Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi

Transkript

UŞAK ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri
Dergisi
Kış / Winter 2014
Cilt / Volume: 1
Sayı / Issue: 1
ISSN: 2148-4228
http://optimumdergi.usak.edu.tr/
Adres: Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Yayın Kurulu, Uşak Üniversitesi, 1 Eylül
Kampüsü, İİBF A – Blok Kat. 4
64200 Uşak / Türkiye
E-posta: [email protected]
Tel: +90 (276) 221 21 32
Fax: +90 (276) 221 21 33
USAK UNIVERSITY FACULTY OF ECONOMIC AND ADMINISTRATIVE SCIENCES
Optimum Journal of Economics and
Management Sciences
Optimum Journal of Economics and Management Sciences
Kış / Winter 2014
Cilt / Volume: 1
Sayı / Issue: 1
ISSN: 2148-4228
EDİTÖRDEN
Genç ve nitelikli bir akademik kadro ile eğitim-öğretim faaliyetlerini sürdürmekte olan Uşak
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, bilimsel bilginin üretilmesi ve paylaşılmasının
akademisyen sorumluluğunun esasını oluşturduğu düşüncesinden hareketle, bilimsel yayın
faaliyetlerine de gerekli özen ve çabayı göstermektedir. 2014 yılından itibaren yılda iki sayı
çıkarılmasını planladığımız bilimsel hakemli dergimiz “Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri
Dergisi” Ocak 2014 sayısı ile yayın hayatına başlamıştır.
Her sayısının dünyanın, toplumun, insana ait olanın daha iyi anlaşılmasına katkıda bulunmak için
bir adım olmasını temenni ettiğimiz Dergimizin ilk sayısında, teori ve uygulama yönünden
oldukça zengin çalışmalar bilim dünyasına kazandırılmıştır.
Bu vesile ile Dergimizin Bilimsel Danışma Kuruluna üye olmayı kabul ederek bizi bu konuda
daha da şevkle çalışmaya teşvik eden değerli bilim insanlarına, Dergimizin uzun dönemde sahip
olacağı bilimsel çizgisinin doğrudan belirlenmesinde rol oynayan Hakem Kuruluna ve
çalışmalarının değerlendirilmesi için Dergimizi tercih eden yazarlara teşekkürlerimizi sunmak
isterim.
Dergimizin siz değerli bilim insanlarının değerli çalışmalarını yayınlama misyonunu önümüzdeki
süreçte başarı ile sürdürmesi beklentisi ile gelecek sayılarda da görüşme ümidimi sunmak isterim.
Saygılarımla…
Prof. Dr. M. Faysal GÖKALP
Editör
Optimum Ekonomi ve Yönetim
Bilimleri Dergisi
Optimum Journal of Economics and
Management Sciences
ISSN: 2148-4228
Editör / Editor
Dr. M. Faysal GÖKALP
Yardımcı Editörler / Co-Editors
Dr. Nezih TAYYAR
Dr. Oytun MEÇİK
Sorumlu Müdür / Managing Director
Nesibe KORKMAZ
Yayın Kurulu / Editorial Board
Dr. M. Faysal GÖKALP
Dr. Cemil ERTUĞRUL
Dr. Suat ŞAHİNLER
Dr. Hakkı ODABAŞ
Dr. Alparslan Şahin GÖRMÜŞ
Dr. H. Hüseyin AKKAŞ
Dr. Nezih TAYYAR
Dr. Oytun MEÇİK
Dergi Sekretaryası / Journal
Secretariat
Müfit AYDIN
http://optimumdergi.usak.edu.tr/
Adres: Optimum Ekonomi ve Yönetim
Bilimleri Dergisi Yayın Kurulu, Uşak
Üniversitesi, 1 Eylül Kampüsü, İİBF A –
Blok Kat. 4, 64200 Uşak / Türkiye
E-posta: [email protected]
Tel: +90 (276) 221 21 32
Fax: +90 (276) 221 21 33
OPTİMUM EKONOMİ VE YÖNETİM BİLİMLERİ DERGİSİ
HAKKINDA
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi Ocak ve Temmuz
aylarında olmak üzere yılda iki kez yayımlanır. Derginin yayın dili Türkçe
olup, İngilizce yazılmış “araştırma makalesi”, “derleme”, “editöre mektup”
ve “kitap yorumları” türünden metinleri, yazım kurallarına uygun
hazırlanmış
olması
koşuluyla
değerlendirmeye
kabul
eder.
Değerlendirilmek üzere dergimize gönderilen metinlerin, daha önce
yayınlanmamış, yayınlanmak üzere kabul edilmemiş ve yayınlanmak için
değerlendirilme sürecinde olmaması gerekir. Değerlendirme sürecinde
olan ve yayınlanan eserlerin sorumluluğu tümüyle yazar(lar)a aittir.
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi elektronik olarak
yayınlanır ve değerlendirme süreci elektronik ortamda yürütülür. Dergimiz
iktisat, işletme, maliye, ekonometri, siyaset bilimi ve uluslararası ilişkiler
alanlarındaki bilimsel eserleri yayınlar. Yayınlanan eserlerin telif hakları
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi’ne aittir.
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi'nde yayınlanmasını
istediğiniz çalışmalarınızı yazım kuralları ve yayın ilkelerinde belirtilen
koşullara
uygun
şekilde
[email protected] adresine
gönderebilirsiniz.
Yazım
kurallarına
ve
makalenizi
yazarken
kullanacağınız
şablon
dosyaya http://optimumdergi.usak.edu.tr/
adresinden ulaşabilirsiniz. Yayın değerlendirme sürecine alınan
çalışmaların durumunu Makale Takibi sayfasından izleyebilirsiniz.
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi'ne sunulan makaleler
öncelikle şekil ve içerik yönünden ön incelemeye tabi tutulmaktadır. Şekil
ve içerik olarak uygun bulunan makaleler hakem tayin edilmek üzere
yayın kuruluna sunulmaktadır. Dergiye sunulan makaleler için hakemlik
sürecine alınacağı garantisi verilmez. Buna ek olarak, makalelerin
değerlendirme süresi için tarih verilmemektedir. Yayın Kurulu tarafından
incelenen makalelere uygun bulunduğu takdirde hakem(ler) tayin
edilmektedir. Hakem(ler)den gelen raporlar doğrultusunda, makalenin
yayınlanmasına, rapor çerçevesinde yazar(lar)dan düzeltme, ek bilgi ve
kısaltma istenmesine veya yayınlanmamasına karar verilmekte ve bu
karar yazar(lar)a bildirilmektedir. Makale sunum ve değerlendirme
süreçlerine ilişkin tüm iletişim e-posta sistemi ile gerçekleştirilir. Diğer
iletişim araçları ile bilgi verilmemektedir.
Bilimsel Danışma Kurulu / Advisory Board
Dr. Hasan ABDİOĞLU
Balıkesir Üniversitesi
Dr. İbrahim Attila ACAR
İzmir Kâtip Çelebi Üniversitesi
Dr. Muhittin ACAR
Hacettepe Üniversitesi
Dr. Zafer AKIN
İpek Üniversitesi
Dr. Hamza AL
Sakarya Üniversitesi
Dr. Ozan Nadir ALAKAVUKLAR
Massey University
Dr. Mehmet ARSLAN
Dr. Rıza ARSLAN
Dr. Hamza ATEŞ
İstanbul Medeniyet Üniversitesi
Dr. Ahmet AYDIN
Dr. Gülnil AYDIN
Dr. Osman AYDOĞUŞ
Ege Üniversitesi
Dr. Ercan BALDEMİR
Muğla Üniversitesi
Dr. Serkan BAYRAKTAROĞLU
Dr. Çetin BEKTAŞ
Erzincan Üniversitesi
Dr. Bünyamin BEZCİ
Dr. Yakup BULUT
Mustafa Kemal Üniversitesi
Dr. Ebru ÇAĞLAYAN
Marmara Üniversitesi
Dr. Ulaş ÇAKAR
Dokuz Eylül Üniversitesi
Dr. Hakan ÇETİNTAŞ
Dr. Burak DARICI
Dr. İbrahim DURSUN
Polis Akademisi
Dr. Mahfi EĞİLMEZ
Ekonomist
Dr. Cemal ELİTAŞ
Yalova Üniversitesi
Dr. Metin Kamil ERCAN
Gazi Üniversitesi
Dr. Gülten EREN GÜMÜŞTEKİN
Dumlupınar Üniversitesi
Dr. Mehmet ERKAN
İstanbul Üniversitesi
Dr. Aşır GENÇ
Selçuk Üniversitesi
Dr. Ramazan GÖKBUNAR
Celal Bayar Üniversitesi
Dr. Mustafa HOTAMIŞLI
Afyon Kocatepe Üniversitesi
Dr. Özcan KARAHAN
Dr. S. Rıdvan KARLUK
Anadolu Üniversitesi
Dr. Hikmet KAVRUK
Gazi Üniversitesi
Dr. Hasan KAZDAĞLI
Dr. Ruşen KELEŞ
Ankara Üniversitesi
Dr. Fuat KEYMAN
Sabancı Üniversitesi
Dr. Turhan KORKMAZ
Bülent Ecevit Üniversitesi
Dr. Suna KORKMAZ
Dr. Mustafa KURT
Yalova Üniversitesi
Dr. Abdullah Mesud KÜÇÜKKALAY
Eskişehir Osmangazi Üniversitesi
Dr. Erkan OKTAY
Atatürk Üniversitesi
Dr. Süleyman Seyfi ÖĞÜN
Maltepe Üniversitesi
Dr. Mustafa ÖKMEN
Dr. Oktay ÖKSÜZLER
Dr. Fatih ÖZATAY
TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi
Dr. Ergun ÖZBUDUN
İstanbul Şehir Üniversitesi
Dr. Kerim ÖZDEMİR
Dr. Rana ÖZEN KUTANİS
Dr. Mustafa ÖZER
Dr. Bekir PARLAK
Uludağ Üniversitesi
Dr. İsmet PARLAK
Pamukkale Üniversitesi
Dr. M. Vedat PAZARLIOĞLU
Dr. Mustafa SAKAL
Dr. Süreyya SAKINÇ
Dr. Fatih SAVAŞAN
Dr. Serdar SAYAN
TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi
Dr. Hicran SEREL
Dr. Alpaslan SEREL
Dr. Ahmet ŞAHİNÖZ
Dr. Ramazan ŞENGÜL
Kocaeli Üniversitesi
Dr. Salih ŞİMŞEK
Dr. Murat TAŞDEMİR
İstanbul Medeniyet Üniversitesi
Dr. Osman TEKİR
İzmir Katip Çelebi Üniversitesi
Dr. Bedriye TUNÇSİPER
Dr. İlter TURAN
İstanbul Bilgi Üniversitesi
Dr. Kamil TÜĞEN
Dr. Ahmet ULUSOY
Karadeniz Teknik Üniversitesi
Dr. Öcal USTA
Dr. Ercan UYGUR
Türkiye Ekonomi Kurumu
Dr. Turgay UZUN
Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi
Dr. Erinç YELDAN
Yaşar Üniversitesi
Dr. Kemal YILDIRIM
Dr. Uğur YILDIRIM
Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi
Dr. Metehan YILGÖR
Dr. M. Ercan YILMAZ
Kış / Winter 2014
Cilt / Volume: 1
Sayı / Issue: 1
ISSN: 2148-4228
İÇİNDEKİLER / CONTENTS
Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli
Örneği
Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak
Province
Ercan ÖZEN, Erhan GENÇ, Zübeyde KAYA
1
Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli
Karar Verme Tekniği ile Belirlenmesi
Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level
Using Multi Criteria Decision Making Techniques
Güler ÖNDER, Meryem AYBAS, Emrah ÖNDER
21
Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti
Maden İşletmelerinde Bir Uygulama
The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An
Application in Eti Mine Enterprises
Alparslan Şahin GÖRMÜŞ, Vasfi KAHYA
37
Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi
The Evaluation of Impacts on Business Performance of the Knowledge Leadership
Hüseyin YILMAZ
51
Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri
Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects
Nazan ŞAHBAZ, Ahmet İNKAYA
69
Türkiye’nin Gelişimi Üzerine
Upon Development of Turkey
M. Kemal ÖKTEM
83
Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme
A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational
Cynicism
Fulya MISIRDALI YANGİL, Metin BAŞ, Seval AYGÜN
99
Yazım Kuralları
113
Guidelines for Article Preparation and Submission
115
Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte
Farkındalık: Uşak İli Örneğii
Ercan ÖZEN* , Erhan GENÇ**, Zübeyde KAYA***
ÖZET
Trafik kazaları ülkelerin ekonomik ve sosyal yapısı üzerinde önemli kayıplar doğurmaktadır. Ekonomik
kayıpların telafisi kısa zamanda mümkün olabilirken, sosyal ve toplumsal kayıpların telafisi mümkün değildir. Bu
çalışma; trafik kazalarının ekonomik yönünü değil, sosyal boyutunu ele almakta, trafik kazalarının nedenlerini trafikteki
bireylerin bakış açısı ile değerlendirmekte ve kişilerin trafik konusundaki farkındalık düzeylerini ölçülmeyi
amaçlamaktadır.
Bu amaçları gerçekleştirmek için Uşak ilinde 506 kişilik bir grup ile anket çalışması yapılmış ve elde edilen
veriler, SPSS paket programında tek yönlü anova testi yardımıyla analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre, trafikteki
kazalarda sürücü ve yayaların önemli kusurları olduğu kabul edilmektedir. Ancak bu düşüncenin yanı sıra, kazaların
yolların teknik ve fiziksel olarak önemli sorunlar taşımasından kaynaklandığı görüşü ön plana çıkmaktadır. Bu sonuç,
İsveç’te yerleşmiş “Vizyon Sıfır” yaklaşımının Türkiye’de de benimsenmesi için uygun bir gerekçe oluşturmaktadır.
Trafikle ilgili farkındalık düzeyine bakıldığında, genel olarak bireylerin trafik kuralları ve trafikle ilgili yetkili
birimler hakkında yetersiz bilgiye sahip oldukları görülmektedir. Ayrıca, trafikte bireylerin nezaket ve saygı konusunda
yetersiz oldukları ve trafik eğitimi konusunda çok daha ciddi çalışmalar yapılması gerektiği çalışmanın önemli bul guları
olarak ortaya çıkmaktadır. Çalışma bulguları politika yapıcı birimler için yol gösterici bir unsur olarak değerlendirilebilir.
Anahtar Kelimeler : Trafik, Trafik Kazası, Algılama, Karayolu, Taşıt
JEL Sınıflandırması: O18, R41, R42
Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak
Province
ABSTRACT
Traffic accidents cause important losses on the social and economics structure of countries. While economic
losses are able to be compensated in a short time, it isn’t possible to compensate social and communal losses. This study
tackles with not the economic aspect of traffic accidents but the social dimension, evaluates the causes of the traffic
accidents with respect to views of individuals on traffic and aims to measure the levels of awareness of individuals about
traffic.
To achieve these goals, a group of 506 people were surveyed in Uşak province and the acquired data were
analyzed via one-way ANOVA test in SPSS 16 program. According to the analysis results, drivers and pedestrians are
considered to have significant flaws in traffic accidents. But alongside this thought, the idea that traffic accidents are
caused by the road having technical and physical problems has come to the fore. This results present a valid motive for
the established approach “Vision Zero” , being practised in Sweden, to be adopted in Turkey.
When the level of awareness about traffic is examined, it is seen that individuals generally have got inadequate
information related traffic rules and traffic authorities. Besides, the fact that individuals are inadequate in terms of
courtesy and respect in traffic and that more serious efforts on traffic education is needed to be spent come out as the
important findings of this study. The findings of this study can be thought as a directive tool to the policy makers.
Keywords: Traffic, Traffic Accident, Perception, Road, Vehicle
JEL Classification: O18, R41, R42
i
Bu çalışma, Uşak Üniversitesi Bilimsel Araştırmalar Birimi tarafından desteklenmiştir. Proje No: 2013- SOSB005
Yrd.Doç.Dr.Uşak Üniversitesi, Uygulamalı Bilimler Fakültesi, Bankacılık ve Finans Bölümü, [email protected]
**
Arş. Grv., Uşak Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü, [email protected]
***
Yüksek Lisans Mezunu,Afyon Kocatepe Üniversitesi, SBE, [email protected]
*
1
Optimum Journal of Economics and Management Sciences, Vo1. 1, No. 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/
Özen, Genç and Kaya - Remark on the Causes of Traffic Accidents and Traffic Awareness: Examples of Usak Province
1.GİRİŞ
Dünya genelinde meydana gelen değişim ve gelişim “kaza” olarak adlandırılan istenmeyen
sonuçları beraberinde getirmektedir. Günlük hayatta sıklıkla karşılaşılabilen kazalar çok farklı
şekillerde meydana gelebilmekte, kimi zaman bireylerin geçici veya kalıcı sakatlanmalarına ya da
ölümlerine neden olabilmektedir. Bu açıdan bir değerlendirme yapıldığında; trafik kazalarının
sonuçları itibari ile insanlara en büyük zararı veren kaza türleri arasında yerini aldığını söylenebilir.
Dünya Sağlık Örgütünün 2013 yılı raporuna göre, dünya genelinde her yıl yaklaşık 1,24
milyon kişi karayolu trafik kazaları sonucunda hayatını kaybetmekte ve yaklaşık 20 ile 50 milyon
insan bu kazalar sonucunda yaralanmaktadır (WHO, 2013: 1). Avrupa Bölgesinde yaşanan trafik
kazalarında ise her yıl yaklaşık olarak 127 bin kişi hayatını kaybetmekte, 2,4 milyon kişi de
yaralanmaktadır (Racioppi, vd.,2004:3). Türkiye’de ise; 2012 yılında 3.750 kişi hayatını
kaybederken, 268.079 kişi ise yaralanmıştır (www.tuik.gov.tr). İstatistiklere bakıldığında trafik
kazalarının sonuçlarının ekonomik açıdan meydana getirdiği zararların yanı sıra sosyal açıdan da
topluma büyük zararlar verdiği pek çok kimse tarafından bilinmektedir.
Trafik kazalarının meydana getirdiği sonuçlar, ülkeleri ekonomik, sosyal ve toplumsal
kayıplar şeklinde etkilemektedir. Meydana gelen ekonomik kayıpların telafisi mümkün olabilirken,
sosyal ve toplumsal kayıpların (ölüm ve kalıcı sakatlıkların) telafisi mümkün olmamaktadır. Bu
açıdan, bu çalışmada trafik kazalarının ekonomik yönü değil, daha çok sosyal boyutu ele alınarak,
trafik kazalarının nedenleri yaya ve sürücü bakış açısı ile değerlendirilerek, kişilerin trafik
konusundaki farkındalık düzeyleri ölçülmeye çalışılacaktır.
2.LİTERATÜR
Meydana gelen trafik kazalarının altında yatan sebepler çok çeşitlilik göstermektedir.
Austroads (1994)’e göre trafik kazalarının sebepleri genel olarak; yaya ve sürücülerin karakteristik
özelliklerinden kaynaklanan insan kaynaklı, aracın bakım eksikliğinden, tasarımından yada
mekaniğinden kaynaklanan hataları kapsayan araç kaynaklı, yol dizaynı ve bakımını, hava
koşullarını, trafik işaret ve levhalarını da kapsayan yol ve çevre kaynaklı sebepler olarak üç grup
altında toplanmaktadır. Trafik kazalarının sebepleri arasında en büyük payı insan faktörü
almaktadır. Sürücü ve yayaların yapmış olduğu hatalar trafik kazalarının meydana gelmesindeki en
büyük sebepler arasında yerini almaktadır. Trafik Kaza İstatistikleri (2010)’da Türkiye’de meydana
gelen trafik kazalarının yaklaşık % 99’luk kısmının insan kaynaklı kusurlardan meydana geldiği ve
sürücülerin, bu kazalarda yaklaşık %90’lık bir oranla yaya ve yolculara göre çok daha fazla kusurlu
oldukları belirtilmektedir.
Yüksel (2002) çalışmasında Türkiye’de meydana gelen trafik kazalarının büyük bir
çoğunluğunun insan kaynaklı özellikle de sürücü kaynaklı sebeplerden dolayı meydana geldiğini
belirterek, sürücü davranışlarının hangi stres oluşturucu değişkenlere bağlı olarak değiştiğini
araştırmıştır. Araştırma sonuçlarına göre trafik kazası yapmada etkili olan değişkenler; araç
kullanmanın yaratmış olduğu saldırganlık duygusu, yoğun trafikte tedirginlik, yoğun trafikte
sabırsız davranma ve diğer sürücülerin yanlış davranması olarak sıralanmıştır. Alp ve Engin (2011)
trafik kazalarının nedenleri ve sonuçları arasındaki ilişkiyi TOPSİS ve AHP yöntemlerini
kullanarak değerlendirmişlerdir. Çalışmanın sonucunda, alkollü araç kullanımı ve aşırı hızın tüm
kazalar üzerinde en önemli iki etken olduğunu ve bu iki nedeni sırasıyla uykusuz yola çıkma, hatalı
sollama ve kurallara uymama gibi nedenlerin izlediği ifade edilmiştir. Bunun yanı sıra yaya, yol ve
taşıt kusurlarının trafik kazalarının nedenleri arasında diğer etkili nedenler olduğu sonucuna
ulaşmışlardır.
2
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 1, Sayı 1- http://optimumdergi.usak.edu.tr/
Özen, Genç ve Kaya - Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Düşünceler ve Trafikte Farkındalık: Uşak İli Örneği
Ancak İsveç’te, kaza sebepleri üzerine yapılan çalışmalarda, trafik kazalarının sadece
sürücüye bağlı nedenlerden oluşmadığı belirtilmiştir. Buna rağmen oluşan “kazalarda” araç ve yol
çevresinden kaynaklanan hatalar göz ardı edilmekte ve sorumluluk yolu kullanan sürücüler üzerine
yüklenmekte, bu kimselere karşı değişik cezalandırma sistemi devreye girmektedir (Durna, 2011).
Vizyon Sıfır” (Vision Zero) politikası, 1995 yılında İsveç’te hazırlık çalışmalarına başlanan, trafik
sorununa geleneksel bakış açısını değiştiren bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımla, trafik sorunu ile ilgili
bütün unsurlar ele alınarak sorumluluk sürücü, karayolu ve kara yolu trafik sistemini oluşturan tüm
unsurlar arasında paylaştırılmıştır (Vägverket, 2013).
Trafik kazalarının nedenlerinin sadece geleneksel üçleme (insan, araç, yol) ile açıklamak
yerine, sürücü davranışları ve sosyal psikoloji açıdan ele alan Sümer (2002), trafik kazalarının
nedenlerini başta trafik ihlali ve kurallara uymama alışkanlığı olmak üzere, sürücülük becerilerine
aşırı derecede güven, hem bireysel hem de sosyal caydırıcı normların eksikliği olarak sıralamıştır.
Şenel ve Şenel (2013), Türkiye’de gerçekleşen trafik kazaları üzerine risk analizi yapmış, trafikteki
hata gruplarını kişisel hatalar, çevresel hatalar ve araç kaynaklı hatalar olarak gruplara ayırmıştır.
Çalışmada kişisel hatalar içinde en yüksek risk değerine sırası ile yaş, emniyet kemeri ve alkol
durumunun sahip olduğunu tespit edilmiştir. Özellikle yaş konusunda, sürücülerin araç
kullanımındaki tecrübesi, yaşlarının vermiş olduğu heyecan ve aşırı güven faktörünün kişisel
hatalardan kaynaklanan kazalarda önemli bir etken olduğu üzerinde durulmuştur. Yüksel (2004),
ise kaza yapma sıklığı, günlük araç kullanım süresi, karşılaşılan en son trafik kazası tarihi, kazadan
sonra sürüş biçiminde meydana gelen değişiklik ve sürücülerin yapmış olduğu aktivitelerden zevk
alması gibi faktörlerin sürücülerin trafik kazası yapıp yapmamalarında belirleyici olduğu sonucuna
ulaşmıştır.
Sürücü davranışları, kişilik özellikleri ve psikolojik belirtilerin trafik kazalarındaki rolünü
araştıran Sümer ve Özkan (2002), iki veya daha fazla kaza yapan sürücülerin hiç kaza yapmayan
sürücülere göre daha fazla trafik hatası ve ihlali yaptığını, ayrıca güvenli sürüş becerilerinin düşük,
heyecan arama eğilimlerinin yüksek, psikolojik belirtiler ve saldırganlık gösterdiklerini bulmuştur.
Geçmişte yapılan kaza sayısının yanı sıra, kural ihlallerinin, güvenli sürücülük becerisi ve uyaran
arama gibi bazı kişilik özelliklerinin sürücülerin değerlendirilmesinde ve kazaların azaltılmasında
etkili olan faktörler olduğuna vurgu yapılmıştır. Amado (2002), kişilerin algı süreçlerinin yapılan
davranışları etkilemedeki rolünün büyüklüğüne vurgu yapmış, sürücülerin kendi hızını
algılamasının, seçeceği sürüş hızını belirleyeceğini ayrıca mesafe ve temas algısının araç hareket
halinde iken sürücünün trafikte vereceği kararları etkilediğini belirtmiştir. Er (2002), sürücü
davranışının trafik psikolojisinde birçok çalışma ve değerlendirmenin konusu olduğunu, bu
çalışmalarında birçoğunun dikkat, algı ve muhakeme gibi sürücülerin bilişsel süreçleri ile ilgili
olduğunu belirtmiş ve bu bilişsel süreçlerin sürücülerin sürücülük performanslarını yakından
etkilediğini öne sürmüştür. Yüksel ve Kurt (2002), ise trafik kazalarının azaltılması adına, trafik
kazalarının temel öğelerinden biri olan sürücü davranışlarının belirlenmesinde etkili olan sürücü
stresinin boyutlarını incelemiştir. Sürücü stresinin; kavşak stresi, sürücülükten hoşlanmamak, araç
sollaması ve sürekli hazır olma, sinirlenme durumunda saldırganca araç kullanma, sürüş
saldırganlığı, risk alma, trafik akışının yoğun olduğu saatler olarak oluşturulmuş 8 faktörden
oluştuğunu tespit etmişlerdir.
Karayollarındaki trafik kazalarının bireysel ve çevresel boyutta birçok nedeni olmasına
karşın kazaların azaltılması adına alınması gereken birçok önlem vardır. Wood, vd., (2010) trafik
kazalarını önlemek için yapılması gerekenleri beş başlık altında toplamışlardır. Bunlar;

Karayollarının trafiği sakinleştirecek şekilde düzenlenmesi, hız
kameralarının yaygınlaştırılması, bisiklet kullananlar için işaretlenmiş yolların temini gibi
birçok düzenlemeyi kapsayan çevrenin trafiğe hazır hale getirilmesi olgusu,
3

Çocuk yayaları kapsayan güvenlik eğitimleri, sürücü eğitim programları,
yol güvenliği kampanyaları gibi faaliyetler kapsamında bireylere güvenlik ve beceri
eğitiminin sağlanması,

Alkol dağıtıcılarının ve sürücülerin alkol konusunda bilgilendirilmesi ve bu
konuda eğitimlerinin sağlanması,

edilmesi ve
Trafikte denetimin sağlanarak yapılan hatalara en iyi şekilde müdahale

Yaya ve sürücülerin koyulan kurallara uyumunun en iyi şekilde
sağlanmasıdır.
Benzer bir şekilde Murat ve Şekerler (2009)’de trafik kazalarının azaltılmasında güvenli ve
standartlara uygun yol ve kavşak yapımı, otopark, üst ve alt geçit yapımı, trafik düzenlenmesinin
yapılması gibi kavramları içinde barındıran trafik mühendisliğine, eğitim, denetim ve yasal
düzenleme ile ilkyardım ve acil sağlık hizmetlerinin önemine vurgu yapmışlardır. Yıldız ve Karaca
(2005) ise, trafik kazalarının önlenmesinde; şehir içi ve şehir dışı hız limitlerine dikkat edilmesi
gerektiği ve bu noktada sıkı bir denetimin yaygınlaştırılması gerektiği, gerekli eğitim ve
bilgilendirmenin yanı sıra cezai yaptırımlarında kurallara uyulmasında etkili olabileceği üzerinde
durmuşlardır. Ayrıca, gerekli trafik bilincinin oluşturulması adına kısa, uzun ve orta vadede
birtakım uygulamanın hayata geçirilmesi gerektiğini, sürücü kurslarının vermiş oldukları
eğitimlerin yeterli ve eksiksiz olması gerektiğine vurgu yapmışlardır.
Trafik kazalarının nedenleri genel olarak değerlendirildiğinde, meydana gelen kazaların
büyük çoğunluğunun insan kaynaklı olduğu ve bu kazaların, kişilerin o anki durumuna göre
değişiklik gösterebilen trafik ve trafikteki risk algıları temelli oldukları görülmektedir.
İbrahim, vd., (2012), çalışmalarında trafik risk algısı, davranışı ve yaya yaralanmaları
arasındaki ilişkiyi ortaya koymaya çalışmışlardır. Çalışma sonuçlarına göre meydana gelen yaya
yaralanmalarının daha çok gençlerin trafik risk algıları ve trafikte göstermiş oldukları davranışlarla
ilişkili olduğunu ve trafikteki risk algısının bireylerin trafikteki davranışları ile yakından ilişkili
olduğu sonucuna ulaşmışlardır.
Medina, vd., (2007) yapmış oldukları çalışmada yayaların trafikte yürürken araç
sürücülerine gereken dikkati gösterdiklerini ancak, otomobil sürücülerinin yarısının ve otobüs
sürücülerinin üçte birinin trafikte yayalar adına çok dikkatsiz ve ilgisiz davrandıklarını, motorlu
araç sürücülerinin ise yayaların yarısından fazlasının karşıdan karşıya geçerken çok dikkatsiz
davrandıklarını bildirmiştir. Deery (1999) ise çalışmasında acemi genç sürücülerin trafikteki risk
algılarını ölçmeye çalışmıştır. Çalışmanın sonuçları; genç sürücülerin araç kontrolü için gerekli
bilgileri çok çabuk ve kolay bir şekilde öğrenebilmelerine rağmen güvenli ve çevreleriyle etkileşim
içerisinde sürüş için gerekli olan üst düzey algı ve becerileri kazanmalarının uzun zaman aldığını
göstermiştir. Aynı zamanda bu sürücülerin deneyimli sürücülere göre kazaların meydana gelme
olasılığını hafife aldıklarını ortaya koymuştur. Deery’ye göre, genç sürücülerin riskleri kabul etme
açısından deneyimli sürücülere göre daha isteklidir ve bu belirtilen faktörler genç sürücülerin
kazalara karışma olasılıklarını daha da arttırmaktadır. Diğer bir çalışmada Borowsky, vd., (2010)
trafikte meydana gelen olayların sahne resimlerini kullanarak tehlike algısı ve kategorizasyonunda
sürücü deneyiminin rolünü incelemiştir. Taksi sürücüleri örneklem olarak alınırken, trafikle ilgili
22 tehlike sahnesi taksi sürücülerine gösterilmiş ve tehlike arz eden durumların söylenmesi
istenmiştir. Genç deneyimsiz, orta deneyimli ve çok deneyimli taksi sürücülerine yapılan uygulama
sonucunda, deneyimli taksi sürücülerinin deneyimsizlere göre gösterilen durumlardan daha
fazlasını tehlikeli olarak not ettiklerini saptamışlardır. Böylelikle deneyimli sürücülerin potansiyel
tehlikelere karşı algılarının daha yüksek olduğu sonucuna ulaşmışlardır.
4
SARTRE 4 (2011) projesi kapsamında 19 Avrupa ülkesinin trafik konusundaki algısının
ölçüldüğü çalışmada sürücüler, motor sürücüleri ve diğer kişiler (yayalar, bisiklet sürücüleri ve
toplu taşımayı kullanan insanlar) üzerinden araştırma yapılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre
kişilerin risk algıları genel olarak alkollü araç kullanma, hız yapma ve eğitimsizlik konuları
üzerinde gerçekleşmektedir. Ayrıca yayaların özellikle de kadın ve yaşlı yayaların trafiğin yoğun
olduğu caddeleri pek tercih etmediklerini, bunlara nazaran erkeklerin ve genç yayaların risk
algılarının daha düşük olduğunu, aynı zamanda erkek ve gençlerin trafikte kadınlara göre daha
olumsuz tutum ve davranışlar içinde olduklarını belirtmiştir. Rosenbloom, vd., (2008)
çalışmalarında trafikte algılanan riskin yaş ve cinsiyete göre değişiklikler gösterdiğini, ayrıca alınan
trafik eğitiminin algılanan riski arttırdığı şeklindeki bulgulara rastlamışlardır.
Hayakawa, vd., (2000), ABD ve Japonya ülkelerinin vatandaşlarının trafik güvenliklerinin
ve trafikte algılamış oldukları risk faktöründeki farklılıkları ortaya koymaya çalışmışlardır. Çalışma
sonucunda Japonya’da gerçekleşen ölümlü trafik kazalarının büyük çoğunluğunun araba
kullananlar arasında gerçekleşmediği bunun aksine, gerçekleşen kazaların araba sürücüleri ile
motor ve bisiklet kullanıcıları ile yayalar arasında gerçekleştiğini, ABD’de ise meydana gelen
ölümlü kazaların daha çok araç sürücüleri arasında gerçekleştiği sonucuna ulaşmışlardır. Meydana
gelen bu farklılığı da iki ülke arasındaki kültürel farklılıkların da etkisi ile araç kullanıcılarının
trafikteki risk algılarının farklılıklarından kaynaklandığı öne sürmüşlerdir.
Literatüre genel olarak bakıldığında Türkiye’de ve diğer ülkelerde trafik kazalarının
nedenleri, alınabilecek önlemler ve kazaları azaltmak için yapılabilecek etkinlikler, risk algılaması,
kazalardaki ihmaller gibi konularda çalışmalar yapıldığı görülmektedir. Yaptığımız incelemelerde,
bireylerin trafik ve trafik kazaları ile ilgili düşünceleri ve algı düzeylerini araştıran çalışmalara
rastlanılmamıştır. Bu çalışma, trafik olgusunun içinde olmasına rağmen, genellikle fikirlerine
başvurulmayan geniş halk kesimlerinin duygularını kısmen de olsa ortaya koymalarına olanak
veren bir çalışmadır.
3. UŞAK HALKININ TRAFİK KAZALARI - TRAFİK KAZALARININ
NEDENLERİNE İLİŞKİN DÜŞÜNCELERİ VE TRAFİK KONUSUNDAKİ
FARKINDALIK DÜZEYİNİN ÖLÇÜLMESİ ÜZERİNE AMPİRİK BİR ÇALIŞMA
3.1. Çalışmanın Amacı
Bu çalışmanın çıkış noktasını, Uşak ilinde 10-14 Mayıs 2013 tarihleri arasında yapılan
Uşak Trafik Festivali nedeniyle hazırlanan Bilimsel Araştırma Projesi oluşturmaktadır
(http://trafikfestivali.usak.edu.tr). Yapılan bu çalışmanın amacı; Uşak halkının trafik kazalarının
nedenlerine ilişkin düşüncelerini belirlemeyi ve trafik kazaları ile ilgili algı düzeylerini ölçmektir.
İlgili araştırma projesinin amaçlarından birisi de, trafik kazalarının maliyetini çalışma yardımıyla
sisteme girmeyenleri de kapsayacak biçimde belirlemeye çalışmaktır. Ancak bu makalede kaza
maliyetleri, konunun genişliği nedeniyle ayrıca incelenecek olmasından dolayı kapsam dışında
bırakılmıştır.
3.2. Çalışmanın Kapsamı ve Yöntemi
Çalışma verileri anket uygulamasına dayanmaktadır. Anket formunun hazırlanmasında
trafik kazalarının nedenlerinin ölçülmesi için hazırlanan sorular genel olarak, Demiröz, (2006),
Temel ve Özcebe, (2006), DPT, (2001)’den, trafik farkındalığının ölçülmesi için hazırlanan sorular
ise, 2918 Sayılı Karayolları Trafik Kanunu ile Motorlu Taşıt Sürücüleri Kursu Yönetmeliğine göre
hazırlanan kurs programı çalışması kullanılarak hazırlanmıştır.
5
Anket çalışmasında 2013 Nisan ayı içinde, 506 denek ile yüz yüze görüşme sağlanmıştır.
Uşak halkına uygulanan anket formu üç kısımdan oluşmaktadır. Birinci kısımda, trafik kazaları ve
demografik özellikler ile ilgili genel bulguları, ikinci kısım trafik kazalarının nedenleri ile ilgili
düşüncelerin ortaya konulması ve üçüncü kısımda da, bireylerin trafikle ilgili algılama düzeylerinin
belirlenmesine yönelik sorular yer almaktadır. İkinci ve üçüncü kısımdaki anket soruları 5'li likert
sistemine göre oluşturulmuş olup " kesinlikle katılmıyorum", "katılmıyorum", "kararsızım",
"katılıyorum" ve "kesinlikle katılıyorum" şeklindedir. Trafik kazalarının nedenlerine ilişkin
düşünceler ve trafik algılamasına ilişkin ölçeklerle ilgili toplam 24 soru yer almaktadır. Anket
verileri, SPSS-16 programında tanımlayıcı istatistikler ve tek yönlü ANOVA testi uygulanarak
analiz edilmiştir.
Tek yönlü Anova testi; varyans analizinin en basit olanıdır ve iki tane değişken
bulunmaktadır. Bunlar bağımlı ve bağımsız değişkenlerdir. Bağımsız değişkende, iki veya ikiden
fazla grup bulunmaktadır ve bu gruplar baz alınarak, bağımlı değişkendeki ortalamalar arasında
herhangi bir farkın bulunup bulunmadığını test etmektedir (Kalaycı, 2010:132).
3.3. Çalışmanın Bulguları ve Analizi
Uşak halkının trafik kazalarının nedenlerine ilişkin düşüncelerini belirleyen ölçeğin
güvenilirlik katsayısı (Cronbach's Alpha) 0,805 olup, Uşak halkının trafikle ilgili farkındalıklarını
belirlemeye yönelik ölçen ölçeğin güvenilirlik katsayısı ise (Cronbach's Alpha) 0,899 dur.
Bu iki ölçek de 0,80 ≤ α ≤ 1.00 aralığında olduğu için bu ölçeklere, yüksek derecede
güvenilir ölçekler demek mümkündür (Kalaycı, 2010: 405).
Çalışmada kurulan temel iki hipotez aşağıdaki gibidir;
“H1: Trafik kazalarının nedenleri ile ilgili düşünceler bağımsız değişkenlere göre
farklılaşmaktadır.”
“H2: Bireylerin trafikle ilgili farkındalık düzeyleri bağımsız değişkenlere göre farklılık
göstermektedir.”
Çalışmanın bulguları üç bölüm halinde ele alınmıştır.
3.3.1.Demografik Özellikler İle İlgili Bulgular ve Analizi
Ankete katılan kişilerin demografik sorulara vermiş oldukları cevaplar Tablo-1'de
görülmektedir. Tablo-1'deki verilere göre cinsiyet bakımından erkekler çoğunluğu oluşturmaktadır.
Yaş bakımından en büyük grubu, 18-30 yaş aralığında olanlar oluştururken, 51 yaş ve üzeri grup en
küçük yaş grubunu oluşturmaktadır. Bireylerin %55’lik kısmı evli iken, %44’lük kısmı da
bekarlardan oluşmaktadır. 506 kişinin 257’sinin en az bir çocuğu bulunmaktadır. Eğitim durumuna
bakıldığında ise %50,8 ile lisans mezunları çoğunluktadır. Meslek dağılımında ise esnaf ve serbest
meslek grubunun %38,1 ile en büyük grubu oluşturduğu, en küçük grubun ise %7,1 ile emekli, ev
hanımı, çalışmayan kimselerden oluştuğu görülmektedir. Gelir durumuna göre en büyük grubu
%36,4 ile 751-1500TL aralığında geliri olanlar oluşturmaktadır. Ankete katılan 506 kişinin
%84,7lik kısmı araç kullanma ehliyeti bunmakta ve %61,9’luk kesimde ise araç bulunmaktadır.
Araç kullanma yıl sürelerine bakıldığında, sürücülerin en çok 6-10 yıl ile 16 ve üzeri yıl
araç kullandıkları ortaya çıkmıştır. Kat edilen yıllık yol ise en çok %34,9’luk dilim ile 0-5.000
kilometre (KM) iken, en az %7,5’lik dilim ile 15.001-20.000 km arasıdır. Araç yaşına bakıldığında
birbirine yakın iki değer görülmektedir. 1 ve 10 yaş arası araçların çoğunlukta olduğu
görülmektedir.
6
Aracıyla son bir yıl içinde kaza yapan sürücü sayısı 310 kişinin %23,5’i olan 73 kişidir.
Yaya olarak 56 kişi (%11,2) yaya olara kazaya karıştığını bildirmiştir. Bu kazalara karışan kişilerin
%66,1'i kazada kendinin haklı olduğunu düşünmekte iken, %33,9'u ise karşı tarafın haklı olduğunu
belirtmiştir.
Trafik kazalarının önlenmesinde en etkili faktörlerin ilk sırasında eğitim olduğu, ikinci
sırada alt yapının iyi hazırlanması gerektiği ve üçüncü sırada da para cezasına ağırlık verilmesi
gerektiği yer almaktadır. Trafik kazalarının başıca ilk üç unsuru insan, taşıt ve yoldur. Aracıyla
kaza yapanların %68,6’lık kısmı, kaza sebebinin dikkatsizlikten kaynaklandığını, %18,6’lık kısmı
ise çevresel faktörlerden kaynaklandığı belirtmiştir.
Tablo 1: Genel Tanımlayıcı İstatistikler
Değişkenler
Cinsiyet
Yaş
Medeni
durum
Çocuk
sayısı
Eğitim
durumu
Meslek
Aylık
gelir
Erkek
Kadın
Toplam
18-30
31-40
41-50
51 Ve Üzeri
Toplam
Evli
Bekar
Toplam
Yok
1yada2
3yada4
5ve üzeri
Toplam
İlköğretim
Lise
Lisans
Toplam
Memur
Öğrenci
İşçi
Esnaf + Serbest
Çalışmıyor
Toplam
0-750
751-1500
1501-2250
2251-3000
3000 ve üzeri
Toplam
Kişi
Sayısı
385
121
506
255
121
76
50
502
282
224
506
246
191
56
10
503
61
188
257
506
96
67
108
188
35
494
118
184
103
49
51
505
Değişkenler
%
76,1
23,9
100,0
50,8
24,1
15,1
10,0
100,0
55,7
44,3
100,0
48,9
38,0
11,1
2,0
100,0
12,1
37,2
50, 8
100, 0
19,4
13,6
21,9
38,1
7,1
100,0
23,4
36,4
20,4
9,7
10,1
100,0
Ehliyet
var mı?
Aracınız
var mı?
Araç
kullanma yılı
Araçla yıllık kat
edilen ortalama
KM
Aracın yaşı
Araçla kaza
yaptınız mı?
Yaya olarak hiç
kaza geçirdiniz
mi?
Karıştığınız
kazada kim
haklıydı?
Evet
Hayır
Toplam
Evet
Hayır
Toplam
1-5 yıl
6-10 yıl
11-15 yıl
16 ve üzeri
Toplam
0-5.000
5.001-10.000
10.001-15.000
15.001-20.000
20.001 ve üzeri
Toplam
1-5 yaş
6-10 yaş
11-15 yaş
16 ve üzeri yaş
Toplam
Evet
Hayır
Toplam
Evet
Hayır
Toplam
Ben
Karşı Taraf
Toplam
Kişi
Sayısı
427
77
504
313
193
506
84
87
50
87
308
107
80
66
23
31
307
99
101
52
56
308
73
237
310
56
445
501
72
37
109
%
84,7
15,3
100,0
61,9
38,1
100,0
27,3
28,2
16,2
28,2
100,0
34,9
26,1
21,5
7,5
10,1
100,0
32,1
32,8
16,9
18,2
100,0
23,5
76,5
100,0
11,2
88,8
100,0
66,1
33,9
100,0
Tablo 1’e göre; kaza yapan 73 kişinin 5'i kadın, 68'i ise erkektir. Bu durumda Uşak’ta kaza
yapan sürücülerin büyük çoğunluğu erkek sürücülerdir (%93,15). Erkekler trafik kazalarında
görülme oranı kadınlara göre 13,6 kattır. Bu değerler, TUİK (2012) resmi istatistikleri ve Akdur
(2012) ile de uyumludur. Ancak bu sonuç erkek sürücülerin, kadın sürücülere göre aşırı fazla
oranda kazaya maruz kaldıklarına doğru bir kanıt oluşturmamaktadır. Ankete göre, araç kullanan
erkeklerin %25’i kazaya karışırken, bu oran kadınlarda %12’dir. Buna göre erkekler, kadınların 2
katı oranında kaza yapmaktadır. Ancak bu oran, erkek ve kadınların yıllık olarak araç kullanma
7
mesafeleri ile ilişkilendirildiğinde; erkeklerin kadınlara göre daha çok mesafe kaydetmeleri
nedeniyle (p<0,05) birim KM yol başına %25 daha fazla kaza yaptıkları hesaplanmıştır. Araç
kullanma mesafeleri arttıkça, istatistiksel olarak anlamlı olmasa da kaza oranları da doğrusal olarak
artmaktadır. Diğer taraftan erkeklerin, genellikle bir seferde çok daha fazla mesafe yol almakta
oldukları göz önüne alındığında; yorgunluğun artması, dikkat kaybı gibi nedenlerle erkeklerin
kadınlara göre daha çok oranda kaza yapma baskısı altında oldukları görülmektedir. Bu durumda
en son bahsedilen %25 oranındaki farkın da bu biçimde telafi edilebileceği söylenebilir. Sonuç
olarak, yapılan kazalarda cinsiyetin belirleyici bir etken olmadığı söylenebilir.
3.3.2.Trafik Kazalarının Nedenlerine İlişkin Bulgular ve Analizi
Çalışmada öncelikle trafik kazalarının nedenlerine ilişkin ölçeğin ve Bireylerin trafik ile
ilgili algılarına ilişkin ölçeğin dağılımlarının normalliğini tespit etmek için ölçeklerden elde edilen
puanların basıklık ve çarpıklıklarına bakılmıştır. Her iki ölçeğe ait on bir ve on üç maddenin
basıklık ve çarpıklık skorlarının +3 ile -3 arasında olduğu gözlemlenmiştir. Maddeler için
ölçeklerden elde edilen puanların basıklık ve çarpıklık değerlerinin +3 ile -3 arasında olması
normal dağılım için yeterli görülmektedir (Groeneveld ve Meeden, 1984; Moors, 1986; Hopkins ve
Weeks, 1990).
Trafik kazalarının nedenlerini belirlemeye yönelik ölçek ortalamaları Tablo 2’de
görülmektedir. Tablo 2’ye bakıldığında; bireyler “Trafik kazaları sürücülerin trafik kurallarına
uymamasından kaynaklanmaktadır”, “Trafik kazaları sürücülerin eğitimsizliklerinden
kaynaklanmaktadır.” düşüncelerine yüksek oranda katılmaktadır. Kazaların diğer önemli nedenleri
arasında, trafik kurallarının bilinmemesi ve yeterli düzeyde denetim yapılmaması neden olarak
gösterilmektedir. Tabloda en düşük katılım ise kazaların trafik işaretleri ve uyarıcıların
eksikliğinden kaynaklandığı düşüncesinde ortaya çıkmıştır (3,24). Ancak, bu yargıya ilişkin
standart sapma diğer sorulara göre en yüksek olandır. Bu soruda, bireyler diğer sorulara göre biraz
daha görüş ayrılığındadır. Bu soruya ilişkin elde edilen 3,24 ortalama değeri “Kararsız” ifadesine
yakın bir değeri göstermektedir. Ancak, bazı kişiler diğer sorulara kıyasla bu ortak değerden daha
farklı düşünmektedir. Benzer bir durum, kazaların nedeni olarak karayollarının teknik ve fiziksel
olarak bozukluğu konusundaki düşüncede de kendini göstermektedir.
8
Tablo 2: Trafik Kazalarının Nedenlerini Belirlemeye Yönelik Ölçek Tanımlayıcı İstatistikleri
Trafik Kazalarının Nedenleri
Trafik kazaları sürücülerin trafik kurallarına uymamasından
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları sürücülerin trafik kurallarını bilmemelerinden
kaynaklanmaktadır.
Trafik
kazaları
sürücülerin
eğitimsizliklerinden
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları yeterli düzeyde denetim yapılmamasından
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları karayollarının teknik ve fiziksel olarak bozuk
olmasından kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları yayaların dikkatsizliğinden kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları Yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları yayaların eğitimsizliğinden kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları hava şartları ve çevresel faktör gibi bir takım
etkenlerden kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları araçların bakım ve onarımının yapılmamasından
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları trafik işaretleri ve uyarcıların eksikliğinden
kaynaklanmaktadır.
Gözlem Sayısı
Güvenilirlik
Katsayısı
,795
Gözlem
499
Ortalama
4,17
Standart
Sapma
1,061
500
3,73
1,098
,776
500
3,98
1,070
,781
500
3,68
1,059
,795
500
3,35
1,162
,791
500
500
3,58
3,41
1,001
1,086
,799
,783
500
500
3,43
3,43
1,080
1,158
,791
,795
500
3,55
1,096
,786
500
3,24
1,213
,793
499
,805
Trafik kazalarının nedenleri hakkındaki düşüncelerle, Tablo 1’de bulunan bağımsız
değişkenler arasında anlamlı farklılıkların olup olmadığını test edebilmek için anova testi
yapılmıştır. Bu doğrultuda öncelikle aşağıdaki biçimde hipotez oluşturulmuştur:
“H0: Seçilen gruplar arasında trafik kazalarının nedenleri ile ilgili düşüncelerin ortaya
konulması konusunda farklılık bulunmamaktadır.”
“H1: Seçilen gruplar arasında trafik kazalarının nedenleri ile ilgili düşüncelerin ortaya
konulması konusunda farklılık bulunmaktadır.”
Anova testi sonucunda p değeri 0,05'ten küçük ise H0 hipotezi reddedilir ve H1 hipotezi ise
kabul edilmektedir. Tek yönlü anova testinin temel varsayımı; varyansların homojen olup
olmadığıdır. Eğer Levene varyansların homojenliği testinden elde edilen p değeri 0,05'ten büyük
ise varyanslar homojendir denilebilmektedir. Homojen olan bu varyanslardan elde edilecek
sonuçların ise sağlıklı olduğunu söylemek mümkündür (Kalaycı, 2010:138).
Trafik kazalarının nedenleri hakkındaki düşüncelere ilişkin varyansların homojenlik testi
sonuçları Tablo 3'de görülmektedir. Tablo 3'de sadece homojen olan varyanslar yer almaktadır.
9
Tablo 3: Trafik Kazalarının Nedenleri Hakkındaki Düşünce Ölçeği Homojenlik Testi
Sonuçları
Yaş
Eğitim
Meslek
Aracınız var
mı?
Araçla yıllık
ortalama
kat edilen yol
Araçla son 1 yıl
içinde kaza
yaptınız mı?
Trafik kazaları yayaların trafik kurallarını
bilmemelerinden kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları yayaların eğitimsizliğinden
kaynaklanmaktadır.
Trafik
kazaları
yeterli
düzeyde
denetimin
yapılmamasından kaynaklanmaktadır.
Trafik
kazaları
yayaların
trafik
kurallarını
Trafik
kazaları
yayaların
trafik
kurallarını
Trafik kazaları trafik işaretleri ve uyarıcıların
eksikliğinden kaynaklanmaktadır.
Trafik
kazaları
yeterli
düzeyde
denetimin
yapılmamasından kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları trafik işaretleri
eksikliğinden kaynaklanmaktadır.
ve
Levene
İstatistiği
,032
uyarıcıların
sd1
sd2
3
492
Anlam
Düzeyi
,992
,600
3
492
,616
2,563
2
497
,078
2,078
2
497
,126
1,516
4
483
,196
2,600
1
498
,108
1,231
4
298
,298
,041
1
304
,840
Varyansların homojenlik testi sonucunda, homojen olan varyanslar alınmış ve tek yönlü
Anova testi uygulanmıştır. Farklılıkların nerelerden kaynaklandığını görebilmek amacıyla da
Tukey testi yapılmıştır. Trafik kazalarının nedenleri hakkındaki düşüncelere ilişkin anova testi
sonuçları Tablo 4'te görüldüğü gibidir.
Tablo 4: Trafik Kazalarının Nedenleri Hakkındaki Düşünceler Ölçeği Anova Testi Sonuçları
Yaş
Eğitim durumu
Meslek
Araç var mı?
Aracınızla yıllık
ortalama
kat edilen yol
Araçla son 1 yıl
içinde kaza
yaptınız mı?
Trafik kazaları yayaların trafik kurallarını bilmemelerinden
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları yayaların eğitimsizliğinden kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları yeterli düzeyde denetimin yapılmamasından
kaynaklanmaktadır.
kaynaklanmaktadır.
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları trafik işaretleri ve uyarıcıların eksikliğinden
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları yeterli düzeyde denetimin yapılmamasından
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaları trafik
kaynaklanmaktadır.
işaretleri
ve
uyarıcıların
eksikliğinden
p
,003
Sonuç
Fark var
,010
,038
Fark var
Fark var
,000
Fark var
,003
Fark var
,034
Fark var
,040
Fark var
,023
Fark var

Tablo 4’e göre; bireylerin yaşı, trafik kazaların nedenlerine ilişkin düşüncelerden iki tanesi
üzerinde farklılık yaratmaktadır. Buna göre bireyler, yaş düzeyi arttıkça kazaların yayaların
trafik kurallarını bilmemesinden ve eğitimsiz olmasından kaynaklandığına ilişkin
düşünceye daha fazla katılmaktadır.

Eğitim seviyesi yükseldikçe daha çok kişi, trafik kazalarının sürücülerin trafik kurallarını
bilmemelerinden ve yeterli düzeyde denetimin yapılmamasından kaynaklandığını
düşünmektedir.
10

Bireylerin mesleklerinin farklı olması sadece kaza nedeninin yayaların trafik kurallarını
bilmemesi düşüncesi üzerinde belirleyici olmuştur. Buna göre; işçi, esnaf ve serbest meslek
sahibi kişiler diğerlerine göre daha yüksek oranda kazaların yayaların trafik kurallarını
bilmemesinden kaynaklandığını belirtmişlerdir.

Aracı olmayan kişiler, aracı olan kişilere göre trafik kazalarının trafik işaretleri ve
uyarıcıların eksikliğinden kaynaklanmakta olduğu görüşüne daha fazla katılmaktadır. Bu
sonuç ilginç görülse de normal karşılanmalıdır. Çünkü araç sahibi olanlar, trafik içinde
daha çok yer almakta ve kazaların gerçek nedenlerini daha iyi kavramaktadır.

Yıllık olarak araç kullanma mesafesi daha çok olan sürücüler, kazaların nedenlerinden
birisinin yeterli düzeyde denetim yapılmaması olarak görmektedir.

Son bir yıl içinde kaza yapan sürücüler, kaza yapmayanlara göre trafik kazalarının trafik
işaret ve uyarıcıların eksikliğinden kaynaklandığına daha çok inanmaktadır. Bu algı, bize
kaza yapılan noktalardaki karayolu ile ilgili eksikliklerin incelenmesi gereğini ortaya
koymaktadır.
Tablo 5: Trafik Kazalarının Nedenleri Hakkındaki Düşünceler Ölçeği Games-Howell Test
Sonuçları
Eğitim
Kat
edilen
yol
Meslek
Trafik
kazaları
sürücülerin
trafik
kurallarını
bilmemelerinden
kaynaklanmaktadır
Trafik kazaları karayollarının teknik ve fiziksel olarak bozuk olmasından
kaynaklanmaktadır
Trafik kazaları yayaların dikkatsizliğinden kaynaklanmaktadır
kaynaklanmaktadır
kaynaklanmaktadır.
Trafik kazaların yayaların dikkatsizliğinden kaynaklanmaktadır
p
,026
Sonuç
Fark var
,030
Fark var
,001
,007
Fark var
Fark var
,006
Fark var
,033
Fark var
Tablo 5’te görüldüğü gibi, homojenlik koşulunu sağlamayan kaza nedenleri için GamesHowell testi yapılmış ve anlamlı farklılıklar aşağıdaki gibi sıralanmıştır:

Lise ve lisans eğitimine sahip kişilerin, trafik kazalarının sürücülerin trafik kurallarını
bilmemelerinden kaynaklandığı konusundaki görüşleri arasında farklılık bulunmaktadır.
Lise mezunu olanlar, bu yargıya daha çok katılmaktadır.

