PDF - Çalışma Dünyası Dergisi

Transkript

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yayını olan Çalışma Dünyası Dergisi
yılda üç kez yayımlanan “HAKEMLİ DERGİ”dir. Dergide yayımlanan
makaleler en az iki hakem tarafından onaylanmaktadır. Çalışma hayatına
ilişkin makale, inceleme ve araştırmaların yer aldığı derginin amacı;
çalışma hayatına ilişkin akademik ve mesleki gelişime katkı yapmaktır.
T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Dört Aylık Hakemli Dergisidir ve
Markaların Korunması Hakkında 556 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye göre,
Çalışma Dünyası Dergisi Logosu, 23/07/2014 tarihinde Türk Patent Enstitüsü’nün
2013/65622 marka numarası ile tescillidir.
ÇALIŞMA DÜNYASI DERGİSİ
Hakemli Dergi
Mayıs-Ağustos Cilt: 3 Sayı: 2 Yıl: 2015 / May-August Volume: 3 Number:2 Year: 2015
Sahibi / Owner of the Journal
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Adına
Ahmet ERDEM (Müsteşar / Undersecretary)
Genel Yayın Yönetmeni / Publication Manager
Dr. Ali Kemal SAYIN (Müsteşar Yardımcısı / Deputy Undersecretary)
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü / Desk Editor
Mustafa DİNÇ (Strateji Geliştirme Başkanı V. / Head of the Strategy Development Department)
Editör / Editor in Chief
İlknur POLAT
Editör Yardımcısı / Co-Editor
Nurettin ALBAYRAK
Yayın Kurulu / Editorial Board
Başkan: Dr. Ali Kemal SAYIN
Mustafa DİNÇ, Kayhan ÜNAL, Sadettin AKYIL, İsmail AKBIYIK, Deniz ERSÖZ, Sami SÜMER,
Murat AKSOY, Nadire Çoruhlu KAMALIOĞLU, Ramazan DOĞAN, Asuman AKTAŞ, Hamza ALTINSOY
Yayın Türü: Yerel Süreli Yayın / Type of Publication: Local Periodical
Yayın Aralığı: Dört aylık / Frequency of Publication: Three times per year
Dili: Türkçe ve İngilizce / Language: Turkish and English
Basım Yeri / Printed by: Yıldızlar Ofset - Ali Suavi Sokak No: 60/A Maltepe - ANKARA
Basım Tarihi / Printing Date: 11 Ocak 2016
ISSN: 2148-1245
İletişim Bilgileri / Contact Information
İnönü Bulvarı No: 42 Emek / Ankara / Türkiye
Tel: +90 312 296 64 65
Fax: +90 312 213 89 44
Web: www.calismadunyasi.gov.tr Mail: [email protected]
Çalışma Dünyası Dergisi, Asos Index ve Ebsco tarafından indekslenmektedir.
Çalışma Dünyası Dergisi
Tüm hakları saklıdır. Bu Dergi’nin tamamı ya da Dergi’de yer alan bilimsel çalışmaların bir kısmı ya da
tamamı 5846 sayılı Yasa’nın hükümlerine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yazılı izni
olmaksızın elektronik, mekanik, fotokopi ya da herhangi bir kayıt sistemiyle çoğaltılamaz, yayınlanamaz.
Dergide yayımlanan makalelerdeki görüşler ve fikirler yazarlara ait olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nı bağlamaz.
2
HAKEM VE DANIŞMA KURULU / ADVISORY BOARD*
Prof. Dr. Adem ÇAYLAK (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Prof. Dr. Adem ÖNAL (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Adnan GÜLERMAN (Emekli Öğretim Üyesi)
Prof. Dr. Ahmet KARADAĞ (Gaziosmanpaşa Üniversitesi
Prof. Dr. Akif Argun AKDOĞAN (TODAİE)
Prof. Dr. Ali Naci YILDIZ (Hacettepe Üniversitesi)
Prof. Dr. Ali SEYYAR (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Ali ŞAHİN (Selçuk Üniversitesi)
Prof. Dr. Aşkın KESER (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Aydın BAŞBUĞ (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Ayşe MURATHAN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Bumin Nuri DÜNDAR (Katip Çelebi Üniversitesi)
Prof. Dr. Burak BİRGÖREN (Kırıkkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Bülent ERDEM (Cumhuriyet Üniversitesi)
Prof. Dr. Celal KARPUZ (Orta Doğu Teknik Üniversitesi)
Prof. Dr. Cem KILIÇ (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Cemil ALKAN (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Cengiz ÖZZAİM (Dumlupınar Üniversitesi)
Prof. Dr. Doğan ŞENYÜZ (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Erdoğan KÜÇÜKÖNER (Süleyman Demirel Üniversitesi)
Prof. Dr. Ercan AKYİĞİT (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Esra AKKOL (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Eyüp BEDİR (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Fatma AKAR (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Güngör TURAN (Epoka Üniversitesi)
Prof. Dr. Güngör YILMAZ (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Halil İbrahimSARIOĞLU(İstanbul Üniversitesi)
Prof. Dr. Haluk Hadi SÜMER (Selçuk Üniversitesi)
Prof. Dr. Hamza ATEŞ (Medeniyet Üniversitesi)
Prof. Dr. Hasan Nedim ÇETİN (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Hatice Yasemin BALABAN (Medipol Üniversitesi)
Prof. Dr. İbrahim AKKURT (Emekli, Cumhuriyet Üniversitesi)
Prof. Dr. İbrahim AYDINLI (Ankara Sosyal Bilimler Üniversitesi)
Prof. Dr. İbrahim DEMİRTAŞ (Çankırı Karatekin Üniversitesi)
Prof. Dr. Kaan ERASLAN (Dumlupınar Üniversitesi)
Prof. Dr. Kamil TÜĞEN (Dokuz Eylül Üniversitesi)
Prof. Dr. Kürşad DÜNDAR (Atılım Üniversitesi)
Prof. Dr. M. Fatih UŞAN (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Prof. Dr. Mahfuz ELMASTAŞ (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Mahmut Kemal KIYMIK (Sütçü İmam Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet ATÇEKEN (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet BARCA (Ankara Sosyal Bilimler Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet EVKURAN (Hitit Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet SARIBIYIK (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet YÜCE (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Metin OrhanKUTAL (Gedik Üniversitesi)
Prof. Dr. Metin TAŞ (Emekli Öğretim Üyesi)
Prof. Dr. Murat GÜNDÜZ (Katar Üniversitesi)
Prof. Dr. Murat PALA (Adıyaman Üniversitesi)
Prof. Dr. Murat ŞEN (Melikşah Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa AYDIN (Kadir Has Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa İLHAN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa KURT (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa Yaşar TINAR (Dokuz Eylül Üniversitesi)
Prof. Dr. Nazım ŞEKEROĞLU (Kilis 7 Aralık Üniversitesi)
Prof. Dr. Nazım USTA (Pamukkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Necmiddin BAĞDADİOĞLU (Hacettepe Üniversitesi)
Prof. Dr. Nurgül KESER (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU (Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Nükhet HOTAR (Akademisyen)
Prof. Dr. Oğuz KARADENİZ (Pamukkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Osman İMAMOĞLU (19 Mayıs Üniversitesi)
Prof. Dr. Ömer KELEŞ (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Ömer Faruk TEKBAŞ (Gülhane Askeri Tıp Akademisi)
Prof. Dr. Önder KUTLU (Selçuk Üniversitesi)
Prof. Dr. Pir Ali KAYA (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Rafet ARIKAN (Atılım Üniversitesi)
Prof. Dr. Rahmi ÜNAL(Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Recep AKDUR (Ankara Üniversitesi)
Prof. Dr. Sabri TEKİR (İzmir Üniversitesi)
Prof. Dr. Sacit ADALI (Turgut Özal Üniversitesi)
Prof. Dr. Sedat MURAT (İstanbul Üniversitesi)
Prof. Dr. Selda AYDIN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Serpil AYTAÇ(Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Şaban TEKİN (TÜBİTAK)
Prof. Dr. Şerife Türcan ÖZŞUCA (Ankara Üniversitesi)
Prof. Dr. Talat CANBOLAT (Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Tarkan ZENGİN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Ufuk KOCA ÇALIŞKAN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Uğur KÖLEMEN (Gaziosmanpaşa Üniversitesi)
Prof. Dr. Üstün DİKEÇ(Emekli Öğretim Üyesi)
Prof. Dr. Vedat BİLGİN (Akademisyen)
Prof. Dr. Yusuf ALPER (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Zeki PARLAK(Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Ziya Sacit ÖNEN (Atılım Üniversitesi)
Doç. Dr. Ali Cengiz KÖSEOĞLU (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Doç. Dr. Ayhan GÜRBÜZ (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Burak TANGÖR (TODAİE)
Doç. Dr. Ercüment DİZDAR (Karabük Üniversitesi)
Doç. Dr. Erdinç YAZICI(Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Faruk YAMANER (Hitit Üniversitesi)
Doç. Dr. Fatih YARDIMCIOĞLU (Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Fuat BAYRAM (Marmara Üniversitesi)
Doç. Dr. Gökhan ÇALIŞKAN (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Hamdi AKÇAKOCA (Dumlupınar Üniversitesi)
Doç. Dr. Handan KUMAŞ (Pamukkale Üniversitesi)
Doç. Dr. Hasan ŞENOCAK (İstanbul Üniversitesi)
Doç. Dr. İbrahim SUBAŞI (Marmara Üniversitesi)
Doç. Dr. Kamil ORHAN (Pamukkale Üniversitesi)
Doç. Dr. Malik BEYLEROĞLU (Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Mehmet Merve ÖZAYDIN (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Metin DAĞDEVİREN (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Metin KAYA (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Naci ÇAĞLAR(Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Nuray DEMİREL (Orta Doğu Teknik Üniversitesi)
Doç. Dr. Orhan DOĞAN (Kırıkkale Üniversitesi)
Doç. Dr. Rıdvan BAYIRLI (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Sadettin ORHAN (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Doç. Dr. Saim OCAK (Marmara Üniversitesi)
Doç. Dr. Sayım YORĞUN (İstanbul Üniversitesi)
Doç. Dr. Sedat YAŞAR (İnönü Üniversitesi)
Doç. Dr. Senayi DEMİRCİ (Çankırı Karatekin Üniversitesi)
Doç. Dr. Yasemin DÜNDAR (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Yusuf ÇAY (Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Zekeriya ARI (Uludağ Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Ali YILMAZ (Kırıkkale Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Cihan SELEK ÖZ (Sakarya Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Murat ETÖZ (Akdeniz Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Zekiye BAŞARAN (Kocaeli Üniversitesi)
*Ünvanlara göre alfabetik isim sıralı
3
Çalışma Dünyası Dergisi • Labour World • 2015/2 • 7-17
TS EN ISO 7730 VE TS EN ISO 27243
STANDARTLARINA GÖRE TERMAL
KONFOR PROGRAMI
THERMAL COMFORT PROGRAMME WITH RESPECT TO
TS EN ISO 7730 AND TS EN ISO 27243 STANDARDS
Yrd. Doç. Dr. Hacı Ahmet YILDIRIM*
Hamza ALTINSOY**
ÖZ
Gözlemlenen çevrenin termal konfor durumunu anlayabilmek için matematiksel ve istatiksel bir bilgisayar programı yazıldı.
Kullanıcı dostu bu programı kullanarak, analizleri daha rahat ve hızlı yapılabilir. R-cran istatistiksel analiz yapacak ve
denklem çözecek kapasiteye sahiptir. TS EN ISO 27243 ve TS EN ISO 7730 standartları termal konfor şartlarına karar
vermek için ana standartlardır. Bu standartlardan elde edilen denklemleri kullanarak, Islak Küre Hazne Sıcaklığı (WBGT),
Tahmin Edilen Ortalama Oy (PMV) ve Kişisel Memnuniyetsizlik Yüzdesi (PPD) program tarafından yapılır. İklimsel
girdiler; kuru (hava) sıcaklığı, bağıl nem, küre sıcaklığı, ıslak hazne sıcaklığı ve hava akım hızıdır. Bu değişkenler zaman
serileri olarak alınır. Bu zaman serisindeki her bir zaman diliminde alınan ölçüm bir deney sonucu gibi düşünülerek ölçüm
belirsizliği de hesaplanır. Kıyafet katsayısı da PMV’yi hesaplamak için önemli bir parametredir. İşçilerin üzerindeki
kıyafetleri seçtiğimizde, program bu katsayıyı kendisi hesaplar. Son parametre, seçilen iş tipine göre değişen metabolik
oran, tam olarak belirlenemediği için, belirsizlik seçilen değerden çıkarılır ve eklenir. Bahsedilen iklimsel değişkenlerin
ve termal konfor indekslerinin olasılık yoğunluk grafikleri (PDF), histogramları, zaman serileri oluşturulur. Belirsizlikler
hesaplandıktan sonra, ölçümlerin alt ve üst değerleri de bulunmuş olur.
Anahtar Kelimeler: WBGT, PMV, PPD, program
ABSTRACT
A statistical and mathematical program was written to understand the thermal comfort condition of the observed environment.
By using this user-friendly program, analyses can be performed more easily and fast. R-cranis capable of making statistical
analysis and solving equations. TS EN ISO 27243 and TS EN ISO 7730 are the basic standards to decide thermal comfort
conditions. By using the equations obtained from these standards; Wet Bulb Globe Temperature (WBGT), Predicted Mean
Vote (PMV) and Percentage of Personal Dissatisfaction (PPD) index are calculated by the program. The climatic inputs
are dry (air) temperature, relative humidity, globe temperature, wet bulb temperature and wind velocity. These variables
are taken as time series. The measurement in each timeframe in this time series is considered as an experiment outcome
and measurement uncertainty is calculated. Clothing coefficient is another significant parameter to calculate PMV. When
we choose the clothes on workers, program calculates this coefficient itself. The last parameter, since metabolic rate which
differs according to the type of job isn’t accurately determineduncertainty is subtracted from the chosen value and added.
The PDFs, histograms and time series of climatic variables and thermal comfort index are formed. After the uncertainties
are calculated, the sub/upper limits of variables can be obtained.
Keywords: WBGT, PMV, PPD, program
JEL Classification: J28, J81
* Sakarya Üniversitesi, Fen-Edebiyat Fakültesi, [email protected]
** Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İSG Uzman Yrd., [email protected]
Gönderildiği Tarih: 12.02.2014, Kabul Tarihi: 11.01.2016
7
Giriş
Yüksek sıcaklıkta çalışmak insan sağlığına zararlıdır. Isı çarpması başta olmak üzere, kalp
krizine dahi yol açabilmektedir. İnsan vücudunun sıcaklığı 40,6 °C’ye (Kjellstrom, Holmer ve Lemke, 2009:2; Leithead ve Lind, 1964) ulaştığında, kalp krizi riski ciddi miktarda
artmaktadır. Hava sıcaklığının yanı sıra hissedilen sıcaklığı artıran nemin, azaltan hava
akımının miktarı, çalışan işçinin fiziki durumu, yaşı, yaptığı iş için harcadığı kalori, seçtiği
kıyafet sıcak koşullarda çalışanların maruz kaldığı riski belirleyen etmenlerden bazılarıdır.
Karbondioksit gibi sera gazları aslında dünyamızı yaşanacak sıcaklıkta tutan etmendir. Eğer
atmosferde bulunmasalardı, dünya sıcaklığı -18 °C olurdu. Atmosferde karbondioksit gibi
sera gazları ne kadar fazla olursa, dünyamızda o kadar sıcak olur. Bu gazların atmosferdeki
konsantrasyonları çok olursa, dünyanın sıcaklığı olması gerekenden çok daha fazla olur.
Dünyanın çok sıcak olması da, soğuk olması da canlılar için tehlikelidir. Sanayi devriminin
yol açtığı sıkıntılardan birisi olağandan fazla karbondioksit salındığı için iklimin çok hızlı
bir şekilde değişmesi ve hava sıcaklıklarının ve nemin normalden çok artış göstermesidir.
Çalışanların hissettikleri sıcaklıkların yüksek olması iş verimini, konsantrasyonlarını etkilemekte ve üretkenliklerini azaltmaktadır (Altınsoy ve Yıldırım, 2013a:479-485; Altınsoy
ve Yıldırım, 2014). Türkiye’de, iklim modelleri sonuçlarına göre, özellikle sıcak yörelerde
hissedilen sıcaklıklar daha fazla artacak ve çalışma ortamını elverişli hale getirebilmek
için ısıtma ve/veya soğutma sistemlerini daha çok kullanılması gerekecektir (Altınsoy ve
Yıldırım, 2015; Altınsoy, Kurt, Yıldırım ve Oztopal, 2013b:1). İşverenler ya da çalışanlar
çalıştıkları ortamların hissedilen sıcaklık açısından uygun olup olmadığını bir bilgisayar
programı yardımı ile kolayca hesaplayabileceklerdir. Ölçülen iklimsel verilerin modele
girdi olarak verildiği bu program kullanıcılara görsel ve sayısal sonuçlar verebilmektedir.
Bu çalışmada bu program detaylı bir biçimde anlatılacaktır.
1. Yöntem
TS EN ISO 27243 (TS EN 27243, 2002) ve TS EN ISO 7730 standartları, termal konfor
şartlarının hesaplanabilmesi için kullanılabilecek başlıca standartlardır. 7730 standardı ılıman ortamlarda kullanılabilecek bir standarttır. İki ana kısımdan oluşan bu standardın ilk
kısmı kişisel, ikinci kısmı bölgesel memnuniyetsizlik başlıkları atında toplanabilir. Günümüzde PMV (Tahmin Edilen Ortalama Oy) ve buna bağlı olarak elde edilen PPD (Kişisel
Memnuniyetsizlik Yüzdesi) indeksleri kişisel memnuniyetsizlik kısmını oluşturmaktadır
ve İş Sağlığı ve Güvenliği ölçümlerinde daha sık kullanılmaktadır. Standartta, PMV değerinin “-2” ile “2” değerleri arasında olduğu ortamlar ılıman olarak tanımlanmıştır. “2”nin
üstündeki değerler çok sıcak olarak tanımlanmıştır. Bundan dolayı PMV değerinin yüksek
çıktığı ortamlarda “sıcak ortamlar” için kullanılan TS EN ISO 27243 standardı kullanılabilir. Bu standartta ölçülmesi gereken sıcaklık indeksi ıslak hazne küre sıcaklığı (WBGT)’dır.
Bu indeksin hesaplanması için kullanılan değişkenler küre sıcaklığı (Tg), doğal yaş-hazne
sıcaklığı (Tnw) ve kuru hava sıcaklığı (Ta)’dır.
8
TS EN ISO 7730 ve TS EN ISO 27243 Standartlarına Göre
Termal Konfor Programı
Bulutsuz kış aylarında, hava çok soğuk olmasına rağmen, Güneş’le yüzümüz temas ettiğinde yüzümüzde hissettiğimiz sıcaklık hissi ya da yaz aylarında buzluğu açtığımızda
yüzümüzde hissettiğimiz serinlemeye neden olan sıcaklık, radyal sıcaklığa bağlı olan küre
sıcaklığıdır. Nemli havalarda sıcaklığın etkisi daha çok hissedilir. Bunun hesaba katıldığı
indeks ise Doğal yaş hazne sıcaklığıdır. Kuru hava sıcaklığı ise termometrenin ölçtüğü
sıcaklıktır.
Güneş yükü olmayan iç ortamda ile dış ortamda çalışanlar ve güneş yükü olan dış ortamlarda çalışanlar için iki ayrı WBGT indeksi kullanılmaktadır. Beklenileceği üzere güneş
yükünün olduğu ortamlarda, küre sıcaklığının etkisi daha fazladır. Bunlardan dış ortamda
çalışanlar için kullanılan denklem 1’dir.
WBGTdış = 0.7 * Tnw + 0.2 * Tg + 0.1 * Ta
denklem 1
WBGTiç = 0.7 * Tnw + 0.3 * Tg
denklem 2
İç ortamlarda kullanılan indeksin tek farkı katsayılar değil aynı zamanda kuru hazne sıcaklığının etkisinin hesaba katılmamasıdır (denklem 2). Bu indeksleri, günümüzde kullanılan
ölçüm cihazları hesaplayıp, çıktı olarak verebilmektedir. Ölçüm alınan işyerinin sıcaklık
indeksinin heterojenliği ya da homojenliğine göre kullanılan hesaplama yöntemi değişiklik
göstermektedir. Meteorolojik etkenlerden başka etkenlerde çalışanların termal konforları
için önemlidir. Bunlardan biriside metabolik orandır. İşin yürütümü sırasında çalışanların
harcadıkları enerji metabolik oranlarla ifade edilmektedir. Yapılan iş ne kadar ağır, harcanan enerji ne kadar fazla ise bu oran da o kadar büyüktür. TS EN 27243 standardında, ısı
baskı indeksinin referans değer çizelgesine göre her biri için farklı metabolik oran aralıkları
vardır. Bu aralıklar için önerilen, hava akımına, kişinin çalıştığı ortamın sıcaklığına alışık
olup olmamasına ve metabolik oran aralıklarına göre 18 ile 33 derece arasında değişen
farklı WBGT değerleri mevcuttur. Çalışanların yaptıkları işlere göre harcayacakları enerji
değişkenlik gösterecektir. Daha ağır işlerde çalışanlar daha fazla enerji tüketeceklerdir.
İşin yürütümü sırasında harcanan enerji arttıkça, maruz kalınacak sıcaklığın üst sınır değeri
azalacaktır. Harcanan enerji standartlarda metabolik oran olarak ifade edilmektedir. Metabolik oran ve WBGT’ye göre farklı dinlenme-çalışma süreleri belirlenmiştir. Bu sürelerin
(%25 çalışma - %75 dinlenme; %50 çalışma - %50 dinlenme; %75 çalışma - %25 dinlenme ve sürekli çalışma) grafiksel olarak gösterimi Şekil 1’dedir. Yatay eksen harcanan enerjiyi gösterirken, dikey eksense WBGT sıcaklık indeksini yansıtmaktadır. Grafikte gözüken
eğrilerse, harcanan enerji ve maruz kalınan WBGT’ye karşılık gelen dinlenme-çalışma sürelerini göstermektedir.
9
Şekil 1: TS EN ISO 27243 Standardında Belirtilen Metabolik Orana ve WBGT
Sıcaklığına Karşılık Gelen Dinlenme Süreleri
PMV ve PPD, TS EN ISO 7730 (TS EN ISO 7730, 2005) tarafından kullanılan ana indekslerdir. Bu indekslerin yanı sıra daha öncede bahsettiğimiz bölgesel memnuniyetsizlik başlığı altında toplayabileceğimiz duvarların ve pencerelerin sıcaklık farklılıklarından
kaynaklanan asimetri, cereyan, ayak ve baş bölgesi sıcaklık farkı ve yüzey sıcaklığı gibi
çok daha kapsamlı ölçümler alınabilmektedir. PMV’nin hesaplanması çok kapsamlıdır ve
birçok değişkenin hesaplanmasına bağlıdır (denklem 3). Kullanılan değişkenleri iki ana
başlık altında toplayabiliriz. Bunlardan ilki, nem, rüzgar hızı, ortalama radyal sıcaklık ve
kuru hava sıcaklığının bulunduğu meteorolojik değişkenlerdir. İkinci ana grupta ise giydikleri kıyafetlere bağlı olan kıyafet katsayısı ve yaptıkları işin ağırlığına bağlı olan metabolik
oran vardır. PPD ise sadece PMV’nin kullanılması ile elde edilen memnuniyetsizlik indeksidir (denklem 4).
fcl = 1 + 1.29 * Icl
eğer
1.05 + 0.645 * Icl eğer
Icl <= 0.078 m2. K/W
Icl > 0.078 m2. K/W
hc = 2.38 * (tcl - ta)0.25 eğer 2.38 * (tcl - ta)0.25 > 12.1 * √Var
12.1 * √Var eğer 2.38 * (tcl - ta)0.25 < 12.1 * √Var
tcl = 35.7 – 0.028 * (M-W) - Icl * { 3.96 * 10-8 * fcl * [( tcl + 273)4 - (tr + 273)4] + fcl * hc*
(tcl – ta)}
PMV = [0.303 * e(-0.036* M) + 0.028] * { (M – W) -3.05 * 10-3 * [5.733 – 6.99 * (M–W) -pa ]
-0.42 * [(M – W) – 58.15] – 1.7 * 10-5 * M * (5867 - pa ) - 0.0014 * M * (34- ta ) - 3.96 * 10-8
* fcl * [( tcl + 273)4 - ( tr + 273)4] + fcl * hc* (tcl – ta)}
denklem 3
10
M: Metabolik Oran (W/m2)
W: Efektif Mekanik Güç (W/m2)
Icl: Kıyafet Yalıtımı (m2*K/W)
fcl: Kıyafet yalıtım alan faktörü
ta: Kuru hazne (hava) sıcaklığı (°C)
tr: Ortalama radyal sıcaklık (°C)
var: hava akım hızı (m/sn)
pa: kısmi buhar basıncı (Pa)
hc: Konvektif ısı transfer katsayısı (W/(m2 * K))
tcl: Kıyafet yüzey sıcaklığı (°C)
4
2
PPD = 100 – 95 * e(−0.3353∗PMV −0.219*PMV )
denklem 4
Şekil 2: İşçinin Üzerindeki Kıyafetlerin Programa Girildiği ve Kıyafet Katsayısının
Hesaplandığı Ara Yüz
11
Bu indekslerin hesaplanması için R-cran (Chamsers, 2008) kullanılarak bir program yazıldı. Bu programda, elde edilen meteorolojik ölçümlerin zaman serileri program tarafından
girdi olarak alınır. Bu çalışmada kullanılan zaman serisi 25 saatlik bir sürede 1’er dakika
aralıklarla ölçülmüş verilerden oluşmaktadır. Bu ölçümler, İSGÜM ana bina 201 numaralı
odada yaz ayında güneşle direk teması olmayan çalışanların çalıştığı bölümden alınmıştır.
Ayrıca Şekil 2 ve 3’te gözüktüğü gibi, kullanıcıya üzerindeki kıyafetlerin seçilebilmesi
için ara yüz mevcuttur. Çalışanları işin yürütümü sırasında giydikleri kıyafetler seçildikten
sonra, program kıyafet katsayısını hesaplar. Bu kıyafet katsayısının hesaplanması basit bir
toplama işleminden teşekküldür. Her kıyafetin bir katsayısı vardır ve seçilen kıyafetlerin
katsayıları toplanır. İnce ve daha küçük yüzey alana sahip kıyafetler daha küçük bir değere
sahipken, geniş yüzey alana sahip kalın kıyafetlerin katsayıları daha büyüktür. Elde edilen
bu değer sonrasında PMV hesaplanmasında kullanılacaktır. Ayrıca çalışanın yaptığı işe
bağlı olarak metabolik oran seçilir (Şekil 3). Kullanıcı aynı zamanda metabolik orandaki
belirsizliği de seçebilir. Kullanıcıya bu şekilde bir seçenek bırakmamızın nedeni bu oranın
gözlem yoluyla elde edilebilmesinden kaynaklanmaktadır. Çalışanların koşmalarına, yürümelerine durmalarına, kollarını ve ayaklarını kullanmaları gibi bir çok aktivitenin karşılık
geldiği metabolik oran değeri vardır. Kullanıcının bu oranı gözlem yoluyla net bir şekilde
elde etmesi zordur. Bundan dolayı bu belirsizliği temsil etmesi için bir aralık bırakılmıştır.
Şekil 3: Diğer Kıyafetler, Metabolik Oran ve Metabolik Orandaki Belirsizliğin Seçildiği
Ara Yüz
Bu hesaplamalardan sonra zaman serisi olarak hava sıcaklığı, küre sıcaklığı, ıslak hazne
sıcaklığı, WBGT, bağıl nem, rüzgâr hızı, kıyafet katsayısı, PMV ve PPD elde edilecektir.
Program, sayısal işlem yapmasının yanı sıra grafiksel gösterimler sunabilme ve istatiksel
analizler yapabilme kapasitesine sahiptir.
İncelenilen değişkenlerin normal dağılımları, histogramlar ve zaman serileri çizdirilmektedir. Normal dağılım grafiklerde aynı zamanda ortalama, %68 ve %95 seviyelerindeki
değerler sırasıyla kesikli siyah, kırmızı ve yeşil çizgilerle gösterilmektedir (Şekil 4). Nor12
mal dağılımların yanı sıra aynı zamanda ölçümlerin en yüksek, en düşük değerleri, ortalamaları, standart sapmaları ve modları hesaplanmaktadır. Ayrıca her bir zaman diliminde
alınan ölçümü bir deney verisi kabul ederek belirsizliklerin %95 seviyesindeki alt ve üst
sınır değerlerinde hesaplanmaktadır (denklem 5). Buna göre ölçüm alınan süre boyunca ölçülen sıcaklık değerlerinin %68’i 19,8°C ile 20,7°C; %95’i ise 19,4°C ile 21,2°C arasında
değişmektedir.
L95/L5 = µ ± 2*s / n
denklem 5
L95/L5: Hesaplanan değişkenlerin normal dağılımlarında %5 ve %95’e karşılık gelen değerler
µ: Bütün zaman dilimlerindeki değerlerin ortalaması
s: Bütün zaman dilimlerindeki değerlerin standart sapması
n: Toplam alınan ölçüm sayısı
Şekil 4: İç WBGT’nin Normal Dağılım Grafiği
Program, PMV ve dolaylı olarak PPD’nin ölçümü için farklı veri setleri mevcuttur. Meteorolojik zaman serilerinin en yüksek, en düşük ve ortalama değerleri ile PMV ve PPD
hesaplanabilmektedir. Bunun yanı sıra metabolik oranların alt ve üst sınırları arasındaki her
bir metabolik oran için PMV ve PPD hesaplanabilmektedir.
Program aynı zamanda PMV ile PPD’nin ISO 7730 standardında da gösterildiği grafiği
çizmektedir. Standarttakine ek olarak elde edilen PMV ve PPD değerlerini grafik
üzerinde göstermektedir. Ayrıca, Şekil 4’de ölçülen iç WBGT indeksinin normal dağılım
grafiği görülmektedir.
13
Kırmızı noktalar ise birer birer artan her bir metabolik orana karşılık gelen PMV ve PPD
değerleri gözükmektedir. Yeşil dikey çizgiler arası ise standartta belirlenen en iyimser
memnuniyet aralığıdır. Buna göre PMV değeri aralığında olmalı veya buna karşılık gelen
şekli ile ifade edilecek olursa, PPD %10’dan yüksek olmamalıdır. Bunların yanı sıra, ölçülen veriler küçükten büyüğe doğru sıralanıp, metabolik oran sabit tutulduğunda (belirsizlikler hesaba katılmadığında) PMV ve PPD değerleri hesaplanabilmektedir.
Haziran 2013’te İSGÜM (İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü) ana bina ikinci kat 201 numaralı odada yerden 110 santimetre yüksekte, pencereye yakın güneş yükü olan iç ortamda 24
saat boyunca her bir dakikada veri kaydedecek şekilde ölçüm alınmıştır.
Ölçüm alınan zaman süresince ölçülen değerler zamansal olarak değişimlerinin ve histogram olarak gösterimlerinin iç WBGT için olanlarını Şekil 5 ve 6’da inceleyebiliriz.
Ölçülen sıcaklıkların yaklaşık 750 adedi (neredeyse yarısı) 20 °C ile 20,4 °C arasında ve
1100 adedi (neredeyse her 4 ölçümden 3’ü) 19,8 ile 20,6 arasında değişmektedir. Bir tam
gün incelendiğinde bile sonuçlar çok değişmemektedir. Bir günden uzun bir sürede sıcaklık
davranışlarının %75’ini temsil eden örneklemler alındığında bile sıcaklık farkı 1 °C olmamaktadır. Bunun yanı sıra, ölçülen sıcaklıkları 1. dakikadan 1500. dakikaya kadar zamansal olarak gösteren Şekil 6’yı incelediğimizde 1060. ve 1160. ile 1280. ve 1360. dakikalar
arası sıcaklık farkının bir saat içinde değiştiği her hangi bir saatlik dilim yaşanmamıştır. Bu
aralıkların ilkinde cihaz güneşle temas etmiş, ikincisinde ise bu teması kaybetmiştir. Başka
bir ifadeyle, güneş yüküyle direk temaslar olduğu durumlarda belirgin değişiklikler olabilmektedir. Bunun haricinde sonuçları etkileyecek kadar sıcaklık değişimi gözlemlenmemiştir. Bu sonuçlar ileride İSGÜM tarafından yürütülecek çalışmalara da öncül olabilir. Her
iki standartta da ölçüm sürelerinin en az 1 saat olması gerektiği belirtilmektedir. Cihazların
probları dengeye geldikten sonra 10 dakikada da, 1 saatlik sürede de 25 saatlik bir periyotta bile belirgin bir değişikliğin olmadığı görülmektedir. Daha öncede ifade edildiği gibi
güneş yükünün ya da ısı kaynağının etkisinin olmadığı durumlarda ölçüm süresi 1 saatten
az seçilebilir, fakat güneş yükünün ya da ısı kaynağının olduğu durumlarda standartlarda
belirtilen ölçüm sürelerine uyulmalıdır.
Aynı şekiller diğer parametreler içinde program tarafından üretilmektedir. Şekillerde de
görüldüğü üzere, ölçüm alındıktan sonra uzun bir süre (güneş doğuncaya kadar) azalma
eğiliminde olmuştur. Cihazın güneşi gördüğü süre boyunca artmış, güneş odayı direk olarak görmediği zaman içerisinde de tekrar azalmaya başlamıştır. Histogramı incelediğimizde görüldüğü üzere, alınan ölçümlerin çoğu 20 °C civarında olmuştur.
14
Şekil 5: İç WBGT’nin Histogramı
Şekil 6: İç WBGT’nin Zaman Serisi
15
Sonuç
Yazılan termal konfor programı R-cran istatiksel programı altında yazılmıştır. Eklenti yapmaya, güncelleme yapmaya ve geliştirilmeye açıktır. R-cran Linux, Mac OS X ve Windows işletim sistemlerinde çalışabilmektedir ve ücretsizdir.
Örnek olarak incelenilen İSGÜM’de yapılan işler genel idari, sağlık ve teknik hizmetlerde
çalışan personel için hafif iş kısmına girmektedir. Ana bina 201 numaralı odanın WBGT
değeri bu odada çalışan genel idari ve teknik hizmet çalışanları için uygundur (TS EN ISO
27243).
Ölçüm alınan ortamın, ya da çalışanın maruz kaldığı ıslak hazne küre sıcaklığı başta olmak
üzere çeşitli iklimsel değişkenler incelenebilmektedir. Isı indeksi, görünen sıcaklık ve Humidex indeksi programa eklenecek ve hesaplanacaktır. Ayrıca metabolik oran direk sayısal
değer girilerek değil, yapılan iş tipi seçilerek elde edilebilecek şekilde ayarlanacaktır.
Çalışanların güneş yüküne ya da ısı kaynağına direk temaslarının olmadığı durumlarda
ölçüm süreleri kısaltılabilir, aksi durumda ise standartlarda sürelere uymak gerekmektedir.
Bunun yanı sıra çalışanların işim yürütümü sırasında güneşe ya da ısıtma/soğutma kaynağına maruz kalıp kalmadığı doğru tayin edilmelidir. Bu çalışmanın en önemli sonuçlarından birisiyse ölçüm sürelerinin azaltılmasıdır. Termal konfor ölçümleri için kullanılan iki
ana standartta da ölçüm süreleri en az 1 saat sürmektedir. Bu çalışmada da görüldüğü üzere,
çevresel şartların ve meteorolojik şartların çok değişmediği durumlarda termal konfor ölçümleri bir saatten daha az sürede alınabilir.
16
Kaynakça
ALTINSOY, Hamza, YILDIRIM, Haci Ahmet (2013a), “Doğu Akdeniz Bölgesindeki HIRHAM Modeli
Sonuçlarının İşçi Verimliliği Projeksiyonu”, III. Türkiye İklim Değişikliği Kongresi Tikdek 2013, 3-5
Haziran, 2013, İTÜ, İstanbul, http://www.tikdek.itu.edu.tr/
ALTİNSOY, Hamza, YİLDİRİM, Haci Ahmet (2014), “Labor productivity losses over western Turkey
in the twenty-first century as a result of alteration in WBGT.”International journal of biometeorology
59.4: 463-471.
ALTİNSOY, Hamza, YİLDİRİM, Haci Ahmet (2015), Wet Bulb Globe Temperature (WBGT) across
Western Turkey according to the ENSEMBLES Project , International Journal of Global Warming, accepted.
ALTİNSOY, Hamza, YİLDİRİM, Haci Ahmet, OZTOPAL, Ahmet (2013b), “Projections of labor productivity over Eastern Mediterranean region by using ReGCM4.1.1” ,International Conference on Regional
Climate - CORDEX 2013, 4-7 Kasım, Belçika, http://cordex2013.wcrp-climate.org/posters/P4_03_Altinsoy.pdf
CHAMBERS, John (2008). Software for data analysis: programming with R. Springer Science & Business Media.
LEITHEAD, Charles Stuart, RAMSEY LİND, Alexander (1964). “Heat Stress and Heat Disorders.”.
TS EN ISO 7730 (2005), Ergonomics of the thermal environment — Analytical determination and interpretation of thermal comfort using calculation of the PMV and PPD indices and local thermal comfort
criteria.
TS EN 27243 (2002), Sıcak ortamlar-WBGT (Yaş-hazne küre sıcaklığı) indeksine göre ısının çalışan
üzerindeki baskısının tahmini.
TORD Kjellstrom, INGVAR Holmer, BRUNO Lemke (2009), Workplace heat stress, health and productivity – an increasing challenge for low and middle-income countries during climate change, Global
Health Action. 2, doi: 10.3402/gha.v2i0.2047
17
SİNOP İLİNDE İŞGÜCÜ PİYASASININ
TEMEL SORUNU:
BECERİ UYUMSUZLUĞU
THE BASIC PROBLEM OF THE LABOR MARKET IN SINOP:
SKILLS MISMATCH
Arş. Gör. Süheyla ERİKLİ*
ÖZ
İşsizlik gerek gelişmiş gerekse gelişmekte olan birçok ülke için öncelikli bir sorun olmakla birlikte son yıllarda açık iş
olmasına rağmen işlerin doldurulamaması işgücü piyasasında yeni bir sorun alanı olarak karşımıza çıkmaktadır. İşgücü
piyasasında bir yanda işsizlik sorunu mevcut iken diğer yanda açık işlerin artması işgücü piyasasının iyi işlemediğini; aktif
işgücü piyasası politikalarının revize edilerek piyasasının ihtiyaçlarına karşılık verecek şekilde düzenlenmesini gerekli
kılmaktadır. İŞKUR tarafından gerçekleştirilen İşgücü Piyasası Araştırması Raporuna göre 2014 yılında Türkiye’de en
yüksek açık iş oranı Sinop ilinde görülmektedir. Bu çalışmada Sinop ilinde açık iş oranının yüksek olmasının nedeni ve
işsizlik ile açık iş oranı arasındaki ilişki araştırılmıştır. Yapılan çalışma sonucunda açık iş oranının yüksek olmasının beceri
uyumsuzluğundan kaynaklandığı tespit edilmiştir.
Anahtar Kelimeler: İşsizlik, Açık İş, Sinop İşgücü Piyasası, Beceri Uyumsuzluğu, Beveridge Eğrisi
ABSTRACT
Unemployment has been a priority problem for many developed and developing countries. However, the co-existence of
unemployment and failure to fill in the vacant positions has becomea problematic issue in the recent years.This phenomenon
demonstrates a failure, indicating the need for revision of labourpolicies to better respond to the market needs.
According to the Labour Market Research Report 2014, realized by Turkish Employment Agency, Sinop has the highest
job vacancy rate in Turkey . This article analyzes the reason of this issue in Sinop, together withthe relation between
unemployment and failure in the rates of filled job vacancies. In conclusion, it has been found that skill mismatch is the
reason of the lowrates in filled job vacancies.
Keywords: Unemployment, Job Vacancy, Sinop Labour Market, Skills Mismatch, Beveridge Curve
JEL Classification: J63, J64
18
*
Gazi Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
Sinop İlinde İşgücü Piyasasının Temel Sorunu: Beceri Uyumsuzluğu
Giriş
Avrupa Birliği tarafından yayınlanan “Beceri Uyumsuzluğu ve Emeğin Mobilitesi” adlı
rapora göre Avrupa Birliği’ne üye ülkelerde 2010 yılının ilk çeyreğine kadar açık işler ile
işsizlik oranı arasında negatif bir koreleasyon görülmekte iken, söz konusu tarihten sonra
bu ilişkinin bozulduğu görülmektedir.Bir diğer ifadeyle 2011 yılı öncesine kadar açık işler
arttığında işsizlik oranı azalırken; 2011 yılından itibaren açık iş oranı artmasına rağmen
işsizlik oranın da arttığı görülmektedir. Bu durumun açık işler ile işsizlerin sahip oldukları
beceri yada niteliklerin uyumsuzluğundan veya bölgesel/sektörel uyumsuzluktan kaynaklanabileceği ifade edilmektedir.
Türkiye işgücü piyasasında işsizliğin nedenlerineyönelik incelemelerin çoğunlukla iş yaratılamaması ile açıklandığı görülmektedir. Bir diğer ifadeyle iş yaratma kapasitesinin işgücü arzındaki büyüme düzeyinde gerçekleşememesi işsizliğin temel nedeni olarak kabul
edilmektedir. Ancak İŞKUR tarafından gerçekleştirilen İşgücü Piyasası Araştırma Raporları incelendiğinde işsizlik oranlarının yüksek olmasında iş yaratma kapasitesinin yetersiz
olmasının yanı sıra mesleksizlik ve beceri uyumsuzluğunun da önemli bir etken olduğu görülmektedir. Buna göre işgücü piyasasında iş olmasına rağmen bireylerin bir mesleğe sahip
olmamaları ya da sahip oldukları mesleğin açık işlerle uyumsuz olması işsizlik sorununun
büyümesine neden olmaktadır.
İŞKUR tarafından 2014 yılında gerçekleştirilen İşgücü Piyasası Araştırma Raporu incelendiğinde Türkiye’de açık iş oranının %2.7 oranında gerçekleştiği görülmektedir. Veriler
iller açısından incelendiğinde ise Türkiye genelinde açık iş oranının en yüksek %5.9 oranı
ile Sinop ilinde gerçekleştiği görülmektedir. Bir diğer ifadeyle her 100 işten yaklaşık 6’sının boş olduğu ve mevcut işsizler ile eşleştirilemediği görülmektedir.
Bu çalışmada işgücü piyasasının arz tarafına yönelik veri üreten Türkiye İstatistik Kurumu
(TÜİK) ile işgücü piyasasının talep tarafına yönelik veri üreten Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) raporlarından yararlanılarak Sinop ilinde açık iş oranının yüksek olmasının nedenleri araştırılacaktır.Daha sonra Beveridge eğrisinden yararlanılarak açık iş oranı ile işsizlik
arasındaki ilişki tespit edilmeye çalışılacaktır.
1. İşgücü Piyasasının Sorun Alanları: Açık İş ve Beceri
Uyumsuzluğu
Çalışmanın bu bölümünde çalışma kapsamında yer alan, açık iş ve beceri uyumsuzluğu
konusuna değinilecektir.
1.1. Açık İş Kavramı ve Beveridge Eğrisi
Açık iş kavramı işgücü piyasasının talep tarafını ifade eden bir kavramdır ve işgücü piyasasında “boş” ya da “doldurulamamış” işleri ifade etmek için kullanılmaktadır. Bu kavram
AB’nin 453/2008 sayılı Tüzüğünde tanımlanmıştır. Tüzüğe göre bir işgücü talebinin açık
19
iş olarak kabul edilebilmesi için bir işletmede; mevcut yeni yaratılmış ya da kısa bir dönemde yaratılacak ücretli bir pozisyonun doldurulması amacıyla işveren tarafından “aktif
adımların atıldığı bir talebin” olması gerekmektedir (Öz, 2013:9). Bu aktif adımların neleri
içerdiği 19/2009 Sayılı Komisyon Tüzüğünde düzenlenmiştir. Bu noktada kamu istihdam
kurumuna açık işi bildirmek, özel istihdam bürosu ile iletişime geçmek, açık işe ilişkin
internette, gazetelerde, dergilerde vb. ilan vermek, muhtemel adaylara ulaşmak, onlarla
mülakat yapmak ya da aralarından eleme yapmak, akraba-eş-dost-kanalıyla uygun bir aday
aramak, stajyerlikten yararlanmak şeklinde sıralanmıştır. Açık iş oranı ise şu şekilde formülize edilmektedir (2014 Yılı Türkiye İşgücü Piyasası Araştırma Sonuçları, 2014:59):
Açık iş oranı= Açık iş sayısı / (açık iş sayısı+mevcut çalışanlar)*100
Türkiye’de açık iş oranlarına ilişkin veri İŞKUR tarafından oluşturulmaktadır. 2007 yılından itibaren her yıl düzenli olarak uygulanan ve 2009 yılından itibaren yılda iki kere gerçekleştirilen İşgücü Piyasası Raporlarında Türkiye genelinde ve iller özelinde açık iş verileri oluşturulmaktadır. Bu çalışmalar incelendiğinde henüz “açık iş” kavramının kullanımı
konusunda bir standart oluşturulmadığı ve kavramın AB tanımına uygun olarak kullanılmadığı görülmektedir. Örneğin 2007 yılında açık işe yönelik olarak “Şu anda herhangi bir
meslek dalında işgücü talebiniz var mı?” şeklinde soru sorularak anlık ihtiyaç öğrenilmiş
ve açık işe dönüşebilecek işler veri dışı bırakılmıştır. 2011 yılı ve 2012 yılının ilk döneminde açık iş sorusunun AB mevzuatına yaklaştığı görülmektedir. Bu dönemde “işletmenizde
referans döneminde (1 Haziran 2012-30 Haziran 2012) eleman ihtiyacı duyduğunuz/duyacağınız meslekleri ve her meslekte ihtiyaç duyulan eleman sayısını belirtiniz?”şeklinde sorulmuştur. Ancak 2012 yılının ikinci döneminden itibaren açık iş sorusunun yine referans
dönemi olmaksızın mevcut durumdaki ihtiyacı öğrenmek için sorulduğu görülmektedir
(Öz, 2013:33-34).
Literatürde işgücü piyasasında açık iş olmasına rağmen iş arayanların neden istihdam edilemedikleri “Beveridge eğrisi” yardımıyla açıklanmaktadır. Beveridge eğrisi işgücü piyasasında açık iş-işsiz eşleştirmesinin etkinliği ve ekonominin konjonktürü hakkında bilgi
vermektedir (Aydın, 2012:124). Bir diğer ifadeyle söz konusu eğri işgücü piyasasında
ilişkin genel durum tespiti yapılmasını sağlamaktadır. Eğrinin Beveridge eğrisi olarak adlandırılması 1944 yılında İngiliz iktisatçı W.Henry Beveridge’in İngiltere ekonomisi için
oluşturduğu “Beveridge Raporu”nda açık iş oranı ile işsizlik oranı arasındaki ilişkiyi detaylı olarak incelemesi ve iki değişken arasında negatif bir ilişkinin olduğunu tespit etmesi
ile gündeme gelmiştir. Zaman içerisinde bu açıklamalar doğrultusunda “Beveridge eğrisi”
olarak adlandırılan eğri oluşturulmuştur.Söz konusu eğri açık işler ile işsizlik oranı arasındaki ilişkiyi göstermenin yanı sıra piyasada görülen işsizlik türlerini tespit etmek için de
kullanılmaktadır (Işığıçok, 2014:101).
20
Grafik 1: Beveridge Eğrisi
Kaynak: Kemal Biçerli, Çalışma Ekonomisi, Beta Yayınları, s.464.
Grafikte dikey eksende açık iş sayısı/oranı yatay eksende ise işsiz sayısı/oranı yer almaktadır. Piyasanın etkin bir şekilde işlemesi durumunda açık iş oranı ile işsizlik oranı arasında
negatif bir ilişki olması beklenmektedir. Şekilde B1 ile gösterilen Beveridge eğrisinin sol
üst kısmında (L noktası) düşük işsizlik-yüksek açık iş sayısının olduğu görülmektedir. Bu
durumda ekonominin genişleme döneminde olduğunu, çalışmak isteyenlerinin çoğunun
istihdam imkanı bulabileceğini ifade etmek mümkündür. B1 eğrisinin alt kısımlarında kalan M ve N noktaları ise yüksek işsizliğin ve az sayıda açık işin olduğunu göstermektedir. Bu durum ise ekonominin daralma döneminde olduğu anlamına gelmektedir (Biçerli,
2004:465).
Ekonominin tam istihdamda olduğu J ve K noktalarında dahi işsizliğin mevcut olduğu
görülmektedir. Söz konusu işsizlik doğal işsizlik olarak adlandırılmaktadır.Doğal işsizlik,
bir işgücü piyasasında geçici, yapısal ve konjonktürel faktörlere bağlı olarak işgücünün
küçük bir bölümünün işsiz olması durumu ifade etmektedir (Mehmet ve Kılıç, 2009:17).
Eğrinin B1’ den B2’ye kayması durumunda hem açık işlerin hem de işsiz sayısının arttığı
görülmektedir. Bu durum açık iş ile işsizlerin nitelikleri arasında yapısal bir uyumsuzluktan kaynaklanabileceği gibi işgücünün işçi devrinin artmasından ya da işsizlerin iş arama
süresinin artmasından kaynaklanabilmektedir (Biçerli, 2004:465).
Beveridge eğrisinin orijine yaklaşması (B2’den B1’e) durumu açık işler ile işsizlik arasında
uyumun olduğu anlamına gelmektedir. Bir diğer ifadeyle piyasada açık işler ile işsizlerin
niteliklerinin birbiriyle uyumlu olduğunu dolayısıyla etkin bir şekilde işleyen işgücü piyasanın varlığını göstermektedir. Eğrinin orijinden uzaklaşması ise açık işler ile işsizler arasında beceri ya da vasıf uyumsuzluğunun olduğunu, işgücünün farklı iş alanları ve bölgeler
arasındaki mobilitesinin düşük olduğunu dolayısıyla piyasanın etkin bir şekilde işlemediğini göstermektedir. Bir işgücü piyasasında açık işler ile işsizler arasında bilgilendirme ve
koordinasyonu sağlayan bilgilendirme ağları ne kadar iyi işlerse uyumsuzluğun o derece
21
azalması beklenmektedir. İnternet kullanımının yaygınlaştırılması, özel istihdam bürolarının açılması, meslek içi eğitim ve meslek edindirme kursları gibi mesleki eğitim faaliyetlerinin yaygınlaştırılması bu sürece olumlu katkı sağlayacaktır (Keskin ve Şen, 2010:202).
İşgücü piyasasında konjonktürel işsizliğin olması durumunda işsizlik artarken açık işlerin
azalması durumu söz konusu olacaktır. Böyle bir durumda B1 eğrisi üzerinde J noktasında
M noktasına kayma yaşanacaktır. Geçici ya da yapısal bir işsizlik durumunda ise hem işsizlik hem de açık işler artacaktır. Böyle bir durumda ise J noktasında K noktasına kayma
yaşanacaktır (Biçerli, 2004:466).
İşsizlikteki artış konjonktürel ve yapısal işsizliğin her ikisinden de kaynaklanabilir. Bu
durumda J noktasından N noktasına yatay hareketlilik yaşanacaktır. Bu durumun nedeni
işkolunda geniş çaplı işyeri kapanmalarından ve ekonominin diğer sektörlerinde söz konusu işsizliği giderecek ölçüde yeni iş alanları yaratılamamasından kaynaklanabilir (Işığıçok,
2014:103).
1.2. Beceri Uyumsuzluğu
İşgücü piyasasında yaşanan bu gelişmeler vasıf/nitelik ve beceri kavramlarını ön plana
çıkartmıştır. Söz konusu kavramların içerikleri hakkında literatürde farklı tanımlar yapılmakla birlikte bu kavramların zaman zaman birbiri yerine kullanıldığı görülmektedir. Halbuki beceri kavramı özellikle deneyim yoluyla elde edinilen, işe özgü genel ve teknik yetkinlikleri ifade etmekte iken; vasıf/nitelik sadece formel ya da sertifikalı eğitimler yoluyla
elde edinilen kazanımları ifade etmektedir (Kurnaz, 2014).
İşgücü piyasasında beceri uyumsuzluğu iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan ilki kişinin becerisinin işin gerektirdiği nitelikler için yeterli olmamasıdır. Bu durum “beceri açığı”
ya da “yetersiz beceri” olarak ifade edilmektedir. Bir diğer uyumsuzluk durumu ise bireyin
sahip olduğu becerinin işe göre oldukça üstünde olması durumunda ortaya çıkmaktadır ve
bu durum “aşırı beceri” olarak ifade edilmektedir.Beceri kıtlığı ya da noksanlığı ise talep
edilen belirli bir beceri çeşidinin insan kaynağını aşması durumunu anlatmak için kullanılmaktadır (Skills Mismatches and Labour Mobilitiy, www.ec.europa.eu).
Beceri uyuşmazlığı bazı çalışmalarda yatay uyuşmazlık ve dikey uyuşmazlık olarak iki
şekilde ele alınmaktadır. Dikey uyuşmazlık, sahip olunan eğitim ve beceri seviyesinin gerekli olan eğitim ve beceri seviyesinden düşük ya da yüksek olduğu durumlar için kullanılmaktadır. Yatay uyuşmazlıkta ise, bireyin sahip olduğu eğitim ve beceri seviyesi işi yerine
getirmek için gerekli olan eğitim ve beceri seviyesiyle uyuşmaktadır ve fakat söz konusu
eğitim ve becerilerin çeşidi işin gereklilikleri ile uyuşmamaktadır (Aytaş, 2014:7).
