İLETİŞİMİN İŞ TATMİNİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

Do u Üniversitesi Dergisi, 6 (2) 2005, 291-306
LET
M N TATM N ÜZER NDEK ETK LER : B R
LETMEDE YAPILAN GÖRGÜL ÇALI MA
THE EFFECTS OF COMMUNICATION ON JOB SATISFACTION: AN
AMPIRIC STUDY IN A FIRM
hsan YÜKSEL
Kırıkkale Üniversitesi, ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi, letme Bölümü
ÖZET: Bu ara tırmada, yönetici ile i gören arasındaki ileti im düzeyinin i tatmini
üzerindeki etkileri incelenmeye çalı ılmı tır. Ara tırmanın amacı do rultusunda
geli tirilen üç hipotez test edilmi tir. Ara tırmanın birinci hipotezinde, ileti im ile i
tatmini arasında anlamlı ve güçlü bir ili kinin oldu u saptanmı tır. Ara tırmanın
ikinci ve üçüncü hipotezinde ise, ileti imin i tatminini artıran bir unsur oldu u
belirlenmi tir. Regresyon analizine göre, ileti im de i keni i tatmininin istatistiksel
olarak anlamlı bir tahmin edicisidir. Çalı manın bu sonuçları i tatmini ile ileti im
de i keni arasında fonksiyonel bir yapının bulundu unu göstermektedir.
Anahtar kelimeler: leti im, i tatmini
ABSTRACT: This study focuses on the effects of employee–administrator
communication on job satisfaction. Three hypotheses have been tested in the process
of the study. The first hypothesis test of the study illustrated that there is a positive
relationship between the two variables, and the correlation coefficient is statistically
significant. The second and third hypothesis test showed that communication is
effective in increasing job satisfaction. The regression analysis shows that the
communication variable is a predictor of job satisfaction, and is statistically
significant. The results showed that there is a functional relationship between the
two variables.
Keywords: Communication, job satisfaction
1. Giri
Teorik olarak dü ünüldü ünde yöneticilerin çabaları, beklenti ve arzuları örgütün
amaçlarının gerçekle tirilmesine yönelik bulunmaktadır. Yöneticiler belirlenmi
olan örgütsel amaçlara ula mak için çok sayıda girdiye gereksinim duymakta ve bu
girdileri e anlı olarak mal ve hizmet üretiminde istihdam etmekte ya da
kullanmaktadırlar. nsan faktörü de örgüt için hem önemli bir gereksinim, hem de
örgütün amaçlarına ula mada gerek duyulan, di er girdileri üretim sürecinde
kullanan ve anlamlandıran bir üretim faktörüdür. Örgütte gerek insan faktörü
çabalarının gerek di er üretim faktörlerinin belirlenmi amaç ve hedeflere
yöneltilmesi e güdüm ile olanaklıdır (Mullins, 1999:177). Bu e güdümün
sa lanmasındaki temel araç ise ileti imdir.
Örgütsel ortamda i görenlerin yapmı oldukları i ya da örgüte kar ı göstermi
bulundukları tutum ve davranı larının sonuçları örgütün etkinli i ve etkilili i ile
yakından ilgili bulunmaktadır. Bir tutum olarak i tatmininin de önemli bireysel ve
örgütsel sonuçları bulunmaktadır. Nitekim, literatürde; i tatmininin stres, kaygı,
devamsızlık, gecikme, örgüte ve i e ba lılık, i ba arımı gibi tutum ve davranı larla
ili kili oldu u ifade edilmi tir (Tuten ve Neidermeyer, 2004:26; Lambert vd., 2001:
233; Currivan, 1999: 495; Gaertner, 1999: 479).
292
hsan YÜKSEL
Literatürde yer alan i tatmini çalı maları incelendi inde, i tatminini olu turan
faktörlerin çok sayıda oldu u görülmektedir. tatminini belirleyen ya da etkiledi i
varsayılan de i kenlerden biri de ileti imdir. Nitekim, bu konuda ilk sayılabilecek
çalı maların (Burke ve Wilcox (1969:319) birinde, i görenler ile üstler arasındaki
açık ileti im derecesinin i tatmini düzeyi ile aynı yönlü ili ki gösterdi i ifade
edilmi tir. leti im ile i tatmini arasındaki ili kinin incelenmesi daha sonra yapılan
çalı malara da konu olmu tur (Brunetto ve Farr-Wharton, 2004:579; Kim, 2002:231;
Ilozor vd., 2001:495; Goris vd., 2000:348; Shadur vd., 1999:479; Orpen, 1997:521;
Miles vd., 1996:285; Khaleque ve Rahman, 1987 : 410).
Türk literatüründe ileti im ile i tatmini arasındaki ili kiyi inceleyen bir çalı maya
rastlanılmı tır. Belirtilen çalı ma, Bakan ve Büyükbe e (2004:1) tarafından, bir
üniversitedeki 133 akademik personel üzerinde yapılmı tır. Çalı mada, örgütsel
ileti im ile akademik personelin i tatminlerini belirledi i ileri sürülen faktörler
arasındaki ili ki incelenmi tir. Ara tırmada, ileti im ile i tatminini olu turan bazı
faktörler arasında ili kinin oldu u saptanmı tır. Ancak, ileti imin ve ileti im
boyutlarının i tatmini üzerindeki etkileri ara tırma konusu edilmemi tir.
Bu çalı mada, i gören ile birinci basamaktaki yönetici (üst) arasındaki ileti im
düzeyinin i tatmini üzerindeki etkisi incelenmeye çalı ılmı tır. Örgütsel ortamda
birinci basamakta yer alan yöneticilerin i görenlerle ili kileri gerek yürütülen i ,
gerek sosyal ili kiler bakımından di er basamaktaki yöneticilere göre daha yo un
olmaktadır. Öte yandan örgütün sa ladı ı ya da sa layabilece i hak ve
menfaatlerden yararlanma, kariyer ilerlemesi ve ücret gibi de erlendirmelerde
birinci basamak yöneticileri etkili bulunmaktadırlar. Bu nedenlerden dolayı, örgütsel
ortamda i gören ile üstler arasındaki ili kiler önemli olmaktadır.
gören, kendisine yönelik de erlendirmeleri ço u kez üstü ile olan ileti iminden
çıkarabilmektedir. Di er bir deyi le, i görenin üstü ile olan ileti imi, üstün i görene
ili kin de erlendirmesinin bir öncülü olabilmektedir. Bununla birlikte, örgütsel
ortamda i görenin yapmı
oldu u i ten kaynaklanan gereksinimleri de
bulunmaktadır. Bunların kar ılanması, yine i görenlerin üstleri ile olan ili ki ve
ili kideki temel araç olan ileti ime ba lıdır. Kar ılıklı ili kiler sürecinde,
i görenlerin tutum ve davranı larında de i meler gerçekle ebilmektedir. Bu
çalı mada da, üst-i gören ileti iminin i tatminini etkileyebilece i varsayımı
yapılmı tır.
2. leti im ve Tatminine li kin Literatür ncelemesi ve
Ara tırma Hipotezleri
2.1. leti im
leti im, en geni anlamda; bilgi, dü ünce, yorum ve duyguların bir ki iden di erine
ya da kar ılıklı aktarılması sürecidir (Eren,2000:333; Ero lu,2000:206; Özer,
1997:113). Aynı zamanda, ileti im yöneticilerin örgütsel ortamda kullandı ı temel
bir araçtır (Koçel, 2001:417). Örgütsel ileti im sürecinin örgütteki ast ve üst
konumundaki i görenler arasında bilgi, veri, algı ve dü üncelerin iletilmesi i levi
bulunmaktadır ( im ek, 2002:198). Örgütlerde etkin bir yönetimin sa lanması iyi
bir ileti im süreciyle olasıdır (Eren, 2000:3333). Çünkü, yönetim, örgüt bireylerinin
çabaları aracılı ıyla örgütsel amaçlara ula ılması faaliyetidir (Can,1999:254). Bu
nedenle, ileti im bir örgütün ba arı ya da ba arısızlı ında en temel belirleyici
leti imin
Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir letmede Yapılan Görgül Çalı ma
293
süreçlerden biri olarak kabul edilmektedir. Nitekim, örgütsel ileti im, örgütün i leyi
ve amaçlarını gerçekle tirmek için, örgütün bölümleri ile çevresi arasında sürekli
bilgi ve dü ünce akı ı gösteren bir süreç olarak de erlendirilmektedir (Güney, 2001:
199).
