Bekijk online

Transkript

Bekijk online

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2013 – 2014
Tweede examenperiode
Werk – Familie Conflict:
Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie,
afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
door
Derya Duran
Promotor: Prof. Dr. Peter Vlerick
Begeleiding: Ilse Lievens
Ondergetekende, Derya Duran,
geeft toelating tot het raadplegen van deze scriptie door derden.
I
DANKWOORD
Het schrijven van deze masterproef vond zijn uiteindelijke vorm met de hulp van
volgende personen. Dankzij hen kon deze scriptie genieten van een optimale evolutie,
met oog op het eindresultaat. Daarom richt ik aan hen dit uitzonderlijk dankwoord.
Eerst en vooral wil ik mijn begeleidster Ilse Lievens bedanken voor de
constructieve en snelle feedback. Zij was steeds bereikbaar voor een informatief
antwoord op mijn vragen en telkens bereid om mogelijke oplossingen aan te reiken
wanneer ik problemen ondervond.
Vervolgens wil ik mijn promotor prof. Dr. Peter Vlerick bedanken voor het
aanbieden van de mogelijkheid om onderzoek te voeren in het domein van werk familie conflict. Met de goedkeuring van verandering in het oorspronkelijk onderwerp,
gaf hij het vertrouwen aan de definitieve vorm van deze scriptie.
Daarnaast bedank ik ook de managers van het bedrijf dat aan dit onderzoek
deelnam, voor de toestemming om hun werknemers te bevragen. De werknemers zelf
wil ik graag ook bedanken. Zij hielpen me door de deelname aan dit onderzoek en het
invullen van de vragenlijsten. Hun bereidheid tot deelname en volledigheid in hun
antwoorden bepaalden het resultaat van deze studie.
Voorts bedank ik ook mijn moeder, voor het mogelijk maken van deze opleiding en
de steun die ik van haar ontving tijdens de moeilijke momenten in mijn studieloopbaan.
Zonder haar stond ik niet waar ik nu sta.
En tot slot wil ik ook aan mijn vrienden mijn uitzonderlijke dank uitdrukken voor de
steun die ze mij gaven door mij op te vangen tijdens de verschillende stressmomenten
gedurende mijn opleiding. Zij gaven mij de raad en moed wanneer het moeilijk werd, en
lazen ten slotte deze masterproef na.
Derya Duran, 10 augustus 2014
II
ABSTRACT
In de literatuur werden verschillende werken familiegerelateerde variabelen
onderzocht in relatie tot het werk – familie conflict, een vorm van inter-rolconflict
waarbij de verwachtingen van werken familiedomeinen onderling onverenigbaar zijn
in sommige opzichten (Greenhaus en Beutell, 1985). Het belang van de variabele
cultuur werd echter onderschat. Het huidig bedrijfsleven is immers multicultureel
waarbij werknemers van verschillende culturen elkaar ontmoeten. De bedoeling van
deze scriptie is dan ook bijdrage leveren aan het cross – cultureel onderzoek van WFC.
De relaties tussen de Big Five persoonlijkheidsdimensies en jobbetrokkenheid enerzijds
en WFC anderzijds werden onderzocht. Hiernaast werden eveneens de relaties tussen
WFC en job-/levenssatisfactie bestudeerd. Voor deze relaties werd telkens het
moderator effect van cultuur nagegaan. De onderzoeksvariabelen werden door middel
van een vragenlijststudie bij 240 werknemers van een Belgisch bedrijf gemeten. De
werknemers behoorden tot de Turkse of de Belgische cultuur. De resultaten gaven aan
dat Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische werknemers.
Voorts werd het moderator effect van cultuur enkel teruggevonden in de relatie tussen
de persoonlijkheidsdimensie consciëntieusheid en WFC. Er werd vastgesteld dat laag
consciëntieuze Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan hoog
consciëntieuze Turkse werknemers. Voor Belgische werknemers was dit verschil in de
mate van WFC naargelang het niveau van consciëntieusheid niet significant. Hiernaast
werd in lijn met vorig onderzoek de negatieve relaties tussen WFC en job-/en
levenssatisfactie teruggevonden. De positieve relatie tussen persoonlijkheidsdimensie
neuroticisme en WFC en de negatieve relatie tussen extraversie en WFC werden
eveneens teruggevonden. De beperkingen van deze studie worden besproken en
aanbevelingen voor toekomstig onderzoek worden aangegeven.
Trefwoorden: Werk–familie conflict, cultuur, Turkse cultuur, Belgische cultuur,
persoonlijkheidsdimensies, jobbetrokkenheid, satisfactie, moderatie
III
INHOUDSTAFEL
INLEIDING .................................................................................................................. 1
Algemene inleiding ........................................................................................................ 1
Werk - Familie Conflict (WFC) ..................................................................................... 4
Modellen van WFC ........................................................................................................ 5
Antecedenten van WFC .................................................................................................. 6
Demografische variabelen ......................................................................................... 7
Geslacht ................................................................................................................. 7
Burgerlijke staat .................................................................................................... 7
Ouderschap ............................................................................................................ 7
Opleidingsniveau................................................................................................... 8
Cultuur .................................................................................................................. 8
Persoonsgerelateerde variabelen ................................................................................ 11
Persoonlijkheid...................................................................................................... 11
Werkdomein variabelen ............................................................................................. 14
Jobniveau .............................................................................................................. 14
Werkoverbelasting ................................................................................................ 15
Werkrolconflict en werkrolambiguïteit ................................................................. 15
Controle ................................................................................................................. 16
Jobbetrokkenheid .................................................................................................. 17
Uitkomsten van WFC ..................................................................................................... 19
Organisatiebetrokkenheid .......................................................................................... 19
Contraproductief werkgedrag .................................................................................... 19
Satisfactie ................................................................................................................... 19
IV
METHODE ................................................................................................................... 22
Steekproef ....................................................................................................................... 22
Opzet............................................................................................................................... 23
Materiaal ......................................................................................................................... 23
Cultuur ....................................................................................................................... 23
Persoonlijkheid .......................................................................................................... 24
Jobbetrokkenheid ....................................................................................................... 26
Werk - Familie Conflict ............................................................................................ 26
Satisfactie ................................................................................................................... 27
Demografische variabelen ......................................................................................... 27
Procedure ........................................................................................................................ 28
Analyses ......................................................................................................................... 29
RESULTATEN ............................................................................................................. 30
Gemiddelden, standaarddeviaties, Pearson correlaties en betrouwbaarheden ............... 30
Toetsing van de hypotheses ............................................................................................ 32
Turkse versus Belgische cultuur ................................................................................ 32
Persoonlijkheidsdimensies ......................................................................................... 32
Jobbetrokkenheid ....................................................................................................... 35
Satisfactie ................................................................................................................... 35
V
BESPREKING .............................................................................................................. 36
Algemene bevindingen ................................................................................................... 36
Beperkingen .................................................................................................................... 42
Theoretische en praktische implicaties ........................................................................... 44
Aanbevelingen voor verder onderzoek ........................................................................... 49
CONCLUSIE ................................................................................................................ 51
REFERENTIES ............................................................................................................ 52
BIJLAGEN .................................................................................................................... 77
Bijlage 1: Begeleidende brief en vragenlijsten ............................................................... 77
Bijlage 2: Codeboek ....................................................................................................... 86
VI
LIJST MET TABELLEN
Tabel 1. Overzicht van de participanten ......................................................................... 22
Tabel 2. De gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties
van de variabelen uit deze studie. ................................................................................... 31
LIJST MET FIGUREN
Figuur 1. Het onderzoeksmodel ..................................................................................... 21
Figuur 2. Het interactie – effect van cultuur op de relatie tussen consciëntieusheid en
WFC ............................................................................................................................... 34
INLEIDING
Algemene inleiding
De laatste jaren zijn de werkcondities snel aan het veranderen (Bakker,
Demerouti, Peeters, & Shimazu, 2010). Door technologische ontwikkelingen zijn steeds
meer werknemers in staat om buiten de normale werkuren en buiten de traditionele
kantoren te werken (Bakker et al., 2010). Dit zorgt ervoor dat de grenzen tussen werk en
privéleven vervagen (Jones, Burke, & Westman, 2006). Het is dan ook een uitdaging
geworden om de grenzen tussen werk en privé goed te beheren gezien de veranderingen
in familiestructuren, de technologie en de toegenomen participatie van de vrouwen op
de werkplek (Hill, Miller, Weiner, & Colihan, 1998; Peeters, Montgomery, Bakker, &
Schaufeli, 2005). Deze veranderingen hebben de mogelijkheid gecreëerd dat er een
conflict kan ontstaan tussen het werk en het privéleven van de werknemers (Bakker et
al., 2010). Dit wordt ook wel het werk - familie conflict (WFC) genoemd (Greenhaus &
Beutell, 1985).
Er zijn verschillende variabelen die een invloed hebben op het WFC. Deze
variabelen die WFC voorspellen kunnen tot twee domeinen behoren: het werkdomein of
het familiedomein (Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005). In de
literatuur zien we dat de meeste onderzoeksinspanningen geleverd werden om de impact
van werkdomein antecedenten op het WFC te bestuderen. Veel minder aandacht werd
gegeven aan het onderzoeken van de impact van familiedomein variabelen op het WFC
(Loerch, Russell, & Rush, 1989). Verder zien we dat de meeste studies naar WFC tot nu
toe werden uitgevoerd bij vrouwen (Loerch et al., 1989) en dat er in de literatuur
onderzoek werd uitgevoerd bij verschillende beroepen zoals bij verplegers (e.g. Van der
Heijden, Demerouti, Bakker, & Hasselhorn, 2008), leerkrachten (e.g. Erdamar &
Demirel, 2014; Panatik, Badri, Rajab, Rahman, & Shah, 2011), artsen (e.g. Razak,
Yunus, & Nasurdin, 2011), accountants (e.g. Greenhaus, Parasuraman, & Collins,
2001), politieagenten (e.g. Macewen & Barling, 1994) en managers (e.g. Perrewé,
Hochwarter, & Kiewitz, 1999). Er is ook een brede variatie aan landen waar WFC werd
1
Werk – Familie Conflict: Een culturele vergelijking tussen Turkse en Belgische werknemers
bestudeerd. Het merendeel van de onderzoeken werden uitgevoerd bij respondenten uit
Westerse geïndustrialiseerde landen (e.g. Aryee, Luk, Leung, & Lo, 1999), maar we
stellen vast dat de laatste jaren ook aandacht wordt gegeven aan Aziatische en
Afrikaanse landen zoals Maleisië (e.g. Sabil & Marican, 2011), China (e.g. Li, 2012) en
Nigeria (e.g. Akintayo, 2010).
Desondanks deze cross - sectionele studies werden er weinig vergelijkende
studies uitgevoerd wat betreft de cultuur van de werknemers. Deze studies hadden wel
een internationale karakter, maar er werd geen rekening gehouden met de rol van
cultuur in het verklaren van de gevonden relaties (e.g. Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000).
Het begrijpen van culturele verschillen is zowel voor internationale organisaties (zoals
multinationals)
als
voor
binnenlandse
bedrijven
met
een
multicultureel
personeelsbestand van belang (Russell & Bowman, 2000). Triandis, Kurowski en
Gelfand (1994), en Blanch en Aluja (2009) benadrukken eveneens het belang van cross
– cultureel onderzoek aangezien werken familiekwesties gerelateerd zijn aan culturele
overtuigingen, waarden en normen, vooral met betrekking tot geslachtsrollen (Aryee,
1992; Lobel, 1991; Rosenbaum & Cohen, 1999; Treas & Widmer, 2000). Om deze
culturele diversiteit op de werkvloer effectief te kunnen beheren, dienen organisaties
hun beleid zodanig te ontwikkelen dat werken familiedomeinen, die gevoelig zijn voor
culturele verschillen, in evenwicht met elkaar kunnen gebracht worden (Aycan, 2008).
Een andere reden waarom cross - culturele benaderingen van WFC belangrijk kunnen
zijn, kan gevonden worden in het Westerse onderzoeksverleden van dit fenomeen.
Studies die zullen worden uitgevoerd om de invloed van cultuur op WFC na te gaan,
kunnen managers uit niet - Westerse contexten in staat stellen om de toepasbaarheid van
WFC modellen en beleidslijnen, die ontwikkeld werden in het Westen, beter te
begrijpen (Aycan, 2008).
De kerndoelstelling van deze masterproef is dan ook een bijdrage leveren aan
het onderzoek van WFC om dit tekort aan cross - cultureel onderzoek te verhelpen
(Aycan, 2008). Eerder stelde Aycan (2008) vast dat cultuur een invloed heeft op de
frequentie van WFC dat men ervaart, maar ook op de antecedenten en uitkomsten ervan.
2
Om de invloed van cultuur beter te kunnen begrijpen, werden er bij werknemers
uit de Turkse en Belgische cultuur die werkzaam zijn in een bedrijf gevestigd in België,
een aantal antecedenten en uitkomsten van WFC gemeten. Hierbij werden zowel
mannen als vrouwen bevraagd die tewerkgesteld worden binnen verschillende sectoren.
De Turkse onderzoekers Aycan en Eskin (2005) vonden dat Turkse mannen en vrouwen
zich proberen aan te passen aan de ‘moderne’ normen van geslachtsrollen, terwijl ze de
traditionele waarden van familialisme en collectivisme intact proberen houden. Ondanks
de veranderingen in de Turkse familiestructuren, leven de meeste gezinnen volgens de
traditionele waarden (Atalay, Kontas, Beyazit, & Madenoglu, 1993; Dokmen, 1997;
Ersoz, 1999; Imamoglu, 1991; Sarioglu, 2013). De grotere Turkse huishoudens brengen
voor zowel de Turkse man als voor de Turkse vrouw grotere verantwoordelijkheden met
zich mee. Als kostwinner en/of zorgpersoon zijn ze tevens verantwoordelijk voor de
onderhoud van andere familieleden (Sarioglu, 2013). Gezien de morele verplichtingen
gebonden aan de Turkse cultuur omwille van culturele waarden van collectivisme en
familialisme, is het plausibel om te denken dat deze werknemers meer WFC ervaren dan
Belgische werknemers. Binnen deze context kan cultuur als een belangrijke moderator
beschouwd worden in de relatie tussen bepaalde antecedenten en WFC en in de relatie
tussen WFC en bepaalde uitkomsten.
Alvorens er kan worden onderzocht of deze veronderstelling al dan niet terecht
is, is het aangeraden om meer inzicht te krijgen over het fenomeen WFC zoals deze in
de literatuur voorkomt. Daarna worden de modellen van WFC uitgelegd. Vervolgens
worden de meest onderzochte antecedenten en uitkomsten van WFC besproken. De
onderzoekshypothesen kunnen eveneens bij deze onderdelen worden teruggevonden.
Daarna wordt de methodologie uiteengezet in de sectie Methode. De resultaten van de
vragenlijststudie die werd uitgevoerd bij Turkse en Belgische werknemers om deze
hypothesen te toetsen, wordt weergegeven in de sectie Resultaten. In het geval dat de
hypothesen bevestigd worden, zullen er verschillende alternatieven aangewend moeten
worden door de bedrijven en werknemers zelf om WFC te reduceren. Deze
alternatieven, de tekortkomingen van het eigenlijke onderzoek en toekomstige
aanbevelingen kan tot slot gelezen worden in de sectie ‘Discussie’.
3
Werk - Familie Conflict (WFC)
WFC werd door Greenhaus en Beutell (1985, p. 77) gedefinieerd als ‘een vorm
van inter-rolconflict waarbij de verwachtingen van werken familiedomeinen onderling
onverenigbaar of incompatibel zijn in sommige opzichten’. WFC kan ten eerste
ontstaan als werk interfereert met het familiaal leven (WFI), bijvoorbeeld als de
werknemer overuren moet doen om aan de eisen van zijn werk te voldoen (Akintayo,
2010). Ten tweede, kan dit conflict ook ontstaan als het familiaal leven interfereert met
het werk (FWI), bijvoorbeeld als de werknemer een belangrijke vergadering moet
afzeggen omdat zijn kind/familielid ernstig ziek is (Akintayo, 2010; Montgomery,
Panagopolou, de Wildt, & Meenks, 2006).
Greenhaus en Beutell (1985) identificeerden drie dimensies van WFC: het tijds-,
strain-, en gedragsgebaseerde conflict. Het tijdsgebaseerde conflict ten eerste doet zich
voor wanneer tijd die gespendeerd wordt aan activiteiten in een bepaalde rol, de
vervulling van de verantwoordelijkheden in een andere rol belemmeren (Greenhaus &
Beutell, 1985). Het straingebaseerde conflict ten tweede doet zich voor wanneer strain
of spanning ervaren wordt in een rol, binnendringt in en interfereert met participatie in
een andere rol (Carlson, Kacmar, & Williams, 1998). De twee rollen zijn onverenigbaar
doordat de strain die wordt gecreëerd in een rol het moeilijk maakt om te voldoen aan
de eisen van een andere rol. Het gedragsgebaseerde conflict ten derde doet zich voor als
de gedragingen die worden uitgevoerd in een rol moeilijk verenigbaar zijn met de
gedragspatronen in een andere rol (Greenhaus & Beutell, 1985). WFC is dus
bidirectioneel (WFI en FWI) en multidimensioneel (tijdsgebaseerde, straingebaseerde
en gedragsgebaseerde conflict) (Bruck, Allen, & Spector, 2002). Ondanks het feit dat
WFI en FWI sterk gecorreleerd zijn met elkaar, gaat het om conceptueel en empirisch
verschillende constructen (Duxbury, Higgins, & Lee, 1994; Frone, Russell, & Cooper,
1992). Veel onderzoekers, zoals Fu en Shaffer (2001), en Kinnunen en Mauno (1998)
hebben vastgesteld dat beide types van WFC unieke domeinspecifieke antecedenten
hebben. De antecedenten van WFI liggen voornamelijk in het werkdomein, terwijl de
antecedenten van FWI zich voornamelijk in het familiedomein bevinden.
4
Modellen van WFC
In de literatuur bestaan er drie theorieën die aangehaald kunnen worden met
betrekking tot WFC. Het is op basis van deze theorieën dat de relatie tussen werken
familiedomeinen in de literatuur gekarakteriseerd werd (Geurts & Demerouti, 2003;
Rothbard & Dumas, 2006). Het eerste model is het segmentatie - model (Lambert,
1990; Zedeck & Mosier, 1990). Dit model veronderstelde dat werken familiedomeinen
inherent verschillend zijn van elkaar. Het gaat hierbij om gescheiden domeinen die
elkaar op geen enkele manier beïnvloeden (Dubin, 1956; Geurts & Demerouti, 2003;
Rothbard & Dumas, 2006). Het tweede model is het compensatie - model. Het
uitgangspunt van dit model is dat mensen proberen omgaan met deprivaties/gemis in
een domein door een grotere betrokkenheid te vertonen in een ander domein. Dit model
veronderstelde dus dat het werkdomein kon compenseren voor de deprivaties in het
familiedomein en vica versa (Geurts & Demerouti, 2003; Rothbard & Dumas, 2006;
Wilensky, 1960). Zowel het segmentatie - model als het compensatie - model hebben
weinig ondersteuning gekregen in de literatuur (Peeters & Heiligers, 2003). In
tegenstelling tot deze modellen, kreeg het derde model, het spillover - model, wel
substantiële ondersteuning in de literatuur (Van Steenbergen, 2007). Dit model erkent
dat de werken familiedomeinen onderling verbonden zijn met elkaar en elkaar
wederzijds beïnvloeden. Beide domeinen zijn onderling verbonden met elkaar door de
attitudes, stemmingen, waarden, gewoonten en gedragingen van mensen die kunnen
overgaan van het ene domein naar het andere, waardoor gelijkenissen ontstaan tussen de
twee domeinen (Edwards & Rothbard, 2000; Geurts & Demerouti, 2003; Rothbard &
Dumas, 2006). Het spillover - model legt de primaire focus op het rolconflict dat
individuen kunnen ervaren bij het vervullen van werken familierollen (Frone, 2003;
Rothbard & Dumas, 2006). Wat een rolconflict is, kan best worden begrepen door
inzicht te krijgen in de roltheorie. De roltheorie (Goode, 1960; Kahn, Wolfe, Quinn,
Snoek, & Rosenthal, 1964) omschrijft een rol als een set van activiteiten of gedragingen
die anderen verwachten van een individu. Een rolconflict doet zich enkel voor wanneer
een individu minstens twee rollen moet vervullen. Aan elk van deze rollen zijn er
bepaalde vereisten en verwachtingen verbonden (Goode 1960; Kahn et al., 1964). De
tijds-, energie- en aandachtbronnen van een individu zijn immers niet onbeperkt.
5
Het besteden van tijd, energie of aandacht voor een rol houdt noodzakelijk in dat er
minder bronnen beschikbaar zijn voor een andere rol. Deze beperking in de menselijke
bronnen zorgt ervoor dat een rolconflict kan ontstaan (Grandey & Cropanzano, 1999;
Marks, 1977). Het individu moet dan overwegen welke rol het belangrijkst is en
hierdoor de meeste bronnen toegewezen krijgt. Dit type rolconflict wordt het interrolconflict genoemd (Rau, 2003). Analoog aan het spill - over model is WFC dus een
vorm van inter-rolconflict waarbij de rolverwachtingen van werken familiedomeinen
onderling onverenigbaar zijn (Greenhaus & Beutell, 1985).
Antecedenten van WFC
Er zijn veel variabelen die van invloed zijn op het ervaren van WFC. Deze
antecedenten kunnen ingedeeld worden in drie categorieën: demografische variabelen,
persoonsgerelateerde variabelen en werkdomein variabelen. In deze masterproef worden
de variabelen besproken die in de literatuur het vaakst onderzocht werden in de context
van WFC en de minder onderzochte variabele cultuur. De eerste categorie
demografische variabelen, omvat het geslacht, burgerlijke staat, ouderschap,
opleidingsniveau en cultuur. De tweede categorie persoonsgerelateerde variabelen,
omvat de persoonlijkheid. De derde categorie werkdomein variabelen, omvat het
jobniveau, werkoverbelasting, werkrolconflict en werkrolambiguïteit, controle en
jobbetrokkenheid. De invloed van deze variabelen op het ervaren van WFC wordt
hierna besproken. Binnen deze masterproef wordt door middel van een vragenlijststudie
voor een aantal van deze variabelen de relatie met WFC verder onderzocht. De
variabele cultuur wordt hierbij opgenomen als moderator. Hiermee wordt nagegaan of
de relaties verschillend zijn voor werknemers uit de Turkse cultuur dan voor
werknemers uit de Belgische cultuur. Beide doelgroepen verblijven en werken in
België.
6
Demografische variabelen
Geslacht. Traditioneel werd beschouwd dat de relatie tussen werken
familierollen verschillend is bij mannen en vrouwen. Pleck (1977) bracht dit verschil in
kaart en stelde vast dat mannen meer WFC ervaren. Verschillende studies vonden echter
geen geslachtsverschillen (e.g. Eagle, Miles, & Icenogle, 1997; Frone et al., 1992;
Kinnunen, Geurts, & Mauno, 2004). Dit kan verklaard worden door het feit dat
tegenwoordig
de
meeste
verantwoordelijkheden
mannen
dragen.
De
en
vrouwen
meeste
zowel
studies
werk
vonden
als
familiale
echter
wel
geslachtsverschillen. In tegenstelling tot Pleck (1977) vonden een aantal studies dat
vrouwen meer WFC ervaren dan mannen (e.g. Behson, 2002a; Cinamon & Rich, 2002;
Duxbury et al., 1994; Williams & Alliger, 1994).
Ook Byron (2005) stelde in haar meta - analytische review geslachtsverschillen
vast, net zoals het uit het onderzoek van Brough en O’Driscoll (2005) blijkt. Deze
laatste onderzoekers vonden eveneens dat vrouwen meer WFC ervaren dan mannen,
omdat het familiedomein in de meeste culturen typisch gedomineerd wordt door
vrouwen (Livingston & Judge, 2008).
Burgerlijke staat. De relatie tussen burgerlijke staat en WFC is nog niet
uitvoerig onderzocht geweest. De meeste studies werden uitgevoerd bij gehuwde
werknemers. Rost (2006), Van Tonder (2005), en Pieterse en Mostert (2005) vonden
geen significante verschillen tussen gehuwde en ongehuwde werknemers. Grzywacz en
Marks (2000) vonden daarentegen dat ongehuwd zijn, gerelateerd is aan minder WFC.
Mostert en Oldfield (2009) stelden eveneens vast dat gehuwde werknemers meer WFC
ervaren. Byron (2005) daarentegen vond dat de burgerlijke staat zwak gerelateerd is aan
WFC. Voor deze variabele is verder onderzoek aangewezen.
Ouderschap. Verschillende studies vonden dat het aantal thuiswonende
kinderen een invloed heeft op het WFC (e.g. Grandey & Cropanzano, 1999; Grzywacz
& Marks, 2000). Grandey en Cropanzano (1999) vonden dat het aantal kinderen die
thuis wonen positief gerelateerd is aan WFC. Grzywacz en Marks (2000) rapporteerden
dat vrouwen die thuiswonende kinderen hebben (met het oudste kind jonger dan vijf
jaar) meer WFC ervaren in vergelijking met vrouwen die geen kinderen hebben.
7
Demerouti, Geurts en Kompier (2004) stelden vast dat in vergelijking met vrouwen die
geen kinderen hebben, de vrouwen met kinderen meer positieve dan negatieve
invloeden van het thuisdomein ervaren. Andere onderzoekers daarentegen vonden geen
significante verschillen (e.g. Pieterse & Mostert, 2005; Rost, 2006; Van Tonder, 2005).
Ook voor ouderschap is verder onderzoek nodig om eenduidige conclusies te kunnen
trekken met betrekking tot de relatie tussen deze antecedent en WFC.
Opleidingsniveau. De relatie tussen opleidingsniveau en het ervaren van WFC
is onduidelijk. Sommige studies vonden geen significante verschillen in WFC bij
werknemers van verschillende opleidingsniveaus (e.g. Pieterse & Mostert, 2005; Rost,
2006). Een aantal andere studies (e.g. Marais & Mostert, 2008; Van Tonder, 2005)
vonden daarentegen wel significante verschillen, in die zin dat werknemers met hogere
opleidingsniveaus meer negatieve werk - thuis interferentie of WFC ervaren. Ook
Mostert en Oldfield (2009) stelden een positieve relatie vast. Voor deze variabele is
verder onderzoek eveneens aangewezen.
