MOTİVASYON - Hacettepe Üniversitesi Jeoloji Mühendisliği Bölümü

MOTİVASYON
 İnsan davranışlarının temelinde ihtiyaç vardır.
 Bu ihtiyaçlar insanı harekete geçiren itici gücü oluşturur.
Bu itici güce GÜDÜ veya MOTİV adı verilir.
 MOTİVASYON,
 Kişilerin belli bir amacı karşılamak üzere dürtü, ihtiyaç ve istekleri doğrultusunda istekli
davranmaları ve hareket etmeleridir.
 Bireyde bir davranışı başlatan, onu yönlendiren ve sürdürülmesini sağlayan psikolojik bir
olgudur.
İHTİYAÇ
 Bireyin hissettiği eksikliktir.
 Motivasyon sürecinin başlangıç noktasıdır.
 Motivasyon (Güdüleme) nedir ?
 MOTİVASYON SÜRECİ
İÇSEL MOTİVASYON
Dışsal ödüller olmadığında dahi, başarıyı hissetmek, kişinin kendi kabiliyetlerini geliştirmesi
veya öğrenmesi amacıyla oluşan, işin kendisinden ve/veya aktivitelere dahil olmaktan kaynaklanan
içsel bir tatmindir.
DIŞSAL MOTİVASYON
Dışsal güçlerin veya çekimin sonucu olarak –örneğin maddi ödüller, sosyal statü, kaçınma ve
hoş olmayan sonuçlar- oluşan motivasyondur.
KİŞİLİK ve MOTİVASYON
 Her birey tek, biricik ve özgün bir kişilik yapısı sergiler.
 Sahip olduğumuz bu farklı ve özgün kişilik yapıları da, farklı motivasyonel özelliklere
sahiptir.
KİŞİLİK ve MOTİVASYON
 Güdüler ve gereksinimler her bir kişide farklı bir profil sergiler. Herkesin farklı bir “güdüler
profili” vardır.
 Yaşamımızda hangi güdülerin etkili olduğunu öğrenmemiz, hayatımızda neleri niçin
yaptığımızı, anlamamızı sağlayacaktır.
 Her bir bireyin kişisel ve kendine özgü bir “motivasyon süreci” mevcuttur.
 Kişinin motivasyon unsurlarını ve sürecini iyi bilen ve onu iyi tanıyan başka birisi de o kişiyi
motive edebilme potansiyeline her zaman sahiptir.
 Her bireyin amaçları ve beklentileri kendine özgüdür. Kimisi için anlamlı olan şeyler, kimisi
için bir şey ifade etmez. Kişiyi motive eden unsurları anlamak ve buna önem vermek, o
kişiyle olan iletişim ve ilişkimizde büyük fayda sağlayacaktır.
MOTİVASYON TEORİLERİ
ERKEN DÖNEM TEORİLERİ
 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
 Herzberg’in Çift Faktör Teorisi
 McGregor’ın X ve Y Teorisi
 Reddin’in Z Teorisi
ÇAĞDAŞ TEORİLER
 ERG Teorisi
 Üç İhtiyaç Teorisi
 Bilişsel Değerlendirme Teorisi
 Pekiştirme Teorisi
 Amaç Belirleme Teorisi
 Beklenti Teorisi
 Eşitlik Teorisi
 Porter – Lawler Teorisi
MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ
 MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ
VARSAYIMLAR
 İhtiyaçlar alt sıradan başlayarak tatmin edildikçe ortadan kalkar.
 Tatmin edilen bir ihtiyaç motive edici unsur olmaktan çıkar ve yerini tatmin edilmemiş daha
üst seviyedeki ihtiyaca bırakır.
 Beş ihtiyacın aynı anda varlığı mümkün olamaz.
 HERZBERG’İN ÇİFT FAKTÖR TEORİSİ
Tatmin ≠ Tatminsizlik
 Motivatör Faktörler üst düzey ihtiyaçları karşılayan unsurlardır.
 Motivatör Faktörler iş tatminine neden olur. Varlıkları tatmin duygusu yaratır; yoklukları
tatminsizlik yaratmaz.
 Hijyen Faktörler alt düzey ihtiyaçları karşılayan unsurlardır.
 Hijyen Faktörler iş tatminsizliğine neden olur. Yoklukları tatminsizlik yaratır; varlıkları tatmin
yaratmaz.
Herzberg’e göre:
 Yönetici öncelikle örgütte tatminsizliğe yol açan hijyen faktörleri iyileştirmelidir. Örn: İş
güvenliği, ücret düzeyi, çalışma koşulları, vs..
 Daha sonra, motivatör faktörler devreye sokulmalıdır. Örn: Başarma, tanınma, gelişme,
sorumluluk verme, iş zenginleştirme
MC GREGOR’IN X TEORİSİ
 İşgörenler çalışmayı sevmez; mümkün olduğunca kaytarırlar.
 Bu yüzden. Onları zorlamak, korkutmak ve sürekli kontrol etmek gerekir.
 Çalışanlar sorumluluk almaktan hoşlanmaz; yönlendirilmek isterler.
 Çalışanlar en çok iş güvenliğine önem verirler.
MC GREGOR’IN Y TEORİSİ
 İşgörenler çalışmayı doğal kabul ederler.
 Çalışanlar kendilerini yönetip, otokontrol yapabilirler.
 Sorumluluk kabul eder ve hatta talep ederler.
 Her bireyde yenilikçi karar verebilme becerisi vardır.
MC GREGOR’IN X ve Y TEORİSİ
X TEORİSİ  Maslow’un alt düzey ihtiyaçlarını gidermeye motive olmuş bireylere uygundur.
Y TEORİSİ  Maslow’un üst düzey ihtiyaçları baskın olan bireylere uygundur.
Mc Gregor Y teorisini daha geçerli kabul ederek,
 Çalışanların karar verme sürecine katılmalarını,
 Çalışanlara sorumluluk verilmesini ve
 İşlerin çalışanların kendilerini geliştirebilecek biçimde tasarlanması gerektiğini önermiştir.
REDDIN’IN Z KURAMI
 İnsan ne şeytan ne de melektir. İnsanın düşünme, karar verme ve azmetme yeteneği vardır.
 İnsan doğuştan iyi ya da kötü değildir. Koşullara göre ikisine de yatkın olabilir.
Üç İhtiyaç Teorisi
(Öğrenilmiş İhtiyaçlar Teorisi)
 David Mc Clelland (1917-1998)
 Yale Üniversitesi
 Psikolog
BAŞARMA İHTİYACI
 Başarının sonucunda elde edilen ödülden ziyade, başarılı olmanın verdiği hazzı tatma
ihtiyacıdır.
Başarma ihtiyacı yüksek olan bireyler:
 Bireysel sorumluluk almak isterler.
 Performanslarına dair hemen bilgi almak isterler.
 Sürekli iş düşünürler.
 Bir işi yarım bırakmaktan rahatsız olurlar.
 Hedefleri ne çok zor, ne de kolay olmalıdır.
 Açıkça belirlenmiş, rutin olmayan, geri bildirim alabilecekleri, sorumluluk gerektiren,
potansiyel zorlayan görevlerle motive olurlar.
GÜÇ İHTİYACI
 Başkalarını etkileme, her şeyi kontrol altında tutma ihtiyacıdır.
Sosyal güç ihtiyacı yüksek olan bireyler:

Güçlerini örgüt/grup amaçları için kullanmak isterler.
Kişisel güç ihtiyacı yüksek olan bireyler:

Bireysel başarılarını her şeyin üstünde tutarlar.
Güç ihtiyacı yüksek olan bireyler:

Karar sürecinde etkili olabildiklerinde, kendi işlerini kendileri planlayıp
kontrol edebildiklerinde ve işin bütününde etkili olabildiklerinde motive
olabilirler.

