Anayasal Çerçevede Türkiye`de Çalışma Hakkı

Anayasal Çerçevede Türkiye’de
Çalışma Hakkı
THE RIGHT TO WORK IN TURKEY IN THE CONSTITUTIONAL
FRAMEWORK
Baki ERKEN*
Özet
Bu makale temel haklardan olan çalışma hakkını anayasal çerçevede incelemektedir. Evrensel
temel haklardan olan çalışma hakkı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında 1961 Anayasası ile
birlikte düzenlenmiştir. Çalışma hakkı birçok nedenden ötürü sınırlandırılmaya açık bir haktır
ve hem çalışana hem de işverene önemli ödevler yüklemektedir. Anayasal değişikliklerin de
katkısıyla çalışma haklarının önemli bir kısmını oluşturan sendikal haklar Türkiye’de zaman
içerisinde gelişerek çalışanlara tanınmıştır. Statüden kaynaklanan diğer çalışanlardan farkları
ile birlikte kamu görevlileri de çalışma hakkından yararlanır. Kamu görevlilerin çalışma
hakları sendikal hakların gelişmesi ile birlikte giderek işçilere benzemektedir. Belirli şartlar ve
sınırlamalar dahilinde ve uluslararası kurallara uygun olarak yabancılar da çalışma hakkından
sınırlı olarak yararlanırlar. Anayasal çerçevede çalışma hakkı gelişimine devam etmektedir.
Anayasa çalışma hakkı bakımından evrensel değerlere uygun olarak üst bir noktaya ulaşmıştır.
Makalenin amacı; çalışma hakkının belli başlı niteliklerini ve çalışma hakkı bakımından
özel durum oluşturan bazı kişi ve konuları açıklamak, anayasal çerçevede çalışma hakkının
gelişimini ve Anayasanın (1982) çalışma hakkına olan bakışını ortaya koymaktır.
Anahtar Kelimeler: Çalışma Hakkı, Sınırlama, Sendikal Hak, Kamu Görevlileri, Yabancılar
Abstract
This article evaluates the right to work, one of the basic rights, within the constitutional
framework. The right to work, one of the universal basic rights, has been regulated in the
Constitution of Republic of Turkey since the 1961 Constitution. Due to several reasons, the
right to work is open to limitations and gives responsibilities to both employees and employers.
In addition, union rights constituting significant part of the rights to work with the contribution
of constitutional amendments have been increasingly granted in Turkey in time. Different from
other employers stemming from statute, public employers also enjoy the right to work. The
rights to work of public employers gradually resemble to those of workers with the development
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma Uzmanı, [email protected]
ÇSGB Çalışma Dünyası Dergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık 2013 / Sayfa: 66-84
Labour World / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December 2013 / Page: 66-84
66
of union rights. Within specific conditions and limitations and in accordance with international
rules, foreigners enjoy the right to work restrictedly. The right to work continues to develop in
the constitutional framework. Taking into consideration of the right to work, the Constitution
has reached the top level. The purpose of the article is to explain basic characteristics of the right
to work and some specific persons and subjects in terms of the right to work and to highlight
the development of the right to work in the constitutional framework and the perspective of the
Constitution to the right to work.
Keywords: Right to work, limitation, union right, public employers, foreigners
JEL Classification: J80
Giriş
Herkes doğası gereği bazı haklara sahiptirler. Bazı haklar kişinin doğumu nedeniyle kazanılan ve vazgeçilemezken bazıları belirli şartlar dahilinde ortaya çıkan haklardır. Hakları tek
tek belirlemek mümkün olmamakla birlikte temel haklar özgürlüklerle beraber uluslararası
sözleşmelerde ve anayasalarla tanınır ve hukuki niteliğini kazanır (Tanör ve Yüzbaşıoğlu,
2012: 133-134). Anayasanın 12. maddesinde “Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir” demek suretiyle hakları nitelemiştir. Ayrıca bu hakların aynı zamanda ödev ve sorumlulukları da içerdiğini belirtmiştir.
Temel haklar Anayasaların en önemli hususlarından olarak genelde ayrı bir başlık altında
düzenlenir ve tek tek sayılır. Türk anayasaları, 1921 Teşkilat-ı Esasiye hariç olmak üzere
bu şekilde hakları düzenlemiştir. Türkiye’de ilk anayasa olan 1876 Kanun-i Esasi temel
hakları Tebaai Devleti Osmaniyenin Hukuku Umumiyesi başlığı altında düzenlemiştir.
1924 Anayasası “Türklerin Kamu Hakları” başlığında 1876 Anayasasını dikkate alarak
yeni devletin temel unsuru olan Türklüğü temel haklarla ilişkilendirmiştir. 1961 Anayasası ise temel hakları dört bölümde ve ayrıntılı olarak düzenlemiş ve 1982 Anayasasına
bu alanda temel teşkil etmiştir. 1982 Anayasası temel hakları temel özgürlüklerle beraber
genel hükümler dışında kişinin hakları, sosyal ve ekonomik haklar ve siyasi haklar olarak
üçe ayırarak düzenlemiştir.
Çalışma en temel haklardan biridir. Çalışma hakkı hem evrensel insan hakları metinlerinde
hem de ulusal anayasalarda düzenlenmiştir. 1961 Anayasasında olduğu gibi 1982 Türkiye
Cumhuriyeti Anayasasında sosyal haklar bölümünde açıkça düzenlenmiştir. Temel hak ve
hürriyetlerin sınırlandırılmasına ilişkin evrensel ilke doğrultusunda diğer temel haklarda
olduğu gibi çalışma hakkı da önemli sınırlamaları içermektedir. Yani, çalışma hakkının
kullanımı belirli şartlara bağlı olup önemli sorumluluklar (ödevler) taşımaktadır. Çalışma
hakkının sınırlandırıldığı, bir başka deyişle özellik taşıyan durumlardan ikisi yabancıların
ve kamu görevlilerin çalışma haklarıdır. Bu nedenle bu makalede bu iki grup insana özel
çalışma hakkı ayrıntılı olarak ayrı başlıklarda incelenecektir.
67
Çalışma hakkı kavramı tek bir hakkı ifade etse de çalışma hakkı ile ilgili birçok hakkı
da içinde barındırır, bu anlamda çalışma haklarından bahsetmek mümkündür. Anayasada
düzenlenen dinlenme (izin) hakkı, ücret hakkı, sendikal haklar ve sosyal güvenlik hakkı
bu kapsamdadır. Bununla birlikte Anayasa Mahkemesi kararlarında çalışma ile ilgili birçok haktan bahsetmektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) de kararlarında işe
erişim, işten çıkarma ve işyerinde güvenlik gibi farklı çalışma haklarından bahsetmiştir
(Dutertre, 2003). Çalışma ile ilgili emeklilik ve iş sağlığı ve güvenliği gibi hususlar ayrıca
kanunlarda düzenlenmiştir. Bu makalede de çalışma haklarının önemli bir kısmını oluşturan sendikal haklar ayrıca incelenecektir.
Bu makale temel haklardan olan çalışma hakkını anayasal çerçevede incelemektedir. Türk
anayasalarında çalışma hakkı karşılaştırmalı ve kronolojik biçimde incelenirken yürürlükteki anayasamız olan 1982 Anayasası hükümleri merkezdedir. Makalenin amacı; çalışma
hakkının belli başlı niteliklerini ve çalışma hakkı bakımından özel durum oluşturan bazı
kişi ve konuları açıklamak, anayasal çerçevede çalışma hakkının gelişimini ve Anayasanın
(1982) çalışma hakkına olan bakışını ortaya koymaktır. Anayasa dışında yasa merkezli
olmak üzere mevzuat, uluslararası sözleşmeler ve hukukun temel ilkeleri makalede başvurulan önemli araçlardandır. Makale nihayetinde entelektüel alanda çalışma hakkının gelişmesi ve kullanılmasına hizmet edecektir.
