Doktora Tezi - Dr. Hasan Özgür ÖZEN

Transkript

T.C.
ZONGULDAK KARAELMAS ÜNĠVERSĠTESĠ
SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
ĠġLETME ANABĠLĠM DALI
Doktora Tezi
ÜNĠVERSĠTE VE DEVLET HASTANELERĠNDE
ÇALIġAN HEMġĠRELERĠN STRES DÜZEYLERĠNĠN
KARġILAġTIRILMASI: ZONGULDAK ÖRNEĞĠ
Hasan Özgür Özen
Zonguldak 2011
T.C.
ZONGULDAK KARAELMAS ÜNĠVERSĠTESĠ
SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
ĠġLETME ANABĠLĠM DALI
Doktora Tezi
ÜNĠVERSĠTE VE DEVLET HASTANELERĠNDE
ÇALIġAN HEMġĠRELERĠN STRES DÜZEYLERĠNĠN
KARġILAġTIRILMASI: ZONGULDAK ÖRNEĞĠ
Hazırlayan
Hasan Özgür Özen
Tez DanıĢmanı
Prof. Dr. Güven Murat
Zonguldak 2011
iv
ÖZET
Kurum
: ZKÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Anabilim Dalı
Tez BaĢlığı
: Üniversite ve Devlet Hastanelerinde ÇalıĢan HemĢirelerin Stres
Düzeylerinin KarĢılatırılması: Zonguldak Örneği
Tez Yazarı
: Hasan Özgür Özen
Tez DanıĢmanı
: Prof. Dr. Güven Murat
Tez Türü, Yılı
: Doktora Tezi, 2011
Sayfa Adedi
: 162
Stres kavramı bireyin günlük yaĢamı ve çalıĢma hayatının ayrılmaz bir
parçasıdır. YaĢam boyu karĢılaĢılan veya hissedilen stres, bireyin davranıĢlarını
etkilemektedir. Özel hayatında bireyin sağlığını ve psikolojisini tehdit eden stres,
çalıĢma hayatında performans ve verimliliği düĢürerek örgütlerin baĢarısını olumsuz
yönde etkilemektedir. ĠĢin niteliği ve zorluk derecesi dikkate alındığında stresin
olumsuz etkilerinin önlenmesi bazı meslek dallarında daha fazla önem arz
etmektedir. Bu meslek dallarından birisi hemĢireliktir. Stresin hemĢireler üzerindeki
olumsuz etkileri, hastaların karĢılaĢtığı risk düzeylerini yükseltmektedir.
Bu araĢtırmada, Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren hastanelerde çalıĢan
hemĢirelerin stres düzeylerinin karĢılaĢtırılmıĢtır. AraĢtırma, Zonguldak Karaelmas
Üniversitesi Uygulama ve AraĢtırma Hastanesi (ZKÜUAH), Atatürk Devlet
Hastanesi (ADH), Uzunmehmet Göğüs ve Meslek Hastalıkları Hastanesi (UGH),
Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi (KDH)‘nde görevli 191 hemĢirenin
katılımı ile Kasım-Aralık 2009 tarihinde yapılmıĢtır. AraĢtırmanın verileri, Örgütsel
Stres Ölçüm Anketi (VOS-D)‘nin ilgili 4 hastanede görev yapan 270 hemĢireye
dağıtılması suretiyle toplanmıĢtır. HemĢirelere dağıtılan 270 adet anketten 191‘ine
cevap verilmiĢ ve araĢtırmaya katılım oranı %70,7 olarak kayda alınmıĢtır. AraĢtırma
örnekleminin %36,1‘lik en yüksek dilimini ZKÜUAH‘nde görevli hemĢireler,
%14,7‘lik en düĢük dilimini ise UGH‘de görevli hemĢireler oluĢturmuĢtur.
AraĢtırma verilerinin istatistiksel analizi SPSS 15 programında yapılmıĢtır.
HemĢirelerin demografik özellikleri, VOS-D Örgütsel Stres Ölçüm Anketi ölçeğini
vi
oluĢturan 14 stres faktörü grubunda değerlendirilmiĢtir. HemĢireleri etkileyen stres
faktörleri; hastaneler, cinsiyet, yaĢ, eğitim, medeni durum, çalıĢma süresi, sigara
kullanma alıĢkanlığı, alkol kullanma alıĢkanlığı ve kapalı alanda sigara içme
yasağının etkileri değiĢkenlerine göre karĢılaĢtırmalı olarak değerlendirilmiĢtir. Elde
edilen verilerin istatistiksel analizinde, parametrik testlerden ikili örneklemler için TTesti ve One-Way ANOVA testi kullanılmıĢtır. Ayrıca, verilere iliĢkin Scheffe Testi
sonuçları dikkate alınmıĢtır. AraĢtırmanın sonuçları stres faktörleri gözönüne
alınarak incelendiğinde, ADH‘de görevli hemĢirelerin stres düzeyleri; aĢırı iĢ yükü,
rol belirsizliği, rol çatıĢması, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma,
psikolojik yakınmalar faktör gruplarında diğer hastanelere göre yüksek seviyededir.
UGH‘de görevli hemĢirelerin stres düzeyleri; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik,
gelecek belirsizliği ve sağlık yakınmaları faktör gruplarında diğer hastanelere göre
yüksek seviyededir. KDH‘de görevli hemĢirelerin stres düzeyleri; iĢle ilgili karar
sürecine katılamama, Ģef destek eksikliği ve iĢ arkadaĢları destek eksikliği faktör
gruplarında diğer hastanelere göre yüksek seviyededir. ZKÜUAH‘de görevli
hemĢirelerin stres düzeyleri; sorumluluk ve iĢ yerinden ayrılamama faktör
gruplarında diğer hastanelere göre yüksek seviyededir. HemĢirelerin çalıĢmalarını
etkileyen örgütsel stresi yönetme amacıyla; belirli aralıklarla stres düzeylerinin
ölçülerek, kurumsal stratejiler belirlemesinin gerekliliği ortaya konulmuĢtur.
AraĢtırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda, mesleğe yeni baĢlayan hemĢirelere
oryantasyon
eğitimleri
verilmesi,
hemĢirelerin
çalıĢma
saatlerinin
yeniden
düzenlenmesi, rol çatıĢmasının nedenleri ve çözümleri konusunda hizmet içi eğitim
programlarının uygulanması, iĢ rollerinin açık bir Ģekilde belirlenmesi gerekliliğine
dikkat çekilmiĢtir. HemĢireler için stresle baĢa çıkma eğitimleri ile psikolojik
danıĢmanlık ve rehberlik hizmetlerinin düzenli olarak verilmesinin önemi ortaya
konulmuĢtur.
Anahtar kelimeler: Örgütsel stres, VOS-D, HemĢire, Zonguldak
vii
ABSTRACT
Institution
:
Z.K.U Institute of Social Sciences, Department of
Management
Title
:
Comparing Stress Levels of Hospital Nurses and State
University Nurses: The Case of Zonguldak
Author
:
Hasan Ozgur Ozen
Adviser
:
Prof. Dr. Guven MURAT
Type of Thesis, Year
:
PhD. Thesis, 2011
Total Number of Pages
:
162
Stress, which is immensely affecting individual‘s health and performance, is
frequently encountered in life. Especially the level of the stress is quite high in
working environments. As the profession become more sophisticated and difficult,
the unfavourable effects of stress become even more prominent. In certain subjects
like nursing stress not only influences individual‘s health and performance, it even
jeopardises the safety of the patients they are caring.
In this study, stress levels in nurses practicing in Zonguldak Hospitals were
evaluated. The study was conducted by contribution of 191 nurses working in
different hospitals in Zonguldak in November and December 2009. The hospitals
where the survey was conducted are Zonguldak Karaelmas Univesity Hospital
(ZKUH), Atatürk State Hospital (ASH), Uzunmehmet Chest and Occupational
Disease Hospital (UCOH), Zonguldak Maternity and Children‘s Hospital (ZMCH).
The research data were collected by distributing a questionnaire (the organisational
stress questionnaire VOS-D) to randomly chosen 270 nurses practicing in those
hospitals. One hundred ninety one out of 270 questionnaire were responded and the
contribution to the survey were calculated as 70,7 %. The participation rate to the
survey was found to be highest in ZKUH (36%), and lowest in UCODH (%14,7).
Nurses were classified according to hospitals, sex, age, education, marital
status, working hours, smoking and drinking habits and the effect of the ban for
smoking in closed areas. The scores of the research were evaluated in each
viii
demographic group according to 14 factors constituting the organisational stress
questionnaire VOS-D. Statistical evaluation was done by T-test, one way ANNOVA
and Scheffe test.
The highest stress level in terms of work overload, role indifferences, role
conflicts, job dissatisfaction, job insecurity and psychological disturbances was
found in the nurses who are practicing in ASH. The lowest stress level was found in
UCODH. However, there was higher and statistically significant stress level in this
hospital just for the health problems factor. This study has revealed that corporate
strategies against organisational stress should be needed and stress level of the
employees should be periodically evaluated. According to the findings, in order to
decrease stress level in nurses, reorganisation of working hours, staff training on the
reasons and solutions about role conflicts is highly needed. Besides, new starters in
nursing should be well orientated and informed about their roles in the profession.
In conclusion we believe that nurses should be trained to cope up with stress.
In addition regular physiologic counselling and support should be given.
Key words: Organizational stress, VOS-D, Nurse, Zonguldak
ix
ÖNSÖZ
Günümüz dünyasının vazgeçilmez kavramlarından değiĢim, stresin en büyük
tetikleyicisidir. DeğiĢime karĢı sürekli kendini yenilemek zorunda kalan birey ve
bireyin oluĢturduğu örgütlerin en önemli problemi olan stres, iyi yönetilmediği
sürece baĢarıdan söz edilemez. Örgüt yönetiminin bu konudaki baĢarısızlığı ise
çalıĢanlar üzerinde hata yapma oranını arttırabilecek, maddi ve manevi zararların
oluĢmasına neden olabilecektir. Sağlık sektöründe çalıĢanların mesleğini icrası
sırasında yapılan hata, insan hayatına mal olabilecektir. Bu nedenle stresin baĢarılı
bir Ģekilde yönetilmesi kaçınılmazdır. Sağlık sektöründe dinamo görevi gören
hemĢirelerin çalıĢmalarını olumsuz yönde etkileyen stresörlerin yok edilmesi ya da
optimum seviyede tutulması, çalıĢmanın yapılmasının en önemli nedenini
oluĢturmaktadır. ÇalıĢmada 4 farklı hastanede çalıĢan hemĢirelerin yaĢadığı stres
düzeyleri ve farklılıkları konu edilmiĢtir.
Bu konuda beni çalıĢmaya teĢvik eden, yükseköğrenimim boyunca bilimsel
çalıĢmalarımda yol gösteren, değerli hocam, danıĢmanım Prof. Dr. Güven MURAT‘
a sonsuz teĢekkürlerimi sunarım. Tez izlemelerimde bana yol göstererek tezin son
halini almasında önemli katkıları olan değerli hocalarım Doç.Dr. Abdullah
KARAKAYA ve Yrd. Doç. Dr.Ahmet Ferda ÇAKMAK‘a teĢekkür ederim.
x
ĠÇĠNDEKĠLER
Sayfa
ÖZET..................................................................................................................... iii
ABSTRACT ............................................................................................................v
ÖNSÖZ ................................................................................................................. vii
ĠÇĠNDEKĠLER .................................................................................................. viii
TABLOLAR LĠSTESĠ ........................................................................................ xii
SEKĠLLER LĠSTESĠ ......................................................................................... xiv
KISALTMALAR LĠSTESĠ .................................................................................xv
GĠRĠġ .....................................................................................................................1
1. GENEL OLARAK STRES ...............................................................................4
1.1. Stresin Tanımı ...................................................................................................4
1.2. Olumlu ve Olumsuz Stres .................................................................................6
1.3. Stres ve Bireysel Performans ............................................................................8
1.4. Stres Kaynakları ..............................................................................................10
1.4.1. Örgütsel Stres Kaynakları ....................................................................11
1.4.1.1. ĠĢin Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri ..............................................11
1.4.1.1.1. AĢırı ve DüĢük ĠĢ Yükü ..........................................................12
1.4.1.1.2. ĠĢ Kontrolü .............................................................................13
1.4.1.1.3. ÇalıĢma Süresi........................................................................14
1.4.1.1.4. Vardiyalı ÇalıĢma...................................................................15
1.4.1.1.5. Ücret ve Kariyer Yönetimi .....................................................16
1.4.1.1.6. ĠĢ Güvencesizliği ....................................................................17
1.4.1.2. Örgüt Kültürü, Ġklimi ve Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri.............18
1.4.1.2.1. Örgüt Kültürüyle Ġlgili Stres Faktörleri..................................18
1.4.1.2.2. Örgüt Ġklimiyle Ġlgili Stres Faktörleri ....................................19
1.4.1.2.3. Örgüt Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri....................................20
1.4.1.3. Örgütsel Rolden Kaynaklanan Stres Faktörleri.............................20
1.4.1.3.1. Rol Belirsizliği .......................................................................21
1.4.1.3.2. Rol ÇatıĢması .........................................................................22
1.4.1.4. Bireyler Arasındaki ĠliĢkilerden Kaynaklanan Stres Faktörleri ....23
xi
1.4.2. Çevresel Stres Kaynakları ....................................................................24
1.4.3. Bireysel Stres Kaynakları .....................................................................25
1.5. Stresi Açıklamaya Yönelik Teorik YaklaĢımlar .............................................29
1.5.1. Cannon‘un Mücadele Etme Veya Kaçma YaklaĢımı...........................29
1.5.2. Selye‘nin Sistemik Stres Teorisi ..........................................................30
1.5.3. Lazarus‘ un Psikolojik Stres Teorisi ....................................................32
1.6. Stresin Sonuçları .............................................................................................34
1.6.1. Stresin Bireysel Sonuçları ....................................................................35
1.6.1.1. Fizyolojik Sonuçlar .......................................................................35
1.6.1.2. Psikolojik Sonuçlar .......................................................................38
1.6.1.3. DavranıĢsal Sonuçlar .....................................................................39
1.6.2. Stresin Örgütsel Sonuçları ...................................................................40
1.6.2.1. Performans DüĢüklüğü ..................................................................41
1.6.2.2. ĠĢgören Devir Hızı .........................................................................41
1.6.2.3. ĠĢe Devamsızlık .............................................................................42
1.6.2.4. ĠĢe YabancılaĢma ..........................................................................43
1.6.2.5. ĠĢ Kazaları .....................................................................................44
1.6.2.6. Ekonomik Maliyetler ....................................................................45
1.7. Stres Yönetimi.................................................................................................46
1.7.1. Stres Yönetiminin Tanımı ve Amaçları ...............................................47
1.7.2. Stres Yönetimi Stratejileri ....................................................................47
1.7.3. Stres Yönetimi Teknikleri ....................................................................49
1.7.3.1. Bireysel Stres Yönetimi Teknikleri ...............................................49
1.7.3.1.1. Fiziksel Egzersiz ....................................................................50
1.7.3.1.2. DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY) ..51
1.7.3.1.3. Meditasyon .............................................................................52
1.5.3.1.4. Biyolojik Geri Bildirim ..........................................................53
1.7.3.1.5. Sosyal Destek .........................................................................53
1.7.3.1.6. Bireysel Zaman Yönetimi ......................................................54
1.7.3.2. Örgütsel Stres Yönetimi Teknikleri ..............................................55
1.7.3.2.1. Örgütsel Rollerin Belirlenmesi ve ÇatıĢmaların Azaltılması .56
xii
1.7.3.2.2. ÇalıĢma ġartlarının ĠyileĢtirilmesi..........................................57
1.7.3.2.3. ĠĢlerin Yeniden Tasarlanması .................................................58
1.7.3.2.4. ĠĢ Rotasyonu ...........................................................................59
1.7.3.2.5. ĠĢ ZenginleĢtirme ....................................................................60
1.7.3.2.6. Personel Güçlendirme ............................................................61
1.7.3.2.7. Eğitim Programları .................................................................62
1.7.3.2.8. Stres DanıĢmanlığı .................................................................63
1.7.3.2.9. Sosyal Destek Sistemleri ........................................................64
1.8. HemĢireler ve Stres .........................................................................................65
2.
ÜNĠVERSĠTE
HEMġĠRELERĠN
VE
DEVLET
STRES
HASTANELERĠNDE
DÜZEYLERĠNĠN
ÇALIġAN
BELĠRLENMESĠNE
YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA……….………..……..……………………….69
2.1.HemĢirelerde Stres Ġle Ġlgili Literatürde Yer Alan ÇalıĢmalar ........................69
2.1.1. Ulusal ÇalıĢmalar .................................................................................69
2.1.2. Uluslararası ÇalıĢmalar ........................................................................73
2.2. AraĢtırmanın Yöntemi.....................................................................................77
2.2.1. AraĢtırmanın Önemi .............................................................................78
2.2.2. AraĢtırmanın Amacı ............................................................................78
2.2.3. AraĢtırmanın Sayıltıları ........................................................................79
2.2.4. AraĢtırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları .................................................79
2.2.5. AraĢtırmanın Modeli ...........................................................................80
2.2.6. AraĢtırmanın Evreni .............................................................................80
2.2.7. Veri Toplama Araçları .........................................................................81
2.2.7.1. Vos-D Anketinde Yer Alan Ölçeklerin Tanıtımı ..........................82
2.2.7.2. Ölçek Skor Hesaplamaları ............................................................85
2.3. Verilerin Ġstatistiksel Analizi ..........................................................................88
2.4. AraĢtırma Verilerinin Analizi ve Yorumlanması ............................................88
2.4.1. AraĢtırma Grubunun Demografik Özellikleri ......................................90
2.4.2. AraĢtırmanın Güvenilirlik Analizi .......................................................93
2.5. Bulgular ve TartıĢma .......................................................................................93
xiii
2.5.1. Örneklem Grubun Verdikleri Puanların Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri ..............................................................................................94
2.5.1.1. ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre Puanların Ortalama ve Standart
Sapma Değerleri……..………………………………………….99
2.5.1.2. ÇalıĢma Sürelerine Göre Puanların Ortalama ve Standart
Sapma Değerleri ...........................................................................99
2.5.1.3. Öğrenim Durumlarına Göre Puanların Ortalama ve Standart
Sapma Değerleri .........................................................................100
2.5.1.4. YaĢ Gruplarına Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri .....................................................................................103
2.5.2. Örneklem Grubun Verdikleri Cevapların Varyans Analizi ve
Scheffe Sonuçları ..............................................................................106
2.5.2.1. Örneklem Grubun Görev Yaptıkları Hastanelere Göre ..............106
2.5.2.2. Örneklem Grubun Görev Yaptıkları Hastanelere ÇalıĢma
Süresine Göre .............................................................................111
2.5.2.3. Örneklem Grubun Öğrenim Durumlarına Göre ..........................113
2.5.2.4. Örneklem Grubun YaĢ Gruplarına Göre .....................................116
2.5.3. Örneklem Grubun Verdikleri Cevapların t-Testi Sonuçları ...............119
2.5.3.1. Cinsiyete Göre .............................................................................119
2.5.3.2. Medeni Duruma Göre .................................................................121
2.5.3.3. Sigara Kullanım Durumlarına Göre ............................................123
2.5.3.4. Alkol Kullanım Durumlarına Göre .............................................125
2.5.3.5. Sigara Yasağından Etkilenme Durumuna Göre ..........................127
SONUÇ .............................................................................................................130
KAYNAKÇA ...................................................................................................137
EKLER .............................................................................................................155
EK 1: Örgütsel Strese ĠliĢkin Anket Formu ..................................................151
EK 2: HemĢirelerin Stres Düzeylerinin KarĢılaĢtırılması .............................160
EK 3: Anket Ġzin YazıĢmaları .......................................................................161
xiv
TABLOLAR LĠSTESĠ
Sayfa
Tablo 1.1: Olumlu ve Olumsuz Stresin Psikolojik ve Fizyolojik Göstergeleri .......... 7
Tablo 2.1: Ölçek Skor Hesaplama ............................................................................ 86
Tablo 2.2: Anket Uygulanan HemĢirelerin Katılım Yönünden Dağılımları ............. 89
Tablo 2.3: Örneklem Grubunun Görev Yaptıkları Hastanelere Göre Dağılımı ........ 89
Tablo 2.4: Örneklem Grubunun Cinsiyete Göre Dağılımı ........................................ 90
Tablo 2.5: Örneklem Grubunun YaĢ Grubuna Göre Dağılımı .................................. 90
Tablo 2.6: Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı......................... 91
Tablo 2.7: Örneklem Grubunun ÇalıĢma Yılına Göre Dağılımı ............................... 91
Tablo 2.8: Örneklem Grubunun Mezun Oldukları Okula Göre Dağılımı ................. 91
Tablo 2.9: Örneklem Grubunun Sigara Kullanımına Göre Dağılımı ........................ 92
Tablo 2.10: ÇalıĢma Grubunun Alkol Kullanımına Göre Dağılımı .......................... 92
Tablo 2.11: Örneklem Grubunun Sigara Yasağının Etkilenmeye Göre Dağılımı .... 92
Tablo 2.12: Tüm Hastaneler Ġçin Genel ve Her Bir Hastaneye Göre Cronbach Alpha
Katsayıları () ......................................................................................... 93
Tablo 2.13: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre Vos-D Örgütsel Stres Anketi
Puanlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ............................. 945
Tablo 2.14: HemĢirelerin ÇalıĢma Süresine Göre Vos-D Anketinden Aldıkları
Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri................................. 978
Tablo 2.15: HemĢirelerin Öğrenim Durumlarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları
Tablo 2.16: HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları
Tablo 2.17: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre Vos-D Anketinden Aldıkları
Puanların ANOVA Sonuçları ................................................................ 107
Tablo 2.18: HemĢirelerin ÇalıĢma Yıllarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları
Puanların ANOVA Sonuçlar ................................................................. 112
Tablo 2.19: HemĢirelerin Öğrenim Durumlarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları
xv
Tablo 2.20: HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları
Tablo 2.21: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Cinsiyete Göre t-Testi Sonuçları ... 120
Tablo 2.22: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Medeni Durumlarına Göre t-Testi
Sonuçları................................................................................................ 122
Tablo 2.23: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Sigara Kullanımına Göre t-Testi
Sonuçları................................................................................................ 124
Tablo 2.24: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Alkol Kullanımına Göre t-Testi
Sonuçları................................................................................................ 126
Tablo 2.25: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Sigara Yasağının Olumsuz Etkileyip
Etkilemediğine Göre Göre t-Testi Sonuçları ....................................... 1278
xvi
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
Sayfa
ġekil 1.1: Stres ve Performans: Tersine DönmüĢ U Eğrisi ......................................... 9
ġekil 1.2: Selye‘nin Genel Uyum Sendromu ............................................................ 31
ġekil 1.3: Streste Değerlendirmenin Rolü................................................................. 33
ġekil 1.4: Koroner Kalp Rahatsızlığında Psikolojinin Rolü ..................................... 37
ġekil 1.5: Stres Yönetim Stratejileri.......................................................................... 48
ġekil 1.6: DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY)..................... 51
ġekil 1.7: Örgütsel Stres Yönetimi ........................................................................... 56
ġekil 1.8: ĠĢte ve Evde Sosyal Destek ....................................................................... 65
xvii
KISALTMALAR LĠSTESĠ
ADH
: Atatürk Devlet Hastanesi
UGH
: Uzunmehmet Göğüs ve Meslek Hastalıkları Hastanesi
KDH
: Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi
ZKÜUAH
: Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Uygulama ve AraĢtırma Hastanesi
VOS-D
: DoetinchemVragenlijst Organisatie Stress ( Örgütsel Stres Ölçüm
Anketi)
DKBY
: DeğiĢtir- Kabul Et- BoĢ Ver- YaĢam Tarzını Yönet
SPSS
: Statistical Package for the Social Sciences (Sosyal Bilimler Ġçin
Ġstatistik Programı)
xviii
1
GĠRĠġ
Dünyamızda, sosyal ve kültürel dönüĢümlerin yaĢandığı, değiĢim ve rekabet
duygularının yoğun bir Ģekilde hissedildiği ve toplumsal yaĢamın bireyi içinden
çıkılması pek kolay olmayan bunalımlara sürüklediği bir dönem yaĢanmaktadır.
YaĢanan bu hızlı değiĢim ve dönüĢüm, özellikle çalıĢanları ruhsal, fiziksel olarak
tükenmiĢliğe itmekte, yaĢama bağlılıklarını azaltmakta ve yaĢam kalitesini giderek
düĢürmektedir. Teknolojik, ekonomik, siyasal ve kültürel geliĢim, değiĢimler
insanlar üzerinde büyük bir baskı ve gerilime neden olmakta bunun sonucu olarak da
stresle karĢı karĢıya kalmalarına zemin hazırlamaktadır. Bilgi ve iletiĢim
teknolojilerinin etkisi ile oluĢan yeni ekonomik düzen, üretim süreçleri ve istihdam
politikalarında önemli değiĢiklikleri beraberinde getirmiĢtir. KüreselleĢme bir yandan
mevcut iĢ ortamlarını, diğer yandan ülkelerin sosyo ekonomik özelliklerini
değiĢtirerek çalıĢanların yaĢam tarzları üzerinde dengesizliğe neden olmaktadır.
ĠletiĢim teknolojisindeki hızlı geliĢmeler de iĢgörenler arasındaki ikili iletiĢimi yok
ederek iĢgörenleri yabancılaĢmaya ve yalnızlığa itelemektedir. Bilgi toplumunun
teknolojik olanakları çalıĢma hayatının niteliğini arttırmanın yanında yeni sorunların
kaynağını da oluĢturmaktadır. Bu durum, iĢgörenleri çekingenliğe, tedirginliğe,
endiĢeye, korku ve gerilime düĢürmekte ve giderek artan bir oranda stresle karĢı
karĢıya getirmektedir. Kısacası, iĢgörenler gittikçe daha fazla stres yaĢamaktadır.
Günümüzün rekabetçi dünyasında iĢletmelerin baĢarısı ve ayakta kalması
elindeki kaynakları etkili bir Ģekilde kullanmasına bağlıdır. Bu kaynaklar arasında
insan faktörü önem arz etmektedir. Çünkü insan faktörü sahip olduğu bilgi, yetenek
ve deneyimle diğer kaynakları harekete geçirmede öncü bir görev üstlenmektedir. Bu
itibarla, iĢletmeler verimliliklerini arttırmak için iĢgörenlerinin fiziksel ve ruhsal
yapılarını bozan stres ile mücadele etmek durumundadır.
Stresi yönetme, stresin ne olduğunu, neden ve sonuçlarının neler olabileceğini,
stresin üstesinden gelebilmek amacıyla neler yapılması gerektiğinin ortaya
konulmasıdır. Etkili bir stres yönetimi hem iĢgören hem de örgüt açısından olumlu
sonuçlar doğurmaktadır. Stres yönetimi, iĢgörenin ruhsal ve bedensel dengesinin
korumasına yardımcı olmakta, sorun çözme ve karar verme yeteneğini geliĢtirmekte,
2
iĢ tatminini arttırmakta ve verimliliğini yükseltmektedir. Örgüt açısından etkili bir
stres yönetimi sonucunda çalıĢanın verimliliği arttırılabilir, personel devir hızı ve
devamsızlık oranı azaltılabilir ve iĢ kazalarıyla meslek hastalıklarının beraberinde
getirdiği maliyetler düĢürülebilir.
ÇalıĢma koĢulları nedeniyle örgütsel stresin yoğun olarak hissedildiği iĢ
kollarından biri de hemĢireliktir. HemĢireler, çalıĢma koĢulları ve risk seviyeleri
bakımından üst düzey stres seviyesinde bulunan sağlık çalıĢanları arasında
bulunmaktadır. HemĢireler üzerindeki aĢırı stres, depresyonun yoğun Ģekilde
hissedilmesine neden olmaktadır. Her iĢ ortamındaki stres kaynakları birbirinden
farklıdır. ĠĢ yerinde maruz kalınan yoğun stres tüm çalıĢanlar gibi hemĢireler
üzerinde de ruhsal ve fiziksel değiĢikliklere neden olmaktadır. HemĢirelik yüksek
düzeyde mesleki beceri, ekip çalıĢması ve gün boyu hizmet vermeyi gerektiren bir
meslektir. Aynı zamanda sıfır hata düzeyinde çalıĢmayı zorunlu kılan, çok çeĢitli iĢ
ortamları ile stresin ve duygusal tükenmiĢliğin sıkça yaĢandığı bir meslek dalıdır.
HemĢirelerin kiĢisel ve iĢ yaĢamlarını tamamen ayırabilecekleri düĢünülemez. Bu
nedenle, hemĢirelerin bireysel özelliklerinin iĢ ortamlarındaki stres düzeylerini
etkileyebileceği de göz ardı edilemez. HemĢirelik mesleği genellikle kadınlar
tarafından tercih edilmektedir. Dolayısıyla kadınlar bir taraftan eĢ ve anne olarak
ailevi sorumlulukları, diğer taraftan insan hayatına müdahale edebilecek mesleki
sorumlulukları üstlenmektedir. Bu farklı sorumluluklar hemĢirelerin ruhsal olarak
risk altında olmalarını kaçınılmaz bırakmaktadır.
ĠĢte bu noktadan hareketle bu tez çalıĢmasında hemĢirelerin çalıĢma hayatında
karĢılaĢtıkları stres düzeyleri, strese neden olan faktörler ve etkilerinin ölçülmesi
amaçlanmıĢtır. ÇalıĢma karĢılaĢtırmalı bir tarzda ve tarama modeli ile yapılmıĢtır.
Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren Sağlık Bakanlığı‘na bağlı, Atatürk Devlet
Hastanesi (ADH), Uzunmehmet Göğüs ve Meslek Hastalıkları Hastanesi (UGH),
Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi (KDH) ile Karaelmas Üniversitesi
bünyesinde yer alan Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Uygulama ve AraĢtırma
Hastanesi
(ZKÜUAH)‘nde
görevli
hemĢireler
üzerinde
gerçekleĢtirilmiĢtir.
KarĢılaĢtırmalı çalıĢmadan sağlanan en büyük kazanç, bu çalıĢma sonucunda, elde
3
edilen sonuçların kıyaslanarak geliĢtirilme potansiyelidir. Stresin yönetilmesi adına
alınan kararlarda, hastaneler birbirinden etkilenerek en doğru ve yol gösterici
sonuçlara ulaĢacaklardır.
ÇalıĢma giriĢ ve sonuç hariç olmak üzere iki ana bölümden oluĢmaktadır.
Birinci bölümde stresin teorik arka planı ortaya konulmaktadır.
8 alt baĢlığın
bulunduğu bölümde, birinci alt baĢlıkta stres tanımı verilmekte; ikinci alt baĢlıkta
olumlu ve olumsuz stres konusunda bilgiler verilmektedir. Üçüncü alt baĢlıkta stres
ile performans arasındaki iliĢki üzerinde durulmaktadır. Dördüncü alt baĢlık altında
stres kaynakları sıralanmaktadır. Stres kaynakları, örgütsel stres kaynakları, çevresel
stres kaynakları ve bireysel stres kaynakları Ģeklinde üç grupta ele alınmaktadır.
Konumuz açısından önem arz eden örgütsel stres kaynakları, iĢin yapısı, örgüt
kültürü, iklimi ve yapısı, örgütsel rol ve bireyler arası iliĢkiler açısından
değerlendirilmektedir. BeĢinci alt baĢlığın konusunu stresi açıklamaya yönelik teorik
yaklaĢımlar oluĢturmaktadır. Altıncı alt baĢlıkta stresin bireysel ve örgütsel sonuçları
incelenmektedir. Yedinci alt baĢlıkta stres yönetiminin tanımı, amaçları, stres
yönetim stratejileri ile bireysel ve örgütsel stres yönetim teknikleri analiz
edilmektedir. Sekizinci ve son alt baĢlıkta ise stres hemĢireler açısından
değerlendirilmektedir.
ÇalıĢmanın ikinci bölümünde, üniversite ve devlet hastanelerinde çalıĢan
hemĢirelerin stres düzeylerine yönelik olarak VOS-D ölçüm tekniği aracılığıyla
yapılan araĢtırmaya yer verilmektedir. Bu amaçla ilk önce hemĢirelerin yaĢadığı stres
konusunda daha önce yapılmıĢ ulusal ve uluslararası çalıĢmalara yer verilmiĢtir.
Ġkinci olarak, araĢtırmanın yöntemine iliĢkin bilgiler sunulmuĢtur. AraĢtırmanın
yöntemi baĢlığı ise araĢtırmanın önemi, amacı, sayıtlıları, kapsam ve sınırlılıkları,
modeli, evreni, veri toplama araçları ve verilerin analizi ve yorumlaması alt
baĢlıklarından oluĢmuĢtur. Üçüncü olarak, bulgular ve tartıĢma baĢlığı altında
örneklem grubunun verdiği cevaplar çalıĢtıkları hastanelere, çalıĢma sürelerine,
cinsiyete, öğrenim düzeylerine ve yaĢ gruplarına göre değerlendirilmiĢtir. Son olarak,
bulgular ve yapılan tartıĢmalar ıĢığında ulaĢılan sonuçlar ortaya konulmuĢtur.
4
1. GENEL OLARAK STRES
1.1. Stresin Tanımı
Stres insanoğlunun yaratıldığı günden itibaren varlığını hissettiren ve herkesin
günlük yaĢamında karĢılaĢtığı bir durumdur. Ġnsanların büyük bölümü kendilerine
özgü stres tanımlarına ve sonuçlarına sahiptir. Stres:
 Hayal kırıklığıdır.
 Bireyin iĢinin nerede bittiğini ve bir baĢkasının iĢinin nerede baĢladığını
bilmemesidir.
 ÇalıĢanların müĢterilerle iliĢki kurma zorunluluğudur.
 Bireyin kendisinden beklenen görevleri tamamlayamamasıdır.
 PiĢman olmaktır.
 Ġçtiğinde suçluluk duygusu yaĢamaktır (Cunningham, 2000:12).
Latince ―stringere‖ kelimesinden türetilen stres kelimesi güçlüğü, sıkıntıyı,
zorluğu veya üzüntüyü ifade etmek için kullanılmıĢtır. 18. ve 19 yüzyılda, stres
kelimesi bireyin organlarına ve/veya ruhsal güçleri üzerindeki baskıyı, gücü,
gerginliği veya zorlayıcı çabayı tanımlamıĢtır. Fizik ve mühendislik alanında stres
dıĢsal bir güç veya baskı tarafından üretilen basıncı ifade etmektedir. Cannon stres
terminolojisini bilim toplumuna ilk sunanlar arasında yer almıĢtır. Cannon, 1932
yılında yaptığı çalıĢmaların sonuçlarına göre stresi bireyin meydan okuyucu bir
durumun tehlikesiyle baĢ etmek için gösterdiği tepki olarak açıklamaktadır. Cannon
bir organizmanın çevresine savunma veya kaçma tepkisi gösterdiğini ifade
etmektedir. Tehlikeli ve sorunlu bir ortamda bulunan birey stresle karĢılaĢmakta veya
mümkün olduğunca hızlı bir Ģekilde onunla mücadele etmekte ya da ondan
uzaklaĢmaktadır. Fizyolojik olarak tepki oldukça dramatiktir. Stresle karĢılaĢan
insanda kan adrenalin ve sempatik sinirler arasında sinyal iletiĢimine yardımcı olan
noradrenalin hormonu salgılanmakta, kan Ģekeri düzeyi, tansiyon ve kalp atıĢları
yükselmekte ve solunum hızlanmaktadır. Ağız kurumakta ve tükürük salgılama
durmaktadır. Avuç içlerinde terleme ve kaslarda gerilme meydana gelmektedir.
5
Stresin tekrar tekrar yaĢanması bireyin metabolizma dengesini bozmaktadır. Bu
durum da kiĢinin fiziki incinebilirliliğini arttırabilir (Rout, 2002:18).
Stres tanımı ve temel özellikleri üzerinde ortak bir görüĢ birliği
sağlanamamıĢtır. Bir kiĢi için meydan okuyucu ve ödüllendirici bir görev stres
yaparken diğerleri için endiĢeye yol açmayabilir. Bireylerin değerlendirmesi ve
algılaması birbirinden farklı olabilir. Stres bir olayın bireyin kaynaklarına veya
yeteneklerine meydan okuma olarak algıladığında ortaya çıkmaktadır. Bu anlamda
stres bir algıdır (Cunningham, 2000: 12). Stres yaratıcıları insanların algı düzeylerine
göre kendini hissettirmektedir.
Stres tanımının çeĢitliliği, Ģartlardan, insanların içinde bulunduğu ortamlardan
ve stresörlerden kaynaklanmaktadır. Stresi tanımlarken bireyin iletiĢim kurduğu ve
etkileĢimde bulunduğu tüm sistemlerin dikkate alınması gerekmektedir (Pehlivan,
1995:7).Stres konusunu ele alındığında sosyal bilimciler, stresin tanımına iliĢkin
farklı yorumlarda bulunmaktadır. Bu durum da stresin tam bir tanımının yapılmasını
zorlaĢtırmaktadır. Strese iliĢkin çeĢitli tanımlar Ģu Ģekilde sıralanabilir:
 Bireyin dıĢ uyarıcılara baĢka bir ifadeyle stresörlere gösterdiği duygusal ve
fiziksel tepkidir (Cryer vd, 2003:102).
 Birey üzerinde aĢırı psikolojik ve fiziksel baskı oluĢturan durum veya
olayların organizmaya yansıyan sonucudur (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002:17).
 Ġnsanların fiziksel ve sağlık durumlarını etkileyerek onlarda duygusal bir
gerginlik yaratan bir süreçtir (Güney, 2008:317).
 KiĢinin çevresinden veya kendisinden kaynaklanan fiziksel veya psikolojik
etkilerden dolayı, davranıĢsal ve fiziksel değiĢime uğramasıdır (GümüĢtekin ve
Öztemiz, 2004:64).
 Bireyin üzerine belirli talepler yükleyen eylem, durum ve olayların
sonucunda ortaya çıkan ve bireysel özelliklere göre farklılık gösteren uyarlayıcı
tepkidir (DeFrank ve Ivancevich, 1998:55).
6
 Bir baĢka tanıma göre stres; çalıĢma ve aile yaĢamının taleplerini
dengelemeden kaynaklanan modern yaĢamın yan ürünüdür. Bu taleplerin teknik adı
stresörlerdir ve vücut üzerinde ortaya çıkan aĢınma strestir (Ornelas ve Kleiner,
2003:64-65).
Stres tanımlarının ortak noktası olarak bireyin dıĢında cereyan eden
uyarıcıların bireyin üzerinde bıraktığı etki irdelenmektedir. Spesifik olarak ise
bireyin iç dünyasından kaynaklanan psikolojik etkenlerin etkileri üzerinde
durulmuĢtur. ÇalıĢmada bireyin çalıĢma hayatındaki faktörlerin birey üzerinde
yarattığı baskı ve gerilimin etkileri olarak algılanan stres üzerinde durulmaktadır.
Günümüzde stres, insanın verimlilik ve etkinliğini düĢüren, yaĢamdan aldığı
zevki azaltarak yaĢamla bağını koparan bir olgu olarak kabul edilmektedir. Modern
yaĢamla birlikte daha fazla üzerinde konuĢulmaya baĢlanan ve özellikle endüstri
toplumuyla iliĢkilendirilen bir olgu olan stres, aslında yaĢamın ve gündelik hayatın
sürekli bir parçası durumundadır. Birey üzerinde rahatsızlık ve sıkıntıya neden olan
her türlü etken sonucunda stres ortaya çıkabilmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006:372).
Ivancevich ve diğerleri (1985:60)‘ne göre ise stres, zarar verici bir olay veya durum
ile kiĢi arasındaki karĢılıklı etkileĢim sonucu ortaya çıkmaktadır.
Dolayısıyla stres, bireyler üzerinde etki yapan ve onların davranıĢlarını, baĢka
insanlarla iliĢkilerini etkileyen bir kavramdır. Stres, durup dururken ya da
kendiliğinden oluĢan bir durum olarak karĢımıza çıkmamaktadır. Stresin oluĢması
için insanın içinde bulunduğu ya da hayatını sürdürdüğü ortam ve çevrede meydana
gelen değiĢimlerin insanı etkilemesi gerekmektedir.
1.2. Olumlu ve Olumsuz Stres
Stres
genellikle
modern
yaĢamın
olumsuz
bir
sonucu
olarak
nitelendirilmektedir. Ġnsanlar aĢırı çalıĢmadan, iĢ güvencesizliğinden, aĢırı bilgi
yüklenmesinden ve yaĢamın hızının artmasından strese kapılmaktadır. Bu olaylar
olumsuz strese (distress) neden olmaktadır. Olumsuz stres sağlıklı iĢleyiĢten
fizyolojik, psikolojik ve davranıĢsal sapmanın derecesini göstermektedir. Ayrıca,
stresin olumlu yönleri de vardır. Olumlu stres (eustress) baĢlığı altında toplanan bu
7
yönler yaĢanan strese karĢı oluĢan strese tepkilerin sağlıklı, pozitif ve yapıcı
sonuçlarıdır. Yapılan araĢtırmaların büyük bölümü örgütler açısından önemli bir
sorun olması nedeniyle olumsuz stres üzerinde yoğunlaĢmaktadır (McShane ve Von
Glinow, 2008:200) Bu çalıĢmada da olumsuz stres üzerinde durulacak, aksi ifade
edilmedikçe stres kelimesi olumsuz stres (distress) ile eĢ anlamlı kullanılacaktır.
Tablo 1.1: Olumlu ve Olumsuz Stresin Psikolojik ve Fizyolojik Sonuçları
Psikolojik
Fizyolojik
Birey
Üzerindeki
Etkisi
Olumlu Stres
 Korku/Heyecan
 Uyarılma düzeyinde artıĢ
ve zihinsel duyarlılık
 Otonom uyarılma
o Atardamar kan
basıncında
yükselme
o Kalp atıĢ hızında
yükselme
o Daha hızlı
reaksiyon zamanları
 Metabolik hormonların
özellikle kortizonun
serbest kalması
o Metabolizmanın
hızlanması
o Glikoz, yağ asiti,
amino asit
akıĢkanlığı
Uyarlamalı
 Daha fazla tetikte olma
 Dikkati mevcut durum
üzerinde odaklanma
 DeğiĢime bireysel
olarak daha fazla
duyarlılık
 Korku, savunma ve
kaçma eylemine
hazırlık
















Olumsuz Stres
Tedirginlik
EndiĢe
Hüzün
Depresyon
Karamsarlık
Umursamazlık
Öz saygı eksikliği
Olumsuz davranıĢlar
Çabuk sinirlenme
Bitkinlik
Az uyuma
Sigara ve alkol
tüketiminde artıĢ
Atardamar kan
basıncında sürekli
yükselme
Sindirim güçlüğü
Kabızlık ve ishal
Kilo alma veya verme
 Bireyler arasında
değiĢken fakat
genellikle son derece
uyumsuz
ġiddetli Olumsuz Stres
 Tükenme diğer bir
ifadeyle;
o Duygusal tükenmiĢlik
o KiĢilik dıĢı eylemde
bulunma ve çözülme
o DüĢük kiĢisel baĢarı
 Klinik yüksek
tansiyon
 Koroner kalp
rahatsızlığı
 Mide rahatsızlıkları
 Kadınlarda regl
problemleri
 Sıtma ataklarının
artması

