mobbıng işyerinde psikolojik taciz

MOBBING
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Güldane KARSLIOĞLU YENİ
TÜRK-İŞ Uzmanı
Mobbing ile ilgili toplumda yaratılmak istenen
farkındalığa katkı sağlaması dileğiyle…
MOBBING
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
Güldane KARSLIOĞLU YENİ
1. Basım: Ağustos 2013
ISBN: 978-975-6610-32-9
İletişim:
Türk Metal Sendikası Genel Merkezi
Beştepeler Mah. Yaşam Cad. Nergiz Sokak No: 3
06520 Sögütözü-Yenimahalle / Ankara
e-posta: [email protected]
www.turkmetal.org.tr
Baskı:
Ziraat Gurup Matbaacılık A.Ş.
Tel: (0.312) 384 73 44 - 45
2
3
SUNUŞ
İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya
da kişilere yönelik yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan olumsuz tutum ve davranışlar olarak tarif edebileceğimiz mobbing ya da işyerinde psikolojik taciz, son yıllarda
sıkça duyduğumuz fakat tam olarak anlaşılmayan ya da diğer bazı
işyeri sorunlarıyla karıştırabilen bir kavram.
Çalışma hayatında herkesin karşılaşabileceği sorunlardan biri
olan mobbing, son yıllarda o kadar yaygınlaştı ki, artık çalışma
barışına etki eden önemli faktörlerden biri haline geldi.
Mobbing ne yazık ki, işverenler tarafından işçiyi tazminatsız
olarak işyerinden uzaklaştırmayı hedefleyen bir işyeri politikası
olarak da kullanılabiliyor. Her yönüyle çalışanı yıpratan mobbing
süreci, aileye, işyerine ve topluma da büyük zararlar veriyor.
Ülkemizde son yıllarda mobbingle mücadelede önemli gelişmeler yaşanıyor. 2011 yılında kabul edilen Yeni Borçlar
Kanunu’nun 417. maddesinde işverene, işçinin psikolojik tacize
karşı korunması için gerekli önlemleri alma yükümlüğü getirildi.
Ayrıca aynı yıl yayımlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesi de ülkemizde bu konuyla
ilgili yapılan diğer çalışmaların önü açtı. Benim de üyesi olduğum,
çalışanların uğradığı mobbing olaylarını izlemek, değerlendirmek
ve önleyici politikalar üretmek üzere kurulan “Mobbing ile Mücadele Kurulu” konu hakkında bir bilgilendirme rehberi hazırladı
ve çalışmalarına devam ediyor.
Mobbingle mücadelede sendikalara da önemli sorumluluklar
düşüyor. Sendikamız bu sorumluluğun bilinciyle; dünyada ve
Türkiye’deki gelişmeleri yakından takip ederek, sendikal eğitimlerde konuya daha çok yer vermeyi, toplu sözleşmelerde ise “çalışanları mobbinge karşı koruma sorumluluğu”nu işverene hatırlatan maddeler ilave etmeyi planlıyor.
4
5
Bu çalışma da, sendikal sorumluluğumuz gereği, potansiyel
mobbing mağduru üyelerimizin farkındalığını artırmayı amaçlayarak hazırlandı. TÜRK-İŞ Uzmanı Güldane Karslıoğlu Yeni’nin
bu çalışmasının, üyelerimize mobbing ile ilgili farkındalık sağlayacağına inanıyorum. Öncelikle üyelerimizin bu konuda farkındalık sahibi olması daha sonra ise, buna nasıl dur diyeceklerini
öğrenmeleri için bu çalışmanın katkı sağlamasını umut ediyorum.
Pevrul KAVLAK
TÜRK-İŞ Genel Sekreteri
Türk Metal Sendikası Genel Başkanı
ÖNSÖZ
S
on yıllarda sıkça duyduğumuz bir kavram olan mobbing,
yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışma yapan bilim
adamları tarafından, işyeri bağlantılı psikolojik bir sorundan kaynaklanan, yeni bir işyerinden uzaklaşma olgusu olarak nitelendirilmiştir. Başlangıçta işyerinde var olan rekabetten kaynaklanan
ve psikolojik baskılarla ortaya çıktığı düşünülen, fakat varlığı ve
boyutunun önemi daha önce fark edilmeyen ve özellikle istifa
ederek işyerlerinden ayrılan çalışanlar arasında sık görülen bu
olguya “mobbing” ya da yaygın Türkçe kullanımıyla “psikolojik
taciz” denilmektedir.
Bu kitabın hazırlanmasında ağırlıklı olarak 2011 yılında yazdığım “İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) ve Çalışan Motivasyonu Üzerindeki Etkileri” başlıklı yüksek lisans tezimden faydalanılmıştır. Tezin birinci bölümünde gerekli güncellemeler ve
çeşitli ilaveler yapılmış, araştırma bölümü ise özetlenerek sadece
mobbing ile ilgili kısmı kullanılmıştır. Kitabın son bölümlerinde
mobbingle ilgili Yargıtay kararlarına ve basında yer alan bazı mobbing haberlerine yer verilmiştir.
Bu çalışmada, faydalandığım yüksek lisans tezimin yazım sürecinde önerilerinden yararlandığım, yardımlarını esirgemeyen tüm
hocalarıma, kitabın geneli ile ilgili görüş ve önerilerinden faydalandığım Seda Kayalı’ya, kitabın basımını olanaklı kılan Türk
Metal Sendikası Yönetim Kuruluna, son olarak desteklerini hep
hissettiğim çok değerli eşim ve geniş aileme sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.
Güldane KARSLIOĞLU YENİ
6
7
İÇİNDEKİLER
SUNUŞ.......................................................................................... 5
ÖNSÖZ......................................................................................... 7
İÇİNDEKİLER.............................................................................. 9
KISALTMALAR DİZİNİ............................................................. 11
TABLOLAR DİZİNİ.................................................................... 13
ŞEKİLLER DİZİNİ...................................................................... 13
GİRİŞ.......................................................................................... 15
MOBBING KAVRAMI................................................................ 19
1. Terminolojide Mobbing.................................................... 19
2. Mobbingin Tarihsel Gelişim Süreci ve Tanımı.................. 22
MOBBING SÜRECİ.................................................................... 31
1. Mobbing Aşamaları........................................................... 31
2. Mobbing Tipolojisi............................................................ 34
3. Mobbing Süreci İçinde Rol Alanlar................................... 36
a. Mobbing Mağdurları..................................................... 37
b. Mobbing Uygulayıcıları................................................ 38
c. Mobbing İzleyicileri...................................................... 40
4. Mobbing Türleri................................................................ 41
a. Hiyerarşik (Dikey) Mobbing........................................ 41
Yukarıdan Aşağıya Mobbing........................................ 41
Aşağıdan Yukarıya Mobbing........................................ 42
b. Fonksiyonel (Yatay) Mobbing...................................... 42
MOBBINGE NEDEN OLAN FAKTÖRLER................................ 47
1. Bireysel Faktörler.............................................................. 48
2. Örgütsel Faktörler............................................................. 49
8
9
MOBBINGIN SONUÇLARI........................................................ 55
KISALTMALAR DİZİNİ
1. Mobbingin Bireye İlişkin Sonuçları................................... 55
2. Mobbingin Örgüte İlişkin Sonuçları................................. 56
Akt
: Aktaran
4. Mobbingin Topluma İlişkin Sonuçları.............................. 57
Bkz
: Bakınız
MOBBINGE KARŞI MÜCADELE YÖNTEMLERİ...................... 63
çev
: Çeviren
Öğrenilmiş Çaresizlikten Kurtulma...................................... 65
edit
: Editör
İKY
: İnsan Kaynakları Yönetimi
ILO
: International Labor Organization
3. Mobbingin Aileye İlişkin Sonuçları................................... 57
İşyeri Yönetiminin Mücadelesi.............................................. 66
Örgütlerde Whistleblowing Uygulaması............................... 68
Sendikal Mücadele................................................................ 68
DÜNYA’DA MOBBING İLE İLGİLİ GELİŞMELER.................... 77
TBMM: Türkiye Büyük Millet Meclisi
TÜRKİYE’DE MOBBING İLE İLGİLİ GELİŞMELER................. 79
TDK : Türk Dil Kurumu
Borçlar Kanununda Mobbing................................................ 79
TBMM Alt Komisyon Çalışmaları......................................... 80
TSSB : Travma Sonrası Stres Bozukluğu
vs
: Vesaire
Mobbingle Mücadele Kurulu................................................ 83
vb
: Ve benzeri
Alo 170.................................................................................. 84
SPSS : Statistical Packet for the Social Sciences
Diğer Gelişmeler.................................................................... 84
n
: Kişi Sayısı
s
: Sayfa
UK
: United Kingdom
Mobbing Genelgesi................................................................ 82
MOBBING İLE İLGİLİ ÖRNEK BİR ARAŞTIRMA..................... 89
Araştırmada İzlenilen Yol...................................................... 89
Demografik Faktörlere İlişkin Bulgular................................ 90
Katılımcıların Demografik Faktörleri ile Mobbing
Arasındaki İlişkiye Yönelik Bulgular................................... 102
Özet Değerlendirme............................................................ 105
MOBBING İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI..................... 109
BASINDA MOBBING............................................................... 139
SON SÖZ.................................................................................. 171
KAYNAKÇA............................................................................. 175
10
11
TABLOLAR DİZİNİ
Tablo 1. İşyerinde Psikolojik Tacize İlişkin Literatürde
Kullanılan Bazı Sözcükler ve Tanımlar................... 25
Tablo 2. Psikolojik Tacizin Psikolojik ve Ekonomik
Maliyetleri............................................................... 59
Tablo 3. Mobbingin Banka Çalışanlarının
Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı................ 90
Tablo 4. Mobbing Ölçeğinde Yer Alan Olumsuz
Davranışlar.............................................................. 93
Tablo 5. Mobbing Sorularına Verilen Cevapların Dağılımı... 95
Tablo 6. Mobbing Uygulayıcısının Kaç Kişi Olduğuna
İlişkin Dağılım......................................................... 97
Tablo 7. Mobbing Davranışının Kim/Kimler Tarafından
Yapıldığına İlişkin Dağılım...................................... 97
Tablo 8. Mobbing Uygulayıcısının Cinsiyeti ve Yaşına
İlişkin Dağılım......................................................... 98
Tablo 9. Mobbinge Maruz Kalanların Verdiği Tepkilere
İlişkin Verilen Cevapların Dağılımı......................... 99
Tablo 10. Mobbingin Etkilerine İlişkin Verilen Cevapların
Dağılımı................................................................. 101
Tablo 11. Mobbing Durumu Frekans Dağılımı..................... 104
ŞEKİLLER DİZİNİ
Şekil 1. Mobbingin Nedenleri ve Sonuçları.............................. 47
12
13
GİRİŞ
İnsan topluluklarında farklı karakterlerin bir araya gelmesiyle
farklı düşünceler ve davranışlar da bir araya gelir. Bu farklılıklar
bireyler ve topluluk yararına olumlu sonuçlar doğurabileceği gibi
olumsuz sonuçlar da doğurabilir. Özellikle iş yaşamında çalışanlar arasındaki bazı farklılıklardan dolayı karşılaşılabilecek olumsuzluklardan biri de işyerlerinde yaşanan mobbing vakalarıdır.
Çalışanların işyerinde sorun yaşamalarına, işyerinden uzaklaşmalarına neden olan mobbing, çalışma hayatında farklı yönleriyle
irdelenmesi gereken önemli bir konu olarak dikkat çekmektedir.
Mobbing çalışma psikolojisi, çalışma sosyolojisi, psikiyatri ve iş
hukuku gibi bilimleri içeren bir konudur. Mobbing disiplinler
arası bir konu olduğu için üzerinde titizlikle durulmalı ve her yaşanan olumsuzluk mobbing olarak lanse edilmemelidir.
Doğru tanımlanması gereken mobbing hem işverenler hem de
çalışanlar tarafından sömürüye açık bir olgudur. Basında yer alan
haberlerde sadece “yönetici baskısı” ya da “cinsel taciz” olarak
nitelendirilen mobbing aslında nedir ya da ne değildir? İşte bu kitabın amacı ulaştığı kesime konu hakkında doğru bilgiler vererek
farkındalık yaratmaktır.
Çalışmada öncelikle mobbing kavramı ve tarihçesi anlatılmakta, mobbing süreci, nedenleri ve sonuçları, mobbingle mücadele
yöntemleri ile dünyada ve Türkiye’de mobbingle ilgili gelişmeler
açıklanmaktadır.
Kitapta ayrıca stresli iş ortamı nedeniyle mobbinge maruz kalma olasılığı yüksek olduğu düşünülen banka çalışanları üzerinde
yapılan bir araştırmaya yer verilmektedir. Bu araştırmada çalışanların mobbinge maruz kalma sıklıkları, mobbing uygulayanların
bazı özellikleri, mobbingin çalışanlar üzerindeki etkileri, mobbinge karşı verilen tepkiler değerlendirilmiştir.
Kitapta son olarak, mobbing ile ilgili bazı Yargıtay Kararları ile
basından seçilen bazı haberler yer almaktadır.
14
15
MOBBING
16
17
Çalışma hayatının başlangıcından itibaren var olan fakat farkına varılmayan ya da görmezden gelinen çok boyutlu bir kavram
olan mobbing literatürde duygusal bir saldırı olarak tanımlanır.
Bir özgüven yıkma süreci olan mobbing (Yıldırım, 2010),
kişinin saygısız ve zararlı davranışların hedefi olmasıyla başlar.
Mobbing, bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile ya da rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli
kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin
toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkarmaya zorlamasıdır (Davenport, Schwartz,
Elliott, 2002: 15).
Mobbingin olduğu yerde çalışanları motive eden, güven sağlayan, örgütsel bağlanmaya ve iş tatminine katkı sağlayıcı tüm faktörler ortadan kalkmakta ve bunun yerini, tatminsizlik, örgütsel
çatışma, işgören devir hızında artma, verimsizlik ve etkinsizlik
almaktadır (Tutar, 2004: 7).
Mobbing, son zamanlarda örgüt psikolojisi üzerinde çalışanların sıkça başvurdukları bir kavramdır. Yıldırma, bastırma, sindirme, yok sayma, psikolojik terör ya da soyut şiddet uygulama
gibi anlamlara gelen mobbing, aynı zamanda örgütsel çatışmanın,
verimsizliğin ve motivasyon eksikliğinin kaynağı olarak görülmektedir.
MOBBING KAVRAMI
Literatürde mobbing ya da yaygın Türkçe kullanımıyla işyerinde psikolojik taciz olgusunun tek ve ortak bir tanımı bulunmamaktadır. Bu bölümde kavram, terminolojisi ve farklı tanımlarıyla
birlikte açıklanmaya çalışılacaktır.
1. Terminolojide Mobbing
Mobbing kelimesi Latince “mobile vulgus” sözcüğünden türetilmiştir. Kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk gibi an18
19
lamlar taşımaktadır. İngilizce’de “mob” fiili, bir yerde toplanmak,
saldırmak ve rahatsız etmek gibi manalara gelmektedir (Çobanoğlu, 2005: 19).
Dünyanın belli başlı dillerinde “mobbing” çeviri yapılmaksızın kullanılmaktadır. Bunun nedeni terimin birebir karşılığının
bulunmasının zorluğundandır (Çobanoğlu, 2005: 19). Farklı ülkelerde farklı zamanlarda farklı tanımlamalarla ifade edilmeye
çalışılan kavram mobbing olarak yerini bulmuştur (http://www.
caglarcabuk.com.tr/video.htm#video4).
Terminolojide, mobbing yerine kullanılan ve psikolojik taciz
sürecini ifade eden birçok farklı terim kullanılmaktadır. Bunlar
aşağıdaki şekildedir (Einarsen,1999: 16, Toker Gökçe, 2009: 2,
Güngör, 2008: 6, Tınaz, 2006a: 15).
l
Zorbalık (Bullying)
l
Kötü Muamele (Mistreatment)
l
Kurban Etme (Victimization)
l
Sözlü Taciz (Verbal Abuse)
l
Gözdağı Verme, Sindirme (Indimitation)
l
Yatay Şiddet (Horizantal Violence)
l
Patronaj (Bossing)
l
Duygusal Taciz (Emotional Abuse)
l
İşyeri Tacizi, İş İstismarı (Work Abuse)
l
Psikolojik Terör (Psychological Terror)
l
İşyeri Travması (Workplace Trauma)
l
Taciz (Harassment)
l
Kötü Muamele (Mistreatment)
20
l
Nezaketsizlik (Incivility)
l
İşyerinde Zorbalık ( Bullying in the Workplace)
l
Günah Keçiliği (Scapegoating)
l
Sağlık İçin Tehlikeli Liderlik (Health Endangering Leadership)
l
Çalışanı Suistimal (Employee Abuse)
l
Adi Zorbalık (Petty Tyranny)
Bu terimler birbirlerinden belirli noktalarda farklılaşmaktadır.
Aslında hiçbiri tam olarak mobbing ile eşanlamlı olmamakla birlikte, mobbing sürecini anlatmak için kullanıldıkları görülmektedir.
Yabancı literatürde ise yaygın olarak “mobbing” ve “bullying”
kavramları işyerindeki psikolojik tacizi tanımlamak için kullanılmaktadır. Bullying kavramının daha çok okulda çocuklar arasındaki şiddet davranışlarını tanımlamak için kullanıldığı görülmektedir.
Mobbingin Türkçe karşılığı olarak ise; psikolojik taciz, psikoşiddet, yıldırma, duygusal taciz, psikolojik terör yaygın olarak
kullanımına rastlanan terimlerdir. TBMM’de yapılan Mobbing Alt
Komisyonu’nun kavramın Türkçe karşılığını bulmak için Türk
Dil Kurumu’na (TDK) yaptığı başvuru sonucu, TDK kavramın
Türkçe karşılığını “bezdiri” olarak bildirmiştir. TDK, mobbingin
Türkçe anlamını, “İşyerlerinde, okullarda ve benzeri topluluklar
içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve
gözden düşürme” olarak tanımlamıştır (Mobbing Alt Komisyon
Toplantısı, 2011, http://tdk.org.tr/TR/ ). Bu tanımla bullying kavramının da mobbingle birleştirilmeye çalışıldığı görülmektedir.
Fakat “bezdiri” kelimesinin konu ile ilgili çalışma yapan araştırmacılar tarafından süreci tanımlamakta yetersiz kaldığı konusunda çokça eleştiri yapılmıştır.
21
“Mobbing” terimi genelde İskandinav ülkelerinde kullanılırken, İngiltere, Kanada ve Amerika’da “bullying” ifadesi tercih
edilmektedir (Toker Gökçe, 2009: 2). Fransa’da ise daha yaygın
olarak “moral harrassment” ifadesi mobbing yerine kullanılmaktadır (Ferrari, 2004: 2, Akt. Aksakal-Kaymakcı, 2008: 597). Ancak tüm isimler aynı şeyi, yani işyerinde psikolojik tacizi anlatır.
Bu çalışmada TDK’nın mobbingi tanımlamak için kullandığı
“bezdiri” kelimesinin süreci tanımlamakta yetersiz kaldığı görüşü desteklendiği için, çoğunlukla mobbing kavramının kullanımı
tercih edilmiş olup, yer yer mobbing sürecini tanımlayan diğer
kavramlar da kullanılacaktır.
2. Mobbingin Tarihsel Gelişim Süreci ve Tanımı
Mobbing kavramının ilk olarak 19. yüzyılda kuşların davranışlarını inceleyen İngiliz biyologlar tarafından kullanıldığı bilinmektedir. Buna göre mobbing, saldırgan etrafında uçarak yuvasını
korumaya çalışan kuşların davranışlarını tanımlamaktadır (Tınaz,
Bayram ve Ergin, 2008: 3).
1960’lı yılarda kavramın Konrad Lorenz tarafından kullanıldığı
görülmektedir. Hayvanların grup davranışlarını inceleyen Lorenz,
mobbingi hayvanların bir yabancı hayvanı ya da avlanmakta olan
bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak için
kullanmıştır (Davenport, Schwartz, Elliott, 2003: 3).
Daha sonra bu kavram, İsveçli hekim Peter Paul Heinemann
tarafından çocuklardan oluşan küçük grupların, tek ve güçsüz
bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici saldırgan davranışları tanımlamak amacıyla kullanılmıştır (Tınaz, 2006a: 11). Bu tarz çocuk
davranışlarını inceleyen ünlü araştırmacı Norveçli Dan Olweus’un
önemli çalışmaları vardır (Leymann, 1996: 168).
1980’li yılların başında İsveçli çalışma psikologu Heinz Leymann, mobbing kavramını ilk kez işyerlerinde yaptığı araştırmalar
sonucu, çocuklarda olduğu gibi işyerlerinde de çalışanlar arasında
22
saldırgan ve düşmanca davranışlar olduğunu tespit ettiğinde kullanmıştır (Leymann, 1996: 168).
Mobbing üzerine gerçekleştirilen öncü çalışmalardan biri de
1976 yılında Brodsky’nin işyerinde kötü muamele (harassment)
ile ilgili yaptığı çalışmadır. Söz konusu çalışmada Brodsky; lakap
takma, günah keçisi yapma, fiziksel taciz ve iş baskısını, işyerinde
en az cinsel taciz kadar sık karşılaşılan ve en az onun kadar önemli sayılabilecek taciz şekilleri olarak ifade etmektedir. Brodsky
işyerinde tacizi, sık sık ve sürekli olarak çalışana eziyet etmeyi,
yıpratmayı ve sinirlerini bozmayı amaçlayan, en sonunda onu kışkırtan, kızdıran, korkutan ya da huzursuz eden tüm davranışlar
olarak tanımlamaktadır (Davenport, Schwartz, Elliott, 2002: 21,
Einarsen, 1999: 16).
1994 yılında kendisi de mobbing mağduru olan, 1996’da çok
yaygın olarak kullanılan “Birleşik Krallık Ulusal İşyeri Zorbalığı
Danışma Hattı”nı (UK National Workplace Bullying Advice Line)
kuran ve Piyasadaki Zorbalık (Bully in Sight) isimli kitabın da
yazarı olan Tim Field (http://www.guardian.co.uk) mobbing kavramını, mobbing mağdurlarının kendilerine olan özgüvenine ve
özsaygısına sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlamaktadır.
Bu anlamıyla da mobbing, ‘mağdurun benliğini öldürme çabası’
olarak görülebilir. Bu davranışın altında yatan temel neden; üstünlük kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusudur.
Field’in mobbing tanımında, mobbingcilerin davranışlarının sonuçlarını inkar etmesi de bulunmaktadır (Yaman, 2009: 23).
Mobbing, tek bir spesifik hareketten daha fazlasını içermektedir. Leymann’a göre mobbing, insanların yalnızca bireysel olarak
değil grup halinde de sergiledikleri psikolojik bir saldırganlık
halidir. Leymann, mobbingi ‘bir veya birkaç kişi tarafından, bir
diğer kişiye yönelik, sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı
bir iletişim yönetilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik
terör’ olarak tanımlar (http://www.leymann.se/English/12100E.
HTM).
23
Mobbingle ilgili olarak, Baykal’ın “Yutucu Rekabet Kanuni Devrindeki Mobbingden Günümüze” adlı kitabında Osmanlı
Devleti kurumsallaşması tamamlanmış bir örgüt gibi değerlendirilerek, günümüzden beş yüz yıl önce Osmanlı İmparatorluğu’nda
Kanuni Sultan Süleyman devrinde, İkinci vezir Hüsrev Paşa’nın
intiharı mobbing örneği olarak sunulmaktadır (Baykal, 2005: 7).
1998 yılında, Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino’nun
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından desteklenen araştırmaları sonucunda Violence at Work (İşyerinde Şiddet) başlıklı
bir rapor yayınlanmıştır. Bu raporda, mobbing ve zorbalık, adam
öldürme ve bilinen diğer şiddet hareketleriyle birlikte incelenmiştir (Chappell, Di Martino, 1998: 3, Yılmaz, Özler, Mercan, 2008:
337).
Bireyin ısrarcı aşağılamalara, kırıcı sözlere, sürekli eleştiriler,
bazen de fiziksel şiddete maruz kalmasını içeren olgu, bazı İskandinav ülkeleri ve Almanca konuşulan ülkelerde işyerinde mobbing (mobbing at work), İngilizce konuşulan ülkelerde ise işyerinde zorbalık (bullying at work) olarak adlandırılmaktadır (Zapf,
Einarsen, 2001: 369).
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mobbing kavramını “intikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir
işçiye ya da bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar” olarak tanımlamıştır (Chappell, Di Martino, 1998: 2).
Tablo 1. İşyerinde Psikolojik Tacize İlişkin Literatürde
Kullanılan Bazı Sözcükler ve Tanımlar
KULLANDIĞI
TERİM
TANIM
Brodsky,
1976
Harassment:
Taciz
Bir bireyin diğer bir bireye eziyet vermek,
onu yıpratmak ya da onun tepkisini çekmek
amacıyla tekrar eden ve ısrarcı girişimlerde
bulunmasıdır.
Wilson,
1991
Workplace
Trauma:
İşyeri Travması
Bir çalışanın, işvereninin ya da yöneticisinin,
görünen ya da gizli, tekrar eden, kasıtlı ve
kötü niyetli davranışlarının sonucunda kişiliğinin parçalanmasıdır.
Björkvist,
Österman
ve HjetBack, 1994
Work
Harassment:
İşyeri Tacizi/
Aggression:
Saldırganlık
Herhangi bir nedenden ötürü kendini
savunamayan bir ya da birden fazla bireye
zihinsel (kimi zaman da fiziksel) açıdan
zarar vermek amacıyla yöneltilen tekrar eden
davranışlardır.
Leymann,
1996
Mobbing:
İşyerinde
Psikolojik
Taciz /
Psychological
Terror:
Psikolojik Terör
Bir ya da birden fazla kişinin genellikle bir kişi
ile sistematik olarak (en az haftada bir), uzun
dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da etik
olmayan iletişim kurması ve devam eden bu
iletişim sonucunda, düşmanca davranışlara
maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç
ve savunmasız hissetmesidir.
YAZAR
Aşağıdaki tabloda daha derli toplu görebilmek amacıyla kronolojik sıralamayla bu konuda çalışma yapan bilim adamlarının
kullandığı terimler ve tanımlar yer almaktadır.
24
Hoel ve
Cooper,
Workplace
Bullying:
2000
İşyeri Zorbalığı
Bir ya da birden fazla bireyin, belirli bir
süre içinde devamlı olarak bir ya da birden
fazla kişi tarafından olumsuz davranışlara
maruz bırakılmasıdır. Tanıma göre, mağdur
bu davranışlara karşı mücadele etmekte
zorlanacağı bir pozisyondadır ve tek
seferlik olaylar psikolojik taciz olarak kabul
edilmemektedir.
25
Workplace
Bullying
İşyeri zorbalığı /
Emotional
Abuse:
Duygusal Taciz
Bir işyerinde çalışan bir ya da birkaç kişiye
yöneltilen tekrar eden, düşmanca, sözlü ve
sözlü olmayan, çoğu zaman fiziksel olmayan
davranışlardır.
Mobbing:
Davenport,
İşyerinde
Schwartz
Psikolojik
ve Elliott,
Taciz /
2003
Emotional Abuse:
Duygusal Taciz
Bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları
ile ya da rızaları dışında başka bir kişiye
karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü
niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve
karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme
gibi yollarla saldırgan bir ortam yaratarak
onu işten çıkmaya zorlamasıdır.
Bir çalışanın (hedef kişinin) bir ya da birden
Namie ve
Namie,
2000
Einarsen,
Hoel, Zapf
ve Cooper,
2003
Workplace
Bullying
İşyeri Zorbalığı
Bullying at
Work:
İşyerinde
Zorbalık
fazla çalışan tarafından sürekli olarak kötü
niyetli ve hedef kişinin sağlığını tehlikeye
atacak
olumsuz
davranışlara
maruz
bırakılmasıdır.
Birini taciz etmek, rahatsız etmek, sosyal
ilişkiler açısından dışlamak ya da birinin
görevini, işini yapmasını olumsuz etkilemek
gibi durum ve davranışları içermektedir. Bu
tip bir davranışın ya da iletişimin işyerinde
psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi
için söz konusu davranışın ya da iletişimin
sürekli ve düzenli olarak (örneğin haftada bir)
yöneltilmesi ve belirli bir süredir (yaklaşık altı
ay) devam etmesi gerekmektedir. Tek seferlik
yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlık,
psikolojik taciz olarak kabul edilmemektedir.
Tanımda ayrıca, psikolojik tacizin şiddeti
giderek yükselen bir süreç olduğu ve bireyin
bu sürecin sonucunda kendini çaresiz bir
pozisyonda bulduğu ve sistematik olarak
olumsuz davranışların hedefi haline geldiği
belirtilmiştir. Buna göre, taraflarının eşit
güçte olduğu bir tartışmanın da işyerinde
psikolojik taciz olarak isimlendirilemeyeceği
öne sürülmüştür.
Bir ya da birkaç kişinin, üstü ya da üstleri,
astı ya da astları, eş değer pozisyonda çalışan
Vartia,
2003
26
Workplace
Bullying
İşyeri Zorbalığı
bir ya da birden fazla kişi tarafından devamlı
ve tekrar eden olumsuz davranışlara maruz
bırakıldığı ve hedef kişinin/kişilerin bu davranışlar karşısında kendisini savunmasız hissettiği bir süreçtir.
Keashly
ve Jagatic,
2003
Salin, 2005
Tınaz,
2006
Workplace
Bullying:
İşyeri Zorbalığı
Bir ya da birden fazla kişiye yöneltilen
ve tekrar eden olumsuz davranışlar ile
açıklanmaktadır. Tanıma göre işyerinde
düşmanca bir ortama neden olan bu
davranışları uygulayan ve maruz kalan taraf
arasında açık bir güç eşitsizliği bulunur.
İşyerinde diğer çalışanlar ya da işveren
tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde
uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve
İşyerinde
çalışanlara üstleri, astları ya da eşit düzeydeki
Psikolojik Taciz/
çalışanlar tarafından sistematik biçimde
Yıldır kaçır
uygulanan her tür kötü muamele, tehdit,
şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden
anlamlar içermektedir.
Kaynak: Karatuna ve Tınaz, 2010: 16-17.
Tabloda yer alan tanımlarda farklılıklar olmasına rağmen hepsi
belirli ortak noktalarda birleşerek mobbing ya da yaygın Türkçe
söylemiyle işyerindeki psikolojik taciz sürecini tanımlamaktadır.
27
Bilinmelidir ki, mobbing olgusu işyerinde yaşanan çalışanlar
arası çatışmalardan ya da günlük yaşamın sıradan olumsuz etkileşimlerinden farklıdır. Tekrarlanan uzun süre varlığını ve etkisini
sürdüren olumsuz davranışlar psikolojik şiddeti, çatışma ya da
gerginlikten ayıran en temel özelliktir (Rayner, Sheehan, Barker,
1999: 12). Mobbingin hedefi bir işyerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak, ahlak dışı yaklaşımlarla performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek, onları işten ayrılmaya zorlamaktır (Çobanoğlu, 2005: 21-22).
