docSEALLL, AB Sokrates egitim programının Gruntwig 1 projesinin bir
download 
Şikayet Transkript
SEALLL, AB Sokrates egitim programının Gruntwig 1 projesinin bir
SEALLL, AB Sokrates egitim programının Gruntwig 1 projesinin bir parçasıdır. Bununla beraber Socrates/ Grundtwig bu kitabın içeriğinden sorumlu değildir. -1- Giris Kalite Kalite kaygısı, eğitim ve öğretim alanlarında çok önemli bir sorun halini almıştır. Bu alanlarda çalışan politika belirleyiciler ve uzmanlar her seviyede kalite ihtiyacının farkındadır. Eğitim kuruluşlarına daha fazla özerklik tanınması eğilimi, iç süreçlere yönelik kalite sorumluluğunu tetiklemiştir. Birçok ülkede dış kontrol birimleri geri adım atmakta ve ortak bir dış ve iç kalite tesisi için yeni bir duruş edinmeye çalışmaktadır. Öz değerlendirme, kalite artırımı için elzem bir adımdır; fakat bir örgütlenmeye, bir öz-değerlendirme kültürünü yerleştirmek kolay bir iş değildir. Bunun için açık, katılımcı ve demokratik bir ortam yaratılması gerekir. Yaşam Boyu Öğrenme genellikle okul ve yüksek öğrenim ortamlarından daha az formel ve planlıdır. Bu nedenle formel öğrenme durumlarına kıyasla Yaşam Boyu Öğrenmede kalite kaygısı, öz-değerlendirme, öz-düzenleyici öğrenme ve bir öğrenme düzeni olarak kuruluşun yapılandırılması çok daha önemlidir. Sealll, Avrupa SOCRATES eğitim programının bir parçası olarak bir Grundtvig 1 projesidir ve öz-değerlendirmeyi özendirmek ve desteklemek yoluyla, yaşam boyu öğrenmede öğretim ve öğrenim kalitesinin ve örgütlenme ve yönetim kalitesinin artırılmasını hedeflemektedir. Proje, yaşam boyu öğrenme örgütlenmelerindeki tüm ‘oyuncuların’ öğretim, öğrenim ve yönetimde kendilerini değerlendirmelerine yardım etmeyi amaçlamaktadır. Sealll, kontrol göstergelerine ve işaret kutucuklarına sahip, hazır değerlendirme araçlarının bir diğer örneği değildir. Sealll, bir öğrenme süreci olarak öz-değerlendirmeye odaklanır. Ortaklık şu konuda hemfikirdir: Bir öz-değerlendirme kültürü ve kalite kaygısı oluşturulması ve süreçler ile sonuçların sahiplenilmesi, bir değerlendirme sürecinin değişim yaratma potansiyeli açısından hayati öneme sahiptir. Bu nedenle, yukarıdan aşağıya bir yaklaşımın teşvik edilmesi ve kendilerini değerlendirme sürecindeki ‘uygulayıcılara” rehberlik edilmesi, Sealll projesinin temel hedefleridir. ÖZ-DEĞERLENDİRME Öz-değerlendirmeyi, dış değerlendirme ya da teftişten ayırt etmek için içeriden yürütülen, organize edilen ve düzenlenen bir süreç olarak görmek gerekir. Öz-değerlendirme, karar-almada uzmanlaşmayı ve kuruluşun kendi hedeflerine ulaşılmasını ve kuruluşun eğitim, öğrenim ve yönetim kalitesinin arttırılmasını amaçlamalıdır. Dışarıdan empoze edilen göstergelere dayanan meşruiyet ve hesap verebilirliğin tehlikede olduğu değerlendirme süreçlerine, kısmen içeriden organize edilseler bile, dış değerlendirme adı verilir. Öz-değerlendirme işini, kuruluş içinden bir kişi ya da grup kişi yerine getirebilir. Bu, kuruluş içinden bir kişi (öğretmen, eğitmen, öğrenici, programcı, direktör vb) ya da bir grup (öğretmen grubu, yönetim ekibi ya da bir öğrenici sınıfı, bütün personel vb.) olabilir. Bir değerlendirmenin öz-değerlendirme olarak alınabilmesi için, değerlendirmeyi yürüten kimse(ler)in, değerlendirilen süreç içindeki rollerini değerlendirmeleri gerekir. Bu -2- doğrultuda, kendi rolünüze ilişkin yansıtıcı sorular sormalısınız. Araçlar, gerekli bilgileri toplamada ya da biriktirmede kullanılacak ‘değerlendirme araçları’dır. Bunların özdeğerlendirme araçları olabilmeleri için, bir öz-değerlendirme bağlamında kullanılmaları gerekir. Kitapçık Bu kitapçık, üç bölümden oluşmaktadır: Bölüm bir, yetişkin eğitimi kuruluşlarındaki öz-değerlendirme süreçlerinin planlaması ve yönetimi için kuramsal bir çerçeve ve kılavuz içermektedir. Bölüm iki ise, öz-değerlendirme eğitmenleri için pratik bir rehber niteliğindedir. Son olarak bölüm üç de, öz-değerlendirme süreçlerinde kullanılabilecek olası değerlendirme araçlarının genel bir tanıtımını içermektedir. Bu kitapçık aracılığıyla, Yaşam Boyu Öğrenme kapsamındaki tüm ‘kişiler’ için özdeğerlendirme yapmalarına yardımcı olacak pratik bir materyal sunuyoruz. Kitapçık, Hollandaca, Almanca, Litvanyaca, İsveçce, Türkçe ve Lehçe’ye çevrilmiştir ve aşağıdaki web sitesinden pdf formatında ücretsiz olarak indirilebilir. www.sealll.eu Sealll projesi kapsamında, kitapçığa ek olarak bir web sitesi de hazırlanmıştır. Sealll öz-değerlendirme yaklaşımı, ilgili tüm oyuncularla beraber sürecin farklı aşamalarını yerine getirecek bir iç yürütücüyü içerir. Bu süreç, aşamaların ve gerekli eylem ve bilgilerin bir tanımıyla beraber belli bir formatta sunulmaktadır. Kitapçıktan farklı olarak Sealll web sitesi, bu formatın yanı sıra, öz-değerlendirme sürecine dair Sealll üyeleri tarafından ortaya çıkarılan bir dizi uygulama örneği içermektedir. Bu örnekler, ‘yürütücü’ ve ‘konu’ya göre gruplandırılmıştır. Sözkonusu örneklerin, benzer koşullardaki ya da benzer hedeflere sahip ‘yürütücüler’ için bir ilham ve deneyim kaynağı olması beklenmektedir. Proje Sealll projesi, son derece verimli bir öğrenme deneyimi olmuştur. Bütün proje ortaklarına ve üyelerine, çalışmaları ve katkıları için teşekkürü bir borç bilirim. Bu kitapçığa katkılarından ötürü Jaap Van Lakerveld, Anita Caals ve Selma van der Haar’a ve girdileri ve yorumlarını son derece açık ve yapıcı bir biçimde yansıtan tüm diğer ortaklara özel teşekkürlerimi sunuyorum. Ayrıca, Grundtvig 1 kapsamında sağladığı mali destek ve proje süresince sunduğu rehberlik için Avrupa Komisyonu’na sonsuz teşekkürler. Landcommanderij Alden Biesen’in proje müdürü olarak, 8 farklı ülkeden 9 ortaklı bu projeyi koordine etmek benim için bir zevkti. Sokrates programı, Avrupa bağlamında yenilikçi eğitim yaklaşımlarının inşası için fırsatlar yaratmaktadır. Farklı kurumları, insanları, kültürleri ve bakış açılarını bir araya getirmek her zaman başlı başına bir -3- meseledir. Sealll kapsamında, yıllardır grubun ortaya koyduğu ‘öğrenme sürecinin’ bir parçası olmak gerçekten çok özel bir deneyimdi. Ortaklık adına ifade etmek isterim ki; Sealll çıktılarının, Yaşam Boyu Öğrenme yapılarının kalitesine ve bu kalitenin devamlılığının tüm ekibin sorumluluğu olduğu bilgisine katkıda bulunacağını umuyoruz. Guy Tilkin Lies Kerkhofs Sealll Koordinatörü Alden Biesen Direktörü Editör -4- Ortaklar Landcommanderij Alden Biesen, Bilzen, BE, coordinator Guy Tilkin PLATO, Faculty ofSocialSciences, University ofLeiden, NL Jaap Van Lakerveld Selma van der Haar Soros InternationalHouse, Vilnius, LT Daiva Malinauskiene Kwasimodo, Brussels, BE Anita Caals Fundacja Centrum Edukacji Obywatelskiej, Warsaw, PL Kasia Batko Iwona Kania ISISInstitut für Soziale Infrastruktur, Frankfurt am Main, DE Karl Mingot The Bauer-Messner Evaluierungs KEG, Graz, AT Christa Bauer Angelika Petrovic Centre for Flexible Learning, Söderhamn, SE Tove Elvelid Akdeniz University Center for Continuous Education (AKUNSEM), Antalya, TR. Burhan Ozkan Gunsiray Kosun -5- Içerik 1. ÖZ-DEĞERLENDİRME FELSEFESİ 2. ÖZ-DEĞERLENDİRME PLANLAMASI İÇİN BİR FORMAT 3. BİR ÖZ-DEĞERLENDİRME SÜRECİNİN YÖNETİMİ 4. BİR ÖZ-DEĞERLENDİRME SÜRECİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ 5. ÖZ-DEĞERLENDİRME ARAÇLARI 6. DEĞİŞİMİN ÖZ-DEĞERLENDİRMESİ 7. ÖZ-DEĞERLENDİRME SÜRECİNİN TAKİP SÜRECİNİN YÖNETİMİ EKLER 1. EĞİTMENLER İÇİN PRATİK BİR KILAVUZ 2. ÖZ-DEĞERLENDİRME ARAÇLARI -6- 1. OZ-DEGERLENDIRME FELSEFESI I. GİRİŞ SEALLL, Yetişkin Yaşam Boyu Öğrenmesinde Öz-Değerlendime (Self-Evaluation in Adult Life Long Learning) şeklindeki proje isminin kısaltılmasıdır. Bu yayında, projenin temel felsefesinin bir özetini sunacağız. İlk olarak, yetişkinlerin yaşam boyu öğrenmesi ve öz-değerlendirmenin tanımları yapılacaktır. İkinci adım olarak, öz- değerlendirmenin yetişkinlerin yaşam boyu öğrenmesi kapsamındaki belirli işlevlerini detaylandıracağız. Daha sonrasında bu döküman, öz-değerlendirme planlamasında kullanılabilecek bir çerçeve sunarak, işin pratik uygulama kısmına geçmektedir. Yayının temel amacı; yetişkinlerin yaşam boyu öğrenmesinde öz-değerlendirmeyi, eğitim faaliyetlerinin sistematik analizi ve yansıtımının hem bireysel hem de kolektif öğrenme için bir motor güç olduğu ortak bir deneyime insanları dahil eden bir girişim olarak ele almaktır. Yaklaşımımız için önemli olan, bir aktif öğrenme yolu olarak değerlendirme üzerine yoğunlaşmak ve dahil olan ve etkin olan tüm tarafların katılımına ve diyaloglarının hayati rolüne odaklanmaktır. II. MANTIKSAL TEMEL Öz-değerlendirmenin detaylarına girmeden önce, yetişkinlerin yaşam boyu öğrenmesinde neden böyle bir kavramı öne çıkartmaya karar verdiğimizi anlatmak istiyoruz. Öz-değerlendirmeyi çekici ya da önemli kılan nedir? Bizce insanlar ya da insan grupları, kendi çalışmalarını ya da daha açık söylersek bu çalışmadaki rollerini sistematik olarak değerlendirerek aslında kendi profesyonel gelişimleri üzerine çalışırlar. Başkaları tarafından değerlendirilmek de bu etkileri doğurabilir, ancak bir öz-değerlendirme daha fazla etkiye sahiptir. Öz-değerlendirme, kişinin içinde bulunduğu durumu anlamasına yardımcı olur, bu durumla başa çıkma becerisini arttırır, insanların deneyimlerini biribirleriyle paylaşmalarına olanak verir ve böylece, insanların ve ekiplerin profesyonel performanslarını arttırır. Öz-değerlendirme yetkinlik kazandırır. İnsanların kendi uygulamaları üzerine diğer insanlarla yaptıkları düşünce alıştırmalarından elde ettikleri içgörüler, onlara, sahip olmaya devam etmeleri gereken şeyleri savunmak, ilerlemek ve gerektiği zaman değişmek için ihtiyaç duyacakları bilgileri sağlar. Öz-değerlendirme, bir sahiplenme ve sorumluluk hissi yaratır. Yaptığınız iş, gerçekten sizin olur. Öğretmenler, eğitmenler ya da eğitimciler yalnızca çalışan değil, aynı zamanda profesyoneldirler. Profesyonellik, karar verme ve seçim yapma özgürlüğünü içerir. Bu seçimleri yapabilme özgürlüğünün diğer yüzü, bu seçimlerin hesabını verme yükümlülüğüdür. Bu noktada, öz-değerlendirme temel önemdedir. Öz-değerlendirme, öğretme ve öğrenme süreçlerindeki tüm taraflar arasında diyaloğu teşvik eder. Böylece, her şey şeffaflaşır ve öğrenicilerin ve ilgili tarafların perspektifinden gerekli olan şeyler ve öğretmenler, eğitmenler ya da eğitimciler tarafından sunulanlar arasında daha iyi bir eşleşme sağlanmış olur. Buraya kadar, detaya girmeden kısaca öz-değerlendirmenin ne demek olduğu üzerinde durduk. İlerideki paragraflarda kavramı daha detaylı anlatacağız, kavramın arka planını, görüşlerimizi ve öz-değerlendirme süreçlerini planlamada ve yönetmede nelere ihtiyaç duyulacağı konusundaki düşüncelerimizi açıklayacağız. -7- III. yetişkinlerin yaşam boyu öğrenmesi Yetişkin eğitimi terimi farklı bağlamlarda çeşitli şekillerde kullanılmaktadır. UNESCO tarafından geliştirilen ve 1999 yılında Paolo Federighi tarafından yayımlanan bir sözlükte, terim için şöyle bir ifade yer alır: Yetişkin eğitimi hedefi, okul sisteminin ve profesyonel eğitimin sınırlarını aşar. Yetişkin eğitimi, gündelik hayatta ve çalışma hayatında gerçekleşen, enformel ya da tesadüfi olanları da dahil olmak üzere her türlü öğrenim faaliyetini içerir (Federighi, Hamburg 1999). Avrupa Komisyonu, “Bir Avrupa Yaşam Boyu Öğrenme Alanı Yaratmak” adını taşıyan bildirisinde yetişkin eğitiminin, okullardan, yüksek öğrenimden, yetişkin eğitiminden, mesleki eğitimden ve formel olmayan (gençlik) öğreniminden ayrı tutulması gereken bir yapı olduğunun altını çizmektedir (Brüksel 2001). Biz yetişkin eğitimi ve öğrenimini, zorunlu eğitim ve öğrenim faaliyetleri sonrası bir yapı olarak ele alıyoruz. Hazırlayıcı üniversite stajları, mesleki eğitimler ve profesyonel eğitimler dışarıda tutulmaktadır. Ancak biz, farklı öğrenme türleri arasındaki sınırların bazen bulanıklaşabildiğinin farkındayız ve problemin, bu alt sistemler arasındaki sınırları sabit alarak değil, onlar arasında bir sinerji yaratarak çözülebileceğini düşünüyoruz. IV. öz-değerlendirme-bir tanım Eğitim ya da öğrenim alanlarında yapılan öz-değerlendirme; kişiler, gruplar ya da kuruluşlar (ve kurumlar) arasındaki öğrenmeyi kolaylaştıracak şeklide, tüm bu tarafların eğitimsel süreçleriyle bağlantılı verilerin sistematik olarak toplanması, analizi ve alışverişi sürecidir ve burada, değer yargıları ve karar alma süreçlerinin, sezgiden ziyade kanıta dayandırılması önemlidir. Bu tanımda belki de en önemli nokta, “öz” kısmıdır. Acaba öz-değerlendirmeyi yapan kimdir? Tanıma göre, herhangi bir birim öz-değerlendirme yapabilir. Öz-değerlendirmeyi yapan bazen bir enstitünün bir grup çalışanı olabilir, aynı anda birden çok birimde ya da pozisyonda çalışan bir grup kişi de olabilir. Hemfikir olmamız gereken ana nokta, tüm tarafların yaptıkları işi öz-değerlendirme olarak görmeleri ve aynı analiz seviyesine/birimine sahip olmalarıdır. Öz-değerlendirmeyi, dış değerlendirmeden ayırt etmek için, içeriden yürütülen, organize edilen ve düzenlenen bir süreç olarak görmek gerekir. V. öz-değerlendirmenin fonksiyonları Öz-değerlendirme, çeşitli fonksiyonları yerine getirebilir. Bu bölümde, sözkonusu fonksiyonların bazılarını ele alacağız ve bir miktar da detaya ineceğiz. Ancak sonunda, dahil olan tüm tarafların profesyonel öğrenimlerini destekleyen ve bu doğrultuda organize edilmesi gereken bir süreç olarak öz-değerlendirmeye odaklanacağız. Öğrenme Öz-değerlendirme, tanımı gereği, öğrenmeye odaklanır. Burada sözkonusu olan öğrenme, hem bireysel öğrenme -8- hem de kuruluşun öğrenmesidir. Bireyler, içinde çalıştıkları durumu ve bireysel ve kolektif hedefler arasındaki ilişkiyi daha iyi anlayabilmek için öğrenirler. Aynı doğrultuda bir kuruluş da, öz-değerlendirme süreci ve bu sürecin dinamiklerinden bir şeyler öğrenebilir. Öz-değerlendirme, sürece dahil olan insan topluluğunun, bir topluluk olarak nasıl daha verimli ve etkin olabileceklerini anlamalarına yardım eder. Öz-değerlendirme sonuçlarının paylaşımı ve yayılımı, diğer pek çok insanın kendi meslektaşlarının deneyiminden bir şeyler öğrenmesini sağlar. Böylece bu kişiler, sözkonusu sonuçları benimseyebilir ve uyarlayabiilr ve bu da, öz-değerlendirmenin sonuçlarının ve etkisinin artmasına katkıda bulunur. Ancak bir kuruluş, bir grup bireyden daha fazlası olup, başlı başına ayrı bir yapıdır. Bu yapı da, öz-değerlendirme sürecinden bir şeyler öğrenebilir. Bir kuruluşta öz-değerlendirme, sürekli bir yönetim aracı olarak kullanılabilir. Kuruluşlar, kalite sunmaya çalışırlar. Bunun anlamı, kuruluş içinden ve dışından katılımcıların ve söz sahiplerinin taleplerinin ve beklentilerinin karşılanmasıdır. Öz-değerlendirme, (potansiyel) katılımcıların ihtiyaçları ve bu kişilerin, verilen hizmetleri değerlendirme biçimleri hakkında bilgi sağlar. Kaliteli bir kuruluş, verimli ve etkin bir biçimde iş yapmaya çalışır. Öz-değerlendirme, bu alanlarda nasıl stratejik kararlar alınabileceği konusunda bilgi verir. Hem bireysel öğrenme hem de kolektif (kuruluşsal) öğrenme, iş ve öğrenme kalitesini arttırıcı bir etkiye sahiptir. Kuruluşun yenilik kapasitesi bununla artar. Özetle, öz-değerlendirme sürecinden bir şeyler öğrenenler, işlerini daha iyi yaparlar ve çalışma ve öğrenme seviyelerini nasıl arttıracaklarını bilirler. Sorun tespiti Bir kuruluş, geçmişe bakma ve geleceğe yön verme çabaları esnasında, direkt müdahalesini gerektiren meseleleri ya da sorunları fark edebilir. Öz-değerlendirme, sorunların kökenleri hakkında daha fazla bilgi ve veri sağlayabilir. Öz- değerlendirmenin hedefi, son derece detaylı profesyonel öğrenme süreçleri konusunda sıkıntıya düşmeksizin sorunlara zamanında müdahale etmek ve bu sorunların artmasını önlemek olabilir. Öz-değerlendirmenin bu fonksiyonu kesinliklikle meşru ve hatta gereklidir. Sözkonusu fonksiyonun gerekliliği, su götürmez bir gerçektir. Duygusal baskıyı azaltma -9- Üzerinde durduğumuz foksiyonlarına ek olarak öz-değerlendirme, insanlara, kendilerini ifade etme ve heyecanlarını ya da şikayetlerini paylaşma imkanı da verir. Böylece, herhangi bir eğitim sürecinde ortaya çıkan duygular için bir çıkış kapısı sağlanmış olur. Bu doğrultuda, öz-değerlendirme, bir çeşit terapi gibidir. Öz-değerlendirme, iyi hissedilmesini sağlar, tükenme hissini azaltır ve kutlamaya ve paylaşıma imkan verir. Hesap verebilme Öz-değerlendirme, yalnızca bir birimin ya da kuruluşun eğitim faaliyetlerinin dinamiklerini inceleme yolu değildir. Öz-değerlendirme aynı zamanda, biriminizin ya da kuruluşunuzun dış dünyaya kalitesini kanıtlama aracıdır. Bir öz- değerlendirme projesi yürüten bir inisiyatif ya da bir kuruluş, eylemlerinin hesabını verebilecektir. Öz-değerlendirme, her şeyin doğru yapıldığı konusunda dışarıyı ikna etmede kullanılabilecek kanıtlar sağlar. Dış dünyayı ikna etmesi gereken birim finansman ajansları, topluluk ya da otoriteler olabilir. Hesap vermeyle bağlantılı bu fonksiyonu kapsamında öz-değerlendirme; iyi uygulama, iyi öğrenme sonucu, iyi etki ve benzer başka inisiyatiflere kıyasla göreli performans kanıtları sunmayı hedefleyen eylemleri içerebilir. Halkla ilişkiler Öz-değerlendirme, ilgili gruplarla veya ajanslarla (öğrenciler/öğreniciler, pay sahipleri, finansman kuruluşları, sponsorlar, işverenler vb) yapılacak görüşmeleri ya da bunlar tarafından doldurulacak anketleri içerebilir. Bu gruplara veya ajanslara sorularla yaklaşılarak, onlara inisiyatif hakkındaki haberler iletilebilir. Dolayısıyla, bir öz- değerlendirme, bir kampanyayla benzer etkilere sahiptir. Bu şekilde haberler yayılır, yeni müşteriler belirlenebilir, yeni pazarlar açılabilir ve yeni sponsorlar bulunabilir. Öz-değerlendirmede genellikle bir ihtiyaç-beklenti unsuru ya da beklenti envanteri bulunur. Bu şekilde öz-değerlendirme yapan birim, çevresiyle etkileşime geçer. Bunu yaparak, kendisini izleyenlerin ve hedef grupların ilgisini çeker ve onlara karşı daha açık olur. Bu süreç, bazılarının deyimiyle, bir pazarlama biçimidir. Yani, müşterilere ulaşma ve müşteriler ve tedarikçiler arasında kendi ihtiyaçları ve gereklilikleri ve sunulan hizmet konularında farkındalık yaratma yoludur. Öz-değerlendirme pazarlama ve yaygınlaştırmayı tetikler. Bu etkiler birincil olmaktan ziyade, ikincil etkilerdir. Yine de bunun farkında olmak, insanların, sözkonusu dolaylı sonuçları optimize etmelerini sağlayabilir. Yukarıda belirttiğimiz üzere, bireylerin ve grupların öğrenme süreçlerini, temel öz-değerlendirme süreci ve hedefleri olarak alacağız. Öz-değerlendirmenin diğer faydalarını, katma değer ya da dolaylı etki olarak alıyoruz. Bu tercih, bizim öz-değerlendirme felsefemizin temeli olarak görülebilir. VI. öz-değerlendirme bir öğrenme sürecidir Eğer öğrenme, öz-değerlendirmenin temeliyse, bir öz-değerlendirmenin bir öğrenme süreci olarak daha iyi organize edilebileceğini görmemiz gerekir. Yetişkin eğitimciler, yetişkinlerin öğrenmesinin bir dizi koşulu yerine getirme gerekliliğinin farkındadır. - 10 - • Bu tür öğrenmede, öğrenicilerin önceki bilgi ve deneyimleri göz önüne alınmalı ve uyarlanmalıdır. • Bu tür öğrenme, hem hedefleri hem de süreçleri bakımından motive edici olmalıdır. • Bu tür öğrenme, aynı anda hem meydan okumalı hem de bir güven hissi yaratmalıdır (ve burada denge önemlidir). • Öz-değerlendirmenin parçası olan öğrenme unsuru ve çalışma arasında bir denge olmalıdır, yani öğrenme gerçekleştirilebilir olmalıdır. • Bu tür öğrenme, bir araç ve bir amaç olarak öz-düzenleyici öğrenmeyi mümkün kılmalı ve teşvik etmelidir. • Bu tür öğrenme, pasif değil aktif bir süreç olmalıdır. • Öz-değerlendirme sonuçları, bireysel bir süreçten çok, örgütsel öğrenmenin bir parçası olarak kullanılmaldır. • Bu tür öğrenme öğrenicilere, araştırma ve bilgiyi yapılandırma yolunda sayısız fırsat sunar. • Bu tür öğrenme, soyut kişiselleştirilememiş bilgiden ziyade kişiselleştirilmiş bilgi ile daha fazla ilgilenebilir. • Bu tür öğrenme, öğrenicilere, kendi anladıklarını kontrol etmeleri ve karşılıklı-incelemeleri için ve ilerleme düzeyleri hakkında akranlarından geribildirim almaları için interaktif diyalog kurma imkanı verir • Bu tür öğrenme, öğrenicilere, kendi performansları ve öğrenme stratejileri hakkında geribildirim sunacak şekilde yansıtıcı olmalıdır • Bu tür öğrenme, mahremiyet ve iyelik sözleşmeleri ile güvenliği sağlanmış, saygılı bir ortam sunar. Bir yetişkin öğrenmesi sürecini optimize etmek için bu şartlar sağlanmalıdır. Kendi çalışmalarını değerlendiren kimseleri öğreniciler olarak alıyoruz, bu nedenle öz-değerlendirme süreci de aynı şartları yerine getirmelidir. Bu, öz-değerlendirmenin motive edici, zengin, yapılandırıcı, sosyal ve yansıtıcı bir süreç olması gerektiği anlamına gelmektedir. İlerleyen bölümlerde, bu bakış açısının detaylarına inilecektir. - 11 - VII. öz-değerlendirmenin bir öğrenme süreci olarak organize edilmesi Öz-değerlendirmenin motive edici etkisi Öz-değerlendirme, kendi deneyimlerimizden bir şeyler öğrenmek konusunda bizi motive edecektir. Bunun anlamı, öz-değerlendirmenin kendimiz için, çalışmalarımız için ve kuruluşumuz için faydalarını bilmemiz gerektiğidir. Bunu, bize meydan okuyan bir süreç olarak görmeli, fakat bu sırada süreç için hazır olduğumuzu ve süreci verimli bir şekilde tamamlayabileceğimizi düşünmeliyiz. Öz-değerlendirme sürecini, harcanacak emeğe kesinlikle değecek bir faaliyet olarak görmemiz gerekecektir. Öğreniciler, faaliyet çeşitliliğini takdir eder (yazım, dinleme, konuşma, görsel faaliyetler, kuramsallaştırma, paylaşım, rol yapma, oyun oynama vb). Motivasyonun önemli bir unusuru da, fiziksel faaliyet zenginliğidir (oturma, yürüme, hareket etme, rol yapma, farklı duyuları kullanma gibi). Genellikle insanlar öz-değerlendirmenin faydalarını bilirler; fakat öz-değerlendirme kuruluş çalışmalarının temel bir parçası olarak ele alınmaktan ziyade, ilave bir faaliyet olarak görülür. Öz-değerlendirmenin bir kuruluşun günlük çalışmalarına eklemlendirilmesi, yapılan çalışmalar ve bu çalışmaların etkileri arasında doğru dengenin kurulmasını daha da kolaylaştıracaktır. Dolayısıyla, öz-değerlendirme, daha motive edici olabilir. Pek çok değerlendirme yalnızca anket ve görüşme içerir ve eğer amaç profesyonel öğrenmeyi teşvik etmekse, hatırda kalan ve ilgi çekici bir çalışma ortaya konmamış olur. Öz-değerlendirmeciler (ve onların destekleyicileri) olarak aşmamız gereken engel, bu algıyı değiştirmek ve yaratıcı, teşvik edici ve cesaret verici öz-değerlendirme yolları - 12 - geliştirmek olacaktır. Öz-değerlendirmenin, sürece dahil olan kimselerin öğrenimlerini destekleyebilmesi için, üç temel motivasyon şartını yerine getirebilmelidir. • Öz-değerlendirmenin hangi amaçla yapıldığı açık olmalıdır. • Öz-değerlendirme, kendi içinde motive edici bir dizi faaliyet içermelidir. • Bir kimsenin, öz-değerlendirme sürecinden neler öğrenebileceği açık olmalıdır. • Tercihen, sonucun herhangi bir şekilde ödüllendirici olabileceği açık olmalıdır. Bir öz-değerlendirmeci çalışma/öğrenme ortamı “Zengin bir ortam” ifadesi, bu metin içinde daha önce kullanılmıştır. Öz-değerlendirmeci kişileri öğreniciler olarak alırsak, bu kişileri, parçası oldukları çalışma-öğrenme sürecinin dinamikleri hakkında pek çok şey öğrenebilecekleri zengin bir öğrenme ortamına taşımayı hedeflememiz gerekir. Bunun anlamı, bağlam, süreç, çıktılar ve eylemlerinin etkileri hakkındaki bilgilerin bu kişilere sunulması ve aktarılmasıdır. Ayrıca, benzer diğer örnekler hakkındaki bilgilerin de sunulması ve aktarılması gerekir. Bu öğrenme ortamına, insanlar, internet, veri tabanları, dokümanlar, kanıtlanmış bilgiler ve rakamlar, disiplinler ya da çalışma alanları (sahaları) içindeki yeni akımlar hakkındaki bilgiler, hukuki şartlar, araştırmacılar, eleştirmenler ya da medya organları tarafından kullanılan kriterler eklenebilir. Bu doğrultuda, öz-değerlendirme, yalnızca bir kimsenin kendi uygulaması hakkındaki bilgileri içermez, aynı zamanda karşılaştırmalı bir referans kaynağı olarak daha geniş bir bağlama bilgiler kazandırır. Eğitimcilerin, öğrenicilerde bir ilerleme olup olmadığını anlamak ve kendi faaliyetlerinin etkilerini değerlendirebilmek için hangi bağlamda çalıştıklarını kesinlikle bilmeleri gerekir. Kuruluşun hukuki şartları, stratejik kararları, mali durumu, değerleri, tarihi ve yapısı, ilgili bağlamsal faktörler olabilir. Örneğin, kuruluşta gönüllü çalışan kimselerin varlığının, öz-değerlendirmenin sonuçları ve öğrenme süreciyle ilişki üzerinde bir etkisi olacaktır. Bunun farkında olunması durumunda ancak, bir kimsenin çalışması, bu çalışmanın sonuçları ve bunların kuruluş üzerindeki etkileri hakkındaki bilgileri kaydetmenin, izlemenin, analiz etmenin ve değerlendirmenin bir anlamı olacaktır. Öz-değerlendirme süreçleri, eğitim sürecinin farklı düzeyleri ve aşamalarında gerçekleşebilir. Bu farklı düzeyler ve aşamalar, hazlihazırdaki öğrenme süreçleri, öğretim süreçleri, uygulanan programlar, kuruluş, liderlik ve yönetim, dışarıyla iletişim ve (yerel topluluk gibi) daha geniş dış bağlam ile bağlantılı olabilir. Değerlendiricinin, bağlamı ve çalışma ortamını bilmesi ve anlaması önemlidir. Özellikle enformel ve standart-dışı eğitim kurumlarında, değerlendiricinin, kurumun amaçları ve hedefleri konusunda hemfikir olması ve kurumu daha geniş bir sosyal bağlam içinde konumlandırabilmesi önemlidir. İnteraktif öz-değerlendime Bilgiyi anlamak önemlidir. Anlam yükleme süreci, toplanan bilgiyle ilgili olarak kişinin kendisiyle veya etrafındakilerle girdiği diyalogların bir sonucudur. Bu nedenle, işle ilgili diyaloğa girme sürecini, öz-değerlendirme içerisinde önemli bir unsur olarak alıyoruz. Yetişkin öğrenmesi eğitiminde öğrenme, diyalogların merkezi olduğu bir süreç olarak görülür. Öz-değerlendirme bir öğrenme süreci olarak görüldüğüne göre, diyalog da, bu sürecin önemli bir parçası olacaktır. - 13 - Bu diyaloglar farklı özelliklere sahip olabilir. Öz-değerlendirme, bir kimsenin yaptığı çalışmanın dinamiklerinin anlaşılması ile ilgilidir ve bu nedenle öz-değerlendirme süreci, çalışma durumunun ve bu durumu etkileyen faktörlerin bir incelemesini içerir. Elde edilen bilginin anlaşılabilmesi için, bu bilginin karşılıklı deneyimler ile bağlantılı olması gerekir. Bunların yanı sıra öz-değerlendirme, değerleri de içerir ve bu nedenle öz-değerlendirmede, tartışma ve hatta anlaşmazlık durumlarında diğerleriyle uzlaşmayı bilmek önemli olacaktır. Diyalog, süreçlerin görünürdeki etkileri kadar değerlerin detaylı ele alınışlarını da garantileyecektir. Öz- değerlendirme, çatışan fikirler ve görüşler arasındaki farklılık noktalarına odaklanır ve bu nedenle kısmen bir uzlaşı süreci olarak da görülür. Bu bağlamda, diyaloglar, kuruluş içindeki eğitimsel bağlamı, süreçleri, sonuçları ve etkileri ve/veya yenilikleri ve gelişim süreçlerini incelemek ve biribirine yaklaştırmak için kullanılır. Diyalog, bir öğrenme aracıdır. Öğrenme sürecinin zenginliği, girilen diyalogların çeşitliliğine bağlı olacaktır. Etkileşim ve perspektif ne kadar çoksa, öğrenme süreçleri de o kadar iyi ve derin olacaktır. Bir yansıtma süreci Öz-değerlendirme, son derece interaktif ve yansıtıcı bir öğrenme sürecidir. Sürece dahil olan bütün bireyler, farklı kaynaklardan ve farklı perspektiflerden geribildirim almaya çalışır. Bu şekilde bireyler, hem bağlam hem de kendilerinin süreç üzerindeki etkileri hakkında net ve özneler arası bir anlayış geliştirirler. İnsanlar, veri toplayarak ve topladıkları verileri analiz ederek, kendi performansları ve ilerleme düzeyleri hakkında geribildirim alırlar. İnsanların kendi kendilerine oluşturdukları bu “oto-geribildirime” ilave olarak başka olasılıklar da mevcuttur. Akran geribildirimi, insanların deneyimlerden bir şeyler öğrenmelerine yardımcı olan sağlam bir mekanizmadır. Aynı durum, kurum içinden farklı pozisyonlardaki ve farklı düzeylerdeki kişilerce sağlanan “360 derece geribildirimi” için de geçerlidir. Üst pozisyondakilerin, alt pozisyondakilerin ve benzer pozisyondakilerin sunduğu geribildirimler, 360 derece geribildirimine birer örnektir. 360 derece geribildirimi, bir kimsenin kuruluşun yapısı içindeki çalışmalarının dinamikleri hakkında içgörü edinilmesini sağlar. Yansıtma, bir kimsenin yalnızca çalışma arkadaşları ve üstleri ya da altları ile yaptığı çalışmalarla değil, öğrencileri, meslektaşları, pay sahipleri, sponsorlar, finansman ajansları ve topluluk ile olan etkileşimleri ile de ilgilidir. Yansıtıcı uygulama pek çok farklı insanı içerir. Etkileşim ve ortak eğitim süreci analizleri yoluyla, geribildirimin bağlamı, etkileri ve sonuçları aydınlatıcı bir hale gelir ve ilgili tüm tarafları öğrenmeye sevk eder. Bir çalışma hakkındaki geribildirim, hemen ya da uzun vadede verilebilir. Hemen verilen geribildirimde, öğrenim çıktıları ya da ürünleri dikkate alınır. Ancak, eğitimin uzun-vadeli hedefleri de mevcuttur. İstenen etkiler arasında kariyer gelişimi, işe erişim, örgütsel değişim, kişisel gelişim, topluluğun elde edeceği faydalar vb. sayılabilir. Bunlara ek olarak, süreçlerin genellikle farklı bağlamlar ve pay sahipleri üzerinde uzun dönemli etkilerinin olması da istenir. Öz-değerlendirme süreçlerine, bu etki ya da sonuç yayılımı da eklenebilir. Bununla bağlantılı olarak, öz-yansıtma uygulamasına bağlı yeterlilikleri dikkate almamız gerekiyor. Kilit unsurlar, 360 derece geribildirimi ve değerlendiricinin kendi sonuçlarını ve deneyimlerini diğerleriyle paylaşma düzeyidir. Yansıtma yapılabilmesi için tüm kuruluş içinden farklı pozisyonlardaki meslektaşlardan alınan içgörüye ihtiyaç vardır. Değerlendiricinin kuruluş içindeki herkesin katkısıyla öznel bir bilgi imgesi inşa etme düzeyi, daha sonra yapılacak - 14 - nesnel tercihler üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. VIII.bir diyalog olarak öz-değerlendirmeyi organize etmek Daha önce de belirttiğimiz üzere öz-değerlendirme, etkileşime ve yansıtıcılığa açık zengin bir ortamı gerekli kılar. Özdeğerlendirmenin bir diyalog olmasının altını da çizmiştik. Bunun birden fazla nedeni bulunmaktadır. Birincisi, öz-değerlendirmenin kendisi bir diyalog olarak alınabilir. Öz-değerlendirme, eğitimciler ve öğreniciler arasında, organizatörler ve hedef gruplar arasında, finansman ajansları ve kaynakları arasında, finansman kaynakları ve topluluk arasında alenen ya da üstü örtülü bir şekilde yapılan diyalogları içerir. Öz-değerlendirme kısmen, bir eğitim inisiyatifine dahil olan ya da bir kuruluş içindeki tüm kişiler arasındaki iç diyalogdur. Öz-değerlendirme aynı zamanda, finansman ajansları, otoriteler, topluluk, işverenler vb. birimleri içeren dış dünyayla yapılan dış diyalogdur. İkincisi, öz-değerlendirmeyi bir öğrenme süreci olarak aldığımız için bu tür değerlendirme, öğrenicilerin hep birlikte kendi deneyimlerini inceledikleri ve görüşlerini biribirleriyle paylaştıkları interaktif öğrenmeyi destekleyen diyalogları içerir. Aşağıdaki şemada, bu doküman içinde daha önce sunulmuş olan diyalogların öz-değerlendirme kavramı içinde rollerine yer veriyoruz. Çeşitli diyalog biçimleri yoluyla gerçekleştirilen etkileşimleri içermeyen öz-değerlendirmeler, tek-yönlü özdeğerlendirmelerdir ve kesinlikle zayıf kalan öğrenme deneyimleridir. Şu noktayı gözden kaçırmamak gerekir: Öğrenme hedefleri açısından bu diyaloglar keşifsel olmalıdır. Bu tür diyaloglara katılanlar kendi düşüncelerini paylaşırlar ve belli olaylar hakkında açıklama bulmaya çalışırlar. Ancak özdeğerlendirme, başka amaçlara da hizmet eder (pazarlama, muhasebe, sorun tespiti vb). Yine bu tür amaçlar da, başka diyalog biçimlerini gerektirir. Çeşitli diyalog biçimlerini, (ortaklar arasındaki diyaloglar ve taraflar arasındaki diyaloglar olarak) iki ana kategoriye ayırdık. Bu kategoriler aşağıdaki listede tanımlanmıştır: - 15 - Ortaklar arasındaki diyaloglar Çoğalan diyaloglar Çok fazla derine inmeden sadece paylaşmak ve biribirini daha iyi tanımak için gündelik deneyimlerin ve olayların gelişigüzel konuşulması. Keşifsel diyaloglar Bir şeylerin nasıl olduğunun, nasıl işlediğinin, nasıl çalıştığının, ortak uygulamanın ne olduğunun ve benzeri konuların konuşulması. Taraflar arasındaki diyaloglar İknaya yönelik diyaloglar Büyüklük taslamadan diğerlerinin ikna edilmesi, fakat bu sırada onların fikirlerinin değiştirilmeye çalışılması. Tartışmalı diyaloglar Sahip olunan görüşün savunulması, tezin kanıtlanması ve karşı tarafın yenilmesi. Uzlaşma Tezlerin sunulması, tezlerin önem sıralamalarının ve avantajlarının göreli ağırlıkları üzerine tartışılması ve bütün bunlar üzerine bir anlaşmaya varılması. Öz-değerlendirmelerde pek çok diyaloğun başarısızlıkla sonuçlandığı bir gerçektir, çünkü katılımcılar alttan alta içinde bulundukları diyaloğun çeşidi hakkında hemfikir değildir. Bir kimse bir durumu incelemek üzere bir düşüncesini paylaşmayı düşünürken, diğer taraf onu ikna etmeye çalışıyorsa, birdenbire tüm diyaloğu bir çatışmaya dönüştürecek bir tartışma başlayabilir. Bu nedenle, diyalog kategorilerinin ve bu diyalogların içerdiği davranışların bilinmesi önemlidir. Pek çok öz-değerlendirme sürecinde yanlış anlamalar ve tartışmalar, içine girilecek diyaloğun çeşidi hakkındaki yanlış bilgi alışverişinden doğar. Bu nedenle aşağıdaki hususlar önemlidir: • Girmeyi umduğunuz diyaloğun çeşidi ve genel amacı konusunda net olmak, • Diyaloğun beklenen sonucunu belirlemiş olmak, • Rollere ve prosedüre karar vermiş olmak, • Diyağun süresi konusunda anlaşmış olmak, • Seçilen diyaloğun kurallarını bilmek ve bu kurallara göre davranmak. - 16 - Diyalog çeşitleri Spesifik kurallar 1. Ortaklar arasında Çoğalan diyaloglar Aydınlatıcı sorular sorun Çok fazla derine inmeden sadece Kendi deneyimlerinizi ekleyin paylaşmak ve biribirini daha iyi tanımak Yeni bilgiler verin için gündelik deneyimlerin ve olayların Verilen bilgiyi kabul edin gelişigüzel konuşulması. Olumlu olanlar dışında yorum yapmayın Keşifsel diyaloglar Keşfe yönelik sorular sorun (nasıl, niçin, vb.) Bir şeylerin nasıl olduğunun, nasıl Kendi varsayımlarınızı/itkilerinizi açıklamaya işlediğinin, nasıl çalıştığının, ortak çalışın uygulamanın ne olduğunun ve benzeri Farklılıkları ve benzerlikleri analiz edin konularının konuşulması. Yeni hipotezler öne sürün Ortak görüşler ve seçmece fikirlerin bir envanterini yapın 2. Taraflar arasında Kimi işaret ettiğiniz konusunda net olun İknaya yönelik diyaloglar Büyüklük taslamadan diğerlerinin ikna Empati kurun edilmesi, fakat bu sırada onların fikirlerinin değiştirilmeye çalışılması. Olası görüşleri açıklayın Kendi tercihinizi açıklayın Başlangıçtaki kuşkularınızı ve şimdiki duruşunuzu açıklayın Dinleyin Kısmen savunmasız görünün Verili girdiler üzerine anlaşın Kendi görüşünüzü yeniden formüle edin - 17 - Tartışmalı diyaloglar Karşıtlarınızın kim olduğunu belirleyin Sahip olunan görüşün savunulması, tezin (Yandaşınızın kim olduğunu belirleyin) kanıtlanması ve karşı tarafın yenilmesi. Görüşünüzü ortaya koyun, fakat “alışverişe” açık olun Görüşünüzü kısaca özetleyin Karşı tarafın görüşünü özetleyin Karşı tarafla dalga geçmeyin (Direkt olarak yandaşlarınıza doğru konuşun) Karşı tarafın görüşlerinden bazı unsurları aldığınızı açıkça dile getirin Uzlaşma Tezlerin sunulması, tezlerin önem Tehlikeli görüşleri açıkça dile getirin ağırlıkları üzerine tartışılması ve bütün Görüş ve önem farklılıklarını tanımlayın sıralamalarının ve avantajlarının göreli bunlar üzerine bir anlaşmaya varılması. Kendi görüşünüzü iyi formüle edin Karşı tarafın avantajlarını ve kendi dezavantajlarınızı gösterin ve vurgulayın Kendi görüşünüz konusunda çok ısrarcı olmayın Diğer tarafa geçmek konusunda hazırlıklı olun Konular üzerinde yeterince düşünün ve düşünmeden hareket etmeyin - 18 - 2.Oz-deGerlendirme planlaması iCin bir format SEALLL projesinde, öğrenmeyi arttıran değerlendirmeler üzerine odaklanıyoruz. Değerlendirme genellikle geçmişe dönük bir faaliyet olarak görülür. Ancak bu, değerlendirmenin yalnızca bir süreç tamamlandıktan sonra yapılacağı anlamına gelmez. Bir değerlendirme bir projenin, programın ya da inisiyatifin herhangi bir aşamasında yapılabilir. Bir değerlendirme ihtiyaç değerlendirmesini, örgütsel tanıları, müfredat değerlendirmesini ve öğrenim çıktıları değerlendirmesini içerebilir. Bunların yanı sıra, değerlendirme, çeşitli şekillerde ve seviyelerdeki süreçlere denk geliyor olabilir. Sözkonusu olan, yetişkin öğrenmesinin, yetişkin eğitiminin, örgütsel süreçlerin, yenilik süreçlerinin ya da çevreyle iletişim süreçlerinin bir değerlendirmesi olabilir. Açık değerlendirme Değerlendirmeyi tartışırken değerlendirme faaliyetlerinin halihazırda devam ediyor olması mümkündür, ancak bu faaliyetler genellikle bu şekilde tanımlanmaz. Biz, değerlendirmenin, bir çalışma, program ya da projenin ayrılmaz bir parçası olmasına büyük önem veriyoruz. Biz, değerlendirmenin, daha fazla zaman ve çaba gerektirdiğini vurgulamaya çalışıyoruz. Veri toplama ve işleme, sürecin temelini oluşturur; fakat bu verilerin analiz edilmesi ve bu veriler üzerine düşünülmesi, sürecin temeli üzerine inşa edilen önemli bir yapıdır. Veri analizi, düşünce ve fikir paylaşımı, anlamlı çözümlerin araştırılması, yenilikçi takip yolları ve çalışılan süreçlerin ve öğrenilen derslerin değeri üzerine bireysel olarak ya da hep beraber düşünülmesi gibi aşamaların tümü ayrı bir çaba gerektirir. Değerlendirme uygulaması için ayrılan zaman, değerlendirmenin bir öğrenme süreci olarak görülme düzeyini etkileyebilir. Örneğin bir grup tartışması, bir anketten daha fazla zaman alabilir. Ancak, elde edilen öğrenme sonucu çok daha etkili olabilir. Değerlendirme ve yansıtma için ayrılan zaman aralıkları, kurumsal planlama ya da proje planı içinde yer verilen zaman çizelgeleri ile belirlenmiş olmalıdır. Bu zaman yönetiminin kabul edilebilir olması için kesinlikle sonuçların, somut eylemlere dönüştürülmüş olması ve kuruluşun yenilikçi eylemlerine katkıda bulunmuş olması gerekir. Öz-değerlendirmeyi kim yapar? Açık bir değerlendirme için, öz-değerlendirmeyi kimin yapacağı konusunda net olunması önemlidir. Öz- değerlendirmeyi yapan bir kişi veya bir grup kişi, kuruluş içinde bir birim ya da tüm kuruluş olabilir. Öz- değerlendirmeyi kimin yapacağını belirlemek önemlidir, çünkü böylece sürecin en başında sorumluluklar ve yetkiler dağıtılabilir. Aşağıda bir örneğe yer verilmektedir. Bu bölümün ileriki kısımlarında bir öz-değerlendirmenin planlama aşaması detaylandırılırken, bu örnek üzerinden gidilecektir. Bu örneğe, yalnızca okuyucuya yeni tanıtılan kavramları anlaması için genel bir destek sağlamak amacıyla yer verilmiştir. Örnek yeterince etraflıdır. - 19 - Örnek: Yerel bir Öğrenme Merkezinde, bir grup yetişkin eğitimcisi kendi verdikleri dersleri değerlendirmek istemektedir. Gerek öğrenicilerden gerekse diğer bazı paydaşlardan aldıkları ve bazıları gerçekten de olumsuz olan belirsiz tepkiler, eğitimcileri bir yol bulmak konusunda harekete geçirmiştir. Bu tepkilerin hedefi olan ders, emek piyasasına tekrar girmenin yollarını arayan işsiz kimseler için olan bir derstir. Anlaşmalar Öz-değerlendirmenin sonuçlarının açıkça desteklenebilmesi için, eylem tercihleri ve uygulanacak kararlar üzerinde bir anlaşmaya varılmış olmalıdır. Öz-değerlendirmenin anlamlı bilgiler doğurabilmesi için kuruluşun, tüm örgütsel faktörleri ve bunlar arasındaki ilişkileri bilmesi ve iyi anlamış olması gerekir. Doğru bir öz-değerlendirme için, katılımcıların ve katılımcı fikirleri ve girdilerinin gizliliğine saygı gösterilmesi önemlidir. Kuruluşun, yanıt verecek kişilere, sunulan verilerin sahiplerini açıklaması önemlidir. Böylece veriler, ilgili kişilerin onayı olmadan başkalarına aktarılamaz ya da gösterilemez. Öz-değerlendirmeye başlamadan önce eğitmenler şu konuda anlaşmışlardır: Değerlendirme, program değişikliklerine yol açabilir, ders içeriğini ve kullanılan yöntemleri etkileyebilir. Ancak değerlendirme, bu derslerin verilmesine devam edilip edilmemesi kararını etkilemeyecektir. Devam konusu üzerinde durulmayacaktır ve dersler gelecekte de verilecektir. Değerlendirme düzeyleri Kuruluşlar ya da bir projenin katılımcıları, bir öz-değerlendirme sürecine girmeye karar vermişlerse, değerlendirmenin farklı alanlara ya da seçili bir alana odaklandırılabileceğini bilmelidirler. Örneğin bu kişiler, öğrenme faaliyetlerine ya da yönetim meselelerine odaklanmayı seçebilirler. Seçenekler hakkında genel bir bilgi vermek açısından, farklı değerlendirme düzeyleri arasında bir ayrım yapmak istiyoruz. Bu ayrım, seçilecek ve birleştirilecek düzeylerin seçiminde yardımcı olacaktır. Değerlendirilecek konular Değerlendirme konuları, “düzeye bağlı olan” ve “düzeye bağlı olmayan” konular olarak ikiye ayrılabilir. Düzey listesi, bir sınıftan daha genele, yani bir kuruluşa ya da topluma doğru kaydırma yapılarak ele alınabilir. • Öğrenim • Öğretim • Müfredat/Program • Müfredat/Program geliştirme • Profesyonel gelişim • Kuruluş ve yönetim • Liderlik - 20 - • Örgütsel gelişim • Daha geniş sosyal bağlam Kuruluş, düzeye bağlı konuların değerlendirmesinin diğer düzeyler ile bağlantılı olması gerektiğini dikkate almalıdır. Örneğin, öğretim konularının bir değerlendirmesi, profesyonel gelişim, strateji ya da etraftaki sosyal bağlam dikkate alınmadan uygulanamaz. Bir kimse, değerlendirme düzeyleri dışında başka odaklanma konuları bulmaya da çalışabilir. Bu, düzeye bağlı olmayan konuların alanıdır. Alternatif değerlendirme odağı örnekleri sunmak için, var olan ve önceki projelerimizden bir seçim yaptık: • Eşit fırsatlar • Öz-düzenlemeci öğrenme becerileri • Çok-kültürlülük meseleleri • Yaratıcı yaklaşımlar • Öznelerin performans düzeyleri • Kullanılabilirlik Projelerde ya da faaliyetlerde bir kimse her şeyi değerlendiremez. Başlangıçtan itibaren ya da süreç içerisinde aşamalı olarak bir şeylere odaklanılması gerekecektir. Değerlendirme sürecinin başında son derece net tercihlerin yapılması önemlidir. Bir düzeyden belli konular ya da belli düzeylerden bir konu seçin. Akıllı adım atın: Önceliğinizi baştan iyi belirleyin! Öz-değerlendirmenin nedeni bellidir. Farklı pek çok kaynaktan (hepsi de olumlu olmayan) tepkiler alınmıştır. İşsizler için olan derslerin öz-değerlendirmesinin odak noktası, eğitmenlerin öğrenicileri kendi ihtiyaçlarını açıkça dile getirmek konusunda tetiklemeleri, teşvik etmeleri ya da onlara bu konuda izin vermeleri sonucunda belirlenecektir. Genel kanı, dersin hala çok eğitmen odaklı olması ve öğrenicilerin ihtiyaçlarına yeteri kadar cevap verememesi ve onların bireysel emek piyasası perspektiflerini dikkate almaması olabilir. Hedefler ve ilgili göstergeler Değerlendirme alanları (düzey ve odak) belirlendikten sonra, değerlendirme hedefleri üzerine yoğunlaşılmalıdır. • Var olan bir projeyi geliştirmek • İleriki inisiyatiflere (bireysel ya da kolektif) hazırlık için öğrenmek • Bireysel öğrenme ve profesyonel