koçluk bir meslekse, eğitimi ne olmalıdır

KOÇLUK BİR MESLEKSE, EĞİTİMİ NE OLMALIDIR ?
FÜSUN KILINÇLAR
2015
“Lütfen bana buradan hangi yöne gitmem gerektiğini söylermisiniz”
“Bu senin nereye varmak istediğinle alakalı” dedi kedi
“Nereye olduğu farketmez” dedi Alis
“O zaman hangi yoldan gittiğin de farketmez” dedi kedi
Lewis Carroll, Alis harikalar diyarında
İÇİNDEKİLER
BÖLÜM 1
-Koçluğun öncüleri
-İç Oyunlar’ın Amerikan şirketleriyle buluşması & “Being There” den bir sahne
BÖLÜM 2
-Koçlukta akademik geçmişe bağlı olarak, uygulamaların ve yaklaşımların
karşılaştırılması
BÖLÜM 3
-Koçluk sanat mı, yoksa bilim mi?
BÖLÜM 1
Koçluğun Öncüleri
Giriş
Profesyonel Koçluk, 2013 yılının temmuz ayından beri, Türkiye’de bir meslek olarak
tanımlanmıştır, fakat bu mesleğin eğitimi için herhangi bir üniversite de henüz lisans yada ön
lisans olarak bir bölüm bulunmamaktadır. Bunun için sertifikalı veya sertifikalı olarak geçen
çeşitli eğitim programları bulunmaktadır. Bu programları tamamladığınızda - ki mezun olma
kriterleri değişebilir – profesyonel koç ünvanına sahip olabilirsiniz.
Peki piyasada bu kadar farklı okul varken hangisinden alınan eğitimin daha iyi olduğuna yada
hangi eğitimi alan koçun daha iyi olduğuna, nasıl karar verebiliriz?
Buna karar vermeden önce koçluğu biraz daha yakından tanıyalım ve öncü koçların
nerelerden gelerek koçluk mesleğine adım attıklarını inceleyelim.
Koçluk
Koçluk iki kişinin bir araya gelip psikolojik olarak gelişmek ve öğrenmek için yaptığı
işbirliğidir, öyleyse koçluk hep vardı, Socrates de öncüsüydü – cevap arayanlara yardımcı olmak
için soru sorma metodu, Sokrates metodu olarak tanımlanır. Tarih boyunca din adamları,
artistler, profesörler, ve tabiiki ebeveynler koçluk rolünü üstlenen kişiler olmuştur.
Koçluk oratada hiçbirşey yokken birden ortaya çıkmadı, 1980 lerden beri devam eden bir
evrimi ve metodolojisi var.
Spor da Koçluk
Koç, sporculara eğitim veren, tecrübeli eğitmenlere denirdi. Örneğin teniste, öğretmen yada
eğitmen değil, koç vardı, bu aslında sporcuya mentorluk yapmanın yanısıra, sporcuyu zihinsel
olarak eğiten, hatta motive eden kişi anlamını içeriyordu. Takımların da koçları vardı. Koçlar
aynı zamanda, eskiden iyi oyunculardı.
The Inner Game of Tennis – Tenis te içsel oyunlar
1974 yılına geldiğimizde etkisi inanılmaz boyutlara ulaşan bir kitap basıldı, Yazarı Timothy
Gallwey di, kitabın adı ise” The Inner Game of Tennis”, Türkçesi “ Tenis’ te İçsel Oyunlar ”. Bu
kitap, bizim bugün bildiğimiz koçluğa giden yolda atılan ilk adımdı. Kitabın konusu, her ne
kadar tenis eğitimini içermekte ise de, aslında birçok farklı dala uygulandı. Zaten yazarı da
sonrasında, bu kitabın diğer versiyonlarını çıkarttı veya çıkartılmasında yardımcı oldu, bunlar;
“Inner Game of Work”, “Inner Game of Golf”, ve “Inner Game of Music” oldu.
Timothy Gallwey’ in teniste içsel oyunlar kitabı koçlukta bir dönüm noktasıdır. İçsel oyunlar
metodolojisi, spor dan iş dünyasına giden yoldaki ilk koçluk modellerindendir. İç oyun neydi ve
asıl, onu bu kadar ayrıcalıklı kılan neydi, kitap iç ve dış engellerimizden bahsediyordu. İş
dünyası dış etkenlerden haberdardı -rekabet-, fakat o zamana kadar iç engele pek dikkat
etmemişti.
Kitapta bir tenis oyuncusunun karşılaştığı iki karşıt düşünceden bahsedilir. Bir tanesi teniste
filenin karşı tarafında duran rakibinizdir ve sizin göreviniz en iyiyi sergileyerek onu yenmektir.
Bir de iç rakibiniz vardır, onu yenmek daha zordur, çünkü o, sizin tüm zayıflıklarınızı
bilmektedir. Kulağınıza fısıldar ” ah hayır rakibim bayağı zorlu görünüyor, iyi oynamıyorum,
kaybedebilirim” veya bazen de “ hey süperim, çok iyi oynuyorum, bu sefer kesin kazanacağım”.
Aslında, filenin karşı tarafından gelen topa vurmak için konsantre olmanız gerekirken, her iki ses
de sizi şu anda olduğunuz andan uzaklaştırır. Bu içsel oyunlar zihninizde oynanır, ve her iki
karşıt görüşte sizsinizdir aslında.
İçsel oyunların tezi şudur : Timothy Gallwey, bir oyuncunun 2 benliği olduğunu düşünür.
Benlik 1 anlatıcıdır/konuşandır, benlik 2 ise işi yapandır. Benlik 1 yargılayıcıdır, hataları
bulmada ve bunları yapmamayı söyleme konusunda üstüne yoktur, iç rakibimizdir,
benmerkezlidir, kendinin farkındadır ve bunu kontrol etmeye çalışır. Benlik 2 ise kendini
bilmeme halidir, bedenin bilgeliğidir, refleks düşüncelerle hareket etmez, ne yapacağını
öğrendiği sürecede bunu en iyi şekilde yapar.