Kişiyi iş yaşamından dışlamak için kasıtlı olarak yapılan mobbing (Hancı, 2011) davranışının sürekliliği ya da sıklığının etkisi mobbingin tanımında olduğu gibi ülkelere ve bölgelere göre
farklılık göstermektedir. İskandinav ülkelerinde bir davranışın
mobbing olduğunun anlaşılması için o davranışın en az altı ay ve
en az haftada bir görülmesi söz konusuyken, Avusturya’da son
altı ay içinde haftada sadece bir kez olumsuz davranışın yaşanıyor
olması, bu durumun mobbing olmadığı anlamına gelmemektedir
(Einarsen, 2000: 385).
Türkiye’de de mobbing davranışının sürekliliği ve sıklığı ile
ilgili farklı görüşler vardır. Bazı akademisyenler ve araştırmacılar
tek bir mobbing davranışının, mağdurda yıkıcı etkilere yol açtığı
takdirde mobbing sayılabileceğini savunurken, belirli bir sürekliliği ve sıklığı olması gerektiğini savunanlar da vardır (Mobbingle
Mücadele Sempozyumu, 2011).
SÜREÇ
28
29
MOBBING SÜRECİ
Her sosyal ve psikolojik olayda olduğu gibi psikolojik taciz de
bir süreci takip eder (Tutar, 2004: 17). Mobbing sürecinin daha iyi
anlaşılabilmesi için bu bölümde mobbing aşamaları, mobbing tipolojisi, süreç içinde rol alanlar ve mobbing türleri açıklanacaktır.
1. Mobbing Aşamaları
Leymann mobbingi dört aşamalı olarak tanımlamıştır. İşveç ve
Alman modeli olarak da bilinen bu modelin aşamaları şu şekilde
sıralanmaktadır (Leymann; 1996: 172-173):
30
l
Kritik Olaylar: Tetikleyici olay çoğu kez bir çatışmadır.
Mobbing artan bir çatışma durumu olarak görünebilir. Bir
çatışmanın nasıl mobbing durumuna dönüştüğüne ilişkin
pek fazla şey bilinmez. Bu aşamada çatışma henüz mobbing
değildir ama mobbing davranışına dönüşebilir.
l
Mobbing ve Damgalama: Bu aşamada günlük hayatta
mobbing olarak algılanmayacak davranışlar sürekli ve sistematik bir hal alır. Bu davranışlar bir süre sonra hedef seçilen kişiye yönelik saldırgan ve cezalandırıcı bir şekilde
yapılır. Hedef seçilen mağdur hakkında yönetime şikayetler
gitmeye başlar.
l
İşletme Yönetimi: Bu aşamada ise yönetim daha önceden
hedef seçilen kişi hakkında söylenenlerle birlikte bir önyargıya sahiptir. Yönetimdekiler, mağdur hakkında ortaya
atılan haksız suçlama ve yargıları kabul eder. Mağdur zor
insan ya da akıl hastası olarak damgalanır. Bu da iş yasalarının uygulanmasında, mağdurun haklarının ciddi biçimde
ihlal edilmesi sonucunu doğurur. Bu yorum hataları nedeniyle, mağdurun meslektaşları ve yöneticiler mobbing sürecini açıklamada çevresel faktörler yerine kişisel faktörleri
esas alır. Yöneticiler mobbing durumu ile ilgili sorumluluk
almak istemezler.
31
l
İşten Ayrılma: Kişinin işine son verilir ya da kişi kendi isteğiyle işten ayrılır. Emeklilik zamanı gelmeden çok önce
çalışma hayatından ayrılmaların olduğu da bilinen bir durumdur. Bunun nedeni de, mağdurun tıbbi ya da psikolojik
yardıma ihtiyaç duymasıdır.
l
Normal ve anlaşılabilir bir psikolojik çatışma görülebilir.
l
Genelde herkes herkese karşıdır. Olaylar bir şahsa indirgenmemiştir.
l
Küçük görüş ayrılıkları, tartışmalar, hafif suçlamalar vardır.
Björkvist ise, mobbing davranışlarının derecesine odaklanan
üç aşamalı bir model önermiştir(Zapf, Gross, 2001: 501):
l
Bu safhada birilerinin ruhsal ve psikolojik yapısını tahrip etmekten çok, üstün görünme çabası hakimdir.
Birinci aşamada, mağduru alçaltmak için hakkında dedikodu
yaymak gibi zorbalığın dolaylı şekilleri kullanılır.
İkinci aşamada, doğrudan saldırgan davranışlar ortaya çıkar.
Kurban izole edilir, herkesin içinde küçük düşürülür ve onunla
dalga geçilir. Zorba, kurbanı alçaltan davranışlarının haklı olduğunu düşünür ve bu davranışından dolayı suçluluk hissetmez.
Üçüncü aşama ise artık doğrudan saldırgan davranışlarının
son şeklidir ve burada güç kullanılır. Kurban psikolojik olarak
rahatsız olduğu gerekçesiyle suçlanır, karalanır ve özel yaşamıyla
ilgili bazı bilgilerin ortaya çıkarılacağı ile ilgili tehdit edilir. Leymann ve Björkvist modelleri, zorbalık davranışlarının zamanla
daha kötü hale geleceği ve son aşamada kurbanın kendisini bu
durumla başa çıkma konusunda güçsüz ve çaresiz hissetmeye başladığı konularında ortak noktada buluşur.
Harald Ege, Leymann’ın modelini geliştirerek İtalyan toplumuna uygun altı aşamalı bir model önermiş, ek olarak “sıfır durumu” ve “çift taraflı mobbing” olgularını tanımlamıştır. Bu altı
aşama, çatışma, saldırgan davranışlar, ilk psikomatik belirtiler,
insan kaynakları yönetiminin hataları, sağlığın bozulması ve çalışma yaşamından uzaklaşma olarak sıralanmıştır (Güngör, 2008:
66-67, Tınaz, Bayram, Ergin, 2008: 33-36).
Sıfır Mobbing Durumu: Sıfır mobbing durumu, hemen her
firmada gözlemlenebilen günlük ve doğal iş yaşantısını yansıtmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 91-92):
32
Türk toplum yapısı ve düşüncesinin, İtalyan toplumu ile benzerlikleri düşünüldüğünde, sıfır mobbing durumunun varlığının
gerçekliğinin bizim toplumumuz açısından da ne kadar geçerli
olduğu ortadadır. Çoğu işyerinde iş arkadaşları arasında görünen
ancak gerçekte var olmayan samimiyet, başarıların takdiri ya da
resmi ve buz gibi davranışlarla sergilenen ilişkiler düşünüldüğünde, Harald Ege’in bu ön evreyi saptamasının ne kadar yerinde olduğu daha iyi anlaşılabilir (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008: 33).
Çift Taraflı Mobbing Durumu: İtalyan kültüründe de tıpkı
Türk kültüründe olduğu gibi aile ve birey arasında sıkı bir bağ
vardır. Bu koruyucu aile modelidir (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008:
35). Bu tip ailede, aile bireylerinden biri mobbinge uğradığında
aile de bu durumdan etkilenir. Stres dolaylı olarak aileye de yansır. Ailenin mobbing mağduruna yardım çabaları işe yaramadığında, bu kez onlar da bir nevi çaresizlik, ümitsizlik ve tükenmişlik
yaşayacak ve kriz tüm aile bireylerini bir şekilde yakalamış olacaktır. Aile bireyleri belli bir ölçüde yaşananlara göğüs gerebilecek, ancak bir süre sonra, hiçbir sıkıntıyı kaldıramayacak bir duruma gelecektir. Bu şekilde aile bireyleri de mobbing sendromuna
yakalanmış olacak ve bu hastalık ailenin birlik ve bütünlüğünü
dahi tehlikeye atabilecektir (Çobanoğlu, 2005: 96-97).
İşyerinde her türlü aşağılanma ve dışlanmaya maruz kalan
mobbing mağduru, aile içindeki desteğin kesilmesiyle tam bir dışlanmışlık durumu yaşar. İşte iki farklı ortamda yaşanan acılar, birey için çift taraflı mobbing oluşturur. Türkiye’nin bir Akdeniz ülkesi olduğu ve ülkemiz aile yapısının İtalyan aile yapısına büyük
33
ölçüde benzediği düşünüldüğünde, bu kavramın bizim kültürümüzde de geçerli olduğu kabul edilmelidir. Buna göre düşünüldüğünde Harald Ege’nin önerdiği mobbing aşamaları, Türk çalışma
hayatı ve insanının yapısına Heinz Leymann’ın modelinden çok
daha uygundur (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008: 36).
l
Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.
l
Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.
l
Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.
2. Mobbing Tipolojisi
l
İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.
Dr. Heinz Leymann, 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamış ve
bunları davranışın özelliğine göre 5 grupta toplamıştır. Her mobbing durumunda bu davranışların hepsinin bulunması şart değildir (Davenport, Schwartz, Eliot, 2003: 17-19).
l
Asılsız söylentiler ortada dolaşır.
l
Gülünç durumlara düşürülürsünüz.
l
Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.
l
Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır.
l
Bir özrünüzle alay edilir.
l
Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz ya da
sesiniz taklit edilir.
l
Dini ya da siyasi görüşünüzle alay edilir.
l
Özel yaşamınızla alay edilir.
Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu
Etkilemek
Üçüncü Grup: İtibarınıza Saldırılar
l
Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.
l
Sözünüz sürekli kesilir.
l
Meslektaşlarınız ya da birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi
gösterme olanaklarınızı kısıtlar.
l
Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.
l
Milliyetinizle alay edilir.
l
Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.
l
l
Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.
Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.
l
Telefonla rahatsız edilirsiniz.
l
Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.
l
Sözlü tehditler alırsınız.
l
Kararlarınız sürekli sorgulanır.
l
Yazılı tehditler gönderilir.
l
Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
l
Jestler ve bakışlar yolu ile ilişki reddedilir.
l
Cinsel imalar yapılır.
l
İmalar yolu ile ilişki reddedilir.
İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar
l
Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.
l
Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.
34
Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki
Durumuna Saldırılar
l
Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
l
Size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.
35
l
Sürdürmeniz için size anlamsız işler verilir.
l
Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size
verilir.
l
İşiniz sürekli değiştirilir.
a. Mobbing Mağdurları
l
Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.
l
İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler
size verilir.
l
Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
İşyerinde mobbinge maruz kalan tarafa “mobbing mağduru”
ya da “kurban” denilmektedir. Literatürde mobbing mağduruna
ait belirlenmiş bir kişilik tiplemesi yoktur. Fakat yapılan çalışmalar bazı kişilik özelliklerine sahip çalışanların mobbinge uğramaya daha açık olduğunu göstermektedir.
l
Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.
Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar
l
Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
l
Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
l
Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
l
Fiziksel zarar verilir.
l
Doğrudan cinsel tacize maruz kalırsınız.
gaç, 2010) hayatının bir bölümünde mobbinge maruz kalan birisi,
yine hayatının bir bölümünde zorba davranışlar sergileyip başka
birine mobbing uygulayabilir.
Araştırmalar, mobbinge uğrayan çalışanların genellikle yetenekli, işine bağlı, yaratıcı, farklılıkları ortaya çıkaran, değişime
açık kişiler olduğunu göstermektedir (Davenport, Scwartz, Elliott, 2003: 51). Mobbing kurbanlarının özellikle yaratıcı kişiliğe
sahip olmaları daha yüksek mevkilerde çalışanları rahatsız ettiği
için, mağdurlar seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler çalışma hayatlarında
zeka, yeterlilik, yaratıcılık, dürüstlük, başarı ve kendilerini adama
gibi birçok olumlu özelikleri taşıyan insanlardır. Duygusal zekası
yüksek, kendi davranışlarını gözden geçirebilen ve varsa hatalarını düzeltebilen insanlardır (Sheehan, 1999: 65).
3. Mobbing Süreci İçinde Rol Alanlar
Mobbing mağdurları ayrıca; duyarlı, hassas, yardımsever, idealist, kendini sürekli geliştiren, bilgisini cömertçe paylaşan, onurlu, haksızlığa dayanamayan ama kendi hakları konusunda kolayca
fedakarlıkta bulunabilen ve yüksek stres altında çalışmayı sürdürebilen kişilerdir. Maslow’un insan güdülemesiyle ilgili kuramında da belirttiği gibi, mobbing mağdurları genellikle kendilerini
gerçekleştirmiş insanlardır. Bu kişiler empati kurabilen, çalışkan,
sorumluluk sahibi, dürüst, çevresinin farkında, araştırmacı ve gelişime açık insanlardır (Tutar, 2004: 54-55).
Mobbing süreci içinde rol alanları üç farklı grupta toplamak
mümkündür. Mobbing mağdurları, mobbing uygulayıcıları ve
mobbing izleyicileri bu grupları oluşturur. Her çalışan bu üç rolden birini oynamaya adaydır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, (Dan-
Diğer taraftan mağdurlar özgüveni düşük, çekingen ve çatışma yönetimi becerisi olmayan, kolay hedef olarak görülen kişiler
olabilmektedir. (Einersan, 1999: 23). Özsaygısı düşük, endişeli,
kararsız, içe dönük, vicdan sahibi, nörotik kişilik özelliklerine sa-
Yukarıda sıralanan bu davranışlar hedef seçilen kişiyi önce
mağdura sonra da kurbana dönüştürmektedir. Aslında, iş ortamında herhangi birinin sözünün kesilmesi ya da lakap takılması
çalışanlar arasında doğal kabul edilebilen davranışlardır. Ancak
günlük yaşamda kabul gören bu tür davranışlar, kasıtlı ve amaçlı
olduğunda mobbing özelliği kazanır (Toker Gökçe, 2008: 11).
36
37
hip kişilerin, diğer çalışanlara göre daha fazla mobbinge maruz
kaldığı da görülmüştür (Vartia, 1996: 203-214)
Literatürde farklı araştırmacıların farklı mobbing mağduru tiplemeleri vardır. Örneğin; Harald Ege on sekiz farklı kurban tiplemesi tanımlamıştır. Bunlar; dalgın, neşeli, gerçek dost, günah
keçisi, bağımlı-edilgen, korkak, alıngan, kendini beğenmiş, paranoyak, tutsak, uşak, katı, kendine güvenen, acı çeken, dürüst iş
arkadaşı, içe dönük, hastalık hastası (hipokondriyak) ve hırslıdır
(Tınaz, Bayram, Ergin, 2008: 45-47).
Huber ise konuya farklı bir açıdan yaklaşarak, mobbinge maruz kalanları genel olarak dört grupta toplamaktadır. Birinci grup,
sadece erkeklerin çalıştığı bir işyerinde çalışan tek kadın gibi “yalnız olanlar”, ikinci grup özürlüler, farklı etnik köken ya da dine
sahip olanlar gibi “farklı olanlar”, üçüncü grup “başarılı olanlar”
ve son olarak dördüncü grup da “işe yeni başlayanlar”dır. İşyerinde mevcut gruplaşmalar varsa, kişilerin kendilerini kabul ettirmek zorunda kalması en sık karşılaşılan sorunlardan biridir.
Bazı durumlarda ise taciz gruba kabul edilmenin bir ön koşulu ya
da kabul öncesinde yerine getirilen bir ritüel olmaktadır (Huber,
1994: 16, Akt. Güngör, 2008: 53).
b. Mobbing Uygulayıcıları
Literatürde mobbing uygulayan kişi için “mobbing uygulayıcısı”, “saldırgan”, “tacizci” ya da “zorba” ifadeleri kullanılmaktadır.
dürtüsünün etkisini daha fazla hissederler. Düşmanlık duyguları
yüksek insanlardır. Kendilerine düşman bulmakta zorlanmazlar.
Kontrollü gerilim stratejisi uyguladıkları için, düşmanlarının güçlü olmasını istemezler. Bu sebeple, güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek için ellerinden geleni yaparlar; ancak düşmansız da duramazlar (Tutar, 2004: 38-39).
Bir kuralı baskı ile kabul ettirmeye zorlamak, can sıkıntısı
içinde zevk arayışına girmek ve kişilik bozuklukları mobbing
davranışına yol açabilir (Çobanoğlu, 2005: 34). Mobbing uygulayıcısın kişiliğini inceleyen pek çok çalışma, taciz davranışı ve
kişilik bozuklukları arasındaki ilişkiden söz eder. Mobbing uygulayıcısında; narsistik kişilik bozukluğu, paranoid kişilik bozukluğu, antisosyal kişilik bozukluğu, obsesif kompülsif kişilik
bozukluğu, sadistik kişilik bozukluğu, sınır kişilik bozukluğu,
bağımlı kişilik bozukluğu, şizoid kişilik bozukluğu ve çekingen
kişilik bozukluğu görülebilir (Minibaş-Poussard, İdiğ- Çamuroğlu, 2009: 28-46).
Mobbing uygulayanlar, genellikle ilgi görmek isteyen, zayıf
kişilikleri nedeniyle övgüye aşırı ihtiyaç duyan silik karakterli insanlardır. Suçlayıcı ve yargılayıcıdırlar. Bu nedenle sürekli
olumsuz senaryolar kurmaktadırlar. Bu senaryonun oyuncusunu
bulmakta zorluk çekmemektedirler. Senaryoları gerilim ve şiddet
doludur (Tutar, 2004: 39).
Mobbing uygulayıcılarının kişilik özelliklerini belirleyen sistematik bir çalışma bulunmamaktadır (Vartia, 1996: 204). Fakat
çeşitli araştırma sonuçlarında mobbing uygulayan kişilerle ilgili
bazı ortak kişilik özellikleri ortaya çıkmıştır.
Mobbing uygulayıcıları güçten hoşlanırlar. Gücü iş için değil, çevrelerine hakim olmak için kullanırlar. Çalışanları motive
edemedikleri için onları kontrol altına almaya çalışırlar. Mobbing
uygulayan kişi, müessesenin ruhunu, astlarını, üstlerini en iyi tanıyan, anlayan kişidir. İşten çok, üstlerinin özelliklerine ve davranışlarına konsantre olur (Baykal, 2005: 9).
Freud’a göre insanoğlunun doğuştan getirdiği iki temel eğilimi
vardır; “cinsellik” ve “saldırganlık”. Bu temel eğilimlerin güçlü olması, insanoğlunun toplum içinde uyumlu yaşamasını zorlaştırır.
Mobbingciler, doğuştan getirdikleri bu iki dürtüden saldırganlık
Literatürde mobbing uygulayıcıları da farklı araştırmacılar tarafından çeşitli isimlerle gruplandırılmıştır. Bunlardan ilginç olan
bir tanesi “Dr. Jekyll ve Mr. Hide kişilik özelliği” olarak adlandırılmıştır. Bu karaktere sahip kişiler genellikle işyerinde normal
38
39
davranışlar sergileyen gayet düzgün ve iyi görünen kişilerdir. Fakat ne zaman değişecekleri ve kötü davranışlar sergileyecekleri
belli olmaz (Ellis, 1999: 4). Özellikle bu tür bir mobbing uygulayıcısıyla başa çıkmak gerçekten zordur. Çünkü bu kişiler herkese
karşı çok iyi davranışlar sergilerken, seçtikleri mağdura yıldırma
davranışlarını da gizli olarak yürütürler. Bu tarz mobbing davranışına “pasif mobbing davranışı” da denir.
c. Mobbing İzleyicileri
Mobbing her ne kadar mağdur ve tacizci arasında geçen bir
süreç olarak ele alınsa da, zamanla sürece dahil olanların sayısı
artabilir. Mobbing sürecinde izleyiciler, sürece doğrudan karışmayan ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan
kişilerdir. Literatürde bu kişilere “izleyiciler”, “seyirciler”, “tanık
olan taraf” denilmiştir.
Bu kişiler çalışma ortamında meydana gelen psikolojik taciz
olgusunun farkına vardıkları andan itibaren izleyici olarak nitelendirilirler (Güngör, 2008: 54).
İzleyicileri üç grupta değerlendirebiliriz. Bunlar (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008: 50):
4. Mobbing Türleri
Örgütsel yapıda mobbing, hiyerarşik ve fonsiyonel mobbing
olmak üzere iki şekilde uygulanır. Hiyerarşik mobbing aralarında
ast ve üst ilişkisi bulunan kişilerin birbirine uyguladığı mobbing,
yatay mobbing ise aynı unvan ya da pozisyondaki kişilerin birbirine uyguladığı mobbing olarak tanımlanır.
a. Hiyerarşik (Dikey) Mobbing
Örgütlerde alt kademelerden üst kademelere ya da tam tersi alt
kademelerden üst kademelere uygulanan mobbinge hiyerarşik ya
da dikey mobbing denir.
Hiyerarşik mobbingin nedenleri şu şekildedir (Tınaz, 2007:
168):
Sosyal imajın tehdit edilmesi: Üstünden daha fazla çalışan ve
daha başarılı olan bir astın varlığı halinde ortaya çıkan durumdur.
Yaş farkı: Kendisinden daha genç bir astın varlığı halinde
amir, onu kendi pozisyonu açısından bir tehdit unsuru olarak algılayabilir. Aynı durum amirin genç, astın yaşlı olması durumunda da gerçekleşebilir.
Mobbing Ortakları: Verdikleri destek ve işbirliği ile mobbing
uygulayıcısına yardım ederler. Yardakçı, sahte, masum ve meraklı
izleyiciler bu grupta yer alır.
Kayırma: Kayırılan amir onu koruyan birilerinin olduğundan
emindir. Gücüne güvenir ve istediği her şeyi yapmakta özgür olduğuna inanır. Kayırılan kişinin ast olması durumunda ise, mobbing uygulamanın bahanesi zaten hazırdır.
İlgisizler: Mobbingcinin aşağılayıcı ve yıkıcı davranışları karşısında sessiz kalır ve belki de tacizcinin davranışından için için
zevk duyarlar. Böylece mobbing sürecinin devamına göz yumarlar. Bir şeye karışmayan izleyiciler bu gruptadır.
Politik nedenler: Ast ve üst birbirlerine karşıt ve düşmanca
olan politik görüşlerini belirtmişlerse, mobbing ortamının oluşması kaçınılmazdır.
Karşıtlar: İşyerindeki gergin havadan hoşlanmayan bu tip
izleyiciler, kurbana yardım etmeye çalışır ya da en azından bir
çözüm üretmeye çalışırlar. Diplomatik izleyicilerin bulunduğu
gruptur.
Yukarıdan Aşağıya Mobbing
40
Yukarıdan aşağıya mobbing en yaygın olarak karşılaşılan taciz
biçimidir. Bu tür mobbing, üstlerin sahip olduğu kurumsal gücü,
astlarını ezmek, sindirmek ya da kurum dışına itmek amacıyla
41
kullanmaları çalışma ahlakı açısından da ciddi bir olumsuzluk
olarak değerlendirilmektedir (Namie, 2000, Akt. Güngör, 2008:
56). Yöneticilerin mobbing uygulamalarının altında yatan nedenler ise, kişisel çatışmalar, subjektif önyargılar, başarılı astların ileride kendilerine rakip olabileceği düşüncesi ya da başarısız olan
ekip elemanlarının tasfiyesi olabilmektedir (Güngör, 2008: 57).
Aşağıdan Yukarıya Mobbing
Eşit statüde olanlar genellikle uyguladıkları şiddeti kabul etmez, bunu işlerin karşılıklı bağımlılığının getirdiği bir çekişme
olarak görürler. Şiddet uyguladıklarını reddederek, bunu mağdurun iyiliği için, onu uyarmak için yaptıklarını söylerler. Bunun
arkasındaki temel motivasyonun örgütsel verimliliği artırmak gibi
“ulvi” bir amaca hizmet etmek olduğunu ileri sürerek, mobbing
uygulamalarını haklı ve gerekli bir nedene dayandırmaya çalışırlar (Tutar, 2004: 94).
Psikolojik tacizle ilgili araştırmalarda, istisna olarak nitelendirilebilecek kadar az rastlanan bu taciz biçimi aslında bir otoriteyi
tanımama durumudur. Yöneticiyi dışlamaya ve sabote etmeye yönelik olarak; verdiği görevlerin yerine getirilmemesi ya da uzun
sürede gerçekleştirilmesi, yöneticinin aldığı kararların sorgulanması, sürekli bir hatasının aranması ve bir hata yaptığında üzerine
gidilmesi gibi davranışlar sergilenmektedir. Bu durumda tacizde
bulunan genellikle tek bir kişi değildir, çoğu zaman tüm birim
çalışanları ya da bir grup çalışan tacizde bulunmaktadır (Güngör,
2008: 57).
Üst yönetimin bu tür durumlara karşı koruyucu önlemler alarak, çalışanların güvende olduğunu hissettirmesi, örgütsel psikolojik sağlığı koruyucu tedbirler alması, örgütsel verimliliğin arttırılmasına önemli katkı sağlayabilir (Tutar, 2004: 93).
b. Fonksiyonel (Yatay) Mobbing
Örgütlerde eşit statüde bulunanlar arasında gerçekleşen mobbinge fonsiyonel ya da yatay mobbing denir. Yatay mobbing aralarında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu çalışanlar arasında söz
konusu olan bir mobbing türüdür.
Yatay mobbingin başlıca nedenleri; çekememezlik, kıskançlık,
kişisel hoşlanmama, rekabet, farklı bir ülkeden ya da bölgeden
gelme, ırk ve politik nedenler olarak sıralanabilir (Tınaz, 2007:
169).
42
43
NEDENLER
44
45
MOBBINGE NEDEN OLAN FAKTÖRLER
İşyerinde psikolojik taciz sorunu tek bir nedenle açıklanamayacak kadar kapsamlı ve karmaşık bir süreçtir. Kişilik özellikleri, mağdurun iş konumu, örgütsel ve sosyo-ekonomik koşulların bir etkileşimi sonucu ortaya çıktığı kabul edilmektedir (Özen, 2007: 1).
Leymann, mobbing mağdurları ile yaptığı görüşmeleri esas alarak, örgütlerde mobbinge neden olan dört temel özellik olarak; iş
tasarımının belirsiz olmasından, liderin yetersizliğinden, mağdurun sosyal açıdan yetersiz olmasından ve örgütteki etik değerlerin
düşük olmasından söz etmektedir (Einersan, 1999: 17).
Zapf ise mobbingin nedenlerini örgütsel nedenler, sosyal grup
kaynaklı nedenler, kişisel nedenler ve zorbadan kaynaklanan nedenler olarak 4 grup altında incelemiştir. Aşağıda Zapf’ın mobbingin nedenleri ve sonuçlarını açıkladığı tablo yer almaktadır.
(Zapf, 1999: 71).
NEDENLER
MOBBING
SONUÇLAR
Kaynak: Zapf, 1999: 71.
Şekil 1. Mobbingin Nedenleri ve Sonuçları
46
47
Bu tabloda mobbingin dört potansiyel nedeni gösterilmiştir.
Tabloda görüldüğü gibi mobbingin sonuçları aynı zamanda neden de olabilmektedir. Mobbing kurbanda sağlık problemlerinin
görülmesine yol açabilir. Endişe, depresyon ve mağdurun takıntılı
davranışları ise, bir süre sonra grupta mobbing oluşumuna neden
olabilecek olumsuz davranışlar gelişmesine yol açabilir.
Literatürde yapılan ayrımlara bakıldığında mobbingin nedenlerini bireysel ve örgütsel faktörler olarak iki grupta incelemek
mümkündür.
1. Bireysel Faktörler
Mobbing sürecine dahil olan bireylerin kişilik özellikleri de
mobbinge neden olan bireysel faktörler arasında gösterilebilir.
Ancak buna katılan araştırmacılar yanında, mobbingi işyerinde
tanımlayan ilk bilim adamı olan Leymann gibi farklı görüşte olanlar da vardır. Leymann, mobbing mağdurunun kişilik özelliğinin
mobbinge neden olmadığı görüşünü savunmaktadır (Leymann,
1996: 178).
Mobbing mağduru, mobbing uygulayıcısı ve izleyicilerin özellikleri, mobbing sürecinde rol alanlar başlığı altında daha detaylı
olarak incelenmiştir. Bu başlık altında karakter özelliklerini destekleyen ve mobbing sürecini etkileyen bireysel faktörler üzerinde
durulacaktır.
Leymann, insanların mobbinge başvurmasında dört temel neden görmektedir ( Davenport, Schwartz, Elliot, 2003: 38-39, Tınaz, 2006a: 79-83):
Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak: “Eğer kabul etmiyorlarsa gitsinler”. Bu cümle bu dürtüyle hareket edenlerin düşünce biçimidir. Bu görüşü savunanlar bir grubun güçlü
olabilmesi için aynı değerlere ve değer yargılarına sahip olması
gerektiğini savunurlar ve onlara karşı çıkan, onlarla aynı düşünceleri paylaşmayan insanları soyutlamak suretiyle ortamdan uzaklaştırırlar.
48
Düşmanlıktan hoşlanmak: İnsanlar hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için mobbing yaparlar. Kuruluş hiyerarşisinin
neresinde oldukları bunda pek bir rol oynamaz. Üst, aynı seviyedeki çalışanlar veya astlar arasından biri mobbing mağduru konumuna düşebilmektedir.
Can sıkıntısı içinde zevk arayışı: Bazı sadist ruhlu mobbingciler yaptıkları eziyetten haz duyarlar. Asıl amaçlarının birisinden
kurtulmak olması şart olmayabilir. Yine fikirlerin ve uygulamaların olmadığı, devamlı aynı işlerin yapıldığı iş ortamlarında da can
sıkıntısı ve heyecan arayışı içinde olan bireyler mobbing davranışları oluşturabilmektedirler.
Önyargıları pekiştirmek: İnsanlar belli sosyal, ırksal ya da
etnik bir grubun üyesi olduğu için sevmedikleri kimselere karşı
mobbing yapabilirler. ABD’de bu açıkça ayrımcılığa girer ve insanları buna karşı koruyacak yasalar vardır.
İşyerinde, birinin herhangi bir özelliğinden hoşlanmayan başka
biri, eğer örgüt içinde bir ağırlığı varsa, diğerlerini de hoşlanmadığı kişiye karşı olumsuz yönde etkileyebilir. Böyle bir durumda
ortada bir neden olması da gerekmez. Hatta çalışanlar aralarından
birini hiçbir neden olmadan sırf sevmedikleri için, yıldırmak isteyebilirler (Toker Gökçe, 2008: 48).
2. Örgütsel Faktörler
Çalışanın içinde bulunduğu örgütün bazı özellikleri de, psikolojik şiddetin nedenleri arasında yer almaktadır. Bunlar liderlik
tarzı, kötü yönetim, örgütsel değişim, örgüt kültürü ve iklimi, işin
karmaşıklığı ve kontrolü, rol çatışması ve belirsizliği, stres, işyeri
katılım mekanizmalarının zayıflaması olarak sıralanabilir (Özen,
2007: 17).
Örgütlerde psikolojik tacize neden olan faktörler, örgüt kültürü, iletişim, dışarıdan etkileme, stres, kişisel özellikler, yönetim
biçimi ve korkudur (Vandekerckhove ve Ronald, 2003: 44-46;
Zapf, 1999: 71; Akt. Demirel, 2009:122).
