İşyerinin Devri Halinde İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu

T.C.
MARMARA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı
İş Hukuku ve Sosyal Güvelik Hukuku Bilim Dalı
İŞYERİ DEVRİ HALİNDE İŞVERENLERİN
HUKUKİ SORUMLULUĞU
Hazırlayan
Banu Erdem ÖZDEMİR
192214022009006
DOÇ DR. ZEKİ PARLAK
İSTANBUL 2009
1
GİRİŞ
Günümüzde
yaşanan
ekonomik
gelişmeler,
birçok
işletmenin
yapısında
değişikliklere yol açmaktadır. Bu kapsamda işletmeler bölünmekte veya başka
işletmelerle birleşmektedir. Birleşme ve bölünmelerden bağımsız olarak, işverenlerin
işyerlerini başka işverenlere devrettiği olaylara da sıkça rastlanmaktadır. İşyerlerinde
çalışan işçiler bu durumdan doğrudan etkilenmekte ve bu işçilerin haklarının korunması
ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. İşyerinin devri halinde işçiler, çoğu kez işlerini kaybetme
riski ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Dolayısıyla, işyeri devrinde işçilerin haklarının
korunması konusu, iş güvencesi ile doğrudan bağlantılıdır. İşçi ile işveren arasındaki
ilişkinin temel kaynağı iş sözleşmesi olduğundan, işçinin üzerinde bir hakkının
bulunduğu işinin güvence altına alınması, iş sözleşmesinin devamlılığının sağlanması
ile mümkün olabilir.
İşyerinin veya bir bölümünün bir başka işverene devredilmesi halinde, işçinin iş
güvencesinin sağlanması amacıyla, devreden işveren nezdinde çalışan işçilerin iş
sözleşmelerinin akıbeti ve bu sözleşmelerden doğan hak ve yükümlülüklerin ne
olacağına ilişkin iş mevzuatında çesitli düzenlemelere yer verilmiştir.
İşyeri devri kavramı ve işyeri devrinin hukuki sonuçlarından her biri, bağımsız
inceleme konusu olabiliecek nitelikte önemli ve kapsamlı konulardır. Bu bağlamda
çalışmamın konusunu, işyeri devri halinde işverenlerin hukuki sorumluluğu
oluşturmaktadır.
2
I. İŞYERİ, İŞYERİ BÖLÜMÜ VE İŞLETME KAVRAMLARI
A. Genel Olarak
İş Kanunu’nun işyeri devrinin düzenleyen 6. maddesinin 1. fıkrası uyarınca,işyeri
veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde,
devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve
borçları ile birlikte devralana geçer. Devrin konusu, işyeri veya işyeri bölümü olarak
ifade edilmiştir.
Bu nedenle aşağıda öncelikle işyeri, işyeri bölümü ve işletme
kavramları incelenecektir.
B. İşyeri
1. Tanımı ve Unsurları
İş Kanunu’nun 2. maddesinin ilk fıkrasında, işyeri, “İşveren tarafından mal ve
hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin bilikte örgütlendiği
birim” olarak tanımlanmaktadır. Aynı maddenin 2. fıkrasında, “İşverenin işyerinde
ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında
örgütlenen yerler ile dinelenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve
bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden
sayılır” denilmektedir.
İşyeri niteliğinin kazanılabilmesi için işyerinde görülen işin türü önem arz etmez1.
Bu nedenle işyerinde sınai, ticari, serbest meslek veya hizmet kesimine giren bir
faaliyetin yürütülmesi mümkün olup; fabrika, atölye, mağaza, depo, maden ve tas ocağı,
insaat santiyesi, otel, lokanta, mimari büro, avukat yazıhanesi, hekim muayenehanesi,
özel okul, tiyatro, sinema, hastane, dernek, vakıf, hayır müessesi, sendika gibi yerlerde
1
Köseoğlu, Ali Cengiz, İşyerinin Kapanmasının İş Sözleşmelerine Etkisi, İstanbul 2004, s.9.
3
işçi çalıstırıldığı takdirde işyeri niteliği tasır2. İşyerinin varlığı için ayrıca işyerinde
çalışan işçilerin sayısı da önemi arz etmemektedir3.
İşin görüldüğü yerin gerçek veya tüzel kişiye, özel veya kamu hukuku tüzel
kişisine yahut tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kurulusa ait olması; sabit veya seyyar
olması; işverenin o yerin maliki ya da kiracısı olması, işin kapalı veya açık bir yerde
yapılması, işyerinin niteliği açısından önem arz etmemektedir4.
Kanunda yer aşan tanım dikkate alındığında, işyerinin, bir mal veya hizmet
üretmek biçimindeki teknik bir amacın gerçekleştirilmesi için maddi ve maddi olmayan
unsurlarla işçinin birlikte örgütlendiği birim olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Bu
durumda işyerinin unsurları, maddi unsurlar, maddi olmayan unsurlar, işgücü, teknik
amaç ve belirtilen unsurların takip edilen teknik amaç doğrultusunda sürekli bir biçimde
organize edilmesi olarak sayılabilir5.
2. İşyerinin Kapsamı
İş hukukunda “işyerinde teklik” ilkesi benimsenmiştir. Söz konusu ilke uyarınca;
işyeri işin fiilen yapıldığı yerle sınırlı olmayıp, araçları, eklentileri ve kendisine bağlı
yerler ile birlikte bir iş organizasyonundan oluşur6.
a. İşyerine Bağlı Yerler
İşyerinde üretilen mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler işyerine bağlı yerlerdir. Asıl işyeriyle ona bağlı
yerlerin tek bir işyeri sayılması için işyerinde üretilen mal ve hizmetlerin nitelik
yönünden bir bağlılığının bulunması ve işyerinde yapılan işlerin aynı yönetim altında
2
Süzek, Sarper, İş Hukuku, 3. baskı, İstanbul 2006, s.158.
Aydınlı, İbrahim, Türk İş Hukukunda İşyeri ve İşletme Kavramları, Ankara 2001, s.43; Süzek, s.158.
4
Aydınlı, s.43; Süzek, s.158; Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, 2. baskı, Ankara 2005, s.156
5
Doğan Yenisey, Kübra: İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Alman ve Fransız Hukuklarıyla Karşılaştrmalı
Bir İnceleme, İstanbul 2007, s. 17 vd.
6
Süzek, s.163, Mollamahmutoğlu, s.157.
3
4
örgütlenmesi gerekir. Bu iki unsurun birlikte gerçeklesmemesi halinde birbirinden
bağımsız iki ayrı işyeri söz konusu olacaktır.