Yazarlar, benlik 1 ve benlik 2 yi mükemmel bir şekilde deneyimler. Benlik 1 editördür, benlik
2 ise yazar. Benlik 2 nin öğrenmeye ve tecrübe etmeye ihtiyacı vardır, fakat yazmanın en iyi
yolu, sadece yazmak, yaratıcı enerjinin açığa çıkmasını sağlamak ve benlik 2 nin ortaya
çıkmasına izin vermektir. Bu söylemesi kolay ama yapması zor birşeydir, problem olan, benlik 1
in, yani iç editörünüzün, sürekli karışmasına, müdahale etmesine izin vermektir. Benlik 1
yazdıklarının ilk seferde mükemmel olmasını ister, yazdığınız herbir cümleyi analiz etmeye ve
daha siz bitirmeden, hatanın ne olduğunu söylemeye çalışır. Çok az yazar, daha ilk seferde
mükemmel yazar. Aslında amaç düzeltmeye geçmeden fikirleri kağıda döküp ilk taslağı
yazmaktır. Ondan sonra editör gelir ve düzeltmeleri yapar. Eğer benlik 1 daima görevde ise,
yazar zorlanacaktır, kendini eleştirecek ve belkide vazgeçecektir. Editör gereklidir, fakat kontrol
edilmelidir ve doğru zamanda ortaya çıkartılmalıdır. İlk taslak belkide çok kötüdür fakat benlik 2
nin iyi yazıyı ortaya çıkartabilmesi için, önce gerçekten çok kötü olan bu yazıyı yazması, hata
yapmaya fırsat tanıması lazımdır. Gallwey, bu yargılayan benliği kenara koymak için gerekli bir
model yaratmıştır.
Gallwey, öğrenmeyi benlik 2 yi programlamak olarak adlandırır ve bu da NLP ile aynı
sözlükte yer alan bir kelimedir.
Birçok tenis profesyoneli öğrenciye “ topu izle “ der. Fakat öğrenci zaten topu izlemesi
gerektiğini bilmektedir. İzlemeye çalışırlar, fakat çalışmak, izlemenin önüne geçer. Sonra zayıf
bir vuruş yaparlar ve iyi bir oyuncu olmadıkları sonucuna ulaşırlar. Aslında problem “ topu izle“
de dir. Ne için izle? Nasıl izle? Gallwey, topu izlemeye yardımcı olacak bir yol bulmuştur;
tarafsızca ve yargılamadan, aynı zamanda benlik 1 e hiç çaktırmadan. Gallwey onlara “ top
yaklaşırken, dikişlerine dikkat edin ve hangi yöne doğru döndüğüne bakın. ” der. Bu mükemmel
bir direktiftir, çünkü birden fazla seviyede işe yarar.
Bu seviyelerden birincisi, ilk sorudan daha fazla konsantrasyon sağlıyordunuz, neye ve nasıl
bakacağınızla ile ilgili. İkincisi, cevap bir açıklama olmak zorundadır, bir yargılama değil.
Çünkü cevap, öğrencinin planladığı vuruş ile ilgili değildir. Dolayısıyla vuruşu, onu andan
uzaklaştırmaz ve vuruşunun kalitesi hakkında endişelenmeyip, sadece topu olabildiğince keyifle
izlerse, topa vuruşları daha da iyi olacaktır. Üçüncüsü ise öğrenciye, kendisi de topu seyreden
koça, direkt bir geribildirim de bulunma fırsatı sunar. Bu yargılamayan farkındalık, bilinçsizce
öğrenciye yardımcı olmaktaydı, üstelik benlik 2 meşgulken.
Esalen ve Est
Timothy Gallwey, Harvard’da İngiliz Literatürü okumuştu, ve aynı zamanda tenis takımının
kaptanıydı. Bir süre Amerikan donanmasında görev aldıktan sonra, 1970’ lerde Esalen
enstitüsünün bir parçası olan bir spor merkezinde, tenis koçu olarak çalışmaya başladı. Esalen
1962 de Kaliforniya’da kurulmuş, o zamanlar, hümanistik psikolojinin ve diğer disiplinlerin
çalışıldığı en önemli merkezdi. Doğu ve batı felsefelerinin karışımı, deneysel atölyeler
yapılıyordu. Eğitmen olarak kimler yoktu ki, Abraham Maslow, B.F.Skinner, NLP ye tesir eden
Fritz Pearls, Virginia Satir, Deepak Chopra, Bob Dylan bunlardan sadece bazılarıydı. Daha sonra
Wernerd Erhard’ın Esalen de kurduğu “EST training” (latince İt is anlamında) büyük gruplar için
farkındalık programıydı, 1981 e kadar devam etti ve yaklaşık 1 milyon kişi katıldı bu
programlara. Daha sonra bu programın yerini “The Forum” aldı. Bu yeni eğitimin temelinde,
insanların birbirlerine, birebir koçluk yapması temeli üzerine kuruluydu. Bu daha sonraları “The
Landmark Forum” olarak anılmaya başlandı ve birçok ülkede eğitimlerine devam etti. Fernando
Flores’de EST deydi ve fikirleri Julio Ollala tarafından geliştirilerek Ontolojik Koçluğun
temelini oluşturdu.
Wernerd Erhard’ın deyişlerinden biri şuydu ” Geleceğinizi, geleceğinizden inşa edin,
geçmişinizden değil.” Timothy Gallwey, Erhard ın tenis koçuydu, koçluğu EST le tanıştıran
Erhard olmasına rağmen koçluk eğitimleri ile ilgilenmiyordu. Werner Erhard, tüm zamanların
Koçluğu etkileyen ikinci adamı olarak biliniyordu. Ve yalnızca bir kişi koçluk dünyasından en
büyük onaya sahipti ve o da Thomas Leonard’dı.
Thomas Leonard
Birçok kişi için tartışılır olmakla birlikte, Koçluk disiplinini kuran kişi olarak bilinen Thomas
Leonard, 1980 lerin başında Amerika daki Landmark Eğitimin Bütçe direktörü idi ve verilen
eğitimlere de oldukça aşinaydı. Landmark, gruplarla çalışmasına rağmen Leonard bireylerle
çalışmak istedi. Leonard’ın mesleği, profesyonel finansal danışmanlıktı ve bireylere finansal
danışmanlık verirken fark etti ki, kişiler finansal danışmanlık tan fazlasını istiyorlardı. Finansal
kısım, sadece buzdağının tepesiydi. Finansal durumlarının yanısıra yaşamlarının da
düzenlenmesini istiyorlardı. Leonard müşterileriyle, kendilerini daha iyi hissedebilmeleri için
birebir çalışmaya başladı ve birçok farklı alandan psikolojik bilgiyi kullandı. Ve bu
deneyimlerinden, koçluk metodolojisi şekillenmeye başladı.