Cultuur. De onderzoeken van Joplin, Francesco, Shaffer en Lau (2003), en
Korabik, Lero en Ayman (2003) toonden aan dat culturele waarden, zoals
individualisme en collectivisme, bijdragen tot het ervaren van WFC bij werknemers.
Individualistische culturen beschouwen de werken familiedomeinen als onafhankelijke
entiteiten, terwijl collectivistische culturen deze domeinen als geïntegreerd beschouwen
(Yang, 2005). Deze culturele verschillen kunnen de frequentie van het ervaren van
WFC beïnvloeden, alsook de antecedenten en de uitkomsten ervan (Aycan, 2008). In
collectivistische culturen bijvoorbeeld is het behouden van de harmonie en het
vermijden van conflicten in interpersoonlijke relaties op het werk een extra vereiste
voor de werknemers (Ling & Powell, 2001). Onopgeloste conflicten en spanningen op
het werk kunnen stress veroorzaken en vervolgens leiden tot het ervaren van WFC
(Aycan, 2008).
8
De kenmerken van individualistische versus collectivistische culturen werden
beschreven door Hofstede (1984). Individualistische culturen zijn culturen die
prioriteiten geven aan persoonlijke doelen en zelf-actualisatie, en collectivistische
culturen als culturen die prioriteiten geven aan familie en groepen. Personen uit
individualistische culturen hechten meer belang aan hun eigen doelen dan die van de
groepen waartoe ze behoren (Triandis, 2001). Daartegenover zijn individuen in
collectivistische culturen voornamelijk begaan met de relaties met anderen (Triandis,
2001). Collectivisten zien zichzelf als groepsleden (Earley & Gibson, 1998; Triandis,
1995). Ze zijn persoonsgeoriënteerd en zoeken naar hechte en langdurige relaties
(Hofstede, 1984). Ze hebben een sterke behoefte aan interpersoonlijke harmonie op de
werkomgeving. Individualisten daarentegen hebben een sterke behoefte aan vrijheid. Ze
zijn bezorgd over persoonlijke prestaties en geven voorkeur aan persoonlijke doelen dan
aan groepsdoelen (Wagner, 1995). Individualisten werken samen met anderen in een
groep enkel en alleen als deze samenwerking belangrijk is voor het behalen van
individuele doelen die niet gerealiseerd kunnen worden door alleen te werken
(Ramamoorthy & Flood, 2002).
Het culturele waardenonderzoek van Hofstede (1984) beschreef de Turkse
cultuur als collectivistisch. De GLOBE-studie (Global Leadership and Organizational
Behavior Effectiveness) van House, Hanges, Javiclan, Dorfman en Gupta (2004) die bij
62 landen werd uitgevoerd, vond eveneens dat Turkije voornamelijk wordt gekenmerkt
door collectivistische waarden terwijl Belgen eerder individualistische waarden
nastreven.
Naast deze waarden van collectivisme versus individualisme is het voor deze
masterproef tevens van belang dat er wordt stilgestaan bij de samenstelling van de
Turkse gezinnen. De familiale huishoudens van Turken worden gekenmerkt door
klassieke patriarchie (Sarioglu, 2013). Deze huishoudens zijn uitgebreider dan een
nucleaire huishouden die louter bestaat uit ouders en kinderen. Waar een klassiek
Belgisch gezin louter bestaat uit ouders en kinderen, bestaat een Turks gezin ook uit
andere familieleden (Lodewijckx, Willems, Pelfrene, & Van Peer, 2010). De cijfers van
Algemene Directie Statistiek En Economische Informatie van de FOD Economie
9
(ADSEI, 2005) tonen aan dat de gemiddelde grootte van de huishoudens waarvan het
hoofd met de Belgische nationaliteit is geboren in 2005, 2,3 personen bedroeg. Voor
huishoudens waarvan het hoofd met de Turkse nationaliteit is geboren, was dit 3.41
personen. Kenmerkend voor de Turkse gezinnen is dat jonge vrouwen ondergeschikt
zijn aan alle mannen maar ook aan oudere vrouwen binnen het gezin (Sarioglu, 2013).
De verantwoordelijkheden van deze vrouwen bestaan uit huishoudelijke taken en
zorgtaken (zowel kinderzorg als ouderenzorg) (Chen & Silverstein, 2000; Kagitcibasi,
1996; Saka & Varol, 2007; Sarioglu, 2013). Daartegenover zijn Turkse mannen de
belangrijkste kostwinners voor het hele gezin (Ciftçi, 2005, geciteerd in Copur, Erkal,
Dogan, & Safak, 2010; Hartman, 1987; Sarioglu, 2013). Ondanks het feit dat zowel
mannen als vrouwen meer betrokken geworden zijn in zowel het huishoudelijk
gebeuren als in het werkleven (Barnett & Baruch, 1987; Eagle et al., 1997; Frone &
Rice, 1987) blijven zij verantwoordelijk voor andere familieleden en dit zowel op
financieel vlak als op vlak van zorgtaken (Aycan & Eskin, 2005; Sarioglu, 2013).
Op basis van het collectivistische karakter van de Turkse cultuur en de grotere
familiale huishoudens van de Turkse werknemers die meer verantwoordelijkheden met
zich meebrengen, wordt er verondersteld dat deze werknemers meer WFC zullen
ervaren dan Belgische werknemers.
Onderzoeksvraag 1: Is er een verschil tussen Turkse werknemers en Belgische
werknemers met betrekking tot de ervaren mate van WFC?
Onze hypothese is als volgt:
Hypothese 1: Turkse werknemers ervaren meer WFC dan Belgische
werknemers.
10
Persoonsgerelateerde variabelen
Persoonlijkheid. Werk- en familiegerelateerde variabelen werden vaak
onderzocht in de context van WFC als antecedenten. Veel minder aandacht werd
gegeven aan intra - individuele variabelen zoals persoonlijkheid. Het geslacht en de
leeftijd zijn de twee meest onderzochte intra - individuele variabelen (e.g. Bellavia &
Frone, 2005; Byron, 2005; Kinnunen & Mauno, 1998; O’Driscoll, Brough, & Kalliath,
2006). De reden dat persoonlijkheid niet veel werd onderzocht, is waarschijnlijk te
wijten aan het feit dat theoretische modellen van WFC deze variabele niet bevatten (e.g.
Edwards & Rothbard, 2000; Frone et al., 1992; Frone, Yardley, & Markel, 1997;
Greenhaus & Beutell, 1985; Lambert, 1990). De effecten van persoonlijkheid op werken familiedomeinen werden beschouwd het werk te zijn van een gemeenschappelijke
derde factor, namelijk negatieve affectiviteit (Edwards & Rothbard, 2000). Negatieve
affectiviteit (NA) werd dus als een van de weinige persoonlijkheidskenmerken in relatie
tot WFC onderzocht. Individuen die hoog scoren op NA zijn vatbaar voor het ervaren
van aversieve gemoedstoestanden, stress en negatieve emoties (Watson, Clark, &
Tellegen, 1988). De meeste studies vonden dat individuen met een hoge NA meer WFC
ervaren dan individuen met een lage NA (e.g. Bruck & Allen, 2003; Carlson, 1999;
Stoeva, Chiu, & Greenhaus, 2002).
Type A persoonlijkheid is een ander persoonlijkheidskenmerk dat in relatie tot
WFC werd onderzocht (Bruck & Allen, 2003). Individuen die een Type A gedrag
vertonen, worden gekenmerkt als ambitieus, competitief, ongeduldig en vijandig
(Spence, Helmreich, & Pred, 1987). Het was Burke (1988) die als eerste evidentie vond
voor de significante positieve relatie tussen Type A gedrag en WFC. Carlson (1999)
vond echter een negatieve relatie. Hoe meer Type A een individu was, hoe minder deze
persoon gedragsgebaseerde WFC rapporteerde.
Het vijffactorenmodel, ook wel de Big Five genoemd (Goldberg, 1990), biedt
een
bruikbare
en
betekenisvolle
taxonomie
voor
het
organiseren
van
persoonlijkheidstrekken. De vijf sleuteldimensies van persoonlijkheid zijn gekend als
neuroticisme, aangenaamheid, consciëntieusheid, extraversie en openheid voor ervaring
(Costa & McCrae, 1991; Digman, 1990). Verschillende onderzoekers (e.g. Kinnunen,
11
Vermulst, Gerris, & Makikangas, 2003; Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004)
bestudeerden de relatie tussen deze persoonlijkheidsdimensies en WFC. Fride en Ryan
(2005) vonden dat persoonlijkheid een invloed heeft op WFC op drie manieren. Ten
eerste kan persoonlijkheid de type en het aantal werken familiedomein vereisten die
een individu ervaart, beïnvloeden (Fride & Ryan, 2005). Ten tweede kan
persoonlijkheid de percepties van het individu over werken familiedomein vereisten
beïnvloeden (Fride & Ryan, 2005). En ten derde kan persoonlijkheid een impact hebben
op de keuze van de copingstrategieën die gebruikt kunnen worden om met WFC om te
gaan (Fride & Ryan, 2005). De verschillende persoonlijkheidsdimensies en hun relatie
met WFC worden hierna besproken.
De eerste dimensie is neuroticisme. Individuen die hoog scoren op neuroticisme
ervaren emotionele instabiliteit en vertonen kenmerken van bezorgdheid, angst, schuld,
droevigheid, boosheid, verlegenheid en afkeer (Costa & McCrae, 1991). Voor
neuroticisme vonden Bruck en Allen (2003) dat deze persoonlijkheidsdimensie een
significante positieve relatie had met WFC. De tweede dimensie is aangenaamheid.
Individuen die hoog scoren op aangenaamheid worden gekenmerkt als behulpzaam,
sympathiek tegen anderen, zachtaardig, coöperatief en van nature goed (Costa &
McCrae, 1991). Voor deze dimensie vonden Bruck en Allen (2003) dat hoog
aangename individuen meer WFC ervaren dan minder aangename individuen, die
minder bezorgd zijn om het behouden van harmonieuze relaties met anderen. De
dimensie aangenaamheid is dus significant positief gerelateerd aan WFC. In een recente
studie vonden Michel, Clark en Jaramillo (2011) daarentegen een significant negatieve
relatie tussen aangenaamheid en WFC. De derde dimensie is consciëntieusheid.
Individuen die hoog scoren op consciëntieusheid worden gekenmerkt als doelbewust,
vastberaden, nauwkeurig, betrouwbaar, georganiseerd en wilskrachtig (Costa &
McCrae, 1991). Bruck en Allen (2003) vonden dat consciëntieusheid niet gerelateerd is
aan
tijds-,
strain-
of
gedragsgebaseerd
WFC.
Ze
vonden
wel
dat
deze
persoonlijkheidsdimensie significant positief gerelateerd was aan FWC. Michel et al.
(2011) vonden daarentegen een matig negatieve relatie tussen consciëntieusheid en
WFC. De vierde dimensie is extraversie. Individuen die hoog scoren op extraversie zijn
12
hartelijk, energiek, sociaal en dominant (Costa & McCrae, 1991). Michel et al. (2011)
vonden een relatief kleine negatieve relatie tussen extraversie en WFC. De vijfde
dimensie ten slotte is openheid voor ervaring. Individuen die hoog scoren op deze
dimensie zijn open voor aspecten zoals fantasie, esthetiek, gevoelens, veranderingen,
ideeën en waarden (Costa & McCrae, 1991). Michel et al. (2011) vonden een heel
zwakke doch significante negatieve relatie tussen openheid voor ervaring en WFC.
De Big Five persoonlijkheidsdimensies zijn universeel en werden teruggevonden
bij verschillende culturen (e.g. Heaven, Connors, & Stones, 1994; Katigbak, Church, &
Akamine, 1996; McCrae, 2004; McCrae & Costa, 1997; McCrae et al., 2004). De mate
waarin deze dimensies aanwezig zijn binnen het individu wordt deels bepaald door de
cultuur (McCrae et al., 2000). Aangezien de cultuur waarin iemand is opgegroeid mede
bepalend is voor zijn of haar persoonlijkheidsontwikkeling (Markus, Kitayama, &
Heiman, 1996; Miller, 1997; Shweder & Sullivan, 1993; Triandis & Suh, 2002) werd
deze variabele ook opgenomen in deze masterproef. Verschillende studies onderzochten
de relatie tussen persoonlijkheid en cultuur met individualisme/collectivisme als
culturele waarden (e.g. Church, 2000; Triandis, 1995; Williams, Satterwhite & Saiz,
1998). Realo, Allik en Vadi (1997) vonden dat collectivisme positief gerelateerd is aan
de dimensies neuroticisme, consciëntieusheid en aangenaamheid. Daarentegen was
collectivisme negatief gerelateerd aan de dimensie openheid voor ervaring. De
resultaten waren niet eenduidig voor de dimensie extraversie. McCrae (2001) vond met
betrekking tot extraversie dat deze dimensie positief gerelateerd is aan individualisme.
Hij stelde vast dat assertieve en vrijdenkende mensen meestal in culturen voorkomen
die het individu boven de groep waarderen. In lijn met de resultaten van deze studies
wordt er verwacht dat Turkse werknemers neurotischer, aangenamer en consciëntieuzer
zijn, maar minder extravert en open voor ervaring dan Belgische werknemers.
Aangezien de respondenten in België verblijven en zich deels aangepast zullen hebben
aan de waarden en normen van de Belgische maatschappij, is het mogelijk dat er geen
grote verschillen zullen zijn tussen de Belgische en Turkse respondenten. Er wordt
echter verwacht dat het gedeelte van de collectivistische Turkse cultuur dat nog
13
aanwezig is binnen de Turkse respondenten groot genoeg zal zijn om een significant
verschil op te leveren in de relatie tussen persoonlijkheidsdimensies en WFC.
Onderzoeksvraag 2: Is er een verschil in de relatie tussen persoonlijkheidsdimensies en
WFC bij Turkse werknemers en Belgische werknemers?
Onze hypothesen zijn als volgt:
Hypothese 2: De relatie tussen persoonlijkheidsdimensies en WFC wordt
gemodereerd door cultuur, in die zin dat;
(2a) Er een sterkere positieve relatie is tussen neuroticisme en WFC bij Turkse
werknemers dan bij Belgische werknemers.
(2b) Er een minder sterke negatieve relatie is tussen extraversie en WFC bij
Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers.
(2c) Er een minder sterke negatieve relatie is tussen openheid en WFC bij
(2d) Er een sterkere negatieve relatie is tussen aangenaamheid en WFC bij
(2e) Er een sterkere negatieve relatie is tussen consciëntieusheid en WFC bij
Werkdomein variabelen
Jobniveau. Een belangrijk aantal werk - familie studies dat werd uitgevoerd,
had een focus op werknemers uit midden- en topniveaus binnen de organisatie (Casper,
Eby, Bordeaux, Lockwood, & Lambert, 2007). Ongeveer 70% van deze studies werd
uitgevoerd bij managers en professionals, terwijl slechts 6% van deze studies werd
afgenomen bij werknemers in de lagere niveaus binnen de organisatie, zoals bij
productiearbeiders (Casper et al., 2007). De aard van het werk is verschillend
naargelang het niveau binnen de organisatie. Managers en professionals kunnen een
verschillende druk ervaren dan lagere niveau werknemers (Lambert & Henly, 2007) en
hebben dus andere connecties tussen het werken familieleven. Onderzoek van
14
DiRenzo, Greenhaus en Weer (2011) bij werknemers uit verschillende niveaus toonde
aan dat jobniveau positief gerelateerd was aan WFC. Het is belangrijk om meer
onderzoek te verrichten bij werknemers uit de lagere niveaus van de organisatie. Deze
masterproef levert op dit vlak eveneens bijdrage aan het onderzoek van WFC.
Ongeveer 2/3de (respectievelijk 67.1%) van de respondenten die deelnamen aan deze
studie werden tewerkgesteld in arbeiderfuncties.
Werkoverbelasting. Werkoverbelasting is een van de belangrijkste werkdomein
antecedenten van WFC (Eby et al., 2005). Werkoverbelasting verwijst naar de perceptie
van een individu dat hij te veel werk heeft (Leiter & Schaufeli, 1996). Greenhaus en
Beutell (1985) gaven aan dat werkoverbelasting het resultaat is van te veel te doen
hebben in een bepaalde tijdsperiode. Als de tijd beperkt wordt door het hebben van
verschillende werktaken, zullen werknemers de tijd die toegewezen werd aan het
familiedomein moeten gebruiken. Dit kan dan WFC veroorzaken. Individuen die hun
werkoverbelasting waarnemen als méér dan dat ze aankunnen, zijn meer geneigd om
uitputting en vermoeidheid te ervaren. Dit kan op zijn beurt invloed hebben op de
motivatie van het individu om te beantwoorden aan de eisen van een ander domein
(Aryee, Srinivas, & Tan, 2005). De meeste studies vonden dat werkoverbelasting
positief gerelateerd is aan WFC (e.g. Frone et al., 1997; Parasuraman, Purohit,
Godshalk, & Beutell, 1996; Razak et al., 2011). Een maat voor werkoverbelasting is het
aantal uren dat een werknemer moet werken op het werk, inclusief het aantal overuren.
Verschillende onderzoekers stelden vast dat overuren doen op het werk positief
gerelateerd is aan tijds- en straingebaseerde WFC (e.g. DiRenzo et al., 2011; Kompier
& Taris, 2006; Major, Klein, & Ehrhart, 2002; Tromp, van Rheede, & Blomme, 2009).
Werkrolconflict en werkrolambiguïteit. Greenhaus, Parasuraman, Granrose,
Rabinowitz en Beutell (1989) vonden dat rolambiguïteit significant positief gerelateerd
is aan WFC. Deze relatie was echter sterker voor straingebaseerde WFC. Deze
onderzoekers stelden vast dat werkrolconflict een significante predictor was van
straingebaseerde WFC maar niet van tijdsgebaseerde WFC. Werkrolambiguïteit
daarentegen was gerelateerd aan beide dimensies van WFC. Verschillende onderzoekers
vonden evidentie voor de impact van werkrolconflict en rolambiguïteit op WFC (e.g.
15
Barling & Macewen, 1992; Bedeian, Burke, & Moffett, 1988; Jones & Butler, 1980;
Lance & Richardson, 1988).
Controle. Controle verwijst naar de mate van impact die individuen denken te
hebben op hun omgevingen (Dwyer & Ganster, 1991). Een hoge mate van controle op
het werk impliceert vaak participatie in dat werk en dus het hebben van invloed op de
beslissingen van de leidinggevenden (Frese, King, Soose, & Zempel, 1996; Spector,
1986). Verschillende onderzoekers suggereerden dat gebrek aan controle een
belangrijke factor is die bijdraagt aan het ervaren van WFC (e.g. Greenhaus &
Parasuraman, 1986; Higgins, Duxbury, & Irving, 1992). Grotere controle voorziet
mensen om gemakkelijker bepaalde situaties te vermijden als de eisen van een rol
interfereren met participatie in een andere rol. Consistent met deze visie vonden
sommige studies dat grotere controle op het werk geassocieerd is met minder WFC (e.g.
Clark, 2002; Geurts et al., 2005; Greenhaus et al., 1989; Parasuraman & Simmers,
2001). De studie van Lapierre en Allen (2012) was de eerste die de relatie onderzocht
tussen de controle die een individu thuis heeft en WFC. Zij vonden een negatieve relatie
tussen controle thuis en WFC. Het is mogelijk dat het hebben van meer controle thuis
mensen in staat stelt om hun thuisactiviteiten aan te passen naargelang de verplichtingen
op het werk. Hierdoor zijn deze werknemers in staat om hun werkeisen te vervullen
zonder hun verantwoordelijkheden die ze thuis hebben, te moeten opofferen. Voor
controle op het werk werd een verschillend resultatenpatroon gevonden. De
onderzoekers vonden geen relatie tussen controle op het werk en WFC. Deze bevinding
is inconsistent met de bevindingen uit voorgaande studies (e.g. Adams & Jex, 1999;
Thomas & Ganster, 1995). Een reden voor deze tegengestelde bevindingen kan zijn dat
controle verschillend werd geoperationaliseerd doorheen verschillende studies. Voor
deze variabele is verder onderzoek dus aangewezen.
16
Jobbetrokkenheid. Jobbetrokkenheid is gedefinieerd als ‘de mate waarin de
persoon zich psychologisch identificeert met de job, en het belang van de job voor die
persoon zijn zelf-imago en zelf-concept’ (Higgins et al., 1992, p. 3). Greenhaus en
Beutell (1985) vonden dat hoge betrokkenheid in een rol het inter-rolconflict zal doen
toenemen op twee manieren. Ten eerste zal het hoge niveau van betrokkenheid in een
rol geassocieerd worden met een toename in de tijd die gespendeerd wordt in die rol,
waardoor het moeilijker wordt om te voldoen aan de verwachtingen van een andere,
tweede rol. Ten tweede zal de betrokkenheid in een rol ervoor zorgen dat het individu
mentaal vooringenomen zal zijn met de rol zelfs indien hij/zij fysieke pogingen
onderneemt om de eisen van de andere rol te vervullen (Greenhaus & Beutell, 1985). De
meeste studies vonden een positieve relatie tussen de mate van belang die werknemers
hechten aan hun werk, en de mate van WFC die ze ervaren (e.g. Adams, King, & King,
1996; Carlson & Frone, 2003; Greenhaus & Kopelman, 1981; Greenhaus et al., 1989;
Parasuraman & Simmers, 2001). Razak et al. (2011) daarentegen vonden geen
significante correlaties tussen jobbetrokkenheid en WFC. Byron (2005) ten slotte vond
in haar meta - analytische review wel evidentie voor de sterkere relatie van
jobbetrokkenheid met WFC dan met FWC.
Abbott, White en Charles (2005) vonden dat jobbetrokkenheid een belangrijke
variabele is die de bedrijfsuitkomsten en prestaties van werknemers beïnvloedt.
Hiernaast stelden ze ook vast dat jobbetrokkenheid varieert van de ene cultuur op de
andere. Aangezien België één van de meest multiculturele en multiraciale landen van de
Europese Unie is (Martiniello, 2003), is het interessant om in de poging tot een cross –
cultureel bijdrage te leveren aan het onderzoek van WFC, deze variabele eveneens op te
nemen in deze masterproef. Uit gegevens van de Federale Overheidsdienst
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg van 2008 blijkt dat Turken een van de
grootste gemeenschap vormen onder de noemer ‘niet – Europese bevolking’.
Immigratie heeft niet enkel effecten op de werkzaamheidgraad maar ook op de kwaliteit
van de tewerkstelling bij immigranten, onder andere van de Turkse werknemers. Slack
en Jensen (2002) vonden immers dat immigranten meer moeilijkheden ondervinden bij
het vinden van een adequate job. Binnen deze context spreekt men over een
ondertewerkstelling (Feldman, 1996; Khan & Morrow, 1991).
17
De term ondertewerkstelling refereert naar personen wiens huidige job minderwaardig
of economisch inadequaat is (Khan & Morrow, 1996). Volgens Van den Cruyce (2005)
zijn er veel verklaringen voor de achtergestelde positie van immigranten op de
arbeidsmarkt. Achterstand in opleiding ten opzichte van de autochtone bevolking en
discriminatie zijn een paar voorbeelden hiervan (Van den Cruyce, 2005). Vervolgens
bleek uit het sociaal – economisch rapport Vlaanderen (Sociaal Economische Raad van
Vlaanderen [SERV], 2007) dat allochtonen en dus onder andere Turken meer aan de
slag zijn als arbeider, minder vast werk hebben en meer deeltijds werken. Bovendien
blijkt dat zij vaker genoodzaakt zijn om deze jobs te aanvaarden bij gebrek aan een
betere optie (SERV, 2007). Analoog met de resultaten van Van den Cruyce (2005)
stelde een recenter onderzoek van Leroy (2012) eveneens vast dat Turken moeilijker
aan werk geraken doordat ze bijvoorbeeld de Nederlandse taal niet goed beheersen en
niet over de juiste kwalificaties beschikken. Hierdoor is het voor hen moeilijker om van
werk te veranderen uit vrees dat ze nergens anders werk zullen vinden. Omwille van de
beperkte mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor de Turken en de noodzaak die ze
voelen om bij hun huidige werkgever te blijven uit schrik voor werkloosheid, is het
plausibel om te denken dat zij meer jobbetrokkenheid zullen vertonen dan Belgische
werknemers die deze druk niet ervaren.
Onderzoeksvraag 3: Is er een verschil in de relatie tussen jobbetrokkenheid en WFC bij
Turkse werknemers en Belgische werknemers?
Onze hypothese is als volgt:
Hypothese 3: De positieve relatie tussen jobbetrokkenheid en WFC wordt
gemodereerd door cultuur, in die zin dat:
(3) Er een sterkere positieve relatie is tussen jobbetrokkenheid en WFC bij Turkse
18
Uitkomsten van WFC
Organisatiebetrokkenheid. Organisatiebetrokkenheid verwijst naar de mate
waarin de werknemer zich toegewijd voelt aan zijn organisatie (Akintayo, 2010).
Organisatiebetrokkenheid is een van de meest populaire werkattitudes die bestudeerd
werd door onderzoekers. Een van de redenen waarom organisatiebetrokkenheid zo
populair is, is dat de organisaties competitief voordeel willen bereiken en dit voordeel
willen behouden door gebruik te maken van teams met betrokken werknemers
(Akintayo, 2010). Verschillende onderzoekers vonden dat WFC significant bijdraagt
aan organisatiebetrokkenheid van de werknemers (e.g. Boyar, Maertz, Pearson, &
Keough, 2003; Karatepe & Uludag, 2007; Meyer & Allen, 2000).