49
Leymann, mobbingin nedenleri arasında iyi organize edilmemiş bir çalışma metodu, yeteneksiz ve ilgisiz bir yönetimin olduğunu belirtmiştir (Leymann, 1996: 177).
l
İşgücünün genç çalışanlardan oluşturulması istendiğinde,
l
Çalışanların örgütün yeni amaçlarını benimsemedikleri durumlarda,
Tutar, örgütlerde mobbinge neden olan faktörlerden en önemli gördüklerini aşağıdaki şekilde sıralamıştır (Tutar, 2004: 95,96):
l
Herhangi bir konuda örgütsel başarının arttırılması istendiğinde,
l
İş tasarımındaki yetersizlik,
l
l
Örgütsel liderliğin yetersizliği,
Örgütün yönetim kademelerinde radikal değişiklikler olduğunda,
l
Kurbanın mesleki yetersizliği ve örgütsel statüsünün düşüklüğü,
l
Örgütün liderlerinin duygusal zekadan yoksun olmaları durumunda,
l
Örgütte düşük moral standartları.
l
Örgüt yönetimi örgüt içindeki alt gruplar arasında yaşanan
güç çekişmelerinde gruplardan birinin yanında tavır takındığında,
l
Örgütün maliyet bazlı düşünerek daha pahalı olan eski personeli daha ucuz olan yenisiyle değiştirmek istemesi.
Genelde katı hiyerarşik yapıya sahip örgütlerde mobbingi ortaya çıkaracak bir örgütsel yapı mevcuttur. Çünkü böyle yerlerde
yönetim gücünü, insani yapıları göz ardı ederek kullanır. Geniş
örgütlerde de küçük olanlara oranla daha sık mobbing yaşanır.
Ayrıca hizmet sektöründe olduğu gibi, üretim kalitesinin ve niceliğinin belirsizliği de mobbinge kaynaklık eder (Toker Gökçe,
2008: 41).
Bazen mobbing, yönetim kademelerinde yukarıdan aşağıya
doğru yayılır ve yöneticinin terfi etmesini sağlayan bir yönetim
anlayışı olarak kabul edilir (Toker Gökçe, 2008: 44).
Örgütleri mobbing uygulamaya iten çeşitli sebepleri aşağıdaki
gibi saymak mümkündür (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003: 46):
l
Örgüt içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmak istendiğinde,
l
Örgüt içinde istenen değişime ayak uyduramayanlar olduğunda,
l
Çalışanların güncel bilgi ve teknolojideki değişiklere ayak
uyduramaması durumunda,
l
Küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması istendiğinde,
50
Mobbing, Türkiye’de daha çok işverenin, çalışanın kendiliğinden işten ayrılmasını sağlamak için başvurduğu bir yöntem olarak
görülmektedir. Bu yargı kamuoyunda neredeyse işverenleri haklı
çıkartacak bir anlayış olarak yerleşmiştir (Özer, 2009: 19).
İşlerinin iyi gitmediğini anlayan bir işletme genellikle ilk anda,
fazla sayıdaki elemanı işten çıkartma yoluna gider. Bunu başaramadığı zaman, elemanlarına karşı, bilinçli veya bilinçsiz olarak
psikolojik yönden taciz edici bir davranış içine girmeyi bir örgüt
stratejisi olarak benimser. Çalışanın meslek ve kişilik haklarına
yönelik bir saldırı söz konusudur. Zaman zaman ülke genelinde
ve sektörler düzeyinde ekonomik krizlerin yaşanabilmesi nedeniyle, örgüt stratejisi olarak mobbingin uygulanması, tüm kültürlerde görülen bir olgudur. Farklı olan şey, mobbingin bir örgütsel
strateji olarak uygulanmasının, kültürlerin beklentileri, değerleri
ve rollerinin çeşitliliğinden kaynaklanan yöntemidir. Uygulanan
saldırı yönteminin seçiminde kurbanın sosyal konumu ve yaşı
önemli rol oynamaktadır. Bazı kültürlerde, bir örgüt stratejisi
51
olarak mobbingin kamu kuruluşlarında da uygulandığı bilinmektedir. Ancak kamu kuruluşlarında uygulanan psikolojik tacizin
gerekçesi, ekonomik değil, genellikle politik niteliktedir (http://
www.toprakisveren.org.tr/2006-71-pinartinaz.pdf).
İşyerinde psikolojik taciz aynı anda birden çok nedenin etkileşimi sonucunda ortaya çıkmaktadır. Söz konusu etkileşim
içinde, her olayda nedenler farklı bir sıralama ya da düzen içinde gerçekleşebilmektedir. Örneğin bir psikolojik şiddet olayında
kişilik özellikleri tetikleyici olurken, bir başka olayda tetikleyici
rekabet ve iş güvencesizliği olabilir. Kimi durumda da tetikleyici
nedenle birlikte var olan diğer nedenler şiddetin devam etmesine
katkı sağlayabilmektedir. Psikolojik şiddetin nedenlerine ilişkin
altı çizilmesi gereken en önemli konu, bu sorunun tek bir nedene
dayanarak açıklanamayacak kadar kapsamlı ve karmaşık bir süreç
olduğunun bilinmesidir (Özen, 2007: 21).
Mobbingin sık yaşandığı iş alanları ise bankacılık, sigortacılık,
sivil servisler, savunma sektörü, üniversiteler, özel kamu hizmeti
veren şirketler (elektrik, su, doğalgaz vb.), sağlık ve eğitim sektörü, acil servisler ve (Avrupa ülkeleri ve ABD’de) kiliselerdir. Bu iş
alanlarında, gücü elinde bulunduranın bu gücü kötüye kullanması, mobbingi ortaya çıkaran en önemli kaynaktır (Toker Gökçe,
2008: 47).
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün raporunda da, bazı meslek
gruplarının şiddete maruz kalma riskinin daha yüksek olduğu
belirtilmiştir. Buna göre taksi şoförleri, sağlık çalışanları, öğretmenler, sosyal hizmet uzmanları, ev işlerine yardım edenler ve
genellikle tek başına çalışanlar bu risk grubu içinde yer almaktadır. Cinsiyete göre mesleğe bakıldığında ise kadın öğretmenler,
banka çalışanları ve satış elemanlarının mobbinge uğrama riskleri
yüksektir (ILO Report, 1998: 20).
52
SONUÇLAR
53
MOBBINGİN SONUÇLARI
Mobbing mağdurun sağlığına, haysiyetine, ailesi ve arkadaşları
ile olan ilişkisine, ekonomik olarak geçimini sağlamasına ya da
bunların hepsine birden zarar verir (Yücetürk, Öke, 2005: 61).
Bu bölümde mobbingin bireye, örgüte, aileye ve topluma verdiği
zararlar ayrı ayrı incelenmiştir.
1. Mobbingin Bireye İlişkin Sonuçları
Cinsel taciz ve stres, mobbingi tanımlamak için yeterli değildir. Mobbinge uğrayan kişiler ciddi psikolojik travmalara maruz
kalmaktadırlar (Rayner, Sheehan, Barker, 1999: 11).
Leymann ve Gustafson, mobbinge uğrayanlarda sırt ve baş
ağrısı gibi fiziksel semptomlar yanında, konsantrasyon kaybı ve
hafıza bozukluğu gibi bilişsel semptomlar da olduğunu vurgulamıştır. Quine, mobbingi deneyimlemiş kişilerin benzer olarak
aynı zamanda yüksek stres, klinik endişe ve depresyon yaşadığını söylemiştir. Einersan Norveç’te yaptığı araştırmada mobbing
mağdurlarının düşük özgüven ve yüksek oranda kaygılı kişiler
olduğunu tespit etmiştir. Gemzoe-Mikkelsen tarafından yapılan
güncel bir çalışmada mobbingi deneyimleyen insanların Travma
Sonrası Stres Bozukluğu Ölçeği kullanılarak, kısmi ya da tam engellilik durumu da tespit edilmiştir. Dahası araştırmada katılımcıların %80’inin verdiği cevaba göre; işyerinde uğradıkları psikolojik tacizden daha olumsuz bir tecrübeyle karşılaşmadıkları tespit
edilmiştir (Lewis, 2003: 66).
Mobbinge uğrayan mağdurun yaşayabileceği olası psikolojik
rahatsızlıklar ve diğer bazı sonuçlar aşağıda belirtilmiştir (Solmuş,
2010, www.acas.org.uk).
54
l
Uyku düzensizliği
l
Gerginlik ve öfke
l
Konsantrasyon bozukluğu
55
l
Kaygı ve depresyon
l
Psikosomatik yakınmalar
l
Panik ataklar
l
Kendini suçlama
l
Sosyal olarak geri çekilme
l
Sigara ve alkol kullanımı
l
Aşırı yemek yeme
l
Bireysel hatalar ve iş kazaları
Mobbingin uzun süreli saldırıları sonrasında çoğu kurban
Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) yaşayabilir. Bu durum,
savaşa katılan askerlerin, işkence veya tecavüz kurbanlarının ya
da büyük felaketler sonrasında insanların yaşadıkları psikolojik
durumlara benzemektedir. Davenport, Scwartz ve Elliott’un yaptığı bir araştırmada mobbing yaşayan bir kişinin panik atak geçirmeden büro ortamına giremediği ortaya çıkmıştır (Davenport,
Schwartz, Elliott, 2003: 72).
etkiler nedeniyle de örgütsel bağlılık ve motivasyonun azalmasına
yol açabilmektedir (Özkul, Çarıkçı, 2010: 496). Örgütler, mobbing nedeniyle örgüt içinde önemli ve gerekli kişileri yitirerek,
işgücü devir artışı da yaşayabilirler (Aytaç, 2008: 18).
Mobbing örgütler bünyesinde bulaşıcı bir hastalık gibidir.
Tedbir alınmazsa, örgütün tüm organlarına yayılabilir. İşletmelerde güven, sevgi ve saygı azalır; motivasyon yok olur. Çalışanlar ve
yöneticiler arasında uyumsuzluk baş gösterir ve iş verimliliği düşer (Çobanoğlu, 2005: 23). Şüphesiz, bir işletme için verimliliğin
düşmesi de en temel sorunlardan biri olacaktır.
3. Mobbingin Aileye İlişkin Sonuçları
2. Mobbingin Örgüte İlişkin Sonuçları
İşyerinde yaşanan mobbing olgusunun kişinin özel yaşamına
uzantısı sonucunda karı-koca ilişkilerinin; ebeveyn-çocuk ilişkilerinin; ayrıca çocukların psikolojik gelişimlerinin de olumsuz etkilenmeleri beklenen bir sonuçtur (Tınaz, 2006a: 173). Aileler de
bireyler gibi hem psikolojik hem de ekonomik açıdan yüksek maliyet ödemek durumunda kalmaktadır. Çaresizlik, ayrılıklar, boşanmalar, çatışmalar, çocukların yaşadıkları olumsuzluklar aileler
üzerinde katlanılması güç baskılar oluşturmaktadır (Çobanoğlu,
2005: 99).
Mobbing olgusunun, birey üzerinde olduğu kadar örgüt üzerinde de tahrip edici sonuçları vardır. Bu sebeple, bir işveren,
mobbingin örgütüne vereceği zararların ne denli ağır olacağını
bilse, şüphesiz bu süreçle mücadele etmek için süratle elinden geleni yapacaktır. İşveren açısından ortaya çıkan zararlar öncelikle
ekonomik nitelikte olmakla birlikte ağır sosyal sonuçlarının oluşması da kaçınılmazdır (Tınaz, 2006a: 157-158).
Ancak, mobbinge maruz kalan kişinin, yaşadıklarının ne kadarını aile ortamına taşıdığı önem kazanır. Mağdur birey, işyerindeki mobbing davranışlarının getirdiği dışlanmışlık ve küçük
düşürülmekten kaynaklanan duygu durumunu aile içine taşıyacak; işyerinde bulamadığı ilgiyi aile ortamında arayacaktır (Tınaz,
2006a: 173). Böyle bir durumda, aile üyelerinin mobbinge maruz
kaldığını anlaması ve ona destek olması çok önemlidir.
Mobbingin çalışanlarda verimliliğin düşmesi, ekip içinde uyumun bozulması, işe yabancılaşma, işten soğuma, devamsızlık, işe
gelmeme, işten ayrılma gibi somut olumsuz sonuçları görülebilmektedir. Bu şekilde örgüt nispeten tecrübeli çalışanlarını kaybedebilmekte, geride kalanlar üzerinde yarattığı olumsuz psikolojik
56
4. Mobbingin Topluma İlişkin Sonuçları
Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı, çalışma barışının olmadığı bir iş yaşamı mobbingin ortaya çıkardığı büyük bir toplumsal
problem olarak düşünülebilir. Mobbing kurbanı bir bireyin sağlık
57
harcamaları (doktor muayenesi, tahiller vb.) hem işverene hem de
devlete yük getirmektedir. Uygulanan mobbing sonucu mesleki
yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum örneği ortaya çıkmaktadır (Tınaz,
2006b: 20).
Tablo 2. Psikolojik Tacizin Psikolojik ve Ekonomik
Maliyetleri
Mobbing uygulayıcıları ya da tacizciler açısından bakıldığında
ise, hırslarını ve iradelerini kötüye kullanarak yükselen bu kişilerin örgütsel rollerinden dolayı toplum içinde kazandıkları statü,
örnek alınmalarına sebep olabilir. Ayrıca tacizci tiplemesine uyan
bu tür kişilerin sayıca artması da toplum için olumsuz bir diğer
sonuç olacaktır (Budak, 2008: 398).
BİREYLER
• Stres
• Duygusal rahatsızlıklar
• Fiziksel rahatsızlıklar
• Kazalar
• Sakatlıklar
• Tecrit edilme
• Ayrılık acıları
• Mesleki kimlik kaybı
• Arkadaşlıkların kaybı
• İntihar\Cinayet
• İlaç masrafları
• Terapi masrafları
• Doktor\ hastane faturaları
• Kaza masrafları
• Avukat ücretleri
• İşsizlik
• İş arama
AİLELER
• Çaresiz kalma acısı
• Karmaşa ve çatışmalar
• Ayrılık ve\veya boşanma
acısı
• Çocuklara etkileri
• Ailenin gelir kaybı
• Ayrılma ya da boşanma
masrafları
• Terapi masrafları
Bu alanda çalışan birçok araştırmacının aksine, Furedi konuya eleştirel bir yaklaşım getirmektedir. Psikolojik tacizin olduğundan fazla abartıldığını, bu olgunun, toplum genelinde oluşturulmaya çalışılan korku kültürünün bir parçası olduğunu öne
sürmektedir. Aslında psikolojik tacizden çok yaratılan psikolojik
taciz korkusunun toplumu oluşturan bireyleri daha fazla tahrip
ettiği ve kurban kimliğini kullananların giderek arttığını belirtmektedir (Furedi, 2001: 117-118, Akt. Güngör, 2008: 79). Bunun
bir sonucu olarak da çalışma yaşamları cehenneme dönmüş, mutsuz ve tedirgin bir çalışanlar topluluğu ortaya çıkmaktadır (Güngör, 2008: 79).
ETKİ ALANI
PSİKOLOJİK
MALİYETLER
Her iki bakış açısının da toplumu olumsuz yönde etkilediği ise
bir gerçektir.
Aşağıdaki tabloda mobbing sürecinin bireye, aileye, kuruluşlara ve topluma psikolojik ve ekonomik maliyetleri birlikte yer
almaktadır.
KURULUŞLAR
• Anlaşmazlıklar
• Hastalıklı şirket kültürü
• Düşük moral
• Kısıtlanmış yaratıcılık
EKONOMİK MALİYETLER
• Hastalık izinlerinin artması
• Yüksek personel hareketi
maliyeti
• Düşük verim
• Düşük iş kalitesi
• Uzmanlık kaybı
• Çalışanlara tazminat
ödemeleri
• İşsizlik maliyetleri
• Yasal işlem\ dava masrafları
• Erken emeklilik
• Yükselen personel yönetim
maliyetleri
58
59
• Sağlık masrafları
• Sigorta masrafları
TOPLUM
TOPLULUK
• Mutsuz bireyler
• Politik kayıtsızlık
• İşsizlik ve kapasite altı
çalıştırılmadan doğan vergi
kayıpları
• Kamu yardım
programlarına talebin
artması
• Zihinsel sağlık
programlarına talebin
artması
• Malulen emeklilik
taleplerinin artması
Kaynak: Davenport, Schwartz, Elliott, 2003: 146-148.
MÜCADELE
YÖNTEMLERİ
60
61
MOBBINGE KARŞI MÜCADELE YÖNTEMLERİ
Psikolojik tacizle başa çıkma yöntemlerinin etkililiği, mağdurun kişilik özelliklerine, karşısındaki saldırgana, işletmenin kültürüne, hukuk sistemine ve psikolojik tacizin hangi aşamada olduğuna bağlı olarak değişir. Bir mağdur için etkili olan çözüm, bir
diğeri için hayatı zorlaştırabilir. Bu nedenle hazır reçete verme imkanı yoktur (Minibaş-Poussard, İdiğ-Çamuroğlu, 2009: 75). Güçlü bir stres kaynağı olan psikolojik tacizin olumsuz etkilerini azaltabilecek bazı kişilik özellikleri mevcuttur. Psikolojik tacize direnç
gösteren bu kişilik özellikleri, psikolojik dayanıklılık, stresle başa
çıkma yollarını kullanma, algılanan sosyal destek ve hakkını arama şeklinde sıralanabilir (http://www.britannica.com).
Mobbing ile mücadeleye başlamadan önce dikkat edilmesi gereken bir nokta, mobbingin işyerinde yaşanan diğer olumsuzluklarla karıştırılması olasılığıdır. Mobbingten söz edebilmek için,
işyerinde sistemli ve sürekli olumsuz davranışlarla kişi ya da kişilerin işten uzaklaştırılmak istenip istenmediğine bakmak gerekir.
Yaşanan durumun mobbing olduğu anlaşıldığında mücadele ona
göre yapılmalıdır.
Yaşanan mobbing ise, bu durumda öncelikle mağdurun sorunun sürekli kendinden kaynaklandığını sanmaktan, kendi yetersizliğinden kuşkulanmaktan, daha çok çalışarak takdir ummaktan
ve sorunu içine atmaktan vazgeçmesi çok önemlidir. Sorun çözümlenmediğinde daha fazla zarar görmeden, yeterli kanıt toplayarak bu konu ile ilgilenmesi olası üst düzey yönetici varsa ona
başvurarak yardım istemesi gerekmekte, bunun mümkün olmadığı durumda ise, sağlıkları elden gitmeden çıkış planı yapması,
yeni iş araması en doğru yol olarak görülmektedir (Arpacıoğlu,
2010).
Mobbing bir suç olmasına rağmen, mobbing davranışları örgüt yönetimleri tarafından görmezden gelinebilmekte, yanlış anlamlandırılabilmekte, teşvik edilebilmekte hatta özel bir strateji
olarak uygulanabilmektedir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini
62
63
savunurken ‘kimi, kime şikayet edecekleri’ gibi bir açmaza düşmektedirler (Mobbingle Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi, 2011).
Bu bölümde ayrıca literatürde yer alan mücadele yöntemlerinden bazıları ve alternatif bir öneri olarak da whistleblowing uygulamasından alt başlıklar altında bahsedilecektir.
Mobbingle mücadelede yaşanan diğer bir zorluk ise durumu
kanıtlamada yaşanır. Başınıza gelen olaydaki tutarlılık ve kayda
geçirme önemli ispat araçlarıdır (Mobbingle Mücadele Komisyon
Raporu, 2011: 34). Kanıtlamanın zaten zor olduğu bir durumu,
tek başına yönetmeye çalışan birey çok çaresiz durumlara düşebilir. Belirtmek gerekir ki, bu süreç yönetilebilir. Buna çok iyi bir
örnek olarak Bülent Atuk’un işyerinde yaşadığı mobbing sürecini ve buna karşı direnişini örnek gösterebiliriz. Bir kitap yazarak
yaşadığı mobbing sürecini anlatan Atuk (2012), kitabı matbaada
basılmadan önce işyerine karşı açtığı “işverinin eşit işlem borcunun ihlali”, “işe iade” davalarına ve kitap basıldıktan sonra ise
mobbing nedeniyle açtığı manevi tazminat davasına delil olarak
sunmuştur. Kitapta 2003 yılında başlayıp sekiz yıl boyunca devam eden mobbing sürecini detaylarıyla anlattığı gibi ilgili tüm
belgeleri (görev değişiklikleri, devam takip fişlerinin resimleri,
uyarı-savunma yazıları, eğitim sertifikaları, sağlık raporu vb.)
toplayarak dosyalamış, baskılar artıp hak arama sürecine geldiğinde ise bu belgeleri mahkemeye delil olarak sunmuştur. Açılan
davaların kazanılmasında Atuk’un titizlikte biriktirdiği delillerin
ve yaşadığı süreci iyi anlatabilmesinin büyük rolü olduğu düşünülmektedir. Atuk yaşadığı mobbing deneyimiyle sistematik bir
şekilde mücade etmiş, işyerine açtığı davaları kazanmıştır.
Öğrenilmiş Çaresizlikten Kurtulma
Aslında her mobbing vakası kendi içinde detaylı bir şekilde
incelenip farklı mücadele edilmesini gerektirir. Çünkü her yaşanan mobbing olayında işyeri, işyeri ortamı, izleyiciler, uygulayıcı,
uygulayıcının pozisyonu, kişilik özellikleri, mağdur, mağdurun
pozisyonu, kişilik özellikleri ve tabiî ki yaşananlar farklı olacaktır.
Ama Atuk örneğinde de olduğu gibi dava sürecine gelindiğinde
yaşananları belgeleyebilmek kazanım sağlamada pozitif etki sağlayacaktır.
64
Öğrenilmiş çaresizlik, insanların daha önce yaşadıkları olumsuz duruma ait düşüncelerini diğer ortamlara taşıyarak, başarılı
olabilecekleri durumlarda bile pasifleşmeye, özsaygı azalmasına,
depresyona ve kronik kaygıya neden olur. Bazı çalışanlar işyerinde kendini sürekli psikolojik şiddetin baskısı altında hissettiği halde, zaman ayırıp bu baskının nedenini araştırmak için çaba
göstermediği gibi, zamanla bu baskıyı sindirir ve sıradan bir örgütsel tutum ve davranış olarak görür. Bu tür bir uyum “öğrenilmiş çaresizlik”tir. Ne yazık ki öğrenilmiş çaresizlik, psikolojik
tacizi arttırmaktan ve ömrünü uzatmaktan başka bir işe yaramaz
(Tutar, 2004: 141-142).
Öğrenilmiş çaresizlikte yaşanmış olumsuz deneyimlerin aşırı
genellenmesi içinde kalmak söz konusudur. Psikolojik taciz durumunda öğrenilmiş çaresizlik içindeki mağdurlar, yapabilecekleri hiçbir şey yokmuş gibi hisseder ve düşünürler. Oysa koşullar ne
kadar içinden çıkılmaz gibi görünse de mutlaka bazı çıkış noktaları vardır. Kariyer ve gelecek hedefleri koyabilmek, planları hayata
geçirebilmek ve işyerinde psikolojik tacizle başa çıkabilmek için
öğrenilmiş çaresizlikten kurtulmak gerekir. Saldırgan karşısında
güçlü olabilmenin ve kurban rolüne girmemenin ilk adımı budur
(Minibaş-Poussard, İdiğ-Çamuroğlu, 2009: 85-86).
Örgütte ortaya çıkan öğrenilmiş çaresizliği yenebilmek, çalışanların inisiyatif kullanmasını engelleyen ve pasifliği ödüllendiren çevresel faktörlerin ortadan kaldırılması ile mümkün olacaktır (Kümbül Güler, 2006: 160). Çaresizliğin öğrenilebildiği gibi
unutulabileceği düşüncesine dayanarak, çaresizliği yenmenin yolları Arnold ve Razak tarafından şu şekilde belirtilmiştir (Kümbül
Güler, 2006: 161- 162):
65
1. Çalışanın kendini küçük görmesini engelleyici uyarılarda
bulunmak,
l
Moral, motivasyon, doyum analizleri yapmak ve sonuçlarını
ilgili birim yöneticileriyle paylaşmak,
2. Çalışanın yetkinliğini yeniden tanımlanmasını sağlamak,
l
3. Çalışanın geçmişteki başarılarının hatırlatılması\vurgulanması,
Kariyer olanaklarını araştırarak, personele kariyer hedefleri
ve kariyer desteği vermek,
l
Koçluk ve mentorluk yapmak,
l
Oryantasyon eğitimini sistematik olarak yapmak,
l
Eğitim gereksinimi saptayarak, eğitim desteği vermek,
l
Adil bir performans yönetimi sistemi kurmak ve işlemesini
sağlamak,
l
Yetkinlik analizleri yaparak, insanların aşırı ya da eksik görev baskısından kurtarılmasına destek olmak,
l
Hakkaniyete uygun bir ücret sistemi kurmak ve işlemesi
için gerekli olan önlemleri almak,
l
Terfi ve ödül sisteminin adil olmasını sağlamak,
l
Personel seçim sürecini çok ciddi planlamak,
l
İşten ayrılma görüşmelerini yapmak ve sonuçlarını ilgili kişilerle tartışarak, bunları personel kayıplarını önleyici bir
veri girişi olarak kullanmak.
4. Çalışanın duygu ve düşünceleri faaliyete geçirmesini sağlamak.
Sıralanan bu uygulamalar mobbingin bir örgüt stratejisi olarak
belirlenmediği ve yöneticilerin iyi niyetle mobbinge engel olmak
istediği durumlarda geçerli olabilir. Yöneticiler öğrenilmiş çaresizliğe sahip çalışanı bu yöntemlerle yeniden kazanabilir.
İşyeri Yönetiminin Mücadelesi
Türk kültüründe aile desteği ve dayanışma gücünün yüksek
olmasından dolayı, yıldırma davranışları daha bireyci olan batı
toplumlarında görülen ciddi rahatsızlıklara, intiharlara neden olmasa da, insana saygılı iş yerleri oluşturmak için, yıldırma belirtilerini zamanında fark edip önlem almak, çağdaş yöneticilere
düşen önemli bir görevdir (Baltaş, 2009: 94).
Mobbingle mücadele de örgütlerde üst yönetime olduğu kadar, insan kaynakları ya da personel yöneticilerine de önemli bir
rol düşmektedir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin (İKY) mobbinge karşı mücadelede rolü; teknik destek vermek ve kolaylaştırıcı bir fonksiyon görevi üstlenmektir (Budak, 2008: 402). Fakat bu durum mobbingin bir örgüt stratejisi olarak belirlenip uygulanmadığı örgütlerde
gerçekleştirilebilir.
İşyerlerinde varsa İnsan Kaynakları Yönetimi yoksa yönetimin
görevlendireceği ilgili birim tarafından mobbinge karşı şu faaliyetlerde bulunabilir (Budak, 2008: 402):
66
Mobbinge karşı mücadelede yönetimin desteği çok önemlidir.
İKY, örgüt yönetimin iyi niyetle mobbingin önlenmesine karar
verdiği durumlarda yukarıda sıralanan yöntemleri kullanarak
işyerinde yaşanan psikolojik tacizle kolaylıkla mücadele edebilir. Fakat yönetim bu konuya karşı duyarsız davranırsa, yalnızca
mağdurlar için değil daha önce bahsedildiği gibi örgüt için de
olumsuz sonuçlar doğuracaktır. Bu durumda işverenin uğrayacağı zararın maliyetinin, mobbingi engellemek için harcayacağı
maddi manevi kaynakların maliyetinden daha fazla olacağı bilinmelidir.
67
Örgütlerde Whistleblowing Uygulaması
Whistleblowing, örgütlerde muhtemel kötü ve yanlış davranışların raporlanması ya da açığa çıkarılmasıdır. Daha açık bir
ifadeyle örgüt içerisinde yasadışı ve etik değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin örgüt içi ve\veya örgüt dışı başka kişi
ya da kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler
(çalışanlar) tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç
ve dış otoritelere bildirilmesidir (Aktan, 2006: 44). Mobbing davranışları da kötü ve yasadışı olarak nitelendirilebilen bir olgudur.
Mobbinge karşı whistleblowing uygulaması mobbingi önlemede
ya da en azından etkilerini azaltmakta etkili olacaktır. Dolayısıyla işletmelerde mobbing mağdurlarının etrafında bulunan ast, üst
ya da meslektaşlarının, başka bir ifadeyle mobbing izleyicilerinin
whistleblowing yapması mobbing için etkili ve masrafsız bir mücadele yöntemi olarak kullanılabilir.
Genellikle mağdurlar mobbing ispat edilmesi zor bir durum
olduğu için yargıya başvurmaktan çekinir. Oysa işyerinde diğer
çalışanların whistleblowing uygulaması onları cesaretlendirerek
yargıya başvurmaları, hatta onların şahitliği ile davalarını kazanmalarına da yardımcı olabilir. Zaten bu uygulamanın çalışanlar
arasında yaygınlaşması sorunları ve sorun yaratan kişileri engelleyeci bir uygulama olacağından, yargıya intikal edecek vakaların
azalmasına neden olabilir.
Sendikal Mücadele
Sendikalar, işçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinden kaynaklanan sorunlarına çözüm aramak, ortak ekonomik sosyal hak
ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için kurulmuşlardır. Çalışma koşullarını daha da iyileştirebilmek için lobi faaliyetlerinden
çeşitli kampanyalara kadar farklı aktiviteler içinde yer alabilmektedirler. Bu nedenle işyerlerinde yaşanan mobbing davranışlarına
karşı en hassas olması gereken kuruluşların başında sendikalar
gelmektedir. Sendikaların, mobbing konusunda üyelerine yeterli
68
destek verebilmesi ve yardımcı olabilmesi için öncelikle bu olguya
karşı bilinçlenmiş olmaları gerekir. Çoğu zaman sinsice gerçekleştirilen mobbing eylemleriyle mücadele ancak yüksek düzeydeki hassasiyet ve fark edişle mümkündür (Yücetürk, 2012: 52).
Mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi, kişisel davranışlarının sınırlandırılması ve son kertede ortadan
kaldırılması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması
mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır. Çok
yakın tarihlerden bu yana Türkiye’de sendikalar aracılığıyla mobbing davaları açılmaya başlamıştır (http://kocaeli.egitimbirsen.
org.tr).
Türkiye’de açılan ilk mobbing davasını kazanan Jeoloji Mühendisi Tülin Yıldırım, mobbingin örgütlü bir saldırı olduğunu
ve bunun karşısında örgütlü olmanın önemini vurgulamaktadır.
Yıldırım, yaşadığı psikolojik taciz sürecinde kendisine yapılan
haksız uyarı ve ihtarlara sendikasının yardımı ile yasal itirazlarda
bulunduğunu belirtmiştir (Yıldırım, 2010). Aşağıda Yıldırım’ın
Radikal Gazetesi’nde yayınlanan örgütlü olmanın önemini vurguladığı bir yazısı yer almaktadır:
Çalışma hakkı ya da mobbing!
TÜLİN YILDIRIM
Radikal 2, 12/07/2009
Türkiye’de kazanılan ilk mobbing davasının açtığı yolun
kanunla pekiştirilmesi, kriz döneminde artarak sürecek mobbing vakalarının engellenmesine katkı sunacak
Artık mobbingi kavramsal olarak biliyoruz. Birilerinin
mağduru olduğu, kendimizin de yaygınlığından dolayı her
an mağduru olabileceği konusunda endişe taşıdığımız bir
olgu. Bundan üç yıl önce dava açmaya hazırlanırken bırakın gazete haberlerinde konuya rastlamayı, ne hukuksal bir
69
karşılığı ne de sendikalarda bu konuda yetkinleşmiş kişileri
bulabilirdiniz. Öyle ya Türkiye’de, iş hayatında duygusal tacizi yaşamış, baskı ve yıldırmalara maruz kalmış ilk kişi ben
olamayacağıma göre, neden akademik çevrelerde yapılan tez
konusunun ötesinde bir çalışma, bir hukuksal ya da sendikal
mücadele gerçekleşmedi? Türkiye’de tüm çalışanlar arasındaki sendikalaşma oranının yüzde 10’ları bulmadığı, gerçek
sendikalı sayısının 800 binler civarında olduğu, 28 Haziran
2009 tarihli Ahmet İnsel imzalı “Kriz ve Sendikalar” başlıklı yazıda aktarılmıştı. Tüm çalışanların neredeyse yarısının
da kayıtdışı çalıştığının, her türlü yetkili ağız tarafından dile
getirildiğini de hatırlamakta yarar var. Kayıt içi ya da dışı
çalışma saatlerinin kanunda belirlenenin çok üzerinde olduğunu, atölye ve imalathanelerde kaba şiddetin sıradan vakalar olduğunu, cinsel tacizin sektör tanımayan yaygınlığını ise
bilmeyen yok.
