layouts web turkish.indd

ULUSÖTESİ ÜRETİM VE TEDARİK
AĞLARINDA İSTİHDAM İLİŞKİLERİNİN
ÖRGÜTLENMESİ VE DENETİMİ.
Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve
Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi?
2013
Friedrich-Ebert-Stiftung Derneği
Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) 1925’ten bu yana Sosyal Demokrasi ilkelerine
bağlı kalarak Almanya’da ve Almanya dışındaki ülkelerde yürüttüğü
siyaset, eğitim ve danışmanlık alanlarındaki çalışmalarıyla demokrasiyi
ve kalkınmayı dünya çapında teşvik etmeyi, barışa ve güvenliğe katkıda
bulunmayı, küreselleşmeyi dayanışma içerisinde şekillendirmeyi ve Avrupa
Birliği’nin genişleme ve kökleşmesini desteklemeyi amaçlamaktadır. FES,
Türkiye’deki temsilciliği aracılığıyla yirmi yıldan uzun süredir Türkiye ve
Almanya’da kendilerini toplumsal bir amaca adamış bireylerin ve sivil toplum
kuruluşlarının diyaloğunu ve işbirliğini teşvik etmektedir.
Grafik Tasarım ve Uygulama: Berkay Yahya
Kapak Fotoğrafı: istockphotos.com
Sorumlu: Michael Meier
© FES Turkey, 2013
Bu yayında ifade bulan görüşler, Friedrich-Ebert-Stiftung’un görüşleri ile
örtüşmek zorunda değildir.
Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) yayınları FES’in yazılı onayı olmadan ticari
amaçla kullanılamaz.
Friedrich-Ebert-Stiftung Derneği
Türkiye Temsilciliği - İstanbul
Cihannüma Mah. Mehmet Ali Bey Sk. No:12 D:5
34353 Beşiktaş / İstanbul
T + 90 212 310 82 37
F +90 212 258 70 91
Ankara İrtibat Bürosu
Abidin Daver Sk. No. 5 D.9
06550 Çankaya / Ankara
T +90 312 4418596 / 97
F +90 312 4418598
E-mail: [email protected]
Websitesi: www.festr.org
Ulusötesi Üretim ve Tedarik Ağlarında İstihdam
İlişkilerinin Örgütlenmesi ve Denetimi.
Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve
Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi?
Hibe Desteği: Hans-Böckler Vakfı, Düsseldorf
Başlangıç: Ekim 2008 / Bitiş: Mart 2012
TÜRKİYE RAPORU 1
Dr. Michael Fichter
Yrd. Doç. Dr. Kadire Zeynep Sayım
Özge Berber-Agtaş
Siyaset Bilimi Bölümü
İşletme Fakültesi
ILO Türkiye Ofisi
Freie Universitaet Berlin
Bilkent Üniversitesi
Ferit Recai Ertuğrul Cad.
Ihnestr. 21, 14195 Berlin
06800 Ankara
No: 4 06450 Oran /Ankara
Almanya
Türkiye
Türkiye
T: +49 30 838 55035
T: +90 312 290 2809
T: +90 312 491 9890 (114)
M: +49 178 691 5847
M: +90 532 422 1402
F: +90 312 491 99 45
[email protected]
[email protected]
[email protected]
BERLİN/ANKARA
Ocak 2013
1 Bu raporda ifade edilen görüşlerden sadece yazarlar sorumludur. Bu rapor hiçbir surette
yazarların bağlı oldukları kurumların resmi politikalarını temsil etmez.
4
İçindekiler
1. Giriş . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
2. KÇA Araştırması: Yöntem – Örnek Olay Seçimi – Genel Bilgiler. . . 7
2. 1. Yöntem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.2. Örnek Olay Seçimi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2.3. Küresel Çerçeve Anlaşmaları Uygulamasında
Çoklu-Örgütsel Pratik Perspektifi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
3. Türkiye Bağlamı. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
3.1. Türk İş Sisteminin Ana Unsurları . . . . . . . . . . . . . . . . 15
3.2. Türkiye’de Çalışma İlişkileri. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
3.3. Sendikalaşma ve Toplu Pazarlık. . . . . . . . . . . . . . . . . 19
3.4. Sendikalar ve İşveren Birlikleri. . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
4. Örnek Olay Şirketleri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
4.1. MetalCorp/Türkiye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4.1.1 MetalCorpSupp1/Türkiye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
4.1.2. MetalCorpSupp2/Türkiye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
4.2. RubberCorp/Türkiye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
4.3. WireCorp/Türkiye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4.4. OfficeCorp/Türkiye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
4.5. ServiceCorp/Türkiye. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
4.6. DairyCorp/Türkiye . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
5. Sonuçlar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
6. KAYNAKÇA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
5
1. Giriş
Bu rapor ulusötesi şirketler (UÖŞ) ile küresel sendika federasyonları (KSF) arasında müzakere edilen Küresel Çerçeve Anlaşmalarının2
(KÇA) Türkiye uygulamasını incelemektedir. Rapor, “Ulusötesi
Üretim ve Tedarik Ağlarındaki İstihdam İlişkilerinin Örgütlenmesi
ve Denetlenmesi. Temel Çalışma Standartları Uluslararası Çerçeve
Anlaşmalarıyla Güvence Altına Alınabilir mi?” başlıklı projenin
Türkiye ayağında yapılan araştırmaya dayanmaktadır. Sözkonusu
araştırma, UÖŞ ve onların küresel üretim ağında çalışma ilişkilerini
düzenleyen ve standartlarını saptayan uluslararası araçlar olarak
KÇA’nın daha iyi anlaşılmasına katkıda bulunmayı amaçlamakta
olup Hans-Böckler Vakfı’nın (Düsseldorf, Almanya) hibesiyle desteklenmiş, Berlin Freie Universität’den Dr. Michael Fichter ve Prof. Dr.
Jörg Sydow tarafından yönetilmiştir.
Türkiye’deki saha çalışması Yrd. Doç. Dr. Kadire Zeynep Sayım ve
Özge Berber Agtaş yönetiminde gerçekleştirilmiştir. Bu raporda
birincil veri kaynağı olarak sendika temsilcileri ve şirket yöneticileriyle yapılan mülakatlar; ikincil kaynaklar olarak ise şirket raporları, basın bültenleri ve Internet kaynakları kullanılmıştır. Berlin’deki
ana proje ekibiyle yakından koordineli olarak yürütülen ve bu
raporda sonuçları sunulan saha çalışması, Şubat 2010’da başlamış
ve Eylül 2011’de tamamlanmıştır. Saha çalışmasının tamamlanmasını
takiben, araştırmada yer alan yönetici ve sendikacılara raporun ilk
taslağı iletilmiştir. Akabinde, 15 Kasım 2011’de İstanbul’da, FriedrichEbert Vakfı’nın sponsorluğunda yapılan ve saha çalışmasında görüşülen şirket ve özellikle sendika temsilcilerinin çoğunun katıldığı bir
çalıştayda raporun ön taslağı sunulmuştur. Bu çalıştayda yer alarak
meselelere ilişkin fikrimizi açan ve taslak raporu etraflıca gözden
geçirip geliştirmemizi sağlayan tüm katılımcılara katkılarından ötürü
teşekkür ederiz. Taslak raporun son haline getirilmesi için yeni ikincil
kaynaklara başvurulmuş ve ilgili kurumlardan daha güncel bilgiler
talep edilerek raporun ön taslağına eklenmiştir. Dolayısıyla elinizdeki bu rapor 2013 yılı başına dek elde edebildiğimiz en güncel bilgileri içermektedir.
KÇA’nın uygulanması ile ilgili saha çalışmasını şu sorular şekillendirmiştir: Her bir aktör (genel merkez yönetimi, iştirak yönetimi, KSF,
işyeri konseyi, sendika temsilcileri) için hangi (stratejik) amaçlar
uygundur? Bu amaçlar nasıl örtüşür ya da farklılaşır? KÇA müzakere
sürecine kimler dahil olmuştur? Hangi bağlamsal unsurlar konuyla
2 ‘Uluslararası Çerçeve Anlaşması’ orijinal genel terimdir. Bununla birlikte günümüzde ‘Küresel
Çerçeve Anlaşması’ daha yaygın bir şekilde kullanılmaktadır.
6
ilgilidir; nasıl ve hangi boyutta sürece katkıda bulunmuşlardır?
Anlaşmaların uygulamaya konmasından hangi aktörler sorumludur?
KÇA, şirketlerin tek taraflı ve gönüllü olarak koydukları davranış
kurallarının ötesinde fark edilebilir ek bir katma değer sağlamakta
mıdır? KÇA, şirket ve üretim sahası düzeyinde çalışan ilişkilerini nasıl
etkilemektedir?
Bu rapor beş bölümden oluşmaktadır: Giriş’in (Bölüm 1) ardından,
Bölüm 2’de görgül araştırma yürüttüğümüz bütün ülkelerde (ABD,
Brezilya, Hindistan ve Türkiye) kullanılan araştırma yöntemi ve örnek
olay seçimi sürecine ilişkin genel bir bakış sunulmaktadır. Üçüncü
bölümde, Türkiye’deki mevcut çalışma ilişkileri sistemi, sendikal
örgütlenme ve bunların tarihsel gelişimi ortaya konulmaktadır. Bu
bölümde ayrıca bazı temel istatistiksel bilgiler de verilmektedir.
Dördüncü bölüm, farklı ülkelerde seçtiğimiz UÖŞ örneklemi içinden
Türkiye’de geliştirdiğimiz altı asıl ve bunlardan birinin tedarikçilerinde yapılan iki adet tamamlayıcı örnek olayı içermektedir. Tüm
örnek olaylar, şirket profilleri ile birlikte işgücü ve sendikal ilişkiler
ile yerel KÇA uygulaması üzerine bilgi ve analizleri içermektedir.
Raporun son bölümünde, araştırmamızın sonuçları özetlenmekte, ve
KÇA’nı yapıcı çalışma ilişkilerinin ve sosyal diyaloğun daha etkin bir
aracı haline getirerek uygulamayı geliştirecek yöntemler hakkında
önerilerimiz sunulmaktadır.
2. KÇA Araştırması:
Yöntem – Örnek Olay Seçimi – Genel Bilgiler
2. 1. Yöntem
KÇA, çalışanların temsilcileri olan, belli sanayi sektörleri ya da
meslek gruplarından ulusal ve bölgesel sendikaların meydana getirdiği; yani örgütlü işgücünün uluslararası şemsiye kurumları sayılan
KSF’nın başlattığı ve geliştirdiği anlaşmalardır. Uluslararası Çalışma
Örgütü’nün (ILO)3 dört temel çalışma standardı KÇA’nın ana çerçevesini oluşturmasına rağmen, örgütlenme özgürlüğü ve toplu
pazarlık hakkı en tartışmalı meselelerdir. İlk KÇA 1988’de imzalanmıştır. 2012 yılının sonuna gelindiğinde 88 işlevsel KÇA bulunmaktadır. KÇA’nın %90’ı, büyük çoğunluğu Avrupa Birliği ülkelerinden
olan UÖŞ’in merkez yönetimleriyle dört ana KSF arasında müzakere
3 Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) (1998): Çalışma Yaşamında Temel İlke ve Haklar
Bildirgesi http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm,
(30.04.2009).
7
edilmiş ve imzalanmıştır. Sözkonusu UÖŞ’in tümü KÇA’nı kurumsal
sosyal sorumluluk (KSS) politikalarının bir öğesi olarak değerlendirirken, işçi temsilcileri bunların küreselleşen çalışma ilişkilerinin bir
aracı olduğunu ileri sürmektedir.
2009-2012 yıllarını kapsayan üç yıllık proje süresi zarfında uluslararası ve disiplinler arası araştırmacılardan oluşan ekibimiz4, KÇA’nın
gelişimini ve yerel uygulamasını değerlendirmeye çalışmıştır. Asıl ilgi
odağımızı, KÇA’nın, UÖŞ’de ve bunların küresel üretim ağlarında
uygulanan çalışma standartlarının ve istihdam ilişkilerinin düzenlenmesine yönelik özel yönetişim araçları olarak anlaşılması oluşturdu.
Mevcut olan ancak her zaman işlevsel olmayan bütün (halihazırda
sayıları doksanın üzerinde olan) KÇA’nın analizinde ve seçtiğimiz
örnek olaylarda, yalnızca bu tür anlaşmaların müzakere edilmesi ve
imzalanmasının ardındaki sebepleri değil, aynı zamanda UÖŞ içinde
ve onların özellikle ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye’deki üretim
ağlarındaki uygulama sürecini de inceledik. Bu bağlamda, KÇA’nın,
çalışma ilişkilerinin ulusötesi bir alanda inşasına ve kurumsallaşmasına yönelik gerçek bir adım olarak değerlendiren ve ilgili aktörlerin
tanınmasını, çıkarların ifadesini, müzakere ve sınır tespitlerini içeren
süreçler olduğunu onaylayan geniş kapsamlı bir yaklaşım geliştirdik.
KÇA’nın uygulanmasına ilişkin nitel değerlendirmemiz, seçilen toplam
19 KÇA kapsamında proje ekibimizin gerçekleştirdiği yarı yapılandırılmış mülakatlara dayanmaktadır. Toplamda 150’nin üzerinde
mülakat gerçekleştirilmiştir. Bunların 74 tanesi şirket genel merkezlerinde; 55 tanesi de seçtiğimiz dört uygulama ülkesinde yönetim ve
çalışan temsilcileriyle yapılmıştır. Bu sayede hem ‘sermaye’ hem de
‘emek’ tarafının görüşlerini yansıttığımıza inanıyoruz.
2.2. Örnek Olay Seçimi
Bu araştırmada, KÇA’nın pratikteki uygulama etkisine destek olan ya
da zarar veren örgütsel ve kurumsal ortama ilişkin bilgi ve anlayışımızı geliştirmek amacıyla, hem UÖŞ’in (sosyal sorumluluk raporları
dahil olmak üzere) işleyişleri, hem KSF, hem de menşei ve ev sahibi
ülkenin ilgili kurumsal ortamı hakkında temel veriler toplanmış ve
gözden geçirilmiştir. Ayrıca araştırma ekibi, sendika ve işçi temsilcileri
ile şirket yöneticilerinin, KÇA ile ilgili aktivitelerde bulundukları veya
KÇA’na yönelik yaklaşımlarını tartıştıkları birçok çalıştay ve toplantıya katılmıştır.
Örnek olaylar için hedef alınan UÖŞ belirlerken, bazı değişkenleri (ait
4 Bakınız http://www.polsoz.fu-berlin.de/polwiss/GFA_projekt
8
oldukları endüstri koluna özgü nitelikleri, menşei bölgenin kurumsal
etkileri ve UÖŞ’nin küresel etki alanı) sabitlemek amacıyla aşağıdaki
üç ölçütü karşılayan KÇA seçilmiştir:
(a) Seçilen UÖŞ, dört KSF’dan -yani, Uluslararası Metal İşçileri
Federasyonu (IMF), Uluslararası Kimya, Enerji, Maden ve Genel İşçi
Sendikaları Federasyonu (ICEM)5, İnşaat ve Ağaç İşçileri Enternasyonali
(BWI), ve Uluslararası Sendika Ağı (UNI)- biriyle bir KÇA imzalamıştır
(daha fazla ayrıntı için bakınız Croucher ve Cotton 2009; Platzer ve
Müller 2011). Bu dört KSF’nin imzaladığı KÇA, son 15 yılda imzalanan
bütün KÇA’nın yüzde 90’ını oluşturmaktadır.
(b) Seçilen UÖŞ’in genel merkezi Avrupa’dadır. KÇA bulunan tüm
şirketlerin yüzde 85’ini Avrupa merkezli şirketler oluşturmaktadır ve
bu, Genel Merkez düzeyinde Avrupa tarzı insan kaynakları yönetimi
(İKY) politikalarının ve çalışma ilişkilerinin bir göstergesi olarak kabul
edilmektedir (Preuss vd. 2009)
(c) Seçilen UÖŞ’in araştırma ülkeleri olan ABD, Brezilya, Hindistan
ve Türkiye’de iştirakleri vardır. Ancak bu kriter, seçilen bazı UÖŞ’in
değişen öncelikleri ve yatırım stratejilerinden dolayı birkaç istisnai
durumda uygulanamamıştır.
Sözkonusu ülkeler, değişen küresel işbölümü ilişkileri nedeniyle seçilmiştir. Brezilya ve Hindistan, Çin ve Rusya’yla beraber, dünya ekonomisinde politik ve ekonomik önemi artan bir grubun içinde yer
almaktadır. ABD dünyanın ikinci en büyük ekonomisidir ve örnek
olay UÖŞ’nin imalat yatırımları yaptıkları başlıca ülkedir. Türkiye,
ortalamanın üzerindeki ekonomik büyüme oranlarının yanı sıra
Avrupa ile bütünleşme sürecindeki yerinden ötürü Avrupalı UÖŞ için
özel bir bölgesel öneme sahiptir. Dört ülkede de temel çalışma standartlarına uygunluk, ihtilaflı çalışma ilişkileri, ulusal iş kanunundaki
eksiklikler ve kayıtdışı ekonominin etkisi gibi unsurlarla alâkalı olan
birbirinden farklı nedenlerden dolayı, çetrefilli bir sorundur. Öyle ki,
bu ülkelerde başarısız olan politikaların başka yerlerde başarılı olma
ihtimali olmadığına hükmedilebilir.
Sonuçta, KÇA imzalamış olan 22 UÖŞ belirlenmiş ve bunlardan
her iki taraftan da (yönetim ve sendikalar) mülakatlar yoluyla veri
toplanmaya çalışılmıştır. Sözkonusu örnek olay şirketlerinin 19’unda,
hem şirket genel merkezleri hem de uygulama ülkeleri düzeyinde,
yönetim ve çalışanlarla dengeli sayıda mülakat yapılmıştır. Ancak
UÖŞ’in sözkonusu ülkede imalat/hizmet kolu olmaması, ya da başka
5 Haziran 2012’de IndustriALL’un oluşumu sırasında IMF ve ICEM, Uluslararası Tekstil,
Konfeksiyon ve Deri İşçileri Federasyonu’na katıldı. Bakınız http://www.industriall-union.org/
about-us
9
nedenlerle şirket ya da işçi temsilcileri ile görüşme yapılamadığı
durumlar olmuştur. Tedarikçi şirketlerde araştırma yapılabilmesi ise
ancak -Türkiye’deki gibi- istisna örneklerde mümkün olmuştur.
2.3. Küresel Çerçeve Anlaşmaları Uygulamasında ÇokluÖrgütsel Pratik Perspektifi
Bu araştırmada KÇA, bir (veya daha fazla) KSF ile bir ulusötesi şirket
yönetimi arasında imzalanan bir anlaşma olarak tanımlanmaktadır.
Bununla beraber, anlaşmadaki imzalara daha yakından bakıldığında,
emek cephesinden başka örgütlerin de özellikle uygulamaya dahil
olduğu görülebilir. Bu konudaki bazı diğer çalışmalar gibi (örneğin,
Fairbrother ve Hammer 2005; Papadakis 2011), bizim araştırmamız
da UÖŞ’in menşei ülkelerindeki ulusal sendikaların ve (Avrupa) işyeri
konseylerinin çoğunlukla, özellikle de müzakere ve KÇA uygulamasının ilk aşamalarında (Fichter vd. 2011), ‘emek’ cephesindeki diğer
önemli aktörler olduklarını göstermiştir. ‘Sermaye’ cephesinden
bakıldığında ise, KÇA ile ilgili merkezi politikaların, kimi zaman
Uluslararası İşverenler Örgütü (IOE) danışmanlığında, ilgili ulusal
işverenler örgütüyle yapılan bilgi alışverişine dayandığı görülmektedir. Anlaşmanın imzalanmasıyla KÇA’nın UÖŞ adına uygulanması
sorumluluğunu, merkez yönetimi üstlenir; ne var ki uygulamada bu
sorumluluk genellikle iştiraklerin yerel yönetimine havale edilir.
Uygulama süreci boyunca, sürece dahil olma potansiyeli taşıyan
örgütsel aktör sayısı sürekli artar. Sürece, anlaşmanın izleme hükümleri aracılığıyla dahil olan imza sahibi örgütlerin ötesinde, sermaye
ile emeğin ulusal ve yerel temsilcileri, anlaşmanın sözkonusu ülkede
uygulanmasından doğrudan sorumludur. KÇA’nın uygulanması,
öncelikle UÖŞ’in sorumluluğundadır; bu, anlaşmanın imzalanmasıyla
birlikte merkezi yönetimce verilen bir taahhüttür. Bununla birlikte,
özellikle istihdam ilişkilerinin politik doğası ve genel anlamda
mevcut kurumsal gerçeklikten ötürü, uygulama konusunda (yanıtsızlık durumları dahil olmak üzere) çok daha kapsamlı yanıtlar dizisini gözönünde bulundurmak gerekir. ‘Yanıtsızlık’ örnekleri, şirket
yönetiminin KÇA’nı mevcut politikalarının bir teyidi olarak değerlendirdiği durumlarda, örneğin kurumsal sosyal sorumluluğa (KSS)
ilişkin ileriye dönük etkili politikalar benimseyen şirketlerde görülebilir (krş. Waddock 2008). Ayrıca, uygulama yeterliliklerinin ya da
kaynakların noksan olduğu durumlarda, veya şirket yönetiminin bu
konuya sadece ‘sembolik’ bir yaklaşımı olduğunda da (Pfeffer 1981)
‘yanıtsızlık’ görülebilir.
10
‘Yanıtsızlık’ durumları bir yana, şirket yönetimlerinin uygulama politikaları ve pratiklerinde de ciddi farklılıklar beklenebilir. Örgütsel
hiyerarşinin ve iştiraklerin yönetimsel etkinliklerinin derecesi,
şirketin tedarikçileri, bilgi paylaşımı politikaları, mevcut kaynakları
ve yönetsel imtiyazlar gibi unsurların karşılıklı etkileşimi, şirketin
KÇA politikasını ve sonuçta KÇA’nın uygulanmasının derecesini etkileyebilir. Özetle, bu tür unsurlar şirket yönetiminin KÇA’nı biçimsel
veya gömülü olarak uygulama politikası geliştirmesine, ya da bu ikisi
arasında çeşitli kısmi uygulama politikaları ve pratiklerine yol açabilir.
KÇA’nın uygulamasında şirket yönetiminin politikaları kritik ve
muhtemelen kesin belirleyici olduğu halde, uygulamaya ilişkin analizimizi sadece, genellikle ‘çıkar’ politikaları olarak nitelenen, yönetim
temsilcilerinin ifadeleri ile sınırlayacak olsaydık, çok dar bir çerçevede kalmış olurduk. UÖŞ’n genel merkez ve iştiraklerdeki yöneticileri, ve küresel üretim ağındaki bağımsız firmaların yöneticileri gibi
‘yönetim’ kategorisindeki örgütsel aktörlerin oluşturduğu potansiyel
çeşitliliğin yanında, işgücünü temsil eden örgütsel aktörlerin de geniş
bir yelpazesi bulunmaktadır. Müzakere sürecine katılmaları nedeniyle KSF’nın, menşei ülke sendikaları ve (Avrupa) işyeri konseyleri
gibi diğer işçi temsilcilerinin de uygulamada söz sahibi olmak istedikleri en başından bilinmektedir. Asıl uygulama işyerinde olduğuna
göre, evsahibi ülkenin ulusal ve yerel sendikalarının yanı sıra, şayet
varsa işçi temsilcisi kuruluşlar da incelemeye dahil edilebilir. Bu geniş
‘paydaş’ yelpazesi, devlet ve devlet-üstü kurumlar ile sivil toplum
örgütleri de içerir. Hem genel merkez hem de bölgesel yönetim,
uygulama sürecinde sadece sözkonusu örgütlerin bilgisinden ve stratejilerinden değil aynı zamanda danışmanları ile ulusal ve/ya küresel
işverenler örgütünün bilgisinden de yararlanır. Bu nedenle KÇA
uygulamasının incelenmesinde çoklu-örgütsel bir perspektif benimsemenin faydalı olduğu düşünülmüştür.
Dolayısıyla, KÇA uygulamasının sonucu, sözkonusu örgütlerin sürecin
tüm evrelerindeki yapısal ve karşılıklı etkileşim süreci olarak kavramsallaştırılmalıdır. Bu durum, tam da bu etkileşimin yeniden ürettiği
ve dönüştürdüğü, karmaşık ve farklı bir kurumsal ortamda meydana
gelen bir etkileşime de işaret eder (Giddens 1984). Sürecin kendisi
kadar bu karşılıklı etkileşimin sonucu da, yalnızca bu ortama değil
aynı zamanda UÖŞ’deki işçi-işveren ilişkilerinin ‘ihtilaflı alanları’
(Levy 2008; Amoore 2002) ile uğraşan (kolektif aktörler denebilecek)
birçok örgütün güç ilişkilerine de bağlıdır.
Sonuç olarak KÇA uygulaması, yalnızca bir şirketten diğerine değil,
aynı zamanda UÖŞ ve onun küresel üretim ağı içerisinde de büyük
11
ölçüde farklılaşacaktır. Örneğin UÖŞ’ler kıyaslandığında, genel
merkez yönetimlerinin, şirketlerin varolan fiili KSS politikasına
dayanarak, KÇA müzakerelerine ne derece hükmedebildiği muhtemelen KÇA’ların uygulanmasında belli olacaktır. Öte yandan anlaşmanın güçlü ve etkin sendikaların bulunduğu kurumsal bir ortamda
uygulanması, ‘emek’ cephesinden güçlü bir bilgi girişini daha fazla
yansıtabilir. Aslında coğrafi parçalanmışlığın yanı sıra “heterarşik”
(Hedlund 1986) bir sistemde etkileşim içinde olan çok sayıda özerk ve
yarı-özerk örgütün dahil olduğu sürecin karmaşıklığı, tek bir UÖŞ’de
ve onun küresel üretim ağı içerisinde daha değişken sonuçlara yol
açma eğilimi gösterecektir.
Tüm bu nedenlerden dolayı bu araştırmada, fiilen görülen ve oldukça
farklı olan uygulama pratiklerine odaklanan çoklu-örgütsel perspektif kullanılmıştır. Burada ‘pratik’ ya da ‘toplumsal pratik’, yeniden
üretimi büyük olasılıkla kurallar ve usullerle sağlanan, tekrarlanan
bir davranış ya da eylem modeli olarak ele alınmaktadır (Giddens
1984). KÇA örneğinde bu pratikler uygulama sırasında sürekli olarak
(yeniden) görüşülür; imzalanan anlaşmayla sabitlenemez.
Bu olasılıklar ve genel anlamda (karşılıklı) örgütsel pratiklerin kırılganlığı düşünüldüğünde, KÇA uygulama süreçlerinin sonucu, büyük
ölçüde farklılık gösterebilir. Yelpazenin bir ucunda, uygulama isteksizliği ve/ya kapasite eksikliğinden, ya da katı örgütsel ve dahili kısıtlamalar ve engellerden kaynaklanan, KÇA’nın hiç uygulanmamasıyla
karşılaşılabilir. Diğer uçta ise, örgütsel ve dahili engelleri aşan ve ‘en
iyi’ olmasa da bir şekilde gelecek vadeden bir pratiği oluşturan anlaşmanın, (yalnızca UÖŞ ve onun iştiraklerini değil, büyük ölçüde tedarikçilerini de içine alan) UÖŞ’n tüm küresel üretim ağında uygulamasını görebiliriz. Yelpazenin bu iki ucu arasında, etkin kaçınma ya da
uygulamanın ertelenmesi; dahası, kısmen veya bütün üretim ağında
KÇA’nın hiç uygulanmaması gibi sapmalar da dahil olmak üzere her
türlü sonuç mümkündür.
KÇA uygulamasına ilişkin her türlü çoklu-örgütsel pratik perspektif,
anlaşmanın bazı kısımlarının (örneğin, çocuk işçiliğinin yasaklanması)
diğerlerinden (örneğin, sendikaların tanınması) daha iyi uygulandığını gözönünde bulundurmalıdır. Uygulama sürecinin böylesi daha
ayırtedici bir yaklaşımla anlaşılabilmesi için, KÇA’nın içeriği ve uygulanmasının aşağıdaki kriterlere göre incelenmesi gerekir:
1. ‘Emek’ ve ‘sermaye’nin bütün örgütsel temsilcilerinin tanınıp
tanınmadığı. Bu temsilciler, uygulama aşamasına bağlı olarak,
sadece UÖŞ ve sorumlu KSF’nın merkez yönetimleri değil, aynı
12
zamanda sorumlu ulusal ya da yerel sendika ve yerel yönetim
olabilir.
(1) ILO’nun hazırladığı küresel alanda etkili temel çalışma standartlarına, ve çalışma süresi, ücret, işçi temsilcileri ya da sağlık ve güvenlik meseleleriyle ilgili ek çalışma standartlarına uygunluk.
(2) Anlaşmanın, örneğin anlaşma tarafları, ortak girişimler ve benzerlerinin yanı sıra tedarikçileri ve taşeronları da içerecek şekilde, kural olarak iştiraklerin ötesinde genişletilmesi.
(3) Gerekli ve uygun kaynakların (malzeme, personel, örgütsel) şartnamesini de içeren süreç-odaklı bir uygulama planının
olması.
(4) Şikâyetler için sağlam, aşağıdan yukarıya işleyen bir geribildirim
süreci.
(5) İhtilaf çözme mekanizmaları.
Birlikte ele alındığında bu altı kriter, KÇA’nın içerik ve uygulamasını nasıl tanımladığımız ve değerlendirdiğimizin özünü oluşturur.
‘Kuvvetli’ bir şekilde uygulanan KÇA, ILO’nun temel çalışma standartlarının ötesine pekâlâ geçebilir: tedarikçileri ve hatta mümkün
olduğunca taşeronları hesaba katar; denetim ve yaptırım mekanizmalarını içerir; UÖŞ ve üretim ağında açığa çıkan ihtilafların çözümü
için ayrıntılı prosedürleri düzenler. Buna karşın ‘zayıf’ bir şekilde
uygulanan KÇA, temel çalışma standartlarıyla sınırlı kalabilir; tedarikçileri dahil etmez; denetim ve yaptırımdan kaçınır; ve ihtilaf çözümüne yönelik yöntemler içermez.
