Davran sal Ba llk Yakla m Ve De erlendirmesi

YÖNET M VE EKONOM
Y l:2003 Cilt:10 Say :1
Celal Bayar Üniversitesi . .B.F. MAN SA
Davran sal Ba l l k Yakla m Ve De erlendirmesi
Ara . Gör. Hasan GÜL
Gazi Osman Pa a Üniversitesi, Zile Meslek Yüksek Okulu, Z LE
ÖZET
Örgütsel ba l l k, örgütsel ba ar ya ula mada en önemli argümanlardan biri olarak
görülmektedir. Çal anlar n i ve örgütlerine yönelik davran lar son otuz y l içerisinde pek çok
ara t rman n konusu olmu tur. Özellikle ara t rmac lar önemli örgütsel ç kt larla ili kili olan tutum
ve davran lar aç klamaya çal m lard r. Bu çal man n amac , davran sal ba l l k konusunda
bugüne kadar yap lm olan çal malar hakk nda bir özet ortaya koymakt r.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Ba l l k, Davran sal Ba l l k, Yan Bahis Yakla m
The Behavioural Commitment Approach And Evaluation
ABSTRACT
Organizational commitment can be an important instrument for improving the
performance of organizations. Employee s behaviours toward their work and their organziation
have been the subject of a great deal of research work over the past three decades. Specificaly,
researchers have attempted to determine those behaviours which are related to important
organizational outcomes. The purpose of this article is to provide a summary of recent research
concerning the behavioural commitment approaches.
Keywords: Organizational Commitment, Behavioural Commitment, Side-Bet Theory
1.G R
Son y llarda örgütsel ba l l k, örgütsel davran ve örgütsel psikolojinin
en önemli konular ndan birisi haline gelmi tir. Örgütsel ba l l k konusunda
y llard r çok say da ara t rma yap lm olmas na ra men ara t rmac lar n ilgisi
azalmam aksine artm t r. Örgütsel ba l l k örgütler için anahtar bir konudur ve
yöneticiler için daima problem arz etmektedir (Brewer, 1996, p.24). Özellikle son
20 y ldan beri hem kamu hem de özel sektör ara t rmac ve uygulay c lar örgütsel
ba l l k konusuna, üzerinde fikir birli i olmamas na ve birtak m metodolojik
belirsizliklere ra men ilgi duymaktad rlar (Awamleh, 1996, p.65; Suliman and
Iles, 2000 (a), p.407).
Konu ilk olarak 1956 y l nda Whyte taraf ndan ele al nm , daha sonra
ba ta Porter olmak üzere Mowday, Steers, Allen, Meyer, Becker gibi pek çok
ara t rmac taraf ndan geli tirilmi tir. Örgütsel ba l l n çe itli yönleri çe itli
ara t rmac lar taraf ndan ele al nm t r. Genel olarak örgütsel ba l l k (Meyer and
et al., 1993; Mowday and et al., 1982; Steers, 1977), ba l l k ve motivasyon
(Katz, 1964; Locke, 1991), i ba ar m (Fried and Ferris, 1987; Hackman and
Oldhan, 1976), ba l l k ve güçlendirme (Conger and Kanungo, 1988; Greenberg,
1990; Sussmann and Vecchio, 1982; Thomas and Velthousde, 1990) taraf ndan
incelenmi tir.
1956 y l ndan beri süre gelen ara t rmalar, çal anlar n ba l l klar ile
ilgili çok say da ve birbirinden farkl kavram n bulundu unu ortaya koymaktad r.
Bunlardan en çok kullan lan baz lar unlard r: H ristiyan inanc na dayal olarak
H. Gül / Davran sal Ba l l k Yakla m ve De erlendirmesi
Protestan i ahlak ; mesle e de er ve önem verme; örgütsel ba l l k ve i e
sar lma. Bu kavramlar birbirine denk kavramlar olmay p, önemli ölçüde
farkl l klar içermektedir (Morrow and McElroy, 1986, p.139).
Örgütsel ba l l k konusuna, örgütsel davran , örgütsel psikoloji ve sosyal
psikoloji gibi farkl disiplinlerin ilgisinin artmas , bu alanlardan gelen
ara t rmac lar n konuya kendi bak aç lar n getirmeleri, örgütsel ba l l k
kavram n n anla lmas n güçle tirmektedir. Bu çerçevede, Morrow literatürde
örgütsel ba l l kla ilgili yirmi be in üzerinde de i ik tan m n bulundu unu
belirtmektedir (Oliver, 1990, p.10). letmeye ba l l n çal an ile i letme
aras ndaki do rudan ili ki veya ba lant oldu u konusunda fikir birli i
bulunmas na ra men, bu ili ki veya ba lant n n yap s ve olu umuyla ilgili görü
farkl l klar bulunmaktad r. Bu farkl l k, örgütsel ba l l k kavram n n
tan mlanmas na yans makta ve farkl tan mlar n ortaya ç kmas na sebep
olmaktad r.
