docÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ
download 
Şikayet Transkript
ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ
TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ SEMİNERİ Tebliğler ve Görüşler 25 Ocak 2013 Hilton Oteli - ANKARA TÜRKİYE İŞVEREN SENDİKALARI KONFEDERASYONU 7 Haziran 2013 Yayın No: 331 Haberleşme Adresi: TİSK Hoşdere Cad. Reşat Nuri Sokak No: 108 Çankaya – ANKARA Tel Faks E-mail Web Sitesi : (0312) 439 77 17 (Pbx) : (0312) 439 75 92-93-94 : [email protected] : http://www.tisk.org.tr ISBN: 978-975-6728-94-9 Bu yayının tüm hakları saklı tutulmuş olup, tamamıyla TİSK’e aittir. TİSK’in yazılı izni olmadan hiçbir bölümü ve paragrafı kısmen veya tamamen ya da özet halinde, hiçbir elektronik veya mekanik formatta ve araçla (fotokopi, kayıt, bilgi depolama vb. her tür vasıta ile) transfer edilemez, çoğaltılamaz, dağıtılamaz. Normal ve bilimsel kıstaslara uygun ölçüyü aşan iktibaslar yapılamaz. Her türlü iktibasda kaynak gösterilmesi zorunludur. MATSA BASIMEVİ / ANKARA Tel: (0312) 395 20 54 • Faks: (0312) 395 31 63 www.matsabasievi.com.tr • matsa@matsabasımevi.com.tr İÇİNDEKİLER SUNUŞ ..................................................................................................................... 5 AÇILIŞ KONUŞMALARI ..................................................................................... 7 Denis PENNEL ...................................................................................... 11 Avrupa Özel İstihdam Büroları Konfederasyonu (Eurociett) Genel Sekreteri Lütfi İNCİROĞLU ................................................................................ 22 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdür Yardımcısı I. OTURUM ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNE İLİŞKİN MEVZUAT VE TASLAKLARIN GENEL DEĞERLENDİRMESİ OTURUM BAŞKANI : Tibet EĞRİOĞLU .................................................. 27 : Özel İstihdam Büroları Derneği Yönetim Kurulu Başkanı TEBLİĞLER: “AB Müktesebatında Geçici İş İlişkisi” Prof. Dr. Nurhan SÜRAL..................................................................................... 28 ODTÜ Öğretim Üyesi/Avrupa Birliği Cinsiyet Ağı Üyesi “Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisine İlişkin Mevzuat ve Taslakların Genel Değerlendirmesi Prof. Dr. Alpay HEKİMLER ............................................................................... 49 Namık Kemal Üniversitesi Öğretim Üyesi -3- II. OTURUM UYGULAMA AÇISINDAN DEĞERLENDİRME OTURUM BAŞKANI : Dr. Nusret YAZICI ................................................. 77 : Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü TEBLİĞLER: “Bakanlığın Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisine İlişkin Görüşleri ” Mehmet Ali ÖZKAN ............................................................................................. 81 Türkiye İş Kurumu Genel Müdür Yardımcısı “Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisinin İşgücü Piyasasına Katkıları” Altuğ YAKA .......................................................................................................... 89 Özel İstihdam Büroları Derneği Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı -4- SUNUŞ Yaşadığımız kriz koşullarının işgücü piyasasında yol açtığı olumsuzlukların giderilmesi noktasında esnek istihdam modellerine ihtiyaç artmış bulunmaktadır. Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler, içinde bulunduğumuz dönemde krizden çıkış önlemleri kapsamında işsizliği azaltmak ve işgücü piyasasına katılımı artırmak için sürekli yeni esneklik modellerini yürürlüğe koymaktadır. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi, küresel ekonomik dönüşüm ve teknolojik gelişmelerin yarattığı en önemli esnek istihdam modellerinden biridir. Genel olarak, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi, işletmelerin ortaya çıkan geçici işgücü ihtiyacını bürolar aracılığıyla gidermesini ifade etmektedir. Bu yolla işletmeler ekonomideki ve işgücü arzındaki değişimlere kolaylıkla uyum sağlamakta, çalışanlar da işgücü piyasasında kendi isteklerine uygun işler bulabilmektedir. Konfederasyonumuzun 50. yıl faaliyetleri kapsamında düzenlediğimiz Seminer, Ülkemizde derinlemesine tartışılmadığını düşündüğümüz bu alandaki bilgi eksikliğini gidermeyi hedeflemiştir. Seminerimizin düzenlenmesinde değerli katkılarını esirgemeyen Özel İstihdam Büroları Derneği’ne şükranlarımızı sunarız. Ayrıca Seminerimize katılan Sayın Bakanlık yetkililerine, değerli tebliğ sahiplerine, tartışmalar bölümünde görüş ve önerilerini paylaşan tüm konuklarımıza bir kez daha teşekkür eder, yayınımızın konuyla ilgili tüm paydaşlara katkı sağlamasını dileriz. Saygılarımızla, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu -5- AÇILIŞ KONUŞMALARI ULAŞ YILDIZ (TİSK Müşavir Avukatı) - Saygıdeğer konuklar, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu tarafından düzenlenen “Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkileri Semineri”ne hoş geldiniz, onur verdiniz. Şimdi açılış konuşmalarını yapmak üzere Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Genel Sekreteri Sayın Bülent Pirler’i kürsüye davet ediyorum; buyrun Bülent Bey. BÜLENT PİRLER (TİSK Genel Sekreteri) - Hepinizi şahsım ve Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu adına saygıyla selamlıyorum. Konuşmama iki tane özürle başlamam gerekiyor: Birincisi, Konfederasyonumuz Başkanı Sayın Tuğrul Kudatgobilik acil bir sorun nedeniyle İstanbul’a dönmek durumunda kaldılar, sizlerle bir arada olamayacaklar. Kendilerinin selamını iletmek istiyorum öncelikle. İkinci özrüm ise, az önce Bakan Yardımcımız Sayın Etyemez aradılar, bir rahatsızlık geçirdiklerinden dolayı toplantıya katılamadıklarını ilettiler. Bu özrü benim aracılığımla siz- -7- lerle paylaşmamı istediler, sizlerle paylaşıyorum. Rahatsızlığı inşallah önemli bir boyutta değildir. Sayın Genel Sekreter Pennel, değerli öğretim üyeleri, saygıdeğer bürokratlar, saygıdeğer konuklar; gerçekten önemli bir konu dolayısıyla bir aradayız. “Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Semineri”ne hoş geldiniz, şeref verdiniz. Gerçekten dünyadaki endüstri ilişkileri, gelişen ekonomik ilişkiler paralelinde, hatta teknoloji paralelinde ciddi bir değişim gösteriyor. Bu değişimin paralelinde birkaç konuyu daha saymak gerekiyor. Rekabetin de buna paralel şekilde değiştiğini, eğitim koşullarının, eğitimin öneminin ve ekonomiye, hatta sosyal politikalara yansımasının da ciddi ölçüde değiştiğini görüyoruz. Tabii sadece ekonomi olarak da bakmamak gerekiyor; ekonominin yaşadığı krizlerin de bu değişimi ciddi şekilde zorladığını düşünüyoruz. Bu anlamda baktığımızda, özel istihdam bürolarına ilişkin gelişmeler, yeni çalışma biçimleri ve esneklik konusunda, hatta zaman zaman Avrupa Birliği’nde söylendiği gibi, güvenceli esneklik konusunda ciddi bir yaklaşıma ihtiyacımız var; Türkiye’de de bu yaklaşıma ihtiyaç duyuyoruz. Son günlerde çalışma hayatına ilişkin olarak basında en fazla duyduğunuz konu nedir? Size hemen söyleyeyim. Taşeron işçiliği konusu. Hükümetin bir düzenleme yapması gerektiğini sürekli şekilde ifade ediyorlar. Yalnız, taşeron işçiliği konusunda neden sıkıştığımızı hiç kimse konuşmuyor. Esasında özü işte bu özel istihdam büroları yahut da belirli süreli hizmet akitleri. -8- Şunu söylememiz gerekiyor: Evet, Türkiye’de özel istihdam bürolarına ilişkin düzenlemeler yapılmadı. Kurulmasına izin verildi, ama geçici iş ilişkisi düzenlemesine müsaade edilmedi. Aynı şekilde, belirli süreli hizmet akitlerinin kullanılabilmesine ilişkin yasa düzenlemesi (4857) çok kısıtlayıcı çıktı. Ne kaldı? Suyun önünü keserseniz bir yere akacak; işte taşerona doğru aktı. Taşerona doğru akınca ne oldu? Oradaki muvazaalar gibi düzenlemeler hep palyatif düzenlemelerdi. Doğasına aykırı bir iş yapılınca sonuçta konu taşeron konusunda patladı. Şu anda taşeron konusu bu kadar önplana çıktı. Türkiye’de özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi hizmetleri, belirli süreli hizmet akitleri düzenlenebilseydi taşeron konusu bu kadar öne çıkar mıydı? Çok net cevap veriyorum, altını çizerek söylüyorum, hayır. Şu anda yine bir yanlış yapılıyor. Sadece taşeron konusu düzenlenerek konunun çözümlenebileceği sanılıyor. “O madde ‘ile’ mi olsun”, “2’nci maddede şöyle mi yapalım”, “1475’teki maddeye mi dönelim”, “bunu sadece uzmanlık gerektiren işlerde mi kullanalım, yardımcı işlerde mi kullanalım” diye Bakanlık çalışma yapıyor. Çok net söylüyorum, yanlış yapıyor. Bakanlık eğer bu esneklik konularını geçici iş ilişkisi, özel istihdam acenteleriyle birlikte ele almazsa sonuç yine başarısızlık olacaktır; bunun altını çizmemiz gerekiyor. Bakanlığın, belirli süreli hizmet akitlerini düzenlemediğiniz sürece bu konuda başarıya ulaşması, -taşeron konusunda hangi tedbiri alırsa alsın- imkânı yoktur; bunun altını bir kere daha çizmemiz gerekiyor, vurgulamamız gerekiyor. Esneklik bakımından baktığımızda şu anda iki tane ülke var. Son 10 yılda Türkiye’de çalışma mevzuatında birçok düzenleme yaptık. Avrupa -9- Birliği ve OECD ülkeleriyle kıyasladığımızda esneklik hükümleri bakımından Türkiye şu anda bir Portekiz’den daha iyi durumda. Portekiz’den kötüydük, son düzenlemelerle Portekiz’den daha iyi seviyeye geldik. Böyle bir sıralamamız var. Esasında esneklik denilen uygulama Türkiye’de hiç yok; onun altını da çizerek vurgulamamız gerekiyor. Diğer ülke de Fransa. Fransa esasında, kamu otoritesinin, bürokrasinin en yüksek seviyelerde gerçekleştiği bir ülke. Fransa’da işçi-işveren örgütleri 11 Ocak 2013’te, “İşletmelerin Rekabet Gücü ve İstihdam Güvencesi ve İşçilerin Mesleki Gelişimi Konusundaki Yeni Ekonomi ve Sosyal Model” konulu bir anlaşma yaptılar. Esasında, işçi-işverenler açısından güvenceli esneklik modellerinin mevzuata geçmesi için yapılmış bir anlaşma. Mevzuatı en katı şekilde koruyan ülkeler dahi bu yapmaya başladılar. İçeriğine girmiyorum. Türkiye’nin, taşeron konusu da gündemdeyken ve hızlı şekilde bir değişime ihtiyaç duyulurken, özel istihdam büroları ve belirli süreli hizmet akitleri konusundaki düzenlemesini bir an önce yapabilmesi gerekiyor. Açık söylemek gerekirse, -burada gerçekçi konuşmamız gerekiyorTürkiye’de özel istihdam bürolarının görevini yapan kayıt dışı sektörün olmadığını mı sanıyorsunuz? Fazlasıyla var. Bunu Bakanlık da biliyor. Biz de diyoruz ki, öyle bir düzenleme yapın ki, bu çalışmaları kayıtlı sektör üzerinden sürdürelim, gelin bu işleri kayıtlı sektörlerde yapan firmaları denetleyin. Yoksa bu sektör kayıt dışılıkta zaten yürümüş gidiyor. Türkiye’de bu imkânı göz ardı etmemek gerekiyor. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu olarak bu konudaki çabalarımızın bu yönüyle devam edeceğini bir kere daha vurgulamak istiyo- - 10 - rum. Bu vesileyle, bu seminerin bu konuda çalışan herkese ışık tutması dileğiyle hoş geldiniz diyor, saygılar sunuyorum. ULAŞ YILDIZ - Sayın Pirler’e teşekkür ediyoruz. Şimdi Avrupa Özel İstihdam Büroları Konfederasyonu Genel Sekreteri Sayın Denis Pennel’i kürsüye davet ediyorum; buyurun Sayın Pennel. DENIS PENNEL (Avrupa Özel İstihdam Büroları Konfederasyonu-Eurociett-Genel Sekreteri) - Herkese günaydın. Beni davet ettiğiniz için çok teşekkür ederim. Geçici iş ilişkisi gerçekten önemli bir konu. TİSK’in bu toplantıyı düzenleyerek geçici iş ilişkisi düzenlemelerinin arkasında yatan hikâyeyi anlatmaya karar vermesi beni çok mutlu etti. Sunumumda öncelikle bazı uluslararası karşılaştırmalar yapacağım. Bu ülkelerde emek pazarının nasıl çalıştığına, geçici iş bürolarının bunda nasıl katkısı olduğuna değinmeye çalışacağım. Sunumun ikinci kısmında, Türkiye’de, geçici iş ilişkisinin, daha iyi işleyen, işlev gören emek piyasasına nasıl katkıda bulunabileceğini, Türkiye’nin ekonomisini nasıl güçlendirebileceğini anlatmaya çalışacağım. Kendimi tanıtayım; kimi temsil ettiğimi söyleyeyim. İsmim Denis - 11 - Pennel. Eurociett Genel Sekreteriyim. EuroCiett: Avrupa Özel İstihdam Büroları Konfederasyonu. Biz şirketleri, geçici iş ilişkisini, bunun yanı sıra daimi istihdam ve eğitim gibi konuları da bünyemizde bulunduruyoruz. Dolayısıyla Avrupa düzeyinde oldukça geniş bir alanı temsil ediyoruz. Aynı zamanda, işveren tarafını temsil ediyoruz. Avrupa’da 35 binden fazla özel istihdam bürosunu biraraya getiriyoruz. Bu, 230 binden fazla insan kaynakları danışmanı, insanların emek pazarına girebilmesi ve istihdam edilebilmesi için çalışıyor demek. Biz aynı zamanda, Avrupa Birliği’nde resmi sosyal tarafız, yani sendikalarla, geçici iş ilişkisiyle ilgili olarak Avrupa Birliği düzeyinde bir araya geliyoruz. Üyelerimiz kimler? İki tür üyemiz var. Öncelikle büyük, çokuluslu şirketler bizim üyemiz olduğu gibi, biz aynı zamanda ülkeleri de temsil ediyoruz. Bugün Eurociett Avrupa’da 30’dan fazla ülkeyi temsil ediyor. Gördüğünüz gibi, Türkiye de Eurociett’in bir üyesi. OİBD ise, Eurociett’te geçici iş ilişkisini temsil eden Kuruluş. Gördüğünüz gibi, çeşitli Avrupa ülkeleri de bizim üyemiz. Batı Avrupa’dan Doğu Avrupa’ya kadar çeşitli ülkeler, hatta Rusya da Eurociett’in tarafı. Dolayısıyla Avrupa Kıtası’nın tanımı burada gerçekten oldukça geniş yapılmış. Bugünkü konumuza gelelim. Türkiye’de geçici iş ilişkisinin neden yasallaştırılması gerekiyor, bu sektörün Türkiye’de neden güçlendirilmesi gerekiyor? Hiç şüphe yok ki, geçici iş ilişkisinin yasallaştırılması meselesi tüm dünyada kabul edilmiş bir konu. Özel istihdam bürolarıyla ilgili olarak bir ILO sözleşmesi var. Bu sözleşme geçici iş ilişkisini de tanımlıyor. Bildiğiniz gibi, Avrupa Birliği düzeyinde de spesifik bir direktif var. 2008’de kabul - 12 - edilmiş olan bu Geçici İş İlişkisi direktifi, tüm Avrupa’da ulusal mevzuatlara aktarılmış bir direktif. Dolayısıyla bu soruyu sormaya hiç gerek yok. Hiç şüphe yok ki, tüm uluslararası çalışma standartlarına göre geçici iş ilişkisinin yasallaştırılması ve tüm ülkelerin bu yönde ilerlemesi gerekiyor. Tabii ki, bu direktifin sadece hukuki sebeplerden dolayı Türkiye’deki ulusal mevzuata aktarılması gerekmiyor. Burada önemli olan, böyle bir düzenleme yapıldığı zaman, piyasasında daha iyi işlev görmesine katkıda bulunması. Geçici iş ilişkisi olmadığı takdirde var olmayacak yeni işler yaratır. Biz bir araştırma yaptık. Daha fazla insanın emek pazarına girmesine, insanlara daha fazla istihdam sağlamaya çalışıyoruz. Dolayısıyla geçici iş ilişkisi düzenlemeleri bunları kolaylaştıran bir mekanizma. Aynı zamanda, emek piyasasındaki geçişleri kolaylaştırmak da amacımız. Biliyorsunuz, bugün çok esnek, hatta oynak bir ekonomi söz konusu. Bu değişikliklere göre bizim de istihdamı, işleri adapte etmemiz gerekiyor. O yüzden, insanların bir işten diğerine geçmesini kolaylaştırmaya ya da iş yeri değiştirmesini kolaylaştırmaya çalışıyoruz. Özellikle genç insanlar için bir dayanak da oluşturmaya çalışıyoruz. Birçok genç insan için aslında geçici iş ilişkisi, emek pazarının kapısını biraz aralamasına yardımcı olan bir konu. İnsanların geçici işlerden daimi işlere geçmesi de ya da geçici iş bulabilmesi de burada önemli. Diğer önemli bir nokta da, biz yasa dışı ve kayıt dışı sektörü de bu sayede azaltmaya çalışıyoruz. Bununla ilgili birçok araştırma var. Bir örnek vereyim. İtalya’da Hükümet geçici iş ilişkisini 1998’de yasallaştırmaya karar verdiği zaman buradaki ilk gerekçeleri, kayıt dışı çalışmanın önüne geçmekti. Zaten bu yasallaştırma bu konuda onlara yardımcı oldu. Yasallaştır- - 13 - manın hemen arkasından kayıt dışı çalışma oranları İtalya’da oldukça düştü. Tabii ki, biz sektör olarak şirketlere de hizmet sunuyoruz. Hizmetlerimizi şirketlere sunarak onların rekabet gücünü arttırmalarına ve ekonomideki dalgalanmalara adapte olabilmelerine yardımcı olmaya çalışıyoruz. O yüzden de, geçici iş ilişkisinin Türkiye’de yasallaştırılması önemli diye düşünüyorum. Burada herhangi bir şekilde şüpheye verecek bir durum yok yani. Peki düzenleme ya da uygun düzenleme nasıl olmalı? Tabii ki, geçici iş ilişkisinin düzenlenmesi konusunda biliyorum ki Hükümet düzeyinde tartışılan, Parlamentodan geçecek bir yasa tasarısı var. Düzenlemeler çok güzel; uygun düzenlemelere tabii ki ihtiyacımız var. “Uygun düzenleme”den kastım nedir? Şu: Biz bu düzenleme içerisinde sadece geçici iş ilişkisine değil, tüm esnek çalışma şekillerine bakmalıyız. Eğer sadece tek bir esnek çalışma şeklini düzenleyecek olursanız, o