gelişim • Bulguları paylaşmak ve bunları demokratik nedenlerle daha şeffaf hale getirmek • Ortaya çıkan sorunların nedenini bulmak - 21 - İleride seçimlerin sağlıklı olması açısından hedeflerin belirlenmesi ve sürekli olarak dikkate alınması önemlidir. Hedeflerle bağlantılı olarak hedef grup, yöntem ve ihtiyaç duyulacak bilgiler belirlenmelidir. İlerleme durumunu değerlendirebilmek için, bu hedeflerin her biri için bazı göstergelere ihtiyaç olacaktır. Örneğin eğer hedef, belli becerilerin kazandırılması ise, değerlendirici hangi becerilerin, kime ve hangi zaman aralığında kazandırılacağını göstermelidir. Öz-değerlendirmenin amacı, derslerin, işsizlere cevap verebilme düzeyinin ve derslere katılan öğrenicilerin heterojen ihtiyaçlarını karşılama kapasitesinin arttırılmasıdır. Hedef grup(lar) Değerlendirme, farklı takipçilere/hedef gruplarına yönelik olabilir. Değerlendirmenin nasıl uygulanacağı ve nasıl rapor edileceği, belirlenen hedef gruba bağlıdır. Bu nedenle, değerlendirmeden kimlerin faydalanmasının beklendiğini bilmek önemlidir. Aşağıdaki (arttırılabilir) seçenekleri dikkate alarak, seçimizi yapın: • Kendiniz • Meslektaşlarınız • Tüm personel • Öğreniciler • Yerel otorite • Araştırmacı • İlgili ajanslar • Sponsorlar, finansman ajansları • Daha geniş topluluk Eğitmenler tarafından işsizler için olan dersler için öngörülen değerlendirme, öncelikle eğitmenlerin kendi performanslarının arttırılmasını ve öğreniciler ve potansiyel işverenler arasında daha yüksek bir memnuniyet düzeyinin yakalanmasını hedeflemektedir. Gerekli bilgi Genellikle değerlendirme, yalnızca algılara odaklanır. Bize göre, aşağıdakiler arasında bir ayrım yapılması son derece önemlidir: 1. her şeyin nasıl gittiğinin tespit edilmesi 2. değerlendirmenin gerçekleştiği bağlamın tanımlanması - 22 - 3. belli göstergelerle ilişkili olarak sürecin tanımlanması 4. çıktının tanımlanması 5. değerlendirme kapsamında yapılanların önceki yöntemleri nasıl geliştirdiği ve projenin, programın ya da okulun değerini nasıl arttırdığı konusundaki görüşleri içeren bir envanterin oluşturulması. Bu kategorileri kullanabilmek için, aşağıdakiler hakkındaki verilerin biribirinden ayrılmış olması gerekir: • İstekler, beklentiler ve planlar, • Gerçek bilgiler, rakamlar ve somut çıktılar, • Normlar ve sürece dahil olanların değerleri • Yargılar, görüşler ve değerlendirmeler. • Ders programına nelerin dahil edileceği konusunda bilgiye ihtiyaç vardır. • Ayrıca, dersler sırasında neler yapıldığı konusunda da bilgiye ihtiyaç vardır. Şu tür sorular yanıtlanmalıdır: Derslere kimler katılıyor, bu kişilerin geriplanları nasıldır, bu kişilerin bulmayı istedikleri iş türleri hakkında neler biliniyor, bu kişiler ne tür faaliyetlere katılıyor, hangi eğitim faaliyetleri gerçekleştirildi ve hangi yöntemler kullanıldı, nasıl tepkiler alındı/ kaydedildi? • Katılımcılar ders sırasında ya da belli bir değerlendirme konuşması esnasında ne tür yorumlar yaptılar? • Siz, meslektaşlarınız ve işverenleriniz, yukarıda belirtilen verilerin ortaya koydukları hakkında ne düşünüyorsunuz? Kendinizi iyi, verimli ve memnun hissediyor musunuz? • Öğrenicilerden ve potansiyel işverenlerden alınan olumlu geribildirimler ve belli ihtiyaçlar üzerine açıkça odaklanılarak ortaya konulan faaliyet örnekleri, iyi uygulama kanıtları olarak alınır. Değerlendirme yöntemleri ve araçları Gerekli bilgileri toplamak için çeşitli yöntemler ve araçlar kullanılabilir. Bunların birkaçına değineceğiz ve her biri için kısa bir açıklama yapacağız: • Anketler. Yanıtlayıcılara sorulması gereken soruların listesi. • Gözlemler. Katılımcıların (öğretmenler, öğrenciler ve diğerlerinin) davranışları izlenerek, değerlendirme verileri toplanabilir. Hangi davranış biçimlerinin gözlenmesi gerektiğini ve bu davranışlardan hangi - 23 - anlamların çıkartılabileceğini iyi belirleyin. • Görüşmeler. Yarı-yapılandırılmış ya da açık sözlü anketlerdir. Görüşmeler, kişilerle teke tek ya da gruplar halinde yapılabilir. • Toplantılar, insanları, bir şeyler hakkında düşünmeye ve tartışmaya teşvik eder. Bu sırada üstü örtülü bir biçimde değerlendirmeler yapılır. • Kartopu/Delfi. İnsanlara belli konular hakkında ne düşündükleri sorulabilir, fakat aynı konuların başkaları için de bir şeyler ifade ettiğini duymak ya da okumak onlar için kesinlikle aydınlatıcı bir deneyim olacaktır. Ortaya çıkan konuların ya da belirtilen fikirlerin bir listesi yapılarak, diğerlerine yorum yapma fırsatı verilir. Bu şekilde, olası görüşlerden ve her bir görüşü destekleyen unsurlardan yola çıkılarak genel bir çerçeve çizilir • Yazılı çıktılar. Bir kimsenin deneyimleri hakkında yazı yazması, güçlü bir düşünme yoludur. • Sunumlar. Diğerlerine okulunuzda ya da projenizde neler yaşadığınızı anlatmak, sizi bunlar üzerine düşünmeye sevk eder. Sizi dinleyen kişilerin soracakları eleştirel sorular, sizi daha fazla düşünmeye zorlayacaktır. Yine bu yöntem de, deneyimlerden bir şeyler öğrenmek konusunda güçlü bir itici güç olabilir. • Akış şeması. Bir “akış şeması” kullanılarak bir ders ya da eğitim otumunun anlatılması yoluyla, sürecin farklı aşamaları ve bu farklı aşamalar arasındaki bağlantılar üzerine düşünme imkanı yaratılmış olur. • İçeriden veya dışarıdan uzmanlar/meslektaşlar tarafından yapılan eleştiriler/sunulan görüşler. Başkarının bir projede, okulda ya da programda olanlar hakkındaki düşüncelerini dile getirmek üzere davet edilmeleri, kalite konusunda içeride bir tartışma ortamı yaratmak için iyi bir yoldur. • Mütevazı ölçekler. Bazı veriler, başkalarının yardımına gerek duyulmadan toplanabilir. Öğrenciler kütüphaneyi hangi sıklıkla ziyaret ediyorlar, veli toplantılarına kaç kişi katılıyor ve yorum yapıyor? Ders çalışma odasındaki sandalyelerin eskime hızı gibi ikincil bilgiler kaydedilerek, bu odanın kullanım sıklığını belirlenebilir • Raporlar/tutanaklar. Bir değerlendirme söz konusu olmasa bile, bazı dokümanlar hazırlanır. Yine de bu belgeler, bir değerlendirme aracı olabilirler ve bir değerlendirme sürecinin başlatılmasında önemli rol oynayabilirler. Ayrıca, bu dokümanlarda yer alan veriler, ilerideki analizler için hazır veri olarak alınabilir. Not:Bölüm 5’te yer alan öz-değerlendirme araçları adlı ayrı bir bölümde, araçlar hakkında daha fazla bilgi verilmektedir. - 24 - Örnek olayda, ulaşılabilir ders materyalleri analiz edilecektir. Eğitmenlerin, süreç içinde yaşanılanları yeniden yapılandırabilmelerine imkan verecek bir ders takip defteri tutmalarına karar verilmiştir. Eğitmenler, dersin başında, ortasında ve sonunda, kendi gruplarıyla değerlendirme konuşmaları yapacaktır. Tüm süreçten sorumlu olan takım lideri, (potansiyelişverenleri telefonla arayacak ve onlara, önerdikleri şeyleri ve bunları uygulama biçimlerini anlatarak, onların görüşlerini isteyecektir. Elde edilen bulguları analiz etmek ve tartışmak için, akış şeması yöntemi kullanılacaktır. Bu yöntem, herkesin bir girdiye sahip olmasına imkan verir, görünür ve izi sürülebilir bir çıktı elde edilmesini sağlar ve analizlerden elde edilen içgörüleri görünür hale getirir. Tüm bu nedenlerden ötürü yöntemin, ilgili tüm kişiler üzerinde profesyonelleştirici bir etkisi vardır. Değerlendirme sürecinin organize edilmesi Değerlendirmeler sırasında, katılımcılar ve pay sahipleri farklı rollere sahip olabilir. Bu nedenle değerlendiriciler, değerlendirmenin nasıl organize edileceğini ve her bir kişinin hangi rolü oynayacağını dikkate almalıdır. Aşağıdakilere benzer çeşitli roller verilebilir: • Değerlendirme komitesi üyeliği • Yanıtlayıcılık • “İzleyicilik”, fayda sağlayıcılık ya da etkisel pay sahipliği • Değerlendiricilik • Eleştirmenlik • Pay sahipliği/temsilcilik • Veri işleyiciliği • Raportörlük - 25 - Biri ders lideri olan iki eğitmen, öz-değerlendirme sürecini yönetirler. (Sayısı 4 olan) Tüm eğitmenler, ders takip defterleri tutarak ve ders esnasında değerlendirme konuşmaları yaparak, öz-değerlendirme sürecindeki uygulama görevlerini yerine getirirler. Yönetim takımının bir eğitmen üyesi, işverenlerle görüşme yapar. Yönetim takımının iki eğitmen üyesi, eğitmenler tarafından verilen ders takip defterlerini ve özetleri analiz eder ve (kısa ve rahat okunabilir) bir taslak raporu yazar. Kapsamlı bir oturumda, şu üç konu tartışılır: 1. Verilerden elde ettiğimiz genel resmi kabul ediyor muyuz? 2. Neler iyi gidiyor ve nelerin geliştirilmesi ya da değiştirilmesi gerekiyor? 3. Bu değişiklikleri ve gelişmeleri gerçekleştirmek için neler yapabiliriz? Bilgi işleme Geçmişte veri işleme, ancak Orta Çağ keşişlerinin yapmayı isteyebileceği bir iş olarak görülürdü. Bu nedenle, her şeyi mümkün olduğunca basit tutmak için bu işleme biçimi için hazırlık yapılması akıllıcadır. Toplanan yanıtları ya da verileri organize etmek için belli kategoriler seçmek gerekir. Bu sürecin şeffaf ve basit olmasını garantilemek önemlidir. Sürecin yavaş ilerlemesi, yavaş geribildirime yol açar. Yavaş geribildirim ise yıpratıcı ve faydasızdır. Eğer geribildirim yalnızca olaydan sonra alınabiliyorsa, süreç genellikle hızını kaybeder. Öz-değerlendirmeyi yöneten iki eğitmen, bilgi işleme sürecini planlar. Bu planlamayı yapmayı kendileri ister ve diğerlerinin de onayından sonra işe koyulurlar. Bir kişi, ders kayıt defterlerini toplar ve bunları özetler. Bunun için, verilen eğitim ve katılımcılar tarafından ifade edilen ihtiyaçlar arasındaki eşleşmeye odaklanan bir kontrol listesi kullanılacaktır. Katılımcılarla yapılan değerlendirme konuşmalarında, temel birkaç soruya odaklanılacaktır. Dersin katılımcıları tarafından verilen yanıtlar, üzerlerinde tartışıldıktan sonra, yazı tahtaları kullanılarak özetlenecektir. Yazı tahtaları üzerine yazılar yazılacak ve sonra buraya yazılanlar kullanılarak, kısa raporlar hazırlanacaktır. İşverenlerle telefon konuşmaları, bir kontrol listesi kullanılarak kaydedilecektir. İşverenlerin yanıtlarını gösteren bir tablo kullanılarak, yapılan konuşmaların hep birlikte bir özeti yapılacaktır. Kriter/kanıt tanımlaması (Öz-)değerlendiriciler, sonuç göstergeleri ve süreç göstergeleri arasında bir ayrım yapmak durumundadır. Amaçlar ve hedeflerle ilgili paragrafta açıkladığımız üzere göstergelerin, kararlaştırılan hedeflere ulaşılmasında öz- - 26 - değerlendirmenin bir katkıda bulunduğunu göstermeleri gerekir. Bunlara, sonuç göstergeleri adı verilir. Bunların yanı sıra, sonuçları doğru bir biçimde yorumlamamıza ve analiz etmemize yarayacak göstergelere de ihtiyacımız olacaktır. Örneğin, eğer bir ankete “önemli değil” gibi bir cevap şıkkı koyarsak, bu şıkkın tercih edildiği durumlar iki şekilde analiz edilebilir. Olumlu olarak alınabilecek seçenek, soruya yanıt vermeye gerek görülmemiş olması ve konunun anlaşılmış olmasıdır. Olumsuz seçenek ise, yanıtlayıcı kişinin konuyla ilgili olumlu herhangi bir deneyiminin olmamasıdır. Göstergelerin tanımlanması zorunludur, çünkü yalnızca bir yorum mümkündür. Bu göstergeleri ve kriterleri kapsamlı tanımlamak da önemlidir; çünkü anlamlar ve sonuçlarla ilgili tartışmalar, karmaşık yorumların ve çoklu anlamların ortaya çıkması ihtimalini azaltır. Bu sorun tamamen çözülemez, ancak iyi bir hazırlık kesinlikle hayat kurtarıcı olacaktır. Toplanan bilgilerin ve görüşlerin analizi, verilen dersin iyi olup olmadığını ya da bireylerin ihtiyaçlarına cevap verip vermediğini göstermek durumundadır. Belli ihtiyaçlar üzerine açıkça odaklanmış uygulama örnekleri ve öğreniciler ve potansiyel işverenlerden alınan geribildirim, iyi uygulama kanıtı olarak alınacaktır. Analiz, bu tür kanıtlara odaklanmalıdır. Analiz / yorumlama Doğru gösterge ve kriterlerin seçilmesi önemlidir. Ayrıca, gösterge ve kriter seçiminde stratejik davranılarak, sonuçlar için ilave destek sağlanabilir. Eğitmenler, dersin başarılı ve daha az başarılı yanlarını açıklayabilecek nedenleri bulmak için, toplanan bilgilerin tüm özetlerini incelemeye ve sonra da bunları ortak tartışmalarda kullanmaya karar verirler. Akış şeması yöntemi, grubun, dersin başarısını etkileyebilecek faktörler hakkındaki görüşlerini paylaşmasına yardımcı olabilir. Bu görüşler paylaşıldığı ve bunların ortak bir akış şemasında bir araya getirildiği yorumlama sürecinin sonunda, sürece katılan bütün eğitmenlerin öğrenmelerini yansıtan somut bir sonuca ulaşılacaktır. Raporlama Farklı izleyiciler için farklı raporlar gerekir. Kime rapor verdiğinize dikkat edin ve buna göre raporunuzun formatını, sonuçlarını ve önceliklerini iyi tayin edin. - 27 - İşsizler için olan dersin öz-değerlendirmesi, öncelikle eğitmenlerin temel hedef kitlesi olduğu bir öz-değerlendirmedir. Bu nedenle ana rapor, tüm eğitmenlerin toplantısından önce taslak halinde hazırlanır ve herkes raporu dinledikten ve görüşlerini sunduktan sonra zenginleştirilir. Eğitmenler, bu taslak üzerine tartıştıktan sonra, bu büyük raporun özetlerinin öğreniciler ve işverenler için de bilgilendirici olabileceğini düşünebilirler. Bu iki grubun ilgisini çekecek konular biribirinden farklı olacaktır ve bu nedenle, iki farklı özet hazırlamak daha akıllıca olabilir. Öğreniciler için olan özet, “niye size bu şekilde bir eğitim veriyoruz” sorusunu cevaplandırırken, işverenler için olan özet, “işsizlerin emek piyasasına yeniden girebilmeleri için neler yapıldı ya da yapılmalı” sorusunu temel alabilir. Görev dağılımı ve dağıtımı Buraya kadar, nelere ihtiyaç duyulacağını tanımladık. Uygulamanın başarılı olabilmesi için, kimin ne yapacağına karar vermek gerekir. Planın bu kısmının içeriği görev tanımı, dağılımı ve dağıtımından oluşur. Zaman çizelgesi Bir zaman çizelgesi olmayan bir proje başarısız olur ve dolayısıyla, değerlendirmenin başarız olması da kaçınılmaz bir hal alır. Bir değerlendirme için ayrılan sürenin, değerlendirmesi yapılacak şeyin geliştirilmesi için ayrılan sürenin %10’unu aşmaması önemlidir. Eğer daha yoğun bir değerlendirme yapılması gerekiyorsa, nereler üzerine yoğunlaşılması gerektiğini bilecek kadar yol alınmış olacaktır. Böyle durumlarda, sonraki gelişmeyi baştan vurgulamak ve değerlendirmeye sonra başlamak daha yerinde olacaktır. Üçüncü bölümde yer alan konular hakkında karar verildikten sonra, değerlendirme planını belirlemek mümkün olacaktır. Pek çok okuyucu bunun, gerçekçi olmayan bir hazırlık aşaması gerektirdiğini düşünebilir. Değerlendirme genellikle dönüşü olmayan bir girişim olarak görülür; fakat böyle durumlarda problemin, değerlendirme sürecinin kendisiyle ilgili değil de, iyi planlanmamış bir projeyle ya da girişimle ilgili olduğunun fark edilmesi önemlidir. Bu bölümün, değerlendirmeler hakkında çok fazla detaya girme ya da herhangi bir duruma yanıt teşkil etme gibi bir iddiası yoktur. Bunun yerine, gerektiği zaman değerlendirme yapılması gerektiğinin altı çizilmektedir. Ayrıca, iyi odaklanılmış, verimli ve etkili değerlendirmelerin önemi dile getirilmektedir. Dikkatle taslağı çizilmiş bir değerlendirme planı, yukarıda belirtilen unsurları içerebilir. Yukarıdaki paragrafların başlıklarından oluşan bu unsurlar, aşağıdaki (italikle yazılmış) listede gösterilmektedir. - 28 - Bir öz-değerlendirme süreci planlaması için format • Değerlendirilecek konular • Değerlendirme hedefleri ve ilgili göstergeler • Hedef gruplar • Gerekli bilgiler • Değerlendirme yöntemleri ve araçları • Değerlendirne sürecinin organize edilmesi • Bilgi işleme • Kriter/kanıt tanımlaması • Analiz/yorumlama • Raporlama • Görev dağılımı ve dağıtımı • Zaman çizelgesi • *Gizlilik Sözleşmesi Bu öz-değerlendirme formatının çeşitli örnekleri ve hazır bir format şablonu için projenin web sayfasına bakınız www.sealll.eu - 29 - 3.Oz-deGerlendirme sUrecinin yOnetimi Bu bölüm, bir öz-değerlendirme sürecinin yönetiminde yardımcı olabilecek ve dikkat edilmesi gerekenleri içeren uzun bir listeden oluşmaktadır. Ancak, uzun listeler genellikle ilham verici olmaktan uzaktır. Bu nedenle bu bölümü, baştan sona okunacak bir metin olarak değil, planlama ve yönetim sırasında başvurulacak bir kontrol listesi olarak sunuyoruz. Değerlendirilenin psikolojisi Değerlendirme, çoğu insanda tehdit edici bir çağrışım uyandırır. Bu kişiler, değerlendirmeyi, tenkit edilmelerine, izlenmelerine ya da kontrol edilmelerine yol açacak bir mekanizma olarak algılarlar. Bu durum, öz-değerlendirme için geçerli olmamalıdır, fakat bu algılama şeklinin farkında olmak ve bazı kimselerin sahip olabileceği korkulara dikkat etmek önemlidir.Genellikle bu korkular açıkça ortaya konulmaz, fakat protestolar, negatiflik ya da kısıtlanmışlık hissi gibi yollarla kendini gösterir. Öz-değerlendirme, ilgili tüm tarafların ve kişilerin öğrenme sürecini hedef alır. Öğrenme sürecinin, öz-yönlendirmeli ve bağımsız bir öğrenme yolu olduğu varsayılır. Bütün öz-değerlendirme süreci boyunca, bunun temel hedef olduğu konusunda net olunmalı ve bu netlik dışarıya da yansıtılmalıdır. Aktif katılım, gizlilik konularına yapılan güçlü vurgu ve analiz ve sonuçları insanlar üzerine empoze etmek yerine onlara bırakmak, değerlendirmeye yönelik direncin üstesinden gelmenin ve değerlendirmeye hevesle yaklaşılmasını sağlamanın önemli yollarıdır. Değerlendirmeyi kimin için yapıyorsunuz? Değerlendirme belli insanlar için yapılır. Bir Yetişkin Eğitimi Enstitüsü öğretmenler, lider, topluluk, araştırmacı vb. için bir öz-değerlendirme süreci başlatabilir. Tüm bu durumlarda, değerlendirme, diğer izleyicilere ya da hedef gruplara da hizmet edecektir. Bir öz-değerlendirme nadiren yalnızca bir gruba hizmet eder. Ancak, değerlendirmenin ana hedef grubunun farkında olunması önemlidir. Bunu, ilgili tüm taraflar da bilmelidir. Bu bilgi, neyin gösterilebileceğini ve neyin gösterilemeyeceğini belirler. Sözkonusu bilgi, gizlilik meselelerini de içine alır ve böylece, ilgili kimselerin dahiliyet ya da korku düzeylerini etkiler. Bir değerlendirmeyi iyi bir şekilde yönetebilmek için, bu işin kim için yapıldığının farkında olunması ve bu konuda net davranılması önemlidir. Öğrenmeyi aklınızdan çıkarmayın Değerlendirmeler, bireysel ve kolektif öğrenme süreçleri için bir geribildirim görevi görürler. Bu, otomatik olarak gerçekleşen bir süreç değildir. Değerlendirmelerin bu öğrenmeye katkıda bulunabilmesi için, sözkonusu katkının açıkça yapılması önemlidir. Daha önce “Değerlendirme Çerçevesinde” belirtildiği üzere, değerlendirme ekstra zaman ve çaba gerektirir. Düşünme ve yansıtma zaman alır. Eğer bu zaman kullanılmazsa, eğer neler öğrendik ve bu öğrendiklerimiz gelecekteki adımlarımız, düşüncelerimiz ve fikirlerimiz için ne anlama geliyor gibi sorulara net cevaplar bulunmazsa, öğrenme sonuçları buharlaşıp gider. Eğitmenler, öğrenicilerin, öğrenme içeriğinin açıklandığı, sunulduğu ve özetlendiği bir yaklaşımdan fayda sağlayacaklarını bilirler. Aynı üç aşamalı prosedür, öğrenme odaklı bir değerlendirmenin yönetimi - 30 - için de geçerlidir. Dikkatinizi verin, değerlendirme faaliyetlerini yerinde uygulayın ve sonra da yine dikkatinizi, değerlendirmenin size hangi içgörüleri kazandırdığına verin. Bundan sonra, ileriki kararlar ve eylemler konusundaki çıkarımlar dikkate alınabilir. İzlemeye karşı değerlendirme Değerlendirme kolaylıkla çok fazla iş doğurabilir. Veri işleme ve analizi çok zaman alabilir. Bundan kaçınmaya çalışmak önemlidir. Bu noktada, izleme ve değerlendirme arasındaki ayrım dikkate alınmalıdır. İzleme, yalnızca bir kayıt işlemidir. Kaydedilen ilerleme hakkındaki verileri, devamlılık ya da devamsızlığı, ders bırakma oranlarını, iptal edilen toplantı/oturum/ders sayısını, pay sahiplerine gönderilen bilgileri ve benzeri bilgileri içeren bir dosya, izleme işleminin bir parçasıdır. Bu dosya, rutinin bir parçası olarak doldurulabilir ve bu sırada, derinlikli bir analiz hedefi güdülmesine gerek yoktur. İzleme, kuruluşa/inisiyatife, herhangi bir problem ortaya çıktığında, şikayetler gelmeye başladığında ya da önemli başarılar tatmin edici şekilde açıklanamadığında analiz edebilecekleri bir veri tabanı sağlar. Değerlendirme ise, sürecin kaydedilmesinden daha fazlasıdır. Değerlendirme, analizleri ve yorumlamaları içerir. Değerlendirme içinde mümkün olduğu kadar odaklanmak ve öncelik sıralaması yapmak en iyisi olacaktır. Böylelikle değerlendirme, çok karmaşık bir işleme dönüşmez ve bu sırada, izlemeyle sınırlı kalınmamış olur. Kayıt ve dosya tutma işlemleri, eğitimcilere, yaptıkları seçimler hakkında daha fazla şey öğrenme imkanı verir. Destek verme ve alma Değerlendirme, çalışılan/görev alınan bir eğitim yapısı içindeki olay dizisi üzerine sistematik olarak fikir ve/veya bireysel kuram oluşturma ve yerleştirme işlemidir. Bu süreçler büyük ölçüde, ilgili farklı tarafların perspektiflerine bağlıdır. Pek çok çıkar çatışması yaşanabileceği gerçeği inkar edilemez. Bu çıkar çatışmaları sırasında azınlıklar ve çoğunluklar oluşacaktır. Değerlendirmenin, ilgili herkes için bir meydan okuma olması özelliğini koruyabilmek için, bazı görüşler için destek bulma ve diğerlerine destek verme arasında bir denge sağlanması önemlidir. Böylece, (görüşlerinizi desteklediklerinizden oluşan) girişimciler ve (desteğini aldıklarınızdan oluşan) takipçiler karması yaratılabilir. Bu kişilerin, sözkonusu rolleri değişmeli olarak yerine getirmesi önemlidir. Bu şekildeki bir değerlendirme yönetimiyle, muhafazakarlar ve marjinaller arasındaki kutuplaşma ya da zıtlaşmanın derinleşmesine engel olunacaktır. Görev tanımı ve dağılımı/dağıtımı Birilerinin bulaşıkları yıkaması gerekiyor. Hane içinde bu cümlenin