Esnek Çalışma Biçimlerinin Kadın İstihdamına Etkileri: Avrupa Birliği

Transkript

T.C. Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
Ziya Gökalp Cad. No: 40 Kızılay Ankara
Tel: 0312 430 45 77 Faks: 0312 430 76 70
www.ksgm.gov.tr
Kayıt Dışı İstihdam ve Esnek Üretim Sürecinde Kadın Emeğinin Durumu: Türkiye’de Ev-Eksenli Çalışma
Para ile satılamaz.
Ziya Gökalp Cad. No: 40 Kızılay Ankara
Tel: 0312 430 45 77 Faks: 0312 430 76 70
www.ksgm.gov.tr
Esnek Çalışma Biçimlerinin Kadın İstihdamına Etkileri: Avrupa Birliği İstihdam Politikaları ve Türkiye Karşılaştırması
Para ile satılamaz.
T.C.
BAŞBAKANLIK
Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
a
n
ı
m
d
:
ş
i
a
ı
l
r
a n K ile am
Ç
i
k hd
k
t
n
e
i
E sti
n ler
e
a
s
y
i
İ
n ği
E im
ı
k
r
m
i
ç
Bi hda Birl e Tü
i
t
a rı v sı
s
p
İ
ru ala ma
v
A itik tır
ş
l
a
o
l
P rşı
Ka
İZ
İL
zF
li
Ye
ra
ka
An
11
20
T.C.
BAŞBAKANLIK
m
a
d
h
i
t
s
İ
m
i
ı
t
ş re
ı
n
D
ı
Ü
:
t
d
ı ek
u
a
y
Ka Esn de K urum
ve recin in D
a
m
Sü eğin ’de alış
e
Ç
m
y
E rki enli
Tü -Eks
Ev
in
h
Şa
TİN
E
M
ra
ka
An
11
20
T.C.
BAŞBAKANLIK
ESNEK ÇALIŞMA BİÇİMLERİNİN KADIN İSTİHDAMINA
ETKİLERİ: AVRUPA BİRLİĞİ İSTİHDAM POLİTİKALARI
VE TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI
UZMANLIK TEZİ
Yeliz FİLİZ
DANIŞMAN
Prof. Dr. Nurhan SÜRAL
ISBN: 978-975-19-5125-0
Basım Yeri: Afşaroğlu Matbaası
0 312 384 54 88 - Ankara
TEŞEKKÜR
Ülkemizde çalışma hayatında esneklik ile ilgili önemli çalışmalar yapılmasına rağmen, kadın istihdamı ve esneklik ilişkisini irdeleyen çalışmaların sınırlılığı bu tez konusunun çıkış noktasını oluşturmaktadır.
Tez çalışmamın her aşamasında ve sonuçlandırılmasında büyük emeği
geçen tez danışmanım Prof. Dr. Sayın Nurhan SÜRAL’e çok teşekkür
ederim.
Çalışmamda görüşleri ve yönlendirmeleriyle katkı sağlayan Ankara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Yönetim ve
Çalışma Psikolojisi Ana Bilim Dalı Başkanı Sayın Yrd. Doç. Dr. Fatma
YILDIRIM AKKAYA’ya, Ankara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı Başkanlığı'nda Araştırma Görevlisi olarak görev yapan Sayın Çağla ÜNLÜTÜRK’e, Devlet Planlama Teşkilatı
Müsteşarlığı'nda görev yapan Devlet Planlama Uzmanları Sayın Dilek
OKKALI-ŞANALMIŞ, Sayın Gökhan GÜDER ve Sayın Işıl BOZKURT’a,
TİSK Hukuk Servisi'nde Müşavir Avukat olarak görev yapan Sayın Dr.
Fatma BAŞTERZİ’ye, TİSK Araştırma, Eğitim ve Dış İlişkiler Uzmanı Sayın Hilal DERİCİ’ye, Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nda Kadın
İşçiler Uzmanı olarak çalışan Sayın Hülya UZUNER’e, Öz İplik-iş Sendikası Uluslararası İlişkiler Uzmanı Sayın Pınar PEHLİVANOĞLU’na,
istatistiki bilgilere ulaşmamda yardımcı olan Türkiye İstatistik Kurumu
Toplumsal Cinsiyet İstatistikleri Takım Sorumlusu Sayın Deniz UYANIK’a
ve İşgücü İstatistikleri Takımı'nda görev yapan İstatistikçi Sayın Pelin
TERCAN’a müteşekkirim.
Çok değerli kurum yöneticileri ve mesai arkadaşlarım ile tezin başlangıç
aşamasından tamamlanmasına kadar her zaman yanımda olan ve manevi desteklerini esirgemeyen başta çok sevgili ailem olmak üzere yakın
arkadaşlarıma içtenlikle teşekkür ederim.
III
Esnek Çalışma Biçimlerinin Kadın İstihdamına Etkileri: Avrupa Birliği İstihdam Politikaları ve
Türkiye Karşılaştırması
ÖZET
Yaşanan ekonomik krizler, uluslararası rekabetin artması, hizmet
sektörünün büyümesi, teknolojik ilerlemeler ve yoğun işsizlik, çalışma
ve üretim biçimlerinin esnekleştirilmesini gündeme getirmiştir. Bu
süreçte kendine özgü nitelikleri nedeniyle kadın işgücü esnek çalışma
biçimlerine uygun işgücü olarak ön plana çıkmıştır. Günümüzde bu
tür çalışma biçimlerinde yoğun bir şekilde kadınların istihdam edildiği
görülmektedir.
Avrupa Birliği (AB)’nde esnek çalışma biçimlerinin güvenceli esneklik
kapsamında uygulanması teşvik edilmekte, AB’nin temel belgelerinde
güvenceli esneklik kavramı öncelikli konular arasında yer almaktadır.
Esnek çalışma biçimleri AB’de yoğun bir şekilde uygulanmakta, kadın
istihdamının artırılmasının önemli bir kaynağı olarak kabul edilmekte ve
son yıllarda kadın istihdamındaki artışların önemli bir bölümü kısmi süreli
işlerle sağlanmaktadır. Ülkemizde de bu anlayış, kalkınma planlarına,
yıllık programlara yansımakta ve kadınların işgücü piyasasına girişlerinin
kolaylaştırılması amacıyla esnek çalışma biçimlerinin, özellikle yarı
zamanlı çalışmanın kullanılacağına ilişkin tedbirlere yer verilmektedir.
Bu çalışmada, esneklik düzenlemelerinin AB’deki ve ülkemizdeki durumu
ele alınmaktadır. AB ve Türkiye’de kadınların işgücü piyasasındaki
genel durumu ve kadınların yoğun bir şekilde istihdam edildiği esnek
çalışma biçimlerinden yarı zamanlı çalışma biçimindeki konumu
incelenmekte ve karşılaştırılmaktadır. Sonuç olarak; ülkemizde esnek
çalışma biçimlerinin kadın istihdamının artırılmasında bir araç olarak
adil ücret, sosyal güvence ve diğer destek mekanizmalarıyla (bakım
hizmetleri, ebeveyn izni, aile içi sorumlulukların paylaşılması gibi) birlikte
uygulanabileceği değerlendirilmektedir. Söz konusu çalışma biçimlerinin
toplumsal cinsiyet eşitliği bakış açısıyla uygulanması konusunda öneriler
geliştirilmektedir.
IV
ABSTRACT
The economic crisis being experienced, rising of international
competitions, expansion of service sector, technological improvements
and high unemployment have brought forward the flexibility in working
and production types. During this period, woman labor force has come
into prominence as the suitable one in flexible working conditions
because of its specific features. Nowadays, it is observed that women
are employed intensely in these working types.
In EU, implemantations of the flexible working types have been
encouraged within the scope of flexicurity and the concept of flexicurity
is among the primary subjects in the fundemental documents of EU.
Flexible working types are widely used in EU, it is accepted as a very
important source of increasing women employment, and in the recent
years the increase in women employment has been provided by the parttime jobs. This understanding has also been reflected in development
plans, annual programs of our country. These documents give place to
precautions about using flexible working types especially part-time work
in order to facilitate the entrance of women into labor market.
In this study, the situation of flexibility regulations in EU and Turkey has
been undertaken. The situation in EU and Turkey has been compared by
analysing the general situation of women labor force in labor market and
in part-time work in EU and in Turkey. As a conclusion; it is evaluated
that flexible working types can be utilized as an instrument for increasing
women employment with the fair wage, social insurance, and also with
the other supporting mechanisms (taking care facilities, parent leaves,
the share of responsiblities in the family). Suggestions have been
developed on the implementation of these working types in the aspect
of gender equality.
V
İÇİNDEKİLER
TEŞEKKÜR...........................................................................................III
ÖZET.................................................................................................... IV
ABSTRACT........................................................................................... V
İÇİNDEKİLER...................................................................................... VII
SİMGELER VE KISALTMALAR........................................................... XII
ŞEKİLLER...........................................................................................XV
TABLOLAR.......................................................................................XVIII
GİRİŞ......................................................................................................1
BİRİNCİ BÖLÜM....................................................................................7
1. ESNEK ÇALIŞMA VE KADIN EMEĞİ...............................................9
1.1. Esneklik Kavramı ve Esnek Çalışma..........................................9
1.2.Esnek Çalışmanın Teorik Çerçevesi.........................................11
1.2.1 Esnek Uzmanlaşma Teorisi.................................................11
1.2.2. Düzenleme Okulu...............................................................12
1.2.3. Neo-Shumpeterian Teori....................................................12
1.3. Esnek Çalışmanın Tarihsel Gelişimi ve
Yaygınlaşmasını Gerekli Kılan Nedenler..................................12
1.4. Esnekliğin İşgücü Piyasasına Yansımaları...............................14
1.5. Esneklik Türleri.........................................................................17
1.5.1. Fonksiyonel Esneklik..........................................................17
1.5.2. Sayısal Esneklik.................................................................18
1.5.3. Ücret Esnekliği...................................................................18
1.5.4. Çalışma Süresi Esnekliği...................................................19
VII
1.5.5. Nitelik Esnekliği..................................................................19
1.5.6. Coğrafi Esneklik.................................................................19
1.6.Esnek Çalışma Biçimleri...........................................................19
1.6.1. Kısmi Süreli Çalışma (Yarı Zamanlı Çalışma)...................20
1.6.2. Çağrı Üzerine Çalışma......................................................22
1.6.3. Tele Çalışma......................................................................23
1.6.4. İş Paylaşımı.......................................................................23
1.6.5. Evde Çalışma....................................................................24
1.6.6. Ödünç İş İlişkisi (Geçici İş İlişkisi, Dönemsel Çalışma)......24
1.7.Çalışma Hayatında Tarafların Esnek Çalışmaya Yaklaşımları....25
1.7.1. İşverenlerin Yaklaşımları....................................................25
1.7.1.1. İşverenler Açısından Esnek Çalışmanın Fayda ve
Sakıncaları.............................................................25
1.7.1.2. İşverenlerin Esnek Çalışma Hakkındaki Görüşleri.26
1.7.1.2.1. Türkiye’de İşverenlerin Esnek Çalışma
Hakkındaki Görüşleri.......................................26
1.7.1.2.2. Avrupa Birliği’nde İşverenlerin Esnek Çalışma
1.7.2. İşçilerin Yaklaşımı..............................................................29
1.7.2.1. İşçiler Açısından Esnek Çalışmanın Fayda ve
Sakıncaları.............................................................29
1.7.2.2. İşçilerin Esnek Çalışma Hakkındaki Görüşleri.......30
1.7.2.2.1. Türkiye’de İşçilerin Esnek Çalışma Hakkındaki
Görüşleri.........................................................30
1.7.2.2.2. Avrupa Birliği’nde İşçilerin Esnek Çalışma
VIII
1.8.Esnekleşme, Kadın Emeği ve İstihdamı, Çalışma Yaşamında
Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık.......................................................34
1.8.1. Esnekleşme, Kadın Emeği ve İstihdamı............................34
1.8.2. Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık...............37
İKİNCİ BÖLÜM.....................................................................................43
2. AVRUPA BİRLİĞİ İSTİHDAM POLİTİKALARINDA ESNEKLİK
VE KADIN İSTİHDAMI...................................................................45
2.1.Avrupa Birliği İstihdam Politikaları ve Esneklik.........................45
2.1.1. Avrupa Birliği Müktesebatında Esneklik.............................47
2.1.2. Avrupa Birliği Temel Dokümanlarında Esneklik.................48
2.1.2.1. Beyaz Kitap ve Essen Zirvesi.................................48
2.1.2.2. Amsterdam Antlaşması..........................................49
2.1.2.3. Lüksemburg Süreci................................................50
2.1.2.4. Lizbon, Stokholm ve Barselona Zirveleri................51
2.1.2.5. Yeni Avrupa İstihdam Stratejisi...............................52
2.1.2.6. Avrupa İstihdam Stratejisi'nin Gözden
Geçirilmesi.............................................................54
2.1.2.7. 2008-2010 Yılları Büyüme ve İstihdam
Bütünleştirilmiş Rehberleri.....................................54
2.2. Güvenceli Esneklik, Avrupa Birliği’ndeki Gelişmeler ve
İyi Uygulama Örnekleri.............................................................56
2.2.1. Güvenceli Esneklik.............................................................56
2.2.2. Güvenceli Esneklikle İlgili Olarak Avrupa Birliği’ndeki
Gelişmeler..........................................................................58
2.2.3. İyi Uygulama Örnekleri.......................................................63
IX
2.2.3.1. Danimarka (Altın Üçgen)........................................64
2.3.3.2. Hollanda.................................................................65
2.3. Avrupa Birliği Tarafından Aile ve İş Yaşamının Uyumlaştırılması
Politikaları Kapsamında Esnekliğin Ele Alınışı.........................67
2.4. Avrupa Birliği’nde Kadın İstihdamının Genel Durumu ve
Esnek Çalışma Hayatında Kadın..............................................73
2.4.1. Avrupa Birliği’nde Kadın İstihdamının Genel Durumu.......73
2.4.2.Avrupa Birliği'nde Yarı Zamanlı Çalışma ve
Kadın İstihdamı..................................................................82
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM................................................................................99
3. TÜRKİYE’DE ESNEK ÇALIŞMA VE KADIN İSTİHDAMI.............101
3.1. Türkiye İşgücü Piyasasında Esnekliğin Yaygınlaşması.........101
3.2. Kalkınma Planları ve Yıllık Programlarda Esnekliğin
Ele Alınışı...............................................................................103
3.2.1. Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı (1990-1994).................103
3.2.2. Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı (1996-2000)................104
3.2.3. Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı (2001-2005).............105
3.2.4. Dokuzuncu Kalkınma Planı (2007-2013).........................106
3.2.5. 2007, 2008 ve 2009 Yıllık Programları............................108
3.3.Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin
Türkiye Ulusal Programlarında Esneklik Yaklaşımları............114
3.3.1.Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin
Türkiye Ulusal Programı 2001.........................................114
3.3.2. Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin
3.3.3. Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin
X
3.4. Esnek Çalışma Biçimleri Açısından İş Kanunu.......................118
3.4.1.İş Kanununda Esneklik Hükümlerinin Değerlendirilmesi....122
3.5. Türkiye’de Güvenceli Esneklik Yaklaşımları..........................125
3.6. Türkiye’de Kadın İstihdamının Genel Durumu ve Esnek
Çalışma Hayatında Kadın......................................................128
3.6.1.Türkiye’de Kadın İstihdamının Genel Durumu.................129
3.6.1.1. İşgücüne Katılım..................................................129
3.6.1.2. İstihdam................................................................139
3.6.1.3. İşsizlik...................................................................144
3.6.1.4. Kayıtdışı İstihdam.................................................148
3.6.2.Türkiye’de Yarı Zamanlı Çalışma ve Kadın İstihdamı......151
3.6.3.Avrupa Birliği ve Türkiye Kadın İstihdamı
Karşılaştırması.................................................................172
SONUÇ VE ÖNERİLER.....................................................................177
KAYNAKÇA.......................................................................................189
XI
SİMGELER VE KISALTMALAR
Simgeler
Açıklaması
AB27
27 Üyeli Avrupa Birliği
AT
Avusturya
BE
Belçika
BL
Bulgaristan
CY
Kıbrıs
DE
Almanya
DK
Danimarka
EE
Estonya
ES
İspanya
FL
Finlandiya
FR
Fransa
GR
Yunanistan
HU
Macaristan
IE
İrlanda
IT
İtalya
LT
Litvanya
LU
Lüksemburg
LV
Letonya
MT
Malta
NL
Hollanda
PL
Polonya
PT
Portekiz
RO
Romanya
SE
İsveç
SK
Slovakya
SL
Slovenya
UK
İngiltere
XII
Kısaltmalar Açıklaması
AB
Avrupa Birliği
AİPP-I
Aktif İşgücü Programları Projesi I
AİPP-II
Aktif İşgücü Programları Projesi II
AİS
Avrupa İstihdam Stratejisi
BUSINESSEUROPE Avrupa İş Dünyası Konfederasyonu
CEEP
Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi
ÇSGB
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
DİSK
Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu
DPT
Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı
ESWC
Avrupa Yaşama ve Çalışma Koşullarını İyileştirme
Vakfı
ETUC
Avrupa Sendikalar Konfederasyonu
EWL
Avrupa Kadın Lobisi
EUROSTAT
Avrupa İstatistik Kurumu
HAK-İŞ
Hak-İş Konfederasyonu
ILO
Uluslararası Çalışma Örgütü
IPA
Katılım Öncesi Mali Yardım Aracı
İŞKUR
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü
KAGİDER
Türkiye Kadın Girişimciler Derneği
KEİG
Kadın Emeği ve İstihdamı Girişimi
KOBİ
Küçük ve Orta Ölçekli İşletme
KOSGEB
Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve
Destekleme İdaresi Başkanlığı
KSGM
KSSGM
Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü
XIII
OECD
Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü
STK
Sivil Toplum Kuruluşu
TBMM
Türkiye Büyük Millet Meclisi
TİSK
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu
TOBB
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği
TÜİK
Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı
TÜRK-İŞ
Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu
TÜSİAD
Türkiye Sanayicileri ve İş Adamları Derneği
UEAPME
Avrupa Esnaf ve Küçük ve Orta Ölçekli
İşletmeler Birliği
UNICE
Avrupa İş Dünyası Konfederasyonu
WB
Dünya Bankası
WEF
Dünya Ekonomik Forumu
XIV
ŞEKİLLER
Şekil Sayfa
Şekil 2.1 AB27 cinsiyete göre istihdam oranı, (15+ yaş, %), 2008... 74
Şekil 2.2 Kadın erkek istihdam oranı farkı, (15+ yaş, %), 2008)....... 75
Şekil 2.3 AB27 cinsiyet bazında istihdam oranı, (15+ yaş, %),
2000-2008.......................................................................... 76
Şekil 2.4 AB27 iktisadi faaliyet kollarına göre istihdam oranları, (%),
2008................................................................................... 77
Şekil 2.5 AB27 cinsiyete göre işgücüne katılma oranı,
(15+ yaş, %), 2008............................................................. 78
Şekil 2.6 AB27 cinsiyet bazında işgücüne katılma oranları,
(15+ yaş, %), 2000-2008.................................................... 79
Şekil 2.7 AB27 cinsiyet bazında işsizlik oranı, (15+ yaş, %), 20002008................................................................................... 81
Şekil 2.8 AB27 cinsiyete göre işsizlik oranı, (15+ yaş, %), 2008...... 82
Şekil 2.9 AB27 yarı zamanlı çalışma oranı, (15+ yaş, %),
2000-2008.......................................................................... 84
Şekil 2.10 AB27 ülkelerinde cinsiyete göre yarı zamanlı çalışma oranı,
(15 + yaş, %), 2008............................................................ 85
Şekil 2.11 Cinsiyete göre yarı zamanlı çalışma, (15+ yaş, %), 2008.. 86
Şekil 2.12 AB27 yarı zamanlı çalışmanın temel nedenleri, (%),
2008................................................................................... 87
Şekil 2.13 İşsizlik oranı, yarı zamanlı çalışma oranı, kadın işgücüne
katılma ve istihdam oranı ilişkisi, (15+ yaş, %), 2008......... 90
Şekil 2.14 AB27 cinsiyete göre gönülsüz yarı zamanlı çalışma oranı,
(15+ yaş, %), 2007-2008.................................................... 95
Şekil 2.15 AB27 ülkelerinde cinsiyete göre gönülsüz yarı zamanlı
çalışma oranı, (15+ yaş, %), 2008..................................... 96
XV
Şekil 3.1 İşgücüne dahil olmayanların cinsiyete göre işgücüne
dahil olmama nedenleri, (%), 2008*................................. 134
Şekil 3.2 Ev içi sorumluluk paylaşımı, (%), 2006............................ 135
Şekil 3.3 Eğitim durumuna göre işgücüne katılım oranı,
(15+ yaş, %), 2008*.......................................................... 137
Şekil 3.4 Eğitim düzeyleri itibariyle işgücünün istihdamdaki durumu,
(bin kişi), 2008*................................................................ 143
Şekil 3.5 Eğitim durumuna göre işsizlik oranı, (15+ yaş, %),
2008*................................................................................ 147
Şekil 3.6 Cinsiyet bazında kayıtlılık durumu, (15+ yaş, %),
2000-2008........................................................................ 149
Şekil 3.7 Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma oranı, Türkiye,
(15+ yaş, %), 2000-2008.................................................. 152
Şekil 3.8 Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma oranı, kent,
(15+ yaş, %), 2000-2008.................................................. 153
Şekil 3.9 Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma oranı, kır,
(15+ yaş, %), 2000-2008.................................................. 154
Şekil 3.10 Yarı zamanlı çalışanlarda cinsiyete göre kayıtdışı
istihdam oranı, (15+ yaş, %), 2008.................................. 154
Şekil 3.11 Yıllara göre cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışanların
sayısı, kent, (15+ yaş, bin kişi), 2000-2008............................155
Şekil 3.12 Yıllara göre cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışanların
sayısı, kır, (15+ yaş, bin kişi), 2000-2008...............................156
Şekil 3.13 Yarı zamanlı çalışanlar içinde kadın erkek oranı,
Türkiye, kent, kır, (15+ yaş, %), 2008*............................. 156
Şekil 3.14 Tarım dışı sektörde yarı zamanlı istihdam oranı,
Türkiye, (15+ yaş, %), 2000-2008.................................... 159
Şekil 3.15 Tarım dışı sektörde yarı zamanlı istihdam oranı, kent,
(15+ yaş, %), 2000-2008.................................................. 159
XVI
Şekil 3.16 Tarım dışı sektörde yarı zamanlı istihdam oranı, kır,
(15+ yaş, %), 2000-2008.................................................. 160
Şekil 3.17 Tarım dışı yarı zamanlı çalışma kadın erkek oranı,
(15+ yaş, %), 2008*.......................................................... 161
Şekil 3.18 İşteki duruma göre yarı zamanlı çalışma oranları,
Türkiye, (15+ yaş, %), 2000-2008.................................... 163
Şekil 3.19 İşteki duruma göre yarı zamanlı çalışma, erkek,Türkiye,
(15+ yaş, %), 2000-2008.................................................. 164
Şekil 3.20 İşteki duruma göre yarı zamanlı çalışma oranları, kadın,
Türkiye, (15+ yaş, %), 2000-2008.................................... 164
Şekil 3.21 Yarı zamanlı bir işte çalışma nedenleri, (15+ yaş, %),
2008*................................................................................ 165
Şekil 3.22 Meslek gruplarına göre yarı zamanlı çalışan kadınlar,
Türkiye, (15+ yaş, %), 2008*............................................ 167
Şekil 3.23 Meslek gruplarına göre yarı zamanlı çalışan erkekler,
Türkiye, (15+ yaş, %), 2008*............................................ 168
Şekil 3.24 Medeni duruma göre yarı zamanlı istihdam, Türkiye,
(15+ yaş, %), 2008*.......................................................... 169
Şekil 3.25 Eğitim durumuna göre yarı zamanlı çalışanların oranı,
Türkiye, toplam, (15+ yaş, %), 2000-2008....................... 170
Türkiye, kadın, (15+ yaş, %), 2000-2008......................... 171
Türkiye, erkek, (15+ yaş, %), 2000-2008......................... 171
XVII
TABLOLAR
Tablo Sayfa
Tablo 3.1 Kent-kır ve cinsiyet ayrımında işgücüne katılma oranı,
(15+ yaş, %), 2000-2008.................................................. 130
Tablo 3.2 Kent-kır ve cinsiyet ayrımında istihdam oranı, (15+ yaş, %),
2000-2008........................................................................ 139
Tablo 3.3 İstihdamın sektörel dağılımı (15+ yaş, %), 2000-2008..... 141
Tablo 3.4 İstihdamın işteki duruma göre dağılımı, (15+ yaş, %),
2000-2008........................................................................ 142
Tablo 3.5 Kent-kır ve cinsiyet ayrımında işsizlik oranı, (15+ yaş, %),
2000-2008........................................................................ 144
Tablo 3.6 Tarım dışı işsizlik oranı ve işsizlik oranı, (15+ yaş, %),
2000-2008........................................................................ 146
Tablo 3.7 İktisadi faaliyet kollarına göre yarı zamanlı çalışma,
Türkiye, (15+ yaş, %), 2000-2008.................................... 157
Tablo 3.8 İşteki duruma göre cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma,
Türkiye, kent, kır, (15+ yaş, bin kişi), 2008*...........................162
XVIII
GİRİŞ
GİRİŞ
Kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarının düşük olması
Türkiye’nin istihdam alanındaki en önemli sorunlarından birisidir. Bu so-
run, ülkemizin sahip olduğu beşeri sermayeden tam olarak yararlanılmasını, ulusal kalkınmanın sağlanmasını ve çağdaş bir işgücü piyasasının
yaratılmasını engellemekte, genel işgücüne katılım ve istihdam oranının
düşük düzeylerde olmasına neden olmaktadır. Avrupa Birliği (AB) ülkeleri ile karşılaştırıldığında, ülkemizdeki kadın istihdam oranı son derece
düşüktür. Ülkemizde 2008 yılında 15 yaş üstü kadınların istihdam oranı
yüzde 21,6 iken 27 Üyeli Avrupa Birliği (AB27)’nde 15 yaş üstü nüfusta
yüzde 46,6, 15-64 yaş arası nüfusta ise yüzde 59,1’dir. Toplumsal cinsi-
yet eşitliğini sağlamayı hedefleyen Lizbon Stratejisi'nde belirlendiği üzere; AB üye ülkeleri 2010 yılına kadar kadınların istihdam oranını yüzde
60’lara çıkarmayı hedeflerken, Türkiye’de Lizbon Stratejisi'nde belirlenen hedefin oldukça gerisinde kalan bu oran, ülkemizde kadın istihdamı sorununu genel istihdam ve işsizlik sorunundan ayrı düşünmenin ve
çözüm önerileri geliştirmenin mümkün olamayacağını, kadın istihdamı
konusunun istihdam politikalarının merkezinde yer alması gerektiğini
göstermektedir.
Kadınlar için insana yakışır işlerin yaygınlaştırılması ve kadınların iş-
gücüne katılım ve istihdam oranlarının artırılması, kadınların hem birey
olarak güçlenmelerinde hem de toplumsal refah seviyesinin yükselmesi
ve kalkınmanın sağlanmasında büyük önem taşımaktadır. Bu noktada
özellikle son yıllarda esnek çalışma biçimleri pek çok kesim tarafından
kadınların işgücüne katılımını artırıcı önemli bir strateji olarak gösterilmekte, özellikle “kısmi süreli çalışma”, kadınların iş ve aile sorumluluklarını uyumlaştırabilmelerini sağlayarak kadın işgücü arzını artıracak
bir çalışma biçimi olarak değerlendirilmektedir. Esnek çalışma biçimleri AB ülkelerinde yoğun bir şekilde uygulanmakta, kadın istihdamının
artırılmasının önemli bir kaynağı olarak kabul edilmekte ve son yıllarda kadın istihdamındaki artışların önemli bir bölümü kısmi süreli işlerle
sağlanmaktadır. Ülkemizde de bu anlayışın yıllık programlara yansıdığı, güvenceli esneklik yaklaşımıyla işgücü piyasasını esnek bir yapıya
kavuşturacak çalışmaların yapılacağı ve kadınların işgücü piyasasına
girişlerinin kolaylaştırılması amacıyla esnek çalışma biçimlerinin özel3
likle kısmi süreli çalışmanın kullanılacağına ilişkin tedbirlere yer verildiği
görülmektedir.
Günümüzde esnek çalışma biçimlerinin kadın işgücü üzerindeki etkisi ile
ilgili iki görüş bulunmaktadır. Bu görüşlerden ilki; esnek çalışma biçimlerinin uygun koşullar sunduğu, aile ve çalışma yaşamında uzlaşma sağladığı için daha fazla kadının istihdama katılmasına olanak sağlayacağı
görüşüdür. İkinci görüş ise; esnek çalışma biçimlerinin kuralsızlaştırmaya, güvencesizliğe ve kazanılmış hakların kaybına yol açabileceği, bu
tür çalışma biçimlerine özellikle kadınların yönlendirilmesinin toplumsal
cinsiyete dayalı rollerin pekiştirilmesine neden olabileceğinden esnek
çalışma biçimlerine dikkatle yaklaşılması gerektiği görüşüdür.
Ülkemiz çalışma hayatında esneklik ile ilgili yapılan çalışmalar genellikle
kadın işgücü ile ilişkilendirilmemekte ve söz konusu çalışmalara toplumsal cinsiyet eşitliği bakış açısı yansıtılmamaktadır. Böyle bir ihtiyacı karşılayabilmek amacıyla yapılan bu tez çalışmasında, esnek çalışmanın
kadın istihdamı ile ilişkisi incelenerek, AB’deki ve ülkemizdeki esneklik
ile ilgili düzenlemeler ele alınarak, AB ve Türkiye’de kadın istihdamının
genel durumu ve kadınların yoğun bir şekilde istihdam edilmesi, ulaşılabilir ve karşılaştırılabilir veriler olması nedeniyle esnek çalışma biçimlerinden yarı zamanlı çalışmadaki durumu incelenerek esnek çalışma
biçimlerinin ülkemizde toplumsal cinsiyet eşitliği bakış açısıyla nasıl uygulanabileceği konusunda öneriler geliştirilecektir.
Bu amaç doğrultusunda çalışmanın birinci bölümünde; esneklik kavramına ilişkin tanımlamalar yapılacak, esneklik konusunun teorik çerçevesi ortaya konulacak, çalışma hayatında esneklik uygulamalarının geçmişten günümüze gelişimi açıklanacak, esneklik türleri, esnek çalışma
biçimleri ve bunların işçi ve işveren kesimi üzerindeki etkileri ile farklı
toplumsal kesimlerin çalışma hayatındaki esneklik uygulamalarına ilişkin değerlendirmeleri ele alınacaktır. Daha sonra kadınların işgücü piyasasındaki yerlerine ilişkin genel bilgiler verilecek ve ekonomik, teknolojik
ve tarihsel gelişim süreci içerisinde kadın emeği ve esnek çalışma uygulamaları arasındaki ilişkiler ele alınacak, bu çerçevede özellikle kadın
işgücünün özellikleri ve esnek çalışma ilişkisi irdelenecek, esneklik uygulamaları bağlamında cinsiyete dayalı ayrımcılık ve kadınların çalışma
hayatında karşılaştıkları sorunlar açıklanacaktır.
4
İkinci bölümde; AB’de esnekliğin yaygınlaşması, müktesebatta ve ilgili
belgelerde ele alınış şekli, esnekliğin önemli bir boyutunu oluşturan “güvenceli esneklik” kavramı üzerinde durulacak, bu kavramla ne anlaşılması gerektiğine ve başarılı güvenceli esneklik uygulamalarına yer verilecek, AB’de kadın istihdamının artırılmasında önemli olan ve esnekliği
bir araç olarak gören aile ve iş yaşamının uyumlaştırılması politikalarına
değinildikten sonra, AB’de kadın istihdamı ve yarı zamanlı çalışmada
kadınların durumu incelenecektir.
Üçüncü bölümde; işgücü piyasasında esnekliğin yaygınlaşması ve ülkemizin istihdama ilişkin politikalarının belirlenmesinde temel dokümanlar
olan kalkınma planlarında ve yıllık programlarda, AB uyum sürecinde
hazırlanan ulusal programlarda esnekliğin nasıl ele alındığı incelenecek; 4857 sayılı Yeni İş Kanunu’nda esnek çalışma biçimleri ile ilgili hangi düzenlemeler yapıldığı gözden geçirilerek, bu düzenlemelerin nasıl
değerlendirildiği ele alınacak; Türkiye’de güvenceli esneklik kapsamında yapılan çalışmalara değinilecek; ülkemizde kadın istihdamının genel
durumu ortaya konularak, esnek çalışma biçimlerinden olan yarı zamanlı çalışmada kadınların durumları ele alınacaktır.
Sonuç ve öneriler bölümünde ise; AB ve Türkiye kapsamında yapılan
incelemeler ışığında esnek çalışma biçimlerinin ülkemizde toplumsal
cinsiyet eşitliği bakış açısıyla nasıl uygulanabileceği konusunda öneriler
geliştirilecektir.
5
BİRİNCİ BÖLÜM
1. ESNEK
ÇALIŞMA VE KADIN EMEĞİ
1.1. Esneklik Kavramı ve Esnek Çalışma
Esneklik kavramını, geniş anlama sahip olması ve değişik boyutları
içermesi nedeniyle tek bir tanımla açıklamak mümkün değildir. Bununla
birlikte, esneklik kavramının temel unsurunu değişebilirliğin oluşturduğu
söylenebilir.
Bu çalışmada esnekliğin çalışma hayatı ile ilgili olan yönleri değerlendirilmektedir. Çalışma hayatında esneklik denilince genel olarak ilk anlaşılması gereken şey değişikliklere cevap verebilme ve uyum sağlama
yeteneğidir (Rodgers, 2007). Bu değişim, ekonomik ve sosyal alanda
yaşanan değişimleri ve teknolojik alanda yaşanan ilerlemeleri ifade etmektedir.
Çalışma hayatında esneklik; çalışma süreleri, çalışma biçimleri, ücret,
istihdam edilen işçi sayısı, istihdam edilen işçilerin işlevleri, işletmedeki
ürünlerin veya hizmetlerin üretileceği yer ve üretici kişiler gibi konuların
belirli sabit kalıplara oturtulmadan, çalışma hayatının taraflarına özellikle işçi ve işverene rahat hareket edebilme serbestisi tanınması olarak
da tanımlanabilir (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu [TİSK]
1999, Noyan 2007). Ayrıca esnek çalışma, çalışma hayatına devletin
daha az müdahalede bulunması ve bu alandaki düzenleyici kuralların
azaltılarak işçi ve işveren kesimine daha fazla hareket alanı bırakılması
olarak görülmektedir (Süral, 2007). Bu kapsamda, devletin işçi-işveren
ilişkilerinde daha az rol alması, çalışma mevzuatının katı ve ayrıntılı hükümlerden arındırılması, sosyal taraflara toplu iş sözleşmeleri ve hizmet
akitleriyle çalışma şartlarını düzenleme serbestisinin tanınması, iş yasalarının bireyselleştirilmesi ve yasaların yerini sözleşmelere bırakması
gibi hususlar esnek çalışma kavramı altında değerlendirilmektedir (TİSK
1999, Ansal vd. 2000).
Çalışma hayatında esneklik işverene değişen piyasa koşullarına uyum
sağlama imkanı verirken, işçiye de çalışmak istediği şartlarda çalışma
imkanı vermektedir.
En geniş biçimde esnek çalışma; yönetimde esneklik, iş tanımında esneklik ve çalışma biçimlerinde esneklik olarak nitelendirilebilir (Garih,
1999: 17-22). Bu çalışmada esas itibarıyla çalışma biçimlerindeki es9
neklik üzerinde durulacaktır. Bu çerçevede, geleneksel olarak kabul edilen “dokuzdan beşe, pazartesiden cumaya” veya “belirli bir yerde, belirli
gün ve saatlerde” çalışma düzenine bağlı kalmaksızın çalışmanın öngörüldüğü yeni çalışma biçimleri; esnek çalışma, atipik istihdam, standart
dışı istihdam veya alternatif çalışma programları olarak da adlandırılmaktadır (Günay, 2004).
Esneklik kavramı kapsamı, işlevi ve etkileri bakımından günümüzde
önemli tartışmalara konu olmaktadır. Bu bağlamda, bazıları çalışma hayatında esneklik uygulamalarını istihdamı artıran ve sosyal refahı genişleten bir araç olarak görürken, bazıları ise bunu küresel kapitalizmin
bir unsuru olarak işgücü piyasalarına, örgütlenmeye ve emeğin mücadelesiyle kazanılmış olan haklara ve kurallara zarar veren bir uygulama
olarak değerlendirmekte ve kuralsızlaşma eğilimi olarak görmektedir
(Zengingönül 2003: 157-171, Koray 2005).
Esneklikle ilgili tartışmalar ekonomilerin istihdam kapasitesi üzerinde
yoğunlaşmakta ve işgücü piyasalarını düzenleyen kurumsal yapının istihdam hacmini belirlemede çok önemli bir etkiye sahip olduğu görüşü
giderek ağırlık kazanmaktadır. Bu çerçevede, liberal anlayış, istihdam
hacminin genişletilmesinde ve ekonomide etkinliğin sağlanmasında esnekliğin bir önkoşul olduğunu kabul etmekte ve sosyal refah devleti modellerindeki koruyucu kurumsal önlemler nedeniyle serbest piyasadan
sapan uygulamaların başarılı olamayacağını ileri sürmektedir. Liberal
anlayışın ortaya koyduğu etkinlik savına karşı eşitlik prensibini benimseyen ve esnekliğe daha eleştirel bakan yaklaşımlar ise; koruyucu düzenlemelerin ortadan kalkmasıyla birlikte sosyal adaletsizliğin derinleşeceğini, emek ile sermaye arasında eşitsiz ilişki olduğu sürece koruyucu
düzenlemelere her zaman ihtiyaç duyulacağını belirtmekte ve söz konusu yaklaşımın esnekliğe ilişkin kaygıları, esneklik uygulamalarının emek
istismarına yol açabilme eğilimi nedeniyle azgelişmiş ülkeler konusunda
yoğunlaşmaktadır (Tunçcan-Ongan, 2004: 123-142).
Avrupa sosyal modelinde ise, sosyal refah devleti anlayışının koruyucu
ilkeleri kapsamında gündeme gelen esneklik uygulamalarının istihdam
hacminin artırılmasında etkin bir politika aracı olarak kullanılması ve
bazı Avrupa ülkelerinin işsizlik konusunda başarılı olması nedeniyle esnekliğin kurumsal düzenlemelerin tümüyle ortadan kaldırılması ihtiyacını
doğurmadığına işaret edilmektedir (Tunçcan-Ongan, 2004: 123-142).
10
1.2. Esnek Çalışmanın Teorik Çerçevesi
1970’li yıllardan sonra yeni teknolojik gelişmelerin ortaya çıkması ve
Fordist üretim modelinin yerini esnek üretim modellerinin alması, çalışma hayatında esnek uygulamaların yaygınlaşmasını beraberinde getirmiştir. Bu çerçevede, esnek çalışma uygulamalarının tarihsel gelişim
süreci içerisinde ne şekilde yaygınlaştığı ele alınmadan önce, söz konusu teknolojik gelişmeler ve bu gelişmelerin üretim biçimleri üzerindeki etkilerini açıklamaya çalışan teorilere ilişkin bilgi verilmesinde fayda
görülmektedir. Bu alanda genel olarak üç teori öne çıkmaktadır: Esnek
Uzmanlaşma Teorisi, Neo-Schumpeterian Teori ve Düzenleme Teorisi.
1970’li yıllardan bu yana kapitalist üretim sürecinde yaşanan sorunları
esas itibariyle Fordist kitle üretiminin krize girmesinin bir sonucu olarak
değerlendiren bu üç yaklaşımın ortak yanı, söz konusu krizden çıkılabilmesi için üretim süreçlerinin esnek hale getirilmesini savunmalarıdır
(Can, 2002).
1.2.1. Esnek Uzmanlaşma Teorisi
Esneklikle ilgili en genel kabul görmüş teori olan Esnek Uzmanlaşma
Teorisi'nin savunucuları Michael Piore ve Charles Sabel’dir. Piore ve
Sabel, ekonomik performanslardaki düşüşün, kitle üretimi üzerine kurulmuş endüstriyel gelişme modelinin kısıtlılıklarından kaynaklandığını savunmuşlardır. Kitle üretimini ve esnek üretimi karşılaştırarak, kitle üretiminin ve Fordizm’in 1970’li yıllarda meydana gelen yeni teknolojilerin ve
ekonomik krizlerin etkisi ile geçerliliklerini kaybettiklerini belirtmişlerdir.
Sanayileşmiş toplumların sorunlarına çözüm olarak ise “Esnek Uzmanlaşma Teorisi”ni ortaya atmışlardır (Yavuz, 1995).
Piore ve Sabel, esnek uzmanlaşmanın endüstri ötesi toplumlarda meydana gelen sorunları çözebileceğine inanmaktadır. Onlara göre, esnek
uzmanlaşmanın uygulanabilmesi için iki hususun varlığı gereklidir. Bun-
lardan biri, bilgisayarların ve mikro teknolojilerin üretimde yaygın olarak
kullanılması; diğeri ise, talebin yapısında önemli değişikliklerin ve farklılaşmaların olmasıdır (Yavuz 1995, Özmen 2006).
Piore ve Sabel, esnek üretime uygun olarak, birbiriyle irtibatlı ve küçük
yatay organizasyonların mevcut olmasını daha uygun görmektedir. Ay-
rıca, esnek üretim ve yeniden programlanabilir bilgisayarların kullanımı
11
ile işgücü verimliliğinin büyük ölçüde artacağını ve işgücü maliyetlerinin
önemli ölçüde düşeceğini belirtmektedirler (Yavuz, 1995).
1.2.2. Düzenleme Okulu
Esneklik konusunda ikinci teori ise, “Düzenleme Teorisi”dir. Bu teori de
1970’li yıllarda yaşanan genel ekonomik krizin neticesinde ortaya çıkmıştır. Düzenleme Teorisi'ne göre, diğer teorilerin savunduğu gibi Fordizm
yeni teknolojik gelişmelere uyum sağlayamamakta ve tüketim kalıplarında meydana gelen değişikliklere cevap verememektedir. Bu nedenlerle Fordist üretime karşı esneklik ve esnek üretimden bahsedilmektedir.
Düzenleme kavramıyla, kapitalist üretimin gereği olarak oluşan kurumsal düzenlemeler ile toplumun davranışları ve değer yargıları arasındaki
uyumun sağlanması ifade edilmektedir. Buna göre, ekonominin içinde
yer alan kurumsal yapılarla ilgili düzenlemeler, toplumun değişen kurallarına uygun bir şekilde yeniden ele alınmalıdır (Yavuz, 1995).
1.2.3. Neo-Shumpeterian Teori
Bu teori, Schumpeter’in “teknolojik buluş teorisi” üzerine kurulmuştur.
Schumpeter, teknolojik buluş teorisinde, icatların önemini vurgulamakta,
ülkelerin ekonomik ve teknolojik gelişmelerinde, teknolojik buluşların kilit
rol oynadığını belirtmektedir. Teorinin önde gelen isimleri Freeman ve
Perez, Fordizm ve kitle üretiminin önemini kaybettiğini vurgulamakta;
Fordist krizin nedeni olarak da, kurumsal yapıların teknolojik ve ekonomik gelişmelere uyum sağlayamamasını göstermektedir. Değişikliklere
ayak uyduramayan ve çok fazla miktarda standart mal üreten kitle üreti-
mi yerine ise, rahatlıkla çeşitlenmeye gidebilen ve değişen esnek üretimi
tavsiye etmektedir (Yavuz 1995, Özmen 2006).
1.3.Esnek Çalışmanın Tarihsel Gelişimi ve Yaygınlaşmasını Gerekli
Kılan Nedenler
Esnek çalışma esas itibariyle bir endüstri ilişkileri kavramı olarak kabul
edilebilir. Çünkü esnek çalışma işletmede, üretim aşamasında işçilerin
üretimi gerçekleştirmek için yerine getirdikleri faaliyetler ile işçi-işveren
arasındaki ilişkilerin daha az kurala bağlı olarak yeniden düzenlenmesini
ifade etmektedir. Bu nedenle, esnek çalışmanın ortaya çıkışını endüstri
ilişkilerinin gelişimine bakarak izlemek mümkündür (Evren, 2007).
12
Endüstri ilişkileri, dar anlamda işçi işveren ilişkileri, Sanayi Devrimi ile
ortaya çıkmıştır. Sanayi Devrimi öncesinde, çalışma ilişkilerine bakıl-
dığında, bugünkü anlamda bir işçi-işveren ilişkisi olduğunu söylemek
mümkün değildir. Kitle üretiminin yaygın olmadığı, daha çok atölye tipi
üretimin yaygın olduğu 18. yüzyıl öncesinde çalışma kuralları tam olarak
oluşmamıştır (Yavuz 1995, Evren 2007).
Sanayi Devrimi beraberinde fabrika sanayisini ve “Fordist üretim” olarak
adlandırılan kitlesel üretimi getirmiş; böylelikle işçi sınıfı oluşmuş ve gerçek anlamda endüstri ilişkilerinin başlamasına neden olmuştur.
Endüstri ilişkileri üç döneme ayrılarak açıklanabilir. İlk dönem “serbestlik
dönemi”dir. Gün geçtikçe işsizliğin artması ve döneme hakim olan libe-
ralizm düşüncesi, çalışma şartlarının kötüleşmesine ve sosyal sefaletin
başlamasına yol açmıştır. Çalışma sürelerinin fazlalığına rağmen ücretler
düşük olmuş, çalışma hayatında kadınlar ve çocuklar istismar edilmiş, iş
kazaları ve hastalıkları yaygınlaşmıştır. Böylece nispeten kişisel özgür-
lüğü olan, fakat kendini güvensiz hisseden yeni bir işçi sınıfı doğmuştur.
Müdahalesiz ve ağır çalışma koşullarının olduğu bu dönemin ardından,
çok bozulan istihdam şartları karşısında hükümetler müdahalede bulunmak zorunda kalmışlardır. Öncelikle bireysel çalışma ilişkilerini düzenleyen yasalar çıkarılmıştır. Bu yasalarla günlük çalışma sürelerine üst sı-
nır getirilmiş, asgari ücret tespit edilmiş, kadın ve çocukları koruyucu düzenlemeler yapılmıştır. Zamanla, işçilerin kendilerini işveren karşısında
daha organize ve güçlü hissetmesine imkan sağlayacak örgütlenme ve
toplu pazarlık hakları düzenlenmiştir (Ekin 1994, Yavuz 1995). Çalışa-
nı korumayı amaçlayan devletin, endüstri ilişkilerine, yasalar çıkararak
müdahale ettiği, II. Dünya Savaşı'ndan 1970’li yıllara kadar geçen bu
döneme “müdahaleci dönem” denilmektedir (Yavuz, 1995). 20. yüzyılın
ikinci yarısından sonra “II. Endüstri Devrimi” niteliğinde yaşanan gelişmeler, özellikle bilgi, iletişim ve ulaşım teknolojileri başta olmak üzere
meydana gelen teknolojik gelişmeler, işgücü piyasasını önemli ölçüde
etkilemiş, üretimin şeklini, yapısını, istihdamı ve çalışma ilişkilerini değiştirmiştir (Yavuz 1995, Yılmaz 2006). 1970’lere kadar yaygın olan işbölümü, kitlesel üretim ve tam günlü standart istihdam esasına dayanan
“Fordist Üretim Modeli” ekonomideki konjonktürel dalgalanmalara, ürün
çeşitliliğine ve değişen müşteri taleplerine cevap veremez hale gelmiş
13
ve geçerliliğini kaybetmeye başlamıştır (Okkalı-Şanalmış, 2006). 1970’li
yılların sonlarına doğru gelişen olaylar (ekonomik bunalım, işsizlik) karşısında devletin ekonomik hayata müdahalesinin sınırlandırılıp mevzua-
tın yumuşatıldığı, işçi işveren ilişkilerinin değiştiği, sadece işçiyi koruma
anlayışından vazgeçilip işçiyi ve işletmeyi beraber korumanın önem ka-
zandığı, çalışma ilkelerinde esnekliğin ortaya çıktığı, esnek çalışma şekillerinin ve sürelerinin önem kazandığı “esneklik dönemi”ne geçilmiştir
(Yavuz 1995, Okkalı-Şanalmış 2006).
Aynı zamanda, sektörel yapıda meydana gelen değişiklikler sonucunda
hizmet sektörünün devamlı büyümesi de esnek çalışmanın artmasının
ve yaygınlaşmasının önemli bir nedenini oluşturmaktadır (Yavuz, 1995).
Esnek çalışmanın en uygun ve yaygın olduğu sektör de hizmet sektö-
rüdür. Teknik ve ekonomik zorunlulukların yanı sıra, turizm, taşımacılık,
iletişim, medya, bankacılık, gıda, tamir-bakım, akaryakıt dağıtım, sağ-
lık, perakende ticaret ve diğer yeni hizmet alanlarında artan müşteri ve
birçok hizmet kolunda 24 saat durmaksızın çalışma düzeni kurulması
gerekliliği ortaya çıkmıştır (Yavuz 1995, TİSK 1999). Esneklik, işçi ile
işletmenin çalışma zamanı arasındaki uyumun sağlanmasına da imkan
sunmaktadır (Yavuz, 1995).
Dünyada yaşanan ekonomik gelişmeler de bireylerin gelir düzeylerinin
artması sonucunu doğurmuş ve bu durum çalışanların daha çok boş zaman talep etmelerine yol açmıştır. Böylece çalışanların da çalışma şart-
larını ve sürelerini bizzat belirleyebilmeleri yönündeki istekleri esnekliği
gerektiren bir başka neden olmuştur (TİSK, 1999).
1.4. Esnekliğin İşgücü Piyasasına Yansımaları
Buraya kadar bahsedilen günümüzde üretim güçleri ve üretim ilişkilerini
önemli ölçüde değişime zorlayan koşullar ve endüstri-sonrası, bilgi ve
iletişim toplumuna doğru yaşanan geçiş, sektörel yapı, istihdam yapısı
ve çalışma koşullarında meydana gelen önemli değişiklikler çalışmanın
niteliğini ve anlamını çok yönlü bir değişime uğratmaktadır.
Bugün endüstri-sonrası aşamaya geçmekte olan ülkelerde oldukça be-
lirgin biçimde yaşanan, Türkiye gibi endüstrileşme sürecindeki ülkelerde
başka biçimde hissedilen yapı değişikliği ile karşı karşıya kalınmaktadır.
14
Önemli oranda üretim teknolojilerinde meydana gelen gelişmeler nedeniyle, istihdam yapısı büyük ölçüde değişmekte, birçok iş ve meslek
elenirken yeni işler ve yeni çalışma biçimleri ortaya çıkmakta ve genel
olarak işgücünde önemli bir niteliksel değişim yaşanmaktadır (Koray,
2005).
Endüstri sektöründeki istihdamın azalması ve hizmet sektöründeki istihdamın artması şeklinde meydana gelen istihdam yapısındaki değişim
sonucunda mavi yakalı işgücü azalırken beyaz yakalı işgücü artmakta,
dolayısıyla işgücünün niteliğinde değişim yaşanmaktadır. Beyaz yaka-
lı işgücünün kendi içinde farklı nitelikler taşıması, farklı işler yapması,
farklı koşullarda çalışması çok daha karmaşık bir işgücü yapısını ortaya
çıkarmaktadır. Öte yandan hizmet sektörünün gelişmesi, kadın işgücünün de daha fazla işgücü piyasasına girmesine yol açmakta ve çalışma
yaşamı cinsiyet açısından da bir hayli değişime uğramakta; yine hizmet
sektörünün gelişmesi ile birlikte kadının işgücüne daha yoğun katılımı,
yüksek nitelikli işgücü kullanımı gibi değişiklikler işin niteliğini, koşullarını ve anlamını değiştirmektedir. Örneğin, kısmi süreli çalışma, esnek
çalışma gibi uygulamalar çoğunlukla tam zamanlı çalışmanın getirdiği
hakları getirmemekte, bu nedenle olumsuz değerlendirilmektedir. Ancak
bu tür çalışma biçimleri yalnızca işletmenin istekleri doğrultusunda ve
razı olunan uygulamalar olmayıp çalışanların da ihtiyaçlarını karşılayan
ve bu nedenle istenilen çalışma biçimleri olabilmekte; özellikle kadınlar
için iş ve ev, gençler için iş ve öğrenim arasında birbirleriyle çelişmeyen
koşullar yaratılmasında giderek daha önemli ve gerekli görünmektedir
(Koray, 2005).
Küreselleşme süreci ile birlikte, işgücü piyasasında yer almaya başlayan esnek çalışma modellerinde, işgücü piyasaları ikili bir yapı sergilemektedir. İhtiyaç duyulan emeğin çok sayıda niteliksiz işçiden az sayıda
nitelikli işçiye doğru kayması, bölünmüş ve farklılaşmış bir işgücü yapısını ortaya çıkarmıştır (Yentürk 1995: 802-812, Özaydın 2008: 163-180).
İşgücünün kutuplaşması olarak da adlandırabileceğimiz bu yapı çerçevesinde, işletme bazında kullanılan çekirdek işgücü ve ihtiyaç duyulduğunda istihdam edilen çevre işgücü oluşmuştur. Firmalarca talep edilen
çekirdek işgücü, esnek üretim sistemlerinin merkezinde yer alıp, yeni
teknolojilerin ve üretim tekniklerinin gerektirdiği yeteneklere sahip olan
15
ve sürekli çalışmak üzere istihdam edilen kişilerdir. Diğer taraftan çevre
işgücü, piyasa koşullarına göre işe alınıp, piyasadaki daralmayla birlikte
firmanın pazardaki rekabet gücüne göre geçici, standart dışı istihdam
ilişkileri çerçevesinde çalışan işgücüdür. İşgücünün küçük bir kısmını
oluşturan çekirdek işgücü için iş güvencesi, yüksek ücretler, koruyucu
çalışma koşulları, eğitim imkanları söz konusu olurken çevre işgücü için
güvencesiz işler ve düşük standartlar geçerli olmaktadır. Sonuç olarak
işletmeler sayısal esneklik, işlevsel esneklik, işletme dışına çıkarma ve
ücret esneklikleri yoluyla kendileri için en uygun olan istihdam yapısı
ve işgücü maliyetini oluşturma yoluna gitmektedir (Koray 2005, OkkalıŞanalmış 2006).
Yaşanan teknolojik gelişmeler, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu niteliklere sahip olmayan işgücü açısından işgücü piyasası dışında kalmak
veya gelir düzeyi düşük ve istihdam güvencesi olmayan işlerde geçici
olarak çalışmak arasında seçim yapma zorunluluğunu doğurmaktadır.
Bu durumdan en fazla hizmet sektöründe niteliksiz işlerde çalışan kadınlar, gençler ve yaşlılar etkilenmektedir. Yeni teknolojilere bağlı olarak
mesleki yapının değişmesi karşısında işgücü eğitimi önemli bir sorun
olarak gündeme gelmektedir (Bozkurt, 2000).
Esnek çalışmanın yaygınlaşmasında etkili olan talep yönlü olarak nitelendirilebilecek rekabet anlayışının toplu iş ilişkileri açısından en önemli
sonucu iş hayatındaki istikrara zarar vermesidir. Eğer talep varsa yoğun
bir şekilde çalışarak karşılanacak, ancak talep olmazsa çalışılmayacağı
için işçi istihdamı da bir yük haline gelecektir. Böylelikle esnek üretim
kavramı işgücünün esnekliği şeklinde toplu çalışma ilişkilerinde uygula-
ma alanı bulmuştur (Okkalı-Şanalmış, 2006).
Yaşanan gelişmeler sonucunda, niteliksiz-yarı nitelikli işgücü talebi azalırken, az sayıda ama yüksek nitelikli işgücü ihtiyacı artmıştır. Bu durum
dünyanın her yanında köklü değişimlere yol açmakta, gelişmiş ülkelerde
artan işsizlik oranları, çözülen refah devleti, yarı zamanlı çalışma, taşeronlaşma gibi birçok yeni çalışma biçimlerini gündeme getirmektedir
(Odaman ve Erdek, 2002: 47-55).
Günümüzde küreselleşmenin etkisiyle işsizlik büyük bir sosyal problem
olarak varlığını sürdürmekte, pek çok gelişmiş ve gelişmekte olan ülke-
lerde çalışma hayatında esnekliği destekleyici yönde politikalar izlen16
mekte ve çalışma hayatında esneklik giderek daha fazla kabul görmektedir. Yeni istihdam yaratmakta zorlanan gelişmiş ülkelerde son yıllarda
yaratılan işlerin önemli bir kısmı standart dışı istihdam olmaktadır. AB’ye
üye ülkelerde de benzer bir durum söz konusu olup özellikle yarı zamanlı çalışma hızla artarken, çalışan kadınların önemli bir kısmı bu tür
çalışma içinde yer almaktadır (Koray, 2005).
Gelişmekte olan ülkelerde ise yalnız geçici çalışma, yarı zamanlı çalışma gibi standart dışı işler değil, aynı zamanda sosyal güvenlik siste-
minin geçerli olmadığı enformel sektör de büyümektedir. Bu ülkelerde
bir yandan dünya piyasasında yer kapma açısından sahip oldukları tek
avantajdan yani ucuz emekten yararlanmak için enformel sektöre göz
yumulmakta, işverenler üretimlerini ancak enformel istihdam sağlayarak
yapabilmektedir. Bu durum ucuz emeğin aynı zamanda daha korumasız
ve güvencesiz emek olmasıyla sonuçlanabilmektedir (Koray, 2005).
Sonuç olarak, esnek çalışma biçimleri işgücü ve işveren arasındaki ilişkiyi farklılaştırmakta, bölünmüş ve farklılaşmış bir işgücü yapısını ortaya
çıkarmakta, iş hukukundaki koruyucu hükümlerin uygulanması açısın-
dan sorunlara yol açmakla birlikte giderek yaygın uygulamalara dönüşmektedirler. Bu çerçevede, gerek gelişmiş gerekse gelişmekte olan ülkelerde mevcut iş kanunlarının esnekleştirilmesi ve endüstri ilişkilerinin
yeniden gözden geçirilmesi gereği ortaya çıkmaktadır.
1.5. Esneklik Türleri
Esneklik türleri temel olarak altı kategoride ele alınmaktadır. Bunları
fonksiyonel esneklik, sayısal esneklik, ücret esnekliği, çalışma süresi
esnekliği, nitelik esnekliği ve coğrafi esneklik olarak sıralamak mümkündür.
1.5.1. Fonksiyonel Esneklik
Görev esnekliği ve iç esneklik olarak da tanımlanan fonksiyonel esneklik
çalışanların firma içinde değişik işleri yapabilmesi ve değişik görevleri
üstlenebilmesi; ya da değişen teknolojik şartlara, iş yüküne ve üretim
metotlarına uyum sağlama kabiliyeti olarak tanımlanabilir. Fonksiyonel
esneklik işgücünün miktarı ile değil, nitelik ve becerileri ile ilgilidir. Fonksiyonel esnekliğin sağlanabilmesi için yüksek vasıflı çalışanlar gerek17
mekte ve işgücünün eğitimi önemli rol oynamaktadır (TİSK 1999, Gürün
2001: 191-198).
Fonksiyonel esneklikte işgücünün en verimli ve en iyi şekilde kullanılması amaçlanmakta olup işyerine yeni işçi almadan mevcut çalışanlarla
yeni üretim tekniklerine uyum sağlanarak değişik görevler yaptırılmakta-
dır. İşletmeler hızla fonksiyonel esnekliği benimsemekte ve yaygınlaştığı
görülmektedir (Yavuz, 1995).
1.5.2. Sayısal Esneklik
Sayısal esneklik değişen ekonomik ve teknolojik şartlara, piyasalardaki
talep değişikliklerine ve yeni üretim tekniklerine göre, firmaların kullanacakları işgücünün miktarını ve niteliğini belirleyebilme serbestisidir
(Yavuz 1995, TİSK 1999, Gürün 2001: 191-198). Dolayısıyla, sayısal
esneklik uygulamaları firmaların, değişen piyasa koşullarına ve yeni teknolojilere uyum yeteneğini artırmaktadır.
Sayısal esneklik ikiye ayrılmaktadır. Dışsal sayısal esneklik, işverenin
dönemsel ihtiyaçlar doğrultusunda çalıştırdığı eleman sayısını değişti-
rebilme kolaylığı olarak tanımlanmaktadır. Dışsal sayısal esneklik sayesinde işveren işe almada ve işten çıkarmada rahattır. İçsel sayısal es-
neklik, işverenin işçi sayısını değiştirmeden, çalışma saatleri ve çalışma
programı üzerinde değişiklik yapabilmesidir (Dur, 2009).
Kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı, ödünç iş ilişkisi gibi yeni çalışma bi-
çimleri sayısal esnekliğin uygulanmasını kolaylaştırmaktadır. 1990’lı yıllarda başta Avrupa ülkeleri olmak üzere birçok ülkede sayısal esneklik
hızla yaygınlaşmıştır. Fonksiyonel esneklik daha çok sanayi sektöründe,
sayısal esneklik ise daha çok hizmet sektöründe yaygındır.
1.5.3. Ücret Esnekliği
Ücret esnekliği, işverenin değişen işgücü piyasası ya da rekabet koşullarına göre çalışanlarının ücretlerinde değişiklik yapma serbestisi olarak
tanımlanmaktadır. Bu yöntemle işveren, kişisel performansın ödüllendirilmesi yoluna gidebilmekte, ücret düşürebilme ekonomik kriz ve darboğaz zamanlarında firmaya rekabet avantajı sağlayabilmektedir (Yavuz
1995, Dur 2009).
18
1.5.4. Çalışma Süresi Esnekliği
İşletmelerin rekabet gücünü korumak ve artırmak, işçilere ise zamanını dilediği gibi düzenleme imkanı tanımak amacıyla çalışma sürelerinin
“kayganlaştırılması”, diğer bir deyişle çalışma sürelerinin belirli başlan-
gıç ve bitiş zamanlarının olmaması veya çalışma sürelerinin firma ve
çalışan tarafından standart çalışma biçimlerinden farklı bir şekilde düzenlenmesidir (TİSK 1999, Başkan 1999: 37).
1970’lerden sonra meydana gelen ekonomik ve teknolojik gelişmeler,
çalışma süresinin kısaltılmasına karşılık “çalışma süresi esnekliği” fikrini ön plana çıkarmış bulunmaktadır. Bu süreç içinde, işçi sendikaları,
yasal düzenlemeler veya toplu pazarlıklarla, ücretlerde bir düşüş olmadan çalışma süresinin kısaltılmasını istemelerine rağmen; işverenler, iş
yasalarının katılıklardan arındırılmasını, esas olarak çalışma süresinin
esnekleştirilmesini talep etmektedirler (Yavuz, 1995).