Beceri uyumsuzluğu işgücü piyasasında eksik ve asimetrik bilgiden de kaynaklanabilmektedir. Bu durum işgücü piyasasında sosyal diyalog mekanizmasının iyi işlemediğini göstermektedir. İşgücü piyasasında yeni işlerin ortaya çıkması ya da bir işin yapılış şeklinin
kısa sürede değişmesi durumunda işgücü piyasası söz konusu değişikliğe kısa sürede cevap
veremeyebilir. Bu durumda mesleki eğitim aracılığı ile yeni becerilere uyum sağlanmaya
çalışılsa bile kısa süreli de olsa beceri uyumsuzluğundan kaynaklanan işsizlik durumu ile
22
karşılaşılabilir ve bu dönemde açık iş oranı artabilir. Sorunun çözülememesi halinde bu
durumun yapısal işsizliğe neden olabileceği belirtilmektedir. Bir diğer değişle bu sorun
işsizliğin sürekli artmasına neden olabilir (ILO, 2014:17).
Türkiye’de özellikle genç işsizliğinin yüksek olmasının ana nedenlerinden biri olarak beceri uyumsuzluğu gösterilmektedir. Mezunların sahip olduğu beceriler ile işgücü piyasasının talep ettiği beceriler arasında büyük bir uyumsuzluk bulunduğu ifade edilmektedir.
Bu noktada mesleki eğitim sistemi çok katı bulunmakta; ders içeriklerinin piyasa ihtiyaçlar
doğrultusunda revize edilmediği, eğitim sisteminin çok katı olduğu ve sosyal tarafların
katılımını içeren sosyal diyalog mekanizmalarının henüz kurumsallaşamadığı ifade edilmektedir (Erdayı, 2009:145).
İşgücü piyasasında talep ve arz arasında dengesizliğe yol açan ve hem işsizliğe hem de boş
iş pozisyonlarının doldurulamamasına neden olan en önemli iki etmen eğitim ile işgücü
piyasası arasındaki bağın yeterince kurulamaması ve mesleki eğitimin işgücü ihtiyaçları
doğrultusunda verilememesidir. İşverenlerin nitelikli eleman aramasına rağmen eğitimli
genç işsizlik oranın yüksek olması bu uyumsuzluğu kanıtlamaktadır (Tansel, 2012:108).
Bu noktada emek arzı ve talebindeki muhtemel değişimleri ortaya koyan projeksiyonlar
yapılması, talebi olmayan meslekler için eleman yetiştirme anlayışına son verilmesi, üniversite eğitim sisteminin nitelikli eleman yetiştirme becerisine kavuşturulması ve ömür
boyu eğitim anlayışının eğitim sistemi içerisine entegre edilmesi gerektiği vurgulanmaktadır (Bedir, 2003:63).
Uluslararası alanda veri üreten Manpower şirketi işgücü piyasasında açık işlerin neler olduğunu tespit etmek amacıyla 2006 yılından itibaren düzenli olarak beceri formasyonuna
ilişkin araştırmalar gerçekleştirmektedir. 2014 yılında yaklaşık olarak 42 ülkede 37 bin
işverenin katılımı ile gerçekleştirilen çalışmada işçi bulmada en çok zorlanılan 10 iş tespit
edilmiştir. Rapora göre 1. sırada kalifiye işçilik gelmektedir. Bu kavram elektrikçi, makineci, kaynakçı, marangoz gibi geleneksel yöntemlerle öğrenilen becerileri kapsamaktadır.
2. sırada restaurant ve otel personeli, 3. sırada satış temsilcisi 4. sırada öğretmen, 5. sırada
şoför, 6. sırada muhasebe ve finans işleri 7. sırada işçilik, 8. sırada bilgi teknolojileri, 9.
sırada mühendislik ve 10. sırada hemşire açığı tespit edilmiştir. 9 yıllık verilerde incelendiğinde 2009 yılından sonra 1. sırada yer alan açık işin değişmediği görülmektedir.Bir diğer
ifadeyle 2010-2015 yılları arası en çok iş açığı kalifiye işçilikte görülmektedir. Rapora göre
2014 yılı itibariyle beceri eksikliğinin yada yetersizliğinin en yoğun yaşandığı ülke %81
oranı ile Japonya’dır. Bir diğer ifadeyle 100 açık işten 81’i beceri yetersizliğinde dolayı
açık kalmıştır. 2. sırada %67 oranı ile Peru yer alırken 3. sırayı %63 oranı ile Hindistan,
Brezilya ve Türkiye yer almaktadır. Beceri eksikliğinin en az yaşandığı ülke ise %2 oranı
ile İrlanda’dadır. Beceri uyumsuzluğunun nedenleri araştırıldığında ilk sırada “hard skills”
olarak ifade edilen teknik beceri eksikliğinin yer aldığı görülmekte iken ikinci sırada “soft
skill” olarak tanımlanan ekibe uyum, koordinasyon, iletişim gibi beceri eksikliği yer almaktadır. Bu nedenlerden sonra ücretin yetersiz olması, başvurunun yapılmaması ve deneyim eksikliği gibi faktörlerin de işgücü piyasasında eşleşememe sorununa neden olduğu
belirtilmektedir (Manpower Talent Shortage Survey 2014, www.manpowergroup.com).
23
1.3. İşgücü Piyasasında Beceri Uyumsuzluğunu Gidermeye Yönelik
Yürütülen Çalışmalar
Türkiye’de işsizlik sorunu toplumun büyük bir kesiminin temel sorun alanıdır. 2015 yılı
şubat ayı verilerine göre Türkiye genelinde işsizlik oranı %10,2, genç işsizliği ise %17.0
düzeyinde gerçekleşmiştir. İşsizliğin temeli ise literatürde iş yaratma kapasitesinin işgücü arzındaki büyümeye yetişememesi olarak açıklanmaktadır. Bir diğer ifadeyle işgücü
piyasasında iş olmamasından kaynaklı olarak işsizliğin yaşandığı belirtilmektedir. Ancak
işsizliğin bir diğer nedeninin işgücü piyasasındaki arz-talep uyuşmazlığından kaynaklandığı görülmektedir. Bir diğer ifadeyle işsizliğin bir boyutunu “mesleksizlik” sorunu oluşturmaktadır. İşsizlerin herhangi bir mesleğe sahip olmaması ya da sanayi ve hizmetler sektöründe ihtiyaç duyulan türde becerilere sahip olmaması, sorunun önemli bir boyutunu oluşturmaktadır. Ekonomide iş yaratma hızının işgücü arzındaki büyümeye yetişememesine
rağmen bazı alanlarda sürekli eleman sıkıntısı çekildiği görülmektedir (Sayan, 2012:18).
Bu noktada İş ve Meslek Danışmanlığı, Hayat boyu Öğrenme Stratejisinin oluşturulması, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yürütülen çalışmalar ve Uzmanlaşmış Meslek
Edindirme Merkezleri (UMEM) Beceri’10 Projesi beceri uyumsuzluğu sorununu çözmede
önemli bir işleve sahiptir.
Meslek edinmede veya iş bulmakta zorlanan, mesleğini ya da işini değiştirmek isteyen ve
mesleki uyumsuzluk problemleri bulunan bireylere İŞKUR tarafından İş ve Meslek Danışmanlığı hizmeti sunulmaktadır. Böylece bireyin sahip olduğu beceriler ile mesleklerin ve
işin gerektirdiği nitelikler ve iş piyasasında ihtiyaç duyulan iş ve meslekler karşılaştırılabilmektedir. İş ve meslek danışmanları işgücü piyasasının önemli bir sorunu olan asimetrik
bilgi sorununu çözerek bireyleri kendileri için uygun olan işlere yönlendirmektedir (Selin,
2014:46-47).
2009 yılında yayımlanan Hayat Boyu Öğrenme Stratejisinde beceri uyumsuzluğunu gidermek amacıyla bireylerin ilgi, istek, yetenek ve yeterliliklerine göre ders seçebilmeleri
böylece bireyin kendi isteği doğrultusunda becerilerini geliştirmesi öngörülmektedir. Söz
konusu stratejide üzerinde durulan bir diğer nokta eğitimcilerin niteliklerini çağın ve teknolojinin gereklerine uygun olarak sürekli geliştirmelerini sağlamaktır. Böylece bir yandan
eğitici personelde bulunan beceri uyumsuzluğunun giderilirken, bir diğer yandan bireyler
güncel bilgilere göre eğitim almış olacaklardır. Stratejide öğretim programları arasında
ve okuldan işe-işten okula geçişlerin kolaylaştırılması da öncelikli hedefler arasında yer
almaktadır. Söz konusu hedefin gerçekleştirilmesi durumunda bireylerin teorik bilgilerini
uygulama fırsatı bulacakları, tecrübe kazanacakları ve iş hayatında ihtiyaç duyulan sorumluluk alabilme, yaratıcılık, analitik düşünme gibi becerilerini geliştirecekleri vurgulanmaktadır (MEB, Türkiye Hayat Boyu Öğrenme Stratejisi Belgesi ve Eylem Planı 2014-2018).
Mesleki Yeterlilik Kurumu Ulusal Yeterlilik Çerçevesi kapsamında hangi meslek için hangi becerinin gerekli olduğunu belirlemektedir. Böylece bir kişinin herhangi bir meslekte
çalışması için hangi becerilere sahip olması gerektiğine dair standartlar oluşturulacak, birey yapmak istediği işe ya da mesleğe göre becerilerini geliştirebilecektir (Selin, 2014:52).
24
2010 yılında İŞKUR tarafından Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri (UMEM) Beceri projesi oluşturulmuş; bu proje ile doğrudan arz-talep arasındaki uyuşmazlıklara odaklanılarak işgücü piyasasının etkin şekilde işlemesine yardımcı olunması amaçlanmıştır. Proje
İŞKUR, TOBB, Milli Eğitim Bakanlığı TOBB-ETÜ arasında 2010 yılının haziran ayında
imzalanmıştır ve belirlenen pilot okulların donanım ihtiyacı karşılanmış, 2011 yılının ocak
ayından itibaren mesleki eğitim programları yaygın şekilde başlamıştır. Başlangıçta sadece
sanayi sektörüne yönelik olan proje 2012 yılının mart ayında imzalanan “Ek Protokol” ile
tarım ve hizmetler sektörünü de kapsayacak şekilde genişletilmiştir (Yazıcı, 2013:53).
Bu projeyi diğer aktif işgücü politikalarından ayıran en önemli noktalardan biri düzenlenen
eğitimlerin işverenin taleplerine dayalı olmasıdır. Katılımcılara gerekli teorik eğitim verildikten sonra staj yapmaları sağlanmaktadır. Böylece işsizlerin mesleki yeterliliklerini geliştirmeleri ve tecrübe edinmelerini sağlanmaktadır (Ünsaçar, 2011). Bu projeyi diğer aktif
istihdam politikalarından ayıran bir diğer nokta kursların sosyal diyalog mekanizmaları
kullanılarak açılmasıdır. Bir diğer ifadeyle projede merkezi düzeyde devlet, özel sektör ve
üniversiteler arası işbirliği ile tasarlanırken; il düzeyinde İŞKUR temsilcisi, projenin uygulandığı İl milli eğitim müdürleri, Ticaret ve Sanayi Odası temsilcisi gibi farklı sosyal çevrelerin katılımı ile kamu ve özel sektör işbirliği ile proje yürütülmektedir (Ersöz, 2012:18).
2. Sinop İli Profili
Bu bölümde öncelikle Sinop ilinin nüfus yapısı, öne çıkan özellikleri ve işgücü piyasası hakkında bilgi verilecek daha sonra Sinop ilinde açık iş oranının yüksek olmasının nedenleri tespit edilmeye çalışılacaktır.
2.1. Sinop İline Ait Genel Bilgiler
Karadeniz Bölgesinde tek doğal limana sahip olan Sinop, Karadeniz Bölgesinin en çok girintili çıkıntılı kıyıya sahip ilidir. Bölgede iki iklim karakteri hakimdir. Sahil kuşağında yer
alan ilçelerde ılıman iklim görülürken; iç kesimlerde Karadeniz iklimi ile İç Anadolu’nun
karasal iklimi arasında bir geçit bölgesi iklimi görülmektedir (www.investintr82.gov.tr).
Sinop nüfus büyüklüğü olarak Türkiye’de 72. sırada yer almakta olup 2013 Adrese Dayalı
Nüfus Kayıt Sistemi sonuçlarına göre ilin nüfusu 204568 kişidir. Nüfus yapısı incelendiğinde yaşlı nüfusun Türkiye genelinde en yüksek Sinop ilinde olduğu ve Sosyal Güvenlik Kurumu istatistiklerine göre emekli aylığı alanların nüfusa oranının en yüksek bu ilde
olduğu görülmektedir. Türkiye yaşlı nüfus ortalaması (65 ve üzeri) %7,7 iken, bu oran
Sinop’da %16,7 düzeyindedir (www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri).
İl nüfusunun %22,8’i 60 ve üzeri yaş grubunda, %58,7’si 15-59 yaş grubunda ve %18,5’i
15 yaşın altındadır. Nüfusun kır-kent dağılımına bakıldığında il genelinde dengeli bir
dağılımın olduğu söylenebilir. Nüfusun %53,7’si il ve ilçe merkezlerinde bulunmakta
iken;%46,3’ü belde ve köylerde yaşamaktadır. Ortalama hanehalkı büyüklüğü 3,04’dür.
Nüfus eğitim düzeyi açısından incelendiğinde 6 yaşın üzerinde okuma-yazma bilmeyen
25
nüfus Türkiye ortalamasının üzerindedir. Sinop’ta 6 yaşın üzerinde okuma yazma bilmeyen kadınların oranı %8,3 (bilinmeyen hariç); erkeklerin oranı ise %2,4 (bilinmeyen
hariç)’dir (TÜİK, Seçilmiş Göstergelerle Sinop 2013). Nüfusun çoğunluğunun ilkokul düzeyinde eğitime sahip olduğu görülmektedir. İlde 2007 yılında kurulan Sinop Üniversitesi
haricinde bir üniversite bulunmamaktadır (www.tuik.gov.tr).
Sinop ilinde mevcut limanın yetersizliğine bağlı olarak deniz ulaşımından yeterince yararlanılamamakta; bu durum sanayileşme açısından Sinop ilini olumsuz etkilemektedir (www.
tuik.gov.tr). Sinop ilinde 2017 yılında nükleer enerji santrali yapımına başlanması ve 20202023 yılları arasında faaliyete girmesi öngörülmektedir (www.investintr82.gov.tr).
İlde çevre illere göre deniz ve kıyı turizmi gelişmiş olması ve yağmur miktarının diğer illere göre az oluşu özellikle Karadeniz Bölgesinde yaşayanların tatil için Sinop’u tercih etmesini sağlamaktadır. Bahçeler Mevkii, Hamsilos Koyu, Akliman, Sarıkum, Karakum, Mobil
Korucuk Köyü Mevkilerindeki doğal kumsallar, plajlar ve yat turizmine uygun mekanlar
yıl içinde büyük kısmı çevre illerden olmak üzere birçok turist çekmektedir. Rüzgar sörfü
su sörfü ve su altı dalış gibi alternatif su sporları Sinop ilini cazip hale getirmektedir. Diğer
yandan Karadeniz Bölgesinde avlanan deniz salyangozunun %100’ü Sinop ilinde elde edilmekte olup ihraç edilmektedir (Kuzey Anadolu Kalkınma Ajansı, 2011-2013 TR82 Düzey
2 Bölgesi Bölge Planı, 97). Doğa turizminin yanı sıra Sinop Kalesi de turistik bir mekan
olarak ilgi çekmektedir. Hem Sinop Kalesi, hem de bir bütün olarak Sinop kalesinin içerisinde kalan Sinop Hapishanesi Osmanlı döneminde tersane olarak kullanılan alan 1887
yılından itibaren hapishane olarak kullanılmaya başlanmıştır. Sabahattin Ali “Aldırma Gönül” ve “Eşkıya Dünyaya Hükümdar Olmaz” adlı şiirlerini ve “Duvar” adlı öyküsünü bu
hapishanede yazmıştır (Yılmaz, 2009:8).
2.2. Sinop İli İşgücü Piyasasının Genel Görünümü
Türkiye İstatistik Kurumuna göre Sinop illinde 2010 yılında işsizlik oranı 2008 yılında
yaşanan krizin etkisi ile %8,7 düzeyinde gerçekleşmiş, 2011 yılında ise yaklaşık 3 puan
azalarak %5,5 olmuştur. İşsizlik oranları 2013 yılından itibaren yükselme eğilimi göstermesine rağmen söz konusu oranın Türkiye ortalamasının oldukça altında olduğu belirtilebilir. 2013 yılında Türkiye’de işsizlik oranı %9,7’ iken, Sinop’ da bu oran %6,2 olarak
gerçekleşmiştir (www.tuik.gov.tr).
2013 yılına ait işgücüne katılım oranı ve istihdam oranı incelendiğinde bu oranlarda bir
önceki yıla göre düşüş yaşandığı görülmektedir. Buna göre işgücüne katılım oranı 2012
yılında %55 iken, 2013 yılında yaklaşık olarak 9 puan düşerek %46,5 oranında gerçekleşmiştir. İstihdam oranı ise 2012 yılında %52,1 iken, 2013 yılında %43,5 olmuştur. Türkiye
genelinde ise 2013 yılında istihdam oranı, %45,9 işgücüne katılım oranı ise %50,8 düzeyinde gerçekleşmiştir (www.tuik.gov.tr). Bu verilere bağlı olarak Sinop ilinin işgücüne
katılım ve istihdam oranı açısından Türkiye ortalamasının altında kaldığı görülmektedir.
2014 yılına ait işgücü verileri incelendiğinde ise TR82 (Kastamonu, Çankırı, Sinop) bölgesinin çalışma çağındaki nüfusun %1’ine sahip olduğu tespit edilmiş ve bölgenin toplam
26
istihdam içindeki payının %1,1 oranında gerçekleştiği görülmüştür. 2014 yılında Sinop
ilinde açık iş oranı %5,9 düzeyinde gerçekleşmiş olup açık iş oranının Türkiye genelinde
en çok Sinop ilinde olduğu tespit edilmiştir. Açık iş oranının Türkiye ortalaması ise %2.7
düzeyindedir (www.tuik.gov.tr).
Tablo 1: Sinop İli İşgücü Piyasası Göstergeleri (%)
Yılar
İşgücüne Katılım
İstihdam
İşsizlik
Açık iş Oranı*
2010
56,5
51,6
8,7
-
2011
59,4
56,1
5.5
-
2012
55,0
52.1
5.3
4,8
2013
46,5
43.5
6.2
6.9
2014**
53,2
49,8
6.5
5.9
Kaynak: İŞKUR,2011, 2012, 2013 ve 2014 ve Sinop İşgücü Piyasası Analizi Raporları ve TÜİK
verilerinden derlenmiştir.
Sinop ilinde işyerlerinin sektörlere göre dağılımı incelendiğinde imalat sektörünün yoğunlukta olduğu görülmektedir. İşyerlerinin %30’u imalat sektöründe hizmet vermektedir. Buna bağlı olarak çalışanların %51,05 gibi büyük oranda imalat sektöründe istihdam
edilmektedir. Daha sonrasında %25,7 ile toptan perakende ve ticaret ve %16,9 ile inşaat
sektörü gelmektedir. En az işyeri sayısı ise gayrimenkul ve inşaat sektöründe görülmektedir. İlde İŞKUR hizmetinden faydalanan işyeri sayısı ise %50’den fazladır (İŞKUR, 2014
Sinop İşgücü Piyasası Araştırma Raporu).
Sinop ilinde esnek çalışma biçimlerinden biri olan kısmi süreli çalışmanın Türkiye ortalamasının üzerinde olduğu görülmektedir. Türkiye genelinde bu oran 2013 yılında %11,9
oranında gerçekleşirken; Sinop ilinde bu oran %12,79’dur (ÇSGB, İşgücü Piyasasında Güvence ve Esnekliğin Sağlanması Temel Politika Ekseni Raporu, 2014:2). İşgücü piyasası
cinsiyet açısından incelendiğinde ise oransal olarak önemli ölçüde bir farklılığın olduğu
görülmektedir. Erkek istihdam oranı %66,65 iken, kadın istihdam oranı %33,35 düzeyinde
kalmıştır. Kadınlar en çok sırasıyla makineci (dikiş), temizlik görevlisi ve tuğla imal işçisi
olarak çalışmakta iken, erkekler temizlik görevlisi, diğer iplik işçileri ve sarıcıları ve diğer
tahmil-tahliye ve ilgili yük taşıma işçileri olarak görev yapmaktadırlar (İŞKUR, 2014 Sinop İşgücü Piyasası Araştırma Raporu).
Türkiye genelinde işverenlerin iş arama kanalı olarak ise en fazla İŞKUR’u kullandıkları
görülürken; Sinop ilinde çoğunlukla geleneksel yöntemleri kullandıkları tespit edilmiştir.
*
2014 yılında Sinop ilinde açık iş oranı
**
Çalışmanın yapıldığı sürede 2014 yılına ait il düzeyinde işgücü verileri yayınlanmadığından bölgesel
düzeyde verilere yer verilmiştir.
27
Bir diğer ifadeyle işverenlerin %65’i “akraba-eş dost” arama kanalını ile işçi bulduklarını
belirtmişlerdir. Sinop ilinde gazete-ilan gibi sosyal ağ üzerinden işçi bulduğunu belirtenlerin oranı %54,9, İŞKUR aracılığı ile işçi bulduğunu belirtenlerin oranı ise %49’dur (İŞKUR, 2014 Sinop İşgücü Piyasası Araştırma Raporu).
İşverenlere açık işlerde ihtiyaç duydukları elemanların eğitim düzeyinin ne olması gerektiği sorulduğunda %73,9’luk kısmı “farketmez” cevabını vermiştir. Bu durum işverenler
tarafından işe alımda eğitim düzeyinin belirleyici bir kriter olmadığını göstermektedir.
Eğitim düzeyinden ziyade iş ahlakına sahip olma, takım çalışması, fiziksel ve bedensel
yeterlilik, yeterli mesleki, teknik bilgi ve tecrübeye sahip olma, fazla mesaiye kalma, gibi
unsurların ön plana çıktığı görülmektedir. Örneğin en fazla açık iş oranına sahip olan makineci (dikişçi) mesleğinde takım çalışması, yeterli mesleki, teknik bilgi ve tecrübeye ve iş
ahlakına sahip olma gibi soft beceriler istenmektedir (İŞKUR, 2014 Sinop İşgücü Piyasası
Araştırma Raporu).
İl genelinde işgücü piyasasına ilişkin öncelikli sorun alanları incelendiğinde sorunları iki
grupta kategorize etmek mümkündür (Kuzey Anadolu Kalkınma Ajansı, 2011-2013 TR82
Düzey 2 Bölgesi Bölge Planı, s.133). İlk grupta çalışanların işe yönelik birtakım sorunları
yer almaktadır. Bu sorunlardan öncelik sırasına göre incelendiğinde ilk sırada çalışma koşullarının ağır olması gelmektedir. Daha sonra iş sağlığı ve güvenliğinin ve iş güvencesinin
yeterli düzeyde sağlanamaması öncelikli bir diğer sorun alanı olarak görülmektedir.
İkinci grubu ise işgücü piyasasının etkin işlememesi nedeniyle ortaya çıkan sorun alanları
oluşturmaktadır. Buna göre öncelikle iş gücü arzı ile talebinin nicelik açısından uyumsuz
olması ve kayıtdışı istihdamın yüksek olması sorun oluşturmaktadır. Bir diğer sorun olanı
ise işgücü arzı ile işgücü talebinin nitelik açısından uyumsuzluğundan kaynaklanmaktadır.
Tablo 2: Sinop Aktif İşgücü Programları
Yıllar
Toplam Katılım
Program
Sayısı
Erkek Kadın Toplam
Mesleki Eğitim
Kurs
Sayısı
2011
102
957
560
1517
2012*
220
2429
1605
4034
-
2013
277
512
642
1154
2014
258
451
446
897
Girişimcilik
Kursiyer Kurs
Sayısı
Sayısı
Kursiyer
Sayısı
İş Başı Eğitim
Kurs
Sayısı
Kursiyer
Sayısı
5
122
19
317
-
2
138
99
324
17
275
4
311
256
568
14
229
9
253
235
415
Kaynak: İŞKUR Yıllık İstatistik Bültenlerinden derlenmiştir.
*
28
Tabloda yer almayan bir takım programlar yürütülmekle birlikte verilerin çok dağınık olması nedeniyle
tabloya yansıtılmamıştır. Buna bağlı olarak tabloda yer alan programların sayısı toplam program sayısına
eşit değildir.
Sinop ilinde İŞKUR tarafından düzenlenen aktif işgücü programları incelendiğinde iş başı
eğitim programlarının yoğunlukta olduğu görülmektedir. 2014 yılında 258 program açılmış; 235’i iş başı eğitim programlarında gerçekleştirilmiştir. Sinop ilinde 2012 yılında Uzmanlaşmış Meslek Edindirme (UMEM) projesi kapsamında 20 kurs açılmış bu kurslara
351 kişi katılmıştır. UMEM Projesi kapsamında 3 işbaşı eğitim kursu açılmış ve bu kursa
26 kişi katılmıştır. 2013 ve 2014 yılında UMEM kapsamında bir program açılmamıştır.
2014 yılında kursa katılanların 20-45 yaş arasında yoğunlaştığı görülmektedir. Eğitim düzeyleri açısından incelendiğinde ise katılımcılarının çoğunun ilköğretim düzeyinde eğitime
sahip oldukları görülmektedir.
2.3. Sinop İlinde Öne Çıkan Sektörler ve Yatırım Teşviklerinin
Görünümü
İlki 2009 yılında ikincisi 2012 yılında olmak üzere 3305 sayılı Yatırımlarda Devlet Yardımları Hakkında Karar’a bağlı olarak Yeni Teşvik Sistemi uygulamasına geçilmiştir.
Bölgeler arası gelişmişlik farklılıklarını azaltmayı amaçlayan sistemde yatırım teşvik ve
destekleri 6 bölgeye ayrılmıştır. 1. bölgede en gelişmiş, 6. bölgede en az gelişmiş iller bulunmakta, iller gelişmişlik seviyesiyle ters orantılı olarak teşvik sisteminden faydalanmaktadır 6. bölge en az gelişmiş ve dolayısıyla en fazla teşvik ve destek yapılacak bölge olarak
belirlenmiştir. Yeni Teşvik Sistemi’nde Sinop ili ise 5. bölgede yer almaktadır. Buna bağlı
olarak Sinop’a yatırım yapılması halinde; yatırıma katkı oranı %40, vergi indirim oranı
%80, yatırım döneminde yararlanılabilecek vergi desteği %80, SGK işveren desteği 7 yıl
gibi birtakım düzenlemeler yapılarak yatırım yapılması için teşvik ve düzenlemeler yapılmıştır (www.ekonomi.gov.tr).
Tablo 3: Sinop İlinde 01.01. 2001- 30.04.2015 Yılları Arasında Düzenlenen Yatırım
Teşvik Belgeleri
Enerji
Hizmetler
İmalat
Madencilik
Tarım
Belge adedi
6
24
79
7
1
Toplam istihdam
160
280
4.215
110
30
Toplam sabit yatırım
(Milyon TL)
1.347
35
165
21
5
Kaynak: Kalkınma Bakanlığı verilerinden yararlanılarak derlenmiştir.
Veriler daha detaylı incelendiğinde teşvik düzenlemelerinin yapılmasının hemen ardından
yatırımlarda bir artış söz konusuyken bu artışın ileriki yıllarda devam etmediği görülmektedir. Örneğin imalat sektöründe 2012 yılında sadece 9 teşvik belgesi alınmış, 2013 yılında
bu sayı 17’ye çıkmıştır. 2014 yılında ise teşvik belgesi sayısı 6 ile sınırlı kalmıştır. Yatırım teşviklerinin en çok imalat sektöründe yatırımı arttırdığı görülmektedir. 2013 yılında
hizmet sektöründe teşvik belgesi sayısı 1, imalat sektöründe 17 iken enerji, madencilik ve
29
tarım sektöründe 0’dır (www.ekonomi.gov.tr). Verilerin dağılımının bu şekilde olmasının
nedeni ise yatırım teşvik konularının çoğunlukla imalat sektörünü kapsamasından kaynaklanmaktadır.
2.4. Sinop İlinde Açık İş Oranının Yüksek Olmasının Nedenleri
İŞKUR tarafından gerçekleştirilen 2014 yılı İşgücü Piyasası Raporuna göre Türkiye genelinde en yüksek açık iş oranının Sinop ilinde gerçekleşmiştir. Söz konusu Rapora göre Sinop ilinde açık iş %5,85 oranında gerçekleşmiştir. Bir diğer ifadeyle bu oran her 100 işten
yaklaşık 6’sının boş ya da doldurulamadığı anlamına gelmektedir. İşsizliğin ülke genelinde
temel bir sorun olduğu düşünüldüğünde Sinop ilinde açık iş oranının bu denli yüksek olması dikkat çekicidir.
Grafik 2: Sinop İli Beveridge Eğrisi
Kaynak: Beveridge eğrisinden yararlanılarak oluşturulmuştur*
Grafikte Sinop iline ait 2012 ve 2013 yılı işsizlik ve açık iş oranları yer almaktadır. Beveridge eğrisinden yararlanılarak 2012-2013 yılları arasında işsizlik ile açık iş arasındaki
bağlantı incelendiğinde açık iş oranı ile işsizlik oranın birlikte arttığı görülmektedir. Buna
göre 2012 yılında işsizlik oranı %5,3 iken, açık iş oranı %4.8 düzeyinde gerçekleşmiştir.
2013 yılında ise işsizlik yaklaşık olarak 1 puan artarken açık iş oranları yaklaşık 2 puan
artmış; işsizlik oranı 6,2 iken açık iş oranı 6,9’a yükselmiştir.
*
30
2014 yılına ait Sinop ilinde işsizlik verisi yayınlanmadığı için grafikte 2014 yılını gösterilememiştir.
İyi işleyen bir işgücü piyasasında açık işler artarken işsizlik oranının azalması beklenmektedir. Beveridge eğrisine göre açık iş oranlarının artmasına rağmen işsizliğin artması ilde
yapısal işsizliğin olduğunu bir diğer ifadeyle işgücü piyasasında uyumsuzluğun olduğunu
göstermektedir. Buna göre eğimin orijinden uzaklaşması işgücü arzı ile talebi arasındaki
uyumsuzluktan kaynaklanmaktadır.
Tablo 4: Sinop ilinde Temininde Güçlük Çekilen Mesleklerin Sektörel Dağılımı ve
Güçlük Çekilme Nedenleri (%)
İmalat
İnşaat
Konaklama ve yiyecek
hizmeti faaliyetleri
Toptan ve perakende
ticaret
Güçlük Çekilen Oran( %)
39,4
12,1
7,8
17,3
İşe başvuru yapılmaması
48,0
36,9
43,7
41,4
72,4
78,9
70,4
74,2
60,9
65,1
57,5
63,1
21,0
17,2
18,4
19,2
Önerilen ücretin az bulunması
21,4
15,9
20,7
18,9
Vardiyalı çalışma olması
10,7
4,7
10,6
5,8
İşyerine ulaşım zorluğu
7,2
6,5
9,4
6,3
Çalışma sürelerinin uzunluğu
5,4
3,6
1,7
7,7
Gerekli meseleki beceriye/ niteliğe
sahip eleman bulunamaması
Yeterli iş tecrübesine sahip eleman
bulunamaması
Çalışma ortamı ve koşullarının
beğenilmemesi
Kaynak:2014 yılı Sinop İşgücü Piyasası Araştırma Raporundan üretilmiştir.
Sinop ilinde açık iş Türkiye genelinde olduğu gibi en fazla imalat sektöründe görülmektedir. İmalat sektörü içerisinde açık iş en fazla makineci (dikiş) mesleğindedir. Makineci
mesleğindeki açık iş sayısı toplam açık işlerin %23,09’unu oluşturmakta olup, makineci
(dikiş) mesleğini sırasıyla ortacı/ayakçı ve (tekstil), ütücü mesleği takip etmektedir (İŞKUR, 2014 Sinop İşgücü Piyasası Araştırma Raporu).
2014 yılında Sinop ilinde işverenlere,açık işlerin doldurulamamasının nedenleri sorulduğunda çoğu işveren (%73,9) gerekli mesleki beceriye/niteliğe sahip eleman bulamadığını
ifade etmiştir. Bu ilde temininde güçlük çekilen işlerde ilk sırada %25,51 ile makineci
(dikiş) mesleği yer almaktadır. İşverenlerin büyük bir kısmı (%92,7) bu durumun gerekli
mesleki beceriye/niteliğe sahip eleman bulunmamasından kaynaklandığını belirtmişlerdir.
Bir diğer ifadeyle her 10 işverenden yaklaşık 9’u işgücü piyasasında açık işlerin gerekli
mesleki beceriye/niteliğe sahip eleman bulunmamasından dolayı doldurulamadığını ifade
etmişlerdir. İkinci sırada %4,26 ile tuğla ve kiremit kalıpçısı (elle) gelmektedir. Yine işverenler bu durumun nedeni olarak gerekli mesleki beceriye/niteliğe sahip eleman bulunmamasını ve yeterli iş tecrübesine sahip eleman bulunmamasınıgöstermiştir. Üçüncü sırada
31
%4,22 ile diğer iplik işçileri ve sarıcıları gelmektedir ve tüm işverenler, güçlük çekilme
nedeni olarak bu meslekte işe başvuru yapılmamasını, yeterli iş tecrübesine sahip eleman
bulunmamasını, çalışma ortam ve koşullarının beğenilmemesini, önerilen ücretin az bulunmasını ve vardiyalı çalışma bulunmasını göstermişlerdir (İŞKUR, 2014 Sinop İşgücü
Piyasası Araştırma Raporu). Sinop ilindeki işsizlerin profili TÜİK verilerine göre incelendiğinde mevcut işsizlerin çoğunluğunun önceki işlerinde nitelik gerektirmeyen (beden
işçisi) işlerde çalıştığını görülmektedir. İşsizlik süre açısından incelendiğinde ise işsizlerin
%61’inin 12 ay ve daha uzun süreli işsiz olduğunu belirtmiştir (www.tuik.gov.tr). Bu veri
işsizliğin Sinop ilinde yapısal bir hal aldığını göstermesi bakımından önemlidir.
Sonuç
Etkin işleyen bir işgücü piyasasında açık iş oranları artarken işsizlik oranlarının azalması
beklenmektedir. Açık iş oranı ile birlikte işsizlik oranın da artması ise işgücü piyasasında
birtakım sorunların olduğunu ve piyasanın etkin işlemediğini göstermektedir. Bu sorunun
temelinde asimetrik bilgi sorunu yer alabileceği gibi çoğunlukla işgücü piyasasındaki açık
işler ile işsizlerin sahip oldukları beceri ve niteliklerin uyumsuz olması yatmaktadır. İŞKUR’a kayıtlı olan işsizler açık işler konusunda kurum tarafından bilgilendirildikleri için
kuruma kayıtlı işsizlerin bu konuda bilgi eksikliği yaşamaları düşük bir ihtimal olarak karşımıza çıkmaktadır. Beceri uyumsuzluğu sorunu ise bir eğitim süreci gerektirmesine bağlı
olarak bir süreç gerektirmesi nedeniyle çözümü daha zor bir sorun olarak görülmektedir.
Sinop ili özelinde gerçekleştirilen bu çalışmada Sinop ilinde açık işlerin yüksek olmasının
nedeninin işsizlerin nitelikleri ile açık işlerin gerektirdiği niteliklerin uyumsuz olmasından
kaynaklandığı tespit edilmiştir. 2012-2013 yıllarının değerlendirildiği bu çalışmada açık
iş oranları artarken işsizlik oranları da artmıştır. 2013 yılında imalat sektöründe yapılan
yatırımlarda artış yaşanması işgücü piyasasında açık işlerin artmasını sağlamıştır. Ancak
artan açık işlere uygun becerilere sahip bireylerin olmaması nedeniyle yapılan yatırımlar
istihdam noktasında bir fayda sağlamamış; işsizlik oranları artmaya devam etmiştir. Bu
durum işgücü piyasasında işsizlik sorunun yanında beceri uyumsuzluğunun da önemli bir
sorun olduğunu göstermektedir ve beceri uyumsuzluğunu gidermeye yönelik daha fazla
sayıda program açılması ihtiyacı ortaya çıkmaktadır.
Sinop ilinde 2013 ve 2014 yıllarında beceri uyumsuzluğunu gidermeye yönelik UMEM
kapsamında bir programın açılmadığı görülmektedir. Söz konusu programın işverenlerin
talebi üzerine açıldığı düşünülürse işverenlerin bu program konusunda bilgilendirilmeleri
ihtiyacı ortaya çıkmaktadır.
32
Kaynakça
AYDIN, Noyan (2012), “İşsizlik, Beveridge Eğrisi ve Türkiye İşgücü Piyasasına İlişkin Bir Değerlendirme”,
Journal Of Social Sciences DPUJSS, 32(1), s. 119-134.
AYTAŞ, Selin (2014), Avrupa Birliği ve Türkiye’de Beceri Uyuşmazlığı, Avrupa Birliği Uzmanlık Tezi.
BEDİR, Eyüp (2003), “Yirmibirinci Yüzyılda İstihdamın Artan Önemi ve Eğitim İstihdam İlişkisi”, Gazi
Üniversitesi, İ.İ.B.F Özel Sayısı, s.53-64.
BİÇERLİ, Kemal (2014), Çalışma Ekonomisi, İstanbul, Beta Yayınları, 8. Baskı.
ERDAYI, Utku (2009), “Dünyada Genç İşsizliği Sorunun Çözümüne Yönelik Ulusal Politikalar ve Türkiye”, Çalışma ve Toplum, Cilt:3, sayı 22, s.133-161.
ERSÖZ, Halis Yunus (2012), “ UMEM Beceri’10 Projesi”, İŞ’te Çalışanlar, sayı 6 s. 16-19.
IŞIĞIÇOK, Özlem (2014), İstihdam ve İşsizlik, Bursa, Dora Yayıncılık, 2. Baskı.
ILO (2014), Global Employment Trend.
İŞKUR (2014), İŞKUR Faaliyet Raporu.
İŞKUR, 2011, 2012, 2013 ve 2014 Sinop İşgücü Piyasası Analizi Raporu.
KESKİN, Apdullah (2010), “Şen, Hüseyin; Beveridge Eğrisi: Teori ve Türkiye Uygulaması”, TİSK
Akademi, 2010/2, 5(10), s.199-219.
KURNAZ, Işıl (2014), İşgücü Piyasasında Uyumsuzluk Eşleşme ve Aşırı Eğitimlilik Olgusu: Geçici
Bir Durum mu-Kalıcı Bir Sorun mu?” Seminer Çalışması, TOBB ETÜ Sosyal Politikalar Uygulama ve
Araştırma Merkezi, 18 Temmuz 2014.
Kuzey Anadolu Kalkınma Ajansı., 2011-2013 TR82 Düzey 2 Bölgesi Bölge Planı.
Matching Skill and Labour Market Needs Building Social Partnership for Better Skills and Better Jobs
(2014), World Economic Forum.
MEHMET Özay, KILIÇ, Cem (2009), Çalışma Ekonomisi Teorisi, Ankara, Gazi Kitabevi.
ÖZ, Volkan (2013), Açık İş Oranın Seçilmiş Avrupa Birliği Üyesi Ülkelerde Hesaplanma Yöntemi Ve
Türkiye için Alternatif Bir Metodoloji Önerisi, İŞKUR Uzmanlık Tezi.
SAYAN, Serdar (2012), Un, Yağ ve Şeker Var; Bir de Helva Makinesi Operatörü Bulabilsek, İktisat ve
Toplum dergisi, sayı 18, s.18-22.
TANSEL, Aydın (2012), 2050’ye Doğru Nüfus Bilim ve Yönetim: İşgücü Piyasasına Bakış, TÜSİAD.
Türkiye Turizm Stratejisi 2023, Eylem Planı 2007-2013.
TÜİK (2014), Seçilmiş Göstergelerle Sinop 2013, Ankara.
ÜNSAÇAR, Faruk (2011), Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri (UMEM) Beceri’10 Projesi ve
Konya’daki Uygulamaları, 1. Konya Kent Sempozyumu.
YAZICI, Nusret (2013), UMEM Beceri’10 Projesi Röportajlar, İstihdamda 3i, sayı 8, s.52-55.
YILMAZ, Cevdet (2009), “Tarihi Sinop Kalesi Cezaevi”, Doğu Coğrafya Dergisi, sayı 22, s.1-15.
33
TÜRKİYE – AB MÜZAKERE
SÜRECİNDE SOSYAL POLİTİKADA
YAŞANAN GELİŞMELER
DEVELOPMENTS IN SOCIAL POLICY DURING TURKEY-EU
NEGOTIATION PROCESS
Arş. Gör. Muhammet Enes KAYAGİL*
ÖZ
Avrupa Birliği’ne katılım müzakereleri Türkiye’nin uzun zamandır gündeminde olan bir konudur. Bu süreçte Türkiye’nin
birçok alanda uyum çalışmaları yürüttüğü görülmektedir. Bu alanlardan bir tanesi de sosyal politika ve istihdama ilişkin
düzenlemelerdir. Müzakere fasılları içerisinde 19. başlıkta yer alan Sosyal Politika ve İstihdam faslı iş hukuku, iş sağlığı
ve güvenliği, sosyal diyalog, istihdam politikası, sosyal içerme ve sosyal koruma, ayrımcılıkla mücadele ve eşit fırsatlar
ile Avrupa Sosyal Fonu gibi konularda yapılan ve yapılması gereken düzenlemeleri kapsamaktadır. Bu çalışmanın amacı
da müzakerelerin başladığı 2005 yılından günümüze sosyal politika ve istihdam alanında ne gibi gelişmelerin yaşandığını
incelemektir.
Anahtar Kelimeler: Müzakere Süreci, Sosyal Politika, İstihdam
ABSTRACT
European Union accession negotiations is an issue that remains on the agenda of Turkey for a long time. In this process, it
is seen that Turkey conducted harmonization studies in several areas. One of these areas is the regulations on social policy
and employment. Social Policy and Employment Chapter No. 19 within the negotiation chapters includes the necessary
arrangements on issues such as labour law, occupational health and safety, social dialogue, employment policy, social
inclusion and social protection, anti-discrimination and equal opportunities as well as European Social Fund. The purpose
of this study is to analyse the developments in the area of social policy and employment since 2005 when the negotiations
started.
Keywords: Negotiation Process, Social Policy, Employment
JEL Classification: A13, J01, K31
34
*
İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, [email protected],
Türkiye – AB Müzakere Sürecinde Sosyal Politikada Yaşanan Gelişmeler
Giriş
Türkiye - AB ilişkileri yarım asırdan fazla bir geçmişe sahiptir. İlişkilerde şu anda gelinen
aşamada müzakere fasıllarına ilişkin çalışmalar devam etmektedir. Bu fasıllardan 19. sırada yer alan ve “Sosyal Politika ve İstihdam” başlığını taşıyan fasıl, Türk çalışma hayatı
başta olmak üzere sosyal hayatı ilgilendiren birçok konuyu kapsamaktadır. Sosyal politika
faslı henüz müzakereye açılmış fasıllar arasında yer almamaktadır. Ancak açılış kriterleri
belli olduğu ve kriterlerin de büyük oranda sağlanmış olması nedeniyle yakın zamanda
açılması muhtemel gözükmektedir. Ayrıca, fasıl kapsamında müzakerelerin başladığı 2005
yılından bu yana önemli hukuki ve kurumsal gelişmeler de kaydedilmiştir.
19. fasılının kapsamına bakıldığında iş hukuku, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal diyalog,
istihdam politikası, sosyal içerme ve sosyal koruma, ayrımcılıkla mücadele ve eşit fırsatlar
ve Avrupa Sosyal fonu gibi konuların yer aldığı görülmektedir. Bu konularda müzakere
sürecinde AB’ye uyum sağlamak amacıyla yapılacak düzenlemelerin, Türkiye’de sosyal
politikanın yapısını şekillendireceği açıktır. Bu nedenle özellikle müzakerelerin başladığı
2005 yılından günümüze kadar yapılmış mevzuattaki ve kurumsal anlamdaki düzenlemeler
ile yapılması öngörülen değişikliklerin incelenmesi önem arz etmektedir.
Bu amaçla oluşturulan çalışma başlıca üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde kısaca Türkiye – AB ilişkilerinin tarihsel gelişiminden bahsedilmiş ve sosyal yönleri bakımından
temel AB belgelerine değinilmiştir. İkinci bölümde ise Türkiye – AB müzakere süreci
ve kapsamı incelenmiştir. Burada Kopenhag Kriterlerinin neler olduğu, müzakere çerçeve
belgesinin neler içerdiği, müzakerede hangi fasılların bulunduğu, fasılların tarama süreci
ve müzakereye açılma sürecinin nasıl olduğu incelendikten sonra, Türkiye’nin müzakere
sürecinde mevcut durumuna değinilmiştir. Üçüncü ve son bölümde ise 19. faslın neleri
kapsadığı ve ne durumda olduğuna değinildikten sonra, 2005-2014 yılları arasında fasıl
kapsamında yaşanan gelişmeler ve AB’ye Katılım için Ulusal Eylem Planı’nda 2019 yılına
kadar yapılması planlanan düzenlemeler incelenmiştir.
1. Türkiye – AB İlişkileri
1.1. Tarihsel Süreçte Türkiye – AB İlişkileri
Türkiye’nin Avrupa Birliği ile olan ilişkileri 1959’a kadar uzanmaktadır. Türkiye, AET’nin
kuruluşundan bir yıl sonra, Temmuz 1959’da Yunanistan’ın ardından “ortak üye” olmak
için başvurmuştur. Ancak, Yunanistan’ın ortaklık anlaşması 1961 yılında imzalanmasına
rağmen Türkiye’nin topluluk ile ilişkileri 1960 askeri darbesi ile sekteye uğramıştır (Dartan, 2002:103).
Türkiye’nin ortaklık anlaşması 12 Eylül 1963 yılında imzalanan ve 1 Aralık 1964 yılında
yürürlüğe giren Ankara Anlaşması olmuştur. Ankara Anlaşması, Türkiye-AET ilişkilerini
3 dönemde ele almaktadır. İlk dönem olan hazırlık döneminde ekonomik hedefler güdülmüş ve Gümrük Birliği’ne geçişe hazır olma taahhüt edilmiştir. İkinci dönem olan geçiş
35
döneminde Gümrük Birliği’nin kurulması, son dönemde ise ekonomik koordinasyonun
güçlendirilmesi hedeflenmiştir (Ercan, 2009:98-99).
13 Kasım 1970 tarihinde imzalanan ve 1973 yılında yürürlüğe giren Katma Protokol ile birlikte, Ankara Anlaşması’nda öngörülen hazırlık dönemi sona ermiş ve “Geçiş Dönemi”ne
ilişkin koşullar belirlenmiştir. Bu dönemde taraflar arasında sanayi ürünleri, tarım ürünleri
ve kişilerin serbest dolaşımının sağlanması ve Gümrük Birliği’nin tamamlanması öngörülmüştür. Türkiye-AB ilişkileri, 1970’li yılların başından 1980’lerin ikinci yarısına kadar, siyasi ve ekonomik nedenlerden dolayı istikrarsız bir seyir izlemiştir. 12 Eylül 1980
askeri darbesinin ardından ilişkiler resmen askıya alınmıştır (Avrupa Birliği Bakanlığı,
06.05.2015c).
Türkiye, 1987 tarihinde, Ankara Anlaşması’nda öngörülen dönemlerin tamamlanmasını
beklemeden, üyelik başvurusunda bulunmuştur. Ancak bu başvuru 1989’da Topluluğun iç
bütünleşmesini tamamlamadan yeni bir üyeyi kabul edemeyeceği gerekçesiyle reddedilmiştir. Böylece süreç 1996’ta tam üye olunmadan Gümrük Birliği’ne girilmesiyle devam
etmiştir (Özcüre, 2014:475). Gümrük Birliği’ne girilmesiyle Türkiye-AB Ortaklık İlişkisinin son dönemine geçilmiş ve Türkiye-Avrupa Birliği ilişkileri ayrı bir boyut kazanmıştır
1999 Helsinki Zirvesi’nde ise Türkiye’ye “aday ülke” statüsü verilmiştir. Adaylığın söz
konusu olması üzerine, Avrupa Birliği Konseyi tarafından 8 Mart 2001 tarihinde, Türkiye’nin AB’ye katılım sürecinin daha da hızlanması için, bu süreçte uyulması gereken temel
ekonomik ve politik kriterler ile diğer yükümlülüklerin resmi olarak açıklandığı bir Katılım
Ortaklığı Belgesi hazırlanmıştır. Hem Ortaklık Belgesi, hem de İlerleme Raporları, diğer
konuların yanında sosyal politika ve çalışma yaşamı ile ilgili olarak da kriterlere ve gözlemlere yer vermektedir (Özdemir, 2007:155).
2003 İlerleme Raporu’nu takiben ve Türkiye’nin 2004 yılında yapmış olduğu reformlar
da dikkate alınarak, AB Devlet ve Hükümet Başkanları Konseyi Brüksel Zirvesi’nde (1617 Aralık 2004) Türkiye ile tam üyelik müzakerelerinin 3 Ekim 2005 tarihinde başlaması
kararını almıştır. Böylece yaklaşık 50 yıldır süren mücadele sonucunda Türkiye’nin AB’ye
katılım müzakereleri 3 Ekim 2005 tarihinde Lüksemburg’da yapılan Hükümetler Arası
Konferans’tan sonra resmen başlamıştır (Ercan, 2009:106).
1.2. Türkiye – AB Temel Belgeleri ve Sosyal Politika
Türkiye-AB ilişkilerinin başlıca temel belgeleri Ankara Anlaşması, Katma Protokol, Gümrük Birliği Antlaşması, katılım ortaklığı belgeleri, ilerleme raporları, ulusal programlar ve
müzakere çerçeve belgesidir.
Temel ortaklık belgeleri olan Ankara Anlaşması ve Katma Protokol’ün sosyal politika
açısından en önemli yönü, sadece malların serbest dolaşımını değil, işgücü, sermaye ve
hizmetlerin de serbest dolaşımını öngörmesidir. Ancak işçilerin serbest dolaşımı konusu
Gümrük Birliği Anlaşması ile ortada kalmıştır. Katılım ortaklığı belgeleri ise AB tarafından Kopenhag Kriterleri doğrultusunda yerine getirilmesi gerekli önceliklerle ilgili belgelerdir ve 2001, 2003, 2006 ve 2008 tarihli olmak üzere dört tane bulunmaktadır. İçeriğinde
36
sosyal politika ile alakalı çocuk işçiliği ile mücadele, sendikal hakların güvence altına alınması, ayrımcılıkla mücadele ve eşit muamele, sosyal diyaloğun sağlanması, iş sağlığı ve
güvenliği, sosyal güvenlik gibi konularda maddeler yer almaktadır (Çelik, 2014:251-258).
Ulusal Programlar da aday ülkenin katılım ortaklığı belgelerini dikkate alarak AB mevzuatını ülke iç hukukuna hangi sürede ve hangi yasal araçlarla aktarılacağını gösteren belgelerdir. 2001, 2003 ve 2008 tarihli olmak üzere üç ulusal program bulunmaktadır. Bu programlarda sosyal politika ile ilgili konular 2008 yılındaki programa kadar 13., 2008’deki
programla birlikte 19. başlıkta ele alınmıştır. İçerdiği konular katılım ortaklığı belgelerindeki konularla benzerdir (Çelik, 2014:253-266).
İlerleme Raporları ise Avrupa Komisyonu’nun aday ülkelerin AB ilke ve müktesebatı konusunda sağladığı gelişmeleri her yıl Konseye sundukları raporları ifade etmektedir. Türkiye için 1998 yılından bu yana düzenli olarak her yıl ilerleme raporu yayınlanmaktadır. Raporun sosyal politika alanındaki ifadeleri iş hukuku, iş sağlığı ve güvenliği, kadın ve erkek
arasında eşit muamele, ayrımcılıkla mücadele, sosyal diyalog, istihdam, sosyal içerme ve
sosyal koruma başlıkları altında ele alınmaktadır. Müzakere Çerçeve Belgesi de ikinci bölümde incelendiği üzere, müzakere fasıllarının neler olduğunu, müzakerelerin hangi şartlar
altında ve ne şekilde yürütüleceğini ifade eden belgedir. Türkiye’nin Müzakere Çerçeve
Belgesi 3 Ekim 2005 tarihinde açıklanmıştır (Çelik, 2014:253-254).
2. Türkiye – AB Müzakere Süreci ve Kapsamı
2.1. Genel Esaslar
Avrupa Birliği ile müzakere süreci, birliğe katılmak isteyen ülkelerin çeşitli şartları kabul
etme ve uygulamasının izlendiği bir süreci ifade etmektedir. Bu süreç Kopenhag Kriterleri’nin sağlanması ile ilişkindir. Müzakere süreciyle ilgili temel bilgiler aşağıda ele alınacaktır.
2.1.1. Kopenhag Kriterleri
Kopenhag kriterleri AB’ye katılım öncesi uyum sürecinde aday ülkenin sağlaması istenen
belli kriterleri içermektedir. Bu kriterler siyasi, ekonomik ve AB müktesebatının benimsenmesi olmak üzere üç grupta toplanmıştır (Avrupa Birliği Bakanlığı, 2012b:1-2):
Siyasi Kriter: Demokrasi, hukukun üstünlüğü, insan haklarına ve azınlık haklarına saygıyı
teminat altına alan istikrarlı kurumların varlığı,
Ekonomik Kriter: İşleyen bir pazar ekonomisinin varlığının yanı sıra, Birlik içindeki piyasa
güçleri ve rekabet baskısına karşı koyma kapasitesi,
AB Müktesebatı: Siyasi Birlik ile Ekonomik ve Parasal Birlik de dâhil olmak üzere, AB
müktesebatına uyum kapasitesi.
37
Ayrıca, 16 Aralık 1995 tarihinde yapılan Madrid Zirvesi’nde, aday ülkelerin AB müktesebatını sadece benimsemekle yükümlü olmadığı, müktesebatı etkili biçimde uygulayacak
idari ve kurumsal kapasiteye sahip olmaları gerektiği de belirtilmiştir.
Siyasi ve ekonomik kriterler makro konuları kapsarken, 35 başlıktan oluşan müktesebat
hukuksal düzenlemeleri içermektedir. Siyasi kriterler önkoşul niteliğinde olup tek tek müzakere başlıklarının ötesinde bağlayıcı ve tayin edici niteliktedir (Çelik, 2014:232).