bir eylemi tetiklemeye yetmeyeceği bilinir. Bu tür bir mesajın etkili olabilmesi için, cümlenin belli bir kişiye yöneltilmiş olması gerekir. Bu, bulaşık yıkama için olduğu kadar, değerlendirme için de geçerlidir. Değerlendirme sürecinin yönetilebilir ve etkili olabilmesi için, görevin tanımlanması, net bir şekilde ifade edilmesi, belli kimselere verilmesi, net bir zaman aralığına yayılmış olması ve insanların düzenli iş planlarına ve çizelgelerine eklenmesi gerekir. Pek çok değerlendirmenin başarısızlığı, bu unsurların dikkate alınmamasından kaynaklanır. Bir kimse şöyle diyebilir: “Eğer değerlendirme baştan ciddiye alınmazsa, sonrasında kesinlikle alınmayacaktır!” Görevleri yerine getirmesi için birileri atanmazsa ve eğer atanmışsa da, bu kişiler kendilerinden nelerin nasıl beklendiği konusunda bilgilendirilmezse, eylem gerçekleşmeyecektir. - 31 - İlgili temsilciler, karar alıcılar, pay sahipleri, hedef gruplar ve taraflarla ilişkiler Değerlendirmelere dahil olan kimselerin biribirinden son derece farklı ihtiyaçları olduğu aşikardır. Temsilciler, kendi isteklerinin yerine getirilmesini ve oy hakkına ya da ağırlıklı bir etkiye sahip olmayı ister. Karar alıcılar, alternatif eylemler arasında (evet/hayır, git/gitme, böyle ya da şöyle ifadeleriyle) seçim yapabilmeyi ister. Paydaşlar ise bilgilendirilmek ister. İlgili diğer taraflar, değerlendirmenin, belli konulardaki müzakerelerde kendi ellerini güçlendirmesini bekleyebilirler. Bu kişiler biribirinden farklı çıkarlara, değerlere, bilgi erişim düzeyine vs.’ye sahiptir. Bunun bir sonucu olarak, sözkonusu kişilerin katılım şekilleri de farklı olacaktır. Değerlendirme sürecinin iyi yönetilebilmesi için, değerlendirme görevlerinin, kişilerin içinde bulundukları gruplar ve kendilerine verilen değerlendirme ödevleri arasında herhangi bir rol karmaşası ya da tutarsızlık olmayacak şekilde dağıtılması önemlidir. İnsanların değerlendirici, yanıtlayıcı, veri toplayıcı, analist, uzman ve raportör olarak sürece dahil edilmesi Hangi dahiliyet biçimleri arasında bir ayrım yapmamız gerekiyor? Bu paragrafın başlığında, değerlendirme sürecinde aktif olarak yer alma biçimlerinin bazılarına yer verilmektedir. Değerlendirici, çalışılan konuların analizleri üzerinden bir fikir geliştiren kişidir. Yanıtlayıcılar sadece dinlerler. Veri toplayıcılar, görüşmeleri veya anketleri yönetirler ya da gözlemcilik yaparlar. Analistler ise, verileri detaylı bir şekilde inceleyerek anlamlı sonuçlara ulaşırlar. Uzmanlar, kendi uzmanlık alanlarının perspektifinden kendi görüşlerini dile getirmekte özgürdürler. Raportörler, değerlendirme sürecini ve değerlendirme sonuçlarını farklı kitlelere duyururlar. Bir öz-değerlendirmede, yüksek bir katılım oranı yakalamak ve bunu devam ettirmek önemlidir. Şunu görmek önemlidir: (Eğitimsel) Topluluğun farklı üyelerini sürece dahil etmek konusunda bilinçli tercihler yapılacaktır ve bu sırada sözkonusu kişilerin her biri için, bir uzmanın görüşü ve ilgi alanları doğrultusunda, en uygun roller biçilecektir. Önemli olan, bu paragrafın başında belirtildiği gibi, dahiliyet biçimleri ve verilen ödevler arasında doğru eşleştirmenin yapılmasıdır. Raporlama Farklı grupların farklı referans çerçeveleri vardır. Hepsi kendilerine has ilgi ve nefretleri ile kendi merak durumlarına sahiptir. Hepsinin farklı okullaşma seviyeleri veya okul konularında farklı deneyimleri vardır. Farklı bilgi türlerine ihtiyaç duyarlar. Tüm bunlar tüm kitleler için tek bir raporun genellikle neden işe yaramadığının nedenlerini oluşturur. İhtiyaçlardaki farklılıklar bazen raporları belli oranda detay seviyesine sahip unsurlarla hazırlayarak çözülebilir. Bir yönetici için hazırlanan özeti, ne yapıldığı ve yapılan şeyin ne gibi sonuçlar doğurduğu hakkındaki bir bölüm takip eder; bundan sonra da okuldaki çeşitli aktörler üzerine olan etkiler ile ilgili bir rapor ve detaylar hakkında bilgi edinmek isteyenler için ek bölümler yer alır. Ancak bazı zamanlarda farklı gruplar için farklı raporlar hazırlanmasından kaçınılamaz. Eğer sürecin bu bölümü dikkatli bir şekilde idare edilmez ise, değerlendirmenin yönetim süreci tamamen boşa gidebilir. Raporlamanın bu bölümü genellikle hassastır. - 32 - Etik konular, demokrasi, gizlilik, eşitlik, maruz kalma Hassas olan tek şey raporlama değildir. Tüm değerlendirme süreci ciddi şekilde ele alınması gereken ve etik konular ya da basit değerleri kapsayan pek çok madde içermektedir. Sürece katılan veya değerlendirmeden etkilenen tüm tarafların hakları ile ilgili çok açık anlaşmalara ulaşılması oldukça önemlidir. Aşağıdakiler hakkında mümkün olduğunca açıklayıcı olunmasını öneriyoruz. 1. Verinin mülkiyeti 2. Diğer kişilerin veriye erişimi 3. Elde edilen bilginin kamuya sunulmasının yolu 4. Değerlendirmenin anonimlikle ilgilenme veya ilgilenmeme yolu 5. Durumlar, görevler ve sorumlulukların değerlendirmesi ile ulaşılacak muhtemel sonuçlar Değerlendirme sürecine müdahaleler ve süreçte kullanılacak yöntemler Öz-değerlendirmenin idaresinden sorumlu olacak olan kişi, değerlendirme süreci boyunca bazı toplantılar düzenlemek durumunda kalacaktır. Değerlendirme (yetişkin) öğrenmesinde bir süreç olarak düşünüldüğü için, düşüncelerin paylaşılması ve tartışmalardaki görüşlerin keskinleştirilmesi, duyguların kelimelere dökülmesi, pozisyonların ve göreceli olarak azınlık ve çoğunlukların görünür kılınması fırsatlarının bu toplantılarda gündeme gelmesi etkin bir değerlendirme için çok önemlidir. Öğrenmenin meydana gelebilmesi için değerlendirme toplantıları: • Motive edici olmalıdır. • Zengin bakış açıları ve veri kaynakları ile uyarı alternatifleri sunmalıdır. • Bir kişinin görüş ve deneyimlerini araştırma, düzenleme ve uyumlandırma fırsatları sunmalıdır. • Yansımaların ne gibi bir sonucu olduğunu gösteren açık bir resim sunmalıdır. Tüm bunlar değerlendirmenin bir değişiklik olması, teşvik edici olması, mümkün olduğunca interaktif olması, ıraksayan (beyin fırtınaları) ve yakınsayan (odaklanmış karar verme) münazaralarının bir karışımı olmasının gerektiğini ortaya koyar. - 33 - 4. OZ-DEGERLENDIRME SURECININ DEGERLENDIRILMESI Bu ünitede kullanılan terminoloji okuyucuyu bilimsel ve ideal simgesel düzlemde şaşırtabilir. Metnin geri planındaki fikir metnin, öz-değerlendirmeciye bir öz-değerlendirmenin kalitesini belirleyen bir grup gösterge sağlamasıdır. Gerçeklik her zaman en yakın dostumuz değildir ve gerçekte faydacı olmak veya bazı şeyleri göz ardı etmek için ödün vermek durumunda kalabiliriz. Bu durum aynı zamanda böylesi bir öz-değerlendirme için amaçlarımızın önüne konulan engellerden bihaber olacağımız anlamına gelmez. Bu kriterlerden korkmamaya çalışın, sadece belli kısıtların farkında olmaya ve eğer gerekli ise bu kısıtları yok saymaya çalışın. Nesnellik / Öznelerarasılık, temsiliyet Değerlendirme alanındaki pek çok yazar değerlendirmenin bir şeyin olduğunun kanıtını sağlama ile değil, gerçekte varolan bir kanıtı inandırıcı hale getirme ile ilgili olduğunu belirtir. Mevcut yöntem, değerlendirme konularının karmaşıklığı ile ilgilenmek için yeterli değildir. Dahil olan değişkenler, değerlendirmenin hedeflerini etkileyen dış faktörler, tüm bu etkiler arasındaki etkileşim ve göreceli olarak az sayıdaki yanıtlayıcı veya olay tam kanıt sağlamayı genellikle imkansız hale getirir. Değerlendirme, olmakta olan şeyler ve bu oluşların etkileri hakkında mümkün olduğunca çok anlayış kazanma amacıyla yapılır ancak zaman ve kaynaklar ne yazık ki değerlendirmeyi kısıtlar. Bu sadece not edilip geçilecek bir durum değildir. Bu durum bir kişinin nesnel veri toplama yöntemleri hakkında çok fazla bilgi sahibi olması gerektiğini gösterir. Bunun yanında, nesnellik tehlike altındayken, öznelerarasılık her zaman bir sonuç olarak belirebilir. Eğer başka bir çaremiz yoksa, bir grup insana soru yöneltmeyi seçebilir ve gerçekleşen olaylar hakkında kişilerin nasıl yargılarda bulunduklarını gözlemleyebiliriz. Bu durum pratik anlamda sadece verileri kullanmak yerine, bir kişinin jüri gibi bir grup yargı belirticinin görüşlerine başvurabileceği anlamına gelir. Bir panel veya jüri oluştururken böyle bir jürinin mensubu bulunduğu topluluğu temsil etme şekline bakmak oldukça önemlidir. Bunu sağlamanın tek bir yolu yoktur ancak verilecek kararın kimin için değerlendirme yapıldığı ve değerlendirmenin amacı da dikkate alınarak kesin ve mantıklı olması gerekliliği açık olarak belirmelidir. Geçerlilik (yapısal geçerlilik ve ampirik geçerlilik) Değerlendirilen nedir? Bu genellikle açık olsa da değerlendirme hakkında tartışma başladığında değerlendirme altındaki konu kavramlar hakkında tüm aktörlerin farklı anlayışlara sahip olduğu açığa çıkmaktadır. Geçerlilik bu durum hakkındadır ve basitçe iki soru ile ilgilenir: • Ölçmeyi/belirlemeyi/anlamayı istediğimiz şey nedir? • Ne hakkında ölçüm yapıyor/ bilgi topluyoruz, gerçekte ne bilmek istiyoruz? İlk soruyu cevaplamak için bir girişim her zaman kavramların iyi ve paylaşılan tanımlarını bulma ve bunun ardından bu tanımları birbirine bağlamak için teorik bir çerçeve bulmayı içerir. Bu durum oldukça karışık ve bilimsel görünebilir ancak gerçekte böyle değildir. Bu sadece ne düşündüğünüzün ve bu şeyi neden düşündüğünüz - 34 - önemi hakkında açık olmanız gerektiği anlamına gelir. Eğer bu açıklık yoksa, bir değerlendirmenin nihai sonuçları açıklanabilir olmaktan çıkacaktır. Nihai sonuçları karşılaştırabilmek için bir ilk görüş olmalıdır. Eğer mevcut bilgi ile ilgisiz ise yeni bilginin her hangi bir anlamı yoktur. Eğer bu ilişki mevcut değilse yüzeysel bir öğrenme gerçekleşebilse de bu deneyimin başka bir çalışma alanına transferi gerçekleşmez. Yapılan veya seçilen araçlar ve veri hakkında gerçekleştirilen tartışmalar merkezi soru tekrar tekrar sorularak sürekli kritik bir şekilde değerlendirilmelidir. Değerlendirmenin ne olduğu konusundaki düşüncemiz bu mudur? Bu bize öğrenmek istediklerimizi gösteriyor mu (olumlu veya olumsuz bilgi olmasından bağımsız olarak)? Bu soruyu veri olarak gerekli olduğu yerlerde soracak bir şeytanın avukatı görevlendirmek genellikle faydalıdır. Değerlendirme Faaliyetlerinin İçtutarlılığı Değerlendirme çerçevesinin geri planındaki fikir bir değerlendirme planındaki tüm argümanların birbirinden türetildiği ve bunların uyumlu ve iç-tutarlı olduklarıdır. Bu özellik değerlendirme süresince gündeme gelen herhangi bir tartışma sırasında kolaylıkla tehlikeye düşebilir. Bu durumu kontrol altına almak için bir kişi görevlendirilebilir. Bir yönlendirme ya da değerlendirme proje grubu, üyelerinden birini bu alanda görevlendirebilir. Bir kişinin dikkat etmesi gereken sorular basitçe şöyledir: • Yaptığımız şey hala değerlendirmenin amaçları ile uygun mu? • Yöntemlerimiz hala öğrenme sürecimizi destekliyor mu? • Değerlendirme özerkliğimizi destekliyor mu? • Gruba herkesin dahiliyeti hala bizim farklı grupları dahil etme hedefimize adaletli bir katkı sağlıyor mu? • Değerlendirmemiz doğru hedef gruplara mı hizmet ediyor? • Herhangi bir düzeltmeye ihtiyaç var mı? • Yenilenen bu planlar içtutarlılığa sahip mi? Verimlilik Değerlendirmenin bu özelliği muhtemelen en belirgin olanıdır. Bu kavram bir değerlendirmenin kar-zarar dengesinin belirlenmesi konusu ile ilgilidir. Bir değerlendirmenin gerçekleştirilmesi ve kayda değer sonuçların elde edilmesi için gerekli olan zaman yatırımını azaltmak için yapmamız gerekenleri yapıyor muyuz? Verimliliği değerlendirirken düşünmemiz gereken şeyler hakkında birkaç örnek vereceğiz: • Bizim yaptığımız gibi mümkün olduğunca çok yanıtlayıcının dahiliyeti gerekli midir, yoksa örneklemlerle çalışabilir miyiz? • Veri toplamak için seçilen yöntem (röportaj, anket, gözlem, vb.) verimli midir? • Araçlarımız veya analizlerimiz ve raporlarımız için yeterli miktarda detay belirledik mi? - 35 - Genellikle insanların bilgiyi kendilerine gerekli olduğu için değil, sadece orada olduğu için edinmeye çalıştıklarını gözlemledik. Değerlendirme çok kolayca çok daha büyük bir şeye dönüşebilir. Bu nedenle, dikkatli olun ve devam ederken verimlilik sorusunu sormayı sürdürün. Verimli değerlendirmenin daha çabuk cevap ürettiğini anlayın. Bu şekilde hareket ederek değerlendirmeciler öğrenme sürecine dahil olan insanlara çok daha iyi şekilde hizmet ederler. Verimlilik kesinlikle bir niteliktir! Ve söz konusu olan nicelik değil niteliktir. Değerlendirmenin hedefleri ile ilişkili olarak etkinlik Değerlendirmeler genellikle çok karmaşıktır ve çok fazla çalışma gerektirir. Ancak genellikle sadece sorulan sorulara gerçek cevapları değil bunların yanında, pek çok materyal üretirler. Dolayısıyla, bir değerlendirmenin sonunda sonuçlara ulaşmak oldukça zorlayıcıdır ve deneyimden öğrenme ile ilgili her türlü ilgiyi öldürür. Bu nedenle, değerlendirme süreci boyunca ulaşmayı isteyeceğimiz ara sonuçlar belirlemek oldukça önemlidir. Bu durum bize sonuçtaki bir mutsuzluğu önleyecek şekilde etkinliğin erken safhalarda artırılması şansını verir. • Bulmayı istediklerimizin ne kadarına ulaştık? • Hedeflediğimizle karşılaştırdığımızda bulduklarımız nasıldır? • Bir sonraki adımımızın etkinliğini artırmak için ne yapabiliriz? Bazı kişiler değerlendirmenin içine bu şekilde meta-değerlendirme unsurlarının eklenmesinin zor olduğunu düşünür. Bu çalışmanın çok zamana mal olacağından korkarlar. Ancak verimlilik ile etkinlik birarada alındıklarında genellikle gerektirdiklerinden daha fazla zaman tasarrufu sağlarlar. Şeffaf Değerlendirme Değerlendirme yöntemimizin temelini iki basit varsayım oluşturur. Ilk olarak, değerlendirme bireysel ve kurumsal profesyonel öğrenme süreçlerinde yer alan bir unsurdur. İkinci olarak, değerlendirme, ilgi durumunu açığa çıkarır ve sürece dahil olan aktörler arasında bir müzakere zemini oluşturur. Değerlendirme hem öğrenme hem de demokrasiye hizmet eder. Tüm bu amaçlar uğruna, öz-değerlendirme süreci mümkün olduğunca şeffaf olmalıdır. Bir öğrenme süreci olarak Verimlilik ve Etkinlik Değerlendirmenin katkı sağlaması ve aynı zamanda değerlendirme tarafından desteklenmesi gereken nihai bir süreç olarak öğrenme seçilen yöntemde özel bir odaktır. Bu unsurun yöntem içindeki önemi nedeniyle, bu konuya bir kez daha odaklanıyoruz. Değerlendirmenin bu açıdan kalitesi aşağıdakilerden oluşur: 1. İyi öz-değerlendirmeler motive edici unsurlardır. • Bir grup faaliyet içerirler. • Sürece dâhil olan ve sürecin ilgilendirdiği insanlar tarafından bilinen ve desteklenen açık amaç ve hedefleri vardır. 2. Dâhil olan kişilere fayda elde edebilecekleri zengin bilgi veya deneyim sağlarlar. - 36 - • Pek çok kaynak • Açık bir şekilde yapılandırılmış bilgi • Tüm duyuları dahil etme, 3. Bu deneyimler hakkında araştırma, fikir geliştirme, deney ve geri bildirim fırsatları sağlarlar. • Beyin cimnastiği fırsatları • Düşünme fırsatları • Tartışma ve fikir paylaşım fırsatları • Bulunan gerçeklerin, kişilerin başlangıçtaki yaptıkları ve/veya düşündüklerinin ne kadar ilişkili olduğu hakkında geribildirim anlamına gelen, öncül “teoriler ve aksiyonlar” ile ilgili güvenilir geribildirim. - 37 - 5.OZ-DEGERLENDIRME ARACLARI Bu ünitede öz-değerlendirme araçlarına yer verilecek ve bu araçlar açıklanacaktır. Bu yayının sonunda yer alan eklerde öz-değerlendirme araçlarının daha geniş ölçekte örneklerini bulabilirsiniz. Araç çeşitleri (Kategoriler) Değerlendirme pek çok yoldan ve farklı araç ve yöntemler kullanılarak yapılabilir. Bu yöntem ve araçların pek çoğu mevcut olmakla berbaber, belirgin bir ihtiyaca cevap verebilmek için bu yöntem ve araçlar sıklıkla ya yeniden geliştirilir ya da yenilenir. Ancak, okullarını değerlendirmek isteyenlerin ihtiyaçları ile örtüşen araçların varolup olmadığını araştırmaları yine de gerekli bir ilk adımdır. Bir kişinin hangi aracı seçeceğinin önemi yoktur, seçimin arkasındaki düşünce ise bir kişinin bilmek istediklerinin bir listesinden oluşur. Bu durum her türlü değerlendirme faaliyetinin arkasında bir çeşit anketin olacağı anlamına gelir. Bu tür anketlerde yer alan sorulara cevap bulmak için pek çok seçenek vardır. Bu seçenekler: • Anket • Ropörtajlar • Gözlem kontrol listeleri • Evrak analizi için kontrol listeleri • Başka pek çok yöntem Ropörtaj ve Anketler Bir anket geliştirmek veya seçmek için değerlendirmek istediğiniz şeyin zihinsel bir haritasını çıkarmak faydalıdır. Bu durum tüm ilgili faktör, etki, kavram, aktörler ve bunların ilişkilerinin yer aldığı bir haritanın çizilmesi anlamına gelir. Böyle bir haritadan bir kişinin soracağı tüm temel soruları türetmesi mümkündür. Bu harita bir kişinin bu alan “çalışması” ile ilgili boşluklar, tereddütler, ikilemler, kapalı ve açık uçlu soruları açığa çıkarmasını sağlar. Tüm bunlardan oluşan bir envantere dayanarak öncelikler oluşturmak ve kullanılan araca hangi araçların ekleneceğini belirlemek mümkün olacaktır. Her zaman bir kişinin muhtemelen değerlendirebileceğinden çok fazla şeyin bilinmesi gereklidir. Dolayısıyla, dahil edilecek maddeleri belirlerken mümkün olduğunca seçici davranın. Bir anket veya ropörtaj için soruları formüle etmede pek çok engel vardır. Aşağıdakilerin oluşma riskine dikkat edin: • Öneride bulunan sorular (Okul idarecilerinin tüm sorunların kaynağı olduğuna inanıyor musunuz?) • Yanıtlayıcının durumu göz önüne alındığında hataya yol açan sorular (Bu okuldaki çalışma yükünün ağır olduğunu düşünüyor musunuz?) • Politik olarak doğru cevapları tetikleyen sorular (Öğrencilere enerjinizi geçmişleri, görünümleri, veya sosyoekonomik durumlarından bağımsız olarak ayırıyor musunuz?) - 38 - Anket veya ropörtajları araç olarak kullanmak istediğinizde öncelikle bir özet hazırlamayı deneyin. Bu deneme sırasında yanlış anlama veya yanılgıların kaynaklarını bulacaksınız. Öncelikle bir meslektaşınızdan yorum isteyin. Yorumlar ancak gerçek deneyimlere dayandırıldıklarında değer kazanırlar, bu nedenle meslektaşlarınızdan bu aracı kendi üzerlerinde uygulayabilmeniz için izin isteyin. Bunu takiben hedef gruptan biri ile basit bir deneme yapın. Aşağıdaki tablo sözlü veya yazılı formda kapalı veya açık uçlu soruların seçilmesi ile ilgili bazı düşünceleri göstermektedir. Bu tablo ayrıntılı olmaktan uzak olmakla beraber yeterli aracın seçimi ile ilgili bir temel sağlar. Açık uçlu sorular Kapalı uçlu sorular Ropörtaj Kavrama ve anlayış edinme Sonuçlar, seçenekler, faaliyetler arasında seçim yapabilmek için Küçükten orta ölçekliye kadar değişen yanıtlayıcı grubu için kullanılmak üzere Karar içeren sonuçlara ulaşmak veya hakkında daha fazla araştırma yapılacak açık seçenek belirlemek için Anket Kavrama ve anlayış edinme Belirli fikir yada deneyimler için desteğin açık resmini elde etme Küçükten orta ölçekliye kadar değişen yanıtlayıcı grubu üzerine uygulanır. Daha geniş kapsamlı bir araştırmaya temel oluşturma için fikir geliştirme Sonuçlar, seçenekler, faaliyetler arasında seçim yapabilmek için Geliştirilen konuları destekleyen çoğunluk ve azınlıkların açık resmini elde etmek için Karar içeren sonuçlara ulaşmak için Büyük ölçekli yanıtlayıcı grubu için kullanılmak üzere Göreceli olarak az sayıda kişi üzerine uygulanır Daha geniş kapsamlı bir araştırmaya temel oluşturmak için fikir geliştirme Gözlem ve kaydetme Benzer türdeki sorulara bağlı olarak kaydedilecek veya önceden belirlenecek maddeleri tanımlamak mümkün olabilir. Öğrencilerin derslere/toplantılara katılım oranını öğrenmek isterseniz; ya da okuldan ayrılma oranı veya eğitimcilerin ders anlatma ve diğer daha interaktif yöntemlere ayırdıkları zaman yüzdesini öğrenmek isterseniz, bu verileri kaydetmek veya bunları pratik yaşam içinde gözlemlemek mümkün olacaktır. Güvenilir bir bilgi toplama yöntemi olarak gözlem yapmak için, tam olarak ne aradığınızı belirlemek önemlidir. Nasıl doğru bir şekilde gözlem planı geliştirileceği üzerine yazılmış çok sayıda kitap vardır. Bunların detayına girmek ise bu metnin çerçevesinin dışındadır. Bir gözlem planı seçer ya da geliştirirken aklınızda tutmanız gereken bazı sorular: • Ne bilmek istiyorum? • Bunu bilmek için hangi davranış veya gerçekleri gözlemlemem gerekli? • Bu davranışı betimlenebilir unsurlar (görülebilir, dokunulabilir, diğer) kapsamında nasıl tanımlarım? • Birşeylerin olup olmadığını mı bilmek istiyorum, yoksa aynı zamanda ne zaman ve ne sıklıkla olduklarını da bilmeli miyim? Diğer araç ve yöntemlere kıyasla gözlem, gözlemciler kendi gözlemlerini standardize etmek için öncül bir çaba sarf etmezler ise, öznel olarak kalmaya mahkumdur. Denemeler yaparak, ya da aynı olayları bağımsız olarak gözleyen iki - 39 - gözlemciyle kullandığınız aracın ne kadar güvenili olduğunu ölçebilirsiniz. Verilere bakarak ve onları bağımsız olarak inceledikten sonra yargıları karşılaştırarak kullandığınız aracın ne kadar geçerli olabileceğini görebilirsiniz. Eğer gözlemlediğiniz şey, konuyla bağlantılı bir kavram olduğunu düşündüğünüz başka bir şeyle ilgili çıkarsa, kullandığınız araç daha da güvenilir olarak değerlendirilebilecektir. Örneğin, devamsızlık gözlemi okul motivasyonu üzerine bir anketin sonuçları ile açık şekilde ilişkili bulunursa, bu durum aracın devamsızlık kaydı ile ilgili geçerliliğini desteklerken, diğer taraftan da anketin okul motivasyonunun ölçümündeki geçerliliğini destekler. Dokümanların Analizi Basit şekilde dokümanların analizi de bir çeşit gözlemdir. Bu defa davranış yerine dokümanlar gözlemlenir. Aynı şekilde akılda tutulması gereken nokta dokümanlarda