2009’un ilk çeyreğinde yüzde 13.8 ekonomik daralmanın
olduğu, gerçek işsizlik rakamlarının yüzde 30’lara çıktığı bir
ülkede, hazır işimiz varken, susup işverenin uyguladığı kötü
muamele, taciz ve zorbalıklara karşı dişimizi sıkıp gelecek güzel günleri mi beklemeliyiz? Sendikalar açısından işyerlerinde
sorunların çeşitliliği ve çokluğu düşünülürse, örgütlenme, iş
güvenliği, grev hakkı, ücretler ve daha artırılabilecek konularda belli seviyeye geldikten sonra mı mobbingi gündemimize almalıyız? Bu sorulara benim yanıtım “hayır” olacak. Bu
“hayır”a geçmeden önce, davayı açarken hangi yasal dayanakları kullandığımızı kısaca incelemekte fayda var.
Yasal dayanaklar
Hukuk sistemimizde mobbing kavramı doğrudan düzenlenmemekle birlikte, işveren ve işçilerin birbirlerine karşı yükümlülüklerini düzenleyen İş Kanunu, Medeni Kanun ve Borçlar
Kanunu’nun ilgili maddeleriyle, 27.09.2006 tarihinde TBMM
tarafından, 5574 sayılı kanunla onaylanan, Gözden Geçiril70
miş Avrupa Sosyal Şartı’nın ilgili maddesi dava gerekçesi olarak kullanıldı.
İş Kanunu md 77’de “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak,
araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı
ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler” deniyor. Bu maddeyle, işveren işçilerin sadece
fiziki sağlığından değil aynı zamanda ruhsal sağlığından da
sorumludur, ilkesi mahkemeye sunuldu. Aynı şekilde işçiyi
gözetme borcu, işçisinin kişiliğine saygı göstermeyi ve kişiliğini korumayı da kapsar. Bu nedenle haksız yere, işi yapmamakla itham edilmem, yetersiz gösterilmem, duygusal baskı
kurulması ve bunu kanıtlayan sürekli ve haksız savunma yazılarının istenmesi ve cezaların verilmesi de, kişilik haklarına saldırı olarak dava dilekçesinde yer aldı. Manevi tazminat
hükümlerini içeren Medeni Kanun’un 25. maddesi ve Borçlar
Kanunu’nun 49. maddesinden de yararlanıldı.
Davanın diğer önemli dayanağını ise, Gözden Geçirilmiş
Avrupa Sosyal Şartı Onurlu Çalışma Hakkı md 2 oluşturdu.
Bu maddeye dayanarak, cinsel tacizden ayrı olarak işçinin
tekrarlanan olumsuz davranışlardan korunmasından bahsedildi ve isim verilmeden duygusal tacizin engellenmesi hedeflendi. Avrupa Sosyal Şartı, TBMM’de kabul edildi ve iç hukuk
düzenlemesinde yerini aldı.
Görüldüğü gibi; bir puzzle’ın parçalarının toplanarak gerçek resmin ortaya çıkması gibi, dava açısından da mobbinge,
Türk hukuk sisteminde ulaşabilmek için birçok kanun maddesinden yararlanıldı. Ama sonuç, tüm bu çalışmaları taçlandırdı. İlk defa bir iş mahkemesi kararında mobbing kavramı
açıklandı, mobbing yapmaktan ötürü bir işveren manevi tazminat ödemeye mahkum edildi ve tarafıma verilen haksız cezalar kaldırıldı.
71
Sendikalara düşen
Bu davanın açtığı yolun kanunla pekiştirilmesi ve güçlendirilmesi ise, kriz döneminde artarak devam edecek olan mobbing vakalarının engellenmesinde önemli bir katkı sunacaktır.
Kanunda yer almasının ardından çalışanların bu konuda bilinçlendirilmesi de yine sendikaların sorumluluğu olacak. Psikolojik destek merkezlerinin olması elbette gerekli ve önemli
ama sorun kişilerin birer birer tedavi edilmesiyle çözülemeyecek kadar büyük bir sistem sorunu. Çözüm bireyin kararlılığından başlar ama kazanacak güç ise örgütlü mücadeleyle mümkün. Bugün kriz nedeniyle “çalışma hakkına saldırı”
daha da artacakken, örgütlü mücadeleye daha çok ihtiyacımız
var ve bu fırsatı kaçırmamalıyız.
Meclis gündemine gelmiş fakat görüşmeleri tamamlanmamış Borçlar Kanunu ise, mobbingle mücadele konusunda oldukça önemli bir fırsat sunuyor. Çünkü 649 maddelik yasa
tasarısının 416. maddesinin 1. fıkrasında, “İşveren, hizmet
ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla
zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” ibaresi yer alıyor. Bu maddenin bu haliyle yasalaşıp yasalaşmaması da, kanun görüşmeleri esnasında sendikaların bu
maddeye sahip çıkmak için yapacakları çalışmalara bağlı.
Mobbing en genel ifadesiyle, çalışanı iş yaşamından dışlamak amacıyla yapılan sistemli psikolojik saldırılar bütünüdür. Temelde çalışma hakkına yapılan bir saldırıdır! Emek
örgütlerinin en temel görevlerinden biri de, hem yasal mevzuatla hem de toplu sözleşmelerle, çalışanların iş güvenliğini ve sağlığını geliştirmek, korumak için mücadele etmektir.
Yukarıdaki soruya dönersek mobbingle mücadele diğer mücadelerle karşılaştırılarak daha sonra ele alınabilecek ikincil
problemlerden değil, aksine hem işçinin ruh ve buna bağlı oluşacak fiziksel sağlığının, bütünlüğünün korunması, yani hem
iş sağlığı açısından hem de iş güvenliği açısından öncelikli bir
sorundur.
Davayı kazandığımda kaleme aldığım “JMO neyi kaybetti?” başlıklı yazıda da belirttiğim gibi, bu dava işçi sınıfının
kazanımıdır. Çünkü, bu davanın kazanılması sadece benim ve
avukatımın çabasından da öte, bir dizi çalışanın davayı takibinden, elde ettiğim deneyimleri paylaşmak için düzenlediğim
eğitim ve toplantılara kadar süren bir birikimin sonucudur.
Yani, gayet örgütlü bir mücadelenin ürünüdür. Sonuçta, sonrasında açılan birçok davada da emsal gösterildi.
72
Önceleri sendikalar, çalışanların toplu pazarlık ve ücret konusundaki haklarını savunurken bu anlayış günümüzde değişmiştir.
Bu değişim ile sendikalar, örgütlerden iş güvenliği, eğitim, yönetime katılma gibi konuları da talep etmeye başlamıştır (Bingöl,
2006: 25). Sendikaların üyelerine eğitimler yoluyla farkındalık
sağlayarak karşılaştıkları ya da karşılaşma ihtimali olan bu olguyu
tanımalarına katkıda bulunmaları görevleri arasında yer almalıdır.
Çalışanların arkalarında bu konuda çalışmalar yapan ve onlara yol
gösterici bir sendikalarının olduğunu bilmeleri bir güven duygusu sağlayıp, özgüven geliştirmelerine katkı sağlayacaktır.
Mobbingle mücadele sendikalara düşen en temel görevler;
l
Üyelerini mobbinge karşı bilgilendirmek,
l
Üyelerinden gelen şikayetlerde arabulucu olmak,
l
Toplu iş sözleşmelerine mobbinge karşı mücadele için maddeler koymak,
l
Kanunlarda iş güvenliği ve mobbingin engellenmesi için çalışma yapmaktır.
73
Avrupa Birliği sosyal taraflarınca 26 Nisan 2007’de imzalanan
“İşyerlerinde Taciz ve Şiddetle Mücadele Çerçeve Anlaşması” işyerinde taciz ve şiddet konularında anlayış ve bilincin artırılmasını, işverenlerce bu sorunun tanımlanması ve çözümlenmesini
amaçlamıştır. Anlaşma sosyal tarafların bu konuda karşılıklı anlaşması bakımından iyi bir örnektir.
Türkiye’de de sendika ve konfederasyonların son yıllarda
mobbing konusunda çeşitli yayınlar hazırladıkları, toplu iş sözleşmelerine mobbing ile ilgili maddeler koydukları ve mobbing
hakkında bilgilendirme eğitimleri verdikleri görülmektedir. Bazı
sendikalar konuya özel önem vererek mobbingle mücadeleye eğilirken, bazı sendikalar ise mobbing eylemlerinin artmasına neden
olabilmektedir. Dikkat çeken bir araştırma (Yücetürk, 2012) sonucuna göre; sendikaların işyerlerinde yetkili olmaya çalışmaları
ve siyasi iktidar yanında güç arayışları, mobbing eylemlerini davet
etmektedir.
İşyerinde gerçekleşen zorbalık deneyimlerinin hangi sektör, iş
alanları ve pozisyonlar arasında olursa olsun var olmaya devam
edeceği bir gerçektir. Kişilerarası kıskançlık ve rekabet duygularının, psikopatolojik davranışlar göstermeye eğilimli olmanın ve
özellikle örgütün bu tür davranışlara zemin hazırladığı ya da en
azından önlenmesi konusunda bir girişimde bulunmadığı durumlarda mobbingin ortaya çıkma olasılığının yüksek olacağı söylenebilir. Diğer taraftan, özellikle kişilerarası duyarlılık eğitimleri
ya da kişisel gelişimi sağlamaya yönelik girişimlerin bu tür davranışların gerçekleşme sıklığını azaltacağı da bir gerçektir (Solmuş,
2005: 11).
74
DÜNYA’DA
VE
TÜRKİYE’DE
MOBBING
75
DÜNYA’DA MOBBING İLE İLGİLİ GELİŞMELER
1996’da Avrupa Birliği’nin 15 üye ülkesinde gerçekleştirilen
15.800 görüşmenin sonuçlarına göre, bir önceki yıl içinde çalışanların %4’ü (6 milyon çalışan) fiziksel şiddete, %2’si (3 milyon
çalışan) cinsel tacize ve %8’i (12 milyon çalışan) mobbinge maruz
kalmıştır (Tınaz; Bayram; Ergin, 2008: 13).
Birçok ülke durumun ciddiyetini fark edip kanuni düzenlemeler yaparak işyerinde yaşanan mobbing ile mücadele etme yoluna gitmektedir. Aşağıda bazı ülkelerdeki psikolojik tacizle ilgili
mevcut yasal durum ve uygulamalardan kısaca bahsedilmektedir
(İnce, 2012: 43-55).
Almanya, tacizle ilgili kanun düzenleyen ülkelerden bir tanesidir. Tacizle ilgili ilk kanun 2006 tarihli Eşit Davranma Kanunudur. Tam anlamıyla psikolojik tacizi düzenlememiş ancak tacizi
yaptırıma bağlayan ilk kanundur.
Avusturya Medeni Kanunu 16. Maddesinde işçiyi koruma borcu içine kişiliği koruma ve psikolojik tacizin de girdiği kabul edilmektedir.
Belçika’da İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunun 4. ve 32. maddelerinin alt bölümlerinde psikolojik taciz yer almıştır.
Fransa, psikolojik taciz konusunda en kapsamlı düzenlemeyi
yapmıştır. Fransa’da mobbing sözcüğü yerine “manevi taciz” sözcüğü kullanılmaktadır. Fransa’da psikolojik taciz adli bir suçtur.
Konuya o kadar önem vermektedirler ki, üniversite de bir viktimoloji (kurbanlık) kürsüsü kurulmuştur. İvedi telefon hatları ve
mağdurlar için yardım amaçlı programlar bulunmaktadır.
Hollanda’da psikolojik taciz İş Sağlığı ve Güvenliği çerçevesinde ele alınır. İşçinin uğradığı maddesel ve manevi zararın ödetilmesi söz konusudur.
İngiltere’de psikolojik taciz konusunda doğrudan bir kanun
olmamakla birlikte, bu konuda yararlanılabilecek en önemli kanun, 1997 tarihli “Tacizden Korunma Kanunu”dur. 2001 tarihli
76
77
İşte Saygınlık Kanunu, işçinin saygınlık hakkını düzenler ve en
az iki kere yönelen kırıcı, kaba, hakaret edici, kötü niyetli veya
küçük düşürücü davranışlar yıldırıcı olarak kabul edilmektedir.
İsveç, Norveç, Finlandiya ve Danimarka gibi İskandinav ülkelerinde psikolojik taciz olayları sıklıkla yaşanmaktadır. Bu ülkelerde genellikle psikolojik taciz bir suçtur.
İtalya’da psikolojik tacizle mücadele farklı bölgelerde farklı
uygulamalarla yürütülmektedir. Bazı bölgeler kanun çalışmaları
yaparken bazı bölgelerde psikolojik taciz olayını mahkemeye gitmeden çözmek için mücadele merkezleri kurulmuştur.
Polonya’da psikolojik taciz olayları çok fazla görülmektedir.
İşsizlik oranının yüksek olması, işçilerin işlerini kaybetmemek
için bu davranışlara katlandıkları yorumuna neden olmaktadır.
Polonya İş Kanunu’nda ise işverenin psikolojik tacize karşı koyma
yükümlülüğü düzenlenmiştir.
İsviçre’de, psikolojik tacizi doğrudan düzenleyen bir kanun
yoktur fakat gerek Medeni Kanun gerekse Borçlar Kanunu’nda
bazı uygulamalar yapılmaktadır.
ABD’nin 50 eyaletinde “mobbing” konusu kanunda başlı başına
ele alınmıyorsa da, federal kanunlar ve eyalet kanunlarıyla kişinin ırkına, rengine, dinine, milliyetine, yaşına, engellilik durumuna bakılarak haksız muamele görmesi suç sayılmıştır. Yine ABD’de Medeni
Kanun’un VII. Maddesinde yer alan hükümler, yani işyerinde gözdağı, hakareti alay ve saldırganlık, cinsel ve ırksal olmayan saldırganlıklar için cezai müeyyide öngörülmüştür (Çobanoğlu, 2005: 198-199).
Afrika’nın en zengin ve çağdaş ülkelerinden biri olan Güney
Afrika’da ayrımcılık ile ilgili ciddi bir duyarlılık vardır. Güney
Afrika’da işçilerin %77’sinin “işte düşmanca davranışlarla” karşılaştığı belirlenmiştir. Bu araştırmadan sonra İş Travma Merkezi
kurulmuştur. 19 Mart 2004 tarihli bir mahkeme kararında ilk kez
“duygusal taciz” anlatımının kullanılması ile işyerinde psikolojik
taciz kavramı Güney Afrika Hukuku literatürüne girmiştir (Tınaz,
2008, Akt. İnce, 2012: 59).
78
TÜRKİYE’DE MOBBING İLE İLGİLİ GELİŞMELER
Son yıllarda Türkiye’de de mobbingle ilgili çok önemli gelişmeler yaşanmaktadır. Bu gelişmeler Borçlar Kanununda Mobbing,
TBMM Alt Komisyon Çalışmaları, Mobbing Genelgesi, Diğer Gelişmeler şeklinde dört başlık altında açıklanmaktadır.
Borçlar Kanununda Mobbing
11.01.2011 tarihinde kabul edilen ve 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi şu şekildedir (http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/02/
20110204-1.htm):
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı
göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve
bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için
gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak;
işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme
uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
“İşçinin kişiliğini koruma” başlığı altında yer alan maddenin
birinci fıkrasında işverene işçiyi özellikle psikolojik ve cinsel tacize karşı koruma yükümlüğü getiren hüküm, kanunlarımızda
psikolojik tacizin ilk kez yer alması açısından oldukça önemlidir.
Psikolojik tacize uğrayan mağdurların bu mağduriyetinden dolayı
işverene bir sorumluluk yüklenmektedir.
79
TBMM Alt Komisyon Çalışmaları
Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Alt
Komisyonu’nun 14.10.2010 tarihli 16. toplantısında “İşyerinde
Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Alt Komisyonu”
kurulması kararlaştırılmış ve 03.12.2010 tarihinde alt komisyon
başkanının seçimi ve komisyon çalışmalarında izlenecek yöntem
belirlenerek ilk toplantı gerçekleştirilmiştir.
Bu alt komisyon, çalışma süresi içerisinde üç toplantı ve
Fransa’ya bir çalışma ziyareti gerçekleştirmiştir. Meclis’te yapılan
son iki toplantıda konuyla ilgili kamu kurumu temsilcileri, sivil
toplum örgütleri, akademisyenler ve mobbing mağdurları dinlenmiştir. Komisyon çalışmaları sonucunda “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu” hazırlanmıştır. Bu raporun sonuç ve çözüm önerileri bölümünde eğitim,
mağdur yönünden, sağlık ve hukuki alan olmak üzere dört sorun
alanı belirlenmiş ve bu alanlara yönelik öneriler madde madde
sıralanmıştır. Bu maddeler dikkat çeken bazıları aşağıda yer almaktadır.
l
Yaşanılanlar, iş arkadaşları ile paylaşılmalı, daha fazla etkili
olmak için grupça yetkili birim/kişiye başvurulmalıdır.
l
Tanığın olmadığı bir yerde tacize uğranılırsa, en yakın arkadaşa anlatılmalı, daha sonraki gelişmeler için onların tanıklığı şimdiden hazırlanmalı, tacizci ile yalnız çalışmayı gerektiren ortamlarda da diğer çalışanlar haberdar edilmelidir.
l
İşyerlerinde denetlemekle yükümlü olan teftiş personelinin,
denetim konuları arasında psikolojik taciz olgusu da yer almalıdır.
l
Kamuda ya da özel sektörde çalışanlar işe başlamadan önce
mobbing yapmayacağına dair yemin belgesi imzalayarak,
imzalı belgenin bir sureti dosyasına, bir sureti ise kendisine
verilmelidir.
l
İlgili tarafların katılımıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulmalıdır.
l
Hastanelerin bünyesinde psikolojik taciz destek klinikleri
oluşturulmalıdır.
l
Mobbingle mücadelede farkındalık yaratılmalı, kurumlarda
konu hakkında bir el kitapçığı dağıtılmalıdır.
l
Mobbing mağdurunun sürekli teknik ve psikolojik destek
alabileceği iletişim hattı oluşturulmalıdır.
l
Konuyu bilen uzman sayısı çok sınırlı olduğundan, işyerinde psikolojik taciz konusunda uzmanlar eğitilmelidir.
l
l
Eğitim müfredatına işyerinde psikolojik taciz konusunda
eğitici ve öğretici dersler eklenmelidir.
Mobbing mağdurlarına tıbbi yardım ücretsiz verilmeli, tedavi süresince ilaç ve tedavi katılım payı alınmamalı, aylık ve
ücretlerinden kesinti yapılmamalıdır.
l
Mobbingin azaltılması yönünde benzer davaların açılması
sağlanmalıdır.
l
İşçisine psikolojik taciz yaptığı sabit olan işverenler, belirli sürelerde bazı kredi, teşvik ve bunun gibi olanaklardan
mahrum bırakılmalıdır.
l
Türk Ceza Kanunu’nda psikolojik tacizin açık bir tanımı yapılarak, tacizi yapanlara ve yapılmasına göz yumanlara alt
sınırı 2 yıl olmak üzere hapis cezası öngörülmeli ve mob-
80
l
l
Kimliğe, sosyal statüye, cinsiyete karşı mobbing yapılması
durumunda TCK’nın 216. maddesinde belirtilen suçu oluşturduğuna istinaden savcılığa suç duyurusunda bulunulmalı,
kurumun personel müdürlüğüne bu durum bildirilmelidir.
Olaylar, verilen anlamsız emirler ve uygulamalar yazılı olarak kaydedilmeli ve güvenilir, gerekirse tanıklık edebilecek
kişiler harekete geçirilmelidir.
81
bing suçu işleyenlere ayrıca en az 10 bin ile 20 bin lira para
cezası verilmelidir.
l
Psikolojik taciz gördüğü için çalışma gücünü belli oranlarda
kaybedenlerin durumu iş kazası ve meslek hastalığı olarak
değerlendirilmeli, malulen emekliye ayrılabilme imkanı getirilmelidir.
l
İftira ve karalama amaçlı olarak kendisine mobbing yapıldığını iddia eden ancak, iddiasının gerçek dışı olduğu açıkça
ortaya çıkan kişilere de cezai yaptırım getirilmelidir.
Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde “üniversitelerde mobbing
iddialarını incelemek” için İnsan Haklarını İnceleme Komisyonu
altında bir Mobbing Alt Komisyonu daha kurulmuştur.
Mobbing Genelgesi
Türkiye’de yaşanan önemli gelişmelerden bir tanesi de “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” konusunda bir başbakanlık
genelgesi çıkarılması olmuştur. Bu genelge 19 Mart 2011 tarihli ve
27879 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir.
İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu
Genelge maddeleri aşağıdaki şekildedir (www.resmigazete.gov.
tr):
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin
sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz
kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma
ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, Alo 170 üzerinden
82
psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel
Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle
inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde
kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme
toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Mobbingle Mücadele Kurulu
Mobbing Genelgesi çerçevesinde 26 Nisan 2011 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma Genel Müdürlüğü
bünyesinde, ilgili kamu kurumları ve sosyal taraflarla yapılan ilk
toplantıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu hazırlık çalışmaları başlamıştır.
21/5/2012 tarihli Bakanlık Oluru ile “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” oluşturulmuştur. Söz konusu Kurul, “İşyerlerinde
Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi Uygulama Eylem Planı
(2012-2014)” hazırlayarak çalışmalarına başlamıştır. Psikolojik
Tacizle Mücadele Kurulu yılda iki kez toplanmaktadır. Kurul
içinde oluşturulan teknik komite ise gerekli olduğu zamanlarda
toplanarak çalışmalarına devam etmektedir. Kurulun hazırladığı
“İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi”ne
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı internet sitesinden ulaşılabilmektedir.
83
Alo 170
Mobbing Genelgesinin dördüncü maddesinde söz edilen çalışma hayatı konusundaki tüm sorun ve şikayetleri dinlemek üzere
kurulan çağrı merkezi Alo 170 hattı, 19.03.2011 tarihinden itibaren mobbing şikayetlerini de almaktadır. Bunun için merkezde görevli üç psikolog bulunmaktadır, bu psikologlar mobbing
şikayetleriyle doğrudan ilgilenip şikayeti yapan kişiye yardım ve
destek sağlamaktadır.
İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme
Rehberi’nde yer alan bilgilere göre; Alo 170 hattında 19 Mart 2011
- 19 Mart 2013 tarihleri arasında toplam 5 bin 890 adet mobbing
ile ilgili çağrı alındı. Çağrıların yüzde 67’si (3 bin 930 kişi) özel
sektör çalışanlarından oluşurken, yüzde 33’ü (bin 960 kişi) ise
kamu sektörü çalışanlarından geldi. Toplamda 3 bin 213 çağrı
(yüzde 55) erkeklerden, 2 bin 677 çağrı (yüzde 45) ise kadınlardan geldi. Özel sektörden gelen çağrıların %42’si kadınlardan,
kamu sektöründen gelen çağrıların ise %51’i kadınlardandır.
“ayrımcılık temellerine dayanarak kişiyi işinden soğutmak,
dışlamak, bıktırmak amacı kasıtlı olarak yapılan eylemler”,
nefret söylemi de; “belirli bir kişi ya da gruba karşı nefret
ya da şiddete tahrik ya da teşvik etmek” şeklinde tanımlanmıştır. Yine taslağın 4. maddesinde ayrımcılık türleri arasında işyerinde yıldırma, nefret söyleminde bulunma ve taciz
yer almaktadır (http://www.icisleri.gov.tr/default.icisleri2.
aspx?id =5692).
l
Mobbing Genelgesinin üçüncü maddesinde belirtilen toplu iş sözleşmelerinde mobbinge karşı koruyucu hükümler
konması ile ilgili hüküm uygulanmaya başlamıştır. Anadolu
Ajansı, Türkiye Gazeteciler Sendikası (TGS) arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesi’nde ilk kez kötü muamele ve
psikolojik baskı olarak bilinen mobbing uygulaması da sözleşme hükümleri arasında yer almıştır (http://www.tgs.org.
tr/ ).
Diğer Gelişmeler
Mobbingle ilgili sıralayabileceğimiz dikkat çeken diğer gelişmeler de aşağıda maddeler halinde sıralanmıştır:
l
İstanbul Üniversitesi, İstanbul Tıp fakültesi, Adli Tıp
Polikliniği’nde hem mahkemeden yönlendirilen hem de bireysel olarak başvuran kişilerin yaşadığı sağlık sorunlarının,
uğradıkları psikolojik tacizden mi yoksa başka nedenlerden mi kaynaklandığının tespiti yapılabilmektedir (Alkan,
2010-2011). Bu ayrımın yapılabilmesi dava sürecinde işyerinde psikolojik tacizin değerlendirilmesi açısından oldukça
önemli bir uygulamadır.
l
“Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik Kanunu Tasarı Taslağı”
içerisinde 2. maddenin f bendinde ‘işyerinde yıldırma’, i bendinde de nefret söylemi tanımlanmıştır. İşyerinde yıldırma;
84
85
ÖRNEK
ARAŞTIRMA
86
87
MOBBİNG İLE İLGİLİ ÖRNEK BİR ARAŞTIRMA
Bu bölümde “İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz) ve Çalışan
Motivasyonu Üzerindeki Etkisi” isimli tezin uygulama kısmından
mobbing ve mobbingin demografik faktörlerle ilişkisi ile ilgili bölümün özetine yer verilmiştir.
Araştırmada İzlenilen Yol
Araştırmada kullanılmak üzere, üç ana bölümden oluşan bir
anket formu kullanılmıştır. Anketin birinci bölümünde, katılımcıların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik sorular bulunmaktadır. İkinci bölümde katılımcıların mobbinge ne sıklıkta maruz kaldıklarını belirlemeye yönelik 22 önermeden oluşan
“Olumsuz Davranış Ölçeği” (Yıldız, 2007) ve mobbinge maruz
kalanların verdiği tepkiler ile mobbing etkilerine ilişkin çeşitli
durumları değerlendirmek için sorulan 30 soru yer almaktadır.
Araştırma, Ankara’daki1 bazı bankaların merkez ve şube çalışanları ile sınırlandırılmıştır. Araştırmada tesadüfi örnekleme
yöntemi ile güvenilir kabul edilen 209 anket kullanılmıştır. Elde
edilen sonuçların evreni temsil edeceği varsayılmıştır. Araştırmada örneklem grubunun sorulara gerçekçi yanıtlar verdiği varsayılmıştır.
Uygulanmış olan anket yoluyla elde edilen veriler kodlanarak
SPSS 16.0 programında oluşturulan veri tabanına aktarılmıştır. Bu
veriler veri tabanına girildikten sonra frekans analizleri yapılarak,
mobbinge ilişkin gerekli bulgulara ulaşılmıştır.
Çalışmada öncelikle banka çalışanlarının demografik özellikleri tespit edilmiş, daha sonra mobbinge maruz kalma sıklıkları
incelenmiştir. Banka çalışanlarının mobbinge kaç kişi tarafından
uğradığı, mobbing uygulayıcılarının pozisyonları, yaş ve cinsiyet1 Araştırmanın yapıldığı bankaların ismi gizli tutulmakla birlikte yalnızca Ankara’da bulunan bölge müdürlükleri ve şubelerle sınırlandırılmıştır.
88
89
lerini belirlemeye yönelik sorulara verilen cevaplar değerlendirilmiştir. Ayrıca mobbinge maruz kalanların verdikleri tepkiler ve
mobbinge maruz kalanların nasıl etkilendikleri de incelenmiştir.
Ücret Aralığı
Demografik Faktörlere İlişkin Bulgular
Çalışmanın bu kısmında araştırmaya konu olan katılımcıların
demografik faktörlerle ilişkileri hakkında bilgiler verilecek, mobbing ve demografik faktörlerle ilişkilerini açıklamaya yönelik analizler değerlendirilecektir.
Araştırmaya konu olan katılımcıların; cinsiyet, yaş, medeni
durum, öğrenim durumu, mesleki kıdemleri, ücretleri, ekonomik
durumları ve unvanlarına ilişkin demografik faktörlerin frekans
dağılımları aşağıdaki tabloda yer almaktadır.
Tablo 3. Mobbingin Banka Çalışanlarının Demografik
Özelliklerine Göre Dağılımı
Cinsiyet
Yaş
Medeni Durum
Öğrenim
Durumu
Kıdem
90
n
%
Kadın
99
47,4
Erkek
110
52,6
22-30
116
55,5
31 ve üzeri
93
44,5
Bekar
91
43,5
Evli
118
56,5
Lise
19
9,1
Lisans
149
71,3
Y.Lisan/Doktora
41
19,6
1-10 yıl
157
75,1
11-20 yıl
42
20,1
21 ve üzeri
10
4,8
Ekonomik
Durum
Unvan
1000’den az
18
8,6
1001-1500TL
59
28,2
1501-2000TL
53
25,4
2001-2500TL
29
13,9
2501-3000TL
22
10,5
3000’den fazla
28
13,4
Kötü
28
13,4
Orta
136
65,1
İyi
45
21,5
Yönetici
86
41,1
Çalışan
123
58,9
n: kişi sayısı
Araştırmaya konu olan katılımcıların; cinsiyetlerine göre dağılımları incelendiğinde katılımcıların yarısından fazlasının (yüzde
52,6) erkek olduğu, kalan % 47,4’luk kısmın ise kadın katılımcılardan oluştuğu görülmektedir. Kadın ve erkek sayılarının birbirine yakın olması karşılaştırmaların sağlıklı yapılması açısından
olumludur.
Ankette katılımcıların yaşı açık uçlu olarak sorulmuştur. 22 ve
54 yaş aralığındaki katılımcıların yaşları dağılım dikkate alınarak,
22-30 yaş arası ve 31 yaş üzeri olarak 2 grup oluşturularak incelenmektedir. Katılımcıların yaş gruplarına bakıldığında 22-30 yaş
arası çalışanların çoğunlukta olduğu (yüzde 55,5) görülmektedir.
Katılımcıların medeni durumlarına incelendiğinde evli çalışanların (yüzde 56,5) sayısının bekar çalışanlardan daha fazla olduğu görülmektedir.
Bankalarda öğrenim durumu incelenirken yüksek lisans ve
doktora mezunlarının sayısı az olduğu için bu iki grup birleştiril91
miş, ön lisans mezunu bir kişi lisans mezunlarına ilave edilerek
birlikte değerlendirilmiştir. Öğrenim durumlarına göre dağılımlara bakıldığında katılımcıların büyük çoğunluğu (yüzde 71,3)
lisans mezunudur. Bankaların işe alımlarda ağırlıklı olarak lisans
mezunu tercih etmekte olduğunu söyleyebiliriz.