3. Türkiye Bağlamı
Orta-gelirli bir ülke olarak kabul edilen Türkiye, 2010 yılında 10.000
ABD dolarına ulaşan GSMH’sı ile dünyanın en büyük yirmi ekonomisi
arasındadır. Son ekonomik bunalım ülkeyi 2009 yılında oldukça sert
vurmuştur. 2009’un ilk çeyreğinde yıllık büyüme eksi yüzde 13.8’e
düşmüştür. 2009 yılının sonundan bu yana ekonomideki iyileşme
belirtileriyle birlikte GSMH’daki büyüme, 2012’nin ikinci çeyreğinde
yüzde 2.9 olmuştur (Hazine Müsteşarlığı, 2012).
Türkiye’nin toplam nüfusu Aralık 2011 itibariyle yaklaşık 74.4
milyondur. Toplam istihdam edilen işgücü ise ücretli işçiler, serbest
meslek sahipleri, ücretsiz aile işçileri vb. dahil olmak üzere yaklaşık
24 milyondur. Toplam istihdam edilen işgücünün yaklaşık 14 milyonu
ücretli işçidir ve bunların yalnızca 10.5 milyonu Sosyal Güvenlik
13
Kurumu’na (SGK) kayıtlıdır. 2011’de yıllık işsizlik oranı yüzde 9.8’dur
(TÜİK 2011a). Türkiye, yüzde 50’si 30 yaşın altında olan genç bir
nüfusa sahiptir (TÜİK 2011b). Bununla birlikte, 2011’de yaklaşık yüzde
18.4’e dayanan genç işsizlerin oranı oldukça yüksektir (TÜİK 2011a).
Türkiye’deki hükümetler ülkeyi, gelişmekte olan dinamik bir pazar
olarak tanıtıyor olsa da ekonomi, 2001 ve 2008’de derin krizlerden
olumsuz etkilenmiştir. Kamu yatırımları düşmekte; yüksek enflasyon
ve işsizlik oranları, çalışan nüfus üzerinde yıkıcı bir etki göstermekte;
ve bu durum ülke çapında ‘ömür boyu’ yoksulluğa yol açmaktadır
(Yılmaz 2008: 136). Hükümetin yılda iki defa kararlaştırdığı asgari
ücret, ekonomik sorunların temel bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. 2012’de aylık asgari ücret, 296 Euro’ya eşdeğer 739 TL olarak
belirlenmiştir. Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’na (Türk-İş)
göre açlık sınırı, üçte bir daha yüksek olarak 383 Euro’ya eşdeğer 958
TL iken; yoksulluk sınırı, şu anki ekonomik ve sosyal koşullarda dört
kişilik bir aile için 1.248 Euro’ya eşdeğer 3.120 TL’dir6 (Türk-İş 2012).
SGK’ya göre, kayıtlı ücretli işçilerin yaklaşık yüzde 44’ü (yaklaşık
olarak 4.4 milyon işçi) ancak asgari ücret alabilmektedir. Bu rakama
kayıtdışı işlerin sayısı eklendiğinde, asgari ücret veya daha azını alan
işçilerin toplam sayısı 7 milyonu geçmektedir. Bununla beraber, bu
rakam, kayıtta asgari ücretli işçi olarak gösterilip aslında daha fazla
ücret ödenen işçileri de kapsadığı için, temkinli değerlendirilmesi
yerinde olur.
Her ne kadar Türkiye, sekiz ana ILO sözleşmesi de dahil olmak üzere
189 ILO sözleşmesinden 56’sını; ayrıca 1954’de BM İnsan Hakları ve
Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme’yi, ve 2006’da
gözden geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nı onaylamışsa da, sendikalar sözkonusu ekonomik ortamda düşük üye sayısı ve sınırlı toplu
sözleşme güvencesinin yanı sıra sınırlı iş mevzuatının sıkıntısını
çekmektedir.7 Üstelik Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 90. maddesi
şöyledir:
Usulüne göre yürürlüğe konulmuş uluslararası anlaşmalar kanun hükmündedir (…). Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası anlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda uluslararası anlaşma hükümleri
esas alınır.
6 1 Euro = 2.5 TL olarak hesaplanmıştır.
7 29 sayılı Zorla Çalıştırma Sözleşmesi (1930), 87 sayılı Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme
Hakkının Korunması Sözleşmesi (1948), 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Sözleşme Hakkı
Sözleşmesi (1951), 100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi (1951), 105 sayılı Zorla Çalıştırmanın
Yasaklanması Sözleşmesi (1957), 111 sayılı Ayrımcılık (İstihdam ve Meslek) Sözleşmesi
(1958), 138 sayılı Asgari Yaş Sözleşmesi (1973) ve 182 sayılı Çocuk İşçiliğinin En Kötü Biçimleri
Sözleşmesi (1999).
14
Bununla birlikte sendika haklarına dair iş mevzuatındaki son derece
çelişkili hükümler halen yürürlüktedir. Türkiye’deki çalışan ilişkileri ve
sözkonusu ihtilaflı hükümleri ayrıntılı olarak tartışmaya geçmeden
önce, Türk iş sisteminin ana öğelerine ilişkin genel bir tablo vermek
yerinde olacaktır.
3.1. Türk İş Sisteminin Ana Unsurları
Hall ve Soskice (2001) Türkiye’nin, Fransa, İtalya, İspanya, Portekiz ve
Yunanistan ile birlikte özgül bir kapitalizm türü, yani ‘Akdenizlilik’
olarak sınıflandırılabileceğini ileri sürer. Bu kapitalizm türünde, geniş
bir tarım sektörü vardır; yakın zamana kadar süren kapsamlı devlet
müdahalesi finansman alanında şirketleri piyasa dışı koordinasyon
türlerine itmektedir. Bununla beraber çalışma ilişkileri alanında daha
liberal düzenlemeler vardır (s. 21).
Devlet müdahalesinin boyutunda ve türündeki yakın tarihli değişiklikler, yasal çerçevedeki diğer değişimler, ve tarımın GSMH’ya
yaptığı katkının keskin bir şekilde küçüldüğü gözönüne alınırsa
Türk iş sisteminin, Hall ve Soskice’nin (2001) sanayileşmiş ülkelerde
ulusal iş sistemlerinin kurumsal belirleyici unsurlarını sınıflandırmak
için kullandıkları kategoriler olan eşgüdümlü piyasa ekonomileri
ve liberal piyasa ekonomilerinin farklı unsurlarını bir arada içerdiği iddia edilebilir. Türk iş sisteminin ana unsurları aşağıdaki şekilde
özetlenebilir.
Mali sisteme bakıldığında, Türkiye’de hisse senedi borsasının halen
çok sığ olduğu görülmektedir. Devlet teşviği ve sübvansiyon kredilerine son derece bağımlı olmaya alışmış olan kurumsal finansman,
halihazırda dışarıdan banka kredileri ve şirketin birikmiş kârlarıyla
içerden sağlanmaktadır. Kurumsal finansman daha önce de banka
gruplarından krediler, birikmiş kârlar ve büyük ölçüde özel aile şirketindeki kişisel servetin yanı sıra, devlet kredileri ve teşvikleriyle elde
edilirdi. Bu kaynaklarsa, yatırımcı beklentilerini kısa vadede tatmin
etmek konusunda aşırı baskı yaratmayan ve şirketlerin uzun vadeli
projelere yatırım yapmasına ve ekonomik darboğazlar sırasında nitelikli işgücünü muhafaza etmelerine imkân veren, Hall ve Soskice’nin
(2001:22) ‘sabırlı sermaye’ olarak adlandırdıkları sermayeyi sağlar.
İkincisi, sanayideki ilişki ağları ve bilgi paylaşımı bakımından Türk iş
sistemi, bir yandan başlıca tedarikçi ve alıcılarla mesafeli ilişkilerin
hakim olduğu, örneğin ABD’deki gibi, liberal piyasa ekonomilerinin
özelliğini taşır. Diğer yandansa iştiraklerde yoğun çapraz hissedarlık
ağlarının bilgiyi ve yakın ilişkileri güvenceye aldığı geniş ve çeşitli
15
holding yapısının bir sonucu olarak eşgüdümlü piyasa ekonomileriyle de benzerlikler gösterir.
Üçüncüsü, Türk iş sisteminde üretim stratejileri yakın zamana kadar
oldukça basitti ve (eşgüdümlü piyasa ekonomilerinin aksine) yüksek
nitelikli işgücüne dayanmıyordu. Günümüzde doğrudan yabancı
yatırımları akışındaki artış, ileri teknolojiyi beraberinde getirmeye
başlamış ve üretim sistemlerini geliştirmiş olsa da etkisi halen sınırlıdır.
Bu bağlamda dördüncü olarak, Türkiye’nin eğitim ve beceri-formasyon
sistemi karmaşık üretim sistemlerine, sanayiye ya da şirkete özgü yetenekleri olan işgücünü sağlamaktan henüz uzaktır. İşgücünün büyük
bir kısmı eğitimsizdir; verilen eğitimin kalitesi düşüktür. Devlet tarafından sağlanan eğitim, genel becerileri vermekte ve şirketler tıpkı
çoğu liberal piyasa ekonomilerindeki emsalleri gibi büyük ölçüde
hizmetiçi eğitime yatırım yapmak zorunda kalmaktadır.
Son olarak, liberal piyasa ekonomilerindekilerine benzer şekilde
Türkiye’deki çalışan ilişkileri sistemi de çalışan dayanışmasına izin
vermemekte ve ücret iyileştirmesine yanaşmamaktadır. Şirketler istediği zaman işçi çıkartmakta geniş özgürlüklere sahiptir ve yönetim
kademesi tek taraflı karar alabilmektedir. İşverenlerin işyeri konseyleri gibi temsili organları kurma zorunluluğu yoktur ve işçi sendikaları eşgüdümlü piyasa ekonomilerindeki sendikalara göre çok daha
zayıftır. Bununla birlikte karmaşık üretim teknolojileri ve dünya
ihracat pazarlarına satışlardan dolayı bazı sektörlerde, ücret düzenlemesi ve niteliklerin geliştirilmesi önem kazanmaktadır. Örneğin
metal işçiliği ve mühendislik sanayi dalındaki işveren ve sendikalar
sektörel olarak toplu sözleşmeler yapabilmektedir.
3.2. Türkiye’de Çalışma İlişkileri
Türkiye’de çalışma ilişkileri sistemi, en başından beri devlete bağımlı
olmuştur (Koray 1992). 1940’ların sonunda sendikalaşma hakları ilk
kez verildiğinde, işçilerin sendikalarda örgütlenme sürecine en başta
devletin kendisi doğrudan dahil olmuştur (Koç 1999a; Yazıcı 1996).
Sakallıoğlu (1991) kamu sektöründe istihdam edilen memurlara ve
diğer kamu işçilerine, iş güvencesi ve bazı diğer ayrıcalıkların yanı
sıra temel hakların ve nispeten yüksek ücretler ile sosyal yardımların
verilmesi sayesinde ‘emek meselesinin’ 1960’lara kadar kolaylıkla
idare edildiğini ileri sürmektedir.
Böyle bir devlet politikasının nedenlerinden birinin işçilerin sempatisini kazanmak, diğerininse ortak mücadele yoluyla hak kazanımlarının gelişimini engellemek olduğu ileri sürülmektedir (Koç 1999a).
16
Koç (1999a), 1970’lere kadar emek hareketinin gelişimine engel
olan şeyin, sınırlayıcı yönetmelikler ve ılımlı yaptırımlardan ziyade,
esas itibariyle devletin bu politikası olduğunu ileri sürer. Hem yasal
düzenleyici hem de işveren olarak hükümetler sendikalara, üyelerine
daha iyi şartlar ve koşullar sağlamaları için devletle iyi ilişkiler sürdürmeleri gerektiği mesajını vermişlerdir.
Koç (1999a) ayrıca Türkiye’de sendikaların kuruluşuna devletin
doğrudan dahil olmasının daha sonraki emek örgütlenmesinin tarihi
üzerinde hem olumlu hem de olumsuz etkileri olduğunu iddia eder.
Bu durum sendikaların devletten bağımsız olmasını olumsuz bir
şekilde etkilemiştir. Türkiye’de halen bütün sendika üyelerinin yüzde
70’inden fazlasını kapsayan en eski ve en büyük sendika olan Türkİş’in, “tabandan kurulup kendiliğinden doğan bir birliğin aksine,
‘yasalcılığın’ bir ürünü” olduğu ileri sürülmektedir (Sakallıoğlu 1991:
64). Türk-İş devletle her zaman iyi ilişkiler içerisinde olma, iletişim
ve iyi niyet yoluyla arzuladığı amaçlarına ulaşma politikası izlemiştir
(Koç 1999a; Sakallıoğlu 1991). Genellikle Türk-İş’in ‘parti siyasetlerinin üzerinde’ bir duruşu olduğu ve hükümetler karşısında uzlaştırıcı bir tutum benimsemeye çalıştığı ileri sürülür.
İki askeri müdahale arasındaki (1960-1980) yirmi yılda, liberal
1961 Anayasası’nın yanı sıra işçilere ve sendikalara daha fazla hak
sağlayan iş kanunları sayesinde emek örgütleri daha özgür bir politik
ortam deneyimlemiştir. Bu dönem boyunca sendikalar da üyelerine, hükümetlerin ithal ikâmesine dayalı ekonomik kalkınma politikasının bir sonucu olarak, daha iyi ücretler ve sosyal yardımlar
sağlayabilmişlerdir. 1980’lere kadar devam eden bu dönem, sendikaların sınıf bilinci çağrıları temelinde emeği harekete geçirebildiği yegâne zamandır. Binlerce işçinin katıldığı geniş çaplı grevler
1979-80’de zirveye çıkmıştır. Eylül 1980’deki askeri müdahale, kötüleşen ekonomik koşullarla birlikte bu tür (ve diğer büyük) toplumsal
protestolardan ötürü haklı gösterilmiş; ordu iktidara geldiğinde de
bu protestolar yasaklanmıştır. Daha sonra yapılan yeni Anayasa, emek
örgütleri açısından olumsuz sonuçlar getiren çok kısıtlayıcı iş mevzuatına olanak tanımıştır. Yurtdışına düşük fiyatlı Türk ürünleri satmaya
bağlı olan yeni ihracat-yönelimli ekonomi stratejisi, ücret düzeylerini aşağıya doğru bastırmış ve toplu eylem bakımından sendika
hareketliliği üzerinde olumsuz bir etki yaratmıştır. Sendikalar, bu
yoğun ekonomik, yasal ve politik değişikliklerin neticesinde dikkate
değer ölçüde zayıflamıştır: sendikalaşma oranları düşmüş; grevlerin
adı uzun bir süre duyulmamış ve reel ücretler 1980 öncesindekilere
kıyasla çok azalmıştır. Potansiyel güç kaynaklarındaki bu düşüş netice
17
itibariyle sendikaların gücünde de çok açık bir azalmaya neden
olmuştur. Bu baskıcı ortamda bazı konfederasyonlar ve onlara bağlı
sendikalar, emeğin ‘karşılıklı kazanç’ için şirketlerle işbirliği yapmak
zorunda kaldığı kooperatif bir modele yönelmiştir. Sonuç olarak,
1980’lerden bu yana devlet daha çok neo-liberal ekonomi politikalarını benimserken, sendikal faaliyetler de giderek daha kısıtlayıcı hale
gelen yasaların saldırısı altında kalmıştır (Çelik 2007: 41).
Çoğu araştırmacı, yasal çerçevenin işçi örgütleri, sendikal faaliyet ve
toplu pazarlık hakları bakımından çok baskıcı ve sınırlayıcı iken (ILO
2012), işverenler için fazlasıyla müsamahalı bir ortam sağladığı konusunda hemfikirdir (Koray 1992; Koç 1999a; Nichols ve Sugur 2004).
1980 askeri darbesinden sonra yürürlüğe giren kısıtlayıcı yasalar,
‘devletin sendikacılığı engellemeye çalıştığı bir yapı’ meydana getirmiştir (Nichols ve Sugur 2004: 153). Bu yaklaşımın temelinde, 1982
Anayasası’nın sınırlayıcı ve yasaklayıcı karakterini yansıtan ve 5
Mayıs 1983’de yürürlüğe giren 2281 sayılı Sendikalar Kanunu (SK)
ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu (TİSGLK)
gibi kanunlar bulunmaktadır. Bu kanunlar insan hakları ve sendika
hakları bakımından yasaklayıcıdır. Bu hususlar, hem ILO’nun Sözleşme
ve Tavsiyelerin Uygulanması konusundaki Uzmanlar Komitesi, hem
de Avrupa Birliği ile Uluslararası Sendikalar Konfederasyonu (ITUC)
tarafından defalarca eleştirilmiştir8. Koç’un ileri sürdüğü gibi (1999b),
Türkiye’deki iş mevzuatı ile Türkiye’nin onayladığı ILO standartları
arasında düzeltilmesi gereken çok ciddi bir uyuşmazlık sözkonusudur.
Türkiye ILO’nun uzun süredir üyesi olmasına ve anlaşmalarını imzalamış olmasına rağmen, bu yasaların Türk hukuk sistemine uygulanması her zaman şüpheli bir durum arz etmiştir. Özellikle örgütlenme
hakları, iş güvencesi ve işsizlik sigortası ihtilaflı meselelerdir.
Kasım 2012’de 2281 sayılı SK ve 2822 sayılı TİSGLK değiştirilmiş ve bu
iki yasa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK)
altında birleştirilmiştir.9 Hükümetin, 6356 sayılı yeni kanunun ILO
Sözleşmeleri ve AB normları ile uyumlu olduğu iddialarına rağmen,
87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri de dahil olmak üzere, Türkiye’nin
8 ILO’nun iş mevzuatı eleştirisi hakkında daha fazla bilgi için: Sözleşmelerin ve Tavsiye
Kararlarının Uygulanması Uzmanlar Komitesinin Raporu
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/
meetingdocument/wcms_174843.pdf;
AB Türkiye İlerleme Raporu 2012 hakkında daha fazla bilgi için: http://ec.europa.eu/
enlargement/pdf/key_documents/2012/package/tr_rapport_2012_en.pdf ; ve ITUC Sendikal
Hak İhlalleri Raporu üzerine daha fazla bilgi için bakınız http://survey.ituc-csi.org/Turkey.
html?edition=336 .
9 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun İngilizce çevirisi şu adresten
bulunabilir: http://www.ilo.org/dyn/natlex/country_profiles.nationalLaw?p_lang=en&p_
country=TUR
18
uyması gereken uluslararası anlaşmalar, normlar ve standartlara
aykırı düştüğü için sendikalar tarafından eleştirilmiştir. Sendikalar,
kanunun sendika hakları, özgürlükleri ve toplu pazarlık süreçlerini
sözkonusu sözleşmelere uyumlu hale getirmediğini ileri sürmektedir
(DİSK 2012; IndustriALL 2012).
3.3. Sendikalaşma ve Toplu Pazarlık
Sendikalaşma
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (ÇSGB) Temmuz 2009’da
yayınladığı resmi çalışma ve sendikalaşma istatistiklerine göre,
Türkiye’de yüzde 59.88’lik bir sendikalaşma oranını temsilen
3.232.679 sendika üyesi bulunmaktadır (ÇSGB 2009a). Bununla
birlikte ÇSGB’nin tuttuğu istatistiklerin abartılı, dolayısıyla güvenilmez olduğu büyük ölçüde kabul edilmektedir. Çeşitli analizler bu
resmi istatistiklerin diğer ülkelerdekilerle mukayase edilemez olduğunu ve bu anlamda ILO tarafından tanınmadıklarını göstermiştir
(Çelik ve Lordoğlu 2006). ÇSGB’nin, hükümetin sendikalaşmanın
örgütlü işgücüne olanak sağlayan bir ortamda yaygınlaştığı yönündeki siyasi iddiasını desteklemek amacıyla gerçek oranlardan daha
yüksek sendikalaşma oranları yayınlamayı tercih ettiği iddia edilmektedir. Üstelik Türkiye ekonomisinin yapısal özellikleri böylesi
yüksek bir sendikalaşma oranına ulaşılmasını da şüpheli kılmaktadır.
Başlıca istihdam sektörü, sendikalaşmanın çok az olduğu ya da hiç
olmadığı tarım sektörüdür ki buradaki çalışanları çoğunluğu ücretsiz
aile işçisidir. Sendikalaşma büyük ölçüde tarımsal olmayan sektörlerdedir ve Türkiye’de sanayi tabanı görece küçüktür. Üstelik tipik
bir şirketin ortalama hacmi küçük olup, işçilerin çoğunluğu sendikalaşmanın düşük olduğu küçük ve orta ölçekli işletmelerde (KOBİ’de)
istihdam edilmektedir. 1990’ların başındaki rakamlar bile sendikalı
işçilerin yalnızca yaklaşık yüzde sekizinin KOBİ’de çalıştığını göstermektedir (Çetik ve Akkaya 1999). Aile işçiliğinin yanı sıra, çeşitli
sektörlerde çok azı sendika üyesi olan yüksek sayıda serbest çalışan
bulunmaktadır (Koray 1992; Şenkal 1999). Son olarak, geniş kayıtdışı
istihdam hacmi (yüzde 43 civarında) sendikalaşmanın altını oymaktadır. Kayıtdışı ve yarı-zamanlı çalışanların yasal olarak sendikaya üye
olma hakkı yoktur.
Yukarıda ifade edilen nedenlerden ötürü, sözkonusu rakamlar
akademisyenler ve sendikalar tarafından tartışmalı bulunmuş ve
eleştirilmiştir. Güvenirlik sorununu aşmak üzere, ÇSGB sendikalaşma
19
oranlarının belirlenmesinde SGK verilerinin dikkate alınmasına karar
vermiştir. Yakınlarda, ÇSGB yeni ve düzeltilmiş sendikalaşma oranlarını açıklamıştır. Bu rakamlara göre Türkiye’de 1.001.671 adet
sendika üyesi bulunmaktadır ve sendikalaşma oranı yüzde 9.21’dir.
Bu, 11 milyon işçiden yaklaşık sadece bir milyon işçinin sendikalı
olduğu anlamına gelmektedir (Resmi Gazete 2013). Yeni rakamlar,
üyelik ve üyelikten ayrılma ve bu konuda SGK’ya iletilmiş olan bildirimlerden hareketle ÇSGB’ye gönderilen bilgiye dayanılarak belirlenmektedir. Buysa yeni rakamlarda sadece SGK’ya kayıtlı olan işçilerin
dikkate alındığını ve kayıtdışı işçilerin dışarıda tutulduğu anlamına
gelmektedir. Güncel sendikalaşma oranları eskilere nazaran çok daha
düşüktür ki bu yönüyle sendikal güç anlamında madalyonun karanlık
yüzünü yansıtmaktadır. Yeni rakamların yanı sıra baraj sistemi (bir
sonraki paragrafta açıklanmaktadır) nedeniyle, pek çok sendikanın
toplu iş sözleşmesi imzalama yetkisini kaybetmesi beklenmektedir.
Türkiye’de sendikaların hem ulusal olarak sektörel (işkolu) düzeyde,
hem de yerel olarak işletme düzeyinde tanınması gerekmektedir.
Meslek ve zanaat sendikaları, 6356 sayılı STİSK’in 3. maddesi gereğince açıkça yasaklıdır. 2008 yılı itibariyle üç konfederasyonun (DİSK,
TÜRK-İŞ ve HAK-İŞ) çatısı altında 28 işkolunda (sektörde) örgütlü 102
işçi sendikası bulunmaktaydı (ÇSGB, 2009b).10 Bununla birlikte, 6356
sayılı STİSK çeşitli sektörleri birleştirerek işkolu sayısını 20’ye indirmiştir. Sözkonusu STİSK, bir şirket veya işyerinde sendikanın toplu
iş pazarlığı yapabilmek üzere tanınabilmesi için sendikaların yerine
getirmesi gereken üç koşul getirmiştir: Makro düzeyde sendika, ulusal
çaptaki her bir işkolunda yüzde 3 üye yoğunluğuna sahip olmak
zorundadır. Kanun, bir de orta düzeyde, yani sendikaların işletme
düzeyinde yüzde 40 üyeliğe sahip olmasının zorunlu olduğu, yeni
bir baraj belirlemiştir. Mikro düzeyde ise bir sendikanın belli bir işyerinde en az yüzde 50+1 üyeliğe sahip olması gerekir. Makro (işkolu),
orta (işletme) ve mikro (işyeri) düzeylerindeki bu üçlü baraj sistemi,
sendikaların toplu pazarlık yetkisi elde etmelerini çok güçleştirmektedir. Bununla birlikte bu barajı atlatan bir sendikanın, temsili bir
tekeli olacaktır çünkü işyeri barajı, toplu pazarlıkta tanınma yetkisini
ancak bir sendikanın almasını mümkün kılmaktadır.
Üçlü baraj, toplu pazarlık hakkına ve bu hakkı koruyan 98 sayılı ILO
Sözleşmesine yönelik muhtemel en provokatif meydan okumayı
temsil etmektedir. Üstelik sondaki gereklilik, pratikte belli bir işyerinde (yüzde 49’a kadar) azınlığı oluşturan işçilerin seçtiği sendika
10 İşverenler tarafında tek bir konfederasyon çatısı altında (TİSK) halihazırda 47 birlik
bulunmaktadır.
20
tarafından temsil edilemeyeceği anlamına gelmektedir. Bu üçlü
baraj, sendika örgütlenmesini engelleyen ve düşük toplu pazarlık
kapsamını açıklayan en önemli nedenlerden biridir. Bu baraj sınırlamalarına ek olarak, Türkiye’nin ekonomik faaliyetlerinin neredeyse yarısı kayıtdışı ekonomiden beslenip, pek çok işçinin kayıtdışı
(sigortasız) çalışmaktan dolayı sosyal sigorta numarası bulunmazken,
sendikaların üye kayıtlarını bu numaraları kullanarak yapmak zorunluluğu nedeniyle, ülkedeki işgücünün yarısından fazlasının temel
örgütlenme ve kendi seçtikleri örgütlere katılma hakkı yadsınmaktadır (ILO 2008: 44). Ayrıca toplu pazarlık yetkisi için yasal gerekliliği yerine getiren bir sendikanın ÇSGB tarafından tanınması da çok
uzun zaman alabilmektedir. Birçok örnekte, işverenlerin yanıltıcı
bilgi yollayarak ya da gerekli evrakları ÇSGB’na ibraz etmeyerek bu
süreci bilerek ‘sabote ettiği’ bilinmektedir.
Kanunda şirketlere sendikaları işyerinden uzakta tutmanın başka
yollarını da sağlayan ek hükümler yer almaktadır. Örneğin şirketlere,
ya çeşitli üretim alanlarında, ayrı ayrı yönetim ve satış bürolarında
bir ‘işyeri’ olarak, ya da bütün şirketteki çalışanları (yani bütün mavi
ve beyaz yakalı işçileri) kapsayan tek bir ‘işletme’ olarak değerlendirilme seçeneği tanınmaktadır. Önceden Türkiye’deki çoğu şirket,
‘işyeri’ olarak değerlendirilmeyi tercih etme eğilimindeydi çünkü
o zaman sendikanın her bir fabrikada ayrı ayrı işyeri barajı düzeyine ulaşması gerekliydi. Ancak günümüzde ‘işyeri’nden ziyade bir
‘işletme’ olarak değerlendirilme yönünde artan bir tercih sözkonusudur. Zira bu şekilde sendikanın birçok örnekte işletme düzeyindeki baraja ulaşması neredeyse imkânsızdır. Örneğin (gıda sanayii
gibi) bazı imalat sektörlerindeki mavi yakalı işçilerin sayısı, teknolojideki ilerlemeler ve artan otomasyondan ötürü toplam işçi sayısının
yarısından çok daha azdır. ILO’nun öne sürdüğü gibi, bu tür barajlar
uluslararası çalışma standartlarına dayalı hakların yerine getirilmesine engel olmaktadır. ILO Uzmanlar Komitesi’ne göre böyle barajların olduğu yerde, “herhangi bir sendika, işçilerin yüzde 50’sinden
fazlasını kapsamıyorsa, toplu pazarlık hakkı en azından kendi üyeleri
adına işyerindeki mevcut sendikaya verilmelidir” (ILO 2012: 231).
Birçok yorumcu şu konuda hemfikirdir:
[1980 sonrası düzenlemelerde] devletin amacı, varolan sendikaları etkisizleştirmek, yeniden örgütlemek ve daha sonra
onları politik alandan çıkarmaktı (Sakallıoğlu 1991: 69).
6356 sayılı yeni STİS Kanunu, yasal öncellerinde (2821 sayılı SY ve
2822 sayılı TİSGLK) bulunan grev hakkı üzerindeki sınırlamaları da
onaylamaktadır. Grev çağrısı yetkili sendika tarafından yapılmak
21
zorundadır ve grevlerin ücretler ya da sosyal haklar gibi işle bağlantılı bir amacı olmalıdır. Başka bir ifadeyle, grev çağrısı yalnızca toplu
sözleşme görüşmesi sırasında ortaya çıkan bir iş anlaşmazlığı durumunda yapılabilir. Başka amaçlar için genel grevler, toplu iş sözleşmelerinin çiğnenmesi üzerine grevler ya da dayanışma grevleri
için grev çağrısı yapmak yasaktır ve kanunsuzdur. İş yavaşlatmalar,
üretimi kasıtlı olarak azaltmak ve her türlü başka direniş eylemleri de
yasadışı olarak değerlendirilmektedir. Greve izin verilen durumlarda
ise, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin başlamasından grevin yapılabildiği tarihe kadar epeyce uzun bir bekleme dönemi sözkonusudur.
Dolayısıyla sendikalar grev aracını, doğrudan etkisi olan ve üyeleri
için daha kapsamlı sosyal ve ekonomik çıkarlar doğrultusunda kullanamamaktadır (Uçkan 2007: 119).