Literatürde çok say da örgütsel ba l l k tan m vard r. Bunlardan birisinde
örgütsel ba l l k, ki inin belirli bir örgüt ile girdi i kimlik birli i ve ba l l n
birle ik gücüdür diye tan mlanmaktad r (Leong and et al., 1996, pp.1345-1361).
Bir ba ka tan ma göre örgütsel ba l l k, çal an n örgütü ile girdi i kimlik
birli inin derecesi ve örgütün aktif bir üyesi olmaya devam etmeye istekli
olmas d r (Davis and Newstrom, 1989, p.179). Schermerhorn ve arkada lar da
örgütsel ba l l , ki inin çal t
örgüt ile kurdu u kuvvet birli inin ve
kendisini örgütün bir parças olarak hissetmesinin derecesidir
eklinde
tan mlam lard r (Schermerhorn and et al., 1994, p.144). Bu tan mlar n d nda
bireyin bir örgüt ile özde le mesi ve kimlik birli inin göreceli gücü olarak da
tan mlanmaktad r.
Örgütsel ba l l k bir çal an n kabulü ve onun psikolojik bir sözle meyle
i e girmesiyle ba lar. Örgütün bir üyesi olarak hedefler, amaçlar ve i in
gerektirdikleri konusunda bilgi edinmesiyle geli ir. Bu aç dan bak ld nda
örgütsel ba l l k, bir ki inin belirli bir örgüt ile kimlik birli ine girerek
olu turdu u güç birli idir .
Ba ka bir tan m ise Becker (1960) taraf ndan; i letmeye ba l l k, ki inin
örgütte çal t süre içinde sarf etti i emek, zaman, çaba ve edindi i statü ve
para gibi de erleri örgütten ayr ld zaman kaybedece i ve bütün yapt klar n n
bo a gidece i korkusu sonucu olu an ba l l kt r eklinde yap lm t r. Becker e
göre ki i, örgüte kar duygusal olarak bir ba l l k hissetmez, ba lanmad
takdirde kaybedeceklerini dü ündü ü için örgüte ba lan r ve örgütte çal maya
devam eder (Gökmen, 1999, ss.1-2). Ba l l k, ki inin baz yan bahislere girerek
tutarl bir davran dizisini o davran larla do rudan ilgili olmayan ç karlar yla
birle tirmesiyle olu ur.
Örgütsel ba l l k genellikle ki inin çal t i letmeye kar hissettikleri
olarak tan mlanmaktad r. letmeye ba l l n ö eleri ise unlard r (Porter and et
al., 1974, pp.603-609; Mowday and et al., 1979, pp.224-247; Nijhof and et al.,
1998, p.243; Scott, 1993, pp.279-305; Allen and Meyer, 1990, p.848; D.Camp,
74
Yönetim ve Ekonomi 10/1 (2003) 73-83
1993, p.286; Agarwal and et al., 1999, pp.728-729; Seel and A.Knight, 1987,
p.317):
a. örgütün amaç ve de erlerini kabullenme ve bunlara güçlü bir inanç
duyma,
b. örgüt yarar na beklenenden daha fazla çaba harcama,
c. örgüt üyeli inin devam için güçlü bir istek duyma.
Çal an n örgüte olan ba l l , çal t örgütün hedeflerini benimsemesi
ve o örgüt içindeki varl n sürdürmeyi istemesidir. Çal an ba l l n , o örgütün
bir üyesi olabilmek için güçlü istek duyarak, örgütün yarar için yüksek
seviyelerde çaba sarf ederek ya da örgüt de erlerini, vizyonunu ve hedeflerini
benimseyip kabullenerek gösterebilir. Dolay s yla, örgütsel ba l l k çal an n
örgütüne kar olan sadakat tutumudur ve çal t örgütün ba ar l olabilmesi için
gösterdi i ilgidir (Baysal ve Paksoy, 1999, ss.7-15).
Modern ö renen örgütlerdeki çal anlar n çaba, motivasyon ve
giri imciliklerini art rmalar beklenilmektedir. Bir örgütün ba ar s sadece insan
rekabetini de il, ayn zamanda ba l l nas l sa lad na ba l d r. Son 15-20 y l
içerisinde örgütlerin ihtiyaç duydu u yetenekler yeni teknolojilerin ve
otomasyonun neticesinde büyük bir de i ime u ram t r. Örgütlerdeki yeniden
yap lanma yarat c l k ve süreçlerin ö renilmesine dayanmakta ve çal anlar n
daha fazla sorumluluk almalar n gerektirmektedir (Nijhof and et al., 1998,
p.243).
Örgütsel ba l l n istenilen düzeyde sa lan labilmesi ö renmeyi,
de i imi ve kat l m te vik eden bir örgüt kültürün varl n gerektirir. Zira örgüt
kültürü, örgütü kendisine özgü de er ve ki ili i ile ortaya koyan ve örgütü di er
örgütlerden farkl la t ran ve ay ran varsay mlar, de erler ve sembollerdir ( pek,
1999, s.13). Örgütsel kültür, i lerin yap l
ekillerini ve örgütü etkileyen
özelliklerin çal anlarca payla lan alg lar n içermektedir (Balay, 2000, ss.98-98).
