bir iskandinav refah devleti modeli olarak isveç`te esnek çalışmanın

BİR İSKANDİNAV REFAH DEVLETİ
MODELİ OLARAK İSVEÇ’TE ESNEK
ÇALIŞMANIN GENEL GÖRÜNÜMÜ
OVERVIEW OF FLEXIBLE WORKING IN SWEDEN AS A
SCANDINAVIAN WELFARE STATE MODEL
Arş. Gör. Selami BAYRAK*
Özet
Küresel ekonomik kriz ile birlikte firmaların esnek çalışma modeline doğru geçiş yaptıkları
bilinen bir gerçektir. Esneklik kavramı hem sendikalar hem de işverenler tarafından oldukça
tartışılmış bir kavram olup, sendikalar tarafından karşı çıkılan, işveren tarafından ise küresel
ekonominin bir sonucu olarak kabullenilmesi gereken bir durum olduğu belirtilmiştir. Bir
İskandinav ülkesi ve aynı zamanda refah devleti modeli olan İsveç, hem sendikalaşma ve toplu
pazarlık oranının hem de esnek çalışmanın yoğun olduğu ülkelerden birisidir. Bu çalışmanın
amacı da sendikalaşma ve toplu pazarlık oranının yüksek olduğu ülkelerde esnek çalışmanın
varlığını sorgulamaktır. Bununla beraber İsveç’te esnek çalışmayı etkileyen endüstri ilişkilerinin
temel parametreleri verilmiş, İsveç İş Hukuku’ndaki esnek çalışma ile ilgili hükümler
incelenmiş, esnek çalışma modelleri, esnek çalışmaya ait Avrupa – 28 ile karşılaştırılmış ve bu
veriler doğrultusunda esnek çalışma nedenleri açıklanmaya çalışılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Esnek çalışma, isveç, atipik istihdam, esnek çalışma nedenleri
Abstract
It is a known fact that big firms have made a transition to flexible working modeltogether with
global economic crisis. The concept of flexibility is a concept that was quite discussed both
by trade unions and employers and it was stated that it is a situation opposed by trade unions,
but on the other hand a situation which is needed to be accepted by the employer as a result
of global economy. Sweden, which is a Scandinavian country and at the same time a welfare
state model, is one of the countries where the rate of association and collective bargaining as
well as flexible working is intense. The aim of this study is to question the existence of flexible
working in countries with a high rate of association and collective bargaining. Notwithstanding,
*
32
Sakarya Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi, [email protected]
ÇSGB Çalışma Dünyası Dergisi / Cilt: 3 / Sayı: 1 / Ocak-Nisan 2015 / Sayfa: 32-54
Labour World / Volume: 3 / Issue: 1 / January-April 2015 / Page: 32-54
the basic parameters of industrial relations affecting flexible working in Sweden were given, the
provisions on flexible working in Swedish Labour Law have been examined, flexible working
models were compared toEurope -28 relating to flexible working and the reasons of flexible
working were tried to be explained in line with the data.
Keywords: Flexible working, sweden, atypical employment, reasons of flexible working
JEL Classification: J01, J21, J41
Giriş
73 krizi ekonomik bunalıma neden olmuş ve piyasalarda değişime gidilmiştir. İşgücü piyasası yönünden ele alındığında bu dönemde çalışma sürelerinde ve çalışma koşullarında
değişiklikler meydana gelmiştir. Kriz piyasa hacmini daraltmış ve bu da ilk önce çalışan
kesimi vurmuştur. Bu gibi dönemlerde firmalar maliyeti azaltmak için ilk önce işgücü maliyetinde kısmalara gitmektedirler. İşçi çıkarımı ilk çare olarak gözükmekte, esnekleşme
politikaları adında yeni düzenlemeler ortaya çıkmakta ve esnek çalışma modelleri yaygınlık kazanmaktadır. Petrol krizinden önce de esnek çalışma, kimi işletmelerde yapılmaktaydı. Fakat bu firmaların, işe giriş ve çıkış saatlerinde trafikteki yoğunluktan kasıtla çalışma
saatlerinde yaptıkları esnekliktir. Buradaki esneklik piyasa şartlarında, işgücü maliyetini
azaltmak için değil, işçiye kolaylık sağlamak için olanıdır. Kriz döneminden sonra yaşanılan ve giderek yaygınlaşan esnek model ise, kimi zaman her hangi bir hukuki dayanağı
olmaksızın işverenin insafına kalan modeldir. Kanunlar ile yeteri şekilde güvence altına
alınmayan bu tür çalışma sonucunda ise kaybeden tarafında işçilerin görülmesi alışıldık
bir durumdur.* Esnek çalışma işçi sendikaları tarafından hep mesafeli durulması gereken
konuların başında gelmiştir. İşçiyi köleleştirme, iş güvencesinden yoksunluk, haklarından
feragat etmeye zorlama, artık değerini elinden alma gibi söylemlerle karşı çıkılmıştır. Fakat
günümüzde esnek çalışmanın işsizliği azalttığı, özellikle kriz dönemlerinde kurtarıcı bir
olgu olduğu, istihdamın arttırılmasındaki etkinliği** ve işçi tarafından da istendiği, işverenlerin rekabet şartlarına ayak uydurabilmeleri için bir uygulama şekli yönündeki söylemler
de mevcuttur. Buna ilave olarak esnek çalışmanın çalışanlar açısından çalışma şartlarını
kendilerinin belirlediği bir ortamın hazırlanması olarak esnek çalışmayı öne çıkartan taraflar da yok değildir. Bu söylemlerin kendi içlerinde yere, zamana ve konjonktüre göre
değişen haklılık payları muhakkak vardır. Bunun büyük ölçüde nedenleri arasında da ta*
Son küresel kriz ve çıkış yolları ile ilgili Dünya Bankası’nın Türkiye için hazırladığı “Türkiye: Ekonomik
Dalgalanma Boyunca İşgücü Piyasalarının Yönetimi” adlı raporunda, “belirli süreli/geçici sözleşme
yapma üzerindeki kısıtlamalar, geçici/belirli süre esasına göre işe alınan işçilerin (Türkiye’deki tüm
işçilerin neredeyse yarısı) yüzde 74’ünün kayıt dışı olarak çalışmasına yol açmaktadır (Dünya Bankası,
2013a:78).” denilerekten hukuki güvenceden kısmi yoksun esnek çalışmadan bahsedilmiş ve bunun
kayıt dışılığı daha da arttırdığı belirtilmiştir.
**
Bu konu ile ilgili Dünya Bankası’nın “Dünya Bankası – Türkiye İşbirliği: Ülke Programının Görünümü”
adlı raporuna bakılabilir. Burada “İşgücü piyasasının katılığı ve yüksek işgücü maliyeti Türkiye’de istihdam yaratmanın önündeki önemli kısıtlardır (Dünya Bankası ,2013b:6).” denilerek esnekliğin istihdamı
arttırmadaki etkinliği dile getirilmiştir.
33
rafların farklı esneklik türlerinden bahsediyor olmalarıdır. İşveren tarafı daha çok çalışma
sürelerindeki esnekliği (part time çalışma gibi) öne sürerek işçiler açısından bir kolaylığın
olduğunu, işçi tarafı ise sayısal esnekliğin getirdiği (işverenin içinde bulunduğu koşullar
doğrultusunda işgücünde sayısal değişiklik yapabilme esnekliği) kısmi güvencesizliği öne
sürerek esnek çalışmanın uygun bir çalışma biçimi olmadığını ileri sürmektedir. Esnek
çalışmanın yüksek olduğu İskandinav ülkelerindeki durum ise karşıt söylemlerin bir arada
olabileceğini ortaya çıkarması açısından önemli bir örnektir. İsveç, sendikalaşma oranının
yüksek olduğu ve aynı zamanda esnek çalışmanın da etkin bir şekilde kullanıldığı coğrafyadır. Bundan dolayı İsveç’teki esnek çalışma modelleri ve özellikleri ilgi alanı oluşturmuştur. Bu çalışmada öncelikle esnek çalışma kavramı, AB normlarındaki yeri ele alınacak,
daha sonra İsveç endüstri ilişkilerinin genel bir görünümü verilecek ve esnek çalışmanın
hukuki ve uygulamadaki özellikleri dile getirilecektir.
1. Esnek Çalışma Kavramı
Esneklik kavramının gelişimi, 1960’lara kadar nispeten durgun pazar yapılarında ve rekabet baskısının fazla olmayışından dolayı yavaş olmuştur. Ancak, 1970’lerde rekabet
gücüyle ilgili problemler ortaya çıktıkça, yöneticiler ve akademisyenler, işletme stratejilerinin geliştirilmesinde üretim fonksiyonunun hayati öneme sahip olduğunu fark etmişler
ve dikkatler üretim süreçlerinin esnekliğini arttırmak üzerinde modeller ve yöntemler geliştirmeye yönlendirilmiştir (Çelenk, 2011:8).
Ekonomik ve endüstriyel çevrenin sürekli değişmesi sonucunda, işletmeler de kendilerini
sürekli yenilemek zorunda kalmışlardır. Bu nedenle, artık işletmelerden beklenilen; standardizasyon yerine çeşitlilik ve karmaşıklık; büyüklük yerine yalınlık; katılık ve kuralcılık
yerine akışkanlık ve açıklık; durağanlık yerine değişkenliktir. Bu beklenti “esneklik” olarak tanımlanmakta (MESS, 2001:15-16) ve esneklik burada çevresel değişimlere uyum
sağlayabilme yeteneği olarak gösterilmektedir (MESS, 2002:12).