Katılımcıların kıdemleri incelendiğinde yüzde 75,1 gibi büyük
çoğunluğun 1-10 yıl arası kıdeme sahip olduğu görülmektedir. 21
yıl ve üzeri çalışanların sayısı ise sadece 10 kişidir. Çalışanların
yaş aralığı ve kıdemleri birlikte incelendiğinde banka çalışanlarının kıdemi 10 yıldan az olan gençlerden oluştuğu görülmektedir.
Türkiye genelinde son yıllarda bankaların şube sayılarını genişletmesi ve işe alımların da ağırlıklı olarak yeni mezunlar ve
kıdemi az olan, üniversite mezunu gençlerden oluşması bu çalışmada çıkan sonuçlar ile paralel bir durum göstermektedir.
Araştırmaya konu olan katılımcıların; gelir durumlarına göre
dağılımları incelendiğinde katılımcıların yüzde 28,2’sinin 10011500TL gelir dilimi arasında, yüzde 25,4’ünün 1501-2000TL aralığında olduğu ve yüzde 13.9’unun 2001-2500TL gelir dilimi aralığında olduğu görülmektedir.
Araştırmaya konu olan katılımcıların; “Sizce ekonomik durumunuz nasıldır?” sorusuna verdiği cevaplara bakıldığında, katılımcıların büyük bir çoğunluğunun (yüzde 65,1) gelir durumlarının orta düzeyde olduğu cevabını verdiği görülmektedir.
Katılımcılara bankadaki unvanları da açık uçlu olarak sorulmuştur. Bankaların unvan yapılarının birbirinden farklı ve çok
çeşitli olması sebebiyle, gelen cevapların sayısı da oldukça fazla
olmuştur. Bu sebeple çalışanlar yönetici pozisyonu ve çalışan pozisyonu olarak iki gruba indirgenmiştir. Yönetici pozisyonu içerisinde orta düzey yöneticiler ve uzman kadrosunda çalışanlar yer
almaktadır. Daha düşük pozisyonda çalışanlar ise çalışan grubu
altında birleştirilmiştir. Buna göre katılımcıların yüzde 58,9’unu
çalışanlar, yüzde 41,1’ini ise yöneticiler oluşturmaktadır.
92
Ankete katılan banka çalışanlarına Tablo 4’de yer alan davranışlara uğrayıp uğramadıkları sorulmuştur.
Tablo 4. Mobbing Ölçeğinde Yer Alan Olumsuz Davranışlar
Soru 1
Bazı kişilerin sizin başarınızı etkileyecek bilgileri
sizden saklaması.
Soru 2
İşinizle ilgili utandırılmanız ve alay konusu
edilmeniz.
Soru 3
Beceri düzeyinizden (başarabileceğinizden) daha
düşük işlerin verilmesi.
Soru 4
Bazı önemli sorumluluklarınızın sizden geri
alınması ya da önemsiz veya hoş olmayan işlerle
değiştirilmesi.
Soru 5
Hakkınızda söylenti ve dedikodu yayılması.
Soru 6
Göz ardı edilmeniz, dışlanmanız veya “olayların
dışına atılmanız”.
Soru 7
Kişiliğiniz (alışkanlıklarınız, geçmişiniz gibi),
tutumlarınız ve kişisel hayatınızla ilgili aşağılayıcı ve
kırıcı sözler (hakaret etmek ) söylenmesi.
Soru 8
Size bağırılması veya nedensiz bir öfke ya da
azarlanmaya (sözlü şiddete)hedef olmanız.
Soru 9
Parmakla tehdit edilme, kişisel alanın ihlali, itme, yol
keserek tehdit edilme gibi tehdit durumlarına maruz
kalmanız.
Soru 10
İşinizi bırakmanız gerektiğine dair işaret veya
ipuçlarının verilmesi.
Soru 11
Hatalarınızın veya başarısızlıklarınızın sürekli
hatırlatılması.
93
Soru 12
Siz geçerken yokmuşsunuz gibi davranılması veya
Tablo 5. Mobbing Sorularına Verilen Cevapların Dağılımı
düşmanca davranılması.
Soru 13 Sürekli olarak işinizin ve çabalarınızın eleştirilmesi.
Sorular
Soru 14 Görüş ve düşüncelerinizin dikkate alınmaması.
İyi anlaşamadığınız veya kurum içinde çok yakın
Soru 15 olmadığınız insanların günlük şakalarına maruz
kalmanız.
Gereksiz veya zamanında bitirmeniz mümkün
Soru 16
olmayan işlerin verilmesi.
Size karşı suçlamaların veya iddiaların ileri
Soru 17
sürülmesi.
Soru 18 İşinizin gereğinden çok denetlenmesi.
Yasal hakkınız olan bazı şeyleri (hastalık izni, tatil
Soru 19 veya iş seyahati masrafları gibi) talep etmemeniz
yönünde baskı yapılması.
Soru 20
Soru 21
Aşırı alaya, sataşmaya, takılmaya ve iğnelenmeye
maruz kalmanız.
Üstesinden gelemeyeceğiniz kadar aşırı iş yükü
altında bırakılmanız.
Gerçekten şiddet/fiziksel istismara veya şiddet/
Soru 22
fiziksel istismar tehdidine maruz kalmanız.
Yukarıda belirtilen mobbing davranışlarına kaç kişinin (n kişi
sayısı) ne kadar sıklıkla (%) uğradığını gösteren tablo ise aşağıda
yer almaktadır. Bu davranışlara uğrama sıklığını ölçebilmek için
“hiçbir zaman” seçeneğinden “her gün” seçeneğine kadar 5’li likert kullanılmıştır.
94
Hiçbir
zaman
Bazen
Ayda bir
Haftada
bir
Her gün
Toplam
n
%
n
%
n
%
N
%
n
%
Soru 1
79
37,8
106
50,7
6
2,9
10
4,8
8
3,8
209
Soru 2
159
76,1
37
17,7
7
3,3
4
1,9
2
1,0
209
Soru 3
59
28,2
107
51,2
12
5,7
10
4,8
21
10,0
209
Soru 4
125
59,8
74
35,4
6
2,9
3
1,4
1
0,5
209
Soru 5
131
62,7
65
31,1
5
2,4
6
2,9
2
1,0
209
Soru 6
131
62,7
60
28,7
10
4,8
5
2,4
3
1,4
209
Soru 7
175
83,7
25
12,0
6
2,9
2
1,0
1
0,5
209
Soru 8
150
71,8
46
22,0
5
2,4
4
1,9
4
1,9
209
Soru 9
196
93,8
10
4,8
1
0,5
0
0
2
1,0
209
Soru 10
180
86,1
22
10,5
4
1,9
1
0,5
2
1,0
209
Soru 11
143
68,4
55
26,3
5
2,4
3
1,4
3
1,4
209
Soru 12
158
75,6
38
18,2
6
2,9
3
1,4
4
1,9
209
Soru 13
143
68,4
47
22,5
14
6,7
3
1,4
2
1,0
209
Soru 14
98
46,9
86
41,1
14
6,7
8
3,8
3
1,4
209
Soru 15
132
63,2
60
28,7
9
4,3
6
2,9
2
1,0
209
Soru 16
79
37,8
89
42,6
18
8,6
15
7,2
8
3,8
209
Soru 17
167
79,9
33
15,8
6
2,9
2
1,0
1
0,5
209
Soru 18
100
47,8
81
38,8
7
3,3
3
1,4
18
8,6
209
Soru 19
137
65,6
49
23,4
7
3,3
7
3,3
9
4,3
209
Soru 20
175
83,7
25
12,0
5
2,4
0
0
4
1,9
209
Soru 21
108
51,7
67
32,1
13
6,2
11
5,3
10
4,8
209
Soru 22
200
95,7
7
3,3
1
0,5
1
0,5
0
0
209
n: kişi sayısı
95
Katılımcıların mobbing sorularına verdiği cevaplara bakıldığında
en çok “hiçbir zaman” seçeneğinin işaretlendiği görülmektedir. Bu
seçeneği işaretleyerek katılımcıların büyük çoğunluğunun mobbing
davranışına hiç uğramadıklarını belirtmeleri dikkat çekmektedir.
Ölçekte yer alan en sık işaretlenen sorular aşağıdadır:
Soru 3: “Beceri düzeyinizden (başarabileceğinizden) daha
düşük işlerin verilmesi” (%71,8)
Soru 16: “Gereksiz ve zamanında bitirmeniz mümkün olmayan işlerin verilmesi” (%62,2)
Soru 1: “Bazı kişilerin sizin başarınızı etkileyecek bilgileri
sizden saklaması” (%62,2)
Soru 14: “Görüş ve düşüncelerinizin dikkate alınmaması”
(%53,1)
Toplam oranları eşit olmasına rağmen (Bkz. Tablo 5) “Gereksiz ve zamanında bitirmeniz mümkün olmayan işlerin verilmesi”
davranışına maruz kalınma sıklığı, “Bazı kişilerin sizin başarınızı
etkileyecek bilgileri sizden saklaması” davranışına maruz kalınma
sıklığından daha fazladır.
22 no’lu “Gerçekten şiddet/fiziksel istismara ya da şiddet/fiziksel istismar tehdidine maruz kalmanız” önermesi ise banka çalışanlarının en az maruz kaldığı mobbing davranışıdır. Sadece 9
kişi bu davranışa maruz kaldığını ifade etmiştir. Sadece bir kişi
haftada bir fiziksel şiddete uğrarken, diğerleri daha nadir uğradıklarını belirtmiştir.
Katılımcıların mobbing sıklığını ölçen soruların frekans dağılımına bakıldığında en çok “hiçbir zaman” seçeneğinin işaretlendiği görülmektedir. Bu seçeneği işaretleyerek katılımcıların büyük
çoğunluğunun birçok mobbing davranışına hiç uğramadıklarını
belirtmeleri dikkat çekmektedir. Fakat toplam puanlardan bakıldığında hiçbir mobbing davranışına maruz kalmadığını belirten
sadece 10 kişi olduğu görülmüştür. Bu durum geriye kalan 199
kişinin en az bir mobbing davranışına maruz kalması demektir.
96
Tablo geneline bakıldığında (Bkz. Tablo 5) verilen cevapların
yüzdelerinin hiçbir zaman seçeneğinden her gün seçeneğine doğru giderken azaldığı görülmektedir. Buradan da anlaşılacağı üzere
veri grubundaki banka çalışanlarının mobbinge uğrama sıklıklarının yoğun olmadığı fakat mobbing davranışlarına maruz kaldıkları görülmektedir.
Tablo 6. Mobbing Uygulayıcısının Kaç Kişi Olduğuna İlişkin
Dağılım
Kaç kişi
n
%
1 kişi
75
35,9
2 kişi
81
38,8
3 kişi
14
6,7
4 ve daha fazla
20
10,6
Toplam
190
90,9
n: kişi sayısı
Tablo 6 incelendiğinde mobbinge çoğunlukla iki kişi tarafından (yüzde 38,8) maruz kalındığı görülmektedir. Katılımcılar
arasından 75 kişi ise (yüzde 35,9) bir kişi tarafından mobbinge
maruz kaldığını belirtmiştir.
Tablo 7. Mobbing Davranışının Kim/ Kimler Tarafından
Yapıldığına İlişkin Dağılım
Kim
n
%
Çalışma arkadaşları
54
25,8
Yöneticiler
121
57,9
Astlar
5
2,4
Toplam
180
86,1
n: kişi sayısı
97
Tablo 7 incelendiğinde mobbinge en çok yöneticiler tarafından maruz kalındığı, en az ise astlar tarafından maruz kalındığı
görülmektedir. Çalışma arkadaşları tarafından mobbinge maruz
kaldığını belirtenlerin oranı da yüzde 25,8’dir.
Tablo 8. Mobbing Uygulayıcısının Cinsiyeti ve Yaşına İlişkin
Dağılım
Uygulayanın
cinsiyeti
Tepkiler
Evet
%
Hayır
%
Toplam
%
Hiçbir şey yapmadım
106
50,7
93
44,5
199
95,2
Başka bir bölüme
transferimi istedim
22
10,5
176
84,2
198
94,7
n
%
Diğer çalışanlara
söylemekle tehdit ettim
6
2,9
190
90,9
196
93,8
Büyük
139
66,5
Arkadaşlarıma anlattım
106
50,7
91
43,5
197
94,3
35,9
Küçük
12
5,7
12
5,7
185
88,5
197
94,3
67
32,1
Aynı
yaşlarda
İnsan kaynaklarına
rapor ettim
41
19,6
Yöneticime rapor ettim
52
24,9
146
69,9
198
94,7
188
90,0
Toplam
192
91,9
Sendika temsilcisine
bildirdim
10
4,8
187
89,5
197
94,3
Adli makamlara şikayet
ettim
2
1,0
194
92,8
196
93,8
Aile üyelerimden\
akrabalarımdan birine
anlattım
85
40,7
112
53,6
197
94,3
Psikolog/ doktorla
görüştüm
9
4,3
187
89,5
196
93,8
n
%
Kadın
46
22,0
Erkek
75
Her ikisi de
Toplam
Yaşı
n: kişi sayısı
Katılımcıların çoğu kendilerine mobbing uygulayan kişinin
cinsiyetini erkek (%35,9), daha sonra ise her iki cinsiyetten kişiler (%32,1) olarak (Bkz. Tablo 8) belirtmişlerdir. Katılımcıların
büyük çoğunluğu da mobbing uygulayan kişinin yaşının kendilerinden büyük (%66,5) olduğunu belirtmişlerdir.
Çapraz tablolarla cinsiyet ve kimler tarafından mobbinge maruz kalındığı incelendiğinde, erkek çalışanların kadınlara kıyasla
daha çok yöneticileri tarafından mobbing davranışlarına maruz
kaldığı görülmüştür.
Çalışanların çoğunlukla kendilerinden yaşça büyük yöneticileri tarafından mobbinge maruz kaldıkları görülmektedir. Mobbing
uygulayan çalışma arkadaşlarının çoğunluğunun aynı yaşlarda ve
yaşça büyük olduğu görülmektedir. Yaşça küçük astı tarafından
mobbinge maruz kalan sadece 1 kişi görülmektedir.
98
Tablo 9. Mobbinge Maruz Kalanların Verdiği Tepkilere
İlişkin Verilen Cevapların Dağılımı
n: kişi sayısı
Mobbinge maruz kalanların verdiği tepkilere ilişkin verilen
cevapların dağılımına bakıldığında (Bkz. Tablo 9) hiçbir şey yapmadığını belirten 106 katılımcı görülmektedir. Bu durumda katılımcıların mobbinge maruz kalmadıkları ya da kalsalar bile bu duruma tepki vermedikleri söylenebilir. Katılımcıların genel olarak
mobbinge maruz kaldıklarında ne yapacaklarını bilememek gibi
bir açmaza düşmüş olmaları da muhtemeldir.
99
Hiçbir şey yapmadığını belirten erkek katılımcı sayısı, kadınlara kıyasla daha fazladır. Yine hiçbir şey yapmadığını belirten 30
yaş altı çalışanlar, 31 yaş ve üstü çalışanlara göre daha fazladır.
En çok işaretlenen tepkiler ise sırayla “Arkadaşlarıma anlattım”, “Aile üyelerimden\akrabalarımdan birine anlattım”, “Yöneticime rapor ettim” seçenekleridir. Bu sonuçlardan da anlaşıldığı
üzere insanlar mobbinge maruz kaldıklarında bu durumu arkadaş
ya da aileleriyle paylaşarak giderme yolunu tercih etmektedirler.
Mobbinge maruz kalanların yöneticilerine bu durumu bildirmesi ancak yöneticinin ya da yöneticilerin mobbing uygulamadığı
durumlarda söz konusu olduğu için oran hiç de az değildir. Katılımcıların yaklaşık olarak dörtte biri yaşanan mobbingi yöneticilerine bildirebilmektedir.
Diğer taraftan insan kaynakları yönetimine gidenlerin sayısı
yöneticilerine gidenlerin neredeyse beşte biri kadardır. Bu oldukça dikkat çekicidir. Banka gibi insan kaynakları departmanlarının
daha aktif olduğu bir kurumda bu departmana bildirimde bulunulmaması ilginç bir durumdur. Çalışanların bir üst yöneticilerini durumdan haberdar etmeyi tercih edip, insan kaynaklarına
raporlama yaparak kayıtlara geçmesinden çekinmiş olabilecekleri
düşünülmektedir.
Sendika temsilcilerine bildirenlerin sayısı da oldukça az bulunmaktadır. Hem sendika temsilisine hem de insan kaynaklarına
raporlanmaması mobbinge az derecede maruz kalınması ile açıklanabilir.
Psikolog veya doktor yardımı alan sayısı da çok az olmakla
birlikte yine mobbinge az derecede maruz kalınması ile açıklanabilecek bir durumdur.
Adli makamlara başvuran sadece 2 kişi olması ise, mobbinge
yüksek oranda maruz kalanların oranının çok az olduğu düşünüldüğünde normal bir sonuç olarak karşımıza çıkmaktadır. Diğer
bir neden ise mobbing ispatının oldukça zor olması olabilir.
100
Tablo 10. Mobbingin Etkilerine İlişkin Verilen Cevapların
Dağılımı
Etkiler
Evet
%
Kısmen
%
Hayır
%
Toplam
%
Tükenmişlik
hissettim
31
14,8
60
28,7
118
56,5
209
100
Çaresizlik hissettim
17
8,1
50
23,9
142
67,9
209
100
Çatışma içinde
hissettim
44
21,1
56
26,8
109
52,2
209
100
Öfkelendim
85
40,7
53
25,4
71
34,0
209
100
Korktum
6
2,9
24
11,5
179
85,6
209
100
Özgüven kaybına
yol açtı
15
7,2
48
23,0
146
69,9
209
100
Konsantrasyon
bozukluğuna yol açtı
52
24,9
63
30,1
94
45,0
209
100
Unutkan biri oldum
22
10,5
30
14,4
157
75,1
209
100
Motivasyonumda
düşüşe neden oldu
62
29,7
70
33,5
77
36,8
209
100
Sigara ve\veya alkol
tüketiminde artışa
neden oldu
29
13,9
14
6,7
166
79,4
209
100
Eleştirilere
tahammül edemez
duruma geldim
21
10,0
42
20,1
146
69,9
209
100
Panik ataklar
başladı ve sürekli
endişelenen biri
oldum
12
5,7
22
10,5
175
83,7
209
100
Uykusuzluk çekmeye
başladım
21
10,0
35
16,7
153
73,2
209
100
Kendimi suçladım
10
4,8
32
15,3
166
79,8
209
100
Bütün bu olanlar
beni daha güçlü kıldı
56
26,8
53
25,4
100
47,8
209
100
101
Mobbingin etkilerine ilişkin verilen cevapların dağılımına bakıldığında (Bkz. Tablo 10) ise katılımcılar en çok öfkelendiklerini
(%66), motivasyonlarında düşüş olduğunu (%63,2), konsantrasyonlarının bozulduğunu (%55), olanların kendilerini daha güçlü
kıldığını (%52,2), çatışma içinde hissettiklerini (%47,8) belirtmişlerdir. Katılımcılar arasında mobbinge maruz kaldıkları için
korktuğunu belirtenlerin oranı (%14,4) ise en azdır.
Öfkelenen, motivasyonu düşen ve konsantrasyonu bozulan
mobbing mağdurunun hata yapma ihtimalinde artış beklendiğinden, mağdurun çalışma arkadaşları tarafından damgalanması,
dışlanması daha kolaylaşabilir. Bu durumda mağdurun yaşadığı
etkilerin derecesi ve sonuçları da daha kötü olacaktır.
Katılımcıların Demografik Faktörleri ile Mobbing Arasındaki
İlişkiye Yönelik Bulgular
l
Cinsiyet ile mobbing arasında istatistiksel olarak anlamlı bir
ilişki (p>0,05) çıkmamıştır. Kadın ve erkeklerin mobbinge
maruz kalma sıklıkları incelendiğinde anlamlı bir farklılık
görülmemektedir.
l
Yaş ve mobbing arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki çıkmıştır.(p=0,000) Buna göre 22-30 yaş aralığındaki çalışanların mobbinge maruz kalma sıklığı daha fazladır. Bu
çalışmadaki frekans analizleri bölümünde de (Bkz. Tablo 8)
görüldüğü gibi mobbing mağdurları ağırlıklı olarak (yüzde
66,5) kendilerinden yaşça büyük kişiler tarafından mobbinge maruz kaldıklarını belirtmişlerdir.
l
Medeni durum ve mobbing arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki çıkmıştır (p=0,013). Bekar olan çalışanların
mobbinge maruz kalma sıklığı evli olanlara göre daha fazladır.
l
Cinsiyet ile mobbing arasında istatistiksel olarak anlamlı bir
ilişki (p>0,05) çıkmamıştır. Kadın ve erkeklerin mobbinge
102
maruz kalma sıklıkları incelendiğinde anlamlı bir farklılık
görülmemektedir.
l
Yaş ve mobbing arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki
çıkmıştır (p=0,000). Buna göre 22-30 yaş aralığındaki çalışanların mobbinge maruz kalma sıklığı daha fazladır.
l
Ekonomik durum ve mobbing arasında istatistiksel olarak
anlamlı bir ilişki çıkmıştır (p=0,051). Ekonomik durum kötüleştikçe mobbing davranışlarına maruz kalma sıklığının
arttığı görülmektedir.
l
Çalışanların gelir durumu ve mobbing arasında istatistiksel
olarak anlamlı bir ilişki çıkmamıştır (p>0,005).
l
Araştırmada çalışanların unvanları açık uçlu olarak sorulmuştur. Unvan yapıları bankadan bankaya çok çeşitlilik arz
ettiği için verilen cevapların tek tek değerlendirilmesi mümkün olmayıp, unvanlar yönetici ve çalışan olarak iki kategoriye indirgenmiştir. Unvan yapıları ve mobbing arasında
istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki çıkmamıştır (p>0,005).
l
Öğrenim durumu ile mobbinge maruz kalma sıklığı arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki çıkmıştır (p=0,050).
İkili karşılaştırmalarda lisans mezunlarının lise mezunlarına
kıyasla mobbinge maruz kalma sıklığının daha fazla olduğu görülmüştür. Lisans mezunları ile yüksek lisans-doktora
mezunları ve lise ile yüksek lisans-doktora mezunları karşılaştırıldığında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki çıkmamıştır.
l
Çalışanların kıdemleri ve mobbinge maruz kalma sıklılıkları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki çıkmıştır
(p<0,005). Buna göre 1 yıl ve daha az süre çalışanların mobbinge maruz kalma sıklığı diğerlerinden daha yüksektir. Kıdemi 1 yıldan az ve 2- 5 yıl ve 6-10 yıl arası kıdemi olanlar,
11 yıldan fazla çalışanlardan daha sık mobbing davranışlarına maruz kalmaktadır.
103
l
Kıdem ve yaşa birlikte bakıldığında kıdemi az ve 30 yaş ve
altı çalışanların mobbinge daha sık maruz kaldığı görülmektedir. Literatürde de işe yeni başlayan ve daha az tecrübeye
sahip kişilerin kişilerin mobbing uygulayıcıları tarafından
daha kolay kurban olarak seçilebildiği ifade edilmektedir.
Bu çalışmada katılımcılar mobbinge daha çok yöneticiler ve
kendilerinden büyük kişiler tarafından maruz kaldıklarını
ifade etmektedir. Çalışmada çıkan bu sonuçlar hem literatürle hem de birbirleri ile örtüşmektedir.
Araştırmada ayrıca eldeki veri grubuna göre katılımcıların
mobbinge uğrama düzeylerini ölçmek için mobbing ölçeğindeki
toplam puanlar hesaplanmıştır. Mobbinge maruz kalmayanlar ile
düşük, orta ve yüksek düzeyde maruz kalanların dağılımlarına
bakılmıştır. Mobbing ölçeğinin toplam puanları aşağıdaki şekilde
belirlenmiştir.
110
: Hiç mobbinge maruz kalınmamış.
109-80,1: Düşük düzeyde mobbinge maruz kalınmış.
51,1-80 : Orta düzeyde mobbinge maruz kalınmış.
22-51
: Yüksek düzeyde mobbinge maruz kalınmış.
182 kişi düşük düzeyde mobbinge uğradığını ifade etmiştir. Bu
209 kişi arasında düşük düzeyde de olsa mobbinge maruz kaldığını bildiren 182 kişinin olması oldukça önemlidir.
Özet Değerlendirme
Çalışma hayatında her işyerinde rastlanılabilir olan mobbing
olgusunun yaygın olarak görüldüğü sektörler arasında bankacılık
sektörü de yer almaktadır. Bankacılık sektöründe gerçekleştirilen
bu araştırmada da banka çalışanlarının mobbing davranışlarına
maruz kaldıkları fakat mobbinge maruz kalma sıklıklarının az olduğu görülmüştür. Özellikle bankacılık gibi yoğun stres ve baskı
altında yapılan işlerde mobbing davranışlarına maruz kalanların
daha fazla olacağı tahmin edilirken çıkan sonuç şaşırtıcı olmuştur.
Ülkemizde yaşanan yoğun işsizliğin sonucu olarak, insanların
yaşadıkları sıkıntılara karşı dayanma gücünü arttırma yönünde
davranış geliştirdikleri düşünülebilir. Banka çalışanlarının maruz
kaldıkları olumsuz davranışları çalışma hayatının ve yaptıkları
işin bir parçasıymış gibi algıladıkları düşünülmektedir. Bu durum yaşadıkları psikolojik tacizin farkına varmalarını zorlaştırmaktadır.
Tablo 11. Mobbing Durumu Frekans Dağılımı
n
Yüzde
Mobbing Yok
10
4,8
Düşük Düzeyde Mobbing Var
182
87,1
Orta Düzeyde Mobbing Var
16
7,7
Yüksek Düzeyde Mobbing Var
1
0,5
n: kişi sayısı
Mobbing toplam puanlarına göre mobbinge maruz kalma düzeyi frekanslarına bakıldığında yüksek düzeyde mobbinge maruz
kalan sadece bir kişi görülmektedir. Ankete katılanlar arasında
104
105
YARGITAY
KARARLARI
106
107
MOBBING İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI
Bu bölümde yer alan Yargıtay kararlarında da görüleceği gibi
bazı davalar doğrudan mobbing ile ilişkilendirilmişken, bazı davalarda ise davacının psikolojik tacize uğradığı göz önünde bulundurularak karar alındığı görülmektedir.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2007/9154
K. 2008/13307
T. 30.5.2008
ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (mobbing) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine
ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı
savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne
uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük
düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı
mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde
çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan
her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları
içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.
DAVA: Davacı, manevi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına alınmıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş
olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenle108
109
nen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
T.C.
KARAR ve SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan
bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan
hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz
edene yükletilmesine, 30.05.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.
9. HUKUK DAİRESİ
YARGITAY
E. 2009/8046
K. 2011/9717
T. 1.4.2011
ÖZET: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın davacıya
zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine
hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı
anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi
ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı
olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı
şekilde reddi hatalı olmuştur.
DAVA: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş
olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
KARAR: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
110
111
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer
taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi,
emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene
dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son
zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir
hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi,
kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin
başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi
olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği
üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı
korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin
varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında
verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6,
İstanbul 1997; sh.622)
Somut olayda davacı vekili davacının davalı şirketlere ait işyerinde 01.11.1997 tarihinden 07.09.2005 tarihine kadar çalıştığını,
davalı şirketlerin aynı adreste aynı ortaklar tarafından işletildiğini,
07.09.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız gerekçelerle feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının
hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
112
Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa ederek ayrıldığını, işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı
huzursuzluk ve sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda olduğuna dair yazdığı beyanı doğrulayıcı rapor sunmadığı bu
konuda işverene başvurusunu ispatlayamadığından davacının istifaen ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.2005 tarihli ibraname ile kanuni hak
ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının
işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz
etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda
davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile
istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı
belgenin arka kısmına “ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda
kaldım” ibaresi yazılmıştır.
Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan
22.08.2005 tarihli doktor raporunda 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3
gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı
çıktığını beyan etmiştir.
İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing)
oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek
istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu
113
ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 01.04.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2011/9-590
K. 2011/677
T. 2.11.2011
ÖZET: Davacı, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücretinin hüküm altına
alınmasını talep etmiştir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiş, davacı tarafça temyiz olunan karar üzerine Dairece verilen
bozma ilamına uyulmasına karar verilerek, davacı lehine kıdem
tazminatına hükmedilmiş ancak bozma ilamında fazla çalışma ücretine yönelik hükme dair bir değerlendirme olmadığı gerekçesiyle fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar verilmiştir.
Dairece verilen bozma kararı, fazla çalışma ücreti talebinin reddini de içermektedir. Kaldı ki, mahkemece verilen ilk red kararı,
davacı tarafça kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti yönünden
ayrı ayrı temyiz edilmiş ve bozma ilamında, sair hususların reddi
ibaresi kullanılmadığı gibi alacak türü de belirtilmemiştir. Mahkemece, dairemizce verilen bozma kararına uyulması ile davacı lehine usuli kazanılmış hak doğmuş olmakla, davacının fazla çalışma
ücreti talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
DAVA: Taraflar arasındaki “alacak” davasından dolayı yapılan
yargılama sonunda; Antalya 1.İş Mahkemesince davanın kısmen
kabulüne dair verilen 16.7.2009 gün ve 2009/13 E-315 K sayılı kararın incelenmesi taraflarca istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.
Hukuk Dairesinin 22.3.2010 gün ve 2010/10905 E-7511 K sayılı
ilamı ile;
(Davacı vekili, davacının 24.3.1997- 12.1.2004 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, davacının 24-06-2002 tarihinde yayınlanan memorandum ile günlük 1 saat 45 dakika fazla
114
115
çalışmasının karşılığını talep ettiğini ancak davalı tarafın davacı
üzerinde psikolojik baskı oluşturduğunu, diğer işçilerin davacı
ile konuşmamasını talep ettiğini ve ücretini düşürdüğünü, bunun
üzerine davacının, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücretinin hüküm altına
alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili davacının işyerindeki uygunsuz ve saygısız hareketleri sebebiyle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini
belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverenin fesih iradesinin davacıya daha
önce ulaştığı ve mevcut devamsızlık tutanakları ile görevi gereği gibi yapmama nedenlerinin davalı tarafça yapılan feshin haklı
fesih niteliğinde olduğunu gösterdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, davacı tarafça temyiz olunan karar, Dairemizin
26.12.2008 gün ve 2008/35543 K sayılı ilamı ile “ Dosya içerisinde mevcut 31.12.2003 tarihli ihtarname ile davacının ücretinin
350 ytl ye düşürüldüğü, buna gerekçe olarak da işçinin iş verimindeki düşüklük ile iş yerindeki tavırlarının gösterildiği tartışmasızdır. Bu ihtarname öncesinde, davacı işçi tarafından keşide
edilen 17.10.2003 tarihli ihtarname ile fazla çalışma alacakları
talep olunmuştur.
Davacı işçi vekili tarafından iş akdinin feshine dair noter aracılığı ile yapılan bildirim 13.1.2004 tarihinde düzenlenip 26.1.2004
de tebliğ edilmiştir.