2.1.1. Örgütsel Ortamda leti imin Önemi
leti im sayesinde örgütte çalı anlar kendilerinden neler beklendi ini, i lerini nasıl
yapmaları gerekti ini ve üstlerinin ya da di er çalı anların kendileri hakkında neler
dü ündüklerini ö renme olana ı bulmaktadırlar. Örgütsel ya amda bilginin
iletilmesi ve alınmasının yönetsel açıdan önemli bir rolü bulundu u gibi,
i görenlerin olumlu tutumlar edinmesinde de etkili ileti im sürecinin rolü
bulunmaktadır (Orpen, 1997:519).
2.1.2. leti imin Etkilili inde Üstlerin Rolü
leti im sürecinde üstlerin önemli rolleri bulunmaktadır. Üstler hem i akı ı ve
çevresinin olu turulmasında, hem de i görenlere bilgi ve geri bildirim
sa lanmasında belirleyici olmaktadırlar (Griffin vd., 2001:538). Örgütsel ileti im
süreci iki yönlü bir ili ki süreci olmasına kar ın, bu sürecin açık ve etkili olması
yöneticilere ba lı bulunmaktadır. Di er bir deyi le, astların ileti im sürecindeki
etkilili i, üstlerin ileti im kanallarını açık tutması ve bu sürecin i leyi ine olanak
sa lamasıyla olasıdır. Dolayısıyla, i görenleri bilgilendirme kaynakları arasında
üstlerin önemli bir rolü bulunmaktadır. Öte yandan, i görenlerin yeterli ve uygun bir
ekilde bilgilendirilmesinin önemi bir çok ara tırma tarafından vurgulanmı tır
(Bartoo ve Sias, 2004:15; Gopinath ve Becker, 2000:71).
gören ile üst arasındaki ileti imi veri ve bilgi iletimi ile sınırlı tutmak olası
de ildir. leti im, veri ve bilgi iletimine olanak sa lamakla birlikte, kar ılıklı
de erlendirmeleri ve yargıları da içermektedir. Di er bir deyi le, i gören-üst
ileti imi çok boyutlu bir özellik göstermektedir. Nitekim, Miles ve arkada ları
(1996:280) yaptıkları ara tırmada, i gören-üst ileti imini dört faktörle açıklamı tır.
Belirlenen bu faktörler (boyutlar); olumlu ili kiler, yukarı do ru açıklık, negatif
ili kiler ve i ile ilgili ileti imdir. Olumlu ili kiler ileti imi; üstlerin astlarının
önerilerini alması, i görenleri ile insani ili kiler içinde olması, önemli kararlara
i görenlerin katılımının sa lanmasını içermektedir. Yukarıya do ru açıklık ileti imi
ise, üstlerin yönerge ve emirlerini sorgulama fırsatı ve üstler ile olan anla mazlı ın
ifade edilmesi olarak tanımlanmı tır. Olumsuz ili kiler ileti imi; üstlerin astlarıyla
e lenmesine ve astlarını ba kalarının yanında ele tirmesine i aret etmektedir.
gören-üst ileti imini açıklayan dördüncü faktör ise i ile ilgili ileti imdir. Bu
faktör, performansa ili kin üstlerin geri bildirimini, örgütün kural ve politikalarını, i
talimatlarını, i de erlendirmelerini içeren bilgilendirmeyi tanımlamaktadır.
2.2. Tatmini
tatmini i görenin i inden duydu u ho nutlu un bir derecesi olarak kabul
edilmekte olup, örgütsel çalı malarda i görenlerin i lerine kar ı olan tepkilerini
belirlemede önemli bulunan bir kavramdır.
tatminine ili kin ilk sistematik
çalı malar 1930’lu yıllara kadar gitmektedir (Agho vd., 1993:1007). Literatürde i
tatminine ili kin farklı tanımlar olmakla birlikte, Locke (1976) i tatminini, i in
de erlendirilmesi sonucunda algılanan olumlu duygusal durum ya da memnuniyet
olarak ifade etmektedir (Quarstein vd., 1992:860). Bir di er tanıma göre, i tatmini
i görenin i ine kar ı olan içsel, dı sal ve genel bakı ına ili kin olumlu ya da olumsuz
hisleri içermektedir (Odom vd., 1990:157).
294
hsan YÜKSEL
2.2.1. Tatminini Açıklayan Teori ve Yakla ımlar
tatmini bir tutum olarak, davranı içeren motivasyondan farklı olmasına kar ın
(Howell ve Dipboye, 1986:43), literatürde ilk kez i tatmininin sistematik biçimde
incelenmesi motivasyon kuramlarıyla ele alınmı tır. tatminini açıklamak için çok
sayıda teorik ve görgül çalı malar yapılmı tır. Maslow’un (1943) htiyaçlar
Hiyerar isi Yakla ımı, Herzberg’in (1966) Çift Faktör Teorisi, Vroom’un (1964)
Beklenti Teorisi birer motivasyon teorisi olmakla birlikte, i tatminini ilk inceleyen
ba lıca çalı malardır (Koçel, 2001:509; Eren, 2000:484).
tatminini açıklamada
önemli katkıları olan bu motivasyon teorilerinin yanında, Hackman ve Oldham’ın
(1980:90) geli tirdi i
Özellikleri Modeli (Job Characteristics Model), farklı bir
bakı açısıyla i tatminini açıklamaya çalı an bir yakla ım olarak literatürde yer
almı tır. Yakın dönemde, i tatmini konusunu teorik açıdan inceleyen bir di er
çalı ma ise Price ve Mueller’in (1986) i tatmini modelidir (Agho vd., 1993:1009).
Maslow’a (1943) göre, ihtiyaçların belirli bir sıra içerisinde giderilmesi tatmini
olu turmakta ve performansı sa layacak motivasyonu sa lamaktadır. htiyaçlar
hiyerar isi yakla ımına göre, öncelikle bireyin fizyolojik ve güvenlik gibi temel
gereksinimlerinin kar ılanması gerekmektedir. Saygı görme, kendini gerçekle tirme
gibi daha üst düzeydeki gereksinimlerin duyulması, ancak alt düzeydeki
gereksinimlerin kar ılanması ile olası bulunmaktadır. Bu yakla ım, do rudan i
tatminini incelememi tir. htiyaçlar hiyerar isi yakla ımı, bireyin gereksinimlerini
tatmin etmek için davranı ta bulunaca ını ileri sürmektedir (Kaynak, 1995:118,
Koçel, 2001:512). Maslow, motivasyon kavramına genel düzeyde bir açıklama
yapmaya çalı mı , örgütsel ortamda bulunan i görenin motivasyonu ya da tatmini
üzerinde belirli bir ekilde durmamı tır.
Herzberg’in (1966) Çift Faktör Teorisi de motivasyon sürecini açıklamaya
çalı maktadır. Bu teoriye göre, içsel faktörler olarak nitelendirilen ba arı,
sorumluluk ve i in kendisi gibi i içeri i ile ilgili yönler bireyi motive etmekte iken;
dı sal faktörler olarak nitelendirilen ücret, i güvencesi, çalı ma ko ulları, irket
politikası, çalı ma arkada larıyla ili kiler, yönetim gibi faktörlerin motive edici
özellikleri bulunmamaktadır. Ancak, dı sal faktörlerin yoklu u motivasyonu
sa lamamaktadır (Eren, 2000:489; Koçel, 2001:515). Bu teori de, bireyleri
davranı a yönlendiren gereksinimlerin belirlenmesi üzerinde durmu tur. Çift faktör
teorisinin ihtiyaçlar hiyerar isi yakla ımından temel farklılı ı, inceledi i
de i kenlerin niteli i açısındandır. Çift faktör teorisindeki de i kenler do rudan i
ile ilgili bulunmakta ve örgütsel ortamdaki unsurları içermektedir.
