Denkleştirme ve Uygulamaları

Denkleştirme ve Uygulamaları
EQUALIZATION AND ITS APPLICATION
Nadire ÇORUHLU KAMALIOĞLU*
Özet
Gelişen ve değişen ekonomik, sosyal ve teknolojik şartlar çalışma hayatını etkileyerek
esnek çalışmanın bir modeli olan yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme uygulamasını
gündeme getirmiştir. Bu çalışmada, çalışma hayatındaki denkleştirme ve uygulaması üzerinde
durulmuştur. Denkleştirme usulü çalışmanın sınırları, denkleştirmenin uygulanamayacağı iş ve
işçiler, fazla çalışma ile olan ilişkisi ve denkleştirme süresinde iş sözleşmesinin feshi halinde
fazla çalışmanın hesaplanması gibi konular incelenmiştir. Denkleştirme ve esneklik arasındaki
ilişki analiz edilerek, denkleştirmenin fayda ve sakıncaları açıklanmıştır. Denkleştirme
uygulamasının genel bir değerlendirmesi yapılarak çalışma tamamlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Yoğunlaştırılmış İş Haftası, Esnek Çalışma, Denkleştirme
Abstract
Developing and changing economic, social and technological conditions are affecting the
working life and as a result has put the intensive working week and its equalization applications
as a model of flexible work on the agenda. This study focuses on equalization in working
life and its application. The issues like boundaries of equalization work, workers for whom
equalization cannot be applied, its relation with over work, and calculation of overtime in
case of termination of the employment contract during the period of equalization have been
examined. By analyzing the relation between the equalization and the flexibility, benefits
and drawbacks of equalization has been explained. The study is finished by doing a general
evaluation of the equalization application.
Keywords: Intensive Working Week, Flexible Working, Equalization
JEL Classifications: J21, J81
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettişi, [email protected]
ÇSGB Çalışma Dünyası Dergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık 2013 / Sayfa: 52-65
Labour World / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December 2013 / Page: 52-65
52
Giriş
Gelişen üretim teknikleri, teknolojide yaşanan değişim ve ilerlemeler, uluslararası rekabetin artması, yaşanan küresel ve bölgesel ekonomik krizler çalışma hayatında önemli değişiklikleri de gündeme getirmiştir. Bu değişiklikler genelde esneklik başlığı altında toplanmaktadır. 1970’lerin başlarından itibaren sıklıkla ifade edilen bu esneklik olgusu çalışma
ilişkilerini etkilemekle kalmamış bu bağlamda tartışılan bir konu haline de gelmiştir. Kimi
görüşlere göre esnek dönüşümler, olumlu yönleri ile gerekli yapısal değişimlerin temelini
oluşturmakta; kimi görüşlere göre ise olumsuz etkileri ile çalışma yaşamında sorunlara
neden olan bir yapının destekçisi olmaktadır. Çalışma yaşamında esneklik, hem üretim
sürecinde hem yönetim sürecinde hem de istihdam biçimlerinde karşımıza çıkmaktadır.
Tartışmalara konu olan esneklikle ilgili çalışmalara, işveren kesiminden gelen “Türkiye’de
çalışma hayatını düzenleyen yasaların katı olduğu, yasaların diğer ülkelerde uygulanan
esnek çalışma biçimlerinin uygulanmasına imkan vermediği ve işletmelerin rekabet kabiliyetini korumakta güçlük çektiği” şeklindeki yakınmalar üzerine başlanmıştır. Bu talepler
doğrultusunda 1971 yılından beri uygulanmakta olan 1475 sayılı İş Kanunu (kıdem tazminatı ile ilgili madde haricinde) kaldırılmış, yerine 2003 yılında, esnek çalışmaya ilişkin
hükümleri içeren 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.
Bu çalışmada, çalışma hayatında ortaya çıkan esnek çalışma biçimlerinden biri olan yoğunlaştırılmış iş haftası ve ona paralel olarak gelişen denkleştirme uygulaması açıklanmaya çalışılmıştır. Çalışmanın ilk kısmında denkleştirmenin Türk ve Avrupa Birliği mevzuatındaki
yerine değinilmiş, ardından denkleştirmenin uygulanamayacağı iş ve işçiler belirtilmiş ve
denkleştirmenin fazla mesai ile olan ilişkisi irdelenerek iş akdinin feshi halinde fazla mesai hesaplaması açıklanmıştır. Denkleştirme uygulamasının sınırları, fayda ve sakıncaları
açıklanarak çalışma sonuçlandırılmıştır.
1. Çalışma Süreleri
İnsanların sürekli çalışması mümkün değildir çünkü bedeni, gücü, organizması sürekli çalışmaya engeldir. Çalışan kişilerin de günlük çalışma içinde yemek, içmek, uyumak vb.
gibi bir takım fizyolojik ihtiyaçları gidermek için dinlenmeye ihtiyaçları vardır. Bu nedenle çalışanların, çalışacakları sürelerinin sınırlandırılmasını gerektiren sebepler, her şeyden
önce fizyolojik olduğu görülmektedir.
Diğer yandan çalışan kişinin, dinlendirilmeden çalıştırılması kendi sağlığı yönünden sakıncalar doğurduğu gibi, toplum için de zararlı sonuçları beraberinde getirecektir. Bu bakımdan da çalışma süresinin sınırlandırılmasına ihtiyaç bulunduğu işçinin ailevi, dini ve
kültürel vecibelerini sağlaması için de kendisine boş zamanların verilmesi gerektiği görülmektedir.
