İşyerinde Taciz

Kemal ÜÇÜNCÜ
Mak.Müh.MSc.
İş Güvenliği Uzmanı
İşyerinde Taciz
Taciz Nedir ?
Taciz,her mantıklı insana rahatsızlık verebilecek olan,küçültücü,alçaltıcı,utandırıcı,yıldırıcı
istenmeyen davranışlara verilen genel addır.Dokunma,itme gibi hareketler,isim
takma,istenmeyen şakalar gibi sözel davranışlar veya uygunsuz resim veya çizimler göstermek
gibi örnekler bu kategoriye alınabilir.
Taciz , yasal literatürde çok farklı terimlerle ifade edilmektedir.Sonucun etki derecesine göre eş
anlamlı olarak şiddet (violence),taciz (harassment) ve daha yaygın kullanımıyla bezdiri,yıldırı
(mobbing),suistimal (abusive behaviour) ve işyerinde saldırganlık (workplace aggression) gibi
sözcükler de kullanılmakta ve bunların tanımladığı eylemler de aynı kategori içinde ele
alınmaktadır.
İşyerinde psikolojik taciz konusundaki bilimsel çalışmaların öncüsü kabul edilen İsveçli psikolog
Heinz Leymann, işyerinde psikolojik tacizin; “kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu
etkilemeye yönelik davranışlar” olarak tanımlamıştır.
Birçok ülkede kanunlar,dil,din,ırk,etnisite,renk,yaş,cinsiyet,medeni durum,engellilik,aile durumu
ve seksüel eğilim gibi konularla ilgili tacizi yasaklamaktadır.
Kişisel rahatsızlık yaratan saygısızca davranışlar ise, genelde kanunla yasaklanmasa da bunlar
küçültücü ve alçaltıcı olması durumunda taciz kapsamına girebilir.
Örnek olarak:
-İstenmeyen her türlü şaka,iftira,alay,bir kusuru yüze vurma,
-Bir kişinin vücudu,giyim tarzı,ırk,dil,din,etnisite,renk,yaş,cinsiyer,evlilik veya ailevi
durumu,cinsel tercihi,fiziksel veya mental engeli,ortadan kalkmış bir suçu veya kişisel özellikleri
konusunda açık veya imalı sözler veya davranışlar
-İstenmeyen,rahatsız edici cinsel davet ve istekler,bir ilişkinin bitiminden sonra süregelen ısrarlı
talepler
-Uygunsuz ve istenmeyen cinsel içerikli,ırkçı ve diğer küçültücü ve aşağılayıcı materyaller
-Yazılı veya sözlü küfür içeren sözler ve tehditler
-Birini incitecek ve utandıracak nitelikte sözlü şakalar veya el şakaları
-Kötü niyetli,imalı,ısrarcı bakışlar
-Rahatsız edici fiziksel temas ve dokunmalar
-Başka çalışanların önünde küçük düşürme
-Büyüklük taslayan ve hor görücü davranışlar
-Bir çalışanın performansını dikkate almayarak ve onun kariyerini tehdit etmek suretiyle otoriteyi
kötüye kullanmak
-Kişisel eşyalara saldırmak
-Fiziksel veya cinsel saldırı ve sarkıntılık
İşyerinde taciz, sadece işyeri sınırları içinde olmayabilir.İş gezileri,işyeri dışındaki eğitim ve
seminerler,işe gidiş-gelişler,işle ilgili olarak işyeri dışında geçirilen her türlü zamanda da ortaya
çıkabilir.
İşyerinde Taciz,Nisan 2013
Sayfa 1/8
İstenmeyen cinsel davranışlar
Bunlar,kişinin cinsel kimliği ile ilgili saldırgan ve alçaltıcı davranışlar veya cinsel karakter taşıyan
istenmeyen,tehditkar,korkutucu yıldırıcı davranışlardır.
Kişinin cinsel kimliğini iş olanakları ve pozisyonunun önüne koyan davranışlar da bu kategoriye
girmektedir.Örnek olarak;
Kişinin cinsel hayatına ilişkin sorular,tartışmalar,cinsel anlam içeren dokunuşlar,birisinin cinsel
çekiciliği veya soğukluğu hakkında yorum yapmak,reddedilmeye rağmen ısrarla çıkma teklif
etmek,ısrarlı ve rahatsız edici bakışlar,bir kadına işe değil eve ait olduğunu
söylemek,müstehcen ifadeler içeren yazı veya çizimler göstermek veya göndermek.