Bireyler arasında
değiĢken fakat
genellikle son derece
uyumsuz muhtemelen
yaĢamı tehdit edici
Kaynak: McVicar Andrew (2003); ―Workplace Stress In Nursing: A Literature Review‖, Journal of
Advanced Nursing, 44(6), s. 634.
8
Olumlu stres genellikle bu pozitif çağrıĢımları içeren bir kavramdır. Olumsuz
stres negatif çağrıĢımları içermektedir. Fakat ılımlı ve orta düzey olumsuz stres
göstergeleri ortak olarak gözlemlenmeyebilir veya farklı Ģiddet düzeylerine sahip
olabilir. Dolayısıyla, bu düzeydeki olumsuz stres belirtileri bireyler arasında
değiĢiklikler gösterebilir. Buna karĢılık, Ģiddetli ve süreklilik gösteren olumsuz stres
duygusal depresyon ve ciddi psikolojik rahatsızlıklara yol açabilir (McVicar,
2003:634).
Tablo 1.1‘deki açıklamalardan anlaĢılacağı üzere, olumlu stres enerjisini
verimli çalıĢmaya ve örgütsel katkılara kanalize eden bireyler için sağlıklı ve olumlu
motivasyon unsurudur. Buna karĢılık, olumsuz stres insan vücudunun fizyolojik ve
psikolojik dengesini sağlamasına yönelik mücadele ve uyum sürecini baĢarısızlığa
sevk eden itici ve olumsuz bir durumu karakterize etmektedir.
1.3. Stres ve Bireysel Performans
Stres ile performans arasındaki iliĢki ilk kez 1908 yılında Yerkes ve Dadson
tarafından incelenmiĢtir. Bu inceleme sonucunda stres ile performans arasında belirli
bir stres düzeyine kadar doğrusal iliĢki bulunmuĢtur. Bu iliĢkiye göre normalin
üzerinde bir stres bireyleri olumsuz yönde etkilemekte ve performanslarını
düĢürmektedir. Bunun nedeni, aĢırı stresin bireylerin dikkatini azaltması, muhakeme
ve karar vermede yanlıĢ yapmasına bağlanabilir. AĢırı stres gibi düĢük düzeyde
hissedilen stres de performans üzerinde negatif etkiye neden olmaktadır. Stresin
düĢük düzeyde hissedilmesi, bireyin ulaĢacağı sonuçları çaba harcamaya değer
bulamamasından kaynaklanabilir (Ġlgar, 2001:41). O halde, normal düzeyde bir stres
performansı arttırıcı bir iĢlev görebilir.
Stres ve iĢ performansı arasındaki iliĢkiyi açıklamak için literatürde geliĢtirilen
yaklaĢımları negatif doğrusal, pozitif doğrusal ve tersine dönmüĢ U eğrisi Ģeklinde
açıklamak mümkündür (Lori ve diğerleri, 2003:350-352).Negatif doğrusal yaklaĢım
stresin bir yandan görevden uzaklaĢtırarak diğer taraftan performansını engelleyerek
bireyin zamanını, enerjisini ve dikkatini tükettiğini iddia etmektedir. Negatif
doğrusal yaklaĢımına yönelik iki açıklama yapılmaktadır. Bunlardan birincisi,
yüksek düzeyde stresin bireyin algılamasını kısıtladığı dolayısıyla önemli bilgi ve
9
iĢaretleri dikkate almamasına yol açtığı ve sonuçta performansta düĢüĢe neden
olduğu Ģeklindedir. Ġkincisi, yüksek stres düzeyi performansı engelleyen geçici
fizyolojik tepkileri beraberinde getirmektedir. Pozitif doğrusal yaklaĢım negatif
doğrusal yaklaĢımın aksine stresin bireye performansını arttıracak iddialı fırsatlar
sunacağı düĢüncesine dayanmaktadır. Bu yaklaĢıma göre düĢük düzeylerdeki stresin
bireyin performansını düĢüreceğini; buna karĢılık daha yüksek düzeylerde stresin
optimal performans düzeyini beraberinde getireceği öngörülmektedir. Tersine
dönmüĢ U eğrisi yaklaĢımı negatif doğrusal yaklaĢım ile pozitif doğrusal yaklaĢımın
bileĢkesidir. Bu yaklaĢım bir noktaya kadar stresin artmasının iyi olduğunu ve bu
noktanın ötesine geçildiğinde ise stresin kötü olduğunu ileri sürmektedir. Pozitif
doğrusal yaklaĢımla tutarlı olarak tersine dönmüĢ U eğrisi yaklaĢımı optimal iĢ
performansı için biraz stresin gerekli olduğunu ileri sürmektedir. Ġnsanlar belirli
stresörlerle uyarıldığında performanslarını yükseltmektedir. Bununla birlikte, düĢük
performans stresi beraberinde getirebilir. Tatmin olmak ve performansı iyileĢtirmek
için ihtiyaç duyulan Ģey optimum bir stres düzeyi olabilir.
ġekil 1.1: Stres ve Performans: Tersine DönmüĢ U Eğrisi
DüĢük Uyarılma
Bölgesi
PERFORMANS
Yüksek
 sıkıntı
 yaratıcılık
 yorgunluk
 mantıklı
problem
çözme
 ilerleme
 değiĢim
 tatmin
 hüsran
tatminsizlik
Yaşam
Çizgisi
DüĢük
Optimum
Stres Eksikliğinden
Ölüm
DüĢük
AĢırı Uyarılma
Bölgesi
Uyarılma Bölgesi
 mantıksız
problem çözme
 tükenme
 hastalık
 düĢük özsaygı
Stresten
Ölüm
STRES
Yüksek
Kaynak: Cunningham, J. Barton (2000); Stress Management Sourcebook, McGraw-Hill
Professional Released, s. 22
10
ġekil 1.1‘deki tersine dönmüĢ U eğrisi stres ile performans arasındaki iliĢkiyi
göstermektedir. Daha az stres veya istek olduğunda performans çok düĢük olabilir.
Çok düĢük stres düzeylerinde çok az bir dürtü performansı arttırabilir ve insanların
yeteneklerini geliĢtirmelerine yardımcı olabilir. Dürtü olumlu stres türünün baĢka bir
ifadesidir. Daha büyük stresle performans aynı Ģekilde artacaktır.
Bununla birlikte, çok fazla stres uygun Ģekilde iĢlemeyebilir ve birey aĢırı yük
duygusundan dolayı performansını arttıramayabilir. Stres ve performans arasındaki
eğrisel iliĢki fikri ĢaĢırtıcı değildir. Herkes birilerini konuĢma yapma, oyun oynama,
tehlikeli bir kazayı önleme, sınava çalıĢma ve görevi yerine getirme gibi stresli
durumlarda üst düzeyde performanslı görmektedir. Birey stresle karĢılaĢtığında,
enerjisini potansiyel tehditlerle mücadele etmeye odaklamaktadır. Ayrıca, insanların
stres dönemlerinde düĢük performans gösterdiğini ortaya koyan raporlar da vardır.
Bazı insanlar dinleyicilerin önünde tutulmakta veya güçlük ve uyuĢmazlık
durumunda ruhen yıkılmaktadır. Bu yüzden, stres ile performans arasında güçlü bir
pozitif veya negatif iliĢki görünmemektedir. Bu durum, stresin gerçekten bireysel ve
değiĢken olduğunu ortaya koymaktadır. Benzer olaylar bazı insanlar için stresli
diğerleri için stressiz olabilir (Cunningham, 2000:25).
1.4. Stres Kaynakları
Strese neden olan birçok faktör bulunmaktadır ve bu faktörlerin tamamının
sınırlanması oldukça güçtür. Bununla birlikte, strese yol açan faktörler diğer bir
ifadeyle stresörler bireye fiziksel ve duygusal yükümlülükler yükleyen çevresel
koĢulları kapsamaktadır (McShane,Von Glinow, 2008:202).
Bu nedenle, bilim adamları tarafından strese neden olan faktörlerin neler
olduğuna iliĢkin birçok araĢtırma gerçekleĢtirilmiĢ ve elde edilen veriler sonucunda
stres kaynaklarına iliĢkin çeĢitli sınıflamalar gerçekleĢtirilmiĢtir (Güney, 2008:319).
Strese neden olan faktörler genel olarak örgütsel, kiĢisel ve çevresel stres kaynakları
olmak üzere üç baĢlık altında toplanmaktadır.
11
1.4.1. Örgütsel Stres Kaynakları
Günümüzde bireylerin büyük bir kısmı stres altında bulunmaktadır ve yaĢanan
stresin en büyük nedenlerinden biri de çalıĢma hayatı olarak görülmektedir. Bireyler
hayatlarının büyük bir kısmını çalıĢarak geçirmektedir. Bu durum bireyin çalıĢma
hayatı içerisinde çeĢitli olaylar, iliĢkiler ve değiĢiklikler ile karĢılaĢmasına neden
olmakta ve böylece birey çalıĢma hayatında birçok gerginlik yaĢayabilmektedir. Tüm
bu unsurlar da stres yaratıcı veya arttırıcı etkiler ortaya çıkarmaktadır (Örnek ve
Aydın, 2006:164-165).
Örgütsel stresörler çeĢitli araĢtırmacılar tarafından değiĢik Ģekillerde sıralanmıĢ
ve gruplandırılmıĢtır. DeFrank ve Ivancevich (1998:55-56) en çok karĢılaĢılan
örgütsel stres nedenlerini baĢarısızlık korkusu, iĢ belirsizliği, rol çatıĢması, değiĢim,
kariyer geliĢiminde endiĢe, yeni teknoloji, aĢırı veya yetersiz iĢ yükü, iletiĢim
sorunları, örgütsel yapı, örgüt politikaları, kontrol yetersizliği, adil olmayan
ödemeler, örgüt kültürünün eksikliği olarak sıralamaktadır. Güney (2008:320-326)‘e
göre ise, iĢ yükünün fazla olması, iĢin monoton ve sıkıcı olması, ücretin yetersiz
olması, yükselme imkânının yetersizliği, çalıĢma saatlerinin uzun olması,
sorumlulukların verdiği huzursuzluk, değerlendirmede haksızlıkların yapılması,
zaman baskısı, yeterli araç-gerece sahip olamama, yeteneklerin iĢin gereklerine
uygun olmaması, çalıĢmaların karĢılığını alamama, iĢ ortamındaki görüĢ farklılıkları,
statü düĢüklüğü, moral ve doyum eksikliği örgüt içerisinde örgütsel strese neden olan
faktörlerdir.
Genel olarak ise örgütsel stres kaynaklarını dört baĢlık altında açıklayabiliriz.
Bunlar: iĢin yapısıyla ilgili stres faktörleri, örgüt kültür, iklim ve yapısıyla ilgili stres
faktörleri, örgütsel rolden kaynaklanan stres faktörleri ve bireyler arasındaki
iliĢkilerden kaynaklanan stres faktörleri olarak sıralanabilir.
1.4.1.1. ĠĢin Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri
Her iĢin kendine özgü stres kaynakları vardır. Çünkü her iĢin kendi yapısına ve
kapsamına göre bazı istekleri özellikleri ve ortak gerilim kaynakları bulunmaktadır.
Yapılan iĢle doğrudan iliĢkili olarak nitelendirilen bu faktörlere uyum gösterme
12
zorunluluğu iĢgörenleri ve yöneticileri stresle karĢı karĢıya getirmektedir (Yılmaz ve
Ekici, 2006:33).
ĠĢin yapısıyla ilgili stresörleri aĢırı ve düĢük iĢ yükü, iĢ kontrolü, çalıĢma
süresi, vardiyalı çalıĢma, ücret ve kariyer yönetimi, iĢ güvencesizliği baĢlıkları
altında ele almak mümkündür.
1.4.1.1.1. AĢırı ve DüĢük ĠĢ Yükü
Örgüt içerisinde bireyin yapması gereken iĢ; zorluk, karmaĢıklık ve iĢ yükü
öğelerini içinde taĢımaktadır. ĠĢ yükü iĢgörenin belirli bir zaman diliminde çalıĢmak
zorunda olduğu çalıĢma miktarıdır. ĠĢgören fiziksel ve psikolojik olarak sahip olduğu
kapasitesinden önemli ölçüde daha fazla çalıĢtığında aĢırı çalıĢma ortaya
çıkmaktadır.
Hem aĢırı iĢ yükü hem de düĢük iĢ yükü araĢtırmacılar tarafından bir stres
kaynağı olarak tanımlanmaktadır. AĢırı ve düĢük iĢ yükü kantitatif ve kalitatif açıdan
karĢımıza çıkmaktadır. Kantitatif aĢırı iĢ yükü belirli bir zaman diliminde yapılacak
çok fazla iĢe sahip olmayı, buna karĢılık yetersiz iĢ yükü belirli bir zamanda
yapılacak çok az iĢe sahip olmayı açıklamaktadır. Diğer taraftan, kalitatif aĢırı iĢ
yükü bir iĢgören için çok zor olan çalıĢmayı ifade ederken, kalitatif yetersiz iĢ yükü
yapılacak iĢlerin bireyin vasıflarının altında kalması durumunda ortaya çıkmaktadır
(Usha, 2002:27).
1930‘larda ünlü iktisatçı John Maynard Keynes 2030‘lu yıllarda ortalama bir
iĢgörenin haftada 15 saat çalıĢabileceğini öngörmüĢtür. Aynı dönemde, Amerikan
tahıl Ģirketi Kellogg Büyük Buhran döneminde daha fazla insan istihdam etmek ve
iĢgörenlere daha fazla boĢ zaman sağlamak için vardiyalı çalıĢma süresini 8 saatten 6
saate çekmiĢtir. Günümüzde iĢgörenlerin haftalık çalıĢma süresi Keynes‘in
tahmininden çok uzaktadır. Resmi ücretli çalıĢma süresi 1900‘lı yıllarından baĢından
çok farklı olmakla beraber, toplam çalıĢma saatleri son 20 yılda istikrarlı bir Ģekilde
artıĢ göstermiĢtir. Örneğin, Kanada‘da 31.500 kiĢi üzerinde yapılan bir araĢtırma
iĢgörenlerin 1/4‘ünün haftada 50 saatten fazla çalıĢtığını ortaya koymuĢtur (McShane
ve von Glinow, 2008:201).
13
ĠĢ yükü veya aĢırı iĢ yükü ve stres arasındaki iliĢki değiĢik araĢtırmalarla çok
iyi bir Ģekilde ortaya konulmuĢtur. ĠĢ yükü veya aĢırı iĢ yükü ve stres arasındaki zıt
iliĢkiye katkıda bulunan faktörlerden bazıları çevre ve bireysel çabaya iliĢkin fiziksel
talepler, iĢ yükü ve çalıĢma hızı, çeliĢkili taleplerin ve rol belirsizliğinin yol açtığı
psikolojik ve duygusal talepler, düzensiz çalıĢma programları ve uzun çalıĢma
süreleridir (Viljoen ve Rothmann, 2009:68).
AĢırı iĢ yükü gibi düĢük iĢ yükü de stresin bir kaynağı olarak kabul
edilmektedir. DüĢük iĢ yükü iĢgörenlerin yeteneklerini ve yetkilerini gerekenden
daha az kullanmaları durumunda meydana gelmektedir. ĠĢgörenler düĢük iĢ yükünde
aynı rutinlikte üstlendikleri görevleri yerine getirmekte ve bu da monotonluğa sebep
olmaktadır. Çoğu araĢtırmalarda düĢük iĢ yüküyle ile ilgili olarak düĢük hayat
güvenliği, hayal kırıklığı ve yüksek sinirlilik gibi belirtiler elde edilmiĢtir. AĢırı ve
düĢük iĢ yükü psikolojik ve fizyolojik olarak bireyin çalıĢmasını etkilemektedir Stres
modelleri, aĢırı ve düĢük iĢ yükünün iĢgörende yarattığı etkileri ortaya koymaktadır.
Bu modellere göre, iĢgörenlerin yetki ve görevlerini iĢin gereklerine göre yaptıkları
noktada optimal stres söz konusu olmaktadır. BaĢka bir ifadeyle, optimal stres; iĢin
yeniden düzenlendiği ve kalitesinin arttırıldığı, aĢırı ve düĢük iĢ yükünün en aza
indirildiği ve minimum dengenin kurulduğu düzeydir. ĠĢgörenler düĢük iĢ yükü
durumunda sıkıntı, düĢük motivasyon, kayıtsızlık ve görevi terk gibi olumsuzluklarla
karĢılaĢırken, aĢırı iĢ yükü ise uykusuzluk, sinirlilik, hatalarda artıĢ ve tereddüt gibi
olumsuzlukları beraberinde getirmektedir (ġimĢek ve diğerleri, 2005:261).
1.4.1.1.2. ĠĢ Kontrolü
ĠĢ kontrolü iĢgörenlerin bir görevi nasıl yerine getireceği veya belirlenen
amaçlara nasıl ulaĢılacağı konusunda karar vermede serbest olma derecesini ifade
etmektedir (Theorell, 2002:204).
Örgütte iĢgörenin güçlendirme ve kontrol düzeyi önemlidir. Örgütte gücün
dağıtılma derecesi yapısal güçlendirmeyle ilgilidir ve iĢgörenin algıladığı kontrol
düzeyi üzerinde doğrudan etkiye sahiptir. Kontrol eksikliği iĢ ve çalıĢma ortamı
üzerinde daha az girdiye veya etkiye sahip olma duygusudur. Kontrol eksikliği
genellikle alt düzeydeki iĢgörenlerde görülmektedir. Bununla birlikte, örgüte veya
14
belirli bir duruma bağlı iĢgörenler kontrol eksikliği algılamasıyla karĢılaĢmaktadır.
Kontrol ve karar alma serbestliğinde eksikliğin algılanması iĢle ilgili stresörler
arasında yer almaktadır. Çünkü iĢgörenler iĢlerini nasıl yerine getireceği konusunda
karar verirken yeterli kontrole sahip olmadığını algılarsa stres ortaya çıkmaktadır
(Jeremiah, 2009:12).
ĠĢ kontrolü (a) iĢgörenlere çalıĢma Ģartlarını değiĢtirme yeteneği sunarak
(stresörleri doğrudan azaltarak veya ortadan kaldırarak); (b) mevcut psikolojik ve
fizyolojik yeteneklerine göre stresörlere uyum sağlama yeteneği kazandırarak, (c)
daha
yüksek
kontrol
derecesi
hisseden
bireylerin
mücadele
çabalarını
sürdürebilmelerini sağlamak için sürekli mücadeleyi teĢvik ederek örgüt sağlığını
arttırma iĢlevini yerine getirmektedir (Frew, 2000:17-18).
Ayrıca, iĢgörene bazı iĢler yapması için sorumluluk devredildiği halde iĢi
yapmada serbestlik tanınmamıĢsa, iĢgören iĢ üzerindeki kontrolünü kaybetmekte ve
bu iĢgörenin yoğun stres yaĢamasına neden olabilmektedir. ĠĢ kontrolü, iĢgörenin
çalıĢma sürecine katılımı olarak görülmektedir. ĠĢ kontrolü, iĢgörenlere iĢle ilgili
konulara katılmasına ve projenin uygulanmasında daha çok kontrol imkânı
tanınmasına ortam hazırlamaktadır. Aksi halde, iĢgörenlerin düĢünceleri, bilgileri ve
beklentileri örgütsel faaliyetlerin dıĢında tutuluyorsa, bu durum yalnızca stres ve
zorlamanın artmasına neden olmayacak, aynı zamanda iĢ verimliliğini de
düĢürecektir.
Katılımın
artması
ve
iĢ
kontrolü,
birçok
olumlu
sonuçlar
doğurmaktadır. Psikolojik zorlamada azalma, iĢ iliĢkilerinin geliĢmesi ve birtakım
olumlu davranıĢlar iĢ üzerinde kiĢisel kontrol sonucu ortaya çıkmaktadır (ġimĢek,
2005:257-258).
1.4.1.1.3. ÇalıĢma Süresi
GeliĢmiĢ ülkeleri de kapsayacak Ģekilde tüm dünyada çalıĢma sürelerine iliĢkin
davranıĢlarda ve uygulamalarda önemli farklılıklar bulunmaktadır. Örneğin
Ġngiltere‘de diğer Avrupa ülkelerine göre iĢgörenler daha uzun süre çalıĢmaktadır.
Haftalık çalıĢma süresi Ġngiltere‘de 44,7 saat iken, Almanya‘da 39,9 saat, Danimarka
ve Hollanda‘da 39 saattir. Ayrıca, 22 büyük Ġngiliz iĢletmesinden iĢgörenlerin
örneklem olarak alındığı bir araĢtırmada, haftalık 35-37 saat arasında bir çalıĢmayı
15
Ģart koĢan hizmet sözleĢmesi imzalamıĢ olmalarına rağmen, düzenli olarak çalıĢan
iĢgörenlerin 2/3‘ünün haftada 40 saatten, 1/3‘ünün ise 50 saatten fazla çalıĢtığı ortaya
konulmuĢtur (Spurgeon ve diğerleri, 1997:368).
Artan iĢ yükleri, iĢ güvencesizliği ve performans baskılarından dolayı çok
sayıda birey daha uzun süreli çalıĢmak zorunda kalmaktadır. Daha uzun süreli
çalıĢmadan kaynaklanan aĢırı iĢ yükü stresle, belirsiz Ģikâyetlerle ve yorgunluklarla
iliĢkilidir. Uzun süreli çalıĢma bireyi fiziksel ve zihinsel olarak yorabilir. Bu durum,
iĢyeri stresörleriyle sürekli karĢı karĢıya kalan bireyin sağlığını açık bir Ģekilde
etkileyebilir. Uzun süreli çalıĢma hastalık belirtilerinden baĢka aĢırı sigara içme,
yetersiz diyet ve egzersiz eksikliği gibi düĢük yaĢam tarzı alıĢkanlıklarını
beraberinde getirebilir (Sparks ve diğerleri, 1997:391).
1.4.1.1.4. Vardiyalı ÇalıĢma
Günümüz iĢ dünyasının temel karakteristikleri küreselleĢme ve yoğun rekabet
çalıĢma hayatında çalıĢma sürelerinde ve Ģekillerinde esnekliği beraberinde
getirmektedir. Bu esnekliklerden en önemlilerinden biri de vardiyalı çalıĢma
sistemidir. Vardiyalı çalıĢma sisteminin mutlak bir tanımı bulunmamakla beraber,
yürürlükteki mevzuat ve düzenlemelere bakılarak Ģöyle bir tanım yapmak
mümkündür: ĠĢin veya iĢyerinin niteliği gereği, sürekli olarak faal durumlardaki
iĢyerlerinde, günün (veya haftanın) tüm zamanlarında, aynı günün değiĢik (birbirini
izleyen) zaman dilimlerinde ayrı iĢçi grubu çalıĢtırılması biçiminde yapılan çalıĢma
biçimine ―vardiyalı (postalar) halinde‖ çalıĢma düzeni adı verilmektedir (Korkusuz,
2005:25).
Vardiyalı çalıĢma iĢ hayatının en bariz ve dramatik unsurlarından birisidir.
Vardiyalı çalıĢma ile organizma üzerinde önemli etkilere sahip akut ve kronik etkiler
arasında iliĢki vardır. Bu etkilerin önemli bir bölümü vücudun 24 saatlik çalıĢma
ritmiyle yakından bağlantılıdır. Söz konusu bu etkiler uyku, uyanıklık ve
performansla ilgilidir (Akerstedt, 1990:67).
Vardiyalı çalıĢma genellikle imalat, ulaĢım, posta ve haberleĢme sektörlerinde
uygulanmaktadır. Bu çalıĢma Ģekli iĢgörenin biyolojik, psikolojik ve sosyal yaĢam
16
tarzını olumsuz yönde etkilemektedir. Bireyin biyolojik ritmiyle çeliĢen vardiyalı
çalıĢma onu yorgunluğa itmektedir (ġimĢek, 2005:56).
Vardiyalı çalıĢma önemli sağlık risklerini beraberinde getirmektedir. Bu tür
çalıĢma bireyin etkin bir Ģekilde performans gösterme yeteneğini zayıflatmakta ve iĢ
ve trafik kazalarına yol açabilmektedir. Bundan baĢka, vardiyalı çalıĢma bireylerin
uyuma, yemek yeme, egzersiz yapma ve iliĢkiler geliĢtirme tarzlarını bozmaktadır
(Larry, 2010: 3).
1.4.1.1.5. Ücret ve Kariyer Yönetimi
Ücret yönetiminin amacı ihtiyaç duyulan vasıflı, mükemmel, sadık ve
güdülenmiĢ iĢgücünü sağlayarak örgütün stratejik ve kısa dönemli hedeflerine
ulaĢmasına yardımcı olmaktır. Diğer bir ifadeyle, birey, takım ve örgüt
performansında sürekli iyileĢtirmeler sağlayarak örgütün rekabet üstünlüğü elde
etmesine ve katma değer yaratmasına katkıda bulunmaktır (Uyargil ve diğerleri,
2008:420).
ĠĢgörenler ücreti (a) kazanç sağlama ve (b) yaptığı iĢin karĢılığında hakkını
alma olarak algılamaktadır. Her iki algı Ģekli bireylerin doyuma ulaĢmasını
sağlamaktadır. ÇalıĢmanın karĢılığı ücretin yetersiz olması iĢgörenin ailesinin temel
ve zorunlu ihtiyaçlarını karĢılayamaması anlamına gelmektedir. Bu durum karĢısında
birey kendisinin ve ailesinin geçimini sağlamak üzere fazla çalıĢma yaparak ek gelir
elde etmeye çaba gösterecektir. Bireyin ek gelir için çalıĢmaya daha fazla zaman
ayırması hem aile hem de toplum hayatına önemli zararlar verebilir. Yapılan bir
araĢtırmada paranın stresin oluĢmasında önemli bir faktör olduğu açıklanmakta ve
düĢük gelirli gruplarda mali güçlüklerin güvensizliği ve belirsizliği arttırarak ruh
sağlığını bozduğu ileri sürülmektedir (Güney, 2007:602).
Kariyer yönetimi iĢgörenin ihtiyaçlarını tatmin etmek ve kariyer hedeflerini
gerçekleĢtirmek için yöneticilere imkân sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin
düzenlenmesi ve uygulanması süreci olarak tanımlanmaktadır (Soysal, 2004:116).
17
Mesleki kariyer diğer bir ifadeyle meslekte ilerleme iki bakıĢ açısından ele
alınabilir. Ġlk olarak meslekte ilerleme iĢini liyakatle yerine getiren iĢgörenin
ödüllendirilmesidir. Ġkinci olarak, meslekte ilerleme iĢgörenin iĢ statüsünde bir
değiĢmeyi ifade etmektedir. ĠĢ statüsü değiĢen iĢgören yeni beceriler öğrenmekte,
farklı iĢ arkadaĢlarıyla yeni iliĢkiler kurmakta ve daha büyük sorumluluklar
üstlenmektedir. ĠĢgören eskiye göre farklılık gösteren yeni duruma uyum sağlamakta
zorluk çekebilir, bu da strese neden olabilir. ĠĢgörenlere meslekte yükselme fırsatının
yeterlilik kriterine göre verilmesi onu yarıĢma ve çatıĢma ortamına ittiğinden önemli
bir stresör olarak karĢımıza çıkmaktadır (Güney, 2007:603).
1.4.1.1.6. ĠĢ Güvencesizliği
1970‘li yıllarda özellikle geliĢmiĢ ülkelerde yaĢanan piyasa güçlükleri, katı
rekabet Ģartları, yeni iĢ bölümü yapıları ve yeni teknolojiler mevcut üretim
yöntemlerinin yeniden Ģekillenmesinde karmaĢık bir neden-sonuç ortamını
beraberinde getirmiĢtir. Yurt içi ve dıĢı piyasalardaki geliĢmelere paralel olarak
iĢletmeler ürün farklılaĢtırması, üretim süreçlerinin kısaltılması, üretim ve iĢgücü
maliyetlerinin düĢürülmesi ve üretimin esnekleĢtirilmesi gibi stratejilerle yeniden
yapılanmaya yönelmiĢtir. Esneklik adı verilen bu yeniden yapılanma sürecinde
iĢletmeler sosyo-ekonomik geliĢmelere ayak uydurabilmek için iĢgören ve yönetim
arasında esnek bir iliĢkiyi geliĢtirmeyi hedeflemektedir. Bu esnek yapılanma
iĢgücünün niteliğinde, davranıĢında ve yönetime katılma tarzında olduğu gibi
çalıĢma süresi ve biçiminde de önemli değiĢikliklere neden olmuĢtur (Murat,
1994:123-124).
ĠĢletmeler çalıĢma süresinin miktarı ve iĢgücü hacminin üzerinde sayısal
esneklik aracılığıyla etkili olmaktadır. Sayı esnekliği ihtiyaçlara göre iĢe alma ve
iĢten
çıkarma
serbestisi
ve
çalıĢma
süresinin
esnekleĢtirilmesi
Ģeklinde
uygulanmaktadır (Murat, 1993:163). Sayısal esneklik ekonomik konjonktürdeki
dalgalanmalara paralel olarak iĢgörenlerin iĢe alınması kadar iĢten çıkarılmasına da
ortam hazırlamaktadır. Burada iĢ güvencesizliği sorunu gündeme gelmektedir.
ĠĢ güvencesizliği farklı Ģekillerde tanımlanmıĢtır. Bu tanımlara göre iĢ
güvencesizliği; tehdit altındaki iĢinin devamlılığını sağlamadaki güçsüzlük durumu;
18
beklenen iĢ güvencesi düzeyi ile sahip olunan güvence düzeyi arasındaki fark;
bireyin iĢinin devam edip etmeyeceği konusundaki belirsizlik duyguları; iĢin
devamlılığına iliĢkin potansiyel bir tehdit algısı ve kaygı düzeyidir (Çakır,
2007:119).
Birey açısından çalıĢma bağımsız, özgür ve tatmin düzeyi yüksek bir yaĢam
sürmesinin temel araçlarından birisidir. Buna ilave olarak çalıĢma bireye toplumda
saygınlık, takdir, aidiyet gibi toplumsal içerikli katkılar da sağlamaktadır. Birey
açısından iĢini kaybetmek ekonomik anlamda geçim kaynağı olan gelirden mahrum
kalmak demektir. Gelir kaybının yanı sıra iĢsiz kalan birey psikolojik olarak bir dizi
olumsuzluklarla karĢı karĢıya gelmektedir. Birey iĢini kaybetmesinin Ģiddetli
üzüntüsü ve peĢinden farklı kayıpların da geleceği düĢüncesiyle endiĢe ve korkuya
kapılmaktadır. Buna bağlı olarak da iĢsiz bireylerde zaman içerisinde gerginlik,
depresyon, kendini yetersiz görme, uykusuzluk ve özgüvenin yitirilmesi gibi sorunlar
ortaya çıkabilmektedir. Tüm bu olumsuzluklara belirsizlik ve iĢe yaramama duygusu
eklenince birey altından kalkılması güç durumlarla karĢı karĢıya kalmaktadır. ĠĢsiz
kalma finansal sıkıntıların yanında bireyin statü ve güç kaybına uğramasına yol
açmaktadır (Yılmaz ve diğerleri, 2006:167).
1.4.1.2. Örgüt Kültürü, Ġklimi ve Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri
Bu baĢlık altında strese yol açan örgüt kültürü, iklimi ve yapısıyla ilgili
faktörler tek tek ele alınarak analiz edilmektedir.
1.4.1.2.1. Örgüt Kültürüyle Ġlgili Stres Faktörleri
Johansenn ve Page (1990:79)‘e göre kültür bir insan grubunun değerleri,
inançları ve gelenekleridir. Bir örgütte kültür otokrasi ve katılım derecesini kapsayan
yönetim tarzı ve iĢgörenlerin beklentileriyle açıklanmaktadır.
Ayrıca, kültür sembolik bir evren olarak tanımlanabilir. Kültür içinde
bulunduğumuz dünyada mantıklı olarak algıladığımız fikirler ve uygulamalar ağıdır.
Kültür insan davranıĢları üzerinde son derece güçlü bir etkiye sahiptir ve insan
kaynakları yönetiminde önemli bir unsur olarak kabul edilmektedir. Gerçekte kültür
karmaĢık ve çok katmanlıdır. Kültür örgüt içinde faaliyet gösteren değiĢik kültür ve
19
alt kültürlerin bir karıĢımıdır. Bu alt kültürler genellikle örgütte uyuĢmazlık ve
gerginlik kaynağıdır (Thompson ve diğerleri, 1996:648).
ĠĢletme liderlerinin ve insan kaynakları yöneticilerinin büyük bölümü bağlılık
kavramının iĢgörenlerin performansı ve motivasyonu üzerinde etkili olabileceğini
bilmektedir. Bağlılık aracılığıyla, bir iĢgören örgüte dönük davranıĢlarını ve
tutumlarını etkileyebilen çalıĢmanın bazı boyutlarına bağlanabilmektedir. ĠĢgörenin
iĢine bağlılığı motivasyonu ve iĢe katılımıyla iliĢkilidir. ĠĢe bağlılık iĢgörenin
performansının yükselmesine neden olabilir.
Diğer taraftan, liderler veya yöneticiler bağlılığın örgüt kültürünün temel ilkesi
olduğuna inanmaktadır. Ġnsanların davranıĢları, inançlar, değerler ve varsayımlar
belirli görevleri yerine getirmek için insanların faaliyetlerini belirleyebilen güçlü
faktörlerdir. Dolayısıyla, iĢgörenlerin nitelikleri ve bilgisi örgüt kültürüyle uyumlu
veya dengeli olduğunda baĢarı kaçınılmazdır. Yöneticiler örgüt hedeflerine bağlılık
duymayan iĢgörenlere sahip olmanın yıkıcı etkisinden kaçınmak ve faaliyetleri
verimli alanlara yönlendirmek için örgüt kültürünü doğru anlamak zorundadır. Ortak
amaç duygusu iĢe alma süreciyle baĢlamakta ve iĢgörenlerin motive edilmesi ve
çabalarının ödüllendirilmesiyle devam etmektedir. Yöneticiler sürekli olarak her
iĢgörene önem duygusu aĢılayarak istikrarlı pozitif geri besleme sağlamanın yanı
sıra, baĢarı hikayeleri, ritüeller örgütün sponsör olduğu sosyal olaylar gibi çabalar
aracılığıyla kültür değerlerini yaymalıdır (Khan, 2005:11).
1.4.1.2.2. Örgüt Ġklimiyle Ġlgili Stres Faktörleri
Örgüt iklimi ve örgüt kültürü birbiriyle iliĢkili olmakla beraber farklı
kavramlardır. Örgüt iklimi örgüt kültürüyle karıĢtırılmamalıdır. Örgüt iklimi belirli
bir dönem içerisinde devam eden örgütü açıklayıcı özellikler dizisidir. Bu
özelliklerden baĢlıcaları büyüklük, yapı, karmaĢıklık, liderlik tarzı ve amaçların
yönüdür (Yüksel, 2004:54).
Örgüt
iklimi
iĢgörenin
moralini,
performansını
ve
vücut
sağlığını
etkilemektedir. BirleĢtirici ve onaylayıcı olan örgüt iklimi bağımsızlık ve otonomiye
yöneliktir. Ayrıca, örgüt iklimi iĢgörenin moralini arttıran ve iĢgören devir niyetlerini
20
azaltan anlamlı ve iddialı görevler için ortam hazırlamaktadır. Mesleki çevreleriyle
uyumlu olan insanlar uyumlu olmayan insanlardan daha tatminkâr ve sağlıklıdır
(Frew, 2000: 27).
Örgüt
kültürü
ise
bir
örgütün
üyelerinin
değerlerinin,
inançlarının,
varsayımlarının, anlamlarının ve beklentilerinin bir karıĢımıdır. Örgüt kültürü bir
davranıĢ ve problem çözme ilkeleri gibi kullanılmaktadır (Cox ve Howaard,
1990:108). Örgüt kültürü tükenme, iĢ tatmini, örgütsel bağlılık ve iĢgören devriyle
iliĢkilidir. (Frew, 2000:27).
1.4.1.2.3. Örgüt Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri
Örgüt yapısı, kültürü ve iklimine iliĢkin faktörler, örgütte çalıĢanlar tarafından
benimsenen değer ve normlar sonucu meydana gelmektedir. Örgüt iklimi ve örgüt
kültürü ne kadar birbirinden farklı kavramlar ise, örgüt yapısı da örgüt iklimiyle
karıĢtırılmaması gereken bir kavramdır. Yapı örgütün iskeletini; iklim ise örgütün
kiĢiliğinin iĢgörenler tarafından algılanmasını ifade etmektedir (Yüksel, 2004:55).
Örgüt yapısı örgütsel stresi tetikleyen bir baĢka stresördür. ĠĢgörenin iĢ
güvenliğinin olmaması, örgütün uygun fiziksel çalıĢma Ģartlarına sahip olmaması,
ergonomi koĢullarına özen gösterilmemesi, örgüt kültürünün çalıĢanları temsil
etmemesi, karara ve yönetime katılma olanaklarından yoksun kalması, hiyerarĢik,
katı, merkezi mekanik örgüt yapılarının geçerli olması, bürokratik engellerin
bulunması, formel iliĢkilerin geçerli olması, üst kademenin ilgisiz kalması ve
sübjektif tutumlar sergilemesi örgütsel yapı ve iklimden kaynaklanan stresörler
arasında sayılabilir (Türk ve diğerleri,2008:9).
1.4.1.3. Örgütsel Rolden Kaynaklanan Stres Faktörleri
Örgütsel strese neden olan faktörlerden bir kısmı da örgütteki rol
davranıĢlarıyla iliĢkilidir. Bireyin içinde bulunduğu rol kümesi, onun neler yapması
ve neler yapmaması gerektiğini tanımlamakta ve bu yönde inanç ve davranıĢlar
geliĢtirmektedir. Örgütlerdeki rol bilgileri, yazılı iĢ tanımlarıdır. Örgütlerde bireye
gönderilen rol, örgütsel iletiĢimin temelini oluĢturmakta ve birey bu rol aracılığıyla
yapması ve yapmaması gereken davranıĢlara iliĢkin fikir sahibi olmaktadır.
21
Örgütsel rol yapısı, örgütün tüm çalıĢan ve yöneticileriyle sınırlı olmayıp
onlarla ilgili tüm çevreleri de kapsayan karmaĢık bir özelliğe sahiptir. Verilen
rollerin büyüklüğü, özelliği, yoğunluğu gibi faktörler birey üzerindeki rol baskısının
etkinlik derecesini belirlemektedir. Örgütsel yapı içerisinde söz konusu baskıların
yaptırımlarla desteklenmesi örgüt içerisinde örgütsel stresi arttıran faktörlerden biri
olarak karĢımıza çıkmaktadır. Rolle ilgili strese neden olan uyuĢmazlıkların ve
belirsizliklerin ortaya çıkması bireyin ruhsal dünyasında ve sosyal iliĢkilerinde uyum
problemlerini de beraberinde getirmektedir. Bireyin söz konusu problemlere karĢı
tepkisi ise bireyin karakteri ve bireyin rol kümesi içerisindeki insanlarla iliĢkileri
tarafından belirlenmektedir (Yılmaz ve Ekici 2006:37).
1.4.1.3.1. Rol Belirsizliği
Rol belirsizliği iĢgörenlerin rol beklentileri konusunda yetersiz bilgiye sahip
olmasını ifade etmektedir. Rol belirsizliği iĢgörenin kendisinden ne yapması
istenildiği konusunda emin olmadığı durumda ortaya çıkmaktadır. Bilgi sistemi
yöneticileri üzerinde yaptığı bir araĢtırmada rol belirsizliğinin kullanıcıların çeliĢkili,
açık olmayan ve çabuk değiĢen beklentilerinden kaynaklandığını otaya koymuĢtur.
(Frew, 2000:27).
ĠĢgören rolleri konusunda yeterli bilgiye sahip olmaması durumunda rol
belirsizliği
gözlenmektedir.
Diğer
bir
ifadeyle,
iĢgören
ne
yapacağını
bilememektedir. ĠĢgören bu durumda ister istemez stres ile karĢı karĢıya kalmaktadır.
ĠĢgörenin performans beklentilerini ve iĢ davranıĢı sonuçlarını bilmemesi de rol
belirsizliği kapsamında ele alınabilir (Balcı, 2000:118). Rol belirsizliği, birtakım
sonuçları beraberinde getirmektedir. Bunlar fiziksel zorlama ve tatminsizlik, insan
kaynaklarının etkin kullanılamaması ve iĢgörenin örgütsel çevrede bir iĢe yaramadığı
hissine kapılması Ģeklinde sıralanabilir (ġimĢek, 2005:260). Örneğin, gelecek sayı
için bir yazının tashih edilmesi istendiğinde bir dergi çalıĢanı derginin tashih
prosedürlerini ve geleneklerini bilmediğinden ĢaĢkınlığa uğrayabilir (Quick ve
Nelson, 2009:223).
22
1.4.1.3.2. Rol ÇatıĢması
Rol çatıĢması bireyin oynadığı rolle beklentilerinin uyumsuzluk derecesini
ifade etmektedir. Bazı insanlar birbiriyle uyuĢmayan iki role sahip olduklarında
stresle karĢılaĢmaktadır. Bu duruma roller arası çatıĢma denilmektedir. Örneğin,
hemĢireler iki farklı role sahiptir. HemĢireler bir taraftan insani tıbbi bakım hizmetini
sürdürmeye mücadele ederken, diğer taraftan baĢkaları tarafından maliyet etkinliği
çerçevesinde yönetilen tıbbi bakım ortamında hemĢire-hasta iliĢkisini devam
ettirmektedir (McShane ve Von Glinow, 2008:205).
Rol çatıĢması farklı Ģekillerde karĢımıza çıkabilir. Ġlk olarak, rol çatıĢması iki
role iliĢkin beklentilerin uyuĢmamasından kaynaklanmaktadır. Bu birbiriyle çatıĢan
role örnek olarak iĢgören ve ebeveyn rolleri örnek olarak verilebilir. Pazartesi önemli
bir satıĢ sunumu olan ve Pazar gecesi evde hasta bir çocuğu bulunan bir iĢgören
muhtemelen rol çatıĢması ile karĢılaĢabilecektir. Ġkinci olarak rol çatıĢması tek bir
role iliĢkin beklentilerin uyuĢmamasından ortaya çıkmaktadır. Örneğin, iĢgörenleri
hem hızlı hem de yüksek kaliteli çalıĢma yönünde baskı altında tutan yönetici bazı
noktalarda iĢgörenler açısından bir çatıĢma yaratabilir (Quick ve Nelson, 2009:223).
Rol çatıĢması iĢgörende içsel çatıĢma yaratmakta, iĢin çeĢitli yönleri ile ilgili
gerilim oluĢturmakta, iĢ doyumunu düĢürmekte ve üstüne güveni azaltmaktadır.
Bireyler, günlük yaĢantıları içinde birçok farklı role sahiptir. Bireyler yaĢamları
boyunca değiĢik roller oynamaktadır. Bu roller çocukluk, annelik ve babalık olabilir.
Bunun yanı sıra, bireyler toplumda farklı ve çok sayıdaki rolü aynı anda görev
yaptıkları yerin özelliklerine göre icra etmek durumundadır. Çünkü birey üstlendiği
rolleri yerine getirirken diğer birey veya gruplar bireyin nasıl davranması gerektiği
konusunda beklentilere sahiptir. Bireyin bu beklentiler doğrultusunda davranmaması
rol çatıĢmasına ortam hazırlayabilir (DüĢükcan, 2008:165). Rol çatıĢması içsel
çatıĢmayı arttırmakta, iĢ ortamında gerilimi yükseltmekte, iĢle ilgili tatmini
azaltmakta ve yönetime ve organizasyona olan güveni zedelemektedir (ġimĢek,
2005:260).
Rol uyuĢmazlığı ile iĢ stresi arasında pozitif bir iliĢki bulunmuĢtur. ĠĢgörenler
birbirilerine zıt iĢleyen iki veya daha fazla rolü oynamak zorunda kaldığında iĢ
23
stresiyle karĢılaĢabilecektir. Bu durum rol uyuĢmazlığının uzlaĢtırılması zor olabilen
beklentiler yaratmasından kaynaklanmaktadır (Nasurdin ve diğerleri, 2005:64).
Peterson ve diğerleri (1995:429) tarafından 21 ülkede orta kademe yöneticileri
üzerinde rol belirsizliği, rol çatıĢması ve aĢırı rol yüklenmesi konusunda bir araĢtırma
yapılmıĢtır. AraĢtırma sonucunda orta kademe yöneticilerinin karĢılaĢtığı rol
belirsizliği, çatıĢması ve aĢırı rol yüklemenin güç mesafesi, bireyselcilik, belirsizlik,
kaçınma ve erkek kültür öğeleri konularındaki ulusal skorlarıyla ilgili olduğu
gözlenmiĢtir. Rolden kaynaklanan stresler ülkeye, bireye ve örgütsel niteliklere göre
farklılık göstermiĢtir. Güç mesafesi ve kolektivizmin rol belirsizliğiyle negatif, aĢırı
rol yüklenmeyle pozitif iliĢkili olduğu belirlenmiĢtir.
1.4.1.4. Bireyler Arasındaki ĠliĢkilerden Kaynaklanan Stres Faktörleri
Duygusallıktan yoksun olarak kurulan iletiĢimler, bir arada çalıĢan insanların
tatmin olamamasına ve olumlu iliĢkiler kuramamasına neden olmaktadır.
Günümüzde bireyler arasındaki iletiĢimi olumsuz olarak etkileyen en önemli
faktörlerden biri teknolojik geliĢmeler olarak görülmektedir. Teknolojik geliĢmeler
sonucunda bireyler arası iliĢki doğal olmayan yollardan gerçekleĢmekte, bu durum da
örgüt içerisindeki bireylerin uyumlu ve sağlıklı iliĢkiler kurmasına engel olmaktadır.
Sonuç olarak da doğallığın bulunmadığı örgütsel ortamlarda, bireyler özünden
uzaklaĢmakta ve strese karĢı psikolojik dirençleri zayıflamaktadır (Örnek ve Aydın,
2006:192).
ĠletiĢimin duygusal içerikten yoksun olması iĢgörenlerin yaptıkları iĢten tatmin
duymamasına ve iĢ arkadaĢlarıyla olumlu iliĢkiler kurmasına engel olmaktadır.
Günümüzde büro ortamında çalıĢan iĢgörenlerin arasındaki iletiĢim teknolojiyle,
diğer bir ifadeyle bilgisayarlarla kurulmakta ve sürdürülmektedir. Yeni teknolojilerin
çalıĢma hayatında yoğun bir Ģekilde kullanılmasıyla iĢgörenler arasında iletiĢimin
doğal olmayan hatta sanal bir Ģekilde kurulması iĢgörenler arasında iletiĢimde
doğallığın kalkmasını, insanların özünden uzaklaĢmasını ve strese karĢı psikolojik
direncinin zayıflamasını beraberinde getirmektedir (Tutar, 2000:247).
24
Örgütsel strese neden olan iliĢkiler sıralamasında üstlerle kurulan iliĢkiler en
üstte yer almaktadır. Üstlerle kurulan zayıf ve olumsuz iliĢkilerin birey üzerinde
psikolojik gerilim oluĢturma olasılığı, astlarla kurulan zayıf ve olumsuz iliĢkilerle
kıyaslandığında çok daha yüksek görülmektedir. Dolayısıyla astlardan çok üstlerle
kurulacak olumlu iliĢkilerin stresi önlemede daha etkili olduğu söylenebilir (Yılmaz
ve Ekici, 2006:39).
Örgütte bireyler arasında uyuĢmazlığın varlığı ya da yokluğu iĢgörenlerin
çalıĢma yaĢamları üzerinde kapsamlı bir etkiye sahip olabilir. Çünkü kısmen de olsa
çalıĢma ortamı iĢgörenlerin birbiriyle iliĢkilerinden Ģekillenmektedir. ĠĢyerinde
bireyler arasındaki uyuĢmazlık çok sık ifade edilen iĢ stresörlerinden birisidir.
UyuĢmazlık bireysel bazlı olduğunda, muhtemelen daha yüksek derecelere
ulaĢabilmektedir. ĠĢgörenler arasındaki uyuĢmazlık iĢgörenlerin birbirlerine karĢıt
duygular duymasına, iĢgören performansının ve verimliliğinin düĢmesine neden
olabilir (Pamela, 2009:13).
Luo Lu ve arkadaĢları tarafından gerçekleĢtirilen, Greater China bölgesindeki
iĢgörenleri kapsayan çalıĢmada ağır iĢ yükünün, örgütsel kısıtlamaların, çalıĢma
otonomisi eksikliğinin yanısıra bireyler arası uyuĢmazlıkların da iĢ stresörleri
arasında yer aldığı ve bireyler arasında uyuĢmazlıklar ile iĢ performansı arasında
negatif bir iliĢki olduğu bulunmuĢtur (Lu Luo vd.,2010:87).
1.4.2. Çevresel Stres Kaynakları
Açık sistem anlayıĢında iĢletme ve iĢgören örgüt içi faktörlerin yanı sıra
örgütün dıĢında yer alan çevresel faktörlerden etkilenmektedir. ĠĢgören dıĢ çevrenin
etkisi ile hedeflerini değiĢtirmek durumunda kalmakta, bu da beraberinde gerilim ve
stresi getirmektedir. ĠĢgörenlerin günlük yaĢantılarında karĢı karĢıya kaldığı
toplumsal ve teknolojik değiĢmelerin, yaĢadığı kentin genel sorunlarının, ekonomik
koĢulların, politik geliĢmelerin ve doğal felaketlerin birer stres kaynağı olduğu Ģüphe
götürmez bir gerçektir. Çevresel faktörlerle iliĢkili stres kaynakları bir ölçüde
örgütsel yapıya bağlı stres kaynaklarını da Ģekillendirmektedir (Erdoğan, 1996:288).
25
ÇalıĢma hayatı dıĢında iĢgörenin yaĢadığı çevre de strese neden olan çok
sayıda faktörü içinde barındırmaktadır. Bireylerin içinde yaĢadığı genel çevre,
ekonomik ve politik çevrenin yanı sıra teknolojik ve sosyo-kültürel çevre unsurlarını
da içermektedir. Bu doğrultuda teknolojik geliĢmeler ve buna uyum sağlayamama
endiĢesi birey üzerinde stres yaratmaktadır. Bireyin genel çevresinin yarattığı stres
daha çok ülkenin ve dünya ekonomisinin gidiĢi, politik hayatın belirsizlikleri, çarpık
kentleĢme ve yetersiz altyapı imkânları, teknolojik değiĢikliklerin değiĢime uğrattığı
yaĢam tarzı alıĢkanlıkları ve kuĢaklararası çatıĢma gibi nedenlere bağlı olarak ortaya
çıkmaktadır. Ekonomik ve politik belirsizlikler sonucunda yatırımlar azalmakta,
iĢsizlik artmakta, satın alma gücü düĢmekte, yarınından güven duymayan bireylerin
sayısı artmaktadır. Bu durum, hem giriĢimci hem yönetici hem de yönetici olmayan
iĢgören üzerinde büyük baskı yaratmakta ve strese yol açmaktadır (Ataman,
2002:491).
ĠĢgörenler iĢ çevresi dıĢında bir de sosyal çevreye sahiptir. Sosyal çevrenin
iĢgörenden beklediği eylem ve davranıĢ biçimleri diğer bireylerin beklentileriyle
Ģekillenmektedir. BaĢka bir ifadeyle, bireyin üzerinde yasa, gelenek veya
göreneklerden kaynaklanan toplumsal bir baskı bulunmaktadır (ÂĢık, 2005:19)
Ailevi sorunlar, finansal zorluklar, sağlığın bozulması, alkol, sigara ve ilaç kullanımı
gibi kötü alıĢkanlıklar, komĢu iliĢkileri, uykusuzluk, güvenlik, hava kirliliği, ulaĢım
koĢulları, gürültü, vergiler, hizmet kalitesi, alıĢveriĢ ve eğlence olanakları gibi
faktörler diğer toplumsal stresörler olarak kabul edilmektedir (Drafke ve Kossen,
1998:216,412).
Çoğu kez çalıĢanların günlük yaĢantılarından kaynaklanan sorunlar onların
çalıĢma hayatını da etkilemektedir. Bu nedenle, örgüt dıĢı yaĢantıya bağlı stres
kaynakları örgütsel stres kaynaklarını etkilemekte ve iĢletmelerde örgütsel stresi
katlayarak arttırmaktadır (Ekinci ve Ekici, 2003:112).
1.4.3. Bireysel Stres Kaynakları
Stres konusunda yapılan araĢtırmalar bireysel stres kaynaklarının stresin temel
belirleyicisi olduğu sonucunu doğurmaktadır. Güney (2008:329) bu durumu stres
faktörlerinin tamamının sonuç olarak bireysel düzeyde etkili olmasına bağlamaktadır.
26
Bireysel özelliklerden kaynaklanan stres, genellikle bireylerin huy, mizaç, karakter
ve yetenekleriyle yakından iliĢkilidir. Birey, kiĢilik özellikleri çerçevesinde,
stresörlere karĢı farklı tepkiler vermektedir. Dolayısıyla, stresörlerin bireyler
üzerindeki
etkileri
ve
bireylerin
stresörlerden
etkilenme
süreleri
farklılık
göstermektedir (Örnek ve Aydın, 2006:156-157).
Algılama farklılıkları, deneyimler, aile sorunları, aile üyeleri arasındaki
iliĢkiler, çocukların yetiĢtirilmesi ve eğitimi, eĢlerin iĢ sorunlarını eve taĢıması,
boĢanma ve ölüm gibi nedenler bireysel olarak stres yaratan nedenler arasında yer
almaktadır (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2005:277). Can (2005:368), strese neden olan
bireysel faktörleri ailevi sorunlar ve ekonomik sorunlar çerçevesinde incelemektedir.
Evlilik içi sorunlar, iliĢkilerin kopması ve çocukların eğitimine iliĢkin güçlükler
aileden kaynaklanan stres faktörleri olarak sıralanmaktadır. Bireyin yaĢadığı
ekonomik sorunlar ise genellikle finansal durumunun üzerinde harcama yapmasından
kaynaklanmaktadır.
Ġnsan vücudu için psikolojik nedenler stres kaynakları açısından önemli bir yer
tutmaktadır Ölüm, ayrılık, heyecan ve çalıĢma hayatındaki baĢarısızlık psikolojik
stres yaratan kaynaklar içerisinde yer almaktadır. Ruhsal stres olarak bilinen bu stres
türünde, stresin etkisi, sıklığı ve organizmanın strese uyum gücü, organizmanın
alarm reaksiyonları stres düzeyini etkilemektedir. Ġnsanlar stresi beynin Ģuurlu
alanını oluĢturan beyin kabuğu ile algılamaktadır. Buradan baĢlatılan bir dizi
reaksiyon iç organizmanın normal çalıĢmasını bozabilmektedir. ĠĢte bu mekanizma
stresin insan vücuduna zararlı etkisinin bir özelliğidir (Lazarus, 1966:245).
Ayrıca, bireysel stres kaynakları genel olarak beĢ baĢlık altında toplanmaktadır.
Bunlar;
 KiĢilik özellikleri,
 YaĢam ve kariyer değiĢikliği,
 Engellenme,
 Bireylerin fiziksel durumu ve
 Bireylerin demografik özellikleri olarak sıralanabilir.
27
Kişilik Özellikleri: Bireyler huy, mizaç, karakter ve davranıĢ açısından A ve B
tipi olarak iki grupta toplanmaktadır. A tipi bireyler;
 Kısa zamanda birden fazla iĢi üstlenmekte ve zor koĢullarda çalıĢmaktadır;
 Haftasonu
ve
akĢamları
eve
iĢ
götürmekte
ve
tam
anlamıyla
rahatlayamamaktadır;
 Kendi kendileriyle devamlı yarıĢ halindedir ve üst düzeylere ulaĢmayı
amaçlamaktadır;
 Amirleri tarafından yanlıĢ anlaĢılıyor duygusu taĢımaktadır.
 Sabırsızlık göstermekte, beklemeden nefret etmekte ve beklemeyi zaman
israfı olarak görmektedir;
 Birkaç saatlik dinlenme veya tatillerde suçluluk duygusu yaĢamaktadır.
 Çevredeki güzellikler ve ilginç Ģeylere karĢı ilgisizlik kalmaktadır
(GümüĢtekin ve Öztemiz, 2005:277; Can, 2005:369-370; Örnek ve Aydın, 2006:158160; Güney, 2008:329-330);
B tipi kiĢilik baĢlı baĢına bir özellik olarak değil, A tipi kiĢilik özelliklerinin
karĢıtı olarak ortaya çıkmıĢtır. Bu grupta yer alan bireylerin özellikleri ise Ģu Ģekilde
sıralanabilir:
 YarıĢmada aĢırıya kaçmama,
 YumuĢak mizaç, duyarlılık ve sabırlılık,
 Karar vermede aceleci olmama,
 Özel hayat ve iĢ hayatı arasında kolaylıkla sınır koyabilme,
 Suçluluk duymadan dinlenmeyi sevme,
 Eve döndüğünde günlük kaygılardan tamamen uzaklaĢabilme (GümüĢtekin
ve Öztemiz, 2005:277; Can, 2005:369-370; Örnek ve Aydın, 2006:160-162).
A ve B tipi kiĢilik özellikleri gösteren bireyler arasındaki temel fark ise, stres
veren durumlara gösterdikleri tepkilerde görülmektedir. A tipi kiĢiliğe sahip kiĢiler B
tipi kiĢiliğe sahip bireylere nazaran daha çok stres yaĢayan kiĢilerdir. Yapılan
araĢtırmalar da kalp hastalarının büyük çoğunluğunun bu tip özelliklere sahip
olduğunu göstermektedir (Can, 2005:370).
28
Yaşam ve Kariyer Değişikliği: Bireyin güncel yaĢamında veya iĢ hayatına
iliĢkin kariyerinde meydana gelebilecek değiĢimler de stres kaynağı olabilmektedir.
Bireyin hayatındaki değiĢimler aniden (aile bireylerinden birinin ölümü) veya yavaĢ
bir Ģekilde (yaĢlanma) gerçekleĢebilmektedir. Her ne Ģekilde olursa olsun bu
değiĢimler birey üzerinde aĢırı strese neden olmakta ve birey bu değiĢimlerden
olumsuz
yönde
etkilenmektedir.
Aynı
Ģekilde,
kapasitesini
yeterince
kullanamayacağı veya kapasitesini aĢan bir iĢe ya da makama terfi edilme de birey
üzerinde strese neden olabilmektedir. Bu stres nedeniyle de iĢ performansında
düĢmeler yaĢanabilmektedir (Güney, 2008:332).
Engellenme: Engellenme, bireyin çok istenen bir hedefe ulaĢmadan önünün
kesilmesinin sonucudur ve bireylerde görülen mide rahatsızlığı, çabuk kızma,ve
alınganlık tipik engellenme tepkileridir. Engellenmeye karĢı gösterilen tepkiler,
savunma mekanizmasıdır. Vücut engellemenin psikolojik etkilerinden kendini
korumak için savunmayı öğrenmektedir. Stres yaratan en önemli kaynaklardan biri
olan engellemeye karĢı gösterilen bu savunma mekanizmaları bireyin stresten
korunmak için kullandığı araçlar durumundadır. Bu savunma mekanizmaları,
yüceltme, özdeĢleĢme, dengeleme, amacı yeniden yorumlama, baĢka faaliyetlerle
meĢgul olma, saldırma, bahane bulma, boyun eğme, hayal kurma, kötüleme ve karĢı
saldırı olarak sıralanabilir (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2005:278).
Bireylerin Fiziksel Durumu: Bireyin fiziksel durumundaki olumsuzluklar,
bireyin kendisine iliĢkin stres kaynakları arasında sayılabilir. Dolayısıyla stres,
bireyin fizyolojik ve biyolojik özellikleri sonucu ortaya çıkabilmektedir. Bireyin
fiziksel durumdan kaynaklanan stres faktörlerini sistem bozuklukları, fizyolojik
bozukluklar, salgı bezlerinde düzensizlik ve hormonel denge düzensizlikleri Ģeklinde
sıralamak mümkündür. Bireyin fiziksel açıdan iyi durumda olması strese direnç
göstermesi ve mücadele etmesini kolaylaĢtıracaktır. Yapılan araĢtırmalar da fiziksel
durumu iyi olan bireylerin günlük yaĢantılarında karĢılaĢtıkları sayısız stresörlerle
daha kolay baĢa çıktıklarını ortaya koymaktadır (Örnek ve Aydın, 2006:164).
Bireylerin Demografik Nitelikleri: Birey yaĢlandıkça çevresel ve psikolojik
stresle baĢa çıkma gücü azalmaktadır. Beyni bilgiyi kullanmakta yetersiz kalmakta
29
ve vücudu da değiĢimlere cevap verecek kapasiteye sahip olamamaktadır. Diğer bir
ifadeyle, yaĢın ilerlemesiyle stres katlanılması zor bir olgu olmaya baĢlamaktadır.
Bireyler yaĢları ilerledikçe daha hırslı olmakta, kendilerine baĢaramayacakları
sorumlulukları ve amaçları yüklememektedir. Bu durum da yaĢ ile stres arasında bir
dengenin kurulmasına yardımcı olabilir. Stresten genellikle 35-50 yaĢ arası grup daha
fazla etkilenmektedir. Bu dönemlerde gençlikten kaynaklanan fiziksel güç azalmaya
baĢlamakta, buna karĢılık kariyer çabaları ve finansal çabalar en üst düzeye
çıkmaktadır. Diğer taraftan, amaçları kendileri tarafından değil de baskıcı aileleri
tarafından konulan çocuklar da stresi yoğun bir Ģekilde yaĢayabilir. Bu tür kronik
stres ileride oldukça ciddi problemlere neden oluĢturabilir (Ataman, 2002:102).
1.5. Stresi Açıklamaya Yönelik Teorik YaklaĢımlar
Stres davranıĢ ve sağlık bilimlerinde giderekpopülarite kazanan bir kavramdır.
Bugüne kadar stresi açıklamaya yönelik değiĢik yaklaĢımlar geliĢtirilmiĢtir. Bu stres
yaklaĢımları stres tanımlarına, psikolojik ve fizyolojik faktörlere yaptıkları vurgulara
ve bireyler ile çevreleri arasındaki iliĢkileri açıklamalarına göre farklılık
göstermektedir.
1.5.1. Cannon’un Mücadele Etme Veya Kaçma YaklaĢımı
En eski stres yaklaĢımlarından birisi Cannon tarafından geliĢtirilmiĢtir.
―Mücadele Etme veya Kaçma Modeli‖ olarak adlandırılan bu yaklaĢımda stres
ağırlıklı olarak fizyolojik dıĢsal stresörlere tepki olarak tanımlanmıĢtır. Cannon
bireylerin stresli bir olayı yönetebilme yeteneğine sahip olduğundan, stresi uyum
sağlanabilir bir tepki Ģeklinde ele almaktadır. Bununla birlikte, Cannon sürekli
stresin tıbbi sorunlara yol açabileceğini de kabul etmektedir (Ogden, 2004:234).
Cannon‘a göre stres; dıĢsal, çevresel talebin bireyin doğal kararlı hal dengesini
alt üst ettiğinde ortaya çıkmaktadır. Cannon kararlı hal dengesini homeostaz
(organizmada normal Ģartların devamlılığı) olarak açıklamaktadır. Cannon insan
vücudunun homeostazı koruyacak doğal savunma mekanizmalarıyla tasarlandığına
inanmakta ve özellikle stresli durumlarda bireyi harekete geçirmede sempatik sinir
sisteminin rolüyle ilgilenmektedir (Quick ve Nelson, 2009:220).
30
Mücadele etme veya kaçma tepkisi genellikle strese yönelik prototipik (model)
insan tepkisi olarak görülmektedir. Mücadele etme veya kaçma tepkisi fizyolojik
olarak sempatik sinir sisteminin harekete geçirilmesi Ģeklinde nitelendirilmiĢtir.
Fizyolojik sonuçlarının yanı sıra mücadele etme veya kaçma insanın davranıĢsal
tepkileri için bir metafor (benzetme) olarak uyarlanmakta ve insanın (veya hayvanın)
sempatik uyarıcıya tepki olarak mücadele edip etmeyeceğinin ve kaçıp
kaçmayacağının stresörün niteliğine bağlı olduğu düĢünülmektedir. Organizma bir
tehdit veya yırtıcı hayvan algılarsa ve onun üstesinden geleceği düĢüncesine kapılırsa
harekete geçecektir. Tehdidin korkunç olarak algılandığı durumlarda ise tehditten
kaçma ihtimali daha yüksektir (Shelley E. Taylor ve diğerleri, 2000:411).
1.5.2. Selye’nin Sistemik Stres Teorisi
Bilimde ve kitlesel medyada stres kavramının popülaritesi büyük ölçüde
endokrinolojist Hans Selye‘nin çalıĢmasından kaynaklanmaktadır. Hayvanlar
üzerindeki araĢtırmalarında bazı uyarıcı olayların (sıcak, soğuk ve zehirli faktörlerin)
genel etkiler yaratabildiğini gözlemlemiĢtir. Vücuttaki bu genel değiĢikliklerin yanı
sıra, Ģüphesiz her bir uyarıcı kendine özgü etki yaratmaktadır. Örneğin sıcak damar
geniĢlemesine ve soğuk damar büzülmesine yol açmaktadır. Selye‘ye göre bu genel
değiĢiklikler basmakalıp, diğer bir ifadeyle sistemik stres türüne özgü bir tepki
oluĢturmaktadır. Selye sistemik stresi biyolojik sistemde genel olarak uyandırılmıĢ
tüm değiĢikliklerden oluĢan bir sendrom aracılığıyla açığa çıkan bir durum olarak
tanımlamaktadır (Selye,1976:64).
Selye insanların stresli durumlar karĢısında oldukça istikrarlı fizyolojik tepkiler
gösterdiğini tespit etmiĢtir. Bu tepki Genel Uyum Sendromu (GUS) olarak
adlandırılmıĢtır. GUS dıĢsal taleplerle baĢa çıkmada bize yardımcı olacak otomatik
bir savunma sistemi sunmaktadır. ġekil 1.2‘de uyarı, direnç ve tükenme
aĢamalarından oluĢan GUS gösterilmektedir. ġekildeki yatay çizgi bireyin stresli
durumla mücadele etme enerjisini ve yeteneğini temsil etmektedir (McShane ve Von
Glinow, 2008:201).
31
KarĢı ġok
ġok
ġekil 1.2: Selye’nin Genel Uyum Sendromu
Bir Stresöre
Normal Direnme Düzeyi
Alarm
Direnç
Tükenme
Kaynak: Rout, Usha R. (2002) Stress Management for Primary Health Care Professionals, Hingham,
MA, USA: Kluwer Academic Publishers, s. 20.
Alarm aĢaması ilk Ģok ve bunu takip eden karĢı Ģok aĢamalarından
oluĢmaktadır. BaĢlangıç Ģok aĢaması otonom bir heyecana, artan adrenalin
boĢalmasına ve mide-bağırsak ülserlerine yol açmaktadır. KarĢı Ģok aĢaması
savunma süreçlerinde ilk aĢamayı iĢaret etmekte ve adrenokortikal faaliyette artıĢla
karakterize edilmektedir (Krohne, 2002:11).
Stresörler etkisini sürdürmeye devam ederse, genel uyum sendromunun direnç
aĢaması olarak adlandırılan ikinci aĢamasına geçilmektedir. Bu aĢamada organizma
stresörün zararlı etkilerine giderek uyum sağlayabilir ve diğer stresörlerin zararlı
etkilerine daha hassas olabilir (Praag, 2004:12).
Üçüncü ve son aĢama tükenme aĢamasıdır. Bu aĢamada artık vücut tükenmekte
ve kardiyovasküler ve bağıĢıklık sisteminde felç, kalp rahatsızlıkları, kanser ve
bakteriyel enfeksiyon gibi olumsuzluklar ortaya çıkmaktadır (Russell, 1998:143).
32
1.5.3. Lazarus’ un Psikolojik Stres Teorisi
Richard Lazarus daha çok stresin psikolojik boyutuyla ilgilenmektedir. Lazarus
strese gösterilen tepkinin medikal ve fizyolojik yönlerini değil, psikolojik ve biliĢsel
yönlerini vurgulamaktadır. Cannon gibi Lazarus da stresi birey-çevre etkileĢiminin
bir sonucu olarak görmekte ve bireyleri veya olayları stresli ya da stressiz Ģeklinde
sınıflandırmada bireyin algılamasına önem vermektedir. Bireyler insanları ve olayları
farklı değerlendirmektedir. Bir birey için stresli olan durum diğer birey için stresli
olmayabilir. Algılama ve biliĢsel değerlendirme stresli olanı belirlemede önemli
süreçlerdir (Quick ve Nelson, 2009:220). Yapılan bir araĢtırmada Çin ve ABD‘de iĢ
stresine yol açan faktörler kantitatif ve kalitatif açıdan değerlendirilmiĢtir. Kalitatif
analizde, Çinli iĢgörenlere oranla Amerikalı iĢgörenler iĢ stresine yol açan stresörler
olarak iĢte kontrol eksikliğini, takım koordinasyonunun yetersizliğini, öfkeyi,
engellenmeyi, ezilmiĢlik duygusu ve mide problemlerini daha çok vurgulamaktadır.
Buna karĢılık, Çinli iĢgörenlerde Amerikalı iĢgörenlere oranla iĢ değerlendirmelerini,
çalıĢma hatalarını, dolaylı çatıĢmayı, çalıĢma Ģartlarını, eğitim eksikliğini, endiĢeyi,
acizliği, uyku problemlerini ve fazla ısınmayı daha fazla iĢ stresine yol açan faktörler
arasında saymaktadır (Liu ve diğerleri, 2007:209).
Psikolojik stres teorisi ―değerlendirme‖ ve ―mücadele etme kavramları üzerine
oturtulmaktadır. Değerlendirme bireylerin sağlıkları için gerçekleĢen olayın
öneminin değerlendirilmesidir. Mücadele etme ise bireylerin spesifik talepleri
yönetmek için düĢünme ve harekete geçme çabalarıdır (Krohne, 2002:102). Lazarus
tarafından geliĢtirilen psikolojik stres teorisi mücadele etme boyutu üzerinde
durmaktadır. Lazarus mücadele etmeyi bireye yük yükleyen ve bireyin kaynaklarını
aĢan spesifik dıĢsal ve/veya içsel talepleri yönetmeye dönük süreklilik arz eden
biliĢsel ve davranıĢsal çabalar olarak tanımlamaktadır (Lazarus, 1993: 237).
1970‘lerde Lazarus strese tepki anlayıĢına psikolojik boyutu eklemiĢtir.
Lazarus stresin birey ile dıĢ dünyası arasındaki bir iĢlemi kapsadığını ve bireyin bir
olayı stresli olarak değerlendirdiğinde strese tepki gösterdiğini ileri sürmektedir.
Lazarus stres konusunda birincil ve ikincil değerlendirme gibi iki değerleme Ģekli
tanımlamaktadır. Birincil değerlendirmede birey baĢlangıçta olayı (a) ilgisiz, (b)
33
tehlikesiz
ve
olumlu
(c)
zararlı
ve
olumsuz
olmak
üzere
üç
Ģekilde
değerlendirmektedir. Ġkincil değerlendirmede birey olayın avantajlı ve dezavantajlı
yönlerini
veya
farklı
mücadele
stratejilerini
değerlendirmektedir.
Birincil
değerlendirme esas olarak dıĢ dünyanın değerlendirilmesi iken, ikincil değerlendirme
bireyin kendi kendisine yaptığı bir değerlendirmedir (Hewstone ve diğerleri,
2005:420). Diğer bir ifadeyle birey birincil değerlendirmede potansiyel stresörün
faydalı olup olmadığını; ikinci değerlendirmede potansiyel stresörle nasıl mücadele
edebileceğini ortaya koymaktadır (Bakınız ġekil 3).
Birincil ve ikincil değerlendirme bireyin strese tepki gösterip göstermeyeceğini
belirlemektedir. Lazarus‘a göre birey stres durumunda dört tür tepki verebilir.
Bunlar; (1) doğrudan harekete geçme, (2) bilgi toplama, (3) bir Ģey yapmama ve (4)
rahatlama
ve
savunma
mekanizmaları
Ģartlarında
stresle
mücadele
aracı
geliĢtirmedir. Birey ve çevresi arasındaki değerlendirme ve iĢlem üzerinde duran
Lazarus modeli strese tepki konusunda yeni bir bakıĢ açısı ortaya koymuĢtur. Bu
bakıĢ açısına göre birey artık dıĢ dünyasına pasif kalmamakta ve karĢılıklı etkileĢim
içerisine girmektedir (Ogden, 2004:238-239).
ġekil 1.3: Streste Değerlendirmenin Rolü
Birincil Değerlendirme
―Bu stresli midir?‖
Potansiyel Stresör
Ġkincil Değerlendirme
―Bununla nasıl mücadele edebilirim‖
STRES
Mücadele
Kaynak:Miles Hewstone, Frank Fincham, Jonathan Foster (2005); Psychology, Wiley-Blackwell,
s.421
Lazarus 15 temel duyguya vurgu yapmaktadır. Bu duygulardan dokuzu (sinir,
korku, endiĢe, suçluluk, utanç, hüzün, kıskançlık, haset ve nefret) olumsuz, dördü
(mutluluk, gurur, rahatlık ve sevgi) olumludur. Geri kalan iki duygu umut ve
34
merhamet ise değiĢkenlik gösteren duygulardır. Mikro düzeyde, örneğin korku
reaksiyonu birincil ve ikincil değerlendirmeye dayanmaktadır. UlaĢılması zor ve
tehlikeli olan bazı hedefler bulunmaktadır. Bundan baĢka, hedef uyuĢmazlığı üst
düzeydedir, diğer bir ifadeyle bireysel hedefler engellenmektedir. Son olarak ego-ilgi
mevcut tehditlere karĢı bireysel anlamın veya ego-kimliğin korunması üzerinde
yoğunlaĢmaktadır. Makro düzeyde strese veya belirgin duygusal reaksiyonlara iliĢkin
spesifik değerlendirme tarzları ―temel iliĢkisel‖ temalar olarak tanımlanmaktadır.
Örneğin, korku teması belirsizlik ve mevcut tehditle karĢı karĢıya gelmektedir
(Krohne, 2002:101).
Genellikle iki tür mücadele yönteminden bahsedilmektedir. Problem odaklı
mücadele problemi çözmek veya önlemek ya da kontrol altına almak için stres
kaynağını değiĢtirmek için bir Ģeyler yapmayı hedefleyen ― tedbiri ön planda tutan‖
bir mücadeledir. Duygu yönlü mücadele ortaya çıkan durumun beraberinde getirdiği
duygusal sıkıntıyı azaltmayı veya yönetmeyi hedeflemektedir. Aktif mücadele olarak
da adlandırılan problem odaklı mücadele yapıcı bir Ģeyler yapılabildiğinde baĢarıya
ulaĢmaktadır. Strese yol açan olay sabır gerektiren bir Ģey olduğunda duygusal
mücadele ağır basmaktadır (Stewart, 2008;1177).
1.6. Stresin Sonuçları
Stresin belirtileri duygusal fiziksel, davranıĢsal, zihinsel ve sağlıksal belirtiler
Ģeklinde beĢ grupta ele alınabilir. Duygusal belirtiler endiĢe, sinirlilik, üzüntü,
depresyon, kızgınlık, öfkelenme, suçluluk, aksilik, yaĢamdan haz almama, yalnızlık,
hoĢnutsuzluk, güven eksikliği, yabancılaĢma ve iĢ tatminsizliğini kapsamaktadır.
Hareketlilik, telaĢlılık, sinirlilik, yüksek tansiyon, sırt ve boyun kaslarında gerilme,
düĢük enerji, ağız kuruması, baĢağrısı, uykusuzluk, baĢ dönmesi, iĢtahta artma ve
azalma ve kulakta çınlanma fiziksel belirtilerdir. Sabırsızlık, düĢünmeden davranma,
aĢırı hareketlilik, çabuk sinirlenme, saldırganlık, alkol ve uyuĢturucu kullanımı zor
durumlardan kaçma, cinsel dürtülerde azalma ve aĢırı çalıĢma davranıĢsal
belirtilerdir. Zihinsel belirtiler olarak sık hafıza kayıpları, sürekli olumsuz düĢünme,
kararsızlık, çarpık düĢünceler, çok katı davranıĢlar ve konsantrasyon zorluğu
sıralanabilir. Yüksek tansiyon, soğuk algınlıklarına ve nezleye aĢırı hassaslık,
35
migren, bağırsak rahatsızlıkları, ülser, mide rahatsızlıkları, kalp krizleri, anjin, felç,
astım ve deri kaĢıntıları sağlıksal belirtilere örnek verilebilir (Ornelas ve Kleiner,
2003:65-66).
Strese yol açan stresörler bireyin ve örgütün farklı tepkiler vermesine neden
olmaktadır. Stresin birey üzerindeki etkileri ve sonuçları bireyden bireye farklılık
göstermektedir. DüĢük düzeydeki stres bireysel ve örgütsel baĢarıyı arttırırken;
yüksek
düzeyde
stres
düzeyi
iĢgörenlerin
ve
örgütlerin
baĢarı
düzeyini
düĢürmektedir. Örgütsel yaĢamda stresin sonuçlarını bireysel ve örgütsel düzeyde
olmak üzere iki kısımda ele almak mümkündür. Bu baĢlık altında ilk olarak, stresin
bireysel sonuçları, ikinci olarak da örgütsel sonuçları ele alınmaktadır.
1.6.1. Stresin Bireysel Sonuçları
Stresin bireysel sonuçları kiĢiden kiĢiye değiĢiklik göstermekte ve her bireyde
farklı fiziksel, psikolojik ve davranıĢsal sonuçlar yaratmaktadır. Stres olumsuz
düzeyde ve uzun süre yaĢandığında birçok zararlı sonuçlara neden olabilmektedir. Bu
sonuçları bireysel açıdan genel olarak fizyolojik, psikolojik ve davranıĢsal sonuçlar
olarak üç ana grupta toplamak mümkündür (Tutar 2000: 257; Öztürk 1994:119).
1.6.1.1. Fizyolojik Sonuçlar
Strese iliĢkin ilk belirtilerin büyük bölümü fizyolojik sonuçlar Ģeklinde ortaya
çıkmaktadır. Bunun nedeni stresin sağlık ve tıp bilimlerindeki uzmanlar tarafından
incelenmesidir. Organizma adrenalin ve hidrokortizon gibi stres hormonları
salgılayarak strese tepki vermektedir. Organizma bu stres hormonlarını bireyin daha
hızlı ve güçlü bir durumda tepki vermesine yardımcı olmak amacıyla üretmektedir.
Stres hormonları tansiyonu, kalp atıĢlarını ve kan Ģekerini yükseltmektedir. DüĢük
düzeydeki stresin faydalı, buna karĢılık zaman içersinde süreklilik gösteren ve
ilerleyen kronik düzeydeki stresin zararlı olduğu düĢünülmektedir. Nitekim,
Segerstrom (2004) çalıĢmasında psikolojik stres ve bağıĢıklık sistemi parametreleri
arasındaki iliĢkiyi inceleyen 300‘den fazla ampirik çalıĢmayı analiz etmiĢtir. Bu
inceleme sonucunda sınavlar gibi kısa süreli streslerin salgısal bağıĢıklığı korurken,
hücresel bağıĢıklığı yok etme eğilimi gösterdiğini ortaya koymuĢtur. Kronik
36
stresörler hem salgısal hem de hücresel ayarları baskı altına almaktadır. Olayların
ardıĢık etkileri olayın türüne göre değiĢkenlik göstermektedir. Bazı durumlarda yaĢ
veya rahatsızlığın fonksiyonu olarak bireysel kırılganlık stresörlerin bağıĢıklık
sisteminde değiĢiklikler yapmasına zemin hazırlayabilir.
Stresin bireyde ortaya çıkardığı fizyolojik tepkiler zaman boyutunda iki ayrı
grupta incelenebilir. Birincisi kısa süreli stres kaynaklarına karĢı gösterilen fizyolojik
tepkilerdir. Herhangi bir stres kaynağı karĢısında organizma kısa dönemde bir dizi
karmaĢık zincirleme tepki vermektedir. Bu kısa dönemli tepkiler tansiyon
yükselmesi, baĢ ağrısı ve baĢ dönmesi, mide bulantısı ve kramp, kabızlık ve ishal,
kan Ģekerinin yükselmesi, nefes darlığı, boyun, omuz ve sırt kaslarında gerginlik,
terleme ve yorgunluk Ģeklinde sıralanabilir.
Ġkinci grup fizyolojik belirtiler ise,
organizmanın kısa dönemdeki fizyolojik değiĢikliklerinin süreklilik arz etmesi
sonucunda ortaya çıkan hastalıkları içermektedir. Genel olarak, strese bağlı olarak
ortaya çıkan bu hastalıklara psikosomatik hastalıklar denilmektedir (Eroğlu 2000:
329). Tıp dünyasında tüm fiziksel hastalıkların %50 ile %70‘ inin ortaya çıkmasında
stresin bir Ģekilde rol oynadığını öne sürülmektedir (Greenberg ve Baron 1995: 244).
KronikleĢen stresin neden olduğu hastalıklar içerisinde kalp ve damar hastalıkları,
kanser, ülser, migren, romatizmal artrit ve alerji en yaygın hastalıklar olarak ön plana
çıkmaktadır (Köknel, 1988:344). Ayrıca, kronik stres obezite, kalp rahatsızlığı ve
depresyon riskini arttırabilir (National Cancer Institute, 2008:01).
ġekil 1. 4‘den de görüleceği gibi koroner kalp hastalığının tüm aĢamalarında
insan psikoloji önemli rol oynamaktadır (Hewstone, 2005: 423).
37
ġekil 1.4: Koroner Kalp Rahatsızlığında Psikolojinin Rolü
DüĢünceler
 Hassasiyet
Kalp krizi geçirmeyeceğim
 Ciddiyet
Ġnsanların büyük bölümü kalp krizi
atlatmaktadır.
 Maliyetler
Egzersiz yapma çaba gerektirebilir.
 Faydalar
Sigara içme stresle mücadelede bana
yardımcı olmaktadır.
Hastalıkla
Mücadele
Hastalık
BaĢlangıcı:
Koroner Kalp
Rahatsızlığı
DavranıĢlar





