işyerinde yıldırma

İŞYERİNDE YILDIRMA
1
TÜM BEL-SENDİKA Özel Sayı Eylül 2014 Sahibi: Ömer Salih EROL
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Mumtaz BAŞAR Tasarım: Cem DEMİR
Yönetim Yeri: Sümer 2 Sokak No: 29/7 Kat:4 Kızılay / ANKARA
Tel: 0312 230 59 39 - 230 62 33 Faks: 312 230 48 29-39
web: www.tumbelsen.org.tr mail: [email protected]
Tarih: 20/09/2014
Basım Yeri: Mattek Matbaacılık Ltd. Şti.
Ağaç İşleri San. Sit. 1354 (Eski 21. Cadde) 1362. Sokak No: 35 Yenimahalle – İvedik / ANKARA
Tel: 0 312 433 23 10 (pbx) Faks: 0 312 434 03 56
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK YILDIRMA
MOBBING
HAZIRLAYAN
MELİHA BEYSÜLEN
TÜM BEL-SEN
MERKEZ KADIN SEKRETERLİĞİ
EĞİTİM DİZİSİ
İŞYERİNDE YILDIRMA
İşyerinde Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Nedir?
İşyerinde mevcut gücün ya da statünün kötüye kullanılarak; sistematik olarak
psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde yıldırma
ve yıpratmaya mobbing denir. Bu süreçte hedef seçilen kişi mağdur, yıldırıcı
davranışı gerçekleştiren kişi saldırgan olarak adlandırılır. İşyerinde yıldırma
dolayısıyla büyük zarar görmüş kimselere ise kurban denir.
Her işyerinde, çalışanların sinirlendiği, stresin doruk noktaya çıktığı ve bu
bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü, tartışmaların yaşandığı, sırf şefi
etkilemek için anlık olarak meslektaşını yerici sözlerin söylendiği zamanlar
olabilir. Bu davranışlar, kural olarak mobbing oluşturmazlar. Tartışma ve
kıskançlık gibi davranışlar günlük ve geçici olduğunda mobbing oluşturmazlar.
Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır.
Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin
belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrar etmesi ve
uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır.
Mobbing kavramına yönelik yapılan birçok tanımda ortak olan üç unsur
bulunmaktadır:
1. Birincisi; mobbing uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın
gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir.
2. İkincisi; etkilerin olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir.
3. Üçüncüsü; mobbing eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı
davranıştır.
Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir.
5
İŞYERİNDE YILDIRMA
İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın (Mobbingin) Tarihçesi
Mobbing kavramı, ilk olarak 1960’larda hayvan davranışlarını inceleyen
Lorenz tarafından, büyük bir hayvanın tehdidine karşı, daha küçük hayvan
gruplarının gösterdiği tepkiyi ifade etmek amacıyla kullanılmıştır. Daha
sonraları çocukların okullarda, birbirlerine karşı hareket tarzlarını inceleyen
İsveçli Doktor Heinemann aynı terimi, bir grup çocuğun, tek bir çocuğa
karşı yıkıcı hareketlerini açıklamak için kullanmıştır. İşyerinde psikolojik
yıldırma, taciz anlamında ise ilk kez 1984’de yine İsveç’de Heinz Leymann
tarafından hazırlanan “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu raporda
ortaya atılmıştır.
6
İŞYERİNDE YILDIRMA
İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın (Mobbingin) Farkına
Nasıl Varılır?
1- Mobbing temelde duygusal tacizdir.
-Bilerek ve isteyerek, düzenli biçimde yapılan aşağılamalar, suçlamalar söz konusudur.
2- Mobbing, çalışanlar üzerinde yetki kullanılarak, grup psikolojisi ve
sistematik baskı uygulama yolu ile ortaya çıkar.
- Baskının “sistematik” olabilmesi için, en az altı aylık bir süre gerekir (Stresten kaynaklanan anlık sorunlar sistematik baskı kapsamına
girmez).
3- Mağdur olan kişiler işten psikolojik ve mekansal olarak uzaklaşmaya
zorlanmaktadır.
- Kişiler çalıştıkları işten / meslekten başarısızlık, yetersizlik, takdir
görmeme, aşağılanma gibi nedenlerle uzaklaşır.