Beklenti teorileri de motivasyonu açıklamaya çalı ırken tatmin kavramını
kullanmı lardır. Bu teorilere göre, motivasyon, ki inin ödülü arzulama derecesi ve
bekleyi ine ba lıdır (Ero lu, 2000:269; Koçel, 2001:517). Beklenti teorisi iki açıdan
ele tirilmi tir: Birincisi teorinin karma ık bir modelleme ile izah edilmesinden
dolayı sınanmasında olu an güçlük; di er ele tiri ise ki ilerin davranı göstermeden
önce çok ayrıntılı ve mantıklı bir dü ünce içinde oldu unun varsayılmasıdır (Koçel,
2001:522-524). Ancak, beklenti teorileri de i tatminini do rudan konu edinen
çalı malar de ildir. Di er motivasyon teorileri gibi, beklenti teorileri de motivasyon
sürecini izah ederken tatmin kavramından yararlanmaktadırlar.
leti imin
Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir letmede Yapılan Görgül Çalı ma
295
Hackman ve Oldham (1980:90) ise, geli tirmi oldu u Özellikleri Modeli ile i
tatminini farklı bir bakı açısıyla do rudan incelemi tir. Çift faktör teorisinde oldu u
gibi, i ve örgütsel ortam ile ilgili de i kenlerle i tatmini açıklanmaya çalı ılmı tır.
Bu model; çekirdek i özellikleri, kritik psikolojik durumlar ve etkiler arasında
ili kiler bulundu u varsayımını temel almı tır.
özellikleri modeline göre; beceri
çe itlili i, görevin kimli i, görevin önemi, özerklik ve geri bildirim olarak
tanımlanan çekirdek i boyutları kritik psikolojik durumları belirlemektedir. Kritik
psikolojik durumlar olarak nitelendirilen i in anlamlılı ı, i ten duyulan sorumluluk
ve i in sonuçlarından bilgi edinme ise; yüksek içsel motivasyon, yüksek performans,
yüksek i tatmini, azalan devamsızlık ve i gücü devrine olanak sa lamaktadır
(Hackman ve Oldham, 1975:161).
tatminini do rudan ve sistematik açıdan inceleyen bir di er çalı ma Price ve
Mueller (1986) tarafından yapılmı tır. Price-Mueller’in modeli dokuz dı sal
de i ken içeren ve i tatminini bu de i kenlerle açıklamaya geni bir çerçevede
yakla an bir çalı ma niteli indedir. Modelde i tatminini belirledi i varsayılan
de i kenler; i in rutinli i, merkezile me, ileti im, bütünle me, adalet, ilerleme
fırsatları ve uzmanla madır. Modelde i in rutinli i, merkezile me ve a ırı i
yükünün i tatminini negatif yönde, ileti im de i keni ile birlikte di er de i kenlerin
ise olumlu yönde etkiledi i varsayılmı tır (Agho vd., 1993:1009).
Price-Mueller modeli i tatminini olu turan faktörleri ve i tatmini sonuçlarını
do rudan inceleyen bir çalı ma olmasına kar ın, model dört açıdan ele tirilmi tir
(Agho vd., 1993:1008). Ele tirilen ilk yön, ba lıca teorik çalı malarda ele alınan,
özellikle stres çalı malarında yer alan rol çatı ması, üst deste i gibi önemli i
özellikleri de i kenlerinin modele alınmamı olmasıdır. Ayrıca, Hackman ve
Oldham’ın (1975:161) modelinde yer alan görevin önemi de i keni de modelin
dı ında tutulmu tur. Yine Hackman ve Oldham’ın (1975:161) modelinde yer alan
geri bildirim, çe itlilik ve özerklik faktörleri, Price-Mueller modelinde sırasıyla
araçsal ileti im, rutinle me ve merkezile me olarak yer almı tır. Modele yöneltilen
ikinci ele tiri ise, i tatmininin çevresel belirleyicilerinin dı arıda bırakılmasıdır.
Modelin ele tirilen üçüncü yönü ise, olumlu ve olumsuz duyu sallık (affectivity)
gibi ki isel de i kenlerin i tatmininin belirlenmesinde önemsenmemi olmasıdır.
Sonuncu ele tiri ise, literatürde önemli bulunan stres verici de i kenler ile sosyal
destek de i kenleri arasındaki etkile imle modelin ilgilenmemi olmasıdır (Agho
vd., 1993:1010).
Price-Mueller’in i tatmini modeline yönelik yapılan ele tirilerin teorik dayanakları
bulunmaktadır. Nitekim, teorik tartı malarda, i tatmininin stres ile sosyal destek
arasındaki ili kiden etkilendi i ifade edilmi tir (Wells, 1982:79; Agho vd.,
1993:1010). Örgütsel ortamda, sosyal destek yeterli bir düzeyde olmadı ı zaman, i
stresi i tatmini üzerinde olumsuz etkide bulunmakta iken, yeterli bir düzeyde sosyal
destek sa landı ında i stresi i tatminini olumsuz yönde etkileyememektedir (Agho
vd., 1993:1010).
2.2.2. Tatmininin Sonuçları
tatmininin bireysel ve örgütsel açıdan bir dizi önemli sonuçları bulunmaktadır. Bu
nedenle, i tatmini çalı ma ve örgütsel psikoloji alanında en çok ara tırılan kavram
olmu tur. Öncelikle, i tatmini sorumluluk, görevin çe itlili i ve ileti im gibi
çalı ma ko ulları ile ba lantılıdır. Bununla birlikte, i tatmini, devamsızlık, örgütsel
etkisizlik, sabote etme, verimlilik kar ıtı davranı lar gibi sonuçlarla ilgili
296
hsan YÜKSEL
bulunmaktadır. Bu sorunlar ve bunların do urdu u sorunlar do rudan örgütle
ilgilidir. Bu bakı açısından dolayı, i tatmini çalı ma ve örgütsel psikoloji
literatüründeki ara tırmaların merkezi bir kavramı olarak yer almı tır (Dormann ve
Zapf, 2001:483). Literatürde, i tatmininin sonuçları; örgütsel etkililik, verimlilik,
i gören ili kileri, devamsızlık, i gücü devri ve i gören sa lı ı bakımından önemli
bulunmaktadır (Quarstein vd., 1992:860; Khaleque ve Rahman, 1987:401).
2.3. leti im le Tatmini Arasındaki li ki
Kuramsal ve görgül çalı malar incelendi inde i tatmini ile ili kili ya da i tatminini
etkileyen farklı faktörlerin oldu u görülmektedir.
arkada ları ile iyi ili kiler,
çalı ma süresi, i çevresi, i güvencesi, özerklik, ilerleme fırsatı i tatminini
belirleyen ba lıca de i kenlerdir (Khaleque ve Rahman, 1987:405).
tatmini ile
ili kili bulunan ve aynı zamanda i tatmini üzerinde olumlu yönde etkisi olan
de i kenlerden biri de daha önce ifade edildi i gibi ileti im de i kenidir (Brunetto
ve Farr-Wharton, 2004:579; Kim,2002:231; Shadur vd., 1999:479; Miles vd.,
1996:285; Orpen, 1997:521; Khaleque ve Rahman, 1987:410).
leti imin yoklu u, eksikli i ya da yetersizli i örgütsel ortamda belirsizli e neden
olmaktadır. Belirsizlik ise stres, i tatminsizli i, örgüte kar ı güvensizlik, dü ük
seviyede örgütsel ba lılık, verimlilikte dü ü , devamsızlık ve i ten ayrılma
e ilimlerinde artı a yol açmaktadır. leti imin sa lanması ise belirsizlikle ba a
çıkabilme olana ını vermektedir (Schweiger ve Denisi, 1991:127). leti im eksikli i
ve yetersizli i olumsuz tutumsal ve davranı sal sonuçları ortaya çıkarmaktadır.
gören-üst arasındaki ileti im kanalının açık olması ve ileti imin taraflarca istenilen
bir düzeyde gerçekle mesi i görenlerin i tatmini ile aynı yönlü bir ili ki
göstermektedir (Kim, 2002:231; Schwiger ve Denisi ,1991:110; Nathan vd.,
1991:352). Literatürde yer alan bu bilgiler ı ı ında ara tırmada geli tirilen birinci
hipotez öyledir:
Hipotez 1: leti im ile i tatmini arasında pozitif yönlü bir ili ki bulunmaktadır.
