çalışanların etik-dışı davranışlarını azaltmada etik

T.C.
BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ
ÇALIŞANLARIN ETİK-DIŞI DAVRANIŞLARINI
AZALTMADA ETİK LİDERLİĞİN ROLÜ: AMPİRİK
BİR ÇALIŞMA
Yüksek Lisans Tezi
CHİNARA MAMMADOVA
İSTANBUL, 2015
1
T.C.
BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İNSAN KAYNAKLARI
ÇALIŞANLARIN ETİK-DIŞI DAVRANIŞLARINI
AZALTMADA ETİK LİDERLİĞİN ROLÜ: AMPİRİK
BİR ÇALIŞMA
Yüksek Lisans Tezi
CHİNARA MAMMADOVA
Tez Danışmanı: YRD. DOÇ. DR. MERAL ELÇİ
İSTANBUL, 2015
T.C.
BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İNSAN KAYNAKLARI
Tezin Adı: Çalışanların Etik Dışı Davranışlarını azaltmada da Etik Liderliğin Rolü
Öğrencinin Adı Soyadı: Chinara Mammadova
Tez Savunma Tarihi: 13.01.2015
Bu tezin Yüksek Lisans tezi olarak gerekli şartları yerine getirmiş olduğu Sosyal
Bilimler Enstitüsü tarafından onaylanmıştır.
Unvan, Ad ve SOYADI
Enstitü Müdürü
İmza
Bu tezin Yüksek Lisans tezi olarak gerekli şartları yerine getirmiş olduğunu onaylarım.
Unvan, Adı ve SOYADI
Program Koordinatörü
İmza
Bu Tez tarafımızca okunmuş, nitelik ve içerik açısından bir Yüksek Lisans tezi olarak
yeterli görülmüş ve kabul edilmiştir.
Jüri Üyeleri
__ İmzalar
Tez Danışmanı
Yard. Doç. Dr. Meral Elçi
------------------------------
Ek Danışman
Doç. Dr. Tunç Bozbura
------------------------------
Üye
Yard. Doç. Dr. Meltem Yaman
-------------------------------
ÖZET
ÇALIŞANLARINETİK-DIŞIDAVRANIŞLARINI AZALTMADAETİK LİDERLİĞİN
ROLÜ:
AMPİRİK BİR ÇALIŞMA
Chinara Mammadova
İnsan Kaynakları Yönetimi
Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Meral Elçi
Ocak 2015, 75 Sayfa
Bu araştırmanın amacı, etik liderliğin, yaşın ve kıdemin işyerindeki etik dışı davranışlar
üzerindeki etkisini incelemektir. Bu amaçla İstanbul ve Kocaeli illerinden farklı iş
kollarında, ağırlıkta enerji, finans ve hizmet sektöründe, faaliyet gösteren 40 firmanın
çalışanlarına (N=612) anket soruları yöneltilmiştir.
Araştırmanın amacına yönelik oluşturulmuş hipotezler, SPSS programında çeşitli
istatistik teknikleri kullanılarak analiz edilmiş ve çıkan sonuçlar yorumlanmıştır. Elde
edilen bulgular incelendiğinde etik liderliğin, çalışanların etik dışı davranışlarına negatif
yönde etki ettiği anlaşılmaktadır. Ancak, gerek yaşın gerekse kıdemin etik dışı
davranışlara etkisi istatistiksel olarak anlamlı bulunamamıştır.
Anahtar Kelimeler: Etik, Etik Liderlik, Etik Dışı Davranışlar, Yaş, Kıdem
iii
ABSTRACT
THE ROLE of ETHICALLEADERSHIP
INREDUINGUNETHİCALBEHAIVIOROFEMPLOYEES: ANEMPIRICIALSTUDY
Chinara Mammadova
Human Resources Management
Thesis Supervisor: Asistan Profesor Doctor Meral Elçi
January, 2015 75Pages
Thepurpose of this research is to examine the effect of ethical leadership, age and
seniority on unethical behavior in the workplace. For this purpose, employees of 40
company were asked to complete a questionnaire (N = 612) which operating in the
different business areas of Istanbul and Kocaeli mainly on the energy, finance and
service sectors.
Thehypothesesformedfor the purpose of research, was analyzed in SPSS software using
various statistical techniques and the results are interpreted. According to the findings it
is understood that ethical leadership has negative impact on the unethical behavior of
employees. However, the impact of age as well as severance on unethical behavior
statistically does not make sense.
Keywords: Ethics, Leadership, Unethical Behavior, Age and Tenure
iv
İÇİNDEKİLER
TABLOLAR ..................................................................................................................vii
ŞEKİLLER ...................................................................................................................viii
1.
GİRİŞ ........................................................................................................................ 1
2.
ETİK ......................................................................................................................... 3
2.1. ETİK KAVRAMI ................................................................................................ 3
2.2. ETİK TÜRLERİ .................................................................................................. 5
2.3. İŞ HAYATINDA ETİK DEĞERLERİN ÖNEMİ ............................................. 6
3.
ETİK LİDERLİK .................................................................................................... 7
3.1. ETİK LİDERLİĞİN KAVRAMI ...................................................................... 8
3.2. ETİK LİDERLİĞİN ÖZELLİKLERİ .............................................................. 9
3.3. ETİK LİDERLİĞİN TEMEL UNSURLARI ................................................. 13
3.4. LİDERLİKTE ETİK İLKELER ..................................................................... 13
3.5. ETİK DAVRANIŞ İLKELERİ ......................................................................... 14
4.
ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR................................................................................ 21
4.1. ETİK DIŞI DAVRANIŞ KAVRAMI ................................................................ 21
4.2. BAZI ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR ................................................................. 21
5. ÇALIŞANLARIN ETİK-DIŞI DAVRANIŞLARINI AZALTMADA ETİK
LİDERLİĞİN ROLÜ .................................................................................................... 29
6.ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ ..................................................................... 37
6.1. ARAŞTIRMANIN AMACI ve KAPSAMI ...................................................... 37
6.2. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER ve ANKETLERİN
ANALİZİ .................................................................................................................... 39
6.3. ETİK LİDERLİK ÖLÇEĞİ ............................................................................. 39
6.4. ETİK DIŞI DAVRANIŞ ÖLÇEĞİ................................................................... 39
6.5. ANKET FORMUNDA DİKKAT EDİLEN NOKTALAR ............................ 39
6.6. VERİLERİN ANALİZİ ve BULGULAR ........................................................ 40
6.7. ÖRNEKLEME AİT DEMOGRAFİK GÖSTERGELER ............................. 40
6.8. FAKTÖR ANALİZİ .......................................................................................... 43
6.9. DEĞİŞKENLERE AİT GÜVENİLİRLİK ANALİZİ ................................... 45
v
6.10. DEĞİŞKENLERE İLİŞKİN KORELASYON KATSAYILARI,
ORTALAMALARI ve STANDART SAPMA DEĞERLERİ ............................... 45
6.11. REGRESYON ANALİZİ ve HİPOTEZLERİN TESTİ ................................ 46
7. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME ........................................................................... 48
8. KAYNAKÇA ............................................................................................................. 49
EKLER ........................................................................................................................... 57
ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................................... 63
vi
TABLOLAR
Tablo 6.1: Araştırmaya iştirak eden Firma Listesi ......................................................... 38
Tablo 6.2: Ankete Cevap Veren Bireylerin Bazı Demografik Özellikleri ..................... 40
Tablo 6.3: Ankete Katılan Bireylerin Demografik Verileri ve kurumların özellikleri .. 42
Tablo 6.4: Etik Liderlik ve Çalışanların Etik Dışı Davranışlarına İlişkin Faktör
Yükleri ......................................................................................................... 43
Tablo 6.5: Değişkenlere ilişkin korelasyon, ortalama ve standart sapma değerleri
ve korelasyon analizi, güvenirlik analizi ve tanımlayıcı istatistikler
Tablo 6.6: Değişkenlere İlişkin Korelasyon, Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ve
korelasyon analizi, güvenirlik analizi ve tanımlayıcı istatistikler ................ 46
Tablo 6.7: Etik Liderliğin, Etik İklimin, İşletme Yaşının ve Kıdemin Etik Dışı
Davranışlara Olan Etkileri ile Regresyon Analizi....................................... 47
vii
ŞEKİLLER
Şekil 6.1: Araştırmanın modeli ....................................................................................... 37
viii
1. GİRİŞ
Etik davranışlara yön verilmesi açısından bütün çalışanların elde ettiği etik ve gayri etik
düşüncesi gibi, kurumun kazandığı değer kurumları dönem arz etmektedir. Kurumların
elde ettiği değerlerin yaranmasında, çalışanların davranışlarının şekillenmesinde ve
denetlenmesinde, etik liderlik temel rol oynamaktadır.
İş hayatındaki etiğin oluşmasının en önemli kısmını etik liderlik hayata geçirmektedir.
Etik liderlik fonksiyonu, etik bakışlarla ilgili çabalarda organizasyonlarda mühim bir
yer almaktadır (Winstanley ve diğerleri,1996; Weaver and Trevino, 2001; Greenwood,
2002).
Şirketin kurumsal davranışlarına, toplum çerçevesindeki açısına, kendi
elemanlarına zıt duyarlılığı, şirketin toplum karşısındaki yükümlülüğünün ayrılmaz bir
öğesidir. Aynı zamanda adalet, doğruluk, eşitlilik, mahremiyet ve liyakat gibi konuları
da kapsar. Şirket elemanlarının da şirkete karşı sorumlulukları vardır. Onlar da kendi
üzerlerine düşen sorumlulukları ahlaki çerçevede en iyi
şekilde sunmaları
gerekmektedir (Arslan, 2001). Etik liderlik, elemanların iş kural ve ahlaki doğrultuda
bir şekilde yerine yetirmelerini sağlamaktadır.
İş etiği iş hayatında, neylerin doğruya dayalı, neylerin iyi veya kötü olduğu konusunda
şartlar belirleyen, çalışan veya eleman kümelerinin eylemlerine yön veren kurallardan
oluşmaktadır (Schermerhorn, 1996; Bayrak, 2001; Aydın, 2002).Anlaşılamayan tek
davranış biçiminin doğru olup olmaması, etik veya etik dışı olarak tanımlanması sadece
elemanların etik ve değerleri tarafından belirlenmekle kalmayıp, diğer kümeleri ilişki,
maddi-manevi beklentisi olan kümeleri ve çalışma örgütlerini de içinde barındıran
topluluklarca tanımlana bilmektedir.(Ferrel ve Fraderich, 1994). İş etiği çerçevesi göz
önünde bulundurularak ilerlemekte olan iş iklimi hoşgörülü,çevreye duyarlı, çalışma
ortamında ve dışında eşit ve adaletli davranmayı, dürüst ve doğru olmayı
gerektirmektedir (McHugh, 1992; Vallance, 1995).
İş yerlerinde ki etik – dışı davranışlar incelendiğinde bu davranışlara sebep olarak bazı
faktörlerin etkili olduğu görülmüştür. Bu tez çalışmasında, İstanbul ve Kocaeli
İllerinde enerji, finans ve hizmet sektörlerinde faaliyet gösteren 40 firmadan 612 çalışan
ile yapılan anket sonuçlarına göre etik liderliğin çalışanların etik davranışları üzerinde
olumlu etkisi olduğu görülmüştür. Ancak yaş ve kıdem faktörlerinin etik dışı
davranışlar üzerinde istatistiksel olarak belirgin bir etkisi görülmemiştir.
Bu tez çalışmasının ilk bölümünde konuya genel bir giriş yapılmış ardından, ikinci
bölümde etik kavramının etkileri ele alınırken; üçüncü bölümde etik dışı davranışlar
incelenmiştir, dördüncü bölümde çalışanların etik dışı davranışlarında etik liderliğin
etkisi üzerinde durulmuştur. Beşinci bölümde ise araştırmanın metodolojisi hakkında
bilgilere yer verilerek yapılan çeşitli istatistiksel analizler sunulmuştur. En son bölüm
olan sonuç bölümünde de gerek araştırmadan elde edilen sonuçların yorumlanması ve
gerekse yöneticilere ve araştırmacılara önerilerde bulunulmuştur.
2
2. ETİK
2.1 ETİK KAVRAMI
Etik kavramı “etos” yunanca sözcüğünden yaranmış olup, karakter ve davranış
anlamlarını ifade etmektedir ( Pieper, 1999 s. 30).Ahlakkavramı ise İngiliz sözünden
alınmış olup karşılığı olan “morality” ise Latince “moralis” anlamını ifade eder, gelenek
ve görgü demektir(Thompson, 1985 s. 555).Ahlak, şahsın doğru veya yanlış hareketleri
arasında bir ayırt yapması veya yapabilmesi diye de adlanmaktadır. Söz konusu esasla
ahlaki karakter, şahsın, milletin uygun veya mantıklı düşündüğü standartlara uygun bir
şekilde uyması gibi ölçülmektedir (Wart, 2003 s. 331). Ahlak, genellikle toplumun
kendi kurallarına göre yaşadıkları bir toplu kanunlar manasını ifade etmektedir.
Dolayısıyla iş, evlilik ve siyaset ahlakından da bahsede biliriz.
Etiğin ahlaktan farkı ise, bu gibi davranışları felsefi taraftan gözden geçiren ve çözmek
için amaçlanan ve değerlendiren felsefi inceleme alanıdır (Arslan, 1994 s. 119).Genel
olarak her kesi etik davranmaya yöneltmek demektir. Etik hayatta insanlara, topluma
neyin yapılıp neyi yapılmamasını öğreten bir felsefedir. Bu değerler 4 çeşitten
ibarettir.Ödevler, erdemler, ilkeler ve toplumun çıkarları.
Ödev yani verilen görev, şahsın birilerinden aldığı rolden beklenen özelliklerdir. Erdem,
genel olarak iyi bir insanı tanımlayan özelliktir. Ahlaki sorumluluğunun farkında olan
bir birey demektir.
İlke,davranışları yönlendiren kök, ana doğrulardır. Nizamname
olarak da tanımlanabilir. Toplumun çıkarı ise toplumun hepsinin işine yarayan, hayrına
olan eylem bütünüdür (Svara,2007 s. 10). Hepsini gözden geçirdiğimizde bütün bu
değerlerin hepsi etik davranışın dış örtüsünü ifade etmektedir.
Etik ve doğru davranış uygulama ve karşı gelenleri alakadar eden bir mevzu olarak
felsefe ve bilimin gerekli bir parçası ve sistematik bir çalışma alanı olmuştur. Ahlakiyikötü, yanlış-doğru, erdem ve kusurla, uygulamaları ve bu uygulamaların sonuçlarını
değerlendirme ile ilgilidir. Ahlak felsefesi ya da etik, ahlakı konu edinen felsefe
3
dalıdır.Kullanılan ahlak terimlerini ve ahlaki yargıların statüsünü analiz eden etik,
takınılan ahlaki tutumların ardında yatan yargıları ele alır (Nuttall, 1997, s.15).
Etik, kişilerin davranış ve karakterlerini benimsediği için insanların geçmiş hayatının
başlangıcına kadar tespit edebilir. Kişinin hayata geçirdiğ iher şey, etiğin olduğunu, bizi
etkilediğini ve hangi biçimde ortaya konulduğunu bizlere ifade etmektedir. (Taş ve
diğer,2005 s. 84).
Etik anlayışı daha önceki zamanlarda siyasetle aynı yönde düşünülüp, daha çok
şirketlerde üst düzey çalışanların ilgisini çektiği düşünülüyordu(Ateş ve Oral, 2003 s.
58). Günlük yaşamımızda “etik” sözcüğü günden güne daha çok gündeme giriyor ve
batı ülkelerinde son zamanlarda çeşitli araştırmalar ve uğraşmalar yolu ile tartışılmaya
yönelmiştir. Türkiye’de de etik ile ilgili bütün araştırmalar yıldan yıla daha çok
araştırılmaktadır (Aydın, 2006 s.13). Aynı zamanda Azerbaycan da etik üzerine birçok
araştırmalar yapılmaktadır.
Etik, farklı bir deyişle şahsi hayatında “nasıl davranmalı?”, toplum içinde ise“nasıl
yaşamalı?” suallerini yanıtlayan, bakış açılarını detaylıca kontrol eden felsefi daldır
(Stroll ve diğ, 2008 s. 8).
Etik, kanunlara uygun şekilde şahsın durum ve hareketlerini, ahlak ve şartlara ayak
uydurmanın mecburiyetini bilimsel olarak gözden geçirir ve aynı zamanda ahlaka ve
ahlaki değerlere hizmet veren bir felsefi daldır (Gök,2008 s. 6).
Etik kavramı, kişilerin şüphe ve yargılarını ve söz konusu yargılara varma müddetini
ifade eder ve kişilerin değerlere dayalı sonuç aldığı bir süreçtir (T.C BaşbakanlıkEtik
Kurulu, 2009 s.21).
Etik iş hayatında, insan ilişkilerinde, siyasette, sanat ve kültürde, okul ve genel öğretim
muhitinde, toplumda, teknolojide, ekonomide, hukukta, medyada ve bilimde şahsın
davranışlarında, kararlarında, karakterinde, cemiyet içinde nasıl davranacağında etik
olan ve dışlanmayacağı bir değerdir (TMMOB Elektrik Mühendisleri Odası, 2003 s. 1).
4
Etik, insan hayatında doğru neyin iyi veya neyin yanlış neyin kötü olduğunu araştıran
ve hayatta şahsın amacının ne olduğunu öğreten ve yönlendiren, hayatta doğru ve
düzgün ilerlemeyi bahseden bir felsefedir (Cevizci, 2008 s. 5).