Contraproductief werkgedrag. Onder contraproductief werkgedrag wordt
begrepen: absenteïsme/afwezigheid, het werk vroeg verlaten en te laat aankomen op het
werk (Boyar, Maertz, & Pearson, 2005). Boyar et al. (2005) vonden dat WFC positief
gerelateerd was aan het vroeger verlaten van werk, vermoedelijk om familiale vereisten
het hoofd te kunnen bieden. Verder vonden deze onderzoekers dat de relatie tussen
WFC en absenteïsme verschillend bleek te zijn voor mannen en vrouwen. Vrouwen die
een hoge mate van WFC ervoeren, hadden het hoogste absenteïsmeniveau en het
hoogste niveau van het werk vroeger verlaten. Boyar et al. (2005) vonden tot slot geen
significante interacties tussen laattijdigheid en het geslacht. In tegenstelling tot Gignac,
Kelloway en Gottlieb (1996), en Goff, Mount en Jamison (1990) vonden deze
onderzoekers geen relaties tussen WFC en laattijdigheid.
Satisfactie. Jobsatisfactie verwijst naar de interne staat van de mate van
aangename of onaangename gevoelens die een individu ervaart door de affectieve en
cognitieve evaluatie van zijn of haar werkervaringen (Brief, 1998). Thompson en Blau
(1993) vonden een positieve relatie tussen WFC en jobsatisfactie. Qu en Zhao (2012)
vonden daarentegen geen significante relatie tussen WFC en jobsatisfactie. De meeste
studies stelden echter vast dat WFC negatief gerelateerd is aan jobsatisfactie (e.g. Allen,
Herst, Bruck, & Sutton, 2000; Bacharach, Bamberger, & Conley, 1991; Montgomery et
al., 2006; Perrewé et al., 1999; Thomas & Ganster, 1995). Volgens de meeste studies
19
die werden uitgevoerd om de relatie tussen WFC en jobsatisfactie na te gaan, is het
ervaren van WFC gerelateerd aan een lagere jobsatisfactie (e.g. Allen et al., 2000;
Perrewé et al., 1999). Levenssatisfactie verwijst naar het algemeen welzijn van een
individu (Karatepe, Kilic, & Isiksel, 2008) en specifiek naar de levenskwaliteit van een
individu die fysieke en materiële welzijn bevat, maar het verwijst ook naar
interpersoonlijke relaties, sociale activiteiten, persoonlijke ontwikkeling, voldoening en
ontspanning (Johansson & Bernspang, 2003). Karatepe en Bekteshi (2008) vonden dat
WFC significant negatief gerelateerd is aan levenssatisfactie, terwijl Panatik et al.
(2011) geen evidentie vonden voor deze relatie.
Qu en Zhao (2012) vonden een positieve relatie tussen levenssatisfactie en
jobsatisfactie. De bevindingen tonen aan dat individuen met hoge niveaus van
levenssatisfactie zich meer tevreden voelen met hun job dan degenen met lage niveaus
van levenssatisfactie. Met andere woorden, wanneer individuen tevreden zijn met hun
leven zijn ze meer geneigd om de goede gevoelens te transfereren naar werktaken en
genieten dus meer van hun job dan de individuen die zich niet goed voelen in hun leven.
Wat betreft huwelijks- en familiesatisfactie vonden verschillende studies dat WFC
negatief gerelateerd is aan familiesatisfactie (e.g. Aryee et al., 1999; Aycan & Eskin,
2005; Frone, Barnes, & Farrell, 1994; Karatepe & Baddar, 2006). Er zijn ook studies die
deze relatie niet gevonden hebben (e.g. Parasuraman, Greenhaus, & Granrose, 1992).
Aan de hand van deze tegenstrijdige bevindingen kan er niet eenduidig besloten
worden hoe de relatie tussen WFC en satisfactie werkelijk in elkaar zit. Binnen deze
masterproef willen we ook onderzoeken of de sterkte van de negatieve relatie tussen
WFC en satisfactie verschillend is voor Turkse werknemers dan voor Belgische
werknemers. Het is plausibel om te denken dat deze relatie sterker zal zijn voor Turkse
werknemers gezien het collectivistische karakter en de grotere geslachtsongelijkheid die
typerend is voor de Turkse cultuur (Arat, 2010; Aycan & Eskin, 2005; Guiso, Monte,
Sapienza, & Zingales, 2008). Binnen een collectivistisch georiënteerde samenleving
wordt het collectieve meer benadrukt dan het individuele (Hofstede, 1984). Wanneer
werknemers uit collectivistische culturen te maken hebben met WFC zal dit een groter
impact hebben op satisfactie (Yetim, 2003) aangezien het ervaren conflict niet enkel
20
gevolgen heeft op de persoon zelf maar ook op die ‘groep/uitgebreide familie’ waartoe
de persoon behoort (Markus & Kitayama, 1991). Yetim (2003) vond hiervoor evidentie.
Deze onderzoeker stelde een positieve relatie vast tussen individualisme en satisfactie,
en een negatieve relatie tussen collectivisme en satisfactie. De collectivistische Turkse
werknemer in ons onderzoek wordt verwacht minder tevreden te zullen zijn van zijn job
en/of zijn leven dan een individualistische Belgische werknemer aangezien de Turkse
werknemer ook verantwoordelijk is voor andere mensen als kostwinner en/of
zorgpersoon (Sarioglu, 2013).
Onderzoeksvraag 4: Is er een verschil in de relatie tussen WFC en satisfactie naargelang
de cultuur van werknemers?
Onze hypothesen zijn als volgt:
Hypothese 4: De negatieve relatie tussen WFC en satisfactie wordt gemodereerd
door cultuur, in die zin dat:
(4a) Er een sterkere negatieve relatie is tussen WFC en levenssatisfactie bij
(4b) Er een sterkere negatieve relatie is tussen WFC en jobsatisfactie bij Turkse
Het onderzoeksmodel ziet er als volgt uit:
Figuur 1. Het onderzoeksmodel.
Cultuur
(H1)
Persoonlijkheid
(H2)
(H4)
WFC
(H3)
Jobbetrokkenheid
Satisfactie
direct relatie
moderatie…
21
METHODE
Steekproef
Het onderzoek werd uitgevoerd bij werknemers van een internationaal bedrijf
dat op wereldschaal een van de belangrijke spelers is in de sector van tijdelijk werk en
HR - dienstverlening. Dit bedrijf is gevestigd in België en stelt wekelijks duizenden
werknemers tewerk van diverse nationaliteiten in verschillende sectoren gaande van de
industriesector tot de medische sector. Deze studie focust zich enkel op werknemers van
Belgische en Turkse origine. Beide doelgroepen zijn woonachtig en werkzaam in
België. In totaal namen er 240 participanten uit drie sectoren: uitzendsector
(consulenten), logistieke sector (magazijniers en orderpickers) en industriesector
(schoonmaker en productiearbeiders) deel aan deze studie. Tabel 1 geeft een overzicht
van de samenstelling van de steekproef.
Tabel 1. Overzicht van de participanten.
Mannen
Vrouwen
Totaal
Belgische cultuur
46
76
122
Turkse cultuur
79
39
118
De steekproef bestond voor 52.1% uit mannen en 47.9% vrouwen. 49.2% van de
participanten waren werknemers van Turkse afkomst, de overige 50.8% waren
Belgische werknemers. De gemiddelde leeftijd van de participanten was 30 jaar (SD =
9.40). De gemiddelde anciënniteit bedroeg 2 jaar (SD = 2.33). Een groot deel van de
participanten (83.8%) werden tewerkgesteld met een interimcontract. 67.1% van de
participanten waren arbeiders, de overige 32.9% bedienden. Wat betreft de burgerlijke
status, was 53.4% van de participanten alleenstaand en/of ongehuwd in vergelijking met
46.7% van de participanten die samenwonend en/of gehuwd zijn. Ongeveer één derde
van de participanten (38.3%) heeft minstens één kind. De overige 61.7% gaf aan geen
ouder te zijn. 67.1% van de participanten hebben als hoogste opleidingsniveau het
middelbaar onderwijs.
22
Opzet
In deze studie werd er nagegaan of de relatie tussen cultuur en WFC verschillend
is bij Turkse werknemers dan bij Belgische werknemers. Vervolgens werden de relaties
tussen een aantal variabelen en WFC onderzocht en alsook het moderator effect van de
cultuur van de participanten op deze relaties. Voor de volgende variabelen werd hun
relatie met WFC nagegaan: de Big Five persoonlijkheidsdimensies, jobbetrokkenheid,
jobsatisfactie
en
levenssatisfactie.
Daarnaast
werden
er
ook
een
aantal
persoonsgebonden gegevens bevraagd. Deze variabelen zijn het geslacht, de leeftijd, de
burgerlijke status, het opleidingsniveau, de werknemersstatuut, de anciënniteit binnen
het bedrijf, de tewerkstellingsvorm (tijdelijk of vast arbeidsovereenkomst) en het
ouderschap. De dataverzameling om onze hypotheses te toetsen, gebeurde op basis van
een cross - sectioneel vragenlijstonderzoek. Meer informatie over de vragenlijsten die
gebruikt werden, kan in de volgende sectie gelezen worden.
Materiaal
In Bijlage 1 kan de volledige vragenlijst met begeleidende brief worden
teruggevonden. Het bijhorende codeboek bevindt zich in Bijlage 2.
Cultuur
Voor het bepalen van de cultuur van de participanten maakten we gebruik van de
MEIM vragenlijst, de Multigroup Ethnic Identity Measure. De MEIM vragenlijst werd
ontwikkeld en gevalideerd door Phinney (1992). Deze vragenlijst werd gebruikt bij
verschillende studies en had een consistent goede betrouwbaarheid doorheen een brede
waaier aan etnische groepen en leeftijden (Roberts et al., 1999). De MEIM beoogt twee
factoren te meten. Ten eerste een cognitieve component, namelijk de zoektocht naar de
etnische identiteit. En ten tweede een affectieve component, met name de acceptatie,
betrokkenheid en het gevoel van behoren tot de etnische groep (Roberts et al., 1999). De
vragenlijst bestaat uit een stelling en 12 items.
23
Bij de stelling moet de participant een keuze maken tussen twee antwoordopties. Voor
deze studie was deze stelling het volgende: ‘In termen van etnische afkomst, beschouw
ik mezelf als een Turk of een Belg’, waarbij 0 = Turk en 1 = Belg. Het is vooral de
subjectieve beleving van etniciteit die in deze studie van belang is om een culturele
vergelijking te kunnen maken tussen Turkse en Belgische werknemers met betrekking
tot WFC, vandaar dat het antwoord op deze vraag het belangrijkste was in het bepalen
van de cultuur van de respondent. De 12 items van de vragenlijst werden bijgevolg als
een extra controlemiddel gebruikt bij de verificatie van de cultuur van de participant.
Een voorbeelditem van de MEIM vragenlijst om de cognitieve component te meten is:
‘Ik heb tijd gespendeerd aan het vinden van informatie over mijn etnische afkomst,
zoals over zijn geschiedenis, tradities en gebruiken’. Een voorbeelditem om de
affectieve component te meten is: ‘Ik ben blij dat ik lid ben van de etnische groep
waartoe ik behoor’. De items werden gescoord op een 5-punten-Likertschaal die varieert
van 1= helemaal niet akkoord tot 5= helemaal akkoord. In navolging met eerder
onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Roberts et al., 1999). De keuze op
deze stelling en de gemiddelde score van de participant werden met elkaar vergeleken
om tegenstrijdige bevindingen uit te sluiten. De interne consistentie van deze vragenlijst
was goed (Cronbach’s α = .90).
Persoonlijkheid
De persoonlijkheid van de participanten werd gemeten aan de hand van de NEOFFI (Hoekstra, Ormel, & De Fruyt, 1996). FFI staat voor Five Factor Inventory en
verwijst naar de Big Five persoonlijkheidsdimensies. De Nederlandstalige NEO-FFI
persoonlijkheidsvragenlijst is een geautoriseerde verkorte versie van de herziene NEOPI vragenlijst die ontwikkeld en gevalideerd werd door Costa en McCrae (1992).
De NEO-FFI vragenlijst bestaat, zoals eerder gezegd, uit vijf dimensies. De eerste
dimensie is neuroticisme. Individuen die hoog scoren op neuroticisme ervaren
emotionele instabiliteit en vertonen kenmerken van bezorgdheid, angst, schuld,
droevigheid, boosheid, verlegenheid en afkeer (Costa & McCrae, 1991). Een
voorbeelditem van deze dimensie is: ‘Ik voel me vaak de mindere van anderen’. De
tweede dimensie is extraversie. Individuen die hoog scoren op extraversie zijn hartelijk,
energiek, sociaal en dominant (Costa & McCrae, 1991). Een voorbeelditem van deze
24
dimensie is: ‘Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben’. De derde dimensie die
deze vragenlijst meet, is openheid. Individuen die hoog scoren op openheid zijn open
voor aspecten zoals fantasie, esthetiek, gevoelens, veranderingen, ideeën en waarden
(Costa & McCrae, 1991). Een voorbeelditem van deze dimensie is: ‘Ik probeer vaak
nieuwe en buitenlandse gerechten’. De vierde dimensie is aangenaamheid. Individuen
die hoog scoren op aangenaamheid worden gekenmerkt als behulpzaam, sympathiek
tegen anderen, zachtaardig, coöperatief en van nature goed (Costa & McCrae, 1991).
Een voorbeelditem van deze dimensie is: ‘Ik probeer hoffelijk te zijn tegen iedereen die
ik ontmoet’. De laatste dimensie is consciëntieusheid. Individuen die hoog scoren op
consciëntieusheid worden gekenmerkt als doelbewust, vastberaden, nauwkeurig,
betrouwbaar, georganiseerd en wilskrachtig (Costa & McCrae, 1991). Een
voorbeelditem van deze dimensie is: ‘Ik houd mijn spullen netjes en schoon’. De NEOFFI vragenlijst bevat per persoonlijkheidsdimensie 12 items, in totaal dus 60 items. De
participanten beoordeelden elk item op een 5-punten-Likertschaal die varieert van 1=
helemaal niet akkoord tot 5= helemaal akkoord. In navolging met eerder onderzoek,
werd voor elke dimensie een gemiddelde score berekend (Topping & O’Gorman, 1997).
Vervolgens werd voor elke dimensie ook de interne consistentie berekend. Voor de
dimensies neuroticisme en extraversie waren de interne consistenties goed
(respectievelijk Cronbach’s α = .79 en Cronbach’s α = .77). De interne consistentie voor
de dimensie openheid was opmerkelijk lager dan de interne consistentie van de eerste
twee dimensies (Cronbach’s α = .57). Na het verwijderen van de items ‘Ik houd er niet
van mijn tijd te verdoen met dagdromen.’ en ‘Ik vind dat we beslissingen in morele
zaken van onze religieuze leiders mogen verwachten.’ werd er een aanvaardbare interne
consistentie bereikt (Cronbach’s α = .68). De dimensie aangenaamheid had een
aanvaardbare interne consistentie (Cronbach’s α = .61). Het verwijderen van het item
‘Ik streef ernaar uit te blinken in alles wat ik doe.’ verbeterde de interne consistentie van
deze subschaal (Cronbach’s α = .65). Voor de dimensie consciëntieusheid ten slotte was
de interne consistentie goed (Cronbach’s α = .72). Het verwijderen van het item ‘Als het
nodig is ben ik bereid om mensen te manipuleren om te krijgen wat ik wil.’ zorgde voor
een aanzienlijke verbetering van de interne consistentie (Cronbach’s α = .79).
25
Jobbetrokkenheid
Jobbetrokkenheid van de participanten werd gemeten door middel van Job
Involvement Questionnaire of JIQ (Kanungo, 1982). De vragenlijst bevat 12 items. Een
voorbeelditem van deze vragenlijst is: ‘De meest belangrijke dingen die mij overkomen
hebben te maken met mijn werk’. De items werden gescoord op een 7-puntenLikertschaal die varieert van 1= helemaal niet akkoord tot 7= helemaal akkoord. In
navolging met eerder onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Khan, Jam,
Akbar, Khan, & Hijazi, 2011).
De interne consistentie van deze vragenlijst was goed (Cronbach’s α = .84).
Werk – Familie Conflict
WFC werd gemeten door middel van de Survey Work - Home Interaction
Nijmegen, ook de SWING vragenlijst genoemd. Deze vragenlijst is ontwikkeld en
gevalideerd door Geurts et al. (2005). De SWING vragenlijst bestaat uit 22 items die
onderverdeeld zijn in vier subschalen. Deze subschalen representeren de vier varianten
van werk- thuis interferentie: negatieve WHI, negatieve HWI, positieve WHI en
positieve HWI. Binnen deze scriptie hebben wij ons enkel op de twee negatieve
subschalen gefocust om WFC te meten. De eerste subschaal die we gebruikten, is de
negatieve WHI en bevat acht items. Negatieve WHI doet zich voor wanneer negatief
geladen reacties die op het werk zijn ontstaan, het functioneren van iemand thuis
negatief beïnvloeden (Geurts et al., 2005). Een voorbeelditem van deze subschaal is:
‘Hoe vaak komt het voor dat u moeilijk aan uw verplichtingen thuis kunt voldoen,
omdat u in gedachten steeds met uw werk bezig bent?’.
De tweede subschaal die we gebruikten, is de negatieve HWI en bevat vier items.
Negatieve HWI doet zich voor wanneer negatieve reacties die thuis zijn ontwikkeld, het
functioneren van iemand op het werk negatief beïnvloeden (Geurts et al., 2005). Een
voorbeelditem van deze subschaal is: ‘Hoe vaak komt het voor dat uw prestaties op het
werk verminderen door problemen met uw partner/familie/vrienden?’.
De 12 items werden gescoord op een 4-punten-Likertschaal die varieert van 1= nooit tot
4 = altijd. In navolging met eerder onderzoek werd een gemiddelde score berekend
(Tromp & Blomme, 2012). De interne consistentie van deze vragenlijst was goed
(Cronbach’s α = .88).
26
Satisfactie
Voor het meten van satisfactie bij participanten werden er twee vragenlijsten
afgenomen. De eerste vragenlijst is het SWLS of the Satisfaction With Life Scale,
ontwikkeld en gevalideerd door Diener, Emmons, Larson en Griffin (1985). De SWLS
bepaalt de globale levenstevredenheid van de participanten. De SWLS vragenlijst bevat
vijf items. Een voorbeelditem is: ‘Als ik mijn leven zou kunnen overdoen, zou ik bijna
niets veranderen’. De items werden gescoord op een 7-punten-Likert schaal die varieert
van 1= helemaal niet akkoord tot 7= helemaal akkoord. In navolging met eerder
onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Diener et al., 1985). De interne
consistentie van de SWLS vragenlijst was goed (Cronbach’s α = .86).
De tweede vragenlijst is de Overall Job Satisfaction. Deze vragenlijst werd
ontwikkeld en gevalideerd door Cammann, Fichman, Jenkins en Klesh (1983). Deze
vragenlijst bestaat uit drie items. De items werden gescoord op een 7-puntenLikertschaal die varieert van 1= helemaal niet akkoord tot 7= helemaal akkoord. Een
voorbeelditem is: ‘In het algemeen, houd ik ervan om hier te werken’.
In navolging met eerder onderzoek werd een gemiddelde score berekend (Bowling &
Hammond, 2008). De interne consistentie van de Overall Job Satisfaction vragenlijst
was eveneens goed (Cronbach’s α = .87).
Demografische variabelen
Naast de vragenlijsten om de afhankelijke variabelen, onafhankelijke variabelen en
moderator te meten, werden er ook een aantal controlevariabelen bevraagd. Geslacht
werd nagegaan via de vraag ‘Wat is uw geslacht?’, hierbij is 0 = man en 1 = vrouw.
Leeftijd werd gemeten via de vraag ‘Wat is uw leeftijd?’. Deze variabele werd
uitgedrukt in aantal jaren. Het hoogst behaalde opleidingsniveau werd gemeten via ‘Wat
is uw opleidingsniveau?’. Bij deze variabele werden er vier keuzemogelijkheden
aangeboden, waarbij 0 = lager onderwijs, 1 = middelbaar onderwijs, 2 = hoger
opleiding – bachelorniveau en 3 = hoger opleiding – masterniveau. Burgerlijke status
werd gemeten via ‘Wat is uw burgerlijke status?’. De participanten konden ook hier
kiezen uit vier antwoordmogelijkheden, waarbij 0 = alleenstaand, 1 = samenwonend, 2
= ongehuwd en 3 = gehuwd. Ouderschap werd gemeten via ‘Heeft u kinderen?’, waarbij
0 = neen (geen kinderen) en 1 = ja (wel kinderen). Indien de participant bevestigend
27
antwoordde op deze vraag, diende hij / zij ook aan te geven hoeveel kinderen hij / zij
heeft. Vervolgens werden bijkomend de eigen etniciteit en die van de ouders van de
participanten bevraagd. De participanten dienden de volgende zinnen zelf aanvullen:
‘Mijn etniciteit is….’, ‘De etniciteit van mijn vader is….’ en ‘De etniciteit van mijn
moeder is….’.
Louter
informatief
werd
ter
bepaling
van
de
tewerkstellingsector
en
tewerkstellingsstatuut de volgende open vraag gesteld: ‘Voor welk bedrijf werk je via
dit bedrijf en wat is jouw functie daarbinnen?’. Voor het beantwoorden van deze vraag
werd er ruimte voorzien. Tewerkstellingsvorm werd nagegaan via de vraag ‘Werkt u
met een interimcontract?’, hierbij is 0 = ja (interimcontract) en 1 = neen (vast contract).
Ten slotte werd anciënniteit gemeten via de vraag ‘Hoeveel bedraagt uw anciënniteit in
het bedrijf/in de functie?’. Voor het beantwoorden van deze vraag werd er eveneens
ruimte voorzien. De participanten waren vrij in de manier waarop ze dit deden
(afgerond in aantal jaren of vermelden van indiensttredingdata). Na de dataverzameling
werden alle verzamelde anciënniteitgegevens op accuraatheid gecontroleerd via het
bedrijfseigen registratiesysteem.
Procedure
De dataverzameling van het onderzoek vond plaats van 18 november 2013 tot en
met 3 februari 2014 bij de werknemers van een groot bedrijf dat gespecialiseerd is in het
aanbieden van tijdelijk werk. De manager werd op 30 oktober 2013 gecontacteerd met
verzoek tot deelname aan het onderzoek. Na het bekijken van de vragenlijsten en mits
een aantal verduidelijkende aanpassingen in de begeleidende brief, werd toestemming
verkregen voor het contacteren van uitzendkrachten.
De participanten werden eerst telefonisch op de hoogte gebracht van het onderzoek. Na
het krijgen van de persoonlijke toestemming van de participanten werd er hen een mail
verzonden met een korte uitleg over het onderzoek en een link naar de vragenlijsten.
Drie weken later werd er een tweede e-mail verstuurd naar de participanten die de
vragenlijsten nog niet hadden ingevuld. In totaal werden er 457 vragenlijsten verstuurd.
28
De ontvangen vragenlijsten werden op bruikbaarheid beoordeeld op basis van twee
criteria: het gebrek aan antwoordtendenties en de volledigheid van de antwoorden of
geen ontbrekende data. Van de 457 vragenlijsten werden er 240 bruikbaar bevonden.
Dit leverde een responspercentage van 52.5% op.
Analyses
Eerst werden de gemiddelden, de standaarddeviaties, de Pearson correlaties en
de betrouwbaarheden berekend voor de gebruikte schalen. Vervolgens werden de
hypotheses getoetst. Om hypothese 1 na te gaan, voerden we een Independent Samples
T-Test uit, waarbij de gemiddelden van beide groepen (Turkse participanten versus
Belgische participanten) met elkaar werden vergeleken. Daarna werden op basis van
univariate covariantieanalyses de overige hypotheses nagegaan. Voor hypotheses 2a 2e en hypothese 3 was WFC telkens de afhankelijke variabele. De vijf
persoonlijkheidsdimensies en jobbetrokkenheid waren de covariaten. Voor hypotheses
4a en 4b waren levenssatisfactie en jobsatisfactie de afhankelijke variabelen. WFC was
hier een covariaat. De hoofdeffecten van de covariaten, alsook het interactie-effect van
de covariaten met factor cultuur op de afhankelijke variabelen werden eveneens
onderzocht.
29
RESULTATEN
Gemiddelden, standaarddeviaties, Pearson correlaties en betrouwbaarheden
Eerst werden de gemiddelden, standaarddeviaties, interne consistenties of
betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie berekend. De
resultaten worden voorgesteld in Tabel 2.
In lijn met de bevindingen van Byron (2005) vonden we een zwakke doch
significante positieve relatie tussen burgerlijke status en WFC. Gehuwde participanten
ervoeren dus meer WFC dan ongehuwde participanten. De controlevariabele
ouderschap was eveneens positief gerelateerd aan WFC. Participanten met minstens één
kind rapporteerden meer WFC dan participanten die geen kinderen hebben. Verder was
de gepercipieerde cultuur negatief gecorreleerd met WFC. Dit wil zeggen dat Turkse
werknemers meer WFC rapporteerden dan Belgische werknemers.
Wat betreft de persoonlijkheidsdimensies, vonden we net zoals Bruck en Allen (2003)
geen significante relatie tussen consciëntieusheid en WFC. De relatie tussen openheid
en WFC was eveneens niet significant. WFC correleert wel positief met neuroticisme.
Hoe neurotischer iemand was, hoe meer WFC dat die persoon ervoer. Daarentegen
hadden extraversie en aangenaamheid zoals verwacht een negatief verband met WFC.
Hoe extraverter of aangenamer iemand was, hoe minder WFC dat die persoon ervoer.
De variabele jobbetrokkenheid ten slotte was positief gerelateerd aan WFC. Hoe meer
betrokken iemand was tot zijn of haar job, des te meer WFC dat die persoon ervoer.
Voorts stelden we vast dat de variabelen levenssatisfactie enerzijds en jobsatisfactie
anderzijds negatief gerelateerd zijn aan WFC. Hoe meer WFC iemand ervoer, hoe
minder tevreden die persoon was met zijn leven en zijn job.
30
Tabel 2.
De gemiddelden, standaarddeviaties, betrouwbaarheden en Pearson correlaties van de variabelen uit deze studie.
Variabele
M
SD
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
1.
Geslachta
0.48
0.50
(-)
2.
Leeftijd
30.03
9.40
-.01
(-)
3.
