kapak 2 - İstanbul KAGEM

Transkript

KARİYERİST
İSTANBUL
ÜNİVERSİTESİ
İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi
(İSTANBUL KAGEM) Bülteni
Sayı: 1 / 2011
Geleceginizin
Pusulası!
Kariyer Geliştirme Merkezi
(İSTANBUL KAGEM)
http://kariyer.istanbul.edu.tr
0212 440 00 00 - 11690
UZMANINA SORDUK
KULÜPLERDE NELER OLUYOR
ÜNİVERSİTEDE OKURKEN KARİYER
SOSYAL SORUMLULUK VE BEN
KÜNYE:
Prof. Dr. Yunus SÖYLET
Yayın Danışmanları
Prof. Dr. Ahmet Cevat ACAR
Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN
Ayşe YILDIZ
Serdar ÜLKÜSEVEN
Görsel Danışman
Röporterler
Elvan ORHAN
Gökçe AKGÖK
Fotoğraf
Müge KURBAN
Düzeltme
Emel Gül ÇAKIR
REPRONET
Adres:
Tel: 0212 612 94 50
Baskı
İstanbul Üniversitesi Basım ve Yayınevi Müdürlüğü Horhor Caddesi
Kavalalı Sokak No:5/1 Fatih / İSTANBUL Telefon; 0212 631 35 04-05
1
REKTÖRDEN!
Geçmişten Geleceğe Bilim Köprüsü
İstanbul Üniversitesi
Dünyanın en iyi 500 üniversitesi içinde yer alan İstanbul Üniversitesi, 15 bine yakın akademik ve idari personeli, 70 bini aşkın öğrencisi ile modern Türkiye’nin öncü ve lider üniversitesi olarak bilimsel ve akademik çalışmalarını başarı ile sürdürmektedir. Ülkemizin en köklü
öğretim kurumlarından biri olan İstanbul Üniversitesi, bilimsel ve akademik çalışmalarının
yanı sıra sosyal, kültürel ve sanatsal etkinlikleri ile öğrencilerimizin ve halkımızın bilinçlenmesine, birikimlerini arttırmasına yardımcı olmaktadır.
Öğrenci odaklı yürüttüğümüz eğitim politikası çerçevesinde öğrencilerimizin barınma,
beslenme, sportif ihtiyaçlarını karşılamaya çalışmakta, yerleşkelerimizi bu ihtiyaçları
karşılayacak şekilde düzenlemekteyiz. Kurum içi yapılanmamız da bu yöndedir. İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi (İSTANBUL KAGEM), İstanbul Üniversitesi Dil Merkezi,
İstanbul Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi gibi yeni merkezlerin kurulması, öğrenci odaklı
anlayışımızın ve yaşam boyu öğrenim prensibimizin sonucudur.
1453’ten bugüne bilimsel, akademik, kültürel, sanatsal tecrübelerimizi her zaman
halkımıza aktarmaya çalıştık. Halka açık dersleri ilk gerçekleştiren İstanbul Üniversitesi’ydi.
İstanbul Üniversitesi olarak dünya bilimine damga vuran akademisyenler, bilim adamları,
edebiyatçılar, sanatçılar, öğretmenler, devlet adamları yetiştirdik, yetiştirmeye de devam
ediyoruz.
Yaptığı faaliyetlerle ve geliştirdiği projelerle öğrencilerimize yön veren, hayatlarını
şekillendirmelerine ve geleceklerini planlayabilmelerine yardımcı olan İSTANBUL KAGEM,
KARİYERİST Bülteni ile yine öncü bir vazife üstlenmiştir. KARİYERİST öğrencilerimizi,
mezunlarımızı ve öğretim üyelerimizi aynı platformda buluşturarak “İstanbul Üniversiteli”
kimliğinin pekişmesine de yardımcı olacaktır.
KARİYERİST bültenimizin hazırlanmasında, yayımlanmasında emeği geçenleri tebrik
eder, başarılarının devamını dilerim. Gelecek sayılarda görüşmek umuduyla.
YÖK Üyesi ve İstanbul Üniversitesi Rektörü
2
REKTÖR YARDIMCISI’NDAN!
Kariyer Plânlama - Geliştirme
ve KARİYERİST
“Kariyer, kariyer planlama ve geliştirme, kariyer yönetimi…” son yıllarda sıkça
kullandığımız ve duyduğumuz terimlerdir. “Kariyer” terimi; genellikle “iş, çalışma,
meslek, iş ve meslekte ilerleme ve gelişme, gelişime açık iş ve mesleklere yönelik eğitim”i anlatmak için kullanılırsa da, aslında geniş anlamda, “hayatta/hayatın
belirli bir alanında zaman süreci içinde üstlenilen roller ve bu rollerin sıralanışını”
da ifade eder. Buna göre, her insanın doğum ile ölümü arasındaki hayat süreci;
bebeklik,çocukluk, gençlik, olgunluk…dönemlerinden ve bu dönemlerde üstlenilen
rollerden oluşan bir kariyer sürecidir. “Genel hayat kariyeri” olarak isimlendirilen bu
süreç içinde birbiriyle etkileşim içinde olan “eğitim, iş/çalışma/meslek, aile…vb. alt
kariyer süreçleri” de yer almaktadır. Bunlardan üzerinde daha çok durulan “iş-meslek kariyeri”; bireylerin iş-meslek hayatında üstlendikleri/üstlenecekleri roller dizisi,
olarak tanımlanabilir.
Ekonomik faaliyetlerin öneminin artmasına bağlı olarak iş-çalışma ve meslek
kariyerine, hem bireysel olarak, hem de iş ve eğitim kuruluşlarında daha fazla önem
verilmeye başlanmıştır. Öteden beri örgütlerde, işgörenlerin bireysel kariyer planlama ve geliştirme çabalarını desteklemeyi ve örgüt içi (ve dışı) iş-kariyer hareketlerini iki tarafı da memnun edecek şekilde yönetmeyi amaçlayan “kariyer planlama
ve geliştirme/kariyer yönetimi”, insan kaynakları yönetiminin önemli bir işlevidir.
Geleneksel olarak “örgüt içi kariyer hareketleri”ne odaklanan kariyer yönetimi anlayışı; çalışma/iş, örgüt, yönetim vb. alanlarda yaşanan değişmelere bağlı olarak
yerini, yeni kariyer yaklaşımlarına bırakmaya başlamıştır. Kariyerin bir örgütle sınırlı
olmaması, daha bireysel hale gelmesi, birden fazla iş ve örgütü içerebilmesi gibi
değişmelerin sonucu olarak “sınırsız, değişken ve protföy kariyer yaklaşımları”ndan
bahsedilmeye başlanmıştır.
İş-meslek kariyeri, “istihdam” yanında “sosyalleşme ve eğitim” boyutunu da
içerir. Geleneksel olarak, belirli bir iş ve meslek alanının gerektirdiği temel bilgi ve
becerilerin kazandırılmasına yönelik olan “kariyer eğitimi”nin, yaşanan değişmelere
bağlı olarak “kariyer yönetimi (planlama ve geliştirme)” bilgi ve becerilerini de içerir
olması ihtiyacı doğmuştur. Üniversitelerin sundukları hizmetler arasında, meslekî
bilgi ve beceriler kazandırmaya yönelik dersler yanında, çeşitli eğitim programlarında kariyer planlama ve geliştirmeye ilişkin derslere, etkinliklere ve birimlere yer vermesi, bu ihtiyacın bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır.
İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi (İSTANBUL KAGEM) de; gerçekçi
ve istenir kariyer hedefleri ve bu hedeflere ulaştıracak yolları belirlemeyi ifade eden
3
“kariyer plânlama” ile bu plânların uygulanmasını içeren “kariyer geliştirme”nin
eğitim aşamasında başladığı ve bu konularda öğrenci ve mensuplarımızın desteklenmesinin de üniversitemizin görevi olduğu görüşüyle Rektörümüz Prof. Dr. Yunus
SÖYLET’in talimatıyla başlatılan çalışmalar sonucu Nisan 2010’da kurulmuştur. Kuruluş çalışmalarının ürünü olarak açılan “kariyer danışmanlığı yüksek lisans programı” ile İSTANBUL KAGEM bünyesinde plânlanan ve gerçekleştirilen faaliyetlere ek
olarak yayın hayatına başlayan “KARİYERİST bülteni”, “kariyer plânlama ve geliştirme eğitimi” konusunda önemli bir ihtiyaca cevap verecektir.
KARİYERİST ile; İSTANBUL KAGEM bünyesinde ve koordinasyonuyla gerçekleştirilen faaliyetler hakkında mensuplarımızı ve ilgilileri bilgilendirme yanında; uzman
ve deneyimli akademisyen ve uygulamacıların yazılarıyla öğrenci,mensup ve mezunlarımızın kariyer planlama ve geliştirme bilgi ve becerilerine katkıda bulunulması amaçlanmaktadır. İÜ paydaşları arasında iletişim ve işbirliği sağlayarak “İÜ
kültürü”nün paylaşılması ve geliştirilmesine katkıda bulunmakta, KARİYERİST’in
önemli bir yararı olacaktır.
İSTANBUL KAGEM müdürü Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ-DINN’in şahsında, Üniversitemizdeki kariyer plânlama ve geliştirme çalışmalarına katkıda bulunan ve emeği
geçen tüm mensuplarımız ve paydaşlarımıza teşekkür ediyor, KARİYERİST’in İÜ camiası ve Ülkemiz insanına faydalı hizmetlerinin devamlı olmasını diliyorum. Prof. Dr. Ahmet Cevat ACAR
İ.Ü. Rektör Yardımcısı
4
KARİYER GELİŞTİRME MERKEZİ MÜDÜRÜ’NDEN!
...ve KARİYERİST Doğdu
İstanbul Üniversitesi’nin Sevgili Öğrencileri, Mensupları ve Mezunları,
İş ve meslek seçimi kişinin hayatı boyunca verdiği en önemli kararların başında gelmektedir. Bu kararı verirken doğru tercihlerde bulunmak ise başlı başına bir beceri gerektirir.
Kişisel yetenek, ilgi ve ihtiyaçlarınızın farkında olmanız ise karar verme sürecinde işinizi
kolaylaştıracaktır. İşte bu noktadan hareketle İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme
Merkezi (İSTANBUL KAGEM) olarak KARİYERİST isimli bir bülten hazırlayarak öğrenci ve
mensuplarımızın kariyerlerini planlama ve geliştirme faaliyetlere bir yenisini daha ekliyoruz. KARİYERİST bülteninde; uzman ve deneyimli kişilerden alınacak yazılarla öğrenci
ve mensuplarımıza gerekli olan bilgileri aktarırken kariyerlerini planlama ve geliştirme konusunda bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine katkı sağlamayı amaçlıyoruz. Özellikle bu
ilk sayıda yer alan konuları titizlikle seçerek bu birinci sayının kariyer konusunda referans
bir kaynak olarak uzun yıllar okunabilir olmasına çalıştık. KARİYERİST bülteninin hedef
kitlesi olan öğrencilerimiz ve mensuplarımızın yanında iş dünyasındaki İstanbul Üniversitesi mezunlarının da bu kitle içinde yer almasını öngörüyoruz. Bültene mezunlarımızdan da
yazılar almaya çalışarak mezun ve öğrencilerimiz arasındaki iletişim ve işbirliğini kuvvetlendirip “İstanbul Üniversiteli” olma ruhunun kazandırılmasına destek olmak istiyoruz. Nitekim
bu sayıda yer alan röportaj ve yazıların büyük bir kısmı üniversitemiz mezunlarımızdan
alınmıştır. KARİYERİST bülteninde yer alacak başlıklara göz atacak olursak, her sayıda
“İSTANBUL KAGEM’DE NELER OLUYOR?” köşesinde sizlere merkezimizdeki faaliyetlerle
ilgili bilgiler vereceğiz. “UZMANINA SORDUK” köşesinde ise mezunlarımız başta olmak
üzere alanında uzman kişilerle yapılmış röportajlara yer vereceğiz. “KULÜPLERDE NELER
OLUYOR?” köşesinde öğrenci kulüplerinden; “ÜNİVERSİTE OKURKEN KARİYER” köşesinde
yıl içinde gerçekleştirilmiş ve gerçekleştirilecek önemli kariyer faaliyetlerinden; “SOSYAL SORUMLULUK VE BEN” köşesinde sosyal sorumluluk projelerinden sizleri haberdar edeceğiz.
“SÖZ UÇAR YAZI KALIR” köşesinde ise kariyerinizi şekillendirmede yardımcı olacağını
düşündüğümüz konularda uzmanlaşmış kişilerin yazılarını sizlerle paylaşacağız. “KİTAP
KÖŞESİ”nde kariyerinize yön vermede yardımcı olacağını düşündüğümüz kitap özetlerini; “ARAŞTIRDIK” köşesinde ise başta İSTANBUL KAGEM’de yapılmış araştırmalar olmak
üzere kariyer konusunda yapılmış bilimsel araştırma verilerini sizlere sunacağız. Ayrıca bültende “BİZ BİZE YAZDIK” köşesinde öğrencilerimizden alınacak yazılarla onlara hem yazma
becerilerini geliştirme, hem de diğer öğrenci arkadaşları ve paydaşlarıyla buluşma fırsatı
tanımayı düşünüyoruz. Sonuç olarak, KARİYERİST bülteniyle öğrencilerimize kariyer planlama ve geliştirme ile ilgili faydalı olabilecek bilgileri bir arada sunup İstanbul Üniversitesi
öğrencilerini rakiplerinden bir adım öne çıkarmayı hedefliyoruz.
KARİYERİST bültenimizin bütün öğrenci, mezun ve mensuplarımıza faydalı olmasını
umuyorum. Gelecek sayılarda görüşmek dileğiyle…
İSTANBUL KAGEM Müdürü
İ.Ü. Psikoloji Bölüm Başkanı
İ.Ü. Deneysel Psikoloji A.B.D Başkanı
5
İÇİNDEKİLER
REKTÖRDEN!
Geçmişten Geleceğe Bilim
Köprüsü İstanbul Üniversitesi
İ.Ü. REKTÖR YARDIMCISI’NDAN!
Kariyer Planlama-Geliştirme ve KARİYERİSTProf. Dr. Ahmet Cevat ACAR
İSTANBUL KAGEM MERKEZİ MÜDÜRÜ’NDEN!
...ve KARİYERİST Doğdu
2
3
5
İçindekiler6
İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME
MERKEZİ’NDE NELER OLUYOR?
7
UZMANINA SORDUK- RÖPORTAJ KÖŞESİ
Yetenek ve Yetenek Yönetimi
Vizyon Sahibi Olmak
Zaman ve Stres Yönetimi
Bankacılık Sektörü
13
18
21
23
Dr. Dinçer ATLI
Emrah ALTUNTECİM
Hale ONURSAL HATİPOĞLU
Yrd. Doç. Dr. Kadir TUNA
KULÜPLERDE NELER OLUYOR?
İ.Ü. Kulüp TanıtımlarıÖmer TÜYSÜZ26
İSTANBUL KAGEM Kariyer Günleri
Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DİNN
30
Sosyal Sorumluluk Nedir?Aylin ÇITAKBAŞ31
SÖZ UÇAR YAZI KALIR
Örgütlerde İnsan Kaynaklarının
Geliştirilmesinde Kariyer Danışmanlığı Prof. Dr. Aytolan YILDIRIM
35
Uzun Yolun Başındakilere Yolun
Ortasından MerhabaDerya TÜRKKORKMAZ38
Kendimin Umrunda OlmakSerpil ATA40
Y Jenerasyonu ve Yeni Kariyer Kültürü
Prof. Dr. Tekin AKGEYİK
43
Kendini Tanımak İçin Ne Yaptın?
Tuğba AVCI
44
BİZ BİZE YAZDIK: ÖĞRENCİ KÖŞESİ
Kişisel Gelişim ve İmaj Yönetimi
Elif HEKİMOĞLU
45
KİTAP KÖŞESİ
2010 Yılının En Çok Satanları
Aslı ÇELİKLER
47
ARAŞTIRDIK
Tıp Kariyer Günleri Anket Sonuçları
49
6
İstanbul Ünİversİtesİ Karİyer Gelİştİrme Merkezİ’NDE
NELER OLUYOR?
Yazı: Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN
Sevgili KARİYERİST okuru, bu yazının amacı kariyer merkezinde gerçekleştiren faaliyetlerden ana başlıklarla bahsederek
sizleri kariyer merkezi ile tanıştırmak ve gerek üniversite hayatınızda kariyerinizi şekillendirmede gerekse mezuniyet sonrasında İSTANBUL KAGEM’in faaliyetlerinden yararlanabileceğinizden sizleri haberdar etmektir.
İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi (İSTANBUL
KAGEM) Rektörümüz Prof. Dr. Yunus SÖYLET’in direktifi ile
rinin, mezunlarının, çalışanlarının yetenek, bilgi, beceri, ilgi ve
isteklerinin Üniversitemiz ile Ülke ihtiyaçları doğrultusunda
kariyer planlama ve geliştirme yetkinliklerinin iyileştirilmesini
sağlamaktır. Ayrıca üniversitemiz ve mensuplarının saygınlığını
ve tercih edilirliğini artırarak Üniversitemizin ve Ülkemizin insan kaynakları potansiyelinin ve performansının geliştirilmesine
katkıda bulunmaktır. İSTANBUL KAGEM, “öğrenci, mensup ve
mezunlarının kariyer planlama becerilerinin geliştirilmesi” genel
amacı doğrultusunda, Kariyer Danışmanlığı Yüksek Lisans Programı, Ölçme ve Değerlendirme, Kariyer Danışmanlığı, Eğitim
01.04.2010 tarihinde kurulmuştur. Merkezimiz, kurulduğu günden beri yönetim kurulu ve destek grubunda yer alanların emeği
ile hizmet vermektedir. Merkezimin yönetim kurulu ve destek
grubu listesi aşağıdaki gibidir.
Yönetim Kurulu
Prof.Dr. Ahmet Cevat ACAR- Rektör Yardımcısı, İşletme Fakültesi
Prof.Dr. Saffet TÜZGEN- Cerrahpaşa Tıp Fakültesi
Prof.Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN-Kariyer Geliştirme Merkezi Müdürü, Edebiyat Fakültesi
Prof.Dr. Aytolan YILDIRIM - Florance Nightingale Hemşirelik
Yüksek Okulu
Prof.Dr. Tekin AKGEYİK- İktisat Fakültesi
Prof.Dr. Ahmet KAL’A- İktisat Fakültesi
Yard.Doç.Dr. Özlem SERTEL BERK- Edebiyat Fakültesi
Yard.Doç.Dr. Nuran ÇAKIR YILDIZ- Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu
Yard.Doç.Dr. Ata ŞENLİKÇİ- Teknik Bilimler Meslek Yüksekokulu
Destek Grubu Prof. Dr. Recep ÖZTÜRK- YÖK Üyesi, Cerrahpaşa Tıp Fakültesi
Doç. Dr. Pınar ÜNSAL- Edebiyat Fakültesi
Nuray EMRAH- İnsan Kaynakları Uzmanı
Ahmet Burak TEKİN- İnsan Kaynakları Uzmanı
Öğretim Görevlisi Hatice ÖZKURT- Sosyal Bilimler Meslek Yüksek Okulu
Araştırma Görevlisi İrfan ŞİMŞEK- HAYEF Bilgisayar ve Öğretim
Teknolojileri Eğitimi
Araştırma Görevlisi Burak ŞİŞMAN- HAYEF Bilgisayar ve Öğretim Teknolojileri Eğitimi
İSTANBUL KAGEM’in amacı; İstanbul Üniversitesi öğrencile7
İSTANBUL KAGEM I. Danışma Kurulu
Prof. Dr. Ayşe Ayçiçeği DINN İSTANBUL KAGEM Müdürü I Danışma
Kurulu’nda
Programları, Kariyer Bilgi Sistemi, İş Hayatıyla İlişkiler, Araştırma ve Yayın ile Staj alanlarında hizmet vermeyi hedeflemektedir. Bu hedefler doğrultusunda merkezimiz kurulduğu günden
beri düzenlediği etkinliklerle üniversitemize hizmet ediyor.
Öğrencilerimizin ve mensuplarımızın, rekabetçi bir ortamda bir
adım öne çıkmasını sağlayacak faaliyetlerin peşinde koşuyoruz
ve İ.Ü. öğrenci, mensup ve mezunlarımızın kariyerlerini planlama
ve geliştirmelerine yardımcı olmaya çalışıyoruz. KARİYERİST
bülteni de işte bu düşüncenin bir ürünüdür.
İSTANBUL KAGEM’in kurulması, üniversitemizin büyük olmasının dezavantajlarını avantaja dönüştürme, kampüsler arasında iletişimi artırma, aidiyet duygusunu ve kurum kimliğini
geliştirme, sosyal iş ve iletişim ağını oluşturma, mezunlarla, iş
dünyasıyla öğrenciler arasında köprü kurmaya destek olmayı
hedeflemesi açısından üniversitemiz için önemlidir.
İSTANBUL KAGEM’in kuruluşundan bugüne kadar merkezin
tanıtımına yönelik çeşitli faaliyetler gerçekleştirildi. Öncelikle
merkez için bir web sayfası hazırlandı. Daha sonra bu web sayfası yenilenerek sizlerin hizmetine sunuldu. Bütün faaliyetlerimizi
http://kariyer.istanbul.edu.tr/ adresinden takip edebilirsiniz.
Bütün fakültelere ve ilgili birimlere merkezimizin tanıtım yazısı
gönderildi. Merkezin iş tanımı yapıldı ve Rektörlüğe bildirildi. Bütün faaliyetlerimiz hem merkezimizin web sayfasından hem de
İ.Ü. ana web sayfasından duyurularak etkinliklerimizden ilgilenen herkesin yararlanması sağlandı. Merkezimizin sloganını İ.Ü.
öğrenci ve mensuplarının belirlemesini istediğimizden “Slogan
Bulma Yarışması” düzenlendi ve “GELECEĞİNİZİN PUSULASI”
sloganı İSTANBUL KAGEM’in sloganı olarak belirlendi. Merkezimizin logosu da yine öğrencilerimiz tarafından tasarlandı.
İSTANBUL KAGEM’den “Kendini Değerlendirme Envanteri”ni
dolduran hem 1453. öğrencimize hem de 1453. mensubumuza anı özelliğinde hediyelerin verileceği duyurularak merkezimizin ve testin tanıtımı yapıldı. Sizlerden biri 1453. kişi olarak
bu envanteri doldurarak hem kendini daha iyi tanıma fırsatını hem de 1453. kişi olma şansını yakalayabilir. Ayrıca Avcılar
Kampüsü’ndeki öğrencilerimiz de unutulmadı ve Avcılar Kampüsü’nden grup halinde katılmak isteyen öğrencilere Beyazıt
Kampüsü’ne araçla taşıma fırsatı sunuldu ve etkinliklere Avcılar
Kampüsü’nden katılanlara çeşitli hediyeler verildi.