Cinsel taciz vakalarında, kişiler arasında güç dengesizliği mevcuttur ve güçlü tarafın diğer taraf
üzerinde bir güç uygulama girişimi sözkonusudur.Bu nedenle,bu tip davranışların hedefinde
kadınlar,azınlıklar,engelliler,soyutlanmış kişilerin olması hiç de şaşırtıcı değildir.
Otoritenin Kötüye Kullanılması
Bir kişi otoritesini karşısındakini tehdit edecek,küçültecek,sindirecek,gözdağı verecek şekilde
kullanırsa otoritenin kötüye kullanılmasından söz edebiliriz.Bu davranışlar ayırımcılığa neden
olmadıkça disiplin,ödüllendirme,performans değerlendirme gibi yönetimsel aktivitelerle
karıştırılmamalıdır.Otoritenin kötüye kullanımı genelde yasalarla yasaklanmış davranışlar
kapsamına girmese de bazı işletmeler bunun engellenmesine yönelik politikalar oluşturmaktadır.
Neler Taciz kapsamında değildir?
Kişiyi incitmeyen takılma ve şakalar,karşılıklı rızayla gerçekleşen her türlü flört,romantik
ilişkiler,performans raporları,disiplin cezaları taciz olarak nitelendirilemez.
Burada karşılıklı rızanın olması esastır.
Bir kişinin rahatsız olduğunu söylemesine rağmen veya bilerek bir davranışta ısrar edilmesi
veya biten bir ilişkinin ardından gelen ısrarcı talepler taciz kapsamına girer.
Kimler tacize uğrayabilir ?
Aslında herkes taciz kurbanı olabilir.
Ancak bazı hallerde, çalışanlar tacize karşı daha kırılgan olabilir.Örneğin;daha düşük
ücretli,sendikasız veya kayıt dışı iş kollarında çalışanlar,görünür veya görünmez engeli olan
çalışanlar,azınlıklar,ortalamadan daha genç veya yaşlı çalışanlar,gaylar vb.
Bazen de bu özelliklerin kombinasyonları da taciz sebebi olabilir.
Kimler taciz yapar?
İşyerinde taciz sözkonusu olduğunda içeriden (yönetici,çalışma arkadaşı) veya dışardan yani 3.
taraf olarak adlandırılan (müşteri,öğrenci,hasta veya hasta yakını) gibi geniş kapsamlı tacizkar
davranışlar ele alınabilir.
Anti-Taciz politikaları
Çalışanlar şikayet etmekten korkabilir,bu nedenle işyerinin tacize karşı bir tutumu olması
gerekir.
Genellikle patronlar,yöneticiler,hatta çalışanlar kendi iş alanlarında tacizin bir sorun
olmadığını,çünkü bu konuda herhangi bir şikayetle karşılaşmadıklarını ifade ederler.
Ancak bir işyerinde tacizle ilgili bir şikayet olmaması,bu konuda hiçbir sorun olmadığı anlamına
gelmemelidir.Çalışanlar, iş kaybı,dışlanma,kariyerinin zarar görmesi,utanma,intikamdan korkma
vb gibi duygularla taciz olaylarını dışavurmaktan korkabilir.Bundan başka çalışanlar,
cinsiyet,ırk,din,otorite vb gibi ayırımcılık yapılan bir işyerinde kendilerine inanılmayacağından da
İşyerinde Taciz,Nisan 2013
Sayfa 2/8
endişe edebilirler.
Tacizin maliyeti vardır
Tacizin çalışanların üzerinde,dolayısıyla işletmenin karlılığına direkt olarak etkisi vardır.Tacize
uğrayan kişilerde genellikle ülser,başağrısı,uykusuzluk,depresyon gibi iş verimliliğine etki eden
problemler ortaya çıkar.Bu kişilerin motivasyonu bozulur ,istifa edebilirler.
Tacizin sıradan olay haline geldiği işyerlerinde personel devir oranı yüksektir.
Örnek Olay:
Kanada’da ticaret sektöründe çalışan bir kadın, iş yerinde ayırımcılığa uğradığı için tazminat
almaya hak kazandı.