Örgütsel ba l l k, çal anlar n örgütsel kültür, de er ve hedefleri
benimsemesi anlam na gelmektedir. Örgütsel ba l l yüksek çal anlara sahip
bir örgüt, güçlü bir örgüt kültürüne sahip demektir. Bu da yeni i e ba layan
çal anlar n bu kültürün bir parças olma iste ini art rmak ve örgütsel
beklentilerin yerine getirilmesi sorumlulu unu do urur. Bu ba ar ld nda
çal anlar örgütsel kültürü kabul eder, benimser ve onun bir parças olur
(Northcraft and Neale, 1990, p.472).
Örgüt kültürü çal anlar n öncelikleri ile örgütün hedefleri aras nda bir
köprü i levi görerek örgütsel ba l l
etkilemektedir. Çal anlar aras nda bir
kimlik duygusunun geli mesini sa layarak ve örgütsel amaçlara kat l m te vik
ederek örgütsel ba l l n olu mas na veya kuvvetlenmesine destek olmaktad r
(Bennett, 1999, pp.123-124; DeCotiis and Summers, 1987, pp.445-470).
Örgütsel ba l l k metali kendisine çeken güçlü bir m knat s gibi, örgütün
çal an gelecekte de örgütte kalmaya cezbetmesi ve ki inin de buna istekli
olmas n n bir ölçe idir. Bu ölçek genellikle ki inin örgütsel hedef ve görevlere
olan inanc n ölçmektedir.
75
H. Gül / Davran sal Ba l l k Yakla m ve De erlendirmesi
Çal anlar n ba l l örgütsel ba ar ya ula mada en kritik faktör olarak
görülmektedir (Dick and Metcalfe, 2001, p.112). Her örgüt, üyelerinin örgütsel
ba l l n art rmak ister. Örgütler e er refah içerisinde olmak veya varl klar n
idame ettirmek istiyorlarsa mutlaka üyelerinin ba l l klar n sa lamal d rlar
(Savery and Syme, 1996, p.14). Örgütsel etki ve ç kt lar üzerinde çok önemli bir
de i ken olarak görülen unsur örgütsel ba l l kt r (Beck and Wilson, 1997,
p.175). Ara t rmalar örgütsel ba l l yüksek olan çal anlar n görev ve hedefleri
gerçekle tirmede daha çok di er bir ifadeyle ekstra çaba harcad n
göstermektedir. Bu tür çal anlar n örgütte daha uzun süre kald klar ve örgüt ile
olumlu bir ili ki yürüttükleri ifade edilmektedir. Daha da önemlisi çal anlar
örgütlerine benim örgütüm diye sar labilmektedirler. Dü ük ba l l
olan
çal anlar ise yeterince ba ar l olamamaktad rlar. Bu tür çal anlar i lerine
kendilerini yürekten verememekte ve kendilerini örgüt misyonuna
adayamamaktad rlar (Oberholster and Taylor, 1999, p.57).
Özellikle Japonlar n giderek büyüyen yüksek verimlilikleri çal anlar n
örgütlerine ithaf ve sadakatleri ile aç klanmaktad r. Genellikle çal anlar n yüksek
ba l l klar n n yüksek sadakat, yüksek verimlilik ve yüksek sorumluluk sahibi
olma ile sonuçland kabul edilmektedir (Chow, 1994, p.3). Sonuç olarak yüksek
performansl , e itimli bir çal an n uzun süre örgüte katk s n n devam etmesi
verimlilik art sa lar, çünkü örgütsel ba l l
yüksek çal an örgütte kal r,
örgütsel amaçlar n gerçekle mesi için çaba harcar ve ayr lmay dü ünmez
(Northcraft and Neale, 1990, p.465).
Son zamanlarda yap lan çe itli ara t rmalarda günümüzün Bat
Dünyas n n h zla de i en çevresinde örgütsel ba l l n uygunlu u ve
süreklili ine üpheyle bak lmaya ba lan lm t r. Çal anlar n bu ça da küçülerek
büyüme, yeniden yap lanma, irket evlili i gibi unsurlarla örgütsel ba l l k yolu
ile uzun süre mücadele edemeyeceklerini dü ünmektedirler (Suliman and Iles,
2000 (b), p.71).
Örgütsel ba l l n aleyhinde olan bu tür baz ara t rmalara ra men pek
çok ara t rmac da 2000 li y llar n en önemli tart ma konular ndan birisinin
örgütsel ba l l k olaca n iddia etmektedirler. Her türlü organizasyonun amac
de i en i ve çevre artlar nda örgütsel ba l l k olu turabilmektir. Zira bugünün i
ya am , dü ük i güvenli i, teknoloji ve stres nedeniyle gittikçe kötüle mektedir.
Bundan dolay yöneticiler i güvenli i sa lamak amac yla her zamankinden daha
fazla çal anlar n ba l l n sa lamaya çal maktad rlar (ADL Associates, 1998,
p.6).