Üç İhtiyaç Teorisi
İNSAN İLİŞKİLERİ İHTİYACI
 Başkalarıyla dostça ve yakın ilişkiler içinde olma arzusudur.
İnsan ilişkileri ihtiyacı yüksek olan bireyler:
 İşbirlikçi ve iyi ilişkilerin olduğu ortamları tercih ederler.
 Kendilerini ekibin bir üyesi gibi algılayacakları bir sosyal ortamda motive olurlar.
 Takdir edilmek ve fark edilmek bu bireyler için çok önemlidir.
 Eşitlik Teorisi
Stacy Adams (1965)
Eşitlik duygusu, bireyi bulunduğu durumu korumaya motive eder.
Eşitsizlik duygusu, bireyi eşitsizliği ortadan kaldırmaya yöneltir.
MOTİVASYON ARACI OLARAK YÖNETİM TEKNİKLERİ
AMAÇLARA GÖRE YÖNETİM
 Peter Drucker (1954)
 Amaçlar örgütlerde bir denetim aracı olarak değil, bireyleri motive etmek için kullanılır.
 Öncelikle temel amaçlar belirlenir.
 Astlar ve üstler temel amaçları gerçekleştirecek diğer amaçları birlikte oluştururlar.
 Her yönetici her bir astına kendi bölüm amaçlarını açıklar. Birlikte bu amacı
gerçekleştirmek için neler yapmaları gerektiğini belirlerler.
 Süreç düzenli aralıklarla gözden geçirilir.
 Bu bir felsefedir.
 Yönetimde olayların arkasından gitmeyi (reaktif olmayı) değil, olaylara yön vermeyi
(proaktif olmayı) öngörür.
 Çalışanlara yönetime katılma imkanı verir.
 Bir planlama ve kontrol aracıdır.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA DEĞİŞİM
 Pekiştirme  İstenen davranışın sürekliliği için ödüllendirme, istenmeyen davranışın
engellenmesi için cezalandırma uygulaması
 Bu modelde, olumlu pekiştireçlerin kullanılması önerilir.
 Zamanla olumlu pekiştireçler etkilerini kaybederek, normal hak edişler gibi algılanmaya
başlayabilir.
ZAMAN UYGULAMALARI
Alternatif Çalışma Saatleri
 5 gün x 8 saat = 4 gün x 10 saat
Esnek Saat Uygulamasının Faydaları
 Devamsızlıklarda azalma
 Üretkenlik arttırma
 Fazla mesai harcamalarında azalma
 Verimlilikte artış
 Ast – üst gerginliğinde azalma
İŞ TASARIMI
 İşin tamamlanmasını sağlamak için işi oluşturan görevlerin tasarlanmasıdır.
 Aynı zamanda, işleri daha az rutin ve daha anlamlı hale getirme amacına hizmet etmektedir.
İŞ GENİŞLETME
 İşin yatay çeşitlendirilmesidir.
 Eğer bir çalışan aynı beceriyi gerektiren birden fazla çeşitte işler yapıyorsa, işler yatay
çeşitlendirilmiş demektir.
 Çalışanlar bu şekilde işin gerektirdiği tüm birimlerde çalışabilirler.
 Amaç işin sıkıcı olmasını engellemektir.
İŞ ZENGİNLEŞTİRME
 İşin dikey çeşitlendirilmesidir.
 Bireyin kendi işini planlama, uygulama ve değerlendirme süreçleri ile özgürlüğü ve
sorumluluğu artar.
 Oldukça motive edicidir.
İŞ ROTASYONU
 Çalışanı belirli süreler için aynı düzeyde başka işlere yönlendirmektir.
 Sürekli tekrardan kaynaklanan sıkıcılığa azaltmak için kullanılan bir yöntemdir.
 Uzman çalışanlar için motive edici değildir.
EKİP ÇALIŞMALARI
 Genellikle rutin olmayan işler için takımlar oluşturulur.
 Takım çalışmaları kaliteyi arttırır, çalışanların tatminini arttırır, devamsızlığını azaltır.
Kısa Dönemli Takımlar
 Kalite iyileştirme, ürün ve hizmet tasarımı, problem çözümü gibi konular için
Uzun Dönemli Takımlar
 Kendi kendini yönlendirebilen gruplardır.
 Kendi iş süreçlerinde belirli değişiklikler yapabilirler.
İŞ ÖZELLİKLERİ MODELİ
 Temel iş özelliklerini belirleyerek, işleri daha iyi tasarımlamayı amaçlayan bir modeldir.
 Bu modelde amaç, temel iş boyutlarını çalışan açısından olumlu olacak şekilde
tasarlayarak, işi zenginleştirmektir.
ÖVMEK ve FARK ETMEK
 Çalışanların çabalarının amirleri tarafından fark edilmesi ve övülmesi motivasyon açısından
çok önemlidir.
 Övgüde şu hususlara dikkat etmek gerekir:
›
Zamanlama
›
Samimiyet
›
Neden belirtmek
›
Olumlu olmak
›
Görmek
›
Odaklanmak
ÜCRET UYGULAMALARI
 Bireye verilen parasal teşvikler içsel motivasyonu arttırmamakta; hatta azaltmaktadır.
UZMAN PERSONEL İÇİN MADDİ UYGULAMALAR
 Ödül sisteminin adaletli olmasına dikkat edilmelidir.
 Kilit elemanlar özel bir ücrete tabi tutulmalıdır.
 Esnek ücret uygulamasıyla, çalışanların kendilerini özel hissetmeleri sağlanabilir.
 Ücret yerine lojman, yemek kartı, araba, sağlık sigortası, vs… olabilir.
UZMAN PERSONEL İÇİN DİĞER UYGULAMALAR
 Hiyerarşiye bağlı ödül sistemi yerine, uzmanlık ve beceriye dayalı ödül sistemi
 Çalışanların kendilerini geliştirebilmeleri için çeşitli imkanlar (Örn: Hizmet içi eğitimler)
UZMAN PERSONEL İÇİN PERFORMANSA DAYALI TEŞVİK UYGULAMALARI
PARÇA BAŞI ÜCRET SİSTEMİ
 Standart bir üretim miktarı belirlenir. Altına düşmemek kaydıyla belirli asgari ücret ödenir.
Üzerine çıkılan her birim için fazladan ücret ödenir.
GRUPLAR İÇİN TEŞVİK UYGULAMALARI
 Kendi kendilerini yöneten ekiplerin birlikte ödüllendirilmeleri daha doğrudur.
 Küçük gruplar için daha verimli sonuçlar verir.
ÖRGÜTÜN TÜMÜNE UYGULANABİLEN SİSTEMLER
A) Kar Paylaşımı
 Alınan ücrete ek olarak örgütün karından pay verme
B) Kazanç Paylaşımı
 Üretimdeki artışa odaklıdır.
 Daha kısa sürede, daha çok üretim gerçekleştirildiğinde sağlanan maliyet tasarrufu çalışanlar
arasında paylaştırılır.
C) Hisse Paylaşımı
 Çalışanların işi ve örgütü sahiplenme duygusunu arttırmaya yöneliktir.
MOTİVASYON İÇİN ÖNERİLER
 Bireysel motivasyonda mevcut durum açıkça belirlenmelidir.
 Mevcut durum ile hedefler arasındaki yolda, ulaşılabilir beklentilere ilişkin ölçümler
belirlenmektedir.
 Bireyler çaba gösterirken kendi değerleri ile uyumlu davranışlar göstermelerine imkan
verilmelidir.
 Çalışanlara işletmede neler olup bittiği, onlardan ne beklendiği ve gelecekte olabilecekler
hakkında bilgi verilmelidir.
 Yönetici ve çalışanlar birbirlerine karşılıklı güvenmelidir.
 Çalışanların yerine göre risk almasına izin verilmelidir.
 Çalışanlar örgütleri tarafından korunup kollandığını hissetmelidir.
 Yöneticinin hızlı karar vermesi ve ekibini sonuca odaklaması gereklidir.
 Farklı düzeylerdeki bireylere farklı güdüleyiciler sunmak gerekir.
 Çalışanlar zorlu hedeflere ulaşmaya motive edilirken, hızlı hareket etmeye de
yönlendirilmelidir.
MOTİVASYONDA ESAS OLAN İYİ LİDERLİKTİR!
BİREYSEL MOTİVASYON
 Bireyin kendi kendini herhangi bir işi başarma konusunda motive etmesidir.
MOTİVASYONU BOZAN İÇ ETKENLER
A) ÇALIŞMA İSTEKSİZLİĞİ
Çalışma isteksizliği pek çok nedene bağlı olabilir:
 Hedef tespiti yapmamak
 Plansız çalışmak
 İşi tam olarak anlamamak
 İşin çok veya zor olması
 İşi ertelemek
 ÇALIŞMA İSTEKSİZLİĞİNİ ORTADAN KALDIRMAK İÇİN
Çalışma bir İHTİYAÇ olarak görülmeli
HEDEF tespiti yapılmalı
Anlaşılmayan konular ARAŞTIRılmalı
İş EĞLENCELİ hale getirmeli
Bütün PARÇALARA ayrılmalı
Başarıyı HAYAL ETmeli
Mümkünse GRUP çalışması yapılmalı
Belirsizliği ortadan kaldırmak için PLAN yapılmalı
YAPILMAMIŞ DİĞER İŞLERİ HALLETMELİ
Mazeret üretilmemeli.
Eldeki İMKANLAR düşünülmeli ve değerlendirilmeli.
Çalışmada ERTELEME yapılmamalı.
Duvara motivasyonunu artıracak SÖZLER asılmalı.
Hayata OLUMLU BAKMALI. Her şey düşüncede başlar.
SOSYAL İHTİYAÇLAR göz ardı edilmemeli.
İNANMAK başarmanın yarısıdır.
ÇİVİ ÇİVİYİ SÖKER.
Çalışmanın istenmediği zamanlarda bile çalışmak denenmeli.
B) ENDİŞEYE KAPILMA
Planlı programlı çalışın.
“ Büyük işler başaran insanlar her zaman hayallerini gerçekleştirebilmek için inatla ve dirençle
başarısızlıkların karşısında direnen kişiler olmuştur.”
C) KENDİNE GÜVENSİZLİK
İnsanın kendine güvensizliği kendini tam olarak tanımamasından ve başarılı olacağına
İnanmamasından kaynaklanır.
 Öncelikle kendinizi her yönünüzle çok iyi tanıyın. Performansınızı ,yapabileceklerinizi tespit
edin.
 Bilinçaltınıza daima yapabileceğinize, başarabileceğinize dair olumlu mesajlar gönderin.
D) BAŞARACAĞINA İNANMAMA
Kişinin Önündeki En Büyük Engel KENDİSİDİR !
BAŞARACAĞINIZA İNANMIYORSANIZ BAŞARAMAZSINIZ!
O HALDE; BAŞARMAK İÇİN İNANMALISINIZ
E) UMUTSUZLUĞA KAPILMA, PES ETME
Olmuyor,
Ne yaparsam yapayım sonuç değişmiyor,
Boşuna uğraşıyorum…
Pes etmeye başlamak her şeyin sonunu hazırlar. Tüm emeğiniz,çabanız boşa gider.
ÇEVRE- AİLE -ARKADAŞLAR
Çevrenin etkisine karşı kalkanlarınızı geliştirin.
Kendinizi başkasıyla kıyaslamayın.
OLUMSUZ DÜŞÜNEN İNSANLARI DUYMAYIN….
ONLAR KALBİNİZDEKİ TÜM ÜMİTLERİ ÇALABİLİRLER!
 KISACA…
Yapacağınız çalışmaları ertelemeyin,
Çalışmaya yöneltecek güzel sözler bulun.
Kendinize engel olmayın.
İnanın.
Kendinize zaman ayırın.
Merak edin.
Çalışmayı sevin.
Somut hedeflere kilitlenin.
Mazeretlere sığınmayın.
Moralinizi bozmayın.
Başarısız olmaktan korkmayın.
Kendinize ödül verin.
Okuyun.
İsteyin ve azimli olun.
PAZARLAMA YÖNETİMİ
PAZARLAMA NEDİR?