Leonard 1988 de “ Design Your Life” - Yaşamını Dizayn Et - eğitimlerine başladı ve bir sene
sonra da “ College for Life Planning” - Yaşam Planlama Koleji - olarak adlandırdığı okulu
kurdu. Koçluk, yaşamın planlanmasından gelişiyordu, araştırma temelli değildi, 1990 ların
başında Thomas Leonard gibi düşünen bir grup yaratıcı insan tarafından büyümeye başladı. Bu
kişiler arasında Laura Whitworth de vardı, kendisi 1988 deki, ilk yaşam planı eğitime katılmıştı
ve aynı zamanda EST’in muhasebe departmanında çalışmıştı.
Koçluk 1990 larda Amerika da gelişti ama ortada bir satış tekniği yoktu, daha çok ağızdan
ağıza yayıldı. Thomas Leonard yeni fikirler ve teoriler yaratmada mükemmeldi ve bunları son
derece analitik ve kurallı bir şekilde uyguluyordu. Leonard, 1991 de enstitüsünü kapattı. Laura
Whitworth bir yıl sonra, Coach Training Institute CTI’ı kurdu. Bu, bir grup profesyonel koçun
buluştuğu ilk yerdi. Leonard, daha sonra 1992 de, CoachU yu kurdu.
Leonard aynı zamanda 1995 te ICF i başlattı. Daha sonra ICF den ayrıldı ve ICF 1997 de
PPCA ile birleşti ( Personal and Professional Coaches Association) .
Koçluk ilk olarak Amerika Birleşik Devletlerinde çıkmasına rağmen, bir Amerikan hareketi
değildir, özellikle İspanya ve Latin Amerika da gelişimine devam etmiştir. Sir John Whitmore
koçluk fikirlerini ve inner game’i 1990 da İngiltere Avrupa’ya taşıdı ve özellikle de iş dünyasına
uyguladı.
Thomas Leonard, organizasyonların kurucusu ve bir fikir girişimcisiydi, onları işletmekle
değil, yaratmakla ilgileniyordu daha çok. CoachU yu 1996 da Sandy Vilas a sattı, ve 2001 de
Coachville i kurdu. Thomas Leonard, 2003 yılında 47 yaşında öldü.
Koçluk fikri ,1980’ler de, popüler kültürde de kendini göstermeye başlamıştı. Örneğin 1984
yapımı, “The Karate Kid” filminde, genç Daniel, gizemli Bay Miyagi nin yaptığı koçlukla karate
şampiyonu olmuştu. Bay Miyagi, bir spor koçu değildi. Daniel a dövüş tekniklerini öğretmek
için, sıradan gibi görünen işler yaptırıyordu, çitleri boyamak, arabayı cilalamak gibi. Ama en
önemlisi Daniel’a, kendini ustalaştırma becerisini öğretiyordu, diğer herşeyi bir kenara
bırakarak, başka hiçbirşeyi önemsemeden. Daniel, Bay Miyagi nin yardımıyla, önce kendi kibir
ve sabırsızlığını yendikten sonra, karşısındaki karate rakibini yenebildi.
Farklı kültürel etkiler
Biliyoruz ki koçluk, birçok farklı element ten etkilenmiştir, hem coğrafik hem de kültürel
olarak. Timothy Gallwey’in ve Thomas Leonard’ın, Birleşik Devletlerdeki batı pratiği ve fayda
yaklaşımı ile etkisi açık. Gallwey, aynı zamanda Budist felsefesinden de çok etkilenmiştir,
özellikle bu felsefenin, yargılamayan farkındalığından. Dolayısı ile koçluk ta, doğu düşünce tarzı
nın etkisi, aksiyon almanın etkisi kadar büyüktür. İngiltere de ise John Whitmore’un kitabı ve
Grow Model’in etkisi tartışılmaz. Fernando Flores, Francisco Varela ve Humberto Muterana ise
Şili lidir ve onlar sayesinde de Güney Amerika etkisi vardır.
İçsel Oyunlar’ın Avrupa’da yayılışı
Inner Game-içsel oyun-, Avrupa ya hızlıca yayıldı. John Whitmore 1960 larda Timothy
Gallwey tarafından eğitilen, profesyonel İngiliz araba yarışçısıydı. John Whitmore 1990 larda
içsel oyunları, Amerika’dan, atlantiğin diğer tarafı İngiltere’ye getirdi ve iş dünyasına
sunabilmek için, ilkeleri üzerinde çalıştı .
Kitabı Coaching for Performance - performans koçluğu - iş dünyası odaklıydı. Hedefi,
bireylerin iş performanslarını maksimize etmeleri için, potansiyellerini koçluk aracılığı ile
arttırmaktı. İş dünyası yüksek performans istiyordu ama bunu nasıl elde edeceği konusunda
hemfikir değildi. Whitmore un dediği gibi “ Gerçek performans, beklenen standartların ötesine
uzanır, kişinin, başkalarının talep ve beklentilerini aşıp, kendisine en yüksek standartları
koymasıdır. ”
Whitmore kitabında, danışanların en iyi performanlarını sergilemek için, farkındalığın ve
sorumluluk almanın altını çizer. Farkındalık, etrafınızda ne olup bittiğinden haberdar olmaktır,
kendi farkındalığınız ise sizin içinizde olan biteni bilmenizdir. Her ikiside komut ve emirlerden
ziyade sorularla teşvik edilir. İnsanlara birşey yapmaları söylendiğinde , düşünmek zorunda
değillerdir, bu gene de biraz farkındalık, motivasyon veya yaratıcılığı tetikleyebilir, ama güçlü
sorular üçünü birden tetikler. Yönetici koçu, tarafsız ve yargılamadan, içeride ve dışarıda
durumu anlayabilmek için, “top hangi yöne dönüyor” a eş değer bir soru bulmak zorundadır.
Timothy Gallwey in kendi ağzından
İç Oyunlar ın – Inner Games - Amerikan Şirketleriyle Buluşması
Tenis te İç oyunları bastıktan kısa bir süre sonra, Archie McGill, o zamanlar AT&T nin
pazarlama genel müdür yardımcısıydı, içsel oyunlar tenis dersi almak için Los Angeles ta
karşıma çıktı. Mutlu olmuştum ama, süreçten ve sonuçtan dolayı şaşırmıştım da. Pazarlama
genel müdür yardımcısı beni, AT&T nin şirket kültürünü değiştirmekle ilgili oldukça zorlu bir
görevi konuşmak için, öğlen yemeğine davet etmişti. Yüksek mahkemenin, AT&T nin nin
piyasadaki tekelini kaldırması hakkında verdiği karar dolayısıyla, uygulaması gereken, oldukça
kompleks değişiklikleri anlatması iki dakikasını almıştı.
