Hüseyin Köse.qxp - Kocaeli Üniversitesi İletişim Fakültesi

Örgüt Ýçi Ýletiþimde Negatif Bir Olgu:
Psikolojik Yýldýrma ve Sistemli Bir
"Ötekileþtirme" Süreci Olarak Mobbing
Yrd. Doç. Dr. Hüseyin KÖSE
Atatürk Üniversitesi Ýletiþim Fakültesi
Mobbing, küresel çaðýn enformasyon toplumu iþletmelerinin karþýlaþtýklarý ciddi iletiþim sorunlarýndan biridir. Kýsaca "kurum içi psikolojik þiddet ve terör" þeklinde tanýmlanan Mobbing
kavramý, özünde, örgüt içi iletiþim sürecinde yaþanan etik dýþý davranýþlar bütününe iþaret etmektedir. Bu davranýþlarýn örgüt imajý ve çalýþanlarýn ruhsal / bedensel saðlýklarý üzerinde de yýkýcý etkileri bulunmaktadýr. Saydamlýk, çalýþanlarýn çalýþtýklarý kurumla ilgili konularda daha fazla söz
haklarýnýn olmasý, çalýþanlar arasý dayanýþma ve iþbirliði, katýlým gibi olanaklarýn, geçmiþin katý
bürokratik ve merkeziyetçi örgüt hiyerarþisine kýyasla önem kazandýðý günümüz demokratik ve etkileþimci iþletmelerinde, mobbing olgusu, oldukça sistematik bir biçimde iþleyen sofistike bir süreçtir.
Örgüt içi iletiþim açýsýndan düþünüldüðünde ise, mobbing eylemi, sosyal bir sistem olarak
iþyeri ortamýnýn benimsemiþ olduðu deðer iletilerinin niteliðinde gözlenen bir tür baskýcý yönle ilgilidir. Bu anlamda, mobbing eylemine maruz kalan kiþinin kimliði, deðer yargýlarý ve inanýþlarý, özel
yaþamý, arkadaþ çevresi, davranýþlarý ve hatta giyim kuþam tarzý bile, kuruma nüfuz etmiþ olan
normlarýn tehdidi altýnda olabilmektedir. Genellikle yetenekli, deneyimli, yaratýcý, iyi eðitim görmüþ, zeki ve diðerlerine oranla daha çok duygusal zekâya sahip bir çalýþanýn kurum içinde gösterdiði baþarý ve performansýn bilinçli olarak görmezden gelindiði durumlar da vardýr. Bu tür durumlarda devreye giren mobbing eyleminde, bu resmi ve kurumsal normlar mobbing eylemini uygulayacak kiþi ya da kiþilerin besledikleri niyete göre yeniden biçimlenebilmektedir.
Bu bildiride gerek kurumsal düzeyde üst düzey yöneticiler tarafýndan, gerekse çalýþanlar
arasýndan bir grup insanýn, seçilmiþ bir tek kiþiye karþý sistematik biçimde uyguladýðý düþmanca bir
dýþlama ve "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing eyleminin, örgüt içi iletiþim ve daha genel olarak
da iletiþimsizlik olgusu açýsýndan bir deðerlendirmesi yapýlacaktýr.
1. GÝRÝÞ
Örgüt içi iletiþimin negatif yönü, kiþilerarasý birleþtirici süreçlerden çok, ayrýþtýrýcý
süreçleri esas almasýdýr. Mobbing olgusu, bu
anlamda, ikinci tür süreci simgelemektedir.
Olgu, özünde fiziksel bir þiddeti barýndýrmayýp
psikolojik saldýrý ve yýldýrmanýn sofistike yöntemlerini temel almasý anlamýnda simgesel þiddet ya da beden dilinin olumsuz yönde içeriklendirilmesi baðlamýnda sözsüz iletiþim olarak
da deðerlendirilebilir. En basit tanýmlamayla
iþyerinde duygusal saldýrý ve sistemli yýldýrma
hareketi biçiminde tanýmlanabilecek olan mobbing olgusu, günümüzde örgüt içi iletiþimi ve
örgütsel iklimi tehdit eden en ciddi risklerden
biridir. Mobbing, iþyerlerinde gerek iþ kalitesi
ve verimliliðini düþürmesi ve gerekse çalýþanlar
arasý uyum ve iletiþimin yitirilmesine yol
açmasý anlamýnda yýpratýcý bir süreçtir. Ýþyerlerindeki mobbing davranýþlarýna yönetim
tarafýndan göz yumulmasý ya da bizzat yönetimin uygulanan mobbing sürecine katýlýmýyla
ortaya çýkan iletiþimsizlik ve hoþgörüsüzlük
ortamý ise, baþlý baþýna örgütsel kültürel dokunun bozulmasýyla sonuçlanmakta, çalýþanlarýn
psikolojileri üzerinde de yýkýcý travmatik bir
sürecin derinleþmesine katkýda bulunmaktadýr.
Kavramýn örgüt içi iletiþim açýsýndan
taþýdýðý olumsuzluklarý baþlýca üç açýdan deðerlendirmek mümkündür. Ýlk olarak, kültürel
örgüt iklimi, örgütsel verimlilik ve iþ uyumunun varlýðý açýsýndan çalýþanlarla yöneticileri
ya da çalýþanlarýn kendi aralarýnda yerleþtirmeleri gereken dürüstlük ve içtenlik
ilkelerinin yokluðu nedeniyle, güven iliþkilerinin tükeniþini haber veren katý bürokratik
tutum ve davranýþlar bütünü. Ýkincisi ise, sistemli bir ayrýmcýlýk ve "ötekileþtirme" süreci
biçiminde yaþanan mobbing sürecinin güç ve
iktidar içerikli siyasal bir niteliðinin bulunmasýdýr. Bu içeriðiyle, kavramýn örgütlü simgesel þiddet olayý þeklindeki sofistike tanýmlanmasýnýn, hükmedenlerle tabi kýlýnmýþlar arasý
bir gerginliði açýða vurduðundan söz edilebilir.
Üçüncü ve son olarak da mobbing, örgüt içi
demokrasinin ve hiyerarþinin iþlerliðini
282
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
yitirmesi baðlamýnda yeni bir kavramý, örgüt
oligarþisi gibi bir kavramlaþtýrmayý gerekli kýlmaktadýr.
Bu çalýþmanýn bir amacý, mobbing
davranýþýna maruz kalan çalýþanlarýn iþe karþý
güçlü baðlýlýklarýný yitirmeleriyle son bulan
travmatik süreci, örgüt içi iletiþime verdiði
zararlar açýsýndan irdelemektir. Ýkinci olarak
da, simgesel þiddet ve kiþiler arasý iletiþim
baðlamýnda eleþtirel bir okumasýnýn yapýlabileceði mobbing olgusunun, genel görünümleriyle
birlikte iletiþim sosyolojisi düzleminde ifade
ettiði deðiþik anlamlarý çözümlemeye çalýþmaya odaklanmaktadýr.
2. MOBBÝNG KAVRAMI
Mobbing en basit tanýmlamayla duygusal
bir saldýrý ve taciz türüdür. Saldýrýda bulunanýn, saldýrýya maruz kalan kurbaný, eylemine suç ortaðý yaptýðý sistemli ve etkili bir yýpratma giriþimi olan mobbing, iþyerinde saldýrgan,
gergin bir ortam yaratýlarak hedef seçilen
kiþinin iþten kovulmasýna kadar varabilen bir
dizi sataþmalarý içerir [1]. Kýsaca dilimize
"örgütsel baský" þeklinde çevrilebilecek olan
kavram, Ýngilizce "mob" kökünden gelmektedir. Mob sözcüðünün tam olarak karþýlýðý,
"kanun dýþý þiddet uygulayan düzensiz kalabalýk" þeklindedir [2]. Gündelik kullanýmý
içinde, birine karþý cephe oluþturma, küçük
düþürücü hareketlerde bulunma, hedef aldýðý
kiþiyi uyumsuzlukla suçlama, yalnýzlaþtýrarak
bunaltma ve kötü niyetli davranýþlar, imâlar ve
dýþlayýcý tutumlar biçiminde iþleyen olumsuz
bir iletiþim sürecidir.
