GEÇİCİ İSTİHDAM BÜROLARINA YÖNELİK BİR LİTERATÜR

GEÇİCİ İSTİHDAM BÜROLARINA YÖNELİK BİR LİTERATÜR TARAMASI
Arş. Grv. Onur Hasan ÖZGÜN
İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı
Tel: 0212 473 70 70 – 18281
Gsm: 0535 883 62 32
E-posta: [email protected]
Arş. Grv. Rıza DEMİR
İstanbul Üniversitesi
İşletme Fakültesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı
Tel: 0212 473 70 70 – 18111
Gsm: 0537 608 98 52
E-posta: [email protected]
1. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU NEDİR ?
Özel İstihdam Büroları, iş arayanlarla işçi arayanların herhangi bir ortamda
karşılaşmasını
sağlama faaliyetini gerçekleştiren kurumlardır. Bu kurumların tarihi yakın bir geçmişe
dayanmamakta, istihdam aracılık faaliyetlerinin Antik Sümer’e kadar
gittiği
görülmektedir. Sümerler’de devletin ihtiyacı olan inşaatların gerçekleşmesi amacına
yönelik olarak kamu otoriteleri, rahipler aracılığı ile gerekli işçi temini sorununu
çözmüşlerdir. İşte bu faaliyet tarihteki ilk iş arayanla işçi arayanın buluşturulması faaliyetidir.
Ancak bugünkü anlamda karşımıza çıkan ilk İstihdam Bürosu örneği Amerika
Birleşik Devletleri’nde görülmektedir. Faaliyet gösterdikleri ülkenin tarihi kadar eski
ABD Ulusal
olan bu kurumların, 150 yıl kadar önce gazetelere ilan verdiği
Çalışma Birliğinin broşürlerinde yer almaktadır.
2. TARİHSEL GELİŞİM
18. Yüzyıldan başlayarak uluslaşma akımlarının başlaması, merkezi otoritelerin kurularak
büyük imparatorlukların yıkılmaya başlaması, coğrafi keşifler ile birlikte yeni ticaret
yollarının bulunarak ticaretin genişlemesi ve paranın rolünün artarak önem kazanması ile
birlikte feodalizm Kıta Avrupa’sında çökmüştür. Rönesans dönemi (aydınlanma), Coğrafi
keşifler (yeni kaynaklar), Sanayi devrimi (teknolojik gelişme) ve 1789 Fransız İhtilali (politik
dönüşüm) olmak üzere kabaca 4 ayağa oturtulabilecek bu dönüşüm sürecinin sonunda bir
yanda ücret karşılığında bir işverene bağımlı olarak çalışanlar (işçiler), diğer yanda ise
koydukları sermaye ile yanlarında işçi çalıştıranlar (işverenler) olmak üzere iki taraf ortaya
çıkmıştır.
İktisadi hayatta tarımın önemini kaybetmesine bağlı olarak kırların boşalıp kentlerin dolmaya
başlamasıyla feodal düzenin en alt tabakasını oluşturan sınıflardan zanaatkarlar ve köylülerin
(serfler) yeni sanayi toplumuna eklemlenmesi emek arzını hızla artırmıştır. Böylelikle tarım
toplumundan sanayi toplumuna geçiş olarak özetleyebileceğimiz bu dönüşüm sürecinde,
insanların hayatlarını idame ettirebilmek için emeklerini arz etmek zorunda oldukları bir
işgücü piyasası ortaya çıkmıştır. Daha önce insanoğlunun tanık olmadığı bu piyasada, işçiler
işverene emeklerini satarak yiyecek, giyecek ve barınma ihtiyaçlarını karşılayabilmiş, işveren
dediğimiz sermaye sahibi kesim ise arz edilen emeği satın alarak üretimin gerçekleşmesi için
organizasyonun olmazsa olmaz parçasını tamamlama yoluna giderek sermaye birikimini
devam ettirmiştir.
Sanayileşmeyle birlikte emek arzında bulunan kesim (işçiler), bağımsızlıkları azalarak bir
işverene yada işletmeye bağımlı konuma geçmişlerdir.
1
Bu bağımlılık durumu, iş aracılığı
hizmetine olan ihtiyacı ortaya çıkaran nedenlerden biri olmuştur. Böylelikle işgücü piyasası
kavramının ortaya çıkmasına neden olan Sanayi Devrimi ve bu devrimin getirdikleri aynı
zamanda istihdam hizmetlerine olan ihtiyacın ilk belirleyicilerinden biri olmuştur. Sanayi
devrimiyle birlikte başlayan kitle üretimin etkisiyle ortaya çıkan emeğin sömürülmesi,
başlangıçta dini kuruluşlar, yerel yönetimler, sendikalar ve özel bürolar aracılığıyla yürütülen
aracılık hizmetlerinin kamu denetiminde yürütülmesine olan ihtiyacı arttırmıştır. 2 Devlet
öncelikle işçileri koruyucu yasal düzenlemeler getirmiş sonra kamu istihdam kurumları
kurmuştur. Sosyal devlet olmanın gereği olan bu düzenlemeler, ilerleyen dönemlerde özel
istihdam bürolarının işleyişlerine dair yasal düzenlemeler getirmek suretiyle devam etmiştir.