Örgütsel ba l l n, devams zl k, i gücü devir h z , i ba ar s ve lider-ast
ili kileri gibi çok önemli i ili kili yap larla münasebeti ara t r ld kça örgütler için
çok önemli bir konu oldu u daha fazla ciddiye al nmaktad r (Eby and Freeman,
1999, p.463).
2.DAVRANI SAL BA LILIK
Örgütsel ba l l k kavram n n tan mlanmas nda ya an lan kar kl k, bu
kavram n s n fland r lmas nda da ortaya ç kmaktad r. Çe itli ara t rmac lar, farkl
76
Yönetim ve Ekonomi 10/1 (2003) 73-83
yakla mlar n ele al nabilece i s n fland rmalar önermi lerdir. Örne in; Huang
(2000) ba l l kla ilgili olarak geli tirilen farkl teorileri dört grupta
s n fland rm t r (Huang, 2000, pp.7-12). Bunlar: davran sal, sosyolojik, moral
ve tutumsal ba l l k türleridir. Ba l l kla ilgili birbirinden de i ik s n fland rmalar
yapmak mümkünse de literatürde özellikle üç s n fland rma türü ön plana
ç kmaktad r. Bu üç önemli s n fland rma; tutumsal ba l l k, davran sal ba l l k
ve çoklu ba l l klar eklinde ortaya konulabilir.
Örgütsel ba l l n tutumsal ve davran sal olmak üzere iki farkl ekilde
incelenmesinin sebebi, örgütsel davran ç lar n ve sosyal psikologlar n konuya
farkl aç lardan yakla m olmalar d r. Örgütsel davran ç lar tutumsal ba l l k
üzerinde yo un olarak durmu larken, sosyal psikologlar daha çok davran sal
ba l l k üzerinde yo unla m lard r (Mowday and et al., 1982, p.24).
Davran sal ba l l k, ba l l n d avurumu veya normatif beklentileri
a an davran lar olarak ele al nabilir. Bu kavram, ki inin geçmi teki davran lar
nedeniyle örgüte ba l kalma süreci ile ilgilidir (Mowday and et al., 1982, p.25).
Burada örgüte ba l kalmaktan kastedilen, örgütte kalmaya niyetli olma (O Reilly
and Chatman, 1986; Mottaz, 1989), örgütten ayr lmama ve devams zl k yapmama
(DeCottis and Summers, 1987) gibi davran lard r.
Belli bir örgüte kat lmak için ki inin özveride bulunmas gere i, örgüte
ba l l n ba lang ç noktas olarak ele al nm t r. Bunun yayg n biçimi üyeli e
kabul törenleridir. Çe itli sosyal kulüpler, askeri kurumlar ve dini tarikatlarda
üyeli e kabul törenleri yo un olarak kullan lmaktad r.
Davran sal ba l l k, örgütten ziyade ki inin kendi davran lar na kar
geli ir. Ki i belli bir davran ta bulunduktan sonra bu davran lar n devam ettirir.
Davran lar na bu ekilde bir ba l l k gösterdikten sonra ona uygun veya onu
me ru ve hakl ç karan tutumlar geli tirir. Bu tutumlar da davran n tekrarlanma
olas l n art r r (Meyer and Allen, 1991, p.62; Oliver, 1990, p.20). Davran sal
ba l l k süreci ekil 1. deki gibi özetlenebilir.
ekil 1. Davran sal Ba l l k Yakla m
Etmenler
Davran
Davran
Psikolojik
Durum
Kaynak: Meyer, J.P. and Allen, N.J., (1991), A Three-Component Conceptualization of
Organizational Commitment , Human Resources Management Review, Vol:1, p.63.
77
H. Gül / Davran sal Ba l l k Yakla m ve De erlendirmesi
Literatürde davran sal ba l l k konusunda Becker in Yan Bahis
Yakla m ile Salancik in Yakla mlar bulunmaktad r. A a da bu iki yakla m
detayl olarak ele al nacakt r.
2.1.Becker in Yan Bahis Yakla m
Becker e göre örgütsel ba l l k, üyenin baz yan bahislere girerek tutarl
bir davran dizisini, o davran larla do rudan ilgili olmayan ç karlar ile
ili kilendirmesidir (Becker, 1960, p.32). Bir di er ifadeyle davran sal ba l l k,
ki inin tutarl bir davran dizisini sergilemekten vazgeçti inde kaybedece i
yat r mlar dü ünerek, bu davran dizisini sürdürme e ilimidir (Meyer and Allen,
1984, p.372). Dolay s yla Becker e göre ki i, çal t
örgüte duygusal olarak
ba l l k hissetmemekte, ba lanmad takdirde kaybedeceklerini dü ündü ü için
ba lanmakta ve örgütte çal maya devam etmektedir (Gökmen, 1996, ss.1-2;
Porter and et al., 1974, pp.603-609; Becker, 1960, pp.32-42).