Mobbing kavramýna iliþkin en geniþ tanýmlama bir dizi olumsuz fiili içermektedir. Buna
göre en genel anlamýyla mobbing davranýþý,
haksýz ve sürekli eleþtiri, hata ve açýk bulmak,
tecrit ederek sindirmeye çalýþmak, köþeye
itmek, alay etmek, çekememezliðin ve
kýskançlýðýn sonucu olarak tehdit etmek, aþýrý
yük altýna sokmak, ikiyüzlü davranmak, iftira
etmek, ruhsal tacizde bulunmak, ayaðýný kaydýrmak, v.s. [3].
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing
Hüseyin KÖSE
Mobbing sürecinin, ona maruz kalan kiþi
için dönüþebileceði en çaresiz boyutu ise, mobbing maðdurunun kendisine karþý yapýlan tüm
hakaret ve sataþmalara raðmen iþyeriyle iliþkisini kesmemesi, kendisine karþý yapýlan tüm
dýþlayýcý uygulamalara ve suiistimallere karþý
hala çalýþmayý sürdürmesidir. Çünkü bir
görüþe göre, mobbing davranýþlarýna maruz
kalan kiþilerin tipik karakter özelliði, iþlerine
karþý duyduklarý güçlü baðlýlýklarýdýr.
Kavramý -bugünkünden daha primitif biçimde de olsa- ilk kullanan kiþi, Avusturyalý
bilim adamý Konrad Lorenz olmuþtur. Lorenz,
güç bakýmýndan zayýf olan bir grup hayvanýn
kendilerinden daha güçlü bir baþka hayvana
karþý güç birliði ederek ona saldýrmalarý ve
sonunda onu kaçýrmalarý biçiminde formüle
ettiði bir "ataða kalkma" durumunu simgelemektedir [4]. Bu tanýmlamadan da anlaþýlacaðý
üzere, mobbing eylemi, simetrik bir güç kullanýmýný gerektiren bir durum olmayýp, daha
çok güçler ve statüler arasý bir eþitsizlik zemininde boy göstermektedir. Bu yönüyle de mobbing süreci, statü ve görev bakýmýndan ast konumda bulunanlarýn kendi üstlerine (yöneticilerine) karþý uygulayacaklarý bir davranýþ olabileceði gibi, ayný zamanda tam tersi bir
biçimde de iþleyebilir.
Mobbing kavramýný insan bilimleri içinde
mesleki anlamda ve sosyal sistemle iliþkili
olarak ilk kullanan kiþi ise, 1980'li yýllarýn
baþýnda Ýsveçli bilim adamý ve eðitim psikoloðu
Heinz Leymann'dýr. Leymann'ýn tanýmladýðý
biçimiyle bu davranýþ biçimi; "usandýrmak,
taciz etmek, rahatsýzlýk vermek, güçlük çýkartmak anlamlarýna gelen Ýngilizce 'to mob'
kelimesinden hareketle" [5] yorumlanabilecek
olan, kelimenin tam anlamýyla "psikolojik
terör"dür. Leymann'ýn mobbing tanýmý içinde,
özellikle iki belirleme dikkati çekmektedir:
"Ahlâkdýþý iletiþimsel yönelim" ve "sistematik
düþmanlýk" [6]. Leymann tarafýndan bu iki
ifadeye yapýlan vurgu, kavramýn her þeyden
önce, örgüt içi iletiþim çatýþmasý konusuyla
yakýndan ilgili olduðu; dahasý, örgütsel iklimin
dokusunun bozulmasýna varacak boyutta
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
olumsuz sonuçlarý bulunduðu gerçeðini ortaya
koymaktadýr. Modern iþletmelerde gerek rekabet koþullarýnýn acýmasýzlýðý ve gerekse çalýþma
koþullarý, iþ verimliliði ve yönetsel konulardaki
baskýlar nedeniyle çalýþanlar üzerinde yaratýlan
iþ kaynaklý stresin sonucu olarak oluþan
çalýþanlar arasý çatýþmalarýn varlýðý kaçýnýlmazdýr. Dolayýsýyla iletiþim çatýþmalarý olarak
da yorumlanabilecek olan bu durumun çok katmanlý sonuçlarý vardýr. Nitekim yaygýn mobbing davranýþlarýna iliþkin öne sürülen potansiyel etkenler de bu sonuçlarý doðrular niteliktedir. Özellikle "kiþiyi umursamamak ve yokmuþ gibi davranmak, kiþinin hakkýnda asýlsýz
söylentiler yaymak ve kiþiyi, hareketlerini taklit
etmek suretiyle gülünç duruma düþürmek" [7]
gibi saldýrgan eylemler, herhangi bir kurum ya
da ortamda bulunan kiþiler arasýnda ortaya çýkabilecek olasý bir iletiþim çatýþmasýnýn tipik
örnekleridir.
Tüm bu mobbing etkenlerini öðelerine
ayrýþtýrdýðýmýzda, ortaya çýkan tablonun, içinde
simgesel þiddet, ötekileþtirme, yabancýlaþtýrma,
yalnýzlaþtýrma, yýldýrma gibi olumsuz iliþki
süreçlerini barýndýrdýðý görülmektedir. Konu,
temelde kiþilerarasý iletiþim olgusundan baþlayarak, kültürlerarasý iletiþim ve çatýþmaya,
empatik duyuþ yoksunluðundan örgüt içi
iletiþime, son olarak da daha genel bir çerçeve
içinde iletiþim sosyolojisi baðlamýnda deðerlendirmeyi gerekli kýlmaktadýr. Mobbing
sürecini baþlatan ya da tetikleyen koþullar
dikkate alýndýðýnda, tüm bu belirlemelere ek
olarak, konunun þiddet temelinde de deðerlendirilmesi gereklidir. Özellikle örgüt içinde
oluþan çatýþma iklimini de þiddetin inceltilmiþ
ve gizli bir biçimi olarak simgesel þiddet
temelinde çözümlemek yerinde olacaktýr.
Þu halde konuyu bir baþka baðlamda,
içerdiði "sosyal sistem" ve "diðerleriyle olan
iliþkilerde" ortaya çýkan iletiþimsel kýrýlmalar
baðlamýnda, kiþilerarasý iletiþim ve genel olarak
da iletiþim sosyolojisi düzleminde düþünmekte
yarar vardýr.
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
283
3. ÝLETÝÞÝM SOSYOLOJÝSÝ AÇISINDAN
MOBBÝNG
Mobbing olgusu, içinde ötekileþtirme süreçlerini barýndýrdýðý içindir ki, iletiþimsel eylemin
siyasallaþmasýyla ilgilidir. Mobbing kurbanýnýn
kendini ifade etme olanaðýnýn sýnýrlandýrýldýðý,
her fýrsatta sözünün kesildiði, benlik imgesinin
pejoratif anlamda yeniden tanýmlandýðý ve
kimliðinin buna göre kurulduðu bir dýþlama
süreci olarak mobbing, bir tür kara propaganda
olarak da yorumlanabilir. Özellikle örgüt
çalýþanlarýnýn mobbing kurbaný aleyhine oluþan
yeni kültürel/siyasal iklimde genellikle onu
karþýlaþtýðý sorunlarla yalnýz býrakmalarýnda,
söz konusu kara propagandanýn etkisi vardýr
denebilir. Çünkü her þeyden önce herhangi bir
kiþi ya da olay hakkýnda belli bir kanaat oluþturmanýn ön koþulu, sadece o þeye inanmayla
sýnýrlý olmayýp, ayný zamanda o þeye
baþkalarýný inandýrmayý ve ikna etmeyi de
gerektirir. McLuhan'ýn da deyimiyle, propaganda, her þeyden önce "bilgiyi iþlemek için
çevreyi kullanmaktýr" [8].