Devletler arasında iktisadi nedenlere dayanan anlaşmazlıklar nedeniyle çıkan ve tüm dünyayı
ilgilendiren savaşlar (I. ve II. Dünya Savaşları) ve bu savaşların arasında yaşanan 1929 Büyük
Buhranı nedeniyle işsizliğin hızla tırmanması, yadsınamayacak şekilde işgücü piyasalarını,
dolayısıyla istihdam hizmetlerinin yapısını da derinden etkilemiştir. 1929 Büyük Buhranı’nın
meydana geldiği dönemlerde Kamu İstihdam Büroları’na başvuranların sayısı oldukça
artmıştır. 3 I. Dünya savaşı sonrasında büyük ölçüde yıkıma uğrayan Avrupa’nın Sanayi
Merkezleri’nde de yaşanan yoksulluk, işsizlik ve ücretlerde yaşanan gerileme neticesinde
hükümetlerin ilk hedefi Kamu İstihdam Büroları’na olan bu talep karşısında yaşanan kitlesel
işsizliği ortadan kaldırmak olmuştur. Krizin etkisiyle Almanya, Fransa gibi ülkelerde
işsizlikle mücadele için bir dizi önlemler alınmaya başlanmıştır. İşgücünün başka ülkelerde
istihdamı yaygınlaşmaya başlamış ve Özel İstihdam Büroları, bunu gerçekleştirmede önemli
rol oynamıştır. 4 I. Dünya savaşının ardından 1929 Büyük Buhranı’ndan sonra belli bir dönem
ülkeler ekonomik-sosyal olarak düzelme sürecine girmeye çalışmışlardır. Ülkemizde de içe
1
Nusret Ekin, Endüstri İlişkileri, 5. bs., İstanbul, Temel Matbaacılık, 1989, s. 33.
Pul, a.g.e., s. 18.
3
Bakırtaş, Tekinşen, a.g.m., s. 89.
4
Acar, A. B. (2009). Geçici İstihdam Büroları'nın Çalışma Yaşamı Açısından Önemi ve Türkiye İçin Bir Model Önerisi, (Basılmamış
Doktora Tezi). İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı
2
dönük, devletçi, kapalı ekonomi politikalarının uygulandığı bu dönemde önemli düzelmelerin
yaşandığı görülmektedir. Fakat 1939’dan 1945’e kadar süren II. Dünya savaşı, işgücü
piyaslarını tekrar olumsuz etkilemiştir. Tekrar ücretler düşüş göstermiş, işsizlik hızla artmaya
başlamıştır.
Özel İstihdam Büroları’na olan talebin ortaya çıkışının en önemli sebebinin küresel savaşlar
ve krizler olduğunu söylemek mümkündür. Bu olaylar neticesinde yaşanan yüksek
oranlardaki işsizlik ile Özel İstihdam Büroları’nın yükselişinin paralellik gösterdiği rahatlıkla
söylenebilir. II. Dünya Savaşı’ndan sonra oluşan yeni dünya düzeninin uluslararası
kurumlarından biri olan Birleşmiş Milletler’in çalışma hayatı dalındaki uzmanlık kuruluşu
olan Uluslarası Çalışma Örgütü (ILO) 1949 yılında kabul ettiği 96 Sayılı Sözleşme ile Özel
İstihdam Büroları’nın küresel meşruiyetini yaygınlaştırmış ve önemli bir dönüşümü
gerçekleştirmiştir.
Kapitalist ekonomik sistemi benimsemiş ulusal ekonomilerin birbirlerine bağımlılığını ifade
eden küreselleşme olgusu ve beraberinde getirdiği yoğun uluslararası rekabet çalışma
biçimlerini ve işgücü piyasaları içerisindeki dinamiklerin değişimine yol açmıştır. Bu
değişimin sonuçlarından biri de çalışma yaşamının giderek esnekleşmesidir. Sanayi
Devrimi’nin gerçekleştiği yılların başında uygulanan ve çığır açan kitle üretime dayanan
sistem, yerini esnekliğe bırakmış, artık ölçek ekonomilerinden çok kalite, maliyet ve
verimlilik gibi kavramlar ön plana çıkmaya başlamıştır. Bu değişim kaçınılmaz olarak iş
piyasasını da yakından etkilemiş, yeni istihdam türleri ve politikaları ortaya çıkmıştır. Tam
gün istihdam şekli yerine, esnek işgücü kullanımı yaygınlaşmaya başlamıştır. Devletlerin
liberal ekonomi politikalarını benimsemesiyle bu süreç daha da hızlanmıştır. Özel İstihdam
Büroları’da bu dönüşümden payını almış, 20 yüzyılın başlarında işgücünün sömürüsünü
önlemek amacıyla, iş ve işçi bulmaya aracılık hizmetine getirilen devlet tekeli ilkesi,
günümüzün dinamik iş piyasasında sorgulanmaya ve kamu istihdam kurumlarının yanı sıra
özel istihdam büroları da yaygınlık kazanmaya başlamıştır. 5
3. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU TÜRLERİ VE GEÇİCİ İSTİHDAM BÜROSU
KAVRAMI
Özel İstihdam Büroları geleneksel işlevi iş arayan ile işçi arayanı buluşturmak olan kurumlar
olsa da, değişen istihdam yapısı içerisinde birçok yeni fonksiyon üstlenerek çeşitli dallara
5
Baypınar, B. (2009). Geçici İstihdam Büroları Aracılığıyla Çalışma: Bir Alan Araştırması, (Basılmamış Doktora Tezi). Ankara:
Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı
ayrılmışlardır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün yapmış olduğu sınıflamaya göre beş ana
kategoride onaltı tane Özel İstihdam Bürosu bulunmaktadır. Bu kategoriler ve altlarında yer
alan türleri aşağıda tablo halinde gösterilmiştir.