Diyet
Egzersiz
Sigara Ġçme
Kamufle etme
A Tipi DavranıĢ
Hastalığın
Beyanı
Rehabilitasyon
 DavranıĢ DeğiĢimi
 DüĢünce DeğiĢimi

Kalp Krizi
Sonuçlar
 Uzun
YaĢam
Süresi
 ĠyileĢme
 YaĢam
Kalitesi
Stresör Olarak
Hastalık
Kaynak: Miles Hewstone, Frank Fincham, Jonathan Foster (2005); Psychology, Wiley-Blackwell,
s.423.
1. Kroner kalp hastalıklarının baĢlangıcında psikolojik faktörler etkili
olmaktadır. DavranıĢlar ve hastalıklar hakkındaki düĢünceler hasta olmayı
veya sağlıklı kalmayı etkilemektedir. Kalp krizi geçirdikten sonra
iyileĢtiğine inanan bir grup insan pasif ve sakin bir yaĢam tarzına
yönelebilir. Sigara içmek stresle mücadelede bana yardımcı olmaktadır
düĢüncesi bazıları için sigarayı bırakma konusunda yardımcı olmayacaktır.
Bundan dolayı, bu düĢünceler koroner kalp hastalıklarına öncülük eden
sağlıksız davranıĢlara yol açacaktır.
2. Hastalık ortaya çıkar çıkmaz, insanlar hastalıkları hakkında düĢüncelere
sahip olmakta ve farklı yöntemlerle hastalıkla mücadeleye baĢlamaktadır.
Bu yüzden, psikoloji hastalık ilerletici bir rol oynamaktadır. Örneğin, bir
kimse kalp krizinin genetik olduğuna inanırsa, ―sağlığım için yapacak bir
Ģeyim yok; ben genetiğimin mağduruyum‖ düĢüncesiyle hareket edebilir.
38
Bu tür düĢünceler hem davranıĢları hem de bağıĢıklık sistemini etkileyerek
hastalığın ilerlemesi üzerinde etkili olacaktır.
3. Psikoloji koroner kalp rahatsızlıklarının sonuçlarında da rol oynamaktadır.
Örneğin, kalp krizinin yaĢam tarzının bir ürünü olmaktan çok genetik
zayıflığın bir sonucu olduğunu düĢünerek
insanlar rehabilitasyon
programlarına katılmaya veya davranıĢ tarzlarını değiĢtirmeye daha az çaba
gösterebilir. Ayrıca, insanlar hastalık deneyimleri ve yaĢamlarında bu tür
bir krize uyum sağlama yetenekleri konusunda farklılık gösterebilir.
Örneğin, bazı insanlar hastalığı önleme konusunda belirli faaliyetlere
giriĢirken ve planlar yaparken, diğerleri hastalığı inkar yoluna gitmekte
veya durumu daha da kötüleĢtiren sağlıksız davranıĢları hoĢ görmektedir.
Bu tür davranıĢlar yaĢam kalitesi ve yaĢam süresi üzerinde etkili
olmaktadır.
Ġspanya‘da yapılan bir çalıĢma, kardiyovasküler rahatsızlıkların erkeklerde
%16‘sının, kadınlarda %22‘sinin iĢle ilgili stresten kaynaklandığını ortaya
koymaktadır (European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions, 2007:19).
1.6.1.2. Psikolojik Sonuçlar
Uzun dönemli stres veya iĢyerindeki travmatik olaylar iĢgören üzerinde
psikolojik sorunlara ve iĢten uzaklaĢmasına neden olan psikiyatrik rahatsızlıklara yol
açabilir. Stres altında kalan iĢgören çalıĢma ve sosyal hayatı arasında sağlıklı bir
denge konusunda zorlanmaktadır. Bu zorluk iĢgörenin psikolojisi üzerinde önemli
sonuçlar doğurmaktadır. Bunlar giderek endiĢelenme ve hırçınlaĢma, rahatlayamama
veya yoğunlaĢamama, mantıklı düĢünme ve karar almada zorlanma, yorgun, moralsiz
ve sinirli olma, iĢinden daha az zevk alma, bağlılık duymama ve uyum sağlama
güçlüğü çekmedir (Leka ve diğerleri, 2003:8).
Uzun süreli strese maruz kalan bireylerde anksiyete, depresyon, tükenme
belirtisi ve diğer psikiyatrik hastalıkların yanı sıra huzursuzluk, endiĢe, korku ve
karamsarlık görülmektedir. Bireyler edindikleri davranıĢ kalıplarına ve zihinsel
özelliklerine göre stres karĢısında psikolojik tepki olarak geri çekilme, kabullenme,
39
karĢı koyma veya korku, endiĢe, depresyon gibi duygusal problemler geliĢtirebilir.
Öte yandan, dikkatin azalması, zihni bir konu üzerinde toplama güçlüğü, çeĢitli
konular arasında iliĢki kurma güçlüğü, aĢırı unutkanlık, takıntılı düĢünceler zihinsel
düzeydeki problemlerden bazılarıdır (BaltaĢ ve BaltaĢ 1995:29).
1.6.1.3. DavranıĢsal Sonuçlar
Stres hastalık haline geldiğinde, iĢ performansı düĢmekte ve iĢ kazaları
yaygınlaĢmaktadır. Yüksek stres düzeyleri bilgileri hatırlama yeteneğini, etkin
kararlar almayı ve uygun faaliyetlere giriĢmeyi olumsuz etkilemektedir. Bu durumla
muhtemelen bir sınavda veya acil çalıĢma ortamında karĢılaĢabilir. Önemli bilgiler
unutulabilir, hatalar yapılabilir ve yoğun baskı altında yanlıĢ seçenek iĢaretlenebilir
(McShane ve Von Glinow, 2008:212).
Stresin kiĢi davranıĢları üzerinde açık ve doğrudan etkileri bulunmaktadır. Bu
etkiler kapsamında uykusuzluk, uyuma isteği, iĢtahsızlık, yemede artıĢ, konuĢma
güçlükleri, sigara ve alkol kullanmadan söz edilebilir (Pehlivan, 2000:210). Örgütsel
stresin birey üzerindeki boyutlarından biri de davranıĢlarla ilgili olarak ortaya
çıkmaktadır. Bu bağlamda stres sigara ve alkol kullanımında artıĢa, hızlı konuĢmaya,
telaĢa ve uyku bozukluklarına neden olmaktadır (Robbins ve Judge, 2009:676).
Örgütün her düzeyinde çalıĢanlar arasında görülen alkol ve uyuĢturucu
bağımlılığı ile stres arasında iliĢki olduğu araĢtırmalar tarafından ispatlanmıĢtır.
Alkol ve uyuĢturucu kullanımı insanlara endiĢe ve hayal kırıklığından bir süre
uzaklaĢıp, geçici rahatlama olanağı sunmaktadır. Gerek alkol, gerekse uyuĢturucu
çalıĢanlar tarafından sıkıcı ya da stres dolu iĢlerden kaçmak için kullanılmaktadır. Bu
durumların ortadan kaldırılması için iĢ ortamında stresin azaltılması gerekmektedir
(ġimĢek, 2005:262).
Stresin davranıĢsal sonuçlarından bir diğeri saldırganlıktır. Saldırganlık stresin
kaygı verici bir yansımasıdır. Saldırganlık stresten kaçma yerine strese karĢı
mücadele tepkisi verilmesinden kaynaklanmaktadır. En hafif Ģekilde iĢgörenler sözlü
tartıĢmaya girebilecek ve meslektaĢlarının duygularını daha az paylaĢabilecektir.
Bazen bireyin geçmiĢi ve iĢyeri stresörlerinin birleĢmesi bu uyuĢmazlığı daha ciddi
40
boyutlara tırmandırmaktadır. MeslektaĢ saldırganlığı iĢyeri Ģiddetinin nispeten küçük
bir parçasını temsil etmektedir. Fakat bu davranıĢlar ne tesadüfi ne de önemsizdir.
Pek çok örgütsel davranıĢ gibi, meslektaĢ saldırganlığı hem bireyden hem de
durumdan kaynaklanmaktadır. Bazı bireyler muhtemelen daha saldırgan olmakla
beraber, iĢgören saldırganlığının aĢırı stresin bir sonucu olduğu unutulmamalıdır
(McShane ve Von Glinow, 2008:213).
ĠĢ ile ilgili stres devam ettiğinde bireyde bezginlik ortaya çıkabilmektedir.
Bezginlik bireyin aynı anda taĢıyamayacağı kadar çok baskıyı yaĢadığında ortaya
çıkan tükenmiĢlik duygusudur. TükenmiĢlik çoğu zaman stresin daha ileri aĢaması
olarak da nitelendirebilmektedir (Akça, 2008:122). ĠĢ bezginliği yaĢayan insanların
çoğu idealist ve kendinden güdülü ―baĢarı sahibi‖ kiĢilerdir. YaĢanılan stresin bir
neticesi olarak bezginlik duygusu yaĢayan insanlar, örgütlerine ve kendilerine karĢı
düĢmanca tavır sergilemektedir. Can sıkıntısı, kötümserlik, hoĢnutsuzluk ve
yetersizlik duygusu bu tip insanların sergilediği davranıĢlar arasında yer almaktadır.
Sonuç olarak, örgüt bireyin beklenti düzeyini aĢağıya çekerek, onun kendine güven
duygusunu yitirmesine ve gittikçe baĢlangıçtaki amaçlardan uzaklaĢmasına neden
olabilir (ġimĢek, 2005:264).
1.6.2. Stresin Örgütsel Sonuçları
Örgütlerin çalıĢma ortamlarında büyük bir etkinlik göstermeleri iĢgörenlere,
iĢgörenlerin performansı da psikolojik iklimlerine diğer bir ifadeyle stres düzeylerine
bağlıdır. AĢırı stres, insanlar üzerinde çeĢitli fizyolojik, psikolojik ve davranıĢsal
olabildiği gibi, örgütsel açıdan önemli olumsuzluklar da yaratabilmektedir. ÇalıĢma
hayatında stresin örgüt üzerinde yarattığı olumsuzluklar performans düĢüklüğü,
iĢgören devir hızının yükselmesi, iĢ kazalarının artması, iĢe devamsızlık, iĢten
ayrılma ve örgütsel faaliyetlerde süreci bütünlük içinde kavrayamamaktan
kaynaklanan yabancılaĢma gibi sıralanabilir (Tutar, 2000:254).
41
1.6.2.1. Performans DüĢüklüğü
Normal düzeyde stres iĢgörenin baĢarısını arttıran bir faktör olmakla birlikte,
aĢırı stres özellikle zihinsel yetenekleri ve karar verme yetisini olumsuz etkileyerek
bireyde dikkat azalmasına yol açmakta ve verimliliği düĢürmektedir.
Stres düzeyi ile performans arasında ters bir iliĢki olduğu söylenebilir. Diğer
bir ifadeyle, stres azaldıkça performans artarken, stres arttıkça performans
azalmaktadır. ĠĢgörenlerin belli bir miktarda stres tepkisi içinde olmaları, onların
iĢlerine
karsı
güdülenmelerini
ve
performans
düzeylerinin
yükselmesini
sağlamaktadır. Bunun aksine aĢırı stres ise bireyin uyumsuzluk göstermesine, yaratıcı
ve verimli olmamasına yol açabilmektedir. (Ertekin, 1993:63).
Kâr etmek örgütler açısından hayati bir öneme sahiptir ve yoğun rekabet
ortamında ayakta kalmak isteyen örgütlerin mümkün olabilen en az maliyetle, en
yüksek kalite mal ve hizmet üretimini yapmaları ve performanslarını mümkün olan
en yüksek düzeye ulaĢtırmaları gerekmektedir. AĢırı düzeydeki stres, bir taraftan
çeĢitli Ģekillerde (iĢe devamsızlık ve sigorta ödemeleri) maliyetlerin artmasına, diğer
taraftan da iĢ tatminin azalmasına paralel olarak mal ve hizmet üretiminin
gerilemesine, dolayısıyla örgütsel performansın bir bütün olarak düĢmesine neden
olacaktır. Örneğin, ortalama 100 kiĢiyi çalıĢtıran bir örgütün örgütsel performansında
stres nedeniyle %5 lik bir gerileme olursa, tekrar eski performans düzeyine
ulaĢabilmek için ilave 5 iĢgören daha istihdam etmek zorunda kalacaktır. (Ivancevich
and Matteson 1996:662). Bu örnekten de anlaĢılabileceği gibi, performans düĢüklüğü
örgüt yönetimleri açısından stresten kaynaklanan göz ardı edilemeyecek maliyet
unsurları arasında yer almaktadır.
1.6.2.2. ĠĢgören Devir Hızı
Bir örgütte sürekli olarak stres altında çalıĢmak iĢgörenlerin örgütle
bütünleĢmesini ve iĢ doyumunu engellemektedir. Özellikle otokratik yönetim
anlayıĢının hâkim olduğu örgütlerde iĢ tatmini azalmakta, örgütler baĢlı baĢına birer
stres faktörü olmakta ve birey kendisine yeni bir iĢ veya iĢyeri bulmak için
iĢletmeden ayrılmanın yollarını aramaktadır. Bu da iĢletmede iĢgören devir hızının
42
yükselmesine yol açmaktadır. ĠĢgören devri bir iĢletmenin kadrosundaki iĢgörenlerin
istihdam edildikten sonra herhangi bir nedenle ayrılmalarını veya uzaklaĢtırılmalarını
ifade etmektedir. (Eren, 1998:209).
ĠĢgören devrine iliĢkin çeĢitli yaklaĢımlar mevcuttur. Bu yaklaĢımlardan biri
iĢgören devrinin rasyonel bir karar olduğunu kabul etmektedir. Bu yaklaĢıma göre
bireyin daha iyi Ģartlarda bir iĢ bulması durumunda örgütten ayrılması doğaldır.
Diğer yaklaĢım ise, iĢgören devrini negatif bir olgu olarak görmektedir. Bu yaklaĢım
yeni bir eleman alımının örgüte personel seçimi, eğitimi ve iĢe alımı vb konularda ek
mali yükler getirebileceğini ileri sürmektedir (Tarakçıoğlu, 2004:12). Bir baĢka
yaklaĢımda da iĢgören devri örgütün baĢarı derecesinin göstergesi sayılabilmektedir
(Eren, 1998:210). ĠĢgörenin kendini gerçekleĢtirmesine, yeteneklerini kullanmasına
ve kariyerini geliĢtirmesine olanak tanımayan otokratik örgütlerde stres yaratıcı
faktörlerin çokluğu iĢgören devir hızının yüksek olmasını kaçınılmaz bir sonuç
olarak beraberinde getirecektir. Optimum iĢgören devir hızı örgütsel amaçlara
ulaĢmada daha baĢarılı olunduğunun açık bir göstergesi olacaktır (Sabuncuoglu ve
Tüz, 1996:38). Bununla birlikte, iĢgören devir hızının optimum düzeyden yüksek
olması maliyetlerin yükselmesine ve verimliliğindüĢmesine yol açabilmekte bu da
tüm yönetim kademelerinde stresin hissedilmesi için ortam oluĢturabilmektedir
(Soysal, 2009:29).
ĠĢgören devir hızının yüksekliği doğrudan örgütsel stresle bağlantılı olmamakla
birlikte, stresin önemli örgütsel yansımalarından birisidir. Yapılan bir çalıĢmada
sekreterlerin iĢten ayrılma nedenleri arasında yönetim sıkıntısı, iĢ garantisi, sosyal
güvenlik sorunu, terfi, ücret, kayırma, fiziksel çalıĢma ortamı, iĢyoğunluğu, çalıĢma
saatleri, iĢin karıĢıklığı, uyum, iĢ ortamındaki iletiĢim ve taciz gibi unsurların yanı
sıra stres de sıralanmaktadır (Yılmaz ve Halıcı, 2010:103).
1.6.2.3. ĠĢe Devamsızlık
ĠĢe devamsızlık; çalıĢanın herhangi bir mazereti olmaksızın, iĢverene veya
yöneticiye bilgi vermeden iĢe gelmemesidir (Tütüncü ve Demir, 2003:152).
43
ĠĢe devamsızlık nedenleri çalıĢma koĢullarındaki olumsuzlukların yanı sıra, iĢ
ortamındaki stresörlerden de kaynaklanabilir. Genelde iĢe devamsızlığın çok sayıda
nedeni olmakla birlikte, bunlar yaĢ durumu, cinsiyet, medeni durum, iĢyerinin
uzaklığı, kıdemlilik, öğrenim derecesi, monotonluk, dönemsel faktörlerin etkisi,
günlük çalıĢma sürelerinin etkisi, ücret miktarlarının ve ödeme biçimlerinin etkisi,
hastalık sigortalarının etkisi ve iĢgörenin içinde bulunduğu çalıĢma grubunun etkisi
Ģeklinde sıralanabilir (Eren, 1998:202).
Dünya Sağlık Örgütü (WHO)‘ne göre iĢgörenlerin çalıĢma hayatında
karĢılaĢtığı stres zihinsel sağlık sorunları üzerindeki en olumsuz etkiye sahiptir ve
kayıp çalıĢma günlerinin % 50-60‘ı stres yüzünden meydana gelmektedir (Bacak ve
Yiğit, 2010:34).
Sürekli olarak stres dolu bir ortamda çalıĢma, iĢgörenlerin örgüte bağlılığını ve
iĢ tatminini azaltmaktadır. Bunun sonucunda iĢgörenler çalıĢma ortamlarından, bağlı
bulundukları örgütlerden uzaklaĢma isteği duyabilmekte ve iĢe devamsızlık baĢ
gösterebilmektedir. Bu bağlamda iĢe devamsızlık, örgütsel stresten kaçınmak
amacıyla yapılan davranıĢların bir yansıması olarak karĢımıza çıkmaktadır (Soysal,
2009:29).
1.6.2.4. ĠĢe YabancılaĢma
YabancılaĢma bir insanın hayatını, insanın özüne aykırı bir hayat tarzına veya
insan doğasına uygun düĢmeyen bir yaĢam Ģekline büründürmesidir. YabancılaĢma,
insanın yaĢamın öznesi olmaktan çıkıp, yaĢamın nesnesi olmasıdır. YabancılaĢma
insanın kendini, özünü gerçekleĢtirmeye çalıĢan yaratıcı insan (özne) ile yaĢamın
denklemleri ve karmaĢası içinde kaybolan insanı (nesneyi) ifade etmektedir (ġerif ve
diğerleri 2006:570).
Örgütlerde yabancılaĢmaya yol açan faktörler psikolojik ve sosyolojik
içeriklidir. YabancılaĢmaya yol açan psikolojik faktörler iĢbölümü, kitle iletiĢim
araçları, çalıĢma koĢulları, inanç tutum ve değerler Ģeklinde sıralanabilirken,
toplumsal ve kültürel yapı, ekonomik yapı, sanayileĢme ve kentleĢme ile teknolojik
44
yapı yabancılaĢmaya yol açan sosyal içerikli faktörlerdir (Büyükyılmaz, 2007:4758).
Örgütte iĢgörenin yabancılaĢmasına yol açan faktörler, örgütsel stres ve
çatıĢmalara
uygun
bir
iklimin
oluĢmasına
ortam
hazırlayabilir.
ĠĢgöreni
yabancılaĢtıran ve örgütsel sağlığı bozan faktörler, örgütsel etkinlik ve verimliliği
olumsuz yönde etkilemekte ve çalıĢanların örgütsel bağlılığını zayıflatmaktadır.
ĠĢgörenler örgütsel sağlığın bulunmadığı ortamlara yalnızca orada bulunmak için
gelmektedir (Tutar, 2010:190).
ĠĢlerinde bekledikleri ortamı bulamayan, kendilerini sadece üretim yapan
robotlar olarak gören veya yöneticilerin katı ve sert davranıĢlarıyla karĢılaĢan iĢgören
örgüte yabancılaĢabilecek, yoğun bir stres yaĢayabilecek, etrafındakilere saldırgan
veya içe kapanık bir davranıĢlar sergileyebilecektir (Bingöl 1990:176). Bundan
baĢka, örgüte yabancılaĢma üretkenliğin düĢmesine, moral ve ahlaki değerlerin
bozulmasına, iĢgören devir oranlarının yükselmesine, suç oranlarının artmasına,
sağlık ve sosyal güvenlik harcamalarının yükselmesine, iĢ yavaĢlatma ve grev
eylemlerinin artmasına neden olmaktadır (Aksoy, 2009:29).
1.6.2.5. ĠĢ Kazaları
Stres, bir taraftan değiĢik hastalıklara davetiye çıkarmakta, diğer taraftan
iĢgörenlerin motivasyonunu bozarak iĢ kazalarına neden olmaktadır.
Psikolojik
baskılar, sindirme, saldırganlık ve taciz, birbiriyle bağlantılı birer risk faktörüdür.
Stres özellikle kadınları daha fazla etkilemektedir. Kadınlar fizyolojik ve sosyopsikolojik özellikleri dolayısıyla erkeklere göre daha fazla etkilenmektedir.
Kadınların büyük bir kısmı enformel sektörde, iĢ güvencesi olmayan yetersiz fiziksel
koĢullarda istihdam edilmektedir. Bu durum, stres yükü ile birlikte iĢ kazalarının
ortaya çıkma riskini de arttırmaktadır (Yılmaz, 2010:277).
Örgütlerde kötü çalıĢma Ģartları stresi tetikleyen stresörler arasında yer
almaktadır. ĠĢ kazalarının meydana gelmesinde gürültü, titreĢim, sıcaklık ve nem,
aydınlatma ve tozlar olarak sırlanabilen çevresel faktörler önemli rol oynamaktadır.
ĠĢ kazalarında çevresel faktörlerin etkilerini araĢtırmaya yönelik çalıĢmalar kötü
45
çalıĢma koĢullarının (gürültü, titreĢim, ısı ve nem, aydınlatma ve tozlar) kazaların
doğrudan nedeni olabildiğini ve dolaylı olarak da iĢgörenlerin psikolojik durumlarını
etkilediklerini ortaya koymuĢtur (Camkurt, 2007:93).
ĠĢ hayatında strese yol açan bir baĢka önemli stresör iĢgörenlerin
karĢılaĢabilecekleri tehlikelerdir. Normal olarak, bazı iĢkollarında tehlike unsuru hiç
yok veya asgari düzeyde iken, bazı iĢ kollarında ise, tehlike unsuru yüksek
düzeydedir. Örneğin, madencilik metalurji, inĢaat, havacılık, denizcilik, enerji ve
nükleer santraller gibi iĢ kollarında çalıĢanların ruh ve beden sağlıkları üzerinde
tehdit oluĢturan her unsur potansiyel bir stresördür. Buna göre düĢme, yaralanma,
zehirlenme, radyasyona maruz kalma ve hatta ölme gibi durumların gerçekleĢme
ihtimali bile iĢgörenleri bir gerilim ve tedirginlik içerisine sokmakta ve bireyin vücut
dengesini bozarak bireyi endiĢeye yöneltmektedir (Soysal, 2009:22).
1.6.2.6. Ekonomik Maliyetler
Stresin, örgütlerin etkinliklerini ve verimliliklerini azaltan ve önemli maddi
kayıplara neden olan olumsuz etkileri birçok boyutta karĢımıza çıkmaktadır. Bu
boyutlar örgütsel iklimin kötüleĢmesinden, iĢgören devir oranının artmasına, mal ve
hizmet kalitesinin düĢmesinden, iĢ kazaları ve meslek hastalıklarındaki artıĢa kadar
uzanmaktadır (Yılmaz ve Ekici, 2003:7). Stresin sonucunda ortaya çıkan maliyet
artıĢlarının etkisi yeni streslerin oluĢmasına zemin hazırlamaktadır. Stres iyi
yönetilemezse bu döngü katlanarak büyümeye devam etmektedir.
European Foundation For The Improvement of Living and Working Conditions
tarafından 2007 yılında yapılan bir çalıĢmada AB üyesi ülkelerde stresin beraberinde
getirdiği ekonomik maliyetlere iliĢkin bilgiler verilmektedir. Söz konusu çalıĢmada
olumsuz çalıĢma Ģartlarının hastalık ve kazalara yol açacağı, bunun sonucunda
iĢgörenlerin iĢten ayrılabileceği ve iĢletmelerin tıbbi bakım ve uzun dönemli iĢ
göremezlik ödenekleri ödemek zorunda kalabileceği ifade edilmektedir. Ayrıca,
çalıĢmada üye ülkelerden örnekler verilerek iĢletmelerin stres sonucunda karĢılaĢtığı
maliyetler konusunda rakamlar sunulmaktadır. Örneğin, Hollanda için iĢe
devamsızlık ve iĢ göremezlik maliyetlerinin 12 milyar € dolayında olduğu
hesaplanmıĢtır. En büyük maliyet kalemleri iĢle ilgili hastalık izni ve iĢ göremezlik
46
maliyetleridir. Hastalık izni ve iĢ göremezliğe neden olan rahatsızlıklar psikolojik ve
kas-iskelet kaynaklı rahatsızlıklardır. Bunların her birinin toplam maliyetler içindeki
payı %22 (3 milyar €) dolayındadır. Almanya‘da psikolojik rahatsızlıklardan dolayı
iĢe devamsızlıkta önemli bir artıĢ gözlemlenmiĢtir. 1994‘den bu yana kaybolan
iĢgünü sayısı %36,7 artarken iĢe devamsızlık %74,4 artıĢ göstermiĢtir. ĠĢe
devamsızlığın %37‘sinin psikolojik rahatsızlıklardan kaynaklandığı ve psikolojik
rahatsızlıklarda ilk sırayı depresyonun aldığı ileri sürülmektedir. Psikolojik
rahatsızlıkların ekonomik maliyeti 2001‘de 3 milyar € olarak tahmin edilmiĢtir
(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
2007:25).
American Medical Association‘a göre 95 milyon Amerikalı stresle ilgili
problemlerden dolayı ilaç kullanmaktadır. Sağlık hizmetlerinin %80‘i stresle ilgili
rahatsızlıklarla ilgilenmektedir. Yılda 150 milyar $ stresle ilgili rahatsızlıklara
harcanırken, yalnızca sıkıntı gideren (anti anxiety) ilaçlara harcanan paranın meblağı
1.6 milyar $‘dır. Amerikan iĢletmeleri stresle ilgili verimlilik düĢüĢü ve diğer
maliyetlerden dolayı yılda tahminen 200-300 milyar $ kayba uğramıĢtır (Ornelas ve
Kleiner, 2003:66).
1.7. Stres Yönetimi
Bir önceki bölümde de ifade edildiği üzere, stres günümüz çalıĢma hayatının
etkileri en fazla hissedilen sağlık sorunlarından birisidir. Bireyler ve örgütler günlük
yaĢamlarında sık sık karĢıya kaldıkları stresi ortadan kaldırmak veya en azından
hafifletmek amacıyla çok büyük çabalara ve maliyetlere katlanmaktadır.
Stres düzeyini iĢgören açısından yararlı bir düzeyde tutmak stresle mücadelede
önemlidir (Tutar, 2000:255). Örgütsel stresi yönetmede baĢarısızlık bireyde mantık dıĢı
davranıĢa, örgütte ise iç çatıĢmaya neden olabilir. Stres yönetimi, stresörlerin yarattığı
duygusal gerilimi azaltma, giderme ya da bu gerilime dayanmak amacıyla gösterilen
davranıĢ veya duygusal tepkileri güçlendirme sürecidir (Schafer, 1987:14-15).
47
1.7.1. Stres Yönetiminin Tanımı ve Amaçları
Stres yönetimi iĢgörenleri, yöneticileri ve verimliliği olumsuz yönde etkileyen
stresörlerin izlenmesi, belirlenmesi ve önlenmesine dönük süreklilik gösteren bir
süreçtir (Raitano ve Kleiner, 2005:34).
Örgüt hayatında stres kaçınılmazdır ve maliyetleri de yüksektir. Bu nedenle,
örgütlerde stresi önleme yöntemleri geliĢtirilmeye çalıĢılmaktadır. Stres, birey ile
çevresi arasındaki iliĢki sonucu ortaya çıktığından, stresin olumsuz etkilerini
önlemek bir anlamda çevreyi kontrol etmek anlamına gelmektedir (Aydın, 2004:58)
Stres yönetimi kısa, orta ve uzun dönemli amaçlara sahiptir. Stres yönetimi
kısa dönemde stresin doğası, nedenleri ve etkileri ile stresin etkili bir Ģekilde
üstesinden gelmek için gerekli kural ve teknikleri öğretmeyi amaçlamaktadır. Orta
dönemli amaçlar zarar verici stres nedenlerini öğrenmek, stresin öncü göstergelerini
görmek, tampon görevi üstlenecek etkili bir yaĢam biçimi geliĢtirmek, olumlu
stresörleri algılamak, duygusal ve bedensel stres tepkilerini kontrol etmek,
gerektiğinde stresi harekete geçirmek ve stresin tırmanmasına yapısal olarak engel
olmaktır. Uzun dönemde ise stres yönetimi huzur, sağlık, yaĢamdan doyum sağlama,
verimliliği arttırmada ve yetenekleri geliĢtirmede en üst düzeye çıkmayı
amaçlamaktadır (Pehlivan, 1992:799).
Ayrıca, iĢletmeleri stres yönetimi uygulamaya iten nedenleri, çalıĢanın
verimliliğini arttırmak, personel devir hızını ve devamsızlık oranını azaltmak,
sakatlık ve hastalık maliyetlerini düĢürmek Ģeklinde sıralamak mümkündür (Murphy
ve Sorenson, 1988:174).
1.7.2. Stres Yönetimi Stratejileri
Çağımızın önemli sorunlarından biri olarak kabul edilen stres, insanları
mükemmel olmaya motive edebildiği gibi, çok ciddi rahatsızlıklara da neden
olmaktadır. Çok az ya da çok fazla strese girildiğinde performans düzeyi
etkilenmektedir (Warrick, 1981:37). Ilımlı bir stres düzeyi motive edici olabildiği
gibi, ilgi ve dikkati de artırabilir. Ancak, stres aĢırı hale geldiğinde dikkat dağılması,
48
motivasyon düĢüklüğü ve çeĢitli rahatsızlıklara neden olabilir (DeFrank ve
Ivancevich, 1998:61).
Yöneticiler ve iĢgörenler örgütsel kaynaklı stresin üstesinden gelmede iki temel
strateji benimsemektedir. Bu yaklaĢımlar ―sorun odaklı‖ stratejiler ve ―duygu odaklı‖
yaklaĢımlardır. Sorun odaklı stratejiler stresörlerin değiĢtirilmesine odaklanırken,
duygu odaklı stratejiler de birey stresörlerin değiĢtirilemeyeceğine inandığında
uygulama alanı bulmaktadır. Sorun odaklı stratejide bireyler, öneri ve tavsiye almak,
yeni beceriler öğrenmek, planlar yapmak, çok uyuyarak ya da baĢka bir yere giderek
sorundan uzak durmaya gayret göstermektedir. Bu stratejide birey stresörleri kontrol
edeceğine inanarak harekete geçmektedir. Bu bakımdan sorun odaklı strateji aktif bir
strateji özelliğine sahiptir. Duygu odaklı yaklaĢımda ise, bireyler duygularını
erteleme, duygularını ağlayarak, yiyerek, içerek rahatlama eğilimine girmekte ve
endiĢelenmemeye çaba harcamaktadır. Duygu odaklı stratejide de birey stresörleri
kontrol edemeyeceğine inandığından stres olaylarını olduğu gibi kabul etmektedir.
Bu yüzden, duygu odaklı strateji pasif bir strateji olarak değerlendirilmektedir Aslan,
2007:3-4).
ġekil 1.5: Stres Yönetim Stratejileri
Stres Yönetim Stratejileri
Problem Odaklı Stratejiler
Duygu Odaklı Stratejiler
Bireyler Ġçin
Örgütler Ġçin
Bireyler Ġçin
Örgütler Ġçin
Zaman Yönetimi
Görevleri Yeniden Düzenleme
ve Motivasyon
Egzersiz
Egzersiz Ġmkanları
Klavuzdan Yardım Alma
Kesinliği Azaltma
Meditasyon
Personel Günleri ve Ücretli
Ġzin
Rol Müzakeresi
ĠĢ Güvenliği
Sosyal Destek
Örgütsel Destek
ĠĢletme Günleri
Klinik DanıĢmanlık
ÇalıĢanlara Yardım Programları
Esnek ÇalıĢma Programları ve
ĠĢbölümü
Kaynak: GümüĢtekin, G. Eren ve A. Bircan Öztemiz. (2004), ―Örgütsel Stres Yönetimi ve Uçucu
Personel Üzerinde Bir Uygulama‖, Erciyes Üniversitesi Ġ.Ġ.B.F. Dergisi, Sayı:23, s. 68.
49
ġekil 1. 5 incelendiğinde sorun odaklı ve duygu odaklı stratejilerin hem
bireysel hem de örgütsel temelde uygulandığı görülmektedir. Sorun odaklı stratejide
stresle baĢa çıkabilmek için bireylere zaman yönetimi, bir rehberden yardım alma ve
rol müzakeresi önerilirken, örgütlere görevleri yeniden düzenleme ve motivasyon,
kesinliği azaltma, iĢ güvenliği, iĢletme günleri, esnek çalıĢma programları ve
iĢbölümü alternatifleri sunulmaktadır. Duygu odaklı stratejide ise, örgütlerin egzersiz
olanakları, personel günleri ve ücretli izin, örgütsel destek, çalıĢanlara yardım
programları sunarak stresin üstesinden geleceği öngörülürken, bireyler için stresle
baĢa çıkmada egzersiz, meditasyon, sosyal destek ve klinik danıĢmanlık seçenekleri
tavsiye edilmektedir.
1.7.3. Stres Yönetimi Teknikleri
Bireylerin iĢ hayatında karĢılaĢtığı stresörlerin tek baĢına üstesinden gelmesi
beklenemez. Bu nedenle, bireyin yanı sıra iĢletmeyi örgütleyen ve yönetenler de
stresörleri ortadan kaldırmak ve bireyi daha güvenilir, huzurlu ve rahat bir ortamda
çalıĢtırmak için çaba göstermek zorundadır. Dolayısıyla stresle baĢa çıkmayı iĢletme
yönetimi açısından örgütsel ve bireysel olmak üzere iki grup altında toplamak
mümkündür. Stresle baĢa çıkmada bireysel yöntemler büyük önem taĢımaktadır. Bu
yöntemlerin ortak yönleri, hemen hemen tümünün bireysel alıĢkanlıklar ile fiziksel,
psikolojik ve davranıĢsal yapıları kontrol altına almaya yönelmeleridir (Norfolk,
1989:39).Bedensel hareket, solunum egzersizi, sosyal ve sportif etkinliklere katılma,
masaj ve zaman yönetimi gibi bireysel yöntemlerin yanı sıra, iĢ geniĢletme, iĢ
zenginleĢtirme, örgütsel rollerin belirlenmesi, çatıĢmaların azaltılması, mesleki
geliĢim yollarının planlanması ve stres danıĢmanlığı ve fiziksel çalıĢma koĢullarının
iyileĢtirilmesi gibi örgütsel yöntemler de stresle mücadelede önem arz etmektedir.
AĢağıdaki bölümlerde hem bireysel hem de örgütsel stres yönetim teknikleri
konularında bilgiler verilmektedir.
1.7.3.1. Bireysel Stres Yönetimi Teknikleri
Stresle mücadelede bireysel yöntemler bedensel, zihinsel ve davranıĢsal olmak
üzere üç baĢlık altında ele alınabilir. Bedensel teknikler solunum kontrolü, otojenik
gevĢeme, biyolojik geri besleme, progresif gevĢeme, fiziksel egzersiz ve beslenme
50
alıĢkanlıklarıdır. Zihinsel teknikler de mantıksız inançların düzeltilmesi, zihinsel
düzenleme tekniği, dua ve ibadeti kapsamaktadır. DavranıĢsal tekniklere gelince
bunları davranıĢın düzenlenmesi, meditasyon, yoga, masaj, zamanı iyi kullanma ve
öfkeyi yenme Ģeklinde sıralanabilir. AĢağıda bu bireysel stres yönetim tekniklerinden
önemli görülen bazıları açıklanmaktadır.
1.7.3.1.1. Fiziksel Egzersiz
Fiziksel egzersiz, bireyin bedeninde ortaya çıkan gerginliğin ve baskının
organizma üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmada kullanılan bireysel bir stres
yönetim tekniğidir. Fiziksel egzersizlere örnek olarak kültürfizik, jimnastik, bisiklete
binme, yüzme, jogging ve aerobik gibi hafif nitelikteki hareketler verilebilir. Stres
insan vücudunda bazı değiĢmelere neden olmaktadır. Kana bol miktarda adrenalin ve
Ģeker karıĢmakta ve dolaĢım sistemindeki kanın önemli bir bölümü iç organlar yerine
kaslarda, beyinde ve kalpte toplanmaktadır. Fiziksel egzersiz kaslarda, beyinde ve
kalpte toplanan yüksek düzeydeki enerji birikiminin vücuda zarar vermeyecek hale
getirilmesinde
önemli
bir
iĢlev
görmektedir
(Eroğlu,1998:341).Fiziksel
egzersizlerden en yaygın olarak kullanılanı kas gevĢetme tekniğidir. Edmund
Jacobson tarafından geliĢtirilen bu teknik insan vücudundaki büyük kas gruplarının
iradeli olarak gerilmesini ve gevĢetilmesini kapsamaktadır. GevĢeme ile kasların aĢırı
gerginlik durumu ile bu gerginliğin ortadan kalkması durumundaki farkı öğrenmek
mümkün olmaktadır. Bir kas gergin durumda olduğunda, bu gerginlik ne ölçüde
yoğunsa, serbest bırakıldığında gevĢeme aynı ölçüde derin olacaktır. Bu teknik,
gevĢetme ve yumuĢatma için vücuttaki büyük kas gruplarını (alın, çene, ense, omuz,
kol, el ve bacak kasları gibi) harekete geçiren bir dizi egzersizden ibarettir (Durna,
2004:195).
Egzersiz ile birey yalnızca sağlığını korumamakta, anı zamanda yorgunluğunu
da atmaktadır. Yorgunluk stres yaratan stresörlerden birisidir. Çünkü kendisini
yorgun hisseden birey engellenme olgusuyla daha sık karĢılaĢmakta ve bundan
oldukça etkilenmektedir. Bu itibarla, egzersiz engellenmeyle mücadelede kullanılan
bir tekniktir (IĢık, 2006:48).
51
1.7.3.1.2. DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY)
Stres yönetimi aslında ‗yaĢam tarzı yönetimi‘dir. Stresi yönetme bireyin
duygusal, fiziksel ve ruhsal yaĢam kalitesini yükseltmesi anlamına gelmektedir.
Braham tarafından literatüre kazandırılan DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını
Yönet (DKBY), bireylerin yaĢadıkları stresi kontrol altına almaları ve yönetmeleri
için geliĢtirilen dört aĢamalı bir modeldir (Güçlü, 2001:105).
ġekil 1.6: DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY)
D
DeğiĢtir
K
Kabul et
B
BoĢ ver
Y
YaĢam Tarzını
Yönet