Þu halde, mobbing eylemi, bir anlamda
çevrenin suç ortaklýðýyla iþleyen bir yýldýrma
sürecidir ayný zamanda. Mobbing tacizcisinin
kendine hedef olarak seçtiði kiþi hakkýnda
çýkardýðý ilk dedikodu, kurbanýn "zor bir insan"
olduðudur. Kurbana iliþkin bu tanýmlama,
daha doðrusu damgalama giriþiminin, örgüt
içinde egemen bir kaný ve yaygýn bir söylem
olarak yerleþebilmesi, baþkalarýnýn da buna
inanmalarýna ve destek vermelerine baðlýdýr.
Özellikle neo-liberal bir ekonomik sistemin acýmasýz rekabet koþullarý içinde hayatta kalmaya
çalýþan örgütlerde, çalýþanlarýn da en az
örgütler kadar birbirleriyle rekabetin acýmasýz
kurallarýna tâbi olmalarý son derece doðaldýr.
Ne var ki, örgüt içi rekabet ve çekiþmelerin, þiddetin sofistike bir biçimi olan mobbing gibi sistemli bir yýpratma ve yok etme eylemiyle
sonuçlanmasý, vahþi rekabetin de ötesinde bir
þeydir ve sorunun ekonomi politiðe dair bir
niteliðini ortaya koymaktadýr: Neo-liberal
ekonomik sistemin piyasa koþullarýnýn antihümanist deðerlerle örülü pragmatist iþleyiþi.
284
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
Sadece verimliliði öne çýkaran, çalýþanlarý
örgütün "sarf malzemeleri" olarak gören, para
kazanmanýn insana verilen deðerin önüne
geçtiði, çalýþma ortamýnda da güçlünün ve erk
sahibi olanýn kendisinden daha güçsüz olanlara
karþý kendi koþullarýný, ilkelerini ve kurallarýný
zorbaca dayattýðý bir istibdat felsefesi. Mobbing
olayýnýn þirketlerin yönetsel kademelerinde,
hiyerarþik olarak en üst biriminde gerçekleþmesi halinde -ana mobcunun bizzat þirket CEO'su
olduðu durumlarda- ise, sorunun "zayýf yönetim" gerekçesi ardýna gizlenerek çözümlenmeye çalýþýlmasý, söz konusu ekonomi politik
sistemin aklanýþýna hizmet etmektedir.
Mobbing sürecinin genellikle kurbaný iþten
çýkarmayla son bulan türünde, bu iþleyiþi daha
net bir biçimde görmek mümkündür. Mobbing
maðdurunun çoðunlukla kendi isteðiyle ve
küçük bir tazminat karþýlýðý iþten ayrýlmaya
karar vermesi hadisesi, Bourdieu'nün deyiþiyle
çok doðalmýþ gibi benimsetilmeye çalýþýlan bir
dizi önvarsayýmlar bütünü içinde karþýmýza
çýkmaktadýr [9]. Bourdieu'nün burada altýný
çizmeye çalýþtýðý þey, temelde Avrupa sosyal
devletinin neo-liberal çaðda yaþadýðý krize
iþaret etmekte; ekonomik sermayenin her
koþulda devletin güvenilir desteðini de almak
suretiyle, ekonomik açýdan kendine tâbi kýlýnmýþlar karþýsýndaki önceliði ve haklý çýkarýlma
eðilimidir. "Örneðin" diye yazmaktadýr
Bourdieu; "Fransa'da artýk patronluk denmiyor, 'ulusun canlý güçleri' deniyor, iþten çýkarmadan deðil, bir sportif örnekseme kullanýlarak
'yaðdan arýnma'dan söz ediliyor (güçlü bir
beden ince olmalýdýr). Bir þirketin 2000 kiþiyi
iþten çýkartacaðýný bildirmek için 'Alcatel'in
gözü pek planý'ndan söz edilecektir" [10].
Bourdieu'nün temkinli ve eleþtirel yaklaþýmý, günümüz þirket kültürünün neo-liberal
ekonomik sistemin normlarýna tâbi olduðu
gerçeðine iliþkin bir saptamadýr. Bu saptama
önemlidir. Çünkü mobbing davranýþlarýný
ortaya çýkaran önemli etkenlerden biri olarak
þirket kültürü ve normlarýnýn, gerek þirketin
içinde faaliyet gösterdiði toplumsal/kültürel
sistemin, gerekse zaman diliminin deðerleriyle
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing
Hüseyin KÖSE
doðrudan bir iliþkisi vardýr. Dolayýsýyla mobbing olgusu, kapitalist üretim biçiminin ve
ahlâki deðerler sisteminin bir ürünüdür. Çünkü
bu saptama, ayný ekonomik sistemin iþkollarýnda insan emeðini "iþgücü" kavramýna
indirgeyen algýlamasýna son derece uygun
düþtüðü gibi, buna karþýlýk söz gelimi insana ve
insan emeðine deðer verildiði, geleneksel iliþkilerin egemen olduðu herhangi bir küçük
meslek loncasý bünyesinde de mobbing oluþumuyla karþýlaþmak olasýlýðý çok azdýr. Son kertede, Çobanoðlu'nun da belirttiði gibi; "Bir
toplumun zamana bakýþý, yardýmseverlik, iþbirliði, farklý yaþam tarzlarýna gösterdiði tolerans,
hiç þüphesiz iþyerlerine de yansýmaktadýr" [11].
Þu halde, mobbing olgusunun toplumsal ve
kültürel boyutu, ekonomi politiðin deðerler sisteminin izlerini taþýmaktadýr. Bir tarihsel dönemin ya da kültürel sistemin temel kabulleri, o
tarihsel dönem ya da kültürel sistem içinde
faaliyet gösteren örgütler için de büyük ölçüde
geçerlidir. Dahasý, Bourdieu'nün deyimiyle,
günümüzde "iþ için rekabet, iþ içinde rekabetle
katmerlenmektedir" [12].
Þu da var ki, düþüncenin, özünde, toplumsal olduðu yollu varsayýmdan hareketle,
toplumsallýðýn, baþkalarýyla kurulacak iletiþime
dayalý olduðu söylenebilir. Ýletiþimin toplumsallýk olduðunu savunanlardan biri olan sosyal
psikolog Mead, iletiþimsel eylemin yansýtmacý
yönüne
odaklanarak,
kiþinin
kendini
"baþkalarýnýn bakýþ açýsýna göre takdim etme
kapasitesi"ne iþaret etmektedir [13]. Bu saptama, iletiþimsel eylemin birleþtirici, kolektif bir
süreç olarak yaþanmasýnýn önemine dikkati
çekerken, ayný zamanda iletiþim içinde var
olmanýn gereðini, "baþkalarýnýn görüþ alanýna
girme" [14] kapasitesini, bir tür kolektif uyumun koþulu yapmaktadýr. Mobbing olgusu, bu
baðlamda düþünüldüðünde de "baþkalarýnýn
görüþ alanýna girme"yi mobbing kurbaný açýsýndan negatif bir deðere dönüþtürmesi anlamýnda, toplumsal çatýþmanýn bir görünümüne daha
yakýndýr. Mead'a göre, baþkalarýnýn gözünde
kendi imgesini kurmayý seçen kiþi, peþinen
kendi düþüncesini baþkalarýnýn deðer yargýlarý-
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
na uydurmayý kabul etmiþ olan kiþidir. Tersi
durumda ise, kiþi, iletiþimsel çatýþmayý göze
almak zorunda kalabilir ve bu sonuncu durumda, birey diðerlerine baðlýlýðý bir süre koruyamamaktan doðan bir kopuþun ürünüdür. Bu
kopuþ, ayný zamanda, grupla -diðerleriylepaylaþýlan kolektif simgelerin tükeniþini ifade
etmektedir. Bir iþyerinde kendisine mobbing
uygulanan kiþi, grubun -iþyerinin- normatif
deðerler bütününün oluþturduðu iklimle olan
ahengini yitirmiþtir. Dolayýsýyla artýk grup
iletiþimi zincirinin olumlu olarak hiçbir halkasýnda yer almamaktadýr. Þu halde, iletiþimin
negatif yönü içinde varsayýlmasý gereken mobbing olgusu, sözlü/sözsüz iletiþimin -elbette
bazý özel durumlarda buna yazýlý iletiþim de
dâhil- simgesel þiddet biçiminde kendini
gösteren boyutu ile birlikte de düþünülebilir.
