AiLE ANAVASALARı, AiLE ÜVELERiNiN PAPARAZZi

AiLE ANAVASALARı, AiLE ÜVELERiNiN PAPARAZZi

SULTAN SÜLEYMAN'!
gözdesi Hürrem Sultan 'ın ya da Osmanlı Sarayı'om nüfuzlu kadınların­
dan Kösem Sultan'ın oguUarınl tahta
çıkarmak için çevirdikleri entrikalar
koca bir imparatorlugun sarsılmasına
sebep oldu. Bütün mesele saltarrat.
yani miras kime kalacak meselesi idi.
Günümüzdeki miras kavgalan ise aile
şirketleri arasında devam ediyor. Tarnek Holding'in patronu Melih Sipahioğlu'nun Fruko'yu 100 milyon dolara
Pepsi'yc satması; ünlü bozacı Yusuf Ziya Vefa'nın servetini ikinci eşi Adalet
Vefa ile ondan olan oğlu Cem 'e devretmesİ; kansere yenik düşen Ak.fil Tekstirin patronu Mehmet Ata Mermerci'nin şirketteki yüzde 45,65'lik hissesini eşi Ender Mermerci ve üç çocuguna
bırakması uzun yıllar sürecek miras
kavgalannın ateşleyicisi oldu,
AiLE ANAVASALARı, AiLE ÜVELERiNiN
PAPARAZZi PROGRAMLARINA
ÇIKMASI,...1 EN~E~LEVEBiLivq~. KILlK
KIVAFETI DAHI DUZENLEYEBILIVOR.
Bu tür
anlaşmazlıkları sessiz sedasız
hallerınek, iç çekişmelerden etkilenmeden şirket mirasını kuşaktan kuşağa
aktararak varlığını sürdürmek isteyen
aileler çarcyi ailc anayasası hazırlamak­
ta buluyor. Kimler, hangi şanlarla çalı­
şacak, gelin ve damatlara nasıl davranılacak, varlıklar nasıl paylaşılacak, yönetim kurulunda kimler oturacak, şir­
kerte çalışmayanların hakları nasıl korunacak gibi pek çok soruya yanıt vercn aile anayasaları, Türkiye'de her
derde deva gibi algılanıyor.
Birçok ülkede aile şirketlerine ~
veren Global Family Business Advisor'ın Kurucu Baş­
kanı Haluk AlacaklıOğlU ise, aile şir­
ketlerine ,; Kız evlatlar giremez" ya
da "Onlar bunu hak etmiyor" gibi
yaklaşımlardan kaçınmalarını tavsiye
ediyor, Böylesi durumlarda yetenek
ve yeterlilik bazlı yaklaşumı doğru
bulan AlacakllOğlu, "Başarılı şirketle­
rin pek çOğunda böyle bir takımı
yok. Öyle bir anayasa hazırlarsanız
hem sakat bir çocuk sahibi olursunuz
hem de hakkaniyet duygusunu sarsarsınız, Böyle bir anayasa zaten
anayasa değildir" diyor.
Kız çocukları aleyhine sonuç dOğU­
ran düzenlemeler yapıldığında kapsamlı bir hukuki mücadeleye gidilmesi gerekiyor. Ancak haksızlığa uğra­
yan pek çok kadın geleneksel değer­
lerin etkisiyle büyüklerine karşı dava
açmaktan kaçınıyor. Türkiye'de cinsiyet ayrımcılığının hem Anayasa hem
de Medeni Kanun ile yasaklandığını
hatırlatan Avukat İbrahim Koyuncu,
-Cinsiyet ayrımcılığı yaptığı tespit
edilen hükümlerin, mahkeme taralın­
dan iptali, hatta başından beri geçersizLiğinin tespiti istenebilir" diyor.
Koyuncu, eğitim, zeka, yetenek, beceri ve işe yatkınlık bakımından uygun kişileri işbaşma getirmeyen aile
rumsallaşma desteği
işletmelerinin kurumsallaşamayacak­
larını
savunuyor.
PAPARAzzi PROGRAMLARINA
ÇıKMAK BiLE YASAKLANıYOR
Aileler düzenledikleri anayasalarla
aile üyelerinin magazin haberlerinde
yer almasını. istenmeyen mekanlara
gitmesini, hatta kı1ık kıyatetini bile
kurallara bağlayabiliyor, Oysa, şirket
sözleşmesine kural koyarak şahsi
hürriyeti sınırlamak mümkün değiL.