- Kişiler, ayrımcılığa maruz kalma, yalnızlaşma, sürekli baskı altında
kalmaları nedeniyle işyerinden mekansal olarak uzaklaşır.
7
İŞYERİNDE YILDIRMA
8
İŞYERİNDE YILDIRMA
İşyerinde Psikolojik Yıldırıcı (Mobbinge Yol Açan) Davranışlar
- Kişiye örgütsel tedbirlerle saldırmak,
- Kişiye sosyal ilişkileri bakımından saldırmak,
- Kişinin özel hayatına / itibarına saldırmak,
- Hafif fiziksel şiddet uygulamak Kişinin tutumlarına saldırmak.
İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın (mobbingin) Aşamaları
- İşyerinde kritik bir olayın olması ve saldırgan davranışların belirmesi.
- Psikolojik yıldırmanın belirgin biçimde ortaya çıkması ve hedef alınan kişiyi
lekeleme çabaları.
- Psikolojik yıldırmaya maruz kalanın travma yaşaması ve bununla başa
çıkmaya çalışması.
- İşten kovulma.
9
İŞYERİNDE YILDIRMA
İşyerinde Psikolojik Yıldırmaya (Mobbinge) Maruz Kalanların
Karşılaşabileceği Olaylar
• Yıldırıcı davranışlar, bir veya birkaç kişi tarafından gerçekleştirilir
(Bazen kurum yöneticileri de katılır).
• Çalışanların kişiliği, doğruluğu, güvenirliği ve mesleki yeterliliğine
saldırılar başlar.
• Olumsuz, küçük düşürücü, utandırıcı, taciz edici, kontrol edici iletişim
kurulur (verilen süre içinde başarılması zor görevler vermek, izole etmek,
bilgileri saklamak, kuralları sıkça değiştirmek).
• Yıldırıcı davranışlar, doğrudan ya da dolaylı, gizli veya açık olarak yapılır
(görmezden gelme, yetkilerin azaltılması, tutarsız gösterilme, göz temasından
kaçınma).
• Sürekli ve sistemli bir biçimde yıldırıcı davranışlar gerçekleştirilir
(mobbingin sıklığı, süresi ve zararı büyür).
•
Hata, kusur mağdurdaymış gibi gösterilir.
• Saldırgan (mobbing uygulayan) kişi kurum tarafından hoş görülür, teşvik
edilir ya da kışkırtılır (çare aramak için görüşülen merciler mağduru dikkate
almaz).
•
10
İşyerinden uzaklaşmak mağdurun tercihiymiş gibi sunulur.
İŞYERİNDE YILDIRMA
İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın (Mobbingin) Etkileri
Kişi Üzerindeki Etkileri
İşyerinde psikoljik yıldırma (mobbing); kişinin mesleki bütünlük ve
benlik duygusunu zedeler, kendine yönelik kuşkusunu artırır, paranoyaya
ve kafa karışıklığına neden olur. Mağdur kendine güven duygusunu yitirir,
huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duyguları yaşayarak kendisini
yalıtır. İşyerinde psikolojik yıldırma; ağlama, uyku bozukluğu, depresyon,
yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizi gibi sağlık sorunları ve travmatik
bozukluklar yaratabilir.
11
İŞYERİNDE YILDIRMA
12
İŞYERİNDE YILDIRMA
Meslek Yaşamına Etkileri
-
Tükenmişlik duygusu.
-
İşe yönelik motivasyonun düşmesi.
-
İşe gitmeme isteği.
-
İş ve iş ortamı değiştirme duygusu.
-
Mesleği ilgili kendine güvensizlik.
- Diğer iş görenler ve hizmet alanlarla iletişim çatışmaları. Çalışmak
konusunda pişmanlık ve hırs gibi çatışan hisler yaşama.
Aile Bireylerine Etkisi
-
Eşe ve çocuklara karşı ilgisizlik.
-
Ev içinde huzursuzluk ve olumsuz davranışlar.
-
Aile içi şiddet.
-
Boşanma.
13
İŞYERİNDE YILDIRMA
Sosyo-Ekonomik Etkileri
• İş doyumunun düşmesi ve isteksizlik, yaratıcılığın ve başarının
kısıtlanmasına neden olur.