“ Eğer, tekelci bakış açısından, rekabetçi bakış açısına dönmesi gereken ve pazar tarafından
yönlendirilen bu iletişim sektöründe, sözkonusu devasa değişimi yaratmakta başarılı olamazsak,
yeni oluşumlar tarafından canlı canlı yeneceğiz. Üstelik bunu hemen yapmamız lazım, başka
alternatifimiz yok. “ Özeti bayağı ilgi uyandırıcıydı. Fakat durumu, benim öğrencilerimin
potansiyellerini ortaya çıkarmakta uyguladığım içsel oyunlar metodumdan, bir ışık yılı kadar
uzak görünüyordu. Dolayısıyla McGill, benden durumu analiz etmemi istediğinde oldukça
şaşırmıştım.
“Evet , söyle bakalım” dedi anlamsız bir tonla ” gerçek problem ne?” Uzunca bir süre
birşey demedim. Sonra cevap içeriği, şaşırtıcı bir otoritesiyle ağzımdan çıkıverdi. “ Problem
çalışanlarınızın kim olduğunu bilmemesi” dedim vurgulayarak. “ Bu nedenle kendilerini
rolleriyle, ünvanlarıyla, şirketin kendisiyle, işlerin şu anki yapılış şekliyle tanımlıyorlar. Bu
faktörlerden herhangi bir tanesi, durağanlığını kaybettiğinde, otomatik cevapları, bunu
reddetmek olacaktır, sanki bunu kendilerini korumak için yapıyorlarmış gibi. Çünkü aslında, kim
olduğunu düşündükleri şeyi koruyorlar, dolayısı ile de bunu oldukça güçlü bir şekilde
yapıyorlar.”
McGill tüm dikkatini vermişti. Ve başını salladı, sanki söylediklerim onda bir anlam yaratmış
gibiydi. Doğruları derinlerden biryerde biliyor gibi görünüyordum ama bilinçli olarak
söylemiyordum. Çabucak odak noktasını, konuşmamızdan koçluk tecrübeme getirdim. ” Tenis
kortlarında gözlemlediğim şudur; alışkanlıkları değiştirmedeki en büyük zorluk, insanların
kendilerini topa belirli bir şekilde vurmalarıyla ilişklilendiriyor olmalarıdır. “ Sanki şöyle
söylüyorlar: “ Daha iyi veya daha kötü, bu benim oynama şeklim, sakın beni değiştirmeye
kalkma , aslında bunu senden istiyor dahi olsam. Dahası, bana yanlış yaptığımı söylersen, bunu
kişisel algılarım, “ sanki sen yanlışsın ” demişsin gibi. Ve bundan hiç hoşlanmam, fakat bunun
böyle olduğunu söylemeyeceğim, çünkü koç sensin ve ben de en azından senin dediğini
yapıyormuş gibi görünmem lazım. Sana uyum gösteriyormuş gibi görünmemin altında bunu
inkar etmenin gizli yollarını arıyor olacağım. “
“ Yani demek istiyorsun ki, çalışanlar, bütün bu olanları, tamamen kişisel algılıyorlar” dedi
Archie, kendi tarzındaki konuşmasıyla. Konuşmamız, benim yargılamadan farkındalık
kazandırma, tercihleri belirleme, güvenin çatışma azaltıcı kuvvetli bir ilaç gibi kullanılması ve
değişim için daha iyi bir ortam yaratmayla ilgili tecrübelerimle devam etti.
İki gün sonra, McGill ve ekibindeki en üst seviye dört personel, Kaliforniya’daki oturma
odamda oturmuş, organizasyonel değişikliklerle ilgili bana sorular soruyorlardı, ki bununla
ilgili oldukça az direkt tecrübem vardı. Çünkü organizasyonların nasıl işlediği ile ilgili çok az
şey biliyordum. Bireylerin nasıl işlediğini biliyordum, eğitim ve koçluk tecrübemi de
kullanmalıydım. Konu, değişim ihtiyacında, iç engellerin üstesinden nasıl gelineceğine geldi. İç
oyunlar yaklaşımımla ilgili konuştuğumuz yaklaşık üç saatin sonunda - başlıcaları inner game
metodunun davranış ve tutum değiştirme ile ilgili pratik uygulamalarıydı- McGill personeline
döndü ve onlara üç soru sordu.
1-“Bütün bu içsel oyunlarla ilgili şeyler, bizim AT&T de yapmaya çalıştığımız değişim süreci ile
alakalımı”
Herkes sırayla onaylayıp, oldukça alakalı olduğunu söyledi
2-“Bizim şu anda yaptığımızla, içsel oyunların değişim süreci karşılaştırıldığında, nasıl
görünüyor.”
Herkes aynı cevabı verdi. “Sanki, tam tersi gibi gözüküyor”
3-“Eğer yapmak isteseydik, kendi değişim sürecimize nasıl entegre ederdik.”
Uzun bir boşluk oldu ve gene herkes aynı cevabı verdi “ Bilmiyoruz”
Toplantı McGill in, Bill adındaki yetkiliden, iki hafta sonrasına, bu içsel oyunlar metodunun
şirkette nasıl uygulamaya konacağıyla ilgili bir plan taslağı ile gelmesi talebiyle kapandı. İki
hafta sonunda Bill’i, plan taslağının nasıl gittiği ile ilgili bilgi almak için aradım. Benden telefon
aldığına sevinmişti, fakat sesi, sanki bir kriz denizinde boğuluyormuş gibi geliyordu. Henüz bir
plan üretmediğini ve nereden başlayacağını bile bilmediğini söyledi, bir tavsiyem olup
olmadığını sordu. Şirket sorunları ile ilgili deneyimimin olmamasını boşvererek, görüneni
söyledim. “ Kendinizden başlayabilirsiniz mesela.”
Sessizlikten, Bill in bir anlığına afalladığını farkettim. “ Bana da ilk önce yapılması gereken
bu gibi geldi ama McGill bunu hakaret olarak algılar”
“ Ona bunun benim tavsiyem olduğunu söyle” diye teklif ettim.
Gerçi McGill ve ona direkt bağlı kişiler, onlara yönlendirilen eğitim önerimden
kaçınmalarına rağmen, Archie, içsel oyunların şirket savunucusu oldu ve baskıcı yönetim tarzını
değiştirmek için bilinçli bir çaba sarfetmeye başladı. Bir projeyle, şirketin çeşitli bölümlerinde,
tüm üst düzey yöneticileri ve deneyimli müdürleri için, içsel oyunlar ilkelerinden oluşan bir
eğitim programını başlattı. Benim ünüm de zamanla artmaya başladı ve şirketin farklı
bölümlerinde çeşitli değişim girişimlerinde katkı sağlamak üzere davet edilmeye başladım.