Etik bir zihniyet felsefesidir.Zihniyet eylemlerin ilkesini oluşturmaktadır (Kant, 2007 s.
1).Beekun’dan (1996 s. 2) araştırdığım bilgilere istinaden etik doğru ve yanlışı bir
birinden ayırt eden bir felsefedir. Yani etik kural ve standartları seçen bir felsefedir.
Etik, insanların hayatta seçeceği tercih, toplum içinde kendisini nasıl tanıtacağı ve iyi ya
da doğruyu belirtmeyi seçen bir ahlak felsefesidir (Dedeoğlu, 2004 s. 113).Diğer
taraftan farklı bir etik hiyerarşisinden bahsedebiliriz. Hiyerarşinin birinci sırasında
kişinin “bireysel ahlak” yapıları yer almaktadır. Bireysel ahlak, kişinin şahsi, özel
geçmişinden kaynaklanmaktadır. Misal olarak aile görgüsü, sanatsal ve kültürel
değerler, hangi dine inandığı, toplum tarafından etkilendiği değerler ve kendisinin şahsi
tecrübeleridir.
İkinci sırada “mesleki etik” yer almaktadır. Bu etikte ise kişininişini yaparken,
mesleğinin gerektirdiği zorunlu şartlar çerçevesinde davranmasıdır (Shafritz ve Russell,
2005 s. 186).
Üçüncü sırada ise “örgütseletik” yer almaktadır. Örgütsel etik, kişinin eylemlerini örgüt
hedefinin hayata geçirilmesine uygun şekilde şartlanan kurallara istinaden hayata
geçirilmektedir.Hiyerarşinin son sırasında ise “toplumsal etik” yer almaktadır. Bu etikte
kişinin korumacı davranışları ve milletin bütün bir şekilde ilerlemesini sağlar(Shafritz
ve Russell, 2005 s. 186).
2.2 ETİK TÜRLERİ
Pieper’ın (1999 s. 224) çalışmalarına istinaden etik 3 çeşide bölünmektedir. Betimleyici
Etik, Normatif Etik ve Meta Etik
Betimleyici Etik, insanların ahlakları ile ilgilenir. Bu çeşit kural veya şart koymaksızın
kişilerin eylemlerini gözden geçirir ve buna istinaden betimler (Cevizci, 2008 s. 6).
5
Normatif Etik,bir rehber rolünü oynamaktadır. Kişiye nasıl davranmasını, nasıl bir insan
olmasını, nasıl yaşamasını, eylemlerde nasıl iştirak etmesini biçimlendirir. Bu etik
çeşidi aynı zamanda kişinin neyin faydalı neyin faydasız, neyin yararlı neyin yararsız,
neyi yapıp neyi yapmamalarını, hangi hedeflerine ilerlemesi ve bunu nasıl ilerletmeleri
ile ilgili bilgi veren etik çeşididir (Cevizci, 2008 s. 7).
Metaetik Etik,normatif etiğin kurallarına istinaden hareket eder ve inceler. (Cevizci,
2008:10). Metaetik kelimesinin anlamı ise Anglo- Sakson felsefesinden gelen bir sözdür
( Özlem, 2004 s. 142).
2.3 İŞ HAYATINDA ETİK DEĞERLERİN ÖNEMİ
Aristo’dan (2000 s. 194) yaptığım araştırmalara istinaden mutluluk erdem sayesinde
gerçekleşir. Aristo’ya göre akıl, erdem ve etik davranışlar her bir insanı mükemmel
yapmaya yeterlidir.
Etik davranışlar iş dünyasında kültüre, ülkeye göre değişse de çağdaş dünyamızda ortak
paydalar oluşuyor. İş dünyasında en başlıca etik değerler işin hayata geçirildiği şirket
çalışanlarına, müşterilere ve topluma karşı şirketin hizmet ve mali tanımını yalansız
tanıtmalı ve sözlerini yerine getirmeleridir(Ali Yıldırım, 2010 ).
Doğru, düzgün ve gerçek olan uzun süreli işbirliği ve kazancın bu şekilde elde
edinebilir. Şahsi menfaatler, rüşvet, yolsuzluk davranışları ise iş kararlarını yanlış yönde
etkileyen etik dışı davranışlardır (Erdoğmuş, 2011 s. 1).
Elemanların etik dışı davranışları kavraya bilmeleri ve olası durumlarda karşı bir strateji
geliştire bilmeleri için eğitimlerin fayda verici usulle zenginleştirilmesi gerekmektedir.
Bu nedenle de, etik dışı davranışların gerekli zaman dilimde belirlenmesini, kurum
bireylerine gerekli bilgilerin verilmesini sağlayacak bir nevi danışmanlık görevini icra
edecek birimlerin oluşturulması etik değerlerin muhafaza edilmesi ve çalışanların doğru
yönlendirilmesi açısından zaruridir (Erdoğmuş, 2011 s. 2).
6
3. ETİK LİDERLİK
Yapılan araştırma sonuçlarına istinaden son dönemlerde etik liderlik yoğun ilgi
çekmekte ve tartışılmaktadır. 21. Yüzyılda mürekkeplenmekte olan bu ortam, toplum ve
şirketler arası idareciliği etik değerlere göre incelenmesi ve içtimai faaliyetlerini bu
çerçevede devam ettirmesini gerekli kılmaktadır. Bennis, etik liderliğin akademisyenler
ve bireyler tarafından yüz yıla yakın bir zamanda yoğun olarak çalışılmasına karşın elde
edilen bulguların yeterli olmadığını dile getirmektedir (Karip, 1998). Başka bir anlayışa
göre de etik liderlik davranışları temel alan teorilerle desteklenen bir kuramdır. Çelik
ise, etik liderliği bir üst-ast ilişkisiyle açıklamıştır, şöyle ki, üstün etik gücünü
kullanarak astlarını yönlendirmesi bir etik liderlik biçimi olarak ortaya çıkmaktadır
(Çelik, 2000).
Hayata geçirilen tanımlara istinaden bulunan örgütteki etik güç, etik liderliğin en
belirgin özelliğidir demek hiç de yanlış değildir. Etik bir liderlin öncelikli vazifesi şirket
içinde gerçekleşen hatalara tepki göstermek ve hayata geçirilmesine karşı çıkmaktır.
Dolayısıyla bir etik lider bu işlem ile şirkete ve çalışanlarına zarar verecek bütün
olumsuz sürece karşı çok vacip bir savunma işlevi üstlenecektir. Böylece, çalışanların
etik davranışları etik liderin davranışıyla doğru orantılı bir seyir halinde olacaktır. Bu
süreçle ortaya çıkan etik bileşenler kurumun temel taşlarını etkileyecek ve bu da ister
elemanların şirket içi ve şirket dışı olan mesuliyetlerinde isterse de yapılan görevler
bazında karşılıklı güven ortamının yaratılmasına katkı sağlayacaktır.
Başka bir deyişle etik lider, süregelen olayları daha önceden tahmin ede bilmek ve
doğru kararı verebilme yeteneğine sahip olmaktır. Bu yüzdendir ki, etik açıdan olgun ve
donanımlı olmak bir etik liderin başarılı olmasındaki esas öğelerdendir.
Bütün bu olanlar, etik liderlik yeteneği olan yöneticilerin, organizasyonlarında kurumsal
başarıyı elde etmeleri ve takım içerisindeki karşılıklı güvenin ve temponun uzun zaman
sürmesini temin edebilme olasılığını gösteriyor. Yaşadığımız yüzyılın başlarında
profesyonel yönetimde etik anlayışının gündeme gelmesi ve şiddetle bu yaklaşıma
ihtiyaç duyulması dış etkenlere bağlı olarak gerçekleşen bir durumdur. İdarecilikteki
7
toplumsal değerlere karşı olumsuz yaklaşım ve eylemlerin çapının genişlemesi,
yolsuzluk ve yozlaşmalara doğru orantılı olarak tahmin edileceği üzere yönetim
tabanında da bir etik müdahalenin zaruri yetini tüm çıplaklığıyla hissettirmiştir (Balkır,
2005 s. 204).Haliyle, bu ihtiyaç şirketleri etiğe, etik temel taşlarını güçlendirmeye ve bu
öğretileri yaşamlarının ve kültürlerinin ayrılmaz bir parçası haline getirmeye sevk
etmektedir.
3.1 ETİK LİDERLİĞİN KAVRAMI
1970 yıllarından itibaren, etik liderlik üzerinde durulan en önemli konu haline gelmiş ve
alanındaki çalışmalar hızlanmıştır. Etik Liderlik literatürü bilhassa 1990’lı yıllarda hız
kazanmış olup, içerik bakımından dolgunlaşma ve kayda değer bir bilgi havuzu
oluşturma sürecine girmiştir (Cooper, 1994 s. 11). Public Administration Review’da
1974 senesinde yayınlanan 2 araştırmanın, etik liderliğin bir disiplin olarak kabul
edilmesi ve gelişmesine verdiği destek yadsınamaz. Bunlardan ilki, Michaelon’un 1974
yılında yayınladığı "Social Equity and Organizational Man: Motivation and
Organizational Democracy" (Sosyal Eşitlik ve Orgütsel insan: Motivasyon ve Örgütsel
Demokrasi) isimli çalışması,ikincisi ise, David K. Hart’ın yine 1974 yılındaki "Social
Equity, Justice, and Equitable Administrator" (Sosyal Eşitlik, Adalet ve Adil idareci)
adlı çalışmasıdır. Bu araştırmada esas olarak sosyal tabakaların ve eşitliğin yönetim
bazındaki eylemler açısından önemine dikkat çekilmiştir (Cooper, 1994 s.12).
Yöneten, idareci etik, yönetsel uygulamalarda yapılması şart olan prensiplerya da
uygulama şartları ismi ile de tarif edilir (Thompson, 1985 s. 555). Bahsi geçen
çerçevede itibari ile yönetsel etik; kurumlardaki fertlerin ahlaki değerlendirme
süreçlerini ve ahlaki kararların amaçlanmasını temin etmektedir. Böylece etik kavramı
adeta bir süzgeç görevi üstlenerek doğruyu yanlış olandan ayıra bilmek, karar
aşamasında ise en doğru kararı belirleme özelliğini ortaya koymaktadır. Yönetsel etik;
perspektif açısından kişiye göre değişkenlik gösteren bir anlayış olmakla beraber, aynı
zamanda belli bir topluluk içerisinde, yine aynı toplum tarafından önceden belirlenmiş
kurallarla oluşan bir yapıyı da tanımlamaktadır (Kılavuz, 2002 s. 258).
8
Yönetsel etik oluşumunda, bireylere göre değişkenlik gösteren değer ve ahlakın örgüt
yapısına etkisi ve örgüt kültürü ile işbirliğinin üstlendiği rol büyüktür. Kamu alanındaki
yönetsel etik anlayışı ise; idaredeki elemanların yönetsel kararlar sürecindeki temel
aldıkları etik standartların düzenlenmesini, bu standartların incelenerek uygulanmasını,
karar anında ferdi ve kurumsal sorumluluk üstlenecek şekilde davranılması gerektiğinin
altı çizilmektedir. Modern zamanda yönetsel etik; hiyerarşik düzenler ve bürokratik
idare kuralları çerçevesinde sosyal ahlak bakımından olumsuz neticeler ortaya çıkaracak
şekilde bozulmalara maruz kalmaktadır (Unpan, 2004 s. 3). Bozulma olarak tarif
ettiğimiz bu olumsuz değişim kendini topluluklarda; aşırı merkezileşme, dayanıklı
bürokratik düzenlerin aşırı kar güdümlerinin oluşması, elemanlarda ise; kurallara uyarak
eylemlerde bulunmanın aksine üstlerinin gözünde çalışkan imajı vermek için özünü
sürekli güya çalışıyormuş şekilde tanıtarak uygulama farklılıklarını meydana gelmesi ile
göstermektedir.
3.2 ETİK LİDERLİĞİN ÖZELLİKLERİ
Etik liderin şirket kapsamında özüne karşı var olan özgüveni sağlamlaştırması ve
sabitlemesinin en önemli yöntemlerinden birkaçı, tercih ettiği kararlardaki uyum,
doğruluk ve adaletli olmasıdır. Bu anlamda yapılan uygulamalar kendisini takip edenler
üzerinde iyi anlamda değişikliklere neden olacaktır. Verdiği kararlar açısından etik
çerçevede doğru olduğu çalışanların inancını kazanan lider; samimilik, dürüstlük ve
bağlılık olmakla beraber toplumsal değerlerin gelişmesine önemli katkılar sağlayarak
şirket elemanlarının örgütle olan bağlarını daha da sıkılaştırarak artıracak ve örgüte ait
olma duygularını güçlendirecektir.
Covey 1997’deki çalışmasında, etik liderliğin tesir etme ve takımını yönlendirme
gücünü ispat etmek için Gandi öğretimini örnek olarak vermektedir. Gandi’nin Hint
toplumu içinde kurumsal ya da siyasal bir sıfatının olmamasına karşınmert örneği
tanıtarak ahlaki ikna becerisiyle İngiltere’ye karşı, özellikle çayı tuzla içme tercihi,
sergilediği hedef odaklı ısrarcı tavrıyla, elde ettiği başarılar herkesin malumudur.
9
Harvey’in, (2004 s. 23) araştırmaları sonucu etik liderlik literatürüne dâhil olan etik
liderliğin temel özellikleri önem sırasına göre aşağıda görebileceğiniz üzere
düzenlenmiştir.
I.
Ortak değer ve ilkeler, etik standartlar düzenli olarak etik liderler tarafından dile
getirilir ve bu dile getirilen ögelerin anlaşılmasını, uyumu sağlanır.
II.
Etik liderler, insanlara görevler verir, astlarına sorumluluk yüklerler. Bu
sorumluluktan kasıt etik değerlerle örtüşen davranışla beraber sadece çalışanları
değil aynı zamanda liderleri de bağlayan bir durumdur.
III.
Başkalarına dürüstlük konusunda örnek model teşkil eden etik liderlerin,
başkalarından da aynı tutumu sergilemesini talep etme hakkı vardır.
IV.
Karar alma sürecinde takip edenleri ve liderlik ilkelerini göz ardı etmemesi
gereken liderler, bulundukları her eylemde, her adımda etik değerlerini
muhafaza etmek zorundadırlar.
V.
Uygulamaların politik sürece de uyum sağlamasına özen göstermelidir bir etik
lider.
VI.
Doğru ilkelerin doğru davranışlara dönüştürülmesi çerçevesinde gerekli güven
duygusunun ve becerilerin kazanılmasına yardımcı olmak amacıyla etik liderler
tarafından zaman ayrılır ve kaynak temin edilir.
VII.
Etik
liderler,
astlarının
duygusal
tepkilerine,
görüşlerine
ve
olaylara
yaklaşımlarına dikkat etmekle yükümlüdürler.
VIII.
Etik kural ve değerlerin bir şirketle bütün teşkil etmesi uzun zaman ve çabanın
nihaisi olduğundan etik liderler, örgütün bir takım alanında fazlaca tutarda minik
iyileştirmelere giderler.
10
IX.
Bağlı oldukları şirkete eleman alma ve terfi konularında karar verme yetkisine
sahip olan etik liderler, ölçüt olarak misyonları, vizyonları ve ilkelerinden
faydalanırlar.
X.
Etik liderler, bireyi suçlamak ya d kendisinden önce başkalarını beklemek
yerine, liderlik vasfını kullanarak öne çıkıp etik konusunda örnek olmak
yönünde cesaret verirler.
Etik liderlik, onu izleyen eylemler ve örgütsel durumlara ilişkin Brown ve Trevino
(2006 s. 601) tarafından da önermelerde bulunulmuştur. Bunlar;
I.
II.
Etik rol model teşkil etme, etik liderlikle doğru orantılı bir iletişim şeklidir.
Etik uygulamayı cesaretlendirecek bir koşul, etik liderlikle olumlu istikamette
cereyan eder.
III.
Motivasyon güçlülük, etik cemiyet ve etik liderlik arasındaki iletişimi sabitler
vesüresiz güçlendirir.
IV.
V.
VI.
VII.
Anlaşılabilirlik etik liderlikle aynı şekilde olumlu olarak gelişen özelliktir.
Vicdani sorumluluk, etik liderlikle doğru orantılı bir ilişki içerisindedir.
Asabiyet, korku ve tedirginlik etik liderlikle orantılı bir ilişki içerisindedir.
Liderin elinde bulundurduğu yetkiyi diğerlerinin faydasına iyiye kullanması,
yetki gerekçeliyi ve etik liderlik arasındaki iletişimi olumlu yönde geliştirir.
VIII.
Şiddet,olumsuz tazyik, bir şeyi yapmaya zorlamak, stres etik liderlikle ters
orantılı bir ilişki içerisindedir.
11
IX.
Liderin moral değerlendirme yeteneğinin güçlü olması, etik liderlikle doğru
orantılı bir ilişki içerisindedir.
X.
Liderin verdiği kararlarda moral yargılamayı kullanması, moral muhakeme ve
etik liderlik arasındaki iletişimi arttırır.
XI.
Dâhili denetim mekanizmalarından faydalanan liderler, harici
denetim
mekanizmasını kullanan liderlere nazaran daha güçlü etik liderlik özellikleri
ortaya koyarlar.
XII.
Öz eleştiri, sosyal ilişkiler ve etik liderlik arasındaki iletişimi zorlamaz, tam
aksine kolaylaştırır.
XIII.
Etik liderlik, takip edenlerin etik karar alma süreci ile doğru orantılı bir ilişki
içerisindedir.