İSTANBUL KAGEM proje ekibince, kariyer danışmanlığının
temel fonksiyon, kavram ve uygulamaları konusunda gerekli
bilgi ve becerileri kazandırmayı, görüşme stratejileri, mülakat
teknikleri, rehberlik uygulamaları ve mesleki formasyonlar konusunda öğrencileri donanımlı kılmayı, böylece eğitim ve iş
dünyasının kariyer danışmanlığı konusundaki nitelikli işgücü
ihtiyacının karşılanmasına katkıda bulunmayı amaçlayan “Kariyer Danışmanlığı Yüksek Lisans Programı” hazırlandı. İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü’ne bağlı olarak merkezimizin desteğiyle
yürütülmesi plânlanan Yüksek Lisans programımıza 2011 Güz
döneminde öğrenci alınması planlanmakta olup programla ile
ilgili ayrıntılı bilgiyi http://kariyer.istanbul.edu.tr/menu_icerik.php?SubMenu=6 adresinde bulabilirsiniz.
İSTANBUL KAGEM’de gerek testler ve görüşmeler yoluyla gerekse merkezimizin web sayfasında yer alan envanter ile
Prof. Dr. Yunus SÖYLET İstanbul Üniversitesi Rektörü
I. Danışma Kurulu’nda
ölçme ve değerlendirmeye yönelik hizmetler verilmektedir.
Kariyerin planlamasında önemi tartışılamaz olan ölçme ve
değerlendirme konusunda bütün öğrenci ve mensuplarımıza
hizmetimizi ulaştırabilmek için ‘Kendini Değerlendirme Envanteri’ni kendi başınıza yorumlayacak hale getirildik ve http://
kariyer.istanbul.edu.tr/KDE adresinde ÜCRETSİZ OLARAK hizmetinize sunduk. Bu envanter Prof. Dr. Yıldız Kuzgun tarafından
geliştirilmiş olup ilgi ve becerileriniz konusunda bilgi sahibi olmanızı sağlamaktadır.
Merkezimizde üç farklı şekilde kariyer danışmanlığı hizmeti
verilmektedir. Birincisi; online oluşturduğumuz “Kariyer Danışmanlığı Talep Formu”nu dolduran öğrencilerimizin taleplerine
online olarak cevap verildiği danışmanlık hizmetidir. Web sitemizdeki Kariyer Danışmanlığı Talep formu ile 1 Temmuz 2011
tarihine kadar başvuran toplam 442 kişiye online sistem üzerinden danışmanlık verilmiştir. İkincisi; Kariyer Danışmanlığı Talep Formunu doldurmuş ve randevu talep eden öğrencilerimizin
Merkezimize gelerek uzmanlardan aldıkları bire bir kariyer danışmanlığıdır. 1 Temmuz itibariyle toplam 179 kişiye ÜCRETSİZ
bire bir kariyer danışmanlığı hizmeti verilmiştir. Üçüncüsü ise;
merkezimizi randevu almadan ve online formu doldurmadan
ziyaret edenlere verilen danışmanlık hizmetidir. 1 Temmuz itibariyle İSTANBUL KAGEM’den bu tür danışmanlık alan toplam
öğrenci sayısı 669’dur.
Ayrıca İ.Ü. öğrencileri, mensupları ve mezunlarının birbiriyle
iletişime geçip grup aidiyeti duygusunu geliştirebilmeleri, birbirleriyle ve değişik ülkelerde kendi alanlarındaki ve farklı meslek dallarındaki kişilerle fikir ve bilgi alışverişinde bulunabilmeleri, bu sayede iş ve staj olanaklarının sağlanabilmesi amacıyla
“İstanbul Üniversitesi Kariyer GELİŞTİRME Merkezi
sosyal İş ağı” 01.12.2010’da kurulmuştur. İstanbul Üniversitesi
Kariyer Geliştirme Merkezi Sosyal İş Ağı’nın kurulmasıyla ilgili
haberler internette ve yazılı basında da yer almıştır.
8
ne sunulması planlanmaktadır. Böylece eğitimlere katılmamış
olan tüm öğrenci (engelli öğrencilerimiz de dahil), mezun ve
mensuplarımızın gerçekleştirilmiş olan tüm eğitimlerden yararlanması hedeflenmektedir.
Etkileşimli Eğitimler başlığı altında ise Yabancı Dil Konuşma Grup Projesi, İngilizce Konuşma Günleri ve yurt dışı eğitim
serisi başlamış olup bu etkileşimli eğitimler devam etmektedir.
Öğrencileri/Mensupları kaynaştırma, aidiyet duygusu kazandırma, kendilerine güveni geliştirme amaçlı Yabancı Dil
Konuşma Grup Projesi ve İngilizce Konuşma Günleri projesi
05.01.2011 tarihinde İngilizce ağırlıklı olarak başlamış ve eğitim
veren ve alan kişilerin ders programlarına göre haftanın değişen
günlerinde devam etmiştir. 2011 Mayıs ayı itibariyle Salı, Çarşamba ve Perşembe günleri İstanbul Üniversitesi öğrencileri ve
mensupları arasında İngilizce ağırlıklı olarak “Yabancı Dil Pratiği” yapılmaya başlanmış olup halen devam etmektedir.
İSTANBUL KAGEM Ekibi Soldan sağa: Nuray EMRAH Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN - Ahmet Burak TEKİN
İSTANBUL KAGEM ve Avrupa’nın önde gelen sosyal iş ağlarından biri olan XING işbirliğiyle kurulan ve ülkemizin ilk resmi
üniversite kariyer ağı olan “İstanbul Üniversitesi Sosyal İş Ağı”
ile İ.Ü. öğrenci, mezun ve öğretim üyelerinin kariyer odaklı bir
platformda bir araya getirilmesi amaçlanmaktadır. Sosyal iş
ağına http://www.xing.com web adresinden kayıt yaptırabilirsiniz. Sonra gruplar kısmında “İstanbul Üniversitesi Kariyer
Geliştirme Merkezi” grubunu bulup grubumuza katılabilirsiniz.
İSTANBUL KAGEM’de yürütülen eğitim programları “Online
Eğitimler, Etkileşimli Eğitimler ve Bilgilendirme Eğitimleri” olmak üzere üç başlıkta yürütülmektedir. Staj grubu, uzmanına
sor, bülten köşesi, İngilizce egzersizler, özgeçmiş ve mülakat
platformu, başarı öyküleri, yurtdışı deneyimleri, akademik işbirliği forumu, akademik kitap/yayın paylaşımı, etkinlik duyuruları, bilgisayar kullanımına ilişkin forumlar gibi başlıklar altında
online grup tartışmaları; hem merkezimizin web sayfamızda
hem de sosyal iş ağı platformumuzda Eylül 2011 tarihinde sizlerin hizmetine sunulacaktır. İSTANBUL KAGEM’in gerçekleştirdiği eğitimler videoya çekilmekte olup bu eğitim videolarının yazılı
formatta da hazırlanarak web sitemizde kullanıcıların hizmeti9
Üniversitemizi temsilen yurt dışına gidecek öğrenci ve mensuplarımıza yardımcı olmayı hedefleyen eğitim programı serisinde; yurt dışından gelen konuklarımızla sohbetler (3 Amerikalı, 1 Türk Konuğumuzla Toplam 4 Sohbet), bu programa katılan
öğrencilere özel verilmiş günlük konuşma dilinin (havaalanında, lokantada, otelde gibi) kazandırılmasına yönelik İngilizce
konuşma egzersizleri yapılmıştır. Yine bu gruba özel hafta
sonu düzenlenen panelde yurt dışına çıkış yaparken vize, bilet
alımı, yolcu hakları, karşılaşılabilecek sorunlar, Avrupa gönüllü
hizmeti, AB eğitim ve gençlik programları gibi çeşitli konularda
katılımcılar bilgilendirilmiştir.
Ayrıca yurt dışı programlarının tanıtımı (Work and Travel
vb.) yapılmıştır. Merkezimizde yurt dışında yüksek lisans ve
doktora yapmak isteyen öğrencilerimize yönelik olarak Kuzey
Amerika’da (ABD ve Kanada) doktora eğitimi gerçekleştirilmiştir. Bu eğitimlerde özellikle sınav sistemiyle ilgili tüm ayrıntılı
bilgiler verilmiş bunun yanı sıra öğrencilerimizin yurt dışında gidecekleri ülkelere bakış açısını zenginleştirmek üzere Avustralya “Work and Holiday” programı hakkında tüm ayrıntıları içeren
bir etkinlik de gerçekleştirilmiştir.
Bu etkinliklerin yanı sıra üniversitemizde okuyan/geçici süre
bulunan yabancı uyruklu öğrencilere yönelik eğitim programı
serisi gerçekleştirilmiş olup İSTANBUL KAGEM’de yabancı uyruklu öğrencilerimize yönelik, gerekli adaptasyonu sağlamaları
açısından Türkçe geliştirme, gönüllü bölüm arkadaşları tarafından ders çalıştırma, kariyer danışmanlığı gibi hizmetleri de
verilmektedir.
İSTANBUL KAGEM’de bugüne kadar öğrenci ve mensuplarımızı bilgilendirmeye yönelik pek çok etkinlik gerçekleştirilmiştir. Örneğin, öğrencilerimizin “Sınav Stresini” yenmelerine
yönelik eğitim, problem çözümünde analitik düşünceyi gösteren “İşte Beyin”, konuşmadaki hatalarımızı düzeltmek ve doğru
konuşmak adına “Güzel Konuşma Teknikleri”, “Etkili CV Yazma
ve Mülakat Teknikleri” ki bu eğitimimiz merkezimizde sürekli verilmekte olup öte yandan bölüm bazında spesifik olarak
Edebiyat Fakültesi Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümüne, Sosyal
Bilimler Meslek Yüksek Okulu öğrencilerine hitaben de gerçekleştirilmiştir. Ayrıca 2011-2012 yılı eğitim yılı itibariyle de hem
öğrencilerimize hem de mezunlarımıza yönelik “Kariyer Sertifika Programları” düzenlenecektir.
ISTANBUL KAGEM olarak üniversitemize yardımcı olmaya
çalıştığımız konulardan biri de zorunlu stajı olmayan öğrencilerimizin Staj sorunudur. Bu konunun çözümü için üniversitemizin staj konusunda genel durumunu belirlemek amacı ile
“Staj Katkı” anketi hazırlandı ve öğrencilerin “Nokta Otomasyon Sistemi”nde ders kayıtlarını yaparken görecekleri şekilde
yerleştirilerek online olarak doldurmaları sağlanmıştır. Bu anketi dolduran öğrenci sayısının yeterli olmaması üzerine üniversitemizin bütün birimlere Staj Katkı anketini öğrencilerimizin
doldurmalarını teşvik etmenin önemli olduğunu anlatan bir yazı
gönderildi. Şimdiye kadar bu anketi 1630 öğrenci doldurmuş
olup veriler istatistiksel açıdan analiz edilme aşamasındadır.
Aynı zamanda zorunlu staj dışında gerçekleşen gönüllü stajın
daha resmi hale gelmesi için protokoller hazırlanıp rektörlük
izinleri alınıp çeşitli kurum ve kuruluşlarla imza aşamasına getirilmiştir. Bu çalışmaların tamamlanması ile hangi bölümlerde
zorunlu stajın hangilerinde ise gönüllü stajın olduğu belirlenerek üniversitemizin staj konusundaki genel işleyişi tespit edilecek, gönüllü staj yapacak öğrenciler ile staj yapılacak kurumlar
için gerekli standart staj formları oluşturulup öğrencilerimize
duyurulacaktır.
İSTANBUL KAGEM’in amaçlarından biri de iş dünyası ile üniversite öğrencilerimiz arasında köprü oluşturmaktır. Bu amaç
doğrultusunda iş hayatı ile ilişkiler kurma amaçlı faaliyetler
gerçekleştirilmiştir. Örneğin, İstanbul Üniversitesi’nden başta
Rektörümüz Prof. Dr. Yunus SÖYLET olmak üzere akademik
unvanlı üyelerin ve iş dünyasının çeşitli sektörlerinden
seçilmiş üyelerin iştirak ettiği ilk Danışma Kurulu toplantımız
gerçekleştirilmiştir. Bunun yanı sıra iş hayatı ile ilişkileri artırmak adına, İSTANBUL KAGEM’in organize ettiği ve öğrenci kulüpleri ile birlikte büyük katılımlarla gerçekleştirilen dört Kariyer
Günleri etkinliği bulunmaktadır. Bu etkinliklerle ilgili detaylı bilgiyi bu sayıda “Üniversite Okurken Kariyer” başlığı altında yer
alan İSTANBUL KAGEM Kariyer Günleri kısmında bulabilirsiniz.
Öte yandan Pronet Güvenlik Şirketine ve Kral TV’ye iş hayatı
ile ilişkileri sağlamak, özel sektörün işleyişini öğrencilerimize
tanıtmak ve bu noktada iş gezisi düzenlenen kurum ya da
kuruluşlardan staj ve istihdam konusunda yardım almak adına
iş gezileri düzenlenmiştir.
Ayrıca iş dünyasının İ.Ü. öğretim üyelerinden bekledikleri eğitimleri öğrenerek talebe bağlı eğitim programları hazırlamak amacıyla “Üniversite Dışı Başvuru Formu” düzenlenerek
web sitemize konulmuştur.
İSTANBUL KAGEM, çalışmalarında sosyal sorumluluk projelerine de yer vermektedir. Merkezimizce yürütülen iki sosyal
sorumluluk projesi vardır. Bunlardan biri, Ekim ayında Edirne’nin
köylerine giderek halkın ihtiyaçlarına yönelik, öğretim üyelerimizin katılacağı seminerlerin düzenleneceği, Üniversitemizin
bölümlerinin tanıtılacağı “İstanbul Üniversiteliler Edirne’nin
Köyleriyle Buluşuyor” adlı proje, diğeri ise İstanbul Büyükşehir
Belediyesi ile ortaklaşa yürütülen, anne-baba-çocuk eğitimlerinin verildiği “İletişim Okul Hayatı ve Stres” başlıklı 10 konferanstan oluşan projemizdir.
Merkezimizde öğrencilerin sınav dönemlerinde mensuplarımıza yönelikte hizmetler de verilmektedir. Örneğin, üniversitemiz mensuplarına öğle tatilinde “Çocuğum ve Ben” Konulu “0-6
Yaş Çocuğa Sahip Olmak” ve “Ergen Bir Çocuğa Sahip Olmak”
konulu sohbetler gerçekleştirilmiştir. Ayrıca Dünya Kadınlar
Günü’nde “Kadın ve Stres” konulu sohbet ile Anneler Günü’ne
atfen “Çocuk da Yaparım Kariyer de” sohbetleri ile “Kadın ve
Menopoz” ve “Kurumsal Farkındalık Yetkinliği” konulu etkinlikler merkezimizde gerçekleştirilmiştir. Bu eğitimlerin yanı sıra
mensuplarımıza öğrencilerimize yönelik hazırlanmış ilgilendikleri eğitim programlarına katılabilme (Güzel Konuşma, Görgü
Kuralları, Psikodrama İle Gündelik Yaşamda Yaratıcı Düşünme
eğitimleri gibi) ve Kariyer Danışmanlığı Talep Formunu doldurup ne tür eğitime ihtiyaç duyduklarını bildirebilme ve Sosyal İş
Ağı’ndan yararlanma olanağı da sunulmaktadır.
SONUÇ olarak, bugüne kadar yapılan ve yukarıda belirtilen
etkinliklerimize katılan kişi sayısı 5936, KDE’ye giriş yapan kişi
sayısı 1433, Online ve Merkezimizden danışmanlık hizmeti alan
kişi sayısı 1290’dır. Böylece İSTANBUL KAGEM’de açılışından
Temmuz 2011 tarihine kadar geçen 10 ayda 8659 kişiye hizmet
verilmiştir. İSTANBUL KAGEM’in etkinlik takvimi ve katılımcı
sayısının özeti aşağıdaki tabloda sunulmuştur. İSTANBUL KAGEM’in yeni faaliyetlerinde sizleri de aramızda görmeyi umuyorum. İkinci sayımızda görüşmek üzere.
10
KATILIMCI SAYISI
-
CALDWELL - HARRIS
BOSTON UNIVERSITY - BOSTON
-
EDUYORK - YURTDIŞI EĞİTİM DANIŞMANLIK ŞİRKETİ
-
,
İSTANBUL KAGEM ve
CALDWELL - HARRIS
BOSTON UNIVERSITY - BOSTON
MÜDÜRÜ
-
- İSTANBUL KAGEM
KARİYERİST Bülteni Ekibimiz
11
KATILIMCI SAYISI
-
İSTANBUL KAGEM ve MALİYE KULÜBÜ İŞBİRLİĞİYLE
YÖNETİM KURULU ÜYELERİ, GÖNÜLLÜ ÖĞRENCİLER,
AKADEMİSYENLER, ÖZEL SEKTÖR TEMSİLCİLERİ
CNBC-e, E2 YAYIN KOORD. - KRAL TV GENEL KOORD.
UZMAN EĞİTİMCİ
EMRAH ALTUNTECİM - FLO AKADEMİ EĞİTİM MÜDÜRÜ
CEYDA ALTUNTECİM - İ.K. UZMANI
ve
DOÇ. DR. GÜL ŞENDİL,
YRD. DOÇ. DR. ÖZLEM SERTEL BERK
İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ
ABDULLAH ÖZDOĞAN - GAZETECİ, YAZAR, ŞAİR
-
Kariyer Günlerine Destek Olan Öğrencilerimizle Birlikte İSTANBUL KAGEM
Ekibi
12
Röportaj: Elvan ORHAN, Fotoğraf: Ekin GÜL
(İstanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Psikoloji
Bölümü Öğrencileri)
Dr. Dinçer ATLI
Eğitmen ve Yazar,
İSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu Üyesi
YETENEK ve YETENEK YÖNETİMİ
Dr. Dinçer ATLI ile Yetenek Yönetimi hakkında keyifli bir röportaj
gerçekleştirdik. Dr. Dinçer ATLI İnsan kaynakları yönetiminin yeni
vizyonu olarak adlandırılan “yetenek yönetimi” konusunda (Talent
Management) Türkiye’deki ilk doktora çalışmasını tamamlamış bu
alandaki öncü isimlerden. Yetenek yönetimi konusunun işletmeler
için olduğu kadar, okullar ve ülkeler için de önemli bir konu olduğunu belirtiyor. Dr. Dinçer ATLI. Bu açıdan günümüz üniversite öğrencilerinin iş dünyasının beklentilerini anlamaları ve kişisel gelişimleri
açısından oldukça faydalı bir sohbet gerçekleştirdik.
E.O: Öncelikle yetenek ve yetenek yönetimi kavramları ne anlama geliyor bize kısaca açıklar mısınız?
D.A: Yetenek tarihsel süreçte ilk önce savaş gücüyle, kas gücüyle
ilişkilendirilmiş. İyi dövüşen, savaşta liderlik gösterebilen kişiler yeteneklidir denilmiş. Daha sonra Endüstri Devrimi’yle birlikte zeka
testleri, sizin de konunuz aslında, ön plana çıkmış. Belirli soruları
çözebilen, zeka ölçeğinin belirli kademelerinde olan kişiler yeteneklidir denilmiş. Yani zekayla yetenek ilişkili görülmüş ve bu iki
kavram eş anlamlı kullanılmış. Örneğin Howard GARDNER’ın Çoklu
Zeka Teorisi bu anlamda yetenek modelleri arasında da gösteriliyor.
Fakat günümüzde artık yetenek, işin içine bilginin, hayal gücünün,
artı değer yaratmanın katıldığı bir noktaya doğru gidiyor. Özellikle
şirketler için yetenek ne demek? Buna bakacak olursak şirketler için
yetenek kapitalizmle ilişkili. Şirkete para kazandırabilen insan demek yetenek. Nasıl para kazandırabilir? İşte o yaratıcılığı, hayal gücüyle bir şekilde fark yaratan ve katma değer sağlayan insan kastediliyor. Pareto’nun “80’e 20” diye bilinen meşhur bir teoremi vardır.
Yani şöyle bir örnek vereyim; şirketin en büyük müşterilerinin yani
esas parayı kazandıranların sayısı azdır. Sayıca %20 tane müşteri
vardır ama asıl para onlardan gelir, gelirin %80’ini oluşturur. Sayıca
13
%80 müşterinin ise daha az bir getirisi vardır. Onlar da gelirin %20
’sini oluşturur. Böyle ters bir ilişki vardır. Yetenek yönetiminde de
bu yaklaşım var. Sayıca örneğin ortalama %20 olan insanlar, şirket
kârlılığının %80’ini oluşturuyor. İşte bunun için yetenekli insanlara
odaklanıyor şirketler. Oyunu bu insanların üzerine kuruyorlar. İşte
bunun için insan kaynakları yönetimi, yetenek yönetimine doğru
evriliyor. Yani fark yaratana daha fazla yatırım, fark yaratana daha
farklı faydalar sağlama ve bu kişilerin performansını, yeteneklerini
geliştirmeleri noktasında bir yaklaşım, bir sistem, bir zihniyet değişimi aynı zamanda yetenek yönetimi. Yine de kitabi bir tanım yapmak gerekirse şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşması için gerekli
olan yetenek ve nitelikte insanların işletmeye çekilmesi, onların en
yüksek performansı gösterebilmesi için geliştirilmesi ve elde tutulmasını kapsayan bir yaklaşım ve süreçtir diyebiliriz. Tabi bu doğrultuda bir takım yeni uygulamalar geliyor. İşletmeler proaktif işe alım
politikaları ile yetenekli adayları cezbetmeye çalışıyor. Şirketlerin
üniversite kariyer günlerine gelmeleri de bu bağlamda bir uygulama. İşveren olarak markalaşmaya çalışıyor şirketler. Yeni bir takım
yedekleme ve gelişim programları ve elde tutmaya yönelik çeşitli
programlar işin içine giriyor bu yeni dönemde.
E.O: Yakın zamanda insan kaynakları yönetimi kavramının yerini
yetenek yönetimi kavramı alacak gibi bir söylenti var, sizin de düşünceleriniz bu yönde. Bu konu hakkında biraz daha açabilir misiniz? Bir de şunu soracağım, İKY ile yetenek yönetimi arasındaki
temel fark ne ki böyle bir değişime gidiliyor? İnsan kaynakları yönetimi, alanda yetersiz mi kalıyor, yeni uygulamalar mı getiriyor
yetenek yönetimi?
D.A: Şimdi tarihsel sürece bakarsak ve çok kısaca değinmek gerekirse bilindiği gibi insanlık tarihi avcılık ve toplayıcılıkla başlar. Sonrasında ne oldu, bir tarım devrimi oldu, yerleşik hayata geçtiler ve o
dönemin kahramanı çiftçiler oldu. Endüstri Devrimi’yle birlikte ise
sahneye işçiler çıktı ve o dönemde büyük fabrikaların kurulmaya
başladı, müthiş bir sanayileşme. O insanların yönetilmesiyle ilgili
her şey ilk kez keşfedilmeye ve uygulanmaya başladı. O dönemin
çalışan ihtiyaçları önce refah sekreterliği kurumu ile daha sonra ise
personel yönetimini yaklaşımının doğuşu ile karşılanmaya başlandı.
Fakat personel yönetimi daha çok kayıt tutma işlevine sahip bir departmandı. Yani ne yapardı, işe giriş yapan kişilerin özlük dosyalarını
tutar, maaş hesaplaması yapar, vizite kağıdı düzenler gibi kayıt işlevi gören bir yönü vardı. Fakat konjonktürel değişimlerle birlikte artık
personel yönetimi insanların da yöneticilerin de ihtiyaçlarını karşılayamaz bir noktaya geldi. İnsanın önemi ön plana çıkmaya başladı ve
insana daha odaklı bir yaklaşım ortaya çıktı. Artık şirketlerin stratejilerinin hayata geçirilmesinde insanların, insan kaynağını yönetmenin stratejik bir önemi olduğu düşünülmeye başlandı ve burada
da bir zihniyet değişimi yaşandı. Çünkü personel yönetimi aşamasında, bu departmanda çalışanların çok stratejik bir önemi yoktu,
hatta yönetici bile sayılmıyorlardı; memurlardı, düz personellerdi.