Becker, ki inin davran lar na ba l l k göstermesinin sebebinin tutarl
davran larda bulunmas ile ilgili oldu unu kabul etmektedir. Tutarl davran lar,
uzun zamandan beri süregelen ve farkl faaliyetler içerseler dahi ayn amac
sa lamaya yönelik davran lard r. Birey bu davran lar amaçlar na ula mada bir
araç olarak gördü ü için tekrarlama e ilimi göstermektedir (Becker, 1960, p.33).
Becker ki ilerin tutarl davran lar sergilemesinin gerekçesini yan bahisle
aç klamaktad r. Yan bahse girmekle ifade edilmek istenilen, bir davran la ilgili
karar n o davran la çok da ilgisi olmayan ç karlar etkilemesidir. Buna göre
örgütsel ba l l k, çal anlar n örgütle kar l kl iki taraf olarak bahse girdikleri bir
süreçtir. Ba l l n bahse girme kavram na göre, bir ki i de er verdi i bir eyi
veya eyleri ortaya koyarak, yani bir nevi bahse girerek örgütüne yat r m yapar.
Ortaya koyduklar kendisi için ne kadar de erli ise ba l l da o derece artar.
Ki inin yat r mlar zaman içerisinde artt kça alternatif i olanaklar n n çekicili i
azalmaktad r (Becker, 1960, p.35).
Ki i davran ile tutarl olma konusunda kendisi için önemli olan ve
davran lar yla do rudan ilgisi olmayan eyler üzerine bahse girerken zaman,
çaba, statü, ek gelirler gibi yat r mlar ortaya koymaktad r. E er ki inin
sergileyece i davran önceki davran lar yla tutarl olmazsa bahsi kaybedecektir.
Bu da ki i için önemli olan yat r mlar n kaybedilmesi anlam na gelmektedir.
Dolay s yla ki i girdi i bahsi kaybetmemek için davran lar aras ndaki tutarl l
sa lamak zorunda kalacakt r. K sacas , davran lar n uyumlu tutumlar n
geli tirilmesine sebep oldu u ve bunlar n gelecekteki davran lar belirledi i,
kendini besleyen bir döngü meydana gelmektedir. Ki inin bu tutarl l sa lamaya
çal mas , davran lar na kar bir ba l l n geli mesini ifade etmektedir (Becker,
p.35; Meyer and Allen, 1984, p.373). Sonuç olarak, ki i yava yava örgütle
davran sal ve psikolojik ba lar n art rmaktad r.
Becker e göre çal anlar n ba l l k göstermesine neden olan yan bahis
kaynaklar dört tanedir (Becker, 1960, pp.36-38). Bunlar:
a. Toplumsal beklentiler: Ki i ait oldu u toplumun beklentilerinin sosyal
ve manevi yapt r mlar nedeniyle davran lar n s n rlayan baz yan bahislere
78
Yönetim ve Ekonomi 10/1 (2003) 73-83
girebilir. Bu tür toplumsal bask lara, s k s k i de i tiren kimselere toplumda
güvenilir gözüyle bak lmamas n örnek olarak göstermek mümkündür.
b. Bürokratik düzenlemeler: Yan bahislerin ikinci kayna , bürokratik
düzenlemelerdir. Örne in, emeklilik ayl için her ay ayl ndan belli bir miktar
kesinti yap lan bir ki iyi dü ünelim. Bu ki i i ten ayr lmak isteyince, hizmet
süresi boyunca ayl ndan kesilen miktar n büyük bir tutara ula m oldu unu
görecektir. Emekli ayl ile ilgili bu bürokratik düzenleme ki iyi bir yan bahse
sokmu tur. Çünkü örgütten ayr ld takdirde y llard r ayl ndan kesilen ve hakk
olan bu paray kaybedecek, emekli ayl alamayacakt r.
c. Sosyal etkile imler: Becker in yan bahis kaynaklar ndan birisi de
sosyal etkile imlerdir. Ki i di erleriyle ili ki içerisindeyken kendisiyle ilgili bir
kanaatin yerle mesini sa lam t r. Bu kanaatin bozulmamas için ona uygun
davran lar sergilemek zorundad r. Örne in, ki i kendisini sözüne güvenilir biri
olarak göstermi se, sözüne güvenilir kanaatinin bozulmamas için yalan
söylememesi gerekmektedir. Bu durumda, dürüst davran lara kar bir ba l l k
geli tirecektir.
d. Sosyal roller: Yan bahisler ki inin içinde bulundu u sosyal duruma
al m ve uyum sa lam olmas ndan da kaynaklanabilir. Böyle bir durumda ki i,
içinde bulundu u sosyal rolün gereklerini yerine getirmeye o kadar al m t r ki,
art k ba ka bir role uyum sa layamayacakt r.
Becker e göre sözü edilen kaynaklardan dolay girilmi olan yan bahisler
ve bunlara yap lan yat r mlar zaman içinde giderek artmaktad r. Bu nedenle
ki inin ya ve k demi, yapt
yat r mlar n temel göstergeleri olarak kabul
edilmektedir. Buna göre, ki inin ya ilerledikçe ve k demi artt kça yat r mlar da
buna paralel olarak artacak ve ki inin örgütten ayr lmas zorla acakt r (Becker,
1960).