Bunlar düzenli sunumlardan, şirketin tecrübeli yöneticilerine şirket politikası üzerine seminerler
vermeye ve servis teknisyenlerine hızlandırılmış öğrenim programları tasarlamaya kadar vardı.
Ve bu program daha sonra derinlemesine tartışılacaktı,” İşletmenin içsel oyunları.”
AT&T nin şirket kültürü içinde işlerin nasıl yürüdüğünü ve onları engelleyenin ne olduğunu
anlamaya başlamıştım. Hem etkilenmiştim, hem de kaygılıydım, milyonlarca dolar ve binlerce
çalışanın işi, McGill in verdiği kararlara bağlıydı ve benim tavsiyelerim, bu kararları vermek
için kullanılıyordu. Peter Sellers ın oynadığı, “ being there “ - orada olmak – filmindeki,
Chauncey Gardiner karakteri gibi hissetmeye başladığımı hatırlıyorum. Bahçesi dışındaki dünya
hakkında hiçbir fikri olmayan basit bir bahçevan, başlıca ekonomistleri ve hükümet bakanlarını
ilgilendiren oldukça karmaşık bir konu ile ilgili bir ortamda buluverir kendini. Chauncey, ona
muhakkak bahçesi ile ilgili sorular sorduklarını düşünür, ve cevaplarını güllerle ilgili bilgi
dağarcığını yorumlayarak verir. Bakanlar onun bir dahi olduğunu düşünmektedir ve Chauncey
nin açıklamalarını, ekonominin durumu ile ilgili metaforlar olarak algılarlar ve ona büyük bir
bilgelik yüklerler, aslında yaptıkları, duyduklarına kendi anlamlarını yansıtmaktır.
Chauncey gibi ben de, AT&T nin içinde bulunduğu oldukça karmaşık problemin yüzde 5
inden daha azını anlamaktaydım. Ve aynı Chauncey gibi ben de, direncin üstesinden gelme ve
insan yeteneklerini geliştirme sorularını, kendi bildiğim çerçeveden cevaplıyordum. Kendimi
AT&T nin, New Jersey nin merkezindeki, en üst kattaki, yönetim kurulu toplantı odasında
bulmuştum ve etrafım bir sürü, parlayan kabak kafalı ve ciddi görünüşlü yöneticilerle çevriliydi.
Daha iyi tenis oynamaları için, insanlara nasıl koçluk yaptığım açıklamalarıyla ilgili sayfalarca
notlar tutuyorlardı. İş dünyası hakkında, tahmin ettiğimden daha fazlasını bildiğimi düşünmeye
başlamıştım. Chauncey’le aramdaki tek fark, iş dünyasını onların seviyesinde anlamadığımı
biliyor olmamdı. Fakat aynı zamanda, tenis oyuncularındaki engellerin üstesinden gelmek ve
becerilerinin geliştirilmesi ile ilgili deneyimlerimin, problemleri ve şirket yöneticilerinin hızlı
değişim ve eğitimi ile oldukça alakalı olduğunuda biliyordum.
“Being There” den bir sahne : Fotoğrafın üzerine tıkladığınızda youtube videosu açılacaktır.
Koçluğun kısaca ne olduğuna, öncülerine ve öncülerin geldikleri yere ve tecrübelerine baktık,
şimdi de bu konuda yılında yazılmış bir lisans tezi olan çalışmadan çıkan, ilginç sonuçları
inceleyelim.
BÖLÜM 2
Koçlukta, akademik geçmişe bağlı olarak,uygulamaların ve yaklaşımların karşılaştırılması
Problemin mevcut durumu
Var olan kaynakları gözden geçirdiğimizde, koçların oldukça farklı eğitim geçmişleri
olduğunu görüyoruz, lise mezununundan, doktora seviyesi olanına kadar. Bununla beraber
pazarı, iş yönetimi eğitimi çıkışlı veya psikoloji mezunu koçların domine ettiğini görmekteyiz.
Psikolojiyi de, klinik psikoloji ve endüstriyel/organizasyonel psikoloji olarak ayırabiliriz.
Bu çalışmanın amacı da bu yaklaşımlar arasındaki farkı incelemek.
Genişleyen hedef pazar
Koçluk, bugün artık, yalnız yöneticilere sunulan bir hizmet değil, çok farklı bireylerle de
çalışılmakta. Basitçe koçluk, çok farklı durumlarda uygulanabilen, bireye yardımcı olma süreci
olarak değerlendirilebilir. Bu çalışmaya dahil olan koçlar da bu durumu onaylamakta ve
verdikleri hizmetlerin, çok çeşitli müşteriye hitap ettiğini belirtmektedirler.
Geçerliliğin algılanması
Danışmanlıktaki, en hızlı ilerleyen alan olan koçlukta, çok az araştırma yapılmıştır. Artan
talebin bir kısmı, koçluğu uygulayan şirketlerin pozitif reaksiyonlarından kaynaklanmaktadır.
Giriş için geçerli olan bariyerin düşük olması
Koçluk mesleğinin bu kadar hızlı gelişmesinin bir diğer nedeni de, bu mesleğe girişte az
engelle karşılaşılması ve buna bağlı olarak, parasal karşılığının iyi olması. Şu anda koçluk
servisi sağlayan bireyler için, bilinen hiçbir standart ve engel bulunmamaktadır.
Teknolojinin ve internetin artan kullanımıyla, koçlar hizmetlerini global müşteri tabanına
sunmaktadırlar. Ayrıca, home office olarak adlandırılan çalışma tarzıyla, koçun evinden yaptığı
uygulamalar, şirketlerin genel gider harcamalarında, önemli oranda düşüşe sebep olmaktadır.
Koçluk hizmetini kimler sunar ?
Yukarıda da bahsedildiği gibi standardizasyonun olmaması ve koçluk hizmeti talebinin
artmasıyla, çok farklı niteliklerde eğitim geçmişine sahip olan, çok farklı çeşitteki insanın, bu
yeni sektöre girmesinde payı olmaktadır.
Koçların farklı yetkinliklerinin olması ve farklı disiplinler ve alt yapılardan gelmesi, ideal bir
koçu tanımlamayı tartışılır kılmaktadır.
Koçluğun bireye, mevcut konu üzerinde özel olarak sunulan bir hizmet olduğu, herkese uyan
tek bir beden olmadığı da ortadadır. Bununla beraber, sorulması gereken bir diğer soru da, her
duruma farklı adeta bir terzi stili hizmetin sunulmasının yanısıra, koçlar arasında farklı
yaklaşımların olup olmadığı ya da uygulamalar arasında belirgin farkların olup olmadığıdır ?