Bir yerin işyerine bağlı sayılabilmesinin ilk kosulu olan işin niteliği yönünden
bağlılık; belirli bir mal ve hizmet üretimine yönelik teknik amacın gerçeklestirilebilmesi
için gerekli olan tüm faaliyetlerin bağlılığını, birbirlerini tamamlamalarını ifade eder.
Bununla birlikte bir yerin işyerinden sayılabilmesinin ikinci koşulunu oluşturan işin
yönetimi bakımından bağlılık; mal ve hizmet üretimi işlerinin tek elden yönetilebilecek
şekilde aynı yönetim altında örgütlenmiş olmasını ifade eder7.
Ancak, bir yerin asıl işyerine bağlı ve bunların tek bir işyeri sayılması için
“amaçta birlik” ve “yönetimde birlik” kosulları yeterli değildir, bu yerler arasında
hukuki bağlılığın da bulunması gerekir. Hukuki bağlılık, söz konusu yerlerin aynı
işverene ait olmasını ifade eder8. Eğer bu işyerlerinin işverenleri ayrı ise, bu yerler
arasında hukuki bağlılık olmadığından, bağımsız iki işyeri söz konusu olacaktır9.
İşin niteliği ve yürütümü bakımından birbirine bağlı yerler aynı işverene ait ise,
bu takdirde görülen işler arasında nitelik farkı olup olmadığının tespit edilmesi gerekir.
Aynı işverene ait işyerlerinde görülen işler arasında nitelik farkı varsa, diğer bir deyişle
işin niteliği ve teknik amacı birbirinden ayrı ise, örneğin aynı işveren bir tekstil
fabrikası ve bir otele sahip ise, bu yerler ayrı işyeri sayılacaktır10. Sayet, aynı işveren
nitelik bakımından birbirine bağlı işleri ayrı yerlerde tamamen bağımsız bir sekilde
örgütleyerek yürütüyorsa, tek bir işyeri değil, aynı işverene ait iki farklı işyeri söz
konusu olacaktır11
Bir yerin işyerine bağlı olup olmadığının tespitinde o yerin Bölge Çalişma
Müdürlüğünün kayıtlarının yanında, ücret bordrolarının ayrı düzenlenmesi ve işe giriş
çıkiş belgelerinin ayrı belgelendirilmesi gibi hususların da göz önünde bulundurulması
7
Süzek, s. 160.
Süzek, s.159; Canbolat, Talat, Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkileri, İstanbul 1992,
s.46.
9
Güzel, Ali; İşverenin Değişmesi-İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul 1987.s.75-76.
10
Güzel, s.77.
11
Köseoğlu, s.11.
8
5
gerekir12. Ücret bordrolarının ayrı düzenlenmesi ve işe giriş çıkış belgelerinin ayrı
belgelendirilmesi ve genel olarak işlemlerin ayrı yapılanması bağımsız bir işyerinin
varlığını gösterir13.
Sonuç olarak ; bir yerin işyerine bağlı yer olarak kabul edilebilmesi için, önceden
kesin ölçüler verilmesi mümkün olmadığından, Mahkeme tarafından bir yerin işyerine
bağlı bir yer olup olmadığı ve buna göre işyerinden sayılıp sayılmayacağının her olayın
özelliklerine göre tespit edilmesi gerekir.
b. Eklentiler
İş Kanunu’nun 2. maddesinin 2. fıkrası uyarınca; dinlenme, çocuk emzirme,
yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer
eklentilerin işyerinden sayılacağı belirtilmiştir. Söz konusu kanun hükmünde “gibi”
ifadesine yer verilmiş olduğundan, eklentiler kanunda sayılan yerlerle sınırlı değildir14.
Bir işyerinde kanunda sayılan bütün eklentilerin bulunması zorunlu olmadığı gibi,
eklentilerin işin görüldüğü yerin coğrafi sınırları içinde veya yakınında bulunması da
zorunlu değildir15.
Sonuç olarak eklentiler işin niteliği ve yürütümü bakımından doğrudan
bağlantılı olmasa da, işyerinin bir bütün olusturması bakımından işyerinin bir
parçası sayılır16
12
Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, 20. Baskı, İstanbul 2007, s.57
Süzek, s. 161.
14
Süzek, s.162; Narmanlıoğlu,Ünal, İş Hukuku, Ankara 1988 s.119; Mollamahmutoğlu, s.160; Güzel,
s.78, Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 4.baskı, İstanbul 2005, s.61.
15
Süzek, s.163; Mollamahmutoğlu, s.160.
16
Tunçomağ,Centel, s.62
13
6
c. Araçlar
İş Kanunu.’nun 2. maddesinin 2. fıkrasında, araçların işyerinden sayılacağı
belirtilmiş; ancak, aracın tanımına ve özelliklerine değinilmemiştir. İşyerinde yürütülen
işin yapılmasında veya hizmetin görülmesinde kullanılan sabit veya hareketli, canlı
yahut cansız her türlü alet, edevat, tasıt araçları ve diğer makineler işyerinden sayılır17.
C. İşyeri Bölümü
İş Kanunu’nun 6. maddesi, işyerinin tamamının devrinin yanı sıra, bir işyeri
bölümünün18 devrinin de uygulama alanı bulmaktadır. Kanunda işyeri devrine bağlanan
tüm hukuki sonuçlar, bir işyeri bölümünün devri durumunda da uygulama alanı
bulacaktır. Nitekim, 6. maddede işyerinin devrinden söz edilen her yerde aynı zamanda
işyeri bölümünün devrinden de söz edilmiştir.
İşyeri bölümü, bir işyerinin teknik amacının gerçekleştirilmesinde belirli bir işleve
sahip olan ve bu işlevini ayrıldığı işyerinden bağımsız olarak sürdürebilen bir
organizasyon birimi olarak tanımlanmaktadır19. Buna göre, bir işyeri bölümünden söz
edebilmek için, kısmi teknik amacın gerçekleştirilmesi amacıyla sürekli bir biçimde
örgütlenmiş beşeri ve maddi unsurlardan oluşan bağımsız bir birlik parçasının
bulunması gerekmektedir20.
İşyeri bölümünün devrinde önemli olan, devirden sonra, devredilen bölümün
faaliyetlerine devam edebilmesi olup, işyerinin devredilmeyen bölümünün faaliyetlerine
devam edebilmesine veya kalan kısımda işçi çalıştırılmaya devam edilmesine gerek
yoktur21.
