gosbsad

Transkript

gosbsad - bilgikurumsal.org

Cumhuriyetimizin
90. yılı kutlu olsun
İsmail Sait Turfanda
GOSBSAD Yönetim Kurulu Başkanı
Gebze Yılın Profesyonel
İşadamı Ödülü, GOSB Yönetim
Kurulu Başkanı Adil Kanıöz’e
verildi
Geleneksel GOSBSAD Futbol
Turnuvası 5 Yaşında
Munters, Munters'i
Nasıl Yaşatır?
Oktay Gümüşay
Munters AirT Bölümü Satış Müdürü
Evren Koca
Munters AGH Bölümü Satış Müdürü
İç Eğitmenler için
Etkin Çözümler
Fatma Yıldız
NBS Akademi Genel Müdürü
Türkmenistan Ekonomisi
Göz Kamaştırıyor
B
S
O
TÜRKİYE
GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERGİSİ
KASIM-ARALIK 2013 SAYI: 37
İÇİNDEKİLER
4
14
24
48
44
54
GOSBSAD Mesajı
10Cumhuriyetimizin
Gebze Organize Sanayi Bölgesi
Sanayicileri Derneği
Yönetim Kurulu Başkanı
32PwC’nin “Yeni Nesil İş
Hayatında” araştırması
34Eğitimler, Yüksek Performans ve
Motivasyon Ortamı Yaratıyor
Esra Akın Topkoç
Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü
GOSB Haberler
14Gebze Yılın Profesyonel İşadamı
Ödülü, GOSB Yönetim Kurulu Başkanı
Adil Kanıöz’e verildi
16OSBÜK üyeleri
GOSB'u ziyaret etti
20Geleneksel GOSBSAD
36Eğitimlerin sağladığı faydalar
Candan Göllü
Siemens İK Liderlik Gelişimi ve Yetenek
Yönetimi Birimi Yöneticisi
38Ülker Bisküvi’de
Öğrenme ve Gelişim
Futbol Turnuvası 5 Yaşında
40Eğitimlerin paylaşımı artırıyor
Röportaj
Ayşem Moralıgil
Aromsa İnsan Kaynakları Müdürü
24Munters, Munters'i
Nasıl Yaşatır?
Eğitim
28Çalışanlara yönelik eğitim türleri
30İç Eğitmenler için Etkin Çözümler
Fatma Yıldız
NBS Akademi Genel Müdürü
KASIM-ARALIK 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ
42Bir çalışanın eğitim alması
firmanın eğitim alması demektir
Sedef Ayas
ZF Sachs Personel Geliştirme Uzmanı
Ülke Araştırması
54Türkmenistan Ekonomisi
Göz Kamaştırıyor
GOSB DERGİDEN
6
Gebze Organize Sanayi
Bölgesi Sanayicileri
Derneği Yayın Organı
Bölgesi Sanayicileri Derneği
İdare Merkezi:
GOSB Kemal Nehrozoğlu
Cad. Teknopark, High Tech
Bina 1. Kat A8
Gebze 41480 Kocaeli
Tel: 0 262 677 11 77
Faks: 0 262 677 11 78
[email protected]
Sorumlu
Yazı İşleri Müdürü:
Baskı:
GOSBSAD Adına
İmtiyaz Sahibi:
İsmail S. Turfanda
Tunçer Gömeçli
GOSBSAD Genel Sekreteri
Özgün Ofset Tic. Ltd. Şti.
Tunçer Gömeçli
GOSBSAD Genel Sekreteri
Yayın Kurulu:
Feyyaz Yumurtacı,
Sinan Gider, Mehmet Sözer,
İhsan Aydoğan
Yeşilce Mah. Aytekin Sok.
No: 21 4. Levent - İstanbul
Tel: 0 212 280 00 09
Teknik Yönetmen:
Fırtına Arısoy
[email protected]
Editör:
Burçin Yeşiltepe
[email protected]
Reklam Koordinatörü:
Bike Ayça Ekim
Tel: 0262 677 11 79
[email protected]
Yazıların sorumluluğu
yazarlarına aittir.
Yayınlanan yazılardan
kaynak gösterilmeden alıntı
yapılamaz.
GOSBSAD
Yapım:
Mavi Tanıtım ve İletişim
Rasim Paşa Mah.
Ayrılıkçeşme Sok.
No: 122 Kadıköy-İstanbul
Tel: 0 216 418 59 31
GOSB Dergi,
tarafından aylık yayınlanır.
Yerel-Türkçe-İlmi
GOSB DERGİ 2013 YILI REKLAM FİYATLARI
Frekans
BU SAYIDA
1-3 Sayı
4 Sayı
6 Sayı
Arka Kapak
3.500.- TL
2.950.- TL
2.600.- TL
Ön
Kapak İçi
3.000.- TL
2.550.- TL
2.250.- TL
Ön Kapak
Karşısı
3.000.- TL
2.500.- TL
2.250.- TL
Arka
Kapak İçi
2.500.-TL
2.100.- TL
1.850.- TL
Arka
Kapak Karşısı
1.500.- TL
1.250.- TL
1.100.- TL
İç Sayfa
1.000.- TL
850.- TL
750.- TL
İç İki Sayfa
1.750.- TL
1.500.- TL
1.300.- TL
İç 1/2 Sayfa
650.- TL
550.- TL
450.- TL
Bir önceki sayımızda “Kadın Yönetici Olmak” temasını işlemiştik. Bu
sayımızı ise ünlü komedyenimizin dilimize doladığı sloganda söylediği “Eğitim Şart” şiarından yola çıkarak “Eğitim” teması ile hazırladık.
Amacımız, çalışan eğitimine önem veren GOSB katılımcılarının bu alandaki çalışmalarını okuyucularımıza örnek olarak sunmak ve “nelerin yapıldığı ile nelerin yapılabileceğini” göstermek.
Bu konuda desteklerini esirgemeyerek yapmakta oldukları eğitim çalışmalarını ve birçok kuruluşa benchmark oluşturacak bilgileri bizlere aktaran Aromsa, Aygaz, Siemens, Ülker ve ZF Sachs firmalarına çok teşekkür ediyoruz. Okuyucularımız bu kuruluşlarca yapılmakta olan eğitim
faaliyetlerini kendileri tarafından yapılmakta olan eğitim faaliyetleri ile
karşılaştırabilirler. Eğitimle ilgili yazılarımız sadece bunlarla sınırlı değil.
“İç Eğitmenler İçin Etkin Çözümler” kurum içi eğitimlerin nasıl renklendirilebileceğini anlatıyor.
GOSBSAD olarak, GOSB içinde her ay bir eğitim faaliyeti düzenlemek
ve eğitimleri katılımcılarımızın ayağına getirmek gayreti içindeyiz. Bir sivil toplum kuruluşu olarak da “kar amacı” gütmüyor ve sadece giderlerimizi karşılamaya yetecek fiyatlarla hizmet vermeye çalışıyoruz. Şimdiye kadar düzenlemiş olduğumuz eğitimlerden bazılarına katılım beklediğimiz düzeyin altında kaldı ama bu bizim şevkimizi kırmayacak. Yeni
yıla da Evrim Kuram tarafından verilecek “Y Kuşağı ve Yeni İş Yaşamı”
konulu söyleşi ile gireceğiz.
GOSB’un yeni firmalarından Munters, İsveçli Bilim Adamı Carl
Munters’n 1955’de kurduğu bir kuruluş. Biz kendilerini yaptığımız röportajda tanıdık. Arge çalışmaları ile öne çıkan bu kuruluşun çalışmaları size de ilginç gelecek.
Çiğdem Karaca Sigorta konulu yazılarına “Sağlık Sigortası” ile devam
ediyor.
GOSBSAD Futbol Turnuvamız 4 Kasım tarihinde başlıyor. Beş yaşına giren turnuvamıza bu yıl 16 takım katılıyor. Centilmenlik ve dostluğun
kazanacağına inandığımız bu faaliyete katılan tüm takımlara başarılar diliyoruz.
Geçtiğimiz ayın son günlerinde Cumhuriyetimizin 90. Yılını kutladık.
Bize bu büyük eseri bırakan Atatürk ve mücadele arkadaşlarını bir kez
daha minnetle ve şükranla andık. Büyük önderimizi, Atamızı kaybettiğimiz 10 Kasım günü de, eserlerini ve fikirlerini sonuna kadar yaşatacağımızın sözünü vererek onu yine özlemle anacağız.
Bu sayımızla birlikte 2013 yılını tamamlamış oluyoruz. Yeni yılda yenilik
ve güzelliklerle buluşmak üzere…
KURTKÖY'DE
İŞ VE KONFORUN YENİ ADRESİ
Mucizelerin motive edici gücüne inanın.
MISTANBUL
IRACLE
ASIA
Harmandere Mah. Dedepaşa Cad. Site Sok. No: 8 Kurtköy - Pendik l İstanbul / Türkiye
T: +90 (216) 510 04 04 - [email protected] - www.miracleistanbulasia.com
İstanbul iş hayatının hızla
gelişen bölgesi PendikKurtköy’de iş dünyasına
konforlu bir adres geliyor.
MÖN İnşaat tarafından
hayata geçirilen şık
ve konforun bir arada
sunulduğu iş oteli Miracle
Istanbul Asia, Kurtköy’de
yeni bir yaşam alanı
kurarak misafirlerine
kapılarını açtı.
MISTANBUL
IRACLE
ASIA
Pendik yeni bir yaşam alanına sahip oldu.
Miracle Istanbul Asia misafirlerini bekliyor
MÖN İnşaatı’ın Antalya Lara’da şıklık ve konfor ile birleştirdiği Miracle Resort Hotel zincirinin ikinci halkası, konforlu bir iş adesi konsepti ile İstanbul’un gelişen bölgesi Kurtköy’de açıldı.
MÖN İnşaat tarafından Ocak 2013’te tamamlanan Miracle Istanbul Asia 20.000 metrekare alanda, 219 odası
ile özellikle Pendik-Kartal-Maltepe bölgesinde iş dünyasının ihtiyaç duyduğu konforu ve rahatlığı bir araya getirilmek üzere dizayn edildi.
Sabiha Gökçen Havalimanı’nın TEM ile buluşan çıkışında yer alan Miracle Istanbul Asia. 5 suit, 1 king süit
, 60 deluxe, 46 business executive, 107 superior , olmak üzere toplam 219 odayla misafirlerini ağırlıyor.
İş dünyasının bölgedeki toplantıları, konferansları, sunumları ve çalışma alanları için özel olarak tasarlanan ve donatılan Miracle Istanbul Asia’da, en büyüğü 460 metrekare en küçüğü 70 metrekare olan ve tamamı gün ışığı alan 2 büyük ve 4 butik toplantı salonu bulunuyor.
GOSBSAD MESAJI
Cumhuriyetimizin
10
Gebze Organize Sanayi Bölgesi
Sanayicileri Derneği
Değerli Arkadaşlarım,
G
eçtiğimiz hafta Cumhuriyetimizin 90. Yılını hep birlikte kutladık. Gazi Mustafa Kemal’in kendi kendini yönetmeyi aklının
ucundan bile geçirmeyen bir millete “CUMHURİYET” adında bir
hediye vermesinin 90. Yıldönümü idi bu kutlamalar. Bu vesile ile
büyük önderimiz “Atatürk” ün önünde bir kere daha saygıyla eğiliyor ve rahmetle anıyoruz.
Mustafa Kemal için Cumhuriyet sadece bir yönetim sistemi değildi.
Demokrasiydi, bağımsızlıktı, özgürlüktü, çağdaşlıktı, uygarlıktı, hukuktu, eşitlikti, barıştı, laiklikti, sevgiydi, saygıydı, aydınlıktı, ışıktı,
çağdaş eğitimdi, sanattı, kültürdü, yeryüzünün eşit, gelişmiş, modern gençliği ve bireyi olmaktı.
Mustafa Kemal 90 yıl önce bizlere “Cumhuriyet “ simgesi altında bütün bu değerleri armağan ederken yaşadığı çağın çok ötesini görmüş ve yaşam döneminde bu değerlerin tamamını uygulamağa sokmuştur. Bunun için de “asrın lideri”, “dünya lideri” olarak anılmaktadır.
Bugünlerde, Cumhuriyetimizin 90. Yılında gündemimizde ki en
önemli konulardan biri de çevremiz; çevremize, tabiata, ağaçlara
verdiğimiz değer ve trafiği rahatlatmak, konut açığını kapatmak
için kesilen ağaçlar, parklar konusudur. Bugünkü yazımın devamında sizlere çevre ile ilgili Atamızın 80- 90 yıl önceki düşüncelerini ve
bakışını birkaç fıkrayla aktarmağa çalışacağım.
Atatürk’ü ağlarken tarih çok az tespit etmiştir. Mustafa Kemal’in
toplum içinde iki defa gözyaşlarını tutamadığı bilinmektedir. Birincisi; Çanakkale’de topçu ateşinin başladığı sıradadır. İkincisi de;
Ankara küçücük bir köydür. Toz yığını, medeniyetten uzak bir köy.
Mustafa Kemal her gün köşkünden meclise giderken; yol üzerinde sadece ve sadece tek olan bir iğde ağacının önünde durmakta,
arabasından inmekte ve iğde ağacının önüne geçerek selam vermektedir. Bölge de yaşayanlar bu olayı görerek Mustafa Kemal’e
“Ya Paşam iğde ağacına selam da nereden çıktı” derler. Atamızın
cevabı; “ bu yediğim gıdanın, sığındığım gölgenin, soluduğum havanın bir neferidir. En az diğer neferler gibi bununda selama hakkı
var ”şeklindedir. Bir gün arkadaşına işte bu benim ağacım derken,
bir de bakıyor ağaç yok ortada. Heyecanla; “ağacıma ne oldu”
diye bağırıyor. Paşam yolu genişletecektik, mecburen ağacı kestik
diyorlar. “Yahu bana sorsaydınız, bu ağacı kurtaracak muhakkak
bir yolunu bulurdum” diyor, arabasına biniyor ve arkadaşının ve
şoförünün gözü önünde hüngür hüngür ağlamağa başlıyor.
Yıl 1930, Yalova; Mustafa Kemal Yalova köşküne doğru çıkmaktadır. Birde bakar, bir bahçıvan koca bir çınar ağacını kesmektedir.
Hemen arabasını durdurur, bahçıvana “ne yapıyorsun” der. Bahçıvan ”Paşam bu çınar ağacının kökleri köşkün temelini kaldırdı,
yaprakları pencerelere müdahale ediyor, ya köşkü kaybedeceğiz
ya da ağacı keseceğiz. Bizde tabi olarak ağacı kesiyoruz” der. Atatürk “hayır, gerekirse köşkü ağaçtan uzaklaştırırız” der. Hatta bahçıvanlar aralarında “bugün bir hoş Mustafa Kemal, koskoca köşkü
ağaçtan uzaklaştırmak ne demek” diye söyleşirler. Bu çınar ağacının sorumlusu Mustafa Kemal İstanbul köprü altındaki tramvay
GOSBSAD MESAJI
Atatürk sivrisinek sazlı, berbat bir araziyi göstermektedir. Tahsin
“hayrola paşam” der. Ata “Ya çocuklar burayı tüm masraflarını cebimden ödemek üzere Orman Çiftliği yapmak istiyorum, ne düşünüyorsunuz” der. Tahsin “Paşam burası hem zamanınızı hem de
paranızı tüketir, o kadar mümbit topraklar varken neden burayı
seçtiniz” der. Atamızın verdiği cevap tam “Atatürkçe”dir. “Ben en
zor olanı yapayım da, arkamdan kolaylarını siz nasıl olsa yaparsınız”. Bu arada Tahsin Coşkan “burada hiçbir şey yetişmez” der.
Bunun üzerine Atatürk; “Tahsin, sen bu bölge ile ilgili bütün belgeleri topla, bir çalışma yap, incele ve bana resmi bir rapor getir” der.
Bunun üzerine Tahsin çalışmayı yapar, “burada hiçbir şey yetişmez” yazan raporu mutlulukla Ata’nın önüne koyar. Atatürk yazıyı okur, kendi kalemiyle üstünü çizer ve altına “burası vatan toprağıdır, kaderine terk edemem, etmem de” yazar. Çalışmalar başlar,
fideler ekilir, ağaçlar büyür. Atatürk 25 Mayıs 1933’de; dünya da
daha bu bilinç oluşmamışken ve kutlanmazken; ilk çevre günü kutlamasını burada yapacaktır. Bütün Ankara halkı ağaçların gölgesinde oturmaktadır, fideler dikilmeğe devam etmektedir, havuz yapılmıştır, çocuklar yüzmektedir, bir fabrika kurulmuştur, süt ürünleri üretilmektedir. Atatürk tüm harcamaları, masrafları cebinden
yapmıştır. Herkes çok mutludur, ama en mutlusu tabi ki Atatürk’tür.
12
raylarını Yalova’ya taşıtır. Kendisi de kazma kürek hiç köşkü yıkmadan tramvay rayları üzerinde köşkü 4.80 metre kenara çekerek bugün Cumhuriyetimiz gibi ayakta durmakta olan çınar ağacının kurtulmasını temin eder.
Yıl tekrar 1930, Söğütözü; burada 80 tane söğüt ağacı var. Atatürk
burayı çok seviyor ve sık sık dinlenmek için buraya geliyor. Bir seferinde etrafındakilere düşüncesini sesli olarak aktarıyor. Ah şurada bir kulübem olsa diyor. Çevresindekiler “Paşam; istediğiniz
küçücük bir kulübe, hemen yaparız” diyorlar. Paşa “Peki burada
ki ağaçlar ne olacak” deyince; “Paşam söğüt ağacı uyumlu ağaçtır, sökeriz, başka bir yere dikeriz, mutlaka tutar “ derler. Paşa bir
an düşünür, bir şartla kabul ederim der. Bu kulübeye yetecek kadar söğüt ağacını kendi ellerimle sökeceğim, kendi ellerimle dikeceğim, önce tuttuklarını göreceğim, ondan sonra kulübe yapımına
izin vereceğim. Bunun üzerine Mustafa Kemal ofisini buraya taşır,
bir çadır yaptırtır, kabullerini burada yapar, imzaları burada atar,
fırsat buldukça söğüt ağaçları ile uğraşır ve hepsinin tuttuğunu
görür ve onun üzerine kulübenin yapımına izin verir.
Tahsin Coşkan genç bir mühendistir. Bir gün Atatürk Tahsin’e “ Gel
seni bir yere götüreceğim. Fikrini almak istiyorum” der. Giderler.
Atatürk’ün Nebizade diye bir arkadaşı vardır. Kafası çok karışıktır.
Merakla Atatürk’e sorar. ”Paşam sizden başka, hiçbir kimse burada ağaç yetişeceğine inanmadı, siz bu ormanın olacağını nasıl anladınız”. Atatürk “Gel Nebizade gel, ben sana nasıl olduğunu anlatayım. Tahsin’in bana olumsuz cevap verdiği akşam uyuyamadım, tebdil i kıyafet köşkten kaçtım, buraya geldim, köylülere ağalar burada ağaç yetişip yetişmeyeceğini bana nasıl ispat edersiniz
dedim. Ağalar çok kolay dediler, bir testi su al, buraya göm, iki gün
sonra gel, biz sana ne olacağını söyleyeceğiz. Dediklerini yaptım.
Ah o iki gün Çankaya’da nasıl zor geçti, bir Allah bilir, bir de ben.
İki gün sonra gittim, testiyi uzattım köylülere, baktılar testi de su
bitmiş. Bak dediler, testide su bitmiş, toprak suyu emmiş, burada
ne ekersen onu biçersin. Tahsin raporu bana getirdiğinde ben çoktan çalışmalara başlamış fideleri ekmiştim bile “.
Değerli arkadaşlarım,
Mustafa Kemal Atatürk’ün çevre ile ilgili yüzlerce anektodunu anlatmak mümkündür. Ama maalesef yerimiz kısıtlıdır. Umarım bu
anekdotlar bizlerin tabiata olan yaklaşımımıza bir miktar ışık tutacaktır.
Bu vesileyle Cumhuriyetimin 90. Yılını bir kere daha hep dinç, her
zaman sağlıklı, her zaman genç kalması dileğiyle kutluyorum. Nice
90. Yıllara…
Saygılarımla,
GOSB HABERLER
14
Gebze Yılın Profesyonel İşadamı Ödülü,
GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz’e verildi
Gebze Sanayici İş Adamları
Derneği’nin (GESİAD) 20’nci
Vefa Ödül töreni Gebze Osman
Hamdi Bey Kültür Merkezi’nde
yapıldı. Törende “yılın
en’lerine” plaket verildi.
Y
ılın başarılı iş adamları ile kurum
ve kuruluşlarının ödüllendirildiği
geleneksel vefa ödülleri törenine Kocaeli
protokolü ve Türkiye’nin önde gelen
firmaları yanında iş ve siyaset dünyasının
temsilcileri katıldı. Programın açılış
konuşmasını GESİAD Başkanı Mehmet
Zenginer yaptı. Kocaeli Vali Yardımcısı
Osman Sarı’nın yaptığı kısa konuşma
sonrası yılın vefa ödülleri dağıtıldı.
Programın açılış konuşmasını GESİAD
Başkanı Mehmet Zenginer yaptı. Ülkesi için
üreten, yarınlar için çalışan iş dünyasına
vefa gösterilmesi gerektiğini ifade eden
Zenginer, “Vefa dostlukla yetişen bir
kazanımdır. Ülkede yaşanan olumsuzlukları
yaptığımız bu tür işlerle aşacağız. Bu
güne kadar yurtdışı gelen misafirleri
ağırladık. Bizde dış ülkelere giderek, birçok
çalışmalara imza attık. Ben yapılan bu işleri
bir vefa borcu olarak görüyorum. Bu konuda
bize destek veren herkese çok teşekkür
ederim. Bu ülkenin gerçek değerlerine
üzerimize düşen görevle vefalı olmaya
çalışıyoruz” dedi.
20’ncisi düzenlenen Vefa Ödül Töreni’nde
GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz
“Gebze Yılın Profesyonel İşadamı Ödülü”ne
layık görüldü.n
Ödül alanların tam listesi şöyle:
Türkiye’de yılın İktisadi Kurumu
: Boydak Holding adına Memduh Boydak
Gebze’de yılın İktisadi Kurumu
: Mikrosan Makine yönetim kurulu başkanı Naci Sönmez
Türkiye’de yılın profesyonel işadamı
: Barış Dumankaya
Gebze yılın profesyonel işadamı
: GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz
Yılın Kamu Görevlisi
: Doğu Marmara Gümrük ve Ticaret Müdürü Faruk Töremiş
Türkiye’de yılın sosyal sorumluluk projesi
: Avea İletişim Hizm. Kurum. İletişim Müdürü Osman Bilgin
Gebze’de yılın sosyal sorumluluk projesi
: Bayram Ünsür
Türkiye’de yılın en başarılı sivil toplum örgütü: TİM Başkanı Mehmet Büyükekşi
Gebze’de yılın en başarılı sivil toplum örgütü : Vefa Sağlık Çalışanları Der. Yön. Kur. Bşk. Dr. Ayhan Yüksel
Türkiye’de yılın medya temsilcisi
: Gazeteci- Yazar Gültekin Avcı
Gebze yılın medya temsilcisi
: Hedef Gazetesi Genel Yayın Yönetmeni Abbas Sır
Vefa özel ödülü
: Düzce Vali Yardımcısı Salih Karabulut
GOSB HABERLER
OSBÜK üyeleri GOSB'u ziyaret etti
Ziyarete OSBÜK Yönetim
Kurulu Üyeleri ile OSBÜK Bölge
Müdürleri Komisyonu Üyeleri
katıldı.
16
O
SBÜK Yönetim Kurulu Başkan
Yardımcısı Süheyl Erboz, OSBÜK Genel
Sekreteri Ali Yüksel, OSBÜK Bölge Müdürleri
Komisyonu Başkanı Ali İhsan Karamanlı,
OSBÜK Bölge Müdürleri Komisyonu Üyeleri;
Direnç Özdemir, Hakan Tütüncüoğlu, Halil
Yılmaz ve Mustafa Gülen’ün ziyaretinde
OSB dünyasını ilgilendiren sorunlar, çözüm
önerileri ve atılacak adımlar konusunda
görüş alışverişinde bulunuldu.
GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil Kanıöz
GOSB Yönetim Kurulu Başkanı Adil. Kanıöz,
ile Bölge Müdürü Z. Nil Sönmez’in katıldığı
bu tür ziyaretlerin ve toplantıların OSB’ler
toplantıda misafirlere GOSB’un projeleri
ile ilgili bilgi verildi. OSB Kanunu ve OSB
arasında bilgi akışını güçlendirdiğinin
Uygulama Yönetmeliği’nde revize edilmesi
önemini vurgulayarak, ziyaretten duyduğu
gereken konuların ele alındığı toplantıda
memnuniyeti belirtti.n
GOSB’un YENİ PAYDAŞI: BİLFEN EĞİTİM KURUMLARI A.Ş.
G
OSB Hastanesi olmak üzere yola çıkılan ve inşaatı belirli bir aşamada durduktan sonra uzunca bir müddettir uygun teklif beklenen bina, Bilfen Eğitim Kurumları tarafından kiralandı. Öncelikli olarak sağlığa hizmet eden bir tesis olarak hizmet vermesi öngörülen binanın GOSB için
en uygun şekilde kiralanması konusunda 2012 yılı sonlarında GOSBSAD yönetimi tarafından bir araştırma yapılmıştı. Yapılan bu çalışmada, GOSBSAD tarafından hazırlanan anket ile katılımcıların fikirleri alınmış ve hazırlanan raporda alternatif çözüm önerileri ile önerilerin olumlu ve olumsuz
yönleri irdelenmişti. Yapılan yirmi yıllık kira sözleşmesine göre, Bilfen Eğitim Kurumları A.Ş., yüzde yetmişi tamamlanmış olan, 2.804 m2 kapalı alana sahip binanın ince işlerini tamamlayacak ve binayı Anaokul, İlköğretim ve Lise düzeyinde eğitim vermek üzere hizmete açacak. n
GOSB HABERLER
18
GOSBSAD Yönetim Kurulu Ekim Ayı Toplantısı
Teknopark’ta Yapıldı
Teknoparkta yapılan olağan
Yönetim Kurulu Toplantısına
Teknopark Yönetim Kurulu
Üyesi ve Genel Müdürü Dr.
Emre Aksan ve Teknopark
Genel Müdür Yardımcısı Betsi
Boeno da katıldı.
GOSB’da MOBESE
ve Plaka Tanıma
Sistemi Kuruluyor
G
OSB katılımcılarına daha güvenli
bir çalışma alanı sağlamak
üzere hazırlıkları tamamlanan “GOSB
MOBESE ve Plaka Tanıma Sistemi”nin
ilk etabı olan Plaka Tanıma Sistemi
için TAG direk kurulumlarına başlandı.
Bu proje ile Gebze Organize Sanayi
Bölgesi’ne giriş-çıkış yapan tüm araçların
bilgileri kayıt altına alınacak ve geriye
dönük sorgulama yapılabilecek. 26
Ekim tarihinde TAG direk montesi ile
başlatılan çalışmaları teknik çalışmalar
takip edecek.n
T
oplantının başında Teknopark Yönetim
Kurulu Üyesi ve Genel Müdürü Dr.
Emre Aksan ve Teknopark Genel Müdür
Yardımcısı Betsi Boeno, GOSBSAD
Yönetim Kurulu üyelerine bir sunum
yaparak Teknopark’ın dünü, bugünü ve
gelecekle ilgili projeksiyonlar hakkında
bilgi verdiler. Sunum sonrası Teknoparkta
Teknodrom, Altaca ve Teknoloji Yatırımları
firmaları ziyaret edildi. Firma yetkililerinden
yapılmakta olan Arge çalışmaları ile ilgili
bilgi alan yönetim kurulu üyeleri Dr. Emre
Aksan ve Betsi Boeno’ya teşekkür ederek,
bu tür ziyaretlerin tekrarlanması gereğinde
fikir birliğine vardılar. n
GOSB Bölge Müdürlüğü’nde “Kayıtlı
E-Posta Nedir?” Konulu Seminer
GOSB ve Türkiye Noterler
Birliği Vakfı teknoloji
şirketi TNB KEP işbirliği ile
düzenlenen “Kayıtlı E-Posta
Nedir?” konulu seminer,
23 Ekim 2013 tarihinde
Bölgesi Toplantı Salonu’nda
gerçekleştirildi.
S
eminerde, Türk Ticaret Kanunu
ve 19.01.2013 tarihli e-tebligat
yönetmeliği ile anonim ve limitet şirketler
için kanunen zorunlu olan Kayıtlı E-Posta
sisteminin ne olduğu, standart e-posta
adreslerinden farkı, firmalara sağlayacağı
maliyet ve verimlilik avantajları ile e-tebligat
yönetmeliği ile doğrudan ilişkisi konuları ele
alındı.
Katılımcılarının konuyla ilgili sorularının
da yanıtlandığı seminerde, katılımcılar
isimlerine özel ilk bireysel “Kayıtlı E-Posta
adreslerini” ücretsiz olarak alma imkânı
buldular. Ayrıca, dileyen katılımcılar firmaları
için kurumsal KEP başvurularını yaptılar.n
GOSB HABERLER
GOSBSAD
FUTBOL TURNUVASI 2013
20
Geleneksel GOSBSAD Futbol
Turnuvası 5 Yaşında
GOSB kuruluşları çalışanlarının kurum bağlılık
ve aidiyetlerini kuvvetlendiren, kuruluşlar arası
yakınlaşma ve dostluğa katkı sağlayan GOSBSAD
Futbol Turnuvası 5 Yaşında...
BANT BORU
®
G SB
®
GOSB HABERLER
22
GOSBSAD Futbol Turnuvası Gruplar ve Fikstür
A
GRUBU
ARÇELİK
TEKNO KAUÇUK
UNIFO GIDA
ERSEM
B
GRUBU
PROC & GAMB
BANT BORU
IŞIK PLASTİK
DİNÇER LOJİSTİK
C
GRUBU
E KART
LİNDE
ÜLKER
SEW EURODRIVE
D
UNIGUM
GRUBU BELGİN
GOSB
GRUNDFOS
GRUP MAÇLARI
1.
Hafta
2.
Hafta
3.
Hafta
4.
Hafta
5.
Hafta
A Grubu
B Grubu
C Grubu
D Grubu
A Grubu
ARÇELİK - ERSEM
PROCTER & GAMBLE - DİNÇER LOJİSTİK
E KART - SEW EURODRIVE
UNIGUM - GRONDFOS
TEKNO KUÇUK - UNIFO GIDA
18.30 - 19.30
17.30 - 18.30
18.30 - 19.30
19.30 - 20.30
17.30 - 18.30
B Grubu
BANT BORU - IŞIK PLASTİK
LİNDE - ÜLKER
BELGİN - GOSB
ERSEM - TEKNO KAUÇUK
DİNÇER LOJİSTİK - BANT BORU
Pazartesi
18.30 - 19.30
20 Kasım 2013
Çarşamba
17.30 - 18.30
21 Kasım 2013
Perşembe
18.30 - 19.30
21 Kasım 2013
Perşembe
19.30 - 20.30
C Grubu
D Grubu
A Grubu
B Grubu
22 Kasım 2013
Cuma
17.30 - 18.30
SEW EURODRIVE - LİNDE
GRUNDFOS - BELGİN
ARÇELİK - UNİFO GIDA
PROCTER & GAMBLE - IŞIK PLASTİK
E KART - ÜLKER
25 Kasım 2013
Pazartesi
18.30 - 19.30
27 Kasım 2013
Çarşamba
17.30 - 18.30
28 Kasım 2013
Perşembe
18.30 - 19.30
28 Kasım 2013
Perşembe
19.30 - 20.30
29 Kasım 2013
Cuma
17.30 - 18.30
D Grubu
A Grubu
B Grubu
C Grubu
D Grubu
UNİGOM - GOSB
ARÇELİK PROCTER & GAMBLE - BANT BORU
E KART - LİNDE
UNİGUM - BELGİN
2 Aralık 2013
Pazartesi
18.30 - 19.30
4 Aralık 2013
Çarşamba
17.30 - 18.30
D Grubu
A Grubu
5 Aralık 2013
Perşembe
18.30 - 19.30
5 Aralık 2013
Perşembe
19.30 - 20.30
UNİFO GIDA - ERSEM
IŞIK PLASTİK - DİNÇER LOJİSTİK
- SEW EURODRIVE
GOSB - GRUNDFOS
4 Kasım 2013
Pazartesi
18.30 - 19.30
6 Kasım 2013
Çarşamba
17.30 - 18.30
7 Kasım 2013
Perşembe
18.30 - 19.30
7 Kasım 2013
Perşembe
19.30 - 20.30
8 Kasım 2013
Cuma
17.30 - 18.30
11 Kasım 2013
13 Kasım 2013
14 Kasım 2013
14 Kasım 2013
15 Kasım 2013
Pazartesi
Çarşamba
Perşembe
Perşembe
Cuma
18 Kasım 2013
A Grubu
C Grubu
ÇEYREK FİNALLER
6.
Hafta
11 Aralık 2013
Çarşamba
17.30 - 18.30
12 Aralık 2013
Perşembe
18.30 - 19.30
12 Aralık 2013
Perşembe
19.30 - 20.30
13 Aralık 2013
Cuma
17.30 - 18.30
Çeyrek Final 1
Çeyrek Final 2
Çeyrek Final 3
A Grubu Birincisi - D Grubu İkincisi
D Grubu Birincisi C Grubu Birincisi - B Grubu İkincisi
B Grubu Birincisi - C Grubu İkincisi
YARI FİNALLER
7.
Hafta
19 Aralık 2013
Perşembe
18.30 - 19.30
19 Aralık 2013
Perşembe
19.30 - 20.30
Yarı Final 1
Yarı Final 2
Çeyrek Final 1 ve 3 Galipleri
Çeyrek Final 2 ve 4 Galipleri
FİNAL MAÇLARI
8.
Hafta
25 Aralık 2013
Çarşamba
17.30 - 18.30
Üçüncülük
Yarı Final 1 ve 2 kaybedenleri
26 Aralık 2013
Perşembe
18.30 - 19.30
FİNAL
Yarı Final 1 ve 2 Galipleri
26 Aralık 2013
Perşembe
19.30 - 20.30
Kupa Töreni ve Kapanış
RÖPORTAJ
24
Munters, Munters'i
Nasıl Yaşatır?
Bize Munters’i anlatır mısınız?
AirT Bölümü Satış Müdürü Oktay
Gümüşay:
M
unters, mucit Carl Munters’in
kurmuş olduğu bir İsveç firması.
Carl Munters, Alfred Nobel’den sonra
dünya üzerinde en tanınmış ikinci İsveçli
mucit. 1000'in üzerinde patenti var. Aynı
zamanda ilk buzdolabının da mucidi. İlk
buzdolabı Electrolux markasıdır. Onun
üretimi ve ilk planlamasıyla ilgili bütün
çalışmayı yapan da kendisidir. Bu süreç
içerisinde farklı konular üzerinede kafa
yormaya başlıyor.
İsveçli Bilim Adamı Carl Munters'n 1955'de kurduğu Munters, bugün
dünya üzerine yayılan uluslararası bir firma olarak varlığını sürdürüyor.
Ar-Ge çalışmaları ile sürekli yeni uygulama alanlarına yönelen Munters,
Mucit Muhters'in adını geliştirdikleri ürünlerle unutulmaz kılıyor.
Munters'in dehasından muhkim Munters'in Türkiye ayağı ise yalnızca
ülkemizde değil, OrtaDoğu ve Türki Cumhuriyetleri de kapsayan geniş
bir bölgede hızlı büyüyor. Kabına sığmayan Türkiye Munters 2013 Mayıs
ayından bu yana bölgedeki faaliyetlerini tek çatı altında GOSB'a taşıdı.
Munters'in AirT Bölümü Satış Müdürü Oktay Gümüşay ve AGH Bölümü
Satış Müdürü Evren Koca ile konuştuk. GOSB'a hoşgeldiler.
Bu konulardan bir tanesi de özellikle
iklimlendirme, hava şartlandırma ile
ilgili. Rutubetin, nemin neden olduğu
problemlerin ne şekilde giderilebileceği
Firmamız Türkiye'deki çalışmalarına
1986 yılında, merkezi şu anda Maslak’da
bulunan yine ısıtma soğutma konusunda
faaliyet gösteren, Form A.Ş.'nin temsilciliği
konumunda başlıyor. O dönem Türkiye’de
nemlendirme veya nem alma ihtiyacı fazla
bilinmediği için ister istemez pazar çok
büyük değil. Ama her geçen yıl, özellikle ilaç
sektöründe, sonrasında gıdada başlayan bu
ihtiyacın, bir 'olmazsa olmaz' durumunun
Munters AirT Bölümü Satış
Müdürü Oktay Gümüşay
Munters’e 2005 yılında geldim. 1977
doğumluyum. Adanalıyım. Adana’da
ikamet ediyorduk, ailem hala orada.
Haziran ayından itibaren her hafta
içi burada, hafta sonu ise Adana’da
oluyorum. Çukurova Üniversitesi
Ekonometri mezunuyum. Tarımla hiç
alakalı görünmese de baba tarafından
çiftçi olduğumuz için tarım sektörüne
aşinayız. Bir de sekiz yıldır kendi
alanımızla ilgili yurtdışında sürekli
eğitimler aldık. Şu anda da Türkiye
Satış Müdürü olarak görevime devam
ediyorum.
Munters AGH Bölümü Satış
Müdürü Evren Koca
1979 doğumluyum, 2004 yılı Ocak
ayında Munters’de başladım. Munters
benim ilk iş tecrübem. On yıldır da
aynı şekilde devam ediyor. 2004 Ocak
ayında Yıldız Teknik Üniversitesi Makine
Mühendisliği bölümünden mezun oldum.
Bitirme tezimi verdiğimin ertesi günü
Munters’de işbaşı yaptım. Bitirme tezimin
sonucunun olumlu olup olmayacağını
bilmiyordum bile. O süreçten itibaren
de Munters bize, biz de şirkete elimizden
geldiği kadar karşılıklı kazanma ilkesiyle
devam ediyoruz. Bu süreçte de iyi yol
aldığımızı düşünüyorum. Burada satış
mühendisi olarak başladım. Şu anda
da AirT Departmanı Satış Müdürlüğü
görevimde devam ediyorum.
açığa çıkmasıyla pazar payımız da her
geçen yıl arttı.
Ben bu çalışmalara 2004 yılının Ocak ayında
katıldım. Katıldığımda yine temel olarak
ilaç ve yanısıra gıda sektöründe faaliyet
gösteren bir firma vardı. Küçük bir ofiste
üç kişilik bir satış ekibinden oluşuyordu
ve tüm geri kalan hizmetleri de Form
A.Ş.’nin bünyesinden tedarik ediyorduk.
2008 yılına geldiğimizde Munters kritik
bir karar aldı. Türkiye’yi bir lojistik üs, bir
merkez üs olarak kullanmak çok önemli bir
hale geldi. Çünkü Munters’in nem alma
anlamında olsun, nemlendirme anlamında
da olsun İsveç, Belçika, Almanya, İtalya,
Çin, Amerika, Meksika’da fabrikaları var.
Ancak bu bölgeleri dünya haritası üzerinde
gözünüzün önüne getirirseniz, İtalya’dan
Çin’e kadar olan aradaki kısım tamamen
boş ve tümüyle temsilciliklerle yürütülen
bir bölge konumundaydı. OrtaDoğu’daki,
Türki Cumhuriyetlerdeki malum gelişmeler
ve bunlara bağlı olarak bölgedeki ihtiyaçları
daha hızlı karşılamaya yönelik durum
gözönüne alınarak; Munters Form'un
temsilciliğini yaptığı bu hizmeti kendisi
tekrar devraldı ve Türkiye’de faaliyet
göstermeye başladı. Bu karardan sonra
bir kısım üretimi burada gerçekleştirecek
şekilde bir planlama yapıldı. Bu plan gereği
en uygun lokasyon Mersin gözüküyordu.
Dolayısıyla biz; İstanbul’da bir merkez ofis,
Adana’da bir bölge ofisi, Mersin Serbest
Bölge'de bir fabrika ile yapılanmamızı
gerçekleştirdik. 2008 yılından 2013 yılı
Mayıs ayına kadar bu şekilde devam etti.
Fakat devam eden süreçte tek çatı altında
toplanmak fikri dolayısıyla Adana ofisimizi,
Mersin'deki fabrikamızı kapattık ve hepsini
Gebze Organize Sanayi bünyesinde tek çatı
altında topladık. 2013 Mayıs ayı itibariyle
GOSB’da faaliyetimize başlamış olduk.
Burada ne tür üretimler yapıyorsunuz?
Nem alma veya hava şartlandırma
olarak nitelendirdiğimiz ürünümüzün
tamamı yutdışından geliyor. Almanya,
Belçika ve İsveç fabrikalarımız yine bu
konuda faaliyetlerine devam ediyor.
Ancak AGH dediğimiz tarımsal alanlarda
iklimlendirme tarafındaki üretimler ki,
burada yaptığımız ürünler evaporatif
nemlendirme peteği ve havalandırma
fanları. Ama Türkiye’ye yarı mamül olarak
gelen ürünlerin hem kullanılabilir hale
getirilmesi hem de montajı hepsi bir arada.
Bunların yapıştırılması, birleştirilmesi,
şekillendirilmesi bütün hepsi buradaki
fabrikamızda üretiliyor.
AGH Bölümü Satış Müdürü Evren Koca:
Tarımsal alanlardaki iklimlendirme genellikle
tavuk çiftlikleri, seracılık, büyükbaş
hayvancılık ve depolarda oluyor. Özellikle
tavukçulukta kümeslerde büyük fanlar
olur, onlar bizim üretimlerimiz arasında.
Tavukçuluğun yumurtacılıktan etçiliğe her
çeşitinde, havalandırma iklimlendirme
ihtiyacı olan sebze seralarında, büyükbaş
hayvan çifliklerinin serinletmesi ile alakalı
ürünlerimiz var. Ürünlerde evaporatif
soğutmada kullandığımız özel selülozik
kağıttan üretilmiş petektir. Mantık çok
basittir. İşte Carl Munters'in dehası da
burada ifadesini bulur. Kağıt üzerinden su
geçiyor karşısına da bir fan koyuyorsunuz.
Dışarıdaki sıcak hava emişle ıslanmış
bölümden geçtiği anda ortamın da ısısını
alarak soğutma sağlıyor, mantık bu.
GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I KASIM-ARALIK 2013
RÖPORTAJ
veya ilave nem ihtiyacı duyulan noktalarda
bunun nasıl karşılanabileceği yönünde
çalışmaya başlıyor. Munters, dünya
üzerinde 80’in üzerinde ofisi veya kendi
fabrikası olan ya da temsilcilikleri bulunan
uluslararası bir firma. Biz firmamızı kendi
bünyesi içerisinde üç ana sektöre ayırıyoruz.
Bunlardan bir tanesi hava şartlandırma
olarak nitelendirdiğimiz bölüm. Burada
ana amacımız ısıtma, soğutma ve nem
alma proseslerini gerçekleştirebilmek. İkinci
bölüm, seracılık ya da tavukçulukla ilgili.
Orada ihtiyaç, daha ziyade havalandırma ve
bu havalandırmanın yanında nemlendirme
ihtiyacıdır. Isıtma, nemlendirme gibi farklı
komponentlere duyulan ihtiyacı karşılıyoruz.
Üçüncü kısmımız ise, inşaat sektöründe
betonun anında kurutulmasına olanak
sağlayan portatif ısıtıcılar. Böylece artık
inşaatlar kış aylarında da devam edebiliyor.
Bu, genel yapısı itibari ile Türkiye’deki
mevcut yapımız. Dünya genelinde de böyle.
25
RÖPORTAJ
26
Bu kağıtlar sürekli kullanılabiliyor mu?
Kağıt suyun içerisinde kaldığı halde deforme
olmuyor fakat kireçten, tozdan ve pislikten
dolayı verimliliği azalıyor. Bizim ürünler altı
ile sekiz yıl arasında dayanabiliyor.
G
OSB zaten başlı başına bir marka.
Özellikle GOSB’a gelmeyen ya
da GOSB’u bilmeyen bir insan için
belki sadece klasik bir organize sanayi
bölgesidir. Diğerlerinden pek de bir fark
yoktur ama daha önce dediğim gibi
bizim zaten burada pek çok firmayla
çalışmış olmamız, burayı defalarca ziyaret
etmemiz dolayısıyla çok iyi bildiğimiz bir
bölge. OSB'lerde tercihinizi etkiliyen en
önemli kriter size sağlayacağı hizmet.
Şahsen birçok OSB'ye gittiğim için her
OSB'nin böyle olmadığını da biliyorum.
Burada kendi bünyesindeki itfaiyenin
hemen birkaç dakika içinde müdahale
edebiliyor olması bile bir kriter. Bu
bölgede meslek liselerinden istediğimiz
an mavi yakalıyı bulabilme ihtimalimiz
bizim için büyük bir kriter. Daha buraya
taşınmadan önce yapacağımız üretime
bağlı olarak baca gazımızın kalitesinin,
filtrelemesinin ne olacağıyla ilgili çeşitli
sorgulamalardan geçtik. Bünyemizdeki
danışmanlar diğer firmaların baca gazı
atıklarının rüzgarın yönüne bağlı olarak
yıllık bazda bize ne ölçüde sirayet ettiği,
bizim ürünlerimizin kalitesinin ne ölçüde
etkileneceği bile irdelendi. Bizim için ürün
kalitesi bir numara, yani o bizim olmazsa
olmazımız. Bünyemizdeki havalandırma
şartlandırmasını bile maksimum özenle
gerçekleştirdik. O yüzden buranın alt yapı
olarak bize sağlayacağı hizmet çok önemli.
Bizim ilk sorduğumuz sorulardan bir tanesi
Gebze'deki kar-kış koşullarıydı. GOSB
içerisinde kesinlikle asfaltı görürsünüz,
kar göremezsiniz. Çünkü burada çok ciddi
bir yükleme transfer, malzeme sevkiyatı
olur, aksamaması lazım. Müşterilere
bu anlamda sıkıntı yaratmamak, teslim
sürelerinde gecikmemek de bizim için çok
önemli. n
Müşterileriniz ihtiyaçlarını nasıl
belirliyorlar?
Müşterilerimiz içeride ne kadar hayvan
olduğunu veya bitki olduğunu belirterek
bize dört duvar ölçülerini veriyor ve bunun
için gerekli olan iklimlendirmeyi bizden
istiyor, biz de gerekli olan iklimlendirmeyi
tespit ederek, hangi ürün gerekliyse onu
seçiyoruz. Gerekli hesaplamaları yapıyor ve
satışımızı gerçekleştiriyoruz.
Üç ana faaliyet alanında ağırlıklı
konunuz hangisi?
Bizim departmanlarımız arasında şu
anda en yoğun olarak satış yaptığımız
departman AGH tarafı. Şirketin toplam
yıllık satış rakamlarının yaklaşık yüzde
55'lik bir kısmı AGH tarafında. Yaklaşık
yüzde 40’lık bir kısmı AirT dediğimiz
nem tarafında, yaklaşık yüzde 5’lik bir
kısmı da SCC tarafında. Çünkü orada
maliyet açısından düşük fiyatlı ürünler
var. Bunların dışında doğalgaz çevrim
santralleri ya da kojenerasyon tesislerindeki
türibin giriş havasının soğutulması işini
de AGH petekleriyle yapıyoruz. Benzer
sistemlerle mukayese edildiğinde bizim bu
sistemimizde maliyet anlamında 10’a 1 fark
varken, enerji verimliliği anlamında 3’e 1
gibi bir fark yaratıyor. Dolayısıyla Türkiye’de
şu anda yaklaşık 90 tane doğalgaz
çevrim santralinde hale hazırda kullanılan
sistemimiz var.
Hatta GOSB’un da doğalgazdan elektrik
üretimi konusunda böyle bir planı var. Onun
dışında patenti alınmış sadece bize ait olan
bir ürün var. Tüm dünya genelindeki elektrik
tüketiminin yüzde 8’ini server odalarının ve
bizim bulut teknolojisi adını verdiğimiz veri
merkezlerinin soğutulması için harcıyoruz.
Şu sıralar Munters olarak Google,
Yahoo, İrlanda Üniversitesi, Brüksel
Üniversitesi’ndeki veri merkezlerinde, suyu
havaya temas ettirmeden sadece suyun
soğutma etkisinden faydalanarak minimum
yüzde 75 enerji tasarruflu soğutma
sağlıyoruz. Yeşil bir soğutma metodu bu.
Klima soğutmada oldukça küçük boyutlu
aletler önemli soğutma sağlıyor, sizin
Türkiye'deki pazar paylarınız nedir?
Biz Munters olarak AirT açısından
söylüyorum, yaklaşık yüzde 75-80 pazar
payına sahibiz. Bunun en büyük nedeni fiyat
anlamında uygun olduğumuz için değil,
gerek teknoloji gerekse hizmet anlamında
sorunsuz çözümler üretebildiğimiz için.