Davacı tanıklarının anlatımlarından, davalı tarafından davacı
üzerinde diğer işçiler tarafından yalnızlaştırmaya dair psikolojik
taciz yapıldığı da göz önüne alındığında, iş sözleşmesinin davacı
işçi tarafından haklı sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda ilgili fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasının,
davalı feshinden sonraya rastlamasının da bir önemi bulunmamaktadır. Yerel mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi
116
gerekirken yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesi ile bozulmuştur.
Mahkemece, bozma ilamına uyulmasına karar verilerek, davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmiş ancak bozma ilamında
fazla çalışma ücretine yönelik hükme dair bir değerlendirme olmadığı gerekçesiyle fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar
verilmiştir.
Hüküm, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm temyiz itirazlarının
reddine.
Davacı tarafın temyizine gelince;
Dosya içeriğinden, davacının, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği, fesih gerekçesi olarak fazla çalışma ücretinin ödenmemesini de gösterdiği, bilirkişi tarafından yapılan hesaplama sonunda,
davacının fazla çalışma ücreti alacaklısı olduğu anlaşılmaktadır.
Bu durumda, dairemizce verilen bozma kararı, fazla çalışma
ücreti talebinin reddini de içermektedir. Kaldı ki, mahkemece verilen ilk red kararı, davacı tarafça kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti yönünden ayrı ayrı temyiz edilmiş ve bozma ilamında,
sair hususların reddi ibaresi kullanılmadığı gibi alacak türü de
belirtilmemiştir. Mahkemece, dairemizce verilen bozma kararına
uyulması ile davacı lehine usuli kazanılmış hak doğmuş olmakla,
davacının fazla çalışma ücreti talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olmuştur,
Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden
yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
H.G.K.’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz
edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
117
KARAR: Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, H.G.K.’nca da benimsenen Özel Daire bozma
kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve
yasaya aykırıdır.
Bu sebeple direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekili temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden
dolayı 6217 Sayılı Kanunun 30.maddesiyle 6100 Sayılı Hukuk
Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 Sayılı H.U.M.K.’nun 429. Maddesi gereğince
BOZULMASINA, 02.11.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/10905
K. 2010/7511
T. 22.3.2010
ÖZET: Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Dosya içeriğinden, davacının, iş
sözleşmesini haklı sebeple feshettiği, fesih gerekçesi olarak fazla
çalışma ücretinin ödenmemesini de gösterdiği, bilirkişi tarafından
yapılan hesaplama sonunda, davacının fazla çalışma ücreti alacaklısı olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, dairemizce verilen bozma kararı, fazla çalışma ücreti talebinin reddini de içermektedir.
Kaldı ki, mahkemece verilen ilk red kararı, davacı tarafça kıdem
tazminatı ve fazla çalışma ücreti yönünden ayrı ayrı temyiz edilmiş ve bozma ilamında, sair hususların reddi ibaresi kullanılmadığı gibi alacak türü de belirtilmemiştir. Mahkemece, dairemizce
verilen bozma kararına uyulması ile davacı lehine usuli kazanılmış hak doğmuş olmakla, davacının fazla çalışma ücreti talebinin
kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.
DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istemi kısmen
hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. A. Bostancı tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR: Davacı vekili, davacınin 24.3.1997-12.1.2004 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, davacının 24-06-2002 tarihinde yayınlanan memorandum ile günlük 1 saat 45 dakika fazla
çalışmasının karşılığını talep ettiğini ancak davalı tarafın davacı
118
119
üzerinde psikolojik baskı oluşturduğunu, diğer işçilerin davacı
ile konuşmamasını talep ettiğini ve ücretini düşürdüğünü, bunun
üzerine davacının, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücretinin hüküm altına
alınmasını istemiştir.
Davalı vekili davacının işyerindeki uygunsuz ve saygısız hareketleri sebebiyle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini
belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverenin fesih iradesinin davacıya daha
önce ulaştığı ve mevcut devamsızlık tutanakları ile görevi gereği gibi yapmama nedenlerinin davalı tarafça yapılan feshin haklı
fesih niteliğinde olduğunu gösterdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, davacı tarafça temyiz olunan karar dairemizin
26.12.2008 gün ve 2008/35543 K sayılı ilamı ile “Dosya içerisinde
mevcut 31.12.2003 tarihli ihtarname ile davacının ücretinin 350
YTL ye düşürüldüğü, buna gerekçe olarak da işçinin iş verimindeki düşüklük ile işyerindeki tavırlarının gösterildiği tartışmasızdır. Bu ihtarname öncesinde, davacı işçi tarafından keşide edilen
17.10.2003 tarihli ihtarname ile fazla çalışma alacakları talep
olunmuştur. Davacı işçi vekili tarafından iş akdinin feshine dair
noter aracılığı ile yapılan bildirim 13.1.2004 tarihinde düzenlenip 26.1.2004 de tebliğ edilmiştir. Davacı tanıklarının anlatımlarından, davalı tarafından davacı üzerinde diğer işçiler tarafından
yalnızlaştırmaya ilişkin psikolojik taciz yapıldığı da gözönüne
alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple
feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda ilgili fesih bildiriminin
karşı tarafa ulaşma anının, davalı feshinden sonraya rastlamasının da bir önemi bulunmamaktadır. Yerel mahkemece davanın
kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile red hükmü
kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesi ile bozulmuştur.
fazla çalışma ücretine yönelik hükme ilişkin bir değerlendirme
olmadığı gerekçesiyle fazla çalışma ücreti talebinin reddine karar
verilmiştir.
Hüküm, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm temyiz itirazlarının
reddine, Davacı tarafın temyizine gelince;
Dosya içeriğinden, davacının, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği, fesih gerekçesi olarak fazla çalışma ücretinin ödenmemesini de gösterdiği, bilirkişi tarafından yapılan hesaplama sonunda,
davacının fazla çalışma ücreti alacaklısı olduğu anlaşılmaktadır.
Bu durumda, dairemizce verilen bozma kararı, fazla çalışma ücreti
talebinin reddini de içermektedir. Kaldı ki, mahkemece verilen ilk
red kararı, davacı tarafça kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti
yönünden ayrı ayrı temyiz edilmiş ve bozma ilamında, sair hususların reddi ibaresi kullanılmadığı gibi alacak türü de belirtilmemiştir. Mahkemece, dairemizce verilen bozma kararına uyulması
ile davacı lehine usuli kazanılmış hak doğmuş olmakla, davacının
fazla çalışma ücreti talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 22.3.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Mahkemece, bozma ilamına uyulmasına karar verilerek, davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmiş ancak bozma ilamında
120
121
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/37500
K. 2010/31544
T. 4.11.2010
ÖZET: Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini,
kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale
gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile
yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep
yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz
olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak
düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem
tazminatının hüküm altına alınması gerekir.
DAVA: Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının
ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş
olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi ……. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
KARAR: Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı
nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs’a gittiklerinde genel
122
müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine
26-29 aralık günlerinde Bolu Kartalkaya da yapılan şirketin satış
toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü
alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki
içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğini,
genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya
ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu
performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda
çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini,
yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve
depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi
haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini,
davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü
süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur.
Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6
günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı,
tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikâyet hakkını performans değerlendirmesini
öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı
gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin
haklılığı noktasındadır.
123
Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen,
her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte
fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır.
Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel
hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun
24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d
maddesi mevcuttur.
İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de “işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka
uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın
ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri
almakla yükümlüdür” düzenlemesine yer verilmiştir.
İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir
yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına
karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde
gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.
4857 sayılı Iş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir
işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.
İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim
hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu
124
geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen “işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” hükmünün
işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul
edilmelidir.
Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin
en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan
bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir
güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 216442236 esas ve karar sayılı içtihadında ‘...sarkıntılık eylemleri çok
zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile
ispatı mümkün olmayan olaylardır’ biçiminde ifade edilmiştir.
Fransa’da Toulouse istinaf Mahkemesi de bir kararında ; “... cinsel
taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi
tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir...” denilmiştir.
Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.
Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul
edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia
etmiştir.
Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının
iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.
Davacının taciz olayını insan kaynaklarına bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikâyetçi olarak gerekli tedbirlerin
alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon
teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu
125
netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.
Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları
yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini
herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına
aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında
amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek
tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda
olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır.
Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken
tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin
ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi
etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz
bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra
performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine
ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006
tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle
temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen
eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden
de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı
olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı
değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye
iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
126
T.C.
ANKARA
8. İŞ MAHKEMESİ
ESAS NO: 2006/19
KARAR NO: 2006/625
KARAR TARİHİ: 20.12.2006
Davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, ... Üniversitesi ...
Mühendisliği’nden mezun olup 1999 yılında ... çalışmaya başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 mart ayında oda
yönetiminin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak
görev yapan ve davacının amiri durumundaki ... ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü
uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı
uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal
tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların ikisi sonucunda genel sekreter
...’nin de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından 02.03.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de haksız olarak kınama cezası
verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen cezaların haksız olduğunu ayrıca TİS’nin disiplin
kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de 1 yıl içinde aynı disiplin
suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar
nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen
cezaların haksız olduğunu belirtmiştir.
Yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen
haksız disiplin cezaları ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi
gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme
127
ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının
nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma
istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik
olduğundan duygusal taciz (mobbing) nedeniyle de davacının
manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla
5.000 YTL manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan
tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının
açtığı davanın yerinde olmadığını ... Anayasa ve Özel Kanunlara
dayalı olarak kurulup ana yönetmeliğinde yazılı olduğu üzere ...
ile ilgili konularda toplumu bilgilendirmek, kamuoyunu aydınlatmak, ülke yararına gerekli girişimlerde bulunmak ve meslek
mensupları arasında koordine ve dayanışmayı sağlamak üzere
örgütlenmiş bir anayasal kuruluş olduğunu büro hizmetlerinin
yürütülüş sürecinde personelin görev ve sorumlulukları, hizmetin esasları ... yönetim kurulu tarafından genel kurul kararları ve
... danışma kurulu tarafından onanmış dönemsel çalışma raporu
çerçevesinde ve günün ihtiyaçlarına paralel olarak düzenlendiğini
uygulamanın sendika ve ... arasında imzalanan TİS’ye uygunluk
gözetilerek yapıldığını, davacıdan savunma alınmasının çalışma
hayatıyla ilgili yasal düzenlemelerde ve TİS’nin ilgili hükümlerinde de yer alan bir işlem olduğunu davacıdan savunma istenerek
manevi baskı oluşturulmasının söz konusu olmadığını mobbing,
(ofis içi psikoloji şiddet) bilinçli bir hareket tarzı olup oda yönetim kurulu merkez büro işleyişi ile ilgili olarak yazılı olarak tebliğ
ettiği düzenlemeler yanında çalışma döneminin ilk aylarında tüm
büro personelinin katılımı ile, daha sonra ise idari mali ve teknik
büro temsilcileri ile düzenli toplantılar yaparak sorunların ve işleyişin ele alındığını davacının da önce büro amiri sonra ise idari büro sorumlusu olarak toplantılara katılıp görüş ve önerilerini
sunduğu dikkate alındığında işyerinde davacıya yönelik mobbing
(ofis içi psikolojik şiddet ve tacizin) söz konusu olmadığını di128
siplin cezalarının ise davacının savunmaları alındıktan sonra verildiğini haksız davanın reddine karar verilmesini belirtmiştir. ...
Sendikası’nın davaya müdahale talebi kabul edilmiştir.
Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (mobbing) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. Taraflar delillerini bildirmiş, tanıkların beyanları
da alınmıştır. Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş,
02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar
başlığında “Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak” hükmü mevcuttur. Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi fesh
edilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam
etmektedir. MK 2. maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular
birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme
sorumluluğunun bulunduğu açıktır. Oysa dava konusu disiplin
cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun
olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması
gereken işlerin yerine getirilmemesinden-aksamasından sorumlu
tutulduğu görülmüştür.
Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir
alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken,
tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin
uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev
vermelerine, yüksek sesle bağrılarak “sen bu işi beceremiyorsun”
gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür.
Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı
uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan,
129
davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik
tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. (Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde
çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan
her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb, davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından
kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı,
verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi
kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir
ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle; Davanın kısmen kabul kısmen reddine,
1- Manevi tazminat talebinin kısmen kabul ile 1000,00 YTL
manevi tazminatın dava tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte
davalıdan tahsiline,
2- Uyarı ve kınama cezalarının iptaline ilişkin davanın kabulüne,
3- Alınan 67,50 YTL harçtan 54,00 YTL harcın mahsubu ile
bakiye 13,50 YTL harcın istek halinde davacıya iadesine,
4- Davacı kendini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari
ücret tarifine ve davanın kabul ve ret oranına göre takdiren 450
YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
5- Davalı kendini vekille temsil ettirdiğinden avukatlık asgari
ücret tarifine ve davanın kabul ve ret oranına göre takdiren 450
YTL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Davanın kabul ve ret oranına göre yapılan 50,00 YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, dair,
davacı, davacı vekili ve davalı vekilinin huzurunda temyizi kabil
olmak üzere 20.12.2006 tarihinde karar verildi.
130
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/42886
K. 2009/24409
T. 28.9.2009
ÖZET: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Operatör olan davacının fesihten 5 ay önce
görev yerinin değiştirilerek, daha önce çalışmadığı ve eğitim verilemeyen bölüme nakledilmesi ve burada günlük üretime göre
performansının değerlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davacı bu değişikliği kabul etmemiştir. O halde bu değişiklik
4857 sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca davacıyı bağlamaz. Davacının kabul etmemesine rağmen bu işte çalıştırılması değişikliği
geçerli kılmaz.
DAVA: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş
olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen
rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR: Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli
neden olmadan feshedildiğini, fesihten 5 ay önce uzmanlık alanı
dışında olan ... bölümünde istemediği halde görevlendirildiğini,
el becerisi ve vasıfsız bir elamanın yapabileceği, farklı iş kolunda
çalışmaya zorlandığını, adapte olmayı beklerken, uyarı üzerine
uyarı verildiğini, bezdirildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve
işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
131
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin tüm uyarılara
rağmen verilen görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmamaktan
dolayı haklı olarak feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya ve keşif sonrası, alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, işverenin ... bölümündeki üretimin “adet ve
kalite” kriterleri dikkate alınarak ve bu değerlerin işçi performans
değerlendirilmesinde kullanıldığı, davacının 5 ay bu bölümde çalışmayı kabul etmemesine rağmen, fesih tarihine kadar (5 ay) çalıştığı, davacının bu bölümdeki 3 aylık performans düşüklüğünün
eğitimsizliğinden ve işlerin zorluğundan değil, şahsi tutumundan
kaynaklandığı, feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine
karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan
çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekilde uygun olarak
yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz İşçi değişiklik önerisini bu
süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak
değişiklik feshinde, değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
(Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas, 2008/13324 Karar sayılı ilamı)
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi
ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin
harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verim132
liliğini gösterir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine
özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların
aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans
ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans
ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.
Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli
neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler
için yeterli ise ancak işçi bu hedeşer için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2009 gün ve
2007/27829 Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli,
işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine
uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve
kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
Dosya içeriğine göre yaklaşık 12 yıldır davalı işyerinde çalışan
ve operatör yetkinliğine sahip davacı işçinin fesihten 5 ay önce ...
bölümünde iken ... bölümüne nakledildiği, davacının yazılı yapılan görev değişikliğini kabul etmemesine rağmen, burada çalışmaya zorlandığı ve günlük üretim ve kalite sonuçlarına göre 02.0728.07.2007 tarihleri arasında %36.99, 30.07-25.08.2007 tarihleri
arasında %35.24 ve 27.08-29.09.2007 tarihleri arasında %38.24
randımanla çalıştığının belirtilerek ve savunması alınarak iş sözleşmesinin görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmama nedeni
ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Operatör olan davacının fesihten 5 ay önce görev yerinin değiştirilerek daha önce çalışmadığı ve eğitimi verile133
meyen ... bölümüne nakledilmesi ve burada günlük üretime göre
performansının değerlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliklerdir. Davacı bu değişikliği kabul etmemiştir. O halde bu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca davacı işçiyi
bağlamaz. Davacının kabul etmemesine rağmen bu işte çalıştırılması, değişikliği geçerli kılmaz. Bu değişiklikten sonra davacının
buradaki çalışmasının günlük üretim ve kalite sonuçlarına göre
diğer işçilere göre değerlendirilerek, verilen görevi eksik yaptığı,
randımanın, kısaca perfonmansının düşük olduğunun belirtilmesi, davacının yetkinliği ve görev tanımı ile uyumlu olmadığından
doğru değildir. Davacının görevleri hatırlatıldığı halde, yapmamakta ısrar ettiği kabul edilemez. Somut uyuşmazlıkta haklı ve
geçerli fesih nedeni gerçekleşmediğinden, feshin geçersizliğine ve
davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekir. Yazılı gerekçe
ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
6) Davacının yapmış olduğu 348,12.-TL. yargılama giderinin
davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575.-TL.
ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8) Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak, 28.09.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce
aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1) Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2) Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3) Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen; davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate
alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4) Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar
en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili GEREKTİĞİNE,
5) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
134
135
BASINDA
MOBBING
136
137
İŞYERİNDE AĞZINDAN ÇIKANI KULAĞIN
DUYSUN
Behzat Miser
(26 Aralık 2006, Radikal)
Türkiye, mobbing terimini yeni yeni tanıyor. Uzmanlara göre
işveren çalışanı sürekli aşağılayarak güvenini yıpratıyor.
Türk iş ve hukuk dünyasına yeni giren ‘mobbing’ (işyerinde
psikolojik şiddet) kavramında ilk karar: Yönetim tazminat verecek, çalışanın disiplin cezası kalktı.
İşyerinde psikolojik şiddet-işkence (mobbing), Avrupa’dan
sonra Türkiye’de de dava konusu oldu ve işveren tazminata
mahkûm edildi.
Jeoloji Mühedisleri Odası’nın yedi yıllık çalışanı Tülin
Yıldırım’ın bu yılın başında Ankara 8. İş Mahkemesi’ne açtığı
mobbing davası sonuçlandı. 20 Aralık’taki karar duruşmasında
Yıldırım hakkındaki işverenin verdiği uyarı ve kınama cezaları kaldırıldı ve işyeri, bir maaş tutarı olan 1000 YTL tazminata
mahkûm edildi. Davalı durumdaki Jeoloji Mühendisleri Odası
Başkanı İsmet Cengiz “İşini yap, demenin nesi psikolojik şiddet
anlamıyorum” dedi.
‘İstifa et’ baskısı
Tülin Yıldırım ise karşılaştığı davranışları ve hukuk mücadelesini şöyle anlattı: “Jeoloji Mühendisleri Odası’nda 2004 yılında
yapılan seçimlerden sonra yönetimin değişmesiyle hayatım karardı. Bu tarihten sonra sürekli olarak yöneticilerin aşağılamasına,
hakaretine maruz kaldım. Yönetim kurulu üyelerinin istedikleri
zaman odadan kovdukları, hakaret ettikleri çalışanlar olmadık.
Uygulamalarının yanlışlıklarını anlatan bir dilekçeyi yönetime
sunduk. Bundan sonra bize savaş açtılar. Sürekli çalışanların hata138
139
ları arandı, savunma istendi, cezalar verildi. Ben de bunun üzerine
çalışırken, duygusal şiddet gördüğüm gerekçesiyle işyerine dava
açtım. Artık bana iş verilmiyordu. Bilgisayarı dahi açmam yasaklanarak başka bir yerde oturmam emredildi. Hatta, ben izindeyken
yapılan bir işlemden sorumlu tutuldum.
Daha sonra disiplin kurulu bir arkadaşım ve bana, iş akdimizin feshedilmesine karar verildiğini bildirdi. Suçumuz ise işveren
sırlarını ifşa etmek, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlıktı. Tazminatsız çıkarmayı düşündüklerini, ama dava açmazsak
tazminatlarımızı vereceklerini söylediler.
Mobbing, kimi zaman yöneticinin çalışanla olan düşünce ve
inanç farklılığı, kıskançlık ya da cinsiyet ayrımı nedeniyle ortaya
çıkıyor. Yöneticiler sürekli baskı, haksız eleştiri, hata bulma, tecrit etmek, iftira, çarpıtma, hakaret, alay gibi yöntemlerle kurbanın
özgüvenini zayıflatıyor. Sonuç kurban ‘psikosomatik ve psikolojik rahatsızlık’ yaşamaya başlıyor. Uzmanlar kurbanların genelde
parlak kariyer potansiyeli taşıyanlar olduğunu söylüyor.
15 gün sonra tazminatlarımızı almak üzere gittiğimizde her
türlü hakkımızdan vazgeçtiğimizi belirten bir ibranameyi imzalamamızı istediler. Bunu reddettiğimizde ise işten çıkarma gerekçesini İş Kanunu’nun, tazminatsız işten çıkarma olarak düzenlenen
25/2 maddesi uyarınca bildireceklerini ve işsizlik maaşı da alamayacağımızı belirttiler. Bağlı olduğumuz sendika devreye girdi,
sadece kıdem ve ihbar tazminatımız ödendi.
‘Odayı lekeleme amaçlı’
Jeoloji Mühendisleri Odası Başkanı İsmet Cengiz ise Radikal’in
sorularını yanıtlarken, bu konuyu haber yapmanın nesinin kamu
yararına olduğunu sorarak, “Her hukuki olan meşru olan değildir” dedi. Cengiz, odalarına karşı haksızlık yapıldığını savunarak,
“Bu arkadaşın yaptıkları ortadadır. Mobbing diye bir dava olamaz.
Bu, odamızın adını lekelemeye yönelik bir düzendir. ‘İşini yap’
demek mobbing midir?” diye sordu. Cengiz, yıpratılmaya çalışıldıklarını, bir üst mahkemede kararı temyiz edeceklerini söyledi.
Kıskançlık tetikliyor
İşyerinde psikolojik şiddet, işyeri zorbalığı anlamına gelen
mobbing, kendine güveni olmayan yöneticilerin uyguladığı bir
yöntem olarak nitelendiriliyor.
140
141
HAFAKAN RUHU / TOPLU MOBBİNG
LİTERATÜRÜ
Pınar Öğünç
(26 Temmuz 2008, Radikal)
Adını başka bilirdik, birinin kafayı bize takması, birinin uyuzluğu, birinin şahsi şerefsizliğiydi belki... Biri bize kıl oluyordu, işyerinde ayağımızı kaydırmak istiyordu. Adı konmadığı için maruz
kalınan bu psikolojik şiddet de daha eriyik kıvamında yayılıyordu
iş günlerine.
Hayvanlar üzerinde yapılan araştırmalar, insanların davranış
bilimine adapte edildiğinde, 1960’larda ilk kez anılır olmuş ‘mobbing’. Daha çok psikolojik literatür içinde... Kapitalizmin kendini
bir üst level’a atlattığı 80’li seneler sonrasında ise demirbaş bir
büro malzemesi adeta.
Size ‘Git’ denmiyor, çoğunlukla tazminatınız kasada kalsın gayesiyle, kendi kendinize gitmeniz sağlanıyor. Ya da çalışacaksanız
böyle büzülerek çalışın işte...
Öyle bağırmalar, çağırmalar, küfretmeler yok illa; ince ince,
oya gibi işleniyor taciz. Yeteneğinizin, birikiminizin altında işler
veriliyor, çapı ne kadarsa ofis toplumu içinde alenen ya da örtük biçimde başarısızlığınız yüzünüze vuruluyor. Eziliyorsunuz,
yalnızlaştırılıyorsunuz, yok sayılıyorsunuz. Mesai saati bittiğinde
sadece çantanızın değil, omuriliğinizde bu ağrının eğrisiyle çıkıyorsunuz dışarı. Bu ağırlıkla dolmuşa binip para uzatıyorsunuz,
bu ağırlıkla araba kullanırken birini sollayamıyorsunuz, bu ağırlıkla annesiniz, babasınız, bu ağırlıkla birlikte eşsiniz, sevgilisiniz.
Sizi ince ince işliyorlar.
psikolojik taciz (mobbing) davası açan Tülin Yıldırım’ı haklı buldu, tazminat kararını onadı, mobbing bir kavram ve suç olarak
dolaşıma girdi. İşin ilginç yanı, işe iade hakkı kazanan Yıldırım’ın
aslında işe dönemeyecek olması. JMO, ikinci başkanları aracılığıyla bütün bu süreçten rahatsızlığını ve üzüntüsünü dillendirse de
‘Artık bu tatsızlık üzerine birlikte çalışmak zor’ demeye getiriyor.
Belki Tülin Hanım’ın da arzusu budur, sonuçta dava başka bir
gayeyle açılmış.
Bunun da adı konsun; bir de ‘toplu mobbing’ var. Hedef bir kişi
seçilmediği için göze batmıyor, kreşendo içinde normalleştirerek
ince ince işliyor toplu olarak. İşe girişlerde kart basmak yetmiyor,
gözden, parmak izinden, şimdi son buluşla damardan okumalı
sistemler konuyor. Sigara molalarının sayısı, yemek molalarının
uzunluğu, hiç yuh değil, tuvalet araları hesaplanıyor da maaştan
düşüyor.
Az sonra çıkıp evine gidecekler durup dururken sebeplenmesin diye yemek saatleriyle oynanıyor. Memleketin topu dinlenirken ne ehemmiyeti var diyeceksiniz, gün içinde internette gezdiğiniz siteler, eş dostla en tatlı suyundan yazışmalar kaydediliyor.
Belki bir gün aleyhinize kullanılmak üzere telefon kayıtları da
mevcuttur.
Mesai saati, zam oranı nevi en temel ezme yöntemleri dışında
saydıklarım, bunlar başka... Biri özellikle de kafayı takmamış, ama
işte topluca ve hiç fark etmeden, usulca normalleşiyor bu başka
muamele sistemi. İnsanlık sınırı kayıyor.
Artık orada burada mobbing hikâyelerini anlatan çok var, toplu mobbing göze görünmüyor. Adı daha önce konmuş oysa ki...
Geçen hafta Türkiye’nin ilk mobbing davası sonuçlandı. Yargıtay, çalıştığı Jeoloji Mühendisleri Odası’na (JMO) karşı işyerinde
142
143
MOBBİNG AĞIR CEZALIK: 12 YIL CEZA İSTENDİ
Şeyma Ulusoy
(dha) 24 Ocak 2011, Radikal
Türkiye’de ilk kez bir mobbing davası Ağır Ceza Mahkemesi’ne
taşındı:
Bir öğretmene okulda yapılanlar için okul müdürü, iki yardımcısı ve iki kadın öğretmen işkenceyle suçlandı.
Edebiyat öğretmeni F.İ.’e görev yaptığı okuldan uzaklaştırıp başka bir okula tayinini çıkarttırmak için mobbing (eziyet,
psikolojik baskı) yaptığı iddia edilen bir okul müdürü, iki yardımcısı ve iki de kadın öğretmen hakkında Bakırköy Ağır Ceza
Mahkemesi’nde ‘Kamu görevlilerine işkence yapmak’ suçlaması
ile 12 yıla kadar hapis istemiyle dava açıldı. Adli Tıp ve İstanbul
Tıp Fakültesi hazırladıkları raporlarla F.İ. Öğretmenin Mobbing
yüzünden psikolojisi bozulup ruhsal çöküntü yaşadığını ortaya
koydu.
Türk Ceza Kanunu’nda karşılığı olmasına rağmen bu güne
kadar hakkında dava açılmayan mobbing cezasının kamuoyunda
bilinmesiyle ard arda davalar açılmaya başlandı. Bakırköy İlçesinde bulunan bir devlet lisesi’nde bir buçuk yıldır Edebiyat Öğretmenliği yapan F.İ., kendisine mobbing yapan okul müdürü M.K.,
yardımcıları S.T., A.H.T. ve öğretmenler C.Ş. ve A.B.K. hakkında
Bakırköy Cumhuriyet Başsavcılığı’na 05.11.2009’da suç duyurusunda bulundu. Yapılan soruşturmanın ardından 24.11.2010’da 5
öğretmen hakkında ‘Kamu görevlilerine işkence yapma’ iddiasıyla
3 yıldan 12 yıla kadar hapis istemiyle dava açıldı.
Savcı tarafından hazırlanan 3 sayfalık iddianamede F.İ. öğretmenin yaşadığı mobbing detaylarıyla anlatıldı. İddianameye göre
olay şöyle gelişti; Liseye edebiyat öğretmeni olarak atanan F.İ,
okula ilk geldiği hafta şiir gecesi düzenlemek için dilekçeyle ida144
reye başvurdu. Dilekçeyi kabul etmeyip öğretmen hakkında bir
takım kötü yakıştırmalarda bulunan okul müdürü M.K., öğrencileri de kullanarak kadın öğretmen hakkında dedikodular yaymaya
başladı. Bununla da yetinmeyen okul müdürü, kadın öğretmeni
okuldan uzaklaştırmak için hakkında tahkikat yaptırdı. Okul müdürü M.K. , okul müdür yardımcısı S.T. ile hiçbir duygusal ilişkisi
olmadığı halde onunla evlenmek istediğini ancak açılamadığı yönünde dedikodular yaydı. İddiaya göre şüpheliler bilinçli bir şekilde edebiyat öğretmeni ile samimiyeti olan herkesi kendisinden
uzaklaşmasını sağladı. Bunlarla da yetinmeyen şüpheliler, edebiyat öğretmeni ile konuşan diğer öğretmenleri de soruşturmayla
tehdit etti.
Okul Müdürü Öğrencileri Öğretmenleri Aleyhine Örgütledi
Sınıfındaki bir grup öğrenci örgütlenerek öğretmenleri F.İ.,
hakkında toplu şikayet yaptırılırken, okul müdürü edebiyat öğretmenin eğitim adına yaptığı bütün işlerin kötü olduğunu bahane ederek ihtar cezaları yağdırıp ders ücretlerini bile kesti. Şüpheli iki bayan öğretmen C.Ş. ve A.B.K. ise F.İ’e psikolojik baskı
yaparak mücadelesinden vazgeçirmeye çalıştığı iddia edildi. Okul
müdürü M.K., F.İ. öğretmenin not verirken tarafsızlık ilkesini ihlal ettiğini iddia ederek İçten’in 1 yıl kıdem indirme cezası ve 4
kez ihtar cezasının yanı sıra okulunun değiştirilmesi için İlçe Milli
Eğitim Müdürlüğü’ne başvurdu.
Adli Tıp Kurumu Da Mobbing’i Doğruladı
Bütün bu psikolojik baskılara dayanamayan F.İ,, uykusuzluk, tedirginlik, mutsuzluk ve hayattan tiksinme şikayetiyle
09.10.2009’da İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı’na başvurarak tedavi görmeye başladı. F.İ. öğretmene yapılanın mobbing olduğunu bilimsel olarak ortaya koyan
Psikiyatri Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Prof. Dr. Şebnem Korur
Fincancı, ‘Travma sonrası stres bozukluğu ve major depresyon
tanısını koydu. F. İ.’nin sağlığının ve algılama yeteneğinin basit
145
tıbbi müdahale ile giderilemeyecek düzeyde bozulduğunu ortaya
koyan Fincancı, yaşanan travmanın ‘yıldırma’ ile uyumlu olduğunu ileri sürdü. Savcılığın sevk ettiği F.İ’ye Adli Tıp Kurumu da
hazırladığı raporla mobbing’i doğruladı.
