üçüncülük ödülü

Transkript

üçüncülük ödülü

Yarýna
bir deðer
býrak
TURÝZM SEKTÖRÜ
ÜÇÜNCÜLÜK ÖDÜLÜ
Mehmet Kemal Dedeman
Araþtýrma ve Geliþtirme
Proje Yarýþmasý
KONAKLAMA ÝÞLETMELERÝ ÝÇÝN BÝLGÝSAYAR TABANLI HÝZMET ÝÇÝ EÐÝTÝM MODÜLÜ PROJESÝ
TURÝZM SEKTÖRÜ
HAZIRLAYANLAR
YRD. DOÇ. DR. AZÝZ GÖKHAN ÖZKOÇ
ÖÐR. GÖR. HAKAN KENDÝR
ARÞ. GÖR. MERVE TUNCEL
EKÝM 2011
MEHMET KEMAL DEDEMAN ARAŞTIRMA VE GELİŞTİRME PROJE YARIŞMASI - 2011
KONAKLAMA İŞLETMELERİ İÇİN BİLGİSAYAR TABANLI HİZMET İÇİ EĞİTİM MODÜLÜ PROJESİ
ÖZET
KONAKLAMA İŞLETMELERİ İÇİN BİLGİSAYAR TABANLI
HİZMET İÇİ EĞİTİM MODÜLÜ PROJESİ
EKİM 2011 – 47 SAYFA
İşletmelerde mevcut beşeri kaynakların verimliliğini arttırabilmek için eğitimin vazgeçilemez
bir unsur olduğu düşüncesi yaklaşık yüz yıldır yönetim disiplini çerçevesinde vurgulanmaktadır. Özellikle hizmet endüstrisinin vazgeçilmez bir parçası olan turizm sektöründe, çalışanların “konuklarımıza nasıl daha iyi hizmet sunabiliriz?” sorusunu yeterli bilgi birikimi
olmadan yanıtlaması çok zordur.
İşletme içinde eğitim kadar, bu eğitimin çalışanlara nasıl bir yöntemle sunulacağı da önemlidir. 2000’li yıllara gelindiğinde işletmelerde insan kaynağına yönelik önerilen eğitim yöntemleri hizmet içi ve hizmet dışı eğitim gibi klasik yöntemlerin ötesine geçememiştir. 2000’li
yıllarda ise teknoloji tabanlı yeni eğitim yöntemlerinin ne derece etkili olduğu tartışılmaktadır.
Bu çalışma konaklama işletmelerinde çalışanlara yönelik eğitim uygulamalarında teknoloji
tabanlı eğitim tekniklerinin etkili sonuçlar doğurabileceğini öngörmektedir. Bu doğrultuda
bu çalışma ile, teknoloji tabanlı eğitim yöntemleri kullanılarak konaklama işletmelerinde işe
yeni başlayan bellboylar (temel görevi konuk bagajlarını taşımak ve konuklara odaların
tanıtımını yapmak olan görevli) için bir hizmet içi eğitim modülü geliştirilmiştir. Bilgisayar
destekli olarak geliştirilen hizmet içi eğitim modülünde çalışanlara, otelcilik ile ilgili bilgilerin
yanı sıra görev aldıkları otel ve görev yaptıkları pozisyon ile ilgili bilgiler verilmiş, 360 derece sanal tur tekniği kullanılarak otel odaları tanıtılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Konaklama İşletmeleri, İnsan Kaynakları, E-İKY, Bellboy, Hizmet içi
eğitim, Teknoloji, Modül
1
ÖNSÖZ
İşletme Yönetiminde 1913 yılından bu yana işletme içi ve dışı eğitimin ne derece önemli
olduğuna dair vurgular yapılmaktadır. 20. yy’ın başlarında F.Taylor “bilimsel yönetim yaklaşımını” açıklarken, herkesin mümkün olan en yüksek verimlilik düzeyine ulaşabilmesi için
eğitime gereksinim olduğunun altını çizmiştir. Aradan geçen yüzyıla yakın zaman diliminde, yönetim teorileri ve insan kaynaklarına yönelik çalışmalar işletmelerde çalışanlara yönelik sunulacak hizmet içi ve dışı eğitimin gerekliliğini savunmuştur.
İşletmelerde görev yapan beşeri kaynaklara yönelik eğitimin gerekliliği ve içeriği kadar eğitimin sunulmasında izlenen teknikler de büyük önem taşımaktadır. İnsan kaynaklarında
eğitime yönelik önerilen teknoloji tabanlı yeni eğitim teknikleri, özellikle 21.yy’da insan kaynaklarına ilişkin çalışmalarda incelenmeye başlanmıştır.
Bu çalışma işletmelerde insan kaynaklarının eğitimi için önerilen teknoloji tabanlı yeni eğitim tekniklerini kullanarak, konaklama işletmelerinde görev yapan bellboylara yönelik bilgisayar destekli bir hizmet içi eğitim modülü tasarlamıştır. Sözkonusu modülün oluşturulması
sürecinde günümüz bilgisayar teknolojisini yakından takip eden bilgisayar uzmanlarından
ve teorik olarak insan kaynaklarında eğitime yönelik çalışmalar yürütmüş akademisyenlerden destek alınmıştır.
Bu projenin hazırlanmasına vesile olan ve ülkemiz ekonomisinin gelişmesinde en önemli
mihenk taşlarından biri olan saygıdeğer büyüğümüz Mehmet Kemal DEDEMAN’ı saygıyla
anıyoruz.
Bu projenin oluşturulması sürecinde bizlerden manevi desteklerini esirgemeyen Gülseren
ÖZKOÇ, Z. Banu HOŞCAN KENDİR, Beray ÖZKOÇ, Can KENDİR ve Öğr. Gör. Musa
TUNCEL’e teşekkürlerimizi sunarız. Projenin bilgisayar tabanlı olarak geliştirilmesinde büyük katkıları olan bilgisayar uzmanı hocamız Öğr. Gör. Mustafa BÜBER’e de ayrıca teşekkürlerimizi sunarız.
Temel arzumuz, ülkemiz turizm sektöründe istihdam edilen çalışanların yeterli bilgi donanımı ile donatılarak ülke turizmine hizmet etmesini sağlamaktır. Şüphesiz turizm sektörü
de, bilgi ve teknoloji çağının gereklerini, bu tür akademik çalışmalar ve sektörel uygulamalarla, yerine getirmeye devam edecektir.
Yrd. Doç. Dr. Aziz Gökhan ÖZKOÇ, Öğr. Gör. Hakan KENDİR
Arş. Gör. Merve TUNCEL
Ekim – 2011
2
İÇİNDEKİLER
ÖZET ................................................................................................................................... 1
ÖNSÖZ ................................................................................................................................ 2
İÇİNDEKİLER ...................................................................................................................... 3
TABLOLAR LİSTESİ ...................................................................................................................... 5
ŞEKİLLER LİSTESİ ............................................................................................................. 5
GÖRÜNTÜLER LİSTESİ ..................................................................................................... 5
KISALTMALAR LİSTESİ ...................................................................................................... 6
BİRİNCİ BÖLÜM
GİRİŞ: ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (E-İKY) ........................................ 7
İKİNCİ BÖLÜM
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE GELENEKSEL EĞİTİM YÖNTEMLERİNDEN
TEKNOLOJİ TABANLI YENİ EĞİTİM YÖNTEMLERİNE GEÇİŞ ....................................... 10
2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ......................................................................... 10
2.2. İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Süreci .............................................................. 11
2.3. İnsan Kaynaklarında Geleneksel Eğitim Yöntemleri ................................................... 13
2.3.1. İş Başında Eğitim .............................................................................................. 14
2.3.2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri ................................................................................... 15
2.4. İnsan Kaynaklarında Teknoloji Destekli Yeni Eğitim Yöntemleri ................................. 15
2.4.1. Multimedya Eğitim ............................................................................................. 16
2.4.2. Bilgisayar Temelli Eğitim ................................................................................... 17
2.4.3. Akıllı Eğitmenlik Sistemleri (Intellegent Tutoring Systems) ................................ 20
2.4.4. Uzaktan Öğrenme (Distance Learning) ............................................................. 21
2.4.5. Karma Öğrenme ................................................................................................ 22
3
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİLGİSAYAR TABANLI EĞİTİM YÖNTEMLERİNİN
KULLANIMINA YÖNELİK SWOT ANALİZİ (OLUMLU, OLUMSUZ YÖNLER, FIRSAT VE
TEHDİTLER)...................................................................................................................... 23
3.1. Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Olumlu Yönleri ................................................................. 23
3.2. Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Olumsuz Yönleri .............................................................. 24
3.3. Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Fırsatları........................................................................... 25
3.4. Bilgisayar Tabanlı Eğitimde Karşılaşılabilecek Olası Tehditler ................................... 26
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE İŞE YENİ BAŞLAYAN BELLBOYLAR İÇİN
OLUŞTURULAN BİLGİSAYAR TABANLI HİZMET İÇİ EĞİTİM MODÜLÜ ........................ 27
4.1. Modülün Amacı ........................................................................................................... 27
4.2. Modülün Önemi .......................................................................................................... 27
4.3. Modülün Kapsamı Ve Sınırlılıkları ............................................................................... 29
4.4. Modülün Oluşturulma Safhaları .................................................................................. 30
4.5. Modülün İçeriği ........................................................................................................... 31
4.5.1. Eğitim Modülüne Giriş ve Ana Menü ................................................................. 31
4.5.2. Otelcilik ile İlgili Genel Bilgiler ............................................................................ 33
4.5.3. “Proje Otel” ile İlgili Genel Bilgiler ...................................................................... 36
4.5.4. Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler...................................................................... 38
4.5.5. 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı ...................................................... 39
BEŞİNCİ BÖLÜM
SONUÇ VE TURİZM SEKTÖRÜNE YÖNELİK ÖNERİLER............................................... 43
KAYNAKLAR ..................................................................................................................... 46
4
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: İhtiyaç Belirleme Sürecinin Neden ve Sonuçları .................................................. 12
Tablo 2: İşbaşı Eğitimin Güçlü ve Zayıf Yönleri ................................................................. 14
Tablo 3: Multimedya Eğitimin Avantaj ve Dezavantajları ................................................... 16
Tablo 4: Bilgisayar Tabanlı Eğitimin (BTE) Yararları ve Sınırlılıkları .................................. 17
Tablo 5: Sınıf Eğitimi ve Uzaktan Öğrenimin Beğenilen Başlıca Özellikleri ....................... 22
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1: Eğitim Sürecinin Aşamaları .................................................................................. 12
GÖRÜNTÜLER LİSTESİ
Görüntü 1: Eğitim Modülüne Giriş ...................................................................................... 31
Görüntü 2: Başlangıç Sayfası ............................................................................................ 32
Görüntü 3: Hizmet İçi Eğitim Modülü Ana Menüsü ............................................................ 33
Görüntü 4: Otelcilik İle İlgili Genel Bilgiler Alt Menüsü ....................................................... 34
Görüntü 5: Genel Tanımlar Alt Penceresi .......................................................................... 35
Görüntü 6: Otelcilk ile İlgili Genel Bilgiler: İçerik Örneği ..................................................... 35
Görüntü 7: Proje Otel ile İlgili Genel Bilgiler Alt Menüsü .................................................... 36
Görüntü 8: Proje Otel ile İlgili Genel Bilgiler: Çalışma İlkelerimiz (İçerik Örneği) ............... 37
Görüntü 9: Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler Menüsü ...................................................... 38
Görüntü 10: Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler: Kariyer Basamakları (İçerik Örneği) ........ 39
Görüntü 11: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı Menüsü ..................................... 40
Görüntü 12: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı – Loby ....................................... 41
Görüntü 13: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı – Odalar .................................... 41
Görüntü 14: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı – Banyo .................................... 42
5
KISALTMALAR LİSTESİ
AES : Akıllı Eğitmenlik Sistemleri
BTE : Bilgisayar Temelli/Tabanlı Eğitim
CD
: Compact Disc (Yoğun Disk)
İKY
: İnsan Kaynakları Yönetimi
E-İKY : Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi
İK
: İnsan Kaynakları
PY
: Personel Yönetimi
SG
: Sanal Gerçeklik
3D
: Third Dimension (Üç Boyutlu)
6
BİRİNCİ BÖLÜM
GİRİŞ: ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (E-İKY)
İnternet ve bilgisayar ağlarının kullanımının arttığı ve önemli bir alt yapı oluşturulmasında
kullanıldığı günümüzde, çoğu karmaşık ve zaman alan işler elektronik ortamda otomatikleştirilerek yapılmaya başlanmıştır. İçeriği itibariyle geniş bir uygulama alanı bulunan ve
asıl konusu "insan" olan insan kaynakları yönetimi de işletmelerin elektronik ortama aktarılmaya başlanan en önemli bölümlerinden biri olmuştur.
Hayatın her alanında elektronik kelimesini temsil eden bir “e” harfi hemen hemen bütün
kavramların önüne eklenmektedir. Örneğin; e-ticaret, e-iş, e-devlet, e-öğrenme, e-sağlık,
Global rekabet ortamı, işletmeleri bütünsel anlamda yani bütün departmanlarının bilgisayar
ve iletişim teknolojilerinin entegre olduğu bir sisteme zorlamaktadır. “’e’ olmak ya da olmamak” felsefesi temel slogan haline gelmiş ve rekabette belirleyici unsur olmuştur. Son
dönemde insan kaynakları anlayış ve uygulamaları da bu popüler gelişimden payını almış
ve insan kaynaklarının geniş yelpazesi içerisinde “e-insan kaynakları” olarak tanımlanan
yeni bir alan doğmuştur (ikademi.com). Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi sürecinin
elektronik ortama aktarılması ile birlikte “elektronik insan kaynakları yönetimi (E-İKY)” kavramı ortaya çıkmıştır (Tülen, 2010: 1).
Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi kavramından anlaşılması gerekeni kısaca ortaya
koymak gerekirse; “e-İKY, insan kaynakları departmanının fonksiyonlarını yerine getirebilmek için bilgisayar sistemlerini, interaktif elektronik medyayı ve telekomünikasyon ağlarını
kullanması” olarak tanımlayabiliriz (ikademi.com).