ne aradığınızı basit bir şekilde belirtmektir. Yine benzer şeyler önemlidir. • Ne bilmek istediğinizi tanımlayın • Bunun dokümanda nasıl gösterildiğini belirtin • Analizi nasıl yapacağınıza karar verin (sadece gözdeb geçirme, ya da kelime kelime inceleme?) • Sadece aradığınız şeylerin metinde geçirilip geçirilmediğini değil, aynı zamanda ne sıklıkla, kim tarafından veya ne kapsamda geçirildiğini de öğrenmek isteyip istemeyeceğinizi düşünün. Diğer yöntemler Şimdiye kadar değinilen araçlar en çok kullanılanlar olmakla beraber, (öğrenme ile ilgili) başka araçlar da mevcuttur ve bunlar da eşit ölçüde geçerlidir. • Termometre ve anında geri bildirim, katılımcıların içinde yer aldıkları faaliyeti nasıl değerlendirdiklerini gösteren ve yazı tahtasına çizilen bir termometre türü. Beyaz tahta insanlardan uzaklaştırılır ve herkes kendi durumunu “termometre” çizgisi üzerinde işaretlemek üzere tahtanın önünden sırayla geçer. Siz elde edilen skora göre yön belirlemeyi seçebilir veya yönü açık tutabilirsiniz. Bundan sonra siz tahtayı çevirirsiniz ve durumların çizilen çizgi üzerindeki dağılımı herkesin görüşüne sunulur ve tartışılıp açıklanabilir. • Kendinize gönderilen mektup. Kişilerden ne öğrendiklerini ya da öğrendikleri ile nereye ulaşmayı veya ne yapmayı istediklerini içeren ifadeler kullanarak kendilerine mektup göndermelerini isteyin. Gerçekte, birkaç dakika sonra mektupları gönderin. Bu çalışma herkesin öğrenmesini ve değerlendirmenin etkisini geliştirir. • Proje/program ile ilgili bir makale yazma. Hiçbir şey deneyimi kağıda aktarmak kadar değerlendirmeye açık değildir. Bu analiz, karşılaştırma, yansıtma, formülasyon ve açıklama gerektirir. • Sunum. Tabii ki sunumun makaleye göre avantajı neden olduğu tartışmadır. Takip eden diyalog bu - 40 - deneyimden öğrenmenin en zengin yöntemlerinden biridir. • Bir (okul) yayın ya da bültenine katkı yapmak. Bu benzer bir amaca hizmet etse de bu kez değerlendirmenin müzakere unsuru odak noktadadır. Bu çalışma sadece anlamayı hedeflemeyen, ilgiler, güç dağılımı, sorumluluk, otorite gibi şeyleri de hedefleyen bir tartışmaya neden olur. • Proje/program ile ilgili bir internet sitesi oluşturma. Yeni teknolojinin aracın uygulanmasına katılması bu aracın kalitesini artırır. Bunun yanısıra, çalışma makale yazma yada bir bülten çıkarma ile benzer amaca hizmet eder. • Öz-yansıtma araçları. Öğrenme, eğitim, organizasyon, vb.’nin belirli yönlerine yansıtma yapmaya yardımcı olan araçlar vardır. Böyle araçların kapsadığı araçlar okul havası/bir öğrenme ortamının kalitesi/takım ruhu/ etkinlik/liderlik, vb’dir. Yeni yöntemlerle yapılan bir deneyden sonra, yeni yöntemin okulun nasıl algılandığı veya öğrenme ortamı üzerindeki etkileri hakkındaki değişiklikleri bulmak için kullanılabilir. • Tartışma partneri/eleştirel arkadaş. Konuşmak, tartışmak, endişeleri paylaşmak, profesyonel heyecanlarınızı paylaşacağınız birisine sahip olma, öğrenme sürecini çok zenginleştirir. Bu metnin hemen hemen her yerinde açığa kavuşturulduğu gibi, bu öğrenmenin sonuçlarının açıklanabileceği ve taşınabileceği bir zaman olmak durumundadır. • Senaryolarla çalışmak. Öğrenmenin bir yönü bazı şeyleri gelecekte daha iyi yapma yeteneğidir. Geleceğe dönük senaryolar geliştirmek mevcut deneyimleri bir anda gelecek için seçenek haline getirir. Bu çalışma öğrenilenin gelecekteki faaliyetlere veya gelecekle ilgili kararlara transferini sağlar. Öz-değerlendirmeyi bir öğrenme deneyimi haline getiren zengin öğrenme çerçevesini sağlaması için ihtiyaç duyulan diyaloğu tetiklemek üzere, bire nazaran iki veya üç senaryo geliştirmek daha tercih edilir bir durumdur. • Kritik olay yöntemi. Deneyimlerinize dayanarak olayları yeniden oluşturun ve karar vermek zorunda kaldığınız kritik anları belirleyin. Diğerlerine böyle bir durumda ne yapacaklarını düşünmelerini söyleyin. Kendi seçiminizi tanımlayın ve onu diğerlerinin yaptığı seçimlerle kıyaslayın. • Yansıtmacı sessizlik YILDIZI (Durum, Zaman, Hareketler, Sonuçlar). Bazen gündelik hayatın koşturmacasında ve günlük profesyonel yaşamın telaşlı yarışında sessizlik anlar inşa etmek oldukça faydalıdır. Bu anları başınızdan geçen deneyimlerden hatırlamak istediğiniz şeyleri yansıtmak ve yazmak için kullanın. Alternatif hareketleri düşünerek bunlar üzerine de yansıtma yapın. • Kişisel gelişim planları ile ilgili öğrenme soruları. Kurumlar öğrenme sorularının belirlenmesi için çalışanlarına izin verme alışkanlığına nadiren sahiptir veya çalışanlar arasında bunun yapılmasını destekler. Eğer öğretmenler, eğiticiler, yöneticiler ve diğer ilgililer ne öğrenmek istediklerini bilirlerse, çalışmalarında - 41 - ilgili deneyimlere daha fazla odaklanır ve ilerleme kat ederler. Profesyonellerin öğrenme amaç ve hedefleri genelde muğlak ve karmaşık kalmaktadır. Bu durum organizasyonun kalitesi ve değişim kabiliyeti açısından bir sonuç olarak etkin öğrenme için zararlıdır. • 360° geribildirim. Bu durum kendisinden kıdemli çalışanları, meslektaşlarını, daha az kıdemli çalışanları veya öğrencileri gözleyen veya takip eden bir profesyonelin gözlemleri/bakışlarının bilinçli olarak çarpıtılmış bir halidir. Odak nokta, içinde çalışılan dünyanın dinamiklerinin daha iyi anlaşılması için bir pozisyondaki farklılığın yol açabileceği bakış açısı farklılığındadır. • Bazı şeyleri grafikle veya daha yaratıcı bir şekilde görselleştirme. Görüntünün gücü sıklıkla kelimelerin gücünden fazladır. Ancak bunlar değerlendirmede nadiren kullanılır. Bazı şeyleri görselleştirmeye ve onları yaratıcı bir şekilde görülebilir veya dokunulabilir veya işitilebilir hale getirmeye çalışın. Bu kesinlikle daha fazla etki yapacaktır. • Münazara, bir jüri grubu ile yapılan mahkeme sürecinin denenmesi ile benzer şekilde rakip değerlendirme prosedürü. Bu oldukça teşvik edici ve bağlılık yaratan yöntem, değerlendirmenin bir bölümünün müzakere edilmesini içerir. Yöntem aynı zamanda öğrenme motivasyonunu da etkiler. Zaman harcanan bir yöntem olmakla beraber, kesinlikle değerlendirmenin gerçekleşmesini sağlar. • Projenin farklı bölümlerine verilen önceliğin göstergesi olarak para ayırma. Paranın bölüştürülmesi okullaşmanın birbirinden farklı yönlerine atfedilen değeri açık bir şekilde gösterir. Bu durum bazı şeylere verilen değere işlerlik kazandırmanın bir yoludur. İnsanlar para için sert bir şekilde mücadele etme eğilimine sahiptir. Para üzerine yapılan mücadele insanların önceliklerini nerede belirlediklerini, ne hakkında ve neden çaba harcadıkları ile ilgili tartışmayı açığa çıkarır. Bu durum öğrenmeyi ve okuldaki tüm tarafların pozisyonunun açığa çıkarılmasını sağlayan şeydir. • Benzer projelerde danışman gibi hareket etme. Başkalarına değerlendirmede etkin bir şekilde yardım etmek kendi durumunuzu analiz etmenin oldukça iyi bir yöntemidir. Diğerleri sizin önerinizin ne olduğunu bilmek istediği için, neyin başarılı olacağını veya olmayacağını düşündüğünüz hakkında son derece açıklayıcı olmanız gerekecektir. Size önerilerinizin kanıt ve geçmişi ile ilgili sorular yöneltilecektir. Dolayısıyla, kendi zihninizin işleyişini sistematik bir şekilde siz kurgulamak durumunda kalacaksınız. Araçları oluşturma ve onları işleme sokma yöntemi Değerlendirmenin iç-tutarlılığı önemlidir. Araçlar değerlendirme planı ile uyumlu olmalıdır. Bu nedenle, hangi bilgiye ihtiyacınız olduğunu kendinize bir kez daha hatırlatmanız önemlidir. Araçlar ve yöntemlerin açık ve anlaşılır olması gereklidir. Özellikle yöntemlerin şeffaflığı önemlidir. Yanıtlayıcılar - 42 - ne beklendiğini, bu yöntemin neden uygun olduğunu, sonuçların neye benzeyeceğini ve nasıl kullanılacağını bilmeye gereksinim duyarlar. Dolayısıyla, faaliyetin basılı bir planına ihtiyaç duyulur. Araçlar için kontrol noktalarının veya soruların formülasyonuna özel olarak dikkat etmek gereklidir. Kullanılan maddelerin açık olmasına ve bunların cevaplamak için kullanılmasını istediğinizi soruların diline uymasına dikkat edin. Cevapların nasıl işleneceğini önceden düşünmek doğru bir harekettir. Uygun olan durumlarda, formatların ve cevap alternatiflerinin seçimi veya maddelerin kolayca işlenmesi için puanlandırılması tercih edilmektedir. Değerlendirme için kullanmayı planladığınız araçları kontrol edin! Maddeleri/soruları anlayıp anlamadıklarını görmek için başka birkaç kişiden araç veya yöntemleri gözden geçirmelerini istemek oldukça önemlidir. Bu sadece kullanılan maddeleri geliştirmek için değil, sorulan sorulara destek sağlamak için de önemlidir. Araçların yapılandırılmasında yer almak yanıtlayıcıların bağlılıklarını artırır. Yanıtlayıcılar cevap vermeye ve cevapları ciddi şekilde ele almaya daha istekli hale geleceklerdir. Yanıtlayıcılar ile yapılan bir pilot çalışma genellikle değerlendiricinin gözden kaçırdığı yanlışları ortaya çıkarır. Araçların değerlendirilme şekli - Pilot Çalışma Burada araçların değerlendirilmesinin ne kadar önemli olduğunu bir kez daha vurgulamak istiyoruz. Pek çok değerlendirme süreci sonunda, insanlar bilgi topladıktan sonra elde ettiklerinin bulmayı beklediklerinden farklı olduğunu fark ederler. Bu nedenle pilot çalışma çok önemlidir. Bir deneme aşağıdaki gibi yanlışlıkları daha erken bir süreçte ortaya çıkarır. • Maddeler açık değil; • Kavramlar yanlış anlaşılmış; • Aracın nasıl uygulanacağı açık değil; • Derlenecek olan verinin hacminin, çok fazla iş yoğunluğuna neden olmak üzere olması; • Aracı uygulamak tahmin edildiğinden çok daha uzun zaman alabilir; • Önerilen ifade ve faaliyetler yanıtlayıcılar arasında negatif yönlü tepkilere yol açabilir. - 43 - 6. DEGISIMIN OZ-DEGERLENDIRMESI Öz-değerlendirme ya var olan bir uygulamanın değerlendirilmesi veya bir yenilik ya da değişim sürecinin değerlendirilmesi ile ilgilidir. Başlangıçta öz-değerlendirme var olan bir uygulama ile ilgilense bile, süreç çoğunlukla, öz-değerlendirmeyi daha sonra süren bir değişim sürecinin bir parçası haline getirecek olan değişikliklerle sonuçlanır. Bu bölümde bir kişinin böyle süreçleri değerlendirirken atlatabileceği benzer safhalara önem verilecektir. Öz-değerlendirme kişilerin gerçekler ve parçası oldukları olayların değeri hakkındaki bilinç düzeylerini artırmalıdır. Öz-değerlendirme kişilerin kendi faaliyetlerini ve uygulamak istedikleri değişiklikleri öğrenmelerine fırsat tanır ve bunlar üzerinden yansıtma yapmalarını kolaylaştırır. Bu yansıtmanın ne hakkında olduğunu açığa çıkarmak için, kişilerin bir proje süresince kendilerine sorabilecekleri bazı basit sorular bu üniteye dahil edilmiştir. Teşhis Bir projeye ve bu proje içindeki kendi çalışmalarına sistematik olarak yansıtma yapma isteğindeki kişiler için bunu yapmanın optimal bir yolunun teşhisle başlamak olduğunu anlamak önemlidir. Bir proje durumun, öğrenicilerin, öğretmenlerin ve projenin parçası olan diğerlerinin ihtiyaçlarına karşılık gelmediği müddetçe olduğu gibi iyi değildir. Dolayısıyla, öz-değerlendirme herhangi birşey yapılmadan çok önce başlar. Öz-değerlendirme siz ve meslektaşlarınız veya siz ve öğrencilerinizin geçeceği tüm aşamaların içsel bir parçası olmalıdır. Planın Değerlendirilmesi Teşhisi takiben bir çalışma planı veya değişim planı geliştirilmelidir. Yine böyle bir planın kalitesinin incelenmesi gereklidir. Bu süreç teşhis sürecini takip eder ve planın değerlendirilmesi olarak adlandırılabilir. Planın tanıtımının değerlendirilmesi Büyük ihtimalle projeye dahil olan tek kişi siz olmayacağınız için, dahil olan diğer kişiler projenin tanıtımını yapmak ve bu kişilerin projenin anlamı ve etkilerini anlayıp anlamadıklarını görmek önemlidir. Bu projenin tanıtımının da değerlendirilmesi gerekeceği anlamına gelir. Muhtemelen şu anda değerlendirme kavramından sıkılmaya başladınız. Ancak, değerlendirmenin kendinize ya da başkalarına açık veya kapalı şekilde yönelttiğiniz bir dizi sorudan başka birşey olmadığını aklınızdan çıkarmayın. Değerlendirme bir grup formel ölçüm ve analizler anlamına gelmez. Değerlendirme, daha çok “bir şeyi yapma nedeniniz nedir, bununla ne yapmak istiyorsunuz, bunu daha iyi nasıl yapmanın yolu ne olabilir, diğerleri herşeyi tam olarak anlıyor mu” gibi sorular sormaktır. Uygulamanın Değerlendirilmesi Planınızı tanıttıktan sonra uygulamaya başlayacaksınız. Bu noktada herşeyin planlandığı yolda gittiğinden emin olmak; eğer öyle değilse, ikinci düşünceler hala değerli olarak görülüp yargılanamak mümkündür. Tüm plan değişiklikleri kötülüğe doğru bir değişme içermez, öyle değil mi? Genellikle işler yapmak istediğiniz veya dilediğiniz şekilde belirlenene kadar uygulamanın birkaç kez tekrarlanması gerekebilir. Yeni şeyler başlangıçta çocuk hastalıkları belirtisi gösterir. Birkaç denemeden sonra sorunlar ortadan kalkar ve etkileri değerlendirmek mümkün hale gelir. - 44 - Sonuçların Değerlendirilmesi Son olarak, faaliyetlerinizi tamamladığınızda, çabalarınızın sonuçlarını görmek isteyeceksiniz. Sonuç değerlendirmesi size sorduğunuz soruların cevaplarını sağlayabilir. “Sonuç” kavramı çerçevesinde öğrenme sonuçları gibi doğrudan sonuçlar; istihdam piyasasında gelişen fırsat ve gelişen performans gibi etkiler; ya da eğitim aldığınız kapsam dışında performans etkileri anlamına gelen transfer etkileri hatta yeni becerilerinizle etkilediğiniz insanların perforanslarındaki değişiklikleri ayırt edebilirsiniz. Size planlarınız ve faaliyetleriniz üzerinde yansıtma yapabilmeniz için belirli sorular tavsiye edilir. Bu sorular veya bernzerlerinin cevaplanması gerekse de, özellikle diğerlerine yöneltilmeleri gerekmez. Bazı sorulara kendi kendinize cevap verebilecekken, bazılarını diğer kişilere yönlendirmeniz ve yine diğerleri için bazı yeni araştırmalar yapmanız gerekebilir. Sorular özellikle sizi bu metinde geçirilen fikirleri etkin bir şekilde uygulayabilmeniz için gereken düşünme sürecinde yönlendirme amaçlıdır. Aşağıda örneklenen sorular kesin yargı içermez. Kendi projeniz ve proje faaliyetlerinize odaklandığınızda, büyük ihtimalle yeni bir kaç soru eklemek isteyeceksiniz. TEŞHİS (ya da öz-denetim) Başlangıç noktanızı belirlemek için durumla ilgili, ilişkileri olduğu gibi belirten, bir grup soru sormak gereklidir. Bunu yaparak kendi amaçlarınız ve önceliklerinizi belirleyebilecek, nerede durduğunuzu ve ne yapılması gerektiğini anlayacaksınız. • Bu konu/alanlarda çalışmak için mevcut motivasyonumuz nedir? • Mevcut durumda öğrenme fırsatlarına maruz kalma seviyemiz nedir? • Hedeflenen öğrenmenin gerçekleşmesinin önündeki temel engeller nelerdir? • Farklı öğrenme stillerini nasıl karakterize edebiliriz? • Proje konularını beğeni düzeyimiz nedir? • Ilgili becerilerin ne kadarını şimdiden edinmiş bulunuyoruz? • Neyi temel eksiklik/öğrenme problemi olarak görüyoruz? • Kiminle çalışmayı tercih ediyoruz? • Ne tür öğrenme faaliyetlerini benimsiyoruz? • Farklı BİT becerileri üzerinde ne ölçüye kadar kontrolümüz var? • Neyi değişmiş olarak görmeyi isteriz? • Mevcut durumun güçlü ve zayıf yanları hakkında ne düşünüyoruz? • Mevcut durumun değiştirilmesi veya geliştirilmesinde önümüze çıkan engel ve fırsatlar hakkında düşünüyoruz? - 45 - • Eğitim faaliyeti veya eğitim kurgumuzun geleceğini düşündüğümüzde aklımızda ne tür alternatifler beliriyor? Seçenekler neler? • ………………………………………………………. • …………………………………………………….. BİR PLANI DEĞERLENDİRME (YAPMA) Yeni soru seti size eğitim/öğretim ve/veya çalışma arkadaşlarınızı geliştirme veya değiştirme için bir plan hazırlığında yardım etmek için dahil edilmiştir. Sorular sizin başarılı bir planın önemli parçaları üzerine yansıtma yapmanızı sağlar. • Gerçekleştirmek istediğimiz amaç ve hedefler nelerdir? • Bu amaç ve hedeflere ulaşmak için neleri yapmaya istekliyiz? • Bu faaliyetlerin etkili olacağına inanmamızı sağlayan (teorik) temel nedir? • Aklımızda hangi belirli adımlar, unsurlar ve adım sırası var? • Özel araç veya sistemlere bir gereksinim öngörüyor muyuz, eğer evetse bunlar neler? • Hangi zaman çizelgesine bağlı kalmaya istekliyiz? • Gelişme nasıl gözlenecek ve değerlendirilecek? • Palan nasıl güncel tutulacak? • Planı kiminle tartışacağız? • Plana karar vermek üzere yetkilendirilen kişiler kimler olacak? • Plan iyi/değerli/mantıklı bir plan mı? PLANI BAŞKALARINA TANITMAK Sonunda değerlendirme için bir taslak planınız olabilir. Ancak bu plandan etkilenecek diğer kişiler veya planın parçası olacak kişilerin sizin niyetinizin ne olduğunu bildiği anlamına gelmez. İnisiyatif sahibi olanlar sürece başlangıç yaparlar, bu noktadan sonra diğerlerinin teşhisinizi ve planınızı anlamaları zaman alır ve dolayısıyla sizin diğerlerinin desteğini almanız da daha fazla zaman alır. Kendinize veya çalışma arkadaşlarınıza sorabileceğiniz sorular: • Konu ve öz-değerlendirme projesi ile ilgili olarak ne biliyoruz? • Okulunuz/sınıfınızda bu konu ile ilgili yapılacak bir teşhisin sonuçlarını tahmin edebilir miyiz? • Taslak planın amaç ve hedefleri verili iken, bunların gerçekleştirilmesine nasıl katkıda bulunacağımızı belirtebilir miyiz? - 46 - • Bu planın gerçekleştirilmesinde karşılaşılaşılabilecek engeller neler olabilir? • Bize göre, bize planın başarısını ispatlamak için gerekli kanıtları sağlayacak, geçerli ve ikna edici başarı göstergeleri neler olabilir? • Plan içerisindeki kendi rolümüzü ve bu rolün değerlendirmesini bize tarif edecek olan plan anahattı ne olabilir? • Bu projenin uygulamaya değer olduğunu neden düşünüyoruz? UYGULAMA SÜRECİNİ GÖZLEME Teşhisi yaparken ve planı formüle ederken pek çok varsayımda bulunulmuştur. Artık plan uygulamada olduğuna göre, herşeyin tahminlere uygun olarak meydana gelip gelmediğini görmek ve planınızın nasıl gerçekleştirildiğini gözlemlemek önemlidir. Aslında bu süreç açıklamayı çok fazla düşünmeden ne olduğunu kaydetmekten oluşur. Bu durum gerçekte sadece ileride projeyi değerlendirmek istediğinizde bu verilere sahip olmayı garanti altına almanızdan ibarettir. Muhtemel sorular: • Şartlar/kapsam beklediğimiz gibi mi? • Gerçekte ne oluyor? • Öğrenen/eğitici/öğretici olarak hangi faaliyetlerde bulunduk? • Ne tür materyaller kullandık? • Kimler birlikte ve kiminle çalıştı? • Bu kişiler birlikte ne tartışıyor/konuşuyor/müzakere ediyordu? • Herhangi bir kritik değerlendirme/çatışam/vurgulama/şikayet oldu mu? • BİT kullanıldı mı? Ne sıklıkla? Ne kadar etkinlikte? • Insanlar hangi düzeye kadar katılım gösterdiler? • Süreç boyunca hangi ilerleme kat edildi? • Bize her hangi bir destek verildi mi? Verildiyse kim tarafından? • Eğer varsa testler veya değerlendirme formlarında gösterilen sonuçlar nelerdir? SONUÇLARI SAPTAMA Öğretim tekniğinizle ilgili bir şeyi ya da olayları düzenleme yolunuz gibi bir şeyi değiştirirseniz, sonuçta bunun beklediğiniz gibi sonuç üretip üretmediğini öğrenmek istersiniz. “Sonuçlar” başlığı altında yer alan sorular tamamen bunlarla ilgilidir. Çabalarınızın karşılığı nedir? Buraya kendi önceliklerinize bağlı olarak ekleyeceğiniz diğer dorular muhakkak ki olacaktır. - 47 - • Öğrenme sürecindeki gelişmenin ne kadarı gösterildi? • Çeşitli gruplar (erkek/kadın, farklı geçmişler, vb.) arasında her hangi bir farklılık gözlendi mi? • Çalışmamızın sonucu olarak neler gözlenebilir? • Öğrenenler/yöneticiler/öğretmenler/eğiticiler/öğreticiler olarak bizim üzerimizdeki etki nedir? • Organizasyon/eğitim üzerindeki toplam etki nedir? • Gelişime yönelik ne tür bir kanıt gözlemledik? • ……………………………………………….. • ……………………………………………….. TRANSFERİ DEĞERLENDİRME Sonuç olarak, planınız bir kere uygulanmış oldu. Ancak, siz muhtemelen bunun tekrarlanmasını ya da çalışmanın sizin okulunuz/projeniz içinde veya dışında yer alan diğerlerini de etkilemesini isteyeceksiniz. Umuyoruz ki bu suya atılmış bir taş etkisi yapar. • Faaliyetimiz hakkında kaç kişi bilgilendirildi? • Bu kişilerden kaçı aktif olarak katılım göstermekte? • Çalışma arkadaşlarımız ne kadar ilgi gösterdi? • Dahil olan diğer kişiler ne kadar ilgi gösterdi? • Projemizin doğrudan yayılma etkisi olarak düşündüğümüz başka faaliyet ve inisiyatifler var mı? • Sıradaki nedir? TOPLAM DEĞERLENDİRME Artık projeyi tamamlamış olarak geçmişe bakmak ve kendinize bu çalışmaya değip değmediğini sormak isteyebilirsiniz. Çalışmadan şahsi olarak kazanım elde ettiniz mi? Tüm taraflar düşünüldüğünde çalışmanın katkısı ne oldu? Böyle bir proje nasıl daha değerli hale getirilebilir? Yansıtılabilen deneyim bu metnin girişinde kullanılmış olan bir tabirdir. Aslında toplam değerlendirme sadece bunu desteklemeyi gözetmeli: elde edilen gelişmenin yansıması. • Bu projeden çıkarılabilecek en önemli sonuç olarak neyi düşünürüz? • Tamamlanan projeye baktığımızda, kendimize has en önemli öğrenme deneyimi olarak neyi düşünürüz? • Insanların bu gibi projelere katılmaları veya katılmamalarının en önemli nedeni olarak neyi düşünürüz? Artık proje tamamlanmış olabilir, ancak umulan odur ki öz-değerlendirme sizin kişisel ve örgütsel değerler sisteminize eklemlenmiş olsun. Öz-değerlendirme eğitim geliştirme, planlama, düzenleme, uygulama, iyi şekilde değerlendirme ve değiştirmenin içsel bir parçası haline gelecek ve böylece başka seferlerde yeni öğrenicilerin yeni isteklerine uyum sağlamada size yardımcı olacaktır. - 48 - 7.OZ-DEGERLENDIRME SURECININ TAKIP SURECININ YONETIMI Sonuçlar işlevsel olmalıdır. Öz-değerlendirme sonuçlar üretir. Eğer bu sonuçlara ulaşıldıktan sonra herhangi bir şey olmazsa, öz-değerlendirme boşuna yapılmış olur. Bu nedenle sonuçların, ve verilen kararların gerçeğe döndüğünü