Çünkü erkek çalışanlar tarafından sürekli özel hayatı hakkında sorulara muhatap oluyor,bu iş
kadın işi değil,evine git çamaşır,bulaşık yıka gibi küçültücü ifadeler iş performansını etkiliyordu.
Yaşadığı stresten dolayı sık sık devamsızlık yapmaya başlamıştı.
Aynı işyerinde çalışan başka birkaç bayan çalışanın şikayeti de erkek çalışanların kendilerine
kaba,tacizkar ve aşağılayıcı davranışlarıydı.Bazı durumlarda işbirliği yapmıyorlar,hatta
kendilerine işle ilgili yanıltıcı bilgiler veriyorlardı.Resmi araştırmadan sonra çalışanlar haklı
bulundu ve tazminat ödenmesi kararlaştırıldı.İşyeri ise, taciz konusunda politika
oluşturmak,olası şikayetleri ortaya çıkarmak,tacizle ilgili bilinci arttırmak ve çalışanlarını eğitmek
konusunda anlaşmak zorunda kaldı.
Eğitim bilinci yükseltir ve problemleri azaltır
İşletmenin bir anti-taciz politikasının olması ve tüm yönetici ve çalışanların bu konuda
bilinçlendirilmesi,taciz vakalarının önlenmesi konusunda atılacak ilk adımdır.Bilincin artması
çalışanların belki de o ana kadar farkında olmadıkları bazı tacizkar ifade ve davranışların
önlenmesine yardımcı olur.Bu konuda işletmenin tolerans göstermeyeceğinin bilinmesi
ise tacizin azalması için çok önemlidir.
Tabii ki bir anti-taciz politikasının olması işyerinde hiçbir vaka olmayacağı anlamına
gelmez.Burada önemli olan nokta yönetimin bu politikanın arkasında durması,taciz şikayetlerine
karşı çabuk ve etkin olarak cevap verebilmesidir.
Bir çok ülkede, işyerinde tacizin önlenmesinde işverenler yasal olarak sorumlu tutulmuşlardır.
Mahkeme politikanın yanında bunun etkin olarak uygulandığına dair kanıtlar arayacaktır.
Yani işletme;
-Tüm taciz şikayetlerinin zaman geçirilmeden araştırılması ve sonuçlandırılması için,
-Ortada şikayet olmasa bile böyle bir olayın farkına varıldığı zaman araştırılması
-Tacizin sonuçlarının hafifletilmesi,örneğin hastalık izinlerinin tacize uğrayan kişiye ödenmesi
-Bir daha taciz yaşanmaması için gerekli önlemlerin alınması,çalışanların eğitilmesi
gibi önlemler almakla yükümlüdür.
Politika üstyönetimin su götürmez bir şekilde desteğini vurgulayan,açık,eşitlikçi ,tüm çalışanlar
tarafından anlaşılmış ve işletmenin her kademesinde yönelik olmalıdır.
Çalışanlar genellikle intikam,ciddiye alınmama,dışlanma,sürülme,utanma vb gibi engellerden
dolayı taciz olaylarını bildirmekten korkarlar. Bu nedenle yönetim politika,prosedür,poster gibi
yazılı araçlar da kullanarak ve çalışanlarla görüşerek tacize tolerans gösterilmeyeceğini ve
sonuçlarını onlara açıkça ifade etmelidir.
İşletmenin tacizsiz bir çalışma ortamı yaratmak için uygulaması gereken 3 adım vardır:
1.Çalışanların bu konuları rahatça konuşabilecekleri bir işletme kültürü oluşturmak,
2.Çalışanların tacize tolerans gösterilmeyeceğini ve bunun getireceği sonuçları açıkça
anlamaları,
3.Karşılıklı saygı ve pozitif bir işletme ortamı yaratmak için eğitim
Bazı durumlarda çalışanlar kendi davranışlarının taciz tanımına girdiğinin farkında
olmayabilirler.Eğitim ve karşılıklı konuşmanın bu noktada faydası vardır.Çalışanlara neyin taciz
kapsamına girebileceği örneklerle anlatılmalıdır.
İşyerinde Taciz,Nisan 2013
Sayfa 3/8
İşletme anti-taciz politikası oluştururken işyerinde taciz ile ilgili resmi veya resmi olmayan
şikayetlerin kime ulaştırılacağını ve bu tür şikayetlerin kim tarafından tahkik edileceğini
tanımlamalıdır.Bu kişilerin konuyla ilgili eğitimli olmaları gerekir,gerekirse bu konuda uzman bir
dış kuruluşten yardım alınabilir.