17
Tunçomağ, Centel, s.62; Süzek, s.163.
Doğan Yenisey, s. 240 vd.
19
Doğan Yenisey, s.241; Ekonomi, Münir, İşyerinin Bir Bölümünün Devri (Kısmi Devir) ve İş
İlişkilerine Etkisi, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, Ankara 2000, s.340; Köseoğlu, s.17.
20
Doğan Yenisey, s.241.
21
Ekonomi, s.344; Doğan Yenisey, s.242.
18
7
D. İşletme
İşyeri kavramının İş kanunu’nda tanımlanmış olmasına rağmen, İş Hukuku
mevzuatımızda işletme kavramına ilişkin bir tanıma rastlanmamaktadır. İşletme,
öğretide, iktisadi bir amacın gerçekleştirilmesi için aynı işverene ait bir vey daha fazla
işyerinin bağlı olduğu organize edilmiş bir bütün olarak tanımlanmaktadır22.
İşletme, işyerine göre daha geniş bir kavramdır23. İşletme tek bir işyerinden
olusabileceği gibi, işletmeye birden çok işyeri de dahil olabilir24. İş Hukuku anlamında
bir yerin işletme olarak kabul edilebilmesi için ilk unsur; iş sözlesmesi ile çalısan
işçilerin varlığıdır25. İşletmeyi olusturan ikinci unsur; işin yapılmasını işteme ve bu
amaçla gerekli talimatı verme yetkisi ile donatılmış, sorumlulukları yüklenmiş, son söz
hakkına sahip bir üst organın varlığıdır26. İşletmeyi olusturan üçüncü unsur ise
faaliyettir. İşletmenin konusunu olusturan faaliyet için, maddi veya maddi olmayan
araçların varlığı ve belirli bir amacın saptanması gerekir27.
II. İŞYERİNİN DEVRİ KAVRAMI VE İŞYERİNİN DEVRİ
ŞEKİLLERİ
A. İşyerinin Devri Kavramı
İş ilişkisinin korunması ve buna bağlı olarak işçinin işinin güvence altına alınması
anlamına gelen iş güvencesi, modern İş Hukukunun en temel amaçlarından birisini
olusturur28. iş sözlesmesi ile taraflar arasında olusan hukuki ilişki, diğer iki taraflı
(synallagmatique) sözlesmelerden farklı olarak dayanaksız bir nitelik tasır29. İş
sözlesmesinin bu dayanaksızlığının giderilmesi, buna bağlı olarak işçilerin iş güvencesi
22
Çelik, s.66; Süzek, s.179; Ekonomi, s.425, Mollamahmutoğlu, s.191-193;Doğan Yenisey, s.32.
Ekonomi, s.56; Narmanlıoğlu, s.122.
24
Ekonomi, s.56; Narmanlıoğlu, s.122.
25
Aydınlı, s.66.
26
Güzel, s.68.
27
Güzel, s.70.
28
Süzek, s.167.
29
Süzek, s.167; Demir, Fevzi, İş Güvencesi Hukuku, 2. Baskı, İzmir 1999, s.25.
23
8
ile iş sözlesmesinin sürekliliğinin sağlanması amacıyla iş hukukunda bazı caydırıcı
hukuki kurumlar geliştirilmiştir30. Bu caydırıcı hukuki kurumlar aracılığıyla iş
güvencesi sağlanmakta, işverenin fesih hakkı doğrudan sınırlanmakta ve iş
sözlesmesinin dayanıksızlığı önlenmeye çalışılmaktadır31.
İşveren değişikliğinin nedenlerinden birisi olan işyerinin devri; işyerinin
tamamının veya bir bölümünde mevcut olan iş sözlesmelerine bağlı bütün hak ve
borçların hukuki bir işleme dayalı olarak, iş sözlesmesinin tarafı olan işverenden baska
bir işverene geçmesi ve işyerinin bu ikinci işverenin yönetiminde faaliyetini sürdürmesi
olarak tanımlanabilir32150. Bu tanıma göre, işyerinin devrinden söz edebilmek için ilk
olarak, eski işverenin işyerindeki yönetim yetkisinin baska bir işveren lehine yitirmesi
ve bunun sonucunda da iş sözlesmesinin tarafı olma sıfatının ortadan kalkması
gerekmektedir. Bununla birlikte, işyerinin devri hukuki bir işleme dayalı olarak
gerçeklesmelidir. Son olarak da, işyerinin devrinden sonra işyerindeki faaliyetler
varlıklarını korumalıdır.
B. İşyerinin Devir Şekilleri
1. İşyerinin Tamamının Devri
İşyerinin tamamının devri, devir tarihinde mevcut olan iş sözlesmesinin, işyeri
malvarlığının bir bütün olarak aktifi (alacak), pasifi (borçlar), maddi ve maddi olmayan
unsurları ile birlikte bir işverenden diğer bir işverene hukuki bir işleme dayalı olarak
geçirilmesidir.
Bir işyerinin tamamının hukuki sonuçlar doğuracak sekilde devri için işyerinin
maddi olan ve olmayan bütün unsurlarının geçirilmesi zorunlu olmayıp, işyerinin teknik
amacının devam ettirilmesi için gerekli olan maddi olan ve olmayan unsurların devralan
işverene geçirilmesi yeterlidir.
30
Süzek, s.168; Demir, s.68.
Demir, s.68.
32
Güzel, s.18.
31
9
Bir işyerinin devri halinde iş sözlesmesinin yeni işverenle devam edebilmesi için,
işyeri teknik amacının yeni işverenin yönetiminde aynen kalması (işyeri faaliyetinde
özdeslik) ve varlığını sürdürmesi (devamlılık) gerekir33. Buna karsılık, işyerini devralan
işverenin işletme yönünden farklı bir amaç gütmesi, işyeri devrine ve iş ilişkilerinin
devralan işverene geçmesine engel teskil etmez34.
2. İşyerinin Bir Bölümünün Devri
İsyerinin bir bütün olarak değil de, sadece bir bölümünün devri halinde kısmi
devir söz konusu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinin 1. fıkrasında işyerinin
sadece bir bölümünün hukuki işleme dayalı olarak devri halinde de, devir tarihinde
mevcut olan iş sözlesmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralan işverene
geçeceği açıkça düzenlenmiştir.