XIV.
XV.
Etik liderlik, sosyal tutum ile doğru orantılı bir ilişki içerisindedir.
Etik liderlik, takipçilerinin asosyal davranışlarıyla ters orantılı bir ilişki
içerisindedir.
XVI.
Etik liderlik, seyredenlerin iş tatmini, motivasyonu ve organizasyon el sadakati
ile doğru orantılı bir ilişki içerisindedir.
Esasen,
yönetiminde
yöneticilerinden
etik
davranışların
kaynaklanmaktadır.
benimsenmesi
Üstlerin
şirketin
çalışanlarından
etik
üst
düzey
davranışları
beklemesi kendilerinin de etik davranmasını gerektirir. Mevcut vaziyet hiyerarşik olarak
üst düzeylerden alt düzeylere doğru geçmeli ve böylece şirketin bütün çalışanları
bilgilendirilmelidir. Şirketin etik kurallarının oluşması o şirketin üst düzey
yöneticilerinin ve başkanlarının doğru etik kurallarına mensup olup olmaması ile
alakadardır. Bu sebeple de hem yönetim ve yönetimin idaresi ile de denetimin etik
12
liderlik rollerinin genel mesuliyet kısmı da var. Mesuliyet çerçevesindeki bu ilerleyiş
ülkenin bütünde hayat geçtiğinde eşitlilik başka bir etken olmaksızın yaranacaktır (Ali
Yıldırım 2010 ).
3.3 ETİK LİDERLİĞİN TEMEL UNSURLARI
Yöneten etik, söz konusu yerde çalışmakta olan elemanlar ve yönetenlerin iş ve
hedeflerindeki bütün etik içerikleri ayrıklaşmaktadır (Unpan, 2004 s. 5).
Değerler: Şahsi, kurumsal ya da sosyal ortamda tavır, fikir ve eylemlerin hiç kimsenin
tesiri altında kalmadan olması, etik olması, doğru olması, taraf tutmaması, sorumluluk
ala bilmesidir.
Standartlar ve Normlar: Hem bireylerin hem de çalışanların işlerine istikamet veren,
yönlendiren ve aynı zamanda onu idare eden o kişinin karakter ve kendisine koyduğu
ilkeleridir.
Davranışlar: Toplumsal ilkelere uygun, var olan normlar ve standartlarla çerçevelenmiş
kişiye göre değişen eylemlerdir(Sosyal Bilimler Dergisi 234).Söz konusu çeşitleriyle
yöneten etiğin en başlıca vazifesi yöneticiler ve elemanlar/fertler arasındaki bağın doğru
ilerlemesini hayata geçirmek, temel etik gerekliliklerini sağlayarak doğru davranışları
ilerletmek anlamında çözülebilir. Kamuda gerçekleşen yöneten etik ise ilk aşamada
yöneten ile yurttaşların aralarındaki iletişim ve ilişkiyi yaratmak, yönetenlere destek
olmak, işlerini kolaylaştırmak ve kamu çalışanında etiğin ilk göz önünde
bulundurulmasını sağlamaktır(Ali Yıldırım 2010 ).
3.4 LİDERLİKTE ETİK İLKELER
Etik davranış, yalnızca bir çeşit etik kurallarla sınırlı kalmayarak bireylerin küresel etik
ilkelerle yoğrulmuş karakterleri ile örtüşmelidir. Etik yönetimin gözlemci ve eleştirmen
rolünü aynı zamanda sadece yasal çerçeve değil kişinin kendisi üstlenmelidir
(Yaylacı,2009).
13
Etik liderlik genel olarak daha çok mülayim ve sert olmayan tavırlı olarak tanınır. Fakat
etik lider tam aksine söylenen değil, her zaman ihtiyaç olduğunda otoritesini kullanan
demektir. Yukarıda bahsettiğim davranışlar aşağıdaki gibidir;
İlham verme: Farklı organizasyon çalışanlarının da organizasyon el hedeflerini
I.
hayata geçirmede bütün becerilerinden yararlanmak için farklı çeşitler araştırmaktır.
Motivasyon açısından her zaman ihtiyaç duyulan davranıştır.
Kolaylaştırma: İmkân dâhilinde olan tüm yetenekleri ve yaratıcı fikirleri ve pratik
II.
çözümleri ile organizasyona destek olmaları için organizasyon çalışanlarına
gerektiği takdirde yardımcı olmaktır. Zaman yönetimi açısından ihtiyaç duyulmakta
olan bir etik davranıştır.
İkna: Farklı çalışanların organizasyon el hedeflerin hayata geçirilmesinde cazip
III.
fikirler üretmektir.
Değiştirme:Organizasyon el hedeflerin hayat geçirilmesini kolaylaştırmak ve
IV.
hızlandırmak üzere heveslendirici fikirler ortaya üretmektir.
Zorlama: Organizasyonun hedeflerini hayata geçirmek üzere diğer katılımcıları
V.
zorlamakta ve motive edici davranışlar bulundurmaktadır.
3.5 ETİK DAVRANIŞ İLKELERİ
Etik davranış ilkeleri, alınan kararların yerinde olup olmadığını bir organizasyonda
etiğin resmi olarak tanınması için, şirketin genel değerler kümesi ve amaç ve hedeflerini
kabul etme yoluyla ortaya konular kurallar topluluğudur (Aydın, 2001 s. 3).
Diğer bir deyişle, etik davranış ilkeleri, karışık birey ilişkilerinde iyi ve kötüyü
birbirlerinden ayırt edecek şekilde faydalanabilecek şartlar bütününe verilen terimdir.
14
Temel etik değer kümeleri aşağıdaki gibi sıralana bilmektedir:
Adalet: Gündelik konuşmamızda kullandığımız “adalet” terimi; bir eylemin yahut
hareketin,adalete uyumu açısından, yanlış olmadığını ve fertlerin dürüstlüğünü ortaya
koymak anlamına gelir(İçerli, 2010 s. 69).
Aydın (2001 s. 47) da adaleti bir etik ve hukuk ilkesi olarak tanımlamıştır. Şöyle ki, ona
göre adaletin en başlıca yerinde eşit toplumsal koşulların bulunduğu ve bu seçenekler
arasında bütün bireylerin kısıtlanmadan ve birçokaçıdan ilerlemesini sağlayacak, eşit
hak ve sorumlulukların verildiği bir yaşamda bireylerin yaratıcı kişiliklerini ortaya
koyarak çalışa bilecekleri, kişinin erdemlerinin toplumca ve toplumun tüm bireyleri
tarafından güvence altına alınmış bulunmasını öngören bir kavramdır.
Adalet ülkenin temeli olmakla beraber teriminin birden fazla anlam ifade edebildiğine
dikkat çeken Aristoteles, aynı zamanda adalet kavramını onun zıt anlamlısı olan
adaletsizlik kavramıyla birlikte tanımlamanın daha iyi anlaşılması açısından gerekli
olduğunu söylemektedir. Yani başka bir ifadeyle, yasalara aykırı davranmayı, onu kendi
çıkarlarına göre suiistimal etmeyi adaletsizlik; aksini ise; yasa sınırları içinde ve
onauygun davranışı ve eşitliği bozmamayı ise adalet olgusu olarak tarif etmiştir.
(Topakkaya, 2009 s. 629).
Kurum içi görevlerin, yükümlülüklerin ve sorumlulukların adalet olgusu muhafaza
etmek adına eşit bir şekilde dağıtılmasından sorumlu olan kişi ise yöneticilerdir. Bu
şekilde, hak savunucusu adaleti sağlamış olurlar ( Ali Yıldırım 2010).
Eşitlik:Bu kavram eşitlik adına olan her türlü hizmetin örneğin yararların, sorun ve
sıkıntıların, gibi, temininde yapılacak sınırlamaların belirlenmesini hedefler. Eşitlik aynı
zamanda, doğruluk ve adalet terimleriyle ile bir bütünü oluşturacak bir bilgi ve nesnedir.
Kurumlarda eşitliği sağlamak her bir yöneticinin yapması gerek zorunluluktur. Eşitlik
anlayışını üç açıdan ele alınması gerekmektedir: temel bireysel eşitlik, kısmi eşitlik ve
blokların eşitliği.
15
Sıralamanın ilk durağı temel bireysel eşitliktir; buna göre eşit bireylerden oluşan tek bir
sınıf vardır. Örneğin, bütün vatandaşların bir oy hakkı vardır.
Kısmi eşitlik; uygulanabilirliği diğerlerine göre daha azdır. Toplumun bireylerinin farklı
özelliklere sahip olması buna nedendir. Toplumdaki tüm bireylerin eşit vergi
ödememeleri buna bir örnektir.
Blokların eşitliği; genç-yaşlı, kadın-erkek gibi sınıflar oluşur (Aydın, 2001 s. 48-49).
1982 Anayasası’nın 10. Maddesinde eşitlik kavramı, “Herkes, dil, ırk, renk,cinsiyet,
siyasî düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin
kanun önünde eşittir” cümlesiyle belirtilmiştir. Bu maddeye göre kadınlar ve erkekler
her alanda koşulsuz şartsız, eşit haklara sahiptir. Bu eşitliğin sağlanmasında ise sorumlu
olan aktör devlettir. Hiçbir ferde, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınması eşitliğin
sağlanması açısından söz konusu değildir. Devlet organ, kurum, statüleri bütün
çalışmalarında kanun karşısında eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek
zorundadırlar (T.C. Anayasası, 2009 s. 25) hükmü ile bireyler güvence altına alınmıştır.
Dürüstlük ve Tarafsızlık: Özel şirketlerin, bütün etkinlikler ve eylemlerinde dürüstlük,
eşitlik ilkeleri temel alınarak, işlerini yaparken dilleri, dinleri, felsefi inançları, siyasi
düşünceleri, ırkı, cinsiyeti, yaşı ve s. özelliklerinde ayrımcılık ve seçim olmaması, genel
olarak seçim ve karalarına karşı ya da özgürlüklerine karşı tavırlar ve eşitsizliklerde ve
s. durumlarda olmamasıdır.
Sorumluluk:Sorumluluk, bütün çalışanların ister kendisin isterse de bütün çalışanların
tutum ve karakterlerine istinaden ilgili birime durumu açıklama ve bu gibi durumların
kaynaklanabileceği kararlara razı olabileceği ve sorumluğu ala bileceğidir (Yönet,2005
s. 241).
Buna istinaden sorumluluk 2 tür olarak açıklanabilir. İlki yöneticilere açıklama amaçlı
edilen sorumluluktur. İkincisi ise her hangi bir görevi kendi üstüne alması, yani işi
üzerine sorumluluk almaktır.
16
İlki yöneticilere hesap vermeyi içeren sorumlu olmadır. Her bir olan biten durumda
yöneticinin haberdar olmasını sağlamaktır. Bir sonraki ise bir görevi yapmayı üzerine
almak anlamını ifade eden sorumlu kalmaktır. Sorumluğun en başlıca görevi verilen
görevi yapma şartıdır. Sorumluluk, görevsel ve etik kurallara uymakla beraber etiğin
söz konusu kuralların hayata geçirilmesini de şart bilen bir yetkinliktir (Aydın, 2001 s.
51).
İnsan Hakları:Aydın’ın araştırmalarına istinaden, insan haklarını, kişinin doğası gereği
sahip olduğu dokunulmazlık, bir başkasına verilmez ve vazgeçilemez nitelikte olup, var
olan insana bağlı haklar olarak kalması suretiyle isimlendirilmektedir. Yöneticinin etik
ilkeleri arasında öncelikle yer alması gereken unsurlardan biri insanların haklarını iyi
benimsemesi ve çalışanlarının haklarına saygı duymasıdır (Aydın, 2001 s. 52).
Saygınlık ve güven: İşletmelere güvenini kaybetmeyecek şekilde kendini tanıtması ve
sahip olduğu pozisyonuna istinaden gereken saygınlık ve itibarı hak ettiğinin davranış
ve tutumlarıyla tanınması, kurumun itibarını etkileyen, olumsuz etki yaradan,
tutumlardan uzak durmasıdır.
Bağlılık: Organizasyonel bağlılık, çalışanların organizasyonel durumlarını devam
ettirmeli ve organizasyonda devam etme arzuları ve çalıştığı kuruma olan saygısıdır. Üst
düzey, kendisi için geleceğe yönelik uzun süreli mesleğini devamını isteği olması
gerektiği
gibi
aynı
şekilde
çalışanları
için
de
bunun
olması
için
çaba
göstermelidir(Aydın, 2001 s. 52). Böyle bir durum olduğunda organizasyonel
performans hem artı istikametinde ilerleyebilir hem de şirkete geç kalma, zamanında işe
gelmeme gibi olumsuzlukları azalarak organizasyon niteliği açısından iyiye doğru
ilerlemek demektir (Bayram, 2005 s. 125).
Hukukun Üstünlüğü: Hukuk düzeninin toplum üzerinde hâkim konumunun sağlanması,
siyasal açıdan hukuk üzerinde herhangi bir baskının olmaması, kanunların bireylere
göre yanlı bir biçimde uygulanmaması, suçlunun kısa zaman içerisinde hukuka teslim
edilerek cezalandırılması, yargısız infazdan kaçınılması, sorumlu birey ve kuruluşların
17
yasalara saygılı olması ancak hukukun üstünlüğü ilkesine sadık kalarak uygulamaya
koyulması ile mümkün olmaktadır. Ayrıca hukukun üstünlüğü, hukuk sisteminin
sağlıklı ve sorunsuz işlemesine yarayacaktır (Aydın, 2001 s. 53).
Nezaket: Çalışanların, yöneticileri, çalışma arkadaşları, daha alt seviyede çalışanları ve
diğer bütün meslektaşlar ile yapılan hizmetten faydalananlara karşı duyarlı ve saygılı
olması ve gerektirdiği nezaketi uygulaması ve mevzu kendisini yetkileri dışındaysa
yetkiliye yada söz konusu birime yönlendirmesi şarttır.
Tutumluluk:Şirketin iş ve hedeflerine uygun bir şekilde yönlendirmekte, insan ve maddi
kapitalien uygun şekilde uygulamaya sokarak gerçekleştirir. Tutumluluğu yapabilmek
için, kurumun kaynaklarının hedeflere uygun bir şekilde kullanılması, donanım ve araçgereçlerin kullanışlı, tasarruflu ve ayrıca gereksiz masraflardan kaçınmak suretiyle ve
uygulanabilirlik açısından en uygun seçeneğin kullanılması gerekmektedir(Aydın, 2001
s. 56).
Demokrasi:Demokrasi terimini başka bir kelime ile ifade etmek aynı anlama denk
gelmesi açısından hayli zordur. Günümüzdeki anlamıyla demokrasi toplumun kendi
kendini yönetmesi olarak tanımlanabilmektedir. Başka bir deyişle, insan bu kavramın
merkezinde yer almakta ve bir değer olarak önem veren ve kişisel gelişimin özgürce ve
eksiksiz olarak sürdürülebilmesine yarayan bir idari biçimidir. Demokrasi kavramı teori
açısından eğitim süresi içinde öğretilebilir ve pratik olarak da yaşam biçimine
dönüştürülebilir. Demokratik bir ortamın organizasyon içinde sağlanmasında,yönetici
sınıfının konumu açısından önemi yadsınamaz (Aydın, 2001 s. 56).
Açıklık:Açıklık ya da şeffaflık olarak niteleyebileceğimiz bu kavram, bir öğenin gizli
yollardan değil de göz önünde, yani şeffaf bir biçimde olması anlamına gelmektedir.
Açıklık kavramını başka eş anlamlı kelimelerle ifade etmek gerekirse de, berraklık,
muğlak olmayan, örtüsüz ve netlik, kapalı olmamak, anlaşılır olmak kelimeleri anlam
açısından kullanılması yerinde olacaktır (İnaç ve Ünal, 2007 s. 48). Açıklık karşılıklı
etkileşimi gerekli kılmaktadır. Bireylerarası iletişimde, katılımcıların başka aracı
olmaksızın bire bir olmaları, katılanlar arasında karşılıklı görüş alış verişi olması, söz
18
konusu alış verişin direkt veya dolaylı olması şarttır. Başka bir taraftan da yönetici
sınıfının şeffaf davranabilmeleri için,her türlü eleştiriye kabul edecek kapasiteye sahip
olmaları gerekmektedir. Eleştirilerin iyi niyetli, kasıtsız, nesnel, çıkarsız ve bireysel
olması gerekmektedir. Üstler astlarına eleştiride bulunurlarken bu ilkeleri göz önünde
bulundurmalı, uygun çerçevede davranmalı ve astların da üzerlerine düşen görev, kendi
davranış ve düşüncelerine ilişkin her türlü yapıcı eleştirileri saygı ve hoşgörü
çerçevesinde pozitif algılamalı ve iyi bir şekilde değerlendirmelidir(Ali Yıldırım 2010).