PAZARLAMA, ilk başlarda, iki veya daha fazla taraf arasında gerçekleşen mübadele/değişim
süreci olarak tanımlanmıştır.

Değişen çevre koşullarının da etkisiyle, içinde birçok fonksiyonu barındıran “Modern
Pazarlama Anlayışı”na dönüşmüştür.
PAZARLAMANIN ORTAYA ÇIKIŞI

İlkel Toplumlar

Üretimde İhtisaslaşma ve işbölümü gerekliliği

İnsanlararası bağımlılık oluşumu

Takas

Kompleks yapıda üretim

Üretici-tüketici arası denge

Pazarlama Bilimi, Endüsri devrimiyle birlikte ABD’de ortaya çıkmıştır..
PAZARLAMANIN TANIMI

1950’lerde pazarlama anlayışı, mal ve hizmetlerin üreticiden tüketiciye veya kullanıcıya doğru
akışını yönelten işletme faaliyetlerinin yerine getirilmesi şeklindedir.

Mübadele ve satış üzerinde durulmuştur.

1970’lerde ünlü bilim adamı Philips Kotler, kar amacı olmayan kuruluşların da pazarlama
faaliyetleri yapabileceğini ifade etmiştir.

Kotler pazarlamanın toplumsal ve sosyal boyutlarını ortaya çıkarmıştır.

1985 yılında Amerikan Pazarlama Birliği pazarlamanın tanımını şu şekilde yapmıştır:
“Pazarlama, kişisel ve örgütsel amaçlara ulaşmayı sağlayacak mübadeleleri gerçekleştirmek
üzere, fikirlerin, malların ve hizmetlerin geliştirilmesi, fiyatlandırılması, tutundurulması ve
dağıtılmasına ilişkin planlama ve uygulama sürecidir.”
PAZARLAMANIN ÖZELLİKLERİ

Pazarlama, oldukça çok ve çeşitli faaliyetler bütünü veya sistemidir.

Pazarlama, insan ihtiyaçlarını karşılayıcı bir mübadele faaliyetidir.

Pazarlama, mallar, hizmetler ve fikirlerle ilgilidir.

Pazarlama sadece bir malın reklamı veya satış faaliyeti olmayıp, daha üretim öncesinde
mamulün fikir olarak planlanıp geliştirilmesinden başlayarak, fiyatlandırılması,
tutundurulması ve dağıtımıyla ilgilidir.

Pazarlama bir işletme faaliyetleri grubu olarak, çok dinamik yapıda sürekli ve sık sık
değişebilen bir ortamda yürütülür.
Pazarlamanın Gelişimi

Pazarlamada Üretim Anlayışı

1850-1930’lar

Talep arzdan fazla

Henry FORD,’un T modeli için meşhur sözü:
“Siyah olmak kaydıyla, istediğiniz modeli seçin.”

Ürün maliyetlerinin çok yüksek olmasından dolayı, maliyet düşürücü önlemler alınmıştır.

Pazarlamada Satış Anlayışı

1929-1933 arası yaşanan Büyük Ekonomik Kriz ile ortaya çıkmıştır.

Üretip büyüyerek değil de, üretilenlerin satılarak krizin aşılabileceği düşünülmüştür.

Arz taleple denktir.

Yoğun tutundurma faaliyetleri sergilenmiştir.

Ne üretirsem onu satarım, yeter ki satmasını bileyim anlayışı egemendir.

Pazarlamada “Modern Pazarlama” Anlayışı

Tüketiciyi tatmin ederek kar sağlama diye ifade edilen bu anlayış, 1960’larda ve 1970’lerde
başta ABD olmak üzere yaygınlaşmıştır.

Bu yaklaşımın en başta gelen özelliği, işletme yönetimince tüketicilere sunulan mal ve
hizmetlerin mübadele edilmesiyle ilgili olarak yapılan çalışmalarda, tüketicinin ve tüketici
tatmininin ön plana çıkarılmasıdır.
Modern Pazarlama Anlayışının İlkeleri:

Tüketiciye Yönelik Tutum

Bütünleşmiş Pazarlama Çabaları

Uzun Dönemde Karlılık

Tüketiciye Yönelik Tutum

Modern pazarlamanın temelini oluşturur.

Tüketiciye yönelik tutum, alıcının isteklerini, gereksinimlerini saptayarak ona göre üretim ve
pazarlama yapmayı gerektirir.

Satışlar iki kaynaktan gelir:
◦
Yeni müşteriler
◦
Sürekli müşteriler

Yeni müşterinin işletmeye maliyeti daha yüksektir.

Sürekli müşteri tekrar satın alır; firma ürünleri hakkında başkalarına iyi şeyler söyler; rakip
markalara çok fazla itibar etmez ve aynı işletmenin diğer ürünlerini de alır.
Bütünleşmiş Pazarlama

Pazarlama departmanı diğer bölümlerle uyum içinde olmalıdır.

Pazarlama departmanı kendi alt bölümleri arasında da uyumu sağlamalıdır.

Uzun Dönemde Karlılık

Birçok işletme uzun dönemli düşünmek yerine kısa dönemde kar etmeye önem verir.
Yatırımlarını en kısa zamanda gelire, kara dönüştürmeyi hedefler.

Gelişmekte olan ülkelerde ve ülkemizde bu yaklaşım daha yaygın ise de , değişen koşullar,
özellikle dünya pazarlarının küreselleşme eğilimi, işletmeleri her yerde uzun dönemli
düşünmeye ve planlama yapmaya zorlamaktadır.

Müşteri şikayetiyle iade edilen ürünler ilk etapta zarara sebep olsa da; elde edilen müşteri
memnuniyeti uzun dönemde kazanca dönüşebilmektedir.
PAZAR YÖNLÜLÜK

Müşteri tatmininden daha ötede bir kavramdır.