1. Genel Olarak ve Türk Anayasalarında Çalışma Hakkı
Hukuki bir kavram olarak hak onu düzenleyen yazılı kurallar ve de özellikle uluslararası
sözleşmeler ve anayasa ile belirlenir. Bu anlamda evrensel kurallarca kabul edilen temel
hakları kavramsal olarak tanımlamak yerine hakkı düzenleyen yasalarca içeriğine, kapsamına ve sınırlamasına bakmak gerekir. Evrensel olarak kabul edilen temel haklardan olan
çalışma hakkı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinde (Madde 23) temel olarak “Her şahsın
çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına… hakkı vardır” şeklinde belirtilmiştir. Bunun yanında evrensel hukuk metinlerinde; ücret ve menfaat sağlama,
eşit davranılma, sendika kurma ve sendikaya üye olma, istihdam edilme ve işe erişme, işten
ayrılma, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, yasal ve güvenceli çalışma hakkı bu temel
hakkın unsurları olarak yer alır.*
Aynı zamanda çalışma hakkı ulusal anayasalarda belirtilen temel haklardandır. Türkiye
Cumhuriyeti Anayasasında çalışma hakkı “Çalışma herkesin hakkı ve ödevidir” şeklinde
düzenlenir (Madde 49/1). Burada çalışma hakkını diğer temel haklardan ayıran önemli bir
özelliği, çalışmanın aynı zamanda bir ödev oluşu ortaya çıkar. Yani herkes (belirli şartların
sağlanması halinde) çalışmakla yükümlüdür. Bu bir anlamda sosyal bir sorumluluktur. Çalışma hakkının kullanımı belirli şartlara bağlıdır. Başka bir deyişle bu hakkın kullanımını,
hak öznesinin dışında oluşan etmenlere bağlıdır. Kişi bu özgürlüğünden ancak iş ve çalışma olanağı mevcutsa yararlanabilir (Kaboğlu, 2009, 45). Bu konudaki görev ise devlete
* Çalışma hakkı için bknz. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi Madde 23, Avrupa Sosyal Şartı Madde
1 ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri
68
aittir. “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için
çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” (Madde
49/2). Fakat, Anayasa Mahkemesinin yorumuyla, devlete yüklenen bu sorumluluk devletin
herkesi işe yerleştirme zorunluluğunu kapsamamakta ve bireylere devlete karşı ileri sürülebilecek bir hak olarak öngörmemektedir.* Anayasamızda yer alan çalışma hakkı ile ilgili
bir husus da çalışma ve sözleşme hürriyetidir (Madde 48).
Çalışma hakkının bir başka önemli niteliği sosyal hak oluşudur. Anayasada çalışma hakkı
“Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığı altında yer alır. Sosyal haklar insanın
maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlayan haklardır. Bunlar toplumun özellikle sosyal eşitsizliklerden ve yoksunluklardan sıkıntı çeken kesimlerini ilgilendirir. Dolayısıyla bu hakların verilmesi ve kullanımı sosyal sorunları da azaltacaktır.
Bazı sosyal haklar ise herkes için ilan edilmiştir, sosyal güvenlik ve sağlık gibi. Sosyal
haklar önemli ölçüde devlete borç yükler (Tanör ve Yüzbaşıoğlu, 2012: 133-134). Bu borcu yerine getiren devlet sosyal devlettir. Anayasanın 2. maddesinde yer alan Cumhuriyetin
niteliklerinden biri de sosyal devlet ilkesidir. Özellikle Batı demokrasilerinde geçerli olan
sosyal devlet kavramı devletin sosyal barışı ve sosyal adaleti sağlamak amacıyla sosyal ve
ekonomik hayata müdahalesini meşru gören bir anlayışı ifade eder (Özbudun, 2012: 137).
Çalışma hakkı konusunda devlet Anayasada yukarıda belirtilen gerekli tedbirleri aldığı
takdirde sosyal niteliğini kazanacaktır.
Çalışma hakkı tek başına tekil bir hakkı ifade etse de çalışma hakkına bağlı başka hakları
da kapsar ve geniş bir haktır. Bu anlamda çalışma haklarından bahsedilebilir. Nitekim
Anayasamızda çalışma ile ilgili hükümler başlığı altında; dinlenme (izin) hakkı (Madde
50) ve sendika kurma, sendikaya üye olma ve üyelikten çekilme haklarını kapsayan sendikal haklar (Madde 51) düzenlenmiştir. Sendikal faaliyeti belirten ayrı bir hüküm ise 1995
yılı Anayasa değişiklikleri ile yürürlükten kaldırılmıştır (Madde 52). Toplu iş sözleşmesi
ve grev hakkı ayrı bir başlık olarak farklı maddelerde (Madde 53-54) düzenlense de çalışma hakkı ile ilgilidir. Bunun yanında Anayasada ücretten açıkça bir hak olarak bahsedilmese de emeğin karşılığı olarak bir ücret hakkından ve devletin adil ücret sağlama ödevinden
bahsedilmiştir (Madde 55). Anayasada açıkça belirtilen tüm bu çalışma haklarının yanında
bu haklarla ilişkili özellikle toplu çalışma ve sendikal faaliyetlere bağlı başka yasal haklar
da bulunmaktadır ve bu haklara ilişkin Anayasa Mahkemesi kararlar vermiştir.
Çalışma hakkı Türk Anayasalarında sürekli bulunan haklardandır. Türk Anayasalarının ilki
olan 1876 Kanun-i Esasi’de temel haklar “Osmanlı Devleti Uyruklarının Genel Hakları”
başlığı altında düzenlenmiştir. Burada hak ve özgürlükleri kavramsal olarak ayırmak mümkün değildir. Din ve ikamet özgürlüğü gibi temel özgürlükler dışında, hak olarak dilekçe
hakkı, eğitim hakkı ve mülk edinme hakkından bahsetmek mümkündür. Kanun-i Esasi’de
açıkça yer almayan çalışma hakkı ile ilgili en yakın hüküm zorla çalıştırmanın (angarya)
yasak olmasıdır. Memurlarla ilişkin ise açık hükümler vardır. Bununla beraber Kanun-i
* AYM, E. 1989/6, K. 1989/42, K.T: 07.11.1989 ve RG. 06.04.1990/20484
69
Esasi öncesinde sanayi devrimi sonrasında görülen işçi hareketleri ve sendikalar neticesinde çalışma hayatına ilişkin yasal düzenlemeler (Nizamnameler) yapılmıştır. Çalışma
hayatına ilişkin ilk yasalar ise 2. Meşrutiyet döneminde 1876 yılında çıkartılan Mecelle
(Medeni Kanun) ve 1909 yılında çıkartılan Tatil-i Eşgal ve Cemiyetler Kanunudur (Talas,
1992: 39-40).
Türk devletinin ilk anayasası olan 1921 Teşkilat-ı Esasi’de temel hak ve hürriyetler yer
almazken, Cumhuriyetin ilk anayasası olan 1924 Anayasasında temel haklar “Türklerin
Kamu Hakları” başlığı altında düzenlenmiştir. Temel haklar dışında 1924 Anayasasında
ayrı bir başlık olarak düzenlenmese de sözleşme yapma ve çalışma hakkından bahsedilmiş
ve bu hakların kullanımının sınırları kanunla belirleneceği belirtilmiştir. Ayrıca çalışma
ödevi kavramı da ilk defa bu anayasada yer almıştır. Zorla çalıştırma yasağı ile birlikte
olağanüstü hallerde kanunla getirilecek çalışma ödevinin dışında hiçbir kimsenin bir şey
yapmaya zorlanamayacağı hükmü belirtilmiştir. Türkiye’de ilk İş Kanunu Cumhuriyet döneminde 1924 Anayasası sonrasında çıkartılan 1936 yılı tarih ve 3008 sayılı İş Kanunudur.
Temel hak ve hürriyetleri ayrı bir bölüm ve ayrıntılı olarak düzenleyen 1961 Anayasası
son anayasa olan 1982 Anayasasına önemli ölçüde temel teşkil etmiştir. Çalışma hakkı
1961 Anayasasında Sosyal İktisadi Haklar ve Ödevler başlığı altında 42 - 47. maddelerde
düzenlenmiştir. Anayasa çalışma hürriyetini ayrıca bahsederken (Madde 40) devlete çalışma hayatının gelişimi, çalışanların korunması, işsizliğin azaltılması ve ücrette adaletin
sağlanması konusunda ödev yüklemiş (Madde 42-45), önceki anayasalarda olduğu gibi
angaryayı (zorla çalıştırmayı) yasaklamış ve çalışma hayatında özel korunması gereken
kimseleri (çocuklar, gençler ve kadınlar) hüküm altına almıştır. Ayrıca çalışma haklarından
dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu sözleşme ve grev hakkı ve sosyal güvenlik
hakkı düzenlenmiştir.
Bu yönüyle 1961 Anayasası çalışma hakkını ayrıntılı bir biçimde düzenleyerek 1982 Anayasasının yürürlükteki hükümlerine temel oluşturmuştur. Ayrıca bu hükümler Anayasanın
2. maddesinde Cumhuriyetin niteliklerinde belirtilen insan haklarına dayalı ve sosyal devlet özelliklerine uygun olarak uluslararası normlara son derece uygun olarak düzenlenmiştir. 1961 Anayasasının çalışma hakkı ile ilgili hükümleri 1982 Anayasasında büyük ölçüde
aynen korunmuştur. 1982 Anayasası farklı olarak lokavtı düzenlemiş ve memurlara sendikal haklar tanımıştır. Burada 1961 Anayasasının izin verdiği memurlara sendikal faaliyet
hakkının 1971 Anayasası değişiklikleri ile sınırlandığını ve 1982 Anayasasının ilk halinin
bu sınırlamaya uyduğunu ve çalışma hakkı konusunda sonraki anayasal değişiklikleri ile
1961 Anayasası standartlarına ulaştığını belirtmek gerekir.
2. Çalışma Hakkına Dair Sınırlamalar ve Yasaklar
Her hak ve özgürlüğün kendi niteliğinden doğan doğal sınırları vardır. Temel hak ve özgürlüğün sınırlarının en başta anayasa ile belirlenmesi özellikle devlet iktidarına karşı hak
ve özgürlüğü korumakta ve yasa ve yargı kararlarına temel oluşturmaktadır. Anayasalarda
temel hak ve hürriyetler genel ve özel sınırlama nedenleri ile sınırlandırılmaktadır. Yani,
70
temel hak ve özgürlükler ya kendi düzenlendikleri maddelerde belirtilen özel sınırlama
nedenlerine dayalı olarak ya da tüm temel hak ve özgürlüklere yönelik olarak anayasaya
sokulmuş genel sınırlama nedenleri ile sınırlandırılabilmektedir. Genel sınırlama nedenleri
özel sınırlama nedenleri ile beraber bulunabilirken çoğu demokratik ülke anayasalarında ve
uluslararası insan hakları belgelerinde temel hak ve özgürlükler özel sınırlama nedenlerine
dayalı olarak sınırlandırılabilmektedir (Hakyemez, 2002: 21).