Hak ve Özgürlükler: Hak ve özgürlükler kavramı her ne kadar bir arada kullanılsalar da
teorik olarak birbiri ile karşı karşıya konulan bir kavramlardır. Şöyle ki, özgürlüğün
anlayışı, kişinin bir işi yapabilme veya yapabilmeme serbestliğidir. Devletin veya her
hangi bir otoritenin tarafından her hangi bir şeyi yapmak için zorlanmamayı, baskıya
maruz kalmamayı ifade eder. Hak olarak tanımladığımız kavram ise özgürlükten daha
geniş bir anlamı ifade eder. Bu kavram yalnızca özgür ve kendi-kendini yönetmeyi
değil, bunun beraberinde hak kavramı devletten yada toplumdan bu istekleri yerine
getirecek hukuki güvencelerini talep etmeyi kapsar (Aydın, 2001 s.59). Hayek’e göre
hakiki ve var olması gereken özgürlük biçimi, bireyin, keyfi bir kararla bir diğer kişinin
davranışlarını yöneterek, kendi istekleri doğrultusunda belirli bir şekilde davranmaya
zorlayabilecek bir eylemden kaçınılması, kişisel kararları ve hedefleri doğrultusunda
davranabilmesi anlamına gelmektedir. Sonuç olarak özgürlük, başka birinin kişisel ve
keyfi isteklerinden bağımsız olarak hareket edebilen bir mekanizmadır (Kurt, 2006
s.201).
Emeğin Hakkını Verme:Emeğin anlamı çalışanın kurumsal mahsulünü elde etmek için
harcadığı zihinsel ve kol gücüdür. İş yapanın emeklerinin karşılığı, kurumun edeceği
ücretlendirme vasıtasıyla ödenir. İş gücünün ödenmesi çalışanın üretmesi için kurumda
kattığı değer artışından hak ettiği değerin kendisine dönmesi olarak da ifade edilebilir
(Aydın, 2001 s. 59). Kişi, kazandırmış değerinözüne geri verilmemesi durumunda veya
bu hakkının eşit bir şekilde paylaştırılmaması durumunda, organizasyona olan
sadakatini ve iş yerindeki verimliliği bakımından negatif bir eğilim yaşayacaktır.
19
Yasa Dışı Emirlere Karşı Direnme:Yasalar kapsamında da açık bir şekilde ifade
edilmesine karşı çıkarak kurum elemanları, bazen yasaya aykırı olan ancak yöneticiler
tarafından yerine getirilmesi talep edilen komutlarla karşı karşıya kalmaktadır ve bunları
yerine getirmek zorunda kala bilmektedirler. Oysa hukuki açıdan bir suç teşkil eden
görevlendirmelerin yerine getirilmemesi hususunda yöneticilerin kesin bir tutum
sergilemeleri gerekmektedir. Emirlerin hukuki çerçeve dışında olmasının üst otoritelere
unutturulmaması, üst düzeyinin idari kendi keyfiliğin ortadan kaldırılması ve hukukun
mutlak ve gerekli olan üstünlüğünün sağlanması ve korunması gerekmektedir(Ali
Yıldırım; 2010 ).
Bunun gibi temel bileşenlerin kurumsal yaşam tarafından benimsetilmesi, kurum içi
ilişkilerde önderlik rolü üstlenmesi, kişiler arası etkileşimin uyumunun sağlanması ve
sabitleşmesi, iş yerlerinde birliği ve iş yerlerindeki güvenliği açısından önemli katkılar
katacaktır. Kendi isteği ile ve çıkarsız işbirliğini motive edecek uyumlu ilişkiler, kendi
sırasında kurumsal ortamın gelişmesini ve sağlamlaştırılmasını da sağlayacaktır.
20
4. ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR
4.1 ETİK DIŞI DAVRANIŞ KAVRAMI
Divan şairi Fuzuli’nin “selam verdim, rüşvet değildir diye almadılar” satırlarında da
belirtildiği üzere rüşvet gibi etik dışı uygulamaların devlet şirketlerinde giderek
yaygınlaştığını anlaşılmaktadır. Devlet kurumlarında olmasa da özel kurumlarda da
yaygınlaşmıştır. En dakik ifadeyle, etik-dışı davranış, herhangi içgüdüsel veya
içgüdüsel dışı nedenlerden dolayı, pasif veya aktif, az ya da fazla diğerlerine zarar
vermek düşüncesini ifade eder. Pratikte, etik-dışı davranış diye nitelediğimiz terim,
başkalarına kötülük yapmayı hedefleyen bir davranış türüdür. Bu eylem genel olarak
kuralların,
siyasetin,
organizasyonların,
organizasyon
standartlarının
cemiyetin
sürdürülebilmesi adına kanuni çerçevede bir diğer bireylerde nefret uyandıracak şekilde
etik-dışı eylemlerle alakalı bir durumdur. Başka bir şekilde ifade edecek olursak, karşı
taraf yahut taraflar üzerinde negatif bir duruma sebepte bulunan ve cemiyet bakış
açısından ya yasa dışı sayılacak olan ya da ahlak açısından uygun kabul görülmeyen
tutamları ortaya koyan bir bilimdir (Brass ve diğerleri, 1998:15 s. White, 1999 s. 110).
4.2 BAZI ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR
Etik-dışı davranışlar, kurum çerçevesinde çatışmaları ve davranışsal bozuklukları ifade
eden kavramdır. Bu etik dışı davranışlar sebebiyet verdiği vaziyetlere bağlı olarak,
kurumsal markayı zayıflatmakta, eleman bağlılığı, performansı ve motivasyonu
azaltmaktadır (Özdevecioğlu ve Aksoy, 2005:96).
Şirketlerde etik-dışı davranış
tutumunu iki farklı parçada değerlendirmek kavramın daha iyi anlaşılması açısından
önem arz etmektedir. Etik-dışı davranışlar söz konusu işletmede çalışan bireylerin
kişilik özelliklerini alakadar ettiği kadar, aynı zamanda kurumun yapısal oluşumundan
da kaynaklana bilmektedir. Bazı etik dışı davranışlar aşağıda da belirtildiği üzere bir
önceki cümleyi destekleyecek niteliktedir:
21
I.
Ayrımcılık: ‘‘Ayrımcılık genellikle bireylerarası önyargılı tutumlarla ortaya çıka
bilmektedir. Bir fert yahut bir takım bireye karşı, haksız ve tehlike yaratacak,
zarar verecek, kötülük yapacak nitelikteki bütün eylemler ayrımcılık olarak ifade
edilmektedir. Açık ayrımcılığın anlamını ifade eden, tanımlayan bu kavram ise
geleneksel olarak cinsiyet ya da ırkçılık temel alınarak yapılan hareketlerle
meydana çıkarılmaktadır. Kurumsal ayrımcılık ise; bir organizasyonun tarafsız
bir seçme sürecini savunduğu durumda bile, eylemlerinde bayan veya
azınlıkların bu kurumda farklı karşıtları ile aynı seviyede, eşit bir şekilde temsil
edilmemesi durumunda ortaya çıka bilmektedir (Ali Yıldırım, 2010).
II.
Kayırma:Yöneticilerin işlerine duygularını ve kişisel çıkarlarını katarak, yani,
aile, akrabalık bağları gibi manevi etki etme araçlarını kullanarak bazı kişilere
işlemlerde ayrıcalık tanıması olarak tanımlanır. Yöneticilerin, duygusal
nitelikteki içgüdüsel sadakatleri ve sorumlulukları yakın çevresine ya da
nüfusunda bulunan başkalarının etkisi ile bir takım kişilere ayrıcalıklı
davranmaması gerektirmektedir (Aydın, 2001 s. 61).
III.
Yıldırma - Korkutma:Yıpratma ya da egemenlik gibi tanımlana bilecek ve hiç
kimseden korkmuyormuş gibi davranarak etrafına egemenlik etmetutarı ile
kendisinden alt düzeyde çalışanları motivasyonunu kaybetme, mobing
uygulama, yıldırmaya ve yıpratmaya yönelik eylemler etik dışı bir tutamdır.
Çalışanlar üzerinde egemenlik yaparak mobing uygulamaları yapmak bizzat üst
düzeyin kesinlikle uzak durması şart olan bir tutam biçimi gibi tanımlanmalıdır
(Ali
Yıldırım,
2010).Bu
durum
diğer
çalışanların
çalışma
isteklerini
azaltmaktadır.
IV.
Sömürü (İstismar):Sömürü, birey veya nesnelerin kanunsuz, adaletsiz bir şekilde
kullanılmasıdır ve örgütün ortak hedeflerine değil de kişisel çıkar sağlamaya
yönelik bir davranış türüdür. Üst düzeylerin bu tutamlardan kaçınarak alt
pozisyonda çalışan elemanlarını da ilaveten bu gibi tutamlardan kaçınmalarını
teşvik ederek örnek rol olması gerekmektedir (Aydın, 2001 s. 63).
22
V.
İhmal:Türk Ceza Kanunu’nun 230. maddesine istinaden ihmal, hiç fark etmez
her hangi sebeple gerçekleşirse gerçekleşsin görevin iptali ve geç kalınması ya
da yöneticisi tarafından verilecek görevlerin makul bir mazeret gösterilmeden
edilmemesi gibi tanımlana bilmektedir. Üst düzeyler, kanunlar çerçevesinde
özlerine verilmekte olan sorumlulukları uygulamakla yükümlüdürler (Aydın,
2001 s. 63).
VI.
Rüşvet:Bu konu kapsamında yapılan akademik ve kurumsal araştırmalara
istinaden üst düzeylerin, maddiyat, para, mal, hediye ve s. olarak bir çeşit maddi
karşılıklı düşünceler ile bunları yapan şahıs veya gruplara farklı bir devlet işlemi
ile
kendi
çıkarları
uğruna
görevini
suiistimal
etmesi
rüşvet
olarak
tanımlanmaktadır. Çeşitli nedenlerden dolayı birçok yöneticiye, çeşitli
başlıklarda “hediye” verilmesi Türkiye cemiyetinde ve Türkiye bürokrasi
kültüründe geleneksel bir gereklilik gibi tanınan bir davranış şeklinde önümüze
çıka bilmektedir. Dünyanın bütün ülkelerinde de rastlandığı üzere hediye
göreceli bir kavram olarak rüşvet ile arasındaki farkı ayırt etmesi kimi zaman bu
işi zorlaştırmaktadır.
I.
Bencillik:İşletmede bencillik, idari heyetin zaman zaman karşı tarafa kasıtlı
yahut kasıtsız şekilde onları düşünmeden zarar vererek, yalnız kendi
menfaatlerini düşünerek ve kendine çıkarlarını gözetecek şekilde astlarını
yönlendirmesidir. Bencil bir birey sadece kendiişleriyle ilgilenir,her şeyin kendi
istekleri doğrultusunda cereyan etmesini ve kendisinin olmasını diler, başkaları
ile
bölüşmekten
asla
memnun
olmaz
ve
sadece
almaktan
memnun
olurlar.Diğerlerinin ihtiyaçlarına da bir o kadar az ilgi duyar ve onların bireysel
bütünlüğüne ve değerlerine saygı çerçevesi göz ardı ederek yaklaşır (Aydın,
2001 s. 63).
II.
Yobazlık-Bağnazlık:Yobazlık ve bağnazlık, kendi inancı ve görüşleri hususunda
hiçbir eleştiri ve tartışmayı kabul etmeyen, karşıt düşüncelere tahammül sınırı az
olan, tek doğrunun kendi doğruları olduğuna kendini iyice inandıran, kendi
fikirlerinin dışında bir fikre sahip olanlara çok fazla bir şekilde saldıran,
23
anlayışsız ve sevgi ve saygı hissi olmayan şahısları anlatır. Üst düzeyin bu tür
bağnazca tutumları, elemanların gelişmesini ve yenileşmesini engellemekle
kalmayıp aynı zamanda örgütün gelişimini zayıflatmaktadır (AliYıldırım,2010).
III.
İşkence (Eziyet):Bir kişiye fiziksel yahut da manevi olarak zarar vere bilecek
yapılan eziyet boyutuna kadar varan hareketler anlamında ifade edilmektedir.
Yöneticilerin çalışanlarıyla ortak fikri paylaşmamaları nedeniyle ortaya çıkan
durumda, üstün astını baskı yapmak için belirleyerek ona işkence yapmaları
hiçbir şekilde kabul edilmeyecek bir davranış biçimidir. İşkence ya da eziyet
sadece maddi sonuçları değil, manevi sonuçları da anlatmaktadır. Ve ilaveten de
iş ortamındaki çok ciddi sorunlar şahsın kendi etrafını ve şahsi hayatını
etkilemekte kalmayıp aynı zamanda kurumla olan ilişkisine zarar vere
bilmektedir (Aydın, 2001 s. 64).
IV.
Yolsuzluk:Yolsuzluk kavramı yerel yönetimler tarafından cemiyetin belirli
kitlesine yapılan avantajlar ya da maddi veya manevi çıkarlar ile getirim, rüşvet,
hırsızlık gibi kavramlar olarak ifade edile bilmektedir. İçerisinde var olduğu
cemiyetin isteklerine bağlı olarak bir iktidarın muktedir oluşuna aykırı bir
durumda özel ya da herhangi bir maddi veya manevi çıkarı için kullanılması,
kanunlara karşı olan bir durumda verilen kaynağın kökünün veya verenin
siyasal-bürokratik gücünün kamu alanı tarafından kaynaklanması yolsuzlukların
en temel özelliği (Demirer veYılmaz, 2009 s. 51).
Daha geniş ifadeyle ise yolsuzluk, bir menfaat çıkarı karşılığında, kamu görevlilerinin
özel yetkililerini kanun dışı kullanımı olarak tanımlanabilmektedir. Yolsuzluk
kavramını sadece maddi kazançları elde etmek için yapılan bir eylem olarak tanımlamak
doğru değildir. Yani maddi olmayan özel amaçlara da hizmet edebilmektedir. Yolsuzluk
şahsi çıkarların karşılığında yetkilerini yasa dışı, kötüye kullanmaları, siyasi kazanç
hedefi ile devletin verdiği yetkisinin kanunlara karşı, kanunların dışında olacak şekilde
kullanımını anlata bildiği gibi, para veya mal karşılığında, kamu çalışanının kayrılması,
etmemesi icap eden işlerin yapılması veya yapılmaları icap eden işleri zamanından önce
24
yaparak çabuklaştırmaları karşılığında maddi manevi çıkar sağlamaları olarak da ifade
edilmektedir (Aydın, 2001 s. 64).
I.
Yaranma - Dalkavukluk: Kişinin, rahatsızlık duyduğu ve istenmeyen bir
vaziyetle karşılaşmasına karşın üstüne yaranma ve dalkavukluk yapması, yani
sırf amacına ulaşmak için ödenmesi gerekli olan bir bedel olarak görmesi
anlamındadır. Elemanların yöneticilere gözüne girme çabaları, olumsuz ve irrite
olunacak bir ortamın oluşmasına zemin yaratmaktadır. Kendisine dalkavukluk
ya da yağcılık olarak niteleyebileceğimiz davranış yapılan yönetici, sağlıklı ve
tarafsız bir görüş açısına sahip olamaması halinde tüm çalışanlarından da aynı
davranışları
sergilemelerini
beklemek
yanılgısına
kapıla
bilmektedirler.
Aslındaysa bu tür tutumları yöneticileri böyle yaparak kurum içindeki kendi
itibarlarını zedelemekte ve güvenlerini kaybetmektedirler (Aydın, 2001 s. 65).
II.
Şiddet – Baskı - Saldırganlık:Aşırı duygusal durumu, bir olgunun yoğunluğunu,
sertliğini, kaba ve sert davranışı şiddet ya da kaba kuvvet de diyebileceğimiz
sözcüğü nitelendirilmektedir. Yönetici tarafından uygulanan şiddet eylemleri
doğrudan kendini engellediği düşünülen bir nesne ya da bireyi hedef seçe bildiği
gibi, hiç ilgisi olmayan başka bir nesne ya da bireyleri de hedef olarak seçe
bilmektedir. Yönetici, potansiyel yahut gerçek bir tehdit olarak algıladığı, önünü
tıkayan engelleri ortadan kaldırmak adına şiddete başvurmaktadırlar. Sadece
sevgi,önünü tıkayan bütün nedenleri ortadan kaldırabilir (Ali Yıldırım, 2010).
III.
İş İlişkilerine Politika Karıştırma: Tarafsız davranması ve politik yöneticilere
tarafsız bilgi sunmak her yöneticinin yapması gereken bir davranıştır.
Yöneticinin görev yaptığı kurum içinde büründüğü kimliğe bağlı olarak politik
bir görünüm kazanması söz konusu olacaktır ve buna göre de astlar, yöneticiden
daha çok onun takındığı tutuma en uygun siyaseti araç olarak göreceklerdir.
Böyle bir durum söz konusu olduğunda kurum ile siyaset iç içe geçmiş olacak ve
böylece de politik ilişki ve taraf tutma, idari yeterlilik karşısında üstünlük
kuracaktır (Aydın, 2001 s. 66).
25
IV.
Hakaret ve Küfür:Rahatsız edici ve sözlü taciz olarak değerlendirilebileceğimiz
bu hakaret ve küfür, şiddet kelimeler halinde vücut bulmuş halidir ve tüm şiddet
türleri gibi saldırganlık ve zarar verme amacı içermektedir. Hakaret ve küfür
kişisel bir saldırı olup, bu tür yöneticiler bir tür tatmin aracı olarak insanların
kişiliğini
yererek
kendi
bencil
karakterlerini
yücelttiklerine
inanmaya
başlayacaklardır (Aydın, 2001 s. 66).
V.
Bedensel ve Cinsel Taciz:yapılan araştırmalara göre fiziksel taciz, şiddetin bir
eylemsel yansımasıdır. Böyle bir durumun varlığı kurumda çalışan elemanları
ister psikolojik isterse de fizyolojik açıdan sağlıklarını olumsuz yönde
etkilemektedir. En sık karşılaşılan fiziksel taciz türü ise dayaktır. Cinsel taciz,
şiddet de diye biliriz, çocuk, genç, kadın bireyleri içine alan gruba sözlü
sataşma, el kol hareketi yapmakla başlayan, tecavüze kadar varan geniş bir
yelpaze içinde yer almaktadır. Taciz, aciz olan kişiye yapılan haksız ve kötü
niyetli davranışları çağrıştırır. Üst düzeyler, pozisyonlarına güvenerek ve
kendisine karşı gelemeyecek pozisyondaki çalışanlara karşı hiçbir şekilde
tacizde bulunmamalıdır (Aydın, 2001 s. 66).