Araç kullanma mesafesi yıllık 0-5.000 km ve 10.001-15.000 km arasında olan sürücülerden
ilki kazaların yolların teknik ve fiziksel olarak bozuk olmasından kaynaklandığı görüşüne
daha fazla oranda katılmaktadır.

Yıllık olarak 15.001-20.000 km arasında araç kullanan sürücüler diğer gruplardan farklı
olarak trafik kazalarının yayaların dikkatsizliğinden kaynaklandığı konusunda daha çok
kararlıdır.

Yıllık olarak 15.001-20.000 km arasında araç kullanan sürücüler araçların bakım ve
onarımının yapılmamasının diğer gruplara göre kazalarda önemli bir etken olduğunu
düşünmektedir.

Bakım ve onarım yapılmamasının kazalar üzerinde mesleki durum da farklı düşüncelerin
ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Memurlar ile öğrenci ve işçiler bu konuda farklı
11
düşünmektedir. Memurlar bakım onarım eksikliğinin kazalar üzerinde etkili olduğunu
düşünmektedir.

Mesleki durum ayrıca, yayaların dikkatsizliğinin kazalara olan etkisi üzerindeki düşünceyi
şekillendirmektedir. Esnaf ve serbest meslek sahipleri işçilere kıyasla yayaların
dikkatsizliğinin kaza ile sonuçlandığını daha çok düşünmektedir.
3.3.3. Bireylerin Trafik ile İlgili Farkındalık Düzeylerini Belirlemeye Yönelik
Bulgular ve Analizi
Bireylerin trafik ile ilgili farkındalıklarını belirlemeye yönelik ölçek tanımlayıcı
istatistikleri Tablo 6'da gösterilmiştir. Ölçekteki soru ortalamalarının genel olarak düşük olduğu
görülmektedir. Ölçekteki soruların puanları, genellikle soruların puan orta noktasına yakındır.
Puanların orta noktaya yakın olması; genel olarak düşüncelere katılmada kararsız olmayı
göstermektedir. Ankette yer alan bireyler, genel olarak çok az sayıdaki yargıya katılım gösterme
eğilimindedir. Bu durum, bireylerin trafikle ilgili ölçekte yer alan pek çok olguyu algılama
düzeylerinin, gerekenden oldukça uzak olduğunu ifade etmektedir.
Tablo 6’ya göre genel bir değerlendirme yapmak gerekirse, aşağıdaki ifadeleri kullanmak
mümkündür:

“Trafik işaretlerini, trafiği yöneten kişileri bilir - tanır ve ayırt eder” yargısı, “Tehlike uyarı
işaretlerini gördüğünde yapması gerekenleri bilir” yargısı, “Karayoluna ve trafik
işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir” yargısı ve “Geçiş
üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini kavrar”
yargılarına ait ortalama puanlar 3’ün çok az üzerinde bir değere sahiptir. Bu da, bu yargılar
konusunda bireylerin kararsız bir tutum sergilemekte olduklarını göstermektedir.

Adı geçen yargılar dışındaki tüm yargı ortalama puanları 3’ün altındadır. Yani, bireyler
Tablo 6’ya yer alan diğer yargılara daha çok “katılmama” eğilimi sergilemektedir.
Bireylerin çoğu yargıya katılmama eğiliminde olması trafik içindeki unsurların bilinme ve
algılanma düzeylerinin çok düşük olduğunu göstermektedir.

Tablo’ya göre en düşük katılım düzeyi 2,39 ortalama puan ile “Sürücüler, sürücü
kurslarında trafik için yeterli ve gerekli eğitimi alarak trafiğe çıkmaktadırlar” yargısında
ortaya çıkmaktadır. Buna göre, ehliyet almak için başvuran kişilerin sürücü kurslarından
yetersiz düzeyde bir eğitim sonrasında ehliyet aldıkları düşünülmektedir. Bu yargıya ilişkin
algı düzeyinin sonucu olarak sürücü kurslarının mevcut duruma göre daha kaliteli düzeye
çıkarılması konusunda ciddi çalışmalar yapılması gereği doğmaktadır.

En düşük ortalama puana sahip ikinci sırada gelen yargı 2,47 puan değeri ile “Trafik
kazalarını azaltmak için alınan önlemler yeterli ve başarılıdır.” yargısıdır. Bu da, kazaları
önlemek için olduğundan daha etkili ve farklı yöntemlerin uygulamaya sokulması için bir
işaret olarak değerlendirilebilmektedir.

İnsanların trafikte saygı, nezaket gibi manevi değerlerine ilişkin algılamaları da negatif bir
durum sergilemektir. Trafikte ve hayatın her alanında “Saygı” temasının da, yapılacak
çalışmalarla hafızalara kazınması gerekli görünmektedir.
Bireylerin trafik ile ilgili farkındalık düzeylerini ölçen sorularla bağımsız değişkenler
arasında anlamlı farklılığın olup olmadığını test etmek için kurulan hipotez ise şu şekildedir:
“H0: Bağımsız değişkenler ile bireylerin trafikle ilgili farkındalık düzeyini ölçmede farklılık
yaratmamaktadır.”
12
“H1: Bağımsız değişkenler ile bireylerin trafikle ilgili farkındalık düzeyini ölçmede farklılık
yaratmaktadır.”
Anova testi sonucunda p değeri 0,05'ten küçük ise H0 hipotezi reddedilir, H1 hipotezi ise
kabul edilmektedir ve farklılık bulunduğu ortaya çıkmaktadır.
Tablo 6: Trafik ile İlgili Farkındalık Düzeyini Belirlemeye Yönelik Ölçek Tanımlayıcı
İstatistikler
Trafik mevzuatı ile ilgili kanun ve yönetmelikleri bilir,
ayırt eder.
Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini
bilir.
Karayolunu, trafik işaretlerini, trafiği yöneten kişileri bilir,
tanır ve ayırt eder.
Tehlike uyarı işaretlerini gördüğünde yapması gerekenleri
bilir.
Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana
getireceği tehlike ve engelleri bilir.
Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara
yol vermenin önem ve gereğini kavrar.
Uygar bir trafik ortamının karşılıklı sevgi, saygı ve hoşgörü
içinde, herkesin kendi görevi ve sorumluluğunu yerine
getirmesine bağlı bulunduğunu bilir.
Yasalara ve nizama saygılıdır.
Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir,
çevresindeki insanlara saygılıdır
Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır
Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta
titiz davranır
Sürücüler, sürücü kurslarında trafik için yeterli ve gerekli
eğitimi alarak trafiğe çıkmaktadırlar.
Trafik kazalarını azaltmak için alınan önlemler yeterli ve
başarılıdır.
Gözlem Sayısı
Gözlem
500
Ortalama
2,58
Stadart
Sapma
1,239
Güvenilirlik
Katsayısı
,889
500
2,66
1,210
,891
500
3,31
1,156
,893
500
3,10
1,152
,888
500
3,11
1,230
,891
500
3,24
1,305
,896
500
2,71
1,315
,888
500
500
2,81
2,70
1,210
1,173
,887
,887
500
500
2,95
2,63
1,087
1,096
,893
,888
500
2,39
1,249
,897
500
2,47
1,138
,903
500
,899
Bireylerin trafik ile ilgili farkındalık düzeylerini belirlemeye yönelik varyansların
homojenlik testi sonuçları Tablo 7'de görüldüğü gibidir. Tablo 7'de sadece homojen olan varyanslar
gösterilmektedir.
13
Tablo 7: Bireylerin Trafik İle İlgili Farkındalıklarını Belirlemeye Yönelik Varyansların
Homojenlik Testi Sonuçları
Yaş
Çocuk Sayısı
Eğitim Durumu
Meslek
Aracınız Varmı?
Kaç yıldır
araç
kullanıyorsunuz
Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu
araçlara yol vermenin önem ve gereğini kavrar.
Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve
yetkilerini bilir
Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin
meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir
Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak
yaptırır
Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara
uymakta titiz davranır
Trafik kazalarını azaltmak için alınan için önlemler
yeterli ve başarılıdır
Karayolunu, trafik işaretlerini trafiği yöneten
kişileri bilir, tanır ve ayırt eder.
yetkilerini bilir
Trafik mevzuatı il ilgili kanun ve yönetmelikleri
bilir, ayırt eder.
yetkilerini bilir.
Levene
İstatistiği
1,815
sd1
sd2
3
492
Anlam
Düzeyi
,143
1,563
3
493
,197
1,476
3
493
,220
2,361
3
493
,071
1,174
3
493
,319
,857
3
493
,463
1,716
2
497
,181
2,269
2
497
,104
1,567
4
483
,182
1,982
1
498
,160
2,430
3
300
,065
,812
3
300
,488
Varyansların homojenlik testi sonucunda, homojen olan varyanslar alınmış, tek yönlü
anova testi uygulanmıştır ve bireylerin trafik ile ilgili farkındalıklarını belirlemeye yönelik anova
testi sonuçları Tablo 8'de görüldüğü gibidir.
Tablo 8: Bireylerin Trafik İle İlgili Farkındalıklarını Belirlemeye Yönelik Anova Testi
Sonuçları
Değişken
Yaş
Çocuk sayısı
Eğitim Durumu
Meslek
Aracınız var mı?
Kaç yıldır araç
kullanıyorsunuz
Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin
önem ve gereğini kavrar.
Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir
Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği
tehlike ve engelleri bilir
Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara
saygılıdır
Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır.
Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır
saygılıdır.
Trafik kazalarını azaltmak için alınan için önlemler yeterli ve başarılıdır.
Karayolunu, trafik işaretlerini trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt
eder.
Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir.
Trafik mevzuatı ile ilgili kanun ve yönetmelikleri bilir, ayırt eder.
Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir.
Tablo 8’e göre aşağıdaki değerlendirmeler yapılabilir:
14
P
,023
Sonuç
Fark var
,019
,049
Fark var
Fark var
,002
Fark var
,000
,002
,002
Fark var
Fark var
Fark var
,004
,025
Fark var
Fark var
,000
,009
,026
Fark var
Fark var
Fark var

31-40 yaş aralığındaki bireyler, diğer yaş gruplarına göre geçiş üstünlüğüne sahip araçları
bilme, tanıma ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini daha iyi kavramaktadır.

İlginç bir şekilde, trafikle ilgili algılar üzerinde en çok farklılık oluşturan bağımsız
değişken bireylerin çocuk sayısı olmuştur. Çocuk sayısı beş adet algı türü üzerinde farklılık
yaratarak en etkili değişken olma özelliğine sahiptir. Bireylerin çocuk sayısı arttıkça, şu
algı düzeyleri yükselmektedir:

i-Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir.

ii- Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri
bilir.

iii- Genel nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır.

iv- Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır.

v- Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır.

Bunların nedeni, çocukların bireylerdeki sorumluluk düzeyinin en yüksek noktalara
çıkması için geçerli güdüleyici bir faktör olmasından kaynaklanmaktadır. Çocuklarının
sağlığını, geleceğini düşünen bireylerin hassasiyetleri üst düzeye çıkmaktadır.

İnsanların eğitim durumu ise sadece iki konuda farklılık yaratabilmiştir. Eğitim düzeyinin
yükselmesi, “Nezaket kurallarına uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır”
yargısına katılımı düşürmektedir. Bu durum eğitim düzeyi yükseldikçe, beklenen saygınezaket düzeyini arttırması sonucu algılanan saygı-nezaket düzeyinin düşük çıkmasından
kaynaklanmaktadır. Ayrıca, eğitim düzeyi yükseldikçe “Trafik kazalarını azaltmak için
alınan için önlemler yeterli ve başarılıdır” ifadesine katılım düşmektedir.

Öğrenciler, diğer meslek türlerine göre “karayolunu, trafik işaretlerini trafiği yöneten
kişileri bilir, tanır ve ayırt eder” ifadesine daha çok katılım göstermektedir.

Aracı olmayan kişiler, “Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir”
yargısına aracı olanlardan daha çok katılmaktadır. Bunun nedeni araç kullananların
gerçekle yüzleştiğinde çoğu kimsenin ilgili kurullar hakkında bilgilerinin yetersiz olduğunu
görmelerinden kaynaklanıyor olabilir.

Araç kullanma süresine göre, “Trafik mevzuatı il ilgili kanun ve yönetmelikleri bilir, ayırt
eder”, “Trafikle ilgili kuruluş ve komisyonların görev ve yetkilerini bilir” yargılarına
katılım dereceleri değişmektedir. 11-15 yıl arasında araç kullananlarda bu yargılara katılım
düzeyi en yüksektir.
15
Tablo 9: Bireylerin Trafik İle İlgili Farkındalıklarını Belirlemeye Yönelik Games-Howell
Testi Sonuçları
Değişken
Yaş
Meslek
Çocuk Sayısı
Araç
Kullanma
Süresi
p
,036
,020
Sonuç
Fark Var
Fark Var
,005
,025
Fark Var
Fark Var
,013
Fark Var
,000
Fark Var
,013
Fark Var
Karayolunu, trafik işaretlerini, trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt
eder
,009
Fark Var
Aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır
,002
Fark Var
Trafik ile kuruluş ve komisyonların görev yetkilerini bilir
Karayoluna ve trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği
tehlike ve engelleri bilir
Trafik Mevzuatı İle İlgili Kanun Ve Yönetmelikleri Bilir, Ayırt Eder
Geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin
önem ve gereğini kavrar
Trafiği düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır
saygılıdır
Sürücüler, sürücü kurslarında trafik için yeterli ve gerekli eğitimi alarak
trafiğe çıkmaktadır
Homojenlik koşulunu sağlamayan trafikle ilgili farkındalık yargıları için Games-Howell
testi yapılmış (Tablo 9) ve anlamlı farklılıklar aşağıdaki gibi gösterilmiştir:

18-30 yaş ve 51 ve üzeri kişiler arasında trafik ile kuruluş ve komisyonların görev
yetkilerini bilir görüşünde farklılık bulunmaktadır. 18-30 yaş grubunda yargıya ilişkin
bilinirlik düzeyi daha yüksektir. Ayrıca, 18-30 yaş ve 31-40 yaş arası kişiler karayoluna ve
trafik işaretlerine zarar vermenin meydana getireceği tehlike ve engelleri bilir görüşünde
farklılık bulunmaktadır. 31-40 yaş grubundakilerin farkındalık düzeyi daha yüksektir.

Öğrenci, çalışmayan ve esnaf-serbest meslek sahibi kişilerin trafik mevzuatı ile ilgili kanun
ve yönetmelikleri bilir, ayırt eder görüşünde farklılık bulunmaktadır. Esnaf ve serbest
meslek mensupları sürekli olarak trafikle ilgili yaşantının içinde olmaları nedeniyle bu
yargıya daha çok katılmaktadır. İşçi, esnaf-serbest meslek ve çalışmayan kişiler arasında
geçiş üstünlüğüne sahip araçları bilir, tanır ve bu araçlara yol vermenin önem ve gereğini
kavrar görüşünde farklılık yaratmaktadır. Ayrıca, memur ve işçiler arasında “trafiği
düzenleyen tüm mevzuatı bilir ve bunlara uymakta titiz davranır” görüşünde farklılık
görülmüştür.

Memur, işçi ve esnaf-serbest meslek sahibi kişiler arasında “genel nezaket kurallarına
uymaya özen gösterir, çevresindeki insanlara saygılıdır” görüşünde farklılık bulunmaktadır.
İşçilerde diğer meslek gruplarına göre beklenti düşük olabileceğinden ilgili yargıya katılım
daha yüksek çıkmıştır.

Araç kullanma süreleri “aracının bakım ve onarımını eksiksiz olarak yaptırır” görüşü
üzerinde etkilidir. 11-15 yıl arası araç kullananlar araç bakım ve onarımlarının daha iyi
yapıldığı fikrine sahiptir.

Eğitim durumu, “sürücüler, sürücü kurslarında trafik için yeterli ve gerekli eğitimi alarak
trafiğe çıkmaktadır” ifadesi üzerinde farklılık yaratmaktadır. Düşük eğitime sahip olanlar
sürücü kurslarındaki eğitimi yeterli görürken, eğitim düzeyi yüksek (Üniversite mezunu)
olanlar sürücülük eğitimlerinin yetersiz olduğu düşüncesini paylaşmaktadır.
16

Çocuk sayısı arttıkça (özellikle beş çocuk sahibi olanlarda) “karayolunu, trafik işaretlerini,
trafiği yöneten kişileri bilir, tanır ve ayırt eder” yargısına katılım artmaktadır. Bu sonuç da
çocuk sahibi olmanın sorumluluğu arttırıyor olması ile açıklanabilmektedir.
4. SONUÇ VE TARTIŞMA
Çalışmanın amacı; Uşak’ta bireylerin trafik kazalarının nedenlerine ilişkin düşüncelerini
belirlemeyi ve trafik ile ilgili genel algı düzeylerini ölçmektir. Çalışma kapsamında anket yöntemi
uygulanmış olup, Uşak ilinde 506 kişi ile yüz yüze görüşülmüştür.
Çalışmadaki veriler tek yönlü anova testi ile değerlendirilmiştir. Çalışmamız üç kısımdan
oluşmuştur. Bunlar; katılımcıların demografik özellikleri, trafik kaza nedenleri ve bireylerin trafik
ile ilgili farkındalık düzeylerini belirmeye yönelik kısımlardır.
Test sonuçlarına göre; trafik kaza nedenlerinin belirlenmeye yönelik görüşlerde yaş düzeyi,
eğitim durumu, meslek, bireylerin araç sahibi olup olmaması, araçla yıllık olarak kat edilen yol ve
araçla son 1 yıl içinde kaza yapıp yapmama durumları bireylerin görüşleri üzerinde farklılıklar
ortaya çıkarmış olduğu belirlenmiştir. Trafik kaza nedenlerinin belirlenmeye yönelik görüşler
üzerinde eğitim durumunun daha çok düşünceyi etkilemesi beklenmesine rağmen, eğitim sadece iki
görüş üzerinde farklılık yaratmıştır.
Kaza yapmış olan sürücüler, diğerlerine göre karayollarındaki eksikliklerin olduğu
konusunda daha kararlıdır. Uzun mesafe araç kullanan sürücüler de, kazaların yolların teknik ve
fiziki olarak hatalı olmasından kaynaklandığını öne sürmektedirler. Bu durumda, sürücülerin kaza
yaptıkları noktalardaki aksaklıkların yetkililerce dikkatli biçimde incelenmesi gerekmektedir. Bu
bilgi İsveç’te yürürlükte olan “Vizyon Sıfır” temelli bir yaklaşımın Türkiye için de önemle
üzerinde durulması gereken bir konu olduğunu göstermektedir.
Diğer taraftan çalışma bulguları, bireyler kazaların trafikle ilgili yeterli bilgi düzeyine
ulaşılmamış olmasının kazalar üzerinde etkili olduğunu savunmaktadır. Bu da, trafik eğitimi
konusunda daha ciddi çalışmalar yapılması gerektiği konusunda işaretler vermektedir.
Trafik ile ilgili algı düzeyi incelendiğinde, bireylerin görüşleri üzerinde yaş, çocuk sayısı,
eğitim durumu, meslek, araç sahipliği ve araç kullanma yılı farklılıklara yol açmaktadır.
Eğitim düzeyi, trafikle ilgili sadece iki değişken üzerindeki farkındalık düzeyini
etkilemektedir. Eğitimi yüksek kişiler trafikte saygı kavramının ve trafikteki önlemlerin yetersiz
olduğunu düşünmektedir. Çocuk sayısı ise, ilginç bir biçimde oldukça belirleyici bir değişken
olduğu görülmüştür. Çocuk sayısı beş adet soru üzerinde farklılığa yol açmaktadır. Bunda çocuğu
olan ailelerin, evlatlarını koruma güdüsü nedeniyle daha yüksek bilinç düzeyine sahip olduğu
söylenebilir.
Diğer taraftan sürücü kurslarında verilen eğitim kalitesinin yetersiz olduğu, trafik
kazalarını önlemek için alınan önlemlerin yeterli ve başarılı olmadığı bu çalışmanın diğer önemli
bulguları arasında yer almaktadır.
Bu çalışmanın bulguları, trafik konusunda çalışma yapan otoritelerin karar verme
mekanizmaları arasında yer alabilecek nitelikte sonuçları ortaya çıkarmıştır. Bundan sonra Uşak ili
için yapılan çalışma boyutu genişletilerek tüm Türkiye’yi yansıtacak biçimde yeni bir anket
çalışması yardımıyla tekrarlanarak, daha doğru ve daha yol gösterici sonuçlar elde edilebilir.
17
KAYNAKÇA
Akdur, R., (2012), Türkiye’deki Trafik Kazalarının Epidemiyolojik İlkeler Işığında Değerlendirilmesi, Ulaşım ve Trafik
Güvenliği Dergisi, S.2012 Ağustos, s.1-17
Alp, S. ve Engin, T. (2011). Trafik Kazalarının Nedenleri ve Sonuçları Arasındaki İlişkinin TOPSIS ve AHP Yöntemleri
Kullanılarak Analizi ve Değerlendirilmesi, İstanbul Ticaret Üniversitesi Fen Bilimleri Dergisi, Yıl: 10, S.19, Bahar, s.6587.
Amado, S., (2002), Algı Süreçleri: Sürücülük ve Yol Tasarımı İlişkisi, Türk Psikoloji Yazıları, 5 (9-10), s. 65-81.
Austroads, (1994). Road Safety Audit, Sydney.
Borowsky, A., Gilad, T.O. & Parmet, Y. (2010). The Role of Experience in Hazard Perception and Categorization: A
Traffic Scene Paradigm, World Academy of Science, Engineering and Technology, 66, p.305-309.
Deery, H.A. (1999). Hazard and Risk Perception Among Young Novice Drivers, Journal of Safety Research, Vol.30,
No.4, p. 225-236.
Demiröz, A. (2006). Trafik Kazalarının Nedenleri ve Önlenmesinde Halkla İlişkilerin Önemi, Yayımlanmamış Doktora
Tezi, Gazi Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
DPT, (2001), Trafik Düzeni, Karayollarında Can Güvenliği, Ulaştırma Özel İhtisas komisyonu Raporu, DPT: 2579, ÖİK:
591.
Durna, T. (2011). Karayolu Trafik Güvenliğine Sistem Yaklaşımı: İsveç’in “Vizyon Sıfır” Politikası, Polis Bilimleri
Dergisi Cilt:13 (1), ss. 1-23.
ER, N., (2002), Sürücünün Bilişsel Süreçlerini Anlamak: Trafik Güvenliği İçin Ne Kadar Gerekli ve Yeterli ?, Türk
Psikoloji Yazıları, 5 (9-10), s. 37-63.
Groeneveld, R.A., & Meeden, G. (1984).“Measuring Skewness and Kurtosis”, The Statistician, Vol.33, p.391-399.
Hayakawa, H., Fischbeck, P.S., & Fischhoff, B. (2000). Traffic Accident Statistics and Risk Perceptions in Japan and the
United States, Accident Analysis and Prevention, 32, p. 827-835.
Hopkins, K.D., & Weeks, D.L. (1990). Tests for Normality and Measures of Skewness and Kurtosis: Their Place in
Research Reporting, Educational and Psychological Measurement, 50: 71-729.
Ibrahim, J.M., Day, H., Hirshom, J.M., & El-seteouhy, M., (2012). Road Risk-Perception and Pedestrian Injuries Among
Students at Ain Shams University, Chairo, Egypt, Injury&Violence, Jul; 4(2), p.65-72.
Kalaycı, Ş. (2010). SPSS Uygulamalı Çok değişkenli İstatistik Teknikleri, (5.Baskı). Ankara: Asil Yayın
Medina, J.C., Benekohal, R.F., & Wang, M., (2007). Analysis of Pedestrians and Drivers Opinions on Crosswalk Safety
At UIUC Campus, Civil engineering Studies, Transportation Engineering Series No 145, England.
Milli
Eğitim
Bakanlığı,
(1993),
Motorlu
Taşıt
http://ookgm.meb.gov.tr/programlar/1993/174.pdf, Erişim: 03.12.2013.
Sürücüleri
Kursları
Programı,
Moors, J.J.A. (1986). The Meaning of Kurtosis: Darlington Reexamined, The American Statistician, Vol.40, p.283-284.
Murat , Y.Ş. ve Şekerler, A. (2009). Trafik Kaza Verilerinin Kümelenme Analizi Yöntemi ile Modellenmesi, İMO Teknik
Dergi, Yazı 311, s. 4759-4777.
Racioppi, F., Eriksson, L., Tingvall C. ve Villaveces, A. (2004). Karayollarında Trafik Kazalarının Önlenmesi: Avrupa
için Bir Halk Sağlığı Perspektifi, Dünya Sağlık Örgütü Avrupa Bölge Ofisi Raporu.
Rosenbloom, T., Shahar, A., Elharar, A., & Danino, O., (2008). Risk Perception of Driving as a Function of Advanced
Training Aimed At Recognizing and Handling Risks in Demanding Driving Situations, Accident Analysis and
Prevention, 40, p.697-703.
Vägverket,(2013). Safe Traffic, Vision Zero on the Move, http://publikationswebbutik.vv.se/upload/1723/88325
_safe_traffic_vision_zero_on_the_move.pdf, (Erişim:16.11.2013)
SARTRE 4, (2011). European Road Users Risk Perception and Mobility, The SARTRE 4 Survey.
Temel, F. ve Özcebe, H. (2006). Türkiye’de Karayollarında Trafik Kazaları, Sürekli Tıp Eğitimi Dergisi, Cilt 5, S.11,
s.192-198.
Sümer, N.,(2002), Trafik Kazalarında Sosyal Psikolojik Etmenler: Sürücü Davranışları, Becerileri ve Politik Çevre, Türk
Psikoloji Yazıları, 5 (9-10), s. 1-36.
18
Sümer, N., Özkan, T., (2002), Sürücü Davranışları, Becerileri, Bazı Kişilik Özellikleri ve Psikolojik Belirtilerin Trafik
Kazalarındaki Rolü, Türk Psikoloji Dergisi, 17, (50), s. 1-22.
Şenel, B., Şenel, M., (2013), Risk Analizi: Türkiye’de Gerçekleşen Trafik Kazaları Üzerine Hata Ağacı Analizi
Uygulaması, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 13, Sayı: 3, s. 65-83.
TUİK: Karayolu Trafik kaza İstatistikleri 2010
World Health Organization, (2013). Global Status Report on Road Safety: Supporting A Decade of Action, World Health
Organization, Geneva.
Wood, S., Bellis, M.A. & Watkins, S. (2010). Road Traffic Accident (A Review of Evidence for Prevention), Liverpool
John Moores Univesity, Liverpool, UK.
Yıldız, M.C. ve Karaca, M. (2005). Otomobil Sürücülerinin Trafik ve Yol Güvenliği Konusundaki Görüşlerine
Sosyolojik Bakış, Dumlupınar Üniversitesi SBE Dergisi, Sayı 12, ss. 37-50.
Yüksel, İ. (2002). Sürücü Davranışlarının Stres Oluşturucu Değişkenlere Bağlı Olarak Öngörülmesi, Erciyes Üniversitesi
İ.İ.B.F. Dergisi, S.19, Temmuz-Aralık, s.173-182.
YÜKSEL, İ., KURT, M., (2002), Sürücü Stresi Boyutlarının Belirlenmesi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 18, s. 41-48.
Yüksel, İ, (2004), Trafik Kazasına Karışan Sürücüleri Öngören Değişkenlerin Belirlenmesi, Öneri Dergisi, C. 6, S., 21, s.
227-233.
http://www.tuik.gov.tr/UstMenu.do?metod=temelist, (Erişim: 13.10.2013)
19
20
Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının
Çok Kriterli Karar Verme Tekniği ile Belirlenmesi
Güler ÖNDER*, Meryem AYBAS**, Emrah ÖNDER***
ÖZET
Stres yönetimi çalışanlar ve kurumlar için önemli bir başarı faktörüdür. Bu çalışmanın amacı hemşirelerde
stres faktörlerinin öncelik sırasının Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) tekniği kullanarak belirlenmesidir. Bu amaçla
bir üniversite hastanesinin farklı bölümlerinde çalışan 32 hemşireden Saaty’nin 1-9 ölçeğini kullanarak iş yerinde stres
yaratan faktörleri ikili karşılaştırmaları istenmiştir. Analitik Hiyerarşi Prosesi tekniği kullanılarak “Ölüm-ölüm
süreci”, “Hekimlerle çatışma”, “Yetersiz Hazırlık”, “Destek Eksikliği”, “Diğer Hemşirelerle Çatışma”, “İş Yükü” ve
“Uygulanan Tedavideki Belirsizlik” isimleri ile gösterilen 7 stres kategorisi ve bu ana faktörlere bağlı 34 alt faktörün
önem dereceleri bulunmuştur. Bulgular “İş Yükü” (0,205) ve “Uygulanan Tedavideki Belirsizlik” (0,170) ana
faktörlerinin en büyük öneme sahip olduğunu göstermektedir. Aynı zamanda alt faktörler global ağırlıklarına göre
sıralandığında ilk üç sırayı “Tıbben acil bir durumda hekimin orda olmaması” (0,0773), “Birimin ihtiyaçlarını
karşılayacak kadar personelin olmaması, personel yetersizliği” (0,0573) ve “Yazışma-sekretarya gibi hemşirelikle
ilgili olmayan çok fazla işle uğraşmak” (0,0507) alt faktörleri oluşturmaktadır. Bu çalışmanın sonuçlarından
yararlanarak çalışmanın gerçekleştiği hastane yöneticileri konu ile ilgili önlemler alabilirler ve hemşirelerle ilgi li stres
yönetim planları oluşturabilirler.
Anahtar Kelimeler: Stres Faktörleri, Hemşire, Analitik Hiyerarşi Prosesi, Çok Kriterli Karar Verme.
JEL Sınıflandırması: M12, C02, D70.
Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level
Using Multi Criteria Decision Making Techniques
ABSTRACT
Stress management is crucial to the success of workers and organizations. The aim of this study is to
determine significant level of nursing stress factor using Analytic Hierarchy Process. For this reason 32 nurses
working different departments of one of the university hospital compared with pairwise comparison stress criteria for
each criteria as analytic hierarchy process importance level scale. Using the Analytic Hierarchy Process (AHP), the
importance of 7 categories of stress factors, namely “Death and Dying:”, “Conflict with Physicians”, “Inadequate
Preparation”, “Lack of Support”, “Conflict With Other Nurses”, “Workload” and “Uncertainty Concerning
Treatment”, totally 34 sub factors, are prioritized. The results show that “Workload” (0,205) and “Uncertainty
Concerning Treatment” (0,170) are the most important main factors. Also “A physician not being present in a medical
emergency” (0,0773), “Not enough staff to adequately cover the unit” (0,0573) and “Too many non-nursing tasks
required, such as clerical work” (0,0507) are the most important sub factors. Based on the results of this research,
hospital managers can take some precautions and create stress management plans for nurses.
Keywords: Stress Factors, Nurse, Analytic Hierarchy Process, Multi Criteria Decision Making.
JEL Classification: M12, C02, D70.
*
Uzm. Hemşire, İstanbul Üniversitesi, İstanbul Tıp Fakültesi, [email protected]
Arş. Grv., İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi, [email protected]
***
Arş. Grv. Dr., İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi, [email protected]
**
21
Önder,Aybas and Önder - Determining the Precedence Order of the Factors Influencing Nurses’ Stress Level Using…
1. GİRİŞ
Stres, günümüz örgütlerinde hızlı yaşanan değişimlerden dolayı çalışan bireylerin
yüzleştiği, artarak ve derinleşerek geçmişe oranla çok daha fazla ağırlık kazanan bir konudur
(Garrosa vd., 2008: 419). Stresin sağlık üzerindeki olumsuz etkileri konusunda sayısız çalışma
bulunmaktadır. Hemşirelerdeki iş stresi son 20-30 yıldır kapsamlı olarak çalışılan bir konu
haline gelmiştir (Lee vd., 2007:133). Çalışmaların çoğu, hemşirelerin iyilik ve sağlık
durumlarına etki eden mesleki stres faktörlerinin etkisini incelemeye yoğunlaşmıştır (Gelsema
vd., 2006: 289).
Stres, bireylerin fiziksel ve ruhsal sağlıklarında büyük sorunlara yol açmasının yanı sıra
örgütsel etkinlik ve verimlilik, yüksek iş gücü devri, işe devamsızlık, verilen hizmetin sayı ve
kalitesinde düşme gibi örgütsel açıdan pek çok soruna yol açmaktadır (Gelsema vd., 2006: 290;
AbuAlRub, 2004: 73). Stres kavramı genellikle, stresörler, zorlayıcı durumlar, bireysel
farklılıklarla birlikte açıklanmaktadır (Payne, 2000: 396).
Stres Selye (1976)’ye göre bireyin yapılan etki karşısında göstermiş olduğu spesifik
olmayan tepkidir (Budak ve Budak, 2004: 575 içinde Selye, 1976). Spesifik olmayan tepkiden
kastedilen burada organizmanın her belirlenmiş durumda aynı tepkileri vermediğidir (Budak ve
Budak, 2004: 575). Hemşirelik Selye (1976)’ye göre çalışma koşulları açısından en stresli
mesleklerden bir tanesidir ve stresin doğrudan doğruya performanslarını etkilemesi nedeniyle
hemşirelerin stres düzeylerinin incelenmesi ve üzerinde durulmasının önemli olduğunu
vurgulamaktadır (AbuAlRub, 2004: 73 içinde Selye, 1976). Özellikle diğer sağlık çalışanlarına
göre, stres hemşirelerde çok daha fazla görüldüğü ifade edilmektedir (Garrosa vd., 2008: 419).
Birçok çalışmaya göre hemşirelerde görülen yüksek stres, düşük düzeyde yetersizlik duygusuna,
kendinden şüpheye düşmeye, düşük öz saygıya, somatik rahatsızlıklara uyku bozukluğu ve
tükenmişliğe neden olmaktadır (Foxall vd., 1990: 577).
İşi gereği sürekli insanlarla yüz yüze çalışan hekim, hemşire, psikolog vs. gibi sağlık
çalışanlarında stres nedeniyle fiziksel, ruhsal ve sosyal açılardan sağlıklarında olumsuz sonuçlar
görülmektedir. Bu durum çalışanın kendisini etkilediği gibi iş ortamını da olumsuz
etkilemektedir. Yazındaki çalışmalar incelendiğinde, sağlık alanında hizmet verenlerin çok
yoğun bir stres altında oldukları ortaya konmuştur (Gray-Toft ve Anderson, 1981: Dewe, 1993;
Şahin, 1999:80 içinde Heim, 1991).
Yüksek iş stresinin hemşirelerde düşük çalışma performansına ve düşük iş tatminine,
devamsızlığa, diğer çalışanlarla çatışmaya, iş gücü devrine yol açtığı konusunda pek çok çalışma
bulunmaktadır (Foxall vd., 1990; Motowidlo vd., 1986; Leveck ve Jones, 1996; AbuAlRub,
2004). Sağlık çalışanları maruz kaldıkları stresli durumlar sonucunda yaşamlarını olumsuz
etkileyebilecek sonuçlarla karşılaşmaktadırlar. Bunlar duygusal düzeyde huzursuzluk, gerginlik,
kaygı, öfke, yoğun depresif içerikli duygular (değersizlik gibi) olabileceği gibi fizyolojik
düzeyde gerginlik tipi baş ağrıları, alerjik reaksiyonlar, gastrointestinal rahatsızlıklar, soğuk
algınlıklarında artışlar, alkol ve madde bağımlılığı sorunları ve bağışıklık sisteminin
zayıflamasına bağlı ortaya çıkan diğer hastalıklar biçiminde de ortaya çıkabilir. Yaşam kalitesini
başlı başına etkileyen tüm bu belirtilerin iş performansına yansımaması düşünülemez. Özellikle
dikkat ve konsantrasyon düzeyinde azalma ve bunlarla bağlantılı olarak yapılan işte hataların
artması, kişilerarası ilişkilerde bozulma, duyarsızlaşma, iş veriminde düşme, çalışma hızında
azalma, sık hastalanma ve rapor alma sıklığında artış dikkati çekmektedir (Motowidlo vd., 1986;
Şahin, 1999). Bu nedenlerden dolayı hemşirelerde stres faktörlerinin öncelik sıralarının
belirlenmesi uygun stratejilerin ortaya konulması önemli görülmektedir.
22
Önder, Aybas ve Önder - Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Çok Kriterli Karar…
2. HEMŞİRELERDE KRİTİK STRES FAKTÖRLERİ
Hemşirelerin çalışma hayatlarındaki stresörleri tanımlayan çeşitli çalışmalar
bulunmaktadır (Gray-Toft ve Anderson, 1981; Dewe, 1993). Dewe (1993), yaptığı çalışmada
hemşirelerin çalışma yaşamında karşılaştıkları stresörleri ağır iş yükü (çok fazla hastayla
ilgilenmek), diğer personelle ilişkilerde zorluklar (çatışma potansiyeli), kritik hastalıkla
karşılaşıldığında yaşanan zorluklar (bilinmeyen hastalık, araç-gereç, prosedürle karşılaşmak),
hastaların tedavisiyle ilgili durumlar (hastanın ailesiyle iletişim, tedavi süresince hastanın
duygusal ve sosyal ihtiyaçlarını anlamak) , zor ya da yardım edilemez hastalığı olan hastalarla
uğraşmak (yaşlı, çok talepkar, işbirliğine açık olmayan gibi hastalarla uğraşmak vb.) olarak
sıralamıştır (Dewe, 1993: 303). Gray-Toft ve Anderson (1981), stresörleri; iş yükü gibi fiziksel
çevreye ilişkin stresörler, diğer çalışanlarla çatışma gibi sosyal çevreyle ilişkili stresörler ve
ölüm olgusu ve hastanın ölümü, yeterli personel desteği eksikliği, tedavide belirsizlik, hastanın
ve ailesinin duygusal ihtiyaçlarını gidermede yetersiz hazırlıkta olmak gibi psikolojik çevreye
ilişkin stresörler olarak sınıflandırmıştır.
Ebrinç ve çalışma arkadaşları (2002); hemşireler için iş çevresi stres faktörlerini,
personel ve hastalardan gelen zıt ve çatışan istekler, bilgi yetersizliği, çalışma ekibi ile ilişkiler,
hastalarla yetersiz işbirliği, hasta ölümü, ağır iş yükü, üstlerin haksız tutumları, yetersiz
ödüllendirme olarak sıralamışlardır.
McVicar (2003) ve Garrosso vd. (2008), hemşireler için en önemli stres faktörlerini fazla
iş yükü, çalışanlar arası çatışma, görev belirsizliği, görev ve sorumluluklarda yeterince netliğin
olmaması ve yönetici ile olan problemler olarak sıralamışlardır. Bir takım yazarlar da görevin
karmaşıklığı ve hemşirelik fonksiyonlarının net olmayışının ağır iş yükü ve rol belirsizliğine yol
açtığını ifade etmişlerdir (Garrosso vd., 2008: 419).
Hemşirelerin stres kaynaklarını inceleyen çalışmalar, yukarıda sıralanan genel boyutların
yanında hemşirelik tipine göre de bir farklılık gösterdiğini ifade etmektedirler. Ancak Gray-Toft
ve Anderson (1981) bazı farklılıklar olmasına karşılık, iş yükü, yetersiz hazırlık ve ölüm
olgusunun tüm hemşire tiplerinde gözlemlenen stres kaynakları olarak ifade etmiştir.
Stresörlerin belirlenmesi stresle başa çıkabilmek için öncelikle üzerinde durulması
gereken konulardandır. Sağlık kurumlarında çalışan bireyler için gündelik olaylardan,
kurumdan, yapılan işten kaynaklanan stres faktörleri ile uygun başa çıkma mekanizmaları
kullanılmadığında ya da sorunların çözümüne yönelik kurumsal düzeyde bir takım önlemler
alınmadığında tükenmişlik, anksiyete, depresyon vb. ile tanımlanan sonuçlarla karşılaşmak
kaçınılmaz hale gelecektir (Şahin, 1999: 80). Bu açıdan stres faktörlerinin genelde tüm çalışanlar
için ancak bu çalışmanın sınırları kapsamında hemşireler için belirlenmesi başa çıkma ve sorun
çözme adına önemli bir başlangıç teşkil edecektir. Özellikle hiyerarşik olarak hangilerinin daha
büyük öncelik taşıdığının bilinmesi alınacak tedbirler açısından somut yardım sağlayabilecektir.
Yazına bakıldığında stres faktörlerinin önem sırasına göre değerlendiren bazı çalışmalar
göze çarpmaktadır. Stordeur ve çalışma arkadaşları (2001), stres faktörleri arasında en yıkıcıtahrip edici etkiden başlamak üzere aşağıdaki gibi bir sıralama yapmışlardır:
•
Ağır iş yükü
•
Diğer hemşireler ya da doktorlarla çatışma
•
Hedef ve görevlerle ilgili belirsizlik yaşamak
•
Sürekli olarak başhemşirenin yakın gözetiminde olup, düzeltici eylemine maruz
kalmak
Bu sıralamalar hemşirelik tipine göre de farklılık göstermektedir. Örneğin Foxall ve
çalışma arkadaşları (1990) hemşireler arası kıyaslama yaptıkları çalışmada, en önemli stres
23
faktörünün yoğun bakım hemşireleri için diğer hemşirelere nazaran ölüm olayına maruz kalmak
olduğunu ifade etmişlerdir.
Stres faktörleri bu çalışmada göreli olarak önem sırasına göre hiyerarşik olarak
sıralanması amaçlanmaktadır. Ancak şunu akılda tutmak gerekiyor ki, Foxall ve çalışma
arkadaşlarının (1990) da belirttiği gibi stresörler birbirinden her zaman tamamıyla bağımsız
değildirler. Birbirlerinden etkilenirler ve birbirlerini etkilerler. Bu çalışma bu durumu göz
önünde bulundurarak bir sıralama yapmayı amaçlamaktadır. Bu çalışmada hiyerarşik olarak
sıralanan stres boyutlarında Gray-Toft ve Anderson (1981)’nun çalışması baz alınmıştır.
McVicar (2003)’in yapmış olduğu meta-analiz çalışmasında hemşirelerin maruz kaldığı
stres faktörlerini Tablo 1’de görüldüğü gibi ifade etmiştir. Buna göre 1985’ten 2003’e kadar olan
dönemde incelediği çalışmalar kapsamında araştırmacıların hangi faktörlere önem verdiği yahut
öncelikli olarak incelediği görülmektedir.
Tablo 1: Stres Faktörlerine İlişkin Yazın Taraması
Stresörler
1985-1997 arası atıflar
İş yükü, yetersiz çalışan, zaman
baskısı
Diğer
ilişkiler
sağlık
çalışanlarıyla
Liderlik ve yönetim tarzı, zayıf
kontrol odağı, zayıf grup
dayanışması, yetersiz yönetici
desteği
Hastaların ve ailelerinin duygusal
ihtiyaçlarıyla baş etme, zayıf
hasta teşhisleri, ölüm olayları
Hipwell vd. (1989)
Baglioni vd. (1990)
Foxall vd. (1990)
Lees ve Ellis (1990)
Tyler ve Ellison (1994)
Tyler ve Cushway (1995)
Hillhouse ve Adler (1997)
Foxall vd. (1990)
Hillhouse ve Adler (1997)
Constable ve Russell (1986)
Lucas vd. (1993)
Leveck ve Jones (1996)
Morrison vd. (1997)
Hare vd. (1988)
Hipwell vd. (1989)
Foxall vd. (1990)
1998-Nisan 2003 arası atıflar
Healy ve McKay (1999)
Demerouti vd. (2000)
McGowan (2001)
Stordeur vd. (2001)
Hope vd. (1998)
Bratt vd. (2000)
Stordeur vd. (2001)
Bratt vd. (2000)
Schmitz vd. (2000)
McGowan (2001)
Shader vd. (2001)
Stordeur vd. (2001)
Bratt vd. (2000)
McGowan (2001)
Vardiyalı çalışma
Ödüllendirme eksikliği
3. ANALİTİK HİYERARŞİ PROSESİ
Analitik Hiyerarşi Prosesi 1970’lerin sonunda Thomas Saaty tarafından geliştirilmiştir.
AHP’de alternatiflerin sıralanabilmesi için dört adım takip edilmelidir. Öncelikle diğer çok
kriterli karar problemlerinde de olduğu gibi problem yapılandırılmalıdır. İkinci adımda
kriterlerin ağırlıkları (w) ikili karşılaştırmalar hesaplanarak elde edilir. Karar vericiler sayısal
karşılaştırmalar yapmak zorunda değillerdir. Göreceli sözlü kıyaslama da kullanılabilmektedir
24
(Ishizaka ve Nemery, 2013: 13). Üçüncü aşamada tutarlılık oranı hesaplanır. Ağırlık değerlerinin
(w) kabulü tutarlılık oranının 0,1’den küçük olduğu durumlarda uygundur (Saaty ve Sağır, 2005:
3). Dördüncü aşama duyarlılık analizidir. Bu aşamanın gerçekleştirilmesi şart değildir.
Genellikle AHP yazılımları duyarlılık analizi menüsü sağlamaktadır. Duyarlılık analizi ile girdi
değerlerindeki küçük değişikliklerin sonuca etkisi incelenebilmektedir. Kriter öncelikleri her
kriterin amaç ile ilişkisine göre önem derecesidir. Literatürde ikili karşılaştırmalarda genellikle
Saaty’nin 1-9 skalası kullanılır. Tüm karşılaştırma değerleri pozitiftir. Karşılaştırma matrisinde
köşegen elemanlar 1 değerini almaktadır. Bunun nedeni kriterin kendisi ile karşılaştırılmasıdır.
AHP, karar alma sürecinde etkili olan karar bileşenlerinin hiyerarşisini kullanmaktadır.
Özellikle bir karar alıcı olduğunda ya da grup kararlarında sonucun ve düşüncelerin
tartışılmasını, düşünülmesini sağlar ve önceliklerin değiştirilmesinde interaktiftir
(Thirumalaivasan vd., 2001).
AHP karmaşık kararların analiz edilmesinde sıklıkla kullanılmaktadır. Teknik
alternatiflerin sıralanmasında ve en uygun alternatifin tespit edilmesinde ikili karşılaştırmaları
kullanarak karar vericiye yardım etmektedir (Liberatore ve Nydick, 1997: 595 ; Yoo ve Choi
2006:137).
AHP aşağıdaki adımlardan oluşan bir seçim sürecidir (Saaty, 1990, 2008; Saaty ve
Vargas, 2001):
1. Problemin tanımlanması ve süreçte kullanılacak bilgilerin saptanması.
2. Karar hiyerarşisinin oluşturulması.
3. İkili karşılaştırmalar matrisinin (kare matris) oluşturulması. n adet kriter olduğunda
Tablo 2’de (Tzeng ve Huang, 2011:17) görüldüğü gibi nxn boyutunda matris oluşmaktadır. Bu
matrisin oluşturulabilmesi için karar vericiler anket yardımı ile n(n-1)/2 adet ikili karşılaştırma
yapmıştır. Bu karşılaştırmalarda Tablo 3’deki (Saaty, 2008: 86) değerleri kullanmışlardır.
Tablo 2. Kriterler için İkili Karşılaştırmalar Matrisi Oluşturulması
Kriter 1
Kriter 1
w1 w1
Kriter 2
.
.
w 2 w1
Kriter n
Kriter 2 ..
w1 w 2 ....
w 2 w 2 .... ..
.
.
.
.
w n w1
w n w 2 .... ..
25
. Kriter n
w1 w n
w2 wn
.
.
wn wn
.
Tablo 3. Karşılaştırmada Kullanılan Önem Dereceleri Tablosu
Önem
Derecesi
Tanım
Açıklama
1
Eşit Derecede Önemli
Her iki faktör aynı öneme sahip
3
Orta Derecede Önemli
Tecrübe ve yargılara göre bir faktör diğerine göre
biraz daha önemlidir
5
Kuvvetli Derecede Önemli
Bir faktör diğerinden kuvvetle daha önemlidir
7
Çok Kuvvetli Derecede
Önemli
Bir faktör diğerine göre yüksek derecede kuvvetle
tercih edilmektedir
9
Mutlak Derecede Önemli
Faktörlerden biri diğerine göre çok yüksek derecede
önemlidir
2,4,6,8
Ara Değerleri Temsil
Etmektedir
İki faktör arasındaki tercihte küçük farklar
olduğunda kullanılır
Karşılıklı
Değerler
i,j ile karşılaştırılırken bir değer (x) atanmış ise; j, i ile karşılaştırılırken atanacak
değer (1/x) olacaktır
4. Lokal ve global ağırlıkların belirlenmesi. Doğru özvektör ve en büyük özdeğer tespit
edilerek öncelikler bulunur. Her bir kriter için karşılaştırma vektörü mevcuttur. Karşılaştırma
matrisinin her bir elemanı için, öncelikler matrisi, satırlarında alternatifler, sütunlarında karar
kriterleri olacak şekilde birleştirilerek bir tüm öncelikler matrisi oluşturulur.
Eğer matris A=(aij)’de aij.ajk=aik ve asal özdeğer (λmax) n’e eşit olduğunda tutarlılığın
olduğu söylenebilir.
Özdeğer formülü:

1

 w2
Aw   w1


 wn
 w1
aij 
wi
wj
w1
w2
1
wn
w2
,
w1 
wn 
  w1 
w2   
w
wn   2   nw
 
 
  wn 
1 

(1)
i, j=1,2,3,...n
(2)
Aw  max w
(3)
26
Tutarlılık indeksinin (CI) hesaplamasında aşağıdaki formül kullanılır (Ishizaka ve
Nemery, 2013:32):
CI 
 max  n 
 n  1
(4)
Tutarlılık oranı ise CR=CI / RI formülü ile bulunur. (Ishizaka ve Nemery, 2013:32):
CR 
CI
RI
(5)
RI : Rastgele değer indeksini temsil etmekte ve aşağıda verilen Tablo 4’teki (Tzeng ve
Huang, 2011:18) değerlerden uygun olanı seçilerek işlemlerde kullanılmaktadır.
Tablo 4. Rassal Göstergeler
n
1 2
3
4
5
6
7
8
9
10
Rassallık Göstergesi 0 0 0,58 0,90 1,12 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49
Ağırlık değerlerinin (w) kabulü tutarlılık oranının 0,1’den küçük olduğu durumlarda
uygundur. Kısacası, maksimize edilmiş özdeğer, CI ve CR değerleri bulunarak kriterlerin
ağrılıkları elde edilir (Lee, 2012). Hemşirelere kriterlerin ikili karşılaştırmaları yapabilmelerine
olanak veren anket hazırlanmıştır. Ankete Saaty’nin 1-9 ölçeğini kullanarak yanıt veren
hemşirelerin yargıları değerlerin geometrik ortalamaları alınarak ortak yargı haline
dönüştürülmüştür.
AHP, hemşirelerin stres seviyesine etki eden faktörlerin öncelik sırasının
belirlenmesinde kullanılmıştır. Hiyerarşideki amaç “Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden
Faktörlerin Öncelik Sırasının Belirlenmesi”dir. Hiyerarşideki ilk seviye (ana faktörler) faktörler
“ölüm ve ölme durumu”, “hekimlerle çatışma”, “yetersiz hazırlık”, “destek eksikliği”, “diğer
hemşirelerle çatışma”, “iş yükü” ve “uygulanan tedavideki belirsizlik”dir. 34 adet alt faktör ise
hiyerarşinin ikinci seviyesini oluşturmaktadır. Hiyerarşi ve alternatifler Şekil 1’de (Gray-Toft ve
Anderson, 1981) gösterilmiştir.
27
Şekil 1. Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Belirlenmesine
ait AHP Hiyerarşisi
Analitik Hiyerarşi Prosesi tekniği çok kriterli karar verme tekniklerinden biridir. AHP
bir istatistik analiz tekniği değildir. İstatistik tekniklerde kriterler için korelasyon katsayılarından
yararlanarak ağırlıklar saptanabilir. İstatistik tekniklerde sonuçların güvenilirliği anakütleyi
temsil etme gücüne sahip doğru bir örnek büyüklüğünün seçimine bağlıdır. Karar verme
28
problemleri sonuçlarında bu tür bir genellemeye gerek duymaz. Bir karar alınmasında çok küçük
bir grubun fikrinden yararlanabilir. Örneğin herhangi bir şirkette çalışanların performanslarında
çalışanların kendileri, yöneticileri ve İKY müdürleri etkili olabilmesine rağmen bir sonraki yılın
kar rakamlarını şirketin CEO’su belirleyebilir (Cheng ve Li, 2006: 829). Ya da bir üretim şirketi
tedarikçileri arasında seçim yapmak için AHP tekniğini kullandığında, üretim müdürü, lojistik
müdürü ve pazarlama müdürü kriterleri ve alternatifleri karşılaştırabilir ve seçim gerçekleşebilir.
Bu çalışma sonucu ilgili kurumda çalışan hemşireler için stres seviyesini etki eden
faktörlerin öncelik seviyelerinin bulunması hedeflenmektedir. Farklı bir şehirde veya farklı bir
hastanede çalışan hemşireler için bu öncelikler değişebilir. Kurumlar kendi içlerinde bu tür
analizler yaparak, kendilerine has çözüm stratejileri oluşturabilir. AHP’nin en güçlü olduğu
unsur hemşirelerin sübjektif faktörleri kantitatif olarak değerleyebilmesi, hemşirelerin yargılarını
birleştirebilmesidir.
Modele ait hiyerarşi “Superdecision” paket programında Şekil 2’de gösterildiği gibi
oluşturulmuştur.
Şekil 2. Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Sırasının Belirlenmesine
ait AHP Hiyerarşisi (Superdecision Paket Programı)
29
4. BULGULAR
Şekil 3’te ana faktörlere ilişkin ikili karşılaştırma matrisi gösterilmektedir. Matrisi
oluşturan elemanlar bu karşılaştırmaları yapan hemşirelerin verdikleri değerlerin geometrik
ortalamalarıdır ve baskın olan faktörü göstermektedir. Sola doğru bakan oklar sol taraftaki
faktörün üst taraftaki faktörden daha önemli olduğunu, yukarı doğru bakan oklar ise üst taraftaki
faktörün sol taraftaki faktörden daha önemli olduğunu belirtmektedir. Matrisin ilk elemanı olan
1,25 değeri “Ölüm-Ölüm Süreci” faktörünün “Hekimlerle Çatışma” faktöründen 1,25 kat daha
fazla öneme sahip olduğunu temsil etmektedir. Matris elemanı değeri 1’e çok yakın bir değer ise
iki faktör arasındaki önem değeri farkı oldukça azdır. Örneğin Destek Eksikliği” ve “Diğer
Hemşirelerle Çatışma” faktörlerinin karşılaştırıldığı değer sola doğru ok ile birlikte 1,02
değeridir. Bu “Destek Eksikliği” ve “Diğer Hemşirelerle Çatışma” faktörlerinin önem
derecelerinin birbirlerine yakın olduğunu ancak çok az bir oranda “Destek Eksikliği” faktörünün
daha fazla öneme sahip olduğunu göstermektedir.
Şekil 3. Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Ana Faktörlerin İkili Karşılaştırma Matrisi
Diğer yedi alt faktöre ilişkin ikili karşılaştırmalar matrisi de yukarıdaki matrise benzer
şekilde oluşturulmaktadır. Böylelikle hem ana faktörlerin ağırlık katsayıları hem de alt
faktörlerin ağırlık katsayıları elde edilir. Bu değerlerin tümü lokal ağırlık değerleridir. Ana
faktörlerin ağırlık katsayıları ile alt faktörlerin ağırlık katsayıları çarpılarak alt faktörlere ait
global ağırlık katsayıları hesaplanır.
Şekil 4’te gösterilen tüm öncelik matrisi sonuçları geçerlidir. Bunun nedeni grafiklerin
üstlerinde bulunan tutarsızlık (paket programda “tutarsızlık” olarak kullanılmaktadır) oranlarının
0,1’den küçük değerler almasıdır. Ancak geometrik ortalama alındığında bu değer genellikle
0,1’in altında çıkmaktadır. Asıl bakılması gereken her bir hemşire anketi değerlendirilirken
verdiği yanıtlardan oluşan matrisler için tutarsızlık oranının bu değerin altında olmasıdır. Tüm
anket değerlendirmelerinde bu değer kontrol edilmiş ve tutarsız görülen anketler için ya anketi
yapan hemşireden tekrar yapması istenmiş ya da SuperDecisions paket programının tutarsızlık
raporundan elde edilen veriler çerçevesinde en tutarsız yanıtlar düzeltilmiştir.
30
Ana Faktörler
K1: Ölüm-ölüm süreci
K2: Hekimlerle çatışma
K3: Yetersiz Hazırlık
K4: Destek Eksikliği
K5: Diğer Hemşirelerle Çatışma
K6: İş Yükü
K7: Uygulanan Tedavideki Belirsizlik
Şekil 4. Hemşirelerin Stres Seviyesine Etki Eden Faktörlerin Öncelik Değerleri
Ana faktörlere ilişkin önem sırası incelendiğinde birinci sırayı “İş Yükü”(0,205) faktörü
almaktadır. Hemşirelerde stres seviyesini arttıran ana faktörler arasında ikinci olarak “Uygulanan
Tedavideki Belirsizlik” gelirken üçüncü sırada “Ölüm-ölüm süreci” faktörü bulunmaktadır. Alt
faktörlerde en önemli bulunan faktörler şu şekildedir: “Ölüm-ölüm süreci” faktöründe “Hastanın
acı çektiğini görmek” (0,248), “Hekimlerle çatışma” faktöründe “Hekimin hasta için uygun
olmayan bir tedavi talimatı vermesi” (0,283), “Yetersiz Hazırlık” faktöründe “Hastaya
uygulanan tedavi konusunda hata yapma korkusu” (0,380), “Destek Eksikliği” faktöründe
“Birimdeki diğer personellerle deneyim/ tecrübe ve duygu paylaşımı fırsatının olmaması”
(0,363), “Diğer Hemşirelerle Çatışma” faktöründe “Personel eksikliği olan diğer birimlere geçici
görevlendirmeler” (0,270), “İş Yükü” faktöründe “Birimin ihtiyaçlarını karşılayacak kadar
personelin olmaması, personel yetersizliği” (0,280) ve “Uygulanan Tedavideki Belirsizlik”
faktöründe “Tıbben acil bir durumda hekimin orda olmaması” (0,456).
31
Şekil 5’te AHP analizi sonucu elde edilen alt-faktörlerin global ağırlık değerleri
gösterilmektedir.
Şekil 5. AHP Analizi Sonucu Elde Edilen Alt-Faktörlerin Global Ağırlık Değerleri
32
AHP analizi sonucu elde edilen alt-faktör global ağırlık değerleri incelendiğinde
hemşirelerde stres seviyesini arttıran ilk 5 faktör şunlardır: Birinci sırada “Uygulanan Tedavideki
Belirsizlik” ana faktöründe bulunan “Tıbben acil bir durumda hekimin orda olmaması” (0,0773)
alt faktörü, ikinci sırada “İş Yükü” ana faktöründe bulunan “Birimin ihtiyaçlarını karşılayacak
kadar personelin olmaması, personel yetersizliği” (0,0573) alt faktörü, üçüncü sırada yine “İş
Yükü” ana faktöründe bulunan “Yazışma-sekretarya gibi hemşirelikle ilgili olmayan çok fazla
işle uğraşmak” (0,0507) alt faktörü, dördüncü sırada “Destek Eksikliği” ana faktöründe bulunan
“Birimdeki diğer personellerle deneyim/ tecrübe ve duygu paylaşımı fırsatının olmaması”
(0,0439) alt faktörü ve beşinci sırada “Yetersiz Hazırlık” ana faktöründe bulunan “Hastaya
uygulanan tedavi konusunda hata yapma korkusu” (0,0431) alt faktörüdür.
Hemşirelerde stres seviyesini arttıran faktörler arasında en az etkili bulunan alt faktörler
ise şunlardır: “Hekimlerle çatışma” ana faktöründe bulunan “Hekimler tarafından eleştirilmek”
(0.0068) ve “Hekimlerle çatışmak” (0.0113) alt faktörleri, “Diğer Hemşirelerle Çatışma” ana
faktöründe bulunan “Birim dışındaki hemşireyle ya da hemşirelerle çalışma zorluğu” (0.0131).
5. SONUÇ VE YORUMLAR
Stres iş tatmini, tükenmişlik, yaşam kalitesi, çalışma performansı vb. gibi bireysel ve
örgütsel pek çok değişkene olan etkileri açısından doğru yönetilememesi durumunda fiziksel,
psikolojik, örgütsel boyutta büyük sorunlara yol açabilen bir olgudur. Hemşirelerin stres
düzeylerini etkileyen en önemli faktörlerin ne olduğunu bilmek hastane yönetimine, stresle
mücadele edebilme açısından önemli bir veri sağlamaktadır.
Sağlık sektörünün temel hizmet ürününü doğrudan insan hayatı oluşturmaktadır. Bundan
dolayı büyük risk ve belirsizlik koşulları altında insan hayatını tehlikeye atabilecek her unsurun
bertaraf edilmesi büyük önem taşımaktadır. Bu anlamda sağlık sektöründe hizmet veren diğer
çalışanlar gibi hemşirelerin stres düzeylerinin doğru biçimde yönetilmesi ve gerekli önlemlerin
alınması gerekir.
Bu çalışmada hemşirelerin stres düzeylerini etkileyen stres kaynakları arasında önem
sırasına göre bir sıralama olup olmadığı Analitik Hiyerarşi Prosesi yöntemiyle belirlenmeye
çalışılmıştır. Buna göre “Ölüm-ölüm süreci”, “Hekimlerle çatışma”, “Yetersiz Hazırlık”,
“Destek Eksikliği”, “Diğer Hemşirelerle Çatışma”, “İş Yükü” ve “Uygulanan Tedavideki
Belirsizlik” isimleri ile gösterilen 7 stres kategorisi ve bu ana faktörlere bağlı 34 alt faktör
belirlenmiştir. Hemşirelerden bu 7 temel stres faktörünü ve alt faktörleri ikili karşılaştırmaları
istenmiştir. Sonuç olarak en önemliden başlamak üzere stres faktörleri ilk sırada “iş yükü”,
ikinci sırada “uygulanan tedavideki belirsizlik”, üçüncü sırada “ölüm-ölüm süreci” ilk üç sırayı
oluşturmuştur. Buna göre sağlık sektörü gibi belirsizlik ve risk koşullarının çok ağır olduğu bir
çevrede çalışan hemşirelerin stres düzeylerinin yönetilebilmesi için en önemli olarak üzerinde
durulması gereken unsurun iş yükü olduğu anlaşılmaktadır. Hemşirelerin en büyük global
ağırlığı alan alt faktörlerin incelenmesinde de görüldüğü gibi birimin ihtiyaçlarını karşılayacak
personelin yetersizliğinin giderilmesi, yazışma ve sekreterlik gibi hemşirelikle çok da fazla ilgili
olmayan işlerin azaltılması ya da diğer personele devri gibi iyileştirmeler yapılabilir.
İş yükünün hafifletilmesi ve uygulanan tedavideki belirsizliklerin azaltılmasına yönelik
önlemler hemşireler tarafından da daha fazla kabul görecektir. İş yükü problemi önceki
çalışmalarda da önem sırası belirtilmeksizin en fazla tekrarlanan stresörler arasında yerini
bulmuştur. Bu anlamda bulgular önceki çalışmalarla da örtüşmektedir.
Bu çalışmanın, soru formunun uzunluğu ve hemşirelerin iş yükünün fazlalığı nedeniyle
sınırlı bir örneklem üzerinde gerçekleştirilmesi genellenebilirlik açısından sorun
oluşturmaktadır. Bu nedenle çalışmanın daha büyük bir örneklemle tekrarlanması ve çeşitli
33
birimler arasında bu önem sırasının aynı olup olmadığı ile ilgili kıyaslamaların yapılması daha
ayrıntılı bilgi edinilmesini sağlayabilir. Ayrıca, AHP kullanılarak elde edilen bu sonuçların
kurum bazlı olarak kullanılması daha uygundur. Farklı çalışma ortamlarında, farklı şehirlerdeki
farklı hastanelerde hemşirelerde stres seviyesine etki eden faktörlerin öncelikleri değişkenlik
gösterebilir. Belirli bir kurum için strateji oluşturmak ve iyileştirmeler yapmak için AHP etkin
bir araçtır.
TEŞEKKÜRLER
Yoğun iş tempolarına rağmen anketimize katılan tüm hemşirelere ve değerli uyarı ve
yorumları ile çalışmamıza katkı sağlayan hakemlere teşekkür ederiz.
KAYNAKÇA
AbuAlRub, R. F. (2004). Job stress, job performance, and social support among hospital nurses. Journal of Nursing
Scholarship, 36 (1), 73-78.
Budak, G. ve Budak, G. (2004). İşletme yönetimi. İzmir: Hayat Yayıncılık.
Cheng, E. W. L. & Li, H. (2006). Job performance evaluation for construction companies: An analytic network
process approach. Journal of Construction Engineering and Management, August, 827-835.
Dewe, P. (1993). Coping and the intensity of nursing stressors. Journal of Community & Applied Social Psychology,
3, 299-311.
Ebrinç, S., Açıkel, C., Başoğlu, C., Çetin, M. ve Çeliköz, B. (2002). Yanık merkezi hemşirelerinde anksiyete,
depresyon, iş doyumu, tükenme ve stresle başa çıkma: Karşılaştırmalı bir çalışma. Anadolu Psikiyatri Dergisi, 3, 162168
Foxall, M. J., Zimmerman, L., Standley, R. & Captain, B. B. (1990). A comparison of frequency and sources of
nursing job stress perceived by intensive care, hospice and medical-surgical nurses. Journal of Advanced Nursing, 15,
577-584.
Gelsema, T. I., Van Der Doef, M., Maes, S., Janssen M., Akerboom S. & Verhoeven C. (2006). A longitudinal study
of job stress in the nursing profession: causes and consequences. Journal of Nursing Management, 14, 289–299.
Garrosa E., Moreno-Jime´nez, B., Liang, Y. & Gonza´lez J. L. (2008). The relationship between socio-demographic
variables, job stressors, burnout, and hardy personality in nurses: An exploratory study. International Journal of
Nursing Studies, 45, 418–427.
Gray-Toft P. & Anderson J. G. (1981). The nursing stress scale; development of an instrument. Journal of Behavioral
Assessment, 3, 11-23.
Ishizaka, A. & Nemery, P. (2013). Multi-criteria decision analysis: Methods and software. New Delhi: John Wiley &
Sons, Ltd.
Lee, S., Kim, W., Kim Y. M. & Oh, K. J. (2012). Using AHP to determine intangible priority factors for technology
transfer adoption. Expert Systems with Applications, 39, 6388-6395.
Lee, M., Holzemer, W. L. & Faucett J. (2007). Psychometric evaluation of the nursing stress scale (NSS) among
Chinese nurses in Taiwan. Journal of Nursing Measurement, 15 (2).
Leveck, M. & Jones, C. (1996). The nursing practice environment, staff retention, and quality of care. Research in
Nursing and Health, 19, 331-343.
Liberatore, M. J. & Nydick, R. L. (1997). Group decision making in higher education using the analytic hierarchy
process. Research In Higher Education, 38 (5), 593-614.
McVicar, A. (2003). Workplace stress in nursing: A literature review. Journal of Advanced Nursing, 44 (6), 633–642.
Motowido, S. J., Packard, S. J. & Manning M. R. (1986). Occupational stress its causes and consequences for job
performance. Journal of Applied Psychology, 7 (4), 618-629.
34
Payne, N. (2000). Occupational stressors and coping as determinants of burnout in female hospice nurses. Journal of
Advanced Nursing, 33 (3), 396-405.
Saaty, T. L. (1990). How to make decision: The analytic hierarchy process. European Journal of Operational
Research, 48, 9-26.
Saaty, T. L. (2008). Decision making with the analytic hierarchy process. Int. J. Services Sciences, 1 (1), 83-98.
Saaty, T. L. & Sağır, M. (2005). The encyclicon: A dictionary of decisions with dependence and feedback based on the
analytic neywork process. Pittsburgh: RWS Publications.
Saaty, T. L. & Vargas, L. G. (2001). Models, methods, concepts & Applications of the analytic hierarchy process.
International Series in Operations Research & Management Science, Kluwer Academic Publishers.
Stordeur S., D’Hoore W. & Vandenberghe C. (2001). Leadership, organisational stress and emotional exhaustion
among hospital nursing staff”. Journal of Advanced Nursing, 35, 533–542.
Şahin A. (1999). Sağlık çalışanlarının psikolojik sağlığı ve etkileyen faktörler. Sağlık Çalışanlarının Sağlığı 1. Ulusal
Kongresi, 80.
Thirumalaivasan, D., Karmegan, M. (2001). Aquifer vulnerability assesment using analitic hierarchy process and GIS
for upper palar watershed. 22nd Asian Conference on Remote Sensing, Singapore, 1-6.
Tzeng, G. H. & Huang, J. J. (2011). Multi attribute decision making: Methods and applications. CRC Press.
Yoo, K. E. & Choi, Y. C. (2006). Analytic hierarchy process approach for identifying relative importance of factors to
improve passenger security checks at airports. Journal of Air Transport Management, 12, 135–142.
35
36
Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının
Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden İşletmelerinde Bir Uygulama
Alparslan Şahin GÖRMÜŞ*, Vasfi KAHYA**
ÖZET
Dünyada yaşanan yoğun rekabet, bilgi ve teknolojideki hızlı gelişmeler işletmelerin öğrenilmiş olan
bilgilerinin zamanla eskimesine ve yetersiz kalmasına sebep olmuştur. Değişim her alanda kendini göstermiş, belli
ölçüde içine almıştır. Değişimden Kamu sektörü de etkilenmiş ve gerekli çalışmayı başlatmıştır. Rekabet etmesi
gerekli olan kamu işletmelerinin hızlı değişen şartlara uyum sağlama isteği kaçınılmazdır. Bu uyumun en kolay ve en
hızlı yolu ise eğitimden geçmektedir. Özel sektörün sıklıkla başvurduğu ve karşılık aldığı hizmet içi eğitimler kamu
sektörü için de o derece önemlidir. Belirli bir maaş karşılığında işe alınmış ya da çalışmakta olan kişilere görevleriyle
ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazandırmak üzere verilen planlı eğitimlere hizmet içi eğitim denilmektedir.
Eğitimler sayesinde çalışanların daha verimli çalışması sağlanabilir, kurumlara olan bağlılıkları artırılabilir, işe olan
motivasyonları yükseltilebilir.
Bu çalışmada hizmet içi eğitimin kamu çalışanları üzerindeki motivasyona olan etkisi araştırılmıştır. Bunun
için üretim yapan bir kamu fabrikası seçilmiş uygulama bu işletmede gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın amacı sistemli
bir şekilde verilen hizmet içi eğitimlerin personel üzerindeki etkisini öğrenmeyi amaçlamaktır.
Anahtar Kelimeler: Hizmet İçi Eğitim, Motivasyon, Kamu Hizmeti.
JEL Sınıflandırması: M12, M54.
The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation:
An Application in Eti Mine Enterprises
ABSTRACT
Intense competition, the rapid developments in information and technology have thought to businesses that
the obtained data are being insufficient in time. The change has been experienced in all fields and to a certain extent,
has taken into each of them. Public sector is among those fields and it has started the required action. The willingness
to adapt rapidly changing conditions for public enterprises which have to compete all along is evitable. Managing this
with ease and speed depends on the training. In service trainings which are mostly used by the private sector are
important for the public sector as well. In service training is a systematized education for the employees working or
hired for a particular work in return for a certain salary to help them to develop their skills, knowledge and attitudes in
a specific discipline or occupation. This allows employees to work more efficiently, increases their loyalty to the
organization and raises their motivations towards their work.
In this study the effect of in-service training on the motivation of the public employees has been
investigated. For this reason, a manufacturing company has been chosen and the survey has been carried out in this
company. The main objective of the study is to find out the effect of the systematized in-service trainings on the
employees.
Keywords: InService Training, Motivation, Public Services.
JEL Classification: M12, M54.
*
Doç. Dr., Uşak Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
Öğr. Grv., Dumlupınar Üniversitesi, Hisarcık MYO, vasfikahya@dumlupınar.edu.tr
**
37
Görmüş and Kahya - The Effect of In-Service Training Programmes on Public Employees’ Motivation: An Application…
1. GİRİŞ
Çağımızda her alanda gerçekleşen hızlı değişim iş hayatını da etkilemektedir. Bilinen
bilgiler zamanla önemini ve doğruluğunu yitirmeye başlamakta, yeni bilgiyle güncellenme
ihtiyacı duyulmaktadır. Kurumların ve işletmelerin ömürlerinin sürekliliği değişime uyum
sağlamaları ile mümkün olmaktadır. Bu hızlı değişime uyum sağlamanın en etkili ve kalıcı yolu
ise sürekli eğitim ile kendini yenilemeden geçmektedir.
Üretkenlik ve verimlilik artışı sağlayıp büyümek isteyen kurumlar hizmet içi eğitim yolu
ile çalışanlarına eğitim yatırımı yapmalıdırlar. Kamu çalışanlarının da yeni bilgiye sahip
olabilecekleri ve kendilerini yenileyebilecekleri en iyi kaynak hizmet içi eğitim çalışmaları
olmaktadır.
Hizmet içi eğitimle büyümenin önemini gelişmiş devletler 1960’lı yıllarda farkına
varmış bunun için topyekun herkesin dahil olduğu hizmet içi eğitim politikaları geliştirmişlerdir.
Ülkemiz açısından bakıldığında bu durumun daha geç farkına varılmıştır. Devlet politikaları
içinde yine gelişmiş devletlerle paralellik gösteren bir tarihte yani 1960’lı yıllarda eğitimlerle
ilgili kurumlar hayata geçmeye başlamıştır. Bu yılların önemi hem hizmet içi eğitim verebilecek
kamu kurumlarının kurulduğu hem de ilk planlı kalkınma politikalarına başlanmış olmasıdır.
Fakat yeterli ödeneğin ayrılmaması, eğitimin faydasına olan inancın zayıf olması gibi
nedenlerden istenilen düzeye ulaşmamıştır.
Günümüzde artık birçok kamu işletmesi çalışanlarına hizmet içi eğitim olanakları
sağlamaktadır. Dahası çalışanı için zorunlu bir eğitim programı hazırlayıp bunu uygulamaya
koymaktadır. Çalışmada hizmet içi eğitim alan kamu kurumu çalışanlarının eğitimden nasıl
etkilendiğinin araştırılması yapılmıştır. Bu nedenle uzun süreli politikalara sahip olan, araştırma
için yeterli verinin sağlanabileceği ve hizmet içi eğitim programlarının uygulandığı bir kamu
işletmesi seçilmiştir. Kamu çalışanlarının almış oldukları hizmet içi eğitimin kişisel gelişime,
örgüte bağlılığa, örgüt içi iletişime, sorumluluk almaya ve motivasyona nasıl yansıdığı anlamaya
çalışılmıştır.
1.1 Hizmet İçi Eğitim
Eğitim, bireyin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla istenilen değişiklikleri meydana
getirme veya bireye yeni davranışlar kazandırma sürecidir (Ertürk, 1972: 12). Bireyin hayatını
dengeli bir şekilde sürdürebilmesi ve içinde yaşadığı topluma sağlıklı bir şekilde uyum sağlayıp,
yapıcı bir üye olarak katkıda bulunabilmesi için gerekli davranış örüntüleriyle donanmış olması
gerekmektedir. Birey ve toplum açısından çok büyük önem taşıyan bu durum, ancak eğitim
yoluyla gerçekleştirilebilmektedir (Özkan, 2006: 35). Eğitim sadece okul sıralarında bireye
verilenden çok öteye geçmiş, yaşam boyu eğitim kavramını hayatımıza katmıştır. Yaşam boyu
eğitim, eğitimin süreklilik ve çok boyutluluk özelliklerinin bileşiminden ortaya çıkmıştır. Yaşam
boyu eğitim, eğitim sürecinin insan yaşamı boyunca sürmesinden çok, yaşamın her alanında
ortaya çıkan eğitim etkinliklerine sistemli bir bütünlük kazandırması için gereklidir (Babadoğan
ve Selvi, 1990: 4).
Hizmet içi eğitim yaşam boyu eğitim içinde yer alan bir alt süreçtir. Bir kurumda belirli
bir göreve atanan birey işe başladığı günden ayrılıncaya kadar mesleği ile ilgili gelişmelerin
gerisinde kalmamak için sürekli olarak eğitime ihtiyaç duyar. Hizmet içi eğitim, işgörenin
yeteneklerini; teknik, ekonomik ve sosyal gelişmeler doğrultusunda günün modern anlayışına
uygun biçimde değiştirmek ve geliştirmek anlamına gelmektedir (Sabuncuoğlu, 2005: 125).
Hizmet içi eğitimi zorunlu kılan nedenlerin başında, çalışanların bilgi ve becerilerini
artırabilmeleri, teknolojik gelişmeleri yakından takip edebilmeleri mesleklerinde kariyer
yapabilmeleri, mesleki alanda gelişebilmeleri gelmektedir. Bu nedenle çalışma yaşamı süresince
eğitim sürekli olmalıdır (Selimoğlu ve Yılmaz, 2009: 2).
38
Görmüş ve Kahya - Hizmet İçi Eğitim Programlarının Kamu Çalışanlarının Motivasyonuna Etkisi: Eti Maden…
Önceki yıllarda hizmet içi eğitim denince insanların aklına sadece teknik bilgi yüklemesi
geliyorken günümüzde hizmet içi eğitim bireylere teknik bilgiden daha önemli olan, karar alma
ve uygulama, hızlı ve ani gelişim, değişimlere ayak uydurma, baskı altında icraatta bulunma ve
her koşulda üretimi sürdürebilme yetileri kazandırmayı amaçlamaktadır.
Dünyada meydana gelen iktisadi, sosyal ve teknolojik gelişmeler, yetişmiş insan gücüne
olan ihtiyacın önemini göstermektedir. Gelişmiş ülkeler ile aralarındaki uçurumu kapatma
gayreti içinde olan az gelişmiş ya da gelişmekte olan ülkeler de milli kalkınma sürecinin kalifiye
insan gücü eliyle gerçekleşeceğini anlamaya başlamışlardır. Devletin görevlerinde
farklılaşmalar, kalifiye çalışan ihtiyacının çoğalması, bu boşlukları doldurma zarureti hizmet içi
eğitimi gerekli kılmaktadır (Kestane, 2001: 36-48).
1.2 Motivasyon ve Kamu Çalışanı
Motivasyon kavramının dilimizde tam karşılığını bulmak oldukça zordur. Bu kavram
İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesinden türetilmiştir. Kelime anlamı itibariyle
isteklendirme, teşvik etme, tahrik etme gibi anlamlara gelmektedir (Eren, 1987: 388).
Motivasyon; kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile
davranmaları (Özalp, 2001: 163) şeklinde tanımlanabilir.
İnsanlar işletmelere belli bir amaç için getirilirler. Bu amaç; üretim veya hizmettir. İnsan
ihtiyaçlarını belirleyen güdüler ise kişiseldir. İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini
belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları, arzuları, ihtiyaçları ve korkularıdır. Tatmin
edilmeyen arzu ve ihtiyaçlar zamanla bireyde ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına neden
olmaktadır. Gerilimin boşaltılması ile kişi tatmin olacak, bu da motivasyon yolu ile mümkün
olabilecektir (Eren, 2001: 490-491).
Birey açısından motivasyon, bireyin kişisel gereksinmelerinin doyurulmasından, bireyin
kendini gerçekleştirmesine kadar birçok evreleri kapsar. Örgütsel açıdan motivasyon ise, örgüt
üyelerinin çalışmaya başlamalarını, çalışmalarını sürdürmelerini ve görevlerini istekle yerine
getirmelerini sağlayan güçlerin veya mekanizmaların tümü anlamını taşır (İncir, 1984: 2). Bu
açıdan kamu işletmelerinde çalışan işgörenlerin motivasyonlarını artırmak, verimliliği yukarıya
çekmek için gerekli olan eğitimi saptamak gerekir.
Motivasyonda en önemli unsur işgörenlerin içinde bulunduğu durumu iyi okuyup onların
ihtiyaçlarına göre cevap verebilecek faaliyeti gerçekleştirmek olacaktır. Bireyin kendi yaşantısı
içerisinde koymuş olduğu hedeflere ulaşmış olması ya da hayatın akışında bir takım motive edici
unsurları kaybetmiş olması bireyi verimsiz hale getirmektedir. Verimliliği düşen işgöreni tekrar
iş yaşamına dahil etmek eğitimler sayesinde kolaylaşacağı düşünülmektedir.
Öncelikle işgören, motivasyon kavramının ciddiye alındığı bir işyerinde, performansının
ödüllendirildiğini ya da ödüllendirileceğini bilmekte ve bu yönde davranış gösterdiği zaman
ihtiyacını tatmin etmektedir (Koçel, 2007: 634). Bu açıdan kamu işletmelerinde çalışan
işgörenlerin motivasyonlarını canlı tutabilmek için hizmet içi eğitimlerin önemi büyüktür.
Devlet kurumları, siyasi sistem içinde bütçelerini büyütmek, personel sayılarını artırmak
ve sosyal imkanlarını geliştirmek için birbirleri arasında rekabet ederler. Bu rekabet, kamunun
kurumlarının daha da büyümesini ve kaynakların verimsiz kullanılmasını ortaya çıkarır
(Eryılmaz, 2004: 38).
Kamu kurumları genelde tekeldir ve başka işletmelerin rekabetine kapalıdır. Kamudaki
bürokratların faaliyetlerini, piyasa sisteminde söz konusu olan "rekabet" etkeni motive
etmemektedir. Fakat bu her kamu işletmesi için geçerli değildir. Bor işletmeleri gibi çalışan
fabrikalar özel sektöre iş yaptığı için olası bir rekabetin içindedirler. Dolayısıyla kurum
yöneticilerinin başarısı da bu piyasa denetiminin sonucuna göre değerlendirilir. Kısacası özel
39
sektörde firmalar, piyasada kaynaklarını geliştirmek için rakipleri ile yarışırlar aynı durum kamu
fabrikaları için de geçerli olmaktadır.
Kamu fabrikalarında çalışanların kadrolu devlet memuru olması işten atılma kaygısının
düşük olması verimliliği olumsuz etkilemektedir. Yüksek performans, büyük ölçüde işten elde
edilen tatmine bağlı olduğu düşünülürse, eğer bir memur ya da işçiye, işinin en iyi şekilde nasıl
yapılacağı gösterilip öğretilmezse, o, büyük ölçüde başarma ya da başarılı olma duygusundan
yoksun kalır. İşi öğretme, düzeltme ve disiplin, başlangıçta kısmi bir huzursuzluğa ve sıkıntıya
yol açarsa da, bu durum kişinin kendisine saygısını yitirmeden yapıcı bir şekilde yürütülürse,
belirli bir süre sonra kişideki başarma duygusunun gerçekleşmesine yol açarak motivasyon
artışını sağlayabilecektir.
2. ARAŞTIRMANIN KONUSU VE AMACI
Araştırma, özel sektörde sıklıkla uygulanan ve faydası araştırmalarla kanıtlanmış hizmet
içi eğitimlerin kamu sektörü üzerindeki etkisini ölçmek için yapılmıştır. Yapılmış olan literatür
taramalarında (Bartlett 2001; Çiçek 2005; Çulha 2008; Yerli 2006) gibi çalışmalara ulaşılmış
fakat kamu kurumları açısından doğrudan böyle bir çalışmaya rastlanmamıştır. Çalışma, bu tür
eğitimlerin üretim yapılan bir kamu işletmesinde çalışan kamu personeli üzerinde etkilerinin
olduğunu ortaya çıkarması bakımından önem taşımaktadır.
Araştırmanın amacı, hizmet içi eğitim faktörlerinin kamu çalışanları üzerinde etkisini,
aynı zamanda çalışanların demografik özelliklerini göz önünde bulundurarak ölçmektir.
2.1 Araştırmanın Sınırlılıkları
Bu araştırma Eti Maden İşletmeleri Genel Müdürlüğüne bağlı Emet Bor İşletmesinde
yapılmıştır. 2010 yılı Emet ve Hisarcık Eti Bor İşletmelerinde kadrolu olarak görev yapan kamu
çalışanları dikkate alınmıştır. Ayrıca Genel Müdürlüğe bağlı tek fabrikada yapılmış olması bağlı
diğer fabrikalarda da benzer politikaların uygulanıyor ve aynı hizmet içi eğitimin veriliyor
olmasından dolayı, uygulama yapılan işletmenin yeterli olduğu düşünülmektedir.
Çalışmanın özellikle bu kurumda yapılmasının amacı teknik anlamda hizmet içi eğitime
diğer kamu kurumlarına göre daha çok ihtiyaç duyulması ve işletmecilik anlamında verilen
eğitimin faydalı olup olmadığını gösterebilir nitelikte olmasıdır. Ayrıca kurumu, diğer kamu
kurumlarından ayıran en büyük özelliği özel sektöre iş yapması ve özel sektör gibi rekabet
yoğun olarak faaliyetine devam eden bir üretim fabrikası olmasıdır.
Çalışma için veriler toplanırken anket yöntemi uygulanmıştır. Anketler yüz yüze
görüşme yöntemiyle uygulanmıştır. Bulgular, uygulanan ankette elde edilen verilerle sınırlı
olmaktadır.
3. ARAŞTIRMA MODELİ VE HİPOTEZLERİ
Araştırma verilerinin açıklanması için tanımlayıcı (betimsel) araştırma modeli
kullanılmıştır.
Araştırmada hizmet içi eğitimin kamu çalışanlarının motivasyonuna olan etkisi
ölçülmeye çalışılmıştır. Bu amaç doğrultusunda literatür taraması yapılmış ve 2 bölümden
oluşan anket formu hazırlanmıştır. Hazırlanan form 42 sorudan oluşmaktadır. Anket formunun
hazırlanmasında kamu işletmelerinde çalışan işgörenlerin hizmet içi eğitim algılamalarını
ölçmek için; sağlık sektöründe eğitim ve örgütsel bağlılık ilişkisini konu alan Kenneth R.
Bartlett’in 1999 yılında doktora tezinde kullanmış olduğu anket formundan faydalanılmıştır.
40
Örgütsel bağlılık için Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliştirilen Üç Boyutlu Örgütsel
Bağlılık ölçeğinden yararlanılmıştır. Bu ölçek 1993 ve 2010 yılları arasında tespit edilen 28
farklı çalışmada kullanılmış olup örgütsel bağlılık konusunda en çok kullanılan ölçek olmuştur.
Motivasyon soruları için Mottaz’ın 1985 yılında geliştirdiği içsel motivasyon ölçeğinden
faydalanılmıştır. Kişisel gelişim soruları için yaşam doyumu ile ilgili çalışma yapmış olan
Köker’in (1991) sorularından yararlanılmıştır. Alınan sorular ölçekleri geliştiren kişilerin ilgili
boyutlarından elde edilmiştir. Bu ölçekler ilk defa bu çalışmada bir araya getirilmiştir.
Hizmet içi eğitimin kamu çalışanlarının motivasyonuna etkisinin incelendiği bu
çalışmada anketi cevaplayan çalışanların demografik özellikleri ile Kişisel Gelişim Düzeyi,
Örgüte Bağlılık Düzeyi, Örgüt İçi İletişim Düzeyi, Sorumluluk Alma Düzeyi ve Motivasyon
Düzeyi arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmıştır.
Araştırma ile ilgili kurulmuş olan ana hipotezler şu şekildedir:
“H1: Kamu çalışanlarının cinsiyetlerine göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona
yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.”
“H2: Kamu çalışanlarının yaşına göre hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona
“H3: Kamu çalışanlarının medeni durumuna hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyona
“H4: Kamu çalışanlarının kurumdaki görevine göre hizmet içi eğitimin etkileri ve
motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.”
“H5: Kamu çalışanlarının eğitim durumlarına göre hizmet içi eğitimin etkileri ve
“H6: Kamu çalışanlarının gelir durumlarına göre hizmet içi eğitimin etkileri ve
“H7: Kamu çalışanlarının işletmedeki çalışma süresine göre hizmet içi eğitimin etkileri
ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık vardır.”
“H8: Kamu çalışanlarının kaç kez hizmet içi eğitim aldıklarına göre hizmet içi eğitimin
etkileri ve motivasyona yönelik tutumlarını etkileyen değişkenlere bakışlarında farklılık
vardır.”
4. VERİ TOPLAMA VE DEĞERLEME YÖNTEMİ
Araştırmada Kişisel Gelişim, Örgütsel Bağlılık, Örgüt İçi İletişim ve Sorumluluk Alma
değişkenleri Hizmet İçi Eğitimin Etkileri olarak ifade edilmiştir. Kurulmuş olan hipotezlerde
değişkenler Hizmet İçi Eğitimin Etkileri olarak geçmiştir. Hizmet içi eğitimin etkisi dışında
Motivasyon değişkeni kullanılmıştır. Bu değişkenle motivasyona olan katkısı ölçülmeye
çalışılmıştır.
Hazırlanan anket formunda katılımcılara çoktan seçmeli soruların yanında, Likert ölçekli
sorular da sorulmuştur. Likert ölçeğindeki değerlendirme kriterleri 1. Kesinlikle Katılmıyorum 5. Kesinlikle Katılıyorum şeklindedir.
Araştırmanın pilot uygulaması Eti Bor İşletmesinde çalışan 50 kişiye uygulanan anket
ile yapılmıştır. Pilot çalışmasında elde edilen verilerin geçerlilik ve güvenilirliği test edilmiştir.
Analiz sonuçlarının güvenirlilik geçerlilik analizi açısından anketin anlaşılır olduğu ve
değişkenlerin bu ölçekleri ölçebileceği kanısına varılmıştır. Analiz sonucunda bazı soruların
anlaşılır hale gelmesi için gerekli düzenlemeler yapılmıştır. Daha sonra 174 kişi ile yüz yüze
görüşülerek anket uygulanmıştır.
41
Kolayda örnekleme yöntemi ile elde edilen anket verileri bilgisayar ortamına aktarılarak
SPSS 15 programı ile analiz edilmiştir.
Araştırmada katılımcıların demografik özelliklerine ait veriler frekans ve yüzde
halinde gösterilmiştir. Araştırmada çalışanların hizmet içi eğitime yönelik tutumlarını etkileyen
değişkenlerin güvenilirliğini ölçmek için güvenilirlik analizi yapılmıştır. Hipotezlerin test
edilmesi için t-testi, anova, tek yönlü varyans ve regresyon analizi kullanılmıştır.
5. ARAŞTIRMANIN BULGULARI
Ankete cevap veren katılımcının cinsiyeti, yaşı, medeni durumu, kurumdaki görevi,
eğitim durumu, gelir durumu, işletmede çalışma süresi ve kaç kez hizmet içi eğitim aldığına
ilişkin bulgulara yer verilmektedir.
Tablo 1. Araştırma Örneklemine İlişkin Demografik Veriler
Cinsiyet
Kadın
Erkek
Toplam
Yaş
18 – 25
26 – 35
36 – 45
46 – 55
56 ve üzeri
Toplam
Gelir Durumu
600 TL ve altı
601 TL - 1000 TL
1001 TL - 1500 TL
1501 TL – 2000 TL
2001 TL – 2500 TL
2500 üzeri
Toplam
İşletmede Çalışma Süreleri
1 – 5 Yıl
6 – 10 Yıl
11 – 15 Yıl
16 – 20 Yıl
21 ve üzeri
Toplam
Frekans
11
163
174
Frekans
9
80
61
23
1
174
Frekans
3
30
77
45
18
1
174
Frekans
32
67
42
9
24
174
Yüzde
6,3
93,7
100
Yüzde
5,2
46
35,1
13,2
0,6
100
Yüzde
1,7
17,2
44,3
25,9
10,3
0,6
100
Yüzde
18,4
38,5
24,1
5,2
13,8
100
Medeni Durum
Evli
Bekar
Toplam
Eğitim Durumu
İlkokul
Orta Okul
Lise
Lisans- önlisans
Lisans Üstü
Toplam
Kurumdaki Görevleri
Müdür
Mühendis
Memur
İşçi
Güvenlik Görevlisi
Diğer
Toplam
Aldıkları HİE Sayısı
1 kez aldım
2 kez aldım
3 kez aldım
4 kez aldım
5 ve üzeri aldım
Toplam
Frekans
148
26
174
Frekans
3
11
88
67
5
174
Frekans
5
17
22
108
16
6
174
Frekans
79
24
25
12
34
174
Yüzde
85,1
14,9
100
Yüzde
1,7
6,3
50,6
38,5
2,9
100
Yüzde
2,9
9,8
12,6
62,1
9,2
3,4
100
Yüzde
45,4
13,8
14,4
6,9
19,5
100
Yapılan çalışmada çıkan sonuçlara bakıldığında kişisel gelişim güvenilirlik testine
göre Cronbach α katsayısı 0,964 olarak bulunmuştur. Örgüte bağlılık güvenilirlik testi
sonucu ise 0,940, örgüt içi iletişim 0,939, sorumluluk alma 0,945 olarak bulunmuştur.
Motivasyon değişkeninde 9 farklı soru bulunmaktadır. Güvenilirlik analizinde Cronbach α
katsayısının düşük olduğundan dolayı 33. soru değerlendirmeden çıkartılmıştır. Bu şekilde α
değeri 0,939 hesaplanmıştır.
42
Hipotezlere İlişkin Anova Sonuçları
Çalışmada bütünlük sağlamak açısından “t” testi kullanmak yerine Tek Yönlü Varyans
Analizi (Anova) kullanılması uygun görülmüştür. Analiz sonucunda anlamlı bir fark olduğunda
bu farkın hangi gruplardan kaynaklandığını bulabilmek için varyanslar homojen değilse, GamesHowell testi yardımıyla, homojense Tukey testi ile karar verilmiştir. Takip eden tablolarda,
tabloların kolay okunabilmesi için yalnızca ANOVA’nın sonuçları verilmiş, gruplar arasındaki
farklılıklar metin içerisinde açıklanmıştır. Ancak Anova testlerinde p değeri anlamlı çıkmasına
karşın Games- Howell ve Tukey testlerinde p değeri 0,05’ten küçük değer bulunmuyorsa, 0,1’e
kadar olan değerler için ayrıca bir t-testi uygulanabilmektedir.
Bazı demografik değişkenler için grup birleştirmeye gidilmiştir. Bunlar yaş ve eğitim
durumu değişkenleridir. Yaş değişkeninde 56 ve üzeri olan grupta sadece 1 gözlem olmasından
dolayı 46-55 yaş grubuna dahil edilmiş, 46-55 yaş grubunun aralığı ise 46 ve üzeri olarak
değiştirilmiştir.
Eğitim durumu değişkeni için de 3 tane olan ilkokul gözlem sayısı ortaokul ile
birleştirilmiş ilkokul ve ortaokul olarak 14 kişilik yeni grup oluşturulmuştur. Lisansüstü eğitim
alan 5 kişi ise lisans-önlisans grubuna birleştirilmiştir. Yeni grup 72 gözlem sayısına sahip
önlisans, lisans, ve lisansüstüdür.
Demografik değişkenlerden cinsiyet ve medeni durum incelenmiş hizmet içi eğitimin
etkileri ve motivasyon arasındaki ilişkilere yönelik hipotezlerle (H 1,H3) ilgili olarak Anova
analizi sonuçları şöyledir;
43
Tablo 2. H1,H3 Hipotezlerine İlişkin Anova Analizi Sonuçları
n
H1a: Katılımcıların cinsiyetlerine göre HİE
değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açılarında farklılık
vardır.
X
S.D.
Bayan
11
4,0818
0,46221
Erkek
163
3,8282
1,03682
Bayan
11
3,1364
0,94227
Erkek
163
3,3937
1,13279
Bayan
11
3,4727
0,97272
Erkek
163
3,4822
1,16846
H1d: Katılımcıların cinsiyetlerine HİE değişkenlerinden
sorumluluk alma açısından farklılık vardır.
Bayan
11
3,4697
0,9598
Erkek
163
3,4847
1,13852
H1e: Katılımcıların cinsiyetlerine göre HİE
değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır.
Bayan
11
3,8295
0,91220
Erkek
163
3,6549
1,12781
Evli
148
3,8527
1,04851
26
3,7962
0,78153
148
3,3806
1,14814
26
3,359
0,97262
148
3,4932
1,18985
26
3,4154
0,94644
148
3,4944
1,15526
26
3,4231
0,95711
148
3,6715
1,14093
26
3,6346
0,95961
H1b: Katılımcıların cinsiyetlerine göre HİE
değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır.
H1c: Katılımcıların cinsiyetlerine göre HİE
değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında
farklılık vardır.
H3a: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE
değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açılarında farklılık
vardır.
H3b: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE
değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından farklılık vardır.
H3c: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE
değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış açılarında
H3d: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE
değişkenlerinden sorumluluk alma açısından farklılık
vardır.
H3e: Katılımcıların medeni durumlarına göre HİE
değişkenlerinden motivasyon açısından farklılık vardır.
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Evli
Bekar
Sonuç
F
P
0,647
0,422 Red
0,541
0,463 Red
0,001
0,979 Red
0,002
0,966 Red
0,252
0,616 Red
0,069
0,793 Red
0,008
0,928 Red
0,100
0,752 Red
0,088
0,767 Red
0,024
0,877 Red
Kamu çalışanlarının yaşlarına, kurumdaki görevlerine, eğitim durumlarına, gelirlerine,
çalışma sürelerine ve kaç kez hizmet içi eğitim aldıkları ile hizmet içi eğitime yönelik
tutumlarını etkileyen değişkenleri arasındaki ilişkilere yönelik hipotezlerle ilgili olarak anova
analizi yapılmıştır. Sonuçları Tablo 3’de yer almaktadır.
44
Tablo 3. H2, H4-H8 Hipotezlerine İlişkin Anova Analizi Sonuçları
F
P
Sonuç
H2a: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açılarında
2,807
0,041
Kabul
H2b: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından
3,116
0,028
Kabul
H2c: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış
açılarında farklılık vardır.
3,093
0,028
Kabul
H2d: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma
açısından farklılık vardır.
3,058
0,03
Kabul
H2e: Katılımcıların yaşlarına göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından
2,282
0,081
H4a: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime
bakış açıları farklılık vardır.
1,456
0,207
H4b: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık
2,908
0,015
H4c: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden örgüt içi
iletişime bakış açılarında farklılık vardır.
2,197
0,057
H4d: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden sorumluluk
alma açısından farklılık vardır.
1,955
0,088
H4e: Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre HİE değişkenlerinden motivasyon
3,397
0,006
H5a: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime
bakış açıları farklılık vardır.
0,300
0,741
H5b: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık
0,648
0,524
H5c: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime
bakış açılarında farklılık vardır.
0,932
0,396
H5d: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma
0,853
0,428
H5e: Katılımcıların eğitim durumlarına göre HİE değişkenlerinden motivasyon
0,297
0,744
H6a: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış açıları
2,353
0,074
H6b: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık açısından
0,551
0,648
H6c: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime bakış
açılarında farklılık vardır.
0,563
0,640
H6d: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma açısından
0,254
0,859
45
Red
Red
Kabul
Red
Red
Kabul
Red
Red
Red
Red
Red
Red
Red
Red
Red
H6e: Katılımcıların gelirlerine göre HİE değişkenlerinden motivasyon açısından
1,109
0,347
H7a: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden kişisel gelişime bakış
açıları farklılık vardır.
5,915
0
H7b: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden örgüte bağlılık
5,909
0
H7c: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden örgüt içi iletişime
bakış açılarında farklılık vardır.
6,829
0
H7d: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden sorumluluk alma
4,356
0,002
H7e: Katılımcıların çalışma sürelerine göre HİE değişkenlerinden motivasyon
4,404
0,002
H8a: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden
kişisel gelişime bakış açıları farklılık vardır.
2,179
0,073
H8b: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden
örgüte bağlılık açısından farklılık vardır.
1,913
0,111
H8c: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden örgüt
içi iletişime bakış açılarında farklılık vardır.
1,367
0,247
H8d: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden
sorumluluk alma açısından farklılık vardır.
1,430
0,226
H8e: Katılımcıların hizmet içi eğitim alma sayılarına göre HİE değişkenlerinden
motivasyon açısından farklılık vardır.
1,940
0,106
Red
Kabul
Kabul
Kabul
Kabul
Kabul
Red
Red
Red
Red
Red
Hipotezlere İlişkin Regresyon Analizi Sonuçları
Kamu kurumlarında uygulanan hizmet içi eğitim değişkenlerinin motivasyon ile
ilişkilerine dayalı olarak kurulan hipotez ile ilgili olarak regresyon analizi yapılmıştır ve
sonuçları aşağıda yer almaktadır:
“H9:Hizmet içi eğitimin etkileri motivasyonu aynı yönlü ve doğrusal olarak etkiler.”
46
Tablo 4. Kamu Kurumlarındaki Hizmet İçi Eğitim Değişkenlerinin Motivasyon
Etkilemesine İlişkin Regresyon Analizi
F=64,778 Adj R2=0,605
p=0,000
ß Katsayısı
t Değeri
p Değeri
Sabit
0,541
2,548
0,012
Kişisel Gelişim
0,345
3,878
0,000
Örgüte Bağlılık
0,174
1,670
0,097
Örgüt İçi İletişim
0,165
1,548
0,123
Sorumluluk Alma
0,184
1,676
0,096
Bağımlı Değişken: Motivasyon
Tabloda HİE değişkenlerinin motivasyona etkileri yer almaktadır. Modelin istatistiksel
olarak anlamlı olup olmadığını belirlemeye yönelik anova analizi sonucunda F değeri 64,778
olarak hesaplanmış ve bu değer istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Tablo 5’te araştırmada
yer alan bağımsız değişkelerin standart Beta katsayısı ile t ve p değerleri verilmiştir. Tabloda
görüldüğü gibi bağımlı değişkendeki değişmeyi açıklayan Kişisel gelişim değişkeni katsayısı
0,345 istatistiksel olarak anlamlıdır. Ancak örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim ve sorumluluk alma
değişkeninin t değerleri istatistiksel yönden anlamlı değildir (p>0,05). Elde edilen sonuçlara
göre; “kişisel gelişim” motivasyonu etkilemektedir. Ancak örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim ve
sorumluluk alma motivasyonu etkilemediği görülmektedir.
6. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
Çalışmada hizmet içi eğitimin kamu kuruluşlarında nasıl anlaşıldığı çalışanlar açısından
nasıl değerlendirildiği, çalışanlar üzerindeki etkisi, motivasyon kaynağı olup olmadığı
araştırılmıştır. Katılımcıların en az bir defa hizmet içi eğitim aldığı görülmüştür. Anket
uygulanan kişilerin yaş ve eğitim durumlarına bakıldığında büyük oranda genç ve orta yaş
grubunda olduğu ve bunların da %80 oranında lise, önlisans ve lisans mezunu olduğu
görülmektedir. Sürekli değişen dünyamızın gerektirdiği potansiyel enerjiye sahip bireylerin
genellikle bu yaş grubunda yer aldığı düşünülürse, bu oran Eti Maden İşletmelerinde görev
yapan kamu personelinin formel eğitim açısından yeterli olduğunu belirtmek mümkündür. Her
ne kadar çalışan kişilerin eğitimli ve genç yaşta olmaları iyi gibi görünse de alınan sonuçlar her
kademede çalışan personelin hizmet içi eğitimin katkısına aynı düzeyde inanmadığını
göstermiştir. Üst kademeye doğru hizmet içi eğitimin katkısına olan inancın arttığı, alt kademe
çalışanlara doğru inancın azaldığı sonucu çıkmıştır. Yani üst kademe çalışanlar ile alt kademe
çalışanlar arasındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olmadığı görülmüştür. Bunun giderilmesi
için alt kademe çalışanlara hizmet içi eğitimin faydaları anlatılmalı motivasyonları artırılmalıdır.
Personel seçimi sırasında öğrenmeye açık olduğunu gösteren adaylar tercih edilmelidir.
Cinsiyet ve medeni durumun hizmet içi eğitimin etkileri ve motivasyon üzerinde anlamlı
bir etkisi bulunamamıştır. Katılımcıların yaşlarına göre ise kişisel gelişim, örgüte bağlılık, örgüt
içi iletişim ve sorumluluk alma açısından farkın olduğu bulunmuş, motivasyon için ise
bulunamamıştır.
Katılımcıların kurumdaki görevlerine göre örgüte bağlılıkları farklılık göstermiştir. Aynı
zamanda motivasyon açısından da kurumdaki görevin anlamlı bir sonuç verdiği görülmüştür.
47
Eğitim durumlarının hizmet içi eğitimin etkilerine ve motivasyona bir etkisi görülmediği yani
aralarında anlamlı bir ilişki bulunmadığı görülmüştür.
Katılımcıların gelir durumları açısından bakıldığında yine hizmet içi eğitimin etkilerine
ve motivasyona bir etkisi olmadığı bulunmuştur. Katılımcıların çalışma sürelerinin hizmet içi
eğitimin etkilerine ve motivasyona etkisi olduğu görülmüştür. Hizmet içi eğitim alma sayılarına
bakıldığında ise çalışanlarda kişisel gelişim, örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim, sorumluluk alma
ve motivasyon açısından anlamlı bir farkın olmadığı anlaşılmıştır.
Kamu çalışanlarının yaşları ve kişisel gelişim açısından bir farklılık gösterdiği
görülmüştür. Kurumda çalışanların daha çok genç ve orta yaşta olanların kişisel gelişime bakış
açılarında anlamlı bir fark bulunmuştur. Genç çalışanların eğitim seviyelerinin yüksek olması bu
sonucu etkilemektedir. Yaş bakımından örgüte bağlılık ve örgüt içi iletişimin 26-35 ve 46 ve
üzeri yaş gruplarında anlamlı bir farklılık çıkmıştır. Sorumluluk bilincinin gelişimi ise 26-35 yaş
ile 36-45 yaş arasında anlamlı bir farklılık göstermiştir.
Kurumdaki görevlere göre bakıldığında örgüte bağlılık ve motivasyon için anlamlı
sonuçlar elde edilmiştir. Bu sonuçlarda anlamlı farklılığı ortaya çıkaran grupların işçi ve
güvenlik görevlileri olduğu anlaşılmıştır.
Çalışma sürelerinin kişisel gelişim, örgüte bağlılık, örgüt içi iletişim, sorumluluk alma
ve motivasyona etkisi olduğu görülmüştür. Çalışma yıllarında anlamlı farklılığı veren grubun
genel olarak 6-10 ve 16-20 yıldır çalışanlardan olduğu bulunmuştur.
Yapılan regresyon analizinde çalışanların motivasyonunu etkileyen tek değişkenin
“Kişisel Gelişim” olduğu görülmüştür. Diğer değişkenlerin motivasyona bir etkisi olmadığı
anlaşılmıştır. Amaç çalışanların motivasyonunu artırmak ise bu yönde kişisel gelişime ağırlık
verilmesi gerekmektedir. Çalışanların, verilen eğitimi kendine bir yatırım olarak düşünmesi,
istekli bir şekilde eğitim almasını sağlamaktadır. Diğer değişkenlerin çalışanların motivasyonu
üzerinde bir etki oluşturmama sebeplerinin başında kadrolu olarak çalışan bu kişilerin iş
güvencelerinin olması yani işten çıkarılma korkusu taşımamaları söylenebilir. Ayrıca işini iyi
veya kötü yapmasından dolayı işten çıkarılma korkusunun da olmaması motivasyonun diğer
değişkenlerden etkilenmemesini sağlamış olabilir.
Araştırma farklı Eti Bor İşletmeleri de dâhil edilerek genişletilebilir, böylelikle daha
kesin sonuçlara ulaşılabilir. Bölümler arası karşılaştırmalar yapılarak kapsamlı çalışmalar ortaya
konulabilir. Bu çalışmanın kamu kurumlarında hizmet içi eğitim ve motivasyon konusunda
ilgililere bilgi sağladığı düşünülmektedir.
Hizmet içi eğitime alınacak olan personelin daha önceden bilgilendirilmesi konu ile ilgili
detaylı bilgi verilmesi, aldığı eğitim sayesinde becerisinin ve niteliklerinin daha da yükseleceği
ifade edilmelidir. Eğitimden elde edeceği bilgiye inanması sağlanmalıdır. Verilecek olan
eğitimler gelişi güzel seçilmemeli daha önce yapılmış çalışmalar neticesinde ihtiyaç olan bir
eğitim tespit edilmelidir. Eğitim bu şekilde verildiği taktirde, işgörenlerin ve yöneticilerin
beklentileri doğrultusunda hareket edilmiş olacaktır. Ayrıca yöneticilerin eğitimlere bizzat
iştirakleri personelin katılımını destekleyecek ve faydanın artmasını sağlayacaktır. Kamu
işletmelerinde çalışan kişilerin düzenli bir hizmet içi eğitim programına tabi tutulduğu göz
önünde bulundurulduğunda personelin ihtiyaç duyduğu eğitimlere öncelik verilmesinin faydalı
olacağı söylenebilir.
Günümüzde yaşanan hızlı değişim ve gelişmeler kamu kuruluşlarını da görev
değişimlerine mecbur bırakmaya, personelinin görevinde yetersizleşmesine, yabancılaşmasına ya
da uyum sorunu gibi pek çok soruna neden olmaktadır. Hızla gelişen teknoloji, bilgi ve iletişim
teknolojilerinin her gün hayatımızın biraz daha içine girmesi ve kullanmaya mecbur bırakması,
globalleşme, işletmeler arası rekabet gibi konular da bu sorunları büyütmektedir. Kurumlar hızlı
ve sürekli olan değişimi yakalayabilmek için sürekli ve sistemli bir şekilde personelini eğitime
tabi tutma ihtiyacı hissetmektedir. Eğitimin kurumsal boyutu olan hizmet içi eğitime, yaşanan
48
teknolojik gelişmeler ve yenilikler sonrası artık zorunlu olan bir uğraş alanı gözüyle
bakılmaktadır.
Dünyanın hızla değişmesi teknolojik gelişmelerin baş döndürücü bir hızla ilerlemesi her
alanda olduğu gibi kamu alanında da işlerin daha iyi yapılmasını zaruri kılmıştır. Kamu
kurumları da özel işletmeler gibi insan kaynakları yönetimleri marifetiyle personel politikalarını
yenilemeli, eğitim programları tertip etmelidir. Eğitim programları sadece çalışanın eksiklerinin
giderilmesi olarak görülmemeli yapılan bu çalışmaların hayat boyu eğitim ile birleştirilip sürekli
öğrenme havasına sokulmalıdır. Bunun için istikrarlı bir hizmet içi eğitim politikası izlenmeli,
öğrenilecek bilginin kendiliğinden değil de bir sistem dahilinde kazandırılması sağlanmalıdır.
Yaşanan değişim ve gelişmeler karşısında değişmek zorunda kalan kamu kurumları ve
personelin eğitimi konusunda geri kalmış yasal düzenlemeler adaptasyonu zorlaştırmaktadır.
Diğer taraftan şartlar ve yasalar istenilen düzeye gelse de toplum yapımız ve insan zihniyetimizi
buna hazırlamalıyız. Bu açıdan öncelikle kişilerin hizmet içi eğitime olan inançları tazelenmeli,
eğitimin faydasına inandırılmalıdır. Yakın zamanlarda ülkemizde hizmet içi eğitim konusunda
kısmen bilinçlenmenin olduğu görülmektedir. Birçok kamu kurumu artık çalışanın bir yıl
içerisinde alacağı hizmet içi eğitimi planlayıp bu doğrultuda hareket etmektedir. Fakat
kurumlarda uygulanan hizmet içi eğitimlerin istenilen verimlilikte olduğu düşünülmemektedir.
Bu eğitimlerin periyodik olarak ve sistemli bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Böylece
eğitimlerin kalıcı politikalara dönüşerek çalışan motivasyonuna olumlu katkısı artabilecektir.
KAYNAKÇA
Babadoğan, C. ve Selvi, K. (1990). Toprak Mahsulleri Ofisi Genel Müdürlüğü eksper kursu izleme değerlendirmesi
araştırması. Ankara.
Bartlett, R. K. (1999). The relationship between training and organizational commitment in the health care field.
Urbana: The University of Illinois.
Eren, E. (1987). Yönetim psikolojisi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayınları.