Stres kaynağıyla yüzleĢ
Yardım iste
Zamanını iyi kullan
Hayır demeyi öğren
Arada mola ver
Stres kaynağını önceden tahmin et




DüĢünce tarzını değiĢtir
Kaygılanma
Öfkene hakim ol
Durumu daha da kötüleĢtirme






Vazgeçmeyi öğren
ĠĢleri üst üste ekleme
Neden boĢ vermen gerektiğini bil
Denge kur
A tip davranıĢ (Kaçın)
B tipi davranıĢ (Edin)






Negatif mücadeleden kaçın
Pozitif yaĢama tarzı benimse
Diyet yap
Egzersiz yap
Rahatla
Destek ol
Kaynak: Güçlü Nezahat (2001); Stres Yönetimi, G.Ü. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 21, Sayı 1,
s.107.
ġekil
1.6‘da
DKBY
modelinin
stresi
önlemede
nasıl
kullanıldığı
açıklanmaktadır. Bu teknik bireyin hayatını kontrol altına alarak karĢılaĢtığı stresin
olumsuzluklarını olumlu hale getirmeyi amaçlayan değiĢik aĢamaları bünyesinde
barındırmaktadır. Model dört aĢamadan oluĢmaktadır. Birinci aĢama değiĢtir
aĢamasıdır. DeğiĢtir aĢaması bireye mümkünse kendisini strese sokan durum ve
koĢulları değiĢtirmeyi tavsiye etmektedir. Diğer bir ifadeyle, stresörden uzakta
durmayı önermektedir. Ġkinci aĢama kabul aĢaması bireyin değiĢtirmesi ve uzak
52
durması mümkün olmayan stresörleri pozitif bir yaklaĢımla benimsemesini
varsaymaktadır. Üçüncü aĢama boĢ ver aĢamasında gerçek dıĢı beklentilerden,
hayallerden ve evhamlardan kurtulmak için karĢılaĢılan olaylar ve durumlar farklı bir
duygusal ve zihinsel bakıĢ açısıyla yorumlanmaktadır. Dördüncü ve son aĢamada ise
yaĢam tarzını yönet aĢaması değiĢik egzersiz ve gevĢeme hareketleri aracılığıyla
stresörlerin ortadan giderilmesi amaçlanmaktadır. Bu aĢamada strese düĢmeden
stresörleri ortadan kaldırmak için sosyal ve duygusal destek alınmaktadır (Okutan ve
Tengilimoğlu, 2002:25-26).
1.7.3.1.3. Meditasyon
Günümüzün modern toplumlarında her hastalığın, depresyonun ve sıkıntının
temelinde
stres
olduğubilinmektedir.
Bireyler
stresin
üstesinden
gelmede
meditasyona baĢvurmaktadır. Meditasyonun kelime anlamı derin düĢünmedir.
Literatür anlamıyla meditasyon bireyin iç huzur, sükunet, değiĢik Ģuur halleri elde
etmesine ve öz varlığına ulaĢmasına olanak veren zihnini denetleme tekniklerine ve
deneyimlerine verilen isimdir.
Meditasyon sürecinde birey kendini bir kelime, nesne ve objeye odaklamakta
ve zihnini rahatlatmaktadır. Birey meditasyonda bir objeye odaklandığında gözlerini
kapalı tutmaktadır. Genellikle sessiz bir ortamda yapılan meditasyonda kalp atıĢı ve
nefes alma ve verme gibi vücut fonksiyonlarına odaklanılmaktadır. Meditasyonun
süresi günde 10-20 dakika arasında değiĢmektedir (Sarp, 2000:135).
Meditasyon türleri arasında en yaygın olarak kullanılanı transandantal
meditasyondur.
Transandantal
meditasyon
iç
çatıĢmaları
önleyerek
stresi
azaltmaktadır. Böylece bireyin zihninin yarattığı olumsuz karĢıt düĢünceler gittikçe
azalırken, bilinçlilik artmaktadır. Bireyin zihnindeki karĢıt düĢünceler onu
mutsuzluğa ve karamsarlığa yönlendirmektedir. Bu ikisi arasında uyum olursa
çatıĢma ve mutsuzluk kendiliğinden ortadan kalkmaktadır (Çoban, 2005:68).
Bedeni fiziksel ve duygusal olarak dinlendirmek amacıyla içsel yoğunlaĢma ve
sakinliği ifade eden meditasyon bireylerin stresli durumlardan uzaklaĢmasına ve stres
belirtilerini azaltmasına yardımcı olmaktadır. Meditasyon için sakin bir çevre, rahat
53
bir duruĢ, sürekli tekrarlanan bir zihinsel uyarıcı ve pasif bir tutum gereklidir
(Pehlivan, 1992:806).
1.5.3.1.4. Biyolojik Geri Bildirim
Biyolojik geri bildirim bireyin normal ve anormal dıĢı olan ve kendisinin
farkında olmadığı fizyolojik tepkilerinin bir araç yardımı ile farkına vardığı eğitim
programı çerçevesinde beden sıcaklığı ve ter bezi salgısı gibi tepkilerini istenilen
yönde düzenlemeyi öğrendiği bir tekniktir (Pehlivan, 1994:807).
Biyolojik geri besleme belirli kasların veya iç organların tepkilerini kontrol
altına almayı öğretme aracı olarak geliĢtirilmiĢtir. Bu teknik normal olarak bilinçsiz
fizyolojik geri beslemeyi bilinçli hale getirmek amacıyla elektronik sensörların
kullanımı olarak görülebilir. Biyolojik geri besleme tekniği bireyin otokontrol
kapasitesini arttırmaktadır. Biyolojik geri beslemenin en az iki nedenden dolayı stres
yönetimi açısından önemli olduğu ileri sürülmektedir. Bunlardan birincisi hastayı
gerçekten fizyolojik tepkilerini isteğe bağlı olarak kontrol edebileceğine ikna
etmesidir. Ġkincisi ise hastaya ve terapiste hastanın zamanla iyileĢeceği konusunda
destek sağlamasıdır (Schwartz, 1980:102).
Bu yöntem, stresin etkilerini ölçme ve stresle baĢa çıkmada yaygın Ģekilde
kullanılan bir tekniktir. Biyolojik geri beslemede kalp atıĢları ve kas gerilimlerinin
elektronik bir araçla ölçülmesi söz konusudur. Bu ölçümlerle ıĢık veya ses sinyalleri
halinde bedendeki birtakım süreçlerle ilgili denetimleri daha sağlıklı yapabilmemiz
mümkün olabilmektedir. Biyolojik geri besleme yöntemi ile bireyler yalnız kalp
atıĢlarını değil, aynı zamanda kas gerilimi, vücut sıcaklığı, beyin dalgaları, mide asidi
ve kan basıncını da denetleyebilmektedir. Böylece, biyolojik geri besleme hem stresi
denetim altında tutmayı hem de bireyleri stresle ilgili olarak ortaya çıkabilecek
rahatsızlıklardan korumayı sağlamakta etkin rol oynamaktadır (KırbaĢ; 2010:5).
1.7.3.1.5. Sosyal Destek
Stres ve stresörlerin azaltılması, örgüt ve birey bütünleĢmesini gerektirmekle
beraber, örgütlerin etkin bir stres yönetimi için çalıĢanlarına sosyal destek sağlama
54
yaklaĢımlarını geliĢtirmeleri ve insan kaynağına her zamankinden daha fazla önem
vermeleri zorunluluk arz etmektedir (Ertekin ve Gültekin, 2010:17).
Bireyin diğer bireylerle veya gruplarla olan iletiĢimini ifade eden sosyal destek
birçok fayda sağlamaktadır. Bu faydaları Ģu Ģekilde sıralamak mümkündür (Pehlivan,
1994:809-810):
 Sosyal destek bireye duygularını açıklama ve anlamlı hale getirme imkânı
tanımaktadır.
 Sosyal destek bireyin anlamlılık duygusu kazanmasına yardımcı olmakta ve
karĢılaĢtığı durumları değerlendirebilmek için diğer bireylerden önemli geri
beslemeler almasına imkân tanımaktadır.
 Sosyal destek bireylerin faydalı bilgiler ve pratik yardımlar edinmesine ortam
hazırlamaktadır.
Bireyin yaĢamın tüm alanlarında desteğe sahip olması stresle baĢa çıkmada
baĢarılı olmasına yardımcı olmaktadır. Sosyal destek bireyin Maslow‘un geliĢtirdiği
Ġhtiyaçlar Merdiveni‘ndeki ait olma, sevgi, takdir edilme ve kendini gerçekleĢtirme
gibi ihtiyaçlarını çevresinde yer alan bireylerle etkileĢim kurarak tatmin etmesini
ifade etmektedir. Sosyal destek bireyin güvensizlik duygusuna kapılmasını
önlemektedir. Sosyal desteğe sahip olup olmama bireyin stres düzeyi üzerinde
etkilidir. Yapılan araĢtırmalar sosyal desteğe sahip olan bireylerin bu desteğe sahip
olmayan bireylere göre daha az stres içerisinde olduğunu göstermektedir (Tutar,
2000:289).
Bireylerin ailesi, içinde yaĢadığı toplum ve çalıĢma hayatında birlikte olduğu
astları, üstleri ve meslektaĢları tarafından desteklenmesi, paylaĢma ve birliktelikten
zevk alması stresle mücadelede baĢarı ihtimalini yükseltmekte ve stresten daha az
zarar görmelerine olanak tanımaktadır (Pehlivan, 1994:810):
1.7.3.1.6. Bireysel Zaman Yönetimi
Zaman yönetimi aslında temelde bir özyönetim durumundadır. Dolayısıyla,
bireyin yaĢadığı olayların kontrolünü sağlaması ve kendisini yönlendirerek olayları
55
yönetmesi bireysel zaman yönetimi çerçevesinde incelenmektedir (DemirtaĢ ve Özer,
2007:37). ĠĢ ve özel yaĢamında baĢarılı olan bireyler çoğunlukla sorumluluk alan, zor
ve riskli iĢleri sevenlerdir. Bunun nedeni de, bu kiĢilerin zaman yönetimine önem
vermeleridir. Zaman yönetimine önem vermeyen bireyler ise, zaman baskısıyla
karĢılaĢmakta bu nedenle kolaylıkla strese girebilmekte ve çok kısa sürede
yorulmaktadır (Güney, 2008:429). Bu sıkıntılarla karĢılaĢmamak ve hem özel hem de
iĢ yaĢamını kontrol altına almak isteyen birey zamanını iyi yönetmek durumundadır.
Bireysel zaman yönetimi kiĢinin yaĢamını ve yaĢamın temel unsuru olan
zamanı daha tatmin edici bir sonuç için kontrol altına alması anlamına gelmektedir.
Bu anlamıyla, bireyin özel ve iĢ yaĢamının denetimini üstlenmesi durumu bireysel
olarak zamanın yönetimini ifade etmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006:367).
Güney (2008:429)‘e göre bireysel zaman yönetiminin temel aĢamaları;
 KiĢilik yapısının ve kiĢilik yapısı çerçevesinde zaman kullanımının
belirlenmesi,
 Bireysel zaman kullanımında ortaya çıkabilecek problemlerin belirlenmesi,
 Bireysel eylem planı oluĢturma,
 Yapılan planı uygulamaya koyma,
 Zaman tuzaklarını ortadan kaldıracak yöntemler belirleme,
 Sonuçları değerlendirmedir.
Bireysel zaman yönetimi çerçevesinde aĢamaların belirlenmesi süreci her
bireyin kendi karakter, mizaç, yetenek ve ruhsal durumuna göre de farklılıklar
içermektedir. Dolayısıyla bu aĢamalar çeĢitli durumlar çerçevesinde bireysel olarak
değiĢebilmektedir.
1.7.3.2. Örgütsel Stres Yönetimi Teknikleri
Stres yönetimi ile stresin olumlu yönleri desteklenmekte, olumsuz etkileri
azaltılmaya ve yok edilmeye çalıĢılmaktadır. Örgütsel stres yönetimi bireylerde ve
örgütlerde oluĢan stresle ilgili ruhsal ve davranıĢsal sorunları önlemek ve azaltmak
için çalıĢmaktadır. ġekil 1.7 Ġncelendiğinde örgütsel stres yönetimi, stres ile baĢa
56
çıkmak için önce stres kaynaklarını tanımayı, stres tepkilerini anlamayı ve sonra da
stresin olumsuz sonuçlarını azaltmayı veya yok etmeyi amaçlamaktadır (GümüĢtekin
ve Öztemiz, 2004:65).
ġekil 1.7: Örgütsel Stres Yönetimi
ĠĢ Stres Kaynaklarını
Saptamak
- ĠĢ yükü
- Rol ÇatıĢması ve
Belirsizliği
- Kariyer GeliĢimi
- KiĢiler Arası ĠliĢkiler
- iĢ ve diğer roller
arasında çatıĢma vs
ÇalıĢanların Strese
ĠliĢkin Algılarını
DeğiĢirmeye Yardımcı
Olmak
- Stres Deneyimi
Kazandırmak
Stres Sonuçlarına
ĠliĢkin Bilgi Vermek
- Psikolojik
- Duygusal
-DavranıĢsal vs.
Örgütsel Stres
Yönetimi
Kaynak: GümüĢtekin, Gülten Eren ve Ali Bircan Öztemiz (2004); ―Örgütsel Stres Yönetimi ve
Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama,‖ Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, Sayı: 23, s.66.
Örgütsel stres yönetim teknikleri çalıĢma Ģartlarının iyileĢtirilmesi, iĢlerin
yeniden tasarlanması ve yapılandırılması, iĢ rotasyonu, iĢ zenginleĢtirme, personel
güçlendirme, eğitim programları, stres danıĢmanlığı, sosyal destek hizmetleri,
örgütsel rollerin belirlenmesi ve çatıĢmaların azaltılması, örgüt
ikliminin
iyileĢtirilmesi, kariyer planlama ve geliĢtirme, zaman yönetimi ve ücret yönetimi
baĢlıkları altında toplanabilir.
1.7.3.2.1. Örgütsel Rollerin Belirlenmesi ve ÇatıĢmaların Azaltılması
Daha öncede belirtildiği üzere, rol çatıĢması ve belirsizlikler, bireysel stres
kaynaklarının baĢında gelmektedir. Ġyi bir organizasyon, yeterli iĢbaĢı eğitimi ve
iĢgörenlerin ne yapacaklarını gösteren iĢ tanımlarıyla rol belirsizliğini ve bireyler
arası çatıĢmayı önemli ölçüde azaltabilir (Aydın, 2004:64). ĠĢ tanımları iĢgörene
57
destek olacak açık beklentileri ve bilgileri kapsamalıdır. ĠĢ tanımları iĢgörenlere rol
yükleyen yöneticilerin beklentilerinin bir listesi olarak düĢünülmelidir. Bu liste iĢi
yapan
iĢgörenlerin
beklentileriyle
bütünleĢtirildikten
sonra
çatıĢmaların
giderilmesinde kullanılabilir (Pehlivan, 1994:812).
Diğer taraftan, rol belirsizliğinin yarattığı gerilimle baĢa çıkabilmek için
örgütte çok yönlü değiĢikliklere gidilmesi, örgütsel yapının yeniden düzenlenmesi ve
iĢgörenlerin ve yöneticilerin davranıĢ, tutum ve değerlerinin değiĢtirilmesi
gerekmektedir (Özkalp ve Kırel, 1995:353).
1.7.3.2.2. ÇalıĢma ġartlarının ĠyileĢtirilmesi
ĠĢletmelerde iĢgörenlerin karĢılaĢtığı stresörlerden biri de yetersiz çalıĢma
Ģartlarıdır. ĠĢletmelerde strese yol açan çalıĢma Ģartları arasında yüksek ısı, gürültü,
düĢük veya yüksek aydınlatma ile makine ve diğer araçlar gibi fiziksel özellikler yer
almaktadır (Aydın, 2004:8).
ĠĢletmelerde iĢgörenlerin sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalıĢabilmesi iĢlerin
yapıldığı yerlerin, iĢi yaparken kullanılan gerekli ekipman ve donanımın, ses,
aydınlatma, ısıtma ve soğutmanın iĢgörenlerin fiziksel ve psikolojik niteliklerine
uygun düzenlenmesine bağlıdır. Bu tür düzenlemeler ergonominin ilgi alanına
girmektedir (Camkurt, 2007:86). Ergonomi, iĢin iĢgörenin niteliklerine uygun bir
Ģekilde düzenlenmesi demektir. Ergonomi maksimum düzeyde performansa
minimum insangücü maliyetiyle (stres, zorlanma, yorgunluk, kazalar) ulaĢmayı
amaçlamaktadır (Akay ve diğerleri, 2003:73-74).
ĠĢlerin gerçekleĢtirildiği ortamların iyileĢtirilmesi iĢgörenlerin moral ve
motivasyon değerlerini olumlu yönde etkileyerek, iĢkazalarının gerçekleĢme
ihtimalini ve sıklığını azaltmaktadır. ĠĢyerinin ve çalıĢma sırasındakullanılan araç,
gereç ve ekipmanın temiz olması da iĢgörenlerin moral ve motivasyonlarını olumlu
yönde etkilemektedir. ĠĢyerinde iyi bir aydınlatma sisteminin kurulması ise
iĢgörenlerin moral olarak iyi durumda olmasını ve göz rahatsızlıklarıyla
karĢılaĢmasını önleme açısından önem arz etmektedir. ÇalıĢma Ģartlarının
iyileĢtirilmesinde, çalıĢma ortamlarının insanileĢtirilmesi ile çevre-insan ve makine
58
uyumunun sağlanmasında renkler de etkili araçlar arasında yer alabilir. ĠĢyerinde
uygun renk tercihleri güvenli çalıĢma ortamları sunacak ve iĢ kazalarını asgari
düzeye düĢürecektir. Bunların sonucunda iĢgörenlerin moral ve motivasyon düzeyleri
yükselecek ve beraberinde üretim ve verimlilik artacaktır. Ayrıca, iĢyerinde gürültü
düzeyinin azaltılması da iĢgörenin icra ettiği iĢin zorluk derecesini ve iĢ kazalarını
azaltmakta ve verimliliği yükseltmektedir (Aytaç, 2009:19).
Bunlara ek olarak, iĢletmeler iĢgörenlerin sağlık sorunları ve gerginlikler
yaĢamamasını sağlamak amacıyla havaya karıĢan zehirli gaz ve kokulara karĢı iyi bir
havalandırma sistemi kurmalıdır (Soysal, 2009:33).
1.7.3.2.3. ĠĢlerin Yeniden Tasarlanması
Örgütte iĢlerin farklılaĢtırılmaması ve birleĢtirilmemesi ya da her ikisinin
gerçekleĢtirilmemesi kötü iĢ tasarımlarına ve bu da çeĢitli performans sorunlarına
neden olmaktadır. ĠĢlerin iyi bir Ģekilde yeniden tasarlanması performans
sorunlarının giderilmesi, üretimin arttırılması ve iĢgörenlerin olumlu davranıĢlar
sergilemesi sonucunu doğurmaktadır (Özkalp, 2003:7).
ĠĢlerin yeniden tasarlanması dikkatlice planlanması ve uygulanması gereken
karmaĢık bir süreçtir. ĠĢlerin yeniden tasarlanması sürecinde;
 ĠĢgörenlerin ihtiyaçları ve tercihleri,
 ĠĢgörenlerin vasıf düzeyleri (iĢlerin
yeniden tasarlanması bireylerin
çalıĢmasının niteliğini önemli ölçüde değiĢtiriyorsa, ilave eğitim gerekli
olabilir),
 Önerilen yeniden tasarımın mevcut çalıĢma Ģartlarına uygunluğu (örneğin,
etkileĢim ve iĢbirliği için daha az fırsata sahip kendi kendini yöneten çalıĢma
grupları),
 Ġnsan kaynakları ve diğer sistemlerin yeni iĢ tasarımları ile dengelenmesi,
 Destekleyici liderlik ve yönetimi konularına dikkat edilmelidir (Skinner ve
Roche, 2005:31)
59
ĠĢlerin iĢgörenlerin yapabileceği ve yapmak istediği Ģekilde tasarlanması veya
yeniden tasarlanması önemli bir sorundur. Stresi önlemek için iĢlerin iĢgörenleri
motive etmesi, verimli çalıĢmasını sağlaması ve onlara kendilerini geliĢtirme imkânı
sunması gereklidir. ĠĢler iĢgörenleri izole etmemelidir. Standart ilkeler doğrultusunda
bir örgütteki tüm iĢleri iyileĢtirecek farklı iĢ tasarım ilkeleri ve yöntemleri mevcuttur.
Bu ilkeler yönerge olarak önemli olmakla birlikte, iĢleri yapan bireylerin
ihtiyaçlarına göre iĢ tasarımları yeniden Ģekillendirilebilir. Burada iyi iletiĢim önemli
bir konudur. Yorgunluğu veya fiziksel aĢınmayı veya yıpranmayı önlemek amacıyla
iĢlerin farklılaĢtırılması ya da bütünleĢtirilmesi yeniden iĢ tasarımına örnek
verilebilir. Bu tür bir yeniden yapılandırma iĢ performansında daha fazla otonomiye
imkân vermekte ve sosyal etkileĢim için daha fazla fırsatlar sunmaktadır (Kompier,
2003:594).
Yapılan çalıĢmalar iĢlerin yeniden tasarlanmasının ve örgütsel değiĢimin stres
yönetiminde tercih edilen yaklaĢımlar olduğunu ortaya koymaktadır. Çünkü bu
yaklaĢımlar çalıĢma ortamındaki problemin kaynaklarını azaltma ve ortadan
kaldırma üzerinde odaklanmaktadır. Bununla birlikte, istenmeyen sonuçlar en az
düzeye indirilecekse, bu yaklaĢımlar çalıĢma hayatındaki stresörlerin ve örgütsel
değiĢim dinamikleri bilgilerinin detaylı bir incelemesini yapmalıdır (Cox ve diğerleri
2000:129).
1.7.3.2.4. ĠĢ Rotasyonu
ĠĢ rotasyonu, tek yönlü ve sürekli aynı rutin iĢi yapmanın verdiği monotonluk
ve bıkkınlıktan kurtarmak ve böylece yeterlilik, tatmin ve verimliliği artırmak
amacıyla, iĢgörenlerin sistemli bir Ģekilde örgütte yeteneklerine uygun farklı iĢlerde
çalıĢtırılmasıdır (Öztürk, 1998:62). ĠĢ rotasyonuyla amaçlanan iĢgörenin aynı iĢin
parçaları olan iĢlemleri yapması ve böylece bilme ve duyma ihtiyaçlarının
karĢılanmasıdır (Pehlivan, 1991:171).
ĠĢgörenlerin sürekli olarak aynı iĢi yapmaları nedeniyle iĢten sıkılmalarını
önlemek amacıyla iĢ rotasyonu uygulanmalıdır. Bu yöntem, örgütte çalıĢan
iĢgörenlerin tüm iĢlere hâkim olmasına ve acil durumlarda iĢgörenlerin birbirinin
60
yerini doldurmasına imkân verecektir. ĠĢ rotasyonunun temel faydası, iĢgörenleri
tekdüzeliğin verdiği sıkıntıdan kurtarmasıdır (Aksoy ve Kutluca, 2005:485).
Personel politikasının yapısal bir unsuru olarak zaman zaman iĢlerin
değiĢtirilmesi mesleki geliĢmeye katkıda bulunabilir. Bu itibarla, iĢ rotasyonu eğitim
programlarının bir parçasıdır. Bundan baĢka, iĢ rotasyonu aynı iĢi uzun süre
yapmaktan kaynaklanan sorunları önlemeye yardımcı olabilir. Bu uygulamanın ilave
bir üstünlüğü, ihtiyaç duyulduğunda iĢgörenlerin yetenekleri ölçüsünde daha esnek
kullanılmasıdır. GerçekleĢtirilen farklı iĢler bir Ģekilde birbiriyle bağlantılı olduğunda
daha üst düzeyde olumlu sonuçlara ulaĢılacaktır (Schabracq, 2003:591).
ĠĢ rotasyonun bir diğer faydası da örgütte iĢgörenler arasındaki iliĢkileri
geliĢtirmesi ve iletiĢimi kolaylaĢtırmasıdır (Paksoy, 2009:34). ĠĢ rotasyonuyla
iĢgörenlerin iĢte eskime korkusu, az ya da fazla iĢ, yetersiz terfi imkanları, rutin iĢler
ve yetersiz fırsatlar gibi nedenlerden kaynaklanan stres bireyin yeni bir iĢte yeni
görevler almasıyla azaltılmaktadır (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2004:66).
1.7.3.2.5. ĠĢ ZenginleĢtirme
ĠĢ zenginleĢtirme iĢgörene kendi iĢi ile ilgili olarak planlama, örgütleme,
denetleme
yapabilmesi
konusunda
yetki
ve
sorumluluk
verilmesidir.
ĠĢ
zenginleĢtirme yatay ve dikey olmak üzere iki türlü uygulanmaktadır. Yatay iĢ
zenginleĢtirme iĢgörenin gerçekleĢtirdiği iĢe kendisinden önce ve/veya kendisinden
sonra gelen faaliyetlerden bazılarının eklenmesidir. Dikey iĢ zenginleĢtirmesi ise,
iĢgörene gerçekleĢtireceği iĢte daha fazla yetki ve sorumluluk yüklenmesidir
(Yüksel, 2000:97).
ĠĢ zenginleĢtirme iĢgörenlere belirli sınırlar içerisinde çalıĢma hızlarını
belirleme, gerçekleĢtirdikleri iĢlerin kalitesinden sorumlu olma, hataları düzeltme,
çalıĢma yöntemlerini ve kullanacakları, malzeme, makine, araç-gereci seçme imkanı
veren bir iĢ tasarımı sürecidir (BüyükbeĢe, 2004:54).
Tatmin edici ve motive edici olarak iĢlerin tasarlanmasını içeren iĢ
zenginleĢtirme programları, iĢgörenlerin çalıĢma sorumluluğunu arttırmaktadır.
61
Örneğin, Herzberg‘in çift faktör teorisi iĢgörenin kendini gerçekleĢtirmesi ve vasıf
geliĢtirmesi gibi içsel iĢ faktörlerinin kullanımının iĢ tatminini arttırabileceğini ve
üstün denetimi ve güçlü sosyal ağlar gibi arzu edilebilir sosyal faktörlerin
özendirilmesinin
iĢ
tatminsizliğini
azaltabileceğini
ileri
sürmektedir.
ĠĢ
sorumluluğunun artması çift faktör modelinde sunulan faktörlerin büyük bölümüne
bağlı olabilir. Özellikle kendini gerçekleĢtirme ve kiĢiler arası iliĢkiler bireyin
kimliği için önemli açıklamalarda bulunmaktadır (Valentine, 2002:183).
ĠĢ zenginleĢtirme gerek iĢin gerektirdiği sorumluluk, tanınma, baĢarı fırsatı gibi
faktörlerin gerekse farklı beceriler, görevin kimliği, anlamlılığı, özerklik gibi iĢe
özgü niteliklerin geliĢtirilmesini kapsamaktadır. ZenginleĢtirilmiĢ iĢler daha rutin ve
yapılandırılmıĢ iĢlere göre stres kaynaklarının azaltılmasına yardımcı olmaktadır.
Bununla birlikte, bazı iĢgörenler için zenginleĢtirilmiĢ iĢler daha çok stres
yaratmaktadır. Ġyi planlanmıĢ ve uygulamaya konulmuĢ iĢ zenginleĢtirme
programları iĢten kaynaklanan stresi önlemede önemli bir araçtır. Ayrıca, iĢin
zenginleĢtirilmesi iĢgörene daha fazla sorumluluk yüklemekte ve baĢarı fırsatları
sunmaktadır (Güçlü, 2001:103).
1.7.3.2.6. Personel Güçlendirme
Personel güçlendirme yardımlaĢma, paylaĢma, yetiĢtirme ve ekip çalıĢması
yoluyla bireylerin karar verme haklarını (yetkilerini) ve isteklerini arttırma ve
bireyleri geliĢtirme süreci olarak tanımlanmaktadır (Koçel, 2010:409).
Personel güçlendirme bütün yönleri ile iĢgörenlere karar verme yetkisi ve gücü
içeren bir yönetim yaklaĢımıdır. Bu yetki ve güç onu almayı isteyecek olan
personelin düĢünsel ve fiziksel özellikleri ile birlikte onu kullanmasına etki eden
çevresel, yapısal ve yönetimsel faktörleri de içermektedir (Yıldırım; 2004:101).
Personel güçlendirme uygulamasının hakim olduğu bir örgütte iĢgörenler uyum
içerisinde hareket etmekte ve sorunları birlikte çözmektedir. GüçlendirilmiĢ personel
takım çalıĢmaları ile beyin fırtınası yapmakta, yeni sorun çözme yolları bulmakta ve
hata yapmaktan çekinmemektedir. Bununla birlikte, yöneticiler iĢgörenlerin tümünün
personel güçlendirme programında yer almak istemeyeceğini bilmek durumundadır.
62
ĠĢgörenlerin büyük bölümü açıkça tanımlanmıĢ iĢleri yapmaktan ve yakın
denetimden hoĢlanmaktadır ( Selen ve Kılıç, 2007:59).
Güçlendirilen iĢgören iĢi ve kendisiyle ilgili daha iyi duygulara sahip olacaktır.
ĠĢgören bir taraftan çalıĢtığı iĢinde anlamlılık, bağlılık ve kendine güven duygusu
duyarken, diğer taraftan iĢletmeye sahiplik-sadakat hisleri içerisinde olacaktır
(Yıldırım, 2004:106).
1.7.3.2.7. Eğitim Programları
Günümüzün bilgi toplumunda statüsü ve iĢi ne olursa olsun tüm bireylerin ve
kurumların eğitim ve geliĢme ihtiyaçları giderek artmıĢtır. Bu ihtiyacı karĢılamak
amacıyla daha yoğun bir Ģekilde birçok iĢletme, personelinin eğitim ve geliĢimine
büyük yatırımlar yapmakta ve günün geliĢen Ģartlarına uygun olarak esnek eğitim
programları düzenlemekte ve iĢgörenlerinin sıkılmadan isteyerek öğrenebilecekleri
bir ortam oluĢturmaktadır (Güzelcik, 1999:131).
Örgütler iĢgörenlerine stresli durumlarla nasıl mücadele edeceğini öğretmek
amacıyla kendi personeline eğitim vermek üzere eğitim programları tasarlamalıdır.
Bunun yanı sıra, bazı stresle mücadele teknikleri iĢgörenler tarafından da öğrenebilir.
Bu tekniklerin baĢında fiziksel hareketler, spor ve jimnastik gelmektedir (Ertekin,
1993:95).
Ayrıca, iĢgörene fazla baskı altında kalmadan en az çabayla daha etkin olmanın
yolları öğretilebilir. Rol oynama ve duyarlılık eğitim programlarıyla iĢgörene çevresi
ile iyi iletiĢim kurma ve çatıĢmaları çözme teknikleri konusunda eğitim verilebilir
(Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996:250).
1.7.3.2.8. Örgütsel Zaman Yönetimi
Daha önce de ifade edildiği üzere, çalıĢma ortamı bireyler üzerinde strese yol
açan faktörler arasında yer almaktadır. AĢırı iĢ yükü, kötü çalıĢma ortamı ve örgüt
içinde izlenen politikalar gibi faktörler hem yöneticiler hem de iĢgörenler üzerinde
strese neden olmaktadır. Stresin birey üzerindeki olumsuz sonuçlarından birisi
dikkati toplayamama ve sağlıklı düĢünememedir. Özellikle kriz dönemlerinde, iĢin
63
acil olması, sağlıklı karar alınmasını gerektirmesi ve zaman darlığının paniğe yol
açması stresi tetiklemektedir (Tutar, 2000:297).
ĠĢletme içerisinde örgütsel faaliyetleri yönlendirme konumunda bulunan
yöneticilerin, kendi kiĢisel zamanlarının yanında, örgütsel faaliyetler sırasında
kullanılan zamanı da etkin yönetmeleri gerekmektedir. Zaman örgütsel anlamda kıt
kaynak durumundadır ve dolayısıyla zamanın doğru yönetilememesi örgüt içerisinde
hiçbir Ģeyin doğru yönetilemediği anlamına gelmektedir (Güney, 2008:433).
Örgütsel zamanın etkin ve verimli bir Ģekilde kullanılmasını diğer bir ifadeyle
yönetilmesini belirleyen birçok faktör bulunmaktadır. Bunlar; öncelikleri belirleme
ve planlama, etkin iletiĢim, yerinde ve zamanında karar verme ile kesintileri ortadan
kaldırma Ģeklinde sıralanabilir.
Zamanlarını etkin bir biçimde kullanan yöneticiler, iĢ günlüklerindeki her
dakikanın önemli olduğuna inanmaktadır. Bu tür yöneticiler örgüt içerisindeki tüm
bireylerin çalıĢma sırasındaki kesintilerini azaltmak için yapılması gerekenleri
yapmasının zorunluluk olduğunu düĢünmektedir (Akatay, 2003:291).
1.7.3.2.8. Stres DanıĢmanlığı
Stres danıĢmanlığı insanların sorunlara iliĢkin düĢüncelerini farklı Ģekillerde
açıklamasına ve karĢılaĢtığı tehditleri azaltmasına yardımcı olmada tercih edilen bir
araçtır (Fineman, 2003:147).
Stres danıĢmanlığı, iĢgörenle duygusal bir sorunu anlamak ve azaltmak
amacıyla karĢılıklı görüĢme yapılmasını ifade etmektedir. ĠĢgörenlerin duygusal
sorunlar karĢısında gösterdiği tepkiler performanslarını doğrudan etkilemektedir. Bu
yüzden, örgütler ve yöneticiler, iĢgörenlerin belli bir duygusal dengeyi korumak ve
duygularını birlikte, iĢbirliği içinde, verimli bir ortamda, ekonomik, sosyal ve
psikolojik bir doyum içinde çalıĢabilecekleri yollara yönetmek istemektedir. Bu
isteklerini gerçekleĢtirmede stres danıĢmanlığına güvenmektedir ( Soysal, 2009:35).
DanıĢmanlık bağımsız (bireysel) fakat farklı bir hizmet olarak sunulabilir.
Stresin karmaĢık içeriğinden dolayı, iĢverenler bazen daha geniĢ destek
64
programlarının
gerekli
olduğunun
farkına
varmaktadır.
Dolayısıyla,
stres
danıĢmanlığı günümüzde giderek Ġstihdam Destek Programlarının parçası olarak ele
alınmaktadır. Stres danıĢmanlığı yüz yüze ve telefon aracılığıyla verilmektedir. Stres
danıĢmanlığında iĢgörenlere stresle mücadele stratejileri konusunda eğitim
verilebilir. Bu stratejiler iĢgörenlerin olumsuz duygulara ve davranıĢlara yol açan
düĢünceleri
yenmesine
ve
sorunları
daha
da
ağırlaĢtıran
davranıĢlar
ve
alıĢkanlıklardan kaçınmasına yardımcı olamaya dönük biliĢsel davranıĢ tekniklerini
kapsamaktadır (Coleman, 2008:76).
1.7.3.2.9. Sosyal Destek Sistemleri
Takım
oluĢturma iĢyerinde destekleyici sosyal
iliĢkiler
geliĢtirmenin
yollarından birisidir. Bununla birlikte, takım oluĢturma içerik olarak sosyo-duygusal
(socioemontional) değil görev odaklı oluĢumlardır. ĠĢgörenler iĢletme dıĢında
bireysel iliĢkileri aracılığıyla önemli ölçüde sosyo-duygusal destekler sağlamakla
beraber, iĢyerinde de bu tür destek psikolojik mutluluk için gereklidir (Quick ve
Nelson, 2009:236).
Örgütler
sosyal
destek
programları
kapsamında
sağlık
programlarını
uygulamaya koymaktadır. Bu programlar iĢgörenlerin fiziksel ve zihinsel durumları
üzerinde odaklanmaktadır. Örneğin bu programlar iĢgörenlerin sigarayı bırakmasına,
alkol kullanımını kontrol etmesine, kilo vermesine, daha iyi beslenmesine yardımcı
olmak ve düzenli bir egzersiz programı geliĢtirmesine yardımcı olmaya dönük
seminerlerden oluĢmaktadır. Sağlık programlarının büyük çoğunluğunun temelini
oluĢturan varsayım iĢgörenlerin fiziksel ve zihinsel sağlıklarında bireysel sorumluluk
üstlenmeleri zorunluluğudur. Örgütler Ģüphesiz bu amacı kolaylaĢtırmada bir araçtır
(Robbins ve Judge, 2009:680).
Sosyal destek sistemleri çalıĢma ortamında değiĢik Ģekillerde geliĢtirilebilir.
Bireyler arası iletiĢim önleyici stres yönetiminde sosyal desteğin kilidini açmada
anahtardır. ġekil 1.8, bireyin çalıĢma ve çalıĢma dıĢı sosyal destek sisteminin temel
unsurlarını göstermektedir. Bu unsurlar arasındaki iliĢkiler duygusal önemsemeyi,
bilgiyi değerlendirici geri beslemeyi, modellemeyi ve araçsal desteği sağlamaktadır.
65
ġekil 1.8: ĠĢte ve Evde Sosyal Destek
Örgütsel
Üst
MeslektaĢ
Ast
Aile
MüĢteri
EĢ
Çocuk
Ebeveyn
EĢin anne, baba ve kardeĢleri
Birey
Cami/Kilise/Sinagog
Ġmam/Papaz/Haham
ArkadaĢlar
Destek Grupları
Kulüpler
Ticari
Sosyal
Sportif
Mesleki
Doktorlar
Psikologlar
DanıĢmanlar
Avukatlar
Kaynak:Quick James Campbell ve Debra L. Nelson (2009);Principles Of Organizational Behavior
Realities and Challenges, Six Edition, Suth Western, China, s. 236.
ĠĢyerindeki yakın arkadaĢlık iliĢkileri iĢ dıĢındaki aile toplantıları ve belirli
derneklere üyelikler bireyler için sosyal destek sağlayan birer araçtır. Sosyal destek
programlarına katılan bireyler; fizyolojik ve psikolojik olarak kendilerini daha
sağlıklı hissetmekte, stresle mücadelede daha baĢarılı gözükmekte, daha katılımcı ve
paylaĢımcı olmakta, bireyler ve örgütlerle olan iliĢkilerini geliĢtirmektedir (Soysal,
2009:35).
1.8. HemĢireler ve Stres
Hastaneler, hem yoğun stres yaĢayan bireylere hizmet verilmesi, hem de
çalıĢan personelin stresli durumlarla çok sık karĢılaĢması nedeniyle diğer iĢ
ortamlarından daha fazla iĢ stresinin yaĢandığı bir yer olarak değerlendirilmektedir.
66
Olumsuz çalıĢma koĢulları ister istemez hizmetin kalitesinde azalmaya yol
açmaktadır (Tel ve ark., 2003:24).
Hastanelerde de görev yapan sağlık hizmetlerinin temelini oluĢturan hemĢirelik
mesleği mensupları, çalıĢma koĢullarındaki farklılıklar nedeni ile yoğun baskılar
altında kalmakta ve iĢ ortamında büyük ölçüde stres yaĢamaktadır. Bunun yanı sıra
hemĢirelik mesleğini genellikle kadınların tercih ediyor olması, stresin boyutunu
geliĢtirmekte, iĢ yaĢamından gelen zorluluklara ev yaĢamında kadın ve anne rolünün
getirdiği sorunlar ile toplumsal baskılarda eklenmektedir (Boey, 1998:87).
HemĢirelerin stresten etkilenme düzeylerinde farklılıklar olsa da, bu kavramdan tam
anlamıyla uzak durmaları mümkün değildir. Bu nedenle örgütlerde önemli stres
kaynakları arasında yer alan rol çatıĢması ve rol belirsizliğinin dikkate alınması
gerekmektedir (Sever, 1997:21).
HemĢireler daima insanlarla doğrudan iliĢkilidir. HemĢireler hastalarını
gözlemleyerek, hastalarıyla ve aileleriyle görüĢerek, bireylerin sorunlarını,
gereksinimlerini, yeterliliklerini, çevreyle uyum düzeylerini, kendilik kavramlarını
değerlendirerek bakım hizmeti vermektedir. Hastanın çevresinde tedavi edici bir
unsur olabilmek için, hemĢirenin gerek insan davranıĢları, gerekse insanların
gereksinimleri, duyguları ve bu duyguları belirtme yolları üzerinde bilgi sahibi
olması gerekmektedir. Ġnsanlar konusunda bilgi edinebilmesi için ise hemĢirenin
öncelikle kendini tanıması ve çevresindekiler üzerinde bırakmıĢ olduğu etkileri
anlayabilmesi önemlidir. HemĢirenin hastaya vereceği bakımın kalitesi, empati
yapabilme, etkili dinleyebilme ve kendisini terapatik ortamda kullanabilme becerisi
ile yakından iliĢkilidir (Aydın, 2007:12).
HemĢirelik, insan hayatını doğrudan ilgilendirdiği için sıfır hata payıyla
çalıĢmayı zorunlu kılan, yüksek düzeyde mesleki beceri, ekip çalıĢması ve 24 saat
boyunca hizmet vermeyi gerektiren; bu özellikleri nedeniyle çok çeĢitli iĢ ortamı
stresinin ve duygusal tükenmiĢliğin sıkça yaĢandığı bir meslektir (Taycan ve
ark.,2006:21). Uluslararası ÇalıĢma Örgütü, hemĢirelerin çalıĢma ortamına ait baĢlıca
stres kaynaklarını denetçi ve yöneticilerle yaĢanan çatıĢmalar, rol çatıĢması ve
67
belirsizliği, aĢırı iĢ yükü, hastaların sorunları nedeniyle yaĢanan duygusal stres,
yoğun bakıma gereksinimi olan ve ölmekte olan hastalarla çalıĢma, hastalarla
yaĢanan çatıĢmalar ve vardiya ile ilgili sorunlar olarak tanımlanmaktadır. HemĢirelik,
uzun süreli çalıĢma, aĢırı iĢ yükü, zaman baskısı, zor ya da karmaĢık görevler,
yetersiz dinlenme araları, tekdüzelik ve fiziksel olarak kötü iĢ koĢulları gibi stresle
ilgili risk faktörlerini içermektedir. Tedavi uygulamaları sırasında, hizmet
yoğunluğuna göre değiĢmek üzere, uzun süre ayakta kalma, nöbetlerde uykusuzluk,
beslenme düzensizlikleri ile karĢı karĢıya kalmaktadır (Alçelik, 2005:42).
HemĢirelerin; hekimlerle, meslektaĢlarıyla ve denetleyicileri ile girdikleri
çatıĢmaları, iĢ yerinde yapılan ayrımcılığı, aĢırı iĢ yükü ve uygulanan tedaviye iliĢkin
belirsizlikleri, ölmekte olan hasta ve ölüm olgusu ile baĢa çıkmayı, hasta ve hasta
yakınları ile yaĢanan çatıĢmaları, iĢ ortamı stres kaynakları olarak tanımladıkları
saptanmıĢtır (French ve ark., 2000:118). HemĢirelerin stres kaynakları ise; KiĢisel
bilgi yokluğunu fark etmek, mikrop kapma riski, ilaç kullanımını ve tam zamanında
tedaviyi uygulayamama endiĢesi, sorumluluk nedeniyle anksiyete hissetme, düzensiz
çalıĢmaktan dolayı fiziksel, duygusal ve sosyal değiĢimler yaĢamak, hasta ve
ailelerinin çektikleri acıların farkında olmak, baĢkalarının kararlarını beklemek
durumunda kalmak, stresle baĢa çıkma yöntemlerinin etkisiz kaldığı zamanlarda
tükenme sendromu ile karĢı karĢıya kalmak, bazı zamanlarda meslek elemanı olarak
değil de, sadece doktorun yardımcısı olarak çalıĢtığını hissetmek olarak sayılabilir
(Ġmirlioğlu, 2009:34).
HemĢirelik mesleğinde strese sebep olan birçok faktör vardır. Hastanın ağrısını
dindirememe, çaresizlikler, ağır hastalarla çalıĢma, hastanın acı çekmesi, araç gereç
ve eleman eksikliği, sosyal imkânların azlığı, ücretin az olması, yoğun iĢ yükü,
ölümlerin sık görülmesi, yönetimle ilgili problemler, çalıĢma ortamına ait bakım
standartları olmaması, bunlar arasında sayılabilir. Bu faktörlerin devamlılığı uzun
süreli strese sebep olmaktadır (Fadıllıoğlu, 2010:18).
HemĢireler meslektaĢları ile daha çok çatıĢma içindedirler; yetersizlik hissi,
kendinden Ģüphelenme, azalan hassasiyet, asabiyet, depresyon, fiziksel rahatsızlık,
uyku bozuklukları, çöküntü gibi psikolojik rahatsızlıklar da çekerler. HemĢirelerin bu
68
tepkileri sağladıkları bakımın kalitesini tehlikeye düĢürür ve azalmıĢ hasta
memnuniyetine yol açar (Topuz, 2006:12). HemĢirelerin yoğun strese bağlı olarak
sağlığında bozulma ve iĢ gücü kaybı, kurum ve ülke için ekonomik kayıplara ve
iĢyerinde kazaların artmasına sebep olmaktadır. Bu konuda çalıĢma Ģartlarından
kaynaklanan
risklerin
belirlenmesi
ve
ortadan
kaldırılması
gerekmektedir"
(Fadıllıoğlu, 2010:21). Günümüzde hemĢirelerde görülen stres ve tükenmiĢlik
hemĢirelik mesleğinin geleceği için tehlike oluĢturmaktadır. Bu yüzden hemĢirelerin
çalıĢma koĢulları, stres ve doyum açısından çok iyi anlaĢılmalıdır (Karadağ ve ark.,
2002:43).
HemĢirelik mesleğinin insan hayatını doğrudan etkileyebilecek bir meslek
olması münasebetiyle yaĢanabilecek stres düzeyleri mutlaka kontrol altında tutulmalı
ve stres faktörleri sürekli gözlenmeli, etkilerini göstermeden yok edilmeye
çalıĢılmalıdır. Yok edilemeyen stres faktörlerinin yarattığı olumsuzluklarda
minumum
seviyede
tutularak
oluĢabilecek
istenmeyen
durumların
önüne
geçilmelidir.
HemĢirelik mesleğinin üzerindeki stres yaratan faktörleri ana baĢlıklar altında
topladığımızda, hemĢireler üzerinde duygusal strese sebep olan; hastanın
hastalığından kaynaklanan stres faktörleri, çalıĢma ortamı, hijyen, temizlik gibi
baĢlıkları kapsayan; hastaneden kaynaklanan stres faktörleri, doktor ve meslektaĢ
iliĢkilerini kapsayan; personelden kaynaklanan stres faktörleri, empati, sorumluluk,
hesap verme gibi baĢlıkları kapsayan; hasta yakınları ile iliĢkilerden kaynaklanan
stres faktörleri, hem ailede anne ve kadın olmanın verdiği rol ile hastanedeki iĢiyle
ilgili rolün zorluğunu kapsayan; özel hayattan kaynaklanan stres faktörleri son olarak
da aĢırı iĢ yükü, yirmi dört saat çalıĢmanın verdiği zor çalıĢma koĢullarını içeren; ĠĢin
iĢleyiĢinden kaynaklĢanan stres faktörleri ana baĢlıkları altında toplayabiliriz.
69
2.
ÜNĠVERSĠTE
VE
DEVLET
HASTANELERĠNDE
ÇALIġAN
HEMġĠRELERĠN STRES DÜZEYLERĠNĠN BELĠRLENMESĠNE YÖNELĠK
BĠR ARAġTIRMA.
2.1. HemĢirelerde Stres Ġle Ġlgili Literatürde Yer Alan ÇalıĢmalar
Stres, insanlığın varoluĢundan beri kendini hissettirmekte ve özellikle
günümüz
dünyasının
hareketli
ve
yoğun
çalıĢma
yaĢamında
iĢgörenleri
etkilemektedir. Literatürde, özellikle sıfır hata düzeyinde ve yoğun çalıĢma
temposunda çalıĢmak zorunda olan hemĢireler üzerinde stresin nedenlerini,
sonuçlarını ve baĢ etme yollarını ortaya koyan çok sayıda çalıĢma bulunmaktadır.
Ulusal ve uluslararası literatürde yer alan çalıĢmalar aĢağıda ele alınmaktadır.
2.1.1. Ulusal ÇalıĢmalar
Ulusal literaturde strese iliĢkin yapılan çok sayıda ulusal çalıĢma mevcuttur.
Ancak burada doğrudan hemĢirelere yönelik yapılan stres çalıĢmaları üzerinde
durulacaktır.
Altıntoprak
ortamlarındaki
stres
(2009)
tarafından
kaynakları;
yapılan
depresyon,
çalıĢmada
anksiyete
ve
hemĢirelerin
yaĢam
iĢ
kalitesi
düzeyleriyoğun bakım ve yataklı birimlerde hizmet veren hemĢireler arasında
karĢılaĢtırma yapılarak araĢtırılmıĢtır. Sosyodemografik verileri toplamak üzere
kiĢisel bilgi formu; iĢ ortamı stres kaynaklarını belirlemek üzere yarı-yapılandırılmıĢ
veri toplama formunun kullanıldığı araĢtırmada, hemĢirelerin anksiyete düzeyleri
Spielberger Anksiyete Ölçeği; depresyon düzeyleri Zung Depresyon Ölçeği; yaĢam
kalitesi ise Kısa-YaĢam Kalitesi Ölçeği (WHOQOL-Bref) ile değerlendirilmiĢtir.
Ġleri analizde General Linear Model uygulanmıĢtır. ÇalıĢmaya %46,3‘ü yoğun
bakımda, %44,2‘si yataklı birimlerde çalıĢan 95 hemĢire katılmıĢtır. Sonuçlar
incelendiğinde iki grubun depresyon, anksiyete, yaĢam kalitesi puanları ve iĢ ortamı
stres kaynakları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmamıĢtır. Fiziksel
hastalığı bulunan hemĢirelerin sürekli ve durumluk anksiyete puanlarının daha
yüksek olduğu ve bazı iĢ ortamı stres kaynaklarının sosyodemografik özellikler ile
iliĢkili olduğu saptanmıĢtır. Depresyon, anksiyete ve yaĢam kalitesi alt alan puanları
70
ile iĢ ortamındaki stres kaynakları arasındaki iliĢki değerlendirildiğinde anlamlı
farklılıklar saptanmıĢtır. Sonuçta, yoğun bakım ortamının hemĢireler için daha stresli
olmadığını; fiziksel hastalığı bulunan veya bekâr/dul olan hemĢirelerin depresyon ve
anksiyete geliĢtirmeye eğilimli olduklarını; bazı iĢ ortamı stres kaynaklarının
sosyodemografik
özellikler
ile
iliĢkili
olduğunu;
yaĢam
kalitesinin
hem
sosyodemografik özelliklerden hem de iĢ ortamına ait bazı stres kaynaklarından
etkilendiğini düĢündürmüĢtür.
Tel (2009) yaptığı çalıĢmada, sağlık çalıĢanlarının çalıĢma ortamındaki stres
yaĢantıları ile baĢetme durumlarını belirlemeye çalıĢılmıĢtır. Veriler araĢtırmacı
tarafından oluĢturulan soru formu, iĢe bağlı gerginlik ölçeği ve stresle baĢa çıkma
tarzları ölçeği ile araĢtırmaya katılmayı kabul eden Cumhuriyet Üniversite
Hastanesi‘nde çalıĢmakta olan hekim, hemĢire, diĢhekimi, sağlık memuru, laboratuar
teknisyenlerinden 1-15 Temmuz 2001 tarihleri arasında toplanmıĢtır. AraĢtırmanın
örneklemini 254 sağlık çalıĢanı oluĢturmuĢtur. Verilerin değerlendirilmesinde
yüzdelik, t testi, Pearson korelasyon analizi, Kruskall Wallis ve Mann-Whitney U
testleri kullanılmıĢtır. Sağlık çalıĢanlarının orta düzeyde iĢ stresi yaĢadıkları
belirlenmiĢtir. ĠĢ stresi nedeni olarak iĢ yükünün fazla olmasını, hasta ve yakınları ile
iletiĢim sorunlarını, personel ve malzeme yetersizliğini belirttikleri, iĢ stresi ile baĢ
etmede soruna yönelik baĢetme yollarını duyguya yönelik baĢetme yollarından daha
fazla kullandıkları, baĢetme yolları açısından meslek grupları arasında fark olmadığı
belirlenmiĢtir.
TaĢçı (2007) tarafından yapılan çalıĢma Pamukkale Üniversitesi Uygulama ve
AraĢtırma Hastanesi‘nde çalıĢan klinik hemĢirelerin stresle baĢ etmede kullandıkları
yöntemleri belirlemek amacıyla tanımlayıcı olarak planlanmıĢtır. AraĢtırmanın
evrenini, Mart-Mayıs 2005 tarihleri arasında kliniklerde çalıĢan 154 hemĢire
oluĢturmuĢtur. Örneklem seçimine gidilmeyerek bu tarihlerde çalıĢan ve çalıĢmaya
katılmayı kabul eden 85 hemĢire araĢtırmaya dahil edilmiĢtir. Veriler, HemĢireleri
Tanıtıcı Bilgi Formu ve Rosenbaum‘un ÖğrenilmiĢ Güçlülük Ölçeği (RÖGÖ) ile
toplanmıĢ; ortalama, standart sapma, sayı, yüzdelik hesaplamaları, t testi ve Kruskal
Wallis testi kullanılarak analiz edilmiĢtir. AraĢtırma da hemĢirelerin RÖGÖ puan
71
ortalamasının
122.97±18.17
olduğu
belirlenmiĢtir.
Bu
sonuç,
hemĢirelerin
ortalamanın üzerinde stresle baĢa çıkma stratejilerinin kullandıklarını göstermektedir.
HemĢirelerin medeni durumları, çocuk sahibi olma durumları, eğitim durumu,
çalıĢma yılı, çalıĢtığı servis ve nöbet sayısı ile stresle baĢ etme stratejilerini kullanma
durumları arasında anlamlı fark bulunmamıĢtır (p>0.05). Ancak evli ve çocuğu olan
hemĢirelerin puan ortalaması diğer gruba göre biraz daha yüksektir. lisans mezunu
olan, 1 yıldan az süredir çalıĢan ve 1-4 arası nöbet tutan hemĢirelerin stresle baĢ etme
yöntemlerini daha iyi kullandıkları, yoğun bakım ve ameliyathanede çalıĢanların ise
stresle baĢ etme yöntemlerini yeterince kullanamadıkları görülmektedir.
Topuz (2006) tarafından gerçekleĢtirilen bu araĢtırma, Sivas ili belediye
sınırları içinde yer alan Cumhuriyet Üniversitesi Sağlık Hizmetleri AraĢtırma ve
Uygulama Hastanesi, Sultan I. Ġzzettin Keykavus Devlet Hastanesi ve Sivas Devlet
Hastanesinde çalıĢan hemĢirelerin rol çatıĢması, rol belirsizliği ve iĢ stresi arasındaki
iliĢkiyi belirlemek amacıyla tanımlayıcı olarak yapılmıĢtır. AraĢtırmada veriler
―KiĢisel Bilgi Formu‖, ―Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Anketi‖ ve ―ĠĢ Stresi