Koçluk stilinin doğası
İki koçluk seansı arasında bile, aynı olmamakla beraber, koçluk seansının, danışan kim olursa
olsun, koçun stili üzerine inşa edildiğini farzetmek oldukça açık bir gerçektir. Koçun stilini ne
üzerine inşa ettiği, bu noktada net olmamakla beraber, koçun sağladığı hizmetin çeşidine göre
şekillenmektedir.
Uluslarası Koçluk Derneği ICF, bellik koçluk eğitimlerini onaylamakla beraber, koçlar
tarafından sunulan hizmetin kalitesini ve tutarlılığını tanımlayan, tek bir standart eğitim yoktur.
Koçluk pratiği için geçerli tek bir lisans veya sertifika olmaması sebebiyle de, yüksek oranda
koç, mevcut koçluk programlarına kayıt olmaktadır. Bunun bir sebebi de, zaten halihazırda derin
bir eğitim geçmişine sahip olan koçların, eğitim ve tecrübelerinin sağladığı bilgi ve kredibilite
sayesinde, müşteri çekmek için bir ekstra bir sertifikasyona ihtiyaç duymamaları da olabilir. Bu
yüzden kayıt olunan ve bitirilen koçluk eğitim programlarının, koçluk pratiği için iyi bir gösterge
olarak hizmet etmediği görünmektedir.
Akademik geçmiş
Akademik geçmiş, koçluk pratiğini etkileyen diğer bir etken olarak görülmektedir. Birey 4 ila
9 yıl arası, genişletilmiş bir eğitim sürecinden geçince, - ki bu lisans seviyesinden, doktora
seviyesine yetecek kadar uzun bir eğitim zamanıdır -, kişinin yeterince etkilenmiş ve şekillenmiş
olduğunu farzetmek mümkündür. Akademik geçmiş, koçluk sürecinde bir değişken olmakla
beraber, alınan koçluk eğitim programları, kullanılan koçluk türü ve profesyonel ünvan da,
koçluk pratiğini etkileyen diğer unsurlardır ve koçun akademik geçmişi kadar kolay ölçülebilen
değişkenler değildir.
Daha önce belirtildiği gibi koçların oldukça farklı eğitim geçmişleri olduğunu görüyoruz, lise
mezununundan, çeşitli alanlarda doktora seviyesi olanına kadar. Bununla beraber pazarı, iş
yönetimi eğitimi mezunu ve psikoloji mezunu koçların domine ettiğini görmekteyiz.
Sadece iş yönetimi eğitimi olan koçlar ile psikoloji eğitimi olan koçlar arasındaki farkların
değil, aynı zamanda klinik psikologlar ile E/O ( Endüstriyel/Organizasyonel ) psikologlar
arasında da, somut farkların keşfedilmesi oldukça önemlidir.
İş yönetimi programlarının değeri
Yukarıda da bahsedildiği gibi, bir koç olarak hizmet etmeye en iyi hazırlayan program henüz
belirlenmemiştir. Koçluğun, birebir iletişim içinde bulunması ve performans arttırma veya
davranış değişikliği üzerine odaklanması, psikoloji eğitimi almış bir koçun, bu işe en uygun
olduğu düşüncesini getirmektedir. Bununla beraber, koçlar hizmetlerini, çeşitli görevler için
sunmaktadır, çoğunda, iş dünyası ile ilgili sahip olunan somut bilgiler oldukça değerlidir. Bu
nedenle, iş dünyasını anlamak, koçluk hizmetini sunarken bazen, hayati önem taşıyabilir.
Ek olarak belli geçmişe sahip insanların, belli tercihleri olacağından, koçluk pratiğinin de,
farklı geçmiş tecrübelerine sahip oluyor olmasını beklemek, oldukça mantıklı olacaktır.
Bütün bunlara rağmen, koçluk pratiğine yön veren hipotezler yapabilmek için, koçluk
hizmetini sağlayan farklı grupların, ortak karakteristiklerini anlıyor olmak, oldukça değerlidir.
Herbir grup arasındaki olası karakteristikleri daha iyi tanımlamak ve mevcut üç eğitim
geçmişi grubunun arasındaki farkların var olduğunu anlamaya yardımcı olmak için Holland
modelinin kullanılması gereklilik olmuştur. Bu çalışma Holland teorisinin geçerliliğine hizmet
etmemektedir, fakat teoriyi, belli farkların varlığını açıklamak için bir rehber araç olarak
kullanmaktadır.
Şimdi, yapılan çalışmadan önce öngörülen hipotezlerden ve çalışma sonucunda elde edilen
çıktılardan bazılarını inceleyelim.
-Hipotez; iş yönetimi eğitimi geçmişli koçlar, koçlukla ilgili seminer, konferans ve workshop
lara, klinik psikoloji eğitimi geçmişli olanlara göre daha sık katılmaktadırlar.
Araştırma sonucuna göre hipotezin doğru olmadığı görülmüştür.
-Hipotez; Klinik psikoloji eğitimi geçmişli koçlar, iş yönetimi eğitimi geçmişli koçlara göre,
koçluğun daha az rekabetçi olduğunu düşünmektedirler.
Araştırma sonucu oldukça şaşırtıcı bir şekilde, iş yönetimi eğitimi geçmişli koçların, klinik
psikoloji eğitimi geçmişli koçlara göre, koçluğun daha az rekabetçi olduğunu düşündüklerini
göstermiştir.
-Hipotez; Akademik geçmişi iş yönetimi olan koçlar, Endüstriyel/Organizasyonel psikoloji
geçmişi olan koçlara göre, işverenler tarafından daha fazla kiralanmaktadır.
Araştırma sonuçlarına göre, iş yönetimi geçmişi olan koçlar bu şekilde raporlamamış, sonuçlar
tam tersi şekilde çıkmıştır.
-Hipotez; Akademik geçmişi iş yönetimi olan koçlar, E/O psikoloji geçmişi olan koçlara oranla
daha sıklıkla, hedefleri teşvik etmek ve netleştirmek için kiralanmaktadır.
Araştırma sonucuna göre, hipotez öngörüldüğü şekilde çıkmıştır.
-Hipotez; E/O psikoloji eğitimi olan koçlar, İş yönetimi eğitimi olan koçlara göre daha fazla
oranda dinleme becerilerinin geliştirilmesi için kiralanmaktadırlar.