Beş öğesi vardır:
1)Müşteri yönlülük: Onlara sürekli üstün değer verebilmek için hedef alıcıların yeterince tanınması
(Örn.pazar araştırmaları yapmak)
2)Rakip yönlülük: Mevcut ve potansiyel rakiplerin güçlü ve zayıf yönleri ile stratejilerinin bilinmesi
(Örn. SWOT analizi, kıyaslama yapmak)
3)Fonksiyonlar arası eşgüdüm: İşletme kaynaklarının müşteri için değer yaratmaya yoğunlaşacak
şekilde güdümlenip harekete geçirilmesi (Örn. Pazarlama karması arasında uyum)
4)Uzun dönemli konsantrasyon: Gerekli yatırımları yaparak değer artırıcı araştırmaları sürdürmek,
(Örn. Vizyon sahibi olmak, Ar-Ge çalışmaları yapmak)
5)Karlılık: Hem uzun vadeli giderleri karşılayıcı hem de varlığına neden olan temel öğeleri tatmin
etmek (Örn. Müşteri sadakati sağlamak)
PAZAR ARAŞTIRMASI

PAZAR NERESİDİR?

Ürün ya da hizmetin el değiştirdiği (taleple arzın birleştiği) her yer

Mağaza, hal, manav, restoran, banka, ev, internet ortamı, sokak…
HEDEF PAZAR

Hedef Pazarın Özelliklerini Anlamak

Potansiyel müşteri özellikleri

Pazarın büyüklüğü

Satın alma gücü

Rakipler (ürünler ve firmalar)
belirlendikten sonra hedefler konulmalı ve pazarlama ve üretim faaliyetleri başlamalıdır.
POTANSİYEL MÜŞTERİM KİM?

Kimler?

Kaç yaşındalar?

Yaş, cinsiyet, gelir, iş?

İhtiyaç duydukları miktar?

Neye ihtiyaçları var?

Nasıl ödeyecekler?

Nerede yaşıyorlar?

Hayat stilleri, sosyal sınıfları, kişilikleri?

Nasıl alışveriş yapıyorlar?

Benim ürünümle/hizmetimle sağlayacakları fayda, fırsat, kullanım nedir?

Benim karşılamaya talip olduğum İhtiyacı nerede/nasıl karşılıyorlar?
PAZAR ARAŞTIRMASI

Pazar nasıl araştırılır?

Pazarın özelliklerini anlayabilmek için yapılan çalışmalara pazarı tanımak (Pazar araştırması)
denilmektedir.

Gözlem, sözlü veya yazılı anketler, hazır araştırmaların incelenmesi, masa başında veya
pazardaki üretici, satıcı gibi firmalarla yüz yüze yapılan görüşmelerdir.
ÇEVRE ETKENLERİ
1. Çevre

Ekonomik koşullar, pazarın büyümesi, yeni eğilimler, kanunlar, vergiler

İş dünyası,tedarikçiler, sanayi

Pazar ve rekabet
2. Biz

İnsan ve mali kaynaklar

Kişisel, sosyal konumumuz

Diğer kişisel noktalar

Teknik bilgimiz, kişisel tecrübe ve yeteneklerimiz
RAKİPLERİMİZ
1.Rakiplerimiz kimler?
2.Ne yapıyorlar, hedefleri ve amaçları neler?
3.Rakiplerin güçlü yanları ve kısıtlamaları neler?
4.Hangi zayıflıkları
onları savunmasız kılıyor?
5.İlerde ne tarz değişiklikler
yapabilirler?
TEMEL PAZARLAMA STRATEJİSİ

Pazarlama Karması (4P)

ÜRÜN/HİZMET

Hedef kitlenin beklentilerine cevap verecek ürün/hizmet tanımlaması

Rakiplerin sunduğu ürün/hizmet ile bizim tanımlamamızın farkları

KONUMLANDIRMA (YER)

İşletmenin hitap edeceği hedef kitlenin belirlenmesi

Bu hedef kitlenin beklentilerinin tespit edilmesi

FİYAT
Talebe göre fiyat:

Daha geçerlidir, çünkü Pazar tepkisini göz önünde tutar.

Talep fiyatı ürün maliyetini göz önüne almaz. Maliyetten ziyade ürünün piyasadaki kıymeti
fiyatı belirler.
Maliyete göre fiyat:

Maliyetlerin üstüne, kar amaçlı, sabit bir yüzdenin eklenmesi ile hesaplanır.

Rakiplerden benzer bir uygulama geldiği takdirde fiyatların düşmesine ve kar marjının
daralmasına neden olur.

Yeni-Ürün Fiyatlandırma Stratejileri

Pazarın Kaymağını Alma:

◦
Yüksek fiyatla pazara girip, pazarın kaymağını almak
◦
Az ama daha karlı satış yapılabilir
Ne zaman kullanılır:
◦
Ürün kalitesi ve imajı yüksek fiyatı destekler olmalı
◦
Az miktarda üretimden kaynaklanan maliyetler çok yüksek olmamalı


◦
Rakipler pazara kolayca girememeli
◦
Talep inelastik olmalı: Hangi fiyattan olursa olsun satın alacak bir hedef pazar olmalı.
◦
Yeni-Ürün Fiyatlandırma Stratejileri
Pazara Nüfuz Etme:
◦
Pazara derinlemesine ve çabuk nüfuz etmek için giriş fiyatını düşük tutmak
◦
Daha fazla sayıda alıcının dikkatini daha kısa sürede çekerek yüksek pazar payı
sağlayabilir.
Ne zaman kullanılır :
◦
Pazarın yüksek fiyat duyarlılığı olması(talep esnek) gerekir ki düşük fiyat büyümeyi
beraberinde getirsin.
◦
Satış hacmi arttıkça maliyetler azalmalı

TANITIM / TUTUNDURMA

Müşteri ürün veya hizmetinizi bilmiyorsa, nasıl SİZİN müşteriniz olabilir?

Siz müşterinizi tanımıyorsanız onu nasıl hizmetinizden haberdar edeceksiniz?

Tanıtımın Yararları

İnsanlara varlığınızı gösterir

Sunduğunuz teklifleri insanların fark etmesini sağlar

Satışları artırır

Piyasada boşluk yakalamanızı sağlar

Daha rekabetçi yapar

Firma adı ve marka yaratmanıza katkı yapar

Müşteri sadakatini destekler

Piyasada Pazar payınızı korumanızı sağlar

İşletmenizle ilgili bir imaj yaratmanıza katkı yapar
Tanıtım Seçenekleri

Kulaktan kulağa bilgi yayma, ağ oluşturma, halkla ilişkiler

İşletmenin ünvanı, logosu, başlıklı kağıtları, iş kartları

Tabela , ambalaj malzemeleri

Broşürleri, afişleri, el ilanları

Yüz yüze satış

Posta veya telefonla doğrudan pazarlama

Teşvikler, indirimler, yarışmalar, ödüller, sponsorluklar

Promosyonlar

Reklam

Müşteri hizmetleri servisi

Tanıtımın Formülü
Dikkat çekmek
İlgi uyandırmak
İstek uyandırmak
Harekete geçirmek
Tanıtım Kampanyası
İşletmenin genel hedef ve amacını belirleyiniz
Tanıtım hedeflerini belirleyiniz
Tanıtım giderleri, etkinliği , zaman çizelgesi
Tanıtım kampanyasını tasarlayınız
Denemesini yapınız, düzeltiniz
Tanıtım kampanyasını uygulayınız
TANITIM-İNTERNET

İnternet şu ana kadar ki satış şeklini hızla değiştirmektedir. Tüketiciler artık oturdukları
yerden binlerce ürünü tek bir tuşla araştırmakta ve online olarak satın almaktadır.

İşletmelerin artık müşteri bulmak ve tutabilmek için online satış stratejisi geliştirmeye
ihtiyaçları vardır. E-ticaretin inceliklerini kapsayan iş planı pazarlamanın bir parçası olmuştur.

TUTUNDURMA

Tutundurma , işletme tarafından hedef pazara gönderilen ve alıcılarla iletişim kurmak için ve
hizmetlerle ilgili bilgi vererek, işletme yararına gerekli diğer değişiklikleri sağlamaya yönelik
mesajların iletilmesine ilişkin pazarlama çabalarıdır.

