Doktora Tezi - Dr. Hasan Özgür ÖZEN
Transkript
Doktora Tezi - Dr. Hasan Özgür ÖZEN
T.C. ZONGULDAK KARAELMAS ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI Doktora Tezi ÜNĠVERSĠTE VE DEVLET HASTANELERĠNDE ÇALIġAN HEMġĠRELERĠN STRES DÜZEYLERĠNĠN KARġILAġTIRILMASI: ZONGULDAK ÖRNEĞĠ Hasan Özgür Özen Zonguldak 2011 T.C. ZONGULDAK KARAELMAS ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI Doktora Tezi ÜNĠVERSĠTE VE DEVLET HASTANELERĠNDE ÇALIġAN HEMġĠRELERĠN STRES DÜZEYLERĠNĠN KARġILAġTIRILMASI: ZONGULDAK ÖRNEĞĠ Hazırlayan Hasan Özgür Özen Tez DanıĢmanı Prof. Dr. Güven Murat Zonguldak 2011 iv ÖZET Kurum : ZKÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Anabilim Dalı Tez BaĢlığı : Üniversite ve Devlet Hastanelerinde ÇalıĢan HemĢirelerin Stres Düzeylerinin KarĢılatırılması: Zonguldak Örneği Tez Yazarı : Hasan Özgür Özen Tez DanıĢmanı : Prof. Dr. Güven Murat Tez Türü, Yılı : Doktora Tezi, 2011 Sayfa Adedi : 162 Stres kavramı bireyin günlük yaĢamı ve çalıĢma hayatının ayrılmaz bir parçasıdır. YaĢam boyu karĢılaĢılan veya hissedilen stres, bireyin davranıĢlarını etkilemektedir. Özel hayatında bireyin sağlığını ve psikolojisini tehdit eden stres, çalıĢma hayatında performans ve verimliliği düĢürerek örgütlerin baĢarısını olumsuz yönde etkilemektedir. ĠĢin niteliği ve zorluk derecesi dikkate alındığında stresin olumsuz etkilerinin önlenmesi bazı meslek dallarında daha fazla önem arz etmektedir. Bu meslek dallarından birisi hemĢireliktir. Stresin hemĢireler üzerindeki olumsuz etkileri, hastaların karĢılaĢtığı risk düzeylerini yükseltmektedir. Bu araĢtırmada, Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren hastanelerde çalıĢan hemĢirelerin stres düzeylerinin karĢılaĢtırılmıĢtır. AraĢtırma, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Uygulama ve AraĢtırma Hastanesi (ZKÜUAH), Atatürk Devlet Hastanesi (ADH), Uzunmehmet Göğüs ve Meslek Hastalıkları Hastanesi (UGH), Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi (KDH)‘nde görevli 191 hemĢirenin katılımı ile Kasım-Aralık 2009 tarihinde yapılmıĢtır. AraĢtırmanın verileri, Örgütsel Stres Ölçüm Anketi (VOS-D)‘nin ilgili 4 hastanede görev yapan 270 hemĢireye dağıtılması suretiyle toplanmıĢtır. HemĢirelere dağıtılan 270 adet anketten 191‘ine cevap verilmiĢ ve araĢtırmaya katılım oranı %70,7 olarak kayda alınmıĢtır. AraĢtırma örnekleminin %36,1‘lik en yüksek dilimini ZKÜUAH‘nde görevli hemĢireler, %14,7‘lik en düĢük dilimini ise UGH‘de görevli hemĢireler oluĢturmuĢtur. AraĢtırma verilerinin istatistiksel analizi SPSS 15 programında yapılmıĢtır. HemĢirelerin demografik özellikleri, VOS-D Örgütsel Stres Ölçüm Anketi ölçeğini vi oluĢturan 14 stres faktörü grubunda değerlendirilmiĢtir. HemĢireleri etkileyen stres faktörleri; hastaneler, cinsiyet, yaĢ, eğitim, medeni durum, çalıĢma süresi, sigara kullanma alıĢkanlığı, alkol kullanma alıĢkanlığı ve kapalı alanda sigara içme yasağının etkileri değiĢkenlerine göre karĢılaĢtırmalı olarak değerlendirilmiĢtir. Elde edilen verilerin istatistiksel analizinde, parametrik testlerden ikili örneklemler için TTesti ve One-Way ANOVA testi kullanılmıĢtır. Ayrıca, verilere iliĢkin Scheffe Testi sonuçları dikkate alınmıĢtır. AraĢtırmanın sonuçları stres faktörleri gözönüne alınarak incelendiğinde, ADH‘de görevli hemĢirelerin stres düzeyleri; aĢırı iĢ yükü, rol belirsizliği, rol çatıĢması, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar faktör gruplarında diğer hastanelere göre yüksek seviyededir. UGH‘de görevli hemĢirelerin stres düzeyleri; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği ve sağlık yakınmaları faktör gruplarında diğer hastanelere göre yüksek seviyededir. KDH‘de görevli hemĢirelerin stres düzeyleri; iĢle ilgili karar sürecine katılamama, Ģef destek eksikliği ve iĢ arkadaĢları destek eksikliği faktör gruplarında diğer hastanelere göre yüksek seviyededir. ZKÜUAH‘de görevli hemĢirelerin stres düzeyleri; sorumluluk ve iĢ yerinden ayrılamama faktör gruplarında diğer hastanelere göre yüksek seviyededir. HemĢirelerin çalıĢmalarını etkileyen örgütsel stresi yönetme amacıyla; belirli aralıklarla stres düzeylerinin ölçülerek, kurumsal stratejiler belirlemesinin gerekliliği ortaya konulmuĢtur. AraĢtırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda, mesleğe yeni baĢlayan hemĢirelere oryantasyon eğitimleri verilmesi, hemĢirelerin çalıĢma saatlerinin yeniden düzenlenmesi, rol çatıĢmasının nedenleri ve çözümleri konusunda hizmet içi eğitim programlarının uygulanması, iĢ rollerinin açık bir Ģekilde belirlenmesi gerekliliğine dikkat çekilmiĢtir. HemĢireler için stresle baĢa çıkma eğitimleri ile psikolojik danıĢmanlık ve rehberlik hizmetlerinin düzenli olarak verilmesinin önemi ortaya konulmuĢtur. Anahtar kelimeler: Örgütsel stres, VOS-D, HemĢire, Zonguldak vii ABSTRACT Institution : Z.K.U Institute of Social Sciences, Department of Management Title : Comparing Stress Levels of Hospital Nurses and State University Nurses: The Case of Zonguldak Author : Hasan Ozgur Ozen Adviser : Prof. Dr. Guven MURAT Type of Thesis, Year : PhD. Thesis, 2011 Total Number of Pages : 162 Stress, which is immensely affecting individual‘s health and performance, is frequently encountered in life. Especially the level of the stress is quite high in working environments. As the profession become more sophisticated and difficult, the unfavourable effects of stress become even more prominent. In certain subjects like nursing stress not only influences individual‘s health and performance, it even jeopardises the safety of the patients they are caring. In this study, stress levels in nurses practicing in Zonguldak Hospitals were evaluated. The study was conducted by contribution of 191 nurses working in different hospitals in Zonguldak in November and December 2009. The hospitals where the survey was conducted are Zonguldak Karaelmas Univesity Hospital (ZKUH), Atatürk State Hospital (ASH), Uzunmehmet Chest and Occupational Disease Hospital (UCOH), Zonguldak Maternity and Children‘s Hospital (ZMCH). The research data were collected by distributing a questionnaire (the organisational stress questionnaire VOS-D) to randomly chosen 270 nurses practicing in those hospitals. One hundred ninety one out of 270 questionnaire were responded and the contribution to the survey were calculated as 70,7 %. The participation rate to the survey was found to be highest in ZKUH (36%), and lowest in UCODH (%14,7). Nurses were classified according to hospitals, sex, age, education, marital status, working hours, smoking and drinking habits and the effect of the ban for smoking in closed areas. The scores of the research were evaluated in each viii demographic group according to 14 factors constituting the organisational stress questionnaire VOS-D. Statistical evaluation was done by T-test, one way ANNOVA and Scheffe test. The highest stress level in terms of work overload, role indifferences, role conflicts, job dissatisfaction, job insecurity and psychological disturbances was found in the nurses who are practicing in ASH. The lowest stress level was found in UCODH. However, there was higher and statistically significant stress level in this hospital just for the health problems factor. This study has revealed that corporate strategies against organisational stress should be needed and stress level of the employees should be periodically evaluated. According to the findings, in order to decrease stress level in nurses, reorganisation of working hours, staff training on the reasons and solutions about role conflicts is highly needed. Besides, new starters in nursing should be well orientated and informed about their roles in the profession. In conclusion we believe that nurses should be trained to cope up with stress. In addition regular physiologic counselling and support should be given. Key words: Organizational stress, VOS-D, Nurse, Zonguldak ix ÖNSÖZ Günümüz dünyasının vazgeçilmez kavramlarından değiĢim, stresin en büyük tetikleyicisidir. DeğiĢime karĢı sürekli kendini yenilemek zorunda kalan birey ve bireyin oluĢturduğu örgütlerin en önemli problemi olan stres, iyi yönetilmediği sürece baĢarıdan söz edilemez. Örgüt yönetiminin bu konudaki baĢarısızlığı ise çalıĢanlar üzerinde hata yapma oranını arttırabilecek, maddi ve manevi zararların oluĢmasına neden olabilecektir. Sağlık sektöründe çalıĢanların mesleğini icrası sırasında yapılan hata, insan hayatına mal olabilecektir. Bu nedenle stresin baĢarılı bir Ģekilde yönetilmesi kaçınılmazdır. Sağlık sektöründe dinamo görevi gören hemĢirelerin çalıĢmalarını olumsuz yönde etkileyen stresörlerin yok edilmesi ya da optimum seviyede tutulması, çalıĢmanın yapılmasının en önemli nedenini oluĢturmaktadır. ÇalıĢmada 4 farklı hastanede çalıĢan hemĢirelerin yaĢadığı stres düzeyleri ve farklılıkları konu edilmiĢtir. Bu konuda beni çalıĢmaya teĢvik eden, yükseköğrenimim boyunca bilimsel çalıĢmalarımda yol gösteren, değerli hocam, danıĢmanım Prof. Dr. Güven MURAT‘ a sonsuz teĢekkürlerimi sunarım. Tez izlemelerimde bana yol göstererek tezin son halini almasında önemli katkıları olan değerli hocalarım Doç.Dr. Abdullah KARAKAYA ve Yrd. Doç. Dr.Ahmet Ferda ÇAKMAK‘a teĢekkür ederim. x ĠÇĠNDEKĠLER Sayfa ÖZET..................................................................................................................... iii ABSTRACT ............................................................................................................v ÖNSÖZ ................................................................................................................. vii ĠÇĠNDEKĠLER .................................................................................................. viii TABLOLAR LĠSTESĠ ........................................................................................ xii SEKĠLLER LĠSTESĠ ......................................................................................... xiv KISALTMALAR LĠSTESĠ .................................................................................xv GĠRĠġ .....................................................................................................................1 1. GENEL OLARAK STRES ...............................................................................4 1.1. Stresin Tanımı ...................................................................................................4 1.2. Olumlu ve Olumsuz Stres .................................................................................6 1.3. Stres ve Bireysel Performans ............................................................................8 1.4. Stres Kaynakları ..............................................................................................10 1.4.1. Örgütsel Stres Kaynakları ....................................................................11 1.4.1.1. ĠĢin Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri ..............................................11 1.4.1.1.1. AĢırı ve DüĢük ĠĢ Yükü ..........................................................12 1.4.1.1.2. ĠĢ Kontrolü .............................................................................13 1.4.1.1.3. ÇalıĢma Süresi........................................................................14 1.4.1.1.4. Vardiyalı ÇalıĢma...................................................................15 1.4.1.1.5. Ücret ve Kariyer Yönetimi .....................................................16 1.4.1.1.6. ĠĢ Güvencesizliği ....................................................................17 1.4.1.2. Örgüt Kültürü, Ġklimi ve Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri.............18 1.4.1.2.1. Örgüt Kültürüyle Ġlgili Stres Faktörleri..................................18 1.4.1.2.2. Örgüt Ġklimiyle Ġlgili Stres Faktörleri ....................................19 1.4.1.2.3. Örgüt Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri....................................20 1.4.1.3. Örgütsel Rolden Kaynaklanan Stres Faktörleri.............................20 1.4.1.3.1. Rol Belirsizliği .......................................................................21 1.4.1.3.2. Rol ÇatıĢması .........................................................................22 1.4.1.4. Bireyler Arasındaki ĠliĢkilerden Kaynaklanan Stres Faktörleri ....23 xi 1.4.2. Çevresel Stres Kaynakları ....................................................................24 1.4.3. Bireysel Stres Kaynakları .....................................................................25 1.5. Stresi Açıklamaya Yönelik Teorik YaklaĢımlar .............................................29 1.5.1. Cannon‘un Mücadele Etme Veya Kaçma YaklaĢımı...........................29 1.5.2. Selye‘nin Sistemik Stres Teorisi ..........................................................30 1.5.3. Lazarus‘ un Psikolojik Stres Teorisi ....................................................32 1.6. Stresin Sonuçları .............................................................................................34 1.6.1. Stresin Bireysel Sonuçları ....................................................................35 1.6.1.1. Fizyolojik Sonuçlar .......................................................................35 1.6.1.2. Psikolojik Sonuçlar .......................................................................38 1.6.1.3. DavranıĢsal Sonuçlar .....................................................................39 1.6.2. Stresin Örgütsel Sonuçları ...................................................................40 1.6.2.1. Performans DüĢüklüğü ..................................................................41 1.6.2.2. ĠĢgören Devir Hızı .........................................................................41 1.6.2.3. ĠĢe Devamsızlık .............................................................................42 1.6.2.4. ĠĢe YabancılaĢma ..........................................................................43 1.6.2.5. ĠĢ Kazaları .....................................................................................44 1.6.2.6. Ekonomik Maliyetler ....................................................................45 1.7. Stres Yönetimi.................................................................................................46 1.7.1. Stres Yönetiminin Tanımı ve Amaçları ...............................................47 1.7.2. Stres Yönetimi Stratejileri ....................................................................47 1.7.3. Stres Yönetimi Teknikleri ....................................................................49 1.7.3.1. Bireysel Stres Yönetimi Teknikleri ...............................................49 1.7.3.1.1. Fiziksel Egzersiz ....................................................................50 1.7.3.1.2. DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY) ..51 1.7.3.1.3. Meditasyon .............................................................................52 1.5.3.1.4. Biyolojik Geri Bildirim ..........................................................53 1.7.3.1.5. Sosyal Destek .........................................................................53 1.7.3.1.6. Bireysel Zaman Yönetimi ......................................................54 1.7.3.2. Örgütsel Stres Yönetimi Teknikleri ..............................................55 1.7.3.2.1. Örgütsel Rollerin Belirlenmesi ve ÇatıĢmaların Azaltılması .56 xii 1.7.3.2.2. ÇalıĢma ġartlarının ĠyileĢtirilmesi..........................................57 1.7.3.2.3. ĠĢlerin Yeniden Tasarlanması .................................................58 1.7.3.2.4. ĠĢ Rotasyonu ...........................................................................59 1.7.3.2.5. ĠĢ ZenginleĢtirme ....................................................................60 1.7.3.2.6. Personel Güçlendirme ............................................................61 1.7.3.2.7. Eğitim Programları .................................................................62 1.7.3.2.8. Stres DanıĢmanlığı .................................................................63 1.7.3.2.9. Sosyal Destek Sistemleri ........................................................64 1.8. HemĢireler ve Stres .........................................................................................65 2. ÜNĠVERSĠTE HEMġĠRELERĠN VE DEVLET STRES HASTANELERĠNDE DÜZEYLERĠNĠN ÇALIġAN BELĠRLENMESĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA……….………..……..……………………….69 2.1.HemĢirelerde Stres Ġle Ġlgili Literatürde Yer Alan ÇalıĢmalar ........................69 2.1.1. Ulusal ÇalıĢmalar .................................................................................69 2.1.2. Uluslararası ÇalıĢmalar ........................................................................73 2.2. AraĢtırmanın Yöntemi.....................................................................................77 2.2.1. AraĢtırmanın Önemi .............................................................................78 2.2.2. AraĢtırmanın Amacı ............................................................................78 2.2.3. AraĢtırmanın Sayıltıları ........................................................................79 2.2.4. AraĢtırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları .................................................79 2.2.5. AraĢtırmanın Modeli ...........................................................................80 2.2.6. AraĢtırmanın Evreni .............................................................................80 2.2.7. Veri Toplama Araçları .........................................................................81 2.2.7.1. Vos-D Anketinde Yer Alan Ölçeklerin Tanıtımı ..........................82 2.2.7.2. Ölçek Skor Hesaplamaları ............................................................85 2.3. Verilerin Ġstatistiksel Analizi ..........................................................................88 2.4. AraĢtırma Verilerinin Analizi ve Yorumlanması ............................................88 2.4.1. AraĢtırma Grubunun Demografik Özellikleri ......................................90 2.4.2. AraĢtırmanın Güvenilirlik Analizi .......................................................93 2.5. Bulgular ve TartıĢma .......................................................................................93 xiii 2.5.1. Örneklem Grubun Verdikleri Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ..............................................................................................94 2.5.1.1. ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri……..………………………………………….99 2.5.1.2. ÇalıĢma Sürelerine Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ...........................................................................99 2.5.1.3. Öğrenim Durumlarına Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri .........................................................................100 2.5.1.4. YaĢ Gruplarına Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri .....................................................................................103 2.5.2. Örneklem Grubun Verdikleri Cevapların Varyans Analizi ve Scheffe Sonuçları ..............................................................................106 2.5.2.1. Örneklem Grubun Görev Yaptıkları Hastanelere Göre ..............106 2.5.2.2. Örneklem Grubun Görev Yaptıkları Hastanelere ÇalıĢma Süresine Göre .............................................................................111 2.5.2.3. Örneklem Grubun Öğrenim Durumlarına Göre ..........................113 2.5.2.4. Örneklem Grubun YaĢ Gruplarına Göre .....................................116 2.5.3. Örneklem Grubun Verdikleri Cevapların t-Testi Sonuçları ...............119 2.5.3.1. Cinsiyete Göre .............................................................................119 2.5.3.2. Medeni Duruma Göre .................................................................121 2.5.3.3. Sigara Kullanım Durumlarına Göre ............................................123 2.5.3.4. Alkol Kullanım Durumlarına Göre .............................................125 2.5.3.5. Sigara Yasağından Etkilenme Durumuna Göre ..........................127 SONUÇ .............................................................................................................130 KAYNAKÇA ...................................................................................................137 EKLER .............................................................................................................155 EK 1: Örgütsel Strese ĠliĢkin Anket Formu ..................................................151 EK 2: HemĢirelerin Stres Düzeylerinin KarĢılaĢtırılması .............................160 EK 3: Anket Ġzin YazıĢmaları .......................................................................161 xiv TABLOLAR LĠSTESĠ Sayfa Tablo 1.1: Olumlu ve Olumsuz Stresin Psikolojik ve Fizyolojik Göstergeleri .......... 7 Tablo 2.1: Ölçek Skor Hesaplama ............................................................................ 86 Tablo 2.2: Anket Uygulanan HemĢirelerin Katılım Yönünden Dağılımları ............. 89 Tablo 2.3: Örneklem Grubunun Görev Yaptıkları Hastanelere Göre Dağılımı ........ 89 Tablo 2.4: Örneklem Grubunun Cinsiyete Göre Dağılımı ........................................ 90 Tablo 2.5: Örneklem Grubunun YaĢ Grubuna Göre Dağılımı .................................. 90 Tablo 2.6: Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı......................... 91 Tablo 2.7: Örneklem Grubunun ÇalıĢma Yılına Göre Dağılımı ............................... 91 Tablo 2.8: Örneklem Grubunun Mezun Oldukları Okula Göre Dağılımı ................. 91 Tablo 2.9: Örneklem Grubunun Sigara Kullanımına Göre Dağılımı ........................ 92 Tablo 2.10: ÇalıĢma Grubunun Alkol Kullanımına Göre Dağılımı .......................... 92 Tablo 2.11: Örneklem Grubunun Sigara Yasağının Etkilenmeye Göre Dağılımı .... 92 Tablo 2.12: Tüm Hastaneler Ġçin Genel ve Her Bir Hastaneye Göre Cronbach Alpha Katsayıları () ......................................................................................... 93 Tablo 2.13: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre Vos-D Örgütsel Stres Anketi Puanlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ............................. 945 Tablo 2.14: HemĢirelerin ÇalıĢma Süresine Göre Vos-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri................................. 978 Tablo 2.15: HemĢirelerin Öğrenim Durumlarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri................................. 101 Tablo 2.16: HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri................................. 104 Tablo 2.17: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre Vos-D Anketinden Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçları ................................................................ 107 Tablo 2.18: HemĢirelerin ÇalıĢma Yıllarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçlar ................................................................. 112 Tablo 2.19: HemĢirelerin Öğrenim Durumlarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçları ................................................................ 114 xv Tablo 2.20: HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre Vos-D Anketinden Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçları ................................................................ 117 Tablo 2.21: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Cinsiyete Göre t-Testi Sonuçları ... 120 Tablo 2.22: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Medeni Durumlarına Göre t-Testi Sonuçları................................................................................................ 122 Tablo 2.23: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Sigara Kullanımına Göre t-Testi Sonuçları................................................................................................ 124 Tablo 2.24: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Alkol Kullanımına Göre t-Testi Sonuçları................................................................................................ 126 Tablo 2.25: HemĢirelerin Vos-D Puanlarının Sigara Yasağının Olumsuz Etkileyip Etkilemediğine Göre Göre t-Testi Sonuçları ....................................... 1278 xvi ġEKĠLLER LĠSTESĠ Sayfa ġekil 1.1: Stres ve Performans: Tersine DönmüĢ U Eğrisi ......................................... 9 ġekil 1.2: Selye‘nin Genel Uyum Sendromu ............................................................ 31 ġekil 1.3: Streste Değerlendirmenin Rolü................................................................. 33 ġekil 1.4: Koroner Kalp Rahatsızlığında Psikolojinin Rolü ..................................... 37 ġekil 1.5: Stres Yönetim Stratejileri.......................................................................... 48 ġekil 1.6: DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY)..................... 51 ġekil 1.7: Örgütsel Stres Yönetimi ........................................................................... 56 ġekil 1.8: ĠĢte ve Evde Sosyal Destek ....................................................................... 65 xvii KISALTMALAR LĠSTESĠ ADH : Atatürk Devlet Hastanesi UGH : Uzunmehmet Göğüs ve Meslek Hastalıkları Hastanesi KDH : Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi ZKÜUAH : Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Uygulama ve AraĢtırma Hastanesi VOS-D : DoetinchemVragenlijst Organisatie Stress ( Örgütsel Stres Ölçüm Anketi) DKBY : DeğiĢtir- Kabul Et- BoĢ Ver- YaĢam Tarzını Yönet SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Sosyal Bilimler Ġçin Ġstatistik Programı) xviii 1 GĠRĠġ Dünyamızda, sosyal ve kültürel dönüĢümlerin yaĢandığı, değiĢim ve rekabet duygularının yoğun bir Ģekilde hissedildiği ve toplumsal yaĢamın bireyi içinden çıkılması pek kolay olmayan bunalımlara sürüklediği bir dönem yaĢanmaktadır. YaĢanan bu hızlı değiĢim ve dönüĢüm, özellikle çalıĢanları ruhsal, fiziksel olarak tükenmiĢliğe itmekte, yaĢama bağlılıklarını azaltmakta ve yaĢam kalitesini giderek düĢürmektedir. Teknolojik, ekonomik, siyasal ve kültürel geliĢim, değiĢimler insanlar üzerinde büyük bir baskı ve gerilime neden olmakta bunun sonucu olarak da stresle karĢı karĢıya kalmalarına zemin hazırlamaktadır. Bilgi ve iletiĢim teknolojilerinin etkisi ile oluĢan yeni ekonomik düzen, üretim süreçleri ve istihdam politikalarında önemli değiĢiklikleri beraberinde getirmiĢtir. KüreselleĢme bir yandan mevcut iĢ ortamlarını, diğer yandan ülkelerin sosyo ekonomik özelliklerini değiĢtirerek çalıĢanların yaĢam tarzları üzerinde dengesizliğe neden olmaktadır. ĠletiĢim teknolojisindeki hızlı geliĢmeler de iĢgörenler arasındaki ikili iletiĢimi yok ederek iĢgörenleri yabancılaĢmaya ve yalnızlığa itelemektedir. Bilgi toplumunun teknolojik olanakları çalıĢma hayatının niteliğini arttırmanın yanında yeni sorunların kaynağını da oluĢturmaktadır. Bu durum, iĢgörenleri çekingenliğe, tedirginliğe, endiĢeye, korku ve gerilime düĢürmekte ve giderek artan bir oranda stresle karĢı karĢıya getirmektedir. Kısacası, iĢgörenler gittikçe daha fazla stres yaĢamaktadır. Günümüzün rekabetçi dünyasında iĢletmelerin baĢarısı ve ayakta kalması elindeki kaynakları etkili bir Ģekilde kullanmasına bağlıdır. Bu kaynaklar arasında insan faktörü önem arz etmektedir. Çünkü insan faktörü sahip olduğu bilgi, yetenek ve deneyimle diğer kaynakları harekete geçirmede öncü bir görev üstlenmektedir. Bu itibarla, iĢletmeler verimliliklerini arttırmak için iĢgörenlerinin fiziksel ve ruhsal yapılarını bozan stres ile mücadele etmek durumundadır. Stresi yönetme, stresin ne olduğunu, neden ve sonuçlarının neler olabileceğini, stresin üstesinden gelebilmek amacıyla neler yapılması gerektiğinin ortaya konulmasıdır. Etkili bir stres yönetimi hem iĢgören hem de örgüt açısından olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Stres yönetimi, iĢgörenin ruhsal ve bedensel dengesinin korumasına yardımcı olmakta, sorun çözme ve karar verme yeteneğini geliĢtirmekte, 2 iĢ tatminini arttırmakta ve verimliliğini yükseltmektedir. Örgüt açısından etkili bir stres yönetimi sonucunda çalıĢanın verimliliği arttırılabilir, personel devir hızı ve devamsızlık oranı azaltılabilir ve iĢ kazalarıyla meslek hastalıklarının beraberinde getirdiği maliyetler düĢürülebilir. ÇalıĢma koĢulları nedeniyle örgütsel stresin yoğun olarak hissedildiği iĢ kollarından biri de hemĢireliktir. HemĢireler, çalıĢma koĢulları ve risk seviyeleri bakımından üst düzey stres seviyesinde bulunan sağlık çalıĢanları arasında bulunmaktadır. HemĢireler üzerindeki aĢırı stres, depresyonun yoğun Ģekilde hissedilmesine neden olmaktadır. Her iĢ ortamındaki stres kaynakları birbirinden farklıdır. ĠĢ yerinde maruz kalınan yoğun stres tüm çalıĢanlar gibi hemĢireler üzerinde de ruhsal ve fiziksel değiĢikliklere neden olmaktadır. HemĢirelik yüksek düzeyde mesleki beceri, ekip çalıĢması ve gün boyu hizmet vermeyi gerektiren bir meslektir. Aynı zamanda sıfır hata düzeyinde çalıĢmayı zorunlu kılan, çok çeĢitli iĢ ortamları ile stresin ve duygusal tükenmiĢliğin sıkça yaĢandığı bir meslek dalıdır. HemĢirelerin kiĢisel ve iĢ yaĢamlarını tamamen ayırabilecekleri düĢünülemez. Bu nedenle, hemĢirelerin bireysel özelliklerinin iĢ ortamlarındaki stres düzeylerini etkileyebileceği de göz ardı edilemez. HemĢirelik mesleği genellikle kadınlar tarafından tercih edilmektedir. Dolayısıyla kadınlar bir taraftan eĢ ve anne olarak ailevi sorumlulukları, diğer taraftan insan hayatına müdahale edebilecek mesleki sorumlulukları üstlenmektedir. Bu farklı sorumluluklar hemĢirelerin ruhsal olarak risk altında olmalarını kaçınılmaz bırakmaktadır. ĠĢte bu noktadan hareketle bu tez çalıĢmasında hemĢirelerin çalıĢma hayatında karĢılaĢtıkları stres düzeyleri, strese neden olan faktörler ve etkilerinin ölçülmesi amaçlanmıĢtır. ÇalıĢma karĢılaĢtırmalı bir tarzda ve tarama modeli ile yapılmıĢtır. Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren Sağlık Bakanlığı‘na bağlı, Atatürk Devlet Hastanesi (ADH), Uzunmehmet Göğüs ve Meslek Hastalıkları Hastanesi (UGH), Kadın Doğum ve Çocuk Hastalıkları Hastanesi (KDH) ile Karaelmas Üniversitesi bünyesinde yer alan Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Uygulama ve AraĢtırma Hastanesi (ZKÜUAH)‘nde görevli hemĢireler üzerinde gerçekleĢtirilmiĢtir. KarĢılaĢtırmalı çalıĢmadan sağlanan en büyük kazanç, bu çalıĢma sonucunda, elde 3 edilen sonuçların kıyaslanarak geliĢtirilme potansiyelidir. Stresin yönetilmesi adına alınan kararlarda, hastaneler birbirinden etkilenerek en doğru ve yol gösterici sonuçlara ulaĢacaklardır. ÇalıĢma giriĢ ve sonuç hariç olmak üzere iki ana bölümden oluĢmaktadır. Birinci bölümde stresin teorik arka planı ortaya konulmaktadır. 8 alt baĢlığın bulunduğu bölümde, birinci alt baĢlıkta stres tanımı verilmekte; ikinci alt baĢlıkta olumlu ve olumsuz stres konusunda bilgiler verilmektedir. Üçüncü alt baĢlıkta stres ile performans arasındaki iliĢki üzerinde durulmaktadır. Dördüncü alt baĢlık altında stres kaynakları sıralanmaktadır. Stres kaynakları, örgütsel stres kaynakları, çevresel stres kaynakları ve bireysel stres kaynakları Ģeklinde üç grupta ele alınmaktadır. Konumuz açısından önem arz eden örgütsel stres kaynakları, iĢin yapısı, örgüt kültürü, iklimi ve yapısı, örgütsel rol ve bireyler arası iliĢkiler açısından değerlendirilmektedir. BeĢinci alt baĢlığın konusunu stresi açıklamaya yönelik teorik yaklaĢımlar oluĢturmaktadır. Altıncı alt baĢlıkta stresin bireysel ve örgütsel sonuçları incelenmektedir. Yedinci alt baĢlıkta stres yönetiminin tanımı, amaçları, stres yönetim stratejileri ile bireysel ve örgütsel stres yönetim teknikleri analiz edilmektedir. Sekizinci ve son alt baĢlıkta ise stres hemĢireler açısından değerlendirilmektedir. ÇalıĢmanın ikinci bölümünde, üniversite ve devlet hastanelerinde çalıĢan hemĢirelerin stres düzeylerine yönelik olarak VOS-D ölçüm tekniği aracılığıyla yapılan araĢtırmaya yer verilmektedir. Bu amaçla ilk önce hemĢirelerin yaĢadığı stres konusunda daha önce yapılmıĢ ulusal ve uluslararası çalıĢmalara yer verilmiĢtir. Ġkinci olarak, araĢtırmanın yöntemine iliĢkin bilgiler sunulmuĢtur. AraĢtırmanın yöntemi baĢlığı ise araĢtırmanın önemi, amacı, sayıtlıları, kapsam ve sınırlılıkları, modeli, evreni, veri toplama araçları ve verilerin analizi ve yorumlaması alt baĢlıklarından oluĢmuĢtur. Üçüncü olarak, bulgular ve tartıĢma baĢlığı altında örneklem grubunun verdiği cevaplar çalıĢtıkları hastanelere, çalıĢma sürelerine, cinsiyete, öğrenim düzeylerine ve yaĢ gruplarına göre değerlendirilmiĢtir. Son olarak, bulgular ve yapılan tartıĢmalar ıĢığında ulaĢılan sonuçlar ortaya konulmuĢtur. 4 1. GENEL OLARAK STRES 1.1. Stresin Tanımı Stres insanoğlunun yaratıldığı günden itibaren varlığını hissettiren ve herkesin günlük yaĢamında karĢılaĢtığı bir durumdur. Ġnsanların büyük bölümü kendilerine özgü stres tanımlarına ve sonuçlarına sahiptir. Stres: Hayal kırıklığıdır. Bireyin iĢinin nerede bittiğini ve bir baĢkasının iĢinin nerede baĢladığını bilmemesidir. ÇalıĢanların müĢterilerle iliĢki kurma zorunluluğudur. Bireyin kendisinden beklenen görevleri tamamlayamamasıdır. PiĢman olmaktır. Ġçtiğinde suçluluk duygusu yaĢamaktır (Cunningham, 2000:12). Latince ―stringere‖ kelimesinden türetilen stres kelimesi güçlüğü, sıkıntıyı, zorluğu veya üzüntüyü ifade etmek için kullanılmıĢtır. 18. ve 19 yüzyılda, stres kelimesi bireyin organlarına ve/veya ruhsal güçleri üzerindeki baskıyı, gücü, gerginliği veya zorlayıcı çabayı tanımlamıĢtır. Fizik ve mühendislik alanında stres dıĢsal bir güç veya baskı tarafından üretilen basıncı ifade etmektedir. Cannon stres terminolojisini bilim toplumuna ilk sunanlar arasında yer almıĢtır. Cannon, 1932 yılında yaptığı çalıĢmaların sonuçlarına göre stresi bireyin meydan okuyucu bir durumun tehlikesiyle baĢ etmek için gösterdiği tepki olarak açıklamaktadır. Cannon bir organizmanın çevresine savunma veya kaçma tepkisi gösterdiğini ifade etmektedir. Tehlikeli ve sorunlu bir ortamda bulunan birey stresle karĢılaĢmakta veya mümkün olduğunca hızlı bir Ģekilde onunla mücadele etmekte ya da ondan uzaklaĢmaktadır. Fizyolojik olarak tepki oldukça dramatiktir. Stresle karĢılaĢan insanda kan adrenalin ve sempatik sinirler arasında sinyal iletiĢimine yardımcı olan noradrenalin hormonu salgılanmakta, kan Ģekeri düzeyi, tansiyon ve kalp atıĢları yükselmekte ve solunum hızlanmaktadır. Ağız kurumakta ve tükürük salgılama durmaktadır. Avuç içlerinde terleme ve kaslarda gerilme meydana gelmektedir. 5 Stresin tekrar tekrar yaĢanması bireyin metabolizma dengesini bozmaktadır. Bu durum da kiĢinin fiziki incinebilirliliğini arttırabilir (Rout, 2002:18). Stres tanımı ve temel özellikleri üzerinde ortak bir görüĢ birliği sağlanamamıĢtır. Bir kiĢi için meydan okuyucu ve ödüllendirici bir görev stres yaparken diğerleri için endiĢeye yol açmayabilir. Bireylerin değerlendirmesi ve algılaması birbirinden farklı olabilir. Stres bir olayın bireyin kaynaklarına veya yeteneklerine meydan okuma olarak algıladığında ortaya çıkmaktadır. Bu anlamda stres bir algıdır (Cunningham, 2000: 12). Stres yaratıcıları insanların algı düzeylerine göre kendini hissettirmektedir. Stres tanımının çeĢitliliği, Ģartlardan, insanların içinde bulunduğu ortamlardan ve stresörlerden kaynaklanmaktadır. Stresi tanımlarken bireyin iletiĢim kurduğu ve etkileĢimde bulunduğu tüm sistemlerin dikkate alınması gerekmektedir (Pehlivan, 1995:7).Stres konusunu ele alındığında sosyal bilimciler, stresin tanımına iliĢkin farklı yorumlarda bulunmaktadır. Bu durum da stresin tam bir tanımının yapılmasını zorlaĢtırmaktadır. Strese iliĢkin çeĢitli tanımlar Ģu Ģekilde sıralanabilir: Bireyin dıĢ uyarıcılara baĢka bir ifadeyle stresörlere gösterdiği duygusal ve fiziksel tepkidir (Cryer vd, 2003:102). Birey üzerinde aĢırı psikolojik ve fiziksel baskı oluĢturan durum veya olayların organizmaya yansıyan sonucudur (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002:17). Ġnsanların fiziksel ve sağlık durumlarını etkileyerek onlarda duygusal bir gerginlik yaratan bir süreçtir (Güney, 2008:317). KiĢinin çevresinden veya kendisinden kaynaklanan fiziksel veya psikolojik etkilerden dolayı, davranıĢsal ve fiziksel değiĢime uğramasıdır (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2004:64). Bireyin üzerine belirli talepler yükleyen eylem, durum ve olayların sonucunda ortaya çıkan ve bireysel özelliklere göre farklılık gösteren uyarlayıcı tepkidir (DeFrank ve Ivancevich, 1998:55). 6 Bir baĢka tanıma göre stres; çalıĢma ve aile yaĢamının taleplerini dengelemeden kaynaklanan modern yaĢamın yan ürünüdür. Bu taleplerin teknik adı stresörlerdir ve vücut üzerinde ortaya çıkan aĢınma strestir (Ornelas ve Kleiner, 2003:64-65). Stres tanımlarının ortak noktası olarak bireyin dıĢında cereyan eden uyarıcıların bireyin üzerinde bıraktığı etki irdelenmektedir. Spesifik olarak ise bireyin iç dünyasından kaynaklanan psikolojik etkenlerin etkileri üzerinde durulmuĢtur. ÇalıĢmada bireyin çalıĢma hayatındaki faktörlerin birey üzerinde yarattığı baskı ve gerilimin etkileri olarak algılanan stres üzerinde durulmaktadır. Günümüzde stres, insanın verimlilik ve etkinliğini düĢüren, yaĢamdan aldığı zevki azaltarak yaĢamla bağını koparan bir olgu olarak kabul edilmektedir. Modern yaĢamla birlikte daha fazla üzerinde konuĢulmaya baĢlanan ve özellikle endüstri toplumuyla iliĢkilendirilen bir olgu olan stres, aslında yaĢamın ve gündelik hayatın sürekli bir parçası durumundadır. Birey üzerinde rahatsızlık ve sıkıntıya neden olan her türlü etken sonucunda stres ortaya çıkabilmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006:372). Ivancevich ve diğerleri (1985:60)‘ne göre ise stres, zarar verici bir olay veya durum ile kiĢi arasındaki karĢılıklı etkileĢim sonucu ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla stres, bireyler üzerinde etki yapan ve onların davranıĢlarını, baĢka insanlarla iliĢkilerini etkileyen bir kavramdır. Stres, durup dururken ya da kendiliğinden oluĢan bir durum olarak karĢımıza çıkmamaktadır. Stresin oluĢması için insanın içinde bulunduğu ya da hayatını sürdürdüğü ortam ve çevrede meydana gelen değiĢimlerin insanı etkilemesi gerekmektedir. 1.2. Olumlu ve Olumsuz Stres Stres genellikle modern yaĢamın olumsuz bir sonucu olarak nitelendirilmektedir. Ġnsanlar aĢırı çalıĢmadan, iĢ güvencesizliğinden, aĢırı bilgi yüklenmesinden ve yaĢamın hızının artmasından strese kapılmaktadır. Bu olaylar olumsuz strese (distress) neden olmaktadır. Olumsuz stres sağlıklı iĢleyiĢten fizyolojik, psikolojik ve davranıĢsal sapmanın derecesini göstermektedir. Ayrıca, stresin olumlu yönleri de vardır. Olumlu stres (eustress) baĢlığı altında toplanan bu 7 yönler yaĢanan strese karĢı oluĢan strese tepkilerin sağlıklı, pozitif ve yapıcı sonuçlarıdır. Yapılan araĢtırmaların büyük bölümü örgütler açısından önemli bir sorun olması nedeniyle olumsuz stres üzerinde yoğunlaĢmaktadır (McShane ve Von Glinow, 2008:200) Bu çalıĢmada da olumsuz stres üzerinde durulacak, aksi ifade edilmedikçe stres kelimesi olumsuz stres (distress) ile eĢ anlamlı kullanılacaktır. Tablo 1.1: Olumlu ve Olumsuz Stresin Psikolojik ve Fizyolojik Sonuçları Psikolojik Fizyolojik Birey Üzerindeki Etkisi Olumlu Stres Korku/Heyecan Uyarılma düzeyinde artıĢ ve zihinsel duyarlılık Otonom uyarılma o Atardamar kan basıncında yükselme o Kalp atıĢ hızında yükselme o Daha hızlı reaksiyon zamanları Metabolik hormonların özellikle kortizonun serbest kalması o Metabolizmanın hızlanması o Glikoz, yağ asiti, amino asit akıĢkanlığı Uyarlamalı Daha fazla tetikte olma Dikkati mevcut durum üzerinde odaklanma DeğiĢime bireysel olarak daha fazla duyarlılık Korku, savunma ve kaçma eylemine hazırlık Olumsuz Stres Tedirginlik EndiĢe Hüzün Depresyon Karamsarlık Umursamazlık Öz saygı eksikliği Olumsuz davranıĢlar Çabuk sinirlenme Bitkinlik Az uyuma Sigara ve alkol tüketiminde artıĢ Atardamar kan basıncında sürekli yükselme Sindirim güçlüğü Kabızlık ve ishal Kilo alma veya verme Bireyler arasında değiĢken fakat genellikle son derece uyumsuz ġiddetli Olumsuz Stres Tükenme diğer bir ifadeyle; o Duygusal tükenmiĢlik o KiĢilik dıĢı eylemde bulunma ve çözülme o DüĢük kiĢisel baĢarı Klinik yüksek tansiyon Koroner kalp rahatsızlığı Mide rahatsızlıkları Kadınlarda regl problemleri Sıtma ataklarının artması Bireyler arasında değiĢken fakat genellikle son derece uyumsuz muhtemelen yaĢamı tehdit edici Kaynak: McVicar Andrew (2003); ―Workplace Stress In Nursing: A Literature Review‖, Journal of Advanced Nursing, 44(6), s. 634. 8 Olumlu stres genellikle bu pozitif çağrıĢımları içeren bir kavramdır. Olumsuz stres negatif çağrıĢımları içermektedir. Fakat ılımlı ve orta düzey olumsuz stres göstergeleri ortak olarak gözlemlenmeyebilir veya farklı Ģiddet düzeylerine sahip olabilir. Dolayısıyla, bu düzeydeki olumsuz stres belirtileri bireyler arasında değiĢiklikler gösterebilir. Buna karĢılık, Ģiddetli ve süreklilik gösteren olumsuz stres duygusal depresyon ve ciddi psikolojik rahatsızlıklara yol açabilir (McVicar, 2003:634). Tablo 1.1‘deki açıklamalardan anlaĢılacağı üzere, olumlu stres enerjisini verimli çalıĢmaya ve örgütsel katkılara kanalize eden bireyler için sağlıklı ve olumlu motivasyon unsurudur. Buna karĢılık, olumsuz stres insan vücudunun fizyolojik ve psikolojik dengesini sağlamasına yönelik mücadele ve uyum sürecini baĢarısızlığa sevk eden itici ve olumsuz bir durumu karakterize etmektedir. 