Burgerlijke statusb
1.66
1.15
-.05
.25**
(-)
4.
Ouderschapc
0.38
0.49
.07
.58**
.46**
(-)
5.
Tewerkstellingsvormd
0.16
0.37
.41**
.00
-.09
.12
(-)
6.
Anciënniteite
2.03
2.33
.28**
.21**
.05
.25**
.61**
(-)
7.
Gepercipieerde cultuurf
0.51
0.50
.29**
.18**
-.40**
.02
.41**
.20**
(-)
8.
Gemeten cultuur
3.44
0.71
-.15*
-.03
.25**
-.01
-.22**
-.09
-.52**
(.90)
9.
Neuroticisme
2.70
0.55
.17**
-.09
.04
-.03
-.10
-.06
-.02
.02
(.79)
10. Extraversie
3.60
0.47
.03
-.04
.03
-.11
.10
.01
-.13*
.20**
-.33**
(.77)
11. Openheid
3.01
0.53
.03
.01
-.13*
-.14*
.03
-.02
.12
-.09
.02
.15*
(.68)
12. Aangenaamheid
3.55
0.41
.30**
.15*
-.02
.06
.18**
.09
.15*
-.19**
-.14*
.30**
.28**
(.65)
13. Consciëntieusheid
3.87
0.48
.09
.23**
.14*
.17**
-.02
.12
-.09
.11
-.21**
.34**
.15*
.37**
(.79)
14. Jobbetrokkenheid
3.40
0.91
-.01
-.05
.18**
.06
.08
.05
-.14*
.19**
.11
.02
-.06
.00
.21**
(.84)
15. WFC
1.64
0.41
.04
.02
.16*
.16*
.03
.06
-.15*
.18*
.38**
-.14*
-.03
-.14*
-.09
.14*
(.88)
16. Levenssatisfactie
4.59
1.22
.03
.13*
.20**
.13*
.23**
.15**
-.05
.11
-.44**
.44**
-.03
.19**
.26**
.06
-.27**
(.86)
17. Jobsatisfactie
5.67
1.10
.16*
.05
.04
.05
.08
.08
.16*
-.03
-.18**
.20**
-.03
.20**
.37**
.27**
-.29**
.40**
(.87)
b
c
0 = man, 1 = vrouw
0 = alleenstaand, 1 = samenwonend, 2 = ongehuwd, 3 = gehuwd
0 = geen kind(-eren), 1 = wel kind(-eren)
e
f
0 = tijdelijk contract, 1 = vast contract
uitgedrukt in aantal jaren
0 = Turk, 1 = Belg
* Correlatie is significant op het .05 niveau
**Correlatie is significant op het .01 niveau. De getallen tussen haakjes verwijzen naar de interne consistenties. Variabelen 8 tot en met 13 werden
gemeten op een 5-punten-Likertschaal. Variabelen 14, 16 en 17 werden gemeten op een 7-punten-Likertschaal. Variabele 15 werd gemeten op een 4-punten-Likertschaal.
Noot.
a
17
d
31
Toetsing van de hypotheses
Om de hypotheses van deze studie te toetsen, maakten we gebruik van twee
statistische technieken aan de hand van het programma SPSS Statistics 22. Enerzijds
voerden we een Independent Samples T-Test uit om hypothese 1 na te gaan, anderzijds
onderzochten we hypotheses 2 tot en met 4 door middel van verschillende univariate
covariantieanalyses, ook wel ANCOVA - analyses genoemd. Voor hypotheses 2a - 2e
en
hypothese
3
was
WFC
de
afhankelijke
variabele.
De
verschillende
persoonlijkheidsdimensies en jobbetrokkenheid waren de covariaten. Door middel van
ANCOVA - analyses werden de hoofdeffecten van deze covariaten op WFC, en het
interactie-effect van factor cultuur op deze relaties onderzocht. Voor hypothese 4 waren
levenssatisfactie en jobsatisfactie de afhankelijke variabelen. WFC was een covariaat.
Ook hier werd het hoofdeffect van WFC op levenssatisfactie en jobsatisfactie en het
interactie-effect van WFC met cultuur op levenssatisfactie enerzijds en jobsatisfactie
anderzijds onderzocht.
Turkse versus Belgische cultuur
Hypothese 1 werd nagegaan aan de hand van de Independent Samples T-Test.
De gemiddelden van beide groepen (Turkse participanten versus Belgische
participanten) waren significant verschillend, t(218) = 2.32, р = .021. Het gemiddelde
voor Turkse werknemers bedroeg 1.70 (SD = 0.46), het gemiddelde voor Belgische
werknemers daarentegen was gelijk aan 1.58 (SD = 0.34). Bijgevolg werd hypothese 1,
die stelt dat Turkse werknemers meer WFC ervaren dan Belgische werknemers,
bevestigd.
Persoonlijkheidsdimensies
Om hypotheses 2a tot en met 2e te onderzoeken, maakten we gebruik van
ANCOVA - analyses. Hypothese 2a stelt dat de positieve relatie tussen neuroticisme en
WFC gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers, in die zin dat deze relatie
sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers.
De resultaten van de analyse toonden aan dat er een significant hoofdeffect is van
neuroticisme op het ervaren van WFC, F(1, 236) = 41.15, p < .001.
32
Er werd geen hoofdeffect van cultuur op WFC gevonden (F(1, 236) = 1.78, p = .184).
Het interactie-effect tussen
neuroticisme en cultuur op WFC was eveneens niet
significant (F(1, 236) = 3.43, p = .065). We kunnen het hoofdeffect van neuroticisme
op WFC eenduidig interpreteren. Hoe neurotischer iemand was, hoe meer WFC die
persoon ervoer (β = .20, p = .002). Bijgevolg werd hypothese 2a niet bevestigd.
Hypothese 2b onderzocht het moderator effect van cultuur op de negatieve
relatie tussen extraversie en WFC. Er werd verwacht dat deze relatie minder sterk is
voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De uitgevoerde analyses
toonden
aan dat er een significant hoofdeffect is van extraversie op WFC,
F(1, 236) = 5.70, p = .018. Het hoofdeffect van cultuur op WFC was niet significant
(F(1, 236) = 0.03, p = .862). Ook het interactie-effect tussen extraversie en cultuur op
WFC was niet significant (F(1, 236) = 0.26, p = .609). We kunnen het hoofdeffect van
extraversie op WFC eenduidig interpreteren. Hoe extraverter iemand was, hoe minder
WFC die persoon ervoer (β = -.17, p = .024). Hypothese 2b kon niet bevestigd worden.
Hypothese 2c stelt dat de negatieve relatie tussen openheid en WFC
gemodereerd wordt door de cultuur van de werknemers, in die zin dat deze relatie
minder sterk is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De resultaten
toonden aan dat er een significant hoofdeffect is van cultuur op WFC, F(1, 236) = 5.32,
p = .022. Er werd geen hoofdeffect gevonden van openheid op WFC (F(1, 236) = 0.09,
p = .771). Er is indicatie dat cultuur de relatie tussen openheid en WFC modereert,
aangezien het interactie-effect marginaal significant was, F(1, 236) = 3.77, p = .054.
Hypothese 2c werd niet bevestigd.
Hypothese 2d gaat het moderator effect van cultuur op de negatieve relatie
tussen aangenaamheid en WFC na. Er werd verwacht dat deze relatie sterker is voor
Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Er werd geen hoofdeffect
gevonden van aangenaamheid op WFC (F(1, 236) = 3.44, p = .065). Ook het
hoofdeffect van cultuur op WFC was niet significant (F(1, 236) = 0.01, p = .910). Het
interactie-effect tussen aangenaamheid en cultuur op WFC was eveneens niet significant
(F(1, 236) = 0.01, p = .904). Hypothese 2d kon bijgevolg niet bevestigd worden.
Hypothese 2e stelt dat de negatieve relatie tussen consciëntieusheid en WFC
sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De resultaten
33
toonden
aan
dat
er
een
hoofdeffect
is
van
consciëntieusheid
op
WFC,
F(1, 236) = 4.08, p = .044. Ook hier werd er een hoofdeffect van cultuur op WFC
gevonden, F(1, 236) = 4.93, p = .027. Het interactie-effect was eveneens significant,
F(1, 236) = 6.47, p = .012. De aanwezigheid van een interactie impliceert dat de
hoofdeffecten niet eenduidig te interpreteren zijn. Het effect van consciëntieusheid op
WFC is immers verschillend voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers.
In figuur 2 zien we dat Belgische werknemers ongeveer een gelijke mate van WFC
ervaren bij zowel lage als hoge consciëntieusheid. Turkse werknemers daarentegen
ervaren
bij
lage
consciëntieusheid
significant
meer
WFC
dan
bij
hoge
consciëntieusheid. Deze resultaten bevestigen hypothese 2e.
Figuur 2. Het interactie-effect van cultuur op de relatie tussen consciëntieusheid en
WFC.
5
4,5
WFC
4
3,5
Turk
3
Belg
2,5
2
1,5
1
Lage consciëntieusheid
34
Hoge consciëntieusheid
Jobbetrokkenheid
Hypothese 3 stelt dat de positieve relatie tussen jobbetrokkenheid en WFC
sterker is
resultaten
voor Turkse werknemers
toonden
aan
dat
beide
dan
voor Belgische
hoofdeffecten
van
werknemers.
De
jobbetrokkenheid
en
cultuur op WFC niet significant zijn (respectievelijk F(1, 236) = 3.30, p = .071
en F(1, 236) = 0.92, p = .338) . Het interactie-effect tussen jobbetrokkenheid en cultuur
op WFC was eveneens niet significant (F(1, 236) = 2.39, p = .124). Hypothese 3 kon
niet bevestigd worden.
Satisfactie
Hypothese 4a stelt dat de negatieve relatie tussen WFC en levenssatisfactie
sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. De resultaten
toonden aan dat er een significant hoofdeffect was van WFC op levenssatisfactie,
F(1, 236) = 20.40, p < .001. Het hoofdeffect van cultuur was niet significant
(F(1, 236) = 0.08, p = .781). Het interactie-effect van WFC en cultuur op
levenssatisfactie was eveneens niet significant (F(1, 236) = 0.41, p = .525). Bijgevolg
werd hypothese 4a niet bevestigd.
Hypothese 4b stelt dat de negatieve relatie tussen WFC en jobsatisfactie
sterker is voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Er werd een
significant hoofdeffect gevonden van WFC op jobsatisfactie, F(1, 236) = 21.67,
p < .001. Het hoofdeffect van cultuur was niet significant (F(1, 236) = 3.22, p = .074).
Ook het interactie-effect van WFC en cultuur op jobsatisfactie was niet significant
(F(1, 236) = 1.97, p = .162). Hypothese 4b kon niet bevestigd worden.
35
BESPREKING
Algemene bevindingen
De doelstelling van deze masterproef is veelvoudig. Ten eerste werd er nagegaan
of er een cultureel verschil is tussen Turkse en Belgische werknemers in de ervaren
mate van WFC. Analoog met de verwachtingen van deze studie, werd gevonden dat
Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische werknemers. Het
collectivistische karakter van de Turkse cultuur (Hofstede, 1984) en de sterke
aanwezigheid van familialisme als culturele waarde (Bakan, Buyukbese, & Bedestenci,
2004) kunnen hierbij een verklaring bieden. De huishoudens van Turkse werknemers
zijn uitgebreider dan de huishoudens van Belgische werknemers (ADSEI, 2005).
De kostwinner en de zorgpersoon in een Turks gezin is voor verschillende personen
verantwoordelijk (Sarioglu, 2013). Deze grotere verantwoordelijkheden van Turkse
werknemers, omwille van de sterke waarden van collectivisme en familialisme, kunnen
een verklaring geven aan de grotere mate van ervaren WFC in vergelijking met
Belgische werknemers. Het is plausibel om te denken dat Turkse werknemers tijdens
het werk meer bezig zijn met hun familie en verantwoordelijkheden in gedachten,
waardoor ze meer WFC kunnen ervaren.
Ten
tweede
werd
onderzocht
of
de
relatie
tussen
de
Big
Five
persoonlijkheidsdimensies en WFC gemodereerd wordt door de cultuur van de
werknemers. Hierbij werd de relatie tussen de vijf dimensies en WFC elk afzonderlijk
nagegaan. Er werd een significante relatie gevonden voor neuroticisme, extraversie en
consciëntieusheid met WFC. De gevonden positieve relatie tussen neuroticisme en
WFC kunnen we als volgt interpreteren: hoe neurotischer iemand was, hoe meer WFC
die persoon ervoer. Deze bevinding is in de lijn met de studie van Bruck en Allen
(2003) en met de recente studie van Michel et al. (2011).
Een verklaring voor deze relatie is dat neuroticisme in het algemeen verwijst naar
gevoelens van bezorgdheid, onveiligheid, angst en defensiviteit. Zulke karakteristieken
kunnen ertoe leiden dat individuen meer werken familie - gerelateerde stress ervaren,
36
die op zijn beurt een toename in de ervaren mate van conflict kan veroorzaken (Stoeva
et al., 2002). Neurotische personen hebben eveneens minder tijd beschikbaar om werken familiale taken tot een goed eind te kunnen brengen doordat er bijzonder veel tijd en
aandacht gespendeerd wordt aan het negatief affect. Omwille van dit minder efficiënte
tijdsgebruik, de grotere vooringenomenheid met werkeisen en de toegenomen percepties
of ervaringen van stress, kan neuroticisme gerelateerd zijn aan WFC (Malekiha, Abedi,
& Baghban, 2012). Er werd geen modererende invloed van cultuur gevonden op deze
positieve relatie tussen neuroticisme en WFC. De relatie was niet verschillend voor
Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Een verklaring hiervoor kan
worden gevonden in de samenstelling van de steekproef. De gemiddelde leeftijd van de
steekproef in dit onderzoek bedroeg 30 jaar. De meeste respondenten zijn dus mogelijk
jong volwassenen. Het is plausibel om te denken dat de meeste Turkse werknemers die
aan dit onderzoek deelnamen geen immigranten zijn, maar in België zijn geboren en
opgegroeid. Daarom is het dus mogelijk dat deze respondenten zich als ‘Turk’
geïdentificeerd hebben omwille van hun afkomst, maar eigenlijk opgegroeid zijn met de
Westerse waarden van de Belgische cultuur die een invloed zullen gehad hebben op hun
persoonlijkheidsontwikkeling (Güngör et al., 2013; Markus et al., 1996; Miller, 1997;
Shweder & Sullivan, 1993; Triandis & Suh, 2002). Deze vorm van acculturatie bij jonge
Turkse werknemers kan een verklaring bieden voor de afwezigheid van het moderator
effect van cultuur op de relatie tussen neuroticisme en WFC.
De negatieve relatie tussen extraversie en WFC was eveneens significant en
kunnen we als volgt interpreteren: hoe extraverter iemand was, hoe minder WFC die
persoon ervoer. McCrae en John (1992) beschreven extraverten als personen die actief,
assertief, energiek, enthousiast, uitgelaten en spraakzaam zijn. Twee karakteristieken
van extraverte personen zijn van belang om de relatie met WFC te kunnen verklaren.
Het betreft hierbij de energiekheid en de positieve ingesteldheid. Gezien de hogere
energieniveaus,
kunnen
extraverten meer taken in
een gegeven
tijdspanne
verwezenlijken en alsnog minder vermoeidheid ervaren dan introverten. Ze percipiëren
situaties als minder stresserend door zich te focussen op de positieve aspecten ervan
(Mischel & Shoda, 1999). Door hun positieve ingesteldheid en energiekheid ervaren
extraverten minder stress en minder tijdsdruk (Mischel & Shoda, 1999) wat een
37
verklaring kan bieden voor de gevonden negatieve relatie met WFC. Voor deze relatie
werd er eveneens geen modererende invloed van cultuur gevonden. Ook hier kan
acculturatie bij jonge Turkse werknemers, die hun persoonlijkheidsontwikkeling kan
beïnvloed hebben (Güngör et al., 2013), een verklaring bieden voor de afwezigheid van
het moderator effect van cultuur op de relatie tussen extraversie en WFC.
De negatieve relatie tussen consciëntieusheid en WFC werd significant
gevonden en kunnen we als volgt interpreteren: hoe meer consciëntieus iemand was,
hoe minder WFC die persoon ervoer. Consciëntieusheid omvat karakteristieken zoals
het nastreven van prestatieoriëntatie, hebben van verantwoordelijkheidszin, efficiënt en
ordelijk zijn. Naast deze eigenschappen bezitten consciëntieuze individuen nog andere
waardevolle eigenschappen zoals plannen, effectieve organisatie en een efficiënte
tijdsbeheer. Deze eigenschappen kunnen een verklaring bieden voor de gevonden
negatieve relatie tussen consciëntieusheid en WFC. Dankzij deze eigenschappen kunnen
zij veel meer verwezenlijken in een bepaalde tijdspanne. Hierdoor hebben ze minder het
gevoel van onder tijdsdruk te staan, ervaren ze minder stress en vervolgens ook minder
conflict (Goldberg, 1992: McCrae & Costa, 1991. In lijn met onze verwachtingen, werd
de relatie tussen consciëntieusheid en WFC gemodereerd door cultuur. Turkse
werknemers die laag consciëntieus waren, ervoeren meer WFC dan Turkse werknemers
die hoog consciëntieus waren. Voor Belgische werknemers was het verschil tussen laag
consciëntieuze en hoog consciëntieuze werknemers nauwelijks bestaande. Een reden
hiervoor kan zijn dat Turkse werknemers in het algemeen meer dan Belgische
werknemers in gedachten bezig zijn met hun thuissituatie, door hun waarden van
collectivisme en familialisme en de grotere verantwoordelijkheden die daarbij behoren.
Wayne et al. (2004) vonden dat hoog consciëntieuze werknemers minder bezig zijn met
hun werk als ze thuis zijn en andersom.
Ze vonden eveneens dat hoog
consciëntieusheid geassocieerd is aan een grotere scheiding tussen werken
familiedomeinen.
Bij
een
laag
consciëntieuze
Turkse
werknemer
is
deze
vooringenomenheid dus veel groter dan bij een hoog consciëntieuze Turkse werknemer
of een Belgische werknemer. Dit kan een reden zijn waarom een laag consciëntieuze
Turkse werknemer meer WFC ervaart dan een hoog consciëntieuze Turkse werknemer.
38
Voor de dimensies aangenaamheid en openheid voor ervaring werden er geen
significante relaties gevonden met WFC. Aangenaamheid werd door McCrae en John
(1992) omschreven als bereidheid tot samenwerken, vergevingsgezindheid, sympathie,
vriendelijkheid en vertrouwen. Greenhaus en Beutell (1985) stelden vast dat stress,
conflict en de afwezigheid van steun bijdroegen tot WFC. De bovenstaande kenmerken
die geassocieerd worden met aangenaamheid zullen tot minder interpersoonlijk conflict
en een grotere steun leiden die vervolgens WFC zal reduceren (Wayne et al., 2004).
In tegenstelling tot onze verwachtingen werd er geen significante relatie gevonden
tussen aangenaamheid en WFC. Openheid voor ervaring werd gekenmerkt door
intelligentie, inbeeldingsvermogen, nieuwsgierigheid, creativiteit en originaliteit
(Barrick & Mount, 1991; McCrae & John, 1992). Personen die hoge openheid voor
ervaring hebben, accepteren meer verandering, zijn niet traditiegebonden, en zijn
creatief in het vinden van oplossingen wanneer er een conflict ontstaat. Deze kenmerken
zullen tot reductie van het conflict leiden. In dit onderzoek werd er eveneens geen
significante relatie teruggevonden tussen openheid voor ervaring en WFC.
Een verklaring voor de afwezigheid van significante relaties tussen aangenaamheid en
openheid voor ervaring enerzijds en WFC anderzijds kan teruggevonden worden in de
samenstelling van de steekproef. In deze studie waren ongeveer 2/3de van de
respondenten arbeiders. De functies die deze personen moeten uitvoeren, bieden weinig
ruimte voor eigenschappen zoals openheid voor ervaring en aangenaamheid. Hierbij
gaat het voornamelijk om jobs zoals magazijnmedewerker en productiearbeider waarbij
de productiviteit van de werknemer hoogstwaarschijnlijk belangrijker is (Prokopenko,
1987) dan het hebben van goede relaties met anderen en het hebben van een open
mindset. De gebrekkige uiting van deze persoonlijkheidsdimensies in arbeidersfuncties
kan een verklaring geven voor de afwezigheid van significante relaties tussen
aangenaamheid en openheid voor ervaring enerzijds en WFC anderzijds. Voor deze
relaties werden eveneens geen moderator effecten van cultuur teruggevonden. Dat er
geen verschil is in de relatie tussen enerzijds aangenaamheid en openheid voor ervaring
en anderszijds WFC bij Turkse en Belgische werknemers kan eveneens verklaard
worden door de gevolgen van het acculturatieproces bij jonge Turkse werknemers die
hun persoonlijkheidsontwikkeling kunnen beïnvloed hebben in de richting van de
dominante Belgische cultuur (Güngör et al., 2013).
39
De derde doelstelling van deze masterproef was nagaan of de relatie tussen
jobbetrokkenheid en WFC significant verschillend was voor Turkse werknemers dan
voor Belgische werknemers. In tegenstelling tot verschillende studies (e.g. Adams et al.,
1996; Amazue, 2013; Carlson & Frone, 2003; Greenhaus & Kopelman, 1981;
Parasuraman & Simmers, 2001) werd er geen significante relatie gevonden tussen
jobbetrokkenheid en WFC.
Een verklaring hiervoor kan gevonden worden in de
tewerkstellingsmogelijkheden van de werknemers die aan dit onderzoek hebben
deelgenomen. Het is plausibel om te denken dat Turkse en Belgische werknemers een
hoge mate van betrokkenheid vertonen in hun job omwille van de toenemende
werkloosheid in België (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling [VDAB], 2014).
Hierdoor zijn deze werknemers sterk gemotiveerd en krijgen ze mogelijk meer begrip
en steun van hun echtgenoten. Deze copingmechanismen kunnen vervolgens ertoe
leiden dat grotere jobbetrokkenheid geen potentiële bron van WFC is. In tegenstelling
tot onze verwachtingen, modereerde cultuur deze relatie niet. Een reden hiervoor kan
zijn dat beide groepen werknemers meer jobbetrokken zijn omwille van hun vrees voor
werkloosheid. De toenemende werkloosheid in België is dus voor beide groepen een
bedreiging aan het worden. Voorts is er een grotere toename in autochtone
werkloosheid dan in allochtone werkloosheid, respectievelijk 4.6% en 2.1% (VDAB,
2014). Deze cijfers van toenemende werkloosheid voor Turkse en Belgische
werknemers kunnen een verklaring bieden voor de jobbetrokkenheid die deze groepen
vertonen in hun huidige job. Het gebrekkige verschil in jobbetrokkenheid kan dus een
verklaring bieden voor de afwezigheid van het moderator effect van cultuur.
Ten slotte werd de relatie tussen WFC enerzijds en levenssatisfactie en
jobsatisfactie anderzijds onderzocht. Voor deze relaties werden eveneens de moderator
effecten van cultuur nagegaan. De negatieve relatie tussen WFC en levenssatisfactie
werd significant gevonden alsook de negatieve relatie tussen WFC en jobsatisfactie. De
studie van Perrewé et al. (1999) is een van de weinige studies die onderzoek heeft
uitgevoerd naar de reden van de relatie tussen WFC enerzijds en levenssatisfactie en
jobsatisfactie anderzijds. Volgens deze onderzoekers speelt het bereiken of
verwezenlijken van een werk- of familiale waarde (bijvoorbeeld het hebben van
harmonieuze relaties) een mediërende rol hierbij. Analoog aan George en Jones (1996)
40
vonden Perrewé et al. (1999) dat waarden en de waarde verwezenlijking de
sleutelantecedenten zijn van satisfactie. Ze wijzen er ook op dat ervaringen zoals WFC
het bereiken van waarden kan bevorderen, maar ook kan verhinderen. Deze
onderzoekers vonden dat WFC een negatieve invloed heeft op levenssatisfactie en
jobsatisfactie doordat WFC het geloof van een individu, dat die zijn waarden kan
bereiken, reduceert. Dit verminderde geloof van de waarde verwezenlijking had dus een
invloed op levenssatisfactie en jobsatisfactie. In tegenstelling tot de studie van Spector
et al. (2007) werden er in dit onderzoek geen moderator effecten gevonden van cultuur
op de relatie tussen WFC enerzijds en job- en levenssatisfactie anderzijds. Deze
onderzoekers stelden vast dat een grotere beschikbaarheid van huishoudelijke hulp in
collectivistische culturen een belangrijke reden is voor het gevonden moderator effect in
hun eigen studie (Spector et al., 2007). Collectivistische Turkse werknemers in dit
onderzoek kunnen rekenen op materiële en sociale steun van hun inwonende
familieleden (Sarioglu, 2013). Individualistische Belgische werknemers daarentegen
maken vaker gebruik van formele kinderopvang en poetshulp (Jappens & Van Bavel,
2012). De huidige maatschappelijke voorzieningen in kinderopvang en huishoudhulp
kan dus een verklaring bieden voor de afwezigheid van moderator effecten van cultuur
op de relatie tussen WFC en job- en levenssatisfactie. Het is plausibel om te denken dat
de steun die Turkse en Belgische werknemers krijgen, hetzij door hun familieleden
hetzij door de aangeboden maatschappelijke diensten, gelijkwaardig zijn aan elkaar
waardoor er geen culturele verschillen gevonden werden.
41
Beperkingen
Gezien de beperkingen van dit onderzoek, moeten de resultaten met enige
voorzichtigheid bekeken worden.