Esneklik kavramını, geniş anlama sahip olması ve değişik boyutları içermesi nedeniyle tek
bir tanımla açıklamak mümkün değildir. Çalışma hayatında esneklik denilince genel olarak
ilk anlaşılması gereken şey değişikliklere cevap verebilme ve uyum sağlama yeteneğidir
(Rodgers, 2007:2). Bundan dolayı esnek çalışma, geleneksel çalışma modelleri dışındaki
bütün çalışma uygulamalarını içeren geniş bir kavramdır. Esnek çalışma, insanlar ve organizasyon kültürünün belirli bir amacına göre tahsis edilen teknoloji, süreçler ve politikaları
kullanarak herhangi bir yer ve zamanda çalışmak için insanlara imkân ve kapasite sağlayarak meydana getirilen çalışma şeklidir. ILO’nun işgücü açısından yaptığı tanıma göre
belirli bir işgücü piyasasının ekonomik, sosyal ve teknolojik koşullara adapte olma kapasitesiyle ilgili katılığını ya da esnekliğini göstermektedir (Çelenk, 2011:10-11). Bir başka
tanımlamada esnek çalışma, esneklik kavramının çalışma hayatına uygulanması ve çalışma
şartlarında katılık ve sertlikten daha yumuşak veya diğer bir deyimle “esnek” şartlara geçilmesidir. Fakat burada esneklik kavramı içinde olumlu bir anlamda hoşgörünün olması
yanında olumsuz anlamda belirsizlik de bulunmaktadır. Bu anlamda esnekliğin tanımında
ve esneklik adı altında sayılan uygulamalar konusunda hemfikirlilik yoktur. Kimine göre
34
esneklik “kuralsızlaştırma”, kimine göre “değişen piyasa koşullarına ayak uydurma”, kimi
anlayışlara göre “tekrar sendikasız bir çalışma yaşamı için bir ön adım”, kimine göre “katı
iş kanunlarının yumuşatılarak işvereni de kollayan bir duruma getirilmesi”, kimine göre iş
hukukunu “yeniden sözleşmelere bırakma” olarak tanımlanmaktadır (Başkan, 1999:33-34).
Yukarıdaki tanımlamalardan da çıkartılacağına göre esnek çalışma kavramı ile ilgili değer
yargıları bakımından bir tutarlılık gözükmemektedir. Bu yüzden esnek çalışma ile ilgili tek
bir tanımlama yapmak imkânsızdır. Esnek çalışmanın işe, zamana, işyerine ve sözleşmeye
göre farklı tanımlamaları yapılabilir. Bundan dolayıdır ki, esnek çalışma, fonksiyonel esneklik, sayısal (dışsal) esneklik, ücret esnekliği gibi kavramlara yayılırken, esnek çalışma
şekilleri arasında kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı, evde çalışma, ödünç iş ilişkisi, tele
çalışma, çağrı üzerine çalışma, ikinci bir işte çalışma, kısa süreli çalışma gibi çalışma biçimleri gittikçe yayılmaya başlamış, belirli süreli hizmet akdi, geçici ve mevsimlik çalışma
şekilleri hızla genişlemiştir (Yavuz, 1995:2). Bunlara ek olarak çalışma süreleri ile ilgili
kayan iş süresi, vardiyalı çalışma, telafi edici çalışma ve dinlenme, sıkıştırılmış iş haftası
da sayılabilmektedir (Ekin, 1999:13).*
2. AB Normlarında Esnek Çalışma
Çalışma ilişkilerinde esnekliğe ulaşma çabaları Avrupa ülkelerinde daha önce başlamış,
1970’lerin başında yaşanan petrol krizi ve arkasından gelen ekonomik kriz sanayileşmiş
Avrupa ülkelerini iş hukukunun katı kalıplarından uzaklaşma çarelerini aramaya yöneltmiştir. Esnekliğin en çok uygulandığı alan ise çalışma süreleridir. Çalışma sürelerinde esnekliği sağlamak için bu konudaki yasal sınırların bazıları kaldırılmış, bazıları yumuşatılmıştır. Part-time çalışma hakkındaki sınırlamaların kaldırılması günlük ve haftalık azami
çalışma sürelerinin yumuşatılması ve daha uzun bir zaman dilimi içine yayılması, işçilere
işe başlama ve paydos saatlerini kendilerine göre belirleyebilme serbestisi tanınması, bu
alandaki esnekleşmenin temelini oluşturmaktadır (Tuncay, 1999:75). Bu bağlamda Avrupa
Birliği Müktesebatında esneklikle ilgili birçok düzenleme mevcuttur. Bu düzenlemeler ise
şunlardır (Filiz, 2011:47-48);
•
Belirli Süreli İş İlişkisi veya Geçici İş İlişkisi ile Çalışan İşçilerin İş Sağlığı ve Güvenliğinin İyileştirilmesinin Teşvikine Yönelik Tedbirlere İlişkin 25 Haziran 1991 tarih ve
91/383/EEC sayılı Konsey Direktifi,
•
Azami çalışma süresini ve asgari dinlenme sürelerini belirlemek yoluyla iş güvenliği
ve sağlığına yönelik sınırlar ortaya konurken, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesine ilişkin sınırların da çizildiği, Çalışma Süresinin Düzenlenmesinin Belirli Yönlerine
İlişkin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104/EC sayılı Direktif,
•
UNICE, Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi (CEEP) ve ETUC arasında
imzalanan Kısmi Çalışma Çerçeve Sözleşmesine İlişkin 15 Aralık 1997 tarih ve
*
Tüm bu esnek çalışma türleri ve esnek çalışma süreleri ile ilgili ayrıntılı bilgi için bknz: Zeki Parlak ve Süleyman Özdemir (2011); Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik, Sosyal Siyaset Konferasları,
s:60/1.
35
97/81/EC sayılı Konsey Direktifi,
•
Sadece çalışma biçiminden dolayı çalışanların ayrımcılığa uğramasının engellenmesi
amacını taşıyan, ETUC, UNICE ve CEEP arasında imzalanan Belirli Süreli Çalışma
Hakkında Çerçeve Sözleşmesine İlişkin 28 Haziran 1999 tarih ve 1999/70/EC sayılı
Konsey Direktifi,
•
93/104/EC sayılı iş sürelerine dair Direktifi ve bu direktifi tadil eden 2000/34/EC sayılı Direktifi, yürürlükten kaldıran ve yeni bir düzenleme getirmeyen yalnızca her iki
direktifin metinlerini birleştiren Çalışma Zamanlarının Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin 2003/88 sayılı Direktif,
•
Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilere ilişkin düzenleme yapan 2008/104/EC sayılı Konsey Direktifi.
Ayrıca Avrupa Birliği’nin temel dokümanlarında da esneklik ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Beyaz Kitap, Amsterdam Antlaşması, Lüksemburg Süreci, Essen, Lizbon, Stokholm
ve Barselona Zirveleri ve Yeni Avrupa İstihdam Stratejisi’nde esneklik ele alınmış konular
arasındadır (Filiz, 2011).* Esneklik ile ilgili bir diğer uluslararası normlar Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Part-time Çalışma Hakkında 175 sayılı ve Evde Çalışma Hakkında 177
sayılı ILO Sözleşmeleridir (Tuncay, 1999:71-72).
3. İsveç Endüstri İlişkilerinin Genel Görünümü
Esnek çalışma boyutlarının daha iyi bir şekilde analiz edilebilmesi için genel hatları ile
ülkenin ekonomi ve endüstri ilişkileri sistemlerinin incelenmesi gerekmektedir. Yüksek
oranda dışa açıklık, gelişmiş iş dünyası, hizmet alanında önemli kamu payının varlığı ülke
ekonomisinin temel nitelikleri arasında gösterilmektedir (DEİK, 2008:2). Ülkenin kişi başı
milli geliri 2012 verilerine göre 43.017 USD’dır. İsveç, milli gelirinin %42,7’si oranında ithalat, buna karşılık %48,5 oranında ihracat gerçekleştirmektedir. Enflasyon oranı ise 2012
yılında %0,9’dur ve son 8 yıl içerisinde en yüksek enflasyon oranı %3,4 seviyesindedir
(OECD Factbook, 2013).
İsveç endüstri ilişkileri köklü ve toplu pazarlık ağırlıklı bir yapıya sahiptir. Refah devleti
anlayışını benimseyen İsveç, sosyal politikalar alanında etkindir. Sendikaların güçlü olduğu, toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmelerinin etkin biçimde kullanıldığı bir ülkedir.
İsveç İşçi Sendikaları Konfederasyonu 1898’de ve İsveç İşveren Sendikaları Konfederasyonu 1902 yılında kurulmuştur. Endüstriyel ilişkiler alanında İsveç modelinin özgünlüğü,
tarafların sorunları kendi aralarında imzaladıkları temel anlaşmalar aracılığı ile çözmek ve
yasal düzenlemelere olabildiğince az yer verme ilkesine dayanmaktadır (Ünsal, 1999:30).
*
36
Bu konuda daha detaylı bilgi için Yeliz Filiz’in “Esnek Çalışma Biçimlerinin Kadın İstihdamına Etkileri:
Avrupa Birliği İstihdam Politikası ve Türkiye Karşılaştırması” adlı uzmanlık tezine ve “Avrupa Birliği’nde
Sosyal Güvenlik Hukuku El Kitabı” adlı esere bakılabilir.
(http://www.avrupa.info.tr/fileadmin/Content/Files/Images/haber_arsivi/2012/Sosyal_Guvenlik_Hukuku_El_Kitab%C4%B1_EN-TR.pdf)
İsveç’te memurların sendikalaşmaları ise 1920’de yaygınlaşmaya başlamıştır. 1936’da İsveç parlamentosu özel sektörde çalışan* memurların sendikalaşma hakkını tanımış ve 1937
yılında 8 kamu çalışanları sendikası bir federasyon kurmuştur. Daha sonra 1944 yılında
İsveç Memur Sendikaları Konfederasyonu oluşturulmuştur (www.kamusen.org). İsveç
sendika konfederasyonlarının üye sayıları oldukça yüksektir. İsveç İşçi Sendikaları Konfederasyonunun çoğunlukla mavi yakalı işçilerden oluşan üyelerinin sayısı 1,28 milyondur. Daha çok beyaz yakalı çalışanların üye olduğu İsveç Profesyonel Meslek Sendikaları
Konfederasyonu’nun üye sayısı ise 950 bin’dir. Üyeleri daha çok memurlar ve akademik
personellerden meydana gelen İsveç Profesyonel Meslekler Birliği Konfederasyonu’nun
üye sayısı ise 460 bindir (SCB, 2008).
Şekil 1: İşsizlik ve İstihdam Oranları ( İsveç ve Avrupa - 28)
Kaynak: Eurostat verilerinden yararlanılarak hazırlanmıştır, 13.05.14.