3.1. SÝMGESEL ÞÝDDET EYLEMÝ OLARAK
MOBBÝNG
Mobbing, her þeyden önce pasif ya da aktif
saldýrganlýk biçiminde kendini ele veren bir
þiddet türüdür. Bu þiddetin fiziksel yönden
eksik olduðu durumlarda, asýl yýkýcý etkiler,
mobbing kurbanýnýn sürecin sonunda
karþýlaþtýðý saðlýk sorunlarý ve psikolojik
çöküntülerde açýða çýkmaktadýr. Dolayýsýyla,
bir anlamda, tanýmý gereði, içinde potansiyel
bir þiddeti barýndýran mobbing davranýþýnýn
hedef aldýðý kimseler, ayný zamanda gizli birer
simgesel þiddet kurbanýdýrlar. Simgesel þiddetin en belirgin niteliði, Bourdieu'yü izleyerek söylersek, ona maruz kalanlarýn ve ayný
zamanda da çoðu kez onu uygulayanlarýn sessiz suç ortaklýðýyla ve her iki tarafýn da -onu
uygulayanýn da, ona maruz kalanýn da- bunun
bilincinde olmadýklarý ölçüde meþruiyet
kazanan bir þiddet türü olmasý [15], mobbingin
içerdiði þiddet türüyle büyük benzerlik göstermektedir. Ve elbette her iki þiddetin de ortak
amacý, toplumda itaat eðilimli bireyler yaratmaktýr.
Modern çaðýn geliþmiþ iþletmelerinde bile,
iþlerin hâlâ bir parça þiddete baþvurmaksýzýn
yürütülmesinin olanaksýzlýðýna iliþkin pek çok
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
285
argüman sunulabilir burada. Sorun þudur ki,
uygarlýðýn, ilerlemenin en üst evresinde bile,
her geliþme beraberinde daha sofistike, daha
incelmiþ yeni þiddet türlerini yaratmaktadýr.
John Stuart Mill'in, uygarlýðýn ilk dersinin itaat
dersi olduðuna iliþkin saptamasý, bu açýdan
önemlidir [16].
Þu da var ki, belli bir disiplin anlayýþýnýn,
beraberinde belli bir itaat kültürü yaratmamasýný beklemek de olanaksýzdýr yine. Özellikle katý ve dikey yönlü hiyerarþik yönetim
yapýlanmasýna sahip iþletmelerde, yatay nitelikli iliþkiler kurmanýn güçlüðü, simgesel açýdan egemenlik ve güç iliþkilerini yapýlandýran
rollerin keskin belirginliði ve açýk kapý politikalarýnýn -saydamlýðýn- bulunmayýþý gibi faktörler, þiddet yüklü mobbing davranýþlarýna yol
açabilmektedir. Temelde zýtlaþma, anlaþmazlýk,
uyumsuzluk ve birbirine ters düþme gibi [17]
olumsuzluklarýn tetiklediði çatýþmalarda þiddetin simgesel açýdan tuttuðu yer, uygarlýðýn,
deyim yerindeyse, zorbalýða varýncaya dek
inceltildiðinin açýk bir göstergesi gibidir.
Baþrollerini Al Pacino ve Russell Crow'un paylaþtýklarý Hollywood yapýmý bir film olan
Köstebek'te, patronlarýnýn organize mobbing
eylemlerine maruz kalan ürün geliþtirmeden
sorumlu dürüst bilim adamýnýn (Crow), sonunda olaylarýn seyrine FBI ajanlarýnýn da bir þekilde dâhil edildiði dramatik öyküsünde benzeri bir zorbalýk örneðini görmek mümkündür.
Baský ve yýldýrmanýn her türüne maruz
býrakýldýktan sonra iþine son verilen ve "odayý
terk etmeden önce" burnuna bir de þirketin
çalýþanlarýyla karþýlýklý imzaladýðý bir "gizlilik
anlaþmasý" dayanan mobbing maðduru, bin bir
zahmet ve yaþadýðý acýlardan sonra, mücadeleden galip çýkar, ama gerçekte kazandýðý hiçbir
þey yoktur! Çünkü bu zorlu, uzun ve þiddetli
mobbing sürecinin sonunda eþini ve iki kýzýný
elinde tutmayý baþaramamýþtýr. Kahramanýmýzýn sonu hüsranla biten serüveni, yöneticileriyle yaþadýðý þiddetli bir uyumsuzluk ve
patronlarýn görüþlerine ters düþmesinin
kaçýnýlmaz sonucu olarak ödediði aðýr bir
bedelle damgalanmýþtýr. Önyargýlý astlar
286
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
tarafýndan ideal yöneticiye karþý uygulanan
tipik bir mobbing eyleminin simgesel þiddet
yoðunluklu görünümüne odaklanmýþ bir diðer
örnek de Polonyalý yönetmen Kyrizstof
Kieslowsky'nin Yara adlý filmidir. Film, küçük
bir kasabada nükleer bir enerji santrali kurmak
için doðal çevreyi acýmasýzca yok etmeye
yemin etmiþ çokuluslu bir þirketin baþýna getirilen vicdaný hassas ve dürüst bir yöneticinin,
iþinde insancýl kararlar almayý ilke olarak benimsemesiyle, diðer þirket çalýþanlarýnýn açgözlü para kazanma hýrslarýný karþý karþýya getirir.
Sonunda, tahmin edileceði üzere, iyi yürekli
þirket müdürü paranýn alt edilmez gücüne
yenik düþmekten kurtulamaz.
Her iki örnekte de mobbing eylemine zemin
hazýrlayan çatýþmalar biçiminde karþýmýza
çýkan þey, sermayenin mantýðýdýr ya da Slavoj
Zizek'in deyimiyle; "sermayenin koyduðu
sýnýrlara uyulmadýðýnda" ortaya çýkacak olan
kaçýnýlmaz sondur. Üstelik söz konusu sýnýrlar
her ne kadar yaþamýn nesnel bir zorunluluðunun kanýtý olmasa da [18].