2.1.2. Müzakere Çerçeve Belgesi
Müzakere çerçeve belgesi (MÇB), müzakere sürecinin en temel belgesidir ve katılım müzakerelerine ilişkin ilkeleri, esasları, usulleri ve müzakere fasıllarını belirlemektedir. Türkiye’nin Müzakere Çerçeve Belgesi’nde müzakereler aşağıdaki 3 temel unsur üzerine kurulmuştur (Avrupa Birliği Bakanlığı, 2012b:6):
1. Kopenhag siyasi kriterlerinin istisnasız olarak uygulanması, siyasi reformların derinleştirilmesi ve içselleştirilmesi,
2. AB müktesebatının üstlenilmesi ve uygulanması,
3. Sivil toplumla diyaloğun güçlendirilmesi ve bu çerçevede hem AB ülkelerinin kamuoylarına, hem de Türkiye kamuoyuna yönelik olarak bir iletişim stratejisinin yürütülmesi.
2.1.3. Müzakere Fasılları
Müzakere fasılları Kopenhag Kriterleri’nin AB Müktesebatı ile ilgili yükümlülükleri yerine getirme ve bunun izlenmesi sürecini ifade etmektedir. AB müktesebatı, Avrupa Birliği
Bünyesinde tüm üye ülkeleri bağlayan ortak hak ve yükümlülükler bütünüdür ve on binlerce sayfadan oluşmaktadır. Sürekli güncellenen müktesebat başlıca şunları içermektedir: AB Anlaşmalarının içeriği, ilkeleri ve siyasi hedefleri, Anlaşmaların uygulanmasında
benimsenen mevzuat ve Adalet Divanı’nın içtihatları, Birlik tarafından kabul edilen bildirgeler ve kararlar, Ortak dış ilişkiler ve Güvenlik Politikası ile ilgili konular, Adalet ve
içişleriyle ilgili tedbirler, Birlik tarafından yapılan uluslararası anlaşmalar ve birliğin faaliyetleri alanında üye ülkelerin kendi aralarında yaptığı anlaşmalar (Avrupa Birliği Türkiye
Delegasyonu, 2011:14).
Müzakere çerçeve belgesinde belirtilen ve AB müktesebatına uyumu içeren 35 fasıl ise şu
şekildedir: 1. Malların Serbest Dolaşımı, 2. İşçilerin Serbest Dolaşımı, 3. İş Kurma Hakkı ve Hizmet Sunumu Serbestisi, 4. Sermayenin Serbest Dolaşımı, 5. Kamu Alımları, 6.
Şirketler Hukuku, 7. Fikri Mülkiyet Hukuku, 8. Rekabet Politikası, 9. Mali Hizmetler, 10.
Bilgi Toplumu ve Medya, 11. Tarım ve Kırsal Kalkınma, 12. Gıda Güvenliği, Veterinerlik
ve Bitki Sağlığı, 13. Balıkçılık, 14. Taşımacılık Politikası, 15. Enerji, 16. Vergilendirme,
17. Ekonomik ve Parasal Politika, 18. İstatistik, 19. Sosyal Politika ve İstihdam, 20. İşletmeler ve Sanayi Politikası, 21. Trans-Avrupa Şebekeleri, 22. Bölgesel Politika ve Yapısal
Araçların Koordinasyonu, 23. Yargı ve Temel Haklar, 24. Adalet, Özgürlük ve Güvenlik,
25. Bilim ve Araştırma, 26. Eğitim ve Kültür, 27. Çevre, 28. Tüketicinin ve Sağlığın Korunması, 29. Gümrük Birliği, 30. Dış İlişkiler, 31. Dış, Güvenlik ve Savunma Politikası,
32. Mali Kontrol, 33. Mali ve Bütçesel Hükümler, 34. Kurumlar, 35. Diğer (Avrupa Birliği
Bakanlığı, 2012a:1-42).
38
2.1.4. Tarama Süreci
Müzakerelerin ilk aşamasını “tarama süreci” oluşturmaktadır. Tarama sürecinin amacı, her
bir fasıl kapsamında aday ülke mevzuatının incelenip Avrupa müktesebatının aday ülkeye tanıtılırken müktesebat uyumunda sorun olabilecek alanların tespit edilmesidir (Yiğit,
2011:8). Tarama süreci, Avrupa Komisyonu ve aday ülke bürokratları tarafından yürütülür
ve yaklaşık bir yıl sürer (Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu, 2011:14).
Tarama süreci esasen, iki aşamadan oluşmaktadır. İlk aşama tanıtıcı tarama toplantısıdır.
Bu toplantıda, Avrupa Komisyonu bürokratları, AB müktesebatı hakkında aday ülke temsilcilerini bilgilendirir. İkinci aşama ise ayrıntılı tarama toplantısıdır. Bu toplantılarda aday
ülke temsilcileri tarafından kendi ülkelerinin mevzuatı çerçevesinde sunumlar yapılır ve
müktesebatla karşılaştırma yapılarak eksiklikler tespit edilir (Avrupa Birliği Bakanlığı,
2012b:9).
Her bir müzakere faslının taraması bittikten sonra, Komisyon, üye devletlere “Tarama
Sonu Raporu” adında bir rapor sunmaktadır. Bu raporlarda, tarama toplantıları çerçevesinde aday ülkenin müzakerelere hazır olup olmadığını değerlendirilmekte ve sonuç kısmında ya faslın müzakereye açılmasını önerilmekte ya da faslın müzakerelere açılabilmesi
için tamamlanması gereken açılış kriterleri belirtilmektedir. Avrupa Komisyonu tarafından
hazırlanan Tarama Sonu Raporu Konsey’e sunulur ve Konsey’de oybirliğiyle kabul edilir
(Avrupa Birliği Bakanlığı, 2012b:9).
2.1.5. Fasılların Müzakereye Açılması
Tarama sürecinin tamamlanmasıyla beraber fiili müzakere sürecine geçilir. Fiili müzakere süreci, her faslın ayrı ayrı müzakerelere açılmasını ve geçici olarak kapanmasını ifade
eder. Tarama sonu raporuna göre ilgili fasılda aday ülke müzakerelere hazırsa, açılış kriteri
bulunmayacağından, aday ülkeden “Müzakere Pozisyon Belgesi” hazırlaması istenir. AB,
aday ülkenin hazırlamış olduğu müzakere pozisyon belgesine bakarak, kendi Ortak Tutum
Belgesi’ni hazırlar. Ortak Tutum Belgesi’nin Konsey’de oybirliği ile kabul edilmesinin ardından fasıl müzakerelere açılır. Faslın müzakerelere açıldığı Hükümetlerarası Konferans
‘ta düzenlenerek ilan edilir (Avrupa Birliği Bakanlığı, 2012b:10).
Tarama Sonu Raporu’nda faslın müzakerelere açılması için “açılış kriteri” belirlenmiş ise
aday ülkenin önce açılış kriterini yerine getirmesi beklenir. Açılış kriteri yerine getirildikten ve bu durum Komisyon ve Konsey tarafından onaylandıktan sonra, aday ülkeden
“Müzakere Pozisyon Belgesi” hazırlaması istenir. Aday ülkenin hazırlamış olduğu müzakere pozisyon belgesine bakarak, AB kendi Ortak Tutum Belgesi’ni hazırlar. Ortak Tutum
Belgesi’nin Konsey’de oybirliği ile kabul edilmesinin ardından fasıl müzakerelere açılır.
Aynı süreç bir faslın kapanması için de geçerlidir (Avrupa Birliği Bakanlığı, 2012b:10-11).
39
2.2. Türkiye’nin Müzakere Sürecinde Mevcut Durumu
Avrupa Birliği Devlet ve Hükümet Başkanlarının 17 Aralık 2004 tarihli Zirvesinde aldığı
karar doğrultusunda 3 Ekim 2005 tarihinde Lüksemburg’ta yapılan Hükümetlerarası Konferans ile Türkiye resmen AB’ye katılım müzakerelerine başlamıştır. Böylece, Türkiye ile
AB arasındaki inişli çıkışlı ilişki, çok önemli bir dönüm noktasını aşarak yepyeni bir sürece
girmiştir. Aynı tarihte, müzakerelerin usul ve esaslarını belirleyen “Müzakere Çerçeve Belgesi” de kabul edilmiştir. Müzakerelerin ilk aşamasını tarama toplantıları oluşturmaktadır
(Avrupa Birliği Bakanlığı, 06.05.2015a).
İlk tarama toplantısı 20 Ekim 2005’de “Bilim ve Araştırma” faslı için, son tarama toplantısı da 13 Ekim 2006’da “Yargı ve Temel Haklar” faslı için yapılmıştır. Tarama süreci
devam ederken, 12 Haziran 2006’da Hükümetlerarası Konferans’ta, “Bilim ve Araştırma”
faslı için müzakereler açılmış ve fasıl geçici olarak kapanmıştır. Müzakerelere açılan ilk
fasıl Bilim Araştırma faslı olmakla birlikte bu güne kadar toplam 14 Fasıl müzakerelere
açılmıştır. “Eğitim ve Kültür” ve “Ekonomik ve Parasal Politika” fasılları, herhangi bir
teknik açılış kriteri bulunmamasına, müzakere pozisyon belgemizi sunmamıza ve teknik
olarak açılmaya hazır olmalarına rağmen, bazı üye ülkeler tarafından AB Mevzuatı ile ilgili
olmayan nedenlerle bloke edilmektedir. Diğer taraftan, 8 fasıl, Genel İşler ve Dış İlişkiler
Konseyi’nin 11 Aralık 2006 da almış olduğu karar çerçevesinde “Ek Protokolün tam olarak
uygulanması şartına bağlı olarak” müzakerelere açılmamaktadır. Aynı sebeple hiçbir fasıl
geçici olarak kapatılmayacaktır. Özetle, AB müzakere fasıllarındaki son durum şu şekildedir (Avrupa Birliği Bakanlığı, 06.05.2015b):
Askıya alınan 8 fasıl: 1) Malların Serbest Dolaşımı, 2) İş Kurma Hakkı ve Hizmet Sunumu
Serbestisi, 3) Mali Hizmetler, 4) Tarım ve Kırsal kalkınma, 5) Balıkçılık, 6) Taşımacılık
Politikası, 7) Gümrük Birliği, 8) Dış İlişkiler
Önümüzdeki dönemde teknik açılış kriterleri yerine getirilebildiği takdirde açılması mümkün olan 3 fasıl bulunmaktadır. Bunlar “Rekabet Politikası”, “Kamu Alımları”, “Sosyal
Politika ve İstihdam” fasıllarıdır.
Müzakereye Açılan 14 Fasıl: 25) Bilim ve Araştırma (müzakerelere geçici olarak kapanmıştır), 4) Sermayenin Serbest Dolaşımı, 6) Şirketler Hukuku, 7) Fikri Mülkiyet Hukuku, 10) Bilgi Toplumu ve Medya, 12) Gıda Güvenliği, Veterinerlik ve Bitki Sağlığı, 16)
Vergilendirme, 18) İstatistik, 20) İşletme ve Sanayi Politikası, 21) Trans-Avrupa Ağları,
22) Bölgesel Politika ve Yapısal Araçların Koordinasyonu, 27) Çevre, 28) Tüketicinin ve
Sağlığın Korunması, 32) Mali Kontrol
Müzakere Pozisyonunu Vermeye Davet Edildiğimiz ve Müzakere Pozisyonlarını Sunduğumuz Fasıllar: 17) Ekonomik ve Parasal Politika, 26) Eğitim ve Kültür
AB Konseyi’nde Onaylanıp Açılış Kriteri Belirlenen Fasıllar: 1) Malların Serbest Dolaşımı, 3) İş Kurma Hakkı ve Hizmet Sunumu Serbestisi, 5) Kamu Alımları, 8) Rekabet Politikası, 9) Mali Hizmetler, 11) Tarım ve Kırsal Kalkınma, 19) Sosyal Politika ve İstihdam,
29) Gümrük Birliği
40
AB Konseyi’nde Görüşülmesi Süren Fasıllar: 2) İşçilerin Serbest Dolaşımı, 13) Balıkçılık,
14) Taşımacılık Politikası, 15) Enerji, 23) Yargı ve Temel Haklar, 24) Adalet, Özgürlük
ve Güvenlik, 30) Dış İlişkiler, 31) Dış, Güvenlik ve Savunma Politikaları, 33) Mali ve
Bütçesel Hükümler
3. Müzakere Sürecinde 19. Fasıl (Sosyal Politika ve İstihdam)
ve Yaşanan Gelişmeler
3.1. 19. Fasıl (Sosyal Politika ve İstihdam)
Sosyal politika ve istihdam konusu, Avrupa Birliği’ne üye devletlerde istihdamın sağlanması, yaşama ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi, uygun seviyelerde sosyal koruma
sistemlerinin oluşturulması, sosyal ortaklarla diyalog tesis edilmesi, sürdürülebilir bir istihdam yapısı için insan kaynaklarının geliştirilmesi, sosyal dışlanma ve yoksullukla mücadele edilmesi ve kadın ve erkekler için eşit fırsatlar sağlanması hedeflerini içerir. Bu
çerçevede, faslın alt konuları arasında, iş hukuku, iş sağlığı ve güvenliği, kadın ve erkek
arasında eşit muamele, ayrımcılıkla mücadele, sosyal diyalog, istihdam, sosyal içerme ve
sosyal koruma yer almaktadır (Avrupa Birliği Bakanlığı, 2012a:25).
Faslın tanıtıcı tarama toplantısı 8-10 Şubat 2006 tarihinde, ayrıntılı tarama toplantısı ise 2022 Mart 2006 tarihinde gerçekleştirilmiştir. 19 Ocak 2007 tarihli Almanya Dönem Başkanlığı mektubu ile Türkiye’ye 2 adet teknik açılış kriteri bildirilmiştir. Önünde herhangi bir
siyasi engel olmayan ve sadece teknik açılış kriterleri bulunan fasıllardan biridir (Avrupa
Birliği Bakanlığı, 2012b:27).
Açılış kriterlerinden ilki, sendikal hakların AB standartları ve ilgili ILO Konvansiyonları ile uyumlu olmasının (özellikle örgütlenme, grev ve toplu sözleşme hakkı açısından)
sağlanmasıdır. Bu amaca hizmet etmek üzere, Türkiye’nin mevcut kısıtlamaları ortadan
kaldırması ve kamu ve özel sektörü de kapsamak üzere bu alanda tamamen gözden geçirilmiş bir mevzuatı kabul etmesi beklenmektedir. İkinci açılış kriteri ise, tüm işgücünün
yararı için, bu faslın kapsamındaki alanlarda yer alan AB müktesebatının aşamalı olarak
iç hukuka aktarılması, uygulanması ve yürütülmesini içeren bir eylem planının Avrupa
Komisyonuna sunulmasıdır (Avrupa Birliği Bakanlığı, 06.05.2015d). Faslın açılış kriterlerinin yerine getirilmesi için gerekli çalışmalar devam etmektedir.
3.2. 2005-2014 Yılları Arasında 19. Fasıl Kapsamında Yaşanan
Gelişmeler
AB ile müzakere sürecinin başlamasıyla birlikte sosyal politikaya ilişkin konular 19. fasıl
kapsamında ele alınmaya başlanmıştır. Bu fasıl altında konular başlıca iş hukuku, iş sağlığı
ve güvenliği, sosyal diyalog, istihdam politikası, Avrupa Sosyal Fonu, sosyal içerme ve
sosyal koruma, ayrımcılıkla mücadele ve eşit fırsatlar şeklinde ele alınmaktadır. Bu konu41
larla ilgili gelişmeler Avrupa Komisyonu tarafından hazırlanan yıllık ilerleme raporlarında
net bir biçimde yer almaktadır. Çalışmanın bu bölümünde de 2005 yılından günümüze
kadar yayınlanmış olan ilerleme raporlarında 19.fasıl ile ilgili gelişmeler incelenecektir.
3.2.1. İş Hukuku
2004 yılında iş hukuku alanındaki ilerleme sınırlı olmuştur. 2004 yılı Ekim ayında, işverenin iflası halinde çalışanların korunmasına ilişkin müktesebatın iç hukuka aktarılması
amacıyla ücret garantisi fonu ihdası konusunda bir yönetmelik yayınlanmıştır. Bunun dışında 2005 yılı Temmuz ayında Çocukların Korunması konusunda yeni bir Yasa kabul
edilmiştir. Bu kanunla, korunma ihtiyacı olan veya suça sürüklenen çocukların korunmasına, haklarının ve esenliklerinin güvence altına alınmasına ilişkin usûl ve esasları düzenlemek hedeflenmiştir (Avrupa Komisyonu, 2005:110-111).
2006 yılında ise iş hukuku alanından yasal ve kurumsal bir düzenleme yapılmış değildir
(Avrupa Komisyonu, 2006:51). 2007 yılında da önemli bir ilerleme kaydedilmemiş, yalnızca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve bu Bakanlığa bağlı kuruluşlarda ilave nitelikli personel istihdamı devam etmiştir (Avrupa Komisyonu, 2007:53). 2008 ve 2009 yıllarında iş hukuku alanında ilerleme kaydedilmemiştir. 2010 yılında AB müktesebatının iç
hukuka aktarımına ilişkin ilerleme kaydedilmemiştir. Ancak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı bünyesinde dezavantajlı gruplar için yeni bir dairenin kurulması kararı alınmıştır
(Avrupa Komisyonu, 2010:68). 2011, 2012 ve 2013 yıllarında AB müktesebatının iç hukuka aktarılmasına ilişkin ilerleme kaydedilmemiştir. 2014 döneminde Türkiye, Uluslararası
Çalışma Örgütünün 187 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesini
onaylamıştır (Avrupa Komisyonu, 2014:39).
3.2.2. İş Sağlığı ve Güvenliği
İş sağlığı ve güvenliği alanında balıkçı teknelerinde çalışmaya ilişkin AT yönergesinin
aktarılması amacıyla 2004 yılı Kasım ayında uygulamaya yönelik bir yönetmelik kabul
edilmiştir. 2004 Ekim ayında ise ağır ve tehlikeli işler hakkındaki yönetmelikte, kadınların
ancak belirli koşullarda bu tür işlerde çalışmalarına izin veren bir değişiklik yapılmıştır
(Avrupa Komisyonu, 2005:111). 2006 yılında iş sağlığı ve iş güvenliği alanında yeni bir
gelişme yaşanmamış, bu alandaki mevzuatın yürürlüğe konması ve uygulanmasına yönelik
faaliyetler sürmüştür (Avrupa Komisyonu, 2006:51). 2007 yılında yeni bir gelişme sağlanmamıştır (Avrupa Komisyonu, 2007:54).
2008 yılında işçilerin gerekli mesleki eğitimi almadan, ağır ve tehlikeli işlerde çalışmalarını yasaklamak üzere İş Kanunu gözden geçirilmiştir. Kimyasal maddelerden kaynaklanan tehlikelere dair sağlık ve güvenlik önlemleri uygulama mevzuatı değiştirilmiş ve Mart
2008’de yürürlüğe girmiştir. İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, teftiş uygulamalarını uyumlaştırmaya başlamış ve kapasitesini daha da geliştirmiştir (Avrupa Komisyonu, 2008:61-62).
2009 yılında iş sağlığı ve güvenliği konusunda bazı ilerlemeler kaydedilmiştir. Eğitim ve
bilinçlendirici faaliyetler sonucunda, AB müktesebatıyla ilgili uzmanlık artmıştır. Bununla
birlikte, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin çerçeve Direktifin hâlâ iç hukuka aktarılmamıştır.
İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı, devlet memurları henüz kapsamamaktadır. İdari kapasite
42
bakımından ise İş Teftiş Kurulunun kapasitesi, eğitimler ve yeni personel alımı vasıtasıyla
güçlendirilmiştir (Avrupa Komisyonu, 2009:63).
2010 ve 2011 döneminde, 2010 yılı Kasım ayında işyeri sağlık ve güvenlik birimlerinin
kurulması ve işyeri hekimlerinin sorumlulukları ve mesleki nitelikleri dâhil, iş sağlığı ve
güvenliği hizmetleri alanında düzenlemeler kabul edilmiştir. Yeni Borçlar Kanunu işyerinde psikolojik taciz sorununu ele almaktadır. Kanun, psikolojik taciz ile mücadele amacıyla
kurumlar arası bir kurulun oluşturulmasını öngören bir Başbakanlık Genelgesi ile desteklenmektedir. Bunun yanında Ölümcül silikosis hastası olan işçilerin durumlarının ele alınması için yasama ve yargı ile ilgili adımlar atılmıştır. Ancak, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin çerçeve direktif henüz ulusal mevzuata aktarılmamıştır (Avrupa Komisyonu, 2011:77).
2012 yılı Haziran ayında İş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili AB Çerçeve Direktifine uyum
sağlamayı amaçlayan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, TBMM’de kabul edilmiştir. Ancak,
Kanun’un uygulamaya geçirilmesi tam anlamıyla sağlanamamıştır (Avrupa Komisyonu,
2012:65). 2013 yılı iş sağlığı ve güvenliği alanında istişare ve sosyal diyalog platformu
olan Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyini resmi olarak kuran yönetmelik de dâhil olmak üzere, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu için yönetmelikler yayımlanmıştır. Ayrıca, iş
sağlığı ve güvenliği konularıyla ilgilenen müfettişlerin sayıları ve kapasiteleri artırılmıştır
(Avrupa Komisyonu, 2013:40). 2014 yılında önemi bir gelişme kaydedilmemiştir.
3.2.3. Sosyal Diyalog
Sosyal diyalog ile ilgili olarak Başbakanlık tarafından 2005 Haziran ayında, basın ile ilişkiler dâhil, kamu sektörü sendikaları üyeleri, temsilcileri ve yöneticilerinin faaliyetlerine
yönelik bazı kısıtlamaların azaltılması amacıyla bir genelge yayımlanmıştır. Hükümet ile
sosyal ortakları bir araya getiren bir organ olan “Üçlü Danışma Kurulu” Mayıs 2005’de
ikinci defa toplanmıştır. Bir diğer üçlü organ olan “Emek Platformu” da 12 yıl aradan sonra
Eylül 2004’de yeniden toplanmıştır (Avrupa Komisyonu, 2005:111). 2006 yılında sosyal
diyalog alanında bir gelişme kaydedilememiştir (Avrupa Komisyonu, 2006:51).
2007 yılında sınırlı bir ilerleme kaydedilmiş ve sendikaların yönetici organlarına seçilebilmek için en az 10 yıl çalışmış olma zorunluluğu kaldırılmıştır (Avrupa Komisyonu,
2007:54). 2008 yılında üçlü sosyal diyalog toplantıları daha sık düzenlenmiştir, ancak
Ekonomik ve Sosyal Konsey, Kanun’un gerektirdiği gibi düzenli toplanmamıştır. Belirli
sektörlerde, ikili sosyal diyaloğa ilişkin bir miktar ilerleme olmuştur; ancak özerk ve ikili
sosyal diyalog yapılarının her düzeyde kurulması hâlâ sağlanmamıştır (Avrupa Komisyonu, 2008:62).
2009 yılında çok sınırlı bir gelişme kaydedilmiştir. Mevcut yasa hâlâ AB ve ILO standartlarına uyumlu hale getirilmiş değildir. Bunun için ILO Uzmanlar Komitesi Türkiye’yi bu
konuda reformları yapmaya davet etmiş ve iki taraflı üst düzey özel bir heyet oluşturarak
Hükümete destek vermeyi önermiştir. Sosyal diyalog anlamında ayrıca 1 Mayıs, 28 yıl
aradan sonra “Emek ve Dayanışma günü” adıyla yeniden kabul edilmiştir (Avrupa Komisyonu, 2009:63).
43
2010 yılında Anayasa’da, memurlar ve diğer kamu çalışanlarına toplu pazarlık ve toplu
sözleşme yapma hakkını veren ve memurlara uygulanan disiplin cezalarını yargı denetimine tabi kılan değişiklikler yapılmıştır. Bu değişiklikler arasında, bazı grevlere (Siyasi
amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi
yavaşlatma, verim düşürme ve diğer direnişler.) uygulanan yasağın kaldırılması, aynı zamanda ve aynı iş kolunda birden fazla sendikaya üyelik yasağının kaldırılması ve aynı işyerinde aynı dönem için tek bir toplu sözleşme yapılması kısıtlamasının kaldırılması da yer
almaktadır. Ayrıca, söz konusu Anayasa değişiklikleriyle, Ekonomik ve Sosyal Konsey,
Hükümetin ekonomik ve sosyal konularda politika oluştururken danışacağı anayasal bir
organ haline gelmiştir Avrupa Komisyonu, 2010:69).
2011 yılında Kamu iktisadi teşebbüslerinde çalışan sözleşmeli personelin, sendika kurma
veya sendikal faaliyetlere katılmasına ilişkin yasak kaldırılmıştır. Ancak, bu personelin
grev yapmalarına ilişkin yasak devam etmektedir. Bir Başbakanlık genelgesi ile, memur
sendikalarının, kamu çalışanlarının sosyal hakları ve disiplin konularını ele alan kurullara katılımına izin verilmektedir. İşçilerin haklarına ilişkin Anayasa değişiklikleri, ilgili
sendika mevzuatında gerekli değişiklikler yapılmadığı için uygulamaya geçirilememiştir
(Avrupa Komisyonu, 2011:78).
2012 yılı Nisan ayında kamu sektöründe ilk defa toplu sözleşme imkânı veren kamu görevlileri sendikalarına ilişkin yeni Kanun kabul edilmiştir. Kamu görevlileri sendikaları konfederasyonunun sert eleştirilerine rağmen, nihai karar zorunlu hakem tarafından alınmıştır.
Özel sektörü düzenlemeye yönelik Toplu İş İlişkileri Kanun Tasarısı ise hâlâ TBMM onayını beklemektedir (Avrupa Komisyonu, 2012:65).
2013 döneminde özel sektöre yönelik yeni bir Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
Kasım 2012’de yürürlüğe girmiştir. Sendikaların iç işleyişinin kolaylaştırılması, üyelik usul
ve gerekliliklerinin basitleştirilmesi, grevlerin yasaklanmasının sınırlandırılması ve cezai
hükümlerin azaltılması gibi bazı iyileştirmeler yapılmıştır (Avrupa Komisyonu, 2013:41).
2014 yılında Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa bağlı yönetmelikler kabul edilmiştir. Sendika üyeliğine kayıt ve üyelikten çıkma işlemleri için e-devlet portalının kullanılması, Temmuz 2013’den bu yana sendika üyelerinin sayısında %15,2 oranında bir
artışa neden olmuştur. Eylül ayında Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda yapılan
değişiklikle, sendikaların toplu iş sözleşmesi yapabilmesine dair iş kolu barajı (sendikanın
üye sayısının, işyerinin dahil olduğu iş kolundaki işgücüne oranı) kalıcı şekilde %1 olarak
belirlenmiştir (Avrupa Komisyonu, 2014:40).
3.2.4. İstihdam Politikası
2005 ve 2006 yıllarında İŞKUR kurumsal kapasitesini geliştirme çabalarına devam etmiştir. Bunun yanında Avrupa Komisyonu ile Türk yetkililer arasında, İstihdam Politikası Önceliklerine İlişkin Ortak Değerlendirme Belgesi taslağının hazırlanması çalışmaları
sürdürülmüştür (Avrupa Komisyonu, 2005:111-112; Avrupa Komisyonu, 2006:51). 2007
yılında “İstihdam Politikası Önceliklerinin Ortak Değerlendirilmesi Belgesi”nin (JAP) so-
44
nuçlandırılması konusunda bir ilerleme sağlanamamıştır. Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) kurumsal kapasitesini geliştirme çabalarını devam ettirmiştir (Avrupa Komisyonu, 2007:54).
2008 yılında kadınlar, gençler ve özürlü kişiler için istihdam imkânlarını teşvik etmeye
özel olarak odaklanan ve işsizlik sorunlarını ele almayı amaçlayan bir İstihdam Paketi,
Mayıs ayında kabul edilmiştir. Böylece, örneğin işverenin yeni işe alınan kadın çalışanlar
için ödemesi gereken sosyal güvenlik primlerinin, ilk yılda %100’le başlayarak beşinci
yılda %20’yle son bulması suretiyle İşsizlik Sigorta Fonu’ndan karşılanmasının sağlanması
hedeflenmiştir. Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) kayıtlı işsizler, İşsizlik Sigorta Fonu’nca
karşılanacak iş eşleştirme, rehberlik ve mesleki eğitimden faydalanabileceklerdir. Ayrıca,
Türkiye, 2008’i kayıtdışı istihdamla mücadele yılı olarak ilan etmiştir (Avrupa Komisyonu, 2008:62).
2009 yılında özellikle ekonomik ve mali krizin negatif etkilerini azaltmaya yönelik bazı
ilerlemeler kaydedilmiştir. Ağustos 2009’da istihdamı teşvike yönelik olarak, kısa çalışma
ödeneğinin 6 aya çıkarılması gibi, 2008 yılında çıkarılan istihdam yaratıcı tedbirler içeren
istihdam paketini tamamlar nitelikte bir dizi münferit tedbir alınmıştır. Ayrıca Türkiye’nin
istihdam, sosyal koruma ve içerme, ayrımcılıkla mücadele gibi konuları ele alan PROGRESS Topluluk Programına katılımına ilişkin Kanun yürürlüğe girmiştir. İstihdam Politikası Öncelikleri Ortak Değerlendirme Belgesinin (JAP) tamamlanması konusunda ise bir
ilerleme kaydedilmemiştir (Avrupa Komisyonu, 2009:64).
2010 yılında Ulusal İstihdam Stratejisi hazırlama çalışmaları yürütülmüştür. Aktif istihdam
tedbirlerinde kayda değer ölçüde genişleme kaydedilmiştir. 2008 yılında 30.000 olan yararlanıcı sayısı 2009’da 200.000’e yükselmiştir (Avrupa Komisyonu, 2010:70).
2011 yılında İşsiz kişilerin işe alınması durumunda, bu işçilerin sosyal güvenlik primlerinin işverenlere düşen payı 2015 yılı sonuna kadar devlet tarafından sübvanse edilmesi
kararlaştırılmıştır. Kısa çalışma ödeneğinin uygulaması genişletilmiştir. Aktif işgücü piyasası tedbirleri için İşsizlik Sigortası Fonundan ilave kaynak tahsis edilmiştir. Kısmi süreli
çalışan işçilere, belirli meslek gruplarına ve ayda on günden daha az süre çalışanlara işsizlik sigortasından yararlanma hakkı verilmiştir. İlave personel alımına devam edilmektedir
(Avrupa Komisyonu, 2011:78).
2012 yılında Türkiye İş Kurumu (İŞKUR), kişiselleştirilmiş kamu istihdam hizmetleri
sağlamak için özellikle iş ve meslek danışmanları almak suretiyle kadrosunu geliştirmeye devam etmiştir. Bununla birlikte Kayıt Dışı Ekonomi ile Mücadele Stratejisi Eylem
Planı’nın ikincisini (2011-2013) kabul edilmiştir (Avrupa Komisyonu, 2012:65-66). 2013
yılında Türkiye İş Kurumunda personel sayısının artması kurumsal kapasiteyi ve hizmet
sunumunu artırmaya devam etmiştir. Ayrıca, aktif iş piyasası tedbirleri ile ilgili mevzuat
yayımlanmıştır (eğitim kursları, kamu yararına çalışma ve işe yerleştirme hizmetleri) (Avrupa Komisyonu, 2013:41).
2014 yılında uzun vadeli politika planlamasını içeren ve iddialı istihdam hedefleri belirleyen ilk ulusal istihdam stratejisi kabul edilmiştir. Bunun yanı sıra Türkiye, ilk İstihdam
45
ve Sosyal Reform Programını hazırlamaktadır. Ayrıca, İŞKUR kapasitesini arttırmış ve
hizmetlerinin kapsamını genişletmiştir (Avrupa Komisyonu, 2014:40).
3.2.5. Sosyal İçerme ve Sosyal Koruma
2005 yılında Sosyal içerme ile ilgili olarak, Avrupa Komisyonu ile Türk Hükümeti arasında Ortak İçerme Mutabakatı taslağının yazım çalışması başlamıştır. Sosyal koruma ile ilgili
olarak da sosyal güvenlik sistemini reform çabasıyla ve sosyal güvenlik kurumlarını tek
çerçeve içerisinde bir araya getirmek maksadıyla, Ocak 2005’te, sosyal güvenlik kurumlarına ait tüm hastaneleri Sağlık Bakanlığı’na devreden bir kanun kabul edilmiştir. Bunun
yanı sıra, Şubat 2005’te, sosyal güvenlik sisteminden yararlananların tamamına tüm eczanelerden ilaç alabilme hakkı tanınmıştır (Avrupa Komisyonu, 2005:112).
2006 yılında sosyal içerme ile ilgili olarak, Ortak İçerme Mutabakatı altındaki çalışma
süreci sürmüş ancak, ulusal bütünleşmiş stratejide bir ilerleme kaydedilememiştir. Sosyal
koruma alanında ise Türk sosyal güvenlik sisteminin bütünüyle elden geçirilmesi amacıyla
Mayıs ve Haziran 2006 aylarında sosyal güvenlik reformuna ilişkin yasama faaliyetinde
bulunmuştur. Böylece basitleştirilmiş, bürokrasisi azaltılmış, herkes için hakların ve sorumlulukların eşit olduğu, 18 yaşın altındaki tüm çocuklara ücretsiz sağlık hizmeti sağlanan bir sosyal güvenlik sistemi oluşturulmuştur (Avrupa Komisyonu, 2006:52).
2007 yılında sosyal içerme alanında Ortak İçerme Belgesi (JIM) altındaki çalışma süreci
tamamlanmamıştır. Sosyal koruma alanında ise Sosyal Güvenlik Reformunun uygulanması 2008 yılına ertelenmiştir. Sosyal yardım almak için gereken prosedürün basitleştirilmesi
amacıyla “tek noktadan hizmet”i öngören bir Başbakanlık Genelgesi yayımlanmıştır. Sosyal Güvenlik Kurumu, ilave personel almıştır ve teknik altyapısını güçlendirmiştir (Avrupa
Komisyonu, 2007:54-55).
2008 yılı Ekim ayında sosyal güvenlik reformunun en önemli ayağı olan Sosyal Sigortalar
ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu yürürlüğe girmiştir. Bu çerçevede, 18 yaşın altındaki
herkes genel sağlık sigortası kapsamına alınmaktadır. Bu, bir yıldan uzun süredir Türkiye’de ikamet eden ve kendi ülkelerinde sosyal sigortası olmayan yabancı uyrukluları da
kapsamaktadır. Sağlık primlerini ödeyemeyecek kişiler de devlet tarafından sigorta edilmektedir. Bu kanun ayrıca, emeklilik parametrelerini ve genel sağlık sigortası sistemini,
yeterli ve sürdürülebilir emeklilik aylığı sağlanabilecek şekilde düzenlemeyi de amaçlamaktadır (Avrupa Komisyonu, 2008:63).
2009 yılında sosyal içerme ve sosyal koruma anlamında yasal ve kurumsal bir gelişme kaydedilmemiştir. Ortak Sosyal Koruma ve İçerme Belgesinin (JIM) hâlâ tamamlanmamış ve
sosyal hizmetleri ve yardımları düzenleyen Sosyal Yardım ve Primsiz Ödemeler Kanunu
Taslağı yasalaşmamıştır (Avrupa Komisyonu, 2009:64).
2010 yılında sosyal içerme anlamında Anayasa’da yapılan bir değişiklik, çocuklar, yaşlılar
ve engelliler için pozitif ayrımcılığı mümkün kılmaktadır. Ekonomik Koordinasyon Komitesi tarafından, sosyal hizmetler ile kamu istihdamı hizmetleri arasında bağ kurmayı amaçlayan bir eylem planı kabul edilmiştir. Bu eylem planına göre, çalışma yaşında ve çalışabilecek durumda olan sosyal yardım yararlanıcıları İŞKUR veri tabanına kaydedilecekler ve
46
ilgili istihdam hizmetlerini almaları yönünde destekleneceklerdir. Ayrıca hükümet, engelli
kişilerin kamu kurumlarında istihdamına yönelik olarak bütçedeki kadro kısıtlamalarını
kaldırmıştır. Sosyal koruma anlamında ise mevsimlik geçici tarım işçilerinin, özellikle konut, eğitime erişim, sağlık ve sosyal güvenlik koşullarını ele alan bir Başbakanlık genelgesi
yayımlanmıştır. Bunun yanında sosyal yardım hizmetlerine yönelik olarak ücretsiz bir yardım hattı (144) hizmet vermeye başlamıştır (Avrupa Komisyonu, 2010:70-71).
2011 yılında sosyal koruma, sosyal yardım, kadınlar, çocuklar, engelliler ve aile konularından sorumlu olan bazı kurumları, bu alandaki kurumsal dağınıklığın giderilmesi amacıyla
birleştiren bir Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı kurulmuştur. Ücretsiz sosyal yardım
hattı, sağlanan hizmetlerin erişilebilirliğini ve hızını artırmıştır. Çocuklar ve engelli kişiler
için evde bakım hizmetlerinin iyileştirmesini öngören 2011-2013 dönemini kapsayan Bakım Hizmetleri Stratejisi ve Eylem Planı kabul edilmiştir (Avrupa Komisyonu, 2011:79).
2012 yılında sosyal içerme anlamında Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, tek bir çatı
altında daha etkin sosyal hizmetler sağlanması çalışmalarına devam etmiştir. Sosyal koruma anlamında ise sağlık sigortasının kapsamını, bireyler ya da devlet tarafından ödenen
katkılarla, gelir testi sonuçlarına dayanmak suretiyle nüfusun tamamına yaymayı amaçlayan Zorunlu Genel Sağlık Sigortası Sistemi, Ocak 2012 itibarıyla tamamen uygulanmaya
başlamıştır. Yoksul vatandaşları kapsamak amacıyla getirilen “yeşil kart” sisteminin adil
dağılımı konusunda tartışmalar başlamış ve bunun sonucunda da yeşil kart sistemi kaldırılmıştır (Avrupa Komisyonu, 2012:66).
2013 yılında mevzuat ve kurumsal anlamda bir gelişme olmamıştır. 2014 yılında sosyal
içerme anlamında Ulusal Roman Entegrasyonu Stratejisi hazırlanmaya devam etmiştir.
Sosyal koruma anlamında bir gelişme sağlanmamıştır (Avrupa Komisyonu, 2014:40).
3.2.6. Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşit Fırsatlar
Ayrımcılıkla mücadele ve eşit fırsatlar ile ilgili olarak kadının sosyal, ekonomik, kültürel
ve siyasi yaşamda konumunu güçlendirmeyi amaçlayan Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün kuruluşuna dair yasa Ekim 2004’te kabul edilmiştir. Yine, Haziran 2005’te yürürlüğe giren yeni Ceza Kanunu ile kadının temel hakları büyük ölçüde iyileştirilmiştir.
Yeni Ceza Kanunu ile ayrıca, bir kimsenin ekonomik faaliyetlerini dil, ırk, cinsiyet, siyasi
fikir, din v.b. temelinde engelleyerek ayrımcılık yapanlar için cezalar getirilmiştir. Son
olarak, Temmuz 2005’te engelli kişilere ilişkin yeni bir yasa kabul edilmiştir. Yasa, farklı
türlerdeki engelliliğin sınıflandırılması için rehber ilkeler sağlamakta ve bakım hizmetleri,
rehabilitasyon, erken teşhis, istihdam ve engellilerin eğitimine ilişkin hükümler içermektedir. Yasa, engellilere karşı ayrımcılıkla mücadele ihtiyacını vurgulamakta ve engellilik
temelinde ayrımı suç olarak tanımlamaktadır (Avrupa Komisyonu, 2005:112-113).
2007 yılında Türkiye İş Kurumu tarafından işe alımlarda cinsiyet ayrımını yasaklayan bir
genelge yayımlanmıştır. Böylece erkek hemşirelere de artık izin verilmektedir. Kadının
Statüsü Genel Müdürlüğünün idari kapasitesi güçlendirilmiştir. Irk veya etnik köken, din
veya inanç, engellilik, yaş ve cinsel yönelim temelinde ayrımcılığa ilişkin AB Direktiflerinin aktarımı ise henüz tamamlanmamıştır (Avrupa Komisyonu, 2007:55). 2008 yılında bir
gelişme kaydedilememiştir.
47
2009 yılında ayrımcılıkla mücadele konusunda ilerleme kaydedilmemiştir. Eşit fırsatları
konusunda ise TBMM bünyesinde Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu kurulmuştur. Bu
Komisyon, toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki gelişmeleri izleyecek, kanun tasarılarına görüş verecek ve Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası anlaşmalara uyum için yapılması
gereken yasama çalışmalarını belirleyecek, TBMM Başkanlığının kendisine yönlendirdiği,
kadın-erkek eşitliği ihlalleri ve toplumsal cinsiyete bağlı ayrımcılık konularındaki şikâyetleri inceleyecektir. Ayrıca, Türkiye 2008–2013 yıllarını kapsayan Toplumsal Cinsiyet
Eşitliği Eylem Planını kabul etmiştir (Avrupa Komisyonu, 2009:65).
2010 yılında ayrımcılıkla mücadele konusunda ilerleme kaydedilmemiştir. Eşit fırsatları
konusunda ise Anayasa’da yapılan değişiklik, kadın ve erkek arasında somut bir eşitlik
sağlamak için alınan tedbirlerin eşitlik prensibine aykırı olamayacağını öngörmüştür. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin, özellikle istihdamla ilgili mevzuat ve politikalara, işyeri denetimlerine, stratejik planlara ve hizmet içi eğitime dâhil edilmesi için bir Başbakanlık genelgesi yayımlanmıştır. TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu raporlar hazırlamak
ve ilgili taraflarla istişarelerde bulunmak suretiyle çalışmalarına devam etmiştir (Avrupa
Komisyonu, 2010:71). 2011 yılında kabul edilen “torba yasa” ile özellikle memurlar için
ebeveyn haklarına ilişkin bazı iyileştirmeleri içeren değişiklikler kabul edilmiştir (Avrupa
Komisyonu, 2011:79). 2012 ve 2013 yılında mevzuat ve kurumsal anlamda bir gelişme
olmamıştır.
2014 yılında engellilik temelinde ayrımcılık yapmama ilkesi, Milli Eğitim Temel Kanunu
ile İş Kanununa konmuştur. Bunun yanı sıra, Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesinde
yapılan bir düzenleme ile ekonomik faaliyetlerde ve işe alımda ayrımcı ve nefret kaynaklı uygulamalara ceza getirilmiştir. Kadın-erkek fırsat eşitliği konusunda, AB müktesebatının öngördüğü şekilde bir eşitlik birimi henüz oluşturulmamıştır (Avrupa Komisyonu,
2014:41).
3.2.7. Avrupa Sosyal Fonu
2006 yılında Avrupa Sosyal Fonu alanında hukuki uyum sınırlı kalmıştır (Avrupa Komisyonu, 2006:52). 2007 yılında Avrupa Sosyal Fonu (ESF) programlarının uygulanmasına
yönelik olarak Katılım Öncesi Yardım Aracı’nın (IPA) İnsan Kaynaklarını Geliştirme Bileşenini uygulamaya koymak için gerekli yapılar kurulmaya başlanmıştır (Avrupa Komisyonu, 2007:54). 2007 Aralık ayında, Komisyon, istihdam, öğretim, eğitim ve sosyal içerme
alanlarındaki faaliyetleri desteklemeyi amaçlayan İnsan Kaynakları Geliştirme Operasyonel Programı’nı onaylamıştır. 2008 yılında da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, bu
programın idaresine yönelik gerekli iç yapılanmayı tesis etmiş ve bu bağlamda personel
atamaları ve eğitimini yapmıştır (Avrupa Komisyonu, 2008:62).
2009 yılında IPA insan kaynaklarının geliştirilmesi operasyonel programından sorumlu
olan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında oluşturulan operasyonel yapı için yeni
personel alınmış ve eğitimler düzenlenmiştir. IPA yönetim ve kontrol sisteminin merkezi
olmayan yönetimini sağlamak üzere, Türk makamlarına yetki devri süreci tamamlanmış
ve ilgili finansman anlaşması imzalanmıştır. Böylece kadınların, gençlerin ve kayıtlı istihdamın teşvik edilmesi ile yaşam boyu öğrenme faaliyetleri ve kız çocukların okullaşma
48
oranlarının artırılması faaliyetleri program kapsamında desteklenecektir (Avrupa Komisyonu, 2009:64).
2010 yılında, İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Operasyonel Programı’ndan (İKG OP)
sorumlu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan program otoritesi,
kapasitesini artırmaya devam etmiştir. Bütün resmi gerekliliklerin karşılanmasından sonra, İKG OP’nin uygulanması, hibe programlarının duyurulması ve Mayıs ayında ilk hibe
sözleşmesinin imzalanması ile başlatılmıştır (Avrupa Komisyonu, 2010:70). 2011 yılında
kayda değer bir ilerleme sağlanmamıştır.
2012 yılında IPA İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Operasyonel Programının yönetiminden sorumlu Program Otoritesi olan ÇSGB, AB tarafından finanse edilen ilgili operasyonların ihale, sözleşme ve mali yönetim konularına ilişkin olarak akredite edilmiştir (Avrupa
Komisyonu, 2012:66). 2013 ve 2014 yılında kayda değer bir ilerleme sağlanmamıştır.
3.3. Avrupa Birliği’ne Katılım İçin Ulusal Eylem Planı (2014-2019) ve
19. Fasıl
Avrupa Birliği Bakanlığı tarafından hazırlanan Avrupa Birliği’ne Katılım İçin Ulusal Eylem Planı’nda 2014-2019 yılları arasında müzakere fasılları kapsamında yapılması planlanan değişiklikler yer almaktadır. Aşağıda 19. fasıl kapsamında yapılması planlanan değişiklikler incelenecektir.
3.3.1. 2014-2015 Dönemi
Avrupa Birliği Bakanlığı tarafından hazırlanan “Avrupa Birliği’ne Katılım İçin Ulusal
Eylem Planı”nın I. aşamasını oluşturan ve Kasım 2014 – Haziran 2015 tarihleri arasını
kapsayan bölümünde 19. fasıl kapsamında atılacak adımlar birincil mevzuatta yapılacak
değişiklikler, ikincil mevzuatta yapılacak değişiklikler ve kurumsal yapılanma ve diğer
çalışmalar şeklinde üç başlıkta ele alınmıştır.
49
Tablo 1: 2014-2015 Döneminde Birinci Mevzuatta Yapılacak Düzenlemeler
Sıra
Değiştirilecek/
Yeni
Çıkarılacak
Mevzuat Uyum
Sağlanması
Öngörülen
AB Mevzuatı
Düzenlemenin
Amacı
Mevcut Durum
Sorumlu
Kurum
Yayım
Tarihi
1
Ayrımcılıkla
Mücadele ve
Eşitlik Kanunu
Irk Eşitliğine İlişkin
2000/43/AT sayılı
Direktif İstihdamda
Kadın ve Erkekler
Arasında Muamele
Eşitliğine İlişkin
2006/54/AT sayılı
Direktif Mal ve
Hizmetlere Erişimde
Kadın ve Erkekler
Arasında Muamele
Eşitliğine İlişkin
2004/113/AT sayılı
Direktif İstihdamda
Eşitliğe İlişkin
2000/78/AT sayılı
Direktif
Kişilerin eşit
Hazırlık
muamele görme
aşamasında
hakkının güvence
altına alınarak
ayrımcılığa karşı
etkili bir şekilde
korunmalarının
sağlanması ve
bu doğrultuda
faaliyet gösterecek
bir eşitlik biriminin
oluşturulması
amaçlanmaktadır.
İçişleri
Bakanlığı
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
Çalışma
ve Sosyal
Güvenlik
Bakanlığı
Devlet
Personel
Başkanlığı
2015 I.
Dönem
2
6356 sayılı
Sendikalar
ve Toplu İş
Sözleşmesi
Kanununda
(RG:
07.11.2012/
28460)
değişiklik
yapılması
87, 98 ve 151 sayılı
ILO Sözleşmeleri
Avrupa Sosyal Şartı
AB Temel Haklar
Şartı
6356 sayılı
Sendikalar
ve Toplu İş
Sözleşmesi
Kanununun AB
Temel Haklar
Şartı’na, ilgili ILO
Sözleşmelerine
ve Avrupa Sosyal
Şartı’na uyumlu
hale getirilmesi
amaçlanmaktadır.
Çalışma
ve Sosyal
Güvenlik
Bakanlığı
2015 I.
Dönem
6356 sayılı
Sendikalar
ve Toplu İş
Sözleşmesi
Kanununun
Geçici 6.
maddesi
ve Anayasa
Mahkemesinin
vereceği
hükme
göre, 25.
maddesinde
değişiklik
yapılabilecektir.
Kaynak: Avrupa Birliği Bakanlığı, 2014a:86.
Birincil mevzuata ilişkin yapılması planlanan değişikliklerden ilki olan Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik Kanunu halen çıkarılmış değildir ve taslak olarak durmaktadır. İkinci
düzenleme olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda değişiklik yapılması ise gerçekleşmiştir. Buna göre 6356 sayılı Kanun’un 25.maddesinin 4.fıkrasında
yer alan “fesih dışında” ibaresinin iptal edilmesi sonucunda, işverenin, işçinin iş akdini
fesih etmesi halinde de işçinin 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata
hükmedilebilecektir (MESS, 2015).
50
Tablo 2: 2014-2015 Döneminde İkincil Mevzuatta Yapılacak Düzenlemeler
Sıra
Değiştirilecek/
Yeni
Çıkarılacak
Mevzuat Uyum
Sağlanması
Öngörülen
AB Mevzuatı
Düzenlemenin Amacı
Mevcut
Durum
Sorumlu
Kurum
Yayım
Tarihi
1
İstihdam ve
Sosyal Yenilik
Programına
(EaSI) Katılım
İstihdam ve Sosyal
Yenilik Programına İlişkin
(AB) 1296/2013 sayılı
Tüzük
Ülkemizin İstihdam ve
Sosyal Yenilik Programına
etkin katılımının sağlanması
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
A.B
Bakanlığı
ve Ç.S.G.B
2014 II.
Dönem
2
Koruyucu Aile
Yönetmeliğinde
(RG: 1
4.12.2012/
28497)
değişiklik
yapılması
Avrupa 2020 Stratejisine
İlişkin COM(2010)2020
sayılı Bildirim Yoksulluk
ve Sosyal Dışlanmaya
Karşı Avrupa
Platformuna İlişkin
COM(2010) 758 sayılı
Bildirim
Koruyucu aile hizmetinin
günümüz ekonomik ve
sosyal şartlarına uygun hale
getirilerek toplumun her
kesimine yaygınlaştırılması
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2015 I.
Dönem
3
Çocuğa Yönelik
Kuruluş Bakım
Hizmetleri
Yönetmeliği
Karşı Avrupa
Bildirim
Sosyal Hizmetler ve Çocuk
Esirgeme Kurumu Çocuk
Yuvaları Yönetmeliği
(RG:07.01.1999/23576)
ve Yetiştirme Yurtlarının
Kuruluş ve İşleyişine
İlişkin Yönetmelikte
(RG:13.11.1995/22462)çocuğa
yönelik kurumsal bakım
hizmetlerinin modernizasyonu
için değişiklik yapılması
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2015 I.
Dönem
4
Çocuk Destek
Merkezi
Yönetmeliği
ilişkin COM(2010)2020
Karşı Avrupa
Platformuna ilişkin
Bildirim
Çocuğa yönelik hizmetlerin
daha geniş bir perspektiften
ele alınması ve iyileştirilmesi
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2015 I.
Dönem
5
Sosyal ve
Ekonomik
Destek
Yönetmeliği
Karşı Avrupa
Bildirim
Sosyal Hizmetler ve Çocuk
Esirgeme Kurumu Sosyal
ve Ekonomik Destek
Yönetmeliğinin (RG:
28.09.1986/19235) çocuk
yoksulluğunun azaltılmasına
ilişkin tedbirler içerecek şekilde
yenilenmesi amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2015 I.
Dönem
6
Evlat Edinme
Yönetmeliği
ilişkin COM(2010)2020
Karşı Avrupa Platformuna ilişkin COM(2010)
758 sayılı Bildirim
Çocukların sosyal dışlanmaya
maruz kalma risklerinin
azaltılması amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2015 I.
Dönem
Kaynak: Avrupa Birliği Bakanlığı, 2014a:87-88.
51
İkincil mevzuata ilişkin düzenlemelerden ilki olan İstihdam ve Sosyal Yenilik Programına
(EaSI) Katılım Anlaşması imzalanmıştır. 2014-2020 yıllarını kapsayan dönemde nitelikli
ve sürdürülebilir istihdam, yeterli sosyal korumanın temini, sosyal dışlanma ve yoksullukla
mücadele ile çalışma şartlarının iyileştirilmesi hususlarına destek verilmesi amacıyla oluşturulan Program, yaklaşık 920 Milyon Avro toplam bütçeye sahip bulunmaktadır (Avrupa
Birliği Bakanlığı, 2015). İkinci düzenleme olan Koruyucu Aile Yönetmeliğinde değişiklik
yapılması ise 24 Ocak 2015 tarihinde gerçekleşmiş ve birçok maddede düzenlemeler yapılmıştır.
Diğer düzenlemeler arasında yer alan Sosyal ve Ekonomik Destek Yönetmeliği 03.03.2015;
Çocuk Destek Merkezi Yönetmeliği ise 29.03.2015 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Çocuğa Yönelik Kuruluş Bakım Hizmetleri Yönetmeliği ve Evlat
Edinme Yönetmeliği henüz tamamlanmamış çalışmalar arasında yer almaktadır.
Tablo 3: 2014-2015 Döneminde Kurumsal Yapılanma ve Diğer Çalışmalar ile İlgili
Düzenlemeler
Sıra
Değiştirilecek/
Yeni
Çıkarılacak
Mevcut Durum
Sorumlu
Kurum
Yayım
Tarihi
1
Ulusal İş Sağlığı ve
Güvenliği Eylem
Planı
AB çerçeve iş sağlığı ve güvenliği
direktifinin iç hukuka aktarılmasını
sağlayan 6331 sayılı İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanununun etkin bir
şekilde uygulanması ve iş kazaları
ve meslek hastalıklarının önüne
geçilebilmesi için gerekli idari
düzenlemelerin ortaya konması
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Çalışma
ve Sosyal
Güvenlik
Bakanlığı
2014 II.
Dönem
2
Roman
Vatandaşlarımıza
Yönelik Sosyal
Politika Strateji
Belgesi ve Eylem
Planı
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu
İş Sözleşmesi Kanununun AB
Temel Haklar Şartı’na, ilgili ILO
Sözleşmelerine ve Avrupa Sosyal
Şartı’na uyumlu hale getirilmesi
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2015 I.