zaman diğer şekiller yeterli gelişemeyecektir. O yüzden de, bütün esnek çalışma ilişkisi çeşitlerini dikkate almak gerekiyor. Hatta bazen kayıt dışı çalışma veya birtakım yasa dışı kontratların yapılması veya “Outsourcing” gibi çok katı konular söz konusu olabiliyor. Şunu kabul edelim: Evet, emek pazarında esnekliğe ihtiyacımız var ama, farklı esneklik şekilleri arasında bir dengenin kurulması, tüm esnek çalışma şekilleri için eşit bir zemin oluşturmak gerekir. Bu, geçici iş ilişkisinin diğer tüm esnek çalışma ilişkisi şekilleriyle karşılaştırılmasını (part-time sözleşmeler, sabit sözleşmeler, geçici iş ilişkisi düzenlemeleri) gösteren son birkaç yıllık grafik. - 14 - Avrupa Birliği ortalamasında geçici iş ilişkisi yüzde 1.6 iken, Avrupa Birliği ortalaması geçici sözleşmeler açısından yüzde 14. Tabii ki, geçici iş ilişkisinde çok fazla artış olmadı. Bu yüzden çok katı birtakım düzenlemeler - 15 - yaptık. Eurociett olarak, 2008’de kabul edilen direktifi büyük memnuniyetle karşıladık, çünkü direktif, geçici iş ilişkisiyle ilgili düzenlemelerin ve kısıtlamaların gözden geçirilmesi gerektiğini ve gereksiz kısıtlamaların da, emek piyasasının daha iyi işlemesine olanak sağlamak için kaldırılması gerektiğini söylüyor. O yüzden, geçici iş ilişkisini düşünürken, düzenlemede nasıl doğru dengeyi kurabileceğimizi de düşünmemiz gerekiyor. Peki “denge” derken neyi kastediyoruz? Tabii esneklik bir tarafta, güvence diğer tarafta; bu ikisinin dengelenmesi gerçekten çok zor. Biz İngilizcede, Avrupa’da Güvenceli Esneklik (Flexisecurity) diye, her iki kelimeyi bir araya getiren bir kelime icat ettik. Böyle bir dengeden kastımız nedir? Daha önce söylediğim gibi, emek pazarında bir esnekliğe ihtiyaç var. Şirketlerin, yeni, belirsiz ekonomik ortamlara, ekonomi dalgalanmalara adapte olabilmesi gerekir; yani işletmenizin 6 ay sonra nerede olabileceğini görebilmeniz gerekiyor. Dolayısıyla esneklik gerekli. Çalışan tarafından bakıldığı zaman, bir miktar koruma ve güvenlik de gerekiyor. Bunun sebebi şu değil: Bugün daimi olmayan bir sözleşmeyle çalışıyorsa çalışan, daha az güvenlidir demek değil bu, bunu kastetmiyoruz. Bu ikisi arasında kesinlikle bir dengenin kurulması gerekiyor. Eurociett olarak bizim de zaten yapmaya çalıştığımız şey bu. Çeşitli ülkelerdeki geçici iş ilişkisi düzenlemelerine baktık. Bu, rapordan alınmış bir grafik… Bu, bizim geçen yıl Boston Consulting Group’la birlikte yaptığımız bir araştırma. Bu araştırmada biz, geçici iş ilişkisinin, emek piyasasına nasıl katkıda bulunduğunu görmeye çalıştık. Böyle bir endeks yarattık. Acaba düzenleme daha çok esneklik mi, yoksa güvence mi getirmiş, çeşitli kalkınmış ülkelerde nasıl bir etkisi olduğuna baktık. En yüksek skor, en iyi anlamına geliyor. En yüksek puanı almış olan ülkelerde, yüksek düzeyde güvenceyle, yüksek düzeyde esneklik dengelenmiş anlamına geliyor. - 16 - Gördüğünüz gibi, esneklik grafiğin alt kısmında gösteriliyor… Son iki sütun da güvenceye işaret ediyor. - 17 - Eğer bu grafiğe bakacak olursanız, ne yazık ki en sondaki ülkenin Türkiye olduğunu görürsünüz. Neden? Çünkü Türkiye’de, herhangi bir şekilde geçici iş ilişkisinin yasal olarak tanınmışlığı yok, bir esneklik eksikliği ve aynı zamanda geçici iş ilişkisine dayalı olarak çalışanların güvencesinin olmaması gibi sorunlar var. Eğer Hollanda, İsveç gibi ülkelerle karşılaştıracak olursanız, onlar hem mevzuatı geçirmişler, hem çok iyi bir diyalog kurmuşlar, çünkü sendikalar bazen bu sürecin tam içerisinde oluyor. Bu ülkeler esneklik ve güvenceyi çok iyi dengelemişler; ancak Türkiye ne yazık ki bunu başarabilmiş değil! Size anlattıklarım tabii bizim kendi araştırmalarımız ama, bizim araştırmalarımızı OECD de destekliyor. OECD endeksini biliyor musunuz bilmiyorum. Bu, İstihdam Koruma Düzeyi Endeksi. Eğer düzenleme seviyelerine bakacak olursanız, -sadece geçici değil, daimi sözleşmeler için de- göreceksiniz ki, bu endekste ülke daha düşük puan aldığında, -diğerinin tam tersi- durum daha iyi demek. Daha düşük puanı olan ülkelerde emek pazarının çok katı, katı olmadığını görüyoruz. Ne yazık ki Türkiye burada da en sonda. Türkiye’de çok yüksek düzeyde istihdam koruması var. Türkiye’de insanların işten çıkarılması veya geçici sözleşmeler imzalaması çok zor. Bu yüzden Türkiye ne yazık ki bu endekste de çok iyi bir konumda değil. “Bu sadece bir endeks, neden çok önemli olsun ki” diyebilirsiniz tabii ki. Ancak, bütün bu farklı endeksler aslında bir ülkede emek pazarının nasıl işlediğini de gösteriyor. Bu grafiğe bakacak olursak, bu grafikte de işgücü piyasasının performansı değerlendirmesi yapılmış olduğunu görüyorsunuz. - 18 - Yine bizim tarafımızdan, Avrupa Reform parametresi olarak yapılmış bir çalışma. Bu, gençlerin emek pazarına girişi, istihdam, emek pazarındaki kişilerin istihdama dahil edilmesi ve yıllık çalışma saatleri gibi tüm konula- - 19 - rın ele alındığı bir değerlendirme. Yine ne yazık ki Türkiye’de en alt kısımda, sınıfın en başarısız öğrencisi diyebiliriz, çünkü istihdam oranı ve performans endeksi en düşük olan ülke. Neden böyle? Türkiye’de çok yüksek düzeyde kayıt dışı, yasa dışı çalışma olduğunu ve işgücü piyasasına oldukça düşük düzeyde katılım olduğunu biliyorsunuz. Bunlar bir araya geldiği zaman Türkiye ne yazık ki en alt sıralarda yer alıyor. Bu da gösteriyor ki, Türkiye’de özellikle geçici iş ilişkisi konusunda çalışma ve iş reformlarının kesinlikle yapılması gerekiyor, çünkü bu sektör, işgücü piyasasının işlev görmesini kolaylaştıran, daha fazla insanın işgücü piyasasının girmesini sağlayan ve insanların emek pazarının yollarını bulmasını sağlayan bir sektör. Sonuç olarak, bizim bakış açımızdan birkaç tane tavsiyede bulunmak istiyorum. Bunlar, daha önce yaptığımız uluslararası karşılaştırmalar, sahip olduğumuz deneyimler ışığında yaptığımız tavsiyeler. Daha önce de bahsedildi, Fransa’da yeni bir anlaşma imzalandı. Belki fark etmişsinizdir, İngilizce konuşmama rağmen, Fransız olduğum için Fransız aksanıyla konuşuyorum. Fransa’da Ocak ayında sosyal taraflar arasında çok büyük bir anlaşma imzalandı. Bu da, esneklik ve güvenceyi dengelemeye çalışan yaklaşımı benimsemiş bir anlaşma. İşten çıkarmaları kolaylaştıran, geçici işçilerin işe alınmasını kolaylaştıran, ama öte yandan da, çalışanlara, işçilere daha fazla güvence sağlayan, onların sosyal güvenlik programlarına veya tamamlayıcı sağlık sigortası sistemlerine erişimlerini kolaylaştıran bir anlaşma. Bu anlaşma, işverenler ve sendikalar arasında yapılan görüşmeler sonucunda imzalandı ve çok olumlu oldu. Umuyoruz ki Türkiye’de de böyle bir anlaşma olur. Şimdi birkaç tane tavsiyede bulunmak istiyorum. Daha önce de söyle- 20 - diğim gibi, Türkiye’de geçici iş ilişkisinin kesinlikle yasal bir çerçeveye kavuşması çok önemli. Sadece yasal çerçeve değil, aynı zamanda dengeli bir çerçeve, farklı esnek çalışma, çeşitleri arasında bir dengenin oluşturulması gerekiyor. Bir esnek çalışmaya daha fazla önem verilirken diğerinin göz ardı edilmesi, yani bunlar arasında bir ayrımcılığın yapılmaması çok önemli. Esneklikle ilgili bunları söyleyebilirim. Şunu da unutmamak gerekiyor ki; bu denklemde bir de güvenlik var. O yüzden, sosyal güvenlik programlarının reforme edilmesi çok önemli. Böylece, geçici iş ilişkisine dayalı olarak çalışanlar daimi istihdam edilmiş kişilere karşı ayrımcılığa uğramasınlar ve eşit muamele görebilsinler. Bugün oldukça dinamik bir işgücü piyasasıyla karşı karşıya olduğumuz için aktif işgücü politikaları uygulamamız gerekiyor. “Aktif politikalar” derken şunu kastediyorum: Hükümetler, iş arayanlara destek vermeli, gençlerin iyi eğitim almalarını temin etmeli, yani onların işgücü piyasasında kendilerine yer bulabilmeleri için donanımlı olmalarını sağlamalı. Avrupa düzeyinde gerçekten önem kazanan başka bir konu da, kamu ve özel istihdam hizmetleri arasında iş birliği olması. Bu, Avrupa Komisyonunun da desteklediği bir konu. Avrupa’daki istihdam düzeyine bakacak olursanız, görülüyor ki, aslında iş arayanı mümkün olduğunca emek pazarına daha fazla sokmak gerekiyor. Görüyoruz ki, devletin istihdam büroları bunu tek başına yapamıyor, çünkü çok fazla işsiz insan var. O yüzden hem özel istihdam büroları, hem de kamu istihdam ofisleri arasında iş birliğinin olması gerçekten çok önemli. Sonuç olarak diyebilirim ki, etkin ve verimli bir işgücü piyasası bir ülkenin rekabet gücünü arttırması kilit bir itici güçtür. İyi işlev gören, iyi - 21 - işleyen bir işgücü piyasas kesinlikle büyüme yaratacaktr, beraberinde istihdam yaratacaktr ve ülkenin rekabet gücünü arttracaktr. Beni dinlediğiniz için teşekkür ederim. ULAŞ YILDIZ - Sayn Pennel’e ufuk açc konuşmas için çok teşekkür ediyoruz. Şimdi konuşmalarn yapmak üzere Çalşma ve Sosyal Güvenlik Bakanlğ Çalşma Genel Müdür Yardmcmz Lütfi İnciroğlu’nu kürsüye davet ediyorum. LÜTFİ İNCİROĞLU (Çalşma ve Sosyal Güvenlik Bakanlğ Çalşma Genel Müdür Yardmcs) - Saygdeğer konuklar, ben de Bakanlğm ve şahsm adna hepinizi saygyla selamlyorum. Yaplan bu organizasyonun hayrlara vesile olmasn diliyorum. Değerli konuklar az önce Sayn Genel Sekreterin ifade ettiği gibi, aslnda bu açlş konuşmasn Bakan Yardmcmz Halil Etyemez Bey yapacakt ama, ani rahatszlğ dolaysyla gelemediler. Kendilerine geçmiş olsun dileklerimizi de buradan iletelim. Değerli konuklar çalşma hayatnda Bakanlğmzn uyguladğ iş mevzuat 10 yl önce yürürlüğe girmişti. İş Kanunu 10 yl önce yürürlüğe girdiğinde getirdiği en önemli yenilik, en önemli değişiklik esneklik - 22 - hükümleriydi. O tarihte hangi hükümler yürürlüğe girdi diye baktığımızda, öncelikle işyerinin devri, geçici iş ilişkisi, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma gibi hükümler, özel istihdam bürolarına faaliyet izni tanınması o tarihlerde yürürlüğe girdi. 2003 öncesi uyguladığımız mevzuatın katı hükümleri vardı. İşgücü piyasasının esnekleştirilmesi, işverenlerimizin verimli, etkin bir üretim yapabilmesi, ellerinin bu konuda güçlendirilmesi maksadıyla, katı olan İş Kanunu hükümleri bu anlamda esnekleştirildi. Aradan 10 yıl geçti, Kanun uygulandı, ancak bazı hususların yeniden gözden geçirilmesi gerektiği, bazı hükümlerin rötuşlanması gerektiği kanaatine varıldı. Bu kapsamda Bakanlığımızca hazırlanan Ulusal İstihdam Stratejisinde bu konular dikkate alındı. Dikkate alınan konulardan bir tanesi de, özel istihdam bürolarına mesleki anlamda geçici iş ilişkisi yetkisi vermektir. Hepinizin çok iyi bildiği gibi, çalışma hayatında istihdam alanında iki temel sorunumuz var: Bunlardan bir tanesi mesleksizlik sorunudur, ikincisi de kayıt dışılıktır. Niteliksiz olan işgücünü nitelikli hâle getirebilmek için, az önce misafir konuşmacımızın da ifade ettiği gibi, burada iş ve meslek danışmanlarının devreye girmesi ve bu niteliksiz olan işgücünün eğitiminde ve onların doğru adrese, doğru işlere yönlendirilmesi babından çok önemli bir görevi olacaktır. 4000 civarında iş ve meslek danışmanının Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü bünyesine alınması öngörüldü ve bunların büyük bir çoğunluğu istihdam edilmeye başlandı ve şu anda görevlerine çok büyük bir gayret içerisinde devam ediyorlar. Değerli konuklar kayıt dışılığın önlenmesi, ortadan kaldırılması için çokboyutlu tedbirler alınabilir. Burada dikkat edilmesi gereken bir husus var. Kim kayıt dışı çalışıyor diye baktığımızda, genelde niteliksiz işçilerin - 23 - geçici işlerde çalıştığına şahit oluyorsunuz. Bunu ortadan kaldırmanın en önemli yolu da, geçici iş ilişkisi yetkisi verilmiş istihdam bürolarının devreye alınmasıdır. Bu, gözden ırak tutulmaması gereken en önemli husustur. Uygulamaya baktığımızda, özellikle tarım sektöründe geçici çalışan tarım işçileri, “dayıbaşı-çavuşbaşı” denilen kişilerin emrindedir. Hatta dayıbaşı-çavuşbaşı denilen kişiler, her bir yevmiyenin yüzde 20’sini keserek onlara yevmiyelerini öderler. Bu şekilde çalışmalarının önüne geçilmesinin en büyük yollarından birisi, geçici istihdam bürolarında, nitelikli insanlar tarafından kurulan, devlet güvencesinde, devletin kontrolünde, işçilerin sosyal hak ve menfaatlerinin yasal altyapısının oluşturulduğu bir sistem, düzen kurmaktır. Ev hizmetlerinde çalışanların yoğun bir şekilde kayıt dışı olarak çalıştıkları bilinen bir gerçektir. Onların kayıt altına alınmasının en önemli yollarından birisi de yine, geçici iş ilişkisiyle yetkilendirilmiş özel istihdam bürolarının devreye alınmasıdır. Hülasa edecek olursak, Ulusal İstihdam stratejisinde öngördüğümüz ve Bakanlığımızda da mutfak çalışması olan bu hususun sosyal taraflarla uzlaşmacı bir şekilde ele alınıp kısa zamanda işçilerin iş güvencelerinin sağlandığı, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alındığı, ücret, tazminat vesair haklarının korunduğu bir şekle büründürülerek vizyona sokulmasında fayda olduğunu düşünüyorum. Bu seminerin düzenlenmesinde emeği geçen TİSK yetkililerine Bakanlığım ve şahsım adına en derin saygılar, sevgiler sunuyorum. Hepinize hayırlı günler diliyorum. ULAŞ YILDIZ - Bu değerli katkıları için Sayın İnciroğlu’na çok teşekkür ediyoruz. - 24 - Değerli konuklar açılış konuşmalarımız sona ermiş bulunmakta. Şimdi “Mevzuat Açısından Değerlendirme” konulu Birinci Oturumumuzu başlatacağız. Bu seminerin gerçekleşmesinde değerli katkılarını bizlerden esirgemeyen Özel İstihdam Büroları Derneğinin değerli Yönetim Kurulu Başkanı Sayın Tibet Eğrioğlu’nu oturuma Başkanlık etmek üzere, ayrıca değerli tebliğlerini bizlerle paylaşmak üzere ODTÜ Öğretim Üyesi ve Avrupa Birliği Cinsiyet Ağı Üyesi Sayın Prof. Dr. Nurhan Süral ve Namık Kemal Üniversitesi Öğretim Üyesi Sayın Prof. Dr. Alpay Hekimler’i davet ediyorum. - 25 - - 26 - I. OTURUM Mevzuat Açısından Değerlendirme Oturum Başkanı : Tibet EĞRİOĞLU Konuşmacılar : Prof. Dr. Nurhan SÜRAL Prof. Dr. Alpay HEKİMLER OTURUM BAŞKANI: TİBET EĞRİOĞLU (Özel İstihdam Büroları Derneği Yönetim Kurulu Başkanı) - Sayın TİSK Genel Sekreterim, Sayın Eurociett Genel Sekreterim, üst düzey Bakanlık yetkilileri ve değerli misafirler; tekrar hoş geldiniz. Bugünkü ilk oturumumuzda, tüm dünyada ve Avrupa’da yaygın bir şekilde örnekleri bulunan, Geçici İş İlişkisi Kanun taslağının yasalaşması hâlinde ülkemizin istihdamına olabilecek katkıları görebilmek amacıyla, AB müktesebatı açısından Sayın Prof. Dr. Nurhan Süral ve Prof. Dr. Alpay Hekimler’in değerlendirmelerini dinleyeceğiz; buyurun Sayın Süral. - 27 - AB MÜKTESEBATINDA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ PROF. DR. NURHAN SÜRAL (ODTÜ Öğretim Üyesi/Avrupa Birliği Cinsiyet Ağı Üyesi) - Teşekkürler Sayın Başkan. Hepinize hoş geldiniz diyorum. Ayrıca, TİSK’e, bu bilimsel toplantıyı düzenlediği için teşekkür ediyorum. Zaman zaman iş hukukunda bazı zorluklarla karşılaşıyoruz. Bunları aşmanın en güzel yollarından biri de, zorluk yaşadığımız konuların bu tür bilimsel toplantılarda ele alınıp incelenmesi olduğuna inanıyorum. O nedenle TİSK bu konuda çok önemli bir görev yerine getiriyor. Onun için de teşekkür ediyorum. Günümüzde iş mevzuatından beklentiler farklılaşmış ve çeşitlenmiştir: İş mevzuatı, çalışanlarla çalıştıranlar arasında dengenin sağlanması, iş uyuşmazlıklarının kolay ve çabuk çözümlenmesi, işletmelerin rekabet gücünün artırılması ve işsizliğin azaltılması amaçlı olmalıdır. Esneklik, sosyo-ekonomik bir politika olarak, - 28 - işletmelerin ve sosyal ortakların hareket kabiliyetlerini artırmayı amaçlar. Esnekliğin odağında işletmelerin rekabet gücünün ve istihdamın artırılması vardır. Bu nedenledir ki iş mevzuatları, esnek çalışma modellerini ve esnek çalışma sürelerini hükme bağlamaktadır. AB Komisyonunun, ILO ve OECD’nin çalışmaları, sosyal koruma arttıkça istihdam yaratılmasının güçleştiğini, güvenceli esneklik politikalarının, yüksek istihdam oranı, düşük işsizlik oranı ve yoksulluk oranlarının azalması gibi arzulanan olumlu sosyo-ekonomik sonuçlara katkıda bulunduğunu göstermektedir.1 Esnekliğin belirlenmesinde OECD’nin geliştirdiği bir ölçümleme modeli2 mevcuttur. Bu model, 0-6 arası derecelendirilen 18 gösterge ile sosyal korumanın derecesini saptamaya çalışır. OECD’nin modeli, temel aldığı üç alanda sosyal korumayı derecelendirir: 1. Belirli süreli iş sözleşmesi ve geçici iş düzenlemeleri; 2. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanların işten çıkarılma süreci ve maliyeti; 3. Toplu işten çıkarmalar. OECD’nin Türkiye ekonomisi üzerine 2006, 2008, 2010 ve 2012 tarihli yayınlarında ülkemiz işgücü piyasasına yönelik olarak tekrarladığı reform önerilerinden biri de geçici işe ve geçici istihdam bürolarına dair 1 AB Komisyonu, Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security, COM(2007) 359 final, 27.06.2007, s. 7, http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM: 2007:0359:FIN:EN:PDF; AB Komisyonu, Employment in Europe 2006, s. 13, 83, http://ec.europa.eu/ employment_social/news/2006/nov/employment_europa_en.pdf 2 OECD (2004), OECD Employment Outlook, Paris: OECD Publishing, annex 2.A1, Dünya Bankası (2006), Turkey – Labor Market Study, Rapor no: 33254-TR, 14 Nisan 2006, s. 7881. - 29 - sınırlamaların ve yasakların kaldırılmasıdır. 3 Türkiye, geçici işi en katı düzenleyen OECD ülkesidir.4 OECD’ye göre, bu sınırlama ve yasakların kaldırılması, işletmeler üzerindeki kıdem tazminatı yükünün azaltılması, asgari ücrette indirime gidilmesi, hükümetin kayıtdışılığı azaltma çabalarına da katkı sağlayacaktır.5 Yine OECD’ye göre, belirli süreli işin ve geçici işin gereği gibi düzenlenmemesinin sonucu olarak, yarı-formel bir sektör (kayıtlı işletmelerin kayıtlı işgücünün yanısıra piyasadaki dalgalanmalarla baş edebilmek için kayıt dışı işçi çalıştırması) doğmuş, işverenler istihdam yaratmaktansa mevcut çalışanlarına fazla çalışma yaptırmayı tercih etmişlerdir.6 OECD, ‘Geçici İş İlişkisinin Özel İstihdam Büroları Vasıtasıyla Kurulması Hakkındaki Kanun Taslağı’nı, geçici çalışanların sürekli çalışanlara oranının %20’yi aşmaması, geçici çalışanlara sürekli çalışanlarla aynı ücretin ödenmesi ve geçici çalışmaya 12 aylık üst sınır getirilmesi nedenleriyle, diğer OECD ülkelerindeki düzenlemelere kıyasla daha katı olarak değerlendirmektedir.7 ILO, önceki düzenlemelerinde (1933 tarih ve 34 sayılı, 1948 tarih ve 88 sayılı, 1949 tarih ve 96 sayılı Sözleşmeler)8 özel istihdam bürolarına katı ve mesafeli yaklaşırken modern gelişmeler ve işgücü piyasalarının gerekleri sonucunda 1997 tarih ve 181 sayılı Özel İstihdam Büroları Sözleşmesini kabul etmiştir. Sözleşmenin ilk maddesinde özel istihdam büroları 3 OECD (2012), OECD Economic Surveys: Turkey 2012, OECD Publishing, s. 10, 29-30, 42, 81-82, 86, http://dx.doi.org/10.1787/eco_surveys-tur-2012-en 4 Aynı yer, s. 88-89. 5 Aynı yer, s. 29-30, 86, 91. 6 Aynı yer, s. 89. 7 Aynı yer. 8 Türkiye bu Sözleşmeleri onaylamış, 34 sayılı Sözleşmeden 23.1.1952 tarihinde rücu etmiştir. Zaten 34 sayılı Sözleşme, ILO Yönetim Kurulu tarafından güncelliğini yitirmiş sözleşmeler kategorisine konulmuştur (ilo.org). - 30 - tarafından sunulabilecek hizmetler arasında geçici işe aracılık da belirtilmektedir. AB’nin 2012 Türkiye İlerleme Raporuna göre de, işgücü piyasasının mevcut işsizlerin yanısıra her yıl demografik olarak işgücü piyasasına girmek isteyen bir milyon yeni çalışanın iş taleplerini karşılaması gerekmektedir. Aşırı koruyucu mevzuat, işverenlerin yeni istihdamdan kaçınmalarına neden olmaktadır. Güçlü ekonomik gelişme, istihdam artışına, işsizliğin azalmasına neden olmuştur.9 19 Kasım 2008 tarih ve 2008/104/EC sayılı Geçici İş Direktifi,10 geçici işin genel çerçevesini çizmektedir. Direktif, üye ülkelerin 5 Aralık 2011 tarihine kadar Direktifi iç hukuklarına aktarmalarını amirdir (m. 11/1). Direktifin amacı, geçici iş vasıtasıyla esnek çalışma modellerinin ve istihdamın artırılması ve geçici işe dair üye ülkeler arasındaki uygulama farklılıklarının önlenmesidir. Direktifin çıkarılma nedenlerinin sayıldığı giriş kısmında geçici işin hem işletmelerin esneklik ihtiyacına hem de çalışanların iş ve özel hayatlarını bağdaştırmalarına hizmet ettiği, istihdam yaratılmasına ve işsizlerin işgücü piyasasına katılmalarına katkı sağlayacağını belirtilmektedir (11 no.lu gerekçe). Direktifin hazırlanış sürecine kısaca değinirsek, sosyal ortakların 18 Mart 1999’da imzaladıkları Belirli Süreli İş Çerçeve Sözleşmesinde geçici işi bu Sözleşmeye dahil etmemeyi kararlaştırdıklarını ve geçici iş için benzer bir sözleşme sağlamak arzularını dile getirdiklerini görmekteyiz. 9 Turkey 2012 Progress Report, Brüksel 12.10.2012, s. 39, http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_documents/ 2012/ package/tr_rapport_2012_en.pdf 10 Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on temporary agency work, OJ 5.12.2008, L 327/9-14. - 31 - Sosyal ortaklar, 21 Mayıs 2001 tarihinde konu üzerinde bir analaşmaya varamadıklarını AB Komisyonuna bildirmişlerdir. Sosyal ortakların çabalarının olumsuz sonuçlanması üzerine Komisyon, 20 Mart 2002’de bir taslak direktif önerisinde bulunmuştur. Önerilen ve çeşitli aşamalardan geçen bu taslak direktifin kabulü, 2008 Kasımında gerçekleşmiştir. Bu sürecin bu kadar uzamasının başlıca nedeni, Avrupa düzeyindeki sosyal ortakların ‘emsal çalışan’ olarak geçici iş bürosu çalışanının mı yoksa kullanıcı işletme çalışanının mı esas alınması üzerinde uzlaşma sağlamada gecikmeleri olmuş;11 sonuçta ‘emsal çalışan’ yerine, ‘o iş için kullanıcı işletme birini doğrudan (aracısız) istihdam etseydi geçerli olacak çalışma koşulları’ tabiri kullanılmıştır. AB çalışma bakanları Haziran 2008 İstihdam Konseyinde, nitelikli çoğunluk ile ortak bir tutum üzerinde siyasi anlaşma sağlanmış ve bu anlaşma sosyal ortaklarca da desteklenmiştir. Komisyonun ve Konseyin önerileri, Ekim 2008’de üzerlerinde bir değişiklik yapılmaksızın AB Parlamentosu tarafından da benimsenmiştir. EUROFOUND, geçici işin temelinde çeşitli nedenlerin bulunduğunu belirtmektedir: 12 Geleneksel neden: Geçici çalışmanın geleneksel nedeni, geçici nitelikteki personel boşluklarının doldurulmasıdır. Uluslararası Geçici İş Konfederasyonu (CIETT), işletmelerin geçici çalışan taleplerinin %27’sinin mevcut personeldeki hamilelik, doğum, hastalık, kaza gibi çeşitli nedenlerle 11 oluşan boşlukların Direktifin kabul süreci hakkında ayrıntılı bilgi için bkz.: Roger Blanpain, European Labour Law, 9. yenilenmiş baskı, Kluwer Law International, Lahey 2003, s. 345-353; http://www.eubusiness.com/Employment/temporary-work-guide 12 EUROFOUND (The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions), Temporary Agency Work and Collective Bargaining in EU, Dublin 2009, s. 7, www.eurofound.europa.eu - 32 - giderilmesi amaçlı olduğunu belirtmektedir.13 İşgücü talebindeki dalgalanmalar: Geçici iş modeli, inşaat ve turizm gibi mevsimsel dalgalanmalar gösteren işkollarında da yaygın olarak kullanılmaktadır. İşletmenin rekabet gücünün artırılması: Artan rekabet ve piyasadaki belirsizlik de işletmeleri maliyet ve esneklik nedenleriyle geçici iş modeline yöneltmektedir. Sürekli işe geçişi kolaylaştırma: Geçici iş, geçici çalışılan süre içinde geçici çalışanın becerilerini göstermesine, iş deneyimi edinmesine imkan sağlayarak, sürekli işe geçişini kolaylaştıran bir özelliği haizdir. Dezavantajlı grupların işgücü piyasasına girebilme imkanı: Kadınlar, ilk kez iş arayan gençler, özürlüler, göçmen işçiler, öğrenciler gibi işgücü piyasasına sürekli bir işle girmekte zorlanan sosyal kesimler açısından geçici iş, daha kolay bir istihdam imkanı sunmaktadır. AB Adalet Divanı, geçici istihdam bürolarını yasaklayan 1960 tarihli İtalyan Kanununa ilişkin olarak 1997 yılında verdiği karar14 ile geçici istihdam bürolarının yasaklanamayacağını kararlaştırmıştır.15 13 http://www.etuc.org/a/501 . COJ, 11 Aralık 1997, Job Centre Coop. arl, Dava no. C-55/96, ECR, 1997, 7119. Geniş bilgi için bkz.: Roger Blanpain, European Labour Law, 9. baskı, Kluwer Law International, Lahey 2003, s. 363-366. 15 Adalet Divanının kararını takiben İtalya’da İş Piyasası ve Geçici İş Hakkında Kanun aynı yıl kabul edilmiştir. İtalya’da çalışma bakanlığı görevinde de bulunmuş olan Prof. Tiziano Treu, Haziran 2003’de Ankara’da düzenlenen bir seminerde bu Kanunun beş yıllık dönemde sağladığı gelişmeleri şöyle belirtmiştir: “...Yaklaşık 700.000 kişiye geçici iş büroları iş 14 - 33 - AB Geçici İş Direktifi AB Komisyonu, direktiflerin iç hukuka aktarılmalarına yardımcı olmak ve bu süreci kolaylaştırmak üzere, üye ülkeler ve EEE-EFTA16 ülkeleri temsil eden uzmanlardan oluşan bir ‘Uzman Grubu’ oluşturur. Bu bölümdeki açıklamalar, 19 Kasım 2008 tarih ve 2008/104/EC sayılı AB Geçici İş Direktifine ve Uzman Grup Raporuna17 dayanmaktadır. Direktifin amacı Direktif, üçlü amacı haizdir (m. 2); • Geçici çalışanların korunması; • Eşit muamele ilkesinin sağlanması ve geçici istihdam bürosunun işveren olarak tanınması ile geçici çalışmanın kalitesinin yükseltilmesi; • Esnek çalışma modellerinin geliştirilmesi ve istihdam yaratılması. bulmuştur. ..Aslında biz yıllar boyunca sizin gibi yüksek derecede işsizlik, kayıt dışı sektör problemleriyle uğraşmak zorunda kaldık. 1997 yılında kanun kabul edildiği zaman resmi işsizlik rakamı %13’dü ve buna ek olarak da maalesef çok yüksek derecede kayıt dışı istihdam vardı. Bu reformu takip eden beş yıl içerisinde, istihdamımız 1.6 milyon arttı; bu kabaca ortalama yıllık 300.000 demektir. İşsizlik oranı da %8’e düşmüştür ki eğer ekonomik büyümeyi düşünecek olursak çok iyi bir performanstır. ...Bazı işverenler geçici işi, insanları deneme tekniği olarak da kullanmaktadırlar ve geçici olarak işe alınan insanların çok büyük bir yüzdesi zaten daha sonra kalıcı olarak işe alınmaktadırlar. ...Geçici iş, kişileri bazı becerilerde ve faaliyetlerde uzmanlaştırarak onların istihdam edilebilirliklerini yükseltmektedir....” (Esnek Çalışma Türleri ve Özel İstihdam Büroları, İstihdam Yaratılmasında Geçici Çalışma Türleri ve Özel İstihdam Bürolarının Rolü Semineri,TİSK yayını, yayın no. 238, Eylül 2003, s. 23-30). 16 European Economic Area – European Free Trade Association. 17 Report, Expert Group, Transposition of Directive 2008/104/EC on Temporary agency work, Ağustos 2011. - 34 - Kavramlar ‘Çalışan’ (m. 3/1a) ve ‘geçici çalışan’ (m. 3/1c): Çalışan, Direktifte tanımlanmamış, üye ülkelerdeki tanımların geçerli olacağı belirtilmiştir. Geçici çalışan, geçici istihdam bürosunun çalışanıdır. Geçici çalışan ile geçici istihdam bürosu arasında kısmi süreli, belirli süreli veya sürekli iş sözleşmesi veya iş ilişkisi mevcuttur. İş sözleşmesinin yanısıra iş ilişkisi tabirinin de kullanılmasının nedeni, formel bir iş sözleşmesinin bulunmadığı ama bir iş ilişkisinin mevcut addolunacağı hallerin de Direktif kapsamında olmasıdır. ‘Geçici istihdam bürosu (geçici işe aracılık eden büro)’ (m. 1/2, 3/1b): Geçici istihdam bürosu, geçici işlere aracılık eden iş kurumlarıdır; salt geçici işlere aracılık yapabilecekleri gibi geçici işler dahil olmak üzere diğer esnek veya sürekli çalışma biçimlerine de aracılık edebilirler. Geçici istihdam bürosu, mevcut iş sözleşmesi veya iş ilişkisi ile çalışanlarını geçici olarak kullanıcı işletmelerde, kullanıcı işletmenin yönetim ve gözetimi altında çalışmak üzere görevlendiren gerçek veya tüzel kişilerdir. Geçici istihdam bürosunun eleman istihdam etmesindeki amaç, onları kullanıcı işletmelerde geçici iş görmek üzere görevlendirmektir. Böyle bir iktisadi faaliyette bulunmak, geçici istihdam bürosu addolunmak için yeterlidir, büronun kar amaçlı olup olmamasına bakılmaz. Geçici istihdam bürosu, kamuya veya özel sektöre ait olabilir. Sürekli çalışan sağlamak amacıyla kurulan istihdam kurumları, Direktif kapsamında değildirler zira bunlar sadece aracı kurum pozisyonunda olup, istihdamına aracılık ettikleri kişi ile arasında bir iş sözleşmesi veya ilişkisi yoktur; kişi, onu istihdam edecek işletmenin çalışanı olacaktır. Geçici istihdam bürosu, geçici çalışanın işverenidir. - 35 - Bu nedenle, geçici çalışan, işvereni olan büroda örgütlü bir sendikanın üyesi olabilir ve varsa bürodaki toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. ‘Kullanıcı işletme’ (m. 1/2, 3/1d): Kullanıcı işletme, geçici istihdam bürosu çalışanını geçici olarak kendi yönetim ve gözetimi altında çalıştıran kuruluştur. Kullanıcı işletme, gerçek veya tüzel kişi olabilir. Örneğin, geçici çalışan, serbest çalışan bir doktor, avukat veya esnaf için işgörmek üzere geçici görevlendirilebilir. Direktif, kullanıcı işletmenin kar amacı olsun veya olmasın bir iktisadi faaliyet içinde olmasını aramaktadır. Bir bakanlığın, kamu kurumunun, devlet hastanesinin, ordunun, polisin, hayır kuruluşunun veya bir sendikanın kullanıcı işletme olması durumunda ne olacaktır? Bu örneklerde iktisadi faaliyet içinde olmayan bir kullanıcı işletme söz konusudur. Üye ülkelerdeki genel eğilim, ‘iktisadi faaliyet’in geniş yorumlanarak haksız rekabetin de önlenmesi amacıyla bu kuruluşların da Direktif anlamında ‘kullanıcı işletme’ sayılmalarıdır. UEAPME (European Association of Craft, Small and Medium-sized Enterprises) ve Eurociett de (European Confederation of Private Employment Agencies) aynı görüşü belirtmişler; ETUC (European Trade Union Confederation) ve UNI-Europa (European Trade Union Federation for Services and Skills), destek vermiştir. Direktif, geçici çalışanın kullanıcı işletmede çalışacağı süreye dair bir sınırlama getirmemektedir. Direktifin Kapsamı Geçici iş ilişkisi, üçlü bir yapı gerektirir: • Geçici çalışanı sağlayan geçici istihdam bürosu; • Geçici çalışan; • Kullanıcı işletme. - 36 - Örneğin, bir geçici istihdam bürosunca istihdam olunan bir muhasebecinin ‘geçici’ (sınırlı bir zaman diliminde) çalıştırılmak üzere kullanıcı işletmeye devri, Direktif kapsamındadır. Bu koşullar yoksa, Direktif kapsamında bir geçici iş ilişkisi yoktur. Örneğin, aşağıdaki hallerde geçici iş ilişkisinden bahsedilemez: • Bir işletmede çalışan bir muhasebecinin aynı holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı bir diğer işletmeye geçici devri; • Bir işletmede çalışan bir muhasebecinin farklı bir işletmeye geçici devri; • Bir geçici istihdam bürosunca istihdam olunan bir muhasebecinin ‘sürekli’ çalışmak üzere bir işletme tarafından istihdamı. Ayrıca, üye ülkeler, Direktifi iç hukuklarına aktarırken, sosyal ortaklara da danışarak, bir istihdam bürosunun çalışanını kullanıcı işletmeye mesleki eğitim, uyum eğitimi veya yeniden eğitim amaçlı geçici görevlendirilmesini, Direktif kapsamı dışında tutabilirler. Benzer biçimde, geçici işe aracılık da yapan bir hayır kuruluşunun, bir engelliyi veya eski hükümlüyü normal çalışma koşullarına uyum sağlaması amaçlı devri veya bir doktorun bir hastanede devlet destekli eğitim alma amaçlı çalışması, Direktif kapsamı dışında bırakılabilir. Direktifin 1/3 maddesi ile hükme bağlanan bu derogasyon olanağının amacı, kamu fonlarından da yararlanmaları sağlanarak geçici çalışanların istihdamını ve mesleki uyumlarını kolaylaştırmaktır. - 37 - Eşit muamele ilkesi Geçici çalışana, kullanıcı işletmede hangi ‘genel çalışma koşulları’ uygulanacaktır? Burada esas alınacak kriter, o iş için kullanıcı işletme doğrudan (aracısız) birini istihdam etseydi hangi çalışma koşulları geçerli olacak idiyse onların geçerli olmasıdır. Kullanıcı işletmede yürürlükte olan, • Hamile ve emzikli çalışanlara, çocuk ve gençleri korumaya; • Kadın– erkek eşitliğine, cinsiyet, ırk veya etnik köken, din, inanış, özürlülük, yaş veya cinsel yönelim temelinde ayrımcılıkla mücadeleye; dair kurallar geçici çalışanlara da uygulanacaktır (m. 5/1). ‘Genel çalışma koşulları’ ile ne kastedilmektedir? Direktif anlamında genel çalışma koşulları, • Çalışma süresine, fazla çalışmaya, ara dinlenmelere, gece çalışmasına, bayramlara, genel tatillere; • Ücrete; ilişkin olarak, mevzuat, toplu iş sözleşmesi, idari hüküm veya sair bağlayıcı kurallar ile düzenlenen ve kullanıcı işletmede yürürlükte olan çalışma koşullarıdır (m. 3/1f). ‘Ücret, iş sözleşmesi, iş ilişkisi, ve çalışan’ için ulusal hukukta yer alan tanımlar geçerli olacaktır (m. 3/2). Genel çalışma koşullarının geçici çalışana uygulanmasındaki temel kriter, derogasyon imkanları saklı olmak üzere, geçici çalışanın aynı işi yapmak üzere işletme tarafından doğrudan işe alınsaydı ona uygulanacak olan çalışma koşullarıdır (m. 5/1). somutlaştıracak olursak, - 38 - Bu kriteri ücret açısından ele alıp • Kullanıcı işletmede bir toplu iş sözleşmesi yürürlükte ise ve kullanıcı işletme, ücretleri bu sözleşmeye uygun olarak, çalışanın nitelikleri, mesleki deneyimi ve işletmedeki kıdemi dikkate alarak belirliyorsa, geçici çalışan ‘aynı işi yapmak üzere işletme tarafından doğrudan işe alınsaydı’ hangi miktarda ücret ödenecek idiyse o miktar ödenecektir. • Kullanıcı işletmede yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin bulunmaması, standart ücret skalalarının