İşyerinin bir bölümünün devri halinde iş sözlesmesinin, devralan işveren ile
devam edebilmesi için var olan unsurların aynı veya tamamen benzer bir teknik amaç
için kullanılmaya devam edilmesi gereklidir. Diğer bir deyişle, işyerinin bir bölümünün
devrinde kısmi teknik amaç, yeni işverenin yönetiminde aynı veya tamamen benzer
nitelikte kalıyor ve devam ediyorsa iş sözlesmesi bütün hak ve borçlarıyla devralan
işverene geçer35.
33
Güzel, s.86.
Ekonomi, s.342.
35
Ekonomi, 343.
34
10
III. İŞYERİ DEVRİNDE İŞVERENLERİN HUKUKİ
SORUMLULUĞU
A. Sorumluluğa İlişkin Temel İlkeler
1. Genel Olarak
İşyerinin veya bir bölümünün devri, bireysel iş hukukunda işçinin iş ve gelir
üvencesi açısından yaşanmsal öneme sahiptir36. İşyerinin devri durumunda, İş
Kanunu’nda, devri anında mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile
birlikte devralan işverenle devam edeceği ilkesinin kabulü ve işverenler açısında iş
sözleşmesinin sırf işyerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshetme
yasağının öngörülmesiyle işçiye iş güvencesi sağlanmaya çalışılmıştır37. Ancak, işyeri
devrinde iş güvencesinin sağlanması işçiye tek başına yeterli bir koruma
sağlayamamaktadır. Bu nedenle iş güvencesinin yanında işçinin gelirinin de güvence
altına alınması gerekmektedir.
2. Devralan İşverenin Sorumluluğu
a. Devir
Anında
Mevcut
Olan
İş
Sözleşmelerinden
Kaynaklanan
Sorumluluk
Devralan işverenin, işyerinin devri nedenilye iş sözleşmesi kendisine geçen
işçilerin, gerek devirden önce gerek devirde sonra doğan tüm alacaklarından sorumlu
olduğu kabul edilmiştir. Devralan işveren, dayandıkları hukuki sebebin bir önemi
olmaksızın, iş ilişkisinden kaynaklanan ve devir anında halen mevcut olan tüm
yükümlülükleri yerine getirmekle yükümlüdür. Zira, İş Kanunu’nda, devralan işverenin
sorumluluğu açısından, devreden işvereninkinden farklı olarak, borcun doğma ve
36
Güzel, s. 420 vd.
Özkaraca, Ercüment, İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu,
İstanbul 2008, s.333.
37
11
muaccel olma anına göre bir ayrım yapılmamıştır38. Devralan işveren, işçilerin devirden
sonra doğan ve/veya muaccel olmuş alacaklarından sorumlu olacağı gibi, devirden önce
doğmuş ve muaccel olmuş alacaklarından da sorumlu olacaktır.
Öte yandan, devralan işverenin, işyerinin devri dolayısıyla iş sözleşmeleri
kendisine geçen işçilerin devirden önce doğan alacaklarından da sorumlu olması, devir
halinde iş sözleşmelerinin yasa gereği bütün hak ve borçları ile kendisine geçmesine
ilişkin temel prensibin bir sonucu olmanın yanında, İş Kanunu’nun 6. maddesinin
devreden ve devralan işverenlerin birlikte sorumluluğunu düzenleyen 3. fıkra
hükmünün de bir gereğidir.
Devralan işverenin, devir sonucu kendisine geçen iş sözleşmelerinden işyerinin
devrinden önce doğan borçlardan sorumlu olduğunun kabulü için, devreden işverene
veya işçilere karşı bu yönde özel bir taahhütte bulunmuş olmasına da gerek yoktur.
İşyerinin devri lie birlikte iş ilişkileri kendisine geçen işçilerin devir tarihinden
sonra doğan ve/veya muaccel olan kıdem tazminatı dışındaki alacaklarından da tek
başına devralan işveren sorumlu olup, bu alacaklar açısından devreden işverenin bir
sorumluluğu bulunmamaktadır39. Zira, işyerinin devri ile birlikte işçinin devreden
işverenle olan iş ilişkisi sona ermekte; işçi, iş sözleşmesinden doğan en temel borcu
olan iş görme borcunu artık devralan işverene karşı yerine getirmektedir.
b. Devirden Önce Sona Eren İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk
İş Kanunu m.6 hükmü dikkate alındığında, iş sözleşmeleri daha önce sona ermiş
olan işçilerin hakları açısından devralan işverenin herhangi bir sorumluluğu söz konusu
olmayacaktır. Ancak, öğretide bu konuda aksi yönde bir görüş de mevcuttur. Sözü
edilen görüşe göre, devralan işverebe geçecek olan iş sözleşmeleri, devir anında mevcut
olan sözleşmelerdir. Devir tarihi öncesinde ya da en geç devir anında sona ermiş olan iş
sözleşmeleri ise, devaralan işverene geçmeyecektir. Bu durumda, işçinin devir tarihinde
38
39
Özkaraca, s.333.
Süzek, s.185.
12
hak kazandığı ve devreden işverenin ödemekle yükümlü olduğu feshe bağlı haklarından
devralan işverenin de sorumluluğu ortaya çıkmaktadır40.
Bu konuda isabetli bir sonuca varabilmek için m.6/f.III hükmünün maddenin diğer
hükümleri ile sistematik bir bütünlük içerisinde değerlendirilmesi gerekir. İş
kanunu’nun 6. maddesinin 3. fıkrası, iş sözleşmesi işyerinin devri nedeniyle devralan
işverene geçen işçilerin, devir tarihinde muaccel olan alacaklarından doğan sorumluluğu
düzenlemektedir. Dolayısıyla, iş sözleşmeleri devirden önce sona eren işçilerin, bu
hükme dayanarak devralan işverenden herhangi bir talepte bulunmaları olanaklı
değildir41. Bu durumda, İş Kanunu’nun m.6 hükmü esas alındığında, iş sözleşmesi
işyerinin devrinden önce sona eren ve bu nedenle devralan işverene geçmeyen işçilerin
alacaklarından, bu konuda özel bir süre sınırlaması söz konusu olmaksızın, tek başına
devreden işverenin sorumlu olduğu; bu alacaklar nedeniyle devralan işverene
başvurulamayacağı sonucu çıkmaktadır.
Konuya ilişkin Yargıtay Kararlarına bakıldığında, devralan işverenin, iş
sözleşmesi işyerinin devrinden önce sona eren işçilere karşı herhangi bir sorumluluk
taşımadığına karar vermiştir.