Dünyadaki birçok iş örgütü insan kaynaklarına ait bilgileri sağlamak ve işlemek için e-İK
sistemlerini kullanmakta ve bu sayede insan kaynaklarının operasyonel işlemlerine harcanan zaman ile masrafın bir çoğundan kurtulmuş olmaktadırlar (Öge, 2005: 109).
E-insan kaynakları, insan kaynakları yönetimindeki “insan” unsurunu güçlendirmekte, çalışanlara kendi kariyerlerini planlama konusunda yeni fırsatlar sunmaktadır. E-İK çalışanların yeteneklerini geliştirmekte, ihtiyaç duydukları araçları sağlayarak, kişisel gelişim, bilgi
ve becerileri doğrultusunda ilerlemeleri için yol göstermektedir. Bu yeni paradigma, klasik
anlayıştaki isletme bölüm faaliyetlerinin merkeziyetçilikten kurtarılmasına yardım etmekte,
çalışanlar ve yöneticilerin şirket hedef ve amaçları doğrultusunda ortak hareket etmelerinde büyük katkı sağlamaktadır (ikademi.com).
E-insan kaynakları yönetiminde, işletme içinde insan kaynakları bölümlerinin yerine getirdiği fonksiyonların büyük bir kısmının web ortamına taşındığı görülmektedir. Bunun birçok
nedeni bulunmaktadır. Öncelikli olarak zamandan tasarruf sağlama, bürokrasiyi azaltma,
7
maliyeti düşürme gibi özellikler ön planda yer almaktadır. İşletme içi bilgisayar ile iletişim
teknolojilerinin kullanılmasının artmasıyla ve işletme içi veri tabanı oluşturmaya yönelik
işlemlerin hız kazanmasıyla e-insan kaynakları yönetimine yönelik uygulamalar da yaygınlaşmaya başlamıştır. Bu tür uygulamalar rekabetçi pazar ekonomisinde yer alabilmek ve
standartlarını genişletebilmek için işletme içi süreçleri yeniden yapılandırma gereğini ortaya çıkarmaktadır. (Güler, 2006: 19).
Jones, e-insan kaynağı departmanlarının evriminin altı itici güce dayandığını belirtmektedir. Bu güçler aynı zamanda maliyetleri azaltırken, kendi değerlerini artırmak isteyen insan
kaynağı departmanlarına yönelik olarak da gelişmektedir. Bu güçler kısaca şu şekilde
özetlenebilir (Jones; 1997:5-6; akt. Güler; 2006:19-20):
• Bilgi Teknolojisi: İK profesyonelleri dijital bir gelecekle ilgilenmek zorunda kalacaklardır. Bilgisayar yazılım, donanım ve ağlarındaki değişimler ile telefon hizmetlerindeki hızlı
değişimin takip edilmesi, e-insan kaynağı için mutlak zorunluluk hale gelmiştir. Bilgi çağı
teknolojisinin ve otomatikleştirilmiş sürecin artan karmaşıklığı ve düşen maliyetleri karşısında, e-insan kaynağı bölümlerinin gelecekte bir zorunluluk haline gelmesi kaçınılmazdır.
• Süreci Yeniden Planlayıp Düzenleme: Stratejik insan kaynağı yöneticileri sürekli temel iş süreçlerini daha verimli bir hale getirmek için modernize etme ve geliştirmenin
yollarını aramalıdır. Bir iş süreci, özellikle insan kaynağı bölümlerinde, bilgi teknolojisiyle
yeniden planlanabilir ve geliştirilebilir.
• Yüksek Hızda Yönetim: Rekabet edebilmek için tüm işletmeler daha akıllıca ve hızlı
çalışmak zorundadır. Bu nedenle e-insan kaynağı, kesinlikle geleneksel insan kaynaklarından daha hızlı ve akıllıcadır.
• Ağ Organizasyonları: E-insan kaynakları bölümleri geleneksel ve bürokratik işletmelerden çok, ağ işletmelerinde ortaya çıkmaktadır. İşletmeler daha az bürokratik ve daha
verimli olmanın yollarını aramaktadır. Yerel alan ağları, e-posta ve ortak intranet’lerle
gelişen bilgi teknolojisi bir ağ işletmesinin işaretidir.
• Bilgi İşçileri: Önümüzdeki yüzyılda işletmeler stratejik bilgi ve enformasyon üzerine
rekabet edecektir. Bu “öğrenen organizasyonlar” kendini yöneten bilgisayar ustası bilgi
işçileriyle kadrolaşacaktır. Bu işçiler bir yandan maliyet sorunlarını çözerken, öte yandan
da bilgiyi kullanarak, kazançlı iş fırsatlarını daha hızlı tanımlayıp yakalayacaklardır. Einsan kaynağı yöneticilerinin bu çağın insan kaynağı bilgisiyle ve tam bilgisayar destekli
öğrenme tecrübesiyle donanmış bu işçilerden başka seçeneği yoktur.
8
• Küreselleşme: Yirmibirinci yüzyılda başarılı bir şekilde rekabet edebilmek için tüm işletmeler küresel bir iş stratejisi geliştirmek zorundadır. Yani, insan kaynağı departmanları dünyanın herhangi bir yerindeki çalışanına hizmet verebilecek şekilde yeniden yapılanmalıdır.
Geçmişte bilgilerin görüntülenmesi ile başlayan e-İK uygulamaları, günümüzde çalışanlara
sunulan etkileşimli ara yüzlerle interaktif hale getirilmiştir. Böylece daha önce İK personeli
tarafından girilen birçok verinin ilgili çalışanlar tarafından girilmesine olanak verilerek, bilgilerin doğru ve hızlı bir şekilde güncelleştirilmesi sağlanmıştır. İlgili bilgilerin çalışanlar tarafından girilmesi ile de, İK departmanlarının rutin iş yükü, önemli ölçüde azalmıştır. Diğer
yandan etkileşimli intranet uygulamaları, sadece İK departmanlarınca sisteme yüklenen
bilgileri görüntülemekle kalmayıp, kendilerine verilen yetki dahilinde çalışanların da veri
tabanından bilgi sorgulamasına olanak vermektedir. Özellikle yöneticiler açısından çalışanlara ilişkin bilgileri istediği biçimde raporlamak, önemli bir yönetim aracı olarak ortaya çıkmaktadır (ikademi.com).
Örgüt içi bilgisayar ve iletişim teknolojilerinin kullanımının artması ile gündeme gelen
“elektronik insan kaynakları yönetimi”, örgütsel etkinlik ile verimliliğin artması, bürokrasinin
azalması, maliyetlerin azaltılması, kağıt kullanımına son verilmesi ve değer yaratılması gibi
faydaları gündeme getirmiştir. Örgütlerin insan kaynakları, elektronik ortam aracılığı ile
süratle kişisel bilgilere ulaşabilmekte ve gerekli olduğuna inandıkları değişiklikleri yapabilmektedirler. E-insan kaynakları, kâğıtsız dosyasız kısaca internet yolu ile iş başvurularından, e-işe alma (seçim ile yerleştirme), e-eğitim ve geliştirme (uzaktan eğitim), eperformans değerleme, e-ücretlendirme, e-iş ve yetenek profillendirme, e-kariyer yönetimine kadar birçok insan kaynakları ile ilgili süreçlerde hız kazandırmakta, idari süreçlerin sayısını en aza indirmekte ve belki de en önemlisi zaman faydası yaratmaktadır. Ayrıca insan kaynakları departmanının rutin ve monoton iş süreçlerini azaltarak etkinlik ile verimliliğini arttırmakta, örgüt için değer arz eden stratejik alanlara yönelmesine imkan vermektedir. E-insan kaynakları sisteminin hızlı ve kolay olması ile çalışanların yeteneklerini geliştirmeleri ve performanslarını arttırmalarına vesile olması örgütler ve yönetimleri tarafından
bu sistemin tercihine ve yaygın olarak kullanımına neden olmaktadır. Günümüze kadar
geçerliliğini koruyan “çalışanlarımız bizim en değerli varlıklarımızdır” sloganı ve anlayışının
yerini artık “çalışanlarımız hakkındaki bilgiler bizim en önemli varlıklarımızdır” anlayışına
bırakması e-insan kaynakları yönetiminin popülaritesini gözler önüne sermektedir. Kişisel
ve örgütsel gelişim, sürekli yenilenen öğrenen örgüt yapısı, iş süreçlerinin yeniden tasarımı, şeffaflık, bölümler arası etkin iletişim sistemin diğer faydaları arasında yer almaktadır.
Elektronik ortama geçilirken örgüt kültürü unutulmamalı, örgütsel kültür ile uyumu sağlanmadan elektronik ortama geçilmemelidir (Öge, 2005: 116).
9
İKİNCİ BÖLÜM
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE GELENEKSEL EĞİTİM YÖNTEMLERİNDEN
TEKNOLOJİ TABANLI YENİ EĞİTİM YÖNTEMLERİNE GEÇİŞ
Sanayi devrimi ile gerçekleşen “sermaye yoğun” ekonomik yapının yerini yaşamakta olduğumuz yüzyılda “bilgi yoğun” bir ekonomik yapı almaktadır. Dünyanın gerisinde kalmamak,
gelişme ve değişmeye en üst düzeyde uyum sağlamak, günümüz toplumlarının en önemli
hedefidir. Bu hedefin gerçekleştirilmesi için modern dünyanın gücünü, etkinliğini sağlayan
bilgiye sahip olmak ve bu bilgiyi doğru kullanmak gerekmektedir. Bilgi çağına geçişin gerektirdiği dönüşümün sağlanmasında eğitim ve öğrenmenin belirleyici rol oynadığı görülmektedir.
Tarihsel gelişim içerisinde işletmeler için insan kavramının önem kazanması, işe alım ve
özlük işlemlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olarak öncelikle personel yönetimi (PY) bölümü
ortaya çıkmış, PY’nin yetersiz kalmaya başlamasıyla birlikte yerine insan kaynakları yönetimi (İKY) bölümünün işletmelere yerleşmeye başlaması, PY bölümünün yapısında ve bölümün yapmış olduğu işlerde de farklılaşmaların olmasına neden olmuştur. Sadece özlük
hakları işlerinin yapılmadığı İKY’de insan kaynağını oluşturan işgörenlerin işe alımı, işe
alıştırılması ve eğitilmeleri de PY ve İKY arasındaki farkları ortaya koymaktadır. İKY’de
eğitim yöntemleri olarak geleneksel eğitim yöntemleri “İş Başı ve İş Dışı Eğitim” olarak uygulanmış, fakat teknolojinin gelişimiyle birlikte maliyetleri kısma yönünde eğilimli olan işletmeler günümüzde yeni eğitim yöntemlerine yönelmeye başlamışlardır.
Bu bölümde insan kaynakları yönetimi açısından eğitim konusunun önemi, planlanması ve
uygulanması aşamasında kullanılan yöntemler belirtilip, enformasyon çağı olarak tanımladığımız günümüz şartlarında bilginin artan önemi ve buna paralel olarak artan rekabet ve
hızlı hareket etme gereksiniminin bir sonucu olarak ortaya çıkan yeni eğitim yöntemleri
üzerinde durulacaktır.
2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim
İnsan kaynakları yönetimi bakımından eğitimin önemi tartışmasız bir gerçektir. Çünkü insan kaynakları yönetiminin konusu insandır. İnsanında en belirleyici ve ayırıcı vasfı öğrenmektir. Öğrenme ise günümüzde en temel ihtiyaçlar arasında önemini giderek daha
fazla hissettirmektedir. Bu ihtiyaç giderilmediğinde kişinin bireysel gelişimi sekteye uğramakta ve çevredeki gelişmelere uyum sağlaması zorlaşmaktadır.
İKY uygulamalarında eğitim konusu çok önemli bir yer kaplamaktadır. Dolayısıyla, insanın
önemi ve değerinin günümüz toplumlarında vazgeçilmez bir gerçek olduğu, bilginin ise
temel güç ve ana sermaye olduğu bilinmektedir (Fındıkçı, 2009:243). Ancak bu sermaye-
10
den en etkili şekilde yararlanabilmek için insan kaynağına verilecek eğitim yöntemi ve verilen eğitimler sonucunda eğitimin işgörenler üzerinde yarattığı etkinin geribildiriminin alınması önemli bir noktadır.
Özellikle son yıllarda teknolojik ve ekonomik boyutta oluşan değişiklikler işletmelere de
yansımıştır. Bu yansımanın sonucu olarak nitelikli işgören ihtiyacı günümüzün en önemli
gerekleri arasında bulunmaktadır. Bundan ötürü önceki dönemlerde eğitime fazladan bir
maliyet unsuru olarak bakan işletmeler, günümüzde eğitim giderlerinin fazladan bir maliyet
olmadığını görmektedirler (Fındıkçı, 2009:244). Ayrıca, işgören eğitimine önem veren işletmeler varlıklarının devamını sürdürdükleri gibi rakipleriyle de daha rahat bir şekilde rekabet edebilir düzeye gelmektedir.
Araştırmalar sonucunda, günümüzde insan kaynakları eğitiminde ağırlıklı olarak geleneksel eğitim yöntemleri kullanılmakta olup, teknolojik gelişmelerin sonucunda ortaya çıkmış
teknoloji tabanlı eğitim yöntemlerinin de kullanımı gün geçtikçe arttığı gözlenmektedir.
Eğitimin örgütler için sağladığı faydalar şu şekilde sıralanabilir (Dursun, 1997:179-181)
•
•
•
•
•
•
•
Eğitim öğrenme süresini kısaltır.
İş verimliliğinde artış sağlar.
Çalışanlarda örgüte karşı olum tutum yaratma.
Denetimin azalması.
Bazı çalışma sorunlarının çözümünde yardımcı olma
Örgütte süreklilik ve esneklik sağlama
Çalışanların bireysel kişiliklerine sağladığı faydalar.