veya rayiç ücretin uygulanıyor olması halinde, geçici çalışana, bu ücret skalası veya rayiç ücret uygulanacaktır. • Kullanıcı işletmede ücret açısından bağlayıcı nitelikte hiç bir kuralın bulunmaması halinde kullanıcı işletme, herhangi bir ücret miktarıyla bağlı değildir. Ücret, bireysel pazarlık yoluyla belirlenecektir. Genel çalışma koşullarının belirlenmesinde, ETUC, ‘bağlayıcı kurallar’ın geniş yorumlanması, bilinen ve uygulanan iç yönetmelik, işyeri uygulamalarının da dahil edilmesi; BusinessEurope, yalnızca bağlayıcı kuralların dikkate alınarak ihtiyari ve geçici olanlara itibar edilmemesi görüşündedir. Genel çalışma koşullarının geçici çalışana uygulanmasındaki temel kriteri açıklarken derogasyon imkanlarının bulunduğuna değindik. Derogasyon imkanlarından ilki, yalnızca ücrete ilişkindir. Üye ülke, Direktifi iç hukukuna aktarırken, sosyal ortaklara da danışarak, geçici istihdam bürosu tarafından ‘sürekli istihdam olunan’ ve ‘geçici görevlendirmeler arasındaki zaman dilimlerinde de ücreti ödenen’ geçici çalışanları 5/1 maddenin kapsamı dışında tutabilir (m. 5/2). - 39 - Direktif, iç hukuka mevzuat yoluyla aktarılabileceği gibi toplu iş sözleşmesi ile de aktarılabilir. Direktifin kısmen mevzuat, kısmen de toplu iş sözleşmesi ile aktarılabilmesi mümkündür. Örneğin Direktif, mevzuat yoluyla iç hukuka aktarılırken, ücret, mesleki eğitim, iş ve ailevi yükümlülüklerin bağdaştırılması gibi kimi konular, toplu iş sözleşmesine bırakılabilir. Sosyal ortaklar, toplu iş sözleşmesine bırakılan konuda 5/1 maddede öngörülen muamele eşitliği ilkesinden ayrılabilirler (m. 5/3). Sapmanın geçerli olabilmesi için bir biçimde dengelenmesi gerekir. Örneğin, geçici çalışana muamele eşitliği ilkesinin gerektirdiğinden daha düşük bir ücret ödenecek fakat karşılığında geçici çalışan kullanıcı işletmede veya bir diğer yerde verilen kurstan, mesleki eğitimden veya staj imkanından yararlanacaktır. İşkolu toplu iş sözleşmesinin kanunen bağlayıcı olmadığı veya teşmilin mümkün olmadığı bir üye ülkede Direktif iç hukuka aktarılırken, toplu iş sözleşmesinin ‘genel çalışma koşulları’ndan sapma yapabileceği, eşit muamele ilkesinden yararlanabilmenin bir deneme süresine bağlanabileceği öngörülebilir (m. 5/4). Bu derogasyon imkanı, İngiltere için öngörülmüştür zira orada oniki haftalık deneme süresinden sonra eşit muamele ilkesinden yararlanmak mümkündür.18 Diğer üye ülkeler bu fıkra kapsamına girmediklerinden, eşit muamele ilkesinden yararlanmayı bir deneme süresine bağlayamazlar. Direktifin başvurulması 5. maddesinin durumunda, ilgili imkan üye sağladığı devletin, AB derogasyonlara Komisyonunu derogasyondan ve derogasyonun kötüye kullanılmasını önlemek üzere 18 Wiebke Warneck (2011), Temporary agency work – guide for transposition at national level, ETUI (European Trade Union Institute) Report 117, Brüksel. - 40 - alınan önlemlerden haberdar etmesi gerekmektedir (m. 5/5). Geçici iş ilişkisine getirilen yasak ve sınırlamaların gözden geçirilmesi Geçici iş ilişkisi konusunda güvenceli esnekliği sağlamayı amaçlayan Direktif, bu esnek çalışma modeline getirilecek yasaklama ve sınırlamaların ‘haklı’ nitelendirilebilmesi için, geçici çalışanların korunmasına; iş sağlığı ve güvenliği gereklerine; işgücü piyasalarının düzenli işleyişine; kötüye kullanmaların önlenmesine yönelik olmalarını öngörmektedir (m. 4/1). Üye ülkeler, Direktifin iç hukuka aktarılmasında son tarih olan 5 Aralık 2011’e kadar, önce sosyal ortaklara danışarak, mevcut yasaklama ve sınırlamaların ‘haklı’ olup olmadıklarını inceleme ve bu incelemenin sonuçlarından AB Komisyonunu haberdar etme yükümlülüğündeydiler (m. 4/2, 5). Eurociett/UNI-Europa’nın 28 Mayıs 2008 tarihli Ortak Deklarasyonlarında,19 yasaklama ve sınırlamaların objektif ve amaçla orantılı olması, ayrımcı olmaması gerektiğini belirtmişlerdir. Burada AB Adalet Divanının benzer durumlarda başvurduğu ‘test’ uygulanacaktır; herbir yasaklama ve sınırlamanın haklılığının yanısıra gerekli ve amaçla orantılı olup olmadığı incelenecektir. Mevcut bir yasaklama veya sınırlamanın ‘haklı’ görülmemesi halinde ne olacaktır. İlginç olan husus, Direktifin 4. maddesinde böyle bir kısıtın kaldırılmasının açıkça 19 http://www.etuc.org/IMG/pdf_Eurociett-UNI_Europa_joint_declaration_on_AWD__May_08.pdf - 41 - öngörülmemiş olmasıdır. Geçici istihdam bürolarının kuruluş iznine tabi kılınmaları, tescil zorunluluğu ve denetimlerine dair iç hukuk kuralları, yasaklama veya sınırlama olarak nitelendirilemez (m. 4/4). Geçici çalışanların sair hakları Kullanıcı işletmenin geçici çalışanları işletmedeki boş iş hakkında bilgilendirme yükümlülüğü: Kullanıcı işletmedeki boş işler duyurulurken, bu duyurunun boş iş için gerekli nitelikleri haiz olup olmadığına, geçici istihdam bürosu ile iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olduğuna bakılmaksızın tüm geçici çalışanları da kapsaması gerekmektedir (m. 6/1). Geçici çalışanların kullanıcı işletmedeki sosyal hizmetlerden yararlanabilmeleri: Geçici çalışanlar, objektif nedenler haklı kılmadıkça, kullanıcı işletmenin sosyal hizmetlerinden yararlanırlar. Geçici çalışanlar, örneğin, kantin, spor sahası, ulaştırma, kreş hizmetlerinden eşit yararlanırlar (m. 6/4). Geçici çalışanların geçici istihdam bürosundaki ve kullanıcı işletmedeki mesleki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden kural olarak yararlanabilmeleri: Direktif, zorlayıcı değil, teşvik edici bir kural getirmekte; geçici istihdam büroları ve kullanıcı işletmeler tarafından verilen mesleki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden geçici çalışanların da kullanıcı işletmelerdeki görevlendirmeler arasındaki süreler de dahil olmak üzere, kural olarak yararlanabileceklerini ifade etmektedir (m. 6/5). Üye ülkeler, geçici çalışanların bu hizmetlere başvurabilmelerini iyileştirici uygun önlemleri alacaklar veya sosyal ortaklar arasındaki diyaloğu bu yönde teşvik edeceklerdir. - 42 - Geçici çalışanların temsil olunmaları ve çalışanların temsilcilerinin bilgilendirilmesi: Çalışanların bir temsilci veya bir kurul tarafından temsilinde toplam çalışan sayısı esas alınıyor ise, bu koşullar, geçici istihdam bürosundaki geçici çalışanlar için de uygulanacaktır (m. 7/1). Üye ülkeler, kullanıcı işletmede toplam çalışan sayısının belirlenmesinde geçici çalışanların da toplam sayıya dahil edileceklerini kararlaştırabilir (m. 7/2). Kullanıcı işletme, çalışanların temsilcilerini işletmedeki istihdam durumuyla ilgili bilgilendirirken, geçici çalışanlarla ilgili ‘uygun bilgi’yi de sağlayacaktır (m. 8). Geçici çalışanlarla ilgili bilgi sağlanması, aynı zamanda, 11 Mart 2002 tarih ve 14 sayılı Çalışanların Bilgilendirilmesi ve Çalışanlara Danışılması Direktifi20 gereğidir. Avrupa Birliği, ekonomik kriz ve geçici iş Avrupa Birliğinin istihdam politikalarında esnekliği önemle vurgulamasının temel nedenleri esneklik yoluyla, İstihdam yaratılması; İşletmelerin iç ve dış rekabet koşullarına hızla uyum sağlayabilmeleri; Sosyal içermenin sağlanması, bir diğer deyişle, kadınlar, ilk kez işe girecek olan genç işsizler, yaşlılar, özürlüler gibi işgücü piyasasına girmede zorluklarla karşılaşabilecek kesimlerin istihdamının teşvik edilmesi; Kayıtdışılık ile mücadele edilmesidir. 20 Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community, OJ 23.03.2002, L80, s. 29. - 43 - AB Komisyonu 2006 tarihli 21. Yüzyılın Zorluklarına Karşı İş Hukukunun Modernleştirilmesi Yeşil Kitapta21 geçici iş ilişkisinin Avrupa iş piyasalarının artık yerleşik bir özelliği olduğunu belirtmiştir. Ekonomik kriz, esnekliğin önemini daha da artırmıştır.22 Ekonomik kriz, AB’de en çok genç işsizliğini etkilemiştir. Sürekli iş sayısında düşüşler yaşanırken, geçici çalışma, en fazla tercih olunan istihdam modeli olmuştur. AB’nin 3 Mart 2010 tarihli Avrupa 2020 İstihdam Stratejisi,23 ekonomik krizin olumsuz etkilerini vurgulayarak, 20-64 yaş arası nüfusun %69’unun istihdam olunduğunu; istihdam oranının kadınlarda %63, erkeklerde %76, 55-64 yaş grubunda %46 olduğunu; 2013-14’den itibaren aktif nüfusun daralacağını, 60 yaş üstü nüfusun 2007’den itibaren her yıl 2007 öncesine göre iki kat (2 milyon) arttığını ve bunun sosyal güvenlik sistemlerinde sıkıntı yaratacağını belirtmektedir. %75’lik istihdam oranının yakalanması, Stratejinin 20-64 yaş arası nüfus için 2020 hedefidir. Strateji, genç işsizliğini azaltacak, gençler için iş fırsatlarını artıracak ve ‘İlk AB İstihdam Stratejisi İşin’ (‘Your first EURES job’) adı altında geliştirilecek plan da dahil olmak üzere gençlerin iş bulmalarını kolaylaştıracak politikaların belirlenerek yürürlüğe konulmasını en önemli yedi insiyatiften biri olarak belirlemiştir (Flagship initiative: ‘Youth on the move’). AB Komisyonu tarafından 5 Aralık 2012 tarihinde önerilen Genç İstihdamı Paketi,24 Avrupa 2020 İstihdam Stratejisinin bir devamıdır. Genç İstihdamı 21 Green Paper ‘Modernising labour law to meet the challenges of the 21st century’, COM (2006)708 final. 22 Janneke Plantenga ve Chantal Remery (2010), Flexible working time arrangements and gender equality: A comparative review of 30 European countries, Lüksemburg, s. 73-74. 23 Communication from the Commission, Europe 2020, A strategy for smart, sustainable and inclusive growth, COM(2010) 2020 final, http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:2020:FIN:EN:PDF 24 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1731&furtherNews=yes - 44 - Paketi, Avrupa Sosyal Fonu tarafından mali açıdan desteklenecek olan ‘Gençlere Garanti’ planını içermektedir. Bu planla üye ülkelere, okuldan ayrılan veya işsiz kalan gençler için bu tarihlerden başlayarak dört aylık bir süre içerisinde iş garantili eğitim, çıraklık, stajyerlik imkanlarını harekete geçirmeleri önerilmektedir. 2012 yılının üçüncü çeyreğinde25 genç (15-24 yaş) işsizliği oranı (%22.7), yetişkin işsizliği oranının (%9.2) iki katından fazladır. Genç işsizlerin iş bulma ihtimali düşüktür; 2010 yılında 15-24 yaş arası işsizlerin ancak %29.7’si 2011’de iş bulabilmiştir. 2011 yılı itibariyle genç nüfusun %12.9’u eğitim, istihdam veya staj dışındadır.26 AB’de genç işsizliğinin azaltılmasında geçici işler büyük önemi haiz olmuştur. AB’de yeni işe almaların %50’si geçici iş sözleşmesi yoluyla gerçekleşmiştir. Bu oran, 20-24 yaş arası gençlerde %60’a yükselmektedir. Bu oran kimi ülkelerde daha da yüksektir: Slovenya, Portekiz, İspanya, Polonya ve İsveç’de işe yeni alınan gençlerin %70’i geçici iş sözleşmesi ile işe alınmışlardır. Almanya, Hollanda, İsveç, Avusturya ve Slovenya’da geçici çalışanlara sağlanan mesleki eğitim ve öğretimin, geçici çalışmadan daha iyi bir işe geçişi kolaylaştırdığı gözlemlenmiştir.27 Almanya’da toplam çalışanların %15’ini geçici çalışanlar oluşturmuştur.28 25 AB üyesi ülkelerde, genç işsizliği oranı, Eylül 2011 itibariyle %21.4 idi. Bu oran, genç işsizliğinin daha az etkilendiği Almanya, Hollanda ve Avusturya’da %7-9 arasında; daha çok etkilendiği Yunanistan, Litvanya, Slovakya, Letonya, İrlanda ve İtalya’da %25-45 arasında; en fazla etkilendiği İspanya’da %48 oldu. Eylül 2010 – Eylül 2011 arasında genç işsizliği oranlarında en büyük artışlar, İspanya, Bulgaristan, Malta, İngiltere ve Kıbrıs Rum Kesiminde gerçekleşti (European Commission (2012), Employment and Social Developments in Europe 2011, Lüksemburg, s. 21, http://ec.europa.eu/employment_social/esde/2011). 26 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1036 Eğitim, istihdam veya staj dışında bulunan 25 yaşın altındaki bu gençler, ‘NEETs’ (neither in employment nor in education or training) olarak adlandırılmaktadır. 27 European Commission (2012), s. 23, 146. 28 Aynı yer, s. 29. - 45 - Sonuçlar 1. Geçici iş, çalışanların, işverenlerin, kayıtdışı çalıştırılanların ve işsizlerin lehine işleyebilecek bir esnek çalışma modelidir. 2. Ekonomik kriz döneminde Avrupa’da en çok başvurulan istihdam biçimi, geçici iş olmuştur. 3. Türkiye, esnek çalışma modellerini ve bu çerçevede geçici işi en katı düzenleyen OECD ülkesidir. 4. Aşırı koruma ve suistimalleri önleme refleksi ile kural koymanın sonucu ‘katı esneklik’tir. Bu nedenledir ki esnek çalışma modellerine dair kurallarımız ‘uygulanamaz’ boyutlardadır. 5. İş Kanununun 7. maddesinde düzenlenen ‘geçici iş’, AB Geçici İş Direktifi anlamında ‘geçici iş’ değildir. 6. Geçici işin uluslararası normlara uygun düzenlenmesine ve geçici istihdama aracılık edecek bürolara karşı çıkmak, geçici çalışanların hukuki korumadan yoksun bırakılmalarına, kayıtdışılığa, işsizliğe, özellikle de kadın ve genç işsizliğine destek vermektir. 7. Geçici işin ve belirli süreli işin liberalize edilmesi gerekmektedir. Liberalizasyonun istihdamın artırılmasına ve çalışma yaşamının dinamizmine olumlu katkıları olacaktır. 8. Geçici iş konusunda bir yasal düzenlemeye varmamızın üç temel koşulu vardır: Çatışma değil, uzlaşı dilinin kullanılması; sosyal diyalog; istihdamı ve işletmelerin rekabet gücünü artırma odaklı olmak. Hepinize çok teşekkür ediyorum. Dinlediğiniz için sağ olun. - 46 - OTURUM BAŞKANI - Değerli görüşlerinizi bizlerle paylaştığınız için teşekkür ederiz Sayın Süral. Aslında burada, Sayın Pirler ve Sayın Pennel’le örtüşen çok bilgi, yorum ve sonuç var. Sayın Süral özetle, Geçici İş İlişkisi Kanun taslağının, Avrupa Birliği direktifindeki amaçlara paralel amaçları ilke edindiğine vurgu yaptı. Not aldığım kadarıyla bu amaçlar; geçici çalışanların korunması, eşit muamele ilkesinin sağlanması, esnek çalışma modellerinin geliştirilmesi ve istihdam yaratılması. Ayrıca, söz konusu amaçları günlük hayatımızdan örnekler vererek de açıkladı. Avrupa Birliği’nde ekonomik krizde yeni işe alımların yüzde 50’sinin geçici iş ilişkisi sözleşmesiyle gerçekleştiğini ve bu oranın 20-24 yaş arası gençlerde yüzde 60’a kadar yükseldiğini belirtti ki, bu da oldukça çarpıcı bir gösterge. Bunun haricinde, Avrupa Birliği Türkiye İlerleme raporundaki, her yıl işgücü piyasasına girmek isteyen 1 milyon kişi olduğunu, fakat aşırı koruyucu mevzuatın, işverenlerin yeni istihdamdan kaçınmalarına neden olduğunu, buna rağmen, güçlü ekonomik gelişmeyle istihdam artışına, işsizliğin azalmasına neden olduğu yorumu tekrarladı. Bir başka deyişle, ekonominin iyi gittiği dönemde bir de bu tür enstrümanlar elimizde olsaydı işsizlik çok daha az olacaktı, buna ben de katılıyorum. Geçici işe ve özel istihdam bürolarına dair sınırlandırmanın ve yasakların kaldırılmasının hükümetin kayıt dışılığı azaltma çabalarına da katkı sağlayacağını belirtti. Bunun yanında, geçici işin gereği gibi düzenlenmemesinin sonucunda yarı formel bir sektör oluştuğunu, bazı işverenlerin, istihdam yaratmaktansa, mevcut çalışanlarını daha fazla çalıştırdığını belirtti. - 47 - Bu da gerçekten hepimizin zaman zaman şahit olduğu bir sonuç. Sayın Süral son olarak da, geçici iş için yasal bir düzenlemeye varılana kadar çatışmadan uzak durulmasını, uzlaşı dili kullanılmasını, istihdamı ve işletmelerin rekabet gücünü arttırma odaklı olunmasını önerdi. Bunlar da, bu konuda bir yere varılana kadar son derece yapıcı tespitler. OTURUM BAŞKANI- Değerli konuklar oturumumuzun ikinci bölümüne başlamadan önce bir duyuru yapmak istiyorum. Eğer sorularınız olacaksa, onlar, oturumumuzun ikinci bölümündeki süre içerisinde sizlerden yazılı olarak toplanacaktır. Soruyu kime yönelttiğinizi de belirtebilirseniz çok memnun oluruz. Çok teşekkürler. Tekrar hoş geldiniz. Oturumumuzun ikinci bölümünde, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi hakkında mevzuat ve taslakların genel değerlendirilmesi için Sayın Prof. Dr. Alpay Hekimler’in görüşlerini dinleyeceğiz; buyurun efendim. - 48 - ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNE İLİŞKİN MEVZUAT VE TASLAKLARIN GENEL DEĞERLENDİRMESİ PROF. DR. ALPAY HEKİMLER (Namk Kemal Üniversitesi Öğretim Üyesi)- Teşekkür ederim Sayn Başkan. Değerli hocalarm, saygdeğer meslektaşlarm, hanmefendiler, beyefendiler; 4857 Sayl İş Kanunumuzun 7’nci maddesinde geçici iş ilişkisi olarak tanmlanan istihdam formunun, aslnda dünya literatüründe ödünç çalşma olarak bilinen çalşma biçiminden farkl bir şey olmadğn ifade ederek sözlerime başlamak istiyorum. Bu konuda da ülkemizde farkl dönemler- Prof. Dr. Alpay HEKİMLER Namık Kemal Üniversitesi Öğretim Üyesi de farkl isimler verildiğinin, dönemsel çalşma, geçici iş ilişkisi, ödünç çalşma gibi kavramlarn kullanldğnn altn