Mobbing ve Ötesi

TBD İstanbul Şubesi
Genel Sekreteri
Av. Ceyda AKAYDIN
[email protected]
Mobbing ve Ötesi
Çalışmayı bir eziyet haline getiren, Dünya iş yaşamının uzun yıllardır en büyük
sorunlarından birisi… Ülkemizde bu adla anılmaya başlaması, kısa bir zaman
dilimini kapsamaktadır. Yazımızda, mobbing’e dair bilinmesi gerekenleri hukuksal bir çerçevede inceleyip, sizi bilgilendirmeye çalışacağız.
74
on yıllarda hukuk alanında toplum
gündemine sıklıkla gelen konulardan
birisi de “mobbing”. Kelimenin temeli Latinceden gelmektedir. “Mobile fickle” yani kaba topluluk kelimelerinin
kısaltması
olarak
1980’lerin başlarından beri kullanılmakta olan
mobbing kelimesi; İngilizcede çete, hayvan topluluğu ve kalabalık gruplar halinde saldırmak gibi
anlamlar taşımaktadır. Tüm bu anlamlarının yanında, işyerlerindeki psikolojik baskı ve tacizleri tanımlamak için de “mobbing” kelimesi kullanılmaktadır. Son yıllarda Türkçenin uğradığı ağır dil
erozyonu sonucunda Türkiye’de de sıklıkla kullanılır hale gelmiştir.
S
Mobbing, basında yeni bir kavram olarak ele alınmıştır. Adli makamlarca da ilk kez incelenip karara
bağlanmış bir konu gibi işlenmiş olmasına rağmen,
çok uzun yıllardır “taciz”, “rahatsız edici davranışlar”, “hakaret” ve benzeri isimler altında incelenip
karar bağlanmakta olan bir konudur.
Mobbing hukuk sistemimizde, özellikle Türk Ceza
Kanunu, iş kanunu ve borçlar kanunu çerçevelerinde incelenmelidir. Ceza hukuku açısından öncelikle
rahatsız edici davranışların Türk Ceza Kanunu’nda
düzenlenmiş olan suçlardan olup olmadığı belirlenmeli, iş hukuku çerçevesinde rahatsız edici davranış
nedeniyle feshedilen iş akdinin feshinin haklı fesih
sayılıp sayılamayacağı incelenmelidir.
Ceza Hukuku Açısından Mobbing:
Ceza hukukunun en temel prensiplerinden birisi;
kanunsuz suç ve ceza olmayacağı prensibidir.
Yani, kanunda tanımlanmamış olan hiçbir eylem
toplumun örf ve adetlerine, ahlak kurallarına aykırı olsa ve çalışanı önemli ölçüde rahatsız etse
ve zarar verse bile suç kabul edilemez ve cezalandırılamaz. Bu prensip; keyfi suçlamaların, cezalandırmaların ve eşitliğe aykırı cezai yargılamaların önlenmesi için zorunlu bir prensiptir. Bunun
sonucu olarak örneğin; kişinin sürekli dedikodusunu yapmak, dışlamak ve konuşmamak, alay etmek gibi davranışlar cezai yaptırımlara yol açmazlar. Ancak aşağıda belirtileceği gibi, bu
davranışlar sonucunda iş hayatı kişi açısından çekilmez hale gelmişse, iş akdinin haklı nedenlerle
feshi sonucunu doğurabilirler.
Mobbing tanımı içerisinde yer alan ve en sık
rastlanan suçlar “hakaret”, “cinsel taciz”, “hakaret
ve sövme” suçlarıdır. Ayrıca Türk Ceza Kanunu’nda
tanımlanmış olan ve mobbing kapsamında nitelendirilebilecek başka suçlar da vardır. Bu suçlar ve
cezaları şunlardır:
• Cinsel taciz (TCK m.105): Cinsel taciz, cinsel
saldırıdan farklıdır. TCK 103. maddesinde tanımlanan cinsel saldırı suçunun gerçekleşmesi için;
mağdurun vücut dokunulmazlığının ihlal edilmesi, yani vücuduna yönelik bir fiil gerçekleştirilmesi gerekir. Ancak madde 105 ile tanımlanan
cinsel taciz suçunun gerçekleşmesi için taciz yeterlidir; kişinin vücuduna yönelik bir eyleme gerek yoktur. Dolayısıyla cinsel içerikli sözlerle taciz, cinselliğe ilişkin imalar ve sorular, cinsel
içerikli resim, video ve benzerlerinin gösterilmesi de bu madde uyarınca suç teşkil edecektir. Suçun cezası üç aydan iki yıla kadar hapis cezası
veya adli para cezasıdır. Taciz fiilinin; hiyerarşi,
hizmet, eğitim-öğretim ilişkisinden veya aile içi
nüfuzu kötüye kullanmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesi halinde, ceza yarı oranında arttırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi bırakmak zorunda
kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz.
Kanun koyucu, bu fıkra ile tacizin işyerinde olmasını ve mağdurun işini bırakmak zorunda kalmasını ağırlaştırıcı neden olarak kabul etmiştir.
75
•
İş ve çalışma hürriyetinin ihlali (m.117):
Zor kullanarak tehdit ederek veya hukuka aykırı
başka yollarla, kişinin çalışma hürriyetinin engellenmesi suçudur. Kişiyi, işini bırakmaya zorlamak bu madde kapsamında suç teşkil edecektir.