2.2. İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Süreci
İnsan kaynaklarında eğitim süreci, işletmede stratejiler doğrultusunda, gelecek tasarımı
veya iş analizlerine göre tespit edilen eksikliklere göre eğitim ihtiyaçlarının ve amaçlarının
belirlenmesiyle başlamaktadır. Belirlenen amaçlara göre, eğitimin yöntem ve teknikleri,
yeri, zamanı, eğitime katılacaklar ve eğitmenler planlanır ve zaman sürecinde programlanarak bütçelendirilir. Denetleme sonuçları eğitimlere yön verir ve bu doğrultuda yeni belirlenen ihtiyaçlar tespit edilip, bu süreç durmadan tekrarlanır. Eğitim süreci bir döngü niteliğinde olup aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Aktuna, 2007:40) (Bkz: Şekil 1):
•
•
•
•
•
Eğitim ihtiyaç ve amaçlarının belirlenmesi
Eğitim plan ve programlarının hazırlanması
Eğitim bütçesinin hazırlanması
Eğitim programının uygulanması
Eğitim sonuçlarının değerlemesi
11
Şekil 1: Eğitim Sürecinin Aşamaları
Eğitim Amacının
Belirlenmesi
Eğitim İhtiyaçlarının
Belirlenmesi
Eğitim Programının
Hazırlanması ve
Uygulanması
Eğitim Sonuçlarının
Değerlendirilmesi
Kaynak: Yazıcı, 2004:42, akt. Nalbant, 2006:27
İhtiyaç belirleme, eğitimin gerekli olup olmadığını belirlemeye yarayan bir süreçtir. Tablo
1’de ihtiyaç belirleme sürecinin nedenleri ve sonuçları gösterilmektedir (Kasımov,
2006:51).
Tablo 1: İhtiyaç Belirleme Sürecinin Neden ve Sonuçları
Nedenler ve Baskı
Noktaları
• Temel Yeteneklerde
Eksiklik
• Mevzuat
• Düşük Performans
• Yeni Teknoloji
• Müşteri İstekleri
• Yeni Ürünler
• Yüksek Performans Standartları
İhtiyaç Belirleme
Süreci
• Örgütsel Analiz
• Görev Analizi
• Kişi Analizi
Sonuçlar
• Eğitilenlerin Öğrenmesi
Gerekenler
• Kimlerin Eğitim Alması
Gerektiği
• Eğitimin Türü
• Eğitimin Sıklığı
• Eğitimi Satın Alma veya
Oluşturma Kararı
Kaynak: Noe, 1999: 55, akt. Kasımov, 2006:52)
12
Tablo 1’de görüldüğü gibi ihtiyaç belirleme süreci, kimin eğitime ihtiyaç duyduğuna ve eğitilenlerin, eğitilmeleri gereken görevlerden, bilgi, beceri, davranış ya da diğer iş gereklerine
kadar neler öğrenmeleri gerektiğine ilişkin bilgi verir. İhtiyaç belirleme ayrıca, işletmenin
eğitimi bir satıcı veya danışmandan mı satın alacağını, yoksa iç kaynakları kullanarak kendisinin mi geliştireceğini belirlemeye yarar (Noe, 1999:56, akt. Kasımov, 2006:52).
İlke ve amaçları belirlenmiş bir eğitim programı, değişik türde eğitim planlarının düzenlenmesini gerektirir. Eğitime yer veren her işletme, uğraşlara geçmeden önce uzun süreli eğitim planları veya kısa ve orta vadeli programlar hazırlar. Bununla eğitim konularının neler
olduğu, kimlerin, nasıl, nerede, ne zaman ve kimler tarafından eğitileceği, uygulanacak
eğitim tekniklerinin neler olduğu, araç ve gereçlerin saptanması ve eğitim giderleri gibi konular ayrıntılarıyla belirlenir (Şimşek, 2007:26).
İşletmenin eğitim ihtiyaçları belirlenip bu ihtiyaçlarla ilgili plan ve programlar da saptandıktan sonra, girişilecek eğitim faaliyetlerinin sınırlarını belirleyen bir eğitim bütçesi yapılır.
Eğitim bütçesi işletmede belirli bir dönemde eğitimle ilgili yapılacak harcamaları saptamak
ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır (Şimşek, 2007:48).
Eğitim planlarında belirlenen çerçevede işbaşı ve iş dışı eğitim programları dönem içerisinde uygulamaya koyulur. Uygulama aşamasında hangi tür eğitim yönteminin uygulanacağı; eğitime katılacakların seviyesi, sayısı, eğitim için ayrılan zaman, bütçe, eğitmenlerin
kimler olacağı gibi durumlar dikkate alınarak belirlenir. Bu bağlamda işletmelerde işbaşı ve
iş dışı eğitimler olmak üzere iki ana uygulama bulunmaktadır. Ancak özellikle son yıllarda
teknoloji destekli eğitimler ve e-öğrenme, işletmelerin eğitim yöntemlerini tekrar gözden
geçirmelerinin gerekliliği ve sağladığı avantajlar sayesinde gittikçe yaygınlaşan bir yöntem
haline geldiği belirtilmektedir (Sabuncuoğlu, 2000; Yanık, 2004; akt. Aktuna, 2007:42).
Eğitim sürecinin en son aşamasını oluşturan eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinde, eğitim gören işgörenlerin eğitim almadan önce ve eğitim sonrası performanslarının karşılaştırılması ve eğitim sonucunda ulaştıkları performans düzeyinin eğitim ve işletmenin amaçlarıyla ilişkilendirilerek eğitim sonuçlarının belirlenebilmesi için gerçekleştirilecek sistematik
faaliyetler belirtilmektedir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006:104).
2.3. İnsan Kaynaklarında Geleneksel Eğitim Yöntemleri
İKY’de geleneksel eğitim türleri iki ana kısımda incelenebilir. Bunlar işbaşı ve iş dışı eğitimlerdir.
13
2.3.1. İş Başında Eğitim
İşbaşı eğitim yöntemleri işletmelerde en çok uygulanan yöntemlerdir. Bu yöntemler genelde “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir” düşüncesine dayanır. Genelde işbaşı eğitimleri,
deneyimli bir yönetici veya çalışanın nezaretinde verilir. İşbaşı eğitimin yönetici nezaretinde ciddi olarak yapılması, gerçek iş ortamında uygulanması, eğitim maliyetlerinin çok düşük olması gibi faydalarının yanı sıra, iş yoğunluğundan eğitimin aksaması, her işi bilenin
eğitici maharetinin olmaması gibi sakıncaları da bulunmaktadır. Başlıca işbaşı eğitim yöntemleri şunlardır (Aktuna, 2007:42):
•
•
•
•
•
•
•
•
Yönetici gözetiminde eğitim
Yetki devri ile eğitim
Formen aracılığı ile eğitim
İşe alıştırma (oryantasyon) eğitimi
Rotasyon eğitimi
Ekip çalışmalarında katılım yoluyla eğitim
Staj yaptırarak eğitim
İşi gösterme yoluyla eğitim
İşbaşı eğitim yöntemlerinin işletmelerde maliyetlerinin düşük olması sebebiyle çok fazla
uygulanmasının yanı sıra güçlü ve zayıf yönlerinin olduğu unutulmamalıdır. Tablo 2’de işbaşı eğitimlerin güçlü ve zayıf yönleri gösterilmektedir:
Tablo 2: İşbaşı Eğitimin Güçlü ve Zayıf Yönleri
Güçlü Yönleri
Zayıf Yönleri
- İşbaşı eğitim yöntemi düşük maliyetlidir. Eğitim araç ve gereçlerine ayrıca yatırım yapılması gerekmediği gibi, yol vb. giderlerde ortaya çıkmaz.
- İşbaşı eğitimini veren ustabaşı veya sorumlu kişi eğitimcilik etkinliğine sahip olmayabilir.
-Eğitim iş sırasında gerçek koşullarda yapıldığı için, öğrenilen bilgilerin hemen uygulanma
olanağı vardır.
-Öğrenileni işe aktarırken ortaya çıkabilecek
adaptasyon sorunları pek yaşanmaz.
-Çalışan işinden uzaklaşmadığı için fazla bir
aksama olmaz.
- Gerçek çalışma yöntemleri ve koşulları
demode olabilir. Çalışan bu durumda çağdaş teknolojik bilgileri edinememiş olabilir.
- Öğrenme aşamalarında hatalı mallar üretilebilir, makine ve donanım kaybı olabilir.
- Çalışma koşulları, gürültü, pislik vs. sebeplerle olumlu bir eğitim ortamı oluşturmayabilir. Çok sayıda çalışanın eğitimi aynı anda alması için elverişli değildir.
Kaynak: Özdemir, 2002; akt. Kasımov, 2006:73
14
2.3.2. İş Dışı Eğitim Yöntemleri
İş dışı eğitim yöntemleri, eğitilenlerin bilginin pasif alıcıları olduğu yöntemleri ifade eder. Bu
bilgi, verileri, süreçleri ve problem çözme tekniklerini içerebilir. Bu yöntemlerle eğitim görecek işgörenler, belirli süreler için işlerinden ayrılarak işletme içinde veya işletme dışında
eğitimlerini görebilmektedirler (Güzel, 2005:115). İş dışı eğitim yöntemleri şu şekilde sıralanabilir (Aktuna, 2007:43):
•
•
•
•
•
•
•
Konferanslar
Seminerler
Kurslar
Çalışma grubu yöntemi
Örnek olay yöntemi
Rol oynama yöntemi
İşletme oyunu yöntemi
2.4. İnsan Kaynaklarında Teknoloji Destekli Yeni Eğitim Yöntemleri
Yeni eğitim yöntemleri denildiğinde derslerin eğitilenlere verilebilmesi için teknoloji kullanmayı gerektiren her türlü eğitim anlaşılmaktadır. Dolayısıyla teknolojinin büyük etkisi olduğu söylenebilir. Teknolojik eğitim yöntemlerine örnek olarak web tabanlı eğitimler (internet,
intranet-sadece kuruma özgü olan ve dışarı açık olmayan ağ, extranet-hem kurum iletişimine hem de kurumun onayladığı dış kaynaklara açık olan ağ), CD/DVD, uydu yayını, televizyon yayını, sesli ve görüntülü konferans sistemleri gibi teknoloji kullanarak aktarılan
her çeşit eğitim gösterilebilir(Noe, 2005:234; akt. Önder, 2007:23).
Teknoloji destekli eğitim yöntemleri aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır:
•
•
•
•
•
Multimedya Eğitim
Bilgisayar Temelli Eğitim
o CD-ROM/DVD ve Lazer Diskler
o İnteraktif Video
o İnternet, Web Tabanlı Eğitim, E-Öğrenme ve Öğrenme Portalları
o Sanal Gerçeklik
Akıllı Eğitmenlik Sistemleri (Intellegent Tutoring Systems)
Uzaktan Öğrenme (Distance Learning)
Karma Öğrenme
15
2.4.1. Multimedya Eğitim
Çoklu ortam (multimedya) en genel tanımıyla; bir bilgisayar tabanlı uygulamada, normal
yazı, ses, görüntü, grafik video ve animasyon gibi görsel araçların kullanılmasıyla desteklenen bir kullanıcı ara yüzüdür. Geleneksel eğitimde son dönemlerde tepegöz, projektör,
video vb. araçlar kullanılmaktaydı. Günümüzde ise bilişim teknolojisinin en çarpıcı gelişmelerinden birisi www (World Wide Web-kısaca örümcek ağları gibi birbiriyle bağlantılı sayfalardan, internet üzerinde çalışan ve “www” ile başlayan adreslerdeki sayfaların görüntülenmesini sağlayan servistir (tr.wikipedia.org); normal yazı, grafik görüntü ve sesin internet
üzerinden iletildiği çoklu ortam ağıdır. Çeşitli ortamlardan, değişik formatlarda alınan malzemeleri bütünleştirme yeteneğine sahip olan Web, eğitmenlerin etkin ve verimli ders hazırlamalarına olanak sağlamaktadır (Aykanat, 2006:25).
Multimedya İKY’de eğitim amaçlı kullanılmasının yanında aynı zamanda turizmi etkileyen
temel anahtar alanlardan biri olmaya başlamıştır. Multimedya turizmde danışma, seyahat
planlayan kişilere elle tutulur görüntü ve deneyim sağlamak için yoğun bir fotoğraf ve grafik
sunuma ihtiyaç duyar. Animasyonların ya da videoların kullanımı bilgiye zenginlik ve etkileşim sağlayabilir. Seyahat edecek kişileri tek taraflı etkileyen ulaşılamayan danışmanın aksine, web dünyanın her yerinden üç boyutlu (3D) sanal turlar ile insanlar arasında etkileşim
sağlayabilir. Ayrıca insanlar bir yeri ziyaret etmeden, tecrübe edebilmeleri için ürünler veya
destinasyonlarla web siteleri sayesinde etkileşimde bulunabilir(Buhalis ve Law, 2008:615).