1.5.5. Nitelik Esnekliği
Fonksiyonel esnekliğin tamamlayıcısı durumunda olan nitelik esnekliği,
işgücünün niteliklerinin işyerine ve yapılan işlere uygun olmasını, nite-
liklerin güncelleştirilmesini ve işgücünün bir işten diğerine geçebilmesini
mümkün kılmaktadır. Bunun için güçlü bir temel eğitim sistemi ile yeni
ve transfer edilebilir niteliklerin elde edilmesinde işçi ve işveren işbirliği
gerekmektedir (TİSK, 2001).
1.5.6. Coğrafi Esneklik
Coğrafi hareketlilik; kişilerin bölgeler ve ülkeler arasında serbestçe dolaşmalarının mümkün olması anlamına gelmektedir. Bu esneklik türü;
arz ve talepteki değişikliklere işgücü piyasasının uyumunun kolaylaştı-
rılması ve bölgesel nitelik eksikliklerinin ve işsizliğin hafifletilmesi açısından önemlidir (TİSK, 2001).
1.6. Esnek Çalışma Biçimleri
Başlangıçta da bahsedildiği üzere, II. Dünya Savaşı sonrası meydana
gelen ekonomik ve teknolojik gelişmeler, müşteri taleplerinde meydana
gelen değişmeler, işsizliğin, istihdamın ve ihracatın önem kazanması,
19
uluslararası rekabetin artması, ekonomide konjonktürel dalgalanmaların yaşanması, arz ve talep değişikliklerinin sık sık gündeme gelmesi,
hizmet sektörünün gelişmesi nedeniyle kitle üretimi yerine esnek üretim
benimsenmiş; bu durum, esneklik ve esnek çalışma biçimlerinin süratle
yaygınlaşmasına neden olmuştur (Yavuz, 1995).
Sayı olarak oldukça fazla olan esnek çalışma biçimlerinde gerek yapısı
gerekse sunduğu uygun koşullar nedeniyle özellikle kadınlar, öğrenciler ve emekliler yer almaktadır. Bu nedenle çalışmanın bundan sonraki
bölümünde esnek çalışma biçimleri açıklanacak, esnek çalışmanın en
yaygın biçimi olan ve çoğunlukla kadınların istihdam edildiği kısmi süreli
(yarı zamanlı) çalışma daha detaylı bir şekilde ele alınacaktır.
1.6.1. Kısmi Süreli Çalışma (Yarı Zamanlı Çalışma)
Kısmi süreli çalışma, özellikle sanayi toplumunda 1929 Amerikan eko-
nomik krizi sonrasında gündeme gelmiş ve başlangıçta kadınlara yönelik bir istihdam biçimi olarak düşünülmüştür. Kentleşme ile başlayan
ailelerin küçülmesi, azalan evlilik oranları, evlenme yaşının yükselmesi,
erken boşanmalar, ataerkil bir yaşam anlayışından vazgeçilmeye başlanması, aile bütçesine katkıda bulunma zorunluluğu, kadının eğitim
seviyesinin yükselmesi, daha iyi şartlarda yaşama isteği, devletlerin ve
işverenlerin kadını iş piyasasına çekmek amacıyla izlediği politikalar kadınları kısmi süreli çalışmaya teşvik etmiştir (Ekin, 1991). Ayrıca kısmi
süreli çalışma aile ve iş hayatını bütünleştirmenin, genç işçilerin emek
piyasalarına başlangıçta girmelerinin ve bazı işçiler için de emekliliğe
hazırlanmanın bir yolu olarak görülmektedir. İşte bu nedenlerle kısmi
süreli çalışmanın önemi gün geçtikçe artmıştır (Ünal, 2005). Bu çalışma
türü, özellikle 1980 sonrasında yaşanan ekonomik ve teknolojik gelişmeler nedeniyle artan işsizliğe karşı bir çözüm yolu olarak benimsenip
büyük önem kazanmıştır.
Esnek çalışmanın en yaygın şekillerinden birisi “kısmi süreli çalışma”’dır.
Kısmi süreli çalışma konusunda birçok tanım yapılmıştır. AB kısmi süre-
li çalışmayı; “işçi ve işveren tarafının kendi aralarında anlaşarak kabul
ettikleri, normal çalışma sürelerinden az olan ve düzenli olarak yapılan
çalışma” olarak tanımlanmaktadır (Yavuz, 1995). Uluslararası Çalışma
20
Örgütü (ILO)’nun kabul ettiği ve en çok kabul gören tanıma göre kısmi
süreli çalışma; “normal çalışma süresinden az, sürekli/düzenli olan ve
gönüllü olarak yapılan çalışma”dır. ILO’nun bu tanımında üç unsur olduğu görülmektedir. Bunlar:
1. Kısmi süreli çalışmanın normal çalışma süresinden az olması,
2. Bu çalışmanın düzenli ve sürekli yapılması,
3. Kısmi süreli çalışmanın gönüllü olarak yapılmasıdır (Yavuz 1995,
TİSK 1999).
Kısmi süreli çalışmayı başka çalışma biçimlerinden ayıran en önemli unsur gönüllülüğe yapılan vurgudur. Bu vurgu bizi gönüllü ve gönülsüz yarı
zamanlı çalışma kavramına götürmektedir. Eğer çalışanlar isteyerek
normal çalışma süresinden daha az çalışıyorlarsa gönüllü yarı zamanlı
çalışma söz konusudur. Eğer çalışanlar tam zamanlı iş bulamadıkları
için yarı zamanlı çalışıyorlarsa, bu gönülsüz yarı zamanlı çalışmadır
(Bolle, 1997). Ekonomik ve Kalkınma İşbirliği Örgütü (OECD)’nün tanımına göre gönülsüz yarı zamanlı çalışma üç grubu kapsamaktadır:
1. Çoğunlukla tam zamanlı çalışan ancak ekonomik durgunluk nedeniyle yarı zamanlı çalışmakta olanlar,
2. Yarı zamanlı çalışan ancak ekonomik durgunluk nedeniyle çalıştığı saatten daha az çalışmak durumunda kalanlar,
3. Tam zamanlı iş bulamadığı için yarı zamanlı çalışanlar (OECD,
2009).
Kısmi süreli çalışma, kısmi süreli işçi kavramını ortaya çıkarmıştır. Kısmi
süreli işçi AB’nin 97/81 sayılı Yönergesi'nde; “karşılaştırılabilir bir tam
zamanlı işçinin normal çalışma saatlerinden, haftalık olarak veya bir yıla
kadar süreli istihdamın ortalaması olarak hesaplandığında normal çalışma saatleri daha az olan çalışan” biçiminde tanımlanmaktadır. ILO’nun,
1998 tarihli ve 175 sayılı Sözleşmesi'nde de kısmi süreli işçi tanımı-
na yer verilmiştir. Buna göre, “karşılaştırılabilir tam gün işçilerine göre
normal çalışma saatlerinden daha az çalıştırılan işçi” kısmi süreli işçidir
(Şafak, 2003).
21
Kısmi süreli çalışmanın özelliklerini kısaca özetlemek istersek:
• Kısmi süreli çalışma daha çok kadınlar arasında yaygın olan bir
çalışma şeklidir (Fagan and Burchell, 2002).
• Gençler için iş yaşamına katılmanın ilk adımıdır.
• Hizmet sektöründe en yaygın olarak başvurulan çalışma şeklidir.
• Tam zamanlı işlere göre daha dar bir mesleki alanda ayrımlaşmış
olup, genellikle düşük ücretli, oldukça monoton ve ilerleme imkanlarının az olduğu işlerdir (Şenol vd., 2004).
• Çalışanların çoğunlukla sosyal güvenceye ve sosyal yardımlara
erişim imkanları kısıtlıdır veya bu imkanlardan yoksundurlar. Bu
tür işlerin insan onuruna yaraşır bir gelir sunma olanağı da oldukça kısıtlıdır (Şenol vd., 2004).
• Sosyal yaşam ve aile yaşamını daha iyi uyumlaştırmaya ilişkin
olumlu boyutları bulunmaktadır (Fagan and Burchell, 2002).
Günümüzde, toplam işgücü içinde kadın işgücü sürekli artış göstermek-
te, bu süreçte kısmi süreli işler gittikçe genişlemekte ve söz konusu işler esas itibariyle kadın istihdamı yoluyla gerçekleştirilmektedir. Sonuçta toplam işgücü içinde kısmi süreli çalışan kadınlar artmakla birlikte,
erkekler arasında da bu istihdam biçiminin yaygınlaştığı görülmektedir
(Ekin 1991, Yavuz 1995).
1.6.2. Çağrı Üzerine Çalışma
Çağrı üzerine çalışma; önceden yapılan bir iş sözleşmesine bağlı olarak
işçinin işveren tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışmasıdır.
Bu çalışma modelinin temelinde sadece o kişinin işgücüne ihtiyaç duyulduğunda bundan faydalanılması, diğer hallerde çalışma sürelerinin
azaltılması ya da sıfırlanması amacı yer almaktadır. İşletmeye talep ve
kapasite değişikliklerine uygun düzenleme yapma, iş sürelerinde esneklik sağlama imkanı sağlayan çağrı üzerine çalışma iki şekilde uygulanmaktadır. Birinci türde; taraflar belirli bir süre içinde (hafta, ay, yıl) işçinin
toplam ne kadar süre çalışacağını önceden saptamakta ve burada işveren işçinin iş edimini ne zaman yerine getireceğini belirleyebilmektedir.
22
İkinci türde ise, işçinin belirlenen süre içinde toplam ne kadar süre ve ne
zaman çalışacağını belirleme hakkı tamamen işverene bırakılmaktadır
(Dur 2009, TİSK 1999).
1.6.3. Tele Çalışma
Tele çalışma bilgisayar ve iletişim teknolojisinin imkanlarının kullanılması ile geliştirilen yeni çalışma biçimlerinden birisidir. Tele çalışmanın
temel özellikleri şunlardır: İşin işyeri dışında ayrı bir yerde görülmesi,
bu yer ile işyeri arasında elektronik iletişim araçları ile kurulmuş bir ba-
ğın olması, işin programlanabilir bir araç ile yapılabilmesi (Zengingönül,
2003: 157-171).
Tele çalışma ile tek işyerine bağlı kalınmamakta, işyeri evlere ya da baş-
ka yerlere taşınarak küçük birimlere ayrılmaktadır. Çalışanlar yeni bilgi
ve iletişim teknolojilerinden yararlanarak yer ve zaman açısından asıl
işyerinden özerkleşmektedir (Okkalı-Şanalmış, 2006).
Tele çalışmanın evde büro, uydu büro, komşu büro, gezici büro ve dağı-
nık çalışma sistemleri gibi değişik görünümleri vardır (Erdut, 1998). Tele
çalışma, genellikle nitelikli işgücünü kapsamaktadır. Çünkü tele çalışma
bilgisayar kullanımı ile ortaya çıkmış bir çalışma şeklidir.
1.6.4. İş Paylaşımı
Tam gün süreli bir işin iki veya daha fazla kısmi süreli çalışan tarafından
paylaşılarak yapılmasıdır. Taraflar arasında iş ve çalışma süreleri bö-
lündüğü gibi, ücret, ikramiyeler, emeklilik maaşı, izinler, sorumluluklar,
sosyal yardımlar ve yan ödemeler de paylaşılmaktadır (Yavuz, 1995).
İş paylaşımı, kısmi süreli çalışmanın özel bir biçimidir ve geniş bir uygulama alanı bulmaktadır. İş paylaşımında işi paylaşanlar belirli ölçülerde
sorumluluk taşımakta, iş belirli bir nitelik gerektirmektedir. İş paylaşımı
nitelikli elemanların işte tutulabilmesini sağlamak için bir araç olarak
kullanılabilmektedir. İş paylaşımı özellikle ekonomik darboğazların yaşandığı ve işsizliğin çok arttığı dönemlerde hükümetler tarafından işsizliğin önüne geçilmesinde uygulanan tedbirler arasında yer almaktadır.
İş paylaşımında bir işin birkaç kişi tarafından yapılabilmesi ile işsizlerin
sayısında da bir azalma olabilmektedir (Özer, 2006).
23
1.6.5. Evde Çalışma
Evde çalışma ILO’nun tanımına göre, “bir işveren veya aracı için işçinin
seçtiği bir yerde, genellikle işçinin kendi evinde, işveren veya aracının
denetimi olmaksızın, bir sözleşme gereğince bir malın üretilmesi veya
hizmetin sağlanması”dır (Yavuz, 1995). Kısaca eve iş verme sistemi,
piyasada üretilen mal veya hizmetlerin ev içinde üretilmesi olan evde
çalışma, esnek çalışma biçimlerinin en eskilerindendir.
Evde çalışma modelinde zaman esas alınmamakta, genellikle parça
başı çalışılmaktadır. Evde çalışma modeli işgücü piyasasında daha çok
kadınlar tarafından gerçekleştiren bir istihdam biçimidir.
Evde çalışma ülkemizde de yıllardan beri bilinmekte olup, özellikle dokuma, hazır giyim, paketleme sanayinde oldukça yaygındır. Evde çalışma modelinin en büyük sıkıntısı daha çok kayıtdışı yapılan bir çalışma
şekli olmasıdır. Ücretler oldukça düşük ve herhangi bir sosyal yardım ya
da sosyal güvence söz konusu değildir; istihdam güvencesi de yoktur.
Bu çalışma tipi kötü şartlarda çalışmanın yapılması ve ucuz emek sö-
mürüsüne yol açması gibi nedenlerden dolayı eleştirilmektedir (Yavuz,
1995).
1.6.6. Ödünç İş İlişkisi (Geçici İş İlişkisi, Dönemsel Çalışma)
Ödünç iş ilişkisi, işverenin kendisine hizmet sözleşmesi ile bağlı olan
işçisinin iş görme edinimini belirli ve geçici bir süre ile diğer işverenin
emrine vermesidir (TİSK, 1999). Ödünç veren işverenin işçiden işin gö-
rülmesini talep hakkını geçici süre ile ödünç alan işverene devretmiş
bulunmaktadır. Bu devir için işçinin rızası gerekmektedir.
Ödünç iş ilişkisinde üçlü bir ilişki mevcuttur: İşçi, hizmet akdi ile bağlı olduğu ödünç veren işveren, geçici süre için çalıştığı ödünç alan işveren.
Bu çalışma biçiminde ödünç veren işveren işçinin parasını ödemekle;
işçi, ödünç alan işverene karşı iş görme borcunu yerine getirmekle ve
onun verdiği talimatlara uymakla; ödünç alan işveren işçiyi gözetmekle;
ödünç alan işveren ödünç veren işverene belli bir miktar para ödemekle
yükümlüdür. Ancak işçi rıza gösterirse, ücret ödeme borcu geçici olarak
ödünç alan işverene geçebilir (TİSK, 1999).
24
1.7. Çalışma Hayatında Tarafların Esnek Çalışmaya Yaklaşımları
Esnek çalışmanın ortaya çıkışı ile birlikte işçilerin ve işverenlerin konu
hakkında birtakım olumlu ya da olumsuz düşünceleri ve beklentilerinin
bulunması kaçınılmazdır. Bu başlık altında söz konusu düşünce ve beklentiler incelenecektir.
1.7.1. İşverenlerin Yaklaşımları
1.7.1.1.İşverenler
Sakıncaları
Açısından
Esnek
Çalışmanın
Fayda
ve
Esnek çalışma biçimleri işverenler için; maliyetlerin düşürülmesi, değişen pazar şartlarına, teknolojik gelişmelere ve ekonomideki konjonktürel dalgalanmalara hızlı uyum sağlanması, stoksuz üretim yapılma-
sı, atıl işgücü bulundurulmaması, işçiler en verimli oldukları çalışma
saatlerinde iş yaptıkları için kısa sürede daha fazla üretim yapılması,
işletmenin verimliliğinin ve rekabet gücünün artırılması, makinelerin ve
ekipmanların uzun süre kullanımlarının (tam kapasite ile) sağlanması,
perakende satış yapan yerlerde geç vakte kadar hizmet sunulabilmesi,
müşteri taleplerine cevap verilebilmesi, tam gün çalıştırılması mümkün
olmayan işgücünden yararlanılması, sanal ortamda çalışan işgücünden
yararlanılması, işe devamsızlığın azaltılması, işçilerin sohbet ederek ve
konuşarak geçirdikleri zamanların ve sık sık izin alınmasının azalması
gibi birçok avantaj sağlamaktadır (Okkalı-Şanalmış 2006, Evren 2007,
Özer 2006, Özmen 2006).
Esnek çalışmanın işletmeler açısından birçok olumlu yanı olmasına rağ-
men sınırlı da olsa olumsuz yanları da mevcuttur. Esnek çalışan işgücünün işyerlerine ve işverene bağımlılıkları daha az olmakta, söz konusu
işgücünden herhangi bir kurumsal bağlılık beklemek mümkün olmamaktadır. Bu durum çalışanların daha iyi koşullarda kısa sürede başka işlere
geçmesine yol açabilmektedir. Bu tür çalışmalar, kurum kültürünü de
olumsuz yönde etkileyebilmektedir (Özer, 2006).
Esnek çalışma uygulanan işletmelerde personel planlaması ile organizasyon yönetim ve denetim konularında zorluk yaşanmaktadır. Esneklik
uygulamaları ile personel planlama daha karmaşık hale gelmiştir. Çünkü, işçilerin işe geliş ve işten ayrılış saatlerinde farklılıklar olmaktadır.
25
Diğer yandan, işletmenin çalışma süresinin artmasından dolayı, orga-
nizasyonun yönetim ve denetiminde zorluklar çıkmakta, gerekli denetim süresi uzamaktadır (Yavuz, 1995). Ancak bu olumsuzluklar kurulma
aşamasına ilişkindir ve geçici mahiyettedir (Evren, 2007).
Esneklik ve esnek çalışma biçimleri, endüstri ilişkilerinin önemli bir ko-
nusu olan toplu pazarlık mekanizmasına değişik biçimlerde etkiler yap-
maktadır. Esnek çalışma, toplu pazarlığın yapısını ve şeklini değiştirmekte; toplu pazarlık düzeyini, milli seviyeden işletme ve işyeri seviyesine indirmektedir (Okkalı-Şanalmış, 2006).
Esnek çalışmanın işverenler açısından fayda ve sakıncalarına bakıldığında işverenler için oldukça cazip yönleri olduğu görülmekte; bu ne-
denle esnek çalışma daha çok işverenlerin isteği üzerine gündeme gelmekte ve uygulanmaktadır.
1.7.1.2. İşverenlerin Esnek Çalışma Hakkındaki Görüşleri
Esnek çalışmanın işverenler açısından fayda ve sakıncalarına bakıldıktan sonra AB’deki ve Türkiye’deki işveren örgütlerinin bu konu hakkındaki görüşlerine yer verilecektir.
1.7.1.2.1.Türkiye’de
Görüşleri
İşverenlerin
Esnek
Çalışma
Hakkındaki
TİSK’e göre, sanayileşmiş ülkelerde hızlı şekilde teknolojik gelişmeler
yaşanmakta ve rekabet şartları da oldukça ağırlaşmaktadır. Bu gelişmelere uyum gösterebilmek ve rekabet gücünü arttırabilmek için; iş
hukukunun esnekleştirilmesi, işten çıkarılmalara ilişkin aşırı koruyucu
hükümlerin azaltılması ve işe alma koşullarının kolaylaştırılması sağlanmalıdır.
TİSK, esnekliğin istihdam artışı sağlamanın tek yöntemi olmadığı gibi
tek başına bir mucize sağlamasının da beklenemeyeceğini, ancak işsizliğin en büyük sorun olduğu ülkemizde istihdam artışına yönelik çabalar
arasında esnekliğin de yerini alması gerektiğini belirtmektedir. 1970’li
yıllardan itibaren dünyada büyük önem kazanan ve uygulamaya ko-
nulan esnekliğin ülkemizde büyük ölçüde sloganlarla tartışılmasını ve
uygulamaya geçirilememesini, ekonominin gereklerinin reddi olarak
26
değerlendirmektedir. Aşırı sosyal korumanın yerini istihdam teşvikinin
alması gerektiğini, istihdam edilebilirliğin gerçek iş güvencesi olduğunu
savunmaktadır. TİSK’e göre istihdamın teşvik edilmesi ve arttırılması
için çalışma yaşamının esnekleştirilmesi gereklidir (Yavuz 1995, TİSK
1999).
TİSK, 4857 sayılı İş Kanunu’nun1 halen katı bir mevzuat olduğunu,
Kanun'da yer alan esneklik hükümlerinin AB ülkeleri ile kıyaslandığında çok yetersiz kaldığını belirtmekte; esneklik hükümlerinin sosyal gü-
venlikle ilişkilendirilmemesi ve işçi sendikalarının tutumu nedeniyle bu
hükümlerin dahi uygulanamadığını ifade etmektedir (TİSK, 2006). TİSK
aynı zamanda AB direktifleri esas alınarak sosyal diyalog ve uzlaşı kül-
türü içinde, çalışma mevzuatımızın güvenceli esneklik açısından geliş-
tirilmesi gerektiğini ifade etmekte; esnekliğin öneminin kriz ya da durgunluk dönemlerinde hayati düzeye çıktığını, işletmelerin yaşatılmasına
ve çalışanların işlerini korumalarına hizmet ettiğini, özellikle kadın, genç
ve özürlülerin istihdama katılımlarının artırılmasında önemli bir araç olduğunu belirtmekte ve güvenceli esnekliğe vurgu yapmaktadır (TİSK,
2008).
TİSK, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) ve Türkiye Sanayicileri
ve İş Adamları Derneği (TÜSİAD)’nin esneklik konusunda ortak görüş
ve önerilerinin yer aldığı metinde de işgücü piyasasının esnekleştirilmesi olgusuna güvenceli esneklik anlayışı ile yaklaşılarak, 4857 sayılı
İş Kanunu'nun bazı hükümlerinin, işletmelerin korunması ilkesi doğrultusunda yeniden düzenlenmesi gerektiği görüşü yer almıştır (TİSK vd.,
2009). Ayrıca, Türkiye için hedefin, ILO’nun düzgün iş tanımına uygun,
güvenceli işlerin yaygınlaştırılması olduğu; kayıtlı sektörün, yasal gü-
vencelere sahip esnek uygulamalardan yararlanabilmesinin sağlanması, esnekliğin reddinin kayıtdışı sektörün desteklenmesi anlamına geldiği
ve çalışma mevzuatının güvenceli esneklik yöntemleri yaygınlaştırılacak
biçimde geliştirilmesi gerektiği ifade edilmiştir.
TİSK ister hızlı ister yavaş olsun bir esnekleşme sürecinin yaşandığını
ve bu durumda tarafların gelişmelere direnmek yerine gelişmeleri kendi lehlerine çevirmeleri gerektiğini belirtmektedir. İş organizasyonlarının
1 10 Haziran 2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
27
değişmesi, çalışanların talepleri, işin gereği, kamuda istihdamın daralması, tarım kesimindeki istihdamın azalması, kente göç, kentlerde iş yaratma potansiyelinin özellikle belirsiz süreli standart işlerde sınırlı olması
nedeniyle standart dışı çalışma modellerinin istihdam edilenlerin sayısını artıracağını ve bu nedenle belirsiz süreli iş ilişkileri üzerine kurulu
endüstri ilişkileri sisteminin esnek çalışma biçimleri ile istihdam edenleri
ve edilenleri de kapsayacak şekilde genişletilmesinin, yeni politikalar geliştirilmesinin zorunluluk arz ettiğini ifade etmektedir.
1.7.1.2.2.Avrupa Birliği’nde İşverenlerin Esnek Çalışma Hakkındaki
Görüşleri
Avrupa İş Dünyası Konfederasyonu (BUSINESSEUROPE) (eski adıyla
UNICE) işgücü piyasalarında esnekliğin daha fazla istihdam yaratılması için kritik öneme sahip olduğunu belirtmektedir. BUSINESSEUROPE
geleneksel standart iş sözleşmelerindeki esneklik düzeyinin artırılması
gerektiği düşüncesine kesinlikle katıldığının altını çizmekte, bununla birlikte farklı işverenler ve işçilerin esneklik ihtiyaçlarına cevap verecek tek
bir çözüm olmadığına da işaret etmektedir (Tokatlı, 2007). BUSINESSEUROPE ve diğer Avrupa sosyal ortakları ilerleyen bölümlerde kapsamlı
bir şekilde ele alınacak güvenceli esneklik kavramı üzerinde durmaktadır. BUSINESSEUROPE güvenceli esnekliğin işin korunması alanından
istihdamın korunması alanına geçiş olduğunu ifade etmekte; güvenceli
esnekliği günümüzde işi korumaktan ziyade iş yaratmaya imkan verecek
bir araç olarak görmekte; istihdamı koruma düzenlemelerinin istihdamı
engelleyici karakterine, güvenceli esnekliğin temel bileşenlerine (esnek
ve güvenilir sözleşme düzenlemeleri, aktif işgücü piyasası politikaları,
bütüncül hayat boyu öğrenme stratejileri ve modern sosyal güvenlik sistemleri) ve tüm sosyal ortakların rol alması gerektiğine (sosyal diyaloğa),
güvenceli esnekliğin kadınların ve erkeklerin kaliteli istihdama eşit şekilde
ulaşımını geliştirerek, iş ve aile yaşamını uyumlaştırma imkanları sunarak
toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklemesine vurgu yapmakta ve özellikle
iş yaratma etkisini dile getirmektedir (Uslu, 2008). Güçlü bir Avrupa için
işgücü piyasasındaki esnekliğin ve güvencenin sağlanmasının önemli olduğunu belirtmektedir.
Sonuç olarak; işverenler esnek çalışmanın uygulanmasından yana olan
kesimdir. İşverenler, hızla değişen günün koşullarına yetişmek, rekabeti
28
arttırmak, en az maliyetle en kaliteli ürünü üretmek için, işçi ve işverenin
karşılıklı çalışma koşullarını belirleyebildiği esnek çalışma biçimlerine
yönelmektedirler. Ülkemiz ve AB işveren kesimi temsilcilerinin görüşlerinin benzer olduğu görülmektedir.
1.7.2. İşçilerin Yaklaşımı
1.7.2.1. İşçiler Açısından Esnek Çalışmanın Fayda ve Sakıncaları
Esnek çalışma çalışana; zamana hakim olma, daha fazla bağımsız ve
serbest zaman kazanma, kendi ihtiyaçlarına göre çalışma programı be-
lirleyebilme, işe gidiş dönüşlerini trafik sıkışıklığı olmayan sakin zaman-
larda seçme, böylece yollarda kaybedilen vakitlerin azalması, işe geç
kalma gibi olumsuzluklardan kaçınabilme, sosyal faaliyetlere katılabilme, kendini geliştirebilme ve özel işlerini yapabilmesi için gerekli za-
manın oluşması imkanını sağlamaktadır (Yavuz 1995, Okkalı-Şanalmış
2006, Evren 2007).
Esnek çalışma biçimlerinin çalışanlar açısından bir diğer faydası iş ve
aile hayatları arasında denge kurmalarına yardımcı olmasıdır. Özel yaşam ve iş arasındaki dengeyi kurmada en çok baskı hisseden ve zorlanan kadınlar için esnek çalışma biçimleri daha cazip olmaktadır. Esnek
süreli işlerde çalışan kadınlar içinde çocuk sahibi olanların sayısı yük-
sek olduğu gibi, genç ve yaşlılar da esnek çalışma biçimlerinde yoğun
bir şekilde yer almaktadırlar. Gençler açısından esnek çalışma biçimleri
(özellikle yarı zamanlı çalışma) işgücü piyasasına ilk defa girmeleri için
bir fırsat sunmakta, çalışma, okul, gelir ve boş vakit tercihlerini dengelemelerinde bir araç olmaktadır. Yaşlılar için tam zamanlı istihdam ile tam
zamanlı emekliliğe geçiş arasında bir köprü görevi görmektedir.
Çalışanlar açısından esnek çalışmanın faydaları olduğu gibi sakıncaları
da bulunmaktadır. Esnek çalışmanın, gerek niteliğinden gerekse yeterli
yasal korumayı sağlayamamasından dolayı iş güvencesine etkisi olumsuz olmakta, esnek çalışanlar tam gün çalışanlara göre yasal açıdan
daha az korunmaktadırlar. Bu nedenle yeterli iş güvencesine sahip ol-
mayan standart dışı istihdam şekilleri, özellikleri gereği daha az güvenceli çalışma biçimleridir (Okkalı-Şanalmış, 2006).
29
Esnek süreli çalışanların genellikle işyerinde normal çalışma süresinden
sonraki ekstra saatler için işe alındıklarını düşünmeleri, tam gün çalışan-
lara göre daha düşük ücret almaları, ilerleme olanaklarının ve iş güvencelerinin daha az olması onların işlerine karşı olumsuz bir tutum geliştirmelerine neden olabilmektedir. İstatistikler esnek zamanlı iş arayanların
içinde en çok ailevi sorumlulukları nedeniyle işe fazla vakit ayıramayan
ve ek gelir elde etmek isteyen kadınların, okul masraflarını karşılamak
isteyen öğrencilerin olduğunu göstermektedir (Özer, 2006).
Esnek çalışma biçimleri kapsamında çalışan işçilerin, özellikle kısmi süreli çalışanlar, evde çalışanlar, geçici işçiler ve kendi hesabına çalışan-
ların ortalama ücret düzeyinin altında bir ücret aldıkları görülmektedir
(Okkalı-Şanalmış, 2006). Kadınlar ve gençler kısmi süreli çalışanların
çoğunluğunu oluşturmaktadır. Kadınlar cinsiyete dayalı uygulamaların
bir sonucu olarak, gençler ise emek piyasasına yeni girmiş olmaları
nedeniyle daha düşük ücret düzeyleri ile karakterize olmaktadır (Özer,
2006).
Standart dışı istihdam altında çalışanlar mesleki ilerleme ve mesleki
ilerlemeye bağlı ücret artışından yoksundur. Yapılan araştırmalara göre
çoğu yükselmek istemekte, ama buna imkan bulamamaktadır. Özellikle
kadınlar açısından mesleki eğitim imkanları kapalıdır (Özer, 2006).
Genel olarak esnek çalışmaya ilişkin karşıt görüşler arasında kariyer
imkanlarının düşük olması, iş güvencesinin az olması, kısmi süreli çalı-
şanların esas itibariyle kadınlar olması, çoğunlukla işlerin düşük ücretli
olması, sendikasızlaşmaya neden olması yer almaktadır.
İşçiler açısından esnek çalışma biçimlerinin olumlu yanlarının yanında
olumsuz yanlarının daha fazla olduğu görülmektedir.
1.7.2.2. İşçilerin Esnek Çalışma Hakkındaki Görüşleri
İşçi sendikalarının görüşleri Türkiye ve AB olarak iki başlık altında incelenecektir.
1.7.2.2.1. Türkiye’de İşçilerin Esnek Çalışma Hakkındaki Görüşleri
İşçi sendikalarına göre esnek çalışma; iş yoğunluğunun artması, sendikasızlaşma, kayıtdışı istihdamın artması sebebiyle her türlü güvenceden
30
yoksun kalma, çok düşük ücretlere ve kötü çalışma koşullarına mahkum
olma, kısacası daha fazla sömürü anlamına gelmektedir (Tuncay, 1995).
Ülkemizde, işçi sendikaları genel olarak esnek çalışmaya olumsuz yaklaşmaktadır. Yavuz (1995)’a göre, özellikle esnek çalışmanın tartışmala-
ra ilk konu olduğu yıllarda, esneklik konusundaki belirsizlikler nedeniyle,
işçi sendikalarının tutumları daha da sert olmuştur. Fakat zamanla, esnek çalışmanın uygulama alanının genişlemesiyle sendikalarda belirli
bir yumuşama meydana gelmiştir.
Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu (TÜRK-İŞ)’ndan alınan görüşte2 AB’ye tam üyelik müzakere sürecinde ülkemiz mevzuatını AB ile
uyumlaştırma çalışmaları yapılmakta olduğu ve bu süreçte ülkenin ekonomik, sosyal, kültürel ve fiziki yapısındaki farklılıkların göz önünde bu-
lundurulması gerektiği belirtilmektedir. Bu kapsamda AB istihdam politi-
kaları referans gösterilerek işveren örgütleri tarafından esnek çalışmaya
sıcak bakılırken; işçi kesiminin, çalışanlar arasında ayrım yapılmakta
olması, esnek istihdamın Türkiye'deki işgücü piyasasına uygun olmaması, kadın ve erkek tüm çalışanların yasal ve sendikal haklardan tam
anlamıyla yararlanamaması gibi var olan uygulamanın getirdiği olumsuz
sonuçları da dikkate alarak esnek çalışma uygulamalarına karşı çıkmak-
ta olduğu ifade edilmektedir. Esnek çalışma uygulamalarının, işçilerin
çalışma saatlerinin yanı sıra ücretlerini de esnek hale getirmekte olduğu
ve bu yolla işgücü maliyetlerinin daha da azaltılmasının amaçlandığı dile
getirilmektedir (Uzuner 22 Ekim 2009, yazılı görüşme).
Ülkemizde kadınların geleneksel cinsiyet rolleri nedeniyle sorumluluk
alanları olarak kabul edilen çocuk, hasta ve yaşlı bakımı gibi işlerin yarı
zamanlı veya ev eksenli çalışmasını gerektirdiği veya zorunlu kıldığı, bu
durumun bir anlamda kadınları, kariyerleri ve çocukları arasında seçim
yapmak zorunda bıraktığı söylenmektedir. Kadın istihdamı açısından
esnek çalışma biçimleri sadece aile bütçesine katkı sağlamak kapsa-
mında değerlendirilmekte ve kadın çalışanlar tarafından bu şekilde al-
gılanmasının istenmekte olduğu belirtilmektedir (Uzuner 22 Ekim 2009,
yazılı görüşme).
2 22.10.2009 tarihinde Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu’nda Kadın İşçiler Uzmanı olarak çalışan Sayın Hülya UZUNER’den alınan yazılı görüş.
31
Genel anlamda esnek çalışma biçimleriyle düşük ücretler ve sınırlı sos-
yal haklarla çalışmak zorunda kalan işçilerin sigorta primleri çalıştıkları
süre ile orantılı olarak yatırıldığından sosyal güvenlik ve sosyal koruma
araçlarından yararlanmaları da sınırlı olmakta, emekli olma şanslarının
da oldukça düşük olduğu ifade edilmektedir (Uzuner 22 Ekim 2009, yazılı görüşme).
Hak-İş Konfederasyonu (HAK-İŞ)’na bağlı Öz İplik-İş Sendikası'ndan
alınan görüşte3, sosyal güvenlik, sendikal örgütlenme gibi şartlar oluş-
turularak güvenceli esnek çalışma yöntemlerinin insan onuruna yakışır
hale getirilerek uygulanabileceği ifade edilmektedir. Mevzuatımıza giren
esnek çalışma modellerinin sosyal güvenlik boyutunun sağlam temellere oturtulması gerektiği, kadınlar için aile ve iş hayatını uyumlaştıracak
iş düzenlemelerinin ve sosyal hakların sağlanması gerektiği, esnek çalışma yöntemlerinden sömürünün söz konusu olduğu daha fazla taşeronlaştırmaya ve özel istihdam büroları aracılığıyla yürütülmesi için altyapısı oluşturulan geçici işçiliğe kesinlikle karşı olunduğu belirtilmektedir
(Pehlivanoğlu 24 Nisan 2009, yazılı görüşme).
Nitekim, işçi kesimi (TÜRK-İŞ, HAK-İŞ ve Devrimci İşçi Sendikaları
Konfederasyonu [DİSK]) tarafından kiralık işçi sistemi olarak adlandırılan geçici işçilik ile hem endüstri ilişkileri sisteminin ileri götürüleceğine
geriletildiği, hem de taşeron uygulamasından daha kötü bir kölelik sistemine yasal kılıf hazırlandığı ifade edilerek, özel istihdam bürolarının
geçici işçi sağlamalarını mümkün kılan 26.6.2009 tarihli ve 5920 sayılı
Kanun'a tepki olarak TÜRK-İŞ, HAK-İŞ ve DİSK Başkanları Cumhurbaşkanı Sayın Abdullah GÜL’e çalışanların itirazlarını dile getirmişlerdir.
Sonuçta; Sayın Cumhurbaşkanı tarafından söz konusu Kanun’un özel
istihdam bürolarının kurulmasını öngören birinci maddesi tekrar görüşülmek üzere Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM)’ne gönderilmiştir. 5920
sayılı Kanun yerine 11.8.2009 tarihinde kabul edilen 5921 sayılı Kanun4
bu hükmü içermemektedir.
3 24.04.2009 tarihinde Öz İplik-İş Sendikası Uluslararası İlişkiler Uzmanı Sayın Pınar
PEHLİVANOĞLU’ndan alınan yazılı görüş.
4 İşsizlik Sigortası Kanunu ve Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortasında Değişiklik
Yapılmasına Dair Kanun, 18.08.2009 tarihli ve 27323 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır.
32
Türkiye’de genel olarak işçi sendikaları esnekliğe bir kuralsızlaştırma
olarak bakmakta ve esnekliğin zaten uygulanmakta olduğunu belirtmektedirler. Sendikalar kayıtdışı sektörün tamamıyla bir esnek istihdam alanı olduğuna; taşeron, fason üretim, kaçak çalıştırma, geçici, mevsimlik
işçi çalıştırmanın yaygınlığına vurgu yapmaktadır.
Ülkemizde işçi kesimi tarafından esnek çalışma biçimlerinin sosyal gü-
venlik, sendikalaşma ve emeklilik hakları açısından olumsuzluklara neden olacağı belirtilmekte ve genel olarak esnek çalışma biçimlerine tepki
gösterilmekte, bu noktada sosyal diyaloğun önemi ortaya çıkmaktadır.
1.7.2.2.2. Avrupa Birliği’nde İşçilerin Esnek Çalışma Hakkındaki
Görüşleri
Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC) toplantılarında belirttiği gibi
esnekliğe ancak iş güvencesi ve ücret arasında bir denge kurulabilirse olumlu bakabilecektir. ETUC iş paylaşımı çerçevesinde, yeni işler
yaratılması için esnek çalışmayı desteklemekte, ancak esneklik ile gü-
vencenin birlikte ele alınması gerektiğini birbirleri yerine ikame edilen
değil birbirlerini tamamlayan unsurlar olduğunu belirtmektedir (ETUC,
2007a). İşgücü piyasasındaki aşırı esnekliğin dezavantajlı çalışanları (gençler, düşük nitelikli çalışanlar, kadınlar ve göçmenler gibi) kötü
bir şekilde etkileyeceği ve çalışanların işlerini korumasının düşük olmasının toplumu alt sınıf çalışanlar ve elit çalışanlar olmak üzere iki-
ye ayıracağını belirtmekte; Avrupa’nın eşitlik, adil çalışma koşulları ve
adil davranma değerlerine ulaşma yolunda özgür işten çıkarma ve aşırı
esneklik tehlikelerinden uzak durması gerekliliğine vurgu yapmaktadır
(ETUC, 2007b). Güvenceli esneklik yaklaşımının ise istikrarsız işlerle
mücadele etme ve işlerin kalitesinin artırılması, iyi ve sağlam işi koruma
sistemleri, işi koruma ve istihdam güvenliği arasında mantıklı reformla-
rın uygulanması, tüm sözleşme ve çalışma türlerini kapsayan cömert
sosyal yardımların sağlandığı sosyal refah sistemlerinin geliştirilmesi,
aktif işgücü piyasalarına yatırım yapılması, hayat boyu öğrenmenin ve
sosyal ortak temsilcileri arasında görüşmelerin geliştirilmesi, erkeklere
göre çoğunlukla kadınların aşırı esneklikle karakterize olan istikrarsız ve
güvencesiz işlerde yer almaları nedeniyle uygulamaya daha iyi bir şekilde toplumsal cinsiyet eşitliğinin yerleştirilmesi ve bu amaçla yasaların,
33
toplu iş sözleşmelerinin, refah sistemlerinin ve kamu hizmetlerinin top-
lumsal cinsiyet eşitsizlikleri ve ayrımcılıkla mücadele etmesi ve işgücü
piyasasındaki kadınların durumlarının iyileştirilmesi için güçlendirilmesi,
büyüme ve iş dostu makroekonomik politikalarla tamamlayıcı olunması
temelinde şekillenmesi gerektiğini ifade etmektedir (ETUC, 2007b).
Avrupa Komisyonu tarafından hazırlanan “2008 yılında Avrupa’da Endüstri İlişkileri” başlıklı rapora göre AB’de sosyal taraflar, güvenceli es-
nekliğin işçi ve işveren kesimi için aynı şekilde faydalı olabileceğini ve
kazan-kazan durumu yaratabileceğini belirtirken, 27 üye ülkeye uygula-
nabilecek tek bir modelin olamayacağı konusunda da hemfikirdirler (EC,
2008b).
Genel olarak ülkemizde ve AB’de işçi kesiminin esnek çalışmaya ilişkin
görüşlerine bakıldığında, ülkemizde yüksek kayıtdışı istihdamın varlığı,
sosyal koruma sitemlerinin geliştirilmemiş olması, İş Kanunu'nun uygu-
lanmasının tam olarak sağlanamaması, sendikal örgütlenmenin önündeki engellerin varlığı ve toplu iş sözleşmelerinin kapsamının AB ülke-
lerine kıyasla sınırlı olması nedeniyle işçi kesiminin esnek çalışmaya
karşı katı ve tepkili olduğu değerlendirilmektedir. AB’de işçi kesimi ise,
rekabet edebilir ve güçlü bir ekonomi için ve işçilerin de ihtiyaçlarının
karşılanması amacıyla ancak güvenceli esnekliğin kabul edilebileceğini
ve her üye ülkenin farklılıklarının göz önünde bulundurulmasının önemli
olduğunu belirtmekte ve sosyal diyaloğun önemine vurgu yapmaktadır.
1.8.Esnekleşme, Kadın Emeği ve İstihdamı, Çalışma Yaşamında
Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık
1.8.1. Esnekleşme, Kadın Emeği ve İstihdamı
Kadınlar, tarihsel süreç içinde, her dönemin koşul ve niteliklerine göre
değişen biçim ve statülerde çeşitli ekonomik faaliyetlere katılmışlar, üre-
timin önemli bir parçası olmuşlardır. Ancak; kadınların gerçek anlamda “ücretli” olarak ve “işçi” statüsü altında çalışması Sanayi Devrimi'nin
gerçekleşmesi ile mümkün olmuştur (Ertürk, 2008). Bu nedenle tarihsel
süreçten günümüze kadın işgücünün incelenmesinde, Sanayi Devrimi
başlangıç noktası olarak kabul edilmektedir (Özer ve Biçerli, 2003-2004).
Sanayileşme ve sanayi sektöründe ortaya çıkan yoğun emek ihtiyacı,
34
kadının ücretli işçi olarak işgücü piyasasına katılımını arttırmıştır. Böy-
lece 19. yüzyılın son çeyreğinde daha fazla kadın işgücü piyasasında
istihdam edilmeye başlanmıştır (Kocacık ve Gökkaya, 2005: 195-217).
Liberal iktisat anlayışının hakim olduğu Sanayi Devrimi'ni izleyen yıllarda, dokuma sektöründeki gelişmelere paralel olarak teknik gelişmelerin
yaşanması, üretim tekniğini basitleştiren makinelerin icadı, işbölümü
ve uzmanlaşmanın ortaya çıkması da kadın işgücü sayısını hızla artırmıştır (TİSK, 2002). 19. yüzyılın ortalarından itibaren, özellikle Sanayi Devrimi’nin yaşandığı Batılı ülkeler başta olmak üzere, liberal devlet
anlayışı değişmiş ve müdahaleci devlet anlayışına geçilmiştir (Ertürk,
2008). II. Dünya Savaşı kadın işgücünü sanayileşmeden daha fazla etkileyen olay olmuş, savaş sırasında kadınların işgücüne katılımı önemli
ölçüde artmıştır (Özer ve Biçerli, 2003-2004).
1950’li yıllardan itibaren gelişmiş ülke ekonomilerinde yaşanan sektörel
dönüşüm de kadınların işgücüne katılımlarını arttırmakla birlikte işgücünün kompozisyonunu da değiştirmiştir. Bu dönemde ekonomilerde tarı-
mın ve sanayinin hakim olduğu yapı yerini hizmet sektörüne bırakmış,
bu durum kadının işgücüne katılımını olumlu şekilde etkilemiştir (Özer
ve Biçerli, 2003-2004).
II. Dünya Savaşı sonrası, önce Avrupa’ya ardından da hemen tüm ül-
kelere yayılan Fordizm, daha önceden de belirtildiği üzere uluslararası
sermaye dolaşımının hızlanması ve uluslararası ticaretin genişlemesiyle birlikte uluslararası piyasaların değişken yapısına ve değişen tüketici
taleplerine uyum sağlayamamıştır. Bu durum yeni alternatif üretim or-
ganizasyonları arayışına sebep olmuş ve 1970 sonrası dünyada temel
özelliği “esneklik” olan yeni üretim biçimi ortaya çıkmıştır. Söz konusu
üretim biçimi, yalnızca üretim biçiminde değil, çalışma saatlerinde, üre-
tim mekanlarında ve ücretlerde de esnekliği beraberinde getirmiştir (Karaca 2007, Memduhoğlu bt.).
Esnek üretim biçimi, geleneksel olarak işgücü piyasasıyla esnek bir ilişki
içinde bulunan, emeği aile bütçesine katkı anlayışı ile marjinalleştirilen
kadın işgücünü ön plana çıkartmıştır. Erkeğe kıyasla daha ucuz olan,
daha kolay kontrol edilebilen, ucuz çalışma saatlerine, sıkıcı ve mono-
ton işlere, kötü iş koşullarına daha kolay razı olabilen kadın, yarı zaman35
lı ve esnek saatleri olan işleri daha kolay kabul etmiş ve bu da kadın
işgücü istihdamını artırmıştır. Ayrıca kadına atfedilen bu özellikler nedeniyle kadınlar işgücü piyasasının yedek işgücü ordusu olarak görülmüştür (Kadının Statüsü ve Sorunları Genel Müdürlüğü [KSSGM] 1999d,
Arısoy 2005, Çelebi 2006, Karaca 2007). Bu nedenlerle esnek çalışma
biçimleri “kadına uygun iş” olarak tanımlanmakta ve yaygınlaştırılmak
istenmektedir (Wichterich 2004, Çelebi 2006). Ayrıca, haklarını aramak
için güçlü bir şekilde mücadelede bulunamayan kadınların ücretli işçiler
olarak toplu örgütlenmeleri de gelişmemiştir.
Ecevit (1998)’e göre de gerek ülkemizde gerekse diğer ülkelerde, kadın
işgücünün “evrensel” denebilecek birtakım nitelikleri vardır ve bu nite-
likler kadınların işgücü piyasasındaki “ikincil” statülerini ve dezavantajlı
konumlarını yansıtmaktadır.
1970’li yıllarda gündeme gelen yeniden yapılanma çabaları kapsamında
ortaya çıkan esnek üretim biçimleri ucuz emeğe ihtiyaç duymuştur. Ancak, artık emeğin ucuz olması yetmemekte, işgücünün esnek çalışma
koşullarını benimsemesi, işe giriş ve çıkış koşullarına kolaylıkla uyum
sağlayabilmesi, belirli konuda uzmanlaşma yerine genel becerilerinin
fazla olması, farklı ürünlere ve bunlar için tanımlanacak üretim sürecine
kolaylıkla uyum göstermesi beklenmektedir (KSSGM, 1999a).
Yeni emek süreçlerinin ihtiyaç duyduğu emek tipi, -işgücü piyasasında
yer alan kadınların ortak nitelikleri göz önüne alındığında- kadın işgü-
cünün neden tercih edildiği konusuna açıklık getirmektedir. Kadın işgücüne atfedilen bu özellikler, kadın işgücünü yeni üretim düzeninde
öne çıkarmaktadır. Bu durum yalnızca fason iş yapan teknolojik açıdan
düşük sektör ve firmalarda değil, ileri teknoloji kullanan sektörlerde de
gözlenmektedir. Ayrıca, kadının genel becerilerini kullanarak yaptığı pek
çok işin becerisiz iş olarak tanımlanması nedeniyle, kadın emeği ucu-
za kullanılabilmekte; benzer bir iş erkek tarafından yapıldığında beceri
sayılırken, kadın doğal yeteneklerini kullandığı için beceri istemeyen bir
iş yaptığı, yapılan bu iş için ek bir ödeme yapmanın gerekmediği düşünülmektedir. Bu durum ve kadının toplumsal konumu, istenen niteliklere
sahip olan kadın emeğinin ucuz işgücü olarak istihdam edilmesine neden olmaktadır (KSSGM, 1999b).
36
Sonuç olarak, teknolojik gelişmeler nedeniyle yeni alanların, işin örgütlenmesinde yeni yöntemlerin ve üretim süreçlerinin ortaya çıkması,
standart dışı işlerin ortaya çıkması ve giderek yaygınlaşması, işgücünün
esnekleşmesi, aile içi sorumlulukları nedeniyle işgücü piyasasıyla ilişkileri zaten “esnek” bir yapı sergileyen kadınlar için yeni iş olanaklarının
yaratılmasını sağlamıştır. Aynı şekilde, eğitim imkanlarının artması, top-
lumun kadının çalışmasına yönelik daha olumlu tutumu, demografik ge-
lişmeler, aile boyutunun küçülmesi, evlenme oranında düşüş, ilk evlenme yaşında yükselme, çocuk bakımı ve diğer hizmetlerdeki iyileşmeler
kadın işgücü sayısının artışında önemli rol oynamıştır (Eser 1997, Ko-
cacık ve Gökkaya 2005: 195-217, Karaca 2007). ILO (2008) tarafından
hazırlanan Kadın İstihdamında Küresel Eğilimler-Mart 2008 tarihli raporda da bugün çalışan kadın sayısının daha önceki dönemlere göre daha
fazla olduğu istihdam kapsamındaki kadın sayısının son on yıl içinde
200 milyon artarak 2007 yılında 1.2 milyara ulaştığı belirtilmektedir. İstatistiklerden de görüldüğü üzere istihdama katılan kadınların sayısındaki
artışa rağmen, gerek toplumsal gerekse ekonomik yaşamda toplumsal
cinsiyet eşitsizliği varlığını sürdürmektedir.
1.8.2. Çalışma Yaşamında Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık
Kadınların ekonomik hayata aktif olarak katılımları kadın ile erkek arasında yüzyıllardır toplumsal ve ekonomik hayatta ortaya çıkan toplumsal
cinsiyet eşitsizliğini değiştirmemiş, kadınlar daha önce maruz kaldıkları
ayrımcılıkla karşılaşmaya devam etmişlerdir.
İstihdam alanında cinsiyete dayalı farklı davranışların ortaya çıktığı alan
ve biçimler sayıca çok, karmaşık ve birbirlerine bağlı nitelikler göster-
mektedir. Bu bağlamda, istihdam alanında cinsiyete dayalı ayrımcılığın
yansıdığı üç alan bulunmaktadır. İlk olarak, kadının ev içindeki çalışması
değerlendirme dışı tutulmakta veya eksik değerlendirilmektedir. İkincisi,
kadın ücretli olarak ev dışında çalışsa bile ev işleri ile ilgili yükümlülükleri devam etmektedir. Üçüncüsü, işgücü piyasalarına erkeklerden çok
sonra giren kadınlar, bu alanda kendileri için tanımlanmış işleri yapmak
durumunda bırakılmaktadırlar (KSSGM, 2000a).
Kadınlar sermaye ve eğitim olanaklarından erkeklere göre daha düşük
düzeylerde yararlanmaktadır. Kadınların toplumda yaratılan eğitim ola37
naklarından gerektiği şekilde yararlanamamaları, onların işgücü piyasalarında karşılaştıkları sorunları artırmaktadır. Eğitimde kadınlara yönelik eşitsizlik; eğitim düzeylerinin düşük tutulması, beceri isteyen işlere
hazırlayıcı özel eğitimlerin verilmemesi, işyerinde verilen geliştirici eğitimlerden daha düşük düzeyde yararlandırılmaları şeklinde olmaktadır
(Eyüboğlu, 1999). Bu durum kadınların niteliklerini artırmalarında bir
engel teşkil etmekte ve kadınlar esnek çalışma biçimlerinin nitelikli işgücüne sağlamış olduğu imkanlardan faydalanamamaktadırlar.
Kadınların işgücü piyasasında karşılaştıkları eşitsizlik alanlarından
biri de meslekte yükselmedir. İşverenlerde kadınların genellikle geçici
olarak çalışmakta ve erkeklere göre kendilerini daha az işe vermekte
olduğu görüşü hakimdir. Kadınlardan önce anne ve eş olarak toplum-
sal rolleri üstlenmesinin beklenilmesi de kadınların mesleki başarı ve
kariyerlerinin ikinci planda kalmasına neden olmaktadır (TİSK, 2002).
Kadınların neden düşük statülü işlerde çalıştırıldıkları ve sorumluluk ge-
rektiren işlerin verilemediği türünden sorular, işveren tarafından kadınların aile içindeki rol ve sorumlulukları ile çok yakından ilişkilendirilerek
cevaplandırılmaktadır (Ecevit, 1998).
Hartmann (2008)'a göre, kadınların işgücüne özellikle II. Dünya
Savaşı’ndan bu yana hız kazanan katılımlarındaki artışa karşın, kadın-
ların birincil olarak ev işinden, erkeklerin ise birincil olarak evin geçiminden sorumlu olduğuna dair geleneksel bakış açısı nedeniyle aile ücreti
algısı mevcut cinsiyete dayalı işbölümünden etkilenmekte ve kadınların
geliri hesaba katılmamaktadır. Kadın ücretlerinin erkek ücretlerine katkı
sağlayıcı olarak değerlendirilmesi, kadınların özellikle ihracata yönelik
ve uluslararası rekabette ucuz emeğe ihtiyaç duyulması durumunda
daha düşük ücret verilebilecek ve kontrol altında tutulabilecek işgücü
olarak görülmesine neden olmaktadır (Ecevit, 1998).
İşgücü piyasası ve aile ile ilgili bir takım özgül nedenler ve kültürel sosyal sınırlamalar, geleneksel bakış açısı kadınların işgücü piyasasına girişlerini ve iş bulmalarını daha da zorlaştırmaktadır (Karaca, 2007).
Kadınlar işgücü piyasasında neden dezavantajlı konumdadırlar diye bakıldığında, kadınlar ikincil kazanç sahibi olarak görüldükleri için erkek-
ler ücretli istihdam fırsatlarına ulaşmada kadınlara göre daha öncelikli
38
olmakta, kadın çalışanlar esas olarak yeniden üretim ve ev işlerinden
sorumlu görülmekte, bu bakış açısı kadınların eğitim-öğretime, toprak
ve üretken varlıklara erişimini, yeterli iş güvencesine sahip olmalarını,
kariyer yapmalarını, seyahat ve düzensiz iş saatleri gerektiren işlere girmelerini engelleyerek yapısal engelleri pekiştirmektedir (KSSGM 2000b,
Kanji and Menon-Sen 2002). Bu tür kısıtlamalar kadınların gelirlerini, iş
seçimlerini ve kariyerlerini önemli ölçüde olumsuz etkilemektedir. Kadınlar eğitim görseler bile ücretli çalışma alanına girişleri sınırlı kalmakta
ve belirli işlerde yoğunlaşmaktadır. Genellikle bu işler toplumsal olarak
düşük bir itibara sahip ve evdeki kadınlık/annelik rollerinin devamı niteliğinde olmaktadır.
Kısaca, toplumsal cinsiyet rolleri ve işyerinde var olan toplumsal cinsiyet temelli ayrışma ve ayrımcılık nedeniyle, kadınlar genelde en düşük
statülü ve vasıfsız işlerde yoğunlaşmakta, nadiren yönetici görevlerde
bulunmaktadırlar. Ayrıca kadınlar çalışma yaşamında kadın olmaları dolayısıyla yani cinsiyet faktörüne bağlı olarak, aile ve iş yaşamını uzlaştırılmasında zorluklar, işe alınma sırasında, işyerinde görev ve sorumluluklar dağılırken, mesleki eğitim ve yükselme fırsatlarını kullanabilmede,
ücretlendirmede, sosyal haklardan yararlanmada, üretim faaliyetinde
çalışma biçim ve koşulları saptanırken ayrımcılıkla karşılaşmaktadırlar
(Ecevit 1998, TİSK 2002).
Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü bugün gelişmiş ülkelerde de geçerliliğini korumakta olup kadının ücretli istihdama katılımını şekillendirmektedir. Evdeki sorumluluklar ve çocuk bakımı halen kadının görevleri
arasında iken kadının ev dışında iş sahibi olduğu durumlarda bile erkeklerin yardımlarını yalnızca göstermelik olarak artırdıkları ve kadınların ev, çocuk ve iş dünyası arasında sıkıştıkları görülmektedir. Kadınlar genelde bu sorumlulukları yerine getirebilmek için yarı zamanlı işler
aramakla kısıtlanmaktadırlar (KSSGM, 2000b). Esasen dünya ekonomisindeki daralma, artan nüfus ve işsizlik gibi sorunların ön plana çıkardığı yarı zamanlı işler, bazı gelişmiş ülkelerde kişilerin kendilerine daha
fazla zaman ayırabilmelerini sağlamakta, daha düşük nitelikli ve daha
güvencesiz olmaları ile beraber, yine de evlendikten ve özellikle çocuk
doğurduktan sonra birçok kadın için hem belirli bir gelir sağlama hem de
tümüyle işgücü piyasasından uzak kalmama adına bir çözüm olmakta,
kadınların geleneksel rolünü aksatmadan iş hayatına girebilmesi için de
39
bir çıkış yolu olarak görülmektedir (Eser, 1997). Yarı zamanlı çalışanların önemli bir bölümünün kadın olmasında bu durum etkili olmaktadır.
Sarıca (2009: 34-35) da 1980’li yıllardan itibaren Avrupa’daki uygulamaları araştıran iktisatçıların ve sosyal politika uzmanlarının esnek çalışma
biçimlerinin cinsiyetsiz olmadığı sonucuna vardıklarını ifade etmekte;
esnek çalışma çerçevesinde uygulanan kısmi süreli çalışmanın, esas
olarak “dişil bir istihdam” biçimi olduğunu, esnek çalışma uygulamaları
çerçevesinde ek eğitim alarak vasıf kazananların büyük çoğunluğunun
erkek olduğunu, esnek çalışma süresinin ise daha çok kadınlar tarafın-
dan kullanıldığını belirtmektedir. Bu durumda erkekler için vasıf artırıcı
eğitim ve birden fazla iş yapma, kadınlar için tipik olmayan istihdam biçimleri gibi esnekliğin iki biçimi bulunmakta, içsel esneklik (birden fazla
iş yapma, rotasyon, görevlerin bütünleştirilmesi, takım çalışması) daha
çok erkek işgücünü ilgilendirirken, dışsal esneklik (kısmi süreli çalışma,
esnek çalışma süreleri) ise en çok kadın işgücüne başvurularak sağlanmaktadır (Cataneo and Hirata, 2009).
Esnekliğin uygulamaya konulması, cinsiyete dayalı işbölümüne dayanmaktadır. Yani önce iş hayatı sanki çocuklar, hastalar ve yaşlılar hiç
yokmuş gibi düzenlenmekte, sonra da onların bakımı ile ilgilenmesi
gerekenler yalnızca kadınlarmış gibi kadınlara yarım gün çalışıp geriye
kalan zamanlarında da bakım işlerini üstlenebilecekleri işaret edilmekte;
ayrıca söz konusu çalışma biçiminin özellikle de kadın işçilerin lehine
olduğu iddia edilebilmektedir. Toplumdaki cinsiyetçi işbölümü sorgulan-
madığı sürece, kadınların doğal sorumlulukları gibi görülen ev işleri ve
bakım işleri hep kadınlar tarafından yapılsın diye, yarım gün uygulaması
büyük çoğunlukla kadınlara “bir fırsat”mış gibi sunulmakta, “yarım gün
işyerinde çalış, yarım gün de evde çalış” denilmekte, böylece kadınların daha düşük gelirli, yükselme imkanı olmayan işlerde çalışmaları
ve esas görevlerinin aile içi sorumlulukları olduğu düşüncesi toplumda
daha da bir zemin kazanmaktadır (Sarıca, 2009: 34-35). Cataneo ve Hi-
rata (2009)’ya göre de kadınlara bu tür işler aile yaşamıyla iş yaşamının
uyumlaştırılması adına önerilmekte, kadınların ücretlerinin genellikle “ek
gelir” olarak sunulmasıyla, ücretler arasındaki fark da toplumsal olarak
meşrulaştırılmaktadır.
40
Kısacası toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü kadının toplumsal statüsünü zayıflatmakta, kadının yaptığı işe düşük değer atfedilmesine neden
olmakta, kadının konumunu iyileştirme adına yapılan çalışmaların amacına ulaşmasını engellemektedir. Kadını güçlendirme adına destekleyici politikaların uygulandığı AB üyesi ülkelerde bile kadının işgücüne
katılım oranını artırmanın kolay olmadığı, kadınların kadına uygun görülen mesleklerde, standart dışı işlerde yoğunlaşmalarının önlenemediği, kadınlar için getirilen destek programlarının kadının işgücü piyasasındaki konumunu bir yandan güçlendirirken öte yandan zayıflattığı
görülmektedir (Toksöz, 2007a). Kadın işgücü arzı üzerinde etkili olan
toplumsal ve kültürel faktörler özellikle cinsiyete dayalı işbölümü ve bu
işbölümünün kadınları çocuk ve yaşlı bakımından, ev işlerinden sorumlu
tutması sonucu kadınlar işgücü piyasasında çeşitli ayrımcılıklarla karşılaşmaktadırlar. Kadınların asıl olarak yeniden üretim ve ev işlerinden
sorumlu görülmesi ve toplumsal olarak karşılıksız olan, görünmeyen ev
içi emekleri, kadınları çocukluktan başlayarak eğitim-öğretim fırsatlarından yararlanmada, üretken kaynaklara ulaşmada, gelir getirici çalışma
biçimlerine katılmada, meslek ve kariyer elde etmede, iş güvencesine
sahip olmada erkeklere kıyasla dezavantajlı konuma sokmakta ve eşitsizliklerin kaynağında yatmaktadır (KSSGM 2000b, Kanji and MenonSen 2002, Toksöz 2007a).
41
İKİNCİ BÖLÜM
2. AVRUPA BİRLİĞİ İSTİHDAM POLİTİKALARINDA
ESNEKLİK VE KADIN İSTİHDAMI
2.1. Avrupa Birliği İstihdam Politikaları ve Esneklik
1980’li yıllardan itibaren AB’de işsizlik önemli oranlarda artmıştır. AB
bu dönemlerde; giderek yaşlanan nüfus, uzun dönemli işsizlik, genç
işsizliği, yetersiz istihdam seviyesi, fırsat eşitsizliği ve sosyal güvenlik
ödemelerinden her geçen gün daha fazla kişinin yararlanma isteği gibi
sorunlarla anılmaktadır. Seksenli ve doksanlı yıllarda Avrupa’da istihdamın genel durumu ve özellikle uzun süreli işsizlik bakımından Topluluk
düzenli olarak istihdam biçimlerinin esnekleştirilmesini tavsiye etmiştir.