BEN DE BİR MOBBİNG MAĞDURUYUM
Güzin Abla
(29.06.2011, Hürriyet)
Yapılan Mobbing İşkenceye Uyuyor
Adli Tıp Kurumu’nun ve bilirkişinin raporunu değerlendiren
savcı, mağdur F.İ’ye yönelik mobbing süreci içinde uygulanan
fiillerin TCK’nın 94/2-b’deki işkence suçuna uygun olduğunu
belirtti. İl Milli Eğitim Müdürlüğü’nün 28.04.2010 tarihli atama
kararnamesi ile F.İ’nin Halkalı bir başka devlet lisesine Türk Dili
ve Edebiyatı öğretmeni olarak atanmasıyla mobbing sürecinin tamamlandığını ileri süren savcı, şüpheli M.K. , S.T. , A H.T. , C.Ş.
ve A.B.K.’nun ‘kamu görevlisine işkence yapma’ suçundan 3 yıldan 12 yıla kadar hapis istemiyle dava açtı.
İşyerindeki müdürüm bana hayatı zehir etti. Yaptıklarına dayanamayıp tayinimi istedim. Şimdi ülkemin uzak bir köşesinde
daha güzel insanlarla birlikteyim.
Sevgili Güzin Abla, benim çocukluğum yoksulluk içinde geçti.
Çok küçük yaşta çalışmak zorunda kaldım.
Sonra küçük bir kasabada memur oldum. Şeflik sınavını verince de şef olarak çalışmaya başladım.
Çok aktif biriydim. Sosyal etkinliklere katılıyor, işsizlere çevre
il ve ilçelerden iş buluyor, insanların yardımına koşuyor ve çok
seviliyordum.
Ancak işyerinde bir müdür vardı ki, sözde amirimdi, hayatı
zehir ediyordu bana.
İnsanlar bana sevgiyle “Müdürüm” diye hitap ederdi. Onları
“Bana böyle demeyin, amir duyarsa yanlış anlar” diye uyardığımda da “Sen bizim gönüllerimizin müdürüsün, o ise dairenin müdürü” derlerdi.
Korktuğum başıma geldi, bu yüzden ifadem alındı. Suçum,
kendimi “müdür” diye lanse etmekmiş.
Kurumsal evraklardan unvanım silindi, sadece ismim kaldı.
Müdürüm, dahili telefon listesinden bile unvanımı sildirdi.
Bir gün ortada hiçbir neden yokken tenzili rütbe girişiminde
bulundu. Gerekli önlemleri alarak mücadelemi verdim, başaramadı.
146
147
Bir araba aldım, “Sen niye araba alıyorsun, bu kapıda sadece
benim arabam olacak” diye sorun yarattı.
Hanım memur arkadaşların yanında, kendi odamda bana “Kokuyorsun, biraz temizliğine dikkat etmelisin” dedi.
İşte bu son yaptığına çok üzüldüm, çünkü ben çok temiz bir
insanım. Olağanüstü titiz bir yapım vardır, o yüzden bunu kabullenemedim bir türlü.
Hanım memurlar, o gittikten sonra bana üzülmememi ve aslında onun koktuğunu söylediler.
Sizin müdürünüzün de açık açık üzerinizde stres yaratarak,
psikolojik baskı yaparak sizi rahatsız etmeye çalıştığı açıkça görülüyor.
Tayininizi istemekle çok akıllıca davranmışsınız. Böylece değerinizi bilen kişilerle çalışma imkanı bulmuş, anlayışlı bir amirle
huzur içinde görevinize devam edebilmişsiniz.
İşte böyle bencil, ukala, kibirli kişiler, yanlarında çalışanları
ezmekten özel bir keyif alırlar. Allah onlara fırsat vermesin.
O ise yaşamın merkezinde sadece kendini görüyordu. Her şeyi
o bilir, her şeyin iyisini o alır, o yer, o kullanır. Etrafındaki insanların konumlarına, insanlıklarına hiç saygısı yoktur. Dayanamayıp tayinimi istedim.
Şimdi ülkemin uzak bir köşesinde daha güzel insanlarla birlikteyim. Şansa bakın ki burada da bana “Müdürüm” diyorlar. Daire
müdürüm de bunu hiç mesele yapmıyor.
O bile sabahları “Günaydın müdürüm, hadi gel günlük işlerimizi planlayalım diyor” gülerek.
Güzin Ablam, şu işyeri baskısı çok kötü bir şey. Buna “mobbing” diyorlar. Tanrım hiç kimseyi böyle baskı altında bırakmasın.
Rumuz: Nefer
Mobbing, işyerinde gücü elinde bulunduran kişi ya da grubun
kendisine tabi olanlara uzun süreli ve bilinçli bir yıldırma hareketi ve baskı uygulaması olarak tanımlanabilir.
Bu baskıda zaman zaman psikolojik şiddet, hatta taciz de yer
almakta. Mobbing suç olarak kabul edilse de, çalışanların korkusu nedeniyle bu konu genelde hafife alınıyor.
148
149
MOBBING MAĞDURU BALTALANMASIN
Oya Armutçu
(04.09.2011, Hürriyet)
tedbirlerle işkence azaldı. İnsan hakları ihlallerinde mobbing işkencenin önüne geçti. Bu konuya artık devletin el atması gerekiyor. Başbakanlığın çıkardığı genelge tek başına yeterli değil. Mobbingle Mücadele Yasası istiyoruz.”
Ne yaptığının farkında olmaz
Türkiye’de insan hakkı ihlalinde birinci sırada mobbing var.
Mobbingle Mücadele Yasası’nın bir an önce çıkarılması gerek.
Mobbingçi yaptığının mobbing olduğunu bilmiyor. Mobbingin en
çok yaşandığı yer maalesef üniversiteler.
TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Mobbing raporu için çalışan, aynı zamanda Mobbing ile Mücadele Derneği
Başkan Yardımcısı olan Prof. Dr. Hamit Hancı, mobbingin en çok
yaşandığı yerlerden birinin üniversiteler olduğunu savundu. Prof.
Hancı, Mobbing ile Mücadele Derneği olarak, üniversitede mobbing araştırması yapacaklarını da açıkladı. Hancı, 11 Eylül’de başlatılacak anket çalışması ile üniversitedeki mobbingin tespit edilerek, araştırma sonuçlarını kamuoyuna ilan edeceklerini söyledi.
Çalışanların kabusu haline gelen “işyerindeki psikolojik tacizle” (mobbing) mücadele için konuya devletin el atmasını ve
Mobbingle Mücadele Yasası’nın çıkarılmasını isteyen Hancı, şu
değerlendirmeleri yaptı:
Ellerinde kılıçla savunamazlar
“Mobbing mağdurları çalışma yaşamlarında baltalanıyor. Yasal mevzuat yetersiz olduğu için adalet onları tam koruyamıyor.
Ellerine kılıç alıp kendilerini savunamayacaklarına göre mobbing
mağdurunu adaletin kılıcı korumalı. Adaletin kılıcını mobbing
mağdurlarının yanında görmek istiyoruz.”
İnsan hakkı ihlallerinde ilk sırada
“Türkiye’deki insan hakları ihlallerinin birinci sırasında artık
mobbing var. AİHM’nin müdahale kararlarının ardından alınan
150
“Mobbingci de yaptığının mobbing olduğunu bilmiyor. Mağdur da kendisine yapılanın mobbing olduğunun farkında bile
değil. En beklenemeyecek şekilde mobbingin en çok yaşandığı
yerlerden biri üniversiteler. Dernek olarak Türkiye’deki üniversitelerde mobbingin net oranını belirlemeye çalışıyoruz. Mobbing
özel sektörde de kamuda da var. Ama en olmaması gereken yer
üniversite. O yüzden üniversitelerde anket çalışması yapma kararı
aldık.”
Mobbingde cinsiyet ayrımı yok
“Mobbingde cinsiyet ayrımı yok. Kadınlar gibi erkekler de
yaşlılar da gençler de üniversite mezunu da hiç tahsili olmayan
da mobbing mağduru olarak karşımıza çıkıyor. Derneğimize başvuran mobbing mağdurunu yönlendiriyoruz. Hukuki olarak ve
tedavi konusunda nasıl bir yol izlemeleri gerektiğini anlatıyoruz.
Daha sonra da o kişinin olayını takip ediyoruz. Sonucu ne oldu
izliyoruz. Mobbingin ne olduğunu tam olarak hukukçular ve tedaviyi üstlenecek doktorlar bile bilmiyor.”
Mobbing için morluk gerekmiyor
“Eğer kişinin ruh halindeki bozukluk anlattığı hikaye ile
uyumlu ise bu mobbing kabul ediliyor. İlla bir fiziksel yaralanma,
kanama, morluk gerekmiyor. Yargıtay’ın cinsel taciz kararları var.
Başka delil olmasa bile çıkıp bir kadının tacize uğradığını söylemesi yani ifadesi yeterli görebiliyor. Biz ifadeyi yeterli bulmuyoruz. İşkencedeki tıbbi araştırmaları mobbinge de yansıttık. Ruh
halindeki çöküntü tespit edilip mobbing raporlandırılıyor.”
151
Özel poliklinikler açılsın
“Tıp fakültelerinin Adli Tıp bölümlerinde mutlaka mobbing
poliklinikleri açılmalı. Bir tek İstanbul Üniversitesi’nde kuruldu
yeterli değil. Tüm Türkiye’ye yayılması gerekir. Adli Tıp bölümlerinin de psikiyatri ile ortak hareket etmeleri şart.”
Artık yalnız değiller
“Mobbing mağdurları artık yalnız değiller. Bir tehlike ile mücadelenin ilk yolu adının konulmasıdır. Mobbingin artık adı konuldu. Tanınıyor, biliniyor, bilinen şeyle mücadele daha kolay.
Birlikte hareket etmeliyiz. Mobbing mağdurlarını bilinçlendirme,
bilgilendirme, yönlendirmek adına her şeyi yapıyoruz.”
İntiharların Altında Bu Baskı Var
PROF. Hancı, röportajı yapan Oya Armutçu’nun baltalı saldırı
şakası üzerine “Mobbing mağdurları çalışma yaşamlarında baltalanıyor. İntiharların, ruhsal sorunların altında mobbing var” dedi.
SAYIŞTAY ‘MOBBING YASAK’ KARARI ALDI
(18.12.2011, Hürriyet)
SAYIŞTAY’ın çalışma yöntemi ve etik kurallarını gösteren 12
yönetmelik dünkü Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girdi.
Sayıştay’da mobbing (işyerinde psikolojik taciz - bezdiri) yasaklandı.
Siyah yünlü cüppe
Sayıştay Resmi Kıyafet Yönetmeliği’ne göre Sayıştay Başkanı,
başkan yardımcıları, daire başkanları, üyeler, diğer meslek mensupları ile başsavcı ve savcıların törenlerdeki resmi kıyafetleri
koyu renk elbise ve ayakkabı ile Sayıştay Başkanı, başkan yardımcısı, daire başkanları, üyeler ve başsavcı için siyah ince yünlü kumaştan dikilmiş cüppeden oluşacak.
Irkçılık yok
Yönetmeliğe göre raporlarını hiçbir şüpheye yer bırakmayacak
şekilde düzenleyecek denetçiler, genel kabul görmüş uluslararası
denetim standartlarına uygun olarak toplanmış kanıtlara dayandıracaklar. Dil, din, ırk, cinsiyet, sosyal ve ekonomik durum, siyasi
düşünce ve benzeri diğer sebeplere dayanan farklılıkları gözetmeksizin görevlerini yerine getirecekler. Görevleriyle ilişkili olarak herhangi bir kişiye, zümreye, kuruma karşı önyargılı hareket
etmeyecek, kayırıcı, dışlayıcı davranışlarda bulunamayacaklar.
152
153
MOBBING YAPAN İŞVEREN HAPİS CEZASI İLE
YARGILANACAK
Av. Suat Yurdseven
(25 Aralık 2012, Milliyet)
Vatandaşların hak ve özgürlükleri ne kadar geniş ve uygulanabilir nitelikte ise o ülkenin vatandaşları da o kadar özgür ve ferah
yaşamaktadır.
Ülkenin gelişmişliğinin göstergesi olarak görülen insan hakkı
ve özgürlükleri, Anayasalarda belirlenmektedir. Bu hakların sınırları da Kanunlar kapsamında oluşturulmaktadır. İnsan hak ve
özgürlüklerin en önemlilerinden birisi ise çalışma hakkıdır. Çalışma hakkının en önemli ihlali olarak görülen Mobbing (psikolojik taciz) ise işverenin, işçiye karşı sistematik biçimde uygulamış
olduğu düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim izlenerek ortaya çıkan
bir nevi psikolojik terör olarak tanımlanabilir.
Mobbing, Türk İş Hukuku Doktrininde ve açılan hukuk davalarında yer almaktadır. Fakat mobbing nedeniyle eylemi uygulayan kişiler hakkında ceza yargılaması uygulamada bulunmamaktadır. TBMM Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonun raporunda
ise Mobbing uygulayan kişiler hakkında TCK ‘da tanımlanan işkence-eziyet, vücut bütünlüğüne saldırı, çalışma hürriyetini engelleme, hakaret, tehdit suçları kapsamında yargılanması gerektiği vurgulanmıştır. Bu mevzuat çerçevesinde olduğunu düşünen
ve ... da yaşayan ... isimli ... Mühendisi işçi, Türkiye’de örnek bir
mücadeleye imza atmıştır.
savcılığına suç duyurusunda bulunmuştur. Savcılık ise psikolojik
şiddet eyleminin Türk Ceza Kanunu kapsamında uygulanacak bir
maddenin olmadığını belirterek yapılan mobbing şikayetine suç
ve cezada kanunilik ilkesi uyarınca kovuşturmaya yer olmadığı
kararını vermiştir. İşçi, verilen bu karara ... Ağır Ceza Mahkemesine süresinde itiraz etmiş ve ... Ağır Ceza Mahkemesi de işçinin
itirazını kabul ederek psikolojik şiddet uygulayan işveren vekilleri hakkında TCK 117/1 (iş ve çalışma hürriyetinin ihlali) ve 96/1
(eziyet etme) maddesi uyarınca haklarında kamu davası açılmasını sağlamış ve iddia edilen suçlar hakkında şüphelilerin yargılanmalarını istemiştir.
İşveren vekili olan şüpheliler ... haklarında iş ve çalışma hürriyetinin ihlali iddiasıyla 6 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para
cezası ve ayrıca işçiye eziyet etme iddiasıyla 2 yıldan 5 yıla kadar
hapis cezası ile ... Asliye Ceza Mahkemesinde yargılanmaktadırlar. Şüphelilerin suçlu olup olmadığı yapılan yargılama sonucunda ortaya çıkacaktır.
... Mühendisi işçi ... tarafından yapılan bireysel hukuk mücadelesi sonucu emsal olduğunu düşündüğümüz ceza yargılaması ile
artık işveren ve vekillerinin de işçiye uygulamış olduğu psikolojik
şiddet sonucu yaptıkları eylemler nedeniyle Türk Ceza Kanunu
kapsamında hapis cezası ile yargılanmalarının yolu açılmıştır.
Hakkınızı arayın insanlık onurunuzu kurtarın. Saygılar
...’da faaliyet gösteren bir ... fabrikasında ... Mühendisi olarak
çalışan ..., 2010-2011 yılları arasında işveren vekilleri tarafından
uygulanan Mobbing (psikolojik şiddet) iddiası nedeniyle fiili yapan şahıslar hakkında TCK 117/1 (İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali) ve 96/1 (Eziyet etme) maddesi uyarınca ... Cumhuriyet Baş154
155
MOBBINGE SON KAMPANYASI BAŞLADI!
26 Haziran 2012, www.mobbingeson.org
Mobbinge, yani işyerinde patronların psikolojik tacizlerine
karşı çıkan emekçiler harekete geçti. Kamu ve özel sektörde çalışan, sendikalı ve sendikasız işçi aktivistler bir kampanya başlattı.
Kampanya çağrısı şöyle:
Son zamanlarda kamu kurum ve kuruluşları ve özel sektörde
görülen mobbing (psikolojik taciz) uygulamaları giderek yaygınlaşıyor. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının
zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve buna
benzer şekillerde ortaya çıkan mobbing, çalışanların itibarını ve
onurunu zedeliyor, verimliliğini azaltıyor ve sağlığını kaybetmesine neden oluyor.
Çoğu zaman yasal boşluklar, düzenleme eksiklikleri ve farkındalık eksiği nedeniyle ortaya çıkarılamayan mobbing uygulamaları Türkiye’de oldukça yaygın. TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği
Komisyonu’nun hazırladığı “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu” bir dizi çalışmayla
bu olguyu ortaya koyuyor.
Rapordaki bir ankete göre iş hayatında mobbingle karşılaştıklarını söyleyenler, %81 ile en büyük dilimi oluştururken, hiç karşılaşmayanların oranı %2’de kalıyor. Ankete katılanların %70’i, bu
davranışı, yöneticisi konumunda olan kişi ya da kişilerden, %25’i
aynı seviyedeki çalışma arkadaşlarından gördüğünü ifade ediyor.
Rapora göre, “özellikle kamu kurumlarında psikolojik taciz
uygulanması yaygınlaşmaktadır. Psikolojik tacize maruz kalan
bireyler; bıktırma, yıldırma, dışlanma, kurumun hizmetlerinden
yoksun bırakılma, aşağılanma, izin ve görevlendirilmelerde yararlandırılmama, zorla tayin gibi psikolojik tacize neden olabilecek
tutum ve davranışlara maruz kalabilmektedir.”
156
Başbakanlık Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü’nün işyerinde psikolojik tacizi önlemeye dönük 18 Mart 2011 tarihli
genelgesi de olumlu olmakla birlikte, mobbingle mücadele için
yeterli değildir.
Biz “mobbinge son” diyor ve şu önlemlerin acilen alınmasını
istiyoruz:
– 4857 sayılı İş Kanununa mobbingi yasaklayıcı hüküm veya
hükümler getirilmelidir.
– Türk Ceza Kanunu’nda psikolojik tacizin açık bir tanımı yapılarak, tacizi yapanlara ve yapılmasına göz yumanlara alt
sınırı 2 yıl olmak üzere hapis cezası öngörülmeli ve mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) suçu işleyenlere ayrıca
caydırıcı para cezası verilmelidir.
– Kurumların mevzuatında mobbing kavramına yer verecek
şekilde düzenlemeler yapılmalıdır. Ayrıca mobbingin çok
yoğun yaşandığı özel ve kamu sektöründe özel önlemler
alınmalıdır.
– Mobbingin azaltılması için bu konuda bir bilinç oluşturulmalı ve işverenin keyfi davranışları sınırlandırılmalıdır.
– İşçisine psikolojik taciz yaptığı sabit olan işverenler caydırıcı yaptırımlara tabi tutulmalıdır. Kamu ve özel sektörde
psikolojik tacizi önleyici tedbirler alınmalıdır.
– Psikolojik taciz gördüğü için çalışma gücünü belli oranlarda
kaybedenlerin durumu iş kazası ve meslek hastalığı olarak
değerlendirilmeli, malulen emekliye ayrılabilme imkânı getirilmelidir.
– Şikâyet ve müracaat ettiği için iş akdi feshedilen, istifaya
zorlanan, başka yere geçici ya da daimi tayin edilenlere koruyucu yasal düzenleme getirilmelidir.
– Mobbinge uğramış çalışanların, işe iadesinin kazanılması
halinde, koşulsuz işe başlaması sağlanmalıdır.
157
İŞ DÜNYASINDA MOBBING ALARMI
(28 Ekim 2012, Sabah İş’te İnsan)
İş dünyasının üzerinde en çok tartıştığı kavramlardan olan
mobbing, en fazla yetenekli iş gücünü mağdur ediyor. Araştırmalara göre asıl mobbing gelecek vaat eden personele uygulanıyor.
Şirket yöneticileri ve şirket çalışanları yetenekli personeli ve yöneticiyi tehdit olarak algılayıp, kişiyi iş yapamaz hale getiriyor. Bu
da şirketlerin verimlilik ve işgücü potansiyelini baltalıyor. İş yaşamının mobbing ile mücadeleye ne kadar hazırlıklı olduğunu sorgulayan Mobing Eğitim ve Destek Merkezi, yöneticiler ve insan
kaynakları profesyonellerinin yer aldığı mobbing araştırmasının
sonuçlarını açıkladı. Buna göre şirketlerin mobbing konusundaki
farkındalığı ve bu alanda yaptığı hazırlığın yok denecek kadar az
olduğu ortaya çıktı. Bu durumun da şirketlerin yakın gelecekteki
en önemli sorunlarından biri olması bekleniyor. Uzmanlara göre
Mobbinge uğrayanlar arasında en fazla öne çıkan kesim işini iyi
yapan ve özel yeteneklere sahip kişiler oluyor. Şirket yöneticileri
ve şirket personeli kendilerinden üstün yetenekli alt çalışanı bir
tehdit olarak algılayarak, ona karşı ağır sistemsel yaptırımlar geliştiriyor. Ayrıca araştırmalara göre mobbing sadece yöneticinin
çalışana uyguladığı bir sistem olarak tanımlanmıyor. Çoğu kez
çalışanlar da şirket yöneticisine mobbing yapabiliyor. Bu durum
rekabet arenasında da şirketleri zor durumda bırakıyor ve şirketlerin geleceğini tehdit ediyor. Mobbing Eğitim ve Destek Merkezi
Kurucusu Çağlar Çabuk ile İstatistik ve Yöneylem Araştırmaları
Uzmanı Ceyda Afacan, Yeni Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinin mobingi önleme yükümlülüğünü işverene yüklediğini, yasa
çıktıktan üç ay sonra mobbing iddiasıyla ilgili açılan davalarda
patlama yaşanabileceğini belirtti. Bu gelişmeden yola çıktıklarını anlatan Çabuk, araştırmaya katılan hemen her sektörden 244
kişiye 22 soru sorduklarını ve ortaya çıkan tabloda Türkiye’deki
şirketlerin mobbinge hazırlıksız olduğunun görüldüğünü söyledi.
158
Yüzde 86’sında Prosedür Yok!
Araştırmaya katılanların yüzde 86’sı mobbing soruşturması
için kurumunda uygulanan bir prosedür olmadığı yanıtını verirken, kurumunda mobbing prosedürü olduğunu belirtenlerin sayısı ise yüzde 7. Şirketlerin sadece yüzde 7’sinde mobbing prosedürünün hazırlık aşamasında olduğuna dikkat çeken Çabuk, ‘çalışan
şikayet hattı’ olan şirket oranının da halen yüzde 24 seviyelerinde
olduğunu söyledi. Kurumların, yüzde 48’inde etik yönetmeliğin
bulunmadığını belirten Çabuk, yüzde 88’inde mobbing eğitiminin
hiç yapılmadığına da dikkat çekti. Çabuk, ayrıca “Gördüğümüz
en büyük sorunlardan biri de mobbing gerçekleşmesi durumunda
kurumların yaklaşımları. Anket katılımcılarının yüzde 44’ü, mobbingle ilgili mağdur çalışanın yaptığı şikâyet sonrasında, onunla
görüşmediğini söylüyor. Yüzde 38’i ise şikâyet edilen kişiden önce
mağdur ile görüşüldüğünü söylüyor. Şikâyet edilenlerle görüşme
yapılmadığını söyleyen yöneticilerin oranı yüzde 44. Bu oldukça
önemsenmesi gereken bir sonuç” dedi.
“Daha Yolun Başındayız”
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü Genel Müdür Yardımcısı Nurcan Önder de mobbing ile mücadelede henüz yolun başında olduklarını, kanun hazırlanmadan
önce tüm kuruluşların ve sosyal tarafların fikirlerini aldıklarını
söyledi. Önder, 21 Mayıs 2012’de yayımlanan genelgeyle kurulan
Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun ilk toplantısını haziran
ayında yaptıklarını hatırlatarak, şunları anlattı: “Bu kurul, mobbing ile mücadelede karar ya da tavsiye verecek bir birim olarak
kuruldu. İki adımdan oluşan, 2012-2014 yıllarını kapsayan bir eylem planı hazırladık. İlk adımı kurumsal kapasitelerin arttırılması
ve eğitim, ikinci adımımızı da, veri toplama ve mevzuat geliştirme
olarak belirledik. Bu konuda acele etmek istemiyoruz. Tüm tarafların görüşünü alıp, mümkün olduğunca veri toplayıp, ondan
sonra kanun çalışmasını yapmak istiyoruz.”
159
4 Bin 28 Mağdur Alo 170’ten Destek İstedi
Genelge çıkar çıkmaz Alo 170 Hattı’nı kurduklarının da altını
çizen Önder, “Bu alanda psikologlar görevlendirdik. 4 Ekim 2012
itibariyle mobbing şikâyet ve ihbar hattına toplam 4 bin 28 başvuru oldu. Psikologlar başvuru yapanlara, ortalama 24 dakika vakit
ayırıyor. Arayanlara, psikolojik desteğin yanı sıra, hukuki yönlendirme de yapılıyor” dedi. Önder’in verdiği bilgiye göre, toplam 4 bin 28 başvurunun yüzde 68’i özel sektörden, yüzde 32’si
de kamudan geldi. Özel sektörden gelenlerin yüzde 44’ü kadın,
yüzde 51’i erkek, kamudan gelenlerin ise yüzde 51’i kadın, yüzde
49’u erkek. Gelen aramaların yüzde 30’unda mağdurlar çalıştıkları yerleri belirtmek istemiyor. Çalıştıkları yeri söyleyen kişilerden
yapılan istatistiğe göre de, kamudan, sanayi sektörüne, sağlık ve
bankacılık sektörlerinden şikâyetler yoğunlukla geldi.
İş Yaptırmamak Mobbing
Uzmanlara göre mobbinge uğrayanlar arasında en fazla öne
çıkan kesim işini iyi yapan ve özel yeteneklere sahip kişiler oluyor. Şirket yöneticileri kendilerinden üstün yetenekli alt çalışanı
bir tehdit olarak algılayarak, ona karşı ağır sistemsel yaptırımlar geliştiriyor. Kişinin iş geliştirme gücünü kırmak, motivasyonunu düşürmek ve iş yapamaz hâle getirmek mobbingin ana
hedefini oluşturuyor. Böylece yetenekli çalışanın işine ve kurumuna hissettiği aidiyet sistem yöneticileri tarafından azaltılıyor.
Wikipedia’da en fazla mobinge uğrayan kesimin özellikleri şu şekilde sıralanıyor:
İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen,
Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık,
Bağımsız ve yaratıcı,
160
Mobbing yapanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olmak.
“Verim Kaybı Yaratıyor”
“Akbank Yönetim Kurulu Üyesi Aykut Demiray da “Eskiden
çok otoriterdik, giderek öğrendik ve demokratikleştik. Mobbingin
anlaşılmış, öğrenilmiş ve devlet tarafından kabullenilmiş olması
çok önemli bir gelişme” diye konuştu. Akbank’ın da bu konuda çalışmalar yürüttüğünü kaydeden Demiray, mobbingin verim
kaybı yaratacağını, dolayısıyla şirketlerin bunu bilinçli olarak ele
alıp engellemesi gerektiğinin de altını çizdi.
Mücadelede Üç Unsur Şart!
Mobbing Eğitim ve Destek Merkezi Kurucusu Çağlar Çabuk,
mobbinge karşı mücadeleden söz edebilmek için, üç unsurun
varlığının gerektiğini, ancak araştırmanın sonucunun Türkiye’de
henüz bu unsurların bir arada olmadığını gösterdiğini söylüyor.
Mobbingin kurumların etik ilke ve kodları arasında net olarak
tanımlanması gerekiyor. Ancak araştırma sonucuna göre, kurumların yüzde 48’inde Etik Yönetmelik bulunmuyor.
Mobbing şikâyetlerinin yapılacağı mekanizmaların ve izlenecek prosedürlerin oluşturulması gerekiyor. Ancak Türkiye’de,
etik yönetmeliği bulunan kurumların yüzde 74’ünde, bulunmayanların yüzde 98’inde prosedürler de, mekanizmalar da yok.
Mobbingin oluşmasını engellemek için, en üst kademeden başlayarak tüm çalışanları kapsayacak şekilde genişletilen eğitimler
gerekiyor. Buna karşın, araştırmada kurumların yüzde 88’inde
mobbing eğitiminin hiç yapılmadığı görülüyor.
“Mobbing Cinayettir”
Mobbingle Mücadele Derneği Başkanı Hüseyin Gün ise “Mobbingi cinayet ve cinayete teşvik olarak görüyoruz” dedi. Öğretim
161
üyelerinin rektörün mobbingi nedeniyle intihar ettiğini, bir bakanın danışmanının bile mobbing mağduru olduğunu söyleyen
Gün, sözlerini şöyle sürdürdü: “Türkiye’de geçen yıl antidepresan
kullanımının 64 milyon kutuya yükseldi. Bu yükselmede iş yaşamındaki mobbing mağdurlarının çok önemli bir payı var. Gördüğümüz vakalar bunu bize kanıtlıyor” dedi.
ÇALIŞANA HAYATI ZEHİR EDEN SORUN:
MOBBING
Ayşe Arman
(15.12.2012, Hürriyet)
Şimdi düşünüyorum da, çalışma hayatında ezildiğinden, küçümsendiğinden hatta aşağılandığından şikâyet etmeyen insan yok denecek kadar azdır herhalde.
Çalışanların büyük çoğunluğunun bir ‘üstü’yle sorunu vardır.
Mobbing lafı yeni girdi hayatımıza, ama “müdür bana taktı” hep
vardı. Manzaraya bakılırsa galiba da hep olacak. Ama ne yazık
ki, bu konuda bilgimiz yeterli değil? Suç mu, cezası var mı, kime
nasıl şikâyet edilir? Bilen var mı? Yok, o yüzden hep şikâyet, hep
şikâyet! Ama sadece şikâyet! Oysa yapabileceğimiz şeyler de var.
Önce araştırmak, öğrenmek, bilgilenmek ve sonra birleşmek, teşkilatlanmak ve mücadele etmek. Kim uğraşacak demeyin, kadınların artık canına tak etti. Artık boyun eğmek istemiyorlar. Çalışma
hayatlarında, evlilik hayatlarında, özel hayatlarında, cinsel hayatlarında rahat bırakılmak istiyorlar. Özgürlük istiyorlar, özgürlük!
Buyurun buradan okuyun, insanlar ne zorluklar yaşıyorlar!
Konuyu gündeme getirmeliyiz
Mobbing konusunu incelemenizden büyük mutluluk duydum. Evet, ülkemizde çok yaygın. Hangi işkolu olursa olsun, hangi mevkide olursa olsun, çalışanların yüzde 90’ı mobbing’e maruz
kalıyor. Yanlış anlaşılmasın, sadece erkekler kadınlara değil, kadınlar da kadınlara, hatta erkeklere yapıyor.
Cam duvarlar arasında yaşanılan mobbing olaylarının çok sık
görülen örnekleri:
– Tüm yanlışlardan sorumlu tutma.
162
163
– Mantıksız işler verme.
– Küçük düşürme.
– Görevini kaybetme tehdidi.