Mulimedya eğitimleri, eğitilenleri motive ederek anında geribildirim ve rehberlik oluşturmak,
işgörenlerin hakimiyet düzeylerini test ederek kendilerine düşen bölümleri öğrenmelerini
sağlar (Özgen vd., 2005:172; akt. Kasımov, 2006:84). Bunlara paralel olarak multimedya
eğitimin avantaj ve dezavantajları Tablo 3’de gösterilmektedir:
Tablo 3: Multimedya Eğitimin Avantaj ve Dezavantajları
Avantajları
• Bireyin öğrenme hızını kendisinin
belirlemesi
• İnteraktif
• İçeriğin sürekliliği
• Dağıtımın sürekliliği
• Sınırsız coğrafik erişilebilirlik
• Anında geribildirim
• Bütünleşik rehberlik sistemi
• Birçok duyuya hitap
• Hakimiyetin test edilebilirliği
• Mahremiyet
Dezavantajları
• Geliştirmek pahalıdır
• Çeşitli eğitim içerikleri için etkin değildir
• Eğitilenlerin teknolojiyi kullanma
endişesinin olması
• Hızlı güncelleme zorluğu
• Etkinlikte uzlaşma eksikliği
Kaynak: Noe, 2009:271
16
2.4.2. Bilgisayar Temelli Eğitim
Bilgisayar temelli eğitim (BTE), bilgisayarın öğrenme açıcından uyarıcı etki sağladığı,
eğitilenlerin soruları cevapladığı ve bilgisayarın bu cevapları analiz ettiği cevap verene
geribildirim imkanı tanıdığı etkileşimli bir eğitimdir. BTE, interaktif video, CD-ROM ve
bilgisayar sürümlü diğer sistemleri içermekte ve lazer disklerin, CD-ROM’ların ve internetin kullanılmasıyla birlikte daha karmaşık bir hal almaktadır (Noe, 2009:272). BTE’nin
genel açıdan yararları ve sınırlılıkları Tablo 4’teki gibi sıralanabilir (Aykanat, 2006:24):
— CD-ROM, DVD ve Lazer Diskler
Kişisel bir bilgisayar yardımıyla animasyon, video klipler ve grafikler eğitim uygulamasına
entegre edilebilir, ayrıca kullanıcı eğitim materyaliyle joystick ve dokunmatik ekranlar aracılığıyla etkileşimde bulunabilir. CD-ROM yazı, grafik, ses ve görüntünün bir alüminyum disk
üzerinden lazer ile okunmasını sağlar; lazer disk ise, lazerle yüksek kalitede video ve ses
üretmek için kullanılır (Noe, 2009:273).
CD-ROM’lar, görsel etkileşimi arttırmak ve bilginin rahat taşınabilir olmasını sağlamak
amacıyla BTE tabanlı eğitimlerde kullanılmaktadır. İstenilen zaman ve yerde CD-ROM’lara
erişimin kolaylığı ve geleneksel eğitim yöntemlerinde ortaya çıkan zaman kayıplarının
azaltılması ve maliyetlerin düşürülmesi eğitim endüstrisinin değişimine yardımcı olmuştur.
Bu faydalarının yanında öğrenenlerin tecrübelerini daha yavaş ve daha az meşgul tutarak
CD-ROM’lar eğitmenle etkileşimi ve dinamik sunumları körelttiler (Aykanat, 2006:41).
Tablo 4: Bilgisayar Tabanlı Eğitimin (BTE) Yararları ve Sınırlılıkları
BTE’nin Yararları
BTE’nin Sınırlılıkları
Etkileşimli öğrenme sağlaması
Anında geribildirim verebilmesi
Sabırlı olması
Öğreneni güdülemesi
Öğretimde bir süreklilik sağlaması
Öğrenenin öğrenme düzeyine uygun
öğrenme ortamı sunabilmesi
7. Her öğrenenin ihtiyacına uygun içeriğin
sunulması
8. Yeni içeriğin öğretimde birden fazla sunum
formatının kullanılması
9. Öğrenenin performans kayıtlarının tutulması
1. Araç-gereç ve yazılımlar pahalı olabilir
2. BTE’nin geliştirilmesi ve yaygınlaştırılması
zaman ve para gerektirir
3. BTE her öğrenen için uygun değildir
4. Mevcut eğitim yazılımlarının birçoğu
öğretimsel ve teknik kalite açısından
yetersizdir
5. Sürekli kullanıldığı taktirde, öğrenenlerin
psiko-sosyal gelişimlerini olumsuz
etkileyebilir.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
17
—İnteraktif Video
İnteraktif video, video ve bilgisayar temelli eğitimin avantajlarını birleştirmektedir. Eğitilenler klavye veya monitöre dokunmak suretiyle eğitim programıyla etkileşebilmektedir. Eğitim
programının depolanması ve saklanması videodisk veya CD-ROM’lar aracılığıyla yapılmaktadır. Bu konuyla ilgili örnek vermek gerekirse, Federal Express şirketinin interaktif
video uygulamasıyla ilgili yapmış olduğu çalışma gösterilebilir. Federal Express’in 25 disklik interaktif videoları müşteri etiketlerinden, dikkatli sürme ve dağıtım prosedürlerini içeren
bir çevrimi ihtiva ediyordu. Federal Express, interaktif videonun birçok avantajını keşfetmişti. İlk olarak eğitimler bireyselleştirilebilmiştir. Personel eğitim programını kontrol edebilmektedir. İstedikleri yerleri tekrar gözden geçirirken istedikleri zaman konuları atlayabilmekteydiler. İkincisi, personel performanslarına bağlı olarak anında geribildirim alabilmekteydiler. Üçüncüsü, eğitim personelin iş takvimine bağlı olmaksızın 24 saat kullanıma hazırdı. İşveren açısındansa, interaktif video programlarının geliştirilmesinin ve satın alınmasının yüksek maliyeti, eğiticilerin seyahat masrafı ve merkezi bir eğitim alanının donatılma
masraflarından yapılan tasarruflarla azaltılabilir. Federal Express, interaktif video eğitim
programı aracılığıyla ülke sathında 650 istasyonda 35000 çalışanını eğitmiş ve şirketin
milyonlarca Dolar tasarruf etmesini sağlamıştır (Noe, 2009:273-274).
—İnternet, Web Tabanlı Eğitim, E-Öğrenme ve Öğrenme Portalları
İnternet, netlerin neti, ağların ağı ya da tüm dünyadan, yüz binlerce bilgisayar ağının, bilgiye erişilmesi amacı ile birbirlerine bağlanmalarından oluşan bir ağ olarak tanımlanabilir
(Duman, 1998:1; akt. Karasar, 2004:120). Bir başka tanımda ise; internet, değişik bilgisayar ağlarında olan insanların, dünyanın neresinde olurlarsa olsunlar, birbirleriyle aynı ağ
üzerindeymiş gibi haberleşmelerini ve bilgilerini en verimli şekilde paylaşmalarını sağlayan
bir teknoloji (Kılıç ve Karaaslan, 1998; akt. Karasar, 2004:120) olarak belirtilmektedir.
Günümüzde yaşam boyu öğrenme kavramı gittikçe yaygınlaşmaktadır. Bu da eğitim kurumlarının yeni teknolojilerle üretilmiş eğitim programlarını uygulamasını zorunlu hale getirmektedir. Bu zorunluluk uzaktan eğitim anlayışının yerleşmesine neden olmaktadır.
Uzaktan eğitim yönteminde şu anda gelinen nokta internet yoluyla öğretim uygulamalarıdır. Bu uygulamalar, gelişen web teknolojileri ve bilgisayarlı konferans sistemleri sayesinde
zaman, mekan ve uzaklıktan bağımsız bir şekilde öğrenenlerin birlikte çalışmalarına olanak vermektedir (Kaya ve Önder, 2002:48).
İnternet destekli eğitimde öğretme ve öğrenmenin kalitesi düşünme ve tartışmayı geliştirmesine, bilgi iletiminden öğrenici kontrollü eğitime yönlendirilmesine, karşılıklı öğretme
sağlamasına, öğrenen merkezli, aktif katılımı ve bilgi yapılandırılmasını teşvik etmesine,
yüksek seviyeli düşünme yeteneği temelinde olmasına, aktif öğrenmeyi geliştirmesine, bir-
18
likte öğrenmeyi sağlamasına, çeşitli seviyelerde etkileşimi sağlamasına ve problem çözme
tabanlı olmasına bağlıdır (Adec, 2002; akt. Türkoğlu, 2003:116).
İnternet destekli online öğrenme (e-öğrenme), internet veya Web aracılığıyla bilgisayarlarla
verilmesi anlamına gelmektedir. Online öğrenme Web tabanlı eğitim, uzaktan öğrenme ve
sanal sınıfları içermektedir. Online öğrenmede görev tabanlı destek, simülasyona dayalı
eğitim, uzaktan öğrenme ve öğrenme portalları yer almaktadır ( Noe, 2009:274-275).
İnternet tabanlı eğitim uygulaması geliştirilirken şu hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir (Başaran ve Tulu, 2002; akt. Türkoğlu, 2003:117):
•
•
•
•
•
•
•
İmkanlar doğrultusunda en iyi ne, ne zaman, nerede gibi genişletilmiş seçeneklerle
kullanıcılara hizmet sunmak için genişlemenin stratejik hedefinin belirlenmesi,
Karar verme yönteminin geliştirilerek, seçim parametrelerinin belirlenerek ve hissedarların katılımı için süreç geliştirerek ders ve program seçiminin kurumsallaştırılması,
Çevrimiçi olarak verilecek dersin; çevrimiçi için uygunluğunun olması, program içinde olması, geleneksel kayıtlara sahip olması, geliştirme için maddi kaynağın olması,
bir öğretim üyesinin bizzat görevlendirilmesi ve ders içeriği konularının hedef kitlenin ilgisini çekecek yapıda olması,
Çevrimiçi olarak verilecek dersin program geliştirme esaslarına göre geliştirilmesi ve
uzmanlarca değerlendirilmesi,
Grafik tasarımı ve tarzının bütünlük ve tutarlılık sağlaması,
Dersin kapak, ders içeriği, bilgi, ders araç-gereçleri, ek ders, tartışma grubu, öğrenci
listeleri/notları, ödev/alıştırma ve sıkça sorulan sorular sayfalarına sahip olması,
Geliştirilen akademik programın doğurduğu sonuçları dikkatle değerlendirilerek
kampus kabulü ve onayının yapılması.
—Sanal Gerçeklik
1980’lerde başlayıp 1990’lardan sonra gelişmeye başlayan bilgisayar teknolojisi, günümüzde yaşantımızın her alanına girmiş bulunmaktadır. Bilim ve teknolojideki bu gelişmeler,
bilginin önemini artırmış ve bilgi toplumunun oluşmasını kolaylaştırmıştır. Bu gelişmeler
sonucunda insanoğlu bilginin bilgisayarla işlenmesi ve sunulması için çeşitli arayışlara gitmiş, farklı kavramlar ortaya çıkarmıştır. Bu kavramlardan biri de “sanal gerçeklik” olarak
tabir edilen kısaca “gerçeğin yeniden inşa edilmesi” olarak tanımlanan kavramdır (Kayabaşı, 2005: 151). Sanal gerçeklik her hangi bir “yerde” olmayı hissettiren ve bunun için duyu
organlarımıza çeşitli bilgiler (ışık, ses ve diğerleri) sağlayan üç boyutlu bir bilgisayar simülasyonudur (Çavaş ve diğ., 2004:110). Sanal gerçeklik (SG), katılımcılarına gerçekmiş hissi veren, bilgisayar tarafından yaratılan dinamik bir ortamla karşılıklı iletişim fırsatı tanıyan,
bir benzetim modelidir (Pimental ve Teixeira, 1993; akt. Bayraktar ve Kaleli, 2007:2).
19
SG ile ilgili uygulamanın tecrübe edilebilirliği ile ilgili şu unsurların olması gerekmektedir
(Wilson ve D’Cruz, 2006:159):
•
•
•
•
Üç boyutlu bir alan içinde olma duygusu ve üç boyutlu objeler ile etkileşim hissi.
Sanal çevredeki bağın (veya varlığın) duygusu ve katılımda bulunduğumuz gerçek
kurgu olmayan yerlerin taşınması hissi.
Hareketler ve eylemler yoluyla doğrudan etkileşimi yürütmek için, içerisinde sanal
nesnelerle hareket eden bir dizi yetenekle bilgisayar kanalları aracılığıyla görüntü
oluşturulması.
Katılımcının kontrol hareketlerine çevreden gelen yanıtlar hazır veya hazıra yakın
olması.
Sanal gerçeklik uygulamaları, eğitim alanının yanında mimarlık, inşaat dekorasyon, tarih,
fen ve matematik, askeri ve hava yolu endüstrisi, kültür, sanat, eğlence ve pazarlama gibi
alanlarda da etkili bir şekilde kullanılmaktadır (İnan ve diğ., 2010:378). SG popüler olarak
eğlence ve şehir planlama alanlarında başarılı olmuş, aynı zamanda yoğun olarak imalat
askeri kurumlar bünyesinde de kullanılmaktadır. ayrıca eğitim için üç boyutlu (3D) grafik
için yararı incelenmeye çalışılmaktadır. Birçok 3D kaynaklar zaten bu alanda geliştirilmiştir.
3D modelleri çok farklı şekil ve özellikleri ile öğrenenlere faydalı olmakta ve özellikle genç
öğrenenlerin öğretiminde 3D nesneler yararlı olmaktadır. 3D animasyonlar belirli görevleri
yerine getirmek için öğrenenlerin farklı prosedürleri ve mekanizmaları öğretmek için kullanılabilmektedir (Monahan ve diğ., 2008:1340). Dolayısıyla eğitimde kullanılan sanal gerçeklik ortamlarının şu özelliklere sahip olması gerekmektedir (Çavaş ve diğ., 2004:110):
•
•
•
•
•
Etkileşim: Öğrenen sanal gerçeklik ortamında çeşitli objelerle etkileşim içerisindedir.
Öğrenenler objelerin özelliklerini değiştirerek onları çeşitli açılardan inceleme ve
gözlemleme şansına sahip olurlar.
Öğrenenin dikkatinin tam olarak toplanmasının sağlanması: Yapılan araştırmaların
çoğunda öğrencilerin sanal gerçeklik ortamında öğrenilmesi beklenen konuya tamamen odaklandığı tespit edilmiştir.
Öyküsel esneklik: Sanal gerçeklik ortamında konular öyküsel bir özellik taşır.
Deneyimsel oluşu: Öğrenenlerin sanal gerçeklik ortamında bulunan objelerle etkileşim sonucu çeşitli sanal deneyim yaşantıları kazanmaları beklenmektedir.
Duyulara önem vermesi: Sanal gerçeklik ortamlarının sahip olduğu ses, ışık ve etkileşim özelliği öğrenenlerin duyu organlarını aktive edici bir durumda özeleştirilmiştir.
2.4.3. Akıllı Eğitmenlik Sistemleri (Intellegent Tutoring Systems)
Akıllı Eğitmenlik Sistemleri (AES), yapay zekayı kullanan eğiticilik sistemlerini tanımlar.