Sonrasında şirketlerde daha önemli noktalara gelmeye başladılar;
insan kaynaklarından sorumlu genel müdür yardımcısı olmaya başladı bu kişiler. Günümüzde ise yine
değişiyor, hem de belki de en devrimsel değişimlerden bir tanesini
yaşıyoruz. Kapitalizm yeni bir evrim
geçiriyor. Artık bilgi ve hayal gücünün, yaratıcılığın önemi eskisinden
çok daha fazla. İşte bu fark yaratan
insanların önemi gittikçe artıyor.
Burada da bir zihniyet değişimi var
aslında, en yeteneklilere odaklanmanın, “80’e 20” İlkesi’nden bahsettim, Pareto İlkesi’ndeki gibi, en
büyük itici gücü, kaldıraç noktasını
oluşturacağı, şirketlere en büyük
katkıyı sağlayacağı düşünülüyor ve
şirket stratejilerinin insan kaynakları yönetiminde insan stratejik bir
partnerdi, şirket stratejilerinin hayata geçirilmesinde, burada şirket stratejilerinin tam merkezinde yer alıyor. Yani biz bu yetenekli
insanlar olmadan var olamayız, hedeflerimizi, stratejilerimizi gerçekleştiremeyiz noktasında bir bakış. Çünkü dediğim gibi farkı bu
insanlar yaratıyor, rekabet avantajını bu insanlar sağlıyor, uzun süre
ayakta kalmayı bu insanlar sağlıyor. Çok temelli bir zihniyet değişimi ve işte en başları bu yedeklemeyle işe alım sürecinde farklılaşma
ve proaktif davranmayla başlayan, bu şekilde tanımlanmış bir şey.
Daha sonra çalışanların gelişimi üzerine, yani çalışan potansiyelinin artırılmasına yönelik, onlara özerk alışma olanakları sağlamaya yönelik bir yaklaşım olarak düşünülmüş. Günümüzde ise birçok
uzman artık yetenek yönetiminin şirketlerin stratejik bakış açısına
sahip olarak farklı bir zihniyetle ele alması gereken bir konu olduğunu söylüyor. Bu konu da bu arada tartışmalı. Yani yeni bir aşamadır demek çok iddialı. Onun için ben doktora tezimde de bundan
bahsettim, yeni çıkacak kitabımda da bundan bahsediyorum, insan
kaynaklarının günümüz ihtiyaçlarına cevap veremez noktaya gelmesi belirli yönleriyle yetenek yönetimine doğru bir gidişat hazırladı. İnsan kaynakları yönetiminin yeni bir vizyona ihtiyacı var, yeni bir
bakış açısına ihtiyacı var. İşte bu vizyon, yetenek yönetimi vizyonu.
Biraz da aslında süreç bunu ortaya koyacak. Yani yeni bir adım mıdır, yoksa sadece bir yönetim modası mıdır, bu yönde tartışmalar
var fakat benim, yeni bir aşama olduğu yönündeki kanaatim daha
fazla. Çünkü tartışma şu noktada, neyi değiştiriyor? Aslında en
büyük farklılık zihniyet değişimi ve birtakım yeni uygulamalar da
geliyor tabii, işte bu yedekleme noktasında, işte yetenek havuzları
noktasındaki çalışmalar daha geniş çaplı üst yönetiminin desteğini
alma noktasındaki yaklaşım. Bu arada bir kavram kargaşası da var
14
bu noktada. Adına yetenek yönetimi demediği halde yetenek yönetimine benzer uygulamalar yürüten şirketler var. Ama bu yönde
bir uyanış var. Özellikle Amerika’da, Avrupa’daki gelişmeler vizyoner
insan kaynakları yöneticilerini de bu noktada çalışmalara, araştırmaya itiyor fakat en önemli şey bence kavram kargaşası.
E.O: Bir şeyi yönetmek için öncelikle onun var olması gerekir. Yetenek yönetiminde de çıkış noktası yetenektir elbette. Kişideki
yetenekler nasıl keşfedilir sizce, yetenekleri keşfetmek için neler
yapılmalıdır, hangi uygulamalardan yararlanılabilir?
D.A: Yetenek yönetimi aslında çok boyutlu bir konu. Kişinin kendi
yeteneğini keşfetmesi geliştirmesi işin bir boyutu. Diğer boyutları
ise işletmelerin, okulların, ailenin yetenek yönetimi konusundaki
sorumlulukları. Sorunuz itibarıyla kişisel boyuttaki yetenek yönetimi açısından bakacak olursak bence Tanrının dünyadaki düzen itibarıyla herkese bahşetmiş olduğu bir ya da birden fazla alanda yetenek alanı var. Bu alan ya da alanları keşfetmek en başında kişinin
kendi sorumluluğunda. Bunun için neler yapmak gerekir? Bir defa
her şeyin başında kendini tanıması, kişinin kendisiyle uğraşması,
kendini keşfetme çabası geliyor. 2000 yıl öncesinde daha Platon’un
felsefe okulunun kapısında “ Kendini bil!” yazıyor; kendini tanı diyor, bu çok önemli bir şey. Bizim kültürümüzde de Yunus EMRE’nin
sözü “İlim ilim bilmektir, ilim kendin bilmektir.” kendini tanı’yı ortaya koyuyor. Kendini tanımak içinse çeşitli yollar ve yöntemler var.
15
Kadim bilgelik yolları bu yollardan biri olabileceği gibi, kişinin ben
kimim sorusuna yanıt aramaya yönelik felsefi sorgulamaları da bu
kapsamda değerlendirilebilir. Bu bağlamda en önemli araçlardan
biri de kişinin misyonu ve vizyonunu keşfetmesi. Vizyon ve misyon
kavramlarını şirket duvarlarına asılmış çerçevelerin içinde görmeye
alışığız çoğu zaman. Anlamını tükettiğimiz bu iki kavram aslında
kişisel bazda baktığımızda çok anlamlı bir konu. Ne demek misyon? Kişinin var oluş nedeni? Ben bu dünyada ne yapmak üzere
varım? Bu hayattaki varoluş nedenim ne? Bu sorunun yanıtı herkes için farklı farklıdır. Ve bu sorunun yanıtını bulduğunuzda aslında
yetenek alanınızı da bulmuş olursunuz. Çünkü bu hayattaki varoluş amacınıza uygun bir yeteneğiniz vardır. Bir de vizyon demiştik.
Vizyon Latince “Visio” kelimesinden gelen bir kavram. Görüntü ve
görünüş anlamında. Geleceğe yönelik hayaliniz nedir? Bu sorunun
yanıtı varoluş amacınız doğrultusunda tüm bir yaşamı kapsayacak
ve sizi heyecanlandıracak bir gelecek hayaline sahip olmak da son
derece önemli. Vizyon ham haldeki yeteneğin performansa dönüşmesi vücut bulması açısından önemli. Bu temel araçların dışında
kişinin çocukluk dönemindeki kahramanları, öykündüğü kişiler
bence yeteneğin olduğu alanlara doğru götürüyor insanı. Kişilik envanterleri, koçluk çalışmaları da yeteneği keşfetmeye yönelik ipuçları verecektir. Zorlayıcı görevlerde bulunmak bir diğer çaba olabilir.
Yönetim biliminin babası sayılan Drucker’ın önerdiği bir yöntem ise
geri bildirim analizi yani koyduğunuz hedeflerdeki başarı oranı ipucu verebilir.
Bu arada lise ve üniversite dönemindeki sosyal faaliyetler ve
staj olanakları da kişinin yetenek alanlarını keşfetmesi açısından
önemli. Eğitim çabalarının aslında bütün amacı öncelikle bireysel
gelişim, sonra da kişinin sosyal çevreye uyumuyla alakalı bir adaptasyon sağlamak. Bu da çevreyle işbirliğine ve etkileşime giderek
ortaya çıkıyor. Bunun da öğrenciler bağlamındaki karşılığı aslında
staj olanakları. Çünkü yapmak istediğimiz iş gerçekten yapmak istediğimiz iş mi, bunu keşfetme olanağı buluyorsunuz. İş bağlantısı
yapıyorsunuz.
Per-Yön’ün (Personel Yönetimi Derneği’nin) bir araştırması var
2006 yılında. İnsan kaynakları alanındaki kişilere soruyorlar beklentileriniz nedir gençlerden diye, birinci sırada çalışanların gerekli
tecrübeye sahip olması çıkıyor. Peki bu tecrübe de nasıl olacak, stajla olacak tabii ki. Onun dışında mesleki birliklerde ve kurumlarda
görev almak çok önemli. Buralarda görev alırken sizin ileride 5 yıl,
10 yıl, 20 yıl sonra geleceğiniz noktada olan kişilerle bağlantı kurmak hem o mesleği daha iyi tanımanızı sağlıyor, hem kendinizi, o
işe uygunluğunuzu sorgulamanızı sağlıyor, hem de bir kapı aralamış oluyor. Onun haricinde üniversitedeki, İSTANBUL KAGEM gibi
merkezlerin ya da öğrenci kulüplerinin faaliyetlerinde rol almak da
çok faydalı. Hem yetenek alanlarınızı keşfetmek hem de var olan
yeteneğinizi geliştirmek açısından.
E.O: Yetenek yönetimi için firmaların üzerine düşen sorumluluklar nelerdir? Yani eğitim programları yeterli midir ya da bunun
dışında nasıl uygulamalar yapılabilir?
D.A: Biz daha insan kaynakları yaklaşımını birçok şirkette tam
oturtamamışken yetenek yönetimi biraz lüks aslında birçok işletme için. Bugün yetenek yönetimi diye konuştuğumuz şey belki de
Türkiye’deki şirketlerin %10’uyla alakalı bir şey. Çünkü Türkiye’de
şirketlerin çoğunluğu KOBİ, Küçük ve Orta Boy İşletme. Birçoğunda
bırakın yetenek yönetimini, personel yönetimi bile sisteme oturmuş değil, personel yönetimi departmanları bile yok. Bu kurumsallaşmış şirketlerin, daha çok uluslar arası bağlantılı şirketlerin ele
aldığı bir konu. Ne yapmaları gerekiyor? Bilinç seviyesine ulaşmaları
gerekiyor. Ayrıca farklı düşünmek de önemli. İnsan kaynakları yaklaşımından daha farklı bir şey yetenek yönetimi. İnsana bakıştaki
bir zihniyet değişimi. Yani belirli insanlara odaklanıldığında, yetenekli insanlarla, en iyilerle çalışıldığında şirkete asıl kârlılığı getirecek, rakipler arasında fark yaratacak olan şeyin insan olduğunu fark
etmek gerekiyor. Ve bu düşünceyi şirket stratejilerinin merkezine
oturtmak şart. Şirketlerin proaktif yaklaşımı benimseyerek daha
işe alım zorunluluğu doğmadan önce, adaylara cazip bir şirket olma
noktasında yaklaşmaları gerekiyor. Yani tercih edilen işveren olmak
noktasında çabalar yürütmeleri gerekiyor öncelikle. Bunu da halkla ilişkiler faaliyetleriyle, reklamcılık ve sponsorluk faaliyetleriyle,
marka yönetimi faaliyetleriyle, durum kültürlerinin dışa yansıma
noktasındaki çalışmalarıyla gerçekleştirebilir. Onun dışında işe
alma sürecinde insan kaynakları yönetiminin elindeki argümanları
yetenek yönetimi reddetmiyor tabii, onun üzerine bir şeyler koyuyor. Doğru işe doğru eleman, bu çok önemli. Bunu sağlıklı bir şekilde
yerine getirmek gerekiyor. Her zaman faydalanılabilecek aday havuzlarının/yetenek havuzlarının olması gerekiyor. Şirkete fark yaratan kritik pozisyonlar neler, onların bilinmesi gerekiyor ve bunlara
ilişkin alımların yapılması da son derece dikkat edilmesi gereken bir
kısım. Sonrasında da çok önemli bir süreç aslında çalışan geliştirme faaliyetleri. Yedekleme planlarının olması gerekiyor şirketlerin.
Kişilerin potansiyel ve performans değerlendirmelerinin yapılarak
16
belirli bir kariyer yollarının çizilmesi noktasında şirketler adım atmalı. Yetenek matrislerine insanlar yerleştirilerek şirketin sürdürülebilirliği, kalıcılığını sağlayacak ve şirketin geleceğe hazırlanmasını
sağlayacak yatırımları şimdiden yapması gerekiyor. Diğer bir önemli
nokta da tabii yetenekli insanları elde tutma süreci. Bu büyük bir
maliyet yaratıyor çünkü. Eğer siz elde tutmanız gereken bir yeteneği, yetenekli çalışanı rakibe kaptırıyorsanız o zaman bunun maliyeti
çeşitli araştırmalara göre değişiyor ama bir yılda o elemana yapacağınız eğitim yatırımının, işe alım yatırımının 30 katı 50 katı kadar
maliyet getirebiliyor. Tabi elde tutmaya daha da geniş kapsamlı
bakmak gerekiyor; çalışan motivasyonunu arttıracak, çalışanların
yeteneklerini, potansiyellerini açığa çıkarabilecek özerk çalışma olanakları sağlamak gerekiyor. Şirketlerin, çalışanlar işten çıktıktan ya
da yetenekli bir çalışanı kaybettikten sonra da o kişilerle bağlantıları koparmadan ilerlemesi gerekiyor. Yurtdışında bu noktada çalışan uluslararası şirketler var, ayrılanlarla olan diyaloglarını şirketler
şimdiden sağlamlaştırmaya çalışıyorlar. Bu çalışanlara “bumerang
çalışanlar” deniliyor, daha sonradan tekrar alınabilir bu kişiler. Çünkü bazen kaçınılmaz bir şekilde de işten çıkarabiliyor yetenekli bir
çalışanı bir şirket. Kriz olabilir, o an öyle gerekmiş olabilir ama sonra
ihtiyacı olabilir o kişiye. Çok genel bir çerçeveyle bunlar. Tabii sistem
olarak, bir yeniden yapılandırma projesi olarak, bir kültür değişimi
olarak ele almak gerekiyor konuyu.
E.O: Peki siz bir işveren olsanız, işinde uzman, deneyimli birini
mi işe alırsınız yoksa daha yetenekli birini mi işe almayı tercih
edersiniz?
D.A: Şimdi bu aslında şirket kültürüyle bağlantılı bir şey. Bazı şirketler, hem de dünyanın önde gelen şirketleri, işte Unilever gibi şirketler yeni çalışanları tercih ediyorlar, çünkü bizim kültürümüze başka bir şirkette çalışmış, yaşı belirli bir noktaya gelmiş kişiler uyum
sağlayamaz diyorlar, şirket politikası. Bazı şirketler de, kurumsallığı
güçlü olan şirketlerden çalışmış kişiler alıp bünyelerine katmayı tercih ediyorlar. Yeni mezunların yaşadığı büyük bir sıkıntı aslında sizin
sorduğunuz sorunun içinde gizli. Yeni mezunları mı yoksa deneyimlileri mi tercih ediyor? Şirketlerin birçoğu deneyimlileri tercih ediyor
çünkü bunun avantajı var, bir şeyleri öğretmek için yatırım yapmanıza, zaman harcamanıza, beklemenize gerek yok. Bu da büyük bir
engel yaratıyor yeni mezunlar için. Nerede tecrübe kazanacak? En
başında söylediğim bu stajlarla. Yani ben işveren olsam bulunduğum kurumun kültürüne uygun bir işe alım politikası tercih ederdim çünkü her ikisinin de farklı avantaj ve dezavantajları var. Yeni
mezun seçmek ya da dışarıdan birini almak içeriden yükseltmeye
göre, bu da ayrı bir konu gerçi, taze kan anlamını taşıyabileceği gibi
içerideki kişilerin motivasyonunu olumsuz bir noktaya da çekebilir.
Dolayısıyla sizin sorunuzun cevabı şirket kültürüne göre, ama ister
deneyimli olsun ister yeni mezun olsun en iyileri, şirkete katma de17
ğer sağlayacak en yeteneklileri tercih etmek yönünde olurdu.
E.O:Peki sizi yetenek yönetimi konusunda çalışmaya iten en
önemli motivasyon ne oldu?
D.A: Şimdi yetenek yönetimi geleceğe yönelik bir konu. Ben hep
şimdiye değil de uzun vadeli düşünerek, sonrasını da hesaba katarak hareket etmeyi severim yaşamın her alanında da. Dolayısıyla
insan kaynakları yönetiminin yeni vizyonu, yeni adı yetenek yönetimi olarak adlandırılıyor. Nasıl ki personel yönetiminden insan
kaynakları yönetimine geçildiyse yetenek yönetimine doğru da
bir gidişat var dünyada. Ben aynı zamanda Fütüristler Derneği’nin
üyesiyim. Geleceği sadece okumak değil, geleceği şekillendirmeyi
de öngörülerle, tahminlerle hedefleyen bir şey fütürizm, biraz fütürist bakış açısıyla da bakmamla alakalı. Yani ilk olmanın da önemi
var bir konuda çalışmanın. Örneğin benim doktora konum yetenek
yönetimi, ki Türkiye’de bu konuda yapılan ilk doktora tezi. Bu da bir
çok noktada heyecan uyandırdı, oldukça ilgi gördü bu konu, yakın
zamanda da bu konuda kitabım da yayınlanacak, ki bu kitap ilk çalışmalardan, öncü çalışmalardan bir tanesi. Yani kısaca yeni olmanın avantajlarından istifade etmek amacıyla yola çıktım.
E.O: Bizim sorularımız bu kadar. Bize zaman ayırdığınız için teşekkür ederiz. Sizin eklemek istediğiniz bir şey var mı?
D.A: Aslında birçok noktadan ele aldık konuyu. Ben teşekkür ediyorum size. Bu arada geç kalınmasının yanında İstanbul Üniversitesi’nde İSTANBUL KAGEM’in kurulması çok önemli bir gelişme.
Kariyer merkezlerinin çalışmaları ve öğrenci gelişimi üzerindeki etkilerini bu yaz ABD’nin önde gelen üniversiteleri olan Harvard, MIT
gibi üniversitelerde gerçeklediğim incelemelerde de gördüm. Bence İSTANBUL KAGEM itici bir güç olacak ve Türkiye’deki diğer devlet
üniversitelerine de ilham verecek. Bu açıdan hem eski bir mezununuz hem de İSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu üyesi olarak ben
hem rektörünüz sayın Prof. Dr. Yunus SÖYLET’i, hem de İSTANBUL
KAGEM müdürü sayın Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN’i tebrik ediyor
ve teşekkürlerimi iletiyorum.
Röportaj: N.Gökçe AKGÖK
(İ.Ü. İşletme Fakültesi İngilizce İşletme Bölümü Öğrencisi)
Fotoğraf: Aslı ÇELİKLER
(İ.Ü. Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi)
Emrah ALTUNTECİM
FLO Akademi Eğitim Müdürü
VİZYON SAHİBİ OLMAK
İSTANBUL KAGEM’in danışma kurulu üyelerinden Emrah
ALTUNTECİM ile “Vizyon Sahibi Olmak” hakkında bir röportaj
gerçekleştirdik. Emrah ALTUNTECİM, vizyon sahibi olan ve vizyon sahibi olduğu için de bunun faydasını gören başarılı bir kişi.
Emrah Bey röportajında, öğrencilere vizyon sahibi olurken, cesur
ve hayallerine bağlı olmaları gerektiğini vurguluyor.
G.A: İş hayatında vizyon sahibi olmak ne anlama gelir?
E.A: Bu konuda birçok şey söyleniyor. Söylenenlerin ortak yanı
olduğu gibi çelişen yanları da var. Bir kişisel gelişim uzmanı
olarak vizyonu, insanın belirlenen bir gelecekte varmak istediği
nokta olarak tanımlayabilirim.
G.A: Herkesin bir vizyonu vardır. Çoğu zaman kişisel vizyon
güzel bir hayat sürmekten öteye gitmez. Fakat iyi bir vizyon
sahibi olmak için ne yapmak gerekir?
E.A: İyi veya kötü bir vizyon diye bir kavram yok. Vizyon sahibi
olmak ya da olmamak konusu var. Zaten vizyon sahibiyseniz bu
iyi bir şeydir. Vizyon sahibi olabilmek için çok şey yapmak gerekir. Ben neler yaptım diye sorarsanız, vizyonumu keşfetmem
25 yasında gerçekleşti. Aslında çok geç bir yaş, 25 yaşına kadar
araştırdım. Çünkü vizyonu ne kadar erken keşfederseniz, özellikle üniversite yıllarında, hayatınızın geriye kalan kısmı daha
iyiye gidecektir. Ne yapmanız gerektiğini biliyorsunuz. Yol haritası çıkartabiliyorsunuz kendinize. Hedef sahibi olduğunuz için o
hedef uğruna yapmanız gerekenleri göze alabiliyorsunuz. Gönül
ister ki İSTANBUL KAGEM’in katkılarıyla da öğrencilerimiz vizyonlarını daha genç yaşlarda keşfedebilsinler. Kendimden örnek
vermek gerekirse; öncelikle çok yer gördüm. Avrupa’nın belki
yarısını gezdim. Nasıl gezdim? Sırt çantamı ve iki tane arka-
daşımla trenlerle gezdim, interrail yaptım. Almanya Avusturya
İtalya gibi ülkeleri gezdim. Farklı kültürleri karsılaştırmalı olarak
tanıma olanağı buldum. Bu geziyi yapmak için zengin olmak da
gerekmiyor. Bir hafta Bodrum’da tatil yapılabilecek miktarda
parayla 1 ay Avrupa’yı gezebilirsiniz. Vizyon sahibi olabilmek
için ciddi bir okuyucu sıkı bir kitap kurdu olmak gerekiyor. Kitap kurdu olabilmek için de tavsiyem keyif aldığınız kitaplardan
başlamanız yani sizi zorlayan kitaplarla başlamayın. Bu şekilde
cesaret ve özgüven bulursunuz… Kitap okumak dışında hayatı
ve insanları okumak çok önemli. Kendini okumak da çok önemli. Mesela bu röportajı okuyan bir kişinin hayatında değişiklikler
oluyorsa bu bizim için çok önemli, bu da hayatı okumaktır. İnsanı
okumak, beden dilini, hal ve hareketleri okuyabilmektir. Kendini
bilmek, kabiliyetli olduğu, zayıf ve güçlü olduğu alanları bilmek
ve kendini o yönde geliştirmeye çalışmak kendini okumaktır.
18
G.A: Çoğu zaman kendimizle ilgili bir soru sorulduğunda cevap vermekte güçlük çekiyoruz.
E.A: Kesinlikle haklısınız. Vizyon keşfetmek derinlerdeki tatlı
suyu yüzeye çıkarmak gibidir. Aslına bakarsanız herkeste o tatlı
su var. Fakat farklı derinliklerde. Bu çok derindeyse sondaj yapmak gerekiyor. Bu bir caba ve zaman gerektirir. Tabi herkeste o
bilgelik mevcut. Vizyon olmasaydı ne olurdu mesela? Vizyonu
olmayan bir kişi, görüntüsü olamayan bir televizyona benzer.