Pazar payı 1986 yılında da bu orandaydı,
bugün de bu oranda. Bunu devam
Munters, otomotiv endüstrisinin en
hassas şartlarda bile sıcaklık ve nemi
kontrol etmesine imkan veren, özel olarak
geliştirilmiş ürünler sağlamaktadır. Tüm
arabalar, motorlar ve parçalar klima
odalarında ve rüzgar tünellerinde zorlu
test denemelerine maruz bırakılmaktadır.
Munters, havayı –70°C kurulukta
verebilen nem alma sistemleriyle
otomotiv üreticilerine istedikleri tüm
çevre koşullarını canlandırma imkanı
vermektedir. Otomotiv üreticileri, egzoz
gazlarıyla atmosfere yayılan kirletici
miktarını azaltmaya çalışmaktadırlar.
Munters, emisyon analizinde tutarlı, doğru
ettirebilmek, sürdürülebilir olması önemli.
O nedenle sektöründe lider bir firma. Bizim
açıkçası yurtiçinde üretim yapan bire bir
rakibimiz yok. Yurtdışından temsilcilik
şeklinde burada faaliyet gösteren firmalar
var.
Türkiye’de iklimlendirmeye karşı
şirketlerin algısı nasıl? Kendinize nasıl
yeni kanallar yaratıyorsunuz?
Stratejik olarak yeni kanal yaratma
konusunda 1986’dan günümüze kadar
zaten çok sağlam bir temellere oturan
müşteri ilişkisi var. Bugün hangi gıda
firmasına ya da ilaç firmasına giderseniz
bizim ürünlerimizi muhakkak ki tanır.
Ya o an bütçesi yeterli gelmediğinden
dolayı böyle bir ürünü kullanmıyordur
veya üretimini yaptığı malzeme nem
alma ihtiyacına sahip değildir, ihtiyaç
yoktur ondan dolayı almıyordur. Ama
bunun dışında muhakkak ki internet
üzerinden, Google reklamlarından, yine
aynı şekilde arama sayfalarından böyle
bir çalışmamız var. Onun dışında iki
yılda bir düzenlenen Sodeks Fuarı'yla
endüstriyel anlamda faaliyet gösteren
firmalarla irtibata geçiyoruz. Onun dışında
seminer ve konferanslarla yine aynı şekilde
çalışmalarımız var. Örneğin askeriyenin
mühimmat depolarında da böyle bir ihtiyaç
var, gidip Silahlı Kuvvetlere bununla ilgili
sunum yapılıyor. n
sonuçlar için düşük çiğlenme noktasına
sahip hava sağlamaktadır.
Araçlar, genellikle sıkı kontrol edilen
sıcaklık ve nem seviyelerine sahip
ortamlarda boyanırlar. Munters, boyanın
uygulanması ve kurutulması için gereken
ortamı oluşturabilmektedir. Munters,
ayrıca, bu sektörde kullanılan parçaların
büyük bölümünün imal edilmesini
mümkün kılan nem alma ekipmanını da
sağlamaktadır. Ekipmanımız dağılmaz
cam, hava yastıkları, lastikler ve plastikler
ve diğer birçok ürün gibi otomotiv
parçalarının testi, üretimi ve nakliyesi için
uygun ortamı yaratmaktadır.
RÖPORTAJ
Munters nem alıcılar dünya çapındaki
arşivler, müzeler ve kütüphanelerde
filmleri, kasetleri, dokümanları, kitapları
ve sanat eserlerini korumak için
kullanılmaktadırlar. Sıcaklık ve nem
kontrolü, dokümanların korunması için
önemli faktörlerdir. Genel olarak, nem ve
sıcaklık mümkün olduğunca sabit olmalı,
kirleticiler minimumda tutulmalıdır.
Munters sisteminin kullanılmasının
bir avantajı da, enerji tüketimini
azaltmasıdır. Galeriler, Müzeler ve
Kütüphaneler, yüksek nem yükünü
taşıyan bir havalandırmaya ihtiyaç duyan
kamuya açık mekânlardır. Bu tip binalar
için en uygunu, yükü kaynağında işleyen
bir nem alıcıdır.Arşivlere daha az insan
girişi vardır, bu yüzden dönüş havasını
işleyen daha az havalandırma, daha
uygundur.
böyle bir soğutmada kapladığınız hacim
nedir? Bizim yapmış olduğumuz ürünler
endüstriyel uygulamalar olduğu için bizde o
tip domestik küçük evsel ürünler yok. Bizde
soğutma ihtiyacı sözkonusu olduğunda
örneğin bir ilaç fabrikasının tamamen
soğutulması, tamamen neminin alınması.
Gözünüzde canlandırırsanız bir fabrikanın
tüm çatısının tamamen soğutmaya
yönelik soğutma grupları. Özellikle bu veri
merkezlerinin çok büyük yerler olmaması
lazım. Normal şartlarda bizim ürünlerimiz
olan soğutucu ekipmanların hiçbiri içeriye
konulmaz. Bunlar dışarıdadır ama bir
kanalla alçıpan arasından, tavan arasından
yürütülerek sadece soğutma ve hava emiş
söz konusudur. Ama dediğim gibi burada
ebat olarak, veri merkezinin büyüklüğüne
göre değişkenlik gösteriyor. Ama üç metre
uzunluktan altı, yedi metre uzunluğa kadar
gidebilecek ekipmanlar bunlar. Ancak
normal tip bir soğutmayı yapacağınız
benzer muadil ürünlerle mukayese ettiğiniz
zaman ölçek olarak daha küçüktürler.
27
EĞİTİM
Çalışanlara yönelik
eğitim türleri
28
“Eğitim” denince genellikle sadece sınıf içinde bir konuşmacı tarafından
katılımcılara yöneltilen konuşma akla gelir. “Son bir yıl içinde ne
tür eğitimler aldınız?” sorusuna, “Herhangi bir eğitim almadım” diye
yanıtlayan bir kişi konferanslara, seminerlere, kurslara, teknik gezilere
vb. katılmış olduğunu dikkate bile almaz. Çeşitli teknik donanım ve görsel
öğelerle desteklenen “katılımcılara yöneltilen konuşma” şeklindeki
eğitimler en çok uygulanan ve en yaygın eğitimler olmakla birlikte birçok
eğitim türünden sadece biridir.
Ü
nlü bir komedyenimizin “Eğitim
şart” söylemi birçoğumuz için esprili
bir slogan haline geldi. Bu sloganın
doğruluğuna yürekten inananların sayısı
da hiç de az değil. Bu yazıda bu “şart
olan” eğitimin ne gibi yöntemlerle hayata
geçirilebileceğini kısaca özetlemeye
çalışacağız. Eğitim yöntemleri “hedef
kitleler” bazında aşağıdaki gibi
gruplandırılabilir:
•Büyük gruplar: Düz anlatım, forum vb.,
•Küçük gruplar: İş başında sistemli
gözetim, seminer, kurs, tartışma grupları,
komite veya çalışma grupları, duyarlık
veya eğitim grupları, proje grupları, pratik
çalışma grupları,
Seçilmiş gruplar: Konferans, yuvarlak
masa, sempozyum veya paneller, atölye
çalışmaları
•Bireyler: Ödevler, bireysel projeler,
eğitsel danışmanlık, stajyerlik, programlı
öğrenme, görev değiştirme, uzaktan
eğitim
•Diğer teknikler: Bunlar uygunluğu
eğitilen personel sayısına bağlı olmayan
tekniklerdir, örnek olay, rol oynama,
gösteri, gözlem gezileri, teknik geziler.
Yukarıda yazılı eğitim türlerinden
uygulaması daha yaygın olanların ne
oldukları ve nasıl uygulandıkları kısa
tanımlar olarak şöyle özetlenebilir:
Büyük Gruplar İçin Yararlı Teknikler
Forum: Bir yöneticinin yönetiminde, önemli
görülen sorunların değişik görüşlere
sahip üyelerce dinleyiciler önünde ortaya
konmasıdır. Açık ve serbest tartışmaya
olanak sağlar. Amaç, sorunlara ortak
nitelikte çözüm yolları bulmak veya ortak
noktalarda görüş birliğine varmak değil,
dinleyicilerin forum üyelerinden bilgi
istemeleri ve kendi görüşlerini ortaya
koyabilmeleridir.
Küçük Gruplar İçin Yararlı Teknikler
Seminer: Belirli bir alandaki gelişmeleri,
belli bir bilgi düzeyine sahip kimselere
tanıtmak amacıyla düzenlenen, söz konusu
alanda otoritesi ve yeteneği kabul edilen
kişi veya kişiler tarafından açıklamalar
yapılan toplantılardır. Seminerlerde teorik
bilgilerin yanında uygulamaya da yer
verilebilir. Örneğin, yeni bir teknolojik
donanımın özellikleri anlatılırken
katılımcılara kullanımı da gösterilebilir.
Komite çalışması: Belirli bazı görevleri
yerine getirmek üzere oluşturulan çalışma
grubudur. Grup belli bir konuda araştırmalar
yapar, görüş oluşturur ve bir rapor yazarak
ilgililere sunar. Karar verme ve planlama
aşamalarında etkili bir yöntemdir.
Seçilmiş Gruplar İçin Yararlı Teknikler
Yuvarlak Masa: Bir masa etrafında
toplanan eşit düzeyde yetkili kişi ve
temsilcilerin katıldığı, tartışmaya ve katılıma
açık deneyim paylaşımı toplantılarıdır.
Sempozyum veya Panel: Planlı bir
tartışma yöntemidir. Birkaç kişinin belirli bir
konuda tebliğler hazırlaması ve sunmasıdır.
Katılımcılar tebliğlerini sunarken, geniş bir
dinleyici kitlesi konuşmaları dinler ve soru
sorarak ya da tartışmalara katılarak konu
üzerinde görüşlerini bildirir.
Atölye (Çalıştay, “Workshop”)
çalışması: Atölye çalışması, önemli,
hassas ve belirsiz konularda “kaliteli
kararlar” alınabilmesi için katılımcı bir
ortamda durum/konunun irdelenmesi,
analiz edilmesi, fikirlerin sentezlenmesi
için tasarlanmış bir grup çalışması
yaklaşımıdır. İleri problem çözme yöntemleri
konusunda uygulama deneyimi sahibi
usta bir kişinin, durumun anlaşılmasını
kolaylaştıran ve sonuca katkı yapacak
eylemlerin planlanmasını sağlayan soruları
ile yönlendirdiği ve onun liderliği altında
gerçekleşen bir süreçtir.
Bireyler İçin Yararlı Teknikler
İşi Yaptırarak Öğretme Yöntemi: Eğitim
yöntemlerinin en eskisi olmakla beraber
diğer yöntemlere göre ucuz ve kolay olması
nedeniyle uygulama alanı oldukça geniş
olan bir yöntemdir. Yöntemin temelinde işe
yeni gelen ya da iş değiştiren personelin
deneyimli bir çalışanın yanında iş yaparak
öğrenme yoluyla eğitilmesi yatar. İş
yaptırarak öğretmenin, materyal ve eğitici
masraflarını azaltması, öğrenilenlerin işe
kolay aktarımı gibi faydaları vardır.
Uzaktan Eğitim: Uzaktan eğitim veya
teknoloji destekli eğitim, ihtiyacı olan ve
isteyen kişinin istediği yerde ve istenilen
zamanda kendisinin belirlediği hızda eğitim
almasını sağlayan ve her geçen gün hızla
yayılmakta olan eğitim yöntemidir. Öğrenci,
internet teknolojisinin getirdiği imkânlardan
faydalanarak öğretim elemanı ile sanal
sınıf ortamında mekândan bağımsız olarak
bir araya gelir ve eğitim materyallerine
zamandan bağımsız olarak ulaşır.
Görev Değiştirme Yöntemi (Rotasyon):
Çalışanların organizasyon içinde çeşitli
pozisyonlarda çalıştırılarak, başka işlerin
nasıl yapıldığını öğrenmesini sağlama
yöntemidir. Görev değiştirme yöntemi
ile personel farklı yer ve branşlarda
çalıştığı için geniş bilgi ve tecrübe sahibi
olabilmektedir.n
Kurs: Belirli bir konuda deneyimlerin
artırılması ile ilgililere bilgi veya beceri
kazandırmak üzere kısa süreli olarak
uygulanan bir tekniktir. Çalışanlara yeni bir
formasyon kazandırılmasının amaçlandığı
bu eğitim faaliyetinin sonunda ölçme ve
değerlendirme yapılarak katılımcıların başarı
düzeyi saptanır.
İş Başında Sistemli Gözetim: Gözetim,
çalışanın iş başında eğitilmesinde kullanılan
en etkili yöntemdir. Bu yöntemin özünde
eğitime tabi tutulan çalışanın amirleri
EĞİTİM
Düz anlatım yöntemi: Anlatma, bir
konuşmacı tarafından bir gruba yöneltilen
konuşmadır. Anlatma en basit ve kolay
yöntem olduğu için, genel olarak
düzenlenen eğitim programlarında
en çok kullanılan ve bu nedenle de
eğitim denilince akla gelen ilk ve hatta
tek yöntemdir. Bu yöntemin sadece
teorik olması, çalışanlara bilgi ve
becerileri kazandıramaması bakımından
olumsuzluklar doğurabilmektedir. Dinleyici
katılımının arttırıldığı, teorik bilgiler yanında,
pratik uygulamalarla pratik temellere dayalı
bilgilerin de verildiği sunumlar bu yöntemin
başarısını arttırır.
tarafından sürekli gözetim ve denetim
altında tutulması yer alır. Bu denetim ve
gözetim sürecinde sorular sorularak, görev
verilerek, direktif verilerek, tavsiyelerde ve
önerilerde bulunularak öğrenim ve gelişim
sağlanır.
29
EĞİTİM
30
İç Eğitmenler
için Etkin
Çözümler
Y
etişmiş uzman personelin şirket içi
eğitmen olarak değerlendirilmesi
birçok kuruluş için kaçınılmaz bir olgu.
Kurum içi eğitmenlik de, ya İnsan Kaynakları
Bölümü tarafından teşvik edilen gönüllülük
esasına dayalı olarak ya da bir yaptırımla
ikincil bir görev olarak çalışanlara verilerek
yürütülen bir süreç. Bu süreçte imdada ilk
olarak “Eğitici Eğitimi” koşar. Minimum
2 günlük eğitici eğitimi sonrası, birincil
işinde işi başından aşkın, eğitmenlikte
isteksiz, nerden başlayacağını bilmeyen,
sözde gönüllü ama gönülsüz iç eğitmenler
kafilesine yeni bir kişi katılmış olur. Eğitici
eğitimi tek başına yeterli midir? Eğitici
Eğitimi başlangıç düzeyinde bir formasyon
kazandırır ama kişiye “eğitmen” sıfatını
kazandırmak için yeterli değildir. Eğitmenlik
unvanı İnsan Kaynakları ya da yönetim
tarafından bahşedilse de bu unvanın içini
doldurmak, layıkıyla yapmak çalışanın
kendisine kalır.
Birinci öncelik iç eğitmenin yeni görevine
ne kadar vakit ayıracağını yönetimle
birlikte planlamasıdır. İç eğitmenin ikinci
işi, anlatacağı konuya ne kadar hakim olsa
da, vakit ayırarak, odaklanarak, üzerinde
araştırma yaparak, aktarmak isteyeceği
mesajdan uzaklaşmadan bir eğitim
hazırlamaktır. Bu da zaman alır. Eğitmenliği
sadece anlatılacak konu ile ilgili bir power
Fatma Yıldız
Eğitmene “Eğitmenlik” görevini verenlerin
ve onun eğitimine gelen yetişkin kişilerin,
yani mesai arkadaşlarının, yöneticilerin
veya astlarının ondan beklentileri vardır.
Eğitmen, hem onu eğitmen olarak
atayanların hem de eğitimine katılanların
istek ve beklentilerinin farkında olmalı
ve sorumluluğunun bunları karşılamak
olduğunu bilmelidir. Eğitmen sunumuna,
“Ben anlatacağımı anlatırım, anlayan
anlar, anlamayan anlamaz” anlayışı ile
yaklaşmamalıdır.
Eğitmen, eğitiminin tasarıma geçmeden
önce bazı soruların cevaplarını netleştirmek
durumundadır. Cevabı bulunacak ilk soru
“Amacım ne?” sorusudur. Eğitmen, bu
sorudan ve cevabından hiçbir zaman
uzaklaşmamalı, eğitim içeriğini adım adım
şekillendirirken kendisine soracağı soru hep
bu olmalıdır. Amacım ne? Neyi aktarmak,
neyi öğretmek, neyi kazandırmak istiyorum?
Bundan sonra cevaplaması gereken sorular
ise; “Katılımcılar kimler?”, “Konuya ne
kadar hakimim?”, “Bilgi, görüş, materyal,
doküman desteğine ihtiyacım var mı?”
ve en önemli soru olan “Konuyu nasıl
anlatacağım?” sorularıdır.
Nasıl’ın cevabını bulmadan önce
katılımcı profiline göz atmak gerekir.
Karşınızdaki kitle yetişkin kişilerden
Fatma Yıldız
Anadolu Üniversitesi İletişim Bilimleri
Fakültesi Eğitim İletişimi ve Planlaması
bölümünden mezundur. Eğitim
Koordinatörlüğü, Eğitim ve Gelişim
Yöneticiliği görevlerinde bulunmuştur.
NBS Akademi’nin Genel Müdürü olarak
görevine devam eden Fatma Yıldız,
Peryön, Tegep ve Çağdaş Drama Derneği
üyesidir.
oluştuğuna göre, yetişkin özellikleri
son derece önemlidir. “Yetişkinler nasıl
davranır ve nasıl öğrenirler?” Karşınıza
çıkacakların unvanlarından bağımsız
düşünün. Karşınızdaki kitle, şimdiye kadar
birçok eğitime katılmış, bu eğitimlerde
yaşadıklarından eğitime dair bazı
kalıplaşmış görüşleri ve deneyimleri olan
bir kitledir. Bireysel farklıları olan bir kitle...
Görsel, işitsel, kinestetik özellikleri farklı
ve bu anlamda beklentileri ya da öğrenme
düzeyleri, öğrenme araçları da farklı olan
insanlar… Bu durumda, hazırlanan eğitim
de mümkün olduğu kadar herkese hitap
edecek şekilde hazırlanmalıdır.
Eğitimlerde katılımcıların “keyfi” önemlidir.
Keyifli eğitimler yaratmak için çaba sarf
edin. Katılımcıları eğitime ısıtmaya ve
birbirleri ile tanışmalarına önem verin. Her
ne kadar şirket içi eğitimlerde katılımcılar
birbirini tanıyor olsa da direk konuya
geçmeden yapılan bir tanışma veya ısınma
aktivitesi enerji seviyesini artırır. Eğitime
gülümseyerek ve de enerjiyle giriş yapın. Bu
konuda öğrenilecek çok çeşitli uygulamalar
var. Bunlarla ilgili bilgi edinmeye ve bunları
vereceğiniz eğitimlere uyarlamaya çalışın.
Sadece düz anlatımla yapılan eğitimleri bir
düşünün. Ya da eğitmenin sadece ekrandan
slaytları göstererek konuyu aktardığı bir
Bir eğitmen olarak, kendinizi nasıl
geliştireceğinizi, konunuzun kaç farklı
şekilde anlatabileceğini, eğitmenlik
çantanızda neler bulunması gerektiğini hep
aklınızda tutun. “Oyun”un gücüne inanın
ve oyun oynatmaktan çekinmeyin. Yaratıcı
eğitimi... Eğitimden geriye nasıl bir iz kalır?
Kalır mı bilmem! Hatta eğitmenin arkadaşı
ya da yöneticisi olan katılımcılar, bir
eğitime değil de tek bir kişinin konuştuğu
bir toplantıya katıldıklarını düşünebilirler.
Eğitim, “yapılmış olması için yapılan” bir
eğitime dönüşmemelidir.
Drama’nın önemini göz ardı etmeyin.
Yaşayarak öğrenmeyi eğitimlerinize nasıl
dahil edebileceğinizi düşünün. Beyin
Fırtınasını, canlandırmaları (rol-play), küçük
grup çalışmaları ile vaka çalışmalarını
yararlanılabilecek araçlar olarak
dağarcığınızda bulundurun.
Peki… sıkıcı konular, talimatlar, prosedürler
nasıl daha farklı anlatılabilir, power point
sunumundan başka çare var mıdır? Evet
vardır. Eğitimler çok çeşitli yöntemlerle
canlandırılabilir. Yeter ki farkına varın ve
eğitimleri canlandırmanın yollarını aramaya
bakın. Öncelikle şunu bilin; yetişkinlerin sınıf
içerisinde dikkat seviyeleri en çok 20 dk.
canlı tutulabilir.
Eğitmenlik önemli bir görevdir. Bu bilinci
aklınızdan çıkarmayın. Kendini sürekli
geliştiren, araştıran, kalıcı izler bırakan
eğitmen olmak için gayret sarf edin.
Eğitmenlik hiçbir zaman “Oldum, piştim,
tamam” denilecek bir iş değildir. n
Bu yazı, “Eğitimleri Canlandırmanın Yolları” konulu
eğitim vermekte olan, NBS Akademi’nin Genel
Müdürü Fatma Yıldız tarafından hazırlanmıştır.
EĞİTİM
point sunum hazırlamak ve sunumda
yazılanları aktarmak olarak algılamak son
derece yanlıştır. Power point sunumu, eğitim
için amaçlanan bir şey değil, aktarılmak
istenenleri aktarmada kullanılan bir araçtır.
Eğitmen bunu bilincinde olmalıdır.
31
EĞİTİM
32
PwC’nin 2012 yılında yapmış olduğu “Yeni Nesil İş Hayatında” araştırmasına göre;
Genç çalışanlar eğitime, iş ve özel hayat
dengesine ücretten daha fazla önem veriyor
Araştırmada aralarında 49 Türk gencinin de bulunduğu 75 ülkeden 4.634
üniversite mezunu gençle görüşüldü. Katılımcılar 31 yaşın altında ve 2008 –
2011 yılları arasında mezun olan gençlerden oluşuyordu. Araştırmaya 2020
yılına gelindiğinde işgücünün yarısını oluşturacak Milenyum nesli geçler
katıldı. Milenyum nesli, 2000 yılından sonra iş hayatına başlayan gençleri
ifade ediyor.
P
wC’nin yeni nesil çalışanlara yönelik
“Yarının İnsan Yönetimi” araştırması,
çalışma hayatına 2000’den itibaren girmeye
başlayan “Yeni Nesil ” için eğitim ve
gelişimin ile iş/özel hayat dengesi, finansal
getiriden daha büyük önem taşıyor. “Yeni
Nesil İş Hayatında” anketine katılanların
yüzde 22’si, eğitim ve gelişimin işverenden
bekledikleri en büyük değer olduğunu
söylerken ikinci sırayı yüzde19 ile “esnek
çalışma” takip etti. Finansal gelirler ise
yüzde14 ile üçüncü sırada yer aldı.
“Yeni Nesil İş Hayatında” araştırması
sonuçları global sonuçlarla Türkiye sonuçları
arasında çok büyük farklar olmadığını ortaya
koydu. Yeni nesil, katı kurumsal yapılardan
ziyade esneklik, çeşitlilik ve hareketlilikten
yana…
PwC Türkiye İK Hizmetleri Lideri
Murat Demiroğlu’nun anketle ilgili
değerlendirmeleri şöyle: Gençlerin yüzde
72’si maaş, lokasyon, yan haklar veya
çalışmayı tercih ettikleri sektörler konusunda
taviz verebileceklerini belirtiyor. Bu veriler,
yönetimin çalışanlara katılımcı ve işbirliğine
önem verilen bir tarzda yaklaşması,
iletişimde tek taraflı değil diyalog içerisinde
olması gereğini vurguluyor.
PwC’nin raporu ayrıca teknolojinin milenyum
neslinin hayatının her alanında hakim
olduğunu da ortaya koyuyor. Katılımcıların
%41’i işle ilgili olarak elektronik ortamda
iletişim kurmayı, yüz yüze veya telefonla
iletişime tercih ediyor. Yeni nesil için
teknolojiyi kullanmak günlük hayatlarının
bir rutini haline gelirken katılımcıların dörtte
üçü arzu ettikleri teknolojiye sahip olmaları
halinde işlerinde daha verimli olduklarını
ifade ediyor.
Teknolojiyi kullanmak milenyum neslini daha
kıdemli çalışanlardan ayıran en büyük fark…
Yeni nesilin bireysel teknoloji kullanımı çok
yüksek, hayatlarında teknolojiyi kullanarak
çok daha farklı bir seviyede iletişim kurup,
organize olabiliyorlar.