VI.
Kötü Alışkanlıklar:Bizzat, eğitim ocakları ki bunlara okul ve üniversiteler
dâhildir, çocuk yetiştirme kurumların idari elemanlarının bazı olumsuz etki
doğura bilecek davranışları, örneğin kumar, sigara ve alkol gibi bağımlılık
yaratan alışkanlıklar, çocuk ve gençlerin o kişileri kendilerine bir rol model
olarak gördüklerinden bu tür davranışların onların gözü önünde yapılmaktan kati
bir şekilde kaçınmaları gerekmektedir. Bireysel bakış açısından ise, bağımlılık
yaratan bu tür olumsuz davranışlar kişi doğrudan etkileyen bir durumdur. Bu
durumu daha da kritik hale getirecek olan ise bireysel çaptan toplumsal çapa
yayılması. Sigara ve alkol tüketimi günümüzde daha çok genlerin özenerek
alıştıkları bir durum olarak ortaya çıkması ise üst düzey yöneticilerin ve
elemanların hareketlerine özellikle dikkat etmesini gerekli kılmaktadır (Aydın,
2001 s. 67).
26
VII.
Görev ve Yetkinin Kötüye Kullanımı:Yetkinin üst düzey idari sorumlular
tarafından amacını aşan hedefler doğrultusunda kullanılmasına verilen addır.
Görevlendirilen birey ona verilen sorumluluğu kendi menfaatleri doğrultusunda
örgütün hedef çerçevesinden çıkması olarak da nitelendirile bilir (Aydın, 2001 s.
67).
VIII.
Dedikodu: Genellikle eksik bilgi ya da kasıtlı olarak çarpıtılmış gerçeklere
dayanarak kasıtlı yahut kasıtsız bir başkasının aleyhine, onu rencide edecek bir
üslup takınarak yermek, kötülemek, haksız yere suçlayarak yapılan konuşma
türü yahut yorumdur. Toplumsal dinamiklerin de elverdiği bir ortamda olumsuz
eleştiri ve yorumlar doğrudan kişinin kendisine söylenmektense ki bu tercih
edilmeyen bir yoldur, daha ziyada kişinin bulunmadığı bir ortamda onun
hakkında dedikodu yapmak tercih edilmektedir. Dedikodu ya da çekiştirmek de
diyebileceğimiz durum daha çok modern işletmelerde motivasyonu büyük
ölçüde azaltmakta, zaten rekabetin olduğu bir ortamda durumun daha da gergin
bir hal almasına ve büyük zaman kaybına neden ola bilmektedir (Ali Yıldırım,
2010).
IX.
Zimmet: Çalıştığı bir kurumda kişinin kendisine ait olmayan, yani devlete ait
olan mal varlığı sınıfına giren her türlü maddi kaynağı kendi kişisel amaçları
doğrultusunda tüketmesi olarak ifade edile bilir. Bu durumun yolsuzluk
açısından rüşvetle karıştırılmaması gerekir. Rüşvetle zimmet arasındaki ince
çizgi ise, rüşvette alış veriş zamanı bir alıcı bir verici söz konusuyken, zimmette
bu durum yoktur ve genellikle tek kişi tarafından icra edilmektedir (Aydın, 2001
s. 68). Bir nevi hırsızlıkla aynı anlamda ifade edilmektedir.
X.
Dogmatik Davranış:Dogmatik davranış türü şöyle açıklanabilir; zaman aşımı
içinde bir görüş toplum içinde itibarını kaybetse dahi bazı kesimlerin hala bu
görüşe sadık kalmalarıdır. Dogmatik bir idareci, zaman geçse dahi ilk günkü
gibi kendi mesleki prensiplerine sadık kalmakta ve ödün vermemektedir. Böyle
katı bir dogmatik tutum ırkçılık aşırı milliyetçilik ve aşırı muhafazakârlık ve
aşırı yalakalık gibi sorunları da beraberinde getire bilmektedir. Böyle yoğun
27
duygularla kendi görüşlerine sımsıkı bağlanan bir yönetici ona karşı gele bilecek
her hangi bir olguya şiddetle karşı çıkar. Modern dünya sistemindeki modern
ülkelerde bu gibi tutumların, organizasyon ve kurumların ilerlemesini
aksatmakta hatta diğer alanların da gelişmesine mani ola bilmektedir (Aydın,
2001 s. 69).
28
5. ÇALIŞANLARIN ETİK-DIŞI DAVRANIŞLARINI AZALTMADA ETİK
LİDERLİĞİN ROLÜ
Günümüzde artık şirket elemanları kadar üst düzey idareciler dahi etik sorunlarla
karşılaşa bilmektedirler (Dessler, 2006; Mathis ve Jackson, 2003). Şirketlerdeki
bireyleri işe alma, işten çıkarma, terfi ettirme, yapılacak işin çerçevesinin belirlenmesi,
emekliye ayrılma dâhil, tüm bu süreçlerle ilgilenmesi gereken organ Etik Liderlerdir.
Kurumsal şirketler adına etik sürecin takip edilmesi, geliştirilmesi ve değerlendirilmesi
sadece kurum içi gelişimi sağlamak adına bir tedbir olmaktan çıkıp, aynı zamanda şirket
dışı ortaklarını da ilgilendirdiğinden bir zaruri durum haline gelmiştir (Saylı ve
Kızıldağ, 2012).
İşletmedeki diğer hususlar, ister iş güvenliği olsun isterse de bu bir ayrımcılık ya da
tacizle ilgili bir durum olsun, etik liderler yine devreye girecek birimlerdir. Weaver ve
Trevino ikilisinin (2001) araştırmalarına istinaden; kurum içinde yaşanan etik dışı
davranış statiğinin oranı şirketteki çalışanların hangi oranda güvene ve dürüstlüğe
dayanan bir ortamda çalışması ile alakalıdır. Şöyle ki, söz konusu güven ve dürüstlük
elemana aktarıldığı takdirde etik dışı davranışların oranı da bir o kadar azalmaktadır.
Bu güven ortamını oluşturmak, dolayısıyla da etik çerçeveyi sabitlemek adına, etik
liderler bulunduğu makamın gerektirdiği gibi davranarak bu sürecin daha iyi işlemesi
için gereken sorumluluğu üstlenmelidir.
Etik liderlerin etik süreç içerisinde dikkat etmesi gereken en önemli unsurlardan biri de
işe alım sürecidir. Oluşacak olan her türlü etik dışı davranışların karşısının alınması için
işe alım süreci önemli bir süreçtir. Bu aynı zamanda iş için başvuru yapan elemanın bu
süreci en dürüst ve etik kurallar dâhilinde tamamlamasını gerektirmektedir. Bu da kendi
sırasında başvuran kişinin hedeflediği pozisyona ne derece uygun olduğunu belirlemek
adına yeterli deneme sürecinden geçmesi anlamına gelmektedir. Deneme sürecinin en
az 2 ay olması şarttır. Aday elemanların seçilme periyodu, kurumun değer kümeleri,
29
şirket kültürü hakkında potansiyel personellere bilgi vermektedir (Dessler, 2006; Waver
ve Trevino, 2001).
Personel alma sırasında önemli olan hususlardan bir diğeri de ayrımcılık yapmaktır.
Ayrımcılık ve kayırma özellikle Türkiye’deki işe alım sürecinde rastlanan bir durumdur.
Bu ayrımcılıkta ise hemşeri olanlar, yaş ve cinsiyet belirleyici faktörlerdendir. Fakat
personel alımı sürecinde uyulması gereken kıstaslar ise ola bildiğince objektif olunması
gereğidir. Şirketin toplumsal yükümlülükleri dâhilinde istihdam kendine yer
bulmaktadır. Bu süreç içerisinde ortaya çıka bilecek söz konusu negatif durumlar
örgütün üretim ve gelişmesini kötü yönde etkileyeceği gibi piyasadaki imajını da
etkilemektedir (Arslan, 2001).
Etik oluşumun çalışanlar tarafından daha hızlı ve etkili bir şekilde benimsetilmesi adına
etik liderlik alanındaki eğitimlere dikkat çekmek yerinde olacaktır. Sağlanacak her etik
çerçeveyi kapsayan eğitimler sayesinde, çalışanların etik sorunları daha hızlı ve
zamanında algılamaları, etik bileşenleri nasıl takip etmeleri açısından bir yön çizmeyi
hedeflenmektedir.
Örgüt dâhilindeki değer kümelerinin çalışanlar tarafından özümsenmesi ve bu değerin
şirketin tamamına aşılana bilmesi için, bireylerle tek-tek ilgilenilmeli, gelişimi takip
edilmesi gerekmektedir. Bu eğitimler sayesinde söz konusu örgüt değerleri kurum içi
yayılacak ve sabit bir oluşuma dönüşecektir. Bu oluşumun tamamlanması demek, etik
dışı davranışlarla mücadelede bir o kadar etkili sonuçlar alınması anlamına da
gelmektedir (Waver ve Trevino, 2001). Bu nedenlerden dolayı etik liderlerin bu etik
değer kümelerin oluşturulmasındaki rolleri yadsınamazdır.
Verilecek eğitimden beklenen pozitif sonuçlar sadece disiplinli ve belirli aralıklarla
verilecek eğitimler ve tüm personelin tam kadro halinde katılımıyle mümkün olacaktır.
Elemanların örgüte olan sadakatinin ve etik olmayan eylemlerinin oranının aşağı
çekilmesinin temelinde, etik değer kümelerinin ve onları yönlendirecek yetkili
bireylerin belirlenmesi, etik eylemler doğrultusunda örnek kalıpların yapılandırılması
30
vardır (Trevino ve Nelson, 1999). Bu yüzdendir ki elemanların ilerlemesi etik liderler
tarafından sıkı bir şekilde takip edilmelidir. Bu şekilde de elemanların ahlaki yönden iyi
yönde ilerlemesi uygun kararların verilmesi açısından sağlanmış olacaktır.
Bir kurumda, etik değerlerin kurum geneline uygulanabilmesi amacıyla etkili ve aynı
zamanda adaletli bir verimlilik analiz sürecinin yapılandırılması arz etmektedir (Waever
ve Trevino, 2001). Etik liderlikte dikkat edilmesi gereken önemli husus, hedef ve bu
hedefe ulaşmak için gerekli olan güven ortamını bir biri ile uyum göstermesidir. İdari
yetkililer bazı durumlarda bu süreci suiistimal etmekte ve güven sürecini göz önünde
bulundurmamaktadır ki bunu da kendi siyasi hedeflere alet etmektedirler. Burada dikkat
çeken husus ise, çalışma kriterlerinin neye ve hangi özelliklere göre derecelendirileceği
elemanlara iyi bir şekilde aktarılmalı, kendilerine karşı adaletli bir süreç işleyeceğine
inanmalarını sağlamaktır. Bu ise bir işletmede, elemanların verimlilik bazında
ödüllendirme yolu ile aksi durumda ise cezai yaptırımlar yolu ile sağlanmaktadır.
Elemanların olası etik dışı eylemlerinin sonucunda hangi ceza türü ile karşılaşacaklarını
bilmeleri bu gibi eylemlerden kaçındıklarını yapılan araştırmalar ortaya koymuştur
(Dessler, 2006).
Yeterli olmayan başarı göstergesi ya da arzu edilmeyen eylemlerin süreklilik göstermesi
halinde kurumun bir köşesinde boy gösteren küçücük bir pürüz bile bir virüs gibi diğer
alanlara da sıçrayarak büyük bir sorun halini kolayca alabilmektedir. Bundan dolayı da
etik liderlerin örgütün lehinde eylemler gerçekleştirebilmesi için dakik, katıksız ve
şeffaf olarak gelişmeleri elemanlarıyla paylaşmaları gerekmektedir (King ve Wilcox,
2003).
Dessler (2006) kurumdan istenmeyen personelin gönderilme nedenlerini dört başlığa
göre açıklamıştır. Yaptığı sıralamaya göre bu nedenler; düşük verimlilik, uygun
olmayan tutumlar, iş
akışına gerektiği
gibi
adapte olamamak
ve çalışma
gereksinimlerinin zamanla değişime uğramasıdır. Buna göre işten çıkarmanın dört temel
nedeni bulunmaktadır. Sıralamada yer alan nedenlerin ortaya çıkması personelin işine
son verilmesi için yeterli gerekçeyi de doğurmuş olacaktır. Personelin işine son verme
31
zamanı izlenmesi gereken süreçte kişisel yargılardan arınmalı, adil bir karara
ulaşılmasında alınması gereken önlemdir. Şüphesizdir ki, yöneticilerin zorlandıkları
kararlar arasında personel gönderme en zorlarından biridir. İşine son verilen personel
her ne kadar duruma uyarılara istinaden aşina olsa da aşırı tepkiler göstermesi olağandır.
İşten çıkarma sadece idaredeki personelden kaynaklanmaya bilir. Zira bu durum
ekonomik krizler esnasında küçülme ya da iş büyütmek amaçlı olan birleşen
işletmelerde de görüle bilir. Bu zaman etik liderlerin üzerine düşen görev bu kararı
mantıklı çerçeve dahilinde elemanlarına sunmasıdır. Örgüt küçülme kararı aldıysa şayet,
personel azaltma yoluna gidilmesi ahlak sorunlarını da gündeme getirebilmektedir
(Dessler, 2006).
Kurulu düzenin süreklilik göstererek devam edebilmesi için düzen ve disiplin
anlayışının yapılandırılması şarttır. İyi ve verimli bir elemanın yetişmesi demek bu
şirketin üst ve ast ilişkilerine, yönetim taktiğine, ulaşılan ve ulaşılamayan hedeflere
yönelik eylemlerin değerlendirilmesine ve adil bir sürece bağlıdır. Personelin içine son
verme bu sistemin en alt basamağıdır. Personel azaltmak sisteme bağlı olan bir durum
olmayadabilir fakat bu etik liderlerin ilgilenmemesini gerektirmeyen bir olgudur. Adil
derecelendirme ve doğru bir analizle daha doğru kararların alınması mümkün
kılınmaktadır.
Küçülme kararı alan bir kurumda etik liderlerin ahlak değerleri göz önünde
bulundurması personelin insani değerlerine saygı duymak açısından izlenmesi gereken
bir yoldur. Şirket içi alt düzey ve üst düzey çalışanlar arasındaki iyi ilişkinin kurulması
her hangi bir sorunun patlak vermesi durumunda elemanların çekinmeden sorunu
üstlerine iletmesi ve bu sorunun şirket sistemine zarar vermemesi açısından önemlidir.
İyi bir üst ast ilişkisinin oturtulması ahlaki değer kümelerinin de doğal olarak
oluşmasına yardımcı olacaktır (Tierney, 1997).
İyi bir iletişimin kurulması adına alt düzey tarafında üst düzeye yapılan bilgi aktarımı
sırasında kullanılan yollardan biri de ispiyonculuk veya laf yetiştirme olarak
tanımladığımız eylemdir. İzlenilen bu taktik sayesinde; etik dışı, yasalara aykırı ve
32
kanun dışı eylemlerin çoğalması kaçınılmazdır ki bu kasıtlı olarak yöneticiler tarafından
geliştirilen bir mekanizmadır (Valasquez, 1982, s. 332). Etik liderlerin bu konuya
öncelik vererek kurumlarında sağlıklı bir ispiyonculuk mekanizması kurmaları ve
işleyiş kazandırmaları son derece önemlidir.
Bu mekanizmanın çalışması için, elemanların çalıştıkları kurumda analiz ettikleri doğru
olmayan eylemleri talep eden kişiye iletmeleri beklenmektedir. (Brooks, 1993, s. 1922). Yabancı adıyla whistleblowing olarak tanımlanan terim, örgüt adına potansiyel
tehditleri zamanında tespit etme olasılığı tanır. Diğer bir faydası ise kurum için gerekli
olan etik ortamın da oluşmasına pozitif etki etmekle beraber etik dışı eylemlerin rapor
edilmesi için elemanları cesaretlendirir (Granville, 1999, s. 315-327). Uygulamanın
düzenli olarak devam ede bilmesi adına şikâyeti yapan kişinin isminin saklı tutulması,
yönetimin konuya yönelik bilgilerin dışarıya aktarılmaması konusundaki sorumluluğunu
göz önüne alması gerekmektedir. Mekanizmanın suiistimal edildiği durumların da İnsan
Kaynakları birimi tarafından dikkatli bir şekilde takibi ve tespiti önemlidir (Hearn,
1999).
Verimli bir çalışmadan sonra elemanın karşılığında ödüllendirilmesi etik liderin
üstlenmesi gereken önemli hususlardan biridir. Ödüllendirme eleman üzerinde
oluşturacak etkilerden dolayı dikkatlice ele alınması gereken konulardan biridir.
Ödüllendirme prosedürleri de elemanların ne bekledikleri göz önünde bulundurularak
ve adil bir strateji izlenerek uygulanması gerekmektedir (Weaver ve Trevino, 2001).
Örneklendirmek gerekirse, whistleblowing sistemi kurmuş bir yöneticinin kuruma zarar
verecek bilgileri ona ispiyonlayan elemanı üstü kapalı bir şekilde ödüllendirmesi, etik
olmayan eylemlerin engellenmesi ve var olan mekanizmanın sürmesi açısından
önemlidir. Bu eylem diğer bir yandan da kurum içince bu tür etik dışı davranışlardan
mustarip olan elemanların sorunları da çözülmüş olur.