Vizyon hayatımızı aynı zamanda eğlenceli kılar. Çünkü amaçlarınız vardır. Ben vizyonumu keşfettikten sonra daha az uyumaya daha çok çalışmaya başladım. Vizyonumu keşfettikten
sonra çok ciddi mesleki kararlar aldım, biri İngilizce, ikisi Türkçe
3 tane kitap yazdım, Amerika’ya gittim eğitimler verdim, Afrika’da gönüllü olarak çalıştım, İran depreminde akut kurtarma
aldım. Kendimi geliştirdim ardından orman yangınlarında tren
kazalarında patlamalarda gönüllü olarak destek verdim. İran
depremi olduğunda da Türkiye adına görev yapan ilk 5 kişiden
biriydim. Arama kurtarma çok önemli bir maceraydı. Bir gün
Nasuh MAHRUKİ (Akut’un kurucusu ve Everest zirvesine çıkan
ilk Müslüman dağcıdır) ile sohbet ederken dağa nasıl tırmandığını anlattı. Kendisine kısa kısa hedefler koyduğunu söyledi. Fili
lokmalara bölerek yemek tabiri vardır ya aynen öyle yaparak en
sonunda zirveye ulaştığını anlattı.
G.A: Yani bir anda büyük bir hedefe ulaşmayı amaçlamak çok
daha zor mu olurdu?
E.A: Tabi ki. Moraliniz bozulur, yoksa düşünsenize Everest’e
tırmanıyorsunuz 3 haftadır tırmanmışsınız ama dağ aynı heybetiyle karşınızda… Ben de eşimle beraber benzer bir macera
yaşamıştım.
G.A “Aşk Yolunda Adım Adım’’ değil mi?
E.A: Evet. Eşimle beraber İstanbul’dan Konya’ya yürüdük.
G.A: Bu fikir nasıl çıktı?
E.A: Bir gün uzaklara gitme isteği uyandı içimde. Gitmek istiyorum ama yürüyerek gitmek istiyorum. Eşim Ceyda’yla bu fikri
paylaştım. Ceyda da Mevlana’ya yürüyelim dedi.
operasyonunda bulundum, vizyonunu keşfeden insan aslında
büyük bir yükten kurtuluyor aynı zamanda büyük bir enerji tasarrufu da sağlıyor bu kişiye. Hedefini bilmeyen bir insan boşa
savrulur, bu savrulma sonunda da deneme yanılma yöntemi
genelde deneme yamulmaya dönüşür. Aristoteles’in dediği gibi
gençler sarkaç gibi bir oraya bir buraya savrulur, savrulurken de
orta yoldan geçer ve orta yolun güzelliğini keşfeder. Hedefimiz
net olduğu için sahip olduğumuz parayı,çevreyi daha etkili kullanırız. Bu da bizim hayatta yükselmenizi sağlar.
Vizyonumun gelişmesinde akut gönüllülüğü çok etkili oldu.
G.A: Akuttaki gönüllülüğünüz ne zaman başladı?
E.A: Üniversite yıllarında İstanbul Üniversitesi Dağcılık Kulübü
üyesi ve İstanbul Üniversitesi Atletizm takımındaydım. Boğaziçi
Üniversitesinin Mağara Araştırma Kulübüne de üye oldum. 1999
depreminden sonra da arama kurtarmacı olmaya karar verdim.
Ve akutta görev aldım.
G.A: 1999 depreminde görev aldınız mı?
E.A: O depremde enkaz eğitimim yoktu dolayısıyla lojistik anlamda destek verdim. Depremden sonra ciddi anlamda eğitim
19
G.A: Mevlana’yı neden seçtiniz?
E.A: Çünkü eşim ve ben Mesnevi’yi okuyoruz. Çok da seviyoruz
ayrı bir ilgimiz var bu nedenle karar verdik. 49 gün süren bir yolculukla Konya’ya vardık. Orada da aynı şekilde hedefe kitlenmiş
vaziyetteydik. Biz yolun uzunluğunu düşünseydik daha bastan
pes ederdik ama biz hedefe odaklanmıştık. Yani vizyon sahibi bir
insanın önünde hiçbir şey duramıyor bir şekilde başarıyor. Yani
vizyon kişinin kendi kendini motive etmesini sağlıyor. Bir de
kişi hayatının anlamsız olduğunu düşünüyorsa o kişinin hayatı
gerçekten anlamsızdır. Bir filozofa sormuşlar: ‘Hayatın anlamı
nedir?’diye. O da “Sizin verdiğiniz anlamdır “demiş.
G.A: Peki sizin vizyonunuz nedir?
E.A: Öncelikle ben öğrenmekten ve öğretmekten çok zevk
alıyorum. Kitapları çok seviyorum dolayısıyla da ömrüm
elverdikçe onlarca kitap yazmayı ve yazdırmayı hedefliyorum.
Yazdırmak da şu şekilde, mesela bir arkadaşım sıkıntılı bir dönemden geçiyordu iş hayatında ciddi problemleri vardı ve hayattan zevk almadığını dile getiriyordu, ben de ona kitap yazmasını
önerdim ve oturdu 3 haftada bir kitap yazdı ve yayınlandı. Böylece bir arkadaşımın yazar olduğunu gördüm.
Vizyon sahibi olurken model seçmek de çok önemli. Gençlerin kendilerine seçtikleri modeller gelecekte kendilerini görmek
istedikleri noktalarda olan insanlar olmalı. Yani uygun model
çok önemli. Ve onlarla birebir görüşün mutlaka. Çok beğendiğiniz bir yazar mı var randevu alın görüşün. İlk seferde zor ola-
başvurusu yapacaklar için. Arkadaş çok önemli. Vizyonu hedefi
olmayan boşa savrulan biriyle yollarınızı biran evvel ayırmaya
bakın, çünkü hayat sizi mutlaka ayıracaktır göreceksiniz. Aksi
takdirde o arkadaş sizin vaktinizi öldürür. Vaktinizi kimsenin öldürmesine izin vermeyin.
G.A: Baktığımız zaman her şirketin misyonu vizyonu var. Fakat bunlar ne kadar uyguluyor?
E.A: Firmanın vizyonu hiç önemli değil. Firma vizyon sahibi çalışanlarla doluysa zaten vizyon sahibidir demektir. Burada önemli
olan misyonun yani vizyona ulaşmak için kullanılan yöntemin
vizyonla uyuşması. Yapmak istediğiniz işle hayat gayenizin örtüşmesi lazım. Gençler genelde bunu mezun olduklarında fark
ediyorlar. Okudukları bölüm apayrı yapmak istedikleri apayrı.
Yani kandan korkan bir doktorun, okumayı sevmeyen bir avukatın, içine kapanık bir iletişim fakültesi öğrencisinin başarısız
olacağı bir gerçektir. Yapmak istediğiniz işin elbisesini giymeniz
lazım.
Vizyon değişkenlik gösterebilir ama bundan korkmamak gerekir yeter ki vizyonsuz kalmayın.
Kendinizi sürekli geliştirmeye çalışın, kurslara seminerlere
katılın. Belediyelerin veya okulların ücretsiz kursları oluyor. Onları takip edin. Mutlaka staj yapın. Bir insan İstanbul’da kariyer
yapamıyorsa başka hiçbir yere gitmesine gerek yok. Amerika’ya
da gitse yapamaz. Çünkü her olanak var. İnterneti çok iyi değerlendirerek fırsatları yakalamalısınız. Kariyer yapan insanların
ortak yönlerini, yaptıklarını ve yapmadıklarını inceleyin. Mesela
çok iyi kariyer sahibi olan kişilere bakın hiç biri 7 saatten fazla
uyumuyordur. 7 saatten fazla uyuyorsanız kariyeri unutun.
bilir ama birinci, ikinci, üçüncü veya dördüncü defada olacaktır.
Görüşme olanağınız hiç yoksa biyografileri okuyun. Mesela ben
kitabımı cumhurbaşkanımızın okumasını çok isterdim. Kitabım
kendisine ulaştı ve teşekkür mektubu gönderdi bana. Bu benim
için bir hedef ve mutluluktu. Yani sizi hedefinize bağlayan bazı
duraklar koymanız lazım.
Bunların dışında okurken çalışmak çok önemli. Ben üniversite yıllarımda bir sürü fuarda çalıştım. Ve o fuarlardan biri otomobil fuarıydı, bizim standımız da kamyon standıydı. Ben standa gelen iki tane belediyeciye kamyonu tanıttım ve 8-10 tane
kamyon sipariş verdiler. Bu benim kariyerimde dönüm noktası
oldu. Oradaki büyük bir otomobil firmasının yöneticisi bana iş
teklifinde bulundu. Yani burada en büyük tavsiyem hiçbir işi
küçük görmesinler ve olabildiğince çok fuarlarda ajanslarda iş
deneyimleri yasasınlar. Ben hep şunu söylüyorum haftada 2 saatten fazla kantinde zaman geçiriyorsanız kariyeri unutun.
Mezuniyet ortalaması da çok önemli özellikle yüksek lisans
20
Röportaj: Çise Can EYMİRLİ
Hale ONURSAL HATİPOĞLU
TÜSİAD Dış İlişkilerden Sorumlu Genel
Sekreter Yardımcısı
İSTANBUL KAGEM Danışma Kurulu
Üyesi
ZAMAN VE STRES YÖNETİMİ
Hale ONURSAL HATİPOĞLU ile “Zaman ve Stres Yönetimi”
konulu bir röportaj gerçekleştirdik. Hale ONURSAL HATİPOĞLU TÜSIAD’da uzun yıllar başarıyla işini sürdürmüş bir yönetici
olarak verdiği bu röportaj ile biz öğrencilerle deneyimlerini
paylaşmakta. Kariyerinin başındaki birçok öğrenciye örnek
olacak bu röportajda, HATİPOĞLU zaman ve stres yönetimini kendi hayatında da doğru bir şekilde uyguladığını belirtiyor
ve planlı yaşamanın önemini vurguluyor. Yoğun ve stresli bir iş
yaşantısında yıpranmayı olabildiğince azaltmak için önyargısız
düşünmeyi ve stresi önceden kontrol etmeyi öneriyor.
Ç.E: Sizce “Zaman, Stres Yönetimi” nedir?
H.O: Yapılması gereken işleri öncelik sıralamasına göre, belirli bir
plan dahilinde, beklentiyi karşılayacak şekilde yapabilenler bence zamanı iyi yönetenlerdir.Zaman yönetimi dahilinde karşınıza
çıkabilen zorlukları öngörüp hazırlık yapmak işinizin en az etkileneceği şekliyle durumu yönetebilmek ise stres yönetimidir.
Ç.E: Rekabet, başarı kaygısı, ekonomik faktörler gibi birçok
etken kişide stres oluşmasına neden olabilir. Sizce bunlardan
hangisi kişide daha çok stres yaratmaktadır?
H.O: Yapıcı değil yıkıcı olan bir rekabet ortamı başarı kaygısını
da artıran bir etkendir diye düşünüyorum. Bu iki unsur, kişinin
stres yaşamasına elverişli bir ortama neden olur.
Ç.E: İş hayatında hiç stres olmaması mı, çok stresli olmak mı
daha zararlıdır?
H.O: Stressiz bir iş yaşantısı bence nadir bulunan bir durum. Stresten kaçınmak da mümkün değil. Burada önemli olan stresle başa
çıkabilmeyi öğrenmek. Ancak o zaman zarar derecesi azalabilir.
21
Ç:E: Stresle başa çıkma ile başarı arasındaki ilişkiyi yorumlar
mısınız?
H.O: Tabi ki de ikisi arasında doğru bir orantı var. Stresle başa
çıkmada ne kadar başarılı olunursa kişinin sağlıklı düşünebilmesi, doğru kararları alabilecek bir ortam sağlaması da o kadar
mümkün olur.
Ç.E: Stres sizin iş yaşantınızda hangi noktada? Kişisel stres
kontrolünüzde nasıl bir yol izliyorsunuz?
H.O: İş ortamımda sağlıklı bir stres düzeyi var diyebilirim. Her-
kesin işbirliği içinde çalıştığı bir ortamda farklı seviyelerde de
olsa stresi yönetmek çok daha kolay oluyor. Ben stresli bir insan olduğumu düşünmüyorum doğrusu. Stresin kontrolünde
öncelikle stresin kaynağını doğru anladığımdan emin olmak için
sağlıklı, önyargısız düşünmenin önemine inanıyorum. İnsanların algısı çoğu zaman karşısındakinin beklediğinden çok farklı
olabiliyor. Hemen yargıya varıp stresi tırmandırmak hatasına
düşmemek lazım. Doğru algıyı yakalayabilmek, iyi bir planlama
yapmak, hızlı düşünmek ve alternatifli çözümler üretebilmek
stresin kontrolünde önemli etkenler.
Ç.E: Zaman yönetimi mi yoksa zamanda kendini doğru yönetmek mi daha doğru bir kavram?
H.O: Zamanın yönetimini yaparken zaten insanın kendisini bir
disiplin içine sokması gerekiyor. Aksi takdirde yönetilemez bir
durum oluşması kaçınılmaz diye düşünüyorum.
Ç.E: Bir yönetici için zaman yönetimi önemli midir?
H.O: Aslında herkes için zaman yönetimi önemli. Ancak bir yöneticinin zaten bu mertebeye ulaşması için başka faktörlerin
yanı sıra, başarının önemli bir unsuru olması nedeniyle de zamanı iyi yönetebilmesi beklenir.
Ç.E: İş hayatına yeni girenler için muhtemelen iş ortamı daha
stresli ve zaman yönetimi daha zor olacaktır. Onlara tavsiyeleriniz neler?
H.O: Gelişmeye ve yeni fikirlere açık olmak, yapılan işi her yönüyle doğru kavrayıp iyi bir planlama yapmak, işi/durumu olumsuz ve olumlu taraflarıyla değerlendirerek dengeli çıkarsamalarda bulunmak, mutlaka öncelik sıralaması temelinde çalışmak
gibi unsurlar iş hayatına yeni girecekler için faydalı olacaktır.
Ç.E: Bize zaman ayırdığınız için teşekkür ederiz.
22
Röportajı yapan: Aylin ÇITAKBAŞ
Yrd. Doç. Dr. Kadir TUNA
İ. Ü. Bankacılık Araştırma Merkezi Müdürü
İ.Ü. İktisat Fakültesi Öğretim Üyesi
BANKACILIK SEKTÖRÜ
Bu röportajda konuğumuz Yrd. Doç. Dr Kadir TUNA ile Türkiye ve dünyadaki bankacılık sektörünü konuştuk.
A.Ç: Sayın TUNA, öncelikle bize zaman ayırdığınız için teşekkür ediyorum. Size ilk sorum, acaba bankacılık sektöründe işe
alım süreci nasıl işlemektedir?
K.T: Üniversite mezunları için bu sektörde başlangıç noktası
yönetici yetiştirme programlarıdır. Bu programlara üniversite
mezunları alınır, yetiştirilir ve sektöre hazır hale gelmeleri sağlanır. 1990’lı yıllardan önce lise mezunları da sektörde kolaylıkla
iş bulabiliyordu. Sonraları yoğun rekabetten doğan faktörler,
bankaları işe alımda daha nitelikli üniversite mezunlarını seçme
noktasına getirdi. Bankalar bu işi yapabilmenin en iyi yolunun
seçim kriterleri koymak olduğunu anladılar. Bu noktada yabancı
dil bilenler öne geçti. Ayrıca nitelikli elemanların sayısını artırmak
için çalışanlarına eğitim vermeye ve bu eğitimden sonra onları
uygun özelliklerine göre farklı pozisyonlara atamaya başladılar.
Örneğin analitik düşünebilen mühendislik fakültesi mezunları,
hazine tarafında çalıştırılıyor; insan ilişkileri iyi olan iktisadi idari
bilimler fakülteleri mezunları kredi ya da satış tarafında görev
alıyor. 2001 yılındaki krizden sonra bankalar insan kaynakları
konusunda çalışan alımında daha spesifik davranmaya başladılar. Bankalarda sadece kredi verilmiyor. Bankaların ciddi teknolojik yapısı var, buralara mühendis istihdam edilmesi lazım.
Bunun yanında müşteri ilişkilerinin kaliteli olması için halkla
ilişkiler birimlerine ihtiyaç var. Dolayısıyla işe alım süreçleri de
buna göre oluşturuldu. Esas nokta şu: Kişinin nitelikleri çalıştırılacak pozisyona uygun mu değil mi? Çünkü rekabet ve kâr
hedefleri çok arttığı için bankalar için önemli bir konu. Şu an üniversite mezunu alımında en şanslı adaylar İktisadi İdari Bilimler
23
Fakültesi mezunlarıdır. Bunun dışında yüksek lisansı işletme
olan endüstri ve makine mühendisleri de tercih edilmekte. İlla
şu bölümden mezun olsun diye bir önyargı yok. Önemli olan işe
alınacak mezunların nitelikleri. İkinci önemli bir nokta da şu:
Bankacılık sektöründe çalışmak için ille de dört yıllık üniversite
eğitimi gerekmiyor. Bazı pozisyonlarda kesinlikle iki yıllık mezunların çalıştırılması gerekiyor. Özellikle meslek yüksek okullarının başta bankacılık sigortacılık ve sermaye piyasası olmak
üzere öncelik verdiği ön lisans bölümleri bulunmakta ve bunlardan mezun olanlar çok iyi yerlere gelebiliyorlar.
A.Ç: Bu sektörde çalışmak isteyen öğrenciler hangi yüksek lisans programlarına başvurmalılar?
K.T: Bankacı olmanız için yüksek lisans yapmanız şart değil.
Fakat yüksek lisans yapmış olmanız sizi öncelikli kılar. Örneğin,
mühendis kökenli bir bankacı genel müdür yardımcılığına aday
olduğunda karar verici tarafından yüksek lisans yapmış olması beklenir. Eskiden çok genel başlıklar altında olan yüksek lisans programları daha özele indirgenen programlara dönüştü.
Örneğin biz bankacılık sektörüne yönelik iki özel program açtık:
sermaye piyasası uzmanlığı ve bankacılık programı. Çalışıyor olmanın getirdiği yoğunluk, tez yazmayı zorlaştırdığı ve bu ayrı bir
disiplin gerektirdiği için bu iki programda tez yazmak yerine proje ödevleri hazırlanıyor. Bizim okulumuzdaki mevcut programın
başka bir özelliği derslerin akşamları ya da hafta sonları olması. Bu sayede bankacılık sektörüne girmiş iktisat ya da işletme
mezunların bankada aldığı eğitimin dışında, işi akademik açıdan
desteklemiş oluyoruz. Dördüncü yılımıza girdik ve bu programları başarıyla yürütüyoruz. Öğrencilerin bizi seçme nedeni İstanbul Üniversitesi’nin ünü. Bu isim sadece Türkiye ölçeğinde değil,
dünya ölçeğinde çok önemli bir yere sahip ve biz bu ismi sektörle
işbirliği yaparak taşıyoruz.
A.Ç: Meslek tercihini bu sektörden yana kullanacak kişiler
kendilerini nasıl geliştirebilirler?
K.T: Üniversite ismi her zaman avantajdır ama bunun üzerine
bir şey koyamazsanız geride kalırsınız. Hangi sektörde olursanız
olun en az bir yabancı dili çok iyi bilmeniz lazım. İlla İngilizce değil, farklılık da yaratabilirsiniz. Bu size başka kapılar da açabilir.
Kendinizi tanımak yeterli olduğunuz alanı bulmak istiyorsanız
staj yapın. Bu sayede sektörü ve iş hayatını öğreneceksiniz. Staj
size sektörün nasıl işlediğini, ast–üst ilişkilerinin nasıl olduğunu, sektörde nereye ulaşmak istediğinizi fark ettirecektir. Fakat
stajları algınızı açmadan sadece CV’nizde stajın gözükmesi için
staj yaparsanız bunun size hiçbir faydası olmaz. Önemli olan
ileride bağlantı kurabileceğiniz insanlarla tanışmanız. Ayrıca
staj dışında benim çok önemsediğim bir nokta daha var; fark-
lı organizasyonlar, etkinliklere, örneğin kulüplere katılım. Ben
öğrencilik yıllarımda bankacılık sektörünü bu kulüpler sayesinde
tanıdım. Kulüp içinde çalışmak bir ayrıcalıktır. İnsan kaynakları açısından şunu gösterir; sorumluluk alabiliyor, takım çalışmasına yatkın, başarma konusunda motivasyona sahip. Ya da
bir proje yarışmasında başarılı olmuşsundur. Bu da şu demek;
normalin üstünde hedefleri var, kendini geliştirmeye çalışıyor.
Kariyerine erken başlamak isteyen öğrenciler, üniversite yıllarını
aktif geçirmeli. Gelişime açık olun, dünyayı iyi takip edin. Mülakatlarda size şu anki krizi soracaklar, merkez bankasının para
politikasının ne olduğunu soracaklar, bunları bilmeniz lazım.
Yine işe alım sürecindeki görüşmeler esnasında, karşı tarafı ikna
edip edemediğinizi ölçmek, düşünce sistematiğinizi görmek ya
da liderlik özelliği taşıyıp taşımadığınızı sınamak için gruplar
oluşturulur ve gruplardaki aktifliğinize ve iletişim tarzınıza bakılır. Eğer adayların hepsi eşit niteliklere sahipse, işte o zaman
üniversite ismine de bakılır.
A.Ç: Bu sektörü diğer sektörlerden ayıran farklar nedir?
K.T: Bankacılık özel düzenlenmiş bir sektör. Yani sektörde ciddi
bir otorite ve disiplin var. Birçok sektöre göre bankacılık daha
kurumsal, daha sıkı kurallara bağlanmış bir sektördür. Dünyada
mevduat toplama yetkisinin bankaların elinde olmasının sebebi
budur. Bankalar topladığı paralar üzerine bir değer yaratır ve
bu parayı sisteme kredi olarak verirler. Örnek veriyorum birisi
işletme kuracak, yatırımlarını genişletecek ya da temel ihtiyaçlarını karşılayacaktır. Tüm bunlar doğrudan ya da dolaylı olarak
ekonomiyi etkiliyor. Dolayısıyla bankacılık bu anlamda özellikli
bir sektör. Tüm ekonominin omurgasını oluşturuyor. Bu sektörü
çıkardığınız zaman geriye hiçbir şey kalmaz. Çünkü bankacılık
olmadığı zaman bir defa ekonomi olmaz. Bankalar sayesinde
para çekiyoruz, işlemler yapıyoruz, dünyanın diğer ucuna para
transfer ediyoruz. Bunun olmadığını düşünebiliyor musunuz?
Bu, dünyadaki ticari ilişkilerin durması anlamına gelir. Diğer bir
nokta da şudur: Bankacılığın ortak bir dili var. Bu sayede Türkiye’de, Türk bankacılık sektöründe işe başlamış değerli bankacılarımız bugün dünyanın çok farklı ülkelerinde, farklı bankaların
farklı pozisyonlarında yönetici olarak çalışabilmektedir.
24
A.Ç: Her sektörün olduğu gibi bankacılık sektörünün de bazı
problemleri var. Siz öğrencileri hangi konularda uyarmak istersiniz?
K.T: Bankacılıkta kariyer yapmanın en önemli dezavantajı banka
sayısının sınırlı olmasıdır. Banka değişikliği yapmak istediğinizde, bazen çok fazla tercihiniz olmayabiliyor. Bir diğer konu, genel
yapıya baktığımızda işine bankacılıkla başlayıp sektörün dışına
çıkan ve farklı noktalarda çalışan kişilerin sayısının çok az olmasıdır. Yani bankacılık sektöründe yer alıyorsanız sektörün dışına
çıkmanız çok zor. Bunun dışında bankacılık mesleği çok stresli bir
meslektir. Mesai saatleri her zaman sabah 8 akşam 6 olmayabiliyor. Öğrencilerin bu yoğun tempoya hazırlıklı olması gerekir.