AB’nin 1980’li yıllardan itibaren şekillendirdiği istihdam politikalarında
bu yaklaşım daha net bir şekilde görülmeye başlanmıştır (Zengingönül,
2003: 157-171).
Ekonomik durgunluğun bir türlü aşılamadığı ve işsizler ordusunun her
geçen gün önemli oranda arttığı AB ülkelerinde, istihdamı artırmaya
yönelik politikaların başında, çalışma mevzuatının esnekleştirilmesi yer
almıştır. Dolayısıyla bugün gelişmiş ülkelerin çoğunda; mümkün olduğu
kadar fazla esneklik, gerekli olduğu kadar hukuk normu ilkesi kabul görmeye başlamış ve uygulamaya geçilmiştir (Yüksel, 2003).
Son yıllarda istihdam politikalarında başarılı olan ülkeler değerlendirildiğinde, iki farklı yaklaşımın geçerlilik kazandığı görülmektedir. Bu yaklaşımlardan birincisi, Amerika Birleşik Devletleri ve İngiltere’nin önderliğini
yaptığı “güçlü piyasa ekonomisi yaklaşımı”, ikinci yaklaşım ise özellikle
Hollanda ve Danimarka’nın önderliğini yaptığı, sosyal ortakların güçlü işbirliğine dayalı yaklaşım olan “Avrupa sosyal modeli”dir (Selamoğlu, bt).
Güçlü piyasa ekonomisi yaklaşımında işçi sendikalarının etkinliği zayıflamakta, toplu sözleşme sürecinde ve özellikle ücret pazarlığında merkezi yapı belirleyici rolünü kaybetmekte, ücret farklılıkları artmakta, iş
güvencesi yükümlülüklerinde katı düzenlemelerden uzak durulmakta ve
işgücü piyasasında esnek düzenlemelere öncelik verilmektedir (Selamoğlu, bt).
Sosyal ortakların işbirliğine dayalı yaklaşımda, sınıflar arası dayanışma ve güven, güçlü ve geleneksel olarak örgütlenme eğilimi yüksek
45
olmakta, ücret farklılıkları düşük kalmakta, adaletli bir ücret yapısı geçerli olmakta, etkin ve tüm toplumu kapsayan sosyal güvenlik sistemi
ve özellikle işgücü piyasasında işsizlere yönelik koruyucu önlemler yer
almaktadır (Selamoğlu, bt).
Her iki yaklaşımın ortak özelliği ise güçlü bir esneklik anlayışını benimsemiş olmalarıdır.
AB, ağır işsizlik sorununu çözmeye çalışırken ne pahasına olursa olsun
işsizliği çözme, işsizliği yoksulluk ve kuralsızlık yaratarak çözme tarzını
benimsemiş durumda değildir. ILO tarafından benimsenmiş olan “insana
yakışır/düzgün iş”5 tanımı çerçevesinde istihdam yaratmak önceliklidir.
Sendikal hak ve özgürlüklerin kullanıldığı, sosyal güvenlik haklarının var
olduğu, çalışma şartlarının olumlu geliştiği ve seyrettiği, işçi-işveren arasındaki sosyal diyaloğun sağlıklı bir şekilde yürütüldüğü bir yapıyı öngören anlayışların ağırlık kazandığı bir süreçtir (TİSK, 2005).
Günümüzde AB giderek yaşlanan nüfus ve bu durumda işgücünün giderek azalması ve böylece sosyal koruma sistemleri üzerinde daha fazla
baskı yaratması gibi sorunlar yaşamakta; diğer yandan küreselleş, teknolojik değişmeler ve daha esnek çalışma modellerinin ortaya çıkması iş güvenliği ve çalışma şartlarında büyük etki yaratmakta ve işgücü
piyasasını dönüştürmektedir (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
[ÇSGB], 2009).
AB çalışma hayatı ve işgücü piyasasına yönelik düzenlemeler yaparken,
özellikle küreselleşmenin etkisiyle birlikte artan uluslararası rekabet ortamından AB’yi korumak için piyasaların ihtiyaç duyduğu esnekliği sağlamak amacıyla önlemler almaktadır (Dur, 2009). AB üye devletlerinde
esnekliğe ilişkin farklı uygulamalar olmasına rağmen esnekliğin sosyal
hakları koruyacak şekilde sürdürüldüğü görülmektedir (Sönmez, 2006:
177-198). Bu çerçevede AB müktesebatında ve temel dokümanlarında
esnekliğe ilişkin düzenlemeleri incelemek faydalı olacaktır.
5 İnsana yakışır/düzgün iş ILO’ya göre, çalışma yaşamında bireylerin temel haklarının
korunduğu, yeterli bir gelir ve sosyal koruma sağlayan üretken bir iş olarak tanımlanmaktadır.
46
2.1.1. Avrupa Birliği Müktesebatında Esneklik
Esnekliğe dair Topluluk müktesebatına dahil düzenlemeler şunlardır:
Belirli Süreli İş İlişkisi veya Geçici İş İlişkisi ile Çalışan İşçilerin İş Sağlığı
ve Güvenliğinin İyileştirilmesinin Teşvikine Yönelik Tedbirlere İlişkin 25
Haziran 1991 tarih ve 91/383/EEC sayılı Konsey Direktifi6,
Azami çalışma süresini ve asgari dinlenme sürelerini belirlemek yoluyla
iş güvenliği ve sağlığına yönelik sınırlar ortaya konurken, çalışma süre-
lerinin esnekleştirilmesine ilişkin sınırların da çizildiği, Çalışma Süresinin
Düzenlenmesinin Belirli Yönlerine İlişkin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104/
EC sayılı Direktif7,
UNICE, Kamu İştirakli ve Kamusal İşletmeler Merkezi (CEEP) ve ETUC
arasında imzalanan Kısmi Çalışma Çerçeve Sözleşmesine İlişkin 15
Aralık 1997 tarih ve 97/81/EC sayılı Konsey Direktifi8, söz konusu Kon-
sey Direktifi çalışmanın konusunu daha çok ilgilendirmesi nedeniyle aile
ve iş yaşamının uyumlaştırılması konusunda açıklanacaktır.
Sadece çalışma biçiminden dolayı çalışanların ayrımcılığa uğramasının
engellenmesi amacını taşıyan, ETUC, UNICE ve CEEP arasında imza-
lanan Belirli Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Sözleşmesine İlişkin 28
Haziran 1999 tarih ve 1999/70/EC sayılı Konsey Direktifi9,
6 Council Directive 91/383/EEC of June 1991 Supplementing the Measures to Encourage Improvements in the Safety and Health at Work of Workers with a Fixed-duration
Employment Relationship or a Temporary Employment Relationship, Official Journal
OJ L 206, 29/7/1991. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:
31991L0383:EN:HTML. 14 Ekim 2009.
7 Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993 Concerning Certain Aspects of the
Organization of Working Time OJ L 307, p.1824, 13/12/1993. http://eur-lex.europa.eu/
LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31993L0104:EN:HTML. 14 Kasım 2009.
8 Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 Concerning the Framework Agreement on Part-time Work Concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, OJ L 14, p.9-14,
20/1/1998. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31997L00
81:EN:HTML. 14 Ekim 2009.
9 Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 Concerning the Framework Agreement on Fixed-term Work Concluded by ETUC, UNICE and CEEP OJ L 175, p.43-48,
10/07/1999. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31999L0
070:EN:HTML. 14 Kasım 2009.
47
93/104/EC sayılı iş sürelerine dair Direktifi ve bu direktifi tadil eden
2000/34/EC sayılı Direktifi10 yürürlükten kaldıran ve yeni bir düzenleme
getirmeyen yalnızca her iki direktifin metinlerini birleştiren Çalışma Zamanlarının Düzenlenmesine Ait Belirli Hususlara İlişkin 2003/88 sayılı
Direktif11,
Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilere ilişkin düzenleme yapan 2008/104/EC
sayılı Konsey Direktifi12.
2.1.2. Avrupa Birliği Temel Dokümanlarında Esneklik
2.1.2.1. Beyaz Kitap ve Essen Zirvesi
1990’lı yıllarda Avrupa Birliği'nin karşılaştığı en önemli sorunlardan birisi, özellikle dezavantajlı gruplar (kadınlar, yaşlılar, gençler vb.) açısından yaşanan yüksek ve uzun dönemli işsizlik, Avrupa Komisyonu'nun
Avrupa istihdam politikasına yönelik bir dizi öncelikler belirlemesine neden olmuştur (Eyrenci, 2008). Bu önceliklerde, Komisyon'un büyüme,
rekabet edilebilirlik ve istihdam ile ilgili 1993 yılında yayınlamış olduğu
“Beyaz Kitap” kaynak olarak alınmıştır. Beyaz Kitap önceliği istihdama
vermek gerektiğini vurgulamakta, bu çerçevede önerilen politikalar uzun
dönemli istihdam yaratan iktisat politikaları ile yapısal işsizliği13 çözmeye
yönelik aktif işgücü politikaları ve işsizlikle mücadelede iş piyasası esnekliğinin arttırılmasıdır (Ceylan-Ataman 2005, Okkalı-Şanalmış 2006).
10 Directive 2000/34/EC of the European Parliament and of the Council of 22 June 2000
Amending Council Directive 93/104/EC Concerning Certain Aspects of the Organisation of Working Time to Cover Sectors and Activities Excluded from that Directive OJ
L 195, p.41-45, 01/08/2000. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=C
ELEX:32000L0034:EN:HTML. 14 Kasım 2009.
11 Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November
2003 Concerning Certain Aspects of the Organisation of Working Time OJ L 299, P.919, 18/11/2003. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32003L0
088:EN:HTML. 14 Kasım 2009.
12 Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November
2008 on Temporary Agency Work, OJ L 327/9, 5/12/2008.
13 Yapısal işsizlik işgücü talebi ile işgücü arzı arasındaki yapısal uyumsuzlukların sonucunda ortaya çıkmaktadır. Yapısal uyumsuzlukları ortaya çıkaran nedenler şöyle
sıralanabilir: Sermaye stoku yetersizliği, teknolojik değişimler, kırdan kente göç, eğitimsizlik, nitelik uyuşmazlığı. Bu işsizlik türü özellikle gençler, kadınlar ve niteliksiz
işgücü üzerinde daha etkilidir.
48
Avrupa Komisyonu, çok geçmeden bu kitabın içeriğine uygun olarak
1994 yılı Aralık ayında Essen’de işsizlik ile mücadele etmede şu beş
temel hedefi ortaya koymuştur:
• Mesleki eğitim yoluyla insan kaynaklarının geliştirilmesi,
• Esnek çalışma biçimleri, ücret politikaları, yerel ve bölgesel girişimlerin teşviki ile istihdam yaratan ekonomik büyümenin sağlanması,
• İş piyasası politikalarının ve kurumlarının etkinliğinin artırılması,
• Dolaylı işçilik maliyetlerinin azaltılması, yerel düzeyde yeni meslek/istihdam alanlarının geliştirilmesi,
• İstihdam alanında özel zorluk yaşayan işsizlerin (gençler, uzun
dönemli işsizler, yaşlılar ve kadınlar) işgücü piyasasına girişlerine
destek verilmesi (Ceylan-Ataman 2005, Okkalı-Şanalmış 2006,
Halat 2007, Alpagut 2008: 6-37).
“Essen Stratejisi” olarak adlandırılan bu amaçlar, Avrupa Komisyonu karar ve önergeleri ile de desteklenmiştir. Sayılan bu öncelikler, Avrupa
Konseyi’nin Madrid (1995), Floransa (1996) ve Dublin (1996) toplantılarında da kabul edilmiştir. Essen Stratejisi, daha sonra uygulamaya
konulacak olan “Avrupa İstihdam Stratejisi (AİS)”nin temellerini atmıştır
(Okkalı-Şanalmış, 2006).
2.1.2.2. Amsterdam Antlaşması
Amsterdam Zirvesi’nde (16-17 Haziran 1997) 1990’lı yıllarda işsizlik ve
istihdam tablosunun olumsuz olması nedeniyle istihdama ayrı bir başlık ayrılmış, bu konuda ortak bir strateji uygulanması kararına varılmış
ve böylece AB düzeyinde ulusal istihdam politikalarının birbirine yakınlaştırılması için yasal ve kurumsal bir çerçeve oluşturulmuştur (Ceylan-
Ataman 2005, Gülmez 2008). Söz konusu stratejinin ana başlıkları is-
tikrarlı bir makroekonomik politika uygulanması, aktif işgücü piyasası
politikalarına geçiş yapılması, yapısal işsizlikle mücadele ve ücretlerin
iyileştirilmesinde sosyal diyaloğun geliştirilmesi olarak belirlenmiştir
(Ceylan-Ataman, 2005). Zirve sonrası imzalanan Amsterdam Antlaşması ile beraber kadın erkek eşitliğinin ana plan ve politikalara yerleştirilmesi yaklaşımı dahil edilmeye başlanmıştır (Sayın, 2007).
49
2.1.2.3. Lüksemburg Süreci
1997 Kasım Lüksemburg Zirvesi'nde AİS’nin geliştirildiği görülmektedir. Lüksemburg Zirvesi'nde ilk “İstihdam Rehberleri” Konsey tarafından
kabul edilmiştir. Böylece istihdam alanında “yakınsama süreci” başlatıl-
mış ve bu süreçte üye devletler için uygulama kriterleri oluşturulmuştur.
Tüm bu gelişmeler “Lüksemburg Süreci” olarak bilinmektedir (OkkalıŞanalmış, 2006).
Daha çok ve daha iyi işler yaratılması amacını taşıyan AİS dört temel
üzerine kurulmuştur:
• İstihdam edilebilirliği ve kişilerin iş bulma becerilerini arttırmak, işsizlerin ve uzun süreli işsizlik tehdidi altında olan kişilerin mesleki
eğitimlerinin sağlanarak iş bulmasını kolaylaştırmak, okuldan işe
geçişi kolaylaştırmak, pasif önlemlerden aktif önlemlere geçmek,
• Girişimciliği özendirmek ve teşvik etmek, iş kurmayı kolaylaştırmak, risk sermayesini sağlamak, vergi kolaylıkları sağlamak,
• Yaşam boyu öğrenimle ve iş organizasyonlarını modernleştirerek
işyerleri ve çalışanlarının değişen piyasa koşullarına uyumlarını
sağlamak, işin organizasyonunu ve iş düzenlemelerinin esnekliğini modernize etmek ve daha esnek sözleşme türleri için bir
çerçeve oluşturmak,
• İşgücü piyasasında fırsat eşitliğini sağlamak, her türlü ayrımcılığı önlemek, özellikle kadın-erkek ayrımcılığını önlemek, çalışma
ve aile yaşamını bağdaştırmak, cinsiyet eşitsizliği ile mücadele
etmek, kariyer kesintilerine, ebeveyn izinlerine, kısmi süreli çalış-
maya ve yüksek kalitede çocuk bakım hizmetlerine yönelik politikalar uygulayarak kadın istihdamının artırılmasını desteklemek
(Ceylan-Ataman, 2005).
AİS’nin yüksek istihdam hedefinin hayata geçirilmesine kadınların işgücü piyasasına katılımlarının artırılmasının büyük katkı sağlayacağı açık-
ça ifade edilmiş, cinsiyetler arasında fırsat eşitliğinin sağlanması temel
politikalar içinde yer almıştır (Toksöz, 2007a). Her yıl hazırlanan İstihdam Rehberleri bu 4 temele paralel şekilde hazırlanmaktadır. Avrupa
50
Konseyi, AİS’de gerek görülen temel uyarlamaları yapmakta ve diğer AB
politikaları ile arasındaki bağlantıyı kurmaktadır.
2.1.2.4. Lizbon, Stokholm ve Barselona Zirveleri
Bu zirvelerde 2005 ve 2010 yılları için istihdama dair somut hedefler
konulmuştur. Lizbon Zirvesi’nde (Mart 2000), on yıl içinde Avrupa’da
“dünyanın en dinamik bilgi odaklı ve rekabet edebilen ekonomik alanın
oluşması ve etkili bir ekonomik büyümenin sağlanması ve ayrıca daha
çok iş alanlarının ve daha geniş sosyal birlikteliğin sağlanması” hedef
olarak belirlenmiştir. Lizbon Zirvesi’nin somut stratejik hedefi, 2010 yılında Avrupa’da istihdam oranını yüzde 70’e ve kadın istihdam oranını
yüzde 60’a çıkarmaktır. 2001 tarihli Stokholm Zirvesi'nde Lizbon’da belirlenen hedeflere, iki yeni ara hedef ve bir yeni hedef eklenmiştir. Buna
göre, 2005 yılına kadar AB geneli için istihdam oranının yüzde 67’ye,
kadın istihdam oranının yüzde 57’ye yükseltilmesi; 2010 yılına kadar
ise yaşlıların istihdam oranının yüzde 50’ye ulaşması hedeflenmiştir.
Böylece AB, 2010’a kadar sosyal politika alanında dünya ekonomisinde
sosyal bir Avrupa olmak, herkes için istihdam ve yeni fırsatlar yaratmak
hedeflerini belirlemiştir (Ceylan-Ataman 2005, Eyrenci 2008). Ayrıca
Stokholm Zirvesi’nde ücretli istihdamın yoksulluğa ve sosyal dışlanmaya karşı en iyi korumayı oluşturduğunu belirten Avrupa Konseyi herkes
için; erkek ve kadınlar arasında eşitliği, iş ve özel yaşamları daha iyi
uzlaştıran esnek bir çalışma örgütlenmesini, yaşam boyu eğitim ve yetiştirmeyi, işyerinde sağlık ve güvenliği, çalışanların katılımını ve meslek
yaşamında çeşitliliği kapsayan iyi bir iş çevresinin geliştirilmesi amacıyla
daha çok çaba gösterilmesini istemiştir (Gülmez, 2008).
Mart 2002 Barselona Zirvesi'nde, tam istihdam AB’nin en başta gelen
amacı olarak vurgulanmış ve etkin bir koordinasyon ile daha fazla ve
daha iyi iş için aktif politikaların ve mesleki eğitimin önemine değinilmiş,
çocuk bakım hizmetlerine ilişkin Avrupa standartları belirlenmiştir. Buna
göre, 2010 yılına dek 3 yaşın altındaki çocukların en az yüzde 33’üne, 3
yaşın üstünde ancak zorunlu eğitime katılma yaşının altındaki çocukların yüzde 90’ına bakım hizmeti sunulacaktır (Okkalı-Şanalmış 2006, Sa-
yın 2007). Söz konusu Zirve’de sürdürülen istihdam politikalarıyla ilgili
olarak sunulan öneriler arasında, üye devletlerin esneklik ve güvenlik (iş
51
güvencesi ve sosyal güvenlik) arasında bir denge kurmak amacıyla, ulusal uygulamalarına uygun olarak, istihdam yaratılmasını kolaylaştırmak
için, iş sözleşmelerine ilişkin yasal düzenlemelerini gözden geçirmeleri
yer almıştır.
2.1.2.5. Yeni Avrupa İstihdam Stratejisi
2002 itibariyle, AİS uygulamada bazı başarılı sonuçlar vermiş olmasına
rağmen hedeflere olan uzaklık, uygulamalarda karşılaşılan sorunlar ve
üye ülkeler arasındaki farklılıklar AİS’nin gözden geçirilmesini ve geliştirilmesini gerektirmiştir (Okkalı-Şanalmış, 2006).
2003–2006 yılları için yeniden yapılandırılan Yeni Avrupa İstihdam
Stratejisi'nde üç temel amaç belirlenmiştir. Bunlar:
• Tam istihdam,
• İş kalitesi ve verimlilik: Ücret ve çalışma koşullarında memnuniyet, iş sağlığı ve güvenliği, esnek çalışma biçimleri ve süreleri, iş
güvencesi ve esneklik arasında denge,
• İşgücü piyasasında bütünleşme: İşsizliğin azaltılmasında ve işgücü piyasasına girişte bölgesel ve sosyo-ekonomik farklılıkların
azaltılması, dezavantajlı grupların istihdama kazandırılmasıdır
(Sayın, 2007).
Söz konusu hedefler doğrultusunda, 2003 yılında Hollanda eski Başbakanı Wim KOK başkanlığında istihdama ilişkin politikaların hayata
geçirilmesinde karşılaşılan başlıca güçlüklerin incelenmesi ve pratik
reform önerilerinin belirlenmesi amacıyla Avrupa İstihdam Görev Gücü
kurulmuştur (Gülmez, 2008). Kok (2003) “İşler, İşler, İşler-Avrupa’da
Daha Fazla İstihdam Yaratmak” isimli raporunda hem Lizbon hedeflerini değerlendirmiş hem de hedeflere yönelik politika önerilerinde bulunmuştur.
Kok Raporu'nda; Avrupa’nın işgücü piyasası hakkındaki tespitlerin ar-
dından, AB’de işgücü piyasalarının “işçiler için yeterli güvenliği” de sağ-
layacak şekilde “daha esnek” bir şekilde düzenlenmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Rapor'a göre, daha fazla esneklik sadece işverenlerin
52
çıkarına hizmet etmeyecek, işleri ile çocukların bakımını, eğitimlerini ve
serbest zamanlarını daha kolay bir şekilde bağdaştıracakları için işçilerin de lehine olacaktır (Kok, 2003).
Rapor'da üye ülkelerden aşağıdaki önlemleri almaları talep edilmektedir:
• Standart iş sözleşmelerinde esneklik olanaklarının araştırılıp,
mümkünse sözleşme koşulları, çalışma süresine ilişkin düzenlemeler, ücret miktarının belirlenmesine ilişkin yöntemler ve işçilerin
hareketliliği açısından sözleşmeler işverenler ve işçiler açısından
daha cazip hale getirilmelidir.
• İhtiyaçlara bağlı olarak işçi ve işverenlere daha fazla alternatifler
sunabilmek amacıyla, diğer sözleşme türlerinin rolleri araştırılmalıdır.
• İşgücü piyasasının etkin ve cazip aracıları olan ödünç işçi büro-
larının kurulması ve yaygınlaştırılmasının önündeki engeller kaldırılmalıdır.
• İş organizasyonunun modernleşmesi için esnek çalışma süreleri
kabul edilmelidir.
• Hem işverenler hem de çalışanlar için kısmi süreli çalışma önündeki engeller kaldırılmalı ve kısmi süreli çalışma özendirilmelidir.
• Sosyal güvenlik sistemleri işgücü piyasasında hareketliliği kolaylaştıracak şekilde düzenlenmelidir (Eyrenci, 2008).
Ayrıca Rapor'da, çalışmayı herkes için bir fırsat haline getirerek işgücü
piyasasına daha fazla insan çekmek, aktif işgücü piyasası politikaları-
nı yaygınlaştırmak, kadınların istihdama katılımlarını artırmak, yaşam
boyu öğrenmeye gerekli önemi vermek ve beşeri sermayeye daha fazla
yatırım yapmak için maliyetleri ve sorumlulukları paylaşmak, iyi yönetişim yoluyla reformların etkin şekilde uygulanmasını sağlamak, geçici
istihdam bürolarının potansiyellerinden faydalanmak, esnek ve üretken
iş organizasyonları geliştirmek gibi öneriler de yer almıştır (Kok, 2003).
Ancak Rapor aynı zamanda, bir tarafta yüksek bir iş güvencesi ve sosyal
güvenceye sahip standart iş ilişkilerinin (belirsiz süreli ve tam zamanlı
53
iş ilişkileri), diğer tarafta düşük sosyal güvencelerle yetinmek zorunda
olan iş ilişkilerinin bulunduğu “iki yapılı” bir işgücü piyasasının ortaya
çıkma tehlikesine karşı da uyarmakta ve “güvenceli esnekliğe” vurgu
yapmaktadır.
2.1.2.6. Avrupa İstihdam Stratejisi'nin Gözden Geçirilmesi
Yaşlanan nüfus, ekonomik performansta yaşanan düşüş gibi AB’nin karşılaştığı yapısal sorunlar karşısında Avrupa Komisyonu, 2005 yılında
daha güçlü ve sürekli büyüme ile daha fazla ve iyi istihdamın sağlanması
amacıyla Lizbon Stratejisi'nin yeniden gözden geçirilmesine yönelik bir
öneride bulunmuştur (Halat, 2007). 22-23 Mart 2005 tarihlerinde toplanan Avrupa Konseyi, Komisyon'un önerisine tam destek vererek Lizbon
sürecini tekrar değerlendirmiş ve önemli ilerlemelerin yanı sıra apaçık
boşluklar ve gecikmeler olduğunu belirtmiş ve acil eylem kararı almıştır
(Gülmez, 2008). Avrupa Birliği'nin 5 yıllık istihdam gerçekleşmeleri Lizbon ve Stockholm hedeflerinin çok gerisinde kalmıştır. Bunun sebebi olarak ekonomik büyümenin hedef büyüme oranı olan yüzde 3’ün yarısının
altında kalması görülmüştür (Okkalı-Şanalmış, 2006). Yapısal sorunlar
nedeniyle sürecin yeniden düzenlenmesine karar verilerek 2010 yılına
kadar yüzde 3’lük büyüme ve 6 milyon ilave iş yaratma gibi daha gerçekçi hedefler belirlenmiştir. Avrupa Komisyonu'nun “Büyüme ve İş İçin Birlikte Çalışma-Lizbon Stratejisi İçin Yeni Bir Başlangıç” başlıklı teklifinde
önceliğin büyüme ve iş yaratmaya verilerek Lizbon Stratejisi'ne vakit geçirmeksizin yeniden odaklanılması kararlaştırılmıştır (Okkalı-Şanalmış,
2006). Bu karar üzerine Temmuz 2005’te Avrupa Konseyi büyüme ve
istihdamı canlandırmak, iş yaratılmasını sağlamak için 2005-2008 dönemini kapsayan 3 yıllık yeni bir “Bütünleştirilmiş Rehberler Paketi”ni kabul
etmiştir (EC, 2008a). Söz konusu rehberler üç sene için hazırlanmakta,
üçüncü senenin sonunda gözden geçirilerek gerekli değişiklikler yapılmaktadır. Bu çerçevede, 2007 yılı sonunda, 2008-2010 Yılları Büyüme
ve İstihdam Bütünleştirilmiş Rehberleri kabul edilmiştir.
2.1.2.7. 2008-2010 Yılları Büyüme ve İstihdam Bütünleştirilmiş
Rehberleri
“Büyüme ve İstihdam Bütünleştirilmiş Rehberleri” ile Genel Ekonomi Politika Rehberleri (Makroekonomi ve Mikroekonomi) ve İstihdam Rehberleri tek bir çatı altında bir araya getirilmiştir.
54
Makroekonomik politikalar ile Lizbon ekonomik hedeflerine ulaşabilmek
için gerekli olan ekonomik ortamın sağlanması hedeflenmektedir. Mik-
roekonomik reformlar ise Lizbon Zirvesi'nden bu yana süregelen ekonomik hedefleri bir araya getirmektedir (Tekin, 2008).
Bu çerçevede hazırlanan, 2008-2010 Yılları Büyüme ve İstihdam Bütün-
leştirilmiş Rehberleri'nde de makroekonomi, mikroekonomi ve istihdam
politikalarına ilişkin kapsamlı stratejiler yer almaktadır (EC, 2007b).
Daha fazla ve daha kaliteli istihdam olanakları yaratmak amacıyla kabul edilen, tam istihdam ve sosyal uyumun temin edilmesini hedefleyen
Büyüme ve İstihdam Bütünleştirilmiş Rehberleri'nin 17. Rehberi'nde istihdama ilişkin genel çerçeve çizilmiştir. 17. Rehber'de yer alan “Tam
istihdamı sağlamayı, işte verimlilik ve kaliteyi geliştirmeyi, sosyal ve böl-
gesel uyumu artırmayı hedefleyen istihdam politikalarının uygulanması”
hedefinin gerçekleştirilmesi için üç alt hedef öngörülmüş ve her bir hedefin gerçekleşmesi için değişik rehberlerde ilkeler belirlenmiştir. Bunlar:
1. Daha fazla sayıda insanı istihdam alanı içinde tutmak ve istihdama
çekmek ve sosyal koruma sistemlerinin yeniden yapılanması.
Bütünleştirilmiş Rehber No. 18: Çalışma hayatında yaşam döngüsü yaklaşımının teşvik edilmesi.
Bütünleştirilmiş Rehber No. 19: İşgücü piyasasına katılımın teşvik edilmesi, çalışmanın cazip hale getirilmesi, dezavantajlı gruplar dahil tüm iş arayanlara ve işgücü piyasasının dışında olanlara ücretli işlerin sağlanması.
Bütünleştirilmiş Rehber No. 20: İşgücü piyasası ihtiyaçlarının karşılanması.
2. Çalışanların ve işletmelerin uyum yeteneklerinin geliştirilmesi.
Bütünleştirilmiş Rehber No. 21: Güvenceli esnekliğin teşvik edilmesi ve
sosyal ortakların rolünü göz önünde tutarak ortaya çıkan işgücü piyasası ayrışmasının azaltılması.
Bütünleştirilmiş Rehber No. 22: İstihdam dostu çalışma maliyetleri gelişmesinin ve ücret-belirleme mekanizmalarının sağlanması.
55
3. Beşeri sermayeye yatırımlarının artırılması yoluyla kişilere daha iyi
eğitim verilerek vasıflarının artırılması.
Bütünleştirilmiş Rehber No. 23: Beşeri sermayeye yatırımın geliştirilmesi ve yaygınlaştırılması.
Bütünleştirilmiş Rehber No. 24: Eğitim ve mesleki eğitim sistemlerinin
yeni ihtiyaçlara cevap verecek şekilde uyumlaştırılması (EC, 2007b).
2008-2010 Yılları Büyüme ve İstihdam Bütünleştirilmiş Rehberleri'nde
kadın-erkek eşitliği ve kadın istihdamının artırılmasına yönelik özel bir
rehber bulunmamakla birlikte; fırsat eşitliğinin, ayrımcılıkla mücadele
edilmesinin ve her bir faaliyet gerçekleştirilirken toplumsal cinsiyet eşitliğinin ana plan ve politikalara yerleştirilmesinin ve toplumsal cinsiyet
eşitliğinin geliştirilmesinin süreç için çok önemli olduğu vurgulanmıştır.
Avrupa Toplumsal Cinsiyet Paktı ile uyumlu olarak özellikle işgücü piyasasındaki toplumsal cinsiyet uçurumlarının azaltılmasına özel önem
verilmesi gerektiği belirtilmiştir (EC, 2007b).
Sonuç olarak, 2008-2010 Yılları Büyüme ve İstihdam Bütünleştirilmiş
Rehberlerinde yer alan istihdama ilişkin rehberlerde işgücü piyasalarının ve işletmelerin uyumunun artırılmasında ve genel olarak AB’nin
dinamik, rekabet edebilir ve bilgi temelli bir topluluk olma hedefine ulaşmasında güvenceli esnekliğe büyük önem atfedilmektedir.
2.2.Güvenceli Esneklik, Avrupa Birliği'ndeki Gelişmeler ve İyi
Uygulama Örnekleri
2.2.1. Güvenceli Esneklik
“Esneklik” ve “güvence” kavramlarının bir araya getirilmesiyle oluşturulan güvenceli esneklik kavramı 1990’lı yıllarla birlikte çalışma ilişkileri
kavramları arasında giderek önemli bir yer almaya ve doğduğu Avrupa
sınırlarını hızla aşarak yaygınlaşmaya başlamış ve küreselleşmenin zorunlu sonucu olarak iş hukukunda yer almıştır. Bunun başlıca sebeplerinden biri şüphesiz ki güvenceli esneklik uygulamalarının politik olarak, aslında pek uyuşmayan talepleri bir araya getirerek herkes için bir
“kazan-kazan” durumu yaratmaya çalışmasıdır (Derici, 2006).
Güvenceli esneklik modeli, esneklik ve güvencenin birbirini dışlayan
değil, aksine birbirlerini tamamlayan, destekleyen ve dengeleyen kav56
ramlar olduğu varsayımına dayanmaktadır. İşletmenin rekabet gücünün
artırılması ile istihdam sorunlarının azaltılması bu dengenin iki öğesidir.
Bu nedenle, AB başta olmak üzere birçok OECD ülkesinde “esneklik
mi” yoksa “güvence mi” sorusuna verilen yanıt artık “esneklik-güvence
dengesi” yönündedir. Günümüzde tüm üye ülkeler bu dengeyi kurmaya
çalışmaktadırlar (İpek-Köstekli, 2008: 42-65).
Esneklik güvence dengesi, “Eş zamanlı olarak ve belirli bir koordinas-
yon içinde, bir taraftan işgücü piyasalarında, iş organizasyonlarında ve
çalışma ilişkilerinde esnekliği güçlendirmeyi, diğer taraftan da özellikle
işgücü piyasasındaki dezavantajlı grupların istihdam ve sosyal güvenliğini artırmayı amaçlayan bir politika stratejisidir” (Wilthagen and Tros,
2004: 165-181).
Alpagut (2008: 6-37) güvenceli esneklik kavramını, çalışma yaşamının
katı kurallardan arındırılması, esnek bir hukuki yapının oluşturulması,
ancak işçiler bakımından yeterli güvencenin sağlanmasını ifade eden bir
strateji olarak tanımlamaktadır.
Güvenceli esneklik, işgücü piyasasının küreselleşmeden kaynaklanan
değişikliklere daha kolay cevap vermesini sağlamada, işgücü piyasası-
nın segmentasyonunu azaltmada ve güvencesiz sağlıksız işlerde çalı-
şanların sürdürülebilir sosyal entegrasyonlarının sağlanmasında anahtar yaklaşım olarak kabul edilmektedir (EC, 2006b).
Güvenceli esneklik modeli, işten çıkarılmalara karşı düşük korumaya,
yüksek işsizlik ödenekleri ve işsizler için eğitim hakkı ve zorunluluğuna
dayalı bir işgücü piyasası politikasını bir araya getirmektedir. Söz konu-
su model ile iş güvencesi kavramı yerini istihdam güvencesi kavramına
bırakmaktadır. Bunun yanı sıra işçi ve işverenler arasındaki sosyal diyalog, güvenceli esneklik modelinin önemli bir boyutunu oluşturmaktadır
(ÇSGB 2005, Okkalı-Şanalmış 2006).
Güvenceli esneklik modelinin tam olarak işlevini yerine getirebilmesi
için sağlam makroekonomik politikalar, büyüme potansiyelini gerçeğe
dönüştürecek uygun iş ortamı ve kamu hizmetleri ile işgücü piyasası
politikaları için gerekli mali kaynağın sağlanması önemli şartlardır (TİSK,
2008). Ayrıca, güvenceli esneklik; iyi çalışma koşulları, kariyer ve istih57
dam güvencesinin sağlanması, işçilerin sağlık ve esenliklerinin korunması ve geliştirilmesi, çalışma yaşamı ile özel yaşamın bağdaştırılması
gibi iş kalitesinin farklı unsurları ile desteklenmelidir (TİSK, 2008).
2.2.2. Güvenceli Esneklikle İlgili Olarak Avrupa Birliği'ndeki
Gelişmeler
Başta Avrupa ülkeleri olmak üzere birçok ülke çalışma şekil ve şartlarını
uzlaşmaya dayalı olarak değiştirme yolunda ilerlemektedir. AB ülkelerinde “istihdam edilebilirlik” iş güvencesinin yerini almaktadır (Kurt, 2007:
130-134).
AB, 2000 yılındaki Lizbon Zirvesi’nde kararlaştırdığı “Lizbon Stratejisi”
hedeflerine 5 yıl içinde ulaşamamıştır. Bunun sonucunda yeni çözümler
aramaya başlamıştır. AB iş yaratabilmek ve ekonomik büyümenin önündeki engelleri kaldırabilmek için işgücünü daha esnek kullanabilmenin
yollarını tartışmaktadır. Esneklik, Avrupa istihdam politikalarında önemle
vurgulanmaktadır.
Küreselleşme, teknolojik gelişmeler ve demografik değişimin yarattığı
sorunlarla mücadele eden Avrupa ekonomileri, bir taraftan rekabet güçlerini artırmaya çalışırken diğer taraftan da “Avrupa Sosyal Modeli”nin
nasıl geliştirilebileceğini düşünmektedirler. Bu durum “esneklik-güvence
dengesi” tartışmalarının son yıllarda AB, gündeminin üst sıralarında yer
almasına neden olmuştur (Gündoğan, 2007: 22-37).
Komisyon tarafından 2005’te kabul edilen “Büyüme ve İstihdam İçin Yenilenmiş Lizbon Stratejisi” AB’nin büyümeye ve istihdam artışına odaklandığını göstermektedir. Bu dönemden sonra AB, iş piyasalarında esnekliği engelleyen yasal düzenlemeleri etkileri açısından sorgulamaya
başlamıştır (Kurt, 2007: 130-134).
AİS işgücü piyasası kurumlarının güvenceli esneklik prensiplerine
uyumlu çalışmalar yapmaları üzerinde durmuştur. Özellikle 2005-2008
Yılları Büyüme ve İstihdam Bütünleştirilmiş Rehberleri'nde üye ülkelerin
esneklikle birlikte istihdam güvencesini desteklemeleri ve işgücü piyasasındaki ayrışmayı azaltmaları belirtilmektedir. Aynı zamanda Gözden
Geçirilmiş Lizbon Stratejisi çerçevesinde Avrupa Komisyonu, hazırlamış
olduğu ve Ocak 2006’da yayınladığı Yıllık İlerleme Raporu'nda üye ülkeler için “esneklik ve güvence” arasında dengenin kurulmasını ve “gü58
venceli esneklik” yaklaşımı ile üye ülkelerin birbirleri arasındaki farkı
azaltmalarını önermiştir (Okkalı-Şanalmış, 2006).
AB sosyal ortaklarına (BUSINESSEUROPE, ETUC, CEEP, Avrupa Esnaf ve Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler Birliği [UEAPME]) göre, iç pazar
potansiyelinden tamamen yararlanılmasında, büyüme ve istihdamı artırmak için işgücü piyasasındaki engellerin kaldırılmasında, daha verimli
ve dinamik işgücü piyasalarının yaratılmasında güvenceli esneklik kritik
bir önem taşımakta olup, güvenceli esneklik yaklaşımı doğru şekilde
uygulandığı takdirde hem işçiler hem de işverenler için eşit derecede
faydalı olabilecektir (TİSK 2008, İpek-Köstekli 2008: 42-65).
Esneklik birçok AB ülkesinde yerleşmiş olmakla birlikte, bazı uygulama
zorlukları ortaya çıkmıştır. Çünkü, güvenceden yoksun esneklik uygulamaları “içeridekiler/çalışanlar” ve “dışarıdakiler/işsizler” bakımından işte
istikrarsızlığın artması, sürdürülebilir entegrasyonun zarar görmesi ve insan sermayesi birikiminin sınırlandırılması riskiyle birlikte, işgücü piyasalarının katmanlaşmasına neden olmuştur (İpek-Köstekli, 2008: 42-65).
AB Konseyi, bu zorlukların bertaraf edilmesi ve işgücü piyasalarındaki
katmanlaşmanın azaltılması için Avrupa Komisyonu’ndan, üye ülkeler
ile sosyal taraflardan görüş birliğine varmalarını istemiştir. Avrupa Komisyonu tarafından 22 Kasım 2006 tarihinde, sürdürülebilir büyüme,
daha çok ve daha iyi iş hedeflerine uyum için iş hukukunun modernleştirilmesi konusunda “21. Yüzyılın Zorluklarını Göğüsleyebilmek için
İş Hukuku’nun Modernleştirilmesi” başlıklı Yeşil Kitap yayımlanmıştır.
Yeşil Kitap’ta güvenceli esnekliğin sağlanmasının daha adil, ihtiyaçlara yanıt verebilen, kapsayıcı bir işgücü piyasasının desteklenmesinde
ve Avrupa’nın rekabetçi konuma gelmesindeki rolüne vurgu yapılmış,
teknolojideki hızlı gelişmeler ve küreselleşme nedeniyle daha çeşitli iş
sözleşmelerine ihtiyaç olduğu belirtilmiştir (Kurt 2007: 130-134, İpekKöstekli 2008: 42-65).
Yeşil Kitap ile başlayan danışma sürecinde Komisyon sosyal ortaklara AB ve ulusal düzeyde; iş hukukunun, işçiler için güvencenin azami
hale getirilirken işgücü piyasasının daha esnek hale getirilmesine nasıl
yardımcı olabileceği sorusunu yöneltmiştir. Bu danışma süreci ortaya
“güvenceli esneklik” şeklinde ifade edilen bir yaklaşımı çıkarmıştır (Kurt,
2007: 130-134).
59
Danışma süreci sonunda Komisyon tüm tarafların görüşlerini alarak
oluşturulan “Ortak Güvenceli Esneklik İlkelerine Doğru: Esneklik ve Güvence Yoluyla Daha Çok ve Daha İyi İstihdam” başlıklı bildiriyi 27 Haziran 2007’de kamuoyuna açıklamıştır. Komisyon Bildiri ile Birliğin Lizbon
Stratejisi kapsamındaki “daha çok ve daha iyi istihdam” hedefine ulaşabilmesi için gerekli gördüğü güvenceli esneklik uygulamalarına yönelik
ülkelere yol gösterecek ortak ilkeleri belirlemiştir. Bildiri'de her ülkenin
kendi durumuna uygun güvenceli esneklik modellerinin uzlaşma yoluyla
geliştirilmesi gerektiğinin altı çizilmiş ve güvenceli esneklik konusunda
her ülke için geçerli dört temel bileşen şöyle sıralanmıştır:
• İşgücü piyasasına girişi, tatmin edici işlere geçişi kolaylaştıran, işçilerin korunması ihtiyacı ile işverenler için esneklik ihtiyacını den-
geleyen esnek ve güvenceli sözleşme düzenlemeleri ve modern
iş organizasyonları,
• Çalışanların sürekli olarak uyum sağlama yeteneklerini ve istihdam edilebilirliklerini sağlayacak kapsamlı yaşam boyu öğrenme
stratejileri,
• Bireylere hızlı değişim süreçleri ile başa çıkmalarında yardımcı
olacak, işsizlik dönemlerini kısaltacak ve yeni işlere geçişi basitleştirecek etkili ve yüksek kaliteli aktif işgücü piyasası politikaları,
• Yeterli gelir desteği sağlayan, istihdamı teşvik eden ve işgücü pi-
yasası hareketliliğini basitleştirecek modern ve sürdürülebilir sosyal güvenlik sistemleri (Kurt 2007: 130-134, İpek-Köstekli 2008:
42-65).
Ayrıca, AB sosyal ortakları, esneklik ve güvence arasındaki dengeye
katkıda bulunan, işgücü piyasalarının işleyişini, işletmelerin ve işçilerin
değişime uyum sağlama kabiliyetlerini geliştiren bir sosyal diyalog anlayışına büyük önem verilmesi gerektiğini dile getirmektedirler. Avrupa
Komisyonu da güvenceli esneklik politikalarının şekillendirilmesinde
sosyal ortakların dahil edilmesinin hayati önem taşıdığını ifade etmektedir (Keune, 2008).
Avrupa sosyal ortaklarının 2006-2008 Sosyal Diyalog Çalışma
Programı'ndaki en önemli maddelerden biri olan “Müşterek İşgücü Piya60
sası Analizi”, bir yıldan fazla süren müzakerelerden sonra 2007 Eylül ayı
içerisinde sonuçlanmış, 18 Ekim 2007 tarihinde yapılan ve “güvenceli
esneklik” gündemiyle toplanan Olağanüstü Üçlü Sosyal Zirvesi sonra-
sında kamuoyuna duyurulmuştur. Sonuçta, “Müşterek İşgücü Piyasası
Analizi” konusunda sağlanan mutabakatla, Avrupa sosyal ortakları tara-
fından “güvenceli esneklik” ilkesi ortak kabul görmüş olmaktadır (TİSK,
2008).
2008 yılı Brüksel Avrupa Konseyi’nde “güvenceli esnekliğin” emek piyasasında esneklik ve güvenceyi uzlaştıracağını ve küreselleşmenin
sunduğu olanakların hem işletmeler hem de çalışanlarca kullanılmasına yardımcı olacağı belirtilmiş; esneklik ve güvencenin yaşam boyunca
birbirini güçlendirdiği ifade edilmiş; tek bir güvenceli esneklik modelinin
bulunmadığı düşüncesiyle üye ülkelerin bu konuda kabul edilmiş ortak
ilkeleri uygulaması istenilmiştir (Gülmez, 2008).
Özet olarak, Yeşil Kitap, 2007 Komisyon Bildirisi ve Olağanüstü Üçlü
Sosyal Zirvesi güvenceli esneklik konusunda temel nitelikteki gelişmelere tekabül etmektedir.
AB’de önemle üzerinde durulan güvenceli esneklik uygulamaları toplumsal cinsiyet eşitliği bakış açısıyla değerlendirildiğinde bazı yönleriyle
eleştirilmektedir. Avrupa Kadın Lobisi (EWL)’nin 13-14 Mart 2008 tarih-
lerinde gerçekleştirilen Avrupa Bahar Konseyi için hazırlanan yazısında
güvenceli esneklik kavramının, kadınların aile gelirine “ek, (yarı) gelir”
getiren bir statüde olduğu çift gelirli aile modelini geliştirmek amacında
olduğu belirtilmektedir. EWL (2008)’ye göre bu durum, kadınların düşük
ücretli, düşük statülü işlerdeki (yarı zamanlı işler gibi) yerlerini daha da
sağlamlaştırmakta ve bunun devam edip gitmesine neden olmaktadır.
Ayrıca, erkeklerin özellikle yaşlı ve çocuk bakımı gibi ücretsiz işlerde yer
almalarını engellemektedir. Bunun kısa sürede kadınlar üzerindeki etkisi, kalkınmanın sürdürülebilirliğinin ve yeni iş imkanlarının yaratılmasına
ilişkin Lizbon Stratejisi'nin hedeflediği amaçlara ulaşmanın önlenmesi,
kadınların kendi kariyerleri için yaşamalarının engellenmesi, çocuk ve
bakıma muhtaç aile bireylerinin bakımına ilişkin temel rollerinin devam
edip gitmesidir. Uzun dönemde ise, işgücü piyasasında kadınların çoğunluğu için geçerli olmayan, çoğunlukla geleneksel erkek yaşam dön61
güsüne uygun 45 yıllık meslek hayatı, ileri yaşlardaki dönemlerde yoksul
olma riskini artırarak emeklilik haklarından tamamen yoksun bırakılmaları ile sonuçlanır. Bu noktada, güvenceli esneklik stratejilerine toplumsal cinsiyet yaklaşımını yerleştirmek özellikle kadınlar için olan negatif
eğilimlerin önlenmesinde yardımcı olacaktır.
Yine EWL’ye göre güvenceli esneklik ilkeleri pratikte uygulanacak modelin geliştirilmesinde mutlaka ele alınması gereken ve hayati öneme
sahip olan bakım konusunu göz önünde bulundurmamaktadır. Üye ülkelerde şekillendirilecek olan güvenceli esneklik politikalarında yüksek
kaliteli ve erişilebilir bakım hizmetleri, aile ve iş hayatının dengelenmesi
için yasa ve önlemlere ilişkin kamu politika girişimlerinin öncelikli olması
oldukça büyük önem arz etmektedir. Bu konu, çocuk bakımına ilişkin
Barselona hedeflerinin gerçekleştirilmesi ve bakıma muhtaç yaşlı bireylerin bakımının yakın gelecekte bir baskı unsuru teşkil edeceği, değişen
demografik durum bağlamında çok büyük önem taşımaktadır. Kadınlar,
bakım ve aile sorumluluklarına ilişkin konularda; ne kadar süreyle çalışacakları ve güvenceli esneklik modelinin ortaya koyduğu yaşam boyu
öğrenme, eğitim, yeniden eğitim ve diğer fırsatlardan nasıl faydalanacakları gibi konularda seçim hakkına sahip olmalıdırlar (EWL, 2008).
Cinsiyete bağlı ücret farkı konusuna, özellikle de saatlik ücret ve yarı zamanlı işlerin hesaplanmasında tam zamanlı çalışmaya karşılık gelen ücretlerin de göz önünde bulundurulmasına güvenceli esneklik içerisinde
değinilmelidir. Kadınların, şu an erkeklerden düşük olan saatlik ücretleri,
ücret karşılığı yaptıkları işlerin doğası ve çalışma ile sosyal güvenlik hak
ve yardımları arasındaki ilişki düşünüldüğünde, saatlik ücret oranları ile
ilgili konular, çalışırken, işsizken ya da iş değiştirme arasındaki dönemlerde düzgün ve sürekli bir gelir temin etmek açısından, kadınlar için
son derece önemlidir. Güvenceli esneklik modeli, odak noktasının, toplu
sözleşme mekanizmalarından, kadın ve erkeklere kendi çalışma statülerinin koşulları hakkında zaman kontrolü, çalışma modelleri, standartlar
ve ücretleri göz önünde bulundurarak müzakerede bulunma yükümlülüğünün verilmesine kayması riskini taşımaktadır (EWL, 2008).
Bu çerçevede EWL, güvenceli esneklik alanında ulusal politikalar geliştirme aşamasında toplumsal cinsiyet stratejisinin geliştirilip sağlamlaştırılması, özellikle de üye ülkelerin, güvenceli esneklik konusunda ulusal
62
düzenlemeler yapması; bu düzenlemeler yapılırken ve etkin bir şekilde
denetlenirken hem kadın sivil toplum kuruluşları (STK'lar) hem de sosyal ortaklar ile görüş alışverişinde bulunulması; hem kadınlar hem de
erkekler için iş hayatı ile özel hayatın dengelenmesini sağlayan aile dostu politikaları uygulamaya koyan şirketler için vergi teşvikleri getirilmesi;
emeklilik haklarına ilişkin olarak iş dışında harcanan zamanın (bakım,
yaşam boyu öğrenme vb. sebeplerle) tam emeklilik haklarının kazanıldığı toplam yıla sayılmasının sağlanması; farklı işler arasında aktarılabilir mesleki emeklilik programları bulunmasının temini; cinsiyete bağlı
ücret farkının ele alınmasının sağlanması gibi önerilerde bulunmaktadır
(EWL, 2008).
2.2.3. İyi Uygulama Örnekleri
AB prensipleri temelinde esneklik ile güvence arasında denge sağlanması, bugün tüm üye ülkelerin gündemindedir. Ancak AB ülkelerinin
tümü için geçerli tek bir güvenceli esneklik modeli bulunmamaktadır.
Modeller ülkelerin sahip oldukları refah sistemlerine, özelliklerine ve gereksinimlerine göre farklılaşmaktadır. Avrupa Komisyonu’nun “Avrupa’da
İstihdam 2006” raporunda AB ülkeleri beş tür esneklik-güvence/işgücü
piyasası sistemi altında toplanmaktadır:
1. Anglo-Sakson Sistem: Yüksek esneklik, göreli düşük güvence ve
düşük vergilendirme (İrlanda, İngiltere),
2. Kıta Avrupası Sistemi: Orta ve düşük düzeyde esneklik, orta ve
yüksek düzeyde güvence ve vergilendirme (Avusturya, Belçika,
Fransa, Almanya),
3. Akdeniz Sistemi: Düşük esneklik, göreli düşük güvence, belirli bir
vergilendirme kalıbı bulunmamaktadır (İspanya, Portekiz, Yunanistan),
4. Doğu Avrupa (İtalya dahil) Sistemi: Güvencesizlik, orta ve yüksek
düzeyde esneklik ve vergilendirme (Macaristan, Polonya, İtalya,
Çek Cumhuriyeti, Slovakya),
5. İskandinav Sistemi: Yüksek güvence, orta ve yüksek düzeyde es-
neklik ve vergilendirme (Danimarka, Hollanda, Finlandiya, İsveç)
(Gündoğan, 2007: 22-37).
63
Belirtilen ülkeler arasında, Danimarka referans model olarak kabul edilirken, Hollanda, Avusturya, İspanya ve İrlanda da iyi uygulama örnekleri
olarak değerlendirilmektedir (EC, 2006b). Bu çalışmada geniş anlamda
güvenceli esneklik kavramının esnek yasal mevzuatın yanı sıra, aktif iş
piyasası tedbirleri, yaşam boyu eğitim, gelir güvencesi ve yüksek sosyal
güvenlik hizmetlerini içerdiği dikkate alındığında, dikkat çeken ve özellikle işgücü piyasası açısından başarılı politika çıktıları olan Hollanda ve
Danimarka örnekleri incelenecektir. Hollanda ve Danimarka’nın emek
piyasası gelişmeleri, farklı yolları takip ederek ekonomik büyüme, düşük
enflasyon ve düşük işsizlik oranlarına ulaşmışlardır.
2.2.3.1. Danimarka (Altın Üçgen)
Danimarka işgücü piyasası, yüksek sayısal esnekliğe sahiptir. Sosyal ortakların uzlaşmasına dayalı olan model; esnek kurallara dayanan toplu
iş sözleşmeleri (esnek bir işgücü piyasası), güçlü, kamu destekli, etkin
işsizlik sigortası sistemi (işsiz ve sosyal güvencesiz olanlara nakit yardımı yapılmaktadır) ve işsizlerin mümkün olabildiğince kısa sürede çalışma
yaşamına dönüşlerini sağlayan kapsamlı eğitim programlarından oluşan
aktif işgücü piyasası önlemleri olmak üzere üç bileşenden oluşmaktadır
(Derici 2006, İpek-Köstekli 2008: 42-65). Bu üç ana bileşen nedeniyle Altın Üçgen olarak da adlandırılan Danimarka modeli, devletin 1990’lardaki
güçlü arz politikaları sayesinde oluşan uygun makroekonomik ortamın
yaratılmasıyla ülkesinde çok başarılı olmuştur. İşsizlik oranı 1993’te yaklaşık yüzde 12 iken 2001’de yüzde 5’e kadar düşmüş olup, 2008 yılında
ise yüzde 3,3 olarak gerçekleşmiştir. Danimarka, ekonomik olarak güçlü
olması, işsizlik oranının düşük olması yanında, kadınların da erkekler
gibi yüksek istihdam düzeyine sahip oldukları, gelirin adil dağıldığı ve
sosyal diyaloğun güçlü olduğu bir ülkedir (Gündoğan, 2007: 22-37).
Danimarka modeli işverenler için işçi alma ve çıkarmanın mümkün olduğunca kolaylaştırılması ve dolayısıyla istihdamın ve yatırımların teşviki,
bu arada işsizlik yardımının son ücretin yüzde 90’ı oranında tutularak
yeni iş bulma sürecinin kolay atlatılabilmesini sağlama düşüncesine dayanmaktadır (Alpagut, 2008: 6-37). Madsen (2006) de Danimarka’da
güvenceli esnekliğin önemli bir ayağını işsizleri cömert bir şekilde ekonomik açıdan destekleyen sistemin varlığının oluşturduğunu belirtmektedir.
64
Danimarka modelinde işgücü piyasası son derece dinamik bir yapıya sahiptir. İşgücünün üçte biri her yıl iş değiştirmekte olup, ortalama bir iş
yerinde kalma süresi sekiz yıldan kısa olmakta ve ülkede çalışanlar her
yıl toplamda 800.000 kez iş değiştirmektedir (Derici 2006, Alpagut 2008:
6-37). Bunun nedeni çalışanların iş değiştirmeleri halinde ücretli tatil,
emeklilik gibi haklarının hepsini korumalarıdır. Ayrıca işveren için prosedürlerin esnekliği nedeniyle işten çıkarma göreceli olarak kolaydır. Danimarka modeli iş güvenliğinden çok istihdam güvenliğine dayanır, yani
modelin arkasında yatan temel felsefe “işi değil, işçiyi korumak”tır (Avrupa
Yaşama ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı [ESWC], 2007c). Burada
önemli olan aynı işte mümkün olduğu kadar uzun zaman kalmak değil,
yeni iş fırsatları elde edebilmek için yeterince nitelikli hale gelmektir. İşgücünün niteliğinin artırılarak işsiz durumdan yeni bir işe geçmesinde aktif
işgücü piyasası politikaları büyük öneme sahiptir (Madsen, 2006). İşgücü
piyasasındaki mevcut hareketlilik işsiz kalma sürelerini kısaltmaktadır.
Danimarka modeli yüksek sosyal güvenlik seviyesi ile İskandinav ülkeleri modellerine, esnekliğe verdiği önemle Anglo-Sakson modellerine
benzemektedir.
Kısacası, Danimarka modelinde var olan üçlü kombinasyon göreli olarak firmaların işçi çıkarmalarını ve işçilerin işten ayrılmalarını kolaylaştırırken, çalışanların uğradıkları gelir kayıpları karşısında iyi şekilde korunmalarını ve yeniden istihdam edilmelerini sağlamaktadır. Bu yönüyle
de söz konusu model düzgün iş ile ekonomik performansın ve esnekliğin aynı anda gerçekleşebileceğini gösteren bir başarı hikayesi olarak
görülmektedir (Gündoğan, 2007: 22-37).
2.3.3.2. Hollanda
Hollanda’da belirsiz süreli çalışanların istihdam güvencesi oldukça yüksektir ve bu sebeple işletmeler işyerlerindeki esneklik uygulamalarını
artırmışlardır. Bu çerçevede belirli süreli sözleşmeler yaparak, geçici iş
ilişkisi içinde çalışacak kişileri işe almaya başlamışlardır. Hollanda’da
1999’da uygulamaya konan “Esneklik ve Güvence Yasası”nın asıl amacını, belirsiz süreli çalışanlar için esnek olmayan iş piyasası ve geçici
olarak çalışan işgücü içinse güvenceli olmayan iş piyasası dengesizliğini gidermek oluşturmaktadır (Derici, 2006). Yasa ile, işyerlerinin ve
işçilerin esneklik olanaklarından yararlanmaları sağlanmış ve işçilere
65
yönelik istihdam ve gelir güvencesi ile bir denge oluşturulmuştur (İpekKöstekli, 2008: 42-65). Bu sebeplerle yürürlüğe konan yasalar ile belirsiz süreli çalışanların işten çıkarılması karşısındaki korumalar esnekleştirilmiş, geçici istihdam ajansları için gereken kamusal izinler kaldırılmış,
standart dışı çalışanların ise güvenceleri arttırılmıştır. Bir diğer amaç ise
özellikle aktif işgücü piyasası politikaları ile iş güvencesinden istihdam
güvencesine doğru bir geçişi sağlamaktır (Derici, 2006).
Hollanda modelinin en önemli özelliklerinden biri tam zamanlı çalışanlar
ile yarı zamanlı çalışanların aynı haklara sahip olmalarıdır. Emeklilik sisteminde yarı zamanlı istihdamı dikkate alan bir düzenlemeye gidilerek, geçmiş kazançları dikkate almayan temel emeklilik aylığı sağlanması yoluna
gidilmiştir. Çalışanlar arasında geniş çaplı ücret farklılıkları bulunmamakta, sektörel düzeydeki ücret pazarlığı tüm grupların yaklaşık aynı zamanlarda, artmasına olanak vermektedir. Refah devletinin sunduğu tüm ödenek ve yardımlar yasal asgari ücrete bağlandırılarak farklı gelir gruplarının
göreli gelir düzeylerinin değişmesi engellenmiştir (Özşuca 2003, OkkalıŞanalmış 2006). Bu durum istihdamın desteklenmesinde esnekliğin ve
güvencenin birlikteliğinin yarattığı olumlu sonucu göstermektedir.
Hollanda’da yarı zamanlı çalışmanın desteklenmesinin amacı, gençlerin
ve kadınların işgücüne katılım oranını yükseltmek, ileri yaştaki işçilerin
çalışmaya devam etmelerini desteklemek ve işsizliğin azalmasını sağlamaktır (Selamoğlu, bt.).
Hollanda’da çalışma saatleri açısından esnek düzenlemelere gidilmiş,
ortalama çalışma saatleri kısaltılmıştır. Hollanda’daki iş artışı önemli ölçüde yarı zamanlı işlerdeki artıştan kaynaklanmış, bu uygulama kadın
istihdamını artırmıştır. Ülkede hem kadınların hem de erkeklerin yarı zamanlı işlerde çalışma oranları oldukça yüksektir. Genellikle eşlerden biri
tam zamanlı, diğeri yarı zamanlı işlerde çalışmaktadırlar. Ancak, aileyi
geçindirme normlarının önemini ve kısıtlayıcı etkisini kaybetmesine rağmen bakım sorumluluğunun halen kadınlara ait olduğuna ilişkin kültürel
gelenekler varlığını sürdürmektedir ve bu durumda ailede yarı zamanlı
işlerde çalışanlar çoğunlukla kadınlar olmaktadır (Plantenga, 2002).
Kısaca, en düşük işsizlik oranına sahip ülkelerden biri olan Hollanda,
esnek düzenlemeler açısından ileri ülkeler arasında başta gelmektedir.
Bu bağlamda özellikle istihdam ile esneklik arasında birbirini destekler
66
nitelikte bir yapılanmanın oluşturulmasında, “Hollanda Mucizesi” olarak
adlandırılan ve Avrupa sosyal modelini temsil eden sosyal ortaklar arası
işbirliği yaklaşımı büyük rol oynamıştır (Selamoğlu, bt.).
Önemle üzerinde durulan ve işsizlik probleminin öne çıktığı ülkeler için
referans olarak gösterilen Danimarka ve Hollanda modelleri görüldüğü üzere birbirinden farklılık arz etmektedir. Bu durum, bize güvenceli
esneklik için tek tip bir modelin olmadığını, her ülkenin kendi yapısına
uygun farklı güvenceli esneklik modelini oluşturulabileceğini göstermektedir (İpek-Köstekli, 2008: 42-65).
Çalışmanın bundan sonraki kısmında AB’de özellikle kadınların istihdama katılımlarının artırılmasında uygulanan aile ve iş hayatının uyumlaştırılması politikalarına değinilmesinde fayda görülmektedir. Çünkü
söz konusu politikaların önemli bir ayağını da esnek çalışma biçimleri
oluşturmaktadır.
2.3. Avrupa Birliği Tarafından Aile ve İş Yaşamının Uyumlaştırılması
Politikaları Kapsamında Esnekliğin Ele Alınışı
Giderek artan sayıda kadının ücretli olarak çalışma yaşamında yer alması, çalışan kadına ekonomik bağımsızlık, toplumsal yaşama katılma
ve özgüven kazanma gibi birçok ekonomik ve sosyo-kültürel fayda sağlamaktadır. Buna karşılık; daha önceden de bahsedildiği gibi, çalışan
kadınlar, çalışma yaşamında, pek çok sorun ve ayrımcı tutumlarla da
karşılaşmaktadır. Bu durum, istihdamda kadın-erkek eşitsizliğini daha
belirgin bir hale getirmektedir. Bu nedenle, günümüzde önem kazanan
konulardan birisini de, istihdamda fırsat eşitliği ve bunu sağlamaya yönelik politikalar oluşturmaktadır. Nitekim, son yıllarda, istihdamda fırsat
eşitliği politikaları kapsamında özellikle “aile ve iş yaşamının uyumlaştırılması politikaları” gündeme gelmektedir (Işığıçok, bt). Bunların içinde
de ebeveyn izni, işin düzenlenmesinde işçilerin aile yaşamlarının dikkate alınması konusundaki uygulamaların ve yenilikçi, uyum sağlanabilir
ve esnek çalışma düzenlemelerinin teşvik edilmesi, çocukların, yaşlıların, özürlülerin ve diğer bakmakla yükümlü olunan bireylerin bakımı
konusunda çalışan erkek ve kadınlar arasında dengeli bir paylaşıma imkan veren, özellikle çocuk bakımı hizmetleri başta olmak üzere ailelere
destek sağlayan hizmetlerin yaygınlaştırılması ve iyileştirilmesi, çalışma
saatleri ile okul saatlerinin uyumlaştırılmasına yönelik programların yapılması konuları dikkat çekmektedir (Kökkılınç-Eraltuğ ve Kaya, 2008).