Literatürde yer alan çalı malarda, ileti imin i tatminini olumlu yönde etkileyen bir
de i ken oldu u da görülmektedir. Nitekim, Khaleque ve Rahman’ın (1987:410)
yapmı oldu u çalı mada, i gören-üst ileti iminin i tatmininde belirleyici bir faktör
oldu u saptanmı tır. Brunetto ve Farr-Wharton (2004:579), ileti imin i tatmini
üzerindeki etkisini farklı meslek gruplarına yönelik yaptıkları ara tırmada
incelemi lerdir. Belirtilen çalı mada; ileti imin i tatminini açıklama gücü (R2)
kamu sektöründe çalı an hem ireler için % 31, kamu sektöründe çalı an idari
personel için % 56.5, özel sektörde çalı an idari personel için % 50’dir. Orpen’ın
(1997:521) 135 yönetici üzerinde yapmı oldu u ara tırmanın sonuçları da di er
çalı maların bulgularıyla benzerlik göstermi tir. Ara tırmada, ileti imin i tatminini
açıklama gücü % 21 bulunmu tur. Aynı çalı mada, ileti imin i tatmini üzerinde
pozitif yönde bir etkisinin oldu u belirlenmi tir ( =0.24; p<0.05). Bu ara tırmada da
ileti im ile i tatmini arasında fonksiyonel bir ili kinin oldu u varsayımı
benimsenmi ve buna ba lı olarak ikinci hipotez geli tirilmi tir.
Hipotez 2: gören-üst ileti imi i tatminini pozitif yönde etkilemektedir.
Genel ileti im düzeyi gibi, ileti imi olu turan faktörler (boyutlar) de i tatmini
üzerinde etkili olabilmektedir. Nitekim, Miles ve arkada ları (1996:280), faktör
analizi sonucunda belirledikleri dört ileti im boyutunun i tatmini üzerindeki etkisini
leti imin
Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir letmede Yapılan Görgül Çalı ma
297
regresyon analiziyle incelemi lerdir. Ara tırmada, olumlu ili kiler ve i ile ilgili
ileti im boyutunun i tatmini üzerindeki etkisinin pozitif yönde, yukarı do ru açıklık
ve negatif ili kiler boyutunun ise i tatmini üzerindeki etkisi ise negatif yönde
bulunmu tur. leti im boyutlarının i tatminini açıklama gücünün ise % 45 oldu u
saptanmı tır. Genel ileti im düzeyini olu turan boyutların i tatmini üzerindeki
etkilerinin farklı yönlerde olabilece i görülmektedir.
tatmini düzeyini olumlu
yönde etkileyen, bir di er anlatımla i tatmini üzerinde arttırıcı etkisi bulunan
ileti im boyutları oldu u gibi, i tatminini azaltan ileti im boyutları da
olabilmektedir. Bu ara tırmada da faktör analizi ile belirlenen ileti im boyutlarının i
tatmini üzerinde farklı etkilerde bulunaca ı dü ünülmü tür. Buna göre ara tırmanın
üçüncü hipotezi öyle ifade edilmi tir.
Hipotez 3: gören-üst ileti imini olu turan alt boyutların i tatmini üzerindeki etkisi
farklı yönlerde bulunmaktadır.
3. Ara tırma Yöntemi
Ara tırmanın verileri savunma sanayi alanında faaliyet gösteren bir i letmede
çalı an 109 i görene uygulanan anketlerle sa lanmı tır. Ara tırma kapsamındaki
i görenlerin ya ortalaması 40.69, i yerindeki hizmet süresi ortalaması 18.69 yıldır.
görenlerin % 3.7’si ilkö retim, % 87.2’si orta ö retim, % 9.2’si
yüksekö retimlidir.
3.1. leti im Ölçe i
Ara tırmada, ileti im de i kenini ölçmek için Huseman ve arkada ları (1980:178)
tarafından geli tirilmi ölçek kullanılmı tır. Ölçe in ilk biçimi 56 maddeden
olu maktadır. Ancak, Miles ve arkada ları (1996:292) 24 maddeden olu an kısa
formunu geli tirmi lerdir. Bu çalı mada da 24 maddeden olu an kısa formu
Türkçe’ye çevrilerek kullanılmı tır (Ek). Ölçek maddelerinin puanlaması Likert tipi
5’li derecelendirme ile yapılmı tır. Ölçekteki C14 ve C22 maddeleri olumsuz yönde,
di er maddeler ise olumlu yönde ifade edilmi tir.
3.1.1. leti im Ölçe inin Güvenirlik Analizi
leti im ölçe i maddelerinin güvenirlik düzeyi madde-toplam analizi ile yapılmı tır.
Ölçe in toplamına ve maddelerine ili kin ortalama ve standart sapma de erleri
Tablo 1’de verilmi tir.
Tablo 1. leti im Ölçe ine ve Maddelerine li kin Ortalama ve Varyans
Ortalama Varyans
Standart Sapma
Madde Ortalaması
3,2485
0.1289
0.3590
Madde çi Korelasyon
0.2696
0.0552
0.2349
Ölçek (Toplam)
77.9633
362.2949
19.0340
Ölçe in madde-toplam analizine ili kin bulgular ise Tablo 2’de verilmi tir. Ölçe i
olu turan maddelerin toplamla olan korelasyon katsayıları yeterli sayılabilecek bir
düzeydedir. Ölçekte C14 ve C22 maddelerinin dı ında kalan di er maddelerin
toplamla korelasyonları aynı yönlü bulunmu tur. Bu iki maddenin negatif
korelasyon göstermesinin nedeni, maddelerdeki ifadelerin ters (reverse) yönde
düzenlenmi ve puanlandırılmı olmasından kaynaklanmaktadır. Ölçekteki maddeler
ile toplam arasındaki korelasyon dereceleri ve maddenin silinmesi durumunda
hesaplanan Cronbach Alpha katsayılarının istikrarlılı ı kabul edilebilir bir
298
hsan YÜKSEL
düzeydedir. leti im ölçe inin genel Cronbach Alpha katsayı de erinin 0.8466,
standartla tırılmı Cronbach Alpha katsayı de erinin 0.8986 oldu u saptanmı tır.
Tablo 2. leti im Ölçe i Madde-Toplam Analizi
Madde
C01
C02
C03
C04
C05
C06
C07
C08
C09
C10
C11
C12
C13
C14
C15
C16
C17
C18
C19
C20
C21
C22
C23
C24
Madde
Madde
Silindi inde
Silindi inde Ölçek
Ölçek Ortalaması
Varyansı
74.1651
337.3614
74.6972
330.5649
75.1743
331.9601
73.7523
274.5399
74.4495
339.8423
75.0459
344.5627
74.9358
334.0792
74.5872
334.0224
74.6697
327.6306
74.6606
328.0226
74.7615
328.8870
74.5596
326.6932
74.2844
344.2795
75.0642
364.9681
75.1468
344.5894
74.9633
332.1838
74.4037
329.3726
75.0917
329.0841
75.1835
335.2068
74.3578
340.8615
74.6789
354.2571
74.7248
367.0347
75.0367
329.8320
74.7615
329.0166
Düzeltilmi
Madde-Toplam
Korelasyon
0.5447
0.6418
0.5981
0.3206
0.5139
0.3490
0.5347
0.5754
0.6541
0.6487
0.6366
0.7497
0.3664
-0.0885
0.3194
0.5899
0.6419
0.6570
0.5577
0.4407
0.1197
-0.1273
0.6310
0.6759
Madde
Silindi inde
Alpha De eri
0.8379
0.8345
0.8356
0.8985
0.8390
0.8428
0.8372
0.8365
0.8334
0.8336
0.8341
0.8317
0.8424
0.8542
0.8435
0.8358
0.8341
0.8338
0.8371
0.8404
0.8492
0.8558
0.8344
0.8335
3.1.2. leti im Ölçe ine li kin Yapı Geçerli i
leti im ölçe inin boyutlarını ve yapı geçerli ini belirlemek amacıyla ileti im
ölçe inde yer alan 24 madde Temel Bile enler Analizi ve Varimax döndürme
tekni i ile incelenmi tir. Faktör türetmek için öncelikle özde er kriteri kullanılmı
ve özde eri 1’den büyük olan yedi faktör toplam varyansın % 77.01’ini açıklamı tır.