Aynı kanuna göre grevler, ağır bir ulusal olağanüstü durumda, yani
savaş zamanlarında ya da yangın, sel veya deprem gibi felaketlerde yasaklanabilmektedir. Bu düzenlemenin sorunlu yanı, oldukça
belirsiz ve geniş bir şekilde ifade edilmesi, ve kamu sektörü ve temel
hizmetlerde grevlerin mütemadiyen yasaklanmasına yol açabilmesidir. Örneğin petrol üretimi, petro-kimya ve bankacılık sanayilerinin oldukça büyük bir kısmının yanı sıra, doğrudan ulusal savunma
ile ilişkili olmayan bazı askeri tesisler de temel hizmetler listesine
dahil edilmiştir. 6356 sayılı STİSK’nın bir başka tartışmalı hükmü,
yasal grevlerin kamu sağlığı veya ulusal güvenliğin tehlikeye girmesinden ötürü ertelenebilmesidir. Nitekim bu da çok belirsiz bir tarzda
tanımlanmıştır. Önceki 2822 sayılı TİSGLK’ya benzer şekilde yasal bir
grev, Bakanlar Kurulu’nun emriyle altmış güne kadar ertelenebilir.
Dereli’nin de vurguladığı gibi (2007: 94-95) böyle bir hüküm, ‘ertelemenin’ açık bir şekilde ‘yasaklamaya’ dönüşmesidir. Çelik (2006)
kamu sağlığı ve ulusal güvenlik uğruna grevi ertelemenin nesnel
gerekçelerle mazur gösterilemeyeceğini; aksine bunun daha çok,
‘kamu sağlığı’ ve ‘ulusal güvenlik’ kavramlarına dair son derece öznel
ve politik yorumların, ve işverenler ile işveren örgütlerinin lobicilik
faaliyetlerinin bir sonucu olduğunu vurgulamaktadır.
Yabancı Sermayeli Şirketlerinde Sendikalaşma
Türkiye’de faaliyet yürüten yabancı sermayeli şirketler hakkındaki
yazın, yabancı sermayeli şirketlerin çoğunun, ülkede hâkim olan
sendika karşıtı ortamla uyum içinde olmak için kendi çalışan ilişkileri politikalarını yerel şartlara adapte ettiklerini ileri sürmektedir
(Koç 1999b; Şenkal 1999). Koç, yabancı sermayeli şirketlerin de yerli
şirketler gibi 1980’lere kadar sendika karşıtı olmadıklarını iddia eder.
22
Bu eğilim, Türkiye’deki ithal ikâmeli ekonomik sistemin devlet desteğiyle ihracat ve liberalleşme yönelimli sisteme dönüşümü sonrasında
değişmiştir. Türkiye’nin ekonomi stratejisinin ithal ikâmeci olduğu
1960-1980 arasında, o zamanki korumalı ve talebin tam olarak doymadığı iç pazarı hedefleyen, çok az sayıda yabancı şirket doğrudan
sermaye yatırım yapmıştır. Bu strateji kapsamında hem yerli şirketler
hem de yabancı sermaye şirketleri yüksek kâr marjlarıyla iş yapabilmiştir. Bu yüzden işgücü maliyetleri konusunu çok da sorun yapmamışlar, bu konuya eğilmemişlerdir. Dolayısıyla işçiler yüksek ücretlerden faydalanmış ve reel ücretlerde de iyi artışlar elde etmişlerdir
(Koç 1999a; Koray 1992; Yazıcı 1996). Fakat ithal ikâmecilik politikası, ihracata yönelik büyümeyi vurgulayan serbest pazar ve liberal
ekonomi politikalarıyla değiştirildiğinde, Türk şirketleri hem yurtiçi
hem de uluslararası piyasalarda daha sert bir rekabetle karşı karşıya
kalmıştır (Kepenek ve Yentürk 2000; Öz 1999). Şirketlerin ticari başarısı, bilhassa düşük işgücü maliyetleriyle elde edilebilen düşük fiyatlara bağlanmıştır. Bu nedenle şirketler, yüksek maaşlara ve ücret
artışlarına hoşgörülü kalamamışlardır.
Rakamsal veriler sendikalaşmış işgücüne sahip yabancı sermayeli
şirketler oranının gerçekten de 1980 sonrasında çarpıcı biçimde azaldığını göstermektedir.
Tablo 1. Yabancı Sermaye Şirketlerinde Sendikalaşma
1980 öncesi
1998
1999
Toplam yabancı
sermayeli şirket
sayısı
Sendikalaşmış
yabancı
sermayeli şirket
sayısı
Sendikalaşmış
yabancı sermayeli
şirketlerin oranı
78
4,400
4,600
37
192
232
47%
4%
5%
Kaynak: Koç 1999b: 18
Koç’un da gösterdiği gibi (1999b) yabancı sermayeli şirketler, işçi
katılım politikalarını Türkiye ortamındaki koşullara uyumlandırarak,
kendi ülkelerindeki politikalarından ayrı bir yol izlemekte ve ILO’nunki
gibi uluslararası standartları görmezlikten gelmektedir. Koç (1999b),
yabancı sermayeli şirketlerin, işçi sınıfının huzursuzluğuna neden
olmadan ya da kamunun desteğini kaybetme riskini göze almadan
sendikalardan kurtulmak için, genellikle iş dünyasından yana olan
ve şirketlere karşı fazlasıyla müsamahakâr olan yasalardan faydalandıklarını belirtmektedir. Yaygın sendikasızlaşma özellikle yabancı
sermayenin Türkiye’de ağırlıklı olarak yatırım yaptığı petrol, kimya
ve ilaç sektörlerinde ortaya çıkmıştır. Sendikasızlaştırma ise eskiden
23
yapıldığı gibi saldırgan sendika ve işçi bastırma yöntemlerine başvurulmadan başarılmıştır. Bu şirketlerin yerli ortaklarının ve üst düzey
Türk yöneticilerinin, bazen yabancı ortaklarından bile daha açık bir
şekilde sendikalara karşı olumsuz görüşler beslediği söylenmektedir.
Damlama mekanizmalarının (trickle-down mechanisms) beraberinde
getirdiği iş sistemindeki değişikliklerin, ilgili taraflardan bazıları için
olumsuz olabileceği ileri sürülmektedir (Djelic ve Quack 2003). Ulusal
ve uluslararası koşulların bileşik etkilerinin sonucunda 1980’lerin
başından bu yana Türk çalışma ilişkileri sisteminde ortaya çıkan değişimlerin, çalışanlar için çok daha olumsuz bir ortamı yarattığı iddia
edilmektedir. Yakın dönemde işgücü açısından nispeten bazı olumlu
yasal değişiklikler (örneğin, İş Sağlığı ve Güvenliği üzerine yeni bir
Kanunun ve İşyerinde Mobbing üzerine yeni bir genelgenin kabulü)
olmasına karşın, yasalarda halen eksiklikler bulunmakta; özellikle de
yasaların uygulanması ve icrası temel bir sorun olarak devam etmektedir. AB tarafından da belirtildiği gibi, kayıtdışı çalışmanın özellikle
küçük işletmelerde ve tarımdaki yaygınlığı, mevcut çalışma yasalarınının etkinliğini zorlaştırmaya devam etmektedir (AB 2012). Üstelik
özellikle grev hakkı, toplu pazarlık süreci ve uzlaşmazlıkların çözümünün yanı sıra büyük işçi gruplarının sendika kurma ve sendika
üyesi olmasına yönelik kısıtlamalar bakımından ele alındığında yeni
yasaların, AB mevzuatı ve ILO sözleşmeleriyle tam olarak uyumlu
olmadığı görülmektedir.
Toplu Pazarlık
Sendikaların sanayi temelli yapısına rağmen toplu pazarlık ademi
merkezidir. Yetkili sendika ancak “bir gerçek ve tüzel kişiye veya
bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde” yapabilir. 6356 sayılı STİSK’a göre (madde 34/3), “bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait
aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere” grup
toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Metal ve tekstil sektörlerinde olduğu
gibi bir sanayi kolundaki tüm işçi sendikaları ile işveren sendikaları
arasındaki toplu pazarlık yapılarak akdedilen toplu iş sözleşmesi pek
çok sektörde yaygın bir uygulamadır. Tüm üye şirketleri ve işçileri
kapsayan bu tür toplu iş sözleşmeleri genellikle iki yıllık dönemler
için yapılır. Toplu iş sözleşmeleri yasal olarak yalnızca sözleşmeyi
akdeden sendikanın üyesi olan işçileri kapsadığı halde sendika üyesi
olmayanlar da dayanışma ücretlerini ödediklerinde toplu iş sözleşmelerinden yararlanabilmektedir. 2006 yılında, toplu iş sözleşmeleri
24
toplam işgücünün yalnızca yüzde 17’sini kapsamıştır. Bu işgücünün
çoğu da kamu iktisadi teşekkülünde istihdam edilen kamu işçileridir.
Bu tablo, toplu pazarlık kapsamının düşük sendikalaşma oranı ile
sınırlandığını göstermektedir (Uçkan 2007: 111).
Türkiye’deki örgütlü işgücünün en önemli özelliklerinden biri, maddi
meseleler ve çalışma koşullarına ilişkin pazarlıkların ötesine asla
geçememiş olmasıdır. Örneğin Koray (1992) Türk sendikalarının en
başından itibaren kapsamlı ‘politik ve sınıfsal’ meselelerden ziyade
günlük geçim meseleleri üzerinde yoğunlaştığını belirtir.
Toplu iş sözleşmeleri genellikle ücretlere ve sosyal yardımlara ilişkin
geniş ve ayrıntılı hükümler içermektedir. Kıyaslama yapılacak olursa,
sendikalı işçiler aynı sektördeki sendikasız işçilere göre oldukça
yüksek ücret kazanmakta ve sosyal yardım almakta; çoğu sendikalı olan kamu sektörü işçileri de özel sektördekilerden önemli
ölçüde daha fazla kazanmaktadır. Hizmet sektörüne göre imalat
sektöründeki ücretler daha yüksektir; ve büyük işletmelerde, işgücünün genellikle sendikalı olmadığı KOBİ’dekinden daha iyi ücretler
ödenmektedir.
Eğitim ve geliştirme, verimlilik, iş değerlendirmesi ve iş güvenliği
gibi meseleler, metal sanayindeki gibi en büyük birkaç işçi ve işveren
sendikası arasında imzalanan çok sınırlı sayıda sözleşmede ve ancak
yeni yeni yer almaya başlamıştır. Sendika-işveren ilişkileriyle ilgili
yalnızca sınırlı hükümler sözkonusudur ve ‘disiplin kurulları’ biçimi
dışında işçi katılımı hakkındaki maddeler halen pazarlık masasına
gelmemektedir. Koray (1992), işverenlerin kendi yönetim yetkisini
paylaşmak ve işçiler ya da onların temsilcilerine yönetimde herhangi
bir hak tanımak konusunda gönülsüz olduklarını ileri sürmektedir.
İşçi sendikaları, ülkedeki düşük gelir düzeylerinin bilinen gerçekliğinde gelir taleplerinin önceliğinden ötürü, bu meselelere fazla
önem vermemektedir. İşçilerin karşı karşıya oldukları ekonomik
koşulların yanı sıra, sendikaların bu tutumunun nedenlerinden bir
diğeri de, Batılı toplumlarda anlaşıldığı şekliyle sınıf yapısı ve sınıf
bilincinin Türkiye’de henüz yeni yeni filizlenmeye başlamış olmasıdır. Türkiye’de geç başlamış ve hâlâ az gelişmiş sanayileşmenin ve
devlet tarafından güdülen ‘kaynaşmış ve sınıfsız ulusal bir toplum’
politikasının sonucu olarak, sınıf bilincine sahip bir işçi sınıfı ancak
1960’larda ortaya çıkmıştır (Yazıcı 1996: 14; Koç 1999a). Çalışanların
çoğunluğu, sendikal gelişim açısından çok önemli olmakla beraber
bir askeri müdahaleyle sert bir şekilde sonlandırılan 1970’li yılların
dışında, sınıf bilincini gerçek anlamda hiçbir zaman kazanamamıştır.
25
Türkiye’de sendikalaşmanın başlangıç aşamasında Türk-İş ve bağlı
sendikalarının ABD sendikalarıyla yakın bağlantısının, ‘günlük geçim
meseleleri’ne odaklanan türden pragmatik bir yaklaşımın oluşmasında etkili olmuş olabileceği de ileri sürülmektedir (Koray 1992;
Nichols ve Sugur 2004). Türkiye’deki işverenler emeğin taleplerinin reddedilmesinde yüksek işsizlik oranlarına işaret etmektedir.
İşverenler, özellikle ücret ve iş güvencesi meseleleri sözkonusu olduğunda, geçerli yasal çerçeve gereğince sahip oldukları engin güce
güvenmektedir. İstihdam edilmeyi bekleyen aynı beceri ve eğitimde
binlerce başka işçi sunulan koşulları kabul etmeye hazır olduğundan
işverenler işçilerin daha önce belirlenmiş koşullardaki teklifi kabul
etmeleri gerektiğini imâ ederler (Parlak 1996). Bir sendika yayınının
Türkiye’deki ana işveren kuruluşundan (TİSK) yaptığı alıntıya göre:
Sendikalı işçilerin refah düzeyi devlet memurlarınınkini bir
hayli geçmiştir. Yaklaşık 3 milyon işsizin varlığını da hesaba
katacak olursak, ülkemizdeki işçilerin mutlu bir azınlığı meydana getirdiğini iddia etmek mümkündür. (Türk-İş Çalışma
Raporu 1983; alıntı Sakallıoğlu 1991: 63).
İşverenler ile işçiler arasındaki ilişki, genellikle düşmanca ve paylaşımcı olarak algılanır; işbirliği ve katılımcı ilişkilerin hüküm sürdüğü
işyerleri, ‘işveren taraftarı’ sendikacılığın sonucu olarak değerlendirilir. Korporatist ve görece barışçıl çalışma ilişkilerinin hüküm sürdüğü
kamu iktisadi teşebbüslerinin dışında, işverenlerin işçilere ve sendikalara ilişkin genel tutumu düşmanca ve saldırgandır. İşverenler,
sendikaları kısıtlayan çalışma yasalarından faydalanarak, hiçbir
sosyal güvence vermeden ve kötü koşullarda sendikasız işçi istihdam
edebilmektedir. Bilhassa özel sektör işverenleri, işçilerin haklarını
görmezden gelmek, ve aslında artık yasadışı olmasına karşın, sendika
faaliyetleri ve üyeliklerinden ötürü işçileri işten çıkarmak eğilimindedir. Bu düşmanca ortam, hükümetle ‘sosyal taraflar’ (özellikle de
sendikalar) arasında bir sosyal diyalog mekanizmasının olmamasından destek almaktadır.
3.4. Sendikalar ve İşveren Birlikleri
Sendikalar Konfederasyonu
Türkiye’de sendikalaşma ulusal düzeyde üç ana Konfederasyonun
yetki alanındadır: Türk-İş, DİSK ve Hak-İş. Türkiye’de sendikacılık
tarihinin ve bu konfederasyonların yapısının biçimlenmesinde,
26
sendikacılığın yükselişini ve gelişimini etkileyen politik ve ideolojik
ayrışmalar etkili olmuştur (Koç 2003). Türkiye’de yetkili 92 sendikanın neredeyse tamamı bu konfederasyonlara bağlıdır. Daha önce
de belirtildiği gibi, üç konfederasyon arasında en eski ve en büyük
olanı Türk-İş’tir ve içinde sol kanat sendikalar bulundurmasına
rağmen, genellikle devlet yanlısı, milliyetçi ve muhafazakar olarak
tanınır (Koray 1992; Nichols ve Sugur 2004). Türk-İş en yüksek üye
sayısına her zaman kamu sektöründe ulaşmıştır. Türk-İş’in siyasal
partilere yönelik pragmatik yaklaşımı, politik eğilimlere göre değişmektedir (Nichols ve Sugur 2004: 157). Koç (1999a) Türk-İş üzerinde
etkili olan en önemli kurumun Türk devleti olduğunu ileri sürer. Her
ne kadar Türk-İş zaman zaman hükümetlerin politikalarına muhalefet etmiş ve hükümet otoritesini hiçe saymış olsa da genel devlet
politikasına asla gölge düşürmemiş ve devlete asla meydan okumamıştır (Koç 1999b).
Türkiye’deki ikinci en büyük sendika konfederasyonu olan DİSK,
1960’ların sonuna doğru ideolojik nedenlerle Türk-İş’den ayrılanlar
tarafından kurulmuştur. Bu bağlamda Türk-İş ile DİSK arasında her
zaman önemli farklılıklar olmuştur: Türk-İş, işbirliğine dayalı ve pragmatik bir sendikacılık izlerken, DİSK sol güdümlü bir örgütlenme
olup, militan, ideolojik ve sınıf bilinci yaklaşımına sahiptir. Politik
duruşundan dolayı baskıya maruz kalmış ve ordu tarafından Türk-İş
ve Hak-İş’e göre daha uzun süre baskı altında tutulmuştur. 1980 askeri
darbesinden birkaç ay sonra Türk-İş yeniden faaliyete geçip Hak-İş bir
yıl içerisinde tanınırken, DİSK 1991’e kadar yasaklı kalmıştır. DİSK,
her ne kadar sıkı bir şekilde kısıtlanan yasal ortamda artık militanca
faaliyet yürütemese de hâlâ sol eğilimli ideolojik bir duruşa sahiptir.
Üyelerinin çoğu özel sektördedir.
Üçüncü en büyük konfederasyon olan Hak-İş 1976’da ve ideolojik
yönelimli olarak kurulmuştur. Hak-İş genellikle işverenler ve işçiler
arasında uyuma dayalı, çatışmasız bir yaklaşımı vurgulayan, ‘İslamcı’
işçi örgütlenmesi yürüten ‘muhafazakar’ bir örgüt olarak bilinmektedir. Bu üç konfederasyon ve onlara bağlı sendikalarının yanı
sıra, birkaç bağımsız sendikanın yanı sıra ‘sarı’ sendikalar da vardır.
Bağımsız sendikalar çok küçük ve çalışma ilişkilerinde çok etkili olmamalarına rağmen, bunların bir kısmı taban düzeyinde etkin bir şekilde
örgütlüdür. Düşük üye oranlarına rağmen sendika tartışmasında belli
bir etkiye sahiptir. ‘Sarı’ sendikalarsa, aslında işyerlerinde gerçek ve
bağımsız sendikaları yıldırmak için bizzat işverenlerin kendileri tarafından kurulup örgütlenen ‘işverenin’ sendikalarıdır.
27
İşveren Sendikaları
Türkiye’de metal, tekstil, kimya, petrol ve lastik sektörü gibi birçok
sektörde işverenler, kendi üye şirketlerini işkolu düzeyinde kolektif
olarak temsil etmek üzere örgütlüdür. İşveren sendikaları işçi sendikalarının aksine katı yasal sınırlamalara tâbi olmadıklarından işçi
sendikaları üzerinde belli bir örgütsel avantaja sahiptir. Güçlü bir
işveren sendikasının üyesi olmak, toplu çalışma ilişkilerinde işverenin
gücünü arttıran unsurlar arasındadır.
Türkiye’de ilk işveren sendikası 1961 Anayasası’ndan sonra kurulmuştur. En büyük işveren konfederasyonu olan TİSK de aynı yıl altı
sektörel işveren sendikası (Metal Sanayicileri Sendikası, İstanbul Ağaç
Sanayi İşverenler Sendikası, İstanbul Tekstil Sanayi İşverenler Sendikası,
İstanbul Gıda Sanayi İşverenler Sendikası, İstanbul Matbaacılık Sanayi
İşverenler Sendikası ve İstanbul Cam Sanayi İşverenler Sendikası)
tarafından ‘İstanbul İşveren Sendikaları Birliği’ olarak kurulmuştur.
Halihazırda 22 üyesi olan TİSK’in desteklediği temel ilkeler arasında,
hür teşebbüs ve serbest piyasa ekonomisi kavramlarını izlemek, uluslararası girişimi ve ekonomik rekabetçiliği arttırmak, ikili ve üçlü
işbirliğini geliştirmek, ve AB’ye katılım yoluyla Türkiye’nin modern
dünyayla entegrasyonu için çabalamak yer almaktadır.
4. Örnek Olay Şirketleri
Türkiye’deki araştırmamız, beş farklı KSF’den birisiyle KÇA imzalamış altı işletmede yürütülmüştür (Tablo 2). Bu örneklerden birinde
(MetalCorp/Türkiye) iki tedarikçi şirkette daha ileri araştırmalar yapılabilmiştir. Tedarikçi şirketler de dahil olmak üzere örnek olay şirketlerinin çoğu, ortak girişim iken yalnızca üçü yüzde yüz iştiraktir
(aslında bunlar da başlangıçta ortak girişim olarak kurulmuştur).
İkisi hariç tüm örnek olay şirketlerinde toplu pazarlık ve sözleşme
yapmaya yetkili sendikal örgütlenme vardır. Büyüklük olarak bakıldığında toplam işçi sayısının 100 ile 22.000 arasında değiştiği görülmektedir. Yapılan görüşmelerde örnek olay şirketlerinin çoğunluğunda, ne şirket yöneticilerinin ne de sendikaların ana şirketler ile
KSF arasında imzalanan KÇA’nın varlığından haberdar olduğu anlaşılmıştır. Araştırma yapılan altı asıl ve iki tedarikçi şirketle ilgili bulguların özetlendiği bir sonraki kısımda bu duruma ilişkin muhtemel
açıklamalar da tartışılmaktadır. Her örnek olayda, öncelikle şirketin
tarihi ve Türkiye’deki varlığı ile (KÇA’nın uygulanmasıyla ilgili sorunlar
bağlamında) çalışma ilişkilerine dair bir profil sunulmaktadır. Daha
28
sonra ise her örnek olayda aşağıdaki dört temel sorunun yanıtları
aranmaktadır:
1. Anlaşma Türkiye’deki iştirakte biliniyor mu? Biliniyorsa, kimlerin
bu konuda bilgisi vardır? Şirketin Türk çalışanlarına ve yöneticilerine (ve bu arada tedarikçilerine) bilgi verilmiş midir?
2. KÇA ne kadar uygulanmaktadır? Denetim ve ihtilaf çözümü için
ulusal düzeyde uygulanan herhangi bir hüküm var mıdır?
3. Anlaşmanın etkisi ne olmuştur? Sendikanın resmi olarak tanınması ve toplu pazarlığa izin verilmesi, daha iyi çalışma koşulları,
yönetim ile işçi sendikaları arasında daha fazla diyalog kurulması, ve tedarik zincirinde çalışanlar da dahil olmak üzere işçiler
ile sendika açısından çeşitli ilerlemelere imkân tanıyan çalışma
ilişkilerine yol açmış mıdır?
4. KÇA’nın uygulamasını kolaylaştıran ya da aksatan ana unsurlar
nelerdir? Bunlar: ulusal (yerel) düzenlemeler ve çalışma ilişkileri midir? İşletme yaklaşımı ve stratejisi midir? Sendika yaklaşımı
ve stratejisi midir? Uygulamanın gidişatında karşılaşılan diğer
unsurlar nelerdir?
Tablo 2 Örnek Olay Şirketleri
Örnek Olay
Şirketi
Sektör
MetalCorp/T
Metal (otobüs ve
kamyon üretim ve
satışı)
MetalCorp/T
Tedarikçileri
MetalCorpSupp1/T
MetalCorpSupp2/T
Sendika Mevcudiyeti
(var/yok) / İsim
Var
MetalSendikası/T
Sahiplik
Yapısı
Çalışan
Sayısı
Uluslararası
Sendika
Federasyonu
Görüşme
Sayısı
(35)
Görüşülen
Kişi Sayısı
(46)
Ortak girişim
(çoğunluk
hisse yabancı
ortakta)
7,100
IMF/IndustriALL
(yerel sendikanın
üyeliği yok)
6
8
IMF/IndustriALL
3
3
MetalTedarikSen/T
% 100
yabancı
sermaye
940
Süreç halen
devam ediyor/
KimyaSendikası/T
% 100
yabancı
iştirak
3,740
ICEM/IndustriALL
4
6
Ortak girişim
(yabancı ve
Türk sermaye
eşit paya
sahip)
385
ICEM/IndustriALL
(yerel sendikanın
üyeliği yok)
5
9
Ortak girişim
(azınlık hisse
Türk ortakta)
100
IMF/IndustriALL
(yerel sendikanın
üyeliği yok)
4
4
Ortak girişim
(azınlık hisse
yabancı
ortakta)
286
BWI
3
3
Var
RubberCorp/T
Kimyasal
(otomotiv yan
sanayii)
MetalSendikası/T
WireCorp/T
Metal (otomotiv
yan sanayii)
MetalSendikası/T
OfficeCorp/T
Orman sanayii
(kırtasiye)
Var
WoodworkingUnion/T
ServiceCorp/T
Hizmet (tesis
yönetimi ve
özel güvenlik
hizmetleri)
Yok
DairyCorp/T
Gıda (sağlık
ürünleri ve
besleyici gıda)
Var
Var
Var
FoodUnion/T
29
UNI
% 100
yabancı
iştirak
22,000
(yerel sendikanın
üyeliği yok)
6
9
% 100
yabancı
iştirak
1,350
IUF
4
4
4.1. MetalCorp/Türkiye
Örgütsel Bağlam / Ülke Operasyonları
MetalCorp/Türkiye (T), Türkiye’deki en büyük doğrudan yabancı yatırımlardan biridir. Toplam 620 milyon Euro değerinde yatırım hacmi
ve 4,600 çalışanı vardır. Ülke çapındaki bayilerinde ve müşteri hizmet
ağında 2,500 işçi daha çalışmaktadır. MetalCorp/Genel Merkezi (GM)
halihazırda MetalCorp/T’nin %67 mülkiyetini elinde bulundurmaktadır. Şirket şehiriçi ve şehirlerarası ulaşımda kullanılan otobüs, ve
hafif-, orta- ve ağır-sıklet kamyon üretmekte; bunları hem yurtiçinde
satmakta hem de ihraç etmektedir.
MetalCorp/T, yurtiçi otobüs piyasasında %68.1 pazar payı, yurtiçi
kamyon piyasasında da %32.4 pazar payı ile lider konumdadır.
Şirket ayrıca Türkiye’nin en önde gelen otobüs ve kamyon ihracatçısıdır. Başlıca ihracat bölgeleri Batı, Orta ve Doğu Avrupa’dır.
İhracatın 2004’de Batı Avrupa’ya kamyon satışlarının başlamasından
sonra ivme kazandığı belirtilmektedir. O zamandan bu yana kamyon
ihracat rakamı, 58 ülkeye gönderilen 22,000’e ulaşmıştır. Şirket yönetimi Türk otobüs fabrikasının halihazırda dünyadaki en modern
fabrikalardan biri olduğunu gururla söylemektedir. MetalCorp/T’nin
ürettiği otobüslerin %75’inin dünya çapında 73 farklı ülkeye ihraç
edildiği belirtilmektedir.
KÇA’nın Uygulanması
MetalCorp/T, Türk Otomotiv Sanayii Derneği’nin yanı sıra Batı Avrupa
Metal İşverenler Sendikası’na (BAMİS) bağlı Türk Metal Sanayicileri
Sendikası’nın da (TMİS) üyesidir. Şirketin işçileri, MetalSendikası/
T’nda örgütlenmiştir. Her ne kadar şu anki yüzde 11’lik üyelik oranları 2009 yılına ait verilerin çok gerisinde olsa da, ÇSGB’nin 2013 verilerine göre MetalSendikası/T hâlâ Türkiye’nin metal sektöründeki en
büyük sendikasıdır. En son toplu iş sözleşmesi 2010’da ‘grup toplu iş
sözleşmesi’ olarak imzalanmış ve 1 Eylül 2010’dan 31 Ağustos 2012’e
kadar yürürlükte kalmıştır11.
Araştırma için yaptığımız görüşmelerde MetalCorp/T’nin hem İnsan
Kaynakları Müdürü’nün hem de CEO’sunun, KÇA ve şirketin üyesi
olduğu BM Küresel İlkeler Sözleşmesi hakkında kapsamlı bilgi sahibi
11 Mevcut 6356 sayılı STİS’in uyumundaki gecikmelerden ötürü bütün sektörlerde toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri planlandığı gibi 2012’de başlayamamıştır. TMİS ile yeni grup toplu iş
sözleşmesi görüşmeleri ertelenmiş ve ancak 9 Ocak 2013’de yeniden başlamıştır. Yeni TİS 1 Eylül
2012’den 31 Ağustos 2014’e kadar geçerli olacaktır. Ancak bu raporun yazımı sırasında metal
sektöründeki grup toplu iş sözleşmesi görüşmeleri hâlâ devam etmekteydi ve henüz herhangi
bir sözleşme ilan edilmemişti.
30
olduğu anlaşılmıştır. Bu da Türkiye’deki üst yönetim kademesinin
her iki politikanın da uygulanması sürecine dahil olduğunu göstermektedir. Her iki görüşmeci de, Küresel İlkeler Sözleşmesi ve KÇA
tarafından belirlenen politikaların Türkiye’deki uygulanmasının CEO
ve İK Direktörünün performans kriterlerine entegre edildiğini; zira
şirket genel merkezinin bunların doğru uygulanmasına büyük önem
verdiğini vurgulamıştır.