Tutundurma Karması Araçları

Reklam / Advertising

Satış tutundurma / Sales Promotion

Halkla İlişkiler / Public Relations

Kişisel Satış / Personal Selling

Doğrudan Pazarlama / Direct Marketing

Tutundurma Karmasını Etkileyen Faktörler

Tutundurma bütçesi

Pazarın nitelikleri

Malın nitelikleri

Mal yaşam sürecinin seyri

İzlenecek tutundurma stratejisi

Alıcının bilgilenme düzeyi

İzlenecek Tutundurma Stratejisi

İtme Stratejisi (Push Strategy) : Üretici işletme, pazarlama çabalarını aracılara yöneltir, bu
çabalar talebi uyarır, aracılar da alıcılara bu malı ulaştırır.

Çekme Stratejisi (Pull Strategy): Üretici işletme, pazarlama çabalarını alıcılara yöneltir, alıcılar
bu malı aracılardan talep eder, aracılar da bu talebi üreticilere ulaştırarak malı bulundurmak
üzere sipariş verirler.

Tutundurma Karmasını Oluşturma Süreci

Hedef kitlenin tanımlanması

Amaçların belirlenmesi

Mesajın hazırlanması

İletişim kanalının seçimi

Tutundurma bütçesinin hazırlanması

Uygun tutundurma karmasının oluşturulması

Tutundurma eylemlerinin sonuçlarının saptanması

Bütünsel pazarlama iletişiminin yönetimi ve koordinasyonu
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
 Üretim Faktörleri
 Emek (İnsan Kaynakları)
 Sermaye
 Doğal Kaynaklar
 Girişimci
 İnsan kaynakları örgütlerin stratejik kaynaklarıdır.
 İnsan Kaynakları Yönetimi, işletme için gerekli olan insanın sağlanması, geliştirilmesi
ve yasalar çerçevesinde etkin bir şekilde çalıştırılması ve işletmede barındırılması
çabalarını içerir.
 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İnsan kaynakları yönetimi iki temel felsefe üzerine kuruludur:
1. İşletme amaçları doğrultusunda insanın verimli kullanılması,
2. İşgören ihtiyaçlarının karşılanması ve gelişimin sağlanması.
 İnsan kaynakları yönetimi; personelin bulunması ve seçilmesi,eğitimi, geliştirilmesi,
motive edilmesi, performans değerlemesini ve kariyer yönetimini kapsamaktadır.
 İnsan kaynakları yönetiminin işletmeye sağlayacağı katkılar:
1) İnsan kaynaklarının bilinçli yönetimi işletme için yatırım ve karlılık getirir,
2) İşletmeye sürekli olarak gelişme olanakları sağlar,
3) Çalışanların iş güvenliğini ve işgören sağlığını korumaya yardımcı olur,
4) Değişime açık ve başarı için motivasyonu yüksek insan gücüne sahip olmasını sağlar.
 İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
Ana hedefi; çalışanların yaratıcı katkılarını ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayışıyla
arttırmak, örgütün stratejik amaçlarının gerçekleşmesini desteklemektir.
Evrensel amaçları; topluma, örgüte, işleve ve kişisel amaçlara yönelik olup bütün
bunlar örgütteki verimliliği destekleyecek, çalışma yaşamının kalitesine katkı sağlayacak ve
rekabet üstünlüğü fırsatı doğuracaktır.
İK Yönetimini Etkileyen Faktörler
 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI
 İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin ve uygulamalarının etkili bir şekilde yerine
getirilebilmesi için iş analizi yapılmalı ve elde edilen bilgiler doğrultusunda işlerin ne
olduğu, bu işleri hangi özelliklere sahip çalışanların yapacağı belirlenmelidir.
 İş analizi, işlerin ekonomik ve en kısa sürede yerine getirilmesi için o işle ilgili bilgilerin
sistemli olarak toplanıp analiz edilmesi sürecidir.
 Personel seçimi, ücretlendirme, iş değerlemesi, eğitim ve geliştirme, performans
değerlemesi gibi süreçlerin uygulanmasında insan kaynaklarının alt yapısını oluşturan
iş analizi ile elde edilen veriler kullanılır.
 İşler analiz edilerek iş tanımlarına ulaşılır.
İş Analizinin Amaçları:
 Gelecekte ihtiyaç duyulacak çalışanların tespiti ile insan kaynakları planlamasına
katkıda bulunmak,
 İşe alımdaki kriterleri net olarak belirlemek,
 Eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek,
 Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak için yapılacakları belirlemek,
 Yasal düzenlemelerin yapılmasında gerekli verileri sağlamak.
 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI
İş Analiz Süreci:
 İşin kimliğini tespit etme
 Soru formu hazırlama
 Bilgi toplama aşamalarından meydana gelir.
İşler analiz edilirken, beceri, çaba, sorumluluk ve iş koşulları açısından da değerlendirilir.
İş Şartnamesi (iş gerekleri): bir çalışanın belirli bir işi yapabilmesi için gerekli olan nitelikleri
belirten yazılı bir belgedir. İş şartnamesi, tedarik, seçim, eğitim-geliştirme, ücret ve terfi
belirlemekte kullanılmaktadır.
İş şartnamesinde işin kimliği, öğrenim gerekleri, özel bilgi gerekleri, fiziksel gerek ve
beceriler ve kişilik gerekleri gibi unsurlar yer almaktadır.
İş Tanımının Unsurları:
 İşin adı,
 Bağlı olduğu departman,
 Görev unvanlarını kapsayan işin kimliği,
 İşin özeti,
 Çalışanın yapması gereken görevlerin ne, nerede, ne zaman, niçin, kim ifadelerine
cevap verecek şekilde yer aldığı görev ve sorumluluklar,
 Bilgi, beceri ve yetenekler,
 Yetki durumu,
 İşinde kullandığı araç gereçler.
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
 İnsan kaynakları planlaması, işletmenin ihtiyaç duyduğu insan gücünün nitelik ve
sayısal olarak önceden saptanmasıdır.
 İnsan kaynakları planlaması, işletmelerde verimliliği, dolayısıyla karlılığı etkileyen ve
belirleyen temel unsurlardan biridir.
 İşletmede çalışacak personelin nerede, ne zaman ve nasıl sağlanacağının önceden
belirlenmesidir.
 İnsan Kaynakları Planlaması iş analizine dayalıdır.
 İnsan Kaynakları Planlaması, işgücünün yapısı, yasal düzenlemeler, ekonomik koşullar,
coğrafya ve rekabet koşulları, teknoloji ve sendikalar, gibi dış çevresel faktörlerin
dışında işlerin analizi, örgüt kültürü ve yönetim tarzı, işgücü ve beceri envanteri gibi
kontrol edilebilen iç çevre faktörlerinin de etkisi altındadır.
İK Planlamasında Kullanılan Araçlar:
 İşgücü Envanteri: İşletmedeki mevcut işgörenin sayı ve nitelik olarak
özelliklerini ortaya koyan bilgilerdir.
 İşgücü beceri envanteri: her bir çalışan için ayrı ayrı niteliklerin bireysel
değerlendirmesidir.
 İşgücü genel envanteri: çalışanların çalıştığı işler, eğitim düzeyi cinsiyet,
kıdem, yaş, gibi ölçütlere göre gruplandırılmasıdır.
 İşgören Devir Oranı (Hızı): İşletmeden bir dönem içinde çeşitli nedenlerle
ayrılan işgörenin yüzde olarak oranını gösterir.
ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME
 İş İlgililiği: tüm istihdam kararlarının bir pozisyonun gerekliliklerine dayalı olmasını
yani işe alım, değerlendirme, terfi ve ödüllendirmede kullanılan kriterlerin doğrudan
yapılan işle ilgili olmasını gerektirmektedir.
 Çalışan Tedariki: yeni açılan veya boşalan pozisyonlara adayları bulmak için yapılan
faaliyetlerdir. Çalışan ihtiyacını karşılamak amacıyla iç ve dış tedarik çevrelerine
başvurulur.
 Çalışan Bulma: İşe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını
sağlamaktır.
 İşgören Bulma Yöntemleri
 İşyerinde yapılan kişisel başvurular
 Çalışanların önerileri
 Duyurular
 Özel danışmanlık firmaları
 Eğitim kurumları ve çeşitli meslek kuruluşları
 Seçme ve Yerleştirme Faaliyeti: aday havuzundan en nitelikli adayları belirlemek ve
istihdam etmektir.
 Seçme Süreci: ihtiyaca göre başvuran adaylardan bir dizi faaliyet sonucunda seçim
yapılmasıdır.
 Başvuru formu, Özgeçmişler (CV): Bir iş başvurusu; başvuru sahibinden geçmişi,
eğitim ve deneyim, gibi bilgileri vermesini isteyen standart bir formdur. CV ise