Eren, E. (2001). Örgütsel davranış ve yönetim psikolojisi. İstanbul: Rota Yayınları.
Ertürk, S. (1972). Eğitimde program geliştirme. Ankara: Yelken Yayınları.
Eryılmaz, B. (2004). Kamu yönetimi. İstanbul: Erkam Matbaası.
İncir, G. (1984). Çalışanların motivasyonuna genel bir bakış. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayını, No. 313.
Koçel, T. (2007). İşletme yöneticiliği. İstanbul: Beta Basım Yayım.
Köker, S. (1991). Normal ve sorunlu ergenlerin yaşam doyumu düzeylerinin karşılaştırılması. Yayınlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Kestane, D. (2001). Modern kamu yönetiminin tamamlayıcı bir unsuru olarak hizmet içi eğitim ve Türk kamu
kesiminde sistemin görünümü. Maliye Dergisi, (136).
Meyer, P. J., Allen, J. N & Smith, A. C. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of
a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.
Mottaz, J. C. (1985). The relative importance of intrinsic and extrinsic rewards as determinants of work satisfaction.
The Sociological Quarterly, 26 (3), 365-385.
Özalp, E. (2001). Örgütsel davranış. Eskişehir: T.C. Anadolu Üniversitesi Yayınları, No. 932.
Özkan, H. H. (2006). Popüler kültür ve eğitim. Kastamonu Eğitim Dergisi, 14 (1), 29-38.
Sabuncuoğlu, Z. (2005). İnsan kaynakları yönetimi. Bursa: Alfa Aktüel Basım Yayınları.
Selimoğlu, E. ve Yılmaz, H. B. (2009). Hizmet içi eğitimin kurum ve çalışanlar üzerine etkileri. Paradoks, Ekonomi,
Sosyoloji ve Politika Dergisi, 5 (1), 3-23.
49
50
Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin
Değerlendirilmesi
Hüseyin YILMAZ*1
ÖZET
Bilgi lideri olmanın anahtar bileşeni, çalışanların öğrenme deneyimini bilgiye dönüştürebilmektir. Bilgi liderleri,
örgüt içerisinde bilgi yaratılmasını ve paylaşılmasını kolaylaştıran çerçevelerin koordinatörleri ve en iyi uygulamaların
öğreticileridir. Bilgi liderliği, yeni bilgiye dayalı örgütün perspektifini oluşturur. Hızla değişen iş dünyası bağlamında,
piyasa giderek daha da rekabetçi duruma gelirken günümüzün ve geleceğin başarılı organizasyonları bütün
potansiyellerini ve bilgilerini harmanlamalıdırlar. Bilgi lideri, çalışanların örgüt sınırları içerisinde bilgiyi paylaşmaları ve
transfer etmeleri konusunda talep oluşturan birisidir. Bilgi lideri, günümüzün işletme çevresindeki karmaşıklık ve
belirsizliklerle hızlı ve etkili şekilde baş ederek, işletmeyi oldukça uyumlu ve çevik durumda geliştirebilir. Bu çalışmada,
bilgi liderliği kavramına ve işletme performansı üzerine etkilerine odaklanılacaktır. Bu konular bilgi liderinin rolleri,
algılanan özellikleri ve işletme başarısı üzerine etkileridir.
Anahtar Kelimeler: Liderlik, Bilgi Yönetimi, Bilgi Liderliği, İşletme Performansı.
JEL Sınıflandırması: M12, M14.
The Evaluation of Impacts on Business Performance of the Knowledge Leadership
ABSTRACT
A key ingredient of becoming a knowledge leader is to be able to effectively transform workers’ learning
experience into knowledge. Knowledge leaders are educators of best practices and coordinators of the frameworks that
facilitate knowledge creation and sharing within organization. Knowledge leadership builds the new knowledge-based
organization perspective. In the context of a rapidly changing world and an increasingly competitive marketplace,
successful organizations of today and tomorrow must harness and align all its potential and knowledge. Knowledge
leader is someone who created the demand for their people to share and transfer their knowledge across organizational
boundaries. Knowledge leader have developed a highly adaptable and agile company that can deal quickly and
effectively with the ambiguities and complexities of today’s business environment. In this study will concentrate on
knowledge leadership concept and impact on business performance. These issues include knowledge leaders' roles, skills,
perceived traits and impact on business success.
Keywords: Leadership, Knowledge Management, Knowledge Leadership, Business Performance.
JEL Classification: M12, M14.
1. GİRİŞ
Bilgi günümüzde, işletmeler açısından stratejik bir kaynaktır. Bu kaynağı rakiplerine göre
daha hızlı elde eden ve daha etkin kullanan işletmeler başarıya ulaşabileceklerdir. Örgütlerin iç ve
dış çevresinden elde edilen bilginin rekabette, yenilikte ve verimlilikte stratejik girdi olarak yer
aldığı görülmektedir Bilgi, açık sistem olan örgütlerin iç ve dış çevrelerinden elde ettikleri
enformasyonu kendi süreçlerinde rekabet, yenilik, yaratıcılık ve verimlilik temelinde kullanmaları
*Doç. Dr., Uşak Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
51
Yılmaz - The Evaluation Of Impacts On Business Performance Of The Knowledge Leadership
yoluyla önem kazanmıştır. Bilginin örgütler için stratejik değer ve üretim faktörü haline gelmesinin
sebebi, yaşanan rekabetçi yapıda yeniliğin yaratıcılığın ve stratejilerin önem kazanmasıdır.
Müşterilerin beklentilerine cevap verebilmek ve rakiplerle baş edebilmenin yolu, bilgiyi stratejiye
dönüştürerek örgüt süreçlerinde uygulanmasıdır (Kurt ve Ağca, 2004).
Bilgi tarihte her zaman önem taşımıştır. Çağımızda bilgi her zamankinden daha önemlidir.
Çok geniş yeni pazarlar açan ve beraberinde kaçınılmaz olarak olağanüstü sayıda yeni rakipler
getiren küreselleşme, enformasyon teknolojisinin yayılması ve bilgisayar ağlarının sınır
tanımaksızın büyümesi, çok kademeli kurum hiyerarşisinin çözülmesi, kurumlarda yaşanan
küçülme ve iş kesintileri gibi süreçlerle bilgi çağı ekonomisi yaşanmaktadır. Bilgi çağının bir
özelliği de bilginin nitelik ve nicelik olarak artmasının insanların düşünce yapısı ve vizyonunda
değişimlere sebep olmasıdır. Bilgi toplumunda düşünce gücü gelişen ve vizyon sahibi insanların
liderlik gereksinmeleri azalmakla birlikte, düşünce gücü gelişmiş liderlere olan ihtiyaç daha da
artacaktır. Bu iki sonuç, liderliğin sürecine ve gereksinimine etki edecektir. Kurumlarda sürekli
öğrenen ve kendini geliştiren nitelikli insan tipi önem kazanmaktadır (Ünal, 2012:297).
Çeşitli düşünürler tarafından; “Bilgi Toplumu”, “Post-endüstriyel Toplum”, “Enformasyon
Toplumu” ya da “Dijital Toplum” gibi değişik kavramlarla ifade edilen bilgi çağı, toplumsal hayatı
radikal bir biçimde dönüştürmektedir. Bu dönüşüm sürecinde bilgi temelli; üretim, tüketim,
yönetim ve liderlik teknikleri ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda; içinde yaşadığımız bilgi
toplumunda, tek yönlü liderlik yaklaşımlarının geçerliliği kalmamıştır. Günümüzde ihtiyaç duyulan
liderlik, yaşamın bütün alanlarına ve her düzeyine yayılmış liderliktir. Nitekim geçmişte var olan
liderlik yaklaşımları, yerini çağımızın yeni liderlik yaklaşımlarına bırakmıştır (Iraz, 2003:944).
Örgütlerin etkin kararlar alabilmesi, etkili operasyonlar yapabilmesi, yüksek motivasyonlu
çalışanlar istihdam edebilmesi, yenilikçi bir çevre oluşturabilmesi, sürekli gelişmeyi ve bilgi
paylaşımını sağlayabilmesi için, bilgi yönetimine gereksinim duyulmaktadır. Bu gereksinimin
yerine getirilmesinde lider/yöneticilerin rolü büyüktür. Liderler bu süreçte, örgüt içerisindeki
çalışanların sahip olduğu bilgilerin akışını ve paylaşımını sağlayacak kültürü yaratabilmekte ve bu
bilgilerin örgütsel karar verme süreçlerine yerleştirilebilmesine katkı sağlayabilmektedirler (Doğan
ve Kılıç, 2009:88).
Örgütlerde, çalışanlarca benimsenen bilgi liderlerine olan ihtiyaç her geçen gün
artmaktadır. Söz konusu liderlik davranışına sahip olan kişiler, elde ettikleri unvan veya
pozisyonlara değil, üst yönetimin desteğine ve bilgi yönetiminin uygulanması için gereksinim
duyulan liderlik rolünü sergilemeye önem verirler. Günümüzde çok sayıda örgüt, stratejik bilgi
yönetimi mimarisini oluşturabilmek ve bilgi yönetiminden beklenilen performansı sağlayabilmek
için bilgi yönetimi ile ilgili sorumlulukları bilgi yöneticilerine devretmektedir (Soliman ve
Spooner, 2000:337-345). Bu çalışmada, liderlik kavramı, tarzları ve bilgi liderliği tarzına
değinilerek, bilgi liderliği modelinin işletmelerin performansı üzerine etkileri incelenecektir.
2. LİDERLİK KAVRAMI VE LİDERLİĞİN ÖNEMİ
Liderlik kavramı ile ilgili olarak ortaya konulan sorular üzerine uzun süre tartışmalar
yapılmış ve geçen yüzyılla birlikte konunun bilimsel olarak ele alındığı çalışmalar yapılmıştır.
Yapılan çok sayıda araştırmanın hedefinde, liderlik davranışının etkinliğini belirleyen faktörlerin
neler olduğu yer almıştır. Liderlik konusuyla ilgili çalışmalar yapan yazarlar, liderin kendisini
izleyenler ile onun varılmak istenilen grup amaçları üzerinde etkili olmasını sağlayacak
özelliklerin, yeteneklerin, davranışların, güç kaynaklarının ve durumsal koşulların neler olduğunu
belirlemeye çalışmışlardır (Yukl 2002). Liderlik kavramını tanımlamaya çalışanların sayısı kadar
liderlik tanımının olduğu söylenebilir. Bu kapsamda araştırma yapan yazarların genellikle kendi
kişisel perspektiflerine göre ve dikkatlerini en fazla çeken özelliklere göre liderliği tanımladıkları
görülmektedir. Liderlerin sahip oldukları konumlara ilişkin ortaya çıkan farklılıkların da liderliğe
52
Yılmaz - Bilgi Liderliğinin İşletme Performansı Üzerine Etkilerinin Değerlendirilmesi
ilişkin çok sayıda tanımlama yapılmasına neden olduğu anlaşılmaktadır. Yapılan bazı tanımların
liderin karakteristiklerine, bazılarının sergilediği davranışlara ve diğer bazılarının da ortaya
konulan çıktılara ve elde edilen sonuçlara odaklandığı görülmektedir (Ivancevich ve Matteson,
2002).
Liderlik sosyal, psikolojik ve siyasal boyutları olan bir kavramdır. Liderlik, genel bir
ifadeyle bir kişinin bir başkası üzerinde sahip olduğu etkileme gücünü veya daha yaygın olarak bir
ya da birkaç kişinin geniş kitleleri etkilemesini anlatmaktadır (Ulukan, 2006:40). Liderlik, bir grup
insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için onları harekete
geçirme yeteneği ve bilgilerin toplamıdır. Diğer bir anlamı ise bir grubun amaçlarını yerine
getirebilme yönünde grup üyelerini etkileyebilme becerisidir. Buna göre liderlik herhangi bir gruba
sorun çözme ve hedefe ulaşma becerilerini kazandırarak ve geliştirerek grup üyelerinin etkileşimini
gerçekleştirme yeteneği anlamında da kullanılmaktadır. (Demirbilek, 2003: 22-23).
Bir diğer ifade ile liderlik, insanların ekonomik, politik veya buna benzer güç ve değerler
kullanarak bağımsız veya karşılıklı olarak oluşturdukları amaçlara ulaşmak için izleyicilerini
harekete geçirme sürecidir (Erarslan, 2004:5). Liderlik diğer insanlarla münasebeti gerektirir.
Dolayısıyla liderlik sürecini anlamaya çalışırken liderin etkileşim içinde bulunduğu insanların
özelliklerini de göz önüne almak gerekmektedir. Liderlerin sergilediği davranış ve roller, etkileşim
içinde bulunduğu insanların değer yargıları ile şekillenmiştir. Liderlik kavramını etkileyen dört
önemli faktör bulunmaktadır. Bunlar: İlk olarak, liderin sahip olduğu bireysel yetenek ve kişilik
özellikleridir. İkinci olarak, örgütün veya grubun özellikleri ve beklentileridir. Üçüncü olarak,
liderle izleyiciler arasındaki ilişkinin ortaya çıktığı durumdur. Son olarak da etkileşimde bulunan
lider ve takipçilerinin ortak amaçlarıdır. Liderlik bu dört ana faktörün bir fonksiyonudur (Yiğit,
2002: 17).
Örgütte lider, sahip bulunduğu etkileme potansiyelinden faydalanarak çalışanları belirlenen
ortak amaçlara ulaşmaları hususunda motive eden, onları bu konuda isteklendiren kişidir. Lider
kendisini izleyen grubu belirlediği vizyon yönünde peşinden sürükleyen kişidir. Liderler
gerçekleştirilmesi imkânsız veya duygusal olarak nitelendirilebilecek amaçlara odaklanmazlar.
Onlar için ön planda olan amaçlar, gerçekleştirilebilir ve daha da iyileştirilebilir olanlardır. Liderler
karşılaştıkları sınırlamaları önceden kapsamlı şekilde analiz ederek ellerindeki kaynakları çok iyi
değerlendirerek yönetirler. Liderler her zaman ve düzeyde amaçlar üzerine üst düzeyde yoğunlaşan
kişilerdir. Liderler, belirli işlerin yerine getirilmesiyle tatmin olmazlar ve rehavete de kapılmazlar.
Her zaman daha iyiye, daha yüksek standartlara ulaşmaya odaklanırlar. İnsanlar, gruplar halinde
yaşayan sosyal özellikte canlılar olduğundan, mensup bulundukları grupları yönetecek ve
belirlenen hedeflere ulaştıracak liderlere gereksinim duyarlar (Aslanalp, 2002:2).
Yönetim kültürü akılcılığa ve kontrole vurgu yapar. Bir yönetsel lider, enerjisini hedeflere,
kaynaklara, örgüt yapılarına ya da insanlara yönlendirmiş olsa da bir problem çözücüdür. Hangi
problemlerin çözülmesi gerektiği, insanların örgüte katkıda bulunmayı sürdürmeleri için gereken
sonuçlara ulaşmanın en iyi yollarını arar. Yönetsel lider olmak deha ya da kahramanlık değil, sebat,
kararlılık, çok çalışma, zekâ, analitik yetenek, hoşgörü ve iyi niyet gerektirir. Yönetsel lidere göre
amaçlar gereklerden doğar ve bu nedenle örgütün tarih ve kültüründe derinlemesine yer etmiştir.
Yönetsel liderler çalışmayı, stratejiler oluşturmak ve kararlar almak için karşılıklı etkileşim içinde
bulunan insan ve fikirlerin bir bileşimini gerektiren kolaylaştırıcı bir süreç olarak görme
eğilimindedirler. Zıt yöndeki çıkarları hesaplayarak, tartışmalı konuların ne zaman su üstüne
çıkması gerektiğini planlayarak ve gerilimleri düşürerek sürece yardımcı olurlar. Bir yandan
müzakere eder ve pazarlık yapar, diğer yandan ödüllere, cezalara ve diğer baskı biçimlerine
başvururlar (Uğurluoğlu ve Çelik, 2009:132).
53
3. LİDERLİK TARZLARI
Örgütlerin belirlenen amaçlara ulaşmasında liderlerin ve örgütte görev yapan yöneticilerin
benimsedikleri liderlik tarzı kritik bir önem taşımaktadır. Liderlik tarzı, izleyicileri etkileyen ve
onların vizyon doğrultusunda motive olmalarını sağlayan, liderin örgütte karşılaşılan problemlere
çözümler geliştirmesi ve çalışanların üst düzey amaçlara odaklanmalarını sağlamak suretiyle
içerisinde bulunduğu örgütün sahip olduğu ortam şartlarına bağlı olarak tercih ettiği davranış
şeklidir (Hicks ve Gullert,1981:234). Liderlik kavramına ilişkin herkes tarafından kabul görmüş tek
bir tanım olmadığı gibi her örgüte ve gruba uygun tek tip liderlik tarzı da bulunmamaktadır.
Günümüze kadar yapılan ve halen de yapılmaya devam edilen liderlikle ilgili çalışmalar, (a) içinde
bulunulan ortamsal koşulları, (b) liderliğin yaşandığı süreci ve (c) liderin kişisel özelliklerini
dikkate alan farklı liderlik tarzlarını ortaya koymuştur (Çelik ve Sünbül, 2008:50-51).
Günümüzde işletmeler küreselleşen bir dünyanın kuruluşları şekline dönüşmüşlerdir.
Rekabet ulusal düzeyden uluslararası düzeye çıkmış, pazarlar olgunlaşmış, teknolojik gelişmeler
hızlanmış, birçok firma büyüyerek yeni ürün hatları oluşturmuşlardır. Bunun sonucu olarak pek çok
sanayide artan rekabet, firmaları da artan karmaşıklığa ve belirsizliğe sürüklemiştir. Liderler
değişen dış çevresel ve örgütsel koşul ve sorunlarla başa çıkmak için pek çok farklı rolü oynayarak
stratejik ve genel olan sorunlara eğilip işletme yöneticilerini yönlendirmek zorunda kalmaktadırlar
(Eren, 1993). Liderliğin zaman içerisinde birbirinden değişik formlara girdiği ve günümüz
örgütlerinde de çalışanların tümünden kendisine itaat etmelerini bekleyen, örgütsel amaçları tek
başına belirleyip bu yönde planlamalara yönelen geleneksel liderlik tarzının daha da ötesine geçtiği
görülmektedir. Liderlik, rekabet performansı ve örgütün temel yeteneklerinin stratejik alanlarda
değerlendirilmesi konularında önemli roller üstlendiğinden dolayı bu konuda yeni gelişmelerin
yaşandığı ve yeni araştırmaların yapıldığı gözlenmektedir (Griffin, 2002).
Liderlik tarzlarının ortaya çıkısında bugüne kadar yapılmış olan çalışmalar ve durumsal
etkenler önemli rol oynarlar. İşletmelerde en önemli kaynak olan insan kaynağının kişilik
özellikleri, kültürel farklılıkları, geçmiş deneyimleri liderin benimseyeceği liderlik tarzı seçiminde
önemli roller oynamaktadır. Son yıllarda yapılan birçok araştırma doğrultusunda liderlik tarzlarını
ulusal kültürlerden bağımsız olarak ele alınması gerekliliği savunulmaktadır. Küreselleşen
dünyamızda en uygun yaklaşımların esas alındığı liderlik modelleri geçerlilik kazanmış ve bunu en
iyi uygulayan lider ve şirketleri başarıyı kazanmıştır. Fakat günümüzde genel kabul görmüş bir
bulgu da tek bir liderlik tarzının her koşulda tek başına başarıyı sağlamakta en iyi olmadığıdır
(Giritli ve Oraz, 2004:253).
Örgütlerde liderlerin davranış tarzı, lider tarafından önceden belirlenen vizyona ulaşma
konusunda etkilenmiş olan grup veya takım üyeleri ile olan karşılıklı etkileşimlerde ortaya konulan
tutum olarak tanımlanır. Lider ve motive ettiği çalışanların birlikte amaçlara ulaşma konusunda
gösterdikleri çabanın düzeyi ve ortaya konulan performans liderin sergilediği tutum ve bakış
açısıyla ilgilidir. Liderlik davranışı en başta örgütsel sonuçlar olmak üzere, çalışanların etkinlik
düzeylerini ve örgüt amaçlarına odaklanma potansiyellerini etkilediğinden, günümüze kadar bu
konuda çok sayıda araştırma yapıldığı görülmektedir. (Tengilimoğlu, 2005: 26). Liderlik tarzlarıyla
ilgili olarak bugüne kadar yapılan çalışmalarda üzerinde en fazla durulan liderlik tarzlarının,
otokratik liderlik, demokratik liderlik, serbestiyetçi liderlik, katılımcı liderlik, karizmatik liderlik ile
transaksiyonel ve transformasyonel liderlik tarzları olduğu anlaşılmaktadır. Aşağıda sözü edilen bu
liderlik tarzları sırasıyla açıklanmaktadır.
Otokratik Liderlik:
Bu liderlik tarzında bütün yetkiler liderin kendisinde toplanmıştır. Örgütteki kararların
tümü lider tarafından alınır, sistem merkezi olduğundan çalışanların sistemi, liderin performansını
54
ve sergilediği davranışları sorgulaması mümkün değildir. Örgütte lider ulaşılacak amaçları belirler
ve bu amaçların gerçekleştirilmesi için yapılacak işlerin neler olduğunu ve yerine getirilecek
görevlerin hangileri olduğunu saptar. Diğer taraftan lider, örgütteki çalışanları sadece fiziksel
ödüllerle motive edebileceğine inanır. Grup içerisinde görev alan çalışanların yerine getirdikleri
faaliyetler çalışanların sahip oldukları nitelik veya yeteneklerine değil, lider tarafından tespit edilen
standartlara bağlıdır. Bu tarz liderler, örgüt çalışanlarının bütün istek ve arzularına hiçbir gerekçe
göstermeden uymalarını talep ederler (Halis, 2003:36).
Demokratik Liderlik:
Demokratik liderlik tarzı, yönetimin insan ilişkilerine yöneldiği ve önem verdiği dönemde
popüler olan liderlik davranış biçimi olarak ortaya çıkmaktadır. Bu tarzdaki bir liderle izleyicileri
arasında güven ilişkisinin iyi olması yani liderin izleyicilerine güven duyması, onları örgütsel
amaç, plan ve politikaların belirlenmesi, örgütlenme, iş bölümü yapılması ve karar verme
süreçlerine katılımında astlarını cesaretlendirmektedir (Şafaklı, 2005:134-135). Demokratik
liderler, bir yandan örgüt çalışanlarının bütün faaliyet süreçlerinde etkin bir biçimde roller
üstlenmeleri gerektiğini savunurken diğer yandan da alınan kararlara ilişkin sorumluluk
bulunduğunun ve hiyerarşik bir üstünlüğün mevcut olduğunun bilincinde olmalarını bekler. Grup
üyeleri ve çalışılan örgüte ilişkin kapsamlı bilgilere sahip olan demokratik lider çalışanların eğitim,
deneyim ve kişisel niteliklerini yakından tanıdığından kimden, hangi konuda daha çok verim
alınacağının farkında olarak grup üyelerini o doğrultuda etkilemeye odaklanır (Eren,1993:311).
Serbestiyetçi Liderlik:
Serbestiyetçi liderlik, liderin çalışanlarının işlerine müdahale etmeyen, işten kaçınan
liderlik davranış tarzı olarak tanımlanmaktadır (Telli vd. 2012:136). Bu liderlik tarzının, çalışan
sayısının az olduğu ve grup üyelerinin eğitim düzeyleri ve deneyimlerinin yerine getirdikleri işle
uygunluk derecesinin yüksek olduğu örgütsel ortamlarda etkili olduğu anlaşılmaktadır. Diğer
taraftan, grup üyelerinin karar alma konusunda tek başına hareket etmede yeterli bir olgunluk
düzeyinden uzak olmaları ve onların yaptıkları işlerden kaçınmalarının söz konusu olduğu
gruplarda amaçlara ulaşmada başarısızlıklar yaşanmakta ve örgüt için önemli zaman kayıpları
yaşanmaktadır. Vizyoner ve güçlü bir liderin bulunmadığı gruplarda böylesi bir liderlik tarzının
sergilenmesi grubun problemler içerisinde sürüklenmesine ve örgüt üyeleri arasında bir paniğin
yaşanmasına neden olmaktadır (Miles,1975:189).
Katılımcı Liderlik:
Örgütlerde katılımcı liderlik, yöneticinin kendisine bağlı çalışanlarla karar alma
konusundaki bir yetkiyi paylaşması veya onlarla bir araya gelerek karar vermesi biçiminde
tanımlanabilir. Örgütlerde liderlerin katılımcı karar verme yetkisini kullanması örgüte çeşitli
yararlar sağlar. Liderin örgütte katılımcı karar verme yetkisini kullanması bir takım potansiyel
yararlar ortaya çıkarır. Her şeyden önce çalışanların motive edilmeleri daha da kolaylaşırken,
örgüte olan adanmışlık düzeyleri yükselir, iş tatminleri artar ve onların niteliklerinin daha da
arttırılabileceği bir ortam söz konusu olur (Somech, 2003: 1003).
Karizmatik Liderlik:
Karizmatik liderliği, karizma kavramının ifade ettiği anlamı dikkate alarak, “Liderin içinde
bulunduğu grupta; liderin nitelik ve davranışları, karşılaştığı durum ve koşullar, grup üyelerinin
55
gereksinim duydukları ihtiyaçlarından etkilenmek suretiyle astlarını harekete geçirebilme gücü”
olarak tanımlayabiliriz. Karizmatik bir liderde en çok göze çarpan özellikler olarak, üstün
yeteneklere sahip olma, yüksek özgüven, etraftaki insanları etkileyebilme yeteneği, olaylar
karşısında risk alma, inandıkları değerler uğruna kendisini feda etme, astlarının gereksinim ve
isteklerine öncelik verme, krizle karşılaşıldığında radikal çözümler geliştirebilme, yeteneklerini
sürekli sergileyerek geliştirebilme ve belirlediği amaçlara ulaşmak amacıyla büyük maliyetlere ve
fedakârlıklara katlanabilme şeklinde sıralanabilir (Aksu, 2003:92).
Transaksiyonel ve Transformasyonel Liderlik:
Günümüzde işletmelerin yararlanmış olduğu performans değerlendirme, performansa
dayalı ücret yönetimi, iş analizi, iş tanımları ve iş değerleme gibi modern insan kaynakları
yöntemlerini sergiledikleri liderlik davranış ve modelinin önemli unsurları olarak kullanan liderler
transaksiyonel liderler olarak tanımlanmaktadır. Bu liderler, örgütteki yönetici-çalışan ilişkilerini
bir alış-veriş ilişkisi ve süreci olarak görürler. Transaksiyonel liderler, çalışanların örgüt kurallarına
uyması ve görevlerine ilişkin olarak yüksek performans sergilemeleri durumunda ödüllendirme,
örgütün kurallarını göz ardı etmeleri ya da belirlenen amaçlara ulaşamamaları durumunda ise
cezalandırma sürecine başvururlar (Jung ve Avolio, 1999:208-218).
Transformasyonel lider, örgütte transaksiyonel liderliğin özelliklerine sahip olan fakat
bunlara ilave olarak daha çok geleceğe odaklı yaklaşımları benimseyerek sergileyen liderdir. Sözü
edilen liderler, örgütteki izleyicilerinin sahip oldukları inançları ve değer yargılarını değiştiren
liderlerdir. Bu liderler, izleyicilerinin özgüvenlerini arttırarak onların örgüte daha fazla katkıda
bulunmalarını sağlarlar ve belirledikleri vizyon doğrultusunda onları motive ederler.
Transformasyonel liderler örgüt için etkin bir vizyon tasarlamak suretiyle strateji geliştirirler,
örgütte işbirliği ve motivasyonun arttırılmasına öncelik verirler. Örgüt için vizyon yaratarak, uzun
dönemde uygulanması amacıyla çeşitli stratejiler geliştirirler ve örgütün tasarlanan vizyona
ulaşması için çalışanların harekete geçirilmesi kapsamında işbirliği, takım ruhu ve motivasyon
faktörlerini kullanarak en optimal stratejileri yaratırlar (Halis, 2000).
Bilgi günümüzde işletmeler açısından stratejik bir kaynaktır. Bu kaynağı rakiplerine göre
daha hızlı elde eden ve daha etkin kullanan işletmeler başarıya ulaşabileceklerdir. Örgütlerin iç ve
dış çevresinden elde edilen bilginin rekabette, yenilikte ve verimlilikte stratejik girdi olarak yer
aldığı görülmektedir (Kurt ve Ağca, 2004). Günümüz örgütlerinin bilgi temelli örgütler haline
gelmesi, bilgi teknolojilerinin gelişmesi ve entegre olması örgüt yapılarında önemli değişmelere
neden olmuştur. Bu bağlamda bilgiden stratejik bir kaynak olarak yararlanabilmek ve bu şekilde
küresel rekabet ortamında başarılı olabilmek için öncelikle örgüt içinde grup çalışması ve bölümler
arası işbirliği yaygınlaştırılmalıdır. Bu istikamette, işletme içinde yeni düşünce ve yaklaşımların
geliştirilmesine ve aktarılmasına olanak sağlayacak bir örgütsel iklim oluşturulmalıdır (Sarıhan,
1998). Günümüzde örgütlerde, bilgi yönetimi uygulamalarına odaklanarak bilgi yaratma ve
paylaşma ortamının geliştirilmesini teşvik eden, bilginin performansını sağlayacak enformasyon alt
yapısını oluşturarak çalışanları bilgi yönetimi sürecinde daha etkin rollere üstlenmeye
cesaretlendiren liderlik tarzı olan bilgi liderliği ve buna ilişkin davranışların önemli duruma geldiği
anlaşılmaktadır.
4. BİLGİ LİDERLİĞİ VE ÖZELLİKLERİ
Yeni ekonomide örgütsel bilginin elde tutulmasını sağlamak için en iyi uygulamaları
bulmak, geliştirmek ve bunları örgüt bünyesinde uygulamak bu hedefleri gerçekleştirmek için en
doğru yoldur. Bilgi ve birikimlerin paylaşılması, ürün ve hizmetlerin dağıtılması kadar önemlidir.
Çünkü paylaşılan bilgi, bir örgütü başarıya ulaştıracak gücü yaratmaktadır. Örgüt içerisinde bilgi
56
paylaşımı sürecinde çalışanlara liderlik edip heyecan uyandıracak grup veya bireylere ihtiyaç
vardır. Aynı şekilde bilgi paylaşımını destekleyici çabalar örgütün bütçe ve stratejisine de
yansıtılmalıdır. Örgüt içindeki çalışanlar, kendilerini yakından ilgilendiren konuları diğer çalışanlar
ile rahatlıkla paylaşabileceğini bilmeli ve buna inanmalı, ayrıca örgüt içinde bunu destekleyici bir
ortam yaratılmalıdır. Üst düzeyde performans gösteren örgütlerin temel özelliği haline gelen bu
bilgi alışverişinde, çalışanların katılımı için uygun ödüller verildiğinde, örgütsel bilgi ciddi bir
rekabet üstünlüğü sağlamaktadır (Doğan ve Kılıç, 2009:97).
Liderlik, örgütün amacı ve stratejisi doğrultusunda verimli bir bilgi yönetimi için
kolaylaştırıcı şartları ortaya koyar. Arthur Andersen ve APQC, geliştirmiş oldukları Örgütsel Bilgi
Yönetimi Modelinde örgütsel bilgiyi kolaylaştırıcı faktörlerden biri olan liderlik için dört temel
nitelik öne sürmüşlerdir. Buna göre; örgütsel bilgi yönetimi örgüt stratejisinin merkezini oluşturur,
örgüt bilgi varlıklarının pazarlanması için stratejiler geliştirir, örgütteki temel yetenekleri
geliştirmek için öğrenme kullanılır ve bireyler örgütsel bilgiye katkılarına göre değerlendirilir
(İpçioğlu ve Erdoğan, 2004:635). Bilgi lideri, örgütlerin en önemli varlığı olan bilgi aracılığıyla
elde ettiği değeri en üst düzeye çıkarma sorumluluğunu taşıyan lider kişidir. Benzer bir tanıma göre
bilgi lideri, bir örgütün bilgi yönetimi girişiminin öncülüğünü ve liderliğini yapan kişi olarak
tanımlanmaktadır. Daha geniş bir tanımla; bilgi lideri, örgüt içinde bilgi paylaşım kültürünün
oluşmasını sağlayan, bilginin transferini ve depolanmasını kolaylaştıracak bir alt yapıyı oluşturan
ve örgüt içinde bireylerin karşılıklı öğrenmelerini sağlayacak sistemleri kuran ve destekleyen
kişidir. Örgütün müşterilerine daha etkin yanıt verebilmesini ve daha verimli olabilmesini
sağlayacak önlemleri almak için çalışanların yeteneklerini artırmayı hedefleyen ve en önemlisi de
örgütün bilgiyi elde etme, örgütsel öğrenme ve bilginin dağıtımı konusundaki politika ve
stratejilerini belirleyen kişidir (Doğan ve Kılıç, 2009:95-96).
Bilgi-yoğun örgütlerde etkili liderler için temel yetenekler bir katalizör ve koordinatör
olmak, kontrol yapmak ve bir değerlendirici olmaktır. Bilgi yönetimi lideri, bilgi yönetimine
katılanların bilgiyi kullanma yeteneklerini geliştirmek ve kullanabilir hale getirmek, bunların
örgütün bilgi havuzuna kişisel bilgi kaynakları ile yardım etmesini sağlamak ve uygun bilgi
kaynaklarına kolayca ulaşabilmek için gereken şartları sağlar. Bilgi liderine bilginin paylaşımı için
örgüt içindeki iklimi, uygulamaları ve güdüleri desteklemek için ihtiyaç duyulur. Bu yüzden bilgi
liderinin özel enformasyon teknolojilerinde ileri düzeydeki yeteneği yanında, bilgiyi toplama,
organize etme, kategorize etme ve iletişimdeki yetenekleri de önemli bir faktör olarak ortaya
çıkmaktadır (İpçioğlu ve Erdoğan, 2004:636).
Organizasyon içerisinde bilgi paylaşımı sürecinde çalışanlara liderlik edip heyecan
uyandıracak grup veya bireylere ihtiyaç vardır. Aynı şekilde bilgi paylaşımını destekleyici çabalar
organizasyonun bütçe ve stratejisine de yansıtılmalıdır. Organizasyon içindeki çalışanlar,
kendilerini yakından ilgilendiren konuları diğer çalışanlar ile rahatlıkla paylaşabileceğini bilmeli ve
buna inanmalı, ayrıca organizasyon içinde bunu destekleyici bir ortam yaratılmalıdır. Çünkü bu
aynı zamanda, organizasyon içindeki kültürel değişime de işaret etmektedir. Eskiden “bilgi güçtür”
ifadesi bireyi ön plana çıkarmaktaydı. Artık bilgi paylaşımını sağlayan bir organizasyonda bu ifade
bireysel değil, organizasyonel bir boyut kazanmaktadır. Üst düzeyde performans gösteren
organizasyonların temel özelliği haline gelen bu bilgi alışverişinde, çalışanların katılımı için uygun
ödüller verildiğinde, organizasyonel bilgi ciddi bir rekabet üstünlüğü sağlamaktadır (Doğan ve
Kılıç, 2009:97).
Bilgi liderliğinin, bilgiye dayalı hale gelen günümüz işletmelerinin başarısı için gereksinim
duyulan potansiyele sahip liderlik türü olduğu söylenebilir. Bilgi liderlerinin dijitalleşen ve giderek
sanal modeller etrafında oluşan yeni işletme yapısı ve süreçlerinde istenilen performansa aşağıdaki
anahtar özelliklerle ulaşabileceği anlaşılmaktadır (Drucker, 1999:151; Karahan, 2009:87-88).
57
Kararlılık ve Duygusal Zekâ:
Kararlılık ve duygusal zekâ, bilgi liderinin başarısının kalbini oluşturur. Bilgi liderleri,
işletmedeki bilgi yönetimiyle ileriye gitmede zamanlama ve konumlandırmanın fazlasıyla
farkındadırlar. Anahtar ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesi ile değişimin devam ettirilmesi,
işletme öncelikleri güçlü, uyumlu liderlik tarzının yaşamsal bileşenleri olmaktadır. Bilgi liderleri,
bilgi yönetimi uygulamalarının potansiyel yararlarını kucaklama konusunda kendi mesajlarının
işletmeye güçlü şekilde aktarılması için başka organizasyonlardan örnekler de alır (Drucker,
1999:151).
Organizasyonun Enerjisini Harmanlama:
Bilgi liderleri, günlük işlerinin parçası olarak daha iyi bir bilgi pratiği yaparlar ve bunu
yaparak diğer çalışanları da motive etmiş olurlar. Bilgi liderleri bu bağlamda, organizasyonun
enerjisini harmanlama yeteneğini kullanır ve bunu etkin biçimde yönlendirerek ortaya koydukları
vizyona ulaşmaları konusunda çalışanlarına yardım ederler (Drucker, 1999:152).
İşbirlikçi Bir Tarz Ortaya Koyabilme:
Bilgi liderlerinin başkalarını geliştirme konusundaki sorumluluğu, güçlü bir lider ve rol
modeli olarak hareket etme tarzında görülmektedir. Bilgi liderlerinin işbirlikçi liderlik tarzını
vurgulayan önerisi, ödüller verilmesi, ikramiyeler dağıtılması ve motive edilmesi sorumluluğunu ve
istekliliğini ortaya çıkarır (Drucker, 1999:152).
Mükemmel İletişim Becerilerine Sahip Olma:
İletişimde etkililik, vericinin amacının gerçekleşme derecesiyle ilgilidir. Etkili iletişim için,
iletisini amacına en uygun şekilde kodlayabilen, bunu alıcıya uygun kanallardan ulaştırabilen,
alıcıda amaçladığı davranışı oluşturabilen verici gereklidir fakat bu yeterli değildir. Alıcının da bu
konuda özellikle mükemmel iletişim becerilerine sahip olması gerekmektedir (Drucker, 1999:152).
5. BİLGİ LİDERLİĞİNİN BOYUTLARI VE İŞLETMEDEKİ ROLLERİ
Bilgi ekonomisi giderek şekillenirken, rekabet avantajını arttırmak için örgütsel bilginin
elde edilmesini ve dağıtılmasını sağlamada kullanılabilecek olan sistematik uygulamalara olan
gereksinim de artmaktadır. Bilgi yönetimi ne devamlı bir insani müdahale ile ne de kendiliğinden
gelişme göstermeyecektir. Liderlik bu bakımdan hayatidir. Bilgi liderliği, işletmenin stratejik
hedeflerine ulaşmasına yardım eden temel bir strateji olarak örgütsel bilginin yönetimini
gerçekleştirecektir. Bilgi, örgütün bilgi ihtiyacının ortaya çıktığı ve onun ürünlerinin geliştirildiği
her operasyonel düzeyde işletmenin ulaşmak istediği amaçlara ulaşılmasında destekleyici olmalıdır.
Böylelikle işletmenin zenginliğini arttıran bilgi, tasarlanmış ve onun rekabet avantajının
geliştirilmesine yardımcı olan sermayeye dönüştürülmüş olur (Skyrme ve Amidon 1997).
İşletmeler bilgiyi mümkün olduğu kadar etkili şekilde yönetmek durumundadırlar ve bunu
örgütsel rekabet gücünü ve bütün çalışanların verimliliğini arttırmak için yeni profesyonel yönetici
sınıfının –bilgi yöneticisi- yetenekleri, kavrayışları ve becerilerini kullanarak gerçekleştirirler.
Davenport (1996)’a göre üst düzey bilgi yöneticisi, anahtar bir kolaylaştırıcı olarak enformasyon
teknolojisini kullanarak yapılandırılmış bilgiyi elde eder ve kaldıraçlar. İşletmeler, ihtiyaç duyulan
bilgiyi mevcut olan kaynaklardan elde edebilen çalışanlara gereksinirlerken, bu kişilerin zamanla
söz konusu bilginin güncellenmesini, yönetilebilmesini, kullanılabilmesini ve yeni bir formatta
58
yeniden düzenlenebilmesini sağlamalarına da gereksinim duyarlar. Örgütler, örgütsel öğrenme ve
bilgi yönetimine önem vermektedirler ve resmi bilgi yöneticilerine sahip olan işletmeler sadece
işlerin iyi yapılmasına değil aynı zamanda işletme stratejileri için kritik olarak nitelendirilen bilgi
ve öğrenmeye de değer veren işletmelerdir (Bonner 2000).
Bilgi yönetiminde liderliğin boyutlarına ilişkin olarak dört tür bilgi liderinden söz
edilebilir. Bunlar; kaptan, pilot, yetiştirici ve meslektaş olarak sınıflandırılabilir. Bilgi liderliği
sınıflandırmasında ilk gruba giren kaptanlar, öğrenme yarışında yol buluculuk ve bayrak
taşıyıcılığı yapmaktadır. Bu tarz liderler, geminin doğru yönde ilerlemesini sağlayan ve az da olsa
mürettebatın çalışma iklimini ayarlayabilen kişilerdir. İkinci grup liderler, pilot olarak
anılmaktadır. Bu tarz liderler, esas görev olarak gemi rotasının belirlenmesine odaklanmışlardır.
Üçüncü gruptaki liderlerin davranışları ve hareketleri daha çok takım koçluğuna benzemektedir ve
yetiştiricilik rolünü üstlenmişlerdir. Bu liderlerin, öğrenme sürecinde yol gösterme, öğrenme iklimi
oluşturma ve çalışma sürecinde gösterdikleri davranışları çok iyi düzeydedir. Liderlik rollerinin her
boyutunda diğer üç lider türüne göre daha aktif rol almaktadırlar. Dördüncü gruptaki liderler,
liderlik rollerinin hiçbir boyutuyla tam olarak uyuşmamaktadırlar. Bu tür liderler meslektaş olarak
tanımlanmaktadırlar. Hem kendi davranışlarında, hem de liderliğin gereği olan rollerde çok
zayıftırlar. Lider olarak rollerini yerine getirmede pasif kalmaktadırlar (Doğan ve Kılıç, 2009:9697).
Bilgi liderinin görevi, örgütün gelecekte başarısı için bilginin önemli olduğunun farkına
varılmasını sağlamaktır. Earl ve diğerleri (2006), bilgi liderinin bilgi yönetiminin başarısını
sağlarken ve işletmenin gelecekteki bilgi vizyonunu geliştirirken yerine getirmesi gereken rollerin
tam bir netliğe kavuşmadığını ileri sürmektedirler. Bilgi stratejisinin ve yüksek performanslı bilgi
yönetimi uygulamalarının örgütlerin hayatlarını devam ettirmeleri noktasında belirleyici olduğu bir
dönemde Skyrme ve Amidon (1997:73), bir bilgi liderinin başarısı için aşağıdaki rolleri yerine
getirmesinin gerekli olduğunu ortaya koymuşlardır.
Örgütte eğitim yapılması ve çalışanların sürekli öğrenmelerinin desteklenmesi:
Bilgi liderinin örgütteki bilgi ve öğrenmenin savunucusu olması gereklidir. Bilgi lideri,
kütüphaneler, bilgi tabanları, insan kaynakları, bilgisayar ağları, araştırma merkezleri ve akademik
ilişkiler de dâhil olmak üzere örgütün bilgi alt yapısının tasarlayıcısı, uygulayıcısı ve
denetleyicisidir (Davenport 1996). Bilgi lideri, hem liderlik hem de çalışanlarla bilgi yönetimi ve
onun sağlayacağı faydalarla ilgili eğitimler yapılması konusunda olağanüstü sorumluluğu olan bir
kişidir. Bu eğitimler, bilgi çalışanlarının rollerinin tanımlanarak beceri setlerinin belirlenmesi ve
öğrenme merkezlerinin oluşturularak onların yetiştirilmesini ve eğitilmesini kolaylaştıracak bir
stratejinin belirlenmesini ve kariyer fırsatlarının sunulmasını kapsar. Earl ve diğerleri (2006), bilgi
liderlerinin herhangi bir yönetim eğitimini örgütteki bilgi yaratma kapasiteleri ve bunların
geliştirilmesine vurgu yapan örgütsel gelişim faaliyetleri ile ilişkilendirmeye gerek duyduklarını
ileri sürmektedir. Örgütte geniş kapsamda ve derin şekilde bilgi ortaya konulması amacıyla
yöneticilerin kariyer programlarını belirlemeleri ve uygulamaları için geçmişteki deneyimleri
paylaşma ve bunlara ilişkin projeleri şekillendirmeleri örnek olarak verilebilir (Duffy, 1998).
En iyi uygulamaları ve süreçleri teşvik etme:
En iyi uygulamaların paylaşılması, bir örgütte başarının tekrarlanarak performansı
iyileştirmenin iyi bir yoludur. Bunun yanı sıra, verilen hizmetlerinin kalitesinin kapsamlı şekilde
arttırılması, tekerleği yeniden icat etme gibi zaman ve maliyet kayıplarına neden olan durumlardan
kaçınılmasını sağlaması, yetersiz kalite yüzünden iş ve zaman kaybının önlenmesi, verimlilik ve
kalitenin arttırılmasıyla maliyet tasarrufunu sağlaması gibi yararları olduğu görülmektedir. En iyi
59
örgüt içi uygulamaların paylaşılması, problemler ortaya çıkmadan teşhis etme ve çözmeye dönük
başka iyileştirme yaklaşımları için de bütünleyici olabilir. Örgüt içindeki en iyi uygulamaları teşvik
ederek çalışanların en iyi yaptıkları işe odaklanmasının sağlanması, mükemmelliğe ulaşmayı olası
duruma getirebilir. Bu aşağıdan yukarıya yaklaşımlar, öğrenme için standartların konulması gibi
yukarıdan aşağıya yaklaşımlardan daha çok teşvik edici olur. Bir örgüt, en iyi yararlanılan
uygulamaları belirlemek ve paylaşmak için sistematik bir süreç geliştirdiği takdirde daha fazla
başarılı olabilir (Starbuck, 1992:713-740).
Bilgi lideri, bilginin yeniden kullanılması ve inovasyon için gerekli teşvik ve alt yapıları
sağlamak zorundadır ve bireylerin ve takımların performansının kıyaslanması için gerekli
olanakları sunmaya çalışır. Örgütlerin çoğu teknolojiye ve mümkün olduğunca eğitime oldukça
fazla yatırım yapmıştır. Fakat neredeyse hiç biri bilgi yaratılmasında ve paylaşımını sağlamada
başarılı olamamaktadır. Örgütler ne zaman ne bilgiyi kullanmaya ve paylaşmaya çalışsalar oldukça
zor olduğunu görmektedirler. Görünürde örgüt içinde en iyi uygulamaların paylaşımı kavramı
herkes tarafından bilinmektedir. Belirlenen uygulamalar genellikle başarılı şekilde
uygulanmaktadır. Fakat sıra bilginin kullanımı ve transfer edilmesine geldiğinde örgütte bir
şaşkınlık yaşanmaktadır. Hewlett-Packard, işletmedeki en iyi uygulamaları tanımlamak ve
paylaşıma sunmak suretiyle küresel düzeydeki kalitesini arttırmaya çalışmaktadır (Brown ve
Duguid, 2000:123).
Bilgi paylaşım kültürünün yaratılması:
Liderlik, bir öğrenme kültürü oluşturmada ve bu kültürü sürdürmede önemli bir unsur
olarak karşımıza çıkmaktadır. Liderler böyle bir ortamda Peter Senge’nin ifadesiyle, “tasarımcı,
öğretmen ve hizmetçi” statüsündedirler. Organizasyon içinde bilgi paylaşımının teşvik edilmesi ve
güvene dayalı bir ortamın yaratılması sonucu, ileri uzmanlık bilgisine sahip olan çalı şanlar ve
uzmanlar arasındaki örtülü bilgi ve açık bilgi paylaşılacaktır. Deneyimsiz çalışanların
uzmanlaştırılmasında çoğu zaman organizasyon içindeki bir uzmanın örtülü bilgisinden
yararlanılmaktadır. Bilginin organizasyon içinde paylaşımının sağlanabilmesi için yüksek güven
ortamı gereklidir. İletişim kanallarını açmak, bilgiyi tek kişinin kontrolünden kurtarmak ve bu tür
faaliyetleri destekleyen teknolojilere yatırım yapmak yönetim süreçlerinde yeni yöntemler olarak
karşımıza çıkmaktadır (Doğan ve Kılıç, 2009:100).
Bilgi lideri, örtülü ve açık bilgi paylaşımını ve örgütsel öğrenmeyi kolaylaştıran bir
örgütsel kültürün oluşturulması sorumluluğuna sahiptir. Bilgi liderinin bunu başarması için kültürel
bir değişim sürecini teşvik etmesi gerekmektedir. Bir bilgi lideri, bu durumu şöyle açıklamaktadır:
‘Çalışanları, bilgi yönetiminin sadece başkalarının yararına olmadığına inandıramadığım sürece
onları bu konuda ikna ettiğime veya çok fazla umutlu olduğumu söyleyemem. Çalışanların bilgi
yönetiminin gerekli olduğuna inandırması için önemli bir gerekçesi olmalıdır'. Earl ve diğerleri
(2006) bilgi yönetiminin %20’sinin teknoloji ve %80’inin kültürel değişim sürecinden ibaret
olduğunu ve bundan dolayı da bilgi liderlerinin seçmeci değişim ajanları olduğunu öne
sürmektedir. İşletme stratejilerinde bilgi belirli bir rol oynar ve bilgiyle ilgili olarak örgütsel
kültürlerde ve bireysel davranışlarda uzun dönemli değişikliklerin gerçekleştirilmesi zorunlu olur
(Davenport 1994). Bilgi liderleri örgütteki iş süreçleri, çalışanlar, kültür, roller ve davranışlar temel
konular olurken bunlar arasında ilişkilerin kurulmasını sağlayan kişilerdir (Bonner 2000).
Uygulama topluluklarını savunma:
Bilgi liderinin çapraz örgütsel uygulama topluluklarının savunucu olması önemlidir. Bilgi
liderleri, insan kaynakları, örgütsel öğrenme, enformasyon teknolojisi ve kütüphanecilikle ilgili
liderlerle ilişkiler kurmak zorundadır. Çoğu kez bilgi liderleri, belirli bir bilgi yönetimi düşüncesi
60
veya projesi konusunda heyecana sahip olan çalışanları ararlar ve böylece muhtemelen yeni bir şeyi
denemeye odaklanarak iyileştirmenin olası olduğu yeri belirlemiş olurlar. Bu çalışanlar, bilgi
şampiyonları olarak bilinirler. Yine bilgi liderleri, halka açık beyanlarla ve görüşleriyle bilinen,
bilgi yönetimi konusunda da tutkulu olan üst düzey yöneticileri belirlemeye çalışırlar. Bunlar bilgi
yönetimi projelerini destekleyen ve bu alanda yatırım yapmaya istekli olan potansiyel bilgi
sponsorlarıdır. Bilgi lideri aynı zamanda uygulamada bilgi yönetimi iş ortakları olarak, insan
kaynakları profesyonelleri ve enformasyon sistemleri yöneticileriyle ittifaklar oluşturmaya ihtiyaç
duyacaktır (Earl 1999). Davenport (1996), Amerika ve uluslararası işletme birimleri
faaliyetlerinden sorumlu olan, bilgi konseyleriyle üç parçadan oluşan örgütsel bilgi yönetimi alt
yapısını tasarlayan Ernst and Young Şirketi’nin iş ortağı ve bilgi lideri olan John Peetz örneğini
vermektedir. Söz konusu şirket John Peetz’in danışmanlığında her anahtar uygulama alanına göre
bilgi ağları kurmuştur. Zaman, çaba ve emek isteyen böylesi bir alt yapının yaratılması ve devam
ettirilmesi, işletmede bilgi yönetimi kurumsal hale gelmişse gereklidir. Bilgi çalışanları birbirleriyle
tanışmaya ve mesleki topluluklar oluşturmaya ihtiyaç duyarlar. Bununla birlikte bilgi tabanı her
zaman işletme içinde bulunmaz. Yaratıcılık ve yenilik çok defa ittifak halindeki iş ortaklarından,
müşterilerden ve hatta rakiplerden gelir (Davenport 1996).
Teşvik ve ödüllerin kullanılması:
Bilgi lideri, işletme içinde bilgi paylaşımında bulunanları teşvik etmek, taltif etmek ve
çalışanların içerisinde diğerlerinden farklı olduğunu kabullenerek sıra dışı olanları bilgi
paylaşımına isteklendirmek amacıyla özendiriciler geliştirmek zorundadır. Organizasyon içerisinde
bilgi paylaşımı sürecinde çalışanlara liderlik edip heyecan uyandıracak grup veya bireylere ihtiyaç
vardır. Aynı şekilde bilgi paylaşımını destekleyici çabalar organizasyonun bütçe ve stratejisine de
yansıtılmalıdır. Organizasyon içindeki çalışanlar, kendilerini yakından ilgilendiren konuları diğer
çalışanlar ile rahatlıkla paylaşabileceğini bilmeli ve buna inanmalı, ayrıca organizasyon içinde
bunu destekleyici bir ortam yaratılmalıdır. Çünkü bu aynı zamanda, organizasyon içindeki kültürel
değişime de işaret etmektedir. Eskiden “bilgi güçtür” ifadesi bireyi ön plana çıkarmaktaydı. Artık
bilgi paylaşımını sağlayan bir organizasyonda bu ifade bireysel değil, örgütsel bir boyut
kazanmaktadır. Üst düzeyde performans gösteren organizasyonların temel özelliği haline gelen bu
bilgi alışverişinde, çalışanların katılımı için uygun ödüller verildiğinde, örgütsel bilgi ciddi bir
rekabet üstünlüğü sağlamaktadır (Doğan ve Kılıç, 2009:97).
Koordine etme, gerekli teknolojileri ve araçları sağlama:
Bilgi lideri, örgütte bilgi yönetimi bütçesinin geliştirilmesinden sorumludur ve kendi
faaliyetlerinde bilgi yönetimiyle ilgili deneyimler yaşamaya istekli olanlar için mevcut bilgi
kaynaklarını sürdürmeye çaba gösterirler. Örgütteki bilgi bütçeleri ve kadrosu önemli ölçüde
azalmasına karşılık gelecekte yapılacak olan harcamalar artacaktır. Bu arada üst düzeyde
sponsorluk oldukça önemlidir ve birçok bilgi yönetimi projesi veya yatırımları bireysel veya bölüm
düzeyinde olursa lokal olarak, işletme çapında gerçekleştirilirse ortaklaşa karşılanır. Bir bilgi lideri,
işletme dışındaki enformasyon ve bilgi tedarikçileri arasında öncelikle köprü görevini yerine
getirir. Bu çok sayıda şirket için önemli bir harcamadır ve bundan dolayı da etkin ve etkili bir
yönetim süreci önemlidir. Bilgi lideri, bir şirket içerisinde zaten var olan ürün geliştirme gibi
süreçleri kullanır ve bilgi yaratılması için gereksinim duyulan kritik girdiyi sağlar. Bilgi yönetimine
ilişkin görevler iş istasyonlarını, bilgisayar ağlarını, veri tabanlarını, arama motorlarını kelime
işlemcileri ve masa üstü yayıncılık araçlarını kapsar. Bilgi lideri, işletmenin bilgi mimarisinin
tasarlanması ve uygulanmasında önemli bir rol oynar (Davenport 1996). Bilgi lideri, örgütte etkili
bir bilgi yönetimi sistemi için tek başına kolaylaştırıcı olarak teknolojiyi mümkün mertebe daha
yakından takip eder (Bonner 2000).
61
Liderlik etme ve strateji geliştirme:
Bilgi lideri bir vizyonerdir. Söz konusu lider, şirket yönetiminin aklında olan büyük resmi
ortaya koyabilir ve yine işleri yapmanın yeni yollarını bularak bunları eyleme dönüştürebilir dahası
ulaşılabilir iş sonuçlarına odaklanır (Earl 1999). Bilgi lideri, örgütteki bilgi yönetimi vizyonunu
yaratarak çalışanlara iletmek zorundadır ve üst yönetimin örgütü arzu edilen yönde yönetmesi
konusunda yardımcı olma sorumluluğuna sahiptir. Bilgi lideri, örgütün bilgi yönetimi stratejisini
hem hissedarlara hem de borsadaki diğer yatırımcılara açıklama sorumluğunu yerine getirir. Diğer
taraftan bilgi lideri, dünya sınıfında bilgi uygulamalarına ilişkin paylaşımları kolaylaştırmak için
diğer kurumlar ve endüstrideki iş ortaklarıyla bir köprü gibi hareket ederek gerekli araç ve
teknolojileri kullanır ve pilot ürünleri geliştirerek bunları üretmeye odaklanır. Bunun yanı sıra,
örgütte endüstri çağı düşünme tarzından enformasyon çağı düşünme tarzına geçilmesi için
gereksinim duyulan değişimin gerçekleştirilmesinde bir değişim ajanı gibi hareket eder. Bilgi
lideri, örgütteki bilgi yönetimi uygulamalarını kurumsallaştırma konusunda gerek duyulan
rehberlik rolünü yerine getirerek politika tasarlar ve örtülü bilginin açık bilgiye dönüştürülmesi için
stratejiler geliştirir. Ayrıca bilgi lideri, çalışanların fikirlerini ve değerlendirmelerini mantıklı ve
bilgi vizyonuna uygun olduğu sürece dinler ve diğerlerine aktararak onların düşüncelerini ve
önerilerini bir araya getirerek danışmanlık yapar (Earl 1999). Davenport (1996) bilgi liderinin,
örgüt için ekonomik etkisi olan para veya belge tasarrufu sağlayacağı ve etkili şekilde
uygulayabileceği daha iyi bir bilgi yönetiminin nasıl gerçekleştirilebileceğini kararlaştırmak
durumunda olduğunu ifade etmektedir. Bilgi lideri olmanın başta gelen başarı faktörü, öncelikle bir
girişimci olmak ve stratejik bir girişimin nasıl başarıya dönüştürülebileceğini anlamaktır. Bilgi
lideri, yöneticilerin diliyle konuşmalı, stratejik şekilde düşünebilmeli ve iletişim kurabilmelidir.
Ortaya çıkan sonuçların ölçümünü sağlama:
Bilgi lideri, işletmenin hedeflerine veya elde ettiği sonuçlara katkıda bulunmaya gereksinir.
Yine hem kamu hem de özel başka örgütlerle kıyaslamalar yaparak bilgi yönetimi projelerinin
etkililiğini değerlendirmeye gerek duyar. Bilgi lideri, mal ve hizmetler için geliştirme süresini ve
böylece operasyon maliyetlerini azaltarak yapısal sermayenin entelektüel sermayeye
dönüştürülmesini sağlamak zorundadır. Earl ve diğerleri (2006) bir teknolojist olarak bilgi liderinin
hangi teknolojilerin bilginin elde edilmesine, depolanmasına, kullanılmasına ve paylaşılmasına
katkıda bulunacağını anlamak durumunda olduğunu ileri sürmüştür. Bilgi yönetiminin yararlarını
belirleyebilmek için, onun organizasyona katmış olduğu değeri ölçmek gerekmektedir. Liderin
bilgi yönetiminin başarısını ölçebilmesi için, bilgi yönetimi stratejisini bir süreç olarak ele alması
ve sonuçlara açık bir gözle odaklanması gerekmektedir. Bilgi yönetiminin organizasyona
sağlayacağı yararlar çok açık bir şekilde ifade edilmelidir. Böylece çalışanlar, bilgi yönetiminin
kendilerine sağlayacaklarının farkında olabileceklerdir. Bilginin değerini doğru bir şekilde
ölçülebilmek için, maddî olmayan varlıkların organizasyona etkilerinin bütün çalışanlarca
anlaşılması gerekmektedir. Öncelikle, maddî olmayan varlıkların yaratılabilmesi için organizasyon
içinde derin bir anlayışın yerleştirilmesi sağlanmalıdır. Çıktıdan (miktardan) çok, değeri ölçmek
önemlidir; çünkü çok çaba sarf edilerek düşük düzeyde sonuç alınabilmektedir. Bilginin değerini
görebilmek için, bireyler arasında ve organizasyon süreçlerinde bilgi yönetiminin karşılıklı
etkileşimini görmek gerekir (Doğan ve Kılıç, 2009:106).
Bilgi liderinin, emek isteyen uygulama sorunlarını ve imkân tanınan fırsatları
belirleyebilmesi amacıyla örgütte herhangi bir teknolojinin benimsenmesi durumunda buna ilişkin
kararını vermesi ve yerine getirilen çalışmalar hakkında değerlendirmeler yapabilmesi için
yeterince bilgi sahibi olmaya ihtiyacı vardır. Bazen bilgi lideri, bir bilgi teknolojisi projesine
sponsorluk eder ve neredeyse sürekli olarak enformasyon sistemi yöneticisi veya üst düzey bir
yöneticiyle birlikte çalışmak durumunda kalır. Bilgi lideri, daha önce almış olduğu enformasyon
teknolojisi eğitiminden ziyade enformasyon teknolojisi projeleriyle ilgili olarak geçmişten gelen
62
deneyimine dayanarak teknoloji konusundaki iş ortaklarıyla inandırıcı tartışmalara girebilmesi için
kendine güven duymalıdır. Teknoloji yeteneği, tercihler arasında seçim yapılmasını gerektirmeyen
stratejik düzeyde bir girişimdir ve çok defa örgütte bir intranet kurulması, bilgi paylaşım yazılı
geliştirilmesi veya bilgi rehberleri yaratılmasıdır (Earl vd., 2006).
6. BİLGİ LİDERLİĞİNİN İŞLETME PERFORMANSI ÜZERİNE ETKİLERİ
Mükemmel liderler her zaman takımların yüksek performans ortaya koyabilmesinin
yollarını bulurlar. Fakat günümüzün hızla değişen iş dünyası ve belirsizleşen piyasaları dolayısıyla
takımların başarılı olmaları formal nitelikte bir çalışmadan fazlasını gerektirir. Her gün performans
konusunda atılım yaratmak için örgüt çalışanları, iş ortakları, tedarikçiler ve müşterilerle kolektif
deneyimlerini bütünleşik şekilde değerlendiren bir şirket konusunda haberler duymaktayız. Bu
başarıların arkasında çapraz örgütsel sınırlar içerisinde çalışanların ve takımların bilgilerini
paylaşarak transfer etmeleri talebini yaratan kişi olan büyük bir lider vardır. Böyle hareket etmekle
onlar, bugünün belirsiz ve karmaşık işletme çevresiyle hızlı ve etkili biçimde baş edebilen oldukça
uyumcu ve çevik bir şirket geliştirmiş olmaktadırlar. Bilgi liderlerinin yaptıkları en önemli işlerden
birisi, üç aylık performans değerlendirme toplantılarındaki gibi yüksek performanslı toplantılar
sırasında oldukça verimli bilgi paylaşım davranışını şekillendirmeleridir. (www.sap.com.).
Bilgi liderleri, başarılı olmak için bir takım yetenekler sergilerler. Sözü edilen bu
yetenekler, vizyoner liderlik perspektifi, stratejik bir düşünür olabilme, çalışanlar ve örgüt arasında
iletişim mimarlığı yapabilme, politikacı olma ve belirli bir etkiye sahip olduğu görülen çalışanların
önemli olarak nitelendirilen yeteneklerinin teşvik edilmesidir (Smaltz vd. 2012:207-222).
Örgütlerde bilgi liderleri, örgütün bilgisayar ve iletişim fonksiyonlarını gerçekleştiren teknoloji
yapısının yönetiminden çok işletmenin dönüşümü ve yapılması düşünülen inovasyonların en güçlü
teşvikçileridir. Son günlerde enformasyon teknolojisiyle işletmede arzu edilen değişimi
gerçekleştirmek amacıyla yeni yollar bulunması talebinde bulunulmaktadır. Bilgi liderinin bu
doğrultuda organizasyonda daha kapsamlı bir şekilde anahtar iş ortağı olarak hareket etmesi ve
rekabet avantajı için inovasyon yaparak işletmedeki dönüşümü başlatmada daha geniş bir rol
üstlenmesi beklenmektedir (www.ibm.com).
Günümüzün işletme çevresinde, bilgi liderlerinin ortaya çıkan bir fırsatı izlemede veya
belirlenen bir stratejiyi uygulama konusunda atacakları ve ciddi sonuçlar doğurabilecek yanlış bir
adım telafi edilemez kayıplara yol açabilmektedir. Bilgi liderleri, geleceği öngörerek, herhangi yeni
bir durumla baş edebilmek için stratejilerini hızla uyumlaştırabilirler ve yeni gelişen fırsatlara ve
tehditlere karşı dikkatli davranırlar. Diğer taraftan bilgi liderleri, yeni bir ürünü piyasaya sunmada
veya bir başka işletmeyi devralmada büyüme ve gelişmeye ilişkin yeni yollar bulunmasında da
etkin davranan liderlerdir. Durum ne olursa olsun bilgi liderleri, kârlılığı daha da arttıran yeni
stratejilerin uygulanmasını ve kaynaklarla çalışanları hızla bir araya getiren kişilerdir. Bilgi
liderlerinin öncülüğünde yapılandırılmış ve resmi performans programları uygulayan örgütler,
stratejik girişimlerinden büyük oranda başarılı sonuçlar elde etmiştir. Bilgi liderliğinin etkin olduğu
işletmelerde, çalışanlara gerekli olan yerde ve zamanda daha iyi karar almaları amacıyla eyleme
dönüştürülebilir enformasyonun sağlandığı görülmektedir. Bilgi liderleri, aşağıdaki gereklilikleri
karşılamak suretiyle işletme performansını olumlu yönde etkileyebileceklerdir (Mark ve Monnoyer,
2004:2-8):