1961 Anayasasına benzer olarak 1982 Anayasasında temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılmasında ilkin genel ve özel sınırlama sebepleri beraber yer almaktaydı. 2001 Anayasa
değişiklikleri ile genel sınırlama sebepleri ortadan kaldırılmış ve 1961 Anayasasında da yer
alan kanunla sınırlama ve Anayasanın sözüne ve ruhuna uygunluk neden olarak kalmıştır.
Değişikliğin gerekçesi Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesindeki ilkeler olarak açıklanmıştır (TBMM, 2011). Son haliyle Anayasada 1982 Anayasasında temel hak ve hürriyetlerin
sınırlandırılması 13. maddesinde şu şekilde yer almaktadır: “Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı
olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve laik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı
olamaz.” Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılması sebeplerine Anayasanın 14. maddesinde geçen temel hak ve hürriyetlerin kullanılmasının durdurulması sebeplerini eklemek
gerekir. Buna göre; “Anayasada yer alan hak ve hürriyetlerden hiçbiri, Devletin ülkesi ve
milletiyle bölünmez bütünlüğünü bozmayı ve insan haklarına dayanan demokratik ve lâik
Cumhuriyeti ortadan kaldırmayı amaçlayan faaliyetler biçiminde kullanılamaz.”
Sosyal haklar Anayasada geçen temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılması sebeplerine ek
olarak “mali kaynakların yeterliliği ölçütü”ne uygun olarak kullanılabilir. Bu konuda 1961
Anayasasında geçen iktisadi gelişme ve mali kaynakların yeterliği ölçüsüne ek olarak 1982
Anayasası ekonomik istikrarın korunmasını eklemişti (Madde 65). 2001 Anayasa değişiklikleri ile bu ölçüt yerine “görevlerin amaçlarına uygunluk” getirilmiştir. Bu değişiklik
sosyal hakların sınırı açısından kısmi bir iyileştirme sayılabilir. Bununla birlikte, böyle bir
iyileştirme, Anayasa Mahkemesi kararlarına henüz yansımış değildir (Kaboğlu, 2009: 5455).
Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılmasının yanında durdurulması da bizzat Anayasa
hükümlerine göre mümkündür. Anayasanın 15. maddesine göre; savaş, seferberlik, sıkıyönetim veya olağanüstü hallerde, temel hak ve hürriyetlerin kullanılması kısmen veya
tamamen durdurulabilir veya bunlar için Anayasada öngörülen güvencelere aykırı tedbirler
alınabilir. Yalnız kişinin yaşama hakkı ve din, vicdan ve düşünce hürriyeti gibi temel hak
ve hürriyetlere hiçbir şartta dokunulamaz. Sosyal haklar anayasanın belirttiği olağanüstü
hallerde en fazla durdurulan haklardandır. Bu haklardan birisi de çalışma hakkıdır. Yani
savaş, seferberlik, sıkıyönetim veya olağanüstü hallerde özel mülkiyete el konulabileceği
gibi vatandaşlara çalıştırma yükümlülüğü de getirilebilmektedir. Bu aynı zamanda zorla
çalıştırma yasağına istisna oluşturur.
İnsan hakları ile ilgili uluslararası metinlerde ve Türk hukukunda çalışma hakkı ile ilgili
geçen en önemli hükümlerden ve yasaklardan birisi zorla çalıştırma yasağıdır. Bu yasak
71
çalışma hürriyetinin vazgeçilmez unsurudur ve köleliği yasaklamaktadır. Çalışma hürriyeti
ile beraber bu ilke ilk Türk anayasası olan 1876 Kanun-i Esasi’den itibaren Türk anayasalarında yer almıştır. Yalnız angarya yasağı olarak da geçen zorla çalıştırma yasağı temel
hak ve hürriyetlerin yer almadığı Türk Devletinin ilk anayasası olan teşkilatı Esasi’de yer
almamıştır. Bu anlamda hukuki olarak uluslararası standartlara çok önceden ulaşıldığı söylenebilir.
Anayasal güvence altına alınan çalışma özgürlüğünün temeli sözleşme yapma özgürlüğüdür. Buna göre taraflar sözleşmenin konusunu ve içeriğini serbestçe belirleyebilirler.
Bununla birlikte genel bir hüküm olarak (tüm sözleşmelere uygulanabilir) Borçlar Kanunu sözleşme özgürlüğüne sınırlamalar ya da yasaklar getirmiştir. Kanunun 26. maddesine göre; “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı
veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.” Dolayısıyla çalışmaya
temel oluşturan iş sözleşmesi de bu zorunlu şarta uygun olarak yapılmalıdır. Eğer kanuni
şartlara aykırı olarak çalışmak bir suç teşkil ediyorsa bunun yaptırımı ceza olarak ayrıca
görülecektir. Bununla birlikte her hakkın özellikle de sosyal hakların kullanımının ödev
getirdiği ilkesi doğrultusunda iş sözleşmesinin taraflara getirdiği ağır yükümlülüklerin çalışma özgürlüğü ve hakkı ile beraber bulunduğu unutulmamalıdır.
Anayasada geçen çalışma hakkının kullanımını sınırlayan temel ilkelerden birisi de çalışma bakımından özel olarak korunan kimselerle iş sözleşmesi yapma yasağıdır. Anayasaya
göre, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve
kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” (Madde 50). Anayasanın bu hükmü iş mevzuatında ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 71. maddesine göre onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar,
bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına
engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Yine, sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını
doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Kadınlarla ilgili olarak ise
İş Kanunu Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında
veya su altında çalışılacak işlerde kadınların çalıştırılmasını yasaklamıştır. Kanunun mülga
85-87. maddelerinde ve Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğinde ağır işlere yönelik önemli
kısıtlamalar bulunmaktaydı.
İş hukukunun önemli kaynaklarından biri olan toplu iş sözleşmeleri de belirli şartlarda
iş sözleşmelerinin yapılmasını kısıtlayabilir. Toplu iş sözleşmeleri ile bazı durumlarda iş
sözleşmesi yapılamayacağına ilişkin yasaklar getirilebilir. Örneğin belli sayının üstünde
çırak, yabancı işçi ve kadın işçi çalıştırılamayacağı kararlaştırılabilir. Ancak bu yasakların
emredici hükümlere, fırsat eşitliği ve kadın erkek eşitliği ilkelerine aykırı olmaması gerekir
(Aktay, vd. 2009: 111).
Sözleşme özgürlüğü ilkesini sınırlandıran durumlardan birisi de bazı hallerde işverene sözleşme yapma zorunluluğunun getirilmesidir. Anayasa devlete harp ve vazife şehitlerinin
dul ve yetimleriyle, malûl ve gazilerin korunması ve sakatların toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alınmasını sorumluluk olarak yüklemiştir (Madde 61). İş Kanunu
72
işverenlere belli oranlarda özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru kişileri çalıştırma yükümlülüğü getirmektedir. Kanunun 30. maddesine göre, işverenler, elli veya daha fazla
işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde
dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya askerlik hizmetini yaparken terör olayları
sonucunda malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına
uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Ayrıca İş Kanununda ve iş mevzuatını oluşturan diğer kanunlarda işverenlere belli şartlarda; işyerinden malulen ayrılanları, askerlik
ve yasal ödev nedeniyle işten ayrılanları, toplu işten çıkarılanları, hastalık nedeniyle işten
çıkarılan gazetecileri, işi kuruluşları yönetiminde görev alanları ve işyeri hekimleri ve iş
güvenliği mühendislerini istihdam etme yükümlülüğü getirilmiştir (Süzek, 2009: 279-282).
Tüm burada geçen çalışma hak ve hürriyetine getirilen sınırlamalar ve yasakların yanında,
Anayasanın ilgili maddelerinde geçen ve ilgili mevzuatça ayrıntılı olarak düzenlendiği üzere, yabancıların ve kamu görevlilerin çalışması özel şartlara tabiidir ve bu şartlar çalışma
hak ve hürriyetlerin kullanılmasına özel sınırlama ve yasakları oluşturur.