AES’nin üç şekli vardır: Eğiticilik, koçluk ve güçlendirme. Eğiticilik: eğitilenlerin bir içeriği
anlamalarını artırmaya yönelik yapısal bir yaklaşımdır. Koçluk, eğitilenlerin yapay ortam-
20
larda becerilerini uygulamalarını sağlayacak esnekliğin sağlanmasıdır. Güçlendirme ise,
öğrenenin eğitim programının içeriğini araştırabilme serbestisine sahip olmasıdır. AES,
yeni eğitim teknolojilerinden çeşitli yönlerden ayrılmaktadır (Noe, 2009:291-292):
•
•
•
•
AES, eğitim ile öğrencilerin bireysel ihtiyaçlarını eleştirebilme imkanı verir.
AES, öğrenenle iletişim kurabilir ve cevap verebilir.
AES, eğitilenin öğrenme sürecini modelleyebilir.
AES, eğitilenin daha önceki performanslarına göre hangi bilgiyi sağlayacağına karar
verebilir.
• AES, eğitilenin anlama düzeyine ilişkin kararlar alabilir.
• AES, kendi eğitim sürecine ilişkin sonuçlandırma kararları da alabilir.
AES’de kullanılan yapay zeka programlama tekniklerinin eğitimde kullanılmasına ilişkin
çalışmalarda bulunan araştırmacıların belirttiği gibi 21. yüzyılda profesyonel güvenilirlik,
eğitimcilerin genel anlamda teknolojiyi ne kadar ve ne nitelikte takip ettiklerine, kısmen de
AES’ni ne denli geliştirdikleri ve uygulamaya soktuklarına bağlı olacaktır. Yapay zeka alanındaki ilerlemelere paralel olarak insanlarla iletişim halindeki yazılım etmenlerinin sayılarının artması bilgiye ulaşmaya son derece hız kazandıracaktır (Önder, 2003:144).
2.4.4.Uzaktan Öğrenme (Distance Learning)
Teknolojinin gelişmesi ve çalışanların eğitime fazla vakit ayıramamalarından dolayı günümüzde genellikle üniversitelerde uzaktan öğrenme (e-öğrenme) eğitim yöntemi gelişmekte
ve yaygınlaşmaktadır.
Uzaktan öğrenme, coğrafi olarak dağınık işletmeler tarafından yeni ürünler, politikalar veya
prosedürler hakkında bilgi aktarmak ve farklı yerlerdeki şirket birimlerine beceri eğitimi ve
uzman eğitimleri vermek için kullanılmaktadır (Noe, 2009:292). Bu eğitim iki yönlü iletişim
şeklinde gerçekleşir. Burada telefon, kişisel bilgisayar kullanılarak e-mail’le veya video
konferans sistemiyle iletişim kurulabilir. Eğitilenler anında eğiticiye sorular yöneltebilir. Çok
uzak bile olsa bir eğiticiden yararlanma olanağı yaratmaktadır. Ancak yüzyüze yapılan eğitim kadar etkili olması beklenmemelidir. Uzaktan eğitimin, ana özellikleri şu şekilde sıralanabilir (Kasımov, 2006:86):
•
•
•
•
Öğretim sürecinin çoğunluğunda öğrenen ve öğreten ayrı yerlerde bulunmaktadır.
Öğrenen ve öğreteni birleştirecek ve ders içeriğini iletecek özel olarak hazırlanmış
eğitim medyası kullanılmaktadır.
Öğrenenle öğreten arasında iki yönlü iletişimi ve etkileşimi sağlamak için ayrıca bilişim ve etkileşim teknolojilerinden yararlanılmaktadır.
Katılımcıların değerlendirilmesinin sağlanması için etkili bir eğitim yönetimi seçilmektedir.
21
Uzaktan eğitimde eğitmen ve öğrenenin aynı zamanda etkileşime girmesi haline senkron
uzaktan eğitim, ayrı zamanlarda etkileşime girmesi haline ise asenkron eğitim denilmektedir (drcetiner.org).
Uzaktan öğrenme ile sınıf eğitimi karşılaştırıldığında her ikisinin de avantaj ve dezavantajları olduğu görülmektedir. Uzaktan öğrenmenin sınıf eğitimine karşı olan avantajları iki ana
başlık altında toplanabilir (Önder, 2007:38-39):
•
•
Uzaktan öğrenme modüller halinde olduğundan sınıf eğitimine olduğu gibi saat ve
günlerle değil dakikalarla ölçülebilmekte, dolayısıyla içerikler daha iyi öğrenilmektedir.
Uzaktan öğrenme içerikleri 7/24 olduğundan öğrenenin öğrenmeye daha hazır olduğu saatler ve öğrenim tarzında seçim yapmasına olanak vermekte, hatırlamayı
artırmaktadır.
Sınıf eğitiminin de uzaktan öğrenmeye karşı avantajları bulunmaktadır. Tablo 5’de sınıf
eğitiminin ve uzaktan öğrenmenin başlıca tercih edilen özellikleri görülmektedir:
Tablo 5: Sınıf Eğitimi ve Uzaktan Öğrenimin Beğenilen Başlıca Özellikleri
Sınıf Eğitimi
Uzaktan Öğrenme
Eğitmenler ve öğrencilerin alışkın olması
Yeni bir şeyin heyecanı
Karşılıklı temas halinde olmak ve incelemek
zorunda olan cisimleri elle tutabilme
Seyahat gereksinimini azaltarak mesafeleri
ortadan kaldırmak
Düşük başlangıç maliyeti ve hızlı geliştirme
Alışılagelmiş konuları aktarmada etkin olma
Kaynak: William Horton, Using E-Learning, American Society for Training &Development,
2003, s.143. akt. Önder, 2007:39.
2.4.5. Karma Öğrenme
Online öğrenmedeki teknoloji ile ilgili sınırlamalar (yetersiz bant genişliği, hızlı Web bağlantısının olmaması gibi), eğitime katılanların eğitmenle veya diğer eğitime katılanlarla yüz
yüze öğrenmeyi tercih etmeleri ve çalışanların işgünü boyunca bilgisayarlarından öğrenmek için zaman ayıramamaları yüzünden birçok şirket karma öğrenme yaklaşımına geçmektedir. Karma öğrenme, online öğrenme, yüz yüze öğretim ve öğrenme içeriği ve öğretim vermek için kullanılan diğer yöntemlerin bir bileşimidir (Noe, 2009:286).
22
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİLGİSAYAR TABANLI
EĞİTİM YÖNTEMLERİNİN KULLANIMINA YÖNELİK SWOT ANALİZİ
(OLUMLU, OLUMSUZ YÖNLER, FIRSAT VE TEHDİTLER)
3.1. Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Olumlu Yönleri
1- Bilgisayar ortamında eğitim uygulamalarının gerçekleşmesi çalışanların, günlük iş süreçleri bölünmeden, zaman-mekana bağımlı kalmadan, işletme açısından önem arz
eden diğer konulara odaklanmalarına imkan sağlar.
2- Eğitim programlarına katılan çalışanlar, istedikleri zaman veya tarih aralığında eksik
yönlerini tamamlayıcı bilgileri edinebilirler.
3- Oluşturulan eğitim programları, çalışanlar tarafından ihtiyaç duyulduğu anlarda tekrar
kullanılabilir bir özellik arz eder.
4- Bilgisayar tabanlı eğitim (BTE) uygulamaları, sınırsız coğrafi erişebilirlik sağlar. Özellikle zincir işletmelerde zincire bağlı işletmelerde görev yapanlar bulundukları bölgelerden eğitim programlarına dahil olabilmektedirler.
5- Eğitim daha kısa bir sürede, daha hızlı ve daha fazla sayıda çalışana verilebilir.
6- İşletmelerin eğitim, ulaşım, konaklama gibi maliyetlerden tasarruf yapması imkanını
doğurur.
7- BTE, İnsan kaynakları departmanı açısından anında geri bildirim sağlar. Dolayısıyla,
gerçekleşen eğitim programlarının çalışanlar üzerinde verimli olup olmadığının takibi
kolaylaşır.
8- İşletmelerin eğitim programlarını standardize etmesini sağlar. Özellikle zincir işletmelerde, zincire bağlı tüm işletmeler aynı eğitim modülünü kullanarak eğitim verebilir. Bu
husus eğitim maliyetlerinin düşmesi açısından da büyük önem arz etmektedir.
9- BTE, departman yöneticileri ve İnsan kaynakları yöneticileri açısından alınan eğitimin
denetlenmesini kolaylaştırır. Özellikle, hizmet içi eğitim uygulamalarında çalışanların
gelişigüzel yönlendirilmesini ve denetlenmesini engeller.
10- BTE, çalışanlar ve yöneticilerin sistemli bir biçimde çalışmasını sağlar. Çalışma ortamını geliştirir.
11- İnsan kaynakları departmanının monoton ve rutin iş süreçlerini azaltıp etkinlik ile verimliliği arttırarak bir bütün olarak birimin örgüt için daha fazla katma değer sağlayacak
stratejik alanlara yönelmesine imkan sağlar.
23
12- İnsan kaynakları uygulamalarının elektronik ortama taşınması, İK çalışanlarının işlerini
kolaylaştırmasının ve uygulamaların verimliliğini artırmasının yanı sıra çalışanların uygulamalara aktif katılımını sağlamakta, bu sayede çalışan tatmini de artmaktadır.
13- BTE, işletmelerde eğitim ile ilgili kırtasiye giderlerinin (kayıt, değerlendirme vb.) düşmesini sağlar.
14- BTE, bürokratik işleri azaltarak eğitimin oluşum sürecinin daha az bürokrasi ile yeniden
yapılandırılmasına katkıda bulunur.
15- BTE yöntemleri çalışanların öğrenme hızlarını kendilerinin belirlemesine yardımcı olur.
16- BTE, birçok duyuya hitap ederek öğrenme sürecinin etkinliğini arttırır.
3.2. Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Olumsuz Yönleri
1- Yeni yapıya ve teknolojiye bağlı olarak çalışanların iş süreçlerinin yeniden tasarlanması. İş süreçlerinin yeniden tasarlanması (değişim mühendisliği) işletmeler için birçok
riski beraberinde getirebilmektedir.
2- İş yapma sürecinin ve BTE sisteminin doğru yapılandırılamamasından kaynaklanan
uyum sorunu.
3- İşletme çalışanlarının ve yöneticilerinin niteliğine bakılmadan BET sürecine dahil edilmeleri.
4- BTE sistemine giriş sürecindeki maliyet sorunu (Teknoloji maliyeti, kalifiye işgücü maliyeti, entegrasyon maliyeti).
5- İşletmede gizlilik içeren bilgilerin teknolojik yapıya uygun güvenlik sistemleri ile desteklenmemesi.
6- BTE’nin işletme hedeflerine uygun stratejik hedefler ile desteklenmemesi.
7- BTE sisteminin kurulması ve işlevsel hale gelmesi sürecinde depolamak yeterli büyüklükte teknolojik alt yapının oluşturulamamasından kaynaklanan veri depolama sorunu.
8- İşletme kültürüne uygunluğu değerlendirilmeden BTE sürecine katılma sonucu oluşan
kültür-teknoloji uyuşmazlığı.
9- İşletmelerin otomasyona geçişi ile birlikte beşeri kaynakların işletme içinde nicel ve
nitel olarak ağırlığını yitirmesi.
10- Birtakım birimler için eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanması zaman alıcı
ve etkili olmayabilir (satış geliştirme birimi, maliyet kontrol vb).
11- BTE işletmelerde eğitim alan personelin teknolojiyi kullanmamaları yönünde endişe
duymalarına neden olabilir.
24
12- Oluşturulan eğitim programlarının hızlı bir biçimde güncellenmemesi sorun teşkil edebilir. Örneğin 3D sana gerçeklik ile yapılan projelerin güncellenmesi teknik açıdan ve
zaman açısından güçtür.
13- Eğitim alan personelin öğrenme hızı ile eğitim programını planlayan birim yöneticilerinin hedefledikleri öğrenme zamanı arasında uyuşmazlıklar doğabilir.
3.3. Bilgisayar Tabanlı Eğitimin Fırsatları
1- Hem işletme yöneticilerinin hem de insan kaynakları uzmanlarının, insan kaynakları ile
ilgili stratejik konulara yoğunlaşabilmelerine imkan tanımaktadır.
2- İnsan kaynakları uzmanlarının sıradan yöneticiler olmaktan çıkıp tepe yönetimin kararlarını güçlü bir şekilde etkileyecek stratejik planlamacılar haline gelmelerine imkan verecektir.
3- Bilgisayar tabanlı hizmetler, düşük erişim maliyetleriyle küçük ve gelişmekte olan
işletmeler için personel tedariki, eğitim gibi konularda güçlü bir araç olarak kullanılmaktadır.
4- BTE, işletme içerisinde hem yöneticilerin hem de çalışanların eğitim konularına bir tuş
mesafesinde olmasını sağlayarak zaman kaybını en aza indirgeyecektir.
5- Özellikle hizmet içi eğitimi kapsayan konularda çalışanların almış oldukları eğitim bilgilerinin doğruluğu ve kesinliği artacaktır.
6- Web tabanlı grup programlaması ve konferans araçları, çalışanların daha hızlı ve
yaratıcı olarak, birlikte çalışmalarını sağlayan kazançlı ve verimli bir iş ortamı oluşturacaktır.
7- İşletme içinde eğitim veren uzman beşeri kaynakların sayısının azalması sonucu
işgören maliyetlerinin düşmesi.
8- BTE, eğitim ihtiyaçlarının analiz sürecinde çaba ve zaman kaybının azalmasını sağlayarak 30-45 günlük süreci 3-4 güne indirgeyecektir.
9- Eğitim alan hedef kitlede çalışanlar kadar, yöneticiler, satıcılar ve müşteriler de yer
alabilir.
10- Sistem, öğrenenleri içeriğe, uzmanlara ve programa katılan diğer bireylere bağlayabilir.
11- BTE ile, bir öğrenme ortamının uygulama, geri bildirim, amaçlar, değerlendirme ve
başka olumlu özellikler programa dahil edilebilir.
12- BTE’de öğrenme çeşitli araçların (ses, metin, video, grafik) kullanımı ile ve eğitime katılanların etkileşimi ile geliştirilebilir.