A.Ç: Bankacılıkta artık klasik terfi anlayışları değişiyor. Senesini bitiren yükselir devri kapandı. Çalışan bir üst pozisyona
geçmek istiyorsa bunun gerektirdiği bilgiye sahip olmalı. Bu
sebeple bankalar artık akademiler kuruyor ve eğitimler veriyor. Siz ülkemizde bankacılık eğitimine yeterli derecede yatırım yapıldığını düşünüyor musunuz?
K.T: 1990’lı yıllarda çok sık yapılan bir hata vardı. Alandaki çalışanlara çok yoğun bir eğitim veriliyordu ve bu eğitime ciddi bir
bütçe ayrılıyordu. Oysa önemli bir nokta var: bu eğitimi niçin
veriyorsunuz? Çalışanlar için gerçekten önemli mi? Önceleri
beceri eğitimleri ya da kişisel gelişim eğitimlerinde şöyle
bir yanlışa gidildi; Amerika ya da Avrupa’daki kişisel gelişim
eğitimleri uyarlanmadan birebir Türkiye’de uygulandı. Fakat şu
gerçeği hiçbir zaman unutmamak lazım; Türkiye’deki bir bankacının stres ortamı Amerika ya da Avrupa’daki bir bankacınınkinden oldukça farklı. Aslında bizi çok fazla ilgilendirmeyen kişisel
gelişim eğitimlerine ciddi ölçüde para harcandı, sonrasında bu
yanlışlar fark edildi. Türkiye’de kriz yaşandıktan sonra bankalar
kendine çeki düzen verdi ve eğitim bütçelerini gözden geçirdi.
2000-2001 krizi herkes için özeleştiri zamanıydı. Bugün de yapılması gereken şu, eğitimi ikiye ayırmak lazım. Mesleğe yeni
başlayana verilmesi gereken, bankacılıkla ilgili temel bilgileri
içeren eğitim -bankacılık kanunu, müşteri ilişkileri, krediler gibive sektörün dünyadaki vizyonuna ilişkin yeni gelişmeleri içeren
mesleki gelişim eğitimleri. Bu sistemin sağlıklı şekilde işlediği
bankalarımız mevcut.
A.Ç: Sektörün stresli ve çalışma koşullarının kimi zaman ağır
olduğunu söylediniz. Peki bu çalışma koşullarından yola çıkarak bankacılık mesleğinin gerektirdiği özellikleri paylaşabilir
misiniz?
K.T: Bankacılık işi hızlı düşünmeyi ve hızlı karar vermeyi gerektirir. Bir bankacı için en kötü şey kararsızlıktır. Hazine biriminde ya da risk yönetiminde, kredilerde çalışıyorsanız hızlı karar
25
verebilmelisiniz. İkinci olarak gelişime açık olmalısınız, dünyadaki yenilikleri iyi takip etmelisiniz. Bir bankacı ekonomiyi ve
sektörü çok iyi bilmeli. Türkiye’nin gerçeklerine ve ekonomiye
ne kadar hakim olursanız kredi verme sürecinizde yönteminiz o
kadar doğru olacaktır. Ayrıca iletişim kabiliyetinizin çok kuvvetli
olması lazım. Müşterilerinizin şikâyetleri ya da memnuniyetsizlikleri olabilir. Önemli olan müşteriyle kurulan ilişkileri uzun
vadeli olarak ilerletebilmek. Bana göre en önemli konu şu: İş
hayatının dışında bence bir bankacı kendine vakit ayırabilmeli.
Kitap okumalı, tiyatroya ve sinemaya gitmeli. Çünkü bankacılık
çok stresli bir iş. Tatilleriniz dışında yıl içinde belli dönemlerde
sizi mutlu edecek şeyler yapmalısınız. Aksi taktirde bankacılık
mesleğinin stresli çalışma koşulları sizi bunaltacaktır.
A.Ç: Bize ayırdığınız zaman için tekrar teşekkür ediyoruz.
KULÜPLERDE NELER OLUYOR?
İ.Ü KULÜP TANITIMLARI
Yazı: Ömer TÜYSÜZ
İ.Ü İktisat Fakültesi Öğrencisi, İ.Ü Öğrenci Konseyi Başkanı
İstanbul üniversitesinin öğrencilere sağladığı olanakların
dışında biz öğrenciler de kendimizi geliştirmek amacıyla
kulüpler aracılığıyla faaliyetler yapmaktayız.
İnsan sürekli gelişme sürecinde olan bir varlıktır. Ve
üniversite hayatı gençlik için kısmen yeni bir doğumdur. Bu
yeni hayatta üniversite kurumu ebeveyn rolü oynarken, biz
öğrencilerin gelişmesini sağlayan şey kendi sorumluluklarımızı
üstlenip problemlerimizin üstüne gitmemizdir.
Üniversitemizdeki kulüpler, bizlerin bu gelişimini sağlayan
en önemli kuruluşlardır. Öğrenci arkadaşlarımız burada yönetme yeteneğinin artmasının yanı sıra; karar alma, fedakârlık
yapma, çözüm odaklı çalışma ve profesyonel yaşam tarzına
ayak uydurmayı öğrenmektedirler.
Kulüplerin düzenlemiş olduğu herhangi bir organizasyonda
görev alan öğrenciler o organizasyonun öncesinde yaşanılan
sıkıntılarla organizasyonu sahiplenirler. Organizasyon sürecide
ortaya çıkan problemleri çözmeye çalışmak bireysel özgüveni
artırırken, problem çözme yeteneğini geliştirerek daha sonra
iş hayatını tercih edenlere artı değer olarak dönmektedir. Yani
bir nevi bu organizasyonlar sayesinde öğrenciler hocalarından
öğrenmiş oldukları hayat bilgilerini pratiğe dönüştürme fırsat-
larına sahip olabiliyorlar. Kulüplerin yanı sıra Kariyer Geliştirme
Merkezi’nde de birçok faaliyet gerçekleştirilmekte olup bu faaliyetlere aktif olarak katılabilme şansınız da bulunmaktadır.
Görüldüğü üzere üniversite hayatında kulüpler, İSTANBUL
KAGEM gibi merkezler öğrencilerin kişisel gelişimlerine yardım
ederken gelecekteki iş yaşamlarına da önemli artılar katar.
KARİYERİST bülteninin bu sayısında İstanbul Üniversitesi
bünyesinde faaliyet gösteren öğrenci kulüplerini toplu olarak
sunup sizleri bilgilendirmek istedik. Kulüp faaliyetlerinde görüşmek ümidi ile.
Kariyer Şenliği’nde İşletme Kulübü Öğrencileriyle Birlikte
26
İ.Ü Bünyesİnde Faalİyet Gösteren Öğrencİ Kulüplerİ
İKTİSAT FAKÜLTESİ
DEVLET KONSERVATUVARI
İşletme Kulübü
İstanbul Görsel Kulübü
İktisat Kulübü
ECZACILIK FAKÜLTESİ
Maliye Kulübü
Uluslar Arası İlaç Mühendisliği Topluluğu Türkiye Şubesi Öğrenci Birliği Kulübü
Çalışma Ekonomİsİ ve Endüstrİ İlİşkİlerİ Kulübü
Fotofarma Kulübü
Tiyatro Kulübü
Genç Eczacılar Kulübü
Müzik Kulübü
IUPSA (İ.Ü Eczacılık Öğrencileri Birliği)
Ekonometri Kulübü
IUPSA (İ.Ü Eczacılık Öğrencileri Birliği) Internati
onal Kulübü
Fotoğraf Kulübü
Siyaset Bilimi ve Uluslar Arası ilişkiler Kulübü
Kulüp Aktüel
SİYASAL BİLGİLER FAKÜLTESİ
İLETİŞİM FAKÜLTESİ
Bilim ve Felsefe Kulübü
Sinema Kulübü
Kamu Politikaları ve Kamuoyu Araştırmaları Kulübü
EDEBİYAT FAKÜLTESİ
Arkeoloji Kulübü
Siyasal ve Sosyal Araştırmalar Kulübü
Coğrafya Kulübü
Diplomasi Kulübü
Dans Kulübü
Sinema ve Kültür Kulübü
Doğu dilleri Edebiyatları Topluluğu
Uluslar Arası İlişkiler Kulübü
Felsefe Topluluğu
İşletme Kulübü
Konservasyon ve Restorasyon Topluluğu
HUKUK FAKÜLTESİ
Psikoloji Kulübü
İ.Ü Hukuk Fakültesi Avrupa Hukuku Çalışmaları
ve Araştırmaları Kulübü
Sanat Tarihi Kulübü
İ.Ü Hukuk Fakültesi Dans Kulübü
Sosyoloji Kulübü
Moot Court ve Farazi Dava Yarışmaları Kulübü
Toplumbilimleri Kulübü
İ:Ü Hukuk Fakültesİ Halk Bİlİm Kulübü
Yayın Kulübü
Yeşilay Kulübü
Tarih Topluluğu
Uluslar Arası Hukuk Kulübü (ILSA)
Şİİr Topluluğu
Kariyer Kulübü
FEN FAKÜLTESİ
Tiyatro Kulübü
27
Amatör Astronomlar Kulübü
Fikir ve Felsefe Kulübü
Matematik Kulübü
Folklor Kulübü
Çevre Koruma Kulübü
İSTFOK Fotoğraf Kulübü
Dans Kulübü
Kitap Kulübü
Biyolojik Araştırmalar Laboratuvarı Kulübü
Müzik Kulübü
Genetik Kulübü
Öğrencİ Bİlİmsel Araştırma Kulübü (ÖBAK)
Müzik Kulübü
Resim ve Heykel Kulübü
Fizik Öğrenci Kulübü
Sinema Kulübü
SU ÜRÜNLERİ FAKÜLTESİ
Tıp Öğrencileri Toplum Sağlığı ve Hekim Hakları
Çalışma Kulübü
Mutfak Sanatları Kulübü(SÜF-MUTFAK)
Tiyatro Kulübü
Fotoğrafçılık Kulübü (SÜF-FOT)
Turcish Medical International Student Comitee
(Turcmisc) Kulübü
İLAHİYAT FAKÜLTESİ
İhyadan İnşaya Kulübü
Türk Tarihi ve ve Sanatları Kulübü
E-İlahiyat Kulübü
Kadın Çalışmaları Kulübü
AVRASYA ENSTİTÜSÜ
Geriatri ve Gerontoloji Kulübü
Türkçe Yaşam Kulübü
Sosyal Sorumluluk Kulübü
CERRAHPAŞA TIP FAKÜLTESİ
DİŞ HEKİMLİĞİ FAKÜLTESİ
Yaratıcılık Kulübü
Fotoğraf Kulübü
Sinema Kulübü
Atatürkçü Düşünce Kulübü
Tiyatro Kulübü
Dans kulübü
Koltuk Değneği Kulübü
Gezi Kulübü
TürkMSIC Kulübü
Tiyatro Kulübü
Bilgisayar ve İnternet Teknolojileri Kulübü
Engelsiz Gülüşler Kulübü
İSTANBUL TIP FAKÜLTESİ
Müzik Kulübü
Resim Kulübü
Bilgisayar ve İletişim Kulübü
Sinema Kulübü
Çevre ve Kültür Kulübü
Öğrencİ Araştırma Kulübü
Çocuk ve Ergen Ruh Sağlığı Kulübü
Teknoloji Kulübü
Dans Kulübü
Çevre Kulübü
28
ORMAN FAKÜLTESİ
İnşaat Kulübü
IFSA- International Foresty Students Association
(Uluslar Arası Ormancılık Öğrencİ Birliği)
Makine Mühendisliği Teknolojileri Kulübü
Müzik Kulübü
Denizcilik Kulübü
Çevre Kulübü
Edebiyat Kulübü
Kimya Mühendisliği Kulübü
ORFOY (Orman Fakültesi Oyuncuları) Tiyatro Kulübü
Kimya Kulübü
IEEE Öğr. Kolu ve Elektrik-Elektronik Kulübü
Fotoğrafçılık Kulübü
Bilgisayar Kulübü
Tarih Kültür Kulübü
Endüstri ve Kalite Kulübü
PEMÖT (Peyzaj Mimarlığı Öğrenci Topluluğu Kulübü)
IAESTE Kulübü (International Association for the
Exchange of Students For Technical Experience
Kulübü)
OREM (Orman Endüstri Mühendisliği Kulübü)
ULAŞTIRMA LOJİSTİK YÜKSEK OKULU
VETERİNER FAKÜLTESİ
Lojistik Kulübü
İŞLETME FAKÜLTESİ
Spor Kulübü
İşletme Kulübü
Çİftçİlİk ve Hayvan Hekİmlİğİ Kulübü
Kültür Kulübü
Arıcılık Kulübü
Spor Kulübü
Bilgisayar Kulübü
MÜHENDİSLİK FAKÜLTESİ
Atçılık ve Binicilik Kulübü
Jeofizik Kulübü
Vahşi Yaşamı Araştırma ve Koruma Kulübü
Jeofizik Mühendisliği Kulübü
Küçük Hayvan Hekimliği Kulübü
Maden Mühendisliği Kulübü
Metalurji Kulübü
29
ÜNİVERSİTEDE
OKURKEN
KARİYER
İSTANBUL KAGEM KARİYER GÜNLERİ
KARİYERİST bültenimizin ilk sayısında “Üniversite okurken
kariyer” köşemizi sizlere İSTANBUL KAGEM’in organize ettiği kariyer günleri hakkında bilgi vermeye ayırdık. İSTANBUL KAGEM
iş dünyası ile öğrencilerimiz ve mensuplarımız arasında köprü
kurmayı hedeflemektedir. Bu hedefe ulaşmak için gerçekleştirdiğimiz faaliyetlerden biri de merkezimizce yürütülen kariyer
günleridir. İSTANBUL KAGEM’in düzenlediği ve bunun yanı sıra
öğrenci kulüpleri ile birlikte organize ettiği büyük katılımlarla
gerçekleştirilen dört Kariyer Günleri etkinliğimiz bulunmaktadır.
İlk kariyer günleri etkinliği, İSTANBUL KAGEM ve Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Kulübü’nün ortaklaşa düzenlediği
“CV’den Öte Kariyer’den Beri” organizasyonu olup bu etkinliğe
6 firma ve 600 öğrenci katılmıştır. İ.Ü. Fen Fakültesi Cemil Bilsel
Konferans Salonu’nda düzenlenen ikinci kariyer günleri etkinliğine ise resmi olarak 1453 kişi başvurmuş ancak salon kapasitesi ve güvenlik gerekçeleriyle yaklaşık 650 kişi katılmıştır.
Üçüncü kariyer günleri etkinliği de İSTANBUL KAGEM’in İşletme
Fakültesi İşletme Kulübü ile ortaklaşa düzenlediği “Kariyer
Şenliği’11” olup bu etkinlikle öğrenciler şirket yetkilileriyle bir
araya gelme fırsatı bulmuşlardır. Bu şenliğe de 20 şirket ve 600
öğrenci katılmıştır. Dördüncü kariyer günleri etkinliğimiz,
Prof. Dr. Ayşe Oya Özçelik - Hasan Vatan - Sinan Paksoy
İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Cem’i Demiroğlu
Oditoryumu’nda düzenlenen ve Türkiye’de ilk kez yapılan “Tıp
Kariyer Günleri-I”e ise yaklaşık 250 kişi katılmıştır.
Ayrıca İSTANBUL KAGEM’in öğrenci kulüplerine destek
olduğu iki kariyer günleri daha bulunmaktadır. Bunlardan
birincisi, Maliye Kulübü tarafından Rektörlük Doktora
Salonu’nda düzenlenen, İSTANBUL KAGEM’in ve 2010 Avrupa
Kültür Başkenti Ajansı’nın destek olduğu, 300 öğrenci ve akademisyenin katıldığı “Kampüste 2010” etkinliğidir. İkincisi ise
Maliye Kulübü tarafından Rektörlük Doktora Salonu’nda düzenlenen “Ekonomide Paradigmatik Değişim” sempozyumu olup
bu sempozyuma da 300 öğrenci ve akademisyen katılmıştır.
2011-2012 yılı içinde gerçekleştireceğimiz Kariyer Günleri ile ilgili detaylı bilgiye İSTANBUL KAGEM’in http://kariyer.istanbul.
edu.tr/ adresinden ulaşabilirsiniz. Bu yıl gerçekleştirilecek Kariyer Günleri Etkinliklerinde sizleri de aramızda görmeyi ümit
ediyoruz.
İstanbul Universitesi Kariyer Günleri
30
S
osyal
orumluluk ve ben
SOSYAL SORUMLULUK NEDİR?
Yazı: Aylin ÇITAKBAŞ
İ.Ü. Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi
Sosyal sorumluluğu, tüm bireylerin ve yönetimlerin, içinde
yaşadıkları toplumun yaşam kalitesini iyileştirmek için ekonomik, çevresel, kültürel ve sosyal gelişmeye çeşitli projelerle destek verme sorumluluğu olarak tanımlayabiliriz.
Bugün içinde bulunduğumuz ekonomik sistem ve yaşam
şartları bireyden kurumlara kadar her kesimin sorumluluklarının artmasına sebep olmuştur. Nüfus artışının da beraberinde
getirdiği bazı kitlesel sorunlar sosyal sorumluluk konusunda
kamu, özel sektör ve sivil toplumun bir araya gelerek çözüm
üretmesini zorunlu kılmıştır. Bu sorunların başında “eğitim”,
“sağlık” ve “çevre” yer almaktadır.
Elbette ki bu sorumluluk tek başına sadece bireylerin
altından kalkabileceği bir yük değildir. Bu noktada kamuya ve
özel sektöre de büyük paylar düşmektedir. Sosyal sorumluluğun
bu boyutuna baktığımız zaman kurumsal sosyal sorumluluktan
bahsetmemiz gerekir. Kurumsal sosyal sorumluluk, bir kurumun
veya markanın toplumsal ve çevresel sorunların çözümüne
yönelik olarak gönüllülük esası ile faaliyetlerini gerçekleştirmesi
ve onlara karşı sorumlu davranması, tüm süreçlerini bu amaçla
yönetmesi ve uygulamaya geçirmesidir.
Özetle, sosyal sorumluluk bireyin içinde yaşadığı topluma
31
karşı olan sorumluluğudur. Bireysel ve ekonomik gelişmenin
sürdürülebilir kılınması için her kesimi kapsayan bir sosyal
sorumluluk bilincinin yerleşmiş olması gerekir.
Haydi, hep birlikte sürdürülebilir ekonomik gelişme ve toplumsal refah için sosyal sorumluluklarımızı yerine getirelim diyoruz.
“Peki, bizler neler yapabiliriz, kimlere, nasıl yardımcı olabiliriz?” sorusunu soran arkadaşlarımız için gönüllü olarak destek
verebilecekleri bilinen vakıfları araştırdık ve sizlerle bu sayıda
paylaşmak istedik. Yararlı olması dileklerimizle.
Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı: Kadının bireysel olarak güçlenmesinde yol kat etmek ve aile içindeki şiddetle mücadeleyi
yaygınlaştırmak amacıyla 1990 yılında kuruldu. Mor Çatı’dan
yardım talep eden kadınlar, talepleri doğrultusunda sığınağa
yönlendirilebilecekleri gibi, dayanışma merkezinden psikolojik,
sosyal, hukuki destek almayı sürdürebiliyor. Siz de Mor Çatı gönüllüsü olarak danışma merkezi ve sığınaklarla ilgili bilgi alabileceğiniz atölye çalışmalarına katılabilir ya da sağlık, iletişim, bilgisayar, çeviri gibi belirli konularda destek verebilirsiniz. Ayrıntılı
bilgi için tıklayınız: http://www.morcati.org.tr/tr
misyonu, gelişen bir toplum için eğitimin şart olduğu bilinciyle, uzmanlık alanları olan erken çocukluk ve yetişkin eğitimine,
programları ve uygulamaları ile katkı sağlamak ve bu konuda
ülke genelinde yaygın bir hizmet ağı oluşturmaktır. Siz de dilerseniz AÇEV’de eğitim gönüllüsü olabilirsiniz. Ayrıntılı bilgi için
tıklayınız: http://www.acev.org/
TOG (Toplum Gönüllüleri): Gençleri sosyal sorumluluk, proje
yönetimi, ekip çalışması, insan hakları ve sahanın değişen ihtiyaçlarına göre destekleyen Toplum Gönüllüleri gençleri güçlendirerek ve onlara imkân vererek vizyonuna ulaşmaya çalışan bir
sivil toplum örgütüdür. TOG’da çalışmalar çoğunlukla üniversitelerde veya şehir merkezlerinde kurulan TOG örgütlenmeleri
tarafından gerçekleştirilmektedir. Gönüllü faaliyetlere katılmak
istediğiniz şehirden sorumlu olan kişiye ilk adım iletişim formunu göndermeniz gerekmektedir. İletişime geçtikten sonra çalışmalarımız hakkında bilgilenme ve çalışmalara gönüllü olarak
katılma şansı bulacaksınız. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:
http://www.tog.org.tr
TEGV (Türk Eğitim Gönüllüleri Vakfı): Kurulduğu ilk yıllardaki burs, okul onarımları, gençlik merkezleri gibi çeşitli faaliyetlerinin ardından ilköğretim çağındaki çocuklara “okul dışı eğitim
desteği” vermeye odaklanan TEGV, 16 yıl içerisinde Türkiye’nin
eğitim alanında faaliyet gösteren en yaygın sivil toplum kuruluşu oldu. TEGV’ in amacı; 7-16 yaş arası çocuklarımızın Cumhuriyetimizin temel ilke ve değerlerine bağlı, akılcı, özgüven sahibi,
düşünen, sorgulayan, farklı düşünce ve inançlara saygılı, bireyler
olarak yetişmesine katkıda bulunacak eğitim programları ile etkinlikler oluşturmak ve uygulamaktır. TEGV’ de gönüllüler yalnızca çocuklarımızın eğitimlerine destek olmakla kalmıyor, aynı
zamanda toplumsal duyarlılığın artmasına ve sivil toplum kuruluşları olgusunun hayatiyet kazanmasına da katkıda bulunuyor-
KAÇUV (Kanserli Çocuklara Umut Vakfı): Kanserli Çocuklara Umut Vakfı, 2000 yılında İ.Ü. Cerrahpaşa Tıp Fakültesi
Çocuk Sağlığı ve Hastalıkları Hematoloji Onkoloji Servisi’nde
çocukları tedavi görmekte olan aileler ile hekimlerinin bir araya
gelmeleriyle kuruldu. Vakfın temel amacı; maddi sorunları nedeniyle tedavileri aksama riski taşıyan çocukların tedavilerinin sürekliliğini sağlamaktır. Ayrıca kanser ile mücadelede önemli bir
gereksinim olan psikolojik destek ve çocuk psikolojisine uygun
tedavi ortamının yaratılması vakfın öncelikli hedefleri arasında
yer alır. KAÇUV gönüllüsü olarak çocuklara eğitim desteğinde
bulunabilir ya da KAÇUV stantlarında yer alabilirsiniz. Ayrıntılı
bilgi için tıklayınız: http://www.kanserlicocuklaraumut.org
TOÇEV (Tüvana Okuma İstekli Çocuk Eğitim Vakfı):
Yarının Türkiyesi’ ne kültürlü, bilgili bir nesil yetişmesine katkıda bulunmak, okumak isteyen ve ailesinin maddi yetersizliği nedeniyle okuyamayan ve çalışmak zorunda kalan çocuklara tüm tahsil hayatları boyunca maddi-manevi destek olmak, toplumsal hayatımıza uyumlu ve üretken bireyler olarak katılımlarına
destek olmak için kurulan TOÇEV, ilköğretim 1. sınıftan üniversite mezuniyetine kadar vakıf kriterlerine uygun öğrencilerin
gelişimlerine dair tüm temel ihtiyaçlarını karşılamaktadır. Vakfa
gelen başvurular incelenir ve uygun kriterler araştırılır. TOÇEV
gönüllüleri projelerin gerçekleşme sürecine katılarak, projenin amacına ulaşması için çabalar. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:
http://www.tocev.org.tr/
lar. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız: http://www.tegv.org/tr
AÇEV (Anne Çocuk Eğitim Vakfı): Türkiye’nin her köşesinde eşit eğitim fırsatı yaratmak, erken müdahale programları
ile hizmet verdiği kişi sayısını artırmak amacıyla kurulan AÇEV
geliştirdiği programlar ve çeşitli faaliyetleri ile bir Sivil Toplum
Kuruluşu olarak alternatif oluşturmaya çalışmaktadır. AÇEV’ in
32
olanaklarından yararlanabilmelerini sağlamak üzere faaliyetlerini yürütür. Yerel kadın gruplarına yönelik bireysel ve kolektif kapasite geliştirme ve ekonomik güçlendirme programları uygular,
bu gruplara Kadın ve Çocuk Merkezleri kurarak erken çocukluk
eğitim hizmetleri sunmaları için destek verir. Ayrıntılı bilgi için
tıklayınız: http://www.kedv.org.tr/
Bir Dilek Tut: Bir Dilek Tut (Make-A-Wish) Türkiye hayati tehlike taşıyan bir hastalıkla mücadele eden 3 ila 18 yaş arası çocukların kalplerinde yaşattıkları dilekleri gerçekleştirmektedir.