İş Kanununun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süreleri ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiş ancak çalışma süresinin tanımına yer verilmemiştir. Buna karşılık, İş Kanununa İlişkin
Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3. maddesine göre “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı
53
işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66. maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de
çalışma süresinden sayılır” denilmektedir o halde, her şeyden önce çalışma süresi, işçinin
çalıştırıldığı işte geçirdiği süre diğer deyişle fiili çalışma süresidir. Ancak İş Kanununun
66. ve adı geçen Yönetmeliğin 3. maddesi gereğince işçinin işinde fiilen çalışarak geçirdiği
sürelerin dışında kalan “çalışma süresinden sayılan haller” de iş süresinden sayılmaktadır. Buna karşılık, işin niteliğinden sayılmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım
amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler ile günlük çalışma
süresinin ortalama bir zamanında verilmesi gereken ara dinlenmeler (İş K. 68) çalışma
süresinden sayılmamaktadırlar.
Çalışma süresi İş Kanununun 63. maddesine göre “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır” şeklinde sınırlandırılmıştır. Kanun, en çok 45
saat demekle 45 saatin üstünde çalışmaya izin vermemekte, ancak bunun altında çalışma
sürelerinin düzenlenebileceğini kabul etmektedir. Batı ülkelerinde 39-40 saatlik çalışma
haftası uygulamaları ve 35 saat çalışma haftası mücadelesi varken, ülkemizdeki 45 saatlik
haftalık çalışma süresi uzun görülebilir. Buna karşılık, izleyen bölümlerde görüleceği gibi,
belli şartlara ve sınırlara uyulmak suretiyle tarafların anlaşmasıyla çalışma sürelerinde bir
denkleştirilmeye de gidilebileceği belirtilmektedir. (İş K. 63/2).
2. Denkleştirme
Kelime anlamı “birbirine denk duruma getirmek” olan denkleştirmenin, İş hukukundaki
anlamı, belirli bir zaman dilimi içerisinde haftalık çalışma sürelerinin üzerinde ve altında
yapılan çalışmaların ortalamalarının haftalık 45 saati aşmayacak şekilde taraflarca kararlaştırılmasıdır. Denkleştirme usulü çalışma kavramına ilişkin hususlar, Avrupa Birliği ve
Türk Mevzuatı başlıkları altında izleyen bölümde ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.
2.1. Denkleştirme Usulü Çalışma
Esneklik, kavram olarak değişiklik ve farklılıklara uyum sağlama yeteneğidir. Çalışma
hayatındaki esneklik ise işçi ve işveren taraflarına çalışma şartlarını değişik ihtiyaçlara
cevap verebilecek şekilde düzenleyebilme olanağını veren bir sistem olarak belirtilebilir
(Arslanoğlu, 2005:21). Rekabet güçlerini kaybetmemek için değişim ve gelişmelere uyum
sağlama gerekliliği işletmelerin mal ve hizmet üretme şekillerinde kendilerini yenilemelerini ve daha esnek bir yönetim sistemini benimsemelerini gerektirmiştir. Bu doğrultuda
esnek çalışma türlerinden yalnızca biri olan denkleştirme usulü çalışma gibi bir çalışma
biçimi uygulanmaya başlanmıştır. Denkleştirme usulü çalışma da her yeni çalışma biçimi
gibi, bilgi ve teknoloji gelişimine paralel olarak iş gücü piyasasında görülen esnekleşme
ihtiyacı sonucu ortaya çıkmıştır.
Denkleştirme usulü ile çalışma doğal olarak yoğunlaştırılmış/sıkıştırılmış haftalarda çalışma durumunu da beraberinde getirmektedir. Sıkıştırılmış iş haftası 19’uncu yüzyılın
54
ortalarında ilk olarak İngiltere’de tekstil sektöründe ortaya çıkmıştır. Yoğunlaştırılmış iş
haftası toplam iş süresinin klasik 5-6 işgününde değil, 3-4 güne sıkıştırılarak dağıtılmasıdır. Sıkıştırılmış iş haftası, işçi için daha fazla boş veya serbest zaman, işe daha az gidip
gelme, daha fazla mesleki eğitim imkânı anlamına gelir. İşveren bakımından ise, işletme
cari giderlerinin azaltılması, bakım-onarım işlerinin işin durmasına sebep olmadan yapılması gibi kolaylıklar sağlar. Ancak diğer yandan, çalışma süresinin kısa bir zaman dilimine
sığdırılması, günlük iş süresinin uzamasına, işçinin daha fazla yorulmasına ve buna bağlı
olarak işçi sağlığını olumsuz etkilemesi nedeniyle eleştirilmekte olan esnek bir çalışma
modelidir (Günay, 2004:183).
2.1.1. Denkleştirme Usulü Çalışmanın Avrupa Birliği Mevzuatındaki
Yeri
Avrupa Birliği, 2003/88/EC sayılı “Çalışma Süreleri Direktifinde”, çalışma sürelerinin
düzenlenmesinde asgari sağlık ve güvenlik gereksinimlerini belirleyerek, denkleştirmeye
ilişkin hususları belirtmiştir. 2003/88/EC sayılı direktifte çalışma süresinin üst sınırının
belirlenmiş olması, aynı zamanda 16. maddeye konu olan denkleştirme süreleri açısından
da büyük önem taşımaktadır. Anılan maddeye göre üye devletler aşağıdaki denkleştirme
sürelerini belirleyebilirler:
(a) “5. Maddenin (haftalık dinlenme süresi) uygulanmasında, 14 günü geçmeyen bir
denkleştirme süresi.
(b) 6. Maddenin (haftalık azami çalışma süresi) uygulamasında, 4 ayı geçmeyen bir
denkleştirme süresi.