Örgütün bütününde, çalışanların ortak hedeflere odaklanmaları ve karar alma
sürecine dâhil olmaları amacıyla aşağıdan yukarıya ve yukarıdan aşağıya stratejik planlama
sürecine olanak veren bir çözüm sağlanması,
63

Çalışanların belirlenen faaliyetler ve üstlendikleri bütün görevler için sorumluluk
düzeylerini devam ettiren kişiselleştirilmiş ve tamamen açık olan bir süreçte örgütün
stratejisi ve planlarını açıklamaya ilişkin yerinde ve zamanında araçlar sağlanması,

Hem öncü hem de artçı göstergeleri izlemek suretiyle çevrenin izlenmesi ve istisnai
durumların ortaya konulmasına ilişkin yolların tespit edilmesi,

Örgütte başarılı olmanın temelini oluşturan ortak iş süreçleri konusunda herkesin
standardize şekilde hareket etmesinin sağlanması,

Örgütte daha çevik uygulamalara öncülük eden ve performansı arttıran faktörler
üzerinde görünür şekilde kontrol sahibi olunmasının sağlanması,

Kararlar alındığında, karar alıcıların ileriye doğru bakmalarını sağlayan öngörücü
analitik davranışların teşvik edilmesi,
Bilgi liderleri, örgütteki yönetici takımların kârlılık üzerinde daha kapsamlı kontrol
oluşturmalarına yardım ederek kritik bir rol oynarlar. Bu durum bilgi liderlerinin inovatif kârlılık
yönetimi yazılımı gibi enformasyon teknolojisi araçlarını kullanarak değer zincirindeki her adımda
örgütün karşısına çıkan maliyetlerin belirlemelerinde ve işletme faaliyetlerinde kullanılan çok
sayıda sistemden veri elde etmelerinde yardımcı olur. Bu şekildeki yazılım ve enformasyon
teknolojisi araçlarının örgütün tüm düzeylerinde kullanımı ile bilgi liderlerinin satış, pazarlama,
ürün geliştirme, imalat, tedarik ve diğer maliyet alanlarında yetersiz ya da henüz mevcut olmayan
süreçleri belirlemelerine yardım edebilir. Diğer taraftan, kârlılık ve örtülü maliyet analizleri gibi
müşteri, ürün, kanal ve diğer pek çok kategoride örgütteki herkes tarafından güvenilen güncel
performansla ilgili verilerin tamamıma erişim de sağlanmış olur. Bilgi lideri tarafından, örgütte
faaliyetlerin daha da iyileştirilmesi için yönetici takımına tam zamanında müdahale olanağı
sağlanan ve kârlılığı her boyutta etkilediği bilinen gelirler, maliyetler ve net kârlar gibi veriler
açıkça ortaya konulur ve diğerlerine örnek bir model oluşturur (www.sap.com).
Bilgi liderleri, başarılması neredeyse imkânsız olan enformasyon hizmetleri fonksiyonunun
neredeyse sürekli değişim mühendisliği sürecine tabi tutulmasıyla birlikte inovatör rolüne müteakip
gerek duyulan teknoloji liderliği becerileriyle güçlü bir takım oluşturur ve teknolojist olarak
üstlendikleri roller konusunda yeniden harekete geçerler. Örgütler, güçlü teknolojik liderlik ve
dolayısıyla bilgi liderliği olmaksızın girdikleri rekabet yarışında önlerini göremez olacaklar ve yeni
teknolojik gelişmelerde uzmanlaşma yeteneği konusunda giderek geriye düşeceklerdir. Bilgi
liderleri, teknik uzmanlığın işletme problemlerinin çözümüne ve hizmetlerin gerektirdiği
ihtiyaçlara uygulanmasını sağlarlar. Böylelikle enformasyon teknolojisi, işletme için mümkün kılıcı
olarak etkinliğin iyileştirilmesine, maliyetlerin düşürülmesine ve gelirlerin arttırılmasına olanak
verecektir. Bilgi liderinin yerine getireceği kolaylaştırıcılık rolü, arzu edilen işletme sonuçları ile
mevcut teknoloji ve sistemler arasında hayati bir bağ kuracaktır (Ephraim vd. 2012:8-11). Bilgi
yönetimi, örgütsel performansı iyileştirmek için enformasyon ve uzmanlığın sistematik şekilde
kaldıraçlanması olarak iki temel süreci kapsar. Bu süreçler ise bilginin üretimi ve bilginin
uygulanmasıdır. Bilgi liderleri inovatör ve stratejist olarak, örgütün bilgi yönetimi fonksiyonunu
yerine getirmesinde anahtar öncülerdir. Örgütlerin ürettikleri ürün veya hizmetlerin yapısını
düşünmeden bütün örgütler göz önüne alındığında yaşadıkları deneyimlerden dersler çıkardıkları,
öğrenme artarken daha etkin ve etkili oldukları görülmektedir. Buradan da anlaşılacağı gibi bilgi
yönetimi ve bilgi liderliği, endüstrilerdeki performansın arttırılmasında anahtar görevini görür
(Grant, 2002).
Bilgi liderleri örgütlerde üç düzeyde inovasyonu teşvik edebilirler. İlk olarak, şimdiki
durumdan gelecekte arzu edilen duruma ulaşabilmek için teknoloji yöneticileri olarak sahip
oldukları deneyimi kullanırlar ve örgütün temel fonksiyonlarıyla gerçekleştirilebilen böylesi
teknoloji değişimleri konusunda belirledikleri vizyonu ifade etmek amacıyla enformasyon
teknolojisi alanındaki uzmanlıklarına tekrar odaklanırlar (Ephraim vd. 2012:9). Senge (l990),
64
örgütlerde bu şekilde yerine getirilen liderlik rollerini tasarımcılık ve öğretmenlik olarak
nitelendirmektedir. Liderler, sözü edilen rolleri oynamak suretiyle yeni geliştirilen teknolojileri
değer verilen iş araçlarına dönüştürerek kolaylaştıran politikaları, stratejileri ve yapıları yaratırlar.
Diğer taraftan bilgi liderleri, örgütte inovasyon için gerekli iklimi oluştururken yaratıcı
gerilimi kullanırlar. Bilgi liderleri, bu arzu edilen duruma, sürekli ve yapıcı bir değişim için
gereksinme duyulan sinerji ve bağlılığı sağlamak suretiyle, kişisel vizyonları liderin vizyonuyla bir
arada benimseyen çalışanları işe alarak ve dolayısıyla paylaşılan bir vizyon yaratarak ulaşırlar.
Bilgi liderleri sözü edilen inovasyon sürecine problem çözme ve üretici öğrenme için takıma dayalı
yaklaşımları ve deneyimleri kullanarak başlarlar. Örgüt içinde takıma dayalı yaklaşımlar ve
deneyimlerin benimsenmesi durumunda, söz konusu deneyimlerin neden olduğu geçici
tahammülsüzlükler için daha geniş bir hoşgörü, performans değerlendirme ve ödüllendirme
sistemlerinde bir takım değişiklikler söz konusu olur. Bilgi liderleri, yeni ortaya çıkan
teknolojilerin erkenden kullanımını teşvik ederler. Bilgi liderleri öncüler olarak, başarısını
göstermek suretiyle inovasyon şampiyonları ve ilk benimseyenler olarak, örgütün odaklandığı
kullanıcı topluluklarında ilk etkilenen liderleri tespit ederek harekete geçen kişilerdir (Rogers,
1983).
7. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ
Örgütlerde bilgi yönetimi uygulamaları, bilgi paylaşımına odaklanan ve vizyonuyla
çalışanları motive eden bir liderlik gerektirmektedir. Liderlik, bilgiye dayalı sektör ve işletmeler
için kritik bir önem taşımaktadır. Örgütlerde bilgi yönetimi, etkin bir bilgi liderliği uygulamasını,
çalışanların bilgi paylaşımına teşvik edildiği bir çalışma ortamını ve enformasyon teknolojisi
araçlarının verimli şekilde kullanımını gerektirmektedir. Bilgi yönetiminin uygulandığı örgütlerde
liderler, bilginin üretimini, paylaşımını ve kullanımını teşvik ederek şiddetli rekabet şartlarında
stratejik çevikliğe sahip bir işleyişi teşvik ederler. Bilgi yönetimi sürecinde liderler, inovatif
bilginin yaratılmasını, geliştirilmesini ve stratejik rekabet avantajına dönüştürülmesi konusunda
etkin roller üstlenirler.
Bu kapsamda, liderlerin bilgi yönetimi çerçevesinde insan kaynaklarının güven duyduğu
bir örgüt iklimini geliştirmeleri, bilgi üretimine ilişkin karşılıklı etkileşimleri özendirmeleri,
örgütün her düzeyinde bilginin kolayca paylaşıldığı bir ortam yaratmaları ve örgütün hayatta
kalmasının inovatif nitelikte yeni bilgiler üretilmesine bağlı olduğu bilincini yaygınlaştırmaları
gerekmektedir. İnovatif ve bilgi odaklı bir örgüt olmanın temelinde her düzeyde bilgi paylaşımının
motive edilmesi yer alır. Çalışanların takdir edilmeleri ve ödüllendirmeleri örgütün gereksinim
duyduğu bilgi paylaşım kültürünün geliştirilmesinde pozitif yönde etkili olacaktır.
Bilgi liderleri, örgütlerin pazar performansını arttıracak nitelikte değerli olan bilginin
yaratılması, depolanması, paylaşılması ve kullanılmasına yönelik sistemleri tasarlayan, oluşturan ve
gerekli örgütsel kültürü teşvik eden kişidir. Bilgi liderleri, örgütlerin bilgi yönetimine ilişkin
performansını planlayan, yönlendiren ve sonuçları sistematik şekilde değerlendirerek ortaya çıkan
sonuçlardan yeni deneyimler elde edilmesini destekleyen liderlerdir. Bilgi liderleri örgütlerin
kendilerinden beklenen rolleri etkin olarak oynayabilmeleri için tepe yönetiminin desteğini almalı
ve bilgi yönetimi uygulamaları konusunda çalışanlarını sürekli olarak motive etmelidir. Bilgi
liderlerinin örgüt düzeyinde esnekliği ve çevikliği teşvik etmeleri için örgütte yukarıdan aşağıya
gerekli desteği sağlaması zorunludur.
Bilgi liderleri, yerinde ve işleyen bir bilgi yönetimi programını uygulayabilmek için gerekli
olan teknolojilerin ve enformasyon teknolojisi alt yapısının bir araya getirilmesini sağlamalıdır. Bu
aşamada bilgi liderlerinin başarısı, işletmenin amaçları ile kullanılan teknolojilerin stratejik bir
uyum içinde olmalarına bağlıdır. Bilgi liderleri için teknoloji kritik bir önem taşırken aynı şekilde
65
bilgi yönetimi çerçevesinde çalışanların etkin şekilde önem taşıdığının bilinci içerisindedir. Bu
kapsamda bilgi liderleri, bilgi yönetimi sürecinde kolaylaştırıcı olan ve çalışanları motive eden
liderlerdir.
Başarılı bilgi liderleri, çalışanların birlikte iş yapmaları için yeni fırsatlar yaratan ve pazar
için stratejik olan yeteneklerin geliştirilmesine öncülük ederken işletmenin ulaşmak istediği
hedefleri için yeni kavramlar ve faaliyetleri gündeme getirirler. Söz konusu liderler, sektörde ortaya
çıkan trendleri izlemek suretiyle yeni kavramları hızla benimserler ve çalışanların örgütsel bilginin
etkin bir şekilde yönetimi sürecinde en düşük hata ile karar almalarına olanak veren bir ortam
yaratırlar. Bu liderler, işlerin projeler etrafında düzenlenmesini sağlarken, çalışanların yeni bilgileri
öğrenmeleri konusunda fırsatlar elde etmelerine de odaklanırlar. Örgütün bilgi yönetimi mimarisini
oluşturan söz konusu liderler, bilgi yoğun etkileşimlerle yeteneklerin geliştirilerek çalışanların
örgütlerine ait oldukları ve önemli oldukları düşüncelerine kapılmalarını sağlarlar. Bilgi liderleri,
örgütün geleceğe ilişkin büyüme planlarını yaparken pozitif büyümeye odaklanırlar ve farklı
olduklarını gösterirler. Günümüzün giderek şiddetlenen rekabet ortamında bilgi liderleri,
çalışanlarla işbirliği yaparak, yeni değer yaratılması olarak nitelendirilen verimlilik, inovasyon,
sürekli iyileştirme konularına odaklanarak işletme performansına olumlu katkılar yapan liderlerdir.
8. KAYNAKÇA
Aksu, M., (2003). Liderlik yaklaşımları ve dönüştürücü liderlik üzerine bir araştırma. Yayımlanmamış Yüksek Lisans
Tezi. Kadir Has Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Aslanalp, Y. Z. (2002). Liderlik. Seminer çalışması, Muğla Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme
Bölümü, s.2.
Bonner,
D.
(2000).
Enter
the
chief
knowledge
officer.
http://www.findarticles.com/cf_0/m4467/2_54/59949725/print.jhtml.], Erişim tarihi: 25 Kasım
[Çevrim-içi:
2013).
Brown, J. S., ve Duguid, P. (2000). The social life of information. Boston: Harvard Business Books Press.
Çelik, C. ve Sünbül, Ö. (2008). Liderlik algılamalarında eğitim ve cinsiyet faktörü: mersin ilinde bir alan araştırması.
Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:3, 49-66.
Davenport,
T.
(1996).
Knowledge
roles:
the
CKO
and
http://www.cio.com/archive/040196_davenport_content.html.], Erişim tarihi:26 Aralık 2013.
beyond.
[Çevrim-içi:
Demirbilek, T. (2003). Liderlik tipleri açısından işçi sendikası yöneticileri üzerine bir araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5(1), 22-37.
Doğan, S. ve Kılıç, S. (2009). Bilgi yönetiminde liderliğin rolü üzerine kavramsal bir inceleme. Süleyman Demirel
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C.14, s.87-111.
Drucker, P. F. (1999). 21. Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları (Çev. İ.Bahçıvangil ve G. Gorbon). İstanbul: Epsilon
Yayıncılık.
Duffy,
D.
(1998).
Knowledge
champions.
[Çevrim-içi:
http://www.cio.com/archive/enterprise/111598_ic_content.html.], Erişim tarihi: 25 Aralık 2013).
www:
Earl,
M.
J.
(1999).
What
is
a
chief
knowledge
officer?
[Çevrim-içi:
http://www.findarticles.com/cf_0/m4385/2_40/55937365/print.jhtml.], Erişim tarihi: 29 Kasım 2013.
www:
Earl, L., Katz, S., Elgie, S., Ben Jaafar, S., ve Foster, L. (2006). How networked learning communities work., Volume 1
– The Report. Aporia Consulting Ltd. on behalf of NCSL.
Ephraim R. McLean, S. ve Smits, J. (2012), Management, leadership, and the roles of the CIO, [Çevrim-içi: www:
http://www.findarticles.com/], Erişim tarihi: 28 Kasım 2013, s.8-11.
Erarslan, L.(2004). Liderlikte post-modern bir paradigma: dönüşümcü liderlik. Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, 1(1).
Eren, E. (1993). Yönetim psikolojisi, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.
66
Giritli, H. ve Topçu O. G. (2004). Leadership styles: some evidence from the Turkish construction industry. Construction
Management and Economics, March.
Grant, R. M. (2002). Contemporary strategy analysis: concepts, techniques, applications. (4th ed.). Oxford, UK:
Blacklwell.
Griffin, R.W. (2002). Management. USA: Houghton Mifflin Company.
Halis, M. (2000). Paradigmadan uygulamaya TKY ve ISO 9000 kalite güvence sistemleri. 1. Bası, İstanbul: Beta Yay.,
49.
Halis, M., (2003). Leadership styles in organization: evidence from the turkish banking sector. Akademik Araştırmalar
Dergisi, 15.
Hicks, H.G., ve Gullet, C.R. (1981). Örgütler: teori ve davranış. (Çev.B.Baykal). İstanbul: İ. T. . A. İşletme Bilimleri
Enstitüsü, İstanbul.
Ivancevich, J.M. ve Matteson, M.T. (2002). Organizational behavior and management, New York: McGraw-Hill Irvin.
Iraz, R. (2003). Bir risk toplumu olarak bilgi toplumunda liderlik. I. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi,
Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli.
İpçioğlu, İ. ve Erdoğan, B. Z. (2004). İşletmelerde liderlik ve bilgi yönetimi arasındaki ilişkinin incelenmesine yönelik
bir araştırma. 3. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi, Osman Gazi Üniversitesi, Eskişehir.
Jung, D.I. ve Avolio, B.J. (1999). Effects of leadership style and followers cultural orientation on performance in group
and individual task condition. Academy of Management Journal, 42(2).
Karahan, A. (2009). Bilgi liderliğinin verimlilik üzerine etkisi: sağlık sektöründe bir araştırma. Bilgi Dünyası, 2009,
10(1), 81-108.
Kurt, M. ve Ağca V. (2013). Bilgi toplumunda üretim faktörü olarak bilgi ve stratejik kullanımına ilişkin araştırma.
[Çevrim-içi: http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=185 ],
Erişim tarihi: 29 Kasım 2013.
Mark, D. ve Monnoyer, E. (2004). Next-generation CIOs’, McKinsey on IT, Spring, 2-8.
Miles, R. (1975). Theories of management, McGraw- Hill, New York.
Rogers, E. M. (1983). The Diffusion of innovations (3rd ed.). New York: Free Press.
Sarıhan, H. İ. (1998). Teknoloji Yönetimi, İstanbul: Desnet Yayınları.
Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. New York:
Doubleday/Currency.
Skyrme, D.J. ve Amidon, D.M. (1997). Creating the knowledge-based business. London: Business Intelligence.
Smaltz, D., Sambamurthy, V. ve Agarwal, R. (2012). The antecedents of CIO role effectiveness in organizations: An
empirical study in the healthcare sector. IEEE Transactions on Engineering Management, 53(2), 207-222.
Soliman, F. Ve Spooner, K. (2002). Strategies for implementing knowledge management: role of human resource
management. Journal Of Knowledge Management, 4(4), 337-345.
Somech, A. (2003). Relationships of participative leadership with relational demography variables: a multi-level
perspective. Journal of Organizational Behavior. 24, 1003–1018.
Starbuck, W. (1992). Learning by knowledge-intensive ﬁrms. Journal of Management Studies, 29(6), 713–740.
Şafaklı, O. V. (2005), KKTC’deki kamu bankalarında liderlik üzerine bir çalışma. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (1) ,
132-143.
Telli, E., Ünsar A. S. Ve Oğuzhan, A. (2012). Liderlik davranış tarzlarının çalışanların örgütsel tükenmişlik ve işten
ayrılma eğilimleri üzerine etkisi: konuyla ilgili bir uygulama. Electronic Journal Of Vocational Colleges.
December/Aralık, 135-150.
Tengilimoğlu, D., (2005). Kamu ve özel sektör örgütlerinde liderlik davranışı özelliklerinin belirlenmesine yönelik bir
alan çalışması. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 4(14), 1-16.
Uğurluoğlu, Ö. Ve Çelik, Y. (2009). Örgütlerde stratejik liderlik ve özellikleri, Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi, 12(2),
121-156.
67
Ulukan, Mehmet (2006). Futbolcuların kulübe bağlılıklarında antrenörün liderlik özelliklerinin rolü. Yayımlanmamış
doktora tezi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Halkla İlişkiler Ve Tanıtım Anabilim Dalı, Konya.
Ünal, M. (2012), Bilgi çağında değişim ve liderlik. Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, XXXII(I), 297-310.
IBM Global Business Services (23 Kasım 2013). Today’s challenges, tomorrow’s CIO, IBM Global Business Services,
[Available online at: http://www.ibm.com], Erişim tarihi: 23 Kasım 2013.
SAP Solutions (23 Aralık 2013). Thought leadership – the cıo’s role in driving business performance, SAP Solutions for
Enterprise Performance Management. [Available online at:http:// www.sap.com, ], Erişim tarihi: (23 Aralık 2013).
Yiğit, R. (2002). İyi bir lider olmanın yolları. Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 6 (1), 16-21.
Yukl, G. (2002). Leadership in organization, New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
68
Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik
Etkilerii
Nazan ŞAHBAZ*, Ahmet İNKAYA**
ÖZET
Türk bankacılık sektöründe sorunlu kredilerin toplam kredilere oranı özellikle kriz dönemlerinde önemli
ölçüde artmış ve hem bankacılık sektörünü hem de reel sektörü olumsuz yönde etkilemiştir. Bu çalışmada, 1998Q22012Q3 yıllarına ait çeyrek dönemlik veriler ekseninde sorunlu krediler ile makroekonomik değişkenler (bankacılık
sektörü yurtiçi kredi hacmi, GSYİH reel büyüme, toplam özel tüketim harcamaları ve özel sabit sermaye harcamaları)
arasındaki ilişki Granger nedensellik testi ve VAR yöntemi kullanılarak analiz edilmiştir. Eşbütünleşme analizi,
sorunlu krediler ile sözkonusu makroekonomik değişkenler arasında uzun dönemli bir ilişki olduğunu ortaya
koyarken, Granger nedensellik testleri bu ilişkilerin çift yönlü olduğunu göstermektedir.
Anahtar Kelimeler: Türk Bankacılık Sektörü, Sorunlu Krediler, Etki-Tepki Fonksiyonları
JEL Sınıflandırması: G21, G39, C22
Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic
Effects
ABSTRACT
In the Turkish banking sector, ratio of non-performing loans in total loans significantly increased in crisis
periods and affected negative both banking sector and real sector. In this study, non-performing loans relation with
banking sector volume of domestic credit volume, real GDP, total private consumption expenditures and private fixed
capital expenditures are tested with Granger causality test and VAR method in the axis of 1998Q2-2012Q3 quaterly
data for the years. While cointegration analysis putting a long-term relationship between non-performing loans and
these macroeconomic variables, Granger causality tests show that these relationships are bi-directional.
Keywords: Turkish Banking Sector, Non-performing Loans, Impulse-Response Functions
JEL Classification: G21, G39, C22
1. GİRİŞ
Bankalar finansal sistem içerisinde fon akımına aracılık eden en önemli kuruluşlardır.
Bankaların fon akımına aracılık ederken en çok kullandıkları araçlardan biri kredilerdir.
Krediler, para aktarım mekanizmasının dört kanalından birini oluşturmaktadır. Ancak ülkemizde
1990’lı yıllarda kamu açıklarının giderek artması sonucu bankalar temel görevi olan reel sektöre
kaynak aktarma işlevini yerine getirememeleri ve 2001 krizi kredi kanalının etkin çalışmasını
i
2010 yılında Afyon Kocatepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsünde kabul edilen “Türk Bankacılık
Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri: Türkiye Örneği” adlı yüksek lisans tezinden
üretilmiştir.
* Arş. Grv., Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
** Yrd. Doç. Dr., Afyon Kocatepe Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
69
Şahbaz and İnkaya - Non-performing Loans in Turkish Banking Sector and Macro Economic Effects
engellemiştir. Bankalar işlevlerini yerine getirirken likidite riski, faiz oranı riski, kur riski,
operasyonel risk ve en önemlisi olan kredi riskine maruz kalmaktadırlar.
Kredi riski bankaların verdiği kredilerin geri dönmeme riski olarak tanımlanmaktadır.
Etkin bir kredi riski yönetiminin olmaması sorunlu kredilerin artmasına neden olmakta ve
bankaların bilançolarını, aktif kalitelerini, karlılıklarını ve sermaye yeterliliği rasyolarını
olumsuz yönde etkilemektedir. Bankalar tarafından kredi riski yönetimine gereken önemin
verilmemesi bankacılık krizlerine neden olan önemli faktörlerden biri olarak görülmektedir.
Türkiye’de özellikle 2001 krizinden sonra bankaların sermayeleri batık kredilerin
payının artmasıyla önemli ölçüde azalmıştır ve mali yapıları bozulan bazı bankalar TMSF’ye
(Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna) devredilmiştir. Dolayısıyla sorunlu kredilerin nedenleri
tespit edildikten sonra bu kredilerin bankacılık sektörüne ve ekonomiye olan etkileri dikkate
alınmalı ve kredilerin problemli kredi olmaması için gereken önlemler alınmalıdır.
Çalışmanın amacı, Türk bankacılık sistemindeki sorunlu kredilerin gelişimini ve sorunlu
kredilerin hem bankacılık sektörüne hem de ülke ekonomisine olan etkilerini analiz etmektir.
Çalışma giriş ve sonuç bölümleri dahil olmak üzere altı bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın
ikinci bölümünde literatür taraması yapılmış, üçüncü bölümünde sorunlu kredilerin kapsamına,
gelişimine ve sorunlu kredilerin bankacılık sektörüne ve reel sektöre olan etkilerine
değinilmiştir. Dördüncü bölümde veri seti ve yöntemden bahsedilmiş, beşince bölümde analiz
sonuçlarına yer verilmiştir. Çalışmanın analizinde, sorunlu krediler artış oranları ile ekonomik
büyüme hızı, toplam özel tüketim harcamaları artış hızı, toplam özel sabit sermaye harcamaları
artış hızı ve bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmi artış hızı arasındaki ilişkilerin test edilmesi
amaçlanmıştır. 1998Q2-2012Q3 yıllarına ait çeyrek dönemlik verilerin kullanıldığı analizlerde
Granger nedensellik testi ve Etki-Tepki fonksiyonlarından yararlanılmıştır.
2. LİTERATÜR
Yabancı literatürde sorunlu kredilerin etkilerini inceleyen çalışmalar mevcuttur. Bu
bağlamda yerli literatürde eksiklik söz konusudur. Bu konuyla ilgili yapılan çalışmalar aşağıda
özetlenmiştir.
Jayaratne ve Strahan (1996), 1972-92 dönemi için 50 ABD eyaletini içeren panel veri
analizini kullanarak, bankaların verdiği borçların kalitesinin artması ile ekonomik büyüme
arasında ilişki olduğu sonucuna varmışlardır. Demirgüç-Kunt ve Detragiache (1998), 36 ülkede
kriz öncesi ve sonrasında makro ekonomik değişkenleri incelemişlerdir. Bankacılık krizlerinin
üretim artışı üzerinde % 4 azalışa neden olduğunu tespit etmişlerdir.
Barr ve Siems (1994), varlık kalitesinin iflas göstergesinin önemli bir istatistiksel
göstergesi olduğunu ve başarısız olan bankaların yüksek seviyede geri dönmeyen kredilere sahip
olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Keeton (1999), Amerika’da 1982 ve 1996 yılları arasındaki
verileri kullanarak vektör otoregresyon modeliyle kredi hacminin artması ve geri ödenmeyen
borçların etkilerini analiz etmiştir. Bu çalışmada geri ödenmeyen borçlar ödeme süresi 90 günü
geçmiş borçlar olarak tanımlanmıştır ve değeri azalan varlıklar ile kredi genişlemesi arasında
güçlü bir ilişkinin varlığı ortaya konmuştur.
Domaç ve Peria (2000), döviz kuru rejimi ve finansal istikrar arasındaki bağlantıları
araştırmışlar ve bankacılık krizlerinin olasılığını hesaplamak için logit analizi kullanmışlardır.
Ticaret hadlerindeki bir kötüleşmenin, kredi alanların borçlarını geri ödemelerini olumsuz olarak
etkileyebildiğinden bankacılık krizi olasılığını artıracağını belirtmişlerdir. Fofack (2005), panel
veri modelini kullanarak çeşitli Aşağı Sahra ülkelerinde, ekonomik büyüme, reel döviz kuru
70
Şahbaz ve İnkaya - Türk Bankacılık Sektöründe Sorunlu Krediler ve Makro Ekonomik Etkileri
artışı, reel faiz oranları, net faiz karları gibi değişkenler ile geri ödenmeyen borçlar arasında bir
ilişkinin varlığını ortaya koymuşlardır.
Podpiera ve Weill (2008), 1994 ile 2005 dönemi için Çek Cumhuriyeti’nin bankacılık
sektöründeki sorunlu krediler ile maliyet etkinliği arasındaki ilişkiyi test etmişlerdir. Kötü
yönetim hipotezi lehine güçlü bir kanıt bulmuşlardır ve gelişmekte olan ülkelerdeki düzenleyici
otoritelerin finansal sistemin istikrarını arttırmak (geri dönmeyen kredileri azaltarak) için
yönetsel performansa odaklanmaları gerektiğini öngörmektedirler.
Cifter vd (2009), ayrıştırmaya dayalı yapay sinir ağı yöntemini kullanarak 2001 Haziran
ve 2007 Kasım döneminde endüstriyel üretimin Türk finans sistemindeki sorunlu kredi miktarı
üzerinde gecikmeli bir etkisini tespit etmişlerdir.
3. SORUNLU KREDİLERİN TANIMI VE KAPSAMI
Sorunlu kredi, “Banka ile borçlu arasındaki geri ödeme anlaşmasının önemli şekilde
bozularak tahsilatın gecikmesi ve zarar olasılığının ortaya çıkması” olarak tanımlanabilir
(Aktaş, 2000: 15). Tüm dünyada bankacılık sisteminin istikrarını bozabilecek en önemli
faktörlerden biri nakit veya gayrinakit kullandırılmış olan ve sonradan sorunlu hale gelmiş
krediler olarak gösterilebilir. Bankalarca verilmiş olan kredilerde, kredi kullanım şartlarında
aksaklıklar meydana gelmesi, taksitlerin zamanında ve tam olarak ödenememesi, müşterilerin
kredi değerliliğini yitirmeleri belirlenmiş ise sorunlu kredi söz konusu demektir (Başar-Coşkun,
2006: 160).
Kredinin vadesinde ödenmemesi bu ödemenin birkaç gün gecikmesi krediyi sorunlu hale
getirmemektedir. Bu ödememenin veya anlaşmanın “önemli şekilde” bozularak tahsilâtın
gecikmesi gerekmektedir. Ancak bu önem kredi türüne, gecikme süresine, firmanın birden fazla
onaylı kredisinde aynı anda veya birinde gecikme olmasına göre değişebilir. Örneğin; bireysel
kredilerde 1 taksitin gecikmesi, ticari kredilerde anaparanın vadesinden itibaren 30 gün
gecikmesi bu kredileri sorunlu krediler sınıfına dâhil etmemektedir. Ancak, ticari kredilerde
anaparanın vadesinden itibaren 90 gün geçmesi bu krediyi sorunlu kredi haline getirmektedir
(Selimler, 2004: 11).
3.1. Sorunlu Kredilerin Gelişimi
1980 sonrası izlenen politikalar, yaşanan kronik enflasyon, döviz ve faiz riskinin
artması, kredi maliyetlerinin yükselmesi batık ve sorunlu krediler problemini beraberinde
getirmiştir (Yıldırım, 1981: 14).
2001 krizinden sonra BDDK (Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu), toplam
kredi portföyünün yaklaşık üçte birine ulaşan üç tip geri dönmeyen kredi sorunu ile karşı karşıya
kalmıştır. Bunlar; iflas eden ve TMSF tarafından el konan birkaç özel bankanın bağlantılı borç
verme uygulamaları, kamu bankalarının geri dönmeyen kredileri ve özel bankaların geri
dönmeyen kredileridir (TKB,2006: 25).
71
Tablo-1: Türk Bankacılık Sisteminde Kredi Hacmi ve Sorunlu Krediler (Milyon TL)
Yıllar/Göstergeler
2008
2009
2010
2011
2012
Toplam Krediler
256.036
271.796
361.009
461.100
555.877
Takipteki Krediler (Net)
13.216
20.671
18.877
17.719
21.886
Özel Karşılıklar (-)
Kaynak: TCMB-TBB, 2012.
10.753
17.464
15.964
14.241
16.458
Tablo-1 incelendiğinde, kredi hacminin 2008 yılından itibaren sürekli artış gösterdiği
görülmektedir. 2008 yılında 256.036 milyon TL olan kredi hacmi 2012 yılında yaklaşık %118
artarak 555.877 milyon TL’ye yükselmiştir. Takipteki kredilerde 2009 yılında bir önceki yıla
göre yaklaşık %56 artış gerçekleşmiştir. Ayrıca bu dönemde özel karşılık miktarları da yaklaşık
%62 artmıştır.
2001 yılında reel faiz oranlarının önemli ölçüde artması, üretim hacminin azalması ve
şirketlerin bilanço yapılarının bozulması bankaların kredi hacimlerinde daralmaya yol açmıştır.
Kredilerin takibe dönüşüm oranı 2000 yılında %11,5 iken, 2001 yılında yaşanan ekonomik kriz
ile birlikte %29,3 seviyesine yükselmiştir. Kredi türleri itibarıyla en yüksek takibe dönüşüm
oranı %7,6 ile KOBİ kredilerinde olup, KOBİ kredileri aynı zamanda 2009 yılında takibe
dönüşüm oranı en hızlı artan kredi türü olmuştur. 2009 yılsonu itibarıyla bireysel kredilerin
takibe dönüşüm oranı %6, kurumsal/ticari kredilerin takibe dönüşüm oranı ise %3,6 seviyesinde
gerçekleşmiştir. Diğer taraftan, kurumsal/ticari kredilerin takibe dönüşüm oranının diğer kredi
türleri kadar hızlı artmamıştır (BDDK,2009).
3.2. Sorunlu Kredilerin Bankacılık Sektörüne Etkileri
Bir banka, kredi tahsis ederken daima çok yüksek ve çok düşük risk arasında bir orta yol
bulması gerekmektedir. Eğer banka çok düşük düzeyde risk üstlenmeyi tercih ediyorsa doğal
olarak pazardaki önemli pek çok fırsatı elinden kaçıracaktır. Öte yandan pazarda kaçırılan
fırsatların maliyeti batan bir krediden çok daha az soruna neden olacaktır. Yüksek riskli ve
sorunlu kredilerin bankaya olan maliyetleri şöyle sıralanabilir (Ağaoğlu, 1989: 286):
- Banka bilançosunun aktif kalitesi ve kompozisyonu bozulur,
- Bankanın likiditesi bozulur,
- Sorunlu krediler nedeniyle banka özel karşılık ayırır,
- Karlılık ve sermayede olumsuz etki yaratır,
- Şube karlılığını olumsuz etkiler,
- Bankanın aktif-pasif yönetimi olumsuz etkilenir.
3.2.1. Aktif Kalitesine Etkileri
Aktif-pasif yönetimi ile kredi riski arasındaki etkileşim karşılıklıdır. Kredi riskinin aktifpasif yönetiminde yarattığı en önemli etki, oluşan sorunlu kredilerin aktifleri dondurmasıdır.
Sorunlu kredilerin beklenmedik ölçüde artması, bankanın dışarıdan algılanmasını da olumsuz
yönde etkileyecek ve kredibilitesini düşürecektir (İşcan, 2003:7). Tahsili gecikmiş alacakların
toplam kredilere oranının artması kredi portföyünün kalitesinde bozulmaya yani aktif kalitesinde
bozulmaya neden olmaktadır (Aloğlu, 2005: 45).
72
Tablo-2: Türk Bankacılık Sektörünün Aktif Kalitesindeki %Değişim
Yıllar
Toplam Krediler/
Toplam Aktifler
2001
21,9
26,5
2002
38,4
2005
45,0
2006
49,1
2007
50,2
2008
2009
49,1
2010
52,2
2011
56,1
58,5
2012
Kaynak: BDDK-TBB, 2012.
Takipteki Krediler (brüt)/
Toplam Krediler
Özel Karşılıklar/
Takipteki Krediler (brüt)
37,4
18,5
4,9
3,8
3,5
3,8
5,5
3,8
2,8
2,7
46,9
64,2
89,8
90,8
88,4
81,4
80,8
83,8
80,4
75,2
Tablo-2, bankacılık sektörünün aktif kalitesindeki değişimi göstermektedir. 2001 yılında
toplam kredilerin toplam aktifler içindeki payı %21,9 iken 2012 yılında %58,5’e yükselmiştir.
2001 yılında takipteki kredilerin toplam krediler içindeki payı %37,4 iken 2012 yılında %2,7 ‘ye
kadar düşmüştür.
3.2.2. Karlılığa Etkileri
Bankalar geri ödenmeyen krediler için karşılık ayırarak bu karşılıkları net faiz gelirinden
düşmektedirler. Bu durum, bankaların karını azaltıcı bir etki yaratmaktadır (Okay,2002:104).
Bankacılık sektörünün aktif karlılığı, 1959-1970 döneminde % 1 düzeyinde seyretmiştir.
Aktif karlılığı 1971-2001 arasındaki dönemde genelde yükselen bir seyir izlemiş ve bu dönem
sonunda % 2,5 düzeyine çıkmıştır. 2002 yılından sonra ise düşüş göstermiştir. Enflasyon
oranının çok farklı düzeylerde seyrettiği bu dönemde karlılık performansının önceki dönemlerle
kıyaslanması güçleşmektedir (TBB, 2008).
Tablo-3: Türk Bankacılık Sektörünün Karlılık Rasyolarındaki % Değişim
44,9
-14,9
-89,8
-69,9
11,2
10,6
Net Dönem Karı/Ödenmiş
Sermaye
59,6
-12,7
-71,9
-63,4
24,0
28,5
2,3
2,6
18,9
19,5
43,4
47,0
2008
2009
2010
1,8
15,4
34,6
2,4
2,2
18,3
16,5
48,9
47,6
2011
1,6
1,7
13,8
13,0
40,3
45,1
Yıllar
1998
1999
2000
2001
2002
2005
2006
Net Dönem Karı/Toplam
Aktifler
2,7
-0,6
-3,6
-3,8
1,4
1,4
2007
2012
Kaynak: TBB, 2012.
Net Dönem Karı/Özkaynaklar
73
Tablo-3 incelendiğinde, 1999 ve 2001 krizlerinin yaşandığı dönemde karlılık
rasyolarının negatif olduğu görülmektedir. En yüksek karlılık rasyolarının 1998 yılında
gerçekleştiği görülmektedir. 2011 yılında aktif karlılığı % 1,6, özkaynak karlılığı ise % 13,8’dir.
Her ikisi de bir önceki yıla göre düşüş eğilimindedir. Aktif karlılığı 2012 yılında % 1,7,
özkaynak karlılığı ise % 13’tür. Özkaynak karlılığı bir önceki yıla göre düşüş eğilimindedir.
3.2.3. Sermaye Yeterliliğine Etkileri
Sermaye yeterliliğini ölçmek amacıyla sermaye yeterlik oranı kullanılmaktadır. Bu
oranın istenilen seviyesi %8 olarak belirlenmiştir. Bu oranın ölçülmesindeki amaç, bankanın
sermaye tabanının risk ağırlıklı aktiflerini ne ölçüde karşıladığını ölçmektir. Sermaye yeterliliği
fonksiyonel olarak bir bankanın riske açıklığının ifadesidir (Atan,2002: 16).
Tablo-4 incelendiğinde bankacılık sektöründeki kamu bankalarının sermaye yeterliliği
rasyosu 1998 yılında % 8,5 iken 1999 yılında % 11,7 olarak gerçekleşmiştir. % 8 olan yasal
oranın üzerinde gerçekleşmiştir. Krizin de etkisiyle 2000 yılında kamu bankalarının sermaye
yeterliliği rasyosu % 8 seviyesine kadar düşmüştür. 2001 yılında kamu bankalarına yasal
sermaye yeterliliği rasyosunu tutturabilmeleri için ek sermaye kaynağı verilmesinin etkisiyle
rasyo % 40,6 ’ya kadar yükselmiştir (Aloğlu, 2005: 150).
Tablo-4: Bankaların Gruplar İtibariyle Sermaye Yeterliliği Rasyoları
Yıllar
1998
1999
2000
2001
2002
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Kaynak: TBB, 2012.
Özel
Bankalar
13,9
17,2
15,3
14,6
19,7
17,2
17,5
17,2
16,4
19,7
18,2
15,5
17,1
Kamu
Bankaları
8,47
11,7
8,0
40,6
50,2
37,7
29,1
20,1
16,4
18,4
16,7
14,5
17,2
Yabancı
Bankalar
21,7
22,5
21,9
43,9
32,6
17,4
16,0
14,5
16,7
18,8
17,3
16,9
17,6
3.2.4. Reel Sektöre Etkileri
Sorunlu kredilerdeki artış yalnızca bankacılık sektörünü olumsuz etkilemez, aynı
zamanda ülke ekonomisi üzerinde de olumsuz etkileri söz konusu olmaktadır. Sorunlu kredilerin
bu etkilerinin en düşük zararla atlatılamadığı durumlarda bir krizin bir başka krizi tetiklediği
kısır döngünün ülkeyi bir kargaşa ortamına sürüklemektedir. Sorunlu krediler maliyet
enflasyonunun yükselmesine neden olmaktadır. Sorunlu krediler bankaların karlılıklarını
olumsuz etkilediği için bankalar kredi faiz oranlarını yükseltmekte ve bu durumda maliyet
enflasyonunun artmasına neden olmaktadır. Ayrıca sorunlu kredilerin payının artmasıyla
bankalar üretim ve istihdam için kredi talebinde bulunan firmalara olumlu cevap verememekte
ve bu durumdan ülke ekonomisi zarar görmektedir (Sipahi,2003: 21-22).
74
Sorunlu kredilerin işletmeler üzerinde olumsuz etkileri söz konusudur. İşletmelerin
kullandığı kredilerin sorunlu hale gelmesi işletmelerde doğrudan ve dolaylı giderlerin ortaya
çıkmasına neden olmaktadır. Bu giderler işletmesi iflası durumunda tasfiye giderleri, kaybedilen
satışların ve artan kredi maliyetinin neden olduğu karlılık oranının düşmesiyle oluşan giderlerdir.
İşletmelerin iflaslarının sosyo-ekonomik sonuçları da söz konusudur. İflas sonucunda mevcut
işsizlere yeni işsizler eklenmektedir, diğer bir olumsuz etkisi yatırımlar üzerinde olmaktadır.
Hane halkı tasarrufları ile kurulan anonim ortaklıkların iflası tasarruf sahipleri üzerinde olumsuz
etki yapmaktadır (Mirza,2006: 151-152).
Bankacılık sektörü açısından tahsili gecikmiş alacakların kontrol altında tutulması ne
kadar önemliyse reel sektör açısından da sorunun çözüme kavuşturulması en az o kadar
önemlidir. Çünkü reel sektörün mali yapısında banka kredileri yabancı kaynaklar içinde önemli
bir paya sahiptir (Duvan, 2001: 98).
4. VERİ SETİ VE YÖNTEM
Çalışmada sorunlu krediler ve makroekonomik değişkenler arasındaki ilişki 1998Q22012Q3 yıllarına ait çeyrek dönemlik veriler kullanılarak analiz edilmiştir. Seçilen değişkenlerin
hepsinin ortak olarak bulunduğu dönem 1998 yılının ilk çeyreğinden başladığı için ve güncel
veriler 2012 yılının son çeyreğine ait olduğu için 1998-2012 dönemi seçilmiştir. Çalışmada
kullanılan zaman serisi verileri; Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), Türkiye Cumhuriyet Merkez
Bankası, Elektronik Veri Dağıtım Sistemi ve Türkiye Bankalar Birliği (TBB)’nden derlenmiştir.
Analizler Eviews 7 programı kullanılarak yapılmıştır.
Çalışmada sorunlu kredilerin göstergesi olarak tasfiye olunacak alacaklar üç aylık reel
artış oranları (SK), harcamalar yöntemiyle Gayri Safi Yurt İçi Hasılanın reel artış hızı (RGSYH),
toplam özel tüketim harcamaları reel artış hızı (TUKHAR), toplam özel sabit sermaye
harcamaları reel artış hızı (SABSER) ve bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmi reel artış hızı
(BSYKH) kullanılmıştır.
Ekonometrik analiz yapılırken, regresyona giren bütün değişkenlerdeki düzenli
mevsimsel hareketlerin belirlenmesi ve yok edilmesi katsayıların tahmin tamlığını ve
güvenirliğini arttırır. Çeyreklik, aylık ve günlük serilerde mevsim etkisinin sıklıkla gözlendiği
bilinmektedir. Çalışmada çeyreklik veriler ile analiz yapılacağından serilerin ilk önce doğal
logaritması alınmış sonra da mevsim etkisinden arındırılmıştır. Mevsim etkisinden arındırma
işleminde “Hareketli Ortalamalar” yöntemi kullanılmıştır.
Eş-bütünleşme, serilerin durağanlık ve entegrasyon dereceleri ile ilgili istatistiksel bir
özelliktir. Sabit bir ortalama değere sahip durağan bir seri örneklem dönemi boyunca
değişmemektedir. Örneğin, bir serinin alt kümelerinin ortalaması aynı serinin başka bir alt
kümesinin ortalamasından önemli derecede farklı değildir. Bu durumun daha da ötesinde seriler
sürekli olarak-dalgalanmaların ortaya çıkması gibi-kendi ortalama değerine dönecektir. Aksine,
durağan olmayan seriler örneklem dönemi süresinde değişken bir ortalamaya sahiptir. Durağan
serilerin elde edilebilmesi için serilerin birinci farkları alınmalıdır. Birinci fark alınarak elde
edilen seriler birinci dereceden eş-bütünleşiktir ve matematiksel bir ifadeyle I(1) olarak
gösterilir. I(0) ise durağan bir süreci temsil etmektedir.
Ekonometride eş-bütünleşme analizi, durağan doğrusal ilişkileri test ve tahmin etmede
ya da tüketim ve gelir, farklı vadelerdeki faiz oranları ile hisse senedi fiyatları gibi durağan
olmayan zaman serisi değişkenleri arasındaki eş-bütünleşme ilişkilerini belirlemede kullanılır.
Vektör Otoregressif Model (Vector Autoregressive Model-VAR) eş-bütünleşme sistemine
uygulanmaktadır. Eş-bütünleşik sistemlerin modellenmesinde, eş-bütünleşik ilişkilerin sayısının
75
ya da eş-bütünleşme derecelerinin belirlenmesi en önemli aşamalardan birisidir (Paul, 2013:
281).
Sims (1980) tarafından geliştirilen Vektör Otoregressif Model (Vector Autoregressive
Model-VAR) tek değişkenli zaman serisi modelleri ile eşzamanlı denklem modellerinin bir
bileşimidir.
ve
gibi iki değişkenli (bu değişkenlerin mevcut değeri, her bir değişkenin
önceki k değerlerinin farklı kombinasyonlarına bağlıdır) bir VAR modeli şu şekilde yazılabilir:
Burada
,
ile beyaz gürültülü hata terimidir.
,
VAR modelinde güçlü önsel kısıtlamalar olmadan içsel değişkenler arasındaki dinamik
ilişkiler tahmin edilebilmektedir, dolayısıyla araştırmacılar değişkenleri içsel ya da dışsal
değişken şeklinde belirlemek zorunda değildir. Böylece araştırmacıların model kurma
aşamasında yapmak zorunda oldukları ön varsayımların, olumsuz etkileri büyük ölçüde ortadan
kalkmaktadır. VAR modelleri makroekonomik değişkenler arasındaki ilişkilerin araştırılmasında
ve tesadüfi şokların değişkenler sistemine olan dinamik etkisinin analizinde kullanılmaktadır
(Brooks, 2008: 290-291).
Nedensellik mekanizması üzerine kurulan VAR Modeli’nin tahmin edilmesi ile elde
edilen parametreleri yorumlamak yerine, sistemin tahmini ile elde edilen artıkların analizine
geçilerek, geleceğe ilişkin yorumlar yapılabilmektedir. Etki-Tepki Analizi’nde, VAR Modeli
hatalarının birinin bugünkü değerinde bir birimlik artışın, herhangi bir değişkenin bugünkü ve
gelecek değerlerine ilişkin tepkilerini göstermektedir. Tahmin edilen bu etki-tepkiler, tepkilerin
şoklara karşı değişiminin kalıcılığı hakkında da bilgi vermektedir.
5. BULGULAR
Çalışmada serilerin durağanlığının sınanmasında Augmented Dickey Fuller (ADF) ve
Phillips Perron (PP) testleri kullanılmıştır ve sonuçlar Tablo-5’de verilmiştir. Buna göre
çalışmada kullanılan serilerin %5 önem seviyesinde orjinal düzeylerinde durağan olmadıkları
(SK değişkeni sabitli ve sabitli-trendli durumlarda durağan çıkmıştır) görülmüştür. Seriler,
birinci farkları alınarak durağan hale getirilmiştir.
76
Tablo-5: Birim Kök Testi Sonuçları
Birim Kök Testleri
Değişkenler
ADF
PP
Sabitli
Sabitli-Trendli
Sabitli
Sabitli-Trendli
SK
-4.1102*
-3.4141*
-3.7767*
-3.3047*
RGSYH
-0.0392
-30.771
-0.5215
-30.422
TUKHAR
-0.8425
-27.987
-0.6522
-26.941
SABSER
-1.283
-28.451
-10.661
-24.002
BSYKH
-1.082
-3.095
-13.416
-18.398
BİRİNCİ FARKLAR
SK