Çalıştıkları işte hızla yükselmeyi bekleyen
milenyum nesli için “kariyer” en önemli
öncelik. Katılımcıların yüzde 52’si kariyer
konusunun bir işvereni tercih etmelerindeki
en önemli etken olduğunu belirtirken, “en
önemli öncelik” sıralamasında “daha yüksek
maaş” yüzde 44 ile ikinci sırada yer alıyor.
Yeni nesil kendisinden önceki nesille birlikte
KalDer'den
fark yaratan eğitimler
Türkiye Sonuçları (49 Katılımcı)
Bir şirketi çekici kılan en önemli unsur,
“kariyer olanakları”. Ayrıca “eğitim ve
gelişim” ile “uluslararası iş fırsatları”
da Türkiye’de yeni neslin dikkate aldığı
uygulamalar.
Katılımcıların yüzde 88’i, bir işi kabul
ederken etkilendikleri faktörün “kişisel
gelişim imkânları” olduğunu söylüyor. Bu
oranı yüzde 44’le “kurumun bilinirliği”
izliyor. Ücret ve yan haklar, katılımcıların iş
ararken taviz verebileceklerini belirttikleri
konuların başında geliyor.
Katılımcıların ücret dışında en çok değer
verdiği konuların ilki “eğitim ve gelişim”.
Bunu “nakdi ikramiyeler”, “esnek çalışma
saatleri”, “özel sağlık sigortasının
karşılanması”, “tatil – izin olanakları” takip
ediyor.
Yeni nesil katılımcıların yaklaşık 3’te 2’si
esnek yan haklar uygulamasına sıcak
bakıyor. Katılımcıların büyük bir kısmı
kurumsal sorumluluk anlayışı kendi
değerleriyle örtüşen şirketlerde çalışmak
istiyor. Ankete katılanların yüzde 74’ü
için şirketlerin iklim değişimi ve çevresel
konularda gösterdiği duyarlılık önem arz
ediyor.
Katılımcıların yaklaşık yüzde 70’i hiyerarşik
yapının ve eski moda yönetim anlayışının,
genç çalışanlara hitap etmediğini söylüyor.
Diğer yandan katılımcıların büyük
çoğunluğu, daha yaşlı kuşakta yer alan
üstleriyle birebir çalışmaktan ve onlardan
öğrenmekten keyif alacağını belirtiyor.
Katılımcıların geneli, modası geçmiş sistem,
teknoloji ve uygulamaların içerisinde olmak
istemediğini belirtiyor. Katılımcıların tamamı
iş – özel hayat dengesinin önemli olduğunu
söylüyor.
Katılımcılara göre işverenin kendilerinden
beklediği en önemli kişisel beceri iyi bir
“takım oyuncusu” olmak.n
KalDer eğitimleri, Mükemmellik
Kültürünü yaşam biçimine
dönüştürerek ülkemizin rekabet
gücü ve refah seviyesinin
yükseltilmesine katkıda bulunan
en önemli ortamları yaratır.
T
ürkiye Kalite Derneği (KalDer),
ülkemiz kurum ve kuruluşlarının
uluslararası rekabet ortamında güçlü
bir biçimde yer alabilmesinin temel
koşullarından biri olarak gördüğü "Toplam
Kalite Yönetimi"nin geliştirilmesi ve
yaygınlaştırılması için faaliyet gösteren
bir sivil toplum kuruluşudur.1990 yılında
İstanbul'da çalışmalarına başlayarak,
Ankara, İzmir, Bursa ve Eskişehir'de
kurduğu şubeler ile kalite bilincinin yurt
çapında yayılmasında öncülük yapmaktadır.
Bugün tüzel ve bireysel üye sayısı yaklaşık
2000 olan KalDer, 1998 yılında Avrupa
Kalite Yönetimi Vakfı'na (EFQM) üye
olmuş, yine 1998 yılında Ulusal Kalite
Hareketi'ni başlatmış ve 1999 yılında da
EFQM'in “Ulusal İşbirliği Ortağı” olmuştur.
Toplam Kalite felsefesi ve uygulamaları,
bu iki ana eksen üzerinden ülkenin dört
bir köşesine taşınmış, Anadolu'nun çeşitli
bölgelerinde hizmet veren girişimciler,
kamu görevlileri, akademisyenler ve
sivil toplum kuruluşu yöneticileri ile
buluşmuştur. KalDer, Avrupa Kalite
Yönetimi Vakfı (EFQM)'nın Ulusal İşbirliği
Ortağı, Amerika Kalite Derneği'nin (ASQ)
Küresel İşbirliği Ortağı ve aynı zamanda
Orta Doğu Kalite Organizasyonu'nun
(MEQA) kurucu üyesidir.
KalDer eğitimleri, Mükemmellik Kültürünü
yaşam biçimine dönüştürerek ülkemizin
rekabet gücü ve refah seviyesinin
yükseltilmesine katkıda bulunan en önemli
ortamları yaratır.
Gerçekleştirilen eğitim faaliyetleri
ile ülkemizde “Toplam Kalite
Yönetimi”nin bireylerden en geniş
organizasyonlara kadar tüm kesitlerde
hissedilmesini, benimsenmesini
sağlamak ve “Kaliteli bir yaşam biçimi
oluşturmak” hedeflenmektedir. Anılan
amaç kapsamında sürekli ve ortak bir
kararlılığının oluşturulması için EFQM
Mükemmellik Modeli bu hedefin
gerçekleştirilmesine yönelik en etkili ve
uygun araç olarak belirlenmiştir
KalDer, misyonunu yaygınlaştırmak
amacıyla 1992'den bu yana İstanbul'un
yanı sıra Ankara, İzmir, Bursa ve
Eskişehir'de kurduğu şubeler ile eğitim
faaliyetlerine de ayrı bir ivme kazandırmayı
başarmıştır.
KalDer’in eğitim programları yirmi yıl
içinde çeşitlenerek artmıştır. Her altı ayda
bir eğitim programı yeniden hazırlanmakta
ve geliştirilen yeni programlar listeye
eklenmektedir. Özellikle son yıllarda
eğitimler, kurum ve kuruluşların beklentileri
göz önüne alınarak kuruma özel formatta
verilmeye başlanmıştır.
Eğitimler sonrasında verilebilen rehberlik
hizmeti sayesinde eğitimleri destekleyen ve
uygulamaya yönelik ortamlar yaratılmıştır.
İhtiyaca yönelik rehberlik hizmeti pekçok
konuda verilmektedir. KalDer’in Sektörel
Açılım Stratejisi (SAS) doğrultusunda
çeşitli sektör temsilcileri ile çalışmalar
yapılarak üyelerine yönelik eğitimler
gerçekleştirilmiştir ve bu yaklaşım ivme
kazanarak devam etmektedir
Müşteri beklentilerini dikkate alarak
eğitim portföyüne İnsan Kaynakları ve
Kişisel Gelişime yönelik eğitimler de
eklenmiştir. Sürecin yönetilmesinde KalDer
Eğitim Komitesi’nin çok değerli katkıları
vardır.n
EĞİTİM
çalışmaktan memnun ve mentörlüklerine
değer veriyor olsa da bazı çatışma işaretleri
de yok değil. Örneğin katılımcıların yüzde
38’i kıdemli yöneticilerin genç çalışanlarla
ilgilenmediğini söylüyor.
33
Aygaz İnsan Kaynakları Müdürü Esra Akın Topkoç
EĞİTİM
34
Çalışanlarımızın Bilgili ve Yetkin Bireyler Olmaları ve Şirketimizde Kendilerini Sürekli
Geliştirmeleri, Yüksek Performans ve Motivasyon Ortamı Yaratmamız Açısından Çok Önemli
Eğitimler, Yüksek Performans ve
Motivasyon Ortamı Yaratıyor
Eğitimle ilgili başarı öykülerini
bildiğimiz ve “İstenince oluyor”,
“Yapanlar yapıyor” başlığı
altında eğitim faaliyetlerini
okuyucularımıza örnek olarak
sunabileceğimiz firmaların başında
gelen kuruluşlardan biri olan Aygaz
firmasından Esra Akın Topkoç ile
görüştük. Sorularımızı içtenlikle
yanıtlayan Aygaz İnsan Kaynakları
Müdürü Esra Akın Topkoç’a ve bu
röportajın gerçekleşmesine olanak
sağlayan Aygaz yöneticilerine çok
teşekkür ediyoruz.
Aygaz firmasının eğitim konusuna
yaklaşımı ve örnek alınacak eğitim
çalışmaları aşağıdaki soruların
yanıtlarında saklı.
Eğitim Bölümünüzde toplam kaç kişi
çalışıyor ve nasıl bir organizasyonu
var?
A
ygaz’ın İnsan Kaynakları Müdürlüğü
Genel Merkezimizde yer alıyor. Gebze
İşletmemizde bu Müdürlüğe bağlı bir Eğitim
Uzmanı görev yapıyor.
Çalışanlara yönelik eğitimleri şirket
içi ortamlarda mı şirket dışı ortamlarda
mı gerçekleştiriyorsunuz? Bunların
yarar ve sakıncaları hakkında ne
düşünüyorsunuz?
Hem şirket içi, hem de şirket dışı ortamlarda
eğitimler düzenliyoruz. Eğitimlerin şirket
dışında düzenlenmesi katılımcıların
motivasyonunu artırıp eğitimlere tam ve
yüksek performansta katılımlarını sağlıyor.
Şirket içinde düzenlenen eğitimlerde ise
maliyet avantajı söz konusu... Bütün bunları
dengeli bir biçimde, eğitimin niteliğine ve
katılımcıların sağlayacağı faydayı en üst
düzeye çıkartacak şekilde programlayıp
uyguluyoruz.
Çalışanlarınıza ne gibi eğitim ve
gelişim olanakları sunuyorsunuz?
Çalışanlarımıza mesleki gelişimlerine yönelik
eğitimler, kişisel gelişim eğitimleri, yetkinlik
ve liderlik eğitimleri ile İngilizce kurslarına
katılım olanağı sağlıyoruz. Bunların yanı sıra,
çalışanlarımızın yüksek lisans eğitimlerine
de her yıl belirlenen bütçeler kapsamında
destek oluyoruz. Ayrıca sektörel olarak
yürürlükteki mevzuat gereği zorunlu olan
eğitimler de, ilgili çalışan gruplarına düzenli
olarak veriliyor.
Uzaktan eğitim uygulamalarınız var
mı? Bu konuda orantısal ve/veya saat
bazında bir değer verebilir misiniz?
Koç Topluluğu şirketleri ile ortak
kullandığımız Koç Akademi sistemi
üzerinden çalışanlarımız hem kişisel, hem
de mesleki eğitimlere elektronik ortamda
ulaşabiliyorlar.
2012 – 2013 eğitim dönemimde kaç saat
eğitim gerçekleştirdiniz ve kişi başı
eğitim saatiniz ne?
Verilen eğitimlerin toplam olarak 26432,75
saat. Bu da adam başına 30,09 saat ediyor.
2012- 2013 eğitim döneminde çalıştay,
konferans, söyleşi gibi düzenlemeler
gerçekleştirdiniz mi?
Söz konusu dönemde aralarında bir
konuk konuşmacının da bulunduğu çeşitli
etkinlikler gerçekleştirdik. Kurum içi
etkinliklerin önemli bir bölümü konser ve
sergiler gibi kültürel nitelikte… Çalıştay
tarzındaki organizasyonları, faaliyet
gösterdiğimiz sektörün diğer paydaşlarını
da kapsayacak şekilde TOBB ya da Türkiye
2012 – 2013 eğitim döneminde ne
gibi yönetici/yönetici adayı gelişim
programları gerçekleştirdiniz?
Mevcut yöneticilerimizin geliştirilmesi ve
yönetici adaylarının yetiştirilmesine yönelik
programlarımızın başında liderlik eğitimleri
ile yöneticilik becerilerini harmanlayan Lider
Geliştirme Programları ve koçluk eğitimleri
geliyor. Bunun dışında yönetici adaylarımızın
belirli yüksek lisans programlarına
katılımları da destekleniyor. Ayrıca, ihtiyaç
duyulduğunda İngilizce alanında da destek
veriliyor.
Eğitim ihtiyaçlarını nasıl
belirliyorsunuz?
Şirket içerisinde fonksiyon bazında yapılan
görüşmeler, 360° yetkinlik değerlendirme
sonuçları, Çalışan Bağlılığı Araştırması
sonuçları ve şirketimizin stratejik öncelikleri
göz önünde bulundurularak her sene
farklı eğitim temaları belirleniyor. Ayrıca
çalışanlarımızdan gelen bireysel talepler ve
bir önceki sene yapılmış olan eğitimler de
referans alınıyor.
Eğitim ihtiyaçlarını karşılamada
öncelikleriniz nelerdir?
önceliklerimizi belirlerken çalışanlarımızın
mesleki ve kişisel gelişim ihtiyaçları,
360° yetkinlik değerlendirme sonuçları,
Performans Yönetim sistemi çıktıları,
çalışanlarımızın bireysel veya bölüm bazlı
talepleri gibi birçok girdiyi değerlendirmeye
alıyoruz.
EĞİTİM
LPG Derneği bünyesinde düzenli olarak
gerçekleştiriyoruz. Pek çok arkadaşımız
kanun, yönetmelik ve tüzük hazırlık
çalışmalarının içinde yer alarak sektörümüzle
ilgili süreçlere katkı sağlıyorlar.
Çalışanlarınız en çok ilgiyi ne tür
eğitimlere gösteriyor?
Çalışanlarımız en çok ilgiliyi kişisel gelişim ve
mesleki-teknik eğitimlere gösteriyorlar.
Eğitimlerinizi nasıl
değerlendiriyorsunuz?
Eğitim sonrasında katılımcılar tarafından
doldurulan değerlendirme formları
aracılığıyla eğitimler hem içerik, hem
de sunum açısından ayrıntılı olarak
değerlendiriliyor. Bu şekilde geribildirimleri
konsolide ederek çalışan memnuniyetini
ölçümleyebiliyor ve daha sonra
düzenlenecek eğitimleri iyileştirmeye
çalışıyoruz.
Oryantasyon eğitiminiz neleri içeriyor?
Oryantasyon programlarımızı beyaz yaka
personelimiz için üç ayda bir genel katılımlı
olarak iki günlük programlar halinde
gerçekleştiriyoruz. Satış ve pazarlama gibi
alanlarda, kişinin iş ilişkisinde olacağı diğer
departmanlardaki iş süreçlerini anlaması ve
iş arkadaşları ile tanışması amacıyla kişiye
özel oryantasyon programlarımız da var.
Mavi yaka personelimiz de işbaşı yaptığı ilk
hafta işyerini tanıma, iş güvenliği ve işbaşı
eğitimini içeren oryantasyon sürecinden
geçiyor.
Kurum içi eğitim programlarınız var
mı? Kurum içi mesleki eğitimlerde kişi
başına eğitim saatiniz ne?
Fabrika, Terminal ve Tesislerde aylık bazda
eğitimler veriyoruz. Kişi başı eğitim saati 19.
Koçluk ve Mentorluk uygulamalarınız
var mı? Varsa ne gibi yararlar gördünüz
ve bu konuda tavsiyeleriniz olabilir mi?
Geçmişte performans yönetimi ve eğitim
konuları ön plandayken, günümüzde
iletişim ve bireysel gelişimi destekleyen
koçluk kavramı ön plana çıktı. Biz de
çalışanlarımızın kişisel gelişimlerini
desteklemeye yönelik çalışmalara ağırlık
veriyoruz.
Eğitim faaliyetlerine yeterli ilgiyi
gösteremeyen kuruluşlara ne gibi
önerileriniz olabilir?
Çalışanlarıyla birebir görüşerek eğitim
ihtiyaç analizi yapılabilir. Çalışanların
yetkinliklerine ve ihtiyaçlarına göre eğitim
planlaması yapılmasının, çalışanların
memnuniyet ve bağlılık düzeyini arttırdığını
gözlemlerimizden çıkartabiliyoruz. Tüm
çalışmaların sonucunda, planlanan ve bir
sonraki sene yapılması planlanan eğitimler
hakkında çalışanlarına bilgi verilmesi,
çalışanlar açısından bağlılık ve güven artırıcı
olabilir.
Eğitim faaliyetlerinizle ilgili olarak
belirtmek istediğiniz hususlar var mı?
Çalışanlarımızın bilgili ve yetkin bireyler
olmaları ve şirketimizde kendilerini sürekli
geliştiriyor olabilmeleri yüksek performans
ve motivasyon ortamı yaratmamız açısından
çok önemli. Bu nedenle Aygaz, her
kademede çalışanının eğitimi ve gelişimi için
kaynak ayırmakta.
Şirketimizde yürüttüğümüz teknik eğitimler
dışında çalışanlarımıza pek çok farklı alanda
eğitim imkânı sunmaktayız. Gelişim araçları
olarak geleneksel sınıf eğitimleri yanında,
e-eğitimler, okuma materyalleri, outdoor
eğitimler, rotasyonlar ve proje çalışmaları
kullanılıyor. Bununla beraber satış ekibimize
yönelik özel bir “Satış Gelişim Programı”
uygulamamız var. İK sistemleri ile entegre bir
gelişim platformu üzerinden çalışanlarımızın
sadece iş yerinde değil, istedikleri yer
ve zamanda elektronik ortamda eğitim
alabilmelerine de olanak sunmaktayız.
Çalışanlarımızın iş sorumlulukları, hedefleri
ve yetkinliklerine bağlı olarak liderlik,
koçluk, inovasyon, takım çalışması, iç
denetim ve kaynak yönetimi gibi pek çok
konuda eğitimlere, konferans ve panellere
katılmalarını da sağlıyoruz.n
35
Siemens İK Liderlik Gelişimi ve Yetenek Yönetimi Birimi Yöneticisi Candan Göllü
EĞİTİM
36
Doğru Kişiye Doğru Eğitim Verildiğinde Eğitimden
Alınan Fayda Her Zaman Maliyetin Üstünde Olur
Dergimizin bu sayısında “eğitim” konusunu ele almaya karar verdik ve
okurlarımıza “eğitimle” ilgili “İstenince oluyor”, “Yapanlar yapıyor”
mesajları ile başarı öyküleri sunmak amacıyla bu alanda yaptıkları
çalışmaları okurlarımıza örnek olarak sunabileceğimiz firma arayışına
girdik. Aklımıza ilk gelen firmalardan biri Siemens oldu. Siemens tabir
yerindeyse GOSB’da yer alan “ağır toplardan” ve sadece bölgemizin değil,
ülkemizin ve hatta dünyanın önde gelen kuruluşlarından biri.
Siemens yöneticileri ile görüştük
ve oturup bir dizi soru hazırladık.
Bizleri kırmayarak sorularımızın
içtenlikle yanıtlanmasının önünü açan
Siemens yöneticilerine ve sorularımızı
yanıtlayan Siemens İK Liderlik Gelişimi
ve Yetenek Yönetimi Birimi Yöneticisi
Candan Göllü’ye çok teşekkür ediyoruz.
var?
Ç
düşünüyorsunuz?
Eğitimleri içeriği, amacı ve hedef kitlesine
göre şirket içinde ya da şirket dışında
gerçekleştirebiliyoruz. Genellikle tercih
ettiğimiz mekânlar, şirketimizin kampüsünde
yer alan eğitim salonları, ancak, daha
konsantrasyon gerektiren, spesifik
eğitimlerde dış mekanları da kullanıyoruz.
Kendimizin geliştirdiği bir uygulama
olmamakla birlikte, Siemens AG’nin sunduğu
Liderlik eğitimlerinde “virtual takımlar”
uzaktan eğitim yoluyla eğitiliyor.
12-13 eğitim döneminde teknik eğitimler
hariç sorumlu olduğumuz konularda
yaklaşık 4000 katılımcıya, katılımcı başına
ortalama 12 saat eğitim verildi. Bu da
çalışan başına yaklaşık 17,14 saat eğitim
anlamına gelmekte. Aynı yıl 285 grup eğitimi
gerçekleştirdik. Bunun yanı sıra da çeşitli
konularda workshoplar yapıldı.
Biz sorduk, Candan Göllü yanıtladı.
alışan eğitimleri, Siemens’ in İnsan
Kaynakları Departmanı organizasyonu
altında Liderlik Gelişimi ve Yetenek Yönetimi
organizasyon biriminin altında yer alıyor.
İlgili bölümün yöneticisi aynı zamanda
“Çalışan Eğitimleri”nden de sorumlu. Eğitim
konusuyla ilgilenen 2 İnsan Kaynakları
Uzmanı var.
Uzaktan eğitim uygulamalarınız
konusunda bilgi alabilir miyiz?
Bu yıl ne gibi yönetici/yönetici adayı
gelişim programları gerçekleştirdiniz?
Candan Göllü
Çalışanlarımıza yönelik 150 civarında farklı
eğitim içeren bir eğitim katalogumuz var.
Bu eğitimler, Satış, Pazarlama, Muhasebe,
Finans, Yönetim, Liderlik, İletişim, İnsan
İlişkileri, Kişisel Gelişim, Bilgisayar, İş
Sağlığı ve Güvenliği ve Yabancı Dil
başlıkları altında toplanmış durumda.
Bunun dışında çalışanlarımızın yine aynı
başlıklarda yurtdışında Siemens AG’nin
eğitim merkezinin sunduğu eğitimlere gitme
olanakları da var.
Dört Sektörümüzün altında yüzlerce farklı
konuda verilen teknik eğitimler, İnsan
Kaynaklarının sorumluluğu altında değil, bu
eğitimler Bölümler içinde organize ediliyor.
Bu konuda yurtiçi ve yurtdışında farklı
başlıklarda sunduğumuz eğitimlerimiz
var. Bu eğitimler kişinin yönetim seviyesi,
pozisyonun sorumlulukları gibi kriterlere
göre dizayn edilmiş eğitimler, katılımcılar da
bu kriterlere bakarak seçilmekte…
belirliyorsunuz?
Personel Görüşmeleri adı altında
sunduğumuz, çalışan ile yöneticisinin
karşılıklı gelişim adımlarını konuştukları
görüşmelerde yetkinlikler baz alınarak
eğitim ihtiyaç analizleri yapılıyor.
Çalışanlarımıza sunduğumuz her eğitimin
hangi yetkinlikleri geliştirmeye yönelik
olduğu bilgisi kayıt altına alınıyor. Seçimler
de bu yetkinlikler üzerinden gerçekleştiriliyor.
önceliği neleri gözeterek
belirliyorsunuz?
Kişisel Gelişim ve İletişim eğitimlerine katılım
her zaman yüksek oluyor.
Ölçümleri. eğitim öncesi ihtiyaç analizi
formumuz, eğitim sonrası etkinlik
ölçüm formlarımız ve eğitim sonrası
eğitim değerlendirme formlarımız ile
gerçekleştiriyoruz.
Çalışanlarınızın eğitim konusunda
memnuniyetlerini ölçüyor musunuz?
Bu konuda çalışan memnuniyeti ne
düzeyde?
Eğitimlerimizden memnuniyet 4 üzerinden
3,7 civarında…
• Çalışan Başına Eğitim Maliyeti (Toplam Eğitim maliyeti/Toplam Çalışan Sayısı):
3.000.000 TL/ 2.800 çalışan = 1.072 TL
• Eğitim alan kişi başına Maliyet (Toplam Eğitim maliyeti / Eğitim alan toplam çalışan
sayısı): 3.000.000 TL/ 4.000 katılımcı = 750 TL
EĞİTİM
Organizasyonel değişikliklere, terfi ve görev
değişiklikleri geçirmiş kişi ve grupların yeni
durumlarına, görev ve sorumluluklarına
uyum sağlamalarını hızlandırma konularına
önem veriyoruz.
• Eğitim alınan Saat başına Maliyet (Toplam Eğitim maliyeti / Alınan toplam eğitim saati):
3.000.000 TL/ 4.560 saat = 658 TL
• İç Eğiticiler tarafından verilen Eğitim Oranı (İç eğiticiler tarafından verilen eğitim adedi /
Toplam Eğitim Adedi): Bu istatistiklere sahip değiliz.
• Eğitim Yaygınlık Oranı (Eğitim Alan Çalışan sayısı / Toplam Çalışan Sayısı):
4.000/2.800=1,43
• Eğitim faaliyetlerinin İK Maliyetleri içindeki yeri (Eğitim Bütçesi / Toplam İK Bütçesi):
Bizde eğitim bütçesi IK altında değil , sektörlerin kendi bütçeleri altında yer almakta. Bu
nedenle bu ölçüm bizim için doğru sonuç vermeyecek.