• Çalışanın işten ayrılma isteği durumunda, çalışan işsiz kalır. Ekonomik,
sosyal, psikolojik olarak zorluk yaşar.
• Yasal mücadeleler mali yük getirir.
• Yaşananlara tanık olanların bir gün kendilerinin de aynı durumda
kalacağını düşünmeleri güvensiz bir iş ortamı meydana getirir.
• Ekip içinde çalışanların durumdan etkilenmesi sonucu genel olarak
işyerinde çalışma şevki düşer ve örgüt kültürü değerlerinde çöküş yaşanır.
• İşte yaşanılanların dışarıda anlatılması kurumun güvenilirliğini, imajını
zedeler.
• Bireyin hastalık mazeretinden dolayı kullandığı hastalık izni maliyetlerini
artırır, verimin düşmesine neden olur.
• Genel sağlık problemleri ve sağlık harcamalarında, işsizlik, devletin
sağladığı yardım programlarına talebin artması, erken emeklilik isteği,
işgücü kaybı gibi toplum hayatına birçok olumsuz etkileri olur.
• Mutsuz bireyler ve huzursuz ailelere neden olan iş yerinde psikolojik
yıldırma (mobbing), mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojisi tükenmiş,
sağlıksız bireylerin oluşturduğu bir toplum yapısını doğurur.
14
İŞYERİNDE YILDIRMA
Mağdurun Alabileceği Bireysel Önlemler
İşyerinde psikolojik yıldırmaya (mobbinge) maruz kalan çalışanların,
• Saldırgan (mobbing uygulayan) kişiye taciz edici söz ve davranışlarını
durdurmalarını açıkça söylemeleri ve bu konuşmayı yaparken gerekirse
tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlamaları,
• İş arkadaşları ile durumu paylaşmaları,
• Maruz kaldıkları olayları, verilen anlamsız emirleri, keyfi uygulamaları
vb. gibi türlü davranışı tarih ve saat belirterek yazılı bir şekilde kaydetmeleri
gerekmektedir. Bu kayıtlara daha sonra mobbinge uğradığını kanıtlamak
amacı ile başvurulabilir.
15
İŞYERİNDE YILDIRMA
• Durumu, bağlı bulunduğu birimin en üst yöneticisine ya da yönetim
kuruluna raporlamaları,
• Durumu, üyesi olduğu sendikanın yetkili organlarına/birimlerine
bildirmeleri,
• Hem yardımcı olması hem de kanıt oluşturması bakımından gerekiyorsa
tıbbi ve psikolojik yardım almaları
yararlı olacaktır.
16
İŞYERİNDE YILDIRMA
Mobbinge Fırsat Vermemek için İşyerinde Alınabilecek
Önlemler
1- İşyerinde görev tanımları açıkça yapılmalı, sorumluluklar belirlenmelidir.
Beklenen davranışların ne olduğunu ve etik standartları açıkça ortaya koyan,
birbirleriyle çelişmeyen personel politikası oluşturulmalıdır.
2- Yönetimin söylemleri ile eylemleri arasında tutarlılık sağlanmalıdır.
3- Özellikle yöneticiler etik düşünüş ve davranış bakımından kendilerini
geliştirmeli ve diğer çalışanlara örnek olmalıdır.
4- Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara
katılmaya önem verilmeli ve katılma ortamı yaratılmalıdır.
Türkiye’de Mobbing Gerçekleri
•
Türkiye’de çalışanların yaklaşık yüzde 35’i mobbinge maruz kalıyor.
• Mobbing uygulayanların % 81’i mağdurun üstü, yüzde 14‘ü eşiti veya
çalışma arkadaşıdır.%5’ i ise astıdır.
•
Kurbanların yüzde 77’si kadındır.
• Erkekler yüzde 69 oranında kadınlara, kadınlar ise yüzde 84 oranında
kadınlara mobbing uyguluyor.
• Türkiye’de mobbing daha çok kriz dönemlerinde işveren tarafından
uygulanıyor. Bu tür dönemlerde mobbing uygulamada temel amaç kıdem
tazminatı ödeme yükümlülüğü olmadan işten çıkarmadır.