Ölçeği‖ kullanılarak elde edilmiĢtir. Verilerin değerlendirilmesinde iki ortalama
arasındaki farkın önemlilik testi, varyans analizi, tukey testi ve korelasyon analizi
kullanılmıĢtır. HemĢirelerin çalıĢma Ģekline ve haftalık ortalama çalıĢma süresine
göre rol çatıĢması düzeylerinde anlamlı bir farklılık saptanırken(p<0.05); yaĢ
gruplarına, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, eğitim düzeylerine, çalıĢtıkları
kuruma, meslekte toplam çalıĢma sürelerine ve kadro Ģekillerine göre rol çatıĢmaları
arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıĢtır (p>0.05). HemĢirelerin
demografik verilerine göre rol belirsizliği düzeyleri arasında da anlamlı bir farklılık
bulunamamıĢtır (p>0.05). Rol çatıĢması ve iĢ stresi arasında negatif bir iliĢki
saptanırken (p<0.05); rol belirsizliği ve iĢ stresi arasında anlamlı bir farklılık
görülmemiĢtir (p>0.05). AraĢtırmada hemĢirelerin, sağlık ve verimlilik açısından en
elveriĢli iĢ stresi düzeyinde oldukları belirlenmiĢtir. AraĢtırmadan elde edilen
bulgular doğrultusunda, hemĢirelerin çalıĢma saatlerinin düzenlenmesi, rol çatıĢması
nedenleri ve çözümleri konusunda hemĢire yöneticileri için hizmet içi eğitim
programlarının düzenlemesi, mesleğe yeni baĢlayan hemĢireler için oryantasyon
eğitimleri yapılarak hemĢirelik rollerinin iyi tanıtılması önerilmiĢtir.
72
BölükbaĢ, Karabulut ve Özer (1998), Atatürk Üniversitesi Yakutiye
AraĢtırma ve Uygulama Hastanesi ameliyathanesinde çalıĢan 66 sağlık personeli ile
ameliyathane ortamının çalıĢan ekip üzerinde yarattığı anksiyete düzeyinin sosyo
demografik özelliklerle iliĢkisini araĢtırmıĢlardır. AraĢtırmada sosyo demografik veri
toplama formu ve durumluk-sürekli anksiyete ölçeği kullanılmıĢtır. Sonuçta
ameliyathane grubunda hem durumluk hem de sürekli anksiyete ortalama puanları
yüksek bulunmuĢtur. Durumluk ve sürekli anksiyete ortalama puanlarının erkek
sağlık personelinde daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir. Ameliyathane grubunda
çalıĢma yılı ve durumluk anksiyete ortalama puanları arasında fark bulunmazken,
dâhiliye grubunda çalıĢma yılının artmasıyla, durumluk anksiyete ortalama
puanlarının düĢtüğü belirlenmiĢtir. Ameliyathane grubunda 39-48 yaĢ grubunda,
dâhiliye grubunda ise 19-28 yaĢ grubunda durumluk anksiyete ortalama puanlarının
daha yüksek olduğu saptanmıĢtır.
Çakır, Çırak, Çelik ve Kaykaç (2010), yaptığı araĢtırmada Acıbadem Sağlık
Grubu‘nda görev yapan klinik eğitim hemĢirelerinin, görevlerini yerine getirirken
yaĢadıkları sorunlar ve stres kaynaklarını ortaya çıkarmak ve stresle baĢ etme
yöntemlerini belirlemek amaçlanmıĢtır. Veri toplama araçları olarak, araĢtırmacı
deneyimleri ile birlikte literatür araĢtırması sonucu geliĢtirilen anket formu ve
Mayerson‘ un stres kaynağı ölçeği ve stresle baĢa çıkma ölçeği kullanılmıĢtır.
ÇalıĢma sonucunda, hemĢirelerin, klinik eğitim hemĢireliğine yönelik aldıkları
ortalama eğitim saati kiĢi baĢına 21 saat 7 dakikadır. Klinik eğitim hemĢirelerinin
%87,2 si (n:34) çalıĢma hayatında eĢi/aile üyelerinden destek gördüğünü belirtirken
%12,8‘ (n:5) destek görmediğini belirtmiĢtir. Klinik eğitim hemĢirelerinin % 84,6‘sı
(n:33) görevini yapmaktan memnun iken, %15,4‘ü (n:6) kısmen memnun olduklarını
ifade etmiĢlerdir. En çok stres yaratan durumların; 1. sırada % 56.4'ü (n:22) çalıĢma
Ģekli ve saatinin sosyal yaĢamı etkilemesi, 2. sırada , % 53.8'i (n:21) uyumlu ekip
çalıĢmasının olmaması ve 3. sırada yetersiz ücret olduğu görülmektedir. Sonuç
olarak klinik eğitim hemĢirelerinin en fazla iĢ yoğunluğu nedeniyle stres yaĢadığı, en
fazla hekimlerle sorun yaĢadıkları ve daha çok etkin olmayan baĢetme yöntemi
kullandıkları belirlenmiĢtir. Klinik eğitim hemĢirelerinin yaĢadıkları stresin hastalık
73
yapıcı özellikte olduğu ve streslerinin azaltmaya yönelik önlemler alınması ve
araĢtırmanın daha fazla sayıda örneklem ele alınarak tekrar edilmesi önerilmektedir.
2.1.2. Uluslararası ÇalıĢmalar
Ulusal literaturde olduğu gibi uluslararası literaturde de stres çok sayıda
araĢtırmanın konusunu oluĢturmuĢtur. Burada da bir önceki baĢlıkta olduğu gibi
yalnızca hemĢireleri konu alan stres araĢtırmalarının bazıları hakkında bilgi
verilecektir.
Healy ve McKay (2000), yaptığı çalıĢmada Avustralya Melbourne‘da görev
yapan 129 hemĢirenin stresle baĢ etme stratejileri ve stresin iĢ doyumuna etkileri
araĢtırılmıĢtır. Verilerin toplanmasında anket yönteminin kullanıldığı çalıĢmada,
HemĢirelik Stres Ölçeği, Stresle BaĢa Çıkma Ölçeği, BaĢa Çıkma Mizah Ölçeği,
HemĢire Stres Endeksi, ĠĢ Doyumu Ölçeği kullanılmıĢtır. HemĢirelik mesleği ile
stres, psikolojik bozukluklar ve iĢ doyumu arasındaki iliĢkinin araĢtırıldığı çalıĢmada
stresten kaçınma ve stresle baĢa çıkma, iĢ yükü algısı arasında anlamlı farklılıklar
bulunmuĢtur. ÇalıĢmada problem odaklı örgütsel stresin daha az yoğun yaĢandığı,
algılanan iĢ stresinin ise daha yoğun yaĢandığı belirlenmiĢtir. Stresle baĢa çıkmada
mizah kullanmanın olası 'tampon etkisi' ve stres-ruh iliĢkisi üzerinde iĢ tatmini
etkisinin araĢtırılması amaçlanmıĢtır. HemĢirelerin yaĢadığı stres ile iĢ doyumu
arasında negatif bir iliĢki belirlenmiĢtir. ĠĢ yükü, kaçınma, duygusal çöküntü stres
yapıcı nedenler olarak bulunmuĢtur. Mizah kullanımının stres üzerinde etkisi olduğu
kanıtlanmıĢtır. ĠĢ tatmininin stres üzerinde azaltıcı etkisi olduğu sonucuna
ulaĢılmıĢtır. Sonuç olarak bu çalıĢmada iĢ streslerinin ve duygu-durum bozuklukları
arasında pozitif bir iliĢki bulunmuĢtur.
Chen ve arkadaĢları (2009) tarafından iĢ stresi üzerine yapılan çalıĢmada,
hastane ve ameliyathanelerde çalıĢan hemĢirelerin stresle baĢa çıkma stratejileri ve iĢ
doyum düzeyleri belirlenmeye çalıĢılmıĢtır. Demografik özellikler doğrultusunda,
hemĢirelerin yaĢadığı iĢ stresi, iĢle ilgili değiĢkenlerin yarattığı iĢ stresi ve iĢ
tatminine stresin etkisini ölçmek amaçlanmıĢtır. ÇalıĢma 6 aylık süreçte Yunlin ve
Chiayi bölgesinde bulunan 7 adet hastanede görevli 121 hemĢirenin katılımıyla
74
yapılmıĢtır. 2008 yılı Mart ile Mayıs ayları arasında veri toplamak için dağıtılan
anketlerin %92.56‘sı olan 112 adet anket hemĢireler tarafından cevaplanmıĢtır.
Ankette demografik veriler, iĢ stresi, stratejiler, stresle baĢa çıkma ve iĢ tatmini
düzeylerinde irdelenmiĢtir. Sonuçta hemĢirelerin çalıĢtığı hastanelere göre stres
düzeyleri arasında anlamlı fark tespit edilmiĢtir. HemĢireler tarafından algılanan en
önemli stresör hasta güvenliğinin sağlanması olmuĢtur. HemĢirelerin çalıĢmalarının
hastane yönetimi tarafından değerlendirilmesi ayrı bir stres faktörü olarak
değerlendirilmiĢtir. ĠĢ stresörlerinin çoğunda baĢ etme stratejileri olumsuz sonuçlar
vermesine rağmen mesleki pozisyon, hasta güvenliği ve dıĢ çevre ile iliĢkilerinde
stresle baĢ etme stratejileri olumlu sonuçlar vermiĢtir. ĠĢ ödülleri, idari yapı, iĢ
tatmininin, iĢin gerekliliğine inanmanın ve çevre faktörlerinin yıkıcı stresle iliĢkili
olduğu saptanmıĢtır. Yapılan çalıĢmanın sonunda, hastaneler için standart çalıĢma
usullerinin belirlenmesi, personel ve hastalar için çalıĢma ortamında güvenlik ve
koruma ekipmanlarının tam olarak sağlanması, stresi azaltma adına çalıĢma koĢulları
ve ortamının kalitesinin arttırılması, idari yönetimin baĢarılı çalıĢmaları, kiĢisel
geliĢimle
ilgili
eğitimler
düzenlenmesi
yardımcı
programlar
geliĢtirilerek
hemĢirelerin bunları benimsemesi stres azaltıcı öneriler olarak sıralanmıĢtır.
Bhatia ve arkadaĢları (2010) tarafından yapılan çalıĢmada, Yeni Delhi‘de
faaliyet gösteren 2 hastanede çalıĢan hemĢirelerin örgütsel stres düzeyleri ölçülmeye
çalıĢılmıĢtır. Hindistan‘da, belli bir hiyerarĢik yapıda olan kamuda görevli
hemĢirelerin kiĢisel ve iĢ yaĢamlarının stres düzeylerine etkisi araĢtırılmaya
çalıĢılmıĢtır. AraĢtırma Yeni Delhi merkezinde faaliyet gösteren 2 adet hastanede
rastgele seçilen 87 hemĢire üzerinde yapılmıĢtır. Veriler anket yöntemiyle
toplanmıĢtır. Ankette sosyo demografik özellikleri, günlük hayatta hissettikleri stres
kaynakları, örgütsel stresörleri ve genel stres yapıcıları değerlendirilmiĢtir. Veriler
WHO‘s EPI-INFO 2005 Programı kullanılarak analiz edilmiĢtir. Örneklem grubunun
%87.4‘ü üzerinde mesleki stres ölçülmüĢtür. Zaman baskısının en önemli stresör
olarak bulunduğu araĢtırmada, ayrımcılık en etkisiz stresör olarak bulunmuĢtur.
Diğer önemli stresörler yaĢamsal sorunlar, aile-çoçuk-ebeveyn, çalıĢma durumu,
kiĢisel sorumluluklar, yüksek beceri gerektiren iĢlerdir. Ebelere yardım etmek en
önemsiz stresör olarak bulunmuĢtur. Diğer stres faktörleri ise, iĢin gerektirdiği yeni
75
Ģeyler öğrenme gerekliliği ve aynı anda birçok hastayla ilgilenme durumu olarak
rapor edilmiĢtir. Sonuç olarak hemĢireler arasında stresin yoğun bir Ģekilde
yaĢandığının tanımlandığı araĢtırmada, stres yönetimi için spesifik ve önemli
stresörlerin azaltılması adına programlar yapılması önerilmektedir.
Lambert ve
arkadaĢları(2007) tarafından
yapılan çalıĢmada, Çin‘de
hastanelerde çalıĢan hemĢirelerin iĢ yaĢamı ve kiĢisel özelliklerinin fiziksel ve ruhsal
sağlıklarına etkisinin ölçülmesi amaçlanmıĢtır. Çin‘de hemĢirelerin karĢı karĢıya
kaldığı iĢ stresi ve en sık kullanılan baĢ etme stratejileri arasındaki iliĢki irdelenmeye
çalıĢılmıĢtır. Çin‘in 3 büyük Ģehrinde faaliyet gösteren 5 hastanede, 480 hemĢireye
anket uygulama yöntemiyle araĢtırmanın verileri toplanmıĢtır. AraĢtırmanın bulguları
doğrultusunda en sık kullanılan stresle baĢa çıkma stratejisi olarak pozitif yeniden
değerlendirme ve en etkili stres yaratan faktör olarak ise iĢ yükü bulunmuĢtur. Çok
sayıda negatif ve pozitif kolerasyonun bulunduğu araĢtırmada, iĢ yeri stresi, baĢa
çıkma stratejileri, fiziksel zorluklar ile demografik karakteristik arasında birbirleriyle
iliĢkili anlamlı farklılıklar bulunmuĢ ve hemĢirelerin fiziksel ve ruhsal sağlıklarını
etkilediği sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Abu Al-Rub (2004) yaptığı çalıĢmada, hastanelerde çalıĢan hemĢireler
arasında yaĢanan iĢ stresine, performansın etkisi ile arkadaĢ ve sosyal destek etkisi
üzerinde durmuĢtur. Örneklem grubunu 263 Amerikalı hemĢire ve 40 Amerikalı
olmayan hemĢirenin oluĢturduğu araĢtırma internet üzerinden yapılmıĢtır. Veriler
demografik form içeren bir web tabanlı yapılandırılmıĢ anket formu kullanılarak
toplanmıĢtır. AraĢtırmada veriler hemĢirelik Stres Ölçeği, HemĢirelik Performans
Ölçeği, McCain ve Marklin Sosyal Entegrasyon Ölçeği, Schwirian Altı Boyut Ölçeği
ile değerlendirilmiĢtir. Tanımlayıcı istatistikler, Pearson çarpım-moment korelasyon
ve hiyerarĢik regresyon teknikleri ile analiz edilmiĢtir. Algılanan arkadaĢ sosyal
desteği, iĢ performansını arttırmanın yanında iĢ stresi düzeyini de düĢürmektedir. ĠĢ
stresi ve iĢ performansı arasında eğrisel U Ģeklinde bir iliĢki bulunmuĢtur. Orta
düzeyde iĢ stresi taĢıyan hemĢirelerin iĢ stresini az ya da yüksek hissedenlerden daha
düĢük performans sergiledikleri sonucuna ulaĢılmıĢtır. Sonuç olarak arkadaĢ sosyal
76
desteğinin öneminin yanısıra iĢ stresi ve iĢ performansı arasında U-Ģeklinde bir iliĢki
test etmek için daha fazla araĢtırmaya ihtiyaç duyulduğu belirtilmiĢtir.
Colff ve Rothmann (2008) tarafından yapılan çalıĢmada, Güney Afrika‘da
çalıĢan hemĢirelerin iĢ stresi, tutarlılık duygusu, stresle baĢetme, tükenmiĢlik
durumları arasındaki iliĢkiler araĢtırılmıĢtır. Örneklem gurubunu 818 kayıtlı hemĢire
oluĢturmuĢtur. Veri toplama amacıyla anket kullanılan araĢtırmada verilerin
ölçülmesi adına HemĢirelik Stres Envanteri, YaĢam Anketi, COPE, Maslach
TükenmiĢlik Ölçeği kullanılmıĢtır. AraĢtırmanın sonucunda, yaĢanan stresin
duygularda tükenmiĢ yarattığı belirtilmiĢtir. Organizasyonel destek eksikliği ve
odaklanma eksikliği stresin üstesinden gelmek adına çözüm bulunması gereken
odaklardır.
Mrayyan, (2009) tarafından yapılan çalıĢmada Ürdün‘de yoğun bakım
servislerinde çalıĢan hemĢirelerin yaĢadıkları iĢ stresleri ile sosyal destek
davranıĢlarının karĢılaĢtırılması amaçlanmıĢtır. AraĢtırmada veri toplamak adına
araĢtırma için tasarlanmıĢ anket kullanılmıĢtır. Verilerin analizinde HemĢirelik Stres
Ölçeği (NSS) ve Sosyal Destek DavranıĢları Ölçeği (ISSB) kullanılmıĢtır.
AraĢtırmanın örneklemini 12 ünitede görev yapan toplam 228 hemĢire ve 13
hastanenin 9 bölümünde çalıĢan 235 hemĢire oluĢturmaktadır. Dağıtılan anketler %
66,2 oranında cevaplanmıĢtır. Yoğunbakım hemĢirelerinin yaĢadığı stres düzeyi
diğer 9 bölümde çalıĢan hemĢirelere oranla daha yüksek çıkmıĢtır. Hekimler ile
çatıĢma, duygusal destek ve maddi destek boyutlarında da yoğun bakım
hemĢirelerinde daha yüksek stres düzeylerine rastlanmıĢtır. Grup çalıĢması, hemĢire
koruma modeli, eğitim düzeyleri ve iĢ tatminin stresi etkilediği belirlenmiĢtir.
Gelsema (2006) tarafından yapılan çalıĢmada, hemĢirelik mesleğinde iĢ
stresinin neden ve sonuçları araĢtırılmıĢtır. Bu çalıĢmada hemĢirelerin çalıĢma
koĢullarının örgütsel strese etkisi ve çalıĢma koĢullarındaki değiĢikliğin stresin
sonuçlarındaki değiĢikliğe etkisinin bulunması amaçlanmıĢtır. Farklı servislerde
çalıĢan değiĢik iĢlevlerde görevli 381 hastane hemĢiresinin dahil olduğu çalıĢmada,
çalıĢma koĢullarında yapılan değiĢiklik ile iĢ tatmini ve duygusal tükenmiĢlik
77
arasında bir iliĢki olduğu ortaya konulmuĢtur. ĠĢ tatminine yol açan en güçlü
belirleyicileri olarak yöneticinin sosyal desteği, ödül sistemi ve kontrol sistemi
belirlenmiĢtir. Duygusal tükenmenin en güçlü belirleyicisi olarak ise, iĢ ve zaman
baskısı ve fiziksel talepler tespit edilmiĢtir. AraĢtırmada hemĢireler arası
çatıĢmalarında duygusal tükenmeye yol açabildiği sonucuna da ulaĢılmıĢtır, Ayrıca,
çalıĢmada hemĢirelerin stresin olumsuz etkilerini en aza indirgemek adına stres
modelleri düzenlenerek yaĢanabilecek strese erken müdahale edilmesi gerektiği de
vurgulanmaktadır.
Vickie ve arkadaĢları (2004) tarafından yapılan çalıĢmada, örgütsel
stresörlerin kültürlerarası karĢılaĢtırılması amaçlanmıĢtır. Bu çalıĢmada fiziksel ve
ruhsal sağlık belirleyicileri, stresle baĢa çıkma yolları ve demografik özellikleri
doğrultusunda Japonya, Tayland, Güney Kore ve Amerika‘nın Hawaii bölgesinde
görevli hemĢireler arasında kıyaslamalar yapılmaktadır. HemĢireler hakkında sınırlı
sayıda araĢtırmanın yapıldığı bu ülkelerde çapraz kültürler arası stresin sonuçları
demografik
özellikler
doğrultusunda
incelenmiĢtir.
1554
hemĢireye
anket
uygulanarak yapılan çalıĢmada "HemĢirelik Stres Ölçeği" Demografik Anketi ve
"SF-36 Sağlık Taraması" BaĢa Çıkma Yolları Ölçeği kullanılmıĢtır. Sonuçta benzer
hizmetleri yapan farklı kültürlerden hemĢirelerin yaĢadığı örgütsel stres, stresle baĢ
etme yolları, stresin fiziksel ve ruhsal etkileri araĢtırılmıĢtır. Bu araĢtırmada stresin
fiziksel ve ruhsal etkileri arasında farklılıklar bulunmuĢ olsa da genel olarak kültürel
farkların hemĢirelerin yaĢadığı stres boyutu üzerinde anlamlı bir farklılık
oluĢturmadığı gözlenmiĢtir.
2.2. AraĢtırmanın Yöntemi
Bu baĢlık altında araĢtırmanın önemi, amacı, sayıltıları, kapsam ve
sınırlılıkları, modeli, evren ve örneklemi, veri toplama araçları ve verilerin
istatistiksel analizi ile ilgili bilgiler yer almaktadır.
78
2.2.1. AraĢtırmanın Önemi
Özellikle sağlık çalıĢanları arasında yer alan hemĢirelerin sıfır hata düzeyinde
çalıĢmalarının önemi, müĢterilerinin bireyin kendisi olması ve yapılan hatanın
bireyin canına mal olabilecek boyutta olması, çalıĢmanın önemini ortaya
koymaktadır.
AraĢtırma, Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren hastanelerde görevli
hemĢirelerden seçilen örneklem üzerinde yapılmıĢtır. Bu örneklemden yola çıkılarak
hemĢirelerin maruz kaldığı örgütsel stres, stres faktörleri boyutlarında karĢılaĢtırmalı
olarak araĢtırılmıĢtır. AraĢtırma, stres düzeylerinin olumlu etki gösterecek optimum
seviyede tutulmasına katkı sağlayabilecek bir nitelik taĢımaktadır. Yapılacak baĢka
araĢtırmalar için yol gösterici olabilecektir.
2.2.2. AraĢtırmanın Amacı
Bu tez çalıĢması Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren Sağlık
Bakanlığı‘na bağlı ADH, UGH, KDH ile Zonguldak Karaelmas Üniversitesi
bünyesindeki ZKÜUAH‘nde görevli hemĢireler arasından seçilen örneklem üzerinde
yapılmıĢtır.
HemĢirelerin
stres
faktör
gruplarından
etkilenme
düzeylerini
karĢılaĢtırılarak, örgütsel stres seviyesini optimum düzeyde tutabilecek önerilerin
sunulması amaçlanmaktadır.
Bu genel amaç doğrultusunda VOS-D Örgütsel Stres Anketinden elde edilen
skorlar, hemĢirelerin demografik özelliklerine göre stres faktör gruplarından
etkilenme dereceleri esas alınarak karĢılaĢtırılmıĢtır.
1. YaĢ değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir?
2. Cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir?
3. Öğrenim durumu değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte
midir?
4. ÇalıĢma süresi değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir?
5. Medeni durum değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir?
79
6. Görev yapılan hastane değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte
midir?
7. Sigara kullanma tercihi değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte
midir?
8. Alkol kullanma tercihi değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte
midir?
9. Sigara yasağından etkilenme değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık
göstermekte midir?
ġeklindeki sorulara cevap verilmeye çalıĢılmıĢtır.
2.2.3. AraĢtırmanın Sayıltıları
Zonguldak il merkezindeki Sağlık Bakanlığı ve Zonguldak Karaelmas
Üniversitesi‘ne bağlı hastanelerdeki hemĢireleri kapsayan bu çalıĢmanın sayıltıları
aĢağıdaki gibi belirlenmiĢtir:
1. AraĢtırmada sağlık personelinin örgütsel stres düzeyini belirlemek için
uygulanan VOS-D Örgütsel Stres anketi araĢtırma için gerekli verileri
sağlamada yeterlidir.
2. VOS-D Örgütsel Stres Anketini yanıtlayan sağlık personeli verdikleri
yanıtlarla gerçek durumu yansıtmıĢlardır.
3. Örneklem, evreni yansıtmaktadır.
2.2.4. AraĢtırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları
Bu araĢtırma, Zonguldak il merkezindeki ikinci ve üçüncü basamak kamu
hastanelerinde görevli hemĢireleri kapsamaktadır.
AraĢtırma;
1. 2009 yılı Kasım ve Aralık ayında araĢtırma kapsamındaki hastaneler de
VOS-D Örgütsel Stres Anketine katılan ve sorulara cevap veren kadrolu
hemĢirelerle,
2. AraĢtırmada kullanılan VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nin ölçtüğü puanlarla
3. Zonguldak ili merkez ilçedeki Üniversite ve Devlet hastaneleriyle sınırlıdır.
80
2.2.5. AraĢtırmanın Modeli
Anket uygulanarak gerçekleĢtirilen araĢtırmanın modeli ―tarama‖ modelidir.
Tarama modelleri; geçmiĢte veya halen var olan bir durumu, var olduğu Ģekli ile
betimlemeyi amaçlayan araĢtırma yaklaĢımıdır. AraĢtırmaya konu olan olay, birey ya
da nesne, kendi koĢulları içinde ve olduğu gibi tanımlanmaya çalıĢılmaktadır.
(Karasar, 1991:77).
Bu araĢtırma; sağlık kurumlarında çalıĢan hemĢirelerin stres düzeyinde etkili
olan faktörleri ortaya koymak ve strese yol açan faktörlerin etkin bir Ģekilde nasıl
yönetileceğinin ortaya konulması amacıyla, Kasım-Aralık 2009 tarihinde, Zonguldak
il merkezindeki kamusal ve Üniversite Hastanesinde görevli hemĢirelere anket
uygulanarak gerçekleĢtirilmiĢtir.
2.2.6. AraĢtırmanın Evreni
AraĢtırmanın evrenini Zonguldak‘ta ikinci ve üçüncü basamak Devlet ve
Üniversite Hastanesinde çalıĢan hemĢireler oluĢturmaktadır. 2009 yılında Zonguldak
il merkezinde Sağlık Bakanlığına bağlı üç hastane ve Karaelmas Üniversitesine bağlı
bir Uygulama ve AraĢtırma Hastanesi olmak üzere toplam dört hastane mevcuttur.
Örneklemin oluĢturulması aĢamasında, ilk olarak Zonguldak Ġl Sağlık
Müdürlüğü‘nden Zonguldak il merkezindeki Sağlık Bakanlığına bağlı hastanelerin
isimleri belirlenmiĢ, hastanelerde çalıĢan kadrolu hemĢirelerin sayıları, ilgili
hastanelerle iletiĢime geçilerek temin edilmiĢtir. Daha sonra, Zonguldak Karaelmas
Üniversitesi AraĢtırma Hastanesinde görevli hemĢirelerin listeleri temin edilmiĢtir.
AraĢtırma yapılan dönemde ZKÜUAH‘sinde görevli kadrolu hemĢire sayısı 175,
ADH‘de görevli kadrolu hemĢire sayısı 220, KDH‘de görevli kadrolu hemĢire sayısı
52, UGH‘de görevli kadrolu hemĢire sayısı ise 43 olarak tespit edilmiĢtir. AraĢtırma
evrenini toplam 490 hemĢire oluĢturmaktadır. Ġlgili hastanelerde görevli hemĢirelerin
net sayısına ulaĢıldıktan sonra, Kasım-Aralık 2009 tarihinde Zonguldak il
merkezinde ilgili hastanelerde görev yapan ve anketi cevaplamayı kabul eden 270
hemĢireye ölçme aracı uygulanmıĢtır. Ancak anketlerin bir bölümünün geri
81
dönmemesi ya da eksik yanıtlanması nedeniyle 191 hemĢireden elde edilen veriler
analiz edilmiĢtir.
2.2.7. Veri Toplama Araçları
AraĢtırmada veri toplama aracı olarak, "KiĢisel Bilgi Formu" ve ―Doetinchem
Örgütsel Stres Anketi‖ (VOS-D) kullanılmıĢtır. VOS-D anketinde yer alan
modüllerin bağımsız olarak değerlendirilebilmesi anketin seçiminde etken olmuĢtur.
AraĢtırmacı tarafından geliĢtirilen "KiĢisel Bilgi Formu"nda hemĢirelerin görev
yaptıkları hastane, klinik, çalıĢma yılı, doğum tarihi, cinsiyeti, eğitim düzeyi ve
medeni durumları gibi demografik bilgilere iliĢkin sorular yer almıĢtır.
AraĢtırmada hemĢirelerin örgütsel stres düzeyini belirlemek için Reiche ve
Dijkhuizen tarafından Örgüt Stresi Soru Listesi (VOS=Vragenlijst Organisatiestress)
Ģeklinde geliĢtirilen, Michigan Stres Modeli‘nin değerlendirme araĢtırmasında daha
kolay anlaĢılabilecek hale dönüĢtürülerek son halini alan ve (Türk;1997:8) tarafından
Türkçeye uyarlanan ―Doetinchem Örgütsel Stres Anketi‖ (VOS-D) kullanılmıĢtır.
Literatürde yaygın bir Ģekilde kullanılan VOS-D ölçeği stres faktörleri ve stres
tepkileri arasındaki iliĢkiyi etkileyebilecek birtakım stres tepkilerini ve değiĢkenlerini
ölçmeyi
amaçlamaktadır.
Ölçek
sorularının
yanıtlanmasında
Likert
ölçeği
kullanılmıĢtır. Bu ölçek, cevaplayıcının bir araĢtırma ile ilgili yargılarını tespit etmek
için kullanılmaktadır.
VOS-D anketinde modüller ve ölçekler vardır. Her modül belli sayıdaki
maddeden oluĢan ölçeklerden oluĢmaktadır. Bu ölçeklerin her biri bağımsız bir
modül olarak da değerlendirilebilir. Anketi; stresörler, psikolojik gerginlikler, sağlık
sorunları ve sosyal değiĢkenler modülleri oluĢturmaktadır. Stresörler modülünde aĢırı
iĢ yükü, görev belirsizliği, sorumluluk, görev çatıĢması, iĢyerinden ayrılamama, iĢ ile
ilgili karar sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik ve gelecek
belirsizliğine iliĢkin ölçekler bulunmaktadır. Psikolojik gerginlikler modülü iĢ
doyumunda eksiklikler, iĢ konusunda kaygılanma ve psikolojik yakınmalar
ölçeklerini kapsamaktadır. Sağlık sorunları modülünde ise sağlık yakınmaları, ilaç
82
kullanımı ve hastalık devamsızlığı ölçekleri yer almaktadır. ġef destek eksikliği ve iĢ
arkadaĢlarından destek eksikliği de sosyal değiĢkenler modülünü oluĢturmaktadır.
Ölçülmek istenen faktörlere göre gerektiğinde kapsam dıĢı da bırakılabilen bağımsız
ölçeklerden oluĢmuĢtur (Türk;1997:8). Ankette eklenen 3 adet soru; sigara kulamı,
alkol kullanımı ve kapalı alanda sigara içme yasağının yaĢanan stres üzerinde etkisini
ölçmek için değerlendirmeye alınmıĢ ve çift taraflı t testi yapılarak çalıĢmaya katkı
yapılmaya çalıĢılmıĢtır.
2.2.7.1.VOS-D Anketinde Yer Alan Ölçeklerin Tanıtımı
AraĢtırmada kullanılan orijinal ankette yer alan stresörler, psikolojik
gerginlikler, sağlık sorunları, sosyal değiĢkenler ve diğer sorular baĢlıkları altında yer
alan ölçekler Ģu Ģekilde tanımlanmıĢtır (Türk;1997:7)
A. Stresörler
1. AĢırı ĠĢ Yükü: Fazla iĢin yarattığı yoğunluk, hızlı çalıĢma zorunluluğu,
çalıĢmaya karĢılık dinlenme olanaklarının kısıtlı olması, görevlerin zorluk
derecesiçalıĢanların iĢ yükünde aĢırı yüklenmeye neden olmaktadır. Ankette aĢırı iĢ
yükü 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 ve 16. maddeler olmak üzere dokuz maddede
değerlendirilmektedir. Fazla mesaiye yönelik iki madde ölçek skoruna dahil
edilmemiĢtir.
2. Görev Belirsizliği: ĠĢin içeriği ve kiĢiden beklenen, yapması gereken
görevin belirsizliği, iĢ ortamında güvensizliğe neden olmaktadır. Görev belirsizliği
17, 18, 19, 20. maddelerde değerlendirilmektedir.
3. Sorumluluk: Bu baĢlık altında bireylerin geleceği ve güvenliği konusunda
sorumluluk
sahibi
olmayı
personel
ya
da
ilgili
ekipmanın
çalıĢmasının
sorumluluğundan kaynaklanan yoğunluk değerlendirilmektedir. Sorumluluk 21, 22,
23 ve 24. maddelerde değerlendirilmektedir.
83
4.Görev ÇatıĢması: Bireyin yaĢadığı çeliĢki ya da yapmamayı tercih edeceği
görevleri gerçekleĢtirme zorunluluğunu ortaya koymaktadır. Görev çatıĢması 25, 26
ve 27. maddelerde değerlendirilmektedir.
5. ĠĢyerinden Ayrılamama: Bireyin çalıĢma yerinden ayrılamamanın yarattığı
iĢi terk etme olasılığının olmasına ya da olmamasına yöneliktir. ĠĢyerinden
ayrılamama 33, 34, 35. maddelerde değerlendirilmektedir.
6. ĠĢ Ġle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama: ĠĢle ilgili süreçler konusunda
etkisiz olunmasına yöneliktir. Bu ölçek 36 ve 37. maddelerde değerlendirilmektedir.
7. ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik: ĠĢin genele katkısı, gerekliliği,
önemi, çalıĢanın iĢin anlamını anlama açısından negatif değerlendirmeyi ortaya
koymaktadır. Ölçek, 38, 39 ve 40. maddelerde değerlendirilmiĢtir.
8. Gelecek Belirsizliği: Kariyer beklentilerinin olumlu katkılar sağlayıp
sağlayamayacağı ve gelecekte kazanılmıĢ olan iĢ deneyiminin geçerli olup
olmayacağı konusundaki belirsizliği ortaya koymaktadır. Ölçek 41, 42, 43 ve 44.
maddeler tarafından değerlendirilmektedir.
B. Psikolojik Gerginlikler
1. ĠĢ Doyumunda Eksiklik: ĠĢ doyumunda eksiklik 45, 46 ve 47. maddelerde
2. ĠĢ Konusunda Kaygılanma: ĠĢletmenin geleceği, diğer firmalarla iliĢki,
görev karmaĢıklığı ve iĢ güvencesi açısından iĢin sürdürülebilirliği konusunda
endiĢelenmeyi
ortaya
koyan
bu ölçek 51, 52, 53 ve 54.
maddelerde
3.Psikolojik Yakınmalar: EndiĢe yaratan düzeyde olan, olumsuz duygulara
sürükleyen yakınmalara yönelik soruları içermektedir. Bu ölçek ise 75, 76, 77, 78,
79, 80, 81, 82, 83, 84 ve 85. maddelerde değerlendirilmektedir.
84
C. Sağlık Sorunları
1. Sağlık Yakınmaları: KiĢilerin yaĢamsal sağlık ve sıhhatleri hakkında bilgi
veren 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67 ve 68. maddelerde
2. Ġlaç Kullanımı: SakinleĢtirici ilaçları da kapsayan ilaç kullanımını
sorgulamaktadır. Bu ölçek 69, 70 ve 71. maddeler olmak üzere üç madde tarafından
değerlendirilmektedir. Ġlaç kullanımı soruları VOS-D' nin tanıtımı bölümünde sözü
edilen "bağlantısız" sorular arasında yer aldığından ölçek skoruna dahil edilmemiĢtir.
3. Hastalık Devamsızlığı: Hastalıktan dolayı devamsızlığa yönelik soruları
kapsamaktadır.
72,
73
ve
74.
olmak
üzere
üç
madde
tarafından
değerlendirilmektedir. VOS-D' deki "bağlantısız" sorular arasında yer aldığından
ölçek skoruna dahil edilmemiĢtir.
D. Sosyal DeğiĢkenler
1. ġef Destek Eksikliği: Zorluklar karĢısında yöneticilerden destek sağlaması
ve sorunlarla ilgilenilmesi konularındaki eksikliği ortaya koyan sorulardır. 28a, 29a,
30a, 31a ve 32a. maddelerinde değerlendirilmektedir.
2. ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği: ÇalıĢma arkadaĢlarından görülen
desteğin düzeyini ölçmekte kullanılmaktadır. 28b, 29b, 30b, 31b ve 32b.
maddelerinde değerlendirilmektedir.
E. Diğer Sorular
Anketin baĢında kiĢinin demografik özelliklerinin sorgulandığı sorulardır
Bunun yanı sıra, ölçekte bireyin kendi ifadesi ile ek bilgi toplamaya yönelik açık
uçlu sorular da bulunmaktadır. ÇalıĢmayı çeĢitlendirebilmek adına orijinal ankete
ilave sorular da eklenmiĢ ve sigara, alkol kullanımı ve kapalı alanda sigara içme
yasağının sorgulandığı 3 adet soru değerlendirmeye alınmıĢtır.
85
2.2.7.2. Ölçek Skor Hesaplamaları
Ölçek skorları her ölçekte yer alan sorulara verilen yanıtlara denk düĢen
puanların toplanıp soru sayısına bölünmesi Ģeklinde hesaplanmıĢtır. Ölçek içinde tüm
maddelerin aynı yönde değerlendirilebilmesi için bazı madde puanları ―ayna
görüntüsüne denk düĢecek Ģekilde ters puanlanmıĢtır. Örneğin;
28a- ġef ya da Ģeflerinizle anlaĢma durumunuz nasıl?
1
Çok iyi
2
Ġyi
3
Orta
4
Kötü
Bu soruya "çok iyi" yanıtını veren 1; "Ġyi" yanıtını veren 2; "orta" yanıtını
veren 3; " ve kötü" yanıtını veren 4 puan almıĢtır.
29a- ġef ya da Ģeflerinizle anlaĢmazlıklar oluyor mu?
4
3
2
Çok sık
sık
Bazen
1
Hiçbir zaman
Bu soruya "çok sık" yanıtını veren 4; "sık" yanıtını veren 3; "bazen" yanıtını
veren 2 ve "hiçbir zaman " yanıtını veren 1 puan almıĢtır. Buna göre ölçek olarak
kabul edilen anket sorularının puanlama yöntemi aĢağıdaki tablodaki gibi
gerçekleĢtirilmiĢtir.
86
Tablo 2.1: Ölçek Skor Hesaplama
A. Stresörler
“AĢırı iĢ yükü”:
Soru
Skor
6(*) 
7(*) 
8(*) 
9(*) 
10(*) 
11 --- 
12(*) 
13(*) 
16(*) 
..
..
..
..
..
..
..
..
..
+-------
Toplam
..
Soru adedi
..
Toplam skor = Toplam / Soru sayısı =
“Sorumluluk”
Soru
Skor
21 ---
..
22 --- 
..
23 --- 
..
24 --- 
..
+------Toplam
..
Soru adedi
..
“ĠĢyerinden ayrılamama”
Soru
Skor
33(*)(2 ile çarp) 
..
34
------------  . .
35
-----------  . .
+------Toplam . .
Soru adedi
..
“ĠĢin gerekliliğine inanmada eksiklik”
Soru
38 ---
39 --- 
40 --- 
Skor
..
..
..
+-------
Toplam . .
Soru adedi
..
“Rol belirsizliği”
Soru
Skor
17 ---
..
18 --- 
..
19 --- 
..
20 --- 
..
+------Toplam . .
Soru adedi
..
“Rol ÇatıĢması”
Soru
Skor
25 (*) 
..
26 (*) 
..
27(*) 
..
+------Toplam . .
Soru adedi
..
"ĠĢle ilgili karar sürecine katılma
eksikliği"
Soru
Skor
36 ---- 
..
37 ----
..
+------Toplam . .
Soru adedi
..
“Gelecek belirsizliği”
Soru
Skor
41 ---
..
42 --- 
..
43 --- 
..
44 --- 
..
+------Toplam . .
Soru adedi
..
87
B. Psikolojik Gerginlikler
“ĠĢ doyum eksikliği”
Soru
Skor
45(*)  . .
46 ---  . .
47 ---  . .
+------Toplam . .
Soru adedi
..
Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = . .
“Psikolojik yakınmalar”
Soru
Skor
75 --- . .
76 ---  . .
77 ---  . .
78 (*) 
..
79 --- . .
80 --- . .
81 (*) 
..
82 --- . .
83 --- . .
84 (*) 
..
85 --- . .
+------Toplam . .
Soru adedi
..
C. Sağlık Sorunları
Sağlık Yakınmaları
Soru
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
------
------
------
------
------
------
------
------
------
------
------
------
------
------
Skor
..
..
..
..
..
..
..
..
..
..
..
..
..
..
+----
Toplam . .
Soru adedi
..
“ĠĢ konusunda kaygılanma”
Soru
Skor
51 (*) 
..
52 (*) 
..
53 (*) 
..
54 (*) 
..
+------Toplam . .
Soru adedi
..
88
D- Sosyal DeğiĢkenler
“ġef destek eksikliği”
Soru
Skor
28a ---
..
29a(*) 
..
30a --- 
..
31a--- 
..
32a--- 
..
+------Toplam
..
Soru adedi
..
"ĠĢ arkadaĢlarının destek eksikliği"
Soru
28b ---
29b(*) 
30b --- 
31b--- 
32b--- 
Skor
..
..
..
..
..
+------Toplam
..
Soru adedi
..
(*) Puanlamada ayna puanlaması uygulanacak sorular
2.3. Verilerin Ġstatistiksel Analizi
Zonguldak il merkezindeki hastanelerde çalıĢan hemĢirelerin örgütsel stresinin
ölçümü için kullanılan VOS-D anketinin analizinde; frekans, yüzde, aritmetik
ortalama gibi betimsel istatistiklerle beraber, araĢtırmanın amaçlarını test etmek
amacıyla aĢağıda açıklanan parametrik istatistikler kullanılmıĢtır.
Anketlerden toplanan veriler ilk olarak açıklamaları ile birlikte Office Excel
programına tek tek iĢlenmiĢ ardından SPSS for Windows (15.0) programında
değerlendirilmiĢ; karĢılaĢtırılmalarda iliĢkisiz örneklemler için t-Testi ve Tek
Faktörlü Varyans Analizi (One-Way Anova), birimler arasındaki farkların hangi
gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla Scheffe testi ve son olarak ölçeğin
faktörleri arasındaki iliĢkiyi incelemek amacıyla Pearson Korelasyon Katsayısı
kullanılmıĢtır.
2.4. AraĢtırma Verilerinin Analizi ve Yorumlanması
Anketin dağıtıldığı hastanelerde izinli, raporlu olmayan ve anketi cevaplamayı
kabul eden ZKÜUAH‘de 95, UGH‘de 35, KDH‘de 40 ve ADH‘de 110 kadrolu
hemĢire vardır. Toplam 270 kadrolu hemĢireye dağıtılan anket formlarından
ZKÜUAH‘den 69 adeti (%72,6), UGH‘den 28 adeti (%80), KDH‘den 32 adeti
(%80), ADH‘den 62 adeti (%56,3) doldurularak teslim alınmıĢtır.
89
Tablo 2.2: Anket Uygulanan HemĢirelerin Katılım Yönünden Dağılımları
Hastane
ZKÜUAH
UGH
KDH
ADH
TOPLAM
Dağıtılan Anket
Sayı
95
35
40
110
270
Geri Dönen Anket
Sayı
69
28
32
62
191
Katılım oranı
Yüzde
72,6
80
80
56
70.7
Anketin dağıtıldığı hastanelerde toplam 270 hemĢireden 191‘i (%70,7) anketi
doldurmuĢtur (Tablo 2.2). Etik kaygılar ve katılımın daha sağlıklı olacağı
düĢünülerek anketlere isim yazılmaması istenmiĢtir.
AraĢtırmanın örneklem grubu, Kasım 2009 tarihinde Zonguldak il merkezinde
Ġl Sağlık Müdürlüğü‘ne bağlı ADH, UGH ve KDH‘nde çalıĢan hemĢireler ve
ZKÜUAH‘nde çalıĢan hemĢirelerle birlikte toplam 191 hemĢireden oluĢmuĢtur.
AraĢtırmanın örneklem grubuna, Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren dört
hastanede görevli kadrolu, izinli ve raporlu olmayan, ankete katılmayı kabul eden
tüm hemĢireler (270) dahil edilmesine rağmen geri dönen anket sayısı nedeniyle
araĢtırmada 191 sağlık personelinden elde edilen veriler değerlendirmeye alınmıĢtır.
Tablo 2.3‘de örneklem grubunun görev yaptıkları hastanelere göre dağılımı
verilmiĢtir.
Tablo 2.3: Örneklem Grubunun Görev Yaptıkları Hastanelere Göre Dağılımı
Hastane Adı
ZKÜUAH
ADH
UGH
KDH
Toplam
Sayı
69
62
28
32
191
Yüzde
36.1
32.5
14.7
16.8
100.0
Tablo 2.3 incelendiğinde, örneklem grubunu oluĢturan hemĢirelerin %
36,1‘inin ZKÜUAH, %32,5‘inin ADH, %16,8‘inin KDH ve %14,7‘sinin UGH‘de
görev yaptıkları görülmektedir.
90
2.4.1. AraĢtırma Grubunun Demografik Özellikleri
AraĢtırmaya katılan hemĢirelerin demografik özellikleri genel olarak aĢağıda
Tablo 2.4 ile 2.11 arasında gösterilmiĢtir. Ġlgili tablolara bakıldığında çalıĢma
örneklemi içinde yer alan hemĢirelerin çoğunluğunun ZKÜUAH‘de görevli
hemĢireler olduğu görülmektedir (%36,1). ÇalıĢan hemĢirelerin büyük bir
çoğunluğunu
kadın
hemĢireler
(%87,4)
oluĢturmaktadır.
YaĢ
dağılımına
bakıldığında, örneklemde 26-30 yaĢ grubundaki hemĢirelerin (%34.6) ilk sırada yer
aldığı gözlenmektedir. Örneklemde yer alan hemĢirelerin yarısından fazlası (%56,5)
evlidir. ÇalıĢma grubunun çalıĢma yıllarına göre dağılımı incelendiğinde, 3 yıl
çalıĢanların
(%29,8)
örneklem
grubunun
en
büyük
dilimini
oluĢturduğu
gözlenmektedir. Öğrenim düzeyi dikkate alındığında ise üniversite ve yüksekokul
mezunu hemĢirelerin çoğunluğu (%79,9) oluĢturduğu görülmektedir.
ÇalıĢma grubuna dahil edilen hemĢirelerin cinsiyetine göre dağılımı Tablo 2.
4‘de verilmiĢtir.
Tablo 2.4: Örneklem Grubunun Cinsiyete Göre Dağılımı
Cinsiyet
Kadın
Erkek
Toplam
Sayı
167
24
191
Yüzde
87.4
12.6
100.0
Tablo 2. 4‘ e göre örneklem grubunu oluĢturan hemĢirelerin %87,4‘si kadın,
%12,6‘sı ise erkektir. HemĢirelik mesleğinin genelde kadınların tercih ettiği bir
meslek olması nedeniyle oransal olarak çalıĢma grubunun çoğunluğunu kadınlar
oluĢturmuĢtur.
Tablo 2 5: Örneklem Grubunun YaĢ Grubuna Göre Dağılımı
YaĢ Grubu
25 YaĢ ve Altı
26-30 YaĢ
31-35 YaĢ
36-40 YaĢ
41 YaĢ ve Üstü
Toplam
Sayı
30
66
64
13
18
191
Yüzde
15.7
34.6
33.5
6.8
9.4
100.0
91
Tablo 2.5‘te çalıĢma grubunu oluĢturan hemĢirelerin %34,6‘sının 26-30 yaĢ
grubunda, %33,5‘inin 31-35 yaĢ grubunda, %15,7‘sinin 25 yaĢ ve altı grubunda,
%9,4‘ünün 41 yaĢ ve üstü grubunda, %6,8‘inin ise 36-40 yaĢ grubunda olduğu
görülmüĢtür. 26 ila 35 yaĢ arası grup %68,1‘ini oluĢturmaktadır.
Tablo 2.6: Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı
Cinsiyet
Bekar
Evli
Toplam
Sayı
83
108
191
Yüzde
43.5
56.5
100.0
Tablo 2. 6‘da çalıĢma grubunu oluĢturan hemĢirelerin medeni durumlarına
göre dağılımı yapılmıĢ, hemĢirelerin % 43,5‘inin bekar, % 56,5‘inin evli olduğu
görülmüĢtür.
Tablo 2.7: Örneklem Grubunun ÇalıĢma Yılına Göre Dağılımı
ÇalıĢma Süresi
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl ve Üzeri
Toplam
Sayı
29
24
57
30
51
191
Yüzde
15.2
12.6
29.8
15.7
26.7
100.0
Tablo 2.7 incelendiğinde örneklem grubun % 15,2‘sinin 1 yıl, % 12,6‘sının 2
yıl çalıĢtığı görülmektedir. 3 yıl çalıĢanların örneklem grubu içinde dağılımı % 29,8,
4 yıl çalıĢanların oranı % 15,7 olarak yer almıĢtır. 5 yıl ve üzeri çalıĢan hemĢirelerin
örneklem grubu içinde dağılımı ise % 26,7‘ dir. 1 ila 4 yıllık hemĢireler % 73.3 dür.
Tablo 2.8: Örneklem Grubunun Mezun Oldukları Okula Göre Dağılımı
Mezun Olduğu Okul
Lise ve dengi
Üniversite-Yüksekokul
Lisansüstü
Toplam
Sayı
41
145
5
191
Yüzde
21.5
79.9
2.6
100.0
Tablo 2.8‘de örneklem grubunun mezun oldukları okula göre dağılımı
verilmiĢtir. Tablo 2. 8‘de lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerin örneklem grubunun
92
%21. 5‘ini, üniversite ve yüksekokul mezunu hemĢirelerin %79. 9‘unu, lisansüstü
eğitim mezunu olan hemĢirelerin ise %2,6‘sını oluĢturduğu görülmektedir.
Tablo 2.9: Örneklem Grubunun Sigara Kullanımına Göre Dağılımı
Kullanma Durumu
Evet
Hayır
Toplam
Sayı
74
117
191
Yüzde
38.7
61.3
100.0
Tablo 2.9‘da örneklem grubunun sigara kullanımına göre dağılımı verilmiĢtir.
Tablo 2.9‘dan da görüleceği üzere, hemĢirelerin % 38,7‘si sigara kullanmakta buna
karĢılık % 61,3‘ü sigara kullanmamaktadır.
Tablo 2.10: ÇalıĢma Grubunun Alkol Kullanımına Göre Dağılımı
Kullanım Durumu
Evet
Hayır
Toplam
Sayı
15
176
191
Yüzde
7.9
92.1
100.0
Tablo 2.10‘da örneklem grubunu oluĢturan hemĢirelerin alkol kullanımına
göre dağılımı yapılmıĢ, hemĢirelerin % 7,9‘unun alkol kullandığı, % 92.1‘inin ise
alkol kullanmadığı belirlenmiĢtir.
Tablo 2.11: Örneklem Grubunun Sigara Yasağının Etkilenmeye Göre Dağılımı
Etkilenme Durumu
Olumsuz Etkilenen
Etkilenmeyen
Toplam
Sayı
43
148
191
Yüzde
22.5
77.5
100.0
Tablo 2.11‘de örneklem grubunun sigara yasağından etkilenme veya
etkilenmeme durumuna göre dağılımı verilmiĢtir. Sigara yasağından hemĢirelerin %
22,5 ‘inin olumsuz etkilendiği, buna karĢılık % 77,5‘inin olumsuz etkilenmediği
Tablo 2.10‘da görülmektedir.
93
2.4.2. AraĢtırmanın Güvenilirlik Analizi
AraĢtırmada kullanılan VOS-D Örgütsel Stres anketinin güvenirlik analizi
yapılmıĢtır. ÇalıĢmada kullanılan ölçeğin sorularının Cronbach Alfa değeri %89,1
oranında çıktığı ve bu değer bilimsel olarak kabul edilebilir düzeyde olduğu için
ölçek uygulanmıĢtır. Genel olarak VOS-D anketinin tüm katılımcılarından elde
edilen katsayıları dıĢında, her bir hastane için elde edilen değerler üzerinden
Cronbach alpha katsayıları () SPSS 15 programı kullanılarak belirlenmiĢtir
(Bakınız Tablo 2. 12). Cronbach Alpha katsayısı bir ölçeğin maddeleri arasındaki
ortalama korelasyonu ortaya koymaktadır. Nunnaly,
güvenirlik açısından 0.70
civarındaki Cronbach alpha katsayılarını yeterli görmektedir (Nunnaly; 1978:01).
Bunun sonucunda VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nin orijinal versiyonundaki örgütsel
stres faktörlerinden; stresörler, sosyal değiĢkenler, psikolojik gerginlikler modülleri,
Zonguldak Ġl merkezindeki ikinci ve üçüncü basamak kamu hastanelerinde çalıĢan
hemĢirelerden toplanan veriler ıĢığında değerlendirilmiĢtir.
Tablo 2.12: Tüm Hastaneler Ġçin Genel ve Her Bir Hastaneye Göre Cronbach
Alpha Katsayıları ()
GENEL
KDH
ADH
UGH
ZKÜ
Cronbach Alpha
Değerleri
.891
.914
.841
.888
.888
Madde Sayısı
74
74
74
74
74
2.5. Bulgular ve TartıĢma
Sağlık kurumlarında çalıĢan hemĢirelerin stres düzeyinde etkili olan faktörleri
ortaya koymak ve ortaya konulan faktörlerin etkin bir Ģekilde yönetilmesi amacıyla
yürütülen araĢtırmada elde edilen bulgular aĢağıdaki tablolarda özetlenmiĢtir.
94
2.5.1. Örneklem Grubunun Verdikleri Puanların Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri
Örneklem grubunu oluĢturan hemĢirelerin puanlarının stres faktörlerine göre
dağılımları aĢağıdaki tablolarda verilmiĢtir.
2.5.1.1. ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri
ÇalıĢma grubunda yer alan hemĢirelerin puanları incelendiğinde, iĢin
gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, sağlık yakınmaları faktörlerinde
UGH‘de çalıĢan hemĢirelerin skor ortalamaları diğer hastanelere göre daha yüksek
düzeyde iken, Sorumluluk, iĢ yerinden ayrılamama faktörlerinde ZKÜUAH‘de
çalıĢan hemĢireler skor ortalamaları daha yüksektir. ĠĢle ilgili karar sürecine
katılamama, Ģef ve iĢ arkadaĢları destek eksikliği faktörlerinde KDH‘de çalıĢan
hemĢirelerin skor ortalamaları daha yüksek düzeyde iken, aĢırı iĢ yükü, rol
belirsizliği, rol çatıĢması, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma,
psikolojik yakınmalar faktörlerinde ADH‘de çalıĢan hemĢirelerin skor ortalamaları
diğer hastanelerde çalıĢan hemĢirelere oranla yüksek çıkmıĢtır.
95
Tablo 2.13: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre VOS-D Örgütsel Stres
Anketi Puanlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
STRES FAKTÖRLERĠ
HASTANE
N
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
x
S
Stresörler
AĢırı ĠĢ Yükü
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
ĠĢ Yerinden Ayrılamama
ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama
ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik
Gelecek Belirsizliği
3.00
3.72
3.49
3.46
3.47
2.14
3.37
2.21
2.10
2.21
3.45
3.25
3.19
3.56
3.39
2.56
3.16
2.82
2.94
2.93
3.13
3.18
3.08
3.43
3.25
2.70
2.62
2.67
2.63
2.64
1.44
1.72
1.75
1.65
1.65
2.27
2.56