• Eğitim Geliştirme Memnuniyet Oranı (Çalışan bağlılığı ya da memnuniyet anketlerinde
belirlenen endeks değerleri): yüzde 87
Bu konu bölümlerimizin sorumluluğunda,
ölçümler de onlar tarafından yapılıyor.
Şirketimiz farklı dört sektörden
oluştuğundan bu sektörler ve altlarındaki
birimlerin tanıtımını içeriyor.
Profesyonel Koçlarla, koçluk, şirket
yöneticilerimizle de mentorluk programı
yürütmekteyiz. Her iki program da çok
faydalı… Özellikle mentorluk, genç
çalışanların şirket dinamiklerini öğrenmeleri
açısından önemli bir fırsat…
Eğitim faaliyetleri sadece motivasyon amaçlı
olmamalıdır. Çalışanların organizasyonun
odak noktaları olduğu gerçeğinden yola
çıkarak, sürekli gelişimlerini sağlamak,
çalışanının kendi işini yaparken daha güvenli
olmasını ve daha iyi sonuçlara ulaşmasını
sağlar. Bu da hem şirket sonuçlarına olumlu
etki yapar hem de çalışanın şirket bağlılığını
arttırır. Doğru kişiye doğru eğitim verildiği
takdirde, eğitimden alınan fayda her zaman
maliyetin üstündedir.n
37
EĞİTİM
38
Ülker Bisküvi’de
Öğrenme ve Gelişim
Ü
lker Bisküvi’de çalışanlarımız, ilk
günlerinden itibaren öğrenme ve
gelişim olanaklarından yararlanmaya
başlarlar ve uluslararası bir kurumun
üyesi olarak yetkinliklerini sürekli güncel
tutabilecekleri sistemlerin ışığında sürekli
gelişim ile desteklenirler. Aramıza yeni
katılan tüm arkadaşlarımıza, kişisel
gelişimlerini ve mesleki kariyerlerini
planlayabilecekleri çeşitli uzmanlık
programları, mesleki ve kişisel gelişim
eğitimleri ve liderlik gelişim programları
sunarız.
Tüm çalışma arkadaşlarımız, yıl içinde
ortalama 8 gün eğitim alabilirken, mekân
ve zamandan bağımsız gelişim araçlarıyla
da eğitimi hayatının bir parçası haline
getirebilmektedir.
Eğitim yöntemlerimiz arasında, sınıf
eğitimleri, işbaşı eğitimleri, fabrika ve saha
gezileri, outdoor eğitimleri, bire bir ders
uygulamaları, Yıldız Akademi ve web tabanlı
eğitimler, araştırma ve proje çalışmaları,
bire bir koçluk ve mentorluk uygulamaları,
seminer, konferans, zirve ve fuar gibi
organizasyonlar bulunmaktadır.
Tüm bu süreçlerde yaklaşımımız:
•Öğrenme ve gelişimde süreklilik,
•Eğitim yöntemlerinde yenilikçilik ve
çeşitlilik,
•Geleceğin yöneticilerini bugünden
yetiştiren uygulamalarla insana yatırım,
•Kurum içi iletişim, performans, yetenek
yönetimi gibi İK ve Yönetim süreçlerinin
stratejik ortaklığını üstlenmek,
•Çalışanların kendi gelişimi konusunda
farkındalığını artıran ve proaktif çözümler
sunan yaklaşımlar sergilemek,
•Kurum hedeflerine ulaşmaya ve
performansı geliştirmeye odaklanırken,
çalışanlarımızın kişisel yetkinliklerini de
güncel tutabilmek,
•Farklı fonksiyonlara yönelik özel
programlar tasarlamak ve hayata
geçirmektir.
Bu felsefe ve yöntemler ışığında, Ülker
Bisküvi’de işe başlayan tüm arkadaşlarımızı
giriş, geliştirme-uzmanlık, yönetim ve
üst düzey yönetim aşamalarında çeşitli
eğitim-gelişim fırsatları ile buluşturuyoruz.
Bu eğitim – gelişim fırsatlarımız içerisinde
iki fark yaratan uygulamamızın detaylarını
paylaşmaktayız.
Üretim Çalışanlarına Yönelik
Oryantasyon Programı
Bütün işletmeler, eksik olan çalışanını
bulmak ve işin niteliklerine en uygun kişileri
seçmek için büyük çaba sarf ederler. Ancak
bu kişilerin yeni işlerine, yeni çevrelerine,
yeni arkadaşlarına, yöneticisine ve
işletme kültürüne uyum sağlaması kolay
olmamaktadır.
Bu bakış açısından hareketle Ülker Bisküvi
olarak oryantasyon sürecine büyük önem
vermekteyiz. Hazırlanan Oryantasyon
Programı ile işe yeni başlayan çalışanı,
işletme ve diğer çalışanlarla tanıştırmak,
yapılacak görev ile kendisinden beklenenler
konusunda bilgilendirmek ve olumlu yönde
etkilemek hedeflenmektedir. Amaç, işe yeni
alınan personeli kısa bir sürede işletme
işleyişinin ve kültürünün bir parçası haline
getirmektir.
Program İşleyişi
Oryantasyon programı, işe alım süreçlerinin
tamamlanmasının ardından başlar ve
bir hafta sürer. Programın detayları,
İnsan Kaynakları ve ilgili departman
yöneticisiyle birlikte belirlenir. Hazırlanan
plan doğrultusunda eğitim verecek
yöneticilerle görüşülür ve hazırlık
yapmaları talep edilir. Bu oryantasyon
İşbaşı Eğitim Adımları
EĞİTİM
vardı. Kaliteli mekanizmayı oluşturarak
güven ve iletişim bilinci ve kazan kazan
prensibiyle takımlar en iyi sonuca ulaşmayı
öğrendiler.
programının birinci bölümünde, şirket
tanıtımı, yönetim organizasyon yapısı,
gelişim odaklı faaliyetler, iş yeri kuralları,
talimatlar, departmanların özet tanıtımları
anlatılmaktadır. Programın ikinci bölümünde
ise; gıda üretim süreçlerinde büyük önem
taşıyan Kalite, Gıda Güvenliği, Hijyen ve İş
Güvenliği konularında alanlarında uzman
yöneticiler tarafından eğitimler verilmektedir.
Bu eğitimler tamamlandıktan sonra üretim
sahalarında beceri kazandırmaya yönelik
işbaşı eğitimleri uygulanmaktadır.
Programın üçüncü bölümünde işe yeni
başlayan çalışanlar, ilgili departman
yöneticilerinden eğitim sertifikası/usta
öğretici sertifikasına sahip saha eğitim
koçuna teslim edilir. İş başı eğitimleri ile
çalışanın yapacağı tüm işlemler öğretilir ve
bu süre içerisinde çalışanın teorik ve pratik
bilgi ve beceri kazanması sağlanır.
Strateji
Görev: Her takımın sahip olduğu kaynak ve
sınırlamalar ışığında bir strateji oluşturması
ve oluşturduğu bu stratejiyi uygulayarak
puanlar kazanmaktır.
Mozaik
üretimi için gerekli unsurlara odaklanmasına
katkıda bulunmak,
• “Sıfır Hata” bilincini kazandırmak,
• Ortak hedefe odaklanmanın önemini tüm
çalışanların özümsemesini sağlamak,
Program sonunda değerlendirme yapılarak,
iyileştirme noktaları tespit edilir ve süreç
kayıt altına alınır.
• “Kalitede Birinciyiz” değerimizin
çalışanlar tarafından pekiştirilmesi
amaçlanmıştır.
“Kalitede Birinciyiz” Temalı Outdoor
Eğitim Programı
Takım Rotası
Bu eğitim programı ile;
• “Kalite” mottomuza vurgu yapmak,
• Çalışanlarımızın kaliteli ürün ve hizmet
Görev; kaliteli hedefe ulaşmaktır.
Hedefe ulaşmak için herkesin katkısı
gereklidir. İşbirliğinin olmadığı bir grubun
bu oyunda sonuca ulaşması mümkün
olmamaktadır. Oyunda gruplar kendi
aralarında bir lider belirlediler. Liderin
rehberliğinde tüm bireyler birbirleri ile
iletişim kurarak hedefe ulaşmanın farklı bir
tecrübesini yaşadılar.
Katılımcılara dağıtılan haritada belirlenmiş
noktaları ziyaret edip işaretlemek üzere
harcanan zaman çerçevesinde puan
kazandılar veya ilgili yeri ziyaret edip
buradaki aktiviteleri yaparak puan
kazandılar. Her aktivite de sıfır hata ve ortak
hedefe koşmanın önemi vurgulanmıştır.
Mozaik
Görev: Katılımcıların projelerden elde
ettikleri puanlarla mozaik taşları ve pano
oluşturmak için gerekli malzemeleri alarak
bu malzemelerle “kalite” mottomuzu
yazmak ve mozaik panosu oluşturmaktır.
Gelişim unsurları olarak hep beraber ortak
hedefe odaklanma ve kaliteli ürün üretme
vurgulandı.n
Ülker Bisküvi San.A.Ş.
İnsan Kaynakları Müdürlüğü
Mancınık
Görev: Tenis toplarını atacak ve
yakalayacak bir mekanizma oluşturmak
ve bu mekanizmayı kullanarak top atıp
yakalayarak puan kazanmaktır.
Takım Rotası
Gruplara ayrılan takımlar görevi başarmak
için kendi önceliklerine sahip olmakla birlikte
sınırlı kaynakları paylaşmaya da ihtiyaçları
Mancınık
39
Aromsa İnsan Kaynakları Müdürü Ayşem Moralıgil
EĞİTİM
40
Eğitimin en önemli getirisi, mesaj ne olursa
olsun, aynı anda ve hep birlikte aynı mesajı
dinlemek, tartışmak ve paylaşmak
Konusunda ülkemizin lider
kuruluşu olan Aromsa, Ar-Ge
çalışmalarına vermekte olduğu
özel önem yanında eğitim
konusuna da vermekte olduğu
önem ile örnek alınacak bir
kuruluş. Aşağıdaki satırları
okunduğunuzda “Yapanların
nasıl yaptığını” ve “İstenince
nelerin olabildiğini” açıkça
görebileceksiniz. Sorularımızı,
samimi bir sohbet ortamında,
Aromsa İnsan Kaynakları Müdürü
Ayşem Moralıgil yanıtladı. Verdiği
samimi yanıtlar için kendisine ve
bu olanağı bize sağlayan Aromsa
yöneticilerine çok teşekkür
ediyoruz.
var?
E
ğitim faaliyetlerimiz İK bünyesinde
yürütülüyor ve tüm faaliyetler içinde
önemli bir yer tutuyor. Eğitim yönetimi, İK
departmanımız içinde uzman bir çalışanımız
tarafından yürütülüyor.
düşünüyorsunuz?
Kurumumuz içinde donanım ve ekipman
olarak ileri seviyede bir eğitim salonu
var. Eğitimin özelliğine göre; U düzeni
veya sınıf düzeni gibi ihtiyaca uygun
şekle getirebilmekteyiz. Bu sebeple grup
eğitimlerimizi şirket içinde gerçekleştiriyoruz.
İki günlük eğitimlerimiz Cuma ve Cumartesi
günlerini kapsayacak şekilde planlanıyor.
Eğitim salonuna dizüstü bilgisayarlar
alınmaz ve cep telefonları muhakkak
kapatılır.
kullanımı Alerjen, İş Sağlığı ve Güvenliği,
Çevre gibi iç eğitimlerimiz, “Eğitimcinin
eğitimini” almış uzman iç eğitmenlerimiz
tarafından realize ediliyor.
Uzaktan eğitim uygulamalarınız var
mı? Bu konuda orantısal ve/veya saat
bazında bir değer verebilir misiniz?
Aromsa Ar-Ge’si güçlü bir kuruluş olması
sebebiyle konusunda uzman ve donanımlı
personelleri bulundurmakta. Bu anlamda
akademik kariyer de destekleniyor.
Yüksek lisans ve doktora yapmak isteyen
çalışanlarımıza gerekli destek verilir. Şu
anda yüksek lisans eğitimine devam eden
5 çalışanımız var. Bunun dışında farkı
yaratanın insan olduğu düşüncesinde
hareketle; kurum kültürü, kişisel kalite, iç
hizmetin geliştirilmesi, liderlik ve koçluk
becerileri, müzakere ve sunum teknikleri gibi
konularda eğitimler gerçekleştirmekteyiz.
Bunların dışında sektörümüzün gerektirdiği
teknik konularda ve yıllık plan dahilinde
düzenli iç eğitimler de gerçekleştiriyoruz;
HACCP, Gıda Güvenliği, Hijyen, Kimyasalların
Görevi gereği bazı çalışanlarımız e-learning
eğitimlerini online olarak almaktalar. Bu
eğitimler genellikle yurt dışında bulunan
müşterilerimizin veya tedarikçilerimizin
dizayn ettiği eğitimler. Şu aşamada kendi
eğitim portföyümüzde uzaktan eğitim yok.
2012- 2013 eğitim döneminde çalıştay,
konferans, söyleşi gibi düzenlemeler
gerçekleştirdiniz mi?
Aromsa, sosyal sorumluluk bilinciyle hareket
eden, toplumsal konulara ve çevreye duyarlı
bir kuruluş. Yıl içindeki özel günlerde bu
görevlerimizi hatırlamaya yönelik seminerler
ve etkinlikler gerçekleştiriyoruz; Örneğin
geçtiğimiz anneler gününde AÇEV ile
Çalışanlarımız içinde hareketi, aksiyonu
yoğun olarak barındıran interaktif eğitimleri
tercih ediyorlar. Klasik anlamda sınıf
eğitimlerinin artık yeterli ve akılda kalıcı
olmadığının bilincindeyiz. Bu anlamda
yaşayarak öğrenme, “role playing” gibi
araçların olduğu eğitim içerikleriyle
ilgileniyoruz.
ortak bir seminer gerçekleştirerek “Çalışan
Anne” konusu üzerinde durduk. 8 Mart
Dünya kadınlar gününde, Türkiye’nin
ilk kadın valisi Sn.Lale Aytaman’ı konuk
ederek, deneyimlerinden faydalandık. Kadın
çalışanlarımızın yoğun olması sebebiyle
kadın sağlığı konusunda bilgilendirmeler
yapmak üzere Meme Vakfı ile ortak bir
seminer gerçekleştirdik. Bu özel günleri;
çalışanlarımızı ve ailelerini bilgilendirmek,
onların farkındalıklarını arttırmak için bir
fırsat olarak görüyor ve değerlendiriyoruz.
Şef ve benzeri unvanda görev yapan ve
ekip yöneten, orta düzey yöneticilerimiz
için iki grupta yönetim becerileri eğitimi
gerçekleştirdik. 2014 yılı eğitim planında
müdür ve üzeri pozisyonlarda çalışanlarımız
için Liderlik ve Koçluk eğitimleri yer alıyor.
Bununla birlikte; müzakere teknikleri, etkili
sunum teknikleri, performans değerlendirme
görüşmeleri konularında da dış eğitimler
aldık.
belirliyorsunuz?
Katılımcılar, eğitimi her yönüyle
değerlendiriyorlar. Eğitimin içeriğini,
eğitimciyi, süreyi, eğitim salonun ve İnsan
kaynaklarının bu konudaki hazırlığını ayrı
ayrı değerlendiriyorlar. İK olarak bizler
de eğitim kurumu ve eğitimci seçiminde
çalışanlarımızın geri bildirimlerini esas
alıyoruz.
düzeyde?
Aromsa olarak az sayıda ama hedefe
uygun, ihtiyaca cevap veren, etkili eğitimlere
yöneliyoruz. Bu anlamda da memnuniyet,
her zaman beklenenin üzerinde
gerçekleşiyor.
Görevi gereği ilişkide olacağı diğer bölümleri
de kapsayan oryantasyon programları, en
az 2 gün sürecek şekilde İK tarafından
planlanır, duyurulur ve gerçekleştirilir. Bu
yıl uzun dönemli oryantasyon ve şirket
içi rotasyon programları da organize
etmeye başladık. Kurumun Arge, Kalite,
Üretim gibi bölümlerinde görev yapmanın
adaptasyonu inanılmaz kolaylaştırdığı ve
iş sonuçlarına çok fazla katkısı olduğunu
gözlemliyoruz. Yeni çalışan, oryantasyonun
sonunda, tamamladığı programı, eğitimcileri
ve kendisine ne kadar katkısı olduğunu
değerlendirir ve bilgiyi İK ile paylaşır.
Eğitim her şeyden önce; insana dokunarak
iletişimi olumlu yönde düzenlemenin,
kişilerin bu vesileyle birbirini anlamasının
en etkili yoludur. Eğitimle, çalışanların rutin
iş alışkanlıkları ve iş birlikleri dışında farklı
bir amaçla bir araya gelmeleri, ortak bir
amaçta birleşerek aynı mesajları dinlemeleri
ve birbirlerini daha iyi tanımaları sağlanıyor.
Bu da eğitim sonrasında kişilerin iş yapış
tarzlarını olumlu yönde etkiliyor. Mesaj ne
olursa olsun, aynı anda ve hep birlikte aynı
mesajı dinlemek, tartışmak ve paylaşmak
eğitimin en önemli getirisi. Ortak dil, ortak
kültür ancak bu şekilde inşa edilebilir.
Bu sebeple şirketlere; eğitim ve benzeri
etkinlikleri, insanlara ulaşmanın bir fırsatı
olarak görmelerini ve sıkça tekrar etmelerini
öneririm. n
Üretim alanında görev yapacak operatörler
iş sağlığı ve güvenliği konusunda
oryantasyon eğitimi almadan üretim
alanlarına giremezler. Temel eğitimlerini
aldıktan sonra görev yerlerine geçerek
şefleriyle birlikte işbaşı eğitimlerine
başlarlar. Tüm çalışanlarımız önce İSG
ve Çevre olmak üzere, Gıda Güvenliği,
Hijyen, Aromsa’nın politikaları, stratejik
hedefleri gibi temel konuları kapsayan
oryantasyon eğitimlerini mutlaka alırlar.
EĞİTİM
Yıl sonunda gerçekleştirdiğimiz performans
değerlendirme görüşmeleri sırasında;
çalışanlarımız yöneticileri ile birlikte gelişim
ihtiyaçları üzerinden geçerek eğitimleri tespit
ediyorlar. İK ise bu ihtiyaçları toparlayıp yıllık
eğitim planına alıyor ve yıl içinde realize
ediyor.
41
ZF Sachs Personel Geliştirme Uzmanı Sedef Ayas
EĞİTİM
Bir çalışanın eğitim alması
firmanın eğitim alması demektir
42
Kuruluşu 1895 yıllarına kadar uzanan köklü bir uluslararası kuruluş olan
ZF’nin Türkiye uzantısı olan ZF Sachs Süspansiyon Sistemleri San. ve
Tic. A.Ş., sadece ürünleri ile değil, eğitim konusuna verdiği önem ve bu
konudaki çalışmaları ile de örnek bir kuruluş. ZF Sachs Süspansiyon
Sistemleri Personel Geliştirme Uzmanı Sedef Ayas ile eğitim faaliyetleri ile
ilgili bir söyleşi gerçekleştirdik. Sohbetimizde sorularımıza verdiği açık,
net ve samimi yanıtlar için kendisine ve bu röportajın gerçekleşmesine
olanak sağlayan ZF Sachs yöneticilerine çok teşekkür ediyoruz.
var?
İ
nsan Kaynakları Departmanımızda İnsan
Kaynakları Müdürüne bağlı olarak görev
yapan Personel Geliştirmeden sorumlu
bir çalışanımız var. Personel Geliştirme
fonksiyonu, eğitimleri ve performans
değerlendirmelerini kapsıyor.
düşünüyorsunuz?
Eğitimlerin katılımcı sayısı ve konusu
eğitimin şirket içinde ya da dışında
yapılmasının belirlenmesinde belirleyici
oluyor. Katılımcı sayısının çok olduğu
durumlarda, eğitim konusu gereği
katılımcıların çok odaklanması gerektiğinde
veya eğitim süresi içinde farklı etkinlikler de
gerçekleştirmek istendiğinde, şirket dışında
toplantı salonu kiralama yoluna gidiyoruz.
Şirket içinde yapılabilecek sınıf eğitimlerini
ise şirket toplantı salonlarından faydalanarak
gerçekleştiriyoruz. Kısaca eğitimin
içeriği organizasyonun nerede yapılması
gerektiğini belirliyor. Bu duruma, mavi yakalı
çalışanlarımıza yönelik gerçekleştirdiğimiz
İş Güvenliği, TPM ve Kalite başlıklı
eğitimlerimizi GOSB Bölge Müdürlüğü
toplantı salonlarında gerçekleştirdiğimizi
örnek olarak gösterebiliriz.
Çalışanlarımızın her yıl performanslarını
değerlendiriyoruz. Performans
değerlendirmesini yetkinlikler üzerinden
yapıyoruz. Yetkinlikler ZF’in global
değerlendirme sistemindeki ortak 6
yetkinliktir. Bu yetkinlik değerlendirmeleri
doğrultusunda çalışanların kişisel
gelişim planlarını belirliyoruz. Bu plan ile
çalışanlarımızın durum ve pozisyonları baz
alınarak gelişim imkanı sağlamış oluyoruz.
Ayrıca çalışanlarımıza işi gereği gerekli
olan otomotiv sektörüne özel teknik
eğitimleri yıllık eğitim planı dahilinde
gerçekleştiriyoruz.
2012’de toplam gerçekleşen eğitim saati
5727 saat. Kişi başına düşen eğitim saati de
39 saat.
2012 yılında mevcut departman
yöneticilerimiz için ZF grup Almanya’nın iki
günlük liderlik programını gerçekleştirdik.
Böylece yöneticilerimiz liderlik becerilerini
geliştirirken aynı zamanda ZF Grup’un
kendilerinden beklentileri ile ilgili bilgi
sahibi olmuş oldular. Bunun haricinde
takım liderlerimiz için Liderlik ve yöneticilik
becerilerini geliştirme dış eğitimlerine
katılıyoruz.
belirliyorsunuz?
İş tanımının gerektirdiği mesleki-teknik
eğitimler her yıl için departman yöneticisi
tarafından iş-mesleki ihtiyaçlar göz önüne
alınarak belirlenip İnsan Kaynakları
bölümüne bildiriliyor. Kişisel gelişim
eğitimleri ise yetkinlik değerlendirme
sürecimizde belirleniyor. Ayrıca eğitim
ihtiyaçlarımızı belirlerken kalite sistemleri ve
müşteri gerekliliklerini de dikkate alıyoruz.
önceliği neleri gözeterek
belirliyorsunuz?
Teknik ve kişisel gelişim eğitimleri arasında
bir denge oluşturmaya özen gösteriyoruz.
Kişisel gelişim ve liderlik eğitimlerine ilgi
daha çok diyebiliriz.
İç ve dış eğitimlerin değerlendirme
prosedürü birbirinden farklı. İç eğitimlerin
değerlendirmesini genelde test soruları ile
sınav şeklinde yapıyoruz. Dış eğitimlerin
değerlendirmesi ise eğitim alınan tarihten
iki ay sonra çalışanın yöneticisi tarafından
yapılıyor. Yönetici eğitimde edinilen bilgilerin
yeterli olup olmadığını ve işe yansımasını
değerlendiriyor.
düzeyde?
Dış eğitimlerin eğitim performansını
değerlendirmek için eğitim performans
formumuz ile eğitim firması ve eğitimci
bilgisi ve bilgisini yansıtmasını ve eğitim
ortamı ve olanaklarını irdeliyoruz. Bu
doğrultuda çalışan memnuniyeti her eğitim
için değişkenlik gösterebiliyor. Ancak
yaptığımız ölçümlemelerde memnuniyet
• Çalışan Başına Eğitim Maliyeti (Toplam Eğitim maliyeti/Toplam Çalışan Sayısı):
2012’de 93 TL
• Eğitim alan kişi başına Maliyet (Toplam Eğitim maliyeti / Eğitim alan toplam çalışan
sayısı): 2012’de 150 TL
• Eğitim alınan Saat başına Maliyet (Toplam Eğitim maliyeti / Alınan toplam eğitim saati): 2012’de 11 TL
• İç Eğiticiler tarafından verilen Eğitim Oranı (İç eğiticiler tarafından verilen eğitim adedi /
Toplam Eğitim Adedi): 2012’de yüzde 28
• Eğitim Yaygınlık Oranı (Eğitim Alan Çalışan sayısı / Toplam Çalışan Sayısı): 2012’de 1,2
• Eğitim faaliyetlerinin İK Maliyetleri içindeki yeri (Eğitim Bütçesi / Toplam İK Bütçesi):
2012’de yüzde 47
oranları genelde 100 üzerinden 70’in
üzerinde.