Özel sektörlerdeki memurlardan kasıt kimi kaynaklarda beyaz yakalı çalışanların memur olarak
geçmesindendir. Bununla ilgili Hayati Tahsin Yılmaz’ın “Yoksulluktan Varsıllığa İsveç” adlı yayınına
bakılabilir. http://abanagazetesi.net/oteki/yoksulluktanvarssilliga.pdf, 05.05.2014.
Bu konuya ilişkin bir başka kaynak ise 27 sendika federasyonlarının müzakere ve işbirliği örgütü PTK
(Özel Sektörde Çalışan Memurlar Karteli) ile ilgili açıklamaya şu linkten bakılabilir http://www.av.se/
languages/turk/hukuku_ucretler/arbetsgivarorg.aspx?print=true, 05.05.2014.
*
37
İsveç’te işsizlik oranı 2001 yılından itibaren yükselişe geçmiştir. 2001 yılında işsizlik oranı
%4,7 iken 2002 yılında %5, 2003’de %5,6, 2004’de %6,7 ve 2005 yılında %7,5 olmuştur.
Bu oran 2001 krizi* sonrası yaşanılan en yüksek işsizlik seviyesini oluşturmaktadır (www.
eurostat.com). 2005 yılındaki iyileşmeden sonra işsizlik oranı 2006 yılında %7,1, 2007 ve
2008 yıllarında ise %6,2 olarak gerçekleşmiştir. Fakat 2008 küresel kriz ile birlikte işsizlik
oranı yeniden yükselişe geçmiş ve 2009 ve 2010 yıllarında %8,4 olmuştur. 2013 yılı işsizlik oranı ise %8’dir. Bu oran Avrupa – 28 ile karşılaştırıldığında görece iyi konumdadır.
Avrupa – 28 işsizlik oranı 2008 küresel krizi ile birlikte artışa geçmiş 2008 yılında %7 olan
işsizlik oranı 2013 yılında %10,9 olarak gerçekleşmiştir.
İstihdam oranına bakıldığında ise 2007 yılı verilerine göre 15-64 yaş arası %74,2’dir. Aynı
yıl kadın istihdamı oranı da %74,2’dir. 2008 küresel krizi ile birlikte istihdam oranında da
daralma meydana gelmiş 2009 yılında %72,2 ve 2010 yılında %72,1 olmuştur. 2013 yılı
verilerine göre ise %74,4’dir.
Şekil 2: Sendikalaşma Oranları
Kaynak: http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=20167#, 17.05.2014.
Endüstri ilişkilerinin önemli parametrelerinden bir diğeri sendikalaşma oranlarıdır. Sendikalaşma oranı İsveç’te Avrupa ortalamasının üstünde seyir etmektedir ve güçlü sendikacılık hâkimdir (www.eurostat.com). OECD’nin verilerine göre 1999 yılında %80,6 olan
sendikalaşma oranı 2012 yılında %67,5 olarak gerçekleşmiştir (www.stats.oecd.org). 1999
yılından günümüze sendikalaşma oranında ciddi azalma meydana gelmesine karşın ülkedeki toplu iş sözleşmesinin kapsamı yüksektir ve bundan dolayı toplu iş sözleşmeleri İsveç’te
endüstri ilişkilerinde hâkim roldedir.
*
38
1994 yılından 2000 yılına kadar yıllık ortalama % 3,4 oranında büyüme gerçekleştiren İsveç 2001 yılında
özellikle bilgi teknolojisi sektörünün en çok etkilendiği küresel kriz nedeniyle yine bir daralmaya maruz
kalmıştır. Bu dönemdeki işsizlik oranlarının artması buna bağlanmaktadır. Bununla beraber 2004–2005
yılları arasında hızlı bir toparlanma ile ekonomisi 2004 yılında %3,5 ve 2005 yılında da %3,3 oranında
büyümüştür (KAHYAOĞLU AYTAÇ, 2011:5).
Toplu iş sözleşmesi İsveç’te anayasa ile güvence altına alınmış ve işkolu düzeyi ağırlıklı
olarak gerçekleştirilmektedir. Buna karşın işletme düzeyinde gerçekleşen toplu iş sözleşmeleri de mevcuttur. İş kolları arasında ise toplu iş sözleşmesi uygulanmamaktadır (TOBB,
2009:63). Toplu iş sözleşmesinin ülke genelindeki kapsamına bakıldığında 2000 yılı itibariyle %91, 2006 yılı itibariyle %92’dir (TOBB, 2009:61-64). 2007 yılı itibariyle bu oran
%91 olarak gerçekleşmiştir (EIRO,2009).
İşgücü maliyetleri işverenleri esnek çalışmaya iten nedenlerin başında gelmektedir. Bu da
endüstri ilişkilerini etkileyen bir unsur olarak görülmektedir. Bu açıdan İsveç, dünyada
181 ülke içerisinde orta düzeyde bir ülkedir. 1 ile 180 puan arasında ölçülen işgücü maliyetleri çalışmasına göre İsveç 114 puan alarak orta üst grupta yer almıştır. Ölçümlere
göre 1-30 çok düşük, 151-180 çok yüksektir. İşgücü üzerindeki vergi oranına bakıldığında
ise %44,5’tir. İşçi işveren arasındaki ilişkinin niteliği ise genel olarak işbirliği üzerine
kuruludur. OECD’nin ülkelerarası çalışmasına göre İsveç işçi-işveren ilişkilerinin niteliği
bakımından 5,7 puan almıştır. Burada 1 puan çatışma üzerine kurulan ilişkiyi, 7 puan ise
işbirliği üzerine kurulan ilişkiyi ifade etmektedir (TOBB, 2009:61-64).
4. İsveç’te Esnek Çalışma İlişkilerinin Genel Görünümü
Ekonomik sorunların etkileri ve üretimin yeniden yapılanması çabaları, 1980 yılından beri
sosyal politikanın gündemini oluşturmaktadır. Genellikle, politika, işverenlere daha fazla
olanak verilmesi ve maliyetlerinin azaltılmasını hedeflemektedir. Bir yandan refah devletinin gerekliliği ve işlevi üzerine siyasal uzlaşmanın azalmasında, diğer yandan ise refah
devletinin geleneksel yapısının dönüşümünde var olan yasal çerçeve ile ilgili konulara giderek eleştirilerin artması bu gibi değişim söylemlerine paralel olarak esnekleşme ve yapısal dönüşümleri daha zorunlu hale getirmektedir. Bundan dolayı ortaya çıkan yeni çalışma
biçimlerinin benimsenmesi ve uygulamaya sokulması gerçekleşmiştir (Şenkal ve Sarıipek,
2007:149).
Esnek çalışma, işverenler tarafından işgücü alımının sayısal bakımdan ayarlanmasında olanak sağlamaktadır ve istihdam büroları aracılığıyla geçici, belirli süreli olarak ve işçilerin
kiralanması yoluyla çalışanların istihdam edilebilirliğidir (Berkhout, Heyma and Prins,
2013:12).
Esnek çalışma modeli dünyada özellikle 1970’lerden sonra ortaya çıkmış bir modeldir.
İstihdam yaratmak amacıyla ortaya çıkartılan ve işsizliğin azalmasında göreceli olarak da
fayda sağlayan esnek çalışma modeli farklı kesimlerden tepkiler almaktadır. Fakat işsizliğin azaltılmasına yönelik politikalarda devletler tarafından uygulanan ve uluslararası kuruluşlar tarafından tavsiye edilen bir politikadır.
1970’lerle beraber gittikçe büyüyen sosyal kamu harcamaları, mali açıdan devletleri sıkıntıya sokmuş buna paralel olarak da refah devletleri, küreselleşen ekonomik güçler karşısında
rekabet etmede bir engel olarak algılanmıştır. Böylece 1970’li yıllar, petrol krizi, Keynesçi
ekonominin yetersizliği, sosyal refah kurumlarının kamu üzerinde artan mali yükleri ve iş
piyasası üzerindeki olumsuz etkilerinden dolayı, birçok refah devletinin krize girdiği bir
39
dönem olarak anılmaktadır. Bundan dolayı, refah devletinin bunalımlarına çözüm arayışları olarak, özellikle II. Dünya Savaşı’ndan beri izlenmekte olan Keynesçi politikalar terk
edilmiş, onun yerini liberal politikalar almaya başlanılmıştır.* Böylece bir yandan kamu
harcamalarının azaltılmasına ve mevcut sosyal refah kurumlarının reformuna, bir yandan
da devletin üzerindeki sosyal sorumlulukların diğer bazı kesimlere aktarılarak hafifletilmesine yönelinmiştir (Özdemir, 2004:23-26).
1965-1973 yılları arasında İsveç’in ekonomik büyüme oranı ortalama %3,9’dur. Bu oran
73 petrol krizinden sonraki dönem için (1973-1981 dönemi) %1,5’tir. Değişim oranına bakıldığında ise negatif yönde %2,4’tür (%-2,4). Bu diğer Avrupa ülkeleri için de geçerlidir
(Taşçı, 2008:445). İsveç ekonomik büyümede OECD ülkelerinin üzerine bir seviyede iken
1990’lı yıllardan sonra tablo aniden değişmiştir. Açık işsizlik %2’nin altında bir seviyeden
%10’a yakın bir seviyeye çıkmıştır. Bununla beraber Avrupa ortalaması da %8’den %11’e
yükselmiştir (Bergh, 2004:755). 73 petrol krizinden sonra ülkelerin ekonomik büyümelerindeki geriye gidişi, işsizliğin artmasına neden olmuş ve özellikle bu dönemden sonra
esnek çalışma modeli bir kurtarıcı olarak görülmüştür. Tüm bunların sonucu olarak da
Avrupa İstihdam Stratejisi’nde de belirtildiğine göre esnek çalışma modeline geçiş söz
konusudur.