Taciz olayı sonrası aksiyonlar
Direkt aksiyon
Bazen tacize uğrayan kişiler direkt olarak tacizciyi yazılı veya sözlü uyararak tacizden
vazgeçirebilirler.Ancak özellikle kişiler arası hiyerarşik veya yetki farklılıkları büyükse bu durum
kolay kolay gerçekleşmez,tacizci konuşmak istemeyebilir veya mesajı alsa da yaptığı eylemden
vazgeçmeyebilir.
Informal yaklaşımlar
Burada tacize uğrayan kişi,şikayetini işletmede bu işten sorumlu kişiye,insan kaynakları
yetkilisine veya yöneticisine aktarır.Olayı dinleyen sorumlu,herhangi resmi bir yola
başvurmaksızın tacize uğrayan kişiye önerilerde bulunabilir,hatta tacizciyle konuşup onu yaptığı
hareketin uygunsuz ve rahatsız edici olduğu hakkında uyarabilir.
Arabuluculuk
Bu yöntemde tarafsız bir arabulucu iki tarafla,onların rızasını alarak, yüzyüze ve biraraya
gelerek konuşur ve tarafları dinleyerek çözüm bulmaya çalışır.Bu kişinin her iki tarafın da
rahatça konuşabileceği,tecrübeli birisi olması gerekir.
Arabuluculuk genelde tarafların arasında hiyerarşik seviye farkı olmayan durumlarda işe
yarayan bir yöntemdir.
Ayrıca taciz ciddi boyutlardaysa ve hemen durdurulması gerekiyorsa arabuluculuk ya tercih
edilmez,edilse de işe yaramayabilir.
Eğer durum uygunsa arabulucuk her iki tarafın kabul etmesiyle resmi bir araştırma öncesi bir
uzlaşma denemesi olarak uygulanabilir.
Formal şikayet
Çalışan başına gelen taciz olayını yazılı olarak şikayet eder.
Bu durum formal bir araştırmanın yolunu açar.Yani varsa tanıklarla görüşülür,olay
araştırılır,önlemler belirlenir veyazılı bir karara varılır Böyle bir durumda eğer doğrulanırsa,
mütecavizin yaptığı hareketin nasıl bir cezayı gerektirdiği (özür,uyarı,ücret kesimi,
kariyer düşürme hatta işten çıkarma) işletmenin anti-taciz politikalarında açıkça belirtilmiş
olmalıdır.
Danışmanlık
İşletme politikasında anti –taciz danışmanı (anti-harrassment counselor) veya dert ortağı
(confidant) gibi bir sorumluluk tanımlanabilir.Bu danışman,bu konuda eğitim almış ve işletmede
güvenilen bir şahıs olmalı,rolü ise,tacize uğrayan danışana olayın tekrar etmemesi için
yapabilecekleri konusunda bilgi vermektir.Bu seçenekler arabulucu tayin etmekten
formal şikayete,hatta polise müracaata kadar değişebilir.Çıkar çatışmalarını engellemek için
danışmanların sorumlulukları ve görevlerinin sınırları tanımlanmış olmalıdır.Örneğin danışman
şikayetçi kişinin avukatı rolüne soyunmamalı,işletmeyi resmi bir makama karşı temsil
etmemeli,arabuluculuk veya araştırma görevlerini üzerine almamalıdır.
Araştırıcı
Konu formal hale gelince işletme,bu konuda eğitimli içerden veya işletme dışından birini konuyu
araştırmak için görevlendirebilir.
Bu kişi her iki tarafla ve varsa olayın tanıklarıyla görüşür ve olay hakkında bir rapor hazırlayarak
işletme yönetimine sunar.Raporda konuşulan kişilerin ifadeleri,araştırıcının vardığı sonuç ve
önerilen ceza yer alır.Rapor hazırlığı esnasında tarafların yorumları tekrar dinlenebilir.
İşyerinde Taciz,Nisan 2013
Sayfa 4/8
Karar
Araştırma raporundaki bulgulara dayanarak olay hakkındaki karar işletme yönetimi tarafından
verilir ve her iki tarafa da bildirilir.