Genel oryantasyon eğitiminin konu
başlıkları haricinde beyaz ve mavi yaka
çalışanlarımız için farklı eğitim içerikleri
var. Genel oryantasyon eğitimi konuları, İş
sağlığı ve iş güvenliği, çevre ve acil durum
yönetimi, İnsan kaynaklarına ilişkin çalışma
şartları bilgilendirme ve ZF grup ile ZF Sachs
tanıtımını içeriyor. Bunun haricinde beyaz
yaka çalışanlar için bölümlerle tanıştırma
ve saha turu, departman işleyişi ve görev
tanımı ile amortisör teknik bilgisi gibi
bilgilendirmeler var. Mavi yaka çalışanlarımız
ise bölüm hat tanıtımı, tezgâh ayar kullanma
ve operatör talimatları, amortisör çalışma
düzeni, vardiya süresince kullanılması
gereken iş güvenliği ekipmanları ve 5S ile
ilgili bilgiler alıyorlar..
Üretim faaliyetlerimize özgü iç eğitim
konularımız var. ZF PS (yalın üretim), TPM,
5S gibi...
Henüz yok. Ancak yeni işe başlayan
çalışanlarımız için mentor/buddy
uygulamasını başlatma düşüncemiz var.
Bir çalışanın eğitim alması firmanın eğitim
alması demektir. Diğer bir deyişle kurumsal
bilgi birikimini artırmaktır. Ayrıca eğitimler
çalışanların motivasyonu için çok önemli
bir araçtır. Günümüzde Y kuşağı çalışanlar
eğitimleri olmazsa olmaz imkanlar arasında
görmekte olup eğitim imkanlarını iş
görüşmelerinde sorgulayarak çalışacağı
firmayı seçerken tercih sebeplerinden biri
olmaktadır.n
EĞİTİM
Ayrıca yıllık eğitim planlarını hazırlarken
çalışanın eğitimde aldığı bilgiyi sindirme
ve pratiğe geçirme zaman dilimini dikkate
alarak yıllık alacağı eğitim sayısını
belirliyoruz.
43
EĞİTİM
44
Kurumsal gelişimin
zorunlu bir parçası: Eğitim
1978 yılında kurulan Taşıt Araçları
Yan Sanayicileri Derneği, Türk
otomotiv yan sanayii’nin tek ve en
yetkin temsilcisidir. 331 üyesi ile
otomotiv yan sanayii üretiminin
yüzde 65’ini ve ihracatının da yüzde
70’ini temsil ediyor.
İ
şletmelerde yürütülen bütün faaliyetlerin
temelinde insan faktörü var ve bu
faktörün iyi yönetilmesi işletmelerin
başarısında önemli bir etken. İnsan
kaynaklarının, en değerli ve önemli
sermayeleri olduğunun bilincindeki
işletmeler, rekabette de bir adım önde yer
alıyor.
Eğitim, insan kaynakları yönetimi
çalışmalarının olmazsa olmaz bir parçası.
TAYSAD Başkan Yardımcısı ve Eğitim Komitesi Başkanı Alper Kanca ile
Kurumsal İletişim Uzmanı Sevgi Özçelik
TAYSAD, otomotiv sektöründe faaliyet gösteren firmalara sunduğu eğitimleri; operasyonel,
stratejik ve normatif düzeyde ele alıyor; günlük sorunlara yönelik çözümler sunduğu gibi
uzun vadeli stratejilerin oluşturulmasında da yön gösterici davranıyor. Yönetim Kurulu ve
profesyonel kadronun katılımıyla oluşturulan Eğitim Komitesi’nde düzenlenen eğitimler
hassasiyetle değerlendiriliyor ve her yıl yeni başlıklarda eğitimler devreye alınıyor.
TAYSAD, 2005 yılında bu yana eğitimleri daha sistematik bir bakış açısıyla ele almaya
başladı. 2005’te sadece 7 konuda eğitim verilirken, 2012 yılında bu sayı 50’nin üzerine
çıktı.
2012 yılında toplam 52 eğitim-seminer düzenlendi. Bu etkinliklerin 40’ı bir veya iki günlük
uygulamalı eğitim, 8’i iki günden uzun süreli uygulamalı sertifika programı ve 4’ü ise
seminer şeklinde idi. Yıl içinde gerçekleştirilen 52 adet eğitim-seminere, 34’ü TAYSAD üyesi
olmayan toplam 182 farklı firmadan 739 kişi katıldı. Eğitimler, 106 gün ve 1.436 adam/
gün olarak gerçekleştirildi.
TAYSAD’da, insan kaynakları, kalite, finans, satış-pazarlama, kişisel gelişim, Ar-Ge ve
stratejik yönetim gibi çok çeşitli alanda eğitim-seminer-konferans programları hazırlanarak
sektör temsilcilerine sunuluyor. Her yıl Genel Kurul Toplantılarında düzenlenen ödül
töreninde ise eğitim şampiyonları ödüllendiriyor ve örnek gösteriliyor.
Çalışanların işe başladığı günden itibaren
sürekli ve sistemli bir şekilde eğitim süreci
içinde olmaları, günümüzde gereklilikten
öte bir zorunluluk halinde. Çalışan için
yeni bir iş; farklı bir iş anlayışı, farklı bir
kültür, farklı bir iş geleneği anlamına
geliyor. Dolayısıyla, işe yeni başlayan
çalışanın, sadece işi bilmesi artık yeterli
olmuyor. Öte yandan, her çalışanın eskiyen
bilgilerini yenileme ve işinde ilerleme isteği
içinde olduğu da unutmamalı. Sonuçta,
TAYSAD’da organize edilen eğitimlerden bazıları
•İkna Yolu İle Müzakere Teknikleri
•Göstergeler Yardımıyla Şirket Yönetimi
•APQP-PPAP, FMEA, 8D, 5S
çalışanları geliştirmeye odaklanan işletmeler,
beraberinde işletmelerini de geliştiriyor ve
verimin artmasını sağlıyor.
Eğitimin her şeyden önce toplumun kendi
yaşama koşullarını sürekli olarak yenilemeye
yarayan bir araç olduğunu söyleyen Durkeim,
bu gereksinime sürekli ihtiyaç olduğuna
dikkat çekiyor.
Örgütlerde eğitimin programlarının başarılı
olabilmesi için, üst yönetimce desteklenmesi
ve firma kültürünün bir parçası haline
getirilmesi ve sistematik bir şekilde ele
alınması gerekir. Yönetim eğitim için
kaynaklarını seferber etmeli, yeterli bütçeyi
ve zamanı ayırmalıdır.
Japonya’da yeni işe başlayan personelin
yüzde 90’ı işe girer girmez uyum eğitimi
programına, yeni atanan yöneticilerin yüzde
80’i temel yönetici eğitim programlarına,
orta kademe yöneticilerin yüzde 80’i
yönetici geliştirme eğitim programlarına tabi
tutulmakta.
•Bütçe ve Bütçeleme Teknikleri
•Sözleşmeler Hukuku
•Bakım Yönetimi ve TPM
•Süreç İyileştirme
•E-Fatura İşleyişi ve Hukuki Yapısı Semineri
•Hızlılık Yönetimi Kavramı Ve Maliyet
Yönetiminde Bütünsel Yaklaşım Semineri
•Ar-Ge Yöneticiliği Sertifika Programı
•Stratejik Yönetim ve Planlama
•Uluslararası Finansal Raporlama
Standardı
•Güçlü Marka Yönetimi
•İşe Alım Ve Oryantasyon Eğitimi
•VDA 6.3 Modül-E Ürün Ömür Döngüsü
Süreç Denetçisi
•Ulusal Mesleki Yeterlilik Sistemi ve
Meslek Standartları
•Yurtdışı Satış ve Pazarlama
•Firma Analizi ve Finansal Planlama
•Ar-Ge Süreçlerinde İleri Mühendislik
Hesapları Tasarım ve Simülasyon
Teknolojileri Semineri
•Yetkinlik Bazlı Personel Seçme ve
Yerleştirme
•Bayi / Toptancı /Distribütör Yönetimi ve
Teşvik Teknikleri
Hollanda, İsviçre, ABD, Kanada, Almanya ve
Polonya’nın değerlendirildiği bir araştırmaya
(Constantine Kapsalis “Employee Training:
An International Perspective”, Data Probe
Economic Consulting Inc. 1994) göre
adam başına eğitim saati Hollanda’da
74 iken diğer 5 ülkede ise 50 saat/adam
ve altındadır. Araştırmaya konu olan 6
ülkenin ortalaması ise 47 saat/adam çıkıyor.
TAYSAD olarak her yıl düzenlediğimiz
Kıyaslama Çalışmalarının son 10 yıllık
ortalamasında ise (çalışmamıza her yıl
ortalama 50 firma katılmakta) bu rakam
yaklaşık 20 saat/adam olarak göze çarpıyor.
Otomotiv sektöründe diğer sektörlere
göre eğitim faaliyetlerine çok daha fazla
önem verildiği göz önünde bulundurulursa,
EĞİTİM
•Teknik Ara Kademe Yöneticiliği Sertifika
Programı
•Muhasebe ve Hukuki Boyutuyla Personel
Özlük Hakları
•Satınalmacı ve Satıcılar İçin Uluslararası
Şirketlerde Kullanılan "23 Alırken
Kazanma Tekniği"
•Dönem Sonu İşlemleri Muhasebesi
•Yapısal Analiz Mühendisliği Sertifika
Programı
•Süreç İyileştirme ve Maliyet Azaltma
•Vizyon Sahibi Olmak
•Sonuç Odaklılık ve Uygulanan Planlar
Üretmek
•İlişki ve Çatışma Yönetimi
•Mali Tablolar Analizi
ülkemizde çalışanların eğitimine ayrılan
sürenin bazı lider ülkelere oranla
düşük kaldığını görüyoruz. Bu alanda
firmalarımızın daha çok ilerlemesi ve eğitim
faaliyetlerini yaygınlaştırması gerekiyor.
Çalışanların eğitimi, kurumlardaki temel
süreçlerin iyileştirilerek müşteriye daha
kaliteli ürün ve hizmet sunulmasını
sağlarken, sonuç itibariyle şirketlerin
cirosunun ve karlılığının artmasında da
önemli etki yaratıyor. TAYSAD kuruluşlarının
20 saat/adam ortalamasıyla bile rekabette
ciddi avantajlar elde ettiklerini düşünürsek,
bu sürenin 30-40 saat/adam seviyelerine
çıkması önemli farklar yaratacaktır
şüphesiz.n
45
Ekim'i uğurlarken
SİGORTA
46
B
ayramları, ölümleri, doğumları içinde
barındıran bir Ekim yaşadık.. Eylül
gibi acımasız olmadı, yazdan koparken
bize sıcağıyla tekrar yazı yaşattı, Eylül’ü
yumuşattı!
Hastalıkları da çoktu Ekim’in, değişik
çevrelerden birkaç ağır hastalık haberi üzdü.
Bazı hastalar ise maalesef iyileşemeyecek
durumdaydı. Beyin kanaması sonucu yatağa
mahkûm kaldı bir tanıdığım, diğeri ise
ağır bir kanser vakasıydı ve tedavisi uzun
sürecekti. Ne yazık ki ikisinin de özel sağlık
sigortası yoktu!
22 yıldır sektörde olmamdan dolayı, doğru
yapılan poliçelerin nasıl derman olduğunu
çok kere tecrübe ettim. Ekranımda, sigorta
şirketlerinin 100 binlerce lira tazminat
ödemelerine, görerek şahit oldum. Bu
yüzden de sigorta şirketlerine çamur
atanlara söyleyecek sözlerim var. Devletin
sağlık hizmetlerinde her ne kadar son
yıllarda yaptığı iyileştirmeleri yabana
atmamak gerekse de, hem devlet, hem özel
sağlık hizmeti alan, doktorlarıyla muhatap
kalan bir vatandaş olarak, maalesef ki
halen özel sağlık sigortası gerekliliğini
savunuyorum.
Sağlık poliçesi yaptırırken yapmamız
gereken tek şey ise şeffaf olmak. Şöyle ki,
gizlediğimiz önceden olan bir rahatsızlığımız
var ise, bu teknolojide, bu entegrasyonda,
illa ki karşımıza çıkacak ve bizi zor durumda
bırakacaktır. Sigorta şirketleri eğer doğru
beyan verdiyseniz, poliçenizi de bu beyana
esas yaptılarsa, poliçe üzerindeki teminat
ve şartlar doğrultusunda, tazminatlarınızı
kesinlikle ödeyecektir.
Müsteşarlığından ÖZEL SAĞLIK
SİGORTALARI YÖNETMELİĞİ düzenlemesine
ilişkin yayınlanan bildiride bu sıkıntılarının
da ortadan kalkacağını anlıyoruz.
Gerçekte sektörün eski ve büyük şirketleri
hali hazırda bu yönetmelikte açıklanan
şekilde çalışıyor olsalar da, ilk kez bu kadar
vurgulanıp, açıklanarak ele alınan “ Ömür
Boyu Yenileme Garantisi” düzenlemesi, tüm
şirketlerin kesinlikle uymaları gerektiğini
hatırlatma anlamında önemlidir. Yapılan
yeni düzenlemeye göre;
Ömür boyu yenileme garantisi, özel
sağlık sigortası sözleşmesinin aynı plan
ile ömür boyu yenilenmesi taahhüdüdür.
Şirketlerin ömür boyu yenileme garantisi
içeren bir ürün sunması halinde,
akdedilen ilk sözleşme tarihinde geçerli
olan özel şartlarda, ömür boyu yenileme
garantisine ilişkin bilgiler ve değerlendirme
şartları belirlenir. Söz konusu bilgiler ve
değerlendirme şartları sonradan sigortalı
aleyhine değiştirilemez. Şirketler, özel
şartlarında belirteceği değerlendirme
şartlarına uygun olanlara ömür boyu
yenileme garantisi verir.
Şirketler, ömür boyu yenileme garantisi
taşıyacak yeni sözleşmenin teminatlarını
ve primini tespit edebilmek için geçmiş
sigortalılık dönemindeki sağlık durumunu
ve bundaki gelişmeleri de dikkate alır.
Sigortalının mevcut veya riskli hastalık
ve rahatsızlıklarına, özel şartlarında
belirleyeceği kurallar dahilinde, hastalık
ek primi, limit ve sigortalı katılım payı
uygulayabilir veya bunları teminat kapsamı
dışında bırakabilir.
Bana göre her ne kadar bu kadar basit
olsa da, aklı karıştıran konular da var(dı).
Özellikle “Ömür Boyu Yenileme Garantisi
“tam olarak anlaşılamayan bir konuydu.
Sigorta şirketlerini, sigortalı lehine
bağlayıcı özelliği olan bu hak, bazı sigorta
şirketlerinin sözlerini tutmamaları nedeniyle
sıkıntılar da yarattı.
Şirketler, sigortalının ömür boyu yenileme
garantisi aldıktan sonraki dönemde;
Nihayet, Başbakanlık Hazine
2) Ortaya çıkan hastalık ve
1) Ortaya çıkan hastalık ve
rahatsızlıklarından ötürü teminat kapsamını
daraltamaz, teminat limitini düşüremez,
sigortalı katılım payını arttıramaz; sigorta
teknik esaslarında ve özel şartlarında
sigortalı aleyhine değişiklik yapamaz.
SİGORTAEVİ - ÇİĞDEM KARACA
rahatsızlıklarından ötürü hastalık ek primi
uygulayamaz.
3) Ödenen tazminatların sözleşme primine
oranına bağlı ek prim uygulayamaz.
Ömür boyu yenileme garantisi
kazanılmadan önceki sigortalılık döneminde
değerlendirme şartlarına uygunluk
durumu hakkında sigortalıya her yıl yazılı
veya elektronik bilgilendirme yapılır.
Bilgilendirmenin yapılmaması durumunda
sigortalının ömür boyu yenileme garantisi
değerlendirme şartlarını karşıladığı kabul
edilir.
Şirket, sözleşme süresinin sona ermesinden
önce sözleşme bitiş tarihi ve yenilemeye
ilişkin sigorta ettirene; ayrıca, sözleşmenin
yenilenip yenilenmediği konusunda sigorta
ettirene ve sigortalıya yazılı veya elektronik
bilgilendirme yapar.
Mevcut sağlık poliçenizdeki Ömür Boyu
Yenileme Garantisi şartlarınıza bakmanızı,
poliçenizle birlikte bu hakka yönelik bir
açıklama verilmediyse sigorta şirketinizden
temin etmenizi öneririm. Bu yönetmelik her
ne kadar yeni yapılacak sağlık poliçeleri için
geçerli olsa da daha önce yapılan sağlık
poliçelerinde de yukarıda bahsettiğim
gibi bu hakkı veren ve yeni yönetmelikte
bahsedildiği şekilde uygulayan şirketler
mevcut, içiniz rahat olsun!
Sağlıklı bir Ekim sonrası dilerim, güven ve
sevgiyle kalın...n
Sağlıklı bir Ekim sonrası dilerim, güven ve
sevgiyle kalın...
Dünya Bankası’nın ‘2014 İş Yapma’
raporunda öncelikle Afrika ve Orta
Asya’nın reform gayretleri ve iş
yapma kolaylığı açısından büyük
atılımlar yaptığı belirtiliyor. Yoksul
bölgeler ise farkı kapatmak için
atakta.
47
E
konomik hayatın önündeki en
büyük engellerin bürokrasi ve aşırı
düzenlemecilik olduğu söylenir. Gerçekten
de dünya ortalamasına göre bir işadamının
çalışmaya başlayabilmesi için yeni dilekçe
verip en az 25 gün beklemesi gerekiyor.
Dünya Bankası'nın ‘2014 İş Yapma'
raporunda 189 ülkedeki yatırım yapma
imkânları karşılaştırılıyor. Yeni Zelanda'da iş
kurmak için yarım mesai günü yeterken bu
süre Venezüella'da 144, Surinam'da ise 208
günü bulabiliyor.
Yatırıma en elverişli ülkeler sıralamasının
başında Singapur, Hong Kong ve Yeni
Zelanda geliyor. ABD, Malezya ve
Danimarka da, yatırımcıyı seven ülkeler
arasında sayılırken, Almanya, Litvanya,
Tayland ve Mauritius'un ardından 21'inci
sırada yer alıyor. Bütün dünyada reform
temposunun arttığı belirtilen raporun
hazırlayıcılarından Dünya Bankası Direktörü
Rita Ramalho gelişmenin memnuniyet verici
olduğunu söylüyor: “Bir yıl zarfında özel
teşebbüsü özendirici 238 reform saydık.
Bir önceki yıla göre yüzde 18'lik artış
kaydedilmiş. Bu, 2009 finans krizinden
sonra ulaşılan en büyük ikinci rakam."
Dünya Bankası’nın ‘2014 İş Yapma’
raporunda Türkiye 69. sırada yer
aldı. Listenin ilk sırasında ise
Singapur yer alıyor. Malezya’nın 6.
sırada yer aldığı listede Gürcistan
9. sıraya yükseldi.
KÜRESEL EKONOMİ
Yatırıma elverişli ülkeler sıralandı
Piyasa ekonomisiyle uyumlu reformlar
En yüksek reform temposu sergileyen OECD
ülkeleri dışında Avrupa ve Orta Asya ülkeleri
de Dünya Bankası'ndan yüksek not almış.
Dünyanın bu bölgelerindeki 19 ülkede bir
yıl zarfında özel yatırımları kolaylaştırıcı 65
kapsamlı reform yürürlüğe girmiş. Ukrayna,
Kosova ve Rusya da reformculukta öne
çıkan ülkeler arasında. 2009 yılından bu
yana ekonomik hayatı düzenleyicilikte
ilerleme kaydeden 20 ülkeden dokuzunun
Avrupa ve Orta Asya'da yer alması kadar,
Ermenistan, Belarus, Gürcistan, Makedonya,
Moldova ve Polonya'nın piyasa ekonomisiyle
uyumlu reformlar açısından hamle yapmış
olması da dikkat çekiyor: “Sevindirici bir
diğer gelişme de, aynı noktada buluşma
ve uygulamalardaki yakınlaşmada büyük
ilerleme sağlanmış olması. Daha önce en
yüksek bürokratik engellerin bulunduğu
ülkeler artık bürokrasiden arınma yolundaki
en büyük ilerlemenin kaydedildiği ülkeler
arasına katıldı. En az bürokrasinin olduğu
ülkeler ile aralarındaki fark kapanıyor.”
Dünya Bankası Direktörü Rita Ramalho,
dünyanın en fakir ülkelerini barındıran
Afrika'daki gelişmenin de memnuniyet
uyandırdığını söylüyor: “Ruanda, Burundi
ve Fildişi Sahili gibi ülkeler büyük
reform adımları attı. Dokuz yıldır Afrika
ülkelerindeki ekonomik reform temposu ileri
sanayi ülkelerinin üç katını aşıyor.”
Dünya Bankası'nın iş ve yatırım yapma
kolaylığı araştırmasına katılan akademik
kuruluşların saptamalarına göre geçen
yıl bütün dünyada 3 milyondan fazla
şirket kurulmuş. Bu şirketlerin faaliyete
geçebilmesi için ise bürokrasi nedeniyle
toplam 47 milyon işgününe gerek
duyulmuş. Rita Ramalho, “Her devlet şirket
kuruluşlarına Yeni Zelanda gibi yardımcı
olsa 45,5 milyon işgücü tasarruf edilir”,
diyor.
İş yapma kolaylığı sıralamasına ilk kez
Libya, Myanmar, San Marino ve Güney
Sudan da dâhil edilmiş. Minik San Marino
81'incilikle, bürokratik kolaylık sıralamasının
ilk yarısında yer alırken, Myanmar 182'inci.
Libya ve Sudan ise sondan bir önceki
sırayı paylaşıyorlar. Yatırım ve iş yapmak
isteyenlere en fazla zorluk çıkarılan ülkeler
ise Orta Afrika Cumhuriyeti ve Çad. n
EKONOMİ
48
Türkiye'nin Gelişmişlik
Haritasında İstanbul İlk Sırada
İstanbul üretim ve sanayide ilk
sırada bulunurken, Ankara eğitimli
ve nitelikli işgücü bakımından
zirvede yer alıyor.
Yeni teşvik sistemi dolayısıyla Türkiye'nin
6 bölgeye ayrılmasına temel oluşturan
araştırmaya göre, İstanbul üretim ve
sanayide ilk sırada bulunurken, Ankara
eğitimli ve nitelikli işgücü bakımından
zirvede yer alıyor.
TÜRKİYE 6 BÖLGEYE AYRILDI
K
alkınma Bakanlığı, İllerin ve Bölgelerin
Sosyoekonomik Gelişmişlik Sıralaması
Araştırması (SEGE) sonuçlarını yayımladı.
Kalkınma Bakanlığı İzleme, Değerlendirme
ve Analiz Dairesi Başkanı Kamil Taşçı,
Planlama Uzmanı Mehmet Emin Ozan ve
Planlama Uzman Yardımcısı Mustafa Caner
Meydan'ın imzasını taşıyan araştırmadan
derlenen bilgilere göre, çalışma geçen
yıl yürürlüğe giren yeni teşvik sistemi
kapsamında Türkiye'nin gelişmişlik
seviyesine göre 6 bölgeye ayrılmasına
temel oluşturdu. Araştırma çerçevesinde
bölgesel kapasite ve potansiyel ile bireysel
refah arasında denge kurarak seçilen 61
değişken ile yapılan Güçlü Temel Bileşenler
Analizi sorucunda 4,51 (İstanbul) ile -1,73
(Muş) arasında değişen endeks değerleri
elde edildi ve iller bu endeks değerlerine
göre gelişmişlik seviyeleri bakımından 6
kademede sınıflandırıldı.
2. kademe iller arasında yer alan Tekirdağ,
imalat sanayi istihdamının sigortalı istihdam
içerisindeki oranı bakımından ilk sırada yer
alıyor. Adana, Türkiye'nin nüfus bakımından
5. büyük ili olmasına karşın sosyoekonomik
gelişmişlik düzeyi bakımından alt sıralarda
bulunuyor. 100 bin kişiye düşen patent
başvurusu sayısı açısından Manisa ön plana
çıkıyor.