Sonuç olarak, devralan işverenin, iş sözleşmeleri işyerinin devrinden önce sona
eren ve bu nedenle kendisine geçmeyen işçilere karşı sorumluluğu ancak Borçlar
Kanunu’nun 179. maddesinde öngörülen koşulların varlığı durumunda söz konusu
olabilir. Aksi takdirde, İş Kanunu’nun m. 6 hükmüne dayanılarak böyle bir
sorumluluğun söz konusu olmayacaktır42.
40
Çankaya, Osman Güven/ Çil, Şahin, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Ankara 2006, 190-191; Çil, Şahin,
İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı, Ankara 2007, C.I, s.380
41
Özkaraca, s.340.
42
Özkaraca, s. 345
13
3. Devreden İşverenin Sorumluluğu
a. Devralan İşverene Geçen İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk
4857 sayılı İş Kanunu’nun iş sözleşmeleri devralana geçen işçilerin alacaklarından
doğan sorumluluğu düzenleyen hükmüne göre, devreden işverenin birlikte sorumluluğu,
devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından söz
konusu olmaktadır. Bu durumda, devreden işverenin bir borçtan dolayı sorumlu olup
olmadığı tespit edilirken, iki hususun araştırılması gerekecektir. Öncelikle anılan borç
devirden önce doğmuş olmalıdır. Bu koşulun varlığı halinde, borcun devir tarihinde
ödenmesi gerekip gerekmediğine bakılacaktır. Her iki koşulun birlikte gerçekleşmesi,
yani borcun işyerinin devrinden önce doğmuş ve muacceliyet kazanmış olması halinde,
devreden
işverenin
devralan
işveren
yanında
birlikte
sorumluluğundan
söz
edilebilecektir.
Borcun devirden sonra doğması veya muaccel olması halinde ise, devreden
işverenin birlikte sorumluluğu söz konusu olmayacaktır.
Nitekim Yagıtay da, devreden işverenin, iş sözleşmeleri devralan işverene geçen
işçilerin, devirden sonra doğan kıdem tazminatı dışındaki işçilik alacaklarından
herhangi bir sorumluluğunun bulunmadığı, bu alacaklardan tek başına devralan
işverenin sorumlu olduğu görüşündedir43.
Yasada, devreden işverenin, devralan işverene geçen iş sözleşmelerinden doğan ve
devir tarihinde muaccel olan işçilik alacaklarından sorumluluğu konusunda, bir zaman
sınırlaması da getirilmiştir. Buna göre anılan yükümlülüklerden devreden işverenin
sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Bu durumda, devir tarihinden
başlamak üzere iki yıllık bir süre geçtikten sonra, devreden işverenin sorumluluğu sona
erecek ve devreden işveren, söz konusu yükümlülüklerinden dolayı kendisine işçi veya
işçiye ödemede bulunan devralan işveren tarafından yöneltilen bir talebi, borçlu
olmadığına ilişkin bir itirazla geri çevrilebilecektir. İşçi böyle bir durumda, zamanaşımı
43
Y. 9. HD., 11.4.2005, E. 2004/23994, K. 2005/12847 (Kazancı Otomasyon Sistemi)
14
süresi geçmemiş olmak kaydıyla bu alacaklarını devralan işverenden talep
edebilecektir44.
Devreden işverenin devaralan işverenle müteselsilen sorumlu olacağı iki yıllık
sürenin başlangıcı için devir taeihinin doğru bir biçimde tespit edilmesi gerekmektedir.
İşyerinin devri hangi gün gerçekleşmişse, iki yıl sonra aynı tarihe denk gelen gün,
devreden işverenin sorumluluğu sona erecektir. Devreden işverenin devir tarihinde
muaccel olan alacaklarından müteselsil sorumluluğu için öngörülen iki yıllık süre bir
zamanaşımı süresi olmayıp45 hak düşürücü süre niteliğindedir. Dolayısıyla, iki yıllık
sürenin durması, kesilmesi söz konusu olmayıp, hakim tarafından resen dikkate
alınması gerekmektedir.
Devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu tutulduğu iki yıllık süre hakkında
belirtilmesi gereken bir diğer husus, bu sürenin devreden işverene başvurulabilecek
azami süreyi tespit ettiği, yoksa devreden işverenin sadece devir tarihinden geriye doğru
hesaplanacak iki yıllık süre içinde gerçekleşen işçilik alacaklarından sorumlu olduğu
gibi biranlam içermediğidir. Buna göre iş sözleşmesi devralan işveren geçen bir işçi,
devir tarihinden itibaren işleyecek iki yıllık süre içinde, devreden işverene başvurarak
devir tarihinde muaccel olup ifa edilmeyen tüm alacaklarını talep edebilecektir.
İş Kanunu m.6/f.III’de öngörülen düzenlemenin işçi yararına nispi emredici
nitelikte bir hüküm olması nedeniyle, devreden işverenin devir taeihinde muaccel olan
borçlar nedeniyle birlikte sorumlu olacağı iki yıllık sürenin sözleşmelerle daha aşağıya
çekilmesi mümkün değildir46.
44
Ulucan, Devrim, İşyeri Devrinin İş İlişkilerine Etkisi ve Devir Nedeni İle Yapılan Fesihlerin Hukuki
Sonuçları, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı, Ankara 2006,
s.69.
45
Çil, Şahin, 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma, Çalışma ve
Toğlum, 2007/3, s.76.
46
Demir, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, 4. Baskı, İzmir 2005, s.299
15
b. Devirden Önce Sona Eren İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk
İş Kanununda yer verilen ve devreden işverenin birlikte sorumluluğunu
düzenleyen hüküm, iş sözleşmeleri devralan işverene geçen işçiler açısından geçerli
olup, iş sözleşmeleri devirden etkilenmeyen veya devirden önce sona ermiş olan
işçilerin alacaklarını kapsamamaktadır.
İş Kanunu md. 6/f. III hükmü esas alındığında, devirden önce iş sözleşmeleri sona
ermiş işçilere karşı devreden işverenin, özel bir zaman sınırlaması olmaksızın, tek
başına sorumlu olacağı sonucuna ulaşılmaktadır. Bu kapsama iş sözleşmesi sona ermiş
işçilerin her türlü alacakları dahildir. Ancak, bu hususta, koşulların gerçekleşmesi
durumunda BK. m. 179 hükmünün uygulanabileceği kabul edildiğinden, BK. m. 179
hükmünün uygulandığı durumlarda, devreden işverenin sorumluluğu bu hükümde
belirtildiği üzere, muaccel borçlar için ihbar veya ilan tarihinden ve daha sonra muaccel
olacak borçlar için de muacceliyet tarihinden itibaren işlemeye başlamak üzere iki yıl
ile sınırlı olacaktır47.
c. Sorumluluğa İlişkin Hükmün İstisnaları
1. Tüzel Kişiliğin Sona Ermesi
İş Kanununa göre, tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da tür değişmesiyle
sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz. Bu fıkrada öngörülen
hallerde önceki işverenin tüzel kişiliği sona erdiğinden, tüzel kişiliği sona ermiş olan
işverenin işçilik haklarından sorumluluğundan söz edilemeyecektir.