Dönem
Kaynak: Avrupa Birliği Bakanlığı, 2014a:89.
Bu dönemde yapılması planlanan düzenlemeler arasında yer alan Ulusal İş Sağlığı ve
Güvenliği Eylem Planı, 2014 yılında ÇSGB tarafından hazırlanmıştır. Planda Türkiye’de
iş sağlığı ve güvenliğinin mevcut durum analizi yapıldıktan sonra 2014-2018 dönemine
ilişkin hedefler ve bu hedeflere ulaşmak için yapılması gerekenler ele alınmıştır (ÇSGB,
2014:7-8). Romanlara Yönelik Sosyal Politika Strateji Belgesi ve Eylem Planı ise henüz
tamamlanmamış ve yürürlüğe girmemiştir.
52
3.3.2. 2015-2019 Dönemi
“Avrupa Birliği’ne Katılım İçin Ulusal Eylem Planı”nın II. aşamasını oluşturan ve Haziran
2015 – Haziran 2019 tarihleri arasını kapsayan bölümünde de 19.fasıl kapsamında atılacak
adımlar önceki dönemle benzer şekilde birincil mevzuatta yapılacak değişiklikler, ikincil
mevzuatta yapılacak değişiklikler ve kurumsal yapılanma ve diğer çalışmalar şeklinde üç
başlıkta ele alınmıştır.
Tablo 4: 2015-2019 Döneminde Birincil Mevzuatta Yapılacak Düzenlemeler
Sıra
Değiştirilecek/
Yeni
Çıkarılacak
Mevzuat Uyum
Sağlanması
Öngörülen
AB Mevzuatı
Mevcut
Durum
Sorumlu
Kurum
Yayım
Tarihi
1
İş Kanununda
(RG: 10.06.2003/
25134) değişiklik
yapılması
Ebeveyn iznine ilişkin
2010/18/AB sayılı
Direktif
Doğum nedeniyle verilen
iznin anne ve baba arasında
paylaşılmasıyla ebeveyn izni
oluşturulması amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2019 I.
Dönem
2
İş Kanununda
(RG: 10.06.2003/
25134) değişiklik
yapılması
Geçici iş ilişkisine
ilişkin 2008/104/AT
sayılı Direktif 181
sayılı ILO Sözleşmesi
Ev hizmetlerinde ve mevsimlik
tarım işlerinde çalışan işçiler
için özel istihdam büroları
aracılığıyla geçici iş ilişkisi
kurulmasının sağlanmasına
yönelik 4857 sayılı İş Kanununun
7. maddesinde değişiklik yapılması
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
Türkiye İş
Kurumu
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2019 I.
Dönem
3
İş Kanununda
(RG: 10.06.2003/
25134) değişiklik
yapılması
Genç işçilerin
korunmasına ilişkin
94/33/AT sayılı
Direktif
4857 sayılı İş Kanununun 71.
maddesinde çocuk ve genç işçilerin
sanatsal faaliyetler de dahil
olmak üzere çalışabileceği işlerin
belirlenmesine yönelik değişiklik
yapılması amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
2019 I.
Dönem
4
Deniz İş
Kanununda (RG:
29.04.1967/
12586) değişiklik
yapılması
Gemi adamlarının
çalışma sürelerine
ilişkin 99/63/
AT sayılı Direktif
2006 tarihli ILO
Denizcilik Çalışma
Sözleşmesi’nin
uygulanmasına ilişkin
2009/13/AT sayılı
Direktif
ILO Denizcilik Çalışma
Sözleşmesi’nin Onaylanmasının
Uygun Bulunduğuna Dair Kanunun
kabulünün ardından, Sözleşme’nin
uygulanmasına yönelik Deniz İş
Kanununda değişiklik yapılması
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
Ulaştırma,
Denizcilik
ve
Haberleşme
Bakanlığı
Sağlık
Bakanlığı
2019 I.
Dönem
Kaynak: Avrupa Birliği Bakanlığı, 2014b:121-122.
Birincil mevzuat kapsamında atılması hedeflenen adımlar dört tane olup, 2019 yılının I.
Döneminde tamamlanması planlanmaktadır. Buna göre İş Kanunu’nda yapılacak değişikliklerle ebeveynlere ilişkin doğum iznine, ev hizmetleri ve mevsimlik tarım işçilerine
ilişkin özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine ve genç ve çocuk işçilerin korunmasına yönelik düzenlemeler yapılacaktır. Bunun yanında Deniz İş Kanunu’nda yapılacak değişiklikle de kanunun ILO Denizcilik Çalışma Sözleşmesi’ne uygun hale getirilmesi
hedeflenmektedir.
53
Tablo 5: 2015-2019 Döneminde İkincil Mevzuatta Yapılacak Düzenlemeler
Sıra
Değiştirilecek/
Yeni
Çıkarılacak
Mevzuat Uyum
Sağlanması
Öngörülen
AB Mevzuatı
Mevcut
Durum
Sorumlu
Kurum
Yayım
Tarihi
1
Sosyal Sigorta
İşlemleri
Yönetmeliğinde
(RG: 12.05.2010/
27579) değişiklik
yapılması
Kısmi zamanlı
çalışmaya ilişkin
97/81/AT sayılı
Direktif
Ev hizmetlerinde 10 günden
az çalışanların kısa vadeli
sigortalılıklarına (İş Kazası ve
Meslek Hastalığı Sigortası)
ilişkin uygulamanın hayata
geçirilmesi amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
S.G.K
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2015 II.
Dönem
2
Çalışanların Sağlık
ve Güvenliklerinin
Elektromanyetik
Alan
Maruziyetinden
Kaynaklanan
Risklere Karşı
Korunması
Hakkında
Yönetmelik
Elektromanyetik
alanlara maruziyete
ilişkin 2004/40/AT
sayılı Direktif
Çalışanların elektromanyetik
alan maruziyetinden
kaynaklanan risklerden
korunması için asgari sağlık
ve güvenlik şartlarının
belirlenmesi amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
2017 II.
Dönem
3
Optik Radyasyon
Yönetmeliği
Optik radyasyona
ilişkin 2006/25/AT
sayılı Direktif
İşyerlerinde çalışanların maruz
kaldığı yapay radyasyondan
korunmak için asgari sağlık
ve güvenlik şartlarının
belirlenmesi amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
2017 II.
Dönem
4
İşkolları
Yönetmeliğinde (RG:
19.12.2012/28502)
değişiklik yapılması
ILO Sözleşmeleri
Kanunun uygulanmasından
kaynaklanan sorunların
yaşanmasının önüne geçilmesi
amaçlanmaktadır
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
2019 I.
dönem
Kanunun uygulanmasından
kaynaklanan sorunların
yaşanmasının önüne geçilmesi
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
2019 I.
dönem
İlgili Yönetmelikte çocuk
ve genç işçilerin sanatsal
faaliyetler de dahil olmak
üzere çalışabileceği işlerin
belirlenmesine yönelik
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Ç.S.G.B
2019 I.
dönem
AB Temel Haklar
Şartı
5
Toplu İş Sözleşmesi
Yetki Tespiti ile Grev
Oylaması Hakkında
Yönetmelikte (RG:
11.10.2013/
28792)değişiklik
yapılması
6
Çocuk ve Genç
İşçilerin Çalıştırılma
Usul ve Esasları
Hakkında
Yönetmelikte(RG:
06.04.2004/25425)
ILO Sözleşmeleri
AB Temel Haklar
Şartı
Genç işçilerin korunmasına ilişkin 94/33/
AT sayılı Direktif
Kaynak: Avrupa Birliği Bakanlığı, 2014b:123-124.
54
İkincil mevzuat kapsamında atılması hedeflenen adımlardan ilki ise Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde 2015 yılı II. Döneminde yapılacak değişiklikle ev hizmetlerinde çalışanların kısa vadeli sigorta kolları kapsamına alınmasına ilişkindir. 2017 yılı II. Döneminde çıkarılması hedeflenen Çalışanların Sağlık ve Güvenliklerinin Elektromanyetik Alan
Maruziyetinden Kaynaklanan Risklere Karşı Korunması Hakkında Yönetmelik ve Optik
Radyasyon Yönetmeliği diğer düzenlemeler arasındadır. İşkolları Yönetmeliği, Toplu İş
Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik ile Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik’lerde yapılması planlanan değişikliklerin ise 2019 yılı II. Döneminde yürürlüğe gireceği belirtilmektedir.
Tablo 6: 2015-2019 Döneminde Kurumsal Yapılanma ve Diğer Çalışmalar ile İlgili
Düzenlemeler
Sıra
Değiştirilecek/
Yeni
Çıkarılacak
Mevzuat Uyum
Sağlanması
Öngörülen
AB Mevzuatı
Mevcut
Durum
Sorumlu
Kurum
Yayım
Tarihi
1
Ulusal Engelli
Hakları
Stratejisi ve
Eylem Planı
BM Engellilerin Haklarına İlişkin
Sözleşmenin uygulanması
çerçevesinde, Avrupa Engellilik
Stratejisiyle uyumlu olarak;
engellilerin tüm insan hak ve
temel özgürlüklerinden tam ve
eşit şekilde yararlanmasını teşvik
ve temin etmek ve insanlık
onurlarına saygıyı güçlendirmek
amaçlanmaktadır.
Ev hizmetlerinde
10 günden az
çalışanların kısa vadeli
sigortalılıklarına (İş
Kazası ve Meslek
Hastalığı Sigortası)
ilişkin uygulamanın
hayata geçirilmesi
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2017 I.
Dönem
2
Ulusal Sosyal
İçerme
Stratejisi
AB’nin Sosyal İçerme
Stratejisi çerçevesinde
dezavantajlı kişilerin
ekonomik ve sosyal hayata
katılımlarının güçlendirilmesi
amaçlanmaktadır.
Çalışanların
elektromanyetik
alan maruziyetinden
kaynaklanan risklerden
korunması için asgari
sağlık ve güvenlik
şartlarının belirlenmesi
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2017 I.
Dönem
3
İnsani
Gelişmeye
Geçiş Stratejisi
BM İnsani Gelişme Yaklaşımı
çerçevesinde, AB’nin Sosyal
İçerme Stratejisiyle uyumlu
olarak, yoksullukla mücadele
anlayışından insani gelişmenin
sağlanması anlayışına geçilmesi
amaçlanmaktadır.
İşyerlerinde çalışanların
maruz kaldığı yapay
radyasyondan
korunmak için asgari
sağlık ve güvenlik
şartlarının belirlenmesi
amaçlanmaktadır.
Hazırlık
aşamasında
Aile ve
Sosyal
Politikalar
Bakanlığı
2017 II.
Dönem
Kaynak: Avrupa Birliği Bakanlığı, 2014b:125.
Kurumsal yapılanma ve diğer çalışmalarla ilgili atılacak adımlar ise 2017 yılı I. Döneminde Ulusal Engelli Hakları Stratejisi ve Eylem Planı’nın çıkarılması; yine 2017 yılı I. Döneminde Ulusal Sosyal İçerme Stratejisi’nin çıkarılması ve 2017 yılı II. Döneminde İnsani
Gelişmeye Geçiş Stratejisi’nin çıkarılması şeklindedir.
55
Sonuç
Müzakere sürecinde 19. fasıl incelendiğinde açılış kriterine sahip fasıllar arasında yer aldığı görülmektedir. Bu kriterlerden ilki olan sendikal haklarla ilgili düzenlemelerin 2010
Anayasa değişikliği ve 2012 yılında çıkarılan 6536 sayılı kanunla yapıldığı söylenebilir.
İkinci kriter olan sosyal politika ve istihdam alanındaki AB müktesebatının iç hukuka aşamalı olarak aktarılması ise 2005 yılından bu yana devam eden çalışmalarla büyük çoğunlukla sağlanmış bulunmaktadır.
Yapılan düzenlemelerden başlıcaları incelendiğinde dezavantajlı gruplara yönelik hukuki
düzenlemeler, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın
kurulması, yeni Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, İŞKUR’un yeniden yapılandırılması gibi birçok önemli gelişme kaydedildiği görülmektedir. Bunlara ek olarak bu
alanda yaklaşık yirmi projenin de yürütüldüğü ve bir kısmının devam etmekte olduğu görülmektedir.
Avrupa Birliği Bakanlığı’nca hazırlanan Ulusal Plan’da da 19. fasıl ile ilgili yapılması öngörülen değişiklikler yer almaktadır. Bunlar birincil mevzuatta, ikincil mevzuatta ve diğer
kurumsal düzenlemeler şeklinde üç başlıkta ele alınmaktadır. Yapılacak düzenlemeler İş
Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri gibi temel kanunlarda müktesebata uygun
değişiklikler ve Ayrımcılıkla Mücadele Kanunu gibi yeni çıkarılması planlanan kanunlar,
birçok alanda çıkarılacak ya da değiştirilecek yönetmelikler ile oluşturulması planlanan
ulusal eylem planları şeklindedir.
Kısacası, bugüne kadar yapılmış düzenlemelerin çoğunlukla Kopenhag Kriterleri’nin AB
müktesebatına uyum sağlama şartına uygun olduğu söylenebilir. Ancak ilerleme raporları
incelendiğinde bazı alanlarda müktesebata uyum anlamında sıkıntılar olduğu ya da uygulamada sıkıntılar olduğu belirtilmektedir. Bunların da giderilmesi halinde açılış şartlarının
tam anlamıyla sağlanmış olacaktır. Bu şekilde de 19. faslın açılacağı ve müzakerelerin
uzun zaman almadan, kolaylıkla tamamlanabilecektir.
56
Kaynakça
AĞIR VE TEHLİKELİ İŞLER YÖNETMELİĞİ (2004). T. C. Resmi Gazete, 25494, 16.6.2004.
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI (2014a). Avrupa Birliği’ne Katılım İçin Ulusal Eylem Planı I. Aşama
Kasım 2014 – Haziran 2015, Avrupa Birliği Bakanlığı: Ankara.
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI (2014b). Avrupa Birliği’ne Katılım İçin Ulusal Eylem Planı II. Aşama
Haziran 2015 – Haziran 2019, Avrupa Birliği Bakanlığı: Ankara.
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI, (Fasıl 19) Sosyal Politika ve İstihdam, http://www.abgs.gov.tr/index.
php?p=84&l=1, (Erişim tarihi: 06.05.2015d).
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI, İstihdam ve Sosyal Yenilik (EaSI) AB Programına Katılım Anlaşması
imzalandı, http://www.ab.gov.tr/index.php?p=49877&l=1, (Erişim tarihi: 08.04.2015).
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI, Katılım Müzakereleri, http://www.abgs.gov.tr/index.php?p=37&l=1,
(Erişim tarihi: 06.05.2015a).
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI, Katılım Müzakerelerinde Mevcut Durum, http://www.abgs.gov.tr/
index.php?p=65&l=1, (Erişim tarihi: 06.05.2015b).
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI, Türkiye-AB İlişkilerinin Tarihçesi, http://www.abgs.gov.tr/index.
php?p=111&l=1, (Erişim Tarihi: 06.05.2015c).
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI (2012a). Katılım Sürecinde Müzakere Fasılları, Avrupa Birliği
Bakanlığı: Ankara.
AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI (2012b). Türkiye-AB Katılım Müzakereleri, Avrupa Birliği Bakanlığı:
Ankara.
AVRUPA BİRLİĞİ TÜRKİYE DELEGASYONU (2011). Türkiye İçin AB Üyelik Müzakere Süreci,
Avrupa Birliği Türkiye Delegasyonu: Ankara,.
AVRUPA KOMİSYONU (2005). Türkiye 2005 İlerleme Raporu, Avrupa Komisyonu: Brüksel.
AVRUPA KOMİSYONU (2009). Türkiye 2009 Yılı İlerleme Raporu, Avrupa Komisyonu: Brüksel.
ÇELİK, Aziz (2014). Avrupa Birliği Sosyal Politikası ve Türkiye, Kitap Yayınevi: İstanbul.
ÇOCUK DESTEK MERKEZİ YÖNETMELİĞİ (2015). T. C. Resmi Gazete, 29310, 29.3.2015.
ÇOCUK KORUMA KANUNU (2005). T. C. Resmi Gazete, 25876, 3.7.2005.
ÇSGB (2014). Ulusal İş Sağlığı Ve Güvenliği Politika Belgesi – III & Eylem Planı 2014-2018, ÇSGB:
Ankara.
57
DARTAN, Muzaffer (2002). “Türkiye ile AB İlişkileri ve Gümrük Birliği”, Tüm Yönleriyle Türkiye-AB
İlişkileri, Ed. Mustafa Aykaç, Zeki Parlak, Elif Kitabevi, İstanbul, s.93-158.
ERCAN, Murat (2009). “Türkiye-Avrupa Birliği İlişkilerinde Müzakere Süreci”, Akademik Araştırmalar
Dergisi, Sayı 42, s.97-112.
İŞ KANUNU (2003). T. C. Resmi Gazete, 25134, 10.06.2003.
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU (2012). T. C. Resmi Gazete, 28339, 30.06.2012.
MESS, Anayasa Mahkemesi İptal Kararı, https://www.mess.org.tr/ti.asp?eid=5199&icid=0, (Erişim
tarihi: 08.04.2015).
ÖZCÜRE, Gürol (2014). Avrupa Birliği’nin İstihdam ve Sosyal Politikası, Derin Yayınları: İstanbul.
ÖZDEMİR, Süleyman (2007). “AB Müzakere Sürecinin Türk Çalışma Yaşamına Etkileri”, Yerel İş
Barışı Kongresi Tebliğleri, Ed: YERELSEN – Yerel Yönetimler Kamu İşverenleri Sendikası, 08–09
Eylül 2007, Kocaeli, s. 149–211.
SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU (2012). T. C. Resmi Gazete, 28460, 7.11.2012.
SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU (2006). T. C. Resmi Gazete,
26200, 16.6.2006.
SOSYAL VE EKONOMİK DESTEK YÖNETMELİĞİ (2015). T. C. Resmi Gazete, 29284, 3.3.2015.
TÜRK BORÇLAR KANUNU (2011). T. C. Resmi Gazete, 27836, 04.02.2011.
YİĞİT, Dilek (2011). AB’ye Katılım Öncesi ve Sonrası Uyum Süreçleri, Stratejik Düşünce Enstitüsü:
Ankara.
58
Çalışma Dünyası Dergisi • Labour World • 2015, 3(2) : 59-74
KİMYA SEKTÖRÜNDE TEHLİKE VE
İŞLETİLEBİLİRLİK (HAZOP) ANALİZİ
HAZARD AND OPERABILITY ANALYSIS (HAZOP) IN THE
CHEMICAL INDUSTRIES
Dr. Abdurrahman AKMAN*
ÖZ
İş sağlığı ve güvenliğine verilen önemin artması ile birlikte risk değerlendirmesi, dünyada ve ülkemizde iş sağlığı ve
güvenliği çalışmalarının temelini oluşturmaya başlamıştır. Risk değerlendirmesi tehlikelerin tanımlanması, bu tehlikelerden
kaynaklanacak risklerin analiz edilmesi, alınması gereken tedbirlerin kararlaştırılması ve uygulanması aşamalarını içerisine
alan bir süreçtir. Bu makalede kimya endüstrisinde potansiyel tehlikeleri tanımlamak için kullanılan en sistematik teknik
olan HAZOP analizinin metodolojisi açıklanmış ve bir uygulama örneği verilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Tehlike ve İşletilebilirlik Analizi, HAZOP, Tehlike Tanımlaması, Risk Analizi, Proses Güvenliği
ABSTRACT
With the increased importance of occupational health and safety, risk assessment has startedto underpin the studies of
occupational health and safety in the world and in our country. Risk assessment is a process including the stages of the
identification of hazards, analyzing the risks arising from these hazards, determining the measures to be taken and their
implementation. In this article, methodology of HAZOP analysis which is the most systematic methodology used to identify
the potential hazards in the chemical industry is explained and an application example is given.
Keywords: Hazard and Operability Analysis, HAZOP, Hazard Identification, Risk Analysis, Process Safety
JEL Classification: J28
*
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettişi, [email protected]
59
Giriş
Günümüzde bilim ve teknolojinin hızla ilerlemesi, gelişen sanayinin de etkisiyle yeni kimyasal maddelerin ve proseslerin kullanılması, getirdiği olanakların yanı sıra üretim süreçlerinin daha karmaşık bir hal almasına ve çalışma hayatında yeni risklerin ortaya çıkmasına
sebep olmaktadır. Ortaya çıkan bu yeni riskler iş kazalarını ve meslek hastalıklarını arttırıcı
rol oynamakta ve işverenler tarafından işyerlerinde sürekli olarak iş sağlığı ve güvenliği
konusunda yeni tedbirler almayı zorunlu kılmaktadır.
İşyerinde olası tehlikeler ve bu tehlikeler gerçekleştiğinde ortaya çıkması muhtemel sonuçlar gerçekçi biçimde tespit edildiğinde, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi için
alınması gerekli tedbirlerin ne olduğunun belirlenmesinin ve uygulanmasının o denli kolay
olacağına şüphe yoktur.
İşyerleri insan, makineler, kimyasallar, prosesler, prosedürler v.b gibi birçok girdinin bir
araya gelmesiyle oluşur ki bu yapı sistem olarak ele alınabilir. İşyerlerinde iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanması, sistem güvenliğinin en üst seviyeye çıkarılmasıyla mümkündür.
Sistem, ortak bir amaca ulaşmak için kolektif bir birlik veya bir bütün oluşturmak üzere
organize olan, birbiriyle ilişkili ya da birbirine bağımlı elemanlar olarak tanımlanır (Kossiakoff, 2003:3). Sistem güvenliği, sistemi oluşturan unsurların tehlikelerinin tanımlanması,
bu tehlikelerden kaynaklanacak risklerin analizi ve bu risklerin ortadan kaldırılması veya
azaltılmasına yönelik önlemlerin alınması temeline dayanır.
Sistemler ve sistemlerin beraberinde gelen risklerden oluşan bir dünyada yaşıyoruz. Evler,
otomobiller, enerji şebekeleri, asansörler, bilgisayarlar sistemlere verilecek örneklerdir.
Sistemler hayatımıza çok önemli katkılar sağlamakta olup, modern yaşamın vazgeçilmez
bir unsuru haline gelmiştir.
Kimya endüstrilerinde kullanılan üretim prosesleri de bir sistem olup, diğer sistemlerde olduğu gibi bu proseslerde de bir takım aksilikler, istenmeyen durumlar meydana gelmektedir. Zira bu prosesler zaman zaman hata yapmakta, doğru çalışmamaktadırlar ki bu nedenle
zarar, kaza veya ölümlere sebebiyet verebilirler. Her bir prosesin kendine özgü bir tasarımı
ve bileşeni vardır. Prosesin tasarımı ile beraber doğan tehlikeler yine kendine özgü riskleri
doğurur. Bir proses tasarlandığında bu prosesin neden olacağı riskin önlenmesi veya azaltılması göz önünde bulundurulur. Proseslerin neden olacağı bazı riskler o kadar küçüktür ki
bunlar kolaylıkla kabul edilebilirken, bazı riskler ise çok büyük olduğundan bunlar derhal
ortadan kaldırılmalı ya da azaltılmalıdır. Prosesin neden olacağı risk, prosesin geliştirilmesi aşamasında alınan tedbirlerle genellikle küçük ve kabul edilebilirdir.
Proses güvenliği riskleri kontrol etme ve tanımlama sürecidir. Sistem ne kadar karmaşık
olursa tehlikeleri tanımlamak, riskleri analiz etmek ve yönetmek o kadar zor olacaktır. Tehlikeleri başarılı bir şekilde kontrol etmek için tehlikeleri anlamak ve onları nasıl tanımlamak gerektiğini bilmek gerekir. Sistemde arıza yapacak şeyler tahmin edilebilirdir. Bir şey
tahmin edilebiliyorsa bu onun engellenebileceği anlamına gelmektedir (Clifton, 2005:1).
60
Ki̇mya Sektöründe Tehli̇ke ve İşleti̇lebi̇li̇rli̇k (Hazop) Analizi
1. Tehlike Tanımlama ve Risk Analizi
Çalışma ortamı ve koşulları gözle görünen veya görünmeyen tehlikelerle doludur. Bu tehlikeler ile tehlikelerden kaynaklanan riskleri tahmin etmek ve kabul edilemez olanları ortadan kaldırmak için izlenecek en iyi ve bilimsel esaslı çalışma risk değerlendirmesidir. Risk
değerlendirmesi ise tehlikelerin tanımlanması, risklerin analizi, risklerin değerlemesi ve
alınacak önlemlerin belirlenmesi aşamalarını içerisine alan bir süreçtir (TS EN 31010). Burada tehlike tanımlama, bir işyerinde veya proseste ne yanlış gidebilir, neden yanlış gidebilir sorularının cevabı, risk analizi ise tehlikelerden kaynaklanan istenmeyen olayın kimi,
neyi, nasıl, hangi olasılıkta ve şiddette etkiler sorularının cevabı olarak ele alınmalıdır.
Tehlike tanımlama ve risk analizi metotları genellikle birbirine karıştırılan kavramlar olup
Şekil 1’de bu metotlara yönelik bazı bilgiler verilmiştir (Kletz, 1999:1).
Şekil 1: Tehlike Tanımlama ve Risk Analizi Metotları
Kaynak: Kletz, 1999
Şekil 1’in sol tarafında tehlike tanımlama yöntemleri görülmektedir. Bir sistemde veya
proseste bazı tehlikeler yeterince açık ve net olarak tespit edilebilir. Örneğin etilen ve oksijenin reaksiyona sokulması şeklinde gerçekleşen bir etilen oksit üretim prosesinde, etilen
ve oksijen oranlarının yanlış seviyede (alt patlama sınırı, APL, lower explosible limit LEL)
yakınlarında reaktöre beslenmesinin şiddetli bir patlamayla sonuçlanacağını belirlemek
için özel bir tekniğe ihtiyaç duyulmaz. Teknolojinin başlangıcından bugüne değin kullanılmakta olan diğer bir tehlike tanımlama yöntemi ise, bir prosesi inşa edip bakalım ne olacak deyip olacakları seyretmektir. “Tüm köpeklerin yalnızca bir kere ısırma şansı vardır”
yaklaşımından uyarlanan bu metot olası tehlikelerin sınırlı sonuçlarının olduğu bilinip uygulandığında kötü bir metot değildir. Ancak tehlikeden kaynaklanacak istenmeyen durum
kabul edilemez bir risk doğurduğunda bu metot tatmin edici değildir. Kontrol listeleri ise
tehlikeleri tanımlamak için sıklıkla başvurulan bir metottur. Ancak listede olmayan unsurlar göz önünde bulundurulmadığından tehlike analizcisi bu unsurlara tamamen kapalıdır.
Kontrol listeleri proseste hiç ya da önemli bir değişiklik yapılmadıysa tatmin edici sonuçlar
61
vermekte olup, proses işletmeye yeni alındıysa kullanılamaz bir metottur. Bu nedenlerle
kimya endüstrisi Tehlike ve İşletilebilirlik Analizi (HAZOP) tekniğini kullanmakta, böylece prosesteki tüm tehlikeleri sistemli bir şekilde tanımlayabilmektedir. Tehlikeler tanımlandıktan sonra bu tehlikelerden insanların ve işyeri kaynaklarının korunması için neler
yapılması gerektiğinin belirlenmesi gerekir. Bazen tehlikeyi ortadan kaldırmanın ucuz ve
kesin bir yolu vardır ve bu yol oldukça nettir. Bazen de tehlikeyi ortadan kaldırmak veya
azaltmak için saha tecrübelerine veya sektördeki iyi uygulama örneklerine başvurulur. Bazı
durumlarda ise karar vermek oldukça güçtür. Zira tehlikeden kaynaklanacak riskin ortaya
çıkma olasılığı ile olası sonuçlarını kestirmek gereklidir (Kletz, 1999:2). Ortaya çıkan bu
durum risk olarak ifade edilir. Bu risklerin, işyerinin önleme politikasına ve yasal gerekliliklere uygun olarak belirlenen bir kriterle karşılaştırılması suretiyle kabul edilebilir bir risk
olup olmadığına karar verilir. İşte bu metot risk analizi olarak adlandırılır.
Şekil 2’de ise risk anlama ve risk analizinin esasları verilmiştir. Şekil 2 incelendiğinde
riskin anlaşılması, riske neden olan tehlikenin ne kadar muhtemel, riskin hangi istenmeyen
olayın sonucunda ortaya çıkabileceği ve riskin etkilerinin ne olacağı sorularına verilecek
cevabın anlaşılmasına bağlıdır. Risk analizinin esası ise geçmiş tecrübeler, sezgi, bilgi ve
analitik teknikler ile ortaya konur.
Şekil 2: Risk Anlama ve Risk Analizinin Esası
Kaynak: Lorenzo, 2005
2. Tehlike Tanımlama Teknikleri
Kimyasal proses endüstrisinde risk belirleme teknikleri geniş bir şekilde kullanılmaya başlanmıştır. Bu teknikler sistem tasarımının değerlendirilmesi, tehlikeli kimyasalların emisyonuna neden olabilecek proses bölümlerinin belirlenmesi ve emniyetinin arttırılmasında
yardımcı olmaktadır (Gressel ve Gdeon, 2001:158). Tehlike tanımlama için kullanılan pek
çok yöntem vardır. Bunlar Şekil 3’te gösterilmiştir.
62
Şekil 3: Tehlike Tanımlama Yöntemleri
Kaynak: Gressel ve Gideon, 2001
3. Tehlike ve İşletilebilirlik Analizi (HAZOP)
HAZOP İngilizce “HAZard ve OPerability Analysis” teriminden kısaltılarak oluşturulmuştur. Tehlike ve işletilebilirlik (HAZOP) analizi bir sistemin operasyonel yönlerini ve
tehlikelerini tanımlamak için kullanılan bir teknik olup, oldukça organize ve metodik bir
süreçtir. Her ne kadar HAZOP teoride çok basit bir süreç olsa da, izlenen adımlar çok dikkatli bir şekilde gözden geçirilmelidir.
HAZOP analizinde proses tehlikelerini belirlemek için kılavuz kelimeleri ve proses parametreleri kullanılır. HAZOP analizi HAZOP takım liderinin öncülüğünde bir beyin fırtınası dâhilinde farklı disiplinlerden oluşan uzmanlarından oluşan bir takım tarafından gerçekleştirilir.
HAZOP analizinin bazı ana bileşenleri şunlardır (Clifton, 2005:365):
•
Yapısal, sistematik ve HAZOP tekniğine uygun bir proses
•
Birçok alanda faaliyet gösteren uzmanlardan oluşan çok disiplinli takım
•
Deneyimli bir takım lideri
•
Tehlikelerin belirlenmesine yönelik dikkatlice seçilmiş alt bölümler (node) ve kılavuz
kelimeler.
63
3.1. HAZOP Analizinin Oluşturulması
Tehlike tanımlama yöntemlerinden biri olan HAZOP metodu proje aşamasında olan veya
mevcut bir prosese uygulanabilmektedir. HAZOP metodunu uygulamaya başlamadan önce
yapılacak ön çalışmalar şunlardır:
•
HAZOP çalışmasının uygulanacağı fabrika ünitesinin seçimi (düğüm seçimi),
•
Boru ve enstrümantasyon (P&ID) diyagramlarının incelenmesi,
•
İş akış diyagramlarının incelenmesi,
•
Kullanılan proses ve ekipmalar hakkında ayrıntılı bilgi edinilmesidir.
Bundan sonraki HAZOP analizi aşamaları ise aşağıdaki gibidir:
•
Tehlikeli maddelerin tanımlanması ve değerlendirilmesi (proseste kullanılan kim
yasalım toksitesi, alt ve üst patlama sınırları (LEL, UEL), kaynama ve donma noktası, kimyasal kararlılığı v.b)
•
Malzeme güvenlik ve bilgi formlarının (MSDS) elde edilmesi
•
Proses kontrol parametrelerinin incelenmesi (sıcaklık, basınç, akış hızı)
•
Kimyasal maddelere maruz kalma süresi, yangın patlama ve parça fırlama gibi tehlikelerin belirlenmesi,
•
HAZOP’un amacının açıklanması
•
Tehlikelerin tespit edilmesi için çalışma alanının belirlenmesi ve hat-hat, kısım-
kısım kılavuz kelimelerin kullanılarak incelenmesi
HAZOP analizi prosesin hat-hat, kısım-kısım bölümleri ayrılması düğüm (node) seçimi
olarak isimlendirilir ki analizden istenilen verimin elde edilmesi açısından önemlidir. Düğüm seçimine yönelik ilk yöntem prosesin her bir hattının bir düğüm olarak ele alınmasıdır.
Örneğin bir çok giriş ve çıkış hattı bulunan bir tankta tüm giriş ve çıkışlar ayrı bir düğüm
olarak ele alınarak her bir hat için kılavuz kelimeler ve proses parametreleri birleştirilerek
proses sapmaları tespit edilir. Bu metot oldukça kapsamlı olmasına rağmen yorucu ve zaman alıcıdır. İkinci metotta ise tanka giren ve çıkan hatlar tankla birlikte ele alınarak tek bir
düğüm olarak kabul edilir. Aynı amacın gerçekleşmesine hizmet eden hatlar aynı düğüm
içerisinde kabul edilir. Düğüm fonksiyonda bir değişim olmadığı sürece tek ve geniş olarak
ele alınır. Bu metotta dikkat edilmesi gereken önemli husus ise düğüm genişletilirken prosesin her hangi bir hattını atlamamaktır. Birçok HAZOP analizcisinin yukarıda sayılan iki
metodu ayrı ayrı uygulaması suretiyle yaptıkları analizler karşılaştırıldığında arada ciddi
bir farkın bulunmadığı tespit edilmiştir (Hyatt, 2003:6-7).
HAZOP analizinde proseste belli bir düğüm seçilerek(tank, pompa, karıştırıcı, ısı değiştirici, filtre v.b veya aynı fonksiyonu gerçekleştirdiği düşünülüyorsa bunların hepsi birden)
hangi amaçla çalışması gerektiği ve işletmenin amacı belirlenir. Kılavuz kelimenin uygulanması ile tasarım amacından sapmaların nasıl ve niçin meydana geldiği ortaya çıkarılır.
Bu sapmaların sonucunda ne gibi önlemler alınabileceği belirlenir. Şekil 4’de de HAZOP
akım şeması görülmektedir (Kennet ve Carlton, 1991:61-65).
64
Şekil 4: HAZOP Akım Şeması
Kaynak: (Kennet ve Carlton, 1991)
65
3.2. HAZOP Analizinin Tarihçesi
HAZOP ilk olarak kimyasal proses tesislerinin güvenliğini değerlendirmek için 1970’li
yılların başında İngiltere de Kimyasal Endüstri Enstitüsü (Institute of Chemical Industry,
ICI) tarafından geliştirilerek bir risk analizi tekniği haline gelmiştir. İngiltere’de ise 1977
yılında Kimyasal Endüstrileri Birliği (Chemical Industries Association, CIA) tarafından
HAZOP rehberi yayımlanarak HAZOP analizi yıllar içerisinde geliştirilmiş ve iyileştirilmiştir (CIA, 1977).
Lawley, olefin dimerizasyonu ünitesi için Tehlike ve İşletilebilirlik Analizi HAZOP yapmıştır. Aynı çalışmada kristalizasyon ünitesi için niceliksel risk analizi de gerçekleştirilmiştir. Bu çalışma HAZOP konusunda ilk yayımlanan bilimsel makaledir (Lawley, 1974).
Knowlton, HAZOP çalışmalarını bir kitapta yayımlayan ilk yazar olup, proseslerdeki sapmaların tespit edilmesine yönelik faydalı değerlendirmelerde bulunmuştur (Knowlton,
1981).
Nolan, pratiğe yönelik kimyasal proses deneyimlerini, hem HAZOP hem de What-If analizlerine aktarmış ve bu iki metodolojiyi karşılaştırmıştır. Bu çalışma günümüzde petrol,
petrokimya ve kimya fabrikaları için tipik bir rehber haline gelmiştir (Nolan, 1994).
Lees, ise HAZOP konseptinin gelişiminde, tehlikelerin belirlenmesi ile bunlara yönelik
önlem alınmasında geniş ölçüde katkı sağlamışlardır (Lees, 1996).
Kletz, çıkardığı kapsamlı kitaplarda proses güvenliği ve HAZOP analizinin teknik terimleri
hakkında tanımlayıcı bilgiler vermiştir. Yazar aynı zamanda kendi tecrübelerini de okuyucularla paylaşarak HAZOP analizinin gelişmesine katkı sunmuştur (Kletz, 1983).
2000 yılında ise Avrupa Proses Güvenliği Merkezi (European Process Safety Centre,
EPSC) oldukça etkili bir teknik kullanarak merkezin yeni teknolojilerini ve tecrübelerini
aktarmak suretiyle yeni bir HAZOP analizi esaslarını ortaya koymuştur (EPCS, 2000).
Nihayet BS IEC 61882:2001 standardı ile Uluslararası Elektroteknik Komisyonu (International Electrotechnical Commission, IEC) HAZOP çalışmalarında kullanılmak üzere yeni
gereklilikleri tanımlamış ve resmiyete geçirmiştir (IEC 61882).
3.3. HAZOP Analizinin Teorisi
HAZOP analizi mühendislik, kimya, iş güvenliği ve bakım gibi farklı alanlarda deneyimi
olan kişilerden oluşan bir takım tarafından proses veya sistem için tasarımdan sapmaların
incelemesini içermektedir. Kılavuz kelimeler proses tasarımının mantıklı bir çerçevede yapıldığını garanti etmektedir. HAZOP analizi farklı deneyimleri olan birçok uzmanın birlikte çalışırken beyin fırtınası yapıp problemleri çözebileceklerine ve ayrı ayrı çalışırken elde
ettikleri sonuçları birleştirebilecekleri ilkesine dayanmaktadır.
HAZOP analiz prosedürü prosesin/sistemin tam tanımını içermektedir ve sistematik olarak
dizayndan sapmaların nasıl oluşacağını sorgular. Bir kez tanımlandıktan sonra, bu gibi
66
sapmaların ve bunların neden olduğu sonuçlarının sistemin ve/veya tesisin etkili ve güvenli işletimi üzerinde ne gibi olumsuz sonuçlar yaratabileceği hakkında değerlendirmelere
imkân tanır.
HAZOP analizi takım lideri tarafından yürütülen bir dizi takım toplantıları ile yürütülmektedir. Başarılı bir HAZOP, doğru takım liderinin ve takım üyelerinin seçilmesine bağlıdır.
HAZOP analizi takım tarafından yapısal ve planlı bir şekilde uygulanmalı, dizayn parametrelerinin kullanılan kılavuz kelimelere bağlı olarak ortaya çıkabilecek sapmalara yönelik
hayal gücü kullanılmalıdır. Pratikte prosese yönelik tasarım parametrelerinin sapmalarının
sonucu çoğu zaman açık ve nettir. Örneğin bir soğutma suyu tesisindeki pompa arızasının sirkülasyon kaybına neden olacağı açıktır. Ancak bu tekniğin avantajı başkaca diğer
sapmaların da olabileceği konusunda analiz ekibine yol gösterici olmasıdır. Bu yolla elde
edilen analizler mekanik bir kontrol listesinden daha fazlasıdır. Sonuç olarak, potansiyel
hatalar ve bunların neden olacağı sonuçlar tanımlanır.
3.4. HAZOP Metodolojisi
HAZOP analizi oldukça zaman isteyen bir süreçtir. Özellikle beyin fırtınası sürecine çok
sayıda kişi katıldığında bu durum daha da artmaktadır. HAZOP çalışmasının temel amacı potansiyel risk senaryolarını belirlemek olduğundan, takım ele alınmayan bir sorunun
çözümü için arayışa girmemelidir. Eğer bir sorunun çözümü gayet açıksa, takım önerilen
çözümü hem HAZOP hem de aksiyon planları kayıtları içerisinde önermelidir.
Kılavuz kelimelerinin proses değişkenleri ile birleştirilmesi suretiyle dizayn sapmaların
belirlenmesi HAZOP çalışmalarının esasını oluşturmaktadır (Kletz, 1999:1). Amaçlanan
tasarımdan sapmaların tespiti tesis veya proses özelliklerine ait (reaktif kimyasallar, reaksiyon dizisi, sıcaklık, basınç, akış, faz, ve benzerleri gibi) proses değişkenlerinin, kılavuz
kelimeleri ile birleştirilmesi suretiyle oluşturulur. Başka bir deyişle;
Kılavuz Kelime + Proses Parametresi = Sapma
şeklindedir.
Örneğin, reaksiyona girecek kimyasalların kademeli olarak beslendiği ve ekzotermik reaksiyonun olduğu bir reaktör göz önüne alındığında kılavuz kelime “fazla” ve proses parametresi reaktantlardan biri olarak seçildiğinde sapma aşırı sıcaklık artışı (thermal runaway)
olarak tespit edilebilir. Bu şekilde sistematik inceleme yapılarak tüm proses parametreleri
ile kılavuz kelimeleri birleştirilerek olası sapmalar belirlenmelidir. Bununla birlikte bazı
durumlar için kılavuz kelime ile proses parametresinin bir araya getirilmesinin anlamsız
kombinasyonlar oluşturabileceği göz önünde bulundurulmalıdır. Örneğin, proses parametresi olarak “sıcaklık” ile kılavuz kelimesi olarak “hiç” kombinasyonu anlamsız bir sonuç
oluşturmaktadır.
Birçok HAZOP çalışması 5-10 toplantıda tamamlanabilirken, küçük değişiklikler için 1-2
toplantı bile yeterli olabilmektedir. Ancak, büyük projeler için bu süre 2-3 ayı bulabilir.
Eğer HAZOP analizleri bir organizasyona ilk kez sunulacaksa, tekniğin 1-2 soruna uy67
gulanması ve yararlı olup olmadığına bakılması gerekmektedir. Eğer teknik başarılı bir
şekilde uygulanabiliyorsa, doğal olarak büyüyebilir ve daha büyük projelere uygulanabilir.
3.4.1. Proses Parametreleri
Üretim sistemleri birçok proses parametresinin bileşenlerinden oluşmaktadır. Bu parametreler, bir bileşenden diğerine geçen bir akım veya transferden oluşabilir. Akım somut (sıvı
gibi) veya soyut (veri gibi) olabilir. Her iki durumda da, akım çeşitli özelliklerle tasarlanmıştır.
Proses parametreleri HAZOP analizindeki amaçlanan tasarımdan sapmaları belirleyen temel öğelerdir. Sistemin düzgün çalışması proses parametreleri ve amaçlanan tasarım değerlerini sürdüren bileşenler tarafından belirlenmektedir. Riskler proses parametrelerinin
amaçlanan tasarımdan saptığı sırada neler olabileceğinin üzerinde durulması ile belirlenebilir. İşte bu çalışma metodolojisi HAZOP analizinin arkasındaki ilkedir. Tablo 1’de bazı
proses parametrelerinin örnekleri verilmiştir.
Tablo 1: Bazı Proses Parametreleri
•
Akış (gaz, sıvı, elektrik akımı)
•
Sıcaklık
•
Basınç
•
Seviye
•
Ayrıştırma
•
Yoğunluk
•
Reaksiyon
•
Karışım
•
Ventilasyon
•
Absorpsiyon
•
Viskozite
•
Kapatma
•
Korozyon
•
Başlatma
•
Titreşim
•
Erozyon
•
Yazılım data akışı
•
Drenaj
•
Deşarj
Kaynak: (Clifton, 2005)
3.4.2. Kılavuz Kelimeleri
Kılavuz kelimeleri potansiyel tasarım sapmalarını belirleme sürecini yönetmek ve kurgulamak için kullanılır. Kılavuz kelimeleri farklı endüstrilerde farklı şekillerde yorumlanabilir.
Kılavuz kelimenin yorumlanması bu faktörler dâhilinde olmalıdır. Yorumun amacı amaçlanan tasarımdan olası sapmaların araştırılmasına izin vermektir.
HAZOP analizindeki kılavuz kelimeleri kısadır. Örneğin, bir bilgisayar sistemindeki “veri
akışı” parametresi için , “daha fazla” kılavuz kelimesi, beklenenden daha fazla veri geçti
şeklinde yorumlanabilir. Tablo 2’de HAZOP kılavuz kelimelerinden örnekler verilmiştir.
68
Tablo 2: Bazı Kılavuz Kelimeleri
Kılavuz Kelime
Hiç
(None/Not)
Anlamı
Dizayn amacının başarıya ulaşmaması(ileri ya da geri yönde akışın
olmaması, ısı aktarımının gerçekleşmemesi, reaksiyonun olmaması v.b.
Az
(Less)
İşletme parametresindeki azalma(sıcaklık, basınç, akış hızı, seviye,
viskozite)
Fazla
(More)
İşletme parametresindeki artma(sıcaklık, basınç, akış hızı, seviye, viskozite)
Ters
(Reverse)
Dizayn amacının tersi gerçekleşmesi(ters yönde akış, ısı aktarımının ters
yönde gerçekleşmesi)
(Yanı sıra)
(As well as)
Diğer(…den başka)
(Other than)
Amaca ilave bir takım olayların ve aynı zamanda diğer ilgili faaliyetlerin
mevcut olması(istenmeyen maddeler, kirleticiler, hava, buhar, korozif
ürünler, ekstra faz v.b.)
İstenilen durumun aksine bir işlemin gerçekleşmesi (Akışın istenmeyen bir
hatta yönlenmesi, ya da istenilmeyen bir ürünün elde edilmesi)
Kısmen
(Part of)
İstenen durumun tam gerçekleşmemesi.(Bileşimin istenen durumdan farklı
olması, istenen bileşimin bulunmaması)
Erken
(Early)
İstenilen zamanlamanın dizayndan farklı farklı bir şekilde meydana
gelmesi(Sıralı proseslerde bir işlemin diğerinden önce veya sonra
başlaması)
Erken kelimesinin aynısı.
Geç
(Late)
Kaynak: (Clifton, 2005)
3.4.3. Tasarım Amacından Sapmalar
HAZOP analizi tasarım amacındaki sapmaların araştırılmasına dayandığından, bu konsepti
anlamak çok önemlidir. Tüm sistemler genel bir amaçla tasarlanmıştır. Endüstriyel bir tesiste, belli bir kimyasal için yıllık belli bir tonaj üretilmesi, belli sayıda otomobil üretilmesi
veya yıllık belli düzeyde atık madde atılması gerekmektedir. Silah sistemi içinse amaç belirlenen hedeflere ulaşmaktır. Bunlar sistemler için birincil tasarım amaçlarıdır, ancak ikinci bir amaçta mevcuttur. Bu ikincil amaç ise sistemin en güvenli şekilde yürütülmesi olacaktır. Bu amaçlara ulaşmak için sistemin ve her bir alt sisteminin belli bir görevi olmalıdır.
Belli öğe için tasarım amacı olarak sınıflandırılabilecek olan performans bu bağlamdadır.
Örneğin belirli bir amaçla var olan bir üretim sisteminde bu üretim sistemini soğutmak için
var olan bir soğutma suyu sistemi olsun. Bu soğutma işlemi gereksinimini sağlamak üzere
bir pompa, suyu borularda sirküle etsin. Böyle bir alt sistemde temel tasarım amacının soğutma suyu başlangıç sıcaklığının xoC derece, suyun saatlik debisi için ise n litre olduğu
kabul edilsin. Böyle bir durumda HAZOP çalışması yapılırsa, tasarım sapması, başlangıç
sıcaklığındaki artış veya azalma ile sirkülâsyondaki arızi durumlar olacaktır. Burada karıştırılmaması gereken ise tasarım sapması ile bu sapmanın neden olacağı etki yani arıza
69
durumudur. Proses parametresi olarak “sirkülasyon” kılavuz kelimesi olarak “hiç” alındığında sapma, sirkülasyonun kesilmesi, bunun sonucu ise pompanın arızalanması olacaktır.
HAZOP analizi sonucunda ekipmanın belirli bir parçasının kritik olabileceği ve bunun
derinlemesine araştırılması gerekebileceği tespit edilebilir. Bu durumlarda FMEA, FTA ile
HAZOP kombine kullanılması daha yerinde olacaktır (IEC 61882).
4. Örnek HAZOP Uygulaması
Şekil 5: Yakıt Buharlaştırıcısı Prosesi
Kaynak: IEC 61882
Şekil 5’de doğalgazla ısıtılan brülör ve ısıtma serpantininden oluşan bir yakıt buharlaştırma
fırını görülmektedir. Yakıt ısıtma serpantinine sıvı olarak girmekte, buharlaşıp kızgın yakıt
halini alarak ısıtma serpantinini terk etmektedir. Doğal gaz brülöre harici hava ile karıştırılarak girmekte ve sıcak alev üretilerek fırına beslenmekte yanma gazları ise fırını bacadan
terk etmektedir.
Sıvı yakıt akışı bir akış kontrol vanası FCV, akış miktarını tespit ederek akış kontrol ünitesine FCV’ye, gönderen bir akış elementi FE, ve bir düşük akış alarmı FAL’den oluşan akış
kontrol seti ile kontrol edilmektedir.
Doğal gaz bir basınç düşürme vanası PRV, ana brülör kontrol vanası TCV ve pilot vanası
PV’den geçmek suretiyle beslenmektedir. Ana brülör kontrol vanası kızgın yakıt buharının
70
çıkış sıcaklığını ölçen sıcaklık elementinden TE’den, sinyal alan sıcaklık kontrolörü, TC
tarafından kontrol edilmektedir.
Doğal gaz hattında aşırı yüksek basınç sivici PSHH, hat üzerinde basınç aşırı yüksek olduğunda I-4 interlock yoluyla ana brülör kontrol vanası TCV’yi kapatmaktadır. Aynı zamanda kızgın yakıt buharı için belirlenmiş maksimum bir sıcaklık değerine ulaşıldığında
yüksek sıcaklık sivici TSH, ana brülör kontrol vanasını kapatmaktadır. Son olarak fırın
içerisinde alev söndüğünde alev dedektörü, hem pilot vanasını hem de ana brülör kontrol
vanasını kapatmaktadır. Tablo 3’ de yakıt buharlaştırıcısı prosesi için örnek bir HAZOP
çalışması tablo halinde verilmiştir .
Tablo 3: Yakıt Buharlaştırıcısı Prosesi İçin Örnek HAZOP Çalışması
No
Kılavuz
Proses
Sapma
Kelime Parametresi
1
Yok
Yağ Akışı
Yağ
akışı
yok
Sebepler
Sonuç
Önlemler Öneriler
Önerilen Tedbirler
- Yağ beslemesinde hata
- Akış kontrol
vanası FCV
kapalı
Serpantin aşırı
ısınarak zarar
görür
- Düşük
akış alarmı FAL
- Yüksek
sıcaklık
yolu TSH
FE’nin TCV’yi kapatması düşünülebilir.
- Serpantinin
tıkanması
- Buharlaştırıcıya doğru olan
hattın tıkanması
Serpantindeki
yağın buharlaşıp aşırı ısınanarak kömürleşmesi
Düşük
akış alarmı FAL
Yüksek
basınç
yolu TSH
Mevcut önlemlerin yeterliliğini ve
serpantinin tıkanmaması için temizlenebilmesi durumunu
gözden geçirin
Yok
- Prosese buharlaşmayan yağ beslenmesinin olası etkilerini araştır.
- Fırındaki alev dedektörü ile FCV’nin
interlock’lanması
düşünülebir.
- Buharlaştırıcı çıkışına TAL konulabilir.
2
Yok
Isı
Fırında
ısı yok
Fırında alevin
sönmesi
Prosese buharlaşmayan yağ
beslenmesi
3
Fazla
Yağ Akışı
Fazla
yağ
akışı
- Yağın prosese
iletildiği yerde
yüksek basınç
- FC hatası
- Yanlış set değeri girilmesi
Buharlaştırıcının
kapasitesinden
fazla yüklenmesinden dolayı
yağın yetersiz
ısınması
Önlem
hızlı
operatör
tepkisine
bağlıdır
- FCV’nin olası yüksek
basınçlara dayanımı
kontrol edilmelidir.
- Yağ buharı çıkışına
düşük sıcaklık alarmı
eklenmesi düşünülebilir.
71
Tablo 3: Yakıt Buharlaştırıcısı Prosesi İçin Örnek HAZOP Çalışması
72
No
Kılavuz
Proses
Sapma
Kelime Parametresi
4
Fazla
Isı
Fırında
aşırı
ısı yok
Sebepler
Fırın sıcaklığının aşırı yükselmesi
Sonuç
Önlemler Öneriler
Önerilen Tedbirler
Serpantinin
aşırı ısınarak
kömürleşmeye
ve tıkanıklıklara sebebiyet
vermesi
TSH
brülorün
TCV sini
kapatır
Sisteme gaz akış kontol
vanası konulabilir.
Prosese yüksek
sıcaklıkta yağ
buharı gönderilir.
TSH
brülorün
TCV’sini
kapatır
Yüksek yağ buharının bir
sonraki prosese etkisi
değerlendirilmelidir.
Madde 1
ile aynı
5
Az
Yağ akışı
Yetersiz
yağ
akışı
Yağın düşük basınçta gelmesi
Madde 4 ile aynı
Önlemler
yeterli
6
Az
Isı
Fırında
yetersiz
ısı
Fırının yeterince ısıtma
yapmaması
Yağın buharlaşamaması yada
kızgın yağ haline
gelememesi
- Prosese buharlaşmayan
yağ beslenmesinin olası
etkilerini araştır.
- Yağ buharı çıkışına
düşük sıcaklık alarmı
konulması
7
Yanı
sıra
Yağ
Yağın
kirlenmesi
(safsızlık)
Yağa su, bazı
katılar ve
kirleticiler
karışması
Hızlı buharlaşan
su yağı prosese
doğru iter.