67
Küreselleşme sürecinde, kadınların işgücü piyasasına giderek artan katılımı, aile yapılarındaki değişim ve yaşlanan nüfus gibi faktörler, aile ve
iş yaşamının uzlaştırılması konusunu Avrupa sosyal politika gündeminin
de başlıca konularından biri haline getirmiştir (EC 2005a, ÇSGB 2007).
İş ve aile yaşamını uyumlaştırma çabaları yukarıda sıralanan nedenlerin
yanında küresel ekonomik rekabet nedeniyle artık daha esnek ve hareketli bir işgücüne gereksinim duyulması nedeniyle de artış göstermiştir.
Var olan toplumsal cinsiyet kalıpları ve bu kalıplar etrafında şekillenen
toplumsal cinsiyet rolleri ve erkeklerle eşit olmayan aile sorumlulukları
nedeniyle çocuk sahibi olmakla kariyer yapmak arasında seçim yapmak
zorunda kalan kadınlar, esnek olmayan çalışma koşulları ve yetersiz bakım hizmetlerinden dolayı olumsuz etkilenmektedir (ÇSGB, 2007).
AB’nin çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliğine dair düzenlemeleri,
birincil ve ikincil kaynaklar olmak üzere iki başlık altında toplanmakta;
birincil kaynaklar Avrupa Topluluğu'nu kuran antlaşmalar iken ikincil kaynaklar Topluluk Mevzuatıdır. Avrupa Birliği Hukuku’nda aile ve çalışma
yaşamının uzlaştırılmasına ilişkin düzenlemelerin hukuksal dayanağını
istihdam alanında kadın erkek eşitliğinin sağlanmasına ilişkin Topluluk
Mevzuatı oluşturmaktadır (Kökkılınç-Eraltuğ ve Kaya, 2008).
AB ikincil hukukunda aile ve iş yaşamının uyumlaştırılması ile ilgili olarak;
1. Ebeveyn İznine İlişkin 96/34 sayılı Konsey Direktifi14,
14 Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the Framework Agreement on Parental
Leave Concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, OJ L 145, 19/06/1996, P. 0004
– 0009. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0034:
EN:HTML. 14 Ekim 2009. Söz konusu direktifi yürürlükten kaldırmak üzere Avrupa
sosyal ortaklarının üzerinde karara vardığı gözden geçirilmiş ebeveyn izni çerçeve anlaşmasının uygulanmasına yönelik konsey direktif taslağı hazırlanmıştır (Proposal for
a Council Directive implementing the revised Framework Agrement on parental leave
concluded by BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC and repealing Directive 96/34/EC (COM[2009] 410 Final). Taslak direktif ile çalışan ebeveynlerin ebeveyn
izin hakkı çocuk başına üç aydan dört aya çıkarılmaktadır. Ebeveyn izninin bireysel
bir hak olması ve bu nedenle ebeveynler arasında transfer edilememesi genel ilkesi
korunmaktadır. Buna ek olarak ebeveyn izninin anne ve baba arasında daha eşit bir
şekilde paylaşılmasını teşvik etmek amacıyla, anlaşmada her ne koşulda olursa olsun
dört aylık ebeveyn izninin bir ayı kesinlikle devredilemez denilmekte ve bu durumda
ebeveyn iznini yalnız bir ebeveyn kullanırsa sadece 3 ay kullanabilecek, 1 aylık bir
kayıp olacaktır. Ayrıca ebeveyn izin süresinden sonra işe başlayan işçiye, özellikle esnek çalışmaya ihtiyaç duyduğunda bu hakkı verme konusunda yardımcı olunacaktır.
Sonuçta gerek çerçeve anlaşması gerekse direktif tasarısı çalışma, özel ve aile hayatının daha iyi bir şekilde uyumlaştırılmasına ve işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet
eşitliğinin geliştirilmesine katkı sağlayacaktır.
68
2. Çocuk Bakımına İlişkin 92/241 sayılı Konsey Tavsiyesi15,
3. Esnek çalışmaya ilişkin düzenlemeler
bulunmaktadır.
Aile ve çalışma yaşamından doğan yükümlülükleri yerine getirebilmek
için daha çok kadınlar tarafından tercih edilen esnek çalışma biçimleri
(kısmi süreli çalışma, belirli süreli ve ödünç iş ilişkisi gibi) en güvencesiz iş ilişkileri olmakta, bu nedenle söz konusu çalışma biçimlerini tercih edenlerin haklarını koruyacak önlemler alınması gerekmektedir. Bu
kapsamda, işverenin işçileri iş sözleşmesine veya iş ilişkisine uygulana-
cak koşullar hakkında bilgilendirme yükümlülüğüne ilişkin 91/533 sayılı
Konsey Direktifi'nde16 iş sözleşmeleri konusunda şeffaflık sağlanmasına
rağmen; iç pazarın işleyişini geliştirmek ve işgücü piyasasında daha fazla şeffaflık sağlamak, işçilerin yaşam ve çalışma koşullarını iyileştirmek
ve işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini korumak için esnek çalışma biçim-
lerinde çalışanları ilgilendiren direktifler çıkarılmıştır (Kökkılınç-Eraltuğ
ve Kaya, 2008). Söz konusu direktifler “AB Müktesebatında Esneklik”
başlığı altında ele alınmakla birlikte, kısmi süreli çalışma, erkeklere kıyasla kadınların daha çok yönlendirildikleri bir çalışma olması nedeniyle
97/81 sayılı Direktif'in daha detaylı bir şekilde ele alınmasında fayda
görülmektedir. Söz konusu Direktif sosyal ortaklarca 1997’de bağıtlanan
Kısmi Süreli Çalışmaya ilişkin Çerçeve Anlaşma’ya dayalıdır. Direktif, iş
koşullarında ayrımcılık yapmama ilkesine dayalı olup, Direktif'in amacı
kısmi süreli çalışanlara ilişkin ayrımcılığı önlemek, kısmi süreli çalışmanın kalite ve koşullarını iyileştirmek ve gönüllü olarak yapılmasını ko-
laylaştırmak, işçilerin ve işverenlerin ihtiyaçlarının göz önüne alınarak
iş süresinin esnekleştirilmesine katkıda bulunmaktır (Büyükuslu 2004,
Kökkılınç-Eraltuğ ve Kaya 2008). Direktif'in dördüncü maddesi ayrımcılığı yasaklayan madde olup, bu madde salt kısmi süreli çalışan olduğu
için karşılaştırılabilir nitelikteki tam gün çalışana göre dezavantajlı ko15 92/241/EEC: Council Recommendation of 31 March 1992 on Child Care, OJ L 123,
p.16-18, 08/05/1992. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:
31992H0241:EN:HTML. 5 Kasım 2009.
16 Council Directive 91/533/EEC of 14 October 1991 on An Employer’s Obligation to
Inform Employees of the Conditions Applicaple to the Contract or Employment Relationship. OJ L 288, p.32-35, 18.10.1991. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31991L0533:EN:HTML. 14 Ekim 2009.
69
numa düşürülen işçiyi korumaktadır (Dur, 2009). Direktif'in getirdiği bir
diğer önemli düzenleme de işverenin, tam süreli ve kısmi süreli çalışan-
ların çalışma biçimlerini değiştirme konusundaki isteklerini dikkate alma
ve bu konuda işçileri bilgilendirme yükümlülüğüdür (Kökkılınç-Eraltuğ ve
Kaya, 2008). Söz konusu düzenlemelerin hem ulusal hukuka yansıtılması hem de toplu sözleşmelerde dikkate alınması zorunludur.
Toplumsal cinsiyet eşitliği bakış açısıyla aile ve iş yaşamının uzlaştırılma-
sı kavramı ele alınacak olursa; günümüzde kadınlar ekonomik nedenler-
le, giderek artan oranlarda işgücü piyasasına katılmakta; aile yapıları iki
üyesi de ev dışında ücretli çalışan aile modelinde değişmektedir. Özellikle 1990’ların sonu ve 2000’lerde “erkek gelir getirici” modelde bir değişim
olmakta ve ikili gelir getirici modele geçiş yaşanmaktadır (Akduran, 2009:
27-28). Bu durum, istihdamda eşitlik politikaları, kadına karşı ayrımcılığın
önlenmesi ve fırsat ve muamele eşitliğinin sağlanması hedefine yönelik birtakım önlemlerin alınmasını gerektirmektedir. Çalışma yaşamında
kadını koruyucu önlemler, aile içindeki geleneksel işbölümü ve kadının
toplumsal rolü temelinde belirlenerek, kadının işgücüne katılması, aile ve
çalışma yaşamından doğan sorumluluklarını birlikte yerine getirmesini
sağlayan esnek çalışma biçimlerine, doğum, emzirme, analık, babalık
ve ebeveyn izinlerine, çocuk bakımı ve okul öncesi eğitim hizmetlerinin
sağlanmasına ilişkin düzenleme ve uygulamalarla desteklenmiştir. Bu
politikaların kadınların özgür vatandaşlar olarak kendi hayatlarına dair
karar alma olanaklarını geliştireceği, kadınların iş yaşamına katılmada
karşılaştıkları engelleri ortadan kaldıracağı, ayrımcılığı azaltacağı ve
kadın-erkek eşitliğini sağlayacağı düşünülmüştür. Ancak ev içi sorumlu-
lukların dağılımında bir değişim olmadan kadınların statülerinde gerçek
bir değişim beklenmesi mümkün gözükmemektedir. Dolayısıyla aile sorumluluklarının kadın ve erkek arasında eşit paylaşımının sağlanması
büyük öneme sahip olmaktadır (Kökkılınç-Eraltuğ ve Kaya 2008, Akduran 2009: 27-28).
Evlilik, çocuk bakımı, aileden birine bakım gerekmesi, kadınların işgü-
cüne katılımını ve çalışma yaşamındaki başarısını etkilemektedir. Ka-
dınlar, özellikle doğum nedeniyle işgücü piyasasından çekilmekte, çocuk belli bir yaşa geldiğinde işgücü piyasasına tekrar girmek istediğinde
zorluklarla karşılaştığı gibi isteyerek veya istemeyerek esnek çalışma
70
modellerini tercih etmektedir (Süral, 2005a). Bu durumda, kısmi süreli
çalışma erkeklere nazaran daha çok kadınların yöneldikleri bir çalışma
biçimi olarak dolaylı ayrımcılığın bir aracı haline gelmektedir.
Bunu destekler nitelikte, 2000’de Lizbon Zirvesi’nde benimsenen is-
tihdam hedeflerine ulaşmak üzere kabul edilen ve 2006-2010 yıllarını
kapsayan Kadın-Erkek Eşitliğine İlişkin Yol Haritası'nda “Çalışma, Özel
Yaşam ve Aile Yaşamının Uzlaştırılması” başlığı altında aşağıdaki tespitler yapılmıştır:
• Hem kadınlar hem de erkekler açısından esnek çalışma düzenlemeleri alt başlığında, esnek çalışma biçimlerinin, esnek bir
ekonomi yaratma, kadın ve erkek işgücünün tam potansiyelinin
kullanılması yoluyla işgücü piyasasına girişe ve piyasada kalmaya yardım etme, çalışanın tatminini artırma gibi birçok avantaj
sunmasına rağmen, daha çok kadınlar tarafından tercih edilmesi
kadın ve erkek arasında eşitsizliğe yol açmakta; kadının işyerin-
deki pozisyonu ve ekonomik bağımsızlığı üzerinde olumsuz etki
yaratmakta olduğu belirtilmiştir (EC, 2006a).
• Hem kadınlar hem de erkekler için daha iyi uzlaştırma politikaları
alt başlığında, daha az erkeğin ebeveyn izni kullanmakta ve yarı
zamanlı çalışmakta (erkekler % 7,4; kadınlar % 32,6) olduğu, söz
konusu politikaların geliştirilmesi çerçevesinde; babalık ve ebe-
veyn iznine ilişkin düzenlemelerle erkeklerin de aile yükümlülüklerini üstlenmelerinin teşvik edilmesi gerektiğine vurgu yapılmıştır
(EC, 2006a).
• Bakım hizmetlerinin artırılması alt başlığında, Avrupa’da doğum
oranlarının düşmesi, ortalama yaşam süresinin artması ve çalı-
şan nüfusun azalması sorunları karşısında çocuk (Barselona hedeflerinin gerektirdiği şekilde), özürlü ve yaşlı bakım hizmetlerine
erişimin kolaylaştırılması ve iyileştirilmesi gerektiği ifade edilmiştir
(EC, 2006a).
AB Kadın Erkek Eşitliği Yol Haritası (2006-2010)’nda da belirtildiği gibi ka-
dınlar çocukların bakımını başlıca üstlenen kişiler olmaya devam etmekteler, bu nedenle erkeklerin babalık ve ebeveyn izni kullanmak suretiyle
71
aile yükümlülüklerini üstlenmek konusunda teşvik edilmesi gerekmekte;
üye devletlerde aile ve çalışma yaşamının uzlaştırılmasına ilişkin önlemler, ebeveyn izninin parasal ve sosyal haklarla desteklenmesi, çalışma
süresinin esnekleştirilmesi, çocuk bakımına yönelik sosyal hizmetlerin
geliştirilmesi konularında yoğunlaşmaktadır. Ancak Kökkılınç-Eraltuğ ve
Kaya (2008); ailede ve çalışma yaşamında tam olarak eşitliğin sağlanmasının, yasal ve kurumsal düzenlemelerden çok, toplumun tüm kesimlerince toplumsal cinsiyet rolleri konusunda var olan değer yargılarıyla
mücadele edilmesine bağlı olduğunu ifade etmektedirler.
Savran (2004)’a göre kadınların yarım günlük ve esnek işlerde çalışmalarının artmasıyla birlikte yarım günlük işlerin kadınlar için büyük bir
tuzak olduğu iyice belirginleşmiştir. Çünkü bu tür işlere geçen kadınların
kocaları, zaten son derece az olan ev işi katkılarını tümüyle çekmekte-
dirler. Bu nedenle yarım günlük işler, kadınların ev işi ve bakım yükümlülüklerinin, ev dışında çalışmadıkları durumda olduğu gibi korunmasına
hizmet etmekte; erkeklerin, bakım ve ev işlerini bir iş paylaşımından söz
etmeyi mümkün kılacak ölçüde üstlenmeleri, ancak her ikisi de ev dışında tam gün çalışan ve işlerinin statüsü ve ücretleri de eşit olan çiftlerde
gerçekleşmektedir.
Yine Gregory ve Conolly (2008) çalışmalarında yarı zamanlı çalışmanın
iş ve aile uzlaşması ve çocuk gelişimi arasında anahtar bir konuma sahip olduğunu, ancak çocuk bakımı gibi destek politikaları güçlendirilirse
yarı zamanlı çalışmanın bu rolünün azalacağını belirtmişlerdir. Şu anda
yarı zamanlı işlerin düşük kalitesinin anlamı kadının iş ve aile arasındaki
uzlaştırmasının karşılığı/maliyetidir. Yarı zamanlı işi geliştirmek ve bu
karşılığı düşürmek hem eşitliğin sağlanmasına hem de daha etkin olunmasına neden olacaktır.
Avrupa Komisyonu tarafından 2005 yılında yapılan araştırmada şunlar ifade edilmiştir: Esnek zamanlı çalışma düzenlemeleri erkeklerin
ve kadınların iş ve özel yaşamlarını uyumlaştırmaları açısından önemli
düzenlemelerdir. Ancak esnek çalışma düzenlemelerinin toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklediği veya toplumsal cinsiyet eşitliğine zarar verdiği konusunda henüz bir netlik yoktur. Yarı zamanlı çalışmanın gelir
ve kariyer açısından maliyetleri bilinmektedir. Diğer esnek çalışma dü72
zenlemelerine bakıldığında, hükümlerin her zaman küçük çocuğa sahip
çalışanların yararına göre planlanmadığı dikkate alınmalıdır. Bazı düzenlemeler fonksiyonel gereklilikler ve işletmenin ihtiyaçları göz ününe
alınarak ayarlandığı için iş-aile yaşamının uyumlaştırılmasını daha da
zorlaştırmaktadırlar. Örneğin, değişik iş düzenlemelerini çocuk bakım
hizmetlerinin açık olduğu zamanlarla denkleştirmek çoğunlukla zordur
(EC, 2005).
Sonuçta, aile ve iş yaşamının uzlaştırılmasında bir araç olarak, yarı zamanlı çalışma ve/veya esnek işlerde tam kapsamlı sosyal güvenliğin,
eğitim ve yükselmenin sağlanarak ayrımlaşmış işgücü piyasası riskinin
uzaklaştırılması, tüm işgücünün tercih olarak değerlendirebileceği bir
seçenek olarak ve toplumsal cinsiyet eşitliğini destekler şekilde uygulanması çok önemlidir.
2.4.Avrupa Birliği’nde Kadın İstihdamının Genel Durumu ve Esnek
Çalışma Hayatında Kadın
2.4.1. Avrupa Birliği’nde Kadın İstihdamının Genel Durumu
Avrupa işgücü piyasalarının performansı geçtiğimiz on yıllık sürede giderek iyileşme göstermiş ve bu durum 2008 yılında yüzde 65,9’a (15-64
yaş) ulaşan istihdam oranına da yansımıştır. Bu iyileşme büyük ölçüde
yaşlı işçiler ve kadınların istihdam oranındaki artıştan kaynaklanmıştır
(TİSK, 2008). 2007 yılında Macaristan dışında bütün Avrupa ülkelerinde
istihdam büyümesi pozitif olmuştur. Söz konusu pozitif büyüme istihdam
oranlarında da kendisini göstermiştir (EC, 2008a). Bununla birlikte Lizbon hedefleri göz önüne alındığında AB halen yüzde 70 olan hedefin
gerisindedir. AB işgücü piyasasında EUROSTAT 2008 yılı verilerine
göre 99.288.600 kadın (15+ yaş), 122.381.600 erkek (15+ yaş) işgücü
çalışmaktadır.
AB’de cinsiyete göre istihdam oranlarına bakılacak olursa;
73
Şekil 2.1 AB27 cinsiyete göre istihdam oranı, (15+ yaş, %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil 1AB27 cinsiyete göre istihdam oranı, (15+ ya", %), 2008, (EUROSTAT,2009)
AB27’de erkeklerin istihdam oranı yüzde 61,3, kadınların istihdam oranı ise yüzde 46,6’dır. Avrupa’da İstihdam 2008 Raporu'na göre 20062007 yılları arasında yaratılan istihdamın yüzde 21,8’i yarı zamanlı (kadın % 17,1 erkek % 4,7), yüzde 78,2’si tam zamanlı (kadın % 35,9,
erkek % 42,2) istihdam, yüzde 81,3’ü belirsiz süreli (kadın % 40,5, erkek
% 40,8), yüzde 18,7’si ise belirli süreli (kadın % 14,2, erkek % 4,5) sözleşmelidir.
Kadın istihdamı açısından bakıldığında, Lizbon Stratejisi'nde belirlenen
yüzde 60 oranına yüzde 63,8 ile İsveç ulaşmış olup, bu hedefe yüzde
58,7 ile Danimarka ve yüzde 58,1 ile Hollanda en yakın ülkelerdir. Kadın
istihdam oranın en düşük olduğu AB üyesi ülkeler ise Malta (% 30,5),
İtalya (% 35,4) ve Yunanistan (% 37,7)’dır (bkz. Şekil 2.1). AB üye ülkeleri kadınlar ve erkekler arasındaki istihdam oranları farkı bakımından
incelendiğinde aşağıdaki tablo karşımıza çıkmaktadır.
!ekil Error! No text of specified style in document..1 Kadın erkek istihdam oranı farkı,
(15+ ya", %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
1
74
!ekil 1AB27 cinsiyete göre istihdam oranı, (15+ ya", %), 2008, (EUROSTAT,2009)
Şekil 2.2 Kadın erkek istihdam oranı farkı, (15+ yaş, %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil Error! No text of specified style in document..1 Kadın erkek istihdam oranı farkı,
(15+ ya", %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
Kadın erkek istihdam oranı farkının en fazla olduğu AB üyesi ülke yüzde
32,2’lik oranla Malta’dır. Bunu yüzde 23,9 ile Yunanistan, yüzde 21,9
ile İtalya takip etmektedir. En düşük olduğu ülke, yüzde 5,9 ile İsveç’tir.
Bunu yüzde 8,2 ile Finlandiya takip etmektedir. AB27’de kadın erkek
istihdam oranı farkı 2000 yılında yüzde 17,6 iken, 2008 yılında yüzde
14,7’ye düşmüştür. Söz konusu olumlu1 gelişmeye rağmen, grafikten de
görülebileceği üzere, AB üyesi ülkelerin hepsinde kadın istihdam oranı erkek istihdam oranının gerisindedir. AB’de uzun dönemli işsizlik ve
bölgesel dengesizlikler gibi önemli sorunların yanında iş piyasasına dahil olan kadınların sayısının arttırılmasında da sorunlar yaşanmaktadır.
Kadınların istihdam oranı sayısal göstergelerde olumlu gibi gözükse de,
kadınlar erkeklerden daha az kazanmakta ve genellikle düşük ücretli
ve kısmi süreli işlerde yoğunlaşmış bulunmaktadır. AB yıllardır kadınlar
ve erkekler arasındaki bu iş ve ücret farklılığına son vermek için çaba
göstermekte, kadınların özel hayatta ve kamu hayatında erkeklerle eşit
koşulları paylaşmalarını sağlamayı amaçlamaktadır. Cinsiyet eşitliğinin
sağlanması hükümetler ve bireyler için bir sorun olmaya devam etmektedir (ÇSGB, 2009).
Avrupa Komisyonu’nun 2009 yılı Kadın Erkek Eşitliği Raporu'nda 12 yaşın altında çocuğa sahip kadın ve erkeklerin istihdam oranlarına bakıldı75
ğında, cinsiyete göre istihdam farkının neredeyse iki katına çıktığı ifade
edilmekte; ayrıca, bakım sorumluluklarının eşitsiz olarak paylaşılması
ve çocuk bakım hizmetlerinin ve iş-yaşam denge politikalarının eksikliği
nedeniyle, çocuğu olan kadınların istihdam oranlarının yüzde 12,4 azalırken, erkeklerin istihdamının yüzde 7,3 artmakta olduğu belirtilmektedir
(EC, 2009).
AB düzeyinde yıllara göre ve cinsiyet bazında istihdam oranlarına bakıldığında AB27’de 2000-2008 yılları arasında istihdam oranının yüzde
51,4’ten yüzde 53,7’ye yükseldiği görülmektedir. Aynı dönemde kadın
istihdamı yüzde 42,9’dan yüzde 46,6’ya yükselmiştir.
!ekil2.3
Error!
Nocinsiyet
text of specified
style in oranı,
document..2
AB27
bazında
istihdam
Şekil
AB27
bazında istihdam
(15+ yaş,
%),Cinsiyet
2000-2008,
(EUROSTAT,
oranı, (15+ ya", %), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
2009)
AB27 düzeyinde iktisadi faaliyet kollarına göre istihdam oranlarına bakıldığında, hizmet sektöründe istihdam oranı yüzde 69,4, sanayide yüzde
24,9, tarımda ise yüzde 5,7’dir. Kadın istihdam oranının en yüksek olduğu sektör yüzde 82 gibi büyük bir oranla hizmet sektörüdür (bkz. Şekil
2.4). Sanayi sektöründe kadınların yüzde 12,9’u istihdam edilirken tarım
sektöründe yüzde 4,7’si istihdam edilmektedir. Söz konusu oranlardan
kadın istihdamında hizmet sektörünün önemli olduğu anlaşılmaktadır.
!ekil Error! No text of specified style in document..3 AB27 #ktisadi faaliyet kollarına göre
76
istihdam oranları, (%), 2008, (EUROSTAT, 2009)
Başbakanlık AB27
Kadının
Statüsübazında
Genel Müdürlüğü
!ekil Error! No text of specified style T.C.
in document..2
Cinsiyet
istihdam
oranı, (15+ ya", %), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil
No text
of specified
style in göre
document..3
#ktisadi
göre
Şekil Error!
2.4 AB27
iktisadi
faaliyet kollarına
istihdam AB27
oranları,
(%),faaliyet
2008, kollarına
(EUROSTAT,
istihdam oranları, (%), 2008, (EUROSTAT, 2009)
2009)
ESWC (2007b) tarafından hazırlanan “Avrupa Birliği'nde İş Koşulları: Toplumsal Cinsiyet Perspektifi” başlıklı araştırmada Avrupa ülkeleri
arasında mesleki segmentasyon (ayrışma) konusunda benzerlikler olduğu ifade edilmekte, kadınların özellikle yönetimde olmak üzere üst
düzey pozisyonlarda daha az temsil edildikleri belirtilmektedir. Kadınlar
genellikle eğitim ve sağlıkla ilgili alanlarda profesyonel mesleklerde yer
alırken hala bazı meslek alanları erkek egemendir. Kadınlar büro işleri,
hizmetler ve satış çalışanlarının büyük bir kısmını oluştururken, nitelikli
üretim çalışanları ve makine operatörleri arasında erkekler baskın cinsiyettirler. Kadınlar ve erkekler arasındaki bu ayrışma yalnızca mesleki
alanda değil, ayrıca çalışma zamanı, ekonomik sektör, işveren ve ev
işleri için de geçerli olmaktadır. Bu açıdan bakıldığında, kadınlar kamu
sektöründe ve bazı kişisel hizmetler alanlarında yoğunlaşmaktadırlar ve
bu ayrımlaşma kadınlar yarı zamanlı çalıştıklarında daha da belirginleşmektedir. Kadınların yarı zamanlı çalışmaya geçmelerinin ve genel
olarak üst düzey mesleklere ve yönetici düzeyinde çalışmanın gerektirdiği uzun süreli çalışmayı daha az tercih etmeleri evdeki bakım ve ev işi
sorumluluklarının toplumsal cinsiyet bazında paylaşımı ile açıklanmaktadır. Bu durumda kadınların evin temel geçindiricisi olma ihtimali azalmaktadır, çünkü onlar düşük gelirli işlerde yoğunlaşmaktadırlar. Ayrıca,
77
ücretlerdeki toplumsal cinsiyet uçurumu mantıksal çerçevede ekonomik
açıdan düşünüldüğünde kadınların ev ve bakım sorumluluklarından
esas sorumlu kişi olmalarını pekiştirmektedir.
!ekil Error! No text of specified style in document..4 AB27 cinsiyete göre i"gücüne
Şekil 2.5 AB27 cinsiyete göre işgücüne katılma oranı, (15+ yaş, %), 2008, (EUROSTAT,
katılma oranı, (15+ ya", %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
2009)
27 AB üyesi ülkelerde işgücüne katılma oranının en yüksek olduğu ülke
yüzde 71,3 ile İsveç iken İsveç’i yüzde 66,6 ile Hollanda ve yüzde 66 ile
Danimarka takip etmektedir. İşgücüne katılma oranının en düşük olduğu
ülke yüzde 49,4 ile Malta’dır. Cinsiyet bazında işgücüne katılma oranına
bakıldığında, İsveç (% 68,3), Danimarka (% 61) ve Hollanda (% 59,9)
kadınların işgücüne katılma oranının en yüksek olduğu ülkeler arasında
yer almaktadır. Kadınların işgücüne katılma oranının en düşük olduğu
ülke yüzde 32,7 ile Malta’dır. Malta’yı, yüzde 38,7 ile İtalya takip etmektedir.
!ekil Error! No text of specified style in document..5 AB27 cinsiyet bazında i"gücüne
katılma oranları,(15+ ya", %), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
78
!ekil Error! No text of specified style
in Başbakanlık
document..4
AB27 cinsiyete
göre i"gücüne
T.C.
Kadının
Statüsü Genel
Müdürlüğü
katılma oranı, (15+ ya", %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil2.6
Error!
Nocinsiyet
text of specified
style in document..5
AB27(15+
cinsiyet
i"gücüne
Şekil
AB27
bazında işgücüne
katılma oranları,
yaş,bazında
%), 2000-2008,
katılma oranları,(15+ ya", %), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
(EUROSTAT, 2009)
AB27’de işgücüne katılma oranları incelendiğinde, 2008 yılında işgücüne katılma oranı yüzde 57,7 olarak gerçekleşmiştir. Kadınlarda işgücüne
katılma oranı yüzde 50,3 olarak gerçekleşirken, erkeklerde yüzde 65,6
olarak gerçekleşmiştir.
Grafikten görüldüğü üzere AB düzeyinde yıllar içinde kadınların işgücüne katılma oranları artmıştır. Ekonomik ve sosyal yapı değişimine bağlı
olarak kadınlara yönelik işgücü talebinin artış göstermeye başlaması ve
kadınların evlilik ve annelik nedeniyle işgücü piyasasını erken terk etme
eğilimlerinin zayıflaması, ayrıca kadınların istihdam olanaklarının çok
daha güçlü olduğu hizmet sektörünün hızlı gelişimi, kadınların işgücüne
katılma oranlarını artıran faktörlerdir (Selamoğlu ve Lordoğlu, 2006). AB
düzeyinde kadın ve erkek işgücüne katılma oranları arasındaki farkın
yıllar içerisinde kapanma eğilimi göstermesine rağmen, ülkelerin hepsinde farklılık devam etmektedir. Kadın ve erkeklerin işgücüne katılım
oranları arasındaki farkın en yüksek olduğu ülkeler Malta (% 33,7), Yunanistan (% 22,3) ve İtalya (% 21,9)’dur (bkz. Şekil 2.5). Araştırmalar
göstermektedir ki, özellikle kadınlar için gerçek katılım oranı arzulanan
seviyenin altındadır (EC, 2007a). Kadınların işgücüne katılımları açısından ülkeler arasında var olan büyük farklılıklar kadınların eğitim seviyeleri, politikalar ve kültürel davranışlarla tanımlanmaktadır. Erkeğin aileyi
79
geçindiren kişi olduğu görüşü Avrupa’da artık baskın görüş değildir. AB
üye ülkelerinde aktif olmayan, ancak çalışmak isteyen kadın oranı yüzde 10’un üstündedir (EC, 2007a).
Çocukların yaşı ve sayısı, medeni durum ve eğitim seviyesi kadınların
işgücüne katılımının en çok bilinen belirleyicileridir. Bundan başka poli-
tikalar da önemli rol oynamaktadır. En önemli politika belirleyicisi çocuk
bakım hizmetleri ve ücretli ebeveyn izni gibi aile destek politikalarıdır.
Çocuk bakım yardımı ve ücretli ebeveyn izni olan ülkelerin daha yüksek
katılım oranına sahip olduğuna ilişkin kanıtlar vardır. Bununla birlikte
özellikle tam zamanlı katılım teşvik edilmektedir. Yarı zamanlı çalışma-
nın ulaşılabilir olması da katılım oranlarını olumlu olarak etkilemektedir.
Bununla birlikte etkinin büyüklüğü kadınların bu çalışma tarzı konusundaki tercihlerine bağlıdır (EC, 2005a).
Ebeveynlik durumu kadınların ve erkeklerin işgücü piyasasındaki davranışları üzerinde farklı bir rol oynamaktadır. Genellikle çocuk sahibi olmayan kadınlar çocuk sahibi olanlara göre daha çok çalışmaktadırlar.
Erkekler için tam tersi doğrudur. Çocuk sahibi olmayan erkekler çocuk
sahibi olanlara göre daha az istihdam oranına sahiptirler (EC, 2005a).
Kadının işgücü piyasasındaki yeri, çift tepeli eğri biçiminde gösterilen üç
aşamalı bir süreci izlemekte; genç yaşlarda çalışma yaşamına katılan
kadınlar evlendikten ve özellikle çocuk doğurduktan sonra çekildikleri
işgücü piyasasına ancak orta yaşlarda dönebilmektedir (Koray, 2005).
Kadının yükü ev dışında çalışmasıyla birlikte ağırlaşmakta; ev işleri, ço-
cukların ve bakmakla yükümlü olunan diğer aile bireylerinin bakımı çalışan kadınlar tarafından yerine getirilmekte, yani çalışan kadınlar çifte
sorumluluk taşımaktadırlar. Böylelikle, kadınlar ev ve iş sorumluluklarını
birlikte yürütmek için daha düşük nitelikli, ücretli ve daha güvencesiz
olmalarına rağmen kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı, belirli süreli veya
geçici iş ilişkisi gibi çalışma biçimlerinde çalışmaktadırlar (Kökkılınç-
Eraltuğ ve Kaya, 2008). Ancak, olumsuzluklarına rağmen söz konusu
çalışma biçimleri evlendikten ve özellikle çocuk doğurduktan sonra bir-
çok kadın için hem belirli bir gelir sağlama hem de tamamıyla işgücü
piyasasından uzak kalmama adına bir çözüm olmaktadır.
80
Gregory and Connoly (2008)’nin çalışmasına göre kadınlar özellikle ilk
çocuğun doğumundan itibaren çalışma saatlerini düşürmek eğilimindedirler. Çocuğun doğumundan sonraki yıllarda kadınlar, işgücü arz biçimlerini değiştirmektedir. Bu nedenle yarı zamanlı çalışan kadınlar tam
zamanlı çalışanlara göre çalışma saatlerinden ve ayrıca işlerinden daha
çok memnuniyet duymaktadırlar. Bu açıdan bakınca yarı zamanlı iş seçimi, çeşitli kısıtlar nedeniyle de olsa kadına ait bir seçim sonucu ortaya
çıkmaktadır. Ancak bu duruma bir karşıtlık olarak çocuklu kadınlar aynı
zamanda tam zamanlı çalıştıkları durumda yaşam memnuniyetlerinin
en yüksek düzeye çıktığını ifade etmektedirler. Yarı zamanlı iş İngiliz
kadınları tarafından, işin kendisi ve çalışma saatleri açısından aranılan
özellikleri taşısa da yaşam memnuniyetliklerini arttırmamaktadır. Yine
çocukların doğumu gibi önemli değişiklikler ve okul dönemleri gibi kritik
zamanlar kadınların çalışma saatlerinde önemli değişiklere neden olurken, babaların çalışma saatlerinde önemli ve kalıcı değişikliklere neden
olmamaktadır.
!ekil
No text
of specified
in document..6
AB27%),
cinsiyet
bazında(EUROSTAT,
i"sizlik oranı,
ŞekilError!
2.7 AB27
cinsiyet
bazındastyle
işsizlik
oranı, (15+ yaş,
2000-2008,
(15+ ya", %), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
2009)
AB27 düzeyinde işsizlik oranına bakıldığında, AB27’de 2000 yılında
yüzde 9,2 olan işsizlik oranı 2008 yılında yüzde 7’ye gerilemiştir. Ancak
2000-2008 yılları arasında kadın işsizlik oranının erkeklere kıyasla daha
81
büyük oranda azaldığı görülmektedir. 2000 yılında yüzde 2,4 olan fark
2008 yılında yüzde 0,9’a gerilemiştir. Buna rağmen, kadın işsizlik oranı
(% 7,5)
işsizlik
oranından
6,6) yüksektir
(bkz. bazında
Şekil 2.7).
!ekil
Error!erkek
No text
of specified
style in (%
document..6
AB27 cinsiyet
i"sizlik oranı,
(15+ ya", %), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
Şekil
2.8 AB27 cinsiyete göre işsizlik oranı, (15+ yaş, %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil Error! No text of specified style in document..7 AB27 cinsiyete göre i"sizlik oranı,
(15+ ya", %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
27 AB üyesi ülkelerinde cinsiyete göre işsizlik oranına bakıldığında; işsizlik oranının en yüksek olduğu ülke yüzde 11,3 ile İspanya iken en
düşük olduğu ülke yüzde 2,8 ile Hollanda’dır. Kadın işsizlik oranının en
yüksek olduğu ülkeler; İspanya (% 13), Yunanistan (% 11,4) ve Slovakya (% 10,9)’dır. Kadın işsizlik oranının en düşük olduğu ülkeler ise; Hollanda (% 3), Danimarka (% 3,7) ve Avusturya (% 4,1)’dır.
2.4.2. Avrupa Birliği'nde Yarı Zamanlı Çalışma ve Kadın İstihdamı
Teknolojik gelişmeler, küresel rekabet, bilgi toplumunun artan önemi,
ekonomik ve sosyal yapı değişimine bağlı olarak kadın, genç ve yaşlı
nüfusun işgücü piyasalarında sürekli artan katılımı ile hizmet sektörünün
toplam istihdam içerisinde artan payı istihdam ilişkilerini farklılaştırırken,
yeni istihdam biçimlerinin gelişimine ve dolayısıyla işgücü piyasalarının
değişimine neden olmaktadır.
AB’de işgücü piyasalarının yapısal özellikleri ve eğilimleri değerlendirilirken unutulmaması gereken konulardan birisi farklılaşan istihdam ilişkisi
82
ve bu ilişki içerisinde ağırlık kazanan kısmi süreli istihdamdır. AB’de yarı
zamanlı çalışma her geçen yıl daha fazla önem ve yoğunluk kazanan
bir istihdam biçimidir (Selamoğlu ve Lordoğlu, 2006). Kısmi süreli istih-
damın toplam istihdam içinde önemli bir paya sahip olduğu ülkelerde,
kadın işgücünün büyük bir bölümünün kısmi süreli istihdam içerisinde
yer aldığı görülmektedir.
Son yıllarda AB’de ortalama istihdam oranında gerçekleşen önemli ar-
tış kadınların işgücüne katılım oranlarının artışından büyük ölçüde etkilenmiştir. İşgücüne katılan kadınların çoğu yarı zamanlı veya azaltılmış
sürelerde çalışmayı tercih etmektedirler. Gerçekleştirilen ekonometrik
analizler göstermektedir ki, kişilerin yarı zamanlı çalışmayı tercih etmeleri cinsiyet, eğitim, hane yapısı (çocuk sayısı), hükümet politikaları
(vergilendirme, çocuk bakım ödemeleri) ve ülke karakteristiği (kültürel
etkenler), aynı zamanda işgücü piyasası kurumlarındaki ulusal farklılıklar gibi çok sayıda etkene bağlıdır (EC, 2007a).
Genel olarak analizlere göre; yarı zamanlı çalışma iş ve aile ihtiyaçlarının uzlaştırılmasında ebeveynler açısından, özellikle kadınlar açısından
bir fırsat sağlamaktadır (EC, 2007a). Çalışanların büyük oranı, çalışma yaşamları ile aile sorumlulukları veya eğitim ihtiyaçlarını uzlaştırma fırsatı sunan, standart olmayan çalışma zamanı düzenlemelerinin,
özellikle yarı zamanlı çalışma imkanlarının ulaşılabilir olması nedeniyle
işgücüne katılım konusunda istekli görünmektedirler. Esnek zamanlı çalışma düzenlemeleri düşük yetenekli kadın ve genç çalışanlar gibi bazı
dezavantajlı grupların işgücü piyasasına katılımlarında çok olumlu etkiye sahiptir. Bununla birlikte, bu çalışma biçimi kariyer gelişimlerinde
özellikle özel sektörde negatif bir etkiye sahiptir. Örneğin, düşük ücret,
sosyal güvenlik kapsamı, daha az eğitim ve tam zamanlı işlere geçme
ihtimalinin düşük olması gibi (EC, 2007a).
Günümüzde, gelişmiş ülkelerde standart dışı istihdam artarken gelişmekte olan ülkelerde ise kayıtdışı istihdam artmaktadır. Her iki durumda
da çalışma koşulları açısından negatif uygulamalar görülmekte ve bu
çalışma biçimlerinde en fazla istihdam edilen kadın işgücü bu durumun
öncelikli etkilenen grubu olarak karşımıza çıkmaktadır. AB’ye üye ülke-
lerde de esnek çalışma uygulamaları artmakta ve özellikle kısmi süreli
83
çalışma biçimi yaygınlaşmaktadır. Bu çalışma biçiminde de aile yaşamı
ile çalışma yaşamını dengede tutmaya çalışan kadın işgücü yer almaktadır (Sayın, 2007).
Şekil 2.9 AB27 yarı zamanlı çalışma oranı, (15+ yaş, %), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil Error! No text of specified style in document..8 AB27 yarı zamanlı çalı"ma oranı,
(15+ ya",%), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
2000-2008 yılları arasında AB27’de yarı zamanlı çalışma yüzde 16,4’ten
yüzde 18,2’ye yükselmiştir. İstihdam edilen kadınlar içinde yarı zamanlı
çalışan kadın oranı 2000 yılında yüzde 29,2 iken 2008 yılında yüzde
31,1’e yükselmiş, erkeklerde ise yüzde 6,7’den yüzde 7,9’a yükselmiştir.
Oranlardan anlaşılacağı üzere AB işgücü piyasasında yarı zamanlı çalışma yıllar itibariyle artış gösteren bir çalışma biçimi olmuştur. Erkek ve
kadınlar açısından bakıldığında ise, yarı zamanlı çalışmanın kadınlar tarafından daha çok tercih edildiği ortaya çıkmaktadır. 2008 yılı verilerine
göre kadınlar erkeklerden 4 kat daha fazla yarı zamanlı çalışmaktadırlar.
2000-2008 yılları arasında 11 milyon 578 bin 500 kadın istihdama dahil
olurken, aynı yıllar arasında yarı zamanlı istihdama dahil olan kadın sayısı 5 milyon 834 bin 500 olmuştur. Yani 2000-2008 döneminde kadın
istihdamında meydana gelen artışın yüzde 50’si yarı zamanlı çalışma
şeklinde olmuştur. Kadınların daha yüksek oranda kısmi süreli çalışmayı
!ekil Error! No text of specified style in document..9 AB27 ülkelerinde cinsiyete göre yarı
tercih etmelerinin
temelinde
iş ve
aile
(özellikle çocuk
zamanlı çalı"ma
oranı, (15+
ya",
%),sorumluluklarını
2008, (EUROSTAT, 2009)
bakımı) uzlaştırma ihtiyacı yatmaktadır.
84
BaşbakanlıkAB27
Kadının
Müdürlüğü
!ekil Error! No text of specified style inT.C.
document..8
yarıStatüsü
zamanlıGenel
çalı"ma
oranı,
(15+ ya",%), 2000-2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil
No text
of specified
style göre
in document..9
ülkelerinde
cinsiyete
göre
yarı
ŞekilError!
2.10 AB27
ülkelerinde
cinsiyete
yarı zamanlıAB27
çalışma
oranı, (15+
yaş, %),
2008,
(EUROSTAT,zamanlı
2009) çalı"ma oranı, (15+ ya", %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
AB düzeyinde kısmi süreli çalışma oranında ülkeler düzeyinde farklılıklar olduğu görülmektedir. Kadın istihdamı açısından değerlendirildiğinde, yarı zamanlı çalışan kadın oranının yüksek olduğu ülkeler, Hollanda (% 75,3), Almanya (% 45,4), İngiltere (% 41,8), Avusturya (% 41,5),
İsveç (% 41,4), Belçika (% 40,9), Lüksemburg (% 38,3) ve Danimarka
(% 36,5) iken; yarı zamanlı çalışan kadın oranının düşük olduğu ülkeler,
Bulgaristan (% 2,7), Slovakya (% 4,2), Macaristan (% 6,2), Litvanya (%
8,1), Çek Cumhuriyeti (% 8,5) ve Letonya (% 8,6)’dır. Yarı zamanlı çalışan kadın oranının düşük olduğu ülkelere bakıldığında AB’ye sonradan
katılan ülkeler olduğu görülmektedir.
Ülkeler arasındaki kısmi süreli çalışma oranlarının farklı olması devletin
ekonomideki ağırlığına, işgücü piyasalarındaki farklılıklara, çocuk koruma/bakım organizasyonlarına, eğitim sistemlerine, vergi sistemlerine ve
sosyal güvenlik sistemlerindeki değişikliklere, yasalara, sosyo-ekonomik
ve kültürel ortam farklılıklarına bağlanabilir (Kuşaksız 2006: 19-29, Delsen 1998).
Yarı zamanlı çalışmanın sektörel dağılımına bakıldığında, diğer hizmetler (% 30) ve sağlık (% 28), oteller ve lokantalar (% 27), eğitim (% 24),
85
toptan ve perakende ticaret (% 23) en yaygın olduğu sektörlerdir. Niteliksiz işçilerin (% 29), hizmet ve satış işçilerinin (% 28) ve büro işçilerinin
(% 24) önemli bir oranı yarı zamanlı çalışmaktadır. Yarı zamanlı çalışma
nitelikli işçiler (% 5), makine operatörleri (% 6) ve üst düzey yöneticiler
(% 7) arasında oldukça az yaygındır (ESWC, 2007a). EUROSTAT 2008
yılı verilerine göre yarı zamanlı çalışan kadınların sektörel dağılımına
bakıldığında, yaklaşık yüzde 82’si hizmetler (% 18,5’i sağlık ve sosyal
çalışma, % 22,3’ü toptan ve perakende ticaret, lokanta ve oteller, %
9,4’ü eğitim) sektöründe, yüzde 15’i sanayi sektöründe yer almaktadır.
Yarı zamanlı çalışan kadınların meslek gruplarına bakıldığında yüzde
26,9’u hizmet çalışanı ve satış elemanı, yüzde 17,1’i teknisyen ve yardımcı profesyonel mesleklerde, yüzde 10,8’i profesyonel mesleklerde,
yüzde 3’ü nitelikli tarım balıkçılık alanında çalışmaktadır.
AB27’de yarı zamanlı çalışanların eğitim düzeylerine bakıldığında yüzde 27,4’ü lise altı eğitimli, yüzde 50’si lise ve dengi meslek lisesi mezunu
ve yüzde 22,6’sı yükseköğretim mezunudur. Kadınlar açısından bakıldığında yüzde 26,4’ü lise altı eğitimli, yüzde 50,6’sı lise ve dengi meslek
lisesi mezunu ve % 23’ü yükseköğretim mezunudur.
Yarı Zamanlı Çalışma
Erkek
% 24
Kadın
% 76
Şekil 2.11Cinsiyete göre yarı zamanlı çalışma, (15+ yaş, %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
AB27’de yarı zamanlı çalışan dört kişiden yaklaşık üçü kadın, biri erkektir.
Oranlardan da anlaşıldığı üzere, yarı zamanlı istihdamda erkek işgücü
fazla yer almazken, bu işler için ikincil işgücü olarak görülen kadın işgücü tercih edilmektedir (Erdut, 2001). Çalışan kadınların yarı zamanlı
86
çalışma oranları ülkeler itibariyle çok farklılık gösterse de, düşük ya da
yüksek oranlı yarı zamanlı çalışma şekli çoğunlukla kadınlar tarafından
gerçekleştirilmektedir. Avrupa Komisyonu 2009 Yılı Kadın Erkek Eşitliği
Raporu’na göre; yarı zamanlı ve diğer esnek çalışma düzenlemeleri kişisel tercihlerin bir yansıması olmakla birlikte, aslında ev içi ve aile sorumluluklarının eşitsiz paylaşımı nedeniyle erkeklere göre daha çok kadın
söz konusu çalışma biçimlerini tercih etmektedir. AB’de 25-49 yaş arası 6
milyon kadın aile sorumlulukları nedeniyle ya hiç çalışmamak ya da yarı
zamanlı çalışmak zorunda kaldıklarını belirtmişlerdir (EC, 2009).
Kadınlar ve erkekler arasındaki eşitsiz rol paylaşımı ve kadınlara yüklenen geleneksel rollerin onları yarı zamanlı çalışmayı tercih etme durumunda bıraktığı, AB27 düzeyinde cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışanların söz konusu çalışma biçimini tercih etme nedenlerine bakıldığında
da anlaşılabilmektedir.
!ekil Error! No text of specified style in document..10Cinsiyete göre yarı zamanlı
çalı"ma, (15+ya", %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil 2.12
Error!
No yarı
text zamanlı
of specified
style in
document..11
AB27
Yarı(EUROSTAT,
zamanlı çalı"manın
Şekil
AB27
çalışmanın
temel
nedenleri, (%),
2008,
2009)
temel nedenleri, (%), 2008, (EUROSTAT, 2009)
Kadınlar açısından yarı zamanlı çalışmayı tercih etme nedenleri arasında yüzde 27,6 oranıyla ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç yetişkinlere bakma nedeni ilk sırada yer alırken, yüzde 22,6 oranıyla tam zamanlı bir iş bulamama ikinci sırada, yüzde 3,7 oranı ile kendi hastalığı ya
87
da özürlülük hali nedeni son sırada yer almaktadır. Kadınlar açısından
ilk sırada yer alan ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç yetişkinlere
bakma nedeni erkeklerde yüzde 3,3 oranı ile son sırada yer almaktadır. Yani, kadınlar çocuk bakımı nedeniyle erkeklere göre daha çok yarı
zamanlı çalışmaktadırlar. Ancak bu noktada şuna dikkat edilmelidir ki,
yarı zamanlı çalışma kısıtlı çocuk bakımı alternatifleri nedeniyle aile ve
iş yaşamının uzlaştırılması için bir tedbir olarak tercih ediliyorsa, ‘tercih’
kavramı karmaşık ve belirsiz hale gelmektedir (ESWC, 2003).
Avrupa’da İstihdam 2007 Raporu’na göre kadınlar ev işlerine daha fazla
vakit harcamakta ve yarı zamanlı çalışan kadınlar evde harcanan za-
man da düşünüldüğünde iş ve aile sorumluluklarının uyumlaştırılması
kapsamında tam zamanlı çalışan bir erkekten daha çok çalışmaktadırlar
(EC, 2007a). ESWC (2007b) tarafından hazırlanan “Avrupa Birliği’nde
İş Koşulları: Toplumsal Cinsiyet Perspektifi” başlıklı araştırmada birleşik çalışma süresi17 açısından tam zamanlı çalışan kadınların en uzun
haftalık çalışma saatlerine sahip oldukları belirtilmektedir. Yine yarı zamanlı çalışan kadınların haftalık çalışma süresi kısa olmasına rağmen,
tam zamanlı çalışan erkeklere göre daha ağır bir iş yüküne sahiptirler.
Buradan ev işi sorumluluklarının paylaşımında toplumsal cinsiyet temelli
eşitsizlik olduğu ve yarı zamanlı çalışmanın da bu eşitsizliği gidermede
etkili olamayacağı sonucu çıkarılabilir. Eser (1997) de kadınların nasıl
olsa yarı zamanlı çalıştığı, bu nedenle ev işlerinde yardıma ihtiyaçları
olmadığının ileri sürülerek geleneksel rol paylaşımının pekiştirilebileceğini ifade etmektedir.
Kadınların geleneksel işbölümü nedeniyle çocuk bakımından sorumlu
olmaları istihdam fırsatlarının önünde önemli bir engel teşkil etmektedir.
Kadınlar, iş taahhütlerini ve çalışma saatlerini çocuğunun ihtiyaçlarını
karşılamak için azaltmak zorunda kaldıkları sürece; işverenler kolay işgücü olarak gördükleri kadınlara daha düşük ücretli ve az sorumluluk
gerektiren işler vermekte, bu durum da iş piyasasındaki cinsiyetçi yapılanmayı pekiştirmektedir (Sayın, 2007).
Erdut (2000)’a göre de kadınların işgücü piyasasına girişinde karşılaştığı başlıca engellerden biri çocuk bakımı için karşılanabilir bir bedelle
17 Birleşik çalışma süresi, ücretli çalışma süresini, ev ile iş arasında gidiş geliş saatlerini
ve ücretsiz olarak yapılan ev işlerinde geçen süreyi kapsamaktadır.
88
bakım hizmeti sunan nitelikli kurumların yokluğudur. Bakmakla yükümlü
olunan diğer kişilere bakım da çoğu zaman kadınlar tarafından üstlenilmektedir; bu da ya işgücü piyasasını terk etmeyi ya da kısmi süreli
çalışmayı zorlamaktadır. Üye ülkelerin çoğu, bakım hizmetlerinde, özellikle çocuklar için, var olan eksiklikleri kabul etmekte ve bu hizmetleri
geliştirmeyi, özellikle istihdamı artırma planları çerçevesinde bakım hizmetlerinin sunumunu artırmaya yönelik önlemlerle desteklemeyi öngörmektedir.
Günümüzün önemli sorunlarından birisi de aile yapısının değişmesidir.
Gelişmiş toplumlarda tek ebeveynli aileler, yani tek başına çocuk yetiştirmek durumunda olan insanlar bulunmaktadır. OECD (2004)’nin işgücü
raporuna göre; esnek çalışma biçimlerini, evli olmayan ve çocuğu olan
kadınlar gelir elde etmek için; evli ve çocuğu olan kadınlar çocuğuna en
iyi bakımı sağlamak için tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Kuşaksız (2006:
19-29)’a göre esnek çalışma biçimleriyle çocuk sahibi kadınlar, gelecekte kendi diledikleri ve nitelikleri doğrultusunda bir işte çalışabilme olanağı da bulabilmektedirler.
AB’de genellikle orta yaşlarda evlilik yapan ve çocuk sahibi olan kadınlarda iş ve aile sorumluluklarını uzlaştırma çabaları nedeniyle yarı
zamanlı çalışma artarken, erkeklerde tam tersi bir durum söz konusu
olmaktadır (ESWC, 2007a). Erkeklerde gençlik ve yaşlılık döneminde
yarı zamanlı çalışma daha fazla tercih edilmektedir.
89
Şekil 2.13 İşsizlik oranı, yarı zamanlı çalışma oranı, kadın işgücüne katılma ve istihdam
oranı ilişkisi, (15+ yaş, %), 2008, (EUROSTAT, 2009)
!ekil Error! No text of specified style in document..12 #"sizlik oranı, yarı zamanlı çalı"ma
oranı, kadın i"gücüne katılma ve istihdam oranı ili"kisi, (15+ya",%), 2008, (EUROSTAT,
2009)
Hollanda, Danimarka, Avusturya, İspanya, Yunanistan ve Slovakya olmak
üzere altı AB üyesi ülke işsizlik, yarı zamanlı çalışma ve kadınların işgücüne katılma oranları ve istihdam oranları açısından değerlendirildiğinde; işsizlik oranları düşük ülkelerin aynı zamanda yüksek yarı zamanlı çalışma
oranlarına sahip oldukları görülmektedir. Örneğin Hollanda 2008 yılında
yüzde 2,8 ile en düşük işsizlik oranına sahipken, yüzde 47,3 ile en yüksek kısmi süreli çalışma oranına sahip olmuştur. Kadın işgücü açısından
değerlendirildiğinde de yüzde 59,9 ile kadın işgücüne katılım oranının ve
yüzde 58,1 ile kadın istihdam oranının yüksek olduğu ülkeler arasında
yer almaktadır. İşsizlik oranları düşük olan Danimarka ve Avusturya’da
da, yarı zamanlı çalışma oranı ve kadınların işgücüne katılma ve istihdam oranlarının yüksek olduğu görülmektedir. İşsizlik oranları yüksek AB
üye ülkeleri
arasında
yerof alan
İspanya,
veAB27
Slovakya’da
ise
!ekil Error!
No text
specified
style inYunanistan
document..13
cinsiyete göre
yarı
zamanlı
oranının
ve (15+
kadınların
ve istihdam
gönülsüz
yarıçalışma
zamanlı çalı"ma
oranı,
ya",%), işgücüne
2007-2008, katılma
(EUROSTAT,
2009)
oranlarının düşük olduğu görülmektedir (bkz. Şekil 2.13).
He
Selamoğlu ve Lordoğlu (2006) da kısmi süreli istihdam oranının düşük
olduğu ülkelerde kadın istihdam oranının da görece düşük olduğu yönünde değerlendirmelerin olduğunu belirtmektedir.
90
Bielenski ve Köhler (1999) de genellikle kadınların işgücüne katılım
oranları ile yarı zamanlı çalışma oranları arasında sıkı bir ilişki olduğunu
belirtmektedir. Yüksek kadın işgücüne katılım oranına sahip ülkelerde
(Danimarka, İsveç ve İngiltere gibi) görece toplam işgücündeki yarı zamanlı çalışanların payının daha yüksek olduğu; kadının işgücüne katılma oranının düşük olduğu ülkelerde (Yunanistan, İtalya ve İspanya gibi)
yarı zamanlı çalışma oranının da düşük olduğu ifade edilmektedir. Ancak
bu özelliğe uymayan ülkeler bulunmaktadır. Portekiz ve Finlandiya’da
kadınların işgücüne katılma oranı yüksekken yarı zamanlı çalışma oranı
düşüktür. Bu ülkelerde kadınlar için normal çalışma süresi tam zamanlı çalışmadır. Diğer taraftan, Hollanda’da kadınlar çok yüksek düzeyde
yarı zamanlı çalışmaktadırlar. Hollanda’da yarı zamanlı çalışma kadınlar
için standart çalışma zamanıdır (Bielenski and Köhler, 1999).
Selamoğlu (2002: 33-63)’na göre, günümüzde işgücü piyasasının vazgeçilmez bir unsuru olarak kabul edilen kısmi süreli çalışmanın istihdam
artışı ile yakın ilişkisi olduğu açıktır; ancak kısmi süreli çalışmanın aşırı
yaygınlaşması, işgücü piyasasında tam zamanlı istihdam fırsatının fazla
olmadığının bir göstergesi olarak da yorumlanabilir. Bu bağlamda kısmi
süreli çalışma, işsizliğin azaltılması için köklü bir politika olarak görülmemelidir. Çünkü, kısmi süreli çalışmanın yaygınlaşma hızı nispeten
düşüktür ve yüksek işgücü verimliliği sağlar. Ayrıca kısmi süreli işler için
ortalama haftalık çalışma süresi, tam zamanlı işler için geçerli olan ortalama haftalık çalışma süresine yakın ise, kısmi süreli istihdamın işsizliği
azaltıcı etkisi çok sınırlı olacaktır. Öte yandan kısmi süreli işler ile tam
zamanlı işler arasında nitelik açısından farklılıklar varsa, genç ve kadın
işgücüne yönelik istihdam olanakları artarken, resmi işsizlik oranlarında
büyük düşüşler beklemek yanıltıcı olabilir.
Kısmi süreli çalışmanın bu özelliklerine karşın, istihdam politikası içerisinde önemli bir rolü olduğu kabul edilmelidir. Her ne kadar kısmi süreli
çalışmanın doğrudan işsizliği azaltıcı etkisi açık olmamakla birlikte, yeni
işler yaratılması, var olan işlerin korunması ve tam zamanlı istihdama
geçiş imkanı sağlaması açısından önemli bir istihdam biçimidir (Selamoğlu, 2002: 33-63).
91
Yarı zamanlı çalışma istihdamı kolaylaştırıcı bir faktör olmakla birlikte,
kadınların ücretlerini ve statülerini düşürmektedir. Genellikle yarı zamanlı
işler işgücü piyasasının niteliksiz, güvencesiz ve düşük statülü işlerini
kapsamaktadır (Ekmekçi, 2004). Toplumsal cinsiyet ayrımlaşması meslek, sektör, istihdam durumu, istihdam sözleşmeleri ve istihdam türleri
(yarı zamanlı-tam zamanlı) gibi çeşitli istihdam değişkenlerinde olabilir.
Kadınlar açısından yatay ayrımlaşmanın yanında dikey ayrımlaşma da
söz konusu olmakta ve kadınlar yüksek hiyerarşik pozisyonlarda, yüksek
ücretli işlerde ve yüksek pozisyonlarda daha az temsil edilmektedirler.
Gregory ve Collony (2008) de İngiltere üzerine yapmış oldukları çalışmalarında müdürlük, profesyonel ve yardımcı profesyonel konumlarda -ki en
çok ücret alan, sosyo-ekonomik açıdan en üst mevkilerdir ve çoğunlukla
tam zamanlı çalışanlardan oluşur- yarı zamanlı çalışan sayısı artmasına
rağmen hala azınlık bir grup olduklarını, tam tersine hizmet satış ve dü-
şük beceri gerektiren alt pozisyonlarda yarı zamanlı çalışan kadınların
tam zamanlı çalışan kadınlardan daha fazla olduğunu belirtmişlerdir.
Stier ve Lewin-Epstein (2000: 390-410)’a göre, yarı zamanlı istihdam
kadınların işgücüne katılımlarının en yaygın haline dönüşmüştür. Yarı
zamanlı istihdamın varlığı bir yandan kadınların işgücüne katılımını artırırken aynı zamanda onların işgücü piyasasındaki fırsatlarını da sınır-
lamaktadır. Önceki çalışmaların sonuçları göstermiştir ki; yarı zamanlı
çalışan kadınlar ücret ve kariyer olasılığı açısından dezavantajlıdırlar.
Stier ve Lewin-Epstein (2000: 390-410)’in makalesinde yapılan analiz
göstermiştir ki; tam zamanlı istihdam ev işlerinde ve ev sorumluluklarında eşitliğe yardımcı olurken, yarı zamanlı istihdamın piyasa dışı (çalışmama) işlerden farkı bulunmamaktadır. Yarı zamanlı çalışan kadınların
ücretli istihdamla meşgul olmaları ev içindeki görev ve sorumluluklarda
geleneksel işbölümünü değiştirememektedir. Çalışma saatleri açısından
bakılacak olursa, yarı zamanlı çalışan kadınlar ev kadınlarına göre daha
fazla iş yüküne sahipler ve tam zamanlı çalışan eşlere göre daha az
yardım görmektedirler. Paradoksal olarak, onların ikinci vardiyaları ev içi
kaynaklara ulaşım ve karar verme anlamında aile içindeki konumlarını
iyileştirmemektedir.
Şu açıktır ki; yarı zamanlı istihdam sadece zaman açısından azaltılmış
istihdam olması açısından değil, daha ziyade tam zamanlı çalışmadan
92
kalite açısından farklıdır. Bütün bunlar göstermektedir ki, yarı zamanlı
çalışanlar iki açıdan (işgücü piyasasında olduğu gibi ailede de) deza-
vantaj ile karşı karşıyadırlar. Yarı zamanlı çalışanların ekonomik faaliyetleri değersizleştirilmekte, gerçek bir çalışan gibi algılanmamaktadırlar ve çoğunlukla işgücü piyasasının üst kademelerinde görünmezdirler.
Yarı zamanlı çalışan kadınlar aynı zamanda evde de görünmezdirler.
Onlar diğer hane üyelerinden ev işlerine katılımlarının artırılmasını ta-
lep etme konusunda herhangi bir meşru zemin elde edemezler. Dahası,
yarı zamanlı çalışan kadınlar ev içinde karar alma süreçlerine genellikle
katılamazlar. Bu bakış açısıyla kadınların işgücü piyasasına bu şekilde
katılımları ödüllendirilmemektedir. Bununla birlikte, tam zamanlı çalışan
kadınlar hem işgücü piyasasında hem de ailede görünen kazanımlara
sahip olmaktadırlar, yarı zamanlı çalışan kadınların ücretli istihdama ka-
tılmayan kadınlardan farkı bulunmamaktadır (Stier and Lewin-Epstein,
2000: 390-410).