Aracılar
Üçlü Sözleşme
İşe Yerleştirme
İstihdam
İlişkisi Kuranlar
Dışında Hizmet
Hizmetini İkincil
Verenler
Faaliyet Olarak
Diğerleri
Yürütenler
Ücretli İstihdam
Geçici İstihdam
Yönetici Araştıran
Eğitim ve İşe
Kariyer Yönetimi
Büroları
Büroları
Bürolar
Yerleştirme
Büroları
Kuruluşları
Yurtdışı/Denizaşırı
Personel Kiralama
İhtiyaç Fazlası
Meslek
İstihdam Büroları
Büroları
Personele İstihdam
Kooperatifleri
Aracı Birlikler
Hizmeti Sunan
Bürolar
Yabancı İşçi Temin
Sözleşmeli İşçi
İş Arama
İstihdam İlanı
Eden Bürolar
Temin Eden
Danışmanlıkları
Veren Bürolar
Personel Yönetim
Bilgisayar
Danışmanlıkları
(İnternet) Tabanlı
Bürolar (Sözleşmeli
İşçi Kuruluşları)
-
-
-
İstihdam Büroları
Çalışmanın konusunu oluşturan geçici istihdam büroları, Üçlü Sözleşme İlişkisi Kuran
Bürolar ana kategorisi altında belirtilmiştir. Geçici istihdam büroları, müşterilerine özel
niteliklere sahip ve geçici süre için işçi temin eden, ulusal mevzuata tabi olarak tedarik ettiği
işçinin yasal işvereni olan ve bu işçileri yaptığı sözleşme ile kullanıcı üçüncü kişilerin
emrinde hazır tutan özel istihdam kurumlarıdır. 1940’lı yılların ortalarında itibaren tanınmaya
başlayan geçici istihdam büroları, işletmelerin işgücü maiyetlerini düşürme, ekonomik
dalgalanmalara karşı işgücü dengesini sağlama gibi yararları bakımından oldukça tercih
edilen ve en yaygın olarak faaliyet gösteren istihdam bürosu çeşididir. Küreselleşme sürecinin
beraberinde getirdiği sıkı rekabet ortamının bir gereği olarak ortaya çıkan, neo liberal
ekonomi politikalarının uzantısı olarak görülen, piyasadaki geçici dalgalanmalar esnasında
kullanıcı üçüncü kişiye (işveren) işgücü maliyetlerinde esneklik kazandıran bu istihdam
modeli işçi ve işveren örgütlerini karşı karşıya getirmektedir.
4. LİTERATÜR TARAMASI
Geçici istihdam bürolarının gelişmiş ülkelerde yaygın olduğu söylenebilir. Örneğin
Almanya'da geçici istihdam büroları tarafından işe yerleştirilen iş gücünün toplam işgücü
içindeki oranı %1,4 olarak görülmektedir. Aynı oran İngiltere'de %2,1 ve ABD'de %2,6'dır.
Bürolar tarafından istihdam edilen kişilere yönelik en büyük oranların Hollanda (%4),
Lüksemburg (%3,5) ve Avustralya'da (%3) olduğu söylenebilir (Knox, 2010: 449).
Avustralya'da turizm sektörüne yönelik yapılan vaka araştırmasında, işverenlerin geçici
istihdam bürolarına yönelik güvenlerinin arttığı ve işgören istihdamı için eskiye göre bu
bürolardan daha fazla yararlandıkları, geçici istihdam bürolarının turizm sektöründe
uygulanan işgücü stratejilerinin değişmez bir parçası olduğu tespit edilmiştir. İşverenler
sayısal esnekliği artırmak, temin seçim ve eğitim geliştirme maliyetlerinden kurtulmak, ücret
maliyetlerini düşürmek ve doğası gereği değişken olan işgücü maliyetlerinden kurtulmak için
geçici istihdam bürolarını kullandıklarını belirtmektedir. İlgili sektörde geçici istihdam
bürolarıyla ilgili önemli görülen konular olarak; bürolar tarafından sağlanan geçici istihdama
yönelik yasal düzenlemelerin yapılması, bürolar tarafından etkin bir yeniden yapılanmaya
gidilmesi, bürolardan geçici istihdam sağlayan örgütlerin yeniden yapılanması ve göçmen
işgörenler için güçlü ve sürdürülebilir düzenlemeler yapılması belirtilebilir. (Knox, 2010:
449).
Geçici istihdam bürolarının, bu bürolardan işgören istihdam eden örgütlerin verimliliğine
yönelik etkisinin incelendiği araştırmada, geçici istihdam bürosundan yararlanılmasının
sayısal esnekliği ve işe uygun adayların izlenebilmesini mümkün kılarak örgütün verimliliğini
artırabileceği, buna karşın bürolardan istihdam edilen kişilerin örgütün işgücü profilini
düşürerek örgütün verimliliğini azaltabileceği düşünülmüştür. Araştırma sonucunda geçici
istihdam bürolarından işgören temin edilmesi ile örgüt verimliliği arasında ters-u şeklinde bir
ilişki bulunmuştur. Buna göre geçici istihdam büroları kullanılmasının esnekliği sağlayarak ve
bazı maliyetleri azaltarak örgüt verimliliğini önce artırdığı, ilerleyen dönemde ise geçici
işgörenlerin örgütün kalıcı işgörenlerini etkilemesi sonucu genel işgücü profilinin düşmesi ile
örgüt verimliliği düşürdüğü söylenebilir (Hirsch and Mueller, 2012: 216).