Yağa suyun girebilmesi
potansiyelini kontrol et
- Serpantinin
kısmi yada bütünüyle tıkanması
- Serpantinde
korozyon sebebiyle sızıntı
Diğer potansiyel safsızlıkları kontrol et
Geri akışın engellenmesine yönelik tedbir
alınması
8
Ters
Yağ akışı
Yağ
akışı
ters
Yağın prosese
yetersiz beslenmesi sebebiyle
prosesten yağ
buharının geri
gelmesi
Yağ beslemesinin aşırı ısınması
ve zarar görmesi
9
den
başka
Yağ
Yağdan
farklı
bir metaryelin
bulunması
Buharlaştırıcıya
bütünüyle farklı bir metaryelin beslenmesi
Metaryesin
özelliğine bağlı
Beslemenin doğru
metaryelle yapıldığının
kontrol
edilmesi
Kontrolün yeterliliğinin
araştırılması
10
den
başka
Yağ akışı
Yağ buharının
proses
girişinden
başka
bir yere
akışı
Yağ akışında
sızıntı
Yağ kaynağından
beslenen fırında
büyük yangın ve
prosesten yağ
buharının geri
tepmesi
- Fırından
zararlı
duman
emisyonu
- Fırın
sisteminin zarar
görmesi
-Yağ besleme kaynağına
yangın kapatma vanası
konulması
-Fırına emergency snuffing steam konulması
- Bacaya yüksek sıcaklık
alarmı ya da gaz besleme
vanasını kesen logic
konulmalıdır.
Sonuç Kaynakların sınırlı, insan ihtiyaçlarının sınırsız olduğu çağımızda gün geçtikçe yeni teknolojiler hayatımıza girmektedir. Bu teknolojiler yeni riskleri de beraberinde getirmektedir.
Risklerin en iyi bir biçimde anlaşılması öncelikle bu risklerin ortaya çıkmasına neden olan
tehlikelerin anlaşılmasına ve belirlenmesine bağlıdır. Kimya endüstrisinde proses güvenliğinin amacı neyin yanlış gidebileceğini tespit ederek bunu önlemek veya ortaya çıkma
olasılığını azaltmak ve kontrol mekanizması kurmaktır. Bu da ancak tehlike tanımlama ve
azaltma yoluyla mümkündür.
Tehlike belirleme için kullanılan pek çok yöntem vardır. Bunlar arasından HAZOP, sistemin tasarım amacından sapmasının muhtemel nedenlerini ve bunların neden olacağı sonuçları değerlendirmek için en sistematik yöntemdir. HAZOP analizi takım üyeleri tarafından
icra edilen prosesin tehlike ve işletilebilirlik problemlerini tanımlama metodudur. Diğer
tehlike tanımlama yöntemlerinde de olduğu gibi, tek başına HAZOP analiziyle, tüm tehlikelerin ve tüm işletilebilirlik problemlerinin tanımlanabileceği garanti değildir.
Tasarım ve/veya işletme aşamasında kullanılabilir, kolayca öğrenilip uygulanabilinir ve
tekniğin uygulanması açısından büyük uzmanlık gerektirmemesi HAZOP’un en önemli
avantajlarından olup, HAZOP’un kimya sektöründe tehlike tanımlama metodu olarak kullanılması olası tehlikelerin gözden kaçırılmaması açısından tavsiye edilmektedir.
73
Kaynakça
CIA (1977). A guide to Hazard and Operability Studies, Imperial Chemical Industries and Chemical
Industries Associations, London.
CLIFTON, Ericson (2005). Hazard Analysis Techniques for System Safety, John Wiley & Sons, London.
EPSC (2000). HAZOP: Guide to Best Practice, European Process Safety Centre, Institution of Chemical
Engineers, Rugby, UK.
GRESSEL, Michael, GDEON, James (2001). “An overview of Proses Hazard Evalutation Techniques”,
American Industrial Hygiene Association Journal, 52. Sayı, s. 158-163.
HYATT, Nigel (2003). Guidelines for Process Hazards Analysis, Hazards Identification & Risk Analysis,
Dyadem Pres, USA.
IEC 61882 (2001). Hazard and Operability Studies (HAZOP Studies) Application Guide, International
Electrotechnical Commission.
KENNET, Arnold, CARLTON, Sikes (1991). Generic HAZOP Would Improve Gulf of Mexico Process
Safety, World Oil, Houston,
KLETZ, Trevor (1999). Hazop and Hazan, Institution of Chemical Engineers, Rugby, U.K.
KNOWLTON, R.E. (1981). Hazards and Operability Studies, the Guideword Approach, Chemetics International Company, Vancouver,
KOSSIAKOFF, Alexander, SWEET, William (2003). System Engineering Principles and Practice, John
Wiley & Sons.
LAWLEY, George (1974). “Operability Studies and Hazard Analysis” Chemical Engineering Progress,
70. Sayı, s.45-56.
LEES, Frank (1996). Loss Prevention in Process Industries: Hazard Identiﬁcation, Assessment and Control, Butterworths-Heinemann, Oxford, UK.
LORENZO, Donald, ARENDT, Steven (2005). Evaluating Process Safety in the Chemical Industry,
Center for Chemical Process Safety, New York.
NOLAN, Dennis (1994). Application of HAZOP and What-if Safety Reviews to the Petroleum, Petrochemical and Chemical Industries, Noyes Publications, New Jersey.
TS EN 31010 (2009). Risk yönetimi - Risk değerlendirme teknikleri. Türk Standartları Enstitüsü, Ankara
74
FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA
SÜRELERLE ÇALIŞMA ÜCRETLERİNİN
SÖZLEŞMEDE BELİRLENEN ÜCRETE
DAHİL EDİLMESİ SORUNU
THE PROBLEM OF INCLUDING WAGES OF OVERTIME AND EXTRA
WORKING HOURS IN THE SALARY DETERMINED
BY THE CONTRACT
Oğuzhan TEKİN*
ÖZ
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerinin sözleşmede belirlenen ücrete dâhil olacağına ilişkin sözleşme
hükümlerinin geçerli olup olmayacağı hususu tartışmalıdır. Söz konusu hükümlere sınırlı bir şekilde geçerlilik tanımak
gerekmektedir. Sözleşmeye konulacak bu tür hükümlerin, fazla çalışma yaptırılabilmesi bakımından işçinin yazılı
onayının alınması zorunluluğunu ve işçinin fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullanmayı tercih etme hakkını
ortadan kaldırdığı şeklinde yorumlanmamalı ve yönetmelikte belirlenen şekilde işçinin yazılı onayı alınmaksızın fazla
çalışma yaptırılmamalıdır. Söz konusu hükmün yer aldığı bir sözleşmenin feshedilmesi halinde, işçinin kıdem ve ihbar
tazminatı alacaklarının, sözleşmede belirlenen ücret üzerinden hesaplanması gerektiği düşünülmektedir. Üst düzey yönetici
pozisyonunda çalışan işçilere fazla çalışma ücreti ödenebilmesi için, işçinin, işverenin veya bir başka yöneticinin emir ve
talimatlarına bağlı kalmaksızın çalışma sürelerini kendisinin belirlemesi kriterine göre hareket edilmelidir. Uygulamada
yaşanan tartışmaların sona erdirilmesi bakımından 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine, fazla çalışma ve fazla
sürelerle çalışma ücretlerinin sözleşmede belirlenen ücrete dâhil edilemeyeceği yolunda bir fıkra eklenmesinin uygun
olacağı düşünülmektedir.
Anahtar Kelimeler: Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma, fazla çalışma ücreti, temel ücret, temel ücrete dâhil edilme,
azami fazla çalışma, üst düzey yönetici.
ABSTRACT
It is a controversial issue that if the contract terms which claim the wages of overtime and extra working hours are included
in the salary determined in the contract shall be valid or not. It is required to apply a limited validity to the abovementioned
terms. This type of terms in the contract should not be considered as abolishing neither the obligation of getting written
approval of the employee for overtime nor the employee’s right for taking free time instead of overtime wages, so the
employee should not be asked for overtime without getting employee’s written approval as specified in the regulation.In case
of termination of a contract where abovementioned provision exists, it is thought that severance and notice paysof the worker
should be calculated based on the wages specified in the contract. Parties should take action depending on the criteria of the
own decision of executive workers’ about working times rather than the instructions of a worker, an employer or another
executive in order to pay overtime wages to senior executives. In terms of settling the controversies in implementation, it is
considered that it would be appropriate to add to the Article numbered 41 of Labor Law numbered 4857a paragraph which
mentions that the wages of working times with overtime and extra hours cannot be included in the wages specified in the
contract.
Keywords: Overtime and extra hours, overtime wage, base salary, inclusion by the base salary, maximum overtime, senior
executive.
JEL Classification: J33, J41, J65, J81, K12.
*
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Hukuk Müşaviri, [email protected]
75
Giriş
Rekabet gücü, Dünya Ekonomik Forumu tarafından,bir ülkenin ürettiği mal ve hizmetlerin
dünya pazarlarındaki payı olarak değil, o ülkede sürdürülebilir büyümeyi sağlayacak olan
kurumların, politikaları ve üretim faktörlerinin tümünü kapsayan verimlilik düzeyi olarak
tanımlanmaktadır (Üstündağ Demir, 2014:1). Bir ülkenin küresel ekonomi içindeki rekabet
gücü, üretim faktörleri bakımından mevcut kapasitesi ile doğru orantılıdır.
Üretim faktörleri arasında en önemli olanı işgücü faktörüdür. Bir işin yapılması için harcanan beden ve kafagücü, emek veya işgücü olarak tanımlanmaktadır. Diğer üretim faktörlerini bir araya getiren, bunları üretim sürecine sokan ve yönlendiren insandır. Son dönemde
yaşanan ekonomik gelişmelere paralel olarak, işgücü faktöründen daha fazla yararlanılmak
istenmekte, mevcut kapasitenin artırılması bakımından vardiyalı çalışma sistemleri ve fazla çalışma imkânları zorlanmaktadır. Mevcut insan gücünden daha fazla yararlanmanın
yolları aranmaktadır.
Bu çerçevede üretim sektörlerinde iş mevzuatının elverdiği ölçüde kişilere fazla çalışma
yaptırılmakta, bazen mevzuatın dahi izin vermediği şekilde işgücü zorlanmakta ve rekabete
dâhil olmaya çalışılmaktadır. Elbette, fazla çalışmanın bir karşılığı olmalıdır. İşverenler,
elde ettikleri bu ilave üretim faktörünün maliyetine de katlanmalıdır.
İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinin 24 üncü maddesi, “Herkesin dinlenmeye, eğlenmeye, özellikle çalışma süresinin makul ölçüde sınırlandırılmasına ve belirli dönemlerde
ücretli izne çıkmaya hakkı vardır” hükmünü içermektedir. Ekonomik, Sosyal ve Kültürel
Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşmenin 7 nci maddesinde, sözleşmeye taraf devletlerin,
herkesin adil ve elverişli çalışma koşullarından yararlanmak hakkını kabul ettikleri belirlendikten sonra, bu hakkın “dinlenme, boş zaman, çalışma saatlerinin makul ölçülerde
sınırlanması, ücretli dönemsel tatiller ve resmi tatillerde ücret verilmesi” hususlarını da
kapsadığı vurgulanmıştır. Yine Avrupa Sosyal Şartının 2 nci maddesinde, “adil çalışma
koşulları hakkı” düzenlenmiş olup, anılan maddede âkit taraflar, adil çalışma koşullarına
sahip olma hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak üzere; verimlilik artışı ve
ilgili diğer etkenler izin verdiği ölçüde haftalık çalışma süresinin aşamalı olarak azaltılmasını öngören makul günlük ve haftalık çalışma saatleri sağlamayı; ücretli resmi tatil imkânı
sağlamayı; en az dört haftalık ücretli yıllık izin sağlamayı; içinde bulunulan tehlikeli ve
sağlığa zararlı işlerdeki riski ortadan kaldırmayı ve bu risklerin henüz yeterince azaltılamadığı ya da kaldırılamadığı durumlarda bu işlerde çalışanlara ücretli ek izin verilmesini veya
bunların çalışma saatlerinin azaltılmasını sağlamayı; ilgili ülke veya yörenin geleneklerine
göre dinlenme günü olarak kabul edilen günle olabildiğince bağdaşmak üzere, haftalık bir
dinlenme günü sağlamayı; çalışanların, derhal ve en geç çalışmaya başladıkları tarihten itibaren iki ay içinde, sözleşmenin ya da iş ilişkisinin asli unsurları hakkında yazılı olarak bilgilendirilmelerini sağlamayı; gece çalışması yapan çalışanların, yaptıkları işin özellikleri
göz önünde tutularak alınacak önlemlerden yararlanmalarını sağlamayı taahhüt etmişlerdir.
Anayasada çalışma hakkına, temel hak ve hürriyetler arasında yer vermiş olup, Anayasamızın 18 inci maddesi, “Hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır. Şekil ve şartları
kanunla düzenlenmek üzere hükümlülük veya tutukluluk süreleri içindeki çalıştırmalar;
olağanüstü hallerde vatandaşlardan istenecek hizmetler; ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı
76
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücretlerinin
Sözleşmede Belirlenen Ücrete Dahil Edilmesi Sorunu
alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları, zorla çalıştırma sayılmaz.” hükmünü amirdir. Anılan hüküm, zorla çalıştırmayı yasaklarken, angarya sayılabilecek fazla çalışmaların da kural olarak yasak olduğunu vurgulamaktadır. Yine
Anayasamızın “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesi, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni
ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek,
çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları
kanunla düzenlenir.” hükmünü amirdir.
Temel insan haklarına ilişkin uluslararası metinler ve bunlara paralel olarak Anayasada
ifadesini bulan hükümlere bakıldığında, hiç kimse zorla çalıştırılmamalı ve çalışma süreleri kişinin ruhsal ve bedensel olarak dinlenmesine elverir ölçüde makul bir sınırlamaya
tabi olmalıdır. Anayasamız bu temel ölçütleri koyduktan sonra, devlete, çalışanların hayat
seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak,
çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alma görevi yüklemiştir. Bu kamusal görevin
ifası bakımından devlet, İş Kanununda çalışma sürelerini belirlemiş, fazla çalışmaya ilişkin
usul ve esasları tespit etmiş ve çalışanların haklarını korumaya yönelik bir takım kriterler
benimsemiştir.
Konunun daha iyi anlaşılabilmesi bakımından, mevzuatımızda çalışma sürelerine ilişkin
hükümler ile fazla çalışmaya ilişkin düzenlemeler hakkında kısa bilgi verilecek ve daha
sonra asıl soruna temas edilecektir.
1. Çalışma Süresi
Çalışma süresi, 22/5/2003 tarihli, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde
düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesi,
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa
bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki
aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini
aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.” hükmünü
amirdir.
İş Kanunu, işçilerin çalışma süresini haftalık esasa göre ve azami kırkbeş saat olarak
belirlemiştir. Haftalık normal çalışma süresi olan kırkbeş saatlik bu süre, sözleşmede aksi
kararlaştırılmamışsa haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanabilecektir.
Yani haftanın beş günü çalışılan hallerde günde dokuz saat, haftanın altı günü çalışılan
hallerde günde yedibuçuk saat azami çalışma süresi belirlenebilecektir. Haftalık çalışma
süresinin sözleşme ile haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılması da
mümkündür.
77
2. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
4857 sayılı İş Kanununun“Fazla çalışma ücreti” başlıklı 41 inci maddesinde fazla çalışma,
“Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır” şeklinde
tanımlanmıştır. Fazla sürelerle çalışma ise, “haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş
saatin altında belirlendiği durumlarda kanunda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan
ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla
sürelerle çalışmalardır” şeklinde tanımlanmıştır.
İş Kanunu, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle
fazla çalışma yapılmasını kabul etmektedir. Kanunumuz, genel ve soyut ifadelerle fazla
çalışma yapılmasını kabul ederek ekonomik gelişmenin önünü açmak isterken, fazla
çalışmayı belirli kurallara bağlamak suretiyle de işçinin haklarını korumaya çalışmaktadır.
4857 sayılı Kanun, yukarıda da ifade edildiği üzere, çalışma süreleri bakımından
denkleştirme esasını kabul etmiş olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının
uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini
aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma
sayılmaz (Mollamahmutoğlu/Astarlı, 2012:1097; Ekonomi, 2004:160; Akyiğit,2005:2).
Fazla çalışma yapan işçilere, her bir saat fazla çalışma için normal çalışma ücretinin saat
başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle bulunacak miktarda ve fazla
sürelerle çalışma yapan işçilere, her bir saat fazla çalışma için normal çalışma ücretinin
saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesi suretiyle bulunacak miktarda
ücret ödenir. Fazla çalışma ücreti ile ilgili olarak öngörülen hüküm nispi emredici kural
niteliğindedir (Çil, 2007:69; Yuvalı, 2009:67). Bu itibarla tarafların yüzde elli oranından daha
yüksek bir oran belirlemeleri mümkün, fakat bu oranın altında bir yüzde kararlaştırmaları
mümkün değildir (Mollamahmutoğlu/Astarlı, 2012:1107; Soyer, 2004:801; Çil, 2007:69;
Yuvalı, 2009:67).
Hizmet akdinde, kanunda öngörülen en çok haftalık çalışma süresinin altında bir süre
çalışması kararlaştırılan bir işçi, sözleşmede belirlenen sürenin üstünde yaptığı çalışmalar
nedeniyle fazla sürelerle çalışma ücreti alırken, aynı zamanda kanunda öngörülen en çok
haftalık çalışma süresinin üstünde yaptığı çalışmalar nedeniyle de fazla çalışma ücreti
almaya hak kazanacaktır.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı
ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İş Kanunu, işçilere seçimlik bir hak tanımakta, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma
ücreti yerine serbest zaman hakkı talep etmek şeklinde bir uygulamayı kabul etmektedir.
İşçi bu şekilde hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve
ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Söz konusu düzenlemeye dikkat edildiğinde işçinin
talebi olmaksızın işverenin işçiye zamlı ücret yerine serbest zaman tanımasının mümkün
olmadığı görülmektedir (Çelik, 2013:379; Mollamahmutoğlu/Astarlı, 2012:1113; Soyer,
2004:803; Süzek, 2008:757; Çil, 2007:73; Yuvalı, 2009:72). Doktrinde, fazla çalışma
veya fazla sürelerle çalışmaların serbest zaman kullanma yoluyla karşılanmasına dair
hükümlerin iş sözleşmeleri ya da iş yeri yönetmeliği ile belirlenmesinin mümkün olmadığı
78
ileri sürülmüştür (Süzek, 2008:757; Soyer, 2004:803). İşçinin zamlı ücret ödenmesi ya da
serbest zaman kullanma şeklinde seçimlik hakkı kural olarak bu tür çalışmaları yapılmasının
ardından ortaya çıkar. Bu nedenle, serbest zaman kullanımı ile ilgili önceden verilmiş rıza
geçerli sayılmamalıdır (Çil, 2007:74).
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin altıncı fıkrasına göre, Kanunun 63 üncü
maddesinin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli
işlerde ve 69 uncu maddesinde belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılması
yasaklanmıştır. Yine, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
Yönetmeliğinin* 7 nci maddesinde bunlara ilave olarak, maden ocakları, kablo döşemesi,
kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla çalışma
yapılması yasaklanmıştır. 10.09.2014 tarihli 6552 sayılı “İş Kanunu ile Bazı Kanun ve
Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması ile Bazı Alacakların Yeniden
Yapılandırılmasına Dair Kanun”un 4 üncü maddesi ile 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci
maddesine dokuzuncu fıkra eklenmek suretiyle, 42 nci ve 43 üncü maddelerde sayılan haller
dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamayacağı hüküm
altına alınarak, söz konusu yasak, yönetmelikten 4857 sayılı İş Kanununa taşınmıştır.
Ayrıca anılan yönetmeliğin 8 inci maddesinde, 18 yaşını doldurmamış işçiler, iş sözleşmesi
veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar
bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı
hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen
işçiler, İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni
doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler ile kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilere
fazla çalışma yaptırılamayacağı hüküm altına alınmıştır. Kanun ve yönetmelikte belirlenen
bazı işlerde çalışan işçiler ile kişisel durumları nedeniyle fazla çalışma yapamayacakları
için özel olarak korunmak istenen işçilerin fazla çalışma yapmaları yasaklanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu, zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılmasını da kabul etmiştir.
Kanunun 42 nci maddesi, “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi
halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde
yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak
dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.
Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci
ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.” hükmünü amirdir. Anılan hükme göre işveren,
arızi ve zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde, fazla çalışmaya ilişkin kanunda öngörülen
işçinin serbest zaman talep hakkı, yıllık 270 saatlik sınırlama, işçinin onayının alınması
zorunluluğu ile fazla çalışmanın yasak olduğu hallerle bağlı olmaksızın fazla çalışma
yaptırabilir. Bu durumda, 4857 sayılı Kanunun 41 inci maddesinin ilk üç fıkrası hükümleri
uygulanacaktır.
Yine İş Kanununun 43 üncü maddesinde “Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak
şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum
görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma
süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için
*
RG., 06.04.2004, S. 25425
79
verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri
uygulanır.” hükmü ile zorunlu hallerde fazla çalışmaya benzer şekilde, olağanüstü hallerde
fazla çalışma düzenlenmiştir.
İşyerinde asıl işe başlamadan önce yapılması gereken, makinelerin açılması, hammaddelerin
taşınması gibi hazırlık işleri, iş bittikten sonra yapılması gereken ortalığı toplama ve
temizlik gibi işler vardır. Bu tür işler, sadece bu işleri yapmak üzere istihdam edilmiş
işçilere yaptırılabileceği gibi, uygulamada daha çok görüldüğü üzere, asıl işte çalışan
işçilere nöbetleşe (dönüşümlü) olarak da yaptırılabilir. Asıl işi yapan işçiler “hazırlama,
tamamlama ve temizleme işleri” olarak anılan bu işleri de yapıyorlarsa, günlük çalışma
süresinin aşılması, yani fazla çalışma ortaya çıkacaktır (Şakar, 2006:16).
4857 sayılı İş Kanununun 70 inci maddesi, “Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma
saatlerinden önce veya sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme
işlerinde çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin
uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir” hükmünü
amirdir. Anılan hüküm gereği çıkarılan Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri
Yönetmeliği’nin* 12 nci maddesinde, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri de
dâhil olmak üzere, günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı ve günlük normal
çalışma süresi dışında yapılan hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri ile yapılan fazla
çalışma sürelerinin toplamının yılda ikiyüzyetmiş saati geçemeyeceği kabul edilmiştir.
Aynı yönetmeliğin 15 inci maddesinde, bir işyerinde, hazırlama, tamamlama ve temizleme
işlerini de yapan asıl işçilere, bu işlerde geçirdikleri sürenin her bir saati için ödenecek
ücretin, o işyerindeki asıl işlerine ait normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının
yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği düzenlenmiştir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yaptığını iddia eden işçi norm kuramı** uyarınca
bu iddiasını ispatla yükümlüdür (Çelik, 2013:377; Çil, 2007:64; Yuvalı, 2009:68). Esasen
ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro,
sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka ifadeyle bordronun
sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır. Bordroda, fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza
taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir (Kılıçoğlu,
1999:821).
4857 sayılı İş Kanununun 37 nci maddesi, “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı
ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan
bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem
ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her
çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her
çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.” hükmünü amirdir. Anılan hükme göre,
işçiye ödenecek fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri, ücret hesap pusulasında
*
RG.,28.04.2004, S. 25446.
** Bir hak iddiasında bulunan taraf, hakkına temel olan noktalar bakımından ispat yükünü taşır “Norm
kuramı” olarak bilinen bu kurama göre, iki taraftan her biri kendi iddiasına ve savunmasına konu olan
normun öğe olayları için ispat yükünü taşır.
80
gösterilmek zorundadır. Fazla çalışma ücretinin yazılı olduğu bir ücret hesap pusulası veya
ücret bordrosu, işçi tarafından hiçbir ihtirazi kayıt ileri sürülmeksizin imzalanmışsa, artık
bu pusulanın veya bordronun ilişkin olduğu dönem bakımından fazla çalışma ücretinin
daha yüksek olduğu iddiaları dinlenmeyecektir.
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin “Fazla
Çalışmanın Belgelenmesi” başlıklı 10 uncu maddesi, “İşveren, fazla çalışma ve fazla
sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek,
imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan
fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte,
4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret
bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret
hesap pusulalarında açıkça gösterilir.” hükmünü amirdir. Yönetmelik hükmü, işverene fazla
çalışma sürelerini belgeleme yükümlülüğü getirmektedir. İşveren tarafından bu yükümlülük
yerine getirilmezse, işçi tanık dâhil her türlü delille fazla çalışmayı ispatlayabilecektir.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından
gerçekte daha fazla çalışma yapıldığının ileri sürülmesi de mümkün değildir. Ancak,
bordroda fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönünde ihtirazi kayıt bulunması
halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın her türlü delille ispatı mümkündür
(Kılıçoğlu, 1999:821). Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olmasına rağmen daha fazla
çalışma yaptığını iddia eden işçinin, yazılı delillerle bordroda gösterilenden daha fazla
çalışma yaptığını kanıtlaması gerekir (Çil, 2007:64). İşçiye bordro imzalatılmadığı halde,
fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin
banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin
üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu
doğurmaktadır (Çil, 2007:65).
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren
belgeler, giriş çıkış için konulan elektronik cihazlara ilişkin sistem çıktıları, işyeri iç
yazışmaları delil niteliğindedir. İşyerinde günlük mesainin puantaj kaydı ya da elektronik
ortamda kart basma şeklinde işverence tespit edildiği hallerde, ispat yönünden anılan
kayıtlara değer verilmelidir. Anılan kayıtların varlığı halinde tanık beyanlarına göre sonuca
gidilmesi doğru olmaz (Çil, 2007:64).
3. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yaptırılmasında
İşçinin Yazılı Onayının Alınması
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin yedinci fıkrası, “Fazla saatlerle çalışmak için
işçinin onayının alınması gerekir.” hükmünü amirdir. Kanunda fazla çalışma veya fazla
sürelerle çalışma yapılması konusunda işçinin onayının alınması zorunluluğu getirilmiş
olmakla birlikte, bu onayın ne zaman ve ne şekilde alınacağı belirlenmemiştir. 41 inci
maddenin son fıkrası, “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı
çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.” hükmünü amirdir. Anılan hükme dayanarak Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca çıkarılan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla
81
Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin “Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı” başlıklı
9 uncu maddesi, “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı
onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla
çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan
işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında
saklanır.” hükmünü amirdir. Yönetmeliğin anılan hükmü ile bir işçiye fazla çalışma
yaptırılabilmesi için, kural olarak yazılı onayının alınması gerekmektedir. Fazla çalışma
yaptırmak isteyen işveren, her yıl başında işçiden yazılı onay almalı ve bu onayı işçinin
özlük dosyasında saklamalıdır. Maddede yer alan «her yılbaşında» deyiminin, bütün işçiler
açısından her takvim yılı başı yani 01 Ocak gününü mü yoksa her bir işçinin sözleşmesinin
devam ettiği her bir senenin (365 günün) başı yani kıdem yılını mı anlattığı da açık değildir.
Uygulamada kıdem yılı değil, takvim yılı başında bu onayların alındığı görülmektedir.
Yıl başında fazla çalışma ihtiyacı bulunan işverenin işçilerden yazılı olarak onay alması
şeklindeki yazım tarzı, bu görüşü haklı göstermektedir. Kanaatimizce de, fıkrada, bireysel
olarak “işçi” değil, “işçiler” ifadesinin kullanılmış olması nedeniyle, kıdem yılı değil
takvim yılı kastedilmiştir.
Yazılı onayı alınmaksızın işçiye fazla çalışma yaptırılması, idari para cezası ile
cezalandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 102 nci maddesine göre, Kanunun 41 inci
maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest
zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin
onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi
Türk Lirası idari para cezası verilir. Mevzuatımız, fazla çalışma ücretini ödememe, işçiye
hak ettiği serbest zamanı talebine rağmen kullandırmama ve fazla çalışma yaptırmak için
işçinin onayını almama fiillerini ayrı ayrı ve her bir işçi için idari yaptırıma bağlamış
durumdadır.
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9 uncu
maddesi itibariyle, işverenin fazla çalışma yaptırabilmesi için, işçinin onayının yazılı olması
ve her yılın başında işçilerden onay alınması gerekmektedir. Bununla birlikte, işçilerin
onayının iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle önceden alınabileceği doktrinde
savunulmaktadır (Mollamahmutoğlu/Astarlı, 2012:1102; Süzek, 2008:749; Narmanlıoğlu,
2010:31). Özellikle, toplu iş sözleşmelerinde, işçilerin fazla çalışma yapacakları hüküm
altına alındığı durumlarda, toplu iş sözleşmesinin normatif etkisi de göz önüne alındığında,
işçi bakımından toplu iş sözleşmesinin yürürlükte bulunduğu süre boyunca fazla çalışma
yapma borcu ortaya çıkacak ve işçinin normatif etkisi karşısında toplu iş sözleşmesinin
söz konusu hükmüne rağmen fazla çalışma yapmama konusunda bir irade sergilemesinin
mümkün olamayacağı ve yıl başında fazla çalışma onayı vermese de, toplu iş sözleşmesinin
hükümlerine uygun davranmak zorunda olacağı da gözden kaçırılmamalıdır. Nitekim söz
konusu yönetmeliğin 8 inci maddesinde “İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden
veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile” ifadesi mevcuttur (Yuvalı, 2009:59).
Ancak işçi, fazla çalışmaya onay vermiş olsa da, sağlık durumunun fazla çalışmaya imkân
tanımaması ya da fazla çalışmaya katılmamayı haklı kılan diğer nedenlerin varlığı halinde
fazla çalışmaya zorlanamaz (Ekonomi, 1987:305; Mollamahmutoğlu/Astarlı, 2012:1102).
Doktrindeki görüşlere rağmen, Yargıtay verdiği bir kararında aynen şunları söylemiştir;
“…Taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlığını taşıyan 8.2.
82
maddesinde «işveren, gerekli gördüğü taktirde, işçi, iş saatleri dışında veya tatil günlerinde
(bayram, genel tatil ve hafta tatili) çalışmayı kabul eder.” kuralına yer verilmiş ise de,
fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve bu
maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin
muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının
rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir. Davacının
yapmadığı iddia edilen fazla mesainin zorunlu olmadığı ve ayrıca davacının diğer işçileri bu
yönde teşvik veya tehdit ettiğine dair dosyada inandırıcı delil de bulunmadığı anlaşıldığından
akdin geçerli neden olmadan feshedildiği kabul edilmelidir.”(Yargıtay 9. HD., 08.05.2006
t.,E.2006/10028,K. 2006/13006, (Bayram, 2011:508)). Anılan kararda Yargıtay, sözleşme
ile verilen muvafakati, sadece sözleşmenin ilk yılı için geçerli sayarken, sözleşmenin haklı
feshine ilişkin değerlendirmeler yapmak suretiyle sonuca ulaşmaktadır (Benzer karar için
bkz.:Yargıtay 9. HD., 26.03.2009 t.,E. 2007/38322,K. 2009/8131 (Ocak, 2013:1119)).
Sözleşmenin ikinci ve daha sonraki yıllarında, işçinin fazla çalışma yapmak istemediğini
işverene beyan etmesi halinde, işverenin sözleşme hükmünü öne sürerek iş sözleşmesini
haklı fesih yoluyla sonlandırma hakkının olmadığı (Aynı görüş için bkz.: Yargıtay 9. HD.,
31.01.2011 t., E. 2009/1543, K. 2011/1486 (Ocak, 2013:1121)), hatta böyle bir talebin
işveren tarafından reddedilmesi halinde, İş Kanunu 24/II f hükmü (çalışma şartlarının
uygulanmaması) uyarınca işçinin haklı fesih hakkının bulunduğu kabul edilmelidir
(Aynı görüş için bkz.: Çil, 2007, 59). Yargıtay da aynı doğrultuda, onayı olmayan işçinin
fazla çalışmaya zorlanamayacağı, bu nedenle işçinin haklı fesih hakkının bulunduğunu
kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD.,02.11.2011 t., E. 2009/25860, K. 2011/42439 (Ocak,
2013:1123)).
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesindeki “fazla saatlerle çalışmak için işçinin
onayının alınması gerekir” hükmündeki “fazla saatlerle çalışmak” kavramının hem
fazla çalışma hem de fazla sürelerle çalışmayı kapsadığı açıktır (Karacan, 2007:79). İş
Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9 uncu
maddesinin ikinci fıkrasında,“Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında
işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” denilmek suretiyle,
fazla çalışma bakımından işçinin yazılı onayının her yıl başında tekrar alınması zorunlu
tutulurken, fazla sürelerle çalışmada onayın her yıl başında tekrar alınmasının zorunlu
tutulmadığı görülmektedir. Bu nedenle de, fazla sürelerle çalışma için işverenin bir kere
onay almasının yeterli olacağı düşünülmektedir. Bu husustaki yönetmelik hükmü yeterince
açık olmadığından, fazla sürelerle çalışmalarda her yılbaşında bu onayın yenilenmesi
zorunluluğu bulunmamaktadır (Eyrenci/Taşkent/Ulucan, 2014:259-260; Akyiğit, 2005:10;
Yuvalı, 2009:60). Kanaatimizce de, yönetmelikte fazla sürelerle çalışma bakımından bir
kez onay alınması yeterli görülmüş olup, işçinin yazılı onayının her yıl başında yeniden
alınmasının gerekmediği, sadece fazla çalışma bakımından her yıl başında yeniden onay
alınması gerektiği düşünülmektedir.
w
83
4. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücretlerinin,
Sözleşmede Belirlenen Ücrete Dâhil Edilmesi Sorunu
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin sekizinci fıkrası, “Fazla çalışma süresinin
toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.” hükmünü amirdir. Yine Kanunun
41 inci maddesinin uygulama esaslarını gösteren İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve
Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin “Fazla Çalışmada Sınır” başlıklı 5 inci maddesi,
“Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı,
işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışma veya
fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım
saati aşan süreler ise bir saat sayılır.” hükmünü amirdir.
1475 sayılı İş Kanunu, günlük fazla çalışmanın üst sınırını üç saat ve fazla çalışma yapılacak
günlerin toplamını bir yılda doksan iş günü olarak belirlemişken, 4857 sayılı Kanunda
böyle günlük bir sınır belirlenmemiştir (Çil, 2007:60). Bunun yerine ikiyüzyetmiş saatlik
yıllık sınır belirlenmek suretiyle, bunun yıl içindeki dağıtımı işverene bırakılmıştır.
4857 sayılı İş Kanununa göre bir işçiye, yılda en fazla ikiyüzyetmiş saat fazla çalışma
yaptırılabilir. Bunun üzerinde fazla çalışma yaptırılması yasaktır. Kanunda düzenlenen bu
yasağa rağmen, ikiyüzyetmiş saatten fazla çalışmak zorunda kalan işçiye, bu çalışmalarının
karşılığı fazla çalışma hükümleri çerçevesinde ödenmek zorundadır (Mollamahmutoğlu,
2004:22; Ekonomi, 2004:162; Narmanlıoğlu, 2012:659; Centel, 1994:232; Çil, 2007:61).
Yargıtay tarafından da benimsenmiş görüş, yıllık ikiyüzyetmiş saati aşan çalışmaların fazla
çalışmalarda olduğu gibi %50 oranında zamlı ücret ödenmesi yönündedir (bkz.:Yargıtay
HGK., 24.12.2008 t., E. 2008/9-774,K. 2008/785; Yargıtay 9.HD., 18.11.2008 t., E.
2007/32717, K. 2008/31210; Yargıtay 9. HD., 19.01.2009 t., E. 2007/34124,K. 2009/109
(UYAP Mevzuat-İçtihat Programı 2013)). 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin
sekizinci fıkrasında düzenlenen emredici hükmün ihlali halinde ise öngörülmüş olan hiçbir
hukuki veya cezai yaptırım bulunmadığı savunulmaktadır (Çil, 2007:61).
Uygulamada son zamanlarda, hizmet akitlerinde, kanunda ve yönetmelikte öngörülen
ikiyüzyetmiş saatlik fazla çalışma süresinin karşılığı olan fazla çalışma ücretinin ya da
herhangi bir süre belirlemeksizin işçinin yapacağı bütün fazla çalışma ve fazla sürelerle
çalışma ücretlerinin, sözleşmede belirlenen ücrete dâhil olduğu yönünde hükümlere
sıklıkla rastlanmaktadır. Yine, kurumsal işverenler, sözleşmenin eki niteliğindeki personel
yönetmeliklerinde bu hükümlere yer verebilmektedir (bkz.:Yargıtay 9. HD., 27.04.2012 t.,
E. 2011/5642, K. 2012/14697 (Ocak, 2013:994)). Bazen de kurumsal işverenler, sözleşmede
bulunmamakla birlikte personel yönetmeliklerine bu tür hükümler koyarak, sözleşmenin
imzalanmasından sonra bu yönetmelikleri işçilerine tebliğ etmektedirler (bkz.:Yargıtay
9. HD., 15.09.2011 t., E. 2011/32152, K. 2011/32005 (Ocak, 2013:991)). Bu durum,
sözleşmeye veya sözleşmenin eki durumundaki yönetmeliklere konulan hükümler ile
sözleşmenin imzalanmasından sonra işçiye tebliğ edilen personel yönetmeliği hükümlerinin
geçerli olup olmayacağı ve bununla birlikte fazla çalışma ücretlerinin sözleşme ücretine
dâhil olup olamayacağı tartışmalarını da beraberinde getirmektedir.
84
Çalışma süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş
olup, 4857 sayılı Kanuna göre çalışma süresi, haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır. Dolayısıyla haftalık kırkbeş saatin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışma
olarak karşımıza çıkmaktadır. Fazla çalışma yapılması kararlaştırılmamış bir iş yerinde,
işçinin aldığı ücret, haftalık kırkbeş saatlik çalışmasının karşılığıdır. İşçinin kanunda
belirlenen bu kırkbeş saatlik çalışma süresini aştığı durumlarda, denkleştirme ve serbest
zaman uygulaması bulunmaması halinde, kural olarak işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi
gerekmektedir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat
başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşverenler uygulamada
bu şekilde fazla çalışma ücreti ödememek için, sözleşme ile kararlaştırılan ücretin,
fazla çalışma ücretini de kapsayacağına ilişkin sözleşme hükümlerinden yararlanmak
istemektedirler. İhtilaf, fazla çalışma ücretinin sözleşmede belirlenen ücrete dahil olduğuna
ilişkin sözleşme hükümlerinin geçerli olup olmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Doktrinde bir görüş, sözleşmede, işçinin ücretinin fazla çalışma ücretlerini de kapsayacak
şekilde belirlenebileceğini, bu şekildeki sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul
etmektedir (Mollamahmutoğlu, 2004:22; Süzek, 2008:756; Çelik, 2013:378; Yuvalı,
2009:68; Çiçek, 2009:198; aksi yönde görüş için bkz.:Şen, 2003:680; Çil, 2007:67). Yargıtay
da, istikrarlı kararlarında, işçinin ücretine fazla çalışma ücretinin de dâhil edilmesine
ilişkin sözleşme hükümlerine belirli şartların varlığı halinde geçerlilik tanımıştır (“… İş
sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönünde kurallara sınırlı
olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yılda 90 gün ve 270 saatle sınırlı olarak söz konusu
hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. O halde işçinin anılan sınırlamaların
ötesinde fazla çalışmayı kanıtlaması durumunda fark fazla çalışma ücretinin ödenmesi
gerekir.”(Yargıtay HGK.,06.04.2011 t., E. 2010/9-748, K. 2011/60; Aynı görüş için bkz.:
Yargıtay HGK., 06.04.2011 t., E. 2010/9-747, K. 2011/59; Yargıtay HGK., 06.04.2011 t.,
E. 2010/9-746, K. 2011/58 (UYAP Mevzuat-İçtihat Programı 2013))).
4857 sayılı İş Kanununun fazla çalışmayı düzenleyen hükümleri ile bu hükümlere
dayanılarak çıkarılan uygulama yönetmeliğinde, fazla çalışma ücretlerinin, temel ücrete
dâhil edilip edilemeyeceği hususunda herhangi bir hüküm bulunmadığı açıktır. Ancak
uygulama yönetmeliği bu konuda daha açık hükümler içermektedir. İş Kanununa İlişkin
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 10 uncu maddesi, “İşçilerin
işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait
ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu
ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi
gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.” hükmünü amirdir. Buna göre, fazla
çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri, ücretle birlikte ve ücretin tabi olduğu usul
çerçevesinde ödenecek olup; bu ücretlerin bordroda ve ücret hesap pusulalarında açıkça
gösterilmesi esası benimsenmiştir. Anılan yönetmelik hükmünde, “açıkça gösterilmesi”
şeklinde bir ifade kullanılmak suretiyle, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerinin
ödendiğinin açıkça gösterilmesi gerektiği vurgulanırken, bunların ücretin dışında ayrık bir
şekilde gösterilmesi zorunlu kılınmamıştır. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretinin,
sözleşmede belirlenen ücretin içinde ödenmiş olduğunun kabul edildiği hallerde,bordro ve
hesap pusulalarında açıkça gösterim yapılmaması, anılan yönetmelik hükümlerine aykırı
85
bir durum ortaya çıkaracak; ancak ücretle birlikte, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma
ücretlerinin toplam bir rakam olarak açıkça gösterildiği durumlarda yönetmeliğe aykırı bir
durum oluşmayacaktır. Zira yönetmelikte “ayrıca ve açıkça gösterilir” şeklinde bir ifade
kullanılmamaktadır.
Kanunda öngörülen sınırlar aşılmak suretiyle, yıllık ikiyüzyetmiş saatin üzerinde yapılacak
fazla çalışma veya gece yedibuçuk saatin üzerinde yapılacak fazla çalışma yahut günlük
onbir saatin üzerinde yapılacak fazla çalışma ücretinin de temel ücretin içinde yer
alacağına ilişkin bir sözleşme hükmünün geçersiz olacağı doktrinde baskın görüş olarak
savunulmaktadır (Mollamahmutoğlu/Astarlı, 2012:1108; Çelik, 2013:378; Süzek, 2008:756;
Çil, 2007:66; Yuvalı, 2009:68). Yargıtay’ca da bu durum aynen kabul edilmektedir (“…
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı
olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı
şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması
halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır.
Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması
bu yöndedir.” (Yargıtay 9. HD., 18.11.2008 t., E. 2007/32717, K. 2008/31210 (UYAP
Mevzuat-İçtihat Programı 2013))). Zira, kanunda açıkça yasak olan bir hususta, kanunun
hilafına ve emredici hükümlerine aykırı bir şekilde ve yasaklanan bir hususu meşru hale
getirmek gayesiyle yapılacak bir sözleşme hükmünün geçerli olması düşünülemez. Burada
tartışmalı olan husus, kanuni sınırlar içinde yapılabilecek fazla çalışma ve fazla sürelerle
çalışma ücretlerinin, sözleşme ücretine dâhil edilip edilemeyeceğidir.
Bilindiği üzere, 11/1/2011 tarihli, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “Sözleşme
özgürlüğü” başlıklı 26 ncı maddesi, “Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen
sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.” hükmünü amirdir. Tartışmayı sözleşme özgürlüğü
çerçevesinde değerlendirmek gerekirse, kanunun emredici hükümlerine aykırı olmayacak
şekilde sözleşme yapılması mümkün olacak ve bu konuda mevzuatta açık bir yasaklayıcı
hüküm bulunmaması durumunda, yapılan sözleşme hükmü geçerlilik kazanacaktır. 4857
sayılı İş Kanunu ve bu kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmelikler incelendiğinde, fazla
çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretinin, sözleşmede belirlenen ücrete dâhil edilmesini
yasaklayan herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla sözleşme serbestisi
perspektifinde, fazla çalışma ücretlerinin sözleşmede belirlenen ücretin içine dâhil
edilmesine yönelik bir sözleşme hükmünün geçerli olduğu sonucuna ulaşılabilir. Yargıtay
da, iş sözleşmelerinde sözleşme serbestisi ilkesinin uygulanmasını kabul etmektedir (“…
Borçlar Hukuku’nda olduğu gibi İş Hukuku’nda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir.
Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici
hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı İş
Kanunu’nda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı İş
Kanunu’nda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması
gereken ögeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında
değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.” (Yargıtay
9. HD., 11.07.2011 t., E. 2009/19275, K. 2011/23293 (UYAP Mevzuat-İçtihat Programı
2013))). Ancak, böyle bir hükmün sözleşmede yer alması halinde dahi, İş Kanunu ve İş
Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin fazla çalışma
ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin diğer usuli mevzuat hükümlerine aykırı olma ihtimali
86
bulunmaktadır. Dolayısıyla mevzuatın geneline bakılarak sonuca ulaşmak gerekecektir.
Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanununun “Asgari ücret” başlıklı 39 uncu maddesi, “İş sözleşmesi
ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik
ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir
belirlenir.” hükmünü amirdir. Anılan hüküm gereğince, temel ücretin asgari sınırlarının
tespiti hususu kanunda düzenlenmiş, bu miktarın altında bir temel ücret belirlenemeyeceği
açıkça ifade edilmiştir. Bu durumda asgari ücretin altında veya asgari ücret kadar belirlenen
temel ücretin içinde fazla çalışma ücretlerinin de bulunduğunu kabul etmek mümkün
olmayacaktır. Doktrinde baskın görüş de bu doğrultudadır (Mollamahmutoğlu/Astarlı,
2012:1108; Çelik, 2013:378; Süzek, 2008:756; Eyrenci, Taşkent, Ulucan, 2014:266267; Yuvalı, 2009:68). Böyle bir durumda, sözleşmeye konulan hüküm geçersiz olacak,
sözleşme hükmüne rağmen işçi, yaptığı fazla çalışma karşılığını kanun çerçevesinde temel
ücrete ilave olarak alacaktır. Zira, bu geçersizlik mutlak bir geçersizlik olmayıp, işçi lehine
bir geçersizlik olduğundan, işçilik alacaklarının ödenmemesi sonucunu doğurmayacaktır.
İşçi, herhalde fazla yaptığı çalışmanın karşılığını almalıdır.
Sözleşmede belirlenen temel ücretin, yıllık ikiyüzyetmiş saatlik azami fazla çalışma
süresinin aylık karşılığı olan (270/12 = 22,5) yirmiikibuçuk saatlik çalışmanın %50
artırılmış tutarı kadar veya bu miktardan fazla belirlenmiş olması halinde, fazla çalışma
ücretinin, ücretin içinde olduğu kabul edilebilir. Bu hesaplamaya göre, aylık azami çalışma
süresi esas alınarak hesaplama yapılırsa, yirmiikibuçuk saatlik aylık azami fazla çalışmanın
ücreti, sözleşmede kararlaştırılan temel ücretin yaklaşık %20’sine tekabül etmektedir.
Yani sözleşmeye konulacak hükmün geçerli olabilmesi için, sözleşmede belirlenen ücretin
asgari ücretten en az %20 oranında fazla kararlaştırılması gerekmektedir. Yargıtay da, bu
görüşü kabul etmektedir (“… Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde fazla çalışmaların
ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmış olup, fesih tarihinde ücreti asgari ücretin %20’ sinden
fazladır. Bu durumda yukarıdaki ilkeler doğrultusunda yıllık 270 saatlik çalışmanın
hesaplanan fazla çalışma ücretinden düşülmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi
bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD.,03.05.2012 t., E. 2010/7792, K. 2012/15535;
Benzer görüş için bkz:Yargıtay 9. HD., 24.05.2012 t., E. 2010/11355, K. 2012/18403
(Ocak, 2013:991)).
Yargıtay’a göre, hesaplama yapılırken, ikiyüzyetmiş saatlik yıllık limit değil, yirmiikibuçuk
saatlik aylık limit uygulanmalıdır (Yargıtay 9. HD., 15.11.2012 t., E. 2010/27473, K.
2012/37872; Yargıtay 9. HD., 03.07.2012 t., E. 2012/1111, K. 2012/25944; Yargıtay 9.
HD., 03.04.2012 t., E. 2009/32074, K. 2012/11113 (Ocak, 2013:991-992)). Bu hesaplama
tarzı, toplamda ikiyüzyetmiş saatlik yıllık sınır aşılmamakla birlikte, bazı aylarda
yirmiikibuçuk saatin altında çalışma olsa da işçilik alacaklarından indirim yapılamaması
ve yirmiikibuçuk saatin üstünde çalışma olan aylarda ise fazla çalışılan kısım için sözleşme
hükmüne rağmen ayrıca fazla çalışma ücreti ödenmesi sonucunu doğurmaktadır. Yargıtay
burada işçi lehine bir yorumu tercih etmektedir. Yargıtay uygulamasında zayıf bir görüş
ise (bkz.: KARŞI OY: Yargıtay 9. HD., 20.06.2012 t., E. 2010/16970, K. 2012/23829
(Ocak, 2013:992-994)), yılı bir bütün olarak değerlendirmek gerektiğini, aylık hesaplama
tarzının kabul edilemeyeceğini, zira mevzuatımızda fazla çalışmanın ve çalışma sürelerinin
87
belirlenmesinde haftalık ve yıllık hesaplama esaslarının benimsendiğini, aylık çalışma
esasının uygulanmasının işveren yönünden haksızlık doğuracağını ifade etmektedir. Ancak
Yargıtay uygulamasında çoğunluk, bu görüşe katılmamaktadır.
Sözleşmeye konulacak böyle bir hükmün geçerli olabilmesi için, sözleşmede, ücretin
açıkça yazılmasının gerekip gerekmediği üzerinde durulmalıdır. Yargıtay bir kararında
(Yargıtay 22. HD.,22.01.2013 t., E. 2012/10489, K. 2013/236 (Çalışma ve Toplum Dergisi
2013/2, S.37:462-463)), iş sözleşmesinde ücretin açıkça gösterilmiş olması ve ücretin
asgari ücretten yüksek belirlenmesi şartlarını aramakla birlikte, “somut olayda, dosya
içerisine ibraz edilen ücret bordrolarının incelenmesinde, işçinin asgari ücretten düşük
ücret ile çalıştırıldığı” gerekçesiyle, anılan sözleşme hükmünün geçersiz olduğu sonucuna
varmıştır. Kanaatimizce de, belirlenen ücret sözleşmede açıkça yazılı olmasa da, fiilen
yapılan ödemelerden ve işyeri kayıtlarından hareketle ücretin tespiti yoluna gidilmeli ve
sözleşmede kararlaştırılan ücretin asgari ücretin %20’sinden fazla olduğunun anlaşılması
halinde söz konusu hükmün geçerli olacağı kabul edilmelidir.
Kırkbeş saatlik azami haftalık çalışma süresinin altında bir çalışma süresi belirlenen
sözleşmelere, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerinin sözleşme ücretinin içinde
olacağına ilişkin bir hüküm konulması durumunda, sözleşmede belirlenecek ücretin asgari
ücretten en az %20 fazla olması veayrıca fazla sürelerle çalışma ücretini de kapsaması
gerekecektir. Yani bu durumda kısmi süreye orantılanarak bulunacak asgari ücretin %20
fazlasının kararlaştırılması yeterli olmayacak, sözleşmede belirlenen ücretin yapılabilecek
azami fazla sürelerle çalışmanın ücretini de (yapılan çalışmanın 1,25 katı) kapsaması
gerekecektir.
Fazla çalışma ücretinin sözleşmede belirlenen ücrete dâhil olması şeklinde konulan
hükümler, işçi tarafından yıllık ikiyüzyetmiş saatten daha az fazla çalışma yapılması
durumunda işçiye fazladan ödeme yapmak anlamı taşıyacağından geçerli kabul edilmelidir.
Hatta işçi, sözleşme boyunca hiç fazla çalışma yapmak zorunda kalmasa da asgari ücretten
daha fazla belirlenen sözleşme ücretine hak kazanacağından, uygulamanın işçi lehine
olması bütün tartışmalarda göz önünde bulundurulmalıdır.
Sorunun fazla çalışma ve fazla süreli çalışmalar bakımından işçinin onayının alınması
gerekliliği çerçevesinde değerlendirilmesi de gerekmektedir. Uygulamada, fazla çalışma
ücretlerinin sözleşme ücretine dâhil edilmesine ilişkin sözleşme hükümleri, işçinin fazla
çalışma yapmama konusundaki iradesini ortadan kaldıracağı şeklinde yorumlanmaktadır.
Bu düşünceye göre işçi, sözleşme ile beklenenden daha fazla ücrete anlaşarak fazla
çalışmayı peşinen kabul etmiş olup, bunun da yönetmelikte fazla çalışma için yazılı
onay alma zorunluluğu getiren emredici hükümlere aykırılık teşkil edeceği ve sözleşme
hükmünün geçersiz olması sonucunu doğuracağı ifade edilmektedir. Yukarıda* detaylı
bir şekilde izah edildiği üzere, her ne kadar İş Kanununda işçinin onayının alınma usulüne
ilişkin herhangi bir hüküm bulunmasa da, yönetmelikte her yıl yazılı olarak onay alınma
zorunluluğu getirilmiş olup, bu şekilde yazılı onay alınmaksızın sadece sözleşme hükmü
ile yetinilmesinin de mümkün olmayacağı açıktır. Yargıtay da, sözleşmede fazla çalışma
yapmaya ilişkin onay verilmesine ilişkin hükümlerin sadece ilk yıl için geçerli olacağını
*
88
Bkz. 3. Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yaptırılmasında İşçinin Onay Vermesi.
kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD.,08.05.2006 t.,E.2006/10028,K. 2006/13006 (Bayram,
2011:508)). Kanaatimizce, iş sözleşmelerine fazla çalışma ücretinin sözleşmede belirlenen
ücretin içinde olduğuna ilişkin konulacak hükmün, işçinin yazılı onayının alınması
zorunluluğunu ortadan kaldırdığı şeklinde yorumlanması mümkün değildir. İşçi, sözleşme
hükmüne rağmen dilerse ikinci ve daha sonraki yıllarda bu onayı vermeyerek fazla çalışma
yapmama hakkını kullanabilecektir.