1.3. Stres ve Bireysel Performans Stres ile performans arasındaki iliĢki ilk kez 1908 yılında Yerkes ve Dadson tarafından incelenmiĢtir. Bu inceleme sonucunda stres ile performans arasında belirli bir stres düzeyine kadar doğrusal iliĢki bulunmuĢtur. Bu iliĢkiye göre normalin üzerinde bir stres bireyleri olumsuz yönde etkilemekte ve performanslarını düĢürmektedir. Bunun nedeni, aĢırı stresin bireylerin dikkatini azaltması, muhakeme ve karar vermede yanlıĢ yapmasına bağlanabilir. AĢırı stres gibi düĢük düzeyde hissedilen stres de performans üzerinde negatif etkiye neden olmaktadır. Stresin düĢük düzeyde hissedilmesi, bireyin ulaĢacağı sonuçları çaba harcamaya değer bulamamasından kaynaklanabilir (Ġlgar, 2001:41). O halde, normal düzeyde bir stres performansı arttırıcı bir iĢlev görebilir. Stres ve iĢ performansı arasındaki iliĢkiyi açıklamak için literatürde geliĢtirilen yaklaĢımları negatif doğrusal, pozitif doğrusal ve tersine dönmüĢ U eğrisi Ģeklinde açıklamak mümkündür (Lori ve diğerleri, 2003:350-352).Negatif doğrusal yaklaĢım stresin bir yandan görevden uzaklaĢtırarak diğer taraftan performansını engelleyerek bireyin zamanını, enerjisini ve dikkatini tükettiğini iddia etmektedir. Negatif doğrusal yaklaĢımına yönelik iki açıklama yapılmaktadır. Bunlardan birincisi, yüksek düzeyde stresin bireyin algılamasını kısıtladığı dolayısıyla önemli bilgi ve 9 iĢaretleri dikkate almamasına yol açtığı ve sonuçta performansta düĢüĢe neden olduğu Ģeklindedir. Ġkincisi, yüksek stres düzeyi performansı engelleyen geçici fizyolojik tepkileri beraberinde getirmektedir. Pozitif doğrusal yaklaĢım negatif doğrusal yaklaĢımın aksine stresin bireye performansını arttıracak iddialı fırsatlar sunacağı düĢüncesine dayanmaktadır. Bu yaklaĢıma göre düĢük düzeylerdeki stresin bireyin performansını düĢüreceğini; buna karĢılık daha yüksek düzeylerde stresin optimal performans düzeyini beraberinde getireceği öngörülmektedir. Tersine dönmüĢ U eğrisi yaklaĢımı negatif doğrusal yaklaĢım ile pozitif doğrusal yaklaĢımın bileĢkesidir. Bu yaklaĢım bir noktaya kadar stresin artmasının iyi olduğunu ve bu noktanın ötesine geçildiğinde ise stresin kötü olduğunu ileri sürmektedir. Pozitif doğrusal yaklaĢımla tutarlı olarak tersine dönmüĢ U eğrisi yaklaĢımı optimal iĢ performansı için biraz stresin gerekli olduğunu ileri sürmektedir. Ġnsanlar belirli stresörlerle uyarıldığında performanslarını yükseltmektedir. Bununla birlikte, düĢük performans stresi beraberinde getirebilir. Tatmin olmak ve performansı iyileĢtirmek için ihtiyaç duyulan Ģey optimum bir stres düzeyi olabilir. ġekil 1.1: Stres ve Performans: Tersine DönmüĢ U Eğrisi DüĢük Uyarılma Bölgesi PERFORMANS Yüksek sıkıntı yaratıcılık yorgunluk mantıklı problem çözme ilerleme değiĢim tatmin hüsran tatminsizlik Yaşam Çizgisi DüĢük Optimum Stres Eksikliğinden Ölüm DüĢük AĢırı Uyarılma Bölgesi Uyarılma Bölgesi mantıksız problem çözme tükenme hastalık düĢük özsaygı Stresten Ölüm STRES Yüksek Kaynak: Cunningham, J. Barton (2000); Stress Management Sourcebook, McGraw-Hill Professional Released, s. 22 10 ġekil 1.1‘deki tersine dönmüĢ U eğrisi stres ile performans arasındaki iliĢkiyi göstermektedir. Daha az stres veya istek olduğunda performans çok düĢük olabilir. Çok düĢük stres düzeylerinde çok az bir dürtü performansı arttırabilir ve insanların yeteneklerini geliĢtirmelerine yardımcı olabilir. Dürtü olumlu stres türünün baĢka bir ifadesidir. Daha büyük stresle performans aynı Ģekilde artacaktır. Bununla birlikte, çok fazla stres uygun Ģekilde iĢlemeyebilir ve birey aĢırı yük duygusundan dolayı performansını arttıramayabilir. Stres ve performans arasındaki eğrisel iliĢki fikri ĢaĢırtıcı değildir. Herkes birilerini konuĢma yapma, oyun oynama, tehlikeli bir kazayı önleme, sınava çalıĢma ve görevi yerine getirme gibi stresli durumlarda üst düzeyde performanslı görmektedir. Birey stresle karĢılaĢtığında, enerjisini potansiyel tehditlerle mücadele etmeye odaklamaktadır. Ayrıca, insanların stres dönemlerinde düĢük performans gösterdiğini ortaya koyan raporlar da vardır. Bazı insanlar dinleyicilerin önünde tutulmakta veya güçlük ve uyuĢmazlık durumunda ruhen yıkılmaktadır. Bu yüzden, stres ile performans arasında güçlü bir pozitif veya negatif iliĢki görünmemektedir. Bu durum, stresin gerçekten bireysel ve değiĢken olduğunu ortaya koymaktadır. Benzer olaylar bazı insanlar için stresli diğerleri için stressiz olabilir (Cunningham, 2000:25). 1.4. Stres Kaynakları Strese neden olan birçok faktör bulunmaktadır ve bu faktörlerin tamamının sınırlanması oldukça güçtür. Bununla birlikte, strese yol açan faktörler diğer bir ifadeyle stresörler bireye fiziksel ve duygusal yükümlülükler yükleyen çevresel koĢulları kapsamaktadır (McShane,Von Glinow, 2008:202). Bu nedenle, bilim adamları tarafından strese neden olan faktörlerin neler olduğuna iliĢkin birçok araĢtırma gerçekleĢtirilmiĢ ve elde edilen veriler sonucunda stres kaynaklarına iliĢkin çeĢitli sınıflamalar gerçekleĢtirilmiĢtir (Güney, 2008:319). Strese neden olan faktörler genel olarak örgütsel, kiĢisel ve çevresel stres kaynakları olmak üzere üç baĢlık altında toplanmaktadır. 11 1.4.1. Örgütsel Stres Kaynakları Günümüzde bireylerin büyük bir kısmı stres altında bulunmaktadır ve yaĢanan stresin en büyük nedenlerinden biri de çalıĢma hayatı olarak görülmektedir. Bireyler hayatlarının büyük bir kısmını çalıĢarak geçirmektedir. Bu durum bireyin çalıĢma hayatı içerisinde çeĢitli olaylar, iliĢkiler ve değiĢiklikler ile karĢılaĢmasına neden olmakta ve böylece birey çalıĢma hayatında birçok gerginlik yaĢayabilmektedir. Tüm bu unsurlar da stres yaratıcı veya arttırıcı etkiler ortaya çıkarmaktadır (Örnek ve Aydın, 2006:164-165). Örgütsel stresörler çeĢitli araĢtırmacılar tarafından değiĢik Ģekillerde sıralanmıĢ ve gruplandırılmıĢtır. DeFrank ve Ivancevich (1998:55-56) en çok karĢılaĢılan örgütsel stres nedenlerini baĢarısızlık korkusu, iĢ belirsizliği, rol çatıĢması, değiĢim, kariyer geliĢiminde endiĢe, yeni teknoloji, aĢırı veya yetersiz iĢ yükü, iletiĢim sorunları, örgütsel yapı, örgüt politikaları, kontrol yetersizliği, adil olmayan ödemeler, örgüt kültürünün eksikliği olarak sıralamaktadır. Güney (2008:320-326)‘e göre ise, iĢ yükünün fazla olması, iĢin monoton ve sıkıcı olması, ücretin yetersiz olması, yükselme imkânının yetersizliği, çalıĢma saatlerinin uzun olması, sorumlulukların verdiği huzursuzluk, değerlendirmede haksızlıkların yapılması, zaman baskısı, yeterli araç-gerece sahip olamama, yeteneklerin iĢin gereklerine uygun olmaması, çalıĢmaların karĢılığını alamama, iĢ ortamındaki görüĢ farklılıkları, statü düĢüklüğü, moral ve doyum eksikliği örgüt içerisinde örgütsel strese neden olan faktörlerdir. Genel olarak ise örgütsel stres kaynaklarını dört baĢlık altında açıklayabiliriz. Bunlar: iĢin yapısıyla ilgili stres faktörleri, örgüt kültür, iklim ve yapısıyla ilgili stres faktörleri, örgütsel rolden kaynaklanan stres faktörleri ve bireyler arasındaki iliĢkilerden kaynaklanan stres faktörleri olarak sıralanabilir. 1.4.1.1. ĠĢin Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri Her iĢin kendine özgü stres kaynakları vardır. Çünkü her iĢin kendi yapısına ve kapsamına göre bazı istekleri özellikleri ve ortak gerilim kaynakları bulunmaktadır. Yapılan iĢle doğrudan iliĢkili olarak nitelendirilen bu faktörlere uyum gösterme 12 zorunluluğu iĢgörenleri ve yöneticileri stresle karĢı karĢıya getirmektedir (Yılmaz ve Ekici, 2006:33). ĠĢin yapısıyla ilgili stresörleri aĢırı ve düĢük iĢ yükü, iĢ kontrolü, çalıĢma süresi, vardiyalı çalıĢma, ücret ve kariyer yönetimi, iĢ güvencesizliği baĢlıkları altında ele almak mümkündür. 1.4.1.1.1. AĢırı ve DüĢük ĠĢ Yükü Örgüt içerisinde bireyin yapması gereken iĢ; zorluk, karmaĢıklık ve iĢ yükü öğelerini içinde taĢımaktadır. ĠĢ yükü iĢgörenin belirli bir zaman diliminde çalıĢmak zorunda olduğu çalıĢma miktarıdır. ĠĢgören fiziksel ve psikolojik olarak sahip olduğu kapasitesinden önemli ölçüde daha fazla çalıĢtığında aĢırı çalıĢma ortaya çıkmaktadır. Hem aĢırı iĢ yükü hem de düĢük iĢ yükü araĢtırmacılar tarafından bir stres kaynağı olarak tanımlanmaktadır. AĢırı ve düĢük iĢ yükü kantitatif ve kalitatif açıdan karĢımıza çıkmaktadır. Kantitatif aĢırı iĢ yükü belirli bir zaman diliminde yapılacak çok fazla iĢe sahip olmayı, buna karĢılık yetersiz iĢ yükü belirli bir zamanda yapılacak çok az iĢe sahip olmayı açıklamaktadır. Diğer taraftan, kalitatif aĢırı iĢ yükü bir iĢgören için çok zor olan çalıĢmayı ifade ederken, kalitatif yetersiz iĢ yükü yapılacak iĢlerin bireyin vasıflarının altında kalması durumunda ortaya çıkmaktadır (Usha, 2002:27). 1930‘larda ünlü iktisatçı John Maynard Keynes 2030‘lu yıllarda ortalama bir iĢgörenin haftada 15 saat çalıĢabileceğini öngörmüĢtür. Aynı dönemde, Amerikan tahıl Ģirketi Kellogg Büyük Buhran döneminde daha fazla insan istihdam etmek ve iĢgörenlere daha fazla boĢ zaman sağlamak için vardiyalı çalıĢma süresini 8 saatten 6 saate çekmiĢtir. Günümüzde iĢgörenlerin haftalık çalıĢma süresi Keynes‘in tahmininden çok uzaktadır. Resmi ücretli çalıĢma süresi 1900‘lı yıllarından baĢından çok farklı olmakla beraber, toplam çalıĢma saatleri son 20 yılda istikrarlı bir Ģekilde artıĢ göstermiĢtir. Örneğin, Kanada‘da 31.500 kiĢi üzerinde yapılan bir araĢtırma iĢgörenlerin 1/4‘ünün haftada 50 saatten fazla çalıĢtığını ortaya koymuĢtur (McShane ve von Glinow, 2008:201). 13 ĠĢ yükü veya aĢırı iĢ yükü ve stres arasındaki iliĢki değiĢik araĢtırmalarla çok iyi bir Ģekilde ortaya konulmuĢtur. ĠĢ yükü veya aĢırı iĢ yükü ve stres arasındaki zıt iliĢkiye katkıda bulunan faktörlerden bazıları çevre ve bireysel çabaya iliĢkin fiziksel talepler, iĢ yükü ve çalıĢma hızı, çeliĢkili taleplerin ve rol belirsizliğinin yol açtığı psikolojik ve duygusal talepler, düzensiz çalıĢma programları ve uzun çalıĢma süreleridir (Viljoen ve Rothmann, 2009:68). AĢırı iĢ yükü gibi düĢük iĢ yükü de stresin bir kaynağı olarak kabul edilmektedir. DüĢük iĢ yükü iĢgörenlerin yeteneklerini ve yetkilerini gerekenden daha az kullanmaları durumunda meydana gelmektedir. ĠĢgörenler düĢük iĢ yükünde aynı rutinlikte üstlendikleri görevleri yerine getirmekte ve bu da monotonluğa sebep olmaktadır. Çoğu araĢtırmalarda düĢük iĢ yüküyle ile ilgili olarak düĢük hayat güvenliği, hayal kırıklığı ve yüksek sinirlilik gibi belirtiler elde edilmiĢtir. AĢırı ve düĢük iĢ yükü psikolojik ve fizyolojik olarak bireyin çalıĢmasını etkilemektedir Stres modelleri, aĢırı ve düĢük iĢ yükünün iĢgörende yarattığı etkileri ortaya koymaktadır. Bu modellere göre, iĢgörenlerin yetki ve görevlerini iĢin gereklerine göre yaptıkları noktada optimal stres söz konusu olmaktadır. BaĢka bir ifadeyle, optimal stres; iĢin yeniden düzenlendiği ve kalitesinin arttırıldığı, aĢırı ve düĢük iĢ yükünün en aza indirildiği ve minimum dengenin kurulduğu düzeydir. ĠĢgörenler düĢük iĢ yükü durumunda sıkıntı, düĢük motivasyon, kayıtsızlık ve görevi terk gibi olumsuzluklarla karĢılaĢırken, aĢırı iĢ yükü ise uykusuzluk, sinirlilik, hatalarda artıĢ ve tereddüt gibi olumsuzlukları beraberinde getirmektedir (ġimĢek ve diğerleri, 2005:261). 1.4.1.1.2. ĠĢ Kontrolü ĠĢ kontrolü iĢgörenlerin bir görevi nasıl yerine getireceği veya belirlenen amaçlara nasıl ulaĢılacağı konusunda karar vermede serbest olma derecesini ifade etmektedir (Theorell, 2002:204). Örgütte iĢgörenin güçlendirme ve kontrol düzeyi önemlidir. Örgütte gücün dağıtılma derecesi yapısal güçlendirmeyle ilgilidir ve iĢgörenin algıladığı kontrol düzeyi üzerinde doğrudan etkiye sahiptir. Kontrol eksikliği iĢ ve çalıĢma ortamı üzerinde daha az girdiye veya etkiye sahip olma duygusudur. Kontrol eksikliği genellikle alt düzeydeki iĢgörenlerde görülmektedir. Bununla birlikte, örgüte veya 14 belirli bir duruma bağlı iĢgörenler kontrol eksikliği algılamasıyla karĢılaĢmaktadır. Kontrol ve karar alma serbestliğinde eksikliğin algılanması iĢle ilgili stresörler arasında yer almaktadır. Çünkü iĢgörenler iĢlerini nasıl yerine getireceği konusunda karar verirken yeterli kontrole sahip olmadığını algılarsa stres ortaya çıkmaktadır (Jeremiah, 2009:12). ĠĢ kontrolü (a) iĢgörenlere çalıĢma Ģartlarını değiĢtirme yeteneği sunarak (stresörleri doğrudan azaltarak veya ortadan kaldırarak); (b) mevcut psikolojik ve fizyolojik yeteneklerine göre stresörlere uyum sağlama yeteneği kazandırarak, (c) daha yüksek kontrol derecesi hisseden bireylerin mücadele çabalarını sürdürebilmelerini sağlamak için sürekli mücadeleyi teĢvik ederek örgüt sağlığını arttırma iĢlevini yerine getirmektedir (Frew, 2000:17-18). Ayrıca, iĢgörene bazı iĢler yapması için sorumluluk devredildiği halde iĢi yapmada serbestlik tanınmamıĢsa, iĢgören iĢ üzerindeki kontrolünü kaybetmekte ve bu iĢgörenin yoğun stres yaĢamasına neden olabilmektedir. ĠĢ kontrolü, iĢgörenin çalıĢma sürecine katılımı olarak görülmektedir. ĠĢ kontrolü, iĢgörenlere iĢle ilgili konulara katılmasına ve projenin uygulanmasında daha çok kontrol imkânı tanınmasına ortam hazırlamaktadır. Aksi halde, iĢgörenlerin düĢünceleri, bilgileri ve beklentileri örgütsel faaliyetlerin dıĢında tutuluyorsa, bu durum yalnızca stres ve zorlamanın artmasına neden olmayacak, aynı zamanda iĢ verimliliğini de düĢürecektir. Katılımın artması ve iĢ kontrolü, birçok olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Psikolojik zorlamada azalma, iĢ iliĢkilerinin geliĢmesi ve birtakım olumlu davranıĢlar iĢ üzerinde kiĢisel kontrol sonucu ortaya çıkmaktadır (ġimĢek, 2005:257-258). 1.4.1.1.3. ÇalıĢma Süresi GeliĢmiĢ ülkeleri de kapsayacak Ģekilde tüm dünyada çalıĢma sürelerine iliĢkin davranıĢlarda ve uygulamalarda önemli farklılıklar bulunmaktadır. Örneğin Ġngiltere‘de diğer Avrupa ülkelerine göre iĢgörenler daha uzun süre çalıĢmaktadır. Haftalık çalıĢma süresi Ġngiltere‘de 44,7 saat iken, Almanya‘da 39,9 saat, Danimarka ve Hollanda‘da 39 saattir. Ayrıca, 22 büyük Ġngiliz iĢletmesinden iĢgörenlerin örneklem olarak alındığı bir araĢtırmada, haftalık 35-37 saat arasında bir çalıĢmayı 15 Ģart koĢan hizmet sözleĢmesi imzalamıĢ olmalarına rağmen, düzenli olarak çalıĢan iĢgörenlerin 2/3‘ünün haftada 40 saatten, 1/3‘ünün ise 50 saatten fazla çalıĢtığı ortaya konulmuĢtur (Spurgeon ve diğerleri, 1997:368). Artan iĢ yükleri, iĢ güvencesizliği ve performans baskılarından dolayı çok sayıda birey daha uzun süreli çalıĢmak zorunda kalmaktadır. Daha uzun süreli çalıĢmadan kaynaklanan aĢırı iĢ yükü stresle, belirsiz Ģikâyetlerle ve yorgunluklarla iliĢkilidir. Uzun süreli çalıĢma bireyi fiziksel ve zihinsel olarak yorabilir. Bu durum, iĢyeri stresörleriyle sürekli karĢı karĢıya kalan bireyin sağlığını açık bir Ģekilde etkileyebilir. Uzun süreli çalıĢma hastalık belirtilerinden baĢka aĢırı sigara içme, yetersiz diyet ve egzersiz eksikliği gibi düĢük yaĢam tarzı alıĢkanlıklarını beraberinde getirebilir (Sparks ve diğerleri, 1997:391). 1.4.1.1.4. Vardiyalı ÇalıĢma Günümüz iĢ dünyasının temel karakteristikleri küreselleĢme ve yoğun rekabet çalıĢma hayatında çalıĢma sürelerinde ve Ģekillerinde esnekliği beraberinde getirmektedir. Bu esnekliklerden en önemlilerinden biri de vardiyalı çalıĢma sistemidir. Vardiyalı çalıĢma sisteminin mutlak bir tanımı bulunmamakla beraber, yürürlükteki mevzuat ve düzenlemelere bakılarak Ģöyle bir tanım yapmak mümkündür: ĠĢin veya iĢyerinin niteliği gereği, sürekli olarak faal durumlardaki iĢyerlerinde, günün (veya haftanın) tüm zamanlarında, aynı günün değiĢik (birbirini izleyen) zaman dilimlerinde ayrı iĢçi grubu çalıĢtırılması biçiminde yapılan çalıĢma biçimine ―vardiyalı (postalar) halinde‖ çalıĢma düzeni adı verilmektedir (Korkusuz, 2005:25). Vardiyalı çalıĢma iĢ hayatının en bariz ve dramatik unsurlarından birisidir. Vardiyalı çalıĢma ile organizma üzerinde önemli etkilere sahip akut ve kronik etkiler arasında iliĢki vardır. Bu etkilerin önemli bir bölümü vücudun 24 saatlik çalıĢma ritmiyle yakından bağlantılıdır. Söz konusu bu etkiler uyku, uyanıklık ve performansla ilgilidir (Akerstedt, 1990:67). Vardiyalı çalıĢma genellikle imalat, ulaĢım, posta ve haberleĢme sektörlerinde uygulanmaktadır. Bu çalıĢma Ģekli iĢgörenin biyolojik, psikolojik ve sosyal yaĢam 16 tarzını olumsuz yönde etkilemektedir. Bireyin biyolojik ritmiyle çeliĢen vardiyalı çalıĢma onu yorgunluğa itmektedir (ġimĢek, 2005:56). Vardiyalı çalıĢma önemli sağlık risklerini beraberinde getirmektedir. Bu tür çalıĢma bireyin etkin bir Ģekilde performans gösterme yeteneğini zayıflatmakta ve iĢ ve trafik kazalarına yol açabilmektedir. Bundan baĢka, vardiyalı çalıĢma bireylerin uyuma, yemek yeme, egzersiz yapma ve iliĢkiler geliĢtirme tarzlarını bozmaktadır (Larry, 2010: 3). 1.4.1.1.5. Ücret ve Kariyer Yönetimi Ücret yönetiminin amacı ihtiyaç duyulan vasıflı, mükemmel, sadık ve güdülenmiĢ iĢgücünü sağlayarak örgütün stratejik ve kısa dönemli hedeflerine ulaĢmasına yardımcı olmaktır. Diğer bir ifadeyle, birey, takım ve örgüt performansında sürekli iyileĢtirmeler sağlayarak örgütün rekabet üstünlüğü elde etmesine ve katma değer yaratmasına katkıda bulunmaktır (Uyargil ve diğerleri, 2008:420). ĠĢgörenler ücreti (a) kazanç sağlama ve (b) yaptığı iĢin karĢılığında hakkını alma olarak algılamaktadır. Her iki algı Ģekli bireylerin doyuma ulaĢmasını sağlamaktadır. ÇalıĢmanın karĢılığı ücretin yetersiz olması iĢgörenin ailesinin temel ve zorunlu ihtiyaçlarını karĢılayamaması anlamına gelmektedir. Bu durum karĢısında birey kendisinin ve ailesinin geçimini sağlamak üzere fazla çalıĢma yaparak ek gelir elde etmeye çaba gösterecektir. Bireyin ek gelir için çalıĢmaya daha fazla zaman ayırması hem aile hem de toplum hayatına önemli zararlar verebilir. Yapılan bir araĢtırmada paranın stresin oluĢmasında önemli bir faktör olduğu açıklanmakta ve düĢük gelirli gruplarda mali güçlüklerin güvensizliği ve belirsizliği arttırarak ruh sağlığını bozduğu ileri sürülmektedir (Güney, 2007:602). Kariyer yönetimi iĢgörenin ihtiyaçlarını tatmin etmek ve kariyer hedeflerini gerçekleĢtirmek için yöneticilere imkân sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması süreci olarak tanımlanmaktadır (Soysal, 2004:116). 17 Mesleki kariyer diğer bir ifadeyle meslekte ilerleme iki bakıĢ açısından ele alınabilir. Ġlk olarak meslekte ilerleme iĢini liyakatle yerine getiren iĢgörenin ödüllendirilmesidir. Ġkinci olarak, meslekte ilerleme iĢgörenin iĢ statüsünde bir değiĢmeyi ifade etmektedir. ĠĢ statüsü değiĢen iĢgören yeni beceriler öğrenmekte, farklı iĢ arkadaĢlarıyla yeni iliĢkiler kurmakta ve daha büyük sorumluluklar üstlenmektedir. ĠĢgören eskiye göre farklılık gösteren yeni duruma uyum sağlamakta zorluk çekebilir, bu da strese neden olabilir. ĠĢgörenlere meslekte yükselme fırsatının yeterlilik kriterine göre verilmesi onu yarıĢma ve çatıĢma ortamına ittiğinden önemli bir stresör olarak karĢımıza çıkmaktadır (Güney, 2007:603). 1.4.1.1.6. ĠĢ Güvencesizliği 1970‘li yıllarda özellikle geliĢmiĢ ülkelerde yaĢanan piyasa güçlükleri, katı rekabet Ģartları, yeni iĢ bölümü yapıları ve yeni teknolojiler mevcut üretim yöntemlerinin yeniden Ģekillenmesinde karmaĢık bir neden-sonuç ortamını beraberinde getirmiĢtir. Yurt içi ve dıĢı piyasalardaki geliĢmelere paralel olarak iĢletmeler ürün farklılaĢtırması, üretim süreçlerinin kısaltılması, üretim ve iĢgücü maliyetlerinin düĢürülmesi ve üretimin esnekleĢtirilmesi gibi stratejilerle yeniden yapılanmaya yönelmiĢtir. Esneklik adı verilen bu yeniden yapılanma sürecinde iĢletmeler sosyo-ekonomik geliĢmelere ayak uydurabilmek için iĢgören ve yönetim arasında esnek bir iliĢkiyi geliĢtirmeyi hedeflemektedir. Bu esnek yapılanma iĢgücünün niteliğinde, davranıĢında ve yönetime katılma tarzında olduğu gibi çalıĢma süresi ve biçiminde de önemli değiĢikliklere neden olmuĢtur (Murat, 1994:123-124). ĠĢletmeler çalıĢma süresinin miktarı ve iĢgücü hacminin üzerinde sayısal esneklik aracılığıyla etkili olmaktadır. Sayı esnekliği ihtiyaçlara göre iĢe alma ve iĢten çıkarma serbestisi ve çalıĢma süresinin esnekleĢtirilmesi Ģeklinde uygulanmaktadır (Murat, 1993:163). Sayısal esneklik ekonomik konjonktürdeki dalgalanmalara paralel olarak iĢgörenlerin iĢe alınması kadar iĢten çıkarılmasına da ortam hazırlamaktadır. Burada iĢ güvencesizliği sorunu gündeme gelmektedir. ĠĢ güvencesizliği farklı Ģekillerde tanımlanmıĢtır. Bu tanımlara göre iĢ güvencesizliği; tehdit altındaki iĢinin devamlılığını sağlamadaki güçsüzlük durumu; 18 beklenen iĢ güvencesi düzeyi ile sahip olunan güvence düzeyi arasındaki fark; bireyin iĢinin devam edip etmeyeceği konusundaki belirsizlik duyguları; iĢin devamlılığına iliĢkin potansiyel bir tehdit algısı ve kaygı düzeyidir (Çakır, 2007:119). Birey açısından çalıĢma bağımsız, özgür ve tatmin düzeyi yüksek bir yaĢam sürmesinin temel araçlarından birisidir. Buna ilave olarak çalıĢma bireye toplumda saygınlık, takdir, aidiyet gibi toplumsal içerikli katkılar da sağlamaktadır. Birey açısından iĢini kaybetmek ekonomik anlamda geçim kaynağı olan gelirden mahrum kalmak demektir. Gelir kaybının yanı sıra iĢsiz kalan birey psikolojik olarak bir dizi olumsuzluklarla karĢı karĢıya gelmektedir. Birey iĢini kaybetmesinin Ģiddetli üzüntüsü ve peĢinden farklı kayıpların da geleceği düĢüncesiyle endiĢe ve korkuya kapılmaktadır. Buna bağlı olarak da iĢsiz bireylerde zaman içerisinde gerginlik, depresyon, kendini yetersiz görme, uykusuzluk ve özgüvenin yitirilmesi gibi sorunlar ortaya çıkabilmektedir. Tüm bu olumsuzluklara belirsizlik ve iĢe yaramama duygusu eklenince birey altından kalkılması güç durumlarla karĢı karĢıya kalmaktadır. ĠĢsiz kalma finansal sıkıntıların yanında bireyin statü ve güç kaybına uğramasına yol açmaktadır (Yılmaz ve diğerleri, 2006:167). 1.4.1.2. Örgüt Kültürü, Ġklimi ve Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri Bu baĢlık altında strese yol açan örgüt kültürü, iklimi ve yapısıyla ilgili faktörler tek tek ele alınarak analiz edilmektedir. 1.4.1.2.1. Örgüt Kültürüyle Ġlgili Stres Faktörleri Johansenn ve Page (1990:79)‘e göre kültür bir insan grubunun değerleri, inançları ve gelenekleridir. Bir örgütte kültür otokrasi ve katılım derecesini kapsayan yönetim tarzı ve iĢgörenlerin beklentileriyle açıklanmaktadır. Ayrıca, kültür sembolik bir evren olarak tanımlanabilir. Kültür içinde bulunduğumuz dünyada mantıklı olarak algıladığımız fikirler ve uygulamalar ağıdır. Kültür insan davranıĢları üzerinde son derece güçlü bir etkiye sahiptir ve insan kaynakları yönetiminde önemli bir unsur olarak kabul edilmektedir. Gerçekte kültür karmaĢık ve çok katmanlıdır. Kültür örgüt içinde faaliyet gösteren değiĢik kültür ve 19 alt kültürlerin bir karıĢımıdır. Bu alt kültürler genellikle örgütte uyuĢmazlık ve gerginlik kaynağıdır (Thompson ve diğerleri, 1996:648). ĠĢletme liderlerinin ve insan kaynakları yöneticilerinin büyük bölümü bağlılık kavramının iĢgörenlerin performansı ve motivasyonu üzerinde etkili olabileceğini bilmektedir. Bağlılık aracılığıyla, bir iĢgören örgüte dönük davranıĢlarını ve tutumlarını etkileyebilen çalıĢmanın bazı boyutlarına bağlanabilmektedir. ĠĢgörenin iĢine bağlılığı motivasyonu ve iĢe katılımıyla iliĢkilidir. ĠĢe bağlılık iĢgörenin performansının yükselmesine neden olabilir. Diğer taraftan, liderler veya yöneticiler bağlılığın örgüt kültürünün temel ilkesi olduğuna inanmaktadır. Ġnsanların davranıĢları, inançlar, değerler ve varsayımlar belirli görevleri yerine getirmek için insanların faaliyetlerini belirleyebilen güçlü faktörlerdir. Dolayısıyla, iĢgörenlerin nitelikleri ve bilgisi örgüt kültürüyle uyumlu veya dengeli olduğunda baĢarı kaçınılmazdır. Yöneticiler örgüt hedeflerine bağlılık duymayan iĢgörenlere sahip olmanın yıkıcı etkisinden kaçınmak ve faaliyetleri verimli alanlara yönlendirmek için örgüt kültürünü doğru anlamak zorundadır. Ortak amaç duygusu iĢe alma süreciyle baĢlamakta ve iĢgörenlerin motive edilmesi ve çabalarının ödüllendirilmesiyle devam etmektedir. Yöneticiler sürekli olarak her iĢgörene önem duygusu aĢılayarak istikrarlı pozitif geri besleme sağlamanın yanı sıra, baĢarı hikayeleri, ritüeller örgütün sponsör olduğu sosyal olaylar gibi çabalar aracılığıyla kültür değerlerini yaymalıdır (Khan, 2005:11). 1.4.1.2.2. Örgüt Ġklimiyle Ġlgili Stres Faktörleri Örgüt iklimi ve örgüt kültürü birbiriyle iliĢkili olmakla beraber farklı kavramlardır. Örgüt iklimi örgüt kültürüyle karıĢtırılmamalıdır. Örgüt iklimi belirli bir dönem içerisinde devam eden örgütü açıklayıcı özellikler dizisidir. Bu özelliklerden baĢlıcaları büyüklük, yapı, karmaĢıklık, liderlik tarzı ve amaçların yönüdür (Yüksel, 2004:54). Örgüt iklimi iĢgörenin moralini, performansını ve vücut sağlığını etkilemektedir. BirleĢtirici ve onaylayıcı olan örgüt iklimi bağımsızlık ve otonomiye yöneliktir. Ayrıca, örgüt iklimi iĢgörenin moralini arttıran ve iĢgören devir niyetlerini 20 azaltan anlamlı ve iddialı görevler için ortam hazırlamaktadır. Mesleki çevreleriyle uyumlu olan insanlar uyumlu olmayan insanlardan daha tatminkâr ve sağlıklıdır (Frew, 2000: 27). Örgüt kültürü ise bir örgütün üyelerinin değerlerinin, inançlarının, varsayımlarının, anlamlarının ve beklentilerinin bir karıĢımıdır. Örgüt kültürü bir davranıĢ ve problem çözme ilkeleri gibi kullanılmaktadır (Cox ve Howaard, 1990:108). Örgüt kültürü tükenme, iĢ tatmini, örgütsel bağlılık ve iĢgören devriyle iliĢkilidir. (Frew, 2000:27). 1.4.1.2.3. Örgüt Yapısıyla Ġlgili Stres Faktörleri Örgüt yapısı, kültürü ve iklimine iliĢkin faktörler, örgütte çalıĢanlar tarafından benimsenen değer ve normlar sonucu meydana gelmektedir. Örgüt iklimi ve örgüt kültürü ne kadar birbirinden farklı kavramlar ise, örgüt yapısı da örgüt iklimiyle karıĢtırılmaması gereken bir kavramdır. Yapı örgütün iskeletini; iklim ise örgütün kiĢiliğinin iĢgörenler tarafından algılanmasını ifade etmektedir (Yüksel, 2004:55). Örgüt yapısı örgütsel stresi tetikleyen bir baĢka stresördür. ĠĢgörenin iĢ güvenliğinin olmaması, örgütün uygun fiziksel çalıĢma Ģartlarına sahip olmaması, ergonomi koĢullarına özen gösterilmemesi, örgüt kültürünün çalıĢanları temsil etmemesi, karara ve yönetime katılma olanaklarından yoksun kalması, hiyerarĢik, katı, merkezi mekanik örgüt yapılarının geçerli olması, bürokratik engellerin bulunması, formel iliĢkilerin geçerli olması, üst kademenin ilgisiz kalması ve sübjektif tutumlar sergilemesi örgütsel yapı ve iklimden kaynaklanan stresörler arasında sayılabilir (Türk ve diğerleri,2008:9). 1.4.1.3. Örgütsel Rolden Kaynaklanan Stres Faktörleri Örgütsel strese neden olan faktörlerden bir kısmı da örgütteki rol davranıĢlarıyla iliĢkilidir. Bireyin içinde bulunduğu rol kümesi, onun neler yapması ve neler yapmaması gerektiğini tanımlamakta ve bu yönde inanç ve davranıĢlar geliĢtirmektedir. Örgütlerdeki rol bilgileri, yazılı iĢ tanımlarıdır. Örgütlerde bireye gönderilen rol, örgütsel iletiĢimin temelini oluĢturmakta ve birey bu rol aracılığıyla yapması ve yapmaması gereken davranıĢlara iliĢkin fikir sahibi olmaktadır. 21 Örgütsel rol yapısı, örgütün tüm çalıĢan ve yöneticileriyle sınırlı olmayıp onlarla ilgili tüm çevreleri de kapsayan karmaĢık bir özelliğe sahiptir. Verilen rollerin büyüklüğü, özelliği, yoğunluğu gibi faktörler birey üzerindeki rol baskısının etkinlik derecesini belirlemektedir. Örgütsel yapı içerisinde söz konusu baskıların yaptırımlarla desteklenmesi örgüt içerisinde örgütsel stresi arttıran faktörlerden biri olarak karĢımıza çıkmaktadır. Rolle ilgili strese neden olan uyuĢmazlıkların ve belirsizliklerin ortaya çıkması bireyin ruhsal dünyasında ve sosyal iliĢkilerinde uyum problemlerini de beraberinde getirmektedir. Bireyin söz konusu problemlere karĢı tepkisi ise bireyin karakteri ve bireyin rol kümesi içerisindeki insanlarla iliĢkileri tarafından belirlenmektedir (Yılmaz ve Ekici 2006:37). 1.4.1.3.1. Rol Belirsizliği Rol belirsizliği iĢgörenlerin rol beklentileri konusunda yetersiz bilgiye sahip olmasını ifade etmektedir. Rol belirsizliği iĢgörenin kendisinden ne yapması istenildiği konusunda emin olmadığı durumda ortaya çıkmaktadır. Bilgi sistemi yöneticileri üzerinde yaptığı bir araĢtırmada rol belirsizliğinin kullanıcıların çeliĢkili, açık olmayan ve çabuk değiĢen beklentilerinden kaynaklandığını otaya koymuĢtur. (Frew, 2000:27). ĠĢgören rolleri konusunda yeterli bilgiye sahip olmaması durumunda rol belirsizliği gözlenmektedir. Diğer bir ifadeyle, iĢgören ne yapacağını bilememektedir. ĠĢgören bu durumda ister istemez stres ile karĢı karĢıya kalmaktadır. ĠĢgörenin performans beklentilerini ve iĢ davranıĢı sonuçlarını bilmemesi de rol belirsizliği kapsamında ele alınabilir (Balcı, 2000:118). Rol belirsizliği, birtakım sonuçları beraberinde getirmektedir. Bunlar fiziksel zorlama ve tatminsizlik, insan kaynaklarının etkin kullanılamaması ve iĢgörenin örgütsel çevrede bir iĢe yaramadığı hissine kapılması Ģeklinde sıralanabilir (ġimĢek, 2005:260). Örneğin, gelecek sayı için bir yazının tashih edilmesi istendiğinde bir dergi çalıĢanı derginin tashih prosedürlerini ve geleneklerini bilmediğinden ĢaĢkınlığa uğrayabilir (Quick ve Nelson, 2009:223). 22 1.4.1.3.2. Rol ÇatıĢması Rol çatıĢması bireyin oynadığı rolle beklentilerinin uyumsuzluk derecesini ifade etmektedir. Bazı insanlar birbiriyle uyuĢmayan iki role sahip olduklarında stresle karĢılaĢmaktadır. Bu duruma roller arası çatıĢma denilmektedir. Örneğin, hemĢireler iki farklı role sahiptir. HemĢireler bir taraftan insani tıbbi bakım hizmetini sürdürmeye mücadele ederken, diğer taraftan baĢkaları tarafından maliyet etkinliği çerçevesinde yönetilen tıbbi bakım ortamında hemĢire-hasta iliĢkisini devam ettirmektedir (McShane ve Von Glinow, 2008:205). Rol çatıĢması farklı Ģekillerde karĢımıza çıkabilir. Ġlk olarak, rol çatıĢması iki role iliĢkin beklentilerin uyuĢmamasından kaynaklanmaktadır. Bu birbiriyle çatıĢan role örnek olarak iĢgören ve ebeveyn rolleri örnek olarak verilebilir. Pazartesi önemli bir satıĢ sunumu olan ve Pazar gecesi evde hasta bir çocuğu bulunan bir iĢgören muhtemelen rol çatıĢması ile karĢılaĢabilecektir. Ġkinci olarak rol çatıĢması tek bir role iliĢkin beklentilerin uyuĢmamasından ortaya çıkmaktadır. Örneğin, iĢgörenleri hem hızlı hem de yüksek kaliteli çalıĢma yönünde baskı altında tutan yönetici bazı noktalarda iĢgörenler açısından bir çatıĢma yaratabilir (Quick ve Nelson, 2009:223). Rol çatıĢması iĢgörende içsel çatıĢma yaratmakta, iĢin çeĢitli yönleri ile ilgili gerilim oluĢturmakta, iĢ doyumunu düĢürmekte ve üstüne güveni azaltmaktadır. Bireyler, günlük yaĢantıları içinde birçok farklı role sahiptir. Bireyler yaĢamları boyunca değiĢik roller oynamaktadır. Bu roller çocukluk, annelik ve babalık olabilir. Bunun yanı sıra, bireyler toplumda farklı ve çok sayıdaki rolü aynı anda görev yaptıkları yerin özelliklerine göre icra etmek durumundadır. Çünkü birey üstlendiği rolleri yerine getirirken diğer birey veya gruplar bireyin nasıl davranması gerektiği konusunda beklentilere sahiptir. Bireyin bu beklentiler doğrultusunda davranmaması rol çatıĢmasına ortam hazırlayabilir (DüĢükcan, 2008:165). Rol çatıĢması içsel çatıĢmayı arttırmakta, iĢ ortamında gerilimi yükseltmekte, iĢle ilgili tatmini azaltmakta ve yönetime ve organizasyona olan güveni zedelemektedir (ġimĢek, 2005:260). Rol uyuĢmazlığı ile iĢ stresi arasında pozitif bir iliĢki bulunmuĢtur. ĠĢgörenler birbirilerine zıt iĢleyen iki veya daha fazla rolü oynamak zorunda kaldığında iĢ 23 stresiyle karĢılaĢabilecektir. Bu durum rol uyuĢmazlığının uzlaĢtırılması zor olabilen beklentiler yaratmasından kaynaklanmaktadır (Nasurdin ve diğerleri, 2005:64). Peterson ve diğerleri (1995:429) tarafından 21 ülkede orta kademe yöneticileri üzerinde rol belirsizliği, rol çatıĢması ve aĢırı rol yüklenmesi konusunda bir araĢtırma yapılmıĢtır. AraĢtırma sonucunda orta kademe yöneticilerinin karĢılaĢtığı rol belirsizliği, çatıĢması ve aĢırı rol yüklemenin güç mesafesi, bireyselcilik, belirsizlik, kaçınma ve erkek kültür öğeleri konularındaki ulusal skorlarıyla ilgili olduğu gözlenmiĢtir. Rolden kaynaklanan stresler ülkeye, bireye ve örgütsel niteliklere göre farklılık göstermiĢtir. Güç mesafesi ve kolektivizmin rol belirsizliğiyle negatif, aĢırı rol yüklenmeyle pozitif iliĢkili olduğu belirlenmiĢtir. 1.4.1.4. Bireyler Arasındaki ĠliĢkilerden Kaynaklanan Stres Faktörleri Duygusallıktan yoksun olarak kurulan iletiĢimler, bir arada çalıĢan insanların tatmin olamamasına ve olumlu iliĢkiler kuramamasına neden olmaktadır. Günümüzde bireyler arasındaki iletiĢimi olumsuz olarak etkileyen en önemli faktörlerden biri teknolojik geliĢmeler olarak görülmektedir. Teknolojik geliĢmeler sonucunda bireyler arası iliĢki doğal olmayan yollardan gerçekleĢmekte, bu durum da örgüt içerisindeki bireylerin uyumlu ve sağlıklı iliĢkiler kurmasına engel olmaktadır. Sonuç olarak da doğallığın bulunmadığı örgütsel ortamlarda, bireyler özünden uzaklaĢmakta ve strese karĢı psikolojik dirençleri zayıflamaktadır (Örnek ve Aydın, 2006:192). ĠletiĢimin duygusal içerikten yoksun olması iĢgörenlerin yaptıkları iĢten tatmin duymamasına ve iĢ arkadaĢlarıyla olumlu iliĢkiler kurmasına engel olmaktadır. Günümüzde büro ortamında çalıĢan iĢgörenlerin arasındaki iletiĢim teknolojiyle, diğer bir ifadeyle bilgisayarlarla kurulmakta ve sürdürülmektedir. Yeni teknolojilerin çalıĢma hayatında yoğun bir Ģekilde kullanılmasıyla iĢgörenler arasında iletiĢimin doğal olmayan hatta sanal bir Ģekilde kurulması iĢgörenler arasında iletiĢimde doğallığın kalkmasını, insanların özünden uzaklaĢmasını ve strese karĢı psikolojik direncinin zayıflamasını beraberinde getirmektedir (Tutar, 2000:247). 24 Örgütsel strese neden olan iliĢkiler sıralamasında üstlerle kurulan iliĢkiler en üstte yer almaktadır. Üstlerle kurulan zayıf ve olumsuz iliĢkilerin birey üzerinde psikolojik gerilim oluĢturma olasılığı, astlarla kurulan zayıf ve olumsuz iliĢkilerle kıyaslandığında çok daha yüksek görülmektedir. Dolayısıyla astlardan çok üstlerle kurulacak olumlu iliĢkilerin stresi önlemede daha etkili olduğu söylenebilir (Yılmaz ve Ekici, 2006:39). Örgütte bireyler arasında uyuĢmazlığın varlığı ya da yokluğu iĢgörenlerin çalıĢma yaĢamları üzerinde kapsamlı bir etkiye sahip olabilir. Çünkü kısmen de olsa çalıĢma ortamı iĢgörenlerin birbiriyle iliĢkilerinden Ģekillenmektedir. ĠĢyerinde bireyler arasındaki uyuĢmazlık çok sık ifade edilen iĢ stresörlerinden birisidir. UyuĢmazlık bireysel bazlı olduğunda, muhtemelen daha yüksek derecelere ulaĢabilmektedir. ĠĢgörenler arasındaki uyuĢmazlık iĢgörenlerin birbirlerine karĢıt duygular duymasına, iĢgören performansının ve verimliliğinin düĢmesine neden olabilir (Pamela, 2009:13). Luo Lu ve arkadaĢları tarafından gerçekleĢtirilen, Greater China bölgesindeki iĢgörenleri kapsayan çalıĢmada ağır iĢ yükünün, örgütsel kısıtlamaların, çalıĢma otonomisi eksikliğinin yanısıra bireyler arası uyuĢmazlıkların da iĢ stresörleri arasında yer aldığı ve bireyler arasında uyuĢmazlıklar ile iĢ performansı arasında negatif bir iliĢki olduğu bulunmuĢtur (Lu Luo vd.,2010:87). 1.4.2. Çevresel Stres Kaynakları Açık sistem anlayıĢında iĢletme ve iĢgören örgüt içi faktörlerin yanı sıra örgütün dıĢında yer alan çevresel faktörlerden etkilenmektedir. ĠĢgören dıĢ çevrenin etkisi ile hedeflerini değiĢtirmek durumunda kalmakta, bu da beraberinde gerilim ve stresi getirmektedir. ĠĢgörenlerin günlük yaĢantılarında karĢı karĢıya kaldığı toplumsal ve teknolojik değiĢmelerin, yaĢadığı kentin genel sorunlarının, ekonomik koĢulların, politik geliĢmelerin ve doğal felaketlerin birer stres kaynağı olduğu Ģüphe götürmez bir gerçektir. Çevresel faktörlerle iliĢkili stres kaynakları bir ölçüde örgütsel yapıya bağlı stres kaynaklarını da Ģekillendirmektedir (Erdoğan, 1996:288). 25 ÇalıĢma hayatı dıĢında iĢgörenin yaĢadığı çevre de strese neden olan çok sayıda faktörü içinde barındırmaktadır. Bireylerin içinde yaĢadığı genel çevre, ekonomik ve politik çevrenin yanı sıra teknolojik ve sosyo-kültürel çevre unsurlarını da içermektedir. Bu doğrultuda teknolojik geliĢmeler ve buna uyum sağlayamama endiĢesi birey üzerinde stres yaratmaktadır. Bireyin genel çevresinin yarattığı stres daha çok ülkenin ve dünya ekonomisinin gidiĢi, politik hayatın belirsizlikleri, çarpık kentleĢme ve yetersiz altyapı imkânları, teknolojik değiĢikliklerin değiĢime uğrattığı yaĢam tarzı alıĢkanlıkları ve kuĢaklararası çatıĢma gibi nedenlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Ekonomik ve politik belirsizlikler sonucunda yatırımlar azalmakta, iĢsizlik artmakta, satın alma gücü düĢmekte, yarınından güven duymayan bireylerin sayısı artmaktadır. Bu durum, hem giriĢimci hem yönetici hem de yönetici olmayan iĢgören üzerinde büyük baskı yaratmakta ve strese yol açmaktadır (Ataman, 2002:491). ĠĢgörenler iĢ çevresi dıĢında bir de sosyal çevreye sahiptir. Sosyal çevrenin iĢgörenden beklediği eylem ve davranıĢ biçimleri diğer bireylerin beklentileriyle Ģekillenmektedir. BaĢka bir ifadeyle, bireyin üzerinde yasa, gelenek veya göreneklerden kaynaklanan toplumsal bir baskı bulunmaktadır (ÂĢık, 2005:19) Ailevi sorunlar, finansal zorluklar, sağlığın bozulması, alkol, sigara ve ilaç kullanımı gibi kötü alıĢkanlıklar, komĢu iliĢkileri, uykusuzluk, güvenlik, hava kirliliği, ulaĢım koĢulları, gürültü, vergiler, hizmet kalitesi, alıĢveriĢ ve eğlence olanakları gibi faktörler diğer toplumsal stresörler olarak kabul edilmektedir (Drafke ve Kossen, 1998:216,412). Çoğu kez çalıĢanların günlük yaĢantılarından kaynaklanan sorunlar onların çalıĢma hayatını da etkilemektedir. Bu nedenle, örgüt dıĢı yaĢantıya bağlı stres kaynakları örgütsel stres kaynaklarını etkilemekte ve iĢletmelerde örgütsel stresi katlayarak arttırmaktadır (Ekinci ve Ekici, 2003:112). 1.4.3. Bireysel Stres Kaynakları Stres konusunda yapılan araĢtırmalar bireysel stres kaynaklarının stresin temel belirleyicisi olduğu sonucunu doğurmaktadır. Güney (2008:329) bu durumu stres faktörlerinin tamamının sonuç olarak bireysel düzeyde etkili olmasına bağlamaktadır. 26 Bireysel özelliklerden kaynaklanan stres, genellikle bireylerin huy, mizaç, karakter ve yetenekleriyle yakından iliĢkilidir. Birey, kiĢilik özellikleri çerçevesinde, stresörlere karĢı farklı tepkiler vermektedir. Dolayısıyla, stresörlerin bireyler üzerindeki etkileri ve bireylerin stresörlerden etkilenme süreleri farklılık göstermektedir (Örnek ve Aydın, 2006:156-157). Algılama farklılıkları, deneyimler, aile sorunları, aile üyeleri arasındaki iliĢkiler, çocukların yetiĢtirilmesi ve eğitimi, eĢlerin iĢ sorunlarını eve taĢıması, boĢanma ve ölüm gibi nedenler bireysel olarak stres yaratan nedenler arasında yer almaktadır (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2005:277). Can (2005:368), strese neden olan bireysel faktörleri ailevi sorunlar ve ekonomik sorunlar çerçevesinde incelemektedir. Evlilik içi sorunlar, iliĢkilerin kopması ve çocukların eğitimine iliĢkin güçlükler aileden kaynaklanan stres faktörleri olarak sıralanmaktadır. Bireyin yaĢadığı ekonomik sorunlar ise genellikle finansal durumunun üzerinde harcama yapmasından kaynaklanmaktadır. Ġnsan vücudu için psikolojik nedenler stres kaynakları açısından önemli bir yer tutmaktadır Ölüm, ayrılık, heyecan ve çalıĢma hayatındaki baĢarısızlık psikolojik stres yaratan kaynaklar içerisinde yer almaktadır. Ruhsal stres olarak bilinen bu stres türünde, stresin etkisi, sıklığı ve organizmanın strese uyum gücü, organizmanın alarm reaksiyonları stres düzeyini etkilemektedir. Ġnsanlar stresi beynin Ģuurlu alanını oluĢturan beyin kabuğu ile algılamaktadır. Buradan baĢlatılan bir dizi reaksiyon iç organizmanın normal çalıĢmasını bozabilmektedir. ĠĢte bu mekanizma stresin insan vücuduna zararlı etkisinin bir özelliğidir (Lazarus, 1966:245). Ayrıca, bireysel stres kaynakları genel olarak beĢ baĢlık altında toplanmaktadır. Bunlar; KiĢilik özellikleri, YaĢam ve kariyer değiĢikliği, Engellenme, Bireylerin fiziksel durumu ve Bireylerin demografik özellikleri olarak sıralanabilir. 27 Kişilik Özellikleri: Bireyler huy, mizaç, karakter ve davranıĢ açısından A ve B tipi olarak iki grupta toplanmaktadır. A tipi bireyler; Kısa zamanda birden fazla iĢi üstlenmekte ve zor koĢullarda çalıĢmaktadır; Haftasonu ve akĢamları eve iĢ götürmekte ve tam anlamıyla rahatlayamamaktadır; Kendi kendileriyle devamlı yarıĢ halindedir ve üst düzeylere ulaĢmayı amaçlamaktadır; Amirleri tarafından yanlıĢ anlaĢılıyor duygusu taĢımaktadır. Sabırsızlık göstermekte, beklemeden nefret etmekte ve beklemeyi zaman israfı olarak görmektedir; Birkaç saatlik dinlenme veya tatillerde suçluluk duygusu yaĢamaktadır. Çevredeki güzellikler ve ilginç Ģeylere karĢı ilgisizlik kalmaktadır (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2005:277; Can, 2005:369-370; Örnek ve Aydın, 2006:158160; Güney, 2008:329-330); B tipi kiĢilik baĢlı baĢına bir özellik olarak değil, A tipi kiĢilik özelliklerinin karĢıtı olarak ortaya çıkmıĢtır. Bu grupta yer alan bireylerin özellikleri ise Ģu Ģekilde sıralanabilir: YarıĢmada aĢırıya kaçmama, YumuĢak mizaç, duyarlılık ve sabırlılık, Karar vermede aceleci olmama, Özel hayat ve iĢ hayatı arasında kolaylıkla sınır koyabilme, Suçluluk duymadan dinlenmeyi sevme, Eve döndüğünde günlük kaygılardan tamamen uzaklaĢabilme (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2005:277; Can, 2005:369-370; Örnek ve Aydın, 2006:160-162). A ve B tipi kiĢilik özellikleri gösteren bireyler arasındaki temel fark ise, stres veren durumlara gösterdikleri tepkilerde görülmektedir. A tipi kiĢiliğe sahip kiĢiler B tipi kiĢiliğe sahip bireylere nazaran daha çok stres yaĢayan kiĢilerdir. Yapılan araĢtırmalar da kalp hastalarının büyük çoğunluğunun bu tip özelliklere sahip olduğunu göstermektedir (Can, 2005:370). 