Etik liderliğin müdahalesini gerektiren bir diğer durum da işletmedeki iş ikliminin
düzenini bozacak nitelikteki olumsuz davranışlar ve şiddet olgusudur. Günümüzde
siyasi yahut iş stratejisi yüzünden iş merkezlerine şiddet içeren eylemler artan bir
33
eksende nüksetmektedir. Ortaya çıkan sorunlar ya eşitsizlik olgusunun bariz olarak
hissedilmesi sonucu yahut da var olan problemlerden kaynaklanıyor. Bir örgütteki
eleman yahut elemanlar yaptıkları iş gücü karşılığında az ücret aldıkları hissine
kapılırlarsa yahut tespit ederlerse buna şiddetle tepki verirler, bunu da şirket eşyalarına
maddi zarar vererek uygularlar. Aynı sonuçları, etik liderlerin zamanında alması
gereken terfi kararlarını geciktirmesi, önemli kararları ertelemesi ahlaki açıdan uygun
olmayan kararlar alması da doğura bilir ki bu da doğrudan performans düşüklüğüne
sebep olmaktadır (Dessler, 2006).
Elemanların performans düşüklüğünü analiz eden, örgütle mücadele için geliştirdiği
önlemlerin kapsamını araştıran terim sinizmdir (Dean, Brandes ve Dharwadkar, 1998, s.
341-352). Böyle bir mekanizmayı geliştirme ihtiyaç duyan elemanlar, şirketin onlara
adil davranmadığı algısına kapılarak örgüte olan bağlılığı azalarak güven duygusu
azalmakta ve kurumun aleyhinde olan eylemlere sevk olmaktadırlar. Fiziksel şiddet ve
ayrımcılığın ayrı bir dalı olarak bu sefer karşımıza psikolojik şiddet çıkmaktadır ki, bu
aynı zamanda taciz saldırısıyla da yakından ilişkilidir. Bu esnada gündeme uygulanması
gereken ceza mekanizmaları gelmektedir. Ceza mekanizmaları bu gibi adil olmayan
davranışların önünü almak ve engellemek için etkili bir yöntemdir. Ceza verilmemesi
daha ağır sonuçları ortaya çıkarabilir ki bu zaman elemanların işlevselliğinin azalması
söz konusu olup, disiplin sisteminin adalet ayağını zedelemiş olur. Etik liderliğin
sorumluluğunda olan başka hususlar da şöyledir; elemanın özgeçmişinin tam olarak
araştırılması, kurum içi performansının incelenmesi, olası bir bağımlılığın tespiti için
uyuşturucu madde kullanıp kullanmamasının belirlenmesi için gerekli deneylerin
yapılması, medikal geçmişi gibi kişisel verilerin iş ortamına iletilmesi ve de şahsi
yaşama gerekli düzenlemeleri kapsayan durumlarda ihtiyatı elden vermemesi gereklidir
(Dessler, 2006).
Modern dünyada artık teknolojinin de gelişmesiyle iş ortamında bu teknolojinin
uygulanması örneğin ısıya hassas termal kameralar gibi cihazların varlığı gibi durumlar,
iş sağlığı ve güvenliği bakımından gerekli ve olumlu bir gelişme olarak görülse de bu
diğer bir açıdan da, örneğin elemanların mahremiyetinin ihlal edilmesi durumunda bir
etik problem olarak da ortaya çıka bilir. Etik liderliğin şirket dahilinde etik kuralların
34
idare edilmesinde önemli bir rol oynamakta, hayat geçirdiği işlerde etik mevzular çok
farz olarak bilinmektedir. Bundan dolayı, şirketlerdeki etik işlemlerde etik liderlik alanı
özenle dikkat edilmesi gerekmektedir.
Aynı zamanda şirket dahilinde kanun,
beraberlik, adalet, itibar ve samimiyet Etik liderlikle algılanan farklı bir özelliktir. Aynı
zamanda şirket içerindeki iş yaşamına negatif algı yaradan tutamlar ve saygısızlık
özelliğidir.
Şirketlerde fiziksel şiddet ve kaba kuvvet günü günden çoğalmaktadır. Sorunlar, genel
olarak hakiki veya anlaşılan eşitsizlikten yaranmaktadır. Bu sebepten elemanlar özlerini
eşitsizlik olarak algılıyor ve az maaş aldıklarını bildiklerinde, kuruma zimmetlenmiş
eşyalara zarar verme ve çalma gibi eylemlerde bulunabiliyorlar. Aynı zamandan bazı
şirketlerin Etik Liderlik yönetiminde terfilerin geciktirilmesi veya yapılmaması
elemanların faydasız ve verimsiz çalışmasına sebep olmaktadır (Dessler, 2006).
Elemanların performans düşüklüğünü analiz eden, örgütle mücadele için geliştirdiği
önlemlerin kapsamını araştıran terim sinizmdir (Dean, Brandes ve Dharwadkar, 1998, s.
341-352). Böyle bir mekanizmayı geliştirme ihtiyaç duyan elemanlar, şirketin onlara
adil davranmadığı algısına kapılarak örgüte olan bağlılığı azalarak güven duygusu
azalmakta ve kurumun aleyhinde olan eylemlere sevk olmaktadırlar. Fiziksel şiddet ve
ayrımcılığın ayrı bir dalı olarak bu sefer karşımıza psikolojik şiddet çıkmaktadır ki, bu
aynı zamanda taciz saldırısıyla da yakından ilişkilidir. Bu esnada gündeme uygulanması
gereken ceza mekanizmaları gelmektedir. Ceza mekanizmaları bu gibi adil olmayan
davranışların önünü almak ve engellemek için etkili bir yöntemdir. Ceza verilmemesi
daha ağır sonuçları ortaya çıkarabilir ki bu zaman elemanların işlevselliğinin azalması
söz konusu olup, disiplin sisteminin adalet ayağını zedelemiş olur. Etik liderliğin
sorumluluğunda olan başka hususlar da şöyledir; elemanın özgeçmişinin tam olarak
araştırılması, kurum içi performansının incelenmesi, olası bir bağımlılığın tespiti için
uyuşturucu madde kullanıp kullanmamasının belirlenmesi için gerekli deneylerin
yapılması, medikal geçmişi gibi kişisel verilerin iş ortamına iletilmesi ve de şahsi
yaşama gerekli düzenlemeleri kapsayan durumlarda ihtiyatı elden vermemesi
gereklidir(Ali Yıldırım, 2010).
35
Etik dışı tutamlardan aynı zamanda hem devlet kurumu ve hem de cemiyetce çeşitli
niteliklerde algılayabilirler. Ödül uygulamalı, standart ve toplumsal değerler, tutum
kodları gibi organizasyonel bilgiler, toplumsal anlamında etik dışı tutamların karşısını
alabilecektir. Yapılan yorumlardan yola çıkarak, Etik Liderliğin iş ortamında doğru
bilinmeyen tutumlarının çoğalmamasına bilakis azaltılmasına yönelik çalışmaların
yapılacağını ve vaziyetin bütün parçalarında önemli bir çalışma yapılmaktadır. Ve bu
uygulamaların yapılmasında en önemli faktör Etik Liderliğin yönetimi ile yapılan
uygulamadır ve aynı zamanda en sağlıklı uygulamadır. Modern dünyamızda çalışan
yönetmelikleri ile aynı zamanda kurum dâhilinde etiğin resmîleştirebilmesi için
başvurulan en işlevsel taktiklerden biri de etik bileşenlerinin yapılandırılması ve bunun
kurumun tümünü kapsayacak şekilde uygulanmasıdır. Etik bileşen: “ anlaşılır ve kolay
uygulanabilir bir şekilde yapılandırılmış belgelerin ahlaki normlara sadık kalacak
şekilde örgüt kültürüne yahut da elemanlara yön verebilecek biçimde uygulanmasıdır”
(Schwartz, 2001, s. 248).
Kurumlar, sosyal camiadaki pozitif görüntüsünü ve itimadını sabitlemek yahut
geliştirmek, elemanların etik değer kümelerine ve siyasal gündeme sadakatini temin
etmek, örgüt geleneği veya şirket içinde oluşan farklı dinamiklere uyum sağlamak,
sosyal standartlar veya kanun çerçevesine uyumlu ahlaki normlar oluşturmak ve etik
olmayan eylemlerin karşısını almak adına etik bileşenleri oluşturmak zorundadırlar
(Hitt, 1990, s. 191). Kurumların etik bileşenleri oluşturması ve şirket geneline yayması,
önemli bir kurumsal planlama ve çaba gerektirmektedir. Kurumlar tarafından oldukça
önemli görülen bu uygulama, bu konuda çalışma yapmak isteyen araştırmacılar
açısından ulaşılması zor olan bir alanı oluşturmaktadır.
36
6. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ
Bu bölümde, tezin hazırlanması ve uygulanmasıyla ilgili aşamalar ve bu aşamalarda
yapılan işlemler sunulmuştur ve süreç şu bilgileri kapsamaktadır: Araştırmanın amacı,
kapsamı, araştırmanın örneklemine ait temel karakteristikler, demografik veriler,
araştırma anketinin hazırlanması ve verilerin toplanması, verilerin analizi, hipotezleri
test etme amacıyla yapılan korelasyon ve regresyon analizleri neticesinde hipotezlere
yönelik elde edilen bulgular.
6.1 ARAŞTIRMANIN AMACI ve KAPSAMI
Araştırmanın amacı, daha önce yapılmış tüm araştırma bulgularından yola çıkarak, etik
liderliğin, yaşın ve kıdemin işyerindeki etik dışı davranışlar üzerindeki etkisini
incelemektir.Çalışmada
genel
bir
portföy
yaratması
açısından
İstanbul
ve
Kocaeliillerinden farklı iş kollarında faaliyet gösteren kurumlar seçilmiştir. Yapılan
çalışmalarda toplam40 firma (Tablo 1) yer almaktadır ve toplamda 612 kişiye anket
uygulanmıştır. Literatürde yapılan çalışmalar gözönüne alınarak yapılan bu çalışmanın
modeli Şekil 6.1’de sunulmuştur.
Şekil 6.1: Araştırmanın modeli
Etik liderlik
H1
ETİK DIŞI
DAVRANIŞLAR
Demografik
göstergeler
Yaş
Kıdem
H2, H3
37
Araştırma modeline bağlı olarak çalışmanın hipotezleri aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:
H1: Algılanan etik liderlik çalışanların etik dışı davranışlarını negatif yönde etkiler.
H2: Yaşın artmasıyla etik dışı davranışlar azalır
H3: Kıdemin artmasıyla etik dışı davranışlar azalır
Tablo 6. 1: Araştırmaya iştirak eden firma listesi
Frekans
%
Schneider Elektrik
88
14,4
Akbank
81
13,2
Çayırova Bel.
81
13,2
Tübitak
66
10,8
Ulusoy
36
5,9
Tuzla Cezeri Meslek Lisesi
26
4,2
Arçelik
19
3,1
Marmara Teknokent A.Ş.
13
2,1
Havelsan
10
1,6
Fermat Reklamcılık
10
1,6
Papatya Anaokulu
8
1,3
Anadolu Hayat Emeklilik
7
1,1
Axa sigorta
7
1,1
Silence Beach Hotel
6
1,0
Memorial Hastanesi
6
1,0
Bileşim A.Ş.
6
1,0
Accenture
6
1,0
Isnet
6
1,0
Softtech
6
1,0
Diğer
165
28,8
Total
612
100
38
6.2 ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER ve ANKETLERİN ANALİZİ
Anketteki ölçeklerin oluşturulması için geniş bir literatür araştırması yapılmış, ölçek,
geçerlilik ve güvenilirlikleri daha önceki çalışmalarda onaylanmış sorulardan
oluşturulmuştur.Bu araştırmada uygulanan anketlerin cevaplandırılmasında 5’li Likert
tutum ölçeği kullanılmıştır. Anketteki Etik Liderlik boyutları ile ilgili ifadelere dair
değerlendirme seçenekleri şu şekildedir: 1- Kesinlikle Katılmıyorum, 2- Katılmıyorum,
3- Kararsızım, 4- Katılıyorum ve 5- Kesinlikle Katılıyorum; Etik Dışı Davranış
boyutları ile ilgili ifadelere dair değerlendirme seçenekleri de şu şekildedir: 1- Hiç bir
zaman, 2- Nadiren, 3- Ara sıra, 4- Sıklıkla ve 5- Daima. Aşağıda bu ölçekler ayrıntılı
olarak açıklanmıştır.
6.3 ETİK LİDERLİK ÖLÇEĞİ
Yöneticilerin etik liderlik özelliklerini ölçmek için Brown et al. (2005) tarafından
geliştirilen etik liderlik ölçeği kullanılmıştır. Ölçek, toplam 10 ifadeden oluşmaktadır.
Etik liderlik ölçeğine ait sorular, Ek 1’de verilmiştir.
6.4 ETİK DIŞI DAVRANIŞ ÖLÇEĞİ
Etik Dışı davranışları ölçümlemek üzere, Töre (2006) tezinden adapte edilerek
alınmıştır. Anketin tüm soruları, Ek 1’de verilmiştir.Ölçek 32 ifadeden oluşturulmuştur.
Faktör analizi sırasında 3 ifade analizlerden çıkarılmıştır.
6.5 ANKET FORMUNDA DİKKAT EDİLEN NOKTALAR
Anketin giriş kısmına anketin hedefi, içeriği, bilimsel ve sosyal faydasına dair kısa bir
iriş metni eklenmiştir. Ayrıca bu metnin altına sorumlu kişilerin adı, unvanı, çalıştığı
kurum, iletişim bilgileri ve adresleri belirtilmiştir. Bu bilgilerin verilmesi, anketin güven
vermesi ve geri dönüş oranının artmasına yardımcı olması bakımından önemlidir.
39
Ayrıca ankette isim sorulmaktan kaçınılmış, böylelikle ankete cevap verenlerin dürüst
bir şekilde soruları yanıtlamaları sağlanmıştır.
6.6 VERİLERİN ANALİZİ ve BULGULAR
Çalışmamıza katılan 40 firmadan 612 kişiden yanıt alınmış olup, bu yanıtlar üzerinden
analizler yapılmıştır. Verilerin analizinde, SPSS 11.5 istatistik programı kullanılmıştır.
Yapılan analizler sırasıyla şunlardır: anketi cevaplayanların demografik ve firma
özelliklerine ait frekans tabloları, faktör analizi, güvenilirlik testleri, değişkenlerin
ortalamaları ve standart sapmalarını da içeren korelasyon analizi, hipotez testleri için
regresyon analizleri. Hipotezler, regresyon analizinde çıkan sonuçlar neticesinde test
edilmiştir. Yapılan analizler aşağıda sırasıyla açıklanmıştır.
6.7 ÖRNEKLEME AİT DEMOGRAFİK GÖSTERGELER
Aşağıdaki tablodan da anlaşılacağı üzere (Tablo 2), ankete cevap veren çalışanların yaş
ortalaması yaklaşık 32 (std. sap. 6,9) olup, ortalama 7 yıldır (std. sap. 5,9)
çalışmaktadırlar. Ankete katılanların en genci 18, en yaşlısı 57 yaşındadır. En az 1
yıllık, en fazla 37 yıllık deneyime sahiptir.
Tablo 6. 2: Ankete Cevap Veren Bireylerin Bazı Demografik Özellikleri
Yaş
Geçerli
N
Kıdem
609
612
3
0
Mean
32,0952
7,0670
Std. Sapma
6,97133
5,91023
Minimum
18,00
1,00
Maximum
57,00
37,00
Eksik Bilgi
40
Çalışanların yüzde 52,3’ü erkek, yüzde 47,7’si bayandır. Ankete yanıt veren 612 kişinin
yüzde 39,5’i evli iken, yüzde 31,4’übekârdır. Eğitim durumunu bildiren 612 anket
katılımcısının, yüzde 57,22’si lisans, yüzde 19,3’ü yüksek lisans mezunudur. Ankete
katılan 612 kişinin sahiplik durumuna göre yüzde 28,1’i kamu iken, yüzde 71,9’u
özeldir. Pozisyon bilgisinde ise,
yüzde 64,7’si personel, yüzde 23,9’u orta düzey
yöneticisi, yüzde 1,8’i üst düzey yöneticisi, yüzde 0,5 ‘i iş ortağı/patron, yüzde 7,7’si
öğretmen,
yüzde
0,5’i
doktor/diş
belirlenmiştir(Tablo 6.3).
41
hekimi,
yüzde
1,0’ı
ise
diğer
olarak
Tablo 6. 3: Ankete Katılan Bireylerin Demografik Verileri ve kurumların
özellikleri.