Aslında, mobbing diğer taciz çeşitleriyle karıştırılmamalı. Mesela, geçenlerde mail’ini yayımladığınız İçim E.’ye yapılan
mobbing değil, mobbingi de aşan cinsel taciz suçu. İçim Hanım
şikâyetçi olmalı, şikâyeti yeterli olur, Türk Ceza Kanunu’nda ilgili
düzenlemeler var.
Mobbinge dönersek…
Ne yazık ki Türk hukukunda henüz başlı başına mobbingle
mücadele eden, bu suçu önleme amaçlı yaptırımları, cezaları belirleyen özel bir düzenleme, özel bir kanun yok. Kanunların arasına serpiştirilmiş birkaç maddelik hükümlerle mobbinge karşı
yaptırımlar sağlanıp suçun önüne geçilmeye çalışılıyor.
19 Mart 2011’de Resmi Gazete’de, mobbingin önlenmesine
dair Başbakanlık genelgesi yayımlandı. Çalışanların ‘psikolojik
taciz’den korunması amaçlandı. Bu genelgedeki en önemli nokta:
ALO 170 hattı. ‘Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi’, psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere kuruldu. Bu hatla
psikologlar, çalışanlara yardım ve destek sağlayacak. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek
ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı ve sivil toplum
kuruluşlarının katılımlarıyla ‘Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’
kurulacak.
Ne yazık ki bu kurul, henüz hayat bulamadı. Çünkü kurul, ‘çalışma ortamında psikolojik tacizin önlenmesi ve psikolojik tacizle
mücadele kurulu kurulması hakkında kanun teklifi’ olarak Meclis
Komisyonu’nda beklemekte. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, sivil toplum örgütleri ve siz
gazeteciler bu konuyu gündeme getirsek, bizi kimse tutamaz diye
düşünüyorum. (Av. Begüm Karapınar.)
164
- Bizi bu konuda bilgilendirdiğiniz için teşekkür ediyorum.
Gerçekten bu kadar yaygın bir sorunda henüz yeterli bilgimiz
yok. O yüzden sadece şikâyet edip duruyoruz. Çare, dediğiniz
gibi, bu konuda çalışanların elini güçlendirecek yaptırımlar için
bir araya gelmek ve yetkilileri bunları bir önce hayata geçirmek
üzere zorlamak!
Evlenirken mobbing yaşadım
Ben evleniyorum diye mobbing yaşadım! Çalışan bir kadının
hayatında ‘Nişan, evlilik telaşına’ bile yer olamaz mı? Nişan günüm cumartesiydi onun için bile izin almak zül oldu. Müdürüm
“Hayırlı olsun” diyeceğine “Senin bu evlilik işin çok kötü zamana
geldi!” dedi. İş görüşmelerinde üçüncü soru nedir? Evli misin?
Evliysen çocuğun var mı? Yok değilsen, düşünüyor musun? Anlayacağınız, iş hayatında kadını köşeye sıkıştırmanın bin bir yolu
var. Hepimiz erkek enerjisinin etkisini kaybedeceği bir dünya hayal ediyoruz. (Zeynep.)
- Haklısınız, sırf kadın olduğumuz için yaşamak zorunda kaldığımız bir sürü zorluk var iş hayatında. Ve onların üstesinden
gelebilmek de hiç kolay değil. Başa çıkabilmenin tek yolu var:
Haklarımızı bilmek ve sonuna kadar kullanmak.
Altımdakini nasıl ezerim diye bakıyorlar
Hacettepe Üniversitesi’nde öğretim elemanıyım. Üniversitelerde mobbing o kadar yaygın ve o kadar doğal bir uygulama ki!
Rektörler sadece kendilerine oy vermedikleri için öğretim üyelerine etmediklerini bırakmıyor. Seçimlerden sonra eski rektörü
destekleyenler hemen görevden alınıyor, görev süresi dolmadıysa
istifaya zorlanıyor ve yerine en önemli meziyeti rektöre oy toplamak olanlar getiriliyor. Her gelen alttaki öğretim elemanını (asistan, okutman, öğretim görevlisi) nasıl ezerim diye bakıyor. Görev tanımımız yok. Her yıl yeniden atandığımız için sürekli işten
atma tehdidiyle karşı karşıyayız. Özel işlerini yaptırmaya çalışan
165
çok. Faturasını ödettiren mi istersiniz, çocuğuna hatta annesine
baktıran mı! İtiraz edince işten atmayla tehdit, psikolojik baskı
ve yıpratma, hakaret, aşağılama, iftira, tez yakma, sınıfta bırakma, doktora engelleme v.b. birçok şey yaşanıyor. Nişanıma rapor
alarak gitmek zorunda kaldım, izin kullandırtmadılar. Evlendim
diye hakarete uğradım. Bebeğim oldu, şimdi de süt izinlerime göz
diktiler. Kadın olmak her yerde zor. Daha bugün bir daha kadın
eleman almayacağım diyordu müdürüm. Bir arkadaşım sırf yeni
rektörü desteklediği için müdür oldu. Eskisi istifaya zorlandı,
şimdi canımıza okuyor. İş tanımımızın yapılması, üniversitelerin
babalarının çiftliği olmadığının anlatılması, haklarımızın yasalarla
korunması lazım. (Yasemin.)
- Dinleyince insan hayretler içinde kalıyor değil mi? Mobbing,
hiyerarşik yapısı kuvvetli iş alanlarında daha yaygın ve daha vahşi. Ordu ve üniversite gibi... Buralarda yaşananların sonuçları çok
daha acıtıcı olabiliyor. Tek yapabileceğimiz, bir olmak, teşkilatlanmak ve mücadele etmek. Hayatın bu kadar zor olması gerekmiyor.
ALO 170 MOBBINGE ŞİKAYET YAĞDI
(23 Mart 2013, http://www.mebpersoneli.com.tr/guncel/alo-170-mobbingesikayet-yagdi-h82916.html#ixzz2ToS62ebt)
Başvuruların yüzde 67’si özel sektör, yüzde 33’ü de kamu sektörü çalışanlarından geldi. Başvurular arasında “25 gündür amirlerim tarafındansürekli bağırarak azarlanıyorum. Bu saldırılardan
dolayı major depresyon tedavisive ilaç psikoterapi desteği de alıyorum” gibi ilginç şikayetler dikkat çekiyor.
Kamuda ve özel sektörde çalışanların maruz kaldığı psikolojik şiddet, aşağılanma ve kötü muamele anlamına gelen ‘mobbing’
olayları için 19 Mart2011’de kurulan ‘Alo 170’ hattına şikayet yağıyor. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın psikolojik tacizle
mücadeleyi güçlendirmek için kurduğu hat, ikinci yılını doldurdu. 19 Mart 2011 - 19 Mart 2013 tarihleri arasında toplam 5 bin
890 adet mobbing ile ilgili çağrı alındı. Çağrıların yüzde 67’si (3
bin 930 kişi) özel sektör çalışanlarından oluşurken, yüzde 33’ü
(bin 960 kişi) ise kamu sektörü çalışanlarından geldi. 3 bin 213
çağrı (yüzde 55) erkeklerden, 2 bin 677 çağrı (yüzde 45) ise bayanlardan geldi.
Özelde Erkeklerden, Kamuda İse Bayanlardan
Özel sektörden gelen çağrıların cinsiyete göre dağılımına bakıldığında da yüzde 42’i bayanlardan, yüzde 58’inin de erkeklerden geldiğini görüyoruz. Kamu sektöründe ise bayanlardan gelen
çağrının erkek oranından fazla olması dikkat çekiyor. Burada da
çağrıların yüzde 51’inin bayanlardan geldiği, yüzde 49’unun da
erkeklerden geldiği görülüyor.
En Çok Mobbing Hastanelerden
Hattan destek alan kurumların oranında da kurumunun ismini belirtemeden destek alanların oranı bir hayli fazla. Buna göre,
166
167
kamuda yüzde 34.64 oranı ile 679 adet çağrı ismi belirtilmeyen
kurumlardan geldi. Özelde ise yüzde 32.32 ile bin 270 adet çağrının ismi belirtilmeyen sektörlerden geldi. Yine kurum ve sektörlerin dağılımına bakıldığında, kamuda hastane yüzde 16.58, MEB
yüzde 13.67, üniversite yüzde 7.19, TSK yüzde 4.29, Emniyet Genel Müdürlüğü yüzde 2.65, oranlarla yer alırken, bu kurumları
Ulaştırma, Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığı, Adalet Bakanlığı,
Tarım ve Köy İşleri Müdürlükleri ve Enerji ve Tabii Kaynaklar
Bakanlığı izledi.
İlk Sırada İstifaya Zorlama
Özelde Sanayi Sektörü Açık Ara Önde
Şikayet edilen mercilerde amirler yüzde 86.72 ile açık ara önde
gözüküyor. Amiri ve arkadaşı olarak yüzde 6.70. sadece iş arkadaşı yüzde 6.41 ve çok küçük bir oranda olsa yüzde 0.17 ile astı
şikayet ediliyor.
Özelde ise sektörlerin sıralaması şöyle: “Sanayi sektörü yüzde
17.81, mağaza, restoran ve market sektörleri yüzde 10.46, özel
sağlık kuruluşları yüzde 5.57, turizm işletmeleri yüzde 4.81, belediye taşeron firma çalışanları yüzde 3.54, hizmet sektörü yüzde
3.51, inşaat sektörü 3.23, bankacılık yüzde 3 ve iletişim hizmetleri yüzde 2.70”
Yine Alo 170 hattına gelen şikayet konularında istifaya zorlama açık ara önde gözüküyor. İstifaya zorlama yüzde 20.20, hakaret yüzde 14.84, kötü muameleye maruz kalma yüzde 14.17,
görev yeri değişikliği 11.72, ayrımcılık 11.33, sözlü taciz yüzde 9,
tutanak tutulması 6.19, yasal hakların kullanılmaması 6.03, iftira
3.13, cinsel taciz 1.67, fiziksel şiddet 1.67.
Şikayet Edilen Mercilerin Yüzde 87’si Amirler
Mobbing’de Büyükşehirler Açık Ara Önde
Gelen çağrılarda cinsiyet ve yaş durumu göz önüne alındığında
da kadın erkek oranlarındaki yakınlık dikkat çekiyor. Kadınlardan 63 yaşına kadar şikayetler dikkat çekerken, 29-33 yaş aralığı
en çok şikayette bulunuyor. Erkeklerde ise gelen çağrılar 68 yaşına kadar buluyor ve şikayette bulunan yaş aralığı da kadınlarda
olduğu gibi 29-33 yaş aralığı.
Mobbingin uygulandığı iller bazına göz atıldığında ise kamuda
ve özel sektörde en çok mobbing şikayetinin olduğu iller benzerlik gösteriyor. Kamuda İstanbul yüzde 15.26 ile birinci sırada
yer alırken, İstanbul’u Ankara, İzmir ve Bursa izliyor. Özel sektörde İstanbul’un oranının bir hayli fazla olduğu dikkat çekiyor.
İstanbul yüzde 39.24 ile açık ara birinci il konumunda olurken,
İstanbul’u Ankara, İzmir ve Bursa takip etti. Gelen çağrıların azlığına bakıldığında da kamuda Batman, Bitlis, Amasya, Ardahan ve
Afyonkarahisar yer alıyor. Özelde ise Niğde, Kars, Van, Bingöl ve
Sinop illeri bulunuyor.
Sektörlerin eğitim durumlarına bakıldığında da kamuda, lisans
mezunlarından yüzde 40, yüksek lisans mezunlarından yüzde
24.52, lise mezunlarından 22.58, ilköğretim mezunlarından 8.06,
önlisans mezunlarından 4.84 oranlarında çağrı geliyor. Özel sektörde ise lise mezunları yüzde 37.80 ile başı çekiyor. İlköğretim
yüzde 29, lisans mezunları yüzde 20.70, önlisans yüzde 7.20 ve
yüksek lisans mezunlarının oranı yüzde 5.30.
Vatandaşların psikolojik tacize karşı öneriler kısmında şu başlıklar dikkat çekiyor: “Kapsamlı yasal düzenlemelerin yapılması,
psikolojik taciz kurulunun etkin hale getirilmesi, denetmenlerin
psikolojik taciz konusunda eğitilmesi, iş sağlığı ve güvenliği kapsamında mobbing olgusunun değerlendirilmesi, Türkiye genelinde tüm çalışanlara mobbing eğitimlerinin verilmesi veya eğitici
yazılı, görsel dokümanlarla bilgilendirme yapılması.”
Kadın ve Erkeklerde 29-33 Yaş Aralığı Dikkat Çekiyor
168
169
Mobbing Örnekleri
Mobbing konusunda ilginç çağrılar da bulunuyor. Örnekler
arasında, “E.U. (Kadın); çalışmış olduğum işyerinde psikolojik
tacize maruz kalıyorum. Aşağılanıyorum, kendimi ifade edemiyorum. Şikâyet konularımı söylediğimde ciddiye alınmıyorum.
Yapamayacağım işler verilerek işten istifa etmem için bu tarz uygulamaya maruz kalıyorum. Amirim istifa etmem için benimle
uğraşacağını belirtti.
Ö.A (Kadın); amirim tarafından yönetici pozisyonumdan daha
düşük bir pozisyonda görevlendirildim. Satışla ilgili sürekli şirketi zarara uğrattığıma dair sözlü olarak motivasyon düşürücü saldırılarda bulunmaktadır. Kişiliğime saldırılarda bulundu. Azarlama
ve karalama gibi davranışlarda bulunmaktadır.
Z.E (Kadın); 25 gündür amirlerim tarafından sürekli bağırarak
azarlanıyorum. Üst amirlerime şikâyet ettiğimde hastalarla ilgilenmediğim yönünde iftiraya maruz kalarak hakkımda tutanak
tutulmaya başladı. İş yüküm artırılıyor. Major depresyon tedavisi
alıyorum bu saldırılardan dolayı ve ilaç psikoterapi desteği de alıyorum.
M.B (Erkek); işyerinde amirim beni, benden kıdem olarak aşağı olan kişilerin emrinde çalıştırıyor. Kendimi değersiz hissedeceğim işler bana veriliyor.
170
SON SÖZ
İşyerinde yaşanan mobbing Heinz Leymann tarafından
1980’lerde tanımlanmış bir olgudur. Varlığı çalışma hayatının
başlangıcına dayanan fakat son yıllarda bilinilirliği artan mobbing, dünyada yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışma
yapan bilim adamları tarafından yeni bir işyerinden uzaklaşma
olgusu olarak değerlendirilmektedir. Mobbing ya da ülkemizde
halen bir dil birliği sağlanamamasına rağmen yaygın olarak kullanımı tercih edilen psikolojik taciz ,“Bir ya da birden fazla bireyin,
belirli bir süre içinde sistematik olarak bir ya da birden fazla kişi
tarafından olumsuz davranışlara maruz bırakılmasıdır”. Bu davranışların sonuçları ciddi sağlık problemleri, işten ayrılmalar hatta
intiharlara neden olabilmektedir. Hem bireye ve ailesine hem de
örgütlere ve topluma zararları büyük olan bu olgu ciddiyetle üzerinde durulması gereken bir konudur.
Ülkemizde açılan mobbing davaları ile mobbing kavramının
basında sıkça yer alması, mobbingi son yıllarda oldukça duyulur
hale getirmiştir. Özellikle son birkaç yıldır mobbingle ilgili sürdürülen çalışmalar oldukça dikkat çekidir. Birçok platformda sıkça
tartışılır hale gelen mobbing kavramı meclis gündemine girmiş ve
iki alt komisyonda birden tartışılmıştır. Mobbing Alt Komisyonu
meclise konuyla ilgili bir rapor sunmuştur. Eş zamanlı olarak yürütülen çalışmalarla mobbing 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanununa girmiş, Mobbing Genelgesi çıkartılmış, Mobbingle Mücadele
Kurulu kurulmuş ve çalışmalarına devam etmektedir. Sendikalar
konuyla ilgili farkındalık yaratmak için çeşitli yayınlar hazırlamış,
eğitimlerinde mobbing konusuna yer vermiş hatta bazı sendikalar toplu sözleşmelerine mobbingin önlenmesi ile ilgili maddeler
eklemiştir. Bazı kurumsal işyerlerinde işyeri sözleşmelerinde ilgili
maddeler yer almakta, yine bazı işyerlerinde oryantasyon eğitimlerinde yeni işe başlayanlara işyeri barışını korumak için mobbing
anlatılmaktadır.
171
Tüm bu olumlu gelişmeler yaşanırken, bazı kesimler tarafından ülkemizde işsizlik, gelir dağılımı adaletsizliği, kayıt dışı ve
benzeri gibi birçok sosyo-ekonomik problem varken mobbing konusunun abartıldığı eleştirileri getirilmektedir. Bu eleştiriler bir
yönüyle haklı olsa dahi, aslında abartılan şey eksik ya da yanlış
bilinen haliyle mobbingtir. Çünkü işyerinde yaşanan her olumsuz
ve kaba davranışın, çatışmanın artık mobbing olarak nitelendirildiği görülmektedir. Hatta iş yaşamında çalışanlar arasında “Bana
mobbing yaptın” şakaları yaygınlaşmaya başlamıştır.
görülmektedir. Bir taraftan işyerinde yaşanan her olumsuz olayın
mobbing olarak algılanması ile diğer taraftan gerçekten mobbinge
uğrayan bireylerin yaşadıkları mağduriyetin ne olduğunu anlayıp
mücadele edebilmeleri için öncelikle toplumda farkındalık yaratılması gereklidir.
Bu durumda korkulan olaylardan bir tanesi kişisel çatışmalardan yola çıkıp mobbing davası açarak kişi ya da kurumları yıpratma vakalarında artış olması ihtimalidir. İkincisi, haklı ya da haksız
her olayın mahkemeye taşınmasının teşviki ve bunun sonucunda
zaten yoğun olan mahkemelerin daha da yoğun hale gelmesidir.
Bu durum mutlaka engellenmeli, bunun önüne geçilmelidir.
Fakat öncelikle üzerinde durulması gereken konu mağdurların yaşadıklarıdır. Mobbing yaşayan birey önce özgüvenini, sonra
sağlığını, ailesini, işini hatta hayatını kaybedebilmektedir. Konunun abartıldığı eleştirilerine karşı hatırlatmak gerekir ki; her insanın onurlu çalışma ve yaşama hakkı vardır. Hiç kimse bu hakları
yok sayamaz ya da işkence yaparak engelleyemez. İşte bu noktada
“reklamın iyisi kötüsü olmaz” anlayışıyla mobbing popülaritesinin olumlu etkileri bile olabilir. Bu sayede belki bir takım zorbalar üzerinde bu popülarite “bana da dava açılır, ifşa edilirim” gibi
korkularla caydırıcı bir etki yaratabilir.
Ülkemizde mobbingin asıl eleştirilmesi gereken yönü ise, kriz
dönemlerinde tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulmak isteyen işverenler tarafından bir işten çıkarma aracı olarak kullanılmış olmasıdır. Tazminatsız bir işten çıkarma yöntemi olarak
kullanılan mobbing, ayrıca üzerinde durulup Türk kültür yapısı
da değerlendirilerek akademik olarak incelenmelidir.
Birçok eleştiri ve durum bir arada değerlendirildiğinde ise
mobbing çok yönlü mücadele edilmesi gereken bir sorun olarak
172
173
KAYNAKÇA
AKTAN, Coşkun Can; “Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara
Karşı Bir Sivil Erdem, Ahlaki Tepki ve Vicdani Ret Davranışı:
Whistleblowing”, Mercek Dergisi, Ekim, 2006.
ALKAN, Nevzat; “İşyerinde Psikolojik Şiddetin Adli Tıp Yönünden Değerlendirilmesi”, Mobbing Türkiye Zirvesi, Boğaziçi
Üniversitesi, İstanbul, 13 Mart 2010.
ALKAN, Nevzat, “Mobbingle Mücadelede Adli Tıp Raporları ve
Hukuk”, Mobbingle Mücadele Sempozyumu, TOBB ETÜ
Hukuk Fakültesi – Adli Bilimciler Derneği, TOBB ETÜ Sosyal
Tesisler, Ankara, 8 Ocak 2011.
AKSAKAL-KAYMAKCI, Hülya; “Sakarya İmalat Sektörünün
Görünmeyen Yüzü: Mobbing”, 1. Ulusal Çalışma İlişkileri
Kongresi Bildiriler Kitabı, Sakarya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri
Bölümü, Sakarya Yayıncılık, Sakarya, 6-8 Kasım 2008.
ARPACIOĞLU, Gülcan; “Mobbing Her İşyerinde, Çözüm Nerede? Bireysel ve Kurumsal Çözümler”, Mobbing Türkiye Zirvesi, 13 Mart 2010.
ATUK, Bülent; Türk Telekom’da Psikolojik İşkence (Mobbing) 2003-201?, Togan Yayıncılık, 2012.
İşyerinizde barış ve huzur ortamında çalışmanız ve
yaşamdan yılmamanız dileğiyle.
AYTAÇ, Serpil; “İşyerinde Psikolojik Taciz Davranışının İş Stres
Tepkileri Üzerine Etkisi: Bir Araştırma”, Mercek Dergisi,
Yıl:13, Sayı:51, Temmuz 2008.
BAYKAL, Adnan N.; Yutucu Rekabet Kanuni Devrindeki Mobbingten Günümüze, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2005.
174
175
BİNGÖL, Dursun; İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara, Arıkan
Basım Yayım, 6. Bası, 2006.
GÜNGÖR, Meltem; Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz, İstanbul, Derin Yayınları, 2008.
BUDAK, Gönül; Yetkinliğe Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi,
İzmir, Barış Yayınları, Fakülteler Kitabevi, 1. Baskı, 2008.
HANCI, Hamit; “Mobbingle Mücadele Sempozyumu Kapanış
Bildirgesi”, Mobbingle Mücadele Sempozyumu, TOBB ETÜ
Hukuk Fakültesi – Adli bilimciler Derneği, TOBB ETÜ Sosyal
Tesisler, Ankara, 8 Ocak 2011.
CHAPPELL, Duncan, DI MARTINO, Vittorio; Violence at Work,
Geneva, International Labor Office, 1998.
ÇOBANOĞLU, Şaban; Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve
Mücadele Yöntemleri, İstanbul, Timaş Yayınları, 2005.
DANGAÇ, Gönül; “Mobbing Türkiye Haber Grubu”, Mobbing
Türkiye Zirvesi, Boğaziçi Üniversitesi, İstanbul, 13 Mart 2010.
DAVENPORT, Noa, SCHWARTZ, Ruth Distler, ELLIOTT, Gail
Pursell; Mobbing Emotional Abuse in the American Workplace, Civil Society Publishing, Ames Iowa, 2002.
DAVENPORT, Noa, SCHWARTZ, Ruth Distler, ELLIOTT, Gail
Pursell; Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz, Çev. Osman
Cem Önertoy, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2003.
DEMİREL, Yavuz; “Psikolojik Taciz Davranışının Kamu Kurumları Arasında Karşılaştırılması Üzerine Bir Araştırma”, TİSK
Akademi, Cilt 4, Sayı 7, 2009, ss.118-136.
EINARSEN, Stale; “The Nature and Causes of Bullying at Work”,
International Journel of Manpower, Vol. 20(1\2),1999,
pp.16-27.
EINARSEN, Stale; “Harrasment and Bullying at Work: A Review
of the Iskandinavian Approach”, Aggression and Violent Behaviour, 5, 2000, pp.379-401.
ELLIS, Andy; “Workplace Bullying”, 1999, (Erişim), http://www.
worktrauma.org/research/research02.htm, 25.12.2010.
176
International Labor Office (ILO); “Violence on the Job-a Global
Problem”, ILO Report, 20 July, 1998.
İNCE, Ergun; İşyerlerinde Korkulu Bir Düş Mobbing, secretcv.
com, İstanbul, 2012.
“İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri Komisyon Raporu”, TBMM, Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları, No:6, Ankara, Nisan 2011.
“İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Başbakanlık Genelgesi, sayı:27879, 2011/2, 19 Mart 2011, (Erişim), http://
www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/03/20110319.htm&main=http://
www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/03/20110319.htm,
20.03.2011.
KARATUNA, Işıl, TINAZ, Pınar; İşyerinde Psikolojik Taciz Sağılk Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma, TÜRK-İŞ Yayını,
2010.
KÜMBÜL GÜLER, Burcu; Çalışma Hayatında Öğrenilmiş Çaresizlik, Ankara, Liberte Yayınları, 2006.
LEYMANN, Heinz; “The Content and Development of Mobbing
at Work”, European Journal of Work and Organizational
Psychology, Vol.5(2), 1996, pp. 165-184.
LEYMANN, Heinz; “Identification of Mobbing Activities”, The
Mobbing Encyclopaedia, (Erişim), http://www.leymann.se/
English/12210E.htm, 11.05.2010.
177
LEWIS, Duncan; “Voices in the Social Construction of Bullying
at Work: Exploring Multiple Realities in Further and Higher
Education”, International Journal Management and Decision Making, Vol.4, No.1, 2003, pp.65-81.
SHEEHAN, Micheal; “Workplace Bullying: Responding with
Some Emotional Intelligence”, Emerald Group Publishing Limited, International Journal of Manpower, Vol.20, No.1\2,
1999, pp.57-69. MCB University Press, 0143-720.
MİNİBAŞ-POUSSARD, Jale, İDİĞ-ÇAMUROĞLU, Meltem; Psikolojik Taciz İşyerindeki Kabus, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2009.
SOLMUŞ, Tarık; “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık\Taciz (Mobbing)”, “İş Güç” Endüstri İlişkileri
ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt 7, Sayı 2, 2005, ss. 1-14.
Mobbingle Mücadele Sempozyumu, TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi – Adli bilimciler Derneği, TOBB ETÜ Sosyal Tesisler, Ankara, 8 Ocak 2011.
“Mobbingle Mücadele Sempozyumu Kapanış Bildirgesi”, Mobbingle Mücadele Sempozyumu, TOBB ETÜ Hukuk Fakültesi
– Adli bilimciler Derneği, TOBB ETÜ Sosyal Tesisler, Ankara,
8 Ocak 2011.
ÖZEN, Serap; “İşyerinde Psikolojik Şiddet ve Nedenleri”, İş Güç
Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt 9, Sayı
3, 2007,s.1-24.
ÖZER, Dilşat; İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Raporu, Bilge
Kadın Araştırma Merkezi, 2009.
ÖZKUL, Burcu, ÇARIKÇI, İlker H.; “Mobbing ve Türk Hukuku
Açısından Değerlendirilmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:15,
Sayı:1, 2010, ss.481-499.
RAYNER, Charlotte, SHEEHAN, Micheal, BARKER, Michelle;
“Theorical approaches to the study of bullying at work”, Emerald Group Publishing Limited, International Journel of
Manpower, Vol.20, No.1/2, 1999, pp.11-15. MCB University
Press, 0143-7720.
178
SOLMUŞ, Tarık; “Mobbing Saldırganının ve Kurbanının Psikolojik Özellikleri”, Mobbing Türkiye Zirvesi, 13 Mart 2010.
TINAZ, Pınar; İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul,
Beta Yayınları, 2006a.
TINAZ, Pınar; “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz”, Çalışma ve
Toplum Dergisi, Cilt 3, Sayı 10, 2006b, ss.11-22.
TINAZ, Pınar; “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz”, Çalışma
İlişkileri Kongresi, TÜRK-İŞ ve Kocaeli Üniversitesi, İzmit,
2007, ss. 159-171.
TINAZ, Pınar, BAYRAM, Fuat, ERGİN, Hediye; Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz
(Mobbing), İstanbul, Beta Yayınları, 2008.
TOKER GÖKÇE, Asiye; Mobbing: İşyerinde Yıldırma Nedenleri
ve Başa Çıkma Yöntemleri, Ankara, Pegem Yayınevi, 2008.
TOKER GÖKÇE, Asiye; “Mobbing: İşyerinde Yıldırma Kavramsal
Çerçeve”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Cilt 9, Sayı 2, 2009,
ss.1-9.
TUTAR, Hasan; İşyerinde Psikolojik Şiddet, Ankara, Platin Yayınları, 2004.
YAMAN, Erkan; Yönetim Psikolojisi Açısından İşyerinde Psikoşiddet-Mobbing-, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, 2009.
179
YILDIRIM, Tülin; “Nasıl Kazandım”, Mobbing Türkiye Zirvesi,
Boğaziçi Üniversitesi, İstanbul, 13 Mart 2010.
(Erişim),http://kocaeli.egitimbirsen.org.tr/yazar_detay.php?id=1
35649&yid=32,12.01.2011.
YILDIZ, Selver; İşyerinde İstismar Davranışlarının Psikososyal Boyutu ve Bir Uydulama, Uludağ Üniversitesi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Bursa, 2007.
(Erişim),http://www.acas.org.uk/CHttpHandler.
ashx?id=604&p=0,12.01.2011.
YILMAZ, Abdullah, ÖZLER, Derya E., MERCAN, Nuray; “Mobbing ve Örgüt İklimi İlişkisine Yönelik Ampirik Bir Araştırma”,
Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 7, Sayı:26, 2008,
ss.334-357, (Erişim) www.esosder.org, 05.05.2010.
YÜCETÜRK, Elif, ÖKE, M. Kemal; “Mobbing and Bullying: Legal
Aspects Related to Workplace Bullying in Turkey”, February,
South East Europe Review, 2005, pp. 61-70.
YÜCETÜRK, Elif; “İşyerlerinde Yıldırma Eylemerini Önlemede
Sendikaların Rolü: Nitel Bir Araştırma”, Çalışma ve Toplum
Dergisi, 2012/4,ss.41-72.
VARTIA, Maarit; “The Sources of Bullying- Psychological Work
Enviroment and Organizational Climate”, European Journal
of Work and Organizational Psychology, Vol. 5(2), 1996,
pp.203-214.
ZAPF, Dieter; “Organisational, Work Group Related and Personal
Causes of Mobbing\ Bullying at Work”, International Journal
of Manpower, Vol 20,1/2, 1999, pp. 70-85.
ZAPF, Dieter, EINARSEN, Stale; “ Bullying in the Workplace:
Recent Trends in Research and Practice – An Introduction”,
European Journal of Work and Organizational Psychology,
Vol.10(4), 2001, pp. 369-373.
(Erişim),http://www.britannica.com/bps/additionalcontent/18/52425932/MOBBING-AND-THE-RELATION-WITHSOME-PERSONALITY-CHARACTERISTICS, 12.01.2011.
(Erişim),http://www.caglarcabuk.com.tr/video.htm#video4,
05.05.2011
(Erişim),http://www.guardian.co.uk/news/2006/jan/21/guardianobituaries.mainsection, 13.12.2010.
(Erişim),http://www.icisleri.gov.tr/default.icisleri_2.
aspx?id=5692,01.05.2011.
(Erişim),http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/02/20110204-1.htm, 10.05.2011.
(Erişim),http://tdk.org.tr/TR/Genel/SozBul.aspx?F6E10F889243
3CFFAAF6AA849816B2EF4376734BED947CDE&Kelime=be
zdiri, 01.03.2011.
(Erişim),http://www.tgs.org.tr/index.php?option=com_content&
task=view&id=510&Itemid=15, 01.05.2011.
(Erişim),http://www.toprakisveren.org.tr/2006-71-pinartinaz.
pdf, 09.09.2010.
ZAPF, Dieter, GROSS, Claudia; “Conflict Escalation and Coping
with Workplace Bullying: A Replication and Extension”, European Journal of Work and Organizational Psychology,
Vol.10(4), 2001, pp.497-522.
180
181