17
İŞYERİNDE YILDIRMA
Yerel yönetim çalışanları arasında mobbing
Belediye çalışanlarıyla yapılan görüşmelere göre, bu alanda mobbing
uygulamaları en çok belediye seçimlerini izleyen dönemlerde görülmektedir.
Bunun nedenleri şöyle sıralanabilir:
- Beş yılda bir yapılan seçimle belediye başkan ve meclis üyeleri
yenilenmektedir.
18
İŞYERİNDE YILDIRMA
- Yerel yönetimlerin çoğunda, seçilen her yeni yönetim, çalışanlar
arasında yukarıdan aşağıya doğru yeni bir kadrolaşmaya gitme eğilimi
göstermektedir. Belediye başkanına siyasal vb. nedenlerle yakınlığın rol
oynadığı bu yeni kadrolaşma sürecinde, atanan yöneticilerin yeterliliği ya da
liyakatı gözetilmemektedir.
Yerel yönetim çalışanlarının, maruz kaldığı mobing uygulamalarının büyük
bölümü, yeterliliğin gözetilmediği bu tür atamalarla yakından ilişkilidir.
Çünkü:
İlk olarak yetersiz yöneticiler nedeniyle çalışma ortamı iyi organize
edilememekte, görev tanımı tam olarak gerçekleştirilememekte, keyfiyet vb.
uygulamalar artmakta, bu nedenle işyerleri mobbinge açık hale gelmektedir.
İkinci ve daha önemli olarak da çalışma ortamındaki yeni kadrolaşma dışında
kalan çalışanlar mobbing uygulamalarıyla işten ayrılmaya, işyerini terk etmeye
zorlanmaktadır. Çalışanlar genellikle işten ayrılmaları, işyerini terk etmeleri için
sistemli baskıya maruz kalmaktadır. Ayrılanlardan boşalan her yeni iş, yandaşlar
için açılan yeni bir istihdam alanı olacağından ve böylece seçim sırasında verilmiş
sözlerin yerine getirilmesi anlamına geleceğinden dolayı yandaş olmayanlara
uygulanan mobbing çok daha tahripkâr boyutlara ulaşabilmektedir. Bu şekilde
çalışanları intihara sürükleyecek bir hırsla, sistematik bir baskı uygulanmakta ve
bu tür uygulamalar olağan hale getirilmektedir.
Çalışanlarla yapılan görüşmeler, mobbingin en ağır şekilde yerel yönetimlerde
uygulandığını göstermektedir.
19
İŞYERİNDE YILDIRMA
Yerel yönetimlerde mobbing örnekleri:
-
En yaygın uygulama sürgündür.
Sürgün; işverenin siyasal, sosyal ve sendikal dayatmalarına, keyfi
uygulamalarına teslim olmayan emekçilere uygulanan, işten ve /
veya işyerinden kısa veya uzun süreli uzaklaştırmadır. Sürgün ile
işverene koşulsuz biat etmesi veya işten ayrılması istenen çalışanlar;
sözde görevlendirme adı altında kurum tabelasının dahi olmadığı boş
binalara gönderilmekte ve uzmanlıklarıyla alakasız işlerde çalışmaya
zorlanmaktadırlar. (merkeze uzaklıkları 200 km yi bulan bu sürgün
yerlerinde çoğunlukla, yemek, ulaşım olanakları ve temizlik elemanı
bulunmamaktadır.)
- Sürgünün yanı sıra aşağıdaki uygulamalar da süreklileştiği için
mobbinge dönüşüyor.