Kararda araştırıcının vardığı sonuç,cezanın şekli ve nasıl ve ne zaman uygulanacağı yazılır.
Bazı işletmeler kişisel gizliliğe dikkat ederek bu konuda alınmış kararları ana hatlarıyla
çalışanlarına duyurmayı tercih edebilir. Bu durumda işletmenin anti-taciz politikalarının
arkasında durduğu,kararlı olduğu ve hiçbir olayın sonuçsuz bırakılmadığı herkese açıkça
deklare edilmiş olur.
Araştırma sürecinin ne kadar süreceğinin de işletme tarafından çalışanlara açıklanması iyi
olur.Bu süre genellikle bir haftadan başlar Bir ayı da geçmemelidir.Sürecin olabildiğince hızlı
gelişmesi,zararın en aza indirilmesi için şarttır.
Rapor ve karar nihai hale getirilmeden taraflara son birkez bildirilmeli olası itiraz ve
memnuniyetsizlikler gözden geçirilmelidir.
Raporda eğer kabahati sabit görülürse tacizciye herhangi bir intikam (işten çıkarma,rütbe
indirme,zor işler yükleme vb) girişiminde bulunmaması ve bunun da cezalandırılacağı net bir
şekilde hatırlatılmalıdır.
Doğrulanamayan Taciz İddiaları
Bazı durumlarda tacize uğradığını iddia eden kişinin öne sürdüğü şikayetler temelsiz bulunabilir
veya taciz kapsamına girmeyebilir . Bu durumda şikeyetçinin iyiniyetli davrandığı kabul
edilir,herhangi bir uyarı yapılmaz ve şikayet dosyası kapatılır,yazılı bilgiler ise yok edilir.
Kötü niyetli taciz iddiaları (İftira)
Bu tarz iddialar çok nadir de olsa olabileceği varsayımıyla,işletmeler bu durumlara karşı da
verecekleri cezaları da politikalarında belirlemelidirler.Bu ceza genelde taciz cezasının aynısının
iftira atan kişiye uygulanması şeklinde olur.
____________________________________________________________________________
ÖRNEK Anti-Taciz Politikası
XYZ Firması olarak ,tüm çalışanlarımız ve müşterilerimiz için ,herkesin haklarına saygılı ve
güvenli bir çalışma ortamı yaratmayı taahhüt ederiz.
Firmamız çatısı altında hiç kimsenin birbaşkasını hangi nedenle olursa olsun taciz etmesine
asla izin verilmez.Hiçbir çalışanımız bir başkasını taciz edemez,işle ilgili herhangi bir avantajlı
konumunu birbaşkasını taciz etmek için kullanamaz.
Taciz yasalara aykırıdır.
Herkes herhangi bir tacize uğramadan yaşamak ve çalışmak hakkına sahiptir.
XYZ Şirketi yazılı veya sözlü her türlü taciz şikayetini dürüst ve tarafsız şekilde araştıracağına
ve en kısa sürede gereğinin yapılacağını taahhüt eder.Şirketimiz,taciz olaylarına göz yuman tüm
yönetici ve çalışanları hakkında gerekli disipliner önlemleri kararlılıkla uygulayacaktır.
Tüm çalışanlarımıza duyurulur.
Yönetim
Tacize uğrayan çalışan hangi yolu izleyebilir ?
Konuşun
Yapılan hareketten duyduğunuz rahatsızlığı karşı tarafa sözlü veya yazılı olarak bildirin,ne
hissettiğinizi anlatın.
Olayı çevrenizde güvendiğiniz bir kişiye anlatınız.
İşyerinde Taciz,Nisan 2013
Sayfa 5/8
Not Alın
Nerede,ne zaman, nasıl,ne sıklıkta, kim tarafından bir taciz olayına uğradığınızı,o esnada
yanınızda kimin olduğunu ve neler hissettiğinizi not alın.
Tacizi bildirin
Konuşmaktan sonuç alamıyorsanız olayı ya yönetime,insan kaynaklarına,sendika temsilcisine
ya da bu işlerden sorumlu kişiye bildirmekten çekinmeyin.Sadece kendi başınıza gelen taciz
olayını değil şahit olduğunuz başka olayları da bildirmek ve bu konuda ilgililerle işbirliğine açık
olun.