2. İşyerinin İflas Prosedürü Çerçevesinde Devri
İşyerinin devrine ilişkin İş Kanunu m. 6 hükmünde yer alan bir diğer istisna,
işyerinin iflas prosedürü çerçevesinde devri durumunda söz konusu olmaktadır. Sözü
47
Kılıçoğlu, Ahmet M. , Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Baskı, Ankara 2006, s. 613-614
16
edilen hükmün son fıkrasında bu durum açıkça düzenlenmiştir. Ancak söz konusu
hüküm, devreden ve devralan işverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları
hususunda uygulanmayacaktır.
B. İşverenlerin Çeşitli İşçilik Alacaklarından Sorumlulukları
1. Devreden
ve
Devralan
İşverenlerin
Kıdem
Tazminatından
Sorumlulukları
a. Genel Olarak
İşyerini devreden ve devralan işverenlerin kıdem tazminatından sorumluluklarını
ayrı olarak incelemek gerekmektedir. Şöyle ki, devreden ve devralan işverenlerin
birlikte sorumluluğunu düzenleyen İş Kanunu m. 6/f.III hükmü, kıdem tazminatından
doğan sorumluluğa uygulanabilecek nitelikte değildir. Çünkü, bu hüküm uyarınca
devreden ve devralan işverenlerin birlikte sorumlulukları, devriden önce doğmuş olan
ve devir tarihinde ödenmesi gereken işçilik alacakları açısından söz konusudur.
Devreden işverenin devralan işverenle birlikte sorumluluğu için öngörülen,
“devirden önce doğmuş olma” ve “devir tarihinde ödenmesi gerekme” koşulları kıdem
tazminatı açısından gerçekleşmemektedir. Sadece işyerinin devri ile iş sözleşmesi,
kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde olmak bi yana, hiçbir şekilde sona ermiş
sayılamayacağından, devir işlemi ile devreden veya devrealan işveren açısından kıdem
tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır48.
Devreden ve devralan işverenlerin kıdem tazminatından doğa sorumluluklarını
düzenlemek açısından İş Kanunu’nun m.6 hükmü yetersiz kalmakta, hatta anılan
hükmün kıdem tazminatından doğan sorumluluğa uygulanma kabiliyeti dahi
bulunmamaktadır. Bu konuda yasa koyucu tarafından, İş Kanunu m. 6 da devreden ve
devralan işverenlerin sorumluluklarını düzenlerken, kıdem tazminatını dikkate
almayarak yetersiz bir düzenleme yapıldığından ziyade, 1475 sayılı İş kanunu’nun m.
48
Çelik, s. 308; Süzek, s. 704-705.
17
14/f.II hükmünde yer alan özel düzenleme gereği, gerekli görülmediği kanısına
varılmaktadır49.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, 1927 sayılı yasa ile yeni esaslara bağlanmış ve
işyerinin devir veya intikali halinde iş sözleşmesinin yeni işverenle devam edeceğinden
hareket edilerek eski ve yeni işverenlerin kıdem tazminatının ödenmesi hususunda
birlikte sorumlulukları kabul edilmiştir. Bu nedenle devaralan ve devreden işverenlerin
kıdem tazminatından sorumlulukları devrin 1927 sayılı yasanın yayınlandığı tarihten
yani
12.07.1975
tarihinden
önce
veya
sonra
gerçekleşmiş
olmasına
göre
değerlendirilecektir.
b. 12.07.1975 Tarihinden Önce İşyerinin Devri Halinde
1475 sayılı İş Kanunu’nun m. 14/f.II hükmüne göre, devir sözleşmesinde aksine
bir hüküm bulunmaması halinde, 12.07.1975 tarihinden önce devredilen işyerlerinde
çalışan işçilerin kıdem tazminatlarından, devreden işverenin bir sorumluluğu
bulunmamaktadır. İşçinin devirden önceki ve sonraki hizmet sürelerinin toplamı
üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatını devralan işveren ödemekle yükümlüdür.
c. 12.07.1975 Tarihinden Sonra İşyerinin Devri Halinde
1. Genel Olarak
İşyeri, 12.07.1975 tarihinde sonra devredilmiş veya herhangi bir suretle el
değiştirmişse, işçinin yeni işverene geçen iş sözleşmesinin, bu işveren yanında
çalışmasını sürdürüken kıdem tazminatına hak kazandıracak bir biçimde sona ermesi
halinde, belirtilen tarihten önceki durumdan farklı olarak, işlemiş kıdem tazminatından
her iki işveren de sorumlu olacaktır.
49
Özkaraca, s.361.
18
Devralan işverenin işçiye karşı kıdem tazminatından sorumluluğu konusunda
herhangi bir sınırlama söz konusu değildir.
İşçi, kıdem tazminatının tamamını devralan işverenden talep etmek zorunda
olmayıp, dilerse sorumlu olduğu kısım için doğrudan devreden işverene de
başvurabilir50.
İşyerini devralan işverenin kıdem tazminatından sorumluluğunun, devreden
işveren yanında geçen süreler de dikkate alınarak belirleneceğine ilişkin hüküm
emredici nitelikte olup devreden ve devralan işverenler arasında yapılan bir sözleşme ile
bunun aksi kararlaştırılamaz.
2. Müteselsil Sorumluluk
1475 sayılı İş Kanunu m. 14/f.II’de, işlemiş kıdem tazminatından her iki işverenin
de sorumlu olduğu düzenlenmiş, ancak bu sorumluluğun müteselsil sorumluluk olduğu
yönünde açık bir ifadeye yer verilmemiştir. Anılan maddeye ilişkin Hükümet
Tasarısının gerekçsinde ise, eski ve yeni işverenlerin sorumluluklarının müteselsil
sorumluluk olduğu açıkça belirtilmiştir. Bu konuda öğretide farklı görüşler olmasına
karşı Yargıtay tarafından verilen kararlarda sorumluluğun müteselsil sorumluluk olduğu
sonucuna ulaşılmaktadır.