2001’de BM Küresel İlkeler Sözleşmesi’ni ve 2002’de KÇA’yı imzaladıktan sonra MetalCorp/GM, kendi bağlı kuruluşlarını ve tedarikçilerini KÇA’nın içeriği hakkında bilgilendirmek ve MetalCorp/GM’nin
izlediği yöntemleri aynen izlemelerini sağlamak üzere özel etkinlikler düzenlemiştir. İK Direktörü’nün ifade ettiği üzere:
Birleşmiş Milletler’in [Global Compact] çerçeve anlaşmasını
bizim ana şirketimiz MetalCorp 2001’de imzaladı. (…) Eylül
2002’de ise hem MetalCorp/GM yönetim kurulu hem de dünya çapındaki sendika temsilcileri işçi temsilcileri bu toplumsal sorumluluk ilkelerine uyacaklarını ilan ettiler ve Eylül
2002’den itibaren uygulanmaya başlanmış oldu. Bundan sonra da altyapı çalışmaları yapılmaya başlandı, bunlardan bir
tanesi de code of conduct dediğimiz davranış kurallarının sadece Almanya’da değil onların çalıştığı tüm ülkelerde onların dillerine de çevrilerek, benim elimdeki bu davranış kurallarının Türkçe nüshasını görüyorsunuz, oradaki tüm çalışanlara iletimi yapıldı ve imza karşılığı bunları okuyacaklarını,
uyacaklarını ve içselleştireceklerinin taahhüdü alındı. Bunun
içinde bir takım çıkar çatışmaları olmayacağı, rüşvet alıp verme olmayacağı, topluma karşı sorumluluk vardır, insan hakları vardır, çalışanların ve yöneticilerin sadece kendilerini değil dışarıda şirketi de temsil ettiklerinin ve tüm kurallara dışarıda da uyacağına dair kesin maddeler vardır. Bu çerçevede de ... değerler açısından nerdeyiz, nasıl yaşıyoruz ve nereye gitmeliyiz ve ne kadar sürede yapabiliriz diyerek yöneticilerin hedeflerine içine koymaktayız. (SEMeMMT-09.12.2010).
İK Müdürü bu belgenin önemini sürekli vurguladığını ve sözkonusu
belgeyi, mavi ve beyaz yakalı işçilerin eğitiminin ayrılmaz bir parçası
haline getirdiğini belirtmiştir. Şeffaflık, yolsuzluk, insan hakları, ve
işçilerin hem şirkete hem de genel anlamda topluma karşı sorumluluğu gibi kapsamlı konuları içeren bu belge, Türkiye’deki iştirake
yeni bir yönetim tarzı olarak aktarılmış ve şirketin gelecekteki işletme
31
plânlarının merkezine alınmıştır. İK müdürü, KÇA ve BM Küresel
İlkeler Sözleşmesi’nin MetalCorp/GM ve bağlı kuruluşları açısından
önemini vurgularken şunun da altını çizmektedir:
Bu kurallar daha baştan bizim tarafımızdan da benimsenmiş
olmasa buna adaptasyon kolay olmaz. Ne diyor [küresel ilkelerin] içinde, adil olunması lazım diyor ve yapıcı olunması lazım diyor. Herkes birbirine saygılı olması lazım diyor, farklılıkları bir zenginlik olarak görmek lazım diyor. Bunların yazılmasına gerek yoktu çünkü bizim yaşadığımız ve yaşatmaya çalıştığımız şey buydu ama küresel olarak en üst yönetim
tarafından yazılır ve buna uyumun kesinlikle arkasında olduğu belirtilir ve uyumun kesinlikle beklendiği ve istisnalara kesinlikle tahammül edilmeyeceği sıfır tolerans politikası gibi tekrar yazılı olarak belirtilirse çok daha çabuk yol alabiliyorsunuz. Küresel olarak üst yönetim tarafından bunun
ciddiyetinin öneminin vurgulanması çok önemli. (SEMeMMT
-09.12.2010).
Bununla birlikte İK Müdürü, uygulama sürecinin bazen yavaş işleyebileceğini ve yeni sorunlara her zaman çözüm getiremeyebileceğini de belirtmiştir. Bu nedenle yerel şirket, MetalCorp/GM’den
aktarılan KÇA dahil olmak üzere tüm politika belgelerinin uygulanmasını sağlamak için yeni bağımsız projeler ve yöntemler geliştirmektedir. Bununla birlikte yönetim politikasının uygulanmasındaki bu esneklik, politika aktarımının şirketin etkinliklerini belirlemede önemli bir etkiye sahip olmadığı anlamına gelmez. Aksine İK
Müdürünün de belirttiği gibi, MetalCorp/GM’den net mesajları olan
yazılı politika bildirimlerini almak önemli bir destektir. Nitekim bu,
yerel düzeydeki uygulama sürecini hızlandıracaktır. İK birimi, şirketin
sosyal sorumluluğu kapsamında tüzüğün ve diğer politika bildirimlerinin uygulanmasına ilişkin güncel bilgi sağlamak için MetalCorp/
GM’ye düzenli olarak faaliyet raporu yollamaktadır.
İhtilaf Çözümü
Yasal olarak sendika üyesi olabilen tüm işçiler MetalSendikası/T’nin
üyesi olduklarından şirketteki sendikalaşma oranı yüzde yüzdür. Bu
nedenle, Türkiye’deki en güçlü sendikalardan biri olan ve MetalCorp/
T’de 30 yılı aşkın bir süredir örgütlü olan MetalSendikası/T’nin şirket
içindeki varlığı hayli güçlüdür. İhtilaf çözümü, büyük ölçüde düzenli
bir şekilde imzalanan toplu iş sözleşmesinde ayrıntılı bir şekilde
32
açıklanan genel kaideleri izler. Bu çerçeve, KÇA’nın ya da tüzüğün
hükümlerinden bağımsızdır. İhtilaf çözümünün ilk aşamasında, özellikle de küçük sorunlar, çalışanlar düzeyinde ele alınır. Saha çalışması sırasında mevcut sorunların nadiren daha üst düzeylerde
(yani MetalSendikası/T şube yetkilileriyle MetalCorp/T’nin İK yönetimi arasında) görüşülmeyi gerektirdiği söylenmiştir. MetalCorp/T İK
müdürü ve MetalSendikası/T şube yetkilisinin de doğruladığı gibi bu
tür durumlar, şube yetkilisinin ifadesiyle “bazen iki taraf birbiriyle
boğaz boğaza gelebilecek olsa bile” dostane bir şekilde çözülmektedir. MetalSendikası/T ile MetalCorp/T yönetimi arasındaki barışçıl
ilişkiler, şirket üst yönetimi ve sendikanın ilgili şube müdürlüğünün
yanı sıra işçilerin fabrikadaki temsilcileri tarafından da doğrulanmıştır. Görüşmeler sırasında çalışma standartları veya toplu sözleşmenin ihlaline dair hiçbir ciddi şikâyet ortaya atılmamıştır. İşçilerin
temsilcileri şunları ifade etmiştir:
Örnek firma diyebiliriz. Her açıdan bir aile gibiyiz. Çok güzel
şeyler oluyor anlatırken bile bu mutluğu yaşıyoruz. Sağlık, yemek, sosyal ortam, çalışma ortamı ve iş güvenliğinde bir sorunumuz yok. Sigara içme yerlerimiz bile otobüs durağı gibi düzenlendi her yer güzelce ayarlandı. Burada çalışan arkadaşlarımız tabii ki daha önce çalışma hayatı oldukları için oralar ile
kıyaslıyorlar ve gerçekten şikâyet edecek bir şey bulamıyorlar.
En kötü sorun belki de sorunumuz olmamasıdır. Şirketle ve
sendika ile ilgili yok. Sosyal hak ve sigorta çok önemli, bunlar eksiksiz oluyor. Devlete, kuruma, sendikaya yükümlülükler hepsi yapılır. [Maaşlar konusunda] Türkiye ortalamasının
otomotivde en yüksek firmasıyız. [Toplu sözleşmenin dışında]
6 ayda bir erzak dağıtılıyor. Şirket bize iş yapan taşeron firmaları bile takip ediyor mesela yemekhanecilerin sigortalarını takip ediyor. (İşçi Temsilcileri MTT -09.12.2010).
Sendika ve şirketin İK yönetimi ihtilaf çözümü için karşılıklı yakın
ilişkiler ve dostane iletişim kanalları geliştirmiş gibi görünmektedir,
ki bu Türkiye’deki birçok sendika için pek sık rastlanılan bir durum
değildir. İK Müdürüne göre ana şirketin çalışan haklarına yönelik
genel tutumunun bununla yakından ilgisi vardır:
Herhalde onların [MetalSendikası’nın] en iyi üyelerinden veya
kendilerine problem çıkarmayan şirketlerden bir tanesinin
de biz olduğumuzu düşünüyorum çünkü zaten MetalCorp/
GM zihniyetine baktığınız zaman nedir normalde sendika temsilcilerinin işyerindeki görevi, toplu iş sözleşmesinin
uyumunu sağlamaktır ve huzur içinde barış içinde bir ortam
33
sağlamaktır. Buna zaten işveren baştan inanmış ve bunda en
ufak bir risk görmüyor ise onlara birazcık fantezi şeyler istemek kalıyor. Bireysel kişiler ile uğraşmak kalıyor. Ona borç verin, şuna bunu yapın, bunun iş yerini değiştirin veya toplu iş
sözleşmesi haricinde daha fazla erzak verin, daha fazla altın
verin vs. gibi şeyler kalıyor. (SEMeMMT -09.12.2010).
Dolayısıyla yaptığımız görüşmeler, her iki tarafın da birbirinden ciddi
şikâyetleri olmadığını ortaya koymaktadır. Yukarıda alıntılandığı
gibi, sendikanın bütün kademeleri, işçilerin temel haklarına saygı
duyulduğu ve hakların verildiği konusunda hemfikirdir. İşçilere şirket
yönetimi tarafından toplu iş sözleşmesi şartlarını izleyen ve hatta
aşan dizüstü bilgisayarlar ve altın gibi fazladan faydalar da sağlanmaktadır. Her iki taraf da mevcut iyi ilişkileri sürdürmeye istekli
görünmektedir. Görünen o ki işçilerin haklarının korunmasında
şirket ile sendika arasındaki istikrarlı ilişkinin olumlu bir etkisi vardır.
Bununla birlikte, sendikanın özerkliğine etkisi bakımından böylesi
yakın bir ilişkiyi değerlendirirken dikkatli olmak gerekir. Örneğin
MetalSendikası/T’in KÇA konusunda herhangi bir bilgisinin olmadığı açıktır. Bu kısmen MetalSendikası/T’nin uluslararası sendikalar
ve KSF’la işbirliği eksikliğinden kaynaklanabilir.
MetalCorp/T’deki işçi-işveren ilişkilerinin, birbirinin haklarına ve
beklentilerine saygı gösteren barışçıl ilişkiler olduğu belirtilmektedir.
Bununla birlikte çalışma standartlarının ihlaline ilişkin tedarikçi ya da
taşeron firmalarda iddia konusu birçok sorunlu durum vardır. Bu tür
ihlaller, işçilerin sendika özgürlüğünü kısıtlamayı ve sendika faaliyetlerinden ötürü işçilerin işten çıkarılmasını içermektedir. MetalCorp/T
İK Müdürü bu tür iddiaların MetalCorp/T tarafından çok ciddi bir
şekilde ele alındığını belirtmiştir:
Bu küresel ilkeler sözleşmesi ile ilgili bir örnek daha vereyim.
Küresel organizasyonun etkisi nasıl oluyor diye. İlginç bir örnektir. Bu konularda Türkiye’de şirketler kendilerinden bir girişimde bulunurlar mı sorgulanır, mesela bana telefon açılır.
[MetalCorp/GM] İK biriminden ve bana denilir ki bizim sendika tarafından, oradaki sendika da yönetim kurulundadır biliyorsunuz işçi temsilcileri bunlar tarafından şöyle bir sorun
iletildi. Filanca yerde ufak bir şirket sendikalaşmaya sorun çıkarıyor ve sendikalı olan işçilerini işten atıyor siz bunu biliyor musunuz? Hayır, bilmiyorum o zaman lütfen öğrenin ve
sizin bu şirket ile bir bağınız var mı? Ona bakın. Yani malzeme temin ediyor musunuz ve kendilerine iletin ki bizim
34
şirketimiz küresel ilkeler çerçevesinde sendikalaşmayı teşvik
eder ve sendikaya karşı değildir bu neden ile eğer siz bu konularda küresel ilkelere aykırı davranırsanız, bizim ile olan
ilişkiniz sorun teşkil edebilir. Böyle bir şeyi Türkiye’de duymak görmek kolay değil biliyorsunuz. Evet böyle birkaç somut örnek oldu. Hem yönetim ile hem de tedarikçilerin üst
yönetimi ile görüştüm ve sonra da Almanya’ya rapor verdim.
(SEMeMMT -09.12.2010).
MetalCorp/T, düzenli raporlama sisteminin yanı sıra tedarikçilerinin,
KSS çerçevesinde MetalCorp/GM’nin hazırladığı çalışma koşulları da
dahil olmak üzere, belli çalışma standartlarını ne derece uyguladıklarını denetlemektedir. Ayrıca MetalCorp/T, tedarikçilerinin uygulamasını beklediği çalışma standartları hakkında farkındalık yaratmak için
yerel tedarikçilerine yönelik eğitim programları sunmaktadır.
Saha çalışmasında MetalCorp/T’nin iki tedarikçi şirketinde iddia
edilen ihlal vakaları hakkında veri toplanmıştır ki bunlar, KÇA’nın (ya
da başka uluslararası standartların) ve KSF’nın oynabilecekleri potansiyel rolün önemini kanıtlamaktadır. Sözkonusu tedarikçi şirketlerde
iki farklı sendika etkindir: Otomotiv yan sanayiinde MetalTedarikSen/T
ve kimya sanayisinde KimyaSendikası/T. Her iki vakada da sendikada
faal olan işçilerin, kanuna uygun herhangi bir neden olmadan işten
çıkartıldığı ve yönetimin diğer işçileri herhangi bir sendika faaliyetini
desteklememeleri yönünde uyardığı iddia edilmiştir. Ne var ki yönetimin sert tepkisi, sendika faaliyetlerini durdurmak için yeterli olmamıştır. KSF’yla güçlü bağları olan bu sendikalar, uluslararası destek
için KSF’na başvurmuştur. Bu vakalar aşağıda daha detaylı olarak ele
alınmıştır.
KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nin Rolü
MetalSendikası/T 1980’lerin sonunda IMF üyeliğinden çekilmiş ve o
zamandan bu yana da tekrar üye olmamıştır. Türk metal sanayisindeki en büyük sendika olmasına rağmen MetalSendikası/T’nin uluslararası sendikal işbirliği ve dayanışmadan büyük ölçüde izole olduğu
gözlemlenmektedir. MetalCorp/T örneğinde (ve ayrıca aşağıda ele
alınacak olan RubberCorp/T ve WireCorp/T örnek olay şirketlerinde
de) IMF’in, KÇA’nın Türkiye’deki yerel uygulamasında hiçbir rolü
yoktur. Şirkette örgütlü olan etkin sendikanın, KÇA’nı UÖŞ ile imzalamış olan KSF’nun üyesi olmamasından kaynaklanan bu alışılmadık
durum, KÇA’nın yerel uygulamasında KSF’nun rolünün nasıl değerlendirileceğine dair önemli sorular ortaya koymaktadır.
35
MetalSendikası/T’nin, MetalCorp/T, RubberCorp/T ve WireCorp/T
şirketlerindeki KÇA uygulanmasında hiçbir rolü yokken,
MetalTedarikSen/T ve KimyaSendikası/T, KÇA şartlarının MetalCorp/
T’nin tedarikçi şirketlerinde uygulanması için ulusal ve uluslararası
düzeyde işverenlere baskı yapmak üzere, IMF ve ICEM ile işbirliği
yapmışlardır. Bu iki örnek olaya dair bulgular aşağıda sunulmaktadır.
4.1.1 MetalCorpSupp1/Türkiye
Örgütsel Bağlam/ Ülke Operasyonları
MetalCorpSupp1 dünya çapında en önde gelen 30 otomotiv tedarikçisi arasında yer alan, otomotiv ve motor tedarikçileri sanayisinin lider
şirketlerinden biridir. Şirket, piston sistemleri ve silindir parçalarının
yanı sıra, supap ayarı, hava ve sıvı yönetim sistemleri üretmektedir.
2010 sonu itibariyle, MetalCorpSupp1’nin dünya çapında 100 üretim
tesisi ve 47,500 çalışanı bulunmaktadır. MetalCorpSupp1’nin başlıca
müşterileri arasında BMW, Daimler, Peugeot, Fiat, Volkswagen,
Volvo ve Mazda vardır. Müşterilerinin bir kısmı KÇA imzalamıştır ve
bu anlaşmaların tümünde tedarikçilerin de aynı standartlara bağlı
kalmak konusundaki sorumluluklarına ilişkin referans verilmektedir.
MetalCorpSupp1/Türkiye (T)’nin Türkiye’de yedek parça piyasası için
piston ve silindir parçaları üreten üç fabrikası12 vardır. Türkiye’deki
müşterilerinden biri de MetalCorp/T’dir. MetalCorpSupp1/T, bir Türk
şirketi (%60) ile MetalCorpSupp1/GM (%40) arasında kurulan bir
ortak girişim olarak başlamıştır. Sendikalaşma mücadelesi sırasında
MetalCorpSupp1, Türk ortağın hisselerini satın alarak şirketi yüzde
yüz iştirake dönüştürmüştür. Şu anda A fabrikasında 300 ve B fabrikasında yaklaşık 590 mavi yakalı işçi çalışmaktadır.
KÇA’nın Uygulanması
IMF 2006 yılında MetalCorpSupp1/GM’ye KÇA imzalaması için
başvurmuştur. Taslak bir KÇA görüşülmüş fakat imzalanamamıştır,
çünkü MetalCorpSupp1/GM, IMF’yi imzacı bir taraf olarak kabullenmeyi reddetmiştir. IMF iki otomobil imalatçısıyla imzalanan
KÇA’daki, sözkonusu şirketlerin benzer koşulları yerine getirmek
için tedarikçilerini destekleyip teşvik ettiğini belirten hükmü kullanarak, MetalCorpSupp1/GM’ne KÇA imzalaması için daha fazla baskı
yapmıştır. Bununla birlikte tartışmalar nihai bir sonuca ulaşmamış ve
MetalCorpSupp1/GM IMF ile KÇA imzalamamıştır (IMF 2006: 13-14).
12 Üçüncü fabrika kısa bir süre önce açılmıştır ve sadece 50 işçiden oluşan küçük bir işletmedir.
36
Yine de MetalCorpSupp1/GM, MetalCorp gibi KÇA olan bir otomobil
imalatçısına parça ürettiğinden sözkonusu KÇA’nın şartlarını izleme
ve uygulama sorumluluğu altındadır.
2010 yılında MetalTedarikSen/T, Türkiye’deki iştirakin A fabrikasında
sendikalaşma çabalarını başlatmıştır. MetalTedarikSen/T, yönetimin,
süregelen sendikalaşma faaliyetlerini öğrendiğinde işçileri sendika
üyeliğinden istifa ettirmeye zorladığını ve bu faaliyetlere etkin bir
şekilde katılmış olanlardan bazılarını işten çıkartmaya başladığını
iddia etmektedir. MetalTedarikSen/T’nin yazılı ve sözlü açıklamalarına
göre, Genel Müdür ve İnsan Kaynakları Müdürü, MetalTedarikSen/
T’nin şirkete girmesi durumunda Alman ortağın fabrikayı kapatıp
hepsini işsiz bırakabileceğini ileri sürerek işçileri tehdit etmiştir. Bu
yöneticiler, MetalTedarikSen/T’ye nazaran MetalSendikası/T’den
yana olduklarını çünkü MetalSendikası/T’nin Türkiye’de faaliyet
gösteren Alman şirketlerinin çoğunda zaten sendikalaştığını beyan
etmiştir. Daha sonra MetalSendikası/T, tüm işçileri kendi üyesi olarak
kaydetmek üzere noter huzurunda iki fabrikaya girmiştir.13 İşçiler
MetalSendikası/T’nin üyeliğine kaydolmayı reddettiğinde ise işten
atılmakla ve kıdem tazminatı da dahil olmak üzere yasal haklarını
kaybetmekle tehdit edilmişlerdir.
Yönetimin tehditlerine ve MetalSendikası/T’nin fabrikadaki faaliyetlerine yanıt olarak, MetalTedarikSen/T iki taktik kullanmıştır. Birincisi,
toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmesi imzalanmasında yetkili sendika
olarak tanınmak için davayı İş Mahkemesine taşımıştır. İkincisi ise
MetalCorpSupp1/GM yönetimi üzerinde uluslararası baskı yaratmak
için, IMF ve EMF ile yakın işbirliği içerisinde küresel bir kampanyay
başlatmıştır. MetalTedarikSen/T, hem IMF ve EMF ile sıkı ilişkilerinin
hem de sendikalaşma hakları için küresel kampanya oluşturmada
geçmiş deneyimlerinin olması nedeniyle, uluslararası düzeyde ses
getirebilmek için en uygun yolları araştırmıştır. MetalCorpSupp1/T,
IMF’nin daha önce KÇA imzaladığı şirketlerin tedarikçisi olduğundan MetalTedarikSen/T sözkonusu KÇA hükümlerini IMF, EMF
ve IG Metall’in (Almanya) gündemine getirmiştir. Bunun üzerine
IMF ve IG Metall meseleyi MetalCorpSupp1/GM İşyeri Konseyinin
13 Görüştüğümüz uzmanlar, fabrikalarında MetalTedarikSen/T’yi istemeyen işverenlerin,
MetalTedarikSen/T’nin sendikalaşma çabalarını engellemek için çeşitli stratejiler kullandığını
belirtmiştir. Herhangi bir yasal hak ve kıdem tazminatı olmaksızın işten çıkarma tehdidi
en bilinen stratejilerden biridir. Bu örnekte asıl dikkat çeken husus, işverenlerin işçileri
MetalSendikası/T üyeliğine kanalize etmek üzere rakip sendika olan MetalSendikası/T’yi
kullanmasıdır. Böyle bir müdahalenin ardındaki olası nedenlerden birinin MetalTedarikSen/
T’ye karşı ideolojik önyargının olduğu ileri sürülmektedir. MetalSendikası/T işverenlerle
barışçıl ilişkiler kurup anlaşmalar yapan ‘işveren dostu’ bir sendika olarak algılanırken,
MetalTedarikSen/T ise genellikle ‘militan bir sendika’ olarak algılanmaktadır (Nichols ve Sugur
2004).
37
dikkatine sunmak ve MetalCorpSupp1/GM’yi kendi önemli müşterilerinin KÇA’yla uyum içerisinde hareket etmeye zorlamak için etkin
kampanyalar başlatmıştır. İşyeri Konseyinden ve IMF’den bir temsilci,
iddiaları incelemek ve sendika ile yönetim arasında ortak bir zemin
bulmak için MetalCorpSupp1/T’yi ziyaret etmiştir.
Hem ulusal hem de uluslararası düzeyde MetalCorpSupp1/T üzerinde
yaratılan sürekli baskı, Nisan 2010’da IMF, MetalCorpSupp1/GM İşyeri
Konseyi ve MetalCorpSupp1/GM tarafından imzalanan bir protokol
ile sonuçlanmıştır. Protokolün imzalanma amacı Türkiye’deki bütün
MetalCorpSupp1/T fabrikalarında temel çalışan haklarını garantiye
almaktır. Bu protokol MetalCorpSupp1/T fabrikalarında demokratik
bir sendika örgütlenirken hiçbir işçinin olumsuz bir şekilde etkilenmeyeceğini garanti etmektedir. Protokol, esasen MetalTedarikSen/
T’nin işçileri örgütlerken MetalCorpSupp1/T’nin fabrikasında deneyimlediği işten çıkarma örneklerine yanıt olarak ortaya çıkmıştır ve
aşağıdaki hususları içermektedir14:
•
MetalCorpSupp1/T, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün örgütlenme özgürlüğüne ilişkin sözleşmelerine riayet eder
ve bu doğrultuda hareket eder.
•
Örgütlenme özgürlüğü hakkı kabul edilecektir. Bu, her
işçinin kendi tercihi olan bir sendikayı seçme hakkı olduğu anlamına gelir.
•
MetalCorpSupp1/T yönetimi, sendikalara karşı tarafsız
davranacaktır.
•
Üye kayıt sürecinde, bir sendikaya verilen haklar diğer
sendikalara da eşit biçimde verilecektir.
•
Hiçbir işçi herhangi bir sendikaya üye olduğu için
dezavantajlı olmayacak ya da kendisine öncelik
verilmeyecektir.
•
MetalCorpSupp1/GM, bir ‘telefon destek hattı’ kurmayı ve her çalışana bu hat aracılığıyla şikâyet etme hakkı
sağlamayı kabul etmiştir.
•
Bu belge bütün çalışanlara ulaştırılacaktır.
•
İleride de ekonomik şartlardan kaynaklı olası bütün işten çıkarmalar ancak MetalCorpSupp1/GM İşyeri
Konseyine danışıldıktan sonra MetalCorpSupp1/GM’nin
onayı ile yürürlüğe girebilir.
14 Referans, gizliliği koruyabilmek için saklanmıştır.
38
Yasal olarak bağlayıcı olmasa da genel merkez yönetimi, işten
çıkarma nedenlerinin sendika faaliyetleriyle herhangi bir bağlantısı olup olmadığını görmek için inceleme yapacağını sözlü olarak
ilan etmiştir. Şayet bu işten çıkarmaların sendikal örgütlenmeye
karşılık olarak gerçekleştiği kanıtlanırsa yönetim ilgili işçileri geri
çağırabilecektir.
Mart 2011’de İş Mahkemesi, MetalTedarikSen/T lehine bir karar
vermiş ve sendikanın müzakere etme ve toplu iş sözleşmesi imzalama
yetkisi olduğunu ilan etmiştir (Birgün, 2011).15 Fakat rakip sendika
MetalSendikası/T, kararı temyize götürdüğü için bu yetki, ancak
2012’de Yargıtay MetalTedarikSen/T lehine karara vardığında onaylanmıştır. Bu arada yönetim ve MetalTedarikSen/T resmi olmayan bir
şekilde müzakerelere başladıkları için öyle görünmektedir ki sendika
ile yönetim arasındaki gerilimler de yatışmıştır. Mahkeme kararının
ardından görüşmeler resmi olarak yeniden başlamış ve Eylül 2012’de
bir sözleşme imzalanmıştır. Sözleşmeyle birlikte işçiler, çalışma koşulları, ücretler, fazla mesai ödemeleri ve ikramiyeleriyle ilgili daha fazla
kazanımlar elde etmiştir. Yönetim ayrıca 6356 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinin ardından yeniden başlayan sektörel toplu pazarlık ve
sözleşme sürecine katılma isteğini açıklamıştır.
Raporun yazıldığı tarihte A fabrikasında MetalTedarikSen/T’nin 300
üyesi (yani, sendika üyesi olabilecek mavi yakalı işçilerin %100’ü) ve
B fabrikasında 500 üyesi (bütün uygun işçilerin %85’i) bulunurken,
yeni açılan üçüncü fabrikada MetalSendikası/T etkin bir şekilde üye
arayışındadır.
KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nin Rolü
Türkiye’deki MetalCorpSupp1/T örneği, güçlü uluslararası dayanışmanın sonucu olarak ortaya çıkan başarılı bir mücadelenin nadir
örneklerinden biridir. Bu tür kampanyaların başarısı, MetalTedarikSen/
T’nin uluslararası ilişkiler uzmanının da vurguladığı üzere, özellikle
şu unsurlara dayanmaktadır:
•
ulusal sendikalar ve KSF’ı arasındaki güçlü iletişim
kanalları;
•
ulusal sendikaların sorumluluğu; ve
•
özellikle iç örgütlenme bakımından ulusal sendikaların
gücü.
15 Kaynak, gizliliği koruyabilmek için saklanmıştır.
39
MetalTedarikSen/T, MetalCorpSupp1/T’de uluslararası bağlantılarıyla
yakından ilişkili bir örgütlenme stratejisi kullanmıştır. Sendika örgütlenmeye başladığı anda IMF ve EMF’yi bilgilendirmiş, kampanya ve
karşılaşabilecekleri güçlükler hakkında bütün gerekli bilgileri paylaşmıştır. Aslında bu yaklaşım, sendikanın genel stratejisi olarak ifade
edilmektedir:
Bizim genel olarak örgütlenme stratejimiz, uluslararası ilişkilerle içiçe gidiyor. Bir yerde bir örgütlenmeye başlandığında bana haber veriliyor mutlaka ve özellikle çokuluslu bir şirketse ya da en azından şirketin yurtdışı ile ilişkisi varsa, yurtdışına daha başladığımızda haber veriyoruz; EMF ve IMF’ye.
(ESMs1MTT -27.07.2010).
Dolayısıyla MetalTedarikSen/T, hem küresel hem de ulusal düzeyde
çalışma standartlarını koruyan KÇA ve, İşyeri Konseyleri gibi,
diğer uluslararası araçların oynadığı rolün öneminin farkındadır.
MetalCorpSupp1/T’de MetalTedarikSen/T tarafından takip edilen
uzun süreç içerisinde, MetalCorp/GM’nin imzaladığı KÇA’nın sadece
işçilerin karşılaştığı sorunlara işaret edilmesinde önemli bir rol oynamadığı; aynı zamanda ulusal düzeyde MetalTedarikSen/T’nin, uluslararası düzeyde ise IMF’nin MetalCorpSupp1/GM ile yürüttüğü görüşmeler için de güçlü bir temel oluşturduğu ileri sürülebilir. KÇA’nın
bir başka avantajının ise beraberinde getirdiği hızlı hareket gücü
olduğu iddia edilmektedir:
Çerçeve sözleşmelerin şöyle bir etkisi oluyor; sözleşmeyi birebir kullanmasa dahi, kullanmaya çalıştığı durumlar da var,
bir çerçeve sözleşmenin olması üst örgütleri daha aktif bir biçimde katılmaya yol açıyor. Örneğin küçük bir sinter metal işyerinden bahsediyorsak çokuluslu bir bağlantısı olmayan bir
yerden, orda da mutlaka harekete geçiyor, bir şeyler yapmaya çalışıyor ama MetalCorpSupp1/T ise eğer, bu kadar uluslararası bağ da var, imzalanmış çerçeve sözleşmeler var onu
bağlayan, o zaman daha hızlı harekete geçiyor. Olumlu etki
olarak bunu söyleyebiliriz. (ESMs1MTT-27.07.2010).