Son yıllarda Avrupa’da yarı zamanlı çalışma oranının artması, daha çok
insanın özellikle kadınların yarı zamanlı çalışma vasıtasıyla yeniden işgücü piyasasına girmesini veya işgücü piyasasında kalmasını ve böylelikle aile ve iş yaşamı sorumluluklarını daha iyi uzlaştırılmasını sağlama
açısından başarılı olarak değerlendirilebilir; ancak istihdam oranının
artmasının istihdam kalitesinin gelişmesi anlamına gelmeyeceği ve kadın erkek eşitliğini geliştirmeyi de garanti etmeyeceğinin kabul edilmesi
gerekmektedir. Bu nedenle, toplumsal cinsiyet eşitliği açısından bakıldığında kadın ve erkeklerin tam zamanlı ve yarı zamanlı istihdamdaki
statüleri arasındaki farklılıkların değerlendirilmesi önem taşımaktadır
(ESWC, 2007a). Bu noktada her iki istihdam türünde de kadın ve erkek
her iki cinsiyet için önemli olan insana yakışır/düzgün iş olmasıdır.
Avrupa Komisyonu’nun “Kadın Erkek Eşitliği Raporu 2009”da işgücü
piyasasındaki cinsiyet ayrışmasının sonuçlarından birisinin de kısmen
kadınların erkeklere göre daha az değerli mesleklerde ve pozisyonlarda yoğunlaşmaları nedeniyle cinsiyete dayalı ücret farklılıklarının sürüp
gitmesi olduğu belirtilmektedir (AB’de ortalama % 17,4). Çünkü kadınlar
daha fazla yarı zamanlı çalışmakta ve ailevi nedenlerle kariyerlerine ara
vermektedirler ve büyük olasılıkla ücret, kariyerde yükselme ve birikmiş emeklilik hakları açısından olumsuz sonuçlarla karşılaşmaktadırlar.
93
Bu durum aynı zamanda yoksullaşma riskini etkilemekte, özellikle tek
ebeveynli ailelerde -çoğu durumda kadındırlar (yoksulluk riski oranı %
32)- ve 65 yaş üstü kadınlarda yoksulluk riski oranı yüzde 21’dir ve erkeklerden yüzde 5 daha yüksek olmaktadır (EC, 2009).
Aslında günümüzde çözülmesi gereken asıl sorun, sadece çalışma hayatının aile hayatı ile bağdaştırılması değil, kadının kariyer sahibi olmasının da sağlanmasıdır. Bunun için de aile sorumluluklarının kadın ve
erkek arasında daha adil bir şekilde paylaşılması gerekir. Bu noktada,
esnek çalışma süresine ilişkin düzenlemeler ve istihdam daha geniş bir
alan içerisinde tartışılmalıdır (Eser, 1997).
Ancak uygulamada, geleneksel rollerin değişmesi ve teorideki eşit iş
paylaşımının gerçekleşmesi mümkün görülmediğinden, yarı zamanlı
çalışma hep kadına uygun bir çalışma şekli olarak düşünülmekte, erkek
çalışanlar için bu çalışma biçimi sadece geçici bir süre için katlanılabilir olarak değerlendirilmektedir (Eser, 1997). Erkeğin çalışma süresinin
esnek olmayışı, kadının gönülsüz olarak esnek çalışması durumunu ortaya çıkarmıştır. Gönülsüz kısmi süreli çalışma erkekler açısından da
söz konusu olmaktadır. Bu bağlamda, yarı zamanlı çalışma ile ilgili yapılacak bir diğer değerlendirme gönüllü-gönülsüz yarı zamanlı çalışmadır.
Avrupa’da İstihdam 2008 Raporu (EC, 2008a)’nda da ifade edildiği gibi
yarı zamanlı ve belirli süreli çalışma düzenlemelerinde meydana gelen
artış, işçi ve işverenler açısından daha iyi bir şekilde, çalışma hayatına
ilişkin ihtiyaçlarının eşleştirilmesini ve iş ve özel hayatın uyumlaştırılmasını sağlamasına rağmen, çalışanların bu tür düzenlemeleri gönülsüz bir
şekilde sürdürme riskini de ortaya çıkarabilmektedir.
94
!ekil Error! No text of specified style in document..12 #"sizlik oranı, yarı zamanlı çalı"ma
oranı, kadın i"gücüne katılma ve istihdam oranı ili"kisi, (15+ya",%), 2008, (EUROSTAT,
2009)
T.C.
Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
!ekil Error! No text of specified style in document..13 AB27 cinsiyete göre
Şekil 2.14 AB27 cinsiyete göre gönülsüz yarı zamanlı çalışma oranı, (15+ yaş, %), 2007gönülsüz
yarı zamanlı
2008, (EUROSTAT,
2009)çalı"ma oranı, (15+ ya",%), 2007-2008, (EUROSTAT, 2009)
He
AB27’de 2001 yılında yüzde 17,2 olan gönülsüz yarı zamanlı çalışma
oranı 2008 yılında yüzde 24,1’e yükselmiştir. Kadınlarda gönülsüz yarı
zamanlı çalışma oranı yüzde 50’lik bir artışla yüzde 22,2’ye yükselmiştir.
Erkeklerde ise yaklaşık yüzde 14’lük bir artışla yüzde 29,2’ye yükselmiştir. Kadınlarla erkekleri kıyasladığımızda gönülsüz yarı zamanlı çalışma
oranı erkeklerde daha fazladır. Yıllar itibariyle verilere bakıldığında, yarı
zamanlı çalışma biçiminin ağırlık kazanmasıyla gönülsüz yarı zamanlı
çalışmanın da arttığı sonucuna ulaşılmaktadır.
95
Şekil 2.15 AB27 ülkelerinde cinsiyete göre gönülsüz yarı zamanlı çalışma oranı, (15+ yaş,
!ekil Error! No text of specified style in document..14 AB27 ülkelerinde cinsiyete göre
%), 2008,
(EUROSTAT,
2009)çalı"ma oranı, (15+ ya", %),2008, (EUROSTAT, 2009)
gönülsüz
yarı zamanlı
(*)
için
erkeklerde
gönülsüz
yarı
(*) 2008
2008yılı
yılıverilerinde
verilerindeEstonya
Estonyaiçin
içinkadın
kadınveveerkeklerde,
erkeklerde,Malta
Malta
için
erkeklerde
gönülsüz
zamanlı çalı"ma oranı verilmemi"tir.
yarı zamanlı çalışma oranı verilmemiştir.
AB’ye üye ülkeler gönülsüz yarı zamanlı çalışma açısından değerlendirildiğinde, gönülsüz yarı zamanlı çalışma oranının her iki cinsiyet açısından en düşük olduğu ülke Hollanda’dır. ILO (2007)’nun Raporu'nda yarı
zamanlı çalışmanın geçen on yılda önemli ölçüde büyüdüğü ve yüksek
oranda kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarına neden olduğu
belirtilmektedir. Ancak kadınlar için sunulan bu fırsatların, mükemmel
işgücü piyasası düzenlemeleri vasıtasıyla tüm sektör ve mesleklerde
kadınlara ve erkeklere yarı zamanlı çalışma imkanı sunabilen Hollanda
hariç, çoğunlukla düşük statülü işlerde olduğu söylenmektedir. Yine aynı
Rapor'da, Almanya, Hollanda ve İngiltere’deki yarı zamanlı çalışmayı
karşılaştıran
birtext
çalışmada,
bu çalışma
biçiminin
kadınlar
!ekil Error! No
of specifiedHollanda’nın
#"gücüne
dahil olmayanların
cinsiyete
göre i"gücüne dahil
olmama
nedenleri, (%),
2008*, (TÜ#K,
2009a)
üzerindeki
dezavantajlarını
ortadan
kaldırmayı
başardığı
belirtilmektedir.
Almanya ve İngiltere’de bu çalışma biçiminde çok kısa haftalık çalışma
saatleri (İngiltere’de 16 saatten az çalışma), düşük ücret maliyetleri, düşük ödeme ve sosyal koruma haklarından dışlama gibi koşullar varken;
Hollanda öncelikle yarı zamanlı çalışma ile tam zamanlı çalışmayı hak,
yararlar ve gelir açısından orantılı olarak denkleştirerek yarı zamanlı ça96
lışmayı standart çalışma biçimine dönüştürmüştür. İkinci olarak diğer ülkelerin aksine Hollanda bu çalışma biçimini tüm sektörlerde ve mesleklerde mümkün kılmayı başarmıştır ve yarı zamanlı çalışmayı tüm kadın
grupları arasına dağıtmıştır. Sonuç olarak da Hollanda’da gönülsüz yarı
zamanlı çalışma çok düşüktür ve diğer ülkelere kıyasla erkekler arasında daha yaygındır. Söz konusu Rapor'da, bu olumlu yanlarına rağmen
yarı zamanlı çalışanların halen daha az eğitim ve kariyer imkanlarına
sahip oldukları ve kısıtlı çocuk bakım hizmetlerinin sorun olmaya devam
ettiği belirtilmektedir.
Genelde gönülsüz yarı zamanlı çalışmanın en yüksek olduğu ülke ise
Bulgaristan’dır. Gönülsüz yarı zamanlı çalışma oranı genellikle erkeklerde daha yüksektir. Yarı zamanlı çalışma gönüllü olarak kabul edilen bir
istihdam şekli olduğunda destekleyici politikalara yol açabilir. Gönülsüz
olarak yapılıyor olması durumunda ise eksik istihdam18 yapısı hakkında
fikir verecek ve işsizlik politikalarını etkileyecektir (Eser, 1997).
Çalışma saatleri açısından bakıldığında, yarı zamanlı çalışanların yüzde 57’si çalışma saatlerinden memnun olduklarını ifade ederken, yüzde
22’si (büyük çoğunluğu Doğu Avrupa ve AB’ye yeni üye ülkeler) tam
zamanlı çalışmayı tercih etmektedir ve yüzde 15’i daha uzun çalışma
saatlerini tercih ettiklerini ifade etmişlerdir (ESWC, 2007a).
Genel olarak değerlendirildiğinde, AB ülkelerinde yarı zamanlı çalışma
özellikle kadınlar için giderek önem kazanan bir çalışma biçimi olmuştur.
Bu durumda önemli olan toplumsal cinsiyet eşitliği bakış açısıyla yarı
zamanlı çalışmanın olumsuz yanlarının (düşük ücret, düşük kariyer imkanı, eğitim olanaklarına daha kısıtlı ulaşım, sosyal koruma ve güvenlik
gibi) giderilmeye çalışılmasıdır. Kadın Erkek Eşitliği Raporu 2009’da da
18 Gönülsüz yarı zamanlı çalışma kavramı bizi eksik istihdam kavramına götürmektedir.
İstihdam edilen kişi arzu ettiği ve yapma gücünde olduğu halde çalıştığından daha
fazla çalışamıyor ise, yahut bir kişi üretimin daha gelişmiş şartları altında çalıştığı
veya başka bir mesleğe geçtiği zaman, istihdam edilen bu kişinin geliri ve verimliliği
yükseliyor ise bu durumda eksik istihdam vardır denilebilir. Eksik istihdamın iki türü
bulunmaktadır: Görülebilir eksik istihdam ve görülemez eksik istihdam. Görülebilir
eksik istihdam çalışma sürelerinin normal çalışma devrelerinden daha kısa olması
ve fertlerin arzuları dışında kısmi süreli çalışmaya mecbur kalmaları durumunda söz
konusu edilmektedir. Görülemez eksik istihdam ise ferdin çalışma süresinin aşırı derecede kısa olmamasına rağmen gelirin aşırı derecede düşük olması, yahut çalıştığı
işin niteliğinin onun kapasitesini ve vasıf seviyesini tam bir şekilde kullanmasına izin
vermemesi veyahut kişinin istihdam edildiği tesisin veya ekonomik ünitenin verimliliğinin anormal derecede düşük bulunması anlamına gelmektedir (Evren, 2007).
97
kadın ve erkek eşitliğinin sadece başlı başına bir hedef değil, AB’nin büyüme, istihdam ve sosyal uyum hedeflerinin gerçekleştirilmesinin ön koşulu olduğu, kadınların işgücüne katılımlarının artmasının hem kadınların ekonomik bağımsızlıklarını kazanmalarını ve ekonomik kalkınmanın
sağlanmasını hem de sosyal koruma sistemlerinin sürdürülebilirliğinin
sağlanmasını garanti ettiği ifade edilmiştir. İstihdam ve sosyal politika
alanlarında, güvenceli esneklik düzenlemeleri de dahil, toplumsal cinsiyet eşitliğinin ana plan ve politikalara yerleştirilmesinin sürdürülmesi
ve güçlendirilmesi, kadınların ve erkeklerin işgücü piyasalarına tam katılımlarının sağlanması için önlerindeki engellerin kaldırılması doğrultusundaki çabaların devamlılığının çok önemli olduğu vurgulanmıştır (EC,
2009).
98
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
3. TÜRKİYE’DE
İSTİHDAMI
ESNEK
ÇALIŞMA
VE
KADIN
3.1. Türkiye İşgücü Piyasasında Esnekliğin Yaygınlaşması
Dünya ekonomisinde yaşanan ekonomik durgunluk ve işsizliğin artması,
küreselleşme ve uluslararası artan rekabet ile birlikte teknolojik gelişmeler, çalışma hayatında değişik uygulamalar, esnek çalışmayı ekonomilerin gündemine getirmektedir. Çalışma yaşamında mevcut katı kuralların
serbest piyasa ihtiyaçlarını karşılamakta yetersiz kalması, insanları ve
işletmeleri çalışma düzenlerine ilişkin kuralları değiştirmeye ve yeni düzenlemeler yapmaya itmiştir. Bu durumda hedeflenen daha az mevzuat,
daha az çalışma süresi fakat daha verimli işgücüdür.
Bütün dünyayı etkileyen söz konusu gelişmeler Türkiye’de de etkili ol-
muştur. 1980’li yıllarda ihracata dayalı sanayileşme modelinin benimsenmesi ile uluslararası pazarlara açılma gereği rekabet gücünü artırmayı
gerekli kılmış, bu durum esneklik tartışmasının yaygınlaşmasında etkili
olmuştur. Özellikle 1990’larda esneklik, Türkiye’de emek piyasasıyla ilgili başlıca politika konusu haline gelmiştir. İşveren örgütleri, 1989 sonrası
reel ücret artışları nedeniyle, emek piyasası esnekliği tartışmasını açma
konusunda öncü rolü üstlenmişlerdir. Esneklik yanlısı önerilerin temel
argümanı, ücret artışlarının uluslararası rekabet gücünün yitirilmesine
neden olduğu yolunda olmuştur (TİSK, 1994). Bu tartışmaların bir yansıması olarak kalkınma planlarında da esnekliği artırıcı ve yarı-zamanlı
istihdam, esnek çalışma saatleri gibi yeni istihdam türlerini düzenleyici
yeni yasaların hazırlanması gereği özel olarak vurgulanmaya başlanmıştır (Ansal vd., 2000).
Ülkemiz işgücü piyasasında AB uyum sürecinde hız kazanan esnekleşme süreci, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile tamamlanmaya çalışılmıştır. İş Kanunu'nun esneklik ile ilgili düzenlemelerinin
etkileri tam olarak anlaşılamadan yeni tartışmalar başlamıştır. Hukuksal
alanda süren bu tartışmalara ILO, OECD gibi uluslararası kuruluşların
raporlarında dile getirilen esnekliğin iş yaratma üzerindeki etkileri konu-
sundaki görüşleri de eklenmiştir. Türkiye işgücü piyasasının katılığını ve
bunun hem ekonomiye hem de istihdama olumsuz etkileri olduğunu ileri
süren bu çalışmalar sonucunda yeni öneriler gündeme gelmeye baş-
101
lamıştır. Söz konusu önerileri işverenler olumlu karşılarken, işçi kesimi
kazanılan hakların kaybedilmesi olarak görmüş ve geriye gidiş olarak
değerlendirmiştir (Okkalı-Şanalmış, 2006).
Türkiye’de özellikle son yıllarda bazı akademik çevrelerde ve işverenlerce kabul edilen temel yaklaşım, katı bir işgücü piyasasının bulunduğu ve
işgücü maliyetlerinin çok yüksek olduğu, bu durumun işverenlerin yeni
istihdam yaratmaları önünde ciddi bir engel teşkil ettiği ve bu nedenle de
işsizlik ve kayıtdışı istihdamın arttığı şeklindedir. Esneklikle işsizlik arasında doğrusal olmayan bir ilişkinin bulunup bulunmadığı yıllardır tartışılan ancak uzlaşma sağlanamayan bir konudur (Sapancalı, 2007-2008:
8-30). Bununla birlikte Dünya Bankası (WB)’nın işsizlikle mücadelede
Türkiye’ye politik tavsiyesi işgücü piyasası esnekliğinin arttırılması ve
işi koruyan düzenlemelerden istihdamı ve işçiyi koruyan düzenlemelere
geçilmesi gerektiğidir (WB, 2006).
OECD’nin yaptığı araştırmalarda ve OECD’nin Aralık 2004 ve Temmuz
2008 tarihli Türkiye raporlarında da, 4857 sayılı Yeni İş Kanunu’nun işgücü piyasasına belirli bir esneklik sağlamasına rağmen, Türkiye’deki işgücü piyasası düzenlemelerinin OECD alanındaki en katı düzenlemeler
olduğu belirtilmektedir. OECD (2006a) raporuna göre mevzuatın ağırlığı
işletmeleri ve kişileri kayıtdışına itmektedir. Söz konusu rapor Türkiye’de
daha esnek sosyal koruma sağlanması gerektiğine işaret etmektedir.
OECD ve WB tarafından yapılan çalışmalar göstermektedir ki; Türkiye’de
işgücü piyasasındaki katılıklar, yüksek istihdam vergileri ve sosyal güvenlik giderleri önemli büyüklükte bir kayıtdışı ekonomiye neden olmaktadır. Türkiye yüzde 50’ye varan kayıtdışı işgücü ile zaten aşırı biçimde
esnek bir işgücü piyasasına sahiptir (OECD, 2004). Hatta kayıtdışı işlerde esnekliğin ötesinde kuralsızlık egemendir.
Çalışmanın ilerleyen bölümünde daha detaylı bir şekilde incelenecek
olan, 4857 sayılı Yeni İş Kanunu fiilen uygulanan esnek çalışmayı yasal
bir çerçeveye yerleştirmiştir. İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışma, geçici
süreli çalışma (ödünç iş ilişkisi), belirli süreli çalışma, taşerona bağlı çalışma gibi hizmet sözleşmeleri ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir.
102
Esnek çalışma biçimlerinin, işyerlerini yeni istihdam yaratma konusunda
teşvik edici olacağı düşünülmektedir. Kadın istihdamı bağlamında yapılan çalışmalar ve tartışmalarda da aynı doğrultuda savlar öne sürülmektedir (Ecevit, 2008).
Çalışma yaşamının çok katı kurallarla düzenlenmesinin kadın istihdamını olumsuz etkileyeceği iddia edilmektedir. Daha az kurallı ve daha
esnek bir piyasanın kadınları istihdam etmede bu kadar çekingen davranmayacağı düşünülmektedir. Kadınlar için kısmi süreli çalışma statüsü, aile ve iş sorumluluklarını uyumlaştırma, işsizliği azaltma, kadın istihdamını kolaylaştırma gibi muhtemel etkileri nedeniyle benimsenmekte, özellikle AB deneyimleri dikkate alındığında kısmi süreli çalışmanın
kadın işsizliği ile mücadelede etkin bir araç olduğu kabul edilmektedir.
Bu benimsemenin göstergeleri devletin temel belgelerinde de görülmektedir (Ecevit, 2008).
3.2. Kalkınma Planları ve Yıllık Programlarda Esnekliğin Ele Alınışı
Ülkemizde planlı kalkınmanın gereği olarak hazırlanan kalkınma planlarına bakıldığında, esnek çalışma biçimlerine ilk defa Altıncı Beş Yıllık
Kalkınma Planı’nda yer verildiği görülmektedir. Bu nedenle Altıncı Beş
Yıllık Kalkınma Planı’ndan itibaren kalkınma planlarındaki esnek çalışma ile ilgili konular irdelenmeye çalışılacak, yıllık programlarda daha detaylı düzenlemeler yapılması ve kadına yönelik tedbirlere yer verilmesi
nedeniyle 2007, 2008 ve 2009 Yılı Programları'nın da esnek çalışma
kapsamında ele alınmasının faydalı olacağı düşünülmektedir.
3.2.1. Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı (1990-1994)
Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda işgücü piyasası esnekliği ile ilgili
şu ifade yer almıştır:
“Kısmi zamanlı (part-time) yeni iş alanlarının açılmasına ve bu
tür istihdamın geliştirilmesine önem verilerek gerekli mevzuat
düzenlemesi yapılacaktır” (Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı [DPT], 1989).
Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı'na bakıldığında, yarı zamanlı çalışma
ile ilgili kanuni düzenlemelerin yapılacağına dair öngörü göze çarpmaktadır.
103
3.2.2. Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı (1996-2000)
Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda işgücü piyasası esnekliği ile ilgili
şu ifadeler yer almıştır:
“Onaylanan uluslararası sözleşme sayısı artırılmış, ancak bu
sözleşmelerin iç mevzuata yansıtılması konusunda olduğu gibi,
işgücü piyasasında esnekliği artıracak ve yaygınlaşmaya başlayan yeni çalışma biçimlerini düzenleyecek mevzuatı geliştirme
çalışmaları da yeterli düzeyde gerçekleştirilememiştir.”
“İşgücü piyasasında esnekliğin artırılmasını dikkate alacak, yaygınlaşmaya başlayan yeni çalışma biçimlerini düzenleyecek,
ülke şartlarına ve uluslararası standartlara uygun mevzuatı oluşturma çalışmaları henüz sonuçlandırılamamıştır.”
“Esnek zamanlı, kısmi zamanlı ve diğer standart dışı çalışma
türlerinin düzenlenebilmesi için, 1475 sayılı İş Kanunu ve ilgili
diğer mevzuatta düzenleme yapılacaktır.”
“Hem güvenceli, hem de esnek bir işgücü piyasası düzenlemesi
gerçekleştirilecek, işgücünün piyasa şartlarına daha iyi cevap
verebilmesini sağlayacak beceri eğitimi ve yeniden eğitim programlarını içeren uyum çalışmalarına ağırlık verilecektir. Bu çerçevede, küreselleşme süreci ve AB’ye uyum politikaları kapsamında aktif işgücü piyasası önlemlerine ağırlık verilecek, İş ve
İşçi Bulma Kurumu çağdaş istihdam hizmetleri sağlayabilecek
bir yapıya kavuşturularak İş-Kur adı altında yeniden örgütlenecektir.”
“Çalışma hayatı mevzuatını Avrupa Birliği’ne (AB) uyum ve
Uluslararası Çalışma Teşkilatı (ILO) normları doğrultusunda
yenilemek, işgücü piyasasında esnekliği artırmak ve yeni çalışma biçimlerini düzenlemek esastır. İstihdamın geliştirilmesine
yönelik olarak verimlilik düşürülmeden yasal çalışma sürelerini
kısaltacak ve esnek zamanlı çalışma türlerine imkan tanıyacak
çalışmalar başlatılacaktır.”
104
“Ücretin iş, liyakat, verim, kıdem ve kariyerin karşılığı olarak belirlenmesi ve ücret sistemlerinin istihdamı geliştirme, büyüme
politikaları ve yeni çalışma biçimlerine göre oluşturulması sağlanacaktır.”
“Devletin standart dışı (atipik) çalışma biçimlerini kullanmasına imkan tanınacak, bunun hangi alanlarda ve hangi ölçülerde
mümkün olacağı belirlenecektir” (DPT, 1995).
Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı'na bakıldığında, bir önceki kalkınma
planında da belirtilen esnek çalışma biçimlerini düzenleyecek yasal
mevzuat çalışmalarının halen gerçekleştirilemediği, ancak AB ve ILO
normlarına uygun olarak işgücü piyasasının esnekliğini arttırmanın ve
yeni çalışma biçimlerinin düzenlenmesi konusunda mevzuat çalışması-
nın yapılacağı belirtilmiştir. Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı'nda Altıncı
Beş Yıllık Kalkınma Planı'na göre esnek çalışma düzenlemeleri üzerinde daha fazla durulduğu görülmektedir. Bu durum esnek çalışma biçimlerine verilen önemin giderek arttığı şeklinde yorumlanabilir.
3.2.3. Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı (2001-2005)
Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda işgücü piyasası esnekliği ile ilgili
şu ifadeler yer almıştır:
“İşgücü piyasasında esnekliği artıracak, yaygınlaşan yeni ça-
lışma biçimlerini düzenleyecek, ülke şartlarına ve uluslararası
standartlara uygun mevzuatın oluşturulması gereği devam etmektedir.”
“Küresel kriz ve 1999 yılında yaşanan deprem felaketleri ekonomiyi olumsuz etkilemiş ve işsizliğin artmasına neden olmuştur.
Çoğunluğu kayıtdışı sektörde kısmi zamanlı ve düşük ücretle
çalışan eksik istihdamda bulunan kişiler işsizlik riski ile karşı karşıya kalmışlardır.”
“İşgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu esneklikler sağlanacak, iş-
gücü piyasasında kayıtdışı çalışma önlenecek ve yeni çalışma
biçimleri düzenlenecektir. Ekonomik büyüme ile çağdaş çalışma
ve yaşama koşulları arasındaki bağ güçlendirilecektir.”
105
“Çalışma hayatında, işgücü piyasasına esneklik kazandırılacak,
katılımcı sosyal diyalog mekanizmaları oluşturulacak, Uluslara-
rası Çalışma Örgütü ve Avrupa Birliğinin norm ve standartları
dikkate alınacaktır.”
“Yeni ve diğer standart dışı çalışma biçimlerinin ülke şartları ve
uluslararası standartlara uygun yasal düzenlemeye kavuşturulması ile istihdam artışı sağlanacaktır” (DPT, 2000).
Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı'nda Altıncı ve Yedinci Beş Yıllık Kal-
kınma Planları'nda esnek çalışma biçimleri ile ilgili öngörü ve hedeflerin
tekrarlandığı görülmektedir.
3.2.4. Dokuzuncu Kalkınma Planı (2007-2013)
Dokuzuncu Kalkınma Planı’nda işgücü piyasası esnekliği ile ilgili şu ifadeler yer almıştır:
“Çalışma hayatını esnek bir yapıya kavuşturmayı amaçlayan
ve mevcut düzenlemeleri günün koşullarına uygun hale getiren
Yeni İş Kanunu çıkarılmıştır. Kanunda ayrıca, işverenin ödeme
güçlüğüne düşmesi halinde işçilerin mağduriyetini giderici garanti fonunun kurulması, iş güvencesi, iş sağlığı ve güvenliğinin
etkin uygulanması ve özel istihdam bürolarının kurulması gibi
hükümler yer almaktadır. Kanunla istihdamın korunmasına, ge-
liştirilmesine, yaygınlaştırılmasına ve işsizliğin önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olmak ve işsizlik sigortası hizmetlerini yürütmek üzere Türkiye İş Kurumu kurulmuştur.”
“İşgücü piyasasında, mevzuattaki esneklik hükümlerinin uygula-
nabilirliğinin değerlendirilmesi, aksaklıkların giderilmesi ve sosyal güvenlik ile ilişkinin kurulması gereği sürmektedir.”
“Kayıtdışı işletme, kişi ve çalışanların kayıt altına alınabilmesini
teminen kayıtlı sistem güçlendirilecektir. Bu amaçla, idari-mali
ve yasal yükümlülükler bütçe imkanları doğrultusunda kademeli
olarak azaltılacak, başta Küçük ve Orta Ölçekli İşletme (KOBİ)’ler
olmak üzere kayıtlı işletmelere yönelik finansman olanakları artırılacak, iş ve çalışma hayatına ilişkin mevzuat basitleştirilerek
106
bürokratik formaliteler azaltılacak, işletmelerin kurumsallaşması
teşvik edilecek, kayıtlı işletme ve bireylere yönelik kamu hizmetleri iyileştirilecek, iş ve işgücü piyasasında esneklik artırılacaktır.
Kayıtdışı sektörle mücadelede aktif rol oynayan kurumlar arasında etkin işbirliği ve koordinasyon sağlanacaktır.”
“Esneklik ile güvence bir arada değerlendirilerek işgücü piyasasının daha esnek ve hareketli bir yapıya kavuşması sağlanacaktır.”
“İstihdam üzerindeki yükler, yeni istihdam olanaklarının geliştirilmesini, düzgün işlerin çoğaltılmasını ve kayıtdışı istihdamın
azaltılmasını özendirecek şekilde aktüeryal dengeler de gözetilerek kademeli bir şekilde düşürülecektir.”
“Ücret-verimlilik ilişkisini güçlendiren, işgücü piyasalarının esnekliğine katkıda bulunan ve üretken istihdamı destekleyen
esas ücret ağırlıklı bir ücret politikası izlenecektir.”
“İşletmelerin ve çalışanların işgücü piyasasındaki değişimi pozitif bir şekilde yönetebilme kabiliyetleri artırılacaktır. İşletmelerin
bu değişime uyum sağlama kapasiteleri; iş örgütlerinin modernleştirilmesi ve işletmelerde uyumun desteklenmesi, çalışanlarda
ise, yeni koşulların gerektirdiği bilgi ve becerilerin kazandırılması yoluyla sağlanacaktır.”
“İşgücü piyasasına ilişkin bilgi sistemleri geliştirilmesi, eğitim ve
işgücü piyasasının daha esnek bir yapıya kavuşturulması ve istihdamın ve işgücü verimliliğinin artırılması için, yaşam boyu eğitim stratejisi dikkate alınarak ekonominin talep ettiği alanlarda
insangücü yetiştirilecektir.”
“Uzman kamu personelinin bilgi birikimi ve tecrübelerinden
azami seviyede faydalanılarak etkinlik ve verimliliğin artırılması amacıyla, farklı kurum ve kuruluşlarda görevlendirilmelerine
imkan tanıyacak esnek çalışma modelleri benimsenecek, ilgili
mevzuat düzenlemeleri gerçekleştirilecektir.”
107
“Plan döneminde, işgücü piyasası ile ilgili önemli hukuki ve kurumsal düzenlemeler yapılmıştır. Çalışma hayatı mevzuatının
Türkiye’nin değişen ve gelişen şartlarına, Uluslararası Çalışma
Örgütü (ILO) sözleşmelerine ve AB mevzuatına uyumunu sağlamayı amaçlayan 4857 sayılı İş Kanunu 2003 yılında yürürlüğe
girmiştir. 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ile Kurum, günün ihtiyaç ve koşullarına göre bir istihdam kurumu olarak yeniden yapılandırılmıştır. Özel istihdam büroları açılması olanağı
sağlanmıştır” (DPT, 2006a).
Dokuzuncu Kalkınma Planı'na bakıldığında, 4857 sayılı Yeni İş
Kanunu’na ve yapılan kurumsal düzenlemelere vurgu yapılmakta, ka-
muda esnek çalışma biçimlerinin uygulanabilmesi için gerekli çalışmaların yapılacağı belirtilmekte, ayrıca esneklik ile güvence arasında bir den-
genin oluşturulacağı ve işçilerin bilgi ve becerilerinin artması konusunda
eğitilecekleri ifade edilmektedir.
Kalkınma planları genel olarak değerlendirildiğinde; Altıncı Beş Yıllık
Kalkınma Planı ve sonrasında hazırlanan planlarda küreselleşmeye
vurgu yapılmakta ve küreselleşmenin gerekleri doğrultusunda gerekli
mevzuat düzenlemelerinin yapılacağı belirtilmekte ve bu noktada esnek
çalışma düzenlemelerinin yapılmasının önemine dikkat çekilmektedir.
Sonuç olarak, söz konusu plan dönemlerindeki en önemli icraatın 4857
sayılı İş Kanunu'nun çıkarılması olduğu söylenebilir. Dokuzuncu Kalkınma Planı'nda mevzuattaki esneklik hükümlerinin uygulanabilirliğinin değerlendirilmesi, aksaklıkların giderilmesi ve sosyal güvenlik ile ilişkinin
kurulması gereğinin sürdüğü ifade edilmiş olup, bu konuyla ilgili yapılacak çalışmaların söz konusu gereklilikleri göz önünde tutması büyük
önem taşımaktadır.
3.2.5. 2007, 2008 ve 2009 Yıllık Programları
2007 Yılı Programı'nda işgücü piyasası esnekliği ile ilgili olarak şu hususlara değinilmiştir:
“İş ortamına ilişkin olarak, sektör denetimlerinin etkinleştirilmesi ve kayıt içinde olmanın özendirilmesi, vergi tabanının geniş-
letilerek işgücü maliyetlerinin azaltılması, işgücünün niteliğinin
108
piyasanın ihtiyaçları doğrultusunda geliştirilerek verimliliğin yük-
seltilmesi ve işgücü piyasasında güvenceli esnekliğin artırılması
ihtiyaçları devam etmektedir.”
“AB ülkelerinde yaygın olan esnek çalışma biçimleri ülkemizde
etkin olarak uygulanamamaktadır. İstihdamın artırılması, işsizliğin ve kayıtdışı çalışmanın azaltılması, sosyal içerme kapsamın-
da kadınların ve dezavantajlı kesimlerin istihdamının artırılması
amacıyla esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılması özel
öneme sahiptir. İşgücü piyasasında esnek çalışma biçimlerinin
yaygınlaşmasının önündeki mevcut yasal engellerin kaldırılması, bu çalışma biçimlerinin teşvik edilmesi ve sosyal güvenlikle
ilişkilerinin kurulması gerekmektedir.”
“İşgücü piyasası; esneklik ve güvence arasında dengenin sağlandığı, üretken istihdamı destekleyen bir ücret sisteminin oluş-
turulduğu, değişime uyum sağlama kapasitesinin artırıldığı, sosyal diyaloğun geliştirildiği ve herkese eşit fırsatların sunulduğu
bir yapıya kavuşturulup etkinleştirilecektir.”
“Eğitimin işgücü talebine olan duyarlılığının artırılması amacıyla
yaşam boyu eğitim stratejisi dikkate alınarak ekonominin talep
ettiği alanlarda insan gücü yetiştirilmesi ve eğitim ile işgücü pi-
yasasının daha esnek bir yapıya kavuşturulması hedeflenmektedir.”
“İşgücü üzerindeki vergi ve sosyal güvenlik primi yükünün azal-
tılması ihtiyacı devam etmektedir. Bu yüklerin azaltılması aynı
zamanda işgücünün kayıt altına alınması açısından da önemli
görülmektedir” (DPT, 2006b).
2007 Yılı Programı'nda “İstihdamın Artırılması” gelişme ekseni altında
“İşgücü Piyasasının Geliştirilmesi” alt başlığının mevcut durum, temel
amaç ve hedefler kısmında yer alan çalışma hayatında esneklik ile ilgili hususlar 2008 ve 2009 Yılı Programları'nda da aynen yer almak-
tadır. Söz konusu programlarda, güvenceli esnekliğe vurgu yapılarak,
AB ülkelerinde yaygın olan esnek çalışma biçimlerinin ülkemizde etkin
olarak uygulanamamakta olduğu, istihdamın artırılması, işsizliğin ve ka-
109
yıtdışı çalışmanın azaltılması, sosyal içerme kapsamında kadınların ve
dezavantajlı kesimlerin istihdamının artırılması amacıyla esnek çalışma
biçimlerinin yaygınlaştırılmasının özel öneme sahip olduğu belirtilmiş,
işgücü eğitiminin ve işgücü maliyetlerinin azaltılmasının önemine değinilmiştir.
Üç yıla ait esneklikle ilgili politika öncelikleri ve tedbirler ise aşağıdaki
tablolarda yer almaktadır.
2007 Yılı Programı Politika Öncelikleri ve Tedbirler (DPT, 2006b)
Öncelik/Tedbir
Yapılacak İşlem ve Açıklama
İşgücü Piyasasının Geliştirilmesi
Öncelik 1. Esneklik
ile güvence bir arada
değerlendirilerek işgücü
piyasasının daha esnek
bir yapıya kavuşması
sağlanacaktır.
Esneklik uygulamalarının işçi ve işverenler açısından
çekici kılınması için, standart iş sözleşmelerindeki
esneklik düzeyi incelenecek ve gerekli uyumlaştırma
çalışmaları yapılacaktır.
Öncelik 3. İstihdam
üzerindeki yükler
kademeli bir şekilde
düşürülecektir.
Yeni istihdam imkanlarının geliştirilmesi, düzgün
işlerin çoğaltılması, kayıtdışı istihdamın azaltılmasının
özendirilmesi ve vergi tabanının yaygınlaştırılması
yoluyla, aktüeryal dengeler de gözetilerek, istihdam
üzerindeki yükler kademeli bir şekilde azaltılacaktır.
Öncelik 4. İşletmelerin
ve çalışanların
işgücü piyasasındaki
değişimlere uyum
kabiliyetleri artırılacaktır.
İşletmelerin işgücü piyasasındaki değişime uyum
sağlama kapasiteleri; iş örgütlerinin modernleştirilmesi
ve işletmelerde uyumun desteklenmesi; çalışanlarda
ise, yeni koşulların gerektirdiği bilgi ve becerilerin
kazandırılması yoluyla sağlanacaktır.
Öncelik 5. Dezavantajlı
grupların işgücü
piyasasına katılımları
kolaylaştırılacaktır.
Gençlere iş deneyimi kazandırma programları
geliştirilecektir. Bu kapsamda işgücü piyasasına
girişlerinin kolaylaştırılması amacıyla gençlerin anlaşmalı
iş yerlerinde geçici süreyle çalışmaları sağlanacaktır.
İşgücü piyasasına girişlerinin kolaylaştırılması amacıyla
kadınlar için esnek çalışma biçimleri yaygınlaştırılacaktır.
110
Bu çerçevede özellikle kısmi süreli çalışma biçiminin
uygulanmasını kısıtlayabilecek engeller belirlenecek, bu
çalışma biçimi işçiler ve işverenler açısından talep edilir
bir yapıya kavuşturulacaktır.
2008 Yılı Programı Politika Öncelikleri ve Tedbirler (DPT, 2007)
Öncelik/Tedbir
Öncelik 1. İşgücü piyasası etkinleştirilecektir.
Tedbir 1.1. Esneklik ile
güvence arasında denge
sağlanarak, işgücü piyasası
daha esnek ve hareketli bir
yapıya kavuşturulacaktır.
Esneklik uygulamalarının işçi ve işverenler açısından
çekici kılınması için, özellikle kısmi süreli çalışma
biçiminin uygulanmasını kısıtlayabilecek engeller
belirlenecek, bu çalışma biçimi işçiler ve işverenler
açısından talep edilir bir yapıya kavuşturulacaktır. 4857
sayılı İş Kanununda ve sosyal güvenlik mevzuatında
gerekli değişiklikler yapılacaktır.
Tedbir 1.2. İstihdamın
artırılmasını sağlayacak
şekilde, istihdam üzerindeki
yüklerin azaltılmasına ilişkin
çalışmalar yapılacaktır.
Yeni istihdam imkanlarının geliştirilmesi, düzgün
işlerin çoğaltılması, kayıtlı çalışmanın özendirilmesi
ve vergi tabanının yaygınlaştırılmasını sağlayacak
şekilde, aktüeryal dengeler de gözetilerek, istihdam
üzerindeki yüklerin kademeli bir şekilde azaltılması ile
ilgili çalışmalar yapılacaktır.
Tedbir 1.3. İşletmelerin
ve çalışanların değişime
uyum sağlama kapasiteleri
artırılacaktır.
İşletmelerin işgücü piyasasındaki değişime uyum
sağlama kapasiteleri; iş örgütlerinin modernleştirilmesi
ve işletmelerde uyumun desteklenmesi; çalışanlarda
ise, yeni koşulların gerektirdiği bilgi ve becerilerin
kazandırılması yoluyla sağlanacaktır. Bu alanda AB
kaynakları (IPA Fonları) etkin biçimde kullanılacaktır.
Öncelik 3. İşgücü piyasasında zorluklarla karşılaşan kadınlar, gençler, uzun
süreli işsizler, özürlüler ve eski hükümlüler için fırsat eşitliği sağlanacaktır.
Tedbir 3.2. Kadınların
işgücüne ve istihdama
katılımları artırılacaktır.
İşgücü piyasasına girişlerinin kolaylaştırılması
amacıyla kadınlar için esnek çalışma biçimleri
yaygınlaştırılacaktır. Çocuk ve yaşlı bakımı başta
olmak üzere bakım hizmetlerine kolay ve ucuz
erişimleri sağlanacak, kadınlara işgücü yetiştirme
eğitimleri verilecektir. Kadınlara iş kurma alanında
mesleki bilgi, rehberlik ve danışmanlık hizmetleri
verilecektir.
111
2009 Yılı Programı Politika Öncelikleri ve Tedbirler (DPT, 2008)
Öncelik/Tedbir
Öncelik 73. İşgücü piyasası etkinleştirilecektir.
Tedbir 141. Güvenceli esneklik Esneklik uygulamalarını yaygınlaştırmak için işçi ve
yaklaşımıyla işgücü piyasasını işverenlere yönelik bilgilendirme ve bilinçlendirme
daha esnek ve hareketli
faaliyetleri artırılacaktır.
bir yapıya kavuşturacak,
özellikle kadınların, gençlerin
ve özürlülerin istihdamını
artıracak faaliyetler
yaygınlaştırılacaktır.
Öncelik 105. Esnek çalışma modellerinin kamu kesiminde uygulanmasına
yönelik bir çalışma yapılacaktır.
Tedbir 208. Esnek çalışma
modellerinin kamu kesiminde
uygulanmasına yönelik bir
çalışma yapılacaktır.
Kamuda
esnek
çalışma
modellerinin
uygulanabilmesine yönelik bir kanun taslağı
hazırlanmasına hizmet etmek üzere, uzman kamu
personelinin bilgi birikimi ve tecrübelerinden azami
seviyede yararlanılarak kamu kesiminde etkinlik ve
verimliliğin artırılması amacıyla farklı kamu kurum
ve kuruluşlarında görevlendirilmelerine imkan
tanıyacak esnek çalışma modellerinin kamuda
uygulanabilirliği araştırılacaktır.
Üç yıla ait yıllık programlara bakıldığında, esneklik ile güvence bir arada
değerlendirilerek işgücü piyasasının güvenceli esnek yaklaşımıyla daha
esnek bir yapıya kavuşturulması konusunda gerekli çalışmaların yapı-
lacağı, esnek çalışma biçimlerinin özellikle kısmi süreli çalışma biçiminin uygulanmasını kısıtlayacak engellerin belirlenerek, işçi ve işverenler
açısından tercih edilen bir çalışma türü haline getirileceği belirtilmektedir. Kısacası işgücü piyasasının kamu kesimi de dahil olmak üzere
esnek bir yapıya kavuşturulmasına yönelik tedbirlere giderek önem verildiği görülmektedir.
Esnekleşme özellikle son yıllarda pek çok kesim tarafından kadınların
işgücüne katılımını artırıcı önemli bir strateji olarak gösterilmekte, özellikle “kısmi süreli çalışma”, kadınların iş ve aile sorumluluklarını uyum-
laştırabilmelerini sağlayarak kadın işgücü arzını artıracak bir çalışma
112
biçimi olarak değerlendirilmektedir. Bu anlayışın yıllık programlara da
yansıdığını ve kadınların işgücü piyasasına girişlerinin kolaylaştırılması
amacıyla esnek çalışma biçimlerinin bir araç olarak kullanılacağına ilişkin tedbirlere yer verildiği görülmektedir.
Kadın Emeği Platformu Komisyon Raporları'nda kısmi çalışma ve genel
olarak esnek zamanlı çalışma kadın istihdamını arttırıcı çalışma biçim-
leri olarak tanımlanmış ve bu konu ile ilgili yönetmeliklerin uygulamayı
kolaylaştıracak biçimde yeniden düzenlenmesi ve esnek çalışma biçimlerinin sosyal güvenlik mevzuatına dahil edilmesi önerilmiştir (ILO vd.,
2005).
Ancak burada dikkat edilmesi gereken bir husus vardır. Kadınların işgücü piyasasına katılımının artırılmasında kısmi süreli çalışmanın veya
esnek çalışma koşullarının ne derece etkili olacağı tartışmalıdır. Kadınların işgücüne düşük katılımlarının önünde daha önce de bahsedildiği
gibi birçok yapısal engel bulunmaktadır. Bu nedenle kısmi süreli çalış-
ma biçimlerinin yaygınlaştırılmasının kadınların işgücüne katılımlarının artırılması üzerinde sınırlı bir etkisi olacağı göz ardı edilmemelidir
(Ecevit, 2008). Sonuçta esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılması
kadın istihdamının önündeki asıl engellerin (sosyal, ekonomik, kültürel
vb.) kaldırılmasına yönelik stratejilerin yanında destekleyici bir strateji
olarak kullanılabilir. AB’de görüldüğü gibi kadınlar yarı zamanlı çalışma
biçimlerinde daha yoğun yer almakta ve söz konusu çalışma biçimi ka-
dın istihdamını artırmada önemli bir araç olarak kullanılmakla birlikte, bu
durum aynı zamanda kadınların ücretlerini ve statülerini düşürmektedir.
Yarı zamanlı işler çoğunlukla işgücü piyasasının niteliksiz, güvencesiz
ve düşük statülü işlerini kapsamakta, ücret ve emeklilik hakları açısından da olumsuzluklar yaratmaktadır. Toksöz (2007a)’e göre esnek çalışmanın kadın istihdamıyla özdeş hale sokulması, Türkiye’de işgücü pi-
yasasına kısıtlı katılma imkanı bulan kadınlara erkeklerle eşit fırsatların
sunulması değil, kadınlardan yetersiz katılım biçimlerine razı olmalarını
istemek demektir. Kadınların bu istihdam biçimlerini tercih etmelerinin
altında yatan temel nedene bakıldığında aile ve iş yaşamını uzlaştırmanın, özellikle çocuk bakım sorumluluğunun yer aldığı görülmektedir.
Bu durum toplumsal cinsiyet temelli işbölümünün pekiştirilmesine neden
olabilmektedir. Tüm bu nedenlerle söz konusu uygulamaların yalnızca
113
toplumun bir kesimine yönelik olarak uygulanmasının ileride bazı eşitsiz
koşulların oluşmasına neden olabileceği göz önüne alınarak, esnek ça-
lışma biçimlerine ilişkin politikalar belirlenirken toplumsal cinsiyet eşitliği
bakış açısının yansıtılması büyük önem taşımaktadır. Bu noktada kadın
istihdamının artırılmasına yönelik stratejilerin sadece esnek çalışma bi-
çimleri ile kısıtlanmaması, kadın erkek eşitliği nihai hedefinin sağlanmasında ücret, nitelik düzeyi, kariyer, meslek ve iş alanlarındaki eşitsizliğin
giderilmesi, kadınların kariyerlerinde ilerlemelerini kesintiye uğratan çocuk ve yaşlı bakımına ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesi gibi kapsamlı
stratejiler geliştirilmesi önemlidir (Toksöz, 2007a).
3.3.Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin Türkiye
Ulusal Programlarında Esneklik Yaklaşımları
Bu başlık altında 2001, 2003 ve 2008 yıllarında, Türkiye’nin Avrupa
Birliği'ne katılım sürecinde, kısa ve orta vadede gerçekleştirilmesi öngörülen çalışmaların temel esas ve unsurlarını belirlemek amacıyla hazır-
lanan Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin Türkiye Ulusal
Programları'nda esneklik yaklaşımları incelenecektir.
3.3.1. Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin Türkiye
Ulusal Programı 200119
2001 Yılı Ulusal Programı'nın “Sosyal Politika ve İstihdam” başlığının
“İş Hukuku-Mevcut Durum” alt başlığında “Çalışma Hayatında Temel
Düzenlemeler” kısmında, esnek çalışma ile ilgili özel bir düzenlemenin
mevcut olmadığı ifade edilmiştir.
“AB müktesebatı ile Türk mevzuatı karşılaştırması ve yapılması gereken
değişiklik ve yeniliklerin uygulamaya geçirilmesi için alınması gereken
önlemler” başlığının, “Türk mevzuatında yapılması gereken değişiklik ve
yenilikler” alt başlığında esnek çalışma ile ilgili olarak “Esnek ve stan-
dart dışı çalışmalarla ilgili yasal düzenleme çalışmalarında 97/81 sayılı
Direktif dikkate alınacaktır.” ifadesi yer almış ve orta vadede esnek ve/
veya standart dışı çalışmayla ilgili yasal düzenlemelerin yapılacağı belirtilmiştir.
19 24 Mart 2001 tarih ve 24352 (Mükerrer) sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
114
3.3.2. Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin Türkiye
2003 Yılı Ulusal Programı'nın “Ekonomik Kriterler” başlığının “Kopenhag Ekonomik Kriterlerine Uyum Çerçevesinde Yapılan Çalışmalar”
kapsamında “İşleyen Bir Piyasa Ekonomisinin Varlığı” alt başlığında yer
alan “İdari Reformlar” içinde “Kamuda Yönetişimin Güçlendirilmesi” yer
almıştır. Bu çerçevede belirlenen Devlet Personel Rejimi Reformu kapsamında esnek çalışma usullerinin getirileceği belirtilmiştir.
“AB İçerisindeki Rekabet Baskısı İle Başa Çıkabilme” başlığının “İş
Gücü Piyasası” alt başlığında;
“İş gücü piyasasında kayıtdışı çalışmanın önlenmesi, iş gücü pi-
yasasının ihtiyaç duyduğu esnekliklerin sağlanması ve yeni ça-
lışma biçimlerinin düzenlenmesi hedefleri doğrultusunda TBMM
tarafından 22 Mayıs 2003 tarihinde kabul edilerek 10 Haziran
2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Yeni İş Kanunu; küreselleşme ve bilgi toplumuna geçişin çalışma şekilleri ve iş
organizasyonu üzerindeki etkileri dikkate alınarak, kısmi süre-
li çalışma, çağrı üzerine çalışma, ödünç iş ilişkisi, iş paylaşımı
modelleri, belirli süreli hizmet sözleşmeleri ve alt işveren uygu-
lamasının yaygınlaşması gibi yeni çalışma biçimlerini yansıtacak şekilde düzenlenmiştir. İş piyasasındaki esnekliği artırmak
suretiyle işsizlikle mücadele ve istihdamı artırma hususlarında
önemli bir yasal çerçeve oluşturan bu Kanunun, istihdam piyasasını olumlu yönde etkilemesi beklenmektedir.” (ABGS, 2003)
ifadesine yer verilmiştir.
“Sosyal Politika ve İstihdam” başlığı altında belirlenen öncelikler arasında yer alan “AB Mevzuatının Türk İş Hukukuna Yansıtılması” bölümünde
esnek çalışma biçimlerini düzenleyen mevzuat değişikliği yapılmasına
ilişkin olarak belirlenen takvimde 2004 yılının sonuna kadar kısmi ça-
lışma, belirli süre çalışma ve çalışma sürelerinin düzenlenmesine ilişkin
20 24 Temmuz 2003 tarih ve 25178 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
115
AB direktiflerine uyumun sağlanması için hukuki düzenlemelerin yapılacağı, bununla ilgili sorumlu kuruluşun ÇSGB olduğu belirtilmiştir.
3.3.3.Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin Türkiye
2008 Yılı Ulusal Programı'nın “Ekonomik Kriterler” başlığının altında “İşleyen Bir Piyasa Ekonomisinin Varlığı” alt başlığında, yatırım ortamının
iyileştirilmesi kapsamında verimlilik ve istihdam artırıcı tedbirlere odak-
lanarak ekonomide kayıtdışılığın azaltılması, işgücü piyasasının esnekliğinin artırılması ve ulusal düzeyde rekabet gücünün geliştirilmesine ve
özel sektörün ekonomideki rolünün artırılmasına yönelik çalışmalar yürütüleceği belirtilmiştir.
“Avrupa Birliği İçerisindeki Rekabet Baskısı İle Baş Edebilme” başlığı altında yer alan işgücü piyasası bölümünde, Türkiye’de işgücü piyasasının
temel özellikleri; başta kadınlar olmak üzere işgücüne katılma ve istihdam
oranlarının düşük olması, çalışma çağındaki nüfusun hızla artması, özellikle gençler arasında görülen yüksek işsizlik oranı, ekonominin istihdam
yaratma kapasitesinin sınırlı kalması, kayıtdışı istihdamın yüksek olması ve tarımsal ekonomide görülen çözülme neticesinde yüksek büyüme
oranlarına rağmen istihdamın yeterince artmaması olarak belirtilmiştir.
Bu çerçevede, istihdam imkanlarının geliştirilmesi, eğitim ve iş piyasası
arasındaki bağın güçlendirilmesi, işgücü piyasasının etkinliğinin artırılması, dezavantajlı grupların işgücü piyasasına katılımlarına yönelik eşit
fırsatlar sunulması, işgücü piyasası ihtiyaçları esas alınmak suretiyle
aktif işgücü programlarının geliştirilmesi, kayıtdışı istihdamın azaltılması
ve düzgün işlerin çoğaltılması hedeflerinin istihdam politikasının temel
hedefleri olarak ortaya çıktığı ifade edilmiştir.
Yine bu kapsamda, işgücü maliyetlerini azaltıcı, gençlerin, kadınların ve
özürlülerin istihdamını artırıcı, aktif işgücü programlarını geliştirici, kayıtdışılığı azaltıcı, özel istihdam bürolarının açılmasını kolaylaştırıcı, alt
işverenlik ilişkisini düzenleyici ve işyeri açma formalitelerini azaltıcı tedbirler içeren ve İstihdam Paketi olarak adlandırılan 5763 sayılı İş Kanu-
21 31 Aralık 2008 tarih ve 27097 (5. Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak
yürürlüğe girmiştir.
116
nu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'un22 çıka-
rıldığı ve bu konudaki müktesebat uyumuna yönelik çalışmaların devam
edeceği ifade edilmiştir. Söz konusu İstihdam Paketi'nde kadın istihdamı
ile ilgili olarak; mevcut istihdama ilave olarak işe alınan kadınların ve
18–29 yaş arası gençlerin işverenlere ait sigorta priminin 5 yıl boyunca
kademeli olarak İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacağı, kreş ve emzirme odası açma yükümlülüğünün işverenler tarafından hizmet alımı ile
yerine getirilebileceği hususlarına yer verilmiştir.
Genç işsizlere ve kadınlara iş kurma konusunda mesleki eğitim, iş geliştirme eğitimleri, bilgi, rehberlik ve danışmanlık hizmetleri verileceği; iş-
gücü piyasasındaki değişme ve gelişmelerin yakından takip edilebilmesi, yerel ve ulusal düzeyde istihdamı artırıcı ve işsizliği azaltıcı politika
ve stratejilerin belirlenebilmesi, işgücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun
aktif işgücü programlarının belirlenmesi ve etkin uygulanabilmesi için
işgücü piyasası bilgi sistemi oluşturulacağı; aktif işgücü programlarının
etkin olarak uygulanacağı, yaygınlaştırılacağı ve bu kapsamda verilen
hizmetlerin çeşitlendirileceği belirtilmiştir. Bu çerçevede, özellikle tarım
sektöründen açığa çıkan vasıfsız işgücünün, gençlerin, kadınların ve
özürlülerin istihdam edilebilirliklerini artıracak, nitelik ve beceri düzeylerini yükseltecek programlara öncelik verileceği ifade edilmiştir.
Ayrıca, eğitim ve işgücü piyasasının daha esnek bir yapıya kavuşturulması ve istihdamın ve işgücü verimliliğinin artırılması için, yaşam boyu
eğitim stratejisi dikkate alınarak ekonominin talep ettiği alanlarda insan
gücü yetiştirileceği de vurgulanmıştır.
Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin Türkiye Ulusal
Programları'na bakıldığında; işgücü piyasasının esnekliğinin artırılma-
sına yönelik tedbirlerden bahsedilmekte, çalışmaların yapılacağı belirtilmekte, aktif işgücü piyasası politikalarına ve yaşam boyu öğrenme
stratejilerine vurgu yapılmakta, işgücü piyasasının esnekliğinin sağlanmasına önem verildiği anlaşılmaktadır.
22 26 Mayıs 2008 tarihli 26887 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır. 28 Şubat 2009
tarih ve 27155 sayılı Mükkerrer Resmi Gazete’de yayımlanan 5838 sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun ile söz konusu uygulama 30 Haziran
2010’a kadar uzatılmıştır.
117
3.4. Esnek Çalışma Biçimleri Açısından İş Kanunu
2003 yılında Yeni İş Kanunu kabul edilirken küreselleşme olgusu dikkate
alınmış, tüm dünya ekonomilerinin yararlandığı yeni çalışma türleri dü-
zenlenerek esnekleşme yolu açılmıştır. Ancak, bu konuda yeni düzenlemeler yapılırken AB normları ve Avrupa ülkelerinin iç mevzuatından
esinlenilmiş, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesinden vazgeçilmemiştir
(Kutal, 2007: 99-105).
Türkiye’de 1936 tarih ve 3008 sayılı ilk İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği
1937’den 2003’e kadar yasal olarak sadece tam süreli, standart çalışma
biçimine yer verilmiş; bireysel iş hukukunda köklü değişikliklere gidildiği
2003 yılına kadar iş mevzuatında istihdam türleri ve iş süreleri bakımından esnekliğe yer verilmemiş; oldukça katı bir tutum sergilenmiştir
(Mahiroğulları, bt.).
1990’lı yıllara gelindiğinde; özellikle işveren kesimi, küreselleşme sürecinde işletmelerin ortaya çıkan yeni çalışma koşullarına uyum sağlayabilmesi için, İş Kanunu’nda esnekliğe yer veren düzenlemeler yapıl-
masını istemiştir. İşveren kesimi çalışma hayatını düzenleyen yasaların
“katı” olduğunu ve var olan düzenlemelerin AB ülkelerinde ve dünyanın
diğer ülkelerinde uygulanan esnek çalışma biçimlerinin uygulanmasına
imkan vermediğini, işletmelerin rekabet kabiliyetlerini korumakta güçlük
çektiğini dile getirmiştir (Özmen, 2006). Bu arada da, kimi işverenler
yasal düzenleme yapılmasını beklemeden enformel olarak kısmi süreli
çalışma, çağrı üzerine çalışma, tele çalışma, eve iş verme gibi standart
dışı istihdam biçimlerini kullanmışlardır. Bu bağlamda, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı Yeni İş Kanunu’nda esneklik içeren yeni istih-
dam türlerine yer verilmiştir. Başka bir deyişle; küreselleşme sürecinin
ekonomik ve sosyal boyutunun çalışma hayatına getirdiği ve getireceği
değişim göz önüne alınarak yasal mevzuatta değişiklik yapma gereği
duyulmuştur (Mahiroğulları, bt.).
4857 sayılı İş Kanunu, çalışma hayatında uygulama alanı bulan, ancak
1475 sayılı Yasa'da yer almayan esnek çalışma biçimlerine (kısmi süreli
çalışma, geçici iş ilişkisi, telafi çalışması, belirli süreli iş sözleşmesi gibi)
ilişkin düzenlemeler getirmiştir. Yasa'da bu çalışma biçimlerine ilişkin
düzenlemeler şu şekilde yer almaktadır:
118
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri: Yeni Yasa, belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili olarak iki ayrı maddede düzenleme yapmıştır. İlk olarak 11.
maddede belirsiz süreli ve belirli süreli sözleşmeyi tanımlamıştır. Belirsiz
süreli sözleşme, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde tanımlanmıştır. Belirli süreli iş
sözleşmesi ise, “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak
işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Ayrıca “esaslı bir neden”
olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin ikinci kez yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır.
İkinci olarak Kanun'un 12. maddesinde de, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler arasındaki ayrımın sınırları çizilmeye çalışıl-
mıştır. Öncelikle, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayrımı
haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye23 göre
farklı işleme tabi tutulamayacağı belirtilmiş, daha sonra belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek
ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerden, aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin de çalıştığı süreye orantılı olarak bu
haktan faydalanabilmesi imkanı tanınmıştır.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: Kısmi süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş
Kanunu'nun 13. maddesinde düzenlenmiştir. Öncelikle kısmi süreli iş
sözleşmesi tanımlanmıştır. Buna göre; “İşçinin normal haftalık çalışma
süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli
ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”. Bu çerçevede 4857 sayılı Kanun'daki tanımlama 97/81/EC
sayılı Direktif’teki tanımlamaya paraleldir. Madde gerekçesi ve 6 Nisan
2004 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Çalışma
Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesi, “önemli ölçüde daha az” kriterine
açıklık getirmektedir: Emsal işçinin haftalık iş süresinin 2/3’üne kadar
olan çalışmalar kısmi süreli sayılacaktır. Kanun'dan yola çıkarak kısmi
23 İş Kanunu’nda emsal işçi “İşyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan işçi dikkate alınır.” şeklinde tanımlanmıştır.
119
süreli çalışma şu şekilde tanımlanabilir: Kısmi süreli çalışma, işçinin, o
işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin 2/3’ünden daha az çalıştırılmasıdır. Buna göre, tam süreli emsal işçinin haftalık normal çalışma
süresi 45 saat ise, bir işçinin kısmi süreli sayılabilmesi için haftalık çalışma süresinin 30 saatten az olarak belirlenmesi gerekir.
Kanun'da kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın önlenmesi amacı
ile, aynı maddenin ikinci fıkrasında, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalış-
tırılan işçinin, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı
işleme tabi tutulamayacağı hükme bağlanmıştır. Bu yaklaşım, AB’nin
97/81/EC sayılı Direktif’te ifadesini bulan, tam ve kısmi süreli işçiler ara-
sında ayrımcılığın ortadan kaldırılması amacına uygundur. Ancak, söz
konusu düzenleme olumlu olmakla birlikte, farklı muameleyi haklı kılan
nedenlerin ne olduğu açıkça tanımlanmamıştır (Şenol vd., 2004).
İşyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçirilme
isteklerinin işveren tarafından dikkate alınacağı ve boş yerlerin zamanında duyurulacağı da hükme bağlanan konular arasındadır.
Çağrı Üzerine Çalışma: Kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir uygulama şekli olan çağrı üzerine çalışma İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenmiştir. Maddede çağrı üzerine çalışma “Yazılı sözleşme ile işçinin
yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde
iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” şeklinde
tanımlanmıştır. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne
kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresinin yirmi saat kararlaştırılmış sayılacağı, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete
hak kazanacağı belirtilmiştir. Hükümde yer alan “haftalık yirmi saatlik
süre” nispi emredici, yani asgari çalışma süresi değil, tamamlayıcı (yedek) hukuk kuralı niteliğindedir. Taraflar, yazılı yapacakları sözleşmede,
yirmi saatin üzerinde bir çalışma süresi kararlaştırabilecekleri gibi, yirmi
saatin altında da çalışma süresi kararlaştırabilirler.