3. Devreden İşverenin Tüzel Kişiliğinin Sona Ermesi Halinde
Birleşme ya da tam bölünme durumunda söz konusu olduğu gibi, devreden
işverenin tüzel kişiliğinin sona erdiği durumlarda, ortada birlikte sorumlu tutulacak
birden fazla işveren bulunmadığından, kıdem tazminatı açısından da birlikte sorumluluk
söz konusu olmayacaktır. Böyle bir durumda, oratada birlikte sorumlu tutulabilecek bir
devreden işveren bulunmadığından, işyerini devralan işveren, işçinin önceki işveren
50
Demir, s. 298-299.
19
yanında geçen hizmet süresi de dikkate alınarak hesaplanacak kıdem tazminatından
doğal olarak tek başına sorumlu tutulacaktır51
4. İşyerinin İflas Prosedürü Çerçevesinde Devri Halinde
İş Kanunu’nun m.6 hükmünün son fıkrasında yer alan düzenleme uyarınca,
işyerinin veya bir bölümünün iflas dolayısıyla mal varlığının tasfiyesi sonucu başkasına
devri halinde, devralan işveren, işyerinde çalışmakta olan işçilerin iş sözleşmelerine
zorunlu olarak taraf olamayacğı gibi; işçileri çalıştırmaya devam etmesi halinde de,
kural olarak, işçinin hizmet süresinin esas alındığı hallerde işçinin devralan işveren
yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla da yükümlü olmayacaktır52. Böyle bir
durumda, işyerinin devri sonucuaynı işyerinde çalışmasını sürdüren işçi, kural olarak,
sanki o işyerinde yeni bir iş sözleşmesi ile ilk defa işe başlamış gibi işlem görecektir.
2. Kıdem Tazminatı Dışındaki İşçilik Alacaklarından Sorumluluk
a. Ücret, İkramiye, Fazla Çalışma Ücreti vb. İşçilik Alacakları
1. Devralan İşverenin Sorumluluğu
İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçları devralan işverene
geçen işçiler açısından işyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir
tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte
sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir
tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
İş sözleşmeleri devirden önce sona ermiş olan işçilerin hakları açısından ise
devralan işverenin herhangi bir sorumluluğu söz konusu değildir. Dolayısıyla, iş
sözleşmeleri işyerinin devrinden önce sona eren işçilerin, İŞ Kanunu m.6 hükmüne
dayanarak devralan işverenden herhangi bir talepte bulunmaları mümkün değildir. Zira
51
52
Çil, İş Kanunu Şerhi, C.I, s.382.
Özkaraca, s. 380
20
bu durumdaki işçilerin iş sözleşmeleri devir anında mevcut olmadığından, devralan
işveren geçmemektedir.
2. Devreden İşverenin Sorumluluğu
İş Kanunu’nun m.6 hükmü uyarınca devri halinde ödenmesi gereken borçlardan
devralan işverenin yanında devreden işveren de iki yıl süre ile birlikte sorumlu
tutulmuştur. Bu durumda, iş sözleşmesi devralan işverene geçen işçi, işyerinin
devrinden önce devreden işveren yanındaki çalışması nedeniyle doğan ve muaccel olan
işçilik alacakları için devralan işverene başvurabileceği gibi devir tarihinden itibaren iki
yıl süreiçinde devreden işverene de başvurabilecektir. Devir tarihinden itibaren iki yıllık
sürenin geçmesiyle birlikte, devreden işverenin bu alacaklar nedeniyle sorumluluğu
oratadan kalkacak ve işçi artık sadece devaralan işverene başvurabilecektir.
İşyerini devreden işverenin, devir nedeniyle iş sözleşmeleri devralan işverene
geçen işçilere karşı, devir tarihinde muaccel olan borçlardan iki yıl süre ile devraşan
işverenle birlikte sorumlu olmasına karşın; devriden sonra doğan veya muaccel olan
kıdem tazminatı dışındaki alacaklardan bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Nitekim
Yargıtay da, işyerinin devrinden sonra doğan kıdem tazminatı dışındaki işçilik
alacaklarından devreden işverenin herhangi bir sorumluluğunun bulunmadığı, bu
alacaklardan tek başına devralan işverenin sorumlu olduğu görüşündedir53.
b. İhbar Tazminatı
İş Kanunu uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin iş
sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, iş sözleşmesini, işçinin işyerindeki kıdemine
göre Kanunun 17. maddesinde belirtilen fesih bildirim sürelerine uyarak sona erdirmek
zorundadır. Bu zorunluluğa uymadan işçinin işine son veren işveren, kanunda gösterilen
bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını, tazminat olarak işçiye ödemekle yükümlüdür.
53
Y. 9. HD., 20.12.1999, E.1999/16595, K.1999/19679, (Kazancı Hukuk Otomasyon Sistemi);Günay,
Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, C.I, 2.Baskı, Ankara 2006, s.286-287.
21
İşyerinin devri halinde işverenlerin birlikte sorumluluğunu düzenleyen İş
Kanunu’nun m.6/f.III hükmü ihbar tazminatından doğan sorumluluğu kapsayıcı
nitelikte değildir. Çünkü birlikte sorumluluk, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde
ödenmesi gereken işçilik alacakları açısından söz konusudur. İşyerinin devri ile iş
sözleşmesi sona ermediğinden devri işlemi ile ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü
doğmamaktadır. Dolayısıyla, işçi, işyerinin devri nedeniyle ihbar tazminatı talebinde
bulunamaz. Nitekim, Yargıtay da bu görüştedir.
Devredilen işyerinde çalışan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin devir
tarihinden önce, devrede işveren tarafından fesih bildirim sürelerine uyulmaksızın
feshedilmesi halinde ise işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Ancak bu ihtimal
halinde, İş Kanunu m.6 esas alındığında, birleşme gibi külli halefiyet halleri dışında,
hak kazanılan ihbar tazminatından devralan işveren sorumlu olmayacaktır. Zira, ihbar
tazminatından yeni işverenin sorumluluğu, ancak iş sözleşmesinin, kendi işverenlik
döneminde fesih bildirimi sürelerine uyulmaksızın kendisi tarafından sona erdirilmesi
halinde söz konusudur.