Þu halde, denebilir ki, sermayenin mantýðýnýn dayattýðý koþullarýn kendisi, baþlý baþýna
bir þiddet türü içermektedir. Özellikle endüstri
sektöründe çalýþanlarýn saatlerce tek tip
makineler ya da 90-100 santimetrelik bantlar
önünde çalýþmak zorunda kalan kiþiler olarak,
kendilerini uðraþýlarýna çivilenmiþ birer
otomatmýþ gibi hissetmeleri, iþin niteliðinden
ve iþyeri koþullarýndan kaynaklanan bir þiddet
türü olarak deðerlendirilebileceði gibi,
Bourdieu'nün deyimiyle, "zaman zaman þirketlerin de itiraf ettiði gibi vahþi olan rekabet
[koþullarý] herkesin herkese karþý, tüm dayanýþma ve insanlýk deðerlerinin yýkýcýsý olan gerçek
bir savaþýnýn, kimi zaman düpedüz bir þiddetin
temelindedir" [19]. Bu þiddetin de mantýðý, yine
bizzat sermayenin mantýðýyla iç içedir. Bu mantýða karþý bireysel düzlemde savaþ açmak ve
baþarý saðlamak mümkün olmadýðýndan,
çözüm olarak geriye sadece çalýþanlarýn rahatlatýlmasý fikri kalmaktadýr. Bu yüzdendir ki,
artýk günümüz modern iþletmelerinin
birçoðunda, çalýþanlara yönelik sosyal
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing
Hüseyin KÖSE
aktivitelerin -bu aktiviteler iþçinin kendisi
tarafýndan iþyeri dýþýnda geçirilen boþ zamana
sýkýþtýrýlamadýðý durumlarda- bizzat iþyeri
yöneticileri tarafýndan bir tür rehabilitasyon
stratejisi olarak geliþtirilmekte, söz konusu
görünmez þiddetin, iþyeri stresinin etkilerini
hafifletmesi amaçlanmaktadýr. Ayný strateji,
olasý bir mobbing sürecinin baþlamasýna da
engel olabilmektedir. Çobanoðlu'nun da deyiþiyle, robotlaþan insanlarýn çalýþma ortamlarýna iliþkin yeni ve zenginleþtirici düzenlemelerin endüstri sektöründe mobbing
oluþumlarýnýn önüne geçici etkileri olabilir.
Çünkü "sosyal iliþkiler, bir gruba ait olma duygusu ve grup içinde verilen statü, bazý kimseleri maaþ ve ücretlerden daha çok
ilgilendirmektedir" [20].
3.2. SÝSTEMLÝ BÝR ÖTEKÝLEÞTÝRME
SÜRECÝ OLARAK MOBBÝNG
Mobbing davranýþýný, diðeriyle girdiðimiz
iliþkide
oluþan
bir
çatlak
þeklinde
düþündüðümüzde, bu iliþkisel çatlaðýn,
genelleþtirilmiþ önyargýlarýn sonucu olduðu
varsayýlabilir. Öteki'ne iliþkin bilgi eksikliðinin
neden olduðu genelleþmiþ önyargýlarýn etik dýþý
amacý, Nuri Bilgin'in de deyimiyle "genelleþtirilmiþ diðeri'nin 'rolünü alma'yý içerir" [21].
Tipik bir iþyeri mobbinginde, genellikle söz
konusu rol kapma durumu, mobbinge maruz
kalan kurbanýn, þirket içi konumunun hedef alýnarak ayaðýnýn kaydýrýlmasý biçiminde somutlaþabilmektedir. Yine özellikle mobbing
davranýþýný tetikleyen etkenlerden biri olarak,
iþyerlerinde açýk kapý politikalarýnýn bulunmayýþý sorunu da, hiyerarþik yapýnýn katýlýðýna
paralel olarak, ötekileþtirme sürecini hýzlandýrmaktadýr. Þeffaflýk yokluðu ve iletiþim eksikliði
olarak da tanýmlanabilecek bu sorunun yol
açtýðý olumsuz sonuçlar arasýnda, temelde
diðerini anlayabilmeyi mümkün kýlan empatik
duyuþun yitiriliþinden söz edilebilir. Burada
sözü edilen empatik duyuþun yitiriliþiyle
sonuçlanan saydamlýk konusu, Bilgin'in deyimiyle, "diðerine kendiliðindenlikle açýlmayý
ifade eden saydamlýktýr; bireyin düþündüklerini, hissettiklerini söze dökmesi, benliðini dýþa
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
vurmasý demektir" [22]. Kiþiyi, diðerleriyle
iletiþimin sürekli uyumu içinde tutan böyle bir
saydamlýk hali önemlidir. Çünkü bireyi dýþa
dönük bir sosyal davranýþ sürecine dahil
ederken, içe kapanýk ve evhamlý düþüncelerin,
önyargý ve kliþelerin tutsaðý olmaktan da kurtarmaktadýr. Böyle bir saydamlýk, yine Bilgin'i
izleyerek söylersek, "bireyin kendi içine kapanmak, kliþe ve önyargýlara sarýlmak ve diðerine
güvensizlikle yaklaþmak yerine, kendi
maskelerini býrakmayý ve savunucu ya da
saldýrgan bir iletiþime girmemeyi gerektirir"
[23].
Denebilir ki, mobbing konusunda da diðerine karþý saldýrgan bakýþ açýmýzý ve
davranýþsal koordinatlarýmýzý belirleyen þey de,
ayný saydamlýk yokluðunun neden olduðu bir
empatik duyuþ eksikliðidir. Her þeyden önce,
asgari düzeyde belli bir benzerlik ölçüsü yoksunluðunun açýða vurduðu öteki algýlamasý,
kimliðimize iliþkin imgemizi baþkalarýnýn bakýþ
açýlarýna göre kurma yönündeki eðilimimizle
de doðrudan iliþkili bir durumdur. Kendilik
imgemizi (self-image) baþkalarýnýn bakýþ
açýlarýna göre kurmakla, aslýnda baþkalarýnýn,
diðerlerinin gözünden kendi kimliðimizi
tanýmlamayý seçmiþ olmaktayýz. Þu halde,
diðerlerine göre kendi kimliðimizi konumlama
eðilimimiz, daha baþýndan, kendi kimliðimizin
kurucu öðelerinin diðerlerinin bakýþ açýlarýný
da içerdiði gerçeðini kabul etmemize baðlýdýr.
Kimliðin bu dýþlaþtýrýlmasý ve dýþsal koþullara
baðýmlýlýðý, ayný zamanda hem naif bir empatik
duyuþu açýða vururken, hem de bizatihi kendi
benlik imgemizin, bizim dýþýmýzdaki herkesin
katýlýmýyla tanýmlanmýþ bir þey olduðu gerçeðini doðrulamaktadýr. Bu anlamda, ayný iþyerinde, ayný koþullarda yaþayan insanlar
arasýndaki iliþkilerde, empatik duyuþ ve becerilerinin yitirilmesinin bir sonucu olarak mobbing olgusu, ötekileþtirme sürecini harekete
geçiren etkenlerin baþýnda gelmektedir. Ayný
þekilde, grup ve kurum içi iletiþimde kiþilerin
var olma ve kendilerini öne sürme kapasiteleri
sahip olduklarý ya da üstlendikleri rollerin
niteliðine baðlý olduðu gibi, Bilgin'in deyiþiyle,
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
287
herhangi bir "bireyin oynadýðý rol ile diðerlerinin rol beklentilerinin oluþmasý bir sosyal
norma dönüþtüðünde, rol dýþý davranýþlar
[yoluyla yapýlan tanýmlamalar da] tanýnmamamýz, varolmamamýz anlamýna gelmektedir"
[24]. Bu anlamda mobbing tacizcisinin, bir þirket genel müdürünün mesleki tecrübesi,
yeteneði, birikimi ve parlak zekasýyla -özel
olarak da duygusal zekasýyla- örgüt içinde
üstlendiði üstün rolünün ezici aðýrlýðý altýnda
hissettiði kýskançlýk ve nefretle, rol dýþý bir
davranýþ ve tutum içine girerek (sözgelimi
þayet mobbing tacizcisi bir þirket genel müdür
yardýmcýsý ise, olduðu þeyden daha farklý bir
tutum ve yönelim içine girip bir politik
manevra, entrika uzmaný gibi davranarak), onu
küçük ve yetersiz görerek ötekileþtirmeye çalýþmasý, bu durumun somut bir örneðidir.