Derneğin amacı insanların umut, dayanma gücü ve sevinç duygularını güçlendirmektir. Gönüllüler proje çalışmalarına destek
verebilirler. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:
http://www.makeawish.org.tr
AYDER (Alternatif Yaşam Derneği): AYDER tüm engelli ve
sosyal dezavantajlı gruplar için eğitim, kültür, spor, turizm, sağlık ve sosyal içerikli yenilikçi ve alternatif projeler üreterek, bu
büyük azınlığı toplumsal yaşama bağımsız olarak katılabilen,
aktif ve üretken bir çoğunluğa dönüştürmeyi amaçlar. Toplumun kanayan büyük bir yarası olan engellilik ile çalışmalarını sadece hedef grubuna yönelik çalışmalarla kısıtlamayan AYDER,
Türkiye’de engellilik konusunda farkındalık yaratmayı, engellilere ve sosyal dezavantajlı insanlara karşı her türlü ayrımcılığa,
eşitsizliğe ve önyargıya karşı mücadele etmeyi ve toplumda bu
konuda sağlıklı bir bilinç uyandırmayı hedeflemektedir. Bu çerçevede, Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesini kendisine referans alarak hazırladığı “AYDER Engelsiz Yaşam İlkeleri”,
bahsedilen hedeflerin toplumsal anlamda atılmış önemli adımlarından biridir. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:
http://www.ayder.org.tr/
KEDV (Kadın Emeğini Değerlendirme Vakfı): KEDV, 1986
yılında kadınların ekonomik durumlarını ve yaşam kalitelerini iyileştirmek amacıyla kurulmuştur. Kâr amacı gütmeyen bir
sivil toplum örgütü olan KEDV, dar gelirli bölgelerde kadınlara
ve çocuklara yönelik çalışmalar yapar. Kadınların bireysel ve toplumsal yaşamlarını iyileştirme çabalarını desteklemek, temel
ihtiyaçları etrafında organize olarak kapasitelerini geliştirebilecekleri platformlar yaratmak ve çocukların erken çocuk eğitimi
33
ESD (Engelsiz Sanat Vakfı): ESD, engelli kişileri topluma
kazandırmak, onlara sanat gösterileri sunarak ve sanat eğitimi
vererek onların toplumsal ve sanatsal açıdan gelişimlerini sağlamak, çeşitli kültürel ve sanatsal aktivitelerde faaliyetlerini arttırmak, bu konudaki sivil toplum faaliyetlerinin etkinleştirilmesi
ve geliştirilmesini sağlamak ve bu konuda çalışmalar yapan kişi
ve kuruluşlara destek vermek amacı ile kurulmuştur. Ayrıntılı
bilgi için tıklayınız: http://engelsizsanat.org/
LÖSEV (Lösemili Çocuklar Vakfı): LÖSEV’in kuruluş amacı lösemili ve kan hastası çocukların, sağlık ve eğitim başta olmak üzere her türlü ihtiyaçlarının sağlanmasına yardımcı olmak,
bunun yanı sıra, kalıtsal ve edinsel kan hastalıkları konusunda
ulusal düzeyde tedavi, eğitim ve araştırma kurumları kurmak ve
işletmektir. LÖSEV, gerçekleştirdiği tüm faaliyetlerde, gelir elde
etmenin yanı sıra, lösemi hastalığını tanıtmayı, lösemili çocukların ve ailelerinin sıkıntılarını topluma aktarmayı ve bu vesileyle
toplumu bilinçlendirmeyi amaçlamaktadır. LÖSEV’de tüm faaliyetler gönüllülerin desteğiyle gerçekleşmektedir. Ayrıntılı bilgi
için tıklayınız: http://www.losev.org.tr/
TEMA (Türkiye Erozyonla Mücadele, Ağaçlandırma ve
Doğal Varlıkları Koruma Vakfı): Ülkemizde doğal varlıkların
ve çevre sağlığın korunması, erozyonla mücadele, toprak örtüsü
ve toprağın korunması ve ağaçlandırmanın önemi hakkında kamuoyunu eğitmek ve bilinçlendirmek, ağaç ve orman sevgisini
topluma mal etmek ve doğal zenginliklerimizin bilinçsizce kullanılıp, geri dönüşümsüz bir şekilde yok olmasına izin vermeyerek, korumak, geliştirmek ve Türkiye’nin geleceğini güvenceye
almak için çalışmalarını sürdürmektedir. Gönüllüler çeşitli projelerde yer alarak vakfa katkı sağlayabilirler. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız: http://www.tema.org.tr/
Sosyal sorumluluk bilincinde kurulmuş, ülkemizin girişimci ve dinamik liderlerini yetiştirmeyi amaçlayan iki önemli sivil
toplum örgütü bulunmaktadır.
SOGLA (Sosyal Girişimci Genç Liderler Akademisi): SOGLA, sosyal girişimciliği gençler arasında yaymayı ve bu alanda
Türkiye’nin öncü genç liderlerini yetiştirmeyi amaçlayan, Ece
Ercel ve Timur Tiryaki tarafından kurulan ve 2009 yılında Dünya
Bankası tarafından Türkiye’nin Yaratıcı Kalkınma Fikirlerinden
biri seçilen genç odaklı bir sosyal girişimdir. SOGLA, hem sosyal
girişimciliği tanımlama ve sosyal girişimci lider geliştirme amacı hem de kişisel gelişim ve profesyonel koçluk yöntemleri ile
toplumsal dönüşüm sağlayacak sürdürülebilir sistemleri geliştirme vizyonuna sahiptir. Sosyal girişimcilik kavramını gençler
arasında yaymayı hedefleyen “Sosyal Girişimcilik Konferansı”
ve sosyal girişimcilikle ilgilenen diğer üniversite öğrencileriyle
tanışabileceğiniz “Sosyal Girişimcilik Atölyeleri” SOGLA organizasyonlarından bazılarıdır. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:
http://www.sogla.org/
YGA (Young Guru Academy): YGA, daha iyi bir Türkiye, daha
iyi bir gelecek için sosyal sorumlu liderler yetiştirmek vizyonuyla
2000 yılında kurulmuş olan uluslararası bir sivil toplum örgütüdür. YGA Liderlik Konferansı’na her yıl 2 bin üniversite öğrencisi
katılır. Adayların konferans sonrası doldurdukları başvuru formları, YGA Danışma Kurulu tarafından dikkatle incelenir, seçilen
400 üniversite öğrencisi ile birebir mülakat yapılır. Mülakatlar
sonucunda, YGA’nın sosyal sorumluluk projelerinde görev alacak 100 lider adayı belirlenir. Adaylar, her hafta haftada 7 saat
ekip halinde çalıştıkları proje atölyelerinde, alttaki YGA şiirinde
tanımlanan liderlik özellikleri açısından değerlendirilir. 2 yıllık
değerlendirme sürecinin sonunda, YGA Uluslararası Liderlik
Okulu’na katılacak 20 lider adayı belirlenir. YGA Uluslararası Liderlik Okulu, çokuluslu firma dünya başkanlarının, yönetim kurulu üyelerinin, bilim adamı, sanatçı ve akademisyenlerin sosyal
sorumlu lider olma yolunda tecrübelerini katılımcılarla paylaştığı yoğun bir eğitim programıdır. Liderlik Okulunu başarıyla tamamlayan 10 genç lider; New York, Washington, Raleigh, Figure
Eight Island’da gerçekleştirilen 2 haftalık YGA Amerika Liderlik Kampı’na katılma hakkı kazanır. Ayrıntılı bilgi için tıklayınız:
http://www.yga.org.tr/young-guru-academy/
KAGİDER (Türkiye Kadın Girişimciler Derneği)
KAGİDER Eylül 2002’de 38 kadın girişimci tarafından ülke çapında faaliyet gösteren ve kar amacı gütmeyen bir sivil toplum
örgütü olarak İstanbul’da kuruldu. KAGIDER bugün farklı sektörlerde aktif olarak çalışan ve değer üreten 200 kadın girişimci
üyesi ile büyümeye ve güçlenmeye devam etmektedir. Temel
Konsantrasyonları; Girişimcilik ve Liderlik Çalışmaları, Kadının
Güçlendirilmesi Yönünde Savunu Çalışmaları, Avrupa Birliği Çalışmaları, Uluslararası Kurumlar ve Sivil Toplum Kuruluşları ile
İşbirliği, Ulusal Sivil Toplum Kuruluşları ile İşbirliği, KAGIDER
Üyeleri ile İlişki Geliştirme, İletişim ana başlıklarında sıralanan
Kagider; “Kadının üreterek ve varlığını özgürce ortaya koyarak
tüm karar süreçlerinde etkin rol aldığı bir dünya yaratmak”
vizyonunu ve “Kadın girişimciliğini geliştirmek; ekonomik ve
sosyal yaşamda kadının konumunu güçlendirmek” misyonunu
benimsemiş bir sivil toplum kuruluşudur. Öğrencilerimiz, uygun
olan alanlarda projelere gönüllü olarak destekte bulunabilirler.
Ayrıntılı bilgi için tıklayınız: www.kagider.org
Peki İSTANBUL KAGEM’de gerçekleştirilen sosyal
sorumluluk projelerinden haberdar mısınız?
İSTANBUL KAGEM’de devam eden projelerle ilgili bilgiyi
hem bu sayıdaki “İSTANBUL KAGEM’de neler oluyor?” kısmında, hem de 2011-2012 yılı içinde gerçekleştirecek yeni sosyal sorumluluk projeleri ile birlikte İSTANBUL KAGEM’in web adresi
olan http://kariyer.istanbul.edu.tr/ adresinden takip edebilirsiniz. İSTANBUL KAGEM’in sizlerden gelecek fikirlere de açık
olduğunu da hatırlatmak isteriz. İSTANBUL KAGEM’in sosyal
sorumluluk projelerinde birlikte çalışmak dileklerimizle.
İstanbul Büyük Şehir Belediye’si ile Birlikte Düzenlediğimiz Sosyal
Sorumluluk Projesi’nden
34
ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİNDE
KARİYER DANIŞMANLIĞI
Yazı: Prof. Dr. Aytolan YILDIRIM
İ.Ü. Florence Nightingale Hemşirelik Yüksek Okulu
Hemşirelikte Yönetim Anabilim Dalı Başkanı
İ.Ü. Hastaneleri Hemşirelik Direktörü
İSTANBUL KAGEM Yönetim Kurulu Üyesi
Çağdaş yönetim anlayışı, kurumların küresel rekabet
ortamında başarılarını sadece yapı süreç ve teknoloji alanında
yapılan değişikliklerle değil, insan kaynağını eğitmek yetiştirmek
ve geleceğe hazırlamakla mümkün olacağını kabul etmektedir.
Bu anlayış, günümüzde işletmeleri yeniliklere uyum sağlamada
esnek, yetenekli, sorumluluk alabilen çok sayıda nitelikli
elemanlarla çalışmaya yöneltir. Sistem içinde varlığını etkili
bir şekilde sürdürmek amacını taşıyan işletmeler bir yandan
üretime değer katan, örgüte bağlılığı ve motivasyonu yüksek
bireyleri elde tutmaya çalışırken, diğer yandan mevcut kilit
noktada pozisyonların boşaltılması olasılığına karşı, eş zamanlı
insan kaynağı yetiştirmek yani örgütsel yedekleme sistemini
uygulamak durumunda kalırlar. Çalışanlar için de benzer
durumlar söz konusudur. Belirli bir iş kolunda sürekli istihdam
edilmeyi başarmak ve mevcut pozisyonlarını koruyabilmek için
öğrenme yoluyla yeteneklerini zenginleştirenler, aynı zamanda
gelişmiş yetenekleri ile daha ileri pozisyonlar ya da yeni iş kollarında kendilerine yer edinmeye çalışırlar. İşte gerek bireysel gerek örgütsel düzeyde insan yeteneklerini ortaya çıkarmak, değerlendirmek ve enerjisinin önemli bir kısmını örgüte aktarmak
ihtiyacı, beraberinde insan odaklı yöntemlerin geliştirilmesine
yol açmıştır. İnsan kaynakları yönetiminin bir alt sistemi olan
kariyer planlama ve geliştirme, söz konusu yöntemler arasında,
son yıllarda dikkat çeken yaklaşımlardan biridir. İnsan kaynağının giderek artan stratejik önemi, kariyer konusunda kuramsal
35
düzeyde yapılan çalışmaların uygulamalara yansıtılmasına hız
kazandırmış ve işletmelerin kariyer olgusunu sistemli bir biçimde ele alarak kariyer geliştirme sistemlerinin yaygınlaşmasına
yol açmıştır. Kariyer geliştirme sistemi, işletmenin işgücü gerekleri ile bireylerin kariyer ihtiyaçları arasında denge kurma ve
eşleştirme amacıyla yürütülen organize, biçimsel ve planlı ça-
baların toplamı olarak ifade edilmektedir. Kariyer geliştirme sisteminde yeteneklerini değerlendirme ve geliştirme gücü verilen
çalışanlar, kariyer amaç ve hedeflerini kurum tarafından kendilerine sunulan kariyer yön ve ilerleyişi doğrultusunda gerçekleştirme fırsatı bulurlar.
Günümüzde birçok çalışan, iş ortamında yükselme ve ilerleme olanaklarını, takdir edilmeyi, kişisel sorunlara dayalı yönetim yaklaşımını ve iş güvenliği gibi konuları ücretin önünde,
işte kalma niyetlerini etkileyen faktörler içinde değerlendirmektedir. Kariyer geliştirme sistemi, bir yandan kişilerin kendi kariyer hedeflerine ulaşmalarına izin verirken, diğer yandan insan
kaynağı ihtiyacını karşılamak üzere oluşturulan hedefler, plan-
lar ve stratejilerin uygulanmasını sağlar. Örgütlerde etkili kariyer geliştirme sisteminin varlığı yöneticilere kendi kariyerlerini
yönetme, çalışanları ile olumlu iletişim kurma, kurumun daha iyi
tanınması ve performans değerleme gibi yararları yanı sıra, çalışanların, kariyer kararları doğrultusunda yeni teknik ve yönetsel
beceriler kazanmalarına olanak verir. Böylece niteliklerine uygun
işe yerleştirilen ve yeteneklerinden etkin bir şekilde yararlanılan
çalışanların örgüte bağlılığı ile üretime değer katan işgücünün
kurumda kalıcılığı sağlanmış olur.
Kariyer geliştirme sistemi, sürekli iyileşme kavramını benimseyen örgütlerde, kariyer danışmanlığı süreci ile birlikte ele
alınmaktadır. Kariyer danışmanlığı, örgütsel ve bireysel düzeyde kariyer geliştirme aracı olarak, bireylere ve gruplara kariyer
yollarını keşfetme, karar verme ve uygulama yönünde destek
olmayı amaçlar. Çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmaları için
izlemeleri gereken kariyer yolunu belirleme ve yönlendirmede önemli rol oynar. Bireyin kendini ve çevresel faktörleri değerlendirmesi, kariyeri ile ilgili kişisel amaçlarını saptaması ve
örgüt içinde kendine uygun kariyer alanlarını ile ilgili kararlarda kariyer danışmanları etkilidir. Kariyer danışmanları ayrıca,
bireylere yeteneklerini etkili bir şekilde kullanmaları ve kariyer
aşamaları sürecine göre yetenek ve ilgi alanlarını değerlendirilmeleri, kariyer amaçları doğrultusunda uygun faaliyetleri planlamalarına katkı sağlar. Çalışanların bireysel gelişimi yanı sıra
örgüt içinde motivasyon ve iş doyumunun sağlanması ile özel
yaşamındaki sorunlarının çözümüne ilişkin faaliyetler de kariyer
danışmanlarını işlevleri içinde yer alır. Bireysel kariyer planlama
sürecinde ilk aşaması, çalışanların hangi alanlarda üstünlük ve
zayıflıklarının olduğunun belirlenmesi ve bu doğrultuda kişinin
tercihlerine yönelik olarak kariyer hedefinin saptanmasıdır.
Bu belirlemeden sonra bireyin çalıştığı iş ortamında kariyer
olanaklarının değerlendirilmek ve örgüt içi yeterli kariyer
geliştirme olanağının bulunmadığı durumlarda, örgüt dışı
olanakların araştırılması aşamasına geçilmektedir. Belirlenen
kariyer yollarına ulaşmak için hazırlıklar yapma, hangi yollardan
amaçlanan hedefe ulaşılabileceğinin belirlenmesi dördüncü
aşamayı oluşturmakta ve son olarak da hedeflerin belirlenmesi
aşaması ve bunun için hazırlık yapma aşaması arasındaki geri
bildirim ilişkisi gelmektedir.
Bireysel kariyer danışmanlarının varlığı, bireyi sürecin pasif
unsuru konumuna taşımaz ve sorumluluklarını ortadan kaldırmaz. Aksine bireysel kariyer yönetimi öncelikle kişinin kendi
konusudur ve elde edilecek başarı, ortaya koyacağı performansla doğrudan ilişkilidir. Bireysel kariyer planlama sonucunda, bireylerin örgüte karşı tutumlarında değişiklik yaratabilir. Birey,
bu yöntem sayesinde örgüt tarafından önemsendiğinin farkına
varacak ve bunun sonunda çeşitli düzeylerde ihtiyaçlarını karşılayabilecektir.
Örgüt merkezli kariyer planlama ise, yönetimin çalışanlar için
kariyer amaçlarını planlaması sürecidir. Bu süreçte yapılan kariyer planı, çalışanların fırsatlar, seçenekler ve sonuçların farkına
varması, kariyer hedeflerin ve yönlerinin belirlenmesi ve zaman
planlaması yapılarak iş, eğitim ve diğer gelişimsel faaliyetlerin
programlamasını gerçekleştirilir. Kariyer geliştirmenin örgütsel
ortamda sistemli bir biçimde ele alınmasıyla ilgili çalışmalar
uygulamaya yöneliktir. Örgütsel amaçlar ve bireysel amaçları
birbirlerine uyumlaştırarak örgütsel etkililiğe ve bireysel doyuma
olanak sağlayan kariyer planlamanın amacına ulaşabilmesi için
açıklık ilkesine uyum oldukça önemlidir. Örgüt bireye, birey de
örgüte karşı beklentiler ve gereksinimler konusunda açık olmalıdır. Örgütsel planların ve bireyi bekleyen olanakların açık bir
biçimde ortaya konması bireylerdeki kaygıyı, endişeyi ve gerilimi azaltır. Bireylerin örgüte karşı daha olumlu tutumlar içinde
olmasını sağlar. Bireylerin örgüte karşı geliştirdikleri bu olumlu
tutumlar, iş doyumunu ve çalıştıkları örgüte giderek daha fazla
bağlanmalarını sağlayacaktır. Kariyer danışmanları, bireylerin
kariyer yollarının tüm dönemlerinde başarıyı yakalamalarına
36
yardımcı olan rehberlerdir. Çalışma yaşamları sürecinde, bazı
kariyer duraklamalarıyla karşılaştığı durumlarda, bireylerin
gereksinimlerini, örgütlerin gereksinimleri ile uyumlaştırma
ve duraklama aşamalarında sorunların üstesinden gelme
yine kariyer danışmanlarının sorumluluğunda görevlerdir.
Örgütlerde kariyer danışmanlığı sorumluluğunda yürütülecek
olan kariyer planlama ve geliştirme uygulamalarının çok sayıda
olumlu sonuçlarından söz edilebilir. Bunlar arasında, çalışanları
yerleştirme ve örgütsel yedekleme, örgütsel ve bireysel
değişimi kolaylaştırma, çalışan devrinin azalması, örgüte
bağlılığının artması ve örgütün gelecekteki varoluşuna uygun
nitelikte işgücünün hazırlanması, örgütsel kazanımlar arasında
sayılabilir.
Özetle örgütsel kariyer planlaması, çalışanların sürekli olarak
kariyerlerinde ilerlemelerini sağlayacak kariyer yolları üzerinde
durmaktadır. Bireyin gelişimine ilişkin gereksinimleri ile örgütün
gereksinimlerini uyumlaştırmada anahtar rol, kuşkusuz, gelecekte örgütlerin vazgeçilmez insan kaynağı olarak yerini alacak
olan kariyer danışmanları olacaktır.
37
Kaynaklar:
Anafarta, N. (2002). Bireysel Kariyer Danışmanı Olarak Rehber (Mentor), C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 3, 1.
Aytaç. S. (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Gelişimi ve Sorunları, 2. Baskı, Bursa: Ezgi Kitabevi.
Barutçugil, İ. (2007). Kariyer Planlama ve Kariyer Yönetimi,
http://www.rcbadoor.com /makalevekitaplar/makaleler/kariyer.htm
Can, H., Kavuncubaşı Ş. & Yıldırım, S. (2001). Kamu ve Özel
Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi, 4. Baskı, Ankara: Siyasal
Kitapevi.
Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer Yönetimi, Kuram ve Uygulama, Ankara:Nobel Yayınları..
Uzun, T. (2004).Kariyer Yönetimi ve Planlaması, Türk İdare
Dergisi.
Taştan S. (2007). Kariyer Yönetimi, http://www.humanresourcesfocus.com.
UZUN YOLUN BAŞINDAKİLERE YOLUN ORTASINDAN MERHABA
Yazı: Derya Türkkorkmaz
ManAsset Staffing Solutions’ın Yönetici Ortağı
Üniversiteniz!