20
•
İş vermeme
•
Verilen işte güvensizlik
•
Gün içinde sürekli takip
•
Görev tanımına uymayan işe zorlama
•
Disiplin kurallarında aleyhte açık kollama
•
Tanımlanmış hastalıkta zorlayıcı iş verme
•
Verilen görev ve görev yerinin habersiz değiştirilmesi
İŞYERİNDE YILDIRMA
•
Yalnızlaştırma
•
Aşağılama
•
Cinsel imalar, cinsel içerikli şakalar ve hareketler yapılması
•
Küfürlü konuşmalar
•
Sözlü ve fiziksel şiddet
•
Cezalandırma ve işten atma tehditleri
•
Giyimine, inancına, etnik kimliğine, siyasal düşüncesine saldırı
•
Örgütlü olduğu sendikaya göre ayrımcılık
•
Mesai saati dışında görevlendirme (mesai izni ve mesai ücreti vermeyerek)
•
Diğer çalışanların mağdurun yaşadıklarını görmezden gelmeleri
•
Kişisel ve mesleki gelişim sağlayacak eğitim ve etkinliklere izin vermeme
•
Hastalık ve ölüm izni veya idari izin gerektiren durumlarda çifte standart
•
Terfi ve atamalarda engelleyici tutum
•
Performans vb. ödemelerde ayrımcılık
•
Lojman, kreş vb. gibi iş yeri olanaklarında ayrımcılık
21
İŞYERİNDE YILDIRMA
HUKUKSAL SÜREÇ
Ülkemizde Mobbinge karşı hukuksal yoldan mücadele etmeye yardımcı
olacak çeşitli yasal düzenlemeler mevcuttur. Mobbing mağdurları bu
düzenlemelere dayanarak mobbing nedeni ile kaybettikleri işlerine yeniden
iade edilebilmekte ve aynı zamanda tazminat almaya hak kazanabilmektedirler.
Söz konusu düzenlemeler aşağıda yer almaktadır.
A. İşyerinde Psikolojik Yıldırma Halinde Başvurulabilecek Yasal
Düzenlemeler
• Türk Ceza Kanunu’nun “Cinsel Dokunulmazlığa Karşı Suçlar” başlığını
taşıyan altıncı bölümünün 105. maddesi cinsel taciz barındıran iş yerinde
psikolojik yıldırma (mobbing) vakaları için uygulanabilmektedir. Ayrıca
kanunun “İşkence ve Eziyet” başlıklı üçüncü bölümünde yer alan 94.
maddenin 1. ve 3. fıkralarına da başvurulabilir.
İşkence
Madde 94 - (1) Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve
bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade
yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları
gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında üç yıldan on iki yıla kadar
hapis cezasına hükmolunur.
3) Fiilin cinsel yönden taciz şeklinde gerçekleşmesi hâlinde, on
yıldan on beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.
Cinsel taciz
22
İŞYERİNDE YILDIRMA
Madde 105 - (1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi
hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis
cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur.
(2) Bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz
kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı
kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre
verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk
etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz.
• İş Kanunu’nun 24. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci fıkrasına iş yerinde yıldırma
durumunda da başvurulabilir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 -”Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı
hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye
cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini
kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve
23
İŞYERİNDE YILDIRMA
ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda
bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen
gerekli önlemler alınmazsa”
• Devlet Memurları Kanunu’nun “Disiplin Cezalarının Çeşitleri ile
Ceza Uygulanacak Fiil ve Haller” başlığını taşıyan 125. maddesi iş yerinde
yıldırma durumunda başvurulabilecek hükümler içermektedir.
Madde 125- Devlet memurlarına verilecek disiplin cezaları ile her
bir disiplin cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır:
A - Uyarma:
Uyarma cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır:
h) Görevin işbirliği içinde yapılması ilkesine aykırı davranışlarda
bulunmak,
B - Kınama:
Kınama cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır:
g) İş arkadaşlarına, maiyetindeki personele ve iş sahiplerine
kötü muamelede bulunmak,
24
İŞYERİNDE YILDIRMA
h) İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle
sataşmak.
D – Kademe ilerlemesinin durdurulması:
Kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiil ve haller
şunlardır:
d) Amirine veya maiyetindekilere karşı küçük düşürücü veya
aşağılayıcı fiil ve hareketler yapmak,
l) Amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerine
hakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek.
•
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
-“İşçinin kişiliğinin korunması başlıklı” 417’nci maddesi altında ilk
defa borçlar kanunu ile işyerlerinde psikolojik taciz ifadesi mevzuata
girmiştir.
-İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan
zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk
hükümlerine tabi tutulmuştur.
İlgili madde aşağıda belirtilmiştir.
Madde 417-İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak,
saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni
25
İŞYERİNDE YILDIRMA
sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları
ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
26
TÜM BEL-SEN
Sümer 2 Sokak No: 29/7 Kat: 4 Kızılay / ANKARA
Tel: 0312 230 59 39 - 230 62 33
Faks: 312 230 48 29 - 230 48 39
web: www.tumbelsen.org.tr mail: [email protected]