TEKİRDAĞ İSTANBUL'U SOLLADI
Yeni teşvik sistemi kapsamında 2.
kademedeki iller arasında yer alan Tekirdağ,
imalat sanayi istihdamının sigortalı istihdam
içerisindeki oranı bakımından Türkiye'de
ilk sırada yer alıyor. Kalkınma Bakanlığı
uzmanlarınca hazırlanan Sosyoekonomik
Gelişmişlik Sıralaması Araştırmasına göre,
2. kademede yer alan Tekirdağ işgücü
göstergeleri itibarıyla hem etkisi altında
bulunduğu İstanbul'dan hem de ülke
ortalamalarından daha yüksek değerlere
sahip bulunuyor.
başına düşen tarımsal üretim değeri
itibarıyla 81 il içerisinde ikinci sırada yer
aldığı belirtildi. Tarımsal verimliliği yüksek
olan Bolu'nun şehirleşme oranının (yüzde
62,7) ülke ortalamasının (yüzde 76,3)
gerisinde kaldığı ifade edilen araştırmada,
buna karşın eğitim ve sağlık göstergeleri
itibarıyla Bolu'nun ülke genelinden daha
yüksek değerlere sahip olmasının ilin
üst sıralarda çıkmasında etkili olduğu
kaydedildi.
İşgücüne katılma oranı ülke genelinde
yüzde 49 düzeyinde iken, Tekirdağ'da
bunun yüzde 55 seviyesinde olduğu
tespitine yer verilen araştırmada, "İmalat
sanayi istihdamının sigortalı istihdam
içerisindeki oranında Tekirdağ tüm iller
içerisinde ilk sırada gelmektedir. Bu
değişken itibarıyla ülke ortalaması yüzde
28,6 iken, Tekirdağ'da bu oran yüzde
57,6'dır" ifadeleri yer aldı.
İstanbul'un etki alanında yer alan illerden
Edirne, Yalova, Kırklareli ve Sakarya'nın
genel anlamda ülke ortalamasından
daha yüksek gösterge değerlerine sahip
olduğu tespitine yer verilen araştırmada,
Sakarya'nın yüksek ihracat değerleri,
OSB altyapısı ve sunulan teşviklerden
yararlanma becerisinin, Yalova ve
Çanakkale'nin de eğitim ve yaşam kalitesi
göstergelerinin yüksek olmasının üst sıralara
yükselmelerinde önemli rol oynadığının altı
çizildi.
TARIMSAL VERİMLİLİKTE BOLU
ADANA'NI YÜKSELİŞİ GÖÇÜ ÖNLÜYOR
Aynı kademedeki Denizli'nin ihracat
kapasitesinin yüksekliğine dikkat çekilen
araştırmada, Bolu'nun da kırsal nüfus
Türkiye'nin nüfus bakımından en büyük
5'inci ili olmasına karşın 2. kademede
yer alan Adana ile ilgili bulguların da yer
Yüksek işsizlik oranına paralel olarak,
yüksek doğurganlık hızı ve genç bağımlı
nüfus oranının, Adana'nın 1. kademe
gelişmiş iller arasında yer almasını
engellediğinin altı çizilen araştırmada,
bunun yanı sıra eğitim göstergeleri ile
yeşil kart sahibi nüfus oranı gibi sağlık
göstergelerinde de Adana'nın 1. kademe
gelişmiş illerin gerisinde kaldığı belirtildi.
İletişim teknolojileri Konya'ya basamak
atlatabilir.
YABANCI YATIRIMCI KONYA'YA İLGİ
GÖSTERMİYOR
Konya ile ilgili rekabetçi sanayi altyapısı
ile gelişme hızını artırdığı tespitinin yer
aldığı araştırmada, yeni kurulan şirketlerin
sermaye büyüklükleri ile 1. kademede
gelişmiş illerin pek çoğundan daha yüksek
değerlere sahip olan Konya'nın yabancı
sermayeli şirket sayısının, sanayi altyapısı
ile paralel bir gelişme sağlayamadığı
ifade edildi. İlde, demografik ve eğitim
göstergeleri itibarıyla da belirli yetersizlikler
yaşandığı kaydedilen araştırmada, "Bilgi
ve iletişim teknolojileri altyapısında
Konya'nın gelişme kaydetmesi durumunda
ilin daha üst sıralarda yer alması mümkün
olabilecektir" yorumu yapıldı.
PATENT BAŞVURUSUNDA MANİSA İLK
SIRADA
Araştırmada, 3. kademedeki illere ilişkin
veriler de yer aldı. Sanayisinin gelişmişlik
düzeyini diğer alanlara yansıtamayan
illerden birisinin de Manisa olduğu belirtilen
araştırmada, kişi başına düşen ihracat tutarı
bakımından Türkiye genelinde dördüncü
sahip olmasının Sinop'un sosyal gelişimine
olumlu katkı sağladığı tespitinin yer
aldığı araştırmada, buna karşın bir üst
kademedeki Çorum ile arasındaki nüfus
farkının (2,6 kat) yüksek olması nedeniyle;
Sinop'un 5. kademe iller arasında
değerlendirildiği belirtildi.
EKONOMİ
aldığı araştırmaya göre, Adana'nın 1.
kademede değerlendirilmemesinin nedeni,
sosyo-ekonomik gelişmişlik sıralamasında
nispi olarak alt sırada bulunması. Bu
durumun ortaya çıkışında, bölgenin son
yıllarda ülkenin doğusundan yoğun şekilde
göç almasının etkili olduğu kaydedilen
araştırmada, "Sanayi altyapısı ve mali
göstergeleri itibarıyla önemli bir gelişme
merkezi olmakla birlikte, birinci kademede
gelişmiş iller ile karşılaştırıldığında
Adana'nın sosyal göstergeleri daha düşük
değerler almıştır" değerlendirmesi yapıldı.
TUNCELİ SÜRPRİZ YAPTI
sırada yer alan ilin 100 bin kişiye düşen
patent başvuru sayısında da ilk sırada
bulunduğu kaydedildi. Araştırmada, ayrıca
ilin ilköğretimden yükseköğretime kadar her
kademede eğitim altyapısını geliştirmesinin
sürdürülebilir bir gelişme ivmesi yakalaması
için gerekli olduğu belirtildi.
Araştırmaya göre, Erzincan'ın eğitim ve
sağlık göstergelerinin pek çok Doğu ve
Güneydoğu Anadolu ilinden daha yüksek
olması ilin 4. kademe gelişmiş iller arasında
yer almasına katkıda bulundu. Araştırmada,
yüksekokul veya fakülte mezunu nüfusun
22 yaşın üzerindeki nüfusa oranı ve yeşil
kart sahibi nüfusun il nüfusu içindeki payı
gibi veriler açısından da Erzincan'ın 2 ve
3. kademedeki iller açısından daha iyi
durumda olduğuna dikkat çekildi.
5. KADEMEDE SİNOP LİDER
Araştırmaya göre, 16 ili kapsayan 5.
kademedeki iller arasında Sinop gelişmişlik
düzeyi bakımından ilk sırada yer almasına
karşın rekabetçilik ve yenilikçilik kapasitesi
düşük düzeyde. Sağlık göstergelerinde
ülke ortalamasının üzerinde değerlere
5. kademedeki illerden Tunceli'de
rekabetçilik göstergelerinin oldukça düşük
olmasına karşın, nüfusun az olması ve
özellikle sosyal göstergeler nedeniyle ilin,
6. kademe gelişmiş illere göre görece daha
iyi durumda olmasının bu ilin 6. kademe
yerine 5. kademede değerlendirilmesine
olanak tanıdığı kaydedildi. Ortaöğretim net
okullaşma oranının Türkiye ortalamasının
üzerinde seyretmesinin Tunceli'nin bir
üst kademede yer almasının gerekçeleri
arasında sıralandı.
6. KADEMİNİN SORUNU İŞSİZLİK VE
EĞİTİM
Araştırmada, 6. kademedeki illerin
tamamının Doğu ve Güneydoğu Anadolu
bölgelerinde bulunduğu belirtilerek,
bölgesinde önemli bir göç çekim merkezi
konumunda olan Diyarbakır'ın işgücü
göstergelerinin ülke ortalamasının gerisinde
olduğu kaydedildi. Belirli düzeyde sanayi
altyapısı olmakla birlikte ilin hem yenilikçilik
kapasitesi hem de nitelikli insan gücü
bakımından sorunları olduğu araştırmada
yer aldı.
Diyarbakır gibi Şanlıurfa ve Van'ın da
benzer sorunlar ile karşı karşıya olduğu
değerlendirmesinin yapıldığı araştırmada,
her 3 ilin önemli sorun alanları arasında
demografik ve eğitim gelişmişlik
göstergelerinin düşük değerlere sahip
olmasının bulunduğuna dikkat çekildi.
Yine 3 ilde de yaşa özel doğurganlık oranı
yüksek olduğu ve genç bağımlı nüfus
oranının ülke ortalamasının çok üzerinde
seyrettiği bilgisinin paylaşıldığı araştırmada,
okur-yazar nüfus oranının düşük olmasının
yanında kadın okur-yazar nüfus oranın da
ülke ortalamasının gerisinde kalmasının da
bölgedeki illerin ortak sorunları olduğunun
altı çizildi.n
49
OSB HABERLER
50
Mermerciler Orhaneli'nde
Organize Sanayi Bölgesi İstiyor
Türkiye'nin en büyük mermer
yataklarına sahip olan
Bursa'da, "Mermer Organize
Sanayi Bölgesi" kurulması
isteniyor. Orhaneli ilçesinde
30 kilometrekarelik bir alanda
105 milyar dolarlık rezerv tespit
edildiğini belirten mermer ocağı
sahipleri, Bursa'dan dünyaya
işlenmiş mermer ihracatının
katlanarak artabileceğine
dikkat çekti.
M
erkezi Bursa'da bulunan Maden
Mermer Üreticileri ve Sanayici
İşadamları Derneği'nin (MADSİAD) Başkanı
Erol Efendioğlu, şu anda Türkiye'deki
mermer yataklarından yılda 8 milyon ton
mermer çıkartıldığını, bunun ancak 2 milyon
tonluk kısmının kesilip işlenebilecek tesis
bulunduğunu söyledi. Başbakan Recep
Tayyip Erdoğan'ın Çin başta olmak üzere
dünyaya blok mermer yerine işlenmiş ürün
satılması teklifini olumlu karşıladıklarını
kaydeden Madsiad Başkanı Erol Efendioğlu,
"Bunun için evvela kesme, işleme
tesislerimizin çoğaltılması gerekiyor. Ancak
Türkiye'de bir mermer fabrikası için izin
alabilmek nükleer santral için izin almaktan
çok daha zordur. Biz Başbakan Erdoğan'ın
Van'da yaptığı çağrıya cevap olarak diyoruz
ki, Bursa'nın Orhaneli ilçesinde 30-40
mermer fabrikasının bir arada, her türlü
çevre şartlarını haiz olarak çalışabileceği
bir Maden Organize Sanayi Bölgesi
kuralım. Hem dağ yöresinde şehre göçle
boşalan yüzlerce köyün sakinlerine yeni
iş imkanı açmış oluruz, hem de bugünkü
çıkartma kapasitesi ile 900 yıl daha yetecek
büyüklükte olan mermer rezervlerimizi
en iyi şekilde kesip şekillendirerek satmış
oluruz. Türkiye'deki bürokratik engellemeler,
dış mihraklı protesto ve davalar sebebiyle
maalesef mermer işleyecek yeterli tesisimiz
bulunmuyor. Bugün çıkardığımız mermerin
ancak yüzde 25'lik kısmını kesip katma
değerli hale getirebiliyoruz. Dünya Bursa
bej mermerini tanıyor. Çin'deki marketlerde
Türkiye mermeri diye etiketlenip satılıyor,
ancak Türkiye'deki vatandaş mermer
yataklarının Bursa'da olduğunu bile
bilmiyor. Bursa bej mermerinin açık
renginden, koyu renginden haberi yok. Şu
anda Türkiye'de çıkan mermerin yüzde 11'i
Bursa'dan çıkıyor. Bunu çok daha yüksek
rakamlara çıkartma imkanımız var. Ancak
Orhaneli'nde uygun bir bölgede Mermerciler
Organize Sanayi Bölgesi'nin kurulması için
Bursa Valiliğimiz ve Ticaret Sanayi Odası
başta olmak üzere destek bekliyoruz.
Biz şu anda 2013 yılı için 4.5 milyar dolar
maden ihracatı hedefini gerçekleştirmeye
çalışıyoruz. Bunun 2 milyar doları mermerdir.
2023 yılında 500 milyar dolar ihracat
hedefinde ise 15 milyar dolarlık maden
satışı öngörülüyor. Bunun 54 kalem maden
MADSİAD Başkanı Erol Efendioğlu
satışı 7 milyar dolar, 1 kalem mermer satışı
8 milyar dolar olacaktır. 10 yıl sonrası için
bu hedefi gerçekleştirmemiz, yeni maden
organize sanayi bölgelerinin açılıp, taşı,
madeni işleyerek satmamız ile mümkün. Her
türlü imkan var. Güzel mermer yataklarımız
var. Bunu çıkarıp işleyecek teknik eleman
kapasitemiz var. Araçlarımız var. Temiz
çalışmak için çevre teknolojileri üretiyoruz.
Bu işler için Organize Sanayi Bölgesi
istiyoruz" dedi..n
Türkiye'nin ilk Tarıma Dayalı İhtisas
Organize Sanayi Bölgesi
Denizli’nin Sarayköy ilçesi Karataş
köyü Hamamaltı mevkisinde bulunan,
Türkiye’nin ilk Tarıma Dayalı İhtisas
Organize Bölgesi Bilim Sanayi
ve Teknoloji Bakanlığı’nın sicil
defterine işlenerek resmiyet kazandı.
D
enizli’nin Sarayköy ilçesi Karataş
köyü Hamamaltı mevkisinde
bulunan, Türkiye’nin ilk Tarıma Dayalı
İhtisas Organize Bölgesi (TDİOSB), Bilim
Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’nın sicil
defterine işlenerek resmiyet kazandı.
Sarayköy TDİOSB’de çıkarılacak jeotermal
sudan elektrik üretilecek, bitkiler için
karbondioksit ihtiyacında kullanılacak,
ayrıca sera bitkilerinin üretiminde
kullanılarak Türkiye’nin ilk entegre
sera bölgesi olma özelliği kazanacak.
Vali Abdülkadir Demir, 719 bin 85
metrekarelik 12 parselden oluşan yerde
477 bin 156 metrekarelik kapalı alanda
sera kurulacağını, parsellerin 42 lira
muhammen bedelle açık arttırma usulüyle
yatırımcılara tahsis edileceğini söyledi.
Alan içinde her parselin elektrik, içme
ve sulama suyu, kanalizasyon, jeotermal
ısıtma, telefon, internet gibi bütün altyapı
hizmetlerinin bölge yönetimi tarafından
verileceğini ifade etti. Genel Sekreter Oklu
ise Sarayköy TDİOSB’de yıllık 50 milyon
liraya yakın katma değer oluşacağını,
şimdiye kadar 70’in üzerinde başvuru
yapıldığını söyledi.n
Türkiye'deki organize sanayi bölgeleri (OSB) arasında ilk defa
İzmir Atatürk Organize Sanayi Bölgesi (İAOSB) tarafından Ege
Üniversitesi (EÜ) işbirliğiyle düzenlenen Ar-Ge ve İnovasyon
Yarışması sonuçlandı. Yarışmanın birincisi, "Çoklu Frekans Seçimli
Metal Dedektörü" projesiyle Elektral Elektromekanik A.Ş. oldu.
H
em üniversite-sanayi işbirliğine hem
de ar-ge ve inovasyonun önemine
dikkat çekmek amacıyla başlatılan
yarışmada ön elemenin ardından finale
kalan altı firmanın toplam 10 projesi
değerlendirildi. Bilim Sanayi ve Teknoloji
Bakanlığı Müsteşarı Prof. Dr. Ersan Aslan ve
diğer yetililer, İzmir üniversitelerinin rektör
ve akademisyenleri, TÜBİTAK ve KOSGEB
yöneticileri, İzmir iş dünyasının önemli
isimleriyle basın temsilcilerinden oluşan 18
kişilik jüri, ilk üç derece ve mansiyon ödülü
almaya hak kazanan üç projeyi belirledi.
Buna göre Elektral Elektromekanik birinci
olurken ikincilik ödülünü "Polyb Rib Eco
Drum Teknolojisi" projesiyle Tolkar Makine
A.Ş., üçüncülük ödülünü "Smart Balancing
System" ile yine aynı şirket almaya hak
kazandı. Mansiyon ödüllerini ise "Sağım
Makinesi Pulsatörü" ile TETA Ortak Gelişim
Ltd.Şti, "500 Kg. Yüksek Devir Sıkmalı
Yıkama/Boyama Makinesi" ile Tolkar
Makine A.Ş., "Bağlantı Elemanları İçin
Yuvarlatılmış Kare Şeklinde Kendinden Diş
Açar Diş Formu ve Üretim Yöntemi" ile
Norm Cıvata A.Ş. paylaştı.
"236,5 milyar dolarlık ithalatımızın 60
milyar dolarlık enerji payı dışında kalan
176,5 milyar dolarlık kısmı, ithal ara
ürün dediğimiz mallar için harcanıyor.
Bu ürünlerin büyük kısmını ülkemizde
üretebiliriz. Bunun için de anlayışımızı
değiştirmemiz lazım. Üniversite-sanayi
işbirliğini arttırıp Ar-Ge ve inovasyona dayalı
çalışmalar yürütmeliyiz." dedi.
"2023 hedefini tutturmanın yolu Ar-Ge
ve İnovasyondan geçer
İAOSB Yönetim Kurulu Başkanı Hilmi
Uğurtaş ise dünyanın ilk 10 ekonomisi
arasına girmeyi amaçlayan Türkiye'nin,
2023 hedeflerine bugünkü sanayi yapısıyla
ulaşamayacağını savunarak, "Hedefi
tutturmanın yolu, Ar-Ge ve inovasyona
dayalı ileri teknoloji ürünlerden geçer."
şeklinde konuştu. Devletin Ar-Ge konusunda
verdiği desteklerden sanayicilerin yarısının
faydalandığını, diğer kısmın ise destek ve
çalışmalar konusunda yeterli bilgiye sahip
olmadığını belirten Uğurtaş, "Üniversitelerle
işbirliği yapan sanayiciler, toplam
sanayicilerin yüzde 20'sini oluşturuyor.
Bizim bunu kırmamız lazım. Bunu kırarken
üniversitelerin de destek olması lazım.
Umarım bu çalışmalarımızla kamuoyuna
bu farkındalığı aşılarız. Sanayi yaşamazsa
üniversite mezunlarının iş bulma şansı
olmaz. Bu birbirine bağlı bir zincir." dedi.
EÜ Rektörü Prof. Dr. Candeğer Yılmaz
da üniversitenin sanayicileri beklediğini,
sanayicilerinse akademisyenlerden çok
kısa sürede hayata geçirilecek projeler
üretmesini umduğunu dile getirdi.
Yarışmayla akademisyen ve sanayicileri
biraraya getirerek ar-ge ve inovasyon
konusunda farkındalık oluşturmayı
amaçladıklarını belirten Rektör Yılmaz, "Ege
Bölgesi'ni, katma değeri yüksek ürünler
ihraç eden bir bölge haline getirmeyi
hedefliyoruz. İAOSB ile gerçekleştirdiğimiz
çalışmalar, sanayicilerle akademisyenlerin
işbirliklerini kışkırtmayı amaçlıyor. Bu
yarışmada da bu amaçla yola çıktık." diye
konuştu.n
"Gelişmişlik düzeyinin artması için
teknolojik ürünler ihraç etmemiz lazım"
Ödül töreninde konuşan Müsteşar Aslan
kamu, akademi ve sanayi dünyasının
geleneksel yöntemlerle üretim yaptığına
dikkat çekerek, Türkiye'nin ekonomik
gelişmişlik düzeyinin arttırılabilmesi için
ileri teknoloji üretip ihraç eder hale gelmesi
gerektiğini vurguladı. 2023 yılında 500
milyar dolarlık ihracat rakamına ulaşmayı
hedefleyen Türkiye'nin, bugün 152,5
milyar dolarlık ihracatında ileri teknoloji
ürünlerinin yalnızca yüzde 2,5-3'lük
kısmı oluşturduğuna dikkat çekerek,
İAOSB Yönetim Kurulu Başkanı Hilmi Uğurtaş
OSB HABERLER
İAOSB Ar-Ge ve İnovasyon Yarışması sonuçlandı
51
TİM Başkanı Mehmet Büyükekşi:
İNOVASYON
Türkiye İnovasyon Haftası
geleceğin fikirlerini ağırlıyor
52
Bu yıl 20. kuruluş yıldönümünü kutlayan Türkiye İhracatçılar Meclisi, bu
yılki Türkiye İnovasyon Haftası etkinliklerini 28-30 Kasım tarihleri arasında
İstanbul Kongre Merkezi’nde düzenliyor. TİM, Türkiye İnovasyon Haftası ile
inovasyon ve Ar-Ge’nin Türkiye ekonomisi ve ihracatında taşıdığı önemi
bir kez daha Türkiye gündemine taşıyor.
D
ünyanın ve ihracatın geleceğinin
inovasyona dayalı kalkınmaya bağlı
olduğu öngörüsünden hareketle ilki 2011
yılında düzenlenen Türkiye İnovasyon
Haftası bu yıl bilim, teknoloji, pazarlama,
tasarım, kent, iş ve sanayi dünyası,
pazarlama, enerji ve tıp alanlarında
inovasyonun geliştirici gücünü gözler önüne
sermeyi hedefliyor.
Dünyada ve Türkiye'de fark yaratan
uluslararası profesyoneller, sanayiciler,
akademisyenler ve üniversite öğrencilerini
İstanbul’da buluşturacak olan Türkiye
İnovasyon Haftası’nın tanıtımı için; Türkiye
İhracatçılar Meclisi (TİM) Başkanı Mehmet
Büyükekşi, Türkiye İnovasyon Haftası
Organizasyon Komite Başkanı ve TİM
Yönetim Kurulu Üyesi Tahsin Öztiryaki,
TİM Yönetim Kurulu Üyeleri ve stratejik
partnerler Arçelik, Brisa, TEB ve THY
temsilcilerinin katılımıyla 4 Kasım 2013
Pazartesi günü Taksim Ceylan Otel’de bir
basın toplantısı düzenlendi.
Büyükekşi: İnovasyon hayatımızın her
alanında…
Bir ülkenin gelişim ve kalkınmasının
en önemli dinamiklerinden biri olan
inovasyonun, günümüzde yalnızca
teknolojide değil hayatın her alanında
hayati öneme sahip olduğunu vurgulayan
TİM Başkanı Mehmet Büyükekşi, “İnovatif
girişimlerin yaşama kalite ve artı değer
kattığı artık bilinen bir gerçek. Biz bu
noktadan yola çıkarak 7’den 77’ye herkesin
bilim, teknoloji, pazarlama, tasarım, kent, iş
ve sanayi dünyası, pazarlama, enerji ve tıp
alanlarında inovasyonun geliştirici gücünün
fakına varmasını istiyoruz. Geçtiğimiz yıl,
6-8 Aralık tarihleri arasında yaklaşık 15
bin ziyaretçi, dünyanın dört bir yanından
gelen 50’ye yakın inovasyon gurusunun
Türkiye İnovasyon Haftası’nda, alanında
önemli başarılara imza atmış konuşmacıların
yanında, İhracatçı Birlikleri tarafından
bu yıl düzenlenen 8 Farklı Ar-Ge Proje
Pazarı ve 17 farklı tasarım yarışmasından
seçilen ödüllü tasarımları, ziyaretçilerle
buluşturacaklarını vurgulayan Türkiye
İnovasyon Haftası Organizasyon Komitesi
Başkanı ve TİM Yönetim Kurulu Üyesi
Tahsin Öztiryaki de “Türkiye’de inovasyonu
güçlendirerek ülkemizin gelişimine katkı
sağlamanın yanında, Türkiye'deki başarılı
tasarımcılarla üretici firmaları buluşturarak
sektörü kaliteli tasarımlarla beslemek de
bizim için büyük önem taşıyor” dedi.
Sektörlerle ilgili eğitim gören öğrencilerin
tasarım yönlerinin gelişmesini ve tasarıma
bakışlarını geliştirilmesi ile ihraç edilebilir
TİM Başkanı Mehmet Büyükekşi
Koç Holding Dayanıklı Tüketim
Grubu Başkanı ve Arçelik A.Ş.
Genel Müdürü Levent Çakıroğlu,
Arçelik’in bugün dünyanın sayılı
beyaz eşya üreticileri arasında
yer almasının ardındaki en
etkili faktörün ‘inovasyon gücü’
olduğuna dikkat çekti.
nitelikteki ürünlerin ortaya çıkarılmasını
sağlamanın, kurumlarının öncelikli
hedefleri arasında bulunduğunu ifade
eden Öztiryaki, “İhracatta rekabet sağlayıcı
çözümler üretmek, sektörlerin rekabet
gücünü artırmak, sektörlerin gelişimine
katkıda bulunmak, çevreyi daha fazla
korumak, işlevselliği ön plana çıkarmak ve
gelecekte söz sahibi olabilecek ürünlerin
geliştirilmesine öncü olmak hedefiyle
çalışmalarımıza kararlılıkla devam edeceğiz”
diye konuştu.