Een eerste beperking is dat er geen rekening werd gehouden met de taalkennis
van de respondenten. Bij zowel de Turkse werknemers als voor de Belgische
werknemers werden dezelfde vragenlijsten afgenomen. De vragenlijsten waren in het
Nederlands opgesteld. Het mogelijk gebrekkige Nederlands bij Turkse respondenten
moet hierbij in rekening gebracht worden. Deze personen namen per e-mail contact op
met de verantwoordelijke om verduidelijking te vragen bij een aantal termen. Hierbij
ging het voornamelijk over de items: ‘ Hoeveel bedraagt uw anciënniteit in het bedrijf?’,
‘Ik ben geen tobber’, ‘Ik werk liever met anderen samen dan met ze te wedijveren’ en
‘Ik heb een jachtig leven’. De woorden anciënniteit, tobber, wedijveren en jachtig
werden steeds op dezelfde manier verklaard in het Turks. Het is plausibel om te denken
dat niet iedereen contact heeft opgenomen of de termen die ze niet begrepen zelf hebben
opgezocht. Dit kan ertoe leiden dat er door het gebrekkige Nederlands verkeerde
antwoorden werden aangeduid dan dat de respondent eigenlijk bedoelde. Dit kan op zijn
beurt de validiteit van dit onderzoek beïnvloed hebben.
Een tweede beperking is dat deze studie cross - sectioneel was waardoor er geen
uitspraken kunnen worden gedaan over causaliteit (Leary, 2004). Aan de drie
voorwaarden voor causaliteit werden niet voldaan. Er kan niet met zekerheid gezegd
worden dat de veronderstelde oorzaak in tijd vóór het veronderstelde gevolg komt. De
veronderstelde oorzaken zijn hier de cultuur van de participanten, de persoonlijkheid en
jobbetrokkenheid. Het veronderstelde gevolg is WFC. Bij hypothese 4 werd WFC als
een veronderstelde oorzaak gezien van het veronderstelde gevolg job- en
levenssatisfactie. Vervolgens kan de rol van externe factoren niet uitgesloten worden.
Longitudinaal onderzoek is dus noodzakelijk om uitspraken te kunnen doen over de
causaliteit van de gevonden relaties.
42
Een derde beperking van deze studie kan gevonden worden in de gebruikte
methode. Een bron van systematische vertekening bij een zelfrapportage - onderzoek is
de sociale wenselijkheid. Sociaal wenselijk antwoorden is de neiging om antwoorden te
geven die naar verwachting ‘goed’ of ‘passend’ zijn (Rovers & Wouters, 1996). Dit is
een duidelijk vastgestelde vorm van bias in antwoorden op gestructureerde
vragenlijsten. De bedoeling van sociaal wenselijk antwoorden, is het vermijden van
kritiek (Rovers & Wouters, 1996). Hierbij moet er rekening gehouden worden met het
belang van de sociale norm. Sociale normen zijn gedragsregels die bestaan bij de
verschillende leden van een gemeenschap en zijn gebaseerd op culturele waarden. Ze
kunnen soms controversieel zijn en moeilijk te identificeren (Sjöström & Host, 2002).
De sociale norm kan de antwoorden op een vragenlijst zodanig beïnvloeden doordat
mensen de neiging hebben om antwoorden te geven die meer overeenkomen met de
sociale norm dan met hun daadwerkelijke situatie. Hoe groter het verschil tussen de
sociale norm en de huidige situatie in een subgroep, hoe groter de verstorende invloed
van het sociaal wenselijk antwoorden op de resultaten (Sjöström & Host, 2002). Het
geven van sociaal wenselijke antwoorden en het akkoord gaan met verklaringen
ongeacht hun inhoud kunnen verworven strategieën zijn om een goede indruk te maken
(Ross & Mirowsky, 1984). Sociale wenselijkheidbias is dus een serieuze bedreiging
voor de kwaliteit van onderzoeksresultaten. Naast het creëren van niet - bestaande
associaties van de variabelen kan het de bestaande verbanden onderdrukken (Stocké &
Hunckler, 2007). Edwards (1953) vond dat persoonlijkheidsvragenlijsten sterk gevoelig
zijn aan sociaal wenselijk antwoorden. Aan de predictieve validiteit van de NEO-FFI
vragenlijst uit dit onderzoek moet dus extra aandacht gegeven worden.
Verschillende onderzoekers vonden dat sociale wenselijkheid negatief gerelateerd is aan
de graad van privacy en anonimiteit die een persoon ervaart (Ben-Ze’ev, 2003;
Buchanan, 2000; Davis, 1999; Fisher, 1993; Smith & Leigh, 1997). In deze studie
werden een aantal maatregelen genomen om de invloed van deze bias te beperken. Aan
de respondenten werd er uitdrukkelijk meegedeeld dat de resultaten strikt vertrouwelijk
en anoniem verwerkt zullen worden. Er werd ook nadrukkelijk vermeld dat er geen
juiste of foute antwoorden mogelijk zijn. Beoordeling door een collega of familielid kan
als een vervangingsmethode gebruikt worden om sociale wenselijkheidbias aan te
pakken,
maar
of
deze
personen
het
cultuurgevoel,
WFC,
persoonlijkheid,
43
jobbetrokkenheid en satisfactie van een individu accuraat kunnen inschatten, is een
andere vraag.
Vervolgens werd dezelfde methode gebruikt om alle variabelen te meten.
Gegevens die verzameld worden op basis van één methode zijn gevoelig aan het
common - method bias (Doty & Glick, 1998). Dit probleem kan verholpen worden door
verschillende methoden te gebruiken om de verschillende variabelen te meten.
Beoordeling door collega en familie kan ook hierbij een oplossing bieden.
Een laatste beperking is dat deze studie geen rekening heeft gehouden met de
mate van acculturatie en de verschuiving van collectivisme naar individualisme die zijn
opmars kent bij Turkse werknemers (Tuzun & Kalemci, 2012). De Turkse werknemers
die op de stelling ‘in termen van etnische afkomst, beschouw ik mezelf als een
Turk/Belg’ voor ‘Turk’ gekozen hebben, werden als collectivisten beschouwd.
Oyserman, Kemmelmeir en Coon (2002) vonden dat er substantiële verschillen kunnen
zijn binnen één cultuur wat betreft de nagestreefde waarden van collectivisme en
individualisme. Eerder stelde Triandis (1995) vast dat mensen hun attitudes en
voorkeuren deels vormen door zowel individualistische als collectivistische cognitieve
structuren onder verschillende omstandigheden. Deze onderzoeker vond net zoals
Wagner (1995) evidentie dat ‘binnen’ een bepaalde cultuur ook een onderscheid bestaat
tussen collectivisten en individualisten. Een bijkomende vragenlijst die de
collectivistische versus individualistische waarden van de respondenten meet, zoals de
Culture Oriëntation Scale van Triandis en Gelfland (1998), kan dit probleem verhelpen.
Theoretische en praktische implicaties
Deze studie heeft zowel theoretische als praktische implicaties. Ten eerste draagt
deze studie theoretisch bij aan het cross - cultureel onderzoek van WFC. Verschillende
onderzoekers bestudeerden voornamelijk de invloed van WFC op een aantal
werkgerelateerde variabelen in één bepaalde cultuur (e.g. Casper, Harris, TaylorBianco, & Wayne, 2011; Gamor, Amissah, & Boakye, 2014; Liu & Low, 2011; Panatik
et al., 2011). Voor het eerst werd er een vergelijkend onderzoek uitgevoerd in België
44
tussen werknemers van de Turkse en Belgische cultuur. De belangrijkste bevinding
hierbij is dat Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische
werknemers. Ten tweede draagt deze studie bij aan het onderzoek van WFC door de rol
van cultuur in de relatie tussen werken familiegerelateerde variabelen en WFC, alsook
in de relatie tussen WFC en een aantal uitkomsten, te verduidelijken. De impact van
cultuur op verschillende relaties werd nagegaan. Cultuur werd hierbij beschouwd als
een moderator. Er werd echter weinig ondersteuning gevonden voor het moderator
effect van cultuur. Enkel de relatie tussen consciëntieusheid en WFC was significant
verschillend voor Turkse werknemers dan voor Belgische werknemers. Turkse
werknemers die weinig consciëntieus zijn ervoeren significant meer WFC dan Turkse
werknemers die erg consciëntieus zijn. Voor de Belgische werknemers was er
nauwelijks een verschillend effect van de mate van consciëntieusheid op WFC. En ten
derde biedt deze studie extra evidentie voor een aantal relaties die reeds in de literatuur
van WFC werden vastgesteld. Zo werd de negatieve relatie tussen WFC en satisfactie
(job-
en
levenssatisfactie)
ook
hier
teruggevonden.
De
relaties
tussen
persoonlijkheidsdimensies neuroticisme, extraversie en consciëntieusheid enerzijds en
WFC anderzijds vonden eveneens ondersteuning in deze studie.
Dit onderzoek heeft tevens een aantal praktische implicaties. Ten eerste werd
gevonden dat Turkse werknemers significant meer WFC ervaren dan Belgische
werknemers. Voor multiculturele bedrijven die Turkse en Belgische werknemers
tewerkstellen is het dus belangrijk om goede kennis te hebben van de verschillende
copingstrategieën om WFC bij hun werknemers aan te pakken.
Deze vorm van
interrolconflict is gerelateerd aan negatieve werkuitkomsten zoals jobdissatisfactie,
jobgerelateerde burnout en turnover (Greenhaus et al., 2001). In de literatuur werden
twee copingstrategieën vaak aangehaald om WFC te reduceren. Het gaat hierbij om
flexibele werkarrangementen en sociale ondersteuning (e.g. Brough & O’Driscoll, 2010;
Gajendran & Harrison, 2007; Glass & Finley, 2002: Selvarajan, Cloninger, & Singh,
2013).
45
Flexibele werkarrangementen (FWA) ten eerste worden gedefinieerd als
‘alternatieve werkopties die toelaten dat werk bereikt wordt buiten de traditionele
temporele en spatiale grenzen van een standaard werkdag’ (Rau, 2003). De twee meest
voorkomende vormen van FWA zijn flextime en flexplace (SHRM Foundation, 2001).
Flextime verwijst naar de flexibiliteit in het timen van werk, terwijl flexplace verwijst
naar de locatie waar het werk wordt voltooid (Shockley & Allen, 2007). Het uitvoeren
van het werk in de thuisomgeving, ook wel telewerk genoemd, is de meest
voorkomende vorm van de flexplace - regeling (Shockley & Allen, 2007). FWA’s
komen vaak voor in organisaties en zijn vaak deel van de kernstrategie om
sleuteltalenten voor de organisatie aan te trekken, te motiveren en te behouden (Hill et
al., 2008). Shockley en Allen (2007) vonden dat zowel flextime als flexplace significant
negatief gerelateerd was aan WFC. In haar meta - analytische studie vond Byron (2005)
dat individuen met meer familiale – en werkgerelateerde verantwoordelijkheden meer
voordeel zullen halen uit het gebruik van FWA’s dan individuen die minder
verantwoordelijkheden dragen.
Sociale ondersteuning is een tweede copingstrategie die WFC kan reduceren
(e.g. Carlson & Perrewé, 1999; Thomas & Ganster, 1985). Het is een persoonlijke
transactie die emotionele zorg en instrumentele bijstand bevat (House, 1981; Lapierre &
Allen, 2006), en wordt breed gedefinieerd als ‘de beschikbaarheid van helpende en
kwaliteitsvolle relaties’ (Leavy, 1983). Sociale ondersteuning kan zowel direct als
indirect leiden tot reductie van WFC. Carlson en Perrewé (1999) vonden dat sociale
ondersteuning van het werkdomein WFC reduceert door het verminderen van de impact
van werkrolconflict, werkrolambiguïteit en de tijdseisen op het werk. De Turkse
onderzoekers Aycan en Eskin (2005) toonden net zoals Bedeian, Mossholder en
Touliatos (1986) aan dat de waargenomen kans op het krijgen van sociale ondersteuning
even belangrijk is als de actuele ondersteuning voor het reduceren van WFC. Een
individu kan sociale ondersteuning krijgen van werkgerelateerde bronnen, maar ook van
niet - werkgerelateerde bronnen (Adams et al., 1996). Verschillende onderzoekers
vonden evidentie voor het WFC reducerende effect van de steun van de leidinggevende
(e.g. Karatepe & Kilic, 2007; Roskies & Lazarus, 1980; Thomas & Ganster, 1985).
Daarnaast zijn er verschillende studies die sociale ondersteuning door de collega’s als
een belangrijke copingsmechanisme identificeren voor werknemers die worstelen met
46
het vinden van evenwicht tussen werkeisen en familiale eisen (e.g. Allen, 2001;
Anderson, Coffey, & Byerly, 2002; Greenhaus & Parasuraman, 1986; Thomas &
Ganster, 1995; Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999). Niet - werkgerelateerde sociale
ondersteuning vervolgens kan men krijgen van verwanten, echtgenoten of vrienden.
Echtgenoten kunnen zowel emotionele (zoals advies geven, begrip vertonen, …) en/of
instrumentele ondersteuning bieden (zoals helpen met huishoudelijke taken,
verantwoordelijkheid meedragen voor de zorg van de kinderen, …) (Aycan & Eskin,
2005). Ondersteuning in kinderzorg is een andere vorm van steun dat belangrijk is voor
de reductie van WFC (Wallace, 1999). Rosin en Korabik (1990) vonden dat
afwezigheid van goede voorzieningen van kinderopvang de voornaamste reden is
waarom vrouwen hun job verlaten. De sterke banden in de Turkse families vormen een
belangrijke bron van ondersteuning in kinderzorg die deze families mogelijk maken om
met WFC om te gaan (Aycan & Eskin, 2005).
Uit al deze bevindingen kan het eerste praktisch belang van dit onderzoek
worden afgeleid. Met name dat organisaties een familie – ondersteunende
werkomgeving moeten verzekeren voor hun werknemers om hen te helpen omgaan met
familiale- en werkeisen op een zodanige manier dat zowel de werknemers als de
organisaties er voordeel aan hebben. Er bestaan verschillende manieren om zo’n familie
– ondersteunende werkomgeving te creëren zoals het geven van begeleiding en het
voorzien van trainingsprogramma’s aan leidinggevenden over hoe ze ondersteunend en
tolerant kunnen zijn tegenover de familiale verplichtingen van hun werknemers en het
beschikbaar maken van formele familievriendelijke voordelen die flexibiliteit bieden
aan werknemers (e.g. deeltijds werk, kinderopvang, ouderenzorg, medisch verlof, …)
(Allen, 2001; Frone, 2003; Kossek & Ozeki, 1998; Mesmer-Magnus & Viswesvaran,
2005). Hiernaast is het ook belangrijk om als bedrijfsleiding sympathie te vertonen voor
de behoeften van de werknemers, het voorzien van tijd om te luisteren naar hun
problemen
en
het
geven
van
advies
over
hoe
ze
werk
en
familiale
verantwoordelijkheden kunnen combineren met elkaar (Shinn, Wong, Simko, & OrtizTorres, 1989). Binnen paternalistische culturen zoals de Turkse cultuur is de steun van
de manager en diens betrokkenheid in familiegerelateerde zaken een belangrijke bron
om WFC te verminderen (Aycan, 2006).
47
Ten tweede is het voor de betrokken werknemers ook belangrijk om te weten
hoe zij WFC zelf kunnen aanpakken aangezien de effecten van WFC zich niet enkel
situeren op het werkdomein maar ook op het familiedomein. Kinnunen en Mauno
(1998) en Aryee, Fields en Luk (1999) zijn een van de vele onderzoekers die vaststelden
dat WFC gerelateerd is aan psychologische stress, leven- en huwelijksdissatisfactie.
De derde en laatste praktische implicatie van dit onderzoek is dat er nagegaan
moet worden of de verschillende copingstrategieën een andere effectiviteit hebben bij
Turkse werknemers als bij Belgische werknemers. Het is plausibel om te denken dat het
gebruik van FWA’s effectiever zullen zijn bij Turkse werknemers dan bij Belgische
werknemers aangezien Turkse werknemers meer verantwoordelijkheden dragen
omwille van hun grotere huishoudens (Byron, 2005; Sarioglu, 2013). Deze werknemers
leven in een cultuur waar familialisme en collectivisme centraal staan (Hofstede, 1984;
Bakan et al., 2004). Hierdoor kunnen ze ook vaker niet -werkgerelateerde sociale
ondersteuning krijgen van andere familieleden die in hetzelfde huis wonen dan
Belgische werknemers (Aycan, 2004). Dit kan hulp inhouden op vlak van
huishoudelijke taken maar voornamelijk ook zorgtaken. De inwonende grootouders
kunnen bijvoorbeeld de kinderen na de schooluren ophalen en de huishoudelijke taken
voorbereiden (zoals het avondeten). Aycan (2004) vond dat emotionele en instrumentele
steun van de moeder belangrijker was dan de steun van de echtgenoot voor de werkende
Turkse vrouw. Hierdoor is het van belang dat er voor Turkse werknemers meer nadruk
wordt gelegd op het gebruik van FWA’s zoals deeltijds werken of telewerken. Zij
kunnen hiernaast ook meer voordeel halen uit werkgerelateerde sociale ondersteuning
dan niet – werkgerelateerde ondersteuning die ze reeds krijgen van inwonende
familieleden. Voor de Belgische werknemers kunnen beide copingsstrategieën van
hetzelfde belang zijn. Of deze veronderstellingen al dan niet terecht zijn, zal toekomstig
onderzoek moeten uitwijzen.
48
Aanbevelingen voor verder onderzoek
In het kader van een culturele vergelijking kunnen verschillende aanbevelingen
geformuleerd worden voor toekomstig onderzoek.
Ten eerste is het aanbevolen om een longitudinaal onderzoek te voeren met
betrekking tot de huidige resultaten. Deze studie is cross - sectioneel en vervolgens
kunnen er geen uitspraken gedaan worden omtrent de causaliteit van de gevonden
relaties (Leary, 2004). Zo is het plausibel om te denken dat job- en levenssatisfactie
geen uitkomsten zijn, maar eigenlijk antecedenten van WFC. Een longitudinaal
onderzoek kan hierbij voor verduidelijking zorgen.
Ten tweede kan er bij een dergelijk cultureel getint onderzoek ook een
onderscheid gemaakt worden tussen mannen en vrouwen. Verschillende onderzoekers
vonden reeds geslachtsverschillen in de mate van ervaren WFC (e.g. Cinamon & Rich,
2002; Duxbury et al., 1994; Williams & Alliger, 1994; Brough & O’Driscoll, 2005).
Deze onderzoeken gebeurden echter niet in een cultureel vergelijkende context.
Toekomstig onderzoek dat rekening houdt met zowel de rol van de cultuur als van het
geslacht bij WFC kan belangrijke inzichten met zich meebrengen wat betreft de
praktische implicaties voor de bedrijven. Bedrijven kunnen dan specifieke geslachten
cultuurgebonden hulp en ondersteuning bieden aan hun werknemers zodat ze optimaal
kunnen blijven functioneren. Aansluitend hierbij kan er ook onderzoek uitgevoerd
worden naar de effectiviteit van deze WFC- reducerende initiatieven bij de werknemers
uit verschillende culturen en van beide geslachten.
Ten derde is het aanbevolen om onderzoek te doen naar de mate van
acculturatie, collectivisme en individualisme bij Turkse werknemers. In deze studie
werden Turkse werknemers als collectivisten beschouwd zonder rekening te houden met
de mate van acculturatie en de verandering van collectivistische waarden in
individualistische waarden als gevolg van immigratie naar België.
49
Ten vierde is het aanbevolen om analoog aan deze studie de antecedenten en
gevolgen van FWC te bestuderen binnen een cultureel vergelijkende studie. De relaties
tussen FWC en niet - werkgerelateerde variabelen kunnen eveneens gemodereerd
worden door de cultuur van de werknemers. Tot op heden is er nog geen onderzoek
gebeurd dat het belang van cultuur in rekening heeft gebracht in het onderzoek naar
FWC. De initiatieven om FWC te verminderen en het verschil in effectiviteit bij
werknemers uit verschillende culturen kunnen ook onderzocht worden.
50
CONCLUSIE
In de literatuur werden er talrijke onderzoeken uitgevoerd in verschillende
landen om de relatie tussen WFC en een aantal antecedenten en uitkomsten beter te
begrijpen (e.g. Aryee et al., 1999; Eby et al., 2005; Yang et al., 2000). De rol van
cultuur is hierbij nauwelijks onderzocht geweest. Deze masterproef had de bedoeling
om dit tekort aan cross – cultureel onderzoek te verhelpen. Hierbij werden de relaties
van verschillende antecedenten / uitkomsten met WFC nagegaan bij werknemers uit
twee culturen. Bij zowel Turkse werknemers als Belgische werknemers werden door
middel van een vragenlijststudie een aantal variabelen bevraagd. De resultaten van het
onderzoek liggen in lijn met vorig onderzoek naar WFC. Zo werd de relatie van
neuroticisme met WFC, en extraversie met WFC significant gevonden. De relaties
tussen WFC enerzijds en levenssatisfactie en jobsatisfactie anderzijds werden eveneens
teruggevonden. Tegen de verwachtingen in bleek de rol van cultuur als moderator
minder aanwezig te zijn in de gevonden relaties. De cultuur van de werknemers
modereerde enkel de relatie tussen consciëntieusheid en WFC. Turkse werknemers
ervoeren
significant
meer
WFC
bij
lage
consciëntieusheid
dan
bij
hoge
consciëntieusheid. Terwijl voor Belgische werknemers de ervaren mate van WFC
nauwelijks verschillend was voor lage en hoge consciëntieusheid.
Een andere
belangrijke bevinding van deze studie is dat Turkse werknemers significant meer WFC
ervaren dan Belgische werknemers. Een verklaring hiervoor kan het collectivistische
karakter van de Turkse cultuur en daarmee samenhangende waarden van familialisme
zijn. Deze twee waarden maken de rol van cultuur in deze studie duidelijk. Het
groepsgevoel en de grotere verantwoordelijkheden van de Turkse werknemers zijn de
belangrijkste redenen waarom zij meer WFC ervaren dan Belgische werknemers wiens
cultuur worden gekenmerkt door individualisme.
Rekening houdend met deze bevindingen, de culturele waarden en de kenmerken van
beide culturen kunnen verschillende methoden aangewend worden om WFC bij deze
werknemers te verminderen.
51
REFERENTIES
Abbott, G. N., White, F. A., & Charles, M. (2005). Linking values and organizational
commitment:
A
correlational
and
experimental
investigation
in
two
organizations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78,
531-551. Doi: 10.1348/096317905X26174
Adams, G. A., & Jex, S. M. (1999). Relationships between time management, control,
work-family conflict, and strain. Journal of Occupational Health Psychology, 4,
72-77. doi: 10.1037/1076-8998.4.1.72
Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationships of job and family
involvement, family social support, and work-family conflict with job and life
satisfaction. Journal of Applied Psychology, 81, 411-420.
doi: 10.1037//0021-9010.81.4.411
Akintayo, D. I. (2010). Work-family role conflict and organizational commitment
among industrial workers in Nigeria. Journal of Psychology and Counseling, 2,
1-8.
URL: http://www.academicjournals.org/Ijpc/PDF/Pdf2010/June/Akintayo.pdf
Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) (2005). FOD
Economie, K.M.O, Middenstand en Energie (WWW).
URL: http://statbel.fgov.be/nl/statistieken/cijfers/
Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational
perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, 414-435.
doi: 10.1006/jvbe.2000.1774
Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated
with work-to-family conflict: a review and agenda for future research. Journal of
Occupational Health Psychology, 5, 278-308. doi: 10.1037//1076-8998.5.2.278
Amazue, L. O. (2013). Impact of work and family involvement on work-family conflict
of non professional Igbo Nigerian employees. African Journal of Business
Management, 7, 1515-1521. doi: 10.5897/AJBM12.1209
52
Anderson, S. E., Coffey, B. S., & Byerly, R. T. (2002). Formal organizational initiatives
and informal workplace practices: Links to work-family conflict and job-related
outcomes. Journal of Management, 28, 787-810.
doi: 10.1177/014920630202800605
Arat, Y. (2010). Religion, Politics and Gender: implications of a Democratic Paradox.
Third World Quarterly, 31 , 869-884. doi: 10.1080/01436597.2010.502712
Aryee, S. (1992). Antecedents and outcomes of work family conflict among married
professional women: evidence from Singapore. Human Relations, 45, 813-837.
doi: 10.1177/001872679204500804
Aryee, S., Fields, D., & Luk, V. (1999). A cross-cultural test of a model of the workfamily interface. Journal of Management, 25, 491-511.
doi: 10.1177/014920639902500402
Aryee, S., Luk, V., Leung, A., & Lo, S. (1999). Role stressors, interrole conflict, and
well-being: The moderating influence of spousal support and coping behaviors
among parents in Hong Kong. Journal of Vocational Behavior, 54, 259-278.
doi: 10.1006/jvbe.1998.1667
Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H. (2005). Rhythms of life: Antecedents and
outcomes of work-family balance in employed parents. Journal of Applied
Psychology, 90, 132-146. doi: 10.1037/0021-9010.90.1.132
Atalay, B., Kontas, Y. M., Beyazit, S., & Madenoglu, K. (1993). Turk Aile Yapisi
Arastirmalari. Ankara: DPT.
Aycan, Z. (2004). Key success factors for women in management in Turkey. Applied
Psychology, 53, 453-477. doi: 10.1111/j.1464-0597.2004.00180.x
Aycan, Z. (2006). Paternalism: Towards Conceptual refinement and operationalization.
In K. Yang, K. K. Hwang, & U. Kim (Eds.), Scientific Advances in Indigenous
Psychologies: Empirical, Philosophical, and Cultural Contributions (pp. 445466). London: Cambridge University Press.
Aycan, Z. (2008). Cross-cultural perspectives to work-family conflict. In K. Korabik, &
D. Lero (Eds.), Handbook of Work-Family conflict (pp. 359-371). London:
Cambridge University Press.
53
Aycan, Z., & Eskin, M. (2005). Relative contributions of childcare, spousal support and
organizational support in reducing work-family conflict for men and women:
The case of Turkey. Sex Roles, 53, 453-471. doi: 10.1007/s11199-005-7134-8
Bacharach, S. B., Bamberger, P., & Conley, S. (1991). Work-home conflict among
nurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and
satisfaction at work. Journal of Organizational Behavior, 12, 39-53. doi:
10.1002/job.4030120104
Bakan, I., Buyukbese, T., & Bedestenci, H. C. (2004). Örgüt Kültürü: Teorik ve
Ampirik Yaklasim. Istanbul: Aktuel Yayinlari.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Peeters, M. C., & Shimazu, A. (2010). Work-family
conflict in Japan: how job and home demands affect psychological distress.