Ancak, faktörler altında toplanan maddelerin kavramsal bakımdan tanımlanması ve
yorumlanmasındaki güçlükten dolayı, analiz faktör sayısı ölçütüne göre tekrar
yapılmı tır. Buna göre, belirlenen be faktör toplam varyansın % 68.11’ini
açıklamı tır (Tablo 3). Açıklanan varyans faktör analizi tekni i açısından ve
literatürde yer alan benzer çalı maların sonuçlarıyla kar ıla tırıldı ında kabul
edilebilir bir düzeydedir. Örne in, Miles ve arkada larının (1996:282) yaptıkları
ara tırmada ileti im ölçe inin 24 maddesi dört faktör altında toplanmı ve belirlenen
faktörler toplam varyansın % 57’sini açıklamı tır.
leti im ölçe ine ili kin Kaiser-Meyer-Olkin de erinin 0.714 oldu u saptanmı tır.
Bu de er faktör analizine alınan örneklemin yeterli oldu unu göstermektedir.
Bununla birlikte, ara tırmada yapılan Bartlett testine göre, faktör analizi bulguları
istatistiksel olarak anlamlı bulunmu tur (X2=1930.982; S.D.=276; P<0.001).
leti imin
Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir letmede Yapılan Görgül Çalı ma
299
Tablo 3. leti im Ölçe inin Boyutları
Faktör
Faktör 1
Faktör 2
Faktör 3
Faktör 4
Faktör 5
Özde er
4.449
3.604
2.961
2.736
2.596
Açıklanan
Varyans %
18.539
15.019
12.336
11.400
10.818
Birikimli
Varyans %
18.539
33.557
45.894
57.293
68.111
Tablo 4’de faktörler altında toplanan maddelere ili kin faktör a ırlıkları ve aynı
kökenlilik de erleri verilmi tir. Faktörlerin tanımlanmasında, di er bir deyi le
adlandırılmasında, faktörlerin altında toplanan maddelerin ortak özellikleri temel
alınm tır. Bilgilendirme olarak tanımlanan birinci faktör altında altı madde
toplanmı tır. Bu faktör toplam varyansın % 18.53’ünü açıklamaktadır. Faktör altında
yer alan maddenin faktörle arasındaki korelasyonu gösteren faktör a ırlıklarının
0.585 ile 0.826 aralı ında ve pozitif de erli oldukları belirlenmi tir.
Madde
C03
C18
C19
C02
C01
C24
C10
C09
C11
C12
C04
C22
C21
C13
C14
C20
C07
C05
C08
C06
C15
C16
C23
C17
Tablo 4. Faktör A ırlıkları ve Aynı Kökenlilik
Faktör 1
0.826
0.705
0.627
0.622
0.612
0.585
0.237
0.342
0.383
0.435
2.524E-03
0.143
0.348
0.182
0.198
0.516
0.270
0.368
2.535E-02
-7.82E-02
-2.17E02
0.317
0.519
0.446
Faktör 2
9.764E-02
0.253
0.337
0.247
0.399
0.342
0.835
0.761
0.692
0.587
0.496
-0.106
-0.259
0.144
6.026E-02
0.123
4.586E-02
0.161
0.416
0.166
7.173E-02
0.436
4.333E-02
0.435
Faktörler
Faktör 3
4.152E-03
0.139
0.101
-0.113
-0.203
0.202
9.130E-02
-5.65E-02
1.513E-02
0.295
-4.43E-02
-0.842
0.735
0.628
-0.588
0.560
-3.62E-02
0.320
0.195
0.354
0.361
-8.90E-02
-4.39E02
-0.161
Faktör 4
0.128
-2.00E-02
1.392E-02
0.425
0.253
0.144
0.103
0.122
-1.30E-02
0.254
0.337
0.126
7.844E-02
0.477
-0.321
5.153E-02
0.795
0.674
0.658
0.474
9.894E-02
5.562E-02
0.358
0.101
Faktör 5
0.166
0.365
2.961E-02
4.283E-03
-0.247
0.382
0.156
0.124
0.349
0.218
-6.36E-02
-0.107
4.691E-02
-0.152
-0.152
2.416E-02
0.268
-0.241
0.298
0.324
0.754
0.661
0.611
0.503
Aynı
Kökenlilik
0.736
0.714
0.517
0.642
0.700
0.666
0.797
0.730
0.747
0.733
0.366
0.768
0.736
0.699
0.515
0.597
0.736
0.776
0.733
0.489
0.714
0.739
0.775
0.678
Faktör analizi ile belirlenen faktörün maddeyi hangi ölçüde açıkladı ına ili kin bir
ölçü olan aynı kökenlilik de erleri ise 0.517 ile 0.736 arasında de i mektedir. Hedef
belirleme olarak tanımlanan ve toplam varyansın % 15.01’ini açıklayan ikinci faktör
altında be madde toplanmı tır. Maddelerin faktör a ırlıkları 0.496 ile 0.835
aralı ında, aynı kökenlilik de erleri ise 0.366 ile 0.797 arasında bulunmu tur.
300
hsan YÜKSEL
Ele tirel ileti imi ifade eden faktör 3 altında toplanan be madde varyansın %
12.33’ünü açıklamı tır. Maddelerin faktör a ırlıkları 0.560 ile 0.842 arasında
de i mektedir. Faktör altındaki maddelerden C22 maddesi ile C14 maddelerinin
faktörle korelasyonu ters yönlüdür. Bunun nedeni daha önce belirtildi i gibi C22 ve
C14 maddelerinin ters yönde düzenlenmi ve puanlandırılmı olmasıdır. Maddelerin
aynı kökenlilik de erleri ise 0.515 ile 0.775 aralı ındadır.
Birincil ili kiler ileti imi olarak adlandırılan faktör 4 toplam varyansın % 11.40’ını
açıklamı tır. Faktör altında toplanan dört maddenin faktör a ırlıkları 0.474 ile 0.795
aralı ındadır. Maddelerin aynı kökenlik de erleri 0.489 ile 0.780 arasındadır.
Faktör analizi sonucunda toplam varyansın % 10.81’ini açıklayan ve geri bildirim
olarak tanımlanan faktör 5 altında da dört madde toplanmı tır. Bu maddelerin faktör
a ırlıkları 0.503 ile 0.754 arasında, aynı kökenlilik de erleri ise 0.678 ile 0.775
aralı ındadır.
3.2. Tatmini Ölçe i
Ara tırmada i tatminini ölçmek için, Hackman ve Oldham’ın (1980:284) geli tirmi
oldu u
Te his Ölçe inin alt bölümünü olu turan 14 maddelik i tatmini ölçe i
kullanılmı tır. Ölçe in geçerlilik ve güvenirlik çalı ması Hackman ve Oldham
tarafından yapılmı tır.
tatmini ölçe i i in; ücret, i güvencesi, i arkada ları,
yönetim ve terfi yönlerini de erlendirmektedir.
Ölçe in bütün maddeleri olumlu ifadeler içermekte ve maddeler Likert tipi 5
dereceli ölçekle puanlandırılmı tır. Türkçe formuna ili kin çalı malar Gödelek
(1988:89) ve Güler (1990:94) tarafından yapılmı tır. Belirtilen çalı malarda ölçe in
güvenirli i kabul edilebilir düzeyde bulunmu tur.
Bu ara tırmada da ölçe in güvenirlik analizi yapılmı tır. tatmini ölçe ine ili kin
ortalama ve varyans de erleri Tablo 5’de verilmi tir. Ölçekteki maddelerin toplam
ortalaması 45.17, madde ortalaması 3.22’dir. Madde içi korelasyon ortalamasının ise
0.3723 oldu u saptanmı tır.
Tablo 5.