Geçici istihdam bürolarının hizmet kalitesini değerlendirebilmek için bir ölçek geliştirmek ve
yeni geliştirilen ölçeğin güvenilirliği, faktör yapısını ve geçerliliğini test edebilmek için 2010
yılında yapılan araştırmada, etkin bir geçici istihdam bürosunun güvenilir işe yerleştirme
hizmetleri sağlayan, geçici işgörenlerle ilişki kurarak onları destekleyen, bireysel ve isteğe
bağlı hizmetler veren ve iş sözleşmesinin öncesinde de, iş ilişkisi sırasında da ve sözleşmenin
sonrasında da kolay erişilebilir hizmetler sunan bir yapıda olması gerektiği belirtilmektedir.
Araştırmada kullanılan yapısal eşitlik modeline göre geçici istihdam bürosunun hizmet
kalitesinin, geçici işgörenlerin büroya yönelik tatminleriyle doğrudan, geçici işgörenlerin
büroya bağlılıklarıyla ise dolaylı şekilde ilişkili olduğu tespit edilmiştir (Liu, Wu and Hu,
2010: 619).
Son yıllarda geçici istihdam bürolarına yönelik bir diğer gelişme de geçici istihdam büroları
ile işletmeler arasında daha uzun süreli iş sözleşmelerine dayalı iş ilişkileri kurulmasıdır.
Yapılan pek çok çalışmada geçici istihdamın daha çok kısa dönemli iş sözleşmeleri üzerinden
yapılmasına karşın özellikle Almanya, Hollanda ve ABD gibi ülkelerde geçici iş ilişkisinin
geçmişe göre günümüzde daha uzun süreli iş sözleşmeleri ile sağlandığı görülmektedir. Bu
durumda geçici istihdam bürolarının, işletmelerin bu beklentilerine cevap verebilmek için
insan kaynakları yönetimi uygulama ve sistemlerine önem vermesi gerektiği belirtilmektedir.
Buna göre geçici istihdam bürolarının, çalışanlarının planlanması, seçimi, eğitimi,
değerlendirilmesi ve ücretlendirilmesinde insan kaynakları yönetimi süreç ve sistemlerinden
yararlanması özellikle son yıllarda gereklilik olarak ortaya çıkmıştır. Bununla birlikte temel
yetkinliği insan kaynağı olan geçici istihdam bürolarında, örgütlerin stratejilerine uyum
sağlama konusunda destek olacak şekilde insan kaynakları
yönetimi sistem ve
uygulamalarının nasıl yapılandırılması gerektiği konusuna ilgili literatürde çok az ilginin
gösterildiği söylenebilir (Mitlacher, 2006: 67).
Germany
Yes, license required
from
the
public
employment service
Principle of Equal- Yes, but can be
Pay/Equal-Treatment disposed
of
in
collective agreement
Maximum period of Unlimited
assignment
Legal
role
of Employer of worker
temporary
work
agency
Personnel
No regulation
development
License required
Netherlands
United States
No regulation on a No regulation on a
national level
national level
Yes, but can be No
disposed
of
in
collective agreement
Unlimited
Unlimited
Employer of worker
Employer of worker
but co-employment
issue
Right to interview No regulation
that
determines
training requirements
Legal regulation of temporary agency work (Mitlacher, 2006: 70)
İngiltere'de iki büyük şirkete bağlı çok sayıda işletme kapsamında geçici istihdam bürolarının
yönetimi ve çalışanlarına yönelik yapılan vaka çalışmasında, şirketlerden birinin, paylaşılan
değer ve kurum performansını önemseyerek örgüt içinde teknolojik değişime uyum ve
dinamizmi sağlamak için, diğerinin ise belirsizlikten kaçınmak için kısa dönemli geçici
işgören istihdam ettiği tespit edilmiştir. Araştırma sonucunda çok sayıda geçici istihdam
bürosuna ait işgören istihdam edilmesi ile bir iş biriminin performansının geliştirilmesinin pek
mümkün olmadığı görülmüştür. Bununla birlikte aşırı geçici işgören istihdamının
sürdürülebilir olacağı konusunda da açıklık olmadığı söylenebilir (Ward, Grimshaw, Rubery
and Beynon 2001: 17).
15 Avrupa ülkesinde geçici istihdam bürosundan temin edilen işgörenlerin çalışma koşulları
ve ücretleri ile, normal iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işgörenlerin çalışma koşulları ve
ücretlerinin karşılaştırıldığı ve bu konuda ayrımcılık yapılıp yapılmadığının belirlenmeye
çalışıldığı bir araştırmada, diğer tüm değişkenlerin kontrol altından tutulduğu durumda geçici
istihdam bürosundan istihdam edilen çalışanlara yönelik ayrımcılık yapıldığı ve işgücü
istihdamında ayrımcılık yapılmamasına yönelik ilke ve kuralların olduğu ülkelerde işveren
tarafından sağlanan eğitimler konusunda ayrımcılığın daha yüksek olduğu tespit edilmiştir
(Nienhüser and Matiaske, 2006: 64).