görmek için potansiyelinizin mümkün kıldığı herşeyi yapmanız tavsiye edilir. Öğrendiğiniz her şeyin gerçekleşmesini sağlamak özel özen isteyen bir süreçtir. Değerlendirme üzerine yapılan pek çok yayında özellikle değerlendirmenin bu yönünün etkisiz olduğunu göstermektedir. Bu alanda yazılan kitaplar şu şekilde başlıklara sahiptir: Değerlendirmenin başarısızlığı (Guba1969), Odaklanmış değerlendirmenin kullanımı; (Patton, 1978), Etkin değerlendirme (Guba ve Lincoln, 1981) Değerlendirme yapbozunun kolay olmayan beş parçası (Kirkpatrick 1998). Bunlar ve benzeri başlıklar değerlendirmeye ilişkin veri ve sonuçların kullanılmamasından kaçınılması için sarf edilen mücadeleye atıfta bulunmaktadır. Bunlar öz-değerlendirmeci sürecin özellikle herşeyin harekete döndüğü ve bu hareketlerin etkili olmasının gerektiği son kısmına ne kadar önem verilmesi gerektiğini gösterirler. Eğer sonuçlar oldukları gibi, ne gösterdikleri veya bu sonuçları harekete çevirmek için ne gerektiği hakkında netlik içermeden formüle edilirlerse, hiç birşey netice elde edilmez. Değerlendirmeciler mutlu olabilirler, ancak çalışmaları amaçsızca gerçekleştirilmiş olur. Görev Dağılımı Ulaşılan sonuçların pek çoğu, çoğu kişi tarafından sıklıkla ayakta alkışlanır. Ancak, kimin harekete geçeceği ile ilgili anlaşmalar genellikle yapılmaz. “Birisi bununla ilgili herhangi birşey yapmalıdır” bakışı bir hareketi garanti altına almak için yapılacak anlaşma adına yeterli değildir. Bu nedenle, belirli görevlere belirli kişileri atamak gereklidir. Bu görevler yerine getirilmelidir ve birileri ulaşılan sonuçlara bağlı olarak bazı şeylerin yapılmasından ve bazı kararların verilmesinden sorumlu tutulmalıdır. Sonuçlar ve kararlar hareket planlarına dönüştürülmelidir. Bu planlar, yenileme planları olarak değerlendirilmeli ve bu şekilde muamele görmelidir. Bu durum insanların bu planlarla tanıştırılması için ölçüler geliştirilmesi ve planlar için destek sağlanması gerekeceği anlamına gelir. İlgili kişilerin bu planların sahipliğini üstlendiklerini görmek oldukça önemlidir. Tüm bunlar düzenlenip temin edildiğinde, görevleri ilgili kişilere dağıtmak mümkündür. Zaman Planlama Görev dağılımı yapılması gerekenlerden biri iken, bir diğeri de bunları gerçekleştirmektir. Planlanan şeylerin gerçekleşme şansını artırmak için açıkça tanımlanmış son tarihlere sahip olmak ve tüm görevleri geniş bir plana yerleştirmek gereklidir. Kesin bir planlama olmadan, yapılacak şeyler zorunlu değil tercihe bağlı olarak kalacaktır. Yarın yapılabilecek bir şeyi bugünden tamamlamaya da gerek yoktur. Ölçüler onları kimin yerine getireceği net bir şekilde belliyken çok daha kolay yerine getirilecektir. Bu kolaylık işin yerine getirme zamanının belirli olmasında bağlı olarak artacak, hedeflenen etkilere ulaşma zamanının belirli olmasına bağlı olarak daha da artacaktır. Açık - 49 - olan şey şudur ki, değerlendirme tamamlandıktan sonra bile süreç sonuçlar, etki ve transferin gözlenmesi için değerlendirme faaliyetleri içerecektir. Gelişmeyi izleme Son paragrafta belirtildiği üzere, takip sürecinin kendisi de izleme ve değerlendirme unsurları içerir. Bu nedenle tüm süreç döngüsel olarak değerlendirilir. Planlama, uygulama, izleme ve değerlendirme süreçlerinin ardından takip süreci gelir ki, bu süreç yenilenmiş veya değiştirilmiş planlama, yeni uygulama, uyarlanmış izleme ve değerlendirme, vb.’ne yol açar. Bu süreç asla sonuçlanmaz ve sürekli gelişen bilgi ve teknolojinin olduğu bir toplumda olduğu kadar, sürekli değişen talep, ihtiyaç ve dileklerin olduğu değişen bir toplumda da ne bir sona ulaşabilir ne de ulaşır. Bağlılık Bağlılık ve sosyal sözleşmeler kadar kuvvetli başka bir mekanizma yoktur. Bir şeyi yapmak zorunda olmak bir şey iken, sizin bunları yerine getirmeniz gerektiğini bilen başkalarının olduğunu bilmek başka bir şeydir. Bir öz- değerlendirmeyi etkin hale getirmek için ilgili tüm kişilerin bağlılığını sağlamak önemlidir; böylece insanlar yapılan anlaşmalara uymak için dışsal bir itki (içsel bir itkinin üzerinde) duyarlar. Ödüller Her ne kadar çocuksu görünse de, sürece dahil olan kişilerin eğitim pratiğini geliştirmek için ortaya koydukları çabayı ödüllendirmek oldukça önemlidir. Bir kişinin düşünebileceği ödüller: • Bir kişinin kendine özgü yöntemini geliştirmesi; • Finansal kazanç/maaş • Hareketlilik • Prim • Fırsat • Perspektif • Ekipman • Statü • Vb. Özet olarak: İşlevsel sonuçlar, bağlılık gösteren, ödüllendirilecek ve üzerinde anlaşılan görevleri yerine getirecek kişiler olarak bilinen belirli kişiler üzerinden tanımlandığında, ve bu kişilerin görevleri belirlenip, görev dağılımı belirli sonuçlar ve muhtemel ödüllerle ilişkilendirilerek açık bir şekilde yapıldığında başarılı olur. - 50 - Bibliyografya Lakerveld Jaap van & Christa Bauer (2003) Self-evaluation, in Create a mirror for your school, Alden Biesen Guba E.G, & Y.S. Lincoln (1981) Effective evaluation. San Francisco, Jossey Bass Guba (1969) The failure of evaluation, In Educational Technology, 9, 28-38 Patton, M.Q. (1978) Utilization focused evaluation, London, Sage. Kirkpatrick D.L. (1998) Another look at evaluating training programmes, Alexandria, ASTD. Berg, Joukje van den, Martin Broekema & Jaap van Lakerveld, red. (1995) Munt slaan uit verandering; basisvorming en autonomiseren van scholen. Garant, Leuven/Apeldoorn, 1995. Lakerveld, Jaap van (1996), Attituden: de affective kant van opleiden en veranderen, Opleiders in Organisatie, capita selecta, Kluwer bedrijfswetenschappen, 1996. Klaren A.E.M.J. en J.A. van Lakerveld, (1996) Kwaliteitszorg, Opleiders in Organisatie, capita selecta, Kluwer bedrijfswetenschappen, 1996. Lakerveld, Jaap van (1997), Schulautonomie in den Niederlanden, Erziehung und Unterricht, Österreichische Pädagogische Zeitschrift 3/97 Lakerveld, Jaap van (1998), (DEEP) Developing Evaluations of European Partnerships, Guidelines for the evaluation of Comenius projects, European Commission/Brussel,1998 Lakerveld, J.A. van,(2005) Het Corporate Curriculum , Onderzoek naar werk leeromstandigheden in instellingen voor zorg en welzijn, Enschede, 2005 Lakerveld J.A. van Het corporate curriculum (2005): onderzoek naar werk-leeromstandigheden in instellingen voor Zorg en Welzijn, BBV Bulletin, Vereninging voor Onderwijsresearch (VOR) Buiskool; B.J.Douwe Grijpstra; Carlos van Kan; Jaap van Lakerveld; Frowine den Oudendammer. (2006); Developing local learning centres and learning partnerships as part of Member States targets for reaching the Lisbon goals in the field of education and training: a study of the current situation , - 51 - EKLER - 52 - 1. Kolaylastırıcılar icin pratik bir klavuz Öz değerlendirme eğer kişinin kendisi tarafından başlanmamış ve kendisi tarafından düzenlenmemişse, gerçek bir öz değerlendirme değildir. Yine de öz-değerlendirme konseptinin tanıtımı genellikle dışarıdan bir desteği gerektirir. Öz değerlendiriciler kendilerini değerlendirebilirler (ayrı ayrı veya toplu halde); kolaylaştırıcılara, insiyatifi ele almaları için yardımcı olmada, öz değerlendirmenin fiilen uygulanmasını desteklemede ve onları, sonuçları, tesirleri ve öğrenme neticelerini aksetmeleri için teşvik etmede ihtiyaç duyulabilir. Aşağıdaki tabloda sol kolonda öz- değerlendiricilerin etkinlikleri belirtilmiştir. Aynı tablonun sağ kolonunda öz-değerlendirmenin seçkin adımlarındaki muhtemel ek kolaylaştırıcıları bulacaksınız. ÖZ-DEĞERLENDIRICILER (DıŞSAL) KOLAYLAŞTıRıCıLAR YÖNLENDIRME GIRIŞ Başlamadan once, öz değerlendirmenin anlamı ve Öz değerlendirmenin tasarımını, kullanımını, gücünün farkında olmalısınız. felsefesini, yöntemini ve profesyonel gelişmedeki gücünü açıklayın. ÖZ DEĞERLENDIRME IÇIN BIRKAÇ GEÇICI KONU BELIRLEYIN HAREKETE GEÇIRICI POTANSIYEL KONULARı TANıMLAYıN Öz değerlendirme için konular/sorular belirlemek zor Öz değerlendirme konularına birkaç örnek önermek, kaç seçeneği göze almak önemlidir. yardımcı olabilir (Tutumunuz işe yarar mı? insanların kendi seçimlerini belirlemelerinde gibi görünür. Konu ya da o sorunu seçmeden once bir Ebeveynler görüşlerimizi destekler mi? Öğrenciler gruplar halinde etkin bir şekilde çalışabilir mi? Vb.) ÖZDEĞERLENDIRMEYE BAŞLAMA KONUSUNDA DÜŞÜNCELERINIZI PAYLAŞıN, TARTıŞıN VE ORTAK BIR NOKTADA BULUŞUN GÜVEN KAZANıN Ortak bir girişim söz konusu ise özdeğerlendirmeye almalar için genel biçim bulun. Öz değerlendiricilerin, değerlendirmeye başlamadan once herkesin katılımının gerekliliğinin farkına varmasını sağlayın.Toplantılar, tartışmalar ve karar başlamada ortak bir karar alınması gerekir. ANA KONULARıNıZı VE SORULARıNıZı BELIRLEYIN KONUYU SAHIPLENMELERINI SAĞLAYıN - 53 - Henüz cevabı bilmediğiniz ve bu tür cevaplara İnsanlara öz değerlendirmenin sonucunun ne gerçekten ihtiyaç duyduğunuz gerçeğiyle ilgilenin. olabileceğine dair düşüncelerini sorun. Farklı beklentileri ve belirsiz yanıtları özdeğerlendirmeyi motive edici bir araştırma yapmak için gerekli olan bir meraka dönüştürün. GÜVENLI BIR ORTAM YARATıN YAPıLMASı VE YAPıLMAMASı GEREKENLERI BELIRLEYIP BU KONUDA UZLAŞıN Öz değerlendirme konularında gizlilik raporu veya farklı davranış kodları örnekleri tedarik edin. Öz değerlendirme tehdit edici bir unsur olarak algılanabilir. Bu nedenle gizlilik ve karşılıklı saygı gibi konuların aydınlanması önemlidir. SORUMLULUK IÇINDE OLDUKLARıNDAN EMIN OLUN. NEYE KARŞı SORUMLU HISSETTIĞINIZI BELIRLEYIN VE AÇıĞA ÇıKARıN (FAALIYETLER, HEDEFLER,GENEL BIÇIMLER) Önemli olan kendi yaptıkları hareketlerden şahsen sorumlu hisseden kişilerin yer aldığı, kişi tarafından düzenlenen öz değerlendirmedir. Bu yüzden onlara Öz değerlendirme yapmanın en iyi yolu görev şeffaf tanıtma, bağlılık raporu ve kişisel tercihlere ve sorumlukları açık ve objektif bir şekilde göre ayrılmış sorumluluk sınırları üretmede yardımcı tanımlamaktır. olun. KIMIN NEYI VE NE ZAMAN YAPACAĞıNı BELIRLEYIN. GÖREVLERI TANıMLAMLARıNA YARDıM EDIN VE ONLARıN IHTIYAÇLARıNı KARŞıLAYAN BIR PLAN YAPıN Yukarıda belirtilen görev ve sorumluluklar, herbir katılımcının yapacağı (araçlar, veri, analizler, notlar, Görevler, ürünler, girdiler, zaman, toplantılar, son örnek olay incelemeleri, haber bülteni grafikler vb.) teslim tarihleri ve kişiler bu planla uyumlu olmalıdır. kesin şeylerin belirlenmesiyle, daha belirgin bir Herkes görev ve görevlerin dağıtımından hemfikir ve şekilde yapılabilir hoşnut olmalıdır. BAŞLAMAK IÇIN BASIT BIR YOL SEÇIN. KıSA DÖNEMDE MÜKAFAT ARAYıN. Öz değerlendirmeler zor olabilir. Bir öz Küçük bir öz değerlendirmenin kısa dönemde değerlendirmenin üstesinden nasıl gelineceğini etki alabilmek için daha fazla şans verdiğini ve bu öğrenmenin en iyi yolu, basitten başlamaktır. Christa sayede daha ileri öz değerlendirmeyi sağladığını Bauer’in söylediği gibi, onu kısa ve kolay yapın ve teşvik ettiğini açıklayın (okulu bir bütün olarak (KISS). çalıştırmaktansa, kütüphane kullanımını, molalarda size oyun bahçesini gösterecek yolları ve yeni - 54 - coğrafya atamalarını değerlendirin). YAPMAYı AMAÇLADıĞıNıZ ŞEYI VE ONUN NE ZAMAN ELDE EDILEBILECEĞINI BAŞKALARıNA ANLATıN ONLARı YAPTıKLARıNı BAŞKLARıNA ANLATMAYA DAVET EDIN Başkalarına söz vererek kendi planlarınızı Öz değerlendiricileri belli bir zamanda belirli belgeler için söz vermeye teşvik etmek bağlılık yaratır. muhtemelen daha ciddi bir şekilde ele alacaksınız. İLGILI DIĞER KIŞILERI SÜRECIN BIR PARÇASı YAPıN (DEĞIŞIK ROLLERDE) SOSYAL SÖZLEŞMELERI TEŞVIK EDIN VE DESTEK OLUN. Bir öz değerlendirme eğer daha çok kişi katılırsa daha Öz değerlendirme bir öğrenme sürecidir. Bu süreç ,cevap veren, soru soran, başkan olma vb. Gibi çeşitli insan katılırsa o kadar kalite kazanır. Bu katılım çeşitli bakış açıları ve geçmişleri olan ne kadar çok başarılıdır. Görev almak, planlama, bilgi toplama ayrıca öz değerlendirmeden çıkarılan nihai kararlar ve rollerden ibaret olabilir. tutumların uygulanmasını geliştirir. ÇÖZÜMLER DEĞIL, ALTERNATIFLER BULUN BIR DURUMA HEMEN KARAR VERMEDEN ÖNCE POTANSIYEL ÇÖZÜM YOLLARıNı ARAŞTıRıN İlerlemelerin kaydedilebildiği çözüm alternatiflerini Öz değerlendirme, olayların gelişimindeki “nasıl” sunan kolaylaştırıcı özdeğerlendiricilerin genellikle direkt olarak bir çözümü göstermez. veriyi tekrar tekrar yineleyerek verilerin anlamını ve değişikliklerin bulunabileceği çeşitli olası gerçekleştiği zamandır ve “niçini daha iyi anlamamızı sağlar. Bu anlayış düşüncelerini harekete geçirir. Özdeğerlendiriciler Eğer kişi daha iyisi için çözümlerin, artırmaların zihinlerinde oluşturacaklardır. İşte bu öğrenmenin yönlendirmeler keşfederse, yeni kazanılan anlayışı tam anlamıyla kullanabilir. İŞLERI DEVRALMADAN ONLARA YARDıM SAĞLAYıN GEREKIRSE YARDıM ARAYıN Öz değerlendirme onu başlatan kişiler görevine devam ederse öz değerlendirme olur. Bu hiçbir Öz değerlendiriciler üstesinden gelmeyi zor verilmemesi anlamına gelmez. Bununla birlikte dış Bu gibi durumlarda sizin sağlayacağınız yardımı tavsiye aramamak veya hiçbir desteğe izin bulacakları görev ve durumlar ile karşılaşabilirler. destek sadece ihtiyaç duyulduğunda kullanılacaktır arayabilirler. Onların vazifede kalmalarını göz önünde bulundurmak önemlidir. Asla onlar adına - 55 - karar vermeyin. Sadece olası çözümler önerin. Onlar durumun üstesinden gelmek için bir yol seçtikten sonra tekrar seçeneklerini gerçekleştirmeleri için yardımcı olabilirsiniz. SÜRECINIZI DENETLEYIN VE ONU ŞEFFAFLAŞTıRıN SÜRECI İZLEYIN Bir özdeğerlendirme öğrenme sürecinde yer canlandırılabileceği yollar gösterin (zaman cetveli, ve gösterilen ilerleme konusunda süreci sürdürmek hem kendi başına mütalaa edildiğinde sahip olduğu ilerleme gösterildiğinde amacına ulaşır. mevcut öğrenme süreçlerine (şimdiye kadar ne HEMEN KARAR VERMEDEN ÖNERILERE AÇıK OLUN GÖZLEMLERINIZI GERI BILDIRIN Öz değerlendirme sürecinin gözde alabilmek herkes için gereklidir. Neler olup bittiği plan belgeleri vb.) Öz değerlendiricilere ilerlemenin önemlidir. Süreç sürekli canlı tutulduğunda ve yetkinin değerlendirilmesi (ne yaptık?) hem de öğrendik) atıfta bulunduğunu hatırlatın Kolaylaştırıcı olarak siz, öz değerlendiricilere bir Öz değerlendirme birçok açıdan bir diyalogtur. Bu çeşit ayna verin. Meşgul oldukları diyalogun bir mahiyette bir doğası varsa, bir tartışmadan ziyade niteliğinde(çözümlerden ziyade açıklamaları diyalog, öğrenme sürecini en iyi ancak keşfedici kısmı sizinledir. Bu diyaloğun araştırıcı, inceleme ihtimaller arıyorsa destekleyebilir. araştıran) tutmaya çalışın.(neden, o nasıl çalışır, ne neyi etkiler, bu nereden kaynaklanabilir gibi) sorgulayıcı sorular sorun. BAŞARıLARıNı SAYMALARıNA YARDıMCı OLUN BAŞARıLARıNıZı VE ONLARıN ETKILERINI DÜZENLI BIR ŞEKILDE ÖZETLEYIN BU SIZI DAHA ÇOK HEYECANLANDıRACAKTıR Öz değerlendirme tarafından başlatılan öğrenme, yavaş br şekilde ilerler. İnsanlar yeni bilginin Yukarıda ilerlemenin canlandırılmasıyla ilgili farkına varmadan önce neyi bildiklerini unutma edici görüşü ekliyoruz. Herbir kimse ne kadar öğrenmenin önemli olduğunu aşikar kılan ölçümler, öğrendiğinizi göstereceğiniz düzenli ayarlar olmazsa, analizlerinin mevcut durumlarının düzenli olarak bir ricada bulunulmuştu. Burada buna, teşvik eğilimindedirler. Bu ilerlemeyi ortaya çıkaran ve ilerlediğinizin farkında olmazsa ve şimdiye kadar ne oldukça teşvik edicidir. Bireysel ve toplu çalışmaların coşku kısa azalabilir. envanterini çıkarın. Birbirini takip eden envanterlerin karşılaştırılması analiz derecesindeki yükselişi gösterir. Bu özdeğerlendirme için motivasyonu - 56 - arttıracaktır. SÜREÇ BIR TıKANıKLıĞA GELMEDEN ÖNCE YENI ÖĞRENME/ÖZDEĞERLENDIRME SORULARı ÜRETIN YENI VE DAHA HEYECAN VERICI AMAÇLAR OLUŞTURUN Öz değerlendirme sürekli olarak düşünce dolu bir çalışması ve sadece bir konular topluluğu olarak Eğer öz değerlendirme, çok fazla sınırlı süre süreçtir. Bunu işinizin devamlı ve tümleşik bir parçası görülürse, mutlaka sona erecektir. Yani, eğer öz haline getirmek için konularınızı ve sorularınızı sık değerlendirmeyi kalıcı bir süreç olrark başarmak sık yenileyin. Süreç bir kez durduğunda onu yeniden istiyorsanız, kişi hala baştaki konularla uğraşırken başlatmak zor olabilir. potansiyel olarak birbiriyle alakalı konular ve sorular göstermek önemlidir. Bunu yapmanın bir yolu, ileriki değerlendirmeler için görünebilir bir yere konular saklamaktır. Bu şekilde konular mevcut aktivitelere karışmadan su yüzüne çıkabilir. Tercihen önceki aktiviteler tamamen bitmeden once, yeni öz değerlendirme aktiviteleri başlatmayı deneyin. HEM FARKLı BIR IÇERIK HEM DE METEDOLOJI OLARAK FARKLı ILGILER IÇIN OLANAK SAĞLAYıN İLGILERE GÖRE AYıRıM YAPıN Eğer öz değerlendirmenin bir öğrenim işlemi olması önemlidir. Kişiler, sadece öğrenme geçmişlerinin Kolaylaştırıcı olarak sizin, insanların ulaştığı öğrenme seviyesi hakkında kesin bir fikre sahip olmanız gerekiyorsa, sürece katılan bütün öğrenenlerin farklı bilinip ciddiye alındığında karşılanabilecek farklı isteklerinin olduğunun farkında olmak gerekir. ihtiyaçlara sahip olacaklardır. Burada kolaylaştırıcı Bazıları diğerlerinden farklı şeyler öğrenmek özel bir role sahiptir. Sürecin kendisinin parçası isteyebilir. Bazıları diğerlerinden farklı öğrenme olanlar, genelde kendi öğrenme ihtiyaçlarını yöntemleri ve araçları kullanmak isteyebilir. diğerlerine empoze etmeye çalışacaklardır. Böyle farklılıklara izin verin. Onlar, birlikte öz Kolaylaştırıcı, farklılıklara izin vererek ve farklı değerlendirmeyi zenginleştireceklerdir. çeşitteki ihtiyaçlar için karşılıklı anlayış geliştirerek önemli bir arabuluculuk rolü oynayabilir. YENI ÖNCELIKLER, PAYLAŞABILMEK VE AÇıKLANABILMEK IÇIN YENI PLANLAR GEREKTIRIR YENI BIR ZAMAN ÇERÇEVESI KURUN VE ÖZĞÜRLÜĞE IZIN VERIN Bir öz değerlendirme bir kez bir çeşit sona ulaştığında artar. Gelecek için ya bu yeni konuları depolamadan Özdeğerlendirme sırasında yeni konular ve öncelikler yeni planlar baş gösterecektir.Planları düzenli bir yada şu an ki planlara onları belirgin bir şekilde dahil şekilde güncellemek akıllıcadır, böylece planlama etmeden, onlar gerçek özdeğerlendirme sürecine - 57 - süresi ve bağlılık kazanma yeteri kadar dikkat çeker müdahale edebilirler. Bu nedenle onlar gelecek için ve paylaşılan bir çaba olarak kalır. saklanmazlarsa onları gerçek planlamaya dahil edin veya tamamlayın(bütünleyin). ÖZ DEĞERLENDIRME SÜRECININ NASıL ILERLEDIĞI HAKKıNDA NE DÜŞÜNDÜĞÜNÜZÜ TARTıŞıN META-DEĞERLENDIRMEYI BIRLIKTE KOLAYLAŞTıRıN Nasıl öğrenileceğini öğrenmek, öz değerlendirme • Onlara kendinizin de bir öz değerlendirici ve sürecini göstermeye zaman ayırmak ve daha iyi • Bu sürecin sizi nasıl teşvik ettiğini gösterin; • Bu işlemin anlamanızı nasıl zenginleştirdiğini • Bu işlemin kendi performansınızda size nasıl • Öğrenme getirilerinizi toplantılarda veya önemli getirilerinden biridir. Bu, öz değerlendirme öğrenici olduğunuzu gösterin; öğrenme, daha iyi öğretme, daha iyi gelişim, daha iyi izleme, gelişim ve değişim süreci şeklinde gösterin; sonuçlanan, nasıl daha iyi bir şekilde yapılabileceği gibi konularda fikirler paylaşma anlamına geri bildirim yaptığını gösterin; gelmektedir. kağıtta veya her ikisinde de açık hale getirin. Öz değerlendirme sürecini başarılmış gibi değerlendirin ve güçlülüklerini, zayıflıklarını,fırsatlarını ve tehtitdlerini tartışın. (SWOT). ÖZ DEĞERLENDIRME KONSEPTINE AŞINA OLANLARıN NASıL IŞ YAAPTıĞıNı GÖRMEYE ÇALıŞıN DıŞSAL BIR ODAKLAŞTıRMA OLUŞTURUN Öz değerlendirme, çok içten odaklanılan bir süreç dışsal şeylere odaklanabilmenin birçok olasılığı Öz değerlendirme ile meşgul olup ama yine de olduğu için belki biraz fazla özel olabilir. Diğer olduğunu gösterin (kıyaslama, Grungtvig tarafından öz değerlendiricilerle ilişkide kalabilmek ve nasıl saglanan finansal destek ile uluslararası çalışmalar, çalıştıklarını görebilmeniz için, onu tam objektif hale karşılaştırmalı değerlendirmeler için çalışma getirmeniz önemlidir. ziyaretleri, eleştirmen arkadaşlar davet etme vb). Sonsöz Özdeğerlendirme kolaylaştırıcılarının ve özdeğerlendirmeyi gerçekrten harekete geçirenlerin nasıl birlikte çalışabildiklerine ilişkin yukarıda belirtilen bir dizi öneri SEALLL yaklaşımına liderlik eden SEALLL proje ortakları ve proje üyelerinin deneyimlerinden ortaya çıkmıştır. Hala öyle görünüyor ki, en büyük meydan okuma gerçekte özdeğerlendirmenin gerçek olarak öz harekete geçirildiği, özün regüle edildiği ve onu başlatanların gereksinimlerini öğrenmeyi karşılama olduğunu görmektir. Bu, hem özdeğerlendiricilerin hem de özdeğerlendiricilerin özerkliğine saygı gösteren kolaylaştırıcılara bir meydan okumadır. Öyle yapmayı başaranlar ayrıca tatmin olmuş ve etkileyici özdeğerlendiriciler ve öğrenicilerdir. - 58 - 2.oZ-DEgERLENDiRME ARAcLARI Giriş Bu çalışmada, özl değerlendirme faaliyeti için kullanılabilecek metot veya araçların genel değerlendirmesini bulabilirsiniz. Söz konusu bu araçlar ihtiyaç duyulan bilgileri bir araya getirmek veya toplamak için kullanılan “değerlendirme araçlarıdır”. Bunlar, eğer sadece öz değerlendirme kapsamı için ise öz değerlendirme araçları olarak adlandırılmaktadır. Bu araçların kapsamı ve uygulaması, onları öz değerlendirme araçlarına dönüştürmektedir. Bu bölümdeki araçlar olduğu gibi uygulanmamaktadır. Bu örnekler, bir kurumdaki ihtiyaçlara göre uyarlanan ve yeni bir değerlendirme aracının oluşturulmasından esinlenilerek sunulmaktadır. Bu çalışmada, hangi aracın seçileceği önemli değildir, temel düşünceyi oluşturan ve bilinmesi gereken bilgiler sunulacaktır. Yani herhangi bir faaliyetin arkasında birçok soru olacaktır. Bu sorulara yanıt bulabilmek için birçok seçenek bulunmaktadır. Bu seçenekler; • Anketler • Görüşmeler • Gözlem kontrol listeleri • Doküman analiz kontrol listesi • Diğer metotlar Öz değerlendirme faaliyetleri daha bireysel veya daha kolektif olabilmektedir. Bunun da ötesinde, bu faaliyetler duyarlı olabilirler. Bunun anlamı, denek tarafından sorulara veya kontrol listelerine yanıt vermeye ihtiyaç duyulmasıdır. Denek, kendi içsel kriterlerine göre bilgi üretmektense kendisine sorulan soruları yanıtlar. Konunun bir başka yönü ise daha üretken aktiviteler, kişilerin değerlendirme sürecine dahil olmaları, ne olduğunu ve onların için ne anlama geldiğini kendi yorumlarıyla anlatmaları gerekmektedir. Öz değerlendirme bir öğrenme faaliyetidir. En iyi değerlendirme metodu olarak kolektif öğrenme metodu önerilmektedir. Bu metotlar aşağıda grafikte görüldügü gibi 4 ayrı bölümde sınıflandırılmıştır. Anket Görüşme Öz değerlendirme profili Yanıtlayıcı Grup görüşmesi Bir doğrultuda pozisyon seçimi Delfi turu Bireysel Deneme, rapor, analiz, sunum, Fotoğraf/video izlenimleri/ çizim/zihinsel harita /akış diyagramları/anekdot kayıtları Atmosfer kartları (reflekse dayalı kart) Oyun Görsel Ürünler Kolektif - 59 - Üretken I. Bireysel ve yanıtlayıcı metotlar Bireysel Görüşme Hisler: düşüncelerinizi renklere dönüştürmek Anket Hikâye anlatmak Öz değerlendirme profili Zihinsel harita SWOT analizi Akış diyagramı Kayıt ve gözlem Sunum Dokümanların analizi Kendinizi anlatan mektup yazmak Kişisel gelişim planları ile ilgili soruları Makale yazmak öğrenmek Bir web sayfası tasarlamak Yansıtan (Reflective) sessizlik STAR Diğer benzer projelerde danışman olarak çalışmak Üretken Yanıtlayıcı Grup görüşmesi Atmosfer kartları (kartlar düşüncelere dayanmaktadır) Pozisyon seçimi Oyun Delfi turları gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet Grup resmi (tablosu Sunum Tartışmalı ortak / kiritik arkadaşFout! Senaryolar ile çalışma Bladwijzer niet gedefinieerd. 