25
13- BTE’de simgeler, sanal gerçeklik ve simülasyonların kullanımıyla öğrenme ortamı tıpkı
çalışma ortamı gibi görünebilir ve hissettirebilir.
14- Eğitim boyunca çalışanların başarıları kolaylıkla izlenebilir.
3.4. Bilgisayar Tabanlı Eğitimde Karşılaşılabilecek Olası Tehditler
1- İnsan kaynakları uygulamalarının bilgisayar ortamına aktarılması sonucunda örgüt
içindeki beşeri ilişkiler günden güne azalabilecektir.
2- Azalan beşeri ilişkiler sonucunda çalışanlar arasında iletişim problemi yaşanabilecek
ve motivasyon sorunu ortaya çıkabilecektir.
3- Elektronik ortama aktarılan iş yapma süreçleri personel çıkarılmasına ya da bazı bölümlerin işlevlerinin değişip tamamen kapatılmasına neden olabilir.
4- İşletmedeki uygulamalarda görev alacak personele teknolojiyi kullanıma yönelik yeni
eğitimler verilmesi sonucu bu eğitimi verecek yeni personelin işe alınmasını gerektirebilir.
5- İşletmelerin iş yapma kapasitelerini değerlendirmeden teknolojiye gereğinden fazla
kaynak aktarması.
6- Hazırlanan eğitim programlarının korunamaması ve bilgi içeriklerinin işletme içi ve dışına sızdırılması ciddi sorunları da beraberinde getirebilecektir.
7- Örgüt kültürü bilgisayar tabanlı sistemlere hazır değilken sadece “teknolojiye yatırım”
veya “rekabet odaklı” hareket edip bu sistemlerin kurulması mali ve beşeri krizlere neden olabilir.
8- Teknolojik anlamda bilgi donanımına sahip olmayan işletmelerde yenilik ve güncelliğin
sağlanamaması.
9- Bilişim teknolojisi uzmanları ile bu teknolojiyi kullanacak çalışanlar arasında iletişim
eksikliği yaşanabilir.
10- Fiziksel sınırları olmayan bir yapı olarak BTE, uluslararası iş yapma usullerinde yasal
ve etik sorunlar doğurabilir.
11- İşletmelerin otomasyonlu eğitim sistemine geçişi ile birlikte, çalışanların işletme içinde
oluşan değişime direnç göstermesi.
12- BTE’ye yapılan yatırımların geri dönüşünü gösteren somut kanıtların olmaması.
13- Hazırlanan eğitim programlarının içeriğinin sektör ve işletmenin ihtiyaçlarını karşılayacak düzeyde olmaması.
26
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE İŞE YENİ BAŞLAYAN BELLBOYLAR İÇİN
OLUŞTURULAN BİLGİSAYAR TABANLI HİZMET İÇİ EĞİTİM MODÜLÜ
4.1. Modülün Amacı
Bir modül üzerinde durulacak bir dizi konuyu kapsayan bir paket olarak tanımlanabilir. Biri
diğerinin üzerine inşa edilir ama her biri tek başına da kullanılabilir. Modüller eğitimi gerçekleştirecek grubun ihtiyaçlarına göre biçimlendirilebilirler. Ayrıca modüller grup çalışmaları ve bireysel çalışmalar ile eğitim görenlerin aktif katılımına vurgu yapar.
Günümüzün teknolojik yeniliklerini kullanarak oluşturulan bu eğitim modülü, konaklama
işletmelerinde işe yeni başlayan bellboylara (bagaj taşıyıcı) yönelik bilgisayar destekli hizmet içi eğitim sunmayı amaçlamaktadır.
Konaklama işletmelerinde önbüro departmanına bağlı olarak görev yapan bellboy (bagaj
taşıyıcı), konukların otele giriş yapmaları ile birlikte, ilk iletişime geçtikleri görevlidir.
Bellboyların konaklama işletmelerinde, gelen ve giden misafirlerin valizlerinin taşınmasına
yardımcı olmak, giriş yapan misafirlere odalarını göstermek, resepsiyon tarafından alınan
notları misafirlerin odasına götürmek, arka ofislerin ve deskin günlük temizliğini yapmak,
lobinin düzenini kontrol etmek, Üstlerinin verdiği görevleri yerine getirmek ve takip etmek
gibi kritik görevleri vardır.
İnsan kaynakları departmanının temel işlevlerinden biri olan “eğitim” işlevinin teknolojik
yeniliklerle desteklenmesi gerektiğini savunan bu çalışma, bellboy pozisyonunda görevli
personellerin işe başladığı andan itibaren standardize edilmiş bir biçimde hizmet içi eğitim
almalarını ve insan kaynakları eğitiminde verimliliğin artmasını sağlamak gibi birtakım alt
amaçları da ihtiva etmektedir.
4.2. Modülün Önemi
Bilgisayar tabanlı oluşturulan bu hizmet içi eğitim modülü konaklama işletmeleri, konaklama işletmelerine bağlı insan kaynakları departmanları ve bellboy pozisyonunda görev yapan personeller açısından önem arz etmektedir.
Oluşturulan hizmet içi eğitim modülü, konaklama işletmelerinde verilen hizmet içi eğitimin
zaman ve mekandan bağımsız olarak verilmesini sağlayacaktır. Modülü kullanan çalışanlar diledikleri zaman ve bilgisayarın bulunduğu her mekanda hizmet içi eğitim alabileceklerdir. Bu modül çalışanlara, otelcilik ile ilgili bilgilerin yanı sıra görev yaptığı otel ile ilgili
27
detaylı bilgilere, bellboy pozisyonu ile ilgili önemli bilgilere ve otelde mevcut odalar ile ilgili
görsel bilgilere işe girer girmez ulaşabilme imkanı sağlayacaktır.
Bilgisayar destekli oluşturulan bu hizmet içi eğitim modülü, konaklama işletmelerinde bellboy
pozisyonunda çalışanların iş tatminini, işe olan uyumunu ve verimliliklerini arttıracaktır.
Konaklama işletmelerinde görevli bellboylar için geliştirilen bu hizmet içi eğitim modülü,
sadece bellboylar için değil aynı zamanda konaklama işletmeleri ve bu işletmelere bağlı
insan kaynakları departmanları yöneticileri için de önemli birtakım avantajları beraberinde
getirecektir.
Modül, işletmelerin eğitim maliyetlerinde ve eğitimin gerçekleşmesi için gerekli diğer maliyet
kalemlerinde (ulaşım, konaklama, teknik donanım vb.) ciddi oranda bir düşüş sağlayacaktır.
Çalışanların iş yaşamına uyumlaştırılması, görev yaptığı otel ile ilgili bilgileri edinmesi, kurum kültürüne uyum sağlaması, otelde mevcut odalar ile ilgili detaylı bilgi edinmesi zaman
alıcı bir eğitim süreci gerektirir. Oluşturulan bu modül işletme yöneticilerine bu konuda zaman tasarrufu sağlayacaktır.
Konaklama işletmelerinin birçoğunda işe yeni başlayan çalışanlara verilen hizmet içi eğitim,
özellikle de işbaşı eğitim, otelde çalışan deneyimli bir personel eşliğinde gelişigüzel verilmektedir. Geliştirilen bu hizmet içi eğitim modülü ile işbaşı eğitim programları standardize
edilmiş bir biçimde çalışanlara verilecek, bu sayede eğitimde disiplin sağlanmış olacaktır.
Özellikle zincir otel işletmelerinde eğitim programlarının standardize edilmesi beraberinde
verilen hizmetin standardizasyonunu sağlayacaktır. Zincire bağlı tüm işletmelerde işe yeni
başlayan bir bellboy, aynı eğitim sürecinden geçeceği için, bu çalışanların sundukları hizmet
kalitesi de standart kalitede olacaktır. Zincire bağlı konaklama işletmelerine gelen her çalışan bu modül sayesinde kurum kültürü hakkında da kısa zamanda bilgi sahibi olacaktır.
Geliştirilen bu modül eğitimde geri bildirimin alınma zamanını kısaltacaktır. Örneğin bir
bellboy oteldeki mevcut odaları sadece odaların boş olduğu ve otele giriş yapan bir konuk
olmadığı sürece tanıma fırsatı bulabilecektir. Bilgisayar destekli “3D Sanal Tur” sayesinde
çalışanlar bilgisayar yardımıyla odaların içinde gezebilecek ve otel dışında bile odalar ile
ilgili detaylı bilgilere sahip olabilecektir.
Eğitimde sürekliliğin sağlanması için bilgisayar önemli bir enstrümandır. Bilgisayar destekli
eğitim programları, sürekli güncellenerek, günümüz şartlarına uyarlanarak ve çeşitlendirilerek işletmecilik boyutunda eğitimin sürekliliğini sağlayabilecektir.
28
4.3. Modülün Kapsamı Ve Sınırlılıkları
Konaklama işletmelerinde bellboy pozisyonunda çalışanlar için geliştirilen bilgisayar destekli
hizmet içi eğitim modülü, çeşitli nedenlerle birtakım sınırlılıkları bünyesinde taşımaktadır.
Geliştirilen eğitim modülü, konaklama işletmelerinde önbüro departmanına bağlı olarak
görev yapan ve işe yeni başlayan bellboylar (bagaj taşıyıcı) için tasarlanmıştır. Zaman
içinde bu modül, bellboyun görev yaptığı konaklama işletmesi ile ilgili temel bilgileri edinmesiyle birlikte, yeni eğitim ihtiyaçları dahilinde güncellenebilir. Çalışma, konaklama işletmelerine bağlı diğer birimleri (pazarlama, muhasebe, yiyecek-içecek, halkla ilişkiler vb.)
kapsamamaktadır. Benzer biçimde verilen eğitim üst düzey yöneticileri, birim amirlerini
kapsamamakta, sadece alt düzey çalışanların hizmet içi eğitim görmelerini sağlamaktadır.
Oluşturulan eğitim modülü konu ve zaman açısından kısıtlılık arz eder. Eğitim modülüne
dahil edilmiş hizmet içi eğitim konuları işletme yöneticilerinin beklentilerine göre yeniden
gözden geçirilip düzenlenebilir. Benzer biçimde turizm sektöründe zaman içinde oluşan
teknolojik yenilikler ve tüketicilerde zamanla değişen hizmet kalitesine dönük algılama biçimleri, yeni konuların eğitim modülüne eklenmesini gerektirecektir. Bu nedenle eğitim
modülü, günümüz eğitim gereksinimlerine göre kategorize edilmiş olup, zaman faktörü
açısından kısıtlılık arz etmektedir. Yine modül bellboyun işe başladığı gün baz alınarak
oluşturulmuş, işe başlangıç eğitimi ile desteklenmiştir. Geliştirilen eğitim modülü zaman
ilerledikçe bellboy açısından önem arz edecek veya bellboyun kariyer gelişimini destekleyecek eğitim konularıyla güncellenebilir.
Geliştirilen eğitim modülü, konaklama işletmelerinde verilen hizmet içi eğitim konularıyla
kısıtlandırılmıştır. Hizmet dışı eğitim gibi diğer eğitim türlerini kapsamamaktadır. Projenin
ortaya konulması için gerekli görülen zaman dilimi kısıtlı olduğundan dolayı, modülde hizmet içi eğitim konularının tümü ele alınmamıştır. Ancak hizmet içi eğitim konularından işletme yöneticilerinin önemle üzerinde durdukları konular ele alınmış ve eğitim modülüne
aktarılmıştır. Geniş bir zaman dilimi içerisinde ele alındığında, bu eğitim modülü genişletilerek bütün hizmet içi eğitim konularını kapsayacak duruma getirilebilir. Örneğin, modülde
otelcilik ile ilgili genel bilgiler kısıtlandırılarak verilmiştir. Çünkü, turizm ve otelcilik ile ilgili
teorik bilgiler ele alındığında oldukça uzun bir zaman aralığında çalışmalar yapmak gerekir. Bu çalışmada, bellboy pozisyonunda görev yapanların çalışma hayatı boyunca karşılaşabilecekleri temel konular (otelcilik terimleri, oda çeşitleri, müşteri tipolojileri gibi) eğitim
modülüne eklenmiştir.
Bilgisayar destekli hizmet içi eğitim modülü, Türkçe hazırlanmıştır. Eğitim modülü farklı ülkelerden istihdam edilmiş çalışanlara yönelik hazırlandığında, kullanılan dil değiştirilecektir.
29
4.4. Modülün Oluşturulma Safhaları
Bilgisayar destekli hizmet içi eğitim modülü hazırlanırken iki önemli aşama akılcı yollarla
yürütülmeye çalışılmıştır. İlki modülün içeriği, diğeri ise teknolojik alt yapının oluşturulması
aşamalarıdır.
Eğitim modülünün teknik alt yapısı oluşturulmadan önce içeriği hakkında birtakım öncelikli
çalışmalar yapılmıştır. Önceden belirlenen konaklama işletmelerinde görevli üst düzey yöneticilere, bellboylar için hizmet içi eğitime gerek olup olmadığı sorulmuştur. Yöneticilerin
çoğu işletmelerinde, bellboylar dahil, görev alan tüm çalışanlar için hizmet içi eğitimin bir
gereksinim olduğunu dile getirmişlerdir.
Eğitim ihtiyacının belirlenmesinin ardından önbüro çalışanlarına verilen hizmet içi eğitim
konuları, işletmelere eğitim desteği sağlayan danışmanlık firmalarında görevli yöneticiler
ile görüşülerek saptanmıştır. Saptanan eğitim konuları baz alınarak, tekrar önceden belirlenen konaklama işletmelerinde görevli önbüro müdürleri ve iş deneyimine sahip bellboylar
ile görüşülmüş ve kendilerine bir bellboyun işe başlarken alması gereken öncelikli hizmet
içi eğitim konuları sorulmuştur.
Elde edilen bilgiler dahilinde belirlenen öncelikli konular kategorize edilerek, bu konular
hakkında detaylı bilgi toplanması sürecine geçilmiştir. Bu aşamada, turizm ve otelcilik alanında yazılmış ulusal ve uluslararası bilimsel eserler incelenmiştir. Bu inceleme sonucu,
eğitim konularının içeriği oluşturulmuştur.