Birinci tablo (Nienhüser and Matiaske, 2006: 68)
İkinci tablo (Nienhüser and Matiaske, 2006: 72)
Normal iş sözleşmesi yaparak işgören çalıştırmak yerine geçici istihdam bürosundan işgören
istihdam eden işverenler, çalışanlarını işten çıkarma konusunda koruyucu düzenlemelerden
etkilenmemektedir. Bu nedenle geçici istihdam büroları tarafından sağlanan hizmetler, normal
iş sözleşmesiyle istihdam edilmeye önemli bir alternatif olarak görülebilir. Yapılan
araştırmada istihdamın korunması konusu geçici istihdam büroları bağlamında ele alınmıştır.
Araştırma sonucunda geçici istihdam bürolarının istihdamın korunması konusuna ağırlık
vermesi durumunda, daha yüksek işten çıkarma maliyetlerinin geçici istihdam bürolarından
işgören temin edilmesini bile azaltabileceği tespit edilmiştir (Baumann, Mechtel and Stahler,
2011, 308).
İsveç'te yapılan 10 vaka çalışması sonucuna göre geçici istihdam bürosuna bağlı işgören
kullanılması konusunda üç farklı sonucun ortaya çıktığı tespit edilmiştir. Bunlar; (1) örgütün
kendi çalışanları uzmanlık isteyen önemli işlerde çalışırken, geçici istihdam bürosundan
alınan işgörenler basit işlerde çalışması, (2) geçici istihdam bürosundan işgören istihdam
edilmesi örgütün fonksiyonel esnekliğine katkı sağlaması ve (3) örgüt yapısının, örgüte kolay
giren ve kolayca işine son verilebilen düşük profilli işgören çalıştırılmasına uyarlanması
durumunda geçici işgörenlerden katkı sağlanabileceğidir (Hakansson and Isidorsson, 2012:
487).
Hollanda'da yapılan bir araştırma geçici istihdam bürolarından işgören istihdamının gayri safi
yurt içi hasılada gelişme sağladığını göstermektedir (Graaf-Zijl and Berkhout, 2007: 539).
Çalışanın örgütüyle psikolojik kontrat yapması ve örgüte bağlılığı, çalışanın örgütüyle olan
karşılıklı ilişkinin kalitesine göre şekillenecektir. İlişkinin kalitesi farklı çalışan grupları için
farklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarının kullanılmasıyla değişebilir. Buna göre geçici
istihdam bürolarından temin edilen işgörenlere yönelik özel eğitim geliştirme programlarının,
psikolojik kontrat için son derece önemli bir inanç kaynağı olduğu söylenebilir. Aynı şekilde
iletişim ve diğer çalışma arkadaşları ile sosyalizasyon da son derece önemlidir. Özetlemek
gerekirse geçici istihdam bürosu, buradan temin edilen işgören ve örgüt üçgenine yönelik
ilişkilerin yönetiminde insan kaynakları yönetimi uygulamalarının daha da önemli hale
geldiği söylenebilir (Mitlacher, 2005: 383).
Geçici istihdam bürosu, buradan sağlanan çalışanlar ve işletme arasındaki ilişkilerin oldukça
karmaşık ve kapalı olduğu söylenebilir. Buna ek olarak geçici istihdam büroları, esneklik ve
güvence gibi iki zıt unsuru beraberinde getirmektedir. Bu nedenle konu üzerinde herhangi bir
teori üzerinde uzlaşmanın zor olduğu, konuya yönelik ilgilini ve ampirik çalışmaların
artırılması gerektiği söylenebilir (Burgess, Rasmussen and Connell, 2004: 25).
Avrupa Birliği’ne üye ülkelerde faaliyet gösteren geçici istihdam bürolarının çalışma
usüllerini belirleyen yasal mevzuatlar incelenmiştir. Geçici istihdam bürolarına ilişkin birliğe
üye ülkelerin kendi sınırları içerisinde ne tür düzenlemeler yaptıkları ortaya konmuş, Birliğin
konuyla ilgili genel profili çıkarılmıştır. Birliğe üye ülkeler içinde istisnasız her ülkenin
işgücü piyasası içerisinde geçici çalışma biçimlerinin payının arttığı görülmüştür. Üye
ülkelerin konuyla ilgili yasal mevzuatları birbirleriyle karşılaştırılarak tümden yasak getiren
mevzuattan, tümüyle özgür bırakılmış mevzuata uzanan bir yelpaze oluşturularak geçici
istihdam büroları üzerinden esnek çalışma modelinin Avrupa Birliği üyesi ülkeler içindeki
durumu sergilenmiştir. (Clauwaert, 2000)
Araştırmada, geçici istihdam bürosu aracılığıyla çalışma fenomenini anlamlandırabilmek için,
konuya ilişkin saptamalar, çalışanların iş doyum düzeyleri ve tutumlarına ilişkin veriler elde
etmek hedeflenmiş, geçici istihdam ofisleri aracılığıyla istihdam edilen kişilerin iş
doyumlarının tespit edilmesi ve bu sayede geçici istihdam ofisleri aracılığıyla çalışma
olgusunun emek arzı kanadından anlamaya çalışılmıştır. Türkiye’de, Ağustos 2007 ile
Ağustos 2008 tarihleri arasında en az 1 hafta süre ile dönemsel olarak çalısşmış kişiler
arasından ulaşılabilen 54 kişiden oluşan çalışma grubu üzerinde yapılan çalışmada Çalışma
grubunun iş doyum düzeylerini saptamak amacıyla “Minnesota İş Doyumu Ölçeği”