28 Yaşam ve Kariyer Değişikliği: Bireyin güncel yaĢamında veya iĢ hayatına iliĢkin kariyerinde meydana gelebilecek değiĢimler de stres kaynağı olabilmektedir. Bireyin hayatındaki değiĢimler aniden (aile bireylerinden birinin ölümü) veya yavaĢ bir Ģekilde (yaĢlanma) gerçekleĢebilmektedir. Her ne Ģekilde olursa olsun bu değiĢimler birey üzerinde aĢırı strese neden olmakta ve birey bu değiĢimlerden olumsuz yönde etkilenmektedir. Aynı Ģekilde, kapasitesini yeterince kullanamayacağı veya kapasitesini aĢan bir iĢe ya da makama terfi edilme de birey üzerinde strese neden olabilmektedir. Bu stres nedeniyle de iĢ performansında düĢmeler yaĢanabilmektedir (Güney, 2008:332). Engellenme: Engellenme, bireyin çok istenen bir hedefe ulaĢmadan önünün kesilmesinin sonucudur ve bireylerde görülen mide rahatsızlığı, çabuk kızma,ve alınganlık tipik engellenme tepkileridir. Engellenmeye karĢı gösterilen tepkiler, savunma mekanizmasıdır. Vücut engellemenin psikolojik etkilerinden kendini korumak için savunmayı öğrenmektedir. Stres yaratan en önemli kaynaklardan biri olan engellemeye karĢı gösterilen bu savunma mekanizmaları bireyin stresten korunmak için kullandığı araçlar durumundadır. Bu savunma mekanizmaları, yüceltme, özdeĢleĢme, dengeleme, amacı yeniden yorumlama, baĢka faaliyetlerle meĢgul olma, saldırma, bahane bulma, boyun eğme, hayal kurma, kötüleme ve karĢı saldırı olarak sıralanabilir (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2005:278). Bireylerin Fiziksel Durumu: Bireyin fiziksel durumundaki olumsuzluklar, bireyin kendisine iliĢkin stres kaynakları arasında sayılabilir. Dolayısıyla stres, bireyin fizyolojik ve biyolojik özellikleri sonucu ortaya çıkabilmektedir. Bireyin fiziksel durumdan kaynaklanan stres faktörlerini sistem bozuklukları, fizyolojik bozukluklar, salgı bezlerinde düzensizlik ve hormonel denge düzensizlikleri Ģeklinde sıralamak mümkündür. Bireyin fiziksel açıdan iyi durumda olması strese direnç göstermesi ve mücadele etmesini kolaylaĢtıracaktır. Yapılan araĢtırmalar da fiziksel durumu iyi olan bireylerin günlük yaĢantılarında karĢılaĢtıkları sayısız stresörlerle daha kolay baĢa çıktıklarını ortaya koymaktadır (Örnek ve Aydın, 2006:164). Bireylerin Demografik Nitelikleri: Birey yaĢlandıkça çevresel ve psikolojik stresle baĢa çıkma gücü azalmaktadır. Beyni bilgiyi kullanmakta yetersiz kalmakta 29 ve vücudu da değiĢimlere cevap verecek kapasiteye sahip olamamaktadır. Diğer bir ifadeyle, yaĢın ilerlemesiyle stres katlanılması zor bir olgu olmaya baĢlamaktadır. Bireyler yaĢları ilerledikçe daha hırslı olmakta, kendilerine baĢaramayacakları sorumlulukları ve amaçları yüklememektedir. Bu durum da yaĢ ile stres arasında bir dengenin kurulmasına yardımcı olabilir. Stresten genellikle 35-50 yaĢ arası grup daha fazla etkilenmektedir. Bu dönemlerde gençlikten kaynaklanan fiziksel güç azalmaya baĢlamakta, buna karĢılık kariyer çabaları ve finansal çabalar en üst düzeye çıkmaktadır. Diğer taraftan, amaçları kendileri tarafından değil de baskıcı aileleri tarafından konulan çocuklar da stresi yoğun bir Ģekilde yaĢayabilir. Bu tür kronik stres ileride oldukça ciddi problemlere neden oluĢturabilir (Ataman, 2002:102). 1.5. Stresi Açıklamaya Yönelik Teorik YaklaĢımlar Stres davranıĢ ve sağlık bilimlerinde giderekpopülarite kazanan bir kavramdır. Bugüne kadar stresi açıklamaya yönelik değiĢik yaklaĢımlar geliĢtirilmiĢtir. Bu stres yaklaĢımları stres tanımlarına, psikolojik ve fizyolojik faktörlere yaptıkları vurgulara ve bireyler ile çevreleri arasındaki iliĢkileri açıklamalarına göre farklılık göstermektedir. 1.5.1. Cannon’un Mücadele Etme Veya Kaçma YaklaĢımı En eski stres yaklaĢımlarından birisi Cannon tarafından geliĢtirilmiĢtir. ―Mücadele Etme veya Kaçma Modeli‖ olarak adlandırılan bu yaklaĢımda stres ağırlıklı olarak fizyolojik dıĢsal stresörlere tepki olarak tanımlanmıĢtır. Cannon bireylerin stresli bir olayı yönetebilme yeteneğine sahip olduğundan, stresi uyum sağlanabilir bir tepki Ģeklinde ele almaktadır. Bununla birlikte, Cannon sürekli stresin tıbbi sorunlara yol açabileceğini de kabul etmektedir (Ogden, 2004:234). Cannon‘a göre stres; dıĢsal, çevresel talebin bireyin doğal kararlı hal dengesini alt üst ettiğinde ortaya çıkmaktadır. Cannon kararlı hal dengesini homeostaz (organizmada normal Ģartların devamlılığı) olarak açıklamaktadır. Cannon insan vücudunun homeostazı koruyacak doğal savunma mekanizmalarıyla tasarlandığına inanmakta ve özellikle stresli durumlarda bireyi harekete geçirmede sempatik sinir sisteminin rolüyle ilgilenmektedir (Quick ve Nelson, 2009:220). 30 Mücadele etme veya kaçma tepkisi genellikle strese yönelik prototipik (model) insan tepkisi olarak görülmektedir. Mücadele etme veya kaçma tepkisi fizyolojik olarak sempatik sinir sisteminin harekete geçirilmesi Ģeklinde nitelendirilmiĢtir. Fizyolojik sonuçlarının yanı sıra mücadele etme veya kaçma insanın davranıĢsal tepkileri için bir metafor (benzetme) olarak uyarlanmakta ve insanın (veya hayvanın) sempatik uyarıcıya tepki olarak mücadele edip etmeyeceğinin ve kaçıp kaçmayacağının stresörün niteliğine bağlı olduğu düĢünülmektedir. Organizma bir tehdit veya yırtıcı hayvan algılarsa ve onun üstesinden geleceği düĢüncesine kapılırsa harekete geçecektir. Tehdidin korkunç olarak algılandığı durumlarda ise tehditten kaçma ihtimali daha yüksektir (Shelley E. Taylor ve diğerleri, 2000:411). 1.5.2. Selye’nin Sistemik Stres Teorisi Bilimde ve kitlesel medyada stres kavramının popülaritesi büyük ölçüde endokrinolojist Hans Selye‘nin çalıĢmasından kaynaklanmaktadır. Hayvanlar üzerindeki araĢtırmalarında bazı uyarıcı olayların (sıcak, soğuk ve zehirli faktörlerin) genel etkiler yaratabildiğini gözlemlemiĢtir. Vücuttaki bu genel değiĢikliklerin yanı sıra, Ģüphesiz her bir uyarıcı kendine özgü etki yaratmaktadır. Örneğin sıcak damar geniĢlemesine ve soğuk damar büzülmesine yol açmaktadır. Selye‘ye göre bu genel değiĢiklikler basmakalıp, diğer bir ifadeyle sistemik stres türüne özgü bir tepki oluĢturmaktadır. Selye sistemik stresi biyolojik sistemde genel olarak uyandırılmıĢ tüm değiĢikliklerden oluĢan bir sendrom aracılığıyla açığa çıkan bir durum olarak tanımlamaktadır (Selye,1976:64). Selye insanların stresli durumlar karĢısında oldukça istikrarlı fizyolojik tepkiler gösterdiğini tespit etmiĢtir. Bu tepki Genel Uyum Sendromu (GUS) olarak adlandırılmıĢtır. GUS dıĢsal taleplerle baĢa çıkmada bize yardımcı olacak otomatik bir savunma sistemi sunmaktadır. ġekil 1.2‘de uyarı, direnç ve tükenme aĢamalarından oluĢan GUS gösterilmektedir. ġekildeki yatay çizgi bireyin stresli durumla mücadele etme enerjisini ve yeteneğini temsil etmektedir (McShane ve Von Glinow, 2008:201). 31 KarĢı ġok ġok ġekil 1.2: Selye’nin Genel Uyum Sendromu Bir Stresöre Normal Direnme Düzeyi Alarm Direnç Tükenme Kaynak: Rout, Usha R. (2002) Stress Management for Primary Health Care Professionals, Hingham, MA, USA: Kluwer Academic Publishers, s. 20. Alarm aĢaması ilk Ģok ve bunu takip eden karĢı Ģok aĢamalarından oluĢmaktadır. BaĢlangıç Ģok aĢaması otonom bir heyecana, artan adrenalin boĢalmasına ve mide-bağırsak ülserlerine yol açmaktadır. KarĢı Ģok aĢaması savunma süreçlerinde ilk aĢamayı iĢaret etmekte ve adrenokortikal faaliyette artıĢla karakterize edilmektedir (Krohne, 2002:11). Stresörler etkisini sürdürmeye devam ederse, genel uyum sendromunun direnç aĢaması olarak adlandırılan ikinci aĢamasına geçilmektedir. Bu aĢamada organizma stresörün zararlı etkilerine giderek uyum sağlayabilir ve diğer stresörlerin zararlı etkilerine daha hassas olabilir (Praag, 2004:12). Üçüncü ve son aĢama tükenme aĢamasıdır. Bu aĢamada artık vücut tükenmekte ve kardiyovasküler ve bağıĢıklık sisteminde felç, kalp rahatsızlıkları, kanser ve bakteriyel enfeksiyon gibi olumsuzluklar ortaya çıkmaktadır (Russell, 1998:143). 32 1.5.3. Lazarus’ un Psikolojik Stres Teorisi Richard Lazarus daha çok stresin psikolojik boyutuyla ilgilenmektedir. Lazarus strese gösterilen tepkinin medikal ve fizyolojik yönlerini değil, psikolojik ve biliĢsel yönlerini vurgulamaktadır. Cannon gibi Lazarus da stresi birey-çevre etkileĢiminin bir sonucu olarak görmekte ve bireyleri veya olayları stresli ya da stressiz Ģeklinde sınıflandırmada bireyin algılamasına önem vermektedir. Bireyler insanları ve olayları farklı değerlendirmektedir. Bir birey için stresli olan durum diğer birey için stresli olmayabilir. Algılama ve biliĢsel değerlendirme stresli olanı belirlemede önemli süreçlerdir (Quick ve Nelson, 2009:220). Yapılan bir araĢtırmada Çin ve ABD‘de iĢ stresine yol açan faktörler kantitatif ve kalitatif açıdan değerlendirilmiĢtir. Kalitatif analizde, Çinli iĢgörenlere oranla Amerikalı iĢgörenler iĢ stresine yol açan stresörler olarak iĢte kontrol eksikliğini, takım koordinasyonunun yetersizliğini, öfkeyi, engellenmeyi, ezilmiĢlik duygusu ve mide problemlerini daha çok vurgulamaktadır. Buna karĢılık, Çinli iĢgörenlerde Amerikalı iĢgörenlere oranla iĢ değerlendirmelerini, çalıĢma hatalarını, dolaylı çatıĢmayı, çalıĢma Ģartlarını, eğitim eksikliğini, endiĢeyi, acizliği, uyku problemlerini ve fazla ısınmayı daha fazla iĢ stresine yol açan faktörler arasında saymaktadır (Liu ve diğerleri, 2007:209). Psikolojik stres teorisi ―değerlendirme‖ ve ―mücadele etme kavramları üzerine oturtulmaktadır. Değerlendirme bireylerin sağlıkları için gerçekleĢen olayın öneminin değerlendirilmesidir. Mücadele etme ise bireylerin spesifik talepleri yönetmek için düĢünme ve harekete geçme çabalarıdır (Krohne, 2002:102). Lazarus tarafından geliĢtirilen psikolojik stres teorisi mücadele etme boyutu üzerinde durmaktadır. Lazarus mücadele etmeyi bireye yük yükleyen ve bireyin kaynaklarını aĢan spesifik dıĢsal ve/veya içsel talepleri yönetmeye dönük süreklilik arz eden biliĢsel ve davranıĢsal çabalar olarak tanımlamaktadır (Lazarus, 1993: 237). 1970‘lerde Lazarus strese tepki anlayıĢına psikolojik boyutu eklemiĢtir. Lazarus stresin birey ile dıĢ dünyası arasındaki bir iĢlemi kapsadığını ve bireyin bir olayı stresli olarak değerlendirdiğinde strese tepki gösterdiğini ileri sürmektedir. Lazarus stres konusunda birincil ve ikincil değerlendirme gibi iki değerleme Ģekli tanımlamaktadır. Birincil değerlendirmede birey baĢlangıçta olayı (a) ilgisiz, (b) 33 tehlikesiz ve olumlu (c) zararlı ve olumsuz olmak üzere üç Ģekilde değerlendirmektedir. Ġkincil değerlendirmede birey olayın avantajlı ve dezavantajlı yönlerini veya farklı mücadele stratejilerini değerlendirmektedir. Birincil değerlendirme esas olarak dıĢ dünyanın değerlendirilmesi iken, ikincil değerlendirme bireyin kendi kendisine yaptığı bir değerlendirmedir (Hewstone ve diğerleri, 2005:420). Diğer bir ifadeyle birey birincil değerlendirmede potansiyel stresörün faydalı olup olmadığını; ikinci değerlendirmede potansiyel stresörle nasıl mücadele edebileceğini ortaya koymaktadır (Bakınız ġekil 3). Birincil ve ikincil değerlendirme bireyin strese tepki gösterip göstermeyeceğini belirlemektedir. Lazarus‘a göre birey stres durumunda dört tür tepki verebilir. Bunlar; (1) doğrudan harekete geçme, (2) bilgi toplama, (3) bir Ģey yapmama ve (4) rahatlama ve savunma mekanizmaları Ģartlarında stresle mücadele aracı geliĢtirmedir. Birey ve çevresi arasındaki değerlendirme ve iĢlem üzerinde duran Lazarus modeli strese tepki konusunda yeni bir bakıĢ açısı ortaya koymuĢtur. Bu bakıĢ açısına göre birey artık dıĢ dünyasına pasif kalmamakta ve karĢılıklı etkileĢim içerisine girmektedir (Ogden, 2004:238-239). ġekil 1.3: Streste Değerlendirmenin Rolü Birincil Değerlendirme ―Bu stresli midir?‖ Potansiyel Stresör Ġkincil Değerlendirme ―Bununla nasıl mücadele edebilirim‖ STRES Mücadele Kaynak:Miles Hewstone, Frank Fincham, Jonathan Foster (2005); Psychology, Wiley-Blackwell, s.421 Lazarus 15 temel duyguya vurgu yapmaktadır. Bu duygulardan dokuzu (sinir, korku, endiĢe, suçluluk, utanç, hüzün, kıskançlık, haset ve nefret) olumsuz, dördü (mutluluk, gurur, rahatlık ve sevgi) olumludur. Geri kalan iki duygu umut ve 34 merhamet ise değiĢkenlik gösteren duygulardır. Mikro düzeyde, örneğin korku reaksiyonu birincil ve ikincil değerlendirmeye dayanmaktadır. UlaĢılması zor ve tehlikeli olan bazı hedefler bulunmaktadır. Bundan baĢka, hedef uyuĢmazlığı üst düzeydedir, diğer bir ifadeyle bireysel hedefler engellenmektedir. Son olarak ego-ilgi mevcut tehditlere karĢı bireysel anlamın veya ego-kimliğin korunması üzerinde yoğunlaĢmaktadır. Makro düzeyde strese veya belirgin duygusal reaksiyonlara iliĢkin spesifik değerlendirme tarzları ―temel iliĢkisel‖ temalar olarak tanımlanmaktadır. Örneğin, korku teması belirsizlik ve mevcut tehditle karĢı karĢıya gelmektedir (Krohne, 2002:101). Genellikle iki tür mücadele yönteminden bahsedilmektedir. Problem odaklı mücadele problemi çözmek veya önlemek ya da kontrol altına almak için stres kaynağını değiĢtirmek için bir Ģeyler yapmayı hedefleyen ― tedbiri ön planda tutan‖ bir mücadeledir. Duygu yönlü mücadele ortaya çıkan durumun beraberinde getirdiği duygusal sıkıntıyı azaltmayı veya yönetmeyi hedeflemektedir. Aktif mücadele olarak da adlandırılan problem odaklı mücadele yapıcı bir Ģeyler yapılabildiğinde baĢarıya ulaĢmaktadır. Strese yol açan olay sabır gerektiren bir Ģey olduğunda duygusal mücadele ağır basmaktadır (Stewart, 2008;1177). 1.6. Stresin Sonuçları Stresin belirtileri duygusal fiziksel, davranıĢsal, zihinsel ve sağlıksal belirtiler Ģeklinde beĢ grupta ele alınabilir. Duygusal belirtiler endiĢe, sinirlilik, üzüntü, depresyon, kızgınlık, öfkelenme, suçluluk, aksilik, yaĢamdan haz almama, yalnızlık, hoĢnutsuzluk, güven eksikliği, yabancılaĢma ve iĢ tatminsizliğini kapsamaktadır. Hareketlilik, telaĢlılık, sinirlilik, yüksek tansiyon, sırt ve boyun kaslarında gerilme, düĢük enerji, ağız kuruması, baĢağrısı, uykusuzluk, baĢ dönmesi, iĢtahta artma ve azalma ve kulakta çınlanma fiziksel belirtilerdir. Sabırsızlık, düĢünmeden davranma, aĢırı hareketlilik, çabuk sinirlenme, saldırganlık, alkol ve uyuĢturucu kullanımı zor durumlardan kaçma, cinsel dürtülerde azalma ve aĢırı çalıĢma davranıĢsal belirtilerdir. Zihinsel belirtiler olarak sık hafıza kayıpları, sürekli olumsuz düĢünme, kararsızlık, çarpık düĢünceler, çok katı davranıĢlar ve konsantrasyon zorluğu sıralanabilir. Yüksek tansiyon, soğuk algınlıklarına ve nezleye aĢırı hassaslık, 35 migren, bağırsak rahatsızlıkları, ülser, mide rahatsızlıkları, kalp krizleri, anjin, felç, astım ve deri kaĢıntıları sağlıksal belirtilere örnek verilebilir (Ornelas ve Kleiner, 2003:65-66). Strese yol açan stresörler bireyin ve örgütün farklı tepkiler vermesine neden olmaktadır. Stresin birey üzerindeki etkileri ve sonuçları bireyden bireye farklılık göstermektedir. DüĢük düzeydeki stres bireysel ve örgütsel baĢarıyı arttırırken; yüksek düzeyde stres düzeyi iĢgörenlerin ve örgütlerin baĢarı düzeyini düĢürmektedir. Örgütsel yaĢamda stresin sonuçlarını bireysel ve örgütsel düzeyde olmak üzere iki kısımda ele almak mümkündür. Bu baĢlık altında ilk olarak, stresin bireysel sonuçları, ikinci olarak da örgütsel sonuçları ele alınmaktadır. 1.6.1. Stresin Bireysel Sonuçları Stresin bireysel sonuçları kiĢiden kiĢiye değiĢiklik göstermekte ve her bireyde farklı fiziksel, psikolojik ve davranıĢsal sonuçlar yaratmaktadır. Stres olumsuz düzeyde ve uzun süre yaĢandığında birçok zararlı sonuçlara neden olabilmektedir. Bu sonuçları bireysel açıdan genel olarak fizyolojik, psikolojik ve davranıĢsal sonuçlar olarak üç ana grupta toplamak mümkündür (Tutar 2000: 257; Öztürk 1994:119). 1.6.1.1. Fizyolojik Sonuçlar Strese iliĢkin ilk belirtilerin büyük bölümü fizyolojik sonuçlar Ģeklinde ortaya çıkmaktadır. Bunun nedeni stresin sağlık ve tıp bilimlerindeki uzmanlar tarafından incelenmesidir. Organizma adrenalin ve hidrokortizon gibi stres hormonları salgılayarak strese tepki vermektedir. Organizma bu stres hormonlarını bireyin daha hızlı ve güçlü bir durumda tepki vermesine yardımcı olmak amacıyla üretmektedir. Stres hormonları tansiyonu, kalp atıĢlarını ve kan Ģekerini yükseltmektedir. DüĢük düzeydeki stresin faydalı, buna karĢılık zaman içersinde süreklilik gösteren ve ilerleyen kronik düzeydeki stresin zararlı olduğu düĢünülmektedir. Nitekim, Segerstrom (2004) çalıĢmasında psikolojik stres ve bağıĢıklık sistemi parametreleri arasındaki iliĢkiyi inceleyen 300‘den fazla ampirik çalıĢmayı analiz etmiĢtir. Bu inceleme sonucunda sınavlar gibi kısa süreli streslerin salgısal bağıĢıklığı korurken, hücresel bağıĢıklığı yok etme eğilimi gösterdiğini ortaya koymuĢtur. Kronik 36 stresörler hem salgısal hem de hücresel ayarları baskı altına almaktadır. Olayların ardıĢık etkileri olayın türüne göre değiĢkenlik göstermektedir. Bazı durumlarda yaĢ veya rahatsızlığın fonksiyonu olarak bireysel kırılganlık stresörlerin bağıĢıklık sisteminde değiĢiklikler yapmasına zemin hazırlayabilir. Stresin bireyde ortaya çıkardığı fizyolojik tepkiler zaman boyutunda iki ayrı grupta incelenebilir. Birincisi kısa süreli stres kaynaklarına karĢı gösterilen fizyolojik tepkilerdir. Herhangi bir stres kaynağı karĢısında organizma kısa dönemde bir dizi karmaĢık zincirleme tepki vermektedir. Bu kısa dönemli tepkiler tansiyon yükselmesi, baĢ ağrısı ve baĢ dönmesi, mide bulantısı ve kramp, kabızlık ve ishal, kan Ģekerinin yükselmesi, nefes darlığı, boyun, omuz ve sırt kaslarında gerginlik, terleme ve yorgunluk Ģeklinde sıralanabilir. Ġkinci grup fizyolojik belirtiler ise, organizmanın kısa dönemdeki fizyolojik değiĢikliklerinin süreklilik arz etmesi sonucunda ortaya çıkan hastalıkları içermektedir. Genel olarak, strese bağlı olarak ortaya çıkan bu hastalıklara psikosomatik hastalıklar denilmektedir (Eroğlu 2000: 329). Tıp dünyasında tüm fiziksel hastalıkların %50 ile %70‘ inin ortaya çıkmasında stresin bir Ģekilde rol oynadığını öne sürülmektedir (Greenberg ve Baron 1995: 244). KronikleĢen stresin neden olduğu hastalıklar içerisinde kalp ve damar hastalıkları, kanser, ülser, migren, romatizmal artrit ve alerji en yaygın hastalıklar olarak ön plana çıkmaktadır (Köknel, 1988:344). Ayrıca, kronik stres obezite, kalp rahatsızlığı ve depresyon riskini arttırabilir (National Cancer Institute, 2008:01). ġekil 1. 4‘den de görüleceği gibi koroner kalp hastalığının tüm aĢamalarında insan psikoloji önemli rol oynamaktadır (Hewstone, 2005: 423). 37 ġekil 1.4: Koroner Kalp Rahatsızlığında Psikolojinin Rolü DüĢünceler Hassasiyet Kalp krizi geçirmeyeceğim Ciddiyet Ġnsanların büyük bölümü kalp krizi atlatmaktadır. Maliyetler Egzersiz yapma çaba gerektirebilir. Faydalar Sigara içme stresle mücadelede bana yardımcı olmaktadır. Hastalıkla Mücadele Hastalık BaĢlangıcı: Koroner Kalp Rahatsızlığı DavranıĢlar Diyet Egzersiz Sigara Ġçme Kamufle etme A Tipi DavranıĢ Hastalığın Beyanı Rehabilitasyon DavranıĢ DeğiĢimi DüĢünce DeğiĢimi Kalp Krizi Sonuçlar Uzun YaĢam Süresi ĠyileĢme YaĢam Kalitesi Stresör Olarak Hastalık Kaynak: Miles Hewstone, Frank Fincham, Jonathan Foster (2005); Psychology, Wiley-Blackwell, s.423. 1. Kroner kalp hastalıklarının baĢlangıcında psikolojik faktörler etkili olmaktadır. DavranıĢlar ve hastalıklar hakkındaki düĢünceler hasta olmayı veya sağlıklı kalmayı etkilemektedir. Kalp krizi geçirdikten sonra iyileĢtiğine inanan bir grup insan pasif ve sakin bir yaĢam tarzına yönelebilir. Sigara içmek stresle mücadelede bana yardımcı olmaktadır düĢüncesi bazıları için sigarayı bırakma konusunda yardımcı olmayacaktır. Bundan dolayı, bu düĢünceler koroner kalp hastalıklarına öncülük eden sağlıksız davranıĢlara yol açacaktır. 2. Hastalık ortaya çıkar çıkmaz, insanlar hastalıkları hakkında düĢüncelere sahip olmakta ve farklı yöntemlerle hastalıkla mücadeleye baĢlamaktadır. Bu yüzden, psikoloji hastalık ilerletici bir rol oynamaktadır. Örneğin, bir kimse kalp krizinin genetik olduğuna inanırsa, ―sağlığım için yapacak bir Ģeyim yok; ben genetiğimin mağduruyum‖ düĢüncesiyle hareket edebilir. 38 Bu tür düĢünceler hem davranıĢları hem de bağıĢıklık sistemini etkileyerek hastalığın ilerlemesi üzerinde etkili olacaktır. 3. Psikoloji koroner kalp rahatsızlıklarının sonuçlarında da rol oynamaktadır. Örneğin, kalp krizinin yaĢam tarzının bir ürünü olmaktan çok genetik zayıflığın bir sonucu olduğunu düĢünerek insanlar rehabilitasyon programlarına katılmaya veya davranıĢ tarzlarını değiĢtirmeye daha az çaba gösterebilir. Ayrıca, insanlar hastalık deneyimleri ve yaĢamlarında bu tür bir krize uyum sağlama yetenekleri konusunda farklılık gösterebilir. Örneğin, bazı insanlar hastalığı önleme konusunda belirli faaliyetlere giriĢirken ve planlar yaparken, diğerleri hastalığı inkar yoluna gitmekte veya durumu daha da kötüleĢtiren sağlıksız davranıĢları hoĢ görmektedir. Bu tür davranıĢlar yaĢam kalitesi ve yaĢam süresi üzerinde etkili olmaktadır. Ġspanya‘da yapılan bir çalıĢma, kardiyovasküler rahatsızlıkların erkeklerde %16‘sının, kadınlarda %22‘sinin iĢle ilgili stresten kaynaklandığını ortaya koymaktadır (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007:19). 1.6.1.2. Psikolojik Sonuçlar Uzun dönemli stres veya iĢyerindeki travmatik olaylar iĢgören üzerinde psikolojik sorunlara ve iĢten uzaklaĢmasına neden olan psikiyatrik rahatsızlıklara yol açabilir. Stres altında kalan iĢgören çalıĢma ve sosyal hayatı arasında sağlıklı bir denge konusunda zorlanmaktadır. Bu zorluk iĢgörenin psikolojisi üzerinde önemli sonuçlar doğurmaktadır. Bunlar giderek endiĢelenme ve hırçınlaĢma, rahatlayamama veya yoğunlaĢamama, mantıklı düĢünme ve karar almada zorlanma, yorgun, moralsiz ve sinirli olma, iĢinden daha az zevk alma, bağlılık duymama ve uyum sağlama güçlüğü çekmedir (Leka ve diğerleri, 2003:8). Uzun süreli strese maruz kalan bireylerde anksiyete, depresyon, tükenme belirtisi ve diğer psikiyatrik hastalıkların yanı sıra huzursuzluk, endiĢe, korku ve karamsarlık görülmektedir. Bireyler edindikleri davranıĢ kalıplarına ve zihinsel özelliklerine göre stres karĢısında psikolojik tepki olarak geri çekilme, kabullenme, 39 karĢı koyma veya korku, endiĢe, depresyon gibi duygusal problemler geliĢtirebilir. Öte yandan, dikkatin azalması, zihni bir konu üzerinde toplama güçlüğü, çeĢitli konular arasında iliĢki kurma güçlüğü, aĢırı unutkanlık, takıntılı düĢünceler zihinsel düzeydeki problemlerden bazılarıdır (BaltaĢ ve BaltaĢ 1995:29). 1.6.1.3. DavranıĢsal Sonuçlar Stres hastalık haline geldiğinde, iĢ performansı düĢmekte ve iĢ kazaları yaygınlaĢmaktadır. Yüksek stres düzeyleri bilgileri hatırlama yeteneğini, etkin kararlar almayı ve uygun faaliyetlere giriĢmeyi olumsuz etkilemektedir. Bu durumla muhtemelen bir sınavda veya acil çalıĢma ortamında karĢılaĢabilir. Önemli bilgiler unutulabilir, hatalar yapılabilir ve yoğun baskı altında yanlıĢ seçenek iĢaretlenebilir (McShane ve Von Glinow, 2008:212). Stresin kiĢi davranıĢları üzerinde açık ve doğrudan etkileri bulunmaktadır. Bu etkiler kapsamında uykusuzluk, uyuma isteği, iĢtahsızlık, yemede artıĢ, konuĢma güçlükleri, sigara ve alkol kullanmadan söz edilebilir (Pehlivan, 2000:210). Örgütsel stresin birey üzerindeki boyutlarından biri de davranıĢlarla ilgili olarak ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda stres sigara ve alkol kullanımında artıĢa, hızlı konuĢmaya, telaĢa ve uyku bozukluklarına neden olmaktadır (Robbins ve Judge, 2009:676). Örgütün her düzeyinde çalıĢanlar arasında görülen alkol ve uyuĢturucu bağımlılığı ile stres arasında iliĢki olduğu araĢtırmalar tarafından ispatlanmıĢtır. Alkol ve uyuĢturucu kullanımı insanlara endiĢe ve hayal kırıklığından bir süre uzaklaĢıp, geçici rahatlama olanağı sunmaktadır. Gerek alkol, gerekse uyuĢturucu çalıĢanlar tarafından sıkıcı ya da stres dolu iĢlerden kaçmak için kullanılmaktadır. Bu durumların ortadan kaldırılması için iĢ ortamında stresin azaltılması gerekmektedir (ġimĢek, 2005:262). Stresin davranıĢsal sonuçlarından bir diğeri saldırganlıktır. Saldırganlık stresin kaygı verici bir yansımasıdır. Saldırganlık stresten kaçma yerine strese karĢı mücadele tepkisi verilmesinden kaynaklanmaktadır. En hafif Ģekilde iĢgörenler sözlü tartıĢmaya girebilecek ve meslektaĢlarının duygularını daha az paylaĢabilecektir. Bazen bireyin geçmiĢi ve iĢyeri stresörlerinin birleĢmesi bu uyuĢmazlığı daha ciddi 40 boyutlara tırmandırmaktadır. MeslektaĢ saldırganlığı iĢyeri Ģiddetinin nispeten küçük bir parçasını temsil etmektedir. Fakat bu davranıĢlar ne tesadüfi ne de önemsizdir. Pek çok örgütsel davranıĢ gibi, meslektaĢ saldırganlığı hem bireyden hem de durumdan kaynaklanmaktadır. Bazı bireyler muhtemelen daha saldırgan olmakla beraber, iĢgören saldırganlığının aĢırı stresin bir sonucu olduğu unutulmamalıdır (McShane ve Von Glinow, 2008:213). ĠĢ ile ilgili stres devam ettiğinde bireyde bezginlik ortaya çıkabilmektedir. Bezginlik bireyin aynı anda taĢıyamayacağı kadar çok baskıyı yaĢadığında ortaya çıkan tükenmiĢlik duygusudur. TükenmiĢlik çoğu zaman stresin daha ileri aĢaması olarak da nitelendirebilmektedir (Akça, 2008:122). ĠĢ bezginliği yaĢayan insanların çoğu idealist ve kendinden güdülü ―baĢarı sahibi‖ kiĢilerdir. YaĢanılan stresin bir neticesi olarak bezginlik duygusu yaĢayan insanlar, örgütlerine ve kendilerine karĢı düĢmanca tavır sergilemektedir. Can sıkıntısı, kötümserlik, hoĢnutsuzluk ve yetersizlik duygusu bu tip insanların sergilediği davranıĢlar arasında yer almaktadır. Sonuç olarak, örgüt bireyin beklenti düzeyini aĢağıya çekerek, onun kendine güven duygusunu yitirmesine ve gittikçe baĢlangıçtaki amaçlardan uzaklaĢmasına neden olabilir (ġimĢek, 2005:264). 1.6.2. Stresin Örgütsel Sonuçları Örgütlerin çalıĢma ortamlarında büyük bir etkinlik göstermeleri iĢgörenlere, iĢgörenlerin performansı da psikolojik iklimlerine diğer bir ifadeyle stres düzeylerine bağlıdır. AĢırı stres, insanlar üzerinde çeĢitli fizyolojik, psikolojik ve davranıĢsal olabildiği gibi, örgütsel açıdan önemli olumsuzluklar da yaratabilmektedir. ÇalıĢma hayatında stresin örgüt üzerinde yarattığı olumsuzluklar performans düĢüklüğü, iĢgören devir hızının yükselmesi, iĢ kazalarının artması, iĢe devamsızlık, iĢten ayrılma ve örgütsel faaliyetlerde süreci bütünlük içinde kavrayamamaktan kaynaklanan yabancılaĢma gibi sıralanabilir (Tutar, 2000:254). 41 1.6.2.1. Performans DüĢüklüğü Normal düzeyde stres iĢgörenin baĢarısını arttıran bir faktör olmakla birlikte, aĢırı stres özellikle zihinsel yetenekleri ve karar verme yetisini olumsuz etkileyerek bireyde dikkat azalmasına yol açmakta ve verimliliği düĢürmektedir. Stres düzeyi ile performans arasında ters bir iliĢki olduğu söylenebilir. Diğer bir ifadeyle, stres azaldıkça performans artarken, stres arttıkça performans azalmaktadır. ĠĢgörenlerin belli bir miktarda stres tepkisi içinde olmaları, onların iĢlerine karsı güdülenmelerini ve performans düzeylerinin yükselmesini sağlamaktadır. Bunun aksine aĢırı stres ise bireyin uyumsuzluk göstermesine, yaratıcı ve verimli olmamasına yol açabilmektedir. (Ertekin, 1993:63). Kâr etmek örgütler açısından hayati bir öneme sahiptir ve yoğun rekabet ortamında ayakta kalmak isteyen örgütlerin mümkün olabilen en az maliyetle, en yüksek kalite mal ve hizmet üretimini yapmaları ve performanslarını mümkün olan en yüksek düzeye ulaĢtırmaları gerekmektedir. AĢırı düzeydeki stres, bir taraftan çeĢitli Ģekillerde (iĢe devamsızlık ve sigorta ödemeleri) maliyetlerin artmasına, diğer taraftan da iĢ tatminin azalmasına paralel olarak mal ve hizmet üretiminin gerilemesine, dolayısıyla örgütsel performansın bir bütün olarak düĢmesine neden olacaktır. Örneğin, ortalama 100 kiĢiyi çalıĢtıran bir örgütün örgütsel performansında stres nedeniyle %5 lik bir gerileme olursa, tekrar eski performans düzeyine ulaĢabilmek için ilave 5 iĢgören daha istihdam etmek zorunda kalacaktır. (Ivancevich and Matteson 1996:662). Bu örnekten de anlaĢılabileceği gibi, performans düĢüklüğü örgüt yönetimleri açısından stresten kaynaklanan göz ardı edilemeyecek maliyet unsurları arasında yer almaktadır. 1.6.2.2. ĠĢgören Devir Hızı Bir örgütte sürekli olarak stres altında çalıĢmak iĢgörenlerin örgütle bütünleĢmesini ve iĢ doyumunu engellemektedir. Özellikle otokratik yönetim anlayıĢının hâkim olduğu örgütlerde iĢ tatmini azalmakta, örgütler baĢlı baĢına birer stres faktörü olmakta ve birey kendisine yeni bir iĢ veya iĢyeri bulmak için iĢletmeden ayrılmanın yollarını aramaktadır. Bu da iĢletmede iĢgören devir hızının 42 yükselmesine yol açmaktadır. ĠĢgören devri bir iĢletmenin kadrosundaki iĢgörenlerin istihdam edildikten sonra herhangi bir nedenle ayrılmalarını veya uzaklaĢtırılmalarını ifade etmektedir. (Eren, 1998:209). ĠĢgören devrine iliĢkin çeĢitli yaklaĢımlar mevcuttur. Bu yaklaĢımlardan biri iĢgören devrinin rasyonel bir karar olduğunu kabul etmektedir. Bu yaklaĢıma göre bireyin daha iyi Ģartlarda bir iĢ bulması durumunda örgütten ayrılması doğaldır. Diğer yaklaĢım ise, iĢgören devrini negatif bir olgu olarak görmektedir. Bu yaklaĢım yeni bir eleman alımının örgüte personel seçimi, eğitimi ve iĢe alımı vb konularda ek mali yükler getirebileceğini ileri sürmektedir (Tarakçıoğlu, 2004:12). Bir baĢka yaklaĢımda da iĢgören devri örgütün baĢarı derecesinin göstergesi sayılabilmektedir (Eren, 1998:210). ĠĢgörenin kendini gerçekleĢtirmesine, yeteneklerini kullanmasına ve kariyerini geliĢtirmesine olanak tanımayan otokratik örgütlerde stres yaratıcı faktörlerin çokluğu iĢgören devir hızının yüksek olmasını kaçınılmaz bir sonuç olarak beraberinde getirecektir. Optimum iĢgören devir hızı örgütsel amaçlara ulaĢmada daha baĢarılı olunduğunun açık bir göstergesi olacaktır (Sabuncuoglu ve Tüz, 1996:38). Bununla birlikte, iĢgören devir hızının optimum düzeyden yüksek olması maliyetlerin yükselmesine ve verimliliğindüĢmesine yol açabilmekte bu da tüm yönetim kademelerinde stresin hissedilmesi için ortam oluĢturabilmektedir (Soysal, 2009:29). ĠĢgören devir hızının yüksekliği doğrudan örgütsel stresle bağlantılı olmamakla birlikte, stresin önemli örgütsel yansımalarından birisidir. Yapılan bir çalıĢmada sekreterlerin iĢten ayrılma nedenleri arasında yönetim sıkıntısı, iĢ garantisi, sosyal güvenlik sorunu, terfi, ücret, kayırma, fiziksel çalıĢma ortamı, iĢyoğunluğu, çalıĢma saatleri, iĢin karıĢıklığı, uyum, iĢ ortamındaki iletiĢim ve taciz gibi unsurların yanı sıra stres de sıralanmaktadır (Yılmaz ve Halıcı, 2010:103). 1.6.2.3. ĠĢe Devamsızlık ĠĢe devamsızlık; çalıĢanın herhangi bir mazereti olmaksızın, iĢverene veya yöneticiye bilgi vermeden iĢe gelmemesidir (Tütüncü ve Demir, 2003:152). 43 ĠĢe devamsızlık nedenleri çalıĢma koĢullarındaki olumsuzlukların yanı sıra, iĢ ortamındaki stresörlerden de kaynaklanabilir. Genelde iĢe devamsızlığın çok sayıda nedeni olmakla birlikte, bunlar yaĢ durumu, cinsiyet, medeni durum, iĢyerinin uzaklığı, kıdemlilik, öğrenim derecesi, monotonluk, dönemsel faktörlerin etkisi, günlük çalıĢma sürelerinin etkisi, ücret miktarlarının ve ödeme biçimlerinin etkisi, hastalık sigortalarının etkisi ve iĢgörenin içinde bulunduğu çalıĢma grubunun etkisi Ģeklinde sıralanabilir (Eren, 1998:202). Dünya Sağlık Örgütü (WHO)‘ne göre iĢgörenlerin çalıĢma hayatında karĢılaĢtığı stres zihinsel sağlık sorunları üzerindeki en olumsuz etkiye sahiptir ve kayıp çalıĢma günlerinin % 50-60‘ı stres yüzünden meydana gelmektedir (Bacak ve Yiğit, 2010:34). Sürekli olarak stres dolu bir ortamda çalıĢma, iĢgörenlerin örgüte bağlılığını ve iĢ tatminini azaltmaktadır. Bunun sonucunda iĢgörenler çalıĢma ortamlarından, bağlı bulundukları örgütlerden uzaklaĢma isteği duyabilmekte ve iĢe devamsızlık baĢ gösterebilmektedir. Bu bağlamda iĢe devamsızlık, örgütsel stresten kaçınmak amacıyla yapılan davranıĢların bir yansıması olarak karĢımıza çıkmaktadır (Soysal, 2009:29). 1.6.2.4. ĠĢe YabancılaĢma YabancılaĢma bir insanın hayatını, insanın özüne aykırı bir hayat tarzına veya insan doğasına uygun düĢmeyen bir yaĢam Ģekline büründürmesidir. YabancılaĢma, insanın yaĢamın öznesi olmaktan çıkıp, yaĢamın nesnesi olmasıdır. YabancılaĢma insanın kendini, özünü gerçekleĢtirmeye çalıĢan yaratıcı insan (özne) ile yaĢamın denklemleri ve karmaĢası içinde kaybolan insanı (nesneyi) ifade etmektedir (ġerif ve diğerleri 2006:570). Örgütlerde yabancılaĢmaya yol açan faktörler psikolojik ve sosyolojik içeriklidir. YabancılaĢmaya yol açan psikolojik faktörler iĢbölümü, kitle iletiĢim araçları, çalıĢma koĢulları, inanç tutum ve değerler Ģeklinde sıralanabilirken, toplumsal ve kültürel yapı, ekonomik yapı, sanayileĢme ve kentleĢme ile teknolojik 44 yapı yabancılaĢmaya yol açan sosyal içerikli faktörlerdir (Büyükyılmaz, 2007:4758). Örgütte iĢgörenin yabancılaĢmasına yol açan faktörler, örgütsel stres ve çatıĢmalara uygun bir iklimin oluĢmasına ortam hazırlayabilir. ĠĢgöreni yabancılaĢtıran ve örgütsel sağlığı bozan faktörler, örgütsel etkinlik ve verimliliği olumsuz yönde etkilemekte ve çalıĢanların örgütsel bağlılığını zayıflatmaktadır. ĠĢgörenler örgütsel sağlığın bulunmadığı ortamlara yalnızca orada bulunmak için gelmektedir (Tutar, 2010:190). ĠĢlerinde bekledikleri ortamı bulamayan, kendilerini sadece üretim yapan robotlar olarak gören veya yöneticilerin katı ve sert davranıĢlarıyla karĢılaĢan iĢgören örgüte yabancılaĢabilecek, yoğun bir stres yaĢayabilecek, etrafındakilere saldırgan veya içe kapanık bir davranıĢlar sergileyebilecektir (Bingöl 1990:176). Bundan baĢka, örgüte yabancılaĢma üretkenliğin düĢmesine, moral ve ahlaki değerlerin bozulmasına, iĢgören devir oranlarının yükselmesine, suç oranlarının artmasına, sağlık ve sosyal güvenlik harcamalarının yükselmesine, iĢ yavaĢlatma ve grev eylemlerinin artmasına neden olmaktadır (Aksoy, 2009:29). 1.6.2.5. ĠĢ Kazaları Stres, bir taraftan değiĢik hastalıklara davetiye çıkarmakta, diğer taraftan iĢgörenlerin motivasyonunu bozarak iĢ kazalarına neden olmaktadır. Psikolojik baskılar, sindirme, saldırganlık ve taciz, birbiriyle bağlantılı birer risk faktörüdür. Stres özellikle kadınları daha fazla etkilemektedir. Kadınlar fizyolojik ve sosyopsikolojik özellikleri dolayısıyla erkeklere göre daha fazla etkilenmektedir. Kadınların büyük bir kısmı enformel sektörde, iĢ güvencesi olmayan yetersiz fiziksel koĢullarda istihdam edilmektedir. Bu durum, stres yükü ile birlikte iĢ kazalarının ortaya çıkma riskini de arttırmaktadır (Yılmaz, 2010:277). Örgütlerde kötü çalıĢma Ģartları stresi tetikleyen stresörler arasında yer almaktadır. ĠĢ kazalarının meydana gelmesinde gürültü, titreĢim, sıcaklık ve nem, aydınlatma ve tozlar olarak sırlanabilen çevresel faktörler önemli rol oynamaktadır. ĠĢ kazalarında çevresel faktörlerin etkilerini araĢtırmaya yönelik çalıĢmalar kötü 45 çalıĢma koĢullarının (gürültü, titreĢim, ısı ve nem, aydınlatma ve tozlar) kazaların doğrudan nedeni olabildiğini ve dolaylı olarak da iĢgörenlerin psikolojik durumlarını etkilediklerini ortaya koymuĢtur (Camkurt, 2007:93). ĠĢ hayatında strese yol açan bir baĢka önemli stresör iĢgörenlerin karĢılaĢabilecekleri tehlikelerdir. Normal olarak, bazı iĢkollarında tehlike unsuru hiç yok veya asgari düzeyde iken, bazı iĢ kollarında ise, tehlike unsuru yüksek düzeydedir. Örneğin, madencilik metalurji, inĢaat, havacılık, denizcilik, enerji ve nükleer santraller gibi iĢ kollarında çalıĢanların ruh ve beden sağlıkları üzerinde tehdit oluĢturan her unsur potansiyel bir stresördür. Buna göre düĢme, yaralanma, zehirlenme, radyasyona maruz kalma ve hatta ölme gibi durumların gerçekleĢme ihtimali bile iĢgörenleri bir gerilim ve tedirginlik içerisine sokmakta ve bireyin vücut dengesini bozarak bireyi endiĢeye yöneltmektedir (Soysal, 2009:22). 1.6.2.6. Ekonomik Maliyetler Stresin, örgütlerin etkinliklerini ve verimliliklerini azaltan ve önemli maddi kayıplara neden olan olumsuz etkileri birçok boyutta karĢımıza çıkmaktadır. Bu boyutlar örgütsel iklimin kötüleĢmesinden, iĢgören devir oranının artmasına, mal ve hizmet kalitesinin düĢmesinden, iĢ kazaları ve meslek hastalıklarındaki artıĢa kadar uzanmaktadır (Yılmaz ve Ekici, 2003:7). Stresin sonucunda ortaya çıkan maliyet artıĢlarının etkisi yeni streslerin oluĢmasına zemin hazırlamaktadır. Stres iyi yönetilemezse bu döngü katlanarak büyümeye devam etmektedir. European Foundation For The Improvement of Living and Working Conditions tarafından 2007 yılında yapılan bir çalıĢmada AB üyesi ülkelerde stresin beraberinde getirdiği ekonomik maliyetlere iliĢkin bilgiler verilmektedir. Söz konusu çalıĢmada olumsuz çalıĢma Ģartlarının hastalık ve kazalara yol açacağı, bunun sonucunda iĢgörenlerin iĢten ayrılabileceği ve iĢletmelerin tıbbi bakım ve uzun dönemli iĢ göremezlik ödenekleri ödemek zorunda kalabileceği ifade edilmektedir. Ayrıca, çalıĢmada üye ülkelerden örnekler verilerek iĢletmelerin stres sonucunda karĢılaĢtığı maliyetler konusunda rakamlar sunulmaktadır. Örneğin, Hollanda için iĢe devamsızlık ve iĢ göremezlik maliyetlerinin 12 milyar € dolayında olduğu hesaplanmıĢtır. En büyük maliyet kalemleri iĢle ilgili hastalık izni ve iĢ göremezlik 46 maliyetleridir. Hastalık izni ve iĢ göremezliğe neden olan rahatsızlıklar psikolojik ve kas-iskelet kaynaklı rahatsızlıklardır. Bunların her birinin toplam maliyetler içindeki payı %22 (3 milyar €) dolayındadır. Almanya‘da psikolojik rahatsızlıklardan dolayı iĢe devamsızlıkta önemli bir artıĢ gözlemlenmiĢtir. 1994‘den bu yana kaybolan iĢgünü sayısı %36,7 artarken iĢe devamsızlık %74,4 artıĢ göstermiĢtir. ĠĢe devamsızlığın %37‘sinin psikolojik rahatsızlıklardan kaynaklandığı ve psikolojik rahatsızlıklarda ilk sırayı depresyonun aldığı ileri sürülmektedir. Psikolojik rahatsızlıkların ekonomik maliyeti 2001‘de 3 milyar € olarak tahmin edilmiĢtir (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007:25). American Medical Association‘a göre 95 milyon Amerikalı stresle ilgili problemlerden dolayı ilaç kullanmaktadır. Sağlık hizmetlerinin %80‘i stresle ilgili rahatsızlıklarla ilgilenmektedir. Yılda 150 milyar $ stresle ilgili rahatsızlıklara harcanırken, yalnızca sıkıntı gideren (anti anxiety) ilaçlara harcanan paranın meblağı 1.6 milyar $‘dır. Amerikan iĢletmeleri stresle ilgili verimlilik düĢüĢü ve diğer maliyetlerden dolayı yılda tahminen 200-300 milyar $ kayba uğramıĢtır (Ornelas ve Kleiner, 2003:66). 1.7. Stres Yönetimi Bir önceki bölümde de ifade edildiği üzere, stres günümüz çalıĢma hayatının etkileri en fazla hissedilen sağlık sorunlarından birisidir. Bireyler ve örgütler günlük yaĢamlarında sık sık karĢıya kaldıkları stresi ortadan kaldırmak veya en azından hafifletmek amacıyla çok büyük çabalara ve maliyetlere katlanmaktadır. Stres düzeyini iĢgören açısından yararlı bir düzeyde tutmak stresle mücadelede önemlidir (Tutar, 2000:255). Örgütsel stresi yönetmede baĢarısızlık bireyde mantık dıĢı davranıĢa, örgütte ise iç çatıĢmaya neden olabilir. Stres yönetimi, stresörlerin yarattığı duygusal gerilimi azaltma, giderme ya da bu gerilime dayanmak amacıyla gösterilen davranıĢ veya duygusal tepkileri güçlendirme sürecidir (Schafer, 1987:14-15). 47 1.7.1. Stres Yönetiminin Tanımı ve Amaçları Stres yönetimi iĢgörenleri, yöneticileri ve verimliliği olumsuz yönde etkileyen stresörlerin izlenmesi, belirlenmesi ve önlenmesine dönük süreklilik gösteren bir süreçtir (Raitano ve Kleiner, 2005:34). Örgüt hayatında stres kaçınılmazdır ve maliyetleri de yüksektir. Bu nedenle, örgütlerde stresi önleme yöntemleri geliĢtirilmeye çalıĢılmaktadır. Stres, birey ile çevresi arasındaki iliĢki sonucu ortaya çıktığından, stresin olumsuz etkilerini önlemek bir anlamda çevreyi kontrol etmek anlamına gelmektedir (Aydın, 2004:58) Stres yönetimi kısa, orta ve uzun dönemli amaçlara sahiptir. Stres yönetimi kısa dönemde stresin doğası, nedenleri ve etkileri ile stresin etkili bir Ģekilde üstesinden gelmek için gerekli kural ve teknikleri öğretmeyi amaçlamaktadır. Orta dönemli amaçlar zarar verici stres nedenlerini öğrenmek, stresin öncü göstergelerini görmek, tampon görevi üstlenecek etkili bir yaĢam biçimi geliĢtirmek, olumlu stresörleri algılamak, duygusal ve bedensel stres tepkilerini kontrol etmek, gerektiğinde stresi harekete geçirmek ve stresin tırmanmasına yapısal olarak engel olmaktır. Uzun dönemde ise stres yönetimi huzur, sağlık, yaĢamdan doyum sağlama, verimliliği arttırmada ve yetenekleri geliĢtirmede en üst düzeye çıkmayı amaçlamaktadır (Pehlivan, 1992:799). Ayrıca, iĢletmeleri stres yönetimi uygulamaya iten nedenleri, çalıĢanın verimliliğini arttırmak, personel devir hızını ve devamsızlık oranını azaltmak, sakatlık ve hastalık maliyetlerini düĢürmek Ģeklinde sıralamak mümkündür (Murphy ve Sorenson, 1988:174). 1.7.2. Stres Yönetimi Stratejileri Çağımızın önemli sorunlarından biri olarak kabul edilen stres, insanları mükemmel olmaya motive edebildiği gibi, çok ciddi rahatsızlıklara da neden olmaktadır. Çok az ya da çok fazla strese girildiğinde performans düzeyi etkilenmektedir (Warrick, 1981:37). Ilımlı bir stres düzeyi motive edici olabildiği gibi, ilgi ve dikkati de artırabilir. Ancak, stres aĢırı hale geldiğinde dikkat dağılması, 48 motivasyon düĢüklüğü ve çeĢitli rahatsızlıklara neden olabilir (DeFrank ve Ivancevich, 1998:61). Yöneticiler ve iĢgörenler örgütsel kaynaklı stresin üstesinden gelmede iki temel strateji benimsemektedir. Bu yaklaĢımlar ―sorun odaklı‖ stratejiler ve ―duygu odaklı‖ yaklaĢımlardır. Sorun odaklı stratejiler stresörlerin değiĢtirilmesine odaklanırken, duygu odaklı stratejiler de birey stresörlerin değiĢtirilemeyeceğine inandığında uygulama alanı bulmaktadır. Sorun odaklı stratejide bireyler, öneri ve tavsiye almak, yeni beceriler öğrenmek, planlar yapmak, çok uyuyarak ya da baĢka bir yere giderek sorundan uzak durmaya gayret göstermektedir. Bu stratejide birey stresörleri kontrol edeceğine inanarak harekete geçmektedir. Bu bakımdan sorun odaklı strateji aktif bir strateji özelliğine sahiptir. Duygu odaklı yaklaĢımda ise, bireyler duygularını erteleme, duygularını ağlayarak, yiyerek, içerek rahatlama eğilimine girmekte ve endiĢelenmemeye çaba harcamaktadır. Duygu odaklı stratejide de birey stresörleri kontrol edemeyeceğine inandığından stres olaylarını olduğu gibi kabul etmektedir. Bu yüzden, duygu odaklı strateji pasif bir strateji olarak değerlendirilmektedir Aslan, 2007:3-4). ġekil 1.5: Stres Yönetim Stratejileri Stres Yönetim Stratejileri Problem Odaklı Stratejiler Duygu Odaklı Stratejiler Bireyler Ġçin Örgütler Ġçin Bireyler Ġçin Örgütler Ġçin Zaman Yönetimi Görevleri Yeniden Düzenleme ve Motivasyon Egzersiz Egzersiz Ġmkanları Klavuzdan Yardım Alma Kesinliği Azaltma Meditasyon Personel Günleri ve Ücretli Ġzin Rol Müzakeresi ĠĢ Güvenliği Sosyal Destek Örgütsel Destek ĠĢletme Günleri Klinik DanıĢmanlık ÇalıĢanlara Yardım Programları Esnek ÇalıĢma Programları ve ĠĢbölümü Kaynak: GümüĢtekin, G. Eren ve A. Bircan Öztemiz. (2004), ―Örgütsel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama‖, Erciyes Üniversitesi Ġ.