OECD’nin yapmış olduğu ülkeler arası endüstri ilişkilerinin karşılaştırılmasına yönelik
çalışmasında İsveç, işe alma zorluğu endeksi bakımından 2008 yılı itibariyle esnek bir
yapıdadır. Bir insanın işe girebilmesindeki kolaylığın ölçüldüğü endekste İsveç 33 puan
alarak “çok zor değil” kategorisindedir.** Buna karşılık işten çıkarma zorluğu endeksinde
de yine “çok zor değil” kategorisindedir. Burada da İsveç 40 puan almıştır. İstihdamın
katılığı endeksinde 2008 yılı verilerine göre İsveç, 44 puan alarak esnek bir yapıda olduğunu göstermiştir.*** Geçici hizmet akdi hükümlerine göre ise oldukça esnek bir yapıdadır
ve 0,71 puan almıştır. Burada 0 (sıfır) en esnek hali 6 ise en katı hali göstermektedir. Son
olarak İsveç’te ücret belirlenmesindeki esnekliğe bakıldığında 2008 verilerine göre İsveç,
merkezi bir pazarlık süreci ile şirkete bağlı pazarlık süreci arasında orta bir kategoridedir.
Puanlama bakımından 3 puan almış**** ve merkezi bir pazarlık süreciyle ücretlerin belirlenmesi koşuluna daha yakın gözükmektedir (TOBB, 2009:61-64).
4.1. İsveç İş Hukuku’nda Esnek Çalışma İlişkilerine Yönelik
İlgili Hükümler
Esnek çalışma ile ilgili İsveç İş Kanun’larına bakıldığında sözleşmenin şekilleri ve içeriği ilgili çeşitli hükümler bulunmaktadır. İş sözleşmeleri ile ilgili 1982 yılında kabul edi
*
**
***
****
40
İsveç’te de 1932 yılından beri iktidarda bulunan Sosyal Demokrat İşçi Partisi (SAP), 1976-1982 yılları
arasında iktidarda bulunamamıştır (http://www.mfa.gov.tr/isvec-siyasi-gorunumu.tr.mfa), 05.05.2014. Bunun yerine 1976-1982 yılları arasında İsveç Merkez Partisi (CP) iktidarda bulunmuştur (http://sweden.se/
society/history-of-sweden/), 05.05.2014.
1-25:zor değil, 26-50:çok zor değil, 51-75:zor, 76-100:çok zor olarak belirtilmiştir (TOBB, 2009:61).
1-25:çok esnek, 26-50:esnek, 51-75:katı, 76-100:çok katı olarak belirtilmiştir (TOBB, 2009:61).
1:merkezi bir pazarlık süreciyle belirleniyor, 7:şirkete bağlı olarak değişiyor (TOBB, 2009:62). Buradaki
merkezi bir pazarlık süreci toplu görüşmeyi ifade etmektedir.
len “İstihdamı Koruma Kanunu (EPA)”na göre sözleşmeler belirli ve belirsiz diye ikiye
(EPA,m.4), belirli sözleşmeler ise genel belirli süreli iş sözleşmeleri, geçici istihdam sözleşmeleri, mevsimlik iş sözleşmeleri ve 67 yaşını dolduranların istihdamı şeklinde ayrılmıştır (EPA,m.5/a). Bunun dışında işverenin çalışmaya başlanılmadan önce karşı tarafa
bildirmesi gereken bazı bilgiler de mevcuttur. Bu bilgilendirme tutanağında özellikle esnek
çalışmaya yönelik, sözleşmenin belirli, belirsiz ve deneme süreli olup olmadığı hakkında
bilginin (EPA, m.6/c-II-3), belirli süreli sözleşmeler için, ne şekilde belirli süreli istihdam
olunacağı, sürenin ne kadar olduğu (sözleşmenin bitim tarihi), feshi düzenleyen koşulların
ne olduğu (EPA, m.6/c-II-3b) ve deneme süreli sözleşmeler için deneme süresinin uzunluğu (EPA, m.6/c-II-3c) açıklanmalıdır.
Çalışma süreleri ve dinlenme ile ilgili hükümler ise “Çalışma Süreleri Kanunu (WHA)”
ile düzenlenmiştir. Kanun normal çalışma sürelerini, atipik çalışmayı, fazla çalışmayı ve
çalışma periyotlarını düzenlemekte ve çalışma saatleri ile ilgili temel çalışma esaslarını
vermektedir. Çalışma saatleri ile ilgili çoğu hükümler toplu pazarlığın yaygın olmasından dolayı toplu iş sözleşmeleri ile yeniden düzenlenebilmektedir. Gece çalışması, günlük
dinlenme süreleri, ortalama haftalık çalışma süreleri ile ilgili olarak AB’nin 2003/88/EC
sayılı çalışma süreleri üzerine direktifi ile sözleşmelere bir sınır getirilmiştir (ASEI, 2012).
Bu direktif hükümleri azami şartları yerine getirmiştir. Bu şartlara göre (AB 2003/88/EC);
•
Direktif hükümleri tüm özel sektör ve kamu sektörüne uygulanmaktadır.
•
Her bir işçi için 24 saatlik bir dönemde 11 saat asgari sürekli dinlenme süresini temin
etmek için gerekli önlemler alınmaktadır.
•
Günlük çalışma süresi 6 saatten fazla olan her işçiye ara dinlenmesi verilmesini sağlayacak önlemler alınmalıdır. Ara dinlenmesinin süresini ve şartlarını içeren ayrıntılar
toplu sözleşmelerle kararlaştırılmalıdır.
•
11 saatlik günlük dinlenme süresine ek olarak her bir 7 günlük sürede kesintisiz asgari
24 saatlik dinlenme süresini temin etmek için gerekli önlemler alınmalıdır.
•
Fazla mesai de dâhil olmak üzere her bir 7 günlük ortalama çalışma süresi 48 saati
aşmamalıdır.
•
Geçe işçileri için normal çalışma süresi, 24 saat içinde ortalama 8 saati geçmemelidir.
Yukarıdaki bildirimler genel çerçeveyi çizmiştir. Oysa İsveç İş Hukuku’nda bazı değişiklikler yapılmıştır. 1982 yılında düzenlenen ve 2013 yılında revize edilen Çalışma Süresi
Kanunu (WHA) hükümlerine göre haftalık normal çalışma saati 40 saat’ten fazla olamaz
(WHA, m.5/I). İşveren, çalışma saatleri ile ilgili herhangi bir değişiklik yapmak istiyorsa
(ilave saat, sıkıştırılmış/birleştirilmiş çalışma haftası) çalışana 2 hafta önceden bildirimde
bulunması gerekmektedir (WHA, m.12).
Tüm bu çalışma süreleri vb. konular ile ilgili yetkili makam İsveç Çalışma Ortamı Denetim
Birimi’dir (The Swedish Work Environment Authority – SWEA) (WHA, m.20). Bu birim
herhangi bir durumda, dilekçe istemek, gerekli olan bilgi ve belgeleri alma hakkına sahiptir
(WHA, m.21).
41
4.2. İsveç’te Atipik İş İlişkileri
İsveç’te esnek çalışma ilişkileri kamu-özel sektör ayrımı olmaksızın çoğu şirkette görülmekte ve pek çok işyeri “flexitime” da denilen esnek çalışma saatlerini uygulamaktadır.
(Anell and Haas, 2011:5). Bundan dolayı da atipik çalışma biçimleri İsveç’te önemli bir
şekilde yükselmektedir. Atipik istihdamın resmi çerçevesi en son 2007 yılında “İsveç İstihdamı Koruma Kanunu” ile revize edilmiştir (Brunk and Olsson, 2010).
Atipik iş sözleşmeleri İsveç’te en fazla otel ve restoran hizmetlerinde görülmektedir. Bu
sektörlerin dışında atipik istihdam biçimleri yaşlı bakımı ve engelli bakımı hizmetlerinde
de görülmektedir. Otel ve restoran hizmetlerinde yaygın olan geçici istihdam %35 seviyesinde bulunmaktadır. Fakat geçici istihdam (geçici iş ilişkisi) sadece bu sektörlerde değil
diğer sektörlerde de yaygındır. İsveç Ticaret Birliği Örgütü’nün yaptığı bir çalışmada, özel
sektörde 1-10 arası işçinin çalıştığı küçük işletmelerde atipik istihdam biçiminin yaygın
olduğu görülmektedir. Atipik iş ilişkileri, özel sektördeki yaygınlığı kadar olmasa da kamu
sektöründe de mevcuttur. Atipik iş ilişkisine sahip çalışanların eğitim seviyelerine bakıldığında genel itibariyle eğitim seviyeleri düşüktür. Fakat bunun tam zıttı olan durumlar da
mevcuttur. Örneğin proje anlaşmalarında çalışan belirli süreli çalışanların eğitim seviyeleri
genellikle yüksektir. Özellikle bu kadınlar için daha da yaygındır. Erkeklerde yüksek öğretim mezunu oranı %25 iken, kadınlarda %40’tır (Brunk and Olsson,2010).
4.2.1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi
Belirli süreli sözleşmeler, bir görevin tamamlanması (proje işi vb.), geçici olarak bir çalışanın yerine istihdam edilme gibi haklı gerekçeler öne sürülerek bitiş tarihi belli olan sözleşme türüdür. Mevsimlik çalışma (istihdam), işçi kiralanması, özel eğitim sözleşmeleri ve
belirsiz süreli sözleşme olmadığı sürece bir işte çalışma bu tür sözleşmelere haklı gerekçe
gösterecek durumlardır (Berkhout, Heyma and Prins, 2013:12).
İşverenlere belirli süreli iş sözleşmesi yapma noktasında bir kısıtlama getirilmemiştir. Genel belirli süreli iş sözleşmesi 5 yıllık bir zaman dilimi üzerinden en fazla 2 yıllık bir çalışmayı gerektirmektedir. Yani işveren işçiyi bu beş yıllık bir zaman dilimi içerisinde en
fazla 2 yıl çalıştırmış olmalıdır. Aksi takdirde bir işçi işveren tarafından 5 yıllık bir süre
içerisinde 2 yıldan daha fazla bir sürede belirli iş sözleşmesine tabi bir şekilde çalışıyorsa
veya bu zaman dilimi içerisinde (5 yıl) 2 yıldan fazla bir süredir yedek/vekil çalışma statüsünde istihdam ediliyorsa, sözleşme belirsiz süreli iş akdine dönüştürülür (EPA, m.5/a-II).
Bununla birlikte normal şartlar altında belirli süreli istihdam genellikle 12 aylık bir süreyi
kapsamaktadır (Brunn and Malmberg, 2005:108).
Belirli iş sözleşmeleri aksi kabul edilmedikçe (karşılıklı fesih olmadıkça) sonuna kadar geçerlidir. Belirli iş sözleşmeleri ile ilgili haklar toplu iş sözleşmeleri ile de belirlenmektedir.