başvuru sahibinin hazırladığı nitelikleri ve kariyer hedefleri ile ilgili ifadeleri
içermektedir.
 Eleme Mülakatları: Mülakat planlanmış, yüz yüze ve sözlü ilişkiyi gerektiren, farklı ve
değişken roller ile bilgi edinmek üzere soru ve cevap yöntemini uygulayan ve ciddi bir
amacı olan bir araç olarak tanımlanır.
 Yetenek ve Yeterlilik Testi: Bu testlerin iki koşulu karşılaması gerekmektedir: İşle ilgili
olmalıdır ve testin yüksek puan alanların söz konusu işte daha iyi performans
sergileyeceğini açık bir biçimde belirtmesi gerekmektedir.
 Fiziki sınavlar ve testler: Başvuru sahipleri ile görüşüldükten ve referansları kontrol
edildikten sonra yönetici bir işe alım kararı verecektir. Ancak, bir teklif yapılmadan
önce bazı örgütler fiziksel sınavlar istemektedir.
EĞİTİM VE GELİŞTİRME
 Eğitim: önceden saptanmış amaçlara göre insan davranışlarında belirli gelişmeler
sağlamaya yarayan etkinlikler dizisidir.
 Geliştirme: kişide bulunan ancak açığa çıkarılmamış beceri ve yeteneklerin ortaya
çıkarılmasını ve değiştirilmesini sağlar.
 Yetiştirme: daha çok yeni işe girmiş personele yeni yetenekler kazandırılması ve işin
gereklerine göre kişiye gerekli bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen
eğitim faaliyetidir.
 Oryantasyon (işe alıştırma)
 Programın amacı, yeni işgörenin bilgi ve ilgi ihtiyacını karşılayarak onu
işletmeye kazandırmaktır.
 İşe alıştırma programında,
 İşletmenin tanıtımı yapılır.
 İşgörenin hakları anlatılır.
 İşe ilişkin bilgiler öğretilir.
 Diğer çalışanlar, yöneticiler vs. ile tanıştırılır.
Eğitim Yöntemleri:
 İş dışında eğitim: Çalışma saatleri ve işyeri dışında gerçekleştirilen eğitim şekilleri ve
yöntemleridir. (Konferanslar, Seminerler, İnceleme gezileri, Kurslar).
 İş başında eğitim: (Geleneksel Eğitim Yöntemleri) çalışanın görevini yerine getirdiği
sırada eğitime tabii tutulmasıdır. (Çıraklık eğitimi, stajyerlik ve iş rotasyonu).
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI
 Kariyer: belirli bir meslekte gelişmeyi ve hiyerarşik olarak sürekli yükselmeyi ifade
eder.
 Kariyer Yönetimi: bir yandan çalışanların kariyerlerinin planlamasını ve yönetilmesini
sağlayan bir yandan da çalışanların tercih ve kapasitelerini karşılayacak olan örgüte
ait süreçlerin uygulanmasıdır.
 Kariyer Planlama: işletmede çeşitli pozisyonlarda çalışan kişilerin belirlenen hedefler
doğrultusunda gelişim sağlamasına yönelik bilinçli bir plan yapılması sürecidir.
PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ
 Performans: işletmede çalışan kişilerin görev ve sorumluluklarını etkili ve verimli bir
şekilde yerine getirmelerini ifade eder.
 Performans Değerlendirme: bir yöneticinin belirlenmiş standartlarla karşılaştırma ve
ölçme yaparak çalışanların performanslarını değerlendirdiği bir süreçtir.
Bir performans değerlendirme süreci; çalışanlarına üstün ve zayıf yönleriyle ilgili bilgi
vermeli, çalışanın performansına yönelik ücreti etkilemek, yükselimlerde, kariyer planlamada
ölçüt olmalı ve gelişim için de yol gösterici olmalıdır.
ÜCRET YÖNETİMİ
 Ücret: bir iş karşılığında işverenin emek sahibine çeşitli biçimlerde para veya
mal olarak ödediği bedeldir.
 Etkin bir ücret yönetim sisteminin yararları şunlardır:
 Nitelikli işgöreni işletmeye çeker.
 İyi çalışan işgören işletmede kalır.
 Piyasaya uygun adil bir ödeme gerçekleştirilir.
 İşgörenler daha istekli çalışır.
 İşgörenin morali yükselir.
İşletmelerde ücret politikaları oluşturulurken dikkat edilmesi gereken hususlar
şunlardır:
 İş piyasasının çeşitli işlere olan arz ve talep eğilimi araştırılmalıdır.
 İşgörenin verimliliği dikkate alınmalıdır.
 Aynı işi yapan işgörene eşit ücret ödenmelidir.
 İşgörenin girişimciye olan maliyeti dikkate alınmalıdır.
 Çalışma koşulları ve süreleri dikkate alınmalıdır.
 Ücretin işgöreni memnun etmesi ve enflasyona karşı koruması
sağlanmalıdır.
İşletmelerde uygulanabilecek belli başlı ücret sistemleri şunlardır:
1. Parça başına ücret sistemi,
2. Saat ücreti sistemi,
3. Götürü ücret (direkt ücret) sistemi,
4. Üretim kotasına göre teşvik sistemi,
5. Kara ortak etme ve diğer teşvik sistemleridir.
Maaş: daha çok zihinsel çabanın söz konusu olduğu işlerde çalışanlara bir aylık süre
için ödenen ücret olarak tanımlanabilir.
Asgari Ücret: işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçilerin gıda, konut,
giyim, sağlık, ulaşım ve kültür, gibi zorunlu ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek olan ücrete
denilmektedir.
ÇALIŞAN SAĞLIK VE GÜVENLİĞİ
 İş Güvenliği: Çalışanların iş kazalarına ve meslek hastalıklarına maruz kalmalarını
engellemek için yapılan faaliyetlere denir.
 İşgören Sağlığı: Çalışanların yaptıkları işlerden dolayı sağlıklarına bir zarar
gelmemesini sağlamayı amaçlar.
 Meslek Hastalığı: işçinin yaptığı işten dolayı sağlığının bozulmasıdır.
 İş Kazası: işyerinde belirli bir zarara ya da yaralanmaya yol açan, ansızın beklenmedik
bir anda oluşan, insana, eşyaya ve tabiata zarar veren olaydır.
MUHASEBE ve FİNANS YÖNETİMİ
MUHASEBE
•
Paydaşları bilgilendirmek için bir işletmede meydana gelen ve para ile ifade edilebilen
işlem ve olayların
•
kaydedilmesi,
•
sınıflandırıması,
•
özetlenmesi,
•
raporlanması,
•
yorumlanması ve
•
analiz edilmesi.
FİNANS
•
planlanması,
•
en uygun şartlarda temin edilmesi ve
•
rasyonel bir şekilde yönetilmesi.
•
BİLANÇO
•
Bilanço işletmenin mali durumunun fotoğrafıdır.
•
GELİR TABLOSU
•
GELİR TABLOSU
•
NAKİT AKIŞ TABLOSU
•
TAM OLARAK NE KADAR PARA LAZIM?
•
BU PARAYI, TAM OLARAK NEYE HARCAYACAĞIM?
•
HARCADIĞIM PARAYI NE KADAR ZAMANDA GERİ KAZANACAĞIM?
İş Kurmak İçin Gereken Kaynaklar
•
İlk başlangıçta, bir defaya mahsus yapılacak harcamalar:
– Makine, ekipman ve aletler
– İş yerinde inşaat ve dekorasyon işleri
– İş kuruluşunun yasal işlemleri
– Elektrik / su / doğalgaz abonelikleri
– Başlangıçta ve daha sonrasında
•
Sürekli yapılacak harcamalar
– Kira
– Hammadde ve işletme malzemeleri
– Kırtasiye ve idari giderler
– Personel maaşları
Maliyet Hesabı
•
Doğrudan ve Dolaylı Maliyetler
•
Doğrudan maliyet; ürünün üretilmesiyle doğrudan ilgili bir maliyettir.
•
Dolaylı maliyetler; üretim miktarıyla doğrudan ilişkili olmayan ama işletmenin
devamı için karşılanması gereken maliyetlerdir.
Karlılık fizibilitesi
İşletmenin operasyonel faaliyetleri, bunların maliyetleri ve satış hacmi
•
Başa Baş Noktası
(Sıfır karlılık, sıfır zarar noktası)
Gelirin giderleri karşıladığı noktadır. Kısaca; sıfır kar ve sıfır zarar noktasıdır. Bu
noktadan sonra her bir satış işletmeye kar getirir.
BÜTÇE NE İŞE YARAR?
•
Aylık ve yıllık ne kadar finansal risk altına giriyorsunuz
•
Bu riski kazanca çevirmek için her ay en az ne kadar satış yapmanız gerekir
•
Mevcuttaki paranızın tükeneceği aylara kadar geliştirilmesi gereken satışları
görmenizi sağlar.
NAKİT AKIŞI NE İŞE YARAR?
Haftalık veya aylık olarak kasanıza girecek nakit ile kasadan çıkacak nakit miktarının
tahmin edilmesidir.
Nakit akış tahmini bize;
•
Paranın ne zaman elimize geçeceğini,
•
Hangi zamanda ne kadar para geleceğini,
•
Borçların ve faturaların ne zaman ödeneceğini,
•
Masrafları karşılamak için ne kadar para gerektiğini,
•
Ekstra harcamalar (veya yüksek harcamalar) için en uygun zamanı gösterir.
FİNANSAL DENETİM
Bir girişimci finansman konusunda neleri bilmek zorundadır?