-49.516
-52.877
-48.049
-51.187
RGSYH
-8.156
-81.333
-92.304
-90.534
TUKHAR
-90.351
-89.651
-98.703
-97.935
SABSER
-49.721
-49.441
-50.021
-49.774
BSYKH
-50.714
-51.425
-52.677
-53.439
* : Serinin durağan olduğunu göstermektedir.
Birinci farkları alınarak durağan duruma getirilen seriler arasındaki eş-bütünleşme
ilişkisinin araştırılabilmesi için gecikme düzeyinin belirlenmesi gerekmektedir. Tablo 6’dan da
görülebileceği gibi, ele alınan tüm kriterler modelde dördüncü gecikmeyi göstermektedir. Bütün
kriterler VAR (4) modelinin uygun model olduğunu ortaya koymaktadır.
Tablo-6: Gecikme Sayısının Belirlenmesi
Lag
LogL
LR
FPE
AIC
SC
HQ
-1000.026
NA
2.03e+10
37.92550
38.11138
37.99698
0
-948.3225
91.70008
7.46e+09
36.91783
38.03309
37.34671
1
-885.4673
99.61954
1.84e+09
35.48933
37.53398
36.27560
2
-808.5098
107.4501
2.76e+08
33.52867
36.50270*
34.67234
3
-768.4383
48.38822*
1.78e+08*
32.95994*
36.86335
34.46100*
4
LR: Likelood Ratio (olabilirlik oranı), FPE: Final Prediction Error(Son Öngörü Hatası), AIC: Akaike, SC: Schwarz,
HQ: Hannan-Quinn bilgi kriterlerini göstermektedir.
Gecikme uzunluğunun aynı zamanda hata teriminin bilinen varsayımlarını (değişen
varyans otokorelasyon ve normal dağılım) sağlaması gerekmektedir. Bu nedenle temel
varsayımlardan sapmaların testleri yapılmış ve sonuçları Tablo 7’de sunulmuştur. Gecikme
sayısı belirlenirken otokorelasyon sorununun olmadığı gecikme sayısının seçilmesi
gerekmektedir. Bu çalışmada otokorelasyon probleminin olup-olmadığı Lagrange Çarpan
(Lagrange Multiplier-LM) testi ile test edilmiştir. Sonuçlar, VAR modelinde otokorelasyon
problemi olmadığını ortaya koymaktadır. Değişen varyans testi sonuçları da modelde değişen
varyans sorununun olmadığını, yani varyansın gözlemden gözleme değişmediğini
göstermektedir. Diğer taraftan hata terimlerinin normal dağılımlı olup-olmadığı da Jargue-Bera
testi ile araştırılmış ve sonuçta hata terimlerinin normal dağılımlı olduğu görülmüştür.
77
Tablo 7: Otokorelasyon, Değişen Varyans ve Normal Dağılım Testleri
Gecikme Sayısı
1
2
3
4
5
6
7
8
LM İstatistiği
21.87526
32.25509
24.88768
23.31939
15.29248
25.99691
31.56093
23.02860
VAR Modelinde Artıklar İçin Değişen Varyans Testi
Ki-Kare istatistiği: 305.8603 olasılık: 0.3955
Olasılık
0.6429
0.1508
0.4687
0.5589
0.9343
0.4078
0.1711
0.5759
Jargue-Bera İstatistiği: 1.876346, olasılık: 0.3913
Optimal gecikme uzunluğunun seçilmesinden sonra seriler arasındaki eşbütünleşme
ilişkisi sabitli durum baz alınarak Johansen Eş-bütünleşme testi yardımıyla araştırılmıştır. Tablo8’de görüldüğü üzere, seriler arasında en az üç eş-bütünleşme ilişkisi vardır. Dolayısıyla
değişkenler arasında uzun dönemli bir ilişki söz konusudur.
Tablo-8: Johansen Eş-bütünleşme Testi
H0 Hipotezi
H0 Hipotezi
Kısıtsız Eş-Bütünleşme Sıra Testi (Test istatistiğine dayalı)
Karakteristik
Test istatistiği
Kökler
Kritik Değer (%5)
(Trace Statistic)
(Eigenvalue)
0.499868
114.4246
69.81889
Olasılık
0.0000
0.422167
77.00897
47.85613
0.0000
0.370540
47.39156
29.79707
0.0002
0.310205
22.39536
15.49471
0.0039
0.042442
2.341902
3.841466
0.1259
Kısıtsız Eş-Bütünleşme Sıra Testi (Karakteristik Köklere dayalı)
Karakteristik
Test istatistiği
Kökler
Kritik Değer (%5)
(Trace Statistic)
(Eigenvalue)
0.499868
37.41565
33.87687
Olasılık
0.0181
0.422167
29.61742
27.58434
0.0270
0.370540
24.99620
21.13162
0.0136
0.310205
20.05346
14.26460
0.0054
0.042442
2.341902
3.841466
0.1259
Seriler arasında uzun dönemli bir ilişki tespit ettikten sonra bu ilişkinin yönünün
belirlenmesi için Granger nedensellik analizi yapılmıştır. Bu analizin sonuçları Tablo-9’da yer
almaktadır. Buna göre sorunlu krediler ile özel tüketim harcamaları, yurt içi kredi hacmi, özel
sabit sermaye harcamaları ve reel GSYH değişkenleri arasında çift yönlü ilişki görülmüştür.
Diğer değişkenler arasındaki ilişkilerin yönünü şekil yardımıyla ortaya koymak daha anlaşılır
olacaktır.
78
Tablo-9: Granger Nedensellik Testi Sonuçları
Boş Hipotez*
TUKHAR, SK için Granger nedensel değildir.
SK, TUKHAR için Granger nedensel değildir.
BSYKH, SK için Granger nedensel değildir.
SK, BSYKH için Granger nedensel değildir.
Gözlem
55
55
F-İstatistiği
2.91393
4.52503
3.83608
2.15304*
Olasılık
0.0313
0.0036
0.0090
0.0893
SABSER, SK için Granger nedensel değildir.
SK, SABSER için Granger nedensel değildir.
55
4.87389
2.59829
0.0023
0.0484
RGSYH, SK için Granger nedensel değildir.
SK, RGSYH için Granger nedensel değildir.
55
2.02050*
3.03619
0.1072
0.0265
BSYKH, TUKHAR için Granger nedensel değildir.
TUKHAR, BSYKH için Granger nedensel değildir.
55
1.27933
3.31507
0.2919
0.0181
SABSER, TUKHAR için Granger nedensel değildir.
TUKHAR, SABSER için Granger nedensel değildir.
55
10.2673
2.06119*
5.E-06
0.1014
RGSYH, TUKHAR için Granger nedensel değildir.
TUKHAR, RGSYH için Granger nedensel değildir.
55
1.66574
2.73643
0.1742
0.0400
SABSER, BSYKH için Granger nedensel değildir.
BSYKH, SABSER için Granger nedensel değildir.
55
4.63296
1.27294
0.0032
0.2943
RGSYH, BSYKH için Granger nedensel değildir.
BSYKH, RGSYH için Granger nedensel değildir.
55
3.81910
2.92247
0.0092
0.0310
RGSYH, SABSER için Granger nedensel değildir.
SABSER, RGSYH için Granger nedensel değildir.
* %10 düzeyinde anlamlı kabul edilmiştir.
55
2.17597*
4.12329
0.0866
0.0061
SK
RGSYH
BSYKH
TUKHAR
SABSER
Şekil -1: Granger Nedensellik Test Sonuçları: Sistematik Gösterimi
Tüketim harcamalarından reel GSYİH ve bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmine
doğru tek yönlü, sabit sermaye harcamalarından bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmine doğru
tek yönlü nedensellik ilişkisi tespit edilmiştir.
79
Response to Cholesky One S.D. Innovations ± 2 S.E.
Response of SKSA to SKSA
Response of SKSA to G SYHSA
Response of SKSA to SABSERSA
Response of SKSA to TO T HSA
Response of SKSA to T YKHSA
.3
.3
.3
.3
.3
.2
.2
.2
.2
.2
.1
.1
.1
.1
.1
.0
.0
.0
.0
.0
-.1
-.1
-.1
-.1
-.1
-.2
-.2
1
2
3
4
5
6
7
8
-.2
1
Response of G SYHSA to SKSA
2
3
4
5
6
7
8
-.2
1
Response of G SYHSA to G SYHSA
2
3
4
5
6
7
8
-.2
1
Response of G SYHSA to SABSERSA
2
3
4
5
6
7
8
1
Response of G SYHSA to TO THSA
.06
.06
.06
.06
.06
.04
.04
.04
.04
.04
.02
.02
.02
.02
.02
.00
.00
.00
.00
.00
-.02
-.02
-.02
-.02
-.02
-.04
-.04
1
2
3
4
5
6
7
8
-.04
1
Response of SABSERSA to SKSA
2
3
4
5
6
7
8
-.04
1
Response of SABSERSA to G SYHSA
2
3
4
5
6
7
8
2
3
4
5
6
7
8
1
Response of SABSERSA to TO T HSA
.12
.12
.12
.12
.08
.08
.08
.08
.08
.04
.04
.04
.04
.04
.00
.00
.00
.00
.00
-.04
-.04
-.04
-.04
-.04
-.08
1
2
3
4
5
6
7
8
-.08
1
Response of TO THSA to SKSA
2
3
4
5
6
7
8
-.08
1
Response of TO THSA to G SYHSA
2
3
4
5
6
7
8
Response of TO THSA to SABSERSA
2
3
4
5
6
7
8
1
Response of T O THSA to TO THSA
.04
.04
.04
.04
.03
.03
.03
.03
.02
.02
.02
.02
.02
.01
.01
.01
.01
.00
.00
.00
.00
.00
-.01
-.01
-.01
-.01
-.01
-.02
2
3
4
5
6
7
8
-.02
1
Response of TYKHSA to SKSA
2
3
4
5
6
7
8
Response of T YKHSA to G SYHSA
2
3
4
5
6
7
8
Response of TYKHSA to SABSERSA
2
3
4
5
6
7
8
1
Response of TYKHSA to T O THSA
.12
.12
.12
.12
.08
.08
.08
.08
.04
.04
.04
.04
.04
.00
.00
.00
.00
-.04
2
3
4
5
6
7
8
-.04
1
2
3
4
5
6
7
8
2
3
4
5
6
7
8
3
4
5
6
7
8
2
3
4
5
6
7
8
2
3
4
5
6
7
8
.00
-.04
1
2
Response of TYKHSA to TYKHSA
.08
1
8
-.02
1
.12
-.04
7
.01
-.02
1
6
Response of TO THSA to TYKHSA
.03
1
5
-.08
1
.04
-.02
4
Response of SABSERSA to T YKHSA
.12
-.08
3
-.04
1
Response of SABSERSA to SABSERSA
2
Response of G SYHSA to TYKHSA
-.04
1
2
3
4
5
6
7
8
1
2
3
4
5
6
7
8
Şekil-2: Etki-Tepki Fonksiyonları
Çalışmada, Türkiye’de sorunlu kredilerdeki artış hızının diğer değişkenlere olan etkilerini
ortaya koymak için etki-tepki fonksiyonları da tahmin edilmiş ve bu fonksiyona ait grafikler
Şekil-2’de verilmiştir.
Şeklin birinci satırının ikinci panelinden de izlenebileceği gibi, GSYİH artış hızına şok
verilmesi sonucunda sorunlu krediler artış hızında ilk üç çeyrekte azalışa neden olmakta, beşinci
çeyrek yıldan sonra ise etkisini kaybetmektedir. Birinci satırın üçüncü panelinde toplam özel
sabit sermaye harcamaları artış hızına bir standart sapmalık şok verilmesi durumunda sorunlu
krediler artış hızında ilk dört çeyrek yıl azalışa neden olmakta altıncı çeyrek yıldan sonra etkisini
kaybetmektedir.
İkinci satırın üçüncü panelinde toplam özel sabit sermaye harcamaları artış hızına şok
verilmesi durumunda GSYİH artış hızında ilk üç çeyrek yıl azalışa neden olmaktadır. Üçüncü
satırın ilk panelinde sorunlu krediler artış hızına şok verilmesi toplam özel sabit sermaye
harcamaları artış hızında ilk iki çeyrek yıl azalışa neden olmakta, üçüncü çeyrek yıldan sonra
artışa neden olmaktadır.
Dördüncü satırın ilk panelinde sorunlu krediler artış hızına şok verilmesi toplam özel
tüketim harcamaları artış hızında ilk iki çeyrek yıl azalışa neden olmakta, ikinci dönemden sonra
artışa neden olmaktadır. Beşinci satırın ilk panelinde sorunlu krediler artış hızına şok verilmesi
ilk üç çeyrek yıl yurt içi kredi hacmi artış hızında azalamaya neden olmaktadır. Bankaların
sorunlu kredilerinin payı arttıkça bankalar risk almamak için kredi taleplerini geri çevirmeye
başlamaktadır ve kredi hacmi daralmaktadır.
80
6. TARTIŞMA ve SONUÇ
Çalışmada 1998Q2-2012Q3 yıllarına ait çeyrek dönemlik verilerden hareketle VAR
modeli yöntemi ve Granger nedensellik testleri kullanılarak; sorunlu kredilerin artış hızının
ekonomik büyüme hızı, bankacılık sektörü yurt içi kredi hacmi, toplam özel tüketim harcamaları
ve toplam özel sabit sermaye harcamaları ile olan ilişkisi analiz edilmiştir. Eş-bütünleşme
analizi, sorunlu krediler ile söz konusu makroekonomik değişkenler arasında uzun dönemli bir
ilişki olduğunu ortaya koyarken, Granger nedensellik testleri bu ilişkilerin çift yönlü olduğunu
göstermektedir. Sorunlu krediler ile reel GSYİH, toplam özel tüketim harcamaları, bankacılık
sektörü yurt içi kredi hacmi ve toplam özel sabit sermaye harcamaları arasında çift yönlü
nedensellik ilişkisi tespit edilmiştir. Tüketim harcamalarından reel GSYİH ve bankacılık sektörü
yurt içi kredi hacmine doğru tek yönlü, sabit sermaye harcamalarından bankacılık sektörü yurt
içi kredi hacmine doğru tek yönlü nedensellik ilişkisi tespit edilmiştir.
Türk bankacılık sektöründe sorunlu kredilerin gelişimi dikkate alındığında, 1980
sonrası izlenen dışa açılma politikaları, ülkedeki makroekonomik istikrarsızlıklar, özellikle 2001
kriziyle birlikte döviz ve faiz riskinin artması, kredi maliyetlerinin yükselmesi batık ve sorunlu
krediler probleminin ortaya çıkmasında etkili olmuştur. 2001 krizinden sonra Bankacılık
Düzenleme ve Denetleme Kurumu, toplam kredi portföyünün yaklaşık üçte birine ulaşan geri
dönmeyen kredi sorunu ile karşı karşıya kalmıştır. Krizin etkisiyle kredilerin takibe dönüşüm
oranı 2000 yılında %11,5 iken, 2001 yılında yaşanan ekonomik kriz ile birlikte %29,3 seviyesine
yükselmiştir. Küresel finans krizinin Türkiye’de reel sektörü olumsuz yönde etkilemesiyle
birlikte kredi türleri itibarıyla en yüksek takibe dönüşüm oranı Küçük ve Orta Büyüklükteki
İşletme (KOBİ) kredilerinde olup, KOBİ kredileri aynı zamanda 2009 yılında takibe dönüşüm
oranı en hızlı artan kredi türü olmuştur. Ayrıca küresel krizin etkisiyle artan işsizlik oranlarının,
kredi kartları başta olmak üzere tüm bireysel kredi türlerinde takibe dönüşüm oranının
yükselmesi şeklinde bir yansıması olmuştur
Türk bankacılık sektöründeki sorunlu kredilerin toplam krediler içindeki payının sürekli
artması bankacılık sektöründe olumsuz etkiler yaratmaktadır. Geri dönmeyen krediler için
bankaların karşılık ayırması banka bilançolarını olumsuz etkilemekte, kredi portföyünün
kalitesinde bozulmaya ve bankaların net aktif karlılığının gerilemesine neden olmaktadır.
Bankaların sorunlu kredilerle ilgili izleyeceği politikalar kanunlarla sınırlandırılmıştır.
Eğer sorunlu krediler tahsil edilemezse, kredinin vadesi ve teminatı dikkate alınarak
“Bankalarca Karşılık Ayrılacak Kredilerin ve Diğer Alacakların Niteliklerinin Belirlenmesi ve
Ayrılacak Karşılıklara İlişkin Esas ve Usuller Hakkında Yönetmeliğe” göre karşılık ayırma
zorunluluğu söz konusudur. Bankaların sorunlu kredilerin yönetiminden daha çok kredi sorunlu
hale gelmesini önlemeleri daha büyük önem taşımaktadır. Bunun için bankaların etkin bir kredi
risk yönetimine sahip olmaları gerekmektedir. Kredi riski yönetimi, kredilendirme faaliyetleri
nedeniyle ortaya çıkabilecek risklerin tanımlanması, değerlendirilmesi, izlenmesi ve ölçülmesi
için gerekli süreçlerin geliştirilmesini ve uygulanmasını gerekli kılmaktadır.
KAYNAKÇA
Ağaoğlu, A. E. (1989). Türkiye’de Banka İşletmelerinin Ekonomik Analizi ve Gelişme Eğilimleri, Yayımlanmamış
Doktora Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi.
Aloğlu, T. Z. (2005). Bankacılık Sektörünün Karşılaştığı Riskler ve Bankacılık Krizleri Üzerindeki Etkileri, TCMB
Bankacılık ve Finansal Kuruluşlar Genel Müdürlüğü Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Ankara.
Aktaş, R. (2000). Sorunlu Kredilerde Erken Uyarı Modelleri, TBB Eğitim ve Tanıtım Grubu Seminer Notları,
İstanbul.
Atan, M. (2002). Risk Yönetimi ve Türk Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama, Basılmamış Doktora Tezi, Gazi
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
81
Barr, r.. L. Seiford & T. Siems, (1994), “Forcasing Banking Failure: A Non-Parametric Frontier Estimation
Approach”, Researches Economiques de Lovain (60), s. 417-429.
Başar, M. & Coşkun, M. (2006), “Bankacılık Uygulamaları”, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayını, 1711.
BDDK,
(Bankacılık
Düzenleme
ve
www.bddk.org.tr/turkce/Raporlar/15279C8914Bd.pdf. (20.04.2011).
BDDK, (Bankacılık Düzenleme
(25.06.2013).
ve
Denetleme
Kurumu),
Denetleme
Kurumu),
(2009).
http://ebulten.bddk.org.tr/AylikBulten/Basit.aspx,
Çifter, A., Yılmazer, S. & Çifter E., (2009), “Analysis of Sectoral Credit Default Cycle Dependency with Wavelet
Networks: Evidence from Turkey”, Economic Modelling 26, s. 1382-1388.
Brooks, C., (2008), Introductory Econometrics for Finance, New York: Cambridge University Press.
Demirgüç-kunt, A. & Enrica D.,(1998), “The Determinants of Banking Crises in Developing and Developed
Countries”, IMF Staff Paper 45 (1), s. 81-109.
Domaç, G. & Peria S. M. (2000). Banking Crises and Exchange Rate Regimes: Is There a Link?, World Bank.
Duvan, B. (2001). “Türk Bankacılık Sisteminde Tahsili Gecikmiş Alacakların Tasfiyesi ve Şirket Borçlarının
Yapılandırılması”, Yıllık Programlar ve Konjonktür Değerlendirme Genel Müdürlüğü Mali Piyasalar Dairesi,
Uzmanlık Tezi, Ankara.
Fofack, H. (2005). “Non-Performing Loans in Sub-Saharan Africa: Causal Analysis and Macroeconomic
Implications.” World Bank Policy Research Working Paper No. 3769, November.
Granger, C.W.J. & Newbold, P. (1974). Spurious Regressions in Economics, Journal of Econometrics. Sayı: 2/ 2, s.
111-120.
İşcan, A. (2003). Banka Kredilerindeki Daralmanın Ekonomik Etkileri ve Krizlerdeki Gelişimi, Ankara: TCMB
Yayınları.
Jayaratne, Jith & Philip E. Strahan. 1996. “The Finance-Growth Nexus: Evidence from Bank Branch Deregulation.”
Quarterly Journal of Economics, sayı:111, s. 639-70.
Keeton, W. R. (1999). Does Faster Loan Growth Lead to Higher Loan Losses? Federal Reserve Bank of Kansas
Economic Review, 84(2, Second Quarter), s. 57-75.
Mirza, A. (2006). Kredi Riski Yönetiminde Erken Uyarı Sistemleri ve Sorunlu Kredilerin İzlenmesi, Dokuz Eylül
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi.
Okay, E. (2002). Türk Bankacılık Sektöründe Risk ve Kriz, İstanbul Ticaret Üniversitesi Dergisi, 2, s. 95-122.
Podpıera, J. & Weill L., (2008),” Bad Luck or Bad Management, “Emerging Banking Market Experience”, Journal of
Financial Stability 4, 135-148.
Paul, K., R., (2013), Cointegration, Gurung, B., and Paul, A., K.,(Ed.), Recent Advances in Statistical Modelling
Techniques içinde (s. 281-288). New Delhi.
Selimler, H. ve Eken, M.H. (2004). Banka Muhasebesi, No: 375, Der Yayınları, İstanbul.
Sipahi, N. (2003). Problemli Kredilerin Yeniden Yapılandırılması Uluslar Arası Uygulamalar ve Türkiye Örneği,
TCMB Yayınları.
TBB, (Türkiye Bankalar Birliği), (2008), http://www.tbb.org.tr/turkce/temel_bankacilik/Ticari%20Krediler.doc,
(20.04.2011).
TKB, (Türkiye Kalkınma Bankası A.Ş), (2006). Türk Bankacılık Sektörü Zorluklar ve AB Üyeliğine Geçiş Sürecine
Bakış, Ekonomik ve Sosyal Araştırmaları Müdürlüğü, Ankara.
TÜİK (Türkiye İstatistik Kurumu), www.tuik.gov.tr.
Yıldırım, O. (1984), “Türkiye’de Bankacılık Sektörü”, (Tarihsel Gelişim, Temel Sorunlar, Mali Riskler ve Yeniden
Yapılandırma), Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi.
82
Türkiye’nin Gelişimi Üzerine
M. Kemal ÖKTEM*
ÖZET
Aşama kaydetmek isteyen Türk kamu yönetimi, son onbeş yıldır ekonomik krizlerden ders alarak,
deneyimlerini ülkenin gelişimi yönünde düzenlemelere yansıtmıştır. Gelişimin karmaşık etkileşiminde, yönetişim
açısından öncelikler, bilgi kesimi, kamunun tasarruf önderliği gibi çözüm konularına değinilerek kısa bir kesit
verilmektedir.
Anahtar Kelimeler: Türk kamu yönetimi, sosyo-ekonomik gelişim, yönetişim.
JEL Sınıflandırması: H11, H83.
Upon Development of Turkey
ABSTRACT
This paper refers to the experiences of Turkish public administration which has drawn its lessons from
economic crises in the last two decades. While the country has been recording such progress on the way to achieve
socio-economic development, she has put New Public Management reform efforts to transfer her experiences to the
improvement of public administration. From a governance perspective, in search for solutions to crises, ethics,
priorities, information sector, public initiatives to economize have been dealt with.
Keywords: Turkish public administration, socio-economic development, governance.
JEL Classification: H11, H83.
1. GİRİŞ
Kamu yönetimi aracılığıyla, ekonomik gönenci bilimsel olarak sağlamayı amaçlayan
toplumsal ve ekonomik bilimler olarak adlandırılan kameral bilim, 18. Yüzyılda Prusya'da
gelişimi ve kamu yönetimi öğretisinin doğuşuyla (Ergun ve Polatoğlu, 1988: 9), sosyo-ekonomik
gelişimin yönetimi' uygulamalarına yansımıştır. Kuramsal olarak, 19. Yüzyıl sonunda, kamu
yönetimi disiplinin uygulamada kurama uymayan yönleri tartışılmıştır.
Vatandaşa duyarlı Yeni Kamu Yönetimi yaklaşımı sonrası, 20. yüzyılın son çeyreğinde,
Yeni Kamu İşletmeciliği ilkeleri doğrultusunda 1980'lerde kalite kavramı yükselmiş, 1995'lerde
sağlık, sosyal güvenlik, eğitim, çevre gibi alanlarda uygulamaya çalışılmıştır (Pollitt ve
Bouckaert, 1995). Sonra, e-devlet projeleri ile kamu-özel kesimler arası ilişkiler ve ortaklığın
yasal temellerinin belirginleştirilmesi örnekleri1 ile çeşitli boyutlarıyla verimlilik (MPM, 2011)
ve yenilikçilik adına; kamu ve özel kesim arasında, hizmet sunumunda serbest piyasa ilkeleri
gündeme gelmiştir.
*
Doç.Dr., Hacettepe Üniversitesi, İİBF, [email protected]
1 Danimarka Maliye Bakanlığı e-Devlet Projesi. ( www.e.gov.dk/. ) Focus,24, OECD. Norveç Çalışma ve Kamu
Yönetimi Bakanlığı Yenilik ve Modernleşme Grubu, Bakana yardımcı olmak için oluşturulan küçük bir reform birimi
olarak öneriler sunmaktadır. Focus, 24, OECD.
83
Öktem - Upon Development of Turkey
Hukuk devleti, eşitlik, tarafsızlık gibi kavramlar "Geleneksel Kamu Yönetimi (GKY)"
tarafından da savunulmaktadır. Bu kavramlar ilk defa Yeni Kamu İşletmeciliği (YKİ) ya da
yönetişim yaklaşımı tarafından dile getirilmediyse de; kavramların içeriğinde en azından kamu
yararının nasıl tanımlanacağı tartışmasında, yalnızca uzman-profesyoneller ve/veya siyasilerin
dışında, toplumsal katılımla yönetişim perspektifinden kapsayıcı yaklaşım gündeme
gelebilmektedir.
Kamusal amaçlara uygun düzenlemeler, etkili kamu yönetişimi sağlarken, kamuvatandaş-işdünyası-sivil toplum ilişkilerine şekil vermeye yardımı olabilir. Ekonomiyi
yönetmek, politikayı uygulamak ve davranışı etkilemek bu sayede mümkündür (OECD, 2011: 78). Aslında, kamu yönetimi ve özel girişim birbirine karşı değil, birbirinin tamamlayıcısıdır.
Özel kesimin de verimliliğini ve rekabetini geliştirmesi gerekmiştir.
Sosyo-ekonomik gelişimi desteklerken, kamu yararına hizmet etmek, piyasanın
düzenlenmesi ve yönetişim konusunu gündeme getirmektedir (OECD, 2011). İlke ve usullerin
yerine getirildiğini gözetmek ve eşgüdüm görevi, kamu harcamalarının verimliliği ve etkinliği
denetleyen birime verilebilir: Düzenlemenin değerlendirilmesi, etki analizi ve sonuçların
değerlendirilmesi gerekecektir (OECD, 2011: 75). Vatandaşın geleceğe güveni, temiz enerji, kıt
kaynakların akılcı kullanımı, doğal çevrenin sürdürülebilirliği, mali saydamlık gibi kavramlar
yönetişimi düşündürmektedir (OECD, 2012: 81-84). Yönetişimde, (Alter, 2012: 86-87) vatandaş,
günlük hayatta iyiye giden ekonomik işleyiş beklemekte, genel olarak son tahlilde, bunu vaat
eden siyasi partilerin oy oranına yansıtmaktadır. Daha iyi bir hayat, refah (gönenç), yeterli bir
kamu politikası, normatif kamusal değerler çerçevesinde hizmet sunan kamu yönetimi tercih
edilmektedir.
Türkiye ise, 2000'li yılların başında yaşanan ekonomik krizlerden ders alarak
deneyimle, dönemin eksikliği görülen konularında kamusal düzenlemeler yaparak, yönetişim
alanında eksikler görülse de2, sosyo-ekonomik gelişimde belirli alanlarda aşama kaydetmiştir:
Ekonomik göstergeler -ekonomik büyüme sağlandığı rakamlarla görülmektedir; küreselleşme ithalat ve ihracat oranları artmıştır; toplum - ortalama ömür beklentisi3 yükselmiştir. Üretim
eksiğiyle ilgili olarak, ithalat fazlası anlamında cari açık, istihdam ve gelir adaletsizliği
göstergeleri ise sorunsaldır. Kamu yönetiminin geliştirilmesinde elde edilen deneyimlerin katkısı
görülmektedir. Uluslararası İdari Bilimler Enstitüsü'nün 2012 konferansı da bu konuları
hedeflemekte, kamu kesiminin modernizasyonu ve gelişim için gerekli bağıntı kurulmaktadır.
Kamu kurumlarının etkililik-verimlilik4-kalite gelişiminin, sosyo-ekonomik önceliklerin
uygulanmasında önemi ortaya konmaktadır. İyi yönetişimin kurumsallaşmasının da çeşitli
göstergeleri etkilediği tartışılmaktadır. Kamu yönetimleri, rekabetçi ve bilgi temelli ekonomisürdürülebilir gelişim-istihdam5 ve toplumsal bütünleşme önceliğini gerçekleştirme
çabasındadır. Sosyo-ekonomik gelişim ve toplumsal bütünlük politikalarının bağıntısının
kurulabilmesi, kamu yönetiminin rolünün vurgulanmasını gerektirmekte; demokratik yönetişim,
güveni sağlamlaştırmak için e-devlet, kamu hizmeti değerleri gündemde kalmaktadır. Küresel
2 Türkiye, "Open government data" hareketine daveti resmen kabul etmiş, hazırlıklarını sürdürmektedir.
3 OECD, bu konuda "Better Life Index" (2011) yayımlamıştır.
4 Verimsiz kamu işletmelerini özelleştirerek, ekonomide kaynak kullanma verimi arttırmaya çalışan Türkiye'de en
büyük sorun olarak, kazançsız yani verimsiz özel şirketlere işaret edilmektedir. Şirketler kazanç elde etmeyince onlara
kredi veren bankalar batmakta, batan bankaları kamu yönetiminin kurtarıp faturayı halka çıkardığı ifade edilmektedir.
Kazanç elde edemeyen özel şirketlerin de ülkeye zararlı olduğu, ulusal geliri yoksullaştırdığı ve ulusal serveti
küçülttüğüne dikkat çekilmektedir (Cansen, 2003; 2002).
5 İş kurmaya yönelik bireylere hizmet vermek amacıyla Devlet Bakanlığı öncülüğünde 1980'li yılların ikinci
yarısında, Teşebbüs Destekleme Ajansı (TBA) oluşturulması çabaları görülmüştür. Günümüzde, Küçük ve Orta Ölçekli
Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) Girişimciliği Geliştirme Enstitüsü bulunmakta;
Teknoloji Geliştirme Merkezleri, özelleştirme sonucunda istihdam geliştirmede, kalkınma bölgelerinde geliştirme
etkinliklerinin, belirli seçili-bölgesel-yerel teşviklerle geliştirilebileceği örnekler bulunabilir.
84
Öktem - Türkiye’nin Gelişimi Üzerine
neo-liberal reformlar ağı ile yayılan politikaların 1980 sonrası idari reform gündemi, kamu
işletmeciliği açısından devlet ne yapmalı, yönetişim anlayışı bakımından ise devlet nasıl yapmalı
sorusuna odaklanmıştır (Sobacı 2011: 207, 197, 204, 199). Yönetişim ilke ve değerleri, yerel
yönetim ve kamu hizmeti reform girişimi bağlamında, Açık Toplum Enstitüsü gibi çeşitli dış
kurumların da projeleriyle; etkin ve verimli kamu yönetiminin, şeffaf, katılımcı, hesap verebilir
olması, siyasal istikrar, kaliteli demokrasi, hukukun üstünlüğü gibi kavramlar vurgulanmaktadır.
İzleyen alt-bölümlerde, ne yapmalı konusunda belirli bir yol alındığı ve fakat nasıl yapmalı
konusunda aşılması gereken döngü irdelenmektedir. Sürdürülebilirlik, etik, öncelikler, bilgi
kesimi, kamunun tasarruf önderliği, krizlere çözüm gibi karmaşık konular değerlendirilerek
önerilerde bulunulmaya çalışılmaktadır.
2. KAMU HİZMETİ ÖNCELİKLERİ
İktisat biliminden bağımsız bir disiplin durumuna gelen maliye, sözcük anlamı olarak
finiş kökünden türeyen, bir işlemin sonu; ödeme aşaması anlamındaki finans sözcüğünün
çevrilmesiyle Türkçe’de yer almış, kamu yönetiminin, kriz sonucu ekonomiye müdahalesinin
başladığı yıllarda, Keynes'ci işlevsel devlet anlayışıyla, mali politikaları kullanan devlet
modelinde önem kazanmıştır (Yereli 2001: 293,295).
Toplumsal gereksinimlerin karşılanmasında kamu kesiminin mal ve hizmet üretiminde
bir ölçüde yer alması, kamu hizmeti önceliklerinin tartışılmasını getirmektedir (Yereli, 2001:
296-297).
Türkiye'de 1950 yılına dek İngiliz ve Fransızlar' a ödenen Osmanlı Borcu, sonrasında
açık bütçeler, kamu yatırım ve harcamasının artışı, vergi gelirinin aynı hızda artmaması, 1980
sonrasında dış borçlanma eğilimi, dışsatım ve yatırımların desteklenerek gelişim hızı yanı sıra
enflasyonun da artması, 1990 sonrası ise iç ve dış borçlarda artış belirgindir. Ayrıca, gelir
dağılımı sorunu, meslekler farklılaşmasından çok; politikaların çalışanları destekleyecek
yaklaşımının bulunmayışına bağlanıp asgari sosyal ücret politikası önerilmiştir. OECD ülkeleri
ile karşılaştırıldığında, Türkiye 'de ücretin ulusal gelirdeki payı, ortalamaların yarısında kalmıştı
(Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası, 1997: 169-170, 172). Anayasa, herkesin mali gücüne göre
vergi ödeyeceğini öngörmektedir. Ancak, bono ve tahvil faiz gelirlerinde, yüksek bir orana kadar
gelir vergisi uygulanmıyordu (Kızılot, 2002), Ocak 2012'de bu gelirlere vergi uygulaması
başlatılmıştır.
Kesintiye uğrayan yatırım harcamaları nedeniyle istikrarın sarsılması toplumun maliye
politikalarına güvensizliği6 olarak yorumlanmıştır. Örneğin, 1990 Para Programı ve 1994 İstikrar
Programı politika duyurularının kamuoyunda güvenilir bulunmadığı, seçimden sonra, sosyal
gönenci artırma işlevinin unutulduğu düşünülmüştür (Telatar, 1998:139). Türk ekonomisinde
1930'lu yıllarda izlenen para politikasının en önemli unsuru döviz kuru istikrarı olarak
belirtilmektedir (Kazdağlı, 1996). Kamu yönetiminin ekonomik ve siyasal etkinlikleri 1950
sonrası dönemde tartışılır olmuş, bu sorunları aşmaya yönelik çözümler üretilse de; Uluslararası
Para Fonu ile ilişkiler, gelir dağılımının düzenlenmesi, vergi ödeme gücü, sosyal devlet gibi
kavramların daha belirgin kılınması vurgulanmaktadır (Yereli, 2001: 308-312).
Ekonomik krizlerden sonra, durumun daha iyiye gittiği yorumlanmaktadır. Geçen
yüzyılın son çeyreğinde sorunlara çözüm arayışıyla, zorunlu bir dönüşüm başlamış
6 İç kamusal borçların fiyatlar üzerine etkileri araştırma konusu olmuştur (Yurdakul, 1999: 10): Klasik maliye
anlayışına göre borçlanma olağan finansman yöntemi değilken, köprü gibi gelecek kuşakların yararlanabileceği
hizmetler ile olağanüstü dönemlerde kabul edilmekte; modern maliye anlayışının borçlanmayı vergi gibi normal gelir
kaynağı görmesinin riskine dikkat çekilmektedir.
85
görünmektedir. Bir de, dış borç göstergeleri bakımından, Türkiye'nin artık sorun yaşamadığı
belirtilirken; ekonominin diğer unsurlarına duyulan güven, dış kaynakların maliyet ve vadesini
geçmişte oldukça etkileyebilmiştir (Çalışkan, 2001: 86-87). Bir politikanın başarısının
kaynakların tam, etkin ve etkili kullanılıp ekonomik büyümenin sağlanması ve bireylerin
gönencinin artışıyla ölçüldüğünde (Akdemir, 2001), kişi başı gelir 7 artışı ortalamasının 2011'de
on bin doları aşması - ortalama gelir ölçümü gerektiği tartışmasına karşın - gelişim göstermiştir.
Gelişme performansını değerlendirmek üzere kişi başı gelire bakıldığında, Türkiye en zengin
%23'e girmektedir8.
3. ÖNGÖRÜLÜ KAMU YÖNETİMİ
Aynı biçimde, kamu yönetimi-siyaset ağırlığı bağlamında gidip gelen sarkaç benzeri
uluslararası ekonomik ve diğer gelişmelere göre eğilim gösteren yaklaşımlarda (Leblebici, 2001)
olduğu gibi; uluslararası deneyimler, ekonomik kriz örneğindeki olağanüstü koşullarda,
politikalarda değişikliğe gidildiği, ekonomide iyileşme görüldüğünde yine liberal yaklaşımlara
dönüldüğü yönünde belirmektedir. Bütünleşmeyle, dünya ekonomisindeki gelişmeleri anlamak
önerilmektedir (Williamson ve Mahar, 2002). Ekonomi politikasında sorun, finansal kriz
tehlikesi taşımayan liberalizasyon programı tasarlamaktır (Williamson ve Mahar 2002: 108'de
Stiglitz 1994): Kamu yönetiminin, iyi uygulamaları inceleyip kredi politikalarını9, girişimcileri
ödüllendirmede, Güney Kore gibi ülkelerle yarışacak biçimde oluşturması önerilmiştir. Kamu
yönetimi açısından düzenleme gereği, önemli görülmektedir. Ancak, düzenleyici yönetişim
henüz OECD ülkelerinde de gelişememiştir (OECD, 2011: 7-15). Yönetişim, hata payını azaltıp
hızla ve fakat telaşa kapılmadan, ülke ve kamu yararı doğrultusunda, erken uyarı ile karar
alabilmeyi sağlayabilir; vatandaşın kamuya güvenini artırıp kamu yönetişimi dürüstlüğünü
güçlendirip reform maliyetinin açıkça belirtilmesini sağlayabilir.
4. KURUMSAL SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK
Kamu yönetiminin sonuca endeksli olmayan sorumluluğunun da bulunması, topluma
karşı sorumluluklarının nitel olarak ölçülememesi, manevi sorumluluklarının ise nicel olarak
7 Kimi görüşlere göre, gelişmekte olan bir ülke makro dengelerini kurmadan mali piyasalarını dışa açarsa, yarar
yerine zarar görür; dış borçların altından çıkamaz. Türkiye'nin 1980'li yıllarda makro dengelerinin bozulma
eğilimlerine karşın, mali piyasalarını dışa açması, 1989'da TL'nin konvertibl para ilan edilmesi, kısa dönemli sermaye
hareket serbestisi ortamında, fiyat istikrarı sorun olmuştur. 1994 döviz kuru şoku yükünü, toplumun büyük kesimi,
küçük azınlık yararına üstlenmiştir. Kamu yönetiminin etkin çalışıp israf ve açığı önlemesi beklenmiştir (Tokgöz,
1995: 24-26).
8 Toplam 216 ülkeden, küçük nüfuslu ülkeler hesaba alınmadığında, Türkiye dahil 63 ülke dünya gelirinin %75’ini
üretmektedir. Gelir dağılımı, nüfusun en zengin %20’nin payı en fakir %20’ye oranlandığında, 7 kat olmakta; dünyada
ise 22 kat fark bulunmaktadır (Bkz.: Asaf Savaş Akat, “Dünya Zenginlik Sıralaması”, Vatan, 4.3.2012).
9 Türkiye'de "kamu bankacılığı sorunları, önceki yıllardan gelen tartışmalara konu olmuştur (Oyal, 1983). Hazine'nin
yüklediği görevlerin zararlarına 1980'li yıllarda değinilmektedir. Bankacılıkta, sektör bankacılığı önemli bir adım
görülmektedir. Ancak, geleneksel bankaların verimsiz, teknolojiye az yatırım anlayışı tartışmalara neden olmuştu. Bir
yandan görevleri yıllardır başarıyla yerine getiren, devleşen bankalara saygı, öte yandan, verimsizlik eleştirileri olmuş;
teknoloji yatırımını tamamlayan kamu banka binalarına, diğer kamu kurumlarınca el konması örnekleri de
yaşanmıştır. Teknoloji yatırımını ikinci kez, yeniden oluşturmak zorunda kalan ve geciken kamu bankaları da geri
kalmakla suçlanabilmiştir. Günümüzde, özel kesim bankacılığı üzerinde de, ekonomik sorunlar sırasında ya da
sonrasında, müdahaleler yapma yetkisinde ve bağımsız olan kurulların, siyaset, yerli ve yabancı kuruluşlar gibi ilgili
örgütlerin etkisinde kalmadan işlem yapabilmesi önemli görülmektedir. Çağdaş piyasa ekonomisinin olmazsa olmaz
özerk kurullarının, hata yapabilme olasılığı olsa da korunması gereğini vurgulayan kesimler bulunmaktadır (Derviş,
2002).
86
ölçülememesi; özel kesimden farklı yönlerdir. Her ülkenin ve kurumun kendine özgülüğü
çerçevesinde, uluslararası genellemeler yapılmasında karşılaşılan güçlükler olmaktadır.
Siyasetin siyasa üretmek, kamu yönetiminin ise bunları uygulamak işlevleri geleneksel,
ancak sınırları belirgin çizilemeyen bir ayrımdır. Toplumsal bilimlerde araştırma yöntem ve
tekniklerinin gelişimi, ister kamu ister özel kesim olsun genel yönetim kavramının vurgulanır
olması, bununla birlikte kamu ve özel kesimin bütçe kaynakları, maruz kalınan siyasal etki gibi
doğal farklılıkları kabul edilmekle birlikte, üçüncü sektör-sivil toplum kuruluşlarını da içeren,
yönetsel çözüm arayışı sürmektedir.
Toplumsal enerjinin sinerji yaratması beklenmektedir, ancak toplumsal-ekonomik düzey
gibi nedenlerle de her zaman mümkün olamamaktadır. Üzerinde uzlaşılmış gibi görünen konu
ise, kamu yararı doğrultusunda çalışan kamu yönetimine her zaman gereksinim olduğudur. Bunu
yaparken, maliyet verimliliği ve işbaşarımı (performans) geliştirmek 10 amaçlanmalıdır 11.
Öngörülü ve önceden harekete geçebilen (proaktif) duyarlılıkta yönetim anlayışı da istendik bir
olgudur. Stratejik dönüşümde kamu yönetiminin sürekli olarak ne yapması gerektiği konusunda
kendisini sorgulaması zorunludur (Picq, 1996: 128-129). Kamu yönetiminin boyutları;
koruyucu, yönetici-yönlendirici ve kural koyucu olarak belirlenebilmektedir. Uzun dönemli
bakışla, sorunları önceden görebilmesi, yetkin bir yönetim anlayışıyla, toplumsal tutarlılığı ve
bütünlüğü güvenceye alması öngörülmektedir.
Tasarrufta bulunma, değişim, kaynak kullanımı gibi yaklaşımlarda karar alma, stratejik
konuların incelenmesini gerektirmektedir (Academy of Management, 2003): Kuramsal (işlem
maliyeti, kaynak-bağımlılığı görüşü, bilgi-bağımlı görüş, vb.); stratejik yönetim (karar süreci,
planlama
sistemi,
değişimin
yönetimi
gibi);
kurumsal
yönetişim
(çalışanlar/yatırımcılar/etkileşenler/paydaşlar/ilgili kesimler). Yenilikçi stratejiler bakımından;
kurumsal süreçlerde yenilik, teknoloji ve bilişim, çevreye duyarlı (yeşil) stratejiler gündeme
gelmektedir. Bu bakımdan, kamu ve özel kesimde karar almada, vatandaşın katılımı
geliştirilebilir.
Kamu politikası öncelikleri, kamu yönetiminin karar destek sistemlerini etkin sunmasına
bağlanabilir12. Olası krizlerde, ülkelerin sosyo-ekonomik ve demokratik gelişmişlik açısından
geriye gittiği durumlar geçmişte tartışılmıştır. Dolayısıyla, ülkenin birçok göstergeleriyle,
toplumun beklentileri doğrultusunda iyi düzeye gelmesi önem kazanmaktadır.
10 Örneğin 3 Kasım seçimlerinde Türkiye'yi yönetmeye aday partilerin seçim bildirgeleri karşılaştırıldığında, hedefler
“Borç sorununu çözmek, kronik enflasyonu indirmek, büyümeyi sağlamak ve işsizliği azaltmak, KOBİ'ler ve işsizlik
üzerinde yoğunlaşmaktır”. Ancak bu hedeflere nasıl ulaşılacağı konusunda her partinin kapsamlı bir programı
olmadığı bildirilmiştir (Ekonomist, 2002/42, 20-26 Ekim 2002: 28). Günümüzde enflasyon ve kamu borcu - geçmiş
yıllara oranla - oldukça denetim altına alınmıştır: Bütçe açığı milli gelire oranı yüzde 1,3'e gerilemiş, ülkede mali
istikrar sağlanmış, faiz-dışı harcamanın milli gelire oranı düşmüş, umut verici gelişmeler görülmüştür (Asaf Savaş
Akat, "Şundan Bundan", Vatan, 19.1.2012).
11 Örneğin, Çek Cumhuriyeti İçişleri Bakanlığı Kamu Yönetimini Modernleştirme Başkanlığı, 2002'de yürürlüğe
giren Mali Denetim Yasası gereği, bağımsız denetçilerin denetim yapmasını gözetmektedir (Focus, 24, OECD). 5018
Sayılı Yasa Türkiye'de kamu mali yönetiminde iç ve dış denetim sistemine geçiş için düzenlemeler getirmiştir...
Politika belgesi 2008'de güncellenmiştir. Hesap verilebilirliğin ve sorumluluğun belediye ve bakanlıklara aktarılması
sürecinde bazı riskler ortaya çıkmıştır (SIGMA Yönetim ve Yönetişim Geliştirme Desteği (AB ve OECD) (Çev.:
Hasan Erken vd.), "Türkiye Kamu İç Mali Kontrolü 2008 Yılı Mayıs Değerlendirmesi", Denetişim, Kamu İç
Denetçileri Derneği Yayını, 2009, Sayı 1, 74). Sayıştay, savurganlığın ortadan kaldırılması için, performans denet imi
gibi çağdaş denetim yaklaşımlarını uygulama sorumluluğundadır (Recai Akyel, 2011, "Çağdaş Denetimin İşlevi Hata
ve Yolsuzlukları Bulmak, Sorumluları Cezalandırmaktan Ziyade, Daha İyi Bir Yönetim İçin Rehberlik Yaparak,
Kurumlarımıza Değer Katmaktır", Güncel Mevzuat, 72, Aralık: 20-25, s. 20).
12 Olası yönetsel hata riskine karşı önlem olarak, kamu dokunulmazlığı ile demokratik toplum düzeni gereklerine
uygun ve dengeli çözümler aranmaktadır (Duran, 1984).
87
5. KAMU YÖNETİMİNDE TASARRUF
Kamu yönetimi, ülke ekonomisini düzenlerken; kendisini de ekonomiklik anlamında
denetleyebilir mi? Kamu yönetiminde kaynakların etkili ve verimli kullanımı hedeflenmekle
birlikte, verimlilik gibi kavramların ölçümü, tam ve sürekli %100 verimlilik sağlanabilmesi fizik
yasalarına uymadığından, yeniden uyarlama gerekmektedir.
Bazı kaynakların daha ussal kullanımı olasıdır 13. Somut toplumsal faydanın görüldüğü
bazı alanlarda, örneğin, sağlıkta eşdeğer ilaç ile daha az fiyatlı tercih - tartışmalı yönleri olsa da harcamaları azaltmıştır, 2012'de güncellenen sosyal güvenlik bilgi sistemi gelir testi, yardımların
gerçek hak sahiplerine yapılmasını denetleyerek kaynakların yerinde kullanımını sağlayabilir.
Kamu bütçesindeki14 her bir kalemin incelenebilmesi, harcamaların doğruluğu ve yerindelik
denetimi tartışılmakta, teknik altyapı gerekmektedir. Ya da, daha yüksek maliyette bilgisayar
alımlarında kamusal amaca uygun olmayan, satın alınıp kullanılmayan, ancak satın alınma
yöntem ve usullerinde hiçbir etik ve yönetsel hata bulunmayan örnekle karşılaşılabilmektedir.
Yerindelik ön-incelemesi gerekebilir 15. Kamu yönetimi ve performans yönetimi ile performansa
dayalı bütçeleme gibi konular, kamu yönetiminin de ilgisini çekmekte, bu yönde bazı çabalar
görülmekte16, kamu yönetimi gelişimini sürdürmektedir. Ancak, afet ya da ekonomik kriz
dönemlerinde daha belirgin algılanan ve hissedilen sıkıntılar; bir makine olarak görülebilen
kamu yönetiminin, her zamankinden daha etkin olması taleplerini çoğaltmaktadır.
6. BİLGİ KESİMİNDE UZMANLAŞMA
"Yeni ekonomi" kavramının 1990'ların sonunda gündeme gelmesiyle, ABD deneyiminin
bilgi teknolojileriyle bağıntısı, küresel rekabet ve hızlı teknolojik gelişmeler sonucu, ekonominin
kural, ilke ve kurumları da değişim sürecine girmiştir (Söylemez, 2001: 3). İş dünyası açısından,
fırsatların artması için cesaret veren; düzenlemeler bakımından piyasa araçları ve esneklik
kavramları ön plana çıkmaktadır (Söylemez, 2001: 5'de Progressive Policy Institute,
Technology, Innovation and New Economy Project 1998: 7). Öte yandan, kamu yönetimi ve
ekonomi etkileşiminde, ekonomik alanda kamu yönetiminin müdahale ve etkileri yer alırken;
13 Kamu ve özel kuruluşlarda atıl ve gevşek kapasitenin önlenmesinde bir yöntem olarak, yemek gibi bazı ürün ve
hizmetlerin diğer kurumlarından sağlanması (Prasad, 1993) çeşitli kurumlarda uygulanır olmuştur. Bu tür satın
alımlarda da saydamlık gözetilmelidir.
14 Kamu kesiminde kaynakların verimli ve etkili ayrımı ve yönetiminde, yeni kurumsal düzenlemeler, sistemler ve
araçlar konusunda içgörü sağlayan OECD Bütçeleme Dergisi yıllardır bu konuları önermiştir:
www.oecd.org/puma/Budget/.Focus number twenty-four June 2002 page two.
15 Otomobil örneğinde, enerji ithalatı ve artan taşıt sayısına bakıldığında; kamu kesiminde hizmetin gerektirdiği ve
"resmi hizmete mahsus" kamu taşıtları; kullanım amacı, sayısı, birkaç görevlinin binebileceği - eşgüdümü ve iletişimi
arttırabilecek - seçenekler geliştirilebilir. Yerli teknoloji geliştirmek olanakları araştırılabilir; temiz, ekonomik tüketim ve bakım/işletme masrafları - olan modellere öncelik verilebilir; hava kirliliği azaltılabilir, sürdürülebilir
enerji kullanan; raylı sistem seçenekler desteklenebilir. Dışa bağımlılığı ve maliyetleri azaltmak üzere örnek tutumlar
sergilemek ve sanayinin desteklenmesi kamu yönetiminin sorumluluğundadır. Otomotiv sektörünün, artık firmaların
değil, dünyada ülkelerin rekabet ettiği bir sektör olduğu, hükümetler, sanayiciler ve yöneticilerin, sanayimizi bu
bilinçle hazırlamaları anımsatılmaktadır (Azcanlı, 1995: 334'de Özkan). Japonya ve İspanya'dan sonra Kore ile aynı
yıllarda oluşmaya başlayan otomotiv sanayimiz gelişebilir (Azcanlı, 1995: 333'de Gönül), ithalatla rekabet edebilir,
diğer birkaç sanayinin de lokomotifi olduğundan önem verilmesi konusunun, kamu yönetimine iletilmesi gereği
duyulmaktadır (Azcanlı, 1995: 326'da Binbir). Her alanda uluslararası standartlarla dış pazar şansının artırabileceği