Modülde bellboya, otelcilik ile ilgili teorik bilgilerin yanı sıra, görev yaptığı otel ve atandığı
pozisyon ile ilgili bilgilerin ve “360 derece sanal tur” ile odaların sanal ortamda gezilmesini
ve tanınmasını sağlayan görsel eğitimin sunulmasına karar verilmiştir.
Hizmet içi eğitim dahilinde bellboylara görev yaptıkları otel ile ilgili birtakım bilgiler verilmesi
de planlanmıştır. Bu konuda elde edilen içerik, Türkiye’de farklı bölgelerde hizmet veren
çeşitli konaklama işletmelerinden alınan bilgiler dahilinde düzenlenmiştir. Örneğin, 3D sanal tur ile eğitim modülüne eklenen oda tanıtımlarında Türkiye’de hizmet veren üç farklı
konaklama işletmesinin satışa sunduğu odalardan yararlanılmıştır. Sözkonusu konaklama
işletmelerinde görevli üst düzey yöneticilerden, işletmelerinde satışa sunulan odaların fotoğraflarının eğitim modülüne eklenmesi hususunda gerekli izin alınmıştır. Ayrıca modül,
herhangi bir otele ait bilgiler baz alınarak oluşturulmadığından, otel isimlerinin geçtiği kısımlara “proje otel” ismi verilmiştir.
Hizmet içi eğitime yönelik oluşturulan içeriğin, bir modül halinde bilgisayara aktarılmasında
ise Türkiye’de mevcut üniversitelerde görev yapan bilgisayar okutmanları ile ortak çalışmalar yapılmıştır. Eğitim konuları ve içeriği bilgisayar uzmanlarına aktarılmış ve kendilerinden
30
özgün bir modül arayüzü ve tasarımı oluşturulması yönünde destek istenmiştir. Bilgisayar
uzmanları ile yapılan ortak çalışmalar sonucu hizmet içi eğitim modülü son halini almış ve
bir Compact Disc (CD) yardımı ile kayıt altına alınmıştır.
4.5. Modülün İçeriği
Konaklama işletmelerinde bellboy pozisyonunda görev yapan çalışanlar için geliştirilen
bilgisayar destekli hizmet içi eğitim modülü 5 bölüm dahilinde kategorize edilmiştir. Bunlar:





Eğitim Modülüne Giriş ve Ana Menü
Otelcilik ile İlgili Genel Bilgiler
“Proje Otel” ile İlgili Genel Bilgiler
Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler
3D Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı
Bölümün geri kalan kısmında yukarıda belirtilen 5 ana bölüm ayrıntıları ile incelenecek,
bilgisayar ortamında elde edilen örnek görüntüler ile modül hakkında görsel bilgi de verilmeye çalışılacaktır.
4.5.1. Eğitim Modülüne Giriş ve Ana Menü
Bilgisayar ortamında oluşturulan hizmet içi eğitim modülüne giriş iki adımdan oluşmaktadır.
İlk adımda, oluşturulan eğitim modülünün sadece görevli personel tarafından kullanılmasını sağlayan “kullanıcı adı ve şifre” girişi modüle eklenmiştir (Bkz: Görüntü 1). Kulanıcı adı
ve şifreler, konaklama işletmesine bağlı insan kaynakları departmanı tarafından belirlenecek ve bellboy işletmede görev yapmaya başladığı an kendisine bir adet CD kopyası halinde sunulacaktır (Hazırlanan eğitim modülünün kullanıcı adı: skurtulus; Şifresi: 6058’dir).
Görüntü 1: Eğitim Modülüne Giriş
31
Bellboy elde ettiği CD ile bilgisayar ortamında hizmet içi eğitime başlamadan önce, kendisine daha önce iletilen kullanıcı adı ve şifreyi girmek zorundadır. Bu zorunluluk, aynı zamanda konaklama işletmesi adına oluşturulan eğitim modülünün diğer işletmeler tarafından birebir taklit edilmesine yönelik olasılığı oldukça düşürecek, işletmeye ait modülde yer
alan bilgilerin gizli kalmasını sağlayacaktır.
Hizmet içi eğitim modülüne girişin ikinci adımı ise modülün oluşturulma amacına ilişkin önbilgilerin yer aldığı başlangıç sayfasıdır (Bkz: Görüntü 2). Açılan pencerede bellboy, insan
kaynakları departmanı tarafından oluşturulan ve eğitim modülünün amaçlarını özetleyen
bir metin ile karşılaşacaktır.
Görüntü 2: Başlangıç Sayfası
Konaklama işletmesi yöneticileri tarafından hizmet içi eğitim modülünün oluşturulmasında
belirlenen amaçlar çalışana aktarıldıktan sonra, modüle giriş süreci tamamlanmış olmaktadır. “başlangıç sayfası”nda “DEVAM” butonuna tıklandıktan sonra, bellboyun önüne “ana
menü” penceresi açılacaktır (Bkz: Görüntü 3). Ana menü penceresinde, bellboyun hizmet
içi eğitim alacağı konu başlıkları ayrı butonlar halinde sunulmaktadır. Daha öncede belirtildiği gibi konu başlıkları; Otelcilik ile İlgili Genel Bilgiler, “Proje Otel” ile İlgili Genel Bilgiler,
Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler ve 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı şeklinde
belirlenmiştir.
32
Bellboy, eğitim görmek istediği konu başlığına tıkladığında, açılan pencereler o konuda
alınacak eğitimin içeriği ile ilgili kendisini yönlendirecektir. Aynı zamanda eğitim modülünün
hangi kısmında olursa olsun, açılan pencerelerin sağ üst köşesinde yer alan “ana menü”
imgesine tıklandıkça ana menüye dönülebilecektir.
Görüntü 3: Hizmet İçi Eğitim Modülü Ana Menüsü
4.5.2. Otelcilik ile İlgili Genel Bilgiler
“Otelcilik ile ilgili genel bilgiler” menüsü, geliştirilen modülde hizmet içi eğitimin ilk basamağını oluşturmaktadır. Bu aşamada bellboya, meslek hayatı boyunca işini etkin bir biçimde
yapmasını sağlayacak teorik bilgilerin turizm ve otel işletmeciliği literatüründen verilmesi
amaçlanmıştır.
Turizm ve Otelcilik ile ilgili bellboya verilen teorik bilgiler 6 alt başlıkta toplanmıştır. Bunlar:
Genel Tanımlar, Otel Departmanları, Oda-Yatak Çeşitleri, Konuk İle İlişkiler, Konuk Tipleri
ve Otelcilik Terimleri alt başlıklarıdır (Bkz: Görüntü 4).
33
Eğitim modülünün bu aşamasında işe yeni başlayan bellboylar;
 Otelcilik ile ilgili genel kavramlar (otel, motel, tatil köyü, oberj, pansiyon, hostel,
kamping, apart otel, botel, eurotel, villa, şale, bungolav ve devre mülkler),
 Oda ve yatak çeşitleri
 Konuk ile kurulacak sözlü ve davranışsal ilişkilerde uyulması gereken temel kurallar,
 Konuk tipleri
 Otelcilik terimleri (Walk-In, Check-In, Check-Out, Out of Order vb.) hakkında bilgi
sahibi olabileceklerdir.
Görüntü 4: Otelcilik İle İlgili Genel Bilgiler Alt Menüsü
Görüntü 5 ve 6’da “Otelcilik İle İlgili Genel Bilgiler” alt menüsünde “genel tanımlar” başlığı
baz alınarak modüle ilişkin bir içerik örneği sunulmaktadır. Buna göre “Genel Tanımlar”
butonuna tıklayan çalışanın karşısına yine alt butonlar halinde otelcilik ile ilgili tanımlar çıkacak, tanımların üzerine tıklandıkça da bu konudaki bilgiler çalışana sunulacaktır.
34
Görüntü 5: Genel Tanımlar Alt Penceresi
Görüntü 6: Otelcilik ile İlgili Genel Bilgiler: İçerik Örneği
35
4.5.3. “Proje Otel” ile İlgili Genel Bilgiler
“Proje Otel ile ilgili genel bilgiler” menüsü, geliştirilen modülde hizmet içi eğitimin ikinci basamağını oluşturmaktadır. Bu aşamada bellboya, görev yaptığı otel ile ilgili tarihsel, yapısal
ve işlevsel bilgilerin verilmesi amaçlanmaktadır. Görevine yeni başlayan çalışanlar, görev
yapacakları otel ile ilgili elde ettikleri bilgiler sayesinde kurum kültürüne bir an önce adapte
olabilecek, otel içinde mevcut çalışma şekilleri hakkında önceden ve kontrollü biçimde bilgi
sahibi olabileceklerdir.
Hizmet içi eğitim modülü dahilinde görev yaptığı otel ile ilgili bellboya verilen temel bilgiler
6 ana başlıkta toplanmıştır. Bunlar; Kuruluş ve Tarihçe, Misyon-Visyon ve Hedeflerimiz,
Çalışma İlkelerimiz, Aktiviteler, Otelin Fiziksel Yapısı ve Kat Planı ile Hiyerarşik Yapı alt
başlıklarıdır (Bkz: Görüntü 7).
Görüntü 7: Proje Otel ile İlgili Genel Bilgiler Alt Menüsü
36
 Bağlı bulundukları otelin kuruluş süreci ve tarihçesi hakkında bilgi alarak otelin kurum kültürüne giriş yapmış olacak,
 Bağlı bulundukları otelin misyonu ve geleceğe dönük vizyon ile hedeflerini öğrenerek bu yolda çalışmalarını yürütecek,
 Görev yaptıkları otelde tüm çalışanların uymak zorunda olduğu temel çalışma ilkelerini kavrayarak bu ilkeler dahilinde hizmet verecek,
 Otel içinde belirli bir periyotta gerçekleşen sosyal aktiviteler hakkında bilgi sahibi
olup, konuklara bu bilgileri sunacak,
 Otelin fiziksel yapısı ve kat planı hakkında bilgi edinerek, otel içinde en fazla hareket eden personel olarak, konuklara yol gösterecektir.
Görüntü 8’de “Proje Otel ile İlgili Genel Bilgiler” alt menüsünden “Çalışma İlkelerimiz” konu
başlığına ilişkin eğitim modülünden alınan içerik örneği verilmektedir.
Görüntü 8: Proje Otel ile İlgili Genel Bilgiler: Çalışma İlkelerimiz (İçerik Örneği)
37
4.5.4. Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler
“Bellboy pozisyonu ile ilgili bilgiler” alt menüsü, geliştirilen modülde hizmet içi eğitimin
üçüncü basamağını oluşturmaktadır. Bu aşamada bellboya, görev yaptığı pozisyon ile ilgili
teorik-işlevsel bilgilerin verilmesi amaçlanmaktadır. Bu aşamada bellboy görevi ile ilgili temel bilgileri edinerek, otel içinde mevcut iş yapma usul ve süreçleri ile işi için belirlenen
başarı kriterlerini öğrenebilecektir.
Hizmet içi eğitim modülünde görev aldığı pozisyon ile ilgili bellboya verilen temel bilgiler 6
ana başlıkta toplanmıştır. Bunlar; Bellboy Kimdir? (Görev Tanımı), Bellboyun Otel İçin
Önemi, Bellboy İçin İş Akış Şeması, Birimler Arası İlişkileri, Performans Kriterleri Ve Kariyer Basamakları Alt Başlıklarıdır (Bkz: Görüntü 9).
Görüntü 9: Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler Menüsü
 Bulundukları pozisyonda yapacakları görevler ile ilgili bilgi alabilecek,
 Görev yaptıkları pozisyonun konaklama işletmesi için ne denli önemli olduğunu kavrayabilecek,
 Yapacakları iş ile ilgili sürecin ne şekilde işlediğini şematik olarak öğrenebilecek,
38
 İşletme içinde mevcut diğer birimler ile kurması gereken iş ilişkileri hakkında bilgi
sahibi olabilecek,
 İşletme yöneticileri tarafından belirlenen, işi ile ilgili başarı kriterlerini öğrenerek, bu
kriterleri eksiksiz gerçekleştirmek için performans sergilemeye çalışacak,
 İşi ile ilgili kariyer gelişim sürecini kavrayarak, işinde hangi basamakları tırmanarak
terfi edebileceğini bilecektir.
Görüntü 10’da “Bellboy Pozisyonu Otel ile İlgili Bilgiler” alt menüsünden “Kariyer Basamakları” konu başlığına ilişkin modülde oluşturulan içeriğe ait görüntü verilmektedir.
Görüntü 10: Bellboy Pozisyonu ile İlgili Bilgiler: Kariyer Basamakları (İçerik Örneği)
4.5.5. 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı
Bellboyun konaklama işletmesi içindeki en kritik görevi, konuklar otele giriş yaptıktan sonra
konuk bagajlarını taşıyıp, konuklara odalar hakkında bilgi vermektir. Bellboylar işe başladığı ilk haftalarda, odaların dolu olmasından veya işletme yöneticilerinin odalara tek başına
giriş yapmasına izin vermemesinden dolayı bu görevi sağlıklı bir biçimde yapamamaktadırlar. Bu nedenle, oluşturulan hizmet içi eğitim modülünün dördüncü ve son aşamasında işe
yeni başlayan bellboylara “360 derece sanal tur” ile odaların tanıtımının yapılması amaçlanmıştır.
Bu aşamada, ana menüden “360 derece sanal tur ile odaların tanıtımı” alt menüsüne giriş
yapan bellboyun karşısına yeni bir pencerede “360 derece sanal tur görüntü ekranı” çıka-
39
caktır. Görüntü ekranında otelin lobby görüntüsü, otelde bulunan tüm oda çeşitlerine (suit
oda, deluxe oda ve standart oda) yönelik görüntüler ve otelde mevcut banyoların görüntüsü 360 derece döndürülebilen sanal gerçeklik turu ile oluşturulmuştur. Bellboy, bilgisayar
ortamında “mouse” yardımıyla odaların içinde sanki gerçekmiş gibi sanal tur atabilecek,
odaların içeriği hakkında bu şekilde detaylı bilgi sahibi olabilecektir.