360° geri besleme gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet Thermometre ile hızlı geri besleme Dört köşe uygulaması Kritik olaylarmetodu Tartışma Önem sırasına göre sıralama Boga gözü Heykeller Kolektif - 60 - Görüşme ve Anketler Nedir? Görüşme: Bir veya birden çok kişiye belirli bir amaç için sorular sormak Anket: Olaylar veya düşünceler hakkında sorular listesi Nasıl? Anketinizi zenginleştirmek adına, değerlendirmek istediğiniz konuya dair bir çeşit düşünce şablonu geliştirmek faydalı olacaktır. Bu şablon, bütün bu ilgili faktörlerin, etkilerin, kavramların, aktörlerin ve bunların arasındaki ilişkilerin çiziminden oluşur. Böyle bir şablonda sorulmak istenen tek bir sorudan genel anlama yönelik birçok soru türetmek mümkündür. Böylece, çalışmanın bu bölümünde boşluklar, şüpheler, görüşler, kapalı ve açık sorular ortaya çıkar. Bu zamana kaydedilen bilgilere dayalı olarak öncelikleri belirleyin ve araç olarak dahil edilmesi gereken soruları sorun. Değerlendirme yapabilmek için her zaman daha çok bilinmesi gerekenler bulunmaktadır. Bu nedenle mümkün olduğu kadar kapsam dahilinde seçilen sorular da seçici olmaktadır. Bir anket ya da bir mülakatta, soruların belirlenmesi sırasında birçok tuzak ortaya çıkabilir. Şaşırabileceğiniz olası durumlar karşısında dikkatli olun: • Fikir veren sorular (Bütün problemlerin kaynağının yönetim olduğu görüşünü onaylıyor musunuz? • Sorular deneklerin pozisyonları ile ilgili önyargıya mı neden oluyor ( Bu organizasyonda sizce iş yükü çok mu ağır?) • Sorular politik olarak doğru cevapları mı anımsatıyor mu (Öğrencilerin alt yapısı, görünüşleri veya sosyoekonomik durumları ne olursa olsun, onlara enerji harcıyor musunuz?) Anket veya görüşmeleri araç olarak kullanmak istedğinizden öncelikle onun bir pilot uygulmasını deneyin. Bu deneme sırasında yanlış anlamaların vetuzakların kaynaklarını bulmuş olursunuz. Öncelikle meslektaşlarınızın yorumlarını alın. Çalışmanızın yöneticisi olarak, yeterince deneyimli meslektaşlarınızın çalışmanızı eleştirmelerine izin vermek çalışmanızın değerini arttırır. Aşağıda bulunan matris soruların açık uçlu mu yoksa kapalı mı olmaları gerektiğine veya sözlü mü yoksa yazılı bir şekilde mi sorulacağı konusunda seçim yapma üzerine bazı fikirleri göstermektedir. Bu matris çok ayrıntılı olamamakla birlikte yeteri derecede temel bilgileri aktarmaktadır. Açık uçlu soru Görüşme Kapalı sorular Kavrama ve anlayış kazanmak Düşünceleri biçimlendirerek daha sonraki araştırmalara temel oluşturmak Nispeten daha küçük bir grup ile çalışmak Tercihler, çözümler, olaylar arasında seçim yapabilmek Kararlı (kesin )sonuçlara ulaşmak veya daha sonraki sörveyler için açık tercihler belirlemek Küçük-Orta büyüklükteki bir denek grubu ile çalışmak - 61 - Anket Kavrama ve anlayış kazanmak Belirli düşünce veya deneyimleri destekleyen görüşlerin fotoğrafını oluşturmak Daha sonraki araştırmalara temel oluşturmak üzere düşünce oluşturmak Orta büyüklükteki bir grup insanla çalışmak Çözümler, seçenekler olaylar, faaliyetler arasında seçim yapabilmek Çoğunlukla ve azınlıkla desteklenen konuların(olayların) net bir fotoğrafını çizmek Kararlı (kesin )sonuçlara ulaşmak Geniş bir gruptan oluşan denekler ile çalışmak ÖRNEK: ANKET 1. Danışmanım, eğitici kişi olarak çalışmamda beni motive eder Evet 1 2 3 4 5 Hayır 2. Danışmanım benimle birlikte veya bana göstererek yararlı ve yeni bilgilere ulaşmamı sağlar (Kitaplar, kişiler, kaynaklar, materyaller veri tabanları vs) Evet 1 2 3. Danışmanım öğrenmem ile ilgili uygun bir geri bildirim yapar Evet 1 4. Danışmanım eğitici olarak öğrenme surecim ile ilgili yararlı geri bidirim yapar Evet 1 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 Hayır Hayır Hayır Yukarıda belirtilen hususları dikkate alarak, danışmanıma aşağıdaki iyileştirmeleri önermekteyim: Motivasyon için önerim: Amaç konusunda önerim: Öğrenmede geri bildirim için önerim: - 62 - ÖRNEK: GÖRÜŞME Bu görüşmede sizinle birlikte gerçekleştirdiğimiz birçok danışma oturumu konusunda düşünceleri yansıtmak istiyorum. Ardından odaklanmak istediğim konular: • Danışmanlık süreci • Oturumların içeriği • Bu süreçten öğrenim çıktıları • Son olarak halen katılmakta olduğunuz oturumlarda ihtiyacınız olan çalışma deneyimi tipleri üzerine düşünceleriniz öğrenmek istiyorum Size karşılık vermek için sormak istediğim bazı sorular bulunmaktadır. Lütfen aklınıza ne gelirse onu ifade etmekten kaçınmayınız. Süreç • Birlikte yürüttüğümüz danışma sürecini tanımlayabilir misiniz? • Önemli bulduğunuz düşüncelerinizi tartışma olanağı bulduğunuzu düşünüyor musunuz? • Bu süreçte benim ve sizin rolünüz hakkında ne düşüyorsunuz? • Oturumlar beklentinizi ve ihtiyaçlarınızı karşıladı mı? İçerik • Oturumlarımız sırasında konuştuklarımız ne içerikliydi? • Bu içerik öğrenmenize ve öğretmeniz için faydalı oldu mu? • Olmasını istediğiniz kapsam dışı tutulan herhangi bir konu var mı? • Eğer varsa, sonraki programa ne eklemek ister misiniz? Öğrenme • Oturumlarımızda öğrendiklerinizden biraz bahsedebilir misiniz? • En önemli sonuç sizce nedir? Perspektif • Elde ettiğiniz bilgilere dayanarak bir sonraki çalışma ne dikkate alınmalıdır • Gelecek otoroumlarda ne tür bir öneriyle karşılaşmayı bekliyorsunuz? - 63 - Öz Değerlendirme Profili Ne? Öz değerlendirme profili, kendinize kendiniz hakkında soracağınız bir liste soruyu içermektedir. Bu sorular, öğrenme süreciniz, yetenekleriniz, kesin bir konu hakkında vizyonunuz, kişiliğiniz vs. Bu formu doldurmanız kişisel bilinç düzeyinizi artıracaktır. Nasıl? Liste halindeki sorular kendi hakkında daha çok bilgi edinmek isteyen kişi tarafından doldurulmalıdır. Örnek: Size uygun olduğunu düşündüğünüz rakamları işaretleyiniz 1. Danışanlarıma, danışma oturumlarında hassas davranırım ve onlarla iletişim kurabilirim 2. Danışanlarımı onların ilgilleri doğrultusunda doğru bilgileri vererek motive edebilirim 3. Becerilerini gösterme şekli model alınacak kadar iyi ve meraklı bir öğreniciyim 4. Yeteneklerimi gösterebilecek kadar yetenekli bir eğitmenim, 5. İyi bir dinleyiciyimdir ve danışanlarımla empati kurabilirim 6. Danışanların davranışlarını oturumlarda ve uygulamada doğru bir şekilde gözlemleyebilirim. 7. Danışanlarımın davranış ve kişisel özelliklerinin değerlendirilmesinde ve karar verilmesinde açık görüşlüyümdür. 8. Yeteri kadar geri bildirimde bulunabilirim (danışanların danışma oturumlarındaki ihtiyaçlarına bağlı olarak) 9. Kaçınmak ya da gerçeklerle yüzyüze kalmak arasında bir denge kurabilirim (Geribildirim olayları durdurmanın tersine harekete geçirir) 10. Mesajlarımda kısa ve açık olabilirim (Olayları gizlemekten ziyade onları açığa çıkarabilirim) 11. Çok ilgili olmakla birlikte danışanlarla ve onların sorunları ile yüzgöz olmam 12. Danışmanlık konusunda mesleki ilgim var, danışman olarak bu rolüme değer veririm ve ona göre davranırım. 13. Stratejik ve sistematik olarak çalışabilirim. 14. Danışanların kullandıkları teorilerin farkındayım. Bu teoriler onların hareketlerinin temelini oluşturur ve danışanlar bu teorilere göre hareket ederler. 15. İşimi ve onun teorik temelini yansıtabilirim. 16. Danışma oturumlarında gözlediğim ve topladığım bilgileri okul gelişimi, okul politikası ve ilgili profesyonel bilgi temeli ile ilişkilendirebilirim. 17. Farklı yapılardaki insanlarla anlaşabilirim (cinsiyet, kültür, stil, yaş, aşama, sosyal altyapı). 18. Kendi işimle ilgili değerlendirme ve eleştirme yaparım - 64 - Evet Hayır 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 1. 1. 2. 2. 2. 3. 3. 3. 4. 4. 4. 5 5 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 1. 2. 3. 4. 5 SWOT analizi Nedir? SWOT-analizinde (Güçlü yanlar, Zayıflıklar, Fırsatlar, Tehditler) danışmanlık uygulamasının güçlü ve zayıf yönlerini ve ayrıca başlıca fırsatları ve tehditleri tartışırsınız. Fırsatların amacı güçlü yönlerin devamını sağlamak ve zayıflıkları elimine etmektir. Tehditler güçlü yanları azaltacak ve zayıflıkları artıracaktır. Nasıl? Her bir görüş için kısa açıklama yapınız. Herkesin aşağıdaki matrisi bireysel veya grup olarak doldurmasını sağlayınız. Fırsatlar ve güçlü yanların zayıf yönleri nasıl ortadan kaldıracağını tartışınız. Güçlü Yanlar • • • Zayıflıklar • • • Fırsatlar Tehditler • • • • • • - 65 - Kayıt ve gözlem Nedir? Derslerde/toplantılarda katılımcıların düzeyini veya bu etkinliklere katılımdaki azalmayı öğrenmek isterseniz eğitmenlerin ders vermeye veya daha çok interaktif metotlara ne kadar zaman ayırdıklarına bakın. Uygulamadaki verileri kayıt etmek veya gözlemlemek de olasıdır. Nasıl? Bilgileri bir araya getirerek güvenilir şekilde gözlem yapabilmek için, ne aradığınızı iyi bir şekilde tanımlamanız gereklidir. Gözlem planını uygun bir şekilde geliştirmek için çok sayıda kitap bulunmaktadır. Daha fazla detaya inmek bu dokümanın kapsamının dışındadır. Bir gözlem planı seçmek veya geliştirmek için bazı soruları aklınızda bulundurun: • Ne bilmek istiyorum? • Hangi davranış veya gerçekler, Bunu bilmek için gözlem yapmak zorunda mıyım? • Tanımlanamayan elementler açısından bu davranışı nasıl tanımlarım (görünebilir, dokunabilir, başka türlü)? • Olayların gerçekleşip gerçekleşmediğini veya ne zaman ve ne sıklıkla gerçekleştiğini bilmek istiyor muyum? Diğer araçlar veya metotlarla karşılaştırıldığında, gözlem yapanlar, gözlemlerini standardize etmek için çaba harcamadıkça gözlemler sübjektif olmaya eğilimlidir. Yöntemleri deneyerek veya iki gözlemciye aynı olayı gözlemleterek hangi aracın daha güvenilir olduğuna karar verin. Verileri inceleyerek ve olayları birbirinden bağımsız bir şekilde analize edin ve daha sonra kararlarınızı karşılaştırın, böylece hangi metodun (aracın) daha geçerli olduğunu görebilirsiniz. Eğer bir şeyin herhangi bir şey ile ilişkili olduğunu gözlemliyorsanız bunun ilgili kavram olduğunu düşününüz. Kullanılan bu araç, diğer araçlardan daha geçerli olduğunu kanıtlayabilir. Örneğin, eğer devamsızlık gözlemleniyorsa okul motivasyonu üzerine düzenlenen anketin sonuçları ile açık bir ilişki olduğunu gösterir. Bu aracın devamsızlığı kayıt etme konusunda geçerli odluğunu desteklemektedir. Bu konu hakkında diğer yol okul motivasyonu ile ilgili anket hazırlamaktır. - 66 - Belgelerin Analizi Nedir? Dökümanların analizi de aslında bir tür gözlem (observation) çeşididir. Bu durumda davranıştan ziyade dökümanlar gözlenir. Nasıl? Dökümanlarda ne aramak istediğinizi çok kısa bir şeklide tanımlamanız gerektiğini aklınızda tutun. Benzer şeyler önemlidir. • Bilmek istediğiniz şeyi tanımlayın • Dökümanda nasıl gösterileceğini tanımlayın • Analizi nasıl yapacağınıza karar verin (sadece tarama veya kelime kelime) • Bilmek istediklerinizin bahsedilmesi yanında hangi sıklıkta, kim tarafından veya hangi kapsamda olduğunu da dikkate alınız. - 67 - Kişisel gelişim planı ile ilgili çalışma soruları Nedir? Çok az kurum elemanlarına çalışma ve yükseltilme ile ilgili durumu öğrenme alışkanlığına sahiptirler. Eğer öğretmenler, eğiticiler, yöneticiler ve diğer ilgili kişiler ne öğrenmek istediklerini bilirlerse işlerine daha yoğun konsantrasyon sağlarlar ve gelişme gösterirler. Öğrenme hedefleri ve profesyonellerin amaçları sıklıkla belirsiz ve anlaşılmaz olarak kalır. Bu durum organizasyonun kalitesi ve onun değişme yeteneğini için bir sonuç olan etkili öğrenme için ters etki yapar. Öğrenme sorularını tanımlamak ve onlarla birlikte bir şeyler yapmak amacıyla insanlara zaman tanımak gerekir. Nasıl? Öğrenme sorularının tanımlanması bireysel olarak yapılabilmektedir. Bu soruların bir meslektaş ile tartışılması tavsiye edilmektedir. Ayrıca öğrenme amaçlarına ulaşmak için ne yapılması gerektiği tanımlanmalıdır. Örnek Ne öğrenmek istiyorum: Öğrenme amacı: Bu amaca ulaşıp ulaşmadığımı nasıl anlayacağım? Ne yapmak istiyorum? Hangi desteğe ihtiyacım var? Zaman planlamam nedir? - 68 - II. Bireysel ve üretken metotlar Bireysel Görüşme Hisler: zihninizi renklendirin Anket Hikaye anlatmak Öz değerlendirme profili Zihinsel harita SWOT analizi Akış diyagramı Kayıt ve gözlem Sunum Dokümanların analizi Kendinizi anlatan mektup Kişisel gelişim planları ile ilgili öğrenme Makale yazmak soruları Web sayfası yaratmak Yansıtan sessizlik STAR Benzer projelerde danışman olarak çalışmak Yanıtlayıcı Üretken Grup görüşmesi Atmosfer kartları (yansıtmaya dayalı kart) Bir çizgide pozisyon seçimi Oyun Delfi turları Görsel ürünler Ortak / eleştirel arakadas Senaryolar ile çalışmak 360° geri besleme Kritik olaylar metodu Termometre ile anında geri besleme Tartışma Dört köşe uygulaması Önem sırasına göre sıralamak Boğa gözü Kolektif - 69 - Hisler – zihninizi renklendirin Ne? Bu metot size danışmanlık ile ilgili görüşleri yansıtmaya yardımcı olur. Nasıl? Hislerinizi renklendirin, • eğer mutlu hissediyorsanız kendinizi, eğer nötr duygular hissediyorsanız (veya henüz bilmiyorsanız), mutlu değilseniz. Diğer hisler için yandaki boş şekli doldurunuz . Aldığınız cevaplara göre aşağıdaki şekilleri doldurun ve ardından tepkileri analiz edin. Örnek Danışmanlığa ilişkin süreçte neler hissediyorsunuz … Konular Faaliyetler Tartışma Geri besleme Danışman Danışanlar - 70 - Hikaye anlatma Ne? Bu metot hikaye anlatmanın yaratıcı bir yoludur. Bu aşama hikayenizi anlatmanıza (kendinize) veya diğerlerine anlatmanıza yardım eder. Yönlendirici sorular şu şekilde olabilir: Nasıl eğitmen oldunuz? Öğrenme süreciniz neydi? Fark ettiğiniz ne çeşit gelişme nedir? Zorluklar? Nasıl? Başlangıçtan şimdiye kadar danışman olmak için öğrendiklerinizi “karikatür” ile anlatınız Örnek - 71 - Zihin haritası Ne? Bir zihin haritası seçtiğiniz konu ile ilgili her şeyi içermektedir. Nasıl? Bir konu seçin. Beyin fırtınasına başlayın ve sahip çağrışımlar ile ilgili her şeyi not edin. Süreç sırısasında veya sonrasında çağrışımları gruplara ayırabilirsiniz. Bireysel veya bir grup olarak bunu yapabilirsiniz. Örnek Zihin haritası aşağıdaki gibidir: - 72 - Akış diyagramı Ne? Bu araç konuların genel bir değerlendirmesinde veya süreçte ele alınacak adımları tanımlamada kullanılmaktadır. Nasıl? Akış diyagramı yapmanın iki yolu vardır: Düşünceleri yansıtan akış diyagramı: Yansıtıcı akış diyagramı, kişisel direnç ile ilgili bir konuda kullanılabilir. Bu diyagramı, problemi tanımlamak için sorulması gereken soruların sistematik bir şekilde değerlendirilmesidir. Bu yöntem ile, bir talım proje aracı elde edebiliriz; (problemi açıkça tanımlanması durumunda) veya birtakım değerlendirici araçlar (senaryolar). Felaket senaryosu insanların her şeyin mükemmel gittiğini düşündüğünde bir cevaptır. Bu problemin tanımlanması ile ilgili en kötü olayın ne olabileceği hakkında insanların tepki vermelerine neden olur. Fakat eğer, programımızla hiç kimse ilgilenmezse, bu programın öğrenenlerin uygulamadaki durumu ile ilgisi yoksa, hiç kimse felsefemizi anlayamaz. Bu felaketten kaçınmak için ne yapmak gerekir? İdeal senaryo insanların problemi tanımladığı fakat nereden başlayacaklarını bilmedikleri durumlarda kullanılabilir. Mevcut konular için ideal olanın ne olduğunu yansıtırlar. Eğer öğrencilerin gerçek durumları ile bizim programımız arasında doğrudan bir ilişki olursa mükemmel olur, bu öğrenciler programımıza katılım için meslektaşlarını teşvik ederer. İdeal durumu gerçekleştirebilmek için ne yapmalı (veya öğrenmek için ne yapmaya ihtiyacımız var) - 73 - En kötü durum, insanların gelişmeye istekli olmadığı zamandır. Bu durumda yapılması gereken çok iş olacaktır. Bunun anlamı, öz değerlendirme için olumlu bir çevre yaratmak (ortam oluşturmak) ve faydalarını tanımlamak için öz değerlendirmenin değeri hakkındaki tüm tartışmalardır. Öğrenme sürecine dönmek için öz değerlendirme sürecine olan tüm engeller kaldırılmalıdır. Yapısal akış diyagramı, değerlendirme süreci birkaç aşamadan oluştuğu zaman kullanılmaktadır. Örneğin, farklı zamanlarda birden fazla konu üzerinde ve eğitim programları hakkında iletişim. Değerlendirmeye katılanlara farklı adımları not etmeleri istenir. Genel tartışma bölümünde aşamalar doğru bir sıraya konmalıdır. Tüm katılımcılar hemfikir olduğunda, göstergeler ve sorumluluklar diyagrama eklenmelidir. Örnek Eğitim programının nasıl uygulandığının farklı aşamaları akış diyagramına eklenmiştir. Eğitim hakkında dış kaynaklı iletişimin değerlendirilmesinde, göstergeler her aşamadaki iletişim ile ilgilidir. Her bir gösterge tartışılmış, uygulamadaki gerçekler karşılaştırılmıştır. Örneğin, programda bahsi geçen konular, öğrenenlerin beklentileriyle farklı olabilir. Internet sitesindeki metin içeriğe uygun hale getirilmeli. İleri düzeyde eğitim alanlardan buraya gelmeden önce temel bilgiye sahip olmaları beklenmektedir. Olumlu bir şekilde nasıl iletişim kurabiliriz? - 74 - - 75 - Sunum Ne? Başkalarına; öğrendiklerinizden, öğrenmek istediklerinizden ve gözlemlediklerinizden bahsedin. Bir sunumun bir makaleye göre üstün tarafı, tartışma ortamı oluşumunu tetiklemesidir. Bu tartışma ortamındaki konuşmalar, bir tecrübenin başkalarına aktarılmasında kullanılabilecek en zengin yoldur. Nasıl? Dinleyicilerin sizi ilgiyle takip ettiklerinden emin olun. Hikayenizi anlatın ve anlatımınızı geribildirim ile destekleyin . Kendinize mektup yazma Ne? İnsanlar kendilerine ‘’ne öğrendikleri ve ne öğrenmek istedikleri’’ ile ilgili bir mektup yazar. Bu mektup kendilerine bir kaç gün sonra gönderilir. Bu yöntem, insanların öğrenme ve değerlendirme yeteneğini geliştirir. Nasıl? İnsanlardan kendilerine birer mektup yazmalarını isteyin. Bu mektupta; ‘’ne öğrendiklerini veya öğrendikleriyle neye yönelmek ve ne yapmak istediklerini’’ belirtecekler. Gerçekten de bir kaç gün sonra bu mektupları katılımcılara gönderin. Makale yazımı Ne? Hiç birşey, bir tecrübenin kağıt üzerinde sunulması kadar değerlendirmeye açık değildir. Bu iş analiz, karşılaştırma (muhakeme), düşünceyi yansıtma, formülasyon, anlaşılır olmak , tutarlı olmak gibi nitelikler gerektirir. Nasıl? Bir bülten ya da gazetede yayımlanmak üzere bir makale yazın. Grubun diğer üyelerinden de aynı şey, yapmalarını ve böylelikle herkesin görüşünün ortak bir şekilde yansıtıldığı bir kitap bir oluşturulmasını isteyin. - 76 - Proje/Program için bir web sayfası yapımı Ne? Web sayfası yapımındaki yeni teknolojilerin kullanılması ve bu aracın (web sayfası kullanımının) kalitesininin arttırılmasıdır. Ayrıca web sayfası yapımı, makale yazımı ve bülten (bildiri, duyuru, vs.) yayını ile aynı amaca hizmet etmektedir: Tecrübelerin kağıda aktarılması ve bunların paylaşılması öğrenmeyi güçlendirmektedir. Nasıl? Bir web sayfası tasarla ve tecrübelerini yaz. Yansıtan sessizlik (STAR) Ne? Durum, Zaman, Hareket, Sonuç, Yansıma (DZHSY) ‘ nin tanımı yapılır. Günlük profesyönel yaşamda koşuşturmanın, ihtiraslı ve heyecanlı yarışın içindeyken sessiz ve sakin anlar yaratabilmek çok faydalı olabilir. Bu anları, daha önce yaşadığınız tecrübeleri yansıtarak değerlendirin. Diğer olası hareketleri de düşünerek tecrübelerinizi yansıtın. Nasıl? Bu yöntem kursun sonunda kullanılabilir. Herkese kağıt dağıtılır ve herkesten tam anlamıyla sessiz olunması istenir. Benzer projelerde danışman olarak hizmet vermek Ne? Başkalarına değerlendirme yapmakta aktif olarak yardımda bulunmak, kendi durumunuzu analiz etmek için çok iyi bir yöntemdir. Bu çalışmada, başkaları sizin tavsiyenizi öğrenmek