Industrial Health, 48, 766-774. doi: 10.2486/indhealth.MS1131
Barling, J., & Macewen, K. E. (1992). Linking work experiences to facets of marital
functioning. Journal of Organizational Behavior, 13, 573-583.
doi: 10.1002/job.4030130604
Barnett, R. C., & Baruch, G. K. (1987). Determinants of fathers' participation in family
work. Journal of Marriage and the Family, 49, 29-40.
URL: http://www.jstor.org/stable/352667
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job
performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
doi: 10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
Bedeian, A. G., Burke, B. G., & Moffett, R. G. (1998). Outcomes of work-family
conflict among married male and female professionals. Journal of Management,
14, 475-491. doi: 10.1177/014920638801400310
Bedeian, A. G., Mossholder, K. W., & Touliatos, J. (1986). Individual propensities ofor
emotional supportiveness within a dual career context: Work and non-work
reactions. International Journal of Manpower, 7 , 7-12. doi: 10.1108/eb045073
Behson, S. J. (2002a). Coping with family-to-work conflict: The role of informal work
accommodations to family. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 324341. doi: 10.1037/1076-8998.7.4.324
54
Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family confllict. In J. Barling, E. K. Kelloway,
& M. Frone (Eds.), Handbook of Work Stress (pp. 113-147). Thousand Oaks:
Sage Publications.
Ben-Ze’ev, A. (2003). Privacy, emotional closeness, and openness in cyberspace.
Computers in Human Behavior, 19, 451-467.
doi: 10.1016/S0747-5632(02)00078-X
Blanch, A., & Aluja, A. (2009). Work, family and personality: A study of work-family
conflict. Personality and Individual Differences, 46, 520-524.
doi: 10.1016/j.paid.2008.12.004
Bowling, N. A., & Hammond, G. D. (2008). A meta-analytic examination of the
construct validity of the Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job
Satisfaction Subscale. Journal of Vocational Behavior, 73, 63-77.
doi: 10.1016/j.jvb.2008.01.004
Boyar, S. L., Maertz, C. P., & Pearson, A. W. (2005). The effects of work-family
conflict and family-work conflict on non-attendance behaviors. Journal of
Business Research, 58, 919-925. doi: 10.1016/j.jbusres.2003.11.005
Boyar, S. L., Maertz, C. P., Pearson, A. W., & Keough, S. (2003). Work-family
conflict: A model of linkages between work and family domain variables and
turnover intentions. Journal of Managerial Issues, 15, 175-190.
URL: http://www.freepatentsonline.com/article/Journal-ManagerialIssues/107204622.html
Brief, A. P. (1998). Attitudes in and around organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Brough, P., & O'Driscoll, M. (2005). Work-family conflict and stress. In J. Houdmont,
& S. Leka (Eds.), A research companion to organizational health psychology
(pp. 346-365). Cheltenham, UK: Edward Elgar.
Brough, P., & O'Driscoll, M. (2010). Work organisation and health. In S. Leka & J.
Houdmont (Eds.), Occupational Health Psychology (pp. 57-87). Chichester:
Wiley-Blackwell.
Bruck, C. S., & Allen, T. D. (2003). The relationship between big five personality traits,
negative affectivity, type A behavior, and work-family conflict. Journal of
Vocational Behavior, 63, 457-472. doi: 10.1016/S0001-8791(02)00040-4
55
Bruck, C. S., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2002). The relation between work-family
conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis. Journal of Vocational
Behavior, 60, 336-353. doi: 10.1006/jvbe.2001.1836
Buchanan, T. (2000). Potential of the Internet for personality research. In M. H.
Birnbaum (Eds.), Psychological experiments on the Internet (pp. 121-140). San
Diego, CA: Academic Press.
Burke, R. J. (1988). Some antecedents and consequences of work-family conflict.
Journal of Social Behavior and Personality, 3, 287-302.
Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents.
Journal of Vocational Behavior, 67, 169-198. doi: 10.1016/j.jvb.2004.08.009
Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1983). Assessing the attitudes and
perceptions of organizational members. In S. Seashore, E. Lawler, P. Mirvis, &
C. Cammann, Assessing organizational change: A guide to methods, measures
and practices (pp. 71-138). New York: John Wiley.
Carlson, D. S. (1999). Personality and role variables as predictors of three forms of
work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 55, 236-253.
doi: 10.1006/jvbe.1999.1680
Carlson, D. S., & Frone, M. R. (2003). Relation of behavioral and psychological
involvement to a new four-factor conceptualization of work-family interference.
Journal of Business and Psychology, 17, 515-535.
doi: 10.1023/A:1023404302295
Carlson, D. S., Kacmar, K.M., & Williams, L.J. (1998). The development and
validation of a multi-dimensional measure of work-family conflict. Paper
presented at the 1998 Academic Management Meeting. California.
doi: 10.5465/APBPP.1998.27668650
Carlson, D. S., & Perrewé, P. L. (1999). The role of social support in the stressor-strain
relationship: An examination of work-family conflict. Journal of Management,
25, 513-540. doi: 10.1177/014920639902500403
Casper, W. J., Eby, L. T., Bordeaux, C., Lockwood, A. L., & Lambert, D. (2007). A
review of research methods in IO/OB work-family research. Journal of Applied
Psychology, 92, 28-43. doi: 10.1037/0021-9010.92.1.28
56
Casper, W. J., Harris, C., & Taylor-Bianco, A. W. (2011). Work-family conflict,
perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian
professionals. Journal of Vocational Behavior, 79, 640-652.
doi: 10.1016/j.jvb.2011.04.011
Chen, X., & Silverstein, M. (2000). Intergenerational social support and the
psychological well-being of older parents in China. Research on Aging, 22, 4365. doi: 10.1177/0164027500221003
Church, A. T. (2000). Culture and personallity: toward and integrated cultural trait
psychology. Journal of Personality, 68, 651-703. doi: 10.1111/1467-6494.00112
Cinamon, R. G., & Rich, Y. (2002). Gender differences in the importance of work and
family roles: Implications for work-family conflict. Sex Roles, 47, 531-541.
doi: 10.1023/A:1022021804846
Clark, S. C. (2002). Employees' sense of community, sense of control, and work/family
conflict in Native American organizations. Journal of Vocational Behavior, 61,
92-108. doi: 10.1006/jvbe.2001.1846
Copur, Z., Erkal, S., Dogan, N., & Safak, S. (2010). Sharing and Spending Time on
Domestic Tasks: A Turkish sample. Journal of Comparative Family Studies, 41,
87-109. URL: http://goo.gl/dMk6Kx
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1991). The NEO personality inventory: Using the fivefactor model in counseling. Journal of Counseling & Development, 69, 367-372.
doi: 10.1002/j.1556-6676.1991.tb01524.x
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). The Revised NEO Personality Inventory (NEOPI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) Professional Manual.
Odessa: Psychological Assessment Resources.
Davis, R. N. (1999). Web-based administration of a personality questionnaire:
Comparison with traditional methods. Behavior Research Methods, Instruments,
& Computers, 31, 572-577.
URL: http://link.springer.com/article/10.3758/BF03200737
Demerouti, E., Geurts, S. A., & Kompier, M. A. (2004). Positive and negative workhome interaction: Prevalence and correlates. Equal Opportunities International,
23, 6-35. doi: 10.1108/02610150410787837
57
Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction With
Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49, 71-75.
doi: 10.1207/s15327752jpa4901_13
Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model.
Annual Review of Psychology, 41, 417-440.
doi: 10.1146/annurev.ps.41.020190.002221
DiRenzo, M. S., Greenhaus, J. H., & Weer, C. H. (2011). Job level, demands, and
resources as antecedents of work-family conflict. Journal of Vocational
Behavior, 78, 305-314. doi: 10.1016/j.jvb.2010.10.002
Dokmen, Z. Y. (1997). Calisma, cinsiyet ve cinsiyet rolleri, ev isleri ve depresyon
iliskisi. Turk Psikoloji Dergisi, 12, 39-53. URL: http://goo.gl/dtLxsT
Doty, D. H., & Glick, W. H. (1998). Common methods bias: Does common methods
variance really bias results. Organizational Research Methods, 1, 374-406.
doi: 10.1177/109442819814002
Dubin, R. (1956). Industrial workers' world: a study of the 'central life interests' of
industrial workers. Social Problems, 3, 131-142.
doi: 10.1525/sp.1956.3.3.03a00010
Duxbury, L., Higgins, C. A., & Lee, C. M. (1994). Work-family conflict: A comparison
by gender, family type, and perceived control. Journal of Family Issues, 15, 449466. doi: 10.1177/019251394015003006
Dwyer, D. J., & Ganster, D. C. (1991). The effects of job demands and control on
employee attendance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12,
595-608. doi: 10.1002/job.4030120704
Eagle, B. W., Miles, E. W., & Icenogle, M. L. (1997). Interrole conflicts and the
permeability of work and family domains: Are there gender differences? Journal
of Vocational Behavior, 50, 168-184. doi: 10.1006/jvbe.1996.1569
Earley, P. C., & Gibson, C. B. (1998). Taking stock in our progress on individualismcollectivism: 100 years of solidarity and community. Journal of Management,
24, 265-304.
URL:
http://web.merage.uci.edu/~cgibson/Publication%20files/Articles/Taking%20Stock%20
in%20our%20Progress.pdf
58
Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work and
family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (19802002). Journal of Vocational Behavior, 66, 124-197.
doi: 10.1016/j.jvb.2003.11.003
Edwards, A. L. (1953). The relationship between the judged desirability of a trait and
the probability that the trait will be endorsed. Journal of Applied Psychology, 37,
90-93.
Edwards, J., & Rothbard, N. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying
the relation between work and family constructs. Academy of Management
Review, 25, 178-199. doi: 10.2307/259269
Erdamar, G., & Demirel, H. (2014). Investigation of Work-family, Family-work
Conflict of the Teachers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 116, 49194924. doi: 10.1016/j.sbspro.2014.01.1050
Ersoz, G. A. (1999). Cinsiyet rollerine iliskin beklenti, tutum, davranislar ve esler arasi
sorumluluk paylasimi. Ankara: TC Kultur Bakanligi Yayinlari.
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2008). De
immigratie in België: aantallen, stromen en arbeidsmarkt (WWW).
URL: http://www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=21646
Feldman, D. C. (1996). The nature, antecedents and consequences of underemployment.
Journal of Occupational and Organizational Dynamics, 75, 453-471.
doi: 10.1177/014920639602200302
Fisher, R. J. (1993). Social desirability bias and the validity of indirect questioning.
Journal of Consumer Research, 20 , 303-315.
URL: http://www.jstor.org/stable/2489277
Frese, M., King, W., Soose, A., & Zempel, J. (1996). Personal initiative at work:
Differences between East and West Germany. Academy of Management Journal,
39, 37-63. doi: 10.2307/256630
Fride, A., & Ryan, A. M. (2005). The importance of the individual: how selfevaluations influence the work-family interface. In E. E. Kossek, & S. J.
Lambert (Eds.), Work and Life Integration: Organizational, Cultural and
Individual Perspectives (pp. 193-210). Mahwah, NJ: Erlbaum.
59
Frone, M. R. (2003). Work-family balance. In J. C. Quick, & L. E. Tetrick, Handbook
of Occupational Health Psychology (pp. 143-162). Washington D.C.:
Psychological Association.
Frone, M. R., Barnes, G. M, & Farrell, M. P. (1994). Relationship of work-family
conflict to substance use among employed mothers: The role of negative affect.
Journal of Marriage and the Family, 56, 1019-1030. doi: 10.2307/353610
Frone, M. R., & Rice, R. W. (1987). Work-family conflict: The effect of job and family
involvement. Journal of Occupational Behavior, 8, 45-53.
doi: 10.1002/job.4030080106
Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of workfamily conflict: Testing a model of the work-family interface. Journal of
Applied Psychology, 77, 65-78. doi: 10.1037/0021-9010.77.1.65
Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an
integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational Behavior,
50, 145-167. doi: 10.1006/jvbe.1996.1577
Fu, C. K., & Shaffer, M. A. (2001). The tug of work and family: Direct and indirect
domain-specific determinants of work-family conflict. Personnel Review, 30,
502-522. doi: 10.1108/EUM0000000005936
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about
telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual
consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524-1541.
doi: 10.1037/0021-9010.92.6.1524
Gamor, E., Amissah, E. F., & Boakye, K. A. (2014). Work-family conflict among hotel
employees in Sekondi-Takoradi Metropolis, Ghana. Tourism Management
Perspectives, 12, 1-8. doi: 10.1016/j.tmp.2014.06.001
George, J. M., & Jones, G. R. (1996). The experience of work and turnover intentions:
Interactive effects of value attainment, job satisfaction, and positive mood.
Journal of Applied Psychology, 81, 318-325. doi: 10.1037/0021-9010.81.3.318
Geurts, S. A., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: A review of theories
and findings. In M. Schabracq, J. Winnubst, & Cooper (Eds.), The Handbook of
Work and Health Psychology (pp. 279-312). Chichester: Wiley.
60
Geurts, S. A., Taris, T. W., Kompier, M. A., Dikkers, J. S., Van Hooff, M. L., &
Kinnunen, U. M. (2005). Work-home interaction from a work psychological
perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING.
Work and Stress, 19, 319-339. doi: 10.1080/02678370500410208
Gignac, M. A., Kelloway, E. K., & Gottlieb, B. H. (1996). The impact of caregiving on
employment: A mediational model of work-family conflict. Canadian Journal
on Aging, 15, 525-542. doi: 10.1017/S0714980800009405
Glass, J., & Finley, A. (2002). Coverage and effectiveness of family-responsive
workplace policies. Human Resource Management Review, 12, 313-337.
doi: 10.1016/S1053-4822(02)00063-3
Goff, S. J., Mount, M. K., & Jamison, R. L. (1990). Employer supported child care,
work/family conflict, and absenteeism: A field study. Personnel Psychology, 43,
793-809. doi: 10.1111/j.1744-6570.1990.tb00683.x
Goldberg, L. R. (1990). An alternative description of personality: The Big FIVE
structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229.
doi: 10.1037//0022-3514.59.6.1216
Goldberg, L. R. (1992). The development of markers for the big-five factor structure.
Psychological Assessment, 4, 26-42. doi: 10.1037/1040-3590.4.1.26
Goode, W. J. (1960). A theory of role strain. American Sociological Review, 25, 483496. doi: 10.2307/2092933
Grandey, A. A., & Cropanzano, R. (1999). The conservation of resources model applied
to work-family conflict and strain. Journal of Vocational Behavior, 54, 350-370.
doi: 10.1006/jvbe.1998.1666
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family
roles. Academy of Management Review, 10, 76-88. doi: 10.2307/258214
Greenhaus, J. H., & Kopelman, R. E. (1981). Conflict between work and nonwork roles:
Implications for the career planning process. Human Resources Planning, 4, 110.
Greenhaus, J. H., & Parasuraman, S. (1986). A work-nonwork interactive perspective of
stress and its consequences. Journal of Organizational Behavior Management,
8, 37-60. URL: http://goo.gl/oh83Lw
61
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Collins, K. M. (2001). Career involvement and
family involvement as moderators of relationships between work-family conflict
and withdrawal from a profession. Journal of Occupational Health Psychology,
6, 91-100. doi: 10.1037/1076-8998.6.2.91
Greenhause, J. H., Parasuraman, S., Granrose, C. S., Rabinowitz, S., & Beutell, N. J.
(1989). Sources of Work-Family Conflict among Two-Career Couples. Journal
of Occupational Behavior, 34, 133-153. doi: 0001-8791/89
Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Re-conceptualizing the work-family interface:
An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover
between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 111126. doi: 10.1037/1076-8998.5.1.111
Guiso, L., Monte, F., Sapienza, P., & Zingales, L. (2008). Culture, Gender, and Math.
Science, 320,1164-1165. doi: 10.1126/science.1154094
Güngör, D., Bornstein, M. H., J., D. L., Cote, L., Ceulemans, E., & Mesquita, B. (2013).
Acculturation of Personality: A Three-Culture Study of Japanese, Japanese
Americans and European Americans. Journal of Cross-Cultural Psychology, 44,
701-718. doi: 10.1177/0022022112470749
Hartman, H. I. (1987). Changing in women's economic and family roles in post-world
warn United States. Women, Household, and the Economy. U.S.A: Rutgers
University Press.
Heaven, P. C., Connors, J., & Stones, C. R. (1994). Three or five personality
dimensions: An analysis of natural language terms in two cultures. Personality
and Individual Differences, 17, 181-190. doi: 10.1016/0191-8869(94)90024-8
Higgins, C. A., Duxbury, L. E., & Irving, R. H. (1992). Work-family conflict in the
dual-career family. Organizational Behavior and Human Decision Processes,
51, 51-75. doi: 10.1016/0749-5978(92)90004-Q
Hill, E. J., Grzywacz, J. G., Allen, S., Blanchard, V. L., Matz-Costa, C., Shulkin, S., et
al. (2008). Defining and conceptualizing workplace flexibility. Community,
Work & Family, 11, 149-163. doi: 10.1080/13668800802024678
Hill, E., Miller, B., Weiner, S., & Colihan, J. (1998). Influences of the virtual office on
aspects of work and work/life balance. Personnel Psychology, 51, 667-684.
doi: 10.1111/j.1744-6570.1998.tb00256.x
62
Hoekstra, H. A., Ormel, J., & De Fruyt, F. (1996). Handleiding NEO
persoonlijkheidsvragenlijsten NEO-PI-R en NEO-FFI. Lisse: Swets Test
Services.
Hofstede, G. (1984). Culture's Consequences: International Differences in Work
Related Values. Beverly Hills, CA: Sage.
House, G. S. (1981). Work stress and social support. Reading, MA: Addison-Wesley.
House, R. J., Hanges, P. J., Javiclan, M., Dorfman, P. F., & Gupta, V. (2004). Culture,
Leadership and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies. Thousand
Oaks, CA: Sage.
Imamoglu, E. O. (1991). Aile icinde kadin-erkek rolleri. In Türk Aile Ansiklopedisi, 3
(pp. 832-835). Ankara: Basbakanlik Aile Arastirma Kurumu Yayinlari.
Jappens, M., & Van Bavel, J. (2012). Regional family norms and child care by
grandparents in Europe. Demographic Research, 27, 85-120.
doi: 10.4054/DemRes.2012.27.4
Johansson, U., & Bernspang, B. (2003). Life satisfaction related to work re-entry after
brain injury: A longitudinal study. Brain Injury, 17, 991-1002.
doi: 10.1080/0269905031000110508
Jones, A. P., & Butler, M. C. (1980). A role transition approach to the stresses of
organizationally-induced family role disruption. Journal of Marriage and the
Family, 42, 367-376. doi: 10.2307/351234
Jones, F., Burke, R. J., & Westman, M. (2006). Work-life balance: key issues. In F.
Jones, R. J. Burke, & M. Westman (Eds.), Work-Life balance: A Psychological
Perspective (pp. 1-9). East Sussex: Psychology Press.
Joplin, J. R., Francesco, A. M., Shaffer, M. A., & Lau, T. (2003). The macroenvironment and work-family conflict: Development of a cross cultural
comparative framework. International Journal of Cross Cultural Management,
3, 305-328. doi: 10.1177/1470595803003003004
Kagitcibasi, C. (1996). Family and human development across cultures: A view from
the other side. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964).
Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley.
63
Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied
Psychology, 67, 341-349. doi: 10.1037//0021-9010.67.3.341
Karatepe, O. M., & Baddar, L. (2006). An empirical study of the selected consequences
of frontline employees' work-family conflict and family-work conflict. Tourism
Management, 27, 1017-1028. doi: 10.1016/j.tourman.2005.10.024
Karatepe, O. M., & Bekteshi, L. (2008). Antecedents and outcomes of work-family
facilitation and family-work facilitation among frontline hotel employees.
International Journal of Hospitality Management, 27, 517-528.
doi: 10.1016/j.ijhm.2007.09.004
Karatepe, O. M., & Kilic, H. (2007). Relationships of supervisor support and conflicts
in the work-family interface with the selected job outcomes of frontline
employees. Tourism Management, 28, 238-252.
doi: 10.1016/j.tourman.2005.12.019
Karatepe, O. M., Kilic, H., & Isiksel, B. (2008). An examination of the selected
antecedents and outcomes of work-family conflict and family-work conflict in
frontline service jobs. Services Marketing Quarterly, 29, 1-24.
doi: 10.1080/15332960802218620
Karatepe, O. M., & Uludag, O. (2007). Conflict, exhaustion, and motivation: a study of
frontline employees in Northern Cyprus hotels. International Journal of
Hospitality Management, 26, 645-665. doi: 10.1016/j.ijhm.2006.05.006
Katigbak, M. S., Church, A. T., & Akamine, T. X. (1996). Cross-cultural
generalizability of personality dimensions: Relating indigenous and imported
dimensions in two cultures. Journal of Personality and Social Psychology, 70,
90-114. doi: 10.1037/0022-3514.70.1.99
Khan, L., & Morrow, P. C. (1991). Objective and subjective underemployment
relationships to job satisfaction. Journal of Business Research, 22, 211-218.
doi: 10.1016/0148-2963(91)90002-F
Khan, T. I., Jam, F. A., Akbar, A., Khan, M. B., & Hijazi, S. T. (2011). Job involvement
as predictor of employee commitment: Evidence from Pakistan. International
Journal of Business and Management, 6, 252-262. doi: 10.5539/ijbm.v6n4p252
64
Kinnunen, U., Geurts, S., & Mauno, S. (2004). Work-to-family conflict and its
relationship with satisfaction and well-being: A one-year longitudinal study on
gender differences. Work and Stress, 18, 1-22.
doi: 10.1080/02678370410001682005
Kinnunen, U., & Mauno, S. (1998). Antecedents and outcomes of work-family conflict
among employed women and men in Finland. Human Relations, 51, 157-177.
doi: 10.1177/001872679805100203
Kinnunen, U., Vermulst, A., Gerris, J., & Makikangas, A. (2003). Work-family conflict
and its relations to well-being: The role of personality as a moderating factor.
Personality and Individual Differences, 35, 1669-1683.
doi: 10.1016/S0191-8869(02)00389-6
Kompier, M. A., & Taris, T. W. (2006). Games researchers play: Extreme group
analysis and mediation analysis in longitudinal occupational health research.
Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 32, 463-472.
URL: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17173202
Korabik, K., Lero, D. S., & Ayman, R. (2003). A multi-level approach to cross cultural
work-family research: A micro and macro perspective. International Journal of
Cross Cultural Management, 3, 289-303.
doi: 10.1177/1470595803003003003
Kossek, E. E., & Ozeki, C. (1998). Work-family conflict, policies, and the job-life
satisfaction relationship: A review and directions for organizational behaviorhuman resources research. Journal of Applied Psychology, 83, 139-149.
doi: 10.1037/0021-9010.83.2.139
Lambert, S. J. (1990). Processes linking work and family: A critical review and research
agenda. Human Relations, 32, 198-215. doi: 10.1177/001872679004300303
Lambert, S. J., & Henly, J. R. (2007). Low-level jobs and work family studies. In P.
Raskin, & M. Pitt Catsouphes (Eds.), Work-family Encyclopedia. Boston: Sloan
Work-Family Research Network.
Lance, C. E., & Richardson, D. R. (1988). Correlates of work and non-work stress and
satisfaction among American isolated sojourners. Human Relations, 41, 725738. doi: 10.1177/001872678804101002
65
Lapierre, L. M., & Allen, T. D. (2006). Work-supportive family, family-supportive
supervision, use of organizational benefits, and problem-focused coping:
Implications for work-family conflict and employee well-being. Journal of
Occupational
Health
Psychology,
11,
169-181.
doi:
10.1037/1076-
8998.11.2.169
Lapierre, L. M., & Allen, T. D. (2012). Control at Work, Control at Home, and Planning
Behavior: Implications for Work-Family Conflict. Journal of Management, 38,
1500-1516. doi: 10.1177/0149206310385868
Leary, M. R. (2004). Introduction to behavioral research methods. Boston, MA: Allyn
& Bacon.
Leavy, R. L. (1983). Social support and psychological disorder: A review. Journal of
Community Psychology, 11, 3-21.
doi: 10.1002/1520-6629(198301)11:1<3::AID-JCOP2290110102>3.0.CO;2-E
Leiter, M. P., & Schaufeli, W. B. (1996). Consistency of the burnout construct across
occupations. Anxiety, Stress and Coping, 9, 229-243.
doi: 10.1080/10615809608249404
Leroy, F. (2012). Kansengroepen in kaart: Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt.
Brussel: VDAB Studiedienst.
URL: http://www.vdab.be/trends/kik/doc/KiK_allochtonen_2012.pdf
Li, M. (2012). The relationship between emotional intelligence, work-family conflict
and job satisfaction of primary and middle school teachers. China Journal of
Health Psychology, 9, 1328-1331.
Ling, Y., & Powell, G. (2001). Work-family conflict in contemporary China.
International Journal of Cross-Cultural Management, 1, 357-373.
doi: 10.1177/147059580113006
Liu, J. Y., & Low, S. P. (2011). Work-family conflicts experiences by project managers
in the Chinese construction industry. International Journal of Project
Management, 29, 117-128. doi: 10.1016/j.ijproman.2010.01.012
Livingston, B. A., & Judge, T. A. (2008). Emotional responses to work-family conflict:
An examination of gender role orientation among working men and women.
Journal of Applied Psychology, 93, 207-216. doi: 10.1037/0021-9010.93.1.207
66
Lobel, S. A. (1991). Allocation of investment in work and family roles: Alternative
theories and implications for research. Academy of Management Review, 16,
507-521. doi: 10.2307/258915
Lodewijckx, E., Willems, P., Pelfrene, E., & Van Peer, C. (2010). Grootte van de
huishoudens van Belgen en vreemdelingen in het Vlaams Gewest en in grote
Vlaamse Steden. Brussel: Studiedienst van de Vlaamse Regering.