öngörülmektedir (Azcanlı, 1995: 333'de İpek).
16 Örneğin, Kamuda Stratejik Yönetim ve Performansa Dayalı Bütçeleme Konferansı 31.10.2003'de Ankara'da
başlatılmıştır. 'Performansa Dayalı Bütçeleme -Amerika Deneyimi' ve 'Kamu Yönetimi ve Performans Yönetimi'
konuları ele alınmıştır. Öte yandan, 'teknik' yaklaşımlarla, AB vb kurumlardan dış kültür aktarımı konusu
tartışmalıdır. Türkiye toplumsal ve kurumsal kültürünün kendine özgü yönleriyle özgün incelenmesi ve çözümler
üretilmesi ifade edilir olmuş, 5018 Sayılı Yasa yürürlüğe girmiştir.
88
yönetimde ekonomik yaklaşımlar ve iktisat biliminin yayılmacılığı görülmektedir. İktisat
biliminin hukuk, siyaset bilimi, sağlık kesimi, kamu yönetimi gibi alanları etkilediği, analiz
gücüyle sınırlarından taştığı belirtilmektedir (Küçüker, 2001: 268216 269). Siyasal süreçlerde,
ekonomik analiz yöntemlerinin kullanılmasıyla, optimal devlet büyüklüğü17, anayasal iktisat
kuramı, bürokrasi, eğitim ekonomisi, insan kaynakları ekonomisi, kurumsal yönetim ekonomisi
gibi yeni inceleme alanları ortaya çıkmaktadır.
Öte yandan, ekonominin yeniden istihdam dengesine kendiliğinden gelemeyişi ile
piyasaların başarısızlığına kamu yönetiminin müdahale etmesi süregelmekte (Küçüker, 2001:
271,272-275), yine tartışılmaktadır. Ancak, kuramsız bir sosyo-ekonomik gelişme olanaksız
görülmekte, ekonomi uzmanlarından yüksek beklentilere dikkat çekilmektedir. Gelişmekte olan
ülkeler için, bilimsel ilerleme ve ekonomik gelişme başatlığının olumlu bir ortam sunduğu, bilgi
kesiminde uzmanlaşmanın daha etkili katkılar getireceği vurgulanmaktadır.
Ayrıca, Türkiye'de ekonomi, kamu yönetimi, teknoloji politikaları, girişimcilik gibi
disiplinlerarası, uluslararası düzeyde eğitim kapasitesine erişilmesi, gelişimin önkoşulu
olmaktadır. Bilgi iletişim teknolojileri üretimi; ekonomide kullanımı, işgücü verimliliğine
katkısı, bilimsel çalışmalar ile araştırma-geliştirme ve yenilik faaliyetlerine hızlandırıcı etkisi,
gelişime katkı sağlamaktadır (Taşçı, 2011: 62).
7. GELİŞİMDE KALICI ÇÖZÜMLER
Sistemli, iyi tasarlanmış eylem planlarının (Yılmaz ve Aktürk, 2001): Uzun dönemli ve
hedefe yönelik çözümler, eşgüdümlü yetki, sorumluluk dağılımı ve karar mekanizmasının açık
ve herkesçe anlaşılmış olması benimsenmektedir. Tutarlı-sürekli, profesyonel, güvenilir bir
takım yönetimiyle; sorun derinleşmeden çözümlenmesi önerilmektedir. Bürokratik karar yerine;
etkilenen tüm tarafların ortak bir düzlemde yer alması ve öz kaynakların en iyi biçimde ve akılcı
kullanımı önerilmektedir.
Örneğin, kamu teşviklerinden yararlanacak illerin seçiminde
duyarlılık, farklı politikalar geliştirilmesi, kaynakların hedef grupların eline geçmesi ve yaratılan
katma değerin başka yörelere kaymaması gibi yerel gelişimi özendirici incelemeler yapılmalıdır
(Güven, 2007: 35).
8. KAMU AÇISINDAN YABANCI SERMAYE VE ÇOKULUSLU ŞİRKETLER
Uluslararası üretimde, dolaysız yabancı yatırımlar alanında, ama şirketler ve bunların
yabancı iştirakleri olarak çokuluslu şirketlerin üretim değeri, dünya üretiminin %25'idir (Töre,
2001: 79). Dünya ihracatı 1998'de 7 trilyon dolarken; çokuluslu şirketlerin, iştiraklerin
bulunduğu ülkelerde ya da uluslararası piyasalarda yaptıkları satışların 11 trilyon dolar olduğu
ve arttığı saptanmıştır. Yabancı iştiraklerin üretim ve satışları dünya gayrisafi yurt içi
hasılasından ve ihracatından daha hızlı artmıştır. Uluslararası üretimde Türkiye gibi ülkeler
açısından teknoloji akışı önemli olmaktadır. "Know-how" ödemeleri, "royalty" ve lisans ücretleri
biçimindeki teknoloji ödemeleri söz konusudur. Teknoloji de alınıp satılmaktadır.
Bu
ödemelerin 1980'lerin ortalarından bu yana sürekli arttığı, ana firma ile yabancı ülkelerdeki
iştirakleri arasındaki ödemelerin de sürekli yükseldiği belirtilmektedir.
17 Devletin büyüklüğünün, işgücü piyasasının performansını olumsuz yönde etkilediği bulgusu için bkz.: Ahmet Aysu
ve Gökhan Dökmen (2011), “Kamu Hacmi ve İşsizlik Arasındaki İlişki Üzerine Bir İnceleme: OECD Ülkeleri Örneği,
Sosyoekonomi, Temmuz-Aralık, 7, 16, 2011-2: 179-190).
89
Çokuluslu şirketler arası ticaret dünya ticaretinin 2/3'ünü ve firma içi - ana kuruluşla
iştirakleri arasındaki - ticaret de uluslararası ticaretin 1/3'ünü oluşturmaktadır (Töre, 2001: 8084): İyi altyapılı, pazarlara yakın, mühendislik vb. teknolojik araştırma konusunda yerleşmiş
kurumları olan ve gelişmiş insangücü bulunan ülkelerin yabancı sermaye yatırımlarını çektiği
örnekler verilmektedir.
Doğrudan yabancı sermaye yatırımlarının bir ülkede yüksek olmasının ön-koşulu da,
ülkedeki saydamlık ve kararlılık olmaktadır. Ekonomideki unsurların karşılaştığı risk ve
belirsizliklerin uygun politikalarla azaltılması gerektiği, yoksa saydamlığın da arttırılamayacağı
ileri sürülmektedir. Ülkenin saydamlık derecesi bir puan arttığında, dolaysız yabancı sermaye
yatırımlarının %40 artış göstereceği öngörülmektedir (Karluk, 2001: 107'de Önal).
Öte yandan, Türkiye'de özel kesimdeki büyük grupların da, %50 sermayelerini koruyup
şirketlerini halka açmalarıyla milyarlarca fon toplamaları ve rekabet gücünü artırmak üzere yurt
içinde ve dışında şirket satın almaları ve birleşmeleri gerçekleşebilir (Yıldırım, 2001: 207).
Yabancı sermayeden, öncelikle teknoloji, marka edinme ve pazar paylaşımına katkıda bulunması
beklenmektedir. Dolayısıyla, kamu yönetiminin gelişimi ve istikrar programının başarılı olması
gerekmekte, ancak, özel kesimin de kendini yeniden yapılandırma gereksinimi ortaya
konmaktadır. Kamu yönetiminin ekonomiye yön verirken duyarlılığı, firmalarının kazançlarının
üretim kazancı olması ve ussal evrensel kapitalizme geçiş önerilmekte (Ülsever, 2001: 208-210),
Türkiye'de çokuluslu şirketlerin oluşturulması gereği vurgulanmaktadır (Töre, 2001: 226).
Avrupa Birliği18 Lizbon Zirvesi’nin de öngördüğü gibi iş kurmanın kolaylaştırılması,,
ucuzlatılması, girişimci olmak isteyenlere yardımcı olunmasında, kamu ve özel kurumlar
oluşturulması19 uygulamaya yansımaktadır.
Dünya Yatırım Ajansları çerçevesinde, Türkiye'de, bir "Silicon Vadisi" 20 oluşumu
gündeme gelmektedir. Yatırım Ajansları kurulması oluşturulmuş, Kalkınma Ajansları - bir
ölçüde ilgili kesimleri bir araya getirerek - kurulmuştur. Üniversitelerin altyapı, eğitim gibi
hazırlıkları belki on yıllık hedeflerle başlatması önemlidir (Arıman, 2001: 214). Bir bölgenin
bilişim vadisi olarak seçilebilmesi için Ankara'yı öneren kimi yazarlar (Taşçı, 2011: 62, 67),
önkoşulları; arz ve talep ölçeği, üretimin ileri teknoloji alanlarında yoğunlaşmış olması, insan
kaynakları niteliğinin üniversiteler-ileri araştırma ve teknoloji merkezleri ile sürekliliğinin
sağlanması, yenilikçilik bilincinin yüksek olmasını saymaktadır.
Teknolojinin ve yenilikçiliğin ödüllendirilmesi kurgulanmaktadır (Boyner, 2012). İlgili
kamu yönetimi birimlerinin eşgüdümünün geliştirilmesi, duyarlılığının arttırılması, süreklilik
gerektiren konulardır. Sosyo-ekonomik gelişimi hızlandırmada Dünya Yenilikçilik İndeksi
(Dutta, 2011: 9), verimlilik21 indeksi oranını dikkate almakta, girdi (input) analizinde kurumlar yönetsel, düzenleyici çevre ve iş dünyası, insan değerleri – eğitim, yükseköğrenim, araştırma ve
geliştirme, altyapı - bilgi ve iletişim teknolojileri, enerji, genel altyapı, piyasanın iyileştirilmesi -
18 Türkiye'nin AB üyeliği tartışmasında - önce gümrük birliği eleştirilse de, şimdi ticaret politikasında söz hakkı
istenmektedir. Toplumsal düzeyi gelişmiş 343 milyonluk Avrupa toplumu, bizim için doğal bir uygarlık ve demokrasi
merkezidir... Artık, AB'nin yaşadığı mali vb. sorunlar nedeniyle, uygarlık ölçütlerine uymamızın yeterli olup üye
olmamıza gerek kalmayabileceği yönünde görüşler de ileri sürülebilmektedir.
19 Ulusal yatırım, tasarruf, vergi ve borçlanmada yönetsel hata faturası halka yansımaktadır (Alkin, 2001: 13-14).
Çelişen önlemler, ekonomi politikalarına güven azalmasına neden olabilir.
20 Türkiye İhracatçılar Meclisi (TİM), ABD'deki Silikon Vadisinin, bilgi teknolojileri Ar-Ge merkezi tarzında dünyada
sayılı öncü araştırma ve yüksek teknolojili yatırımlarında pozitif ayrımcılık istemekte, cari açığın önlenmesinde ithal
edilen ara malı, motor ve hammaddede teşvik önermektedir. Bilişimde ise, Türkiye'de bir silikon vadisi, bilgisayar
yongalarının hammaddesi olan silisyumun deniz kumunda bulunması dolayısıyla gerçekçi ve hammaddesi bulunan bir
proje olabilir. Üniversite Tekno-Kentlerin gelişimi başlamıştır. Öte yandan, ODTÜ-Bilkent ve Hacettepe
Üniversiteleri arasındaki bölge de - raylı ulaşım sağlanması kaydıyla - böylesi bir projeye uygun görülebilir.
21 Verimliliğin yükseltilmesi gerekli, ancak kısa sürede arttırmanın güçlüğü nedeniyle, eğitim sisteminin
buna göre yapılanması, teknolojik değişimlere uyum sağlanması önerilmektedir.
90
kredi, yatırım, ticaret ve rekabet unsurlarını incelemektedir. Çıktı (output) analizinde; bilimsel bilgi üretimi, etkisi, yayılımı ve yaratıcı - soyut yaratıcılık ile yaratıcı ürün ve hizmetleri
değerlendirmektedir.
9. Etik Kamu Yönetişimi
Yaşamak sorumluluk gerektirirse, bulunduğumuz toplumda-ülkede-dünyada yaşantı
niteliğinin yükseltilmesi; bireysel ve kurumsal toplumsal sorumluluğun yerine getirilmesi de
gerekmektedir (Argüden, 2002). Kamu yönetiminden beklenen sorumlulukların yanında; özel
kuruluşların da sorumlulukları bulunmaktadır: Verimli ve kazançlı olmak, yasalara uymak,
toplumsal norm ve beklentilere uygun davranmak, toplumsal sorunların çözümüne gönüllü katkı
yapmak gibi. Sürdürülebilir ekonomik gelişme açısından, kurumların içtenlikle ve yalnızca kendi
çıkarını gözetmeden aldığı sorumluluk ve katkılara önem verilmektedir.
Kurumsal imaj (ve artık algı yönetimi), paydaşlarla iletişimin başarılması, nitelikli
personelin kurumsal bağlılığının ve gönül-gücünün artması da böylece gelişebilir. Uluslararası
yatırım fonlarının da bu konuyu değerlendirmesi22 nedeniyle, mali kaynaklara erişimi bu
ölçütlere göre kolaylaştıracaktır. Kamu yönetiminin de, toplumsal konulara duyarlı kuruluşlara
değer vermesi, saygınlıklarını arttırmaktadır. Şirketler topluma yaptıkları katkı yoluyla
kendilerini tanıtmış ve güçlendirmiş olabilecektir (Arıkan, 1995: 179'da L'Etang 1994: 118).
Etik konusunun başarılı olmasında ise; etkili yasal sistem önem kazanmakta (Paine,
2003), mali analizin etik olması önerilmektedir: Çünkü 1968'de ABD'de toplumun %70'i, özel
kesimin kazanç ve kamu yararı dengesini gözetmeye çalıştığını düşünürken; daha 1977'de bu
oran %15'e inmiştir. Algı yönetiminin geliştirilmesi çaba isteyecektir. Toplumsal değişimle,
insan kaynaklarında yetenek, kendini işine adanmışlık, bilgi paylaşımcı, yaratıcık, saygınlık gibi
ölçütler aranmakta, gelişmekte olan ülkelerde, eğitimli toplum ve serbest piyasa gibi değişkenler
öne çıkmaktadır.
Türkiye' de enflasyon23, ekonomik istikrarsızlık, kamu yönetiminde verimsizlik gibi
sorunların ülke düzeyinde maliyeti olmuştur (Esen, 2001: 4): Kamu ve özel kurumların yatırım
programı24 uygulayamayışı, toplumsal değer yargılarında çözülmeler gibi. Gelişim için uzun
dönemli ve istikrarlı25 yaklaşım gerekmektedir. Örneğin Avrupa Birliği koşullarında enflasyon
22 Duyarlı kuruluşlara uluslararası yatırım yapanlara veri sağlamak üzere, FT4GOOD indeksi oluşturulmasında,
çeşitli kurumların ülke kredi notu ölçümlerine - tartışmalı olsa da - dikkat edilmektedir. Örneğin, Fitch derecelendirme
şirketi, cari açık ve bürokratik kalite gibi ölçütlerle, Kasım 2011'de Türkiye'nin görünümünü pozitiften durağana
indirmişti... Kredi derecelendirme kuruluşlarının kredi notlarının risk göstermede yetersizliği, erken uyarı işlevinin
aksaması, şeffaflık ve hesap verebilirliğin artırılması gereği eleştirileri için bkz.: Timur Han Gür ve Hüseyin Öztürk,
(2011), "Ülke Riski, Derecelendirme Kuruluşları, Aksaklıklar ve Yeni Düzenlemeler", Sosyoekonomi, TemmuzAralık, 7, 16, 2011-2: 69-92.
23 Büyüme istiyorsak enflasyon lazım tezinin yanlışlandığı bir araştırma, TÜSİAD tarafından yaptırılmıştır:
Enflasyonun düşmesiyle, daha istikrarlı ve sürdürülebilir bir büyüme sağlanabileceği açıklanmaktadır. Türkiye’nin
bugünkü GSMH’yı %40 enflasyonla 20 yılda ikiye katlayabilecekken; %20 enflasyonla 13 yılda aynı başarıyı
göstereceği hesaplanmaktadır. Bu yönde politika ve programlar önemlidir (Özilhan 2002’de Enflasyon ve Büyüme
Dinamikleri: Gelişmekte Olan Ülke Deneyimleri Işığında Türkiye Analizi Raporu). Nitekim, enflasyon oranı, yakın
dönemde %10’lara inmiş, 1-2 puan artışa bile duyarlılık oluşmuştur.
24 Bir dönem, Türkiye'de yatırımlara engellerden yakınan TOBB, yatırım yönetiminde, zamanın %20'sinin bürokratik
işlemler ve kamu düzenlemeleri için harcandığını belirtmiştir.
25 İstikrar önlemleri alırken, neden-sonuç ilişkilerinin incelenmesi vurgulanmaktadır. İşlevsel, bireysel, coğrafi ve
kesimsel gelir dağılımı sorunu, sosyal devlet kavramının göz ardı edilmesiyle kriz-5 Nisan 1994 kararları örneğinde
(Sözer, 1995: 7-8); kamu yönetiminin tasarruf etmeyi çabaladığı tutardan iki kat fazlası, kayıt-dışı vergi kaybı, mali
aflardan alacak kaybı, haksız ihracatı teşvik uygulamalarında kamu kaynakları yitirilmiştir. Dar tabanlı gelir ve
kurumlar vergisi ile ‘geniş tabanlı katma değer vergisi dengesizliğinin, bütçenin yükünü -ayrıca KDV denetimini fiş
toplamak suretiyle - çalışanlar ve tüketicilerin omuzlarına bırakıldığı dönemler olmuştu. Ekmek kuyruğuna giren,
91
ve faiz oranının %10'un altında olması vurgulanmış (Sadıklar, 2001: 7-9), yakın geçmişte başarı
yakalanmıştır. Böylesi programların yükünün Merkez Bankası26 üzerinde olduğu ifade
edilmektedir. Bu bağlamda, yönetsel istikrar da önkoşuldur. Büyüme için yatırım27, yatırım için
tasarruf28 gereklidir. İç tasarruf yeterli değilse, borçlanma ya da yabancı sermaye gereksinimi
duyulacaktır. Borçlanmanın sağlıklı bir yol olmadığı, alınan borçtan fazla faiz ve taksit ödendiği
dile getirilmiştir. En azından, merkez bankasının işlevlerinin saydam ve öngörülebilir kılınması
önerisi (Hanke ve Schuler, 2001: 127-128) dikkate değerdir. Ülkemizde, bu yönde önemli
adımlar atılmış olduğu söylenebilir.
Kamu yönetiminin bu bağlamda, etkisi29 ve rolü gündeme gelmekte, Çizim-1'deki yalın
haliyle, kamu yönetimini etkileyen ve ondan etkilenen bazı temel değişkenler ortaya
konmaktadır. Kamusal etik bir kaide üzerinde yer alan etkileşim, unsurların birbirini
etkileyebileceğine işaret etmektedir. İş ahlakının yeterli yönetimi, kurum kültürü vizyonuna
dayanarak sağlanabilir (Claver, 2002). Bunun için, siyaset kurumu, kamu yönetimi ve özel
sektörün kurumsallaşmasının gelişimi gereği ortaya konabilir. Diğer yandan vatandaş, birey
olma düzeyinin gelişmesi ve sivil toplum katılımıyla ki - küresel sosyal hareketler, ağ
örgütlenmesinde internet ve bilgi teknolojilerinin katkısı olabilir. Ancak teknolojinin belirleyici
gücünü (Castells, 2006) abartmamak (Giddens, 2004) daha uygun olur – kamusal işleyişte ve
özel kesimin sosyo-ekonomik gelişim için sosyal sorumluluğunun teşvik edilmesinde rol
oynayabilir.
şehir içi ulaşımını sınırlama gereği duyan, kitap-gazete almaktan vazgeçenlere yönelik siyasalara öncelik verilmesi
önerilmiştir. Kamu yönetimi sistemine güvenin geliştirilmesi, toplum gönencinin arttırılmasıyla da bağıntılıdır.
Günümüzde, sosyal yardımlaşma ve dayanışma, bilgi sistemi ve kurumsal olarak geliştirilmiş olsa da araştırmaların
sürmesi gerekmektedir.
26 TCMB İç Denetim Genel Müdürlüğü'nün ve bankalarda benzeri birimlerin kurulmuş olması, krize yol açmadan,
etkili yönetimde bir adım olmuş, esasen, teftiş ve denetim birimleri varken, yeni birimler gerekli mi? sorusu
tartışılmıştır. Ayrıca, mevcut birimlere yenilerinin eklenmesi, yetkinin bir elden yönetilmesi kendiliğinden bir katkıyı
güvenceye alabilir mi diye incelendiğinde; yeni bir bakanlık kurulması ya da ekonomi ile ilgili görülen birimlerin tek
çatı altında toplanması tartışmaları sonrası, 2011'de bu düzenlemeler yapılmıştır. Merkez bankasının bağımsız olması
tercih edilmektedir. Sosyo-ekonomik, yönetsel nedenler ve diğer sorunlar olsa da, merkez bankası başkanının dikkatli
ve demeç verinken duyarlı olması gibi öneriler sunulmuştur (Tokgöz, 1995: 26).
27 Türkiye'de kamu harcamaları ve ekonomik büyüme ilişkisini inceleyen bir araştırma; kamu yatırımlarının da payını
dikkate aldığında çift yönlü nedensellik bulgulamıştır: 1960-2009 döneminde hem ekonomik kalkınma düzeyinden
kamu harcamalarına doğru nedensellik kuran Wagner yasası, hem de Keynesyen yaklaşım geçerli olup kamu yatırım
harcamalarının özel yatırımları tamamlayıcı nitelikte olduğu yorumlanmıştır (bkz.: Ö. F. Altunç, "Kamu harcamaları
ve Ekonomik Büyüme ilişkisi: Türkiye'ye ilişkin Ampirik Kanıtlar", Yönetim ve Ekonomi, 18, 2, 2011: 145-157).
28 Çalışanları zorunlu tasarrufa teşvik uygulaması 1980’lerde başlayıp 1990’lı yıllarda sona erdirilmiş, geri ödemeler
2000’li yıllarda gerçekleştirilmiştir. Çalışanların, fondaki paraları -yasal faiziyle birlikte kamu yönetimi ve işveren
katkısıyla ölümü ve emekliliği beklemeden- alabilmeleri, İdare Mahkemesi’nin bir kararında görülmüştür.
Zorunluluk, birikimlerin doğrudan ödenebilmesi, enflasyonu aşan artı bir gelir sağlanması, çalışanların beklentileri
(Hürriyet, 29.12.2002), çalışma verimliliğini etkileyebilir. Kamu yönetiminin dikkat etmesi gereken bir deneyim bu
örnek olayda yaşanmıştır
29 Kamu yönetiminin kaynak dağıtma geleneği varsa, kamu kaynakları israf riski görülmektedir. İngiltere örneğinde,
büyük şirketler veya kamu kuruluşlarının özelleştirilmesinde, çalışanlara hisse, yöneticilere denetim yetkisi verilmiş,
topluma hisse satın alma fırsatı sunulmuş, tüketicilere daha iyi hizmet güvencesi verilerek, özelleştirme yapılmıştır.
Sosyal haklarla donatılmış piyasa ilişkilerinde, kamusal öncelik taşımayan kesimlerde kabul görebilir (bkz.: Türkiye
Sağlık İşçileri Sendikası, 1998: 7, 75, 153).
92
Çizim 1. Kamu Yönetimi ve Sosyo-Ekonomik Gelişim Etkileşimi
Diğer yandan, kamu yönetiminden beklentiler, 2000'li yılların başında yine - ve her
dönem gündeme gelip iş dünyası (TÜSİAD, 2002) ile çeşitli toplumsal kesimlerden basına
yansımıştır ki, gözetici ve bilgi verici etkinlikleriyle kitle iletişim araçlarının bilgi toplumuna
katkısı Avrupa Birliği müktesebatında vazgeçilmez görülmektedir.
Toplumun çoğunlukla; iyi yürüyen işlerin bozulmaması kaydıyla, kamu yönetiminin
işleyişinde geniş kapsamlı yeniden düzenleme istemi ortaya konulmuş, bu yönde son yıllarda
çeşitli yasal düzenlemeler yapılagelmiştir. Ekonomi, eğitim, sağlık gibi temel kamu hizmetleri
sistemlerinin düzenlenmesi, yönetişimin geliştirilmesi
(ki, verim sağlanamadığında
özelleştirilmeyi ihtiyatla karşılayan yaklaşımlar bulunmaktadır) konularında 2011 yılında Kanun
Hükmünde Kararnamelerle yapısal-işlevsel yeniden düzenlemelere gidilmiştir. Kimi zaman
öncelikler değişse de, kamu yönetimi reformundan beklentiler: Yasa önünde eşitlik ve
öngörülebilirlik, kamu yönetiminin doğru ve yeterli bilgi vermesi, kamunun kaynak israf
etmeden çalışması, mali saydamlık, vatandaş katılımı biçiminde özetlenebilir.
SONUÇ YERİNE
Uluslararası Para Fonu (IMF)-Dünya Bankası'nın 6-7 Ekim 2009'da İstanbul'da yapılan
yıllık toplantısında, Para Fonu yönetiminde reformlar yapılması ve özellikle Türkiye gibi düşük
temsil edilen ülkelerin kotalarının artırılması kararı alınmış; Para Fonu Başkanı, "uluslararası
barışın uluslararası refahla aynı anlama geldiğini" anımsatmıştır. Dünya Bankası Başkanı
"zengin daha zengin, fakir daha fakir oluyor, uçurum açılıyor" kaygısını ifade etmiştir. Krizin
bitmediği ancak sona ereceği umudu belirtilmekte; krize karşı önlemlerde gevşememek gerektiği
vurgulanmaktadır (Sadıklar, 2009: 87-90). Bu önlemlerde kamu yönetiminin rol alacağı
aşikârdır.
Kamu yönetimin gelişimi süreklilik isteyen bir olgudur. Sade, "sağlam", çelişkilerden
arınmış bir hukuksal altyapı, kuralların açıkça tanımlanması gerekir. Etkin yönetim ve önderlik,
uzlaşma sistemi oluşturulması - kamu yönetimi-özel kesim-toplum olarak ortak paydayı
düşünmede birleşmek (conversion), topyekun anlayış değişikliği ister. Kamu yönetimine güvenin
artırılması, iyi, kolay ve verimli işleyen bir sistem, adil katılım hakkı sağlanması, yönetimin
saydam olması gibi özellikler ve temel ilkeler, toplumsal kesimlerin gelişimi ve ileriyi
görebilmeleri için önemli olmaktadır. Kamu yönetiminin sınırları ve sorumluluklarının
tartışılması gündeme gelmektedir. Küreselleşme, ekonomik gelişmeler ve krizler; istihdam,
açlık ve yoksulluk sınırı30, asgari hayat standardı tartışmaları, eğitim ve sağlık gibi hizmetlere
öncelik verilmesi istemlerini artırmakta, duyarlı ve öngörülü kamu yönetimini gerekli
kılmaktadır. Bu alanlarda araştırma ve geliştirme sürdürülmelidir. Ülkemizde, dayanışma ve
sosyal yardım kurumları ve fonları, yerel yönetimlerin yoksula doğrudan besin ve giyecek
yardımı, gelir testi ile gerçekçi kılınmaya çalışılmaktadır. Kamu yönetiminin temel hizmetlerinin
30 Yoksulluk ve yoksunluk konusunda bütünlükçü bir insan hakları yaklaşımının gerekliliği ortaya konmakta, küresel
insan hakları kavramı vurgulanmaktadır (Koray ve Alev, 2002: 465).
93
geliştirilmesi, yaygınlaştırılması, verimliliğin artırılması, toplumsal bütünlüğün ve tutarlılığın
sağlanması önem kazanmaktadır. Daha iyi-etkili-verimli kamu yönetimi, gelişen ekonomi ve
duyarlı tutumlara gereksinim artarak sürmektedir. Bu konuda, kamu yönetimine görevler
düşmektedir; kamu yöneticisi, ekonomi, maliye gibi konularda uzmanların; ulusal ve uluslararası
boyutlarda eğitimi ve gelişimi de, kamu yönetiminin başarısını destekleyici olacaktır.
Etkin olarak çalışmalarda yer almak, hem de yüksek gönül-gücüyle örnek ve öncü olup
çeşitli kesimlerin katılımını sağlayıp siyasa geliştirme ve uygulanmasını gözetmek bu görevler
arasındadır. Disiplinler arası yaklaşımlarla araştırmalar, kamu-özel-sivil ilgili kesimlerin, ulusal
ve uluslararası kurum ve kuruluşların eşgüdüm ve işbirliği gerekmektedir. Küresel insan hakları
(Koray ve Alev, 2002: 465), kamu yönetiminde toplam kalite, ekonomide uyumlaştırma ve
uzlaşma gibi kavramların gelişimi, küresel çelişkilerin giderilmesinde etkililiği artırabilir.
Türkiye'nin uluslararası şirketler kurup geliştirmesi, uluslararası kuruluşlarda temsil
kapasitesinin geliştirilmesi gibi adımlar gerçekleştirilebilir.
KAYNAKÇA
Academy of Management. (2003). "Business Policy and Strategy Conferance", Seattle, Washington: 1 -6 Ağustos.
(www. bps2003-dartmouth. org/).
Akdemir, S. (2001). "Yapısal Uyum Programları ve Uygulamalarının Değerlendirilmesi." Ekonomik Yaklaşım, 12, 40,
Ankara: Gazi Ü. İktisat B., Bahar, 45-72.
Alkin, E. (2001). "Büyüme-İstikrar-Yabancı Sermaye İlişkisi." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye
Semineri (8-12Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 13-15.
Alter, R (2012). "Public Governance: The Other Deficit", OECD Yearbook 2012 (pp. 86-87).
Argüden, Y. (2002). "Kurumsal Sosyal Sorumluluk." Akşam, 23.12.2002.
Arıkan, S. (1995). "İşletmelerde Sosyal Sorumluluk ve İş Ahlakı." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 13, 171-181.
Anman, A. (2000). "Panel." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000), Ankara:
TCMB, 203-244.
Arslan, M. (2001). İş ve Meslek Ahlakı, Ankara: Nobel Yayın, 2001 (Muhasebeciler İçin Meslek Ahlakı İlkeleri Ekli).
Azcanlı, A. (1995). Türk Otomotiv Sanayiinin Tarihsel Gelişimi, İstanbul: Otomotiv Sanayii Derneği.
Boyner, Ü. (2012). "Orta Gelirli Orta Demokrasili Ülke Olmayalım", Vatan, 20.1.2012.
Boz, M. (1996). "Yasama Sürecinde Verimlilik: Türkiye Büyük Millet Meclisi Örneği." Ankara: Hacettepe
Üniversitesi (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi).
Cansen, E. (2003). "Kağıt Kaplanlar." Hürriyet, 4.1.2003
Cansen, E. (2002). "Zararlı Şirket Ülkeye Zararlıdır." Hürriyet, 28.12.2002.
Castells, M. (2006). Enformasyon Çağı II: Ekonomi, Toplum ve Kültür-Kimliğin Gücü, Çev.: Ebru Kılıç, İstanbul:
İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, s.200'den aktaran F. Kökalan Çımrın (2011). "Manuel Castells'i Yeniden
Okumak: Küresel Ağ Hareketleri Yaklaşımının Eleştirel Bir Değerlendirmesi", Yakın Doğu Üniversitesi Sosyal
Bilimler Dergisi, 4, 2, Ekim, 65-77.
Claver, E. vd. (2002). "A Corporate Culture Pattern to Manage Business Ethics." International Journal of ValueBased Management, 15, 151-163.
Çalışkan, Ö. V. (2001). "Dış Borçlanma Kapasitesi Yaklaşımları ve Türkiye'de Dış Borçlanmanın Sınırı." Ekonomik
Yaklaşım, 12, 40, Ankara: Gazi Ü. İktisat B., Bahar, 73-88.
Çelebi, E. (2002). "1 milyon 110 bin kartzedeye müjde." Hürriyet, 29.12.2002.
Çolak, Ö. F. ve Altan, Ş. (2002). "Toplam Etkinlik Ölçümü: Türkiye'deki Özel ve Kamu Bankaları İçin Bir
Uygulama." İktisat, İşletme ve Finans, 196, Temmuz, 45-55.
Derviş, K. (2002). "BDDK Özerk Kalmalı." Hürriyet, 22.12.2002.
94
Dilik, S. (2000)."Türkiye'de İşsizlik Sigortası'nın Kuruluşu Yönünden 25.8.1999 Gün ve 4447 Sayılı Kanun'un
Eleştirisi." Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2,4, Bahar, 1-15.
Dönek, E. (1995). "Realizing Technological Change: The New Techno-Economic Paradigm." Hacettepe Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13, 101-116.
Duran, L. (1984). "Türk Kamu Personelinin Mali Sorumluluğu Sorunu." Amme İdaresi Dergisi, 17, 2, Ankara:
TODAİE, Haziran, 3-20.
Dutta, S. (2011). Global Innovation Index: Accelareting Growth and Development, JNSEAD, France: 2011.
Ekonomist (2002). 42, Ekim, 20-26.
Ergun, T. ve Polatoğlu, A. (1988). Kamu Yönetimine Giriş, TODAİE, Ankara'dan aktaran Doğan Leblebici (2001),
"Kamu Yönetimi ve Türkiye'deki Gelişimi.", Yediyıldız, B. (Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında Cumhuriyet
Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım 2000, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve
İnkılap Tarihi Enstitüsü, Ankara: 279-292.
Esen, A. (2001). "Açılış Konuşması-I." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000),
Ankara: TCMB, 3-5.
European Business Ethics Network (EBEN). (2002). Newsletter, 3, Dec.
Giddens, A. (2004). "Manuel Castells'in Ağ Toplumunun Yükselişi Üzerine", Küresel Kuşatma Karşısında İnsan,
Hazırlayan M. Armağan, Çev.: Ş. Yalçın, İstanbul: Ufuk Kitap, 175-182, s.178'den aktaran F. Kökalan
Çımrın (2011), "Manuel Castells'i Yeniden Okumak: Küresel Ağ Hareketleri Yaklaşımının Eleştirel Bir
Değerlendirmesi", Yakın Doğu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 4, 2, Ekim, 65-77.
Güven, A. (2007). "Türkiye'de İller Arası Gelir Eşitsizliğinde Teşvik Politikasının Rolü: Bir Ayrıştırma Analizi",
Akdeniz İİBFDergisi, 7, 14, Kasım, 20-38.
Hanke, S. H. ve Schuler, K. (1994). Gelişmekte Olan Ülkeler İçin Para Kurulları Elkitabı, (Çev.: B. B. Özipek ve
M. Toprak), Ankara: Liberte Yayın, 2001. 507
Hisarcıklıoğlu, R. (2003). "Bürokrasi Vaktimizin Yüzde 20'sini Alıyor." Hürriyet, 5.1.2003.
Kızılot, Ş. (2002). "Mali Yaklaşım." Hürriyet, Ankara: 14.12.2002.
Karluk, R. (2001). "Türkiye'de Yabancı Sermaye Yatırımlarının Ekonomik Büyümeye Katkısı." Ekonomik İstikrar,
Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 97-126.
Kazdağlı, H. (1996). "T.C. Merkez Bankası'nın Kuruluş Tarihçesi ve 1934-1938 Dönemindeki Para Politikasının VAR
Yöntemi İle Analizi." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 14, 23-53.
Koray, M. ve Alev, H. (2002). "Yoksulluk ve Yoksunluk Konusunda Bütünlükçü Bir İnsan Hakları Yaklaşımının
Gerekliliği." Y. Özdek (Ed.), Yoksulluk, Şiddet ve İnsan Hakları, Ankara :TODAİE, 441-466.
Kumcu, E. (2002). "İhale Yasası Sembol Olacaktır." Hürriyet, 31. 12.2002.
Küçüker, C. (2001). "Bilim, İktisat ve Türkiye Üzerine." B. Yediyıldız (Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında
Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım 2000, Ankara: Hacettepe Üniversitesi
Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, 261 -277. 526
Leblebici, D. L. (2001). "Kamu Yönetimi ve Türkiye'deki Gelişimi." B. Yediyıldız (Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62.
Yılında Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım 2000, Ankara: Hacettepe
Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, 279-292.
MPM. (2011), 16. Dünya Verimlilik Kongresi ve Avrupa Verimlilik Konferansı - 2-5 Kasım 2010 – Bildiriler Kitabı 111, MPM, Ankara.
OECD. (2002), Focus, 24, June.
OECD. (2011), Regulatory Policy and Governance: Supporting Economic Growth and Serving the Public Interest,
OECD Publishing.
OECD. (2012), Yearbook.
Oyal, E. (1983). "Türkiye'de Kamu Bankacılığı: Gelişimi ve Güncel Sorunları." Amme İdaresi Dergisi, 16, 3, Ankara:
TODAİE, Eylül, 101-129.
Özdemir, M. (1997). Cumhuriyet'ten Bugüne Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası, Ankara: TCMB.
95
Özilhan, T. (2002). "TÜSİAD 'Enflasyonsuz Büyüme'yi İspatlayacak." Hürriyet, 31.12.2002.
Özkan, İ. ve Erden, L. (2007). "Türkiye Ekonomisinde İş Çevrimlerinin Tarih ve Süre Aralıklarının Tespiti", Akdeniz
İİBFDergisi, 7, 14, Kasım, 1-19.
Paine, L. S. (2002). "Where Morals and Profits Meet: The Corporate Value Shift." (Interview: Carla Tishler),
European Business Ethics Network (EBEN) Newsletter, 3, Dec.
Paine, L. S. (2003). Value Shift: Why Companies Must Merge Social and Finance Imperatives to Achieve Superior
Performance, McGraw-Hill.
Picq, J. (1996). "Fransa'da Devlet Yönetimi ve Çözüm Önerileri." (4.4.1996'da sunulan konferans), Amme İdaresi
Dergisi, 29,2, Ankara: TODAİE, Haziran, 123-145.
Pollitt, C. ve Bouckaert, G. (Ed.) (1995), Quality Improvement in European Public Services: Concepts, Cases and
Commentary, Sage, London.
Prasad, L. (1993). "The Etiology of Organizational Politics: Implications for the Intra-preneur." SAM Advanced
Management Journal, Summer.
Sadıklar, C. T. (2001). "Açılış Konuşması-II." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs
2000), Ankara: TCMB, 7-12.
Serdengeçti, S. (2002). "Hedefi Türkiye'yi Enflasyondan Kurtarmak." Hürriyet, 29.12.2002.
Sobacı, M. Z. (2011). "Politika Transferi Bağlamında Kamu Yönetiminde Neo-Liberal Reformların Yayılması: Açık
Toplum Enstitüsünün Rolü", Sosyoekonomi, Temmuz-Aralık, 7, 16-2, 191-211.
Sözer, A. N. (1995). "Ülkemizdeki Sosyal Politika Uygulamalarının Değerlendirilmesi: 5 Nisan 1994 tarihli İstikrar
Tedbirlerinin Nedenlerine Bir Bakış." Demokrasi Gündemi, 22, II, Ankara: Türk Demokrasi Vakfı, 2-8.
Söylemez, S. A. (2001). "Yeni Ekonomi, Rekabet ve Rekabet Politikaları." Ekonomik Yaklaşım, 12, 40, Ankara: Gazi
Ü. İktisat B., Bahar, 1 -27.
Taşçı, K. (2011). "Bilişim Vadisi Nerede Kurulmalıdır?", Büyüteç, Ankara: Sanayi Odası Yayını, 60-68.
TC Maliye Bakanlığı ve TÜBİTAK-Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü. (2003). Kamuda Stratejik Yönetim ve
Performansa Dayalı Bütçeleme Konferansı, Ankara: 31.10.2003.
Tekeli, İ. Ve İlkin, S. (1981). Para ve Kredi Sisteminin Oluşmasında bir Aşama: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası,
Ankara: TCMB.
Telatar, F. (1998). "Testing the Credibility of Turkish Policy Announcements." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 16, 129-140.
Tokgöz, E. (1995). "Merkez Bankalarının Bağımsızlığı." Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 13, 1-28.
Töre, N. (2001). "Dünyada Yabancı Sermaye Akımları." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (812Mayıs 2000), Ankara: TCMB, 73-95.
TÜSİAD. (2002). "Kamu Reformu Araştırması", Hürriyet, 14.12.2002.
Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası. (2002). "Elektronik Fon Transfer Sistemi (EFT) ve Elektronik Menkul Kıymet
Transfer Sistemi (EMKT)." (www.tcmb.gov.tr, Erişim: Nisan 2002).
Türkiye Muhasebe Standartları Kurulu. (2002). (www.tmsk.org.tr, Erişim: 22.12.2002).
Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası. (1998). Dünya'da ve Türkiye'de Özelleştirme Uygulamaları Üzerine Bir Araştırma,
Ankara.
Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası. (1997). Türkiye'de Gelir Dağılımı ve Tüketim Kalıpları, Ankara.
Üçok, T. (2000). "20. Yüzyılın Örgüt Yapılarındaki Gelişmeleri Bir İrdeleme." Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, 2,4, Bahar, 155-162.
Ülsever, C. (2001). "Panel." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000), Ankara:
TCMB, 203-244.
Waldo, 1968 ) 'dan aktaran Doğan Leblebici (2001), "Kamu Yönetimi ve Türkiye'deki Gelişimi.", Yediyıldız, B.
(Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım
2000, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, An kara: 279-292
96
Wempe, J. ve Kapsteın, M. (2002). The Balanced Company: A Theory of Corporate Integrity, Oxford University
Press.
Wienen, I. M. (2002). Developing International Business in the Context of Culture and Ethics in Transformation,
Peter Lang's European University Studies Series.
Williamson, J. ve Mahar, M. (2002). Finansal Liberalizasyon Üzerine Bir
Ankara: Liberte Yayın. 627
İnceleme, (Çev.: Güven Delice)(1998),
Yereli, A. B. (2001). "Cumhuriyet Dönemi Türkiye'sinde Maliye Biliminde Yaşanan Gelişmeler." B. YEDİYILDIZ
(Ed.), Atatürk'ün Ölümünün 62. Yılında Cumhuriyet Türkiye'sinde Bilimsel Gelişmeler Sempozyumu, 8-10 Kasım
2000, Ankara: Hacetttepe Üniversitesi Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi Enstitüsü, 293-312.
Yıldırım, Z. (2001). "Panel." Ekonomik İstikrar, Büyüme ve Yabancı Sermaye Semineri (8-12 Mayıs 2000), Ankara:
TCMB, 203-244. 635
Yılmaz, T. ve Aktürk, Y. (2001). "Mevcut Bunalımdan Kalıcı Çözümlerle Çıkış Stratejisi: Bir Kriz Yönetim
Problemi." Hacettepe Üniversitesi İ.İ.B.F. Kamu Yönetimi Klubü'ne Tarık Yılmaz'ın Sunuşu, Beytepe-Ankara,
25.5.2001. 639
Yurdakul, F. (1999). "İç Kamusal Borçların Fiyatlar Üzerine Etkileri." Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 3, Kış, 9-24.
97
98
Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir
İncelemei
Fulya MISIRDALI YANGİL*, Metin BAŞ**, Seval AYGÜN***
ÖZET
Sinisizmin örgütlere yansıması örgütsel sinisizm olarak adlandırılmakta ve bireylerin örgüte dair olumsuz
tutumlarını ifade etmektedir. Bu olumsuz tutumun düzeyi ise, örgüt tarafından bilinmeli ve nedenleriyle sonuçları
tespit edilmelidir. Bu bağlamda araştırmanın amacı, turizm sektöründe faaliyet gösteren otel işletmelerinde çalışan
bireylerin hayata ve örgüte dair olumsuz tutumunu ifade eden genel ve örgütsel sinisizm düzeylerinin tespit
edilmesiyle genel ve örgütsel sinisizm düzeyleri arasındaki ilişkinin belirlenmesidir. Amaca yönelik olarak araştırma
kapsamına Kütahya ili sınırları içinde yer alan yıldızlı otellerde çalışan personel alınmıştır. Bunun sonucunda
belirlenen örneklem üzerinde bir anket çalışması uygulanmıştır. Anket çalışması iki bölümde tasarlanmış olup birinci
bölümde kişisel ve örgütsel yapıya ilişkin sorular/ değişkenler yer almaktadır. İkinci bölümde ise, genel sinisizm
düzeylerinin tespit edilmesi amacıyla Wrigthsman (1992) ve örgütsel sinisizm düzeylerinin tespit edilmesi amacıyla
Brandes (1997) tarafından geliştirilen ölçekler kullanılmıştır. Yapılan analizler sonucunda, genel ve örgütsel sinisizm;
bilişsel, duyuşsal ve davranışsal olmak üzere üç boyuta indirgenerek adlandırılmıştır. Genel sinisizm boyutları
arasında bilişsel boyutun, örgütsel sinisizm boyutları arasında ise duyuşsal boyutun en yüksek düzeyde olduğu
belirlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Sinisizm, Örgütsel Sinisizm, Genel Sinisizm, Turizm Sektörü
JEL Sınıflandırması: M10,M19
A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational
Cynicism
ABSTRACT
The reflection of cynicism to organizations is called organizational cynicism and it denotes the negative
attitudes of individuals towards the organization. The level of this negative attitude should be known by the
organization and its reasons and results should be determined. In this context, the aim of this research is to determine
the levels of general and organizational cynicism that express the negative attitudes of individuals employed in hotel
enterprises in tourism sector towards life and the organization and to find out the relation between the general and
organizational cynicism levels. For this purpose, the scope of the research covers staff of star hotels within the borders
of the city of Kütahya. Afterwards, a questionnaire was conducted on the determined sampling. The questionnaire
work was designed in two parts: the first part contains questions/variables about personal information and
organizational structure while the second part contains two scales: one developed by Wrigthsman (1992) to determine
the general cynicism level and the other developed by Brandes (1997) to determine the organizational cynicism level.
As a result of the analyses, general cynicism and organizational cynicism were reduced to three dimensions as
cognitive, affective and behavioral and were named accordingly. It was determined that cognitive dimension was at
the highest level among general cynicism dimensions, whereas affective dimension was at the highest level among
organizational cynicism dimensions.
Keywords: Cynicism, Organizational Cynicism, General Cynicism, Tourism Sector
JEL Classification: M10,M19
i
Bu makale http://www.eyi2013.com/files/ABSTRACTS%20BOOK.pdf adresinde bulunan, XIV th International
Symposium on Econometrics, Operations Research and Statistics, Sarajevo/Bosnia and Herzegovina, May 24‐28,
2013, Abstracts of Econometrics, Operations Resaarch and Statistics özet kitapçığının 327. sayfasında özet olarak
yayınlanmıştır. Sempozyum bildirisi makaleye dönüştürülmüştür. “Bu makale Ekim 2013 tarihinde ilgili
sempozyumdaki bildiriden üretilmiştir.
*
Öğr.Grv.Dr.,Dumlupınar Üniversitesi, Altıntaş MYO, [email protected]
**
Yrd.Doç.Dr.,Dumlupınar Üniversitesi,İ.İ.B.F., [email protected]
***
Öğr.Grv.,Dumlupınar Üniversitesi, Altıntaş MYO, [email protected]
99
Mısırdalı Yangil, Baş and Aygün - A Review on Hotel Employees within the Context of General & Organizational…
1. GİRİŞ
Sistem teorisi kapsamında örgüt, maddi ve beşeri alt sistemlerden oluşan bir bütünü
ifade etmektedir. Beşeri alt sistem, örgütün insan kaynağını temsil etmekte ve örgütün
sürdürülebilir rekabet üstünlüğünde birincil derecede önemli bir yere sahip olmaktadır. Ancak
beşeri alt sistemden istenilen verimin ve etkinliğin sağlanması, bu karmaşık ve dinamik yapının
doğru yönetilmesiyle mümkün olmaktadır. Başka bir ifadeyle, insan kaynağının örgüt içindeki
davranışlarının ve tutumlarının örgütün amaçlarına yöneltilmesiyle örgütsel performans
artabilmekte, aksi durumda ise azalabilmektedir. Örgüt içinde insanın azımsanmayacak
değerinin ön plana çıkması, yönetim literatüründe yeni kavramların incelenmeye başlanması
neticesini doğurmaktadır. Bu kavramlardan biri de sinisizmdir.
Sinisizm kavramının temeli, M.Ö. 5. yüzyılda Sokrates’in öğrencisi Atina’lı Antisthenes,
insanın tam bağımsızlık ve özgürlüğünü savunan, erdeme ve mutluluğa böylelikle
erişilebileceğini ileri süren sinik okulunun kurulmasıyla birlikte atılmıştır (Hançerlioğlu, 1995:
88). Bu dönemden sonra bu yaşam felsefesini savunanlar ve bunu dünya görüşü olarak
içselleştirenler sinik bireyler olarak tanımlanmıştır. Sinik bireyler için yaşamın doğru sayılan
anlam ve amacı erdemdir. Erdem ise, sinik bireyler için insanın tam bağımsız ve kendini
belirlemede mutlak özgür olması ve her türlü bağlılıktan insanın kendini kurtarmasıdır
(Gökberk, 1999: 48). Bu özellikleriyle günümüzde sinik bireyler her yerde bulunmaktadır.
Dolayısıyla sinisizm, bireysel bir özellikten öteye geçerek bireyin ilgili bulunduğu kurumları
nasıl algıladıkları ve bu algının kuruma nasıl yansıdığına kadar geniş bir alana yayılmaktadır.
Bu araştırmayla çalışan bireylerin genel ve örgütsel sinisizm seviyelerinin belirlenmesi
amaçlanmaktadır. Amaca yönelik olarak insan ağırlıklı çalışan ve bundan dolayı, emek yoğun
sektörlerden biri olarak değerlendirilen turizm sektöründeki otel çalışanları üzerinde tanımlayıcı
ve çıkarsamalı bir araştırma yapılmıştır. Yönetim literatüründe örgütsel davranış açısından
önemli bir kavram olarak değerlendirilen sinisizm, örgüt çalışanlarının örgüte ilişkin olumsuz
inançlarını ifade ederken, bu inanç örgüt çalışanlarının iş performanslarını etkilemekte ve bir
bütün olarak örgüt performansına yansımaktadır. Bu bağlamda, örgütün insan kaynağından
istenilen faydayı sağlayabilmesi, bireylerin örgüte ilişkin inançlarının ne düzeyde olduğunun
bilinmesi, yönetimin sonuçlara ulaşabilmesi için bir araç niteliği taşımaktadır. Kısaca, örgüt
içinde örgütsel sinisizmin seviyesinin belirlenmesi onun kontrol altına alınmasını sağlayacaktır.
Bu amaç doğrultusunda araştırmada,