7. Maddede belirtilen yıllık ücretli iznin süreleri ve hastalık izinlerinin süreleri ortalama hesaplamasında dikkate alınmayacaktır.
(c) 8. Maddenin (gece çalışma süresi) uygulaması hususunda, endüstrinin iki tarafına
danışıldıktan sonra yahut toplu sözleşmeler veya ulusal ya da bölgesel seviyede endüstrinin iki tarafı arasında sonuçlandırılan sözleşmeler aracılığıyla belirlenen bir
denkleştirme süresi.
(d) 5. maddede belirtilen 24 saatlik haftalık asgari dinlenme süresi referans süresinin
içinde kaldığı takdirde, ortalamanın hesaplanmasında dikkate alınmaz”. Aynı direktifte haftalık çalışma süresinin 48 saati aşmaması gerektiği de belirtilmiştir. Bu
doğrultuda haftalık çalışma süresinin belirtilen sınırın üzerine çıkması mümkün olmakla beraber dört haftalık süre kapsamında (4x48=192) 192 saatlik esnek bir alan çizilebilmektedir (Hekimler, 2006:61). Bu durumu örneklendirecek olursak bir kişinin üç hafta üst
üste 55 saat çalıştırılıp, izleyen hafta 17 saat çalıştırılması mümkündür (55x3 +17= 192).
Direktifin 17, 18, 19 maddelerine göre üye ülkelere denkleştirme konusunda sosyal tarafların katkıları ile düzenleme yetkisi tanınmaktadır. Böylelikle toplu sözleşmeler ve işyeri
55
sözleşmeleri yoluyla çalışma sürelerinin ulusal, işkolları ve işyeri düzeyinde esnekleştirilmesinin yolu da açılmıştır.
Direktifte denkleştirmeye ilişkin olarak üye devletlerin, sağlık hizmetleri ve tıbbi bakımın
organizasyonu ve verilmesine yönelik sorumlulukları göz önünde tutulduğunda, çalışma
süresinin düzenlenmesine yönelik hükümleri karşılamakta zorluk hasıl olursa ve eğer zorunlu ise, 2 yıl daha, fazladan bir süreye sahip olabileceği, ayrıca günlük dinlenme sürelerine uyma konusundaki sorumlulukları yerine getirmede zorluk yaşanırsa ve eğer zorunlu
ise, 1 yıl daha, fazladan bir süreye sahip olabileceği belirtilmekle birlikte; üye devletlerin,
haftalık çalışma saatlerinin hiçbir durumda geçiş süresinin ilk üç yılı için ortalama 58 saati,
müteakip 2 yıl için ortalama 56 saati ve geri kalan diğer süreler için ortalama 52 saati geçmemesini sağlayacakları, geçiş süresinin ilk kısmı süresince denkleştirme süresinin 12 ayı
ve sonrasında 6 ayı geçmeyecek şekilde düzenleme yapmaları gerektiği de belirtilmektedir.
Direktifte belirtildiği üzere üye devletler, işçilerin sağlığı ve güvenliğinin korunmasına
ilişkin genel ilkeye bağlı kalmak koşuluyla, objektif ya da teknik sebepler veya işin düzenlenmesi ile ilgili sebeplerden ötürü, toplu sözleşmeler veya endüstrinin iki tarafı arasında
akdedilen sözleşmelere, hiçbir durumda 12 ayı geçmeyen denkleştirme süresinin belirlenmesine izin verme seçeneğine sahiptir. Diğer bir ifadeyle AB ülkelerinde çalışma saatleri,
belirlenen limitleri geçmeyecek şekilde haftalık, aylık ve yıllık denkleştirme periyotları iki
haftadan 12 aya kadar geniş bir yelpazede belirlenebilmektedir (Köstekli, 2009:89).
2.1.2. Denkleştirme Usulü Çalışmanın Mevzuatımızdaki Yeri
4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma süreleri bakımından getirdiği en önemli yeniliklerden
biri denkleştirme döneminin öngörülmesidir. İş Kanunu’nda öngörülen ve denkleştirme
imkanı getiren bu düzenleme ile çalışma sürelerinin değişik yönlerden esnekleştirilmesi
yoluna gidilmiştir. Her şeyden önce, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi zorunluluğu kaldırılmış, tarafların anlaşması ile haftanın iş günlerinde farklı çalışma sürelerinin öngörülmesi mümkün hale gelmiştir. Kanuna göre “tarafların anlaşması
ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerde, günde onbir saati
aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi
toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar arttırılabilir…” hükmü yer almaktadır (md.63/2).
Bu şekilde, talebe bağlı olarak işyerlerinde yoğunlaştırılmış iş haftası uygulama olanağı
sağlanarak, çalışma sürelerinde esneklik getirilmiştir (Eyrenci, 2011). AB direktiflerinde
iki haftadan 12 aya kadar denkleştirme süresi öngörülmesine rağmen mevzuatımızda denkleştirme süresi en fazla dört ayla sınırlandırılmıştır.
Denkleştirme ile güdülen amaç, işverenin ihtiyaç duyduğu işgücünü kanun sınırları çerçevesinde daha esnek bir şekilde kullanabilmesidir. Kural olarak işveren, çalışma sürelerini
düzenlenme yetkisine sahiptir. Bu suretle, işveren, işyerinde işin başlayış ve bitiş saatleri
ile dinlenme saatlerini işçilere duyurmak suretiyle, yasa, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin getirdiği sınırlar içinde işin niteliğine göre farklı şekillerde düzenleyebilmektedir
56
(İş K. Md. 67, Yönet. Md. 8). Denkleştirme çalışmasının bölüm veya işçi olarak kimleri
kapsayacağı da işveren tarafından belirlenmektedir. Denkleştirme dönemi işyerinin tümünde ya da bir bölümünde uygulanacağı gibi sadece bir işçi için de uygulanabilir (Soyer,
2003:185).