Ġ.B.F. Dergisi, Sayı:23, s. 68. 49 ġekil 1. 5 incelendiğinde sorun odaklı ve duygu odaklı stratejilerin hem bireysel hem de örgütsel temelde uygulandığı görülmektedir. Sorun odaklı stratejide stresle baĢa çıkabilmek için bireylere zaman yönetimi, bir rehberden yardım alma ve rol müzakeresi önerilirken, örgütlere görevleri yeniden düzenleme ve motivasyon, kesinliği azaltma, iĢ güvenliği, iĢletme günleri, esnek çalıĢma programları ve iĢbölümü alternatifleri sunulmaktadır. Duygu odaklı stratejide ise, örgütlerin egzersiz olanakları, personel günleri ve ücretli izin, örgütsel destek, çalıĢanlara yardım programları sunarak stresin üstesinden geleceği öngörülürken, bireyler için stresle baĢa çıkmada egzersiz, meditasyon, sosyal destek ve klinik danıĢmanlık seçenekleri tavsiye edilmektedir. 1.7.3. Stres Yönetimi Teknikleri Bireylerin iĢ hayatında karĢılaĢtığı stresörlerin tek baĢına üstesinden gelmesi beklenemez. Bu nedenle, bireyin yanı sıra iĢletmeyi örgütleyen ve yönetenler de stresörleri ortadan kaldırmak ve bireyi daha güvenilir, huzurlu ve rahat bir ortamda çalıĢtırmak için çaba göstermek zorundadır. Dolayısıyla stresle baĢa çıkmayı iĢletme yönetimi açısından örgütsel ve bireysel olmak üzere iki grup altında toplamak mümkündür. Stresle baĢa çıkmada bireysel yöntemler büyük önem taĢımaktadır. Bu yöntemlerin ortak yönleri, hemen hemen tümünün bireysel alıĢkanlıklar ile fiziksel, psikolojik ve davranıĢsal yapıları kontrol altına almaya yönelmeleridir (Norfolk, 1989:39).Bedensel hareket, solunum egzersizi, sosyal ve sportif etkinliklere katılma, masaj ve zaman yönetimi gibi bireysel yöntemlerin yanı sıra, iĢ geniĢletme, iĢ zenginleĢtirme, örgütsel rollerin belirlenmesi, çatıĢmaların azaltılması, mesleki geliĢim yollarının planlanması ve stres danıĢmanlığı ve fiziksel çalıĢma koĢullarının iyileĢtirilmesi gibi örgütsel yöntemler de stresle mücadelede önem arz etmektedir. AĢağıdaki bölümlerde hem bireysel hem de örgütsel stres yönetim teknikleri konularında bilgiler verilmektedir. 1.7.3.1. Bireysel Stres Yönetimi Teknikleri Stresle mücadelede bireysel yöntemler bedensel, zihinsel ve davranıĢsal olmak üzere üç baĢlık altında ele alınabilir. Bedensel teknikler solunum kontrolü, otojenik gevĢeme, biyolojik geri besleme, progresif gevĢeme, fiziksel egzersiz ve beslenme 50 alıĢkanlıklarıdır. Zihinsel teknikler de mantıksız inançların düzeltilmesi, zihinsel düzenleme tekniği, dua ve ibadeti kapsamaktadır. DavranıĢsal tekniklere gelince bunları davranıĢın düzenlenmesi, meditasyon, yoga, masaj, zamanı iyi kullanma ve öfkeyi yenme Ģeklinde sıralanabilir. AĢağıda bu bireysel stres yönetim tekniklerinden önemli görülen bazıları açıklanmaktadır. 1.7.3.1.1. Fiziksel Egzersiz Fiziksel egzersiz, bireyin bedeninde ortaya çıkan gerginliğin ve baskının organizma üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmada kullanılan bireysel bir stres yönetim tekniğidir. Fiziksel egzersizlere örnek olarak kültürfizik, jimnastik, bisiklete binme, yüzme, jogging ve aerobik gibi hafif nitelikteki hareketler verilebilir. Stres insan vücudunda bazı değiĢmelere neden olmaktadır. Kana bol miktarda adrenalin ve Ģeker karıĢmakta ve dolaĢım sistemindeki kanın önemli bir bölümü iç organlar yerine kaslarda, beyinde ve kalpte toplanmaktadır. Fiziksel egzersiz kaslarda, beyinde ve kalpte toplanan yüksek düzeydeki enerji birikiminin vücuda zarar vermeyecek hale getirilmesinde önemli bir iĢlev görmektedir (Eroğlu,1998:341).Fiziksel egzersizlerden en yaygın olarak kullanılanı kas gevĢetme tekniğidir. Edmund Jacobson tarafından geliĢtirilen bu teknik insan vücudundaki büyük kas gruplarının iradeli olarak gerilmesini ve gevĢetilmesini kapsamaktadır. GevĢeme ile kasların aĢırı gerginlik durumu ile bu gerginliğin ortadan kalkması durumundaki farkı öğrenmek mümkün olmaktadır. Bir kas gergin durumda olduğunda, bu gerginlik ne ölçüde yoğunsa, serbest bırakıldığında gevĢeme aynı ölçüde derin olacaktır. Bu teknik, gevĢetme ve yumuĢatma için vücuttaki büyük kas gruplarını (alın, çene, ense, omuz, kol, el ve bacak kasları gibi) harekete geçiren bir dizi egzersizden ibarettir (Durna, 2004:195). Egzersiz ile birey yalnızca sağlığını korumamakta, anı zamanda yorgunluğunu da atmaktadır. Yorgunluk stres yaratan stresörlerden birisidir. Çünkü kendisini yorgun hisseden birey engellenme olgusuyla daha sık karĢılaĢmakta ve bundan oldukça etkilenmektedir. Bu itibarla, egzersiz engellenmeyle mücadelede kullanılan bir tekniktir (IĢık, 2006:48). 51 1.7.3.1.2. DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY) Stres yönetimi aslında ‗yaĢam tarzı yönetimi‘dir. Stresi yönetme bireyin duygusal, fiziksel ve ruhsal yaĢam kalitesini yükseltmesi anlamına gelmektedir. Braham tarafından literatüre kazandırılan DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY), bireylerin yaĢadıkları stresi kontrol altına almaları ve yönetmeleri için geliĢtirilen dört aĢamalı bir modeldir (Güçlü, 2001:105). ġekil 1.6: DeğiĢtir-Kabul Et-BoĢ Ver-YaĢam Tarzını Yönet (DKBY) D DeğiĢtir K Kabul et B BoĢ ver Y YaĢam Tarzını Yönet Stres kaynağıyla yüzleĢ Yardım iste Zamanını iyi kullan Hayır demeyi öğren Arada mola ver Stres kaynağını önceden tahmin et DüĢünce tarzını değiĢtir Kaygılanma Öfkene hakim ol Durumu daha da kötüleĢtirme Vazgeçmeyi öğren ĠĢleri üst üste ekleme Neden boĢ vermen gerektiğini bil Denge kur A tip davranıĢ (Kaçın) B tipi davranıĢ (Edin) Negatif mücadeleden kaçın Pozitif yaĢama tarzı benimse Diyet yap Egzersiz yap Rahatla Destek ol Kaynak: Güçlü Nezahat (2001); Stres Yönetimi, G.Ü. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 21, Sayı 1, s.107. ġekil 1.6‘da DKBY modelinin stresi önlemede nasıl kullanıldığı açıklanmaktadır. Bu teknik bireyin hayatını kontrol altına alarak karĢılaĢtığı stresin olumsuzluklarını olumlu hale getirmeyi amaçlayan değiĢik aĢamaları bünyesinde barındırmaktadır. Model dört aĢamadan oluĢmaktadır. Birinci aĢama değiĢtir aĢamasıdır. DeğiĢtir aĢaması bireye mümkünse kendisini strese sokan durum ve koĢulları değiĢtirmeyi tavsiye etmektedir. Diğer bir ifadeyle, stresörden uzakta durmayı önermektedir. Ġkinci aĢama kabul aĢaması bireyin değiĢtirmesi ve uzak 52 durması mümkün olmayan stresörleri pozitif bir yaklaĢımla benimsemesini varsaymaktadır. Üçüncü aĢama boĢ ver aĢamasında gerçek dıĢı beklentilerden, hayallerden ve evhamlardan kurtulmak için karĢılaĢılan olaylar ve durumlar farklı bir duygusal ve zihinsel bakıĢ açısıyla yorumlanmaktadır. Dördüncü ve son aĢamada ise yaĢam tarzını yönet aĢaması değiĢik egzersiz ve gevĢeme hareketleri aracılığıyla stresörlerin ortadan giderilmesi amaçlanmaktadır. Bu aĢamada strese düĢmeden stresörleri ortadan kaldırmak için sosyal ve duygusal destek alınmaktadır (Okutan ve Tengilimoğlu, 2002:25-26). 1.7.3.1.3. Meditasyon Günümüzün modern toplumlarında her hastalığın, depresyonun ve sıkıntının temelinde stres olduğubilinmektedir. Bireyler stresin üstesinden gelmede meditasyona baĢvurmaktadır. Meditasyonun kelime anlamı derin düĢünmedir. Literatür anlamıyla meditasyon bireyin iç huzur, sükunet, değiĢik Ģuur halleri elde etmesine ve öz varlığına ulaĢmasına olanak veren zihnini denetleme tekniklerine ve deneyimlerine verilen isimdir. Meditasyon sürecinde birey kendini bir kelime, nesne ve objeye odaklamakta ve zihnini rahatlatmaktadır. Birey meditasyonda bir objeye odaklandığında gözlerini kapalı tutmaktadır. Genellikle sessiz bir ortamda yapılan meditasyonda kalp atıĢı ve nefes alma ve verme gibi vücut fonksiyonlarına odaklanılmaktadır. Meditasyonun süresi günde 10-20 dakika arasında değiĢmektedir (Sarp, 2000:135). Meditasyon türleri arasında en yaygın olarak kullanılanı transandantal meditasyondur. Transandantal meditasyon iç çatıĢmaları önleyerek stresi azaltmaktadır. Böylece bireyin zihninin yarattığı olumsuz karĢıt düĢünceler gittikçe azalırken, bilinçlilik artmaktadır. Bireyin zihnindeki karĢıt düĢünceler onu mutsuzluğa ve karamsarlığa yönlendirmektedir. Bu ikisi arasında uyum olursa çatıĢma ve mutsuzluk kendiliğinden ortadan kalkmaktadır (Çoban, 2005:68). Bedeni fiziksel ve duygusal olarak dinlendirmek amacıyla içsel yoğunlaĢma ve sakinliği ifade eden meditasyon bireylerin stresli durumlardan uzaklaĢmasına ve stres belirtilerini azaltmasına yardımcı olmaktadır. Meditasyon için sakin bir çevre, rahat 53 bir duruĢ, sürekli tekrarlanan bir zihinsel uyarıcı ve pasif bir tutum gereklidir (Pehlivan, 1992:806). 1.5.3.1.4. Biyolojik Geri Bildirim Biyolojik geri bildirim bireyin normal ve anormal dıĢı olan ve kendisinin farkında olmadığı fizyolojik tepkilerinin bir araç yardımı ile farkına vardığı eğitim programı çerçevesinde beden sıcaklığı ve ter bezi salgısı gibi tepkilerini istenilen yönde düzenlemeyi öğrendiği bir tekniktir (Pehlivan, 1994:807). Biyolojik geri besleme belirli kasların veya iç organların tepkilerini kontrol altına almayı öğretme aracı olarak geliĢtirilmiĢtir. Bu teknik normal olarak bilinçsiz fizyolojik geri beslemeyi bilinçli hale getirmek amacıyla elektronik sensörların kullanımı olarak görülebilir. Biyolojik geri besleme tekniği bireyin otokontrol kapasitesini arttırmaktadır. Biyolojik geri beslemenin en az iki nedenden dolayı stres yönetimi açısından önemli olduğu ileri sürülmektedir. Bunlardan birincisi hastayı gerçekten fizyolojik tepkilerini isteğe bağlı olarak kontrol edebileceğine ikna etmesidir. Ġkincisi ise hastaya ve terapiste hastanın zamanla iyileĢeceği konusunda destek sağlamasıdır (Schwartz, 1980:102). Bu yöntem, stresin etkilerini ölçme ve stresle baĢa çıkmada yaygın Ģekilde kullanılan bir tekniktir. Biyolojik geri beslemede kalp atıĢları ve kas gerilimlerinin elektronik bir araçla ölçülmesi söz konusudur. Bu ölçümlerle ıĢık veya ses sinyalleri halinde bedendeki birtakım süreçlerle ilgili denetimleri daha sağlıklı yapabilmemiz mümkün olabilmektedir. Biyolojik geri besleme yöntemi ile bireyler yalnız kalp atıĢlarını değil, aynı zamanda kas gerilimi, vücut sıcaklığı, beyin dalgaları, mide asidi ve kan basıncını da denetleyebilmektedir. Böylece, biyolojik geri besleme hem stresi denetim altında tutmayı hem de bireyleri stresle ilgili olarak ortaya çıkabilecek rahatsızlıklardan korumayı sağlamakta etkin rol oynamaktadır (KırbaĢ; 2010:5). 1.7.3.1.5. Sosyal Destek Stres ve stresörlerin azaltılması, örgüt ve birey bütünleĢmesini gerektirmekle beraber, örgütlerin etkin bir stres yönetimi için çalıĢanlarına sosyal destek sağlama 54 yaklaĢımlarını geliĢtirmeleri ve insan kaynağına her zamankinden daha fazla önem vermeleri zorunluluk arz etmektedir (Ertekin ve Gültekin, 2010:17). Bireyin diğer bireylerle veya gruplarla olan iletiĢimini ifade eden sosyal destek birçok fayda sağlamaktadır. Bu faydaları Ģu Ģekilde sıralamak mümkündür (Pehlivan, 1994:809-810): Sosyal destek bireye duygularını açıklama ve anlamlı hale getirme imkânı tanımaktadır. Sosyal destek bireyin anlamlılık duygusu kazanmasına yardımcı olmakta ve karĢılaĢtığı durumları değerlendirebilmek için diğer bireylerden önemli geri beslemeler almasına imkân tanımaktadır. Sosyal destek bireylerin faydalı bilgiler ve pratik yardımlar edinmesine ortam hazırlamaktadır. Bireyin yaĢamın tüm alanlarında desteğe sahip olması stresle baĢa çıkmada baĢarılı olmasına yardımcı olmaktadır. Sosyal destek bireyin Maslow‘un geliĢtirdiği Ġhtiyaçlar Merdiveni‘ndeki ait olma, sevgi, takdir edilme ve kendini gerçekleĢtirme gibi ihtiyaçlarını çevresinde yer alan bireylerle etkileĢim kurarak tatmin etmesini ifade etmektedir. Sosyal destek bireyin güvensizlik duygusuna kapılmasını önlemektedir. Sosyal desteğe sahip olup olmama bireyin stres düzeyi üzerinde etkilidir. Yapılan araĢtırmalar sosyal desteğe sahip olan bireylerin bu desteğe sahip olmayan bireylere göre daha az stres içerisinde olduğunu göstermektedir (Tutar, 2000:289). Bireylerin ailesi, içinde yaĢadığı toplum ve çalıĢma hayatında birlikte olduğu astları, üstleri ve meslektaĢları tarafından desteklenmesi, paylaĢma ve birliktelikten zevk alması stresle mücadelede baĢarı ihtimalini yükseltmekte ve stresten daha az zarar görmelerine olanak tanımaktadır (Pehlivan, 1994:810): 1.7.3.1.6. Bireysel Zaman Yönetimi Zaman yönetimi aslında temelde bir özyönetim durumundadır. Dolayısıyla, bireyin yaĢadığı olayların kontrolünü sağlaması ve kendisini yönlendirerek olayları 55 yönetmesi bireysel zaman yönetimi çerçevesinde incelenmektedir (DemirtaĢ ve Özer, 2007:37). ĠĢ ve özel yaĢamında baĢarılı olan bireyler çoğunlukla sorumluluk alan, zor ve riskli iĢleri sevenlerdir. Bunun nedeni de, bu kiĢilerin zaman yönetimine önem vermeleridir. Zaman yönetimine önem vermeyen bireyler ise, zaman baskısıyla karĢılaĢmakta bu nedenle kolaylıkla strese girebilmekte ve çok kısa sürede yorulmaktadır (Güney, 2008:429). Bu sıkıntılarla karĢılaĢmamak ve hem özel hem de iĢ yaĢamını kontrol altına almak isteyen birey zamanını iyi yönetmek durumundadır. Bireysel zaman yönetimi kiĢinin yaĢamını ve yaĢamın temel unsuru olan zamanı daha tatmin edici bir sonuç için kontrol altına alması anlamına gelmektedir. Bu anlamıyla, bireyin özel ve iĢ yaĢamının denetimini üstlenmesi durumu bireysel olarak zamanın yönetimini ifade etmektedir (Gürüz ve Gürel, 2006:367). Güney (2008:429)‘e göre bireysel zaman yönetiminin temel aĢamaları; KiĢilik yapısının ve kiĢilik yapısı çerçevesinde zaman kullanımının belirlenmesi, Bireysel zaman kullanımında ortaya çıkabilecek problemlerin belirlenmesi, Bireysel eylem planı oluĢturma, Yapılan planı uygulamaya koyma, Zaman tuzaklarını ortadan kaldıracak yöntemler belirleme, Sonuçları değerlendirmedir. Bireysel zaman yönetimi çerçevesinde aĢamaların belirlenmesi süreci her bireyin kendi karakter, mizaç, yetenek ve ruhsal durumuna göre de farklılıklar içermektedir. Dolayısıyla bu aĢamalar çeĢitli durumlar çerçevesinde bireysel olarak değiĢebilmektedir. 1.7.3.2. Örgütsel Stres Yönetimi Teknikleri Stres yönetimi ile stresin olumlu yönleri desteklenmekte, olumsuz etkileri azaltılmaya ve yok edilmeye çalıĢılmaktadır. Örgütsel stres yönetimi bireylerde ve örgütlerde oluĢan stresle ilgili ruhsal ve davranıĢsal sorunları önlemek ve azaltmak için çalıĢmaktadır. ġekil 1.7 Ġncelendiğinde örgütsel stres yönetimi, stres ile baĢa 56 çıkmak için önce stres kaynaklarını tanımayı, stres tepkilerini anlamayı ve sonra da stresin olumsuz sonuçlarını azaltmayı veya yok etmeyi amaçlamaktadır (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2004:65). ġekil 1.7: Örgütsel Stres Yönetimi ĠĢ Stres Kaynaklarını Saptamak - ĠĢ yükü - Rol ÇatıĢması ve Belirsizliği - Kariyer GeliĢimi - KiĢiler Arası ĠliĢkiler - iĢ ve diğer roller arasında çatıĢma vs ÇalıĢanların Strese ĠliĢkin Algılarını DeğiĢirmeye Yardımcı Olmak - Stres Deneyimi Kazandırmak Stres Sonuçlarına ĠliĢkin Bilgi Vermek - Psikolojik - Duygusal -DavranıĢsal vs. Örgütsel Stres Yönetimi Kaynak: GümüĢtekin, Gülten Eren ve Ali Bircan Öztemiz (2004); ―Örgütsel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama,‖ Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 23, s.66. Örgütsel stres yönetim teknikleri çalıĢma Ģartlarının iyileĢtirilmesi, iĢlerin yeniden tasarlanması ve yapılandırılması, iĢ rotasyonu, iĢ zenginleĢtirme, personel güçlendirme, eğitim programları, stres danıĢmanlığı, sosyal destek hizmetleri, örgütsel rollerin belirlenmesi ve çatıĢmaların azaltılması, örgüt ikliminin iyileĢtirilmesi, kariyer planlama ve geliĢtirme, zaman yönetimi ve ücret yönetimi baĢlıkları altında toplanabilir. 1.7.3.2.1. Örgütsel Rollerin Belirlenmesi ve ÇatıĢmaların Azaltılması Daha öncede belirtildiği üzere, rol çatıĢması ve belirsizlikler, bireysel stres kaynaklarının baĢında gelmektedir. Ġyi bir organizasyon, yeterli iĢbaĢı eğitimi ve iĢgörenlerin ne yapacaklarını gösteren iĢ tanımlarıyla rol belirsizliğini ve bireyler arası çatıĢmayı önemli ölçüde azaltabilir (Aydın, 2004:64). ĠĢ tanımları iĢgörene 57 destek olacak açık beklentileri ve bilgileri kapsamalıdır. ĠĢ tanımları iĢgörenlere rol yükleyen yöneticilerin beklentilerinin bir listesi olarak düĢünülmelidir. Bu liste iĢi yapan iĢgörenlerin beklentileriyle bütünleĢtirildikten sonra çatıĢmaların giderilmesinde kullanılabilir (Pehlivan, 1994:812). Diğer taraftan, rol belirsizliğinin yarattığı gerilimle baĢa çıkabilmek için örgütte çok yönlü değiĢikliklere gidilmesi, örgütsel yapının yeniden düzenlenmesi ve iĢgörenlerin ve yöneticilerin davranıĢ, tutum ve değerlerinin değiĢtirilmesi gerekmektedir (Özkalp ve Kırel, 1995:353). 1.7.3.2.2. ÇalıĢma ġartlarının ĠyileĢtirilmesi ĠĢletmelerde iĢgörenlerin karĢılaĢtığı stresörlerden biri de yetersiz çalıĢma Ģartlarıdır. ĠĢletmelerde strese yol açan çalıĢma Ģartları arasında yüksek ısı, gürültü, düĢük veya yüksek aydınlatma ile makine ve diğer araçlar gibi fiziksel özellikler yer almaktadır (Aydın, 2004:8). ĠĢletmelerde iĢgörenlerin sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalıĢabilmesi iĢlerin yapıldığı yerlerin, iĢi yaparken kullanılan gerekli ekipman ve donanımın, ses, aydınlatma, ısıtma ve soğutmanın iĢgörenlerin fiziksel ve psikolojik niteliklerine uygun düzenlenmesine bağlıdır. Bu tür düzenlemeler ergonominin ilgi alanına girmektedir (Camkurt, 2007:86). Ergonomi, iĢin iĢgörenin niteliklerine uygun bir Ģekilde düzenlenmesi demektir. Ergonomi maksimum düzeyde performansa minimum insangücü maliyetiyle (stres, zorlanma, yorgunluk, kazalar) ulaĢmayı amaçlamaktadır (Akay ve diğerleri, 2003:73-74). ĠĢlerin gerçekleĢtirildiği ortamların iyileĢtirilmesi iĢgörenlerin moral ve motivasyon değerlerini olumlu yönde etkileyerek, iĢkazalarının gerçekleĢme ihtimalini ve sıklığını azaltmaktadır. ĠĢyerinin ve çalıĢma sırasındakullanılan araç, gereç ve ekipmanın temiz olması da iĢgörenlerin moral ve motivasyonlarını olumlu yönde etkilemektedir. ĠĢyerinde iyi bir aydınlatma sisteminin kurulması ise iĢgörenlerin moral olarak iyi durumda olmasını ve göz rahatsızlıklarıyla karĢılaĢmasını önleme açısından önem arz etmektedir. ÇalıĢma Ģartlarının iyileĢtirilmesinde, çalıĢma ortamlarının insanileĢtirilmesi ile çevre-insan ve makine 58 uyumunun sağlanmasında renkler de etkili araçlar arasında yer alabilir. ĠĢyerinde uygun renk tercihleri güvenli çalıĢma ortamları sunacak ve iĢ kazalarını asgari düzeye düĢürecektir. Bunların sonucunda iĢgörenlerin moral ve motivasyon düzeyleri yükselecek ve beraberinde üretim ve verimlilik artacaktır. Ayrıca, iĢyerinde gürültü düzeyinin azaltılması da iĢgörenin icra ettiği iĢin zorluk derecesini ve iĢ kazalarını azaltmakta ve verimliliği yükseltmektedir (Aytaç, 2009:19). Bunlara ek olarak, iĢletmeler iĢgörenlerin sağlık sorunları ve gerginlikler yaĢamamasını sağlamak amacıyla havaya karıĢan zehirli gaz ve kokulara karĢı iyi bir havalandırma sistemi kurmalıdır (Soysal, 2009:33). 1.7.3.2.3. ĠĢlerin Yeniden Tasarlanması Örgütte iĢlerin farklılaĢtırılmaması ve birleĢtirilmemesi ya da her ikisinin gerçekleĢtirilmemesi kötü iĢ tasarımlarına ve bu da çeĢitli performans sorunlarına neden olmaktadır. ĠĢlerin iyi bir Ģekilde yeniden tasarlanması performans sorunlarının giderilmesi, üretimin arttırılması ve iĢgörenlerin olumlu davranıĢlar sergilemesi sonucunu doğurmaktadır (Özkalp, 2003:7). ĠĢlerin yeniden tasarlanması dikkatlice planlanması ve uygulanması gereken karmaĢık bir süreçtir. ĠĢlerin yeniden tasarlanması sürecinde; ĠĢgörenlerin ihtiyaçları ve tercihleri, ĠĢgörenlerin vasıf düzeyleri (iĢlerin yeniden tasarlanması bireylerin çalıĢmasının niteliğini önemli ölçüde değiĢtiriyorsa, ilave eğitim gerekli olabilir), Önerilen yeniden tasarımın mevcut çalıĢma Ģartlarına uygunluğu (örneğin, etkileĢim ve iĢbirliği için daha az fırsata sahip kendi kendini yöneten çalıĢma grupları), Ġnsan kaynakları ve diğer sistemlerin yeni iĢ tasarımları ile dengelenmesi, Destekleyici liderlik ve yönetimi konularına dikkat edilmelidir (Skinner ve Roche, 2005:31) 59 ĠĢlerin iĢgörenlerin yapabileceği ve yapmak istediği Ģekilde tasarlanması veya yeniden tasarlanması önemli bir sorundur. Stresi önlemek için iĢlerin iĢgörenleri motive etmesi, verimli çalıĢmasını sağlaması ve onlara kendilerini geliĢtirme imkânı sunması gereklidir. ĠĢler iĢgörenleri izole etmemelidir. Standart ilkeler doğrultusunda bir örgütteki tüm iĢleri iyileĢtirecek farklı iĢ tasarım ilkeleri ve yöntemleri mevcuttur. Bu ilkeler yönerge olarak önemli olmakla birlikte, iĢleri yapan bireylerin ihtiyaçlarına göre iĢ tasarımları yeniden Ģekillendirilebilir. Burada iyi iletiĢim önemli bir konudur. Yorgunluğu veya fiziksel aĢınmayı veya yıpranmayı önlemek amacıyla iĢlerin farklılaĢtırılması ya da bütünleĢtirilmesi yeniden iĢ tasarımına örnek verilebilir. Bu tür bir yeniden yapılandırma iĢ performansında daha fazla otonomiye imkân vermekte ve sosyal etkileĢim için daha fazla fırsatlar sunmaktadır (Kompier, 2003:594). Yapılan çalıĢmalar iĢlerin yeniden tasarlanmasının ve örgütsel değiĢimin stres yönetiminde tercih edilen yaklaĢımlar olduğunu ortaya koymaktadır. Çünkü bu yaklaĢımlar çalıĢma ortamındaki problemin kaynaklarını azaltma ve ortadan kaldırma üzerinde odaklanmaktadır. Bununla birlikte, istenmeyen sonuçlar en az düzeye indirilecekse, bu yaklaĢımlar çalıĢma hayatındaki stresörlerin ve örgütsel değiĢim dinamikleri bilgilerinin detaylı bir incelemesini yapmalıdır (Cox ve diğerleri 2000:129). 1.7.3.2.4. ĠĢ Rotasyonu ĠĢ rotasyonu, tek yönlü ve sürekli aynı rutin iĢi yapmanın verdiği monotonluk ve bıkkınlıktan kurtarmak ve böylece yeterlilik, tatmin ve verimliliği artırmak amacıyla, iĢgörenlerin sistemli bir Ģekilde örgütte yeteneklerine uygun farklı iĢlerde çalıĢtırılmasıdır (Öztürk, 1998:62). ĠĢ rotasyonuyla amaçlanan iĢgörenin aynı iĢin parçaları olan iĢlemleri yapması ve böylece bilme ve duyma ihtiyaçlarının karĢılanmasıdır (Pehlivan, 1991:171). ĠĢgörenlerin sürekli olarak aynı iĢi yapmaları nedeniyle iĢten sıkılmalarını önlemek amacıyla iĢ rotasyonu uygulanmalıdır. Bu yöntem, örgütte çalıĢan iĢgörenlerin tüm iĢlere hâkim olmasına ve acil durumlarda iĢgörenlerin birbirinin 60 yerini doldurmasına imkân verecektir. ĠĢ rotasyonunun temel faydası, iĢgörenleri tekdüzeliğin verdiği sıkıntıdan kurtarmasıdır (Aksoy ve Kutluca, 2005:485). Personel politikasının yapısal bir unsuru olarak zaman zaman iĢlerin değiĢtirilmesi mesleki geliĢmeye katkıda bulunabilir. Bu itibarla, iĢ rotasyonu eğitim programlarının bir parçasıdır. Bundan baĢka, iĢ rotasyonu aynı iĢi uzun süre yapmaktan kaynaklanan sorunları önlemeye yardımcı olabilir. Bu uygulamanın ilave bir üstünlüğü, ihtiyaç duyulduğunda iĢgörenlerin yetenekleri ölçüsünde daha esnek kullanılmasıdır. GerçekleĢtirilen farklı iĢler bir Ģekilde birbiriyle bağlantılı olduğunda daha üst düzeyde olumlu sonuçlara ulaĢılacaktır (Schabracq, 2003:591). ĠĢ rotasyonun bir diğer faydası da örgütte iĢgörenler arasındaki iliĢkileri geliĢtirmesi ve iletiĢimi kolaylaĢtırmasıdır (Paksoy, 2009:34). ĠĢ rotasyonuyla iĢgörenlerin iĢte eskime korkusu, az ya da fazla iĢ, yetersiz terfi imkanları, rutin iĢler ve yetersiz fırsatlar gibi nedenlerden kaynaklanan stres bireyin yeni bir iĢte yeni görevler almasıyla azaltılmaktadır (GümüĢtekin ve Öztemiz, 2004:66). 1.7.3.2.5. ĠĢ ZenginleĢtirme ĠĢ zenginleĢtirme iĢgörene kendi iĢi ile ilgili olarak planlama, örgütleme, denetleme yapabilmesi konusunda yetki ve sorumluluk verilmesidir. ĠĢ zenginleĢtirme yatay ve dikey olmak üzere iki türlü uygulanmaktadır. Yatay iĢ zenginleĢtirme iĢgörenin gerçekleĢtirdiği iĢe kendisinden önce ve/veya kendisinden sonra gelen faaliyetlerden bazılarının eklenmesidir. Dikey iĢ zenginleĢtirmesi ise, iĢgörene gerçekleĢtireceği iĢte daha fazla yetki ve sorumluluk yüklenmesidir (Yüksel, 2000:97). ĠĢ zenginleĢtirme iĢgörenlere belirli sınırlar içerisinde çalıĢma hızlarını belirleme, gerçekleĢtirdikleri iĢlerin kalitesinden sorumlu olma, hataları düzeltme, çalıĢma yöntemlerini ve kullanacakları, malzeme, makine, araç-gereci seçme imkanı veren bir iĢ tasarımı sürecidir (BüyükbeĢe, 2004:54). Tatmin edici ve motive edici olarak iĢlerin tasarlanmasını içeren iĢ zenginleĢtirme programları, iĢgörenlerin çalıĢma sorumluluğunu arttırmaktadır. 61 Örneğin, Herzberg‘in çift faktör teorisi iĢgörenin kendini gerçekleĢtirmesi ve vasıf geliĢtirmesi gibi içsel iĢ faktörlerinin kullanımının iĢ tatminini arttırabileceğini ve üstün denetimi ve güçlü sosyal ağlar gibi arzu edilebilir sosyal faktörlerin özendirilmesinin iĢ tatminsizliğini azaltabileceğini ileri sürmektedir. ĠĢ sorumluluğunun artması çift faktör modelinde sunulan faktörlerin büyük bölümüne bağlı olabilir. Özellikle kendini gerçekleĢtirme ve kiĢiler arası iliĢkiler bireyin kimliği için önemli açıklamalarda bulunmaktadır (Valentine, 2002:183). ĠĢ zenginleĢtirme gerek iĢin gerektirdiği sorumluluk, tanınma, baĢarı fırsatı gibi faktörlerin gerekse farklı beceriler, görevin kimliği, anlamlılığı, özerklik gibi iĢe özgü niteliklerin geliĢtirilmesini kapsamaktadır. ZenginleĢtirilmiĢ iĢler daha rutin ve yapılandırılmıĢ iĢlere göre stres kaynaklarının azaltılmasına yardımcı olmaktadır. Bununla birlikte, bazı iĢgörenler için zenginleĢtirilmiĢ iĢler daha çok stres yaratmaktadır. Ġyi planlanmıĢ ve uygulamaya konulmuĢ iĢ zenginleĢtirme programları iĢten kaynaklanan stresi önlemede önemli bir araçtır. Ayrıca, iĢin zenginleĢtirilmesi iĢgörene daha fazla sorumluluk yüklemekte ve baĢarı fırsatları sunmaktadır (Güçlü, 2001:103). 1.7.3.2.6. Personel Güçlendirme Personel güçlendirme yardımlaĢma, paylaĢma, yetiĢtirme ve ekip çalıĢması yoluyla bireylerin karar verme haklarını (yetkilerini) ve isteklerini arttırma ve bireyleri geliĢtirme süreci olarak tanımlanmaktadır (Koçel, 2010:409). Personel güçlendirme bütün yönleri ile iĢgörenlere karar verme yetkisi ve gücü içeren bir yönetim yaklaĢımıdır. Bu yetki ve güç onu almayı isteyecek olan personelin düĢünsel ve fiziksel özellikleri ile birlikte onu kullanmasına etki eden çevresel, yapısal ve yönetimsel faktörleri de içermektedir (Yıldırım; 2004:101). Personel güçlendirme uygulamasının hakim olduğu bir örgütte iĢgörenler uyum içerisinde hareket etmekte ve sorunları birlikte çözmektedir. GüçlendirilmiĢ personel takım çalıĢmaları ile beyin fırtınası yapmakta, yeni sorun çözme yolları bulmakta ve hata yapmaktan çekinmemektedir. Bununla birlikte, yöneticiler iĢgörenlerin tümünün personel güçlendirme programında yer almak istemeyeceğini bilmek durumundadır. 62 ĠĢgörenlerin büyük bölümü açıkça tanımlanmıĢ iĢleri yapmaktan ve yakın denetimden hoĢlanmaktadır ( Selen ve Kılıç, 2007:59). Güçlendirilen iĢgören iĢi ve kendisiyle ilgili daha iyi duygulara sahip olacaktır. ĠĢgören bir taraftan çalıĢtığı iĢinde anlamlılık, bağlılık ve kendine güven duygusu duyarken, diğer taraftan iĢletmeye sahiplik-sadakat hisleri içerisinde olacaktır (Yıldırım, 2004:106). 1.7.3.2.7. Eğitim Programları Günümüzün bilgi toplumunda statüsü ve iĢi ne olursa olsun tüm bireylerin ve kurumların eğitim ve geliĢme ihtiyaçları giderek artmıĢtır. Bu ihtiyacı karĢılamak amacıyla daha yoğun bir Ģekilde birçok iĢletme, personelinin eğitim ve geliĢimine büyük yatırımlar yapmakta ve günün geliĢen Ģartlarına uygun olarak esnek eğitim programları düzenlemekte ve iĢgörenlerinin sıkılmadan isteyerek öğrenebilecekleri bir ortam oluĢturmaktadır (Güzelcik, 1999:131). Örgütler iĢgörenlerine stresli durumlarla nasıl mücadele edeceğini öğretmek amacıyla kendi personeline eğitim vermek üzere eğitim programları tasarlamalıdır. Bunun yanı sıra, bazı stresle mücadele teknikleri iĢgörenler tarafından da öğrenebilir. Bu tekniklerin baĢında fiziksel hareketler, spor ve jimnastik gelmektedir (Ertekin, 1993:95). Ayrıca, iĢgörene fazla baskı altında kalmadan en az çabayla daha etkin olmanın yolları öğretilebilir. Rol oynama ve duyarlılık eğitim programlarıyla iĢgörene çevresi ile iyi iletiĢim kurma ve çatıĢmaları çözme teknikleri konusunda eğitim verilebilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996:250). 1.7.3.2.8. Örgütsel Zaman Yönetimi Daha önce de ifade edildiği üzere, çalıĢma ortamı bireyler üzerinde strese yol açan faktörler arasında yer almaktadır. AĢırı iĢ yükü, kötü çalıĢma ortamı ve örgüt içinde izlenen politikalar gibi faktörler hem yöneticiler hem de iĢgörenler üzerinde strese neden olmaktadır. Stresin birey üzerindeki olumsuz sonuçlarından birisi dikkati toplayamama ve sağlıklı düĢünememedir. Özellikle kriz dönemlerinde, iĢin 63 acil olması, sağlıklı karar alınmasını gerektirmesi ve zaman darlığının paniğe yol açması stresi tetiklemektedir (Tutar, 2000:297). ĠĢletme içerisinde örgütsel faaliyetleri yönlendirme konumunda bulunan yöneticilerin, kendi kiĢisel zamanlarının yanında, örgütsel faaliyetler sırasında kullanılan zamanı da etkin yönetmeleri gerekmektedir. Zaman örgütsel anlamda kıt kaynak durumundadır ve dolayısıyla zamanın doğru yönetilememesi örgüt içerisinde hiçbir Ģeyin doğru yönetilemediği anlamına gelmektedir (Güney, 2008:433). Örgütsel zamanın etkin ve verimli bir Ģekilde kullanılmasını diğer bir ifadeyle yönetilmesini belirleyen birçok faktör bulunmaktadır. Bunlar; öncelikleri belirleme ve planlama, etkin iletiĢim, yerinde ve zamanında karar verme ile kesintileri ortadan kaldırma Ģeklinde sıralanabilir. Zamanlarını etkin bir biçimde kullanan yöneticiler, iĢ günlüklerindeki her dakikanın önemli olduğuna inanmaktadır. Bu tür yöneticiler örgüt içerisindeki tüm bireylerin çalıĢma sırasındaki kesintilerini azaltmak için yapılması gerekenleri yapmasının zorunluluk olduğunu düĢünmektedir (Akatay, 2003:291). 1.7.3.2.8. Stres DanıĢmanlığı Stres danıĢmanlığı insanların sorunlara iliĢkin düĢüncelerini farklı Ģekillerde açıklamasına ve karĢılaĢtığı tehditleri azaltmasına yardımcı olmada tercih edilen bir araçtır (Fineman, 2003:147). Stres danıĢmanlığı, iĢgörenle duygusal bir sorunu anlamak ve azaltmak amacıyla karĢılıklı görüĢme yapılmasını ifade etmektedir. ĠĢgörenlerin duygusal sorunlar karĢısında gösterdiği tepkiler performanslarını doğrudan etkilemektedir. Bu yüzden, örgütler ve yöneticiler, iĢgörenlerin belli bir duygusal dengeyi korumak ve duygularını birlikte, iĢbirliği içinde, verimli bir ortamda, ekonomik, sosyal ve psikolojik bir doyum içinde çalıĢabilecekleri yollara yönetmek istemektedir. Bu isteklerini gerçekleĢtirmede stres danıĢmanlığına güvenmektedir ( Soysal, 2009:35). DanıĢmanlık bağımsız (bireysel) fakat farklı bir hizmet olarak sunulabilir. Stresin karmaĢık içeriğinden dolayı, iĢverenler bazen daha geniĢ destek 64 programlarının gerekli olduğunun farkına varmaktadır. Dolayısıyla, stres danıĢmanlığı günümüzde giderek Ġstihdam Destek Programlarının parçası olarak ele alınmaktadır. Stres danıĢmanlığı yüz yüze ve telefon aracılığıyla verilmektedir. Stres danıĢmanlığında iĢgörenlere stresle mücadele stratejileri konusunda eğitim verilebilir. Bu stratejiler iĢgörenlerin olumsuz duygulara ve davranıĢlara yol açan düĢünceleri yenmesine ve sorunları daha da ağırlaĢtıran davranıĢlar ve alıĢkanlıklardan kaçınmasına yardımcı olamaya dönük biliĢsel davranıĢ tekniklerini kapsamaktadır (Coleman, 2008:76). 1.7.3.2.9. Sosyal Destek Sistemleri Takım oluĢturma iĢyerinde destekleyici sosyal iliĢkiler geliĢtirmenin yollarından birisidir. Bununla birlikte, takım oluĢturma içerik olarak sosyo-duygusal (socioemontional) değil görev odaklı oluĢumlardır. ĠĢgörenler iĢletme dıĢında bireysel iliĢkileri aracılığıyla önemli ölçüde sosyo-duygusal destekler sağlamakla beraber, iĢyerinde de bu tür destek psikolojik mutluluk için gereklidir (Quick ve Nelson, 2009:236). Örgütler sosyal destek programları kapsamında sağlık programlarını uygulamaya koymaktadır. Bu programlar iĢgörenlerin fiziksel ve zihinsel durumları üzerinde odaklanmaktadır. Örneğin bu programlar iĢgörenlerin sigarayı bırakmasına, alkol kullanımını kontrol etmesine, kilo vermesine, daha iyi beslenmesine yardımcı olmak ve düzenli bir egzersiz programı geliĢtirmesine yardımcı olmaya dönük seminerlerden oluĢmaktadır. Sağlık programlarının büyük çoğunluğunun temelini oluĢturan varsayım iĢgörenlerin fiziksel ve zihinsel sağlıklarında bireysel sorumluluk üstlenmeleri zorunluluğudur. Örgütler Ģüphesiz bu amacı kolaylaĢtırmada bir araçtır (Robbins ve Judge, 2009:680). Sosyal destek sistemleri çalıĢma ortamında değiĢik Ģekillerde geliĢtirilebilir. Bireyler arası iletiĢim önleyici stres yönetiminde sosyal desteğin kilidini açmada anahtardır. ġekil 1.8, bireyin çalıĢma ve çalıĢma dıĢı sosyal destek sisteminin temel unsurlarını göstermektedir. Bu unsurlar arasındaki iliĢkiler duygusal önemsemeyi, bilgiyi değerlendirici geri beslemeyi, modellemeyi ve araçsal desteği sağlamaktadır. 65 ġekil 1.8: ĠĢte ve Evde Sosyal Destek Örgütsel Üst MeslektaĢ Ast Aile MüĢteri EĢ Çocuk Ebeveyn EĢin anne, baba ve kardeĢleri Birey Cami/Kilise/Sinagog Ġmam/Papaz/Haham ArkadaĢlar Destek Grupları Kulüpler Ticari Sosyal Sportif Mesleki Doktorlar Psikologlar DanıĢmanlar Avukatlar Kaynak:Quick James Campbell ve Debra L. Nelson (2009);Principles Of Organizational Behavior Realities and Challenges, Six Edition, Suth Western, China, s. 236. ĠĢyerindeki yakın arkadaĢlık iliĢkileri iĢ dıĢındaki aile toplantıları ve belirli derneklere üyelikler bireyler için sosyal destek sağlayan birer araçtır. Sosyal destek programlarına katılan bireyler; fizyolojik ve psikolojik olarak kendilerini daha sağlıklı hissetmekte, stresle mücadelede daha baĢarılı gözükmekte, daha katılımcı ve paylaĢımcı olmakta, bireyler ve örgütlerle olan iliĢkilerini geliĢtirmektedir (Soysal, 2009:35). 1.8. HemĢireler ve Stres Hastaneler, hem yoğun stres yaĢayan bireylere hizmet verilmesi, hem de çalıĢan personelin stresli durumlarla çok sık karĢılaĢması nedeniyle diğer iĢ ortamlarından daha fazla iĢ stresinin yaĢandığı bir yer olarak değerlendirilmektedir. 66 Olumsuz çalıĢma koĢulları ister istemez hizmetin kalitesinde azalmaya yol açmaktadır (Tel ve ark., 2003:24). Hastanelerde de görev yapan sağlık hizmetlerinin temelini oluĢturan hemĢirelik mesleği mensupları, çalıĢma koĢullarındaki farklılıklar nedeni ile yoğun baskılar altında kalmakta ve iĢ ortamında büyük ölçüde stres yaĢamaktadır. Bunun yanı sıra hemĢirelik mesleğini genellikle kadınların tercih ediyor olması, stresin boyutunu geliĢtirmekte, iĢ yaĢamından gelen zorluluklara ev yaĢamında kadın ve anne rolünün getirdiği sorunlar ile toplumsal baskılarda eklenmektedir (Boey, 1998:87). HemĢirelerin stresten etkilenme düzeylerinde farklılıklar olsa da, bu kavramdan tam anlamıyla uzak durmaları mümkün değildir. Bu nedenle örgütlerde önemli stres kaynakları arasında yer alan rol çatıĢması ve rol belirsizliğinin dikkate alınması gerekmektedir (Sever, 1997:21). HemĢireler daima insanlarla doğrudan iliĢkilidir. HemĢireler hastalarını gözlemleyerek, hastalarıyla ve aileleriyle görüĢerek, bireylerin sorunlarını, gereksinimlerini, yeterliliklerini, çevreyle uyum düzeylerini, kendilik kavramlarını değerlendirerek bakım hizmeti vermektedir. Hastanın çevresinde tedavi edici bir unsur olabilmek için, hemĢirenin gerek insan davranıĢları, gerekse insanların gereksinimleri, duyguları ve bu duyguları belirtme yolları üzerinde bilgi sahibi olması gerekmektedir. Ġnsanlar konusunda bilgi edinebilmesi için ise hemĢirenin öncelikle kendini tanıması ve çevresindekiler üzerinde bırakmıĢ olduğu etkileri anlayabilmesi önemlidir. HemĢirenin hastaya vereceği bakımın kalitesi, empati yapabilme, etkili dinleyebilme ve kendisini terapatik ortamda kullanabilme becerisi ile yakından iliĢkilidir (Aydın, 2007:12). HemĢirelik, insan hayatını doğrudan ilgilendirdiği için sıfır hata payıyla çalıĢmayı zorunlu kılan, yüksek düzeyde mesleki beceri, ekip çalıĢması ve 24 saat boyunca hizmet vermeyi gerektiren; bu özellikleri nedeniyle çok çeĢitli iĢ ortamı stresinin ve duygusal tükenmiĢliğin sıkça yaĢandığı bir meslektir (Taycan ve ark.,2006:21). Uluslararası ÇalıĢma Örgütü, hemĢirelerin çalıĢma ortamına ait baĢlıca stres kaynaklarını denetçi ve yöneticilerle yaĢanan çatıĢmalar, rol çatıĢması ve 67 belirsizliği, aĢırı iĢ yükü, hastaların sorunları nedeniyle yaĢanan duygusal stres, yoğun bakıma gereksinimi olan ve ölmekte olan hastalarla çalıĢma, hastalarla yaĢanan çatıĢmalar ve vardiya ile ilgili sorunlar olarak tanımlanmaktadır. HemĢirelik, uzun süreli çalıĢma, aĢırı iĢ yükü, zaman baskısı, zor ya da karmaĢık görevler, yetersiz dinlenme araları, tekdüzelik ve fiziksel olarak kötü iĢ koĢulları gibi stresle ilgili risk faktörlerini içermektedir. Tedavi uygulamaları sırasında, hizmet yoğunluğuna göre değiĢmek üzere, uzun süre ayakta kalma, nöbetlerde uykusuzluk, beslenme düzensizlikleri ile karĢı karĢıya kalmaktadır (Alçelik, 2005:42). HemĢirelerin; hekimlerle, meslektaĢlarıyla ve denetleyicileri ile girdikleri çatıĢmaları, iĢ yerinde yapılan ayrımcılığı, aĢırı iĢ yükü ve uygulanan tedaviye iliĢkin belirsizlikleri, ölmekte olan hasta ve ölüm olgusu ile baĢa çıkmayı, hasta ve hasta yakınları ile yaĢanan çatıĢmaları, iĢ ortamı stres kaynakları olarak tanımladıkları saptanmıĢtır (French ve ark., 2000:118). HemĢirelerin stres kaynakları ise; KiĢisel bilgi yokluğunu fark etmek, mikrop kapma riski, ilaç kullanımını ve tam zamanında tedaviyi uygulayamama endiĢesi, sorumluluk nedeniyle anksiyete hissetme, düzensiz çalıĢmaktan dolayı fiziksel, duygusal ve sosyal değiĢimler yaĢamak, hasta ve ailelerinin çektikleri acıların farkında olmak, baĢkalarının kararlarını beklemek durumunda kalmak, stresle baĢa çıkma yöntemlerinin etkisiz kaldığı zamanlarda tükenme sendromu ile karĢı karĢıya kalmak, bazı zamanlarda meslek elemanı olarak değil de, sadece doktorun yardımcısı olarak çalıĢtığını hissetmek olarak sayılabilir (Ġmirlioğlu, 2009:34). HemĢirelik mesleğinde strese sebep olan birçok faktör vardır. Hastanın ağrısını dindirememe, çaresizlikler, ağır hastalarla çalıĢma, hastanın acı çekmesi, araç gereç ve eleman eksikliği, sosyal imkânların azlığı, ücretin az olması, yoğun iĢ yükü, ölümlerin sık görülmesi, yönetimle ilgili problemler, çalıĢma ortamına ait bakım standartları olmaması, bunlar arasında sayılabilir. Bu faktörlerin devamlılığı uzun süreli strese sebep olmaktadır (Fadıllıoğlu, 2010:18). HemĢireler meslektaĢları ile daha çok çatıĢma içindedirler; yetersizlik hissi, kendinden Ģüphelenme, azalan hassasiyet, asabiyet, depresyon, fiziksel rahatsızlık, uyku bozuklukları, çöküntü gibi psikolojik rahatsızlıklar da çekerler. HemĢirelerin bu 68 tepkileri sağladıkları bakımın kalitesini tehlikeye düĢürür ve azalmıĢ hasta memnuniyetine yol açar (Topuz, 2006:12). HemĢirelerin yoğun strese bağlı olarak sağlığında bozulma ve iĢ gücü kaybı, kurum ve ülke için ekonomik kayıplara ve iĢyerinde kazaların artmasına sebep olmaktadır. Bu konuda çalıĢma Ģartlarından kaynaklanan risklerin belirlenmesi ve ortadan kaldırılması gerekmektedir" (Fadıllıoğlu, 2010:21). Günümüzde hemĢirelerde görülen stres ve tükenmiĢlik hemĢirelik mesleğinin geleceği için tehlike oluĢturmaktadır. Bu yüzden hemĢirelerin çalıĢma koĢulları, stres ve doyum açısından çok iyi anlaĢılmalıdır (Karadağ ve ark., 2002:43). HemĢirelik mesleğinin insan hayatını doğrudan etkileyebilecek bir meslek olması münasebetiyle yaĢanabilecek stres düzeyleri mutlaka kontrol altında tutulmalı ve stres faktörleri sürekli gözlenmeli, etkilerini göstermeden yok edilmeye çalıĢılmalıdır. Yok edilemeyen stres faktörlerinin yarattığı olumsuzluklarda minumum seviyede tutularak oluĢabilecek istenmeyen durumların önüne geçilmelidir. HemĢirelik mesleğinin üzerindeki stres yaratan faktörleri ana baĢlıklar altında topladığımızda, hemĢireler üzerinde duygusal strese sebep olan; hastanın hastalığından kaynaklanan stres faktörleri, çalıĢma ortamı, hijyen, temizlik gibi baĢlıkları kapsayan; hastaneden kaynaklanan stres faktörleri, doktor ve meslektaĢ iliĢkilerini kapsayan; personelden kaynaklanan stres faktörleri, empati, sorumluluk, hesap verme gibi baĢlıkları kapsayan; hasta yakınları ile iliĢkilerden kaynaklanan stres faktörleri, hem ailede anne ve kadın olmanın verdiği rol ile hastanedeki iĢiyle ilgili rolün zorluğunu kapsayan; özel hayattan kaynaklanan stres faktörleri son olarak da aĢırı iĢ yükü, yirmi dört saat çalıĢmanın verdiği zor çalıĢma koĢullarını içeren; ĠĢin iĢleyiĢinden kaynaklĢanan stres faktörleri ana baĢlıkları altında toplayabiliriz. 69 2. ÜNĠVERSĠTE VE DEVLET HASTANELERĠNDE ÇALIġAN HEMġĠRELERĠN STRES DÜZEYLERĠNĠN BELĠRLENMESĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA. 2.1. HemĢirelerde Stres Ġle Ġlgili Literatürde Yer Alan ÇalıĢmalar Stres, insanlığın varoluĢundan beri kendini hissettirmekte ve özellikle günümüz dünyasının hareketli ve yoğun çalıĢma yaĢamında iĢgörenleri etkilemektedir. Literatürde, özellikle sıfır hata düzeyinde ve yoğun çalıĢma temposunda çalıĢmak zorunda olan hemĢireler üzerinde stresin nedenlerini, sonuçlarını ve baĢ etme yollarını ortaya koyan çok sayıda çalıĢma bulunmaktadır. Ulusal ve uluslararası literatürde yer alan çalıĢmalar aĢağıda ele alınmaktadır. 