120
Diğer taraftan, işçinin uzun bir yol katederek çok kısa bir fiili çalışma
yapmak suretiyle serbest zamanının bölünmesini engellemek amacıyla, maddede işçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla
talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça,
işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorunda olduğu hüküm altına alınmış ve süreye uygun çağrı üzerine işçinin, iş görme
edimini yerine getirmekle yükümlü olduğu belirtilmiştir. Ayrıca, sözleşmede günlük çalışma süresinin kararlaştırılmadığı durumda ise, işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorunda
olduğu hükmedilmiştir.
Geçici İş İlişkisi: İş Kanunu'nun 7. maddesinde, işverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak koşuluyla bir işçisini holding bünyesi içinde
veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta
olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş
görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici
iş ilişkisinin gerçekleşmiş olduğu belirtilmektedir. Bu durumda iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin
görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene (ödünç
alan) karşı yerine getirmekle yükümlü olacaktır. Ödünç alan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine
karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı ay süreli ve yazılı olarak yapılacak, gerektiğinde en
fazla iki defa yenilenebilecektir. Ödünç veren işverenin ücret ödeme
yükümlülüğü devam edecektir. Ödünç alan işveren, işçinin kendisinde
çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve
sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
Özel istihdam büroları ile ilgili olarak ise İş Kanunu'nun 90. maddesinde “İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler
için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu Genel
Müdürlüğü (İŞKUR) ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca
yerine getirilir.” ifadesi yer almaktadır. Yapılan bu düzenleme ile işçilerin
iş ve işverenlerin işçi bulmasına aracılığın, devletin yanı sıra özel istihdam bürolarınca da yapılmasına izin verilmektedir. Böylece İŞKUR’un
hizmetlerinin yanı sıra gerçek ve tüzel kişilerin de gerekli izin ve denetim
koşullarını yerine getirmek kaydıyla iş ve işçi bulmaya aracılık etmeleri
121
sağlanarak emek piyasalarının yönetiminde esnekliğin artırılması ve bu
yolla istihdam düzeyinin yükseltilmesi amaçlanmıştır (Okkalı-Şanalmış,
2006).
Ayrıca, iş hukukunda yer alan iş sürelerinin esnekleştirilmesi (yoğunlaştırılmış iş haftası ve çalışma sürelerinde denkleştirme), fazla çalışma,
telafi çalışması, fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman, deneme sü-
resi, ara dinlenmelerinde esneklik gibi uygulamalar işgücü piyasasının
daha çok esnekleşmesini mümkün kılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen ve kadınlara işgücü piyasasında fırsat
eşitliği sağlayan önemli ilkelerden birisi 5. maddede yer alan eşit dav-
ranma ilkesidir. Bu maddede esnek çalışma biçimleri ile ilgili olarak işverenin esaslı sebepler olmadıkça tam süreli ile kısmi süreli çalışan veya
belirli süreli çalışan ile belirsiz süreli çalışan arasında farklı işlem yapa-
mayacağı hükmü yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde var olan fıkra hükümlerine
aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir
tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir.
3.4.1. İş Kanununda Esneklik Hükümlerinin Değerlendirilmesi
Yeni İş Kanunu ile yapılan esneklik düzenlemeleri farklı şekillerde yorumlanabilmektedir. Koray (2005) 4857 sayılı Yasa'yı, günümüzde tüm
ülkelerde karşılaşılan esneklik arayışlarını yansıtan bir yasa olarak de-
ğerlendirmekte, bu yasa ile kısmi süreli çalışma, işçinin belirli koşullarla
başka işletmeye ödünç verilmesi ve bazı nedenlere dayalı olarak işlet-
melerin kısa çalışmaya geçmesi gibi konularda istihdamı epeyce esnekleştiren hükümler getirdiğini belirtmektedir.
Kılıç (2007: 17-24) ise, Yeni İş Yasası ile getirilen esnek çalışma hüküm-
lerinin önemli bir kısmının tarafların mutabakatına bağlı olarak uygulanabileceğini, ancak sendikal hakların sınırlılığı ve sendikalaşma oranının
düşüklüğü, iş güvencesini sağlayan yasal düzenlemelerin yetersizliği,
kayıtdışı istihdamın yaygınlığı nedeniyle uygulamada tarafların mutabakatının sağlanmasının fazla bir anlam taşımadığını belirtmektedir.
Çelebi (2007: 61-65)’ye göre, ülkemizde 4857 sayılı İş Yasası mevzuat
düzeyinde esneklikle ilgili kuralları yeterince belirlemiş olup, Yasa'da ta122
nımlanan esneklikle ilgili düzenlemeler, ülke gerçekleri göz önünde bu-
lundurulduğunda bu konuda gidilebilecek alt sınırı tanımlamakta, ülkemizde ekonominin yarısının gerçekleştiği kayıtdışı alanda sonsuz esnek
bir çalışma düzeni olduğundan işsizlik sorununun çözümünde esnekliğe
umut bağlamak ve iş hukukunun sınırlarını istihdam yaratıcı bir sonuç
almak için zorlamak gerçekçi bir yaklaşım değildir.
Kutal (2007: 99-105) ise, iş yasalarında esnek çalışma türlerine yer ve-
rilmesinin çağdaş dünyada istihdam sorununu çözdüğüne ilişkin henüz
bir sonuca ulaşılamadığını, esnekleşmenin istihdam sorununun çözü-
müne diğer önlemlerle birlikte dikkate alınarak uygulandığında belirli bir
olumlu katkı sağlayabileceğini belirtmekte, işsizlikle savaşta ekonomik
ve finansal önlemler ile mesleki eğitimin iş yasalarındaki esnekleştirmelerden çok daha fazla önem taşımakta olduğunu ifade etmektedir.
Yürürlükte olan 4857 sayılı Yasa’nın esnek çalışmalara ilişkin hükümlerinin ülkemizin en önemli sorunu olan işsizliğe çözüm olmayacağının
anlaşıldığını belirtmekte, bunun nedenini Türk ekonomisinde önemli bir
yere sahip olan küçük ölçekli işletmelerde kayıtdışılığın egemen olması
olarak açıklamaktadır.
Diğer taraftan, Süral (2008) ise, küreselleşmenin de etkisiyle iş mevzuatından beklentilerin önemli ölçüde değişime uğramakta olduğunu
ve iş hukukunun giderek istihdam hukukuna dönüşmekte olduğunu, iş
hukukunun bu süreçte, sadece sistemdekileri (çalışanları) değil, sistem
dışındakileri (işsizleri ve kayıtdışı çalışanları) kapsamaya ve modern
işletmelerin esneklik gereklerini karşılamaya yöneldiğini belirtmektedir.
Böylelikle, bir yandan çalışanların korunacağını, diğer yandan ise mü-
teşebbislerin yatırım yapmalarının, yapılan yatırımları büyütmelerinin
ve bu şekilde istihdam yaratmalarının teşvik edileceğini; bunun için de
müteşebbislerin istihdam yaratmalarını engelleyen nedenler arasında
önemli yer tutan ‘aşırı sosyal koruma’nın yerini ‘istihdamın teşviki’ne,
özellikle de gençlerin ve kadınların istihdamının teşvikine bırakması gerektiğini ifade etmektedir.
Süral (2008)’e göre, 4857 sayılı İş Kanunu ile esneklik yoluyla istihdam
yaratılması konusunda yeni açılımların tam olarak sağlanamamasının
temel nedeni, ‘koruma’ anlayışındaki çarpıklıktır; çalışanları korumak
123
amacıyla iyi niyetle öngörülmüş çok sayıdaki ‘sosyal koruma’ hükmü,
sonuçta kayıtdışılığa ve işsizliğe neden olmaktadır. Sosyal koruma sağladığını zannederken istihdam yaratmaktan korkan işverenler yaratıl-
makta, yeni bir istihdam, ‘yeni bir sorun’ olarak algılandığında işverenlerin, mevcut çalışanlarına fazla çalışma yaptırmayı tercih etmeleri veya
kayıtdışılığa kaymaları kaçınılmaz olmaktadır. Son yıllarda ekonomide
görülen istikrarlı büyümenin gereği kadar istihdam sağlayamamasının
nedenlerinden biri de ‘sosyal koruma’ amaçlı katı hükümlerdir (Süral,
2008). Ayrıca, Süral esneklik ve kayıtdışı istihdam arasındaki ilişkiyi şu
şekilde değerlendirmektedir:
“Esnekliğin reddi, her şeyden önce kayıtdışı sektörün desteklen-
mesi anlamındadır. Esnek çalışma sürelerinin ve esnek çalışma
modellerinin düzenlenmesinden değil düzenlenmeyerek kayıtdı-
şı sektörü beslemesinden korkmak gerekir. Esneklik, şüphesiz
ki tek başına sihirli bir değnek değildir; diğer önlemlerle birlikte istihdam artışının, sosyal içermenin sağlanmasına, kayıtdışı
sektörle mücadeleye ve rekabet gücünün artırılmasına katkıda
bulunacaktır” (Süral, 2005b).
TİSK’in 23. Genel Kurul Çalışma Raporu'nda (2007) da, 4857 sayılı Yeni
İş Kanunu ile getirilen esnek hükümlerin AB ülkelerine göre oldukça geri
kaldığı, esneklik hükümlerinin sosyal güvenlik mevzuatı ile yeterince iliş-
kilendirilmemesi, çıkarılan yönetmeliklerin uygulamaya ışık tutmaması
ve işçi sendikalarının tutumu nedeniyle bu hükümlerin dahi uygulana-
madığı ifade edilmiştir.
İş Kanunu'nda gerçekleştirilen esneklik açılımlarına rağmen, Dünya
Ekonomik Forumu'nun Küresel Rekabet Endeksi 2008-2009 verilerine
göre, Türkiye, 134 ülke arasında, işgücü piyasası etkinliği açısından
125., katılık açısından 81., işten çıkarma maliyeti açısından 113. ve ka-
dın işgücü açısından 129. sırada yer almaktadır (WEF, 2008). OECD’ye
göre, mevzuattaki katılıklar, ülkemizde kayıtdışı sektöre neden olmaktadır (OECD, 2006b).
Ayrıca, konu kadın istihdamı açısından ele alındığında, 14 Nisan 2006
tarihli Dünya Bankası Türkiye İşgücü Piyasası Raporu’nda Yeni İş
Kanunu’nun kadınların işgücüne katılımının teşvik edilmesi konusunda
124
önemli tedbirler içerdiği ve bu tedbirler içerisinde en önemlisinin -işverenlerin ve çalışanların avantajlarından yeterince yararlanamamalarına
rağmen- kısmi süreli çalışmaya imkan verilmesi olduğu yer almaktadır.
Yine aynı rapora göre, kısmi süreli çalışmanın mümkün kılınması OECD
ülkelerinde işgücü piyasasına katılım oranlarının artmasını sağlarken
aynı durum Türkiye açısından geçerli olmamıştır (WB, 2006).
Genel olarak bakıldığında, esnek çalışma biçimlerinin içerik ve uygulama esaslarının tam olarak anlaşılamaması, uygulama esaslarına yönelik çıkarılan yönetmeliklerin yeterli açıklığa sahip olmaması, esneklik-
sosyal güvenlik ilişkisinin yeterince kurulamaması, diğer bir değişle İş
Kanunu ile öngörülen esnek ve yeni çalışma biçimleri ile ilgili olarak
sosyal sigorta mevzuatında gerekli değişikliklerin yapılmaması ya da
yapılan değişiklik ve düzenlemelerin gereksinimlere cevap verememesi,
işsizlerin esnek çalışma olanağını yeterli bulamamaları, esnek çalışma
ile emeklilik hakkının elde edilme zorluğu, işçi ve işveren kesimi arasın-
da uzlaşmanın sağlanamaması ülkemizde İş Kanunu ile getirilen esnek
çalışma biçimlerinin yeterince uygulanamamasına ilişkin nedenler arasında yer almaktadır (İpek-Köstekli, 2008: 42-65).
İş Kanunu’ndaki esneklik açılımları ile ilgili bir görüş birliği olmadığı ve esneklik hükümlerinin uygulanmasında sorunlar yaşandığı görülmektedir.
3.5. Türkiye’de Güvenceli Esneklik Yaklaşımları
Ülkemizde güvenceli esneklik özellikle son yıllarda sosyal ortaklar dahil çeşitli taraflarca tartışılmaya başlanan yeni bir konudur. Ülkemizde
önceden de ifade edildiği gibi, işveren örgütleri esneklik unsurunu ön
plana çıkarırken, işçi sendikaları sosyal güvenlik boyutu ile bu yaklaşımı
eleştirmektedir. Sendikalı olmayan kayıtlı çalışanlar ile kayıtdışı olarak
çalışanlar da düşünüldüğünde güvenceli esneklik tartışmalarının halen
sınırlı bir çevre ve düzeyde devam ettiği söylenebilir. Güvenceli esneklik
kapsamında ülkemizde yürütülen çalışmalar şunlardır:
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hollanda Hükümeti ile
işbirliği içinde 2004-2005 yılları arasında gerçekleştirilen “Türk
İşgücü Piyasasının Esnekleştirilmesi ve Modernleştirilmesi Projesi” kapsamında, diğer konuların yanı sıra güvenceli esneklik
125
konusunda da çalışmalar yürütülmüştür. Söz konusu çalışma ile
Hollanda ve Türkiye’deki sosyal güvenlik sistemlerinin esnek güvence bağlamında karşılaştırılması amaçlanmıştır (Işık, 2009).
• “İnsana Yaraşır İş için Güvenceli Esneklik ve Hayat Boyu Öğrenmenin Rolü” Avrupa Eğitim Vakfı Yenileşme ve Öğrenme Projesi
kapsamında “Farklı Sosyo-Ekonomik Koşullarda ve İşgücü Piyasalarında Güvenceli Esneklik” ile ilgili olarak Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı AB Koordinasyon Dairesi Başkanlığı tarafından 2009-2010 dönemini kapsayan proje yürütülmektedir.
Güvenceli esnekliğin bileşenlerine ilişkin olarak ülkemizdeki durumun
incelenmesi sonucunda şu sonuçlara varılabilir:
İş Kanunu’nda esnekliğe ilişkin hükümler ve sosyal güvenlik ile ilgi-
li olarak; 4857 sayılı Yeni İş Kanunu’nda esneklikle ilgili düzenlemeler
önceki bölümde ele alınmakla birlikte, mevcut kanundaki iş güvenliğini
korumaya ilişkin hükümler ise esasen kayıtlı sektörde istihdam edilenleri
kapsamakta ve genel itibariyle kayıtdışı sektörde çalışanlar bu düzenlemelerden yararlanamamaktadır. Türkiye’deki yüksek kayıtdışı istihdam
oranı düşünülürse çalışanların büyük bir kısmının iş güvencesi ve sosyal güvencesi bulunmamaktadır.
İş Kanunu’nun ilgili hükümleri gereği işsizlik ödeneği almaya hak kaza-
nanların işsizlik sigortası hizmetlerinden yararlanabilmeleri için; kendi
istek ve kusuru dışında işini kaybetmesi, son üç yıl içinde, en az 600 gün
işsizlik sigortası primi ödenmesi, işten ayrılmadan önceki son 120 gün
sürekli çalışmış olması, işten ayrılma bildirgesi ile İŞKUR İl Müdürlüğü'ne
başvurması gerekmektedir. Son dönemde kabul edilen 5763 sayılı İş
Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun (İstihdam Paketi) ile işgücü piyasasına yeni girenler ile işgücü piyasasında
daha önce bulunmakla birlikte halen işsiz olanlar da aktif istihdam fa-
aliyetleri çerçevesinde İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına alınmıştır
(Işık, 2009).
Aktif işgücü politikalarına ilişkin olarak, ekonomik büyümenin işsizliğin
çözümünde tek başına yeterli olmaması, insan kaynaklarına yatırımı ve
aktif işgücü piyasası politikalarının etkin olarak uygulanmasını zorunlu
126
kılmıştır. Aktif işgücü piyasası politikalarının uygulanmasında en önemli
görev ise kamu istihdam kurumlarına düşmektedir. Ülkemizde aktif iş-
gücü politikalarının uygulanmasından sorumlu ana kuruluş İŞKUR’dur.
Dünyadaki gelişmeler doğrultusunda İŞKUR yeniden yapılandırılmış,
klasik iş ve işçi bulma hizmetlerinin yanı sıra, aktif ve pasif işgücü prog-
ramlarını etkin bir şekilde uygulayacak bir yapıya kavuşturulmuştur. Bu
kapsamda, İŞKUR istihdam garantili kurslar ve mesleki eğitim kursları
vermektedir.
Ayrıca, İŞKUR, sosyal taraflarla işbirliği içinde ulusal ve uluslararası kaynakları kullanarak aktif işgücü programları çerçevesinde önemli projeler
geliştirmekte ve uygulamaktadır. 2003 yılından itibaren yürütülmeye
başlanan AB projeleri ile aktif işgücü politikaları daha da önem kazanmaya başlamış, AB Aktif İşgücü Programları Projesi I (AİPP-I) ve AB Aktif İşgücü Programları Projesi II (AİPP-II) ile etkin istihdam tedbirlerinin
planlanması, geliştirilmesi ve uygulanması hususunda İŞKUR’a mali ve
teknik yardım sağlanması ile istihdam garantili mesleki eğitim projeleri,
girişimciliği destekleme projeleri, istihdam yaratacak yenilikçi projeler ve
iller arası projeler hayata geçirilmiştir ve geçirilmektedir (Ata, bt).
İŞKUR tarafından uygulanan aktif işgücü programları ve diğer uluslararası projelerin yanı sıra, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı’na bağlı Küçük
ve Orta Ölçekli İşletmeleri Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı
(KOSGEB) tarafından da girişimcilik ve danışmanlık eğitimleri verilmektedir.
Türkiye’de hayat boyu öğrenme faaliyetleri öncelikli olarak Milli Eğitim
Bakanlığı Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü’ne bağlı Halk Eği-
tim Merkezleri tarafından gerçekleştirilmektedir. Buralarda okuma yazma, mesleki eğitim ve öğretim kursları, sosyal ve kültürel alanlarda kurs-
lar verilmektedir. Ayrıca, Milli Eğitim Bakanlığı ve ilgili kurum/kuruluşların
katkılarıyla hazırlanan “Türkiye Hayat Boyu Öğrenme Strateji Belgesi”
Yüksek Planlama Kurulu'nun 5 Haziran 2009 tarih ve 2009/21 Kararı
ile onaylanmıştır. Bunun yanı sıra, kamu kurumları, üniversiteler, sosyal
ortaklar, STK’lar ve özel sektör de hayat boyu öğrenme alanında çeşitli
faaliyetlerde bulunmaktadır. Örneğin, İŞKUR işsizlere yönelik mesleki
eğitim, kariyer gelişimi ve danışmanlık eğitimi sağlamaktadır. Çalışma
127
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın yönetim otoritesi olduğu Katılım Önce-
si Mali Yardım Aracı (IPA) 4. Bileşeni olan İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi kapsamında hazırlanan Operasyonel Programı'nın önemli öncelik
eksenlerinden biri hayat boyu öğrenmedir.
Görüldüğü üzere güvenceli esnekliğin bileşenleri olan esnek iş kanunları, modern sosyal güvenlik sistemleri, aktif işgücü politikaları ve hayat
boyu öğrenme stratejileri bağlamında Türkiye’nin AB’ye üyelik süreci ile
de bağlantılı olarak son yıllarda önemli çalışmalar yapılmaktadır.
3.6. Türkiye’de Kadın İstihdamının Genel Durumu ve Esnek Çalışma
Hayatında Kadın
Türkiye’de işgücü piyasası genel olarak, düşük ve azalma eğiliminde
olan işgücüne katılım oranına sahip, kadınların işgücüne katılımının ve
işgücünün eğitim seviyesinin ve niteliğinin düşük olduğu, genç işgücünün fazla ve gençlerin işsizlik oranının yüksek olduğu, çalışma çağındaki nüfusun istihdamdan daha hızlı arttığı, işsizliğin uzun bir süredir yük-
sek düzeylerde seyrettiği, kayıtdışı istihdamın geniş boyutlarda olduğu,
istihdam artış oranının birçok gelişmekte olan ülkeye göre geri kaldığı
ve tarımdan hizmet sektörüne hızlı bir geçişin yaşandığı, ancak halen
istihdamın görece verimliliğin çok düşük olduğu tarım sektöründe yoğun
olduğu ve eğitim ile istihdam arasındaki ilişkinin zayıf olduğu bir yapı arz
etmektedir (Güder ve Taşçı 2006, DPT 2006c, Evren 2007, DPT 2008).
Türkiye’de ekonomi büyümektedir, ancak bu büyüme yeterince istihdam
yaratmamaktadır. Bu durumun nedenleri, hem işgücü arzı hem de işgücü talebinde yatmaktadır. İşgücü arzı ile ilgili olarak, nüfus artış hızının
düşmesine rağmen, çalışma çağındaki nüfusun hızla artması, kırdan
kentlere devam eden göç, eğitimdeki yetersizlikler nedeniyle işgücü ihtiyacının karşılanamaması gibi çok sayıda etkenden söz edilebilir. Öte
yandan en başta aile yapısı ve annelik nedeniyle kentlerde kadının işgücüne katılma eğilimi çok azdır. Bu durum bir yandan kadınların işgücüne
katılım oranının düşük kalmasına yol açmakta, diğer yandan ise istihdam
yaratma ihtiyacı üzerindeki baskıyı hafifletmektedir (İŞKUR, 2007).
İşgücü piyasasında yaşanan olumsuzluklara rağmen, ülkemiz kadınların
işgücüne katılımlarını kolaylaştırması beklenen önemli yapısal ve sosyal
128
değişimler yaşamaktadır. Bunlara örnek olarak, kadın istihdamının Türk
toplumunda daha kabul edilebilir hale gelmesi, kadınların daha eğitimli
olması, daha geç yaşta evlenmeleri, doğum oranlarının düşmesi ve son
resesyona kadar Türkiye’nin olumlu ekonomik koşullara sahip olması
sıralanabilir (WB and DPT, 2009).
Çalışmanın bundan sonraki kısmında Türkiye’de kadın istihdamının genel durumu ortaya konmaya çalışılacak ve kadınların en yoğun olarak
istihdam edildiği esnek çalışma türü olması, ulaşılabilir ve karşılaştırılabilir veriler olması nedeniyle yarı zamanlı çalışmada kadınların durumu
incelenecektir.
3.6.1. Türkiye’de Kadın İstihdamının Genel Durumu
3.6.1.1. İşgücüne Katılım
Türkiye’de kadının gerçek anlamda tarım dışı işgücüne katılması
1950’lerden sonra, kırdan kente yönelik göçün yarattığı hızlı kentleşme
sonucu gerçekleşmiştir. Kırdan kente göç sonucunda gerçekleşen kent
yaşamının özelliklerine uyum ve zihniyet değişmeleri, aile yapısında ve
aile içi ilişkilerde de birtakım değişiklikleri beraberinde getirmiş ve kadının toplumsal konumu ve çalışma yaşamındaki yerini etkilemiş, yaşanan bu değişim ve gelişmeler sonucunda kadın eğitim almaya, kendi
potansiyelinin farkına varmaya ve tarım dışı sektörlerde çalışmaya başlamıştır (KSSGM 1999c, Berber ve Yılmaz-Eser 2008). Ancak, kadınların sosyal ve ekonomik yaşama katılmasını olumsuz yönde etkileyen
toplumsal bakış açısı, kadınların yasalarda sahip olduğu haklardan tam
olarak faydalanamamasına, toplumsal yaşam alanlarında tam olarak
yer alamamasına neden olmuştur. Bunun en önemli yansıması ekonomik yaşamda kadının durumuna bakıldığında görülmektedir.
129
Tablo 3.1 Kent-kır ve cinsiyet ayrımında işgücüne katılma oranı, (15+ yaş, %), 2000-2008,
(TÜİK, 2009a)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
Türkiye
49,9
49,8
49,6
48,3
48,7
48,3
48
46,2
46,9
- Erkek
73,7
72,9
71,6
70,4
72,3
72,2
71,5
69,8
70,1
- Kadın
26,6
27,1
27,9
26,6
25,4
24,8
24,9
23,6
24,5
44,1
44
44,4
43,8
44,5
45,5
45,5
44,3
45
- Erkek
70,9
70,6
69,8
68,9
70,8
71,5
70,8
69,3
69,5
- Kadın
17,2
17,4
19,1
18,5
18,3
19,3
19,9
19,8
20,8
58,7
58,7
57,6
55,5
55,4
53,1
52,2
50,8
51,4
- Erkek
77,9
76,4
74,5
72,9
74,7
73,5
72,7
71
71,6
- Kadın
40,2
41,7
41,4
39
36,7
33,7
33
32,5
32,9
Kent
Kır
(*) Yeni nüfus projeksiyonlarına göre revize edilmiştir.
2008 yılında 15 ve daha yukarı yaştaki toplam işgücü 23.805 bin kişi
olup, genel işgücüne katılma oranı yüzde 46,9’dur. Toplam işgücünün
6.329 bini kadın, 17.476 bini erkektir. Bu durumda işgücündeki her dört
kişiden biri kadındır (% 24,5).
Küreselleşme sürecinde tüm dünyada kadınların işgücüne katılma ve
istihdam oranları artarken Türkiye’de benzer bir artış söz konusu olmamıştır (Toksöz, 2007a). Ülkemizde kadınların işgücüne katılma oranları
yıllar itibariyle düşmekte olup, 2008 yılında kadınların işgücüne katılma
oranı yüzde 24,5 olarak gerçekleşmiştir, yani her dört kadından biri iş-
gücündedir (bkz. Tablo 3.1). Erkeklerde işgücüne katılma oranı ise yüzde 70,1’dir. Cinsiyet bazında işgücüne katılma oranlarına bakıldığında
arada büyük fark olduğu görülmektedir; yıllar itibariyle erkek işgücüne
katılma oranı çok sınırlı biçimde azalırken, kadınlarda sürekli ve daha
yüksek oranlı bir düşüş gerçekleşmiştir. Bu düşüşün temel nedenlerinden biri kırdan kente göçtür (Ecevit, 2008). Kırda tarım sektöründe
çoğunlukla ücretsiz aile işçisi konumunda çalışan kadınlar, göçle kente
geldiğinde ve özellikle üniversite eğitimi almamışsa, kent işgücü piyasa130
sının ihtiyaç duyduğu niteliklere sahip olmaması, ailedeki çocuk, yaşlı,
hasta ve özürlü bireylerin bakımının kadınların sorumluluğunda olması
ve kurumsal bakım hizmetlerinin yaygın olmaması, var olan hizmetlerin
maliyetinin yüksek olması, bulundukları ortamda karşı karşıya kalınan
bazı sosyal, ekonomik ve kültürel engeller nedeniyle kent işgücü piyasasına girememekte veya işgücü piyasasından çıkmaktadır (Kadının Sta-
tüsü Genel Müdürlüğü [KSGM] 2008, WB and DPT 2009). Sonuç olarak
kadınlar “ev kadınlığı” statüsünde yer alarak işgücüne dahil olamamaktadırlar. Kadınlar tarafından ev içinde yapılan yeniden üretim, ekonomik
ve çocuk bakımı gibi faaliyetlere rağmen kadınlar istatistiklerde işgücüne dahil olmayan nüfus içinde yer almaktadırlar (Halat, 2007). Oysa ki,
kadınların ev içinde yaptıkları bu iş ve faaliyetler piyasa kuralları içinde yapıldığında ekonomik faaliyet ve iş olarak kabul edilirken, kadınlar
tarafından evde ve ücret karşılığı olmaksızın yapıldıklarında ekonomik
faaliyet ya da iş sayılmamaktadır (Gürsel vd., 2002).
Selamoğlu ve Lordoğlu (2006), Türkiye’de işgücüne katılma oranının
düşük olmasında nüfus artış hızının, tarımsal istihdamdaki azalma eği-
liminin etkili olduğunu; ancak artan göç nedeni ile özellikle kadınların
işgücünden çekilmesi, ortalama eğitim süresinin uzaması, çoğunlukla
kadınların iş bulmaktan ümitlerini kesip iş aramamaları, erken emeklilik
nedeni ile formel işgücü piyasalarından çekilme ve eğitim seviyesinin
düşük olmasının da ayrıca etken olduğunu, söz konusu etkenler dışında
aktif nüfusun çok büyük bir kısmının ev kadını ve öğrenci olarak işgücü
dışında kalmasının da işgücüne katılım oranının ısrarlı bir biçimde azalmasında etkili olduğunu ifade etmektedirler.
İşgücüne katılma oranına kent kır ayrımında bakıldığında kırda işgücüne katılma oranının kenttekinden daha yüksek olduğu görülmektedir
(bkz. Tablo 3.1). Bu durum özellikle kentsel yerlerde yaşayan kadınların
işgücüne yeterince katılamamasından kaynaklanmaktadır. 2008 yılında
kentte her beş kadından biri (% 20,8) işgücündedir. Erkeklerde işgücüne
katılım oranı yüzde 69,5’tir. 2008 yılı Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)
verilerine göre kentte işgücüne dahil olan her beş kişiden biri (% 23,3)
kadındır, işgücüne dahil olmayan her dört kişiden üçü (% 72,5) kadındır.
Kentte kadınların işgücüne katılım oranına bakıldığında sanılanın aksine
kentleşme sonucu işgücüne katılma oranı düşmemekte, gerçekte kent131
te kadınların işgücüne katılma oranı düşük ise de yıllar itibariyle artış
göstermektedir (bkz. Tablo 3.1). Bu artışın nedeni kentli kadınların daha
eğitimli hale gelmeleri olup, ayrıca kırdan kente göç kadın istihdamının
kalitesinin iyileşmesini sağlamaktadır. 1980’lerde kadın işgücünün çoğunluğu tarım sektöründe ücretsiz aile işçisi iken, günümüzde bu oran
düşerken ücretli çalışan kadın oranı artmıştır (WB and DPT, 2009).
Kırda ise 2008 yılında her üç kadından biri (% 32,9) işgücündedir. Er-
keklerin işgücüne katılma oranı yüzde 71,6’dır. Kadın işgücüne katılım
oranı, kentsel alanlarda yüzde 20,8 ile Türkiye ortalamasının çok altına
düşerken, kırsal alanda yüzde 32,9 ile Türkiye ortalamasının üzerine
çıkmaktadır (bkz. Tablo 3.1). Kadınların kırsal alanda işgücüne katılım
oranlarının görece yüksek olmasının temel nedeni, kadınların ücretsiz
aile işçisi olarak çalışıyor olmalarıdır. Bu tür bir istihdam statüsünün,
kadınları işgücü hesaplamalarına dahil etmeye olanak verdiği, ancak
toplumsal statülerinin yükselmesine fazla bir katkıda bulunmadığı da bir
gerçektir (Ecevit, 2000).
2008 yılı TÜİK verilerine göre kırda işgücüne dahil olan her üç kişiden
biri (% 33,5), işgücüne dahil olmayanların da dörtte üçü (% 72,5) kadın-
dır. Kırda kadınların işgücüne katılım oranında yaşanan hızlı düşüşünün
gerisinde (bkz. Tablo 3.1) 10-15 yıldır uygulanan tarım politikalarının
büyük rolü vardır (Toksöz, 2007a). Kadınların işgücüne katılımlarındaki
sürekli düşüş tarımda azalan istihdamla yakından ilgilidir. Çünkü esas
olarak tarımda yoğunlaşan kadın emeği, tarımdaki istihdamın daralmasına bağlı olarak işgücünden çıkmaktadır. Kentlerde kadın işgücündeki
artış bu azalmayı telafi edici boyutlarda olamamaktadır.
Dünya Bankası 2006 yılı Türkiye İşgücü Piyasası Raporunda cinsiyet ve
kent-kır ayrımında yaşanan farklılıkların sosyolojik, kültürel ve kurumsal
faktörlerden etkilenmekte olduğu, tarımın yoğun olarak yapıldığı kırsal
alanlarda bütün aile bireylerinin üretim faaliyetlerine katıldığı, kentlerde
ise tam aksine erkeklerin gelir kazanıcı ve kadınların ev kadını olarak
uzmanlaştığı, toplumsal gelenekler nedeniyle kadınların kendilerini ço-
cuk bakımına adadıklarından kentsel yerleşimlerde kadınların işgücüne katılım oranlarının düşük olduğu belirtilmektedir. Yine aynı raporda,
Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranlarının düşük olmasının asıl
132
nedeni, kentteki eğitim düzeyi düşük kadınların işgücüne katılım oranlarının çok düşük olması olarak belirtilmekte, bu grubun işgücüne katılımlarını sınırlayan karışık kültürel ve ekonomik engellerle karşı karşıya
oldukları ifade edilmektedir (WB, 2006). WB ve DPT (2009) raporunun
bir kısmını oluşturan İstanbul’da yaşayan aktif olmayan düşük eğitimli
50 kadın ile yapılan görüşmede, ekonomik engellerin asıl olarak var olan
sağlam olmayan iş koşullarıyla (yüksek düzeydeki enformal sektör, düşük ücret, maddi olarak erişilebilir çocuk bakım hizmetlerinin eksikliği ve
uzun çalışma saatleri vb.) ilgili olduğu, kültürel engellerin ise asıl olarak
kadınların bakım rolleri ve kadınların evde kalmalarına yönelik olarak
aile/toplumsal talepler ile ilgili olduğu ortaya çıkmıştır. Eğitim seviyesi
düşük kadınların istihdamında aile baskısı önemli bir kısıt olmaktadır.
Toksöz (2007b: 57-79) kadınların işgücüne katılım oranlarının bu kadar
düşük olmasının kadın işgücü arzı ve talebi üzerinde etkili olan karmaşık ve çok boyutlu nedenleri olduğunu belirtmekte ve bu nedenlerden
şöyle bahsetmektedir: Kadın işgücü arzını belirleyen sosyo-kültürel faktörler, yani toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü ve bu işbölümü üzerinde
şekillenen toplumsal cinsiyet rolleri kadınları ev işleri ve çocuk, hasta,
yaşlı bakımından sorumlu tutmakta ve işgücü piyasasına çıkmasını, iş
aramasını büyük ölçüde engellemektedir. Erkeklerin geleneksel olarak
muaf tutulduğu bu işlerden kadınların sorumlu kılınması, kadınların ev
dışında çalışma kararlarını etkileyen önemli bir faktördür (Ecevit, 2008).
Özellikle kentlerde düşük eğitimli ve vasıflı kadınların ev dışında gelir
getirici işler yapması, kadının bireysel kararından ziyade ailenin erkek
bireylerinin iznine tabi olmakta, kadının çalışıp para kazanması erkeğin
aileyi geçindiren aile reisi konumuna ve aile içindeki egemenliğine karşı
bir tehdit olarak algılandığında kadına veya genç kıza çalışma izni verilmemektedir. İzin verilen işlerin de kadına “uygun” kabul edilen işler
olduğu görülmektedir (Toksöz, 2007b: 57-79).
Ayrıca Türkiye’de kadın işgücüne talebin düşük olması ve işgücü piyasasında cinsiyet temelli mesleki ayrışmaya bağlı olarak kadınlara sunulan işlerin sınırlılığı ve koşullarının ağırlığı, ücretlerinin azlığı çalışmayı kadınlar açısından da cazip olmaktan çıkarmakta, ev kadınlığını
bir alternatif olarak gören kadınlar için iş arama sürecini daha caydırıcı
kılmaktadır (Ansal vd. 2000, Toksöz 2007b: 57-79). Evli ve çocuk sahibi
kadınlar açısından özellikle çocuk bakımı için kamusal hizmet kurumları-
133
nın yokluğu, sorunu bireysel düzeyde aile büyüklerinin yardımını alarak
çözebilenler dışındakilerin fiyatlarının yüksekliği nedeniyle özel hizmetlerden yararlanamamasına; dolayısıyla, çocuklarına bakmak üzere evde
kalmasına yol açmaktadır. Kadınlardan dışarıda çalıştıkları zaman da ev
içi sorumlulukları yerine getirmeleri beklenmekte, ev işlerinde paylaşım
söz konusu olmamaktadır. Dolayısıyla çifte yükü üstlenmek istemeyen
kadınlar çalışmanın getirisinin düşük olduğu koşullarda ev dışında ücretli olarak çalışmak yerine “ev kadını” olarak ev içi işleri yapmayı tercih
edebilmektedirler (Toksöz, 2007b: 57-79).
WB ve DPT (2009) raporunda da kadınların işgücü piyasasına girmelerini engelleyen nedenlerin başında kadınların ev içi ve çocuk bakımı
sorumluluklarının geldiği, bu işlerin hizmet alımı yolu ile yaptırılmasının
çok maliyetli olması ve genellikle kadınların (özellikle eğitim seviyesi düşük olanların) elde ettikleri ücretlerin bunu karşılayamamasının iş aramalarını engellemekte olduğu ifade edilmiştir.
Yukarıda açıklanan toplumsal cinsiyet rolleri ile işgücüne katılım arasın-
!ekil
No text of
specifiedaçıdan
AB27konusu
ülkelerinde
cinsiyete
göre
dakiError!
bağlantıları
istatistiki
ele alırsak; söz
ilişki
en somut
gönülsüz yarı zamanlı çalı"ma oranı, (15+ ya", %),2008, (EUROSTAT, 2009)
dahil olmama
ortaya
çıkmaktadır.
(*)şekilde
2008 yılı işgücüne
verilerinde Estonya
için kadınnedenlerinde
ve erkeklerde, Malta
için erkeklerde
gönülsüz yarı
zamanlı çalı"ma oranı verilmemi"tir.
Şekil 3.1 İşgücüne dahil olmayanların cinsiyete göre işgücüne dahil olmama nedenleri,
!ekil2008*,
Error!(TÜİK,
No text
of specified style in document..15 #"gücüne dahil olmayanların
(%),
2009a)
cinsiyete göre i"gücüne dahil olmama nedenleri, (%), 2008*, (TÜ#K, 2009a)
134
TÜİK verilerine göre, 2008 yılında kadınların işgücüne dahil olmamasının en önemli nedeni yüzde 62,4 gibi büyük bir oranla ev işleri ile
meşgul olmalarıdır. Bunun dışındaki diğer nedenler, ev işleri ile meşgul
olma oranıyla karşılaştırıldığında çok önemsiz kalmaktadır. Bu verilere
bakıldığında dikkat çeken bir husus, hiçbir erkeğin işgücüne dahil olmama nedenleri arasında ev işleri ile meşgul olmanın yer almamasıdır.
Toplumsal cinsiyete dayalı işbölümünün kadınların işgücü piyasasına
girmeleri konusunda ne kadar etkili olduğu söz konusu oranlardan anlaşılabilmektedir.
Şekil 3.2 Ev içi sorumluluk paylaşımı, (%), 2006, (TÜİK, 2009b)
!ekil Error! No text of specified style in document..16 Ev içi sorumluluk payla"ımı, (%),
2006, (TÜ#K, 2009b)
Ülkemizde kadının toplumsal rolü yapıldığı sürece farkına varılmayan
yapılmadığı zaman fark edilen, değer verilmeyen ve maddi bir karşılığı
olmayan işler olarak nitelendirilen aile sorumluluklarıyla, yani ev işleri (yeniden üretim faaliyetleri) ve çocuk bakımı ile sınırlandırılmış olup,
söz konusu roller işgücüne katılımı doğrudan etkiler niteliktedir. Bunun
en somut göstergesi, ev işlerinin paylaşımında kadın üzerindeki sorumluluktur. 2006 yılında yapılan Aile Araştırması'na göre, yemek yapma,
ütü, sofranın kurulup kaldırılması gibi yeniden üretim faaliyetleri büyük
oranda (% 70-90) kadınlar tarafından gerçekleştirilmekte ve erkeklerin
ev işlerine katkısı hemen hemen hiç olmamaktadır (% 2).
!ekil Error! No text of specified style in document..17 E$itim durumuna göre i"gücüne
katılım oranı, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009a)
(*) Yeni nüfus projeksiyonlarına göre revize edilmi"tir.
135
Kadınlar ücretli çalışmaya katıldıklarında dahi asıl sorumluluklarının ailelerine karşı olduğu düşünüldüğünden çalışma hayatında hem ikincil
konumda yer almakta ve kazançları ailenin geçimini sağlayacak bir gelir
olarak değil aile bütçesine bir katkı olarak nitelendirilmekte, hem de ev
işleri ve çocuk bakımı gibi sorumlulukların kadına ait olarak görülmesi iş
ve aile yaşamının uyumlaştırılmasını zorlaştırmaktadır. Kadınların tersine erkeklerin, ev işleri ve çocukların bakımı gibi aileye ilişkin sorumlulukları bulunmamakla birlikte, ailenin maddi olarak geçimini sağlamakla
sorumlu olduklarından işgücüne katılım oranları çok yüksek oranlarda
seyretmektedir (Halat, 2007).
Toplumsal cinsiyet temelli işbölümü, cinsiyete göre ev içi yeniden üretim
faaliyetlerine ayrılan zamana ilişkin 2006 yılında TÜİK tarafından gerçekleştirilen “Zaman Kullanımı Anketi”nde yer alan verilere bakıldığında
da açıkça görülmektedir. Söz konusu verilere göre, Türkiye genelinde
15 yaş ve üzerindeki kadınların günlük olarak hanehalkı ve ev bakımına
harcadığı zaman 5 saat 17 dakika iken, erkeklerinki sadece 51 dakikadır. Çalışmayan erkeklerin bu amaçla harcadığı süre 1 saat 12 dakika,
kadınların ise 5 saat 43 dakikadır. Çalışan kadınların günlük harcadıkları süre 4 saat 3 dakika iken erkeklerde sadece 43 dakikadır. Bu durum özellikle gelir getirici bir işte çalışan kadınların çifte sorumluluğa
sahip olduklarını ve ev kadınlığını neden tercih ettiklerini göstermektedir
(TÜİK, 2007).
Kadınlar için evlilik, işgücüne katılma ve iş piyasasında çalışma kararlarını çok yakından etkileyen temel belirleyicilerden biridir. Çünkü kadınlar
ev dışında çalışma kararı alırken evde yapmakta oldukları işlerin aksama olasılığını, çocukların ve yaşlıların kimler tarafından bakılacağını,
iş saatleri dışında evdeki işler için ayırabilecekleri zamanı düşünmek
zorunda kalmaktadırlar (Ecevit, 2008). Evlilik durumu ve eğitim düzeyi,
kentlerde yaşayan kadınların işgücü piyasasına katılımlarını belirleme
açısından önemli bir role sahiptir. Evli olmayan kadınların işgücüne katılma oranları evli olanlardan daha yüksektir. 2006’da işgücüne katılım
oranları evli kadınlar için yüzde 23,1, bekar kadınlar için yüzde 34,3 ve
boşanmış kadınlarda yüzde 42,1’dir (Toksöz, 2007a). Bununla birlikte
Türkiye’de kadınlar önceki nesile kıyasla evliliği ertelemektedir ve daha
geç yaşta evlenmektedir; bu durum kadınlara tahsil yapma ve/veya işgücüne katılma imkanı tanımaktadır (WB and DPT, 2009).
136
!
Şekil 3.3 Eğitim durumuna göre işgücüne katılım oranı, (15+yaş,%), 2008*, (TÜİK,
2009a)
!
Eğitim durumu itibariyle işgücüne katılma oranlarına bakıldığında, kadınların eğitim durumları ile işgücüne katılımları arasında pozitif bir ilişki
olduğu görülmekte, yani kadınların eğitim seviyesi yükseldikçe işgücüne katılma oranları da artmaktadır. Özellikle lise ve dengi meslek lisesi
mezunu kadınların işgücüne katılım oranları yüzde 32,5 iken, yükseköğretim mezunu kadınların işgücüne katılım oranlarının yüzde 70 olması,
kadınların işgücüne katılımı açısından yüksek öğrenimin önemini göstermektedir. Bununla birlikte, erkeklerin eğitim düzeyinin işgücüne katılma oranında, kadınlar kadar etkili olmadığı ve eğitim düzeyi ile işgücüne
katılma oranının arttığı, ancak lise altı eğitimliler, lise ve dengi meslek
okul ile yükseköğretim mezunları arasında işgücüne katılım oranı farklılıklarının çok düşük olduğu gözlenmektedir. Bu durum eğitimin beşeri
sermayenin bir bileşeni olarak özellikle kadınların işgücüne katılım oranlarını önemli ölçüde etkilemekte olduğunu ve daha da önemlisi eğitimin
kadınların ücretli bir işte çalışma kararlarını vermedeki belirleyici rolünün, erkeklerle kıyaslandığında daha güçlü olduğunu göstermektedir
(Ecevit, 2000).
Ancak, ülkemizde kadın işgücünün ortalama eğitim düzeyi düşüktür ve
bu durum önemli bir sorundur. Çünkü eğitim seviyesi düşük kadınlar
genelde katma değeri yüksek olmayan işlerde düşük ücretle çalışmaktadırlar. Ücretlerin düşük olması ise kadınların birçoğunun çalışmak ye-
137
rine ev kadını olarak kalmayı tercih etmelerine sebep olmaktadır (DPT,
2006c). Toksöz (2007a)’e göre eğitim sadece işgücünün üretkenliğini
artırarak ücret düzeylerinin yükselmesine imkan tanımamakta, ataerkil
zihniyet yapılarını zayıflatarak kadınların işgücüne katılmasının toplum
tarafından kabul görmesini sağlamaktadır. Bütün bunlar kadınların eği-
tim seviyesinin yükseltilmesinin ne kadar önemli olduğunu ortaya koymaktadır.
WB ve DPT tarafından hazırlanan raporda (2009) ülkemizin kadınların
işgücüne katılımını kolaylaştıracak önemli yapısal ve sosyal değişiklikler yaşadığı belirtilmektedir. Buna ilişkin olarak son yıllarda kadınların
çalışmasına ilişkin toplumsal tavrın değişmekte olduğu, rapordaki nitel
araştırmaya göre son yıllarda kadınların istihdamının daha fazla kabul
gördüğü, bu görüşlerin bir kısmının ekonomik koşulların değişmesi ve
tek bireyin kazandığı gelirle ev halkının ihtiyaçlarını karşılamanın giderek zorlaşması gibi değişen şartlara uyum sağlanması nedeniyle olduğu
ve bu durumda ailenin temel geçindiricisi olarak görülen kocadan ziyade aile üyeleri tarafından ailenin desteklenmesi için kadının işgücüne
katılımının kabul görmekte olduğu ifade edilmektedir. Ayrıca kadınların
artık daha eğitimli hale gelmekte oldukları, ülkemizde eğitime katılımın
özellikle kadınlar açısından iyileşmekte olduğu, son yirmi yılda okumaz
yazmaz kadın oranının yüzde 33,9’dan yüzde 19,6’ya düştüğü, 1988
yılında üniversite mezunu kadın oranının yüzde 1,8 iken 2006 yılında
yüzde 5,8’e yükseldiği, eğitimde yaşanan bu olumlu değişimin kadınların işgücüne katılım oranlarını arttırmasını destekleyeceğinin beklendiği ifade edilmiştir. Bununla birlikte aynı rapordaki analizin kentteki tüm
kadınların üniversite eğitimi almaları durumunda dahi kadın işgücüne
katılma oranının yüzde 47’ye yükseleceğini ortaya koyduğu ve bu oranın halen AB tarafından konulan yüzde 60 hedefinin altında kaldığı ifade
edilmektedir. Bu durumda mesleki eğitimin kadınların, özellikle gençlerin
işgücü piyasasındaki iyi işlerin ihtiyaç duyduğu kalitede beceriler kazan-
malarında büyük önem taşıdığına vurgu yapılmakta; uluslararası kanıtlar da mesleki eğitime yapılan yatırımların kadınların kayıtlı sektörde iş
bulmalarına yardım ettiğini ve kazançlarda ve işgücü piyasası fırsatla-
rında toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirdiğini göstermektedir (WB and
DPT, 2009).
138
3.6.1.2. İstihdam
Ülkemizde hızlı nüfus artış hızının yaşandığı dönem geride kalmış olsa
da, çalışma çağındaki nüfus istihdamdan daha hızlı artmaktadır. Çalışma
çağı nüfusu ile işgücü artışının gerisinde kalan istihdam artışı, 2000-2006
döneminde yıllık ortalama yüzde 0,6 iken 2007 yılında bir önceki yıla göre
yüzde 1,1 olmuştur. 2007 yılında bir önceki yıla göre çalışma çağı nüfusu
ise yüzde 1,5 ve işgücü yüzde 1,2 oranında artmıştır (DPT, 2008). Bu durumun Türkiye’de işsizlikte büyük artışlara yol açmaması özellikle çalışma
çağındaki kadınların işgücü dışında kalmasına bağlanabilir.
Tablo 3.2 Kent-kır ve cinsiyet ayrımında istihdam oranı, (15+ yaş, %), 2000-2008, (TÜİK,
2009a)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
Türkiye
46,7
45,6
44,4
43,2
43,7
43,4
43,2
41,5
41,7
- Erkek
68,9
66,5
63,9
62,9
64,7
64,8
64,5
62,7
62,6
- Kadın
24,9
25,1
25,3
23,9
22,9
22,3
22,3
21
21,6
40,2
38,9
38,1
37,7
38,4
39,7
40
39
39,2
- Erkek
65,4
63,3
60,7
60,3
62
63,2
63
61,8
61,5
- Kadın
15
14,5
15,5
15,1
15
16
16,7
16,6
17,3
56,4
56
54,3
51,9
52,1
49,5
48,8
47,4
47,7
- Erkek
74,1
71,4
69
67,1
69,3
67,6
67,2
65,1
65,4
- Kadın
39,4
41
40,2
37,4
35,5
32,3
31,6
31,2
31,4
Kent
Kır
Ülkemiz işgücü piyasasında istihdam oranı düşüktür. Türkiye’de 2008
yılında yüzde 41,7 olan genel istihdam oranı erkeklerde yüzde 62,6 ve
kadınlarda yüzde 21,6’dır ve bu sayılar düşük istihdam sorununun aslın-
da kadın istihdamının düşüklüğü sorunu olduğunu göstermektedir. DPT
İşgücü Özel İhtisas Komisyon Raporu'nda (2006c), istihdam oranının
düşük olmasının diğer temel nedenleri ekonomik istikrarsızlık, yatırımların yetersizliği, işgücü piyasasının kurumsallaşamaması, tarımdan gelen
139
niteliksiz işgücüne yeterli iş imkanlarının yaratılamaması, çalışma çağı
nüfus artış hızının toplam nüfus artış hızından fazla olması, işgücünün
niteliğinin ekonominin ihtiyaçlarına cevap verememesi, işgücü piyasası ile eğitim sistemi arasındaki ilişkinin kurulamaması, işgücü piyasası
esnekliğinin sağlanamaması, girişimciliğin yeterince desteklenememesi
kadınların, özellikle de kentlerdeki kadınların istihdam oranının çok düşük kalmasıyla açıklanmaktadır.
Tablo 3.2’deki oranlardan da anlaşılacağı üzere, erkek istihdam oranı
kadın istihdam oranının yaklaşık üç katıdır. Kadın istihdam oranı yıllar
itibariyle düşmektedir.
Kent kır ayrımında kadın istihdamına bakıldığında, kadınlar kırsal alanda (% 31,4) kente (% 17,3) göre daha fazla istihdam edilmektedir (bkz.
Tablo 3.2). Çünkü kırsal alanda kadınların büyük çoğunluğu ücretsiz aile
işçisi konumunda istihdamda görünürken kente göç ettiklerinde düşük
nitelikleri ve geleneksel yapı nedeniyle istihdam dışında kalmaktadırlar. Özellikle çocuk, özürlü ve yaşlı bireylere yönelik bakım hizmetlerinin
yaygın olmaması ve var olan hizmetlerin de pahalı olması kadınların
istihdamını engelleyen önemli bir faktördür (KSGM, 2008).
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çıkarılan 25522 sayılı Gebe veya
Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk
Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğe göre, 100 ile 150 arası kadın işçi
çalıştıran işyerlerinde bir yaşından küçük çocukların bırakılması, bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için bir emzirme odasının; 150’den fazla kadın işçi çalıştıran işyerlerinde ise, 0-6 yaşındaki
çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için çocuk bakım yurdunun açılması zorunluluğu getirilmiştir.
Bu hukuki düzenleme ülkemizde çocuk bakım sorumluluğun anneye ait
olduğu görüşünün bir yansıması olarak görülebilir. Bu hüküm uyarınca
hem emzirme odası ve çocuk bakım yurdu kuran işyeri sayısı oldukça
sınırlı kalmakta hem de işverenlerin kadın istihdam etmeleri konusunda
bir engel oluşmaktadır.
Ülkemizdeki yüzde 21,6 olan kadın istihdam oranı kadın istihdamı konu-
suna özel önem verilmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır. Çünkü işgücüne katılma ve istihdam oranlarının düşük olması kadınların işgücüne
ve istihdama katılamamasıyla yakından ilişkilidir (DPT, 2008). Bu durum
140
ülkemizin sahip olduğu beşeri sermayesinden tam olarak yararlanmasını, ulusal kalkınmanın sağlanmasını ve çağdaş bir işgücü piyasasının
oluşmasını engellemektedir.
Ülkelerin ekonomik ve sosyal yönden gelişmişlik düzeyinin en önemli
göstergelerinden biri olan istihdamın sektörel dağılımına ülkemiz açısından bakıldığında yıllar itibariyle aşağıdaki tablo ortaya çıkmaktadır.
Tablo 3.3 İstihdamın sektörel dağılımı (15+ yaş, %), 2000-2008, (TÜİK, 2009a)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
Tarım
36
37,6
34,9
33,9
34
29,5
27,3
23,5
23,7
- Erkek
27
27,7
24,8
24,4
25,6
21,7
19,8
16,8
17,1
- Kadın
60,5
63,3
60
58,5
57,2
51,6
48,5
42,7
42,1
Sanayi
17,7
17,5
18,5
18,2
18,3
19,4
19,7
26,7
26,8
- Erkek
19,5
19,7
20,6
20,2
20
21,1
21,6
30,4
30,8
- Kadın
12,6
11,8
13,3
12,9
13,6
14,6
14,4
16,1
15,7
Hizmet
46,3
44,9
46,6
47,9
47,7
51,1
53
49,8
49,5
- Erkek
53,5
52,6
54,6
55,4
54,4
57,2
58,6
52,8
52,1
- Kadın
26,9
24,9
26,6
28,6
29,2
33,8
37,1
41,2
42,2
İstihdam edilenlerin yıllar ve cinsiyete göre iktisadi faaliyet kollarına ba-
kıldığında, 2008 yılında istihdam edilen kadınlar içinde tarım sektöründe
istihdam edilen kadınların payı yüzde 42,1 iken; erkeklerin payı yüzde
17,1’dir. 2008 yılında istihdam edilen kadınların yüzde 15,7’si, erkek-
lerin yüzde 30,8’i sanayi sektöründe, istihdam edilen kadınların yüzde
42,2’si, erkeklerin yüzde 52,1’i hizmet sektöründedir. Oranlardan da anlaşılacağı üzere kadınlar tarım sektöründe yoğun bir şekilde istihdam
edilmekte, ancak istihdam oranı azalma eğilimi göstermektedir. 2006 yı-
lında ilk defa tarım sektörü, Türkiye genelinde istihdam edilen kadınların
yüzde 50’sinden daha azını barındırmaya başlamıştır. Tarımda istihdam
141
edilen kadınların çoğu ücretsiz aile işçisi konumundadır. 2008 yılında tarımda istihdam edilen kadınların yüzde 75’i ücretsiz aile işçisi olarak çalışmışlardır. Sanayi ve hizmet sektörlerindeki istihdam oranlarında artış
görülmektedir. Özellikle hizmet sektöründe büyük oranda artış gerçekleşmiş olup, 2008 yılında ilk kez kadınların hizmet sektöründeki istihdam
oranı tarım sektöründeki istihdam oranını geçmiştir. Ancak AB (yaklaşık
% 5) ile karşılaştırıldığında ülkemizde tarım sektörü istihdamda ağırlığını (% 23,7) korumaktadır.
Tablo 3.4 İstihdamın işteki duruma göre dağılımı, (15+ yaş, %), 2000-2008, (TÜİK, 2009a)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
Ücretli veya
yevmiyeli
48,6
47,2
49,7
50,7
50,9
54,2
56,5
60,3
61
İşveren
5,1
5,3
5,6
5
4,7
5,1
5,4
5,7
5,9
Kendi
hesabına
24,7
24,9
23,8
24,8
24,7
24,7
23,5
21,1
20,4
Ücretsiz aile
işçisi
21,6
22,6
20,9
19,6
19,8
16
14,6
12,9
12,7
Ücretli veya
yevmiyeli
53,5
53,6
54,9
55,5
55
57,8
59,9
63,2
63,9
İşveren
6,8
7,1
7,4
6,6
6,1
6,6
6,9
7,3
7,5
Kendi
hesabına
29,4
29,5
28,4
29,7
30
28,5
27,2
24,5
23,8
Ücretsiz aile
işçisi
10,4
10,8
9,3
8,2
8,9
7
6
5
4,8
Ücretli veya
yevmiyeli
35,2
33,2
37
38,2
39,3
43,9
46,7
52,5
53,2
İşveren
0,7
0,7
1
0,7
0,8
0,9
1,2
1,4
1,4
Kendi
hesabına
11,8
12,9
12,5
12,2
10,1
13,6
13,1
11,5
11
Ücretsiz aile
işçisi
52,1
53,2
49,6
49
49,8
41,7
39
34,6
44,4
TOPLAM
ERKEK
KADIN
142
Çalışan kadınların işteki durumuna bakıldığında toplam kadın çalışanlar
içinde ücretsiz aile işçisi olarak çalışanların oranının giderek düştüğü,
ücretli veya yevmiyeli olarak çalışanların oranın arttığı görülmektedir.
2005 yılında ücretli ve yevmiyeli olarak çalışanların oranı (% 43,9) ücretsiz aile işçisi olarak çalışanların oranını (% 41,7) geçmiştir. Ancak bu
durum sektörel olarak incelendiğinde tarım sektöründekilerin çok büyük
bir kısmının halen ücretsiz aile işçisi olarak çalıştığı (% 71,2), tarım dışı
sektördekilerin çok büyük bir kısmınınsa ücretli veya yevmiyeli (% 86,5)
olarak çalıştığı görülmektedir. Kendi hesabına ve işveren olarak çalışan
kadınların oranı yüzde 12,4 ile diğerlerine göre oldukça düşük kalmıştır.
!
Şekil 3.4 Eğitim düzeyleri itibariyle işgücünün istihdamdaki durumu, (bin kişi), 2008*,(TÜİK,
2009a)
Ülkemizde istihdam edilenlerin eğitim itibariyle durumlarına bakıldığında, lise altı eğitimlilerin çoğunlukta olduğu görülmekte olup ülkemizde
genel eğitim düzeyi düşüktür. Bu durum ülkemizde nitelikli işgücünün
sınırlılığını da ortaya koymaktadır. İstihdam edilen kadınlar içinde lise
altı eğitimlilerin ilk sırada yer aldığı, ardından yükseköğretim mezunlarının geldiği görülmektedir. Kentlerde istihdam edilen kadınların büyük
çoğunluğunu yüzde 32,2 oranı ile yükseköğretim mezunları oluşturmak143
tadır. Kadın işgücünün istihdamında eğitim büyük önem taşımaktadır.
Bu nedenle kadınların eğitilerek nitelikli işgücü haline getirilmesi gerekmektedir.
3.6.1.3. İşsizlik
Türkiye’de işgücü piyasasının karşı karşıya olduğu sorunlardan biri yu-
karıda da bahsedilen işgücüne katılım oranının -özellikle kadınların işgücüne katılım oranlarının- düşüklüğü iken bir diğeri ise yüksek işsizlik
oranıdır. Bu iki sorun birbirleriyle yakından ilgilidir ve işsizlik sorununu
çözmeye yönelik politikalar aynı zamanda kadın istihdamı sorununu da
birlikte ele almak zorundadır. Kadın istihdamı sorununu göz ardı eden
bir işsizlik politikasının başarılı olması mümkün değildir.
Tablo 3.5 Kent-kır ve cinsiyet ayrımında işsizlik oranı, (15+ yaş, %), 2000-2008, (TÜİK,
2009a)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
Türkiye
6,5
8,4
10,3
10,5
10,3
10,3
9,9
10,3
11
- Erkek
6,6
8,7
10,7
10,7
10,5
10,3
9,7
10
10,7
- Kadın
6,3
7,5
9,4
10,1
9,7
10,3
10,3
11
11,6
8,8
11,6
14,2
13,8
13,6
12,7
12,1
12
12,8
- Erkek
7,8
10,3
13
12,6
12,5
11,6
10,9
10,8
11,6
- Kadın
13
16,6
18,7
18,3
17,9
17
16,4
16,1
16,6
3,9
4,7
5,7
6,5
5,9
6,8
6,5
6,8
7,2
- Erkek
4,9
6,5
7,3
7,9
7,3
8,1
7,6
8,3
8,7
- Kadın
2
1,7
3
4,2
3,2
4,1
4,3
3,8
4,3
Kent
Kır
1990’lı yıllarda önemli bir sorun olarak ülke ekonomisini etkileyen işsizliğin günümüzde de devam etmesi işsizlikle mücadelenin önemini ortaya
koymaktadır. Son dönem verileri ele alındığı zaman en fazla göze çar144
pan nokta, 2001 yılından itibaren yükselen işsizlik oranlarıdır (Selamoğlu ve Lordoğlu, 2006). Ülkemizde işsizliğin ana nedenleri ekonomik büyüme dönemlerinde bile az iş yaratılabilmesi, tarımsal çözülme, işgücü
piyasasındaki arz ve talep uyumsuzluğu, eğitim düzeyinin düşüklüğü,
aktif işgücü piyasası politikalarının yetersizliği olarak sıralanabilir.
Ülke genelinde 2008 yılı işsizlik oranı yüzde 11 olarak gerçekleşmiştir. İşsizlik oranı 2008 yılında bir önceki yıla göre 0,7 puan artarak, yıllık oran açısından son yirmi yılda görülmemiş bir düzeye çıkarak zirve
yapmıştır (TİSK, 2009). Bu durumda 2008 yılının yaz aylarının başında
ortaya çıkan, zaman içinde güçlenen ve işgücü piyasası gelişmelerini
derinden etkileyen ekonomik krizin payı bulunmaktadır. Genel olarak
işsizlik oranının cinsiyet temeline göre ayrımına bakıldığında 2008 yılı
kadın işsizlik oranı yüzde 11,6 iken erkek işsizlik oranı yüzde 10,7 olarak
gerçekleşmiştir.
İşsizlik oranı kentsel yerlerde (% 12,8) kırsal yerlere (% 7,2) göre daha
fazladır. Kadınların kentteki işsizlik oranı yüzde 16,6 iken kırdaki işsizlik
oranı yüzde 4,3’tür (bkz. Tablo 3.5). Kentsel alanlarda istihdam dışı kalma (kırdan kente göç ve nitelik eksikliği), kırsal alanlarda ise “ücretsiz
aile işçisi” olgusu söz konusudur (Selamoğlu ve Lordoğlu, 2006). Kırsal yerlerde tarımsal faaliyetlerde ücretsiz aile işçiliğinin yaygın olması,
ücretsiz aile işçilerinin de büyük çoğunluğunun kadınlardan oluşması
dolayısıyla kişilerin işsiz görünmemesi sonucunu ortaya çıkarmaktadır
(DPT, 2006c).