3. Denkleştirme Usulü Çalışma ve Fazla Çalışma İlişkisi
Öncelikle, Kanuna göre, tarafların esas alabileceği denkleştirme dönemi iki ayı geçemez.
Ancak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (m.63/11). Dolayısıyla,
toplu iş sözleşmesinin olmadığı işyerlerinde ya da toplu iş sözleşmesinde denkleştirme
dönemine ilişkin bir hüküm bulunmadığı durumlarda en fazla iki aylık dönemler itibariyle denkleştirme süresi kararlaştırılabilir. İki ya da dört aylık sürenin sonu, yoğunlaştırılmış iş haftasının başladığı güne denk gelen iki ya da dört ayın son günüdür (Süzek,
2013:606). Belirlenen denkleştirme süresi sabit bir süre olup, bu sürenin işçinin hastalığı ya
da yıllık izin hakkının kullanılması gibi nedenlerle uzatılması söz konusu değildir (Soyer,
2003:187). Denkleştirme süresi en fazla iki ya da dört aylık dönemde tamamlanmış olmalıdır. Emredici bu düzenlemeye aykırı olarak, taraflar anlaşarak daha uzun bir denkleştirme
süresi kararlaştırsalar dahi, bu konudaki anlaşma geçersiz sayılacaktır. Dolayısıyla, iki ya
da dört aylık dönem aşıldıktan sonra yapılan çalışmalarla daha önceki yoğunlaştırılmış
çalışma haftalarının, yasal süreden sonraki kısmı denkleştirmeye dahil edilmeyecektir
(Demir, 2005:106). İşverenin bu olasılıkta fazla saatlerle çalışma esaslarına göre ücret ödemesi söz konusu olabilecektir.
Yasaya göre, “.. 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma iş süresini aşmamak koşulu
ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşşa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz”
(md.41/1). Böylece, denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, 45 saatin üzerinde olan
çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı hükme bağlanmıştır. Denkleştirme süresi sonunda, ortalama haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşan süreler fazla çalışma saati olarak
değerlendirilir (md. 41/3). Böylece işyerinde denkleştirme süresi uygulanması halinde,
haftalık çalışma süresi değil, denkleştirme süresince “haftalık ortalama çalışma süresi” baz
alınarak fazla çalışmanın varlığı da tespit edilebilecektir. Denkleştirme usulü çalışmalarda,
işçilere haftalık 45 saati aşan çalışmalar için, zamlı ücret ödenmesi ya da serbest/boş zaman
kullandırılması da söz konusu olmayacaktır. Söz konusu denkleştirme süreci içerisinde,
yoğunlaştırılmış iş haftası dönemlerinde, özellikle haftalık 45 saati aşan çalışmalar için işçilere zamlı fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir. Fazla çalışılan süreler, yoğunlaştırılmış iş
haftalarının ardından, haftalık 45 saati aşmadan çalışılacak olan diğer haftalarda, işçilerin
daha az çalıştırılması suretiyle denkleştirilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi denkleştirme esası çalışmaya ilişkin bir kararında; “…Bu şekilde taraflar arasında denkleştirme yönünde karşılıklı bir iradenin bulunduğu kabul edilmelidir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde yasanın 63. maddesine göre günlük çalışma süresinin 11 saati aşması halinde fazla çalışmanın varlığından söz
57
edilmelidir.” denilerek, işyerlerinde denkleştirme esaslı çalışmalar uygulansa dahi, yasal
günlük üst sınır olan 11 saati aşan çalışmalar için, fazla çalışma olgusundan ve doğal olarak
fazla çalışma ücretinin varlığından söz edilirken; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun konuyla ilgili bir kararında ise ; “63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı
hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı
haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.” denilmiştir.
4. Denkleştirme Uygulamasındaki Sınırlar
Avrupa Birliği Direktiflerindeki denkleştirmeye ilişkin düzenlemeleri irdeledikten sonra,
denkleştirmeye genel olarak bakacak olursak; denkleştirme süresi, işçinin sağlığı ve sosyal
yaşamı üzerinde olumsuz etkileri olabilecek bir dönemdir. Gerçekten, çalışma süresinin
sınırlanması, işçinin güvenliği ve sağlığı bakımından önemli olduğu gibi, işe başlama ve
işin bitiş saatlerinin önceden belirlenmesi, işçinin sosyal yaşamının düzenlenebilmesi açısından önem taşımaktadır. Denkleştirme esası, bu konuda büyük bir esneklik getirmektedir. Denkleştirme döneminde, işçinin işgücünden azami derecede istifade edilmekte, yani
çalışma süresi bazı dönemlerde normal çalışma sürelerinin üzerine çıkarılmaktadır. Ayrıca,
bu dönem, işyerinin normal çalışma düzeninin dışında yeni bir düzeni gerekli kıldığı için,
işçi bakımından yeniden adapte olunması gereken, sosyal yaşamının düzenini değiştiren
bir dönem olmaktadır. Bu nedenle, denkleştirme süresine ilişkin olarak her hukuk sisteminde sınırlamalar öngörülmektedir. Nitekim, 4857 sayılı Kanunda da bu konuda çeşitli
sınırlamalara yer verilmiştir.