2.1.1. Ulusal ÇalıĢmalar Ulusal literaturde strese iliĢkin yapılan çok sayıda ulusal çalıĢma mevcuttur. Ancak burada doğrudan hemĢirelere yönelik yapılan stres çalıĢmaları üzerinde durulacaktır. Altıntoprak ortamlarındaki stres (2009) tarafından kaynakları; yapılan depresyon, çalıĢmada anksiyete ve hemĢirelerin yaĢam iĢ kalitesi düzeyleriyoğun bakım ve yataklı birimlerde hizmet veren hemĢireler arasında karĢılaĢtırma yapılarak araĢtırılmıĢtır. Sosyodemografik verileri toplamak üzere kiĢisel bilgi formu; iĢ ortamı stres kaynaklarını belirlemek üzere yarı-yapılandırılmıĢ veri toplama formunun kullanıldığı araĢtırmada, hemĢirelerin anksiyete düzeyleri Spielberger Anksiyete Ölçeği; depresyon düzeyleri Zung Depresyon Ölçeği; yaĢam kalitesi ise Kısa-YaĢam Kalitesi Ölçeği (WHOQOL-Bref) ile değerlendirilmiĢtir. Ġleri analizde General Linear Model uygulanmıĢtır. ÇalıĢmaya %46,3‘ü yoğun bakımda, %44,2‘si yataklı birimlerde çalıĢan 95 hemĢire katılmıĢtır. Sonuçlar incelendiğinde iki grubun depresyon, anksiyete, yaĢam kalitesi puanları ve iĢ ortamı stres kaynakları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmamıĢtır. Fiziksel hastalığı bulunan hemĢirelerin sürekli ve durumluk anksiyete puanlarının daha yüksek olduğu ve bazı iĢ ortamı stres kaynaklarının sosyodemografik özellikler ile iliĢkili olduğu saptanmıĢtır. Depresyon, anksiyete ve yaĢam kalitesi alt alan puanları 70 ile iĢ ortamındaki stres kaynakları arasındaki iliĢki değerlendirildiğinde anlamlı farklılıklar saptanmıĢtır. Sonuçta, yoğun bakım ortamının hemĢireler için daha stresli olmadığını; fiziksel hastalığı bulunan veya bekâr/dul olan hemĢirelerin depresyon ve anksiyete geliĢtirmeye eğilimli olduklarını; bazı iĢ ortamı stres kaynaklarının sosyodemografik özellikler ile iliĢkili olduğunu; yaĢam kalitesinin hem sosyodemografik özelliklerden hem de iĢ ortamına ait bazı stres kaynaklarından etkilendiğini düĢündürmüĢtür. Tel (2009) yaptığı çalıĢmada, sağlık çalıĢanlarının çalıĢma ortamındaki stres yaĢantıları ile baĢetme durumlarını belirlemeye çalıĢılmıĢtır. Veriler araĢtırmacı tarafından oluĢturulan soru formu, iĢe bağlı gerginlik ölçeği ve stresle baĢa çıkma tarzları ölçeği ile araĢtırmaya katılmayı kabul eden Cumhuriyet Üniversite Hastanesi‘nde çalıĢmakta olan hekim, hemĢire, diĢhekimi, sağlık memuru, laboratuar teknisyenlerinden 1-15 Temmuz 2001 tarihleri arasında toplanmıĢtır. AraĢtırmanın örneklemini 254 sağlık çalıĢanı oluĢturmuĢtur. Verilerin değerlendirilmesinde yüzdelik, t testi, Pearson korelasyon analizi, Kruskall Wallis ve Mann-Whitney U testleri kullanılmıĢtır. Sağlık çalıĢanlarının orta düzeyde iĢ stresi yaĢadıkları belirlenmiĢtir. ĠĢ stresi nedeni olarak iĢ yükünün fazla olmasını, hasta ve yakınları ile iletiĢim sorunlarını, personel ve malzeme yetersizliğini belirttikleri, iĢ stresi ile baĢ etmede soruna yönelik baĢetme yollarını duyguya yönelik baĢetme yollarından daha fazla kullandıkları, baĢetme yolları açısından meslek grupları arasında fark olmadığı belirlenmiĢtir. TaĢçı (2007) tarafından yapılan çalıĢma Pamukkale Üniversitesi Uygulama ve AraĢtırma Hastanesi‘nde çalıĢan klinik hemĢirelerin stresle baĢ etmede kullandıkları yöntemleri belirlemek amacıyla tanımlayıcı olarak planlanmıĢtır. AraĢtırmanın evrenini, Mart-Mayıs 2005 tarihleri arasında kliniklerde çalıĢan 154 hemĢire oluĢturmuĢtur. Örneklem seçimine gidilmeyerek bu tarihlerde çalıĢan ve çalıĢmaya katılmayı kabul eden 85 hemĢire araĢtırmaya dahil edilmiĢtir. Veriler, HemĢireleri Tanıtıcı Bilgi Formu ve Rosenbaum‘un ÖğrenilmiĢ Güçlülük Ölçeği (RÖGÖ) ile toplanmıĢ; ortalama, standart sapma, sayı, yüzdelik hesaplamaları, t testi ve Kruskal Wallis testi kullanılarak analiz edilmiĢtir. AraĢtırma da hemĢirelerin RÖGÖ puan 71 ortalamasının 122.97±18.17 olduğu belirlenmiĢtir. Bu sonuç, hemĢirelerin ortalamanın üzerinde stresle baĢa çıkma stratejilerinin kullandıklarını göstermektedir. HemĢirelerin medeni durumları, çocuk sahibi olma durumları, eğitim durumu, çalıĢma yılı, çalıĢtığı servis ve nöbet sayısı ile stresle baĢ etme stratejilerini kullanma durumları arasında anlamlı fark bulunmamıĢtır (p>0.05). Ancak evli ve çocuğu olan hemĢirelerin puan ortalaması diğer gruba göre biraz daha yüksektir. lisans mezunu olan, 1 yıldan az süredir çalıĢan ve 1-4 arası nöbet tutan hemĢirelerin stresle baĢ etme yöntemlerini daha iyi kullandıkları, yoğun bakım ve ameliyathanede çalıĢanların ise stresle baĢ etme yöntemlerini yeterince kullanamadıkları görülmektedir. Topuz (2006) tarafından gerçekleĢtirilen bu araĢtırma, Sivas ili belediye sınırları içinde yer alan Cumhuriyet Üniversitesi Sağlık Hizmetleri AraĢtırma ve Uygulama Hastanesi, Sultan I. Ġzzettin Keykavus Devlet Hastanesi ve Sivas Devlet Hastanesinde çalıĢan hemĢirelerin rol çatıĢması, rol belirsizliği ve iĢ stresi arasındaki iliĢkiyi belirlemek amacıyla tanımlayıcı olarak yapılmıĢtır. AraĢtırmada veriler ―KiĢisel Bilgi Formu‖, ―Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliği Anketi‖ ve ―ĠĢ Stresi Ölçeği‖ kullanılarak elde edilmiĢtir. Verilerin değerlendirilmesinde iki ortalama arasındaki farkın önemlilik testi, varyans analizi, tukey testi ve korelasyon analizi kullanılmıĢtır. HemĢirelerin çalıĢma Ģekline ve haftalık ortalama çalıĢma süresine göre rol çatıĢması düzeylerinde anlamlı bir farklılık saptanırken(p<0.05); yaĢ gruplarına, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, eğitim düzeylerine, çalıĢtıkları kuruma, meslekte toplam çalıĢma sürelerine ve kadro Ģekillerine göre rol çatıĢmaları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunamamıĢtır (p>0.05). HemĢirelerin demografik verilerine göre rol belirsizliği düzeyleri arasında da anlamlı bir farklılık bulunamamıĢtır (p>0.05). Rol çatıĢması ve iĢ stresi arasında negatif bir iliĢki saptanırken (p<0.05); rol belirsizliği ve iĢ stresi arasında anlamlı bir farklılık görülmemiĢtir (p>0.05). AraĢtırmada hemĢirelerin, sağlık ve verimlilik açısından en elveriĢli iĢ stresi düzeyinde oldukları belirlenmiĢtir. AraĢtırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda, hemĢirelerin çalıĢma saatlerinin düzenlenmesi, rol çatıĢması nedenleri ve çözümleri konusunda hemĢire yöneticileri için hizmet içi eğitim programlarının düzenlemesi, mesleğe yeni baĢlayan hemĢireler için oryantasyon eğitimleri yapılarak hemĢirelik rollerinin iyi tanıtılması önerilmiĢtir. 72 BölükbaĢ, Karabulut ve Özer (1998), Atatürk Üniversitesi Yakutiye AraĢtırma ve Uygulama Hastanesi ameliyathanesinde çalıĢan 66 sağlık personeli ile ameliyathane ortamının çalıĢan ekip üzerinde yarattığı anksiyete düzeyinin sosyo demografik özelliklerle iliĢkisini araĢtırmıĢlardır. AraĢtırmada sosyo demografik veri toplama formu ve durumluk-sürekli anksiyete ölçeği kullanılmıĢtır. Sonuçta ameliyathane grubunda hem durumluk hem de sürekli anksiyete ortalama puanları yüksek bulunmuĢtur. Durumluk ve sürekli anksiyete ortalama puanlarının erkek sağlık personelinde daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir. Ameliyathane grubunda çalıĢma yılı ve durumluk anksiyete ortalama puanları arasında fark bulunmazken, dâhiliye grubunda çalıĢma yılının artmasıyla, durumluk anksiyete ortalama puanlarının düĢtüğü belirlenmiĢtir. Ameliyathane grubunda 39-48 yaĢ grubunda, dâhiliye grubunda ise 19-28 yaĢ grubunda durumluk anksiyete ortalama puanlarının daha yüksek olduğu saptanmıĢtır. Çakır, Çırak, Çelik ve Kaykaç (2010), yaptığı araĢtırmada Acıbadem Sağlık Grubu‘nda görev yapan klinik eğitim hemĢirelerinin, görevlerini yerine getirirken yaĢadıkları sorunlar ve stres kaynaklarını ortaya çıkarmak ve stresle baĢ etme yöntemlerini belirlemek amaçlanmıĢtır. Veri toplama araçları olarak, araĢtırmacı deneyimleri ile birlikte literatür araĢtırması sonucu geliĢtirilen anket formu ve Mayerson‘ un stres kaynağı ölçeği ve stresle baĢa çıkma ölçeği kullanılmıĢtır. ÇalıĢma sonucunda, hemĢirelerin, klinik eğitim hemĢireliğine yönelik aldıkları ortalama eğitim saati kiĢi baĢına 21 saat 7 dakikadır. Klinik eğitim hemĢirelerinin %87,2 si (n:34) çalıĢma hayatında eĢi/aile üyelerinden destek gördüğünü belirtirken %12,8‘ (n:5) destek görmediğini belirtmiĢtir. Klinik eğitim hemĢirelerinin % 84,6‘sı (n:33) görevini yapmaktan memnun iken, %15,4‘ü (n:6) kısmen memnun olduklarını ifade etmiĢlerdir. En çok stres yaratan durumların; 1. sırada % 56.4'ü (n:22) çalıĢma Ģekli ve saatinin sosyal yaĢamı etkilemesi, 2. sırada , % 53.8'i (n:21) uyumlu ekip çalıĢmasının olmaması ve 3. sırada yetersiz ücret olduğu görülmektedir. Sonuç olarak klinik eğitim hemĢirelerinin en fazla iĢ yoğunluğu nedeniyle stres yaĢadığı, en fazla hekimlerle sorun yaĢadıkları ve daha çok etkin olmayan baĢetme yöntemi kullandıkları belirlenmiĢtir. Klinik eğitim hemĢirelerinin yaĢadıkları stresin hastalık 73 yapıcı özellikte olduğu ve streslerinin azaltmaya yönelik önlemler alınması ve araĢtırmanın daha fazla sayıda örneklem ele alınarak tekrar edilmesi önerilmektedir. 2.1.2. Uluslararası ÇalıĢmalar Ulusal literaturde olduğu gibi uluslararası literaturde de stres çok sayıda araĢtırmanın konusunu oluĢturmuĢtur. Burada da bir önceki baĢlıkta olduğu gibi yalnızca hemĢireleri konu alan stres araĢtırmalarının bazıları hakkında bilgi verilecektir. Healy ve McKay (2000), yaptığı çalıĢmada Avustralya Melbourne‘da görev yapan 129 hemĢirenin stresle baĢ etme stratejileri ve stresin iĢ doyumuna etkileri araĢtırılmıĢtır. Verilerin toplanmasında anket yönteminin kullanıldığı çalıĢmada, HemĢirelik Stres Ölçeği, Stresle BaĢa Çıkma Ölçeği, BaĢa Çıkma Mizah Ölçeği, HemĢire Stres Endeksi, ĠĢ Doyumu Ölçeği kullanılmıĢtır. HemĢirelik mesleği ile stres, psikolojik bozukluklar ve iĢ doyumu arasındaki iliĢkinin araĢtırıldığı çalıĢmada stresten kaçınma ve stresle baĢa çıkma, iĢ yükü algısı arasında anlamlı farklılıklar bulunmuĢtur. ÇalıĢmada problem odaklı örgütsel stresin daha az yoğun yaĢandığı, algılanan iĢ stresinin ise daha yoğun yaĢandığı belirlenmiĢtir. Stresle baĢa çıkmada mizah kullanmanın olası 'tampon etkisi' ve stres-ruh iliĢkisi üzerinde iĢ tatmini etkisinin araĢtırılması amaçlanmıĢtır. HemĢirelerin yaĢadığı stres ile iĢ doyumu arasında negatif bir iliĢki belirlenmiĢtir. ĠĢ yükü, kaçınma, duygusal çöküntü stres yapıcı nedenler olarak bulunmuĢtur. Mizah kullanımının stres üzerinde etkisi olduğu kanıtlanmıĢtır. ĠĢ tatmininin stres üzerinde azaltıcı etkisi olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır. Sonuç olarak bu çalıĢmada iĢ streslerinin ve duygu-durum bozuklukları arasında pozitif bir iliĢki bulunmuĢtur. Chen ve arkadaĢları (2009) tarafından iĢ stresi üzerine yapılan çalıĢmada, hastane ve ameliyathanelerde çalıĢan hemĢirelerin stresle baĢa çıkma stratejileri ve iĢ doyum düzeyleri belirlenmeye çalıĢılmıĢtır. Demografik özellikler doğrultusunda, hemĢirelerin yaĢadığı iĢ stresi, iĢle ilgili değiĢkenlerin yarattığı iĢ stresi ve iĢ tatminine stresin etkisini ölçmek amaçlanmıĢtır. ÇalıĢma 6 aylık süreçte Yunlin ve Chiayi bölgesinde bulunan 7 adet hastanede görevli 121 hemĢirenin katılımıyla 74 yapılmıĢtır. 2008 yılı Mart ile Mayıs ayları arasında veri toplamak için dağıtılan anketlerin %92.56‘sı olan 112 adet anket hemĢireler tarafından cevaplanmıĢtır. Ankette demografik veriler, iĢ stresi, stratejiler, stresle baĢa çıkma ve iĢ tatmini düzeylerinde irdelenmiĢtir. Sonuçta hemĢirelerin çalıĢtığı hastanelere göre stres düzeyleri arasında anlamlı fark tespit edilmiĢtir. HemĢireler tarafından algılanan en önemli stresör hasta güvenliğinin sağlanması olmuĢtur. HemĢirelerin çalıĢmalarının hastane yönetimi tarafından değerlendirilmesi ayrı bir stres faktörü olarak değerlendirilmiĢtir. ĠĢ stresörlerinin çoğunda baĢ etme stratejileri olumsuz sonuçlar vermesine rağmen mesleki pozisyon, hasta güvenliği ve dıĢ çevre ile iliĢkilerinde stresle baĢ etme stratejileri olumlu sonuçlar vermiĢtir. ĠĢ ödülleri, idari yapı, iĢ tatmininin, iĢin gerekliliğine inanmanın ve çevre faktörlerinin yıkıcı stresle iliĢkili olduğu saptanmıĢtır. Yapılan çalıĢmanın sonunda, hastaneler için standart çalıĢma usullerinin belirlenmesi, personel ve hastalar için çalıĢma ortamında güvenlik ve koruma ekipmanlarının tam olarak sağlanması, stresi azaltma adına çalıĢma koĢulları ve ortamının kalitesinin arttırılması, idari yönetimin baĢarılı çalıĢmaları, kiĢisel geliĢimle ilgili eğitimler düzenlenmesi yardımcı programlar geliĢtirilerek hemĢirelerin bunları benimsemesi stres azaltıcı öneriler olarak sıralanmıĢtır. Bhatia ve arkadaĢları (2010) tarafından yapılan çalıĢmada, Yeni Delhi‘de faaliyet gösteren 2 hastanede çalıĢan hemĢirelerin örgütsel stres düzeyleri ölçülmeye çalıĢılmıĢtır. Hindistan‘da, belli bir hiyerarĢik yapıda olan kamuda görevli hemĢirelerin kiĢisel ve iĢ yaĢamlarının stres düzeylerine etkisi araĢtırılmaya çalıĢılmıĢtır. AraĢtırma Yeni Delhi merkezinde faaliyet gösteren 2 adet hastanede rastgele seçilen 87 hemĢire üzerinde yapılmıĢtır. Veriler anket yöntemiyle toplanmıĢtır. Ankette sosyo demografik özellikleri, günlük hayatta hissettikleri stres kaynakları, örgütsel stresörleri ve genel stres yapıcıları değerlendirilmiĢtir. Veriler WHO‘s EPI-INFO 2005 Programı kullanılarak analiz edilmiĢtir. Örneklem grubunun %87.4‘ü üzerinde mesleki stres ölçülmüĢtür. Zaman baskısının en önemli stresör olarak bulunduğu araĢtırmada, ayrımcılık en etkisiz stresör olarak bulunmuĢtur. Diğer önemli stresörler yaĢamsal sorunlar, aile-çoçuk-ebeveyn, çalıĢma durumu, kiĢisel sorumluluklar, yüksek beceri gerektiren iĢlerdir. Ebelere yardım etmek en önemsiz stresör olarak bulunmuĢtur. Diğer stres faktörleri ise, iĢin gerektirdiği yeni 75 Ģeyler öğrenme gerekliliği ve aynı anda birçok hastayla ilgilenme durumu olarak rapor edilmiĢtir. Sonuç olarak hemĢireler arasında stresin yoğun bir Ģekilde yaĢandığının tanımlandığı araĢtırmada, stres yönetimi için spesifik ve önemli stresörlerin azaltılması adına programlar yapılması önerilmektedir. Lambert ve arkadaĢları(2007) tarafından yapılan çalıĢmada, Çin‘de hastanelerde çalıĢan hemĢirelerin iĢ yaĢamı ve kiĢisel özelliklerinin fiziksel ve ruhsal sağlıklarına etkisinin ölçülmesi amaçlanmıĢtır. Çin‘de hemĢirelerin karĢı karĢıya kaldığı iĢ stresi ve en sık kullanılan baĢ etme stratejileri arasındaki iliĢki irdelenmeye çalıĢılmıĢtır. Çin‘in 3 büyük Ģehrinde faaliyet gösteren 5 hastanede, 480 hemĢireye anket uygulama yöntemiyle araĢtırmanın verileri toplanmıĢtır. AraĢtırmanın bulguları doğrultusunda en sık kullanılan stresle baĢa çıkma stratejisi olarak pozitif yeniden değerlendirme ve en etkili stres yaratan faktör olarak ise iĢ yükü bulunmuĢtur. Çok sayıda negatif ve pozitif kolerasyonun bulunduğu araĢtırmada, iĢ yeri stresi, baĢa çıkma stratejileri, fiziksel zorluklar ile demografik karakteristik arasında birbirleriyle iliĢkili anlamlı farklılıklar bulunmuĢ ve hemĢirelerin fiziksel ve ruhsal sağlıklarını etkilediği sonucuna ulaĢılmıĢtır. Abu Al-Rub (2004) yaptığı çalıĢmada, hastanelerde çalıĢan hemĢireler arasında yaĢanan iĢ stresine, performansın etkisi ile arkadaĢ ve sosyal destek etkisi üzerinde durmuĢtur. Örneklem grubunu 263 Amerikalı hemĢire ve 40 Amerikalı olmayan hemĢirenin oluĢturduğu araĢtırma internet üzerinden yapılmıĢtır. Veriler demografik form içeren bir web tabanlı yapılandırılmıĢ anket formu kullanılarak toplanmıĢtır. AraĢtırmada veriler hemĢirelik Stres Ölçeği, HemĢirelik Performans Ölçeği, McCain ve Marklin Sosyal Entegrasyon Ölçeği, Schwirian Altı Boyut Ölçeği ile değerlendirilmiĢtir. Tanımlayıcı istatistikler, Pearson çarpım-moment korelasyon ve hiyerarĢik regresyon teknikleri ile analiz edilmiĢtir. Algılanan arkadaĢ sosyal desteği, iĢ performansını arttırmanın yanında iĢ stresi düzeyini de düĢürmektedir. ĠĢ stresi ve iĢ performansı arasında eğrisel U Ģeklinde bir iliĢki bulunmuĢtur. Orta düzeyde iĢ stresi taĢıyan hemĢirelerin iĢ stresini az ya da yüksek hissedenlerden daha düĢük performans sergiledikleri sonucuna ulaĢılmıĢtır. Sonuç olarak arkadaĢ sosyal 76 desteğinin öneminin yanısıra iĢ stresi ve iĢ performansı arasında U-Ģeklinde bir iliĢki test etmek için daha fazla araĢtırmaya ihtiyaç duyulduğu belirtilmiĢtir. Colff ve Rothmann (2008) tarafından yapılan çalıĢmada, Güney Afrika‘da çalıĢan hemĢirelerin iĢ stresi, tutarlılık duygusu, stresle baĢetme, tükenmiĢlik durumları arasındaki iliĢkiler araĢtırılmıĢtır. Örneklem gurubunu 818 kayıtlı hemĢire oluĢturmuĢtur. Veri toplama amacıyla anket kullanılan araĢtırmada verilerin ölçülmesi adına HemĢirelik Stres Envanteri, YaĢam Anketi, COPE, Maslach TükenmiĢlik Ölçeği kullanılmıĢtır. AraĢtırmanın sonucunda, yaĢanan stresin duygularda tükenmiĢ yarattığı belirtilmiĢtir. Organizasyonel destek eksikliği ve odaklanma eksikliği stresin üstesinden gelmek adına çözüm bulunması gereken odaklardır. Mrayyan, (2009) tarafından yapılan çalıĢmada Ürdün‘de yoğun bakım servislerinde çalıĢan hemĢirelerin yaĢadıkları iĢ stresleri ile sosyal destek davranıĢlarının karĢılaĢtırılması amaçlanmıĢtır. AraĢtırmada veri toplamak adına araĢtırma için tasarlanmıĢ anket kullanılmıĢtır. Verilerin analizinde HemĢirelik Stres Ölçeği (NSS) ve Sosyal Destek DavranıĢları Ölçeği (ISSB) kullanılmıĢtır. AraĢtırmanın örneklemini 12 ünitede görev yapan toplam 228 hemĢire ve 13 hastanenin 9 bölümünde çalıĢan 235 hemĢire oluĢturmaktadır. Dağıtılan anketler % 66,2 oranında cevaplanmıĢtır. Yoğunbakım hemĢirelerinin yaĢadığı stres düzeyi diğer 9 bölümde çalıĢan hemĢirelere oranla daha yüksek çıkmıĢtır. Hekimler ile çatıĢma, duygusal destek ve maddi destek boyutlarında da yoğun bakım hemĢirelerinde daha yüksek stres düzeylerine rastlanmıĢtır. Grup çalıĢması, hemĢire koruma modeli, eğitim düzeyleri ve iĢ tatminin stresi etkilediği belirlenmiĢtir. Gelsema (2006) tarafından yapılan çalıĢmada, hemĢirelik mesleğinde iĢ stresinin neden ve sonuçları araĢtırılmıĢtır. Bu çalıĢmada hemĢirelerin çalıĢma koĢullarının örgütsel strese etkisi ve çalıĢma koĢullarındaki değiĢikliğin stresin sonuçlarındaki değiĢikliğe etkisinin bulunması amaçlanmıĢtır. Farklı servislerde çalıĢan değiĢik iĢlevlerde görevli 381 hastane hemĢiresinin dahil olduğu çalıĢmada, çalıĢma koĢullarında yapılan değiĢiklik ile iĢ tatmini ve duygusal tükenmiĢlik 77 arasında bir iliĢki olduğu ortaya konulmuĢtur. ĠĢ tatminine yol açan en güçlü belirleyicileri olarak yöneticinin sosyal desteği, ödül sistemi ve kontrol sistemi belirlenmiĢtir. Duygusal tükenmenin en güçlü belirleyicisi olarak ise, iĢ ve zaman baskısı ve fiziksel talepler tespit edilmiĢtir. AraĢtırmada hemĢireler arası çatıĢmalarında duygusal tükenmeye yol açabildiği sonucuna da ulaĢılmıĢtır, Ayrıca, çalıĢmada hemĢirelerin stresin olumsuz etkilerini en aza indirgemek adına stres modelleri düzenlenerek yaĢanabilecek strese erken müdahale edilmesi gerektiği de vurgulanmaktadır. Vickie ve arkadaĢları (2004) tarafından yapılan çalıĢmada, örgütsel stresörlerin kültürlerarası karĢılaĢtırılması amaçlanmıĢtır. Bu çalıĢmada fiziksel ve ruhsal sağlık belirleyicileri, stresle baĢa çıkma yolları ve demografik özellikleri doğrultusunda Japonya, Tayland, Güney Kore ve Amerika‘nın Hawaii bölgesinde görevli hemĢireler arasında kıyaslamalar yapılmaktadır. HemĢireler hakkında sınırlı sayıda araĢtırmanın yapıldığı bu ülkelerde çapraz kültürler arası stresin sonuçları demografik özellikler doğrultusunda incelenmiĢtir. 1554 hemĢireye anket uygulanarak yapılan çalıĢmada "HemĢirelik Stres Ölçeği" Demografik Anketi ve "SF-36 Sağlık Taraması" BaĢa Çıkma Yolları Ölçeği kullanılmıĢtır. Sonuçta benzer hizmetleri yapan farklı kültürlerden hemĢirelerin yaĢadığı örgütsel stres, stresle baĢ etme yolları, stresin fiziksel ve ruhsal etkileri araĢtırılmıĢtır. Bu araĢtırmada stresin fiziksel ve ruhsal etkileri arasında farklılıklar bulunmuĢ olsa da genel olarak kültürel farkların hemĢirelerin yaĢadığı stres boyutu üzerinde anlamlı bir farklılık oluĢturmadığı gözlenmiĢtir. 2.2. AraĢtırmanın Yöntemi Bu baĢlık altında araĢtırmanın önemi, amacı, sayıltıları, kapsam ve sınırlılıkları, modeli, evren ve örneklemi, veri toplama araçları ve verilerin istatistiksel analizi ile ilgili bilgiler yer almaktadır. 78 2.2.1. AraĢtırmanın Önemi Özellikle sağlık çalıĢanları arasında yer alan hemĢirelerin sıfır hata düzeyinde çalıĢmalarının önemi, müĢterilerinin bireyin kendisi olması ve yapılan hatanın bireyin canına mal olabilecek boyutta olması, çalıĢmanın önemini ortaya koymaktadır. AraĢtırma, Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren hastanelerde görevli hemĢirelerden seçilen örneklem üzerinde yapılmıĢtır. Bu örneklemden yola çıkılarak hemĢirelerin maruz kaldığı örgütsel stres, stres faktörleri boyutlarında karĢılaĢtırmalı olarak araĢtırılmıĢtır. AraĢtırma, stres düzeylerinin olumlu etki gösterecek optimum seviyede tutulmasına katkı sağlayabilecek bir nitelik taĢımaktadır. Yapılacak baĢka araĢtırmalar için yol gösterici olabilecektir. 2.2.2. AraĢtırmanın Amacı Bu tez çalıĢması Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren Sağlık Bakanlığı‘na bağlı ADH, UGH, KDH ile Zonguldak Karaelmas Üniversitesi bünyesindeki ZKÜUAH‘nde görevli hemĢireler arasından seçilen örneklem üzerinde yapılmıĢtır. HemĢirelerin stres faktör gruplarından etkilenme düzeylerini karĢılaĢtırılarak, örgütsel stres seviyesini optimum düzeyde tutabilecek önerilerin sunulması amaçlanmaktadır. Bu genel amaç doğrultusunda VOS-D Örgütsel Stres Anketinden elde edilen skorlar, hemĢirelerin demografik özelliklerine göre stres faktör gruplarından etkilenme dereceleri esas alınarak karĢılaĢtırılmıĢtır. 1. YaĢ değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? 2. Cinsiyet değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? 3. Öğrenim durumu değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? 4. ÇalıĢma süresi değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? 5. Medeni durum değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? 79 6. Görev yapılan hastane değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? 7. Sigara kullanma tercihi değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? 8. Alkol kullanma tercihi değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? 9. Sigara yasağından etkilenme değiĢkenine göre anlamlı olarak farklılık göstermekte midir? ġeklindeki sorulara cevap verilmeye çalıĢılmıĢtır. 2.2.3. AraĢtırmanın Sayıltıları Zonguldak il merkezindeki Sağlık Bakanlığı ve Zonguldak Karaelmas Üniversitesi‘ne bağlı hastanelerdeki hemĢireleri kapsayan bu çalıĢmanın sayıltıları aĢağıdaki gibi belirlenmiĢtir: 1. AraĢtırmada sağlık personelinin örgütsel stres düzeyini belirlemek için uygulanan VOS-D Örgütsel Stres anketi araĢtırma için gerekli verileri sağlamada yeterlidir. 2. VOS-D Örgütsel Stres Anketini yanıtlayan sağlık personeli verdikleri yanıtlarla gerçek durumu yansıtmıĢlardır. 3. Örneklem, evreni yansıtmaktadır. 2.2.4. AraĢtırmanın Kapsam ve Sınırlılıkları Bu araĢtırma, Zonguldak il merkezindeki ikinci ve üçüncü basamak kamu hastanelerinde görevli hemĢireleri kapsamaktadır. AraĢtırma; 1. 2009 yılı Kasım ve Aralık ayında araĢtırma kapsamındaki hastaneler de VOS-D Örgütsel Stres Anketine katılan ve sorulara cevap veren kadrolu hemĢirelerle, 2. AraĢtırmada kullanılan VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nin ölçtüğü puanlarla 3. Zonguldak ili merkez ilçedeki Üniversite ve Devlet hastaneleriyle sınırlıdır. 80 2.2.5. AraĢtırmanın Modeli Anket uygulanarak gerçekleĢtirilen araĢtırmanın modeli ―tarama‖ modelidir. Tarama modelleri; geçmiĢte veya halen var olan bir durumu, var olduğu Ģekli ile betimlemeyi amaçlayan araĢtırma yaklaĢımıdır. AraĢtırmaya konu olan olay, birey ya da nesne, kendi koĢulları içinde ve olduğu gibi tanımlanmaya çalıĢılmaktadır. (Karasar, 1991:77). Bu araĢtırma; sağlık kurumlarında çalıĢan hemĢirelerin stres düzeyinde etkili olan faktörleri ortaya koymak ve strese yol açan faktörlerin etkin bir Ģekilde nasıl yönetileceğinin ortaya konulması amacıyla, Kasım-Aralık 2009 tarihinde, Zonguldak il merkezindeki kamusal ve Üniversite Hastanesinde görevli hemĢirelere anket uygulanarak gerçekleĢtirilmiĢtir. 2.2.6. AraĢtırmanın Evreni AraĢtırmanın evrenini Zonguldak‘ta ikinci ve üçüncü basamak Devlet ve Üniversite Hastanesinde çalıĢan hemĢireler oluĢturmaktadır. 2009 yılında Zonguldak il merkezinde Sağlık Bakanlığına bağlı üç hastane ve Karaelmas Üniversitesine bağlı bir Uygulama ve AraĢtırma Hastanesi olmak üzere toplam dört hastane mevcuttur. Örneklemin oluĢturulması aĢamasında, ilk olarak Zonguldak Ġl Sağlık Müdürlüğü‘nden Zonguldak il merkezindeki Sağlık Bakanlığına bağlı hastanelerin isimleri belirlenmiĢ, hastanelerde çalıĢan kadrolu hemĢirelerin sayıları, ilgili hastanelerle iletiĢime geçilerek temin edilmiĢtir. Daha sonra, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi AraĢtırma Hastanesinde görevli hemĢirelerin listeleri temin edilmiĢtir. AraĢtırma yapılan dönemde ZKÜUAH‘sinde görevli kadrolu hemĢire sayısı 175, ADH‘de görevli kadrolu hemĢire sayısı 220, KDH‘de görevli kadrolu hemĢire sayısı 52, UGH‘de görevli kadrolu hemĢire sayısı ise 43 olarak tespit edilmiĢtir. AraĢtırma evrenini toplam 490 hemĢire oluĢturmaktadır. Ġlgili hastanelerde görevli hemĢirelerin net sayısına ulaĢıldıktan sonra, Kasım-Aralık 2009 tarihinde Zonguldak il merkezinde ilgili hastanelerde görev yapan ve anketi cevaplamayı kabul eden 270 hemĢireye ölçme aracı uygulanmıĢtır. Ancak anketlerin bir bölümünün geri 81 dönmemesi ya da eksik yanıtlanması nedeniyle 191 hemĢireden elde edilen veriler analiz edilmiĢtir. 2.2.7. Veri Toplama Araçları AraĢtırmada veri toplama aracı olarak, "KiĢisel Bilgi Formu" ve ―Doetinchem Örgütsel Stres Anketi‖ (VOS-D) kullanılmıĢtır. VOS-D anketinde yer alan modüllerin bağımsız olarak değerlendirilebilmesi anketin seçiminde etken olmuĢtur. AraĢtırmacı tarafından geliĢtirilen "KiĢisel Bilgi Formu"nda hemĢirelerin görev yaptıkları hastane, klinik, çalıĢma yılı, doğum tarihi, cinsiyeti, eğitim düzeyi ve medeni durumları gibi demografik bilgilere iliĢkin sorular yer almıĢtır. AraĢtırmada hemĢirelerin örgütsel stres düzeyini belirlemek için Reiche ve Dijkhuizen tarafından Örgüt Stresi Soru Listesi (VOS=Vragenlijst Organisatiestress) Ģeklinde geliĢtirilen, Michigan Stres Modeli‘nin değerlendirme araĢtırmasında daha kolay anlaĢılabilecek hale dönüĢtürülerek son halini alan ve (Türk;1997:8) tarafından Türkçeye uyarlanan ―Doetinchem Örgütsel Stres Anketi‖ (VOS-D) kullanılmıĢtır. Literatürde yaygın bir Ģekilde kullanılan VOS-D ölçeği stres faktörleri ve stres tepkileri arasındaki iliĢkiyi etkileyebilecek birtakım stres tepkilerini ve değiĢkenlerini ölçmeyi amaçlamaktadır. Ölçek sorularının yanıtlanmasında Likert ölçeği kullanılmıĢtır. Bu ölçek, cevaplayıcının bir araĢtırma ile ilgili yargılarını tespit etmek için kullanılmaktadır. VOS-D anketinde modüller ve ölçekler vardır. Her modül belli sayıdaki maddeden oluĢan ölçeklerden oluĢmaktadır. Bu ölçeklerin her biri bağımsız bir modül olarak da değerlendirilebilir. Anketi; stresörler, psikolojik gerginlikler, sağlık sorunları ve sosyal değiĢkenler modülleri oluĢturmaktadır. Stresörler modülünde aĢırı iĢ yükü, görev belirsizliği, sorumluluk, görev çatıĢması, iĢyerinden ayrılamama, iĢ ile ilgili karar sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik ve gelecek belirsizliğine iliĢkin ölçekler bulunmaktadır. Psikolojik gerginlikler modülü iĢ doyumunda eksiklikler, iĢ konusunda kaygılanma ve psikolojik yakınmalar ölçeklerini kapsamaktadır. Sağlık sorunları modülünde ise sağlık yakınmaları, ilaç 82 kullanımı ve hastalık devamsızlığı ölçekleri yer almaktadır. ġef destek eksikliği ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği de sosyal değiĢkenler modülünü oluĢturmaktadır. Ölçülmek istenen faktörlere göre gerektiğinde kapsam dıĢı da bırakılabilen bağımsız ölçeklerden oluĢmuĢtur (Türk;1997:8). Ankette eklenen 3 adet soru; sigara kulamı, alkol kullanımı ve kapalı alanda sigara içme yasağının yaĢanan stres üzerinde etkisini ölçmek için değerlendirmeye alınmıĢ ve çift taraflı t testi yapılarak çalıĢmaya katkı yapılmaya çalıĢılmıĢtır. 2.2.7.1.VOS-D Anketinde Yer Alan Ölçeklerin Tanıtımı AraĢtırmada kullanılan orijinal ankette yer alan stresörler, psikolojik gerginlikler, sağlık sorunları, sosyal değiĢkenler ve diğer sorular baĢlıkları altında yer alan ölçekler Ģu Ģekilde tanımlanmıĢtır (Türk;1997:7) A. Stresörler 1. AĢırı ĠĢ Yükü: Fazla iĢin yarattığı yoğunluk, hızlı çalıĢma zorunluluğu, çalıĢmaya karĢılık dinlenme olanaklarının kısıtlı olması, görevlerin zorluk derecesiçalıĢanların iĢ yükünde aĢırı yüklenmeye neden olmaktadır. Ankette aĢırı iĢ yükü 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 ve 16. maddeler olmak üzere dokuz maddede değerlendirilmektedir. Fazla mesaiye yönelik iki madde ölçek skoruna dahil edilmemiĢtir. 2. Görev Belirsizliği: ĠĢin içeriği ve kiĢiden beklenen, yapması gereken görevin belirsizliği, iĢ ortamında güvensizliğe neden olmaktadır. Görev belirsizliği 17, 18, 19, 20. maddelerde değerlendirilmektedir. 3. Sorumluluk: Bu baĢlık altında bireylerin geleceği ve güvenliği konusunda sorumluluk sahibi olmayı personel ya da ilgili ekipmanın çalıĢmasının sorumluluğundan kaynaklanan yoğunluk değerlendirilmektedir. Sorumluluk 21, 22, 23 ve 24. maddelerde değerlendirilmektedir. 83 4.Görev ÇatıĢması: Bireyin yaĢadığı çeliĢki ya da yapmamayı tercih edeceği görevleri gerçekleĢtirme zorunluluğunu ortaya koymaktadır. Görev çatıĢması 25, 26 ve 27. maddelerde değerlendirilmektedir. 5. ĠĢyerinden Ayrılamama: Bireyin çalıĢma yerinden ayrılamamanın yarattığı iĢi terk etme olasılığının olmasına ya da olmamasına yöneliktir. ĠĢyerinden ayrılamama 33, 34, 35. maddelerde değerlendirilmektedir. 6. ĠĢ Ġle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama: ĠĢle ilgili süreçler konusunda etkisiz olunmasına yöneliktir. Bu ölçek 36 ve 37. maddelerde değerlendirilmektedir. 7. ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik: ĠĢin genele katkısı, gerekliliği, önemi, çalıĢanın iĢin anlamını anlama açısından negatif değerlendirmeyi ortaya koymaktadır. Ölçek, 38, 39 ve 40. maddelerde değerlendirilmiĢtir. 8. Gelecek Belirsizliği: Kariyer beklentilerinin olumlu katkılar sağlayıp sağlayamayacağı ve gelecekte kazanılmıĢ olan iĢ deneyiminin geçerli olup olmayacağı konusundaki belirsizliği ortaya koymaktadır. Ölçek 41, 42, 43 ve 44. maddeler tarafından değerlendirilmektedir. B. Psikolojik Gerginlikler 1. ĠĢ Doyumunda Eksiklik: ĠĢ doyumunda eksiklik 45, 46 ve 47. maddelerde değerlendirilmektedir. 2. ĠĢ Konusunda Kaygılanma: ĠĢletmenin geleceği, diğer firmalarla iliĢki, görev karmaĢıklığı ve iĢ güvencesi açısından iĢin sürdürülebilirliği konusunda endiĢelenmeyi ortaya koyan bu ölçek 51, 52, 53 ve 54. maddelerde değerlendirilmektedir. 3.Psikolojik Yakınmalar: EndiĢe yaratan düzeyde olan, olumsuz duygulara sürükleyen yakınmalara yönelik soruları içermektedir. Bu ölçek ise 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84 ve 85. maddelerde değerlendirilmektedir. 84 C. Sağlık Sorunları 1. Sağlık Yakınmaları: KiĢilerin yaĢamsal sağlık ve sıhhatleri hakkında bilgi veren 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67 ve 68. maddelerde değerlendirilmektedir. 2. Ġlaç Kullanımı: SakinleĢtirici ilaçları da kapsayan ilaç kullanımını sorgulamaktadır. Bu ölçek 69, 70 ve 71. maddeler olmak üzere üç madde tarafından değerlendirilmektedir. Ġlaç kullanımı soruları VOS-D' nin tanıtımı bölümünde sözü edilen "bağlantısız" sorular arasında yer aldığından ölçek skoruna dahil edilmemiĢtir. 3. Hastalık Devamsızlığı: Hastalıktan dolayı devamsızlığa yönelik soruları kapsamaktadır. 72, 73 ve 74. olmak üzere üç madde tarafından değerlendirilmektedir. VOS-D' deki "bağlantısız" sorular arasında yer aldığından ölçek skoruna dahil edilmemiĢtir. D. Sosyal DeğiĢkenler 1. ġef Destek Eksikliği: Zorluklar karĢısında yöneticilerden destek sağlaması ve sorunlarla ilgilenilmesi konularındaki eksikliği ortaya koyan sorulardır. 28a, 29a, 30a, 31a ve 32a. maddelerinde değerlendirilmektedir. 2. ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği: ÇalıĢma arkadaĢlarından görülen desteğin düzeyini ölçmekte kullanılmaktadır. 28b, 29b, 30b, 31b ve 32b. maddelerinde değerlendirilmektedir. E. Diğer Sorular Anketin baĢında kiĢinin demografik özelliklerinin sorgulandığı sorulardır Bunun yanı sıra, ölçekte bireyin kendi ifadesi ile ek bilgi toplamaya yönelik açık uçlu sorular da bulunmaktadır. ÇalıĢmayı çeĢitlendirebilmek adına orijinal ankete ilave sorular da eklenmiĢ ve sigara, alkol kullanımı ve kapalı alanda sigara içme yasağının sorgulandığı 3 adet soru değerlendirmeye alınmıĢtır. 85 2.2.7.2. Ölçek Skor Hesaplamaları Ölçek skorları her ölçekte yer alan sorulara verilen yanıtlara denk düĢen puanların toplanıp soru sayısına bölünmesi Ģeklinde hesaplanmıĢtır. Ölçek içinde tüm maddelerin aynı yönde değerlendirilebilmesi için bazı madde puanları ―ayna görüntüsüne denk düĢecek Ģekilde ters puanlanmıĢtır. Örneğin; 28a- ġef ya da Ģeflerinizle anlaĢma durumunuz nasıl? 1 Çok iyi 2 Ġyi 3 Orta 4 Kötü Bu soruya "çok iyi" yanıtını veren 1; "Ġyi" yanıtını veren 2; "orta" yanıtını veren 3; " ve kötü" yanıtını veren 4 puan almıĢtır. 29a- ġef ya da Ģeflerinizle anlaĢmazlıklar oluyor mu? 4 3 2 Çok sık sık Bazen 1 Hiçbir zaman Bu soruya "çok sık" yanıtını veren 4; "sık" yanıtını veren 3; "bazen" yanıtını veren 2 ve "hiçbir zaman " yanıtını veren 1 puan almıĢtır. Buna göre ölçek olarak kabul edilen anket sorularının puanlama yöntemi aĢağıdaki tablodaki gibi gerçekleĢtirilmiĢtir. 86 Tablo 2.1: Ölçek Skor Hesaplama A. Stresörler “AĢırı iĢ yükü”: Soru Skor 6(*) 7(*) 8(*) 9(*) 10(*) 11 --- 12(*) 13(*) 16(*) .. .. .. .. .. .. .. .. .. +------- Toplam .. Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = “Sorumluluk” Soru Skor 21 --- .. 22 --- .. 23 --- .. 24 --- .. +------Toplam .. Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = “ĠĢyerinden ayrılamama” Soru Skor 33(*)(2 ile çarp) .. 34 ------------ . . 35 ----------- . . +------Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = “ĠĢin gerekliliğine inanmada eksiklik” Soru 38 --- 39 --- 40 --- Skor .. .. .. +------- Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = “Rol belirsizliği” Soru Skor 17 --- .. 18 --- .. 19 --- .. 20 --- .. +------Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = “Rol ÇatıĢması” Soru Skor 25 (*) .. 26 (*) .. 27(*) .. +------Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = "ĠĢle ilgili karar sürecine katılma eksikliği" Soru Skor 36 ---- .. 37 ---- .. +------Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = “Gelecek belirsizliği” Soru Skor 41 --- .. 42 --- .. 43 --- .. 44 --- .. +------Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = 87 B. Psikolojik Gerginlikler “ĠĢ doyum eksikliği” Soru Skor 45(*) . . 46 --- . . 47 --- . . +------Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = . . “Psikolojik yakınmalar” Soru Skor 75 --- . . 76 --- . . 77 --- . . 78 (*) .. 79 --- . . 80 --- . . 81 (*) .. 82 --- . . 83 --- . . 84 (*) .. 85 --- . . +------Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = . . C. Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Soru 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ Skor .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. +---- Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = . . “ĠĢ konusunda kaygılanma” Soru Skor 51 (*) .. 52 (*) .. 53 (*) .. 54 (*) .. +------Toplam . . Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = . . 88 D- Sosyal DeğiĢkenler “ġef destek eksikliği” Soru Skor 28a --- .. 29a(*) .. 30a --- .. 31a--- .. 32a--- .. +------Toplam .. Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = . . "ĠĢ arkadaĢlarının destek eksikliği" Soru 28b --- 29b(*) 30b --- 31b--- 32b--- Skor .. .. .. .. .. +------Toplam .. Soru adedi .. Toplam skor = Toplam / Soru sayısı = . . (*) Puanlamada ayna puanlaması uygulanacak sorular 2.3. Verilerin Ġstatistiksel Analizi Zonguldak il merkezindeki hastanelerde çalıĢan hemĢirelerin örgütsel stresinin ölçümü için kullanılan VOS-D anketinin analizinde; frekans, yüzde, aritmetik ortalama gibi betimsel istatistiklerle beraber, araĢtırmanın amaçlarını test etmek amacıyla aĢağıda açıklanan parametrik istatistikler kullanılmıĢtır. Anketlerden toplanan veriler ilk olarak açıklamaları ile birlikte Office Excel programına tek tek iĢlenmiĢ ardından SPSS for Windows (15.0) programında değerlendirilmiĢ; karĢılaĢtırılmalarda iliĢkisiz örneklemler için t-Testi ve Tek Faktörlü Varyans Analizi (One-Way Anova), birimler arasındaki farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla Scheffe testi ve son olarak ölçeğin faktörleri arasındaki iliĢkiyi incelemek amacıyla Pearson Korelasyon Katsayısı kullanılmıĢtır. 2.4. AraĢtırma Verilerinin Analizi ve Yorumlanması Anketin dağıtıldığı hastanelerde izinli, raporlu olmayan ve anketi cevaplamayı kabul eden ZKÜUAH‘de 95, UGH‘de 35, KDH‘de 40 ve ADH‘de 110 kadrolu hemĢire vardır. Toplam 270 kadrolu hemĢireye dağıtılan anket formlarından ZKÜUAH‘den 69 adeti (%72,6), UGH‘den 28 adeti (%80), KDH‘den 32 adeti (%80), ADH‘den 62 adeti (%56,3) doldurularak teslim alınmıĢtır. 89 Tablo 2.2: Anket Uygulanan HemĢirelerin Katılım Yönünden Dağılımları Hastane ZKÜUAH UGH KDH ADH TOPLAM Dağıtılan Anket Sayı 95 35 40 110 270 Geri Dönen Anket Sayı 69 28 32 62 191 Katılım oranı Yüzde 72,6 80 80 56 70.7 Anketin dağıtıldığı hastanelerde toplam 270 hemĢireden 191‘i (%70,7) anketi doldurmuĢtur (Tablo 2.2). Etik kaygılar ve katılımın daha sağlıklı olacağı düĢünülerek anketlere isim yazılmaması istenmiĢtir. AraĢtırmanın örneklem grubu, Kasım 2009 tarihinde Zonguldak il merkezinde Ġl Sağlık Müdürlüğü‘ne bağlı ADH, UGH ve KDH‘nde çalıĢan hemĢireler ve ZKÜUAH‘nde çalıĢan hemĢirelerle birlikte toplam 191 hemĢireden oluĢmuĢtur. AraĢtırmanın örneklem grubuna, Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren dört hastanede görevli kadrolu, izinli ve raporlu olmayan, ankete katılmayı kabul eden tüm hemĢireler (270) dahil edilmesine rağmen geri dönen anket sayısı nedeniyle araĢtırmada 191 sağlık personelinden elde edilen veriler değerlendirmeye alınmıĢtır. Tablo 2.3‘de örneklem grubunun görev yaptıkları hastanelere göre dağılımı verilmiĢtir. Tablo 2.3: Örneklem Grubunun Görev Yaptıkları Hastanelere Göre Dağılımı Hastane Adı ZKÜUAH ADH UGH KDH Toplam Sayı 69 62 28 32 191 Yüzde 36.1 32.5 14.7 16.8 100.0 Tablo 2.3 incelendiğinde, örneklem grubunu oluĢturan hemĢirelerin % 36,1‘inin ZKÜUAH, %32,5‘inin ADH, %16,8‘inin KDH ve %14,7‘sinin UGH‘de görev yaptıkları görülmektedir. 90 2.4.1. AraĢtırma Grubunun Demografik Özellikleri AraĢtırmaya katılan hemĢirelerin demografik özellikleri genel olarak aĢağıda Tablo 2.4 ile 2.11 arasında gösterilmiĢtir. Ġlgili tablolara bakıldığında çalıĢma örneklemi içinde yer alan hemĢirelerin çoğunluğunun ZKÜUAH‘de görevli hemĢireler olduğu görülmektedir (%36,1). ÇalıĢan hemĢirelerin büyük bir çoğunluğunu kadın hemĢireler (%87,4) oluĢturmaktadır. YaĢ dağılımına bakıldığında, örneklemde 26-30 yaĢ grubundaki hemĢirelerin (%34.6) ilk sırada yer aldığı gözlenmektedir. Örneklemde yer alan hemĢirelerin yarısından fazlası (%56,5) evlidir. ÇalıĢma grubunun çalıĢma yıllarına göre dağılımı incelendiğinde, 3 yıl çalıĢanların (%29,8) örneklem grubunun en büyük dilimini oluĢturduğu gözlenmektedir. Öğrenim düzeyi dikkate alındığında ise üniversite ve yüksekokul mezunu hemĢirelerin çoğunluğu (%79,9) oluĢturduğu görülmektedir. ÇalıĢma grubuna dahil edilen hemĢirelerin cinsiyetine göre dağılımı Tablo 2. 4‘de verilmiĢtir. Tablo 2.4: Örneklem Grubunun Cinsiyete Göre Dağılımı Cinsiyet Kadın Erkek Toplam Sayı 167 24 191 Yüzde 87.4 12.6 100.0 Tablo 2. 4‘ e göre örneklem grubunu oluĢturan hemĢirelerin %87,4‘si kadın, %12,6‘sı ise erkektir. HemĢirelik mesleğinin genelde kadınların tercih ettiği bir meslek olması nedeniyle oransal olarak çalıĢma grubunun çoğunluğunu kadınlar oluĢturmuĢtur. Tablo 2 5: Örneklem Grubunun YaĢ Grubuna Göre Dağılımı YaĢ Grubu 25 YaĢ ve Altı 26-30 YaĢ 31-35 YaĢ 36-40 YaĢ 41 YaĢ ve Üstü Toplam Sayı 30 66 64 13 18 191 Yüzde 15.7 34.6 33.5 6.8 9.4 100.0 91 Tablo 2.5‘te çalıĢma grubunu oluĢturan hemĢirelerin %34,6‘sının 26-30 yaĢ grubunda, %33,5‘inin 31-35 yaĢ grubunda, %15,7‘sinin 25 yaĢ ve altı grubunda, %9,4‘ünün 41 yaĢ ve üstü grubunda, %6,8‘inin ise 36-40 yaĢ grubunda olduğu görülmüĢtür. 26 ila 35 yaĢ arası grup %68,1‘ini oluĢturmaktadır. Tablo 2.6: Örneklem Grubunun Medeni Durumuna Göre Dağılımı Cinsiyet Bekar Evli Toplam Sayı 83 108 191 Yüzde 43.5 56.5 100.0 Tablo 2. 6‘da çalıĢma grubunu oluĢturan hemĢirelerin medeni durumlarına göre dağılımı yapılmıĢ, hemĢirelerin % 43,5‘inin bekar, % 56,5‘inin evli olduğu görülmüĢtür. Tablo 2.7: Örneklem Grubunun ÇalıĢma Yılına Göre Dağılımı ÇalıĢma Süresi 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl ve Üzeri Toplam Sayı 29 24 57 30 51 191 Yüzde 15.2 12.6 29.8 15.7 26.7 100.0 Tablo 2.7 incelendiğinde örneklem grubun % 15,2‘sinin 1 yıl, % 12,6‘sının 2 yıl çalıĢtığı görülmektedir. 3 yıl çalıĢanların örneklem grubu içinde dağılımı % 29,8, 4 yıl çalıĢanların oranı % 15,7 olarak yer almıĢtır. 5 yıl ve üzeri çalıĢan hemĢirelerin örneklem grubu içinde dağılımı ise % 26,7‘ dir. 1 ila 4 yıllık hemĢireler % 73.3 dür. Tablo 2.8: Örneklem Grubunun Mezun Oldukları Okula Göre Dağılımı Mezun Olduğu Okul Lise ve dengi Üniversite-Yüksekokul Lisansüstü Toplam Sayı 41 145 5 191 Yüzde 21.5 79.9 2.6 100.0 Tablo 2.8‘de örneklem grubunun mezun oldukları okula göre dağılımı verilmiĢtir. Tablo 2. 8‘de lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerin örneklem grubunun 92 %21. 5‘ini, üniversite ve yüksekokul mezunu hemĢirelerin %79. 