Ödemem gerekenler? MALİYETLER

Benim sabit varlıklarım ne kadar değer yitirmektedir? AMORTİSMAN

Ne kadar borcum var? BORÇLAR

Kimden ne kadar alacaklıyım? ALACAKLAR

Mali işlemleri nasıl kaydedeceğim? MUHASEBE

Dönem sonunda elimde ne kadar fazla para var? KAR

İşletmenin geliri ne kadar? SATIŞLAR

Ürünü hangi fiyattan satacağım? SATIŞ FİYATI

İşletmede neler var? VARLIKLAR

Kasada ne kadar para var? MEVCUT NAKİT

İşletmede ne kadar kaynak kullanabilirim? İŞLETME SERMAYESİ

Gelecekteki finans gereksinimini nasıl belirlerim? PROFORMA TABLOLAR
ÜRETİM ve ÜRETİM YÖNETİMİ
Üretim Kavramı
Üretim, insanların ihtiyaçlarını karşılamak üzere üretim faktörlerini uygun ortamda bir araya
getirerek mal ve hizmetleri meydana getirmektir.
Üretim Sistemi
Genel olarak sistemler arasında ilişkiler bulunan ve belli bir amacı gerçekleştirmek üzere bir
araya getirilmiş elemanlardan oluşan bir bütündür.
Her sistem daha büyük bir sistemin parçasıdır.
Her sistem alt sistemlerden oluşur.
Alt sistemler sinerji yaratarak verimli çalışmayı sağlar.
VERİMLİLİK (PRODUCTIVITY)
 Genellikle birim girdi başına üretilen çıktı olarak ölçülür. Verimliliğin bu tanımı
mühendislikteki teknik verim kavramından farklıdır.
Çıktı
Girdi
Verimliliğin Kârlılığa Etkisi
Bir işletmenin kârlılığını arttırmak için başvurulacak çareler başlıca iki grupta toplanabilir :
 Verimliliği arttırmak
 Satışları arttırmak
ETKİNLİK (EFFICIENCY)
 Üretim sisteminin amaçlarını gerçekleştirme derecesi olarak tanımlanır ve
performans ile eş anlamlı kullanılır.
 Bir üretim sisteminin verimli fakat az etkin olması mümkündür. Fakat genellikle
verimli sistemlerin aynı zamanda etkin olmaları beklenir.
ESNEKLİK (FLEXIBILITY)
 Bir üretim sisteminin ani talep değişimlerine cevap verebilmesi veya yeni mamul
üretimine kolay geçebilmesi olarak tanımlanır. Son yıllarda önem kazanan esneklik
faktörünün belirli bir ölçüsü yoktur.
KAPASİTE
 Üretim sisteminin gerçekleştirebileceği üretim düzeyini gösterir. Yüzde olarak ve
belirli bir zaman aralığında üretilen miktar cinsinden ifade edilir. Değişik kriterlere
göre tanımlanan maksimum, gerçek ve etkin kapasite ölçüleri vardır.
Ölçek Ekonomisi
 Bir işletme büyüdükçe ve üretim miktarı arttıkça, ortalama birim maliyetleri düşer. Bu
durum bilindiği gibi ölçek ekonomisi olarak adlandırılmaktadır.
 Ancak yine bu çerçevede bilinen bir başka gerçekte işletmeler daha da büyüdükçe
birim maliyetler azalmak yerine artmaya başlar. Yani ölçek ekonomisi negatif etki
meydana getirme sürecine dönüşmüştür.
Üretim Sistemlerinin Gelişimi
1. El Üretimi
2. Atölye Üretimi
3. Fabrikasyon Üretim
1. El Üretimi: Genel olarak zanaat biçiminde öğrenilen, bir ürünün bütün üretim
evrelerinin bir kişi tarafından gerçekleştirildiği üretim sistemidir.
Temel özellikleri:
 Küçük birimler olması,
 Sipariş üzerine üretim yapması,
 Çok az sermayeye gereksinim duyması,
 Makine teçhizattan çok emeğe dayalı olması,
 Müşteri ile doğrudan ilişki kurulması,
 Yerel müşterilere ürün üretilmesi, vb.
2. Atölye Tipi Üretim: Emeğe dayalı olan, ancak uzmanlaşmaya yer veren ve kişilerin
üretimin, değişik aşamalarında görev aldıkları üretim sistemidir.
Temel özellikleri:
 Emeğe dayalı olması,
 Çok yoğun sermaye gerektirmemesi,
 Müşterinin birebir tanınmaması,
 Talep tahminlerine dayalı olarak üretim yapılması,
 El üretim sistemine göre iş bölümü ve uzmanlaşmanın daha gelişkin olması,
 Bölgesel müşteriler için üretim yapılması, vb.
3. Fabrikasyon Üretimi: Üretim işlemlerinin makineler tarafından yapıldığı, insanların
makinelerin çalıştırılması ve üretimin sağlıklı yürütülmesinden sorumlu olduğu üretim
sistemidir.
Temel özellikleri:
 Sermaye yoğun olması,
 Büyük işletmeler olması,
 Geniş pazarlar için üretim yapılması,
 Diğer sistemlere göre daha çok sermaye gerektirmesi,
 Teknolojik gelişmelere karşı duyarlı olması, vb.
Üretim Sistemlerinin Sınıflandırılması
 Kullanılan Üretim Yöntemlerine Göre Sınıflandırma
 Belirli Bir Sürede Yapılan Üretimin Miktarına Göre Sınıflandırma
 Üretim Sırasında İzlenen Yola Göre Üretimin Sınıflandırılması
Kullanılan Üretim Yöntemlerine Göre Sınıflandırma
 Birincil Üretim
 Analitik Üretim
 Sentetik Üretim
 Fabrikasyon Üretim
 Montaj Üretimi
Belirli Bir Sürede Yapılan Üretimin Miktarına Göre Sınıflandırma
1. Sürekli Üretim
2. Kesikli Üretim
3. Proje Tipi Üretim
4. İleri Üretim Sistemleri
Üretim Sistemlerinin Sınıflandırılması
1. Sürekli Üretim ve Türleri
 Tek veya birkaç ürünün sürekli üretilmesidir.
 Kitle Üretimi: Standart bir veya birkaç üründen çok sayıda üretim
yapılmaktadır.
 Akış Tipi Üretim: Fabrika içinde makine ve teçhizat tek bir ürün üretmek üzere
düzenlenmiştir.
 Özellikleri:
 Üretilen ürünlere düzenli ve yüksek talep olması,
 Az çeşide karşın yüksek miktarda üretim yapılması,
 Sermaye yoğun yatırım gerektirmesi,
 Üretilen tüm ürünlerin aynı makinelerde, aynı sırayla işlem görmesi, vb.
2. Kesikli Üretim ve Türleri
 Farklı ürünlerin talebe göre ve az miktarlarda üretildiği sistemlerdir.
 Siparişe göre üretim
 Parti üretimi
 Özellikleri:
 Düzensiz talep,
 Esnek üretim sistemi,
 Küçük makinelerde çok çeşitli üretim,
 Aynı fonksiyonel özellikli üretim araçlarının aynı bölümlerde toplanması, vb.
3. Proje Tipi Üretim
 Bir proje oluşturan büyük imalatlar söz konusudur.
 Özellikleri:
 Büyük ölçekli projeden oluşan görev,
 Özel isteme bağlı üretim,
 Üretim faktörlerinin üretim yerine taşınması,
 Mamulün sabit konumda olması,vb.
4. İleri Üretim Sistemleri
 Üretimde bilgisayarlar ve robotların yaygın kullanımıyla gelişmiş sistemlerdir.
1. Esnek Üretim
2. Bilgisayar Destekli Tasarım ve Üretim
3. Bilgisayarla Bütünleşik Üretim
4. Tam Zamanında Üretim
Üretim Sırasında İzlenen Yola Göre Üretimin Sınıflandırılması
 Yapım Yerinde Üretim
 İşletmede Üretim
1. Atölye Tipi Üretim
2. Akış Tipi Üretim
 Yapım Yerinde Üretim
Hizmet Üretimi
 Hizmet: Tüketicilerin ihtiyaçlarını karşılamak ve tatmin sağlamak amacıyla üretilen
maddi olmayan her türlü faaliyetlerdir.
 Ürünler, somut ve soyut özellikleri ile bu özelliklerin karışımı dikkate alınarak beş
grupta ele alınır.
1. Tam mal
2. Hizmet gerektiren mal
3. Karma ürün
4. Mal gerektiren hizmet
5. Tam hizmet
Hizmetin Özellikleri
 Dokunulmazlık (Soyut Olma)
 Benzemezlik (Türdeş Olmama - Değişkenlik)
 Ayrılmazlık (Eşzamanlılık)
 Dayanıksızlık (Bekletilememe)
 Sahip olamama
Hizmet İşletmesinin Özellikleri
 Hizmetlerin stoklanamamasından dolayı, hizmet üretiminde satılacak ürünün
envanteri (stoğu) yoktur.
 Hizmet üretimi genelde emek yoğundur.
 Başarı büyük sermaye yatırımlarına göre değil, verilen hizmetin kalitesine göre
belirlenir.
 İşgücü maliyeti en büyük faaliyet harcamasını oluşturur.
 Hizmet tekrarlama veya sürdürme özelliğindedir.
Üretim Yönetimi
Üretim Yönetimi, işletmenin elinde bulunan malzeme, makine ve insan gücü kaynaklarının
belirli miktarlardaki ürünün, istenilen niteliklerde (kalitede), istenilen zamanda ve en düşük
maliyetle üretimini sağlayacak biçimde bir araya getirilmesidir.
Üretim Yönetiminin Amaçları
 Müşteri taleplerinin fiyat, zaman, miktar ve kalite açısından en iyi biçimde
karşılanması
 Stok miktarının mümkün olduğu kadar düşük düzeyde tutulması
 İşletmenin işgücü ve makine kaynaklarından yararlanma derecesinin yükseltilmesi
Üretim Yönetiminin Görevleri
 Ürün tasarımı
 Talep araştırması ve tahmini
 Teknoloji seçimi
 Kuruluş yeri seçimi
 İşyeri düzenleme
 Lojistik yönetimi
 Kapasite planlaması
 Tamir – bakım planlaması
 Stok kontrolü
 İş analizleri
 Üretim planlama ve kontrolü
 Proje yönetimi
 Kalite yönetimi
Üretimde Kontrol
1. Stok Kontrolü
2. Dönüşüm İşlemleri Kontrolü
3. Kalite Denetimi
1. Stok Kontrolü
 Stok Kontrol Yöntemleri:
a) Sabit Sipariş Miktarı Yöntemi
b) Sabit Sipariş Dönemi Yöntemi
c) Minimum Maksimum Yöntemi
 Stok Kontrol Yöntemleri:
a) Sabit Sipariş Miktarı Yöntemi
 Sabit bir sipariş miktarı söz konusudur.
 Sipariş miktarı sürekli aynı olurken sipariş zamanları değişken
olabilmektedir.
 Stokların takip edilmesinde iki yöntem söz konusudur. Bunlar;
 Sürekli Kayıt Yöntemi
 Çift Kutu Yöntemi
 Üretimde Kontrol
1. Stok Kontrolü
 Stok Kontrol Yöntemleri:
b) Sabit Sipariş Dönemi Yöntemi
 Siparişler sabit aralıklarla verilir.
 Sipariş miktarları değişmekte, sipariş zamanı aynı kalmaktadır.
1. Stok Kontrolü
 Stok Kontrol Yöntemleri:
c) Minimum Maksimum Yöntemi
 Stoklarda bir maksimum, bir minimum düzeyi belirlenir.
 Stokları önceden belirlenmiş sabit dönemlerde gözden geçirilir.
 Minimum stok düzeyi sipariş noktası, maksimum stok düzeyi de hedef
stok düzeyini ifade etmektedir.
 Optimum Stok Miktarı
 Toplam stoklama ve sipariş verme maliyetlerini (TSM) en düşük (minimum) düzeyde
gerçekleştirebilecek sipariş veya stok miktarıdır.
 Stoklama ile ilgili maliyetler dört ana grupta toplanır. Bunlar:
c) Satın alma veya stok kalemlerinin maliyeti,
d) Sipariş verme veya üretime hazırlama maliyeti,
e) Stokta bulundurma (stoklama) maliyeti,
f) Stoksuzluk veya stokta bulundurmama maliyeti.
KALİTE ve KALİTE KONTROLÜ
 Standart Kavramı
Üretilen bir mal veya hizmetin nitelik, ölçü ve görünümlerinin konulmuş kural ve normlara
uygun bir şekilde tipleştirilmesi, aynı örneğe uydurulmasıdır.
 Standardizasyon
Bir mal veya hizmetin imalatında kalite kontrolü uygulayarak üretimin standart ölçütlere
uygunluğunun sağlanmasıdır.
Standart bir mal veya hizmete ilişkin olarak konulan kurallar veya normlar iken,
standardizasyon ise mal veya hizmetlerin üretiminde, belirlenen söz konusu kural veya
normlara uygun üretimin gerçekleştirilmesidir.
 Kalitenin Tanımı
Kalite, bir ürün yada hizmet hakkında müşteri ya da kullanıcıların yargısı olup, beklentiler ve
gereksinimlerin karşılanmasına olan inançların ölçüsüdür.
Kısaca, beklentiler ile algılamalar arasındaki ölçüdür.
Buna göre, beklentiler ile algılamalar arasındaki mesafe azalıyor ise kalite tanımlaması
olumlu, mesafe açılıyorsa kalite tanımlaması olumsuz yapılmaktadır.
 Toplam Kalite