Loerch, K. J., Russell, J. E., & Rush, M. C. (1989). The relationships among family
domain variables and work-family conflict for men and women. Journal of
Vocational Behavior, 35, 288-308. doi: 10.1016/0001-8791(89)90031-6
Macewen, K. E., & Barling, J. (1994). Daily consequences of work interference with
family and family interference with work. Work and Stress, 8, 244-254.
doi: 10.1080/02678379408259996
Major, V. S., Klein, K. J., & Ehrhart, M. G. (2002). Work time, work interference with
family, and psychological distress. Journal of Applied Psychology, 87, 427-436.
doi: 10.1037//0021-9010.87.3.427
Malekiha, M., Abedi, M. R., & Baghban, I. (2012). Work-Family Conflict and
Personality. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3,
144-152. URL: http://journal-archieves15.webs.com/144-152.pdf
Marais, C., & Mostert, K. (2008). Work-home interaction of police officers in the North
West Province: Examining socio-demographic differences. Acta Criminologica,
21, 62-76.
Marks, S. R. (1977). Multiple roles and role strain: Some notes on human energy, time
and commitment. American Sociological Review, 42, 921-936.
doi: 10.2307/2094577
Markus, H. R., & Kitayama, S. (1991). Culture and the self: Implications for cognition,
emotion, and motivation. Psychological Review, 98 , 224-253.
doi: 10.1037/0033-295x.98.2.224
Markus, H. R., Kitayama, S., & Heiman, R. J. (1996). Culture and 'basis' psychological
principles. In E. T. Higgens & A. W. Kruglanski (Eds.), Social psychology:
Handbook of basis principles (pp. 857-913). New York: Guilford.
Martiniello, M. (2003). Belgium's immigration policy. International Migration Review,
37, 225-232. doi: 10.1111/j.1747-7379.2003.tb00135.x
67
McCrae, R. R. (2001). Trait Psychology and Culture: Exploring Intercultural
Comparisons. Journal of Personality, 69, 819-846.
doi: 10.1111/1467-6494.696166
McCrae, R. R. (2004). Human nature and culture: A trait perspective. Journal of
Research Personality, 38, 3-14. doi: 10.1016/j.jrp.2003.09.009
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal.
American Psychologist, 52, 509-516. doi: 10.1037/0003-066X.52.5.509
McCrae, R. R., Costa, P. T., Martin, T. A., Oryol, V. E., Rukavishnikov, A. A., Senin, I.
G., et al. (2004). Consensual validation of personality traits across cultures.
Journal of Research in Psychology, 38, 179-201.
doi: 10.1016/S0092-6566(03)00056-4
McCrae, R. R., Costa, P. T., Ostendorf, F., Angleitner, A., Hrebickova, M., Avia, M. D.,
et al. (2000). Nature over nurture: temperament, personality, and lifespan
development. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 173-186.
doi: 10.1037/0022-3514.78.1.173
McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five-factor model and its
applications. Journal of Personality, 60, 175-215.
doi: 10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x
Mesmer-Magnus, J. R., & Viswesvaran, C. (2005). Convergence between measures of
work-to-family and family-to-work conflict: A meta-analytic examination.
Journal of Vocational Behavior, 67, 215-232. doi: 10.1016/j.jvb.2004.05.004
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2000). Family supportive work environment: The role of
employers. Journal of Vocational Behavior, 58, 414-435.
doi: 10.1006/jvbe.2000.1774
Michel, J. S., Clark, M. A., & Jaramillo, D. (2011). The role of the Five Factor Model
of personality in the perceptions of negative and positive forms of worknonwork spillover: A meta-analytic review. Journal of Vocational Behavior, 79,
191-203. doi: 10.1016/j.jvb.2010.12.010
Miller, J. G. (1997). Theoretical issues in cultural psychology. In J. W. Berry, Y. H.
Poortinga, & J. Pandey (Eds.), Handbook of cross-cultural psychology: Vol. 1
Theory and method (pp. 85-128). Boston: Allyn & Bacon.
68
Mischel, W., & Shoda, Y. (1999). Integrating dispositions and processing dynamics
within a unified theory of personality. In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.),
Handbook of personality: theory and research (pp. 197-218). New York: The
Guilford Press.
Montgomery, A. J., Panagopolou, E., de Wildt, M., & Meenks, E. (2006). Work-family
interference, emotional labor and burnout. Journal of Managerial Psychology,
21, 36-51. doi: 10.1108/02683940610643206
Mostert, K., & Oldfield, G. R. (2009). Work-home interaction of employees in the
mining industry. South African Journal of Economic and Management Services,
12, 81-99. URL: http://sajems.org/index.php/sajems/article/viewFile/262/86
O’Driscoll, M., Brough, M., & Kalliath, T. (2006). Work-family conflict and
facilitation. In F. Jones, R. Burke, & M. Westman (Eds.), Work-Life Balance: A
Psychological Perspective (pp. 73-92). UK: Psychology Press, Taylor & Francis.
Oyserman, D., Kemmelmeir, M., & Coon, H. M. (2002). Cultural Psychology, A New
Look: Reply to Bond (2002), Fiske (2002), Kitayama (2002), and Miller (2002).
Psychological Bulletin, 128, 110-117. doi: 10.1037/0033-2909.128.1.110
Panatik, S. A., Badri, S. K., Rajab, A., Rahman, H. A., & Shah, I. M. (2011). The
impact of work family conflict on psychological well-being among school
teachers in Malaysia. Social and Behavioral Sciences, 29, 1500-1507.
doi: 10.1016/j.sbspro.2011.11.390
Parasuraman, S., Greenhaus, J. H., & Granrose, C. S. (1992). Role stressors, social
support, and well-being among two-career couples. Journal of Organizational
Behavior, 13, 339-356. doi: 10.1002/job.4030130403
Parasuraman, S., Purohit, Y. S., Godshalk, V. M., & Beutell, N. J. (1996). Work and
family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being.
Journal of Vocational Behavior, 48, 275-300. doi: 10.1006/jvbe.1996.0025
Parasuraman, S., & Simmers, C. A. (2001). Type of employment, work-family conflict
and well-being: A comparative study. Journal of Organizational Behavior, 22,
551-558. doi: 10.1002/job.102
Peeters, M., & Heiligers, P. (2003). Werk-thuisinterferentie. In W. Schaufeli, A.
Bakker, & J. de Jonge (Eds.), De psychologie van arbeid en gezondheid (pp.
321-335). Houten/Mechelen: Bohn Stafleu Van Loghum.
69
Peeters, M. C., Montgomery, A. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2005).
Balancing work and home: how job and home demands are related to burnout.
International Journal of Stress Management, 12, 43-61.
doi: 10.1037/1072-5245.12.1.43
Perrewé, P. L., Hochwarter, W. A., & Kiewitz, C. (1999). Value attainment: an
explanation for the negative effects of work-family conflict on job and life
satisfaction. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 318-326.
doi: 10.1037/1076-8998.4.4.318
Phinney, J. (1992). The Multigroup Ethnic Identity Measure: A new scale for use with
adolescents and youth adults from diverse groups. Journal of Adolescent
Research, 7, 156-176. doi: 10.1177/074355489272003
Pieterse, M., & Mostert, K. (2005). Measuring the work-home interface: Validation of
the
Survey
Work-Home
Interaction-
Nijmegen
(SWING)
Instrument.
Management Dynamics, 14, 2-15.
Pleck, J. H. (1977). The work-family role system. Social Problems, 24, 417-427.
doi: 10.1525/sp.1977.24.4.03a00040
Prokopenko, J. (1987). Productivity Management: A Practical Handbook. Geneva:
International Labour Office.
Qu, H., & Zhao, X. R. (2012). Employees' work-family conflict moderating life and job
satisfaction. Journal of Business Research, 65, 22-28.
doi: 10.1016/j.jbusres.2011.07.010
Ramamoorthy, N., & Flood, P. C. (2002). Employee attitudes and behavioral intentions:
a test of the main and moderating effects of individualism and collectivism
orientations. Human Relations, 55, 1071-1096.
doi: 10.1177/0018726702055009020
Rau, B. L. (2003). Flexible work arrangements. Opgehaald van Sloan Online Work and
Family Encyclopedia: Beschikbaar op
URL: http://wfnetwork.bc.edu/encyclopedia_entry.php?id=240&area=All
Razak, A., Yunus, N. K., & Nasurdin, A. M. (2011). The impact of work overload and
job involvement on work-family conflict among Malaysian doctors. Labuan eJournal of Muamalat and Society, 5, 1-10.
URL: http://wwwkal.ums.edu.my/ljms/2011/LJMS_vol5_2011_1.pdf
70
Realo, A., Allik, J., & Vadi, M. (1997). The hierarchical structure of collectivism.
Journal of Research in Personality, 31, 93-116. doi: 10.1006/jrpe.1997.2170
Roberts, R. E., Phinney, J. S., Masse, L. C., Chen, Y. R., Roberts, C. R., & Romero, A.
(1999). The structure of ethnic identity of young adolescents from diverse
ethnocultural groups. The Journal of Early Adolescence, 19, 301-322.
doi: 10.1177/0272431699019003001
Rosenbaum, M., & Cohen, E. (1999). Equalitarian marriages, spousal support,
resourcefulness, and psychological distress among Israeli working women.
Journal of Vocational Behavior, 54, 102-113. doi: 10.1006/jvbe.1998.1644
Rosin, H. M., & Korabik, K. (1990). Marital and family correlates of women managers'
attrition from organizations. Journal of Vocational Behavior, 37, 104-120.
doi: 10.1016/0001-8791(90)90009-Q
Roskies, E., & Lazarus, R. (1980). Coping theory and the teaching of coping skills. In
D. Davidson & S. Davidson (Eds.), Behavioral medicine: Changing health
lifestyles (pp. 38-69). New York: Brunner/Mazel.
Ross, C. E., & Mirowsky, J. (1984). Socially-desirable response and acquiescence in a
cross-cultural survey of mental health. Journal of Health and Social Behavior,
25, 189-197. doi: 10.2307/2136668
Rost, I. (2006). Work wellness of employees in the earthmoving equipment industry.
Noth-West University, Potchefstroom, South Africa: Unpublished doctoral
dissertation.
Rothbard, N. P., & Dumas, T. L. (2006). Managing the work-home interface: Research
perspectives. In R. Burke, M. Westman, & F. Jones (Eds.), Work-Life Balance:
A Psychological Perspective (pp. 71-89). New York: Psychology Press.
Rovers, B., & Wouters, M. (1996). De nazaten van Pietje Bell: Eerste resultaten van een
zelfrapportage-onderzoek naar regelovertreding onder Rotterdamse kinderen.
Tijdschrift voor criminologie, 38, 21-43.
URL: http://www.btvo.nl/userfiles/publications/33/de_nazaten_van_pietje_bell.pdf
Russell, G., & Bowman, L. (2000). Work and family: Current thinking, research and
practice. Prepared for the Department of Family and Community services as a
background paper for the National Families Strategy.
URL: http://www.dss.gov.au/sites/default/files/documents/work_family.pdf
71
Sabil, S., & Marican, S. (2011). Working hours, work-family conflict and work-family
enrichment among professional women: A Malaysian case. International
Proceedings of Economics Development and Research, 5, 206-209.
URL: http://www.ipedr.com/vol5/no1/44-H00094.pdf
Saka, Ö., & Varol, N. (2007). Institutional and community care for older people in
Turkey. Eurohealth, 13, 20-22.
URL:
http://www.lse.ac.uk/LSEHealthAndSocialCare/pdf/eurohealth/VOL13no3/Saka%20an
d%20Varol%20article.pdf
Sarioglu, E. (2013). Gendering the Organization of Home-based Work in Turkey:
Classical versus Familial Patriarchy. Gender, Work and Organization, 20, 479497. doi: 10.1111/j.1468-0432.2012.00597.x
Selvarajan, T. T., Cloninger, P. A., & Singh, B. (2013). Social support and work-family
conflict: A test of an indirect effects model. Journal of Vocational Behavior, 83,
486-499. doi: 10.1016/j.jvb.2013.07.004
Shinn, M., Wong, N. W., Simko, P. A., & Ortiz-Torres, B. (1989). Promoting the wellbeing of working parents: Coping, social support, and flexible job schedules.
American Journal of Community Psychology, 17, 31-55.
doi: 10.1007/BF00931201
Shockley, K. M., & Allen, T. D. (2007). When flexibility helps: Another look at the
availability of flexible work arrangements and work-family conflict. Journal of
Vocational Behavior, 71, 479-493. doi: 10.1016/j.jvb.2007.08.006
Shweder, R. A., & Sullivan, M. A. (1993). Cultural psychology: Who needs it? Annual
Review of Psychology, 44, 497-523. doi: 10.1146/annurev.ps.44.020193.002433
Sjöström, O., & Host, D. (2002). Validity of a questionnaire survey: respons patterns in
different subgroups and the effect of social desirability. Acta Odontologica
Scandinavica, 60, 136-140. doi: 10.1080/000163502753740133
Slack, T., & Jensen, L. (2002). Race, ethnicity, and underemployment in
nonmetropolitan America: a thirty-year profile. Rural Sociology, 67, 208-233.
doi: 10.1111/j.1549-0831.2002.tb00101.x
72
Smith, M. A., & Leigh, B. (1997). Virtual subjects: Using the Internet as an alternative
source of subjects and research environment. Behavior Research Methodes,
Instruments and Computers, 29, 496-505. doi: 10.3758/bf03210601
Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) (2007). Sociaal - Economisch
Rapport Vlaanderen (WWW).
URL: http://www.serv.be/serv/publicatie/sociaal-economisch-rapport-vlaanderen-2007
Society for Human Research Management Foundation (SHRM) (2001). SHRM 2001
benefits survey. Society for Human Resource Management.
URL: http://www.shrm.org/about/foundation/pages/foundationhome.aspx
Spector, P. E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies
concerning autonomy and participation at work. Human Relations, 39, 10051016. doi: 10.1177/001872678603901104
Spector, P. E., Allen, T. D., Poelmans, S. A., Lapierre, M. L., Cooper, C. L., &
Widerszal-Bazyl, M. (2007). Cross-national differences in relationships of work
demands, jobsatisfaction, and turnover intentions with work-family conflict.
Personnel Psychology, 60, 805-835. doi: 10.1111/j.1744-6570.2007.00092.x
Spence, J. T., Helmreich, R. L., & Pred, R. S. (1987). Impatience versus achievement
strivings in the Type A pattern: Differential effects on students' health and
academic achievement. Journal of Applied Psychology, 72, 522-528.
doi: 10.1037/0021-9010.72.4.522
Stocké, V., & Hunckler, C. (2007). Measures of desirability beliefs and their validity as
indicators for socially desirable responding. Fields Methods, 19, 313-336.
doi: 10.1177/1525822X07302102
Stoeva, A. Z., Chiu, R. K., & Greenhaus, J. H. (2002). Negative affectivity, role stress,
and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 60, 1-16.
doi: 10.1006/jvbe.2001.1812
Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on
work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied
Psychology, 80, 6-15. doi: 10.1037//0021-9010.80.1.6
73
Thompson, C. A., Beauvais, L. L., & Lyness, K. S. (1999). When work-family benefits
are not enough: the influence of work-family culture on benefit utilization,
organizational attachment, and work-family conflict. Journal of Vocational
Behavior, 54, 392-415. doi: 10.1006/jvbe.1998.1681
Thompson, C. A., & Blau, G. (1993). Moving beyond traditional predictors of job
involvement: exploring the impact of work-family conflict and overload.
Journal of Social Behavior and Personality, 8, 635-646.
Topping, G. D., & O'Gorman, J. G. (1997). Effects of faking set on validity of the NEOFFI. Personality and Individual Differences, 23, 117-124.
doi: 10.1016/S0191-8869(97)00006-8
Treas, J., & Widmer, E. D. (2000). Married women's employment over the life course:
Attitudes in cross-national perspective. Social Forces, 78, 1409-1436.
doi: 10.2307/3006179
Triandis, H. C. (1995). Individualism and Collectivism. Boulder, CO: Westview.
Triandis, H. C. (2001). Individualism-collectivism and personality. Journal of
Personality, 69, 907-924. doi: 10.1111/1467-6494.696169
Triandis, H. C., & Gelfand, M. J. (1998). Converging measurement of horizontal and
vertical individualism and collectivism. Journal of Personality and Social
Psychology, 74, 118-128. doi: 10.1037//0022-3514.74.1.118
Triandis, H. C., Kurowski, L., & Gelfand, M. J. (1994). Workplace Diversity. In H.
Triandis, M. Dunnette, & L. Hough (Eds.), Handbook of industrial and
organizational psychology (pp. 769-827). Palo Altco: Consulting Psychologists
Press.
Triandis, H. C., & Suh, E. M. (2002). Cultural influences of personality. Annual Review
of Psychology, 53, 133-160. doi: 10.1146/annurev.psych.53.100901.135200
Tromp, D. M., & Blomme, R. J. (2012). The effect of effort expenditure, job control and
work-home arrangements on negative work-home interference in the hospitality
industry. International Journal of Hospitality Management, 31, 1213-1221.
doi: 10.1016/j.ijhm.2012.02.011
Tromp, D. M., van Rheede, A., & Blomme, R. J. (2009). Work family conflict
experiences as a reason to leave the hospitality industry. Paper presented at the
annual conference EuroChrie. Helsinki, Finland.
74
Tuzun, I. K., & Kalemci, R. A. (2012). Organizational and supervisory support in
relation to employee turnover intentions. Journal of Managerial Psychology, 27,
518-534. doi: 10.1108/02683941211235418
Van den Cruyce, B. (2005). De ondergebruikte arbeidsreserve van vreemdelingen in
België. Kwartaalschrift Economie, 2, 117-145.
URL:
http://www.gsiw.be/sites/default/files/hoofdmap/Initiatieven/de_ondergebruikte_arbeids
reserve.pdf
Van der Heijden, B. I., Demerouti, E., Bakker, A., & Hasselhorn, H. M. (2008). Workhome interference among nurses: Reciprocal relationships with job demands and
health. Journal of Advanced Nursing, 62, 572-584.
doi: 10.1111/j.1365-2648.2008.04630.x
Van Steenbergen, E. F. (2007). Work-family facilitation: A positive psychological
perspective on role combination. Dissertation. Dissertatie reeks Kurt Lewin
Instituut, nr. 2007-16. URL: http://goo.gl/YsNAun
Van Tonder, H. P. (2005). A psychometric analysis of the Survey Work-Home
Interaction Nijmegen (SWING) in a nursing environment. Nort-West University,
Potchefstroom, Sout Africa: Unpublished master's thesis.
URL: http://dspace.nwu.ac.za/handle/10394/926
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) (2014). Werkloosheidsbericht.
Brussel: VDAB Studiedienst.
URL: http://www.vdab.be/trends/berichten/Werkloosheidsbericht_juli_2014.pdf
Wagner, J. A. (1995). Studies of individualism-collectivism: effects on cooperation in
groups. Academy of Management Journal, 38, 152-172.
URL:
http://www2.hawaii.edu/~culdiff/docs_10-12/HP%20docs_1012/suren%20docs/Wagner1995_CooperationIndividualismCollectivism_AMJ.pdf
Wallace, J. E. (1999). Work-to-nonwork conflict among married male and female
lawyers. Journal of Organizational Behavior, 20, 797-816.
doi: 10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6<797::AID-JOB942>3.0.CO;2-D
75
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief
measures of positive and negative affect: The Panas scales. Journal of
Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070. doi: 10.1037/00223514.54.6.1063
Wayne, J., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the rol of personality in the
work-family experience: Relationships of the big five to work-family conflict
and facilitation. Journal of Vocational Behavior, 64, 108-130.
doi: 10.1016/S0001-8791(03)00035-6
Wilensky, H. L. (1960). Work, careers and social integration. International Social
Journal, 12, 543-560.
Williams, K. J., & Alliger, G. M. (1994). Role stressors, mood spillover, and
perceptions of work-family conflict in employed parents. Academy of
Management Journal, 37, 837-868. doi: 10.2307/256602
Williams, J. E., Satterwhite, R. C., & Saiz, J. L. (1998). The importance of
Psychological Traits: A cross-cultural study. New York: Plenum.
Yang, N. (2005). Individualism-collectivism and work-family interface: A Sino - US
comparison. In S. A. Poelmans (Eds.), Work and family: An international
research perspective (pp. 287-319). London: Lawrens Erlbaum.
Yang, N., Chen, C., Choi, J., & Zou, Y. (2000). Sources of work-family conflict: A
Sino-US comparison of the effects of work and family demands. Academy of
Management Journal, 43, 113-123. doi: 10.2307/1556390
Yetim, U. (2003). The impact of Individualism/Collectivism, Self-Esteem, and Feeling
of Mastery on Life Satisfaction among the Turkish University Students and
Academicians. Social Indicators Research, 61, 297-317.
URL: http://link.springer.com/article/10.1023/A%3A1021911504113
Zedeck, S., & Mosier, K. L. (1990). Work in the family and employing organization.
American Psychologist, 45, 240-251. doi: 10.1037//0003-006x.45.2.240
76
BIJLAGEN
Bijlage 1: Begeleidende brief en vragenlijsten
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Gent, (datum)
Geachte Heer,
Geachte Mevrouw,
Hartelijk bedankt voor uw bereidheid tot bijdrage aan mijn onderzoek.
De deelname aan deze studie vindt plaats op vrijwillige basis en is strikt vertrouwelijk.
Bijgevolg zal uw deelname geen enkel impact hebben op uw tewerkstelling via Randstad!
Alle gegevens bekomen door middel van deze vragenlijsten zullen anoniem verwerkt worden in
overeenstemming met de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer.
Conform deze wet heeft u recht op toegang tot uw gegevens, en eventuele verbetering ervan. Op vraag
kunnen uw gegevens eveneens uit het bestand gewist worden.
Met deze studie willen we onderzoeken of er een veralgemeenbaar verschil is in het ervaren van werkfamilie conflict tussen respondenten uit de Turkse en Belgische cultuur.
De gebruikte vragenlijsten peilen naar uw attitudes met betrekking tot uw werken
levensomstandigheden en nemen ongeveer 30 minuten in beslag. Er zijn geen juiste of foute
antwoorden. Om een verschil tussen beide doelgroepen mogelijk te kunnen maken, werd er een
etniciteitvragenlijst toegevoegd. Sommige allochtonen zijn voor verschillende generaties in België en
hebben hierdoor hun eigen cultuur geassimileerd. Door middel van deze vragenlijst willen we op een
objectieve manier nagaan tot welke doelgroep u zich het meest betrokken voelt.
Indien u geïnteresseerd bent in eventuele resultaten van dit onderzoek, gelieve dan hiernaast uw emailadres te noteren :
Hoogachtend,
Derya Duran
Antwerpsesteenweg 42,
9000 Gent
0484/43.31.79
[email protected]
77
DEEL 1: PERSOONSGEBONDEN GEGEVENS
Instructies:
Gelieve eerst een aantal gegevens over uzelf aan te vullen.
1.
Wat is uw geslacht?
Man
Vrouw
2.
Wat is uw leeftijd?
…………………….jaar
3.
Wat is uw burgerlijke status?
Alleenstaand
Samenwonend
Ongehuwd
Gehuwd
4.
Wat is uw opleidingsniveau?
Lager onderwijs
Middelbaar onderwijs
Bachelor
Master
5.
Voor welk bedrijf werk je via Randstad en wat is uw functie daarbinnen?
……………………………………………………
6.
Hoeveel bedraagt uw anciënniteit in het bedrijf/ in de functie?
Bedrijf……………………………/Functie……………………………..
7.
Werkt u met een interimcontract?
Ja
Neen
8.
Heeft u kinderen?
Neen
Ja, hoeveel? ……………
9.
Mijn etniciteit is ……………………………..
10. De etniciteit van mijn vader is ……………………………..
11. De etniciteit van mijn moeder is ……………………………..
78
DEEL 2: VRAGENLIJSTEN
Vragenlijst 1: Etniciteit
Kies: in termen van etnische afkomst, beschouw ik mezelf als een Turk/Belg
Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken omtrent uw etniciteit.
Gelieve het voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor gebruik van de onderstaande
schaal.
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Neutraal
Akkoord
Helemaal akkoord
1
2
3
4
5
1. Ik heb tijd gespendeerd aan het vinden van informatie over mijn
etnische afkomst, zoals over zijn geschiedenis, tradities en
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6. Ik voel sterk dat ik behoor tot mijn eigen etnische groep.
1
2
3
4
5
7. Ik begrijp heel goed wat mijn lidmaatschap bij de etnische groep
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
9. Ik ben heel trots op mijn etnische groep.
1
2
3
4
5
10. Ik neem deel aan de culturele gebruiken van mijn groep, zoals
1
2
3
4
5
11. Ik voel me sterk verbonden met mijn eigen etnische groep.
1
2
3
4
5
12. Ik voel me goed over mijn culturele of etnische achtergrond.
1
2
3
4
5
gebruiken.
2. Ik ben actief in organisaties of sociale groepen waarvan merendeel
van de leden van hetzelfde afkomst zijn als mezelf.
3. Ik heb een duidelijk beeld van mijn etnische achtergrond en wat dit
betekent voor mezelf.
4. Ik denk veel na over hoe mijn leven beïnvloed zal worden door mijn
lidmaatschap bij deze etnische groep.
5. Ik ben blij dat ik een lid ben van de etnische groep waartoe ik
behoor.
betekent voor mij.
8. Om meer te leren over mijn etnische groep, heb ik vaak gesproken
met andere personen over mijn etnische afkomst.
speciale eten, muziek of tradities.
79
Vragenlijst 2
Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken omtrent uw werken
levensomstandigheden. Gelieve het voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor
gebruik van de onderstaande schaal.
Nooit
Soms
Vaak
Altijd
1
2
3
4
Hoe vaak komt het voor dat …
1. u thuis prikkelbaar bent, omdat uw werk veeleisend is?
1
2
3
4
2. u moeilijk aan uw verplichtingen thuis kunt voldoen, omdat u in
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
6. u zoveel werk te doen heeft, dat u niet toekomt aan uw hobby’s?
1
2
3
4
7. de eisen die uw werk aan u stelt het moeilijk maken u thuis
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
gedachten steeds met uw werk bezig bent?
3. u vanwege verplichtingen op uw werk afspraken met uw
partner/familie/vrienden moet afzeggen?