İşçinin ikinci ve daha sonraki yıllarda fazla çalışma için yazılı onay vermemesi
durumunda, işveren, ya fazla çalışma yapmamasına rağmen kararlaştırılan fazla ücretle
işçiyi çalıştırmaya devam etmek zorunda kalacak ya da sözleşmeyi feshedecektir. Zira
sözleşmeye bu şekilde hüküm koyan işveren, işçinin ileride fazla çalışma yapmamayı
tercih edebileceğini veya kanunen ya da kişisel sebeplerle fazla çalışma yapamayacak
durumda kalabileceğini öngörmek zorundadır. Böyle bir öngörüde bulunmayan işverenin,
doğacak sonuçlara katlanması gerektiği düşünülmektedir. İşçinin onay vermemesi üzerine
işverenin sözleşmeyi feshetmesi durumunda, işveren yönünden haklı bir feshin varlığından
söz edilemeyecek, işçilik alacaklarının talep edileceği bir davada işverenin kıdem tazminatı
ödemesi gerekecek, ancak, işçinin ayrıca kanuni ikiyüzyetmiş saatlik sınıra kadar fazla
çalışma ücreti talep etmesi mümkün olmayacaktır. Zira, aksi kabul edilecek olursa,
sözleşmeye konulacak bu hüküm karşılığında, normalde alması gerekenden daha fazla
bir ücreti almaya hak kazanmış olan işçi sebepsiz zenginleşmiş olacak, sözleşme hükmü
nedeniyle işçiye fazla çalışma yapacağı saikiyle normalde vermek istediğinden daha fazla
bir ücret vermek zorunda kalan işveren aleyhine bir haksızlık oluşacaktır.
Yine, sorunun, fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkını tercih bakımından
ele alınması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu, işçiye isterse fazla çalışma ücreti yerine serbest
zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı 1 saat 30 dakika,
fazla süreli çalışmada ise 1 saat 15 dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin sözleşmelerle
artırılması da mümkündür. Uygulamada, fazla çalışma ücretlerinin sözleşme ücretine dâhil
edilmesine ilişkin sözleşme hükümleri, işçinin fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman
kullanma hakkını ortadan kaldıracağı şeklinde yorumlanmaktadır. Bu düşünceye göre işçi,
sözleşme ile beklenenden daha fazla ücrete anlaşarak serbest zaman yerine fazla çalışma
ücreti almayı peşinen kabul etmiş olup, bunun da işçinin serbest zaman kullanma hakkına
ilişkin emredici hükümlere aykırılık teşkil edeceği ve sözleşme hükmünün geçersiz olması
sonucunu doğuracağı ifade edilmektedir. Doktrinde, fazla çalışma veya fazla sürelerle
çalışmaların serbest zaman kullanma yoluyla karşılanmasına dair hükümlerin iş sözleşmeleri
ya da işyeri yönetmeliği ile belirlenmesinin mümkün olmadığı ileri sürülmüştür (Süzek,
2008:634; Soyer, 2004:803; Akyiğit, 2005:23). Serbest zaman kullanımı ile ilgili önceden
verilmiş rıza geçerli sayılmamalıdır. İşçinin zamlı ücret ödenmesi ya da serbest zaman
kullanma şeklinde seçimlik hakkı, kural olarak bu tür çalışmaların yapılmasının ardından
ortaya çıkar (Çil, 2007:74). Kanaatimizce, iş sözleşmelerine fazla çalışma ücretinin
sözleşmede belirlenen ücretin içinde olduğuna ilişkin konulacak hükmün, işçinin serbest
zaman kullanma hakkını ortadan kaldırdığı şeklinde yorumlanması mümkün değildir. Bu
durumda işçinin, sözleşme hükmüne rağmen dilerse fazla çalışma karşılığı serbest zaman
tercih hakkını kullanması mümkündür.
89
Sözleşme hükmüne rağmen, işçinin fazla çalışmaları karşılığında serbest zaman kullanmak
istemesi durumunda, işveren, ya sözleşmeyi feshedecek ya da kararlaştırılan fazla ücretle
işçiyi çalıştırmaya devam ederek ayrıca işçiye serbest zaman vermek zorunda kalacaktır.
Zira sözleşmeye bu şekilde hüküm koyarak fazla çalışma yapsa da yapmasa da fazla ücret
ödemeyi kabul eden işveren, işçinin ileride fazla çalışma halinde serbest zaman kullanmayı
tercih edebileceğini de öngörmek zorundadır. Böyle bir öngörüde bulunmayan işverenin,
4857 sayılı İş Kanununun 62 nci maddesi uyarınca ücretten bir eksiltme yapması da mümkün
olmayıp, doğacak sonuçlara katlanması gerektiği düşünülmektedir. İşçinin serbest zaman
talep etmesi üzerine işverenin sözleşmeyi feshetmesi durumunda, işveren yönünden haklı
bir feshin varlığından söz edilemeyecek, işçilik alacaklarının talep edileceği bir davada
işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir. Ancak, işçi, fazla çalışma karşılığı serbest
zaman kullanmayı tercih etmezse, sözleşme hükmü çerçevesinde yaptığı fazla çalışmaların
karşılığını ücretin içinde almış olduğundan, ayrıca bir fazla çalışma ücreti isteyemeyecektir.
Zira, sözleşme hükmü uyarınca kanuni sınırlar içinde yapılan fazla çalışmaların karşılığı
ücretin içinde işçiye ödenmiş durumdadır.
Fazla çalışmanın karşılığını serbest zaman olarak kullanmayı seçen işçi de söz konusu
serbest zaman kendisine tanınmaz ve bu şekilde çalışmaya zorlanırsa, çalışma koşulları
uygulanmadığı gerekçesiyle (İK.md.24/II-f) iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilecektir
(Akyiğit, 2005:25).
Doktrinde, fazla çalışma ücretlerinin sözleşmede belirlenen ücrete dâhil edilmesinin, kıdem
ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında sorun teşkil edeceği de savunulmaktadır (Çil,
2007:66). Anılan görüşe göre, fazla çalışma ücretleri ihbar ve kıdem tazminatı hesabında
dikkate alınmayacağına göre, işçinin tazminata esas ücretinin ayıklanması ve bunun için
de, yılda ikiyüzyetmiş saate karşılık gelen zamlı fazla çalışma ücretinin hesaplanarak işçi
ücretinden düşülmesi ve tazminata esas ücretin buna göre belirlenmesi zorunluluğu ortaya
çıkacaktır. Kanaatimizce, bu görüş kabul edilemez. İş sözleşmesinde, fazla çalışma ücretinin
asgari ücretten en az %20 fazla kararlaştırılan ücrete dahil olarak belirlendiği ve işçinin hiç
fazla çalışma yapmaması halinde dahi bu ücretin eksiltme yapılmaksızın ödeneceği kabul
edildiğine göre, temel ücretin maksimum olduğu düzey, kıdem ve ihbar tazminatlarının
hesaplanmasında esas alınması gereken ücret düzeyini oluşturacaktır. Sözleşme boyunca
hiç fazla çalışma yapılmaması halinde, sözleşmede belirlenen ücretin tamamının temel
ücret olacağı da açıktır. Dolayısıyla, iş hukukunun işçiyi koruma ve işçi lehine yorumlama
prensipleri çerçevesinde, tazminatların temel ücretin maksimum düzeyi esas alınarak ve
işçi lehine olacak şekilde sözleşmede belirlenen ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini
düşünmekteyiz. Sözleşmeye konulacak böyle bir hükümden istifade etmek isteyen
işverenin, gelecekte sözleşmenin feshi halinde fazladan tazminat ödemeyi öngörmesi ve
buna katlanması gerekir. Yargıtay da, bu hallerde sözleşmede belirlenen ücret üzerinden
yapılan kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarını kabul etmekte, anılan görüşte belirtildiği
gibi hesaplamalarda fazla çalışma ücretini indirmek gibi bir uygulamaya gitmemektedir.
Aksi yönde bir karara da rastlanmamıştır.
90
5. Üst Düzey Yönetici Pozisyonunda Çalışan İşçiler Bakımından
Fazla Çalışma Ücretinin Değerlendirilmesi
Üst düzey yönetici pozisyonlarında çalışan işçilerin durumunu fazla çalışma hükümleri
çerçevesinde ayrıca ele almak gerekmektedir. Yargıtay’a göre, sözleşmede fazla çalışma
ücretlerinin, belirlenen ücretin içinde olacağına dair bir hüküm bulunmasa da üst düzey
yöneticilerin fazla çalışma ücreti alamayacağı kabul edilmektedir (Yargıtay HGK.,
15.11.2006 t., E. 2006/9-676, K. 2006/727 (Ocak, 2013:991-992)). Genel müdür, bölge
müdürü, şube müdürü gibi üst düzey yönetici konumundaki işçiler için, genellikle asgari
ücretin katbekat üstünde bir ücret belirlenmektedir. Ücretin yüksek belirlenmesi ve bu
nedenle ayrıca fazla çalışma ücretinin verilmemesi sadece üst kademede çalışanlar için
kabul edilmelidir (Özer, 2007:147). Yüksek ücret alan işçiler bakımından fazla çalışma
yapmanın işin doğası gereği olduğu düşünüldüğünden, fazla çalışma ücretinin, belirlenen
bu yüksek ücretin içinde olduğu kabul edilmektedir.
Yargıtay, istikrar bulmuş kararlarında, çalışma sürelerinin belirlenmesi bakımından
işverenin emir ve talimatları altında olmayan, çalışma sürelerini kendisi tespit edebilecek
durumda bulunan üst düzey yöneticilerin fazla çalışma nedeniyle sözleşmede belirlenen
ücretten ayrı bir ücret talep etmesinin mümkün olmadığını kabul etmektedir (Yargıtay
9. HD.,01.10.2010 t., E. 2008/35184, K. 2010/26671; Yargıtay 9. HD., 28.03.2006 t., E.
2006/2502, K. 2006/7889; Yargıtay 9. HD., 11.07.2006 t., E. 2006/15189, K. 2006/20637
(Ocak, 2013:1091-1094)). Üst düzey yöneticilerin, serbest zamanlarını kendilerinin
belirlemesi, işe başlama ve işten ayrılma saatlerinin herhangi bir kontrole tabi olmaması,
bu görüşü haklı kılabilir. Ancak, çalıştığı yerde kendisinden daha üst düzey bir yönetici
veya işveren şirket ortağı bulunan ve onun emir ve talimatlarına tabi olan işçilerin, fazla
çalışma talep edebilecekleri de kabul edilmektedir (Narmanlıoğlu, 2010:30). Yargıtay da bu
görüşü benimsemektedir (Yargıtay 9. HD., 14.12.2006 t., E. 2006/13729, K. 2006/33018;
Yargıtay 9. HD., 11.04.2012 t., E. 2010/4805, K. 2012/12361 (Ocak, 2013:1091-1097).
Ayrıca banka şube müdürleri gibi çalıştığı yerde kendisine emir ve talimat verecek daha üst
düzey bir yönetici veya işveren şirket ortağı gibi bir kimse bulunmamasına rağmen, işveren
şirketin merkez yönetiminin, örneğin genel müdürlüğünün veya bölge müdürlüğünün emir
ve talimatlarının dışına çıkamayacak, çalışma süresi bakımından merkezden konulan
belirli kurallara tabi olan üst düzey yönetici konumundaki işçilerin de fazla çalışma
ücreti alabilecekleri kabul edilmektedir (Yargıtay 9. HD., 21.03.2012 t., E. 2010/538, K.
2012/9353 (Ocak, 2013:1067)). Bu düşüncenin aksine Yargıtay kararları da mevcuttur
(Yargıtay 9. HD., 10.10.2011 t., E. 2009/20768, K. 2011/36208 (Ocak, 2013:1092)). Bu
nedenle, bankalarda üst düzey yönetici konumundaki işçilerin tamamının fazla çalışma
ücreti alamayacağı gibi peşin bir kabulün yanlış olacağı söylenebilir. Bu gibi işçilerin fazla
çalışma ücreti talep edebilmeleri için, çalışma sürelerini işverenin emir ve talimatlarına
bağlı olmaksızın serbestçe belirleme durumları değerlendirilerek, somut olaya göre
yapılacak tespit çerçevesinde her bir üst düzey yönetici işçinin durumu hakkında ayrı ayrı
karar vermek gerekecektir.
91
Sonuç
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerinin sözleşmede belirlenen ücrete dâhil
olacağına ilişkin sözleşme hükümleri veya işçiye tebliğ edilmiş olan bu şekildeki personel
yönetmeliği hükümlerinin belirli şartlar dairesinde ve sınırlı olarak geçerli olacağının kabulü gerektiği düşünülmektedir.
Söz konusu hükümlerin geçerli olabilmesi için, kanuni sınır olan yıllık ikiyüzyetmiş saati
veya gece çalışmalarında günlük yedibuçuk saati yahut günlük onbir saati aşmayan fazla
çalışmalarla sınırlı olması, sözleşmede belirlenen ücretin asgari ücretten en az %20 fazla
kararlaştırılmış olması şartları aranmalıdır. Bununla birlikte kanundaki bu azami çalışma
sürelerini aşacak şekilde yapılan fazla çalışmalar bulunması halinde, bu çalışmaların karşılığının sözleşmede belirlenen ücretin içinde kabul edilmeyerek işçiye ayrıca ödenmesi
gerektiğini söylemek mümkündür.
Fazla çalışmanın hesabı aylık yirmiikibuçuk saat esasına göre yapılmalı ve yıllık ikiyüzyetmiş saatlik sınır aşılmasa da aylık olarak bir süre aşımı varsa, karşılığı işçiye ödenmelidir.
Sözleşmeye konulacak bu tür hükümlerin, fazla çalışma yaptırılabilmesi bakımından işçinin yazılı onayının alınması zorunluluğunu ve işçinin fazla çalışma ücreti yerine serbest
zaman kullanmayı tercih etme hakkını ortadan kaldırdığı şeklinde yorumlanmamalı ve yönetmelikte belirlenen şekilde işçinin yazılı onayı alınmaksızın fazla çalışma yaptırılmamalıdır. Aksi halde, işçinin yazılı onayı alınmadan fazla çalışma yaptırılan her işçi bakımından işverene idari para cezası uygulanmalıdır.
İşçinin sözleşmenin ikinci ve daha sonraki yıllarında, fazla çalışma yapmak istemediğini
işverene beyan etmesi halinde, işverenin sözleşme hükmünü öne sürerek iş sözleşmesini
haklı fesih yoluyla sonlandırma hakkının olmadığı, hatta böyle bir talebin işveren tarafından reddedilmesi halinde 4857 sayılı İş Kanunu 24/II f hükmü (çalışma şartlarının uygulanmaması) uyarınca işçinin haklı fesih hakkının bulunduğu kabul edilmelidir. Yine, fazla
çalışmanın karşılığını serbest zaman olarak kullanmayı seçen işçinin de söz konusu serbest
zaman kendisine tanınmazsa, çalışma şartlarının uygulanmaması gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceğinin kabulü gerekir.
Söz konusu hükmün yer aldığı bir sözleşmenin, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı almaya
hak kazanacağı bir şekilde işveren tarafından feshedilmesi halinde, işçinin kıdem ve ihbar
tazminatı alacaklarının, sözleşmede belirlenen ücret üzerinden hesaplanması gerektiği düşünülmektedir.
Üst düzey yönetici pozisyonunda çalışan işçilere fazla çalışma ücreti ödenebilmesi için, işçinin, işverenin veya bir başka yöneticinin emir ve talimatlarına bağlı kalmaksızın çalışma
sürelerini kendisinin belirlemesi kriterine göre hareket edilmelidir. Peşinen bütün üst düzey
yöneticilerin fazla çalışma ücreti alamayacaklarının kabulü doğru olmayıp, çalışma süreleri bakımından işveren şirket ortağı veya bir başka üst düzey yöneticinin talimatları ile bağlı
olan veya merkezi yönetimin genel talimatları ile hareket etmek zorunda olan işçilerin fazla
çalışma yapmak suretiyle fazla çalışma ücreti alabileceklerini kabul etmek gerekir.
92
Uygulamada yaşanan tartışmaların sona erdirilmesi ve işçinin, fazla çalışma yapmama
ya da serbest zaman tercih etme hakkını fesih tehdidi olmaksızın kullanabilmesi, kıdem
ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasına esas teşkil edecek ücretin tespitinde yaşanacak
güçlüklerin ortadan kaldırılması bakımından 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerinin sözleşmede belirlenen ücrete dâhil
edilemeyeceği yolunda bir fıkra eklenmesinin uygun olacağı düşünülmektedir. Bu sayede,
sözleşmeye bu şekilde bir hüküm konulamayacak, işçinin yapacağı fazla çalışma ayrıca hesap edilerek ücretine ilave edilerek kendisine ödenecek, taraflar daha sözleşmeyi yaparken
bu bilinçle hareket ederek ücreti de bu şartlar çerçevesinde belirleyebileceklerdir. Böylece
işçinin yaptığı fazla çalışmanın karşılığı tam olarak ödenmiş olurken, hiç ya da beklenenden daha az fazla çalışma yapılması hallerinde de işveren aleyhine bir haksızlık doğmamış
olacaktır.
Kaynakça
AKYİĞİT, Ercan (2005), “Yeni İş Yasasında Normali Aşan Çalışmalar”, TÜHİS, C.19, S.4,s.1-26.
BAYRAM, Selahattin (2011), Uyuşmazlık Konularıyla İş Kanunu, Adalet Yayınevi, Ankara.
CENTEL, Tankut (1994), İş Hukuku Cilt:I Bireysel İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, İstanbul.
ÇELİK, Nuri (2013), İş Hukuku Dersleri, 26. Bası, Beta Yayınları, İstanbul.
ÇİÇEK, Hilal (2009), “Fazla Çalışma Ücreti”, Legal İHSGHD, S.21, s.195-198.
ÇİL, Sahin (2007), “İş Kanununa Göre Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma”, Çalışma ve Toplum
Dergisi 2007/3, S.14, s.57-79.
EKONOMİ, Münir (1987), İş Hukuku: Cilt 1, Ferdi İş Hukuku, İstanbul Teknik Üniversitesi Yayınları
No:18, İstanbul.
EKONOMİ, Münir (2004), 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Fazla Çalışma Kavramı”, Kamu-İş (R.
Aslanköylü’ye Armağan), C.7,S.3, s.159 vd.
EYRENCİ, Öner, TAŞKENT, Savaş, ULUCAN, Devrim (2014), Bireysel İş Hukuku, 5. Bası, Beta
Yayınları, İstanbul.
KARACAN, Hatice (2007), 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Fazla Çalışma, Seçkin Yayıncılık, İstanbul.
KILIÇOĞLU, Mustafa (1999), İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı, Turhan Kitabevi, Ankara.
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, ASTARLI, Muhittin (2012), İş Hukuku, 5. Bası, Turhan Kitabevi,
Ankara.
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi (2004), “4857 Sayılı Yeni İş Kanununun Getirdiği Önemli Bazı
Yenilikler”, Kamu- İş, C.7, S.4.
NARMANLIOĞLU, Ünal (2012), İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri I, 4. Bası, Beta Yayınları, İstanbul.
NARMANLIOĞLU, Ünal (2010), “İş Kanununa Göre Fazla Çalışma ve Karşılığı”, Sicil İş Hukuku
Dergisi, S.17, s.27-45.
OCAK, Uğur (2013), 4857 Sayılı İş Kanununa Göre 9. Hukuk Dairesinin Emsal İçtihatlarıyla İşçilik
Alacakları, 2. Baskı, Kalkan Matbaacılık, Ankara.
93
ÖZER, Hatice Duygu (2007), “Çalışma Saatlerini Kendi Belirleyen İşçi Fazla Çalışma Ücretine
Hak Kazanır mı? Y. 9.H.D.’nin 4.12.2006 Tarih ve E.2006/13579, K.2006/31852 Sayılı Kararı’nın
Değerlendirilmesi”, Çalışma ve Toplum Dergisi 2007/3, S.14, s.143-156.
SOYER, Polat (2004), “Yeni Düzenlemeler Karşısında Fazla Çalışmaya İlişkin Bazı Düşünceler”,
Legal İHSGHD, S.3.,s.795 vd.
SÜZEK, Sarper (2008), İş Hukuku, 4. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul.
ŞAKAR, Müjdat (2006), “Fazla Çalışma ve Fazla Çalışma Sorunları”, Yaklaşım Dergisi,S.168.
ŞEN, Murat (2003), “Hizmet Sözleşmesinde Haftalık 45 Saatin Üzerinde Bir Çalışma Süresinin
Kararlaştırılması Halinde Fazla Çalışma”,Fahiman Tekil’in Anısına Armağan, İstanbul, s.680-681.
ÜSTÜNDAĞ DEMİR, Sinem (2014), “Dünya Ekonomik Forumu’nun Küresel Rekabet Raporu (20132014) Yayınlandı: Türkiye 44. Sırada”, http://www.rekabet.gov.tr/ (Erişim Tarihi:27.02.2014)
YUVALI, Ertuğrul (2009), “Türk Hukukunda Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma ve AB Ülkelerindeki
Fazla Çalışma Hükümlerine Genel Bir Bakış”, Kamu-İş, C.10, S.4, s.55-83.
94
ÇALIŞMA YAŞAMINA YÖN VEREN
HUKUKİ DÜZENLEMELER VE
YÖNETİŞİM İLİŞKİSİ
LEGAL REGULATIONS GUIDING THE LABOUR LIFE AND
GOVERNANCE RELATIONS
Ömer Bağrım BAYRAM*
ÖZ
İşletmecilik ve yönetişim 1980’lerden sonra yönetim ya da hükümet etmenin yerine kullanılmıştır. Geleneksel Kamu
Yönetimi paradigması Yeni Kamu Yönetimi’ne dönüşmüş ve 1989’da Dünya Bankasının yayımladığı raporda iyi yönetişim,
hükümet, özel sektör, sivil toplum örgütleri ya da hükümet dışı örgütlerin birlikte yönetimi olarak tanımlanmıştır. Ülkemizde
de iyi yönetişim literatürde ve kamu yönetimi birimlerinde kullanılmaktadır. Özellikle, çalışma hukukunda yönetişimle
alakalı olarak çok fazla uygulama bulunmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, ILO, 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Teşkilat ve Görevleri Kanunu, 4857 sayılı İş Yasası, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu,
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu
Kanunu ve 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu iyi yönetişim uygulamaları içermekte ve bilgi edinme hakkı,
şeffaflık, hesap verilebilirlik, katılım, etkinlik, hukukun üstünlüğü ve e-devlet uygulamaları da iyi yönetişimi başarılı kılmak
için kamu yönetimi birimlerinde ve özellikle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda oldukça kullanılmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Yönetişim, İyi Yönetişim, Yönetim, Yeni Kamu Yönetimi, Çalışma Hukuku, Hükümet Dışı Örgütler
ABSTRACT
Management and governance had been used in place of administration or government after 1980’s. Traditional Public
Administration paradigma transformed into New Public Administration and it was defined as good governance, administration
in cooperation with government, private sector and civil society organization or non-governmental organizations in the report
of World Bank in 1989. Good governance is also used in literature and public administration units in our country. Especially,
there are a lot of practices related with governance in labour law. The Constitution of the Republic of Turkey, ILO, The Code
of The Ministry of Labour and Social Security Organization and Its DutiesNo. 3146, The Labour Law No. 4857, The Law on
Public Officials Labor Unions No. 4688, The Law on Occupational Health and Safety No. 6331, The Law of Social Security
Institution No. 5502, The Law of 4904 Turkish Labour Agency No. 4904, The Law on Vocational Qualifications Institution
No. 5544 include good governance practices and the right to information, transparency, accountability, participation,
efficiency, the rule of law and e-government practices are also widely used in public administration units, in particular in
The Ministry of Labour and Social Security in order to accomplish good governance.
Keywords: Governance, Good Governance, Administration, New Public Administration, Labour Law, Non-Governmental
Organizations
JEL Classification: H11.
*
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettişi Yardımcısı, [email protected]
95
Giriş
19.yy’da sanayide Taylor ve Henry Fayol’un, kamu yönetiminde Weber’in araştırma ve
çalışmalarıyla bilimsel açıdan incelenen yönetim olgusu, zaman içerisinde farklı tanım ve
paradigmaları ortaya çıkarmıştır. Özellikle kamu yönetiminde Weber’in çizdiği bürokratik
yönetim anlayışı, teknoloji, bilgi birikimi, hizmet anlayışındaki değişmeler ile siyasi ve
ekonomik konjonktürün de etkisiyle 1980’li yıllardan sonra tüm dünyada paradigma değişimine uğramıştır. Weber’in çizdiği bürokratik yönetim anlayışı, yönetimde hantal yapıya,
kırtasiyeciliğe ve aşırı merkeziyetçiliğe yol açtığı için özel sektör yönetim usullerinin kamu
yönetiminde de uygulanabileceğini savunan ve yönetişimi esas alan Yeni Kamu Yönetimi
paradigması yönetim-idare (administration) ve hükümet etmek (government) yerine işletmecilik (management) ve yönetişim (governance) kullanımları artma eğiliminde olmuş,
hukuki ve idari düzenlemeler bu anlayışa yaklaşmıştır. Özünde devlet, özel sektör ve sivil
toplumun birlikte karar alması,yönetmesi, işbirliği içinde olmasını ifade eden yönetişim
kavramı da ilk olarak 1989 yılında Dünya Bankası raporunda kullanılmıştır. Yönetişim
kavramı böylece tüm dünyada yönetim bilimleri literatüründe ve kamu yönetimi birimlerinde etkili olmaya başlamıştır. Ülkemizde de son yıllarda yapılan hukuki düzenlemelerde
yönetişim olgusu belirmeye başlamış ve somut uygulamalarına geçilmiştir. Anayasa ve
ILO sözleşmeleriyle çalışma hayatını düzenleme, denetleme, izleme ve çalışma barışını
sağlama görevi verilen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile bağlı ve ilgili kurum ve
kuruluşları hazırlamış olduğu mevzuatta da iyi yönetişim uygulamalarına yer vermektedir.
Çalışma hayatının taraflarının devlet, işveren ve çalışan olmasından ötürü çalışma yaşamına yön veren hukuki düzenlemelerde tarafların birlikte karar alması, Yeni Kamu Yönetimi
bağlamında yönetişim zeminini oluşturmaktadır. Genel olarak yönetişimin çalışma hukukuna yansıması bağlamında, makalede çalışma hayatını düzenleyen anayasa, kanun, yönetmelik, milletlerarası sözleşme gibi hukuki düzenlemelerde yer alan kurul, komisyon,
konsey gibi değişik isimlerle adlandırılan birimlerin yapısı incelenerek yönetişim kavramı katılım, karar alma süreçleri, işbirliği ve koordinasyon özelinde incelenecektir. Türk
idare teşkilatı içerisinde işçi, işveren kuruluşları gibi hükümet dışı organizasyonlarla ve
özel sektör temsilcileri ile tabi olarak istişare içerisinde olan Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı ve çalışma hayatına yön veren hukuki düzenlemelerde yönetişim uygulamaları
incelenerek, yönetişim kültürünün çalışma hayatının gereği olduğunun farkında olunması
amaçlanmıştır.
1. Yönetişim Kavramı, Tarihçesi ve Özellikleri
Yönetişim kavramının kökeni 16. yüzyıla kadar gitmektedir. Kavram ilk olarak Kuzey
Avrupa’da özellikle 17. yy’da Fransa’da hükümeti sivil toplumla uzlaştırmaya ya da uyumlulaştırmaya çalıştıran bir yaklaşımdan esinlenilerek kullanılmış ve tüm dünyaya yayılmıştır (Yüksel, 2000:147). Terimin olgunlaşması ise İngiltere’de olmuştur. Ülkede ilk olarak
yönetişim, İngiliz modelinde klasik Westminister modeline meydan okuma şeklinde doğmuştur. Bu modelde parlamento üstünlüğü, güçlü kabine hükümeti sistemi ve seçimler ara96
Çalışma Yaşamına Yön Veren Hukuki Düzenlemeler ve Yönetişim İlişkisi
cılığıyla sağlanan sorumluluk sistemi söz konusu olmuş, hâkim unsur ise bakanlık sorumluğu çerçevesinde üniter devletin yönetilmesi olmuştur (Stoker, 1998:21-22). Yönetmek
ve yönetim kavramlarından türetilen yönetişim (governance) günümüzde ilk olarak Dünya
Bankası’nın 1989 yılı raporunda kullanılmıştır. Dünya Bankası’nın Afrika için hazırladığı bu raporda yönetişim kavramı “siyasal iktidarın ülkelerin işlerinin çözümünde yeni
kullanımı” tanımıyla literatüre girmiştir. Aynı raporda daha sonraki en yaygın kullanım
biçimi olan “iyi yönetişimin” ana unsurları hesap verme, saydamlık, etkin işleyen bir hükümet, sivil toplumun kararlara etkin katılımını sağlama, uyumlu ve bütünleşik politikalar
üretmeye dikkat etme, hukuk kurallarına uygunluk ve bağımsız yargı sisteminin varlığı
olarak sıralanmıştır (Nohutçu, 2012:377). Terimin, 1980’li yıllarda Latin Amerika’da belirginleşen demokratikleşme dalgasıyla ve bu dalganın 1990’lı yıllardan itibaren Afrika’da
yayılmasıyla, dünya genelinde gelişiminin arttığı görülmektedir. Bu dönemde neo-liberal
kuramcılar, daha inşacı ve politik bir yaklaşım benimseyerek yönetişim modeli ve kavramı üzerinde odaklaşmaya başlamıştır (Yüksel,2000:153). Yönetişim kavramı IMF, Dünya
Bankası, Dünya Ticaret Örgütünün yanı sıra Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı
(OECD), Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı (UNDP) ve Avrupa Birliğinin resmi söylemleri arasında da yerini almıştır (Commission of the European Communities, 2001:428).
Uluslararası kurum ve kuruluşlarda yer alan tanımlar şu şekilde özetlenebilir:
Dünya Bankası yönetişim kavramını iyi yönetişim olarak ele almakta ve şöyle tanımlamaktadır: “İyi Yönetişim (good governance), açık ve öngörülebilir bir karar alma sürecinin,
profesyonel bir bürokratik yönetimin eylem ve işlemlerinden sorumlu bir hükümetin ve
kamusal sürece aktif bir şekilde katılımda bulunan sivil toplumun ve hukukun üstünlüğünü
kabul eden bir düzeni ifade eder.” (Kavruk,2013:187).
Birleşmiş Milletler Kalkınma Programında (UNDP) ise “İyi Yönetişim, bir ülkedeki ekonomik, siyasal ve idari otoritenin her düzeydeki işlemleri yönetmesi anlamına gelmektedir. İyi yönetişim vatandaşların ve toplumsal grupların kendi çıkarlarını korumak ve yasal
haklarını kullanmak için gerekli mekanizmalara ve kurumlara sahip olmalarını gerektirir.”
(Kavruk,2013:187).
Geleneksel Kamu Yönetimi paradigmasından farklı olarak Yeni Kamu Yönetimi paradigmasında tek merkezli yönetim yerine işbirliği ve katılımı esas alan yönetim anlayışı geliştirilmiştir. Böylece yönetime demokratik bir zemin hazırlanmıştır. Yönetmek daha çok hükümet etmek, bürokratik yönetimi ve geleneksel Weberyen kamu yönetimini ifade ederken
“Yönetişim” ise yönetim sürecinde rol oynayan aktörler arasında resmi ya da gayrı resmi
ilişkiler, grupların ve kuruluşların katılımı, demokratik yönetimi ifade etmektedir (Yüksel,
2000:145). Artık önceden belirlenen ortak bir amacı gerçekleştirmek için tek özneli, merkezi, hiyerarşik bir iş bölümü içinde, araçsal rasyonelliği ön plana alarak, yapan, üreten,
bunun için kaynakları ve yetkileri kendinde toplayan yönetimden, önceden belirlenen bir
yöne doğru değil, insan haklarına dayalı performans ölçütlerini gerçekleştirecek, çok aktörlü, yerel, ağsal ilişkiler içinde iletişimsel bir rasyonellik anlayışı içinde, kendisi yapmaktan çok toplumdaki aktörleri yapabilir kılan, yönlendiren, kaynakların yönlendirilmesini
kolaylaştıran yönetişim anlayışına geçilmektedir. Bu özellikleriyle yönetişim siyasal ve
ekonomik gücün daha yaygın dağılımını da içermektedir (Tekeli, 1996:51).
97
Kısaca yönetişim hükümet, özel sektör, sivil toplum kuruluşlarını içine alan hükümet dışı
aktörlerin karar alma sürecine dâhil olduğu, her birinin kendine özgü rolleri olduğu, sürekli etkileşim ve işbirliğine dayalı bir sistemi ifade etmektedir (HABITAT II,2000:1).
Görüldüğü gibi yönetişim, Yeni Kamu Yönetimi anlayışının önemli bir unsurudur. Esas
itibariyle kamu yönetimini, özel sektör ve sivil toplum örgütlerini de kapsayacak şekilde
genişleten bir süreç ve anlayıştır. 1980’den sonra bürokrasi odaklı geleneksel bir yönetim
anlayışından vazgeçilerek devletle toplum arasındaki karşılıklı roller ve sorumluluklar yeniden tanımlanmaya başlanmış, bu yeni tanımlamaya göre vatandaş ve sivil toplum yönetimin ortağı gibi bir muamele gören bir konuma yükselmiştir. Böylece kamu yönetiminin
tüm toplumun etkileşimi ve katılımı ile oluşan bir alan olduğu ve bu alanın iyi yönetişim
anlayışı çerçevesinde işlemesi gerektiği fikri önem kazanmıştır (Eryılmaz, 2009:242).
Yönetişimin etkin olabilmesi için aktörleri arasında bir üstünlük olamamalıdır. Bu üç sektör arasındaki ilişkiler eşitlik esasına göre olmalıdır. Devlet ve özel sektör eskiden beri
olan sektörlerdir. Burada üçüncü sektör olan sivil toplum kuruluşları, kar amacı gütmeyen
kuruluşlar ya da hükümet dışı kuruluşlar yönetişim kavramının belirleyicisi ve eşitlik sağlayıcısı olmuştur. Yönetişimin temel aktörlerinden biri olan devlet, siyaset ve kamu yönetimi yapılanmasını oluşturur. Bu yapılanmada temel amaç; devletin vatandaşına daha iyi
hizmet verebilmesidir. Yeni devlet, temel hak ve hürriyetlere saygılı, demokratik sosyal bir
hukuk devleti anlayışıyla hareket etmektedir. Yönetişimin ikinci aktörü özel sektör ise tüm
alanlardaki özel işletme ve teşebbüsleri kapsamaktadır. Özel sektörün amacı ise istihdam,
gelir, üretim, ticaret, kar gibi kavramlarının kullanarak ekonomik büyüme ve kalkınmayı
sağlamaktır (Maliye Bakanlığı, 2003:II). Üçüncü sektör olan kar amacı gütmeyen sivil
toplum kuruluşları ise işçi-işveren sendika ve konfederasyonları, meslek odaları, dernekler
ve vakıflardan ibarettir. Bu kuruluşlar birey ile devlet arasında bir köprü vazifesi görürler.
Örgütlü toplumun temel yapıları olan bu kuruluşlar toplum içindeki irili ufaklı toplulukları
örgütleyerek dayanışmayı artırır, ekonomik ve sosyal hayata katılımı teşvik eder, siyasal
ve sosyal etkileşimi kolaylaştırır, eğitim ve kültürleri geliştirir, bireylerin sosyal ve siyasal
gelişmelerine yardımcı olur ve eşitlik, özgürlük, hak ve sorumlulukları esas alarak faaliyette bulunurlar.
Yönetişimin unsurları da yönetişim olgusunun pekişmesine yardımcı olmakta bu kavramın
alt yapısını dolgun hale getirmektedir. Bu unsurlar kısaca şeffaflık, hesap verilebilirlik, katılımcılık, cevap verilebilirlik, hukukun üstünlüğü, açıklık, etkinlik ve eşitliktir (HABITAT
II,2000:1). Yönetişim uygulamalarının başarılı olabilmesi bu unsurların birlikte ve mümkün olduğunca tümümün yüksek başarıyla uygulanabilmesine bağlıdır. Diğer yandan yönetişimin başarısı ülkelerin kendi öz dinamiklerine, kültürüne, siyasal ve toplumsal yapısına, etnik yapısına, bilgi birikimine, teknolojik gelişimine ve ekonomik durumuna da bağlı
olarak farklılaşabilmektedir.
Yönetişim uygulamaları özellikle 1980’li yıllardan sonra tüm dünyada olduğu gibi
Türkiye’de de kamu yönetimi anlayışına hâkim olmuş, siyasal ve toplumsal hayatımızda yönetişim uygulamalarını benimseyen hukuki düzenlemeler yapılmıştır. 2003 yılında
4982 sayılı Bilgi Edinme Kanunu, 2003 yılında 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu
Kurulması Hakkında Kanun, 2005 yılında 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol
98
Kanunu ve 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu bunlar arasında sayılabilir.
Ayrıca Dokuzuncu Kalkınma Planı’nda, kamu yönetimi sisteminin iyi yönetişim yaklaşımı
çerçevesinde yeniden yapılandırılacağı vurgulanmıştır (Dokuzuncu Kalkınma Planı 20072013:94). Yine Onuncu Kalkınma Planı, Kalkınma Bakanlığı’nın koordinasyonunda, katılımcı bir yaklaşımla kamu kurum ve kuruluşlarının yanı sıra toplumumuzun tüm kesimlerinden çok sayıda temsilcinin katkılarıyla hazırlanmıştır. Ön hazırlıkları 1.9.2010 tarihinde
başlatılan plan hazırlık süreci, 5.6.2012 tarihli ve 2012/14 sayılı Başbakanlık Genelgesiyle
resmiyet kazanmıştır. İlgili genelgeyle makroekonomik, sektörel ve bölgesel konularda 66
adet özel ihtisas komisyonu (ÖİK) ve çalışma grubu oluşturulmuştur. Söz konusu komisyonlarda üç bini aşkın akademisyen, kamu çalışanı, özel kesim ve sivil toplum kuruluşu
temsilcisi bir araya gelerek çalışmalara katkı vermiştir. Planın hazırlık çalışmaları yerel düzeyde de yürütülmüştür. Bu kapsamda, kalkınma ajansları aracılığıyla, mahalli idarelerin
ve yerel aktörlerin Türkiye’nin kalkınma öncelikleri konusundaki görüşleri alınmıştır. Bu
çalışmalara, ülke genelinde yedi bini aşkın kişi katkı sağlamıştır. Plan metninin oluşturulmasında, Kalkınma Bakanlığının 50 yılı aşkın planlama deneyiminden; ÖİK raporlarından;
iş dünyası, sivil toplum kuruluşları (STK), düşünce kuruluşları, akademik çevreler, kamu
ve özel sektör temsilcileri ile yapılan istişare toplantılarının sonuçlarından yararlanılmıştır
(Onuncu Kalkınma Planı 2014-2018:3). Onuncu Kalkınma Planının hedefleri ve politikalarından biri olan “Nitelikli İnsan, Güçlü Toplum” başlıklı hedefinde “Nitelikli birey ve
güçlü toplum için daha etkin bir kamu yönetimine ve güçlü bir adalet sistemine ihtiyaç
bulunmaktadır. Bu çerçevede, tüm vatandaşların haklarını koruyan, ekonomi için belirsizlikleri azaltan ve öngörülebilirliği artıran bir adalet sisteminin tesis edilmesi; bilgi ve iletişim teknolojilerinin getirdiği fırsatları azami ölçüde kullanan; karar alma ve uygulama süreçlerinde esnek, katılımcı, şeffaf ve yeterli kurumsal kapasiteye sahip bir kamu yönetimi
ve güçlü bir sivil toplumun varlığı önceliklidir.” gibi hususlara yer verilerek yönetişimin
öneminin vurgusu yapılmıştır (Onuncu Kalkınma Planı 2014-2018:30).
2. Çalışma Hukukunda Yönetişim
Çalışma hayatının hem kurumlar hemde çalışanlar açısından etkinliğini ve verimliliğini
etkileyen temel kural ve normlar vardır. Bu kural ve normlar yönetişim perspektifinde
düzenlendiğinde yönetişim anlayışının çalışma hayatında benimsenmesi ve uygulanması
daha rahat olabilecektir. Mevzuatımızda bu anlayışı benimseyen ve çalışma hayatını düzenleyen faktörlerin başında anayasa, kanun, milletlerarası sözleşmeler ve yönetmelikler
gelmektedir.
2.1. T.C. Anayasası
Çalışma mevzuatımızın en başında anayasa gelmektedir. Anayasada çalışma hayatı ile ilgili hükümler “Sosyal ve Ekonomik Hak ve Ödevler” kısmında düzenlenmiştir. Anayasa,
yönetişimin birinci sacayağı olan devlete 49. maddede “Çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı des99
teklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını
sağlamak için gerekli tedbirleri alma”görevini vermiştir. Üçüncü sektör olan hükümet dışı
örgütlerden sendika kurma hakkını düzenlemiş, 51. maddede “Çalışanlar ve işverenler üyelerinin çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe
üye olma ve üyelikten çekilme haklarına sahip olduğu, hiç kimsenin bir sendikaya üye
olmaya ve üyelikten ayrılmaya zorlanmayacağını belirtmiştir.” 53. maddede “İşçi ve işverenler karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek
amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler” diyerek üçüncü sektörden biri
olan işçi ve işveren sendikaları arasındaki münasebetleri düzenlemiş ve toplu iş sözleşmesi
sırasında uyuşmazlık çıkması durumunda Yüksek Hakem Kurulu’na başvurulabileceği ve
Kurulun vereceği kararların kesin ve toplu iş sözleşmesi hükmünde olduğundan söz etmiştir. Anayasa hükümleri çerçevesinde devletin çalışma hayatı ile ilgili görevleri yerine getirebilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kurulmuştur. Bakanlık anayasadan
aldığı bu görevi işçi ve işveren temsilcilerinin katkılarıyla ifa etmektedir. Bakanlığın hazırladığı mevzuatta işçi ve işveren temsilcilerinin yönetime katılması hususunda örnekleri
makalede belirtilen düzenlemeler yapılarak alınan kararlarda ve uygulanan politikalarda
işçi ve işveren temsilcilerinin görüşlerine önem verilmektedir.
53/3-4 fıkralarında “Memurlar ve diğer kamu görevlileri, toplu sözleşme yapma hakkına sahiptirler (Ek fıkra: 7/5/2010-5982/6 md.). Toplu sözleşme yapılması sırasında uyuşmazlık
çıkması halinde taraflar Kamu Görevlileri Hakem Kuruluna başvurabilir. Kamu Görevlileri
Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu sözleşme hükmündedir.” hususu düzenlenmiştir.
Diğer taraftan 128/2 fıkrası “Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük
işleri kanunla düzenlenir. Ancak, malî ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri
saklıdır.” hususu düzenlenmiştir. 2010 yılında yapılan anayasa değişikliği ile hükme “malî
ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri saklıdır” cümlesi eklenerek memurlar
ve diğer kamu görevlilerinin statülerinin yasa ile düzenlenmesi ilkesine bir istisna getirilmiştir. Buna göre, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin malî ve sosyal haklarına ilişkin
olarak, Anayasa’nın ilgili maddelerinde düzenlenen idare ile memur sendikaları arasında
imzalanacak toplu sözleşme hükümleri ilkenin uygulama alanı dışındadır. Böylece, toplu
sözleşme süreci ile kabul edilen metin yasa yerine geçecektir, anlamını çıkarmamız mümkündür (Aslan,2013:14). Böylece kamunun bir çalışanı olan memur ve diğer kamu görevlileri de kendilerini temsil eden sendikalar aracılığıyla üçüncü sektör olarak devletle birlikte
mali ve sosyal haklarının tespitinde karar alma sürecine katılmıştır. Böylece memurlar her
ne kadar hükümetin emrinde çalışsalar da aynı zamanda hükümetin alacağı kararları etkileyebilmekte, memurları temsil eden memur sendikaları hükümetin karşısında taraf olabilmekte ve kurul toplantılarıyla yönetime katılabilmektedir. 2010 yılından önce devletin bir
erki olan yasamada tek taraflı olarak belirlenen mali ve sosyal haklar artık memur sendikaları ile devletin diğer bir erki olan yürütme organı temsilcileriyle karşılıklı görüşülerek,
tartışılarak yönetişim anlayışıyla belirlenmektedir.
100
60. maddede ise Devlet sosyal güvenlik hakkını sağlayacak tedbirler alma ve teşkilat kurmakla görevlendirilmiştir. Ülkemizde Bakanlığın ilgili kurumları olan Sosyal Güvenlik
Kurumu Başkanlığı ve Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü 5018 sayılı Kamu Mali
Yönetimi ve Kontrol Kanununun ek 4 sayılı cetvelinde sosyal güvenlik kurumları olarak
gösterilmiştir. Her iki kurumun organlarında yönetişim aktörleri yer almakta ve böylece
kurumların yönetimlerine katılabilmektedir.
2.2. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)
Çalışma mevzuatımızın uluslararası boyutunu oluşturan ILO, Birleşmiş Milletler (BM)
içerisinde üçlü yapıya sahip tek kuruluştur. İşveren ve işçi temsilcileri, ekonominin “sosyal
tarafları” politika ve programların şekillendirilmesinde, üçüncü tarafı oluşturan hükümet
temsilcileri ile eşit söz hakkına sahiptirler. ILO, sosyal ve ekonomik konularda ve başka alanlarda geçerli ulusal politikaların geliştirilmesinde ve duruma göre uygulanmasında
sendikalar ve işverenler arasındaki “sosyal diyalogu” geliştirerek aynı üçlü yapılanmayı
üye ülkelerde de teşvik etmektedir. Uluslararası asgari çalışma standartları ve ILO’nun
genişletilmiş politikaları, her yıl toplanan Uluslararası Çalışma Konferansı’nda belirlenmektedir. ILO üyesi ülkeler tarafından finanse edilen çalışma programı ve bütçesi ise her
iki yılda bir aynı Konferans tarafından benimsenmektedir. Konferansta ayrıca, dünyada çalışanların durumu ve sosyal konulardaki sorunlar ile ilgili tartışmaların yapıldığı uluslararası forumlar gerçekleştirilmektedir. Her üye ülkenin, iki hükümet temsilcisi, bir işveren ve
bir işçi ile konferansa katılma hakkı vardır. Bu delegeler, bağımsız olarak söz alabilirler ve
oy verebilirler. Konferansın yıllık oturumları arasındaki ILO çalışmaları ise, 28 hükümet
temsilcisi ile 14 işçi ve 14 işveren temsilcisinden oluşan Yönetim Kurulu tarafından sürdürülür. Küresel yönetişime en iyi örnek verilebilecek ILO uluslararası alanda ve ülkelerin iç
yönetimlerinde yönetişimi teşvik etmekte ve yapılan sözleşmelerle de ülkeleri uluslararası
alanda taahhüt altına sokmaktadır ki ülkemiz de bugüne kadar ILO’ nun 59 sözleşmesine
taraf olarak çalışma mevzuatı açısından yönetişim uygulamalarına ve sosyal diyaloga açık
hale gelmiştir. Ülkemizin her geçen gün katıldığı ILO sözleşmeleriyle çalışma yaşamında
yönetişim uygulamaları yaygınlaşmakta, yönetişim kültürü hükümetin sosyal politikasını
da etkilemektedir, ayrıca ülkemizin Avrupa Birliği uyum sürecine de katkıda bulunmakta,
hukuki düzenlemelerimizin uluslararası normlara uyumunu da gün geçtikçe artırmaktadır.
ILO düzenlemelerinin ışığında üye ülkelerdeki iş mevzuatı çalışmaları, küreselleşen ekonomide ülkeler arasında dolaşan işçilerin ve işverenlerin de hukuka riayetini daha da artırmaktadır. ILO nezdinde yapılan uluslararası iş hukuku düzenlemeleri ve ülke mevzuatının
harmonizasyonu, küresel anlamda daha çok tarafın katılımının sağlanacağı bir yönetişim
sürecini de doğuracak, yapılan düzenlemelerin hukuki meşruiyeti daha sağlam hale gelecektir (http://www.ilo.org/ankara/lang--tr/index.htm).
101
2.3. 3146 Sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Teşkilat ve
Görevleri Hakkında Kanun
Kanunun Dış İlişkiler ve Yurt Dışı İşçi Hizmetleri Genel Müdürlüğü’nün görevlerini düzenleyen 11. maddesinde “Yurt dışında çalışan Türk vatandaşlarının; yurt dışındaki çalışma hayatı ve sosyal güvenlik mevzuatından doğan hak ve menfaatlerini korumak ve
geliştirmek, çalıştıkları ülkelerde ve yurda dönüşlerinde karşılaştıkları meselelerin çözülmesinde yurt içinde ve dışındaki kuruluşlarla gerekli koordinasyonu sağlamak.” ifadesi
yer almaktadır. Burada yurtiçinde ve dışındaki kuruluşlarla gerekli koordinasyon sağlamak
yönetişime zemin hazırlayacak bir ortam oluşturmaktadır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü’nün görevlerini düzenleyen 12. maddesinde
“Ulusal ve uluslararası kurum ve kuruluşlarla işbirliği ve koordinasyonu sağlamak.” hükmü iş sağlığı ve güvenliği alanında özel sektör ve sendika, meslek odaları gibi sivil toplum
kuruluşlarıyla işbirliği ve koordinasyonla yönetişim uygulamasına bir örnek teşkil etmektedir. Söz konusu koordinasyon işçi ve işveren tarafının Genel Müdürlüğün hazırlayacağı
hukuki metinlere uyumunu artıracak, bu metinlerin meşruiyetini de sağlamlaştıracak ve
yürütülecek politikaların başarısını artıracaktır. Genel Müdürlüğün organize ettiği uluslararası iş sağlığı ve güvenliği konferansları değişik sektörlerden katılımcıların görüşlerinin
paylaşılması ile iyi yönetişime zemin hazırlayarak iş sağlığı ve güvenliği konusunda ulusal
ve uluslararası bilinç ve kültüre de katkıda bulunmaktadır. En son yedincisi düzenlenen
konferansta da ulusal ve uluslararası çeşitli sektörleri temsilen katılımcıların sunumları
ve görüşleri iş sağlığı ve güvenliği disiplinine ve Bakanlığın yönetişim kültürüne katkıda
bulunmuştur.
Sürekli kurulları düzenleyen 25. maddede Çalışma Meclisi’nden bahsedilmektedir.
“Çalışma Meclisi, Bakanın veya Bakanlık Müsteşarının başkanlığında, İş Teftiş Kurulu
Başkanı, Çalışma Genel Müdürü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü, Sosyal Güvenlik
Kurumu Başkanı, Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanı, Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer
Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kurumu Genel Müdürü, Türkiye İş Kurumu Genel
Müdürü, bakanlıklardan ve Devlet Planlama Teşkilâtı Müsteşarlığından iştirak edecek
birer temsilciden, üniversitelerin iş hukuku, sosyal ekonomi, çalışma ekonomisi, sosyal
siyaset, iş fizyolojisi, iş sağlığı ve güvenliği ve gündemindeki konularla ilgili dallardan
Yükseköğretim Kurulunca seçilecek beş öğretim üyesinden, işveren sendikaları konfederasyonlarından üç, en fazla üyeye sahip işçi sendikaları konfederasyonundan iki, diğer işçi
ve kamu görevlileri sendikaları konfederasyonlarından birer, Türkiye Esnaf ve Sanatkârları
Konfederasyonundan üç, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğinden üç temsilci ile gündemindeki konularla ilgili olarak çağırılan kamu ve özel kurum ve kuruluşları ile meslek odaları
ve sivil toplum örgütleri temsilcilerinden meydana gelir. Çalışma Meclisi, Bakanlıkça tespit edilen gün ve gündeme göre toplanıp, gündemdeki konular hakkında inceleme ve görüşmelerde bulunarak düşüncelerini bildirmekle görevlidir. Çalışma Meclisinin Ankara dışından gelen işçi temsilcileri meclis toplantılarına katıldıkları sürece izinli sayılırlar. Çalışma
Meclisinin sekretarya işleri Çalışma Genel Müdürlüğü’nce yerine getirilir. Çalışma Meclisi
yılda en az bir defa toplanır.”
102
Söz konusu madde değerlendirildiğinde tam anlamıyla yönetişim uygulamasından bahsedilebilir. Çünkü mecliste devleti temsilen bakanlık bürokratları, üniversite temsilcisi öğretim
üyeleri, özel sektör temsilcileri ve işçi-işveren, kamu görevlileri sendikaları, meslek odaları
gibi sivil toplum kuruluşlarından oldukça geniş bir katılımcı üye mecliste yer almaktadır
ve hükümete çalışma hayatıyla ilgili görüşlerini aktarabilme imkânı bulabilmektedir. En
son onuncusu gerçekleşen çalışma meclisinde de katılımcıların görüşleri çalışma hayatına
katkıda bulunmuş, Bakanlığın politikalarına ve hazırlanacak hukuki düzenlemelere ışık
tutmuştur.
Bilgi edinme hakkı yoluyla yönetime katılma çerçevesinde ise ek madde 1-b’de,
“Bakanlıkça bu kanuna göre yapılacak işlemler, internet de dâhil her türlü elektronik bilgi
iletişim araç ve ortamı ve benzeri araçlar üzerinden yapılabilir ve arşivlenebilir. Elektronik
ortamda bilgi ve belge istenebilir veya bilgi ve belge verilebilir. Elektronik ortamda bilgi
ve belge alınıp verilmesi ve arşivleme konularına ilişkin usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir.” ifade edilmekle sivil toplum, özel sektör ve vatandaşların bilgi edinme yoluyla
yönetime katılması ve yönetimin hesap verilebilirliği olanağı sağlanmıştır. Bakanlık bu kanun hükmü gereğince çalışma meclisi raporları, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli bilgi ve belgeler, kamu spotları, Napo eğitim videoları, bilgilendirme platformları, istihdam
danışma kurulu raporları, asgari ücret hesaplamaları, faaliyet sonuçları, sendika bilgileri,
sendika üye sayıları, yapılacak projeler, çalışma yaşamına dair istatistikler, Bakanlığın eylem planları, stratejik planlar, e-kitaplar, muktezalar, mevzuat hükümleri, formlar ve dergi
yayınları gibi birçok bilgi ve belgeyi internet sitesi üzerinden ilgililerin erişimine açmıştır.