Özetlemek gerekirse Becker in Yan Bahis Yakla m i letmeye ba l l n
davran sal boyutu olarak ele al nmaktad r ve genellikle tasarlanm ba l l k
olarak da adland r lmaktad r (Somers, 1993, pp.185-192; Mathieu and Zajac,
pp.171-194; Meyer and Allen, 1990, pp.372-378). Becker in de belirtti i gibi, bu
tür ba l l n temelini ekonomik temeller olu turmakta ve ki i, i letmeden
ayr lman n parasal, sosyal ve psikolojik yönlerinin götürüsü fazla oldu u için
örgüte ba lanmaya kendisini zorunlu hissetmektedir. Ekonomik götürülerin say s
ve miktar artt kça çal an n örgüte ba l l
da o derece artmakta ve örgüt
üyeli ini tehlikeye dü ürecek davran lardan kaç nmaktad r (Mayer and
Schoorman, 1992, pp.671-684).
2.2.Salancik in Yakla m
Salancik in yakla m nda örgütsel ba l l k, ki inin davran lar na
ba lanmas olarak ele al nmaktad r. Bu yakla mda da Becker in yakla m nda
oldu u gibi ki i, önceki davran lar na ba lanarak, bunlarla tutarl davran lar
sergilemektedir (O Reilly and Caldwell, 1981, p.598; Oliver, 1990, p.20).
79
H. Gül / Davran sal Ba l l k Yakla m ve De erlendirmesi
Salancik e göre ba l l k; ki inin davran lar na ve davran lar arac l yla
faaliyetlerini ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlar na ba lanmas
durumudur (Mowday and et al., 1982, p.20).
Salancik in yakla m tutumlar ile davran lar aras ndaki uyuma
dayanmaktad r. Ki inin tutumlar ile davran lar uyumsuz oldu u zaman ki i,
gerilim ve strese girecektir. Tutumlar ile davran lar aras ndaki uyum ise ba l l
getirecektir. Salancik her davran a ayn ekilde ba lan lamayaca ndan söz
etmektedir. Ki inin davran lar n n baz özellikleri bu davran lara olan ba l l
etkiler (O Reilly and Caldwell, 1981, p.560). Aç k, kesin ve üphe götürmeyen,
bir kez yap ld ktan sonra iptal edilemeyen ve geri dönülemeyen, ba kalar önünde
gerçekle en ve gönüllü olarak yap lan davran lar ba l l etkilemektedir.
Gerek Becker gerekse Salancik ba l l , davran lar devam ettirme
e ilimi olarak ele almaktad rlar. Ancak Becker in yakla m nda ki inin
davran lar na kar ba l l k gösterebilmesi için o davran tan vazgeçti i zaman
kaybedece i yat r mlar n fark nda olmas gerekmektedir. Oysa, Salancik in
yakla m nda davran a yönelik ba l l n olu abilmesi için ki i ile örgüt
aras ndaki ili kiyi yans tan psikolojik durumun di er bir ifadeyle davran devam
ettirme arzusunun olmas gerekmektedir.
3.DAVRANI SAL BA LILI IN DE ERLEND R LMES
Örgütsel ba l l kla ilgili yakla mlar ndan herhangi birinin di erine göre
daha üstün, daha geçerli ve uygulanabilir oldu unu ileri sürmek tart maya aç kt r
(Varo lu, 1993, s.18). Her örgütsel ba l l k türünün de geçerli oldu u farkl
ortamlar vard r. Örgüt kültürü, yönetim ve liderlik biçimi, çal anlar n ki isel ve
demografik özellikleri, örgütün içinde faaliyet gösterdi i sosyo-ekonomik yap ,
toplumsal özellikler ve çevresel artlar, örgütsel ba l l k türünün uygulanmas nda
son derece önemli içsel ve d sal faktörler konumundad r. Bütün bu faktörler
örgütsel ba l l k türünün seçiminde önemli ölçüde rol oynamaktad r.
Davran sal ba l l k yakla mlar ki ilerin örgüt üyeliklerini sürdürmek
için nas l çaba sarf etmeleri ve nas l davran lar sergilemeleri gerekti i ile ilgili
sürece dayanmaktad r. Becker in Yan Bahis Yakla m ve Salancik in Yakla m
al -veri ili kisine, di er bir ifadeyle ç kar-maliyet ili kisine dayanmaktad r. Her
iki davran sal ba l l k yakla m n n sadece davran lara odaklan p, çal anlar n
tutum, de er, hedef, misyon ve vizyonlar n göz ard etmesi bu yakla mlar n
eksik yönlerini olu turmaktad r. Oysa bilinmektedir ki çal anlar n örgütlerine
ba l l k göstermelerinde onlar n örgütleriyle özde le ebilmeleri, örgütsel hedefleri
içselle tirebilmeleri ve benim örgütüm felsefesine sahip olabilmeleri de oldukça
önemlidir.