Araştırma sonucuna göre, sonuçların yakın oranlarda olduğu görülmektedir.
-Hipotez; İş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlar, E/O psikoloji eğitimi geçmişi olan koçlara
oranla daha sıklıkla, stratejik planların geliştirilmesi ile ilgili kiralanmaktadır.
Araştırma sonucuna göre arada belirgin olmayan oldukça ufak bir fark vardır.
-Hipotez; İş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlar, E/O psikoloji eğitimi geçmişi olan koçlara
oranla daha sıklıkla, satışların arttırılması için kiralanmaktadır.
Araştırma sonuçlarına göre hipotezin doğru olduğu ve arada oldukça belirgin bir farkın olduğu
görülmektedir.
-Hipotez; İş yönetimi geçmişi olan koçlar, E/O psikoloji geçimişi olan koçlara oranla daha fazla
ücret talep etmektedirler.
Araştırma sonuçlarına göre, hipotezin aksine, E/O psikoloji eğitimi geçmişi olan koçların
oldukça belirgin bir farkla daha fazla ücret talep ettikleri görülmüştür.
-Hipotez; klinik psikoloji eğitimi olan koçlar, iş yönetimi eğitimi olan koçlara göre daha sıklıkla
değerlendirme araçları kullanmaktadır.
Araştırma sonuçlarına göre bunun tam aksi görülmüştür, iş yönetimi eğitimi olan koçlar belirgin
bir farkla daha sıklıkla değerlendirme araçları kullanmaktadır.
-Hipotez; iş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlar, klinik psikoloji eğitimi olan koçlara oranla
daha fazla değerlendirme amaçlı ROI metodları kullanmaktadır.
Araştırma sonuçlarına göre hipotezin tersine, tüm üç grubunda ender olarak ROI kullandığını
göstermektedir, aralarında belirgin bir fark görülmemiştir.
-Hipotez; iş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlar, E/O psikoloji eğitimi geçmişi olan koçlara
oranla daha sıklıkla geribildirim vermektedirler.
Araştırma sonuçlarına göre hipotezin aksine üç grup da, koçluklarının etkinliği için daima
geribildirim vermektedirler.
-Hipotez; klinik psikoloji eğitimi geçmişi olan koçlar, iş yönetimi eğitimi geçmişi olan koçlara
oranla daha sıklıkla, görüşme sonrasında 360 derece geribildirim kullanmaktadır.
Araştırma sonuçlarına göre aradaki fark az olmakla beraber hipotezin doğru olduğu görülmüştür.
-Hipotez; akademik geçmişi E/O psikoloji olan koçlar, akademik geçmişi iş yönetimi olan
koçların, sıkı bir şekilde etik kurallara bağlanması gerektiğine inanmaktadırlar.
Araştırma sonuçları göstermektedir ki, üç grupta tüm boyutlarıyla koçların etik kurallara bağlı
olması gerektiğini inanmaktadır. Bağlı oldukları kurallar, farklı düzenleyici gruplar tarafından
hazırlanan farklı etik kurallar olsa da, - E/O psikoloji ve klinik psikoloji büyük bir ihtimalle
Amerika psikoloji derneği, iş yönetimi akademik geçmişi olanlarda ICF gibi daha çok iş odaklı
dernek tarafından sağlanan etik kuralları takip etselerde -, bu bulgu oldukça cesaretlendirici bir
bulgudur.
-Hipotez; akademik geçmişi iş yönetimi olanlar, E/O psikoloji akademik geçmişi olanlara göre
sertifika veya lisans a daha meyillidirler.
Araştırma sonucuna göre hipotez doğrulanmış, iş/ ticaret eğitimli koçlar, belirgin olarak sertifika
veya lisans ın önemli olduğunu belirtmişlerdir.
-Hipotez; akademik geçmişi iş yönetimi olan koçlar, akademik geçmişi E/O psikoloji olanlara
göre yıllık gelirleri daha yüksektir.
Araştırma sonucuna göre aradaki farkın belirgin olmadığı, dolayısıyla hipotezin geçerli olmadığı
görülmüştür.
Katılımcılar
Ankete, ICF e üye olan, profesyonel koçlar ve mentorlar derneğine üye olan, yönetici koçluk
forumu ve coaching.com çalışanı olan ve bir kısmı da bu derneklerden bağımsız olan koçlar
katılmıştır.
Yorumlar ve bulgulardan yansıyanlar
Mevcut çalışmanın amacı düşünüldüğünde, bulgulardan varılan sonuç, bu üç grubunda ayrı
ayrı, eşsiz katkıları olduğunu göstermektedir. Hepsi de koçluk mesleğine, akademik geçmişlerine
ve eğitimlerine göre farklı elementlerle katkıda bulunmaktadırlar.
BÖLÜM 3
Koçluk sanat mı, yoksa bilim mi ?
Doğru Koçu seçmek, oldukça zorlu bir süreçtir. Koçluk bir yaklaşımdır, bir bakış açısıdır,
meslek olduğu kadar, tekniktir de aynı zamanda. Koçluk için belirlenmiş bir akademik altyapı
veya koçlar için belirlenmiş bir beceriler seti yoktur, tıpkı belirlenmiş bir problem seti veya
zorluklar serisi olmadığı gibi. Bir koç mümkün oldukça fazla bilgi, deneyim, tecrübe ve sezgiye
sahip olmalıdır. Koçun ortaya koyması gereken beceriler, meydan okumalara getireceği dinamik
çözümler olacaktır. Bu dinamik karakter, kişinin koçluğunu, tanımlamak için kodlamaya imkan
vermeyecek hale getirmektedir, aynı zamanda bu, iyi bir koçun danışanı ile çalışabilmesi için
gerekli olan başarı yolunu bulmasını da sağlamaktadır. Bu yol, koçtan koça farklılık
göstermektedir ama etki hep pozitif olacaktır.
En iyi koçların becerileri ve özellikleri
Bir koçu, iyi bir koç yapan nedir? En iyi koçların sahip olduğu, onları diğer koçlardan ayıran,
kişisel beceriler nelerdir. Bu eğitimle mi olur, yoksa içsel bir yetenek midir? Koçluk teknikleri
mi daha önemlidir, yoksa sanatsal beceriler mi?
Winning the mental game of coaching’in yazarı Bill Cole, aynı zamanda koçlara da mentörlük
yapmakta ve mükemmel koçları, iyi koçlardan ayıran başlıca üç karakteristik özellik olduğunu
söylemektedir.
-Mükemmel koçlar, insanları fazlasıyla önemserler.