Görüntü 11: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı Menüsü
Görüntü 12, 13 ve 14’te “360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı” alt menüsünden giriş
yapıldığında modül ekranında ortaya çıkan görüntüler örneklendirilmiştir. Görüntü 12’de
Lobby’e ait modülde yer alan anlık görüntü, Görüntü 13’te odalara ait anlık görüntü ve Görüntü 14’te banyoya ait anlık görüntüye yer verilmiştir.
40
Görüntü 12: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı – Loby
Görüntü 13: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı – Odalar
41
Görüntü 14: 360 Derece Sanal Tur ile Odaların Tanıtımı – Banyo
42
BEŞİNCİ BÖLÜM
SONUÇ VE TURİZM SEKTÖRÜNE YÖNELİK ÖNERİLER
Bu çalışma insan kaynaklarında 21.yy’ın can alıcı konularından biri olan teknoloji ve insan
kaynakları eğitimi ilişkisini bir eğitim modülü örneği sunarak açıklamaya çalışmaktadır.
Günümüz insan kaynakları eğitiminde geleneksel yöntemlerin ne derece etkili olduğu bilim
çevreleri tarafından sıklıkla tartışılmaktadır. Geleneksel yöntemlere alternatif olarak gösterilen teknoloji tabanlı yeni eğitim yöntemleri ise insan kaynakları eğitiminde giderek daha
fazla önem kazanmaktadır.
İnsan kaynakları literatüründe E-İKY (Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi) kavramının bir
alt başlığı olarak tartışılan teknoloji tabanlı eğitimin çalışanların eğitiminde etkili bir teknik
olarak kullanılabileceğini savunan bu çalışma, konaklama işletmelerinde görev yapan
bellboylar (bagaj taşıyıcı) için bilgisayar destekli bir hizmet içi eğitim modülü geliştirmiştir.
Bu çalışma dahilinde işe yeni başlayan bir bellboy için geliştirilen bilgisayar destekli hizmet
içi eğitim modülü, bir taraftan çalışanların zaman ve mekandan bağımsız olarak teknoloji
yardımıyla eğitim görmelerini sağlayacak diğer taraftan maliyet, zamandan tasarruf, verimlilik gibi birçok konuda konaklama işletmeleri yöneticilerine destek olacaktır.
Oluşturulan hizmet içi eğitim modülünü kullanan çalışanlar, turizm ve otelcilik literatüründen mesleki hayatında etkin ve verimli çalışmasını sağlayacak bilgilerle donatılacaktır. Aynı zamanda modülü kullanan çalışanlar, görev yaptıkları konaklama işletmesi ve görev
aldığı pozisyon ile ilgili yapısal ve işlevsel bilgilere işe başlar başlamaz sahip olacaklardır.
Bu sayede hizmet içi eğitim bilgisayar destekli olarak, disiplinize ve standardize edilmiş
biçimde çalışanlara sunulmuş olacaktır.
Konaklama işletmelerinde bellboy pozisyonundaki çalışanların kritik görevlerinden biri konuklara giriş yaptıkları odaların tanıtımını yapmaktır. İşe yeni başlayan bir bellboyun eksiksiz olarak bu görevi yerine getirmesi amacıyla eğitim modülüne, odaların 360 derece sanal
tur ile gezilmesini sağlayacak bir eğitim içeriği yerleştirilmiştir. Bu çalışma sanal gerçekliğe
dayalı eğitimi konaklama işletmelerinde hizmet içi eğitim konularının içine dahil eden ilk
çalışma olma özelliğini taşımaktadır.
Bu çalışma, insan kaynaklarında teknoloji tabanlı yeni eğitim yöntemlerini uygulamalı bir
proje ile örneklendirmektedir. Teknolojiye dayalı eğitimin turizm sektöründe sürekliliğini
sağlamak için alınması gereken birtakım yönetsel kararlara ihtiyaç vardır.
İnsan kaynakları yöneticileri tarafından, her şeyden önce teknoloji destekli eğitim kurumsal
kültürün bir parçası haline getirilmeli ve işletmelerin geneline yayılmalıdır. Bu tür bilgisayar
destekli eğitim modülleri geliştirilmeli, tüm departman ve birim çalışanlarının bu eğitimden
43
yararlanmaları sağlanmalıdır. Hatta yönetici geliştirme programları dahil, bütün işletme içi
eğitim konularında teknolojinin sağladığı fırsatlardan yararlanılmalıdır.
Geliştirilen eğitim modülü hizmet içi eğitim konularını kapsamaktadır. Bilgisayar destekli
eğitim modülleri, sadece hizmet içi değil hizmet dışı, çalışanların kişisel ve mesleki gelişimini tamamlayıcı eğitim programlarında da uygulanabilir. Benzer biçimde bu proje dahilinde oluşturulan eğitim içeriği işe yeni başlayan bellboylar için geliştirilmiştir. Zaman ilerledikçe ve çalışanların iş tecrübeleri arttıkça eğitim içeriği rutin aralıklarla değiştirilmeli ve “iş
yaşamı boyunca eğitim” sloganı ile eğitim sürecine süreklilik kazandırılmalıdır. Benzer biçimde, otellerin büyüklük ve kapasitelerine göre de eğitim modülünde içeriğe ilişkin değişiklikler yapılabilir. Örneğin, zincir bir otel işletmesi zincire bağlı diğer işletmeleri tanıtıcı
bilgileri de modüle ekleyebilir veya farklı oda çeşitlerine sahip işletmelerde, bu odaların da
360 derece sanal tur ile eğitim modülüne eklenmesi gerekebilir.
Bilgisayar destekli olarak geliştirilen bu hizmet içi eğitim modülünün dili Türkçe’dir. Gerektiğinde işletmede çalışan yabancı uyruklu çalışanların eğitim ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla bu modülün farklı dillerde de hazırlanması gerekecektir.
Bu tür teknoloji tabanlı modüller sadece insan kaynakları alanında değil pazarlama alanında da yaygın olarak kullanılabilir. İşletme içinde mevcut teknolojik alt yapı geliştirildikçe
müşteriler için de bir tanıtım modülü geliştirilebilir. Ama öncelikle konaklama işletmelerinin
teknolojik anlamda yetersiz kaldığı noktaları tespit edip, gerekli alt yapı çalışmalarını tamamlaması gerekmektedir. İşletmeler bu aşamada teknoloji alanında uzman ve yetenekli
bilgi işçileri istihdam etmelidirler.
İnsan kaynakları departmanında üst düzey yöneticiler çalışanları eğitim alma konusunda
desteklemeli ve onlara eğitim görmeleri için zaman ve fırsat vermelidirler. Gelecek bilgi ve
teknoloji çağı ise her şeyden önce işletmeler çağa ayak uydurmak zorundadırlar. Bu da
ancak işletmeleri oluşturan beşeri unsurların sürece katılımı ile mümkündür.
Teknoloji tabanlı yeni eğitim tekniklerinin etkin bir biçimde uygulanması hususunda sadece
yöneticilere düşen görevler yoktur. Aynı zamanda çalışanlar ve bu alanda akademik çalışmalar yapan bilim insanlarına da önemli görevler düşmektedir.
Konaklama işletmelerinde hizmet veren tüm çalışanlar, günümüz bilgi ve teknoloji çağına
ayak uydurmak zorundadır. İşletmeler giderek entelektüel sermaye birikimleriyle övünmeye başlamaktadırlar. Bu nedenle tüm çalışanlardan kişisel gelişimlerine önem vermeleri, iş
ile ilgili bilgilerini arttırmaları için çaba sarfetmeleri ve kendilerine sunulan işletme içi eğitimleri sorumlu bir anlayışla eksiksiz almaları istenmektedir.
44
İnsan kaynaklarında eğitime yönelik akademik çalışmalar yürüten bilim insanlarının da ülkemizde, teknoloji tabanlı yeni eğitim teknikleri üzerine çalışmalarını yoğunlaştırmaları ve
bu alandaki bilgi açığını kapatmaları gerekmektedir. Özellikle “sanal gerçeklik” gibi insan
kaynakları alanında çok az incelenmiş konularda akademik çalışmaların sayısı artmalıdır.
45
KAYNAKLAR
1.
AKTUNA, M. (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi eğitim Fonksiyonunun Örgütsel Güvene Etkileri ve Bir Uygulama. Dumlupınar Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. Kütahya.
2.
AYKANAT, Ş. (2006). İnsan Kaynakları Yönetiminde Elektronik Ortamda Öğrenme ve
Örnek Bir Uygulama. Marmara Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitü. Yayınlanmış
Yüksek Lisans Tezi. İstanbul.
3.
BAYRAKTAR, E., KALELİ, F. (2007). Sanal Gerçeklik ve Uygulama Alanları. Akademik Bilişim 2007. Dumlupınar Üniversitesi, s:1-6. Kütahya.
4.
BUHALIS, D., LAW, R. (2008). Progress Inn Information Technology and Tourism
Management: 20 Years On and 10 Years After The Internet - The State of eTourism
Research. Tourism Management (29). s:609-623.
5.
ÇAVAŞ, B., HUYUGÜZEL ÇAVAŞ, P., TAŞKIN CAN, B. (2004). Eğitimde Sanal Gerçeklik. The Turkish Online Journal of Educational Technology.
http://www.tojet.net/articles/3415.pdf, s:110-116.
6.
DURSUN, B. (1997). Personel Yönetimi, Beta Yayınları, Yayın No:626, İstanbul
7.
FINDIKÇI, İ. (2009). İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım.
8.
GÜLER, E. (2006). İşletmelerin E-İnsan Kaynakları Yönetimi ve E-İşe Alım Süreçlerindeki Gelişmeler.
9.
GÜZEL, T. (2005). Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi: İlkeler ve
Uygulamalar. Cengiz Demir (Ed.), Eğitim ve Gelişme (s. 99-128). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
10. İNAN, A. T., KAYHAN, A., MUTLU, B., KURT, M. (2010). Sanal Eğitim Tekniklerinin
Üretim Sektöründe Uygulanması. 2. Ulusal Tasarım İmalat ve Analiz Kongresi, 377386. Balıkesir.
11. KARASAR, Ş. (2004). Eğitimde Yeni İletişim Teknolojileri –İnternet ve Sanal Yüksek
Eğitim-. The Turkish Online Journal of Educational Technology.
12. KASIMOV, Rakif . “İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ve Geliştirmenin Önemi:
Azerbaycan’da Faaliyet Gösteren Büyük Ölçekli İşletmelerde Bir Uygulama” (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi) Niğde Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Niğde:
2006
13. KAYA, Z., ÖNDER, H. H. (2002). İnternet Yoluyla Öğretimde Ergonomi. The Turkish
Online Journal of Educational Technology. http://www.tojet.net/articles/118.pdf. s:4854.
46
14. KAYABAŞI, Y. (2005). Sanal Gerçeklik ve Eğitim Amaçlı Kullanılması. The Turkish
Online Journal of Educational Technology. http://www.tojet.net/articles/4320.pdf,
s:151-158
15. MONAHAN, T., MCARDLE, G., BERTOLOTTO, M. (2008). Virtual Reality For
Collaborative E-Learning. Computers&Education (50), s:1339-1353.
16. NALBANT, B. (2006). Elektronik Öğrenmenin İşletmelerde Kullanımı ve Çalışanların
Elektronik Öğrenmeye Karşı Tutumlarının Belirlenmesi. Çanakkale Onsekiz Mart
Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitü. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. Çanakkale.
17. NOE, R. A. (2009) İnsan Kaynaklarının Eğitimi ve Geliştirilmesi, Çetin, C. (Çev.), Beta Yayınları, Yayın No: 2243, İstanbul
18. ÖGE, S. (2005). Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi (E-HRM)’nde İnsan Kaynakları
Enformasyon Sistemi (HRIS)’nin Önemi ve Temel Kullanım Alanları.
19. ÖNDER, H. H. (2003). Uzaktan Eğitimde Bilgisayar Kullanımı ve Uzman Sistemler.
Turkish Online Journal of Educational Technology.
http://www.tojet.net/articles/2317.pdf. s:142-146.
20. ÖNDER, M. (2007). İnsan Kaynaklarında Kullanılan Yeni Eğitim Metotları ve Yıldız
Teknik Üniversitesi Uygulaması. Yıldız Teknik Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitü.
Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul.
21. ŞİMŞEK, Z. (2007). İnsan Kaynaklarında Eğitim Yönetiminin Yeri ve Önemi ve Bir
Uygulama. Yıldız Teknik Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü. Yayınlanmış Yüksek
Lisans Tezi. İstanbul.
22. TÜLEN, M. (2010). Elektronik İnsan Kaynakları Yönetimi ve Bir Uygulama Araştırması. Sakarya Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitü. Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi.
Sakarya.
23. TÜRKOĞLU, R. (2003). İnternet Tabanlı Uzaktan Eğitim Programı Geliştirme Süreçleri. Turkish Online Journal of Educational Technology.
24. ÜNSALAN, E., ŞİMŞEKER, B. (2006). Meslek Yüksekokulları İçin METEP’E Göre
Hazırlanmış İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara: Detay Yayıncılık.
25. Work Of The Future. International Journal of Human-Computer Studies (64), s:158169.
26. http://www.ikademi.com/insan-kaynaklari-bilgi-sistemleri/482-e-ik-teknoloji-mi-yoksakultur-mu.html, 20.04.2011.
27. http://www.ikademi.com/insan-kaynaklari-bilgi-sistemleri/628-elektrronik-insankaynaklari-yonetimi.html, 16.04.2011
47
TURÝZM SEKTÖRÜ

üçüncülük ödülü

Transkript

Benzer belgeler

3. Güncel Böbrek Hastal›klar›, Hipertansiyon ve Transplantasyon

gelibolu barış kupası ve türkiye oryantring şampiyonası konaklama

Üniversiteler Salon Futbolu Deplasmanlı Ligi (ÜNİLİG) 2015

GEF Küçük Destek Programı (SGP) 8. Projeler Buluşması KÜRE