145
Tablo 3.6 Tarım dışı işsizlik oranı ve işsizlik oranı, (15+ yaş, %), 2000-2008, (TÜİK,
2009a)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
İşsizlik
Oranı
6,5
8,4
10,3
10,5
10,3
10,3
9,9
10,3
11
Tarım Dışı
İşsizlik
Oranı
9,3
12,4
14,5
13,8
14,3
13,6
12,6
12,6
13,6
- Erkek
8,4
11,3
13,3
12,6
13,1
12,4
11,3
11,4
12,3
- Kadın
13,5
17,7
19,8
18,9
19,6
18,8
17,9
17,3
18,1
Tarım sektöründe hemen herkes aile işletmelerinde birkaç saat için olsa
bile işletmenin çalışmasına katkıda bulunmakta, üretime katılmakta
olduğu için insanlar çok düşük üretkenlikle çalışsalar dahi açık işsizlik
fazla ortaya çıkmamaktadır. Bu nedenle işsizlik tarım dışı sektörlerde
ortaya çıkan bir sorun olmakta ve gerek tarım dışı gerekse kentsel işsizlik oranları işsizliğin gerçek boyutlarını görmek açısından daha önemli
bir gösterge olmaktadır (Toksöz, 2007a). Ülkemizde 2008 yılında tarım
dışı işsizlik oranı yüzde 13,6 olarak gerçekleşmiştir. Genel işsizlik oran-
ları kadın ve erkek açısından pek fark göstermese de, tarım dışı işsizlik
oranlarında yıllar itibariyle ciddi farklar vardır. 2008 yılında erkekler için
yüzde 12,3 olan bu oran, kadınlar için yüzde 18,1’dir. Bu durum kadınların erkeklere göre iş bulmadaki güçlüklerine de işaret etmektedir.
Tarım dışı işsizlik kronikleşen yapısal bir işsizliğe dönüşmüşken, 2008
yılı TÜİK verilerine göre işgücüne dahil olmayan 19.526 bin kadından
12.186 bini kendisini “ev kadını” olarak tanımlamakta ve iş aramama ge-
rekçesi olarak tam zamanlı ev işleriyle meşgul olmayı belirtmektedirler.
“Ev kadınlığı” sorumluluklarından/konumlarından kalkınma süreci içeri-
sinde kurtuldukları anda aslında bu kadınların büyük çoğunluğu işgücüne katılmaya hazır hale geleceklerdir. Yani Türkiye’de ciddi boyutlarda
gizli bir kadın işsizliği vardır. Bu kadınların çalışmaya hazır olarak işgücü piyasasına girmeleri, önemli boyutlara ulaşmış olan işsizlik sorununu
daha da arttıracaktır (Kadın Emeği ve İstihdamı Girişimi [KEİG], 2009).
146
Türkiye’de genç işsizliği de gerek ekonomik gerekse psikolojik sonuçları olan önemli bir sorundur. TÜİK 2008 yılı verilerine göre 15-24 yaş
grubundaki işsizlik oranı yüzde 20, erkeklerde yüzde 19,6, kadınlarda
yüzde 20,8’dir. Bu oranlar da göstermektedir ki; işsizliği yoğun olarak
yaşayan gruplar gençlerdir.
Yine iş arama sürelerine bakıldığında genel olarak uzun süre (1 yıl ve
daha fazla, % 34) iş arayan işsiz kadınların oranı, uzun süre (1 yıl ve
daha fazla, % 23,8) iş arayan işsiz erkeklerden yüksektir. Kadınların iş
arama sürelerinin erkeklere göre daha uzun olması; kadınların işgücü
piyasalarına katılımını sağlayacak niteliklere erkeklere göre daha az
sahip olmalarının, ailenin geçindiricisi olma toplumsal rolü/sorumluluğu
erkeğe atfedildiğinden kadınların erkeklere göre daha uzun süre işsiz
kalmayı göz önüne alabilmelerinin ve kadınların iş bulmada erkeklere
göre
zorluk
ve engellerle
karşılaştığının
biritibariyle
göstergesi
!ekildaha
Error!fazla
No text
of specified
E$itimönemli
düzeyleri
i"gücünün istihdamdaki durumu, (bin ki"i), 2008*,(TÜ#K, 2009a)
olarak yorumlanabilir (Ecevit 2000, 2008).
Şekil 3.5 Eğitim durumuna göre işsizlik oranı, (15+ yaş, %), 2008*, (TÜİK, 2009a)
!ekil Error! No text of specified style in document..19 E$itim durumuna göre i"sizlik
(*) Yeni nüfus projeksiyonlarına
göre revize
edilmiştir.
oranı, (15+ya",%),
2008*,
(TÜ#K, 2009a)
Türkiye genelinde eğitim durumuna göre işsizlik oranları değerlendirildiğinde, kadınlar açısından en yüksek işsizlik oranı lise ve dengi okul
mezunlarındadır. Erkek işgücü açısından eğitim seviyesi yükseldikçe
işsizlik oranının düştüğü söylenebilir.
147
Ülkemizde işsizlik sadece işgücü piyasasının önemli bir sorunu değil
aynı zamanda kadın istihdamının önündeki ciddi bir engeldir. Çünkü
işgücü piyasasına girme konusunda zaten birçok nedenden dolayı sınırlılıkları ve tereddütleri olan kadınlar, işsizlik oranının bu denli yüksek
olduğu ortamda, yukarıda da değinildiği gibi cesaretlerini kaybetmekte,
işgücü piyasasından çekilmekte ve iş aramayı bile denememekte, ev dışında ücretli bir işte çalışmaya biraz daha kararlı olanlar ise çoğunlukla
enformel sektörde iş bulabilmektedir.
3.6.1.4. Kayıtdışı İstihdam
Ülkemizde çalışma hayatının en önemli sorunlarının başında milyonlar-
ca kişinin enformel istihdamda24 bulunması, yani yasal ve kurumsal koruyucu düzenlemelerin dışında ve sosyal güvenlik imkanından yoksun
olarak çalışması gelmektedir (Toksöz, 2007a).
DPT İşgücü Özel İhtisas Komisyonu Raporu (2006c)’nda kayıtdışı istih-
damın nedenleri: Hızla artan nüfus, tarım kesiminin istihdam içerisindeki
payının yüksekliği, göç, kentleşme, gelirin adaletsiz dağılımı, yoksulluk,
yüksek işsizlik, düşük eğitim seviyesi ve buna bağlı olarak bilgi ve bilinç eksikliği, sanayinin yapısı ve düşük rekabet gücü, vergi oranlarının
yüksek olması ve vergilerin adil toplanamaması, işgücü maliyetlerinin
yüksekliği, erken emeklilik ve isteğe bağlı sigorta uygulaması gibi sosyal
güvenlik uygulamaları, sosyal güvenlik kurumları hizmetlerinden hoş-
nutsuzluk, kurumlar arasında koordinasyon ve işbirliği eksikliği, kayıtlı
istihdamda esnek çalışmayı düzenleyen yasa ve yönetmeliklerin uygulamasındaki yetersizlikler olarak sıralanmıştır. Dünya Bankası Türkiye
İşgücü Piyasası Raporu (2006)’nda ücret dışı işgücü maliyetlerinin yüksekliğinin kayıtdışılığı teşvik edebileceği ifade edilmektedir.
Türkiye’de enformel sektörün büyüklüğünün yarattığı en önemli sorun
bu sektörün geçici bir istihdam alanı olmayıp işgücü piyasasının yapısının da enformel sektör üzerinden tanımlanıyor olmasıdır. Ayrıca ülke-
mizde esnek çalışma biçimleriyle beraber kayıtdışı istihdam da yaygınlık
24 Türkiye İstatistik Kurumu “informal” sektörü “şirketleşmemiş (hukuki olarak bireysel
mülkiyet veya basit ortaklık statüsünde olan işyerleri) tarım dışında faaliyet gösteren,
götürü vergi veren veya hiç vergi vermeyen ve 1 ila 9 arası işçi çalıştıran işletmeler”
olarak, “kayıtdışı istihdam”ı ise “referans zaman biriminde asıl işiyle ilgili olarak herhangi bir sosyal sigorta kurumuna kayıtlı olmayan kişiler” olarak tanımlamaktadır.
148
kazanmaya başlamış olup, çalışanların yasal haklarından bahsetmenin
mümkün olmadığı kayıt dışı istihdamda cinsiyet ayrımcılığı da belirgin
bir biçimde yaşanmaktadır (KEİG, 2009).
Kayıtdışı istihdam verilerine hanehalkı işgücü anketlerinden sosyal gü-
venlik kurumlarına kayıtlılık durumuna göre ulaşılabilmektedir. 2008 yılı
için kayıtdışı istihdam oranlarına bakıldığında Türkiye’de istihdamın
yüzde 43,5’inin kayıtdışında olduğu görülmektedir.
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
Şekil
3.6 Cinsiyet
kayıtlılık
durumu,
(15+ yaş, %),
2000-2008,
2009a)
!ekil
Error!
No text bazında
of specified
style
in document..20
Cinsiyet
bazında(TÜİK,
kayıtlılık
durumu,
(15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009a)
2008 yılı verilerine göre toplam kadın istihdamının yüzde 58,4’ü kayıtdışı
olarak çalışmaktadır. Kentlerde kadınların ve erkeklerin kayıtlılık oranı
birbirine yaklaşsa da (kadın % 34; erkek % 30) kadınlar, erkeklere göre
daha fazla kayıtdışı istihdam oranına sahiptirler. Kırda ise kadınların ve
erkeklerin kayıtdışı istihdam oranları arasında büyük bir uçurum vardır
(kadın % 89,7; erkek % 56,9). Bu durum kadınların çoğunlukla tarım sektöründe ücretsiz aile işçisi olarak çalışmasından kaynaklanmaktadır.
2000’li yıllarda kayıtdışı istihdam alanında yaşanan önemli bir gelişme,
tarım dışı sektörlerde kayıtdışı işlerin artış hızının tarım dışı istihdamın
149
!ekil Error! No text of specified style in document..21 Cinsiyet bazında yarı zamanlı
artış hızının iki katı olmasıdır. Kentsel alanlarda yaratılan marjinal ve
kayıtdışı işlerde daha çok kadınların çalıştırıldığı göz önüne alındığında,
tarım dışında meydana gelen bu istihdam artışının önemli bir kısmının
kadın emeğine yöneldiği söylenebilir ve istatistiklerin kayıtdışılığı tam
olarak ölçemediği düşünülürse, kadınların kayıtdışı çalışma oranları-
nın belirtilen rakamlardan daha da yüksek olduğu sonucuna ulaşılabilir
(KEİG, 2009). Bununla birlikte, tarım dışı sektörlerde kayıtdışı çalışma-
nın artmasına rağmen, tarım sektöründe ücretsiz aile işçiliğinde son yıllarda görülen azalma, toplam kayıtdışı istihdam oranının düşmesine yol
açmıştır.
Kadınlar imalat sanayi veya hizmet sektöründeki küçük aile işletmelerinde ücretsiz aile işçisi olarak, hem emeklerinin karşılığında bir gelir elde
etmeden hem de kayıtdışı olarak çalışmaktadır. İmalat sanayinde ve hizmet sektöründe kendi hesabına çalışan kadınlar arasında da kayıtdışı
çalışma çok yaygındır (% 79) ve erkeklere (% 52) kıyasla çok yüksektir.
Ücretli işçi statüsünde çalışan kadınlar arasında da kayıtdışılık önemli
bir sorundur. Hizmet sektöründe faaliyet gösteren küçük işletmelerde
kayıtdışı olarak çalışan binlerce kadın vardır (KEİG, 2009).
2008 Yılı AB İlerleme Raporu'nda, KOBİ’lerin Türkiye’deki tüm girişimlerin yüzde 99’una ve toplam istihdamın yüzde 77’sine tekabül etmekte
olduğu ve başta KOBİ’ler olmak üzere tüm iş sektörlerinde kayıtdışılığın
yaygın olduğu ifade edilmektedir (Avrupa Komisyonu, 2008). Erkekle-
re göre daha fazla kayıtdışı çalışan kadınlar, sosyal güvenlik sistemi
tarafından sağlanan yardımlar ile İş Kanunu tarafından verilen haklardan tam olarak yararlanamamakta ve işgücü piyasasında dezavantajlı
konumda yer almaktadır. Çünkü kayıtlılık beraberinde iş güvencesini,
sosyal hakları, görece yüksek ücretleri getirirken; kayıtsızlık, tersine gü-
vencesizlik, sosyal korumadan mahrumiyet ve düşük ücretler demektir
(Ecevit, 2008). Bu nedenle, kadınların çoğunluğunun çalıştığı kayıtdışı
ekonomi ile mücadele edilmesi ve kayıtdışılığın azaltılması için alınacak
önlemler genel olarak kadınların durumunda da bir iyileşme sağlayacaktır (Pennings and Süral, 2006).
Kayıtdışı ekonomiyle mücadele, ulusal ekonomik kalkınmamızın da öncelikli konularından birisi olup, Türkiye 2008 yılını kayıtdışı istihdamla
150
mücadele yılı olarak ilan etmiştir ve bu amaçla önemli çalışmalar yapılmaktadır. Bu kapsamda, Haziran 2008’de Maliye Bakanlığı tarafından
ilgili tüm tarafların katkısıyla “Kayıt Dışı Ekonomiyle Mücadele Stratejisi
Eylem Planı (2008-2010)” hazırlanmış ve 5 Şubat 2009 tarih ve 27132
sayılı Resmi Gazete'de 2009/3 sayılı Başbakanlık Genelgesi olarak ya-
yımlanmıştır. Buna rağmen, kayıtdışı ekonominin azaltılmasına yönelik
önlemlerin hala güçlendirilmesi gerekmektedir. Çünkü kayıtdışı ekonomi ülke ekonomimizi olumsuz etkilemekte, ekonomik göstergelerin olduğundan farklı çıkması (enflasyon, işsizlik, büyüme oranı ve milli gelir),
haksız rekabet, kaynak dağılımında etkinliğin bozulması ve bütçe açığı,
vergi gelirlerinin azalması, sosyal güvenlik sisteminde kapsayıcılığın
azalması ve finansal zorluklar gibi olumsuzluklara neden olmaktadır.
İşgücü piyasasındaki durumu ortaya konulan ülkemizde, yaşanılan
problemlerin çözümü için birtakım politikalar benimsenmekte ve uygu-
lanmaktadır. Söz konusu politikaların içinde makroekonomik istikrarın
sağlanması, ücret ve sosyal ödemelerdeki yüklerin kaldırılması, istihdama bağlı yükümlülüklerin hafifletilmesinin yanında esnek çalışma biçim-
lerinin yaygınlaşmasının önündeki yasal engellerin kaldırılması, esneklik ile güvencenin bir arada değerlendirilerek işgücü piyasasının daha
esnek bir yapıya kavuşması da bulunmaktadır.
Sonuç olarak ülke ekonomimizin en önemli sorunları yüksek işsizlik
oranları, özellikle yüksek genç işsizliği oranları, kadınların işgücüne katılım oranlarının düşük olması ve yüksek kayıtdışı istihdam olarak sı-
ralanabilirken, kadın istihdamında karşılaşılan temel sorun alanları ise,
tarımsal çözülme ve kırdan kente göç, eğitim seviyesinin düşük olması,
yüksek genç kadın işsizliği, toplumsal cinsiyet rolleri, çocuk ve yaşlı bakım hizmetlerinin yetersizliği olarak sıralanabilir.
Çalışmanın bundan sonraki kısmında yarı zamanlı çalışmada kadınların
durumu incelenecektir.
3.6.2. Türkiye’de Yarı Zamanlı Çalışma ve Kadın İstihdamı
İşgücü piyasasının esnekliğinin artırılması özellikle son yıllarda kadınların işgücüne katılımını artırıcı önemli bir strateji olarak görülmekte,
özellikle yarı zamanlı çalışmanın, kadınların iş ve aile sorumluluklarını
151
uyumlaştırabilmelerini sağlayarak kadın işgücü arzını artıracağı düşü-
!ekil Error! No text of specified style in document..20 Cinsiyet bazında kayıtlılık durumu,
nülmektedir. Ülkemizin
temel politika
metinlerinde
(15+ya",%),
2000-2008,
(TÜ#K, 2009a)de özellikle kadın ve
genç işsizliğinin çözümünde esnek çalışma biçimlerinin önemine vurgu
yapılmaktadır.
Şekil 3.7 Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma oranı, Türkiye, (15+ yaş, %), 2000-2008,
!ekil Error!
(TÜİK,
2009c)No text of specified style in document..21 Cinsiyet bazında yarı zamanlı
çalı"ma oranı, Türkiye, (15+ya",%),2000-2008,(TÜ#K, 2009c)
TÜİK yarı zamanlı çalışmayı “kişinin esas işinde haftalık '30 saat'ten az”
çalışması olarak, tam zamanlı çalışmayı ise “kişinin esas işinde haftalık
'30 saat' ve daha fazla çalışması” şeklinde ifade etmekte ve istatistikleri
bu çerçevede oluşturmaktadır. TÜİK verilerine göre, Türkiye genelinde
2000 yılında istihdam edilenlerin yüzde 9,4’ü yarı zamanlı çalışırken
2008 yılında yüzde 8,6’sı yarı zamanlı çalışmaktadır. Yani ülkemizde
istihdam edilen 100 kişiden yaklaşık 9’u yarı zamanlı çalışmaktadır. Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma oranına bakıldığında 2000 yılında
istihdam edilen kadınların yüzde 19,3’ü yarı zamanlı çalışırken 2008 yılında yüzde 19’u yarı zamanlı çalışmaktadır. Erkeklerde ise 2000 yılında
yüzde 5,8 olan yarı zamanlı çalışma oranı 2008 yılında yüzde 4,8 olarak gerçekleşmiştir. Kadınlarda yarı zamanlı çalışma oranının erkeklere
göre daha yüksek olması özellikle kırda kadınların çoğunlukla ücretsiz
aile işçisi olarak çalışmalarından kaynaklanmaktadır. Bu durumda kent
kır ayrımında yarı zamanlı çalışma oranlarının incelenmesinin faydalı
olacağı düşünülmektedir.
152
Şekil 3.8 Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma oranı, kent, (15+ yaş, %), 2000-2008,
(TÜİK, 2009c)
Kent düzeyinde istihdam edilenler içinde yarı zamanlı çalışanların oranı
2000 yılında yüzde 3,3 iken 2008 yılında yüzde 3,8’dir. Yani kent düzeyinde istihdam edilen 100 kişiden yaklaşık 4’ü yarı zamanlı olarak
çalışmaktadır. Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışanların oranlarına
bakıldığında istihdam edilen kadınlar içinde yarı zamanlı çalışma oranı
2000 yılında yüzde 9,1 iken 2008 yılında yüzde 9,3’tür. Erkeklerde aynı
oran 2000 yılında yüzde 2 iken 2008 yılında yüzde 2,3’tür. Sonuç olarak,
kentte kadınların yarı zamanlı çalışma oranları erkeklerden yüksektir ve
yaklaşık olarak erkeklerin dört katıdır.
!ekil Error! No text of specified style in document..22 Cinsiyet bazında yarı zamanlı
çalı"ma oranı, kır, (15+ya",%), 2000-2008,(TÜ#K, 2009c)
153
Şekil
Cinsiyet
bazında
yarı zamanlı
oranı, Cinsiyet
kır, (15+bazında
yaş, %),
2000-2008,
!ekil 3.9
Error!
No text
of specified
style in çalışma
document..22
yarı
zamanlı
(TÜİK, 2009c) çalı"ma oranı, kır, (15+ya",%), 2000-2008,(TÜ#K, 2009c)
Kırda yarı zamanlı çalışma oranı 2000 yılında yüzde 16 iken 2008 yılında yüzde 17,8’dir. Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma oranı kadınlarda 2000 yılında yüzde 25 iken 2008 yılında yüzde 31,3’tür. Erkeklerde
söz konusu oran sırasıyla yüzde 11 ve yüzde 10,7’dir.
!ekil
No text
of specified
stylecinsiyete
in document..23
Yarı istihdam
zamanlı çalı"anlarda
cinsiyete
ŞekilError!
3.10 Yarı
zamanlı
çalışanlarda
göre kayıtdışı
oranı, (15+ yaş,
%),
göre kayıtdı"ı istihdam oranı, (15+ya",%), 2008, (TÜ#K, 2009d)
2008, (TÜİK, 2009d)
Not 1) Yarı zamanlı/tam zamanlı ayrımı kişilerin kendi beyanına göre yapılmıştır.
2) Kayıtdışı olarak ifade edilen grup, herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna kayıtlı
olmayanları kapsar.
154
Yarı zamanlı çalışanlarda kayıtdışı çalışma oranı çok yüksektir. Cinsiyet
bazında
bakıldığında
kadınlarda
kayıtdışı çalışma
oranının
daha cinsiyete
yüksek
!ekil
Error! No
text of specified
Yarı zamanlı
çalı"anlarda
göre kayıtdı"ı istihdam oranı, (15+ya",%), 2008, (TÜ#K, 2009d)
olduğu görülmektedir.
Şekil 3.11 Yıllara göre cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışanların sayısı, kent, (15+ yaş, bin
!ekil Error! No text of specified style in document..24 Yıllara göre cinsiyet bazında yarı
kişi), zamanlı
2000-2008,
(TÜİK, 2009c)
çalı"anların
sayısı, kent, (15+ya",bin ki"i), 2000-2008,(TÜ#K, 2009c)
2000-2006 yıllarında kentte yarı zamanlı çalışan kadın sayısı 189 binden 239 bine yükselerek yüzde 26,5 oranında bir artış göstermiştir.25
Söz konusu yıllar arasında yarı zamanlı olarak ücretli, maaşlı ve yevmiyeli çalışan kadın sayısı 86 binden 112 bine, işveren konumunda çalışan
kadın sayısı binden 2 bine, kendi hesabına çalışan kadın sayısı 63 bin!ekil
No text
specifiedaile
style
in document..25
Yıllara
göre cinsiyet
yarı
denError!
72 bine
veofücretsiz
işçisi
konumundaki
kadın
sayısıbazında
39 binden
zamanlı çalı"anların sayısı, kır, (15+ya",bin ki"i), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
53 bine yükselmiş olup, en büyük artış yüzde 100’lük bir artış ile işveren
kadınlarda meydana gelmiştir.
25 2007 ve 2008 yılına ait veriler yeni nüfus projeksiyonlarına göre revize edildiğinden
geçmiş yıllarla kişi bazında kıyaslama yapılamamakta, oransal kıyaslama yapılabilmektedir.
155
!ekil Error! No text of specified style in document..24 Yıllara göre cinsiyet bazında yarı
zamanlı çalı"anların sayısı, kent, (15+ya",bin ki"i), 2000-2008,(TÜ#K, 2009c)
!ekil Error!
No text
of cinsiyet
specified
style in
document..25
Yıllara göre
cinsiyet
bazında
Şekil
3.12 Yıllara
göre
bazında
yarı
zamanlı çalışanların
sayısı,
kır, (15+
yaş, yarı
bin
zamanlı çalı"anların
sayısı, kır, (15+ya",bin ki"i), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
kişi), 2000-2008,
(TÜİK, 2009c)
2000-2006 yılları arasında kırda yarı zamanlı çalışan kadın sayısı 931
binden 797 bine düşmüş ve yüzde 14,4’lük bir azalış göstermiştir (bkz.
Şekil 3.12). Söz konusu yıllar arasında yarı zamanlı olarak ücretli, maaşlı ve yevmiyeli çalışan kadın sayısı 21 binden 35 bine, işveren konumunda çalışan kadın yokken 2 bine, kendi hesabına çalışan kadın
sayısı 162 binden 196 bine yükselirken, ücretsiz aile işçisi konumundaki
kadın sayısı 748 binden 565 bine düşmüştür. Sayılardan da anlaşıldığı
üzere kırda yarı zamanlı çalışan kadın sayısındaki azalma ücretsiz aile
işçisi kadın sayısındaki azalmadan kaynaklanmakta olup, bunun nedeni
tarımda yaşanan çözülmedir.
Şekil
Yarı
kadın
erkek oranı,Yarı
Türkiye,
kent,
kır, (15+
yaş,
!ekil3.13
Error!
Nozamanlı
text of çalışanlar
specified içinde
style in
document..26
zamanlı
çalı"anlar
içinde
erkek
oranı, Türkiye, kent, kır, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
%), 2008*,kadın
(TÜİK,
2009c)
(*)Yeni nüfus projeksiyonlarına göre revize edilmiştir.
156
Ülke genelinde 2008 yılında yarı zamanlı çalışanların içinde kadın oranı
yüzde 58,8, erkek oranı ise yüzde 41,2’dir. Genel düzeyde de kadınların
erkeklere göre daha fazla yarı zamanlı çalıştığı görülmektedir. Ülkemizde kentte yarı zamanlı çalışanlar içinde kadın erkek oranına bakıldığın-
da, 2008 yılında yarı zamanlı çalışanların yüzde 54,2’sinin kadın, yüzde
45,8’inin ise erkek olduğu görülmektedir. Yani kentte erkeklere kıyasla
daha fazla kadın yarı zamanlı çalışmaktadır. Kırda yarı zamanlı çalışan-
lar içinde kadınların oranı 2008 yılında yüzde 60,7 iken erkeklerin oranı
yüzde 39,3’tür. Söz konusu oranlar kırda kadınların erkeklere göre daha
fazla yarı zamanlı çalıştığını göstermekte ve bu durum kırda kadınların
erkeklere göre daha yoğun bir şekilde ücretsiz aile işçisi olarak çalışmakta olmalarından kaynaklanmaktadır.
Tablo 3.7 İktisadi faaliyet kollarına göre yarı zamanlı çalışma, Türkiye, (15+ yaş, %), 20002008, (TÜİK, 2009c)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
Tarım
79,9
76,1
73,4
71,8
75,7
66
70
71,1
70,5
- Erkek
73,5
64,3
64,2
62,5
68,1
58
59,6
63,6
64,7
- Kadın
85,2
83,2
80,2
78,8
81,1
71,3
77,3
76,3
74,6
Sanayi
6,8
6,9
6,9
6,8
6,3
9,4
8,3
8,1
7,8
- Erkek
7,9
8,4
7,1
7,5
6,8
8,8
9,6
8,9
8,4
- Kadın
6
5,8
6,7
6,2
5,9
9,7
7,5
7,4
7,4
Hizmet
13,3
17
19,7
21,4
18
25
21,6
20,8
21,7
- Erkek
18,6
27,3
28,7
30
24,9
33,2
30,8
27,5
26,9
- Kadın
8,8
11
13,1
15
13
19
15,2
16,3
18
Ülke genelinde yarı zamanlı çalışanların iktisadi faaliyet kollarına göre
istihdamına bakıldığında 2008 yılında yarı zamanlı çalışanların yüzde
70,5’inin tarım, yüzde 7,8’inin sanayi ve yüzde 21,7’sinin hizmet sektö-
157
ründe yer aldığı görülmektedir. 2000-2008 yılları arasında tarım sektöründe yarı zamanlı çalışanların oranı azalmış olup, sanayi ve özellikle
hizmet sektöründe artmıştır. Ancak, yarı zamanlı çalışmada tarım sektörü ağırlığını korumaktadır. Ayrıca, 2008 yılında ülke genelinde tarım
sektöründe yarı zamanlı çalışanların yüzde 62,2’si kadın, yüzde 37,8’i
erkektir.
Yarı zamanlı çalışan erkeklerin iktisadi faaliyet kollarına göre istihdamına bakıldığında 2008 yılında yarı zamanlı çalışan erkeklerin yüzde
64,7’sinin tarım, yüzde 8,4’ünün sanayi ve yüzde 26,9’unun hizmet sektöründe istihdam edildiği görülmektedir. Yarı zamanlı çalışan kadınların
iktisadi faaliyet kollarına göre istihdamına bakıldığında 2008 yılında yarı
zamanlı çalışan kadınların yüzde 74,6’sının tarım, yüzde 7,4’ünün sanayi ve yüzde 18’inin hizmet sektöründe istihdam edildiği görülmektedir.
Yarı zamanlı çalışan kadınlar erkeklere kıyasla daha yüksek oranda tarım sektöründe yer almaktadır. Bununla birlikte her iki cinsiyet için de
tarım sektörü yarı zamanlı çalışmada büyük bir yere sahiptir, oysa ki bu
durum yarı zamanlı çalışmanın hizmet ve sanayi sektörlerinde geliştiği
AB üyesi ülkeler gibi gelişmiş ülkelerle paralellik göstermemektedir.
Ülkemizde tarım sektörü 2008 yılında yüzde 23,7 oranı ile genel istihdamda büyük bir paya sahiptir. Sadece haftalık çalışma süresinin baz
alınması tarım sektöründe yarı zamanlı çalışmanın varlığı ve boyutu
konusunda yeterli sonuca ulaşmamızı güçleştirmekte, işçi ve işveren
arasında daha esnek bir bağımlılık kurulmasının amaçlandığı düzenli ve
gönüllülük unsuruna dayalı yarı zamanlı çalışma, ücretsiz aile işçiliğine
dayalı tarımsal faaliyetlerde tanımlanması zor bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışmanın sektörel yaygınlık
ve boyutunun tarım dışı sektörlerde incelenmesi daha anlamlı olacaktır
(Eser, 97).
158
!ekil Error! No text of specified style in document..26 Yarı zamanlı çalı"anlar içinde
kadın erkek oranı, Türkiye, kent, kır, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
!ekil Error! No text of specified style in document..26 Yarı zamanlı çalı"anlar içinde
kadın erkek oranı, Türkiye, kent, kır, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
!ekil Error! No text of specified style in document..27 Tarım dı"ı sektörde yarı zamanlı
Şekil 3.14 Tarım dışı sektörde yarı zamanlı istihdam oranı, Türkiye, (15+ yaş, %), 2000istihdam oranı, Türkiye,(15+ya",%), 2000-2008,
2008, (TÜİK, 2009c)
(TÜ#K, 2009c)
Türkiye genelinde tarım dışı sektörde yarı zamanlı istihdam oranı 2000
yılında yüzde 3 iken 2008 yılında yüzde 3,3’tür. 2000 yılında tarım dışı
sektörde istihdam edilen kadınların yüzde 7,2’si, 2008 yılında ise yüzde
8,4’ü yarı zamanlı istihdam edilmiştir. Tarım dışı sektörde istihdam edilen erkeklerin ise 2000 yılında yüzde 2,1’i ve 2008 yılında yüzde 2’si yarı
zamanlı istihdam edilmiştir. Tarım sektörü dışarıda bırakıldığında yarı
!ekil
Error!çalışma
No text oforanı
specified
styleoranda
in document..27
Tarım dı"ı sektörde yarı zamanlı
zamanlı
önemli
düşmektir.
istihdam
oranı,
Türkiye,(15+ya",%),
!ekil Error! No text of
specified
style
in document..28 2000-2008,
Tarım dı"ı sektörde yarı zamanlı
istihdam oranı, kent,
(15+ya",%),
2000-2008,
(TÜ#K,
2009c)
(TÜ#K, 2009c)
ŞekilError!
3.15 Tarım
dışıof
sektörde
yarıstyle
zamanlı
istihdam oranı,
kent,dı"ı
(15+sektörde
yaş, %),yarı
2000-2008,
!ekil
No text
specified
in document..28
Tarım
zamanlı
istihdam oranı, kent, (15+ya",%), 2000-2008,
(TÜİK, 2009c)
(TÜ#K, 2009c)
159
Kentte tarım dışı sektörde istihdam edilenlerin 2000 yılında yüzde 2,8’i,
2008 yılında yüzde 3,1’i, tarım dışı sektörde istihdam edilen kadınların
sırasıyla yüzde 7,7’si ve yüzde 7,9’u, erkeklerin ise yüzde 1,7’si ve yüzde 1,8’i yarı zamanlı istihdam edilmiştir.
!ekil Error! No text of specified style in document..29 Tarım dı"ı sektörde yarı zamanlı
oranı, yarı
kır, (15+ya",%),2000-2008,(TÜ#K,
2009c)
Şekil 3.16 Tarımistihdam
dışı sektörde
zamanlı istihdam oranı, kır, (15+
yaş, %), 2000-2008,
(TÜİK, 2009c)
Kırda tarım dışı sektörde istihdam edilenlerin 2000 yılında yüzde 3,6’sı,
2008 yılında yüzde 4,1’i, tarım dışı sektörde istihdam edilen kadınların
sırasıyla yüzde 5,2’si ve yüzde 11,4’ü, erkeklerin ise yüzde 3,4’ü ve yüzde 3’ü yarı zamanlı istihdam edilmiştir (bkz. Şekil 3.16).
!ekil Error! No text of specified style in document..30 Tarım dı"ı yarı zamanlı çalı"ma
kadın erkek oranı, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
160
BaşbakanlıkTarım
Kadının
Statüsü
Genel
Müdürlüğü
!ekil Error! No text of specified style inT.C.
document..29
dı"ı
sektörde
yarı
zamanlı
istihdam oranı, kır, (15+ya",%),2000-2008,(TÜ#K, 2009c)
Şekil
3.17 Tarım
dışı
zamanlıstyle
çalışma
kadın erkek oranı,
(15+
2008*,
(TÜİK,
!ekil
Error!
No text
ofyarı
specified
in document..30
Tarım
dı"ıyaş,
yarı %),
zamanlı
çalı"ma
kadın erkek oranı, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
2009c)
2008 yılı için Türkiye genelinde tarım dışı sektörde yarı zamanlı çalışanların yüzde 51’i kadın (271 bin kişi), yüzde 49’u (264 bin kişi) erkektir.
Ülke genelinde tarım dışı sektörde cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma değerlendirildiğinde kadın ve erkekler açısından oranlar birbirine
çok yakındır. Kentte 2008 yılı için tarım dışı sektörde yarı zamanlı çalışanların yüzde 54’ü kadın (226 bin kişi), yüzde 49’u (193 bin kişi) erkektir. Kentte tarım dışı sektörde kadınlar erkeklere göre daha fazla yarı
zamanlı çalışmaktadır. Kırda 2008 yılı için tarım dışı sektörde yarı zamanlı çalışanların yüzde 39’u kadın (45 bin kişi), yüzde 61’i (71 bin kişi)
erkektir. Kırda tarım dışı sektörde cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma
değerlendirildiğinde erkekler kadınlara göre daha fazla yarı zamanlı çalışmaktadırlar. Oysa ki tarım sektörü de dahil edildiğinde kadınların yarı
zamanlı çalışma oranı erkeklerden yüksek olmaktadır.
161
Tablo 3.8 İşteki duruma göre cinsiyet bazında yarı zamanlı çalışma, Türkiye, kent, kır, (15+
yaş, bin kişi), 2008*, (TÜİK, 2009c)
Ücretli, maaşlı
veya yevmiyeli
İşveren
Kendi
Hesabına
Ücretsiz Aile
İşçisi
Türkiye
340
26
656
790
- Erkek
169
23
429
127
- Kadın
171
3
227
664
264
12
172
87
- Erkek
141
2
80
67
- Kadın
123
10
92
20
76
14
484
703
- Erkek
46
13
337
107
- Kadın
30
1
147
596
Kent
Kır
Ülke genelinde 2008 yılında işteki duruma göre cinsiyet bazında yarı
zamanlı çalışan kişi sayısına bakıldığında ücretli, maaşlı veya yevmiyeli
çalışan sayısı 340 bin, işveren sayısı 26 bin, kendi hesabına çalışan
sayısı 656 bin ve ücretsiz aile işçisi konumunda çalışan sayısı ise 790
bindir. Kadınların işteki durumu ise sırasıyla 171 bin, 3 bin, 227 bin ve
664 bindir. Erkeklerde ise sırasıyla 169 bin, 23 bin, 429 bin ve 127 bindir.
Sayılara bakıldığında yarı zamanlı olarak ücretli, maaşlı ve yevmiyeli
olarak istihdam edilen kadın sayısının erkek sayısından biraz daha fazla
olduğu, ancak ücretsiz aile işçiliği konumunda çalışan kadın sayısının
erkeklere göre çok daha fazla olduğu görülmektedir. İşveren konumunda yarı zamanlı istihdam edilenlerin sayısına bakıldığında, özellikle işveren olarak çalışan erkek sayısı kadınların yaklaşık 8 katı iken kendi
hesabına çalışan erkek sayısı kadınların yaklaşık iki katıdır.
Yarı zamanlı istihdam edilenlere cinsiyet bazında ve kent/kır ayrımın-
da bakıldığında, ücretli, maaşlı veya yevmiyeli olarak ve işveren olarak
istihdam edilen kadın sayısı kentte daha fazla iken kendi hesabına ve
162
ücretsiz aile işçisi olarak istihdam edilen kadın sayısı kırda daha fazladır. Yarı zamanlı olarak istihdam edilen erkeklerin işteki durumuna göre
kent/kır ayrımına bakıldığında ücretli, maaşlı ve yevmiyeli olarak istihdam edilen erkeklerin sayısı kentte fazla iken; işveren, kendi hesabına
ve ücretsiz aile işçisi olarak istihdam edilen erkeklerin sayısı kırda daha
fazladır.
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
Şekil 3.18 İşteki duruma göre yarı zamanlı çalışma oranları, Türkiye, (15+ yaş, %), 2000!ekil Error! No text of specified style in document..31 #"teki duruma göre yarı zamanlı
2008, (TÜİK, 2009c)
çalı"ma oranları,Türkiye, (15+ya",%), 2000-2008,
(TÜ#K, 2009c)
(*) Yeni
göreprojeksiyonlarına
revize edilmiştir. göre revize edilmi"tir.
(*) 2007
ve nüfus
2008 projeksiyonlarına
yılı verileri yeni nüfus
Ülke genelinde yarı zamanlı çalışanların işteki durumuna bakıldığında
2000 yılında ücretli, maaşlı veya yevmiyeli çalışanların oranı yüzde 13,4
iken 2008 yılında yüzde 18,8; işveren olarak çalışanların oranı sırasıyla
yüzde 1 ve 1,4; kendi hesabına çalışanların oranı yüzde 33,9 ve 36,2;
ücretsiz aile işçisi olarak çalışanların oranı yüzde 51,7 ve 43,6 olarak
gerçekleşmiştir. 2000-2008 yılları arasındaki verilere bakıldığında ücretsiz aile işçisi konumunda yarı zamanlı çalışanların oranında bir azalış
eğilimi olduğu, ücretli, maaşlı ve yevmiyeli ve kendi hesabına çalışanların oranında ise bir yükseliş eğilimi olduğu görülmektedir.
!ekil Error! No text of specified style in document..32 #"teki duruma göre yarı zamanlı
çalı"ma, erkek,Türkiye, (15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
163
çalı"ma oranları,Türkiye, (15+ya",%), 2000-2008,
(TÜ#K, 2009c)
EsnekveÇalışma
Biçimlerinin
Kadın
İstihdamına
Etkileri: Avrupa
Birliğiedilmi"tir.
İstihdam Politikaları ve
(*) 2007
2008 yılı
verileri yeni
nüfus
projeksiyonlarına
göre revize
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007*
2008*
!ekil
No text
of specified
style
in document..32
#"teki
duruma
göre
yarı%),
zamanlı
ŞekilError!
3.19 İşteki
duruma
göre yarı
zamanlı
çalışma, erkek,
Türkiye,
(15+
yaş,
20002008, (TÜİK,çalı"ma,
2009c) erkek,Türkiye, (15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
Ülke genelinde yarı zamanlı çalışan erkeklerin işteki durumuna bakıldığında 2000 yılında ücretli, maaşlı veya yevmiyeli çalışanların oranı yüzde 18,2
iken 2008 yılında yüzde 22,6; işveren olarak çalışanların oranı sırasıyla
yüzde 1,9 ve 3,1; kendi hesabına çalışanların oranı yüzde 50,9 ve 57,3; ücretsiz aile işçisi olarak çalışanların oranı yüzde 29 ve 17 olarak gerçekleşmiştir. 2000-2008 yılları arasındaki verilere bakıldığında ücretsiz aile işçisi
konumunda yarı zamanlı çalışan erkeklerin oranında bir azalış eğilimi olduğu, ücretli, maaşlı ve yevmiyeli, işveren olarak ve kendi hesabına çalışan
erkeklerin oranında ise bir yükseliş eğilimi olduğu görülmektedir.
Şekil 3.20 İşteki duruma göre yarı zamanlı çalışma oranları, kadın, Türkiye, (15+ yaş, %),
2000-2008, (TÜİK, 2009c)
çalı"ma
kadın, Türkiye ,(
15+ya",%),
2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
(*) Yeni oranları,
nüfus projeksiyonlarına
göre
revize edilmiştir.
164
Ülke genelinde yarı zamanlı çalışan kadınların işteki durumuna bakıldığında 2000 yılında ücretli, maaşlı veya yevmiyeli çalışanların oranı yüzde 9,6 iken 2008 yılında yüzde 16,1; işveren olarak çalışanların oranı
sırasıyla yüzde 0,1 ve 0,3; kendi hesabına çalışanların oranı yüzde 20,1
ve 21,3; ücretsiz aile işçisi olarak çalışanların oranı yüzde 70,2 ve 62,3
olarak gerçekleşmiştir (bkz. Şekil 3.20). 2000-2008 yılları arasındaki verilere bakıldığında ücretsiz aile işçisi konumunda yarı zamanlı çalışan
kadınların oranında bir azalış eğilimi olduğu, ücretli, maaşlı ve yevmiyeli, işveren olarak çalışan kadınların oranında ise bir yükseliş eğilimi olduğu görülmektedir. Ancak kadınlarda yarı zamanlı çalışmanın özellikle
ücretsiz aile işçileri arasında yaygın olduğu görülmektedir.
çalı"ma oranları, kadın, Türkiye ,( 15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
Şekil 3.21 Yarı zamanlı bir işte çalışma nedenleri, (15+ yaş, %), 2008*, (TÜİK, 2009c)
Not: 1) Yarı zamanlı ayrımı kişilerin kendi beyanına göre yapılmıştır.
2) Rakamlar yuvarlamadan dolayı toplamı vermeyebilir.
!ekil Error! No text of specified style in document..34 Yarı zamanlı bir i"te çalı"ma
3) İki bin kişiden az gözlem değerlerinde örnek büyüklüğü güvenilir tahminler için
nedenleri, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
yeterli değildir.
Yarı zamanlı çalışanların yarı zamanlı bir işte çalışma nedenlerine cinsiyet bazında bakıldığında, yarı zamanlı çalışan kadınların yüzde 8,3’ü
ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç yetişkinlere baktığı için, yüzde
1,4’ü eğitimine devam ettiği için, yüzde 3’ü kendi hastalığı ya da özürlülük hali nedeniyle, yüzde 4,1’i diğer ailevi ve kişisel nedenler nedeniyle,
165
yüzde 4,2’si tam zamanlı bir iş bulamadığı için, yüzde 1,2’si tam zamanlı
bir işte çalışmak istemediği için, yüzde 77,1’i işin niteliği gereği ve yüzde
0,6’sı diğer nedenlerle yarı zamanlı çalıştıklarını belirtmişlerdir. Kentte
yarı zamanlı çalışan kadınların ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç
yetişkinlere bakma nedeni yüzde 14,4 iken kırda yüzde 5,9’dur.
Yarı zamanlı çalışan erkeklerin ise yüzde 0,1’i ailedeki çocuklara veya
bakıma muhtaç yetişkinlere baktığı için, yüzde 4,4’ü eğitimine devam
ettiği için, yüzde 4,6’sı kendi hastalığı ya da özürlülük hali nedeniyle,
yüzde 1,2’si diğer ailevi ve kişisel nedenler nedeniyle, yüzde 11,4’ü tam
zamanlı bir iş bulamadığı için, yüzde 1,7’si tam zamanlı bir işte çalışmak
istemediği için, yüzde 75,3’ü işin niteliği gereği ve yüzde 1,2’si diğer
nedenlerle yarı zamanlı çalıştıklarını belirtmişlerdir.
Oranlardan da görüldüğü üzere, AB ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde
de ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç yetişkinlere bakma nedeni kadınlarda erkeklerle kıyaslanınca yüksek düzeyde yer almaktadır.
Ancak kadınlarda bu oran AB ülkelerinde (% 27,6) daha yüksektir. Bu
orandan kadınların yarı zamanlı çalışmayı tercih etmelerinde geleneksel
rol paylaşımının ve annelik rolünün etkili olduğu sonucuna ulaşılabilir.
Eğitimine devam ettiği için yarı zamanlı çalışan erkek oranı kadınlara
göre daha yüksektir. Yine tam zamanlı bir iş bulamama nedeni ile yarı
zamanlı çalışan, yani imkan olduğu takdirde daha fazla çalışabilecek
erkeklerin oranı yaklaşık olarak kadınların 3 katıdır. AB’de erkeklerde bu
oran kadınlara göre yüksek olmakla birlikte arada çok fazla fark yoktur.
Ancak işin niteliği nedeniyle yarı zamanlı çalışma her iki cinsiyet içinde
en yüksek orandadır.
EUROSTAT 2008 yılı verilerine göre ülkemizde yarı zamanlı çalışanlarda gönülsüz yarı zamanlı çalışma oranı yüzde 7 iken, kadınlarda yüzde
4, erkeklerde ise yüzde 11’dir.
166
Şekil
3.22
Meslek
gruplarına
göre yarı
çalışan kadınlar,
Türkiye, (15+
!ekil
Error!
No text
of specified
stylezamanlı
in document..35
Meslek gruplarına
göreyaş,
yarı %),
2008*, (TÜİK,
2009c)
zamanlı
çalı"an kadınlar, Türkiye, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
Yarı zamanlı çalışan kadınların meslek gruplarına bakıldığında; yarı
zamanlı çalışan kadınların yüzde 58,9’unun nitelikli tarım, hayvancılık,
avcılık, ormancılık ve su ürünlerinde, yüzde 23’ünün nitelik gerektirmeyen işlerde, yüzde 6,7’sinin sanatkarlar ve ilgili işlerde, yüzde 4,2'sinin
hizmet ve satış elemanları olarak, yüzde 1’inin büro ve müşteri hizmetleri elemanı olarak, yüzde 0,3’ünün tesis ve makine operatörleri olarak,
yüzde 1,5’inin yardımcı profesyonel meslek mensubu olarak, yüzde
4,2’sinin profesyonel meslek mensubu olarak ve yüzde 0,4’ünün de kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler olarak istihdam edildiği
görülmektedir. Oranlardan da anlaşılacağı üzere yarı zamanlı çalışan
kadınlar
çoğunlukla
alanında
ve nitelik gerektirmeyen
!ekil Error!
No text of tarım
specified
Meslek gruplarınaişlerde
göre yarıçazamanlı
çalı"an
erkekler,
Türkiye,
(15+ya",%),
2008*,
(TÜ#K,
2009c)
lışmaktadırlar. Nitelik gerektiren üst düzey mesleklerde ise yarı zamanlı
çalışma yoğun değildir. Oysa ki nitelik gerektiren işlerde yarı zamanlı
çalışma hem çalışma koşulları açısından hem de sosyal güvenlik açısından nitelik gerektirmeyen işlere göre daha olumlu koşullar sunmaktadır.
Kentte yarı zamanlı çalışan kadınlar yüzde 29,3 ile en çok nitelik gerektirmeyen işlerde, yüzde 19,2 ile sanatkarlar ve ilgili işlerde, yüzde 16,5
167
ile nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalışanları olarak, yüzde 13,8 ile profesyonel mesleklerde ve yüzde 11,7 ile
hizmet ve satış elemanlığında yoğunlaşmaktadırlar.
Kırda yarı zamanlı çalışan kadınların ise yüzde 74,4 ile nitelikli tarım,
hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalışanları olarak, yüzde
20 ile nitelik gerektirmeyen işlerde yoğunlaştıkları görülmektedir. Kırda
yarı zamanlı çalışan kadınların çoğunluğu vasıf gerektirmeyen alanlarda
yoğunlaşmışlardır.
!ekil Error! No text of specified style in document..35 Meslek gruplarına göre yarı
zamanlı çalı"an kadınlar, Türkiye, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
Şekil
3.23
Meslek
göre yarı
zamanlı
çalışan erkekler,
(15+
yaş,
!ekil
Error!
No gruplarına
text of specified
style
in document..36
MeslekTürkiye,
gruplarına
göre
yarı%),
zamanlı
2008*, (TÜİK,
2009c)çalı"an erkekler, Türkiye, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
Yarı zamanlı çalışan erkeklerin yüzde 59,3’ü nitelikli tarım, hayvancılık,
avcılık, ormancılık ve su ürünleri ile ilgili mesleklerde çalışmakta, bunu
yüzde 13,1 ile nitelik gerektirmeyen işler takip etmektedir. Üst düzey
mesleklerde yarı zamanlı çalışan erkek oranı kadınlara göre daha fazladır.
Ülke genelinde meslek gruplarında yarı zamanlı çalışma oranı; kanun
yapıcı, üst düzey yönetici ve müdür olarak çalışanlarda yüzde 2,2, pro168
fesyonel meslek mensuplarında yüzde 8,4, yardımcı profesyonel meslek mensuplarında yüzde 3,4, büro ve müşteri hizmetlerinde çalışan
elemanlarda yüzde 1,7, hizmet ve satış elemanlarında yüzde 8, nitelikli
tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünleri çalışanlarında yüzde 34,9, sanatkarlar ve ilgili işlerde çalışanlarda yüzde 1,5, nitelik gerektirmeyen işlerde çalışanlarda yüzde 29,3’tür. Genel olarak oranlardan,
ülkemizde nitelik gerektiren işlerde yarı zamanlı çalışmanın çok fazla
yaygınlık kazanmadığı anlaşılmaktadır.
!ekil Error! No text of specified style in document..37 Medeni duruma göre yarı zamanlı
Şekil
3.24 Medeni duruma göre yarı zamanlı istihdam, Türkiye, (15+ yaş, %), 2008*,
istihdam, Türkiye, (15+ya",%), 2008*, (TÜ#K, 2009c)
(TÜİK, 2009c)
Ülke genelinde yarı zamanlı çalışanların cinsiyet bazında medeni durumuna bakıldığında; yarı zamanlı çalışan kadınların yüzde 81’nin evli
olduğu, yüzde 13’ünün hiç evlenmediği, yüzde 5’inin eşini kaybettiği ve
yüzde 1’inin eşinden ayrıldığı görülmektedir. Yarı zamanlı çalışan erkeklerin yüzde 78’i evli, yüzde 19’u hiç evlenmemiş, yüzde 5’i eşini kaybetmiş ve yüzde 1’i boşanmıştır. Oranlardan da anlaşıldığı üzere yarı
zamanlı çalışan kadınların ve erkeklerin büyük çoğunluğu evlidir.
169
!ekil Error! No text of specified style in document..38 E$itim durumuna göre yarı zamanlı
çalı"anların oranı, Türkiye, toplam, (15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
!ekil Error! No text of specified style in document..37 Medeni duruma göre yarı zamanlı
istihdam,Kadın
Türkiye,
(15+ya",%),
2008*,
(TÜ#K,
2009c)
Esnek Çalışma Biçimlerinin
İstihdamına
Etkileri:
Avrupa
Birliği
İstihdam Politikaları ve
Türkiye
Karşılaştırması
(*)
Yeni nüfus
projeksiyonlarına göre revize edilmi"tir.
!ekil
No textdurumuna
of specified
style
document..38
E$itim
durumuna
göre
yarı zamanlı
ŞekilError!
3.25 Eğitim
göre
yarıinzamanlı
çalışanların
oranı,
Türkiye,
toplam,
(15+
çalı"anların oranı, Türkiye, toplam, (15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
yaş, %), 2000-2008, (TÜİK, 2009c)
Ülke genelinde eğitim düzeyine göre yarı zamanlı çalışanların oranlarına bakıldığında; lise altı eğitimlilerin oranının yüksek olduğu, bunu okuma yazma bilmeyenlerin takip ettiği görülmektedir. Lise ve dengi meslek
okul mezunları ve yükseköğretim mezunlarında yarı zamanlı çalışma
oranı diğer eğitim seviyelerine göre daha düşüktür. İşgücü piyasasında
yarı zamanlı çalışanların eğitim seviyesinin düşük olduğu görülmektedir.
Bu durumda eğitim seviyesi düşük yarı zamanlı çalışanların niteliksiz işlerde, düşük ücretli ve sosyal güvencesiz çalışma koşullarında çalışma
olasılığının yüksek olabileceği sonucu çıkarılabilir.
170
!ekil
No textdurumuna
of specified
in document..39
E$itim
durumuna
yarı
zamanlı
ŞekilError!
3.26 Eğitim
görestyle
yarı zamanlı
çalışanların
oranı,
Türkiye,göre
kadın,
(15+
yaş,
çalı"anların
oranı,
Türkiye, kadın, (15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
%), 2000-2008,
(TÜİK,
2009c)
Cinsiyet bazında eğitim durumuna göre yarı zamanlı çalışanların oranlarına bakıldığında her iki cinsiyet için de ülke geneli açısından yapılan
yorumların geçerli olduğu görülmektedir. 2008 yılı için yarı zamanlı çalışan kadınların yüzde 24,2’si okuma yazma bilmezken, yüzde 65,8’i lise
altı eğitimli, yüzde 5,2’si ise lise ve dengi meslek mezunu, yüzde 4,8’i
yükseköğretim mezunudur.
çalı"anların oranı, Türkiye, kadın, (15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
çalı"anların oranı, Türkiye, erkek, (15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
ŞekilError!
3.27 Eğitim
görestyle
yarı zamanlı
çalışanların
oranı,
Türkiye,göre
erkek,
(15+
yaş,
!ekil
No textdurumuna
of specified
in document..40
E$itim
durumuna
yarı
zamanlı
%), 2000-2008,
(TÜİK,
2009c)
çalı"anların
oranı,
Türkiye, erkek, (15+ya",%), 2000-2008, (TÜ#K, 2009c)
171
2008 yılı için yarı zamanlı çalışan erkeklerin yüzde 5,8’i okuma yazma
bilmezken, yüzde 76,6’sı lise altı eğitimli, yüzde 10,5’i lise ve dengi meslek mezunu, yüzde 7,1’i yükseköğretim mezunudur (bkz. Şekil 3.27).
Kentte yarı zamanlı çalışanlar içinde yükseköğretim mezunlarının oranı
yüzde 16,3 iken kırda yüzde 1,3’tür. Kentte yarı zamanlı çalışan kadınların yüzde 15,8’i yükseköğretim mezunudur.
3.6.3. Avrupa Birliği ve Türkiye Kadın İstihdamı Karşılaştırması
Türkiye’de işgücü piyasası AB ile karşılaştırmalı olarak incelendiğinde,
kadın ve erkekler açısından şu sonuçlar ortaya çıkmaktadır:
Ülkemizde TÜİK verilerine göre, 2008 yılında kadınların işgücüne katılma oranı yüzde 24,5 olarak gerçekleşmiştir, erkeklerde işgücüne katılma
oranı ise yüzde 70,1’dir. EUROSTAT verilerine göre, AB27’de kadınlarda işgücüne katılma oranı yüzde 50,3 olarak gerçekleşirken, erkeklerde
yüzde 65,6 olarak gerçekleşmiştir.
Türkiye’de 2008 yılında istihdam oranı kadınlarda yüzde 21,6 ve erkek-
lerde yüzde 62,6’dır. 27 AB üyesi ülkesinde kadınların istihdam oranı
yüzde 46,6, erkeklerin istihdam oranı yüzde 61,3’tür.
Ülkemizde istihdam edilen kadınların iktisadi faaliyet kollarına bakıldığında, 2008 yılında istihdam edilen kadınlar içinde tarım sektöründe
istihdam edilen kadınların oranı yüzde 42,1 iken sanayi sektöründe istihdam edilen kadınların oranı yüzde 15,7, hizmet sektöründe istihdam
edilen kadınların oranı yüzde 42,2’dir. AB27 düzeyinde kadın istihdam
oranının en yüksek olduğu sektör yüzde 82 gibi büyük bir oranla hizmet
sektörüdür. Sanayi sektöründe kadınların yüzde 12,9’u istihdam edilirken tarım sektöründe yüzde 4,7’si istihdam edilmektedir. Ayrıca ülkemizde tarım sektörü istihdamın yüzde 23,7’sini barındırırken, AB27’de aynı
oran yüzde 4,7’dir.
Ülkemizde 2008 yılı genel işsizlik oranı yüzde 11, kadın işsizlik oranı
yüzde 11,6 iken erkek işsizlik oranı yüzde 10,7 olarak gerçekleşmiştir.
AB27’de ise işsizlik oranı yüzde 7, kadın işsizlik oranı yüzde 7,5, erkek
işsizlik oranı yüzde 6,6’dır.
172
Ülkemizde AB’den farklı olarak istihdam edilenlerin eğitim itibariyle durumlarına bakıldığında, lise altı eğitimlilerin çoğunlukta olduğu görülmekte olup ülkemizde istihdam edilenlerin genel eğitim düzeyi düşüktür.
Ayrıca kayıtdışı istihdam oranı (% 43,5) yüksektir.
Türkiye genelinde 2008 yılında istihdam edilenlerin yüzde 8,6’sı yarı
zamanlı çalışmaktadır. Yani ülkemizde istihdam edilen 100 kişiden yaklaşık 9’u yarı zamanlı çalışmaktadır. Cinsiyet bazında yarı zamanlı çalış-
ma oranına bakıldığında, kadınların yüzde 19’u yarı zamanlı çalışırken,
erkeklerde yarı zamanlı çalışma oranı yüzde 4,8 olarak gerçekleşmiştir.
Kadınlarda yarı zamanlı çalışma oranının erkeklere göre daha yüksek
olması özellikle kırda kadınların çoğunlukla ücretsiz aile işçisi olarak
çalışmalarından kaynaklanmaktadır. Tarım dışı istihdamda yarı zamanlı
istihdam oranı yüzde 3,3 iken, tarım dışı sektörde istihdam edilen kadın-
ların yüzde 8,4’ü, erkeklerin yüzde 2’si yarı zamanlı istihdam edilmiştir. 2008 yılında AB27’de yarı zamanlı çalışma yüzde 18,2’dir. İstihdam
edilen kadınlar içinde yarı zamanlı çalışan kadın oranı yüzde 31,1 iken
erkeklerde ise yüzde 7,9’dur. AB ile kıyaslandığında ülkemizde yarı zamanlı çalışma oranı düşüktür; tarım dışı sektör göz önüne alındığında
aradaki fark daha da artmaktadır.
Ülkemizde, yarı zamanlı çalışanlarda kayıtdışı çalışma oranı çok yüksektir. Cinsiyet bazında bakıldığında kadınlarda kayıtdışı çalışma oranının daha yüksek olduğu görülmektedir. Yarı zamanlı çalışanlarda ka-
yıtdışı çalışma oranı yüzde 88, kadınlarda yüzde 93, erkeklerde yüzde
81,5’tir.
Ülke genelinde 2008 yılında yarı zamanlı çalışanların içinde kadın oranı
yüzde 58,8, erkek oranı ise yüzde 41,2’dir. Genel düzeyde de kadınların
erkeklere göre daha fazla yarı zamanlı çalıştığı görülmektedir. AB27’de
yarı zamanlı çalışanlara cinsiyet açısından bakıldığında; yarı zamanlı
çalışanların içinde kadın oranı yüzde 76, erkek oranı ise yüzde 24’tür.
Ülke genelinde yarı zamanlı çalışanların iktisadi faaliyet kollarına göre
istihdamına bakıldığında 2008 yılında yarı zamanlı çalışanların yüzde
70,5’inin tarım, yüzde 7,8’inin sanayi ve yüzde 21,7’sinin hizmet sektöründe yer aldığı görülmektedir. 2000-2008 yılları arasında tarım sek-
töründe yarı zamanlı çalışanların oranı azalmış olup, sanayi ve özel173
likle hizmet sektöründe artmıştır. Ancak, yarı zamanlı çalışmada tarım
sektörü ağırlığını korumaktadır. Yarı zamanlı çalışan kadınların iktisadi
faaliyet kollarına göre istihdamına bakıldığında 2008 yılında yarı zamanlı çalışan kadınların yüzde 74,6’sının tarım, yüzde 8,3’ünün sanayi ve
yüzde 18’inin hizmet sektöründe istihdam edildiği görülmektedir.
EUROSTAT 2008 yılı verilerine göre AB27’de yarı zamanlı çalışan ka-
dınların sektörel dağılımına bakıldığında, yaklaşık yüzde 82’si hizmetler
sektöründe, yüzde 15’i sanayi sektöründe, yüzde 3’ü tarım sektöründe
yer almaktadır. Oranlardan da anlaşıldığı üzere ülkemizde tarım sektö-
rü, AB’de hizmetler sektörü yarı zamanlı çalışmanın ağırlıklı yapıldığı
sektördür.
Ülkemizde, yarı zamanlı çalışanların yarı zamanlı bir işte çalışma nedenlerine cinsiyet bazında bakıldığında, yarı zamanlı çalışan kadınların yüz-
de 8,3’ü ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç yetişkinlere baktığı için,
yüzde 1,4’ü eğitimine devam ettiği için, yüzde 77,1’i işin niteliği gereği;
yarı zamanlı çalışan erkeklerin ise yüzde 0,1’i ailedeki çocuklara veya
bakıma muhtaç yetişkinlere baktığı için, yüzde 4,4’ü eğitimine devam
ettiği için, yüzde 75,3’ü işin niteliği gereği yarı zamanlı çalışmaktadır.
AB27’de kadınlar açısından yarı zamanlı çalışmayı tercih etme nedenleri arasında yüzde 27,6 oranıyla ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç
yetişkinlere bakma nedeni ilk sırada yer alırken, yüzde 22,6 oranıyla tam
zamanlı bir iş bulamama ikinci sırada, yüzde 3,7 oranı ile kendi hastalığı
ya da özürlülük hali nedeni son sırada yer almaktadır. Erkekler açısından yarı zamanlı çalışmayı tercih etme nedenleri arasında ise yüzde
30,3 oranı ile diğer seçeneği yer alırken, ikinci sırada yüzde 29,2 oranı
ile tam zamanlı iş bulamama yer almakta, kadınlar açısından ilk sırada
yer alan ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç yetişkinlere bakma nedeni erkeklerde yüzde 3,3 oranı ile son sırada yer almaktadır. Erkeklerin
yüzde 20,6’sı yarı zamanlı çalışma nedenini eğitimine devam etme ola-
rak belirtirken, bu oran kadınlarda yüzde 7,2’ye düşmektedir. Kadınlar
çocuk bakımı nedeniyle erkeklere göre yarı zamanlı çalışmayı daha çok
tercih etmektedirler. Oranlardan da görüldüğü üzere, AB ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç yetişkin-
lere bakma nedeni kadınlarda erkeklerle kıyaslanınca yüksek düzeyde
174
yer almaktadır. Ancak kadınlarda bu oran AB ülkelerinde (% 27,6) daha
yüksektir.