çizmek isterim. Nitekim, İş Kanunu tasarsnda ödünç iş ilişkisi kavram kullanldğ gibi daha sonradan uygulamadaki eksikliği ortadan kaldrmak amacyla, hazrlanmş olan iş kanunumuzda değişiklik yaplmasn öngören kanun - 49 - taslağının gerekçesinde de, parantez içersinde geçici iş ilişkisi kavramından sonra gelmek üzere ödünç iş ilişkisi ifadesine yer verilmiştir. Ödünç iş ilişkisini geçici iş ilişkisi olarak isimlendirmenin aslında uygulamada da birtakım sorunların ortaya çıkmasına neden olduğunu açıkça kabul etmemiz lazım. Evet, ödünç alan açısından geçici iş ilişkisi ortaya çıkabilmekte, ancak istihdam edilen ve geçici olarak ödünç veren açısından farklı bir tablo ortaya çıkabilmektedir. Bu istihdam formunun geçici iş ilişkisi olarak tanımlanması, çalışanlar tarafından sadece birkaç gün, belki 1-2 aylık bir süre için işe alınacaklarını, sonradan işten çıkartılacaklarını, herhangi bir güvenceye ait olmadan istihdam edilecekleri biçiminde algılamalarına neden olmaktadır. Özetle, geçici iş ilişkisi kavramının bugün itibariyle işçiler tarafından tam olarak ne anlama geldiğinin yeterince bilinmediği kanısında olduğumu belirtmek isterim. Bununla birlikte bugün hâlen, birçok orta ve küçük ölçekli işletmelerimiz tarafından da, geçici iş ilişkisinin ne anlama geldiğinin tam olarak kavranılmadığını görmekteyiz. Bu tablonun altında esasında farklı nedenler yatmaktadır. İşçi sendikaları genellikle bu modele karşı durduklarından dolayı, tümü için geçerli olmasa da, hâlen eleştirilerini yönelttiklerini görmekteyiz. Biz akademisyenlerin ve üniversitelerin, esas itibarıyla üzerlerimize düşen görevleri yeterince yapmadığımızı da burada belirtmek isterim. Bu nedenle de, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun bu konuyu ele almış olmasını, konuyu enine boyuna tartışmaya açmış olmasını çok önemsediğimi ve teşekkür ettiğimi belirtmek istiyorum. - 50 - Kanaatimce konuyu her şeyden önce doğru bir biçimde tanımlamak gerekir. Ele aldığımız konu ödünç iş ilişkisi. Neden veya kimlerden hangi gerekçelerle çekiniyoruz? Nitekim bilindiği ve ifade ettiğimiz üzere hükümetimiz, 4857 sayılı Kanun Tasarısını hazırladığında, isabetli bir biçimde, başlığı ödünç iş ilişkisi şeklinde düzenlemiş, ancak daha sonra bir grup milletvekilinin önerisiyle ödünç iş ilişkisi, geçici iş ilişkisi biçimine dönüştürülmüştür. Yeni bir yasal düzenlemeye gidilecekse -ki mutlaka ve mutlaka gidilmesi gerektiğini düşünüyorum- kanaatimce ilk yapılması gereken, bu kavramın adının doğru kullanılması, yani ödünç iş ilişkisi başlığının kullanılması olacaktır. Böylelikle, biraz önce ifade etmiş olduğum sakıncaları da ortadan kaldırabileceğimizi düşünüyorum. Değerli katılımcılar izninizle, ilkin yürürlükteki mevzuatımız hakkında çok genel bir-iki açıklamada bulunduktan sonra, mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin önünün açılmasına imkân tanıyan, ancak Sayın Cumhurbaşkanımız tarafından veto edilmiş olan kanun maddesini ve ardından veto gerekçeleri kapsamında yapılan değişiklikler sonrasında hazırlanan taslak üzerinde durduktan sonra konuyu tartışmaya açmak istiyorum. Bilindiği üzere geçici iş ilişkisi konusu, oldukça yoğun tartışmalar sonucunda, kanaatimce de oldukça kısıtlamalı bir şekilde, -nitekim, Sayın Nurhan Hocam da aynı görüşleri ortaya koydular- Avrupa Birliği ülkelerinden çok farklı bir biçimde, dar bir çerçevede, 4857 sayılı Kanunumuzla uygulamaya girdi ve yaklaşık 10 yıldan beri çalışma hayatımızı şekillendirmektedir. Diğer ülke uygulamalarına baktığımız zaman, esas itibarıyla esnek istihdam modelleri tartışılırken en fazla tartışmanın yürütüldüğü modelin de bu model olduğunu görmekteyiz; buna da şaşırmamak gerekir. Gerçekten de - 51 - esnekliğin en yoğun bir şekilde yaşandığı ve uygulandığı modellerden bir tanesi geçici iş ilişkisi ya da diğer ülkelerde tanımlanan şekliyle ödünç çalışma modeli olmaktadır. Yine ifade emek gerekir ki, diğer ülke uygulamalarına bakıldığında, örneğin Almanya, Avusturya, Fransa’da da, bu modelin bugünkü hâline gelinceye kadar çok yoğun bir süreçten geçtiğini, uzun yıllar aldığını ve tartışmanın sürekli gündemde kaldığını görmekteyiz. Nitekim, Almanya’da profesyonel ödünç iş ilişkisi olarak tanımlanan uygulama, ilk defa 1972 yılında uygulamaya girdiğinde ödünç verilme süresi 1 ay olarak belirlenmiş ve bu sürenin iki defa uzatılması imkânı tanınmıştı. Daha sonra, 1985 yılında yapılan bir değişiklikle bu sürenin 6 aya, 1997 yılında yapılan yeni bir değişiklikle 12 aya, 2002 yılında 24 aya uzatıldığını ve nihayetinde 2004 yılında bu sürenin tamamen ortadan kaldırıldığını görüyoruz. 2000’li yılların başında Almanya’da, istihdam piyasasına işlerlik kazandırmak ve işgücü piyasasını daha esnek hâle getirmek adına hazırlanan “Hartz Reformları” kapsamında “Personal Service Agentur” gibi birtakım yeni uygulamalara gidildiğini, yani kamu kurumları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması imkânının açıldığını görüyoruz. Daha açık bir ifadeyle, Federal İş Kurumlarına bağlı iş kurumları bizzat kamu eliyle ödünç çalışma bürolarının kurulmasına imkân tanımıştı. Dolayısıyla, sadece özel sektör değil, kamu kesimi de bizzat bu işin içerisine girmiş ve uygulamada başarılı örnekler göstermiştir. Bugün kanunumuzun 7’nci maddesinde düzenleme bulmuş olan şekliyle, geçici iş ilişkisinin kurulması, sadece holding, şirketler topluluğu bünyesinde veya yaptığı işe benzer nitelikte olmak koşuluyla farklı işverenlerin işçinin yazılı rızasını almak koşuluyla 6 ay süreyle devredilmesi mümkün - 52 - olmaktadır. Bilindiği üzere bu süre en fazla iki defa uzatılabilmektedir. Bu yönde oluşan üçlü iş ilişkisinde, işçinin iş sözleşmesi devam etmekte iken, işçi, iş sözleşmesinde belirlenmiş olan işi, geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olmaktadır. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren de işçiye talimat verme hakkına sahip olmaktadır. Asıl işverenin, işçisinin ücretini ödemeye devam etmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, iş mücadelesi araçlarına başvurulduğunda, yani grev ve lokavt aşamasında, işçiyle geçici iş ilişkisi kurulmasının önü isabetli bir şekilde kapalı tutulmuştur. Toplu işten çıkarma uygulamaları söz konusu olacak ise, 6 aylık süre geçmeden geçici iş ilişkisinin kurulmasına yasamız izin vermemektedir. Yasa koyucu geçici iş ilişkisini, sadece holding veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işverenle -benzer koşullarda çalıştırmak şartıyla- sınırlı tutmuş bulunmaktadır. Bilindiği üzere bu hâliyle dahi maddenin Anayasaya aykırılığı gerekçesiyle dava açılmış, ancak Anayasa Mahkememiz bu davayı reddetmiştir. Anayasa Mahkememizin vermiş olduğu kararında, ödünç işçi istihdam edilmesinin gerek ulusal, gerek uluslararası düzeyde firmaların rekabet gücünü arttırdığı gerçeğine yönelik bir ifadeye yer vermiş olduğunu burada bir sefer daha hatırlatmak ve bu ifadeyi şahsım adına son derece önemsediğimi belirtmek isterim. Kanunun maddesinin gerekçesinde de açıklandığı üzere, kazanç amacı gütmeyen bir ödünç iş ilişkisi düzenlenmiş olup dolayısıyla uluslararası literatürde tanımlanmış olan profesyonel amaçlı ödünç iş ilişkisi veya meslek edinilmiş olan ödünç iş ilişkisi olarak tanımlanan biçiminin önü kapalı tutulmuştur. - 53 - Burada kendimize sormamız gereken soru aslında şu olmalı: Yasanın mevcut hâliyle acaba işgücü piyasasının ve iş dünyasının ihtiyaçlarına, yani hem işverenlerin, hem işçilerin ihtiyaçlarına ne orada cevap verebilmekteyiz? Ekonomik, sosyal ve aynı zamanda psikolojik anlamda, bugünkü yasal maddenin taraflara ne oranda katkı sağladığını kendimize sormamız gerekir. Her zaman dile getirdiğimiz bir hususu izninizle burada bir sefer daha dile getirmek istiyorum. İş hukukunun kesinlikle varoluş nedeni ve temel hedefi çalışanları korumaktır. Ancak günümüzde artan uluslararası rekabet nedeniyle, işçileri koruyacağım derken işletmeleri de sıkıntılı bir durumla karşı karşıya bırakmamamız gerekir. Geçerli olan anlayış, işe alanları koruduğumuz sürece işçileri koruyabildiğimiz şeklinde olmalıdır. İşverenlerin rekabet düzeyini yüksek tuttuğumuz takdirde işsizlik rakamları düşme eğilimine girecektir. Dolayısıyla, işçileri korurken işletmeleri de korumak ve ikisi arasında bir dengenin yaratılması gerektiği düşüncesindeyim. Bilindiği üzere 4857 sayılı Kanunumuzun taslak hazırlama aşamasında, son derece isabetli bir biçimde, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulması amaçlanmış, ancak bu husus yasallaşmamıştır. Nitekim, Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonu’nun 12 Mart 2003 tarihinde kabul etmiş olduğu metinde, ödünç çalışmanın sadece holding ve şirketler topluluğu bünyesiyle sınırlandırılması öngörülmemişti. Ancak biraz önce değindiğimiz üzere bu uygulama bugüne değin bu biçimiyle şekillenmiştir. Bugün hepimiz biliyoruz ki, Avrupa Birliği ve Avrupa Birliği’ne aday ülkeler içerisinde mesleki anlamda ya da profesyonel olarak tanımlanan ödünç çalışma ilişkisine izin vermeyen tek ülke Türkiye’dir. Bunun büyük bir eksiklik olduğunu da burada vurgulamak isterim. Bilindiği üzere ülke- 54 - mizde istihdam piyasalarına işlerlik kazandırmak amacıyla, bu eksikliği gidermek ve neredeyse 10 yılı aşkın süredir yürürlükte olan İş Kanunumuzun konu bağlamından yeniden düzenlenmesi amacıyla 5920 sayılı Kanun ile mesleki anlamda geçici iş ilişkisi 26 Haziran 2009 tarihinde düzenlenmiş, ancak anılan kanunun 1’inci maddesi Sayın Cumhurbaşkanımız tarafından bir daha görüşülmek üzere Türkiye Büyük Millet Meclisine iade edilmiştir. Sayın Cumhurbaşkanımızın iade gerekçeleri dikkate alındığında, mesleki anlamda ödünç iş ilişkisi, 18 Ocak 2010 tarihinde hazırlanan ve Türkiye gündeminde çok yoğun bir biçimde tartışılan, Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkındaki Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun tasarısının 8’inci maddesinde yer almış, ancak ilgili madde Plan ve Bütçe Komisyonu tarafından metinden çıkartılmıştır. Plan ve Bütçe Komisyonunun hazırlamış olduğu rapor incelendiğinde, madde metninin, sosyal taraflarla yapılacak görüşmeler sonrasında yeniden yazılmasının daha uygun olacağı yönünde bir ifadeye yer verilmiştir. Sayın Cumhurbaşkanı tarafından veto edilmiş olan 5920 sayılı Kanun ile İş Kanunumuzun 7’nci maddesine, “Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi” başlığını taşıyan 7-a maddesi eklenmişti. Genel olarak baktığımız zaman, hazırlanan teklif ile Türkiye Büyük Millet Meclisi tarafından kabul edilen metnin esas itibarıyla aynı olduğunu görüyoruz. Tek fark olarak, tasarı metninde, mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin tanımlanması konusunda çok ufak bir nüans farkını göstermek gerekir ki, özünde de bu değişmemektedir. Bununla birlikte tasarıya bir cümle eklenmişti. 21 Nisan 2005 tarih ve 5335 sayılı bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 30’uncu maddesinin 2’nci fıkrasına giren kamu kurum ve kuruluşları ve işyerlerinde bu madde hükümlerinin uygulanmaya- - 55 - cağı yönünde bir ekleme yapılmıştı. Dolayısıyla, uygulama alanı tasarıdan farklı olarak, kamu kurumları için daraltılmıştır. 7-a maddesinin 1’inci fıkrasında, “mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosunun geçici işgücü talebini karşılamak amacıyla, iş sözleşmesi düzenlenen işçisinin, iş görme edimini yerine getirmek üzere ücret karşılığında başka bir işverene devrini ifade eder” denilmiştir. Değerli katılımcılar izninizle tanımı bir kez daha tekrarlıyorum: “Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosunun geçici işgücü talebini karşılamak amacıyla, iş sözleşmesini düzenlediği işçisinin, iş görme edimini yerine getirmek amacıyla ücret karşılığında başka bir işverene devrini ifade eder” demiştir. Ancak, bu yönde bir üçlü iş ilişkisinin kurulmasına herhangi bir kişi, kurum, kuruluş tarafından değil, sadece Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilmiş bürolar tarafından yerine getirilmesi esası kabul edilmiştir. Ancak, “izin verilmiş bürolar” ifadesiyle, mevcut izni bulunan büroların mı kastedildiğinin, daha doğrusu hâlen faaliyet gösteren özel istihdam bürolarının mı kastedildiğinin, yoksa bu yönde yeni bir iznin mi alınacağı konusunun açık olmadığını ifade etmek isterim. Şüphesiz olarak, burada tüm bürolara izin verilmemesi gerekir. Bu alanda ihtisaslaşmak isteyen, yeterli bilgi ve altyapıya sahip ve bu durumu da açık bir şekilde ortaya koyabilecek nitelikteki bürolara izin verilmesi, işçilerin, çalışanların korunması ve aynı zamanda, işçi sendikalarının haklı olarak ortaya getirdikleri eleştirileri de ortadan kaldırması açısından isabetli olacaktır. İki tip büronun birbirinden farklılaştığı noktalar vardır, bunun da gözden kaçırılmaması gerekir. Aracılık faaliyetinde iş ilişkisi büro ile işçi arasında kurulmamakta. Büro sadece işverenle işçi arasında aracılık faaliyeti görmektedir. Oysa profesyonel ödünç iş ilişkisinde, işçi doğrudan büronun - 56 - çalışanı olmakta ve belirli bir süre için başka bir işverenin yanında iş görme borcunu yerine getirmek üzere ödünç verilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesi de büroyla bağıtlanmakta ve bu kapsamda hak ve borçlar da büro ile şekillenmektedir. Bu bürolarda istihdam edilecek olan iş görenlerin başta ücret, sosyal güvenlik haklarının güvence altına alınması adına, diğer bürolardan farklı olarak bazı ek tedbirlerin getirilmesi kaçınılmaz olarak görülmektedir. Özellikle birlikte sorumluluk ilkesi uygulanması söz konusu olsa dahi, bu büroların istihdam ettikleri işçi sayısı ile mali yapıları arasında bir dengenin kurulması gerektiğini düşünüyorum. Bunu farklı şekillerde formüle edebilmek mümkündür. Örneğin, büroların istihdam edecekleri işçi sayısı ile banka teminat mektubunun yüksekliği arasında bir oran belirleyebilmek mümkün olabilir. Özellikle de bu bürolarının temelde mal varlıklarının olmadığı ya da var olan mal varlıklarının sınırlı olduğu da göz önünde bulundurulduğunda, farklı bir tablonun ortaya çıkmasına engel olmak için gerekli tedbirlerin baştan alınması şüphesiz daha yararlı olacaktır. Şu anda rakamlar net olarak hatırımda yok ama bu büroları açma maliyetinin çok yüksek olmaması da bu yönde bir engel oluşturacaktır. Bu nedenle, mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin sadece idari merkezin iznine tabi tutulması yeterli olmayacaktır. Bu amaca uygun bir iş organizasyonunun sağlanması, gerekli güvenlik tedbirlerinin alınması, başka bir işverenin işine ödünç vermek üzere işe alınmanın karşılığı iş sözleşmesinin tarafı olmaları ve bu uygulamanın sıkı bir denetime tabi tutulması gerçeği karşımızda durmaktadır. Ancak, klasik anlamda adlandırabileceğimiz işe aracılık faaliyetini gören özel istihdam bürolarının bu yönde mutlak anlamda kapalı tutulması gerektiğini de düşünmüyorum. Dolayısıyla, gerekli ye- 57 - terliliği göstermeleri hâlinde pekâlâ o büroların aynı alanda da faaliyet göstermeleri mümkün olacaktır. Kanaatimce, ifade ettiğim o hususlarda mutlaka gerekli güvenlik tedbirlerinin alınması gerekir. Dolayısıyla, izni olmayan bir büronun bağıtlayacağı bir iş sözleşmesinin geçersiz sayılması gerekecektir. Bu durumda, Alman hukukunda geçerli olduğu üzere, iş ilişkisinin işçi ile ödünç alan işveren arasında kurulduğunun kabul edilmesi gerekecektir. Bu iş sözleşmesinin bağıtlanma tarihi de, ödünç veren ile ödünç alan arasındaki sözleşmenin imzalandığı tarih olması gerekecektir. İzin almış büronun izin yetkisi düşerse, işçinin mutlak anlamda bilgilendirilmesi gerektiği, bu konuda da nasıl bir yaptırım öngörülüyorsa, sonuçları neler olacaksa yasada ayrıca düzenlenmesinin şahsım adına isabetli olacağını düşünmekteyim. Yine Alman hukukunda, izni bulunmadan bu yönde kurulan bir iş ilişkisinin yasa dışı kabul edildiği, aynı zamanda doğrudan belirli yaptırımların da öngörüldüğünü ifade etmek isterim ki, bu illegal anlamda kurulan iş ilişkisine yasalarda ne tür yaptırımlar öngörüldüğü üzerinde izninizle kısaca durmak istiyorum. Federal Ödünç Çalışma Kanununda düzenlenmiş olan hüküm doğrultusunda, ödünç veren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi geçersiz kabul edilmekte, bunun karşılığında, iş ilişkisinin ödünç alan ile işçi arasında kurulduğu kabul edilmektedir. İşçi, bu durumda bürodan tazminat talep edebilmektedir. Ancak bu tazminatı talep etmesinin önkoşulu işçinin, büronun iznine