Mobbing kurbanlarý, bu anlamda, rolleri ve
konumlarý itibariyle ötekileþtirilmiþ, rolleri
çalýnmýþ bireylerdir. Baþka bir açýdan da yalnýzlaþtýrýlmýþ, iþlerine ve rollerine yabancýlaþtýrýlmýþ kimselerdir. Ötekilerin var olmasý,
bizim var olmamýzýn da bir önkoþulu gibidir
öte yandan. Martens'in de belirttiði gibi, "diðeri'nin [öteki'nin] alteritesi bizim negatif garantimiz iþlevindedir ve bizim kendimizi
muhafaza edebilmemiz için, onun 'kendi
yerinde' durmasý gerekir" [25].
Diyalog sýnýrlarý birbirine açýk kiþiler arasýnda her türden ötekileþtirici sürecin yoksandýðý
saydam bir iletiþim düzenine sahip iþyerlerinde
mobbing davranýþlarýna seyrek olarak rastlandýðýndan söz etmenin olanaklýlýðý, bir baþka
gerçeði daha açýða vurmaktadýr. Bu, diðerleriyle birlikte her koþulda bütünleþmeyi
seçtiðimizde, kendi algý sýnýrlarýmýzýn daralmayýp, daha da geniþlediði, zenginleþtiði
gerçeðidir…
288
Habermas'ýn da deyimiyle; "ötekine karþý
bizlerden biri olarak dayanýþma göstermek, […]
gözenekli sýnýrlarýný sürekli daha da öteye
taþýyan bir topluluða ait, esnek 'Biz'i kapsar"
[26]. Ve bu, iletiþim içinde olmanýn, iletiþim
içinde diðerleriyle birlikte var olarak bütünleþmenin, iletiþimsel idealin demokratik düzenini
de yaratýr.
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
3. 3. KÝÞÝLER ARASI ÝLETÝÞÝM AÇISINDAN
MOBBÝNG
Kiþi, denebilir ki, diðerine iliþkin algýlamalarýnda ortaya çýkan yanlýlýðýn ve
düþüncelerinin kliþelere dayalý önyargýlý
niteliðinin, ancak diðerleriyle girdiði yüz yüze
yoðun iletiþim sonucu ayrýmýna varýr. Kiþilerarasý iletiþim açýsýndan mobbing olgusunun
ifade ettiði anlam, karþýlýklý anlaþma ve uzlaþmadan ziyade, çoðunlukla çatýþmaya dayalý,
negatif yönsemeli bir iletiþimdir. Çalýþanlarýn
birbirleriyle, yöneticinin astlarýyla ya da astlarýn üst düzey yöneticileriyle girdikleri bu
önyargýya ve çatýþmaya dayalý iletiþim, mobbing sürecine olumsuz anlamda destek veren
tetikleyici somut etkenler biçiminde karþýmýza
çýkmaktadýr. Bilgin, temelde kimliðe iliþkin bir
tanýnma ve var olma oyununun yattýðý bu tür
kiþilerarasý iletiþimdeki týkanma ve saptýrýcý
etkenlerden biri olarak, "bireyin kendine iliþkin
imgesi ile diðerlerinin ona iliþkin imgeleri
arasýndaki farký ya da mesafeyi "görmektedir
[27]. Karþýlýklý kimliklerin bu yüz yüze duruþmasýnda, ortaya çýkan iletiþimsel týkanmanýn
aþýlmasý için taraflardan her birinin öncelikle
"ben kendime göre kimim?" sorusuyla iþe baþlamasý gerektiðini; sonrasýnda ise, özgür ifade
ortamýnda kendi benliðini objeleþtirmesi gerektiðini vurgulayan Bilgin, dýþ gereklere göre
kiþinin kendi benliðini fark etmesi ve 'olduðu
þeyin' bilincine varmasýyla sorunun aþýlacaðýný
belirtir [28].
Kiþilerarasý iletiþimde, taraflarýn birbirlerini
anlama ve birbirleriyle yapýcý bir þekilde diyalog kurma becerilerinin belli bir otantikliði
temel almasý, önyargýlarýn daðýlmasý için de
önemli bir önkoþuldur. Bu otantikliðin
olmadýðý kiþilerarasý iletiþim durumlarýnda
oluþan þey, duygusal taciz ve saldýrýnýn hazýrlayýcýsý, baþka bir deyiþle "olumsuz iletiþim"dir.
Bir yönüyle de "olumsuz iletiþim, kiþiyi
utandýrma ve küçük düþürmeye yönelik saldýrgan iletiþimdir" [29]. Ýçinde, hakkýnýzda uygunsuz þakalar yapýlmasýndan, fiziksel veya sosyal
olarak izole edilmenize ve geceleri kimliði
belirsiz ve ahlâkdýþý telefonlar almak suretiyle
taciz edilmenize kadar [30] pek çok olumsuz-
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing
Hüseyin KÖSE
luðu barýndýran bu iletiþim türünün bir amacý
da, mobbing kurbanýnýn öz-saygý ve özgüvenini yýkmayý hedeflemesidir.
4. MOBBÝNGE KARÞI BÜTÜNLEÞTÝRÝCÝ
ARAYIÞLAR:
ÖRGÜT
KÝMLÝÐÝ
VE
KÜLTÜRÜNÜN GÜÇLENDÝRÝLMESÝ
Benliðin kiþilerarasý iliþki ve iletiþim yoluyla
oluþan bir deðer olmasý, kiþilerarasý iletiþimdeki negatif yönsemeyi bir kimlik yýkýmý süreci
olarak da düþünmemizi gerektirmektedir.
Bilgin'in de deyimiyle "öz-imgemizin içerdiði
ve ne tür bir insan olduðumuza iliþkin bilincimiz, karþýlaþtýðýmýz her kiþi ve yaþadýðýmýz
her yaþantý içinde onaylanýp onaylanmamasýna
baðlý olarak pekiþmekte veya deðiþmektedir"
[31].
Daha önce de vurguladýðýmýz gibi, olasý bir
mobbing sürecinin oluþumuna karþý örgüt
çalýþanlarý arasýnda belli bir bütünleþme ve
empati sürecini geçerli kýlmanýn önemi büyüktür. Bu açýdan da, öncelikle çalýþanlar arasýnda
belli ortak kültürel kodlar yaratýlmasý zorunludur. Halkla iliþkiler literatüründe kurum iklimi þeklinde de kullanýlan kurum kültürü
kavramýna baþvurulabilir burada. Kavram, o
kurumu oluþturan bireylerin kendi aralarýndaki ve dýþ dünyaya karþý oluþturacaklarý karþýlýklý güven þeklinde tanýmlanmaktadýr. Ýlk olarak
Japon kuruluþlarýnýn baþarýsýný ifade etmekte
kullanýlmýþ olan bu kavram, en yalýn biçimde;
"kurumu çevreleyen yaygýn atmosfer, moral
düzeyi, örgüt/kurum üyeleri arasýnda iyi niyet,
ait olma duygusunun gücü." [34] þeklinde
tanýmlanabilir.
Þu halde kiþilerarasý iletiþimin mantýksal
temeli, ayný zamanda benliðin etik açýdan
sosyal kabulünü veya deðiþimini de içermektedir. Bu durum, yerine göre çatýþmayla
sonuçlanabileceði gibi, belli bir kabul ve tanýma
yoluyla bütünleþmeyle de sonuçlanabilir.
Mobbing olgusunda ise, çoðunlukla kimliðin
reddi þeklindeki olumsuz iletiþim süreciyle
karþýlaþýlmaktadýr. Bir iþyerindeki kültürel
ortamýn düzeyi ve niteliði de, bu açýdan
bakýldýðýnda, o ortamda kurulacak kiþilerarasý
iletiþimin niteliðini etkilemektedir. Bu anlamda, ortam tarafýndan onaylanmýþ egemenmeþru bir kültürel kod ya da davranýþ, zaman
zaman diðerleriyle iletiþim kurma olanaðýnýn
bir önkoþuluna dönüþebileceði gibi, diðerlerinin kimliðimize iliþkin bir benimsenme ya
da ret davranýþý sergilemelerinde de doðrudan
etkili gibidir. Bilgin'i izleyerek söylersek,
sadece iç deðerlilik duygumuz deðil, ayný
zamanda izlediðimiz kimlik projeleri ve moral
kariyer'lerimiz de ait olduðumuz kültürel
ortamlarýn etkisi altýndadýr [32].