Toplu iş sözleşmeleri ile belirlenilmediği durumlarda ise, iş sözleşmeleri ile ilgili olan istihdamı koruma kanununu hükümleri geçerlidir. İşveren eğer belirli süreli iş sözleşmesinin
sonunda işçi ile devam etmek istemiyorsa, sözleşme süresi bitmeden en az 1 ay önceden
karşı tarafa yazılı bir şekilde bildirim yapmak zorundadır. Fakat bu bildirim zorunluluğu 12
aydan fazla 3 yıldan az çalışan işçileri kapsamaktadır (InvestSweden, 2012:32).
42
İsveç’te sözleşmeler iş hukukunun evrensel niteliğine haiz olarak genellikle belirsiz sürelidir. Fakat İstihdamı Koruma Kanunu’nun 5. maddesi gereği sözleşmeler belirli süreli de
yapılabilmektedir. Sözleşme ancak 5. maddede belirtilen hususlar var ise belirli süreli olabilir. Aksi halde 36. maddede öngörüldüğü gibi sözleşmeler belirsizdir (EPA, m.4/1). İstihdamı Koruma Kanunu’nun ilgili maddesine göre belirli süreli sözleşmeler; genel belirli
süreli istihdam, geçici niteliğe sahip istihdam, mevsimlik istihdam, 67 yaşını dolduranların
istihdamı, şeklinde haklı bir nedene sahipse gerçekleşmektedir (EPA, m.5).
Buradaki 67 yaşını doldurmuş olanların istihdamı, Kanunun 32/a maddesinde 67 yaşını
doldurup istihdamda bulunanların yaşını doldurduğu ayın sonuna kadar istihdamda kalmaları sağlanmaktadır. Burada yapılan belirli süreli sözleşme ile çalışmaya devam edebilmektedir. İşveren 67 yaşını doldurmuş olan çalışanıyla devam etmek istemiyorsa çalışana 1 ay
öncesinden sözleşmeyi sonlandırmak istediğini belirtmelidir (EPA, m.32/a-33).
Belirli süreli sözleşme olarak belirtilen bir diğer atipik istihdam biçimi mevsimlik iş ilişkisidir. Mevsimlik iş sözleşmesi, bir sezonluk ya da belirli bir süreyi kapsamaktadır. Çalışmanın doğası gereği bu tür sözleşme süresi mevsimsel ya da dönemseldir (örn.; kayak
merkezlerinde ya da yazlık restoranlarda vb. yerlerdeki çalışma). İşveren mevsim ya da
dönem bittiğinde işçi ile çalışmaya devam etmek istemiyorsa yeni bir sözleşme yapmak
zorunda değildir. Sözleşmeyi sonlandırabilir. Yani dönem bittiğinde sözleşme de bitmiş sayılmaktadır (InvestSweden, 2012:32). Fakat eğer işçi 2 yıllık süre içerisinde 6 aydan daha
fazla işveren için çalışmış ve bir sonraki dönem çalışılmak istenmiyor ise, işçiye bir sonraki
dönem ile ilgili bildirim yapılması gerekmektedir. Bu bildirim yeni sezon başlamadan en
az 1 ay öncesinden yapılmalıdır (EPA, m.15/2). Belirli süreli istihdamın bir diğer haklı
nedenlerinden olan geçici niteliğe sahip istihdam ise ileriki bölümlerde ele alınacaktır.
Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar daha çok sağlık hizmetlerinde, bakım sektörlerinde,
hemşirelik, çeşitli iş hizmetleri, eğitim ve araştırma alanlarında çalışmaktadırlar. İş piyasalarında bu tür istihdama eğilim söz konusudur ki giderek artan proje temelli anlaşmalar
bunun kanıtıdır. Belirli süreli çalışanlar daha çok genç, kadın ve İsveç doğumlu olmayanlardan oluşmaktadır. Belirli süreli istihdamın diğer ülkelerde olduğu gibi İsveç’te de çalışanlar açısından bazı sıkıntılı durumları vardır. Dile getirilmese de genellikle bu tür istihdamın birey üzerinde etkileri değişmektedir. Belirsiz süreli istihdam ile karşılaştırıldığında,
belirli süreli çalışanların becerilerini geliştirme imkânları sınırlıdır ve daha az denetime
sahiptirler. Bu daha az güvenli olan istihdam biçimi, aile kurma ya da çocuk sahibi olma
gibi sosyal problemleri de kapsamaktadır. Belirli süreli çalışanlar sonunda belirsiz süreli
güvenli bir istihdama geçiş sağlayabilirler fakat bu çok zor bir geçiş sürecidir. 1990’lar
boyunca belirli süreli çalışanların yarısından fazlası hala ya kendi konumundalar ya da iki
yıl sonra işsiz kalmaktadırlar fakat bu gelişmeleri ise ekonomik kriz ya da yapısal değişikliklerle açıklamışlardır (Brunn and Malmberg, 2005:107-108).
4.2.2. Kısmi Süreli (Part time) Çalışma
Part time çalışma, ilgili sektörde normal çalışma saatlerinden daha az bir çalışmayı belirtmektedir. Haftalık 35 saatin altındaki çalışma part time çalışma olarak kabul edilmektedir
43
(Eurofound, 2009). Çıkartılan yasalarla birlikte part time çalışma tanınmakta ve yüksek bir
oranda da gerçekleşmektedir. Fakat İsveç’te part time çalışmanın yüksek olmasının nedeni
diğer endüstrileşmiş ülkelerdeki nedenlerden daha farklıdır. Part time çalışmaya İsveç’te
(yaşam döngüsü içerisinde-günlük yaşam içerisinde) çalışma saatlerinin yasal haklarla değişimi olarak anlam yüklenirken, Avrupa’daki pek çok ülkede part time çalışma güvencesiz iş ile aynı anlama gelmektedir (Anxo, 2009:62-63).
Şekil 3: Part Time Çalışma Oranları (İsveç ve Avrupa – 28)
Kaynak: Eurostat verilerinden yararlanılarak hazırlanmıştır.
Kısmi süreli sözleşmeler bakımından yıllara göre part-time çalışma oranları yukarıdaki
şekilde verilmektedir. Buna göre İsveç’te part-time çalışma oranı 2002 yılında %21,5, aynı
dönemde Avrupa – 28 ülkeleri içerisinde ise %16,1 seviyesindedir. Part time çalışma oranlarının hem İsveç’te hem de Avrupa – 28 ülkeleri arasında arttığı görülmektedir. 2012
yılında bu oran ile ilgili verilere bakıldığında İsveç’te %26,5 ve Avrupa – 28’de %19,9 olarak gerçekleşmiştir. İsveç ile Avrupa – 28 ortalaması karşılaştırıldığında part time çalışma
oranlarının İsveç’te daha fazla alanı kapsadığı görülmektedir. Part-time çalışmalarda cinsiyet ayırımına bakıldığında erkek ve kadın çalışanlar arasında oran bakımından farklılıklar
olduğu görülmektedir. Kadınların part-time çalışma biçimini daha çok benimsedikleri ve
işverenlerin de part-time çalışmada kadınları daha çok istihdam ettikleri görülmektedir.
Bu alandaki düzenlemelerin daha çok kadın istihdamını arttırdığı da söylenebilir. Şekildeki verilere göre 2002 yılından itibaren part-time çalışmada kadın oranı giderek artmaktadır. 2001 yılında %33 seviyesinde olan oran 2002 yılında %33,1 olarak gerçekleşmişken,
2003 yılında %35,5 olmuştur. Kadınların part time çalışma oranlarının zirve yaptığı yıllar
küresel kriz ve kriz sonrası yıllardır. 2008 yılında %41,4, 2009 yılında da %41,2 olarak
gerçekleşmiştir. Esnek çalışma ile ilgili diğer verilerde olduğu gibi bu veride de İsveç’in
Avrupa – 28 ülkelerinden daha fazla bu alana yöneldiği görülmektedir. Küresel kriz yıllarında Avrupa – 28 ülkeleri ortalaması %30,9 ile %31,3 olarak gerçekleşmişken. 2012
44
yılında ise %32,5 olarak gerçekleşmiştir. Erkekler arasında part time çalışma son yıllarda
artmaktadır. 2000 yılında %8,2 olan bu oran 2012 yılında %14,6 olarak gerçekleşmiştir.
Avrupa – 28 ülkelerine bakıldığında 2002 yılında erkeklerin part time çalışma oranı %6,6
iken 2012 yılında %9,4 olmuştur. Burada kadınların erkeklerden daha fazla part time çalışma oranına sahip olmalarının iki nedeni bulunmaktadır. Biri işverenlerin çocuk sahibi
olacak olan kadına doğum izni gibi nedenlerden dolayı mecburi izin vermesi ve sonucunda
mecburi bir esnekliğe gitmiş olmasından diğeri ise evde ev işi yapan kadının sorumluluklarından dolayı kadınların esnek çalışmaya kendi istekleri doğrultusunda yönelmeye mecbur
olmasındandır.
İsveç’te part time çalışma başka ülkelere göre daha fazla çalışma saatlerine sahiptir ve part
time çalışanların önemli bir kısmı daha fazla çalışmak istemektedir. Part time çalışanların
çoğu tam zamanlı iş bulamadıklarından dolayı ya da daha fazla çalışmalarına izin verilmediğinden dolayı part time çalışmaktadır (Anell and Haas,2011:5). Nitekim istatistiklere
de bakıldığında bu sonuç ortaya çıkmaktadır. 1995 yılından bu yana tam zamanlı bir iş
bulamadıklarından dolayı part time işte çalışma gerçekleştirenlerin oranı %20 seviyesinin
üstünde olmuştur. Bu oran en yüksek 1997 yılında %32,9, en düşük 2001 yılında %21,4
olarak gerçekleşmiştir. Son yıllarda ise %27-28 arasında seyretmektedir.
Şekil 4: Part Time Çalışma Nedenleri
Kaynak: Eurostat verilerinden yararlanılarak hazırlanmıştır.