isteyeceğinden önerdiğiniz çözümün anlatımında çok net olmalısınız. Size yaptığınız önerinin dayanak noktaları ve altyapısı ile ilgili sorular sorulacaktır. Bu sorular size düşüncelerinizi daha sistematik geliştirme fırsatı verecektir. Nasıl? Diğerlerinin sizden ne beklediğini bildiğinizden emin olun. Değerlendirilecek olan nedir? Ayrıca kendi öğrenme motivasyonlarınız ile ilgili olarak diğerlerine karşı şeffaf ve net olun. - 77 - III. Kolektif ve yanıt alınabilir yöntemler Bireysel Mülakat (görüşme) Hisler: Zihninizi renklendirin Anket Hikaye anlatımı Öz-değerlendirme profili Zihin haritası SWOT analizi (Güç-Zayıflık-Fırsatlar-Tehditler Akış şeması analizi) Sunum Kayıt ve gözlem Kendine mektup yazmak Dökümanların analizi Kişisel gelişim planlarıyla ilgili sorular öğrenmek Makale yazımı Bir web sayfası oluşturmak Yansıtan sessizlik Diğer benzer projelerde danışman olarak hizmet vermek Yanıt Aramayı Tetikleyici Üretken Toplu mülakat Atmosfer kartları (Kartlar ile görüş Bir çizgi üzerinde pozisyonların belirlenmesi Delphi çemberleri belirtme (yansıtma) Oyun Gruplar halinde resimler yapmak Atrenman partneri / Kritik yapma partneri Senaryolar ile çalışmak 360° geribildirim Beklenen kritik olay yöntemi Anında geribildirimli termometre Münazara (tartışma) yapmak 4 köşe alıştırması Önceliklerin belirlenmesi metodu Boğa gözü metodu Kolektif - 78 - Grup Görüşmeleri Ne? Toplu mülakat bir grup insana bilgi edinmek amacıyla sorular sormaktır. Bu yöntemi, eğer insanların birbirlerinden esinlenmelerini ve bilgi paylaşmalarını istiyorsanız tercih edin. Ayrıca bu yöntem, bireysel mülakatlardaki gibi zaman kaybına neden olmaz. Nasıl? Tartışmaya liderlik edebilmek için neyi bilmeniz gerektiğinden emin olun. Grubu mülakatın amacı hakkında bilgilendirin. Açık uçlu veya kapalı sorular sorun. İnsanların sorduğunuz sorulara bağlı cevaplar verdiğinden emin olun. Örnek Sevgili katılımcılar, Bu grup mülakatında sizinle tecrübelerinizi paylaşacağız. Ayrıca danışmanlarınızın performansını değerlendireceğiz. Bunun için de size bir anket hazırladık .Aşağıdaki prosedürü takip edeceğiz: • Anketlerimizi bireysel olarak dolduracağız. • Cevapların altında cevapların nedenlerini tartışıp, motivasyonumuzu belirteceğiz. • Cevaplarımıza ekleme yapma şansımız olacak (değiştirmek yok sadece ekleme yapılabilir). • Eğer görüşlerimizde (düşüncelerimizde) değişiklikler olmuşsa bunları paylaşacağız. • Danışmanımıza sunmak üzere, uygulanabilir olmak kaydıyla ortak bir tavsiye belirleyeceğiz. - 79 - Anket (kişisel-bireysel aracın aynısı) 1. Danışmanım stajyer bir öğretmen olarak kendimi geliştirmem için beni motive ediyor. Evet 1 2 3 4 5 Hayır 2. Danışmanım bana yeni ve faydalı bilgiler, veritabanları (kitaplar, kişiler, kaynaklar, çeşitli materyaller) sağlıyor veya bunlara ulaşma yolunu gösteriyor Evet 1 2 3 4 5 Hayır 3. Danışmanım bana, öğretimimde (öğretme yeteneğime katkıda bulunacak) yararlı bir geribildirim sağlıyor. Evet 1 2 3 4 5 Hayır 4. Danışmanım bana, bir stajyer olarak öğrenme sürecinde faydalanabileceğim bir geribildirim sunuyor. Evet 1 2 3 4 5 Hayır Danışmanımla ilgili olarak yukarıda belirttiklerim için danışmanıma aşağıdakileri öneriyorum : Motivasyon amaçlı olarak için şunları öneriyorum: Yol gösterme amaçlı olarak şunları öneriyorum: Öğretimde geribildirim için şunları öneriyorum: - 80 - Pozisyon Seçme Ne? İnsanların nerede durduklarını, görüşlerinin ne olduğunu, bakış açılarını ve duygularını görebilmek için onlardan hayali bir çizgi üzerinde kendilerine uygun bir pozisyon almalarını isteyin. Onları bir pozisyon almaları için zorlayın ve gruptaki farklılıkları ortaya çıkartın. Nasıl? Önce bu hayali çizginin zıt kutuplarının ne anlama geldiğini netleştirin: evet/hayır , %0 / %100 , vs. Gruba bir soru yöneltin ya da bir durum belirleyin. Ardından insanları bu çizgi üzerinde birer pozisyon seçmeye davet edin. Daha sonra bu insanlara sorun: Neden bu pozisyonu seçtiniz ? Örnek Bu danışmanlık hizmetininin amacına ulaşabilmesi için, uzun bir öğrenme sürecinden geçmiş olmanız gerekiyor. Eğer bu öğrenme sürecinin tamamının uzunluğunu bu odadaki belirli bir duvardan karşısındaki diğer duvara olan uzaklık olarak kabul edersek, şu ana kadar herbiriniz bu uzunluğun neresine gelebildiniz? Lütfen, belirlediğimiz duvardan tam karşısındaki diğer duvara giden hayali çizgi üzerinde pozisyonunuzu alın. Sizi bize seçiminizi ayakta göstermeye davet ediyoruz. İçinizden bazılarından niçin o pozisyonu seçtiğini açıklamaları istenecektir . Seçtiğimiz pozisyonlara bakarak , durumu nasıl değerlendirdiğimiz ile ilgili görüşlerin paylaşılması ile prosedürü tamamlanır. (çok mu / az az mı yol aldık; nerede hızımızı artırabiliriz veya daha iyisinini yapabiliriz, gurur duyduğumuz şeyler nelerdir, vs.) Delfi Turları Ne? Delfi turları insanların görüşlerini keşfedebilmek için kullanılan bir yöntemdir. İnsanlar görüşlerini bireysel olarak belirtir . Bir kaç turdan oluşur. Her turda belirtilen görüşler kağıt üzerine aktarılarak paylaşılır. Böylece insanların birbirlerinin görüşlerini ve düşüncelerini etkileyebilecekleri bir ortam oluşturulur . Nasıl? Örneğe bir göz atın . - 81 - Örnek Amaç İyi bir danışmanlık hizmetinin ne olduğu ile ilgili ortak bir görüş oluşturmak. Soru Sizce, iyi danışmanlığın önemli özelllikleri nelerdir? İşlem Herkes beyaz bir yazı tahtasında belirtilen bir listeye bir madde eklemek üzere davet edilir. Sıra size geldiğinde kendi tarafınızdan yazılmayan bir özelliğin yanına işaret koyabilirsiniz. Bu işlem en az iki turda yapılır. Son turda herkesten tahtada yazan özelliklerin içinde en önemli olduğunu düşündükleri 3 tanesini işaretlemelerini isteyin. Bu yöntemle, aşağıdaki konular hakkında kapsamlı bir özet elde etmiş oluyoruz. * İyi danışmalık hizmetinin önemli özellikleri * Bahsedilen özelliklere katılımcıların desteği * Katılımcılar tarafından belirtilen özelliklerin önem sırası Tartışma ortağı / kritik arkadaş Ne? Birileriyle konuşmak, tartışmak, tereddütlerinizi ve profesyonel hayatınızda attığınız elde ettiğiniz ayırt edici başarıları birbirinizle paylaşmak (tartışma ortağıyla) öğrenme sürecinizi inanılmaz ölçüde zenginleştirecektir. Nasıl? Size öğrenmenize yardımcı olacak sorular sorabilecek birini bulun ve onunla konuşun. Hatta siz de birisini görüşmeye davet edip onu gözlemleyebilirsiniz ve daha sonra beraber değerlendirme yapabilirsiniz. - 82 - 360° Geribildirim Ne? Bu durum kendisinden kıdemli çalışanları, meslektaşlarını, daha az kıdemli çalışanları veya öğrencileri gözleyen veya takip eden bir profesyonelin gözlemleri/bakışlarının bilinçli olarak çarpıtılmış bir halidir. Odak nokta, içinde çalışılan dünyanın dinamiklerinin daha iyi anlaşılması için bir pozisyondaki farklılığın yol açabileceği bakış açısı farklılığındadır. Nasıl? Hangi maddeler üzerine geribildirim istediğinizi belirleyin. Aşağıdaki örnekteki gibi bir form oluşturun. Formu kendiniz doldurun. Etrafınızdaki en az 3 kişiden geribildirim vermelerini isteyin. Sonuçları karşılaştırarak güçlü ve zayıf yanlarınızı belirleyin. Örnek İyi gelişmiş niteliklerinizden 5 adet, geliştirilmesi gereken niteliklerinizden 5 adet işaretleyin . Bu form; siz, müdürünüz, bir öğretmen meslektaşınız ve bir öğrenciniz tarafından doldurulacaktır. Geliştirilmesi gerekiyor Bir danışman olarak niteliklerim 1. Danışanlarıma, danışma oturumlarında hassas davranırım ve onlarla iletişim kurabilirim 2. Danışanlarımı onların ilgilleri doğrultusunda doğru bilgileri vererek motive edebilirim. 3. Becerilerini gösterme şekli model alınacak kadar iyi ve meraklı bir öğreniciyim. 4. Yeteneklerimi gösterebilecek kadar yetenekli bir eğitmenim, 5. İyi bir dinleyiciyimdir ve danışanlarımla empati kurabilirim 6. Danışanların davranışlarını oturumlarda ve uygulamada doğru bir şekilde gözlemleyebilirim. 7. Danışanlarımın davranış ve kişisel özelliklerinin değerlendirilmesinde ve karar verilmesinde açık görüşlüyümdür. 8. Yeteri kadar geri bildirimde bulunabilirim (danışanların danışma oturumlarındaki ihtiyaçlarına bağlı olarak) 9. Kaçınmak ya da gerçeklerle yüzyüze kalmak arasında bir denge kurabilirim (Geribildirim olayları durdurmanın tersine harekete geçirir) 10. Mesajlarımda kısa ve açık olabilirim (Olayları gizlemekten ziyade onları açığa çıkarabilirim) 11. Çok ilgili olmakla birlikte danışanlarla ve onların sorunları ile yüzgöz olmam 12. Danışmanlık konusunda mesleki ilgim var, danışman olarak bu rolüme değer veririm ve ona göre davranırım. 13. Stratejik ve sistematik olarak çalışabilirim. 14. Danışanların kullandıkları teorilerin farkındayım. Bu teoriler onların hareketlerinin temelini oluşturur ve danışanlar bu teorilere göre hareket ederler. 15. İşimi ve onun teorik temelini yansıtabilirim. 16. Danışma oturumlarında gözlediğim ve topladığım bilgileri okul gelişimi, okul politikası ve ilgili profesyonel bilgi temeli ile ilişkilendirebilirim. 17. Farklı yapılardaki insanlarla anlaşabilirim (cinsiyet, kültür, stil, yaş, aşama, sosyal altyapı). 18. Kendi işimle ilgili değerlendirme ve eleştirme yaparım. - 83 - İyi gelişmiş Termometre Ne? İnsanlar görüşlerini bir termometrenin üzerinde işaretleyerek de belirtebilirler. Bu termometre beyaz bir yazı tahtasının üzerine çizilerek hazırlanır. Az çok aşağıdakine benzer bir şey olacaktır. Bu yöntem bize anında geribildirim sağlar. Sorulabilecek sorular: Yaptığımız bu 2 gün süren çalışmayı nasıl değerlendiriyorsunuz? Bu 2 günde düzeyde bir gelişim sağladınız mı? Nasıl? Beyaz tahtaya bir termometre çizin. Termometrenin alt ve üst sınırlarını ve nasıl ölçülendirileceğini belirleyin veya bu işi de katılımcılara bırakın. Beyaz tahta insanlardan uzaklaştırılır ve herkes kendi durumunu “termometre” çizgisi üzerinde işaretlemek üzere tahtanın önünden sırayla geçer. Siz elde edilen skora göre yön belirlemeyi seçebilir veya yönü açık tutabilirsiniz. Bundan sonra siz tahtayı çevirirsiniz ve durumların çizilen çizgi üzerindeki dağılımı herkesin görüşüne sunulur ve tartışılıp açıklanabilir. Dört Köşe Alıştırması - 84 - 4 köşe alıştırması Ne? Belli bir konu üzerinde farklı görüşlerin belirtilmesi amacıyla bir odada toplanmış bir grup insanın tercihlerini belirtmesi olayıdır. Alternatif olarak üzerinde soru bulunan yapışkanlı kağıtlar ile de yapılabilir. Bu çalışma küçük ya da büyük gruplarla yapılabilir. En az 10 kişilik bir grupla yapılması önerilir . Nasıl? Bir soru yöneltin : Beklentilerinizin ne kadarını karşılıyoruz ? ve zihninizde bir + + / + / - / -- seçeneklerini içeren tablo oluşturun (aşağıdaki gibi). Daha sonra bulunduğunuz odanın 4 köşesini de, her köşe bir seçeneği temsil edecek şekilde, bu 4 seçeneğe ayırın. İnsanlardan tercih ettikleri seçeneğin bulunduğu köşelere dağılmalarını isteyin. Sonra da insanlara sorun: Niçin bu köşeyi tercih ettiniz ? Alternatif olarak odanın köşelerine, üzerinde soru bulunan (aşağıdaki gibi) etiketler (yapışkanlı kağıtlar) bırakılır ve insanlar açık bir şekilde tercihlerini yapıp kendi köşelerine yapıştırırlar. Sonra insanlara, yaptıkları tercihler hakkında yorumlarını sorabilirsiniz . Örnek Beklentilerinizi ne oranda karşılayabiliyoruz? ++: çok fazla ; + : tatmin edici; - tatminkar fakat eksiklikler var ; -- : hemen hemen hiç ++ + - - 85 - -- IV. Kolektif ve üretken yöntemler Bireysel Mülakat (görüşme) Hisler: Zihninizi renklendirin Anket Hikaye anlatımı Öz-değerlendirme profili Zihin haritası SWOT analizi (Güç-Zayıflık-Fırsatlar-Tehditler Akış şeması analizi) Sunum Kayıt ve gözlem Kendine mektup yazmak Dökümanların analizi Kişisel gelişim planlarıyla ilgili sorular öğrenmek Makale yazımı Bir web sayfası oluşturmak Yansıtan sessizlik Diğer benzer projelerde danışman olarak hizmet vermek Yanıt Aramayı Tetikleyici Üretken Toplu mülakat Atmosfer kartları (Kartlar ile görüş Bir çizgi üzerinde pozisyonların belirlenmesi Delphi çemberleri belirtme (yansıtma) Oyun Gruplar halinde resimler yapmak Atrenman partneri / Kritik yapma partneri Senaryolar ile çalışmak 360° geribildirim Beklenen kritik olay yöntemi Anında geribildirimli termometre Münazara (tartışma) yapmak 4 köşe alıştırması Önceliklerin belirlenmesi metodu Boğa gözü metodu Kolektif - 86 - Kartlara dayalı yansıma Ne? Bu yöntemde, üzerinde bir resim ya da görüntü olan kartlar (ortamın, atmosferin özelliklerini yansıtan kartlar) yardımıyla katılımcılar işlem hakkındaki görüşlerini yansıtacaklar. Bu yöntem, katılımcıların yaratıcılığını geliştirecektir. Nasıl? Herkes bir grup kart içerisinden süreç hakkındaki görüşlerine uyan bir kart seçmek üzere davet edilir. Herkesten niçin özellikle o kartı seçtiğini etraflıca açıklaması istenir . Herkes görüşlerini açıkladıktan sonra final sorusu sorulacak: Elde ettiğimiz sonuç bize bu danışmanlık işleminin şimdiye kadar olan kısmıyla ilgili ne söylüyor ve bundan sonra yapacağımız işlemler konusunda ne gibi ipucu veriyor ? - 87 - Bir tiyatro oyunu Ne? Önemli öğeleri keşfetmek amacıyla bir deneyimin ya da işlemin kurulması ve yeniden canlandırılması . Örnek ÖNCE & SONRA Bu oyunu +/- beş kişilik gruplara oynatın. Şu soruyu sorun: Danışmanlık oturumlarına başlamadan öncesi ve sonrasında öğretmenlik yeteneğiniz ile ilgili ne hissediyorsunuz / düşünüyorsunuz, öğretmenliğinizde ne gibi değişiklikler oldu? Farkları gösterin! Spesifik ve yaratıcı olmaya çalışın . Oyunu, oyunun kurulumu, sahnenin hazırlanması, oyuna olaya katılan karakterler, oyunun metnini hatta kullanılacak vücut dili kafanızda planlayabilirsiniz. Oyunun hazırlanmasında size yardımı olması için , bu tabloyo hep beraber doldurun : ÖNCE SONRA • • • • • • - 88 - Grup çalışması Ne? Bir işlemin temel özelliklerini tanımlamak için gruplara ayrılıp toplu halde resim yapılması. Nasıl? İnsanlardan üçer ya da dörderli gruplara ayrılmalarını isteyin. Onlara vereceğiniz iş şu: Gruplar halinde işlemin ana karakterlerini, işlemin içeriğini, akıl hocasının ve stajyerlerin (katılımcıların) rollerini gösteren bir resim yapacaklar . Katılımcıların, gerçekten görüşlerini yansıtan resimler üzerinde çalışmaları oldukça önemlidir. Resimler tamamlandıktan sonra bütün grupları biraraya biraraya getirip yaptıkları resimler üzerine bir tartışma başlatın. Yaptığımız bu işin bir eğlenceden daha ziyade çok önemli sorunların ortaya çıkarılması için yapılan gerçek bir girişim olduğunu vurgulayın. Bununla beraber, eğer resimler özenilerek yapılırsa oldukça eğlenceli olacaktır. Resimlerin sanatsal bir niteliği, kalitesi olması gerekmemektedir. İşin önemli olan kısmı, resimlerin ne mesaj verdiğidir. Senaryolar ile çalışma Ne? Öğrenmenin bir yönü de herşeyi gelecekte daha iyi yapabilme becerisidir. Gelecekle ilgili senaryolar yapmak, mevcut deneyimleri gelecekle ilgili seçeneklere dönüştürüyor. Bu yöntem öğrenilenlerin gelecek faaliyetlere ve gelecekle ilgili kararların başkalarına aktarılmasını kolaylaştırmaktadır. Kendi kendimi değerlendirmeyi bir öğrenme tecrübesi yapan zengin öğretici içeriğin sağlanması için gereken diyaloğu tetiklemek ve zenginleştirmek amacıyla bir yerine 2 ya da 3 senaryo üretilmelidir. Nasıl? İnsanları ya şöyle olursa ? ya böyle ise … ? biçiminde düşünmeye davet edin. Düşündüğünüz şeyleri yazarak ya da çizerek kağıda aktarın. Senaryoların tutarlı ve uyumlu olmasından emin olun. - 89 - Beklenen kritik olay yöntemi Ne? Bu yöntem size olmuş ve olacak önemli durumlar üzerinde görüşlerinizi yansıtma imkanı verir . Ne yapıldı ? Ne yapılmalı ? ve bu işi yapabilmemiz için neyi bilmemiz gerekiyor ? vs. Nasıl? Tecrübelerinizden yola çıkarak yaşadığınız olayları baştan kurun-canlandırın . Bu olaylarda bir karar vermenizin ya da bir seçim yapmanızın gerektiği kritik anları belirleyin ve açıklayın. Diğerlerine bu kritik anlarda eğer onlar olsalardı neler yapacakları sorusunu sorun ve bu konuda düşünmelerini isteyin. Kendi seçiminizi belirleyin ve diğerlerinin yaptığı seçimlerle karşılaştırın. Ulaştığınız sonuçların gelecek hareketleri için ne gibi ipuçları verdiğini belirleyin. Önceliklerin belirlenmesi yöntemi Ne? Bir projenin farklı alanlarına tahsis edilmek üzere ayrılmış parayı ‘’önceliklerin sırasına göre‘’ dağıtılması olayıdır. Paranın paylaşımı, eğitimin in farklı yönlerine verilen değeri net bir şekilde gösterir. Bu yöntem neye ne değer verildiğini görmek için iyi bir yoldur. İnsanlar söz konusu olan para olunca bu konuda gerçekten çok iyi mücadele etmeye istekli olurlar. Para üzerine yapılan mücadele , insanların önceliklerini nasıl sıraladıklarını gösterir. Sıralamanın neden öyle olduğu hakkındaki tartışma ve sıralamaların herkes için nasıl olduğu hakkındaki tartışma katılan herkesin pozisyonlarını (duruşlarını-görüşlerini) öğrenmeyi ve netleştirmeyi sağlar. Nasıl? Paranın tahsis edileceği kalemleri belirtin . İnsanlara toplam ne kadar paraları olduğunu söyleyin. Her kaleme ne kadar ayıracaklarını sorun . Sonra sonuçları tartışın. - 90 - Boğa gözü Ne? Bir grubun yapılacak bir toplantı ya da konferans hakkındaki görüşlerinin öğrenilmesi amacıyla yapılır. Katılımcılardan içerik, program, organizasyon ve genel hava hakkındaki fikirlerini beyan etmeleri istenir. Bir boğa gözü için dört kadar soru uygundur. Bir, iki ya da üç soru sormak da mümkündür. Verilen görüşler boğanın gözüne bir etiketle (post-it) yapıştırılır (aşağıdaki taslağa bakın). Ayrıca varsa düşünceler bir parça kağıda yazılıp boğanın gözünün bir tarafına asılabilir veya yazılabilir. Değerlendirmenin sonucu hemen ortaya çıkacaktır. Olayı bir grup tartışması izleyecektir. Nasıl? Bir boğa gözü yarat ve onu odadaki herkesin görebileceği bir konuma yerleştir. Üzerine boş bir kağıt koy. Katılımcıların elinde sorulan sorulara yetecek kadar etiket olduğundan emin ol. Not verilecek maddeler hakkında genel bir açıklama yapın. Daha sonra insanları etiketleri boğanın gözüne koymaları için davet edin. Bunun yanında katılımcılar eğer belirtmek istedikleri başka şeyler varsa (herhangi bir düşünce,beyanat) boğa gözünün herhangi bir tarafına yazarakta belirtebilirler. Bittikten sonra, boğanın gözünü hep beraber analiz ederek bir sonuca (yargıya) ulaşın. örnek - 91 - Vücut heykelleri Ne? Bu yöntemle bir grup içinde , fikirlerinizi kelimelerden çok aksiyomlarla (hareket) ifade edersiniz. Katılımcılardan sekizli gruplara ayrılmaları ve takım çalışmalarının veya uyguladıkları yöntemin kalitesini sergiletmek amacıyla bizzat kendi vücutlarıyla bir heykel oluşturmaları istenir. Nasıl? İki ya da daha çok takım olması iyi olur. Her gruba hazırlanmaları için on ila on beş dakika arası süre verin. Bir grup ’’sanatsal çalışmasını’’ sergilerken sonra diğer gruptan onun etrafında bir çember oluşturarak veya heykelin etrafındaki hayali bir çember üzerine yürüyerek gördükleri hakkında görüşlerini söylemeye davet edilir. Heykel ’’donuk’’ vaziyette kalacak, yani katılımcılar hareket etmez – konuşmaz ve sadece dinlerler. Bu durum diğer grup bütün görüşlerini belirtinceye kadar devam eder. Sonra heykel “donuk vaziyetten çözünmüş vaziyete” geçecek ve bu sefer heykeli oluşturan grup söylemek istediklerini söyler, açıklar ya da başkaları tarafından görülmediği düşünülen noktalara dikkat çeker. Bütün bu yapılan yorumlar hem herkes için bir fikir zenginleşmesi olur hem de insanlara başka bakış açıları kazandırır. Objelerin sembol olarak kullanılması Ne? Yine böyle benzeri bir çalışmanın ya da olayın ardından insanların beyinlerinin doğru yarımküresini kulanabilmelerine (doğru düşünebilmelerine) yardımcı olmak amacıyla duygularını ifade edebilmeleri için bir objenin seçilmesi ve ona dokunulması olayıdır. Bu yöntem insanlarda diğerlerini dinlemek için şiddetli bir merak duygusu yaratır. Çatışma içeren sorunların giderilmesinin yanında insanların tatmin oldukları ve olmadıkları konuları belirtmelerine yardımcı olur. Nasıl? Pek çok ufak tefek obje bulun (mesela bir ofiste bulunabilecek şeyler: ataçlar, makas, kalemler, CD, güneş gözlüğü, ruj, tüy, çiçekler vs.). Katılımcıların sayısından daha fazla sayıda objeniz olduğundan emin olun. Katılımcılara, kendilerine sorulan soruları en iyi ifade eden objeyi seçmelerini söyleyin, bir çember oluşturacak şekilde oturacaklar ve objelerini gösterecekler, bir ya da bir kaç cümleyle neden o objeyi seçtiklerini ifade edecekler. Bu etkinlik en fazla 40 kişiyle yapılabilir. Katılımcı sayısı arttıkça dikkatin azaldığı da bilinmelidir. Seçilen semboller ve neden seçildikleriyle ilgili notlar almalısınız. - 92 - Sistematik sunum Ne? Sistem teorisine gore , bir kişi bütün bir sistemi ‘’temsil’’ edebilir. Böylelikle oturum ya da program sonunda içeriden bir kaç bakış açısını (çalışma ortamındaki atmosfer, içerik, yöntemler), dışardan bir kaç bakış açısını (eğitimi sistemi, amirimiz durumdaki birisi, bizim işimizden etkilenen birisi, AB komisyonu ..) veya soyut bir olgunun (kalite, topluluk, ilerleme, Tanrı) sunulmasını isteyerek ’’temsil’’ edilen posizyonları somutlaştırın. Birinden bu sunumu yapmasını isteyin . Nasıl? İnsanlardan seçtikleri konu başlıklarını sunmalarını isteyin. Onlara kendilerine yansıtmaları için bir kaç dakika verin. Onları herkesin görebileceği şekilde oturtun ya da ayakta kalmalarına izin verin. Daha sonra onlara kendi bakış açılarından söylemek istedikleri herşeyi söyleyebilmeleri için bir kaç dakika verin. En sonunda katılımcılara, anlatılanların hangilerinin onları şaşırttığını hangilerinin onların bilgilerini doğruladığını sorun ya da sadece ne anladıklarını sorun. - 93 -