9‘unu, lisansüstü eğitim mezunu olan hemĢirelerin ise %2,6‘sını oluĢturduğu görülmektedir. Tablo 2.9: Örneklem Grubunun Sigara Kullanımına Göre Dağılımı Kullanma Durumu Evet Hayır Toplam Sayı 74 117 191 Yüzde 38.7 61.3 100.0 Tablo 2.9‘da örneklem grubunun sigara kullanımına göre dağılımı verilmiĢtir. Tablo 2.9‘dan da görüleceği üzere, hemĢirelerin % 38,7‘si sigara kullanmakta buna karĢılık % 61,3‘ü sigara kullanmamaktadır. Tablo 2.10: ÇalıĢma Grubunun Alkol Kullanımına Göre Dağılımı Kullanım Durumu Evet Hayır Toplam Sayı 15 176 191 Yüzde 7.9 92.1 100.0 Tablo 2.10‘da örneklem grubunu oluĢturan hemĢirelerin alkol kullanımına göre dağılımı yapılmıĢ, hemĢirelerin % 7,9‘unun alkol kullandığı, % 92.1‘inin ise alkol kullanmadığı belirlenmiĢtir. Tablo 2.11: Örneklem Grubunun Sigara Yasağının Etkilenmeye Göre Dağılımı Etkilenme Durumu Olumsuz Etkilenen Etkilenmeyen Toplam Sayı 43 148 191 Yüzde 22.5 77.5 100.0 Tablo 2.11‘de örneklem grubunun sigara yasağından etkilenme veya etkilenmeme durumuna göre dağılımı verilmiĢtir. Sigara yasağından hemĢirelerin % 22,5 ‘inin olumsuz etkilendiği, buna karĢılık % 77,5‘inin olumsuz etkilenmediği Tablo 2.10‘da görülmektedir. 93 2.4.2. AraĢtırmanın Güvenilirlik Analizi AraĢtırmada kullanılan VOS-D Örgütsel Stres anketinin güvenirlik analizi yapılmıĢtır. ÇalıĢmada kullanılan ölçeğin sorularının Cronbach Alfa değeri %89,1 oranında çıktığı ve bu değer bilimsel olarak kabul edilebilir düzeyde olduğu için ölçek uygulanmıĢtır. Genel olarak VOS-D anketinin tüm katılımcılarından elde edilen katsayıları dıĢında, her bir hastane için elde edilen değerler üzerinden Cronbach alpha katsayıları () SPSS 15 programı kullanılarak belirlenmiĢtir (Bakınız Tablo 2. 12). Cronbach Alpha katsayısı bir ölçeğin maddeleri arasındaki ortalama korelasyonu ortaya koymaktadır. Nunnaly, güvenirlik açısından 0.70 civarındaki Cronbach alpha katsayılarını yeterli görmektedir (Nunnaly; 1978:01). Bunun sonucunda VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nin orijinal versiyonundaki örgütsel stres faktörlerinden; stresörler, sosyal değiĢkenler, psikolojik gerginlikler modülleri, Zonguldak Ġl merkezindeki ikinci ve üçüncü basamak kamu hastanelerinde çalıĢan hemĢirelerden toplanan veriler ıĢığında değerlendirilmiĢtir. Tablo 2.12: Tüm Hastaneler Ġçin Genel ve Her Bir Hastaneye Göre Cronbach Alpha Katsayıları () GENEL KDH ADH UGH ZKÜ Cronbach Alpha Değerleri .891 .914 .841 .888 .888 Madde Sayısı 74 74 74 74 74 2.5. Bulgular ve TartıĢma Sağlık kurumlarında çalıĢan hemĢirelerin stres düzeyinde etkili olan faktörleri ortaya koymak ve ortaya konulan faktörlerin etkin bir Ģekilde yönetilmesi amacıyla yürütülen araĢtırmada elde edilen bulgular aĢağıdaki tablolarda özetlenmiĢtir. 94 2.5.1. Örneklem Grubunun Verdikleri Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri Örneklem grubunu oluĢturan hemĢirelerin puanlarının stres faktörlerine göre dağılımları aĢağıdaki tablolarda verilmiĢtir. 2.5.1.1. ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ÇalıĢma grubunda yer alan hemĢirelerin puanları incelendiğinde, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, sağlık yakınmaları faktörlerinde UGH‘de çalıĢan hemĢirelerin skor ortalamaları diğer hastanelere göre daha yüksek düzeyde iken, Sorumluluk, iĢ yerinden ayrılamama faktörlerinde ZKÜUAH‘de çalıĢan hemĢireler skor ortalamaları daha yüksektir. ĠĢle ilgili karar sürecine katılamama, Ģef ve iĢ arkadaĢları destek eksikliği faktörlerinde KDH‘de çalıĢan hemĢirelerin skor ortalamaları daha yüksek düzeyde iken, aĢırı iĢ yükü, rol belirsizliği, rol çatıĢması, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar faktörlerinde ADH‘de çalıĢan hemĢirelerin skor ortalamaları diğer hastanelerde çalıĢan hemĢirelere oranla yüksek çıkmıĢtır. 95 Tablo 2.13: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre VOS-D Örgütsel Stres Anketi Puanlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri STRES FAKTÖRLERĠ HASTANE N 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 x S Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Gelecek Belirsizliği 3.00 3.72 3.49 3.46 3.47 2.14 3.37 2.21 2.10 2.21 3.45 3.25 3.19 3.56 3.39 2.56 3.16 2.82 2.94 2.93 3.13 3.18 3.08 3.43 3.25 2.70 2.62 2.67 2.63 2.64 1.44 1.72 1.75 1.65 1.65 2.27 2.56 2.83 2.52 2.53 0.65 0.50 0.71 0.55 0.62 0.64 0.73 0.77 0.54 0.66 0.78 0.64 0.86 0.65 0.72 0.86 0.72 0.75 0.75 0.78 0.48 0.36 0.45 0.56 0.49 0.56 0.59 0.77 0.76 0.67 0.53 0.69 0.74 0.61 0.65 0.78 0.60 0.80 0.59 0.67 96 Tablo 2.13: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre VOS-D Örgütsel Stres Anketi Puanlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri (devamı) ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 1.98 2.56 2.40 2.19 2.31 1.82 2.38 2.10 1.83 2.05 1.97 2.27 2.20 2.09 2.14 0.85 0.74 0.61 0.72 0.76 0.33 0.49 0.41 0.44 0.50 0.35 0.37 0.36 0.41 0.39 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 32 62 28 69 191 1.54 1.69 2.08 1.62 1.69 0.33 0.34 0.68 0.32 0.43 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 1.KDH 2.ADH 3.UGH 4.ZKÜUAH Toplam 32 62 28 69 191 32 62 28 69 191 2.43 2.43 2.15 2.27 2.33 2.07 2.04 2.00 1.97 2.01 0.49 0.41 0.51 0.48 0.47 0.48 0.44 0.55 0.48 0.48 Tablo 2.13 incelendiğinde; VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nde örneklem grubunun skor ortalamaları aĢırı iĢ yükü boyutunda, ADH‘de 3.72, KDH‘de 3.00; rol belirsizliği boyutunda ADH‘de 3.37, KDH‘de 2.10; sorumluluk boyutunda ZKÜUAH‘de 3.56, UGH‘de 3.19; rol çatıĢması boyutunda ADH‘de 3.16, KDH‘de 2.56; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda ZKÜUAH‘de 3.43, UGH‘de 3.08; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda KDH‘de 2.70, ADH‘de 2.62; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda UGH‘de 1.75 iken KDH‘de 1.44; gelecek belirsizliği 97 boyutunda UGH‘de 2.83, KDH‘de 2.27; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda ADH‘de 2.56, KDH‘de 1.98; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda ADH‘de 2.38, KDH‘de 1.82; psikolojik yakınmalar boyutunda ADH‘de 2.27, KDH‘de 1.97; sağlık yakınmaları boyutunda UGH‘de 2.08, KDH‘de 1.54; Ģef destek eksikliği boyutunda KDH ve ADH‘de 2.43 iken UGH‘de 2.15 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda KDH‘de 2.07, UGH‘de 1.97‘dir. Tablodan da anlaĢılacağı gibi hastanelerdeki, örneklem grubundaki görevli hemĢireler arasında ortalama skorları arasında farklılıklar gözlenmiĢtir. 2.5.1.2. ÇalıĢma Sürelerine Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin çalıĢma sürelerine göre puanları incelendiğinde, 1 yıllık hemĢirelerin iĢ yerinden ayrılamama faktöründe skor ortalamaları diğer hastanelere göre daha yüksek düzeyde iken, 2 yıllık hemĢirelerin, sorumluluk, rol çatıĢması, iĢ konusunda kaygılanma, iĢ arkadaĢları destek eksikliği faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksektir. 3 yıllık hemĢirelerin, aĢırı iĢ yükü, rol belirsizliği, ĠĢle ilgili karar sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik, psikolojik yakınmalar ve sağlık yakınmaları faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksek düzeydedir. 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde Ģef destek faktöründe yüksek çıkmıĢtır. 5 yıl ve üzerinde çalıĢan hemĢirelerde ise skor ortalamaları diğer hastanelerde çalıĢan hemĢirelere oranla daha yüksek çıkmamıĢtır. 98 Tablo 2.14: HemĢirelerin ÇalıĢma Süresine Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri STRES FAKTÖRLERĠ ÇALIġMA SÜRESĠ N x S Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 3.47 3.62 3.63 3.21 3.37 3.47 2.22 2.15 2.25 2.20 2.20 2.21 3.38 3.59 3.33 3.41 3.34 3.39 2.83 3.26 3.03 2.63 2.89 2.93 3.49 3.40 3.20 3.16 3.15 3.25 2.68 2.66 2.71 2.53 2.60 2.64 1.64 1.54 1.74 1.51 1.69 1.65 0.53 0.55 0.61 0.68 0.64 0.62 0.48 0.67 0.67 0.62 0.77 0.66 0.53 0.72 0.69 0.78 0.80 0.72 0.60 0.88 0.79 0.75 0.78 0.78 0.50 0.51 0.45 0.51 0.44 0.49 0.68 0.71 0.49 0.54 0.88 0.67 0.50 0.44 0.70 0.54 0.80 0.65 99 Tablo 2.14: HemĢirelerin ÇalıĢma Süresine Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri (devamı) Gelecek Belirsizliği ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Gerginlikler Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 2.55 2.45 2.71 2.34 2.48 2.53 2.24 2.15 2.49 2.16 2.31 2.31 1.92 2.11 2.11 2.00 2.02 2.05 0.59 0.71 0.75 0.64 0.59 0.67 0.62 0.73 0.83 0.82 0.71 0.76 0.50 0.44 0.53 0.49 0.50 0.50 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 29 24 57 30 51 191 2.02 2.07 2.24 2.00 2.23 2.14 0.41 0.51 0.39 0.32 0.32 0.39 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 29 24 57 30 51 191 1.63 1.54 1.78 1.60 1.77 1.69 0.45 0.28 0.51 0.28 0.41 0.43 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 1 Yıl 2 Yıl 3 Yıl 4 Yıl 5 Yıl üzeri Toplam 29 24 57 30 51 191 29 24 57 30 51 191 2.30 2.32 2.35 2.44 2.27 2.33 1.94 2.10 2.09 1.94 1.98 2.01 0.41 0.46 0.48 0.41 0.54 0.47 0.47 0.49 0.46 0.43 0.51 0.48 100 Tablo 2.14 incelendiğinde; VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nde örneklem grubun çalıĢma süreleri bazında skor ortalamalarının aĢırı iĢ yükü boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.63, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.21; rol belirsizliği boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.25, 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.15; sorumluluk boyutunda, 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.59, 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.33; rol çatıĢması boyutunda 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.26, 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.63; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda 1 yıl çalıĢan hemĢirelerde 3.49, 5 yıl ve üzeri çalıĢan hemĢirelerde 3.15; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.71, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.53; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.74, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.51; gelecek belirsizliği boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.71, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.34; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.49, 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.15; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda 2 ve 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.11 iken 1 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.92; psikolojik yakınmalar boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.24, 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.00; sağlık yakınmaları boyutunda 3 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.78, 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.54; Ģef destek eksikliği boyutunda 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.44, 5 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.27 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda 2 yıl çalıĢan hemĢirelerde 2.10, 1 ve 4 yıl çalıĢan hemĢirelerde 1.94 olduğu görülmektedir. 2.5.1.3. Öğrenim Durumlarına Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ÇalıĢma grubunda yer alan hemĢirelerin öğrenim durumlarına göre puanları incelendiğinde lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerin iĢle ilgili karar sürecine katılamama ve Ģef destek eksikliği faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksek düzeyde çıkmıĢtır. Üniversite ve yüksekokul mezunu hemĢirelerde, rol belirsizliği, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar sağlık yakınmaları ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği faktörlerinde diğer hemĢirelere göre skor ortalamaları daha yüksektir. Lisansüstü mezun hemĢirelerde ise, aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, rol çatıĢması ve iĢ doyumunda eksiklik faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksek düzeydedir. 101 Tablo 2.15: HemĢirelerin ÖğrenimDurumlarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Gelecek Belirsizliği EĞĠTĠM DURUMU Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam N x S 41 145 5 191 41 145 5 191 41 145 5 191 41 145 5 191 41 145 5 191 41 145 5 191 41 145 5 191 41 145 5 191 3.48 3.45 3.91 3.47 2.16 2.23 2.00 2.21 3.49 3.35 3.70 3.39 2.84 2.94 3.33 2.93 3.27 3.25 2.93 3.25 2.74 2.63 2.10 2.64 1.56 1.68 1.40 1.65 2.50 2.55 2.25 2.53 0.65 0.62 0.60 0.62 0.77 0.64 0.46 0.66 0.65 0.74 0.20 0.72 0.67 0.81 0.88 0.78 0.47 0.48 0.76 0.49 0.64 0.68 0.41 0.67 0.54 0.68 0.43 0.65 0.75 0.66 0.55 0.67 102 Tablo 2.15: HemĢirelerin ÖğrenimDurumlarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri (devamı) ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği Psikolojik Gerginlikler Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam 41 145 5 191 41 145 5 191 40 145 5 190 2.21 2.33 2.40 2.31 1.92 2.10 1.65 2.05 2.07 2.16 2.10 2.14 0.73 0.77 0.86 0.76 0.35 0.52 0.41 0.50 0.43 0.38 0.39 0.39 Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam 41 143 5 189 1.66 1.71 1.64 1.69 0.43 0.43 0.20 0.43 Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam Lise Dengi Üniversite - Yüksekokul Lisansüstü Toplam 41 145 5 191 41 145 5 191 2.34 2.33 2.28 2.33 1.94 2.04 1.80 2.01 0.48 0.47 0.71 0.47 0.55 0.45 0.66 0.48 Tablo 2.15 incelendiğinde; VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nde örneklem grubunun öğrenim düzeyleri bazında skor ortalamalarının aĢırı iĢ yükü boyutunda lisansüstü mezunu hemĢirelerde 3.91, üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 3.45; rol belirsizliği boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.23, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.00; sorumluluk boyutunda, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 3.70, üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 3.35; rol çatıĢması boyutunda lisansüstü mezunu hemĢirelerde 3.33, lise ve dengi okul hemĢirelerde 2.84; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde 3.27, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.93; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda, lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde 2.74, lisansüstü mezunu 103 hemĢirelerde 2.10, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda, üniversiteyüksekokul mezunu hemĢirelerde 1.68, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 1.40; gelecek belirsizliği boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.55, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.25, iĢ doyumunda eksiklik boyutunda lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.40, lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde 2.21; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.10, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 1.65; psikolojik yakınmalar boyutunda üniversiteyüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.16, lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde 2.07; sağlık yakınmaları boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 1.71, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 1.64; Ģef destek eksikliği boyutunda lise ve dengi okul mezunu hemĢirelerde 2.34, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 2.28 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda üniversite-yüksekokul mezunu hemĢirelerde 2.04 iken, lisansüstü mezunu hemĢirelerde 1.80 olduğu gözlenmektedir. 2.5.1.4. YaĢ Gruplarına Göre Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin yaĢ guruplarına göre puanları incelendiğinde, 25 ve altı yaĢ grubundaki hemĢirelerin, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik, Ģef destek eksikliği faktörlerinde skor ortalamaları diğer yaĢ gruplarına göre daha yüksek düzeyde iken, 26-30 yaĢ grubu hemĢirelerde faktörlerinde skor ortalamaları diğer yaĢ gruplarına göre daha düĢük çıkmamıĢtır. 31-35 yaĢ grubu hemĢirelerde ise iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik faktöründe skor ortalaması daha yüksek çıkmıĢtır. 36-40yaĢ grubu hemĢirelerde, aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları ve iĢ arkadaĢları destek eksikliği faktörlerinde skor ortalamaları daha yüksektir. 41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerde ise rol belirsizliği faktöründe skor ortalaması daha yüksek düzeydedir. 104 Tablo 2.16: HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik YAġ GRUBU 25 ve altı 26-30 31-35 36-40 41 ve üzeri Toplam 25 ve altı 26-30 31-35 36-40 41 ve üzeri Toplam 25 ve altı 26-30 31-35 36-40 41 ve üzeri Toplam 25 ve altı 26-30 31-35 36-40 41 ve üzeri Toplam 25 ve altı 26-30 31-35 36-40 41 ve üzeri Toplam 25 ve altı 26-30 31-35 36-40 41 ve üzeri Toplam 25 ve altı 26-30 31-35 36-40 41 ve üzeri Toplam N x S 30 66 64 13 18 191 30 66 64 13 18 191 30 66 64 13 18 191 30 66 64 13 18 191 30 66 64 13 18 191 30 66 64 13 18 191 30 66 64 13 18 191 3.56 3.51 3.50 3.57 3.01 3.47 2.16 2.26 2.17 2.09 2.30 2.21 3.43 3.35 3.35 3.67 3.34 3.39 3.11 2.93 2.99 2.84 2.48 2.93 3.43 3.34 3.13 3.07 3.16 3.25 2.78 2.62 2.71 2.50 2.36 2.64 1.76 1.59 1.78 1.58 1.31 1.65 0.57 0.55 0.67 0.54 0.69 0.62 0.59 0.63 0.71 0.61 0.78 0.66 0.60 0.65 0.74 0.66 1.07 0.72 0.79 0.64 0.82 0.71 1.03 0.78 0.47 0.42 0.52 0.51 0.51 0.49 0.67 0.58 0.75 0.50 0.80 0.67 0.55 0.54 0.82 0.52 0.46 0.65 105 Tablo 2.16: HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri (devamı) Gelecek Belirsizliği Psikolojik Gerginlikler ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği 25 ve altı 30 2.70 0.53 26-30 66 2.57 0.68 31-35 64 2.40 0.72 36-40 13 2.51 0.64 41 ve üzeri 18 2.59 0.69 Toplam 191 2.53 0.67 25 ve altı 30 2.41 0.79 26-30 66 2.37 0.72 31-35 64 2.30 0.83 36-40 13 2.30 0.63 41 ve üzeri 18 1.92 0.62 Toplam 191 2.31 0.76 25 ve altı 30 2.10 0.41 26-30 66 2.04 0.53 31-35 64 2.01 0.52 36-40 13 2.26 0.33 41 ve üzeri 18 1.97 0.53 Toplam 191 2.05 0.50 25 ve altı 30 2.10 0.45 26-30 66 2.11 0.39 31-35 64 2.20 0.38 36-40 13 2.34 0.32 41 ve üzeri 18 1.98 0.35 Toplam 191 2.14 0.39 25 ve altı 30 1.62 0.39 26-30 65 1.71 0.51 31-35 64 1.72 0.40 36-40 13 1.77 0.29 41 ve üzeri 18 1.64 0.29 Toplam 190 1.69 0.43 25 ve altı 30 2.44 0.48 26-30 66 2.30 0.46 31-35 64 2.35 0.49 36-40 13 2.41 0.43 41 ve üzeri 18 2.13 0.48 Toplam 191 2.33 0.47 25 ve altı 30 2.00 0.57 26-30 66 2.00 0.45 31-35 64 2.05 0.50 36-40 13 2.13 0.35 41 ve üzeri 18 1.88 0.40 Toplam 191 2.01 0.48 106 Tablo 2.16 incelendiğinde; VOS-D Örgütsel Stres Anketi‘nde örneklem grubun yaĢ grubu bazında ortalama skorları aĢırı iĢ yükü boyutunda 36-40 yaĢ grubunda 3.57, 41 yaĢ ve üzeri yaĢ grubunda 3.01; rol belirsizliği boyutunda 41 ve üzeri yaĢ grubunda 2.30, 36-40 yaĢ grubunda 2.09; sorumluluk boyutunda, 36-40 yaĢ grubunda 3.67, 41 yaĢ ve üzeri yaĢ grubunda 3.34; rol çatıĢması boyutunda 25 ve altı yaĢ grubunda 3.11, 41 yaĢ ve üzeri yaĢ grubunda 2.63; iĢ yerinden ayrılamama boyutu incelendiğinde 25 ve altı yaĢ grubunda 3.43, 36-40 yaĢ grubunda 3.07; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda 25 ve altı yaĢ grubunda 2.78, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 2.36; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda 31-35 yaĢ grubunda 1.78, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 1.31; gelecek belirsizliği boyutunda 25 ve altı yaĢ grubunda 2.70, 31-35 yaĢ grubunda 2.40; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda 25 ve altı yaĢ grubunda 2.41, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 1.92; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda 36-40 yaĢ grubunda 2.26, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 1.97; psikolojik yakınmalar boyutunda 36-40 yaĢ grubunda 2.34, 41 ve üzeri yaĢ grubunda hemĢirelerin ise 1.98; sağlık yakınmaları boyutunda 36-40 yaĢ grubunda 1.77, 25 ve altı yaĢ grubunda 1.62; Ģef destek eksikliği boyutunda 25 ve altı yaĢ grubunda 2.44, 41 yaĢ ve üzeri grubunda 2.13 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda 3640 yaĢ grubunda 2.13, 41 ve üzeri yaĢ grubunda 1.88‘dir. 2.5.2. Örneklem Grubun Verdikleri Cevapların Varyans Analizi ve Scheffe Sonuçları 2.5.2.1 Örneklem Grubun Görev Yaptıkları Hastanelere Göre Tablo 2.17‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının görev yaptıkları hastanelere göre varyans analiz sonuçları verilmiĢtir; stres faktörlerinden aĢırı iĢ yükü [F(3-187) =10.744, p<.01], sorumluluk [F(3-187) =2.824, p<.05], rol çatıĢması [F(3-187) =4.649, p<.01], iĢ yerinden ayrılamama [F(3-187) =5.582, p<.01], gelecek belirsizliği [F(3-187) =3.533, p<.05], iĢ doyumunda eksiklik [F(3-187)=5.265, p<.01], iĢ konusunda kaygılanma [F(3-187) =20.336, p<.01], psikolojik yakınmalar [F(3-186)=4.966, p<.01] ve sağlık yakınmaları [F(3-185)=10.765, p<.01], Ģef destek eksikliği[F(3-187) =3.252, p<.05] boyutlarında anlamlı bir fark olduğunu göstermektedir. 107 Tablo 2.17: HemĢirelerin ÇalıĢtıkları Hastanelere Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçları Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Sd Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam 11.022 63.945 74.967 2.519 82.225 84.743 4.287 94.646 98.933 8.132 109.028 117.160 3.789 42.313 46.102 .190 87.206 87.395 1.936 79.821 81.757 4.683 82.605 87.287 3 187 190 3 187 190 3 187 190 3 187 190 3 187 190 3 187 190 3 187 190 3 187 190 Psikolojik Gerginlikler ĠĢ Doyumunda Gruplararası Eksiklik Gruplariçi Toplam ĠĢ Konusunda Gruplararası Kaygılanma Gruplariçi Toplam 8.664 102.585 111.250 11.841 36.296 48.137 Gruplararası Gruplariçi STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Gelecek Belirsizliği Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği *p<.05 F P Anlamlı Fark 3.674 .342 10.744 .000** 1-2,1-3,1-4 .840 .440 1.909 .130 1.429 .506 2.824 .040* 2.711 .583 4.649 .004** 1-2 1.263 .226 5.582 .001** 4-1,4-2,4-3 .063 .466 .136 .939 .645 .427 1.512 .213 1.561 .442 3.533 .016* 1-3 3 187 190 3 187 190 2.888 .549 5.265 .002** 1-2,2-4 3.947 .194 20.336 .000** 1-2,2-4 2.219 27.702 3 186 .740 .149 4.966 .002** 1-2 Toplam 29.921 190 Gruplararası 5.210 3 1.737 10.765 .000** 3-1,3-2,3-4 Gruplariçi 29.844 185 .161 Toplam 35.054 190 Gruplararası 2.150 3 .717 3.252 0.23* Gruplariçi 41.218 187 .220 Toplam 43.369 190 Gruplararası .243 3 .081 .347 .791 Gruplariçi 43.721 187 .234 Toplam 43.964 190 Kareler Ortalaması **p<.01 (1-KDH, 2-ADH, 3-UGH, 4-ZKÜUAH) 108 Buna karĢın; stres faktörlerinden rol belirsizliği [F(3-187) =1.909, p>.05], iĢle ilgili karar sürecine katılamama [F(3-187) =.136, p>.05], iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik [F(3-187) =1.512, p>05], ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği [F(3-187) =.347, p>.05] boyutlarında hemĢirelerin Vos-D puanlarının görev yaptıkları hastanelere göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir. Birimler arası farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla Scheffe testi yapılmıĢtır. Testin sonuçlarına göre; KDH‘de görev yapan hemĢirelerin aĢırı iĢ yükü boyutundaki puanlarının ADH, UGH ve ZKÜUAH‘de görev yapan hemĢirelerden daha düĢük olduğu belirlenmiĢtir. KDH‘de görev yapan hemĢirelerin rol çatıĢması boyutundaki puanların KDH de çalıĢan hemĢirelerin ADH‘de görev yapan hemĢirelerden daha düĢük olduğu belirlenmiĢtir. ZKÜUAH‘degörev yapan hemĢirelerin iĢ yerinden ayrılamama boyutundaki puanlarının KDH, ADH, UGH‘de görev yapan hemĢirelerden daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir. KDH‘de görev yapan hemĢirelerin gelecek belirsizliği puanlarının UGH‘de görev yapan hemĢirelerden daha düĢük olduğu belirlenmiĢtir. KDH‘de görev yapan hemĢirelerin iĢ doyumlarındaki eksikliğin ADH‘de görevli hemĢirelerden daha düĢük olduğu ve ZKÜUAH‘de görevli hemĢirelerinin puanlarının da ADH‘de görevli hemĢirelerin puanlarından düĢük olduğu görülmektedir. ADH‘de görev yapan hemĢirelerin iĢ konusunda kaygılanma boyutundaki puanların KDH ve ZKÜUAH‘de görev yapan hemĢirelerden daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir. ADH‘de görev yapan hemĢirelerin psikolojik yakınmalar boyutundaki puanların KDH de çalıĢan hemĢirelerden daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir. 109 UGH‘de görev yapan hemĢirelerin sağlık yakınmaları boyutundaki puanların KDH, ADH ve ZKÜUAH‘de görevli hemĢirelerden daha fazla olduğu görülmektedir. Görev yaptıkları hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunan, aĢırı iĢ yükü boyutunda x =3.72 skor puanı ile hemĢirelerin stres düzeyi ADH‘de diğer hastanelere oranla daha yüksek iken, KDH‘de çalıĢan hemĢirelerin stres düzeyleri en düĢük düzeydeçıkmıĢtır. Anketin uygulandığı dönemde Devlet Hastaneleri ve SSK HastanelerininbirleĢme aĢamasında olması ve bunun sonucu olarak ta iĢ yüklerinin artması, stres düzeylerinin yüksek çıkmasına sebep olmuĢ olabilir. KDH‘de ise sadece kadın doğum konusunda uzmanlaĢılmıĢ olması, hastaların sadece doğum ile ilgili olarak hastaneye baĢvurmaları,çalıĢanların iĢ tanımları ve rollerinden kaynaklanacak stres düzeylerinin düĢük çıkmasının muhtemel sebebidir.Aynı zamanda KDH‘de çalıĢan hemĢirelerin aĢırı iĢ yükü boyutunda yaĢadıkları stres düzeyi x =3.00 skor puanı ile en düĢük düzeydedir. Hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunmayan rol belirsizliği boyutunda ADH‘de stres düzeyi Devlet Hastaneleri ve SSK Hastanelerinin birleĢme aĢamasında olması dolayısı ile daha yüksek çıkmıĢ olabilir. Hastanelerin birleĢme aĢamasında olması hemĢireleri rol belirsizliği faktöründe stres düzeylerinin yüksek çıkmasındaki en etkin unsurdur. Görev yaptıkları hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunan sorumluluk boyutunda ZKÜUAH‘de görev yapan hemĢirelerin skor puanı x =3.56 ile diğer hastanelere oranla daha yüksek çıkmıĢtır. ZKÜUAH‘nin yeni kurulan bir araĢtırma hastanesi olması ve kuruluĢ aĢamasında fazla sorumluluk yüklenmesi hemĢirelerin yaĢadığı yüksek stres düzeyinin muhtemel nedenidir. Görev yaptıkları hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunan rol çatıĢması boyutunda KDH‘ nin skor puanı x =2.56 ile en düĢük düzeyde çıkmıĢtır. Hastanenin tek bir dalda branĢlaĢması rol çatıĢması boyutunda hemĢirelerin en az düzeyde stres altında kalmasının muhtemel nedenidir. 110 ĠĢ yerinden ayrılamama ve iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutlarında araĢtırma evreni kapsamındaki hastanelerde stres düzeyleri arasında farklılık rastlanmamıĢtır. ĠĢin gerekliliğine inanmada eksiklik faktörü, KDH‘de görevli hemĢireler üzerinde diğer hastanelere göre daha az stres yaratmaktadır. KDH‘de yapılan iĢin gerekli olduğuna inanan hemĢireler için diğer hastanelere göre iĢ anlam ve gereklilik ifade etmektedir. Bu da, doğumla sonuçlanan tedavinin sonucunu görmenin hemĢireler üzerindeki pozitif etkisinden kaynaklanabilir. Görev yaptıkları hastaneler bakımından anlamlı bir fark bulunan gelecek belirsizliği boyutunda x =2.83 skor ortalaması ile en yüksek stres düzeyi UGH‘de çalıĢan hemĢireler üzerinde çıkmıĢtır. UGH, Zonguldak‘ta maden sektöründe çalıĢan iĢçilerin meslek hastalıklarının tedavisi için kurulan bir hastanedir. Madencilik sektörünün zayıflaması ve TTK‘nın zarar etmesi sonucu sektörün geleceğinin net olmaması, bu hastanede çalıĢan hemĢireleri gelecek kaygısına düĢürerek daha fazla stres yaĢamalarına sebep olmuĢ olabilir. Bunun aksine, KDH‘de ise doğumun insanlığın yaratılıĢının sonucu olması ve dünyanın sonuna kadar devam edeceğinin bilinmesi, hemĢirelerin gelecek belirsizliği konusunda en az stres düzeyiyle karĢılaĢmasını beraberinde getirmektedir. ĠĢ doyumunda eksiklik boyutunda KDH‘de çalıĢan hemĢirelerin stres düzeyi en düĢük çıkmıĢtır. ADH‘de görevli hemĢireler iĢ konusunda kaygılanma boyutunda en yüksek stres düzeyine sahiptir. ADH‘de x =2.38 skor ortalamasına sahip hemĢirelerin SSK hastaneleriyle birleĢmesi sonucu iĢsiz kalabilecekleri korkusu stres düzeyinin yüksek çıkmasına neden olabilir. Psikolojik yakınmaları boyutunun da ADH‘de yüksek çıkmasının nedeni iĢsiz kalma korkusuna bağlanabilir. UGH‘de sağlık yakınmaları boyutunda diğer hastanelere oranla çok daha yüksek çıkan skorun nedeni, gögüs hastalıklarının bulaĢıcı olduğunun bilinmesinden kaynaklanabilir. ġef ve arkadaĢ destek eksikliği boyutlarında ise ZKÜUAH ve UGH‘de görevli hemĢirelerde stres düzeyinin daha düĢük çıktığı görülmektedir. Bu da adı geçen hastanelerde görevli yöneticilerin olumlu tutumlar sergilemesinden kaynaklanabilir. 111 2.5.2.2 Örneklem Grubun Görev Yaptıkları Hastanelere ÇalıĢma Süresine Göre Tablo 2.18‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının görev yaptıkları hastanelerde çalıĢma yıllarına göre varyans analiz sonuçları; stres faktörlerinden aĢırı iĢ yükü [F(4186) =2.96, p<.05], rol çatıĢması [F(4-186) =2.61, p<.05], iĢ yerinden ayrılamama [F(4- 186) =3.37, p<.05] ve psikolojik yakınmalar [F(4-185)=3.41, p<.05] boyutlarında hemĢirelerin çalıĢma yılları bakımından anlamlı bir fark olduğunu göstermektedir. 112 Tablo 2.18: HemĢirelerin ÇalıĢma Yıllarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçlar STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Gelecek Belirsizliği ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Yakınmaları ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği *p<.05 Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam 4.49 70.47 74.96 .171 84.57 84.74 1.12 97.64 98.93 6.24 110.91 117.16 3.12 42.98 46.10 .758 86.63 87.39 1.53 80.22 81.75 3.24 84.04 87.28 3.21 108.03 111.25 .55 47.57 48.13 2.05 27.86 29.92 1.63 33.41 35.054 .63 42.73 43.36 .81 43.14 43.96 Sd 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 185 190 4 184 188 4 186 190 4 186 190 Kareler Ortalaması F P 1.12 .379 2.96 .021* .043 .455 .094 .98 .321 .525 .61 .65 1.56 .596 2.61 .037* .78 .231 3.37 .011* .189 .466 .407 .804 .383 .431 .888 .472 .810 .452 1.79 .132 .804 .581 1.385 .241 .140 .256 .546 .702 3.41 .010* .41 .182 2.25 .065 .158 .230 .68 .60 .205 .232 .88 .47 .514 .151 **p<.01 Buna karĢın, stres faktörlerinden rol belirsizliği [F(4-186) =0.94, p>.05], sorumluluk [F(4-186) =0.61, p<.05], iĢle ilgili karar sürecine katılamama [F(4-186) =.407, p>.05],iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik [F(4-186) =.888, p>05], gelecek belirsizliği 113 [F(4-186) =1.79, p<.05], iĢ doyumunda eksiklik [F(4-186)=1.385 p>05,],iĢ konusunda kaygılanma [F(4-186) =.546, p>05], ve sağlık yakınmaları [F(4-186)=2.25, p>05], Ģef destek eksikliği [F(4-186) =.68, p>.05] ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği [F(4-186) =.88, p<.05] boyutlarında hemĢirelerin VOS-D puanlarının görev yaptıkları hastanelerde çalıĢma yıllarına göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir. ÇalıĢtıkları yıl bakımından anlamlı bir fark bulunan, aĢırı iĢ yükü boyutunda x =3.21 skor puanı ile hemĢirelerin stres düzeyi 4. yılda en az çıkmıĢtır. AĢırı iĢ yükü hemĢirler üzerinde ilk 3 yıl yoğun stres yaratırken 4. yıl bu yüke hemĢirelerin alıĢmıĢ olabileceği düĢünülebilir. Rol belirsizliği ve sorumluluk boyutunda çalıĢma yıllarının hemĢireler üzerinde yarattığı stres düzeyinde gözle görülür bir fark bulunamamıĢtır. Rol çatıĢması boyutunda yıllara göre stres düzeylerinde iniĢli çıkıĢlı skorlar elde edilmesi, hastanelerdeki yoğun ve karıĢık iĢ temposundan kaynaklanabilir. ĠĢ yerinden ayrılamama boyutunda ilk 2 yıl yoğun stres altında kalan hemĢireler iĢe alıĢmaları sonucunda iĢ yerinden ayrılırken daha az stres yaĢayabilmektedir. ĠĢle ilgili karar sürecine katılamama ve iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda yapılan karĢılaĢtırmada çalıĢma yıllarında yaĢanan stres boyutunun fazla değiĢmediği görülmüĢtür. 3. yılda en üst düzeye ulaĢan gelecek belirsizliğinin yarattığı stres daha sonraki yıllarda iniĢe geçmiĢtir. Bunun nedeni de ilk yıllarda iĢte kalıcı olup olamamanın yarattığı stres olabilir. HemĢirelerin yaĢadıkları stres düzeyi hemen hemen tüm boyutlarda ilk iki yıl düzenli bir yükseliĢ gösterirken, 3. yıl en üst seviyelere çıkmakta ve devam eden yıllarda periyodik olarak bir düĢüĢ göstermektedir. Bu da, hemĢirelerin çalıĢma yıllarının baĢında karĢılaĢtıkları uyum ve alıĢma döneminin sonucu olabilir. HemĢirelerin çalıĢtıkları hastaneye alıĢmaları stres düzeyini düĢürmüĢ olabilir. 2.5.2.3. Örneklem Grubun Öğrenim Durumlarına Göre Tablo 2.19‘da hemĢirelerin VOS-D puanlarının görev yaptıkları hastanelerde eğitim durumlarına göre varyans analiz sonuçlarına bakıldığında, stres faktörlerinden sadece iĢ konusunda kaygılanma [F(2-188)=3.813, p<.05] boyutunda hemĢirelerin VOS-D puanlarının mezuniyet durumlarına göre anlamlı bir fark gösterdiği gözlenmektedir. 114 Tablo 2.19: HemĢirelerin Öğrenim Durumlarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçları STRES FAKTÖRLERĠ Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam .994 73.973 74.967 .390 84.354 84.743 1.135 97.789 98.933 1.135 116.025 117.160 .536 45.566 46.102 1.893 85.502 87.395 .801 80.955 81.757 .536 86.752 87.287 2 188 190 2 188 190 2 188 190 2 188 190 2 188 190 2 188 190 2 188 190 2 188 190 .497 .393 1.263 .285 .195 .449 .434 .648 .568 .520 1.091 .338 .568 .617 .920 .400 .268 .242 1.106 .333 .946 .455 2.081 .128 .401 .431 .931 .396 .268 .461 .580 .561 Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam .470 110.779 111.250 1.924 46.213 48.137 .270 29.652 29.921 2 188 190 2 188 190 2 187 189 .235 .589 .399 .671 .962 .246 3.913 .022* .135 .159 .850 .429 Gruplararası .085 2 .042 .226 .798 Gruplariçi 34.970 186 .188 Toplam 35.054 188 .046 .955 1.258 .287 P Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Gelecek Belirsizliği Psikolojik Gerginlikler ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği *p<.05 **p<.01 Gruplararası .021 2 .011 Gruplariçi 43.348 188 .231 Toplam 43.369 190 .580 2 .290 Gruplariçi 43.384 188 .231 Toplam 43.964 190 Gruplararası 115 AĢırı iĢ yükü [F(2-188)=1.263, p>.05], rol belirsizliği [F(2-188)=.434, p>.05], sorumluluk [F(2-188)=1.091, p>.05], rol çatıĢması [F(24-188)=.920, p<.05], iĢ yerinden ayrılamama [F(2-188 =1.106, p>.05], iĢle ilgili karar sürecine katılamama [F(2188)=2.081, p>.05], iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik [F(2-188)=.931, p>05], gelecek belirsizliği [F(2-188)=.580, p>.05], iĢ doyumunda eksiklik [F(2-188)=.399, p>05],psikolojik yakınmalar [F(2-188=.850, p>.05], sağlık yakınmaları [F(2-188)=.226, p>05], Ģef destek eksikliği [F(2-188)=.046, p>.05] ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği [F(2-188)=1.258, p>.05] boyutlarında hemĢirelerin VOS-D puanlarının mezuniyet durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir. Öğrenim durumları bakımından anlamlı bir fark bulunan, aĢırı iĢ yükü boyutunda x =3.91 skor puanı ile hemĢirelerin stres düzeyinin lisansüstü mezunu hemĢireler üzerinde en yüksek düzeyde olduğu görülmektedir. Lise mezunu hemĢirelerde en alt düzeyde görülen aĢırı iĢ yükünde yaĢanan stresin düĢük beklentiler ve bu beklentilerin karĢılanması ile ilgili olabileceği düĢünülebilir. Lisans üstü mezuniyet durumundaki hemĢirelerde ise karĢılanmayan daha yüksek beklentilerin aĢırı iĢ yükü boyutunda yüksek stresi oluĢturduğu söylenebilir. Rol belirsizliği boyutunda x =2.00 skor puanı ile en düĢük düzeyde stres lisansüstü mezunu hemĢireler çıkmıĢtır. Bu bulgu, daha üst düzey eğitim alan hemĢirelerin rol belirsizliği yaĢamadığına, diğer bir deyiĢle alanlarında uzmanlaĢtıkça stres düzeylerinin düĢtüğüne iĢaret etmektedir. Sorumluluk düzeyinde de lisansüstü mezunu hemĢirelerde stres en yüksek düzeydedir. Yüksek eğitimin sorumluluk düzeyinin artıĢına yol açması bu duruma neden teĢkil edebilir. Rol çatıĢması boyutunda farklılık hemen hemen görülmezken iĢ yerinden ayrılamama düzeyinde en düĢük stres boyutu lisanüstü mezunu hemĢireler de görülmüĢtür. Bu durum, eğitim yönünden diğer hemĢirelerden yüksek olan lisansüstü mezunu hemĢirelerin kendine olan güvenlerine bağlanabilir. Karar sürecine katılamama boyutunda eğitim düzeyi arttıkça stres boyutununda azaldığı görülmektedir. Bu durum eğitim hayatında yaĢanan stresin, çalıĢma 116 hayatlarının devamında yaĢanan stres üzerinde azaltıcı etki gösterebileceği olarak açıklanabilir. 2.5.2.4. Örneklem Grubun YaĢ Gruplarına Göre Tablo 2.20‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının yaĢ gruplarına göre varyans analiz sonuçlarına bakıldığında; stres faktörlerinden aĢırı iĢ yükü [F(4-186)=2.876, p<.05] ve iĢ yerinden ayrılamama [F(4-186)=5.582, p<.05] boyutlarında hemĢirelerin Vos-D puanlarının yaĢ grupları bakımından anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. 117 Tablo 2.20: HemĢirelerin YaĢ Gruplarına Göre VOS-D Anketinden Aldıkları Puanların ANOVA Sonuçları STRES FAKTÖRLERĠ Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı Sd Kareler Ortalaması F p Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi 4.367 70.599 74.967 .647 84.097 84.743 1.251 97.683 98.933 4.964 112.196 4 186 190 4 186 190 4 186 190 4 186 1.092 .380 2.876 .024* .162 .452 .358 .839 .313 .525 .595 .666 1.241 .603 2.057 .088 ĠĢ Yerinden Ayrılamama Toplam Gruplararası 117.160 2.937 190 4 .734 3.164 .015* ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama Gruplariçi Toplam Gruplararası Gruplariçi 43.165 46.102 2.683 84.712 186 190 4 186 .671 .455 1.47 .21 ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Toplam Gruplararası Gruplariçi 87.395 3.803 77.953 190 4 186 .951 .419 2.26 .06 Toplam 81.757 190 Gruplararası 2.143 4 .536 1.17 .32 Gruplariçi 85.144 186 .458 Toplam 87.287 190 Gruplararası 3.274 4 .818 1.410 .232 Gruplariçi 107.976 186 .581 Toplam 111.250 190 Gruplararası Gruplariçi .867 47.271 4 186 .217 .254 .853 .494 Toplam 48.137 190 Gruplararası Gruplariçi 1.341 28.580 4 185 .335 .154 2.170 .074 Toplam 29.921 189 .462 .763 1.412 .231 .667 .615 Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması Gelecek Belirsizliği Psikolojik Gerginlikler ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Gruplararası ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği *p<.05 .232 .349 4 .087 Gruplariçi 34.706 184 .189 Toplam Gruplararası 35.054 1.278 188 4 .320 Gruplariçi 42.090 186 .226 Toplam Gruplararası 43.369 .622 190 4 .156 Gruplariçi 43.342 186 .233 Toplam 43.964 190 **p<.01 118 Rol belirsizliği [F(4-186)=.358, p>.05], sorumluluk [F(4-186)=.595, p<.05], rol çatıĢması [F(4-186) =2.057, p<.01], iĢle ilgili karar sürecine katılamama [F(4-186)=1.47, p>.05], iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik [F(4-186)=2.26, p>05], gelecek belirsizliği [F(4-186) =1.17, p<.05], iĢ doyumunda eksiklik [F(4-186)=1.410, p<.01], iĢ konusunda kaygılanma [F(4-186)=.853, p<.01], psikolojik yakınmalar [F(4-185)=2.170, p<.01], ve sağlık yakınmaları [F(4-184)=.462, p<.01] boyutlarında hemĢirelerin VOS-D puanlarının yaĢ gruplarına göre anlamlı bir farklık gösterdiği ortaya konurken, stres faktörlerinden Ģef destek eksikliği [F(4-186) =1.412, p>.05] veiĢ arkadaĢlarından destek eksikliği [F(4-186) =.667, p>.05] boyutlarında hemĢirelerin VOS-D puanlarının yaĢ gruplarına göre anlamlı bir farklılık göstermediği belirlenmiĢtir. YaĢ grupları bakımından hemĢireler arasında anlamlı bir fark bulunan, aĢırı iĢ yükü boyutunda x =3.01 skor puanı ile stres düzeyinin 41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerde diğer yaĢ gruplarına göre çok daha düĢük olduğu görülmektedir. Bu durum, çalıĢma yılları boyunca aĢırı iĢ yükünün yoğun stresini yaĢayan hemĢirelerin emeklilik yaĢına yaklaĢmalarıyla sözkonusu stresin etkisinin hızla düĢmesinden kaynaklanabilir. Rol belirsizliği boyutunda yaĢanan stres yaĢ gruplarında düzensiz değiĢiklikler göstermektedir. Rol belirsizliğinin çalıĢma hayatının değiĢik evrelerinde yoğun stres yaĢattığı görülmektedir. Sorumluluk boyutunda çeĢitli yaĢ gruplarında yaĢanan stres düzeyi birbirine çok yakınken, rol çatıĢmasının yarattığı stres düzeyi 25 yaĢ ve altı hemĢirelerde daha yüksek hissedilmektedir. 41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerde ise en düĢük düzeydedir. Bunun nedeni çalıĢma hayatına yeni giren hemĢirelerin rollerini tam olarak netleĢtirememesi olabilir. YaĢın ilerlemesi ve tecrübe ile iĢ yerini terkederken daha az stres yaĢayan hemĢireler, karar sürecine katılamama faktöründe stresi en alt düzeyde hissetmektedirler. Karar sürecine katılamamanın etkisi gençlerde daha yoğun stres yaratarak kendini göstermektedir. ĠĢin gerekliliğine inanmada eksiklik faktörünün yarattığı stres düzeyi yine 41 yaĢ ve üzeri çalıĢan hemĢirelerde en az düzeyde kendini göstermektedir. ĠĢ doyumunda eksiklik boyutunun yarattığı stres hemĢirelerde yaĢ ilerledikçe daha az hissedilen bir etken olarak karĢımıza çıkmaktadır. Psikolojik yakınma, Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği gibi boyutlarının hemĢireler üzerinde yarattığı stres de 41 yaĢ ve üzeri grupta bulunan hemĢirelerde en az düzeydedir. Sonuçta 41 yaĢ ve üzeri çalıĢan hemĢirelerde 119 yukarıda sıralanan boyutların yarattığı stres düzeyi diğer yaĢ gruplarına göre daha düĢük düzeylerde çıkmıĢtır. Bu da hemĢirelerin yaptığı iĢi benimseme, kabullenme, emekliliğe yakınlık ve tecrübe gibi konuların stres üzerinde azaltıcı bir etkisi olduğunu göstermektedir. 2.5.3. Örneklem Grubun Verdikleri Cevapların t-Testi Sonuçları 2.5.3.1. Cinsiyete Göre AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin cinsiyete göre puanları incelendiğinde, aĢırı iĢ yükü, rol çatıĢması, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları, Ģef destek eksikliği ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutlarında kadınların ölçek skor puan ortalamasının erkeklere oranla daha yüksek olduğu görülmektedir. Bunun yanı sıra, rol belirsizliği, sorumluluk, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik boyutunda ise erkeklerin ölçek skor puan ortalamasının kadınlardan daha yüksek olduğu ortaya çıkmaktadır. 