Sonuç olarak; iş sözleşmesi işyerinin devrinden önce sona eren ve bu nedenle
devralan işveren geçmeyen bir işçinin, devreden işveren tarafından ödenmemiş ihbar
tazminatı alacağı nedeniyle, İş Kanunu m.6’ya dayanarak devralan işverene başvurma
imkanı bulunmamaktadır.
c. Yıllık İzin Ücreti
Yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanununda, Anayasanın çalışanlara tanıdığı dinlenme
hakkının bir gereği olarak, emredici hükümlerle düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş
Kanununda, 1475 sayılı İş Kanunundan farklı olarak, işyerinin devri halinde işçinin hak
kazanıp da kullanmadığı yıllık izin ücretlerinden sorumluluk konusunda özel bir hüküm
bulunmamaktadır.
Yıllık ücreti izin alacağının muacceliyeti bakımından öğretide farklı görüşler yer
almakla beraber Yargıtay yıllık ücretli izin alacağı hakkının sözleşmenin sona ermesiyle
22
doğacağı sonucuna varmıştır54. BU durumda, işçinin devirden önce hak kazanıp da
kullanmadığı yıllık izin haklarına ilişkin ücretler, devirden önce doğmuş olan ve devri
tarihinde ödenmesi gereken alacaklar kapsamında yer almazlar. Bunun sonucu olarak,
işyeri devri iş sözleşmesini sona erdirmediğine göre, devirden önceki dönemde
kullanılmayan yıllık izin haklarına ilişkin ücretlerden devreden işveren herhangi bir
sorumluluk taşımadığı, bu alacaklardan sadece devralan işverenin sorumlu olduğu kabul
edilecektir55.
İş Kanunu’nun m.6 hükmü devralan işverenin, sadece iş sözleşmeleri işyerinin
devri nedeniyle kendisine geçen işçilerin işçilik alacaklarından sorumluluğunu
düzenlemektedir. Bu nedenle, iş sözleşmesi işyerinin devrinden önce sona eren bu
nedenle devralan işverene geçmeyen bir işçinin, devreden işveren tarafından
ödenmemiş yıllık izin ücreti alacağı nedeniyle, bu hükme dayanarak devralan işverene
başvurması olanaklı değildir. Böyle bir durumda, ödenmeyen yıllık izin ücretlerinden
sadece devreden işverenin sorumlu olduğu sonucuna varılacaktır.
54
55
Y. 9. HD. 20.11.1997, E. 1997/15366, K. 1997/19470 (Kazancı Hukuk Otomasyon Sistemi)
Süzek, s. 185-186.
23
SONUÇ
İş Hukukunda üçlü iş ilişkileri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi, geçici iş ilişkisi, iş
sözleşmesinin devri ve işyerinin devridir. İşyeri devrini diğer üçlü ilişkilerden ayıran en
belirgin özellik ise, işçinin işyerinin değişmemesine rağmen işvereninin kesin ve
devamlı bir suretle değişmesidir.
Hukukumuzda işyeri devrine ilişkin düzenlemeler ancak 2003 yılında 4857 sayılı
İş kanunu ile getirilebilmiştir. İş Kanunu m.6 hükmünde öngörlen işyeri devrine ilişkin
düzenlemenin temel amacı, devir halinde işçinin iş sözleşmesinin sürekliliğinin ve
içeriğinin korunmasıdır.
Kanunda, işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir
işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi halinde, devir tarihinde işyerinde veya
bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralan
işverene geçeceği belirtilmiştir.
İşyerinin devri halinde işçinin korunması amacı, iş sözleşmelerinin kendiliğinden
devralan işverenle devamını gerekli kılar. Bu nedenle, Kanunda, devir halinde iş
sözleşmelerinin devralan işverene geçeceğinin öngörülmesi isabetlidir.
İşyerinin devri halinde, devaralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı
haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla
yükümlüdür. Buna göre, işçinin devreden işveren yanında geçen hizmet süresi, kanun
gereği devralan işveren yanında geçmiş gibi kabul edilecek ve yıllık ücretli izin hakkı,
fesih bildirim süreleri ve buna bağlı haklar, kıdem tazminatı, iş güvencesinin kapsamına
girme gibi hizmet süresinin esas alındığı tüm haklarda, işçinin devreden ve devralan
işverenler yanında geçen tüm hizmet süresi birlikte değerlendirilecektir.
Kanuna göre, işyerinin devri halinde, devriden önce doğmuş olan ve devir
tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte
sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir
tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. İşyerini devreden işveren, sadece devri tarihinde
muaccel olan alacaklar nedeniyle, devralan işveren yanında iki yıl süreyle birlikte
sorumlu olup, devreden işverenin devriden sonra doğan, kıdem tazminatı dışındaki
işçilik alacaklarından, herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
24
KAYNAKÇA
Aydınlı, İbrahim, Türk İş Hukukunda İşyeri ve İşletme Kavramları, Ankara 2001
Canbolat, Talat, Türk İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkileri, İstanbul 1992
Çankaya, Osman Güven/ Çil, Şahin, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Ankara 2006
Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, 20. Baskı, İstanbul 2007.
Çil, Şahin, İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı, Ankara 2007, C.I
Çil, Şahin, 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma,
Çalışma ve Toplum, 2007/3
Demir, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, 4. Baskı, İzmir 2005
Demir, Fevzi, İş Güvencesi Hukuku, 2. Baskı, İzmir 1999
Doğan Yenisey, Kübra: İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, Alman ve Fransız
Hukuklarıyla Karşılaştırmalı Bir İnceleme, İstanbul 2007,
Ekonomi, Münir, İşyerinin Bir Bölümünün Devri (Kısmi Devir) ve İş İlişkilerine
Etkisi, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan, Ankara 2000.
Günay, Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, C.I, 2.Baskı, Ankara 2006
Güzel, Ali; İşverenin Değişmesi-İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul
1987.
Kazancı Otomasyon Sistemi
Kılıçoğlu, Ahmet M. , Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 7. Baskı, Ankara 2006
Köseoğlu, Ali Cengiz, İşyerinin Kapanmasının İş Sözleşmelerine Etkisi, İstanbul 2004.
Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, 2. baskı, Ankara 2005,
Narmanlıoğlu,Ünal, İş Hukuku, Ankara 1988
Özkaraca, Ercüment, İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki
Sorumluluğu, İstanbul 2008
Süzek, Sarper, İş Hukuku, 3. baskı, İstanbul 2006.
Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, 4.baskı, İstanbul 2005
Ulucan, Devrim, İşyeri Devrinin İş İlişkilerine Etkisi ve Devir Nedeni İle Yapılan
Fesihlerin Hukuki Sonuçları, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli
Komitesi 30. Yıl Armağanı, Ankara 2006
25