kullanılmıştır. Araştırma kapsamında, çalışma grubundaki bireylerin, diğer olumsuz yanlar
için de geçerli olmakla birlikte, özellikle işin dönemsel olması nedeniyle geleceğinin belirsiz
olması, yetkinlikleri, bilgi ve becerileri tam kapasitede kullanma olanağının olmaması ve
kariyer yapma olanaklarının sınırlılığına iliskin ifadelere önemli çoğunluğunun katıldıkları
tespit edilmiştir. (Baypınar, 2009)
Bu çalışmada Türkiye’de henüz yasal olmadığı için faaliyet gösteremeyen Geçici İstihdam
Büroları’nın kavramsal açıklaması, işleyişi, AB işgücü piyasaları için önemi ve hangi yasal
düzenlemelere bağlı olarak faaliyet gösterdiği, Türkiye’de bu konuda yapılan yasallaştırma
çalışmaları ile Türkiye işgücü piyasasına getirebileceği faydalar anlatılmış ayrıca Geçici
İstihdam Büroları’nın Türkiye’de yasallaşması halinde, söz konusu bürolardan ve verecekleri
hizmetten doğrudan etkilenecek olan işçi sendikaları ve konfederasyonları, işveren sendikaları
ve konfederasyonu, Özel İstihdam Büroları Derneği’ne üye şirketler, Türkiye çapındaki
üniversitelerin Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri, İş Hukuku ve İnsan Kaynakları
Yönetimi bölümlerinin akademik personeli üzerinde yapılan bir tutum araştırması ile söz
konusu katılımcıların farklı boyutlar çerçevesinde konuya ilişkin tutumları belirlenmeye
çalışılmıştır. Geçici istihdam büroları ile ilgili önerilen bazı hususları katılımcıların nasıl
değerlendirdikleri göz önüne alınarak literatür taraması ile elde edilen bilgiler ve söz konusu
ampirik çalışma bulguları dahilinde Türkiye için bir model önerisinde bulunulmuştur. (Acar,
2011)
Geçici istihdam bürolarının iş piyasasındaki artan önemi, gelişmiş ülkelerde bu bürolar
tarafından işe yerleştirilen işçilerin toplam istihdam içindeki oranları verilerek ortaya
konmaya çalışılmıştır. 2002 A.B. verilerine göre ABD’deki geçici istihdam büroları
tarafından işe yerleştirilen işçilerin toplam istihdama oranı, %1.8 ile Hollanda (%3.7) ve
İngiltere’nin (%1.9) gerisinde kalmaktadır. Ayrıca AB’deki geçici istihdam bürolarının sayısı
ABD’den %50 fazladır. Bazı Avrupa ülkelerindeki geçici istihdam bürolarının yaygın olduğu
sektörlerin de yer aldığı çalışmanın ikinci bölümünde Uluslararası Özel İstihdam Büroları
Konfederasyonu’nun (CIETT) yapısı ve işlevine yer ayrılmıştır. (Uçkan, 2002)
Göçmenlerin İsveç işgücü piyasasına girişlerinde geçici istihdam bürolarının rolünün konu
edildiği araştırmada, İsveç’ göç eden kişilerin iş piyasasına girişte ilk basamak olarak görülen
geçici istihdam büroları aracılığı ile çalışmaları yaygındır. İsveş işgücü piyasası hakkında
demografik bilgilerin ve genel yapının verildiği çalışmada yerlilerin ve göçmenlerin işgücü
piyasalarına giriş hareketleri ve türleri karşılaştırmalı olarak verilmiştir. (Neugart and Storrie,
2003)
Avrupa Birliği’ndeki geçici istihdam büroları aracılığı ile çalışmanın yıldan yılda hızla
yükseldiğinden bahsedilen çalışmada, 2002 verilerine göre Avrupa Birliği’nin toplam
işgücünün %1,9unun (yaklaşık 7 milyon) geçici istihdam büroları aracılığı ile sağlandığı
belirtilmiştir. Bu bürolar aracılığı ile çalışmanın esnek çalışma modellerini teşvik ettiğinin altı
çizilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye ülkelerin işgücü piyasalarında geçici istihdam büroları
aracılığı ile çalışmanın yıllar içerisinde değişen trendleri mercek altına alınmıştır. Birliğe üye
ülkelerde bu tip çalışmanın hangi sektörlerde ve yaş gruplarında yoğunlaştığına dair
istatistiklere yer verilmiş olup kapsamlı bir rapor hazırlanmıştır. (Avrupa Yaşam ve Çalışma
Koşullarını İyileştirme Vakfı Raporu, 2007)
4. SONUÇ
Geçici istihdam büroları, işlevleri bakımından, yasal düzenlemelerin imkan verdiği ölçüde
faaliyette bulunabildikleri ülkelerin çalışma hayatını ve işgücü piyasalarının yapısını derinden
etkileyen ve bu ülkelerin endüstri ilişkileri sistemi içerisindeki dengede önemli değişikliklere
yol açabilen nitelikte kurumlardır. İş görme borcunu yerine getiren ve bunun karşılığında
ücret alan işçi ile işgörene ücret ödeme borcunu yerine getirme yükümlülüğündeki işveren
arasındaki geleneksel ilişkinin tarafları arasına “Geçici İstihdam Bürosu” olarak tanımlanan
bir aracı kurumun girmesi, bahsi geçen ilişkiyi kuran tarafların çıkarlarında bir takım
değişikliklere yol açacaktır. Burda taraf olarak bahsedilenler işçi sendikaları ve işverenlerdir.