120 Tablo 2.21: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Cinsiyete Göre t-Testi Sonuçları STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Cinsiyet Kadın Erkek Rol Belirsizliği Kadın Erkek Sorumluluk Kadın Erkek Rol ÇatıĢması Kadın Erkek ĠĢ Yerinden Ayrılamama Kadın Erkek ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Kadın Katılamama Erkek ĠĢin Gerekliliğine Kadın Ġnanmada Eksiklik Erkek Gelecek Belirsizliği Kadın Erkek Psikolojik Gerginlikler ĠĢ Doyumunda Eksiklik Kadın Erkek ĠĢ Konusunda Kaygılanma Kadın Erkek Psikolojik Yakınmalar Kadın Erkek Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Kadın Erkek Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği Kadın Erkek ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Kadın Eksikliği Erkek *p<.05 N x S Sd t P 167 24 167 24 167 24 167 24 167 24 167 24 167 24 167 24 3.49 3.32 2.20 2.28 3.38 3.43 2.95 2.81 3.24 3.27 2.62 2.77 1.66 1.59 2.52 2.59 0.61 0.68 0.67 0.59 0.74 0.54 0.78 0.81 0.49 0.50 0.68 0.60 0.65 0.66 0.67 0.68 189 1.263 .208 189 .532 .596 189 .334 .739 189 .761 .447 189 .262 .793 189 .960 .339 189 .470 .639 189 .430 .667 167 24 167 24 167 24 2.30 2.33 2.06 1.96 2.17 1.97 0.74 0.91 0.50 0.51 0.38 0.43 189 .143 .886 189 .883 .378 189 2.281 .024* 67 4 167 24 167 24 1.72 1.50 2.33 2.32 2.03 1.93 0.43 0.33 0.47 0.50 0.47 0.53 189 2.403 .017* 189 .099 .921 189 .943 .347 **p<.01 Tablo 2.21‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının cinsiyete göre dağılımları incelendiğinde; aĢırı iĢ yükü boyutunda kadınların 3.49, erkeklerin 3.32; rol belirsizliği boyutunda erkeklerin 2.28,kadınların 2.20; sorumluluk boyutunda erkeklerin 3.43, kadınların 3.38; rol çatıĢması boyutunda kadınların 2.95, erkeklerin 2.81; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda erkeklerin 3.27, kadınların 3.24; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda erkeklerin 2.77 kadınların 2.66; iĢin 121 gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda kadınların 1.66, erkeklerin 1.59; gelecek belirsizliği boyutunda erkeklerin 2.59, kadınların 2.52; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda erkeklerin 2.33, kadınların 2.30; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda kadınların 2.06, erkeklerin 1.96, psikolojik yakınmalar boyutunda kadınların 2.17, erkeklerin 1.97,sağlık yakınmaları boyutunda kadınların 1.72, erkeklerin 1.50; Ģef destek eksikliği boyutunda kadınların 2.33, erkeklerin 2.32 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda kadınların 2.03,erkeklerin 1.93 puan ortalamasına sahip oldukları görülmektedir. Tablo 2.21‘deki t puanları incelendiğinde; psikolojik yakınmalar [t(189) =2.281, p<.05] ve sağlık yakınmaları [t(189) =2.403, p<.05] alt boyutlarında hemĢirelerin VOS-D puanlarının cinsiyete göre anlamlı bir farklılık gösterdiği; aĢırı iĢ yükü, rol belirsizliği, sorumluluk, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, Ģef destek eksikliği ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutlarında ise elde edilen puanların cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermediği anlaĢılmıĢtır. 2.5.3.2.Medeni Duruma Göre AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin medeni durumuna göre puanları incelendiğinde, aĢırı iĢ yükü, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, psikolojik yakınmalar, iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutlarında bekâr hemĢirelerin ölçek skor puan ortalamasının evlilere oranla daha yüksek olduğu görülmektedir. Buna karĢılık, rol belirsizliği, sorumluluk, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, sağlık yakınmaları, Ģef destek eksikliği boyutlarında ise evli hemĢirelerin ölçek skor puan ortalamasının bekar hemĢirelerden daha yüksek olduğu anlaĢılmaktadır. 122 Tablo 2.22: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Medeni Durumlarına Göre t-Testi Sonuçları STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Medeni Durum Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Gelecek Belirsizliği ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Yakınmaları ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği *p<.05 Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar Evli Bekar N x 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 108 83 3.42 3.53 2.27 2.13 3.39 3.38 2.85 3.04 3.21 3.30 2.60 2.70 1.65 1.66 2.58 2.47 2.32 2.30 2.08 2.01 2.11 2.18 1.70 1.68 2.36 2.29 2.01 2.02 S sd .63 .61 .69 .62 .78 .63 .80 .74 .48 .49 .70 .63 .66 .64 .70 .63 .76 .76 .55 .42 .36 .43 .47 .37 .47 .48 .47 .49 t P 189 1.18 .23 189 1.47 .14 189 .04 .96 189 1.65 .10 189 1.28 .20 189 1.04 .30 189 .11 .90 189 1.16 .24 189 .17 .86 189 1.00 .31 188 1.13 .25 187 .25 .79 189 1.01 .31 189 .16 .86 **p<.01 Tablo 2.22‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının medeni duruma göre dağılımları incelendiğindeaĢırı iĢ yükü boyutunda bekârların 3.53, evlilerin 3.42;rol belirsizliği boyutunda evlilerin 2.27, bekarların 2.13;sorumluluk boyutunda evlilerin 3.39, bekarların 3.38;rol çatıĢması boyutunda bekarların 3.04, evlilerin 2.85;iĢ yerinden ayrılamama boyutunda bekarların 3.30, evlilerin 3.21;iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda bekarların 2.70, evlilerin 2.60;iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda bekarların 1.66, evlilerin 1.65; gelecek belirsizliği 123 boyutunda evlilerin 2.58, bekarların 2.47;iĢ doyumunda eksiklik boyutunda evlilerin 3.32, bekarların 3.30;iĢ konusunda kaygılanma boyutunda evlilerin 2.08, bekarların 2.01; psikolojik yakınmalar boyutunda bekarların 2.18, evlilerin 2.11; sağlık yakınmaları boyutunda evlilerin 1.70, bekarların 1.68; Ģef destek eksikliği boyutunda evlilerin 2.36, bekarların 2.29 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda bekarların 2.02, evlilerin 2.01 puan ortalamasına sahip oldukları görülmektedir. Aynı tabloda t puanları incelendiğinde; Psikolojik Yakınmalar, Sağlık Yakınmaları, AĢırı ĠĢ Yükü, Rol Belirsizliği, Sorumluluk, Rol ÇatıĢması, ĠĢ Yerinden Ayrılamama, ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama, ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik, Gelecek Belirsizliği, ĠĢ Doyumunda Eksiklik, ĠĢ Konusunda Kaygılanma, ġef Destek Eksikliği ve ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği boyutlarında ise elde edilen puanların cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermediği anlaĢılmıĢtır. 2.5.3.3.Sigara Kullanım Durumlarına Göre AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin sigara kullanım durumlarına göre puanları incelendiğinde, AĢırı iĢ yükü, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, sağlık yakınmaları, Ģef destek eksikliği, iĢ arkadaĢları destek eksikliğiboyutlarında sigara kullanmayan hemĢirelerin ölçek skor puan ortalamasının kullananlara oranla daha yüksek olduğu görülmektedir. Buna karĢılık, sorumluluk, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, gelecek belirsizliği boyutlarında sigara kullanan hemĢirelerin ölçek skor puanları daha yüksek çıkmıĢtır. 124 Tablo 2.23: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Sigara Kullanımına Göre t-Testi Sonuçları STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Gelecek Belirsizliği Psikolojik Gerginlikler ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği *p<.05 Sigara Kul. Dur. N x S Sd t p Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır 74 117 74 117 74 117 74 117 74 117 74 117 74 117 74 117 3,42 3,50 2,17 2,23 3,49 3,32 2,91 2,94 3,24 3,25 2,67 2,62 1,54 1,72 2,57 2,51 0,638 0,622 0,694 0,652 0,726 0,713 0,744 0,812 0,493 0,494 0,760 0,623 0,685 0,629 0,782 0,605 189 ,828 ,409 189 ,619 ,537 189 1,610 ,109 189 ,269 ,788 189 ,118 ,906 189 ,470 ,639 189 1,875 ,062 189 ,534 ,594 Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır 74 117 74 117 73 117 2,23 2,36 2,03 2,06 2,14 2,14 0,716 0,793 0,458 0,531 0,389 0,404 189 1,123 ,263 189 ,360 ,720 188 ,043 ,965 Evet Hayır 74 115 1,69 1,70 0,448 0,422 187 ,137 ,891 Evet Hayır Evet Hayır 74 117 74 117 2,26 2,37 1,95 2,05 0,499 0,459 0,523 0,449 189 1,598 ,112 189 1,447 ,150 **p<.01 Tablo 2.23‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının sigara kullanımına göre dağılımları incelendiğinde aĢırı iĢ yükü boyutunda sigara içenler 3.42, sigara içmeyenler 3.50; rol belirsizliği boyutunda sigara içenler 2.17, sigara içmeyenler 2.23; sorumluluk boyutunda sigara içenler 3.49, sigara içmeyenler 3.32; rol çatıĢması boyutunda sigara içenler 2.91, sigara içmeyenler 2.94; iĢ yerinden ayrılamama 125 boyutunda sigara içenler 3.24 sigara içmeyenler 3.25; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda sigara içenler 2.67, sigara içmeyenler 2.62; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda sigara içenler 1.54, sigara içmeyenler 1.72; gelecek belirsizliği boyutunda sigara içenler 2.57, sigara içmeyenler 2.51; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda sigara içenler 2.23, sigara içmeyenler 2.36; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda sigara içenler 2.03, sigara içmeyenler 2,06; psikolojik yakınmalar boyutunda sigara içenler 2.14, sigara içmeyenler 2,14; sağlık yakınmaları boyutunda sigara içenlerin 1.69, sigara içmeyenlerin 1.70; Ģef destek eksikliği boyutunda sigara içenler 2.26, sigara içmeyenler 2.37 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda sigara içenler 1.95, sigara içmeyenler 2,05 puan ortalamasına sahiptir. Tablodan da anlaĢılacağı gibi, aĢırı iĢ yükü boyutunda sigara kullananların stres düzeyinin kullanmayanlara oranla daha düĢük olduğu görülmüĢtür. Bunun nedeni sigaranın içindeki nikotinin insan vücudu üzerinde sinirleri zayıflatıcı etkisi olabilir. Rol belirsizliği boyutunda stres düzeyinde belirgin bir fark olmamasına rağmen, sorumluluk boyutunda sigara kullanmayanların stres düzeyi daha düĢük çıkmıĢtır. Bu durum sağlığını düĢünerek sigara kullanmayan personelin aynı duyarlılığı iĢ sorumluluğunda da göstermesine bağlanabilir. Rol çatıĢması, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma ve gelecek belirsizliği boyutunda sigara kullanımı ile stres düzeyleri arasında belirgin bir fark görülmemiĢtir. Ayrıca, bu tespit iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları, Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği boyutları için de geçerlidir. 2.5.3.4. Alkol Kullanım Durumlarına Göre AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin alkol kullanım durumlarına göre puanları incelendiğinde, aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, rol belirsizliği, rol çatıĢması, iĢin gerekliliğine inanma, gelecek belirsizliği, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları, Ģef ve iĢ arkadaĢları destek eksikliği boyutlarında alkol kullananlar ile alkol kullanmayanların yaĢadığı stres düzeylerinde anlamlı bir fark görülmemiĢtir. Alkol kullanımının toplumda yarattığı olumsuz hava, konuyla 126 ilgili sorulara verilen yanıtların sağlıklı olmaması sonucunu da beraberinde getirebilir. Buna karĢılık, alkol kullananlarla kullanmayanların yaĢadığı stres yoğunluğunda anlamlı bir fark olduğu gözlenen iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama ve iĢ doyumunda eksiklik boyutlarında alkol kullananların daha fazla stres yaĢadığı ortaya çıkmıĢtır. Tablo 2.24: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Alkol Kullanımına Göre t-Testi Sonuçları STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik Gelecek Belirsizliği Psikolojik Gerginlikler ĠĢ Doyumunda Eksiklik ĠĢ Konusunda Kaygılanma Psikolojik Yakınmalar Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği ĠĢ ArkadaĢlarından Destek Eksikliği *p<.05 **p<.01 Alkol N x S Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır 15 176 15 176 15 176 15 176 15 176 15 176 15 176 15 176 3,63 3,46 2,00 2,23 3,38 3,39 2,95 2,93 3,44 3,23 3,03 2,61 1,71 1,65 2,50 2,54 0,653 0,625 0,559 0,674 0,712 0,724 0,933 0,774 0,448 0,493 0,516 0,681 0,653 0,657 0,755 0,673 Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır 15 176 15 176 15 175 2,55 2,29 2,03 2,05 2,17 2,14 Evet Hayır 15 174 Evet Hayır Evet Hayır 15 176 15 176 d t P 189 1,039 ,300 189 1,291 ,198 189 ,045 ,964 189 ,112 ,911 189 1,574 ,117 189 2,327 ,021* 189 ,337 ,737 189 ,225 ,822 0,832 0,758 0,338 0,515 0,207 0,410 189 1,284 ,201 189 ,163 ,871 188 ,282 ,778 1,73 1,69 0,322 0,440 187 ,370 2,28 2,33 1,97 2,02 0,488 0,477 0,517 0,479 189 ,455 ,649 189 ,390 ,697 ,712 127 Tablo 2.24‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının alkol kullanımına göre dağılımları incelendiğinde aĢırı iĢ yükü boyutunda alkol kullananların 3.63, alkol kullanmayanların 3.46; rol belirsizliği boyutunda alkol kullananların 2.00, alkol kullanmayanların 2.23; sorumluluk boyutunda alkol kullananların 3.38, alkol kullanmayanların 3.39; rol çatıĢması boyutunda alkol kullananların 2.95, alkol kullanmayanların 2.93; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda kullananlar 3.44, alkol kullanmayanların 3.23; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda alkol kullananların 3,03, alkol kullanmayanların 2.61; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda alkol kullananların 1.71, alkol kullanmayanların 1.65; gelecek belirsizliği boyutunda alkol kullananların 2.50, alkol kullanmayanların 2.54; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda alkol kullananların 2.55, alkol kullanmayanların 2.29; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda alkol kullananların 2.03, alkol kullanmayanların 2,05; psikolojik yakınmalar boyutunda alkol kullananların 2.17, alkol kullanmayanların 2,14; sağlık yakınmaları boyutunda alkol kullananların 1.73, alkol kullanmayanların 1.69; Ģef destek eksikliği boyutunda alkol kullananların =2.28, alkol kullanmayanların 2.33 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda alkol kullananların 1.97, alkol kullanmayanların 2,02 puan ortalamasına sahip oldukları görülmektedir. 2.5.3.5. Sigara Yasağından Etkilenme Durumuna Göre AraĢtırma grubunda yer alan hemĢirelerin sigara yasağından etkilenme durumuna göre puanları incelendiğinde, aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, rol çatıĢması, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği, iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma, psikolojik yakınmalar, sağlık yakınmaları boyutlarında sigara yasağından etkilenen hemĢirelerin skor puanları yüksek çıkmıĢtır. Rol belirsizliği, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, Ģef destek eksikliği, iĢ arkadaĢları destek eksikliği boyutlarında sigara yasağından etkilenmeyen hemĢirelerin skor puanları daha yüksek çıkmıĢtır. 128 Tablo 2.25: HemĢirelerin VOS-D Puanlarının Sigara Yasağının Olumsuz Etkileyip Etkilemediğine Göre Göre t-Testi Sonuçları STRES FAKTÖRLERĠ Stresörler AĢırı ĠĢ Yükü Sigara Yasağının olumsuz Etkisi x N S sd T p Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır 43 148 43 148 43 148 43 148 43 148 43 148 3.65 3.42 2.19 2.21 3.49 3.36 3.20 2.85 3.22 3.26 2.62 2.65 0,554 0,640 0,769 0,638 0,766 0,707 0,790 0,768 0,475 0,498 0,724 0,666 189 2.168 .031* 189 .239 .811 189 1.062 .290 189 2.656 .009** 189 .426 .670 189 .205 .838 Evet Hayır Gelecek Belirsizliği Evet Hayır Psikolojik Gerginlikler ĠĢ Doyumunda Evet Eksiklik Hayır ĠĢ Konusunda Evet Kaygılanma Hayır Psikolojik Evet Yakınmalar Hayır Sağlık Sorunları Sağlık Yakınmaları Evet Hayır Sosyal DeğiĢkenler ġef Destek Eksikliği Evet Hayır ĠĢ ArkadaĢlarından Evet Destek Eksikliği Hayır 43 148 43 148 1.72 1.63 2.54 2.53 0,731 0,633 0,877 0,611 189 .822 .412 189 .030 .976 43 148 43 148 42 148 2.37 2.29 2.22 2.00 2.29 2.10 0,773 0,764 0,549 0,505 0,334 0,405 189 .580 .562 189 2.600 .010* 188 2.793 .006** 43 146 1.81 1.66 0,478 0,412 187 2.012 .046* 43 148 43 148 2.26 2.35 1.94 2.04 0,504 0,469 0,512 0,471 189 1.075 .284 189 1.101 .272 Rol Belirsizliği Sorumluluk Rol ÇatıĢması ĠĢ Yerinden Ayrılamama ĠĢle Ġlgili Karar Sürecine Katılamama ĠĢin Gerekliliğine Ġnanmada Eksiklik *p<.05 **p<.01 Tablo 2.25‘de hemĢirelerin VOS-D puanlarının sigara yasağından olumsuz etkilenip etkilenmediğine göre dağılımları incelendiğinde aĢırı iĢ yükü boyutunda sigara yasağından olumsuz etkilenenler 3.65, olumsuz etkilenmeyenler 3.42; rol belirsizliği boyutunda sigara yasağından olumsuz etkilenenler 2.19, olumsuz etkilenmeyenler 2.21; sorumluluk boyutunda olumsuz etkilenenler 3.49, olumsuz 129 etkilenmeyenler 3.36; rol çatıĢması boyutunda olumsuz etkilenenler 3.20, olumsuz etkilenmeyenler 2.85; iĢ yerinden ayrılamama boyutunda olumsuz etkilenenler 3.22, olumsuz etkilenmeyenler 3.26; iĢle ilgili karar sürecine katılamama boyutunda olumsuz etkilenenler 2.62, olumsuz etkilenmeyenler 2.65; iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik boyutunda olumsuz etkilenenler 1.72, olumsuz etkilenmeyenler 1.63; gelecek belirsizliği boyutunda olumsuz etkilenenler 2.54, olumsuz etkilenmeyenler 2.53; iĢ doyumunda eksiklik boyutunda olumsuz etkilenenlerin 2.37, olumsuz etkilenmeyenlerin 2.29; iĢ konusunda kaygılanma boyutunda olumsuz etkilenenlerin 2.22 olumsuz etkilenmeyenlerin 2,00; psikolojik yakınmalar boyutunda olumsuz etkilenenlerin 2.29, olumsuz etkilenmeyenlerin 2,10, sağlık yakınmaları boyutunda olumsuz etkilenenlerin 1.81, olumsuz etkilenmeyenlerin 1.66; Ģef destek eksikliği boyutunda olumsuz etkilenenlerin 2.26, olumsuz etkilenmeyenlerin 2.35 ve iĢ arkadaĢlarından destek eksikliği boyutunda olumsuz etkilenenlerin 1.94, olumsuz etkilenmeyenlerin 2,04 puan ortalamasına sahip oldukları görülmektedir. AĢırı iĢ yükü boyutunda sigara yasağından olumsuz etkilenenlerin yaĢadığı stres skoru etkilenmeyenlere oranla yüksek çıkmıĢtır. Rol belirsizliği ve sorumluluk boyutunda yasaktan olumsuz etkilenenlerle etkilenmeyenler arasında anlamlı bir fark gözlenmemiĢtir. Anlamlı bir farkın olduğu rol çatıĢması boyutunda olumsuz etkilenenlerin yaĢadığı stres daha yoğundur. ĠĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, gelecek belirsizliği ve iĢ doyumunda eksiklik boyutlarında sigara yasağından olumsuz etkilenenlerle etkilenmeyenler arasında anlamlı bir fark görülmemiĢtir. Anlamlı bir farkın görüldüğü iĢ konusunda kaygılanma boyutunda ise sigara yasağından olumsuz etkilenenlerin yaĢadığı stres düzeyi daha yüksek çıkmıĢtır. Yine anlamlı bir farkın görüldüğü psikolojik yakınmalar boyutunda da yasaktan olumsuz etkilenenler üzerindeki stres baskısı daha yoğundur. Sağlık yakınmaları boyutunda da yasaktan olumsuz etkilenenler arasında stres yoğunluğu etkilenmeyenlere oranla anlamlı boyutta fazla çıkmıĢtır. ġef ve arkadaĢ destek eksikliği boyutunda ise sigara yasağından olumsuz etkilenenlerle olumsuz etkilenmeyenlerin yaĢadığı stres yoğunluğu üzerinde anlamlı bir farklılık gözlenmemiĢtir. 130 SONUÇ Zonguldak il merkezinde faaliyet gösteren hastanelerde görevli hemĢirelerin oluĢturduğu araĢtırma evreninden seçilen örneklem grubuna, VOS-D örgütsel stres ölçüm anketi uygulanmıĢtır. HemĢirelerin görev yaptıkları hastaneler ve demografik özellikleri temelinde, örgütsel stres faktörlerinden etkilenme düzeylerini ölçme, karĢılaĢtırma çalıĢması gerçekleĢtirilmiĢtir. AraĢtırmaya katılım oranı % 70.7 olup, hemĢirelerin %29.3 oranda anketi yanıtlamadığı görülmüĢtür. Anket uygulamalarının yapıldığı hastaneler baz alındığında ankete en yüksek katılım % 80‘lik oranla UGH ve KDH Hastanelerinde görülmektedir. Bunu % 72,6‘lık katılım oranı ile ZKÜUAH Hastanesi izlemektedir. HemĢirelere uygulanan VOS-D örgütsel stres anketine en düĢük katılım ise %56‘lık oranla ADH‘ye aittir. Ankete katılım oranını arttırmak ve etik kaygıların önüne geçmek amacıyla isim yazılmaması istenmiĢtir. Anketi yanıtlamayanların özellikleri, genel gruptan farkları ve yanıtlamama gerekçeleri konusunda bilgi edinilememesi çalıĢmanın kısıtlılıklarından biridir. Anketin yapıldığı Kasım, Aralık 2009 tarihlerine denk gelen Zonguldak Devlet ve SSK Hastanesinin Atatürk Devlet Hastanesi adı altında birleĢmesinin henüz tamamlanamamıĢ olması ve süreçte yaĢanan olumsuzluklar, ilgili hastanede VOS-D Anketine katılım oranının düĢük çıkmasının sebebi olabilir. HemĢireler, geleceğini net göremediği ADH‘de, olumsuz etkilenebilecekleri herhangi bir riske girmek istememektedirler. Sağlık sektöründe varolan hastanelere, doğal talebin çok yüksek olması sebebiyle yaĢanan yoğun çalıĢma temposu da, hemĢirelerin ankete gerekli zamanı ayıramamalarına neden olan bir faktör olarak değerlendirilebilir. HemĢirelere dağıtılan VOS-D örgütsel stres anketinin baĢında katılımcıların demografik özellikleri sorgulanmıĢtır. Türkiye ve yurt dıĢında yapılan stres ölçüm çalıĢmalarında da, cinsiyet, yaĢ, çalıĢma süreleri, öğrenim durumu, yaĢ grupları, medeni durum, gibi sosyo-demografik değiĢkenlerin örgütsel stres ile ilgili olduğu görülmektedir. AraĢtırmanın farklılığı spesifik bir bölgede farklı 4 hastanede görevli hemĢireler üzerinde karĢılaĢtırılmalı olarak yapılmasıdır. VOS-D anketinde yer alan sosyo-demografik değiĢkenlere ilave olarak sigara ve alkol kullanımı ile sigara yasağının hemĢireler üzerinde yarattığı stres düzeyi ölçülmüĢtür. 131 Yapılan çalıĢmada hemĢirelerin görev yaptıkları hastanelere göre, stresörler, sosyal değiĢkenler, psikolojik gerginlikler ve sağlık yakınmalar ana baĢlıkları altında yer alan 14 stres faktörü, çalıĢtıkları hastanelere göre ölçülerek karĢılaĢtırılmıĢtır. Ek.2‘de HemĢirelerin her faktör grubunda hissettiği stres derecesi, çalıĢtıkları hastanelere göre ölçülmüĢtür. Stresörlerde, ADH‘de çalıĢan hemĢirelerin aĢırı iĢ yükü, rol belirsizliği, rol çatıĢması açısından diğer hastanelerde çalıĢan hemĢirelere göre anlamlı ölçüde stres yaratan sorunlarla yüz yüze geldikleri görülmüĢtür. Psikolojik gerginlikler boyutu içinde yer alan iĢ doyumunda eksiklik, iĢ konusunda kaygılanma ve psikolojik yakınmalar faktörleriyle beraber 6 faktörde ADH‘de görevli hemĢireler diğer hastanelerde çalıĢan hemĢirelere göre stresten daha yüksek düzeyde etkilenmiĢlerdir. ADH‘de genel olarak hemĢirelerin yaĢadıkları stres düzeyinin yüksek çıkması iki hastanenin yeni birleĢmesine ve bu kaynaĢmanın yarattığı ortamın etkisine bağlanabilir. ADH ismi altında birleĢen iki hastanede stres anketleri periyodik aralıklarla yapılarak bütünleĢme sürecinden kaynaklanan stres derecesi ölçülmelidir. Bu süreçte yaĢanan stres boyutlarına göre hemĢirelere sosyal ve psikolojik destekler verilmeli, oryantasyon eğitimleri verilerek iki hastanede çalıĢan hemĢirelerin birbirleri ile kaynaĢmaları için sosyal aktiviteler düzenlenmelidir. BütünleĢme sonrası hemĢirelere rol, görev ve sorumluluk alanları yeniden bildirilmeli ve karıĢıklıktan doğacak stres düzeyi kontrol altında tutulmalıdır. Sorumluluk ve iĢ yerinde ayrılamama faktörlerini kapsayan iki faktör grubunda yaĢanan stresi, ZKÜUAH‘de görevli hemĢirelerin diğer hastanelere göre daha yüksek düzeyde hissettiği ölçülmüĢtür. Bunun nedeni, bir uygulama ve araĢtırma hastanesi olmasının yanında, diğerlerine göre daha yeni kurulan bir hastane olması, hemĢireler üzerinde sorumluluk baskısı yaratabilir. Yeni ve sistemi yavaĢ yavaĢ oturan bir hastanede çalıĢmak, fazla sorumlulukla karĢı karĢıya kalmak ve iĢyerinden ayrılamama durumunda kalmak hemĢireler üzerinde stres yaratabilir. Sorumluluk düzeyleri görev kartları ile belirginleĢtirilmeli ve çalıĢma saatleri düzenlenerek hemĢirelerin dinlenme ve özel durumlarına göre izin prosedürü yeniden düzenlenmelidir. ĠĢyerinden ayrılamama faktöründe hemĢirelerin için esnek çalıĢma saatleri getirilmelidir. yoğun stres yaĢayan 132 ĠĢle ilgili karar sürecine katılamama, Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği faktörlerini kapsayan 3 faktör grubunda yaĢanan stresi, KDH‘de görevli hemĢirelerin diğer hastanelere göre daha yüksek düzeyde hissettiği ölçülmüĢtür. Tek alanda branĢlaĢmıĢ bir hastane olmasının yarattığı tekdüzelik, yatay ve dikey iliĢkilerin geliĢememesine ve bunun sonucu olarakda problemlere sebep olabilir. Doktorların sorumluluk devrine yanaĢmayarak hemĢirelerin karar sürecinde etkin bir rol oynamasının önüne geçmesi, stres düzeyini yükseltmektedir. hemĢirelerin karar sürecine katılabilmesini sağlayacak seminerler ve organizasyonlar düzenlenmeli ve bu organizasyonlarda çalıĢanlar arasında ekip çalıĢmaları yapılarak sosyal destekle beraber karar sürecinde etkin olmaları sağlanmalıdır. Stres düzeyi, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik ve gelecek belirsizliği faktör grubunda diğer hastanelerin biraz üzerinde ölçülen UGH‘de sağlık sorunları faktöründe ise diğer hastanelere oranla anlamlı ve yüksek bir skor elde edilmiĢtir. Ugh‘de görevli hemĢirelerin 3 faktör grubunda diğer hastanelerde görevli hemĢirelere oranla daha yüksek düzeyde strese maruz kaldıkları görülmektedir. Hastane, genellikle maden sektöründe çalıĢanlar üzerinde kronikleĢmiĢ olarak görülen güğüs hastalıkları üzerinde branĢlaĢmıĢtır. Eskiye oranla maden sektöründe çalıĢan devir hızı sürekli düĢüĢ göstermekte bunun sonucunda ise hastanedeki vakaların sayısında azalmalar görülmektedir. Sektörün geleceğinin net görülememesi, sektöre odaklı çalıĢan sağlık ve diğer yan hizmet çalıĢanlarını da gelecek belirsizliğine itmekte ve stres düzeylerini yükseltmektedir. Hastanede yeni üniteler açılarak daha kompleks bir yapıya getirilmesi, çalıĢma bölümlerinin geliĢtirilmesi ve fiziksel koĢulların geliĢmelere paralel olarak revize edilmesi yaĢanan stres üzerinde azaltıcı etki yapabilir. Göğüs hastalıklarının bulaĢıcı olması dikkate alındığında, hemĢirelerin sağlık sorunları boyutunda yaĢadıkları stres düzeyinin anlamlı olarak yüksek çıkması açıklanabilir bir durumdur. UGH‘de hastalık kapma riskine karĢı temizlik ve hijyen ekipmanları tam olarak sağlanmalıdır. Bununla beraber, genel olarak hastaneler içinde yaĢanan stres düzeyi UGH‘de diğer hastanelere göre düĢük ya da eĢ değer düzeyde çıkmıĢtır. 133 Sonuçlar çalıĢma süresine göre incelendiğinde, ilk üç yıllık mesleki tecrübeye sahip hemĢireler aĢırı iĢ yükü altında yoğun stres yaĢarken ilerleyen yıllarda stresin dengeli bir Ģekilde azaldığı gözlenmektedir. ĠĢe alıĢma ve uyum sürecinde yaĢanabilecek bu durum doğal olarak değerlendirilebilir. ĠĢe yeni baĢlayan hemĢireler için intibak eğitimleri düzenlenerek hemĢirelerin yaĢadığı stres düzeylerinde azalma sağlanabilir. ĠĢ yerinden ayrılamama faktörü, mesleğe yeni baĢlayan hemĢireler üzerinde yoğun stres yaratırken, kıdemli hemĢirelerin bu durumdan daha az etkilendiği görülmektedir. Yeni baĢlayan hemĢireler aynı nedenlerden dolayı iĢ konusunda kaygılanma boyutunda da yüksek düzeyde stres yaĢayabilmektedir. Yeni iĢe baĢlayan hemĢirelere yaptıkları iĢin yanında sürekli mesleki eğitimler verilerek kendilerini eksik hissedebilecekleri konularda uzmanlaĢmaları kolaylaĢtırılmalı ve uygulamalı eğitim yapma Ģansı bulan hemĢirelerin uyum süresinde karĢılaĢabilecekleri stres düzeyleri optimum seviyede tutulmalıdır. ÇalıĢmada hemĢirelerin öğrenim durumlarına göre inceleme yapıldığında, lisansüstü mezunu hemĢirelerin skor puanları sağlık yakınmaları ve psikolojik yakınmalar faktörlerinde diğer hemĢirelere oranla farklılık göstermektedir. Yüksek eğitim almıĢ hemĢirelerin iĢ hayatından daha yüksek beklentileri olmasının yaratacağı durum psikolojik olarak sıkıntı yaratabileceği gibi sağlık sorunlarına da neden olmaktadır. Yüksek eğitimini tamamlayan hemĢirelerin bilgi birikiminden daha yoğun yararlanılabilecek bölümlerde çalıĢtırılması, yaĢanan stres düzeylerinde azalmaya yol açacaktır. Gelecek belirsizliği, iĢle ilgili karar sürecine katılamama, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik ve iĢ konusunda kaygılanma gibi diğer hemĢirelerin yoğun stres yaĢadığı konularda daha düĢük stres yaĢamakta ve diğer hemĢirelerin düĢük stres yaĢadığı aĢırı iĢ yükü, sorumluluk, rol çatıĢması, iĢ doyumunda eksiklik, Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği gibi faktörlerde yoğun stres altında kalmaktadırlar. Öğrenim düzeyinin artması iĢten beklentiyi yükseltebildiği gibi, iĢyerindeki durumdan tatminsizlik ve memnuniyetsizlik yaratabilmektedir. HemĢirelerin yaĢ gruplarına göre stres düzeyleri incelendiğinde, 41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerin aĢırı iĢ yükü faktöründe stres düzeyleri daha düĢük 134 gözlemlenmiĢtir. 41 yaĢ ve üzeri hemĢireler, tecrübe, uyum sorununun olmaması, emekliliğe yaklaĢılması ve geleceği net görebilme gibi nedenlerden dolayı aĢırı iĢ yükü boyutunda diğer yaĢ gruplarına göre daha az strese maruz kalmaktadır. Ayrıca, 41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerin, rol belirsizliği boyutu dıĢında tüm stres faktörlerinde diğer yaĢ gruplarına oranla daha az stres yaĢadıkları görülmüĢtür. 41 yaĢ ve üzeri hemĢirelerin gelecek belirsizliği stresini tecrübe, hayatın oturmuĢluğu, kurulu düzen, zamanla sindirme gibi nedenlerden dolayı daha az yaĢadığı söylenebilir. Bunun ayna etkisi olarak iĢte daha yeni olan ve iĢ hayatına yeni atılmıĢ hemĢirelerin yaĢadıkları stres tüm faktörlerde kendini daha yoğun hissettirmektedir. ÇalıĢmada yaĢ ve çalıĢma yıllarına iliĢkin bulguların çoğunun birbirine paralellik gösterdiği görülmektedir. 35 yaĢ ve üzeri hemĢire sayısındaki azalma, tecrübeli ve yıllarını mesleğe vermiĢ hemĢirelerin emekli olduğunu ve yerlerini yeni mezunlara bıraktığını göstermektedir. Bu oran personel devir oranının hızını yorumlamamızda yardımcı olabilir. HemĢirelerin genellikle genç olmaları tecrübe konusunda sıkıntı yaratabilir. YaĢı daha genç olan ve çalıĢma yıllarının baĢında olan hemĢirelerin tecrübe yetersizliği ve eğitim hayatlarında gördükleri teorik bilgileri iĢte uygulama yetisinin tam olarak geliĢmemesi uyumsuzluk süreci yaratabilir. Bunun üstesinden gelmek ise hizmet içi eğitim yoluyla tecrübe kazandırma ile aĢılabilir. HemĢirelerin çoğunluğunun genç ve yeni iĢe baĢlamaları aynı zamanda aralarındaki rekabetin yoğun bir Ģekilde yaĢanmasına ve bunun sonucunda stres düzeylerinin artmasına yol açabilecektır. ÇalıĢma, cinsiyet yönünden incelendiğinde, VOS-D anketinin uygulandığı örneklem grubunda kadın hemĢirelerin sayısının erkek hemĢirelere oranla anlamlı bir Ģekilde fazla olduğu görülmüĢtür. Bunun sebebi geçmiĢten bu yana hemĢireliğin kadınlara has bir meslek grubu olarak algılanmasıdır. Günümüzde erkek sağlık personelinin bu mesleği icra etmeye baĢlaması araĢtırma grubunun % 12,6‘ sının erkek hemĢirelerin oluĢturmasına yol açmıĢtır. Cinsiyet yönünden stresörler, sosyal değiĢkenler, psikolojik gerginlikler ve sağlık yakınmaları karĢılaĢtırıldığında, aĢırı iĢ yükü, rol çatıĢması ve iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik açısından kadınların erkeklere göre anlamlı ölçüde stres yaratan sorunlar yaĢadıkları görülmektedir. 135 Psikolojik gerginlikler boyutunda da kadınların, iĢ konusunda kaygılanma ve psikolojik yakınmalar açısından yaĢadıkları stres düzeyleri erkeklere oranla anlamlı Ģekilde fazladır. Sağlık yakınmaları boyutunun yarattığı stres düzeyi de kadınlarda erkeklere oranla daha fazla çıkmıĢtır. Kadınlar Ģef ve arkadaĢ destek eksikliği ölçeğinde stres yaratan sorunları erkeklere oranla daha fazla hissetmektedir. Bu durum kadınların, toplumsal rolleri gereği ev ve iĢ hayatındaki rollerini birlikte yürütmelerine bağlanabilir. Kadınları yaĢadığı stresin üstesinden gelebilmek adına hemĢirelik rolü dıĢında toplumsal rollerini de yerine getirebileceği ortam yaratılmalıdır. ÇalıĢma saatlerinde esneklik, izin prosedürü yeniden düzenlenmeli, çocuklar için kreĢ hizmeti verilmeli ve sürekli psikolok ve rehber desteği sağlanmalıdır. HemĢirelerin yaĢadığı örgütsel stresin boyutu medeni durumlarına göre incelendiğinde, sorumluluk, iĢin gerekliliğine inanmada eksiklik, iĢ doyum eksikliği, sağlık yakınmaları ve arkadaĢ destek eksikliği boyutlarında yaĢadıkları stres düzeylerinde anlamlı bir farklılık gözlemlenmemiĢtir. Evli hemĢirelerin gelecek belirsizliğinden daha fazla kaygı duyarak yoğun stres yaĢadıkları, bunun sonucunda, iĢ konusunda kaygılanma, rol belirsizliği, Ģef destek eksikliği faktörlerinde bekarlardan daha yoğun stres yaĢadıkları görülmektedir. Bekâr hemĢirelerin ise, aĢırı iĢ yükü, rol çatıĢması, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama ve düzensiz bir hayat görüntüsünün yaratabileceği psikolojik yakınmalar boyutunda daha yoğun stres yaĢadıkları görülmüĢtür. HemĢirelerin %43,7‘sinin bekar olması örneklem grubunun yaĢ olarak daha genç ve iĢ hayatına yeni atılan hemĢirelerden oluĢmasının sonucu olarak düĢünülebilir. Bekâr ve evli hemĢireler üzerinde farklı stres yönetim stratejileri geliĢtirilmesi adına periyodik olarak stres ölçümü yapılmalı ve gerekli destekler sağlamalıdır. %38,7 oranında sigara kullanımı görülen örneklem grubundaki hemĢirelerin alkol kullanım oranı ise %7,9 çıkmıĢtır. AĢırı iĢ yükü, iĢ yerinden ayrılamama, iĢle ilgili karar sürecine katılamama ve iĢ doyum eksikliği boyutlarında alkol kullananların yoğun stres yaĢadıkları görülmüĢtür. Sağlık sektöründe çalıĢan hemĢirelerin kendi sağlıklarına olan duyarlılığı bu sonuçların çıkmasına vesile olmuĢ 136 olabilir. Anketin uygulandığı yıl devreye giren kapalı alanda sigara içme yasağına karĢı oluĢan tepkileri ölçmek üzere ankete konulan ilave soruda sigara yasağının olumsuz etkisi ölçülmüĢ ve sigara yasağından olumsuz etkilenen hemĢirelerin oranı açısından %22,5 gibi bir skor çıkmıĢtır. ÇalıĢmanın yapıldığı dönemde yürürlüğe henüz girmiĢ olan sigara yasağının sigara kullanan hemĢireler üzerinde uyum sürecinin baĢlangıcındaki bir döneme denk gelmesi nedeniyle görülen yüksek stres düzeyi normaldir. Sağlıkları konusunda zaten bilinçli olan hemĢirelere sigara ve alkol‘ün zararı sürekli vurgulanmalıdır. Stres‘in olumsuz etkileri çalıĢanların tamamı üzerinde kendini hissettirmektedir. Stresin çalıĢanlar üzerinde yarattığı baskı dolaylı olarak örgütlerde maddi manevi zarara sebep olmaktadır. HemĢirelerin yaĢadığı olumsuz stresin insan hayatına mal olabilecek sonuçlara sebep olması, stresin mutlaka yönetilerek olumsuz etkilerinin önüne geçilmesini zorunlu kılmaktadır. ÇalıĢmanın evrenini Zonguldak Ġl merkezinde faaliyet gösteren devlet ve üniversite hastanelerinde görevli hemĢireler oluĢturmuĢtur. AraĢtırmaya katkı vermek isteyen hemĢirelerin oluĢturduğu örneklem grubu üzerinden araĢtırma sonuçlarına ulaĢılmıĢtır. HemĢirelerin stres düzeyleri hakkında literatüre katkı sağlayacak birçok araĢtırma yapılmıĢ ancak örneklemi ve kullanılan anket, ölçüm yöntemi (VOS-D), araĢtırmanın diğer çalıĢmalardan farklılık yaratarak literatüre katkı sağlamasına vesile olmuĢtur. HemĢirelerin demografik özellikleri, stres faktör grupları boyutlarında değerlendirilerek karĢılaĢtırılmıĢtır. AraĢtırma, belli bir zaman diliminde (Kasım-Aralık 2009) verilerin toplanması, ölçülerek karĢılaĢtırılması biçiminde yapılmıĢtır. Bu çalıĢmanın sonuçları, hemĢireler üzerine yapılacak diğer çalıĢmalarda stres düzeylerinde yaĢanan farklıkların ve benzerliklerin ortaya çıkması açısından da katkı sağlayacaktır. AraĢtırmanın yapıldığı dönemde çıkan sonuçlara göre hemĢirelerin stres düzeylerini azaltıcı tedbirler alınabilecek ve periyodik olarak stres ölçülerek gerekli iyileĢtirme çalıĢmaları yapılabilecektir. Akademisyenler çalıĢmalarında bu verileri kullanabilir ve konuyu farklı çerçevelerden ele alabilirler. Hastane yöneticileri, hemĢirelerin yaĢadığı olumsuz stresi ortadan kaldırmak adına, araĢtırma verilerini kullanabilir ve gerekli iyileĢtirme çalıĢmalarını yaparak hemĢirelerin stres düzeylerini optimum seviyede tutabilirler. 137 KAYNAKÇA Acar, BaltaĢ ve Zuhal BaltaĢ (1995); Stres ve Başa Çıkma Yolları, Remzi Kitabevi, 8. Baskı, Ġstanbul. Akça, Figen (2008); Örgütsel Tükenmişlik ve Stres, Ġçinde Özdevecioğlu, M. Ve Karadal, H., (Ed.) Örgütsel DavranıĢta Seçme Konular: Organizasyonların Karanlık Yönleri ve Verimlilik Azaltıcı DavranıĢlar, Ankara: Ġlke Yayınevi, s. 107-123. Akgül Aziz, Çevik Osman (2003), İstatistiksel Analiz Teknikleri, SPSS‘te Ġsletme Yönetimi Uygulamaları, 1. Baskı, Emek Ofset Ltd. Sti., Ankara. Atkinson, Rita L., Richard C. Atkinson, Edward E. Smith, Darly J. Bem, ve Susan Nolen Hoeksema, (2000); Psikolojiye Giriş , Çev. Aloğan, Yavuz, 3. Baskı, ArkadaĢ Yayınları, Ankara. s. 480-550 Aksoy Ali ve Fahrettin Kutluca (2005); ÇalıĢma Hayatında Stres Kaynakları, Stres Belirtileri Ve Stres Sonuçlarınının Ġncelenmesi Üzerine Bir AraĢtırma, Sosyal Siyaset Konferansları, Ġstanbul Üniversitesi.; Ġktisat Fakültesi; 49. Kitap; Ġstanbul. Alçelik, A. Deniz, F. YeĢildal, N. Mayda, A.S. and ġerifi, B.A. (2005); ―AĠBÜ Tıp Fakültesi Hastanesinde Görev Yapan HemĢirelerin Sağlık Sorunları ve YaĢam AlıĢkanlıklarının Değerlendirilmesi”, TSK Koruyucu Hekimlik Bülteni, 4 (2): 55-65. Altay Birsen, Demet Gönener, Ceren Demirkıran (2010); Bir Üniversite Hastanesinde ÇalıĢan HemĢirelerin TükenmiĢlik Düzeyleri ve Aile Desteğinin Etkisi; Fırat Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi, Cilt 15, Sayı 1, 10-16. Altıntoprak A. Ender, Karabilgin Sürel, Çetin Özgül, Kitapçıoğlu Gül, Çelikkol Ahmet, (2009); HemĢirelerin ĠĢ Ortamlarındaki Stres Kaynakları; Depresyon, Anksiyete ve YaĢam Kalitesi Düzeyleri: Yoğun Bakım ve Yataklı Birimlerde Hizmet Veren HemĢireler Arasında Yapılan Bir KarĢılaĢtırma ÇalıĢması, http: // www. celikkol.org/hemsire-stres.htm, (EriĢim Tarihi: 10.05.2009) Aslan, ġebnem (2007); ―Örgütsel Ortamda Bireysel Stresle BaĢa Çıkma Tutumlarının AraĢtırılması‖; Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı 18, 67-84. AĢık, Nuran (2005); ―Otel ĠĢletmelerinde ĠĢgörenlerin Örgütsel Stres Kaynakları Ve Stresin Bireysel Sonuçlarına ĠliĢkin Bir AraĢtırma‖, Mevzuat Dergisi, Temmuz 2005, Yıl: 8 Sayı: 91, 7-8. 138 Ataman, G. (2002); ĠĢletme Yönetimi Temel Kavramlar & Yeni YaklaĢımlar, 2. Baskı, Türkmen Kitabevi, Ġstanbul. Aydın, Hilal (2007); Psikiyatri Kliniklerinde ÇalıĢan HemĢirelerin KiĢilik Özellikleri ve Stresle BaĢ etme Durumları, Haliç Üniversitesi Sağlık Bilimleri, Enstitüsü Hemşirelik Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul. Aydın, ġule (2004); ―Örgütsel Stres Yönetimi‖, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt. 6, Sayı. 3. Aytaç, Serpil (2009); ĠĢ Stresi Yönetimi El Kitabı ĠĢ Stresi: OluĢumu, Nedenleri, BaĢa Çıkma Yolları, Yönetimi, Türk-İş Yayınları, Ankara. Bacak, Bünyamin ve Yusuf, Yiğit (2010); ―ĠĢe Devamsızlığın Nedenleri, Ekonomik Sonuçları Ve Azaltılması Ġçin Alınması Gereken Önlemler‖, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, 5: 1, ss. 29-44. Bal Özlem, Özgür Gönül, Babacan GümüĢ Aysun (2006); Obez Bireylerin Stresle BaĢa Çıkma Yöntemleri, Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, s.21-28, http://eskidergi.cumhuriyet.edu.tr/makale/1477.pdf, (EriĢim, 05.12.2009) Balcı Ali, (2000); Öğretim Elemanlarının ĠĢ Stresi, Kuram ve Uygulamalar, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. BaltaĢ, A. ve Z. BaltaĢ, (1999); Stres ve BaĢa Çıkma Yolları, Baskı 18, Remzi Kitabevi, Ġstanbul. Bergers, GPA. Marcelissen, FHG., de Wolff Ch. J. (1986); ―Vragenlijst Organisatiestress-D Handleiding‖, Stress Groep Publikatie No 36, Katholieke Universiteit Nijmegen. Beyazsaçlı, Mehmet, Nergüz, Bulut ve Serin,( 2010); Devlet Hastanelerinde Görev Yapan HemĢirelerin ĠĢ Doyum Düzeylerinin Ġncelenmesi (KKTC Örneği) Turkey, International Conference on New Trends in Education and Their Implications ,Antalya. Bilen, A. ve Gökçen, B. (1997); ―Trafik Sube Personelinin Sorunlarının Arastırılması,‖ Polis Dergisi, 4(11), s. 39-47. Bingöl Dursun (1990); ĠĢyeri Disiplini ve ÇalıĢma BarıĢı, Özgün Matbaacılık, Ġstanbul, s.25-55 Boey KW (1998); Coping and family relationship in stres resistance: A study of job satisfaction of nurse in Singapure, International Journal of Nursing Studies 35, p. 353-359. 139 BölükbaĢ Nurgül, Karabulut Neziha, Özer Hüsamettin (1998); Ameliyathane Ortamının ÇalıĢan Ekip Üzerinde Yarattığı Anksiyete Düzeyinin Ġncelenmesi, http://onlinemakale.dusunenadamdergisi.org/pdf/dusunenadam/710201015301 1-1-6.pdf), (EriĢim, 12.02.2010) BüyükbeĢe, Tuba (2004); ―Stres ve Stres Yönetimi‖, ÇağdaĢ Yönetim YaklaĢımları Ġlkeler, Kavramlar ve YaklaĢımlar, (Ed.: Ġsmail Bakan), Beta Basım Yayım Dağıtım Aġ, Ġstanbul. Büyükyılmaz, Ozan (2007); ĠĢletmelerde YabancılaĢmanın Sosyopsikolojik Etkileri Ve Türkiye TaĢkömürü Kurumunda Bir Uygulama, YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Zonguldak. Camkurt, M. Zülfi, (2007); ―ĠĢyeri ÇalıĢma Sistemi ve ĠĢyeri Fiziksel Faktörlerinin ĠĢ Kazaları Üzerindeki Etkisi‖, TÜHĠS ĠĢ Hukuku ve Ġktisat Dergisi, Cilt.20, Sayı.6, Cilt.21, Sayı.1, Mayıs/Ağustos, ss. 80-106. Can, Halil (2005); Organizasyon ve Yönetim, 7. Baskı, Siyasal Kitabevi, Ankara. Canpolat Özlem (2006); ÇalıĢanların Stres düzeyini etkileyen Faktörler ve iĢ Sağlığı HemĢirelerinin stres ile BaĢ etmede etkinliliği Kocaeli Üniversitesi Sağlık bilimleri Enstitüsü Yüksek lisans Tezi, Kocaeli. Cem, Alparslan ve Salt Çobanlı (2001); Dharma Ansiklopedisi, Dharma Yayınları, Ġstanbul, 2001. Chung-Kuang Chen, Cecilia Lin, Shu-Hui Wang ve Tung-Hsu Hou (2009); A Study of Job Stress, Stress Coping Strategies, and Job Satisfaction for Nurses Working in Middle-Level Hospital Operating Rooms Journal of Nursing Research Vol. 17, No. 3, September 2009. Collins Stewart (2008); Statutory Social Workers: Stress, Job Satisfaction, Coping, Social Support and Individual Differences, British Journal of Social Work, 38, 1173–1193. Cox, T. ve Howaard, I., (1990); ―Organizational Health, Culture and Helping‖, Work & Stress, 4(2), 107-110. Cox Tom, Amanda Griffiths, Eusebio Rial-González (2000); Research on Workrelated Stress, European Agency for Safety and Health at Work, 2000. Cryer, Bruce, Rollin McCaty ve Doc Childre (2003); ―Pull The Plug on Stress,‖ Harvard Business Review, Cilt: 81, Sayı: 7, s. 102–107. Culpepper, Larry (2010); ―The social and economic burden of shift-work disorder‖, Supplement to the Journal of Family Practice, January, Vol 59, No 1, ss.3-11. 