3. Sendikal Haklar
Çalışma ve örgütlenme temelinde kabul edilen haklardan bir kısmını sendikal haklar oluşturur. Sendikalar ve toplu görüşme ve grev şeklindeki temel sendikal hareketler işçilerin
işverene karşı haklarını koruma çabalarının sonucu olarak örgütlenme ile ortaya çıkmıştır
(Sur, 2008: 15). Zaman içerisinde sendikal faaliyetler uluslararası sözleşmelerle evrensel
bir değer haline gelmiş ve artık çalışma ve örgütlenme haklarının temelinde demokratik
yaşamın bir unsuru olarak görülmektedir. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi toplanma ve
dernek özgürlüğünü düzenlerken 23. maddede sendika hakkını ayrıca düzenlemiştir. Yine,
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Ekonomik Toplumsal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi,
Sivil ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi ve Avrupa Sosyal Şartı da sendika hakkından bahsetmiştir. İlk olarak Türkiye’nin de onayladığı 87 sayılı sözleşmede olmak üzere
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerinde çalışma hakkı ayrıntılı olarak düzenlemiştir.
Türkiye’de gerçek sendikacılık; meslek temelinde çok sayıda işçi sendikasının kurulduğu
2. Meşrutiyet döneminde ortaya çıkmıştır. Cumhuriyet sonrasında hızlanan sanayileşme ile
işçi - işveren ilişkilerini düzenleyen yasal kuralları zorunlu hale gelmiştir. 1921 ve 1924
Anayasalarına sendikal haklar yansımamakla birlikte 1924 Anayasasında dernekleşme
hakkı düzenlenmiştir. 1961 Anayasası dönemine kadar sendikal haklar temelini 1936 tarihli İş Kanunundan almış ve 1947 yılında toplu çalışma ilişkilerini düzenleyen ilk sendikalar
Kanunu olan 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun
yürürlüğe girmiştir. 1961 Anayasası ile birlikte sendikalar Anayasal güvenceye kavuşmuştur. “Sosyal ve İktisadi Haklar ve Ödevler” başlığı altında sendika kurma, sendikaya üye
olma, grev ve toplu sözleşme hakları 46. maddede düzenlenmiştir. Anayasa Mahkemesi
verdiği bir kararda, Sendika kurma hakkının toplumsal yaşantıyı çağdaş uygarlık düzeyine
73
eriştirme amacını güden sosyal ve iktisadi hak ve ödevlerden olduğunu belirtmiştir.* 1961
Anayasası sonrasında ise 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu çıkartılmıştır.
1982 Anayasası’nda sendikalar, 1961 Anayasası’nda olduğu gibi, Anayasa’nın 3. bölümünde, “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığı altında düzenlenmiştir. Anayasa’nın 51. maddesinde, sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkı şu şekilde belirtilmiştir: “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak
ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst
kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına
sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” 1961
Anayasasında çalışanlara tanınan sendika hakkı 1971 yılı değişiklikleri ile kapsamı daraltılarak sadece işçilere tanınmış ve 1982 Anayasasında aynen korunmuştu. Anayasa Mahkemesi verdiği kararla sendikal haklardan yararlanabilecek işçilerin kapsamını dar tutmuş ve
sözleşmeli çalışanları bu kapsama dahil etmemişti.** Anayasada geçen işçiler ibaresi 2001
yılında çalışanlar olarak değiştirilerek kamu görevlileri ve diğer statüdeki çalışanların da
sendikal faaliyetlerden yararlanmasının önü açılmıştır. 1982 Anayasası sonrasında sendikal hakları düzenleyen 1983 yılında 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu çıkartılmıştır. Bu kanunlar tek bir kanun haline 2012
yılında çıkartılan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile gelmiştir.
Anayasada sendika kurma hakkından bahsedilirken geçen “üyelerinin hak ve menfaatlerini
korumak ve geliştirmek” amacı sendikal faaliyetlere dayanak oluşturur. Söz konusu ifade
olmasa bile, sendikaların üyelerin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için çeşitli
faaliyetlerde bulunacakları açıktır (Aydın, 2006: 17). 1961 Anayasasında olduğu gibi toplu
iş sözleşmesi ve grev hakları bu amaca hizmet eden anayasal sendikal faaliyetler olarak
ayrıca düzenlenmiştir. Her ne kadar ayrıca bahsedilmese de toplu görüşme yapma da toplu
sözleşme yapma hakkına dayanak oluşturan bir faaliyet ve haktır. Toplu sözleşme hakkı
doğrultusunda sadece işçilerin kullanabileceği bir hak olan toplu görüşme yapma hakkı
1995 yılı anayasa değişikliği ile memurlar ve diğer kamu görevlilerine verilmiş ve 2010
yılı anayasa değişiklikleri ile bu hak toplu sözleşme yapma hakkı olarak genişletilmiştir.
6356 sayılı yeni Sendikalar Kanunun 36. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin toplu iş
sözleşmesine aykırı olamayacağına dair hüküm de uyarınca toplu iş sözleşmesi iş sözleşmesinin üstündedir. Sadece işçilere tanınan bir hak olan grev ise yasal olarak kullanılmasından çok sonra anayasal güvenceye kavuşmuştur. Anayasa işçiler için grev hakkından
bahsederken işverenlerin yararlanabileceği lokavtı bir hak olarak tanımlamamıştır.
Şüphesiz ki grev tarihte işçi hareketlerin vazgeçilmez bir unsuru olarak çalışanların en
önemli sendikal haklarındandır. Türkiye’de 20. yüzyılın ikinci yarısında sendikal hareketlerle ortaya çıkan grev daha sonra yasal ve anayasal güvenceye kavuşmuştur. 1936 yılı
tarihli İş Kanunu sonrası yasaklanan grev 1947 yılı tarih ve 5018 sayılı Sendikal Kanunu
ile yasal ve 1961 Anayasası ile anayasal güvenceye kavuşmuştur. Grev her zaman ve her
* AYM, E:1970/48, K:1972/3, K.T: 8-9.02.1972 ve RG:19.10.1972/14341
** AYM, E:1990/12, K:1991/7, K.T: 04.04.1991 ve RG:13.08.1991/20959
74
durumda kullanılabilen bir hak değildir. Yasaların izin vermediği zaman ve durumda yapılan grev yasal olmayıp işçilere tanınan bir hak sağlamayan grevdir. Kanuni grev için aranan
şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır (6356 sayılı Kanun-58/3). Anayasada
grev hakkı; işçilerin toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde sahip olduğu hak olarak açıklanır. Grev hakkının şartları ve sınırları ayrıca kanunla
belirlenir. Kanunda grev oylamasının yapılması ve grev yasaklarına uyulması gibi şartlar
bulunmaktadır. Anayasanın esas aldığı grev sendikal ve mesleki bir faaliyet olan grevdir.
Her ne kadar siyasi grev yasağı kaldırılsa da 6356 sayılı Kanun siyasi amaçlı grevi korumamaktadır. Greve bağlı olarak işveren tarafından kullanılabilen yöntem – bir anlamda
karşı hak – lokavttır. 6356 sayılı Kanunun 59. maddesine göre lokavt; işyerinde faaliyetin
tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır.
Anayasada sendikal haklar geniş bir biçimde tanımlanırken sınırlamalar da oldukça yer almış ve anayasal değişikliklerle sınırlama ve yasaklar giderek azalmıştır. 1961 Anayasasında 1971 yılı değişiklikleri ile sendikal haklara genel sınırlama sebepleri getirilmişti. 1982
Anayasası da aynı anlayışla sendika kurma hakkının, ancak millî güvenlik, kamu düzeni,
suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabileceğini hükme bağlamıştır. Metinde
geçen “ancak” ifadesi bu hakkının sınırlamasını dar tutmak amacıyla koyulmuştur. Genel
sınırlama sebeplerine benzer bir biçimde sendika ve üst kuruluşlarının tüzük, yönetim ve
işleyişlerinin, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamayacağı
hükme bağlanmıştır.
Anayasa sendikalara ilişkin geniş sınırlama ve yasaklar getirmişti. Buna göre; sendikalar,
siyasi amaç güdemezler, siyasi faaliyette bulunamazlar, siyasi partilerden destek göremezler ve onlara destek olamazlar; derneklerle, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları
ve vakıflarla bu amaçlarla ortak hareket edemezler ve gelirlerini amaçları dışında kullanamazlar. Tüm bu sınırlama ve yasakları içeren 52. madde 1995 yılı anayasal değişiklikleri ile yürürlülükten kaldırılmıştır. Yine, işçiler ve işverenlerin aynı zamanda birden fazla
sendikaya üye olamayacağına dair yasak ve işçi sendika ve üst kuruluşlarında yönetici
olabilmek için, en az on yıl bilfiil işçi olarak çalışmış olma şartı 2001 yılı değişikliği ile kaldırılmıştır. 1961 Anayasasından farklı olarak 1982 Anayasası siyasî, dayanışma ve genel
grev gibi grev çeşitlerini yasaklarken grevin işyeri işgali, işi yavaşlatma, verim düşürme ve
direniş şeklinde yapılamayacağını belirtmişti. 2010 yılı Anayasal değişikliği ile bu hüküm
yürürlükten kaldırılmıştır. Yine, toplu iş sözleşmesi için ise aynı işyerinde, aynı dönem
için, birden fazla yapılamaması yasağı kaldırılmıştır. Buna karşın grev hakkı ve lokavtın
iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve millî serveti tahrip edecek şekilde
kullanılamayacağına dair genel hüküm aynen geçerlidir.