Okuduğunuz Bölüm!
Mezuniyet Ortalamanız!
Yaptığınız iş, edindiğiniz çevreyi, yaşam standardınızı, kendinizi tanımanızı, limitlerinizi görmenizi, ailenizin sizinle ilgili
kurduğu hayalleri, sizin gelecekle ilgili kendi hayallerinizi ve hatta çoğu zaman evlendiğiniz kişiyi, hayatınızın akışını yani yürüyeceğiniz yolu belirlemiyor mu?
İşte bu yüzden önemli hem de çok ÖNEMLİ !.....
Hepimizin bildiği gibi okul hayatı bir yarış. Ama inanın iş hayatındaki yarışın yanında özellikle şimdi bulunduğum noktadan
geriye dönüp baktığımda hiç bitmeseymiş dediğim ve ilerde
muhtemelen sizin de öyle göreceğiniz bir yarış.
Rekabetin yoğun ve teknolojinin hızla değiştiği günümüzde,
özellikle özel sektörü hedefleyen yeni mezun ve mezun adaylarımız; bu gerçek dünyada başarılı olabilmek ve öne çıkabilmek
için etik değerlere sahip, dürüst, çalışkan, şanslı, eğitimli olmanın yanında artık hızlı, analitik, detaycı, uzmanlaşmış, proaktif,
enerjik, farklılığa ve değişime hızlı uyum sağlayan, vizyonu geniş, insiyatif alabilen, yenilikçi de olması gerekiyor. Yapılması ve
olunması gereken ne kadar iş ve sıfat var değil mi?
Çünkü eskiden hayatlarımızın amacı bir iş sahibi olup
aile geçindirebilmekten ibaretti. Şimdi ise buna kendimizi
geliştirmek, gerçekleştirmek, kaliteli hayat standartlarına
sahip olabilmek, eğitim hayatımızda kendimize yaptığımız
yatırımların tam karşılığını alabilmek de eklendi.
Tüketim toplumuyuz. Teknoloji ve insanlık gelişiyor insan
doğasında var olan sahip olma güdüsü daha da belirgin ve
baskın hale geliyor artık. Sürekli daha çok almamız için çalışan
büyük bir sistem var. Biz de bu sistemin içinde hem alan hem
de aldığımız yerlerde çalışan bireyler konumundayız. Kapitalist
sistemin bizlere sunduğu popülizm, sosyal statü kaygıları, sahip olduklarımızla değerlendirilme gibi kavramlar, bizleri biraz
“ye kürküm ye” hikayesinde yaşatıyor. Tüm bunları yadsıyabilir
miyiz? Elbette ama görmezden gelmeyi denesek de, eleştirsek
de durum bu. Bu yeni dünya düzenindeki kurallara göre yaşayabilmek için gereken başarı; kimimiz için “kaderin iyi yazması”,
kimimiz için de “şansın yaver gitmesinin” yanında çalışmak çok
çalışmak, fırsatları iyi değerlendirmek ve doğru bir strateji belir38
lemekle mümkün olabiliyor.
Binlerce, on binlerce güçlü rakibin olduğu bir sistemle karşı
karşıyayız. Şans ve kader bölümünde avantajlı olanların (ki içeriğinde hepimizin bildiği torpil, yeni kullanımıyla geniş bir iletişim
ağına sahip olmak da yer almakta) dışında kalanlarla yarışacağımız zorlu bir parkur var önümüzde.
Bu parkurda öne geçebilmek için birçok “olmazsa olmazın”
yanı sıra:
FARK YARATMALIYIZ;
“4 yıllık üniversiteden mezun iş arayan genç” yarışmada sayısı en fazla olan profil, İngilizce bilen bir adım daha önde, ikinci
dili olan bir adım daha, mezuniyet ortalaması yüksek olan artık
iki adım daha önde, aile- çevre- bitirme projesi-okuldaki sosyal
kulüp üyelikleri, stajlar v.s de bir adım eder, epey bir yukarı çıktık
sanıyorum ama hala bulunduğumuz yerde çok rakip var unutmayın. Geldiğimiz yer tepelere yakın olsa da, şirketler seçim
yaparken bunlardan başka özellikler de arıyorlar.
39
Yukarıda belirtilen özelliklerin birçoğu çalışmayı istediğimiz büyük firmalar için birer standart haline geldi. Onlar artık
ekstra aksesuar başka bir deyişle full + full versiyon istiyorlar.
Yani okurken çalışanı, hedefini net belirleyeni, daha mezun olmadan uzmanlaşmaya başlayanı, dünyayı takip edeni, soru
soranı, sorulara bilerek cevap vereni, taşın altına elini sokmaktan korkmayanı, fikir üreteni, yaptıkları yatırımdan en iyi verim
alabilecek çalışanları, bir bakıma mükemmele yakını istiyorlar..
Haklılar.. Sermaye çok net bir matematik üzerinde döner.. Kısa,
orta ve uzun vadeli planlarında birçok sosyal sorumluluk, kişiye
yatırım, bilinirlik ve repütasyon artırımı, çevreye duyarlılık alt
başlıkları yer alsa da ana başlık her zaman “karlılıktır”. Unutmayın ki kendinize yapacağınız yatırım da elbet size geri döner.
Mümkün olan en rasyonel sürede en çok başarıyı yakalamak için
yapmanız gereken hedefinizi doğru belirlemek ve bu yönde doğru adımlar atmaktır.
Yolunuzun açık ve hayallerinizin gerçek olması dileğiyle.
KENDİMİN UMRUNDA OLMAK!
Yazı: Serpil ATA
İspanya Ticaret Ataşeliği
Öncelikle hepinizi tebrik ederim. Bu ana kadar yaşayabildiniz,
Türkiye koşullarında ilköğretimi, liseyi başarıyla bitirip, büyüklü
küçüklü bir sürü sınava girip, istediğiniz ya da o kadar da çok
istemediğiniz bir bölümde okumak için buralara kadar geldiniz...
İstediğiniz ya da sizden bekleniyor diye istediğinizi sandığınız
bir gelecek için emek vermeye, farklı sınavlara girmeye devam
edeceksiniz.
İstemek diyorum... Çünkü genelde ne istediğimizi bazen
bilmeyebiliyoruz. Mesela kendinize bir sorun... Neden şu anda
okuduğunuz bölümde okuyorsunuz? Gerçekten istediniz mi? O
kadar yıl sınava girdiniz, istediğiniz bölüme yetmedi puanınız,
siz de burayı mı yazdınız? Eğer istediyseniz size ilham veren ne
olmuştu? Yoksa herkesin sizden istediğinin tersini yapmak mı
istediniz? Mesela herkes benden tıp yazmamı istiyordu, tam
tercih zamanında yakınlarımda olan ve tıp öğrencisi bir abinin
etkisinde kalıp yazmadım. Büyükşehirde, iyi bir üniversitede ve
İngilizce bir bölümde okumak kriterlerinin belirlediği tercihler
bana İngilizce İşletme bölümünü ve beraberinde hayatımı etkileyecek diğer seçimleri getirdi... O zamanlar yine Türkiye’nin
önde gelen üniversitelerinde Endüstri Mühendisliği revaçtaydı,
puanım yetmiyordu, dershane hocam bana şöyle dedi: “Onu, sırf
bir sene daha hazırlanacak kadar istiyorsan, bekle...” Ama ben o
kadar da istemiyor olduğumu düşündüm.
Üniversitenin ilk yıllarında, bir sayısal öğrencisi olarak sözel
derslere girmek zorunda olmak pek hoşuma gitmemişti. Hani
şöyle bir inanış vardır ya toplumumuzda, zeka sayısal konulardaki başarıyla ölçülür. Ben de o eğilimden gelmiş bir öğrenci olarak, zeki olduğumu ancak sayısal derslerde kendime ha-
tırlatabiliyordum. Şimdiyse kocaman bir yanılsama olduğunu
düşünüyorum. Mezun olunca hemen iş garantisi olmadığı için
kendimi kötü hissediyor, iş garantisi olan Eğitim Fakültesi’nde
okuyan arkadaşlarıma imrendiğim zamanlar bile oluyordu. Sonrasında sırf ÖSS’ye inat tekrar sınava girdim, ikinci yılımda. Evet
yine yetiyordu tıp ya da başka bir bölüm okumaya puanım ama
yeniden bir lisans okumaktansa okuduğum bölümü bitirip, istediğim konularda yüksek lisans yaparım dedim. O zamanlar biri
Türkiye’de ve biri İspanya’da olmak üzere iki yüksek lisans yapacağımı henüz bilmiyordum.
Farkına varmaya başladım. Türkiye’nin önde gelen
üniversitelerinden iyi bir bölümde okuyordum aslında ve çok
daha önemlisi İstanbul’daydım. Birçok insanın gelmeyi ve görmeyi hayal ettiği, medeniyetler, alternatifler ve fırsatlar şehri...
Bunları düşündükten sonra etrafıma başka gözlerle bakmaya başladım. Şehirde olup biten bir sürü kültür sanat etkinliği
çeşitli kurslar ve öğrenci grupları vardı. Bunlardan nasıl haberdar oldum diye düşünüyorum da şimdi... Birincil bilgi kaynağım
arkadaşlarımdı. İkincil olarak da dolaşarak edindiğim bilgiler.
Burada en önemli anahtar ise “eyleme geçmek”ti. Okuldan bir
40
arkadaşım ücretsiz meditasyon seminerlerinden bahsetti, ilgimi çekti, hemen gittim; şimdi bakıyorum da kişisel dönüşümüm
ve onu takip eden yıllarda yaşadıklarım açısından çok yerinde bir
karar vermişim. Yine bölümden bir arkadaşım “Sıradışı Yaşam
Becerileri” diye ilginç bir kurstan bahsetmişti, hemen ondan
sonraki ilk gruba ben de katıldım ve hayatımı hayli değiştiren
kararlar almamda büyük rol oynadı orada öğrendiklerim... Bunlardan beni haberdar eden arkadaşlar şu anda benim kadar ilgilenmiyor olsalar da, bana vesile oldukları için teşekkürler...
Aslında farkında olarak ya da olmayarak birbirimize vesile
oluyoruz. Bugüne kadar birçok insanın yurtdışına çıkmasına ya
da yeni şeylerden haberdar olmalarına vesile olmuşumdur.
Yurtta 8 kişi aynı odada kalıyorduk, odada zamanımın ölü
geçtiğini düşünerek her akşamımı kurslarla doldurmuştum. Resim, TSM, felsefe, latin dansları, meditasyon, yabancı dil, kişisel
gelişim kursları... O zamanlar kendime slogan olarak edindiğim
ve hala da hatırladığım bir sözüm oldu: “Şimdi değilse ne zaman
yapacağım?”
Üniversite’de olduğumuz dönemin, özellikle de lisans
hayatının insanın en özgür zamanları olduğunu düşünüyorum.
İlk yıldaki alışma süresini ve son senenin “Ne olacağım ben?”
kaygısıyla iş arama gerçeğini göz önünde bulundurursanız,
aslında en verimli zaman lisans hayatının ikinci ve üçüncü yılları.
Sırf öğrenci özgürlüğüm devam etsin diye yüksek lisans yaptım.
Evet, yine işe yaradı ama inanın aynı lezzette değildi.
Ne istediğini bilmek hep zor gelir ama kolay olan bir şey
var, ne istemediğinizi bilmek. Peki buna nasıl karar verirsiniz?
Deneyerek... İçinde bulunduğunuz bu dönemin size deneme
özgürlüğü verdiğinin farkında mısınız? Zaten üniversiteye başladıktan sonra bir şekilde bitirilir. Önemli olan bu süreyi nasıl geçirmiş olduğunuz... Deneyin! Baktınız, hoşunuza gitmedi mi, bırakırsınız... Farklı yollar denedikçe, görmediğim yerlere gittikçe,
yeni kişilerle tanıştıkça, yeni kitaplar okudukça, yeni ortamlara
girdikçe sanki hayata bana ulaşması için daha çok fırsat veriyormuşum gibi düşünüyorum.
Elimden geldiğince ilgi duyduğum her şeyi denemeye ça41
lıştım, hala da olanaklarım dahilinde çalışıyorum. Mesela İngilizcenin yanında bir yabancı dil daha öğrenmek istiyordum.
Okulda Almanca seçmeli dersini denedim pek sevmesem de 2
yıl devam ettim ama sonunda bıraktım. Latin dillerine merak
saldım; İtalyanca, İspanyolca ve Fransızca. En zorunu öğrenirsem diğerlerini de sökerim diye Fransızcaya başladım, Fransız
Kültür Merkezi’ne gittim, param ilk kurdan ötesine yetmedi,
bıraktım, okulda devam edeyim dedim ama sonu gelmedi. Sonra yurtdışında bir gençlik değişim programında İtalyan grubun
konuşması çok hoşuma gitti. Bir arkadaşımdan İtalyanca öğretmesini istedim ama o da olmadı. Hayatın ilginçliğine bakın,
bu denemelerden ortalama 3 yıl sonra Avrupa Gönüllü Hizmeti
ile İspanya’ya gittim, iyi derecede İspanyolca öğrendim ve onun
üstüne aynı dilde yüksek lisans yaptım.
Bir şey yapmak mı istiyorsunuz? Hemen başlayın! Yakın bir
arkadaşım üniversitede yan flüt çalmak istediğini söylerdi hep.
Şarkıların yan flüt geçen kısımlarını tekrar tekrar dinlerdi ama
bir türlü başlayamamıştı. Dört yıllık lisans döneminin ve ardından gelen bir kaç yıllık çalışma hayatının ardından bir gün eyleme geçmeye karar verdi. Flüt kursu aradı kendine, sonra flüt
aldı, bir süre devam etti, sonra derslere ara verdi. Aradan yine
bir zaman geçti. Yeni bir öğretmen buldu, kendisine yeni bir flüt
aldı, düzenli olarak çalıştı ve şuanda yer aldığı yan flüt grubuyla
hayır konserleri veriyorlar. Üniversite son sınıfta bile başlamış
olsaydı, şimdi başlayalı 6 yıl olacaktı.
Doğamız gereği bazen arabeskleşip doğum günlerimizde
yaşlanma psikolojisine girebiliyoruz ama kendinizi bu yanılsamaya şakayla da olsa kurban etmeyin... Edindiğiniz her yeni
deneyim keşfettiğiniz ve beslediğiniz her yetenek ile kendinize yatırım yaptığınızı hatırlayın. İhtiyacınız olan zaman değişik
fiyatlarda bir sürü kurs var çevrede. Yine de paranız yoksa arkadaşlarınızla kendi aranızda takas yapabilirsiniz. İşte size bazı
kurs başlıkları: ritim, perküsyon, gitar, keman, dans, resim, karikatür, ebru, hat, dağcılık, yüzme, tiyatro, fotoğrafçılık, senaryo
yazımı, sunum becerileri, diksiyon vb.
Belki bu ilgi alanınız size bambaşka kapılar açacak. Yine bir
arkadaşım ilk üniversite yıllarında latin danslarıyla ilgilenmeye
başladı, hayli ilerledi. Sonrasında öğrenciliği devam ederken bir
yandan dans eğitmenliğinden para kazanıyor, bir yandan da yarışmalara katılıyordu.
İşletme okurken üst sınıflardan bir arkadaşım vardı. Arada
işletme kulübünde karşılaşırdık. Mezun olduktan 6 yıl sonra
Bahariye’nin biraz ilerisinde sokakta elinde gitarıyla keyifli bir
şekilde İngilizce şarkı söylerken gördüm. Dinledim... Sonrasında öğrendim ki mezun olduktan sonra girdiği işlerde mutlu
olamamış, tekrar sınava girip Boğaziçi Üniversitesi’nde felsefe
okumuş, sonrasında ODTÜ’de felsefe yüksek lisansına başlayacakmış, para biriktirmek için sokakta şarkı söylüyormuş.
Yine, mühendislik ve idari bilimler mezunu birçok arkadaşım kariyerlerine sivil toplum’da devam etme kararı aldılar.
Yani, olay sizin ne yapmak istediğinizde bitiyor. “Bir şey yapmak
istiyorsanız, bir yol bulursunuz, istemiyorsanız da bir mazeret”
sözü gülümsetir beni...
Son zamanlarda düşünce gücüyle ve çekim yasası ile ilgili
yazıları takip ediyorum. Başımıza gelenleri bizim çektiğimizden
ve düşüncenin sağlığı istediklerimizi ve istemediklerimizi etkilediğinden bahsediyor. Konunun derinlerine gidince ben de kendi-
mi mercek altına aldım; hayatımda sürekli tekrar eden ve benim
memnun olmadığım şeyler ne? Ben ne yapıyorum da bu olayları çekiyorum kendime? Neyi değiştirmem gerekir? Ben neyi
istiyorum ya da neyi istemiyorum? Bulgularıma göre kendime
hedefler koyuyor, uyguluyor, duruma göre de güncellemeye çalışıyorum. Çünkü hayatıma en iyi ben sahip çıkabilirim, bunun
için kendimi tanımam ve kendi üzerimde çalışmam gerekiyor...
Eğer ben kendimin bile umurunda değilsem, kimin umurunda
olurum ki?
42
Y JENERASYONU ve YENİ KARİYER KÜLTÜRÜ
di biçimde farklılaşmaktadır. Hedeflere dayalı kariyer ve yüksek
başarı beklentisi bu neslin temel motivasyonudur. Asansör tarzı
yani aynı şirkette uzun yıllar çalışarak yukarı doğru yükselmeyi temel alan kariyer rotası, Y Jenerasyonu için geçerli değildir.
Z kariyer rotası yani şirketler arasında geçişlerle deneyim kazanma ve fark edilmeye odaklı bir yükselme stratejisi ön plana
çıkmaktadır. Bu açıdan, sadakat kavramı, Y Jenerasyonu için işe
karşı duyulan duygusal bağlılığı ifade ederken, örgütle ilişkisini
bu kavramla tanımlamak yerine profesyonel bir zeminde kurgu-
Yazı: Prof. Dr. Tekin AKGEYİK
İ.Ü. İktisat Fakültesi Öğretim Üyesi
İ.Ü. Endüstri İlişkileri ABD Başkanı
İSTANBUL KAGEM Yönetim Kurulu Üyesi
Y Jenerasyonu, 1980’li ve 90’lı yıllarda doğan ve işgücü piyasasına 2000’li yılların ikinci yarısından sonraki dönemde girmeye başlayan bir nesli tanımlamaktadır. Bu yeni nesil, “İnternet
kuşağı” veya “Milenyum gençliği” olarak adlandırılmaktadır.
Yetişme dönemleri nedeniyle Y jenerasyonunun kendilerinden
önceki kuşaklara göre farklılaşmaya daha fazla önem atfettiği,
global nitelikli hızlı yaşam kültürünü içselleştirdiği, teknolojiyi
bir yaşam tarzı olarak benimsediği görülmektedir. Nitekim, veriler SMS yoluyla iletişimin %74’ünün bu jenerasyona mensup
bireyler arasında gerçekleştiğini göstermektedir. Benzer biçimde ABD’de Y Jenerasyonunun %91’i internet kullanıcısı konumdadır, oysa ülke genelinde bu oran ortalama %32 seviyesinde
kalmaktadır.
Y Jenerasyonunun yaşam tarzındaki farklılık çalışma kültürü ve kariyer tercihlerine de yansımaktadır. Geçmiş kuşaklardan
farklı olarak Y Jenerasyonu, zamana daha fazla önem atfetmekte, pozisyon unvanından ziyade işte deneyim kazanmayı gelişmeyi önceliklendirmekte, rutin (8-17 mesaisi) çalışma programları yerine daha esnek olabileceği ve daha rahat çalışabileceği
iş modellerine yönelmektedir. Y Jenerasyonu işi bir yaşam tazı
olarak benimsemektedir, gerektiğinde çok erken saatte işine
gidebilmekte veya çok geç saatlere kadar çalışma sorumluluğu
gösterebilmektedir.
Y Jenerasyonunun kariyer tercihleri de diğer nesillerden cid43
lamaktadır.
Y Jenerasyonu, yaratıcı fikirlere önem vermekte, yeniliği ve
inovasyonu teşvik eden sektör ve işlere yönelmektedir. Yeteneklerini sergileme, bunları geliştirme ve etkin şekilde kullanma
isteği Y Jenerasyonu için kariyer rotasının belirleyici değişkenidir.
Böyle bir anlayış yüksek düzeyde bir esnekliği gerektirmektedir.
Bu nedenle önceki nesillerin aksine Y Jenerasyonu otorite figüründen hoşlanmamakta, itaat kültürünü reddetmektedir. Bu
olgu, ast-üst etkileşimine dayalı yönetim anlayışını da değişime zorlamaktadır. Ekip liderliği anlayışı ve koçluk tarzı tutum
ve davranışlar, Y Jenerasyonunun iş ortamındaki performansını
çok daha fazla destekleyici olacaktır. Talimatlara, korkutmaya
ve zorlamaya dayalı yönetsel teknikler, Y Jenerasyonu için geçerli değildir. Aksine, ekip üyesi olmaya, hedef odaklı çalışmaya
ve ödüllendirmeyi esas alan stratejiler, pozitif karşılık bulacaktır.
Özellikle inisiyatif alanının ve yetki devrinin daha geniş tutulduğu örgütleri, Y Jenerasyonu daha mutlu ve kabul edilir bir çalışma ortamı olarak algılamaktadır.
KENDİNİ TANIMAK İÇİN NE YAPTIN?
Yazı: Tuğba AVCI
HiperaktİK Danışmanlık
Bu yazımda, bir çalışmada sorulmuş bir mülakat sorusuna
verilen yanıtlardan bahsedeceğim.
Şirketimin çözüm ortaklarından Yetenek Akademisi’nin,
kariyer portalı monster.com.tr ile yaptığı; 300 Yetenekli Genç
projesinin ikinci etabı geçtiğimiz günlerde tamamlandı.
Projeden haberi olmayanlar için; Monster Türkiye’nin açtığı
“300 Yetenekli Genç Aranıyor” ilanına başvuruda bulunan
3.000’in üzerinde yeni mezun ve 3.ve 4. sınıf öğrencileri, bir
değerlendirme merkezi olan Yetenek Akademisi tarafından
değerlendirmeye alındı.
Ön elemelerde Akıllı Mülakat Robotu HRbot kullanıldı. Bundan sonrasında çeşitli kişilik envanterleri, yüz yüze mülakatlar,
vak’a analizleri ile 300 yetenekli genç keşfedilecek ve Türkiye’nin en büyük şirketleriyle tanıştırılacaklar.
HRbot’un katılımcılara sorduğu sorulardan biri; “Bu projeyle biz seni tanımaya çalışıyoruz, peki sen kendini tanımak için
daha önce neler yaptın?”
• Kendimi dinledim ve özellikleri bulmaya çalıştım
• Kendimi zorlayıcı birçok soru sordum kendime. Olmayan özelliklerimi acaba kendimde var mı diye gün gün bir dizi
test şeklinde denemeye başladım ve bazı özelliklerimi açığa çıkarttım.
• Elimden geldiğince katılabildiğim kadar kişilik testlerine katıldım, insanların değerlendirmeleri benim için çok önemli müdürüm ile en baştan konuşup belirli zaman aralıklarında
geribildirim vermesini rica ettim, hakkımdaki eleştirileri ciddi
anlamda dinler ve değerlendiririm. Bunlar dışında seminerlere
katılmaya çalışıyorum, hem kendimi geliştirmek hem de farklı
bir bakış açısı kazanmak adına. Kişisel gelişim kitaplarını da söylemeden geçemeyeceğim, Dale Carniege okumaya çalışıyorum.