Ancak yine de örgütsel ba l l k s n fland rmalar say s her geçen gün
artan örgütsel ba l l k tan mlar n daha basite indirgemeye yard m etmektedir. Bu
tan mlar da ya tutum ya da davran faktörü ön plana ç kmaktad r. Örne in; bir
ki inin normatif beklentileri a an davran lar ndan bahsedildi inde asl nda
ba l l n d a vurumundan yani davran lardan söz edilmektedir. Buna kar n,
80
Yönetim ve Ekonomi 10/1 (2003) 73-83
ki inin kimli inin örgüte ili tirilmesinden bahsedildi inde ise, tutumlar ön plana
ç kmaktad r (Varo lu, 1993, s.18).
KAYNAKLAR
ADL ASSOCIATES, (1998), Commitment: If You Build it.........Results Will Come, ADL
Associates, Lewistelle, TX.
AGARWAL, S., DeCARLO, T. E. and B.VYAS, S. (1999), Leadership Bahavior and
Organizational Commitment: A Comparative Study of American and Indian Salaspersons , Journal
of International Business Studies, Vol.30, No.4, p.727, Winter.
ALLEN, N.J. and MEYER, J.P. (1990), Organizational Socialization Tactics: A Longitudinal
Analysis of Links To Newcomers Commitment and Role Orientation , Academy of Management
Journal, Vol:33, No:4, pp.847-858.
AWAMLEH, A.K.H.N. (1996), Organizational Commitment of Civil Service Managers in Jordan:
a Field Study , Journal of Management Development, Vol:15 No:5, pp.65-74.
BALAY, R. (2000), Özel ve Resmi Liselerde Yönetici ve Ö retmenlerin Örgütsel Ba l l :
Ankara li Örne i, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yay nlanmam Doktora Tezi,
Ankara.
BAYSAL, A.C. and PAKSOY, M. (1999), Mesle e ve Örgüte Ba l l n Çok Yönlü
ncelenmesinde Meyer-Allen Modeli , .Ü. letme Fakültesi Dergisi, C:28, S:1, ss.7-15, Nisan.
BECK, K. and W LSON, C. (1997), Police Officers Views On Cultivating Organizational
Commitment Implications For Police Managers , Policing: An International Journal Of Police
Strategy and Management, Vol:20, No:1, pp.175-195.
BECKER, H. S. (1960), Notes on the Concept of Commitment , American Journal of Sociology,
Vol:66, pp.32-42.
BENNETT, R. (1999), Corporate Strategy, Financial Times Pitmon Publishing, 2nd. Edition,
London.
BREWER, A.M. (1996), Developing Commitment Between Managers and Employees , Journal
Of Managerial Psychology, Vol:11, No:4, pp.24-34.
CAMP, S.D. (1993), Assessing the Effects of Organizational Commitment and Job Satisfaction on
Turnover: An Event History Approach , The Prison Journal, Vol:74, No:3, pp.279-305.
CHOW, I.H.S. (1994), Organizational Commitment and Career Development of Chinese Managers
in Hong Kong and Taiwan , The International Journal of Career Management, Vol:6, No:4, pp.39.
DAVIS, K. and NEWSTROM, J.W. (1989), Human Behavior at Work, Organizational
Bahavior, Eight Edition, McGraw Hill Book Company, New York.
DeCOTTIS, T.A. and SUMMERS, T.P. (1987), A Path Analysis of Organizational Commitment ,
Human Relations, Vol:40, No:7, pp.445-470.
DICK, G. and METCALFE, B. (2001), Managerial Factors and Organisational Commitment: A
Comparative Study of Police Officers and Civilian Staff , The International Journal of Public
Sector Management, Vol:14, No:2, pp.111-128.
EBY, L.T. and FREEMAN, D.M. (1999), Motivational Bases of Affective Organizational
Commitment: A Partial Test Of An..., Organ zational Commitment; Psychology , Journal Of
Occupational & Organizational Psychology, Vol:72, Issue:4, pp.463-484.
GÖKMEN, S. (1996), letmeye Ba l l k Anketini Türkçe ye Uyarlama ve Geçerlik ve
Güvenirlilik Katsay lar n Belirleme Çal mas , Hacettepe Üniversitesi, Sos.Bil.Ens., Yüksek
Lisans Tezi, Ankara.
HUANG, L.H. (2000), The Perceived Leadership Behaviour and Organizational Commitment
At CPA Firms, DBA, Nova Southeastern University, Publication Number:AAT 9954698,
www.lib.umi.com.
PEK, C. (1999), Resmi Liseler ile Özel Liselerde Örgütsel Kültür ve Ö retmen-Ö renci
li kisi, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yay nlanmam Doktora Tezi, Ankara.
81
H. Gül / Davran sal Ba l l k Yakla m ve De erlendirmesi
LEONG, C.S., FURNHAM, A. and COOPER, C.L. (1996), The Moderating Effect of
Organizational Commitment on the Occupational Stress Outcome Relationship , Human Relations,
Vol:49, No:10, pp.1345-1361.
MATHIEU, J.E. and ZAJAC, D.M. (1990), A Review and Meta-Analysis of the Antecedents,
Corralates and Consequences of Organizational Commitment , Psychological Bullettin, Vol:108,
No:2, pp.171-194.