Anayasada açıkça yer alan sendika kurma, sendikaya üye olma, toplu iş sözleşmesi yapma
ve grev hakları dışında birçok faaliyet sendikal hakların doğası gereği ve sendikal hakların
bölünmezliği ilkesi uyarınca haktır. Bu haklara ilişkin ayrıca birçok Anayasa Mahkemesi
kararı bulunmaktadır. Bu haklardan bazıları; sendikaların üst birlik kurma hakkı, ülke ça-
75
pında sendikal faaliyette bulunma hakkı, kamuoyu oluşturma hakkı, sendika mal varlığının
bir kısmını yatırım için kullanma hakkıdır.*
4. Kamu Görevlilerin Çalışma Hakkı
Anayasanın 49. maddede belirtilen çalışmanın herkesin hakkı olduğunda dair hüküm şüphesiz ki işçiler kadar kamu görevlilerini de kapsar. Bu nedenledir ki sendikal haklar gibi
çalışma hakkı ile bağlantılı olan haklara sadece işçilerin değil çalışanların sahip olduğu
belirtilmektedir. Fakat hukuki metinlerde ve literatürde çalışanların ya da işçilerin çalışma
hakkından bahsederken kamu görevlilerin çalışma hakkından bahsedilmez. Bu öncelikle
kamu görevinin bir haktan ziyade bir ödev olmasından ileri gelmektedir. Kamu görevlilerin
haklarının diğer çalışanlardan temel farkları kamu hizmeti ile ilgili olması ve statünün bir
gereği olarak kanunla belirlenmesidir.
Kamu hizmeti kamu görevlileri tarafından yerine getirilir. Bir başka deyişle kamu görevlilerin yaptığı iş kamu hizmetidir. Anayasanın 128. maddesinde kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerin memurlar ve diğer kamu görevlileri elince görüleceği belirtilmiştir. Dolayısıyla kamu görevlileri sadece kamu hizmetlerini değil kamu hizmetlerinin
asli ve sürekli görevlerini yerine getirirler.
Memurların haklarını belirleyen hukuki durum kamu görevlilerin hukuki durumunun aslisi
ve çekirdeğidir. Statü her şeyden önce memurluğun kendine özgü kurallarla düzenlenmesidir. Sözleşme kavramının karşıtı olarak kurallar kamu erkince tek taraflı ve hiyerarşik
olarak belirlenir. “Statü, memurların, ücretlilerin hak ve ödevlerine benzemeyen hak ve
ödevleri bulunan, ayrı sorumlulukları olan ve özel güvencelerden yararlanan kimseler olduğunu anlatır” (Gülmez, 1990: 134-135). Statünün bir gereği olarak, “memurların içinde
bulunduğu hukuki durum akdi ve sübjektif değil, kanuni ve nizami nitelikte bir durumdur.”
Şöyle ki; “Kanuni ve nizami durum sözleşmeyle değil, kanun ve nizamlarla (düzenleyici
işlemlerle yani tüzükle, yönetmelikle, vs.) belirlenen ve yine bunlarla her zaman değiştirilebilen durum demektir (Gözler, 2009: 626-627).
Memurların haklarının kanunla belirlenmesi ilkesi Anayasada tüm kamu görevlilerini kapsayacak şekilde geçmektedir. Anayasanın 1128. maddesine göre; “Memurların ve diğer
kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri,
aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir.” Bu ilke 1876 Kanun-i Esasîsi’nden itibaren anayasalarda yer almıştır. 1876 Anayasasında, memurların rejimlerinin
yasa eliyle düzenleneceği hüküm altına alınmıştır. 1924 ve 1961 Anayasalarında memurların statünün gerektirdiği temel hak ve niteliklerinin kanunla düzenleneceği yer almış ve
1982 Anayasasına temel oluşturmuştur. 1961 Anayasasında bu ilke içerisinde yer alan
diğer özlük işleri ifadesi statüyü daha da genişletmiştir. 1982 Anayasasında memurlara
sendikal haklar tanınması doğrultusunda bu ilkeye bir istisna getirilmiştir. Malî ve sosyal
haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri memurluk haklarının kanunla düzenleneceği ilkesine istisnadır.
* Örnek Anayasa Mahkemesi kararları için bkz. E:1970/48, K:1972/3, K.T: 8-9.02.1972 ve RG:19.10.1972/14341,
E:1969/27, K:1969/64, K.T: 11.11.1969 ve RG:17.12.1970/13697
76
Statü hukukunun anayasal düzlemdeki ilk bütüncül ifadesi, 1919 Alman Weimar Anayasası’ndadır. 1919 Weimar Anayasası’nda aksi objektif düzenlemelerde gösterilmedikçe
memurların yaşam boyu istihdam edileceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca memurlara verilen
temel haklar tanınmıştır (Aslan, 2012: 39-40). Türkiye’de 19. yüzyıldan itibaren modern
anlamda kurulmaya başlanan kamu personel sistemi memurluk statüsünün anayasal hükme
dönüşmesi ile yeni bir boyut kazanmıştır. 1876 Kanun-i Esasi’de memurin (memurlar) ayrı
bir başlıkta düzenlenmiş ve memurluğun temel güvenceleri yerini almıştır. 1924 Anayasasında memurluğun yeterliliğe göre her Türk’ün hakkı olduğu ve hak ve ödevlerle birlikte
memurluğun temel unsurlarının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir. Bu dönemde kamu
personel rejimi için en önemli husus 1924 tarih ve 788 sayılı Memurin Kanunun kabul
edilmesidir. Memurin Kanunu kamu personelini memur ve mustahdemler (yardımcı personel) olarak ikiye ayırırken belediye personeli dışarıda bırakılmıştır. 1961 Anayasası kamu
personeli ile ilgili 1982 Anayasasının ilkelerine dayanak oluşturmuştur. 1982 Anayasası
memuru kamu personelin merkezine yerleştirmiş ve memurluk statüsünü güçlendirmiştir.
1965 yılında kabul edilen 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (DMK) memurlu statüsü ve
modern kamu personel açısından yeni bir dönüm noktası olmuştur. Kanun memurların hak
ve ödevlerini ayrıntılı olarak düzenlemiştir. 657 sayılı DMK Türk kamu personel rejiminin
temel kanunu olarak halen yürürlüktedir.
Anayasa kamu görevlilerini memurlar ve diğer kamu görevlileri demek suretiyle ikiye
ayırmıştır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın,
devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler memur sayılır” demek suretiyle memurun tanımını yapmıştır. DMK’nın temel ilkeleri aynı zamanda memurluğun da temel ilkeleridir;
sınıflandırma, kariyer ve liyakat. Anayasada geçen diğer kamu görevlilerin kimler olduğu
657 sayılı DMK’dan anlaşılmaktadır. Kanuna göre kamu hizmetleri memurlar dışında sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler tarafından yürütülür. Bu dört istihdam şekli
dışında personel çalıştırılamayacağına dair hüküm kanunda belirtilmektedir. 657 sayılı Kanun sözleşmeli personeli özel bir meslek bilgisine ve uzmanlığa ihtiyaç gösteren geçici işlerde, mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan
kamu hizmeti görevlileri olarak tanımlar. Sözleşmeli personel ancak kalkınma planı, yıllık
program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi,
işletilmesi ve işlerliği için şart olan hallerde çalıştırılabilir. Bir yıldan az süreli veya mevsimlik işlerde ve belirli görevlerde ücret karşılığında sözleşme ile çalıştırılan kamu hizmeti
görevlileri geçici personel statüsündedirler. İş sözleşmesi ile çalışıp da diğer üç tür kamu
görevlisi sayılmayan personel de işçi olarak istihdam edilirler.
Çalışmanın herkesin hakkı olduğuna dair anayasal hüküm şüphesiz ki kamu hizmetinde çalışmak, başka bir deyişle devlet memurluğu için de geçerlidir. Anayasanın 70. maddesinde
“Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez.” denilmektedir. Dolayısıyla kamu
hizmetinde çalışma hakkı sadece Türk vatandaşlarına özgü bir haktır. Her vatandaş bu
hakkı kullanmakta özgür ve eşittir. Fakat görevin gerektirdiği nitelikler bu hakkın kullanılmasında eşitlik ilkesine önemli bir sınırlama oluşturur. Her çalışma hakkında olduğu gibi
77
kamu hizmetinden, daha özelde memurluktan çekilme hakkı vardır. Fakat memurluktan
çekilme önemi ölçüde yükümlülükleri de barındırdığından ancak Kanunda yazılan şartlar
yerine getirilerek memurluktan çekilebilinir.