Sahiplik durumu
Frekans
%
Kamu
172
28,1
Özel
440
71,9
Total
612
100,0
Cinsiyet
Frekans
%
Kadın
292
47,7
Erkek
320
52,3
Total
612
100,0
Eğitim durumu
Frekans
İlköğretim/Ortaokul
%
6
1,0
Lise
79
12,9
Ön lisans
51
8,3
Lisans
350
57,2
Yüksek Lisans
118
19,3
8
1,3
612
100,0
Doktora
Total
Pozisyon
Frekans
%
Personel
396
64,7
Orta Duzey Yonetici
146
23,9
Ust Duzey Yonetici
11
1,8
3
,5
47
7,7
İs Ortagı/Patron
Öğretmen
Doktor/Dis Hekimi
3
,5
Diger
6
1,0
Total
612
100,0
Medeni durum
Frekans
Geçerli
%
Evli
242
39,5
Bekâr
192
31,4
Total
434
70,9
Eksik bilgi
178
29,1
Total
612
100,0
42
6.8 FAKTÖR ANALİZİ
Faktör analizi, aynı yapıyı ya da niteliği ölçen değişkenleri bir araya toplayarak ölçmeyi
az sayıda faktör ile açıklamayı amaçlayan bir istatistiksel tekniktir. Değişkenler
arasındaki karşılıklı bağlılığın kökenini ortaya koymak amacıyla, bağımsız değişkenler
ile bağımlı değişkenler birlikte ele alınmış ve faktör analizine tabi tutulmuştur. Faktörler
beklediğimiz gibi oluşmuş, aynı gruba giren soruların her bir denek için değerlerinin
ortalamaları alınarak değişkenlerin sayısal değerleri hesaplanmıştır (Tablo 4 ).
Tablo 6. 4: Etik Liderlik ve Çalışanların Etik Dışı Davranışlarına İlişkin Faktör
Yükleri.
İfadeler
EDD
COB24. Başkalarına ait eşyaları karıştırmak
,830
COB23. İş yerindeki birine kırıcı şeyler söylemek
,816
COB27. İş yerinden bir malı izinsiz almak
,810
COB30. İş yerinde birini toplum içinde utandırmak
,804
COB25.İş yerinde izin verilenden daha fazla mola vermek
,803
COB4. İzinsiz olarak işe geç gelmek
,777
COB6. Çalışanlara ve yöneticilere yanlış bilgi vermek
,775
COB7. Bir işi yapmadığı halde yapmış gibi göstermek
,737
COB26. İş yerindeki eşyaları hor kullanmak
,736
COB21. İşe geç gelmek ve /ve ya işten erken çıkmak
,720
COB10.Çalışanlar arasında din, dil, ırk, cinsiyet ayrımcılığı yapmak
,719
COB5. İşyerindeki birine kaba şakalar yapmak
,686
COB22. Bilinçli olarak çalışma hızını yavaşlatmak
,670
COB9. Üst yönetime bilgi sunarken benim için faydalı olacak bilgiyi
vurgularım.
,665
COB17.İşyerindeki birine kaba davranmak
,659
COB32.İş arkadaşlarının yaptığı bir işi kendininmiş gibi göstermek
,658
COB1. Bir işi yapmadığı halde yapmış gibi göstermek
,655
43
EL
COB28.Özel hayatını iş ortamına yansıtmak
,629
COB8. İş arkadaşları ile gereksiz gerginlikler çıkarmak
,627
COB2.Güç elde etmek için bilgi saklamak
,624
COB31. İşyeri çevresinde oyalanıp, zaman kaybetmek
,615
COB3. İlk amirin talimatlarını önemsememek
,598
COB11. Fazla mesaiden yararlanmak için işi uzatmak
,580
COB13.İş arkadaşlarını yükselmek için bir basamak olarak görmek
,552
COB20. Kurumun araç ve gereçlerini kendi özel amaçları için kullanmak
,409
COB16. Dikkat çekmek için yöneticiye övgü yağdırmak
,377
COB18. İş arkadaşları ile birlikte olduğunda işten şikayet etmek
,338
COB29. Üst yönetime bilgi sunarken kötü haber taşıyıcısı olmaktan
kaçınırım
COB14. İşyerindeki birine küfretmek
,301
,301
EL9. İçten ve doğal davranmak
,867
EL8.Herkese eşit davranmak
,867
EL6. İş veya özel bir istek karşılığı hediye almak/vermek
,863
EL5. Amirlerine ve iş arkadaşlarına saygılı davranmak
,851
EL2Çalıştığım kurum, yazılı ve resmi iş ahlakı kurallarına sahiptir.
,822
EL7Yöneticim işgörenlerin ne söyleyeceklerini dinler.
,819
EL3Çalıştığım kurumda çalışan biri şirkete çıkar sağlayan etik dışı bir
davranışta bulunursa resmi biçimde derhal kınanır.
,808
EL10Yöneticim karar alırken “yapılacak en doğru şey nedir” diye sorar.
,807
EL4Çalıştığım kurum, yazılı ve resmi iş ahlakı kurallarına sahiptir.
,751
EL1. Üretkenliğim tutarsız olsa da, tutarlı yapmak için denemeye devam
ederim
,726
EDD= Etik Dışı Davranışlar, EL= Etik Liderlik.
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with
Kaiser Normalization. a Rotation converged in 3 iterations.
Açıklanan toplam varyans: 49,751
44
Tablo 6.4.’te de görüldüğü üzere, Etik Liderlik ve Çalışanların Etik Dışı Davranışlarına
ilişkin yapılan faktör analizinde bağımsız değişkenlere ait faktör yükleri beklendiği gibi
ayrışmış ve bu yükler oldukça tatminkâr seviyede çıkmıştır. Açıklanan toplam varyans
ise % 49,751olarak hesaplanmıştır.
6.9 DEĞİŞKENLERE AİT GÜVENİLİRLİK ANALİZİ
Güvenilirlik analizinde, faktör analizi sonucunda ölçeklerde yapılan değişiklikler de
dikkate alınarak, her bir değişkenin alfa katsayılarına bakılmıştır. Buna göre, aşağıda
verilen Tablo 5’te ilgili değişkenler ve alfa güvenilirlik katsayıları görülmektedir.Söz
konusu tabloya bakıldığında, alfa değerlerinin 0,9459 ile 0,9197 oranları arasında oluşu,
tüm değişkenlerin içsel tutarlılığa sahip olduğunu ve uluslararası çalışmalarda kabul
edilen değerler içerisinde yer aldığını göstermektedir.
6.10 DEĞİŞKENLERE İLİŞKİN KORELASYON KATSAYILARI,
ORTALAMALARI ve STANDART SAPMA DEĞERLERİ
İki değişken arasındaki birlikteliği ve yönü belirlemek için en sık kullanılan istatistiksel
yöntem korelasyon analizidir. Tablo 5’te modeldeki değişkenlere ait ortalama (Ort.) ve
standart sapma (S. Sapma) değerleri, Cronbach’s Alfa (α) güvenilirlik katsayıları ve
Pearson korelasyon katsayıları (r) verilmiştir. Pearson korelasyon katsayıları aslında, iki
değişken arasındaki basit regresyon ile aynı anlamı taşıdığından, Tablo 5.’te verilen
korelasyon katsayıları, değişkenler arasındaki ilişkilerin bir anlamda test edilmesi
amacıyla da kullanılabilir. Buradan yola çıkıldığında, Tablo 5.’te(ρ < ,01 ve ρ < ,05
seviyesinde) anlamlı olduğu görülen her ilişki için pozitif veya negatif yönde bir ilişki
olduğu söylenebilir. Etik Liderlik ile Etik Dışı Davranış arasında ise negatif yönlü bir
ilişki bulunmuştur (p < 0,1; r = -0,179). Bir başka kayda değer bulgu ise Kıdem ile etik
dışı davranışlar arasında negatif bir korelasyon görülmesidir (p < 0,1; r = -0,142). Öte
yandan yaş ile etik dışı davranışlar arasında da negatif bir korelasyon bulunmuştur (p <
0,1; r = -0,131).
45
Tablo 6. 5: Değişkenlere ilişkin korelasyon, ortalama ve standart sapma değerleri
ve korelasyon analizi, güvenirlik analizi ve tanımlayıcı istatistikler
Std.
Etik
Etik dışı
katsayısı
liderlik
Davranışlar
Yaş
Ortalama
Sapma
3,7702
,82287
612 α=0,9459
1,2124
,37010
609 α=0,9197 -,179(**)
Yaş
32,0952
6,97133 609
-
,083(*)
-,131(**)
1
Kıdem
7,0670
5,91023 612
-
,115(**)
-,142(**)
,767(**)
Etik liderlik
Etik dışı
Davranışlar
N
Alfa
1
1
** Korelasyon, ρ<,01 seviyesinde anlamlı (çift yönlü)
6.11 REGRESYON ANALİZİ ve HİPOTEZLERİN TESTİ
Hipotez testleri için regresyon analizleri yapılmıştır. Aşağıda regresyon tabloları
gösterilerek, gerekli açıklamalarda bulunulmuştur. Tablo 6’da Etik Liderliğin, yaşın ve
kıdemin Etik Dışı Davranışlara olan etkileri ile ilgili regresyon analizi sonuçları
gösterilmiştir. Tabloda görüldüğü üzere model anlamlı (F: 10,241; ρ: ,000) olup R2
değeri, 049 olarak bulunmuştur. Modeldeki bağımsız değişkenlerden sadece etik liderlik
(β: -,165; p: ,000) Etik Dışı Davranışları negatif yönde etkilediği görmekteyiz. Bu
durumda H1: Algılanan etik liderlik çalışanların etik dışı davranışlarını negatif yönde
etkiler şeklindeki hipotezimiz kabul olmuştur.
46
Tablo 6.6: Etik liderliğin, etik iklimin, işletme yaşının ve kıdemin etik dışı
davranışlara olan etkileri ile regresyon analizi
Bağımlı değişken:
Standardized
Etik dışı davranışlar
Coefficients
t
Sig.
Hipotezler
Beta
(Constant)
14,724
,000
Etik liderlik
-,165 -4,136
,000
Kabul
Yaş
-,054
-,874
,383
Red
Kıdem
-,083 -1,341
,180
Red
R2= 0,049
F= 10,241
Sig. = 0,000
Öte yandan Yaşın etik dışı davranışları etkilemesi istatistiksel olarak anlamlı
bulunamamıştır (β: -,054; p: ,383). Dolayısıyla H2: Yaşın artmasıyla etik dışı
davranışlar azalır şeklindeki hipotezimiz ret olmuştur. Son olarak Kıdemin etik dışı
davranışları etkilemesi istatistiksel olarak anlamlı bulunamamıştır (β: -,083; p: ,180).
Dolayısıyla H3: Kıdemin artmasıyla etik dışı davranışlar azalır şeklindeki hipotezimiz
de red olmuştur (Tablo 6).
47
7. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Bu çalışmanın amacı etik liderliğin, yaşın ve kıdemin çalışanların etik dışı davranışla
arasındaki ilişkiyi araştırmaktır. Çalışanların etik dışı davranışları ve etik liderlik
arasında bulunan negatif ilişki beklenen bir sonuçtu. Fakat yaş ve kıdem faktörlerinin
etik dışı davranışlarla belirli bir etkisi bulunamadı.
Türkiye’nin 2 farklı illinde faaliyet gösteren farklı sektörlerdeki özel ve kamu
firmalarındaki etik liderliğin etik dışı davranışlar üzerindeki etkilerini incelediğimiz
anket çalışmasının bulguları literatürdeki birçok çalışma tarafından desteklenmekledir.
Etik liderliğin etik dışı davranışlara etkisine dair, Mayer et al. (2012), Miao et al.(2012),
Mayer et al.(2009), Mayer et al.(2010) ve örgütsel kabadayılık (organizational
bullying)’ı azaltma konusunda etkilerine dair çalışmalarbuna örnek olarak verilebilir.
Etik davranışlar yüksek sadakat ve sorumluluk duygusu yaratmaktadır. Çalışanlar
liderlerine karşı yüksek sadakat duygusunu sahiplenirse, liderlik için daha fazlasını
yapmak isterler dolayısıyla çalıştıkları şirket için de. Gelecek çalışmalar için işyeri
bağlılığı/sadakatin, etik atmosferin çalışanların etik/etik dışı davranışları üzerindeki
etkisini incelemek ilginç olacaktır.
Sonuç olarak, Etik liderliğin, ülkemizde üzerinde oldukça az durulan bir konu olduğu
gözlenmiştir. Bu konu, işletmelerimizce önemsenmeli ve farklı alanlarda da daha geniş
olarak irdelenmelidir. Bu amaçla yapılacak araştırmaların, işletme literatürüne ve
ülkemiz işletmelerine katkılar sağlayacağı ve yol gösterici olacağı düşünülmektedir.
48
KAYNAKÇA
Kitaplar
Arneson, Richard. (1992). “ Exploitation”. Encyclopedia of Ethics. (Editors: Lawrance
C.
Aydın, İnayet Pehlivan, (2001), “Yönetsel, Mesleki ve Örgütsel Etik”, PegemA
Yayınevi, İkinci Baskı, Ankara.
Aydın, İnayet Pehlivan, (2006), “Eğitim ve Öğretimde Etik”, Pegem A Yayınevi, İkinci
Baskı, Ankara.
Baltaş, Acar, (2000), “Ekip Çalışması ve Liderlik”, Remzi Kitabevi, İstanbul
Başaran, İ. Ethem. (1991). Örgütsel Davranış: İnsanın Üretim Gücü. Ankara: Gül
Yayınevi.
Bayrak, Sabahat (2001): İş Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk, İstanbul: Beta Basım Yayım
Dağıtım A.Ş., 1.Baskı
Beekun, Rafik Issa, (1996), “Islamic Business Ethics”, International Institute Of Islamic
Thought
Brass, D.J., K.D. Butterfield, B.C. Skaggs. “Relationships and Unethical Behavior: A
Social Network Perspective”. Academy of Management Review. 23(1):14-31,
1998.
Brooks, L. J. (1993). Whistleblowers....learn to love them. Canadian Business Review,
20 (2), 19-22.
Brown, M.E. and L.K. Trevino, (2006), “Ethical Leadership: A Review and Future
Directions”, The Leadership Quarterly, 12, p. 595‐ 616
Certo, Samuel C. (1992): Modern Management Quality, Ethics and The Global
Environment, Allyn and Bacon, 5th Edition
Cooper, Terry L. (1994). The Emergence of Administrative Ethics. Handbook of Administrative Ethics. New York: Marcel Dekker.
49
Danley,John,Edward Harrick, Diane Schaefer, Donald Strickland and George Sullivan
(1996): HR’s View of Ethics in the Work Place: Are the Barbarians at the Gate?:
Journal of Business Ethics.
Dean, Jr. J. W., Brandes, P., & Dharwadkar, R. (1998). Organizational cynicism. The
Academy of Management Review, 2 (23), 341-352
Dessler, Gary (2006). A Framework For Human Resource Management. NJ:Pearson
Praentice Hall. 4th ed.
Doğan, Selen (2007), “Vizyona Dayalı Liderlik”, Kare Yayınları, İkinci Baskı, İstanbul.
Erozosky,
Gertrude.
(1992).
“
Discrimination”.
Encyclopedia
of
Ethics.
(Editors:Lawrance C. Becker, Charlotte B. Becker). Chicago: St. James Press.
Ferrel, O.C. and John Fraedrich (1994): Business Ethics: Ethical Decision Making and
Cases, USA: Houghton Mifflin Company, 2nd Edition
Fındıkçı, İlhami, (2009), “Bir Gönül Yolculuğu Hizmetkâr Liderlik”, Alfa Yayınları,
İstanbul.
Harvey, Eric, (2004), “Liderlik ve Etik”, Executive Excellence. Yıl:8, Sayı:87, s. 23
Hearn, S. (1999). Whistleblowing: Implementing an employee hotline. Management
Accounting, 77 (2), 35-37
Hills, C.W.L ve S.L. Mcshane. (2008). Principles of Management. Boston: Mc.
GrawHill/Irwin
Hitt, W.D. (1990): Ethics and Leadership: Putting Theory into Practice, Colombus:
Batelle Pres
Kant, Immanuel, (2007), “Ethica Etik Üzerine Dersler” (Çev. Oğuz ÖZÜGÜL), Pencere
Yayınları, İkinci Baskı, İstanbul.
King, K.N., and Wilcox, D.E. "Employee-Proposed Discipline: How Well is it
Working?," Public Personnel Management (32:2) 2003, pp 197-209.
Köknel, Özcan.(1996). Bireysel ve Toplumsal Şiddet. İstanbul: Altın Kitaplar.
Lamberton, Lowell H. Leslie Minor. (1995). Human Relations: StrategiesForSuccess
Mathis, R.L. ve J.H. Jackson (2003). Human Resource Management. Australia :
Thomson/South-Western, 10th ed.
Mayer, D. M; Kuenzi, M.; Greenbaum, R.; Bardes, M. and Salvador, R.: 2009, ‘How
Low Does Ethical Leadership Flow? Test of a Trickle-Down Model’,
Organizational Behavior and Human Decision Processes 108, 1–13.
50
Mayer, David M.; Kuenzi, Maribeth; Greenbaum, Rebecca L.: 2010, “Examining the
Link between Ethical Leadership and Employee Misconduct: The Mediating
Role of Ethical Climate”, Journal of Business Ethics (2010) 95:7-16
Mayer, David M., Aquino, Karl, Greenbaum, Rebecca L., Kuenzi, Maribeth: 2012,
“Who Displays Ethical Leadership, and Why Does It Matter? An Examination
of Antecedents and Consequences of Ethical Leadership”, Academy of
Management Journal 55, 151-171
McHugh, Francis (1992): İş Ahlakı, İstanbul: TÜSİAD Yayınları
Miao, Q., Newman, A., Yu, J., Xu, L.:2012 ‘The Relationship Between Ethical
Leadership and Unethical Pro-Organizational Behavior: Linear or Curvilinear
Effects?’, Journal of Business Ethics
Nuttall, Jon.(1997):
Ahlak Üzerine Tartışmalar:Etiğe Giriş. (Çeviren: Abdullah
Yılmaz). İstanbul: Ayrıntı Yayınları.