Türkiye İnovasyon Haftası’nın her yıl
daha fazla kişiye ulaştığını görmekten
büyük mutluluk duyduklarını ifade eden
Koç Holding Dayanıklı Tüketim Grubu
Başkanı ve Arçelik A.Ş. Genel Müdürü
Levent Çakıroğlu da, Arçelik’in bugün
dünyanın sayılı beyaz eşya üreticileri
arasında yer almasının ardındaki en etkili
faktörün ‘inovasyon gücü’ olduğuna
dikkat çekerek şöyle konuştu: “22 yıllık
Ar-Ge deneyimimiz ve beraberinde getirdiği
teknolojik yetkinliklerimiz, şirketimizin
sürdürülebilir rekabet gücünün ardındaki
en önemli unsurdur. Arçelik’in kendi
teknolojisini geliştirmesi ve Ar-Ge’ye yaptığı
kesintisiz yatırımlar, kendi markaları ile
uluslararası pazarlara yayılımının önünü
açmıştır. Bizim inovasyon kabiliyetimiz de,
şirketimizin yurtiçi ve yurtdışı pazarlarda
marka bilinirliğini artırmasında ve global
varlığını yaygınlaştırmasında önemli bir rol
oynamaktadır. Ar-Ge ve inovatif teknoloji
alanındaki çalışmalarımız neticesinde çevre
dostu, yenilikçi ve müşterilerinin yaşam
standardını artıran ürünler geliştirmeye ve
dünyanın en sessiz, en az enerji harcayan,
en az su tüketen ürünlerini üretmeye devam
edeceğiz."
Türkiye İnovasyon Haftası’na destek veren
TEB Genel Müdürü Ümit Leblebici, “TEB
olarak Gartner tarafından dünyaya örnek
gösterilen inovasyon kültürümüz ışığında
geliştirdiğimiz yenilikçi yaklaşımlarla yurt
dışında sektörümüzü ve ülkemizi en iyi
şekilde temsil ediyoruz. Örneğin; KOBİ
Bankacılığındaki yenilikçi bir yaklaşımımız
‘KOBİ’lerin Danışman Bankası’ ile Dünya
Bankası’nın kuruluşu IFC tarafından
tüm ülkelere referans gösterildik. Şimdi,
KOBİ alanındaki bu ‘danışman banka’
yaklaşımımızı girişimcilerin inovatif
projelerini işe dönüştürebilmelerine destek
olmak için kullanıyoruz. Türkiye İnovasyon
Haftası’nı düzenleyen TİM’in yanında
stratejik partner olarak yer almaktan büyük
bir gurur duyuyoruz” dedi.
Dünyanın sayılı havayolları arasında yer
alan, Türkiye’nin milli gururu THY de Türkiye
İnovasyon Haftası’nın stratejik partnerleri
arasında yer alıyor. Star Alliance üyesi Türk
Hava Yolları, şu anda 104 ülkede 198 dış
hat ve 40 iç hat olmak üzere 238 noktaya
sefer düzenliyor. Bu uçuş ağı ile en çok uçuş
ağı bulunan hava yolları listesinde dünyada
4. sırada yer alan THY, ayrıca uçulan ülke
sayısı ile dünyada 1. sırada bulunuyor. n
İNOVASYON
konuşmalarını dinledi. 52 Ar-Ge merkezi,
yurtiçi ve yurtdışından 57 üniversite ve
500’e yakın ödüllü projeyle inovasyon
dünyasına yeni bir ivme kazandırdık.
Türkiye’nin 2023 yılı için 500 milyar dolar
ihracat hedefine dinamizm kazandırması
için inovasyon ve Ar-Ge çalışmalarının
ticarete dönüşmesi büyük önem taşıyor.
Bu kapsamda inovasyon alanında
gençlere yatırım yaparak, üniversite-sanayi
işbirlikleri sağlayarak ülkemizi daha ileri
taşıyabileceğimizi düşünüyoruz” şeklinde
konuştu.
53
ÜLKE ARAŞTIRMASI
54
Türkmenistan
Ekonomisi Göz
Kamaştırıyor
5 milyona yakın nüfusunun yanı sıra petrol ve doğalgaz
kaynaklarıyla Türkmenistan, başlattığı uzun vadeli kalkınma
programıyla da büyümeye çalışıyor. Bölgedeki konumu kadar tarihi
ve kültürel özellikleriyle Türkiye için önemli bir konumda bulunan
Türkmenistan, son yıllarda gerçekleştirdiği gıda ithalatıyla da Türk
gıda sanayicilerinin yüzünü güldürüyor.
T
ürkmenistan Cumhuriyeti, Orta Asya’nın
güneyinde, Hazar Denizi kıyısında yer
almakta olup kuzeydoğusunda Özbekistan,
kuzeybatısında Kazakistan, güneyinde
İran ve güneydoğusunda Afganistan ile
komşudur. 488 bin 100 kilometrekarelik
yüzölçümü ile bağımsız devletler
topluluğunun en büyük dördüncü devletidir.
Kara Kum çölü ülkenin yüzde 80’ini
kapsıyor. Sovyet Sosyalist Cumhuriyetler
Birliği hakimiyeti altında kaldıkları
yaklaşık 80 yıl boyunca kendi kimliğini ve
kültürünü korumaya çalışan Türkmenler,
27 Ekim 1991’de bağımsızlığını ilan etti.
Türkmenistan’ı ilk tanıyan ülke Türkiye oldu.
Nüfus
4,9 milyon
Yüz Ölçümü
488.100 km2
Başkent
Aşkabat
Döviz Kuru
1 $: 2,85 Manat
Başlıca Şehirler
Türkmenabat (256.000), Daşoğuz (210.000)
Türkmenistan’da resmi olarak nüfus sayımı
yapılmıyor ve nüfus verileri resmi olarak
açıklanmıyor. Ancak ülke nüfusunun
Economic Inteligence Unit tahminlerine
göre 4,9 milyon olduğu kaydedildi. 2011
yılı tahminlerine göre nüfus artış hızı
yüzde 1,1’dir. Bağımsız Devletler Topluluğu
içerisinde alan büyüklüğü açısından
dördüncü sırada yer alsa da ülkenin nüfusu
oldukça azdır. Nüfusun yüzde 90’a yakını
Türkmen olup diğer etnik gruplar Özbekler,
Ruslar, Kazaklar, Tatarlar, Azeriler, Ermeniler
ve Ukraynalılar’dır. Nüfusun yüzde 89’u
Müslüman’dır.
Türkmenistan’ın doğal kaynakları
arasında petrol, doğal gaz, sülfür ve tuz
bulunuyor. Ülkenin önemli miktarda gaz
ve petrol rezevleri bulunuyor. Başlıca
gaz rezervleri ülkenin doğusunda yer
alan Amuderya havzasında yer alıyor.
Hazar Denizi yakınlarında da gaz
rezervleri var. Türkmenistan, eski Sovyet
Cumhuriyetleri arasında gaz rezervleri
bakımından Rusya’dan sonra geliyor. Hidro
karbon sanayinin geliştirilmesi yönünde
iddialı projeler ortaya koymakta olan
Türkmenistan’ın, 2030 yılı itibarı ile doğal
gaz üretiminin yılda 250 milyar metreküpe,
ham petrol üretiminin ise yılda 110 milyon
tona çıkarılması öngörülüyor.
EKONOMİK GÖRÜNÜŞ
Türkmenistan geniş topraklara sahip
çölleşmiş bir ülkedir. Bununla birlikte
ülkenin vahalarında yoğun sulu tarım
gerçekleştirilmektedir. Ülke toprakları
büyük miktarda doğal gaz ve petrol rezervi
barındırmaktadır. Ülkenin tarım alanlarının
yarısından fazlasında pamuk ekili olup
uygulanan yanlış tarım ve sulama politikaları
neticesinde ülkenin pamuk üretimi geçmiş
yıllara göre önemli miktarda azalmıştır.
Ülkenin ekonomik yapısı, doğal gaz, petrol
ürünleri, pamuk ve tekstil sanayi, buğday ve
gıda işleme sanayi üzerine şekillendirildii.
İplik ve kumaş sektöründe pek çok
fabrika üretim yapıyor. Ayrıca, yeni iplik
fabrikalarının kurulmasına devam ediliyor.
Bunun yanı sıra diğer sanayi ürünlerinin
üretimi konusunda da fabrikaların kurulması
için çalışmalar sürüyor. Ülkede gıda üretimi
konusunda son dönemde hızlı gelişmeler
yaşanmakta olup hayvancılık ürünleri
(salam, sosis, sucuk, pastırma, konserve et
ürünleri), süt ürünleri (pastorize süt, yoğurt,
dondurma, peynir), tavuk ürünleri (paket
bütün tavuk, parça tavuk, yumurta), tahıl
ürünleri (makarna, bisküvi, çikolata, paketli
ekmek), salça, meyve suyu, mineral su gibi
pek çok alanda yerli üretim yapılıyor.
Bağımsızlığın kazanılmasından sonra,
ekonomide devletçi yapı devam ettirilen
Türkmenistan’da halen görevde
bulunan Devlet Başkanı Gurbanguli
Berdimuhamedov’un başlattığı yeni
kalkınma ve gelişme dönemi programı
çerçevesinde her alanda yatırımlar hızlandı.
Diğer taraftan, özel sektörün gelişmesi
için küçük ve orta ölçekli işletmelerin
desteklenmesi yönünde kanun çıkarılmış
olmasına rağmen yaşanan gelişmelerin
beklentileri karşılamaktan uzak olduğu
belirtiliyor. 2000-2010 döneminde Sovyet
tarzı bir “Sosyal ve Ekonomik Dönüşüm
Stratejisi” uygulayan Türkmenistan, bu planı
uzatarak 2020 yılına kadar olan dönemi
de içine alan yeni bir uzun vadeli kalkınma
programını ekledi. Bu stratejiye göre ithal
ikamesine dayalı ve belli sektörler için
yüksek üretim hedeflerinin konulduğu bir
plan benimsendi.
DÜNYANIN 9. BÜYÜK PAMUK
ÜRETİCİSİ
Türkmenistan, Orta Asya’da Özbekistan’dan
sonra ikinci önemli pamuk üreticisi
konumunda bulunuyor. Dünya sıralamasında
9. üretici olan ülkenin pamuk üretimi toplam
tarım sektörünün yüzde 70’ini oluşturuyor.
Türkmenistan, Sovyetler Birliği’nden kolektif
çiftlik sistemini devralmış ve bugüne kadar
ÜLKE ARAŞTIRMASI
Türkmenistan Başkanlık sistemi ile yönetilen
bağımsız ve tarafsız bir ülke olup, Devlet
Başkanı Gurbanguly Berdimuhammedov’dur.
Aralık 1999’da düzenlenen Halk
Maslahatı’nda ebedi devlet başkanı seçilen
Saparmurat (Niyazov) Türkmenbaşı’nın
Aralık 2006’daki vefatından sonra, 11 Şubat
2007 tarihinde yapılan seçimde yüzde 89 oy
alan Berdimuhammedov 5 yıllığına devlet
başkanı seçilmişti. 2012 yılı Şubat ayında
yenilenen seçimlerde ise Devlet Başkanı
Berdimuhammedov oy oranını artırarak
yüzde 97 oyla yeniden seçildi.
55
ÜLKE
ŞİRKET
ARAŞTIRMASI
HABERLERİ
56
yapılan reformlar asgari düzeyde kaldı.
Devlet halen tarım ürünlerinin dağıtımını
ve pazarlamasını kontrol ediyor. Bununla
birlikte ülke topraklarının kalitesinin düşük
olması, sulama sistemlerinin yetersizliği ve
iklimin elverişli olmaması tarım sektörünün
gelişmesini engelleyen diğer faktörler
olarak öne çıkıyor. Ülkede üretilen diğer
önemli tarım ürünleri buğday, arpa, mısır,
çeltik, susam, kavun, karpuz, üzüm ve
meyan köküdür. Hükümet şeker pancarı ve
pirinç üretimini yaygınlaştırmak ve ekilebilir
arazileri artırmak sureti ile tarımsal üretimde
kendine yeterliliği hedefliyor.
TÜRKİYE İLE TİCARET
Dış ticaret verilerine göre 2011 yılında
Türkiye’nin Türkmenistan’a olan ihracatı bir
önceki yıla göre yüzde 31 oranında artarak
1.494 milyon dolara yükselirken, bu ülkeden
yapılan ithalat ise yüzde 2 oranında artarak
386 milyon dolardan 392 milyon dolara
çıktı. Türkiye ile Türkmenistan arasındaki
ticari ilişkiler, özellikle müteahhitlik
alanında 2008 yılında rekor seviyelere
ulaşan taahhütlerle birlikte hızlı bir artış
ivmesi kazandı. Son yıllara bakıldığında
Türkmenistan ile ticaretimizde 2007 yılı
haricinde ticaret açığı söz konusu değildir.
İki ülke arasında 2005 yılından beri artış
gösteren ticaret hacminde 2012 yılında
yüzde 5,4 düşüş görüldü.
PAZARLA İLGİLİ BİLGİLER
Perakende Piyasası: Türkmenistan, genel
olarak üretim ve tüketimdeki belirsizlikler
bakımından diğer BDT ülkelerinden pek
farklı değildir. Son birkaç yılda yabancı
girişimciler tarafından açılan özel
mağazalar genelde birkaç ürünü bir arada
pazarlama gayreti içerisinde bulunmalarına
rağmen, halkın alım gücü de göz önüne
alındığında mallara olan talebin düşük
olduğu görülüyor. Pazar, önemli ölçüde
fiyata endeksli olduğundan satılan yabancı
mallar genelde düşük kalitedeki ürünlerden
oluşuyor. Ülkede market zincirleri henüz
yok. Yiyecek-içecek satışları, genellikle
geleneksel açık pazarlarda yapılıyor. Ticari
hakları koruyan yasalar henüz yerleşmemiş
olduğundan, dünya markalarından
hiçbiri kendi isimleri ile Türkmenistan’da
mevcut değiller. Sadece bazı mağazalarda
“bavul ticareti” şeklinde getirilen ürünler
bulunabiliyor. Türkmenistan’da kredi kartları
yaygın olarak kullanılmıyor. Sadece bazı yeni
oteller kredi kartı ile ödemeyi kabul ediyor.
Diğer taraftan Amerikan doları ile alışveriş
yapmak mümkündür.
Lojistik: Türkmenistan ile Türkiye arasındaki
karayolu ile yapılan taşımalar Gürbulak
(Türkiye çıkış gümrüğü)-Bazargan (İran
giriş)-Lütfüabat (İran çıkış)-Artık ve
Gudrolim (Türkmenistan giriş) veya
Hopa-Gürcistan-Azerbaycan-Hazar
Denizi-Türkmenbaşı güzergahı üzerinden
yapılmaktadır. 2. güzergahın yüzde 200
pahalı olması ve Hazar Denizi’nde meydana
gelebilen yoğunluk ve 1. güzergahın
daha güvenli ve ucuz olması nedeniyle
karayolu taşımalarında İran güzergahı
tercih ediliyor. Deniz taşımacılığı Karadeniz
- Volga Nehri - Hazar Denizi – Türkmenbaşı
Limanı güzergâhından yapılıyor. Ancak kış
döneminde bu ulaşım yolu kullanılamıyor.
Demir yoluyla yapılan taşıma VanTebriz-Tahran-Seraks güzergâhından
gerçekleştiriliyor. Hem Türkmenistan
demiryollarının hem de İran demiryollarının
yeterli olmaması, vagon temininde zorluk
olması nedenleriyle bu hattın tam olarak
faaliyette olduğunu söylemek güçtür.
Havayolu ile taşıma, malların sınırlı ve
ücretlerin yüksek olması nedeniyle tercih
edilmiyor.
GENEL DEĞERLENDİRME ve
ÖNGÖRÜLER
Türkmenistan’da son bilgilere göre 9 bin
500 civarında Türk vatandaşı bulunuyor. Bu
vatandaşlarımızın büyük çoğunluğu inşaat
sektöründe, kalan kısmı ticaret alanında
faaliyet gösteriyor. Türkmenistan kayıtlarına
göre 550 civarında kayıtlı Türk firması
bulunmasına rağmen bunların faaliyette
olanları 150 civarındadır. Bu firmaların
yaklaşık 120 tanesi inşaat sektöründe
faaliyet gösteriyor. Türkmenistan’ın
bağımsızlığa kavuşmasından sonra ülke
vatandaşlığı alan Türkler’in kurduğu
şirketler de bulunuyor. Türkmenistan’da
faaliyet gösteren Türk inşaat şirketlerinin
yüklendikleri projelerle bağlantılı olarak
Türkiye’den getirilen inşaat malzemeleri
artış gösteriyor. Türkiye ile Türkmenistan
arasında yapılan dış ticaret incelendiğinde,
inşaat malzemelerinin büyük bir değer
tuttuğu görülüyor. Bu nedenle, Türk inşaat
TÜRK İŞADAMLARININ
TÜRKMENİSTAN PAZARINDA
DİKKAT ETMELERİ GEREKEN ÖNEMLİ
HUSUSLAR
Ülkede hem sabit hem de mobil telefonlar
yaygındır. Kırsal ve dağlık kesimlerde
mobil iletişimde sıkıntı olabiliyor. Otellerde
sağlanan internet hizmeti hızı düşüktür.
Ülkede resmi dil Türkmence’dir. Bununla
birlikte Rusça da yaygın olarak kullanılıyor.
Hükümet İngilizce öğrenilmesini teşvik
ediyor, ancak İngilizce ülkede fazla yaygın
değildir.
Türkmenistan’da faaliyet göstermek isteyen
girişimcilerin Türkmenistan’a gelmek
istemeleri halinde ilk karşılaştıkları sorun
vize temini sorunudur. Vize alınmasındaki
zorluklar, vize süresinin en fazla 6 ay olması,
uzatmada çok sıkı kurallar getirilmesi
ve vize ücretlerinin yüksek olması,
girişimcilerimizi zor durumda bırakıyor.
İhracat ve ithalatta nakliyeye ödenen ücret,
malın maliyetini önemli ölçüde artırıyor.
Bazı firmalarımızca alıcı firmayla yaptıkları
kontratların Türkmenistan gümrüklerinde
uzun süren denetim mekanizmasına
takılması ve para transferlerinin denetim
sıkılığından kaynaklanan nedenlerle
işlemlerde gecikmeler yaşanabiliyor.
Türkmenistan’a ithal edilmesi istenen
gıda ürünlerinin kullanma tarihi, üretildiği
tarihten itibaren %70’den az kalmış ise,
ithal etmek yasaktır. Ürünlerin ambalajında
belirtilen kullanma, üretim tarihleri ve
muhafazası uluslararası takvim sistemine
uygun olmalıdır. Genetik kaynakları
kullanarak hazırlanan gıda ürünlerinin
Türkmenistan’a ithalatı yasaktır.
BDT Gümrük Birliği’ne üye olmayan ve
hiç bir ülke ile serbest ticaret anlaşması
bulunmayan Türkmenistan, daha çok ikili
ticaret anlaşmaları ile dış ticaretine yön
vermeye çalışıyor. Ülkedeki yüksek gümrük
vergisi tarifeleri hükümet tarafından
uygulanan en önemli ticari engelleme
olarak göze çarpıyor. İthal edilen ürünlere
standart uygulaması yapılıyor.
Şekerli ve Çikolatalı Mamuller:
Türkmenistan’ın 2011 yılı itibariyle 65,2
milyon dolarlık şekerli ve çikolatalı mamul
ithalatı bulunuyor. Bu ithalatın 48,7 milyon
dolarlık kısmını çikolatalı mamuller, 16,5
milyon dolarlık kısmını da şekerli mamuller
oluşturuyor. Türkiye, Türkmenistan pazarında
şekerli mamullerde Ukrayna’nın ardından
İHRACAT POTANSİYELİ BULUNAN
GIDA ve TARIM ÜRÜNLERİ
Ayçiçek Yağı: Türkmenistan’ın 2011
yılı itibariyle toplam 10,8 milyon dolar
civarında ayçiçek yağı ithalatı bulunurken
ithalatın %90’ından fazlasını rafine yağlar
oluşturuyor. Türkmenistan’ın ayçiçek yağı
ithalatı son yıllarda önemli ölçüde artış
göstermiş olsa da 2011 yılında pazarda
yüzde 22,9 düşüş gerçekleşti. Türkmenistan
ayçiçek yağı ithalatını büyük ölçüde Rusya
ve Ukrayna’dan gerçekleştirirken, ülkemizin
ise pazardaki payı yüzde 3 civarında
kalıyor. Pazara Rusya ve Ukrayna hâkim
olmakla birlikte bu ülkelerin ülkemize göre
önemli bir gümrük avantajı bulunmuyor.
İhracatçılarımızın Türkmenistan pazarına
önem vermeleri durumunda sunulacak yeni
ürünlerle tüketici tercihlerinde değişmeler
olabileceği düşünülüyor.
Margarin: Ülkenin margarin ithalatı
2011 yılında 18,1 milyon dolara yükseldi.
Türkmenistan margarin ithalatını son
yıllarda ağırlıklı olarak ülkemizden ve
Rusya’dan gerçekleştiriyor. Ülkenin 2011
yılı margarin ithalatında Türkiye’nin payı
yüzde 45, diğer önemli ihracatçı ülke
olan Rusya’nın payı ise yüzde 39’dur.
Türkmenistan’ın margarin ithalatı son
ikinci, çikolatalı mamullerde ise Ukrayna
ve Rusya’nın ardından üçüncü sırada yer
alıyor. Türkmenistan’ın şekerli mamuller
ithalatında ülkemizin payı 3, çikolatalı
mamuller ithalatında ise yüzde 23,3’tür.
Bisküvi ve Gofretler: 2011 yılında
Türkmenistan’ın bisküvi ve gofret ithalatı
23 milyon dolar olarak gerçekleşti. Ülkenin
gerek gofret gerekse bisküvi ithal ettiği
en önemli ülke Ukrayna olup, ülkemiz
Ukrayna’dan sonra ikinci sırada yer alıyor.
Türkmenistan’ın 2011 yılı bisküvi ve gofret
ithalatında ülkemizin payı yüzde 27,6 olup
bu kalemde ülkemizden sonra en önemli
ihracatçı Rusya Federasyonu’dur. n
ÜLKE
ŞİRKET
ARAŞTIRMASI
HABERLERİ
yıllarda sürekli artış gösterdi ve 2011 yılında
2010’a göre yüzde 6 oranında yükseldi.
Ülkenin margarin ithalatının önümüzdeki
yıllarda da artış göstermesi bekleniyor.
Ülkemiz Türkmenistan margarin pazarında
Rusya ile rekabet edebilecek konumda olup
hem ülkemize hem de Rusya’ya ithalatta
gümrük vergisi uygulanmıyor. Sürekli
gelişen bir pazar olması nedeniyle ülkemiz
ihracatçılarının daha fazla önem vermeleri
gereken bir konuma sahiptir.
sektörünün Türkmenistan’daki varlığı
ihracatımızın artmasının ana ivmesidir.
Bunun dışında, özellikle Türkiye’de yüksek
öğretim gören Türkmen öğrencilerin ülkeye
döndükten sonra ticaret alanına atılmaları
veya devlet kurumlarında görev almaları
ticari ilişkilerde önemli bir yer tutuyor.
57
GOSB YERLEŞİM
G SB
®
YERLEŞİM PLANI
58
K
Sanayi Parselleri
İdari, Sosyal, Teknik Alanlar
Teknopark Alanı
Parklar
EYLÜL-EKİM 2013 I GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ
GOSB YERLEŞİM
59
GEBZE ORGANİZE SANAYİ BÖLGESİ SANAYİCİLERİ DERNEĞİ I EYLÜL-EKİM 2013
G SB
®
GLOBAL MARKALARIN
ÜRETİM MERKEZİ

gosbsad - bilgikurumsal.org

Transkript

Benzer belgeler

GOSBSAD - bilgikurumsal.org

Presentation File

gosbsad

Y - GOSB

Daha Güçlü Bir GOSBSAD için Üyelik Geliştirme Sanayi Bakanı

GOSB`da Hijyenik Çamaşır Yıkama Fabrikası

GOSB - bilgikurumsal.org

gosbsad