Tatmini Ölçe ine ve Maddelerine li kin Ortalama ve Varyans
Ortalama
Varyans
Standart Sapma
Madde Ortalaması
3.2267
0.0920
0.3033
Madde çi Korelasyon
0.3723
0.0295
0.1717
Ölçek (Toplam)
45.1743
100.4601
10.0230
tatmini ölçe inde yer alan maddelerin güvenirlik analizine ili kin bulgular Tablo
6’da verilmi tir. Madde-toplam puan korelasyon katsayılarının pozitif yönlü oldu u
görülmektedir.
tatmini ölçe indeki maddeler ile toplam arasındaki korelasyon
dereceleri ve maddenin silinmesi durumunda hesaplanan Cronbach Alpha katsayıları
kabul edilebilir bir düzeydedir. tatmini ölçe inin genel Cronbach Alpha katsayısı
0.8934, standartla tırılmı Cronbach Alpha katsayı 0.8925 bulunmu tur.
leti imin
Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir letmede Yapılan Görgül Çalı ma
Tablo 6.
Madde
JS01
JS02
JS03
JS04
JS05
JS06
JS07
JS08
JS09
JS10
JS11
JS12
JS13
JS14
301
Tatmini Ölçe i Madde-Toplam Analizi
Düzeltilmi
Madde Silindi inde Madde Silindi inde
Madde Silindi inde
Madde-Toplam
Ölçek Ortalaması
Ölçek Varyansı
Alpha De eri
Korelasyon
42.1193
86.5505
0.5912
0.8854
42.4312
89.0994
0.5405
0.8876
42.0183
90.7219
0.5043
0.8891
41.8899
89.8396
0.5186
0.8885
41.9725
83.4529
0.7154
0.8795
41.5229
88.3073
0.5725
0.8863
41.4862
94.8632
0.2015
0.9019
42.0826
80.3727
0.7633
0.8767
42.1284
84.3722
0.6149
0.8845
41.9450
85.6081
0.6242
0.8839
42.1193
87.4023
0.5582
0.8869
41.3303
90.6492
0.5602
0.8874
42.0183
88.0552
0.5756
0.8862
42.2018
83.3478
0.7397
0.8785
3.3. Ara tırmada Kullanılan statistiksel Yöntemler
Ara tırmada ölçeklerin güvenirli ini belirlemek için madde-toplam analizi, yapı
geçerli i için faktör analizi kullanılmı tır. De i kenler arasındaki ili ki korelasyon
analiziyle, ileti im ve ileti im boyutlarının i tatmini üzerindeki etkisi regresyon
analizi ve a amalı (stepwise) regresyon analizi ile belirlenmi tir. Belirtilen analizler
SPSS 10.0 for Windows istatistik paket programı ile yapılmı tır.
3.4. Ara tırmanın Sınırlılıkları
Bu çalı mada, literatür incelemesi sonucunda olu turulan hipotezlerin sınanması için
gereksinim duyulan verilerin birden fazla i yerinden sa lanması dü ünülmü tür.
Ancak, görü ülen i yerlerinin ara tırma verilerinin elde edilmesine yönelik yapılacak
anket çalı malarına bir dizi gerekçeden dolayı izin vermemesi, dü ünülen geni
kapsamlı çalı manın gerçekle tirilmesini engellemi tir. Bu nedenle, ara tırmada ileri
sürülen hipotezlerin sınanması ula ılabilen verilerin analizi ile yapılmı tır.
4. Ara tırmanın Modeli
Ara tırmanın hipotezleri (H1, H2, H3) do rultusunda geli tirilen ara tırma modeli
ekil 1’de verilmi tir. Ara tırmada i tatmini ba ımlı de i ken, ileti im ve ileti im
boyutları ise ba ımsız de i ken olarak yer almı tır. leti im boyutları temel bile enler
analizi ve varimax döndürme tekni i ile belirlenen be faktörden olu maktadır.
Modele göre ara tırmada ileti im de i keni ile i tatmini arasındaki ili ki H1
hipoteziyle ifade edilmi tir. leti imin i tatmini üzerindeki etkisi H2 hipotezi ile,
ileti im boyutlarının i tatmini üzerindeki etkisi ise H3 hipoteziyle incelenmi tir.
Ara tırmada ileri sürülen H1 hipotezinde iki de i ken arasındaki ili ki aynı yönlü ve
H2 hipotezinde ileti im de i keninin i tatmini üzerindeki etkisi pozitif yönlü
dü ünülmü tür.
leti im boyutlarının ba ımlı de i ken üzerindeki etkisinin oldu unu varsayan H3
hipotezinde ise etkilerin farklı yönlerde olabilece i varsayılmı tır. Buna göre faktör
1, faktör 2, faktör 4 ve faktör 5’in i tatmini üzerindeki etkisi pozitif yönlü , faktör
3’ün etkisi negatif yönlüdür.
302
hsan YÜKSEL
leti im Boyutları
H3
Faktör 1: Bilgilendirme
+
Faktör 2: Hedef Belirleme
+
Faktör 3: Ele tirel leti im
Faktör 4: Birincil li kiler
leti im
H2
H1
+
+
-
Tatmini
+
+
Faktör 5: Geri Bildirim
ekil 1. Ara tırmanın Modeli
5. Hipotez Testleri
Ara tırmada, i tatmini ile ileti im arasında ili kinin aynı yönlü ve derecesinin 0.84
(P<0.01) oldu u saptanmı tır. ki de i ken arasında istatistiksel olarak anlamlı ve
yüksek sayılabilecek bir düzeyde ili kinin bulunması ara tırmanın H1 hipotezini
do rulamaktadır.
Regresyon analizi sonucunda, ileti im de i kenin i tatminini olumlu yönde etkiledi i
(ß=0.845) ve ileti imin istatistiksel olarak i tatmininin anlamlı bir tahmin edicisi
oldu u saptanmı tır. Ayrıca, ileti imin i tatminindeki toplam de i imin % 71.2’sini
açıkladı ı belirlenmi tir (R²=0.714; Düzeltilmi R²=0.712; F=267.407; p<0.001). Bu
bulgular ara tırmada ileri sürülen H2 hipotezinin do ru oldu unu ifade etmektedir.
A amalı regresyon analizi neticesinde, faktör analizi ile belirlenen be boyutun i
tatmini üzerinde istatistiksel olarak etkili birer de i ken oldu u saptanmı tır (Tablo
7). Faktör 1, Faktör 2, Faktör 4 ve Faktör 5’in i tatmini üzerindeki etkisi pozitif
yönlü, Faktör 3’ün i tatmini üzerindeki etkisi negatif yönlüdür. Be faktörün
ba ımlı
de i kendeki
toplam
varyansın
%
86.6’sını
açıkladı ı
( F( 5,103) = 133.461,
p < 0.001 , R 2 = 0.866 , adj R 2 = 0.860 ) ve modelin
istatistiksel olarak anlamlı oldu u saptanmı tır.
Standartla tırılmı regresyon katsayılarına (ß) göre, ba ımsız de i kenlerin i tatmini
üzerindeki göreli önemleri sırasıyla bilgilendirme (Fakör 1), birincil ili kiler (Faktör
4), hedef belirleme (Faktör 2), geri bildirim (Faktör 5) ve ele tirel ileti im (Faktör 3)
biçimindedir. A amalı regresyon analizinin bu bulguları ise ara tırmanın H3 hipotezini
do rulamı tır.
Tablo 7.
De i ken
(Sabit)
Faktör 1
Faktör 2
Faktör 3
Faktör 4
Faktör 5
Tatminini Etkileyen leti im Boyutları
Standartla tırılmamı Katsayılar
B
45.174
6.775
4.044
-1.369
4.141
2.398
Standart Hata
0.359
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
ß
t
Anlamlılık
(P)
0.676
0.403
-0.137
0.413
0.239
125.669
18.761
11.198
-3.792
11.465
6.640
0.001
0.001
0.001
0.001
0.001
0.001
leti imin
Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir letmede Yapılan Görgül Çalı ma
303
6. Sonuç ve De erlendirme
Örgütsel ortamda i görenlerin tutum ve davranı larının bir çok de i ken ve parametrenin
etkisiyle belirlenmekte ya da biçimlenmekte oldu u bilinmektedir. Tutum ve davranı lar
ise i görenlerin örgütte üstlenmi oldu u görevleri yerine getirme sürecinde belirleyici
olmaktadır. Bundan dolayı, yöneticiler i görenleri olumlu tutum ve davranı lara
yönelterek örgütün amaçlarını gerçekle tirmeye çaba göstermektedirler. Bu süreçte,
i gören ile yönetici arasındaki ileti imin i görenlerin tutum ve davranı ları üzerinde
önemli bir payı bulunmaktadır. Bu ara tırmada da ileti im ile i tatmini arasındaki ili ki
ve ileti imin i tatmini üzerindeki etkisi ara tırılmı tır.