Kütahya ilindeki yıldızlı otellerde çalışanların genel ve örgütsel sinisizm seviyeleri
nedir?

Kütahya ilindeki yıldızlı otel çalışanların demografik özellikleri genel ve örgütsel
sinisizim seviyelerinde farklılık yaratmakta mıdır?

Kütahya ilindeki yıldızlı otel çalışanlarının genel ve örgütsel sinisizm seviyeleri arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır?
sorularına cevap aranmaktadır.
Bu araştırmanın ilk olarak, genel ve örgütsel sinisizm kavramlarının irdelenerek
kavramlar arasındaki ilişkinin uygulamalı bir çalışmayla ortaya konulması açısından fayda
sağlayacağı düşünülmektedir. Ayrıca araştırmanın uygulama kısmında Kütahya ilinde yer alan
yıldızlı otel çalışanlarının hayata ve çalıştıkları otele ilişkin olumsuz bakış açıları belirlenmekte,
bakış açıları çeşitli değişkenlerle ilişkilendirilmektedir. Elde edilen sonuçlar, Kütahya yıldızlı
otel yönetimlerinin mevcut durumu görmelerini sağlayabilecek, sinisizmin olumsuz etkilerine
karşı stratejiler geliştirmelerinde yol gösterici bir özelliğe sahip olabilecektir. Kısaca,
araştırmanın uygulama kısmıyla çalışan performansına bağlı olan hizmet kalitesinin artması da
sağlanabilmektedir.
100
Mısırdalı Yangil, Baş ve Aygün - Genel ve Örgütsel Sinisizm Bağlamında Otel Çalışanları Üzerine Bir İnceleme
1.1. Kavramsal Çerceve
Sinisizm, geniş boyutlu bir kavram olmakta ve felsefe, din, politika, sosyoloji, psikoloji
ve yönetim gibi farklı disiplinlerin konusunu oluşturmaktadır. Düşünce okulu ve yaşam tarzı
olarak Eski Yunan’a dayanan sinisizmin kökeni, bazılarına göre yunanca kyon (köpek)
kelimesine bazılarına göre ise, Atina yakınlarındaki okullarının bulunduğu yerin Kynosarges
ismine dayanarak türetilmiştir (Dean vd., 1998: 342). Sinik okulu M.Ö. 5. yüzyılda
kurulduğundan beri, sinik bireyler güç, zenginlik ve materyalizmi takip edenlerle acımasızca
alay etmişlerdir (Andersson ve Bateman, 1997: 449) ve sinisizm bu yönüyle basit bir felsefe
olmuştur. Eski Yunan sinik bireyleri etikle ahlakın yüksek standartlarına ulaşmayı arzulayarak
bu erdemlere sahip olmayanlara vahşice saldırmışlardır (Andersson ve Bateman, 1997: 449). Bu
dönemler içinde bilinen ilk sinikler Sokrates’in izinden giden Antisthenes ve gündüz vakti elinde
lambayla “dürüst insan aradığını” ifade eden Sinop’lu Diogenes’tir. (Dean vd., 1998: 342).
Eski zamanda yaşayan sinik bireyler, acımasız eleştirmenler olarak dikkat çekerken,
aradan geçen 2500 yıl, kavramın anlamında değişim yaratmıştır. Bugün sinik birey, acımasız
eleştirmenler yerine kötümser ve karamsar anlamında ele alınmaktadır (Mantere ve Martinsuo,
2001: 5). Sinisizmle ilgili araştırmalar kavramı, diğer insanlardan nefret edilmesi ve
güvenilmemesi davranışı olarak ayırt etmiş ve tanımlamıştır. Modern zamanda sinik bireyler,
etik ve ahlak kurallarına sıkı sıkıya bağlı kalmada düşük yarar görürken bunun yerine toplumun
onayladığına inandıkları kötülüklerden kendilerini ayırmaktadırlar (Andersson, 1996: 1395).
Oxford İngilizce Sözlüğü, sinikleri “insan dürtülerinin ve eylemlerinin samimiyetine ve iyiliğine
inanmamak için eğilim gösteren ve bunu da küçümseme ve alayla ifade eden kişiler olarak
tanımlamıştır (Brandes, 1997: 8). Graham’a göre (1993) sinisizm bireylerde kendini;

Başkalarını yalancı, bencil ve ilgisiz olarak görme,

Başkalarının güdülerini sorgulama,

İnsan ilişkilerinde dikkatli olma ve güven duymama

Düşmanca ve baskıcı olma

Başkaları tarafından kendilerine yüklenen taleplere gücenme

Arkadaşça ve yardımsever olmama gibi özelliklerle göstermektedir (Brandes, 1997: 9).
Açıklamalar ışığında sinisizm, “bireyleri zor beğenen, memnuniyetsiz, olaylara sürekli
eleştirel yaklaşan, menfaat düşkünü ve olumsuz düşüncelerle dolu varlıklar” olarak nitelendiren
bir düşünce akımı olarak değerlendirilebilir. Ayrıca bu akımın ana düşüncesinde dürüstlük,
adalet ve içtenlik gibi olumlu olarak nitelendirilebilecek kişilik özelliklerinin kişisel çıkarlar
uğruna ikinci planda bırakılması yer almaktadır (Efilti vd., 2008: 280) .
Sinisizm, sadece bireylerin günlük yaşantısında ortaya çıkan ve bu yaşantısını etkileyen
bir kavram olmamakta, iş hayatında da kendini göstermektedir. Psiko–sosyal bir varlık olan
insan, içine girdiği örgütleri hem etkilemekte hem de onların mevcut durumlarından
etkilenmektedir. Bu sebeple, iki farklı anlamda sinisizmi ele alabilmekteyiz. Bunlardan ilki
bireyin kendi kişiliğinden kaynaklanan ve hayata bakış açısını yansıtan “genel sinisizm”, diğeri
ise bireyde sinik davranışlar oluşmasına neden olan örgütsel etkenleri esas alan “örgütsel
sinisizm”dir (Erdost vd., 2007: 515). Dolayısıyla genel sinisizmle örgütsel sinisizm yapı olarak
birbirlerinden farklı olmaktadır (Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 285). Genel sinisizm, insan doğasına
karşı bireysel özellikleri ifade ederken, örgütsel sinisizm daha çok durumsal olmaktadır (Eaton,
2000: 8).
Genel sinisizm, etik dışı davranışlarda bulunmanın ve hatta bu davranışların yaygın ve
normal olduğuna ilişkin bir inanç olarak tanımlanmaktadır (Nair ve Kamalanabhan, 2010: 17).
Kısaca, insan davranışlarına ilişkin olumsuz algıları yansıtan genel sinisizm, doğuştan gelen ve
101
istikrarlı bir kişilik özelliğini ifade etmektedir. Ayrıca, hor görme ve kişiler arası ilişki kurmada
zayıflıkla karakterize edilebilmektedir (Abraham, 2000: 270-271). Genel sinisizm, topluma ve iş
de dahil olmak üzere çeşitli kuruluşlara yönelik olmakta, birey ve bireyin parçası olduğu toplum
arasında sözleşme ihlalleri gerçekleştiğinde somutlaşmaktadır. Vatandaş ve toplumun bir üyesi
olarak bireyler, toplumsal sistem içinde rollerinin farkındadırlar, bireyin hükümetlerden ve genel
olarak toplumdan karşılıklı beklentileri bulunmaktadır. Genel sinik bireyin en önemli özelliği,
sosyal ve ekonomik kuruluşlardan yabancılaşması ve daha sonra bunun yarattığı sıkıntılardan
dolayı onları suçlaması olmaktadır. Bu durum onları kendi kısa vadeli amaçları için fırsatçı ve
kendine hizmet eder hale getirmektedir (Nair ve Kamalanabhan, 2010: 17).
Örgütler açısından sinisizm, Amerikan işgörenlerinin %43’ünün sinik olduğunu ortaya
koyan Kanter ve Mirvis’in (1989) “The Cynical Americans” adlı kitabında ilk olarak ele
alınmıştır. Sinik işgörenler, örgütün yönetiminin dürüstlükten yoksun olduğunu, örgüt üyelerinin
kendilerinden yararlanılacağını ve örgütte kendilerine adil davranılmadığını iddia etmişlerdir
(Eaton, 2000: 1). James’ göre (2005), örgütsel sinisizm, bireyin örgütüne ilişkin olumsuz
inançlarla, duygularla ve ilişkili davranışlarla karakterize edilen tutumlarıdır. Ayrıca, çevresel
etkilerin değişmesine duyarlı olan kişisel ve sosyal deneyimlerin geçmişine bir cevabı olarak da
tanımlamaktadır (James, 2005: 7). Dolayısıyla, örgütsel sinisizm sadece olumsuz insanların
örgüte getirdiği duygular değil, ayrıca bu tutumların iş kapsamında deneyimler tarafından
şekillendirilmesidir (Johnson ve O’Leary-Kelly, 2003: 641). Örgütsel sinisizm seviyeleri yüksek
bireyler, örgütün doğruluk, dürüstlük ve adaletten yoksun olduğuna inanmakta ve örgüt içinde
alınan kararlarda samimi olmamaktadır. Bu inançlara, kızgınlık ve küçümseme gibi olumsuz
duygular da eşlik etmektedir. Dolayısıyla örgütsel sinisizmle ilgili davranışsal eğilimler
organizasyona yönelik alaycı ve eleştirel ifadeler içermektedir (Davis ve Gardner, 2004: 442).
Bireyin örgüte karşı geliştirdiği olumsuz tutumu ifade eden örgütsel sinisizmin üç boyutu
bulunmaktadır (Dean vd., 1998: 345). Bunlar;

Örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inanç,

Örgüte yönelik negatif bir duygu,

Bu inançlar ve duygulara uygun örgüte yönelik aşağılayıcı ve eleştirel davranma
eğilimidir.
Örgütsel sinisizmin bilişsel boyutunda sinik bireyler; örgütün adalet, dürüstlük ve
samimiyet gibi prensiplerden yoksun olduğuna ve bu ilkelerin kişisel çıkarlar uğruna kurban
edilebileceğine inanır. Bunun sonucunda vicdansız davranışlar norm haline gelebilir. Sinik
bireylere göre, örgütteki insan davranışları tutarsız ve güvenilmez niteliktedir. Ayrıca eylemlerin
gizli nedenleri olduğu yönündeki inançları, samimiyetten ziyade aldatmaca olmasını
beklemelerine neden olmaktadır. Bu bağlamda da örgütsel açıdan aldıkları kararları kendi
çıkarlarına dayandırmaktadırlar (Dean vd., 1998: 346).
Dean vd.(1998), örgütsel sinisizmin ikinci boyutunu duyuşsal boyut olarak ele
almışlardır. Burada sinik tutumları kavramlaştırmayı Izartd’a (1977) göre önemli olan dokuz
temel duyguya dayandırmışlardır. Bunlar; ilgi-heyecan, zevk-neşe, sürpriz-şaşkınlık, acı-ıstırap,
kızgınlık-öfke, tiksinme-nefret, hor görme-küçümseme, korku-dehşet, utanç-aşağılanmadır(Dean
vd., 1998: 346).
Örgütsel sinisizmin üçüncü boyutu ise, davranışsal boyuttur. Bu boyut, sinik tutumun
belli davranış tiplerine yönelik eğilimlerini içermektedir (Dean vd., 1998: 346). Davranışsal
boyutta, sinik tutuma sahip çalışanlar örgütlerini eleştirmektedir (Arslan, 2012: 15). Bu
eleştirilerin çeşitli şekillerde olabilmesine karşın en açık şekli örgütün samimiyet ve dürüstlükten
yoksun olduğunun sinik çalışanlar tarafından dile getirilmesidir. Aslında bu durum antik Yunan
siniklerinin alaycı mizahlarına da paralel olmaktadır (Kutanis ve Çetinel, 2010: 189).
102
Örgütsel sinisizmin nedenleri ve örgütlerde sinik bireylerin ürettikleri sonuçlarla ilgili
birçok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmalara göre, örgütle ilgili oluşan inançlar, asılsız ve adil
olmayan iş yapma deneyimleri, dürüstlük eksikliği, sahtekârlık ve samimiyetsizlik örgütsel
sinisizmin nedenleri arasında yer almaktadır (Naus vd., 2007: 688). Wanour, Reichers ve
Austin’in (1997), araştırma sonuçlarına göre örgütsel sinisizm iş tatmini ve örgütsel bağlılıkla
negatif yönlü bir ilişki, şikâyet başvurularıyla ise, pozitif bir ilişki göstermektedir. Andersson ve
Bateman’ın (1997) araştırma sonuçlarına göre, örgütsel sinisizm ve örgütsel vatandaşlık
davranışında bulunma arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır. Abraham’ın (2000) araştırması
da benzer sonuçlara işaret etmektedir. Buna göre, iş tatminsizliği ve yabancılaşmayla örgütsel
sinisizm arasında pozitif, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasında negatif
ilişki söz konusu olmaktadır (Davis ve Gardner, 2004: 442). Ayrıca bu araştırmalar kişinin
beklentilerinin ve kendini gerçekleştirmesinin karşılanmaması sonucunda bireyin hayal kırıklığı
yaşadığını göstermektedir. Dolayısıyla bu uygulamalarla karşı karşıya kalındığında çalışanların
örgütsel birlik ve uyuma yönelik sözleri ile eylemleri arasında tutarlılık olmamaktadır (Naus vd.,
2007: 688). Son olarak da Treadway (2004) yöneticilerin örgütsel sinisizm üzerinde etkisi
olduğunu ifade etmiş ve yöneticilerin örgütsel sinisizmi kolaylaştırdığını veya engellediğini
belirtmiştir (Treadway vd., 2004: 499). Bommer’ın (2005) dönüşümcü liderlerin örgütsel
değişim sinisizmi üzerinde yapmış olduğu çalışmada Treadway’ın ifadesini doğrular niteliktedir.
Kısaca, Bommer’ın çalışma sonuçları dönüşümcü liderlikle örgütsel sinisizm arasında negatif
yönlü bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır (Bommer vd., 2005: 747). Buna göre dönüşümcü
liderlik davranışları örgütsel değişim sinisizmin azalmasını sağlamaktadır. Benzer bir sonuç
Mete’nin (2013) uygulamasını yüksek öğretimde yaptığı çalışmasında da yer almaktadır.
Çalışmada örgütsel sinisizmle etik liderlik arasındaki ilişki incelenmiş olup, etik liderlik
davranışının örgütsel sinisizmin azalmasında etkili olduğu tespit edilmiştir (Mete, 2013: 482).
Reichers vd. (1997), örgütsel değişim sinisizmin örgütün sonuçları üzerinde yarattığı
olumsuz etkileri azaltmak için aşağıdaki önerileri ileri sürmüştür. Bu öneriler genel özellikleriyle
ele alındığında örgütsel sinisizmin örgüt içinde önlenmesinde de etkili olduğu görülmektedir. Bu
öneriler şunlardır (Watt ve Piotrowski, 2008: 28);

Bireylerin kendilerini etkileyen kararların oluşturulmasında yer alması,

Yöneticilerin insan ilişkileri davranışları hakkında bilgilendirilmesi,

Bireylerin örgüt içindeki eylemlerde ne zaman, niçin ve nasıl gerçekleştirileceği
konusunda bilgilendirilmesi,

Beklenmedik değişimlerin en aza indirilmesi,

Olumlu mesajlar kullanılarak örgüt içinde güven ortamının yaratılması ve bu ortamın
sürdürülmesi,

Geçmişte yaşanılan hataların, özürlerin kabul edilmesi ve geçmişle baş edilmesi,

Başarıların bireylere duyurulması,

Çalışanların bakış açılarından haberdar olmak için çift yönlü iletişimin kullanılması,

Çalışanların örgüte ilişkin algılarının ve hislerinin anlaşılması,

Çalışanlara duygularını ifade etmesi ve kendilerini güvende hissetmeleri için fırsatların
verilmesidir.
Kanter ve Mirvis (1989) ise, örgütte örgütsel sinisizmin kontrol altına alınması için örgütün
herkes için eşit uygulamaları teşvik etmesi, çalışma saatleri ile çalışma koşullarında
iyileştirmeler yapması ve yönetimle açık iletişimin sağlanması gibi önlemleri alması gerektiğini
ifade etmişlerdir (Abraham, 2000: 272).
103
2. YÖNTEM
2.1. Araştırmanın Önemi ve Amacı
Sinisizm, son yıllarda örgüt çalışanları arasında giderek yayılmaya başlayan bir kavram
olup farklı sektör ve bölgeler ele alınarak incelenmesinin yapılması gerekmektedir. Özellikle
hizmet sektörünün en önemli girdisinin insan kaynağı olması bu sektörde yapılan çalışmaların
artmasını tetiklemektedir. Bu bağlamda, hizmet sektöründe yer alan otel işletmelerinin emek
yoğun özellik göstermesi araştırma açısından önem taşımaktadır. Örgütsel sinisizmin etki ve
sonuçları incelendiğinde, çalışanların örgütsel bağlılıkları, örgütsel vatandaşlık davranışları ve
değişime uyum sağlamaları gibi birçok faktör üzerinde etkili olduğu görülmektedir. Ortaya çıkan
bu durum, örgütsel performans sonuçlarını emek yoğun örgütlerde daha da fazla etkilemektedir.
Dolayısıyla emek yoğun örgütler arasında yer alan otel işletmelerinin çalışanlarının genel ve
örgütsel sinisizm seviyelerini tespit edilmesi, özellikle örgütsel sinisizmin kontrol altına alınması
açısından önemli bir sorun olarak yer almaktadır.
Bu araştırmanın amacı, insan ağırlıklı çalışan ve bundan dolayı emek yoğun sektörlerden
biri olan hizmet sektöründeki otel çalışanlarının genel ve örgütsel sinisizm seviyelerinin tespitini
araştırmaktır. Ayrıca otel çalışanlarının demografik özelliklerinin genel ve örgütsel sinisizm
seviyeleri üzerinde herhangi bir etkisinin olup olmadığının ve bu seviyelerin boyutları arasındaki
ilişkinin incelenmesi de amaçlanmıştır.
2.2. Araştırmanın Sınırlılıkları
Araştırma kapsamına sadece Kütahya ilinde yer alan otel işletmelerinden yıldızlı otel
çalışanları dahil edilmiştir. Sonuçların yorumu Kütahya ili kapsamında ve bu otellerin çalışanları
doğrultusunda incelenmiştir.
2.3. Örneklem ve Veri Toplama Aracı
Araştırmanın örneklemi, 2012-2013 yılı kış döneminde Kütahya’da bulunan 2, 3, 4 ve 5
yıldızlı otellerde çalışan personel arasından rastgele seçilen 170 kişidir. Araştırma verileri, anket
yöntemiyle çalışanlarla yüz yüze görüşülerek toplanmıştır. Bunun için genel sinisizme
(Wrightsman’ın 1992’de geliştirdiği ölçek, Arslan, 2012: 20) ve örgütsel sinisizme (Brandes’in
1997’de geliştirdiği, Arslan, 2012: 22) ait bir anket formu hazırlanmıştır. Anket formunun ilk
bölümü, çalışanların bazı kişisel özelliklerini ve örgütsel yapıyı öğrenmeye yönelik 7 adet
demografik sorudan, ikinci bölüm sıralayıcı ölçekle hazırlamış genel sinisizme ilişkin 10 soru ve
örgütsel sinisizme ilişkin 14 sorudan oluşan 5’li likert kullanılmıştır. Araştırmada kullanılan
anket farklı bir çok bilimsel araştırmalarda kullanılması ve o araştırmalarda güvenilir sonuçlar
alınmasından dolayı öntest yapmaya gerek duyulmamıştır. Böylece nihai veriler toplanmadan
önce ankette yer alan ifadelerin geçerliliği diğer araştırma sonuçlarına bağlı olarak sağlandığı
düşünülmüştür.
Araştırma kapsamındaki otel işletmelerindeki çalışanlara uygulanmak üzere oluşturulan
170 anket çalışanların çalışma saatlerine uygun olarak dağıtılmıştır. Uygulama sonucunda 153
adet anket cevaplanarak geri dönmüş ve bu anketlerden değerlendirme sonrası 25 tanesi hatalı,
yarım ve boş bırakılan soruların çok olmasından dolayı araştırma dışı bırakılmıştır. Böylece
nihai 128 anket üzerinde araştırma sonuçları incelenmiştir.
3. BULGULAR
Araştırmada derlenen veri seti SPSS 18.0 istatistik paket programında analize uygun
hale getirilmiştir. Verilen cevapların analizinde demografik özelliklerle genel ve örgütsel
sinisizm seviyelerinin tespit edilebilmesi amacıyla betimleyici istatistikler hesaplanmıştır.
104
Ayrıca genel ve örgütsel sinisizm ölçeğindeki sorulardan oluşan veri setine faktör analizi
uygulanarak değişkenler sınıflandırılmıştır. Bunun sonucunda değişken sayıları azaltılarak
oluşturulan ilgili faktörler arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Son olarak da çalışanların
demografik özellikleriyle genel ve örgütsel sinisizm arasındaki farklılıkların ortaya
konulabilmesi amacıyla t testi ve ANOVA testi uygulanmıştır.
Araştırmada toplam 24 soru için hesaplanan Cronbach Alfa katsayısı 0.893 olarak
bulunmuştur. Tüm sorular içinde güvenirliği azaltan ve çıkarıldığı takdirde güvenirlik
katsayısının yükselmesine neden olabilecek sorular görülmediği için Cronbach Alfa katsayısı
0.893 olarak alınmıştır. Ölçeğin ana çatısını oluşturan sorular ve verilen cevaplar için bulunan bu
değere göre araştırmada kullanılan ölçek yüksek derecede güvenilir bir ölçek olduğu
belirlenmiştir.
Araştırmaya katılanlara ilişkin demografik bilgiler Tablo 1’de yer almaktadır.
Tablo 1: Araştırmaya Katılanlara İlişkin Demografik Bilgiler
Demografik Özellikler
Cinsiyet
Yaş
Medeni Durum
Eğitim Durumu
Mesleki Deneyim
Çalıştığınız Otelin Yıldız Sayısı
Departmanınız
Sınıf
Bay
Bayan
20 Yaş ve Altı
21-30 Yaş Arası
31-40 Yaş Arası
41-50 Yaş Arası
51 Yaş ve Üstü
Evli
Bekar
Diğer
İlköğretim
Lise
Üniversite
1 Yıldan Az
1-4 Yıl Arası
5-8 Yıl Arası
8-12 Yıl Arası
13 Yıldan Fazla
2 Yıldızlı
3 Yıldızlı
4 Yıldızlı
5 Yıldızlı
Odalar Bölümü
Yiyecek- İçecek
Satış ve Pazarlama
Muhasebe-Finansman
Diğer
Sayı
83
45
16
70
28
14
46
72
10
10
66
52
28
45
25
19
11
30
39
11
48
15
17
18
10
68
Yüzde
64.8
35.2
12.5
54.7
21.9
10.9
32.9
56.3
7.8
7.8
51.6
40.6
21.9
35.2
19.5
14.8
8.6
23.4
30.5
8.6
37.5
11.7
13.3
14.1
7.8
53.1
Tablo 1 incelendiğinde, araştırmaya katılanların %64.8’i bay, %35.2’si bayandır. Bu
değerler göz önüne alındığında erkek ağırlıklı çalışan profilinin olduğu görülmektedir.
Çalışanların en fazla %54.7 ile 21-30 yaş aralığında, %56.3 ile bekar, %51.6’sının lise mezunu
ve %35.2’sinin 1-4 yıl arası mesleki deneyime sahip olduğu belirlenmiştir.
105
Tablo 2: Genel Sinisizme Yönelik Betimleyici İstatistikler
Değişkenler
Çoğu insan fırsat bulsa vergi vermekten kaçar.
Çoğu insan çıkarlarına uygunsa yalan söylemekten kaçınmaz.
İnsanların çoğu kendini beğenmiştir.
Çoğu insan yakalanmayacağından emin olsa para ödemeden sinemaya girer.
Çoğu insan başkalarına yardım etmek için kendini ortaya atmaz.
Günümüzde çoğu kişi fedakâr insanlardan çıkar sağladığından fedakâr insanları görmek
üzücüdür.
İnsanlar gerçekte olduklarından daha fazla diğerlerini düşünür görünürler.
İnsanlar genelde dürüstlük ve ahlaki standartlara sahip olmalarına rağmen çok az insan bunlara
uyar.
Çoğu insan arzu ettiği şeyler konusunda dürüst değildir.
Tipik bir öğrenci etik standartlara sahip olsa bile sınavda herkes yaptığında kopya çeker.
n
128
128
128
128
128
Ortalama
4.0547
4.0313
3.9141
3.8672
3.6875
128
3.5703
128
3.3984
128
3.5625
128
128
3.6719
3.9844
n
128
128
128
128
Ortalama
3.0938
3.3984
3.3047
3.0859
128
3.5547
128
128
128
128
128
128
128
2.9844
3.0078
3.0000
3.0313
3.0859
3.2109
3.1172
128
3.1172
128
2.8984
Tablo 3: Örgütsel Sinisizme Yönelik Betimleyici İstatistikler
Değişkenler
Çalıştığım kurum beni çileden çıkarır.
Başkaları ile çoğunlukla, kurumda işlerin nasıl yürüdüğü hakkında konuşurum.
Başkaları ile çalıştığım kurumun politika ve uygulamalarını eleştiririm.
Çalıştığım kurum hakkında kurumum dışındaki arkadaşlarıma yakınırım.
Çalışma arkadaşlarımla kurumumdaki olumsuz bir şeyi fark ettiğimizde anlamlı bakışmalarda
bulunuruz.
Çalıştığım kurumu düşündüğümde sinirlenirim.
Çalıştığım kurumu düşündüğümde gerilirim.
Çalıştığım kurumu düşündüğümde içimi sıkıntı kaplar.
Çalıştığım kurumda çalışanlara verilen vaatler yerine getirilmez.
Çalıştığım kurum çalışanlarına hak ettiği ödülü vermez.
Çalıştığım kurumun politikaları ve uygulamalarında çok az ortak nokta vardır.
Çalıştığım kurumda söylenenle yapılan birbirini tutmaz.
Çalıştığım kurumda bir şey yapılacağı söylendiğinde, gerçekten söylenenin yapılıp
yapılmayacağına şüpheyle bakarım.
Kendimi kurumun sloganları ve uygulamaları ile dalga geçerken bulurum.
Tablo 2’de çalışanların genel sinisizm seviyeleri, Tablo 3’te ise çalışanların örgütsel
sinisizm seviyeleri betimleyici istatistikler kullanılarak incelenmiştir.
Çalışanların genel ve örgütsel sinisizmle ilgili yargıları ne derecede kabul edip
etmediklerini belirlemek için 1’den 5’e kadar eşit aralıkta sıralanmış ve derecelendirilmiş
şıklardan oluşan 5’li likert tipi cevapların verildiği (Kesinlikle katılmıyorum(1)–Kesinlikle
Katılıyorum(5)) ifadelerin yer aldığı ankette ortalama değerler dikkate alınarak yorumlanmıştır.
Buna göre, her iki sinisizm ölçeğinde de yargıların ortalamalarının 3 ve üzerinde olmasından
dolayı çalışanların sinisizm seviyelerinin yüksek olduğu söylenebilmektedir. Genel sinisizm
ölçeğinde yer alan yargıların ortalamaları örgütsel sinisizm ölçeğinde yer alan yargıların
ortalamalarından daha yüksek bulunmuştur. Bu durum, genel sinisizm seviyesinin örgütsel
sinisizm seviyesi üzerinde etkili olduğunu göstermektedir.
Veriler arasındaki ilişkilere dayanılarak veri seti içinde bulunan değişkenlerin bütününü
birkaç yeni değişkene indirgeyip verilerin daha anlamlı ve özet biçimde sunulmasını faktör
analizi sağlamaktadır. Faktör analizi, değişkenleri alt faktörlere göre gruplayan bir tekniktir.
Aynı faktör altında toplanan değişkenler yüksek korelasyonlu iken, farklı faktörler altında
toplanan değişkenler ise, nispeten korelasyonsuzdur. Araştırmamızda faktör analizinde yapılan
çözümlemeler ışığında aşağıdaki sonuçlar elde edilmiştir.
106
Genel sinisizme ait veri setinin faktör analizine uygunluğu Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)
katsayısı ve Barlett Sphericity testi ile incelenerek, KMO’nun 0.82 ve Barlett Sphericity testinin
anlamlı çıkması sonucu veri setinin faktör analizine uygun olduğu belirlenmiştir.
Araştırmada genel sinisizmle ilgili 10 değişkene yapılan faktör analizi sonucunda, genel
sinisizm, soruların ağırlıklarına ve literatürde ele alınmasına uygun olarak bilişsel, davranışsal ve
duyuşsal boyut olarak adlandırılmış olan 3 faktör altında toplanmıştır. Birinci faktör bilişsel
boyuttur ve bireylerin inançlarını ifade eden yargıları içermektedir. Bunlar; “çoğu insan vergi
vermekten kaçar”, “çoğu insan çıkarlarına uygunsa yalan söylemekten kaçınmaz” ve “insanların
çoğu kendini beğenmiştir.” yargılarıdır. İkinci faktör, davranışsal boyut; bireylerin eleştirel
davranmasını ifade eden yargılardır. Bu yargılar, “çoğu insan yakalanmayacağından emin olsa
para ödemeden sinemaya girer”, “çoğu insan başkalarına yardım etmek için kendini ortaya
atmaz”, “çoğu insan arzu ettiği şeyler konusunda dürüst değildir” ve “tipik bir öğrenci etik
standartlara sahip olsa bile sınavda herkes yaptığında kopya çeker”dir. Üçüncü faktör duyuşsal
boyuttur. Bu boyutta; “günümüzde çoğu kişi fedakâr insanlardan çıkar sağladığından fedakâr
insanları görmek üzücüdür”, “insanlar gerçekte olduklarından daha fazla diğerlerini düşünür
görünürler” ve “insanlar genelde dürüstlük ve ahlaki standartlara sahip olmalarına rağmen çok az
insan bunlara uyar.” yargılar yer almaktadır.
Tablo 4: Faktör Analizi Sonucu Belirlenen Döndürülmüş Faktör Matrisi
Yargılar
Çoğu insan fırsat bulsa vergi vermekten kaçar.
Çoğu insan çıkarlarına uygunsa yalan söylemekten kaçınmaz.
İnsanların çoğu kendini beğenmiştir.
Çoğu insan yakalanmayacağından emin olsa para ödemeden sinemaya
girer.
Çoğu insan başkalarına yardım etmek için kendini ortaya atmaz.
Günümüzde çoğu kişi fedakâr insanlardan çıkar sağladığından fedakâr
insanları görmek üzücüdür.
İnsanlar gerçekte olduklarından daha fazla diğerlerini düşünür
görünürler.
İnsanlar genelde dürüstlük ve ahlaki standartlara sahip olmalarına
rağmen çok az insan bunlara uyar.
Çoğu insan arzu ettiği şeyler konusunda dürüst değildir.
Tipik bir öğrenci etik standartlara sahip olsa bile sınavda herkes
yaptığında kopya çeker.
1.Faktör
0.861
0.824
0.829
Faktörler
2.Faktör
0.245
0.176
0.249
3.Faktör
0.217
0.207
-0.036
0.451
0.640
0.058
0.139
0.777
0.123
0.265
0.359
0.424
-0.015
0.223
0.828
0.194
0.082
0.815
0.101
0.734
0.420
0.356
0.694
0.162
Genel sinisizme ilişkin üç faktörün ölçeğe ilişkin açıkladıkları toplam varyans
%67.876’dır. Bilişsel boyut faktörü toplam varyansın %25.746’sını, davranışsal boyut faktörü
%23.706’sını, duyuşsal boyut faktörü ise, toplam varyansın %18.423’ünü açıklamaktadır.
Genel sinisizme ait faktörler göz önünde bulundurulduğunda, faktörlerin içerdiği
sorulara ilişkin ortalamalar şu şekilde belirlenmiştir. Bilişsel boyut 4.00, davranışsal boyut 3.80
ve duyuşsal boyut ortalaması 3.51’dir. Buna göre, çalışanların genel sinisizm seviyelerinde en
çok bilişsel boyut kendini göstermektedir.
Örgütsel sinisizmle ilgili 14 değişkeni sınıflandırmak ve değişken sayısını azaltmak
amacıyla faktör analizi uygulandığında, veri setinin faktör analizine uygunluğu Kaiser-MeyerOlkin (KMO) katsayısı ve Barlett Sphericity testi ile incelenmiştir. KMO’nun 0.89 ve Barlett
Sphericity testinin anlamlı çıkması sonucu veri setinin faktör analizine uygun olduğu
belirlenmiştir. Yapılan analiz sonucunda örgütsel sinisizm 3 faktör altında toplanmıştır. Bu
faktörler soruların ağırlıklarına ve literatürde ele alınmasına uygun olarak bilişsel, davranışsal ve
107
duyuşsal boyut olarak adlandırılmıştır. Birinci faktör bilişsel boyut, “çalıştığım kurumda
çalışanlara verilen vaatler yerine getirilmez”, “çalıştığım kurum çalışanlarına hak ettiği ödülü
vermez”, “çalıştığım kurumun politikaları ve uygulamalarında çok az ortak nokta vardır”,
“çalıştığım kurumda söylenenle yapılan birbirini tutmaz”, “çalıştığım kurumda bir şey yapılacağı
söylendiğinde, gerçekten söylenenin yapılıp yapılmayacağına şüpheyle bakarım” ve “kendimi
kurumun sloganları ve uygulamaları ile dalga geçerken bulurum” yargılarını içermektedir. İkinci
faktör davranışsal boyut, “çalıştığım kurum hakkında kurumum dışındaki arkadaşlarıma
yakınırım”, “çalıştığım kurumu düşündüğümde sinirlenirim”, “çalıştığım kurumu
düşündüğümde gerilirim”, “çalıştığım kurumu düşündüğümde içimi sıkıntı kaplar” yargılarını ve
üçüncü faktör duyuşsal boyutta, “çalıştığım kurum beni çileden çıkarır”, “başkaları ile
çoğunlukla, kurumda işlerin nasıl yürüdüğü hakkında konuşurum”, “başkaları ile çalıştığım
kurumun politika ve uygulamalarını eleştiririm” ve “çalışma arkadaşlarımla kurumumdaki
olumsuz bir şeyi fark ettiğimizde anlamlı bakışmalarda bulunuruz” yargılarını içermektedir.
Tablo 5: Örgütsel Sinisizm Faktör Analizi Sonucu Belirlenen Döndürülmüş Faktörler
Matrisi
Yargılar
Çalıştığım kurum beni çileden çıkarır.
Başkaları ile çoğunlukla, kurumda işlerin nasıl yürüdüğü hakkında
konuşurum.
Başkaları ile çalıştığım kurumun politika ve uygulamalarını eleştiririm.
Çalıştığım kurum hakkında kurumum dışındaki arkadaşlarıma yakınırım.
Çalışma arkadaşlarımla kurumumdaki olumsuz bir şeyi fark ettiğimizde
anlamlı bakışmalarda bulunuruz.
Çalıştığım kurumu düşündüğümde sinirlenirim.
Çalıştığım kurumu düşündüğümde gerilirim.
Çalıştığım kurumu düşündüğümde içimi sıkıntı kaplar.
Çalıştığım kurumda çalışanlara verilen vaatler yerine getirilmez.
Çalıştığım kurum çalışanlarına hak ettiği ödülü vermez.
Çalıştığım kurumun politikaları ve uygulamalarında çok az ortak nokta
vardır.
Çalıştığım kurumda söylenenle yapılan birbirini tutmaz.
Çalıştığım kurumda bir şey yapılacağı söylendiğinde, gerçekten söylenenin
yapılıp yapılmayacağına şüpheyle bakarım.
Kendimi kurumun sloganları ve uygulamaları ile dalga geçerken bulurum.
1.Faktör
-0.047
Faktörler
2.Faktör 3.Faktör
-0.105
0. 329
-0.148
-0.124
0.447
-0.135
-0.045
-0.030
0.227
0.350
0.011
-0.052
-0.061
0.242
-0.067
-0.052
-0.044
0.147
0.190
0.394
0.377
0.335
-0.036
-0.102
-0.142
-0.130
-0.098
0.085
0.101
0.299
-0.108
-0.034
0.253
-0.129
0.062
0.308
-0.039
-0.108
0.308
-0.141
-0.305
Örgütsel sinisizme ait toplam varyans %69.602’dir. Bilişsel boyut faktörü toplam
varyansın %25.021’ini, davranışsal boyut faktörü toplam varyansın %23.294’ünü, duyuşsal
boyut faktörü ise, toplam varyansın %21.287’sini açıklamaktadır.
Örgütsel sinisizme ait faktörler göz önünde bulundurulduğunda, faktörlerin içerdiği
sorulara ilişkin ortalamalar şu şekilde belirlenmiştir. Duyuşsal boyut 3.34, bilişsel boyut 3.08 ve
davranışsal boyut ortalaması 3.03’tür. Buna göre, çalışanların örgütsel sinisizm seviyelerinde en
çok duyuşsal boyut kendini göstermektedir.
Genel sinisizm boyutlarıyla örgütsel sinisizm boyutları arasında bir ilişki olup olmadığı
ve bu ilişkinin miktarı ile ilgili yorum Pearson Korelasyon Katsayısı kullanılarak test edilmiştir.
Analiz sonucunda boyutlar arasında anlamlı ilişkiler olduğu bulunmuştur. Bu boyutlar arasındaki
ilişkilerin 0.10 ile 0.30 arasında zayıf ve aynı yönlü olduğu tespit edilmiştir. Nitekim daha önce
yapılan bilimsel araştırmalarda da genel sinisizm ve örgütsel sinisizm arasında zayıf bir ilişki
olduğu belirlendiğinden araştırmanın sonucunu doğrulamaktadır (Erdost, 2007: 520).
108
Bağımsız üç veya daha fazla örneklem ortalaması arasındaki farkın anlamlılığını test
etmek amacıyla tek yönlü varyans analizi (ANOVA) yapılmıştır. Varyans analizini
uygulayabilmek için analize ait varsayımların test edilmesi gerekir. İlk test edilen varsayıma
göre değişkenlerin her bir düzeyinde normal dağılıma sahip olması gerekmektedir. Bu nedenle,
One Sample Kolmogorov Simirnov testi yapılmıştır. One Sample Kolmogorov Simirnov testine
göre genel sinisizmde p=0.077>0.05 ve örgütsel sinisizmde p=0.643>0.05 olduğu için (ana
kütleler) normal dağılım göstermektedir.
Araştırmada normal dağılım gösteren ana kütlelerden alınan bağımsız grup
ortalamalarının birbirine eşitliğini test etmek amacıyla uygulanan tek yönlü varyans analizinde
her bir grup birbirinden bağımsızdır. Her bir birime ilişkin sadece tek bir değer elde edilmiştir ve
gruptaki birim sayıları birbirine eşittir ve gruplar homojendir. Veri setine ilişkin elde edilen
sonuçlar ele alındığında;
Genel sinisizm ve yaş grupları (20 yaş altı, 21-30 yaş arası, 31-40 yaş arası, 41- 50 yaş
arası, 51 yaş üstü) arasında yapılan tek yönlü ANOVA sonucunda varyansların homojenlik
testlerine göre levene istatistiği p=0.186>0.05 olduğu için 5 farklı yaş grubunun varyansı
birbirine eşittir. Varyansların birbirine eşit olmasından dolayı, araştırmada çoklu karşılaştırma
testlerinden (Post Hoc) Tukey HSD çoklu karşılaştırma testi kullanılmıştır. ANOVA sonucuna
göre, F=3.567 ve p=0.016<0.05 olduğundan sıfır hipotezi reddedilir ve en az bir yaş grubunun
genel sinisizim üzerindeki etkisinin diğer yaş gruplarından farklı olduğuna karar verilir. Bu
farkın hangi gruptan kaynaklandığını gösteren Tukey HSD çoklu karşılaştırma testi sonuçlarına
göre, 20 yaş altındakilerle 21-30 yaş arası ve 31-40 yaş arasında farklılık bulunurken, 20 yaş
altındakilerle 41-50 yaş arasında benzerlik bulunmaktadır. Ayrıca 41-50 yaş arasıyla 21-30 ve
31-40 yaş arasında da benzerlik vardır.
Örgütsel sinisizmle medeni durum (evli, bekar, diğer) arasında yapılan tek yönlü varyans
analizinde levene istatistiği göre, p=0.209>0.05 olduğu için 3 farklı grubun varyansı birbirine
eşittir. ANOVA sonucuna göre F=4.705, p=0.011<0.05 olduğundan dolayı, sıfır hipotezi
reddedilir ve en az bir grubun örgütsel sinisizm üzerindeki etkisinin diğer gruplardan farklı
olduğuna karar verilir. Bu fark, evli ve bekarların benzerlik göstermesine karşın diğer grubunda
yer alan katılımcıların farklı düşünmesinden kaynaklanmaktadır.
Örgütsel sinisizmle deneyim (1 yıldan az, 1-4 yıl arası, 5-8 yıl arası, 9-12 yıl arası, 13
yıldan fazla) arasında yapılan tek yönlü ANOVA levene istatistiğine göre, p=0.351>0.05 olduğu
için 5 farklı grubun varyansı birbirine eşittir. ANOVA sonucuna göre, F=3.233 ve p=0.015<0.05
olduğundan dolayı, sıfır hipotezi reddedilir ve en az bir grubun örgütsel sinisizm üzerindeki
etkisinin diğer gruplardan farklı olduğuna karar verilir. Bu fark, 1-4 yıl arasında çalışanlarla 9-12
yıl arası çalışanlardan kaynaklanmaktadır. Ayrıca 1 yıldan az, 5-8 yıl arası, 13 yıldan fazla
çalışanlar benzerlik göstermektedir.
Varyans analizi çoklu grupların karşılaştırılmasında ve farklılıkların belirlenmesinde
kullanırken t testi analizinde iki grup ortalamaları karşılaştırılarak farklılıklar belirlenmektedir.
Araştırma soruları arasında ikili grup olarak katılımcıların cinsiyeti bulunmaktadır. Dolayısıyla,
cinsiyet farklılığının genel ve örgütsel sinisizme etkisi bulunmak amacıyla t testi analizi
kullanılmıştır. Örgütsel sinisizmle cinsiyet arasında yapılan t testi sonuçlarına göre,
p=0.011<0.05 olduğundan dolayı cinsiyete göre anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Kısaca,
araştırmaya katılanların verdiği cevapların ortalamasıyla birlikte cevapları verenlerin cinsiyetleri
arasında anlamlı bir fark olduğu belirlenmiştir.
109
4. TARTIŞMA ve SONUÇ
Sinisizm, örgütsel davranış literatürü içinde önemli bir araştırma konusu olmaktadır.
Örgüt çalışanlarının gerek kişilik özellikleri gerekse örgütsel uygulamalar sinisizm seviyelerinin
artmasına neden olmaktadır. Bu durum ise örgüt performansı üzerinde önemli bir sorun olarak
ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, örgüt çalışanlarının mevcut durumlarının tanımlayıcı
araştırmalarla ortaya konması ve çıkarımsal olarak bu durumların kontrol altına alınması
gerekmektedir.
Araştırma, Kütahya ilinde faaliyet gösteren yıldızlı otel çalışanlarının genel ve örgütsel
sinisizm seviyelerinin tespit edilmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgular ışığında,
genel sinisizm ve örgütsel sinisizm seviyelerinin yüksek olduğu ve otel çalışanlarının sinik birey
özellikler taşıdığı tespit edilmiştir.
Genel ve örgütsel sinisizme ilişkin yapılan faktör analizi sonuçlarına göre, genel
sinisizm ve örgütsel sinisizm üç faktöre (boyut) ayrılmaktadır. Örgütsel sinisizme ilişkin
faktörler Dean ve arkadaşları tarafından 1998’deki çalışmalarında da üç boyutta ele alındığından
araştırma sonucumuzla tutarlılık göstermektedir. Bu nedenle, faktör analizi sonucunda oluşan üç
boyut bu çalışmaya paralel olarak adlandırılmıştır. Bu boyutlar; bilişsel boyut, duyuşsal boyut ve
davranışsal boyuttur.
Araştırmada faktör analizi, genel ve örgütsel sinisizmin kendi içlerinde ilişkili olan
yargıların belirlenmesine ve ayrıca ortaya çıkan boyutların arasındaki ilişkileri ve bu boyutları
oluşturan yargıların ortalamalarının birbirleri ile karşılaştırabilmesine imkan sağlamaktadır.
Boyutların ortalama sonuçlarına göre, genel sinisizmin boyutlarından bilişsel boyut en yüksek
seviyede çıkmıştır. Diğerleri sırasıyla, davranışsal ve duyuşsal boyut olmaktadır. Örgütsel
sinisizmin boyutlarında ise, en yüksek duyuşsal boyut, diğerleri de sırasıyla bilişsel ve
davranışsal olmaktadır. Özellikle örgütsel sinisizm açısından ele alındığında çalışanların örgüte
karşı iyi duygular geliştirmediklerini ve buna ilaveten örgüt içindeki insan davranışlarının
tutarsız ve güvenilmez olduğuna ilişkin inançlarının yüksek olduğu görülmektedir. Buna karşın
örgütte çalışanların nispeten bu duygu ve inançlarının davranışlarına daha az yansıdığı tespit
edilmiştir. Dolayısıyla, henüz davranışlarda yüksek seviyede gerçekleşmeyen örgütsel sinisizm
kontrol altına alınmadığı takdirde davranış boyutunda da kendini gösterecektir. Bu durum ise,
örgütteki birlik ve uyuma yönelik eylemlerin negatif yönlü artış göstermesine neden
olabilecektir.
Yapılan araştırmada genel ve örgütsel sinisizm arasında zayıf düzeyde anlamlı bir ilişki
olduğu tespit edilmiştir. Genel sinisizm artış gösterdikçe örgütsel sinisizmde artış
göstermektedir.
Demografik değişkenlerin genel ve örgütsel sinisizmde farklılık yaratıp yaratmadığına
ilişkin yapılan t testi ve ANOVA analizi sonuçlarında; yaşın genel sinisizmde farklılık yarattığı,
cinsiyet, medeni durum ve deneyimin de örgütsel sinisizmde farklılık yarattığı belirlenmiştir.
Diğer değişkenlerin genel ve örgütsel sinisizm üzerinde anlamlı bir farklılık yaratmadığı
görülmüştür. Bu durum ise, özellikle örgütsel sinisizm seviyesinin yüksek çıkmasında örgüt
uygulamalarının daha etkili olduğu şeklinde yorumlanabilmektedir.
Önceki yıllarda yapılan bilimsel araştırmalarda, örgütsel sinisizme neden olan örgütsel
etkenler adil olmayan iş deneyimleri, adaletsizlik, güven eksikliği, yönetici davranışları olarak
belirlenmiş ve çalışanların örgütsel bağlılıklarının azalması, örgütsel vatandaşlık davranışlarının
gelişmemesi ve iş tatminsizliği olarak sonuçlar kendini göstermiştir. Bu sonuçlar bireysel
düzeyden çok bütün olarak örgüte yansımaktadır. Dolayısıyla, öncelikle örgütün, çalışanlarının
örgütsel sinisizm seviyelerini tespit etmesi ve yüksek çıkması durumunda bunun temel
nedenlerini belirlemesi, nedenlerin kontrol altına alınarak örgütsel performans sonuçlarına
110
yansımasının önüne geçmesi gerekmektedir. Ayrıca araştırma sonuçlarına göre, genel sinisizmin
örgütsel sinisizmi açıklayan bir yönünün bulunması, örgütün sadece örgütsel etkenleri değil,
bireylerin kendi kişiliğinden kaynaklanan durumları da dikkate alması zorunluluğunu
doğurmaktadır.
Araştırma sınırlılıkları dikkate alındığında, araştırmaya ilişkin sonuçların Kütahya iline
ait olmasına rağmen, önceki yıllarda yapılan bilimsel araştırma sonuçları ile tutarlılık göstermesi
otel çalışanlarının sinik birey özellikleri hakkında çıkarsama yapılabileceğini ortaya
koymaktadır.
Bu araştırmada
konulabilmektedir:

elde edilen veriler
doğrultusunda
aşağıdaki
öneriler
ortaya
Turizm sektörüne yönelik olarak;
o
Bölgesel farklılıklar incelenebilir.
o
Farklı demografik değişkenler araştırmaya dahil edilebilir.
o
Termal otellerin özellikleri değişken olarak ele alınabilir.

Genel ve örgütsel sinisizmin örgüt performansı üzerine etkisi incelenebilir.

Farklı sektörlerdeki sinisizme ait sonuçların incelenebilir.

Örgütsel sinisizmi etkileyen faktörler de bir başka çalışma alanını oluşturmaktadır.
KAYNAKÇA
Abraham, R. (2000). Organizational Cynicism: Bases and Consequences, Genetic, Social, and General Psyhology
Monographs, 126, (3), pp: 269- 292.
Andersson, L. M., (1996), Employee Cynicism: An Examination Using a Contract Violation Framework, Human
Relations, 49, 11, ss:1395-1418.
Andersson, L. M., Bateman & Thomas S.,(1997), Cynicism in The Workplace: Some Causes and Effects, Journal of
Organizational Behavior, Vol: 18, pp: 449-469.
Arslan, E. T., (2012), Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Akademik Personelinin
Genel ve Örgütsel Sinizm Düzeyi, Doğuş Üniversitesi, 13(1), ss:12-27.
Bommer, W., Rich, G. A. & Rubin, R. S., (2005), Chaning Attitudes About Change: Longitudinal Effects of
Transformational Leader Behavior on Employee Cynicism About Organizational Change, Journal of Organizational
Behavior, 26, pp:733-753.
Brandes, P. M., (1997), Organizational Cynicism: Its Nature, Antecedents, and Consequences, (Dissertation of Doctor
of Philosohy), The University Cincinnati.
Davis, W. D., Gardner, W. L., (2004), Perceptions of Politics and Organizational Cynicism: An Attributional and
Leader–Member Exchange Perspective, The Leadership Quarterly 15, pp: 439-465.
Dean, J. W., Brandes, P & Dharwadkar, R, (1998), Organizational Cynicism, Academy of Management Review,
Vol:23, No:2, pp: 341- 352.
Eaton, J. A., (2000), A Social Motivation Approach To Organizational Cynicism, (Dissertation of Master of Arts),
Psychology York University, Toronto.
Efilti, S., Gönen, Y. Ö. ve Ünal Ö, F.,(2008), Örgütsel Sinizm: Akdeniz Üniversitesi’nde Görev Yapan Yönetici
Sekreterler Üzerinde Bir Alan Araştırması, 7. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi, ss:279-290.
Erdost, H. E., Karacaoğlu, K, ve Reyhanoğlu, M., (2007) Örgütsel Sinizm Kavramı ve İlgili Ölçeklerin Türkiye’deki
Bir Firmada Test Edilmesi, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, Sakarya Üniversitesi, ss:
514-524.
Gökberk, M., (1999), Felsefe Tarihi, Remzi Kitabevi, İstanbul.
111
Hançerlioğlu, O., (1995), Düşünce Tarihi, Remzi Kitabevi, 6. Basım, İstanbul.
James, M. S. L., (2005), Antecedents and Consequences of Cynicism in Organizations: An Examination of The
Potential Positive and Negative Effects on School Systems, (Dissertation of Doctor of Philosohy), The Florida State
University College of Business.
Johnson, J. L. & O’leary- Kelly, A., (2003), The Effects of Psychological Contract Breach and Organizational
Cynicism: Not All Socail Exchange Violations are Created Equal, Journal of Organizational Behavior, 24, pp: 627647.
Kutanis, R Ö. ve Çetinel, E., (2010), Adaletsizlik Algısı Sinizmi Tetikler mi? Bir Örnek Olay, Dumlupınar
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:26, ss:186- 195.
Mantere, S. & Martinsuo, M, (2001), Adopting and Questioning Strategy: Exploring The Roles of Cynicism and
Dissert, http://www.strada.tkk.fi/documents/Mantere_and_Martinsuo.pdf, pp:1-25. (Erişim Tarihi: 29.03.2013)
Mete, Y. A., (2013), Relationship Between Organizational Cynicism And Ethical Leadership Behaviour: A Study At
Higher Education, Social and Behaviorial Sciences 89, ss: 476-483.
Nair, P. & Kamalanabhan, T.J., (2010) The Impact of Cynicism on Ethical Intentions of Indian Managers: The
Moderating Role Of Seniority, Journal of International Business Ethics, Vol:3, No:1, pp:14-29.
Naus, F., Itorson, A. & Roe, R., (2007), Organizational Cynicism: Extending The Exit, Voice, Loyalty, and Neglect
Model of Employees’ Responses to Adverse Condition in The Workplace, Human Relations, Vol: 60, Iss: 5, pp: 683719.
Tokgöz, N. ve Yılmaz, H., (2008), Örgütsel Sinisizm: Eskişehir ve Alanya’daki Otel İşletmelerinde Bir Uygulama,
Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Vol:8, Sayı: 2, ss: 283-305.
Treadway, D, Hochwarter, W A., Ferris, G R., Kacmar, C J., Douglas, C., Ammeter, A. P., Buckley, M. R., (2004),
Leader Political Skill and Employee Raction, The Leadership Quarterly, 15, pp:493-513.
Watt, J D., Piotrowski, C, (2008), Organizational Change Cynicism: A Review of The Literature and Intervention
Strategies, Organizational Development Journal, Vol:26, Number3, pp:23-31.
112
Yazım Kuralları
Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi’ne gönderilecek yazılar önce yayın
kurulu (Editör ve alan editörleri) tarafından yayın politikası ve kuralları bakımından
biçimsel olarak incelenir. Bu inceleme sonucunda uygun olduğuna karar verilen çalışmalar
bilimsel değerlendirme yapılması için alanla ilgili hakemlere gönderilir.
Gerek duyulması durumunda çalışmalar, hakemlerden gelen eleştiri ve öneriler
doğrultusunda gözden geçirilmesi veya önerilen düzeltmelerin yapılması için yazarlarına
geri gönderilebilir.
Sunulan çalışmaların değerlendirilmesinde genel olarak aşağıdaki ölçütler göz önünde
bulundurulur:












Başlığın çalışmaya uygunluğu,
Başlıktaki kelime sayısının 12 sözcüğü aşmamış olması
Çalışmanın bilimsel açıdan özgünlüğü
Kuramsal ve/veya uygulama açısından alana katkı getirmesi
Türkçe ve/veya yabancı literatürü yansıtmadaki yeterliği ve/veya güncelliği,
Araştırma yönteminin/deseninin uygunluğu,
Araştırma örnekleminin/çalışma grubunun/denek seçiminin uygunluğu,
Niteliksel/Niceliksel çözümleme tekniklerinin seçimi ve uygun kullanımı,
Bulguların sunumu ve tartışmanın yeterliği,
Yazı dilinin açık ve anlaşılabilir oluşu,
Kullanılan dilin, dilbilgisi ve yazım kurallarına uygunluğu,
Çalışmanın APA yazım kurallarına uygunluğu.
Türkçe makalelerde Türk Dil Kurumu’nun sözlükleri ve yazım kılavuzu dikkate alınmalı
ve mümkün olabildiğince Türkçe sözcükler kullanılmalıdır. Türkçe’de alana özgü bir
terimin Türkçe karşılığı kullanılırken ilgili terimin ilk geçtiği yerde yabancı dildeki
karşılığı ayraç içinde verilebilir.
Bir çalışmanın yayına kabul edilebilmesi için, konu alanı ile ilgili iki uzmandan (hakem)
ikisinin de olumlu görüş bildirilmiş olması gerekmektedir. Hakemler tarafından değişiklik
istenmesi ve önerilen değişikliklerin yazar(lar) tarafından benimsenmemesi durumunda
çalışma geri çekilebilir. Çalışmalarla ilgili olarak hakemlerle gerçekleştirilen iletişim
doğrudan elektronik ortamda yapılacak ve eşgüdüm dergi editörü ve/veya alan editörü
tarafından sağlanacaktır.
Makalelerdeki toplam kelime sayısı 3,000 kelimeden az 10.000 kelimeden fazla
olmamalıdır.
113
Makale Şablonu
Çalışmalar
derginin
web
sayfasında
verilen
makale
şablonunda
(http://optimumdergi.usak.edu.tr/images/Optimum-Dergi_Sablon.doc) hazırlanmalı ve
derginin ([email protected]) e-posta adresine gönderilmelidir.
Çalışmaların derginin yazım kurallarına uygun hazırlanabilmesi için şablon dosyanın
kullanılması gerekmektedir Derginin şablon dosyaları; yazım kurallarını içermesi,
biçimlendirmeyle ilgili stillerinin olması ve çalışmanın yazarı ile çalışmayı değerlendiren
hakemlerin kimlik bilgilerinin görüntülenmesini önlediği için kullanılması özellikle
önerilmektedir. Eğer yazım işlemi başka bir dosyada yapılmışsa ilgili dosyanın içeriği
şablon dosyaya aktarılmalı ve bu dosyada bulunan stiller ilgili (başlıklara-metinlere)
yerlere uygulanmalıdır. Bu şablon dosya, dergiye yollanmadan önce aşağıda belirtilen
şekilde isimlendirilmelidir.
Çalışma dergiye yollanmadan önce “Çalışmanın Yollandığı Yıl-Ay_Yazarı_Çalışmanın
Kısa Başlığı” bilgilerini içerecek şekilde değiştirilmelidir.
Örneğin: Nezih TAYYAR isimli yazarın “Algılanan Değer ve Müşteri Memnuniyetinin
Tekrar Satın Alma Eğilimi Üzerindeki Etkileri” başlıklı çalışmasını 2014 yılının Ocak
ayında
yolladığında
dosyasına
vereceği
isim:
“2014-01_TAYYAR_DegerMemnuniyet.doc” şeklinde olabilir.
114
Guidelines for Article Preparation and Submission
The editor or editorial assistant checks a received manuscript to determine whether it fits
the journal’s aim, scope and publishing policy. As a result of this review, the manuscript
which satisfies the publishing policy will be sent to reviewer on related field for scientific
evaluations.
According to reviewer’s comment if necessary, the manuscript can be sent back to author
for review or make advised correction.
In general, for evaluating manuscript following criteria should be met:












Appropriateness of title to the work.
The number of words in title should not be more than 12 words.
Originality of scientific work.
Theoretical and/or practical contribution of work
Competence for reflecting literature and being up to date
Suitability of research methods/pattern
Suitability of research sample/pilot group/subject selection
Selection and the proper use of qualitative/ quantitative techniques
Presentation of findings and adequacy of discussion
Having clear and understandable writing language
Compliance of the language with the rules of grammar and spelling
Compliance of the study with the APA rules
For manuscript in order to be accepted for publishing, both referees on the subject area
must report positive opinion about them. The author(s) can be requested for changes on
manuscripts. In case the author does not meet requested changes, the manuscript can be
withdrawn. The contact needed for review process with editors will be carried out
electronically and coordination will be done by the editor of journal or subject.
Total number of words in the manuscript should not be less than 3000 and should not
exceed 10000 words.
Manuscript Template
The manuscripts need to be prepared as given manuscript format on the Optimum
Journal’s website (http://optimumdergi.usak.edu.tr/images/template.doc) and sent to the email address ([email protected] ).
The use of template is important because of it contains writing rules, styles for editing and
it helps us to have better blind review process by editors. If writing process is made in
another file or file extension, manuscript must be transferred to template file and all
headings and styles must be corrected as it is on template file. The template file which is
going to be submitted for review process must be named as it is shown below:
115
Before submitting the manuscript, template file name must be changed as following:
“Year–month _Author_Title of Manuscript”
Example: The author is Cristel A. RUSSELL and for his work titled “Toward a Framework
of Product Placement: Theoretical Propositions”. If he sends the manuscript on January
2014, he needs to name the file as: “2014-01_RUSSELL_Product-Placement.doc”
116

Optimum Ekonomi ve Yönetim Bilimleri Dergisi

Transkript

Benzer belgeler

İç Kapak Sayfaları ve Editörler Kurulu

mine görgün

LEADERSHIP NEW GENERATION

leadershıp new generatıon - live

Animal Planet - Doğan Egmont

reklam sözleşmesi