Part time çalışma nedenlerinden bir diğeri ve oran bakımından ikinci konumda olanı yardıma muhtaç yetişkin ya da çocuğa bakmak olmuştur. Bu oran 2003 yılında %13,3 olarak
gerçekleşirken 2012 yılında %17,7’dir. Kadın çalışanların part time oranlarının yüksek
45
olmasının nedenlerinden bir tanesi olarak buradaki çocuğa bakmaktan dolayı part time çalışmak zorunda kalınması gösterilebilir. Ailevi yükümlülüklerin olması kadını tam zamanlı
çalışmaktan alıkoyabilmektedir. Zaten part time çalışma nedenlerinden bir diğeri de bu
konuya yakın olan ailevi ya da kişisel sorumluluklardan dolayı part time çalışmak zorunda
kalınmasıdır. Bu oran da son yıllarda düşüş eğiliminde olsa da kayda değer bir seviyededir.
2006 yılı için %15,3 olarak gerçekleşirken 2012 yılı itibariyle %12,4’tür. Part time çalışma
nedenlerinden bir diğeri de çalışanların, eğitimlerine devam etmesidir. Bu oranda da dalgalanmalar mevcut olmakla birlikte %11 ile %17 arasında çeşitli yıllarda gerçekleşmiştir.
2012 yılı itibariyle eğitiminden dolayı part time çalışmak zorunda kalanların oranı %12,1
olarak gerçekleşmiştir. Hastalık ya da engellilik durumu part time çalışmaya neden olan bir
diğer etkendir. Son yıllarda azalış göstermesine rağmen %10’un üzerinde kalmıştır. 2006
ve 2007 yıllarında %14’ün üzerinde seyrederken 2012 yılında %10,6 olarak gerçekleşmiştir.
Şekil 5: Yıllara Göre Kadın ve Erkek Çalışanların Part-time Çalışma Süreleri
(İsveç ve Avrupa – 28)
Kaynak: Eurostat verilerinden yararlanılarak hazırlanmıştır.
Part-time çalışma saatleri bakımından kadın çalışanlar yine erkeklere göre daha fazla bir
oranda çalışma yapmaktadırlar. Yukarıdaki şekilde kadın ve erkeklerin part-time çalışma
süreleri verilmiştir. 2001 yılında haftalık ortalama kadınlar 23 saat çalışıyorken erkekler
aynı yıl için ortalama 18,1 saat çalışmaktadırlar. Avrupa – 28 ortalamasına göre kadınlar
2005 yılında haftalık ortalama 20 saat çalışıyorlarken erkekler 19,2 saat çalışmaktadırlar.
İsveç’te erkeklerin part time çalışma süreleri 2012 yılında 21,3 saat iken kadınlarda bu 25,5
saat olarak gerçekleşmiştir. Avrupa – 28 ortalaması da kadınlarda 20,2 saat iken erkeklerde
18,9 saat olarak gerçekleşmiştir. Çeşitli nedenlerden dolayı işinde esnekliğe mecbur olan
kadın için part time çalışma hem çalışan hem işveren açısından tipik bir çalışma gibi algılanmıştır. Yukarıda da bahsedildiği üzere bir takım nedenlerden dolayı part time çalışmak
46
zorunda kalan kadınların istihdam içerisinde olmak istemeleri part time çalışma olarak
çözümlenmektedir. Bu da part time çalışmanın kadınlara özgü bir tipik çalışma olarak algılanmasına neden olmaktadır.
4.2.3. Ödünç (Geçici) İş İlişkisi
İşveren, işçisi olağan bir durumda izinli iken yerine vekâleten/geçici/ödünç birini istihdam edebilmektedir. Bu işçi, aynı belirli süreli iş sözleşmesi hükmü gibi 5 yıllık bir süre
içerisinde en fazla 24 ay çalıştırılmış olmalıdır. Çalışmanın daha fazla olması halinde ise,
sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi hükmünü almaktadır (InvestSweden, 2012:32).
Ödünç iş ilişkisi işyerinin devri halinde de ortaya çıkmaktadır. Bir işverenin işyerinin tamamını ya da bir kısmını başka bir işverene devrettiğinde iş ilişkisinden doğan haklar ve
sorumluluklar da birlikte devredilir (EPA, m.6/b). Bu durumda devreden işveren kendi dönemine ait ekonomik yükümlülük bakımından çalışana karşı sorumludur. Böyle bir devirde
çalışanın da rızasının alınması gerekmektedir (EPA, m6/b-4).
Geçici istihdam oranındaki artış farklı nedenlere bağlıdır. Bunlardan biri, 90’lı yılların genelinde işgücü talebindeki azalmadır. Bu da işsizliğin de etkisiyle, geçici istihdamın işgücü tarafından kabul edilmesine neden olmuştur. Geçici istihdam oranındaki artışa diğer
bir açıklama / neden olarak da artan rekabet ve uzmanlaşmanın artması gösterilebilir (KI,
2005:23).
Bir işveren için geçici istihdam şekli gerektiğinde personel sayısını ayarlamada etkili bir
araç olarak kullanılabilir. Eğer personel sayısında bir azalma meydana getirilecekse geçici
istihdamın maliyeti, tam zamanlı çalışanlara göre daha az olacaktır. Çalışanlar için bakıldığında ise, geçici istihdam tam zamanlı bir çalışmaya geçişte basamak olarak görülebilmektedir. Araştırmalara göre, eğitim sahibi, İsveç doğumlu ve erkek olanların geçici istihdamdan tam zamanlı istihdama geçme olasılığını arttırdığını göstermektedir. Buna karşılık,
mevsimlik işlerde çalışanların, düşük eğitim düzeyi, kadın ve yabancı uyruklu olmaları
gibi faktörler ters bir tepkiye neden olup geçici istihdamın tekrarlanması olasılığını arttırmaktadır (KI, 2005:23-27). Bununla birlikte geçici çalışanların çalışma koşulları genellikle
daha kötüdür. Örneğin, becerilerini geliştirebilme olanakları daha sınırlıdır. Ücretleri de
tam zamanlı çalışanların emsal ücretlerinden ortalama %10 daha düşüktür (KI, 2005:23).
Eurostat verilerine göre İsveç’te ödünç iş ilişkisine uygun olarak çalışan sayısı 2003 yılında
601,7 bin’dir. 2004 yılında bu 594,8 bine düşmüş fakat ilerleyen yıllarda yine artış göstermiştir. 2007 yılında 691,7 bine kadar çıkmış olan geçici istihdam 2013 yılı itibariyle 671,1
bin olarak gerçekleşmiştir.
47
Şekil 6: Toplam İstihdam İçerisindeki Geçici Çalışma Oranı (İsveç ve Avrupa – 28)
Kaynak: Eurostat verilerinden yararlanılarak hazırlanmıştır.
Yukarıdaki şekilde İsveç’te ve Avrupa – 28 ülkelerinde yıllar itibariyle geçici çalışma oranı
verilmiştir. Geçici çalışma İsveç’te 2007 yılında %17,2 ile en yüksek seviyesine ulaşmıştır.
2013 yılı itibariyle geçici çalışma oranı ise %16,3’tür. Avrupa – 28 ortalamasına bakıldığında 2002 yılında geçici çalışma oranı %12,4 iken 2013 yılı için aynı oran %13,8’dir
Şekil 7: Geçici Çalışma Nedenleri
Kaynak: Eurostat verilerinden yararlanılarak hazırlanmıştır.
Çalışanları geçici çalışmaya sevk eden nedenlerin arasında en yüksek oran 2013 yılı için
%58,6 ile sürekli bir iş bulamama durumudur. Bunu %30,8 oranı ile sürekli bir işte çalışmak istememe, %9,6 ile deneme süreli çalışma ve %1 ile eğitime devam etme izlemektedir.
Çalışanların kendi istekleri ve eğitim nedeni ile bu tür çalışmada bulunmalarının dışında
%70’lik bir oran ile kişisel nedenlerin dışında bu tür çalışmaya yönelmeleri söz konusudur.
Bu da çalışmanın istek dışı ve zorla çalışma şeklinde gerçekleştiğini gösterebilmektedir.
48
4.2.4. Tele Çalışma
Tele çalışma dünyanın çeşitli yerlerinde farklı bir şekilde ortaya çıkmakta, ülkelerin kendi
kültürleri, iş yaşamı biçimlerine özgü olarak farklılık gösterebilmektedir. İsveç’te de tele
çalışma iş yaşamının gerektirdiği ölçüde esnekleştirilmiş ve uygulamaya konulmuştur.
Tele çalışma, çalışmanın düzenli ofisler dışında bir yerde uzaktan çalışma şeklinde yapılması anlamına gelmektedir. Diğer bir deyişle bu çalışma bilgisayarlar ve telefon gibi
cihazlarla yapılmakta ve bu sayede işe fiziksel olarak ulaşım sağlanmaktadır. Bu nedenle
işçinin iş yerine bağımlılığını ve işveren denetimini çok azaltan bir çalışma şeklidir (Çelenk, 2011:43). Genel olarak çalışma, işverenin izni ile çalışanın kendi evinde ya da işyeri
dışında herhangi bir yerde gerçekleştirilebilir. Günümüzde İsveç’te geleneksel evde çalışma kavramı/uygulaması var olmadığından, kavram daha çok telekomünikasyon ve ya
bilgisayar teknolojileri aracılığıyla yapılan işler için kullanılmaktadır. Fakat sürekli bir şekilde tele çalışma neredeyse yoktur (Eurofound, 2009).
Bir işverenin emrinde çalışan işçi, işin doğası gereği işlerini yürütmek için tele çalışmada
(evde çalışma) bulunabilir. Bu tür bir çalışmada süre, 4 haftalık bir zaman diliminde 48
saatten fazla olmamalıdır. Ayrıca işveren adına yürütülen ve işyeri dışında gerçekleştirilen
işler bu süre kapsamında değerlendirilmeye alınmamaktadır (WHA, m.6).
Tele çalışma üzerine genel bir toplu sözleşme yapılmamakla birlikte bireysel şirket seviyesinde anlaşmalar mevcuttur. Konu ile ilgili işveren ve işçi örgütleri tarafından pek çok
direktif ve ortak bildiriler yayımlanmıştır. Bu konuda yaygın olan görüş tele çalışmanın, tarafların kendi istekleri doğrultusunda gerçekleştirilmesi ve işveren ile tele çalışan arasında
belirli bir sözleşme ile düzenlenmesidir. Sendikaların, bu tür çalışma biçimlerinde çalışma
koşullarının bozulma riskine ve sosyal dampingin gerçekleştirilmesine karşı endişelerinden dolayı bu konuda örnek sözleşmeler de hazırlanmıştır (Eurofound, 2009).