Cezası; altı aydan iki yıla kadar hapistir. Aynı şekilde, çalışanı ya da işvereni; ücret veya diğer iş
şartlarında değişiklik yapmaya veya önceden kabul edilenin dışında sözleşmeler yapmaya zorlamak da bu madde kapsamında suçtur ve cezası
altı aydan üç yıla kadar hapistir. Bu fiillerin birden fazla kişi tarafından işlenmesi durumunda,
ceza iki katına çıkartılır.
•
Ayrımcılık (m.122): Kişiler arasında dil, ırk,
renk, cinsiyet, özürlülük, siyasi düşünce, felsefi
inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yaparak bir hizmetin icrasını veya kişinin olağan bir
ekonomik faaliyette bulunmasını engelleme suçudur. Altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para
cezası uygulanır.
• Hakaret (m.125): Hakaret suçunun müeyyidesi;
üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Hakaretin; kişinin dini, siyasi, sosyal, felsefi
inanç, düşünce ve kanaatlerini açıklamasından, değiştirmesinden, yaymaya çalışmasından, mensup
76
olduğu dinin emir ve yasaklarına uygun davranmasından kaynaklı olması halinde, cezanın alt sınırı bir
yıldan az olamaz.
İş Hukuku Açısından Mobbing:
İş hukuku açısından mobbing’in önemi özellikle iş sözleşmesinin haklı feshi için temel oluşturup- oluşturmaması açısından önemlidir. Çünkü
iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle
feshedilmesi durumunda, şartlarının var olması
halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilecektir. Yine aynı şekilde, işverenin feshinin
haksız olması durumunda işçi, yukarıda bahsedilen tazminatlara hak kazanacak, ek olarak işe
iadesini talep etme hakkına sahip olabilecektir.
İşverenin işçiye uyguladığı mobbing, işçinin iş
akdini haklı olarak feshetmesi sebebidir ve psikolojik baskı altında verilen istifalar geçerli sayılmaz. Yargıtay pek çok kararında bu yönde
görüş bildirmiştir. Örneğin; bir kararda işçinin
baskı altında vermiş olduğu istifa dilekçesinin
geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Yine benzer bir kararda; toplu işten çıkartma sırasında
matbu olarak hazırlanan formların, işçiler üze-
ten uluorta gerçekleşmeyeceği yönündeki görüşleri önemlidir.
Psikolojik baskı ve rahatsızlığın
kaynağının işveren olması da gerekli
değildir. İşyerinde çalışan diğer kişilerin, bir diğer çalışanı rahatsız etmeleri ve üzerinde psikolojik baskı kurmaları bu çalışanın iş akdini haklı
nedenlerle feshetmesi için yeterlidir.
Mobbing’in Tazminat Boyutu:
İş yerinde yaşanan rahatsızlıktan
dolayı maddi ve manevi zarara uğrayan kişi, zarara neden olan eylemi
gerçekleştiren kişiden, zararının tazmin edilmesini talep edebilir. Bu zarar, ilgili eylem nedeniyle uğranılan
maddi zarar (özellikle de mağdur bu
nedenle işten ayrılmak zorunda kalmışsa) veya bu nedenle uğranılan
manevi zarar da olabilir. Tazminat
miktarı her olayda bağımsız olarak
ve hakimin takdiri ile belirlenmekle
birlikte; tazminat hukukumuzda hakim, tazminatın zenginleştirici olmaması prensibi gereği çok yüksek
miktarda tazminatlara hükmetmemektedir.
Sonuç:
rinde psikolojik baskı oluşturduğu ve bu sırada
verilen istifaların geçerli olmadığı yönünde hüküm verilmiştir.
İşçinin işyerinde diğer çalışanları rahatsız
etmesinin, iş akdinin işverence haklı nedenlerle feshi olarak kabul edilmiştir. Yargıtay çeşitli
kararlarında; bayan iş arkadaşına evlilik hayatı
ile ilgili sorular sorulmasını, cinsel içerikli
sözlerin ve görüntülerin gönderilmesini, işyerine sarhoş gelinerek bayan işverene sarkıntılık
edilmesini iş akdinin haklı nedenlerle feshi nedeni olarak kabul etmiştir. Özellikle evlilik ve
cinsel hayata ilişkin sorular sorulmasına ilişkin
kararda; yüksek mahkemenin, şikayetçinin haksız yere şikayette bulunması için bir neden olmadığı ve tanık gösterilememesinin olayın gerçekleşmediği anlamına gelmediği, çünkü
hayatın olağan akışı gereği bu tür olayların za-
Her ne kadar “mobbing” kelimesi günlük hayatımıza ve hukuk alanına son yıllarda girmiş
olsa da, iş hayatında taciz, rahatsız etme, huzur
bozma ve hakaret gibi kavramlar insanların diğer tüm davranışları gibi, her zaman hukuk biliminin ilgi alanı içerisinde olmuştur. Konu,
ceza hukuku ve iş hukuku açısından genel kurallar ışığında incelenmelidir. Ancak, uygulamada fiilin hukuki sonuçlar doğurması için aranan ağırlık unsurlarının, insan kaynakları veya
işletme yönetiminin konuyu mobbing olarak
görüp harekete geçmeleri için aradıklarından
daha fazladır. Bu nedenle örneğin; kişinin iş arkadaşları tarafından çeşitli nedenlerle dışlanması işyeri yönetimi açısından önemli bir durum olarak kabul edilip çözümlenmeye
çalışılırken, hukuki yönde bir sonuç doğurmayacaktır.
77