Lise yıllarımdan bu yana takip ettiğim bir yazardır ve öğüt vermeden tablo çizip değerlendirmeyi okura bırakması adına gerçekten önemsediğim ve çok değer verdiğim bir anlatım tarzına
sahiptir, bana da çok katkısı olduğunu söyleyebilirim.
• Daha önce hem kitaplar olsun hem online doğru testler
olsun, kendimi daha iyi tanımak için her gün çaba gösteriyorum.
• Çok farklı birçok işte çalıştım. Garsonluk, otobüs bileti
satışı, muhasebe, güvenlik hizmeti. Ayrıca birçok işi inceledim.
Bir dönem günlük tuttum. Yaptıklarımı ve yapmadıklarımın nedenlerini sürekli kendime sorarım.
• Aslında özel olarak bir şey yapmadım. Sadece ne yapmak, neyi denemek istiyorsam elimden geldiğince onlara yönelmeye çalıştım. Bunlar sayesinde de kendimi tanıma fırsatım
oldu. Bir de insanları izlemek, incelemek kendimi tanımam da
faydalı oldu diye düşünüyorum. Onların davranışlarını kendimde arıyorum ve bir değerlendirme yapıyorum kendimce.
•
Kendinizi en iyi tanımanın yolu, başkalarından objektif düşünce almaktır. Bu da, farklı insanlarla tanışarak olur. AIESEC’e katılmamın, üniversitede fakülte temsilcisi olmamın,
bölümümün öğrenci kulübünü kurmamın en temel sebebi yeni
insanlar tanımak ve benim gelişimime yardımcı olmaları için
aracı olmalarıydı. Bunun haricinde, çok fazla kişisel gelişim kitabı okudum. Sosyal medyayı çok fazla takip ediyorum, online
dergilere üyeyim. İş hayatımda, yöneticilerimden sık sık yaptıklarım konusunda geri bildirim alıyorum, yapabileceklerim konusunda fikirlerini istiyorum. Bunların bana şu ana kadar çok şey
kattığını düşünüyorum
Sanırım değerlendiricilerin gördüklerini yanıtları okuyunca
siz de görebilirsiniz. Bu yanıtların yorumunu sizlerin objektif değerlendirmesine ve kendisi ile özdeşleştirmesine bırakıyorum.
Sevgiyle kalın...
44
Öğrenci Köşesi
KİŞİSEL GELİŞİM VE İMAJ YÖNETİMİ
Yazı: Elif Hekimoğlu
İ.Ü. İşletme Fakültesi İşletme Bölümü Öğrencisi
İnsanlar hayatları boyunca; bilinçlerinin, duygularının ve
davranışlarının arasında bir tutarlılık olmasını istemektedirler.
Bu tutarlılık, kişisel imajlarımızın oluştuğu aşamayı vermektedir
bize (Yrd. Doç. Dr. Güven Ordun’un örgütsel davranış ders
notları).
Biz, toplum içerisinde yaşayan sosyal varlıklar olmamızla
birlikte; toplum içerisinde görüldüğü ya da olduğu kişi olma
kavramları ile karşılaşmış, bu iki kavram arasında uyumsuzluk
olduğu takdirde insanların sosyal çevreleri içerisinde diğer
insanlarla çatışmalar yaşadığını görmüş ve çevrelerindeki
insanlara kendileri hakkında olumlu veya olumsuz vb. Imaj
oluşturduklarını görmüşüzdür. Neyse ki oluşturduğumuz
imajımız, hem sosyal hayatımızda hem de iş hayatımızda
kendisini iyileştirilip, geliştirebilmemize açıktır.
Sosyal Hayatımızda:
“Herkesin parmak izi farklıysa, beyin hücresi de farklıdır.
Dolayısıyla hiç kimse birbirinin aynı değildir.” Sözünden yola
çıktığımızda, karşılaştığımız kişilerin kendi özgünlüklerine karşı
saygı ve hoşgörü taşımamızın gerekliliği aşikar hale geliyor.
Ancak içinde bulunduğumuz topluluk içerisinde; olduğumuz
şekilde desteklenmediğimizi hissettiğimizde, özgünlüğü
koruyabilmek bazen bize yalnız olmayı dahi gerektirebilecektir.
Neticede kişiliğimiz oluşabilmesi için biz, değerimizin ne
45
yaptığımıza bağlı değil de değerimizin kim olduğumuzla
bağlantılı olduğu gerçeğiyle hareket etmeliyiz. Bu aşamada
hayata gözlerimizdeki pencereden nasıl baktığımız, bize aynı
oranda bizim dünyayı nasıl algıladığımız bilgisini vereceğinden
dolayı bu algıyı mümkün olduğunca iyileştirmeli, ilk önce
çevremizdeki insanlarda oluşacak imajdan önce kendimizin
imajının kendimizle barışık ve gurur duyacağımız şekilde
olmasını sağlamak ve bunun içinde; yaşamımızı gurur
duyacağımız şekilde yaşamaya başlamalıyız. Buna ilişki kurma,
beslenme, hareket etme ve günümüzü geçirme şeklimiz de
dahildir (Trobe ve Trobe, 2009).
Bu noktada çevremde gözlemlediğim bir şey var ki o da şu:
sahip olduğumuz anaerkil toplum yapımızın bizi, yaşadığımız
zor deneyimler karşısında kolayca yılgınlaşabilen, kaderci ve
duygulu bir ruh haline meyilli kıldığıdır. Buradan yola çıkarak
şunu söylemek isterim ki: kendimizde ve etrafımızdaki
kişilerde karşılaştığımız olumsuz gördüğümüz yönleri,
çatışmaya neden olmayacak şekilde ti›ye alabilmek insanların
birbirinden istemedikleri kadar etkilenmelerini ve insanlar
arasındaki uyumsuzluğu barışçıl bir şekilde kamufle etmektedir
ki zaten birbirimize duyduğumuz saygı da çatışmadan uyumlu
olabilmeyi gerektirmektedir.
İş Hayatımızda:
Kişisel imajınız, size iş içinde size daha çok insanlardan
sıyrılabileceğiniz bir avantaj elde ettirebilir ancak bunun tam
tersi de mümkündür..
Şöyle bir örnek vermek isterim: iş yerinde öyle insanlar
tanıdım ki, karakterinden hoşlanmadığım ancak hem iş
ilişkimden dolayı görüşmek durumda olup hem de iş bilgisinden
faydalandığım insanlar oldu. Aynı iş yerinde çalışan insanların,
çatışmayacak uyumda çalışıyor olmalarına yeterli dersek; bu
durumda farklı karakter ve yapıda olan bireylere saygı duyulup,
hoşgörüyle yaklaşılması ve bu bireylerin işletme içindeki
iletişimden kopukta bırakılmaması gerekmektedir. Ayrıca
kendimizin yaşadığı veya etrafımızdaki kişilerin yaşadıkları
olumsuz hayat deneyimlerini, kendimiz için motive edecek
Bizden beklenenler, bizim beklediklerimiz derken aslında işini gerçekten gözlerinin içi parlayarak yapan, akıl hocalığı yapıp
arkadan gelenlere yardım elini uzatan ancak alçakgönüllülüğü
de elden bırakmayan kişiler hep gönüllerimizde idol olarak kalacaklar.
Kaynaklar:
- Ordun, Güven. İ.Ü Örgütsel Davranış Ders Notları.
- Trobe, A., Trobe, K. (2009). When Sex Becomes Intimate. Çeviri: Merve Duygun, Yakınlaşma (İlişkiler Derinleştikçe,
Cinsellik Nasıl Değişir? Nasıl Canlı Tutulur?), İstanbul: Butik Yayınları.
bir şekle sokarak kolayca yılgınlaşabilen, kaderci ve duygulu
bir ruh halinden uzak bir şekilde yaklaşmalı ve bu şekilde
hisseden ve yaşayan insanlarla mesafeli olmalı, iş ortamı
gibi insanların birbirlerinden çok etkilendikleri bir ortamda
gerektiğinde insanlardan etkilenmemeye dikkat etmeliyiz..
Bizden dünyadaki gelişmelerden haberdar olmamız, sektörümüzle ilgili gelişmeleri takip etmemiz, meraklı, öğrenme peşinde olmamız, bir plan doğrultusunda çalışabilmemiz ve farklılık
katacak yaratıcılığımızın olması beklenir.. Daha da eklenebilecek şeyler var elbette ki. Bizden bu özellikler beklenirken, bizim mevcut olan işteki kişisel imajımız 3 faktörü içerir temel
olarak bunlar: işimizdeki yetkinliğimiz, sektördeki bilinirliğimiz
ve insanlarla anlaşabilip ekip ortamıyla uyumlu çalışıp çalışamadığımızdır. Özellikle aşırı bilgi ve fikir edinmiş olmamamızın
ve anlattıklarımızı örneklerle destekleyebilme yetisine sahip
olabilmemizin bu imajımızda güven oluşturabilme açısından
oldukça önemli olduğunu söyleyebiliriz. Şöyle ki, sunum yapan
yönetici pozisyonundaki kişilerin dahi bu güveni oluşturamadıklarına sıradan kalabildiklerine çokça şahit olmuşumdur. Kendimizi ve yaptığımız işi özgünleştirebilmemiz içinse artı olarak,
işe kendi tarzımızı katmamız ve gerektiğinde bizden esprili düşünen yönümüzü de kullanabilmemiz beklenmektedir.
46
KİTAP KÖŞESİ
Yazı: Aslı ÇELİKLER
İ.Ü. Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü Öğrencisi
Kitap köşemizin amacı; üniversitede okurken ve mezuniyet
sonrasında faydalanabileceğiniz kariyer fırsatlarını, iş yaşamında “öne çıkma” yöntemlerini sunan kitapları tanıtarak bu kitapların kariyerinizi şekillendirmede sizlere yol gösterici olmasını
sağlamaktir. Bu kaynakların, iş hayatını daha iyi algılamanızı
sağlaması, iş yerlerinde mevcut, geçerli kuralları öğretmesi ve iş
dünyasının bugünkü ve gelecekti resmini Çizmenizde yardımcı
olması, kariyer basamaklarının nasıl çıkılması gerektiği konusunda sizlere kılavuz görevi görmesini ümit etmekteyiz. Kariyerist
bültenimizin ilk sayısının konuları, kariyer konusunda referans
bir kaynak olarak uzun yıllar okunabilir olacak şekilde seçildiğinden bu ilk sayıda 2010 yılının en çok satan kitaplarını sizlerle
paylaşmaya karar verdik. Hepinize faydalı olması dileklerimizle.
2010 Yılının En Çok Satanları
Bu sayıda sizlerle özetlerini paylaşacağımız kitaplar 2010 yılının en çok satan kitapları arasından seçilmiştir. Bu liste, online
satış bilgileri ve adı geçen yayınevlerinin bir kısmı ile gerçekleştirdiğimiz görüşmeler ışığında oluşturulmuştur.
* İş Okulu- Rober T. Kiyosaki
Yayınevi: Alfa Yayınları
Çeviren: Dilek Şendil
Yayın Yılı: 2008
Çok satanlar arasına giren bu kitapta
robert t. Kiyosaki (para kazanmanın
ötesinde bir iş olan) pazarlama ağı iş
alanının sekiz “gizli” değerini güncelleyip genişletiyor. Robert, pazarlama
ağı kurma işinin servet edinmenin
devrimci bir yolu olduğunu, herkese
servet edinme olanağı tanıdığını, kararlı ve azimli olan herkese
açık olduğunu açıklıyor.
*İnsan Kaynakları Yönetimi- Prof. Dr. Nuri Tortop
Yayınevi: Nobel Yayın Dağıtım
Yayın Yılı: 2010
İnsan kaynaklarının planlanması, insan kaynaklarına erişme, işe alma ve
sınavlar, insan kaynaklarını yönlendirme ve motivasyon, insan kaynaklarının eğitimi ve geliştirilmesi, insan
kaynakları yönetiminde sistemler,
ücretin önemi ve ücreti etkileyen unsurlar konularını içeren kitap, ayrıca
insan kaynaklarının değerlendirilmesi ve yükseltilmesi, insan kaynakları yönetiminde disiplin, disiplin cezaları, haklar, yükümlülükler, yasaklar, emeklilik ve sosyal
güvenlik ile uluslararası insan kaynakları yönetimi konularını
kapsamaktadır.
*İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi
Demet Gürbüz, Gaye Özdemir Yaylacı
*Yönetim Odasında Savaş- Al Ries, Laura Ries
Yayınevi: Mediacat
Çeviren: Banu Adıyaman
Yayın Yılı: 2010
Marka yaratmanın 22 kuralı, markaların evrimi, focus, büyük markalar büyük
hatalar gibi çok satan kitapların yazarı
al ries ve laura ries yönetim ve pazarlama arasındaki savaşı çok zengin marka
ve şirket örnekleriyle, tüm ayrıntılarıyla
anlatıyorlar.
47
Yayınevi: Mediacat
Yayın Yılı: 2005
Bir kurumu başarıya ya da başarısızlığa götüren en önemli faktör insan kaynaklarıdır
çalışanlarına değer veren, onların
kişisel gelişim ihtiyaçlarını karşılayan, performanslarını adil ve bilimsel yöntemlerle değerlendiren kuruluşlar hem başarılı oluyorlar hem
de pazarda büyük bir saygınlık elde
ediyorlar. Hedeflerinize ulaşmanın yolu doğru insanları bulup iyi
bir ekip oluşturmaktan ve bu insanlarla doğru bir iletişim kurmaktan, yani doğru bir insan kaynakları yönetiminden geçiyor.
*Satışın 10 Altın Kuralı-A.Taner Özdeş
Yayınevi: Mediacat
Yayın Yılı: 2007
Satışın 10 Altın Kuralı isimli kitap
klasik bir satış teknikleri kitabı değil.
Satış bir hayat tarzıdır ifadesinden
hareket eden özdeş, satış mesleğinin ve satışçının insani ve psikolojik
yönünü ele alarak; satışçının tutumsal ve davranışsal gelişimi için
gerekli olan bilgileri gözler önüne
*Çatışma Yönetimi- Emin Karip
Yayınevi: Pegem Akademi Yayıncılık
Yayın Yılı:2010
Bu kitap, çatışma yönetimi becerilerinin geliştirilmesine katkıda bulunmak amacıyla hazırlanmıştır; örgütsel gelişme konusunu kuram ve
uygulama yönleriyle inceleyen geniş
kapsamlı bir çalışmadır. Konuyla ilgilenen araştırmacı ve uygulamacıların
seriyor.
yararlanacakları zengin bir eserdir.
48
ARAŞTIRDIK KÖŞESİ
TIP KARİYER GÜNLERİ ANKET SONUÇLARI
Araştırma: Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN
Bu Sayıda İSTANBUL KAGEM’in Türkiye’de ilk kez organize
ettiği birinci Tıp Kariyer Günleri ile ilgili merkez Müdürü Prof. Dr.
Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN tarafından hazırlanmış, analiz edilip raporlanmış anketin değerlendirme sonuçlarını öğrenci ve mensuplarımızla paylaşmak istiyoruz.
İSTANBUL KAGEM tarafından düzenlenen Tıp Kariyer
Günleri’ne Cerrahpaşa Tıp Fakültesi ve İstanbul Tıp Fakültesi
öğrencileri de görüş ve önerileriyle katkıda bulundu. Doldurulan
anketler bizlere hem etkinliğin içeriğini şekillendirmede yardımcı
oldu, hem de üniversitemizin iki köklü tıp fakültesinde okuyan
öğrencilerin farklı fikirlerini öğrenme fırsatını verdi.
Hem tıp öğrencilerinin kariyer günleri ile ilgili düşüncelerini
tespit edecek hem de tıp öğrencilerinin genel bir profilini çizmede yardımcı olacak sorulardan oluşan tıp kariyer anketini, gerek
İSTANBUL KAGEM’in web sayfasından gerekse sınıflara girerek
tıp öğrencilerinin doldurmaları sağlanmıştır. Bu çalışmaya 488
kişisi (225 kız, 230 erkek, 33 cevapsız) Cerrahpaşa Tıp Fakültesi,
166 kişisi de (77 k, 78 e) İstanbul Tıp Fakültesi olmak üzere toplam 654 tıp öğrencisi katılmıştır.
49
Anketi dolduran öğrencilerin büyük kısmı (603 kişi) aşağıdaki grafikte de görüldüğü gibi “Tıp Kariyer Günleri gerekli mi?”
Sorusuna “evet” cevabını vermişlerdir. Bu tür organizasyonların
gerekliliğinin hedef kitle tarafından da kabul edilmiş görünmesi
türkiye’de ilk defa gerçekleştirmeyi planladığımız Tıp’ta Kariyer
Günlerinin doğru bir karar olduğunu göstermiştir. Nitekim tıpta
kariyer günlerine katılım oranının yüksek olması da doğru yolda
olduğumuzu göstermektedir.
Sorulan ‘üniversite sınavına yeniden girseniz hangi bölümü
yazardınız?’ Sorusuna ise 507 kişi “tıp fakültesi” cevabı verilmiştir. Bu cevap da farkındalık düzeyi yüksek bir öğrenci grubu
ile karşı karşıya olduğumuzu göstermesi açısından önemlidir.
Katılımcılara okul bitiminde hangi uzmanlık alanında çalışacakları sorulduğunda ise %35 oranında kararsız bir grubun oldu-
Bunun yanı sıra 184 öğrenci mezun olunca özel sektörü seçeceğini bildirirken, 446 öğrenci ise tercihinin kamu yönünde
ğu görülmektedir
olacağını bildirmiştir
Bu oran oldukça yüksek olup sınıflara göre dağılımı incelendiğinde ise kararsızların sadece 1.Sınıfta değil, diğer sınıflarda
da olduğunun görülmesi kariyer günleri gibi aktivitelerin öğrencilerin karar vermesinde etkili olabileceğini düşündürmektedir.
Tıp öğrencilerinden elde edilen yukarıda bahsedilen anket
sonuçlarını da dikkate alarak istanbul kagem’in 29-30 nisan
2011 tarihinde düzenlediği tıp kariyer günleri ‘ne 720 öğrenci kayıt yaptırmış olup oturumları 250 civarında öğrenci takip etmiştir. Etkinliğin ikinci gününde dağıtılan değerlendirme anketini
dolduran öğrencisi sayısı 87 olup aşağıda yer alan sonuçlar bu
öğrencilerden elde edilmiş cevapları yansıtmaktadır.
• Anketi dolduranların % 29.9’u 1. Sınıf, %43.7’si 2. Sınıf,
%5.7’si 3. Sınıf, %6.9’u 4. Sınıf, %9.2’si 5. Sınıf öğrencisidir. Öğrencilerin %4.6’sı ise bu soruyu boş bırakmıştır.
• Anketi dolduran öğrencilerin %55.2’si kız, %40.2’si erkektir. Öğrencilerin %4.6’sı ise bu soruyu boş bırakmıştır.
• Tıp kariyer günleri ile ilgili anketi 18-28 yaş arası öğrenciler doldurmuştur.
Kararını vermiş öğrencilerin tercihlerine bakıldığında İstanbul Tıp Fakültesi ve Cerrahpaşa Tıp Fakültesi öğrencileri arasında nasıl bir dağılım olduğu da aşağıdaki grafikten görülebilir.
50
Anketi dolduran öğrencilerin okudukları fakülte ve enstitülere göre dağılımı aşağıdaki gibidir.
Cerrahpaşa Tıp Fakültesi: %63.8
İstanbul Tıp Fakültesi: %26.5
Fen Fakültesi: %4.8
Sosyal Bilimler Enstitüsü: %1.2
Marmara Üniversitesi Tıp Fakültesi: %1.2
Yeditepe Üniversitesi Tıp Fakültesi: %1.2
Acıbadem Üniversitesi Tıp Fakültesi: %1.2
• Anketin birinci sorusu olan “iki günlük tıp kariyer günleri etkinlikleriyle ilgili memnuniyet dereceniz” sorusuna öğrencilerin toplamda %92’si “memnunum” cevabını vermiştir.
• Anketin ikinci sorusu olan “tıp kariyer günleri’nde katılımcıların yaptığı sunumlarla ilgili memnuniyet dereceniz” sorusuna öğrencilerin toplamda %88.5’i “memnunum” cevabını
vermiştir
• Anketin üçüncü sorusu olan “tıp kariyer günleri programıyla ilgili genel değerlendirmeniz” sorusunu öğrencilerin toplamda %87.4’ü “memnunum” cevabını vermiştir.
• Anketin dördüncü sorusu olan “İSTANBUL KAGEM ekibinden memnuniyet dereceniz” sorusuna ise öğrencilerin toplamda %93.1’i “memnunum” cevabını vermiştir.
Birinci tıp kariyer günleri değerlendirme anketinden ede edilen sonuçlar, tıp kariyer günleri etkinliğinin başarılı olduğunu
göstermekte olup ikinci tıp kariyer günler etkinliğine İstanbul
Tıp Fakültesi öğrencilerinin daha fazla katılımının sağlanıp etkinliğimizden İstanbul Üniversiteli bütün doktor adaylarımızın
yararlanması için çözümler üretilmesi gerektiğini göstermiştir.
Genel olarak hem tıp kariyer günleri anketi hem de tıp kariyer günleri değerlendirme anketinden elde edilen veriler, bu
etkinliğinin değerlendirilmesi, iki tıp fakültemizin karşılaştırılması açısından değerli veriler sağlamasının yanı sıra tıp fakültelerimizin genel yapısını görmek adına da önemli bir veri kaynağı
olduğu inancındayım. Bültenin ikinci sayısında üniversitemizin
farklı bölümlerinde okuyan öğrencilerimizden kariyer beklentileri ile ilgili toplayacağımız verileri sizlerle paylaşmak dileğiyle.
Tıp Kariyer Günleri I Toplantısından, Sol Baştan: Prof. Dr. Mehmet Akif KARAN, Prof. Dr. Ayşe AYÇİÇEĞİ DINN,
Prof. Dr. Saffet TÜZGEN, Burak TEKİN, Prof. Dr. Şafak KARAMEHMETOĞLU
51
52
KARİYERİST
İSTANBUL
ÜNİVERSİTESİ
İstanbul Üniversitesi Kariyer Geliştirme Merkezi
(İSTANBUL KAGEM) Bülteni
Sayı: 1 / 2011
Geleceginizin
Pusulası!
Kariyer Geliştirme Merkezi
(İSTANBUL KAGEM)
http://kariyer.istanbul.edu.tr
0212 440 00 00 - 11690
UZMANINA SORDUK
KULÜPLERDE NELER OLUYOR

kapak 2 - İstanbul KAGEM

Transkript

Benzer belgeler

Kariyer.net, Facebook kullanıcılarını şirketlerle buluşturuyor

Türkiye`nin Online İnsan Kaynakları`nı Kariyer.net Temsil Ediyor

ama yayıncılık yapmak istiyorum” dedim. O da “ya evet, mühendislik

Fizik bölümünden mezun olduktan sonra neler yapabilirim?

Business Skills and Career Management

kariyer planlama ofisi yönergesi - Sağlık Kültür ve Spor Daire

Tarih - Koç Üniversitesi

IB Kariyer Odaklı Program - International Baccalaureate

29 bölüm 3 öğrenci dekanlığı kariyer planlama merkezi mezunlar