Türkiye’de Özel İstihdam Büroları’nın, Geçici İstihdam Büroları vasfında çalışabilmesi için
5920 sayılı “İş Kanunu, İşsizlik Sigortası Kanunu Ve Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık
Sigortası Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi” 26 Haziran 2009’da
meclise gelmiş, kabul edilmiş ancak sonrasında yaşanan toplumsal tepkiler sebebiyle
Cumhurbaşkanı tarafından veto edilerek meclise geri gönderilmiş ve yasalaşamamıştır. İkinci
deneme olarak bu kez 18 Ocak 2010’da “Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun
ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı” ile meclis gündemine
taşınmış ancak yine yaşanan toplumsal tepkiler sebebiyle torba yasa kapsamından çıkarılarak
yasalaşma imkanı bulamamıştır. Hali hazırda halen Türkiye’de Özel İstihdam Büroları’nın
mesleki anlamda geçici iş ilişkisi yapabilmesine yönelik bir kanun bulunmamaktadır.
Türkiye’de faaliyet gösteren üç büyük işçi sendikası konfederasyonu (Türk-İş, DİSK ve Hakİş) 24 Haziran 2009 tarihinde Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda yapılan “Üçlü
Danışma Kurulu” toplantısında “Özel İstihdam Bürolarının Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş
İlişkisi Kurabilmesi” konusunda yasa değişikliği yapılmasına karşı olduklarını ifade
etmişlerdir. 6 Toplam işçi sayısının en çok 4’te 1’i kadar ve en fazla 18 ay süreyle geçici işçi
çalıştırılmasına imkan tanıyan yasa taslağına, işçi sendikalarının karşı çıkma gerekçeleri
arasında bu yolla çalışacak işçilerin toplu iş sözleşmesi, grev gibi kollektif haklardan yoksun
kalmaları gibi sebepler vardır. Asıl işverenin Özel İstihdam Bürosu’nun kendisinin olacağı bu
çalışma biçiminin düşük ücretli, sendikasız, kıdem tazminatı hakkından yoksun ve
güvencesiz bir işgücü yaratacağından endişe edilmektedir. Zira her işkolu ve sektör için işçi
kiralama ve satma işini yürütecek özel istihdam bürolarının işkolu belirsizdir, bu durum bu
kurumlarla iş sözleşmesi imzalayarak üçüncü kullanıcı işverene kiralanacak işçinin
sendikalaşmasına olanak tanımayan bir durumdur. Sonuç olarak Özel İstihdam Büroları’nın
mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisini yapar bir biçimde kurumsallaşması ile yaşanacak,
görülebilecek durumlar şöyle sıralanabilir :
“- Esnek ve kuralsız çalışma tüm sektörlerde daha etkin olarak egemen kılınması,
- İşgücü pazarının düzenlenmesinde kamunun organizasyonu tümüyle ortadan kaldırılması,
- Devletin Anayasa’da yer alan iş bulma ve iş yerleştirme, yükümlülüğü sona ermesi,
- Sendikasızlaştırma sürecinin tüm sektörlerde daha da yaygınlaştırılması,
- Kolektif işyeri sözleşmeleri yerine bireysel iş sözleşmelerinin yaşama geçirilmesi.” 7
Konuya işveren çevreleri açısından bakılırsa, globalleşen dünyanın dayattığı kızgın rekabet
koşulları içerisinde tüm maliyet kalemlerini asgari seviyeye indirme ve her an değişen
koşullara uyum sağlama refleksini gösterme yolunun çalışma biçimlerinin
esnekleştirilmesinden geçtiği açıktır. TİSK’in (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu)
ve TÜSİAD’ın (Türk Sanayici Ve İşadamları Derneği) tıpkı işçi sendikaları gibi ancak tam
zıt yönde hükümetlere esnek çalışma biçimlerinin hukuki altyapısını sağlanması yönünde
baskı yaptığı görülmektedir. İş çevrelerinin Geçici İstihdam Büroları’nın yasallaştırılmasının
gerekliliği yönünde kullandıkları argümanlar arasında işsizliğin azaltılmasında bu tip
düzenlemelere, çalışma biçimlerine ihtiyaç olduğu, üyesi olunmaya çalışılan Avrupa
Birliği’ne üye ülkelerin bir çoğunda bu düzenlemelerin hali hazırda yapılmış olduğu vardır.
Kapitalist üretim ilişkileri içerisinde işçi ve işveren kesimlerinin üzerinde anlaşma
sağlayamadığı konulardan birisi de budur. Her iki tarafın da son derece tutarlı olarak kendi
DİSK, (2009). "DİSK’in “Özel İstihdam Büroları’nın Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş İlişkisi Kurabilmesi” Hakkında Kanun
Değişikliğine İlişkin Görüşleri", http://www.disk.org.tr/default.asp?Page=Content&ContentId=800, (Erişim Tarihi: 10.09.2012)
7
Sendikal Notlar (2000) “Emek Simsarlığına Yasal Olanak: Özel İstihdam Büroları”, Sendikal Notlar, Sayı: 1, İstanbul
6
kesimlerinin menfaatleri doğrultusunda yasama ve yürütme organına taleplerde bulunması,
örgütlülükleri vasıtasıyla bu organlar üzerinde baskı kurması doğaldır. Burada önemli olan,
sosyal devletin, mevcut üretim ilişkileri içerisindeki konumu ve rolü itibariyle işveren
karşısında tekil olarak güçsüz olan işçinin sendikalar vasıtasıyla örgütlenme özgürlüğünü
engelleyecek, çalışma barışını bozacak, piyasanın işçiye insanca yaşamasına mani olacak
ücret düzeylerini dayatmasına yol açacak yasal düzenlemeler gerçekleştirmemesidir.