657 sayılı DMK önce memurların genel haklarını belirtir. Her şeyden öte statünün en
önemli ilkelerinden olduğu üzere, kanunlarda yazılı haller dışında devlet memurunun memurluğuna son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz. Belirli şartlar dahilinde
memurlar emeklilik hakkını kullanarak görevden çekilebilirler. Yine, devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına
sahiptirler. Son olarak, memurların Kanunda yazılan şartlarla izin kullanma ve sendika
kurma ve sendikaya üye olma hakları vardır. Memurların genel haklar dışında sosyal hakları, atama ve yükselme ile ilgili hakları ve yargısal hakları bulunmaktadır. Bununla birlikte
memurların sahip olduğu tüm haklar belirli şartlar dahilinde kullanılabilir.
Anayasada belirtilen çalışmanın aynı zamanda bir ödev olduğuna dair hüküm kamu görevlileri için ağır basmaktadır. Nitekim, 657 sayılı DMK haklardan önce görev ve sorumlulukları düzenlemiştir. Anayasanın 129. maddesine göre; “Memurlar ve diğer kamu görevlileri
Anayasa ve kanunlara sadık kalarak faaliyette bulunmakla yükümlüdürler.” Bu nedenledir
ki, devlet memurları bu hususu “Asli Devlet Memurluğuna” atandıktan sonra en geç bir ay
içinde yeminle belirtirler ve özlük yemin belgesini imzalayarak göreve başlarlar. Memurlar
aynı zamanda devlete bağlı olmak zorundadır. Bu, yasal olarak her durumda devletin menfaatini korumak ile açıklanabilir. Memurların en önemli ödev ve sorumluluklarından birisi
de tarafsızlıktır. Bunun gereği olarak; memurlar siyasi partiye üye olamazlar, görevlerini
yerine getirirlerken hiçbir ayırım yapamazlar; hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda ve eylemde bulunamazlar ve bu eylemlere katılamazlar. Bunların yanında devlet
memurları, DMK’da belirtildiği üzere, memurluğun gerektirdiği itibarla davranışta bulunmak, amirleri tarafından verilen görevlerini yerine getirmek, görevlerini yerine getirirken
dikkatli olmak ve devlet malını korumak ve mal bildiriminde bulunmakla yükümlüdürler.
Bunlarında dışında memurlar kanunda belirtilen yasaklara da uymak zorundadırlar. Buna
göre devlet memurları; toplu eylem ve hareketlerde bulunamaz, grev yapamaz, ticaret ve
diğer kazanç getirici faaliyetlerde bulunamaz, hediye alamaz, menfaat sağlayamaz ve gizli
bilgileri açıklayamazlar.
Kamu görevlilerinin çalışmaya dair önemli haklarından birini sendikal hak oluşturur. Dünyada olduğu gibi Türkiye’de işçilere sendikal haklarının tanınması sonrasında kamu görevlilerine de bu haklar verilmiştir. İlk anayasalar kamu görevlilerin sendikal haklarına ilişkin
bir hüküm taşımazken 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu kamu görevlilerine, 1938 tarihli
Cemiyetler Yasası tüm çalışanlara bu hakkı yasaklamıştır. 1961 Anayasası sendika hakkını
(tüm) çalışanlara tanıyarak kamu görevlilerin sendikal hakkını tanımıştır. Anayasa işçiler
dışında kamu görevlileri için ayrı bir kanun yapılmasını öngörerek bu alanda işçi-memur
ayırımına gitmiştir. Bu doğrultuda 1965 tarih ve 624 sayılı Devlet Personeli Sendikaları
Yasası işçi dışındaki kamu görevlileri için çıkarılmıştır. 1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu da devlet memurlarına sendika haklarını genel olarak tanımıştır.
78
1971 Anayasa değişiklikleri ile çalışanlara tanınan sendika hakkı işçilere tanınmış, böylece
kamu görevlileri için sendikal haklar yasaklanmıştır. 1982 Anayasasında sendikal hakların
çalışanlara verilmesi yönündeki irade aynen korunmuştur. 1995 yılı Anayasa değişikliklerine kadar sendika hakkı kamu görevlilerine açıkça tanınmadığından ve buna ilişkin yasa
çıkarılmadığından bu alanda bir boşluk oluşmuştur. Türkiye bu alana ilişkin uluslararası
sözleşmeleri kabul ederek kamu görevlileri de dâhil tüm çalışanlara sendikalaşma hakkını
tanımayı “de facto” olarak üstlenmiştir. 1980’li yılların sonundan itibaren memurlar yasal
temeli olmadan sendikal anlamda örgütlenmeye başlamışlardır. 1995 yılında yapılan Anayasa değişikliği kamu görevlilerine tekrar sendika hakkı verilmesi açısından bir Anayasal
dayanak olmuştur. İşçiler dışında kalan kamu çalışanlarına örgütlenme ve toplu görüşme
hakkı tanınmış ve buna ilişkin usullerin kanunla düzenlenmesi öngörülmüştür. Kamu görevlilerinin sendikal hakkını düzenleyen kanun olan 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu 2001 yılında yürürlüğe girmiştir. 12 Eylül 2010 tarihinde halk oylaması
sonucu kabul edilen Anayasa değişiklikleri ile memurların sendikal hakları genişletilmiştir.
Bu alanda getirilen en önemli değişiklik sadece toplu görüşme hakkı tanınan memurlar ve
diğer kamu görevlilerine “toplu sözleşme yapma hakkı” tanınmasıdır. Grev hakkı ise hem
anayasal temelde hem de kanunlarla kamu görevlileri için yasaktır (Erken, 2011: 72-81).
5. Yabancıların Çalışma Hakkı
Yabancı kavramı vatandaşlık üzerinden tanımlanır. Uluslararası hukukun bir öznesi olarak
yabancı, bir devlete ya da kişiye göre bulunulan ülkenin vatandaşı olmayan kişi demektir
(Ekşi ve Çelikel, 2013, 1-2). Yabancı; vatandaşlık üzerinden tanımlandığına göre, Türkiye
açısından bu kavram Türk vatandaşı olmayan kişiyi ifade eder. 5901 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununa göre; Türk vatandaşı: Türkiye Cumhuriyeti Devletine vatandaşlık bağı ile
bağlı olan kişiyi ve yabancı: Türkiye Cumhuriyeti Devleti ile vatandaşlık bağı bulunmayan
kişiyi ifade eder (Madde 3).
Anayasada yer alan çalışma hakkı ve özgürlüğü şüphesiz ki yabancıları da kapsar. Sınırlamalar ve belirli şartlar dahilinde yabancıların çalışması mevzuatta geniş olarak düzenlenmiştir. 5683 sayılı Yabancıların İkamet ve Seyahatleri Hakkındaki Kanun ve 4817 sayılı
Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanun yabancıların çalışmasına dair temel kuralları koyar. Türkiye yabancıların çalışma hakları ile ilgili ikili ve çok taraflı sözleşmeler
imzalamış ve bunlara taraf olmuştur. Başta, BM’nin insan hakları ile ilgili çok taraflı sözleşmelerine tarafken özellikle uluslararası hukukça korunan yabancıları ilişkin sözleşmelere taraf olmuştur. Türkiye yabancıların ikamet ve çalışmalarına ilişkin genel kanunları
yürürlüğe koyduğundan bu türden hükümleri ikili antlaşmalarla düzenleme yoluna pek
gitmemektedir. Fakat Türkiye başta Avrupa ülkeleri olmak üzere birçok Avrupa ülkesiyle
sosyal güvenlik antlaşmaları imzalamıştır (http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.
portal?page=sosyal_guvenlik).
Uluslararası hukuk içerisinde bazı yabancılar uluslararası sözleşmelerce korunmuşlardır.
Bu kişilere iç hukuka bakılmaksızın bulundukları devlet tarafından asgari bazı şartlar sağlanması gerekir. Uluslararası koruma sağlanan yabancılar bir devletle vatandaşlık bağı ya
hiç olmayan ya da zayıflayan kimselerdir. Uluslararası koruma sağlanan yabancıları sınıf79
landırmak literatürde farklılık gösterse de bu kişileri vatansızlar, mülteciler, sığınmacılar
ve göçmenler olarak belirtmek mümkündür. Bir de azınlıklar diğer statüdeki yabancılar
gibi olmasa da uluslararası hukukça korunan kimselerdendir (Ekşi, 2012: 12).
Şüphesiz ki çalışma hakkı diğer birçok sosyal ve ekonomik haklarla ilgilidir ve diğer bazı
özgürlükleri de beraberinde getirir. Bir yabancıya tanınan çalışma hakkı başta ikamet ve
seyahat özgürlüğüne temel oluşturduğu gibi çalışma hakkı ile ilgili olarak sosyal güvenlik
ve sendikal haklarla da ilişkilidir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası
Kanunu yabancıların sosyal güvenlik hakkına ilişkin birçok hüküm içermektedir. Ayrıca,
Türkiye ile sosyal güvenlik anlaşmaları bulunan devletlere tabi yabancılar da sigortalı sayılmışlardır. Bu yabancılar ikametleri bulunmak şartıyla genel sağlık sigortasından yararlanırlar. Dolayısıyla çalışma hakkı beraberinde sağlık hakkından yararlanma imkanını da
getirmektedir. Yine yabancı işçiler sendikalara üye olabilecekleri gibi sendikaların kurucu
üyesi de olabilirler. Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu yabancıların sendika kurmalarına izin vermezken 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu sınırlamayı
da kaldırmıştır. Yine, yabancılar diğer sendikal haklar olan grevi lokavt ve toplu sözleşme
haklarında da yararlanabilirler. Çalışma ile ilgili haklar dışında yabancılar sınırlı olmak ve
şartlarını yerine getirerek eğitim, mülkiyet ve miras haklarından yararlanırlar.