Son çözümlemede, yaygýn tanýmlamalarýndan biri de "baþkalarýný tartýp, varýlan yargýya
göre davranma sanatý" [33] demek olan kiþilerarasý iletiþim olgusunun mobbing sürecinin
önlenmesine en olumlu katkýsýnýn, ötekine
karþý empatik duyuþ ve iletiþim becerilerini
geliþtirmek olduðu söylenebilir.
Tanýmlamadan da anlaþýlacaðý üzere,
kurum kültürü, daha baþýndan, çalýþanlar arasý
belli bir kaynaþmayý, birbirini karþýlýklý tanýma
ve güven duymayý gerektirmektedir. Bu
gereklilik, ayný zamanda "öteki"ne karþý duyulacak önyargý yoksunluðu olarak da anlaþýlabilir. Yine bu anlamda kurumsal kültür ya da
iklim olmadan, kurum içinde belli bir organik
bütünleþmeden söz edilemeyeceði gibi,
dýþarýya karþý da o kuruma iliþkin iyimser bir
görünüm/izlenim sunmak mümkün deðildir.
Dolayýsýyla bir kurumun kültürü, ayný zamanda o kurumun görünümü, yani imajý ve imgesiyle doðrudan iliþkilidir. Kurum kültürünü
"algýlamaya dayalý psikolojik bir çevre" þeklinde tanýmlayan kimilerine göre ise, bu
kavram, çalýþanlar açýsýndan o kurumun
psikolojik açýdan taþýdýðý deðeri simgelemenin
yaný sýra, bir baþka anlamýyla da, yine çalýþanlarýn psikolojik donanýmlarý temelinde, çalýþtýklarý kuruma karþý aidiyet duygularýnýn düzeyini ortaya koymaktadýr [35].
Bir kurum içinde iþ gören çalýþanlarýn o
kuruma karþý geliþtirdikleri aidiyet duygusu-
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
289
nun yoðunluðu, beraberinde doðal olarak, belli
bir kültürel kodu paylaþmýþ olmayý ve iþ verimliliðini getirmektedir. Bir baþka deyiþle; "iþ
görenler, hâkim kültür deðerlerini benimsediðinde, olumlu ve güçlü bir örgütsel
iklim oluþmakta; iþ görenlerin kültürel deðerleri yaygýn biçimde benimsemediði durumlarda ise, iklim olumsuz ve zayýf bir özellik taþýmaktadýr" [36].
Söz konusu kültürel iklim içinde iletiþim
çatýþmalarýnýn fazlaca olmayýþýnýn en önemli
boyutu, örgütsel yapýda çalýþanlar arasýnda
kurulacak bu tür kültürel kod paylaþýmlarýnýn
ve sonrasýnda kaynaþmayla gelen güvene dayalý iliþkilerin mobbing oluþumunu azaltabileceði olasýlýðýdýr. Ne var ki, söz konusu kültürel
kod paylaþýmýnýn gerçekleþmesinin ön koþulunun, daha baþýndan, entelektüel bir sermayeyi
ve birikimi gerektirdiði gerçeði de unutulmamalýdýr burada. Thomas Stewart'ýn da belirttiði
gibi, "Kurum kültürü [her þeyden önce] sosyal
sermaye ve zenginlik yaratmak üzere kullanýma sokulan bilgi, enformasyon, mülkiyet ve
deneyimi harekete geçiren entelektüel sermayeden oluþmaktadýr" [37].
Bu durumda kabul etmek gerekir ki, ötekine
ait bilgi, empati ve hoþgörüyle yoðrulmuþ bir
kültürel sermayenin, bir yandan çalýþma verimliliðinin artýrýlmasýna hizmet ederken; ayný
zamanda -örgütün toplumsal/kültürel baðlamda uyandýracaðý olumlu izlenim ve etkiler de
dikkate alýndýðýnda-, kimlik ve imajýna yönelik
sempatinin artmasýna yapacaðý katký da kaçýnýlmaz olacaktýr. Söz konusu olumlu izlenimler, sadece örgüt içi iletiþim baðlamýnda bir
uyum ve hoþgörünün saðlanmasýna katkýda
bulunmak yanýnda, içinde faaliyet gösterdiði
kamusal yaþamýn gerekleriyle de örtüþebilecektir. Bu anlamda kendi örgütsel kültür imajýna
önem veren her kuruluþ Paul Garrett'nin de
deyimiyle, "Bilinçli olarak kuruluþun çalýþmalarýný etkileyecek her kararda, kamu yararýný
en önde tutan bir yöneticilik felsefesi ve
düþünce yönetimi"ne sahip olmak zorundadýr
[38].
Bir baþka deyiþle, kamusal yarar ilkesi,
290
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
kurum kimliði ve yönetim felsefesinin olmazsa
olmaz ilkelerinden biridir. Bir kurum, belirli bir
örgütsel düzeye ulaþtýktan sonra, faaliyet alanlarýnýn geniþlemesine paralel olarak, sorumluluk sahalarýnýn yaygýnlaþmasý ve muhatap
olduðu kitlelerin de sayýca çoðalmasýyla karþý
karþýya kalýr. Bu ise, daha fazla sorumluluk
gerektiren bir çalýþma biçimi içine girmesine
neden olur. Daha da önemlisi, söz konusu
kamusal yararýn eþit düzeyde, toplumun tüm
kitlelerini kuþatmasý zorunluluðu vardýr.
Nitekim kurum kimliðinin kitleler üzerinde
uyandýrdýðý saygý, bir anlamda Alâeddin
Asna'nýn belirttiði gibi; "toplumun 'ev sahibi'
olarak kendisine konuk gelmiþ bir kuruluþa
yönelttiði taleplerinin yerine getiriliþinin açýk
bir göstergesidir [39].
Tüm bu kurum kimliði ve kültürü güçlendirme çalýþmalarýnýn yaný sýra, kuruluþlarýn
mobbing olgusuna karþý alabilecekleri somut
önlemler de vardýr kuþkusuz. Bunlarý da kýsaca
þu þekilde özetlemek mümkündür: Kurum
içinde çalýþanlara iliþkin görev tanýmlarýnýn net
bir þekilde yapýlmýþ olmasý, çalýþanlarýn
çalýþtýklarý kuruluþa iliþkin aidiyet duygularýný
güçlendirici çalýþmalarýn yapýlmasý, kuruluþun
etik çalýþma deðerlerine iliþkin belirlemeler,
çalýþana sadece sarf malzemesi olarak bakýlmayýp insan olarak deðerlerini öne çýkaran bir
kuruluþ felsefesinin bulunmasý, kuruluþun hiyerarþik yapýsý içinde uygulanacak açýk kapý
politikalarý, çalýþanlara sahip olduklarý diplomaya göre deðil, insani özelliklerine göre deðer
verme, çalýþanlara psikolojik hizmetlerin sunulmasý, kuruluþta çalýþanlar arasýndaki çatýþmalarý gören, vizyon sahibi ve ilerici yöneticilerin varlýðý, v.s. [40].