Toplam Kalite, müşterilerin ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayan bir yaklaşım olduğu
kadar, maliyetleri de düşüren bir yönetim tarzıdır.

Hataları önlemeyi hedefler; böylece bir taraftan müşteri hatasız ürünlere sahip
olurken, diğer yandan üretici kuruluşta hatalı üretimden kaynaklanan maliyetler
düşecektir.

Çeşitli araştırmalara göre işletmelerdeki kalitesiz üretimin maliyetinin, toplam
maliyetin %25’i nispetinde bir payı olduğu belirlenmiştir. Bu durumda kalitenin
yükseltilebilmesi ile neler kazanılabileceği ortadadır. Kaldı ki bu orana pazar kaybı,
müşteri tatminsizliği, kötü imaj vb. ölçülemeyen kayıplar dahil edilmemiştir.
 Toplam Kalite Yönetimi

TKY, bir taraftan kaliteyi yükseltirken, diğer taraftan da verimliliği arttırmaktadır.

Normal olarak kalitenin arttırılmasına yönelik faaliyetler maliyetleri arttırır. Ancak
zamanla bu tersine dönmeye başlar ve maliyetler düşmeye başlar.

Bir kuruluşun tüm faaliyetlerinde kaliteyi yükseltmenin hedeflenmesi ve böylece her
aşamadan sonra oluşması muhtemel olan hataları önleyerek kayıpların azalması, fire,
ıskarta, ikinci kalite ürün, gereksiz stoklar, zaman kaybı, teslimattaki gecikmeler vb.
tüm olumsuzluklar ortadan kalkmakta ve böylece maliyetler önemli ölçüde
düşmektedir.
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ
En basit şekliyle Toplam Kalite Yönetimi şöyle tanımlanmaktadır:
 Toplam : Herkesin katılımı
 Kalite
: Müşteri gereksinim ve beklentilerinin tam olarak karşılanması
 Yönetim : Kaliteli ürün yada hizmet için bütün koşulların sağlanması
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİNİN TEMEL UNSURLARI
 Müşteri Odaklılık
 Liderlik
 Kişilerin Katılımı
 Süreç Yaklaşımı
 Sistem Yaklaşımı
 Sürekli İyileştirme
 Gerçeklere Dayalı Karar Verme
 Karşılıklı Yarar Sağlayan Tedarikçi İlişkileri