-Mükemmel koçların, oldukça yüksek kişisel standartları ve hırsları vardır.
-Mükemmel koçlar, kendilerini çok iyi tanırlar.
En iyi koçlar kendileri üzerinde hiç durmadan çalışırlar. Yeni fikirlere ve düşüncelere
açıktırlar. Koçluğu ciddiye alırlar ve karşılarındaki danışanı önemserler.
Koçluk oldukça geniş bir etkileşim alanına, zorluklara ve durumlara yayılır. Doğası gereği
koçluk, oldukça esnek, adapte edilebilir ve akıcı bir şekildedir. Başarılı bir koç olmak için
gerekli yetkinlikler ve özellikler nelerdir. Koçun uzmanlığı, deneyimi ve tecrübesi aynı zamanda,
ilk andan itibaren koç ve danışan arasında oluşan kimya, hepsi önemlidir. Fakat gelin, iyi koçu
diğerlerinden ayıran ve gerçekten iyi bir koçu oluşturan özellikleri biraz tanımlayalım.
Teknik Beceriler
-
Koçluk süreci için temel unsurları oluşturmak, genel hatları belirlemek, güven
oluşturmak ve gizlilik ilkesini benimsemek.
Danışanın şu andaki durumunu her yönüyle tanımlamak.
Anlaşma yapmak ( danışanla, müşteriyle ve eğer şirketiçi koçluksa gerekli diğer
kişilerle).
Başarılı bir sonuç için gerekli yaklaşımı, geliştirmek ve uygulamak.
En önce çözülmesi gereken konuları ve fırsatları belirlemek ve planı buna uygun bir
şekilde uygulamak.
Hangi seviyede olması gerekiyorsa, süreci takip etmek ve sürekliliği sağlamak.
Tecrübe ve Akademik Geçmiş
-
Genel olarak endüstri ve danışanın içinde olduğu endüstri hakkında gerekli güncel bilgi
sahibi olması.
Koçun, danışanının sorumlulukları, hissettiği baskı ve organizasyon içindeki ilişkileri
hakkında, genel bir görüşe sahip olması.
Koçun kendi becerilerinin de farkında olarak, danışanın ihtiyacı doğrultusunda nerede
durması ya da nerede başlaması gerektiğini bilmesi.
Koçun, danışanını çıkardığı yolculukta, danışanının değişime, gelişime ne kadar açık ve
istekli olduğunu sezgilemesi.
Danışanın kişisel ihtiyacı doğrultusunda ilerlemek veya buna uygun rol almak, uygun
olmadığı hissedildiğinde de, gerekirse danışanla yolları ayırabilmesi.
-
Koçluk ilişkisini, danışanın da ihtiyaçları doğrultusunda, bir yapı ve disiplin içinde
yönetmesi.
Gerekli bilgiyi süzerken, bir taraftan da danışanın önemli paternlerini ve anahtar
noktalarını tanımlayabilmesi.
Kısa dönemde aciliyeti olanlar ve uzun dönemde konuşulabilecekler arasındaki farkı
anlayabilmesi.
Etik değerlerin uygulanarak, danışanın, kişisel ve kurumsal bilgilerinin gizliliğini
koruması.
Koçun Özellikleri
-
Danışanının ihtiyaçları, kendi egosunun önündedir.
Koç, derin ve farkı anlayacak şekilde dinler.
Koç, en yüksek seviyede açıklık, güven ve iletişim sergiler.
Koç, cesur sorular sorarak, bilgi ve tecrübesine rağmen danışanının kendi başına
ulaşamayacağı sonuçlara ulaşmasına yardımcı olur.
Danışanın, yeni performans seviyesine ulaşması için, gerekli sıçramayı yapmasına
yardımcı olur.
Koç, danışanının gerekli oranda ve doğru yönde gelişim gösterip göstermediğini
ölçümler.
Koç, danışanının duygu durumuna göre değişen, dinamik bir koçluk süreci sergiler.
Koç, danışanının çalışmak istemediği veya karşı koyduğu alanlardan uzak durur.
Koçun yokluğunda bile, danışanı davranış değişikliği sergilemeye devam edebilir.
Koç, danışanını yeni bir seviyeye taşırken, danışanın bu süreçte rahatsızlık, ve
huzursuzluk hissetmediğinden veya süreç için isteğinin devam ettiğinden emin olur.
Koça güvenilerek inşa edilen bir gelişim değil, danışanın kendi gücüne dayanarak inşa
edilen bir gelişim süreci sergilenmesine olanak sağlar.
Sonuç
Yukarıda belirtilen beceriler, yetenekler ve özelliklere baktığımızda, iyi bir koçun sonradan
değil doğuştan olunabileceği düşünülebilir. Gerçek şudur ki bütün koçlar uygulayarak öğrenirler.
Bir koç daima öğrenir, ve gerekli anahtar davranışları geliştirir. Tüm iyi koçlar, koçluk
ilişkisinde iki yönlü dinamikten bahseder, koçun danışana sağladığı içgörünün yanısıra, koçun
danışanından aldığı içgörü.
Bir koç, aynı bir lider gibi, gerekli tutkuya sahipse gelişebilir. Bu daha çok, eğitimden
kazanılan beceriyle değil, bireysel yapılan bir yolculukla olur. Koçluk eğitimi akreditasyonuna
sahip programlar, belki de koçluğun sanatını öğretmeye yetmeyebilir, tıpkı golf oynama
kılavuzunun, golf oynama sanatını öğretememesi gibi. Beceri ve teknikler öğrenilebilir, fakat
gerçek koçluk anlayışı, sadece gerçek hayat tecrübeleriyle yapılan egzersizlerden öğrenilir.
Koçluk mesleğinde, koçların beceri seviyeleri farklıdır, tıpkı koçluğun da çeşitlerinin olması
gibi. Üst seviyelere zamanla ulaşılır, deneyimin artmasıyla, yaratıcı becerilerle ve kişisel
gelişimle. İyi koçların hepsi, uzun zamandır uygulamalarına devam etmektedirler, yeni koçlar
onlardan çok şey öğrenebilir, ustalık seviyesine hemen yarın ulaşamayacaklardır belki ama
hergün biraz daha iyiye gideceklerdir.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
* How Coaching Works - Joseph O’Connor, Andrea Lages
* The Inner Game of Work - W.Timothy Gallwey
* A Comparison of Practises and Approaches to Coaching Based on Academic Background Anne M. Liljenstrand
* The Art and Practice of Leadership Coaching - edited by Howard Morgan, Phil harkins, and
Marshall Goldsmith