5. SONUÇ
Ýþyerindeki duygusal saldýrý ve taciz
anlamýndaki mobbing olgusu, simgesel þiddet
ve örgüt içi iletiþimde bir parçalanmanýn;
bireylerarasý iletiþim açýsýndan ise, empatik
duyuþun yitiriliþinin bir sonucudur. Kiþiler
arasý iletiþimde eksikliði duyulan otantiklikle
de açýklanabilecek olan kiþilerarasý çatýþmalarýn
mobbing sürecini hýzlandýrdýðý, ötekinin var-
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
örgüt içi iletiþimde negatif bir olgu: psikolojik yýldýrma ve sistemli bir "ötekileþtirme" süreci olarak mobbing
Hüseyin KÖSE
lýðýna iliþkin önyargýlý kabulün çoðunlukla
dýþlama, fiziksel ve sosyal bir izolasyonla son
bulduðu, saldýrgan davranýþlarýn ayný zamanda beraberinde örgüt içi ahenkte bir bozulmayý
getirdiði, moral bakýmdan ise, çalýþanlarýn
özgüven ve öz-saygýlarýnda bir azalmaya
neden olduðu ve sonuç olarak, tüm bu olumsuz
geliþmelerin duygusal taciz eylemini beslediði
ortadadýr.
Daha genel düzlemde ise, sosyolojik bir
olgu olarak mobbing olgusu, içinde
yaþadýðýmýz neo-liberal ekonomik sistemin
endüstriyel kuruluþlar ve hizmet sektörleri
üzerinde yaptýðý baskýnýn çalýþanlar arasýndaki
olumsuz psikolojik izdüþümünün bir sonucudur. Bu küresel ekonomik sistemde, "iþ için rekabetin git gide iþ içinde rekabet" biçiminde kendini ele veriþinin sosyo-psikolojik düzlemdeki
bir anlatýsý, bir dýþavurumudur. Ýnsanal deðerlerin ve insanýn önemli bir deðer olarak hiçe
sayýldýðý, vahþi rekabetin körüklediði yarýþmacýlýk etiðinin, ruhsal açýdan yarattýðý tahribatýn kaçýnýlmaz bir meyvesi olarak mobbing,
kökensel, kültürel farklýlýklarý yok sayan ve
herkesi bir tek verimlilik ölçüsü temelinde
eþitleyen tekdüzeleþtirici mantýðýn bir ürünüdür.
Modern bireyciliðin ruhsal krizi derinleþtiren yararcýlýðýna karþýlýk, iþbirliðini yücelten, dayanýþmacý ve paylaþýmcý etiðin gerilediði
tecimsel bir çaðýn, þiddete kodlanmýþ "iþ
yaþamýnýn gayri medeni yüzü" olarak mobbing
olgusunu, öncelikle bir iletiþimsizlik ya da
olumsuz iletiþim biçimi olarak düþünmek
gerekmektedir. Bu iletiþimsel sorunun hiç
yaþanmamasý ya da içerdiði þiddetin en aza
indirgenmesi için alýnacak en önemli önlemler
arasýnda ise þunlarý saymak mümkündür:
"Öteki"yle aradaki algýlama mesafesinin kapatýlmasýna hizmet eden yeni empatik iletiþim
becerilerinin geliþtirilmesi, içe kapanýklýktan
ziyade, iletiþimsel anlamda çalýþanlarýn kendilerini özgürce ifade edebilecekleri dýþsal kanallar bulmayý teþvik eden çalýþma ortamlarý oluþturma istekliliði ve eðilimi v.s...
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
KAYNAKLAR
[1] Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz, Gail
Pursell Elliott, Mobbing, Ýþyerinde
Duygusal Taciz, çev: Osman Cem Önertoy, Sistem Yayýncýlýk, Ýstanbul 2003, s.15.
[2] Davenport v.d., a.g.e., s.3.
[3] Jean Clarke, Maymuncuk: Ýþyerinde Ýletiþim
ve Politika, çev. Zülfi Dicleli, MESS
Yayýnlarý, Ýstanbul 2002, s.71.
[4]
"Ýþyerimde
Yalnýzým!"
http://www.insankaynaklari.com/cn/C
ontentBody.asp?BodyID=3489 (eriþim tarihi: 09.02.2006).
[5] "Psikolojik Terör Ýþyerine de Taþýndý",
Milliyet, 19 Þubat 2004.
[6] Davenport v.d., a.g.e., ss.4-5.
[7] Þaban Çobanoðlu, Mobbing, Ýþyerinde
Duygusal Saldýrý ve Mücadele Yöntemleri,
Timaþ Yayýnlarý, Ýstanbul 2005, s.25.
[8] Marshall McLuhan, Yaradanýmýz Medya,
çev: Ünsal Oskay, Merkez Kitaplar
Yayýncýlýk, Ýstanbul 2005, s.142.
[9] Pierre Bourdieu, Karþý Ateþler, çev: Halime
Yücel, Yapý Kredi Yayýnlarý, Ýstanbul 2006,
s.25.
[10] Bourdieu, a.g.e., s.25.
[11] Çobanoðlu, a.g.e., s.67.
[12] Bourdieu, a.g.e., s.72.
[13] Judith Lazar, Ýletiþim Bilimi, çev: Cengiz
Anýk, Vadi Yayýnlarý, Ankara 2001, s.18.
[14] Lazar, a.g.e., s.18.
[15] Akt. Hüseyin Köse, Bourdieu Medyaya
Karþý, Papirüs Yayýnlarý, Ýstanbul 2004, s.
270.
[16] Akt. Hannah Arendt, Þiddet Üzerine, çev:
Bülent Peker, Ýletiþim Yayýnlarý, Ýstanbul
1997, s.45.
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý
291
[17] Çobanoðlu, a.g.e., s.123.
[18] Slavoj Zizek, Kýrýlgan Temas, çev: Tuncay
Birkan, Metis Yayýnlarý, Ýstanbul 2002,
s.269.
[19] Bourdieu, a.g.e., s.72.
[20] Çobanoðlu, a.g.e., s.167.
[21] Nuri Bilgin, Sosyal Bilimlerin Kavþaðýnda
Kimlik Sorunu, Ege Yayýncýlýk, Ýzm,r,
1994, s.213.
[38] Paul Garrett, Public Interest: Public
Relations Handbook, New Jersey, Prentice
Hall Ýnc., 1972, Halkla Ýliþkiler…Public
Relations…P.R. içinde, Alaeddin Asna,
Sabah Kitaplarý, Ýstanbul 1997, s.204.
[39] Asna, a.g.e., s.205.
[40] Çobanoðlu, a.g.e., ss.117-118.
[22] Bilgin, a.g.e., s.223.
[23] Bilgin, a.g.e., s.223.
[24] Bilgin, a.g.e., ss.221-222.
[25] Akt. Bilgin, a.g.e., s.221.
[26]
Jürgen Habermas, "Öteki" Olmak,
"Öteki"yle Yaþamak, çev: Ýlknur Aka, Yapý
Kredi Yayýnlarý, Ýstanbul 2002, s.9.
[27] Bilgin, a.g.e., s.222.
[28] Bilgin, a.g.e., s.222.
[29] Davenport v.d., a.g.e., s.25.
[30] Davenport v.d., a.g.e., ss.25-26.
[31] Bilgin, a.g.e., ss.214-215.
[32] Bilgin, a.g.e., s.215.
[33] Ayseli Usluata, Ýletiþim, Ýletiþim Yayýnlarý,
Ýstanbul 1991, s.48.
[34] Ali Rýza Terzi, Örgüt Kültürü, Nobel
Yayýnlarý, Ankara 2000, s.92.
[35] Yüksel Öznur, Ýnsan Kaynaklarý Yönetimi,
Volkan Matbaacýlýk, Ankara, 1997, ss.5051.
[36] Terzi, a.g.e., s.92.
[37] A. Thomas Stewart, Entelektüel Sermaye,
çev:
Nurettin
Elhüseyni,
Yayýna
Hazýrlayan: Zülfü Dicleli, MESS Yayýn
No: 258, Ýstanbul 1997, s.72.
292
KOCAELÝ
ÜNÝVERSÝTESÝ
ÝLETÝÞÝM
F A K Ü LT E S Ý