2.83
2.52
2.53
0.65
0.50
0.71
0.55
0.62
0.64
0.73
0.77
0.54
0.66
0.78
0.64
0.86
0.65
0.72
0.86
0.72
0.75
0.75
0.78
0.48
0.36
0.45
0.56
0.49
0.56
0.59
0.77
0.76
0.67
0.53
0.69
0.74
0.61
0.65
0.78
0.60
0.80
0.59
0.67
96
Tablo 2.13: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre VOS-D Örgütsel Stres
Anketi Puanlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri (devamı)
ĠĢ Doyumunda Eksiklik
ĠĢ Konusunda Kaygılanma
Psikolojik Yakınmalar
Sağlık Sorunları
Sosyal DeğiĢkenler
ġef Destek Eksikliği
ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
1.98
2.56
2.40
2.19
2.31
1.82
2.38
2.10
1.83
2.05
1.97
2.27
2.20
2.09
2.14
0.85
0.74
0.61
0.72
0.76
0.33
0.49
0.41
0.44
0.50
0.35
0.37
0.36
0.41
0.39
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
32
62
28
69
191
1.54
1.69
2.08
1.62
1.69
0.33
0.34
0.68
0.32
0.43
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
1.KDH
2.ADH
3.UGH
4.ZKÜUAH
Toplam
32
62
28
69
191
32
62
28
69
191
2.43
2.43
2.15
2.27
2.33
2.07
2.04
2.00
1.97
2.01
0.49
0.41
0.51
0.48
0.47
0.48
0.44
0.55
0.48
0.48
Tablo 2.13 incelendiğinde; VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nde örneklem
grubunun skor ortalamaları aĢırı iĢ yükü boyutunda, ADH‘de 3.72, KDH‘de 3.00; rol
belirsizliği boyutunda ADH‘de 3.37, KDH‘de 2.10; sorumluluk boyutunda
ZKÜUAH‘de 3.56, UGH‘de 3.19; rol çatıĢması boyutunda ADH‘de 3.16, KDH‘de
2.56; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda ZKÜUAH‘de 3.43, UGH‘de 3.08; iĢle ilgili
karar sürecine katılamama boyutunda KDH‘de 2.70, ADH‘de 2.62; iĢin gerekliliğine
inanmada eksiklik boyutunda UGH‘de 1.75 iken KDH‘de 1.44; gelecek belirsizliği
97
boyutunda UGH‘de 2.83, KDH‘de 2.27; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda ADH‘de
2.56, KDH‘de 1.98; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda ADH‘de 2.38, KDH‘de
1.82; psikolojik yakınmalar boyutunda ADH‘de 2.27, KDH‘de 1.97; sağlık
yakınmaları boyutunda UGH‘de 2.08, KDH‘de 1.54; Ģef destek eksikliği boyutunda
KDH ve ADH‘de 2.43 iken UGH‘de 2.15 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği
boyutunda KDH‘de 2.07, UGH‘de 1.97‘dir. Tablodan da anlaĢılacağı gibi
hastanelerdeki, örneklem grubundaki görevli hemĢireler arasında ortalama skorları
arasında farklılıklar gözlenmiĢtir.
2.5.1.2. ÇalıĢma Sürelerine Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri
AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin çalıĢma sürelerine göre puanları
incelendiğinde, 1 yıllık hemĢirelerin iĢ yerinden ayrılamama faktöründe skor
ortalamaları diğer hastanelere göre daha yüksek düzeyde iken, 2 yıllık hemĢirelerin,
sorumluluk, rol çatıĢması, iĢ konusunda kaygılanma, iĢ arkadaĢları destek eksikliği
faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksektir. 3 yıllık hemĢirelerin, aĢırı iĢ yükü, rol
belirsizliği, ĠĢle ilgili karar sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik,
gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik, psikolojik yakınmalar ve sağlık
yakınmaları faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksek düzeydedir. 4 yıl çalıĢan
hemĢirelerde Ģef destek faktöründe yüksek çıkmıĢtır. 5 yıl ve üzerinde çalıĢan
hemĢirelerde ise skor ortalamaları diğer hastanelerde çalıĢan hemĢirelere oranla daha
yüksek çıkmamıĢtır.
98
Tablo 2.14: HemĢirelerin ÇalıĢma Süresine Göre VOS-D Anketinden Aldıkları
Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
STRES FAKTÖRLERĠ
ÇALIġMA
SÜRESĠ
N
x
S
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
3.47
3.62
3.63
3.21
3.37
3.47
2.22
2.15
2.25
2.20
2.20
2.21
3.38
3.59
3.33
3.41
3.34
3.39
2.83
3.26
3.03
2.63
2.89
2.93
3.49
3.40
3.20
3.16
3.15
3.25
2.68
2.66
2.71
2.53
2.60
2.64
1.64
1.54
1.74
1.51
1.69
1.65
0.53
0.55
0.61
0.68
0.64
0.62
0.48
0.67
0.67
0.62
0.77
0.66
0.53
0.72
0.69
0.78
0.80
0.72
0.60
0.88
0.79
0.75
0.78
0.78
0.50
0.51
0.45
0.51
0.44
0.49
0.68
0.71
0.49
0.54
0.88
0.67
0.50
0.44
0.70
0.54
0.80
0.65
99
Tablo 2.14: HemĢirelerin ÇalıĢma Süresine Göre VOS-D Anketinden Aldıkları
Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri (devamı)
Psikolojik Gerginlikler
Sağlık Sorunları
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
2.55
2.45
2.71
2.34
2.48
2.53
2.24
2.15
2.49
2.16
2.31
2.31
1.92
2.11
2.11
2.00
2.02
2.05
0.59
0.71
0.75
0.64
0.59
0.67
0.62
0.73
0.83
0.82
0.71
0.76
0.50
0.44
0.53
0.49
0.50
0.50
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
29
24
57
30
51
191
2.02
2.07
2.24
2.00
2.23
2.14
0.41
0.51
0.39
0.32
0.32
0.39
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
29
24
57
30
51
191
1.63
1.54
1.78
1.60
1.77
1.69
0.45
0.28
0.51
0.28
0.41
0.43
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
1 Yıl
2 Yıl
3 Yıl
4 Yıl
5 Yıl üzeri
Toplam
29
24
57
30
51
191
29
24
57
30
51
191
2.30
2.32
2.35
2.44
2.27
2.33
1.94
2.10
2.09
1.94
1.98
2.01
0.41
0.46
0.48
0.41
0.54
0.47
0.47
0.49
0.46
0.43
0.51
0.48
100
Tablo 2.14 incelendiğinde; VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nde örneklem grubun
çalıĢma süreleri bazında skor ortalamalarının aĢırı iĢ yükü boyutunda 3 yıl çalıĢan
hemĢirelerde 3.63, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.21; rol belirsizliği boyutunda 3 yıl
çalıĢan hemĢirelerde 2.25, 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.15; sorumluluk boyutunda, 2
yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.59, 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.33; rol çatıĢması
boyutunda 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.26, 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.63; iĢ
yerinden ayrılamama boyutunda 1 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.49, 5 yıl ve üzeri çalıĢan
hemĢirelerde 3.15; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda 3 yıl çalıĢan
hemĢirelerde 2.71, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.53; iĢin gerekliliğine inanmada
eksiklik boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.74, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.51;
gelecek belirsizliği boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.71, 4 yıl çalıĢan
hemĢirelerde 2.34; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.49,
2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.15; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda 2 ve 3 yıl
çalıĢan hemĢirelerde 2.11 iken 1 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.92; psikolojik yakınmalar
boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.24, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.00; sağlık
yakınmaları boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.78, 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde
1.54; Ģef destek eksikliği boyutunda 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.44, 5 yıl çalıĢan
hemĢirelerde 2.27 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda 2 yıl çalıĢan
hemĢirelerde 2.10, 1 ve 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.94 olduğu görülmektedir.
2.5.1.3. Öğrenim Durumlarına Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri
ÇalıĢma grubunda yer alan hemĢirelerin öğrenim durumlarına göre puanları
incelendiğinde lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerin iĢle ilgili karar sürecine
katılamama ve Ģef destek eksikliği faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksek
düzeyde çıkmıĢtır. Üniversite ve yüksekokul mezunu hemĢirelerde, rol belirsizliği,
iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, iĢ konusunda kaygılanma,
psikolojik yakınmalar sağlık yakınmaları ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği
faktörlerinde diğer hemĢirelere göre skor ortalamaları daha yüksektir. Lisansüstü
mezun hemĢirelerde ise, aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, rol çatıĢması ve iĢ doyumunda
eksiklik faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksek düzeydedir.
101
Tablo 2.15: HemĢirelerin ÖğrenimDurumlarına Göre VOS-D Anketinden
Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
STRES FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine
Katılamama
ĠĢin Gerekliliğine
Ġnanmada Eksiklik
EĞĠTĠM DURUMU
Lise Dengi
Üniversite - Yüksekokul
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
N
x
S
41
145
5
191
41
145
5
191
41
145
5
191
41
145
5
191
41
145
5
191
41
145
5
191
41
145
5
191
41
145
5
191
3.48
3.45
3.91
3.47
2.16
2.23
2.00
2.21
3.49
3.35
3.70
3.39
2.84
2.94
3.33
2.93
3.27
3.25
2.93
3.25
2.74
2.63
2.10
2.64
1.56
1.68
1.40
1.65
2.50
2.55
2.25
2.53
0.65
0.62
0.60
0.62
0.77
0.64
0.46
0.66
0.65
0.74
0.20
0.72
0.67
0.81
0.88
0.78
0.47
0.48
0.76
0.49
0.64
0.68
0.41
0.67
0.54
0.68
0.43
0.65
0.75
0.66
0.55
0.67
102
Tablo 2.15: HemĢirelerin ÖğrenimDurumlarına Göre VOS-D Anketinden
Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri (devamı)
Sağlık Sorunları
ĠĢ ArkadaĢlarından Destek
Eksikliği
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
41
145
5
191
41
145
5
191
40
145
5
190
2.21
2.33
2.40
2.31
1.92
2.10
1.65
2.05
2.07
2.16
2.10
2.14
0.73
0.77
0.86
0.76
0.35
0.52
0.41
0.50
0.43
0.38
0.39
0.39
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
41
143
5
189
1.66
1.71
1.64
1.69
0.43
0.43
0.20
0.43
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
Lise Dengi
Lisansüstü
Toplam
41
145
5
191
41
145
5
191
2.34
2.33
2.28
2.33
1.94
2.04
1.80
2.01
0.48
0.47
0.71
0.47
0.55
0.45
0.66
0.48
Tablo 2.15 incelendiğinde; VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nde örneklem
grubunun öğrenim düzeyleri bazında skor ortalamalarının aĢırı iĢ yükü boyutunda
lisansüstü mezunu hemĢirelerde 3.91, üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde
3.45; rol belirsizliği boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.23,
lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.00; sorumluluk boyutunda, lisansüstü mezunu
hemĢirelerde 3.70, üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 3.35; rol çatıĢması
boyutunda lisansüstü mezunu hemĢirelerde 3.33, lise ve dengi okul hemĢirelerde
2.84; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde
3.27, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.93; iĢle ilgili karar sürecine katılamama
boyutunda, lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde 2.74, lisansüstü mezunu
103
hemĢirelerde 2.10, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda, üniversiteyüksekokul mezunu hemĢirelerde 1.68, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 1.40;
gelecek belirsizliği boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.55,
lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.25, iĢ doyumunda eksiklik boyutunda lisansüstü
mezunu hemĢirelerde 2.40, lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde 2.21; iĢ
konusunda kaygılanma boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.10,
lisansüstü mezunu hemĢirelerde 1.65; psikolojik yakınmalar boyutunda üniversiteyüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.16, lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde 2.07;
sağlık yakınmaları boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 1.71,
lisansüstü mezunu hemĢirelerde 1.64; Ģef destek eksikliği boyutunda lise ve dengi
okul mezunu hemĢirelerde 2.34, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.28 ve iĢ
arkadaĢlarından
destek
eksikliği
boyutunda
üniversite-yüksekokul
mezunu
hemĢirelerde 2.04 iken, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 1.80 olduğu gözlenmektedir.
2.5.1.4. YaĢ Gruplarına Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin yaĢ guruplarına göre puanları
incelendiğinde, 25 ve altı yaĢ grubundaki hemĢirelerin, rol çatıĢması, iĢ yerinden
ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda
eksiklik, Ģef destek eksikliği faktörlerinde skor ortalamaları diğer yaĢ gruplarına
göre daha yüksek düzeyde iken, 26-30 yaĢ grubu hemĢirelerde faktörlerinde skor
ortalamaları diğer yaĢ gruplarına göre daha düĢük çıkmamıĢtır. 31-35 yaĢ grubu
hemĢirelerde ise iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik faktöründe skor ortalaması daha
yüksek çıkmıĢtır. 36-40yaĢ grubu hemĢirelerde,
aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, iĢ
konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları ve iĢ arkadaĢları
destek eksikliği faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksektir. 41 yaĢ ve üzeri
hemĢirelerde ise rol belirsizliği faktöründe skor ortalaması daha yüksek düzeydedir.
104
Tablo 2.16: HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları
Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
STRES FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
YAġ GRUBU
25 ve altı
26-30
31-35
36-40
41 ve üzeri
Toplam
25 ve altı
26-30
31-35
36-40
41 ve üzeri
Toplam
25 ve altı
26-30
31-35
36-40
41 ve üzeri
Toplam
25 ve altı
26-30
31-35
36-40
41 ve üzeri
Toplam
25 ve altı
26-30
31-35
36-40
41 ve üzeri
Toplam
25 ve altı
26-30
31-35
36-40
41 ve üzeri
Toplam
25 ve altı
26-30
31-35
36-40
41 ve üzeri
Toplam
N
x
S
30
66
64
13
18
191
30
66
64
13
18
191
30
66
64
13
18
191
30
66
64
13
18
191
30
66
64
13
18
191
30
66
64
13
18
191
30
66
64
13
18
191
3.56
3.51
3.50
3.57
3.01
3.47
2.16
2.26
2.17
2.09
2.30
2.21
3.43
3.35
3.35
3.67
3.34
3.39
3.11
2.93
2.99
2.84
2.48
2.93
3.43
3.34
3.13
3.07
3.16
3.25
2.78
2.62
2.71
2.50
2.36
2.64
1.76
1.59
1.78
1.58
1.31
1.65
0.57
0.55
0.67
0.54
0.69
0.62
0.59
0.63
0.71
0.61
0.78
0.66
0.60
0.65
0.74
0.66
1.07
0.72
0.79
0.64
0.82
0.71
1.03
0.78
0.47
0.42
0.52
0.51
0.51
0.49
0.67
0.58
0.75
0.50
0.80
0.67
0.55
0.54
0.82
0.52
0.46
0.65
105
Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri (devamı)
Sağlık Sorunları
25 ve altı
30
2.70
0.53
26-30
66
2.57
0.68
31-35
64
2.40
0.72
36-40
13
2.51
0.64
41 ve üzeri
18
2.59
0.69
Toplam
191
2.53
0.67
25 ve altı
30
2.41
0.79
26-30
66
2.37
0.72
31-35
64
2.30
0.83
36-40
13
2.30
0.63
41 ve üzeri
18
1.92
0.62
Toplam
191
2.31
0.76
25 ve altı
30
2.10
0.41
26-30
66
2.04
0.53
31-35
64
2.01
0.52
36-40
13
2.26
0.33
41 ve üzeri
18
1.97
0.53
Toplam
191
2.05
0.50
25 ve altı
30
2.10
0.45
26-30
66
2.11
0.39
31-35
64
2.20
0.38
36-40
13
2.34
0.32
41 ve üzeri
18
1.98
0.35
Toplam
191
2.14
0.39
25 ve altı
30
1.62
0.39
26-30
65
1.71
0.51
31-35
64
1.72
0.40
36-40
13
1.77
0.29
41 ve üzeri
18
1.64
0.29
Toplam
190
1.69
0.43
25 ve altı
30
2.44
0.48
26-30
66
2.30
0.46
31-35
64
2.35
0.49
36-40
13
2.41
0.43
41 ve üzeri
18
2.13
0.48
Toplam
191
2.33
0.47
25 ve altı
30
2.00
0.57
26-30
66
2.00
0.45
31-35
64
2.05
0.50
36-40
13
2.13
0.35
41 ve üzeri
18
1.88
0.40
Toplam
191
2.01
0.48
106
Tablo 2.16 incelendiğinde; VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nde örneklem grubun
yaĢ grubu bazında ortalama skorları aĢırı iĢ yükü boyutunda 36-40 yaĢ grubunda
3.57, 41 yaĢ ve üzeri yaĢ grubunda 3.01; rol belirsizliği boyutunda 41 ve üzeri yaĢ
grubunda 2.30, 36-40 yaĢ grubunda 2.09; sorumluluk boyutunda, 36-40 yaĢ grubunda
3.67, 41 yaĢ ve üzeri yaĢ grubunda 3.34; rol çatıĢması boyutunda 25 ve altı yaĢ
grubunda 3.11, 41 yaĢ ve üzeri yaĢ grubunda 2.63; iĢ yerinden ayrılamama boyutu
incelendiğinde 25 ve altı yaĢ grubunda 3.43, 36-40 yaĢ grubunda 3.07; iĢle ilgili
karar sürecine katılamama boyutunda 25 ve altı yaĢ grubunda 2.78, 41 ve üzeri yaĢ
grubunda 2.36; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda 31-35 yaĢ grubunda
1.78, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 1.31; gelecek belirsizliği boyutunda 25 ve altı yaĢ
grubunda 2.70, 31-35 yaĢ grubunda 2.40; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda 25 ve altı
yaĢ grubunda 2.41, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 1.92; iĢ konusunda kaygılanma
boyutunda 36-40 yaĢ grubunda 2.26, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 1.97; psikolojik
yakınmalar boyutunda 36-40 yaĢ grubunda 2.34, 41 ve üzeri yaĢ grubunda
hemĢirelerin ise 1.98; sağlık yakınmaları boyutunda 36-40 yaĢ grubunda 1.77, 25 ve
altı yaĢ grubunda 1.62; Ģef destek eksikliği boyutunda 25 ve altı yaĢ grubunda 2.44,
41 yaĢ ve üzeri grubunda 2.13 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda 3640 yaĢ grubunda 2.13, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 1.88‘dir.
2.5.2. Örneklem Grubun Verdikleri Cevapların Varyans Analizi ve Scheffe
Sonuçları
2.5.2.1 Örneklem Grubun Görev Yaptıkları Hastanelere Göre
Tablo 2.17‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının görev yaptıkları hastanelere
göre varyans analiz sonuçları verilmiĢtir; stres faktörlerinden aĢırı iĢ yükü [F(3-187)
=10.744, p<.01], sorumluluk [F(3-187) =2.824, p<.05], rol çatıĢması [F(3-187) =4.649,
p<.01], iĢ yerinden ayrılamama [F(3-187) =5.582, p<.01], gelecek belirsizliği [F(3-187)
=3.533, p<.05], iĢ doyumunda eksiklik [F(3-187)=5.265, p<.01], iĢ konusunda
kaygılanma [F(3-187) =20.336, p<.01], psikolojik yakınmalar [F(3-186)=4.966, p<.01] ve
sağlık yakınmaları [F(3-185)=10.765, p<.01], Ģef destek eksikliği[F(3-187) =3.252,
p<.05] boyutlarında anlamlı bir fark olduğunu göstermektedir.
107
Tablo 2.17: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre VOS-D Anketinden
Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçları
Varyansın
Kaynağı
Kareler
Toplamı
Sd
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
11.022
63.945
74.967
2.519
82.225
84.743
4.287
94.646
98.933
8.132
109.028
117.160
3.789
42.313
46.102
.190
87.206
87.395
1.936
79.821
81.757
4.683
82.605
87.287
3
187
190
3
187
190
3
187
190
3
187
190
3
187
190
3
187
190
3
187
190
3
187
190
ĠĢ Doyumunda
Gruplararası
Eksiklik
Gruplariçi
Toplam
ĠĢ Konusunda
Gruplararası
Kaygılanma
Gruplariçi
Toplam
8.664
102.585
111.250
11.841
36.296
48.137
Gruplararası
Gruplariçi
STRES
FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
ĠĢ Yerinden
Ayrılamama
ĠĢle Ġlgili Karar
Sürecine Katılamama
Ġnanmada Eksiklik
Psikolojik
Yakınmalar
Sağlık Sorunları
ĠĢ ArkadaĢlarından
Destek Eksikliği
*p<.05
F
P
Anlamlı
Fark
3.674
.342
10.744
.000**
1-2,1-3,1-4
.840
.440
1.909
.130
1.429
.506
2.824
.040*
2.711
.583
4.649
.004**
1-2
1.263
.226
5.582
.001**
4-1,4-2,4-3
.063
.466
.136
.939
.645
.427
1.512
.213
1.561
.442
3.533
.016*
1-3
3
187
190
3
187
190
2.888
.549
5.265
.002**
1-2,2-4
3.947
.194
20.336
.000**
1-2,2-4
2.219
27.702
3
186
.740
.149
4.966
.002**
1-2
Toplam
29.921
190
Gruplararası
5.210
3
1.737
10.765
.000**
3-1,3-2,3-4
Gruplariçi
29.844
185
.161
Toplam
35.054
190
Gruplararası
2.150
3
.717
3.252
0.23*
Gruplariçi
41.218
187
.220
Toplam
43.369
190
Gruplararası
.243
3
.081
.347
.791
Gruplariçi
43.721
187
.234
Toplam
43.964
190
Kareler
Ortalaması
**p<.01 (1-KDH, 2-ADH, 3-UGH, 4-ZKÜUAH)
108
Buna karĢın; stres faktörlerinden rol belirsizliği [F(3-187) =1.909, p>.05], iĢle
ilgili karar sürecine katılamama [F(3-187) =.136, p>.05], iĢin gerekliliğine inanmada
eksiklik [F(3-187) =1.512, p>05], ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği [F(3-187) =.347,
p>.05] boyutlarında hemĢirelerin Vos-D puanlarının görev yaptıkları hastanelere
göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir.
Birimler arası farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla
Scheffe testi yapılmıĢtır. Testin sonuçlarına göre;
KDH‘de görev yapan hemĢirelerin aĢırı iĢ yükü boyutundaki puanlarının ADH,
UGH ve ZKÜUAH‘de görev yapan hemĢirelerden daha düĢük olduğu belirlenmiĢtir.
 KDH‘de görev yapan hemĢirelerin rol çatıĢması boyutundaki puanların KDH
de çalıĢan hemĢirelerin ADH‘de görev yapan hemĢirelerden daha düĢük olduğu
belirlenmiĢtir.
 ZKÜUAH‘degörev yapan hemĢirelerin iĢ yerinden ayrılamama boyutundaki
puanlarının KDH, ADH, UGH‘de görev yapan hemĢirelerden daha yüksek olduğu
belirlenmiĢtir.
 KDH‘de görev yapan hemĢirelerin gelecek belirsizliği puanlarının UGH‘de
görev yapan hemĢirelerden daha düĢük olduğu belirlenmiĢtir.
 KDH‘de görev yapan hemĢirelerin iĢ doyumlarındaki eksikliğin ADH‘de
görevli hemĢirelerden daha düĢük olduğu ve ZKÜUAH‘de görevli hemĢirelerinin
puanlarının
da
ADH‘de
görevli
hemĢirelerin
puanlarından
düĢük
olduğu
görülmektedir.
 ADH‘de görev yapan hemĢirelerin iĢ konusunda kaygılanma boyutundaki
puanların KDH ve ZKÜUAH‘de görev yapan hemĢirelerden daha yüksek olduğu
belirlenmiĢtir.
 ADH‘de görev yapan hemĢirelerin psikolojik yakınmalar boyutundaki
puanların KDH de çalıĢan hemĢirelerden daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir.
109
 UGH‘de görev yapan hemĢirelerin sağlık yakınmaları boyutundaki puanların
KDH,
ADH
ve
ZKÜUAH‘de
görevli
hemĢirelerden
daha
fazla
olduğu
görülmektedir.
Görev yaptıkları hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunan, aĢırı iĢ yükü
boyutunda x =3.72 skor puanı ile hemĢirelerin stres düzeyi ADH‘de diğer
hastanelere oranla daha yüksek iken, KDH‘de çalıĢan hemĢirelerin stres düzeyleri en
düĢük düzeydeçıkmıĢtır. Anketin uygulandığı dönemde Devlet Hastaneleri ve SSK
HastanelerininbirleĢme aĢamasında olması ve bunun sonucu olarak ta iĢ yüklerinin
artması, stres düzeylerinin yüksek çıkmasına sebep olmuĢ olabilir. KDH‘de ise
sadece kadın doğum konusunda uzmanlaĢılmıĢ olması, hastaların sadece doğum ile
ilgili olarak hastaneye baĢvurmaları,çalıĢanların iĢ tanımları ve rollerinden
kaynaklanacak stres düzeylerinin düĢük çıkmasının muhtemel sebebidir.Aynı
zamanda KDH‘de çalıĢan hemĢirelerin aĢırı iĢ yükü boyutunda yaĢadıkları stres
düzeyi x =3.00 skor puanı ile en düĢük düzeydedir.
Hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunmayan rol belirsizliği boyutunda
ADH‘de stres düzeyi Devlet Hastaneleri ve
SSK Hastanelerinin birleĢme
aĢamasında olması dolayısı ile daha yüksek çıkmıĢ olabilir. Hastanelerin birleĢme
aĢamasında olması hemĢireleri rol belirsizliği faktöründe stres düzeylerinin yüksek
çıkmasındaki en etkin unsurdur.
Görev yaptıkları hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunan sorumluluk
boyutunda ZKÜUAH‘de görev yapan hemĢirelerin skor puanı x =3.56 ile diğer
hastanelere oranla daha yüksek çıkmıĢtır. ZKÜUAH‘nin yeni kurulan bir araĢtırma
hastanesi olması ve kuruluĢ aĢamasında fazla sorumluluk yüklenmesi hemĢirelerin
yaĢadığı yüksek stres düzeyinin muhtemel nedenidir.
Görev yaptıkları hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunan rol çatıĢması
boyutunda KDH‘ nin skor puanı x =2.56 ile en düĢük düzeyde çıkmıĢtır. Hastanenin
tek bir dalda branĢlaĢması rol çatıĢması boyutunda hemĢirelerin en az düzeyde stres
altında kalmasının muhtemel nedenidir.
110
ĠĢ yerinden ayrılamama ve iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutlarında
araĢtırma evreni kapsamındaki hastanelerde stres düzeyleri arasında farklılık
rastlanmamıĢtır. ĠĢin gerekliliğine inanmada eksiklik faktörü, KDH‘de görevli
hemĢireler üzerinde diğer hastanelere göre daha az stres yaratmaktadır. KDH‘de
yapılan iĢin gerekli olduğuna inanan hemĢireler için diğer hastanelere göre iĢ anlam
ve gereklilik ifade etmektedir. Bu da, doğumla sonuçlanan tedavinin sonucunu
görmenin hemĢireler üzerindeki pozitif etkisinden kaynaklanabilir.
Görev yaptıkları hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunan gelecek
belirsizliği boyutunda x =2.83 skor ortalaması ile en yüksek stres düzeyi UGH‘de
çalıĢan hemĢireler üzerinde çıkmıĢtır. UGH, Zonguldak‘ta maden sektöründe çalıĢan
iĢçilerin meslek hastalıklarının tedavisi için kurulan bir hastanedir. Madencilik
sektörünün zayıflaması ve TTK‘nın zarar etmesi sonucu sektörün geleceğinin net
olmaması, bu hastanede çalıĢan hemĢireleri gelecek kaygısına düĢürerek daha fazla
stres yaĢamalarına sebep olmuĢ olabilir. Bunun aksine, KDH‘de ise doğumun
insanlığın yaratılıĢının sonucu olması ve dünyanın sonuna kadar devam edeceğinin
bilinmesi, hemĢirelerin gelecek belirsizliği konusunda en az stres düzeyiyle
karĢılaĢmasını beraberinde getirmektedir.
ĠĢ doyumunda eksiklik boyutunda KDH‘de çalıĢan hemĢirelerin stres düzeyi en
düĢük çıkmıĢtır. ADH‘de görevli hemĢireler iĢ konusunda kaygılanma boyutunda en
yüksek stres düzeyine sahiptir. ADH‘de
x =2.38 skor ortalamasına sahip
hemĢirelerin SSK hastaneleriyle birleĢmesi sonucu iĢsiz kalabilecekleri korkusu stres
düzeyinin yüksek çıkmasına neden olabilir. Psikolojik yakınmaları boyutunun da
ADH‘de yüksek çıkmasının nedeni iĢsiz kalma korkusuna bağlanabilir. UGH‘de
sağlık yakınmaları boyutunda diğer hastanelere oranla çok daha yüksek çıkan skorun
nedeni, gögüs hastalıklarının bulaĢıcı olduğunun bilinmesinden kaynaklanabilir. ġef
ve arkadaĢ destek eksikliği boyutlarında ise ZKÜUAH ve UGH‘de görevli
hemĢirelerde stres düzeyinin daha düĢük çıktığı görülmektedir. Bu da adı geçen
hastanelerde görevli yöneticilerin olumlu tutumlar sergilemesinden kaynaklanabilir.
111
2.5.2.2 Örneklem Grubun Görev Yaptıkları Hastanelere ÇalıĢma Süresine Göre
Tablo 2.18‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının görev yaptıkları hastanelerde
çalıĢma yıllarına göre varyans analiz sonuçları; stres faktörlerinden aĢırı iĢ yükü [F(4186)
=2.96, p<.05], rol çatıĢması [F(4-186) =2.61, p<.05], iĢ yerinden ayrılamama [F(4-
186)
=3.37, p<.05] ve psikolojik yakınmalar [F(4-185)=3.41, p<.05] boyutlarında
hemĢirelerin çalıĢma yılları bakımından anlamlı bir fark olduğunu göstermektedir.
112
Tablo 2.18: HemĢirelerin ÇalıĢma Yıllarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları
Puanların ANOVA Sonuçlar
STRES FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
Katılamama
ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada
Eksiklik
Eksikliği
*p<.05
Varyansın
Kaynağı
Kareler
Toplamı
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
4.49
70.47
74.96
.171
84.57
84.74
1.12
97.64
98.93
6.24
110.91
117.16
3.12
42.98
46.10
.758
86.63
87.39
1.53
80.22
81.75
3.24
84.04
87.28
3.21
108.03
111.25
.55
47.57
48.13
2.05
27.86
29.92
1.63
33.41
35.054
.63
42.73
43.36
.81
43.14
43.96
Sd
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
185
190
4
184
188
4
186
190
4
186
190
Kareler
Ortalaması
F
P
1.12
.379
2.96
.021*
.043
.455
.094
.98
.321
.525
.61
.65
1.56
.596
2.61
.037*
.78
.231
3.37
.011*
.189
.466
.407
.804
.383
.431
.888
.472
.810
.452
1.79
.132
.804
.581
1.385
.241
.140
.256
.546
.702
3.41
.010*
.41
.182
2.25
.065
.158
.230
.68
.60
.205
.232
.88
.47
.514
.151
**p<.01
Buna karĢın, stres faktörlerinden rol belirsizliği [F(4-186) =0.94, p>.05],
sorumluluk [F(4-186) =0.61, p<.05], iĢle ilgili karar sürecine katılamama [F(4-186) =.407,
p>.05],iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik [F(4-186) =.888, p>05], gelecek belirsizliği
113
[F(4-186) =1.79, p<.05], iĢ doyumunda eksiklik [F(4-186)=1.385 p>05,],iĢ konusunda
kaygılanma [F(4-186) =.546, p>05], ve sağlık yakınmaları [F(4-186)=2.25, p>05], Ģef
destek eksikliği [F(4-186) =.68, p>.05] ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği [F(4-186)
=.88, p<.05] boyutlarında hemĢirelerin VOS-D puanlarının görev yaptıkları
hastanelerde çalıĢma yıllarına göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir.
ÇalıĢtıkları yıl bakımından anlamlı bir fark bulunan, aĢırı iĢ yükü boyutunda x
=3.21 skor puanı ile hemĢirelerin stres düzeyi 4. yılda en az çıkmıĢtır. AĢırı iĢ yükü
hemĢirler üzerinde ilk 3 yıl yoğun stres yaratırken 4. yıl bu yüke hemĢirelerin alıĢmıĢ
olabileceği düĢünülebilir. Rol belirsizliği ve sorumluluk boyutunda çalıĢma yıllarının
hemĢireler üzerinde yarattığı stres düzeyinde gözle görülür bir fark bulunamamıĢtır.
Rol çatıĢması boyutunda yıllara göre stres düzeylerinde iniĢli çıkıĢlı skorlar elde
edilmesi, hastanelerdeki yoğun ve karıĢık iĢ temposundan kaynaklanabilir. ĠĢ
yerinden ayrılamama boyutunda ilk 2 yıl yoğun stres altında kalan hemĢireler iĢe
alıĢmaları sonucunda iĢ yerinden ayrılırken daha az stres yaĢayabilmektedir. ĠĢle
ilgili karar sürecine katılamama ve iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda
yapılan karĢılaĢtırmada çalıĢma yıllarında yaĢanan stres boyutunun fazla değiĢmediği
görülmüĢtür. 3. yılda en üst düzeye ulaĢan gelecek belirsizliğinin yarattığı stres daha
sonraki yıllarda iniĢe geçmiĢtir. Bunun nedeni de ilk yıllarda iĢte kalıcı olup
olamamanın yarattığı stres olabilir.
HemĢirelerin yaĢadıkları stres düzeyi hemen hemen tüm boyutlarda ilk iki yıl
düzenli bir yükseliĢ gösterirken, 3. yıl en üst seviyelere çıkmakta ve devam eden
yıllarda periyodik olarak bir düĢüĢ göstermektedir. Bu da, hemĢirelerin çalıĢma
yıllarının baĢında karĢılaĢtıkları uyum ve alıĢma döneminin sonucu olabilir.
HemĢirelerin çalıĢtıkları hastaneye alıĢmaları stres düzeyini düĢürmüĢ olabilir.
2.5.2.3. Örneklem Grubun Öğrenim Durumlarına Göre
Tablo 2.19‘da hemĢirelerin VOS-D puanlarının görev yaptıkları hastanelerde
eğitim durumlarına göre varyans analiz sonuçlarına bakıldığında, stres faktörlerinden
sadece iĢ konusunda kaygılanma [F(2-188)=3.813, p<.05] boyutunda hemĢirelerin
VOS-D puanlarının mezuniyet durumlarına göre anlamlı bir fark gösterdiği
gözlenmektedir.
114
Tablo 2.19: HemĢirelerin Öğrenim Durumlarına Göre VOS-D Anketinden
Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçları
STRES FAKTÖRLERĠ
Varyansın
Kaynağı
Kareler
Toplamı
sd
Kareler
Ortalaması
F
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
.994
73.973
74.967
.390
84.354
84.743
1.135
97.789
98.933
1.135
116.025
117.160
.536
45.566
46.102
1.893
85.502
87.395
.801
80.955
81.757
.536
86.752
87.287
2
188
190
2
188
190
2
188
190
2
188
190
2
188
190
2
188
190
2
188
190
2
188
190
.497
.393
1.263
.285
.195
.449
.434
.648
.568
.520
1.091
.338
.568
.617
.920
.400
.268
.242
1.106
.333
.946
.455
2.081
.128
.401
.431
.931
.396
.268
.461
.580
.561
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
.470
110.779
111.250
1.924
46.213
48.137
.270
29.652
29.921
2
188
190
2
188
190
2
187
189
.235
.589
.399
.671
.962
.246
3.913
.022*
.135
.159
.850
.429
Gruplararası
.085
2
.042
.226
.798
Gruplariçi
34.970
186
.188
Toplam
35.054
188
.046
.955
1.258
.287
P
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
Katılamama
Ġnanmada Eksiklik
Sağlık Sorunları
Eksikliği
*p<.05
**p<.01
Gruplararası
.021
2
.011
Gruplariçi
43.348
188
.231
Toplam
43.369
190
.580
2
.290
Gruplariçi
43.384
188
.231
Toplam
43.964
190
Gruplararası
115
AĢırı iĢ yükü [F(2-188)=1.263, p>.05], rol belirsizliği [F(2-188)=.434, p>.05],
sorumluluk [F(2-188)=1.091, p>.05], rol çatıĢması [F(24-188)=.920, p<.05], iĢ yerinden
ayrılamama [F(2-188 =1.106, p>.05], iĢle ilgili karar sürecine katılamama [F(2188)=2.081,
p>.05], iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik [F(2-188)=.931, p>05], gelecek
belirsizliği
[F(2-188)=.580,
p>.05],
iĢ
doyumunda
eksiklik
[F(2-188)=.399,
p>05],psikolojik yakınmalar [F(2-188=.850, p>.05], sağlık yakınmaları [F(2-188)=.226,
p>05], Ģef destek eksikliği [F(2-188)=.046, p>.05] ve iĢ arkadaĢlarından destek
eksikliği [F(2-188)=1.258, p>.05] boyutlarında hemĢirelerin VOS-D puanlarının
mezuniyet durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir.
Öğrenim durumları bakımından anlamlı bir fark bulunan, aĢırı iĢ yükü
boyutunda x =3.91 skor puanı ile hemĢirelerin stres düzeyinin lisansüstü mezunu
hemĢireler üzerinde en yüksek düzeyde olduğu görülmektedir. Lise mezunu
hemĢirelerde en alt düzeyde görülen aĢırı iĢ yükünde yaĢanan stresin düĢük
beklentiler ve bu beklentilerin karĢılanması ile ilgili olabileceği düĢünülebilir. Lisans
üstü mezuniyet durumundaki hemĢirelerde ise karĢılanmayan daha yüksek
beklentilerin aĢırı iĢ yükü boyutunda yüksek stresi oluĢturduğu söylenebilir.
Rol belirsizliği boyutunda x =2.00 skor puanı ile en düĢük düzeyde stres
lisansüstü mezunu hemĢireler çıkmıĢtır. Bu bulgu, daha üst düzey eğitim alan
hemĢirelerin
rol
belirsizliği
yaĢamadığına,
diğer
bir
deyiĢle
alanlarında
uzmanlaĢtıkça stres düzeylerinin düĢtüğüne iĢaret etmektedir.
Sorumluluk düzeyinde de lisansüstü mezunu hemĢirelerde stres en yüksek
düzeydedir. Yüksek eğitimin sorumluluk düzeyinin artıĢına yol açması bu duruma
neden teĢkil edebilir. Rol çatıĢması boyutunda farklılık hemen hemen görülmezken iĢ
yerinden ayrılamama düzeyinde en düĢük stres boyutu lisanüstü mezunu hemĢireler
de görülmüĢtür. Bu durum, eğitim yönünden diğer hemĢirelerden yüksek olan
lisansüstü mezunu hemĢirelerin kendine olan güvenlerine bağlanabilir.
Karar sürecine katılamama boyutunda eğitim düzeyi arttıkça stres boyutununda
azaldığı görülmektedir. Bu durum eğitim hayatında yaĢanan stresin, çalıĢma
116
hayatlarının devamında yaĢanan stres üzerinde azaltıcı etki gösterebileceği olarak
açıklanabilir.
2.5.2.4. Örneklem Grubun YaĢ Gruplarına Göre
Tablo 2.20‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının yaĢ gruplarına göre varyans
analiz sonuçlarına bakıldığında; stres faktörlerinden aĢırı iĢ yükü [F(4-186)=2.876,
p<.05] ve iĢ yerinden ayrılamama [F(4-186)=5.582, p<.05] boyutlarında hemĢirelerin
Vos-D puanlarının yaĢ grupları bakımından anlamlı bir fark olduğu görülmektedir.
117
Puanların ANOVA Sonuçları
STRES FAKTÖRLERĠ
Varyansın
Kaynağı
Kareler
Toplamı
Sd
Kareler
Ortalaması
F
p
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
4.367
70.599
74.967
.647
84.097
84.743
1.251
97.683
98.933
4.964
112.196
4
186
190
4
186
190
4
186
190
4
186
1.092
.380
2.876
.024*
.162
.452
.358
.839
.313
.525
.595
.666
1.241
.603
2.057
.088
Toplam
Gruplararası
117.160
2.937
190
4
.734
3.164
.015*
Katılamama
Gruplariçi
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
43.165
46.102
2.683
84.712
186
190
4
186
.671
.455
1.47
.21
Ġnanmada Eksiklik
Toplam
Gruplararası
Gruplariçi
87.395
3.803
77.953
190
4
186
.951
.419
2.26
.06
Toplam
81.757
190
Gruplararası
2.143
4
.536
1.17
.32
Gruplariçi
85.144
186
.458
Toplam
87.287
190
Gruplararası
3.274
4
.818
1.410
.232
Gruplariçi
107.976
186
.581
Toplam
111.250
190
Gruplararası
Gruplariçi
.867
47.271
4
186
.217
.254
.853
.494
Toplam
48.137
190
Gruplararası
Gruplariçi
1.341
28.580
4
185
.335
.154
2.170
.074
Toplam
29.921
189
.462
.763
1.412
.231
.667
.615
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
Sağlık Sorunları
Gruplararası
Eksikliği
*p<.05
.232
.349
4
.087
Gruplariçi
34.706
184
.189
Toplam
Gruplararası
35.054
1.278
188
4
.320
Gruplariçi
42.090
186
.226
Toplam
Gruplararası
43.369
.622
190
4
.156
Gruplariçi
43.342
186
.233
Toplam
43.964
190
**p<.01
118
Rol belirsizliği [F(4-186)=.358, p>.05], sorumluluk [F(4-186)=.595, p<.05], rol
çatıĢması [F(4-186) =2.057, p<.01], iĢle ilgili karar sürecine katılamama [F(4-186)=1.47,
p>.05], iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik [F(4-186)=2.26, p>05], gelecek belirsizliği
[F(4-186) =1.17, p<.05], iĢ doyumunda eksiklik [F(4-186)=1.410, p<.01], iĢ konusunda
kaygılanma [F(4-186)=.853, p<.01], psikolojik yakınmalar [F(4-185)=2.170, p<.01], ve
sağlık
yakınmaları [F(4-184)=.462, p<.01] boyutlarında hemĢirelerin VOS-D
puanlarının yaĢ gruplarına göre anlamlı bir farklık gösterdiği ortaya konurken, stres
faktörlerinden Ģef destek eksikliği [F(4-186) =1.412, p>.05] veiĢ arkadaĢlarından destek
eksikliği [F(4-186) =.667, p>.05] boyutlarında hemĢirelerin VOS-D puanlarının yaĢ
gruplarına göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir.
YaĢ grupları bakımından hemĢireler arasında anlamlı bir fark bulunan, aĢırı iĢ
yükü boyutunda x =3.01 skor puanı ile stres düzeyinin 41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerde
diğer yaĢ gruplarına göre çok daha düĢük olduğu görülmektedir. Bu durum, çalıĢma
yılları boyunca aĢırı iĢ yükünün yoğun stresini yaĢayan hemĢirelerin emeklilik yaĢına
yaklaĢmalarıyla sözkonusu stresin etkisinin hızla düĢmesinden kaynaklanabilir. Rol
belirsizliği boyutunda yaĢanan stres yaĢ gruplarında düzensiz değiĢiklikler
göstermektedir. Rol belirsizliğinin çalıĢma hayatının değiĢik evrelerinde yoğun stres
yaĢattığı görülmektedir. Sorumluluk boyutunda çeĢitli yaĢ gruplarında yaĢanan stres
düzeyi birbirine çok yakınken, rol çatıĢmasının yarattığı stres düzeyi 25 yaĢ ve altı
hemĢirelerde daha yüksek hissedilmektedir. 41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerde ise en
düĢük düzeydedir. Bunun nedeni çalıĢma hayatına yeni giren hemĢirelerin rollerini
tam olarak netleĢtirememesi olabilir. YaĢın ilerlemesi ve tecrübe ile iĢ yerini
terkederken daha az stres yaĢayan hemĢireler, karar sürecine katılamama faktöründe
stresi en alt düzeyde hissetmektedirler. Karar sürecine katılamamanın etkisi
gençlerde daha yoğun stres yaratarak kendini göstermektedir. ĠĢin gerekliliğine
inanmada eksiklik faktörünün yarattığı stres düzeyi yine 41 yaĢ ve üzeri çalıĢan
hemĢirelerde en az düzeyde kendini göstermektedir. ĠĢ doyumunda eksiklik
boyutunun yarattığı stres hemĢirelerde yaĢ ilerledikçe daha az hissedilen bir etken
olarak karĢımıza çıkmaktadır. Psikolojik yakınma, Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği
gibi boyutlarının hemĢireler üzerinde yarattığı stres de 41 yaĢ ve üzeri grupta
bulunan hemĢirelerde en az düzeydedir. Sonuçta 41 yaĢ ve üzeri çalıĢan hemĢirelerde
119
yukarıda sıralanan boyutların yarattığı stres düzeyi diğer yaĢ gruplarına göre daha
düĢük düzeylerde çıkmıĢtır. Bu da hemĢirelerin yaptığı iĢi benimseme, kabullenme,
emekliliğe yakınlık ve tecrübe gibi konuların stres üzerinde azaltıcı bir etkisi
olduğunu göstermektedir.
2.5.3. Örneklem Grubun Verdikleri Cevapların t-Testi Sonuçları
2.5.3.1. Cinsiyete Göre
AraĢtırma
grubunda
yer
alan
hemĢirelerin
cinsiyete
göre
puanları
incelendiğinde, aĢırı iĢ yükü, rol çatıĢması, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, iĢ
konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları, Ģef destek
eksikliği ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutlarında kadınların ölçek skor
puan ortalamasının erkeklere oranla daha yüksek olduğu görülmektedir. Bunun yanı
sıra, rol belirsizliği, sorumluluk, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine
katılamama, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik boyutunda ise erkeklerin
ölçek skor puan ortalamasının kadınlardan daha yüksek olduğu ortaya çıkmaktadır.
120
Tablo 2.21: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Cinsiyete Göre t-Testi Sonuçları
STRES FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Cinsiyet
Kadın
Erkek
Rol Belirsizliği
Kadın
Erkek
Sorumluluk
Kadın
Erkek
Rol ÇatıĢması
Kadın
Erkek
Kadın
Erkek
ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Kadın
Katılamama
Erkek
ĠĢin
Gerekliliğine Kadın
Ġnanmada Eksiklik
Erkek
Kadın
Erkek
Kadın
Erkek
Kadın
Erkek
Kadın
Erkek
Sağlık Sorunları
Kadın
Erkek
Kadın
Erkek
ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Kadın
Eksikliği
Erkek
*p<.05
N
x
S
Sd
t
P
167
24
167
24
167
24
167
24
167
24
167
24
167
24
167
24
3.49
3.32
2.20
2.28
3.38
3.43
2.95
2.81
3.24
3.27
2.62
2.77
1.66
1.59
2.52
2.59
0.61
0.68
0.67
0.59
0.74
0.54
0.78
0.81
0.49
0.50
0.68
0.60
0.65
0.66
0.67
0.68
189
1.263
.208
189
.532
.596
189
.334
.739
189
.761
.447
189
.262
.793
189
.960
.339
189
.470
.639
189
.430
.667
167
24
167
24
167
24
2.30
2.33
2.06
1.96
2.17
1.97
0.74
0.91
0.50
0.51
0.38
0.43
189
.143
.886
189
.883
.378
189
2.281
.024*
67
4
167
24
167
24
1.72
1.50
2.33
2.32
2.03
1.93
0.43
0.33
0.47
0.50
0.47
0.53
189
2.403
.017*
189
.099
.921
189
.943
.347
**p<.01
Tablo 2.21‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının cinsiyete göre dağılımları
incelendiğinde; aĢırı iĢ yükü boyutunda kadınların 3.49, erkeklerin 3.32; rol
belirsizliği boyutunda erkeklerin 2.28,kadınların 2.20; sorumluluk boyutunda
erkeklerin 3.43, kadınların 3.38; rol çatıĢması boyutunda kadınların 2.95, erkeklerin
2.81; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda erkeklerin 3.27, kadınların 3.24; iĢle ilgili
karar sürecine katılamama boyutunda erkeklerin 2.77 kadınların 2.66; iĢin
121
gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda kadınların 1.66, erkeklerin 1.59; gelecek
belirsizliği boyutunda erkeklerin 2.59, kadınların 2.52; iĢ doyumunda eksiklik
boyutunda erkeklerin 2.33, kadınların 2.30; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda
kadınların 2.06, erkeklerin 1.96, psikolojik yakınmalar boyutunda kadınların 2.17,
erkeklerin 1.97,sağlık yakınmaları boyutunda kadınların 1.72, erkeklerin 1.50; Ģef
destek eksikliği boyutunda kadınların 2.33, erkeklerin 2.32 ve iĢ arkadaĢlarından
destek eksikliği boyutunda kadınların 2.03,erkeklerin 1.93 puan ortalamasına sahip
oldukları görülmektedir.
Tablo 2.21‘deki t puanları incelendiğinde; psikolojik yakınmalar [t(189) =2.281,
p<.05] ve sağlık yakınmaları [t(189) =2.403, p<.05] alt boyutlarında hemĢirelerin
VOS-D puanlarının cinsiyete göre anlamlı bir farklılık gösterdiği; aĢırı iĢ yükü, rol
belirsizliği, sorumluluk, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar
sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, iĢ
doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, Ģef destek eksikliği ve iĢ
arkadaĢlarından destek eksikliği boyutlarında ise elde edilen puanların cinsiyete göre
anlamlı bir farklılık göstermediği anlaĢılmıĢtır.
2.5.3.2.Medeni Duruma Göre
AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin medeni durumuna göre puanları
incelendiğinde, aĢırı iĢ yükü, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar
sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, psikolojik yakınmalar, iĢ
arkadaĢlarından destek eksikliği boyutlarında bekâr hemĢirelerin ölçek skor puan
ortalamasının evlilere oranla daha yüksek olduğu görülmektedir. Buna karĢılık, rol
belirsizliği, sorumluluk, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda
kaygılanma, sağlık yakınmaları, Ģef destek eksikliği boyutlarında ise evli
hemĢirelerin ölçek skor puan ortalamasının bekar hemĢirelerden daha yüksek olduğu
anlaĢılmaktadır.
122
Tablo 2.22: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Medeni Durumlarına Göre t-Testi
Sonuçları
STRES
FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Medeni
Durum
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
ĠĢ Yerinden
Ayrılamama
Sürecine Katılamama
Ġnanmada Eksiklik
ĠĢ Doyumunda
Eksiklik
ĠĢ Konusunda
Kaygılanma
Destek Eksikliği
*p<.05
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
N
x
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
108
83
3.42
3.53
2.27
2.13
3.39
3.38
2.85
3.04
3.21
3.30
2.60
2.70
1.65
1.66
2.58
2.47
2.32
2.30
2.08
2.01
2.11
2.18
1.70
1.68
2.36
2.29
2.01
2.02
S
sd
.63
.61
.69
.62
.78
.63
.80
.74
.48
.49
.70
.63
.66
.64
.70
.63
.76
.76
.55
.42
.36
.43
.47
.37
.47
.48
.47
.49
t
P
189
1.18
.23
189
1.47
.14
189
.04
.96
189
1.65
.10
189
1.28
.20
189
1.04
.30
189
.11
.90
189
1.16
.24
189
.17
.86
189
1.00
.31
188
1.13
.25
187
.25
.79
189
1.01
.31
189
.16
.86
**p<.01
Tablo 2.22‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının medeni duruma göre
dağılımları incelendiğindeaĢırı iĢ yükü boyutunda bekârların 3.53, evlilerin 3.42;rol
belirsizliği boyutunda evlilerin 2.27, bekarların 2.13;sorumluluk boyutunda evlilerin
3.39, bekarların 3.38;rol çatıĢması boyutunda bekarların 3.04, evlilerin 2.85;iĢ
yerinden ayrılamama boyutunda bekarların 3.30, evlilerin 3.21;iĢle ilgili karar
sürecine katılamama boyutunda bekarların 2.70, evlilerin 2.60;iĢin gerekliliğine
inanmada eksiklik boyutunda bekarların 1.66, evlilerin 1.65; gelecek belirsizliği
123
boyutunda evlilerin 2.58, bekarların 2.47;iĢ doyumunda eksiklik boyutunda evlilerin
3.32, bekarların 3.30;iĢ konusunda kaygılanma boyutunda evlilerin 2.08, bekarların
2.01; psikolojik yakınmalar boyutunda bekarların 2.18, evlilerin 2.11; sağlık
yakınmaları boyutunda evlilerin 1.70, bekarların 1.68; Ģef destek eksikliği boyutunda
evlilerin 2.36, bekarların 2.29 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda
bekarların 2.02, evlilerin 2.01 puan ortalamasına sahip oldukları görülmektedir.
Aynı tabloda t puanları incelendiğinde; Psikolojik Yakınmalar, Sağlık
Yakınmaları, AĢırı ĠĢ Yükü, Rol Belirsizliği, Sorumluluk, Rol ÇatıĢması, ĠĢ Yerinden
Ayrılamama, ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama, ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada
Eksiklik, Gelecek Belirsizliği, ĠĢ Doyumunda Eksiklik, ĠĢ Konusunda Kaygılanma,
ġef Destek Eksikliği ve ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği boyutlarında ise elde
edilen puanların cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermediği anlaĢılmıĢtır.
2.5.3.3.Sigara Kullanım Durumlarına Göre
AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin sigara kullanım durumlarına göre
puanları incelendiğinde, AĢırı iĢ yükü, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢin
gerekliliğine inanmada eksiklik, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma,
sağlık yakınmaları, Ģef destek eksikliği, iĢ arkadaĢları destek eksikliğiboyutlarında
sigara kullanmayan hemĢirelerin ölçek skor puan ortalamasının kullananlara oranla
daha yüksek olduğu görülmektedir. Buna karĢılık, sorumluluk, iĢle ilgili karar
sürecine katılamama, gelecek belirsizliği boyutlarında sigara kullanan hemĢirelerin
ölçek skor puanları daha yüksek çıkmıĢtır.
124
Tablo 2.23: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Sigara Kullanımına Göre t-Testi
Sonuçları
STRES FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
Katılamama
Ġnanmada Eksiklik
ĠĢ Konusunda
Kaygılanma
Sağlık Sorunları
Destek Eksikliği
*p<.05
Sigara
Kul. Dur.
N
x
S
Sd
t
p
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
74
117
74
117
74
117
74
117
74
117
74
117
74
117
74
117
3,42
3,50
2,17
2,23
3,49
3,32
2,91
2,94
3,24
3,25
2,67
2,62
1,54
1,72
2,57
2,51
0,638
0,622
0,694
0,652
0,726
0,713
0,744
0,812
0,493
0,494
0,760
0,623
0,685
0,629
0,782
0,605
189
,828
,409
189
,619
,537
189
1,610
,109
189
,269
,788
189
,118
,906
189
,470
,639
189
1,875
,062
189
,534
,594
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
74
117
74
117
73
117
2,23
2,36
2,03
2,06
2,14
2,14
0,716
0,793
0,458
0,531
0,389
0,404
189
1,123
,263
189
,360
,720
188
,043
,965
Evet
Hayır
74
115
1,69
1,70
0,448
0,422
187
,137
,891
Evet
Hayır
Evet
Hayır
74
117
74
117
2,26
2,37
1,95
2,05
0,499
0,459
0,523
0,449
189
1,598
,112
189
1,447
,150
**p<.01
Tablo 2.23‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının sigara kullanımına göre
dağılımları incelendiğinde aĢırı iĢ yükü boyutunda sigara içenler 3.42, sigara
içmeyenler 3.50; rol belirsizliği boyutunda sigara içenler 2.17, sigara içmeyenler
2.23; sorumluluk boyutunda sigara içenler 3.49, sigara içmeyenler 3.32; rol çatıĢması
boyutunda sigara içenler 2.91, sigara içmeyenler 2.94; iĢ yerinden ayrılamama
125
boyutunda sigara içenler 3.24 sigara içmeyenler 3.25; iĢle ilgili karar sürecine
katılamama boyutunda sigara içenler 2.67, sigara içmeyenler 2.62; iĢin gerekliliğine
inanmada eksiklik boyutunda sigara içenler 1.54, sigara içmeyenler 1.72; gelecek
belirsizliği boyutunda sigara içenler 2.57, sigara içmeyenler 2.51; iĢ doyumunda
eksiklik boyutunda sigara içenler 2.23, sigara içmeyenler 2.36; iĢ konusunda
kaygılanma boyutunda sigara içenler 2.03, sigara içmeyenler 2,06; psikolojik
yakınmalar boyutunda sigara içenler 2.14, sigara içmeyenler 2,14; sağlık yakınmaları
boyutunda sigara içenlerin 1.69, sigara içmeyenlerin 1.70; Ģef destek eksikliği
boyutunda sigara içenler 2.26, sigara içmeyenler 2.37 ve iĢ arkadaĢlarından destek
eksikliği boyutunda sigara içenler 1.95, sigara içmeyenler 2,05 puan ortalamasına
sahiptir.
Tablodan da anlaĢılacağı gibi, aĢırı iĢ yükü boyutunda sigara kullananların stres
düzeyinin kullanmayanlara oranla daha düĢük olduğu görülmüĢtür. Bunun nedeni
sigaranın içindeki nikotinin insan vücudu üzerinde sinirleri zayıflatıcı etkisi olabilir.
Rol belirsizliği boyutunda stres düzeyinde belirgin bir fark olmamasına rağmen,
sorumluluk boyutunda sigara kullanmayanların stres düzeyi daha düĢük çıkmıĢtır. Bu
durum sağlığını düĢünerek sigara kullanmayan personelin aynı duyarlılığı iĢ
sorumluluğunda da göstermesine bağlanabilir.
Rol çatıĢması, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma
ve gelecek belirsizliği boyutunda sigara kullanımı ile stres düzeyleri arasında belirgin
bir fark görülmemiĢtir. Ayrıca, bu tespit iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda
kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları, Ģef ve arkadaĢ destek
eksikliği boyutları için de geçerlidir.
2.5.3.4. Alkol Kullanım Durumlarına Göre
AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin alkol kullanım durumlarına göre
puanları incelendiğinde, aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, rol belirsizliği, rol çatıĢması, iĢin
gerekliliğine inanma, gelecek belirsizliği, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik
yakınmalar, sağlık yakınmaları, Ģef ve iĢ arkadaĢları destek eksikliği boyutlarında
alkol kullananlar ile alkol kullanmayanların yaĢadığı stres düzeylerinde anlamlı bir
fark görülmemiĢtir. Alkol kullanımının toplumda yarattığı olumsuz hava, konuyla
126
ilgili sorulara verilen yanıtların sağlıklı olmaması sonucunu da beraberinde
getirebilir. Buna karĢılık, alkol kullananlarla kullanmayanların yaĢadığı stres
yoğunluğunda anlamlı bir fark olduğu gözlenen iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili
karar sürecine katılamama ve iĢ doyumunda eksiklik boyutlarında alkol kullananların
daha fazla stres yaĢadığı ortaya çıkmıĢtır.
Tablo 2.24: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Alkol Kullanımına Göre t-Testi
Sonuçları
STRES FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
Katılamama
ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada
Eksiklik
Sağlık Sorunları
Eksikliği
*p<.05
**p<.01
Alkol
N
x
S
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
15
176
15
176
15
176
15
176
15
176
15
176
15
176
15
176
3,63
3,46
2,00
2,23
3,38
3,39
2,95
2,93
3,44
3,23
3,03
2,61
1,71
1,65
2,50
2,54
0,653
0,625
0,559
0,674
0,712
0,724
0,933
0,774
0,448
0,493
0,516
0,681
0,653
0,657
0,755
0,673
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
15
176
15
176
15
175
2,55
2,29
2,03
2,05
2,17
2,14
Evet
Hayır
15
174
Evet
Hayır
Evet
Hayır
15
176
15
176
d
t
P
189
1,039
,300
189
1,291
,198
189
,045
,964
189
,112
,911
189
1,574
,117
189
2,327
,021*
189
,337
,737
189
,225
,822
0,832
0,758
0,338
0,515
0,207
0,410
189
1,284
,201
189
,163
,871
188
,282
,778
1,73
1,69
0,322
0,440
187
,370
2,28
2,33
1,97
2,02
0,488
0,477
0,517
0,479
189
,455
,649
189
,390
,697
,712
127
Tablo 2.24‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının alkol kullanımına göre
dağılımları incelendiğinde aĢırı iĢ yükü boyutunda alkol kullananların 3.63, alkol
kullanmayanların 3.46; rol belirsizliği boyutunda alkol kullananların 2.00, alkol
kullanmayanların 2.23; sorumluluk boyutunda alkol kullananların 3.38, alkol
kullanmayanların 3.39; rol çatıĢması boyutunda alkol kullananların 2.95, alkol
kullanmayanların 2.93; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda kullananlar 3.44, alkol
kullanmayanların 3.23; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda alkol
kullananların 3,03, alkol kullanmayanların 2.61; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik
boyutunda alkol kullananların 1.71, alkol kullanmayanların 1.65; gelecek belirsizliği
boyutunda alkol kullananların 2.50, alkol kullanmayanların 2.54; iĢ doyumunda
eksiklik boyutunda alkol kullananların 2.55, alkol kullanmayanların 2.29; iĢ
konusunda kaygılanma boyutunda alkol kullananların 2.03, alkol kullanmayanların
2,05;
psikolojik
yakınmalar
boyutunda
alkol
kullananların
2.17,
alkol
kullanmayanların 2,14; sağlık yakınmaları boyutunda alkol kullananların 1.73, alkol
kullanmayanların 1.69; Ģef destek eksikliği boyutunda alkol kullananların =2.28,
alkol kullanmayanların 2.33 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda alkol
kullananların 1.97, alkol kullanmayanların 2,02 puan ortalamasına sahip oldukları
görülmektedir.
2.5.3.5. Sigara Yasağından Etkilenme Durumuna Göre
AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin sigara yasağından etkilenme
durumuna göre puanları incelendiğinde, aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, rol çatıĢması, iĢin
gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ
konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları boyutlarında
sigara yasağından etkilenen hemĢirelerin skor puanları yüksek çıkmıĢtır. Rol
belirsizliği, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, Ģef destek
eksikliği, iĢ arkadaĢları destek eksikliği boyutlarında sigara yasağından etkilenmeyen
hemĢirelerin skor puanları daha yüksek çıkmıĢtır.
128
Tablo 2.25: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Sigara Yasağının Olumsuz
Etkileyip Etkilemediğine Göre Göre t-Testi Sonuçları
STRES
FAKTÖRLERĠ
Stresörler
Sigara
Yasağının
olumsuz Etkisi
x
N
S
sd
T
p
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
Evet
Hayır
43
148
43
148
43
148
43
148
43
148
43
148
3.65
3.42
2.19
2.21
3.49
3.36
3.20
2.85
3.22
3.26
2.62
2.65
0,554
0,640
0,769
0,638
0,766
0,707
0,790
0,768
0,475
0,498
0,724
0,666
189
2.168
.031*
189
.239
.811
189
1.062
.290
189
2.656
.009**
189
.426
.670
189
.205
.838
Evet
Hayır
Gelecek Belirsizliği Evet
Hayır
ĠĢ Doyumunda
Evet
Eksiklik
Hayır
ĠĢ Konusunda
Evet
Kaygılanma
Hayır
Psikolojik
Evet
Yakınmalar
Hayır
Sağlık Sorunları
Evet
Hayır
ġef Destek Eksikliği Evet
Hayır
Evet
Destek Eksikliği
Hayır
43
148
43
148
1.72
1.63
2.54
2.53
0,731
0,633
0,877
0,611
189
.822
.412
189
.030
.976
43
148
43
148
42
148
2.37
2.29
2.22
2.00
2.29
2.10
0,773
0,764
0,549
0,505
0,334
0,405
189
.580
.562
189
2.600
.010*
188
2.793
.006**
43
146
1.81
1.66
0,478
0,412
187
2.012
.046*
43
148
43
148
2.26
2.35
1.94
2.04
0,504
0,469
0,512
0,471
189
1.075
.284
189
1.101
.272
Rol Belirsizliği
Sorumluluk
Rol ÇatıĢması
ĠĢ Yerinden
Ayrılamama
Sürecine
Katılamama
Ġnanmada Eksiklik
*p<.05
**p<.01
Tablo 2.25‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının sigara yasağından olumsuz
etkilenip etkilenmediğine göre dağılımları incelendiğinde aĢırı iĢ yükü boyutunda
sigara yasağından olumsuz etkilenenler 3.65, olumsuz etkilenmeyenler 3.42; rol
belirsizliği boyutunda sigara yasağından olumsuz etkilenenler 2.19, olumsuz
etkilenmeyenler 2.21; sorumluluk boyutunda olumsuz etkilenenler 3.49, olumsuz
129
etkilenmeyenler 3.36; rol çatıĢması boyutunda olumsuz etkilenenler 3.20, olumsuz
etkilenmeyenler 2.85; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda olumsuz etkilenenler 3.22,
olumsuz etkilenmeyenler 3.26; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda
olumsuz etkilenenler 2.62, olumsuz etkilenmeyenler 2.65; iĢin gerekliliğine
inanmada eksiklik boyutunda olumsuz etkilenenler 1.72, olumsuz etkilenmeyenler
1.63;
gelecek
belirsizliği
boyutunda
olumsuz
etkilenenler
2.54,
olumsuz
etkilenmeyenler 2.53; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda olumsuz etkilenenlerin 2.37,
olumsuz etkilenmeyenlerin 2.29; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda olumsuz
etkilenenlerin 2.22 olumsuz etkilenmeyenlerin 2,00; psikolojik yakınmalar
boyutunda olumsuz etkilenenlerin 2.29, olumsuz etkilenmeyenlerin 2,10, sağlık
yakınmaları boyutunda olumsuz etkilenenlerin 1.81, olumsuz etkilenmeyenlerin
1.66; Ģef destek eksikliği boyutunda olumsuz etkilenenlerin 2.26, olumsuz
etkilenmeyenlerin 2.35 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda olumsuz
etkilenenlerin 1.94, olumsuz etkilenmeyenlerin 2,04 puan ortalamasına sahip
oldukları görülmektedir.
AĢırı iĢ yükü boyutunda sigara yasağından olumsuz etkilenenlerin yaĢadığı
stres skoru etkilenmeyenlere oranla yüksek çıkmıĢtır. Rol belirsizliği ve sorumluluk
boyutunda yasaktan olumsuz etkilenenlerle etkilenmeyenler arasında anlamlı bir fark
gözlenmemiĢtir. Anlamlı bir farkın olduğu rol çatıĢması boyutunda olumsuz
etkilenenlerin yaĢadığı stres daha yoğundur. ĠĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar
sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği ve iĢ
doyumunda eksiklik boyutlarında sigara yasağından olumsuz etkilenenlerle
etkilenmeyenler arasında anlamlı bir fark görülmemiĢtir. Anlamlı bir farkın
görüldüğü iĢ konusunda kaygılanma boyutunda ise sigara yasağından olumsuz
etkilenenlerin yaĢadığı stres düzeyi daha yüksek çıkmıĢtır. Yine anlamlı bir farkın
görüldüğü psikolojik yakınmalar boyutunda da yasaktan olumsuz etkilenenler
üzerindeki stres baskısı daha yoğundur. Sağlık yakınmaları boyutunda da yasaktan
olumsuz etkilenenler arasında stres yoğunluğu etkilenmeyenlere oranla anlamlı
boyutta fazla çıkmıĢtır. ġef ve arkadaĢ destek eksikliği boyutunda ise sigara
yasağından olumsuz etkilenenlerle olumsuz etkilenmeyenlerin yaĢadığı stres
yoğunluğu üzerinde anlamlı bir farklılık gözlenmemiĢtir.
130
SONUÇ
Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren hastanelerde görevli hemĢirelerin
oluĢturduğu araĢtırma evreninden seçilen örneklem grubuna, VOS-D örgütsel stres
ölçüm anketi uygulanmıĢtır. HemĢirelerin görev yaptıkları hastaneler ve demografik
özellikleri temelinde, örgütsel stres faktörlerinden etkilenme düzeylerini ölçme,
karĢılaĢtırma çalıĢması gerçekleĢtirilmiĢtir. AraĢtırmaya katılım oranı % 70.7 olup,
hemĢirelerin %29.3 oranda anketi yanıtlamadığı görülmüĢtür. Anket uygulamalarının
yapıldığı hastaneler baz alındığında ankete en yüksek katılım % 80‘lik oranla UGH
ve KDH Hastanelerinde görülmektedir. Bunu % 72,6‘lık katılım oranı ile ZKÜUAH
Hastanesi izlemektedir. HemĢirelere uygulanan VOS-D örgütsel stres anketine en
düĢük katılım ise %56‘lık oranla ADH‘ye aittir. Ankete katılım oranını arttırmak ve
etik kaygıların önüne geçmek amacıyla isim yazılmaması istenmiĢtir. Anketi
yanıtlamayanların özellikleri, genel gruptan farkları ve yanıtlamama gerekçeleri
konusunda bilgi edinilememesi çalıĢmanın kısıtlılıklarından biridir.
Anketin yapıldığı Kasım, Aralık 2009 tarihlerine denk gelen Zonguldak Devlet
ve SSK Hastanesinin Atatürk Devlet Hastanesi adı altında birleĢmesinin henüz
tamamlanamamıĢ olması ve süreçte yaĢanan olumsuzluklar, ilgili hastanede VOS-D
Anketine katılım oranının düĢük çıkmasının sebebi olabilir. HemĢireler, geleceğini
net göremediği ADH‘de, olumsuz etkilenebilecekleri herhangi bir riske girmek
istememektedirler. Sağlık sektöründe varolan hastanelere, doğal talebin çok yüksek
olması sebebiyle yaĢanan yoğun çalıĢma temposu da, hemĢirelerin ankete gerekli
zamanı ayıramamalarına neden olan bir faktör olarak değerlendirilebilir.
HemĢirelere dağıtılan VOS-D örgütsel stres anketinin baĢında katılımcıların
demografik özellikleri sorgulanmıĢtır. Türkiye ve yurt dıĢında yapılan stres ölçüm
çalıĢmalarında da, cinsiyet, yaĢ, çalıĢma süreleri, öğrenim durumu, yaĢ grupları,
medeni durum, gibi sosyo-demografik değiĢkenlerin örgütsel stres ile ilgili olduğu
görülmektedir. AraĢtırmanın farklılığı spesifik bir bölgede farklı 4 hastanede görevli
hemĢireler üzerinde karĢılaĢtırılmalı olarak yapılmasıdır. VOS-D anketinde yer alan
sosyo-demografik değiĢkenlere ilave olarak sigara ve alkol kullanımı ile sigara
yasağının hemĢireler üzerinde yarattığı stres düzeyi ölçülmüĢtür.
131
Yapılan çalıĢmada hemĢirelerin görev yaptıkları hastanelere göre, stresörler,
sosyal değiĢkenler, psikolojik gerginlikler ve sağlık yakınmalar ana baĢlıkları altında
yer alan 14 stres faktörü, çalıĢtıkları hastanelere göre ölçülerek karĢılaĢtırılmıĢtır.
Ek.2‘de HemĢirelerin her faktör grubunda hissettiği stres derecesi, çalıĢtıkları
hastanelere göre ölçülmüĢtür. Stresörlerde, ADH‘de çalıĢan hemĢirelerin aĢırı iĢ
yükü, rol belirsizliği, rol çatıĢması açısından diğer hastanelerde çalıĢan hemĢirelere
göre anlamlı ölçüde stres yaratan sorunlarla yüz yüze geldikleri görülmüĢtür.
Psikolojik gerginlikler boyutu içinde yer alan iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda
kaygılanma ve psikolojik yakınmalar faktörleriyle beraber 6 faktörde ADH‘de
görevli hemĢireler diğer hastanelerde çalıĢan hemĢirelere göre stresten daha yüksek
düzeyde etkilenmiĢlerdir. ADH‘de genel olarak hemĢirelerin yaĢadıkları stres
düzeyinin yüksek çıkması iki hastanenin yeni birleĢmesine ve bu kaynaĢmanın
yarattığı ortamın etkisine bağlanabilir. ADH ismi altında birleĢen iki hastanede stres
anketleri periyodik aralıklarla yapılarak bütünleĢme sürecinden kaynaklanan stres
derecesi ölçülmelidir. Bu süreçte yaĢanan stres boyutlarına göre hemĢirelere sosyal
ve psikolojik destekler verilmeli, oryantasyon eğitimleri verilerek iki hastanede
çalıĢan
hemĢirelerin
birbirleri
ile
kaynaĢmaları
için
sosyal
aktiviteler
düzenlenmelidir. BütünleĢme sonrası hemĢirelere rol, görev ve sorumluluk alanları
yeniden bildirilmeli ve karıĢıklıktan doğacak stres düzeyi kontrol altında
tutulmalıdır.
Sorumluluk ve iĢ yerinde ayrılamama faktörlerini kapsayan iki faktör grubunda
yaĢanan stresi, ZKÜUAH‘de görevli hemĢirelerin diğer hastanelere göre daha yüksek
düzeyde hissettiği ölçülmüĢtür. Bunun nedeni, bir uygulama ve araĢtırma hastanesi
olmasının yanında, diğerlerine göre daha yeni kurulan bir hastane olması, hemĢireler
üzerinde sorumluluk baskısı yaratabilir. Yeni ve sistemi yavaĢ yavaĢ oturan bir
hastanede çalıĢmak, fazla sorumlulukla karĢı karĢıya kalmak ve iĢyerinden
ayrılamama durumunda kalmak hemĢireler üzerinde stres yaratabilir. Sorumluluk
düzeyleri görev kartları ile belirginleĢtirilmeli ve çalıĢma saatleri düzenlenerek
hemĢirelerin dinlenme ve özel durumlarına göre izin prosedürü yeniden
düzenlenmelidir.
ĠĢyerinden
ayrılamama
faktöründe
hemĢirelerin için esnek çalıĢma saatleri getirilmelidir.
yoğun
stres
yaĢayan
132
ĠĢle ilgili karar sürecine katılamama, Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği faktörlerini
kapsayan 3 faktör grubunda yaĢanan stresi, KDH‘de görevli hemĢirelerin diğer
hastanelere göre daha yüksek düzeyde hissettiği ölçülmüĢtür. Tek alanda branĢlaĢmıĢ
bir hastane olmasının yarattığı tekdüzelik, yatay ve dikey iliĢkilerin geliĢememesine
ve bunun sonucu olarakda problemlere sebep olabilir. Doktorların sorumluluk
devrine yanaĢmayarak hemĢirelerin karar sürecinde etkin bir rol oynamasının önüne
geçmesi, stres düzeyini yükseltmektedir. hemĢirelerin karar sürecine katılabilmesini
sağlayacak seminerler ve organizasyonlar düzenlenmeli ve bu organizasyonlarda
çalıĢanlar arasında ekip çalıĢmaları yapılarak sosyal destekle beraber karar sürecinde
etkin olmaları sağlanmalıdır.
Stres düzeyi, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik ve gelecek belirsizliği faktör
grubunda diğer hastanelerin biraz üzerinde ölçülen UGH‘de sağlık sorunları
faktöründe ise diğer hastanelere oranla anlamlı ve yüksek bir skor elde edilmiĢtir.
Ugh‘de görevli hemĢirelerin 3 faktör grubunda diğer hastanelerde görevli
hemĢirelere oranla daha yüksek düzeyde strese maruz kaldıkları görülmektedir.
Hastane, genellikle maden sektöründe çalıĢanlar üzerinde kronikleĢmiĢ olarak
görülen güğüs hastalıkları üzerinde branĢlaĢmıĢtır. Eskiye oranla maden sektöründe
çalıĢan devir hızı sürekli düĢüĢ göstermekte bunun sonucunda ise hastanedeki
vakaların
sayısında
azalmalar
görülmektedir.
Sektörün
geleceğinin
net
görülememesi, sektöre odaklı çalıĢan sağlık ve diğer yan hizmet çalıĢanlarını da
gelecek belirsizliğine itmekte ve stres düzeylerini yükseltmektedir. Hastanede yeni
üniteler açılarak daha kompleks bir yapıya getirilmesi, çalıĢma bölümlerinin
geliĢtirilmesi ve fiziksel koĢulların geliĢmelere paralel olarak revize edilmesi yaĢanan
stres üzerinde azaltıcı etki yapabilir. Göğüs hastalıklarının bulaĢıcı olması dikkate
alındığında, hemĢirelerin sağlık sorunları boyutunda yaĢadıkları stres düzeyinin
anlamlı olarak yüksek çıkması açıklanabilir bir durumdur. UGH‘de hastalık kapma
riskine karĢı temizlik ve hijyen ekipmanları tam olarak sağlanmalıdır. Bununla
beraber, genel olarak hastaneler içinde yaĢanan stres düzeyi UGH‘de diğer
hastanelere göre düĢük ya da eĢ değer düzeyde çıkmıĢtır.
133
Sonuçlar çalıĢma süresine göre incelendiğinde, ilk üç yıllık mesleki tecrübeye
sahip hemĢireler aĢırı iĢ yükü altında yoğun stres yaĢarken ilerleyen yıllarda stresin
dengeli bir Ģekilde azaldığı gözlenmektedir. ĠĢe alıĢma ve uyum sürecinde
yaĢanabilecek bu durum doğal olarak değerlendirilebilir. ĠĢe yeni baĢlayan
hemĢireler için intibak eğitimleri düzenlenerek hemĢirelerin yaĢadığı stres
düzeylerinde azalma sağlanabilir. ĠĢ yerinden ayrılamama faktörü, mesleğe yeni
baĢlayan hemĢireler üzerinde yoğun stres yaratırken, kıdemli hemĢirelerin bu
durumdan daha az etkilendiği görülmektedir. Yeni baĢlayan hemĢireler aynı
nedenlerden dolayı iĢ konusunda kaygılanma boyutunda da yüksek düzeyde stres
yaĢayabilmektedir. Yeni iĢe baĢlayan hemĢirelere yaptıkları iĢin yanında sürekli
mesleki
eğitimler
verilerek
kendilerini
eksik
hissedebilecekleri
konularda
uzmanlaĢmaları kolaylaĢtırılmalı ve uygulamalı eğitim yapma Ģansı bulan
hemĢirelerin uyum süresinde karĢılaĢabilecekleri stres düzeyleri optimum seviyede
tutulmalıdır.
ÇalıĢmada hemĢirelerin öğrenim durumlarına göre inceleme yapıldığında,
lisansüstü mezunu hemĢirelerin skor puanları sağlık yakınmaları ve psikolojik
yakınmalar faktörlerinde diğer hemĢirelere oranla farklılık göstermektedir. Yüksek
eğitim almıĢ hemĢirelerin iĢ hayatından daha yüksek beklentileri olmasının
yaratacağı durum psikolojik olarak sıkıntı yaratabileceği gibi sağlık sorunlarına da
neden olmaktadır. Yüksek eğitimini tamamlayan hemĢirelerin bilgi birikiminden
daha yoğun yararlanılabilecek bölümlerde çalıĢtırılması, yaĢanan stres düzeylerinde
azalmaya yol açacaktır. Gelecek belirsizliği, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, iĢin
gerekliliğine inanmada eksiklik ve iĢ konusunda kaygılanma gibi diğer hemĢirelerin
yoğun stres yaĢadığı konularda daha düĢük stres yaĢamakta ve diğer hemĢirelerin
düĢük stres yaĢadığı aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, rol çatıĢması, iĢ doyumunda eksiklik,
Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği gibi faktörlerde yoğun stres altında kalmaktadırlar.
Öğrenim düzeyinin artması iĢten beklentiyi yükseltebildiği gibi, iĢyerindeki
durumdan tatminsizlik ve memnuniyetsizlik yaratabilmektedir.
HemĢirelerin yaĢ gruplarına göre stres düzeyleri incelendiğinde, 41 yaĢ ve
üzeri hemĢirelerin aĢırı iĢ yükü faktöründe stres düzeyleri daha düĢük
134
gözlemlenmiĢtir. 41 yaĢ ve üzeri hemĢireler, tecrübe, uyum sorununun olmaması,
emekliliğe yaklaĢılması ve geleceği net görebilme gibi nedenlerden dolayı aĢırı iĢ
yükü boyutunda diğer yaĢ gruplarına göre daha az strese maruz kalmaktadır. Ayrıca,
41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerin, rol belirsizliği boyutu dıĢında tüm stres faktörlerinde
diğer yaĢ gruplarına oranla daha az stres yaĢadıkları görülmüĢtür. 41 yaĢ ve üzeri
hemĢirelerin gelecek belirsizliği stresini tecrübe, hayatın oturmuĢluğu, kurulu düzen,
zamanla sindirme gibi nedenlerden dolayı daha az yaĢadığı söylenebilir. Bunun ayna
etkisi olarak iĢte daha yeni olan ve iĢ hayatına yeni atılmıĢ hemĢirelerin yaĢadıkları
stres tüm faktörlerde kendini daha yoğun hissettirmektedir.
ÇalıĢmada yaĢ ve çalıĢma yıllarına iliĢkin bulguların çoğunun birbirine
paralellik gösterdiği görülmektedir. 35 yaĢ ve üzeri hemĢire sayısındaki azalma,
tecrübeli ve yıllarını mesleğe vermiĢ hemĢirelerin emekli olduğunu ve yerlerini yeni
mezunlara bıraktığını göstermektedir. Bu oran personel devir oranının hızını
yorumlamamızda yardımcı olabilir. HemĢirelerin genellikle genç olmaları tecrübe
konusunda sıkıntı yaratabilir. YaĢı daha genç olan ve çalıĢma yıllarının baĢında olan
hemĢirelerin tecrübe yetersizliği ve eğitim hayatlarında gördükleri teorik bilgileri iĢte
uygulama yetisinin tam olarak geliĢmemesi uyumsuzluk süreci yaratabilir. Bunun
üstesinden gelmek ise hizmet içi eğitim yoluyla tecrübe kazandırma ile aĢılabilir.
HemĢirelerin çoğunluğunun genç ve yeni iĢe baĢlamaları aynı zamanda aralarındaki
rekabetin yoğun bir Ģekilde yaĢanmasına ve bunun sonucunda stres düzeylerinin
artmasına yol açabilecektır.
ÇalıĢma, cinsiyet yönünden incelendiğinde, VOS-D anketinin uygulandığı
örneklem grubunda kadın hemĢirelerin sayısının erkek hemĢirelere oranla anlamlı bir
Ģekilde fazla olduğu görülmüĢtür. Bunun sebebi geçmiĢten bu yana hemĢireliğin
kadınlara has bir meslek grubu olarak algılanmasıdır. Günümüzde erkek sağlık
personelinin bu mesleği icra etmeye baĢlaması araĢtırma grubunun % 12,6‘ sının
erkek hemĢirelerin oluĢturmasına yol açmıĢtır. Cinsiyet yönünden stresörler, sosyal
değiĢkenler, psikolojik gerginlikler ve sağlık yakınmaları karĢılaĢtırıldığında, aĢırı iĢ
yükü, rol çatıĢması ve iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik açısından kadınların
erkeklere göre anlamlı ölçüde stres yaratan sorunlar yaĢadıkları görülmektedir.
135
Psikolojik gerginlikler boyutunda da kadınların, iĢ konusunda kaygılanma ve
psikolojik yakınmalar açısından yaĢadıkları stres düzeyleri erkeklere oranla anlamlı
Ģekilde fazladır. Sağlık yakınmaları boyutunun yarattığı stres düzeyi de kadınlarda
erkeklere oranla daha fazla çıkmıĢtır. Kadınlar Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği
ölçeğinde stres yaratan sorunları erkeklere oranla daha fazla hissetmektedir. Bu
durum kadınların, toplumsal rolleri gereği ev ve iĢ hayatındaki rollerini birlikte
yürütmelerine bağlanabilir. Kadınları yaĢadığı stresin üstesinden gelebilmek adına
hemĢirelik rolü dıĢında toplumsal rollerini de yerine getirebileceği ortam
yaratılmalıdır. ÇalıĢma saatlerinde esneklik, izin prosedürü yeniden düzenlenmeli,
çocuklar için kreĢ hizmeti verilmeli ve sürekli psikolok ve rehber desteği
sağlanmalıdır.
HemĢirelerin yaĢadığı örgütsel stresin boyutu medeni durumlarına göre
incelendiğinde, sorumluluk, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, iĢ doyum eksikliği,
sağlık yakınmaları ve arkadaĢ destek eksikliği boyutlarında yaĢadıkları stres
düzeylerinde anlamlı bir farklılık gözlemlenmemiĢtir. Evli hemĢirelerin gelecek
belirsizliğinden daha fazla kaygı duyarak yoğun stres yaĢadıkları, bunun sonucunda,
iĢ konusunda kaygılanma, rol belirsizliği, Ģef destek eksikliği faktörlerinde
bekarlardan daha yoğun stres yaĢadıkları görülmektedir. Bekâr hemĢirelerin ise, aĢırı
iĢ yükü, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama
ve düzensiz bir hayat görüntüsünün yaratabileceği psikolojik yakınmalar boyutunda
daha yoğun stres yaĢadıkları görülmüĢtür. HemĢirelerin %43,7‘sinin bekar olması
örneklem grubunun yaĢ olarak daha genç ve iĢ hayatına yeni atılan hemĢirelerden
oluĢmasının sonucu olarak düĢünülebilir. Bekâr ve evli hemĢireler üzerinde farklı
stres yönetim stratejileri geliĢtirilmesi adına periyodik olarak stres ölçümü yapılmalı
ve gerekli destekler sağlamalıdır.
%38,7 oranında sigara kullanımı görülen örneklem grubundaki hemĢirelerin
alkol kullanım oranı ise %7,9 çıkmıĢtır. AĢırı iĢ yükü, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle
ilgili karar sürecine katılamama ve iĢ doyum eksikliği boyutlarında alkol
kullananların yoğun stres yaĢadıkları görülmüĢtür. Sağlık sektöründe çalıĢan
hemĢirelerin kendi sağlıklarına olan duyarlılığı bu sonuçların çıkmasına vesile olmuĢ
136
olabilir. Anketin uygulandığı yıl devreye giren kapalı alanda sigara içme yasağına
karĢı oluĢan tepkileri ölçmek üzere ankete konulan ilave soruda sigara yasağının
olumsuz etkisi ölçülmüĢ ve sigara yasağından olumsuz etkilenen hemĢirelerin oranı
açısından %22,5 gibi bir skor çıkmıĢtır. ÇalıĢmanın yapıldığı dönemde yürürlüğe
henüz girmiĢ olan sigara yasağının sigara kullanan hemĢireler üzerinde uyum
sürecinin baĢlangıcındaki bir döneme denk gelmesi nedeniyle görülen yüksek stres
düzeyi normaldir. Sağlıkları konusunda zaten bilinçli olan hemĢirelere sigara ve
alkol‘ün zararı sürekli vurgulanmalıdır.
Stres‘in
olumsuz
etkileri
çalıĢanların
tamamı
üzerinde
kendini
hissettirmektedir. Stresin çalıĢanlar üzerinde yarattığı baskı dolaylı olarak örgütlerde
maddi manevi zarara sebep olmaktadır. HemĢirelerin yaĢadığı olumsuz stresin insan
hayatına mal olabilecek sonuçlara sebep olması, stresin mutlaka yönetilerek olumsuz
etkilerinin önüne geçilmesini zorunlu kılmaktadır. ÇalıĢmanın evrenini Zonguldak Ġl
merkezinde faaliyet gösteren devlet ve üniversite hastanelerinde görevli hemĢireler
oluĢturmuĢtur. AraĢtırmaya katkı vermek isteyen hemĢirelerin oluĢturduğu örneklem
grubu üzerinden araĢtırma sonuçlarına ulaĢılmıĢtır. HemĢirelerin stres düzeyleri
hakkında literatüre katkı sağlayacak birçok araĢtırma yapılmıĢ ancak örneklemi ve
kullanılan anket, ölçüm yöntemi (VOS-D), araĢtırmanın diğer çalıĢmalardan farklılık
yaratarak literatüre katkı sağlamasına vesile olmuĢtur. HemĢirelerin demografik
özellikleri, stres faktör grupları boyutlarında değerlendirilerek karĢılaĢtırılmıĢtır.
AraĢtırma, belli bir zaman diliminde (Kasım-Aralık 2009) verilerin toplanması,
ölçülerek karĢılaĢtırılması biçiminde yapılmıĢtır. Bu çalıĢmanın sonuçları, hemĢireler
üzerine yapılacak diğer çalıĢmalarda stres düzeylerinde yaĢanan farklıkların ve
benzerliklerin ortaya çıkması açısından da katkı sağlayacaktır. AraĢtırmanın yapıldığı
dönemde çıkan sonuçlara göre hemĢirelerin stres düzeylerini azaltıcı tedbirler
alınabilecek ve periyodik olarak stres ölçülerek gerekli iyileĢtirme çalıĢmaları
yapılabilecektir. Akademisyenler çalıĢmalarında bu verileri kullanabilir ve konuyu
farklı çerçevelerden ele alabilirler. Hastane yöneticileri, hemĢirelerin yaĢadığı
olumsuz stresi ortadan kaldırmak adına, araĢtırma verilerini kullanabilir ve gerekli
iyileĢtirme çalıĢmalarını yaparak hemĢirelerin stres düzeylerini optimum seviyede
tutabilirler.
137
KAYNAKÇA
Acar, BaltaĢ ve Zuhal BaltaĢ (1995); Stres ve Başa Çıkma Yolları, Remzi Kitabevi,
8. Baskı, Ġstanbul.
Akça, Figen (2008); Örgütsel Tükenmişlik ve Stres, Ġçinde Özdevecioğlu, M. Ve
Karadal, H., (Ed.) Örgütsel DavranıĢta Seçme Konular: Organizasyonların
Karanlık Yönleri ve Verimlilik Azaltıcı DavranıĢlar, Ankara: Ġlke Yayınevi, s.
107-123.
Akgül Aziz, Çevik Osman (2003), İstatistiksel Analiz Teknikleri, SPSS‘te Ġsletme
Yönetimi Uygulamaları, 1. Baskı, Emek Ofset Ltd. Sti., Ankara.
Atkinson, Rita L., Richard C. Atkinson, Edward E. Smith, Darly J. Bem, ve Susan
Nolen Hoeksema, (2000); Psikolojiye Giriş , Çev. Aloğan, Yavuz, 3. Baskı,
ArkadaĢ Yayınları, Ankara. s. 480-550
Aksoy Ali ve Fahrettin Kutluca (2005); ÇalıĢma Hayatında Stres Kaynakları, Stres
Belirtileri Ve Stres Sonuçlarınının Ġncelenmesi Üzerine Bir AraĢtırma, Sosyal
Siyaset Konferansları, Ġstanbul Üniversitesi.; Ġktisat Fakültesi; 49. Kitap;
Ġstanbul.
Alçelik, A. Deniz, F. YeĢildal, N. Mayda, A.S. and ġerifi, B.A. (2005); ―AĠBÜ Tıp
Fakültesi Hastanesinde Görev Yapan HemĢirelerin Sağlık Sorunları ve YaĢam
AlıĢkanlıklarının Değerlendirilmesi”, TSK Koruyucu Hekimlik Bülteni, 4 (2):
55-65.
Altay Birsen, Demet Gönener, Ceren Demirkıran (2010); Bir Üniversite
Hastanesinde ÇalıĢan HemĢirelerin TükenmiĢlik Düzeyleri ve Aile Desteğinin
Etkisi; Fırat Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi, Cilt 15, Sayı 1, 10-16.
Altıntoprak A. Ender, Karabilgin Sürel, Çetin Özgül, Kitapçıoğlu Gül, Çelikkol
Ahmet, (2009); HemĢirelerin ĠĢ Ortamlarındaki Stres Kaynakları; Depresyon,
Anksiyete ve YaĢam Kalitesi Düzeyleri: Yoğun Bakım ve Yataklı Birimlerde
Hizmet Veren HemĢireler Arasında Yapılan Bir KarĢılaĢtırma ÇalıĢması, http:
// www. celikkol.org/hemsire-stres.htm, (EriĢim Tarihi: 10.05.2009)
Aslan, ġebnem (2007); ―Örgütsel Ortamda Bireysel Stresle BaĢa Çıkma
Tutumlarının AraĢtırılması‖; Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı
18, 67-84.
AĢık, Nuran (2005); ―Otel ĠĢletmelerinde ĠĢgörenlerin Örgütsel Stres Kaynakları Ve
Stresin Bireysel Sonuçlarına ĠliĢkin Bir AraĢtırma‖, Mevzuat Dergisi, Temmuz
2005, Yıl: 8 Sayı: 91, 7-8.
138
Ataman, G. (2002); ĠĢletme Yönetimi Temel Kavramlar & Yeni YaklaĢımlar, 2.
Baskı, Türkmen Kitabevi, Ġstanbul.
Aydın, Hilal (2007); Psikiyatri Kliniklerinde ÇalıĢan HemĢirelerin KiĢilik Özellikleri
ve Stresle BaĢ etme Durumları, Haliç Üniversitesi Sağlık Bilimleri, Enstitüsü
Hemşirelik Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul.
Aydın, ġule (2004); ―Örgütsel Stres Yönetimi‖, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt. 6, Sayı. 3.
Aytaç, Serpil (2009); ĠĢ Stresi Yönetimi El Kitabı ĠĢ Stresi: OluĢumu, Nedenleri,
BaĢa Çıkma Yolları, Yönetimi, Türk-İş Yayınları, Ankara.
Bacak, Bünyamin ve Yusuf, Yiğit (2010); ―ĠĢe Devamsızlığın Nedenleri, Ekonomik
Sonuçları Ve Azaltılması Ġçin Alınması Gereken Önlemler‖, Girişimcilik ve
Kalkınma Dergisi, 5: 1, ss. 29-44.
Bal Özlem, Özgür Gönül, Babacan GümüĢ Aysun (2006); Obez Bireylerin Stresle
BaĢa Çıkma Yöntemleri, Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu
Dergisi, s.21-28, http://eskidergi.cumhuriyet.edu.tr/makale/1477.pdf, (EriĢim,
05.12.2009)
Balcı Ali, (2000); Öğretim Elemanlarının ĠĢ Stresi, Kuram ve Uygulamalar, Nobel
Yayın Dağıtım, Ankara.
BaltaĢ, A. ve Z. BaltaĢ, (1999); Stres ve BaĢa Çıkma Yolları, Baskı 18, Remzi
Kitabevi, Ġstanbul.
Bergers, GPA. Marcelissen, FHG., de Wolff Ch. J. (1986); ―Vragenlijst
Organisatiestress-D Handleiding‖, Stress Groep Publikatie No 36, Katholieke
Universiteit Nijmegen.
Beyazsaçlı, Mehmet, Nergüz, Bulut ve Serin,( 2010); Devlet Hastanelerinde Görev
Yapan HemĢirelerin ĠĢ Doyum Düzeylerinin Ġncelenmesi (KKTC Örneği)
Turkey, International Conference on New Trends in Education and Their
Implications ,Antalya.
Bilen, A. ve Gökçen, B. (1997); ―Trafik Sube Personelinin Sorunlarının
Arastırılması,‖ Polis Dergisi, 4(11), s. 39-47.
Bingöl Dursun (1990); ĠĢyeri Disiplini ve ÇalıĢma BarıĢı, Özgün Matbaacılık,
Ġstanbul, s.25-55
Boey KW (1998); Coping and family relationship in stres resistance: A study of job
satisfaction of nurse in Singapure, International Journal of Nursing Studies 35,
p. 353-359.
139
BölükbaĢ Nurgül, Karabulut Neziha, Özer Hüsamettin (1998); Ameliyathane
Ortamının ÇalıĢan Ekip Üzerinde Yarattığı Anksiyete Düzeyinin Ġncelenmesi,
http://onlinemakale.dusunenadamdergisi.org/pdf/dusunenadam/710201015301
1-1-6.pdf), (EriĢim, 12.02.2010)
BüyükbeĢe, Tuba (2004); ―Stres ve Stres Yönetimi‖, ÇağdaĢ Yönetim YaklaĢımları
Ġlkeler, Kavramlar ve YaklaĢımlar, (Ed.: Ġsmail Bakan), Beta Basım Yayım
Dağıtım Aġ, Ġstanbul.
Büyükyılmaz, Ozan (2007); ĠĢletmelerde YabancılaĢmanın Sosyopsikolojik Etkileri
Ve Türkiye TaĢkömürü Kurumunda Bir Uygulama, YayınlanmamıĢ Yüksek
Lisans Tezi, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Zonguldak.
Camkurt, M. Zülfi, (2007); ―ĠĢyeri ÇalıĢma Sistemi ve ĠĢyeri Fiziksel Faktörlerinin ĠĢ
Kazaları Üzerindeki Etkisi‖, TÜHĠS ĠĢ Hukuku ve Ġktisat Dergisi, Cilt.20,
Sayı.6, Cilt.21, Sayı.1, Mayıs/Ağustos, ss. 80-106.
Can, Halil (2005); Organizasyon ve Yönetim, 7. Baskı, Siyasal Kitabevi, Ankara.
Canpolat Özlem (2006); ÇalıĢanların Stres düzeyini etkileyen Faktörler ve iĢ Sağlığı
HemĢirelerinin stres ile BaĢ etmede etkinliliği Kocaeli Üniversitesi Sağlık
bilimleri Enstitüsü Yüksek lisans Tezi, Kocaeli.
Cem, Alparslan ve Salt Çobanlı (2001); Dharma Ansiklopedisi, Dharma Yayınları,
Ġstanbul, 2001.
Chung-Kuang Chen, Cecilia Lin, Shu-Hui Wang ve Tung-Hsu Hou (2009); A Study
of Job Stress, Stress Coping Strategies, and Job Satisfaction for Nurses
Working in Middle-Level Hospital Operating Rooms Journal of Nursing
Research Vol. 17, No. 3, September 2009.
Collins Stewart (2008); Statutory Social Workers: Stress, Job Satisfaction, Coping,
Social Support and Individual Differences, British Journal of Social Work, 38,
1173–1193.
Cox, T. ve Howaard, I., (1990); ―Organizational Health, Culture and Helping‖, Work
& Stress, 4(2), 107-110.
Cox Tom, Amanda Griffiths, Eusebio Rial-González (2000); Research on Workrelated Stress, European Agency for Safety and Health at Work, 2000.
Cryer, Bruce, Rollin McCaty ve Doc Childre (2003); ―Pull The Plug on Stress,‖
Harvard Business Review, Cilt: 81, Sayı: 7, s. 102–107.
Culpepper, Larry (2010); ―The social and economic burden of shift-work disorder‖,
Supplement to the Journal of Family Practice, January, Vol 59, No 1, ss.3-11.
140
Cunningham, J. Barton (2000); Stress Management Sourcebook, McGraw-Hill
Professional Released.
Çakır, Aysun, Süleyman Çırak, Emel Çelik, Funda Kaykaç (2010); Acıbadem Sağlık
Grubunda ÇalıĢan Klinik Eğitim HemĢirelerinin Stres Kaynaklarının Ve Stres
Ġle BaĢ Etme Yollarının Belirlenmesi Acıbadem Hastanesi, Ġstanbul.
Çakır Ġsmail (2006); Polislerin iĢ Stresi ve bazı değiĢkenlere göre Stresle baĢa Çıkma
tarzlarının KarĢılaĢtırılması, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Eğitim Bilimleri Anabilimdalı Yüksek Lisans Tezi, Adana
Çakır, Özlem (2007); ―ĠĢini Kaybetme Kaygısı: ĠĢ Güvencesizliği‖, ÇalıĢma ve
Toplum Dergisi‖, ss.117-140.
Çoban Hacer (2005); Transandantal Meditasyon (Ġçeriği, Amacı, Türkiye‘deki
Faaliyetleri), YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta.
Dağdeviren, Metin, Akay, Diyar ve Kurt, Mustafa (2003); ÇalıĢma DuruĢlarının
Ergonomik Analizi Gazi Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi
Dergisi, Cilt 18, No 3, 73-84.
DeFrank, Richard ve John M. Ivancevich (1998); ―Stres On The Job: An Executive
Update,‖ Academy of Management Executive, Cilt: 12, Sayı: 3, s. 55–66.
DemirtaĢ, Hasan ve Niyazi Özer (2007); ―Öğretmen Adaylarının Zaman Yönetimi
Becerileri ile Akademik BaĢarısı Arasındaki ĠliĢki,‖ Eğitimde Politika
Analizleri ve Stratejik AraĢtırmalar Dergisi, Cilt: 2, Sayı: 1, s. 34-47.
Doğan Selen ve Selçuk Kılıç (2007); ―Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel
Güçlendirmenin Yeri ve Önemi‖, Erciyes Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, Sayı 29, ss.38-61.
Drafke, Michael ve Stan Kossen (1998); The Human Side of Organizations, Seventh
Edition, New York: Addison Wesley Longman, Inc.
Durna, Ufuk (2004); Stres, A ve B Tipi KiĢilik Yapısı ve Bunlar Arasındaki ĠliĢki
Üzerine Bir AraĢtırma, Yönetim ve Ekonomi, Cilt:11, Sayı 1, 191-206.
DüĢükcan Muhammet (2008); ĠĢ Örgütlerinde ÇatıĢmaların OluĢum Nedenleri
:Büyük Ölçekli Sanayi ĠĢletmelerinde Bir Uygulama, 13. Uusal Yönetim ve
Organizasyon Kongresi 12-14 Mayıs ,Ġstanbul
Ekinci, Hasan ve Süleyman Ekici (2003); ―Yöneticiler Üzerindeki Etkileri Açısından