• 4857 sayılı İş Kanunu, denkleştirme döneminin azami sınırını belirlemiş olup, alt
sınır bakımından bir süre getirmemiştir. Bunun sonucu olarak, taraflar iki aylık sürenin altında bir denkleştirme dönemi de öngörebilirler (Soyer, 2003:187) şeklinde
yorumlar gündeme gelmektedir. Bu dönemin uzunluğu ya da kısalığı, yasal sınırın
aşılmaması ve işçilerin de kabul etmesi koşuluyla tamamen işverenin ihtiyacına göre
belirlenecektir. İşveren, işçileri çok kısa bir süre azami olarak çalıştırıp, yoğun işgücü ihtiyacını giderip, ardından haftalık ortalama 45 saat koşulunu sağlayacak kadar
boş zaman vererek tekrar işyerinin olağan çalışma dönemine geçmeyi isteyebilir.
Örneğin, işveren bir hafta içinde yetiştirilmesi gereken bir siparişi tamamlayabilmek için işçileri birinci haftada 66 saat, ikinci haftada 24 saat yani, 7,5 saat çalışma
düzeninde üç günden biraz fazla çalıştırıp kalan süreyi de boş zaman vererek iki
haftalık bir denkleştirme dönemini öngörebileceği ve Kanun’da da bunu engelleyen
bir düzenlemenin bulunmadığına dair yazar görüşleri bulunmaktadır (Caniklioğlu,
2005:8). Yoğunlaştırılmış iş haftası ile azaltılmış iş haftalarının ya da işçilere tanınacak boş zamanın denkleştirme dönemine dağıtılması konusunda Kanunda herhangi
bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bu durum tamamen ihtiyaca göre belirlenecektir.
58
• Bunun yanında, denkleştirme dönemi bakımından kanun koyucu yılda bir ya da
birkaç defa yapılabilir şeklinde bir sınırlama da getirmemektedir, dolayısıyla denkleştirme uygulanan bir işyerinde işveren bu dönemin bitmesinin hemen ardından,
işçilerle tekrar anlaşarak yeni bir denkleştirme dönemi uygulamasına da geçebilir
(Demir, 2005:115). Kanun koyucu, denkleştirme döneminin uzun belirlenmesi sonucu işçilerin uzunca bir süre yasal haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışmalarını
engellemek istemiştir (Caniklioğlu, 2005:8). Dolayısıyla, işçilerin yoğunlaştırılmış
hafta uygulamasının ardından azaltılmış haftalarda dinlenme olanağına kavuşması
onun yıpranmasını engelleyebilecektir. Bu nedenle, denkleştirme döneminin hemen
veya daha sonra tekrarlanması bakımından bir engel bulunmamakla birlikte, yıl içinde sadece birkaç defa denkleştirme dönemi uygulanabilir şeklinde bir sınırlama da
bulunmamaktadır.
• Denkleştirme uygulaması açısından İş Kanununda yer alan bir diğer sınırlama ise,
işverenin denkleştirme çalışmasını uygulayabilmek için işçinin muvafakatini almak
zorunda olmasıdır. 4857 sayılı Kanunda denkleştirme çalışmasının uygulanması için
işveren ve işçi arasında yapılacak anlaşmanın ne şekilde (yazılı veya sözlü) olacağı
belirlenmiş değildir. Ancak ispat vasıtası olması açısından anlaşmanın yazılı olmasında fayda vardır. Ayrıca İş Kanununa ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde
de, çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak
koşuluyla farklı dağıtılabileceği, bunun için tarafların yazılı anlaşması gerekli olduğu
belirtilmektedir (Madde 5). Bir işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa işçilerin haftalık
çalışma süresinin en çok (11x6) 66 saat, 5 gün çalışıyorsa en çok (11x5) 55 saat olabileceğini de belirtmekte fayda vardır.
• Öte yandan, haftalık çalışma süresi eşit olmayan şekilde iş günlerine bölünürken
günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz (İş K. 63/2). Bu süre mutlak
azami süre olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle 11 saatin üzerinde ayrıca fazla çalışma yaptırılması mümkün değildir. Nitekim, Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4üncü
maddesinin 3üncü fıkrasında “Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11
saati aşamaz” denilmek suretiyle bu husus açıkça belirtilmiştir.
• Denkleştirme dönemi, işyerinin tümünde ya da bir bölümünde uygulanabileceği gibi,
sadece tek bir işçi için de uygulanabilir. Zira, denkleştirme süresi ile güdülen amaç,
işverenin ihtiyaç duyduğu işgücünün, Kanunun çizdiği sınırlar çerçevesinde daha
esnek bir şekilde kullanılabilmesidir.
• Yoğunlaştırılmış iş haftaları denkleştirme süresinin herhangi bir döneminde mesela
başında veya sonunda yer alabilir. Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5. maddesinin
son fıkrasına göre, “denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri
ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenmelidir”. Bu belirlemenin işyerinde ilan edilmesine (Caniklioğlu, 2005:13) ilişkin bir
hükmün de Yönetmelikte yer almasının yararlı olacağına dair görüşler mevcuttur.
59
5. Denkleştirme Döneminde Haftalık Çalışma Süresinin
Hesaplanması
Kanun koyucunun iki ayla sınırlandırdığı (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar) denkleştirme süresinde asıl olanın, iki ay içerisindeki toplam çalışma süresinin, ortalama haftalık
45 saatlik yasal çalışma süresini aşmaması olduğu söylenebilir. Bu durumu; haftanın 6
günü çalışılan bir işyerinde, günlük 11 saatlik yasal çalışma süresi aşılmayacak şekilde, ilk
dört hafta için, yoğunlaştırılmış iş haftası biçiminde 66’şar saat, izleyen dört hafta içinse
24’er saat üzerinden yürütülecek çalışmalar biçiminde örneklendirmek mümkündür.