2002 yılında Avrupa Konseyi, tele çalışanlar ile ilgili bir çerçeve anlaşması yapmıştır. Fakat İsveç’te bu çerçeve anlaşması imzalanmadan önce de belediye ve diğer bazı kamu
kuruluşlarında tele çalışanlar ile ilgili zaten anlaşmalar yapılmaktaydı (Welz and Wolf,
2010:9).
İsveç İstatistik Kurumu’nun (SCB) 2005 yılındaki verilerine göre İsveç’te 4.262.600 çalışan mevcuttur bu sayı 2013 yılında 4.554.300’dür (epp.eurostat.ec.europa.eu). Ve bunun
yaklaşık 230.180 kadarının tele çalışma şeklinde istihdam olunduğu tahmin edilmektedir.
Bu da tele çalışanların toplam istihdam içerisinde %5’lik bir oranda var olduğunu göstermektedir. Tele çalışanlar ağırlıklı olarak hizmet, iletişim ve finansal aracılık hizmetleri
sektörlerinde bulunmaktadır. 2005 Çalışma Ortamı anketine göre çalışanların %76,8’i hiçbir zaman evde çalışmamakta, %17,8’i haftada birkaç saat evde çalışmaktadır. Yukarıdaki
tanıma göre bakıldığında ikinci kısım tele çalışma olarak belirtilememektedir. Diğer sonuçlara bakıldığında %2,9’u haftada 1-2 gün evde çalışmakta, %0,9’u haftada 3-4 gün evde çalışmakta ve %1,6’sı tüm zamanını evde çalışarak geçirmektedir. Bu son üç kategoriyi tele
çalışma olarak belirtebiliriz. Bu da oran bakımından %5,4’lük bir orana tekabül etmektedir.
İsveç İstatistik Kurumu’nun son verilerine göre en yaygın tele çalışanlar beyaz yakalı ça49
lışanlar, araştırmacılar, eğitimciler ve gazetecilerdir. Aynı çalışmada 2004 yılında iletişim
sektörü en fazla tele çalışan istihdam ederek sektörel bazda lider olmuştur. İletişim sektöründe çalışanlar içerisinde tele çalışan oranı %66 iken bu oran mali aracılık hizmetlerinde
%63 ve hizmetler sektöründe %60’dır. En düşük oran ise %13 ile inşaat sektöründedir.
Bunu %25 ile ulaşım sektörü takip etmektedir. Ayrıca tele çalışmanın büyük sektörlerde
görülme olasılığı daha da fazladır (Andersson, 2007).
4.2.5. Deneme Süreli İş İlişkisi
Deneme süreli işten kasıt, bir işyerinde çalışan adayı olarak çalışmaktır. Kanun tarafından
belirlenen süre içerisinde işverenin, açık olan pozisyona niteliklerinin iş pozisyonu ile uygunluğunu ölçme adına çalışanını denemesi, test etmesidir.
İş sözleşmesi deneme periyodu diye adlandırılan deneme süresini içerebilmektedir. Deneme süreli iş sözleşmesi en fazla 6 aylık bir zamanı kapsamakta fakat aşması halinde belirsiz
süreli sözleşme hükmünde olmaktadır (EPA, m.6/a). Bununla beraber deneme süreli iş
sözleşmesi daha kısa bir zaman dilimi için de yapılabilmektedir. İşveren ya da işçi deneme
süreli çalışmanın devam etmesini istemediği takdirde, deneme süresinin bitimiyle (sözleşme bitim süresini geçmemeli) karşı tarafa bildirim yapmak zorundadır. Aksi takdirde bu
bildirim yapılmazsa sözleşme belirsiz süreli sözleşme hükmünü alacaktır (EPA, m.6/a-II).
Bunun dışında deneme süresi bitmeden de karşı tarafa bildirim yolu ile sözleşme sonlandırılabilir (EPA, m.6/a-III). Bu en az 2 hafta öncesinden karşı tarafı bilgilendirmek suretiyle
gerçekleşmektedir. İşveren tarafı işçiye ya da üye olduğu sendikaya bildirim yapmak zorundadır (EPA, m.31).
Deneme süreli istihdam 1990-2000 yılları arasında yükselme göstermiş fakat günümüze
bakıldığında 2001 yılından daha aşağı bir durumda olduğu görülmektedir. 1990 yılında
İsveç’te 53.000 deneme süreli çalışan bulunurken 2001 yılında bu sayı 80.000’e çıkmıştır.
Son verilere göre ise 2005 yılında bu sayı 57.000’e gerilemiştir. Deneme süreli sözleşme,
istihdamdan önce test aşaması olarak daha çok özel sektörde kullanılmaktadır (Brunk and
Olsson, 2010).
Sonuç
1973 krizi ile birlikte kabuk değiştiren sistem refah devleti modelinden neo-liberal devlet
modeline geçiş yapmıştır. Özellikle dünya ekonomik sisteminde söz sahibi olan ABD ve
İngiltere’de yönetime gelen Reagan ve Thatcher döneme damgalarını vurmuşlardır. Refah
devletleri modellerinde lider bir durumda bulunan İsveç de bu değişimden nasibini almış
ve 1976-82 yılları arasında liberal siyaseti benimseyen Merkez Parti (Centerpartiet) yönetime gelmiştir. 1973 krizi dünya genelinde ağır sonuçları bulunan bir krizdir. İsveç 19651973 yılları arasında ortalama %3,9 büyüyorken, 1973-1981 yılları arasında %1,5 büyüme
gerçekleştirmiştir. 1990’lı yıllardan sonra işsizlik seviyesi %2’den %10’lara yükselmiştir.
Bütün bu gelişmeler ekonomi ve istihdamda daralmanın aşılabilmesine yönelik politikalar uygulanmasına yol açmıştır. İstihdam politikaları arasında hala tartışmalara konu olan
esnek çalışma modeli bu dönemde işsizliği azaltıcı bir çözüm olarak uygulanmıştır. Fakat
50
esnek çalışma modelinin bazı sıkıntıları olduğu belirtilmektedir. Esnek çalışma içerisinde
önemli bir yeri olan part time çalışma şekli toplam istihdam içerisinde %25-27 arasında bir
orana sahiptir ve yapılan araştırmalar sonucu kişilerin part time çalışma nedenleri arasında
en büyük paya sahip olan etken ise tam zamanlı iş bulamamaları olarak gerçekleşmiştir.
1995 yılından bu yana tam zamanlı bir iş bulamadıklarından dolayı part time bir işte çalışmalarını gerçekleştirenlerin oranı %20’nin üzerinde olmuştur. 1997 yılında bu oran %32,9
olarak gerçekleşmiştir. Bu sonuçlara göre bakıldığında part time çalışanların, kendilerinden kaynaklı bir neden olmaksızın bu tür çalışmaya yöneldikleri açıklanabilmektedir.
Part time çalışma içerisinde kadın çalışanların oranı oldukça yüksek seviyededir. Kadın
istihdamı içerisinde part time çalışma oranı %40,9 ile 2008 yılında zirvede bulunurken bu
oran 2013 yılı için %37,7 olarak gerçekleşmiştir. Kadınların part time çalışmasına neden
olan etkenlere bakıldığında 2013 yılı için tam zamanlı iş bulamamak %29, yardıma muhtaç
bir yetişkine ya da çocuğa bakmak %20,5 ve ailevi sorumluluklar %11,2 olarak gerçekleşmiştir. Erkeklerde bu oranlar tam zamanlı bir iş bulamamak %31,6, yardıma muhtaç bir
yetişkine ya da çocuğa bakmak %7,7 ve ailevi sorumluluklar %8,9 olarak gerçekleşmiştir.
Buradan çıkartılabilecek sonuca göre, kadınlar, aile sorumluluklarının daha fazla olması
nedeniyle part time çalışmaya yönlendirilmiştir. Erkeklerde eğitim nedeniyle part time çalışma oranı %19,3 iken kadınlarda bu oran %10,7’dir. Erkeklerin toplam istihdamda part
time çalışma oranları 2005 yılından beri artış göstermektedir. 2005 yılında %10,3 olan bu
oran 2013 yılında %12,8 olarak gerçekleşmiştir. İsveç ile Avrupa – 28 ülkeleri karşılaştırıldığında ise, part time çalışma oranı 2013 yılında Avrupa – 28’de %19,5 iken İsveç’te
%24,7 olarak gerçekleşmiş ve İsveç’te bu tür çalışmanın daha yaygın olduğu ortaya çıkmıştır. Part time çalışma sürelerine bakıldığında kadınların daha fazla çalıştığı görülmektedir. 2013 yılı verilerine göre kadınlar part time çalışmada haftalık ortalama 25,5 saat
çalışırlarken erkekler 21,3 saat çalışma yapmaktadırlar.
Esnek çalışma türlerinden bir diğeri olan geçici (ödünç) çalışma oranı, esnek çalışma içerisinde part time çalışmadan sonra en fazla gerçekleştirilen çalışma biçimidir. İsveç’te bu
oran 2013’de toplam istihdam içerisinde %16,3, Avrupa – 28’de %13,8’dir. Kadın çalışanların %18,6’sı, erkek çalışanların da %14’ü geçici bir işte çalışmaktadırlar. Diğer esneklik
türlerinde olduğu gibi burada da kadın çalışanların erkek çalışanlara göre ve İsveç’in de
Avrupa – 28 ülkelerine göre daha fazla bir orana sahip olduğu görülmektedir. 2013 yılı
için geçici çalışmanın nedenlerine bakıldığında sürekli bir iş bulamama %58,6 oranı ile
ilk sırada bulunurken bunu %30,8 oranı ile sürekli bir işte çalışmak istememe nedeni takip
etmektedir. %9,6 oranı ise geçici çalışanlar arasındaki deneme süreli çalışanların oranını
vermektedir.