Özetlemek gerekirse ilgili literatürde konuya işçi ve işveren tarafından bakan ve geçici
istihdam bürolarını avantajları ve dezavantajlarıyla değerlendiren çok sayıda araştırma olduğu
söylenebilir. Araştırmalarda genellikle, işverenler açısından sayısal esneklik ve maliyet
avantajı anlamına gelen geçici istihdam büroları çalışanları için belirli ölçülerde güvence
sağlayacak yasal düzenlemeler, daha profesyonel ortam ve şartlarda yönetilmelerine imkan
verecek insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve her iki tarafı da memnun edecek sistemler
üzerinde durulmuştur. Bu bağlamda geçici istihdam büroları konusunda üzerinde durulması
gereken konulardan birinin de, özellikle son yıllarda popüler hale gelen "güvenceli esneklik"
olduğu söylenebilir. Keza bundan sonra yapılacak araştırmalarda geçici istihdam büroları
konusu "güvenceli esneklik" bağlamında ele alınabilir.
KAYNAKÇA
Acar, A. B. (2009). Geçici İstihdam Büroları'nın Çalışma Yaşamı Açısından Önemi ve
Türkiye İçin Bir Model Önerisi, (Basılmamış Doktora Tezi). İstanbul: İstanbul Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı
Andersson, P. and E. Wadensjö, (2004). Temporary Employment Agencies: A Route for
Immigrants to Enter the Labour Market?, Germany: IZA Discussion Paper.
Baumann, F., Mechtel, M. and I. Stähler, (2011). Employment Protection and Temporary
Work Agencies, Review of Labour Economics & Industrial Relations, 25 (3), 308–329.
Baypınar, B. (2009). Geçici İstihdam Büroları Aracılığıyla Çalışma: Bir Alan Araştırması,
(Basılmamış Doktora Tezi). Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma
Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı
Burgess, J., Rasmussen, E. and J. Connell, (2004), Temporary Agency Work in Australia and
New Zealand: Out of Sight and Outside the Regulatory Net, New Zealand Journal of
Employment Relations, 29 (3), 25-36.
Clauwaert, S. (2000). Survey of Legislation on Temporary Agency Work, Brussels: European
Trade Union Institute (ETUI).
DİSK, (2009). DİSK’in “Özel İstihdam Büroları’nın Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş İlişkisi
Kurabilmesi”
Hakkında
Kanun
Değişikliğine
İlişkin
Görüşleri,
http://www.disk.org.tr/default.asp?Page=Content&ContentId=800, (Erişim Tarihi: 10.09.2012)
Ekin, N. (1989). Endüstri İlişkileri, İstanbul: Temel Matbaacılık.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, (2007).
Temporary agency work in the European Union, Dublin: Europa Eurofound.
Graaf-Zijl, M. and E. Berkhout, (2007). Temporary Agency Work and the Business Cycle,
International Journal of Manpower, 28 (7), 539-556.
Hakansson, K. and T. Isidorsson, (2012). Work Organizational Outcomes of the Use of
Temporary Agency Workers, Organization Studies, 33 (4), 487–505.
Hirsch, B. and S. Mueller, (2012). The Productivity Effect of Temporary Agency Work:
Evidence from German Panel Data, The Economic Journal, 122, 216–235.
Knox, A. (2010). ‘Lost in Translation’: An analysis of Temporary Work
Agency Employment in Hotels, Work Employment Society, 24 (3), 449-467.
Liu, H-T, Wu, C. and Hu, C-W, (2010). Managing Temporary Workers by Defining
Temporary Work Agency Service Quality, Human Resource Management, 49 (4), 619– 646.
Mitlacher, L. W. (2006). The organization of Human Resource Management in Temporary
Work Agencies—towards a Comprehensive Research Agenda on Temporary Agency Work in
Germany, the Netherlands and the US, Human Resource Management Review, 16, 67–81.
Mitlacher, L. W. (2005). Temporary Agency Work, the Changing Employment Relationship
and its Impact on Human Resource Management, Management Revue, 16 (3), 370-388.
Nienhüser, W. and W. Matiaske, (2006), Effects of the "Principle of Nondiscrimination’ on
Temporary Agency Work: Compensation and Working Conditions of Temporary Agency
Workers in 15 European Countries, Industrial Relations Journal, 37 (1), 64–77.
Sendikal Notlar, (2000). “Emek Simsarlığına Yasal Olanak: Özel İstihdam Büroları”,
Sendikal Notlar, Sayı: 1, İstanbul.
Uçkan, B. (Mayıs 2002). Geçici İstihdam Büroları ve CIETT, İşveren Dergisi,
http://www.tisk.org.tr/isveren_yazdir.asp?yazi_id=521&id=31&baslik_id=&yapi=&gecerli_s
ayfa= (Erişim Tarihi: 10.09.2012)
Ward, K., Grimshaw, D., Rubery J. and H. Beynon, (2001). Dilemmas in the Management of
Temporary Work Agency Staff, Human Management Resource Journal, 11 (4), 3-21.