Ne şekilde veya kime bildirirseniz bildirin olayı araştıracak kişiler konunun detayları,ne zaman
nasıl olduğu,tanıklar vb gibi konular hakkında sorular soracaklardır.Bunlara karşı yeterince
güçlü ve hazırlıklı olduğunuzdan emin olun.
Haklar ve Sorumluluklar
Şikayetçi kimsenin şu hakları vardır veya olmalıdır:
-Şikayetini yazma/söyleme ve bunu savsaklanmadan utanç veya misilleme gibi karşı davranışlar
olmaksızın hızlı bir şekilde işleme konması
-Bu işlemler sırasında kendisine güvendiği bir kişinin destek olmasını istemek
-Kişisel dosyasına bu şikayetle ilgili herhangi bir olumsuzluk yansıtılmaması
-Şikayetinin araştırılması süreci ile ilgili kendisine bilgi verilmesi
-Kendisine adil davranılmasını beklemek
-Şikayeti ile ilgili düzeltici önlemler alınması
Eğer tacizle suçlanan kişi sizseniz:
Birdenbire kızıp sinirlenmeyin veya kendinizi hemen savunmaya çalışmayın.Belki birbaşkasını
istemeden,bilmeden rahatsız ettiniz.Eğer yaptığınız hareketten dolayı başkaları rahatsızlık
duymuşsa,sizin sorumluluğunuz bu davranışı düzeltmek,gerekirse özür dilemeyi düşünmek
olmalıdır.
Kişinin sizi suçladığı taciz vakası ile ilgili hatırladıklarınızı yazmayı deneyin.Ne yaptınız,ne
oldu,bunu yaparken ne hissettiniz,yanınızda kim vardı gibi.
Tacizle suçlanan kişinin hakları:
-Suçlamanın detayları hakkında yazılı bilgi sahibi olmak
-Buna cevap verme hakkının tanınması
-Adil davranış
-Araştırma sürecinin gelişimi hakkında bilgilendirilmek
Yönetim sorumluluğu
Her yönetici,sorumlu olduğu kişilerin saygılı ve huzurlu bir çalışma ortam şartlarını tesis
etmekten sorumludur.
Öncelikle kendine ulaşan her türlü taciz şikayetini hızlı ve emin bir şekilde araştırıp
sonuçlandırmaktan,şikayet olmasa bile çalışanlarının aşağıdaki durumlarına karşı uyanık olmak
sorumluluğu vardır:
-Çalışanın performansında beklenmeyen olumsuz değişiklikler
-Tekrarlayan hastalık izinleri
-Birdenbire kendini izole eden,asosyalleşen bir çalışan
-İki veya daha fazla çalışan arasında rahatsızlık,birlikte çalışmama davranışları ve dedikodular
Gizlilik
İşletme cezalandırma ve emniyete intikal etmiş vakaların dışında şikayetçi ve tacizle suçlanan
çalışanların kimliğini 3.şahıslara açıklamaz ve her türlü bilgi ve dokumanı gizli tutar.
İşyerinde Taciz,Nisan 2013
Sayfa 6/8
Ülkemizdeki Durum ve Öneriler
2005 de yapılan 4. Avrupa iş koşulları araştırmasına göre çalışanların %6 sı işyerinde tehdit ve
fiziksel şiddete,% 5 i işyerinde zulüm ve tacize uğradığını göstermektedir.En riskli sektörler ise
sağlık,kamu hizmeti ve savunma sektörü,ortalamanın üzerinde risk taşıyan sektörler
ise;hotel/restaurant hizmeti,transport ve haberleşme ile eğitim olarak sıralanmaktadır.
Ülkemizde işyerinde taciz ile yapılan araştırma ve veriler çok azdır.
Şikayet mekanizmalarının önünde çeşitli kültürel ve iş koşullarından kaynaklanan engeller
bulunmaktadır.
Ancak mevcut kısıtlı sayıda gösterge, ülkemizde işyerinde tacizin ciddi bir psikososyal risk
faktörü olduğuna işaret etmektedir.