Bütün bunlara rağmen, gene de belli zorlukların olduğuna dikkat
etmek gerekmektedir: Birincisi, uluslararası destek sağlamak hâlâ
uzun zaman almaktadır. Acil çağrılar etrafında KSF’nın ve özellikle
Avrupa İşyeri Konseylerinin harekete geçmesi bazen çok uzun sürebilmekte; bu da bazı yerel kampanyaların başarısızlığıyla sonuçlanabilmektedir. İkincisi, KÇA hükümlerinin özellikle tedarik zincirleriyle
40
ilgili kapsamından kaynaklanan zorluklardır. Bazı KÇA tedarik zincirlerini içermemekte ve bunun sonucunda yerel sendikalar bu uluslararası aracı tedarikçilerde kullanamamaktadır. Üçüncü zorluk, uluslararası şirketlerin faaliyetleri hakkında bilgi edinilmesi konusunda
yaşanmaktadır. Sendikalar bazen yerel bir tedarikçinin ana şirketi
hakkında bilgi bulmakta bile zorlanabilmektedir. Oysa önemli bir
bilgi parçası, yerel sendikanın muhtemel uluslararası destek mekanizmalarını ve onlardan faydalanma yollarını araştırmasını sağlayabilir.
4.1.2. MetalCorpSupp2/Türkiye
Örgütsel Bağlam / Ülke Operasyonları
MetalCorpSupp2 bir Türk şirketidir ve 1978’de kurulmuştur.
Türkiye’nin en büyük 500 sanayi şirketinin arasında yer alan
MetalCorpSupp2, 3000’den fazla işçi istihdam etmekte ve otomotiv
sanayisi için conta profilleri (kapı contaları) üretmektedir. Hem iç
hem de dış piyasalara ürün sağlayan MetalCorpSupp2’nin yıllık satışı
yaklaşık 95 milyon Amerikan Dolarıdır. Üstelik kendi alanında tek
Türk üreticisi olması şirkete yurtiçi otomotiv yan sanayinde hakim
bir statü sağlamaktadır. Audi (Almanya), Cadillac (ABD), Fiat (İtalya),
Ford, General Motors (Brezilya, ABD), Opel/GM (Polonya), Renault,
ve Volkswagen (Almanya, Hindistan, Polonya ve Portekiz) gibi bellibaşlı otomotiv şirketlerinin ihtiyacını karşılayan MetalCorpSupp2
ayrıca, küresel olarak kendi sanayisi içindeki en büyük tedarikçiler
arasında yer almaktadır.
MetalCorpSupp2, General Motors tarafından 1998-2006 arasında
sekiz kere ‘Yılın En İyi Tedarikçisi’ olarak ödüllendirilmiştir. Şirkete
ayrıca 2006’da Fiat ve 2011’de Volkswagen tarafından ‘Türkiye’deki
Yılın En İyi Tedarikçisi’ ödülü verilmiştir. Bu ödüller fiyat, zamanında
teslimat, inovasyon, çevreye duyarlılık ve kalite gibi kriterlere dayanırken, çalışma koşulları, işçi sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgili herhangi
bir kriterle ilişkilendirmemiştir.
Yaklaşık 3,750 işçinin istihdam edildiği Türkiye’deki üç fabrikasına
ilaveten Bulgaristan’da üretimi olan olan şirket, ayrıca Güney Afrika
ve Çin’de de faaliyete geçmiştir. MetalCorpSupp2, Güney Afrika kıtasında faaliyet yürüten otomotiv üreticilerinin tek tedarikcisidir.
KÇA’nın Uygulanması
MetalCorpSupp2’de ilk
mıştır. KimyaSendikası/T
mesi müzakere etmek
elde edebilmiştir. Fakat
örgütlenme faaliyetleri 1985’de başlatılancak 1996’da işyerinde toplu iş sözleşve imzalamak için gerekli resmi yetkiyi
şirketin izlediği sistematik sendika karşıtı
41
politikaların sonucunda yetkisini kaybetmiştir (KimyaSendikası/T,
2005). KimyaSendikası/T şirket yönetiminin örgütlenme faaliyetlerinde etkin rol oynayan bir grup işçiyi işten attığını ileri sürmüştür.
İş mahkemesi, işten çıkarmaların esasen sendikal faaliyetlerin bir
sonucu olduğu hükmüne dayanarak, şirketin sözkonusu işçileri işe
geri alması gerektiğine hükmetmiştir. KimyaSendikası/T, şirket yönetiminin işçilerin yeniden işe alınmasına yönelik mahkeme kararına
uymadığını iddia etmiştir. İddialara göre şirket, işçileri işten atmakla
tehdit ederek sendika faaliyetlerine yönelik sistematik baskı uygulamayı sürdürmüştür. Bu baskıcı önlemlere rağmen, KimyaSendikası/T
2003’de MetalCorpSupp2’de örgütlenme çabasını yeniden
başlatmış; varlığına güç katmak ve daha fazla işçiye ulaşmak için
MetalCorpSupp2’nin en büyük fabrikasının olduğu kentte bir örgütlenme bürosu kurmuştur. Ne var ki yerel örgütleyicinin de vurguladığı gibi, yönetimin açıkça sendika karşıtı olduğu ve bazı işçilerin
sendika faaliyetlerinden ötürü olumsuz sonuçlar deneyimlediği bir
şirkette, işçileri sendika üyesi olmaya ikna etmek çok zor olmuştur.
Kitlesel işten çıkarmalar ve sendika karşıtı uygulamalar zirveye çıktığında, KimyaSendikası/T, yönetim üzerinde baskı oluşturmak için
çeşitli araçlar kullanmaya başlamıştır. Sendika, yönetimi işçi haklarını tanımaya zorlamak için ICEM ve EMCEF ile uluslararası işbirliğine yönelmiştir. MetalCorpSupp2, Volkswagen’in en önemli tedarikçilerinden biridir ve KimyaSendikası/T, Volkswagen’in IMF ile
kendi tedarik zincirlerinde de uygulanan bir KÇA imzaladığını
bilmektedir. KÇA’nın öneminden haberdar olan KimyaSendikası/T,
MetalCorpSupp2 yönetimini Volkswagen’in KÇA hükümleri aracılığıyla zorlamaya çalışmıştır.
KimyaSendikası/T, MetalCorpSupp1 üzerinde uluslararası baskı
uygulayacak başka kaynaklar bulma çabasından da vazgeçmemiş,
zaman içerisinde Uluslararası Finans Kurumu’nun (IFC) ‘Performans
Standartları 2’ adlı prensip kararlarını keşfetmiştir.16 Yönetimin iddia
edilen sendika karşıtı tepkisi devam ederken KimyaSendikası/T, IFC’ye
2008’de bir şikâyet mektubu göndermiştir. Sendika aynı zamanda
16 2006’da IFC, Sosyal ve Çevresel Sürdürülebilirlik üzerine Performans Standartları isimli,
Mayıs 2006’dan itibaren bütün IFC kredi ve yatırımlarına uygulanacak yeni prensipler
belirlemiştir. Performans Standartlarının uyguladığı yedi birleşen arasında İş ve Çalışma Koşulları
üzerine Performans Standartları’nın (PS2) çalışma haklarının sağlanması açısından özel bir
yeri vardır. IFC’nin bütün müşterileri/kredi alan şirketleri Performans Standartlarıyla belirlenen
IFC kurallarını izlemek zorundadır. PS2 özellikle, örgütlenme özgürlüğü, toplu pazarlık,
ayrımcılık karşıtlığı, şikayet mekanizmaları ve çocuk işçilik vb. dikkat çeker. PS2’ye doğrudan
ILO ve BM sözleşmelerini rehber olarak almaktadır. PS2 kredi alan şirketlerin operasyonlarında
temel çalışma standartlarını ihlal etmemesini temin eden özel yükümlülükleri açıklar. Ayrıca
sendikaların, örgütlenme faaliyetlerini desteklemek için ek bir araç olarak kullanılabilecekleri
denetim ve yaptırım mekanizmaları da öngörür.
42
bilgilendirme yapmak ve işbirliği talebinde bulunmak amacıyla ICEM
ve Küresel Sendikalar Washington Bürosu ile de iletişime geçmiştir.
KimyaSendikası/T bu süreçte ICEM’den güçlü destek almıştır. Çok
sayıda yazışmadan sonra KimyaSendikası/T’nin MetalCorpSupp1’e
yönelik şikâyeti IFC’nin ombudsman heyeti Uyum Danışmanlığı Ofisi
(CAO) tarafından bir vaka olarak ele alınmış ve denetim mekanizması harekete geçirilmiştir. Kasım 2008’de İstanbul’da, CAO temsilcisi, ve CAO’nun ve KimyaSendikası/T’nin görevlendirdiği birer arabulucunun da katılımıyla şirket temsilcileriyle bir yuvarlak masa toplantısı düzenlenmiştir.
IFC denetim sürecinde, şirketin İK yönetim sistemini PS2 standartlarıyla uyumlu hale getirilmesi için MetalCorpSupp2 ile birlikte çalışmıştır. MetalCorpSupp2 buna olumlu yaklaşmış ve 2010’da İK politikasını, bugün artık İK yönetim politikasının ayrılmaz bir parçası olan
IFC PS2 standartlarıyla uyumlu olacak şekilde yeniden gözden geçirmiştir. Bu bağlamda şirket yeni İK politikasını özellikle ana fabrikasında güçlendirmek için belli adımlar atmıştır. Bunların içinde en
önemlileri şunlardır:
a.
İşçi temsilcilerinin seçimi;
b. 60 işçiden oluşan Sosyal Diyaloğu
Komisyonu’nun (SDGK) kurulması;
c.
Güçlendirme
Sosyal Diyalog Komisyonu (SDK) üyeleri arasından seçilmiş 10 işçiden oluşan Danışma Kurulu’nun (DK) kurulması; ve
d. SDK içerisinde, asıl olarak PS2 standartlarının denetlenmesinden sorumlu olan Sosyal Performans Ekibi’nin
kurulması.
IFC, SDGK üyelerini PS2 standartları ve hakları konusunda eğitmiştir.
SDGK yılda iki kez toplanırken, DK her ay toplanmaktadır. Yönetim
ayrıca işçilerin şikâyetlerini iletebildikleri bir şikâyet mekanizması
geliştirmiştir. Bu mekanizmanın kurulması, PS2 standartlarının uygulanması konusunda IFC ile şirket arasında varılan anlaşmanın sonuçlarından biridir. Bu yeni İK modeli şimdilik yalnızca şirketin ana fabrikasında uygulansa da, İK yönetimi en büyük ikinci fabrikada da benzer
bir modeli geliştirip uygulamak konusundaki planlarını ifade etmiştir.
Bu modeli, uluslararası yatırımlarına da yayabileceklerine inanmaktadırlar. Yine de bunu yapabilmek için öncelikle bu fabrikaların belli
bir boyuta ulaşması gerektiğini ve böyle bir değişimin daha sonra
adım adım geleceğini düşünmektedirler (AYMs2CMT-13.04.2012).
43
Görüşmelerimiz
sırasında
MetalCorpSupp2
yönetimi,
KimyaSendikası/T ile görüşmeye istekli olmadıklarını şöyle dile
getirmiştir:
Ben hani sendikalı yerde de çalıştım, sendikasız yerde de çalıştım. Bu gözlemim, ne diyeyim, 15 yılın sonunda yapığım bir
gözlem, burası sendikalı işyerleri kadar hakları veren bir firma. Şey açısından, 3-4 ayda bir ikramiye veriliyor, yılda 4 defa
ikramiye veriliyor mesela. Ayakkabı yardımı yapılır. Yani sendikalı olması olmaması bir ayrım yok yani şu anda o manada söyleyeyim. Fazla mesailer % 100’dür mesela. Dolayısıyla
hakları tam dağıtılmış bir şirket. Demek ki sendika belirli alanlarda belirli şeyleri yapabiliyor, yapamadığı şeyler de
oluyor. Sendikasız yapılanlar da var, yapılmayanlar da var.
(AYMs2CMT-13.04.2012).
IFC müdahalesinin çok işe yaramasına ve PS2 standartlarının şirkete
yeni bir sistem getirmesine rağmen KimyaSendikası/T, yönetimin
sendika karşıtı tutumunu sürdürdüğünü ve sendikalaşmama yönündeki çabalarında yavaş yavaş ilerlediğini ileri sürmektedir. Sendika,
iddialarının kanıtı olarak şunları göstermektedir. Birincisi, yönetim
sosyal diyalog mekanizmasının kurulmadığı ikinci fabrikanın genişlemesi için çaba harcamıştır. İkincisi, taşeron işçilerinin statüsünü daimi
işçiye dönüştürmüş, böylece toplam işçi sayısını arttırmak yoluyla,
toplu pazarlık ve sözleşme yetkisini elde etmek isteyen sendika için
fabrika düzeyindeki barajı yükseltmiştir. Yine de sendika, yasal olarak
henüz sendika faaliyetleri kapsamında olmasalar da taşeron işçilerle
görüşmeye başlamıştır. İşçilerin çoğu sürekli işçi olarak istihdam edildikten sonra sendikaya kaydolmuştur. KimyaSendikası/T, yönetimin
bu işçileri tehdit ettiğini ve işçilere, daha fazla sorun yaratacak sendikalara ihtiyaç olmadığını; yönetimin işçilere bir şirketten istemeyi
hayal edebilecekleri bütün gerekli sosyal koşulları zaten sağladığını
ileri sürerek, onlara sendika üyesi olmamalarını tavsiye ettiğini iddia
etmektedir. Üçüncüsü, yönetim 2011’de, sendikalaşma çabasında
hem stratejik hem de öncü rolü olan militan işçilerden bazılarını işten
çıkartmıştır. Bu durum karşısında geriye kalan işçiler, sendika üyeliklerinden dolayı işlerine son verilmesinden korkmaya başlamıştır.
Dördüncüsü, şirket yönetimi sendikanın şirketin dahil olduğu işkolu
hakkında temyize gitmesine ÇSGB nezdinde itiraz etmiştir. Yönetim,
şirketin kimya sendikasının değil metal işçileri sendikasının yetkisine
girdiğini ileri sürmüştür; ÇSGB bu iddiayı reddetmiştir. Bakanlığın
sendika lehine aldığı kararın ve daha sonra sendikanın şirketin ana
44
fabrikasında toplu pazarlık yetkisini elde etme talebinin ardından
yönetim, bu kez bir başka yazılı şikâyette bulunmuştur. Şirket yönetimi, sendikanın gerekli üye düzeyine ulaşmadığını ileri sürmüştür.
Şirket yönetimlerinden gelen bu tür şikâyetler sonuçta ÇSGB tarafından reddedilse de, sendikalar açısından her zaman yüksek bir
risk taşır. Çünkü bu şikâyetler, sendikalaşma çabalarını baltalayarak,
yasal yetkinin kazanılma sürecini uzatır. Son olarak sendika, bazı
orta düzey yöneticilerin işçilere “iç tartışmalarımıza üçüncü bir tarafı
dahil etmeye gerek yok çünkü şirketimiz işçilerin haklarını zaten tam
anlamıyla korumaktadır” şeklinde fikir verdiklerini ileri sürmektedir
(HKEKMs2CTT-27.07.2010). Bu iddialara yanıt olarak yönetim şunları
söylemiştir:
Esasında dediğim gibi sendikal örgütlenme bir haktır. Kullanıp
kullanmama konusunda çalışanların karar vermesi gerekiyor.
Biz örgütlenin ya da örgütlenmeyin demiyoruz. Dolayısıyla
o örgütlenmek istiyorsa örgütlenir, ama örgütlenmek istemiyorsa da örgütlenmez. Ama biz onlara bir mekanizma uzatmak istedik, bu şikâyet karşısında. Dedik ki, bu sosyal diyalog
bir alternatif metottur endüstriyel ilişkileri yönetmek için. En
azından buna da sahip olabilirler. Biz de diyoruz ki; karar sizin, soran çok oldu çünkü bu sosyal diyalog toplantılarında.
Ya biz üye olabilir miyiz? Bunu bize sormayın dedik yani. Bize
sorulacak bir soru değil. Bu sizin kendinizin cevap vermesi gereken bir şey. Fakat sendika niçin, sendikanın görevleri, o konularla ilgili, onları sizin kendiniz gözden geçirmeniz lazım.
Neden üye olmanız gerektiği ya da neden üye olmamanız
gerektiği konusunda onun kararını sizin vermeniz gerekiyor.
(AYMs2CMT-13.04.2012).
Yönetimin sendika karşıtı tutumuna rağmen KimyaSendikası/T,
işçilerin yüzde 50’den daha fazlasını örgütlemeyi başarmış; yerel
mahkemenin sendikanın toplu pazarlık yürütmek için yasal çoğunluğa sahip olduğu hükmünü vermesinin ardından Aralık 2012’de
ÇSGB’dan resmi kabul belgesini almıştır. Yetkinin kazanılmasının
ardından KimyaSendikası/T, Aralık 2012’de yönetimle resmen toplu
pazarlığa başlamıştır. Bu rapor hazırlanırken görüşmeler henüz
devam etmekteydi.
MetalCorpSupp2’deki
örgütlenme
çabaları
sırasında
KimyaSendikası/T, neticede kendisini mevcut duruma taşıyan başarılı bir strateji izlemiştir. Bu strateji birbiriyle bağlantılı üç aşamadan
oluşmaktadır:
45
a.
Yerel örgütlenme: Sendika, ana fabrikanın kurulduğu
ve sendika karşıtı tutumların iddialara göre sıradanlaştığı kentte bir şube açmıştır. Aynı zamanda yerel koşulları çok iyi bilen eski bir sendika örgütçüsünü işe almıştır. Sendika ayrıca işçileri hakları hakkında bilgilendirmek ve sendika faaliyetlerine ilişkin farkındalıklarını artırmak amaçlı çeşitli toplantılar düzenlemiştir.
b. Ulusal örgütlenme: KimyaSendikası/T, ulusal düzeyde
“Sendikalı ol!” adında, özellikle ana fabrika bölgesinde
sendikalılaşmayı teşvik eden özel bir örgütlenme kampanyası başlatmıştır. Sendika, kampanyalarını tanıtmak
ve destek toplamak amacıyla belediye görevlilerinin yanı
sıra diğer sendikaların ve yerel STK’nın yetkilileriyle görüşmüştür. Sendika üyesi olma konusunda işçilere açık
mesajlar vermek için fabrikanın hemen önündeki reklam
panolarını dahi kullanmıştır. Bu örgütlenme kampanyası
yalnızca KimyaSendikası/T’nin işçilerin dikkatini çekmesini sağlamakla kalmamış, aynı zamanda farklı sektörlerden başka sendikaların da bölgede yeni sendikal faaliyetler başlatmasına önayak olmuştur. Bunlardan bazıları
ayrıca sözkonusu kentte şubeler açmıştır.
c.
Uluslararası örgütlenme: KimyaSendikası/T’nin, IFC’nin
standartlarını ve uluslararası şikâyet yöntemlerini kullanma girişimi Türkiye açısından bir ilktir. Bu eylemin ve
IFC’nin şikâyetlere yönelik olumlu tepkisinin neticesinde
şirket, İK yönetim sistemini yeniden gözden geçirmeye
ve işçilerin temel haklarını korumak için sosyal diyalog
mekanizmalarını inşa etmeye zorlanmıştır. Acil sorunların IFC’nin denetim mekanizması yoluyla çözümü sözkonusu olduğunda, her ne kadar izleme süreci uzun, zaman alıcı ve zor olsa da, KimyaSendikası/T, IFC’nin uluslararası kurallarını benimsemenin kendi yerel faaliyetlerini desteklemek için yeni yollar sağladığına ve uluslararası bir kampanyanın nasıl yapılacağını analiz etmelerine yardımcı olduğuna inanmaktadır. Sendika yalnızca KSF’nu (yani ICEM ve IMF) değil ayrıca Almanya ve
ABD’deki diğer ulusal sendikaların yanı sıra bazı Avrupa
işyeri konseylerini de harekete geçirmiştir.
KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü
KimyaSendikası/T’nin IndustriALL (ICEM’in KSF varisi) ile köklü iletişim
kanalları olup, çok iyi ilişkileri vardır. Bu nedenle KimyaSendikası/T,
46
KÇA’nın ve bunların çalışma standartlarının yerelde geliştirilmesi
açısından taşıdığı önemin farkındadır. Bununla birlikte ICEM ile
kurulan bu yakın ilişki bile, KÇA hükümlerinin MetalCorpSupp2
şirketinde uygulanmasını zorlamak konusunda sendikaya yeterince destek sağlayamamıştır. MetalCorpSupp2, otomobil şirketlerinin tedarikçisi olarak metal yan sanayinde faaliyet gösterdiği için
KimyaSendikası/T ICEM’e ek olarak IMF ile de işbirliği yapmanın
yollarını aramıştır. Ne var ki KimyaSendikası/T, ICEM ve IMF arasındaki çeşitli iletişim sorunlarından dolayı bu çabalarında başarı sağlayamamıştır. Ancak daha sonra KimyaSendikası/T’nin ICEM’in yardımıyla başlattığı uluslararası destek çağrısı, IMF’den ve IMF üyesi
sendikalardan, özellikle de Almanya ve ABD’den güçlü yanıt almıştır.
Bu örgütler MetalCorpSupp2’ye protesto mektupları yollamıştır.
Yeni KSF olan IndustriALL’ı oluşturmak amacıyla bu iki KSF’nun
tekstil işçilerinin KSF’yla Haziran 2012’de gerçekleşen birleşmesinin,
sendikalar arasında sektörler arası iletişimi ciddi anlamda geliştirip
geliştirmeyeceği halen belirsizliğini korumaktadır. IndustriAll’ın KÇA
hakkındaki son açıklamaları dikkate alındığında KÇA’nın küresel
emek hareketinin öncelikli meselelerinden biri olacağı ileri sürülebilir. IndustriAll Genel Sekreteri’nin belirttiği gibi, “KÇA işçi haklarını
korumanın ve küreselleşen ekonomimizde çokuluslu şirketlerdeki
koşulları iyileştirmenin en iyi yollarından biri olarak varlığını devam
ettirmektedir. [Bu nedenle] Küresel sendika ağlarının inşası aracılığıyla KÇA’nı desteklemeyi ve koşulları geliştirmeyi sürdüreceğiz”
(IndustriALL, 2012).
KimyaSendikası/T, MetalCorpSupp2 örneğinde tamamlayıcı bir araç
olarak KÇA’ndan tam olarak faydalanamamasına rağmen, IFC’nin
yaptırım mekanizması sayesinde yaşadığı başarılı deneyimin yardımıyla, halihazırda yerel ihtiyaçları uluslararası mekanizmalarla birleştiren yeni stratejiler üzerinde çalışmaktadır. KimyaSendikası/T özellikle KÇA’nı daha iyi kullanmanın, işyeri konseyleri ve KSF’lerle ilişkileri geliştirmenin yollarını araştırmayı planlamaktadır. Sendika
açısından ilk öncelik, farklı şirketlerde örgütlenmede yerel stratejileri uluslararası mekanizmalarla bütünleştirmektir.
4.2. RubberCorp/Türkiye
Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları
RubberCorp/GM’nin Türkiye’de dört iştiraki bulunmaktadır: bunların
üçü aynı Türk Holding şirketi (THolding/C) ile ortak girişimdir ve
47
otomotiv yan sanayinde faaliyet göstermektedir. Sözkonusu üç şirket,
otomotiv ve yan sanayi üretiminin Türkiye’deki iki büyük merkezinden biri olan Bursa’da yer almaktadır ve bu projede örnek olay
olarak araştırılmıştır. İlk örnek olay (RubberCorp/T1) eşit paylı (%50%50) bir ortak girişimdir ve BMW, DAF, Daimler, Ford, Honda, IVECO,
Opel, PSA, Scania, Toyota, Volvo ve Volkswagen gibi çeşitli yolcu ve
ticari araç markaları için titreşimsavar parçalarının ve dinamik dumpların üretimine odaklanmıştır. Üretiminin %80’ini büyük müşterilere
ihraç ederken, hammaddelerin yaklaşık %20’si Malezya, Vietnam ve
Tayland’dan ithal edilmektedir. İkinci örnek olay (RubberCorp/T2)
THoldingC’nin %60 payının olduğu bir ortak girişimdir ve otomotiv
endüstrisinde ileri teknoloji ve en yüksek uzmanlık düzeyini gerektiren hassas toleranslı elastomerik-tabanlı mesnet contalarının üretiminde uzmanlaşmıştır. Sonuncu örnek olay (RubberCorp/T3) ise
%75 RubberCorp/GM ve %25 THolding/C ortaklığıdır. Şirket, vülkanizasyon araçları ve otomasyon sistemleri üretmekte ve kaliteli
kalıp sistemi, araç bakımı ve temizlik hizmetleri sunmaktadır. Bursa
Organize Sanayi Bölgesi içinde birbirine çok yakın konumlanmış olan
bu üç şirketin THolding/C’de, bir İK Koordinatörünün liderlik ettiği
beş kişilik ortak bir İK yönetimi ekibi bulunmaktadır. RubberCorp/
GM’nin ABD ve Brezilya’da yatırımları olmasına rağmen, bunlar ile
RubberCorp/T şirketleri arasındaki tek işbirliğinin kıyaslama (benchmarking) yönünden olduğu belirtilmiştir.
Üç RubberCorp/T şirketi, toplamda yaklaşık 2,500 kişi istihdam etmektedir. Mavi yakalı işçiler 1976 yılından bu yana MetalSendikası/T’de
(MetalCorp/T’de de örgütlü olan sendika) örgütlüdür, çünkü otomotiv
yan sanayinde faaliyet gösteren THolding/C şirketleri Türkiye’de
sendikalaşmayla ilgili konularda metal işkoluna bağlıdır. Buna bağlı
olarak MetalCorp/T’de olduğu gibi THolding/C şirketlerinde de aynı
grup toplu iş sözleşmesi geçerlidir. THolding/C’nin bölgedeki ünü, ilk
şirketini faaliyete geçirmeden önce teknik meslek lisesi öğretmeni
olan kurucusu tarafından başlatılan özellikle eğitim ve öğretimdeki
yoğun KSS faaliyetlerine dayanmaktadır. Şirket, üretim tesisleri içerisinde yer alan eğitim tesisi, kapsamlı ve uzmanlaşmış donanımı ve
kadrosuyla hakettiği bir övgüyle anılmaktadır. Gerçekten de Milli
Eğitim Bakanlığı, şirketin eğitim programını tamamlayanlara meslek
lisesi diploması vermektedir.
KÇA’nın Uygulanması
RubberCorp/T1 şirketinin Alman Genel Müdürü’yle de yapılan
dahil olmak üzere saha çalışmasında yapılan görüşmeler İK
48
Koordinatörü’nün aşağıdaki ifadesini doğrulamıştır:
Diğer ülkelerdeki işletme nasıl bilmiyorum ama bizdekinde
Türk yasaları ve Türk ortağının uygulamaları İK için geçerli
yani RubberCorp/GM’nin o anlamda etkisi yok (...) burada İK
yönünden sorumluluk bizde. (...) THolding/C kendi İK politikasını uyguluyor. Temaslar oluyor ama çok az; oradan birisi
buraya çalışmaya gelirse ya da bizden birisi giderse. Yani böyle tek tük işler onun dışında ne raporlama, ne toplantı ne de
ortak planlama gibi bir şey yok. (...) Zaten kuruluştan gelen
bir sözleşme var, satış – pazarlamada ortağımız global firma
olduğu için, teknik konuda çok güçlü bir ARGE’si, 100 yıllık bir
background olduğu için dominant. Özellikle arge konusunda
dominant. İK olsun, mali işler olsun, satın alma olsun ... Üç firmada da RubberCorp/GM mali işler yönetimini yerli ortağına
bırakmış durumda. (...) Tabiî ki biz Türkiye’de faaliyet gösteren bir firmayız ve buradaki yasaya ve toplu sözleşmeye tabiyiz. Tabii ki İK yönetimi, sendika gibi yapınız ayrı, Türkiye’ye
has bir şey doğal olarak, ilk uymamız gereken bu yapı. Ama ...
RubberCorp/T bunun ötesinde çalışıyor. Burada RubberCorp/
GM standartları uygulanıyor, Avrupa’ya uyum sağlamış toplu sözleşme ve iş standartlarımız var. (GARuCMT-03.01.2011).
RubberCorp/T şirketlerinin yönetimi ve THolding/C’nin İK Ekibi,
RubberCorp/GM tarafından KÇA hakkında bilgilendirilmemiştir; dolayısıyla bu konuda herhangi bir malumatları yoktur. Yukarıda belirtildiği gibi, KÇA hakkında sendikanın da bilgisi yoktur. Bu nedenle
KÇA’nın şirketlerdeki çalışma ilişkileri üzerinde hiçbir şekilde etkisi
olmamıştır. Bununla birlikte şirket, örgütlenme özgürlüğü ve toplu
pazarlığı kapsayan temel çalışma haklarına çok duyarlı görünmektedir. Şirketin ne Türk ortağının ne de işçi ve temsilcilerinin KÇA’dan
haberdar olmasına rağmen, KÇA hükümleri fiilen uygulanıp başarılı
bir şekilde yürütülmektedir. Dolayısıyla RubberCorp/T şirketlerinin
çalışma ilişkilerine yönelik yüksek standartlar uyguladığı gözlenmektedir. RubberCorp/T şirketlerine, tedarikçileri olmaları bakımından
kendilerini düzenli olarak değerlendirmeye tâbi tutan Ford ve
Toyota’nın denetçileri tarafından, SA8000 sertifikası almanın gerektirdiği tüm kriterleri zaten yerine getirdikleri için sözkonusu kalite
sertifikasyonuna başvurmaları tavsiye edilmiştir. Üstelik Toyota’nın
RubberCorp/T şirketlerine verdiği ‘Otomotiv Tedarik Zincirinde
Çalışma Koşulları ve Çevre’ konulu eğitim sonrasında, THolding/C
kendi tedarikçileri için aynı konuda birçok eğitim organize etmiştir.