Stres Kaynakları ve Bir Uygulama‖ Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi,
Sayı:2.
141
Emniyet Genel Müdürlügü Trafik Hizmetleri Baskanlıgı Trafik Arastırma Merkezi
Müdürlügü (1999); ―Stres Tarama Çalısması‖, Ankara: Basbakanlık Basımevi.
Erdoğan, Ġlhan (1996); ĠĢletme Yönetiminde Örgütsel DavranıĢ, Ġstanbul üniversitesi
ĠĢletme Fakültesi Yayınları, Avcıol Basım-Yayın, Ġstanbul.
Eren, Erol (1998); Örgütsel DavranıĢ ve Yönetim Psikolojisi, 1. Baskı, Beta Basın
Yayım Dağıtım, Ġstanbul.
Ergin, Canan (1992); ―Doktor ve HemĢirelerde TükenmiĢlik ve Maslach
TükenmiĢlik Ölçeğinin Uyarlanması‖, VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel
ÇalıĢmaları, 22-25 Eylül 1992, Hacettepe Üniversitesi, VII. Ulusal Psikoloji
Kongresi Düzenleme Kurulu ve Türk Psikologlar Derneği Yayını, Ankara.
Erkmen Nurtekin, Çetin M. Çağrı (2010); Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Stresle
BaĢa Çıkma Tarzlarının Bazı DeğiĢkenlerle ĠliĢkisi, Selçuk Üniversitesi Beden
Eğitimi ve Spor Yüksekokulu Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü,
Ankara.
Eroğlu Feyzullah (1998); DavranıĢ Bilimleri, Beta Basın Yayın Dağıtım, Ġstanbul,
1988. s.200-270
Ertekin, Yücel (1993); Stres ve Yönetim, TODAĠE Yayınları, Ankara.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
(2007); Work-related stres, Dublin, Ireland.
Fadıloğlu, Çiçek (2010); HemĢireler ve Stres, Ege Üniversitesi (EÜ) HemĢirelik
Yüksekokulu Ġç Hastalıkları HemĢireliği Anabilim Dalı http://
www.ezberim.com /saglik/90188-hemsirelerin-sorunlari.
French SE, Lenton R, Walters V ve Eyles J (2000); An empirical evaluation of an
expanded nursing stress scale. Journal of Nursing Measurement 8: 161-178.
Frew, Erin, J. (2000), Stressors, Strain, and Spirituality At Work, Unpublished PhD
Thesis, New Mexico State University, New Mexico,
Gelsema T. I. , Van Der Doef M., Maes S. , Janssen M. , Akerboom S ve Verhoeven
C. (2006); Journal of Nursing Management 14, 289–299 A longitudinal study
of job stress in the nursing profession: causes and consequences.
Greenberg, Jerald and Robert A. Baron (1995); Behavior in Organizations:
Understanding & Managing the Human Side of Work. Fifth Edition, PrenticeHall International Inc., New Jersey.
Güçlü Nezahat (2001); Stres Yönetimi, G.Ü. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 21,
Sayı 1, 91-109.
142
GülĢen, Burcu, Fadime Gök Özer (2009); Engelli Çocuğa Sahip Ailelerin Stresle BaĢ
Etme Durumları, TAF Preventive Medicine Bulletin.
GümüĢtekin, G. Eren ve A. Bircan Öztemiz. (2004); ―Örgütsel Stres Yönetimi ve
Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama‖, Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi,
Sayı:23, ss. 61-86.
GümüĢtekin Gülten Eren ve Fikret Gültekin (2010); Stres Kaynakları Ġle Kariyer
Yönetimi EtkileĢimi: Borsa Aracı Kurum ÇalıĢanları Üzerinde Bir Uygulama
Akademik Bakış Dergisi, Sayı 20, Nisan, Mayıs. Haziran, 1-21.
Güney, Salih (2008); DavranıĢ Bilimleri, 4. Baskı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
Gürüz Demet ve Emet Gürel (2006); Yönetim ve Organizasyon: Bireyden Örgüte,
Fikirden Eyleme, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
Healy. CM. & McKaY M.F. (2000); Journal of Advanced Nursing 31(3), 681-688
Nursing stress: the effects of coping strategies and job satisfaction in a sample
of Australian nurses.
Heaney, Catherine A. ve diğerleri (1993); ―Industrial Relations, Worksite Stress
Reduction, And Employee Well-Being: A Participatory Action Research
Ġnvestigation‖, Journalof 0rganizatıonal Behavior, Vol. 14, 495-510.
HemĢireler Haftası Raporu (2011); (12 Mayıs HemĢireler ve Ebeler Haftası'nda
açıkladığı rapor) http://turkhemsirelerdernegi.org.tr/menu/haberler/45-haberler.
aspx, http://www.journalofadvancednursing.com/docs/0309-2402.2003.02853
.x.pdf.
Hewstone, Miles Frank Fincham, Jonathan Foster, (2005); Psychology, WileyBlackwell.
IĢık Kerim (2006); Otel ĠĢletmelerinde Stres Yönetimi: Ġstanbul‘ Daki BeĢ Yıldızlı
Otel ĠĢletmelerinde Bir AraĢtırma, YayınlanmamıĢ Yüksek lisans Tezi, Abant
Ġzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu.
Ivancevich, John M. ve Micheal T. Matteson (1996); Organizational Behavior and
Management. Fourth Edition, Irwin McGraw-Hill, Boston
Ġlgar, Özlem (2001); ―Örgütsel Stresin ÇalıĢan kadınlar Üzerindeki Etkileri ve
Stresle BaĢa çıkma Yolları‖ YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Marmara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul
ĠLO,(2007); http : // www.ilo.org / public / english / protection / safework / stress /
nursing. htm 3.05.2007.
143
Ġmirlioğlu, Ġpek (2009); ĠĢ YaĢamında Gerilim ve Stres, MPM' yayın organı
Verimlilik Dergisi.
Jacoba J. van der Colff, Sebastiaan Rothmann (2010); Occupational Stress, sense of
coherence, coping, burnout and work engagement of registered nurses in South
Afrika SA Journal of Industrial Psychology Vol. 35 No. 1.
Jeremiah, Damali, Aziza (2009); Organızatıonal Stress And Employee Assıstance
Programs (EAP) , Unpublished Master Thesis, Emporıa State Unıversıty,
Emporia, Kansas.
Johannsen, H. ve Page, G.T. (1990); International Dictionary of Management, Guild
Publishing, London.
Karadağ G, SertbaĢ G, CoĢkun Güner Ġ ve ark. (2002); HemĢirelerin iĢ doyumu ve
tükenmiĢlik düzeyleri ile bunları etkileyen bazı değiĢkenlerin incelenmesi.
HemĢirelik Forumu 5(6):8-15.
Khan, A., (2005); Matching People with Organizational Culture. Business
Management
Group,
Inc
[
Online
]
Available
at:
http:
//www.themanager.org/HR/Matching_People_withOrganizational_Culture.pdf.
(Accessed 15 Feb 2010).
KırbaĢ, Ġsmail (2009); Stresle BaĢa Çıkma Yolları, http:// www.kirbas.com/ index.
php?id=415&sec=Biyolojik%20geri%20besleme,(EriĢim tarihi, 01.04.2010)
KırbaĢ Ismail (2010); Stresle BaĢa çıkma yolları-http:// www.kirbas.com/ pdf/
pdf_ciktisi.php? id=415, Hargreaves Gerard (1999);Stresle baĢetmek Doğan
ofset A.ġ, Ġstanbul, Sabuncuoğlu Z. ve Tüz M. (1998), Örgütsel Psikoloji, 3.B.,
Alfa Yayınları,Bursa, s.250.
Koçel Tamer (2010); ĠĢletme Yöneticiliği, GeniĢletilmiĢ 12. Baskı, Beta Basım
Yayım Dağıtım Aġ, Ġstanbul.
Kompier Michiel (2003); ―Job Design and Well-Being‖, The Handbook of Work and
Health Psychology (Eds.:Marc J. Schabracq, Jacques A.M. Winnubst ve Cary
L. Cooper, John Wiley & Sons, Ltd., West Sussex.
Korkusuz Refik (2005); ―Vardiyalı ÇalıĢma ve Türk ĠĢ Hukuku'ndaki Düzenlemesi‖,
Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt IX, Sayı I-II.
Köknel, Ö. (1998); Zorlanan Ġnsan-Kaygı Çağında Stres, Altın Kitaplar Yayınevi,
Ġstanbul.
144
Lambert, Vickie A., Lambert Clinton E.,Itano Joanne, Inouye Jillian, Kim Susie
Kuniviktikul, Wipada,Sitthimongkol, Yajai, Pongthavornkamol Kanuangnit,
Gasemgitvattana, Saipin ve ItoMisae (2004); Cross-cultural comparison of
workplace stressors, ways of coping and demographic characteristics as
predictors of physical and mental health among hospital nurses in Japan,
Thailand, South Korea and the USA (Hawaii) .International Journal of Nursing
Studies; Aug2004, Vol. 41 Issue 6, p671-684, 14p.
Lazarus, Richard S, (1993); ―Coping Theory and Research: Past, Present, and
Future‖, Psychosomatic Medicine 55:234-247.
Lazarus, R.S. (1966); Psychological Stress and Coping Process, Mc Graw Hill, New
York.
Leka Stavroula, Amanda Griffiths ve Tom Cox (2003); Work Organisation & Stress,
Protecting Workers‘ Health Series No.3, World Health Organisation,
Switzerland.
Liu Cong, Paul E. Spector ve Lin Shi (2007); Cross-national job stress: a quantitative
and qualitative study, Journal of Organizational Behavior, 28, 209–239.
Lori A. Muse Stanley G. Harris and Hubert S. Feild (2003); Has the Inverted-U
Theory of Stress and Job Performance Had a Fair Test? Human Performance,
Volume 16, Issue 4 October 2003, pages 349 – 364 (350-352).
Lu Luo, Shu-Fang Kao, Oi-Ling Siu ve Chang-Qin Lu (2010); Work stressors,
Chinese coping strategies, and job performance in Greater ChinaInternational
Journal of Psychology; Aug, Vol. 45 Issue 4, ss. 294-302.
Ma Kınen A. , Kıvıma¨ Kı M., Elovaınıo M. & Vırtanen. (2003); Journal of
Advanced Nursing 43(2), 197–205 Organization of nursing care and stressful
work characteristics.
Majd T Mrayyan (2009); Job stressors and social support behaviors: Comparing
intensive care units to wards in Jordan eContent Management Pty Ltd.
Contemporary Nurse (2009) 31: 163–175.
McVicar, Andrew (2003); ―Workplace stress in nursing: a literature review‖, Journal
of Advanced Nursing, 44(6), 633–642.
Murat, Güven (1994); ―Atipik Ġstihdam ve ÇalıĢma Hayatında Yeni GeliĢmeler‖,
Sabahaddin Zaim‘e Armağan, Ġktisat Fakültesi Mecmuası, B-3, C 1-4, ss. 123136.
Murat Güven (1993); ĠĢgücü Piyasasının Yapısı ve ĠĢleyiĢinin Ekonomik Analizi:
Bölümlendirme ve Esneklik YaklaĢımı, YayınlanmamıĢ Doktora Tezi,
Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul.
145
Murphy, Lawrence ve Susan Sorenson (1988); ―Employee Behaviors Before and
After Stress Management,‖ Journal of Organizational Behavior, Cilt: 9, Sayı: 2,
ss. 173–182.
Muthuveloo, R.,& Rose, R., (2005); Typology of Organizational Commitment.
American Journal of Applied Science, Vol. 2, No. 6 [Online] Available at:
http://www.scipub.org/fulltext/ajas/ajas261078-1081.pdf. (Accessed 15 Feb
2010).
National Cancer Institute, 2008, www.cancer.gov/cancertopics/factsheet/Risk/stress
Nasurdin, Aizzat Mohd T Ramayah ve S Kumaresan (2005); Organisational
Stressors and Job Stress among Managers: The Moderating Role of
Neuroticism Sıngapore Management Revıew, Volume 27 No 2, 2005, ss. 6379.
Nirmanmoh Bhatia, Jugal Kishore, Tanu Anand ve Ram Chander Jiloha (2010);
Occupational Stress Amongst Nurses from Two Tertiary Care Hospitals in
Delhi. Australasian Medical Journal AMJ 2010, 3, 11, 731-738.
Norfolk Donald (1989); ĠĢ Hayatında Stres, (Çev. L. Serdaroğlu), Form Yay. No: 3,
Ġstanbul.
Nunnally, J. C. (1978); Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.,01
Ogden, Jane (2004); Health Psychology: A Textbook (3rd Edition), McGrawHill
Education, Berkshire.
Okutan, Mustafa ve Dilaver Tengilimoğlu (2002); ―ĠĢ Ortamında Stres ve Stresle
BaĢa Çıkma Yöntemleri: Bir Alan Uygulaması,‖ Gazi Üniversitesi Ġktisadi ve
Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 4, Sayı: 3, s. 15–42.
Ornelas Sandy ve Brian H. Kleiner, (2003); New Developments in Managing Job
Related Stress, Equal Opportunities International Volume 22 Number 5, ss. 6470.
Örnek, Ali ġahin ve ġule Aydın (2006); Kriz ve Stres Yönetimi, Detay Yayıncılık,
Ankara.
Özkalp Enver (2003); ―Örgütlerde ĠĢin ÇalıĢanlar Ġçin Anlamı ve ĠĢ Dizaynı‖ KamuĠĢ, Cilt 7, Sayı 2, ss. 2-26.
Öztürk, Azim (1994); ĠĢletmelerde Stres ve Yönetimi: Performansa Etkisi
Bakımından Bir Analiz‖, Verimlilik Dergisi, Sayı: 4, ss.113-128.
Öztürk Azim (1998); DeğiĢim Yönetimine ÇağdaĢ YaklaĢım: Örgüt GeliĢtirme,
(Noel Kitabevi, Adana.
146
Pehlivan Ġnayet (1992); Örgütsel Stres Kaynakları ve Verimlilik‖. Ankara: A.Ü.
Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi. Cilt 24, Sayı 2, 791-802
Pehlivan, Ġnayet (1994); ―Stresle BaĢaçıkmada Bireysel ve Örgütsel Stratejiler‖.
Ankara: A.Ü.Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi. Cilt 28, Sayı 2, ss. 803-815.
Pehlivan, Ġnayet (1991); ―Örgütün DavranıĢsal Sorunlarını Azaltma YaklaĢımları‖.
Ankara: A.Ü.Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi. Cilt 23, Sayı 1, ss. 163-173.
Pehlivan, Ġnayet (1995); Yönetimde Stres Kaynakları, Pegem Yayınları, Ankara.
Peterson Mark F. (1995); ―Role Conflict, Ambiguity, and Overload: A 21-Nation
Study‖, The Academy of Management Journal, Vol. 38, No. 2, pp. 429-452.
Philip Dewe (1993); Coping and the invensity of nursing stressors Journal of
Comminity Applied social pyschology, vol.3. 299- 311 (1993).
Praag, H. M. Van (2004); Stress, the Brain and Depression,: Cambridge University
Press, West Nyack, NY, USA.
Raeda Fawzi Abu Al Rub (2004); Job Stress, Job Performance, and Social Support
Among Hospital Nurses Journal of Nursing Schourship, 36:1,73-78. 2004
Sıgma theta tau International.
Rebecca Spooner (2005); wendy patton determinants of bournout among public
hospital nurces avustralian journal of advanced nursing volume 25 no 1 2005.
Robbins Stephen P. ve Timothy A. Judge (2009); Organizational Behavior, Pearson
Prentice Hall, London.
Robert E. ve Brian H. Kleiner, (2004); ―Stress Management: Stressors, Diagnosis,
and Preventative Measures‖, Management Research News, Volume 27 Number
4/5, ss. 32-38.
Robert E. Raitano and Brian H. Kleiner, (2005); ―Stress Management: Stressors,
Diagnosis, and Preventative Measures‖, Emerald Insight Staff (CB). Stress
Management. Bradford, GBR: Emerald Group Publishing Limited.
Rout, Usha (2002); R. Stress Management for Primary Health Care Professionals.
Hingham, MA, USA: Kluwer Academic Publishers, 2002. p 18).
Russell, Graham (1998); Essential Psychology for Nurses and Other Health
Professionals, Routledge, London, GBR.
Sarı, Ġbrahim (2003); ―Poliste Stres Yönetimi, Van Örnegi,‖ Yüksek Lisans Tezi,
100.Yıl Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Van.
147
Sandy Ornelas and Brian H. Kleiner (2003); New Developments in Managing Job
Related Stress, Equal Opportunities International Volume 22 Number 5, 2003,
ss. 64-70.
Sarp Nilgün (2000); Hekim ve Stres Yönetimi, Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi
Mecmuası, Cilt 53, Sayı 2, ss.133-137.
Schabracq Marc J. (2003); What an Organisation Can Do about its Employees‘ WellBeing and Health:An Overview‖‖, The Handbook of Work and Health
Psychology (Eds.:Marc J. Schabracq, Jacques A.M. Winnubst ve Cary L.
Cooper, John Wiley & Sons, Ltd., West Sussex.
Schafer, W. (1987); Stress Management For Wellness, Mc. Graw Hill, NewYork,
370s.
Schwartz G E (1980); Stress management in occupational settings, Public Health
Rep., Mar–Apr; 95(2): 99–108.
Sean R. Valentine (2002); Men and Women Supervisors‘ Job Responsibility, Job
Satisfaction, and Employee Monitoring, Sex Roles, Vol. 45, Nos. 3/4, Augus,
ss. 179-197.
Segerstrom S, Miller G. (2004); ―Psychological stress and the human immune
system: A meta-analytic study of 30 years of inquiry‖, Psychological Bulletin
2004; 130(4):601–630.
Selye, H, (1976); The Stress of Life, McGraw-Hill, New York. Krohne H. W.
(2002); Stress and Coping Theories, 2002, http: // userpage. fu-berlin. de/
~schuez / folien / Krohne_Stress. pdf).
Sever, AyĢe (1997); HemĢirelerin ĠĢ Stresi Ġle BaĢaçıkma Yolları ve Bunun
Sonuçlarının AraĢtırılması. YayınlanmamıĢ Doktora Tezi, Ġstanbul, Ġstanbul
Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
Shelley E. Taylor, Laura Cousino Klein, Brian P. Lewis, Tara L. Gruenewald, Regan
A. R. Gurung, and John A. Updegraff (2000); Biobehavioral Responses to
Stress in Females: Tend-and Befriend, Not Fight-or-Flight, Psychological
Review, Vol. 107, No. 3, 411-429, http://www.findem.com.au/resources/
tendandbefriend.pdf , s. 3-4).
ġimĢek, M. ġerif ve Diğerleri (2005); DavranıĢ Bilimlerine GiriĢ ve Örgütlerde
DavranıĢ,5. Baskı, Adım Matbaacılık, Konya.
Skinner Natalie ve Ann Roche (2005); Stress and Burnout A Prevention Handbook
for the Alcohol and Other Drugs Workforce, A Workforce Development
Resource, National Centre for Education and Training on Addiction (NCETA),
Flinders University.
148
Soysal Abdullah (2004); ―Kariyer Yönetimi‖, ÇağdaĢ Yönetim YaklaĢımları Ġlkeler,
Kavramlar ve YaklaĢımlar, (Ed.: Ġsmail Bakan), Beta Basım Yayım Dağıtım
Aġ, Ġstanbul.
Soysal, Abdullah (2009); ―ĠĢ YaĢamında Stres‖, :Çimento ĠĢveren Dergisi, Mayıs,
s.17-40.
Sparks Kate ve Cary Cooper, Yitzhak Fried ve Arie Shirom (1997); The effects of
Hours Work on Health: A Meta-Analytic Review, Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 70, 391-408.
Spurgeon Anne, J Malcolm Harrington, Cary L Cooper (1997); ―Health and safety
problems associated with long working hours: a review of the current position,
Occupational and Environmental Medicine 1997; 54: 367-375.
Steven McShane, Mary Ann Von Glinow (2008); Organizational Behavior
(Essentials), 2. Edition, The McGrawHill, New York.
Steverson, Pamela K. (2009); Organizational Stress, Psychological Strain, and
Organizationally Valued Outcomes: An Investigation Into The Moderating
Roles Of Individualism-Collectivism and Work Locus Of Control In Five
National Contexts, A Dissertation Presented For The Doctor Of Philosophy
Degree The University Of Memphis, Memphis.
Swinnen, L., Moors, S., Govaert, C. (1994); Stress: Cause d‘Absenteisme. Stress et
Travail‖,( ed. S. Moors) de, INRCT, Bruxelles.
ġahin, Betül (2007); HemĢirelik öğrencilerinin Kendilerini Anlatma ve stresle BaĢ
etme ĠliĢkilerinin Belirlenmesi Haliç Üniversitesi sağlık Bilimler enstitüsü
Yüksek lisans tezi, Ġstanbul
ġimĢek M. ġerif, Adnan Çelik, Tahir Akgemci ve Tamara Fettahlıoğlu (2006);
Örgütlerde YabancılaĢmanın Yönetimi AraĢtırması, Selçuk Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 15, ss. 569-587.
ġimĢek Mehmet Ali (2005); Stres Yönetim Programının Bursa Ġlinde Sanayi
Alanında ÇalıĢan Personelin Stres Düzeyine Etkisi, YayınlanmamıĢ Yüksek
Lisans Tezi Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa.
Tarakçıoğlu, Serdar (2004); Bursa Yöresindeki Konaklama ĠĢletmesi Yöneticilerinin
Stres Nedenleri Üzerine Bir AraĢtırma, http: // www.ttefdergi .gazi. edu.tr /
makaleler / 2004/ Sayi2 / 183-201.pdf.
TaĢçı Kerime Derya (2007); Özer Fadime Gök, KoĢtu Nazan Atatürk Üniversitesi
HemĢirelik Yüksekokulu Dergisi, 2007; 10: 2 e-dergi. atauni. edu.tr /index.php
/HYD/ article/download/580/572.
149
Temel Emine Aynur Bahar, Döndü Çuhadar (2005); Öğrenci HemĢirelerin Stresle
BaĢ etme Tarzları ve Depresyon Düzeylerinin Belirlenmesi XIV. Ulusal
Biyoteknoloji Kongresi EskiĢehir.
Tel H, Karadağ M, Tel H ve ark. (2003); Sağlık çalıĢanlarının çalıĢma ortamındaki
stres yaĢantıları ile baĢ etme durumlarının belirlenmesi, HemĢirelikte AraĢtırma
GeliĢtirme Dergisi 5(2):13-23.
Tel Havva (2003); Mevlüde Karadağ, Tel Hatice, ġule Aydın HemĢirelikte AraĢtırma
GeliĢtirme Dergisi, http://www.hemargedergi.org/2003/2003_3.pdf.
Theorell, T. (2002); ―To Able to to Exert Control Over One‘s Own Situations: A
Mecessary Condition for Coping With Stressors‖, Quick, J.P. and Tetrick L.E.
(Eds). Handbook of Occupational Health Psychology, Washington, American
Psychological Association.
Tutar, Hasan (2000); Kriz ve Stres Ortamında Yönetim. Hayat Yayıncılık: Ġstanbul.
Türk Kartal, Cemal Eroglu ve Dilek Türk, (2008); ―T.C. Devlet Hastanelerindeki
ÇalıĢma KoĢullarının Stres Üzerine Etkilerini Ölçmeye Yönelik Bir AraĢtırma:
Geyve Devlet Hastanesi Örneği‖, Uluslararası Ġnsan Bilimleri Dergisi, Cilt:5
Sayı:1 Yıl:2008, ss. 1-17.
Thompson, Neil, Steve Straddling, Michael Murphy and Paul O‘Neill (1996); ―Stress
and Organizational Culture‖, British J. Social Work, 26, 647-665.
Topuz, AyĢe (2006); HemĢirelerde Rol çatıĢması ve Rol Belirsizliği, iĢ stresi ve
Aralarındaki ĠliĢkinin Belirlenmesi Cumhuriyet üniversitesi sağlık bilimleri
enstitüsü HemĢirelik programı yüksek lisans tezi Sivas
Torbjorn Akerstedt (1990); Psychological and psychophysiological effects of shift
work, Scand J Work Environ Health;16(suppl 1): 67-73.
Tutar Hasan (2010); ―ĠĢgören YabancılaĢması ve Örgütsel Sağlık ĠliĢkisi: Bankacılık
Sektöründe Bir Uygulama‖, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 65-1, ss. 176204.
Tutar, Hasan (2000); Kriz ve Stres Ortamında Yönetim, Hayat Yayınları, Ġstanbul.
Türk Meral, Özlem ÇAKIR (2006); Bir Kamu Bankasında Örgütsel Stres Düzeyi ve
Etkileyen Faktörler. Mesleki sağlık güvenlik dergisis, 37-42.
Türk Meral (1997); ‗Bir Örgütsel Stres Anketinin (VOS-D) ―Seri Üretim, Sürekli
Üretim Teknolojileri ile Hizmet Sektöründe‖ Uygulanması, Toplum ve Hekim,
Cilt 13, Sayı:2, Mart-Nisan 1998, Stres ve ĠĢ, Toplum ve Hekim, Cilt 14,
Sayı:2, Mart-Nisan 1999.
150
Tütüncü Özkan ve Mahmut Demir (2003); ―Konaklama ĠĢletmelerinde Ġnsan
Kaynakları Kapsamında ĠĢgücü Devir Hızının Analizi ve Muğla Bölgesi
Örneği, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 5,
Sayı 2, ss.146-169.
Uyargil Cavide ve diğerleri (2008); Ġnsan kaynakları Yönetimi, 3. Baskı, Beta Basım
Yayım Dağıtım Aġ, Ġstanbul.
Üstün B (1995); Hemsirelerin Atılganlık ve Tükenmislik Düzeyleri. Hacettepe
Üniversitesi, Saglık Bilimleri Enstitüsü, Doktora Tezi, Ankara,
Quick James Campbell ve Debra L. Nelson (2009); Principles Of Organizational
Behavior RealitĠes and Challenges, Six Edition, Suth Western, China.
Warrick, D.D. (1981); Managing the Stress of Organization Development, Training
and Development Journal, April, 37-41.
Vickie A. Lambert, Clinton E. Lambert, Marcia Petrini, Xiao Mei Li, ve Yi Jin
Zhang (2007); Workplace and personal factors associated with physical and
mental health in hospital nurses in China Nursing and Health Sciences, 9, 120–
126.
Viljoen, Joshua P. ve Sebastian Rothmann (2009); Occupational Stress, Ill Health
And Organisational Commitment Of Employees At A University Of
Technology, South African Journal of Industrial Psychology, Vol. 35 Issue 1,
ss.67-77.
YaĢın Dökmen, Z. (1997); ÇalıĢma, Cinsiyet ve Cinsiyet Rolleri ile Ev ĠĢleri ve
Depresyon‖. Türk Psikoloji Dergisi, 12(39): 39-53.
Yıldırım, Ferda, Zeynep Conk, (2005); Zihinsel yetersizliği Olan Çocuğa Sahip
Anne ve babaların Stresle BaĢa Çıkma Tarzlarına Depreyon Düzeylerine planlı
Eğitimin etkisi C.Ü. HemĢirelik Yüksekokulu Dergisi.
Yıldırım Halil (2004); ―Personel Güçlendirme-Empowerment: ÇağdaĢ Bir Yönetim
YaklaĢımı‖, ÇağdaĢ Yönetim YaklaĢımları Ġlkeler, Kavramlar ve YaklaĢımlar,
(Ed.: Ġsmail Bakan), Beta Basım Yayım Dağıtım Aġ, Ġstanbul.
Yılmaz Abdullah ve Süleyman Ekici (2003); ―Örgütsel YaĢamda Stresin Kamu
ÇalıĢanlarının Performansına Etkileri Üzerine Bir AraĢtırma, Yönetim Ve
Ekonomi, Cilt:10 Sayı:2, ss. 1-19.
Yılmaz Burcu ve Halıcı Ali (2010); ĠĢgücü Devir Hızını Etkileyen Etmenler:
Sekreterlik Mesleğinde Bir AraĢtırma, International Journal Of Economic And
Administrative Studies, Year: 2 Volume: 2 Number: 4, Winter, 93-107.
151
Yılmaz Fatih (2010); ―Türkiye‘de Kadın ÇalıĢanların Mesleki Sağlık Ve Güvenlik
KoĢulları‖, Uluslararası Sosyal AraĢtırmalar Dergisi, Volume: 3 Issue: 13, ss.
268-284.
Yılmaz Tuncay, Fatma Fidan ve Veli KarataĢ (2006); ―ĠĢsizliğin Sosyo-Psikolojik
Sonuçları: Sosyo-Demografik Özeliklere Göre Bireylerin Tutumları Bir Alan
AraĢtırması‖, Sosyal Siyaset Konferansları Kitap 48, ss.163-183.
Yüksel Öznur (2000); Ġnsan Kaynakları Yönetimi 5. Baskı, Gazi Kitabevi, Ankara.
Yılmaz Abdullah ve Süleyman Ekici (2006); ―Örgütsel YaĢamda Kamu
ÇalıĢanlarının Örgütsel Stres Kaynakları Üzerine Bir AraĢtırma,‖ Süleyman
Demirel Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 11, Sayı:
1, s. 31-58.
152
EKLER
EK-1 ÖRGÜTSEL STRESE ĠLĠġKĠN ANKET FORMU
"STRES", bir yönüyle gerilim olarak adlandırabileceğimiz bu kavram son yıllarda üzerinde çok durulan konulardan
biridir.
YaĢamımızın önemli bir bölümünü geçirdiğimiz iĢ ortamında, gerek iĢ koĢulları, gerek iĢ iliĢkileri gerek istihdam
koĢullarından dolayı ortaya çıkan gerilim kaynakları belli bir düzeyi aĢtığında sağlığımıza olumsuz etkiler yapmaktadır. Çoğu
zaman nedeni tam olarak belirlenemeyen sırt, göğüs, baĢ ağrıları, uyku bozuklukları ve benzeri birçok Ģikayet "gerilim"den
kaynaklanmaktadır.
ĠĢte, iĢ ortamındaki gerilim kaynaklarının belirlenmesi bunların giderilmesinde ilk adımı oluĢturacaktır. Ekteki anketi
yanıtlayarak bu adıma katkıda bulunabilirsiniz. Ġsim belirtmeniz gerekmediğinden yanıtlarınız sizi hiçbir sorumluluk altına
sokmayacak ve bu bilimsel çalıĢma dıĢında baĢka bir yere iletilmeyecektir. Yoğun çalıĢma temponuz içinde zaman ayıracağınız
için Ģimdiden teĢekkür ederiz.
ZONGULDAK ĠL MERKEZĠNDEKĠ HASTANELERDE ÇALIġAN HEMġĠRELERĠN KARġILAġTIKLARI
ÖRGÜTSEL STRESE ĠLĠġKĠN ANKET FORMU
AġAĞIDAKĠ SORULARI, KENDĠ DURUMUNUZA VEYA ĠġĠNĠZE EN ĠYĠ UYAN YANITIN RAKAMINI
ĠġARETLEYEREK YANITLAYINIZ.
ÖRNEK:
1
2
Hiçbir zaman
3
Bazen
4
Düzenli olarak
Çok sık
1. Görev yaptığınız hastanenin Adı:................................................................................................................................................
2. Görev yaptığınız özel bir klinik varsa, adı :...............................................................................................................................
3. Bu hastanede hangi yıl çalıĢmaya baĢladınız?:..........................................................................................................................
4. Doğum yılınız nedir?:.................................................................................................................................................................
5. a-Cinsiyetiniz:
1
2
Kadın
Erkek
b-En son mezun olduğunuz okul?:
1
2
c-Medeni haliniz?
3
Üniversite / Yüksekokul
Lise ve dengi
1
2
Evli
Bekar
Lisans üstü
AġAĞIDAKĠ SORU DĠZĠSĠ DOĞRUDAN ĠġĠNĠZ ĠLE ĠLGĠLĠDĠR.
6. Sizden beklenen çalıĢma temposu hangisidir?
1
Çok hızlı
2
Bayağı hızlı
3
4
Ne hızlı ne yavaĢ
Oldukça yavaĢ
5
Çok yavaĢ
7. Siz bu çalıĢma temposu hakkında ne düĢünüyorsunuz?
1
2
3
AĢırı
Hızlı
Ġyi
4
YavaĢ
5
Çok yavaĢ
8. Normalden daha fazla çalıĢmanız gereken zamanlar oluyor mu?
1
2
Çok sık
Sık
3
Bazen
4
5
Ara sıra
Nadiren
153
9. Bazen birden fazla iĢi aynı anda yapmanız gerektiği oluyor mu?
1
2
3
Çok sık
Sık
Bazen
4
5
Ara sıra
Nadiren
10. Zaman geçtikçe daha da karmaĢık hale geldiği için iĢinizde zorluk çektiğiniz oluyor mu?
1
Çok sık
2
3
Sık
Bazen
4
Ara sıra
5
Nadiren
11. ÇalıĢtığınız zaman zarfında iĢinizin biraz hafiflediği anlar oluyor mu?
1
2
Çok sık
Sık
3
4
Bazen
5
Ara sıra
Nadiren
12. Bazen iĢinizi bitirmek için zamanınızın yetmediği oluyor mu?
1
2
Çok sık
3
Sık
4
Bazen
5
Ara sıra
Nadiren
13. Sizin için fazla zor olan bir iĢi arada sırada da olsa yapmak zorunda kalıyor musunuz?
1
2
Çok sık
3
Sık
4
Bazen
5
Ara sıra
Nadiren
14. Ücretli fazla mesai yaptığınız oluyor mu?
1
Hayır
2
Evet, günde.............saat
15. Zaman zaman ücretsiz fazla mesaiye kalıyor musunuz?
1
2
Hayır
Evet, günde.............saat
16. Yapmanız gereken toplam iĢ miktarı hakkında ne düĢünüyorsunuz?
1
Çok fazla
2
fazla
3
4
iyi
az
5
çok az
17. ĠĢyerinizdeki diğer kiĢilerin sizden tam olarak ne beklediklerini biliyor musunuz?
1
2
3
Tam
Tama
AĢağı
Olarak biliyorum
yakın biliyorum
yukarı biliyorum
4
Pek iyi
bilmiyorum
5
Hiç
bilmiyorum
18. Sorumluluğunuzun nerede baĢlayıp nerede bittiğini biliyor musunuz?
1
2
Çok iyi
Ġyi biliyorum
biliyorum
3
AĢağı yukarı
biliyorum
4
Pek iyi
bilmiyorum
5
Hiç
bilmiyorum
19. ġefinizin yükümlülükleriniz hakkında tam olarak ne düĢündüğünüzü biliyor musunuz?
1
2
Çok iyi
Ġyi biliyorum
biliyorum
3
AĢağı yukarı
biliyorum
4
Pek iyi
bilmiyorum
5
Hiç
bilmiyorum
20. ĠĢinizin tam olarak nelerden ibaret olduğu kafanızda net mi?
1
Çok net
2
Yeterince net
3
AĢağı yukarı net
4
Pek net değil
5
Hiç net değil
21. ÇalıĢmakta olduğunuz bölümde ya da ekipte size ne kadar sorumluluk düĢüyor?
1
2
Çok az
Az
3
Sınırlı
4
Fazla
5
Çok fazla
22. Bir makinenin çalıĢtırılmasında /kullanılmasında ne kadar sorumluluğunuz var?
1
2
Çok az
Az
3
Sınırlı
4
Fazla
5
Çok fazla
23. Diğer çalıĢanların güvenliği konusunda ne kadar sorumluluğunuz var?
1
2
Çok az(hiç)
Az
3
Sınırlı
4
Fazla
5
Çok fazla
154
24. Diğer çalıĢanların geleceğinden ne derece sorumlusunuz?
1
2
Çok az
Az
3
4
Sınırlı
5
Fazla
Çok fazla
25. Zaman zaman size ters gelen emirler alıyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
4
5
Bazen
Nadiren
Neredeyse hiçbir
zaman
zaman
26. Bir iĢi istediğinizden çok farklı bir biçimde yapmak zorunda kaldığınız oluyor mu?
1
2
Hemen her
Sık
3
4
Bazen
Nadiren
5
Neredeyse hiçbir
zaman
zaman
27. Yapmamayı tercih edeceğiniz bir iĢi yapmak zorunda kaldığınız oluyor mu?
1
Hemen her
2
3
Sık
Bazen
4
5
Nadiren
Neredeyse hiçbir
zaman
zaman
BUNDAN SONRAKĠ SORULAR ĠġĠNĠZDE BĠRLĠKTE OLDUĞUNUZ KĠġĠLERLE ĠLGĠLĠDĠR.
28.a- ġef ya da Ģeflerinizle anlaĢma durumunuz nasıl?
1
2
Çok iyi
b- ĠĢ arkadaĢlarınızla anlaĢma durumunuz nasıl?
1
Ġyi
1
3
Ġyi
1
4
3
Ġyi
Kötü
4
Ġdare eder Kötü
2
3
Çok sık
Kötü
Orta
2
Çok iyi
b- ĠĢ arkadaĢlarınızla anlaĢmazlıklar oluyor mu?
4
Orta
2
Çok iyi
29. a- ġef ya da Ģeflerinizle anlaĢmazlıklar oluyor mu?
3
4
Sık
Bazen
Hiçbir zaman
30. ĠĢyerinizde bir sorun olduğunda,
a-ġef ya da Ģeflerinizle bu sorunu tartıĢabilir misiz?
1
2
3
Her zaman
Sıklıkla
Bazen
Hiçbir zaman
tartıĢabilirim
tartıĢabilirim
tartıĢamam
tartıĢabilirim
4
b-ĠĢ arkadaĢlarınızla bu sorunu tartıĢabilir misiz?
1
Her zaman
tartıĢabilirim
2
3
Sıklıkla
4
Bazen
tartıĢabilirim
Hiçbir zaman
tartıĢabilirim
tartıĢamam
31. ĠĢinizle ilgili zorlandığınızda aĢağıdaki kiĢilere ne ölçüde güvenebilirsiniz?
a-ġef ya da Ģeflerinize
1
2
Her zaman
b-ĠĢ arkadaĢlarınıza
1
3
Sıklıkla
2
Her zaman
4
Bazen
3
Sıklıkla
Hiçbir zaman
4
Bazen
Hiçbir zaman
155
32. ĠĢinizde takdir edildiğinizi düĢünüyor musunuz?
a-ġefleriniz tarafından
1
2
Her zaman
b-ĠĢ arkadaĢlarınız tarafından
1
3
Sıklıkla
2
Her zaman
4
Bazen
3
Sıklıkla
Hiçbir zaman
4
Bazen
Hiçbir zaman
33. ĠĢinizi yaparken sürekli aynı yerde durmanız gerekiyor mu?
1
Evet
2
Hayır
34. Gerektiğinde iĢinizin baĢından kolayca ayrılabilir misiniz?
1
Her zaman
2
Sıklıkla
3
4
Bazen
Hiçbir zaman
35. ĠĢinizin baĢından birkaç dakikalığına bir kahve içmek veya bir arkadaĢınızla sohbet etmek için ayrılabilir misiniz?
1
Her zaman
2
Sıklıkla
3
4
Bazen
Hiçbir zaman
36. ĠĢinizin nasıl yapılacağı konusunda siz de düĢüncenizi ifade edebiliyor musunuz?
1
Her zaman
2
Sıklıkla
3
4
Bazen
Hiçbir zaman
37. ĠĢ temposunun ayarlanmasında sizin etkiniz oluyor mu?
1
Her zaman
2
Sıklıkla
3
4
Bazen
Hiçbir zaman
3
4
Bazen
Hiçbir zaman
38. ĠĢinizi seviyor musunuz?
1
Her zaman
2
Sıklıkla
39. Yaptığınız iĢ sizce bir anlam taĢıyor mu?
1
Her zaman
2
Sıklıkla
3
4
Bazen
Hiçbir zaman
40. ĠĢinizi diğer iĢlerle karĢılaĢtırdığınızda önemli buluyor musunuz?
1
Her zaman
2
Sıklıkla
3
4
Bazen
Hiçbir zaman
BUNDAN SONRAKĠ SORULAR ĠġTEKĠ GELECEĞĠNĠZLE ĠLGĠLĠDĠR.
41. BeĢ yıl sonra hala iĢinizin olacağını düĢünüyor musunuz?
1
Kesinlikle evet
2
Büyük olasılıkla evet
3
Belki
4
Büyük olasılıkla hayır
5
Kesinlikle hayır
42. Önümüzdeki beĢ yıl boyunca hala çalıĢtığınız iĢinizde kalabileceğinizi düĢünüyor musunuz?
1
Kesinlikle evet
2
3
Belki
4
5
Kesinlikle hayır
43. Gelecek yıllarda iĢinizde bir terfi bekliyor musunuz?
1
Kesinlikle evet
2
3
Belki
4
5
Kesinlikle hayır
44. ġu anki deneyim ve bilgilerinizin beĢ yıl sonrasında hala geçerli olacağını düĢünüyor musunuz?
1
Kesinlikle evet
2
3
Belki
4
ĠġTE SĠZE ĠġĠNĠZ HAKKINDA BAZI ĠFADELER. HER ĠFADE ĠÇĠN NE ÖLÇÜDE
5
Kesinlikle hayır
156
KATILDIĞINIZI BELĠRTĠNĠZ.
45. ĠĢim tekdüze ve sıkıcıdır.
1
2
tamamen katılıyorum
katılıyorum
3
4
fikrim yok
5
katılmıyorum
Hiç katılmıyorum
46. ĠĢimi çaba harcamaya değer buluyorum.
1
2
3
katılıyorum
4
fikrim yok
5
katılmıyorum
Hiç katılmıyorum
47. ĠĢimi herhangi baĢka bir iĢle değiĢtirmek istemem.
1
2
3
katılıyorum
4
fikrim yok
5
katılmıyorum
Hiç katılmıyorum
AġAĞIDAKĠ SORULAR EVĠNĠZE DÖNDÜĞÜNÜZDE DE HALA ĠġĠNĠZĠ DÜġÜNMEYE DEVAM EDĠP
ETMEDĠĞĠNĠZLE ĠLGĠLĠDĠR.
48. Eve döndükten sonra iĢinizi unutabilir misiniz?
1
Her zaman unuturum
2
3
Genellikle unuturum
4
Genellikle unutamam
Hiç unutamam
49. Evde iĢ konuĢuyor musunuz?
1
2
3
Her zaman
Sıkça
Bazen
4
Hiçbir zaman
50. BoĢ zamanlarınızı değerlendirdiğiniz hobiler, uğraĢlar, sportif veya baĢka aktiviteler var mı?
1
Evet
2
Hayır
AġAĞIDAKĠ SORULAR SĠZE ENDĠġE VEREBĠLECEK BAZI KONULARLA ĠLGĠLĠDĠR
51. ÇalıĢtığınız hastanenin geleceğinden kaygılandığınız oluyor mu?
1
2
3
4
Çok sık
Sık
Bazen
Hiçbir zaman
52. ĠĢ arkadaĢlarınız veya Ģeflerinizle olan anlaĢma düzeyinizden endiĢe duyduğunuz oluyor mu?
1
2
3
4
Çok sık
Sık
Bazen
Hiçbir zaman
53. Size ters gelen iĢleri yapmak zorunda kalmanız sizi kaygılandırıyor mu?
1
2
Çok sık
Sık
3
4
Bazen
Hiçbir zaman
54. ĠĢinize uygun olmadığınızı düĢünerek kaygılandığınız oluyor mu?
1
2
3
4
Çok sık
Sık
Bazen
Hiçbir zaman
AġAĞIDAKĠ SORULAR SAĞLIK DURUMUNUZLA ĠLGĠLĠDĠR.
Geçtiğimiz aylarda aĢağıda sözü edilen durumları yaĢadınız mı? Eğer yaĢadıysanız hangi sıklıkta?
55. Elleriniz sizi rahatsız edecek kadar titredi mi?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
Düzenli aralıklarla
4
Çok sık
157
56.Yorucu bir iĢ yapmadığınız ve hareket halinde olmadığınız halde nefes darlığından Ģikayetçi oldunuz mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
57. Sizi tedirgin eden ani kalp çarpıntıları oldu mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
58. Kalbinizin normalden daha hızlı çarptığını hissedip rahatsız oldunuz mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
59. Midenizde ağrı ya da hazımsızlık nedeniyle tedirgin oldunuz mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
60. Elleriniz ıslanacak kadar terledi mi?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
61. BaĢ dönmeniz oldu mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
62. Bağ ağrısı krizleriniz oldu mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
63. Kendinizi iĢinizi etkileyecek kadar sağlıksız hissettiğiniz oldu mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
64. ĠĢtahsızlık oldu mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
65. Geceleri uyumakta zorluk çektiniz mi?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
66. Kalp bölgesinde, kalp çarpıntıları, titreĢimler oluyor mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
67. Bazen göğüste ya da kalp civarında ağrı hissettiğiniz oluyor mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
68. Her zamankinden daha çabuk yorulduğunuzu hissettiğiniz oldu mu?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
69. Ara sıra uyku ilacı alıyor musunuz?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
70.Ara sıra sakinleĢtirici ilaçlar kullanıyor musunuz?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
158
71. Düzenli olarak baĢka ilaçlar kullanıyor musunuz?
1
2
Hiçbir zaman
Bazen
3
4
Çok sık
72. Son bir ay içinde hastalıktan dolayı kaç gün iĢe gitmediniz?: ................................gün.
73. Son bir yıl içinde uzun bir hastalık dönemi (birkaç günden fazla) nedeniyle iĢe gitmediğiniz gün oldu mu?
1
2
Evet,.....................gün
Hayır
74. Bu uzun sürede iĢe gidememe nedeniniz tam olarak neydi?:...................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................
AġAĞIDAKĠ SORULARDA ĠġYERĠNDE KENDĠNĠZĠ NASIL HĠSSETTĠĞĠNĠZ SORULMAKTADIR.
BU DUYGULARI HANGĠ SIKLIKLA YAġADIĞINIZI BELĠRTEBĠLĠR MĠSĠNĠZ?
75. Kendimi öfkeli ve kızgın hissediyorum.
1
2
3
4
Neredeyse hiçbir zaman
Bazen
Sıkça
Çok sık
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
76. Kendimi gergin hissediyorum
77. Kendimi çaresiz hissediyorum.
78. Kendimi neĢeli hissediyorum.
79. Kendimi sinirli hissediyorum.
80. Kendimi tükenmiĢ hissediyorum.
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
81. Kendimi sakin hissediyorum.
82. Kendimi hayal kırıklığına uğramıĢ hissediyorum.
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
83. Kendimi yanlız hissediyorum.
84. Kendimi kaygısız, kolayca rahatsız edilemeyecek durumda hissediyorum.
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
85. Kendimi diken üzerinde, huzursuz hissediyorum.
1
2
3
4
Bazen
Sıkça
Çok sık
86. ĠĢinizde kendinizi iyi hissedip hissetmediğinizi birkaç kelimede söyleyebilir misiniz?:.........................................................
........................................................................................................................................................................................................
159
AġAĞIDAKĠ SORULAR ANKETE EKSTRA OLARAK HAZIRLANMIġ SORULARDIR SĠZE EN YAKIN NUMARALI
CEVABI ĠġARETLEYĠNĠZ
1. ÇalıĢtığınız hastanede tam olarak hijyen sağlandığına inanıyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
2. Hastaların durumlarından psikolojik olarak olumsuz etkileniyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
3. Tıbbı tetkik ve malzeme yetersizliği ile karĢılaĢıyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
4. Döner sermaye hizmetiniz var ise, adaletli olarak yararlandığınızı düĢünüyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
5. Sigara kullanıyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
6. Alkol kullanıyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
7. Kapalı alanda sigara yasağı iĢinizi olumsuz etkiledi mi?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
8. Yaptığınız iĢin üstesinden gelebilecek eğitimi aldığınızı düĢünüyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
9. Yaptığınız iĢte toplumsal olarak destek gördüğünüzü düĢünüyor musunuz ?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
10. ÇalıĢtığınız hastanede HemĢire sayısının iĢ için yeterli olduğunu düĢünüyor musunuz ?
1
2
Hemen her
Sık
zaman
3
Bazen
4
Nadiren
5
Neredeyse hiçbir
zaman
160
11. ĠĢinizi zevk alarak yapıyor musunuz ?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
4
Nadiren
zaman
5
Neredeyse hiçbir
zaman
12. ĠĢ yerinde kendinizi güvende hissediyor musunuz?
1
2
Hemen her
Sık
3
Bazen
zaman
4
Nadiren
5
Neredeyse hiçbir
zaman
87. Bu ankette değinilmeyen fakat sizin iĢte karĢılaĢtığınız baĢka sorunlar var mıdır?:................................................................
........................................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................................
Bu soru , stres üzerine olan anketin son sorusuydu. Anketi yanıtladığınız için size teĢekkür ederiz.
Anketi yanıtlarken karĢılaĢtığınız sorunları kısaca anlatıp, anketi yanıtlamanın ne kadar zamanınızı aldığını belirtebilir
misiniz?:..............................................................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................................................
Bu anketi yanıtlamam yaklaĢık....................................dakikamı aldı
161
EK-2 HEMġĠRELERĠN STRES DÜZEYLERĠNĠN KARġILAġTIRILMASI
Faktör Grupları
(1-4) 1--2 Arası düşük
2--3 arası orta
3--4 arası yüksek
(1-5) 1--2 Arası düşük
2--3.3 arası orta
3.3--5 arası yüksek
ZKÜUAH
UGH
ADH
KDH
Aşırı İş Yükü (1-5)
yüksek
yüksek
yüksek
orta
Rol Belirsizliği (1-5)
orta
orta
yüksek
orta
Sorumluluk (1-5)
yüksek
yüksek
yüksek
yüksek
Rol Çatışması (1-5)
orta
orta
yüksek
orta
İş Yerinden Arılamama (1-4)
yüksek
yüksek
yüksek
yüksek
İşle İlgili Karar Sürecine Katılamama (1-4)
orta
orta
orta
orta
İşin Gerekliliğine İnanmada Eksiklik (1-4)
düşük
düşük
düşük
düşük
Gelecek Belirsizliği (1-5)
orta
yüksek
orta
orta
İş Doyumunda Eksiklik (1-5)
orta
orta
orta
düşük
İş Konusunda Kaygılanma (1-4)
düşük
orta
orta
düşük
Psikolojik Yakınmalar (1-4)
orta
orta
orta
düşük
Sağlık Yakınmaları (1-4)
düşük
orta
düşük
düşük
Şef Destek Eksikliği (1-4)
orta
orta
orta
orta
İş Arkadaşları Destek Eksikliği (1-4)
düşük
düşük
düşük
düşük
162
EK-3 ANKET ĠZĠN YAZIġMALARI
TürkçeleĢtirilmiĢ Anket Kullanımı Ġzin YazıĢmaları
Size anketi, tezimde geçerlilik, güvenilirlik açısından yaptıklarımı (yöntemi),
skorlamayı ve Toplum ve Hekim Dergisi'nde tezimden
yayınlanan makaleyi gönderiyorum. Kolay gelsin.
Doç Dr Meral Türk
E.Ü.T.F Halk Sağlığı AD
Bornova / Izmir
Orijinal Anket Kullanımı Ġzin YazıĢmaları
Vragenlijst Organisatie Stress-Doetinchem‖—VOS-D; Bergers et al., 1986 G.P.A.
Bergers, F.H.G. Marcelissen and Ch.J.de. Wolff, VOS-D: Vragenlijst Organisatie
Stress-D: handleiding (in Dutch), Katholieke Universiteit Nijmegen, Nijmegen
(1986).Bergers et al., 1986).
Hallo,
I give you permission to use the VOS-D if you report the reference.
G.P.A. Bergers
163
At 09:31 AM 10/27/2009, you wrote:
VOS-D stress measurement survey would like to use my PhD thesis, attached
to the permission I needed thank
Or can I add the references Bergers GPA, Marcelissen FHG, Wolff Ch. J, de
[1986]. Vos-D, vragenlijst organisatiestress-D,
Handleiding (Vos-D, Questionnaire of Organizational Stress-D, Handbook).
Nijmegen: Katholieke Universiteit Nijmegen
thank you for helping
Saygýlarýmla,
Özgür ÖZEN
Eregli Demir Çelik Fabrikalari T.A.ġ
Kurumsal ĠletiĢim ve Sosyal Hizmetler Müdürlüğü
67330 KDZ.EREĞLĠ / ZONGULDAK
Tel:0372 329 46 30
Drs. Gerard G.P.A. Bergers,
Onderwijscoördinator Sectie Arbeids- en Organisatiepsychologie
Radboud Universiteit NijmegenBezoekadres: Montessorilaan 3, 6525HR Nijmegen
Postadres: Postbus 9104, 6500HE, Nijmegen
Tel.: +31 +24 3612552Fax.: +31 +24 3615937
Website: http://www.socsci.ru.nl/psy/aeno/

Doktora Tezi - Dr. Hasan Özgür ÖZEN

Transkript

Benzer belgeler

Stresle BaĢa Çıkma Yöntemleri

sağlık çalışanlarında yaşanabilecek psikososyal sorunlar

stres ve travma - İzmir Katip Çelebi Üniversitesi

günlük bülten - Global Menkul Değerler

EGZERSIZ STRES TESTI (EFOR TES TI)

Stres ve endişe

PDF ( 4 ) - Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi

egzersizler, koruyucu, tedavi edici ve muayene pozisyonları

Stres ve Hastalıklar - Humanite Psikiyatri

irinden sorumlu mikrop