MAYER, R.C. and SCHOORMAN, F.D. (1992), Predicting Participation and Production
Outcomes Through a Two-Dimensional Model of Organizational Commitment , Academy of
Management Journal, Vol:35, No:3, pp.671-684.
MEYER, J.P. and ALLEN, N.J. (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational
Commitment , Human Resources Management Review, Vol:1, pp.61-89.
MEYER, J.P. and ALLEN, N.J. (1984), Testing the Side-Bet Theory of Organizational
Commitment:Some Methodological Considerations , Journal of Applied Psychology, Vol:69,
ss.372-378.
MEYER, J.P., ALLEN, N.J. and SM TH, C.A. (1993), Commitment to Organization s and
Occupations:Extension and Test of a Three Component Conceptualization , Journal of Applied
Psychology, Vol:78, No:4, pp.538-551.
MORROW, P.C. and McELROY, J.C. (1986), Research Notes on Assessing Measures of Work
Commitment , Journal of Vocational Behaviors, Vol:7, pp.139-145.
MOTTAZ, C.J. (1989), An Analysis of The Relationship Between Education and Organizational
Commitment in a Variety of Occupational Groups , Journal of Vocational Behavior, Vol:28, No:3,
pp.214-228.
MOWDAY, R.T., STEERS, R.M. and PORTER, L.W. (1979), The Measurement of
Organizational Commitment , Journal of Vocational Behavior, Vol:14, ss.224-247.
MOWDAY, R.T., PORTER, L.W. and STEERS, R.M. (1982), Employee-Organization Linkages:
The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover , New York, Academic Press. In
Reichers, A.E. A Revicev and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of
Management Review, Vol:10, No:3, pp.465-476.
NIJHOF, W.J., DE JONG, M.J. and BEUKHOF, G. (1998), Employee Commitment in Changing
Organizations: An Exploration , Journal of European Industrial Training, Vol:22, No:6, pp.243
248.
NORTHCRAFT, G.B. and NEALE, M.A. (1990), Organizational Behavior, A Management
Challange, The Dryden Press: USA.
OBERHOLSTER, F.R. and TAYLOR, J.W., Spiritual Experience and The Organizational
Commitment of College Faculty , Info, Vol:2, No:1, pp.57-58.
OLIVER, N. (1990), Rewards, Investments, Alternatives and Organizational Commitment:
Empirical Evidence and Theoretical Development , Journal of Occupational Psychology, Vol:63,
No:1, pp.19-31.
O RE LLY, C. and CHATMAN, J. (1986), Organizational Commitment and Psychological
Attachment:The Effects of Comliance, Identification and Internalisation on Prosocial Behavior,
Journal of Applied Psychology, Vol:71, No:3, pp.492-499.
O REILLY, C. and CALDWELL, D.F. (1981), The Commitment and Job Tenure of New
Employees: Some Evidence of Postdecisional Justification , Administrative Science Quarterly,
Vol:26, pp.597-616.
PORTER, L.W., STEERS, R.M., MOWDAY, R.T. and BOULIAN, P.V. (1974), Organizational
Commitment, Job Satisfaction and Turnover among Psyhciatic Technicians , Journal of Applied
Psychology, Vol:59, No:5, pp.603-609.
SAAL, F.E. and KNIGHT, P.A. (1987), Industrial-Organizational Psychology, Science and
Practice, Brooks/Cole Publishing Comp:Pacific Grove.
SAVERY, L.K. and SYME, P.D. (1996), Organizational Commitment And Hospital Pharmacists ,
Journal of Management Development, Vol:15, No:1, p.14.
SCHERMERHORN, J.R., HUNT, J.G. and OSBORN, R.N. (1994), Managing Organziation
Behavior, Fifth Edition, John Willey & Sons, Inc:New-York.
82
Yönetim ve Ekonomi 10/1 (2003) 73-83
SCOTT, D.C. (1993), Assessing The Effects Of Organizational Commitment And Job Satisfaction
On Turnover: An Event History Approach , The Prison Journal, Vol:74, No:3, pp.279-305.
SOMERS, M. J. (1993), A Test of the Relationship Between Affective and Continuance
Commitment Using Non-Recursive Models , Journal of Occupational and Organizational
Psychology, Vol:66, pp.185-192.
SULIMAN, M.A. and ILES, P. (2000a), Is Continuance Commitment Beneficial to
Organizations?Commitment-Performance Relationship: A New Look , Journal Of Managerial
Psychology, Vol:15, No:5, pp. 407-426.
SUL MAN, M.A. and ILES, P. (2000b), The Multi-Dimensional Nature of Organizational
Commitment in A Non-Western Context , Journal of Management Development, Vol:19, No:1,
pp.71-72.
VARO LU, D. (1993), Kamu Sektörü Çal anlar n n lerine ve Kurulu lar na Kar
Tutumlar , Ba l l klar ve De erleri, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Yay nlanmam Doktora Tezi.
83