49
Bu eğitimler, Türk İş Kanunu’nun belirlediği temel çalışma standartları hakkında bilgi vermek ve farkındalık düzeyini arttırmak amacıyla,
THolding/C şirketlerinin tedarik zincirinde yer alan pek çok şirketin
farklı kadrolarına (genel müdürler, İK direktörleri, birim amirleri ve
diğer şirket çalışanları) verilmiştir.
Ayrıca THolding/C, ‘Tedarikçileri Seçme, Yerleştirme ve Değerlendirme
Sistemi’ başlıklı tedarik zinciri yönetim politikasının bir parçası olarak,
çeşitli bölgelerde tedarikçilerine ve alt yüklenicilerine İş Kanunu, işçi
sağlığı ve iş güvenliği, çevre, kalite yönetimi vb. eğitimler vermektedir.
THolding/C İK Koordinatörü’ne göre bu eğitim programları tedarikçileri şirketin tedarikçilerinden istediği temel koşullar bakımından
doğru yolda tutmalarına olanak sağlamaktadır. Şirketin tedarikçileri
için özellikle çalışma standartlarıyla ilgili düzenli denetim mekanizmaları olmamasına rağmen görüşmelerde şunlar dile getirilmiştir:
(GA) Taşeronlarımızda da mesela bakarız bayram harçlığını veriyor mu? Fazla mesaisini ödüyor mu? Her ay kontrol
ederiz. Kişilerden de bordroları istiyoruz, hizmet dökümlerini istiyoruz. (...) Böyle bir şey başımıza geldi evet, kesiyoruz çalışmayı. Birkaç kez maaşlarını alamadıklarını söyledikleri birkaç arkadaş oldu, hemen onlarla kestik çalışmayı hatta onlara ödeyeceğimiz parayı kestik çalışanlara verdik. (ED)
Desteklemek için bir şey ekleyeyim, bizim buraya dışarıdan
girecek taşeron firmaların elemanlarının sigortalı olduğuna
dair şirket yöneticilerinden belge vermeleri gerekiyor yoksa
kesinlikle giremezler, güvenlik içeri almaz. İş güvenliği ve varsa diğer sözleşmeler ile ilgili uyması gerektiği tüm şeyleri yapmak zorunda. (GA&EDRuCMT-03.01.2011).
İhtilaf Çözümü
İhtilaf çözümünün temeli, en alt düzeyde işçi/işyeri temsilcileriyle
postabaşları arasındaki bireysel sorun çözümü ile en üst düzeyde
şirket üst yönetimiyle sendika genel merkezi arasında dört düzeyin
öngörüldüğü toplu iş sözleşmesiyle tanımlanmaktadır. Görüşülen iki
işçi temsilcisi şunları ifade etmiştir:
[RubberCorp/T] olarak çok büyük bir aşama kaydettiğimizi,
çalışma koşulları da dâhil olmak üzere her geçen gün üzerine koyarak ilerlediğimizi söyleyebilirim. Yöneticilerimiz ile
yapmış olduğumuz aslında bir toplu sözleşme var ancak emin
olun hemen hemen kitabını açmıyoruz, hep karşılıklı iyi ilişkiler içerisinde biz bunu yürütürüz. (...) Sorunun büyüklüğüne
50
göre değişiyor, mesela takım lideri bazında çözülecek ise takım lideri çözüyor, eğer kısım müdürü ile görüşmesi gerekiyorsa kısım müdürü ile görüşebiliyoruz, eğer ki örneğin İK
ile görüşmemiz gerekiyorsa orayla görüşüyoruz. (...) İK’nın da
bulunduğu ayda bir toplantı yaparız. Holding olduğumuzdan
dolayı birçok baştemsilci arkadaşlarımız ile beraber toplanırız,
sorunlarımızı, planlarımızı ya da herhangi bir aktivite var ise
ne yapabiliriz gibi düşüncelerimizi dile getiririz. Yöneticimiz
[X] Bey ile 15 günde bir rutin toplantımız vardır kendisi benle bazı verileri paylaşır, biz de beklentilerimiz var ise, teşekkürlerimiz varsa dile getiririz. [RubberCorp/T] olarak da biz
çalışanlardan öncelikli olarak her zaman ilk hedefimiz sıfır iş
kazasıdır, bunun ile ilgili firmamız yöneticilerimiz bize azami
derecede destek verirler. (ShopRepsRuCMT-03.01.2011).
Hem yönetimle hem de sendika ile yapılan görüşmelerde elde edilen
malumat, çalışma haklarının ihlali konusunda hiçbir ciddi şikâyetin
olmadığını göstermektedir. MetalCorp/T örneğine çok benzer bir
şekilde, yönetim ile sendika arasında etkin diyalog mekanizmaları kurulmuş olduğu görülmektedir. Genellikle küçük boyutta olan
meseleler ise her iki taraftan da çok fazla resmi müdahale olmadan
anında çözülmektedir.
KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü
Yukarıda MetalCorp/T’de ifade edilen durumun aynısı, RubberCorp/T
şirketlerinde de gözlenmektedir. MetalSendikası/T’nin IMF/
IndustriALL’e üye olmaması ve uluslararası düzeyde sendikalaşma
ve KÇA tartışmalarıyla bağının olmaması nedeniyle, RubberCorp/T
şirketlerinde de KÇA’nın yerel uygulaması konusunda KSF’nun hiçbir
etkisi yoktur.
4.3. WireCorp/Türkiye
Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları
WireCorp/T, WireCorp/GM’nin 2000 yılında Bursa yakınlarında
(Mudanya) yer alan Siemens Kablo Sistemlerini (Siemens Kablo
San. ve Tic.Ltd.Şti.) satın almasıyla kurulmuştur. Fabrika 2005’de
Bursa Gemlik’deki Serbest Ticaret Bölgesine taşınmıştır. WireCorp/T
otomobil ve beyaz eşya sanayisi için her türlü kablo üretmektedir.
Şirket, üretimin yanı sıra Türkiye’de WireCorp/GM’nin ürettiği
51
kabloların tek ithalatçısı ve dağıtımcısıdır. WireCorp/T, Fas, Mısır
ve Tunus’daki diğer WireCorp/GM iştiraklerinin yanı sıra, otomotiv
sanayisindeki diğer şirketlere de ihracat yapmaktadır. Ana girdi
kalemleri, çoğunlukla iki büyük yerel üreticiden satın alınan bakır ve
çoğunlukla WireCorp/GM’den ithal edilen PVC’dir. Şirketin ana hissedarı WireCorp/GM iken (%95), Türk Genel Müdürü %5 pay sahibidir.
WireCorp/T yaklaşık 60’ı mavi yakalı olmak üzere toplam 100 çalışandan oluşan oldukça küçük bir şirkettir. WireCorp/T’deki sendika,
MetalCorp/T ve RubberCorp/T’deki gibi MetalSendikası/T’dir.
KÇA’nın Uygulanması
WireCorp/T yönetiminin, ana şirket WireCorp/GM ile IMF arasında
imzalanan KÇA konusunda herhangi bir bilgisi olmadığı anlaşılmaktadır. KÇA hakkında daha ayrıntılı açıklama yapıldığında ve kendilerine sözleşmenin bir nüshası verildiğinde, belli belirsiz bazı hatırlama emareleri görülmüş olsa da da yerel yönetimin böyle bir yazılı
politikanın varlığı hakkında bilgisi olup olmadığından emin olunamamıştır. Her halükârda WireCorp/T’nin hiçbir düzeyinde KÇA uygulamasının olmadığı açıktır.
MetalCorp/T ve RubberCorp/T örnekleri bağlamında MetalSendikası/
T’nin durumu yukarıda açıklanmıştır. WireCorp/T, otomotiv yan sanayisinde faaliyet yürüttüğünden Türkiye’deki sendikalaşma amaçları açısından metal işkoluna bağlıdır. Bu nedenle MetalCorp/T ve
RubberCorp/T şirketlerindeki aynı grup toplu iş sözleşmesi WireCorp/
T’de de geçerlidir. Çalışma ilişkilerinin bu grup toplu iş sözleşmesine göre ele alındığı anlaşılmaktadır. Görüşülen yönetim, sendika
ve işçi temsilcileri, şirketteki işçi-işveren ilişkilerinin barışçıl olduğunu
belirtmiştir. İşçilerin temel haklarına saygı gösterilmekte; işçi temsilcisinin belirttiğine göre, yönetim ile işçiler arasında ciddi sorunlar
bulunmamaktadır.
WireCorp/GM’nin (neredeyse yüzde yüz sahibi olduğu) bu iştirakinin
İK yönetimine doğrudan müdahil olduğu anlaşılmaktadır:
Bizim her ay İK ile ilgili raporumuz gidiyor Almanya’ya, yani
2 rapor gidiyor; bunda kişi sayıları dağılımları ile birlikte gidiyor, çalışma saatleri gidiyor, işletmede olmayan zamanlar falan gidiyor, fazla mesailer gidiyor. (..) Diğer bir raporda da firmada farklı bir uygulama oluyor, örneğin neler oldu işte ilave
eleman aldık, eleman çıkardık veya şöyle bir yardım yapıldı,
şöyle bir etkinlik düzenlendi, şöyle bir toplantı yapıldı böyle bir eğitim yapıldı gibi bu da işin WireCorp/GM tarafından
İK’ya gösterilen ilgi kısmı. (YEWMMT-03.01.2011).
52
MetalCorp/T ve RubberCorpT şirketlerindeki bulgularımız, buralardaki yönetiminin genellikle toplu iş sözleşmesi koşul ve şartlarının hükümlerinin ötesinde imkânlar sağladığını gösterdiği halde,
WireCorp/T’nin istihdam ilişkilerinde çok daha maliyet-odaklı olduğu
anlaşılmaktadır:
[B]urada da insanlara yaklaşımımız, özellikle ben İK’nın da
yöneticisiyim. Bu sözde değil özde böyle, hakikaten çok değerli ve herkesin hakkı olduğunu ve haklı olduğunu birinci
derecede kabul ediyoruz. Özellikle mükâfatlandırma ve şirket ölçüleri dâhilinde hedeflerimizden birisi bu. Bazen çok
mümkün olmadığı ortaya çıkıyor. (WireCorp/GM’nin) İnsana
bakış açısı çok negatif değil ve hatta kaybetmemek yönünde
fakat belli rakamların buna müsaade etmesi kaydıyla. Hani
her yer de malum biliyorsunuz sosyal kurum değil, gider.
Habire siz insanı birinci derece öne çıkarıp da kâr etmeme
durumunda kalırsanız bu sıkıntı olur. Ama WireCorp/GM’nin
bakış açısı da bence pozitif yani ne yaparsanız yapın atın temizleyin değil. O şekilde değil. Mümkün olduğunca biz hatta
kriz de bunun örneğini gösterdik bizim kriz zamanında çok
az hasara uğrayan bir yapımız oldu. (YEWMMT-03.01.2011).
Yönetim, toplu iş sözleşmesine bağlı kalıp çalışanların temel toplu
temsil haklarına saygı göstermekteyse de daha fazlasını vermeye
gönüllü görünmememektedir. Üstelik WireCorp/T’nin, MetalCorp/T
ya da RubberCorp/T gibi tedarikçilerinin ya da taşeronlarının çalışma
standartlarını takipte aynı ölçüde gayretli olduğu da söylenemez:
Taşeronu bu şekilde takip ediyoruz, yani sigortalı olup olmadığını ve gerekli vecibelerini yerine getirip getirmediğini takip ediyoruz. Deminki büyük malzeme rakamları da bizim
inanmamız gereken uluslararası konumda olduğu için. Geri
kalanlar da ufak tefek şeyler devamlılık arz eden bir kontrolümüz çok yok yani. Bu da eşyanın tabiatına Türkiye koşullarında çok uygun değil yani bir adama bir şey taşıttığınızda gel bakalım şu senin ne kadar sigortan var oradaki yükleme yapan elemanın sigortası var mı falan diye. Açıkçası çok
yok yani bildigim kadarı ile. (Servis yemekhane tedarikçileri?)
Evet onlar da takibimizdedir. (YEWMMT-03.01.2011).
İhtilaf Çözümü
WireCorp/T örneği, ihtilafların çözümü konusunda da aynı sendikanın
(MetalSendikası/T) örgütlü olduğu diğer iki örnek olaya (MetalCorp/T
53
ve RubberCorp/T) çok benzerdir: Bu şirkette de çalışma ilişkileri
konusunda ciddi sorunların nadiren görüldüğü, bu durumlarda
bile konunun MetalSendikası/T ile şirket yönetimi arasında barışçıl
bir şekilde çözüldüğü anlaşılmaktadır. Küçük meseleler gereken ve
mümkün olan en alt yönetim seviyesinde, çoğunlukla da yerinde ve
derhal çözülmektedir. Görüşülen işçi temsilcisi, kendisinin yönetim
kademesiyle doğrudan iletişimde olduğunu ve mavi yakalı işçiler
ile şirket yönetimi arasında irtibat rolü oynadığını doğrulamıştır.
Yukarıdaki örneklerle karşılaştırıldığında çok daha sınırlı kalmasına
rağmen WireCorp/T’de de örgütsel iletişime dair bazı örnekler vardır:
Geçtiğimiz yıllarda üretim toplantıları yapılıyor, üretim yöneticisi tarafından ve bu yine iletişime bir örnektir. Her toplantıdan sonra son yarım saatte ben gelmeye başladım, insanların
buna ihtiyaç duyduğu ve sonraki zamanlarda da bunu sohbet içerisinde rakamlara dökebilmek. Dolayısıyla da günlük
hayattan örnekler verdiğiniz zaman insanlar işin içinde hissediyor kendisini. Buradaki iletişimi kurarken de biz üretim
ile ilgili rakamlar veriliyor onlara, sorumlulukları anlatılıyor.
(…) Yıl sonlarında, bazen de özel durumlarda bir genel şirket bilgilendirme toplantısı yapılır düzenli olarak. (...) Çalışan
memnuniyeti sorgulanıyor. Bizim de bu memnuniyeti anlamamız onlara anket yaparak oluyor. WireCorp/GM bunun
çok üzerinde duruyor ve burada onların oluşturduğu formata göre biz bu anketi yapıyoruz ve hedeflenen rakam ile ulaşılan rakam arasında aksiyonlar ile gerekiyorsa bu işi çözüyoruz. (YEWMMT-03.01.2011).
KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü
WireCorp/T’de de yukarıda açıklanan MetalCorp/T ve RubberCorp/T
şirketlerindeki durum sözkonusudur. MetalSendikası/T’nin IMF’yle
ve uluslararası düzeydeki tartışmalarla hiçbir bağlantısının olması
nedeniyle, WireCorp/T’de de KÇA’nın yerel uygulaması konusunda
KSF’nun hiçbir etkisi yoktur.
4.4. OfficeCorp/Türkiye
Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları
OfficeCorp/T 1967’de kurulmuştur. 1995’den bu yana OfficeCorp/
GM (%15.40) ile THolding/A (%57) arasında bir ortak girişim olarak
faaliyetlerine devam etmektedir. Hisselerinin %22.60’sı İstanbul
54
Borsası’nda halka açık bir şirkettir; geri kalan %5 hisse ise çok küçük
hisseleri olan yatırımcılara aittir. Bu nedenle OfficeCorp/GM, yönetim
kurulunda iki üye ile temsil edilen fakat şirketin yürütme kurulunda
hiçbir rolü olmayan küçük hissedardır. Türk ortak olan THolding/A,
Türkiye’deki en büyük holding şirketlerinden biridir. Türk holdinglerinin başlıca özelliğini yansıtır şekilde yatırımlarını farklı sektörlere yönlendirmiştir. OfficeCorp/T ve OfficeCorp/GM, OfficeCorp/
GM ürünlerinin Rusya’da satışı ve dağıtımı için 2011’de bir başka yarı
yarıya ortak girişim şirketi daha kurmuştur.
OfficeCorp/T İstanbul’daki fabrikasında her türlü kırtasiye malzemesi
(ahşap gövdeli kurşun kalem, renkli ve kopya kalemleri, tükenmez
kalemler, pastel ve parmak boyalar, kil modelleme, guvaş, suluboyalar, silgiler ve mekanik kalemler, dolma kalemler ve ince uçlu kurşun
kalemler) üretmektedir. Giresun’daki diğer fabrikasının faaliyetine
son verilmiştir. OfficeCorp/T 130-140 civarı mavi yakalı ve 95 beyaz
yakalı çalışanıyla istihdam bakımından oldukça küçük bir şirkettir.
Dönemsel olarak gerektiğinde üretimde çalıştırılmak üzere 100 civarında ilave geçici işçi istihdam etmektedir. OfficeCorp/T 2009 yılında
ortalama 286 kadrolu işçi ve Mayıs-Eylül arasında ilave 101 geçici aylık
işçi çalıştırdığını açıklamıştır (2009 Yıllık Faaliyet Raporu).17 Şirketteki
işçilerin ortalama iş deneyimi 11 yıl, yaş ortalaması ise 36’dır.
OfficeCorp/T, çalışan yönünden oldukça küçük çapına rağmen yurtiçindeki en büyük kırtasiye üreticisidir ve sektöründe lider konumdadır. Şirketin ihracatı toplam satışlarının %7’si civarında olup geriye
kalan %93’ü yurtiçi satışlardır. Önceki yıla göre 2009’da yurtiçi satışları %18 artarken, ihracat satışları %11 yükselmiştir. Bu nedenle
küresel ekonomik kriz OfficeCorp/T’yi vurmamış ve çalışanları bundan
olumsuz bir şekilde (işten çıkarılma, ödenmeyen mesailer, vb.) etkilenmemiş gibi görünmektedir. Hatta WoodworkingUnion/T Başkanı
şunu ifade etmiştir:
Burada ciddi anlamda 68’li yıllardan beri sendika orada örgütlü. Sendikalaşma anlamında, yani ciddi değil, hiçbir sorunumuz yok. Keşke Türkiye’de bütün iş yerleri OfficeCorp/T
gibi olsa. OfficeCorp/T’deki arkadaşlarımız sektörün, hatta
muhtemelen tüm üretim sektörünün en iyi ücret alanları arasındadır. Gerçekten biz memnunuz, işçi arkadaşlar da memnun. Eminim işveren de memnun. Çünkü orada ciddi anlamda pek sorun olmaz, üretime yönelik. İşçi sağlığı, iş güvenliği
tüzük hükümlerine göre mutlak surette her tür tedbir alınır,
17 Referans, şirket adının gizli kalması için verilmemiştir.
55
bu konularla ilgili seminerler verilir, işçi arkadaşlar mutlaka
bilgilendirilir. Kanunda olmasına rağmen birçok işyerlerinde
doktor yoktur ama orada her gün doktor gelir, sağlık memuru vardır, yemekleri, servisleri, işte soyunma giyinme yerleri, her şey sağlıklı biçimde verilir. Belki Avrupa’ya göre yeterli
değil ama Türkiye şartlarına göre iyi. (MTOfWTT-07.09.2010).
KÇA’nın Uygulanması
Şirketin ve THolding/A yönetiminin, OfficeCorp/GM ve BWI arasında
imzalanan KÇA’na dair hiçbir bilgiye sahip olmadığı anlaşılmaktadır
(EBOfWMT-07.09.2010 ve TSOOfWMT-14.04.2011). OfficeCorp/T’de,
diğer idari işlerin yanı sıra İK yönetiminin de THolding/A’nın politika ve uygulamalarına göre yürütüldüğüne dair hem THolding/A’da
(TSOOfWMT-14.04.2011), hem de OfficeCorp/GM’de (RHOfWMH24.01.2012) yaptığımız görüşmelerde elde edilen kuvvetli bulgular,
OfficeCorp/T İK yönetiminin verdiği bilgiyi doğrular niteliktedir:
Holding’in bize uygun gördüğü yani uygulamış olduğu insan
kaynakları politikalarının biz burada aynı şekilde tatbikini yapıyoruz. Burada aklınıza ne gelirse; ücret yönetim sisteminden tutun performans değerlendirme sistemine, kariyer sisteminden tutun aklınıza gelebilecek tüm insan kaynaklarının
burada uygulamasını yapıyoruz. Bu çalışan memnuniyeti anketleri vs. hepsi holding merkezli olarak şirketimizde uygulanmakta. (EBOfWMT-21.09.2010).
OfficeCorp/T ve OfficeCorp/GM arasında İK yönetimi alanında hiçbir
raporlama ya da karar alma mekanizması ilişkisi bulunmamaktadır.
WoodworkingUnion/T yönetimi, KÇA hakkında bilgi sahibi gibi
görünmekle beraber, durum aslında biraz belirsizdir:
[Peki, OfficeCorp/GM’nin bir çerçeve anlaşması imzaladığından sizin bilginiz var mı?] Yok. Olsa da sadece konuşmuşuzdur, ihtiyaç olmadı yani. Görmedik, ihtiyaç da duymadık.
(MTOfWTT-07.09.2010).
OfficeCorp/T’nin eski bir işçisi olan sendika başkanı, OfficeCorp/T
ile çalışma ilişkileri açısından hiçbir sorunlarının olmadığını açıkça
belirtmiştir:
İki senede bir toplu iş sözleşmesi yapılır. Bu toplu iş sözleşmesinde, yıl içinde, toplu iş sözleşmesinden veya çalışma
56
hayatından kaynaklanan sorunlar yok denecek kadar az. Tabi
ki olmaz diye bir şey yok, her iş yerinde olağanüstü durumlar
oluyor. İşçiden kaynaklanan, işverenden kaynaklanan sıkıntı,
problem oluyor ama genelde böyle oturulup, görüşülüp çözülmeyen, bugüne kadar, hiçbir sıkıntı yok. [……]Yani, örgütlenmede olsun, ücret anlamında olsun, toplu iş sözleşmesinin
uygulaması anlamında olsun, çok ciddi sorunlar yaşamadığımız iş yerlerinden bir tanesi. (MTOfWTT-07.09.2010).
Yapılan saha çalışmasında hem yönetim hem de sendikadan aldığımız bilgi bağlamında, OfficeCorp/T ile WoodworkingUnion/T
arasındaki ilişkilerin dostane ve saygılı olduğu sonucuna varılmıştır.
Her iki taraf da birbirinden sempatiyle bahsederken, bazen şiddetli
tartışmalar yaşansa bile sonuçta sorunların çözülüp iyi ilişkilerin
devam ettiği belirtilmiştir. Şirketteki görüşmelerimiz sırasında araştırmacılara üretim alanını ziyaret edip işçilerle konuşma fırsatı verilmiştir. Şirketteki ve sendikadaki saha çalışması boyunca bahsi geçen
iyi çalışma ilişkilerinin pek çok örneği gözlemlenebilmiştir.
Şirkette KÇA’na dair bir bilgi ya da uygulama olmamasına rağmen,
OfficeCorp/T’deki çalışma ilişkileri, en az KÇA’da tanımlandığı kadar,
hatta bunun da ötesinde iyi bir şekilde yönetilmektedir. Şirket, çalışanların temel haklarına (örneğin sendikalaşma, toplu pazarlık
ve sözleşme, işçi sağlığı ve iş güvenliği, çocuk işçiliğinin olmaması
vb.) saygı duymanın yanı sıra, dikkate değer ölçüde iyi ücretler ve
ek yardımlar vermektedir. OfficeCorp/T tarafından ayarlanıp maliyeti karşılanan çeşitli sosyal etkinlikler yapıldığı belirtilmiştir. Şirket,
üçüncü tarafların yanı sıra kendi çalışanlarına, özellikle çocukların
eğitiminin desteklenmesi konusunda yardımcı olmaktadır. Yasal
olarak artık böyle bir gereklilik olmamasına rağmen özürlü ve eski
hükümlüleri istihdam etmektedir. Şirkette süregelen çalışma ilişkilerinde THolding/A’nın tutumunun oynadığı rolü WoodworkingUnion/T
Başkanı şöyle vurgulamaktadır:
THolding/A var. Türk ortağı bu. Bu holdingte işyerlerinin
%80’i sendikalı. Holdingin işverenlerinin artık kökeninden
bu yana bildiğimiz kadarıyla sendikalarla birlikte çalışmayı prensip edindiklerinden kaynaklanıyor. İşverenlerin işçilerin örgütlenme özgürlüklerine, Anayasa’dan, yasadan kaynaklanan haklarına saygı göstermelerinden kaynaklanıyor.
Sendikasız şirketlerde olduğu gibi düşük ücretlerle çalıştıralım zihniyetleri yok. (MTOfWTT-07.09.2010).
57
THolding/A’daki İK Koordinatörü, bu görüşü, şirketinin sendikalaşma
yaklaşımına ilişkin olarak, şöyle doğrulamaktadır:
THolding/A’nın şirketlerinde sendikalılaşmaya yaklaşımı olsun ya da olmasın gibi bir yaklaşım yok, istiyorlarsa olabilir. Sendikalılığın temelde bana sorarsanız, biz olmasını tercih ederiz, işimiz kolaylaşır. Dediğim gibi, bizim için kapı açık.
Bizim özellikle olsun ya da olmasın diye çabamız yok, olan
ve olmayan şirketlerimiz var. (...) Sendikanın olması hem bizim yararımıza hem onların yararına, biz öyle görüyoruz.
(...) Bugüne kadar da şurayı sendikasızlaştıralım diye bir çabamız olmadı. Gelişirken sendika baştan rolünü almışsa öyle
devam ediyor, almamışsa ordaki insanlar çok alışık olmuyor.
(TSOOfWMT-14.04.2011)
İhtilaf Çözümü
İhtilaf çözümünde toplu sözleşmede düzenlenen usullere uyulduğu
belirtilmiştir. Hem İK Müdürü hem de WoodworkingUnion/T’nin
Başkanı, karşı karşıya kalınan sorunların genellikle küçük sorunlar
olduğunu (“bunlar yiyecek ya da servisler veya şirketin verdiği kılık
kıyafet ya da bu türden sorunlardır” EBOfWMT-21.09.2010) ve işyeri
düzeyinde ya da işçi temsilcisi ile İK birimi arasında derhal çözüldüğünü doğrulamıştır. İK Müdürü ve Sendika Başkanının bazen daha
ciddi meseleleri tartışması gerekebilmektedir. WoodworkingUnion/T
Başkanı, bu tür sorunların çok da fazla görülmediği, zira her iki
tarafın da toplu iş sözleşmesine ve dostane bir yaklaşıma bağlı
kaldığını ısrarla vurgulamıştır. WoodworkingUnion/T başkanı tarafından aktarılan ve ‘önemli’ sayılan bir örnek olay, üç işçinin, postabaşının onayı ya da bir sağlık raporu olmadan üç günden fazla işe
devamsızlıkları sonucunda disiplin kuruluna sevkedilmesi konusunda
olmuştur. Sendika ve yönetim, disiplin kurulunda her biri iki üye ile
temsil edilmektedir ve toplu iş sözleşmesine göre, bu eyleme uygun
düşen ceza, hiçbir kıdem tazminatı vb. ödeme yapmadan işten çıkarmadır. Sendika başkanı, şirketin böyle bir örnekte bile acele hareket
etmediğini ve önce sözkonusu işçilerle konuştuğunu söylemiştir.
Kurul, bu işçilerin işten çıkarılması yönünde nihai kararını verdiğinde yönetim, bir zorunluluğu olmamasına rağmen işçilerin kıdem
tazminatı ödemesi dahil bütün birikmiş kazançlarını vermeye karar
vermiştir (MTOfWTT-07.09.2010).
Yönetim çoğu günlük meselenin işyeri düzeyinde derhal halledildiğini
doğrulamıştır. İşçiler ya işçi temsilcisine ya da doğrudan İK Birimine
58
gitmektedir. ‘Günlük meseleler’, iş kıyafeti (şirket toplu iş sözleşmesine göre bedava kıyafet vermektedir), servisler, kafeterya hizmetleri
(bütün işçilere ücretsiz yemek çıkmaktadır), çay makinaları vb. sorunları kapsamaktadır. OfficeCorp/T’de ihtilaf çözümü ve şikâyetler için
bir ‘açık kapı politikası’ izlenmektedir. İşçiler ilk durak olarak İK birimine gitmektedir ve genellikle sorun burada çözüme ulaştırılmaktadır. Eğer bu düzeyde karar verilemeyen bir sorun ise o zaman İK
Müdürü bilgilendirilmektedir. Ayrıca OfficeCorp/T, THolding/A’nın İK
Kalite Politikasını izlemektedir:
Bizim zaten bu seneye kadar gelen holdingin uygulamış olduğu bir kalite politikası var sadece insan kaynakları ile alakalı. (...) Türkiye’de zaten ilk biziz bu konuda [İK Kalite politikası] sanırım... BBQI’dan almıştık. Bu çerçeve içerisinde bizlere iletilen şikâyetleri, sorunları kaydettiğimiz formlarımız da
var. O formları da mutlaka en geç 2 gün içerisinde, mavi yakalı olsun beyaz yakalı olsun hiç fark etmiyor, değerlendiriyoruz ve kişiye bir şekilde dönüyoruz. (EBOfWMT-21.09.2010).
Bu politika ayrıca şirketin İK’yla ilgili tedarikçilerinin (örneğin, servis
şirketi, yemek şirketi, güvenlik şirketi) İK bölümü tarafından işçi ve
istihdam politikaları bakımından düzenli denetimini ve değerlendirmesini içermektedir. Denetlenen ve takip edilen meseleler arasında
yasal (yani kayıtlı) istihdam, çalışanların tutum ve davranışı, iş elbiseleri/ üniformaların temizlik ve düzgünlüğü, işçi sağlığı ve iş güvenliği koşulları, çalışma saatleri, çalışanlara verilen eğitimler, çalışan
memnuniyeti vb. yer almaktadır. OfficeCorp/T’nin (THolding/A’dan
aktarılan bir politika gereği) iki yılda bir yaptığı çalışan memnuniyeti
anketine ek olarak, OfficeCorp/T çalışanlarının yukarıda belirtilen
hizmetlerle ilgili memnuniyet düzeyini ölçmeye dönük bir anketi de
her yıl tekrarlamaktadır. Şirket bu iki değerlendirmenin sonuçlarına
göre tedarikçilerini değiştirebilmektedir.
KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü
OfficeCorp/T’de KÇA bilinmediği ve uygulanmadığı için BWI’nın rolü
hakkında da bir şey söylemek mümkün değildir. WoodworkingUnion/
T’nın BWI ile ilişkileri olduğu bilinmektedir. WoodworkingUnion/T
Başkanı’nın açıkça belirttiği gibi:
[OfficeCorp/GM’nın BWI ile imzalamış olduğu KÇA hakkında]
İhtiyaç duysaydık derinlemesine araştırırdık. Zaten işler yolunda. BWI’dan [X] var, tanışıyoruz onla. Bu konuları konuştuk,
59
bize söylediler aslında. İşiniz düşerse yardımcı oluruz diye.
Ama OfficeCorp/T’de uluslararası boyuta taşıyacağımız, çözemediğimiz bir durum olmadı ki. (MTOfWTT-07.09.2010).
Görünüşe göre sendika OfficeCorp/T’deki üyelerine KÇA’nın sağlayabileceğinden daha fazlasını zaten elde etmiştir. Dolayısıyla da
KÇA ya da BWI’dan ayrıca bir yardım alma ihtiyacı hissedilmediği
anlaşılmaktadır.
4.5. ServiceCorp/Türkiye
Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları
ServiceCorp/T’nin kökeni, Türkiye’de lisans anlaşmasıyla temizlik
ve güvenlik hizmetlerinde faaliyet yürüten ve kısa zamanda bu
sektörlerde büyüyen bir Amerikan şirketine kadar uzanmaktadır.
ServiceCorp/GM, 2005’de sözkonusu Amerikan şirketini ve onun
iştiraklerini satın alarak Türkiye’deki faaliyetlerine başlamıştır. Esas
itibarıyla yerel şirketleri satın alarak büyümeyi sürdürmüştür. Şirket
halihazırda beş (temizlik ve entegre bakım hizmetleri, güvenlik,
hazır yemek, çağrı merkezi, ve haşere ilaçlama ve denetimi) sektörde
faaliyet göstermektedir. Şirket, saha araştırmasının yürütüldüğü en
büyük iki şirketi olan temizlik ve güvenlik şirketlerinde 2011 Nisan
ayı itibarıyla toplam 14,000 civarında çalışan istihdam etmektedir.
Toplam çalışan sayısının 13,000’e yakınını (%93’ünü) mavi yakalı çalışanlar oluştururken geriye kalan rakam, en alt düzeyde yönetimden
(yani postabaşılarından) başlayarak bütün beyaz yakalı çalışanları
içermektedir.
Yönetimle yapılan görüşmelerde ServiceCorp/GM’nin Türkiye’deki
iştiraki olan ServiceCorp/T’ye politika aktarımına öncelikle operasyondan başladığı, operasyonla ilgili İK ilkelerinin de dolayısıyla aktarıldığı ortaya konulmuştur:
ServiceCorp/GM’den insan kaynakları ile ilgili bir takım bildirimler geliyor. Biz 2010 yılından beri ServiceCorp’un çok
ciddi prosedürleri ile içiçeyiz. Önceden yoktu. Ama geçmişteki (...) biz zaten belirli bir başarıyı yakaladık Türkiye’de.
ServiceCorp’un de dikkatini çeken o oldu. Yani Danimarka’dan
gelip x firmayı satın almadı onlar. (…) Biz belirli bir şeyi
oturtmuştuk, onun üzerine geliştirerek devam ediyorlar.
(GTSeSMT-28.07.2011).
60
Dolayısıyla görüşülen yöneticiler, ServiceCorp/GM’nin Türkiye’deki
iştirakinin yönetimine, sözkonusu usulleri ServiceCorp/T’deki mevcut
sistemlere uyarlayarak benimsemeleri yönünde bazı esneklikler
sağladığını iddia etmektedir. ServiceCorp/T yönetimi, ana şirketin
özellikle verilen hizmetin ‘ilke ve kurallarının’ takibiyle ilgilendiğini
belirtmektedir. Sözkonusu ilkeler arasında çalışanların nasıl yönetileceği hakkında genel İK politikaları ve memnuniyet anketleri yer
alırken personel alımı ve seçimi ya da performans değerlendirmesi
gibi İK prosedürleri, veya küresel bir politika olarak UNI ile imzalanmış olan KÇA bulunmamaktadır. Türkiye’deki şirket yönetimi, ana
şirketin oldukça iyi yapılandırılmış, yüksek kaliteli sistemleri ve politikaları olduğuna inanmaktadır:
İK bacağı ile ilgili soruyorsanız, bize [ServiceCorp genel merkezden] prensipler gönderildi. Talimat ve prosedür şeklinde gönderilmiyor zaten. Biz ilke ve prensiplere bağlı kalmak
istiyoruz diyorlar. Ama senin ülkende yönetim biçimin ona
uygunsa onu da bozmamaya çalışıyorlar, yani o ülkenin yönetimine çok fazla müdahil olmuyorlar. Ancak belirli kural
ve kaideler var. En son yayınlanan talimatımız, daha doğrusu bizim aldığımız prensibimiz, ServiceCorp çalışanı rüşvet
almaz, ServiceCorp çalışanı içkili işe gelmez, içki kullanmaz,
çalıştırdığı diğer insanlara saygılı davranır, maaşının şu kadar noktası kadar hediye kabul etmez gibi dürüstlükle ilgili bir takım prensipler yayınlıyorlar, bu bizim için bağlayıcı.
(...) biz onlara (...) ServiceCorp/GM’nin bize göndermiş olduğu sistemlere adapte olmaya çalışıyoruz. (...) İnsan kaynakları politikaları var, insanları nasıl yöneteceksin, onların memnuniyetlerini nasıl ölçeceksin, sistemleri oturmuş durumda.
(GTSeSMT-28.07.2011).
Şirket sendikalı değildir. Yakın zamana kadar yasal düzenleme
ServiceCorp/T’nin faaliyet gösterdiği hizmet işkollarında sendikalaşmaya izin vermemiştir. Ancak yeni düzenlemeyle, her ne kadar grev
hakkı olmasa da, sendikal örgütlenme serbest bırakılmıştır. Bununla
birlikte sendika üyeliği seviyesinin, sendikanın yönetim tarafından
toplu pazarlık ve sözleşme için tanınması için gerekli düzeye ulaştığı herhangi bir şirket henüz yoktur. Bu sektörde faaliyet gösteren
iki ayrı sendikanın görüştüğümüz temsilcilerine göre temizlik ve özel
güvenlik sektörlerinde sendika üyesi kazanma ve tanınma, şirketlerin kurumsal müşterilere sağladığı hizmetin alt-yüklenici (taşeron)
doğasından ötürü aslında çok zordur (MT&OBSeSTT-31.08.2010
61
ve SS&GBSeSTT-26.11.2010). Piyasada rekabet neredeyse tamamıyla maliyete dayalıdır; maliyetin içinde de ana kalem, emektir. Bu
yüzden çalışma koşullarının mavi yakalı işçiler açısından genelde çok
kötü olduğu belirtilmektedir. İş güvencesi yoktur; işten çıkarmalar
ve ayrılmalar çok sık yaşanmaktadır. Çalışanlar, kendilerine genellikle
işe başlarken imzalatılan bir feragatname ile, haksız yere işten çıkarılmaları halinde bile şirketten hiçbir hak talebi ya da yargıya gitme
şansı olmaksızın, kolaylıkla işten çıkarılmaktadır. Şirketin ‘projelerine’ bağlı olarak işyeri değişiklikleri yaygındır. Üstelik ücretler
genellikle yasal asgari ücret (hatta bazen daha da az) düzeyindedir ve kanuna aykırı olmasına rağmen çalışma saatleri yasal sınırından çok üstündedir; üstelik de fazla mesai ödemesi yapılmamaktadır. Görüştüğümüz sendika çalışanları, sektördeki bu çalışma
standartları gözönüne alındığında, yönetimlerin sendika karşıtı
tutumunu öngörmenin çok da zor olmadığını ileri sürmektedir
(MT&OBSeSTT-31.08.2010 ve SS&GBSeSTT-26.11.2010). Görüşmeler
sırasında ServiceCorp/T yönetimi sendika karşıtı gibi görünmese de,
ne işin maliyet temelli ve taşeronluğa dayalı yapısını ne de sendika
üyeliğinin potansiyel yararlarını vurgulamıştır:
[örgütlenme hakkı hakkında] ... Örnek olduğumuz, çaba içine girdiğimiz bir durum yok. Güvenlikte zaten 5188 sayılı yasa 2004 yılında personele sendika hakkını tanıdı. Zaten
personel de yavaş yavaş üye olmaya başladılar. Ancak polis
gibi grev hakkı tanımadığı için yani çocukların üyelikleri sadece üyelik oluyor. Toplu pazarlık hakkıyla grev hakkını elinden aldıktan sonra. (..) Toplu pazarlıklı sistem değil bizimki,
ihale ile iş alıp veriyoruz, bizim işlerimiz birer yıllık. Orda bizim işimiz bitiyor. Belirsiz iş sözleşmeleri bile birer yıllık gibi
değerlendiriyor dedikleri için. Arkadaşlarımızın sendikal üyeliklerini biz tabi destekleriz ama grev hakkı olmadığı için...
(GTSeSMT-28.07.2011)
KÇA’nın Uygulanması
Yönetim ekibinden farklı kişilerle yapılan görüşmeler, ServiceCorp/T
yönetiminin ServiceCorp/GM ile UNI arasında imzalanan KÇA
hakkında herhangi bir bilgisi olmadığını göstermiştir:
[KÇA hakkında] Detay bilgim yok ama araştıracağım ben de,
bilmiyorum. (...) Duymadım. ServiceCorp’un bize son yayınladığı İK prensiplerinin içerisinde tüm ülkelerde çalışanlarının sendikalaşması ve kendi toplu hareket etmeleriyle ilgili
62
tüm yapıya pozitif yaklaşır, şeklinde cümlesi zaten bize iletildi. Biz de zaten şirket olarak buna asla şey durmayız. Yani
aman orada bir engel olalım sendikalaşma var diye asla yaklaşmayız. (GTSeSMT-28.07.2011)
Yukarıda belirtildiği gibi ServiceCorp/T yönetimi, ServiceCorp/GM’nin
birçok ülkede yürüttüğü yoğun ve farklı faaliyetleri nedeniyle, dünya
çapındaki bağlı kuruluşlarında İKY politika ve uygulamalarına ilişkin
katı standartlaştırmayı tercih etmediğini ileri sürmüştür. Bununla
birlikte:
[ServiceCorp genel merkezi] denetliyor, aynen öyle. İnsan
kaynaklarını üç hafta önce denetlediler. (...) İş güvenliği ile
ilgili hangi tedbirleri alıyorsunuz, iş güvenliğiyle ilgili yasalar gereği hangi tedbirleri almak zorundasınız, siz bunların
hangilerini uyguluyorsunuz, iş kazaları ile ilgili dökümanlarınız nelerdir? (...) Merkezden bize gelen sağlık koruma ve
iş güvenliği ile ilgili bir prosedür var. Bakın burada. Şimdi
ServiceCorp’un bize sağladığı bu prosedürler bize geçen sene
geldi bunlar. Biz bu sene [x] departmanı olarak, benim görev saham bu zaten şu anda. Bu prosedürlerde bize uygun
olan, ServiceCorp/GM’nin bize bunu uygulayın dediği sistemi şimdiki sistemle entegre etmekle ilgili görevlendirildim.
(GTSeSMT-28.07.2011)
Görüşmelerden elde edilen bulgular gözönüne alındığında,
ServiceCorp/GM’nin kimi İK politika ve uygulamalarını ServiceCorp/
T’ye aktardığı, ve işçilere iş ahlâkına uygun ve sorumlu davranılmasını yakından izlediği düşünülebilir. Böyleyken, Türkiye’deki şirket
yönetiminin çok önemli bir İK politikası olan KÇA hakkında bilgilendirilmemiş olması dikkate değerdir.
ServiceCorp/T’de ana şirketten aktarılan kapsamlı KSS ilkeleri ve yerel
uygulamalar olmasına rağmen (ki sorulduğunda yönetim bunları
övünerek anlatmaktadır) bunların hiçbiri çalışanlar için değildir
(AG&SOSeSMT-08.05.2011 ve LEESeSMT-21.09.2010). Bunların
arasında işçilere yönelik KSS örneği olabilecek uygulamalar, katkı
payları beyaz yakalı çalışanlarca ödenip mavi yakalıların ihtiyaçları
için kullanılan bir fon, ve çalışanların çocukları arasından seçilen
öğrencilere burs sağlayan bir STK’ya verilen maddi destek sayılabilir. Yönetim, sendika yöneticilerinin ve çalışanlarının sektördeki
birçok şirkette yaygın olduğunu iddia ettiği yasal olmayan çalışma
63
koşullarının ServiceCorp/T’de uygulandığını şiddetle reddetmektedir.
ServiceCorp/T’nin ücret ve diğer çalışma şartları bakımından düzgün
bir iş ortamı sağladığını iddia etmektedir. Ayrıca ServiceCorp/T’de
‘kariyerini’ devam ettirmek isteyenlere, eğer işlerinde iyilerse, fırsat
tanındığı da belirtilmektedir. Görüştüğümüz yöneticiler, sektörde
ücretlerin aşağı yukarı aynı seviyelerde olduğunu, ancak işverenleri
birbirinden ayırt eden en önemli unsurların, ücretlerin zamanında
ödenmesi, sosyal güvenlik primlerinin tam yatırılması, mesai ücreti
ödenmesi, ve iş güvencesi sağlanması (örneğin, bir ‘proje’ bittiğinde,
o projede çalışanların başka projelerde istihdam edilmeye çalışılması)
olduğunu vurgulamaktadır. ServiceCorp/T yöneticileri, şirketlerinin
aşağıdaki unsurlar bağlamında, sektörde çok iyi bir üne sahip olduğunu ileri sürmektedirler:
Peki şirketi değiştir desen hayır der, başka şirkette çalışmayı düşünüyor musun’a hayır der. Çünkü bu şirket kendi kafasındaki maaş haricinde her şeyi sağlıyor, o bunun farkında.
Demokratik bir yönetim, alt kademedekiler şirket yönetiminde söz sahibi, mavi yakalının dertlerinin dinlenmesi ve sıkıntılarının çözülmesi çabası var. (GTSeSMT-28.07.2011)
Eğer bir sendika, sektörde önemli bir yere sahip olan ServiceCorp/T
gibi bir şirkette toplu pazarlık yetkisi elde edebileceği seviyede
üye kazanabilirse, bunun bütün sektör açısından önemli sonuçları
olabilir. KÇA’nı bir araç olarak kullanmak, sendikalara avantaj sağlayabilecekken, sektördeki sendikaların uluslararası sendikal işbirliği
konusunda hiç deneyimi yoktur. Ayrıca, ServiceCorp/GM’nin ya da
sektördeki diğer büyük şirketlerden biri olan FacilityCorp/GM’nin
imzalamış olduğu KÇA hususunda da bilgileri yoktur. ServiceUnion/
T1 yeni bir sendika olmamasına rağmen uluslararası ilişkiler birimi
yoktur. Sektördeki diğer sendika olan ServiceUnion/T2 ise çok yakın
geçmişte kurulmuştur. Halen genel merkezini örgütlemenin yanı sıra
Türkiye çapında üye kazanmaya çalışmaktadır. Dolayısıyla uluslararası ilişkiler ServiceUnion/T2’nin henüz gündeminde bile değildir.
Şirket yönetiminin KÇA hakkında bilgisizliği ve bilgi edinme konusundaki isteksizliği, sendikaların yetersiz kaynaklarıyla birleştirildiğinde, KÇA’nın ServiceCorp/T’de uygulanabileceğini düşünmek bile
güçtür.
İhtilaf Çözümü
Şirkette örgütlü bir sendika olmadığı için toplu iş sözleşmesine
dayalı ihtilaf çözümü için herhangi bir prosedür de yoktur. İşçiler
64
ile yönetim arasındaki çatışmaları ele alacak bir komisyon ya da
başka organ da bulunmadığı anlaşılmaktadır. İK Grup Başkanı mavi
yakalı çalışanların İK yönetiminden aslında doğrudan ilgili yöneticilerinin sorumlu olduğunu; dolayısıyla İK bölümünün sadece beyaz
yakalı çalışanlara baktığını söylemiştir (LEESeSMT-21.09.2010). Bu
bilgi, bağlı şirketlerin İK Müdürleri tarafından da doğrulanmıştır
(AGSeSMT-08.05.2011 ve GT&RGSeSMT-28.07.2011). Aynı müdürler
ServiceCorp/T yönetiminin açık kapı politikası güttüğünü ve özellikle
genel merkez yöneticilerinin, sorunlar hakkında çalışanlarla düzenli
görüşmeler yapmak amacıyla ‘proje’ ziyaretleri olduğunu vurgulamıştır. Ayrıca yöneticiler her ‘proje’ merkezinde aylık ‘motivasyon
toplantıları’ düzenlenmekte ve yönetim kademesi için raporlar hazırlanmaktadır. Şikâyet ve ihtilafları bildirmek üzere bütün çalışanların
kullanımı için kurulmuş ücretsiz bir danışma hattı da mevcuttur.
Çalışanlar ayrıca şirketin Intranetini ve elektronik posta kullanarak
doğrudan genel merkezle bağlantı kurabilmektedir. Bu yöntemin
çoğunlukla gece vardiyasındaki çalışanlar tarafından kullanılmakta
olduğu belirtilmiştir. Sorunları bildirmek için ilgili bölümle doğrudan
randevu saptayabilen ve sadece beyaz yakalı çalışanların kullanımı için kurulmuş olan ayrı bir ‘Destek Merkezi Portalı’ da vardır.
Beyaz yakalı çalışanlar için 2005’de bir ‘İş Kurulu’ kurulmuştur. Farklı
bölümlerin personeli buna katılabilmekte ve bazen, örneğin işçi
sağlığı ve iş güvenliği üzerine bir toplantıya, fikirlerini açıklamaları için mavi yakalı çalışanlar da davet edilmektedir. Kurul kararları,
raporlama yoluyla Yönetim Kurulu’na iletilmekle beraber, bağlayıcı
değildir (AG&SOSeSMT-08.05.2011). Son olarak, çalışan memnuniyeti anketleri ServiceCorp/GM politikasının bir parçası olarak geçen
yıl Türkiye’de de başlatılmıştır (GT&RGSeSMT-28.07.2011). Yönetim,
ServiceCorp/T çalışanlarının genellikle yalnızca ufak tefek sorunları
olduğunu ileri sürmektedir:
İşle ilgili [problemler], evet mesela diyor ki ben bu çalıştığım
noktadan memnun değilim bana uzak geliyor. Biz onu farklı bir projeye atayarak görevlendirebiliyoruz, destek oluyoruz. Çalıştığı arkadaşlarla sorun yaşayabiliyor, onu ifade edebiliyor. Mesela kıyafeti ile ilgili sorundan bahsedebiliyor, terletiyor diyor, ayakkabımda sorun var diyor. Yöneticisi ile ilgili
sorunundan bahsedebiliyor. Bize gelebiliyor. Kapımız son derece açık, her yerde yazıyoruz. Proje ziyaretleri yapıyoruz. İK
yöneticisi projeye gittiği zaman birebir personellerle görüşüyor. Olağanca da müdürsüz görüşmeye çalışıyoruz. Müdürün
yanında söyleyemiyorlar, var mı bir sıkıntın, o sıkıntıları
65
topluyoruz analiz yapıyoruz, şirkete yansıyan bir durum varsa hemen aksiyon almaya çalışıyoruz. (...) Kişisel problemleri
yöneticisi ile ilgiliyse, çözemediği problemler varsa mutlaka
İK’da değerlendiriyoruz. Portalımız var, portalımıza yazı yazabiliyorlar. İnternetten girebiliyorlar, bize direkt mail atabiliyorlar.(...) Hiçbir personeli geri çevirmiyoruz. Çünkü şikâyet
dediği zaman bizim için başımızın üstünde yeri var diyoruz.
Şikâyeti başlı başına değerlendiriyoruz. Çalışan memnuniyeti anketlerimiz var, ServiceCorp/GM’nin de bize direkte ettiği.
Portaldan yürütmeye çalışıyoruz. 444 2 ServiceCorp/GM hattı
diye bir hattımız var. O hatta telefon edebiliyor. Peki, çalışanın bize ulaşması ile ilgili fonksiyonları olabildiğince açık tutuyoruz. Yani yöneticisi ile çözmeye çalışıyor, olmuyorsa operasyon yöneticisi oraya ziyarete gidiyor zaten mutlaka. İK var,
mail sistemi var, portal var, oraya girebiliyor; 444’lü hat var,
çatkapı buraya gelebiliyorlar. Burada şikâyet mevzu bahis ise
zaten kesinlikle görüşülüyor. (GTSeSMT-28.07.2011)
KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü
Yukarıdaki ifade edilenlerin yanı sıra sektördeki sendikalar, KSF olan
UNI’nin üyesi değildir ya da başka uluslarararası ilişkileri yoktur. Bu
nedenle halihazırda UNI ya da başka uluslararası dayanışma kanallarının, ServiceCorp/T’de KÇA’nun uygulanması için destek sağlanmasında herhangi bir rolleri bulunmamaktadır.
4.6. DairyCorp/Türkiye
Örgütsel Bağlam/Ülke Operasyonları
DairyCorp/GM sağlık ve besin gıda sektöründe küresel lider konumdadır. Dört ana iş birimi vardır: taze günlük ürünler, şişelenmiş su,
bebek gıdası ve tıbbi gıda. DairyCorp/T 1997’den beri şişelenmiş su,
1998’den beri taze günlük ürünler, ve 2007’den beri de bebek ve tıbbi
gıda iş birimleriyle Türkiye’de faaliyet göstermektedir. Türkiye’deki
tüm işletmelerinde toplam 1,350 civarında çalışan istihdam edilmektedir. Bu araştırmada yalnızca taze günlük ürünler şirketine odaklanılmıştır. DairyCorp/T bir Türk ortakla ortak girişim olarak başlamış,
fakat 2003’de DairyCorp/GM şirketin bütün mülkiyetini satın alarak
ortaklığı sona erdirmiştir. Şirket başlangıçta yerel fabrikaları satın
almak yoluyla büyümüş olsa da daha sonra bu fabrikaları modernleştirmek ve büyütmek için büyük yatırımlar yapmıştır. Halihazırda
66
taze günlük ürünler alanında, baştan başa yenilikçi kalite ve gıda
güvenliği teknolojileri ve standartlarıyla donatılmış olduğu şirket
tarafından gururla takdim edilen iki fabrikada üretim yapmaktadır.
Türkiye’deki toplam yatırım bütçesinin beşte birinin harcandığı bu
iki fabrikadan birinde, üretim kapasitesi dört kat ve istihdam üç kat
artmıştır.
KÇA’nın Uygulanması
DairyCorp/GM dünyada KÇA imzalayan ilk şirketler arasındadır.
IUF ile uzun süredir devam eden yakın ilişkileri vardır (BADaFG10.08.2011). Şirket KÇA yanı sıra birçok başka uluslararası sözleşmeye
de imza atmıştır. Bütün diğer işletmeler gibi kârını arttırmayı hedefleyen şirketin en çalışan-odaklı çokuluslu şirketler arasında olduğu
söylenebilir (BADaFG-10.08.2011). Şirketin ABD’de ve Türkiye’dekiler
de dahil olmak üzere dünya çapındaki işletmelerinin yaklaşık %80’de
işçiler sendikalıdır. Ne var ki Türkiye’de sendikalaşma, böyle bir
şirketten beklenmeyecek şekilde, oldukça uzun zaman almış ve ciddi
bir mücadele sürecinden geçmiştir.
Şöyle ki, DairyCorp/T’nin satın aldığı fabrikalardan birinde, GıdaSen/
T’nin daha önceden kaydetmiş olduğu önemli sayıda üyesi vardı.
Sendika bir yandan zorunlu baraj düzeyine ulaşmaya çalışırken
diğer yandan da öbür fabrikada yeni üyeler kaydetmeye başlamıştı. GıdaSen/T’ye göre sendika faaliyetleri nedeniyle (TUDaFTT30.06.2011), yönetime göreyse yetersiz performans sonucunda
(YODaFMT-29.07.2011) dört işçi işten atıldığında, sendika ile şirket
arasındaki ilişkiler bozulmuştu. Sendika çalışanları, DairyCorp/T’nin
o zamanki CEO’sunun sendikalara şiddetle karşı olduğunu ve sendikayı uzakta tutmak için yetkisi dahilinde (tehditler, işten çıkarmalar
vb. geleneksel saldırgan yöntemler de dahil) her şeyi yaptığını ileri
sürmüştür (MADaFTT-30.06.2011). Sendika bunun üzerine protestolara başladığında, DairyCorp/T’nin yönetim kademesinin, GıdaSen/
T’nin kendi yapısı içerisindeki bazı sorunların yanında DairyCorp/
T’nin menşei ülkesine yönelik o sırada gündemde olan politik çatışmalardan kaynaklı olumsuz tutumları da kullanarak, bu protestoları
DairyCorp/GM yönetimine tamamen farklı bir şekilde sunduğu iddia
edilmiştir (MADaFTT-30.06.2011). Aslında GıdaSen/T yapısı içinde o
zamanlar gerçekten de ciddi sorunlar bulunmaktaydı ve bu sorunlar
2005’de ‘devrimci’ bir liderlik değişimi ile neticelenmişti. Bu sürecin
ardından yeni yönetim liderliğinde sendika, tamamen farklı bir
tarz benimsemiş ve yeniden üye olmak için IUF’ye başvurmuştu
(BADaFG-10.08.2011).
67
Üyelik başvurusundan sonra, öncelikle IUF’in GıdaSen/T’ye olan
güvenini yeniden tesis edilebilmesi; sonra da DairyCorp/T’de sendikalaşma mücadelesine destek sağlanması için GıdaSen/T ile IUF arasındaki iletişim yoğunlaştırılmıştır. İkinci cephede, özellikle IUF tarafındaki ilgili kişinin bireysel iletişim sorunlarından ötürü, uzunca bir süre
ciddi bir gelişme elde edilememiştir. IUF desteği, ancak IUF’in genel
sekreteri Türkiye’deki duruma daha fazla müdahil olmaya ikna edildikten sonra ivme kazanmıştır. Buysa GıdaSen/T tarafındaki önemli
bir aktörün kişisel çabalarıyla gerçekleşmiştir. Bu aktör, sahadan (yani
fabrikadan ve orada devam eden örgütlenmeden) doğrudan bilgi
toplayarak ve bu bilgiyi düzenli olarak IUF’e ileterek, inatla meseleye
dahil olmayı sürdürmüş; bu sayede de IUF genel sekreterini sürece
dahil etmiştir. Şirket İK yönetimi de yaklaşık olarak aynı dönemde
değişmiş ve GıdaSen/T, DairyCorp/T ve IUF arasında bir diyalog başlamıştır. GıdaSen/T yasal olarak gerekli üye barajına ulaşamadığı için,
şirkette toplu pazarlık yapmak ve toplu iş sözleşmesi imzalamak
için gerekli olan resmi yetkiyi elde edememiştir. Sendika ile diyalog
devam ederken, yönetim de fabrikalarda işyeri konseyi başlatmıştır:
(…) DairyCorpGM’un muhakkak çalışanları temsil eden bir
grup varsa, bu bir sendikaysa onla diyalog oluşturulması yaklaşımı, inancı; eğer böyle bir sendika da yoksa bu arada şuna
inanıyor DairyCorp/GM, yine her seviyede bir ilişki olması lazım. (…) Mesela 2007’nin başında (...) işçiler kendilerini, seslerini duyurmak istiyorlar ve bunu hep beraber birkaç yüz kişi
gelip yapma şansları yok. Temsilci seçmek istiyorlar, çok güzel, bunu yapalım. Açık seçim yaptılar, temsilci seçtiler. Hangi
konularda neler konuşabiliriz, nasıl toplanırız, toplantı sonucunda neler yayınlanır gibi akış üzerinde anlaşıldı. Böyle başladı. Dolayısıyla biz işyeri konseyleri kurduk, [X]’de bir işyeri
konseyi, [Y]’de bir işyeri konseyi. Bir süre sonra sendika yetki alınca işyeri konseyi doğal olarak kendini sendika temsilciliğine bıraktı. Dolayısıyla o kurul veya sendika vasıtasıyla tüm
işçilerle açık ilişki kurulması ortamının yaratılması, ana prensip bu. (YODaFMT-29.07.2011.)
DairyCorp/GM’nin CEO’su, IUF genel kurulu önünde Türkiye’deki
şirketlerinde geçmişteki ve şimdiki durum hakkında önemli ölçüde
bilgilendirildiği zaman süreç iyice ivme kazanmıştır. Daha sonra:
IUF genel sekreteri geldi, [isim saklıdır] DairyCorp’un işçi-işveren ilişkilerinden sorumlu aynı zamanda bizim bölgenin insan
68
kaynakları direktörü olan kişi de, [isim saklıdır], geldi, (..) karşılıklı ... birkaç yıldır neler oluyor, niye oluyor masaya yatırıldı,
herkes özeleştiri yaptı (…) beyaz sayfa açılmaya karar verildi
karşılıklı. Sonrasında biz şuna niyet ettik; biz Türkiye’deki kanunların aleyhine bir şey yapamayız; yani kanunları yok sayarak bir şey yapamayız. Dolayısıyla biz niyetimizi açıkça ortaya koyuyoruz, bizim sendikayla karşı karşıya gelmemek, sendikayı istememek, sendikasızlaşmak gibi bir şeyimiz kesinlikle yok. O yüzden diyalogu açalım demiştik zamanında da, tabii ki siz diyalogun sonunda bir toplu iş sözleşmesi istiyorsunuz, buna da hiçbir şekilde reddimiz yok, karşılığımız yok ancak bunun da mevzuata uygun olması lazım. (…) Tabii yurtdışından gelen iki kişinin de istedikleri buydu zaten, şu ortamın
yaratılmasıydı yoksa onlar (...) konuşmanız önemli diyalog
içinde olmanız önemli yoksa biz Türkiye sendikalar kanunu
çerçevesinde yorumda bulunamayız zaten, dediler. Kanunsuz
bir şey de yapın diyemeyiz, dediler. Dolayısıyla bu iyiniyet
çerçevesinde ayrıldık, gerisi Türkiye’deki tarafların devamıyla
oluştu. (YODaFMT-29.07.2011).