Örneğin 1463 hemşireyi içeren bir araştırmada katılımcıların %86 sı son 12 ay içinde işini
yaparken tacize uğradığını ifade etmiştir.(Yıldırım&Yıldırım,2007)
Eğitim,sağlık ve güvenlik sektörlerindeki 944 kamu çalışanı üzerinde yapılan bir araştırmada ise
ankete katılanların % 55 ‘i son 12 ay içinde bir veya daha fazla zorbalığa maruz kaldıklarını
ifade etmişlerdir.(Aytac S.,Bilgel N.,Bayram N.,2006)
AB nin yaptırdığı Yeni veya Ortaya Çıkmakta Olan Riskler araştırmasına göre ise (2009) Türk
çalışanlar iş stresi ile işyerinde zorbalık ve tacizden önemli derecede endişe duymaktadırlar.
.
Hukuk sistemimizde işyerinde taciz, işverenin çalışana karşı borcu olarak ele alınmış ve 6098
numaralı Borçlar Kanununda aşağıdaki maddeyle işveren yükümlülüğü olarak ifade edilmiştir:
IV. İşçinin kişiliğinin korunması
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel
tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için
gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Türk Borçlar Hukukuna göre işyerinde taciz uygulayan kişinin hukuki sorumluluğu haksız fiil
sorumluluğu olarak kabul edilmektedir.Bu şekilde fiillerle başkasına zarar veren kimse verdiği
zararı karşılamakla yükümlü olup kusurun kanıtlanması zarar görene ait olmaktadır.
Ayrıca taciz olayının sistematik olarak yapılıp yapılmadığı da herhangi bir hukuksal durumda
irdelenmektedir.
Ancak genellikle iki kişi arasında geçen bu tür olayların kanıta dayandırılması kolay değildir.
Bu nedenle işyerinde tacize uğrayan kişi şikayetini kanıtlayacak her türlü yazılı belge,eposta,arkadaş veya tanık ifadesi gibi doğrulama kaynaklarına başvurulacağını dikkate almak
durumundadır.
Yaşananları yakın bir arkadaşa anlatmak,işyerinde görevli güvenilir kişilere söylemek ve her
türlü yazılı kaynağı muhafaza etmek bu noktada önem kazanmaktadır.
İşyerinde Taciz,Nisan 2013
Sayfa 7/8
Tacizin en önemli göstergelerinden biri stres,devamsızlık ve verimlilikte düşüştür.
İşyeri yetkilileri nedensiz bir şekilde verimi düşen veya stresli olduğu gözlenen çalışanları
izlemeli ve onlarla konuşarak nedenlerini anlamaya çalışmalıdırlar.
Konu tarafsız kişi(ler) tarafından gizililik ilkesi gözetilerek araştırılmalıdır.
Ülkemizde işyerinde taciz ve stres konusunda yapılacak araştırma ve istatistiklerin sektörel
bazda yaygınlaştırılması ve desteklenmesi gerekmektedir.
Bu durumda çalışanların işyerinde tacize uğradıklarında izleyecekleri yol hakkında
bilgilendirilmeleri ve insan kaynakları bölümlerinin gizli şikayetleri ortaya çıkartacak önlemler
almaları ve işyerlerinin bu konuda politika oluşturmaları gerekliliği ortaya çıkmaktadır
Kaynaklar:
1-European Framework Agreement on Harrassment and Violence at work,2007
2-Directive 2000/43/EC Implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of
racial or ethnic origin
3- Directive 2000/78/EC Establishing a general framework for equal treatment in employment and
Occupation
4-Drivers and barriers for psychosocial risk management:
an analysis of the fi ndings of the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks,EU
Commission Report,2011
5-Anti-Harassment Policies for the workplace,An Employer’s Guide - Canadian Human Rights
Commission,2006
6-Violence at work,A guide for employers- HSE Guidance,2006
7-Üçüncü,K. AB ve Türkiye İş Sağlığı Güvenliği Sonuçlarının Karşılaştırılması, TMMOB İşçi Sağlığı ve İş
Güvenliği Yerel Sempozyumu Bildirisi ,2013
8- Yıldırım A.,Yıldırım D.,Mobbing in the workplace by peers and managers: mobbing experienced by
nurses working in healthcare facilities in Turkey and its effect on nurses,2007
9- Aytac S.,Bilgel N.,Bayram N.Bullying in Turkish white-collar workers - Occupational Medicine,2006
10-Türk Borçlar Kanunu, No: 6098 R.G.Tarih: 4/2/2011 Sayı : 27836
İşyerinde Taciz,Nisan 2013
Sayfa 8/8