140 Cunningham, J. Barton (2000); Stress Management Sourcebook, McGraw-Hill Professional Released. Çakır, Aysun, Süleyman Çırak, Emel Çelik, Funda Kaykaç (2010); Acıbadem Sağlık Grubunda ÇalıĢan Klinik Eğitim HemĢirelerinin Stres Kaynaklarının Ve Stres Ġle BaĢ Etme Yollarının Belirlenmesi Acıbadem Hastanesi, Ġstanbul. Çakır Ġsmail (2006); Polislerin iĢ Stresi ve bazı değiĢkenlere göre Stresle baĢa Çıkma tarzlarının KarĢılaĢtırılması, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Bilimleri Anabilimdalı Yüksek Lisans Tezi, Adana Çakır, Özlem (2007); ―ĠĢini Kaybetme Kaygısı: ĠĢ Güvencesizliği‖, ÇalıĢma ve Toplum Dergisi‖, ss.117-140. Çoban Hacer (2005); Transandantal Meditasyon (Ġçeriği, Amacı, Türkiye‘deki Faaliyetleri), YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta. Dağdeviren, Metin, Akay, Diyar ve Kurt, Mustafa (2003); ÇalıĢma DuruĢlarının Ergonomik Analizi Gazi Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dergisi, Cilt 18, No 3, 73-84. DeFrank, Richard ve John M. Ivancevich (1998); ―Stres On The Job: An Executive Update,‖ Academy of Management Executive, Cilt: 12, Sayı: 3, s. 55–66. DemirtaĢ, Hasan ve Niyazi Özer (2007); ―Öğretmen Adaylarının Zaman Yönetimi Becerileri ile Akademik BaĢarısı Arasındaki ĠliĢki,‖ Eğitimde Politika Analizleri ve Stratejik AraĢtırmalar Dergisi, Cilt: 2, Sayı: 1, s. 34-47. Doğan Selen ve Selçuk Kılıç (2007); ―Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi‖, Erciyes Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı 29, ss.38-61. Drafke, Michael ve Stan Kossen (1998); The Human Side of Organizations, Seventh Edition, New York: Addison Wesley Longman, Inc. Durna, Ufuk (2004); Stres, A ve B Tipi KiĢilik Yapısı ve Bunlar Arasındaki ĠliĢki Üzerine Bir AraĢtırma, Yönetim ve Ekonomi, Cilt:11, Sayı 1, 191-206. DüĢükcan Muhammet (2008); ĠĢ Örgütlerinde ÇatıĢmaların OluĢum Nedenleri :Büyük Ölçekli Sanayi ĠĢletmelerinde Bir Uygulama, 13. Uusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi 12-14 Mayıs ,Ġstanbul Ekinci, Hasan ve Süleyman Ekici (2003); ―Yöneticiler Üzerindeki Etkileri Açısından Stres Kaynakları ve Bir Uygulama‖ Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı:2. 141 Emniyet Genel Müdürlügü Trafik Hizmetleri Baskanlıgı Trafik Arastırma Merkezi Müdürlügü (1999); ―Stres Tarama Çalısması‖, Ankara: Basbakanlık Basımevi. Erdoğan, Ġlhan (1996); ĠĢletme Yönetiminde Örgütsel DavranıĢ, Ġstanbul üniversitesi ĠĢletme Fakültesi Yayınları, Avcıol Basım-Yayın, Ġstanbul. Eren, Erol (1998); Örgütsel DavranıĢ ve Yönetim Psikolojisi, 1. Baskı, Beta Basın Yayım Dağıtım, Ġstanbul. Ergin, Canan (1992); ―Doktor ve HemĢirelerde TükenmiĢlik ve Maslach TükenmiĢlik Ölçeğinin Uyarlanması‖, VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel ÇalıĢmaları, 22-25 Eylül 1992, Hacettepe Üniversitesi, VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Düzenleme Kurulu ve Türk Psikologlar Derneği Yayını, Ankara. Erkmen Nurtekin, Çetin M. Çağrı (2010); Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Stresle BaĢa Çıkma Tarzlarının Bazı DeğiĢkenlerle ĠliĢkisi, Selçuk Üniversitesi Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara. Eroğlu Feyzullah (1998); DavranıĢ Bilimleri, Beta Basın Yayın Dağıtım, Ġstanbul, 1988. s.200-270 Ertekin, Yücel (1993); Stres ve Yönetim, TODAĠE Yayınları, Ankara. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2007); Work-related stres, Dublin, Ireland. Fadıloğlu, Çiçek (2010); HemĢireler ve Stres, Ege Üniversitesi (EÜ) HemĢirelik Yüksekokulu Ġç Hastalıkları HemĢireliği Anabilim Dalı http:// www.ezberim.com /saglik/90188-hemsirelerin-sorunlari. French SE, Lenton R, Walters V ve Eyles J (2000); An empirical evaluation of an expanded nursing stress scale. Journal of Nursing Measurement 8: 161-178. Frew, Erin, J. (2000), Stressors, Strain, and Spirituality At Work, Unpublished PhD Thesis, New Mexico State University, New Mexico, Gelsema T. I. , Van Der Doef M., Maes S. , Janssen M. , Akerboom S ve Verhoeven C. (2006); Journal of Nursing Management 14, 289–299 A longitudinal study of job stress in the nursing profession: causes and consequences. Greenberg, Jerald and Robert A. Baron (1995); Behavior in Organizations: Understanding & Managing the Human Side of Work. Fifth Edition, PrenticeHall International Inc., New Jersey. Güçlü Nezahat (2001); Stres Yönetimi, G.Ü. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 21, Sayı 1, 91-109. 142 GülĢen, Burcu, Fadime Gök Özer (2009); Engelli Çocuğa Sahip Ailelerin Stresle BaĢ Etme Durumları, TAF Preventive Medicine Bulletin. GümüĢtekin, G. Eren ve A. Bircan Öztemiz. (2004); ―Örgütsel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerinde Bir Uygulama‖, Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı:23, ss. 61-86. GümüĢtekin Gülten Eren ve Fikret Gültekin (2010); Stres Kaynakları Ġle Kariyer Yönetimi EtkileĢimi: Borsa Aracı Kurum ÇalıĢanları Üzerinde Bir Uygulama Akademik Bakış Dergisi, Sayı 20, Nisan, Mayıs. Haziran, 1-21. Güney, Salih (2008); DavranıĢ Bilimleri, 4. Baskı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Gürüz Demet ve Emet Gürel (2006); Yönetim ve Organizasyon: Bireyden Örgüte, Fikirden Eyleme, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara. Healy. CM. & McKaY M.F. (2000); Journal of Advanced Nursing 31(3), 681-688 Nursing stress: the effects of coping strategies and job satisfaction in a sample of Australian nurses. Heaney, Catherine A. ve diğerleri (1993); ―Industrial Relations, Worksite Stress Reduction, And Employee Well-Being: A Participatory Action Research Ġnvestigation‖, Journalof 0rganizatıonal Behavior, Vol. 14, 495-510. HemĢireler Haftası Raporu (2011); (12 Mayıs HemĢireler ve Ebeler Haftası'nda açıkladığı rapor) http://turkhemsirelerdernegi.org.tr/menu/haberler/45-haberler. aspx, http://www.journalofadvancednursing.com/docs/0309-2402.2003.02853 .x.pdf. Hewstone, Miles Frank Fincham, Jonathan Foster, (2005); Psychology, WileyBlackwell. IĢık Kerim (2006); Otel ĠĢletmelerinde Stres Yönetimi: Ġstanbul‘ Daki BeĢ Yıldızlı Otel ĠĢletmelerinde Bir AraĢtırma, YayınlanmamıĢ Yüksek lisans Tezi, Abant Ġzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu. Ivancevich, John M. ve Micheal T. Matteson (1996); Organizational Behavior and Management. Fourth Edition, Irwin McGraw-Hill, Boston Ġlgar, Özlem (2001); ―Örgütsel Stresin ÇalıĢan kadınlar Üzerindeki Etkileri ve Stresle BaĢa çıkma Yolları‖ YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul ĠLO,(2007); http : // www.ilo.org / public / english / protection / safework / stress / nursing. htm 3.05.2007. 143 Ġmirlioğlu, Ġpek (2009); ĠĢ YaĢamında Gerilim ve Stres, MPM' yayın organı Verimlilik Dergisi. Jacoba J. van der Colff, Sebastiaan Rothmann (2010); Occupational Stress, sense of coherence, coping, burnout and work engagement of registered nurses in South Afrika SA Journal of Industrial Psychology Vol. 35 No. 1. Jeremiah, Damali, Aziza (2009); Organızatıonal Stress And Employee Assıstance Programs (EAP) , Unpublished Master Thesis, Emporıa State Unıversıty, Emporia, Kansas. Johannsen, H. ve Page, G.T. (1990); International Dictionary of Management, Guild Publishing, London. Karadağ G, SertbaĢ G, CoĢkun Güner Ġ ve ark. (2002); HemĢirelerin iĢ doyumu ve tükenmiĢlik düzeyleri ile bunları etkileyen bazı değiĢkenlerin incelenmesi. HemĢirelik Forumu 5(6):8-15. Khan, A., (2005); Matching People with Organizational Culture. Business Management Group, Inc [ Online ] Available at: http: //www.themanager.org/HR/Matching_People_withOrganizational_Culture.pdf. (Accessed 15 Feb 2010). KırbaĢ, Ġsmail (2009); Stresle BaĢa Çıkma Yolları, http:// www.kirbas.com/ index. php?id=415&sec=Biyolojik%20geri%20besleme,(EriĢim tarihi, 01.04.2010) KırbaĢ Ismail (2010); Stresle BaĢa çıkma yolları-http:// www.kirbas.com/ pdf/ pdf_ciktisi.php? id=415, Hargreaves Gerard (1999);Stresle baĢetmek Doğan ofset A.ġ, Ġstanbul, Sabuncuoğlu Z. ve Tüz M. (1998), Örgütsel Psikoloji, 3.B., Alfa Yayınları,Bursa, s.250. Koçel Tamer (2010); ĠĢletme Yöneticiliği, GeniĢletilmiĢ 12. Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım Aġ, Ġstanbul. Kompier Michiel (2003); ―Job Design and Well-Being‖, The Handbook of Work and Health Psychology (Eds.:Marc J. Schabracq, Jacques A.M. Winnubst ve Cary L. Cooper, John Wiley & Sons, Ltd., West Sussex. Korkusuz Refik (2005); ―Vardiyalı ÇalıĢma ve Türk ĠĢ Hukuku'ndaki Düzenlemesi‖, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt IX, Sayı I-II. Köknel, Ö. (1998); Zorlanan Ġnsan-Kaygı Çağında Stres, Altın Kitaplar Yayınevi, Ġstanbul. 144 Lambert, Vickie A., Lambert Clinton E.,Itano Joanne, Inouye Jillian, Kim Susie Kuniviktikul, Wipada,Sitthimongkol, Yajai, Pongthavornkamol Kanuangnit, Gasemgitvattana, Saipin ve ItoMisae (2004); Cross-cultural comparison of workplace stressors, ways of coping and demographic characteristics as predictors of physical and mental health among hospital nurses in Japan, Thailand, South Korea and the USA (Hawaii) .International Journal of Nursing Studies; Aug2004, Vol. 41 Issue 6, p671-684, 14p. Lazarus, Richard S, (1993); ―Coping Theory and Research: Past, Present, and Future‖, Psychosomatic Medicine 55:234-247. Lazarus, R.S. (1966); Psychological Stress and Coping Process, Mc Graw Hill, New York. Leka Stavroula, Amanda Griffiths ve Tom Cox (2003); Work Organisation & Stress, Protecting Workers‘ Health Series No.3, World Health Organisation, Switzerland. Liu Cong, Paul E. Spector ve Lin Shi (2007); Cross-national job stress: a quantitative and qualitative study, Journal of Organizational Behavior, 28, 209–239. Lori A. Muse Stanley G. Harris and Hubert S. Feild (2003); Has the Inverted-U Theory of Stress and Job Performance Had a Fair Test? Human Performance, Volume 16, Issue 4 October 2003, pages 349 – 364 (350-352). Lu Luo, Shu-Fang Kao, Oi-Ling Siu ve Chang-Qin Lu (2010); Work stressors, Chinese coping strategies, and job performance in Greater ChinaInternational Journal of Psychology; Aug, Vol. 45 Issue 4, ss. 294-302. Ma Kınen A. , Kıvıma¨ Kı M., Elovaınıo M. & Vırtanen. (2003); Journal of Advanced Nursing 43(2), 197–205 Organization of nursing care and stressful work characteristics. Majd T Mrayyan (2009); Job stressors and social support behaviors: Comparing intensive care units to wards in Jordan eContent Management Pty Ltd. Contemporary Nurse (2009) 31: 163–175. McVicar, Andrew (2003); ―Workplace stress in nursing: a literature review‖, Journal of Advanced Nursing, 44(6), 633–642. Murat, Güven (1994); ―Atipik Ġstihdam ve ÇalıĢma Hayatında Yeni GeliĢmeler‖, Sabahaddin Zaim‘e Armağan, Ġktisat Fakültesi Mecmuası, B-3, C 1-4, ss. 123136. Murat Güven (1993); ĠĢgücü Piyasasının Yapısı ve ĠĢleyiĢinin Ekonomik Analizi: Bölümlendirme ve Esneklik YaklaĢımı, YayınlanmamıĢ Doktora Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul. 145 Murphy, Lawrence ve Susan Sorenson (1988); ―Employee Behaviors Before and After Stress Management,‖ Journal of Organizational Behavior, Cilt: 9, Sayı: 2, ss. 173–182. Muthuveloo, R.,& Rose, R., (2005); Typology of Organizational Commitment. American Journal of Applied Science, Vol. 2, No. 6 [Online] Available at: http://www.scipub.org/fulltext/ajas/ajas261078-1081.pdf. (Accessed 15 Feb 2010). National Cancer Institute, 2008, www.cancer.gov/cancertopics/factsheet/Risk/stress Nasurdin, Aizzat Mohd T Ramayah ve S Kumaresan (2005); Organisational Stressors and Job Stress among Managers: The Moderating Role of Neuroticism Sıngapore Management Revıew, Volume 27 No 2, 2005, ss. 6379. Nirmanmoh Bhatia, Jugal Kishore, Tanu Anand ve Ram Chander Jiloha (2010); Occupational Stress Amongst Nurses from Two Tertiary Care Hospitals in Delhi. Australasian Medical Journal AMJ 2010, 3, 11, 731-738. Norfolk Donald (1989); ĠĢ Hayatında Stres, (Çev. L. Serdaroğlu), Form Yay. No: 3, Ġstanbul. Nunnally, J. C. (1978); Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.,01 Ogden, Jane (2004); Health Psychology: A Textbook (3rd Edition), McGrawHill Education, Berkshire. Okutan, Mustafa ve Dilaver Tengilimoğlu (2002); ―ĠĢ Ortamında Stres ve Stresle BaĢa Çıkma Yöntemleri: Bir Alan Uygulaması,‖ Gazi Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 4, Sayı: 3, s. 15–42. Ornelas Sandy ve Brian H. Kleiner, (2003); New Developments in Managing Job Related Stress, Equal Opportunities International Volume 22 Number 5, ss. 6470. Örnek, Ali ġahin ve ġule Aydın (2006); Kriz ve Stres Yönetimi, Detay Yayıncılık, Ankara. Özkalp Enver (2003); ―Örgütlerde ĠĢin ÇalıĢanlar Ġçin Anlamı ve ĠĢ Dizaynı‖ KamuĠĢ, Cilt 7, Sayı 2, ss. 2-26. Öztürk, Azim (1994); ĠĢletmelerde Stres ve Yönetimi: Performansa Etkisi Bakımından Bir Analiz‖, Verimlilik Dergisi, Sayı: 4, ss.113-128. Öztürk Azim (1998); DeğiĢim Yönetimine ÇağdaĢ YaklaĢım: Örgüt GeliĢtirme, (Noel Kitabevi, Adana. 146 Pehlivan Ġnayet (1992); Örgütsel Stres Kaynakları ve Verimlilik‖. Ankara: A.Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi. Cilt 24, Sayı 2, 791-802 Pehlivan, Ġnayet (1994); ―Stresle BaĢaçıkmada Bireysel ve Örgütsel Stratejiler‖. Ankara: A.Ü.Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi. Cilt 28, Sayı 2, ss. 803-815. Pehlivan, Ġnayet (1991); ―Örgütün DavranıĢsal Sorunlarını Azaltma YaklaĢımları‖. Ankara: A.Ü.Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi. Cilt 23, Sayı 1, ss. 163-173. Pehlivan, Ġnayet (1995); Yönetimde Stres Kaynakları, Pegem Yayınları, Ankara. Peterson Mark F. (1995); ―Role Conflict, Ambiguity, and Overload: A 21-Nation Study‖, The Academy of Management Journal, Vol. 38, No. 2, pp. 429-452. Philip Dewe (1993); Coping and the invensity of nursing stressors Journal of Comminity Applied social pyschology, vol.3. 299- 311 (1993). Praag, H. M. Van (2004); Stress, the Brain and Depression,: Cambridge University Press, West Nyack, NY, USA. Raeda Fawzi Abu Al Rub (2004); Job Stress, Job Performance, and Social Support Among Hospital Nurses Journal of Nursing Schourship, 36:1,73-78. 2004 Sıgma theta tau International. Rebecca Spooner (2005); wendy patton determinants of bournout among public hospital nurces avustralian journal of advanced nursing volume 25 no 1 2005. Robbins Stephen P. ve Timothy A. Judge (2009); Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, London. Robert E. ve Brian H. Kleiner, (2004); ―Stress Management: Stressors, Diagnosis, and Preventative Measures‖, Management Research News, Volume 27 Number 4/5, ss. 32-38. Robert E. Raitano and Brian H. Kleiner, (2005); ―Stress Management: Stressors, Diagnosis, and Preventative Measures‖, Emerald Insight Staff (CB). Stress Management. Bradford, GBR: Emerald Group Publishing Limited. Rout, Usha (2002); R. Stress Management for Primary Health Care Professionals. Hingham, MA, USA: Kluwer Academic Publishers, 2002. p 18). Russell, Graham (1998); Essential Psychology for Nurses and Other Health Professionals, Routledge, London, GBR. Sarı, Ġbrahim (2003); ―Poliste Stres Yönetimi, Van Örnegi,‖ Yüksek Lisans Tezi, 100.Yıl Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Van. 147 Sandy Ornelas and Brian H. Kleiner (2003); New Developments in Managing Job Related Stress, Equal Opportunities International Volume 22 Number 5, 2003, ss. 64-70. Sarp Nilgün (2000); Hekim ve Stres Yönetimi, Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Mecmuası, Cilt 53, Sayı 2, ss.133-137. Schabracq Marc J. (2003); What an Organisation Can Do about its Employees‘ WellBeing and Health:An Overview‖‖, The Handbook of Work and Health Psychology (Eds.:Marc J. Schabracq, Jacques A.M. Winnubst ve Cary L. Cooper, John Wiley & Sons, Ltd., West Sussex. Schafer, W. (1987); Stress Management For Wellness, Mc. Graw Hill, NewYork, 370s. Schwartz G E (1980); Stress management in occupational settings, Public Health Rep., Mar–Apr; 95(2): 99–108. Sean R. Valentine (2002); Men and Women Supervisors‘ Job Responsibility, Job Satisfaction, and Employee Monitoring, Sex Roles, Vol. 45, Nos. 3/4, Augus, ss. 179-197. Segerstrom S, Miller G. (2004); ―Psychological stress and the human immune system: A meta-analytic study of 30 years of inquiry‖, Psychological Bulletin 2004; 130(4):601–630. Selye, H, (1976); The Stress of Life, McGraw-Hill, New York. Krohne H. W. (2002); Stress and Coping Theories, 2002, http: // userpage. fu-berlin. de/ ~schuez / folien / Krohne_Stress. pdf). Sever, AyĢe (1997); HemĢirelerin ĠĢ Stresi Ġle BaĢaçıkma Yolları ve Bunun Sonuçlarının AraĢtırılması. YayınlanmamıĢ Doktora Tezi, Ġstanbul, Ġstanbul Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Shelley E. Taylor, Laura Cousino Klein, Brian P. Lewis, Tara L. Gruenewald, Regan A. R. Gurung, and John A. Updegraff (2000); Biobehavioral Responses to Stress in Females: Tend-and Befriend, Not Fight-or-Flight, Psychological Review, Vol. 107, No. 3, 411-429, http://www.findem.com.au/resources/ tendandbefriend.pdf , s. 3-4). ġimĢek, M. ġerif ve Diğerleri (2005); DavranıĢ Bilimlerine GiriĢ ve Örgütlerde DavranıĢ,5. Baskı, Adım Matbaacılık, Konya. Skinner Natalie ve Ann Roche (2005); Stress and Burnout A Prevention Handbook for the Alcohol and Other Drugs Workforce, A Workforce Development Resource, National Centre for Education and Training on Addiction (NCETA), Flinders University. 148 Soysal Abdullah (2004); ―Kariyer Yönetimi‖, ÇağdaĢ Yönetim YaklaĢımları Ġlkeler, Kavramlar ve YaklaĢımlar, (Ed.: Ġsmail Bakan), Beta Basım Yayım Dağıtım Aġ, Ġstanbul. Soysal, Abdullah (2009); ―ĠĢ YaĢamında Stres‖, :Çimento ĠĢveren Dergisi, Mayıs, s.17-40. Sparks Kate ve Cary Cooper, Yitzhak Fried ve Arie Shirom (1997); The effects of Hours Work on Health: A Meta-Analytic Review, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, 391-408. Spurgeon Anne, J Malcolm Harrington, Cary L Cooper (1997); ―Health and safety problems associated with long working hours: a review of the current position, Occupational and Environmental Medicine 1997; 54: 367-375. Steven McShane, Mary Ann Von Glinow (2008); Organizational Behavior (Essentials), 2. Edition, The McGrawHill, New York. Steverson, Pamela K. (2009); Organizational Stress, Psychological Strain, and Organizationally Valued Outcomes: An Investigation Into The Moderating Roles Of Individualism-Collectivism and Work Locus Of Control In Five National Contexts, A Dissertation Presented For The Doctor Of Philosophy Degree The University Of Memphis, Memphis. Swinnen, L., Moors, S., Govaert, C. (1994); Stress: Cause d‘Absenteisme. Stress et Travail‖,( ed. S. Moors) de, INRCT, Bruxelles. ġahin, Betül (2007); HemĢirelik öğrencilerinin Kendilerini Anlatma ve stresle BaĢ etme ĠliĢkilerinin Belirlenmesi Haliç Üniversitesi sağlık Bilimler enstitüsü Yüksek lisans tezi, Ġstanbul ġimĢek M. ġerif, Adnan Çelik, Tahir Akgemci ve Tamara Fettahlıoğlu (2006); Örgütlerde YabancılaĢmanın Yönetimi AraĢtırması, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 15, ss. 569-587. ġimĢek Mehmet Ali (2005); Stres Yönetim Programının Bursa Ġlinde Sanayi Alanında ÇalıĢan Personelin Stres Düzeyine Etkisi, YayınlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa. Tarakçıoğlu, Serdar (2004); Bursa Yöresindeki Konaklama ĠĢletmesi Yöneticilerinin Stres Nedenleri Üzerine Bir AraĢtırma, http: // www.ttefdergi .gazi. edu.tr / makaleler / 2004/ Sayi2 / 183-201.pdf. TaĢçı Kerime Derya (2007); Özer Fadime Gök, KoĢtu Nazan Atatürk Üniversitesi HemĢirelik Yüksekokulu Dergisi, 2007; 10: 2 e-dergi. atauni. edu.tr /index.php /HYD/ article/download/580/572. 149 Temel Emine Aynur Bahar, Döndü Çuhadar (2005); Öğrenci HemĢirelerin Stresle BaĢ etme Tarzları ve Depresyon Düzeylerinin Belirlenmesi XIV. Ulusal Biyoteknoloji Kongresi EskiĢehir. Tel H, Karadağ M, Tel H ve ark. (2003); Sağlık çalıĢanlarının çalıĢma ortamındaki stres yaĢantıları ile baĢ etme durumlarının belirlenmesi, HemĢirelikte AraĢtırma GeliĢtirme Dergisi 5(2):13-23. Tel Havva (2003); Mevlüde Karadağ, Tel Hatice, ġule Aydın HemĢirelikte AraĢtırma GeliĢtirme Dergisi, http://www.hemargedergi.org/2003/2003_3.pdf. Theorell, T. (2002); ―To Able to to Exert Control Over One‘s Own Situations: A Mecessary Condition for Coping With Stressors‖, Quick, J.P. and Tetrick L.E. (Eds). Handbook of Occupational Health Psychology, Washington, American Psychological Association. Tutar, Hasan (2000); Kriz ve Stres Ortamında Yönetim. Hayat Yayıncılık: Ġstanbul. Türk Kartal, Cemal Eroglu ve Dilek Türk, (2008); ―T.C. Devlet Hastanelerindeki ÇalıĢma KoĢullarının Stres Üzerine Etkilerini Ölçmeye Yönelik Bir AraĢtırma: Geyve Devlet Hastanesi Örneği‖, Uluslararası Ġnsan Bilimleri Dergisi, Cilt:5 Sayı:1 Yıl:2008, ss. 1-17. Thompson, Neil, Steve Straddling, Michael Murphy and Paul O‘Neill (1996); ―Stress and Organizational Culture‖, British J. Social Work, 26, 647-665. Topuz, AyĢe (2006); HemĢirelerde Rol çatıĢması ve Rol Belirsizliği, iĢ stresi ve Aralarındaki ĠliĢkinin Belirlenmesi Cumhuriyet üniversitesi sağlık bilimleri enstitüsü HemĢirelik programı yüksek lisans tezi Sivas Torbjorn Akerstedt (1990); Psychological and psychophysiological effects of shift work, Scand J Work Environ Health;16(suppl 1): 67-73. Tutar Hasan (2010); ―ĠĢgören YabancılaĢması ve Örgütsel Sağlık ĠliĢkisi: Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama‖, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 65-1, ss. 176204. Tutar, Hasan (2000); Kriz ve Stres Ortamında Yönetim, Hayat Yayınları, Ġstanbul. Türk Meral, Özlem ÇAKIR (2006); Bir Kamu Bankasında Örgütsel Stres Düzeyi ve Etkileyen Faktörler. Mesleki sağlık güvenlik dergisis, 37-42. Türk Meral (1997); ‗Bir Örgütsel Stres Anketinin (VOS-D) ―Seri Üretim, Sürekli Üretim Teknolojileri ile Hizmet Sektöründe‖ Uygulanması, Toplum ve Hekim, Cilt 13, Sayı:2, Mart-Nisan 1998, Stres ve ĠĢ, Toplum ve Hekim, Cilt 14, Sayı:2, Mart-Nisan 1999. 150 Tütüncü Özkan ve Mahmut Demir (2003); ―Konaklama ĠĢletmelerinde Ġnsan Kaynakları Kapsamında ĠĢgücü Devir Hızının Analizi ve Muğla Bölgesi Örneği, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 5, Sayı 2, ss.146-169. Uyargil Cavide ve diğerleri (2008); Ġnsan kaynakları Yönetimi, 3. Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım Aġ, Ġstanbul. Üstün B (1995); Hemsirelerin Atılganlık ve Tükenmislik Düzeyleri. Hacettepe Üniversitesi, Saglık Bilimleri Enstitüsü, Doktora Tezi, Ankara, Quick James Campbell ve Debra L. Nelson (2009); Principles Of Organizational Behavior RealitĠes and Challenges, Six Edition, Suth Western, China. Warrick, D.D. (1981); Managing the Stress of Organization Development, Training and Development Journal, April, 37-41. Vickie A. Lambert, Clinton E. Lambert, Marcia Petrini, Xiao Mei Li, ve Yi Jin Zhang (2007); Workplace and personal factors associated with physical and mental health in hospital nurses in China Nursing and Health Sciences, 9, 120– 126. Viljoen, Joshua P. ve Sebastian Rothmann (2009); Occupational Stress, Ill Health And Organisational Commitment Of Employees At A University Of Technology, South African Journal of Industrial Psychology, Vol. 35 Issue 1, ss.67-77. YaĢın Dökmen, Z. (1997); ÇalıĢma, Cinsiyet ve Cinsiyet Rolleri ile Ev ĠĢleri ve Depresyon‖. Türk Psikoloji Dergisi, 12(39): 39-53. Yıldırım, Ferda, Zeynep Conk, (2005); Zihinsel yetersizliği Olan Çocuğa Sahip Anne ve babaların Stresle BaĢa Çıkma Tarzlarına Depreyon Düzeylerine planlı Eğitimin etkisi C.Ü. HemĢirelik Yüksekokulu Dergisi. Yıldırım Halil (2004); ―Personel Güçlendirme-Empowerment: ÇağdaĢ Bir Yönetim YaklaĢımı‖, ÇağdaĢ Yönetim YaklaĢımları Ġlkeler, Kavramlar ve YaklaĢımlar, (Ed.: Ġsmail Bakan), Beta Basım Yayım Dağıtım Aġ, Ġstanbul. Yılmaz Abdullah ve Süleyman Ekici (2003); ―Örgütsel YaĢamda Stresin Kamu ÇalıĢanlarının Performansına Etkileri Üzerine Bir AraĢtırma, Yönetim Ve Ekonomi, Cilt:10 Sayı:2, ss. 1-19. Yılmaz Burcu ve Halıcı Ali (2010); ĠĢgücü Devir Hızını Etkileyen Etmenler: Sekreterlik Mesleğinde Bir AraĢtırma, International Journal Of Economic And Administrative Studies, Year: 2 Volume: 2 Number: 4, Winter, 93-107. 151 Yılmaz Fatih (2010); ―Türkiye‘de Kadın ÇalıĢanların Mesleki Sağlık Ve Güvenlik KoĢulları‖, Uluslararası Sosyal AraĢtırmalar Dergisi, Volume: 3 Issue: 13, ss. 268-284. Yılmaz Tuncay, Fatma Fidan ve Veli KarataĢ (2006); ―ĠĢsizliğin Sosyo-Psikolojik Sonuçları: Sosyo-Demografik Özeliklere Göre Bireylerin Tutumları Bir Alan AraĢtırması‖, Sosyal Siyaset Konferansları Kitap 48, ss.163-183. Yüksel Öznur (2000); Ġnsan Kaynakları Yönetimi 5. Baskı, Gazi Kitabevi, Ankara. Yılmaz Abdullah ve Süleyman Ekici (2006); ―Örgütsel YaĢamda Kamu ÇalıĢanlarının Örgütsel Stres Kaynakları Üzerine Bir AraĢtırma,‖ Süleyman Demirel Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 11, Sayı: 1, s. 31-58. 152 EKLER EK-1 ÖRGÜTSEL STRESE ĠLĠġKĠN ANKET FORMU "STRES", bir yönüyle gerilim olarak adlandırabileceğimiz bu kavram son yıllarda üzerinde çok durulan konulardan biridir. YaĢamımızın önemli bir bölümünü geçirdiğimiz iĢ ortamında, gerek iĢ koĢulları, gerek iĢ iliĢkileri gerek istihdam koĢullarından dolayı ortaya çıkan gerilim kaynakları belli bir düzeyi aĢtığında sağlığımıza olumsuz etkiler yapmaktadır. Çoğu zaman nedeni tam olarak belirlenemeyen sırt, göğüs, baĢ ağrıları, uyku bozuklukları ve benzeri birçok Ģikayet "gerilim"den kaynaklanmaktadır. ĠĢte, iĢ ortamındaki gerilim kaynaklarının belirlenmesi bunların giderilmesinde ilk adımı oluĢturacaktır. Ekteki anketi yanıtlayarak bu adıma katkıda bulunabilirsiniz. Ġsim belirtmeniz gerekmediğinden yanıtlarınız sizi hiçbir sorumluluk altına sokmayacak ve bu bilimsel çalıĢma dıĢında baĢka bir yere iletilmeyecektir. Yoğun çalıĢma temponuz içinde zaman ayıracağınız için Ģimdiden teĢekkür ederiz. ZONGULDAK ĠL MERKEZĠNDEKĠ HASTANELERDE ÇALIġAN HEMġĠRELERĠN KARġILAġTIKLARI ÖRGÜTSEL STRESE ĠLĠġKĠN ANKET FORMU AġAĞIDAKĠ SORULARI, KENDĠ DURUMUNUZA VEYA ĠġĠNĠZE EN ĠYĠ UYAN YANITIN RAKAMINI ĠġARETLEYEREK YANITLAYINIZ. ÖRNEK: 1 2 Hiçbir zaman 3 Bazen 4 Düzenli olarak Çok sık 1. Görev yaptığınız hastanenin Adı:................................................................................................................................................ 2. Görev yaptığınız özel bir klinik varsa, adı :............................................................................................................................... 3. Bu hastanede hangi yıl çalıĢmaya baĢladınız?:.......................................................................................................................... 4. Doğum yılınız nedir?:................................................................................................................................................................. 5. a-Cinsiyetiniz: 1 2 Kadın Erkek b-En son mezun olduğunuz okul?: 1 2 c-Medeni haliniz? 3 Üniversite / Yüksekokul Lise ve dengi 1 2 Evli Bekar Lisans üstü AġAĞIDAKĠ SORU DĠZĠSĠ DOĞRUDAN ĠġĠNĠZ ĠLE ĠLGĠLĠDĠR. 6. Sizden beklenen çalıĢma temposu hangisidir? 1 Çok hızlı 2 Bayağı hızlı 3 4 Ne hızlı ne yavaĢ Oldukça yavaĢ 5 Çok yavaĢ 7. Siz bu çalıĢma temposu hakkında ne düĢünüyorsunuz? 1 2 3 AĢırı Hızlı Ġyi 4 YavaĢ 5 Çok yavaĢ 8. Normalden daha fazla çalıĢmanız gereken zamanlar oluyor mu? 1 2 Çok sık Sık 3 Bazen 4 5 Ara sıra Nadiren 153 9. Bazen birden fazla iĢi aynı anda yapmanız gerektiği oluyor mu? 1 2 3 Çok sık Sık Bazen 4 5 Ara sıra Nadiren 10. Zaman geçtikçe daha da karmaĢık hale geldiği için iĢinizde zorluk çektiğiniz oluyor mu? 1 Çok sık 2 3 Sık Bazen 4 Ara sıra 5 Nadiren 11. ÇalıĢtığınız zaman zarfında iĢinizin biraz hafiflediği anlar oluyor mu? 1 2 Çok sık Sık 3 4 Bazen 5 Ara sıra Nadiren 12. Bazen iĢinizi bitirmek için zamanınızın yetmediği oluyor mu? 1 2 Çok sık 3 Sık 4 Bazen 5 Ara sıra Nadiren 13. Sizin için fazla zor olan bir iĢi arada sırada da olsa yapmak zorunda kalıyor musunuz? 1 2 Çok sık 3 Sık 4 Bazen 5 Ara sıra Nadiren 14. Ücretli fazla mesai yaptığınız oluyor mu? 1 Hayır 2 Evet, günde.............saat 15. Zaman zaman ücretsiz fazla mesaiye kalıyor musunuz? 1 2 Hayır Evet, günde.............saat 16. Yapmanız gereken toplam iĢ miktarı hakkında ne düĢünüyorsunuz? 1 Çok fazla 2 fazla 3 4 iyi az 5 çok az 17. ĠĢyerinizdeki diğer kiĢilerin sizden tam olarak ne beklediklerini biliyor musunuz? 1 2 3 Tam Tama AĢağı Olarak biliyorum yakın biliyorum yukarı biliyorum 4 Pek iyi bilmiyorum 5 Hiç bilmiyorum 18. Sorumluluğunuzun nerede baĢlayıp nerede bittiğini biliyor musunuz? 1 2 Çok iyi Ġyi biliyorum biliyorum 3 AĢağı yukarı biliyorum 4 Pek iyi bilmiyorum 5 Hiç bilmiyorum 19. ġefinizin yükümlülükleriniz hakkında tam olarak ne düĢündüğünüzü biliyor musunuz? 1 2 Çok iyi Ġyi biliyorum biliyorum 3 AĢağı yukarı biliyorum 4 Pek iyi bilmiyorum 5 Hiç bilmiyorum 20. ĠĢinizin tam olarak nelerden ibaret olduğu kafanızda net mi? 1 Çok net 2 Yeterince net 3 AĢağı yukarı net 4 Pek net değil 5 Hiç net değil 21. ÇalıĢmakta olduğunuz bölümde ya da ekipte size ne kadar sorumluluk düĢüyor? 1 2 Çok az Az 3 Sınırlı 4 Fazla 5 Çok fazla 22. Bir makinenin çalıĢtırılmasında /kullanılmasında ne kadar sorumluluğunuz var? 1 2 Çok az Az 3 Sınırlı 4 Fazla 5 Çok fazla 23. Diğer çalıĢanların güvenliği konusunda ne kadar sorumluluğunuz var? 1 2 Çok az(hiç) Az 3 Sınırlı 4 Fazla 5 Çok fazla 154 24. Diğer çalıĢanların geleceğinden ne derece sorumlusunuz? 1 2 Çok az Az 3 4 Sınırlı 5 Fazla Çok fazla 25. Zaman zaman size ters gelen emirler alıyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 4 5 Bazen Nadiren Neredeyse hiçbir zaman zaman 26. Bir iĢi istediğinizden çok farklı bir biçimde yapmak zorunda kaldığınız oluyor mu? 1 2 Hemen her Sık 3 4 Bazen Nadiren 5 Neredeyse hiçbir zaman zaman 27. Yapmamayı tercih edeceğiniz bir iĢi yapmak zorunda kaldığınız oluyor mu? 1 Hemen her 2 3 Sık Bazen 4 5 Nadiren Neredeyse hiçbir zaman zaman BUNDAN SONRAKĠ SORULAR ĠġĠNĠZDE BĠRLĠKTE OLDUĞUNUZ KĠġĠLERLE ĠLGĠLĠDĠR. 28.a- ġef ya da Ģeflerinizle anlaĢma durumunuz nasıl? 1 2 Çok iyi b- ĠĢ arkadaĢlarınızla anlaĢma durumunuz nasıl? 1 Ġyi 1 3 Ġyi 1 4 3 Ġyi Kötü 4 Ġdare eder Kötü 2 3 Çok sık Kötü Orta 2 Çok iyi b- ĠĢ arkadaĢlarınızla anlaĢmazlıklar oluyor mu? 4 Orta 2 Çok iyi 29. a- ġef ya da Ģeflerinizle anlaĢmazlıklar oluyor mu? 3 4 Sık Bazen Hiçbir zaman 30. ĠĢyerinizde bir sorun olduğunda, a-ġef ya da Ģeflerinizle bu sorunu tartıĢabilir misiz? 1 2 3 Her zaman Sıklıkla Bazen Hiçbir zaman tartıĢabilirim tartıĢabilirim tartıĢamam tartıĢabilirim 4 b-ĠĢ arkadaĢlarınızla bu sorunu tartıĢabilir misiz? 1 Her zaman tartıĢabilirim 2 3 Sıklıkla 4 Bazen tartıĢabilirim Hiçbir zaman tartıĢabilirim tartıĢamam 31. ĠĢinizle ilgili zorlandığınızda aĢağıdaki kiĢilere ne ölçüde güvenebilirsiniz? a-ġef ya da Ģeflerinize 1 2 Her zaman b-ĠĢ arkadaĢlarınıza 1 3 Sıklıkla 2 Her zaman 4 Bazen 3 Sıklıkla Hiçbir zaman 4 Bazen Hiçbir zaman 155 32. ĠĢinizde takdir edildiğinizi düĢünüyor musunuz? a-ġefleriniz tarafından 1 2 Her zaman b-ĠĢ arkadaĢlarınız tarafından 1 3 Sıklıkla 2 Her zaman 4 Bazen 3 Sıklıkla Hiçbir zaman 4 Bazen Hiçbir zaman 33. ĠĢinizi yaparken sürekli aynı yerde durmanız gerekiyor mu? 1 Evet 2 Hayır 34. Gerektiğinde iĢinizin baĢından kolayca ayrılabilir misiniz? 1 Her zaman 2 Sıklıkla 3 4 Bazen Hiçbir zaman 35. ĠĢinizin baĢından birkaç dakikalığına bir kahve içmek veya bir arkadaĢınızla sohbet etmek için ayrılabilir misiniz? 1 Her zaman 2 Sıklıkla 3 4 Bazen Hiçbir zaman 36. ĠĢinizin nasıl yapılacağı konusunda siz de düĢüncenizi ifade edebiliyor musunuz? 1 Her zaman 2 Sıklıkla 3 4 Bazen Hiçbir zaman 37. ĠĢ temposunun ayarlanmasında sizin etkiniz oluyor mu? 1 Her zaman 2 Sıklıkla 3 4 Bazen Hiçbir zaman 3 4 Bazen Hiçbir zaman 38. ĠĢinizi seviyor musunuz? 1 Her zaman 2 Sıklıkla 39. Yaptığınız iĢ sizce bir anlam taĢıyor mu? 1 Her zaman 2 Sıklıkla 3 4 Bazen Hiçbir zaman 40. ĠĢinizi diğer iĢlerle karĢılaĢtırdığınızda önemli buluyor musunuz? 1 Her zaman 2 Sıklıkla 3 4 Bazen Hiçbir zaman BUNDAN SONRAKĠ SORULAR ĠġTEKĠ GELECEĞĠNĠZLE ĠLGĠLĠDĠR. 41. BeĢ yıl sonra hala iĢinizin olacağını düĢünüyor musunuz? 1 Kesinlikle evet 2 Büyük olasılıkla evet 3 Belki 4 Büyük olasılıkla hayır 5 Kesinlikle hayır 42. Önümüzdeki beĢ yıl boyunca hala çalıĢtığınız iĢinizde kalabileceğinizi düĢünüyor musunuz? 1 Kesinlikle evet 2 Büyük olasılıkla evet 3 Belki 4 Büyük olasılıkla hayır 5 Kesinlikle hayır 43. Gelecek yıllarda iĢinizde bir terfi bekliyor musunuz? 1 Kesinlikle evet 2 Büyük olasılıkla evet 3 Belki 4 Büyük olasılıkla hayır 5 Kesinlikle hayır 44. ġu anki deneyim ve bilgilerinizin beĢ yıl sonrasında hala geçerli olacağını düĢünüyor musunuz? 1 Kesinlikle evet 2 Büyük olasılıkla evet 3 Belki 4 Büyük olasılıkla hayır ĠġTE SĠZE ĠġĠNĠZ HAKKINDA BAZI ĠFADELER. HER ĠFADE ĠÇĠN NE ÖLÇÜDE 5 Kesinlikle hayır 156 KATILDIĞINIZI BELĠRTĠNĠZ. 45. ĠĢim tekdüze ve sıkıcıdır. 1 2 tamamen katılıyorum katılıyorum 3 4 fikrim yok 5 katılmıyorum Hiç katılmıyorum 46. ĠĢimi çaba harcamaya değer buluyorum. 1 2 3 tamamen katılıyorum katılıyorum 4 fikrim yok 5 katılmıyorum Hiç katılmıyorum 47. ĠĢimi herhangi baĢka bir iĢle değiĢtirmek istemem. 1 2 3 tamamen katılıyorum katılıyorum 4 fikrim yok 5 katılmıyorum Hiç katılmıyorum AġAĞIDAKĠ SORULAR EVĠNĠZE DÖNDÜĞÜNÜZDE DE HALA ĠġĠNĠZĠ DÜġÜNMEYE DEVAM EDĠP ETMEDĠĞĠNĠZLE ĠLGĠLĠDĠR. 48. Eve döndükten sonra iĢinizi unutabilir misiniz? 1 Her zaman unuturum 2 3 Genellikle unuturum 4 Genellikle unutamam Hiç unutamam 49. Evde iĢ konuĢuyor musunuz? 1 2 3 Her zaman Sıkça Bazen 4 Hiçbir zaman 50. BoĢ zamanlarınızı değerlendirdiğiniz hobiler, uğraĢlar, sportif veya baĢka aktiviteler var mı? 1 Evet 2 Hayır AġAĞIDAKĠ SORULAR SĠZE ENDĠġE VEREBĠLECEK BAZI KONULARLA ĠLGĠLĠDĠR 51. ÇalıĢtığınız hastanenin geleceğinden kaygılandığınız oluyor mu? 1 2 3 4 Çok sık Sık Bazen Hiçbir zaman 52. ĠĢ arkadaĢlarınız veya Ģeflerinizle olan anlaĢma düzeyinizden endiĢe duyduğunuz oluyor mu? 1 2 3 4 Çok sık Sık Bazen Hiçbir zaman 53. Size ters gelen iĢleri yapmak zorunda kalmanız sizi kaygılandırıyor mu? 1 2 Çok sık Sık 3 4 Bazen Hiçbir zaman 54. ĠĢinize uygun olmadığınızı düĢünerek kaygılandığınız oluyor mu? 1 2 3 4 Çok sık Sık Bazen Hiçbir zaman AġAĞIDAKĠ SORULAR SAĞLIK DURUMUNUZLA ĠLGĠLĠDĠR. Geçtiğimiz aylarda aĢağıda sözü edilen durumları yaĢadınız mı? Eğer yaĢadıysanız hangi sıklıkta? 55. Elleriniz sizi rahatsız edecek kadar titredi mi? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 157 56.Yorucu bir iĢ yapmadığınız ve hareket halinde olmadığınız halde nefes darlığından Ģikayetçi oldunuz mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 57. Sizi tedirgin eden ani kalp çarpıntıları oldu mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 58. Kalbinizin normalden daha hızlı çarptığını hissedip rahatsız oldunuz mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 59. Midenizde ağrı ya da hazımsızlık nedeniyle tedirgin oldunuz mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 60. Elleriniz ıslanacak kadar terledi mi? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 61. BaĢ dönmeniz oldu mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 62. Bağ ağrısı krizleriniz oldu mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 63. Kendinizi iĢinizi etkileyecek kadar sağlıksız hissettiğiniz oldu mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 64. ĠĢtahsızlık oldu mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 65. Geceleri uyumakta zorluk çektiniz mi? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 66. Kalp bölgesinde, kalp çarpıntıları, titreĢimler oluyor mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 67. Bazen göğüste ya da kalp civarında ağrı hissettiğiniz oluyor mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 68. Her zamankinden daha çabuk yorulduğunuzu hissettiğiniz oldu mu? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 69. Ara sıra uyku ilacı alıyor musunuz? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 70.Ara sıra sakinleĢtirici ilaçlar kullanıyor musunuz? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 158 71. Düzenli olarak baĢka ilaçlar kullanıyor musunuz? 1 2 Hiçbir zaman Bazen 3 Düzenli aralıklarla 4 Çok sık 72. Son bir ay içinde hastalıktan dolayı kaç gün iĢe gitmediniz?: ................................gün. 73. Son bir yıl içinde uzun bir hastalık dönemi (birkaç günden fazla) nedeniyle iĢe gitmediğiniz gün oldu mu? 1 2 Evet,.....................gün Hayır 74. Bu uzun sürede iĢe gidememe nedeniniz tam olarak neydi?:................................................................................................... ........................................................................................................................................................................................................ AġAĞIDAKĠ SORULARDA ĠġYERĠNDE KENDĠNĠZĠ NASIL HĠSSETTĠĞĠNĠZ SORULMAKTADIR. BU DUYGULARI HANGĠ SIKLIKLA YAġADIĞINIZI BELĠRTEBĠLĠR MĠSĠNĠZ? 75. Kendimi öfkeli ve kızgın hissediyorum. 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 76. Kendimi gergin hissediyorum 77. Kendimi çaresiz hissediyorum. 78. Kendimi neĢeli hissediyorum. 79. Kendimi sinirli hissediyorum. 80. Kendimi tükenmiĢ hissediyorum. 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 81. Kendimi sakin hissediyorum. 82. Kendimi hayal kırıklığına uğramıĢ hissediyorum. 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 83. Kendimi yanlız hissediyorum. 84. Kendimi kaygısız, kolayca rahatsız edilemeyecek durumda hissediyorum. 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 85. Kendimi diken üzerinde, huzursuz hissediyorum. 1 2 3 4 Neredeyse hiçbir zaman Bazen Sıkça Çok sık 86. ĠĢinizde kendinizi iyi hissedip hissetmediğinizi birkaç kelimede söyleyebilir misiniz?:......................................................... ........................................................................................................................................................................................................ 159 AġAĞIDAKĠ SORULAR ANKETE EKSTRA OLARAK HAZIRLANMIġ SORULARDIR SĠZE EN YAKIN NUMARALI CEVABI ĠġARETLEYĠNĠZ 1. ÇalıĢtığınız hastanede tam olarak hijyen sağlandığına inanıyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 2. Hastaların durumlarından psikolojik olarak olumsuz etkileniyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 3. Tıbbı tetkik ve malzeme yetersizliği ile karĢılaĢıyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 4. Döner sermaye hizmetiniz var ise, adaletli olarak yararlandığınızı düĢünüyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 5. Sigara kullanıyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 6. Alkol kullanıyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 7. Kapalı alanda sigara yasağı iĢinizi olumsuz etkiledi mi? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 8. Yaptığınız iĢin üstesinden gelebilecek eğitimi aldığınızı düĢünüyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 9. Yaptığınız iĢte toplumsal olarak destek gördüğünüzü düĢünüyor musunuz ? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 10. ÇalıĢtığınız hastanede HemĢire sayısının iĢ için yeterli olduğunu düĢünüyor musunuz ? 1 2 Hemen her Sık zaman 3 Bazen 4 Nadiren 5 Neredeyse hiçbir zaman 160 11. ĠĢinizi zevk alarak yapıyor musunuz ? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen 4 Nadiren zaman 5 Neredeyse hiçbir zaman 12. ĠĢ yerinde kendinizi güvende hissediyor musunuz? 1 2 Hemen her Sık 3 Bazen zaman 4 Nadiren 5 Neredeyse hiçbir zaman 87. Bu ankette değinilmeyen fakat sizin iĢte karĢılaĢtığınız baĢka sorunlar var mıdır?:................................................................ ........................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................ Bu soru , stres üzerine olan anketin son sorusuydu. Anketi yanıtladığınız için size teĢekkür ederiz. Anketi yanıtlarken karĢılaĢtığınız sorunları kısaca anlatıp, anketi yanıtlamanın ne kadar zamanınızı aldığını belirtebilir misiniz?:.............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................................. Bu anketi yanıtlamam yaklaĢık....................................dakikamı aldı 161 EK-2 HEMġĠRELERĠN STRES DÜZEYLERĠNĠN KARġILAġTIRILMASI Faktör Grupları (1-4) 1--2 Arası düşük 2--3 arası orta 3--4 arası yüksek (1-5) 1--2 Arası düşük 2--3.3 arası orta 3.3--5 arası yüksek ZKÜUAH UGH ADH KDH Aşırı İş Yükü (1-5) yüksek yüksek yüksek orta Rol Belirsizliği (1-5) orta orta yüksek orta Sorumluluk (1-5) yüksek yüksek yüksek yüksek Rol Çatışması (1-5) orta orta yüksek orta İş Yerinden Arılamama (1-4) yüksek yüksek yüksek yüksek İşle İlgili Karar Sürecine Katılamama (1-4) orta orta orta orta İşin Gerekliliğine İnanmada Eksiklik (1-4) düşük düşük düşük düşük Gelecek Belirsizliği (1-5) orta yüksek orta orta İş Doyumunda Eksiklik (1-5) orta orta orta düşük İş Konusunda Kaygılanma (1-4) düşük orta orta düşük Psikolojik Yakınmalar (1-4) orta orta orta düşük Sağlık Yakınmaları (1-4) düşük orta düşük düşük Şef Destek Eksikliği (1-4) orta orta orta orta İş Arkadaşları Destek Eksikliği (1-4) düşük düşük düşük düşük 162 EK-3 ANKET ĠZĠN YAZIġMALARI TürkçeleĢtirilmiĢ Anket Kullanımı Ġzin YazıĢmaları Size anketi, tezimde geçerlilik, güvenilirlik açısından yaptıklarımı (yöntemi), skorlamayı ve Toplum ve Hekim Dergisi'nde tezimden yayınlanan makaleyi gönderiyorum. Kolay gelsin. Doç Dr Meral Türk E.Ü.T.F Halk Sağlığı AD Bornova / Izmir Orijinal Anket Kullanımı Ġzin YazıĢmaları Vragenlijst Organisatie Stress-Doetinchem‖—VOS-D; Bergers et al., 1986 G.P.A. Bergers, F.H.G. Marcelissen and Ch.J.de. Wolff, VOS-D: Vragenlijst Organisatie Stress-D: handleiding (in Dutch), Katholieke Universiteit Nijmegen, Nijmegen (1986).Bergers et al., 1986). Hallo, I give you permission to use the VOS-D if you report the reference. G.P.A. Bergers 163 At 09:31 AM 10/27/2009, you wrote: VOS-D stress measurement survey would like to use my PhD thesis, attached to the permission I needed thank Or can I add the references Bergers GPA, Marcelissen FHG, Wolff Ch. J, de [1986]. Vos-D, vragenlijst organisatiestress-D, Handleiding (Vos-D, Questionnaire of Organizational Stress-D, Handbook). Nijmegen: Katholieke Universiteit Nijmegen thank you for helping Saygýlarýmla, Özgür ÖZEN Eregli Demir Çelik Fabrikalari T.A.ġ Kurumsal ĠletiĢim ve Sosyal Hizmetler Müdürlüğü 67330 KDZ.EREĞLĠ / ZONGULDAK Tel:0372 329 46 30 Drs. Gerard G.P.A. Bergers, Onderwijscoördinator Sectie Arbeids- en Organisatiepsychologie Radboud Universiteit NijmegenBezoekadres: Montessorilaan 3, 6525HR Nijmegen Postadres: Postbus 9104, 6500HE, Nijmegen Tel.: +31 +24 3612552Fax.: +31 +24 3615937 Website: http://www.socsci.ru.nl/psy/aeno/