GıdaSen/T, Türkiye’deki mevzuata göre bütün zorunlu yasal prosedürü geçirdikten sonra, 2008’de DairyCorp/T ile ilk iki yıllık toplu
iş sözleşmesini; 2010’da da ikinci toplu iş sözleşmesini imzalamıştır.
Bu arada, DairyCorp/T’nin fabrikalarından biri satılıp sendika üyeliğinin gerekli barajın altına düşmesinin ardından GıdaSen/T, toplu
pazarlık yetkisini kaybetmiştir. Bu nedenle sendikanın yetkisini geri
kazanmak için daha fazla işçi örgütlemesi gerekmektedir. Ne var
ki hem sendika hem de şirket, ilişkilerinin dostane ve barışçıl olduğunu teyit etmişlerdir. GıdaSen/T bir toplu pazarlık imzalama yetkisi
olmamasına rağmen düzenli olarak DairyCorp/GM’nin toplantılarına
katılmakta ve IUF ile yakın işbirliğini devam ettirmektedir.
İhtilaf Çözümü
Şu anda ihtilaf çözümü, toplu iş sözleşmesinin üzerinde anlaşılan
prosedürlerini izlemektedir. Ufak tefek meseleler, daha üst düzey
yönetim ya da sendika katılımına gerek kalmadan, genellikle işyeri
düzeyinde çözülmektedir. Örneğin, üretimin azaltılması gerektiğinde işçilerin ‘zorunlu’ izne çıkmaları istenmektedir. Bu uygulama,
şu veya bu nedenle sezonluk üretimin olduğu şirketlerde oldukça
olağan bir uygulama olarak değerlendirilebilir. Aslında DairyCorp/T
69
fabrikalarındaki işçiler de buna itiraz etmemektedir. Ancak zorunlu
izin zamanından çok kısa süre önce bilgi verilmesine, mesela izne
çıkmaları gereken günden yalnızca bir gün evvel bilgilendirilmelerine itiraz etmektedirler. Daha önemli meseleler için İK Müdürü
sürece dahil edilebilmektedir. Böyle ciddi meseleler için yönetim
harekete geçmeden önce sendika yönetimine danışmaktadır. Ortak
istişarenin bir örneği olarak hafta tatillerin nasıl kullanılacağı konusunda alınan karar gösterilebilir:
Temel olan nedir? Kişinin, Türkiye’deki mutlak iş kanununa
uygun çalıştırılması lazım. Nedir bu? Haftada 45 saat. Bunu
güne eşit bölünmesi, ki biz 42,5 saat çalışırız 45 saat çalışmıyoruz hem gün içindeki ara dinlenmelere uyum, hem de bu
45 saati dolduran herkesin bir hafta günü tatil günü almasına
muhakkak buna uyulması. Şimdi bundan daha doğal ne olabilir, diyebilirsiniz ama vardiyalı çalışmalarda bu problemdir.
Vardiya dönüşlerinde buna bazen uyamıyorsunuz. Hemen 6.
gün bittiğinde 7. günü veremiyorsunuz, 8. günü de veremiyorsunuz. Çünkü vardiya dönüyor, dolayısıyla bu bir problem; bunla çok uğraştık, bunu nasıl ortadan kaldırabiliriz,
diye. Eğer orda veremiyorsak hemen üst üste iki gün vererek mesela on dört günde muhakkak iki gün verebilmemiz
lazım, dedik. Bunu oturup konuştuk, sendika tamam dedi.
(YODaFMT-29.07.2011)
Her iki tarafın da görüşmelerimizde bahsettiği en dikkat çekici örnek,
şirketin satışları ve pazar payındaki düşüşün neticesindeki işten çıkarmalar oldu:
Biz küçülme yaşadık 2011’in başında, her departmandan ciddi bir küçülme oldu. Mesela onu da sendikayla konuşmadan
yapamayız. Biz sendikaya şöyle gitmiyoruz, biz küçülüyoruz
on tane işçi çıkarıyoruz bilginize gibi yapmıyoruz. Böyle bir
durum var. Şirketin geçen seneki performansı iyi değil ama
bu kadar süredir sürüyor, geldiğimiz aşama bu artık bazı çalışan maliyeti de dahil olmak üzere bazı maliyetleri azaltıyoruz. (…) Özellikle sendika temsilciliğinde ne yapabiliriz diyoruz. (…) Sendika doğal olarak böyle bir şey yapılacaksa
maksimum ne verebiliriz, hangi haklar verebiliriz. Onu yaptık, hem bu sene yani hem bir paket verdik hem outplacement hizmeti dediğimiz bir günlük bir eğitim aldılar, CV nasıl doldurulur, iş nasıl aranır, onu yaptık, bölgelerdeki [X]’daki
70
bizim tanıdığımız fabrikalar var, onları aradık İK müdürümüz
aradı. (…) Sendikanın da rahatlığı şuydu; sonuçları biliyorlardı sadece mavi yaka değil, beyaz yaka onları biliyorlardı onları paylaştık, listeyi de paylaştık. Dolayısıyla işçiler de şirketin bunu ilk çare olarak yapmadıklarını görebildiler. (…) o çok
zor süreç karşılıklı iletişimle, diyalogla ve iletişimle bence iyi
oldu. (YODaFMT-29.07.2011).
KÇA’nın Yerel Uygulamasında KSF’nun Rolü
DairyCorp/T’de sendikalaşma sürecinin başarısında IUF’nin etkili bir
rolü olmuştur. Yine de IUF’nin sürece etkin olarak dahil olması uzun
zaman almıştır. Bu gecikmeye neden olan unsurlar şöyledir:
a.
GıdaSen/T içerisindeki liderlik sorunları, başka sonuçların
yanında IUF ve diğer dayanışma örgütleriyle uluslararası
ilişkilerin kötüleşmesine neden olmuş ve en sonunda IUF
ile ilişkiler kopmuştur;
b. GıdaSen/T’deki liderlik değişikliğinden sonra sendika ile
KSF arasındaki ilişkiyi onarmak ve tekrar güvenilir bir ilişki kurmak uzun bir zaman gerektirmiştir;
c.
GıdaSen/T ve IUF içerisinde bulunan ve taraflar arasında
önemli bilgi akışı oluşturan yapıcı ve faydalı iletişimi bozan bireysel aktörlerin önemli olumsuz rolleri olmuştur.
(BADaFG-10.08.2011).
Bu sorunlar çözüldükten sonra IUF en üst seviyede, yani en yetkili
yöneticisi olan genel sekreter düzeyinde ve çok faal bir şekilde meseleye dahil olmuştur. Açıkçası sendikalaşma probleminin çözümü
açısından KÇA’nın DairyCorp/T’de uygulanması, nihai olarak GıdaSen/
T’nin IUF üyeliğine ve IUF’nin meseleye etkin olarak dahil olmasına
çok şey borçludur.
5. Sonuçlar
KÇA ile amaçlanan, çalışma ilişkilerini -öncelikle ILO’nun Temel
Çalışma Standartları ve diğer ILO Sözleşmelerine dayanarak- düzenlemek ve tanımlı bir alan ya da mekândaki yerel aktörler aracılığıyla
-yani UÖŞ ve tedarikçilerinin küresel üretim ağı, taşeronları ve diğer
ticaret ortaklarının faaliyetlerinin her alanında- bu ilişkileri yönetmek
için bir dayanak yaratılmasıdır. KÇA aynı zamanda ihtilaf çözümü
71
için denetim ve iç prosedür mekanizmalarını da içerir. KSS önlemlerinin genelde tek taraflı ve gönüllülüğe dayalı niteliğinin aksine
KÇA çift taraflı sözleşmelerdir. Bir KÇA, UÖŞ’nin merkez yönetimi
ile KSF temsilcileri arasında şirket politikası belgesi olarak görüşülüp
imzalanır. Ancak yerel yönetimleri temsil eden aktörler (örneğin,
UÖŞ bölge direktörleri, genel müdür yardımcıları), ve muhtemelen
ana tedarikçiler, ve işçileri temsilen, örneğin, iştiraklerdeki ve tedarikçilerdeki KSF temsilcileri, KÇA pazarlıklarının yapıldığı görüşmelere nadiren dahil olurlar ya da hiç yer almazlarlar. Yerel yönetim
ve işçiler KÇA uygulamasında birincil derecede sorumlu olmalarına
rağmen, sözleşme görüşmelerine dahil edilmemeleri standart bir
uygulamadır.
Örnek olay çalışmalarımız KÇA’nın Türkiye’deki çalışma ilişkilerine
sınırlı etkisi olduğunu açıkça göstermektedir. Bu raporda sunulan
sekiz örneğin beşinde, şirketlerin bazıları KÇA’nın, özellikle örgütlenme özgürlüğü ve çalışma koşullarıyla ilgili kimi maddelerine
uygun hareket ettikleri halde, doğrudan hiçbir uygulamanın olmadığı gözlemlenmiştir. Bir örnekte (MetalCorp/T), KÇA’nın kapsadığı ve
şirketin İK uygulamalarına dayanan politikalar yerel yönetimce zaten
dikkate alınmaktadır. Diğer dört örnek olayda, yani, RubberCorp/T,
OfficeCorp/T, WireCorp/T ve ServiceCorp/T şirketlerinde (ki
bunlardan üçü yerel ortakların bulunduğu ortak girişimdir) yönetimin çalışma ilişkilerine yaklaşımı yerel ortakların, ilgili KÇA’yla bazı
yönlerden uyumlu olan yaklaşımlarını takip etmektedir. Bu yüzden
sekiz örnekten beşindeki KÇA uygulaması, KÇA’nın yerel uygulamada doğrudan hiçbir etkisi olmamasına rağmen, KÇA maddelerine
paralel olarak çalışan haklarına riayet edilen fiili uygulama olarak
değerlendirilebilir. Bu beş fiili uygulama örneğinin en az dördünde
(OfficeCorp/T, ServiceCorp/T, WireCorp/T ve RubberCorp/T), yönetimin KÇA’nın varlığından haberi yoktur. Çeşitli nedenlerle beş fiili
uygulama örneğinde de örgütlü çalışan temsilcilerinin katılımı sözkonusu değildir. Örneklerden üçünde (MetalCorp/T, RubberCorp/T ve
WireCorp/T) işçiler, ilgili KÇA’nı imzalamış olan KSF’na üye olmayan
bir sendika tarafından temsil edilmektedir. Diğer örnek olay şirketinde ise (OfficeCorp/T), sendika KSF’na üye olduğu halde üyelerinin
haklarını temsilde KÇA’nı kullanmaya gerek görmemiştir. Son olarak
ServiceCorp/T örneğinde ilgili sektörel sendikalar şirkette etkin değildirler ve KSF ile hiçbir bağlantıları bulunmamaktadır.
Yerel aktörlerin çoğunun, KSF temsilcileri ve UÖŞ yönetimi tarafından görülüşülüp imzalanan KÇA’nın varlığı ve içeriğine dair hiçbir
bilgisinin olmaması ya da en iyi ihtimalle çok az haberdar olması,
72
KÇA’nın uygulanmamasına etki eden önemli bir unsurdur. Bununla
beraber, küresel anlaşmaların uygulamadaki etkinliğinin yerel unsurlara bağlı olduğu ileri sürülmektedir: çalışma ilişkilerinin denetlenmesi ve uygulanması için yerel-küresel kurumların oluşturulmasında
yerel bağlamın rolü özel bir öneme sahiptir (Davies vd. 2011: 125).
KÇA ihlallerinin rapor edilmesi çoğu örneğimizde gösterildiği gibi
büyük ölçüde yerel bir sendikanın varlığına bağlı olmasına rağmen, şu
ana kadar sadece birkaç sendika KÇA’nı etkin bir şekilde kullanmıştır
(Hellman, 2006: 4). Bununla birlikte daha yakından bakıldığında
başka açıklamaların olduğu da görülebilir. Her şeyden önce KÇA’n,
adı üstünde çalışma ilişkilerinin temel ilke ve asgari standartlarını
ortaya koyan bir ‘çerçeve’ olduğu anlaşılmalıdır. KÇA, yerel düzeyde
karşılıklı olarak iki tarafça da kabul görmüş ve işveren ile çalışan
temsilcileri arasında yürümekte olan ilişkilerin yerini alma niyetinde
değildir. MetalCorp/T, RubberCorp/T, WireCorp/T ve OfficeCorp/T
örneklerinde tanınmış sendika ve yerel yönetim arasında çoktandır
devam eden sözleşmeli ilişkileri sözkonusudur. Bu ilişkiler çerçevesinde istihdam koşulları düzenlenmiş ve ihtilaf çözümü için gerekli
prosedürler kurumsallaştırılmıştır. Bu durumda KÇA’nın bu şirketlerdeki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi açısından doğrudan etkisi ve
ilgisi yoktur.
Buna mukabil diğer dört örneğimizde KÇA etkili olmuş ya da olabilmiştir. Örneğin, MetalCorpSupp1/T ve MetalCorpSupp2 şirketlerinde, MetalTedarikSen/T ve KimyaSendikası/T sendikaları, çalışanları örgütleme ve toplu pazarlık için yetki kazanma çabalarında
uluslararası desteği harekete geçirmek için, örgütlenmekte oldukların şirketlerin tedarikçisi olduğu ÜÖŞ’n KÇA’nı kullanmıştır. Benzer
biçimde DairyCorp/GM’deki KÇA, GıdaSen/T’ye uluslararası bağlarını yeniden kurmak ve dolaylı baskı desteğini kullanabilmek için bir
dayanak noktası sağlamıştır. Dolayısıyla bu üç örnek olay, KÇA’nın ve
diğer küresel araçların uygulanmasında yerel sendikaların oynayabileceği önemli role ilişkin iyi örnekleri temsil etmektedir. GıdaSen/T,
KimyaSendikası/T ve MetalTedarikSen/T, KSF’la yakın işbirliği içerisinde küresel kampanyalar başlatmışlar ve sendikalarının yerel çabalarını destekleyen küresel araçları kullanarak başarılı sonuçlar elde
etmişlerdir. Sağlam bir KÇA sahibi olan ve faaliyet gösterdiği ülkelerde
sendikalarla genellikle iyi ilişkileri olan ServiceCorp/T’de, herhangi
bir sendikal faaliyete dair güncel bir kanıt ya da KÇA etrafında bir
örgütlenme stratejisi geliştirmeye dönük herhangi bir girişim belirtisi
yoktur. Bununla beraber, sözkonusu gelişmelerin ileride ortaya çıkabileceğine dair emare vardır.
73
Türkiye’deki örnek olay bulgularımızı özetleyecek olursak, KÇA’nın
iştiraklere dağıtımıyla ilgili sorunlarından kaynaklı olarak genelde
yetersiz düzeyde anlaşılmasına rağmen, KÇA hakkında tamamıyla
bilgi sahibi iştirak yönetiminden genel merkez tarafından hiç bilgilendirilmemiş iştiraklere uzanan geniş bir yelpazede UÖŞ örnekleri
bulunmuştur. Emek cephesindeki bilgi dağıtımı da yönetim tarafındakinden daha iyi durumda değildir. Ayrıca araştırma yapılan sektörlerden birinde KSF’nın sürece müdahil olması, KÇA’nın kullanımı
konusunda hiçbir politikası bulunmayan ve KSF üyeliği de olmayan
bir sendikanın varlığı nedeniyle mümkün olmamaktadır. Bununla
birlikte aynı sektörde bir başka örnekte, aynı KSF ve KÇA, bir tedarikçi firmada yerel sendikanın yetki alma çabasının desteklenmesinde önemli bir rol oynamıştır. Bu tür farklılıklar, KÇA’nın uygulanıp
uygulanamayacağı konusunda yerel düzeyde sendika ve yönetimin
belirleyici unsurlar olabildiğini göstermektedir. Yönetim cephesindeki yerel aktörler arasında sendikaların tanınmasına karşı ideolojik-politik muhalefet örneklerinin yanı sıra örgütsel engellere de
rastlanmıştır. Yerel sendikalar arasında KÇA’na ilişkin bilgi eksikliği
bulunmakta ve çoğu sendika, örgütlenmeye karşı politik muhalefetin ve varolan yasal sınırlamaların üstesinden gelmenin çetin bir
mücadele gerektirdiği Türkiye’de, KÇA’nın etkin bir şekilde nasıl
uygulanabileceğini bilmemektedir. Brezilya ve Hindistan’da olduğu
gibi Türkiye’de de sendikal parçalanmışlık, sendikalar arasında bir
örgütlenme aracı olarak KÇA’nın kullanılması için işbirliğini ve dayanışmayı engellemektedir (Brezilya’daki durumla ilgili olarak bakınız
Arruda vd. 2012).
Daha genel olarak bakıldığında ise, bu araştırma projesinin yürütüldüğü dört ülkede de (ABD, Brezilya, Hindistan ve Türkiye) KÇA’ların
yerel yöneticiler ve sendikalar tarafından halen büyük ölçüde bilinmediği görülmektedir. Bu bilgiye sahip olunan yerlerdeki yerel aktörlerse çoğu zaman KÇA’yı kendi çalışma ilişkileri bağlamında nasıl kullanabileceklerini bilememektedir. Bununla beraber, KÇA’nın dikkat
çekecek derecede başarılı bir şekilde, ve hatta yaratıcı bir biçimde
kullanıldığı birçok örneğe her ülkede rastlanılmıştır. Bir bütün olarak
değerlendirildiğinde örnek olaylarımız aşağıdaki savları destekler
niteliktedir (ayrıca bakınız Fichter vd. 2012):
a.
Sürece dahil olan örgütlerin politikaları, yerel ve ulusal
kurumların çeşitli sınırlılıklarını geçersiz kılarak KÇA’nın
başarısı üzerinde önemli bir etki yaratabilir. Bu açıdan
bakıldığında UÖŞ ve onun küresel ağ örgütünün merkezileşme/ademi merkezileşme boyutu, sendikal ağların
74
gücü, sürdürülebilirliği ve kapsamı ile birlikte, en belirleyici unsurlardır. Yerel aktörlerin KÇA sürecine, en baştaki
görüşmelerden uygulanma safhasına kadar her aşamada
dahil olması, küresel üretim ağında uygulanabilir çokdüzeyli bir KÇA alanı kurulması için oldukça önemlidir.
b. Yerel şartlara ve durumlara özel olarak uyarlanmış, ileriye yönelik ve öngörülü uygulama politikaları, özellikle
Avrupa’nın yerleşik sosyal diyalog deneyiminden yoksun
olan Brezilya, Hindistan, Türkiye ve ABD gibi ülkelerde
gereklidir. Öngörülü inisiyatif alan bir uygulama sağlamak için, uygulama sürecinin örgütlenmesine ve görüşme evresinde ihtiyaç duyulan kaynakların sağlanmasına
daha fazla sahip çıkılması gerekmektedir. Bugüne kadarki uygulama genellikle tepkisel olarak ve vaka bazında
ele alınmıştır; sadece sınırlı sayıda örnekte ileriye dönük
öngörülü yaklaşıma rastlanmıştır, ki bunlar da halen tümüyle kapsamlı uygulamalar değildir.
c.
Katılımcı, ikili ve çok taraflı görüşme yaklaşımlarına dayalı uygulama, halihazırda yaygın olan yönetimin tek
taraflı uygulamasından daha başarılı olabilir. Çalışanla
yönetim arasındaki pazarlıklar sonucunda geliştirilen bir politika olarak KÇA’nın etkinliği, bunun müşterek bir araç olarak paylaşılmasını ve uygulanmasını
gerektirmektedir.
d. Bir KÇA’nın ‘geniş kapsamlı’ uygulaması için -sağlam bir
içeriğin yanı sıra- bütün ilgili aktörleri içeren üç unsur
gereklidir: birincisi, bilgiyi yayma ve iletişim pratikleriyle
ilgilidir; ikincisi, eğitim pratikleriyle belirlenir; üçüncü ise
eylemseldir ve rutin uygulamaların, kuralların ve prosedürlerin yanı sıra ilgili örgütsel ve örgüt-içi yapıların (örneğin denetim sürecini koordine etmekten sorumlu örgüt-içi bir ekibin) kullanıma sokulması ile ilgilidir.
75
6. KAYNAKÇA
Amoore, L. 2002. Globalisation contested. An international political economy of work.
Manchester: Manchester University Press.
Arruda, L., M. Fichter, M. Helfen, ve J. Sydow. 2012. International Framework
Agreements – a powerful tool for ensuring Core Labor Standards in a globalized world? Insights from Brazil. Sao Paulo / Berlin: Friedrich-Ebert-Foundation.
http://library.fes.de/pdf-files/bueros/brasilien/09531.pdf
Çelik, A. 2006. AB Sosyal Politikası: Uyum Sürecinin Uyumsuz Alanı. İstanbul: Kitap
Yayınevi.
Çelik, A. 2007. Yeni Sorun Alanları, Eğilimler ve Arayışlar: Sendikaların Yeni Dünyası.
İçinde: Türkiye’de Sendikal Kriz ve Sendikal Arayışlar, Fikret Sazak (Ed), Epos
Yayınları, 17-75.
Çelik, A. ve K. Lordoğlu. 2006. Türkiye’de Resmi Sendikalaşma İstatistiklerinin Sorunları
Üzerine, Çalışma ve Toplum, 9 (2):11-29.
Çetik, M. ve Y. Akkaya. 1999. Türkiye’de Endüstri İlişkileri. İstanbul: Türkiye Ekonomik ve
Toplumsal Tarih Vakfı.
Croucher, R. ve E. Cotton. 2009. Global Unions, Global Business. Global Union
Federations and International Business. Middlesex: Middlesex University Press.
Davies, S. vd. 2011. Labour standards and capacity in global subcontracting chains: evidence from a construction MNC. Industrial Relations Journal, 42(2), 124-138.
Dereli, T. 2006. Labour Law and Industrial Relations in Turkey. İçinde: Roger Blanpain
(Ed.) Decentralizing industrial relations and the role of labour unions and employee representatives. The Hague: Kluwer Law International.
Djelic, M.-L. ve S. Quack. 2003. Conclusion: globalization as a double process of institutional change and institution building. İçinde: M.-L. Djelic ve S. Quack (Ed),
Globalization and institutions: redefining the rules of the economic game.
Cheltenham: Edward Elgar, 2003, 302-33.
DİSK. 2012. İşçi Sınıfını Bu Yasaya Sığdıramayacaksınız. http://www.disk.org.tr/default.
asp?Page=Content&ContentId=1432, erişim tarihi 12 Kasım 2012.
EU. 2012. EU Turkey Progress Report 2012. http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_
documents/2012/package/tr_rapport_2012_en.pdf, erişim tarihi 01 Kasım
2012.
Fairbrother, P. ve N. Hammer. 2005. Global Unions: Past Efforts and Future Prospects.
Relations Industrielles/Industrial Relations, 60 (3), 405-431.
Fichter, M., M. Helfen, ve J. Sydow. 2011. Employment Relations in Global Production
Networks - Initiating Transfer of Practices via Union Involvement. Human
Relations, 64 (4), 599-624.
76
Fichter, M., J. Sydow, M. Helfen, L. Arruda, Ö. B. Agtas, I. Gartenberg, J. K. McCallum,
K. Z. Sayım ve D. Stevis. 2012. Globalising Labour Relations. On Track with
Framework Agreements?, Berlin: Friedrich-Ebert-Foundation. http://library.fes.
de/pdf-files/iez/09422-20121129.pdf
Giddens, A. 1984. The Constitution of Society. Outline of the Theory of Structuration.
Cambridge: Polity Press.
Hall, P. ve D. Soskice. 2001. An introduction to varieties of capitalism. İçinde: P. Hall ve
D. Soskice (Ed), Varieties of capitalism. The institutional foundations of comparative advantage. Oxford: OUP, 1-68.
Hedlund, G. 1986/ The Hypermodern MNC - A Heterarchy? Human Resource
Management, 25 (1), 9-35
Hellmann, M. F. 2006. Contribution to IILS Workshop on “Cross-Border Social Dialogue
and Agreements: An Emerging Global Industrial Relations Framework?” Panel
2: Implementation and Monitoring of Cross-Border Agreements, 15-16 Aralık
2006, Geneva: ILO/IILS.
ILO. 2008. Report of the Committee on of Experts on the Application of Conventions
and Recommendations. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_094204.pdf, erişim tarihi 11
Temmuz 2008.
ILO. 2012. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and
Recommendations. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_174843.pdf, erişim tarihi 16
Haziran 2012.
IndustriALL. 2012. Turkish Parliament Debates Union Legislation without Genuine
Rights. http://www.industriall-union.org/turkish-parliament-debates-union-legislation-without-genuine-rights, erişim tarihi 13 Ekim 2012.
IndustriALL. 2012. Commitment to Trade Union Networks and Global Framework
Agreements. http://www.industriall-union.org/commitment-to-trade-unionnetworks-and-global-framework-agreements, erişim tarihi 25 Aralık 2012.
IMF. 2006. Background to International Framework Agreements in the IMF. http://www.
imfmetal.org/files/06081513541679/Background_document_english-final.pdf,
erişim tarihi 09 Eylül 2011.
Kepenek, Y. ve N. Yentürk. 2000. Türkiye Ekonomisi. Istanbul: Remzi.
Koç, Y. 1999a. Workers and Trade Unions in Türkiye. Ankara: TÜRK-İŞ.
Koç, Y. 1999b. Türkiye’de Yabancı Sermayeli Şirketlerde Sendikalaşma. Ankara: TÜRK-İŞ
Eğitim Yayınları (No: 39).
Koç, Y. 2003. Türkiye İşçi Sınıfı ve Sendikacılık Hareketi Tarihi. Ankara: Yol İş Yayınları.
77
Koray, M. 1992. The Industrial Relations System in Turkey. Developments, Problems and
Expectations. Istanbul: Friedrich Ebert Foundation.
Levy, D. 2008. Political Contestation in Global Production Networks. Academy of
Management Review, 33 (4), 943-963.
MoLSS. 2009a. İşçi Sayısı ve Sendikalaşma Oranları. http://www.csgb.gov.tr/article.
php?category_id=50&article_id=346, erişim tarihi 19 Mart 2010.
MoLSS. 2009b. İşçi ve İşveren Sendikaları ve Konfederasyonları. http://www.csgb.gov.tr/
article.php?category_id=50&article_id=673 , erişim tarihi 27 Mart 2010.
Nichols, T. ve N. Sugur. 2004. Global Management, Local Labour. Turkish Workers and
Modern Industry. Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Öz, Ö. 1999. The Competitive Advantage of Nations: The Case of Turkey. Aldershot:
Ashgate
Parlak, Z. 1996. The Car Workers of Bursa. İçinde: Kahveci, E., N. Sugur, ve T. Nichols
(Ed) Work and Occupation in Modern Turkey. London: Mansell, 126-148.
Papadakis, K. (Ed.) 2011. Shaping Global Industrial Relations. The Impact of
International Framework Agreements. Geneva: International Labour
Organization/ Palgrave Macmillan.
Pfeffer, J. 1981. Power in organizations. Marshfield, Mass.: Pitman.
Platzer, H.-W. ve T. Müller. 2011. Global and European Trade Union Federations. A
Handbook and Analysis of Transnational Trade Union Organizations and Policies.
Trade Unions Past, Present and Future 14. Oxford: Peter Lang.
Preuss, L., A. Haunschild, ve D. Matten. 2009. The rise of CSR: implications for HRM
and employee representation. International Journal of Human Resource
Management, 20 (4), 953-973.
Sakallıoğlu, Ü. C. 1991. Labour: The Battered Community. İçinde: Heper, M. (Ed), Strong
State and Economic Interest Groups: The Post-1980 Turkish Experience. Berlin:
Walter de Gruyter, 57-69.
Şenkal, A. 1999. Sendikasız Endüstri İlişkileri (Genel Olarak Dünyada ve Türkiye’de).
Ankara: Kamu-İş Yayınları.
TurkStat. 2011a. Hanhalkı İşgücü Anketi. http://www.tuik.gov.tr/VeriBilgi.do?alt_id=25
erişim tarihi 9 Kasım 2012.
TurkStat. 2011b. Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sistemi. http://www.tuik.gov.tr/VeriBilgi.
do?alt_id=39 , erişim tarihi 9 Kasım 2012.
Türk-İş. 2012. Ekim 2012 Açlık ve Yoksulluk Sınırı. http://www.turkis.org.tr/index.
snet?wapp=52521E5F-FCA5-4BDD-940D-A284DA6F151D&catCode=gida, erişim tarihi 09 Kasım 2012.
Uçkan, B. 2007. From the perspective of EU integration: trade union rights in Turkey.
78
The South East Europe Review, 4, pp. 107-126.
Hazine Müsteşarlığı. 2011. Türk Ekonomisi. http://www.treasury.gov.tr/irj/go/km/docs/
documents/Treasury%20Web/Statistics/Economic%20Indicators/egosterge/
Sunumlar/Ekonomi_Sunumu_ENG.pdf , erişim tarihi 09 Kasım 2011.
Waddock, S. 2008. Building a New Institutional Infrastructure for Corporate
Responsibility. Academy of Management Perspectives, 22 (3), 87-108.
Yazıcı, E. 1996. Osmanlı’dan Günümüze Türk İşçi Hareketi. Ankara: Aktif.
Yılmaz, B. 2008. Nöbetleşe yoksulluktan müebbet yoksulluğa. Toplum ve Bilim,
113,127-146.
79
80