Ara tırmada ileti im düzeyi ile i tatmini düzeyi arasında aynı yönde, yüksek
sayılabilecek derecede ili kinin oldu u saptanmı tır. leti im ile i tatmini arasındaki
ili kinin yönü literatürde yer alan çalı maların (Kim, 2002:231; Shadur vd., 1999:479)
bulgularıyla benzerlik göstermektedir. Ara tırmada, de i kenler arasındaki ili kiyle
birlikte, ileti imin i tatmini düzeyini arttırdı ı ve i tatminindeki toplam de i imin %
71.2’sinin ileti im de i keni tarafından açıklandı ı belirlenmi tir. Bu sonuç, örgütsel
ortamda üstlerin astlarıyla ileti im içinde olmasının; astların örgütün amaçları,
politikaları ve i leyi i hakkında bilgilendirilmesinin; dü üncelerinin ve önerilerinin
sorulmasının i tatmini düzeyini olumlu yönde etkiledi ini ifade etmektedir.
Ara tırmadan çıkarılan bu sonucun literatürde teorik temelleri bulunmaktadır. Daha
önce ifade edildi i gibi, Price ve Mueller’in i tatmin modeli ile Hackman ve
Oldham’ın i özellikleri modelinde, ileti im faktörü i tatmini kaynakları arasında
de erlendirilmi tir (Agho vd., 1993:1010; Hackman ve Oldham, 1975:161).
Ara tırmada ula ılan sonuçlar literatürde yer alan görgül çalı maların sonuçlarıyla da
benzerlik göstermektedir. Örne in, Brunetto ve Farr-Wharton’un (2004:579) yaptı ı
ara tırmada; ileti imin i tatminini açıklama gücü, kamu sektöründe çalı an hem ireler
için % 31, idari personel için % 56.5, özel sektörde çalı an personel için % 50’dir.
Orpen’in (1997:521) çalı masında ise, ileti imin i tatminindeki toplam de i imin %
21’ini açıkladı ı saptanmı tır. Miles ve arkada larının (1996:277) yaptıkları
ara tırmada ise, ileti imin i tatminini açıklama gücü; mavi yakalı i görenler için %
35, beyaz yakalı i görenler için % 45’dir. Ancak, gerek bu çalı mada gerek literatürde
yer alan çalı malarda, ileti im düzeyi ile i tatmini düzeyleri arasındaki ili kinin
derecesi ve ileti imin i tatmini düzeyini açıklama gücünün farklı oldu u
görülmektedir. Bunun nedeni; ara tırmaların yapıldı ı örgütlerin yapı ve i leyi inin,
ara tırmaların kapsamına alınan örneklem grubunun meslek ve i özelliklerinin,
örgütlerin sosyo-kültürel ortamlarının farklılı ı olabilir. Bir di er anlatımla, ileti im
düzeyinin i tatmini düzeyi üzerinde arttırıcı bir etkisi bulunmakla birlikte, etkinin
derecesi ya da büyüklü ü ara tırmaların yapıldı ı örgütlere, ara tırma kapsamına
alınan örneklemin mesle ine, yaptı ı i özelliklerine göre de i ti i anla ılmaktadır.
Çalı mada, temel bile enler analizi ve varimax döndürme tekni i ile belirlenen be
ileti im boyutunun i tatmini üzerinde etkili oldu u saptanmı tır. Bilgilendirme, hedef
belirleme, birincil ili kiler ve geri bildirim boyutlarının i tatmini üzerindeki etkileri
pozitif yönlü, ele tirel ileti im boyutunun i tatmini üzerindeki etkisi negatif yönlüdür.
Ancak, ileti im boyutlarının i tatmini düzeyi üzerindeki göreli önemleri farklı
derecelerde bulunmu tur. Buna göre, ileti im boyutlarının i tatmini üzerindeki göreli
önemleri sırasıyla; bilgilendirme, birincil ili kiler, hedef belirleme, geri bildirim ve
ele tirel ileti im biçimindedir. Ayrıca; bilgilendirme, hedef belirleme, birincil ili kiler,
geri bildirim ve ele tirel ileti im boyutları i tatminindeki toplam de i imin %
86.6’sını açıklamakta iken, tek boyutlu ileti imin i tatminindeki de i imi açıklama
304
hsan YÜKSEL
gücü % 71.2’dir. Bu farklılık, ileti imin tek boyutlu bir yapıda bulunmadı ını,
ileti imin farklı boyutlardan olu tu unu ve her bir boyutun i tatmini düzeyi
üzerindeki etkisinin farklı derecelerde ve yönlerde gerçekle ti ini dü ündürmektedir.
Ara tırmanın sınırlılıklarında belirtildi i gibi, çalı maya ili kin veriler
olanaksızlıklardan dolayı yalnızca bir i yerinden sa lanabilmi tir. Geni kapsamlı,
farklı meslek ya da sektörü içeren bir ara tırma yapılamamı tır. Bu nedenlerden
dolayı, ara tırmanın sonuçlarının genelle tirilebilece ini söyleyebilmek olası
de ildir. Sonuçların genellenebilirli i, bundan sonra yapılacak geni kapsamlı ve
böyle bir kısıt ta ımayan çalı malarla olanaklıdır. Ancak, bu çalı manın bundan
sonra yapılacak geni kapsamlı çalı malara bir temel olu turaca ı söylenebilir.
Ayrıca, bu çalı manın devamında yapılacak ara tırmalarda, i tatmini ya da
tatminsizli ini ayırt edici olan ileti im bile enleri diskriminant analizi veya lojistik
regresyon analiziyle incelenebilir. Böylece, hangi ileti im boyutlarının i tatmini ya
da taminsizli ini ayırıcı unsur oldu u belirlenebilir.
Referanslar
AGHO, A., MUELLER, C. ve PRICE, J. (1993) Determinants of employee job satisfaction: an
empirical test of a causal model. Human Relations, 46 (8), pp.1007-1027.
BAKAN, ., BÜYÜKBE E, T. (2004) Örgütsel ileti im ile i tatmini unsurları arasındaki
ili kiler: akademik örgütler için bir alan ara tırması. Akdeniz . .B.F. Dergisi, (7), 1-30.ss.
BARTOO, H., SIAS, P.M. (2004) When enough is too much: communication apprehension and
employee information experiences. Communication Quarterly, 52(1), pp.15-26.
BRUNETTO, Y., FARR-WHARTON, R. (2004) Does the talk affect your decision to walk: a
comparative pilot study examining the effect of communication practices on employee
commitment post-managerialism. Management Decision, 42(2/4), pp.579.
BURKE, R.J., WILCOX, D.S. (1969) Effects of different patterns and degrees of openness in
superior-subordinate communication of subordinate job satisfaction. Academy of
Management Journal, 12, pp.319-326.
CAN, H. (1999) Organizasyon ve yönetim. 5. Baskı, Ankara, Siyasal Kitabevi.
CURRIVAN, D.B. (1999) The causal order of job satisfaction and organizational commitment
in models of employee turnover. Human Resource Management Review, 9(4), pp.495-524.
DORMANN, C., ZAPF, D. (2001) Job satisfaction: a meta-analysis of stabilities. Journal of
Organizational Behavior, 22, pp.483-504.
EREN, E. (2000) Örgütsel davranı ve yönetim psikolojisi. stanbul, Beta Yayınları.
ERO LU, F. (2000) Davranı bilimleri. 5. Baskı. stanbul, Beta Yayınları.
GAERTNER, S. (1999) Structural determinants of job satisfaction and organizational
commitment in turnover models. Human Resource Management Review, 9(4), pp.479493.
GOPINATH, C., BECKER, T.E. (2000) Communication, procedural justice, and employee
attitudes: relationships under conditions of divestiture. Journal of Management, 26, pp.6383.
GORIS, J.R., VAUGHT, B. ve PETTIT, J.D. (2000) Effects of communication direction on job
performance and satisfaction: a moderated regression analysis. The Journal of Business
Communication, 37(4), pp.348-369.