4. uw werktijden het moeilijk maken om aan uw verplichtingen thuis te
voldoen?
5. u door uw werk geen energie heeft om met uw
partner/familie/vrienden leuke dingen te doen?
ontspannen te voelen?
8. uw werk tijd in beslag neemt die u liever aan uw
partner/familie/vrienden zou besteden?
9. uw thuissituatie irritaties veroorzaakt die u op uw collega’s op het
werk afreageert?
10. u minder plezier heeft in uw werk, omdat u over uw thuissituatie
piekert?
11. u zich moeilijk kunt concentreren op uw werk, omdat u zich druk
maakt over zaken in uw thuissituatie?
12. uw prestaties op het werk verminderen door problemen met uw
partner/familie/vrienden?
80
Vragenlijst 3
Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken over uzelf. Gelieve het
voor u passende cijfer aan te duiden en maak hiervoor gebruik van de onderstaande schaal.
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Neutraal
Akkoord
Helemaal akkoord
1
2
3
4
5
1. Ik ben geen tobber.
1
2
3
4
5
2. Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben.
1
2
3
4
5
3. Ik houd er niet van mijn tijd te verdoen met dagdromen.
1
2
3
4
5
4. Ik probeer hoffelijk te zijn tegen iedereen die ik ontmoet.
1
2
3
4
5
5. Ik houd mijn spullen netjes en schoon.
1
2
3
4
5
6. Ik voel me vaak de mindere van anderen.
1
2
3
4
5
7. Ik lach gemakkelijk.
1
2
3
4
5
8. Als ik eenmaal de goede manier om iets te doen gevonden heb,
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
12. Ik zie mezelf niet echt als een vrolijk en opgewekt persoon.
1
2
3
4
5
13. Ik ben geïntrigeerd door de patronen die ik vind in de kunst en
1
2
3
4
5
14. Sommige mensen vinden mij zelfzuchtig en egoïstisch.
1
2
3
4
5
15. Ik ben niet erg systematisch.
1
2
3
4
5
16. Ik voel me zelden eenzaam of triest.
1
2
3
4
5
17. Ik vind het echt leuk om met mensen te praten.
1
2
3
4
5
18. Ik vind dat leerlingen alleen maar in verwarring worden
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
dan blijf ik daarbij.
9. Ik verzeil vaak in meningsverschillen met mijn familie en
collega’s.
10. Ik kan mezelf vrij goed oppeppen om dingen op tijd af te
krijgen.
11. Wanneer ik onder grote spanning sta, heb ik soms het gevoel
dat ik er aan onderdoor ga.
de natuur.
gebracht door ze te laten luisteren naar sprekers met afwijkende
ideeën.
19. Ik werk liever met anderen samen dan met ze te wedijveren.
81
20. Ik probeer alle aan mij opgedragen taken gewetensvol uit te
1
2
3
4
5
21. Ik voel me vaak gespannen en zenuwachtig.
1
2
3
4
5
22. Ik ben graag daar waar wat te beleven valt.
1
2
3
4
5
23. Poëzie doet mij weinig tot niets.
1
2
3
4
5
24. Ik ben vaak cynisch en sceptisch over de bedoelingen van
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
26. Soms voel ik me volkomen waardeloos.
1
2
3
4
5
27. Ik geef er meestal de voorkeur aan om dingen alleen te doen.
1
2
3
4
5
28. Ik probeer vaak nieuwe en buitenlandse gerechten.
1
2
3
4
5
29. Ik denk dat de meeste mensen je zullen gebruiken als je ze de
1
2
3
4
5
30. Ik verknoei veel tijd voordat ik echt aan het werk ga.
1
2
3
4
5
31. Ik voel me zelden angstig of zorgelijk.
1
2
3
4
5
32. Ik voel me vaak alsof ik barst van de energie.
1
2
3
4
5
33. Ik merk zelden de stemmingen of gevoelens op, die
1
2
3
4
5
34. De meeste mensen die ik ken mogen mij graag.
1
2
3
4
5
35. Ik werk hard om mijn doelen te bereiken.
1
2
3
4
5
36. Ik word vaak kwaad om de manier waarop mensen me
1
2
3
4
5
37. Ik ben een vrolijk en levendig iemand.
1
2
3
4
5
38. Ik vind dat we beslissingen in morele zaken van onze religieuze
1
2
3
4
5
39. Sommige mensen vinden mij koel en berekenend.
1
2
3
4
5
40. Als ik iets beloof, kan men erop rekenen dat ik die belofte
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
voeren.
anderen.
25. Ik heb duidelijke doelen voor ogen en werk daar op een
systematische manier naartoe.
kans geeft.
verschillende omgevingen oproepen.
behandelen.
leiders mogen verwachten.
nakom.
41. Wanneer dingen mis gaan, raak ik maar al te vaak ontmoedigd
en heb ik zin om het op te geven.
42. Ik ben geen vrolijke optimist.
82
43. Wanneer ik een gedicht lees of naar een kunstwerk kijk, voel ik
1
2
3
4
5
44. Ik ben zakelijk en onsentimenteel in mijn opvattingen.
1
2
3
4
5
45. Soms ben ik niet zo betrouwbaar als ik zou moeten zijn.
1
2
3
4
5
46. Ik ben zelden verdrietig of depressief.
1
2
3
4
5
47. Ik heb een jachtig leven.
1
2
3
4
5
48. Ik ben niet erg geïnteresseerd in het speculeren over het wezen
1
2
3
4
5
49. Over het algemeen probeer ik attent en zorgzaam te zijn.
1
2
3
4
5
50. Ik ben een productief mens die een klus altijd voor elkaar krijgt.
1
2
3
4
5
51. Ik voel me vaak hulpeloos en wil dan graag dat iemand anders
1
2
3
4
5
52. Ik ben een heel actief persoon.
1
2
3
4
5
53. Ik heb een breed scala aan intellectuele interesses.
1
2
3
4
5
54. Als ik mensen niet mag, laat ik dat ook merken.
1
2
3
4
5
55. Het lijkt mij maar niet te lukken om de dingen goed op orde te
1
2
3
4
5
56. Soms schaam ik me zo dat ik wel door de grond wil zakken.
1
2
3
4
5
57. Ik ga liever mijn eigen gang dan dat ik leiding geef aan anderen.
1
2
3
4
5
58. Ik heb vaak plezier in het spelen met theorieën of abstracte
1
2
3
4
5
59. Ik streef ernaar uit te blinken in alles wat ik doe.
1
2
3
4
5
60. Als het nodig is ben ik bereid om mensen te manipuleren om te
1
2
3
4
5
soms een koude rilling of een golf van opwinding.
van het universum of van de mens.
mijn problemen oplost.
hebben.
ideeën.
krijgen wat ik wil.
83
Vragenlijst 4
Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken over uzelf en uw werk.
schaal.
Helemaal niet
Niet
Beetje niet
Noch
Beetje
akkoord
akkoord
akkoord
akkoord,
akkoord
Akkoord
Helemaal
akkoord
noch niet
akkoord
1
2
3
4
1. De meest belangrijke dingen die mij overkomen
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
3. Ik ben heel erg persoonlijk betrokken in mijn werk.
1
2
3
4
5
6
7
4. Ik ‘leef’, ‘eet’, en ‘adem’ mijn werk.
1
2
3
4
5
6
7
5. Meeste van mijn interesses zijn gecentreerd rond mijn
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
7. Ik voel me meestal afgescheurd van mijn werk.
1
2
3
4
5
6
7
8. Meeste van mijn persoonlijke levensdoelen zijn
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
hebben te maken met mijn werk.
2. Voor mij is mijn werk slechts een klein deel van wie
ik ben.
werk.
6. Ik heb sterke banden met mijn huidig werk die
moeilijk te doorbreken zijn.
werkgeoriënteerd.
9. Ik aanzie mijn werk als zijnde centraal in mijn
bestaan.
10. Ik houd ervan om merendeel van de tijd ingenomen te
worden door mijn werk.
84
Vragenlijst 5
Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken omtrent uw leven.
schaal.
Helemaal niet
Niet
Beetje niet
Noch
Beetje
akkoord
akkoord
akkoord
akkoord,
akkoord
Akkoord
Helemaal
akkoord
noch niet
akkoord
1
2
3
4
5
6
7
1. In meeste opzichten is mijn leven dicht bij mijn ideaal.
1
2
3
4
5
6
7
2. De omstandigheden van mijn leven zijn uitstekend.
1
2
3
4
5
6
7
3. Ik ben tevreden met mijn leven.
1
2
3
4
5
6
7
4. Tot nu toe heb ik de belangrijkste dingen die ik wil in
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
het leven gekregen.
5. Als ik mijn leven zou kunnen overdoen, zou ik bijna
niets veranderen.
Vragenlijst 6
Instructies: In welke mate bent u akkoord met de volgende uitspraken omtrent uw werk.
schaal.
Helemaal niet
Niet
Beetje niet
Noch
Beetje
akkoord
akkoord
akkoord
akkoord,
akkoord
Akkoord
Helemaal
akkoord
noch niet
akkoord
1
2
3
4
5
6
7
1. Alles bij elkaar, ben ik tevreden met mijn job.
1
2
3
4
5
6
7
2. In het algemeen, houd ik niet van mijn job.
1
2
3
4
5
6
7
3. In het algemeen, houd ik ervan om hier te werken.
1
2
3
4
5
6
7
85
Bijlage 2: Codeboek
Controlevariabelen
Vraag
Naam construct/variabele
Afkorting
GESL
Aantal
items
1
Antwoord
mogelijkheden
99 = missing value
1
Geslacht
2
3
Leeftijd (in jaar)
Burgerlijke status
LFT
BURGS
1
1
99 = missing value
99 = missing value
4
Opleidingsniveau
OPL
1
99 = missing value
5
Statuut
STATUUT
1
99 = missing value
6
Anciënniteit
ANCIEN
1
99999 = missing value
7
Contactvorm
CONTR
1
99 = missing value
8
Kinderen
KIND
1
99 = missing value
9
In termen van etnische afkomst, beschouw ik
mezelf als een …
CETN
1
99 = missing value
Kwantificering
0 = man
1 = vrouw
0 = alleenstaand
1 = samenwonend
2 = ongehuwd
3 = gehuwd
0 = lager onderwijs
1 = middelbaar onderwijs
2 = bachelor
3 = master
0 = arbeider
1 = bediende
0 = interimcontract/tijdelijk contract
1 = vast contract
0 = nee / geen kind(-eren)
1 = ja / wel kind(-eren)
0 = Turk
1 = Belg
86
Vragenlijsten
Vragenlijst MEIM (Phinney, 1992)
Vraag
Naam schaal Multigroup Ethnic Identity Measure
Multigroup Ethnic Identity
Afkorting
ETN
Aantal
items
12
Antwoordmogelijkheden
1 = Helemaal niet akkoord
2 = Niet akkoord
3 = Neutraal
4 = Akkoord
5 = Helemaal akkoord
99 = missing value
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Ik heb tijd gespendeerd aan het vinden van informatie over mijn etnische
afkomst, zoals over zijn geschiedenis, tradities en gebruiken.
Ik ben actief in organisaties of sociale groepen waarvan merendeel van de
leden van hetzelfde afkomst zijn als mezelf.
Ik heb een duidelijk beeld van mijn etnische achtergrond en wat dit betekent
voor mezelf.
Ik denk veel na over hoe mijn leven beïnvloed zal worden door mijn
lidmaatschap bij deze etnische groep.
Ik ben blij dat ik een lid ben van de etnische groep waartoe ik behoor.
Ik voel sterk dat ik behoor tot mijn eigen etnische groep.
Ik begrijp heel goed wat mijn lidmaatschap bij de etnische groep betekent
voor mij.
Om meer te leren over mijn etnische groep, heb ik vaak gesproken met
andere personen over mijn etnische afkomst.
Ik ben heel trots op mijn etnische groep.
ETN1
Ik neem deel aan de culturele gebruiken van mijn groep, zoals speciale eten,
muziek of tradities.
Ik voel me sterk verbonden met mijn eigen etnische groep.
Ik voel me goed over mijn culturele of etnische achtergrond.
ETN10
Kwantificering
ETN = (ETN1 + ETN2 +
ETN3 + ETN4 + ETN5 +
ETN12)/12
Hoge score = hoge mate van
etnische identificatie
ETN2
ETN3
ETN4
ETN5
ETN6
ETN7
ETN8
ETN9
ETN11
ETN12
87
Vragenlijst SWING (Geurts et al., 2005)
Vraag
Naam subschaal Negatieve werk – thuis interferentie
Negatieve werk - thuis interferentie
Afkorting
NWHI
Hoe vaak komt het voor dat u …
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Aantal
items
8
Antwoord mogelijkheden
1 = nooit
2 = soms
3 = vaak
4 = altijd
99 = missing value
u thuis prikkelbaar bent, omdat uw werk veeleisend is?
u moeilijk aan uw verplichtingen thuis kunt voldoen, omdat u in gedachten
steeds met uw werk bezig bent?
u vanwege verplichtingen op uw werk afspraken met uw
partner/familie/vrienden moet afzeggen?
uw werktijden het moeilijk maken om aan uw verplichtingen thuis te
voldoen?
u door uw werk geen energie heeft om met uw partner/familie/vrienden leuke
dingen te doen?
u zoveel werk te doen heeft, dat u niet toekomt aan uw hobby’s?
de eisen die uw werk aan u stelt het moeilijk maken u thuis ontspannen te
voelen?
uw werk tijd in beslag neemt die u liever aan uw partner/familie/vrienden zou
besteden?
NWHI1
NWHI2
uw thuissituatie irritaties veroorzaakt die u op uw collega’s op het werk
afreageert?
u minder plezier heeft in uw werk, omdat u over uw thuissituatie piekert?
u zich moeilijk kunt concentreren op uw werk, omdat u zich druk maakt over
zaken in uw thuissituatie?
uw prestaties op het werk verminderen door problemen met uw
partner/familie/vrienden?
NHWI9
Kwantificering
NWHI = (NWHI1 + NWHI2
+ NWHI3 + NWHI4 +
NWHI5 + NWHI6 + NWHI7
+ NWHI8) / 8
Hoge score = hoge mate van werk
– thuis interferentie
NWHI3
NWHI4
NWHI5
NWHI6
NWHI7
NWHI8
NHWI10
NHWI11
NHWI12
88
Vragenlijst NEO – FFI (Hoekstra, Ormel, & De Fruyt, 1996)
Vraag
Naam subschaal Neuroticisme
Neuroticisme
Afkorting
Aantal
items
NEURO
12
2 = Niet akkoord
3 = Neutraal
4 = Akkoord
99 = missing value
Kwantificering
NEURO = (NEURO1 +
NEURO6 + NEURO11 +
NEURO16 + NEURO21 +
NEURO26 + NEURO31 +
NEURO36 + NEURO41 +
NEURO46 + NEURO51 +
NEURO56) / 12
Recode NEURO1,
NEURO16, NEURO31,
NEURO46: 1=5; 2=4; 3=3;
4=2; 5=1
neuroticisme
1
6
11
16
21
26
31
36
41
46
51
56
Ik ben geen tobber.
Ik voel me vaak de mindere van anderen.
Wanneer ik onder grote spanning sta, heb ik soms het gevoel dat ik er aan
onderdoor ga.
Ik voel me zelden eenzaam of triest.
Ik voel me vaak gespannen en zenuwachtig.
Soms voel ik me volkomen waardeloos.
Ik voel me zelden angstig of zorgelijk.
Ik word vaak kwaad om de manier waarop mensen me behandelen.
Wanneer dingen mis gaan, raak ik maar al te vaak ontmoedigd en heb ik zin
om het op te geven.
Ik ben zelden verdrietig of depressief.
Ik voel me vaak hulpeloos en wil dan graag dat iemand anders mijn
problemen oplost.
Soms schaam ik me zo dat ik wel door de grond wil zakken.
NEURO1
NEURO6
NEURO11
NEURO16
NEURO21
NEURO26
NEURO31
NEURO36
NEURO41
NEURO46
NEURO51
NEURO56
89
Vraag
Naam subschaal Extraversie
Afkorting
Aantal
Kwantificering
items
Extraversie
EXTRA
12
EXTRA = (EXTRA2 + EXTRA7 +
2 = Niet akkoord
EXTRA12 + EXTRA17 + EXTRA22
3 = Noch akkoord, noch
+ EXTRA27 + EXTRA32 +
niet akkoord
4 = Akkoord
EXTRA37 + EXTRA42 + EXTRA47
+ EXTRA52 + EXTRA57) /12
Recode EXTRA12, EXTRA27,
EXTRA42, EXTRA57: 1=5; 2=4;
99 = missing value
3=3; 4=2; 5=1
Hoge score = hoge mate van extraversie
2
Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben.
EXTRA2
7
Ik lach gemakkelijk.
EXTRA7
12
Ik zie mezelf niet echt als een vrolijk en opgewekt persoon.
EXTRA12
17
Ik vind het echt leuk om met mensen te praten.
EXTRA17
22
Ik ben graag daar waar wat te beleven valt.
EXTRA22
27
Ik geef er meestal de voorkeur aan om dingen alleen te doen.
EXTRA27
32
Ik voel me vaak alsof ik barst van de energie.
EXTRA32
37
Ik ben een vrolijk en levendig iemand.
EXTRA37
42
Ik ben geen vrolijke optimist.
EXTRA42
47
Ik heb een jachtig leven.
EXTRA47
52
Ik ben een heel actief persoon.
EXTRA52
57
Ik ga liever mijn eigen gang dan dat ik leiding geef aan anderen.
EXTRA57
90
Vraag
Naam subschaal Openheid
Openheid
Afkorting
Aantal
items
OPEN
12
Antwoord
mogelijkheden
1 = Helemaal niet
OPEN = (OPEN3 + OPEN8 +
akkoord
OPEN13 + OPEN18 + OPEN23
2 = Niet akkoord
+ OPEN28 + OPEN33 +
3 = Noch akkoord,
noch niet akkoord
4 = Akkoord
Kwantificering
OPEN38 + OPEN43 + OPEN48
+ OPEN53 + OPEN58) /12
Recode OPEN8, OPEN18,
OPEN23, OPEN33, OPEN48:
1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1
99 = missing value
Hoge score = hoge mate
openheid
3
8
13
18
23
28
33
38
43
48
53
58
Ik houd er niet van mijn tijd te verdoen met dagdromen.
Als ik eenmaal de goede manier om iets te doen gevonden heb, dan blijf ik daarbij.
Ik ben geïntrigeerd door de patronen die ik vind in de kunst en de natuur.
Ik vind dat leerlingen alleen maar in verwarring worden gebracht door ze te laten
luisteren naar sprekers met afwijkende ideeën.
Poëzie doet mij weinig tot niets.
Ik probeer vaak nieuwe en buitenlandse gerechten.
Ik merk zelden de stemmingen of gevoelens op, die verschillende omgevingen
oproepen.
Ik vind dat we beslissingen in morele zaken van onze religieuze leiders mogen
verwachten.
Wanneer ik een gedicht lees of naar een kunstwerk kijk, voel ik soms een koude rilling
of een golf van opwinding.
Ik ben niet erg geïnteresseerd in het speculeren over het wezen van het universum of
van de mens.
Ik heb een breed scala aan intellectuele interesses.
Ik heb vaak plezier in het spelen met theorieën of abstracte ideeën.
OPEN3
OPEN8
OPEN13
OPEN18
OPEN23
OPEN28
OPEN33
OPEN38
OPEN43
OPEN48
OPEN53
OPEN58
91
Vraag
Naam subschaal Aangenaamheid
Aangenaamheid
Afkorting
AANG
Aantal
items
12
Antwoord
mogelijkheden
1 = Helemaal niet
akkoord
2 = Niet akkoord
niet akkoord
4 = Akkoord
99 = missing value
Kwantificering
AANG = (AANG4 + AANG9 +
AANG14 + AANG19 + AANG24 +
AANG59) / 12
Recode AANG9, AANG14, AANG24,
AANG29, AANG39, AANG44,
AANG54: 1=5; 2=4; 3=3; 4=2; 5=1
aangenaamheid
4
9
14
19
24
29
34
39
44
49
54
59
Ik probeer hoffelijk te zijn tegen iedereen die ik ontmoet.
Ik verzeil vaak in meningsverschillen met mijn familie en collega’s.
Sommige mensen vinden mij zelfzuchtig en egoïstisch.
Ik werk liever met anderen samen dan met ze te wedijveren.
Ik ben vaak cynisch en sceptisch over de bedoelingen van anderen.
Ik denk dat de meeste mensen je zullen gebruiken als je ze de kans geeft.
De meeste mensen die ik ken mogen mij graag.
Sommige mensen vinden mij koel en betekenisvol.
Ik ben zakelijk en onsentimenteel in mijn opvattingen.
Over het algemeen probeer ik attent en zorgzaam te zijn.
Als ik mensen niet mag, laat ik dat ook merken.
Ik streef ernaar uit te blinken in alles wat ik doe.
AANG4
AANG9
AANG14
AANG19
AANG24
AANG29
AANG34
AANG39
AANG44
AANG49
AANG54
AANG59
92
Vraag
Naam subschaal Consciëntieusheid
Consciëntieusheid
Afkorting
CONS
Aantal
items
12
Antwoord
mogelijkheden
1 = Helemaal niet
akkoord
2 = Niet akkoord
niet akkoord
4 = Akkoord
99 = missing value
Kwantificering
CONS = (CONS5 + CONS10 +
CONS15 + CONS20 + CONS25 +
CONS60) / 12
Recode CONS15, CONS30,
CONS45, CONS55: 1=5; 2=4; 3=3;
4=2; 5=1
consciëntieusheid
5
10
15
Ik houd mijn spullen netjes en schoon.
Ik kan mijzelf vrij goed oppeppen om dingen op tijd af te krijgen.
Ik ben niet erg systematisch.
CONS5
CONS10
CONS15
20
25
Ik probeer alle aan mij opgedragen taken gewetensvol uit te voeren.
Ik heb duidelijke doelen voor ogen en werk daar op een systematisch
manier naartoe.
Ik verknoei veel tijd voordat ik echt aan het werk ga.
Ik werk hard om mijn doelen te bereiken.
Als ik iets beloof, kan men erop rekenen dat ik die belofte nakom.
Soms ben ik niet zo betrouwbaar als ik zou moeten zijn.
Ik ben een productief mens die een klus altijd voor elkaar krijgt.
Het lijkt mij maar niet te lukken om de dingen goed op orde te hebben.
Als het nodig is ben ik bereid om mensen te manipuleren om te krijgen
wat ik wil.
CONS20
CONS25
30
35
40
45
50
55
60
CONS30
CONS35
CONS40
CONS45
CONS50
CONS55
CONS60
93
Vragenlijst Overall Job Satisfaction (Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1983)
Vraag
Naam schaal Overall Job Satisfaction
Overall Job Satisfaction
Afkorting
OJS
Aantal
items
3
2 = Niet akkoord
3 = Beetje niet akkoord
4 = Noch akkoord, noch niet
akkoord
5 = Beetje akkoord
6 = Akkoord
Kwantificering
OJS = (OJS1 + OJS2 + OJS3) / 3
Recode OJS2: 1=7; 2=6; 3=5; 4=4;
5=3; 6=2; 7=1
jobtevredenheid
99 = missing value
1
2
3
Alles bij elkaar, ben ik tevreden met mijn job.
In het algemeen, houd ik niet van mijn job.
In het algemeen, houd ik ervan om hier te werken.
OJS1
OJS2
OJS3
94
Vragenlijst SWLS (Diener, Emmons, Larson, & Griffin, 1985)
Vraag
Naam schaal Satisfaction With Life Scale
Satisfaction With Life Scale
Afkorting
Aantal items
SWL
5
2 = Niet akkoord
akkoord
5 = Beetje akkoord
6 = Akkoord
Kwantificering
SWL = (SWL1 + SWL2 + SWL3 +
SWL4 + SWL5) /5
levenstevredenheid
99 = missing value
1
2
3
4
5
In meeste opzichten is mijn leven dicht bij mijn ideaal.
De omstandigheden van mijn leven zijn uitstekend.
Ik ben tevreden met mijn leven.
Tot nu toe heb ik de belangrijkste dingen die ik wil in het
leven gekregen.
Als ik mijn leven zou kunnen overdoen, zou ik bijna niets
veranderen.
SWL1
SWL2
SWL3
SWL4
SWL5
95
Vragenlijst Job Involvement Questionnaire (Kanungo, 1982)
Vraag
Naam schaal Job Involvement Questionnaire
Job Involvement Questionnaire
Afkorting
JIQ
Aantal items
10
2 = Niet akkoord
akkoord
5 = Beetje akkoord
6 = Akkoord
Kwantificering
JIQ = (JIQ1 + JIQ2 + JIQ3 + JIQ4 +
JIQ5 + JIQ6 + JIQ7 + JIQ8 + JIQ9 +
JIQ10) /10
Recode JIQ2: 1=7; 2=6; 3=5; 4=4;
5=3, 6=2, 7=1
jobbetrokkenheid
99 = missing value
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
De meeste dingen die mij overkomen hebben te maken met
mijn werk.
Voor mij is mijn werk slechts een klein deel van wie ik ben.
Ik ben heel erg persoonlijk betrokken in mijn werk.
Ik ‘leef’, ‘eet’, en ‘adem’ mijn werk.
Meeste van mijn interesses zijn gecentreerd rond mijn werk.
Ik heb sterke banden met mijn huidig werk die moeilijk te
doorbreken zijn.
Ik voel me meestal afgescheurd van mijn werk.
Meeste van mijn persoonlijke levensdoelen zijn
werkgeoriënteerd.
Ik aanzie mijn werk als zijnde centraal in mijn bestaan.
Ik houd ervan om merendeel van de tijd ingenomen te
worden door mijn werk.
JIQ1
JIQ2
JIQ3
JIQ4
JIQ5
JIQ6
JIQ7
JIQ8
JIQ9
JIQ10
96

Bekijk online

Transkript

Benzer belgeler

ekspreၴ ሖ ekspreၴ

TURKSE VROUWEN

Herkomst en bestemming

Kitapçık

yükseköğreti̇m kurulu

Curriculum Vitae