Ayrıca BİMER, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (Alo 170) gibi uygulamalarla bireysel olarak bilgi ve belge de istenebilmektedir. Günümüz bilgi ve internet çağında
internet sitesinden ve mobil cihazlar üzerinden kolayca erişilebilecek bilgi ve belgelerin
artması, e-devlet uygulamalarının artması, otomasyon sistemleriyle bürokratik işlemlerin
ve kırtasiyeciliğin azaltılması Bakanlığın yönetişim kültürünü daha da zenginleştirecektir.
2.4. 4857 Sayılı İş Kanunu
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğunu düzenleyen 30. maddede “Bu maddeye
aykırılık hallerinde 101’inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar, özürlülerin ve eski
hükümlülerin kendi işini kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri,
özürlünün işe yerleştirilmesi, işe ve işyerine uyumunun sağlanması ve bu gibi projelerde
kullanılır. Tahsil edilen cezaların kullanımına ilişkin hususlar, Türkiye İş Kurumu’nun koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü ile İş
Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Özürlü ve Yaşlı
Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü,
en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların ve en çok özürlüyü temsil eden üst
kuruluşun birer temsilcisinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun
çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle düzenlenir.” hususu düzenlenmiştir. Kanun maddesine dayanılarak 09.01.2014 tarihli
Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırmayan İşverenlerden Tahsil Edilen İdari Para Cezalarını
103
Kullanmaya Yetkili Komisyona Dair Yönetmeliğinin 5. maddesi “Komisyon; Türkiye İş
Kurumu Genel Müdürü’nün başkanlığında, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma
Genel Müdürlüğü ile İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Aile ve Sosyal Politikalar
Bakanlığı Engelli ve Yaşlı Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif
Evleri Genel Müdürlüğü, en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların ve en çok
engelliyi temsil eden üst kuruluşun birer temsilcisi olmak üzere bir başkan ve yedi üyeden
oluşur.” hususunu düzenlemiştir.
Komisyonun oluşumuna baktığımızda, devleti temsilen üye sayısının ağırlığı daha fazla
olup sivil toplum kuruluşundan 2 üye temsil edilmektedir. Her ne kadar sivil toplum kuruluşu temsilcisi karar alma sürecine katılsa da temsilci sayısının azlığı yönetişimi zayıf
kılmaktadır. Sivil toplum ve meslek odası temsilcilerinin artırılması yönetime katılma olgusunu daha da güçlendirecek, komisyonun toplanma periyodunun artması da zayıf olan
yönetişimi etkin ve güçlü hale getirecektir.
Yine ücret kesme cezasını düzenleyen 38. maddede “İşçi ücretlerinden ceza olarak kesilen
paraların nasıl ve nerede kullanılacağı detayları yönetmelikte belirtilen Kurul tarafından
belirlenecektir.” hususu düzenlenerek bukanun maddesine istinaden 2004 yılında çıkarılan
İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve
Çalışma Esasları Hakkında Yönetmeliğin 5. maddesinde “Kurul, Bakanın Başkanlığında;
a) Müsteşar veya görevlendirilecek Müsteşar Yardımcısı, b) Çalışma Genel Müdürü, İş
Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma
Merkezi Başkanından veya yerlerine vekalet edenlerden, c) En fazla üyeye sahip işçi konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işçi temsilcisinden, d) En fazla üyeye sahip
işveren konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işveren temsilcisinden teşekkül
eder.” hususu düzenlenmiştir.
Kurul üyelerinin dağılımı dengeli bir şekilde olup 9 üyeli kurulda işçi ve işveren kuruluşlarından 4 temsilcinin olması yönetişimi güçlü kılmaktadır. Kararların toplantıya katılanların
çoğunluğunun oyuyla alınması kurulun çalışmalarına demokratik bir zemin oluşturmaktadır. Ancak yılda sadece bir kez toplanması yönetime katılma unsurunu zayıf kılmaktadır.
Ayrıca Çalışma Genel Müdürlüğü’nün işçi ücretlerinden ceza olarak kesilen bu paraların nerede ve nasıl kullanıldığını, ilgili bilgi ve belgeleri internet sitesinden duyurması ve
sürekli erişime açması yönetişimin gereği olan şeffaflık ve hesap verilebilirlik açısından
önem teşkil etmektedir.
Asgari Ücreti düzenleyen 39. maddede Asgari Ücret Tespit Komisyonu’ndan bahsedilmektedir. Adı geçen maddede “Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü
veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya
yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından
konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi
bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en
çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsil104
ciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır.
Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır” denilmektedir.
15 kişilik komisyon üyelerinin 10’unun sendikalara ait olması tarafların eşit temsili, kararların oy çoğunluğuyla alınması gibi hususlar değerlendirildiğinde iyi yönetişimin varlığından söz edilebilmektedir.
Üçlü Danışma Kurulu’nu düzenleyen 114. maddede “Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının
izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette
bir danışma kurulu oluşturulur. Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.” denilmekte ve bu kanuna istinaden 2004 yılında çıkarılan yönetmeliğin
4. maddesi “Üçlü Danışma Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı veya Müsteşarı
başkanlığında, gündem konularına göre Bakanlık, bağlı ve ilgili kurumların birim amirlerinden, işçi sendikaları konfederasyonlarından birer ve en fazla üyeye sahip işveren konfederasyonundan üç temsilciden, kamu görevlileri sendikaları konfederasyonlarından birer
temsilciden oluşur. İşveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonlarından katılacak temsilcilerin üst düzey yönetici olması esastır.” hususunu düzenlemiştir.
Kurulun danışma niteliğinde olsa dahi yılda üç kez toplanması, kararlarını oy çoğunluğu
esasına göre alması yönetime katılımın sağlanabilmesi açısından önem teşkil etmektedir.
Çalışma hayatının taraflarını oluşturan temsilciler arasında diyaloğun ve işbirliğinin açık
tutulması, konsensusa önem verilmesi Kurulun ve Bakanlığın yönetişim kültürünü zenginleştirmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesi uyarınca çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin
15. maddesi “İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur.
Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve
yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir.” hususunu düzenlenmiştir. Yıllık ücretli izin kullandırmada yüzden fazla olan işyerlerinde işçilerin yönetime katılması kendileriyle ilgili bir hakkın kullanılmasında söz sahibi olarak karar alma
sürecine katılması işyerinde kurumsal yönetişimi sağlamaktadır.
2.5. 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu
Yönetime Katılma başlığı altında Kamu Personeli Danışma Kurulu’nu düzenleyen 21.
maddede “Kamu Personeli Danışma Kurulu, kamu görevlileri sendikaları ve konfederasyonları ile kamu idareleri arasında sosyal diyalogun geliştirilmesi, kamu personel mevzuatının ve kamu yönetimi uygulamalarının değerlendirilmesi, yönetimin daha iyi işleyen
bir yapıya kavuşturulması için ortak çalışmalar yürütülmesi, kamu görevlilerinin yönetime
katılımının sağlanması ve kamu yönetiminin karşılaştığı sorunlara çözümler geliştirilme-
105
si amacıyla; Devlet Personel Başkanlığının bağlı olduğu Bakanın başkanlığında, en çok
üyeye sahip üç konfederasyonun genel başkanı ile her bir hizmet kolunda en çok üyeye sahip kamu görevlileri sendikasının başkanı ve Devlet Personel Başkanından oluşur. Kurula
gündemde yer alan konulara göre diğer kamu kurum ve kuruluşlarının yetkilileri de davet
edilebilir.”hususu düzenlenmiştir.
Kanun maddesinin yönetime katılma başlığı altında düzenlenmesi yönetişimin benimsendiğini göstermektedir. Uygulamada memur sendikalarının görüşlerini hükümete aktarabilmesi açısından önemli olan kurul toplantıları yönetişim kültürüne katkıda bulunmaktadır.
Kamu Görevlileri Hakem Kurulu’nu düzenleyen 34. maddesinde “Kamu Görevlileri
Hakem Kurulu her toplu sözleşme dönemi için;
a) Yargıtay, Danıştay ve Sayıştay Başkan, Başkanvekili, Başkan Yardımcısı veya Daire
Başkanları arasından Bakanlar Kurulunca Başkan olarak seçilecek bir üye,
b) Kamu İşveren Heyeti Başkanınca Kalkınma Bakanlığı, Maliye Bakanlığı, Hazine
Müsteşarlığı ve Devlet Personel Başkanlığından görevlendirilecek birer üye,
c) Bağlı sendikaların üye sayısı itibarıyla en fazla üyeye sahip konfederasyon tarafından
belirlenecek iki, bağlı sendikaların üye sayısı açısından ikinci ve üçüncü sırada bulunan
konfederasyonlardan birer üye,
d) Üniversitelerin kamu yönetimi, iş hukuku, kamu maliyesi, çalışma ekonomisi, iktisat ve
işletme bilim dallarından en az Doçent unvanını taşıyanlar arasından Bakanlar Kurulunca
seçilecek bir üye,
e) Bağlı sendikaların üye sayısı itibarıyla en fazla üyeye sahip konfederasyon tarafından üç,
bağlı sendikaların üye sayısı açısından ikinci ve üçüncü sırada bulunan konfederasyonlar
tarafından ikişer olmak üzere (d) bendinde belirtilen bilim dallarından en az Doçent unvanını taşımak kaydıyla, önerilecek toplam yedi öğretim üyesi arasından Bakanlar Kurulunca
seçilecek bir üye, olmak üzere onbir üyeden oluşur.” hususu düzenlenmiştir.
Görüldüğü üzere memur ve diğer kamu görevlilerinin mali ve sosyal haklarının uyuşmazlığında devlet artık tek başına yetkili değildir, bir tarafta devleti temsilen bakanlık yetkilileri,
bir taraftan üniversite mensupları, millet adına yüksek yargı üyeleri ve kamu görevlileri
sendikaları birlikte karar almaktadır. Toplantıya katılanların çoğunluğuyla karar alınması
ve de kararların kesin ve toplu sözleşme hükmünde olması Kurulun yönetişim kültürünü
güçlendirmektedir.
2.6. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
Kanunun işyeri hekimleri ile iş güvenliği uzmanlarını düzenleyen 8/2 fıkrasında “İşverene
iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda rehberlik ve danışmanlık yapmak üzere görevlendirilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı, görev aldığı işyerinde göreviyle ilgili mevzuat
ve teknik gelişmeleri göz önünde bulundurarak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eksiklik ve
aksaklıkları, tedbir ve tavsiyeleri belirler ve işverene yazılı olarak bildirir.” hususu düzen106
lemiştir. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının görüşünün alınması, çalışanın yönetime
katılma imkânını sağlamaktadır.
Çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımının sağlanmasının düzenlendiği 18. maddede
“İşveren, görüş alma ve katılımın sağlanması konusunda, çalışanlara veya iki ve daha fazla
çalışan temsilcisinin bulunduğu işyerlerinde varsa işyeri yetkili sendika temsilcilerine yoksa çalışan temsilcilerine aşağıdaki imkânları sağlar...” hususu düzenlenmiştir. Bu madde
hükmü gereğince çalışanın yönetime katılabilmesinin yolu açılmaktadır.
Yine kanunun 20/3 fıkrasında “Çalışan temsilcileri, tehlike kaynağının yok edilmesi veya
tehlikeden kaynaklanan riskin azaltılması için, işverene öneride bulunma ve işverenden
gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir.” hususu düzenlenmiştir. Çalışanların
işverene öneride bulunması ve gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi iş sağlığı ve güvenliği kültürü oluşan işyerlerinde kurumsal anlamda iyi yönetişimi sağlayabilmektedir.
Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi’ni düzenleyen 21. maddede “Konsey, Bakanlık
Müsteşarının başkanlığında aşağıda belirtilen üyelerden oluşur:
a) Bakanlık İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü, Çalışma Genel Müdürü, İş Teftiş
Kurulu Başkanı ve Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığından bir genel müdür.
b) Bilim, Sanayi ve Teknoloji, Çevre ve Şehircilik, Enerji ve Tabii Kaynaklar, Gıda, Tarım
ve Hayvancılık, Kalkınma, Millî Eğitim ile Sağlık Bakanlıklarından ilgili birer genel müdür.
c) Yükseköğretim Kurulu Başkanlığından bir yürütme kurulu üyesi, Devlet Personel
Başkanlığından bir başkan yardımcısı.
ç) İşveren, işçi ve kamu görevlileri sendikaları üst kuruluşlarının en fazla üyeye sahip ilk üçünden, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğinden, Türkiye Esnaf ve Sanatkârları
Konfederasyonundan, Türk Tabipleri Birliğinden, Türk Mühendis ve Mimar Odaları
Birliğinden ve Türkiye Ziraat Odaları Birliğinden konuyla ilgili veya görevli birer yönetim
kurulu üyesi.
d) İhtiyaç duyulması hâlinde İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürünün teklifi ve Konseyin
kararı ile belirlenen, iş sağlığı ve güvenliği konusunda faaliyet gösteren kurum veya kuruluşlardan en fazla iki temsilci…” hususu düzenlenmiştir.
Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Konseyi’nin yapısına bakıldığında, üyelerin ağırlığının devlet yetkilileri olması nedeniyle etkili bir yönetişimden bahsedilememektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunu düzenleyen 22. maddede “Elli ve daha fazla çalışanın
bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı
ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren, iş sağlığı ve
güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular.” hususu düzenlenmiştir. Kurulun
yönetime katılması işverenin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kararlarını etkileyerek kurumsal yönetişimi güçlendirmektedir.
107
2.7. 5502 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu
Kurum’un organlarını tanımlayan 5. maddesinde “Genel Kurul, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanı’nın veya görevlendireceği bir yetkilinin başkanlığında;
a) Sayıştay Başkanlığı, Millî Savunma Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı, Maliye Bakanlığı,
Sağlık Bakanlığı, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Bilim, Sanayi ve Teknoloji
Bakanlığı, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı, Kalkınma Bakanlığı, Hazine Müsteşarlığı,
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü, Yurtdışı Türkler ve Akraba Topluluklar Başkanlığı
ile öğretim üyeleri arasından Yükseköğretim Kurulu tarafından görevlendirilecek birer
temsilciden,
b) İş ve/veya Sosyal Güvenlik Hukuku alanında Bakan tarafından belirlenecek iki öğretim
üyesinden,
c) Başkan, Genel Müdürler, Strateji Geliştirme Başkanı, Rehberlik ve Teftiş Başkanı ile
Aktüerya ve Fon Yönetimi Daire Başkanından,
ç) En fazla üyeye sahip ilk üç işveren sendikası konfederasyonları tarafından üye işveren
sendikalarına bağlı işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısıyla orantılı olarak belirlenen 9
temsilciden,
d) En fazla üyeye sahip ilk üç işçi sendikası konfederasyonları tarafından üye sayılarına
orantılı olarak belirlenen 9 temsilciden,
e) En fazla üyeye sahip ilk üç kamu görevlileri sendikası konfederasyonları tarafından üye
sayılarına orantılı olarak belirlenen 9 temsilciden,
f) Tarımda kendi nam ve hesabına çalışanların üye olduğu kanunla kurulu kamu kurumu
niteliğindeki en üst meslek kuruluşlarından en fazla üyeye sahip ilk üç kuruluş tarafından
üye sayılarına orantılı olarak belirlenen 9 temsilciden, tarım dışında kendi nam ve hesabına
çalışanların üye olduğu kanunla kurulu kamu kurumu niteliğindeki en üst meslek kuruluşlarından en fazla üyeye sahip ilk üç kuruluş tarafından üye sayılarına orantılı olarak
belirlenen 9 temsilciden,
g) Kurumdan aylık veya gelir almakta olanların üye olduğu en fazla üyeye sahip ilk üç
kuruluş tarafından üye sayılarına orantılı olarak belirlenen 9 temsilciden,
h) (ç), (d), (e) ve (f) bentleri dışında kalan ve kamu kurumu niteliğindeki en üst meslek
kuruluşları tarafından görevlendirilecek birer temsilciden, oluşur.” hususu düzenlenmiştir.
Yönetim Kurulu yapısına baktığımızda “Yönetim Kurulu bir karar organı olup, Kurumun
en yüksek karar, yetki ve sorumluluğunu taşır. Yönetim Kurulu;
a) Başkan,
b) Başkanın teklifi üzerine müşterek kararname ile atanan iki başkan yardımcısı,
c) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını temsilen, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının
teklifi üzerine müşterek kararname ile atanan bir üye,
108
ç) Maliye Bakanlığını temsilen, Maliye Bakanının teklifi üzerine müşterek kararname ile
atanan bir üye,
d) Hazine Müsteşarlığını temsilen, Hazine Müsteşarlığının bağlı olduğu Bakanın teklifi
üzerine müşterek kararname ile atanan bir üye,
e) İşverenleri temsilen seçilecek bir üye,
f) İşçileri temsilen seçilecek bir üye,
g) Kamu görevlilerini temsilen seçilecek bir üye,
h) Tarımda kendi nam ve hesabına çalışanları temsilen seçilecek bir üye,
ı) Kurumdan gelir veya aylık alanları temsilen seçilecek bir üye,
i) (h) bendi dışındaki kendi nam ve hesabına çalışanları temsilen seçilecek bir üye,
olmak üzere 12 üyeden oluşur.”
Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu’nu düzenleyen 26. maddede “Sosyal Güvenlik
Yüksek Danışma Kurulu; Bakanın başkanlığında, Başkan ile Milli Savunma Bakanlığı,
İçişleri Bakanlığı, Maliye Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Devlet Planlama Teşkilatı
Müsteşarlığı ve Hazine Müsteşarlığı tarafından, en az genel müdür düzeyinde, görevlendirilecek birer temsilciden, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü, Sosyal Yardımlaşma
ve Dayanışma Genel Müdürü, Özürlüler İdaresi Başkanı, Üniversitelerarası Kurul tarafından fakültelerin çalışma ekonomisi, sosyal güvenlik ve/veya iş hukuku bilim dallarından seçilecek bir öğretim üyesi, Genel Kurula üye gönderen kuruluşların başkanları ile
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, Türk Tabipleri Birliği, Türk Diş hekimleri Birliği, Türk
Eczacılar Birliği, Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği, Türkiye Serbest Muhasebeci,
Malî Müşavirler ve Yeminli Malî Müşavirler Odaları Birliği başkanlarından, Bakan tarafından uygun görülecek kişiler veya kurum temsilcilerinden oluşur” hususu düzenlenmiştir.
SGK genel kurulu ve yönetim kurulu yapısına bakıldığında, yönetişim üç aktörünün temsilcilerinin dengeli bir şekilde katılımı nedeniyle iyi yönetişimin varlığı görülmektedir.
Ancak Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu’nun üyelerinin dengeli bir şekilde oluşmadığı, özel sektör ve sivil toplum aleyhine bir yapılanma olmasından ve meslek odası
temsilcilerinin bakan tarafından uygun görülecek kişilerden seçilmesi nedeniyle zayıf bir
yönetişimin olduğu düşünülmektedir.
2.8. 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu
Kanun’un 5. maddesinde “Genel Kurul, Bakanın veya görevlendireceği kişinin başkanlığında;
a) Adalet, Milli Savunma, İçişleri, Dışişleri, Maliye, Milli Eğitim, Bayındırlık ve İskân,
Sağlık, Ulaştırma, Tarım ve Köy İşleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik, Sanayi ve Ticaret,
Enerji ve Tabii Kaynaklar, Kültür ve Turizm, Çevre ve Orman Bakanlıkları ile Avrupa
109
Birliği Genel Sekreterliği, Hazine, Dış Ticaret, Devlet Plânlama Teşkilatı müsteşarlıkları,
Devlet Personel, Özelleştirme İdaresi, Devlet İstatistik Enstitüsü, GAP Bölge Kalkınma
İdaresi, Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi, Özürlüler İdaresi
başkanlıkları, Milli Prodüktivite Merkezi, Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü,
Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel Müdürlüğü, Sosyal Yardımlaşma ve
Dayanışmayı Teşvik Fonu, Sosyal Sigortalar Kurumu, BAĞ-KUR ve Kurumdan iştirak
edecek Genel Müdür düzeyinde birer,
b) Üye sayıları itibariyle en fazla üyeye sahip ilk üç sıradaki işçi konfederasyonlarınca
üye sayıları oranları dikkate alınarak belirlenecek on yedi, üye sayısı itibariyle en fazla üyeye sahip işveren konfederasyonunca belirlenecek on, Türkiye Ticaret, Sanayi,
Deniz Ticaret Odaları ve Ticaret Borsaları Birliğinden beş, Türkiye Esnaf ve Sanatkârları
Konfederasyonundan üç, Türkiye Sakatlar Konfederasyonundan her engel grubunu temsilen birer olmak üzere toplam dört, Türkiye Ziraat Odaları Birliğinden iki, Yükseköğretim
Kurulunca belirlenecek dört öğretim üyesi, Kurumda temsil yetkisine sahip kamu görevlileri sendikasınca belirlenecek bir temsilciden oluşur.” hususu düzenlenmiştir.
Yönetim Kurulu’nu düzenleyen 6. maddede “Yönetim Kurulu;
a) Genel Müdür,
b) Bakanlığı temsilen Bakanın teklifi üzerine müşterek kararname ile atanan bir üye,
c) Hazine Müsteşarlığını temsilen, Hazine Müsteşarlığının bağlı olduğu Bakanın teklifi
üzerine müşterek kararnameile atanan bir üye,
d) En çok üyeye sahip işçi konfederasyonunca belirlenen bir üye,
e) En çok üyeye sahip işveren konfederasyonunca belirlenen bir üye,
f) Türkiye Esnaf ve Sanatkârları Konfederasyonunca belirlenen bir üye, olmak üzere altı
üyeden oluşur. Genel Müdür, Yönetim Kurulunun da başkanıdır. Yönetim Kuruluna,
GenelMüdürün bulunmadığı hallerde Genel Müdürlüğe vekâlet eden başkanlık eder.” hususu düzenlenmiştir.
İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurullarını düzenleyen 13. Maddede “Kurul valinin başkanlığında aşağıda sayılan üyelerden oluşur:
a) Belediye Başkanı, büyükşehir belediyesi bulunan illerde Büyükşehir Belediye Başkanı
veya genel sekreteri veya yardımcısı.
b) İl Özel İdaresi Genel Sekreteri.
c) İl Milli Eğitim Müdürü
ç) (Değişik: 11.10.2011-KHK-665/22 md.) İl Bilim, Sanayi ve Teknoloji Müdürü.
d) (Değişik: 11.10.2011-KHK-665/22 md.) Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürü.
e) İl Ticaret ve/veya Sanayi Odası Başkanı.
f) İşçi, işveren konfederasyonları ile Türkiye Sakatlar Konfederasyonundan birer temsilci.
110
g) İl Esnaf ve Sanatkârlar Odaları Birliği Başkanı.
ğ) İlde bulunan fakülte veya yüksekokulların Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri
Bölümü veya Mesleki Teknik Eğitim Bölümlerinden valinin belirleyeceği bir öğretim üyesi.
h) (Ek: 11.10.2011-KHK-665/22 md.) İl Gümrük ve Ticaret Müdürü.
i) (Ek: 11.10.2011-KHK-665/22 md.) Kalkınma Ajansı temsilcisinden oluşur”hususu düzenlenmiştir.
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’nün yapısına bakıldığında, yönetim kurulu ve genel
kurulda çalışma yaşamının aktörlerinin dengeli bir şekilde katılımı sağlanarak yönetişim
etkin hale getirilmiştir. Ancak İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulu’nun katılımcılarında
yönetişimin aktörlerinden devletin temsilcilerinin ağırlığı daha fazladır. Bu yönüyle yönetişimin üç aktörü arasında dengeli bir dağılım olmadığı için iyi bir yönetişimden bahsedilememektedir.
2.9. 5544 Sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu
Kurumun organlarını düzenleyen 6. maddede“ Genel Kurul
a) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından iki üye,
b) Millî Eğitim Bakanlığından üç üye,
c) Avrupa Birliği Bakanlığından bir üye,
ç) Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığından bir üye,
d) Çevre ve Şehircilik Bakanlığından bir üye,
e) Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığından bir üye,
f) Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığından bir üye,
g) Gümrük ve Ticaret Bakanlığından bir üye,
ğ) Kalkınma Bakanlığından bir üye,
h) Kültür ve Turizm Bakanlığından bir üye,
ı) Maliye Bakanlığından bir üye,
i) Sağlık Bakanlığından bir üye,
j) Ulaştırma, Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığından bir üye,
k) Üniversitelerin çalışma ekonomisi, işletme ve meslekî eğitim ile ilgili alanlarından
Yükseköğretim Kurulu tarafından belirlenecek üç öğretim üyesi,
l) Türkiye İş Kurumundan bir üye,
m) Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığından bir üye,
111
n) Türk Standartları Enstitüsünden bir üye,
o) Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğinden dört üye,
ö) Türkiye Esnaf ve Sanatkârları Konfederasyonundan dört üye,
p) Türkiye Ziraat Odaları Birliğinden iki üye,
r) Türkiye Seyahat Acenteleri Birliğinden bir üye,
s) Türkiye İhracatçılar Meclisinden bir üye,
ş) En çok üyeye sahip üç işçi sendikaları konfederasyonunun her birinden en az bir üye
olmak üzere sahip oldukları üye sayılarına oranla toplam yedi üye,
t) En çok üyeye sahip işveren sendikaları konfederasyonundan üç üyeden oluşur.” hususu
düzenlenmiştir.
Yönetim Kurulu’nu düzenleyen 8. maddede “Yönetim Kurulu, Kurumun yürütme organıdır. Yönetim Kurulu, bir asıl ve bir yedek üyesi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, bir
asıl ve bir yedek üyesi Millî Eğitim Bakanlığı,bir asıl ve bir yedek üyesi Yükseköğretim
Kurulu, bir asıl ve bir yedek üyesi kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, bir asıl
ve bir yedek üyesi işçi sendikaları konfederasyonları ve bir asıl ve bir yedek üyesi de işveren sendikaları konfederasyonları temsilcileri arasından toplam altı asıl ve altı yedek üye
olmak üzere Genel Kurul tarafından seçilir.” hususu düzenlenmiştir.
Kurumun yönetim ve genel kurulu, çalışma hayatının değişik aktörlerinden dengeli bir
şekilde oluştuğu için iyi yönetişimin varlığından söz edilebilmektedir.
2.10. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
Kanunun işyeri sendika temsilciliğinin güvencesini düzenleyen 24. maddede “İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı
olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir… İşveren,
yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı
tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır. (5) Bu madde hükümleri
işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.” hususu düzenlenerek
çalışanların hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek üzere faaliyet gösteren işyeri sendika temsilcisine yönetime katılma hakkı, görüşünün alınması gibi yönetişimin unsurlarını
barındıran birtakım haklar verilerek kurumsal yönetişime zemin hazırlanmaktadır.
Yine kanunun 27/3 fıkrasında “İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı
olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren
arasındaki iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını
gözetmek ve iş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.” hususu düzenlenmiştir. İşyeri sendika temsilcisi
bu maddeyle işçi ve işveren arasında bir köprü vazifesi almaktadır. İşçilerin çalışma ko112
şulları, hak ve menfaatleriyle ilgili talepleri işyeri sendika temsilcisi aracılığıyla işverene
iletilerek çalışanın yönetime katılması sağlanabilmektedir. Bu durum işverenin hesap ve
cevap verme yükümlüğünü de doğurmakta ve kurumsal yönetişimi kuvvetlendirmektedir.
Yüksek Hakem Kurulunu düzenleyen 54. Maddede “Yüksek Hakem Kurulu, Yargıtay’ın
bu Kanundan doğan uyuşmazlıklara bakmakla görevli dairelerinin başkanlarından en kıdemli olanının başkanlığında;
a) Bakanlar Kurulunca, bakanlıklar bünyesi dışında, işçi veya işveren kuruluşları ile hiçbir
şekilde bağlantısı bulunmayan ve siyasi parti organlarında görevli olmayan, ekonomi, işletme, sosyal politika veya iş hukuku konularında bilgi ve tecrübe sahibi olanlar arasından
seçilecek bir üye,
b) Üniversitelerin iş ve sosyal güvenlik hukuku anabilim dalı öğretim üyeleri arasından
Yükseköğretim Kurulunca seçilecek bir üye,
c) Bakanlık Çalışma Genel Müdürü,
ç) İşçi sendikaları konfederasyonlarından kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan konfederasyonca seçilecek iki üye,
d) İşverenler adına en çok işveren mensubu olan işveren sendikaları konfederasyonunca biri
kamu işverenlerinden olmak üzere seçilecek iki üyeden oluşur.” hususu düzenlenmiştir.
Yüksek Hakem Kurulu’nun, yargı, üniversite, hükümet, işçi ve işveren temsilcilerini bir araya getirerek çoğunluk esasına göre karar alması, yönetişim kültürüne katkıda bulunmaktadır.
2.11. Gemi Adamlarının İkamet Yerleri, Sağlık ve İaşelerine Dair
Yönetmelik
854 sayılı Deniz İş Kanununa dayanılarak çıkarılan yönetmeliğin İaşe Bedeli Tespit
Kurulunu oluşturan 9. maddesinde “ Kurul, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının görevlendireceği bir yetkilinin başkanlığında aşağıdaki temsilcilerden teşekkül eder. Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığından konuyla ilgili bir iş müfettişi, Ulaştırma Bakanlığı, Sağlık
Bakanlığı, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı, Deniz Ticaret Odasından birer temsilci, en fazla
gemi adamını bulunduran en üst işçi kuruluşundan (temsilcilerinden biri gemi iaşe kurulu
üyelerinden birisi olacaktır.) 2 temsilci, en fazla gemi işverenini bulunduran en üst işveren
kuruluşundan 2 temsilci” hususu düzenlenmiştir.
Kurulun yapısına bakıldığında eşit temsilin olmadığı, işçi ve işveren kuruluşlarının aleyhine devlet temsilcilerinin ağırlığının bulunduğu görülmektedir. Bu yönüyle yönetişimin
aktörleri arasında dengeli bir dağılım olmadığı için iyi yönetişimden bahsedilemeyecektir.
İaşe Kurulunu düzenleyen 13. maddesi ise “Her gemide bir İaşe Kurulu kurulur. Kurul,
işveren veya vekili olan kaptan adına 1’inci gemi zabiti başkanlığında aşağıdaki kişilerden
meydana gelir: a) Gemi doktoru veya sağlık memuru, b) Gemi aşçısı, c) Kumanyacı, d)
İkitayfa temsilcisi” hususunu düzenlemiştir.
İaşe Kurulu çalışma hayatında kurumsal yönetişime verilebilecek güzel bir uygulamadır.
113
2.12. Bilgi Edinme, Şeffaflık, Hesap Verilebilirlik, Katılım, Etkinlik,
Hukukun Üstünlüğü, E-Devlet Kavramları Açısından Çalışma
Hayatımızda Yönetişim
İyi yönetişimin alt yapısını oluşturan bilgi edinme, şeffaflık, hesap verilebilirlik, katılım,
etkinlik, hukukun üstünlüğü, e-devlet gibi kavramlar açısından Bakanlığın çalışmaları
arasında yer alan yabancıların çalışma izinleri otomasyon sistemi, sendika üyelik başvuru ve üyelikten çekilmeleri, Devlet Personel Başkanlığının KPSS Tercih Rehberi uygulaması, İŞKUR’ un Türk Meslek Sözlüğü, İş Başvuru Sonucu Sorgulama, İşsizlik Ödeneği
Sorgulaması, İş Sorgulama ve İş Başvurusu, Meslek Kursu Sorgulama, İşsizlik Ödeneği
Ödemesi, İŞKUR Borcu Sorgulama, İşgücü, İnsan Gücü Planlama Sistemi, Sosyal Güvenlik
Kurumunun GSS Tescil Kaydı, Tedavi Bilgileri Sorgulama, Hekim Bilgilendirme, Sağlık
Yardımı Talep ve Taahhüt, Şahıs Ödeme Durumları Görüntüleme ,4A, 4B ve 4C Hizmet
Sorgulamaları, İş Sağlığı ve Güvenliği kapsamındaki İSG-KÂTİP uygulamalarının e- devlet kapısı üzerinden yapılabilmesi, ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi,
Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri İşçi Şikâyetleri Büroları ve Başbakanlık İletişim
Merkezi (BİMER), Cumhurbaşkanına yazın uygulamaları gibi vatandaş, dış paydaş, sivil
toplum, meslek odaları, işçi-işveren kuruluşlarına bilgi edinme, görüş, şikâyet, dilek, bilgi
paylaşımı, işlemlerin hızlı ve etkin bir şekilde yapılması, kamunun hesap verilebilirliğinin
sağlanması, yönetişim uygulamalarının altyapısını güçlendirmektedir. Özellikle ALO 170
uygulaması ihbar, şikâyet ve görüş paylaşımında dış paydaşlar tarafından oldukça etkin
olarak kullanılmakta, Bakanlığa intikal eden dilekçelerin birçoğu bu kanaldan gelmektedir
(http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20Repository/csgb/faaliyetler/
alo170:2013). Günümüz bilgi ve internet çağında internet sitesinden ve mobil cihazlar
üzerinden kolayca erişilebilecek bilgi ve belgelerin ve e-devlet uygulamalarının artması,
otomasyon sistemleriyle bürokratik işlemlerin ve kırtasiyeciliğin azaltılması Bakanlığın
yönetişim kültürünü daha da zenginleştirecektir. Devletin vatandaşına bir telefon kadar yakında olmasının hissettirilmesi, devletle iletişim kanallarının arttırılması vatandaşın siyasal
ve toplumsal gelişmesine katkıda bulunacak, iyi yönetişimin uygulamasını geliştirecek,
yaygınlaştıracak ve vatandaşı daha da bilinçli hale getirecek, yöneticilerin de yönetim yeteneği ve başarısını artıracaktır.
Sonuç
1980’li yıllardan sonra yeni bir paradigma olarak doğan, siyasette neo-liberal; yönetimde
Yeni Kamu Yönetimi anlayışı çerçevesinde yönetişim ve bunun altyapısını oluşturan kamu
yönetiminde şeffaflık, hesap verilebilirlik, katılım, cevap verilebilirlik, etkinlik kavramları
Türk Kamu yönetimini de etkilemekte ve hukuki düzenlemelerle bu kavramlar uygulamada da hayata geçirilmektedir. Genel anlamda bilgi edinme hakkı, işbirliği, koordinasyon,
etik kurulları, e-devlet, yönetişim gibi bu yeni paradigmanın unsurları birçok kamu kurum
ve kuruluşunda olduğu gibi özellikle çalışan-işveren ilişkilerini düzenleyen, başta anayasa
ve Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmelerinin verdiği yetki ve görevle çalışma hayatını
izleme, düzenleme, denetleme ve çalışma barışını sağlama görevi olan Çalışma ve Sosyal
114
Güvenlik Bakanlığını ve hazırladığı ya da yürütülmesinden sorumlu olduğu hukuki düzenlemeleri de etkilemektedir. Bakanlığın çalışan, işveren ve ekonominin aktörleriyle işbirliği içinde olması şüphesiz kaçınılmazdır, bu yüzden yönetişimin üç aktörü olan devlet,
özel sektör ve sivil toplumun birlikte yönetimi en başta Bakanlığın faaliyet alanı içindedir
ve yönetişim, çalışma mevzuatımız açısından da devlet, özel sektör ve sendikalar, meslek
odaları gibi kar amacı gütmeyen kuruluşlar için de gerekli bir yönetim kültürüdür ve mevzuatın uygulanması açısından, mevzuatın taraflarca kabul edilebilirliği ve sahadaki uygulamayıda başarıya ulaştırması açısından da iyi yönetişim uygulamaları kamu yönetiminde
ve özellikle Bakanlıkta diyalogu, işbirliğini ve iyi yönetişimi gittikçe önemli kılmaktadır.
Çalışma hayatının hem kurumlar hem de çalışanlar açısından etkinliğini ve verimliliğini
etkileyen temel kural ve normlar yönetişim perspektifinde düzenlendiğinde yönetişim anlayışının çalışma hayatında benimsenmesi ve uygulanması daha kolay olacaktır. Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın teşkilat yapısı içerisindeki kurul, komisyon, konsey gibi yapılanmaların katılımcılarının genelde çalışan, işveren, diğer kamu kurum ve kuruluş temsilcileri ve de özel sektör temsilcileri olması ve kararların çoğunluk esasına göre alınması
gibi özellikleri nedeniyle iyi yönetişimin varlığı hissedilmektedir. Ayrıca çalışma hayatına
yön veren hukuki düzenlemelerde de yönetişimin ve yönetişim unsurları olan katılım, işbirliği, koordinasyon, hesap verilebilirlik, saydamlık, bilgi edinme gibi özellikleri ihtiva eden
hükümlerin varlığı ve bu hükümlerin ve kültürün yaygınlaşması çalışma hayatıyla ilgili
politika ve programları başarılı, meşru ve etkin kılacaktır.
Kaynakça
ASLAN, Onur Ender (2013), “Kamu Personel Hukuku”, Eskişehir, AÖF Yayınları.
Commission of the European Communities (2001), “European Governance: A White Paper”, Brussels,
25.7.2001 s.428 final.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi 2013 Değerlendirme Raporu,
gov.tr/csgbPortal/ShowProperty/WLP%20Repository/csgb/faaliyetler/alo170_2013
15.11.2015).
http://www.csgb.
(Erişim Tarihi:
Dokuzuncu Kalkınma Planı(2007-2013), http://www.kalkinma.gov.tr/Lists/Kalknma%20Planlar/Attachments/1/plan9.pdf (Erişim Tarihi:15.11.2015).
ERYILMAZ, Bilal (2009), Kamu Yönetimi, Ankara, Okutman Yayıncılık.
Gemi Adamlarının İkamet Yerleri, Sağlık ve İaşelerine Dair Yönetmelik.
HABITAT II İstanbul 5 Ülke Raporu (2000), Yönetişim Alt Bölümü, İstanbul.
KAVRUK, Hikmet (2013), Kamu Yönetiminde Çağdaş Yaklaşımlar “Yönetişim”, Eskişehir, Anadolu
Üniversitesi Yayınları.
Maliye Bakanlığı (2003), İyi Yönetişimin Temel Unsurları, Ankara, II, Ayrıntı Basımevi.
NOHUTÇU, Ahmet (2012), “Kamu Yönetimi”, Ankara, Savaş Yayınevi.
Onuncu Kalkınma Planı (2014-2018), http://www.kalkinma.gov.tr/Lists/Kalknma%20Planlar/Attachments/12/Onuncu%20Kalk%C4%B1nma%20Plan%C4%B1.pdf (Erişim Tarihi:15.11.2015).
115
STOKER, Garry (1998), “Governance As Theory: Five Positions”, International Social Science Journal,
Volume 50, Issue 155, s.17-29.
T.C. Anayasası.
TEKELİ, İlhan (1996), “Yönetim Kavramı Yanısıra Yönetişim Kavramının Gelişmesinin Nedenleri Üzerine”, Sosyal Demokrat Değişim, 3. Sayı, s.45-54.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Türkiye Ofisi, http://www.ilo.org/ankara/lang--tr/index.htm (Erişim
Tarihi:05.06.2015).
YÜKSEL, Mehmet (2000), “Yönetişim Kavramı Üzerine”, Ankara Barosu Dergisi, 3. Sayı, s.145-159.
4857 Sayılı İş Kanunu.
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.
6356 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu.
3146 Sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun.
4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikalar Kanunu.
5502 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu.
4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu.
5544 Sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu.
116
ÖZEL POLİTİKA GEREKTİREN
GRUPLARIN İŞ YAŞAMINDAKİ SAĞLIK
VE GÜVENLİK RİSKLERİ İLE KONTROL
TEDBİRLERİ
OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY RISKS AND MEASURES
IMPLEMENTED FOR THE MOST VULNERABLE WORKERS
Zeliha GÜLER*
ÖZ
Tüm dünyada ve Türkiye’de çalışma hayatını tanzim eden yasal düzenlemeler yapılmakta, bu düzenlemelere dayalı olarak
oluşturulan mevzuatta çalışma hayatında yer alan özel politika gerektiren gruplar iş sağlığı ve güvenliği açısından ayrıca
değerlendirilmektedir. Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlargibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın
çalışanların durumu, ülkemiz mevzuatında özel olarak değerlendirilmektedir. İşyerlerinde karşı karşıya kaldıkları özel
riskler itibariyle Avrupa ve dünya mevzuatında gittikçe önemli hale gelen bu grup çalışanları, Türkiye’de işgücü istatistikleri
incelendiğinde çalışma hayatında nicelik olarak büyük bir yer teşkil etmektedir. Bu doğrultuda özel politika gerektiren
grupların sağlık ve güvenlik koşulları açısından karşılaşabilecekleri tehlike ve risklerin ayrıntılı bir şekilde ele alınması
gerekmektedir.
Anahtar Kelimeler: Özel politika gerektiren gruplar, çocuk ve genç çalışan, yaşlı çalışan, engelli çalışan, gebe ve emziren
çalışan, kontrol tedbirleri.
ABSTRACT
All over the World and in Turkey, legal arrangements are prepared issuing working life and the most vulnerable workers in
working life are also evaluated in terms of occupational health and safety by the legislation based on these arrangements.
In our country legislation, status of the most vulnerable workers such as young workers, elderly workers, workers with
disabilities, pregnant workers, breastfeeding workers and female workers are evaluated in particular. This group of workers,
which is increasingly being important in European and international legislation due to special risks they experience in
workplaces, occupy great place quantitatively in Turkey according to Turkish labour statistics. In this respect, health and
safety risks and hazards which may be encountered by the most vulnerable workers should be addressed thoroughly.
Keywords: The most vulnerable workers, young workers, elderly workers, workers with disabilities, pregnant workers and
breastfeeding workers, control measures.
JEL Classification: J28, K32
*
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettiş Yardımcısı, [email protected]
117
Giriş
Dünyada ve Türkiye’de çalışma hayatındaki sanayi ve teknoloji üzerine yaşanan hızlı gelişmeler ile işyerlerinde, çalışanların sağlığı ve güvenliği ile ilgili önemli riskler ortaya
çıkmaktadır. Türkiye’de çalışma hayatında iş sağlığı ve güvenliği konusu, uluslararası sözleşmeler, Avrupa Birliği Direktifleri ve de yabancı ortaklı ticari eğilimlerin sayesinde her
geçen gün daha önemli hale gelmektedir.
Bu çalışmada, genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar ile kadın ve göçmen çalışanlar gibi özel politika gerektiren grupların işgücündeki katkısı da göz önünde bulundurularak işyeri ortamında karşılaşacağı tehlike ve riskler ile kontrol tedbirleri belirlenerek, bu
grup çalışanların daha sağlıklı ve güvenli bir çalışma yürütmeleri sağlanması amaçlanmıştır. Özel risklere sahip olan çalışanlar için düzenlenecek olan ayrı bir risk değerlendirmesi,
çalışma alanında, çalışma yöntem ve şekillerinde ya da iş ekipmanlarında gündeme gelebilecek ilave tehlikeleri uzaklaştırmada önemli bir çalışma olacaktır.
Bu çalışmada, özel politika gerektiren gruplarının mesleki riskleri, özel sağlık ve güvenlik
parametreleri iç ve dış mevzuat çerçevesinde ve de güvenli çalışma için örnek teşkil edebilecek önlemler analiz edilecektir. Çalışma sayesinde ülkemizdeki mevcut ve yeni girişimleri tanımlamak da mümkün olacaktır.
1. Çalışma Yaşamında Özel Politika Gerektiren Gruplar
“Aktif İşgücü Hizmetleri Yönetmeliği”nin amaçlarından biri özel politika gerektiren grupların işgücü piyasasına kazandırılmasına yardımcı olmak üzere Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen aktif işgücü hizmetlerinin yürütülmesine ilişkin usul ve esasları belirlemektir (Aktif İşgücü Hizmetleri Yönetmeliği, 2013). Bu yönetmeliğe göre özel politika veya
uygulama gerektiren gruplar, diğer gruplara göre istihdamında daha fazla güçlük çekilen
kadınlar, gençler, uzun süreli işsizler, engelliler gibi dezavantajlı grupları ifade etmektedir.
Avrupa ülkeleri mevzuatında bu gruba ek olarak bir de göçmen çalışanlar bulunmaktadır.
Türkiye, nüfusunun büyük bir bölümünü gençlerin oluşturduğu bir ülkedir. Sektörde çalışan genç isçilerin sorunlarının başında, iş sağlığı ve güvenliği koşullarına uygun olmayan ortamlarda çalışma, sağlık sorunları gibi konular gelmektedir. Yaşlılık ise bir yandan
yaşam ve iş deneyiminin getirdiği olumlu yanları diğer yandan yaşlanma ile ortaya çıkan
fizyolojik değişikliklerin olumsuz yansımaları ile çalışma hayatı bakımından önem taşımaktadır. Ülkemizde, engelli vatandaşlarımız toplam nüfusun %12,29’unu (yaklaşık 8.5
milyon) oluşturmaktadır. Türkiye’de trafik ve iş kazaları sıklığı ve bazı sosyal faktörlerde
(akraba evliliği, ana çocuk sağlığı hizmetleri yetersizliği, vs.) dikkate alınırsa, Türkiye’de
engelli bireylerin sayısı nüfusa oranla çok fazladır. Bu rakamlar çalışma hayatında yer alan
engellilerin özel olarak korunması gerekliliğini ortaya koymaktadır. Hamile, yeni doğum
yapanlar ya da emziren kadın çalışanlar, diğer kadın çalışanlara göre daha özellikli risklere
sahip olup bu çalışanlar sadece savunmasız değil aynı zamanda belirli sürelerde diğer çalışanlara göre daha elverişsiz ve fiziksel olarak daha zayıf hale gelmektedirler. Ülkemizin
118
Özel Politika Gerektiren Grupların İş Yaşamındaki Sağlık ve Güvenlik Riskleri İle
Kontrol Tedbirleri
coğrafi konumu itibariyle stratejik bir noktada yer alması, gerçekleşen iç ve dış göçler, göçmen çalışanların sayısında hızlı bir artışa yol açmıştır. Bu çerçevede ülke mevzuatımızda,
özel politika gerektiren gruplar, ayrı bir yere ve öneme sahiptir.
Tablo 1: Özel Politika Gerektiren Grupların Arasında Kesişim (AB İstihdam-2010)
Yaşlı Çalışan
Kadın çalışanların %37.8’i
55-64 yaş aralığında
Genç Çalışan
Kadın çalışanların %40.6’sı
15-24 yaş aralığında
Engelli Çalışan
Tespit Edilen Bilgi Yok
Sakatlık oranı
yaşla birlikte
artar
25 yaş altında engelli
sayısı azdır
Göçmen Çalışan
Kadın göçmen çalışanlar
vasıfsız işlerde
çalışmaktadır.
60 yaş üzeri
göçmenler
yetersiz olarak
nitelendirilir.
Göçmen çalışanların
büyük bölümü gençtir
Kadın Çalışan
Yaşlı Çalışan
Genç Çalışan
Kaynak: Graveling, 2011, s.29
2. Özel Politika Gerektiren Grupların İş Yaşamındaki Sağlık ve
Güvenlik Riskleri ile Kontrol Tedbirleri
Bu çalışmada, iş dünyasında yer alan ve özel risk grubu diyebileceğimiz, diğer çalışanlara
göre daha savunmasız kategoriye ilişkin iş sağlığı ve güvenliği (İSG) konuları değerlendirilecektir. Bunlar: kadın çalışanlar, çocuk ve genç çalışanlar, engelli çalışanlar, yaşlı çalışanlar ve göçmen çalışanlardır.
2.1. Kadın Çalışanlar
Gebe, emziren ve yeni doğum yapan kadın çalışanlar işyerlerinde, diğer çalışanlara göre
daha farklı fiziksel, kimyasal ve biyolojik risklerle karşı karşıyadırlar. Özel risklere sahip
olan bu çalışanlar için düzenlenecek olan ayrı bir risk değerlendirmesi, gündeme gelebilecek ilave tehlikeleri uzaklaştırmada önemli bir çalışma olacaktır.
Ülkemizde 2012 yılında işgücüne katılım oranı kadınlarda %29 iken erkeklerde %71’dir.
İstihdam edilen kadın nüfus oranı %26,3, erkek nüfus oranı ise %65‘tir (TUİK, 2012). Bu
rakamlara bakıldığında kadın istihdamının önemli bir seviyede olduğu ortaya çıkmaktadır.
ILO tahminlerine göre dünyada 1,2 milyarı kadın olmak üzere 3 milyar civarında iş gücü
bulunmaktadır (İş Sağlığı ve Güvenliği Dergisi, 2011:7).
119
Çalışan kadınların sağlığını ve güvenliğini ele alacak olursak:
•
İçsel Risk Faktörleri: Gebelik, emzirme (doğurganlık), menstrüel bozukluklar, adet bozuklukları ve menopoz, fiziksel zayıflık,…
•
Dışsal Risk Faktörleri: Çalışma ortamı, part-time işler, çalışılan makine ve çalışma
yönteminin kadın çalışanın fiziki yapısına uygun olmaması, mesleki eğitimsizlik,…
Genel olarak, kadınların erkeklerden daha az iş kazası geçirdiği gerçeğiyle karşılaşmakla
birlikte, kas-iskelet sistemi bozuklukları ve stres gibi işle ilgili diğer sağlık sorunlarının,
raporlarda yüksek seviyelerde olduğu ortaya çıkmaktadır (Graveling, 2011:34).
Genel olarak, kadınların işle ilgili sağlık sorunları, erkeklerden daha yüksek düzeydedir
(Graveling, 2011:40). Grafik 1’de, boyun, omuz, kol veya ellerini etkileyen kas-iskelet
bozukluklarının,stres ve depresyonun erkek çalışanlara göre kadınlarda daha yüksek seviyelerde olduğu gözlemlenmiştir.
Grafik 1: Cinsiyete Göre İstihdam İle İlgili Sağlık Sorunları (%)
Kaynak: Graveling, 2011, s.41.
Kadınların ağırlıklı olarak çalıştığı meslekler: sekreterlik, öğretmenlik, mağaza satış sorumlusu, aşçılık, garsonluk, hemşirelik, çocuk-hasta bakım yardımcılığı gıda sektörü ve
tekstil makine operatörlüğü, hazır giyim çalışanları, ince montaj çalışanları, kuaför ve güzellik salonu çalışanları, temizlik işi çalışanlarıdır. Kadınların ev işlerini yapıyor olmaları
onları ayrıca part-time çalışmaya zorlamaktadır. Part-time çalışanların kendi işi üzerinde
daha az kontrole sahip olmaları ve onlara daha az sorumluluk ile emanet edilmesi stres,
hayal kırıklığı ve hatta depresyon yaratabilir (Graveling, 2011:39).
120
Kontrol Tedbirleri
Mevzuatımızda kadın çalışanların çalışma hayatını düzenleyen ve sağlıklı ve güvenli çalışmalarını sağlayan önemli yükümlülükler mevcuttur.
•
Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar
geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.
•
Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır.
•
Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri arasında çalışan kadınların hakları ile ilgili iç hukukumuza yansıtılmış sözleşmeler mevcuttur. Bunlardan bazıları; “Erkek ve Kadın
İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 sayılı ILO Sözleşmesi”, “İş ve Meslek Bakımından Ayrımcılık Hakkında 111 sayılı ILO Sözleşmesi”, “İstihdam Politikasıyla ilgili
122 sayılı ILO Sözleşmesi”dir. CEDAW (Committee on the Eliminatian of Discrimination
Against Women) Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesinin 11.
maddesi kadının çalışma yaşamındaki haklarını düzenlemektedir. İş güvenliği, ileri mesleki eğitim hakkı, güvenli koşullar içinde çalışma ve sağlığın, doğurganlığın korunması
hakkı bu sözleşme çerçevesinde düzenlenmiştir (İşte Sağlık Dergisi, 2009).
Kadında üreme fonksiyonunu etkileyen mesleksel etmenler aşağıdaki gibidir (Bilir,
2002:88):
a. Fiziksel etmenler: Sıcaklık, radyasyon, ağır bedensel çalışma, titreşim, gürültü, vb.
b. Kimyasal etmenler: Ağır metaller (kurşun, civa, kadmiyum,...), solventler (benzen, hekzan, ksilen,…), pestisitler, oral kontraseptifler, sitotoksik ilaçlar, anestezik gazlar, vb.
Kadınlar bazı kimyasallara erkeklere oranla daha duyarlıdırlar. Kadınlar erkeklere oranla
daha fazla yağ dokusu içermektedir. Yağda çözünen bazı karsinojenlerin, değişik oranlarda, meme kanserine yol açtığı bilinmektedir. Özellikle gebelik ya da emzirme döneminde
kadın çalışanlar, yağda çözünen maddelere (solventler, pestisidler) daha fazla maruz kalmakta olup kimyasal maddelerle çalışmaktan uzak tutulmalıdır.
İngiltere’de kadınların kurşunun kullanıldığı işlerde çalışmasına izin verilmemektedir (Bilir, 2002:89). Kandaki kurşun düzeyi erkek çalışanlarda 300 μg/l ve kadın çalışanlarda ise
100 μg/l değerini geçmemelidir (Meslek Hastalıkları Rehberi, 2011).
c. Biyolojik etmenler: Rubella, sitomegalovirus, toksoplazma, hepatit B, HIV, parvovirus
B 19 enfeksiyonu (insanda beşinci hastalık etkeni), vb.
d. Ergonomik etmenler: Ayakta çalışma, ağır bedensel iş, vardiya çalışması, ağır yük kaldırma, dar alanda çalışma, vb. (Bilir, 2002:89)
Bu çalışmada, özellikle kadın çalışanların kazalanmasına sebep olabilecek tehlike ve risklerin nedenleri tespit edilerek kadın çalışanlara yönelik etkin önleme tedbirlerini geliştirmek amaçlanmıştır.
121
Tablo 2: Gebe ve Emziren Kadın Çalışanlar İçin Tehlike, Risk ve Kontrol Tedbirleri
Tehlike ve Riskler
Kontrol Tedbirleri
Şoklar, titreşim veya ani hareket, motorlu araçların kullanımı
Düzenli maruziyet düşük yapma riskini artırabilir.