GÖDELEK, E. (1988), Üç Farklı kolunun (Tekstil, Tekstil Boya, Çimento) Psiko-Sosyal Stres
Faktörleri Yönünden Kar ıla tırılması. Yayımlanmamı Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü.
GRIFFIN, M.A., PATTERSON, M.G. ve WEST, M. (2001) Job satisfaction and teamwork: the
role of supervisor support. Journal of Organizational Behavior, 22, pp.537-550.
GÜLER, M. (1990) Endüstri çilerinin Doyumu ve Verimine Depresyon, Kaygı ve Di er
Bazı De i kenlerin Etkisi. Yayımlanmamı Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.
GÜNEY, S., (2001) Yönetim ve organizasyon, Ankara, Nobel Yayınları.
leti imin
Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir letmede Yapılan Görgül Çalı ma
305
HACKMAN, J.R., OLDHAM, G.R. (1980) Work redesign, Addison-Wesley Publishing
Company, Reading, Massachusetts, California.
. (1975) Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied
Psychology, 60(2), pp.159-170.
HERZBERG, F. (1966) Work and the nature of man. Cleveland:World Publishing Co.
HOWELL, W.C., DIPBOYE, R.L. (1986) Essentials of industrial and organizational
psychology, Third Edition, The Dorsey Press, Chicago.
HUSEMAN, R.C., HATFIELD, J.D., BOULTON,W. ve GATEWOOD,R. (1980)
Development of a conceptual frame-work analyzing the communication-performance
relationship. Proceedings of the Academy of Management, pp.178-182.
ILOZOR, D.B., ILOZOR, B.D. ve CARR, J. (2001) Management communication strategies
determine job satisfaction in telecommuting. The Journal of Management Development,
20(5/6), pp.495-508.
KAYNAK, T. (1995) Organizasyonel davranı ve yönlendirilmesi. kinci Baskı, stanbul, Alfa
Yayınları.
KHALEQUE, A., RAHMAN, M.A. (1987) Perceived importance of job facets and overall job
satisfaction of industrial workers. Human Relations, 40(7), pp.401-416.
KIM, S. (2002) Participative management and job satisfaction: lessons for management
leadership. Public Administration Review, 62(2), pp.231-242.
KOÇEL, T. (2001) letme yöneticili i, yönetim ve organizasyon, organizasyonlarda davranı
klasik-modern-ça da ve güncel yakla ımlar. 8. Bası. stanbul, Beta Yayınları.
LAMBERT, E..G., HOGAN, N.L. ve BARTON, S.M. (2001) The impact of job satisfaction on
turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of
workers. The Social Science Journal, 38, pp.233-250.
LOCKE, E., (1976) The nature and causes of job satisfaction. In M.D.Dunnette (Ed.). Handbook
of industrial and organizational Psychology, Chicago:Rand McNally.
MASLOW, A.H. (1943) A theory of human motivation. Psychological Review, 50, pp.370-396
MILES, E.W., PATRICK, S. ve KING, W.C. (1996) Job level as a systemic variable in
predicting the relationship between supervisory communication and satisfaction. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 69, pp.277-292.
MULLINS, L.J., (1999), Management and organizational behaviour, London.
NATHAN, B.R., MOHRMAN, A.M. ve MILLIMAN, J. (1991) Interpersonal relations as a
context for the effects of appraisal interviews on performance and satisfaction: a
longitudinal study, Academy of Management Journal, 34, pp.352-369.
ODOM, R.Y., BOXX, W.R., DUNN, M.G. (1990) Organizational cultures, commitment,
satisfaction and cohesion. Public Productivity ve Management Review, 14(2), pp.157-168.
ORPEN, C. (1997) The interactive effects of communication quality and job involvement on
managerial job satisfaction and work motivation. The Journal of Psychology, 131(5),
pp.519-522.
ÖZER, A.K. (1997) Gerçekçi yöneti im. stanbul, Varlık Yayınları.
PRICE, J.L., MUELLER, C.W. (1986) Absenteeism and turnover among hospital employees.
Greewich, CT:JAI Pres.
QUARSTE N, V., McAFFE, R.B. ve GLASSMAN, M. (1992) The situational occurrences
theory of job satisfaction. Human Relations, 45, (8), pp.859-873.
SCHWEIGER, D.M., DENISI, A.S. (1991) Communication with employees following a
merger: a longitudinal field experiment. Academy of Management Journal, 34, pp.110135.
SHADUR, M.A., KIENZLE, R. ve RODWELL, J. (1999) The relationship between
organizational climate and employee perceptions of involvement. Group& Organization
Management, 24(4), pp.479-504.
M EK, M. . (2002) Yönetim ve organizasyon, 7. Baskı, Konya.
TUTEN, T.L., NE DERMEYER, P.E. (2004) Performance, satisfaction and turnover in call
centers the effects of stres and optimism. Journal of Business Research, 57, pp.26-34.
WELLS, J.A., (1982), Objective job conditions, social support, and perceived stress among blue
collar workers. Journal of Occupational Behavior, 3, pp.79-94.
VROOM, V., (1964), Work and motivation, New York: Willey.
306
hsan YÜKSEL
EK 1
Tatmini Ölçe i
JS01- imin bana sa ladı ı güvenli in derecesi
JS02- Aldı ım maa (ücret) ve terfilerin miktarı
JS03- imin sa ladı ı ki isel geli me ve yükselme olana ı
JS04- arkada larım ve etkile imde bulundu um ki iler
JS05- Yöneticimin bana gösterdi i adil davranı ve saygı derecesi
JS06- imi yaparken hissetti im takdir edilme duygusu
JS07- sırasında birlikte çalı tı ım arkada larımı tanıma ansı
JS08- Yöneticimden gördü üm destek ve rehberlik
JS09- Yaptı ım i in kar ılı ında aldı ım paranın adaletlilik derecesi
JS10- imde kendime ait, ba ımsız dü ünce ve davranı ları uygulayabilme olana ı
JS11- yerimin gelece e yönelik beklentilerimi gerçekle tirebilme derecesi
JS12- yerimdeki çalı ma arkada larıma yardım etme fırsatı
JS13- yerimdeki yarı ma fırsatı
JS14- yerimdeki yönetimin tutumu
leti im Ölçe i
C01. Yöneticimin talimatlarını anlamadı ımda açıklama istiyebiliyorum.
C02. Yöneticim i imle ilgili de i ikliklerin niçin yapıldı ı konusunda bilgi verir.
C03. Yöneticim beni i letme kuralları ve politikaları hakkında bilgilendirir.
C04. Yöneticimin talimatları anla ılırdır.
C05. Yöneticim hobilerimi bilir.
C06. Yöneticimin benimle samimi ili kileri vardır.
C07. Yöneticimin bana olan akaları iyi niyetlidir.
C08. Yöneticim benimle günlük sohbetlerde bulunur.
C09. Yöneticim i in nasıl yapılaca ı hakkında görü lerimi sorar.
C10. Yöneticim i takviminin (programının) sebeplerini anlatır.
C11. Yöneticim çalı ma grubumla ilgili gelecek planları hakkında beni bilgilendirir.
C12. Yöneticim ula mam için yararlı hedefler belirler.
C13. lerin yanlı yapılması halinde dü üncelerimi yöneticime söyleyebilmekteyim.
C14. Yöneticim yaptı ım i i ba kalarının önünde ele tirir ®.
C15. Yöneticim iyi i için onay verir.
C16. Yöneticim benim önemli kararlara olan katkımı de erlendirir.
C17. Yöneticim iyi yapılan i leri takdir eder.
C18. Yöneticim i letmedeki kuralların ve politikaların sebeplerini söyler.
C19. Yöneticim irkette neler olup bitti i hakkında bana bilgi verir.
C20. Yapmam gereken i leri bildirmesine kar ın yöneticim yaptı ım i ler hakkında bilgi ister.
C21. Yöneticimin talimatlarının yanlı oldu unu dü ündü ümde sorgularım.
C22. Yöneticim benim ki ili im hakkında ele tiriseldir.®
C23. Yöneticim yaptı ım iyi i hakkında beni bilgilendirir.
C24. Yöneticim bölümümün geli mesine ili kin önerilerimi sorar.