OECD Rüşvetle mücadele sözleşmesi ve Türkiye.
Özlem, Doğan, (2004), “Etik Ahlak Felsefesi”, Bütün Eserlerine Doğru-12, İnkılâp
Yayınları, İstanbul.
Pieper, Annemarie, (1999), “Etiğe Giriş”, Ayrıntı Yayınları, İstanbul.
Schermerhorn, John R. (1996): Management, USA: John Wiley&SonsInc., 4’th Ed.
Schwartz, M. S. (2001). Thenature of relationshipbetweencorporatecodes of ethics and
behavior. Journal of Business Ethics, 41 (1/2), 27-43
Shafritz, J. M.,Russell. E. W. (2005), IntroducingPublic Administration, Pearson
Education Inc, New York.
Shaw, William H. (1991): Business Ethics, California: WadsworthPub.
Stroll, A., A. A. Long, V. J. Bourke ve R. Cambell, (2008), “Etik Kuramları”, (Çev.
Mehmet Türkleri), Lotus Yayınevi, Ankara.
Svara,J.H (2007), The Ethics Primer for Public Administrators in Government and
Nonprofit Organization, JonesandBarlettPublishers, Arizona.
T.C. ANAYASASI, (2009), Eğitim Akademi Yayınları, Konya
T.C. BAŞBAKANLIK ETİK KURULU, (2009), “Etik Liderlik Programı Uygulama
Kılavuzu”, Elma Yayınevi, Ankara
51
Taş Hüsamettin, Sinem BingölL, Eren Cebeci, Kamil Kartal ve Musa Zengince, (2005),
“Etik, Etik Mühendislik ve Etik Kavramının Tarihsel Gelişimi”, Öğrenci
Kurultayı Bildiri Kitabı.
Thompson, Dennis F., (1985) “ThePossibility of AdministrativeEthics”, Public
Administration Review,september-October.
Tierney, E. P. (1997). İş ahlakı(çev. G. Günay). İstanbul: Rota Yayın Yapım Tanıtım
Ticaret Ltd. Şti.
TMMOB Elektrik Mühendisleri Odası Etik Komisyonu, (2003), “Etik, Ahlak ve
Mesleki Davranış İlkeleri Tartışma Metin Taslağı”
Toker-Gökçe, A. (2008). Mobbing: İşyerinde Yıldırma .PEgem-A Yayınevi.
Unpan(2004) (United Nations Online Network InPublic Administration and Finance)UnpanDocuments,“Administrative Ethics: Sociological Aspects”,
Uzkesici, Nuray, (2009), “İşletmelerde Etik Yönetimi-İşletmelerde Etik Kalitesinin
Yönetimine Geçiş”, Erişim Tarihi, 15.12.2009
Vallance, Elizabeth (1995): Business Ethics at Work, Great Britain: Cambridge
University Press
Velasques, M. G. (1982). Business ethics: Concepts and cases. New Jersey, NJ:
Prentice-Hall, Inc.
Wadsworth, Walter J., (1999), “Atak Yöneticinin Liderlik Rehberi”, (çev. E. Sabri
Yarmalı), Hayat Yayıncılık, İstanbul.
Wart, V. M. (2003), “Codes of Ethics as LivingDocuments”,PublicIntegrity.
Weaver, Gary R. andLindaKlebeTrevino (2001). “The role of humanresources in
ethics/compliancemanagement.
A
fairnessperspective”.
Human
Resource
Management Review. 11, s. 113-134.
White, J. “EthicalComportment in Organziation: A Synthesis of the Feminist Ethics of
CareandBuddistEthics of Compassion”. International Journal of Value-Based
Management. 12 s. 109-128, 1999.
Winstanley, Diana, Jean WodallandEdmundHeery (1996). “Business Ethicsand Human
Resource Management; ThemesandIssues”. PersonnelReview. Vol.25, No.6, pp.
5-12
52
Süreli Yayınlar
Acar, Füsun, (2002), “Duygusal Zekâ ve Liderlik”, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, Sayı:12, s. 53-68
Âdem Yaman (2010).İç Denetçinin Yeni Rolu, Etik Liderlik, Milli Eğitim Bakanlığı,
Denetişim Yay.
Adnan, B. Erdoğmuş (Ağustos 2011).İş Hayatında Etik değerlerin Önemi
Arslan, Mahmut (2001).İş ve Meslek Ahlakı, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım, 1.Basım
Ateş, Hamza ve Bülent Oral, (2003), “Kamu Yönetiminde Etik: Kültürel Temeller ve
“Örgütsel Ruhçuluk” Kuramı Ekseninde Bir Analiz”, Kocaeli Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 5.
Bayram, Levent, (2005), “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay
Dergisi, Sayı 59, s. 125-139
Berkman, Ümit. (1983). Az Gelişmiş Ülkelerde Kamu Yönetiminde Yolsuzluk ve
Rüşvet. Ankara: Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü, Yayın No: 203.
Bolat,
Tamer
ve
Oya
Yerleştirilmesinde
Aytemiz
Dönüşümcü
Seymen
Liderlik
(2003),
“Örgütlerde
Tarzının
Etkileri
İş
Etiğinin
Üzerine
Bir
Değerlendirme”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:6, Sayı:9, s.
59-85
Cevizci, Ahmet, (2008), “Etiğe Giriş”, Paradigma Yayıncılık, İkinci Baskı, İstanbul.
Covey, S.R. (1997): Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı, (Çev. Gönül Suveren-Osman
Deniztekin), İstanbul: Varlık Yayınları.
Demirer, Yücel ve BinhanElif Yılmaz, (2009), “Yolsuzluk Araştırmaları Üzerine
Siyasal Kültür Eksenli Notlar”, Kocaeli Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, Yıl:5, Sayı:7, s. 49-66
Eraslan, Levent, (2004), “Liderlik Olgusunun Tarihsel Evrimi, Temel Kavramlar ve
Yeni Liderlik Paradigmasının Analizi”, Milli Eğitim Dergisi, Sayı 162.
Gök, Sibel, (2008), “ İş Etiği ile İş Ahlakı Arasındaki İlişki ve Çalışma Yaşamında İş
Etiğini Etkileyen Faktörler”, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, Cilt:5
53
Greenwood, Michele R.(2002). “Ethicsand HRM: A Reviewand Conceptual Analysis”.
Journal of Business Ethics. 36:261-278.
İçerli,L. (2010), “Örgütsel Adalet: Kuramsal Bir Yaklaşım”, Girişimcilik ve Kalkınma
Dergisi, Cilt 5, Sayı 1.
İçerli, Leyla, (2010), “Örgütsel Adalet: Kuramsal Bir Yaklaşım”, Girişimcilik ve
Kalkınma Dergisi, Cilt:5, Sayı:1, s. 67-92
İnaç, Hüsamettin ve Feyzullah ÜNAL, (2007), “Türkiye’de Kamu Yönetiminin
Denetlenmesinde Yönetimde Açıklığın Önemi ve Uygulanma Düzeyi”,
Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:18, s. 41-62
Karip, E (1998).’’Dönüşümcü Liderlik’’ Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi
Dergisi sayı:16. Ankara: Pegem A Yay. Çelik, V. (2000): Eğitimsel Liderlik.
Ankara: Pegem A Yay
Kılavuz, Raci, (2002)“ Yönetsel Etik ve Halkın Yönetsel Etik Oluşumuna Etkileri”,
C.Ü. Sosyal Bilimler Dergisi, Aralık, Cilt.26, No.2, pp.255-66
Kurt, Senem, (2006), “Hayek’in Özgürlük ve Adalet Teorisi”, ZKÜ Sosyal Bilimler
Dergisi, Cilt:2, Sayı:3, s. 199-213
Leblebici, Doğan N., (2008), “21. Yüzyılın Liderlik Anlayışına Bakış”, CÜ Sosyal
Bilimler Dergisi, Cilt:32, No:1, s. 61-72
Murat Özdemir (2008), Kamu Yönetiminde Etik, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Dergisi, Cilt 4
Özdevecioğlu, M. ve M. S. Aksoy. “Organizasyonlarda Sabotaj: Türleri, Amaçları,
Hedefleri
ve Yönetimi”, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Dergisi. 6(1):95-109, 2005.
Saylı, H. ve Kızıldağ, D. (2012). İş etiği ve insan kaynakları yönetimi ilişkisi: İnsan
kaynakları yönetimi fonksiyonları bazında bir tartışma. Afyon Kocatepe
Üniversitesi, İİBF Dergisi, XIV (1), 1 23.
Topakkaya, Arslan, (2009), “Aristotales’de Adalet Kavramı”, Uluslararası Sosyal
Araştırma Dergisi, Cilt:2, Sayı:6, s. 628-633
Şahin, Ali ve Handan Temizel, (2007), “Bilgi Toplumunun Örgütsel Ve Yönetsel
Yapılar Üzerine Etkileri Bağlamında Türk Kamu Yönetiminde Liderlik
Anlayışı: Bir Anket Çalışması, S.Ü. Maliye Dergisi, Sayı:153, s. 179-194
54
Yönet, Ender, (2005), “Kurumsal Sosyal Sorumluluk Anlayışında Son Dönemeç:
Stratejik Sorumluluk", Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,
Cilt:8, Sayı:13, s. 239 264
Zel, Uğur, (2006), “Kişilik ve Liderlik”, Nobel Yayın Dağıtım, İkinci Baskı, Ankara
5176 Sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması ve Bazı Kanunlarda
Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun, (2004), T. C. Resmi Gazete, 25486, 8
Haziran 2004
55
Diğer Yayınlar
Ali Yıldırım, (2010) “Etik Liderlik ve Örgütsel Adalet İlişkisi Üzerine Bir Uygulama”,
Yüksek Lisans Tezi, Karaman
Balkır, Gönül. (2005),“İşverenin Yönetim Hakkının Kullanılmasında Etik Sınırlar”,
2.Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu Bildirisi.
Töre, Esra (2006), The Effect Of Organizational Climate And Organizational
Commitment On Unethical Behavior At Work, Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul-2006.
56
EKLER
57
EK A.1: Görüşme Anketi
Bu anket formu, Bahçeşehir Üniversitesi İşletme Fakültesi’nde hazırlanan bir tez
çalışması ile ilgilidir. Anketin amacı; Türkiye’deki firmaların iş ahlakı özelliklerinin
tespit edilmesi ve bunun çalışan personel üzerindeki etkisinin ortaya çıkarılmasıdır.
Anketi oluşturan soruları cevaplamak, çok kıymetli olduğunu bildiğimiz 15 dakikanızı
alacaktır, ancak bu çalışma sonucu elde edilecek bulguların Türk iş hayatına önemli
katkıları bulunacağı kanaatindeyiz. Soruların bazıları kendilerini tekrar eder gibi
gözükseler de bu durum araştırmanın tekniği açısından gereklidir.
İlginiz için teşekkürlerimizi sunar, işlerinizde başarılar dileriz.
Saygılarımızla,
Yrd.Doç. Dr. Meral ELÇİ
Chinara Mammadova
Bu anket çalışmasında firmanızın iş ortamı ile ilgili ifadeler bulunmaktadır. Soruları
cevaplarken her bir cümleye ne ölçüde katıldığınızı ya da katılmadığınızı belirtiniz.
Uygun bulduğunuz dereceyi aşağıdaki gibi rakamla sağdaki boşluğa yazınız.
Kesinlikle
Katılmıyorum
Kararsızım
Katılıyorum
Katılmıyorum
1
Kesinlikle
katılıyorum
2
3
4
5
Bu sorular kendi kişisel değer yargılarınızla ilgilidir
Bence…
1. EL1 - Yöneticim kişisel yaşamını etik davranış üzerine kurar…………………
….
2. EL2 - Yöneticim başarıyı sadece sonuçlarla değil aynı zamanda hangi yollarla
elde
edildiğini
tanımlar……………………………………………………….……. ….
58
de
3. EL3 - Yöneticim işgörenlerin ne söyleyeceklerini dinler……….………………
….
4. EL4 - Yöneticim etik standartları çiğneyen işgörenleri disipline eder….………..
….
5. EL5 - Yöneticim adil ve dengeli kararlar verir………………………….………..
….
6. EL6 - Yöneticim güvenilebilirdir………………………………..……………….
….
7. EL7 - Yöneticim işgörenlerle iş etiği ve değerleri tartışır…………………...……
….
8. EL8 - Yöneticim etik anlamında işlerin nasıl doğru yapılacağıyla ilgili örnek
oluşturur…………………………………………………………………..…….
….
9. EL9
-
Yöneticim
işgörenin
kafasındaki
en
iyi
ilgiye
sahiptir……………………… ….
10. EL10 - Yöneticim karar alırken “yapılacak en doğru şey nedir” diye sorar…….
….
Aşağıdaki davranışlar kurumunuzda hangi sıklıkla olur?
Hiç Olmaz
1
Ara sıra
Nadiren
2
3
Sıklıkla
4
Çok Sık Olur
5
1. CO1 - Çalışanlara ve yöneticilere yanlış bilgi vermek………………………….
….
2. CO2 - Dikkat çekmek için yöneticiye övgü yağdırmak…………………………
….
3. CO3 - Gizlilik gerektiren konuları çalışma ortamında diğer kişilerle paylaşmak..
….
59
4. CO4 - İş arkadaşlarının yaptığı bir işi kendininmiş gibi göstermek…………….
….
5. CO5 - Bir işi yapmadığı halde yapmış gibi göstermek…………………………..
….
6. CO6 - Kendi yaptığı başarısız bir işi başkalarına yıkmak……………………….
….
7. CO7 - Kendini beğendirmek için başkalarının hatalarını ön plana çıkarmak……
….
8. CO8 - Kurumun araç ve gereçlerini kendi özel amaçları için kullanmak………
….
9. CO9 - Özel görüşmelere kulak misafiri olmak………………………………….
….
10. CO10 - İşyerindeki eşyaları hor
kullanmak…………………………………………….
11. CO11 - İşyerinde gösterilen iyi niyeti suistimal etmek…………………………..
….
12. CO12 - İçten ve doğal davranmak………………………………………………..
….
13. CO13 - İş ortamında ikiyüzlü davranmak……………………………………….
….
14. CO14 - İş veya özel bir istek karşılığı hediye almak/vermek……………………
….
15. CO15 - Herkese eşit davranmak………………………………………………..
….
16. CO16 - İşe geç gelmek ve/veya işten erken çıkmak……………………………..
….
17. CO17 - Çalışanlar arasında din, dil, ırk, cinsiyet ayrımcılığı yapmak……….
….
18. CO18 - Özel hayatını iş ortamına yansıtmak…………………………………
….
60
19. CO19 - Amirlerine ve iş arkadaşlarına saygılı davranmak………… ……
….
20. CO20 - İşyeri ve çalışma arkadaşları hakkında olumsuz konuşmak…………….
….
21. CO21 - Arkadaş ilişkilerinde üstünlük göstermek, aşağılayıcı ve alaycı tavırlar
sergilemek
………………………………………………………………………….….
22. CO22 - İş arkadaşlarının özel hayatına müdahale etmek………………………
….
23. CO23 - Çalışma arkadaşlarını ezmek……………………………………………
….
24. CO24 - Başkalarına ait eşyaları karıştırmak……………………………………
….
25. CO25 - İş arkadaşları ile gereksiz gerginlikler çıkarmak………………………
….
26. CO26 - Güç elde etmek için bilgi saklamak…………………………………….
….
27. CO27 - İş arkadaşlarını yükselmek için bir basamak olarak görmek…………….
….
28. CO28 - İş yerindeki bilgileri dışarıya sızdırmak………………………………..
….
29. CO29 - Başkalarının haklarına saygılı davranmamak…………….
….
30. CO30 - Yetkilerini kötüye kullanmak……………………………………….
….
31. CO31 - İş yerinde sinirli, uyumsuz ve aşırı bireyci davranışlar sergileme……
….
32. CO32 - Yalan söylemek…………………………………………………………
….
61
İşletmenin Genel Bilgileri
İşletmenizin Adı:…………………………………
Sahiplik Türü:
İşletmenin Yaşı…………
2) Özel
1) Kamu
Kişisel Bilgiler
Yaşınız:.........................
Cinsiyetiniz:
Medeni Durumunuz:
a)
Evli
a)
Kadın
b) Erkek
b) Bekar
Eğitim Durumunuz: a) İlköğretim/Ortaokul
b) Lise
c) Ön lisans
d) Lisans e) Yüksek lisans f) Doktora
Kaç Yıldır Bu Firmada Çalışıyorsunuz: ........... yıl
İşletmedeki Pozisyonunuz: a) Personel b) Orta kademe yöneticisi
c) Üst kademe
yönetici
d) İş Ortağı/Patron
g) Hemşire
e) Öğretmen
f) Doktor/Diş Hekimi
h) Diğer
Değerli katkılarınızdan ötürü çok teşekkür ederiz
62
ÖZGEÇMİŞ
Adı Soyadı
: Chinara Mammadova
Sürekli Adresi
: NushetiyeCad.öbekApt. 10. Daire 16./ Beşiktaş/İstanbul
Doğum Yeri ve Yılı : Azerbaycan/Bakü ve 1987
Yabancı Dili
: Rusça, İngilizce,Türkçe
İlk Öğretim
: Bakü
Orta Öğretim
: Bakü
Lisans:
Bakü ve 2011
Yüksek Lisans
: Bahçeşehir Üniversitesi 2014
Enstitü Adı
: Sosyal Bilimler Enstitüsü
Program Adı
: İnsan Kaynakları
Çalışma Hayatı
: SOCAR Türkiye Enerji A.Ş.
63