Tablo 1’de örnek çalışma modelinin ilk dört haftası, Tablo 2’de ise son dört haftasına ilişkin çalışma süreleri verilmektedir. Bu süreler doğrultusunda iki ay süresince yürütülecek
örnek çalışma modelimizi incelediğimizde, haftalık çalışma süreleri ortalamasının, yine 45
saat olduğu ve kanun koyucunun belirlediği yasal sınıra uyulduğu görülmektedir.
Tablo 1: İlk Dört Hafta Çalışma Saatleri
Günler
Pazartesi
Salı
Çarşamba
Perşembe
Cuma
Çalışılan
Saat
11
11
11
11
11
Cumartesi
11
Pazar
Toplam
-
66 Saat
Pazar
Toplam
-
24
Tablo 2: Son Dört Hafta Çalışma Saatleri
Günler
Pazartesi
Salı
Çarşamba
Perşembe
Cuma
Çalışılan
Saat
8
-
8
-
8
Cumartesi
-
Denkleştirme usulü çalışmanın uygulanacağı bir işyerinde, ilk dört hafta haftalık 66’şar
saat olarak yürütülecek çalışmaların ardından, izleyen son dört hafta içinde yukarıdaki tabloda görüldüğü üzere Pazartesi, Çarşamba ve Cuma günü 8’er saatlik çalışmalar olacak şekilde haftalık 24’er saatlik çalışma yapılabilecektir. Bu uygulamada işçiler Salı, Perşembe
ve Cumartesi günlerinde çalışmamaktadırlar. Yukarıdaki örnek doğrultusunda, denkleştirmenin ilk dört haftası için 66’şar saat, son dört haftası için ise 24’er saat olarak yürütülecek
olan çalışmalara ait haftalık çalışma sürelerinin ortalaması alınmak suretiyle belirlenecek
olan haftalık çalışma süresinin, kanun koyucu tarafından belirlenen 45 saatlik yasal sınıra uygun olduğu da hesaplamalardan görülecektir. (66+66+66+66+24+24+24+24= 360,
360/8= 45 saat).
60
6. Denkleştirme Süresinin Uygulanamayacağı Yerler
6.1. Yoğunlaştırılmış İş Haftası ve Denkleştirme Süresi Uygulanamayacak İşler
• “Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması
Gereken İşler Hakkında Yönetmelik” kapsamında bulunan işlerde yoğunlaştırılmış
iş haftası ve denkleştirme süresi uygulanmamaktadır. Ancak, Yönetmelikte belirtilen
sürenin altında bir çalışma süresinin belirlenmiş olması halinde, Yönetmelikle belirlenen süreye/sürelere ulaşıncaya kadar yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme
süresinin uygulanması mümkündür (Ulubey, 2011:212).
• Bazı işlerin niteliği gereği, haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine
bölünmesinde zorluklar bulunmaktadır. Karayollarında, demiryollarında ve Deniz
İş Kanunu’na tabi olmayan göl ve akarsularda yapılan taşıma işlerinden hareket halindeki araçlarda yürütülen işlerde bu işlerin nitelikleri dolayısıyla haftalık çalışma
süresinin çalışma günlerine, İş K. m.63 çerçevesinde bölünmesi mümkün değildir.
Bu gibi iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını
sağlayacak usullerin bir yönetmelikte gösterilmesini öngören İş K. m.76/1 uyarınca
“Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği” çıkarılmıştır.
Yönetmeliğe göre, Yönetmelik kapsamına giren işlerin yürütüleceği çalışma dönemi, işin niteliğine göre, en çok altı ayı geçmemek üzere, işveren tarafından belirlenir
(m.4). Normal olarak denkleştirme uygulanabilmesi için, işçinin onayının alınması
gerekirken, bu gibi işlerde işçinin rızasının alınması gerekmez. Denkleştirme dönemi uygulaması işin niteliğinden kaynaklandığı için, bu konudaki yetki işverende
bulunmaktadır. Ayrıca, iki aylık denkleştirme dönemi bu işlerde altı aylık bir dönemi
kapsayacak şekilde genişletilmiş bulunmaktadır. Altı aylık dönem azami bir dönemi
ifade eder. İşveren daha kısa dönemleri esas alarak da denkleştirme uygulayabilir.
Normal denkleştirme dönemine ilişkin düzenlemeden farklı olarak, bu sürenin belirtilen işlerde toplu iş sözleşmesi ile daha da uzatılması olanağı yoktur.
• Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği gereği, en geç
akşam 20:00’de başlayarak en erken sabah 06:00’da sona eren geçe çalışmalarında
7.5 saatten fazla çalışılamamaktadır. Dolayısıyla, bu işlerde gündüz saatlerinde başlanıp, gece saatlerine sarkan çalışma durumunun dışında, yoğunlaştırılmış iş haftası
ve denkleştirme süresi söz konusu değildir (Ulubey, 2011:213).
• Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su
altında yapılanlarında yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme süresi uygulanamamaktadır.
6.2. Yoğunlaştırılmış İş Haftası ve Denkleştirme Süresi Uygulanamayacak İşçiler
• 18 yaşını tamamlamamış işçiler,
61
• İşyeri hekimi başta olmak üzere sağlıklarının elvermediği hekim raporu ile belgelenen işçiler,
• Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiler,
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında yoğunlaştırılmış iş haftası ve
denkleştirme süresinin uygulanması mümkün değildir. Profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullanan işçiler, günlük dokuz saati aşmamak üzere, yoğunlaştırılmış iş
haftası ile çalışma yapabilmektedirler.