Türk hukuku açısından yabancılar içerisinde farklı bir durumu Türk soylu yabancılar oluşturur. Yabancılar içerisinde Türk soylu olmanın en önemli farklılığı çalışma hakkı açısından getirilmiştir. 2527 sayılı Türk soylu yabancıların Türkiye’de meslek ve sanatlarını
serbestçe yapabilmelerine imkan tanıyan Kanun* Türk soylu yabancılar için yabancılara
yasaklanan meslekleri serbestçe yapabilmelerine, Türk Silahlı Kuvvetleri ve Güvenlik Teşkilatı hariç olmak üzere kamu, özel kuruluş veya işyerlerinde bu meslek ve sanat dallarında
çalıştırılabilmelerine olanak sağlamaktadır. Fakat, Türk soylu yabancıların da - yabancılara
yasak meslekler kuralından muafiyet tanınanlar dahil - Türkiye’de çalışmaları için çalışma
izni almış olmaları gerekmektedir. Bununla birlikte 4817 sayılı Kanunun Uygulama Yönetmeliğinde Şubat 2012’de yapılan değişiklikle Türk soylu yabancılara çalışma izinleri
değerlendirme kriterleri uygulanmadan verilecektir (Erken, 2013: 390-391).
Genel olarak Türk vatandaşlığını kaybeden kişiler kayıp tarihinden itibaren yabancı muamelesine tabi tutulur. Bu kişiler çalışma hakkı açısından da yabancı sayılırlar. Fakat, yurtdışında yaşayan ve bulunduğu ülkenin vatandaşlığına geçmek isteyen Türk vatandaşları
için bu hükme bir istisna getirilmiştir. Türk Vatandaşlığı Kanunun 28. maddesine göre
doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybedenler ve üçüncü dereceye kadar olan altsoyları, istisnalar dışında Türk vatandaşlarına tanınan
haklardan aynen yararlanmaya devam ederler. Bu haklardan birisi de çalışma hakkıdır.
Kanun sadece kamu görevliliği için sınırlama getirmiş bunun dışında çalışmayı istisnalar
arasında saymamıştır. O halde 4817 sayılı Kanunun kapsam dışında bıraktığı izin almak suretiyle vatandaşlıktan çıkarılanlar yani mavi kart almaya hak kazananlar çalışma izninden
muaftırlar. Aynı zamanda bu Türk soylular yabancılara yasak meslekleri de yapabilirler.
* 2527 sayı, 25.9.1981 tarih ve 29.09.1981 RG tarihli “Türk Soylu Yabancıların Türkiye’de Meslek ve Sanatlarını Serbestçe Yapabilmelerine, Kamu, Özel Kuruluş veya İşyerlerinde Çalıştırılabilmelerine İlişkin
Kanun”
80
Mavi kart sahibi vatandaşlar Türkiye’ye geldiklerinde birçok işlem ve hizmet alımlarında
Türk vatandaşı gibi muamele görürler (T.C İçişleri Bakanlığı Nüfus ve Vatandaşlık İşleri
Genel Müdürlüğü, http://www.nvi.gov.tr/Sik_Sorulan_Sorular ).
4817 sayılı Kanun çalışma izni bakımından Türk soylu yabancılara istisnalar getirirken
KKTC uyrukluları ayrıca saymıştır. KKTC uyrukluların Türk soylu kavramının içinde yer
almamasının nedeni KKTC’nin bağımsız bir devlet olarak kabul edilmesidir. KKTC uyruklular Türkiye açısından özel bir statüdedirler. Bu statüyü belirleyen son zamanlı düzenlemelerden biri de iki ülke arasında 1999 yılında imzalan antlaşmadır.* Antlaşmada
çalışma ve ikamet iznine ilişkin bir muafiyet öngörülmemiş sadece izin sürelerinin azami 5
yıl olduğu belirtilmiştir. KKTC uyruklular çalışma izni almaktan muaf tutulmamışlar diğer
Türk soylular gibi değerlendirme kriterlerinden muaf tutulmuşlardır.
Yabancılar hukukunu oluşturan kurallar gereği yabancılar bazı temel hak ve özgürlüklerden yararlanma hakkına sahipken bu hakkı kısıtlı olarak kullanır. Uluslararası sözleşmelerce yabancılara vatandaşlarla eşit haklar tanınması öngörülürken iç hukukun getirdiği
sınırlamalar saklı tutulmuştur. Yani devletlerin uluslararası kuralara da riayet ederek yabancıların yararlanacağı haklar bakımından takdir yetkisi vardır. Yabancılar vatandaşlara
tanınan seçme ve seçilme hakkı gibi bazı hakları hiç kullanamazken bazı sosyal ve ekonomik hakları da şartlarına uygun olarak kullanabilir (Ekşi ve Çelikel). Anayasanın 16. maddesinde “Temel hak ve hürriyetlerin, yabancılar için, milletlerarası hukuka uygun olarak
kanunla sınırlanabileceği” hükmü yer almaktadır.
Yabancıların sınırlı olarak ya da şartlarını yerine getirerek kullanabileceği haklarından birisi de çalışma hakkıdır. Çalışma hakkı bir kişiye başta ikamet olmak üzere birçok sosyal
ve ekonomik hak da tanıdığından bu hak yabancılar için sınırlı bir şekilde ve şartlı olarak
kullandırılmaktadır. Çalışma hakkı neredeyse siyasi hak olarak değerlendirilen bir kamu
hakkıdır (Çelikel, 2013: 128). Ayrıca, çalışma hakkı bir ülkede kamu güvenliği ve kamu
yararı gibi temel nedenlerle sınırlandırılabilmektedir. Bu nedenlerle yabancıların çalışma
hakkı da önemli sınırlamalar ve şartlar içermektedir.
En başta, Türkiye’ye giriş yapmak isteyen yabancıların uyması gereken kurallar vardır.
5682 sayılı Pasaport Kanunu’na göre yabancılar Türkiye’ye ancak yolcu giriş-çıkış makamlarındaki polislere göstermek suretiyle pasaport ya da pasaport yerine geçen vesikalar
ile girebilirler. Ayrıca bazı kimselerin yurda girişi yasaktır. Yine, uluslararası antlaşmalar
ve kanunda geçen diğer istisnalar saklı kalmak şartıyla yabancıların Türkiye sınırlarından
içeri girebilmeleri ancak vize almaları şartına bağlıdır. Kural olarak yabancıların amaçlarına uygun vizeyle ülkeye giriş yapmaları gerekir. Yabancıların çalışmak için alması gereken
vize özel bir vize türü olan çalışma vizesidir.
Yabancıların çalışma haklarını kullanabilmelerinin en temel şartı çalışma izni alınmasıdır.
4817 sayılı Kanuna göre çalışma izni ancak gerekli çalışma vizesi ile ikamet izninin alınması halinde geçerlidir. Çalışma izni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ve* 4465 sayılı ve 03.11.199 tarihli “Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti Ve Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti
Hükümeti Arasında İki Ülke Vatandaşlarına İlave Kolaylıklar Tanınmasına İlişkin Anlaşma, Anlaşmanın
Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun”
81
rilmektedir. Çalışma izin belgesini alan yabancıların, bu belgeyi aldıkları tarihten itibaren
en geç doksan gün içinde ülkeye giriş vizesi talebinde bulunmaları, ülkeye giriş yaptıkları
tarihten itibaren en geç otuz gün içinde İçişleri Bakanlığına ikamet tezkeresi almak için
başvurmaları zorunludur. Çalışma izinlerinin temel şartları olan çalışma vizesi Dışişleri
Bakanlığı’nın, ikamet izni ise İçişleri Bakanlığı’nın tasarrufu altındadır (Erken, 2013: 390391).
Bir başka yabancıların çalışma şartı; talep edilen mesleğin yabancılara yasaklanmamasıdır.
1932 yılında yürürlüğe giren 2007 sayılı Türkiye’de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen
Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun yabancılara yasak olan meslekleri belirtmişti. 4817
sayılı Kanun ile 2007 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılsa da yabancılara yasak olan meslekler diğer kanunlarda önemli ölçüde korunmaktadır. 2013 yılı itibariyle dişçilik, ebelik, eczacılık, veterinerlik, özel hastanelerde müdürlük, gemi adamlığı, avukatlık, noterlik,
gümrük müşavirliği ve güvenlik görevliliği yabancılara yasaktır (http://www.csgb.gov.tr/
csgbPortal/yabancilar.portal?page=yasak_meslekler).