EUROSTAT 2008 yılı verilerine göre ülkemizde yarı zamanlı çalışanlarda gönülsüz yarı zamanlı çalışma oranı yüzde 7 iken, kadınlarda yüzde
4, erkeklerde ise yüzde 11’dir. AB27’de gönülsüz yarı zamanlı çalışma
oranı yüzde 24,1 iken, kadınlarda yüzde 22,2, erkeklerde ise yüzde
29,2’dir. Kadınlarla erkekleri kıyasladığımızda gönülsüz yarı zamanlı
çalışma oranı erkeklerde daha fazladır.
Ülke genelinde eğitim düzeyine göre yarı zamanlı çalışanların oranlarına bakıldığında; lise altı eğitimlilerin oranının (% 70,3) yüksek olduğu
ve bunu okuma yazma bilmeyenlerin takip ettiği görülmekte olup yük-
seköğretim mezunlarının oranı yüzde 5,7’dir. Kent ve kır ayrımında yarı
zamanlı çalışanların eğitim oranlarına bakıldığında, her iki düzeyde de
lise altı eğitimlilerin oranı (kent % 60,8; kır % 74,1) en yüksektir. Bununla
birlikte kentte yarı zamanlı çalışanlar içinde yükseköğretim mezunlarının
oranı yüzde 16,3 iken kırda yüzde 1,3’tür. Kentte yarı zamanlı çalışan
kadınların yüzde 15,8’i yükseköğretim mezunudur. Buradan işgücü piyasasında yarı zamanlı çalışanlarda eğitim seviyesinin düşük olduğu
sonucu çıkarılabilir.
AB27’de yarı zamanlı çalışanların eğitim düzeylerine bakıldığında yüz-
de 27,4’ü lise altı eğitimli, yüzde 50’si lise ve dengi meslek lisesi mezunu
ve yüzde 22,6’sı yükseköğretim mezunudur. Kadınlar açısından bakıldı-
ğında yüzde 26,4’ü lise altı eğitimli, yüzde 50,6’sı lise ve dengi meslek
lisesi mezunu ve yüzde 23’ü yükseköğretim mezunudur. Ülkemizde yarı
zamanlı çalışanların AB’deki yarı zamanlı çalışanlara göre eğitim seviyesinin daha düşük olduğu görülmektedir.
Ülkemizde, yarı zamanlı çalışan kadınların meslek gruplarına bakıldığında; yarı zamanlı çalışan kadınların yüzde 58,9’unun nitelikli tarım,
hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünlerinde, yüzde 23’ünün nitelik
gerektirmeyen işlerde, yüzde 4,2'sinin hizmet ve satış elemanları ola-
rak, yüzde 1,5’inin yardımcı profesyonel meslek mensubu olarak, yüzde
4,2’sinin profesyonel meslek mensubu olarak ve yüzde 0,4’ünün de kanun yapıcılar, üst düzey yöneticiler ve müdürler olarak istihdam edildiği
görülmektedir. AB27’de yarı zamanlı çalışan kadınların meslek grupla175
rına bakıldığında yüzde 26,9’u hizmet çalışanı ve satış elemanı, yüzde
17,1’i teknisyen ve yardımcı profesyonel mesleklerde, yüzde 10,8’i profesyonel mesleklerde, yüzde 3’ü nitelikli tarım balıkçılık alanında çalışmaktadır. Oranlardan da anlaşılacağı üzere ülkemizde yarı zamanlı çalışan kadınlar çoğunlukla tarım alanında ve nitelik gerektirmeyen işlerde
çalışmaktadırlar.
176
SONUÇ VE ÖNERİLER
SONUÇ VE ÖNERİLER
Yaşanan ekonomik krizler, uluslararası rekabetin artması, hizmet sektörünün büyümesi, teknolojik ilerlemeler, yoğun işsizlik çalışma ve üretim
biçimlerinin esnekleştirilmesini gündeme getirmiştir. Bu durum, işgücü
piyasasındaki katılıklardan kurtulunması, esnek bir yapıya sahip olunması, tam günlü belirsiz süreli istihdam şeklinden standart dışı istihdam
şekline, yani esnek çalışma biçimlerine geçilmesi gereğini ortaya çıkarmıştır.
Özellikle hizmet sektörünün gelişmesi, kadın işgücünün daha fazla işgü-
cü piyasasına girmesine yol açmış, esnek çalışma uygulamaları yaygınlaşmıştır. Yarı zamanlı çalışma, çağrı üzerine çalışma, tele çalışma, iş
paylaşımı, evde çalışma ve ödünç iş ilişkisi gibi türleri bulunan esnek çalışma biçimleri arasında yarı zamanlı çalışma kadın istihdamında önemli
bir yere sahip olmuştur.
Esnek üretim biçimi, geleneksel olarak işgücü piyasasıyla esnek bir ilişki içinde bulunan, emeği aile bütçesine katkı anlayışı ile ikincilleştirilen
kadın işgücünü ön plana çıkarmıştır. Kadın çocuk doğurması nedeniyle
belirli bir işbölümünü üstlenmiş bulunmakta ve bu işbölümü bugün gelişmiş ülkelerde de geçerliliğini korumakta olup kadının ücretli istihdama
katılımını şekillendirmektedir. Ucuz çalışma saatlerine, sıkıcı ve mono-
ton işlere, kötü çalışma koşullarına daha kolay razı olma, işte süreklilik arayışlarının daha az olması, geçici olarak işten ayrılmayı kabullenebilme, uyumlu olma, yarı zamanlı ve esnek saatleri olan işleri daha
kolay kabul etme özellikleri kadın işgücünün bu yeni üretim düzeninde
öne çıkmasında etkili olmuştur. Kadın işgücüne bu özelliklerin uygun
görülmesinin temelinde toplumsal cinsiyete dayalı işbölümü sonucunda
kadının asıl olarak ev işlerinden ve çocuk bakımından sorumlu olarak
görülmesi vardır. Kadınların işgücü piyasasına katılımlarının artmasına
rağmen geçmişte olduğu gibi günümüzde de çalışma yaşamında ay-
rımcılıkla karşı karşıya kaldıkları görülmektedir. Kadınlar çalışma yaşa-
mında kadın olmaları dolayısıyla aile ve iş yaşamının uzlaştırılmasında
sorunlar yaşamakta, mesleki eğitime erişimde, iş bulma ve yükselmede,
ücretlendirmede ve sosyal haklardan yararlanmada eşitsizlik gibi ayrımcılık biçimleriyle karşılaşmaktadırlar.
179
AB ülkelerinde çalışma hayatının esnekleştirilmesi istihdamı artırmaya
yönelik politikaların başında yer almaktadır. Bu süreçte işverenler mümkün olduğunca esneklik talep ederken, çalışanlar düzenli bir gelir ve iyi
bir kariyer beklentisi içinde bulunmuştur. Bu durum, kolay işe alma ve
kolay işten çıkarma, esnek ve güvenilir sözleşme düzenlemeleri, aktif
işgücü piyasası politikaları, kapsamlı hayat boyu öğrenme stratejileri ve
modern sosyal güvenlik sistemleri (yüksek işsizlik ödenekleri) birleşiminden oluşan “güvenceli esneklik modeli”ni gündeme getirmiştir. AB’de
esnek çalışma biçimlerinin güvenceli esneklik kapsamında uygulanması
teşvik edilmekte, AB’nin temel belgelerinde güvenceli esneklik kavramı
öncelikli konular arasında yer almaktadır. Bu noktada Hollanda ve Da-
nimarka güvenceli esnekliğin temel bileşenlerini kullanan başarılı ülke
uygulamaları arasında yer almaktadır.
Esnek çalışma biçimleri AB’de yoğun bir şekilde uygulanmakta, kadın
istihdamının artırılmasının önemli bir kaynağı olarak kabul edilmekte ve
son yıllarda kadın istihdamındaki artışın önemli bir bölümü yarı zamanlı
işlerle sağlanmaktadır. Bu gelişme daha çok sayıda kadının yarı zaman-
lı çalışma vasıtasıyla yeniden işgücü piyasasına girmesini veya işgücü
piyasasında kalmasını sağlaması açısından başarılı olarak değerlendirilebilir; ancak istihdam oranının artmasının istihdam kalitesinin gelişmesi
anlamına gelmeyeceği ve kadın erkek eşitliğini tam olarak sağlayamayabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.
AB’de esnek çalışma uygulamaları, aile ve iş yaşamının uyumlaştırılma-
sı politikaları kapsamında da kullanılmaktadır. Bu kapsamda, toplumsal
cinsiyete dayalı işbölümü ve çocuk bakımı gibi hizmetlerin yetersizliği
nedeniyle çoğunlukla kadınlar esnek çalışma biçimlerinde çalışmaktadır.
Bu durumda esnek çalışma biçimlerinin olumsuzlukları (düşük ücret, düşük kariyer, emeklilik hakkını elde etmede yaşanan problemler gibi) göz
önüne alındığında kadınlar açısından eşitsiz bir durum ortaya çıkmakta,
kadınlar çocukların bakımını başlıca üstlenen kişiler olmaya devam etmekte ve böylelikle geleneksel işbölümü pekiştirilmektedir. Günümüzde
sadece çalışma hayatının aile hayatı ile bağdaştırılması değil, kadının
kariyer sahibi olması da hedeflenmelidir. Bunun için de aile sorumluluk-
larının kadın ve erkek arasında daha adil bir şekilde paylaşılması gerekir.
Bu noktada, aile ve iş yaşamının uzlaştırılmasında yarı zamanlı çalışma
180
ve/veya esnek işlerde tam kapsamlı sosyal güvenliğin, eğitim ve yüksel-
menin sağlanarak, ayrımlaşmış işgücü piyasası riskinin uzaklaştırılması,
tüm işgücünün tercih olarak değerlendirebileceği bir seçenek olarak ve
toplumsal cinsiyet eşitliğini destekler şekilde uygulanması önem arz et-
mektedir. Ailede ve çalışma yaşamında tam olarak eşitliğin sağlanması
yasal ve kurumsal düzenlemelerin yanında özellikle toplumsal cinsiyet
rolleri konusunda var olan kalıpyargılarla mücadele edilmesine bağlı olmaktadır. Bu noktada, esnek çalışma süresine ilişkin düzenlemeler bu
bakış açısıyla daha geniş bir alan içerisinde tartışılmalıdır.
Dünya ekonomisinde yaşanan gelişmeler Türkiye’de de esneklik tartışmalarını gündeme getirmiştir. İşveren örgütleri işgücü piyasası esnekliği
tartışmasını açma konusunda öncü rolü üstlenmişlerdir. Öte yandan, Al-
tıncı Kalkınma Planı ve sonrasında hazırlanan planlarda küreselleşmeye vurgu yapıldığı, küreselleşmenin gerekleri doğrultusunda mevzuat
düzenlemelerinin yapılacağının belirtildiği ve bu noktada esnek çalışma
düzenlemelerinin yapılmasının önemine dikkat çekildiği görülmektedir.
Üç yıla ait yıllık programlarda ise esneklik ile güvence bir arada değerlendirilerek işgücü piyasasının daha esnek bir yapıya kavuşturulması
konusunda gerekli çalışmaların yapılacağı, esnek çalışma biçimlerinin
özellikle kısmi süreli çalışma biçiminin uygulamasını kısıtlayacak engellerin belirlenerek işçi ve işverenler açısından tercih edilen bir çalışma
türü haline getirileceği belirtilmiştir. Avrupa Birliği Müktesebatının Üstle-
nilmesine İlişkin Türkiye Ulusal Programları'nda işgücü piyasasının es-
nekliğinin artırılmasına yönelik çalışmalar yapılacağının belirtildiği, aktif
işgücü piyasası politikalarına ve yaşam boyu öğrenme stratejilerine vurgu yapıldığı, işgücü piyasasının esnekliğinin sağlanmasına önem veril-
diği görülmüştür. Söz konusu plan dönemlerindeki en önemli çalışmanın
2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nun çıkarılması olduğu söylenebilir.
Ülkemiz işgücü piyasasında, AB uyum sürecinde hız kazanan esnekleşme süreci, 4857 sayılı İş Kanunu ile tamamlanmaya çalışılmıştır. Yeni
Yasa ile çalışma biçimleri olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, kısmi süreli
iş sözleşmeleri, çağrı üzerine çalışma, geçici iş ilişkisi ve kısa çalışma
gibi uygulamalar düzenlenmiştir. İş Kanunu'nun esneklik ile ilgili düzenlemelerinin etkileri tam olarak anlaşılamadan yeni tartışmalar başlamış-
181
tır. Türkiye işgücü piyasasının esneklik düzeyi farklı çevrelerce farklı biçimde algılanmakta ve bir görüş birliğine varılamamaktadır.
Ülkemizde yıllık programlara da yansıdığı üzere esnek çalışma biçimleri, özellikle de yarı zamanlı çalışma son yıllarda pek çok kesim tarafın-
dan kadınların işgücüne katılımını ve istihdamını artırıcı önemli bir stra-
teji olarak gösterilmektedir. Bu noktada kadın istihdamının artırılmasına
yönelik stratejiler belirlenirken esnek çalışma biçimleriyle birlikte, kadın
erkek eşitliği nihai hedefinin sağlanmasında AİS’de olduğu gibi ücret,
nitelik düzeyi, kariyer, meslek ve iş alanlarındaki eşitsizliğin giderilmesi,
kadınların kariyerlerinde ilerlemelerini kesintiye uğratan çocuk ve yaşlı
bakımına ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesine yönelik kapsamlı stratejiler geliştirilmesi önemlidir (Toksöz, 2007a).
Esnek çalışma biçimlerinin istihdam üzerindeki etkileri değerlendirilirken
ülkemizin ekonomik koşullarının ve kadınların işgücü piyasasındaki durumlarının göz önüne alınması önemlidir. AB ve ülkemizde kadınların
istihdamdaki ve yarı zamanlı çalışmadaki durumları değerlendirildiğinde
şu sonuçlar ortaya çıkmaktadır:
AB27’de kadınların işgücüne katılma oranı ve istihdam oranı ülkemize
kıyasla çok yüksek seviyededir. İstihdam edilen kadınların iktisadi faali-
yet kollarına bakıldığında; AB27’de hizmet sektörü, Türkiye’de ise tarım
sektörü ağırlığını korumaktadır. Ülkemizde tarım sektöründe kadınların
çoğunluğu ücretsiz aile işçisi olarak ve kayıtdışı istihdam edilmekte, bu
durum kadının toplumsal ve ekonomik statüsünün iyileşmesine yönelik
bir katkı yapmamaktadır. Ancak, son yıllarda ülkemizde hizmetler sektö-
rünün ağırlık kazanmaya başlaması esnek çalışma biçimlerinin de daha
çok uygulama alanı bulacağı anlamında yorumlanabilir. Buradan esnek
çalışma uygulamalarına ilişkin düzenlemelerin yapılmasının önem kazandığı sonucu çıkarılabilir.
Genel olarak ülke ekonomimizin en önemli sorunları yüksek işsizlik
oranları, yüksek genç işsizliği oranları, kadınların işgücüne katılım oranlarının düşük olması ve yüksek kayıtdışı istihdam (% 43,5) olarak sı-
ralanabilirken; kadın istihdamında karşılaşılan temel sorun alanları ise,
tarımsal çözülme ve kırdan kente göç nedeniyle istihdam dışı kalmaları,
eğitim seviyesinin düşük olması, yüksek genç kadın işsizliği, toplumsal
182
cinsiyet rolleri, çocuk, hasta, yaşlı ve özürlü bireylere yönelik bakım hizmetlerinin yetersizliği olarak sıralanabilir.
AB ile kıyaslandığında ülkemizde yarı zamanlı çalışma oranı düşüktür,
tarım dışı sektör göz önüne alındığında aradaki fark daha da artmaktadır. Ülkemizde kadınların yüzde 19’u, erkeklerin yüzde 4,8’i; AB27’de
kadınların yüzde 31,1’i, erkeklerin yüzde 7,9’u yarı zamanlı çalışmaktadır. Ülkemizde kadınlarda yarı zamanlı çalışma oranının erkeklere göre
daha yüksek olması özellikle kırsal kesimde kadınların çoğunlukla üc-
retsiz aile işçisi olarak çalışmalarından kaynaklanmaktadır. Tarım dışı
sektörde yarı zamanlı çalışan kadınların oranı göz önüne alındığında
Türkiye’de kadın istihdamında yarı zamanlı çalışmanın AB27 kadar yaygınlık kazanmadığı görülmektedir. Ayrıca ülkemizde yarı zamanlı çalışmada kayıtdışı çalışma oranı çok yüksektir.
Türkiye’de yarı zamanlı çalışanların içinde kadın oranı yüzde 58,8,
AB27’de yüzde 76’dır. Bu durum yarı zamanlı çalışmanın Sarıca (2009:
34-35)’nın ifade ettiği gibi “dişil bir istihdam biçimi” olduğunu doğrulamaktadır. Yarı zamanlı çalışan kadınların iktisadi faaliyet kollarına göre
istihdamına bakıldığında ülkemizde tarım sektörü (% 74,6), AB’de hiz-
metler sektörü (% 82) yarı zamanlı çalışmanın ağırlıklı yapıldığı sektör-
dür. Türkiye’de 2000-2008 yılları arasında tarım sektöründe yarı zamanlı çalışanların oranı azalmış olup, sanayi ve özellikle hizmet sektöründe
artmış olmasına rağmen yarı zamanlı çalışmada tarım sektörü ağırlığını
korumaktadır.
Ülkemizde ve AB’de yarı zamanlı çalışanların yarı zamanlı bir işte ça-
lışma nedenlerine cinsiyet bazında bakıldığında kadınlarda ailedeki çocuklara veya bakıma muhtaç yetişkinlere bakma nedeni erkeklere kıyasla çok yüksek olmakta (Türkiye % 8,3, AB27 % 27,6); erkekler açısından
söz konusu neden her iki ülkede (Türkiye % 0,1, AB27 % 3,3) de son
sırada yer almaktadır. Bu durum kadınların yarı zamanlı çalışmalarında
toplumsal cinsiyet temelli işbölümünün ve annelik rolünün etkili olduğunu göstermektedir.
AB27’de yarı zamanlı çalışanların eğitim düzeyi daha yüksektir.
Türkiye’de yarı zamanlı çalışan kadınların çoğunluğu lise altı eğitimli
iken AB’de lise ve dengi meslek okulu mezunudur. Meslek grupları açı-
183
sından bakıldığında AB27’de yarı zamanlı çalışan kadınlar çoğunlukla
hizmet çalışanı ve satış elemanı olarak, teknisyen, yardımcı profesyo-
nel ve profesyonel mesleklerde çalışırken; Türkiye’de çoğunlukla nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünlerinde ve nitelik
gerektirmeyen işlerde çalışmaktadırlar. Oysa ki nitelik gerektiren işlerde
yarı zamanlı çalışma hem çalışma koşulları açısından hem de sosyal
güvenlik açısından nitelik gerektirmeyen işlere göre daha olumlu koşullar sunmaktadır. Aynı zamanda esnek çalışma modelleri yüksek nitelikli
işgücü tarafından tercih edilebilmektedir. Bu durum kadınların eğitim seviyesinin artırılarak nitelikli işgücü haline getirilmelerinin önemine işaret
etmektedir.
AB işgücü piyasasında yarı zamanlı çalışma yıllar itibariyle artış gös-
teren bir çalışma biçimi olmuştur. 2000-2008 döneminde kadın istihdamında meydana gelen artışın yüzde 50’si yarı zamanlı çalışma şeklinde
olmuştur. Kadınların daha yüksek oranda kısmi süreli çalışmalarının temelinde iş ve aile sorumluluklarını (özellikle çocuk bakımı) uzlaştırma
ihtiyacı yatmaktadır. Türkiye’de ise sektörel yapı farklılığı bulunmakta,
AB27’ye göre tarım sektörü ağırlığını korumakta, tarımsal çözülme ve
bunun sonucunda yaşanan kırdan kente göç istihdam alanında belirleyici olmaktadır. Kayıtdışı ekonominin varlığı da ülkemizde kuralsız bir esneklik ortamı yaratmaktadır. Bu nedenle yarı zamanlı çalışma ülkemizin
istihdam oranında AB27’deki kadar etkili olamamaktadır.
AB uygulamalarında görüldüğü gibi işgücü piyasasının esnekleştirilerek
yeniden yapılandırılması, istihdam-işsizlik sorunlarının çözümüne yardımcı olabilmektedir. Bununla birlikte, esneklik, istihdamı artırmanın tek
yöntemi olarak görülemeyeceği gibi tek başına bir sonuç sağlaması da
beklenmemelidir. Çünkü istihdam ve işsizlik olguları iç ve dış faktörler-
den etkilenmekte, bu sorunların çözümü bütüncül politikaları gerektirmektedir.
Ülkemizde güvenceli esnekliğin bileşenleri olan esnek iş kanunları, modern sosyal güvenlik sistemleri, aktif işgücü politikaları ve hayat boyu
öğrenme stratejileri bağlamında gerçekleştirilen çalışmalar değerlendirildiğinde şu sonuçlara varılmıştır: Türkiye’deki yüksek kayıtdışı istihdam
oranı düşünülürse çalışanların büyük bir kısmının iş güvencesi ve sos184
yal güvencesi bulunmamaktadır. Gözden geçirilmesi gereken en sorunlu alan kayıtdışı istihdamdır. Bu noktada kayıtdışı çalışmanın kayıt altına
alınması öncelik verilmesi gereken konuların başında yer almaktadır.
Esneklik güvence dengesinin bileşenlerinden aktif işgücü piyasası po-
litikaları ve yaşam boyu öğrenme stratejileri kapsamında ülkemizde
son dönemde kaydedilen bazı gelişmelere rağmen halen yetersizlikler
mevcuttur. Nitelikli işgücünün esnek çalışma biçimlerini bir tercih ola-
rak kullandığı ve haklarını koruduğu göz önüne alındığında işgücü ni-
teliğinin artırılması doğrultusunda yaşam boyu öğrenme ve aktif işgücü piyasası politikalarına gereken önem verilmelidir. Bu konuda temel
uygulayıcı kuruluş olan İŞKUR’un bu alandaki kapasitesinin artırılması,
eğitim-istihdam ilişkisinin kurulması, mesleki ve teknik eğitimin etkinlik
ve kalitesinin artırılması ve yaygınlaştırılması son derece önemlidir. Söz
konusu eğitim programları uygulanırken kadınların işgücüne katılma
oranlarının düşüklüğü ve kadın işgücünün niteliği göz önüne alınmalı ve
bu eğitim olanaklarından daha fazla sayıda kadın yararlandırılmalıdır.
Türkiye’de güvenceli esneklik özellikle son yıllarda sosyal ortaklar dahil
çeşitli taraflarca tartışılmaya başlanan yeni bir konudur. Ülkemizde işveren örgütleri esneklik unsurunu ön plana çıkarırken, işçi sendikaları sosyal güvenlik boyutu ile bu yaklaşımı eleştirmektedir. Bu noktada, bugüne
kadar yeterince tartışılmadığı düşünülen esnek çalışma ve özellikle yarı
zamanlı çalışmanın kadın istihdamına etkisini de içerecek şekilde AB
ülkelerinin deneyimleri ve ulusal koşullarımız çerçevesinde, devlet, işçi
ve işveren kesimlerinin ve sivil toplum kuruluşlarının katılımlarıyla oluş-
turulacak platformda, kapsamlı ve koordineli bir biçimde ele alınmasının
faydalı olacağı değerlendirilmektedir.
AB deneyimleri göstermektedir ki; esneklik-güvence arasındaki dengenin sağlanması konusunda tek bir model yoktur. Modeller ülkelerin sahip
oldukları refah sistemleri, kendilerine has özellikleri ve gereksinimleri temelinde farklılaşmaktadır. Ülkemiz de AB düzenlemelerini, deneyimini
ve örnek ülke uygulamalarını dikkatli bir şekilde değerlendirip, ekonomik
yapısını göz önünde bulundurarak kendine uygun bir güvenceli esneklik modelini oluşturmalıdır. Bu model oluşturulurken toplumsal cinsiyet
eşitliği bakış açısı tam olarak yansıtılmalı, kadınların işgücü piyasası185
na katılımının artırılmasında esnek çalışma biçimlerinin, özellikle yarı
zamanlı çalışmanın kadının ekonomik ve aile içi statüsüne etkisi tam
olarak değerlendirilmelidir. Bu noktada esnek çalışma biçimleri kadına
özgü işler olarak görülüp, yalnızca kadın işgücüne yönelik düşünülmemelidir. Kadınlar için zorunlu bir tercih olmaması için de diğer destek
mekanizmaları ile desteklenmeli (hasta, yaşlı, engelli ve özellikle çocuk
bakım hizmetlerinin niteliğinin ve niceliğinin artırılarak erişilebilir kılınması, söz konusu bakım hizmetlerinin özellikle de çocuk bakımının kamu,
özel sektör, çalışanlar ve sivil toplum kuruluşları tarafından sorumluluk
alınarak kurumsal mekanizmalar aracılığıyla sunulması, ebeveyn izninin
kadın-erkek arasında dönüşümlü kullanılması ve erkeklerin bu konuda
teşvik edilmesi) ve kadınların işgücü piyasasına daha fazla katılmaları-
nın, eşit bir şekilde yer almalarının ve işgücü piyasasında kalmalarının
sağlanması için ev içi işler ve çocuk bakımı konusunda erkeklerin ka-
dınlarla eşit sorumluluk alması sağlanmalıdır. Bu konuda farkındalık yaratılması, duyarlılık geliştirilmesi ve gerekli zihniyet dönüşümünün sağ-
lanması için eğitim programları (erkek, çocuk, yetişkin herkese yönelik)
yürütülmeli, medya kampanyaları geliştirilmeli ve yaygınlaştırılmalıdır.
Çocuk bakımı konusunda ülkemizde yapılması gereken düzenlemeler-
den birisi 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca çıkarılan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım
Yurtlarına Dair Yönetmelik”te işverenlere emzirme odası ve çocuk bakım
yurdu açma zorunluluğunun sadece kadın sayısına bağlı olarak getiril-
mesi hükmünün çalışan sayısına bağlı olarak değiştirilmesidir. Ebeveyn-
lerin çocuk bakımı konusunda eşit rol almalarının sağlanması konusunda ise Ebeveyn İzni Kanun Tasarısı'nın yasalaşması gerekmektedir.
Ülkemizde kadın istihdamı önünde var olan asıl engeller (sosyal, ekonomik, kültürel vb.) düşünüldüğünde yarı zamanlı çalışma gibi esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılmasının kadın istihdamının artırılması üze-
rinde sınırlı bir etkisi olacağı göz ardı edilmemelidir. Ülkemiz açısından
güvenceli esnek çalışma biçimleri özellikle genç kadın işsizliği ile mücadelede ve işgücüne dahil olmayan ev kadınlarının işgücü piyasasına
girişlerini sağlamada bir sıçrama tahtası olarak kullanılabilir ve yine söz
konusu uygulamaların bir tercih olarak erişilebilir kılınması kariyerlerine
çocuk bakımı nedeniyle ara vermek durumunda kalan kadınların belirli
186
bir dönem için işgücü piyasasından uzak kalmalarını engelleyebilir. Bu
durumda, gelişmiş ülkelerde olduğu gibi, Türkiye’de de esnek çalışma
biçimleri, adil ücret ve sosyal güvencenin varlığında kadın istihdamının
artırılmasında diğer destek mekanizmalarıyla birlikte (bakım hizmetleri,
ebeveyn izni, aile içi sorumlulukların paylaşılması gibi) bir araç olarak
kullanılabilir.
187
KAYNAKÇA
KAYNAKÇA
Acar-Savran, G. (2004). Beden emek tarih diyalektik bir feminizm için.
İstanbul: Kanat Yayınları.
Adakale-Demirhan, F. E. Ekonomi M. (2005). Türkiye’de kadın işçilerle
ilgili koruyucu yasal düzenlemeler ve 4857 sayılı yeni iş kanunu ile getirilen yenilikler. itüdergisi/d mühendislik, 4 (5), 55-67. 20 Ağustos 2009.
http://www.itudergi.itu.edu.tr/tammetin/itu-d_2005_4_5_FE_AdakaleDemirhan.pdf.
Akduran, Ö. (2009). Uyumlulaşmak ya da uyumlulaşmamak işte bütün
mesele bu. Feminist Politika. (3), 27-28.
Alpagut, G. (2008). AB’nde güvenceli esneklik ve Türkiye’deki yasal
düzenlemeler. TİSK Akademi (2008/I), 3 (5), 6-37. Ankara: TİSK
Yayınları.
Ansal, H. Küçükçifçi, S. Onaran, Ö. vd. (2000). Türkiye emek piyasasının
yapısı ve işsizlik. İstanbul: Türkiye Ekonomik ve Toplumsal Tarih Vakfı
Yayını.
Arısoy, N. (2005). Kadınların işgücüne katılımları. Son Baskı, (3), 18
Ocak 2010. http://www.sonbaski.com/kadinisgucu.htm.
Ata, N. (bt). 5 Aralık 2009. www.kobizirvesi.org.tr/sunumlar/.../NAMIK%20
ATA.ppt.
Avrupa Birliği Genel Sekreterliği. (2001). Avrupa Birliği müktesebatının
üstlenilmesine ilişkin Türkiye ulusal programı 2001. Ağustos 2009. http://
www.abgs.gov.tr/index.php?p=195&l=1.
191
Avrupa Komisyonu. (2008). Türkiye 2008 ilerleme raporu (COM(2008)
674). Gayri Resmi Tercüme, 9 Ekim 2009. http://www.abgs.gov.tr/index.
php?p=123&l=1.
Başkan, R. (1999). Çalışma barışı ve esneklik tartışmalarında bir
yaklaşım. Mercek Dergisi, (15), 37.
Berber, M. Yılmaz-Eser, B. (2008). Türkiye’de kadın istihdamı: ülke
ve bölge düzeyinde sektörel analiz. İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan
Kaynakları Dergisi, 10 (2). Haziran 2009. www.metinberber.com/
kullanici_dosyalari/file/kadn.pdf.
Bielenski, H. Köhler, E. (1999). Atypical forms of work in the European
Union; experiences at the establishment level. Zeytinoğlu, Işık Urla (ed.).
Changing work relationships in ındustrialized economies in (210-218).
Hamilton, Ontario: McMaster University.
Bolle, P. (1997). Part-time work: solution or trap?. Women, gender, work,
136 (4), (557-579), Martha Fetherolf Loutfi (ed). ILO.
Bozkurt, V. (2000). Enformasyon toplumu ve Türkiye. İstanbul: Sistem
Yayıncılık.
Büyükuslu, A. R. (2004). Avrupa Birliği perspektifinden ve endüstri
ilişkileri boyutuyla yeni iş kanunu: esneklik ve iş güvencesi. İstanbul:
Derin Yayınları.
Can, H. (2002). Küreselleşme süreci, esnek çalışma ve kadın emeği
uluslararası çalışma örgütü’nün kısmi süreli çalışma sözleşmesi ve
tavsiyesi kapsamında kısmi süreli çalışanların hakları. Yayımlanmamış
lisans üstü uzmanlık tezi, Türkiye ve Ota Doğu Amme İdaresi
Enstitüsü.
Cataneo, N. Hırata, H. (2009). Esneklik. Eleştirel feminizm sözlüğü (G.
Acar-Savran, Çev.) içinde (137-142). İstanbul: Kanat Yayınları.
Ceylan-Ataman, B. (2005). Avrupa Birliği sosyal politikasının temel
prensipleri ve avrupa istihdam stratejisi. B. Ceylan-Ataman, (Derl.),
Avrupa Birliğinin İstihdam ve Sosyal Politikası içinde (11-20). Ankara
Üniversitesi ATAUM. Ankara: Jean Monnet Sosyal Politika Modülü Proje
Yayını:1.
192
Çelebi, S. (2006). Kadın İstihdamı Zirvesi (2. Baskı) içinde (16-19).
İstanbul: TİSK Yayınları.
Çelebi, S. (Ekim 2007). Bir sosyal politika konusu ve çalışma hakkının
karşılığı olarak istihdam. Mercek, 61-65.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB). (Kasım, 2005). AB
Koordinasyon Dairesi Başkanlığı Bülteni. Ankara: ÇSGB Yayınları.
ÇSGB. (2007). Aile ve iş yaşamının uyumlaştırılması çalışma grubu
raporu. Ankara: ÇSGB Yayınları.
ÇSGB. (Nisan 2009). AB Koordinasyon Dairesi Başkanlığı Bülteni. Özel
Sayı, Ankara: ÇSGB Yayınları.
Delsen, L. (1998). “When do men work part time?” Part-Time Prospects:
an international comparision of part time work in Europe, North America
and the Pasific Rim, in (57-58) Edited by J. O’Reilly and C. Fagan.
London: Routledge.
Derici, H. (2006). Güvenceli esneklik. TİSK İşveren Dergisi, 10 Mart
2009. http://www.tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=1450&id=77.
DPT. (1989). 6. kalkınma planı. Haziran 2009. http://ekutup.dpt.gov.tr/.
DPT. (2006a). 9. kalkınma planı. Haziran 2009. http://ekutup.dpt.gov.tr/.
DPT. (2006b). 2007 yılı programı. Haziran 2009. http://ekutup.dpt.gov.tr/.
DPT. (2006c). İşgücü piyasası özel ihtisas komisyonu raporu. Ankara:
DPT Yayınları.
DPT. (2007). 2008 yılı programı. Haziran 2009. http://ekutup.dpt.gov.tr/.
DPT. (2008). 2009 yılı programı. Haziran 2009. http://ekutup.dpt.gov.tr/.
Dur, V. (Ocak, 2009). Avrupa’da esnek sosyal güvenlik ve Türkiye
uygulamaları. Yayımlanmamış sosyal güvenlik uzmanlığı tezi, Sosyal
Güvenlik Kurumu Başkanlığı.
193
EC (European Commission). (2005). Reconciliation of work and private
life a comparative review of thirty european countries. Belgium.
EC. (2006a). Directorate-General for Employment, Social Affairs and
Equal Opportunities Unit G.1, A Roadmap for equality between women
and men 2006-2010. Belgium. 2 Mart 2009. http://eur-lex.europa.eu/
LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2006:0092:FIN:EN:PDF.
EC. (2006b). Directorate-General for Employment, Social Affairs and
Equal Opportunities Unit D1. Employment in Europe 2006. 24 Temmuz
2009. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=119&langId=en.
Equal Opportunities Unit D1. Employment in Europe 2007. 9 Haziran
2009. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=119&langId=en.
EC. (2007b). Communıcatıon From The Commıssıon To The Sprıng
European Councıl ıntegrated guıdelınes for growth and jobs (20082010) including a commıssıon recommendatıon on the broad guidelines
for the economic policies of the member states and the community
(under article 99 of the ec treaty) and a proposal for a councıl decısıon
on guidelines for the employment policies of the member states (under
Article 128 of the EC Treaty) 11.12.2007 COM(2007) 803 final PART
V. Brussels. 2 Ağustos 2009. http://ec.europa.eu/growthandjobs/pdf/
european-dimension-200712-annual-progress-report/200712-annualreport-integrated-guidelinesien.pdf.
Equal Opportunities Unit D1. Employment in Europe 2008. Belgium. 7
Nisan 2009. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=119&langId=en.
EC. (2008b). Directorate-General for Employment, Social Affairs
and Equal Opportunities Unit F.1; Industrial relations in Europe 2008.
Belgium. 21 Ekim 2009. http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=
141&langId=en.
EC. (2009). Report from the commission to the council, the european
parliament, the european economic and social committee and the
committee of the regions on equality between women and men.
194
COM(2009) 77 final. Brussels. 10 Haziran 2009. http://eur-lex.europa.
eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2009:0077:FIN:EN:HTML.
Ecevit, Y. (1998). Türkiye’de ücretli kadın emeğinin toplumsal cinsiyet
temelinde analizi. 75 yılda kadınlar ve erkekler içinde (267-285). İstanbul:
Türkiye İş Bankası İstanbul Menkul Kıymetler Borsası Yayınları.
Ecevit, Y. (2000). Çalışma yaşamında kadın emeğinin kullanımı ve kadın
erkek eşitliği. Kadın-erkek eşitliğine doğru yürüyüş: eğitim, çalışma
yasamı ve siyaset, içinde (118-196). İstanbul: TÜSİAD Yayınları, Yayın
No: TÜSİAD-T/2000-12/290.
Ecevit, Y. (2008). İşgücüne katılım ve istihdam. Türkiye’de toplumsal
cinsiyet eşitsizliği: sorunlar, öncelikler ve çözüm önerileri içinde (115213). İstanbul: (TÜSİAD-T/2008-07/468, KAGİDER-001).
Ekin, N. (1991). Batı toplumlarında kadın işgücü istihdamı ve kısmi
süreli çalışmalardaki gelişmeler. Hukuki esasları ve sosyo-ekonomik
yönleriyle kısmi çalışma paneli içinde (19-36). Ankara: T. C. Başbakanlık
Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı Yayınları.
Ekin, N. (1994). Endüstri İlişkileri. İstanbul: Beta Yayınları.
Ekmekçi, Y. (2004). Türkiye’de kadın işgücünün gelişimi ve karşılaştıkları
engeller. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Anadolu Üniversitesi.
Erdut, T. (1998). Yeni teknolojilerin yeni iş ilişkileri üzerindeki etkisi,
Ankara: TÜHİS Yayınları, Yayın No: 28.
Erdut, Z. (2000). Avrupa Birliği’nde çalışan kadınların hakları. Prof: Dr.
Nusret EKİN’e Armağan içinde (353-374). Ankara: Türk Ağır Sanayii
ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası Yayını, Yayın No: 38,
Temmuz 2009. www.tuhis.org.tr/yayinlar/nekinarmagan.pdf.
Erdut, T. (2001). Gelişen sanayi merkezlerinde kadın işgücü panelleri
I-II. Ankara: TİSK Yayınları, Yayın No: 205.
Ertürk, Ş. (2008). Uluslararası belgeler ve Avrupa Birliği direktifleri
ışığında çalışma hayatımızda kadın erkek eşitliği, Ankara: Belediye-İş
Yayınları.
195
Eser, Ş. (1997). Part-time çalışmanın Türkiye’de kadın istihdamına
etkisi. Bilim Serisi 98. Ankara: T.C. Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu
Başkanlığı Yayınları.
ESWC (European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions). (2007a). Forth European working condition survey, Ireland.
10 Nisan 2009, www.eurofound.europa.eu.
ESWC. (2003). Working-time preferences and work–life balance in the
EU: some policy considerations for enhancing the quality of life. 16
Nisan 2009. www.eurofound.europa.eu.
ESWC (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions). (2007b). Working condition in the European Union:
the gender perspective, Ireland. 14 Nisan 2009. http://www.eurofound.
europa.eu/publications/htmlfiles/ef07108.htm.
ESWC. (2007c). Foundation findings: flexicurity–ıssues and challenges.
Denmark. 5 Ekim 2009. www.eurofound.europa.eu/publications/.../
ef0790.htm.
ETUC (The European Trade Union Confederation). (2007a). ETUC’s
position adopted by the ETUC Executive Committee of 17-18 October
2007. 21 Kasım 2009. http://www.etuc.org/a/4233.
ETUC. (2007b). The Flexicurity debate and the challenges for the trade
union movement. 21 Kasım 2009. http://www.etuc.org/a/3588.
EUROSTAT. (2009). Ağustos 2009. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/
portal/page/portal/statistics/search_database.
EWL (European Women Lobby). (2008). Contribution from the
European Women’s Lobby to the European Spring Council of 13-14
March 2008 Engendering the lisbon strategy: for growth, jobs and social
ınclusion equality between women and men as a central component
for economic development and social well-being. 17 Aralık 2009. http://
www.womenlobby.org/SiteResources/data/MediaArchive/policies/
Economic%20and%20social%20justice%20for%20women/EWL%20
contribution%20to%20Spring%20Council_enjmarch08.pdf.
196
Evren, G. (2007). Esnek çalışma ve istihdama etkileri. Ankara: Seçkin
Yayıncılık.
Eyüboğlu, D. (1999). Kadın işgücünün değerlendirilmesinde yetersizlikler.
Ankara: Millî Prodüktivite Merkezi Yayınları, Yayın No: 637.
Eyrenci, Ö. (2008). Avrupa Birliğinin istihdam politikalarına ilişkin reform
çabaları ve yeşil kitap, M. Uçum, (Ed.), Prof. Dr. Devrim ULUCAN’a
Armağan içinde (15-30). İstanbul: Legal Yayıncılık Hukuk Kitapları
Serisi: 119.
Fagan, C. Burchell B. (2002). Gender, jobs and working conditions in
the European Union, Ireland: Foundation for İmprovement of Living and
Working Conditions.
Garih, Ü. (1999). Esnek çalışma kavramı, Mercek, Esneklik Özel Sayı,
Yıl: 4, 15, 17-22.
Gregory, M. Connolly, S. (2008). Feature: The price of reconciliation:
part-time work, families and women’s satisfaction. The Economic
Journal, 118 (February), F1–F7. The Author(s). Journal compilation
Royal Economic Society. USA: Blackwell Publishing.
Güder, G. Taşçı, K. (2006). Avrupa Birliği ve Türkiye’de bilgi ve iletişim
teknolojileri istihdam ilişkisi. 10 Eylül 2009. http://www.ceterisparibus.
net/arsiv.htm.
Gülmez, M. (2008). Avrupa Birliği ve sosyal politika (2. Baskı), Ankara:
Hatiboğlu Yayınları.
Günay, C. İ. (2004). Çalışma sürelerinde esneklik, Kamu-İş, 7 (3), 173189. 10 Şubat 2009. http://www.kamu-is.org.tr/pdf/7310.pdf.
Gündoğan, N. (Mayıs, 2007). İşgücü piyasasında esneklik-güvence
dengesi: Danimarka modeli, Çimento İşveren. 22-37. 10 Aralık 2009.
www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale225.pdf.
Gürsel, S. Levent, H. Taştı, E. vd. (2002). Türkiye’de işgücü piyasası ve
işsizlik. İstanbul: TÜSİAD Yayınları, Yayın No: TÜSİAD-T/2002/12-354.
197
Gürün, F. (2001). Globalleşme ve çokuluslu şirketlerin insan kaynakları
yönetimine etkileri, Kamu-İş, 191-198.
Halat, Ç. (2007). Avrupa Birliği’nde ve Türkiye’de kadın istihdamı:
politikalar, mevcut durum ve hukuki düzenlemeler. Yayınlanmamış
uzmanlık tezi, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Avrupa Birliği
Koordinasyon Dairesi Başkanlığı.
Hartmann, H. (2008). Marksizimle feminizmin mutsuz evliliği. G. Acar-
Savran, N. Tura- Demiryontan, (Derl.), Kadının görünmeyen emeği
maddeci bir feminizm üzerine içinde (157-206). İstanbul: Yordam Kitap.
ILO. (2007). Equality at work: Tackling the challenges, Report Of The
Director-General, Global Report under the follow-up to the ILO Declaration,
on Fundamental Principles and Rights at Work,International Labour
Conference, 96th Session 2007, Report I (B), Geneva:International
Labour Offıce. Mayıs 2009. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--dgreports/---dcomm/---webdev/documents/publication/wcms_082607.
pdf.
ILO. (2008). Global employment trends for women. Geneva: International
Labor Office, Ağustos 2009. www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---.../
wcms_103456.pdf.
ILO/TÜRK-İŞ/UNFPA. (2005). Kadın emeği platformu komisyon
raporları, 18 Ocak 2010. www.turkis.org.tr/.../Kadın_Emegi_Platformu_
Komisyon_Raporları.pdf.
Işığıçok, Ö. (bt). İstihdamda eşitlik politikaları kapsamında Avrupa
Birliği’nde ve Türkiye’de ebeveyn izni, 29 Temmuz 2009. iibf.kocaeli.
edu.tr/ceko/armaganlar/tokerdereli/36.pdf.
Işık, E. (2009). Farklı sosyo-ekonomik koşullarda ve işgücü piyasalarında
güvenceli esneklik semineri. 11-12 Kasım 2009.
İpek-Köstekli, Ş. (2008/II). Esneklik-güvence dengesi: AB deneyimi ve
Türkiye. TİSK Akademi, 3 (6), 42-65. Ankara: TİSK Yayınları.
İŞKUR. (2007). 4. genel kurul çalışma raporu, Ankara: İŞKUR
Yayınları.
198
Kadın Emeği ve İstihdamı Girişimi (KEİG). (2009). Türkiye’de kadın
emeği ve istihdamı sorun alanları ve politika önerileri. İstanbul: KEİG
Yayınları.
Kanjı, N. Menon-Sen, K. (2003). What does the feminisation of labour
mean for sustainable livelihoods?, international institute for environment
and development (ııed), regional and international networking group
(RING),
Johannesburg.
13
Temmuz
2009.
httpwww.glow-boell.
demediadetxt_rubrik_5SuS_Kanji_FemEco_IIEDfinalpaper.pdf.
Karaca, A. (2007). Kadın yöneticilerde kariyer engelleri: cam tavan
sendromu üzerine uygulamalı bir araştırma. Yayımlanmamış yüksek
lisans tezi, Selçuk Üniversitesi.
Keune, M. (2008).Flexicurity:the new cure for Europe’s labour market
problems? Degryse, Ch. and P. Pochet (eds) Social Developments in
the European Union 2007, Brussels: ETUI-REHS. 25 Kasım 2009. www.
cec-kek.org/pdf/employmentKeune.pdf.
Kılıç, S. (Nisan 2007). İstihdam politikaları ve işsizlik sorununa çözüm
önerileri. Mercek, 17-24. İstanbul: Türk Metal Sanayicileri Sendikası
Yayını.
Kocacık, F. Gökkaya, V. B. (2005). Türkiye’de çalışan kadınlar ve
sorunları. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi,
6 (1), 195-217. Temmuz 2009. http://www.cumhuriyet.edu.tr/edergi/
makale/1065.pdf.
Kok, W. (2003). Jobs, jobs, jobs creating more employment in
Europe, Report of the Employment Taskforce chaired by Wim Kok.
18
Ağustos
2009.
www.mol.fi/mol/en/99ipdf/en/90ipublications/
employmentitaskforceireport2003.pdf.
Koray, M. (2005). Sosyal politika (3. Baskı). Ankara: İmge Kitabevi
Yayınları.
Kökkılınç Eraltuğ, A. Kaya, G. (Ağustos 2008). Avrupa Birliği ve Türk
hukukunda aile ve çalışma yaşamının uzlaştırılması. M. Uçum, (Ed.),
Prof. Dr. Devrim ULUCAN’a Armağan içinde (63-90). İstanbul: Legal
Yayıncılık Hukuk Kitapları Serisi: 119.
199
KSGM. (2008). Kadın ve ekonomi politika dokümanı. Temmuz 2009.
www.ksgm.gov.tr/Pdf/ekonomi.pdf.
KSSGM. (1999a).Yeni üretim süreçleri ve kadın emeği. Ankara: KSSGM
Yayınları.
KSSGM. (1999b). Yeni üretim süreçleri ve kadın emeği dış pazarlara
açılan konfeksiyon sanayiinde yeni üretim süreçleri ve kadın işgücünün
bu üretim süreçlerine katılım biçimleri. Ankara: KSSGM Yayınları.
KSSGM. (1999c). Gıda işkolunda çalışan kadınların koşulları ve
geleceği. Ankara: KSSGM Yayınları.
KSSGM. (1999d). Çalışmaya hazır işgücü olarak kentli kadın ve değişimi.
Ankara: KSSGM Yayınları.
KSSGM. (2000a). Bankacılık sektöründe cinsiyete dayalı ayrımcılık.
Ankara: KSSGM Yayını.
KSSGM. (2000b). Sağlık sektöründe kadın. Ankara: KSSGM Yayınları.
Kurt, D. (Ekim 2007). Çalışma hayatı esneklikle değişiyor. Mercek, 130134. İstanbul: Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Yayını.
Kuşaksız, A. (2006). Kısmi süreli çalışan isçilerin Avrupa Birliği’nde ve
Türkiye’de kısmi süreli çalışmayı tercih etme gerekçeleri. Yönetim ve
Ekonomi Dergisi, 13 (2), 19-29.
Kutal, M. (Ekim 2007). Türk-İş Hukukunda esnekleşme istihdam
sorununun çözümünde etkili olabilir mi? Mercek, 99-105. İstanbul:
Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Yayını.
Lordoğlu, K. Selamoğlu, A. (2006). AB ve Türkiye’de katılım sürecinde
işgücü ve istihdamın görünümü. Ankara: Belediye-iş Yayınları.
Madsen, Per K. (2006). “How can ıt possibly fly? the paradox of a
dynamic labour market in a scandinavian welfare state”, J. L. Campbell,
J. A. Hall, O. K. Pedersen (Ed.), in National Identity and a Variety of
Capitalism: The Case of Denmark, Denmark/Montreal: McGill University
Press. Nisan 2009. www.epa.aau.dk/fileadmin/user.../2-_How_can_it_
possible.pdf.
200
Mahiroğulları, A. (bt). Küreselleşmenin Türk çalışma hayatına etkileri, 10
Ağustos 2009. http://iibf.kocaeli.edu.tr/ceko/armaganlar/turanyazgan/15.
pdf.
Memduhoğlu, H. B. (bt). Post-Fordist üretim örgütlenmeleri ve işgörenler
üzerindeki etkileri. 20 Kasım 2009. http://www.universite-toplum.org/pdf/
pdf_UT_335.pdf.
Noyan, M. A. (2007). Türkiye’de çalışma hayatında esneklik politikasının
çalışma süreleri açısından değerlendirilmesi, Yayımlanmamış doktora
tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi.
Odaman, S. Erdenk, E. (2002). Küreselleşme ve rekabet açısından toplu
çalışma ilişkileri, TÜHİS, 17 (3), 47-55.
OECD. (2004). Economic survey of Turkey 2004.
OECD. (2006a). Executive summary, OECD economic survey of Turkey
2006. Nisan 2009. http://oecd.org.tr.
OECD. (2006b). Economic survey of Turkey 2006. OECD Employment
Outlook.
OECD. (2008). Economic survey of Turkey 2008. Volume 2008/14.
OECD.(2009). Glossary of statistical terms. 18 Ağustos 2009. http://
stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=2016.
Okkalı-Şanalmış, D. (2006). Küreselleşme sürecinde işgücü piyasasında
esnekliğin iş yaratma üzerindeki etkisi ve Türkiye’nin durumu.
Yayımlanmamış Planlama Uzmanlığı Tezi, T.C. Başbakanlık Devlet
Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı Sosyal Sektörler ve Koordinasyon
Genel Müdürlüğü.
Özaydın, M. M. (2008). Küresel etkilerle şekillenen sosyal politika anlayışı
ekseninde sosyal politikaların geleceğini tartışmak, Gazi Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 10 (1), 163-180. 12 Temmuz
2009. http://dergi.iibf.gazi.edu.tr/dergi_v1/10/1/9.pdf.
Özer, M. Biçerli, K. (2003-2004). Türkiye’de kadın işgücünün panel
veri analizi. Sosyal Bilimler Dergisi 2003-2004. Haziran 2009. www.
201
anadolu.edu.tr/arastirma/hakemliİdergiler/sosyalİbilimler/pdf/2003-1/
sosİbil.3.pdf.
Özer, Z. (2006). Avrupa Birliği uyum sürecinde Türk çalışma hayatında
esnekleştirme politikaları. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Marmara
Üniversitesi.
Özkızıltan, D. (2006). Avrupa Birliğinde cinsiyet ayrımcılığının
önlenmesi ve Türkiye. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Dokuz Eylül
Üniversitesi.
Özmen, Z. (2006). 4857 Sayılı yeni iş kanununda esnek çalışma
ilişkilerinin hukuki durumu. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Kocaeli
Üniversitesi.
Pennings, F., Süral N. (2006). Flexibilation and modernisation of the
Turkish labour market. The Netherlands: Kluwer Law International BV.
Plantenga, J. (2002). Combining work and care in the polder madel: an
assessment of the Dutch part time strategy. Critical Social Policy 22,
53-71.
Rodgers, G. (2007). Labour market flexibility and decent work. Newyork:
DESA Working Paper No. 47 ST/ESA/2007/DWP/47. 10 Nisan 2009.
http://www.un.org/esa/desa/papers/2007/wp47i2007.pdf.
Sapancalı, F. (2007-2008). Türkiye işgücü piyasası, Türkiye’de işgücü
piyasası, sorunlar ve politikalar. Tühis İş Hukuku ve İktisat Dergisi. 21
(2–3), 8-30. Aralık 2009. www.tuhis.org.tr/dergi/cilt21_sayi2-3/cilt21_
sayi2-3_bolum2.pdf.
Sarıca, Ü. (Yaz, 2009). Esnek çalışmanın cinsiyeti. Feminist Politika.
(3), 34-35. İstanbul.
Sayın, A. (2007). Avrupa Birliği’nde çalışma yaşamında kadın erkek
eşitliği: Türkiye açısından bir inceleme. Yayımlanmamış yüksek lisans
tezi, Ankara Üniversitesi.
Selamoğlu, A.
etkileri.
18
(bt.).
Temmuz
İstihdam
2009.
politikaları,
arayışı
ve
http://www.petrol-is.org.tr/yayinlar/
yillik/2003iyillik/08iistihdam/govde.htm.
202
esneklik
Selamoğlu, A. (2002). Gelişmiş ülkelerde istihdam politikaları, esneklik
arayışı ve etkileri, Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (4),
33-63. 19 Ağustos 2009. http://kosbed.kou.edu.tr/sayi4/selamoglu.pdf.
Selamoğlu, A. Lordoğlu, K. (2006). Katılım sürecinde Avrupa Birliği
ve Türkiye’de işgücü ve istihdamın görünümü. Ankara: Belediye-İş
Yayınları.
Sönmez, P. (2006). Küreselleşme, Avrupa Birliği ve istihdam: çalışma
ilişkilerinde yaşanan dönüşüm, Ankara Avrupa Çalışmaları Dergisi, 5
(3), 177-198. Ankara: Ankara Üniversitesi Avrupa Toplulukları Araştırma
ve Uygulama Merkezi Yayınları.
Stier, H. Lewin-Epstein, N. (2000). Women’s part time employment and
gender ınequality in the family, Journal of Family Issues, 21 (3), 390-410.
Süral, N. (2005a). Çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliği. B. CeylanAtaman (Derl.). Avrupa Birliği’nin İstihdam ve Sosyal Politikası içinde
(63-78). Ankara Üniversitesi Avrupa Toplulukları Araştırma ve Uygulama
Merkezi, Jean Monnet Sosyal Politika Modülü Proje Yayını:1, Ankara:
Ankara Üniversitesi Basımevi.
Süral, N. (2005b). Özel istihdam büroları, TİSK İşveren Dergisi, 325-334.
Ankara: TİSK Yayınları. 9 Aralık 2009. www.tisk.org.tr/isveren_yazdir.
asp?yazi_id.
Süral, N. (2007). 4857 sayılı iş kanunumuzda esneklik açılımları, TİSK
İşveren Dergisi, Özel Ek, Ankara: TİSK Yayınları.
Süral, N. (2008). İş hukukundan istihdam hukukuna, sosyal korumadan
teşvike, TİSK İşveren Dergisi, Ankara: TİSK Yayınları. www.tisk.org.tr/
isveren_yazdir.asp?yazi_id.
Şafak, C. (2003). 4857 Sayılı iş kanunu çerçevesinde kısmi çalışma. 15
Ağustos 2009. http://www.google.com.tr/search?hl=tr&q=%C5%9Fafak
+can+k%C4%B1smi+s%C3%BCreli&meta=.
Şenol, N. İşat, C. Sayın, A. (2004). Avrupa birliğine giriş sürecini izleme
programı, kadınlar ve erkekler için eşit fırsatlar: Türkiye. İstanbul: Sabancı
Üniversitesi İstanbul Politikalar Merkezi, Açık Toplum Enstitüsü.
203
Tekin, A. (2008). Avrupa Birliği istihdam politikası genel esasları. Ankara:
TİSK Yayınları, Yayın No: 295.
TİSK. (1994). Çalışma hayatında esneklik. Ankara: TİSK Yayınları,
Yayın No: 10.
TİSK. (1999). Çalışma hayatında esneklik. Ankara: TİSK Yayınları,
Yayın No: 190
TİSK. (2001). Avrupa’da esneklik uygulamaları. Ankara: TİSK Yayınları,
Yayın No: 204.
TİSK. (2002). Çağdaş sanayi merkezlerinde kadın işgücünün konumu:
Bursa örneği. Ankara: TİSK Yayınları.
TİSK. (2005). AB yolunda esneklik ve istihdam uluslararası semineri.
Ankara: TİSK Yayınları, Yayın No: 259.
TİSK. (2006). İşsizliğin çözümü: girişimci odaklı yaklaşım. Ankara: TİSK
Yayınları, Yayın No: 267.
TİSK. (2007). XXIII. Genel kurul çalışma raporu, 15-16 Aralık 2007.
Ankara: TİSK Yayınları.
TİSK. (2008). Avrupa işgücü piyasalarının karşı karşıya bulunduğu
temel zorluklar: Avrupa sosyal ortaklarının müşterek analizi, Mart 2008.
Ankara: TİSK Yayınları, Yayın No: 290.
TİSK. (2009). TİSK işgücü piyasası bülteni–2008 Yıllık, 17 Eylül 2009.
http://www.tisk.org.tr/duyurular.asp?ayrinti=True&id=2999.
TİSK, TOBB ve TÜSİAD (2009). TİSK, TOBB ve TÜSİAD’ın
esneklik konusundaki ortak görüş ve önerileri (gözden geçirilmiş
metin). 12 Kasım 2009. www.tusiad.org.tr/.../2009.07.23-Esneklik_
TISKTOBBTUSIADOrtaGorusRevizeMetin.pdf.
Tokatlı, F. (2007) AB, sosyal politikada rotasını esnekliğe çeviriyor,
İşveren. Ankara: TİSK Yayınları. 24 Temmuz 2009. http://www.tisk.org.
tr/isverenİsayfa.asp?yaziİid=1678&id=86.
204
Toksöz, G. (2007a). Türkiye’de kadın istihdamı durum raporu (1. Baskı).
Ankara: Uluslararası Çalışma Örgütü Yayını.
Toksöz, G. (2007b). İşgücü piyasasının toplumsal cinsiyet perspektifinden
analizi ve bölgeler arası dengesizlikler, Çalışma ve Toplum Dergisi, (4),
57-79. Eylül 2009. www.calismatoplum.org/sayi15/toksoz.pdf.
Tuncay, A. C. (1995). Çalışma süreleri ve istihdam türlerinde
esnekleştirme, çalışma hayatında yeni gelişmeler-esneklik. Ankara:
Çimento Müstahsilleri İşverenleri Sendikası Yayını.
Tunçcan, Ongan, N. (2004). Esneklik yaklaşımının istihdam hacmi
açısından değerlendirilmesi. Çalışma ve Toplum Dergisi, 2004/3, 123142. İstanbul: Birlik Metal-İş Sendikası Yayını.
TÜİK. (2007). Haber bülteni: 2006 zaman kullanım anketi sonuçları,
Sayı: 119.
TÜİK. (2009a). Hanehalkı işgücü anketi sonuçları. Mart 2009. www.tuik.
gov.tr.
TÜİK. (2009b). Aile yapısı araştırması, 2006. Mart 2009. www.tuik.gov.tr.
TÜİK. (2009c). TÜİK’ten elde edilen hanehalkı işgücü anketi sonuçları
(30.06.2009 tarihli ve B.02.1.TÜİ.0.78.01.01-622.02-5024 sayılı resmi
yazı.)
TÜİK. (2009d). TÜİK’ten elde edilen hanehalkı işgücü anketi sonuçları
(3.11.2009 tarihli ve B.02.1.TÜİ.0.78.01.01-622.01 sayılı resmi yazı).
Uslu, H. F. (2008). Flexicurity: a deliberate ambiguity?. Yayımlanmamış
yüksek lisans tezi, Orta Doğu Teknik Üniversitesi.
Ünal, A. (2005). Avrupa’da kısmi çalışma ve uygulamanın genel
özellikleri, Kamu-iş, 8 (1). 22 Temmuz 2009. http://www.kamu-is.org.tr/
pdf/816.pdf.
WB (World Bank). (2006). Turkey labor market study report, Report No.
33254-TR.
205
WB and DPT. (2009). Female labor force participartion in turkey: trends,
determinants, and policy framework. Report No: 48508-TR.
WEF (World Economic Forum). (2008). The Global competitiveness
report 2008–2009, Co-Directors Klaus SCHWAB World Economic
Forum, Michael E. PORTER. Geneva, Switzerland: Harvard University.
1 Ağustos 2009. http://gcr.weforum.org/gcr/.
Wichterich, C. (2004). Küreselleş[tiril]en kadın: eşitsizliğin geleceğinden
raporlar. (T. Tayanç, F. Tayanç, Çev.), Ankara: Türk Sosyal Bilimler
Derneği Yayını.
Wilthagen, T. Tros, F. (2004). The Concept of ‘flexicurity’: a new approach
to regulating employment and labor markets, ETUI Transfer, 10 (2),
165-181.
Yavuz, A. (1995). Esnek çalışma ve endüstri ilişkilerine etkisi. İstanbul:
Filiz Kitabevi.
Yentürk, N. (Nisan 1995). Üretim ve organizasyon sisteminde değişmeler
ve Türkiye uygulamaları, 93- 94 Petrol- İş Yıllığı içinde (802-812).
İstanbul: Petrol-İş Yayınları No 36. 10 Mayıs 2009. http://iibf.kocaeli.
edu.tr/ceko/petrolis/93-94.pdf.
Yılmaz, G. (2006). Küreselleşme ve küreselleşmenin kadınların
çalışma yaşamına etkisi. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Marmara
Üniversitesi.
Yüksel, N. (2003). Çalışma hayatında esnekleşme ihtiyacı. İşveren
Dergisi, 40 (5), 9-11. Ankara: TİSK Yayınları. 20 Nisan 2009. http://www.
tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=664&id=40.
Zengingönül, O. (2003). Sosyal politika-esnek çalışma biçimleri
paradoksunda Avrupa Birliği örneği, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5 (4), 157-171. Mayıs 2009. http://web.deu.
edu.tr/ab/MAKALE/deu%20MAK/0008.pdf.
206

Esnek Çalışma Biçimlerinin Kadın İstihdamına Etkileri: Avrupa Birliği

Transkript

Benzer belgeler

Küreselleşmenin işçi sağlığına etkisi

Sex Reassignment, Biological Reproduction and Sexual

Çocuklarda ve Ergenlerde Travma sonrası Stres Bozukluğu ve Eş

Proje Tanıtım Broşürü - CRM Yönetim Danışmanlık

"2025 Vaadini Yerine Getirmek," Uluslararası Para Fonu

Hatice Aydın İletişim Bilgileri E-Posta : [email protected]

haftalık voltaj

Işıklar, kamera, eylem,Gerçek zamanlı sosyal serendipity