7. Denkleştirme Süresi İçinde İş Sözleşmesinin Feshi
İşçinin, denkleştirme dönemi sona ermeden iş sözleşmesinin feshedilmesi ya da belirli
süreli iş sözleşmesinin bu süre içinde sona ermesi halinde, yoğunlaştırılmış çalışma haftalarında yapılan çalışmaların ücretinin işçiye hangi esasa göre ödeneceği sorunu ortaya
çıkmaktadır. Bu durumda iki olasılık akla gelmektedir. Birinci olasılığa göre, bu durumda işçinin daha önceki haftalardaki çalışması fazla çalışma esaslarına göre ödenmelidir.
Yani, işçi haftalık 45 saatlik süreyi aşan çalışması karşılığında fazla çalışma ücretine hak
kazanacaktır. Yani ilk dört hafta 66, sonraki iki hafta ise toplamda 45 saat çalışan işçiye,
iş sözleşmesinin feshi halinde haftalık 66-45=21 saatlik, toplamda ise dört haftaya karşılık
olarak 21x4=84 saatlik fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
Diğer olasılık ise, işçinin denkleştirme döneminde yaptığı çalışmaların, çalışılan süreyle sınırlı olarak denkleştirmeye tabi tutulması ve haftalık ortalama çalışma süresini aşan kısmın
fazla saatlerle çalışma olarak değerlendirilmesidir. Yukarıda belirtilen örneği ikinci olasılıkla değerlendirdiğimizde ödenecek olan fazla çalışma saati farklı çıkmaktadır. İlk dört
hafta haftalık 66 saat üzerinden çalışan (4 haftada 264 saat) ve geri kalan sürede haftalık üç
günlük çalışma düzeninden iki hafta günlük 7,5 saat (2 haftada 45 saat) çalıştıktan sonra,
denkleştirme süresinin tamamlanmasına iki hafta kala iş sözleşmesini fesheden işçinin çalışma süreleri kendi içerisinde dekleştirmeye tabi tutulduğunda (264 + 45 = 309 saat 6 haftalık çalışma, 309 / 6 = 51,5 haftalık çalışma) haftalık çalışma süresi 51,5 saat bulunmakta
dolayısıyla haftalık çalışma süresi 6,5 saat aşıldığından, işçiye 6 hafta karşılığı toplam 39
saatlik (6,5x6=39 saat) fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesinin feshinde, hangi tür uygulamanın yapılacağı konusunda netlik olmamakla
beraber, denkleştirme süresi içerisinde iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından feshedilmiş olmasına bakılmaksızın çalışma sürelerinin kendi içerisinde denkleştirme uygulamasına tabi tutulması ve bu şekilde fazla çalışma sürelerinin tespit edilmesi hakkaniyete
daha uygun görünmektedir.
8. Denkleştirme Uygulamasının Fayda ve Sakıncaları
Çalışma süreleri hesabında uygulanmakta olan denkleştirme uygulamalarının olumlu ve
62
olumsuz yanlarına baktığımızda, bu uygulamalar ile işçilere bireysel zaman hakimiyeti ve
çalışma süresi ve boş zamanın belirlenmesi konusunda önemli oranda esneklik tanınmakta;
işverenler açısından ise sezonluk dalgalanmalar ve piyasalarda meydana gelen beklenmedik durumlar karşısında işverenler daha esnek hareket etme imkanı elde etmekle beraber
fazla mesai ücreti ortadan kaktığı için maliyet avantajı da kazanmaktadırlar.
Ancak diğer yandan, işçiler açısından fazla mesai ücreti ortadan kalktığı için kısa vadeli
olarak gelir kaybı, ayrıca işçinin boş zaman tercihinin her zaman işveren ile uyum göstermemesi halinde anlaşmazlıklar ortaya çıkabilirken, işveren açısından ise, hesaplarda
sürekli artı değer biriktirmek amacıyla gerçekleştirilen çalışmalar, işçinin motivasyonunun azalmasına, sağlığının olumsuz etkilenmesine ve böylelikle genel olarak verimliliğin
düşmesine ve sonuç olarak sistemin etkin işlememesine neden olabilmektedir (Hekimler,
2006:138). Denkleştirme uygulamaları açısından karşı karşıya kalınan en büyük sorunlardan bir diğeri ise işverenin iflas etmesi durumunda biriken artı değerlerin ne olacağı
ile ilgilidir. Bu konuyla ilgili olarak örneğin Almanya’da, artı değerleri Fon ve Sigortalar
aracılığıyla, ya da banka teminatı yolu ile güvence altına alarak soruna çözüm getirilmiştir
(Hekimler, 2006:138).
Sonuç olarak, denkleştirme usulü ile çalışma modelinin olumlu yanı gerek işçi açısından
gerekse işveren açısından daha ağır basmaktadır. Her ne kadar fazla mesai ücretlerinin ortadan kalkmasıyla birlikte çalışanların gelirlerini belli oranda azaltsa da, uzun vadeli olarak
bakıldığında, işverene piyasalarda meydana gelen ani değişikliklere ayak uydurma imkanı
sağlarken, işçilerin de işsiz kalma tehlikesi ile karşı karşıya kalma ihtimalini azaltmaktadır.
Bu tür çalışmanın işçiler açısından en önemli olumsuz yanı, iş hukukunun ve sosyal güvenliğin koruyucu etkilerinden uzaklaşmalarına yol açmasıdır.