Çünkü Medeni Kanun'da (23/2)
.. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez
veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamaz" deniliyor,
Haluk Alacaklıoğlu. iyi tanınan bir
ailenin paparazzi sorununa nasıl çözüm ürettiğini şöyle anlatıyor: "Aile
biTeylerinin dışarıda davranış kuraııa­
rı diye bir politika hazırlandı. Anayasanın bu maddesini o kişi kabul etmeye zorlandı. Tazminar hukuku da
kuııanılarak yaptırırncı maddeler getirildi. Bu davranışlara devam ederse
onun bazı haklarını kaybedece&i ortaya konuldu, Buna ki.şisel haklarıın­
dır siz ne yapıyorsunuz, diye karşı
çıksa da, böyle bir ailede olmanın getirdiği birtakım hükümlere uyması
gerektiğinden kabul etmek zorunda
kaldı. Yoksa bazı haklarından feragat
etmesi gerekeeekti. ,.
KURUMSALLAŞMıŞ
ŞiRKET ORANI ÇOK DÜŞÜK
Endüstrileşmiş ülkelerdeki şirketle­
rin yüzde 75'i aileler tarafından yö~
netiliyor. Türkiye'de ise bu oranın
yüzde 99 gibi çok yüksek düzeyde olduğu tahmin ediliyor, Almanyadaki
Michelin. Fransa'daki Peugeot, İtal­
yadaki Agnelli (Fiat) ve Pirelli, İs­
panyadak; Ybarras, Hong Kong'daki
Ll, Hindistan'daki Tata, isveç'deki
Ericsson ve Wallenberg bu aile şir­
ketlerinden sadece birkaçı. İnsan
kaynakları uzmanı Haluk Alacaklıoğ­
lu, Amerika' daki şirketlerin yüzde
75'inin, Almanyadakilerin yüzde
7S'inin, Fransa'dakilerin de yüzde
65 'inin aileler tarafından yönetildiği-
:
.
,
ni söylüyor. Ortadoğu ve Asya'da ise
bu oran yüzde 95-98 arasında değişi­
yor. Eskiden komünizmin hakim olduğu Doğu Avrupa da ise aile şirket­
leri yeni yeni ortaya çıkıyor.
Avrupa'da ya da Amerika'da 100
yılı deviren çok sayıda firmaya rastlamak mümkün. Türkiye'de ise büyük
kabul edilebilecek firmaların bile geçmişi ancak 60-70 yıllık. Aile şirketle­
rinin yüzde 70'i aynı kaderi paylaşı­
yor; kurucusu emekli olanlar ya da
vefat edenler, büyük oranda satılıyor
ya da kapanıyor. Kültür Üniversitesi
Öğretim Üyesi Dr. Bahar Akıngüç
Günver tarafından kaleme alınan,
"Aile İşletmelerinin Yapısı ve Geleceği" isimli kitapta, ikinci kuşağa kadar
yaşayabilen aile şirketlerinin oranının
yüzde 20'yi geçmediği anlatılıyor.
Üçüncü kuşağa geçen şirket oranı ise
yalnızca yüzde 3,4. Ankara Sanayi
Odası (ASOI tarafından hazırlanan.
"Türkiye'de Aile Şirketlerinde Deği­
şim ve Süreklilik" konulu araştırmaya
göre, dünyada aile şirketlerinin ortalama yaşam süresi sadece 24 yıl. Her
10 aile şirketinden ancak üçü ikinci
nesle devredilebiliyor.
ASQ'nun araştırmasında, "YönetiJ
mi çocuklarınızdan hangisine devretmeyi düşünürsünüz" sorusuna katı­
lımcıların verdikleri yanıtlar dikkat
çekici. Katılımcıların yüzde 49'u yönetimi yetenekli olana bırakmak isterken, yüzde 20,5'i erkek çocuğa bı­
rakmayı arzu ediyor. Kız çocuğuna
bırakmayı düşünenlerin oranı ise yalnızca yüzde 2. Aile şirketlerinde çalişan aile üyeleri arasında yüzde
22,9'la erkek kardeşler öne çıkıyor.
Hemen ardından yüzde 14,8 ile erkek çocuk, yüzde II 'Ie de yeğenler
geliyor. Kız çocuklarının şirketde çalışma oranı ise yüzde 6,6.
Günver tarafından 2002 yılında 200
aile işletmesine ilişkin yapılan, "Türk
Aile İşletmelerinde Gelecek Kuşak Yöneticilerin Özelliklerini Belirlemeye
Yönelik Araştırma" ise, aile işletmele­
rinde üst düzey kadın yönetici oranı­
nın yalnızca yüzde 9,5 olduğunu gösteriyor. Aktif olarak çalişan aile üyelerine bakıldığında ise, yüzde 30 babalanne, yüzde 46 erkek kardeş, yüzde 8 kız kardeş olduğu görülüyor. Bu
durum aile şirketlerinde çalışan erkek
aile üyesi sayısının kadın üye sayısın­
dan çok daha fazla olduğunu açık biçimde gösteriyor. TT