İsveç’te 2013 yılı itibariyle 4.554.300 kişi istihdam edilmektedir ve net rakamlar olmamakla birlikte tele çalışmanın %5’lik bir orana sahip olduğu belirtilmektedir. Bu da yaklaşık
olarak 230 bin kişinin bu şekilde çalıştığını göstermektedir. Tele çalışma ile ilgili düzenli
bir istatistiğin olmamasından dolayı dönem dönem yapılan çalışmalar ele alınaraktan bu
oran çıkartılmıştır. Tele çalışmanın daha çok iletişim, mali aracılık ve hizmet sektöründe ve
büyük firmalarda görüldüğü belirtilmektedir. Tele çalışma gibi deneme süreli çalışma için
de son yıllara ait veriler bulunamamakta olup 2005 yılı verilerine göre İsveç’te 57 bin de51
neme süreli çalışan mevcuttur. Geçici çalışanların içerisinde 2013 yılı verilerine göre %9,6
deneme süreli çalışan mevcuttur. Buradan deneme süreli çalışanları 2013 yılı için yaklaşık
olarak 71 bin kişi olarak söyleyebiliriz.
Sonuç olarak; İsveç, Avrupa – 28 ülkeleri arasında endüstri ilişkileri bakımından iyi konumda bulunan ender ülkelerden bir tanesidir. Toplu pazarlığın yaygınlığı ve sendikalaşma
oranlarının yüksek olması bunun kanıtı niteliğindedir. İş sağlığı ve güvenliği, çalışan hakları ve sosyal politika bakımından kendine özgü bir refah devleti modelinin olması, İsveç’in
çalışma hayatına yönelik artıları olarak sayılmasına neden olmaktadır. Bununla birlikte
esnek çalışma ilişkileri bakımından Avrupa – 28 ortalamasının üstünde olması ve bu tür
esnek çalışmaya neden olabilecek etkenlerin büyük çoğunluğunun tam zamanlı ve belirsiz
süreli iş bulamamak olması çalışanlar açısından bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.
Kaynakça
AB Sosyal Güvenlik Hukuku El Kitabı – Handbook on European Social Security Law, http://www.
avrupa.info.tr/fileadmin/Content/Files/Images/haber_arsivi/2012/Sosyal_Guvenlik_Hukuku_El_
Kitab%C4%B1_EN-TR.pdf, 11.05.2014.
ANDERSSON, Peter (2007), “Telework in Sweden”, Oxford Research Institution, http://www.eurofound.
europa.eu/eiro/2007/10/articles/se0710019i.htm, 09.05.2014.
ANELL Karin and Linda HAAS (2011), “Work Life in Sweden”, Boston College Center for Work&Family,
http://www.bc.edu/content/dam/files/centers/cwf/research/publications/pdf/BCCWF_EBS_Work-Life_
in_Sweden.pdf, 06.15.2014.
ANXO, Dominique (2009), “Working Time Policy in Sweden”, The Japan Institute for Labour Policy
and Training, The Japan Institute for Labour Policy and Training Report; 7, Tokyo. http://web.jil.go.jp/
english/reports/documents/jilpt-reports/no.7_anxo.pdf, 07.02.2014.
ASEI (The Association of Swedish Engineering Industries - Teknikföretagen), http://www.teknikforetagen.
se/Documents/Arbetsratt/A_short_introduction_to_swedish_labour_law.pdf, 08.05.2014.
BAŞKAN, Recai (1999), “Çalışma Barışı ve Esneklik Tartışmalarında Farklı Bir Yaklaşım”, MESS
Mercek Dergisi, s:15, İstanbul.
BERG, Andreas (2004), “The Universal Welfare State: Theory and The Case of Sweden”, Political
Studies, vol:52.
BERKHOUT Ernest, Arjan HEYMA and Jurriaan PRINS (2013), “Flexibility at Work 2013, Yearly
Report on Flexible Labor and Employment”, Randstad SEO Economic Research, Amsterdam.
BRUNK, Thomas and Lisa OLSSON (2010), “Sweden: Flexible Forms of Work: “Very Atypical”
Contractual Arrangements”, Oxford Research Institution, http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/
tn0812019s/se0812019q.htm, 09.05.2014.
BRUNN, Niklas and Joras MALMBERG (2005), “The Evolution of Labour Law”, Office for Official
Publications of the European Communities, Volume:2, National Reports, Belgium
ÇELENK, Hakan (2011), Esnek Çalışma, ÇASGEM Yayınları, Ankara.
DEİK (2008), Dış Ekonomik İlişkiler Kurulu, “İsveç Ülke Bülteni”, http://arsiv.ntvmsnbc.com/modules/
ekonomi/bultenler/isvec_ulke_bulteni.pdf, 22.04.2014.
52
DÜNYA BANKASI (2013a), “Türkiye: Ekonomik Dalgalanma Boyunca İşgücü Piyasalarının Yönetimi”,
Rapor no: 70130 – TR.
DÜNYA BANKASI (2013b), “Dünya Bankası – Türkiye İşbirliği: Ülke Programının Görünümü”, http://
www.worldbank.org/content/dam/Worldbank/document/eca/Turkey-Snapshot-tr.pdf, 05.04.2014.
EIRO (2009), The European Industrial Relations Observatory, “Sweden: Industrial Relations Profile”,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/sweden.pdf, 15.05.2014.
EKİN, Nusret (1999), “Esneklik Çağı…”, MESS Mercek Dergisi, s:15, İstanbul.
EPA (2007), “Employment Protection Act”, http://www.government.se/content/1/c6/07/65/36/9b9ee182.
pdf, 07.05.2014.
EUROFOUND (2009), “Telework – Sweden”, http://www.eurofound.europa.eu/emire/SWEDEN/
ANCHOR-DISTANSARBETE-SE.htm, 07.05.2014.
FİLİZ, Yeliz (2011), Esnek Çalışma Biçimlerinin Kadın İstihdamına Etkileri: Avrupa Birliği İstihdam
Politikaları ve Türkiye Karşılaştırması, Afşaroğlu Matbaası, Ankara.
INVESTSWEDEN (2012), “Guides to Starting and Running a Business in Sweden”, http://www.
innovasjonnorge.no/Documents/old/PageFiles/28764/Guides%20to%20starting%20and%20
running%20a%20business%20in%20Sweden%5B1%5D.pdf, 29.05.2014.
KAHYAOĞLU AYTAÇ, Gamze (2011), “İsveç Ülke Raporu”, T.C. Başbakanlık Dış Ticaret
Müsteşarlığı İhracatı Geliştirme Etüd Merkezi, www.een.kso.org.tr/up/dene/Isvec_ulke_raporu_2011.
pdf‎, 09.04.2014.
KI (2005), Konjunkturinstitutet, “Swedish Labour Market”, http://www.konj.se/download/18.70c520331
21865b13988000115333/Temporary+Employment_2005.pdf, 03.02.2014.
MESS (2001), Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Değişimi Başarıya Dönüştürme, MESS Yayınları,
İstanbul.
MESS (2002), Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, Çalışma Sürelerinde Esneklik – Geleceğe Açılım,
MESS Yayınları, İstanbul.
OECD Factbook, (2013), “Economic, Environmental and Social Statistics”, http://www.oecd-ilibrary.
org/economics/country-statistical-profile-sweden_20752288-table-swe, 09.05.2014.
ÖZDEMİR, Süleyman (2004), Küreselleşme Sürecinde Refah Devleti, İTO Yayınları, Yayın No: 200469, İstanbul.
PARLAK, Zeki ve Süleyman ÖZDEMİR (2011), “Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik”,
Sosyal Siyaset Konferasları, s:60/1, İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Yayınları, İstanbul.
RODGERS, G. (2007) “Labour Market Flexibility and Decent Work”, DESA Working Paper No. 47 ST/
ESA/2007/DWP/47, New York, http://www.un.org/esa/desa/papers/2007/wp47_2007.pdf, 17.04.2014.
SCB (2008), “Statistics Sweden (Statistiska Centralbyrån, SCB)”, Labour Force Survey, Stockholm.
ŞENKAL, Abdulkadir ve Doğa Başar SARIİPEK (2007), “Avrupa Birliği’nin Karşılaştırmalı Refah
Modelleri ve Sosyal Politikada Devletin Değişen Rolü”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, c.:2 s.:14, Kocaeli.
TAŞÇI, Faruk (2008), “İsveç Refah Devletinde Sosyal Yardımlar”, Sosyal Politikada Güncel Sorunlar,
Ed.: Pars Esin vd., Ankara Üniversitesi SBF Yayınları, Ankara.
TOBB (2009), Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, Türkiye ile Diğer OECD Ülkelerinin Çalışma
53
Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Alanında Karşılaştırılması, Ed.: Esin Özdemir ve Özlem Hatipoğlu,
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği Yayınları, Ankara.
TUNCAY, Can (1999), “Değişim, Esneklik ve Türkiye İçin Çözüm Önerileri”, MESS Mercek Dergisi,
s:15, İstanbul.
ÜNSAL, Engin (1999), Memur Sendikaları, Boyut Kitapları, İstanbul.
WELZ, Christian and Felix WOLF (2010), “Telework in the European Union”, European Foundation for
The Improvement of Living and Working Conditions.
WHA (2013), “Working Hours Act”, http://www.government.se/content/1/c6/10/49/79/7f77a2ac.pdf,
08.05.2014.
YAVUZ, Arif (1995), Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Türk Tarih Kurumu Basımevi,
Ankara.
YAVUZ, Arif (1997), “Çalışma Sürelerinin Esnekliği ve Esnek Zaman Modeli”, Çimento İşveren
Dergisi, 1997, c:11, s:6, Ankara.
YILMAZ, Hayati Tahsin (1989), Yoksulluktan Varsıllığa İsveç, Görkem Yayınları, İstanbul, http://
abanagazetesi.net/oteki/yoksulluktanvarssilliga.pdf, 05.05.2014.
http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_ewhuna&lang=en, 07.05.2014.
http://stats.oecd.org/#, Dataset: Trade Union Density, 09.05.2014.
http://www.kamusen.org.tr/haber_goster.php?Id=4287, 03.05.2014.
http://www.av.se/languages/turk/hukuku_ucretler/arbetsgivarorg.aspx?print=true, 07.05.2014.
http://www.mfa.gov.tr/isvec-siyasi-gorunumu.tr.mfa, 05.05.2014.
http://sweden.se/society/history-of-sweden/, 05.05.2014.
54