Sonuç
1475 sayılı Kanun döneminde, haftalık normal çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünmesinin mutlak bir kural olması işverenler zor durumda bırakmaktaydı. Gelişen
ekonomik ve sosyal şartlar ile teknolojik değişiklikler, toplumsal yaşamı daha özelde ise
çalışma hayatını etkilemiş, katı hukuk kurallarının esnekleştirilmesini zorunlu hale getirmiştir. Bu doğrultuda daha esnek kurallara sahip olan 4857 sayılı Kanun yürürlüğe konularak çalışma hayatına esneklik kazandırılmaya çalışılmıştır. Esnek çalışma yaklaşımı ile
birlikte İş Hukuku literatürüne “denkleştirme” uygulaması da dahil edilmiştir. Esnek çalışmanın bir modeli olan yoğunlaştırılmış iş haftasının uygulamasıyla gündeme gelen denkleştirme usulü çalışma ile birlikte, çalışma sürelerinin değişik yönlerden esnekleştirilmesi
yoluna gidilmiştir. Öncelikle, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi
zorunluluğu ortadan kaldırılmış, tarafların anlaşması ile haftanın iş günlerinde 11 saati aşmamak koşuluyla ve iki aylık süre sonunda (toplu iş sözleşmelerinde dört aya kadar) haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması koşuluyla farklı
çalışma sürelerinin öngörülmesi mümkün hale gelmiştir. Ancak taraflar haftanın değişik
63
günlerinde farklı çalışma süresi uygulayacaklarsa bu hususu yazılı olarak düzenleyeceklerdir. Yasada üst sınırı belirlenen bu uygulamanın hangi işlerde ve hangi işçilere uygulanıp
uygulanmayacağı hususu daha önce açıklanmıştır.
Bu çalışmada genel olarak, esneklik bağlamında gündeme gelen denkleştirme uygulamasına değinilerek, denkleştirme usulü çalışmanın sınırları, fazla çalışma ile olan ilişkisi, denkleştirmenin uygulanmayacağı iş ve işçiler ile bu uygulamanın olumlu- olumsuz tarafları
gibi konular incelenmiş, denkleştirme süresinde iş sözleşmesinin feshi halinde fazla çalışmanın nasıl hesaplanması gerektiği konusundaki görüşlere de yer verilerek denkleştirme
uygulamasının hangi şartlar altında yapılacağı açıklanmıştır.
Sonuç olarak, AB ülkelerindeki 2 haftadan 12 aylık sürece kadar geniş bir yelpazede uygulama imkanı bulan denkleştirme usulü çalışma, benzer süreçlerde ülkemizde de uygulanabilir hale getirilebilir. Diğer yandan denkleştirme usulü çalışma gerek işçi gerekse işverenler açısından olumlu etkileri fazla olan bir uygulama olmakla birlikte uygulamasında daha
hassas ve daha dikkatli olunması gereken bir husus olarak çalışma hayatındaki önemini
korumaktadır.
64
Kaynakça
ARSLANOĞLU A. M. İş Kanununda Esneklik Temelli Üçlü Sözleşmesel İlişkiler, Legal Kitabevi,
İstanbul, 2005.
CANİKLİOĞLU, N. “4857 Sayılı Kanuna Göre Çalışma Süresi ve Bu Sürenin Günlere Bölünmesi”,
Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, S.66, 2005.
Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 4.11.2003 tarih ve 2003/88/EC Sayılı AP ve Konsey
Direktifi, 3,4,5,6,7,8,16.19. maddeler. (Directıve 2003/88/EC of the European Parliament and of the
Council) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:EN:PDF
(05.01.2014)
GÜNAY, C. İ. “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, Kamu – İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.7, Sa:3,
2004, s.183
DEMİR, F. “En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması”, İzmir: DEÜ İİBF, 4. baskı,
2005.
EYRENCİ, Ö. “Çalışma Hayatındaki Güncel Gelişmeler ve Çağdaş Bir İş Yasası” , 2011.
http://www.journals.istanbul.edu.tr/tr/index.php/sosyalsiyaset/article/download/7904/7362
(05.01.2014)
Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Resmi Gazete Tarihi: 06.04.2004
Resmi Gazete Sayısı: 25425. http://www.mevzuat.gov.tr/
HEKİMLER, A. Sosyal Politika Boyutunda Federal Almanya’da Esnek Çalışma Modelleri, Ankara:
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Yayın No:263, 2006.
KÖSTEKLİ, İ. Ş. Küresel Kriz ve Türk Sanayi için Esneklik-Güvence Dengesi Açılımı, İstanbul Sanayi
Odası Yayınları, İstanbul, 2009.
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler
Hakkında Yönetmelik, Resmi Gazete Tarihi: 16.07.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28709. http://www.
mevzuat.gov.tr/
SOYER, P. “İş Kanunu Tasarısının Çalışma Süresinde Esneklik Sağlayan Düzenlemeleri”, Yeni İş
Yasası Sempozyumu, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri
2003 Yılı Toplantısı: 2, 2003.
SÜZEK, S. İş Hukuku, İstanbul: Beta Yayınları, 3. Bası, 2013.
ULUBEY, R. “Denkleştirme Çalışması, Bu Çalışmanın Uygulanamayacağı İşler ve İşçiler, AB
Direktiflerinde Denkleştirme Çalışmasının Durumu”, Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, 2011, ss.209-211.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.05.2008, Esas No. 2008/357, Karar No. 2008/12808.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 14.06.2006, Esas No. 2006/9- 374, Karar No. 2006/382.
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete Tarihi: 10.06.2003 Sayısı: 25134. http://www.mevzuat.gov.tr/
65