Sonuç
Çalışma uluslararası sözleşmelerce kabul edildiği üzere temel haklardan birisidir. Bu doğrultuda modern devletlerin anayasalarında çalışma hakkı yer almıştır. Türk anayasalarında
çalışma hakkı ile ilgili hükümler 1876 Kanun-i Esasi’den itibaren yer alırken 1961 Anayasası ile birlikte açıkça düzenlenmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında (1982) çalışma
bir hak ve ödev olarak düzenlenmiştir. Çalışma hakkı önemli yükümlülük taşımakla birlikte belirli şartlar dahilinde kullanılabilen haktır. Çalışma hakkı sosyal bir haktır; sosyal
hakkın kullanımını sağlayacak olan devlet ise sosyal devlettir.
Anayasada belirtilen temel hak ve hürriyetler özel sınırlama sebeplerine bağlı olarak kanunla sınırlanabilir. Çalışma hakkı da hem bu genel ilkeye dayanarak hem de sosyal hak
gereği mali yeterlilik ölçütü ile sınırlanabilir ve Anayasada belirtilen olağanüstü durumlarda kullanımı durdurulabilir. Ayrıca, sözleşmenin yasal şartlara uygunluk kuralından kaynaklanan önemli sınırlamalar vardır. Çalışma hakkı çalışan kadar işverene de sorumluluk
yüklemektedir. İşverenler için çalışma bakımından özel olarak korunan kimselerle iş sözleşmesi yapma yasağı varken bazı kimselere yönelik sözleşme yapma zorunluluğu vardır.
Görüldüğü gibi, çalışma hakkı birçok nedenden ötürü sınırlandırılmaya açık bir haktır ve
hem çalışana hem de işverene önemli ödevler yüklemektedir. Yasal temeldeki bu sınırlama
ve ödevlerin çalışma hakkının doğası gereği devam edeceği görülmektedir.
Çalışma haklarının önemli bir kısmını oluşturan sendikal haklar Türkiye’de zaman içerisinde gelişerek çalışanlara tanınmıştır. Daha önce yasal temelde kurulan sendikalar 1961
Anayasası ile birlikte Anayasal güvenceye kavuşmuştur. Anayasaya göre, çalışanlar ve
işverenler serbestçe sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkına sahiptir. Buna karşın
sendikaların kuruluşuna ve faaliyetlerine ilişkin genel sınırlama sebepleri bulunmakta ve
82
sendikal faaliyetler mesleki ve sosyal amaçlarla sınırlandırılmaktadır. Burada 1995 yılı
anayasal değişikliklerin sendikalara getirilen sınırlama ve yasakları önemli ölçüde azalttığı
unutulmamalıdır. Toplu sözleşme ve grev hakları anayasal temelde çalışanlara tanınan en
önemli toplu sendikal haklardandır. Son (2010) anayasa değişiklikleriyle önemli ölçüde
sınırlama ve yasakları azaltılan grev hakkı kamu görevlilerine açık değildir.
Çalışmanın herkesin hakkı olduğuna dair anayasal hüküm şüphesiz ki kamu görevlileri için
de geçerlidir. Anayasada Türk vatandaşlarının özgür bir biçimde, fakat nitelikleri dikkate
alınarak kamu hizmetine girme hakkı olduğu belirtilmiştir. Kamu görevlilerin haklarının
diğer çalışanlardan temel farkları kamu hizmeti ile ilgili olması ve statünün bir gereği olarak kanunla belirlenmesidir. Statü, memurların, kendine özgü hak ve ödevleri, ayrı sorumlulukları ve özel güvenceleri olmasını ifade eder. Emeklilik, ücret ve sosyal güvenlik gibi
çalışanlara tanınan anayasal haklar dışında 657 sayılı DMK memurların genel haklarını
saymıştır. Anayasada belirtilen çalışmanın aynı zamanda bir ödev olduğuna dair hüküm
kamu görevlileri için ağır basmaktadır. Kamu personel rejimi çalışma hakkı bakımından
işçi ve kamu görevlisi ayırımını azaltan bir sisteme doğru gitmektedir. Bu durum sendikal
hakların gelişiminde çok rahat görülmektedir. Grev hakkı dışında tüm çalışanlara tanınan
sendikal haklar zaman içerisinde yapılan Anayasal değişikliklerle artık kamu görevlilerine
de tanınmıştır.
Anayasada yer alan çalışma hakkı ve özgürlüğünden yabancılar da yararlanır. Sınırlamalar
ve belirli şartlar dahilinde yabancıların çalışması mevzuatta geniş olarak düzenlenmiştir.
Bir yabancıya tanınan çalışma hakkı başta ikamet ve seyahat özgürlüğüne temel oluşturduğu gibi çalışma hakkı ile ilgili olarak sosyal güvenlik ve sendikal haklarla da ilişkilidir.
Türkiye taraf olduğu uluslararası hukuk ve imzaladığı ikili antlaşmalar ile özellikle çalışma
hakkını yabancılara giderek daha fazla tanımaktadır. Uluslararası hukuk yabancıların haklarını güvence altına alırken iç hukukun getirdiği sınırlamalar, bir başka deyişle devletlerin takdir hakkı saklı tutulmuştur. Yabancıların sınırlı olarak ve şartlarını yerine getirerek
kullanabileceği haklarından birisi de çalışma hakkıdır. Çalışma hakkının yurda giriş, çalışma izni ve ikamet izni ile ilgili kuralları mevzuatta geniş olarak düzenlenmiştir. Türkiye
çalışma hakkını yabancılara tanımakla birlikte kendi ulusal takdir yetkisini kullanarak bu
hakkın kullanımını sınırlandıracaktır.
Sonuç olarak, Anayasada yer alan temel haklardan birisi olan çalışma hakkı zaman içerisinde artarak çalışanlara tanınmıştır. Bununla beraber doğası gereği çalışma hakkı her zaman
önemli sınırlama ve şartları taşımaya devam edecektir. Anayasa çalışma hakkı bakımından
evrensel değerlere uygun olarak üst bir noktaya ulaşmıştır. Çalışma mevzuatının Anayasa
Mahkemesinin de yorumları dikkate alınarak Anayasal değerlere uygun hale getirilmesi
hukuki açıdan temel bir hedef olmalıdır. Bundan sonra yapılması gereken ise mevzuatı
iyi uygulayarak çalışma hakkının kullanımını geliştirmek ve böylece vatandaşların sosyal
refaha ulaşmasına katkı sunmaktır.
83
Kaynakça
Anayasa Mahkemesi Kararları, http://www.anayasa.gov.tr/Kararlar/KararlarBilgiBankasi/
AKTAY, Nizamettin Arıcı, Kadir ve Kaplan, E. Tuncay (2009), İş Hukuku, Ankara.
ASLAN, Onur Ender (2012), Kamu Personel Hukuku, Eskişehir.
AYDIN, Mesut (2006), “Anayasa Mahkemesi Kararlarında Sendika Özgürlüğü”, TUHİS, Şubat-Mayıs
Sayısı.
ÇELİKEL, Aysel (2013), Yabancılar Hukuku, İstanbul.
DUTERTRE, Gilles (2006), Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararlarından Örnekler, Avrupa Konseyi Yayınları, Almanya.
EKŞİ, Nuray (2012), Yabancılar Hukukuna İlişkin Temel Konular, Beta, İstanbul.
ERKEN, Baki (2011), “Türkiye’de Kamu Görevlilerinin Sendikal Haklarının Gelişmesi ve Temel Sorunu”, Türk İdare Dergisi, Sayı 471-472.
ERKEN, Baki (2013), “Türkiye’de Yabancıların Çalışma İzinlerine İlişkin Kurallar ve Uygulaması”,
Türk İdare Dergisi, Sayı 476.
GÖZLER, Kemal (2009), İdare Hukuku Dersleri, Bursa.
GÜLMEZ, Mesut (1990), Memurlar ve Sendikal Hakları, Ankara.
HAKYEMEZ, Yusuf Şevki (2002), “Temel Hak ve Özgürlüklerde Objektif Sınır Kavramı ve Düşünce
Özgürlüğünün Objektif Sınırları”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Sayı 57-2.
KABOĞLU, İbrahim Ö. (2009), “Anayasada Sosyal Haklar Alanı ve Sınırları”, Sosyal Haklar Ulusal
Sempozyumu Bildirgesi
ÖZBUDUN, Ergün (2012), Türk Anayasa Hukuku, Ankara.
SUR, Melda (2008), İş Hukuku Toplu İlişkiler, Ankara.
SÜZEK, Sarper (2009), İş Hukuku, Beta, İstanbul
TALAS, Cahit (1992), Türkiye’nin Açıklamalı Sosyal Politika Tarihi, Ankara.
TANÖR, Bülent ve Yüzbaşıoğlu, Necmi (2012), 1982 Anayasasına Göre Türk Anayasa Hukuku, İstanbul.
TBMM, T.C Anayasası Madde Gerekçeli, 2011
T.C İÇİŞLERİ BAKANLIĞI NÜFUS VE VATANDAŞLIK İŞLERİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ, http://
www.nvi.gov.tr/Sik_Sorulan_Sorular (Erişim tarihi: 02.04.2013)
http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal?page=sosyal_guvenlik (Erişim tarihi: 12.08.2013)
http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal?page=yasak_meslekler (Erişim tarihi 12 Kasım
2012)
84