Prematüre veya düşük doğum ağırlığı riski
artabilir.
Tüm vücut titreşimlerinden, karın bölgesi sarsıntılarından ve
şoklarından kaçınılmalı. Gebe çalışanın, ani darbelere, sarsıntıya,
titreşime maruz kalacağı işlerde ve iş makinelerinde çalıştırılmaları
yasaktır.
Kaldırma, yük taşıma, kapalı alanlar, duruş, hareket
Gebe çalışanlar özellikle risk altında: Gebelik
ilerledikçe hormonal değişiklikler bağları
etkileyebilir, duruş problemleri artabilir,
Emziren çalışanlar için risk teşkil etmez.
Çalışanların riskini azaltmak için görev değişimi yapmak ya da
çalışana yardım sağlamak gerekli,
Çalışma mahalli ve çalışma düzeni, gebe veya emziren çalışanların
duruş problemlerini ve kaza riskini azaltacak şekilde yeniden
düzenlenmeli,
Mümkünse oturarak çalışmalar sağlanmalı,
Gebe veya emziren çalışanlar elle taşıma, yükleme ve araçsız taşıma
işlerinde çalıştırılmaları yasaktır.
Gürültü
Uzun süre maruz kalmak kan basıncını arttırır ve
yorgunluğa yol açabilir.
Gebe çalışanın çalıştığı yerdeki gürültü seviyesinin, en düşük
maruziyet etkin değeri olan 80 dB(A) yı geçmemesi sağlanmalı,
Limitleri aşan ortamda gebe çalışanların kişisel koruyucu donanım
(KKD) kullanarak dahi çalıştırılmaları yasaktır.
İyonize radyasyon
Önemli maruziyet fetüse zarar verebilir.
Emziren bir anne radyoaktif sıvılar veya tozlar ile
çalışırsa anneye deri yoluyla bulaşma ile çocuk
maruz kalabilir. Muhtemel risk: anne tarafından
solunması veya yutulması fetüs için önemli risk.
Gebe çalışanlar için yasal doz limitinin altında çalımalar sağlanmalı,
Radyoaktif kirlenme riskinin yüksek olduğu yerlerde emziren çalışan
istihdam edilmemeli,
Uyarı levhaları ile bu alanlar belirlenmeli ve bu alanların
izolasyonunu sağlanmalı.
Elektrik Şoku
Gebe bir çalışanın düşük voltajda (110 veya 220
volt), elektrik çarpmasına maruziyeti, fetal ölüm
dahilfetusa zarar potansiyeline sahiptir.
Gebe çalışanların eski veya güvenilmez iş ekipmanları ile teması
kısıtlanmalıdır.
Topraklama hatları kontrol edilmeli, 30 mA’lik kaçak akım röleleri
prizleri kapsayan panolara asılmalı.
Aşırı Soğuk ya da Sıcak
Aşırı sıcak strese sebep olur. Emziren çalışanda
su kaybı olur. Aşırı soğuk, çalışan gebe kadınlar
ve doğmamış çocukları için bir tehlike olabilir.
Aşırı sıcak durumunda yeterli dinlenme ve içme suyuna erişim
kolaylığı sağlanmalı,
İklimlendirme ve havalandırma çalışmaları yapılmalı.
Tesisler
Dinlenme olanakları:
Fiziksel ve zihinsel yorgunluk artar.
Sosyal olanakları:
Tuvaletlere erişim kolay değilse enfeksiyon ve
böbrek hastalığı riski vardır.
İşyerinde emzirme hem bebeğin hem de annenin
sağlığını etkiler.
122
Uygun aralıklarla, rahatsızlık duymayacak şekilde oturmak ya da
yatmak için sakin, rahat bir yere erişim sağlanmalı,
Temiz içme suyuna erişim sağlanmalı,
Hamile ve emziren çalışanlar için, sık ve kısa aralıklarla iş
istasyonunu veya etkinliği terk etmesi için önlemler alınmalı,
Kadınların süt emzirebilmeleri veya sağmaları için özel bir oda
sağlanmalı, (sterilize olmuş kapların temin edilmeli)
Kapları güvenli, temiz bir şekilde saklanabilmesi için bu tesislerde
buzdolabı temin edilmeli.
Kontrol Tedbirleri
Tehlike ve Riskler
Kontrol Tedbirleri
Tehlike Grupları 2, 3 Ya Da 4’te Yer Alan Herhangi Bir Biyolojik Etken
Çalışan hamilelik sırasında enfekte olmuş
ise doğmamış çocuğu etkileyebilir. Örnekler
Hepatit B, HIV, herpes, , tüberküloz, frengi, tifo.
Laboratuvar ve sağlık çalışanları ile hayvanların
bakıldığı veya ürünlerin işlendiği alanlarda
maruziyet fazladır.
Fiziksel koruma, hijyen önlemleri veya aşıların kullanımı ile kontrol
önlemleri alınmalı,
Gebe çalışanların bu işlerde çalışması engellenmeli.
Kimyasal etkenler
Ölü doğum ve infertilite (kısırlık), kendiliğinden
düşük,
Kalıtımsal genetik hasarlara neden olabilir.
Kanserojen, mutajen, çok toksik, toksik, zararlı, alerjik, üreme için
toksik ve emzirilen çocuğa zararlı olabilen kimyasalların üretildiği,
işlendiği, kullanıldığı işlerde gebe, yeni doğum yapmış ve emziren
çalışanın çalıştırılması yasaktır.
İşyerinde iyi havalandırma sistemi sağlanmalı,
Tehlikeli kimyasallar yerine tehlikesiz ya da az tehlikeli kimyasalların
ikamesini sağlamalı (Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma
Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair
Yönetmelik, 2013).
R40, R45, R46, R49, R61, R63, R64, R68 Etiketli Maddeler Ve Çözücüler
R40 - Kanserojenik etki
R45 - Kansere neden olabilir.
R46 - Kalıtımsal genetik hasarlar
R49 - Solunması halinde kansere neden olabilir.
R61 - Doğmamış çocuğa zarar verebilir.
R63 - Doğmamış çocuğa zarar verme
R64 - Emzirilen bebeklere zarar verme
(MSDS, Aralık 2011)
Gerçek risk yeni doğum yapmış ve de gebe çalışanlar için mevcuttur.
Bu maddelerle ilgili kaynağında önlem tedbirleri, ikame yöntemi
kullanılmalı,
Bu maddelerin yoğun kullanıldığı alanlarda gebe ya da emziren
çalışan bulunmamalı.
Benzen
Vajinal kanama, gebelikte
hemorajikkomplikasyonlar, kendiliğinden düşük,
kromozom aberasyonuna yol açmaktadır.
Gebe çalışanların KKD kullanımı durumunda dahi, benzen veya
benzen buharı ile doğrudan teması kısıtlanmalı,
İkame yöntemi kullanılmalı, (Benzen yerine tolüen)
Lokal havalandırmalar yapılmalı.
Anestezik gazlar
Spontanabortus, olası fetal büyüme geriliği,
konjenitalmalformasyon, düşük doğum ağırlığı,
ölü doğum, gebeliklerinin düşükle sonlanma
olasılığının fazladır.
Gebe çalışanların anestezik gazlara maruz kalmasını engellenmeli.
(Cerrahlar, anestezistler, ameliyathane hemşireleri, ameliyathane
teknisyenleri için geçerlidir.)
Cıva ve cıva türevleri
Gebelik sırasında organik cıva bileşiklerine
maruz kalmak, anne karnındaki bebeğin
büyümesini yavaşlatabilir, annenin sinir
sistemini bozabilir ve anne zehirlenebilir.
Cıva ve cıva türevleri ile ilgili çalışmalarda gerekli tüm kontrol
adımlarına dikkat edilmeli ve gebe çalışanların maruz kalması
engellenmeli,
Kapalı sistemlerde çalışma yöntemleri kullanılmalı.
Karbon monoksit (CO)
Fetüsün oksijene ihtiyacını arttırır,
Bebek üzerindeki olumsuz etkiler konusunda
net gösterge mevcut değil. (Graveling, 2011:45)
CO algılayıcı sensörler yerleştirilmeli,
Kadınlar çalışanlar, karbon monoksidin prenatal toksik etkilerinden
haberdar edilmeli. Lokal havalandırmalar yapılmalı.
123
Tehlike ve Riskler
Kontrol Tedbirleri
Kurşun ve türevleri (İnsan organizması tarafından absorbe olma yeteneğine sahip)
Spontanabortus, ölü doğum ve infertilite
(kısırlık),
Doğum öncesi düşük kurşun maruziyeti, zihinsel
engelliliğe neden olur.
Kurşuna maksimum maruz kalma limitlerine uyulmalı,
Gebeliği kesinleşen çalışanlar, kurşun maruziyeti yaşayabileceği
işlerde çalıştırılamaz.
Ergonomi
İşyeri tasarımı, iş istasyonu ve iş ekipmanlarının
tasarımı gebe çalışanların güvenliğini etkiler.
Vücut ölçülerinin büyümesi, eğilme ve doğrulma zorluğu sebebiyle iş
alanı düzenlenmeli,
KKD’ler gebe veya emziren çalışanın vücuduna uygun olmalı, bu
kişilerin hareketlerine engel olmamalı.
Yalnız Çalışma
Acil tıbbi müdahaleye ihtiyaç durumunda erişim
zorluğu.
Gebe çalışanları başkalarının gözetiminde tutmalı, belirli aralıklarla
iletişim ve erişim sağlanmalı.
NIOSH, çalışanların belirli iş saatleri içerisinde herhangi bir bel ağrısı riskinin gelişmesine
izin vermeden sağlıklı bir şekilde çalışabilecekleri (Recommended Weight Limit - RWL)
tavsiye edilen ağırlık limitlerini tanımlamaktadır. İdeal koşullar altında, iki elle kaldırılacak maksimum ağırlık 51 pounddur. Bu ağırlık 23.13 kg’a denk gelmektedir. Bu değer
kadın ve erkek çalışanlar için aynı belirlenmiştir (Feletto, 2007:18).
Kadınların fizyolojik fonksiyonlarının iş hayatına yansıması, işyerlerinde bazı özel tehlikelere maruz kalmalarına neden olmakta ve konuyla ilgili oluşan bilincin azlığı mesleki
maruziyeti arttırarak fiziksel ve psikolojik açıdan sıkıntılı bir çalışma ortamı meydana getirmektedir. Ülke mevzuatının uluslararası mevzuat çerçevesinde geliştirilmesi, kadınların
daha sağlıklı ve güvenli çalışma hayatına sahip olması bakımından gerekli ve önemli bir
adımdır. Ayrıca kadın çalışanlar için İSG açısından psikososyal tehlikeler sistematik bir
şekilde ele alınmalıdır.
2.2. Çocuk ve Genç Çalışanlar
ILO tahminlerine göre, dünyada 120 milyon tam süreli olmak üzere 5-14 yaş grubu 250
milyon çocuk çalışmaktadır. %72’i tarım sektöründe olmak üzere, turizmden maden ocaklarına, ev işlerinden halı dokumacılığına çok farklı sektörlerde yer almaktadırlar. Çocuk ve
gençler aşağıda sayılan tehlikeler bakımından çalışma hayatı içerisinde özel bir risk grubu
oluşturmaktadırlar.
124
Kontrol Tedbirleri
Tablo 3: Çocuk ve Genç Çalışanlar İçin Tehlike, Risk ve Kontrol Tedbirleri
Tehlike ve Riskler
Kontrol Tedbirleri
Deneyimsizlik
Tehlike ve risk kavramlarını algılama yetisinin
az gelişmesi sebebiyle tehlikeli makinelerin
uygunsuz kullanımı ile kazalanma,
Yazılı talimatları anlayamama, uymak
istememe,
Çalıştığı makine başında ya da yaptığı işle ilgili uygulamalı İSG ve
mesleki eğitim verilmeli,
Tehlikeli ekipmanlar, sadece kendi operatörü tarafından
kullanılabilecek şekilde güvenlik önlemleri alınmalı.
Meraklılık/Dikkat Eksikliği
Ekipmanların kumandalarının merak edilerek
rastgele basılması sonucu operasyon noktasında
gerçekleşebilecek uzuv kayıpları,
Şahsi eşyalar dışındaki eşyaların kullanımı
sebebiyle bulaşan hastalıklar,
Cihazların üzerinde bulunan kumanda tertibatlarında tanımlama
yapılmalı,
Sözlü/yazılı talimatlar ile bu çalışanların tehlikeli alanlardan uzak
tutulması sağlanmalı. Virüsler, bakteriler, ve diğer enfeksiyon
etkenlerinin genel özellikleri, eğitimde anlatılmalı.
Fiziksel Güç Açısından ve Ruhsal Açıdan Yetersizlik
Yük taşıma ve istifleme işlerinde kas-iskelet sist.
rahatsızlıkları,
Çocuk ve genç çalışanlara kendi kapasitesinin
üzerinde işin verilmesi sebebiyle oluşan ruhsal
açıdan yetersizlik sendromu ve bunun kazaları
tetikleme riski.
Araçsız olarak 10 kg’dan fazla yük kaldırılmasını gerektirmeyen
torbalama, fıçılama, istifleme ve benzeri işlerde çalıştırılmalı,
İşyeri hekimi raporu ile fiziki ve psikolojik yeterliliğin üzerindeki
işlerde çalıştırılamazlar
Fiziksel Etkenler
KKD’lerin, araç ve gereçlerin çocuk ve gençler
için boyutuna uygunolmaması sonucu uzuv
kayıplı kazalar,
Titreşimli işlerde çalışma sonucu el ve
parmaklarda nörolojik bozukluklar, Büyük
fiziksel zorlukların sebep olduğu kas-iskelet sist.
rahatsızlıkları, (örn: pamuk balyalarını taşıma)
Gazete, dergi ya da yazılı matbuatın dağıtımı gibi hafif ağırlıkta işlerde
çalıştırılmalı,
Gürültü ve/veya vibrasyonun yüksek olduğu ortamlarda
çalıştırılamazlar,
Yasal dinlenme sürelerine uyulmalı, dinlenme için uygun bir tesis
hazırlanmalı(Çocuk Ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul Ve Esasları
Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, 2013)
Çalışma Düzenine Adaptasyon Güçlüğü
Uzun çalışma saatleri sonucu uyku eksikliği ve
yorgunluk kaynaklı iş kazaları,
Isıl faktörler sebebiyle, hatalı çalışma, düşünsel
ve beceri isteyen işlerde randıman düşüklüğü,
yorgunluk ve beraberinde artan iş kazaları.
Çocuk çalışanlar günde yedi ve haftada otuz beş saatten fazla
çalıştırılamaz, 15 yaşını tamamlamış gençler, günde sekiz ve haftada
kırk saate kadar çalışabilir,
Aşırı sıcak ve soğuk ortamda çalışma gerektiren işlerde
çalıştırılamazlar.
Kimyasal Etkenler
Kimyasal maddelere erişkine oranla daha
duyarlı olma sonucu meslek hastalıkları,
(Örneğin kurşun zehirlenmesi, aynı ortamda
bulunan bir yetişkine göre çocukta daha erken
ve daha ağır şekilde ortaya çıkar. )
Sağlığa zararlı ve meslek hastalığına yol açan maddeler ile yapılan
işlerde, radyoaktif maddelere ve zararlı ışınlara maruz kalınması
ihtimali olan işlerde çalıştırılamazlar.
İşyerindeki riskler ve işe uyumla ilgili eğitim verilerek yasal dinlenme
sürelerine uyulmalı.
Ergonomi
İşyeri tasarımı, iş istasyonu ve iş ekipmanlarının
boyut olarak tasarımı çocuk ve genç çalışanların
güvenliğini etkiler.
Vücut ölçülerinin küçük olması, çalışma alanına erişim güçlüğü,
uzanma zorluğu yaşanan iş alanı uygun hale getirilmeli.
125
ILO’nun 138 No’lu “İstihdama Kabulde Asgari Yaşa İlişkin Sözleşme” de en küçük çalışma yaşını 15 olarak belirlemiştir (138 No’lu Asgari Yaş Sözleşmesi, 2015). ILO’nun 182
sayılı sözleşmesinde ise önüne geçilmesi öngörülen çalışma alanları sıralanmaktadır (182
No’lu En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılmasına
İlişkin Acil Eylem Sözleşmesi, 2015).
Çocuk ve genç çalışanların işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuk ve genç çalışanların ölümlü iş kazalarının büyük oranda tarım işlerinde
çalışırken ve çalışma yerlerine ulaşmaya çalışırken yolda geçirdikleri trafik kazalarında
gerçekleştiği bilinmektedir. Tekstil, metal, gıda gibi sektörlerde çocuk ve genç çalışanların
yangın, ezilme, makineye sıkışma, elektrik çarpılması gibi nedenlerle ölümle sonuçlanan
iş kazası geçirdikleri açıklanmıştır.Yaz aylarında çocuk işçiliği ve iş kazası sonucu ölümler
artmaktadır. Genç çalışanlar arasında cilt problemleri, akut baş ağrısı ve göz yorgunluğu,
bulaşıcı hastalıklar ve akciğer gibi hastalıklarda, ortalamanın üstünde bir yaygınlık görülmektedir (Graveling, 2011:74).
Çocukların ve genç çalışanların korunması ve mesleki eğitimlerine önem verilmesi, gelecekte sağlıklı ve donanımlı, üretken, vasıflı bireylerin çalışma hayatında yer almalarına
büyük katkıda bulunacaktır. Alınan İSG önlemleri ile işletmelerde iş kazalarının ve meslek
hastalıklarının azalması, iş gücü ve işgünü kaybını engelleyerek kazancın ve verimliliğin
artmasını sağlayacaktır.
2.3. Engelli Çalışanlar
Ülkemizde engellilerle ilgili yapılan yasal ve yönetsel düzenlemelerle engellilerin günlük
yaşama ve üretime daha çok katılımlarının sağlanması amaçlanmaktadır. Avrupa direktifleri çerçevesinde mevzuat ve araştırmalar, işyerinde engellilerin çalışma hayatında nasıl
yerleştirilebilecekleri ve onlar için daha güvenli bir çalışma ortamının nasıl oluşturulabileceği üzerine odaklanmıştır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasa’nın 61. maddesinde “Devlet,
sakatların korunmalarını ve toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alır.” denilerek, engelliler Anayasal güvence altına alınmıştır (Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, 1982).
Dünya Sağlık Örgütü’nün (DSÖ) saptadığı ölçülere göre gelişmiş ülkelerde nüfusun %l0’u,
gelişmekte olan ülkelerde ise %12’si herhangi bir engelliliğe sahiptir. Ülkemizde, engelli
vatandaşlarımız toplam nüfusun %12,29’unu oluşturmaktadır. Çalışma ortam koşullarının
engellilere uygun hale getirilmesi ve engellilerin istihdamlarını artırıcı önlemlerin alınması
toplumsal gelişmişlik süreci açısından özel önem taşımaktadır. Çeşitli engeli (ortopedik,
zihinsel, görme, işitme, dil ve konuşma, ruhsal veya duygusal, kronik hastalık) olanların
çalıştırılabileceği işler, yasal düzenlemelerde belirtilmektedir. Çalışanın engelinin olması
iş kazaları gerçekleşme olasılığını artırıcı bir öğe olduğu için engelliler, çalışma yaşamı
açısından özel politika gerektiren grupların içinde yer almaktadır (http://www.dayanak.
com.tr/calisma-hayatinda-engellilere-yonelik-yasal-duzenlemeler).
126
Kontrol Tedbirleri
Tablo 4: Engelli Çalışanlar İçin Tehlike, Risk ve Kontrol Tedbirleri
Tehlike ve Riskler
Kontrol Tedbirleri
Duyma Engelliler
Sesli İkaz Sistemleri
Yangın alarm sistemi gibi acil durum bildiri
sinyallerinin duyulmaması sonucu çalışanın
içeride kalması, (karbon monoksit zehirlenmesi,
ağır yanıklar, ölümle sonuçlanabilir.)
Duyma engellilerin çalıştıkları ortamda ve de oturdukları yerden
rahatlıkla görebilecekleri flaş ışıklı sinyaller ile titreşimli uyarı
sistemleri ve titreşimli çağrı cihazları kullanılmalı,
Ünitelere yerleştirilecek ekranlar, ledli levha ve şekillerle acil
durumlarda görsel olarak online iletişim sağlanmalı,
İşyerindeki hareketli araçlara, forkliftlere ışıklı ikaz lambaları
konulmalı.
Çeşitli ikaz bildirileri için ışıklı sinyallerde farklı renkler kullanılmalı ve
eğitimlerde tanımlanmalı
OrtopedikEngelliler
Fiziksel Güç Açısından Yetersizlik
KKD’lerin engel durumuna uygun olmaması
sonucu kazalanma,
Uzuv kayıplı bir engelli çalışanın fiziksel yapısının
makine veya iş ekipmanına uyarlanmaması
sebebiyle kazalanma,
Yük kaldırmada fiziksel güç açısından yetersizlik,
cisim düşmesi sonucu yaralanma.
İşverenler, işyerlerini engellilerin çalışmalarını kolaylaştırabilecek fiziki
düzenlemeler yapmalı,
Özel sağlık ve güvenlik işaretleri/levhaları asılmalı,
Güvenli çalışmaları için gerekli araç ve gereçler sağlamalı,
Engelliler, yapabilecekleri ve eğitimini aldıkları işler dışında sağlığını
ve güvenliğini tehdit edecek diğer işlerde çalıştırılamaz (HSE, 2014).
Zihinsel Engelliler ve Ruhsal/Nörolojik Hastalık
Haklarını Bilmeme/Savunamama
Engelli çalışanların sağlık raporuyla belirlenen
işler dışında başka işlere yerleştirilmesi ile
gerçekleşen iş kazası veya meslek hastalıkları,
Verilen iş karşısında amirine/işverenine karşı
çıkamama sonucu zihinsel ve ruhsal açıdan
engeline uygun olmayan ve tehlikeli işlerde
çalıştırılmaları sonucu ağır yaralanma,
Engelliler sadece sağlık raporunda belirtilen ve engel durumuna
uygun işlerde çalıştırılmalı,
İşyeri hekimi, zihinsel engellilerle ilgili olarak psikolojik
danışmanlardan ve rehabilitasyon merkezlerinden tavsiyeler alarak
sağlık ve güvenlik tedbirlerini belirlemeli,
Güvenlikli çalışma talimatları, rahatlıkla okunaklı ve anlaşılır şekilde
hazırlanmalı,
Kronik Hastalıklar
Epilepsi
Epilepsi hastalarının krizlerini tetikleyici
unsurlar; aydınlatmanın yetersizliği, gürültü,
solunum problemleri, yorgun olma, halsiz ya da
endişeli olma veya öğün atlama,
Acil tıbbi müdahale gerektiren kriz anlarında
çalışana geç ya da yanlış müdahale edilmesi
sonucu sağlık durumunun ağırlaşması,
(HSA, 2009)
İşveren, çalışanın kriz sıklığı, krizleri hangi etkenlerin tetiklediği, yeme
ve uyuma düzeni ileilgili bilgilendirilmeli,
Bu çalışanlara mümkün olduğunca ofis işleri verilmeli,
Bu çalışanlara gürültü seviyesini azaltacak kulaklık verilmeli ve iyi
havalandırılan ve aydınlatılan bir çalışma alanında bulunmalı,
İşyerinde ilkyardım eğitimi alan çalışanlara ayrıca kriz dönemlerinde
yapması gereken sağlık adımları anlatılmalı ve öğretilmeli.
127
Tablo 4: Engelli Çalışanlar İçin Tehlike, Risk ve Kontrol Tedbirleri
Tehlike ve Riskler
Kontrol Tedbirleri
Görme Engelliler
Çalışma Düzenine Adaptasyon Güçlüğü
Çalışma talimatlarını okuyamama,
Kimyasal etkenlere maruziyet riskinin görme
engelliler için fazla olması,
İşyerini tam tanıyamamaktan kaynaklı tehlikeli
alanlarda bulunma riski,
Görme engelli çalışanlar için riskli alanlara girmeyi ya da teması
engelleyecek bariyerler oluşturulmalı, Asansörlerin bulunabilmesi
ve kullanılabilmesi için dokunsal ve konuşan kat numaraları
oluşturulmalı,
Sahadaki tehlike arz edenbölümlere, yaklaşılmaması gereken tezgah
ve bantlara belirli mesafede iken sensörün tetiklediği titreşerek ikaz
veren bileklikler temin edilmeli,
Yangın, doğal afet gibi acil durumlar bir bluetooth kulaklık ile online
iletilebilir.
Tüm Engelli Çalışanlar
Ergonomi
Engelli çalışanın vücuduna uygun olmayan
ekipmanı kullanırken ya da engeline uygun
olarak tasarlanmamış bir alanda çalışırken ağır
yaralanmalar.
Herhangi bir uzvu olmayan operatörün kullanacağı ekipman veya iş
istasyonu üzerinde gerekli iyileştirmeleri yaparak, engelli çalışanın
güvenli bir şekilde kullanabileceği şekilde tasarlanmalı,
Tuvaletler ve lavabolar engelliler için uygun hale getirilmeli.
Yalnız Çalışma
Acil tıbbi müdahaleye ihtiyaç durumunda erişim
zorluğu,
Yangınla mücadele ya da acil duruma müdahale
gerektiren haller,
Engelli çalışanlar için ‘safetybuddy’ de denilen ‘güvenli çalışmasına
yardımcı bir arkadaş’ tayin edilmeli,
Bu çalışan engellinin, yangın, doğal afet gibi acil durumlarda işyeri
binasından güvenli bir şekilde çıkmasını sağlayarak toplanma alanına
gelmesine yardımcı olmalı.
Fiziksel Etkenler
Ortopedik engeli ya da görme engeli olanların
işyeri içerisinde yürüyebilmesi için gerekli
yolların yapılmaması sonucu düşme, takılma,
ekipmanlara çarpması ve kazalanması,
Acil çıkış yollarının engelliler tarafından
kullanımı için düzenlemelerin yapılmaması,
Zihinsel ya da ruhsal engelli bir çalışanın riskleri,
makine koruyucusu ya da kişisel koruyucu
kullanımının önemini sınırlı kavraması. (Bilişsel
veya zihinsel engel tepki hızını ve kapasitesini
etkiler.)
İşyeri içerisine engelli çalışanlar için tehlikeli ekipman ve alanlardan
uzakta kılavuz yollar yapılmalı,
Hissedilebilir zemin uygulaması sadece çalışanın çalıştığı alanla sınırlı
kalmamalı,
Düşme tehlikesi olmayan işlerde çalıştırılmalı,
Çalışanların güvenli tahliye işlemlerine, tüm acil çıkış yollarına aşina
olması ve engel durumuna göre yönlendirme sağlanmalı,
Zihinsel engelliler mümkün olduğunca tehlikeli ekipmanların olduğu
üretim sahasına girmemeli.
Bina Girişi ve Acil Çıkışlar
Acil çıkışların engelli çalışanların engel durumu
gözetilerek fark edilebilir ve kolay ulaşılabilir
hale getirilmemesi ve tahliye olamaması sonucu
ölümlü ya da yaralanmalı iş kazaları.
İşverenler tekerlekli sandalye kullanan engelli çalışanları için bina
giriş ve çıkışları platformlu hale getirmeli,
Yürüme engeli olanlar acil çıkış kapılarına yakın konuşlandırılmalı.
Yaşlılığın getirdiği hastalıklar (hipertansiyon, diyabetesmellitus, koroner kalp hastalığı, görme, işitme,…)
128
Kontrol Tedbirleri
Engellilik türüne ve derecesine göre farklılıklar göstermekle beraber gerekli düzenlemeler
yapıldığında kasiyerlik, muhasebe işleri, santral memurluğu, monoton montaj işleri, müşteri hizmetleri birimi, resepsiyon görevliliği gibi birçok işte engelliler güvenli bir çalışma
sürdürebilir.
İşverenler, kısıtlı hareketlilik, görme ve duyma bozukluğu, sınırlı anlama, kalp, epilepsi
veya astım gibi rahatsızlıkları olan çalışanların iş alanlarında risk değerlendirmesi yaparken, engelli çalışanlar, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi ile yapacağı görüşmelerde
bu özel durumları göz önünde bulundurmalıdır. Bina içerisinde engelli çalışanların engel
durumlarına göre gerekli değişiklikler yapılmalıdır.
2.3.1. Kollarını Kısıtlı Kullanabilen ve Tekerli Sandalye Kullanan Bir Çalışan
Çalışanın acil durumlarda ya da çalışma süresi içerinde kullanması için raylı tahliye sandalyeleri, eğimli bir platforma sahip tekerlekli sandalye asansörü projelendirilmesi ve tahsis
edilmesi gereklidir. Kapı kolları, ışık anahtarları, ikaz butonları, tekerlekli sandalye kullanan çalışanların erebileceği yükseklikte ayarlanmalıdır. Yangın tüplerinin, bu çalışanların
da rahatlıkla ulaşabileceği yerlere yerleştirilmesi güvenli bir çalışma ortamı için uygun
olacaktır (HSA, 2009:13).
Özel politika gerektiren grup içerisinde yer alan engelli çalışanların diğer çalışanlardan
farklı olarak engel durumlarına özel bir iş sağlığı ve güvenliği eğitimine tabi tutulması
gerekmektedir (HSE, 2009:8-13). İşverenler engelli çalışanların engellilik durumuna odaklanmak yerine çalışanların yeteneğine ve mesleki açıdan aldıkları eğitime göre yapabilecekleri işlere odaklanarak ve bu iş bölümleri için ayrı risk değerlendirmesi hazırlayarak
sağlıklı ve güvenli bir çalışma hayatına katkıda bulunabilirler.
2.4. Yaşlı Çalışanlar
Yaşlılık, yaşam ve iş deneyiminin getirdiği olumlu yanları taşımakla birlikte yaşlanmanın
sebep olduğu fizyolojik değişikliklerin olumsuz yansımaları ile çalışma hayatı bakımından
özel bir durum arz etmektedir. Yaşlı nüfusun giderek artması çalışma hayatında konunun
önemini artırmaktadır. Yaşlı çalışanların çalışma ortamında sağlık ve güvenliklerinin korunması ve gerektiğinde tedavi ve rehabilitasyonlarına ilişkin önlemler alınmalıdır.
Çalışma hayatında 50 veya 55 yaşın üzerindeki kişiler yaşlı kabul edilir. Yaşam süresinin
artması ve yaşlı nüfusun gittikçe artacak olması çalışma hayatına da yansıyacaktır.
Yaşlı çalışanların hipertansiyon, diyabetesmellitus, koroner kalp hastalığı, görme, işitme
gibi bir takım fizyolojik fonksiyonlarda ve hareket yeteneğinde zayıflama gibi çeşitli sağlık
sorunları var olabilir. Bu durum hem çalışanın kendisi, hem de birlikte çalıştığı iş arkadaşları için güvenlik riski oluşturabilir.
129
Tablo 5: Yaşlı Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Tehlike, Risk ve Kontrol
Tedbirleri Analizi
Tehlike ve Riskler
Çalışma esnasında denge kaybı, baygınlıklar, göz kararması,
nöbet geçirme sonucu düşme, makine üzerine yığılma
şeklinde kazalanma,
Görme ya da işitme problemi nedeniyle yaklaşan tehlikeli
ekipmanları fark edememe, yüksek frekanslı seslerden
etkilenme, gürültülü ortamlarda sesli sinyalleri ayırt
edememe sonucu çarpma ya da ezilme riski,
Refleks zayıflaması sonucu tehlikeli alandan vaktinde
uzaklaşamama,
Kontrol Tedbirleri
İşyeri hekiminin raporu sonucu hareket yeteneğinde aşırı
zayıflama olan çalışanlar tehlikeli makinelerin bulunduğu
iş alanlarında çalıştırılmamalı, Hipertansiyonu olan ya
da şeker hastalığı olan çalışanlar, hekim tarafından sık
kontrollerden geçirilmeli,
Bu çalışanlar çalışma sahasında yalnız olmamalı, çalışanın
sağlık tetkikleri sonucuna göre çalışma alanı değiştirilmeli.
Ortam Konfor Şartları(Sıcak, soğuk, aşırı ya da az aydınlatma)
Isıl konfor şartlarına bağlı olarak yaşlı çalışanların duyu
fonksiyonlarının erken etkilenmesi,
Görme fonksiyonunun zayıf ışık olan ortamlarda ya da
parlak ışık kaynakları yanında çabuk etkilenmesi,
İşyerinde ortam sıcaklığı 20 ºC ve bağıl nem %50 civarında
olmalı,
İşyeri sağlık hizmetleri, periyodik muayene ve tetkikler
açısından yaşlı çalışanlara öncelik ve özel önem verilmeli,
40 yaş ve üzeri çalışanların olduğu çalışma alanları fazla
aydınlatılmalı.
Zihinsel Fonksiyonlarda Azalma
Yaşlı kişilerin hızlı ve net düşünememe durumunda yeni
ekipmanların yanlış kullanımı sonucu uzuv kaybı,
Çalışma yöntemlerin benimsenememesi ile kullanılan yanlış
maddelerin sağlığı etkileme riski,
Yeni becerilerin ve alışkanlıkların öğrenilmesinde zorluk
yaşanması ile KKD kullanılmaması ve bu sebeple güvensiz
ortam oluşturma riski.
Çalışana yaptığı işin riskini içeren İSG eğitimleri verilmeli,
Periyodik sağlık raporlarına önem verilmeli,
Yaşlı çalışanların yanlarına ya da başlarına genç çalışma
arkadaşları verilmeli,
Yaşlı çalışan çok tehlikeli makinelerde mümkün olduğunca
çalıştırılmamalı,
Verilen KKD’lerin takılıp takılmadığı denetlenmeli.
Fiziksel Etkenler (Kas-İskelet Sist. )
Kas gücünde ve eklem hareket aralıklarında azalma sonucu
yük kaldıramama ya da yükü düşürme sonucu kazalanma
riski,
Çalışanın aynı pozisyonlarında çalışmasına izin
verilmemeli,
İSG eğitimlerine tabi tutulmalılar, (55 yaş ve üzerindeki
çalışanlar, genç çalışanlara göre % 70 oranında
daha fazla sırt ve kas ağrısı ile ilgili sağlık sorunları
yaşamaktadır(Graveling, 2011, s. 110.)
55 yaş ve üzerindeki çalışanlar, genç çalışanlara göre %70 oranında daha fazla sırt ve kas
ağrısı ile ilgili sağlık sorunları yaşamaktadır (Graveling, 2011:110). 40-45 yaşlarından itibaren uyku düzeninde değişiklikler meydana geldiğinden yaşlılar, çalışma programlarına
(gece çalışmaları veya vardiya usulü çalışmalar) daha duyarlıdır (Camkurt, 2007:100).
Türkiye, yüzde 5,8’lik yaşlı nüfus oranıyla “Avrupa’nın en genç nüfuslu” ülkesi konumunda bulunuyor. Ülkemizdeki İSG mevzuatı yaşlı çalışanların karşılaşabileceği özel riskler
üzerine çok fazla odaklanmamışken Avrupa mevzuatı bu alanda büyük ilerleme kaydetmiştir.
Yapılan çalışmalarda, yaşlı çalışanların yavaş çalıştıkları ve çabuk karar veremedikleri için
genellikle daha az kazaya uğradığı tespit edilmiş ancak geçirdikleri iş kazaları sonucunda
yaralanmaların daha ciddi boyutlarda olduğu ve iyileşmelerinin daha uzun sürdüğü görülmüştür. Bu çalışanların özel bir risk değerlendirmesi ile çalışma hayatında karşılaşabilece130
Kontrol Tedbirleri
ği özel riskler belirtilmeli ve çalışma ortam ve koşulları iyileştirilmelidir.
2.5. Göçmen Çalışanlar
Türkiye’de yasal ya da yasal olmayan göç her geçen gün biraz daha artmaktadır. Bu göçlerin çoğu genç yaşlarda olduğu için göçmen çalışanların çalışma yaşamındaki riskleri daha
da ciddi hale gelmektedir. Tehlikeli işlerde ve sektörlerde çalışan göçmen çalışanlar, iş
kazaları ve meslek hastalıkları açısından yüksek risk altındadır. Ülkemiz mevzuatında ise
özel politika gerektiren gruplar arasında göçmen çalışanlar yer almamakla birlikte Avrupa
Parlamentosu İç Politikalar Genel Müdürlüğü İstihdam ve Sosyal İşler Departmanı’nın
yayınladığı çalışmalarda göçmen çalışanlar özel politika gerektiren gruplar arasında bulunmaktadır.
Göçmen çalışanların istihdam edildiği işler genellikle bedensel çalışmayı gerektirmektedir.
Göçmen çalışanların maruz kaldığı sağlık riskleri üç grupta toplanmaktadır. Bunlar kendi ülkelerinde maruz kaldıkları (örneğin parazit hastalığı vb.) sağlık sorunları, göç edilen
ülkeye özgü olan ancak göçmen çalışanların bağışıklığı olmadığı hastalıklar ve yeni bir
ortama alışma sürecine özgü fiziksel ve psikolojik koşullardan kaynaklanan hastalıklar ve
rahatsızlıklardır.
Göçmen çalışanlar, amirlerini memnun etmek için ve istekli olduğunu göstermek için çalıştıkları işte aşırı risk alma eğilimi göstermektedir. Buna paralel olarak amirlerine geçirdikleri iş kazalarını bildirmemektedirler. EU-OSHA’ya (Avrupa Birliği-İş Sağlığı ve Güvenliği
Kurumu) göre, kalifiye olmayan göçmen çalışanlar daha çok tarım, inşaat, sağlık sektörü,
ulaşım, imalat, madencilik ve enerji sektörü ile gıda sektörlerinde bulunmaktadır (Graveling, 2011:83). Göçmen çalışanlar ayrıca çocuk ve yaşlı bakımı, yemek pişirme ve ev
temizlik işlerinde yer alırlar. Göçmenler daha çok, geceleri, hafta sonları ya da fazla mesailerle ve vardiya usulü çalışmakta olup uzun çalışma saatlerine sahip olduğundan kazalara
daha sık maruz kalmaktadırlar.
131
Tablo 6: Göçmen Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Tehlike, Risk ve Kontrol
Tedbirleri
Tehlike ve Riskler
Kontrol Tedbirleri
Tecrübe Eksikliği
İşyeri bina ve eklentilerine, iş ekipmanlarına adaptasyon
sorunu, makine ve teçhizatın yanlış kullanımı sonucu
kazalanma.
Mesleki eğitimi olan ya da tecrübesi olan göçmen
çalışanlar tercih edilmeli,
Kayıt dışı göçmen istihdamına izin verilmemeli,
Dil engeli
Gerekli yazılı talimatları anlayamama,
Makinenin çalışma yöntem ve şeklini kavrayamama,
Kimyasalların kullanım yerlerinin karıştırılması sonucu
kazalanma,
İşverenler, işyerinde sağlık ve güvenlik risklerine ilişkin
uyarı levhalarını, sembolleri ve diğer işaretleri göçmen
çalışanların anlayacağı şekilde temin etmeli,
Bu çalışanlara kendi dillerinde özel eğitim verilerek bilgi,
talimat ve kurallar basit bir dilde yazılmalı (piktogramlar
kullanılabilir.)
Uzun Çalışma Süreleri-Tehlikeli İşler
Titreşimli işlerde çalışma sonucu el ve parmaklarda
rahatsızlıkları, bel ağrıları,
Uzun süreli çalışma ve gece çalışmaları sonucu oluşan
yorgunluk ve stres kaynaklı kazalanmalar
Göçmen çalışanların çalışma süreleri ülke mevzuatına
göre ayarlanmalı,
Göçmen çalışanlar tecrübelerinin olmadığı ve mesleki
eğitim almadıkları işlerde çalıştırılmamalı.
Psikolojik Etmenler
Yabancı bir ülkede yalnız olmanın vermiş olduğu depresyon
ve beklentilerin boşa çıkması gibi durumlarda hayal kırıklığı
hallerinin çalışma esnasında odaklanmayı etkilemesi ile
kaza gerçekleşmesi.
Sağlık kontrollerinde zihinsel sağlık üzerine durulmalı,
çalışanların uzun çalışma saatlerinden uzak tutulmalı,
yeterli dinlenme süreleri verilmeli,
Çalışanın dilini bilen birinden yardım alması sağlanmalı,
Çalışan ücretle tehdit edilmemeli (Graveling, 2011:85)
Fiziksel Şartlar
İşitme kaybının iletişimi ve duymayı zor hale getirmesi,
Tarımsal işlerde, çok ağır veya çok büyük yüklerin elle
taşınması işlerinde çalışanın kas-iskelet sisteminin olumsuz
etkilenmesi.
KKD kullanımı için eğitim verilmeli,
Fiziksel risklere karşı asılan sağlık ve güvenlik
işaretlemeleri göçmen çalışanın anlayabileceği özellikte
olmalı,
Çalışana güvenli çalışabilmesi için basit bir dilde/kendi
dilinde eğitim verilmeli.
Sağlık sorunları (virüsler, bakteriler, parazitler, mantarlar ve diğer enfeksiyonlar)
Parazit hastalığı, bağışıklığın olmadığı ve bulaşıcı hastalıklar
vb.
Dövme ve pirsing yapılan yerler, güzellik salonları gibi
yerlerde çalışan göçmenlere hijyen eğitimi verilmeli,
Çalışanların sağlık kontrolleri ve gerekli aşıları işveren
tarafından yaptırılmalı.
Göçmen çalışanlarda dil ve kültürel engeller, risklerin artmasına yol açan önemli faktörlerdir. Çalışma izni alarak çalışan göçmen çalışanlar, hukukumuzda 6331 Sayılı İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu kapsamında çalışan olarak yer aldığından, çalışma mevzuatımızda
öngörülen tüm iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinden Türk vatandaşlarıyla aynı derecede
yararlanmalıdır. Ayrıca göçmen çalışanlar, özel risk grubu olarak kabul edilerek bu çalışanların çalışma şartları iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında özel olarak değerlendirilebilir.
132
Kontrol Tedbirleri
Sonuç
Özel risk grubu çalışanlarının, işyeri çalışma ortamında iş kazasına maruz kalma sebepleri
arasında psikolojik baskı görmeleri ve fiziksel açıdan bazı elverişsiz durumlarının psikolojilerine kötü yansımaları da sayılabilir. İş kazalarının meydana gelmesi halinde kazaya
maruz kalan çalışan, fiziksel ve psikolojik arızaya uğramakla kalmamakta, aynı zamanda
işyerinin de personelinden yoksun kalmasına, tam zamanında ve hatasız üretim yapılmamasına, üretimin verimliliğinin düşmesine, yeniden personel arayışına ve bu personelin
yeniden eğitilmesi ve kazadan dolayı tazminat ödemek gibi maliyetlere neden olmaktadır
(İşte Sağlık Dergisi, 2011).
İş sağlığı ve güvenliği konusunda uluslararası işbirliği yapılarak özel politika gerektiren
grupta yer alan çalışanların çalışma hayatına katılımları sağlanarak böylece çalışma barışına yapılan katkı ile ülke ekonomisinin gelişmesi ve refah bir topluma kavuşulması mümkün
olacaktır. Kişilerin fiziksel özelliklerinin getirdiği yetersizlikler ve elverişsizlikler bertaraf
edilerek her bireyin çalışma yaşamına eşit bir şekilde hizmet edebilmesinin önü açılacaktır.
Bu çalışmada, özel grupta yer alanlar için çalışma alanına ve özel durumuna göre iş sağlığı
ve güvenliği konusunda yapılan ve yapılması gereken iyileştirmelere değinilmiştir. Özel
politika gerektiren gruplar için iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında yer alan düzenlemelere
ek olarak mevcut AB mevzuatı yaklaşımları ve direktifler çerçevesinde yapılabilecek çalışmalarla, bu grupta çalışanların iş kazası ve meslek hastalığı ile karşı karşıya kalmalarının
önüne geçilmiş olacaktır.
133
Kaynakça
Aktif İşgücü Hizmetleri Yönetmeliği (2013), http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2013/03/20130312-7.
htm
BİLİR, Nazmi (2002), “Çalışma Hayatı ve Üreme Sağlığı”, Sürekli Tıp Eğitimi Dergisi, Cilt 11, Sayı 3,
s. 86-90.
CAMKURT, Mehmet Zülfi (2007), “İşyeri Çalışma Sistemi ve İşyeri Fiziksel Faktörlerinin İş Kazaları
Üzerindeki Etkisi”, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt 21, Sayı 1, s. 100.
Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına
Dair Yönetmelik (2013), http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2013/02/20130221-2.htm
FELETTO, Mario (2007), “Ergonomic Guidelines For Manuel Material Handling”, NIOSH, Sacramento,
CA.
Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair
Yönetmelik (2013), (http://mevzuat.basbakanlik.gov.tr/Metin.Aspx?MevzuatKod=7.5.18728&MevzuatI
liski=0&sourceXmlSearch=gebe%20veya%20emziren)
GRAVELİNG, Richard (2011), “Occupational Health And Safety Risks For The Most Vulnerable Workers”, European Parliament’s Committee on Employment and Social Affairs, Brussels, European Parliament.
HSA (2009), “Employees With Disabilities”, Dublin.
HSE (2014), “Health And Safety For Disabled Workers And People Who Work With Them”, UK.
http://www.dayanak.com.tr/calisma-hayatinda-engellilere-yonelik-yasal-duzenlemeler
http://www.istesaglikdergisi.com.tr/index.php/ekim-2011
http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=13458
İş Sağlığı ve Güvenliği Dergisi, 2011:7
İşte Sağlık Dergisi (2009), “Türkiye’de Kadınlar İçin Saygın İş İmkânları Sağlanması Yoluyla Kadın
İstihdamını Artırmaya Yönelik ILO Projesi”, Temmuz.
Meslek Hastalıkları Rehberi (2011), Ankara, Matsa Basımevi, ÇSGB.
MSDS (2011), http://msds.chem.ox.ac.uk/risk_phrases.html
TUİK (2012), İstatistiklerle Kadın, s. 70-110.
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası (1982), https://www.tbmm.gov.tr/anayasa.htm
138 No’lu Asgari Yaş Sözleşmesi (2015), http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/
WCMS_377287/lang--tr/index.htm.
182 No’lu En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Acil
Eylem Sözleşmesi (2015), http://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/WCMS_377311/
lang--tr/index.htm
134
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
ÇALIŞMA DÜNYASI DERGİSİ YAZIM KURALLARI
Çalışma
Dünyası
Dergisi’ne
gönderilen
makalelerin
değerlendirmeye
alınabilmesi
için aşağıdaki şartların yerine getirilmiş olması
gerekmektedir.
1. Çalışma Dünyası Dergisi’nde yayımlanacak
makalelerin Türkçe imla ve dilbilgisi
kurallarına göre bilimsel yazım kurallarına
uygun olarak hazırlanmış olması gereklidir.
2. Makaleler Microsoft
düzenlenmelidir.
Word
formatında
3. Makaleler “Times New Roman” karakterinde
12 punto ile tek aralıklı olarak A4 boyutlu
kağıda tek yüzlü olarak yazılmalıdır.
Paragraflar arasında bir satır boşluk
bırakılmalıdır.
4. Makaleler kaynakça
geçmemelidir.
dahil
25
sayfayı
5. Tablo, grafik, şekil, dipnot ve kaynaklar
“Times New Roman” karakterinde 10 punto
ile düzenlenmelidir.
6. Makaledeki; metin, grafik, şekil ve tablolarda
yalnızca siyah renk kullanılmalıdır.
7. Sayfa numaraları her sayfa altına ortalayarak
“Times New Roman” karakterinde 10 punto
ile parantez, çizgi v.b. işaretler kullanılmadan
verilmelidir.
8. Makale başlığı ile bölüm, tablo, grafik ve şekil
başlıklarında kalın yazı karakteri kullanılır.
Bunun dışında makalede kalın yazı karakteri
kullanılmaz.
9. Tablo, şekil ve grafiklerin üstüne başlık
konularak ayrı ayrı numara verilir. (Tablo 1:
Grafik 1: Şekil:1…) Tablo, şekil ve grafiklerin
altında 10 punto ile “kaynak” belirtilmelidir.
Tablo ve grafikler Word veya Excel dosyası
biçiminde hazırlanmış olmalıdır.
10. Makalenin ana başlığı sayfa ortasında,
12 punto büyük harf ve kalın karakterde
yazılmalıdır.
11. Makale başlığının alt ve sol tarafında
yazar(lar)ın adı, soyadı, bağlı bulunduğu
kuruluş ve unvanı 10 punto küçük harf ve
kalın karakterde yer almalıdır.
12. Makale ana başlığı dışındaki diğer tüm
başlıklarda tüm sözcüklerin sadece ilk
harfleri büyük ve kalınlaştırılmış yazılır.
Başlıklarda altçizgi kullanılmamalıdır.
13. “Giriş” ve “Sonuç” başlıklarına numara
verilmez. Makalede “Giriş” ve “Sonuç”
dışındaki bölümler sırasıyla 1., 2., 3., …
şeklinde numaralandırılır. Alt bölümler ve
altındaki diğer alt bölümler; 1.1., 1.1.1.,
1.2., 1.2.1., 1.2.2. şeklinde birden çok haneli
olarak numaralandırılır.
14. Makalelerde;
•
Başlık
•
İngilizce Başlık
•
Türkçe Özet
•
Anahtar Kelimeler
•
Abstract (İngilizce Özet)
•
Keywords
•
JEL Classification
•
Giriş
•
Bölümler
•
Sonuç
•
Kaynakça
bölümleri yer almalıdır.
15. Makalede, en çok 180 kelime uzunluğunda
Türkçe ve İngilizce özet bölümü bulunmalıdır.
16. Makalede Türkçe ve İngilizce olarak en az 3
en çok 6 anahtar kelimeye yer verilmelidir.
17. Makalede Türkçe ve İngilizce özetlerden
sonra JEL (Journal of Economic Literature)
sınıflandırmasına yer verilir. (http://www.
aeaweb.org/journal/jel_class_system.php
internet adresinden yararlanılabilir)
18. Atıflar metinde ve parantez içine alınarak,
(yazarın soyadı, yayın tarihi: sayfa numarası)
şeklinde yapılmalıdır. Atıflar için dipnot
kullanılmaz. Metin içinde alıntı yapılan
kaynaktan bire bir (aynen) alınan kısım üç
satırdan uzun ise, yapılan alıntı 10 punto
ile içeriden başlanarak yazılır. Açıklamada
bulunmak ve bir kavramı aydınlatmak amacı
ile yapılan dipnotlar numara yerine (*),(**)
şeklinde işaretler ile gösterilir.
yer aldığı kitabın adı, kitabı derleyenin
(hazırlayan ya da editör) adı, yayınevi, yer,
makalenin yer aldığı sayfa aralığı.
Örnek:
YILDIRIM, Ayşe (2008). “Kamu Kurumlarında
Kurumsal Kimlik”, Yönetimsel Yaklaşımlar,
Haz. Güneş Durmaz, Süvari Yayınları,
İstanbul, s.34-45.
d- Eser dergi içinde yer alan bir makale ise:
19. Makalenin sonuna eklenecek Kaynakça’da
yazarlar
soyadlarına
göre
alfabetik
sıralanmalıdır.
Makalenin
içeriğinde
gösterilmemiş bir kaynak esere kaynakçada
yer verilmemelidir.
20. Kaynakçada atıf yapılan kaynaklarla
ilgili olarak tam bibliyografik kimlikler,
kaynakçaya aynen yansıtılır. Unvan belirten
“Prof. Dr. Ve “Müh” gibi kısaltmalar yazar
adı ile birlikte verilmez. Kaynakçada yer
alan kitaplar için, sayfa numaraları verilmez.
Ancak, makalelerde, makalenin yayımlandığı
derginin hangi sayfaları arasında yer aldığı
belirtilir.
a- Eser kitap ve tek yazarlı ise:
Soyad, ad, yıl, kitap adı, (çeviri ise çevirmen
adı), yayınevi, yer.
Örnek:
BAUDRILLARD, Jean (2004). Tüketim
Toplumu (çev. Hazal Deliceçaylı), Ayrıntı
Yayınları: İstanbul.
b- Eser çift ya da daha çok yazarlı ise:
Birinci yazarın soyadı, adı, ikinci yazarın
soyadı, adı…… şeklinde diğer yazarlar da
eklenir. Sonrasında kitap adı, (çeviri ise
çevirmen adı), yayınevi, yer.
Örnek:
MAHZAR, C., AYDIN, M. (2012). Çalışma
Yaşamı, Gün Yayınları: İzmir. 122
c- Eser Derleme kitap ise:
Kitap içinde makalesinden yararlanılan
yazarın soyadı, adı, tarih, makalenin adı
(tırnak içine alınacak), makalenin içinde
138
Dergi içinde makalesinden yararlanılan
yazarın soyadı, adı, tarih, makalenin adı
(tırnak içine alınacak), makalenin içinde yer
aldığı derginin adı, sayı no, yayınevi, yer,
makalenin yer aldığı sayfa aralığı.
Örnek:
KARLIDERE, Mehmet (2009). “Dış Pazarda
Ürünü Yeniden Konumlandırma”, Pazarlama
Dünyası, 55.Sayı, Koru Yayınevi, Bursa, s.2641.
e- İnternet kaynaklarının gösterimi:
Yazar soyadı, adı, yazı başlığı, internet
adresi, erişim tarihi.
Örnek:
CARDEN, John, Labour World Problems,
http://www.un.org/,
(Erişim
tarihi:
17.10.2009).
MAKALE GÖNDERİMİ
İrtibat : İlknur POLAT – Editör
Nurettin ALBAYRAK - Editör Yardımcısı
Adres : Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
İnönü Bulvarı No: 42 Emek/Ankara
Tel
: 0.312 - 296 64 65
0.312 - 296 63 54
Faks : 0.312 - 213 89 44
Mail
: [email protected]

PDF - Çalışma Dünyası Dergisi

Transkript

Benzer belgeler

Animal Planet - Doğan Egmont

EK - 4A - Ahi Evran Üniversitesi

İç Kapak Sayfaları ve Editörler Kurulu

Kişisel Bilgiler Eğitim

CV İçin Tıklayınız. - Sinop Üniversitesi

non-offıcıal