sahip olduğu varsayımından hareket etmesi esasına dayandırılmaktadır.Yine ödünç alan işveren, işçinin sosyal güvenlik primlerini ve Gelir Ver- - 58 - gisi miktarlarını yatırmak ile sorumlu tutulmaktadır. Ödünç veren büroya, 25 bin eurodan az olmamak üzere idari para cezası yaptırımı uygulanması da hükme bağlanmış durumdadır. İş Kanunumuza eklenmesi öngörülmüş olan 7-a maddesinin 2’nci fıkrasında, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ve bu sözleşmede yer alması gereken hususların Türkiye İş Kurumu tarafından çıkartılacak olan bir yönetmelikle düzenlenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştı. Genel olarak bakıldığında bizim yasalarımızın son derece ayrıntılarla dolu olduğunu görmekteyiz. Dolayısıyla ilk etapta baktığımızda, konunun yönetmeliğe bırakılması isabetli gibi görünse de, bu denli önemli bir konunun kanun maddesinde düzenlenmesi daha isabetli olurdu. Nitekim Sayın Cumhurbaşkanımızın da iade gerekçelerinin en önemli noktalarından bir tanesi de bu husus olmuştur. Diğer ülke uygulamalarına, örneğin yine Almanya’ya baktığımız zaman, büro ile işçi arasında imzalanacak olan iş sözleşmesinde asgari olarak; - İşçinin ve büronun kimlik bilgilerinin, - Sözleşmesinin bağıtlandığı tarihin, - Sözleşme belirli süreli imzalanacak ise bitiş tarihinin, - İşin ifa edileceği işyeri, iş sadece belli bir işyerinde ifa edilmesi söz konusu olmayacaksa işçinin farklı işyerlerinde istihdam edileceğine yönelik açıklamanın, - İşin kısa tanımının, - Ücretin ve ücret birleşenlerinin, yani prim ikramiye vs miktarı ve ödeme zamanının, - 59 - - Haftalık veya aylık çalışma süresinin, - Yıllık ücretli izin günlerinin, - Büronun iznini veren makam ve izin tarihinin, - İşçinin ödünç verilmediği süreler için büronun sağlayacağı edinimlerin, yer alması gerekmektedir. Dolayısıyla buradan açıkça görüldüğü üzere, büro ile işçi arasında bağıtlanacak olan iş sözleşmesinde, işçilerin hak ve menfaatlerini koruyacak temel hükümlere yer verilmesi esas olup, bu sözleşmeler karşılıklı hak ve borçlar bakımından diğer iş sözleşmelerinden farklılaşmamaktadırlar. Aradaki tek ayrım, asıl işveren konumunda olan büronun, işçiyi iş görme edinimini yerine getirmek üzere, diğer bir işverene ödünç verebilmesine imkan tanımasıdır. Bu durumda da talimat verme hakkı ödünç alan işverene geçmektedir. Ülkemizin son yıllarda ortaya koyduğu ekonomik gelişme seviyesi aynı zamanda yabancı işgücü göçü için de daha cazip bir merkez hâline gelmeye başlamıştır. Bilindiği üzere bu konudaki yasal çerçeve 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun ile düzenlenmiştir. Acaba bürolar aracılığıyla ödünç iş ilişkisi yabancılara açık tutulacak mı? Kanaatimce hazırlanmış olan taslaklarda bu konuda herhangi bir engel bulunmamaktadır. Ancak, Türkçeye yeterince vakıf olmayan kişiler için durum ne olacak? Birçok ülke uygulamasına baktığımız zaman, iş sözleşmelerinin iki dilli olarak hazırlandığı ya da en azından kendi dillerinde konuyu algılayabilecekleri nitelikte bir belgenin verildiğini görmekteyiz. - 60 - Çalışma izni bulunmayan kişileri istihdam eden bürolara karşı nasıl bir yaptırım uygulanacaktır? Bu konuda da yasada herhangi bir hüküm yer almamaktadır. Bu konunun da düzenlenmesi ve kanaatimce biraz da ağır yaptırımlara yer verilmesi, idari para cezalarının yüksek tutulması, konunun baştan engellenmesi yönünde önemli bir nokta oluşturacaktır. 3’üncü fıkrada ise, işyerinde geçici iş sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçi sayısının işyerinde çalışan toplam işçi sayısının 4’te 1’ini geçemeyeceğine yönelik bir hükme yer verilmiştir. Doğrusu, bu 4’te 1 oranının neye göre belirlendiğinin cevabını ben de bilemiyorum. Bu konuda gerek kanunun genel gerekçesinde, gerekse madde gerekçesinde herhangi bir açıklamaya yer verilmemiştir. Bu yönde bir sınırlandırmaya gidilmesindeki amaç şüphesiz olarak, ödünç iş ilişkisi modelinin kötü niyetli olarak kullanılmasına engel olmak ve işçilerin istismar edilmesini engellemektir. Hâlen mevzuatımızdaki geçici iş ilişkisinin uygulanmasında olduğu gibi, mesleki anlamda ödünç iş ilişkisinde 18 aylık bir süre belirlenmiştir. Yaptırım niteliğinde olan kanunun 4’üncü maddesinin devamında, “geçici iş sözleşmesinin yazılı yapılmaması veya sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen çalışma ilişkisine devam edilmesi hâlinde, devreden işverenle işçi arasındaki belirsiz iş sözleşmesi kurulmuş olur” ifadesine yer verilmiştir. Madde fıkrasında, böyle bir durumda belirsiz olarak kurulan iş sözleşmesinin, örneğin alt işverenlik uygulamasında olduğu gibi, baştan itibaren mi belirsiz süreli kabul edileceği net olarak ifade edilmemiştir. Dolayısıyla, bu yönde bir açıklık getirilmiş olsaydı sonradan çıkacak olan tartışmalar baştan engellenmiş olurdu. - 61 - Özel istihdam bürolarının işçiler ile aralarında bağıtlayacakları belirli süreli iş sözleşmelerinin, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmesi niteliği taşıyacağı maddede belirtilmiştir. “Devredilen iş yerinde grev ve lokavtın olması ve özel istihdam bürosunun işçisinin bu süre içerisinde başka bir işyerinde istihdam edilmemesi hâlinde özel istihdam bürosu, asgari ücretten az olmamak üzere sözleşmede belirtilen ücretin yarısını ödemek zorundadır” denilmiştir. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kapsamında istihdam edilen genel niteliklere uluslararası deneyimler ışığında bakıldığı zaman, ağırlıklı olarak bu kişilerin vasıf düzeylerinin düşük olduğu bilinen bir gerçek olarak karşımızda durmaktadır. Böyle bir tablo karşısında muhtemelen bu bürolarda istihdam edilecek olanlarda ülkemizde ağırlıklı olarak birinci derecede; vasıf düzeyi düşük ve diğer işe yerleştirme kanalarının sınırlı bir şekilde başarılı olduğu kişi gruplarına; ikinci derecede de, işgücü piyasasına yeni katılan genç ve tecrübe düzeyi sınırlı olan gruplara yönelik olacaktır. Bu kişilerin bürolar ile bir iş ilişkisi kurmaları halinde de kendilerine ödenecek olan ücret seviyesi de, vasıf düzeylerine ve diğer faktörlere bağlı olarak pazarlık güçleri sınırlı kalacağından dolayı muhtemelen asgari ücret veya biraz üzerinde seyredecektir. Bu durum karşısında, grev ve lokavt hâlinde işçilerin başka bir yere yerleştirilememeleri hâlinde asgari bir gelir güvencesinin sağlanmış olması son derece isabetli olduğu gibi, aynı zamanda büroların da bu kişileri mümkün olduğunca hızlı bir şekilde yeni iş alanlarına yöneltmeleri konusunda şüphesiz motive edecektir. - 62 - İfade ettiğimiz üzere Sayın Cumhurbaşkanımız, üzerinde açıklamalarda bulunduğumuz kanun tasarısını bir daha görüşmek üzere Türkiye Büyük Millet Meclisimize iade etmiştir. Veto gerekçesinden anlaşıldığı kadarıyla Sayın Cumhurbaşkanımız, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulmasına özünde karşı değildir; haklı olarak belirli eksikliklerin giderilmesine yönelik olarak Meclisimize bu kanun maddesini iade etmiştir. Nitekim, iade gerekçesi daha yakından incelendiğinde, kanun maddesinin, Avrupa Birliği’nin mesleki anlamda geçici iş ilişkisini düzenleyen, biraz önce Sayın Hocamızın da açıklamalarda bulunduğu direktifin özüyle, yani çalışanlar arasında istihdam ve çalışma koşullarında eşitlik sağlanması yönünde uyumsuz olmasını temel neden olarak göstermiştir. Bununla birlikte, değindiğimiz üzere özel istihdam bürosuyla işçi ve iş görme edimini devralan işveren arasında yapılacak olan sözleşmede yer alması gereken hükümlerin düzenlenmesinin yönetmeliğe bırakılmış olması ikinci bir iade gerekçesi olmuştur. Veto gerekçeleri dikkate alınarak, mesleki anlamda geçici iş ilişkisi konusu yeniden düzenlenmek üzere 18 Ocak 2010 tarihinde, Amme Alacaklılarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun tasarısında yer almış, ancak ifade ettiğimiz üzere Plan ve Bütçe Komisyonu tarafından ilgili 8’inci madde tasarıdan çıkartılmıştır. Tasarıdan çıkartılma gerekçesi ise, konunun sosyal taraflar açısından görüşülmesi ve ondan sonra yazılmasının isabetli olacağı yönündeki ifadeye dayanmaktadır. Gerekçe gerçekten bu ise aklımıza şu soru gelmiyor mu; neden daha önceden sosyal taraflara danışılmadı ya da danışıldıysa neden bir çözüm bulunamadı, bir uzlaşmaya mı varılamadı? - 63 - Söz konusu tasarıyı genel olarak incelediğimiz zaman, iade gerekçelerinin dikkate alınarak yeniden hazırlandığının ve İş Kanunumuzun 7’nci maddesinin yeniden düzenlenmiş olduğunu görmekteyiz. Değerli katılımcılar tekrardan kaçınmak amacıyla izninizle sadece öngörülmüş olan yeni hükümler üzerinde çok kısaca durmak istiyorum. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kanunun 1’inci fıkrasında yeniden tanımlandıktan sonra, 2’nci fıkrasında, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin yazılı yapılması hususuna yer verilmiştir. Yeni olan nokta ise, bürolarının Türkiye İş Kurumu Kanununun 19’uncu madde hükmü saklı kalmak kaydıyla, her ne ad altında olursa olun işçilerden ücret alamayacakları hususunun düzenlenmiş olmasıdır. Dolayısıyla, sadece yönetmelikle belirlenmiş olan meslekler ve üst düzey yöneticiler için ücret alınması mümkün hâle getirilmiştir. Bu hüküm şüphesiz olarak, özel istihdam büroları uygulamalarında olduğu üzere işçilerin istismar edilmesine engel olmak amacıyla getirilmiştir. Diğer taraftan bakıldığında ise, esas itibariyle bu büroların işe aracılık etmesi söz konusu değildir. Dolayısıyla hangi gerekçeyle bir işçi asıl işverenine bir ücret ödesin ki? Akla gelen tek nokta, büro çalışanının, ödünç verilen işveren ile sürekli bir iş ilişkisine girmek istemesi halinde, bu ilişkinin kurulmasına aracılık ettiği gerekçesi ile adeta bir transfer ücreti gibi, işçiden bir ücretin alınmasına engel olmak için mi getirildiğidir. Almanya uygulamasına baktığımız zaman, işçiyle ödünç veren arasında imzalanacak olan iş sözleşmesine, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden sonra ödünç alanla arasında bir iş ilişkisinin kurulmasının yasaklanmasına yönelik bir hüküm koyulamayacağını görmekteyiz ki, bu konuda Federal - 64 - Mahkeme kararları bulunmaktadır. Yine de bu yönde bir hüküm verilmişse, bu hüküm geçersiz olarak kabul edilmektedir. Eğer ödünç verilen işçi, ödünç alan işveren tarafından işe alınırsa, bu durumda, ödünç veren ile ödünç alan arasındaki iş sözleşmesi hükümlerine göre, ödünç alan işverenin ödünç veren işverene belirli bir ücret ödemesi mümkün olmaktadır ki, bu aracılık ücretinin miktarı işçinin bir yıllık brüt ücretinin yüzde 10’u ila yüzde 30’u arasında değişmektedir. Fakat bunun uygulamada çok yaygın olarak karşılaşılan bir durum olmadığını belirtmek isterim. Daha çok yaygın olan uygulama, iş ilişkisinin bitiminden sonra herhangi bir ücretin alınmaması şeklinde kendini göstermektedir. Hazırlanan taslakta öngörüldüğü üzere, her ne ad altında olursa olsun, geçici olarak çalışan ödünç işçiden bir ücretin alınmaması gerektiği yönündeki yasal hüküm Federal Ödünç Çalışma Kanununun 9’uncu maddesinin 3’üncü fıkrasında düzenlenmiştir. Taslakta, çalıştırılan işçiyle özel istihdam bürosu ve işçi devri yapılan işveren arasındaki iş ilişkisine kanunun 5’inci maddesi uygulanır ve bu husus ücret, iş sağlığı ve güvenliği ile iş yerinde yapılacak olan mesleki eğitim ve diğer temel çalışmalarda istihdam açısından ayrım yapılamayacağı ifadesine yer verilmiş olsa, Sayın Cumhurbaşkanının en önemli iade gerekçesini ortadan kaldırdığı gibi, konunun Avrupa Birliği direktifi kapsamında daha uyumlu hâle getirilmesi sağlanacaktır. Sayın Hocamızın ifade etmiş olduğu bir noktanın ben de altını çizmek istiyorum. Bugünkü hâliyle mevzuatımızın, Avrupa Birliği’ndeki geçici iş ilişkisinin aynısı olmadığı düşüncesinde olduğumu belirtmek isterim. - 65 - Hazırlanan taslakta, daha önceden öngörülmüş olan bir işyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında istihdam edilecek olan 4’te 1 oranındaki işçi sayısı, 5’te 1’e çekilmiştir. Diğer bir ifadeyle, bir işyerinde, özel istihdam bürosu aracılığıyla istihdam edilecek ve geçici iş ilişkisinde çalışacak olan işçiler toplam işçilerin yüzde 20’sini geçemeyecektir. Bu kapsamda kısmi süreli olarak çalıştırılanlar da, çalışma süreleri dikkate alınarak tama dönüştürülecektir. Daha önceden de değindiğimiz üzere bu hüküm de şüphesiz olarak, bir işyerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla ödünç iş ilişkisinin, sürekli istihdamın yerini almaması amacıyla hazırlanmıştı. Ancak oranın hâlen çok yüksek olduğunu Hocamız da teyit etmektedir. Taslakta son derece isabetli bir şekilde, biraz önce, önceki taslakta eleştirmiş olduğumuz bir hususun düzenlendiğini görüyoruz; “aynı işçi için aynı işverenle yapılacak olan geçici iş ilişkisi sözleşmesinin toplam süresi 18 ayı geçemez, bu süreyi aşması ya da sözleşmenin yazılı yapılmaması ya da belirtilen sürenin dolmasına rağmen çalışma ilişkisinin devam etmesi hâlinde, devredilen işverenle işçi arasındaki iş ilişkisi baştan itibaren kurulmuş olur” denilmek suretiyle, “baştan itibaren” ifadesinin konulmasıyla gerekli sakıntıların ortadan kaldırıldığını görüyoruz. İfade edilmesi gereken diğer bir husus da, sözleşmenin toplam süresinin 18 ayı geçemeyeceğidir. Sözleşmelerin eşit süreler hâlinde yapılması zorunluluğu bulunmamaktadır ki, bunun da son derece isabetli olduğunu vurgulamak isterim. Bir taraftan, çalışma sürelerini ve modellerini esnekleştirelim derken, “6+6+6” şeklinde yeni modellerin de üretilmesinin isabetli olmayacağını ifade etmek isterim. - 66 - Yine işçileri korumaya yönelik olarak düzenlenen bir hüküm de maddenin 9’uncu fıkrasında karşımıza çıkmaktadır. Anılan fıkra hükmünde, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde aynı işyerinde bu madde kapsamında çalıştırılamayacağına yer verilmiştir. Bu hüküm tartışmasız biçimde, iyi niyetli olmayan işverenlere karşı bir tedbir olarak, işçileri korumaya yönelik olarak getirilmiştir. Bilindiği üzere bu hükmün bir benzeri de alt işverenlik uygulamasında karşımıza çıkmaktadır. İş sözleşmesi feshedilmiş olan işçinin büro tarafından başka bir işverenin yanında istihdam edilme şansının bulunmaması hâlinde ne olacaktır? İşçi bir anlamda ikinci defa işsiz kalmayacak mıdır? Doğrusu bu, uygulamada çok çok ender karşılaşacağımız bir durum olacaktır; ancak, madalyonun iki yüzüne de her zaman bakmamız gerektiğine inanmaktayım. Bu nedenle de farklı bir tedbirin getirilmesi isabetli olacaktır. Değerli katılımcılar sonuç itibarıyla baktığımız zaman, mevcut yasal düzenlememizde yer alan ödünç çalışma modeli daha çok vasıflı işgücü için uygulanabilecek bir yapıya bürünmüştür. En azından benim elimde karşılaştırılabilir nitelikte veriler bulunmadığından ancak gözlemlerime dayalı olarak söyleyebileceğim; geçici iş ilişkisinden bugün Türkiye’de maalesef yeterince yararlanılmamaktadır. Özellikle Avrupa Birliği ülkelerindeki uygulamalar incelendiğinde, geçici çalışma modellerinin daha çok vasıfsız işgücüne ve çalışma hayatına yeni katılan işgücüne yönelik olduğunu görmekteyiz ki, bu durum bugün farklı sunumlarda teyit edilmiştir. - 67 - Ülkemizde işgücünün genel yapısını dikkate aldığımız zaman, her yıl 1 milyon işgücünün istihdam piyasasına katıldığını göz önünde bulundurduğumuzda konunun önemi daha net bir şekilde ortaya çıkabilmektedir. Bilindiği üzere mesleki anlamda geçici iş ilişkisi konusu maalesef bugüne kadar, bugün de ortaya koyduğumuz üzere yasal bir zemine kavuşturulmamış olmasına rağmen, Sayın İnciroğlu ve Sayın Pirler’in de ifade ettiği üzere bir şekilde yürümektedir. Konunun yasal bir zemine bağlanması bu alanda büyük bir boşluğu dolduracak ve kayıt dışı uygulamanın kayıt altına alınmasına, -kesinlikle tam anlamıyla önüne geçilmeyebilir- önemli katkılar sağlayacaktır. Konunun düzenlenmesine yönelik bugüne kadar farklı çabalar gösterilmiş olunsa da, bu durum bize açıkça, bu işin kolay olmadığını, sadece teknik nedenler değil, onun çok ötesinde ideolojik bir takım yaklaşımların yattığını ortaya koymaktadır. Günümüzde, aslında biraz kabul edilmesi güç olan nedenlerden dolayı, özellikle bazı işçi sendikaları maalesef ki hâlâ bu modeli eleştirmekte ve personel kiralama, hatta onun çok ötesinde, modern kölelik olarak isimlendirmektedirler. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisine karşı olanların haklı olarak dile getirdikleri en önemli argüman, bu model kapsamında istihdam edilenlerin ücretlerinin daha düşük olması nedeniyle belirsiz süreli iş güvencesi kapsamında çalışanlar karşısında haksız bir rekabet ortamını oluşturduklarıdır. Ancak unutulmamalıdır ki, çalışanlar arasında eşitlik ilkesinin uygulanması söz konusu olduğunda bu yöndeki tehlike ortadan kalkmaktadır. İşyerinde ödünç iş ilişkisi kapsamında istihdam edilecek olanlara sayısal anlamda - 68 - oransal bir sınır getirilmesi de ayrıca bir güvence sağlamaktadır. Bazı ülke uygulamalarında olduğu üzere hangi alanlarda ödünç iş ilişkisine başvurulabileceği sınırlandırılabilir. Örneğin sektörel sınırlandırmalar getirilebilir. Ancak bunu yaparken çok dikkatli olunması gerektiğini düşünmekteyim. Özellikle iş kazaları ve meslek hastalıkları riskinin yüksek olduğu alanlarda bu sınırlamalar getirilebilir. Bu durumda da, sektörün, istihdam piyasasının genel koşulları ve istihdam edilecek olacak kişilerin vasıf düzeylerinin de dikkate alınması gerekir. Ödünç çalışanların örgütlenmesinin, ayrı bir sendika kurulmasının ve belki de toplu sözleşme imkânının önü de açılabilir. Bunlar da üzerinde düşünülüp tartışılabilecek konular arasındadır diye düşünüyorum. Uluslararası deneyimler ışığında bakıldığında diğer bir eleştiri konusu da, ödünç iş ilişkisinin istihdam yaratma kabiliyetinin sınırlı olduğudur. Yapılan birçok çalışma bu model sayesinde çok sayıda istihdam yaratılabildiğini ortaya koymaktadır. Özellikle iş hacminin ve piyasa koşullarının daraldığı durumlarda işletmelerin işçi alımından vazgeçtiği anda ödünç çalışma yöntemine başvurdukları teyit edilmektedir. Bugün artık her birimiz, geçici iş ilişkisinin, gerekli tedbirler alındığı ve doğru uygulandığı takdirde istihdam yaratma konusunda önemli katkılar sağlayacağını kabul etmemiz gerekir. Şüphesiz olarak, ister ödünç çalışma, ister geçici çalışma, isterseniz de dönemsel çalışma olarak isimlendirin, adını ne koyarsanız koyun, işsizlik problemini bu modelle çözebilmeniz mümkün değildir. Ancak istihdam probleminin, işsizlik probleminin çözülmesine yönelik olarak önemli katkılar sağlayacaktır. - 69 - Temennimiz, profesyonel anlamda ödünç iş ilişkisinin önünün bir an önce açılması ve bu yol ile işgücü piyasasına işlerlik kazandırılmasıdır. Çünkü artık kaybedecek zamanımız kalmadığını unutmamamız gerekir. Beni sabırla dinlediğiniz için teşekkür ediyorum. OTURUM BAŞKANI - Değerli görüşlerinizi bizimle paylaştığınız için çok teşekkür ederim Sayın Hekimler. Sayın Prof. Dr. Alpay Hekimler özetle, Avrupa Birliği’ndeki direktifin getirdiği en önemli düzenlemenin, geçici iş ilişkisi kapsamında istihdam edilenlerle tam zamanlı istihdam edilenler arasında ayrımcılık yapılmasının yasaklanması olduğunu belirtti. Bunların da bizim geçmişteki iki taslağımızla ne kadar uyuştuğuyla ilgili çeşitli örnekler ve önerilerde bulundu. Buna ilaveten, yine direktifte açık bir biçimde ücret ve çalışma koşullarının eşit devralınması gerektiğine ilişkin düzenlemelerin olduğundan ve bu düzenlemeye göre de çeşitli örneklerin ve önlemlerin alınması gerektiğinden bahsetti. Yine tabii ki, böyle bir krizin etkisiyle Avrupa Birliği’nin Türkiye İlerleme Raporunda bahsettiği gibi, her yıl 1 milyon kişinin istihdam ihtiyacında olduğunu, fakat böyle bir düzenleme olmadığı için işverenlerin bunlardan kaçındığından bahsetti. Bu istihdamda işverenlerin çalışanları suistimal etmemeleri için gereken önlemlerin de alınmasıyla ilgili çok detaylı bir şekilde, her bir konuda karşımıza çıkacak ne tür problemler olacağıyla ilgili bizleri bilgilendirdi ve önerilerde bulundu. Benim not aldığım kadarıyla, Avrupa Birliği’nde geçici iş ilişkisi uygulanmayan tek ülkenin Türkiye olduğunu, bunun bu kadar katı olmasının - 70 - da bize bir zararı olduğunu, güvenli olması gereken mevzuatın, çok katı olduğundan çalışmadığını bize aktardı. Nitekim Sayın Pirler, Sayın Pennel ve Sayın Süral de bunlardan bahsetmişti. 2009 yılında gündeme gelen taslağın Cumhurbaşkanımız tarafından neden reddedildiğiyle ilgili somut gerekçeleri sıraladı. Bu işi yapmak isteyen firmaların, özel istihdam bürolarının önüne bir bariyer konmamış olmasından, ödeyecekleri teminatların diğer ülkelerde uygulanan modellere uymadığını, bunlardan dolayı, suistimale açık olmasından dolayı reddedildiğini aktardı. Yine, çalışanların sendikal haklarının taslakta bulunmamasının bir engel olduğundan bahsetti. Yeni taslakta bunların bulunduğunu da düşünüyoruz. 3 x 6 ay yerine (zincirleme kontrat) 18 ay çalıştırma özelliğinin taslakta bulunduğundan, bunun da işvereni ve çalışanı rahatlatabileceğinden bahsetti. Yaklaşık 700 bin kişinin geçici iş ilişkisiyle çalıştığı Almanya’dan birtakım örnekler verdi. Herhangi bir kurum, özel istihdam bürosu lisansı olmadan veya olduğu hâlde mevzuata aykırı hareket ettiğinde, en ufak hatasında bile 25 bin avroluk cezalarla karşı karşıya kalabileceğinden bahsetti. Tabii, kanun çıktıktan sonra, geçici iş ilişkisi kapsamında sözleşmesi olan çalışanların çalışmadıkları dönemde ne tür haklara sahip olacaklarının önceden belirlenmesinin genel olarak doğru olacağından bahsetti. Tabii ki, Sayın Hekimler’in son olarak, hâlen global krizin etkilerinin bulunduğu bugünlerde işsizlere en kısa yoldan istihdam yaratma potansiyeline sahip olan bu enstrümandan mutlak olarak yararlanılması amacıyla bir an önce yasal değişikliklere gidilmesi, özellikle de 4857 sayılı Kanunun - 71 - 7’nci maddesinin revize edilmesi gerektiğini belirtti. Bununla ilgili taslak da zaten Hükümetimizde hazır. Bir an önce gündeme gelmesini bekliyoruz. Oturumumuzun sonuna geldik. Sizlerden yazılı olarak gelen birkaç sorumuz var. Onları cevaplandırmak üzere önce Sayın Nurhan Süral Hocama sözü vermek istiyorum. PROF. DR. NURHAN SÜRAL - Her şeyden önce sorular ve ilginiz için teşekkür ediyorum. Çok güzel sorular geldi. Birinci soru İstanbul Sanayi Odasından Sayın Şeyma İpek’ten geldi: “Kriz döneminde geçici iş sözleşmesiyle yaratılan işlerin ortalama çalışma süresine dair veriler var mıdır, bir başka ifadeyle, geçici iş sözleşmeleriyle yaratılan iş tahsisatı kısa mı, yoksa uzun süreli midir? Ayrıca sektörel bazda hangi alanlarda yoğunlaşma gözlemlenmiştir? Kriz döneminde Avrupa Birliği’nde bir başka etkili istihdam aracı, esnek çalışma biçimi olarak kısa çalışmaysa, kısa çalışma ve geçici iş ilişkisini birlikte değerlendirdiğimizde, esnek çalışmalarda bir yön değişikliğinden bahsedilebilir mi?” Şunu söyleyelim: Ortalama sürelere baktığımız zaman, geçicilerin özellikle kriz döneminde 4-5 ayı pek geçemediğini görüyoruz; bunlar kısa süreli. Yalnız burada şöyle bir durum var: Bir defa, Direktif buna bir süre koymuyor, yani herhangi bir azami süre getirmiş değil; bu, uygulamada işletmelerin ihtiyaçlarına bırakılmış olan bir husus. Kriz döneminde tabii bu kısa oluyor. Yalnız şunlara da değinmemiz lazım: Bu istihdam büroları sadece istihdama aracılık etmiyorlar, aynı zamanda geçici çalışanlar için mesleki eğitimler de sağlıyorlar. Bunları bizzat sağlayabilecekleri gibi, devletin, - 72 - belediyelerin sağladığı bu tür eğitimlere kendi bünyesindeki geçici çalışanları da yolluyorlar; bunun en güzel örneklerini, daha önce bir proje çalışması yaparken Hollanda’da gördük. Bu geçici istihdam olayı âdeta gençlere bir meslek kazandırma olayına da dönüşmüş vaziyette. 5 Aralık 2002 tarihli Genç İstihdam paketinden bahsettik. Mesela bu paketin içinde, tavsiye olunan hususlar arasında Gençlere Garanti paketi var. Garanti paketi ne demek? Bundan şu anlaşılıyor: Avrupa Birliği üye devletler diyor ki, “bir genç işsiz kaldığında veya eğitimi bıraktığında, bu tarihlerden başlamak üzere 4 ay içinde kendisine yönelik olarak bir iş garantili eğitim imkân, bir stajyerlik, bir çıkarlık imkânı sağlamaya yönelik çalışmalar başlatılmalı.” Bu tür de bir önerisi var. Bir de, Avrupa istihdam politikası çerçevesinde, “ilk iş” diye bir de şey de bu paket içinde var. Özellikle gençlerin Avrupa Birliği üye ülkelerinde mobilize olmalarını ve rahatlıkla bir ülkeden diğerine iş için geçebilmeleri ve bu tür geçici iş imkânlarından da yararlanabilmelerini öngörüyor. Bu, imalat sektöründe de var ama, en çok da hizmetler sektörde kullanılıyor. Belirli süreli hizmet sözleşmeleri de kullanılıyor, çünkü belirli süreli hizmet sözleşmelerine ilişkin 1999 tarihli direktife baktığımızda, bizdekinin aksine, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak için haklı, geçerli bir nedenin aranmadığını görüyoruz, ekonomik bir neden yeterlidir, yani işletme herhangi bir ekonomik neden buna ihtiyaç duyuyorsa alır. O nedenle, bizdekinin aksine, belirli süreli iş sözleşmesi de uygulanmakta, fakat kriz döneminde, sunuşta da söylediğim gibi, en çok uygulananı geçici iş faaliyeti olmuştur. Özel istihdam bürolarının faaliyetlerini geçici iş ilişkisine indirgemek doğru mudur diye Sayın Ahmet Talha Çalgan’ın sorusu var. Tabii ki değil. Demin de bahsettim, bunların içinde, bu geçici çalışanlara bir iş kazandırıl- - 73 - masına yönelik faaliyetler de bulunacaktır. Sonra, özel istihdam büroları sadece geçici çalışanların değil, sürekli çalışanların istihdamı için de aracılık edecektir. Geçici çalışanların özel istihdam büroları vasıtalarıyla istihdam olunmalarında şu fayda vardır: Mesela bankalar yaz ayında fazla elemana ihtiyaç duyuyor. Özel istihdam bürosu bu faaliyeti gördüğü takdirde gidip diyecektir ki, daha önce bu çalışmalarda bulunmuş, bu konuda geçici çalışma yapmış olanı istiyorum. Geçici çalışanlar açısından şöyle de bir avantajı var: Hiç iş bulamamasındansa geçici çalışma tabii ki çok daha iyi. Bir de, geçici çalışma, -Eurociett Başkanı da açılış konuşmalarında bahsetti- bir atlama, bir sıçrama tahtası olarak kullanılıyor. Böyle başlıyor, daha sonra, çalışmasından memnun kalındığı takdirde bu sürekli işe geçiş aracı olarak da görülüyor. “Çalışanların sendikal örgütlenmeleri, toplu iş sözleşmesinden nasıl yararlanacak?”; Sayın Lütfi İnciroğlu sormuş. Diğer çalışanlar gibi yararlanacak, ama işvereni istihdam bürosudur, kendisini geçici olarak çalıştıran işletme değildir. O ülke mevzuatındaki hükümler neyse onlardan yararlanacaktır. “İstihdam bürosuyla işçi arasında yapılan sözleşme, işçinin farklı kullanıcı işletmelere ödünç verilmesini içerdiğine göre, işçi, İş Kanununun 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ile ilgili yasak korumalardan aynen yararlanabilir mi?” Bu, 22’nci madde çerçeve sorulmuş olan bir soru. Bundan yararlanacak. Neye göre yararlanacak? Burada kriterimiz nedir? Eşit davranma ilkesidir. Burada da esas olarak artık emsal çalışan kavramımız yok ama, kullanıcı işletme onu doğrudan işe al- - 74 - saydı nelerden, hangi genel çalışma koşullarından doğrudan yararlanacaksa, onlardan yararlanacaktır. Sorularınız ve ilginiz için çok teşekkür ediyorum. OTURUM BAŞKANI - Buyurun Sayın Hekimler. PROF. DR. ALPAY HEKİMLER - Sayın Lütfi İnciroğlu, “geçici iş ilişkisiyle çalışan işçiye, iş sözleşmesiyle kararlaştırılan ücret mi, çalıştıran işverenin emsal daimi işçisinin aldığı ücret mi ödenmeli?” diye bir soru yöneltmiş. Ülkelere baktığımız zaman bu konuda farklı uygulamalar söz konusu. Kanaatimce burada, iş sözleşmesi ödünç büroyla imzalandığından dolayı oradaki ücretin ödenmesi söz konusu olacaktır ama, sözleşmede bu konuda farklı hükümlere yer verilmesi imkânının da açık tutulması gerektiğini düşünüyorum. Sayın Levent Akın’ın sorusu: “Öngörülen yapı İş Kanunundaki yapıdan farklılık taşıyor. İş Kanununda devamlılık arz eden çalışmalar, çalışma koşulları değişikliği bu anlayışa dayalı olarak çözümleniyor; oysa yeni yapı, devamlılık arz eden bir yapıyı reddeden, ona alternatif bir yapı getiriyor. Bunun, çalışma ilişkisine bağlı olarak, kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı, emeklilik, prim, matrah koşulları gibi hususlara ne şekilde etki edeceği belli değil. Bu konular İş Kanununda mı, 5510 Sayılı Yasada mı, özel bir yasada mı düzenlenmelidir?” Evet, kanaatimce burada İş Kanununda temel hususların düzenlenmesi gerektiğini, ancak 5510 sayılı Yasada da birtakım değişikliklere gidilmesi gerektiğini düşünüyorum. Dolayısıyla iki kanunda da bir değişiklik yapıl- - 75 - ması ve gerekli tedbirlerin alınması gerekir. Özel bir yasanın ayrıca getirilmesi bence çok isabetli olur. İş Başmüfettişi Sayın Mahmut Kesici, “mesleki ödünç iş ilişkisi müessesesi uygulaması, İş Kanununun 2’nci maddesinde belirtilen sınırlamalar veya muvazaa kriterlerini ortadan kaldırmaya ya da etkinsizleştirmeye yönelik bir sonuç doğurmaz” diye bir soru yöneltmiş. Esasında bu konuya Sayın Pirler de değindi. Alt işverenlik uygulaması Türkiye’de maalesef, geçici iş ilişkisinin yeterince uygulanmamasından dolayı, bu imkânın sınırlı olmasından dolayı âdeta bir alternatif olarak uygulanıyor. Kanaatimce, gerekli yasal düzenlemeler alındığı takdirde böyle bir etki yaratmaz. Sonuç itibarıyla alt işverenlik müessesesinin kurulmasındaki koşullar farklıdır, geçici iş ilişkisi farklıdır ikisini karıştırmamak gerekir. Geçici iş ilişkisi, özel çalışma büroları aracılığıyla oluşturulduğu takdirde bu yöndeki engeli de ortadan kaldıracağını düşünüyorum. Teşekkür ederim. OTURUM BAŞKANI - Teşekkür ederiz. Öncelikle TİSK yönetimine, ülkemizin istihdamına katkısı olacak böyle faydalı bir semineri düzenlediği için çok teşekkür ediyorum. Ayrıca değerli konuşmacılarımız Sayın Profesör Doktor Nurhan Süral ve Sayın Profesör Doktor Alpay Hekimler’e, bizlerle son derece faydalı görüşlerini paylaştıkları için teşekkür ediyorum. *** - 76 - II. OTURUM Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisine İlişkin Mevzuat ve Taslakların Genel Değerlendirmesi Oturum Başkanı : Dr. Nusret YAZICI Konuşmacılar : Mehmet Ali ÖZCAN Altuğ YAKA OTURUM BAŞKANI: DR. NUSRET YAZICI (Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü) - Sayın Genel Sekreterim, Sayın Başkanım, kıymetli katılımcılar ve değerli basın mensupları; sözlerime başlamadan önce hepinizi şahsım ve Türkiye İş Kurumu adına saygıyla selamlıyorum. Bugün burada, işgücü piyasasının en önemli gündem maddelerinden birisi olan geçici iş ilişkisi faaliyetini ve bu faaliyetin özel istihdam büroları aracılığıyla yürütülmesi konusunu tartışacağız. Bu kapsamda, uygulama açısından değerlendirme yapacak olursak, hepimizin bildiği gibi, son yıllarda dünyada küresel bir rekabet ortamı söz konusu. Yeni rekabet ortamında artık çalışanların ücretleri müşteriler tarafından ödeniyor, işletme giderleri müşteriler tarafından karşılanıyor. Son olarak da, patron, işveren - 77 - - 78 - kârları yine müşteriler tarafından sağlanıyor. Müşterinin bu kadar önemli olduğu günümüzde müşteri beklentileri ve ihtiyaçlarının karşılanması da aynı ağırlıkta önem taşıyor. Eğer rekabet etmek istiyorlarsa işletmelerin birinci önceliği, diğer bir ifadeyle, ayakta kalıp faaliyetlerini sürdürmek istiyorlarsa öncelikli olarak müşteri ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşılamak zorundalar. Günümüzde her şeyin çok hızlı bir şekilde değiştiğini ve geliştiğini görüyoruz. Bu paralellikte müşteri ihtiyaç ve beklentileri de değişim göstermekte. Bu kadar hızlı değişen müşteri beklentileri ve ihtiyaçları beraberinde, uzun zamandır tartışılagelen esnek üretim sistemlerini gündeme taşıyor. Esnek üretim sistemi, çok kısa süreli değişebilen müşteri beklentilerini karşılayacak şekilde üretim altyapılarının yeniden dizaynını aklımıza getiriyor. Bildiğimiz gibi, esnekleşen üretim sistemleri doğal olarak da işgücü piyasasında da esnekleşmeye yol açıyor. Tabii, esnekleşen işgücü piyasasında geçici iş ilişkisi de önemli, vazgeçilmez bir unsur. Bunun sosyal bir güvenceye dayandırılması da ayrıca önemli bir husus. Biz Türkiye İş Kurumu olarak bu konudaki faaliyetleri destekliyoruz ve sosyal taraflarla gerçekleştirilecek sağlam, güvenilir görüşmeler sonucunda ortaya çıkacak başarılı sonuçlardan ümitliyiz. Kanunun bir diğer ayağı da özel istihdam büroları malumunuz. Bu seminer çok mânidar bir sürece denk geldi. Bizim de özel istihdam bürolarıyla ilgili yönetmelik çalışmamız şu an Başbakanlıkta ve bir aksilik olmadığı sürece çok yakın bir zamanda yayınlanacağını düşünüyoruz. Biz bu yeni yönetmelikle, şu an sayısı 333 olan özel istihdam bürolarıyla çok daha etkin ve verimli bir şekilde çalışmayı arzuluyoruz. - 79 - Bildiğiniz gibi İŞKUR Kamu İstihdam Kurumu. Yaklaşık 6500 çalışanımız var. Birkaç aya kadar bu sayı 9000’e ulaşacak. Yılda 2.5 milyar gibi bir bütçeye hükmediyoruz. Bu 333 özel istihdam bürosunun her birinin bir İŞKUR olmasını istiyoruz. Bu konuda her türlü işbirliğine açığız. Çıkaracağımız yeni yönetmelikte de bunun ibarelerinden zaten bahsettik. Kısaca yönetmelikteki bazı maddelerden, yeniliklerden bahsetmek istiyorum. Özel istihdam bürolarında nitelikli personel çalıştırılmasını istiyoruz. İş ve meslek danışmanlığı veya insan kaynakları alanlarında yüksek lisans, master eğitimini almış personel istiyoruz. Bunun için özel istihdam bürolarına yanılmıyorsam 2015’e kadar bir süre verdik. Diğer taraftan, özel istihdam bürolarına kurs düzenleyebilme yolunu açıyoruz, yani istihdam garantili kurslar düzenleyebilecekler ve biz İŞKUR olarak bunu her türlü finanse edeceğiz. Bir diğer konu da, dernek, vakıf, üniversiteler olarak kendi aralarında bir rekabet problem vardı. Bir dernek karar defterine, “istihdam ilişkisi de yürütülür” ibaresi koydukları takdirde özel istihdam bürosu gibi faaliyet gösterebiliyorlardı, artık bunun önünü kapattık. Eğer bir kurum, bir dernek, vakıf, üniversite özel istihdam bürosu faaliyeti görmek istiyorsa iktisadi, ticari işletme kurma zorunluluğu getirdik. Lafı çok fazla uzatmak istemiyorum. Şimdi müsaadenizle sözü, Bakanlığımızın bu konudaki temsilcisi, aynı zamanda Türkiye İş Kurumu Genel Müdür Yardımcımız olan Sayın Mehmet Ali Özkan’a bırakıyorum; buyurun Mehmet Ali Bey. - 80 - BAKANLIĞIN ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNE İLİŞKİN GÖRÜŞLERİ MEHMET ALİ ÖZKAN (Türkiye İş Kurumu Genel Müdür Yardımcısı) - Teşekkür ederim Genel Müdürüm. Sayın Genel Sekreterim, Sayın Başkanım, değerli katılımcılar; öncelikle hepinizi şahsım, Kurumum olan İŞKUR ve Bakanlığımız adına saygıyla selamlıyorum. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu tarafından düzenlenen Özel İstihdam Büroları Geçici İş İlişkisine İlişkin Seminerde sizlerle birlikte olmaktan büyük bir memnuniyet duyduğumu bir kez daha ifade etmek istiyorum. Değerli katılımcılar bilindiği üzere işgücü piyasasında küreselleşme sonucunda ciddi anlamda bir değişim ve dönüşüm gerçekleşmekte. Dünya ekonomisindeki bu değişim ve dönüşüm sonucunda da uluslararası rekabet, ekonomik ve sosyal hayat ciddi anlamda değişikliklere uğramakta. Önceleri sadece iş arayanlarla işverenler arasında aracılık faaliyeti yürütmekte olan - 81 - kamu istihdam kurumlarının rolü de, farklılaşan işgücü piyasası nedeniyle değişir bir durumda, artar bir şekilde kendisini hissettirmekte. İş ve işçi bulmaya aracılık hizmetleri zamanla işsizliğin olumsuz etkilerinden payını almış, aracılık hizmetlerinin yürütülmesinde egemen olan devlet tekeli ilkesi de sorgulanmaya başlanmıştır. 1990’lı yıllara gelindiği uluslararası örgütler ve gelişmiş ülkeler, kamu istihdam hizmetlerinin yürütülmesinde etkinliğin ve kalitenin arttırılması amacıyla çeşitli reformlar gerçekleştirmeye başlamışlardır. Bu girişimlerin en somut örneğinin, Uluslararası Çalışma Örgütünün 2000 yılında yürürlüğe giren 181 sayılı Özel İstihdam Büroları sözleşmesi olduğunu söyleyebiliriz. Bu sözleşmeyle, özel istihdam bürolarının faaliyet gösterdiği alanlar, çalışma hayatındaki değişim ve gelişimler göz önünde bulundurularak, 96 sayılı Ücretli İş Bulma Büroları sözleşmesi revize edilmiştir. Sözleşme, özel istihdam büroları vasıtasıyla istihdam edilen işçilere koruma sağlamakta, büroların faaliyetlerini, geçici iş ilişkisini de kapsayacak şekilde düzenlenen standartlar getirmekte. Kamu-özel iş birliği ve işgücü piyasasının yönetimini ve yönlendirilmesini de bu şekilde öngörmektedir. Ülkemiz 96 sayılı sözleşmeye onay vermiş, fakat revize edilmiş şekline henüz onay vermemiştir. Türkiye’de, 96 sayılı sözleşmeye onay vererek özel istihdam bürolarının faaliyete geçmesinin önü açılmış oldu. Bu kapsamda, 2003 yılına kadar, iş arayanlarla işverenler arasında sadece aracılık hizmeti gören Kamu İstihdam Kurumu iken, bilindiğiniz üzere 2003’ten sonra birçok özel istihdam bürosu faaliyete başlamış oldu. Tabii ki, bu faaliyetler yine İŞKUR’un iznine ve denetimine tabi olan faaliyetler. Başlangıçta Genel Müdürüm de aynı - 82 - şeyleri söyledi, biz bunu çok önemsiyoruz; artık istihdam alanında bir faaliyet yürütülecekse, bunu sadece kamu ya da sosyal taraflar değil, işverenlerle birlikte herkesin elini taşın altına koyması gerektiğini düşünüyoruz. Büroların izin verilen faaliyetleri; yurt içi ve yurt dışında iş ve işçi bulmaya aracılık, işgücü piyasası istihdamı, insan kaynaklarına yönelik hizmetler olarak netleştirildi. Kamu kurum ve kuruluşlarında ise, iş ve işçi bulma hususu yine devlette kaldı, yani kamu kurum ve kuruluşlarına yerleştirmeler gene İŞKUR tarafından devam ediyor. 2004 yılından itibaren özel istihdam büroları kendisini önemli derecede geliştirdi. Bu kapsamda bakıldığında, başlangıçta çok az olan istihdam bürosu sayısı şu anda 333’e yükselmiş durumda. Başlangıçtan 30 Eylül 2012 tarihine kadar yaklaşık 270 bin kişi özel istihdam büroları aracılığıyla istihdam edilmiş durumdadır. Bu hakikaten önemli bir rakam. İstihdama verilen her katkı bizler açısından çok önemli. Bunu sonuna kadar destekliyoruz ve teşvik etmeye çalışıyoruz. Bu süreç içerisinde, eğitim seviyesine göre acaba kimler yerleştirilmiş diye bir değerlendirme yaptığımızda; lisans, ortaöğretim ve önlisans sıralamasıyla, yerleşmeler bu şekilde gerçekleşmiş ve yaş grubu olarak da genç yaş grubu, 20 ila 29 yaş arasındaki kişiler özel istihdam büroları tarafından işe yerleştirilmiş. Hareketliliği ve niteliği günden güne artan işgücü piyasamız, özel istihdam bürosu faaliyetleri alanına yönelen yerli ve yabancı sermaye için de cazip bir hâl almıştır. Bilindiği üzere özel istihdam bürolarımızdan bazıları uluslararası arenada boy gösteren önemli firmalar olarak karşımıza çıkmakta. Bu nedenle özellikle son dönemlerde özel istihdam bürolarının faaliyet - 83 - alanlarının geliştirilmesi ve yaygınlaştırılması hararetle tartışılan konular arasına girmiştir. Bu bağlamda özel istihdam bürolarının daha aktif rol oynayabileceklerine ilişkin mevzuat düzenlemeleri devam etmektedir. Açılışta Genel Müdürüm de bahsetti, bununla ilgili yönetmelik çalışmalarımız tamamlandı, şu anda imza aşamasında. Genel Müdürümüz bilgi verdi, o konuda detaya girmeyeceğim. Özel istihdam bürolarının faaliyet alanlarının genişletilmesi ve geliştirilmesi tartışmaları özellikle mesleki olarak geçici iş ilişkisine odaklanmış durumdadır. Özel istihdam bürolarının türlerinden olan geçici istihdam büroları özellikle 1990’lı yıllardan itibaren global işgücü piyasasında önemli şekilde rol oynamaya başlamıştır. Geçici istihdam büroları Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından şu şekilde tanımlanmaktadır: “Bir sözleşmeyle ve bir bedel karşılığında gerçek ya da tüzel kişiler adına bir istihdam boşluğunun doldurulması veya mesleki ilerlemeyi ya da istihdama girişi kolaylaştırmak ya da hızlandırmak amacıyla faaliyet göstermeyi üstlenen, özel hukuk hükümlerine tabi hizmet kuruluşları.” Dünya genelinde bakıldığında ise, bu bürolar zaman içerisinde, özel istihdam büroları içerisinde en çok pay alan bürolar hâline gelmiş durumdadır. Yurt dışı örneklerini incelediğimizde ise, geçici iş ilişkisinin çalışma yaşamına yeni girdiği ve sürekli nitelikte iş bulmakta zorluk çeken kişiler için önemli bir köprü hâlini aldığı görülmektedir. Uluslararası Özel İstihdam Büroları Konfederasyonu 2012 Ekonomi raporuna göre dünyada toplam 128 bin özel istihdam bürosu faaliyet gös- - 84 - termektedir. Bunların yüzde 26’sı Avrupa ülkelerinde faaliyet gösterirken, yüzde 65’ı sırasıyla Çin, Japonya ve Amerika Birleşik Devletleri’nin aldığı ortalama bir pay şeklinde kendisini göstermektedir. Bu kapsamda toplamda 10.4 milyon işçi çalışmaktadır, yani özel istihdam büroları tarafından işe yerleştirilmiştir. Ülke bazlı bu işçilerin toplam istihdamdaki payları ise; Amerika Birleşik Devletleri’nde yüzde 1.8, Japonya’da yüzde 1.5, AB ülkelerinde ise 1.6 olarak gerçekleşmiştir. Konuya ilişkin Federal Almanya sistemine ait veriler, bu kapsamda çalışanların yüzde 22’sinin bir mesleki eğitiminin bulunmadığını, yüzde 10’unun üniversite ve yüksekokul mezunu olduğunu göstermektedir. Çalışanların yüzde 60’ı 35 ila 54 yaş grubundayken, yüzde 10’unun, -toplumsal cinsiyet eşitliği bazında değerlendirdiğimizde- kadınlardan oluştuğu görülmektedir. Bu kapsamda, çalışanların yüzde 23’ü, maddi sıkıntı nedeniyle acil iş ihtiyacı dolayısıyla geçici işleri tercih etmektedirler. 2008 yılı için kısmi süreli sözleşmeyle ya da 21 saatten az süreyle çalışanlar toplam istihdamın yüzde 16’sını oluşturmakta. Bu şekilde çalışanların meslek gruplarına göre dağılımı ise; yüzde 34 yardımcı işgücü, yüzde 25 metal ve elektronik, yüzde 16 hizmet sektörü, yüzde 9 idare ve büro işleri, yüzde 4 teknik meslekler, yüzde 12’si de diğerleri şeklinde dağılım göstermektedir. Değerli katılımcılar verilen birkaç istatistiki veriden de anlaşılacağı üzere bu uygulama gelişmiş ülkelerde oldukça yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. Bunun temel nedeni, geçici iş uygulamasının birçok avantajının bulunmasıdır. - 85 - Öncelikle bu şekilde istihdam edilenler farkı faaliyet alanlarını, değişik firmaları ve çalışma ortamlarını tanımakta, hem mesleki, hem bölgesel olarak aktif olma imkânına sahip olmaktadır. Bu durum aynı zamanda işçi ve işverene birbirini tanıma imkânı da sağlamaktadır ki, istihdam açısından bu çok önemli bir husustur. Araştırmalar, geçici istihdam edilenlerin 3’te 1’inin çalıştıkları işyerleriyle daha sonra sürekli iş ilişkisine geçtiğini göstermektedir. Tabii bu faydaların sağlanmasında öncelikle esneklik-güvence dengesinin sağlanabilmesi büyük önem arz etmektedir. Hem işçi, hem de iş arayan için marjinal faydanın optimum bir noktada oluşturulması çok önemlidir. İşsizlik ile sürekli istihdam arasında bir köprü görevi üstlenen geçici iş ilişkisi sisteminin bu şekilde etkin ve verimli bir şekilde oluşturulması sağlanabildiği takdirde işgücü piyasasının esnekleşmesi, aynı zamanda uzun süreli işsizliğin azalması, genç ve kadın işgücüne katılım oranının yükselmesi sağlanabilecektir. Bilindiği üzere ülkemizdeki işgücü piyasasının iki handikabı: Genç işsizliğinin fazla olması ve kadınların işgücüne katılımının zor olması. Geçici istihdam bürolarının faaliyetleriyle birlikte gençlerin ve kadınların işgücü piyasasına girmelerinin daha kolaylaşacağını düşünmekteyiz. Kayıt dışı istihdamın azalması, geçici işçilerin sosyal güvenliğinin sağlanması, yasa dışı iş ilişkilerinin önlenmesi, yeni işler yaratılması, sigorta gelirlerinin artması, geçici iş ilişkisinin devlet kontrolü altına alınması, işgücüne ilk kez girenlerin tecrübe ve teknolojik gelişmeye uyum gibi birçok önemli faktörü de sağlayabileceği öngörülmektedir. Ülkemiz işgücü piyasasında bu avantajların sağlanabilmesi adına, Avrupa Birliği’ne uyum çalışmaları kapsamında 2009 Haziran ayında mesleki - 86 - faaliyet olarak geçici iş ilişkisini düzenleyen yasa tasarısı maddesi hazırlandı ve kabul edildi. Bu maddede, özel istihdam bürolarının devredeceği iş, işçi ile iş sözleşmesi, işverenle geçici iş ilişkisi sözleşmesi yazılı olarak yapılması söz konusuydu. Süreci hep birlikte yaşadık. Meclisten çıktıktan sonra Sayın Cumhurbaşkanımız tarafından bazı gerekçelerle bu veto edildi. Bunun ardından yeni bir taslak oluşturuldu. Hazırlanan bu taslağın da veto gerekçelerini karşılamadığı sebebiyle bu konunun yeniden tüm taraflarla birlikte ele alınmasıyla ilgili yeni bir süreç başladı. Bu, ülkemizde mutlaka olması gereken bir husus. Bunun için Bakanlığımız sizlerle birlikte ortaklaşa birçok toplantılar yaptı biliyorsunuz. Önümüzdeki en kısa süreçte umarımız sonuca ulaşır diye değerlendiriyoruz. Yukarıda bahsettiğimiz avantajlardan dolayı gelişmiş ülkelerde geniş bir uygulama alanı bulan geçici iş ilişkisi faaliyetinin etkin ve sağlıklı bir şekilde kurumsallaştırılması ihtiyacı hâlen ülkemizde devam ediyor. Bu kapsamda sağlanacak avantajların yanı sıra, çalışanların emek faktörünü zor durumda bırakabilecek hususların da bertaraf edilmesi çok önem arz etmekte. Yapılan çalışmaların bu çerçevede sürdürülmesi, yani kişilerin herhangi bir şekilde zarara uğramaması, işgücü piyasasının düzenlenmesi açısından büyük önem arz ediyor. Onun için, yapılan çalışmalarda da bu hususa titizlikle riayet edilmesinde fayda var diye değerlendiriyoruz. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı olarak Geçici İş İlişkisi Kanun tasarısında; uygulamanın hangi şartlarda altında gerçekleştirilebileceği, uygulamada çalışılabilecek süre ve işçi sayısı sınırı, kapsam dahilindeki sektörler, geçici iş ilişkisi faaliyeti yürütmek isteyen büronun sağlamak durumunda olduğu şartlar ve faaliyetlerine izin verilen büronun sorumlulukları, özellikle eşit muamele ilkesi dikkate alınıp titizlikle düzenlenerek sosyal - 87 - taraflarla paylaşılmıştır. Gelinen bu aşamada sosyal taraflardan geri bildirimler alınması şu anda devam etmektedir. Bu anlamda başta işçi ve işveren tarafları olmak üzere konuyla ilgili tüm aktörlerin her türlü görüşleri bizim için büyük değer taşımaktadır. Söz konusu düzenlemenin, mümkün olan en geniş müzakere ve mutabakat temeli ne kadar sağlam oturtulursa o kadar sağlıklı bir şekilde hayata geçeceği ve beklenen faydaları sağlayacağını değerlendiriyoruz. Başlangıçta Genel Müdürümüz de söyledi, her birlikte bazı şeyler yapacağız. Bugünkü programı bunun için çok önemsiyoruz. Bugünkü programın bizlere önemli katkılar sağlayacağını ümit ederek tekrar tüm katılımcılara ve katkı sunanlara Bakanlığımız, Kurumum ve şahsım adına teşekkür ediyor, şükranlarımı sunuyorum. OTURUM BAŞKANI - Mehmet Ali Bey’e teşekkür ediyoruz. Kendisi geçici iş ilişkileri sisteminin gelişmiş ülkelerde yaygın bir şekilde uygulanmakta olduğunu, Bakanlığımızın bu konuya atfettiği öneme vurgu yaptı ve esneklik-güvence ilişkisinin muhakkak sağlam bir temele oturtulması gerektiğinden bahsetti. Şimdi müsaadelerinizle sözü Sayın Altuğ Yaka Bey’e veriyorum. Kendisi Özel İstihdam Büroları Derneği Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı; buyurun. - 88 - ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN İŞGÜCÜ PİYASASINA KATKILARI ALTUĞ YAKA (Özel İstihdam Büroları Derneği Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı) - Teşekkürler Genel Müdürüm. Değerli katılımcılar, Sayın Genel Sekreter, hocalarımız; günün son sunumuna geçmeden önce, sabahtan beri aldığımız bilgiler ışığında oldukça önemli birkaç noktayı tekrar vurgulamak istiyorum. Sayın hocalarımızın belirttiği gibi, OECD’de en katı istihdam politikalarının uygulandığı ülke olan Türkiye, yine Avrupa Birliği’ne aday ülkeler ya da Avrupa Birliği ülkeleri arasında geçici iş ilişkisinin kanuni olarak uygulanmadığı tek ülke Türkiye. Sayın Genel Sekreter Bülent Pirler’in bahsettiği taşeron sorununun çözülebilmesi için kanuni altyapının hazırlanmasıyla ilgili birtakım gereklikleri sabahtan itibaren yapılan konuşmalarda dinledik. Hepsine sonuna kadar katılıyoruz. Kanuni baz oluştuğunda bu iş özel istihdam büroları üzerinden yapıldığında ve Derneğimiz tarafından kontrol edildiğinde çok - 89 - daha kolay ve verimli bir şekilde işgücü piyasasına katkılarımızın olacağı bir gerçek. Sunumuma geçtiğimde, amacımız, faaliyet alanlarımız, dünya özel istihdam büroları ve özel istihdam bürolarının işgücü piyasasına katkılarından çok hızlıca bahsedeceğiz. Vaktinizi çok fazla almadan Kuruluşla ilgili kısa bir bilgi vermek istiyorum. Özel istihdam büroları, 4857 sayılı İş Kanununun 90’ıncı maddesine istinaden 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ile emek piyasasına girmesini takiben 24 Eylül 2004 tarihinde kurulmuştur. Sayın Mehmet Ali Bey bahsetti ama, kısaca üzerinden geçmek gerekirse, amaçları: Yeni düzene uyum sağlanabilmesinin kolaylaştırılması, özel istihdam ve ÖİBD bürolarının faaliyetlerinin arasında uygun ve verimliliğin sağlanabilmesi, yeni düzene ilişkin tereddütlerin giderilebilmesi, bu konuda Avrupa Birliği’yle uyumun sağlanabilmesi, Avrupa’da ve tüm dünyada uygulanan modellerin izlenerek güncel gelişmelerin takip edilmesi, bu itibarla ÖİBD’lerin Türkiye emek piyasasına verimli şekilde katkı sağlayabilmesinin yollarının açılmasıdır. Faaliyet alanlarımıza geldiğimizde, bu, ÖİBD Yönetmeliğinin 5’inci maddesinde tanımlanmıştır. Özel istihdam büroları, yurt içi ve yurt dışında iş ve işçi bulmaya aracılık, işgücü piyasası istihdamı, insan kaynaklarına yönelik hizmetlerde bulunabilirler, ancak kamu kurum ve kuruluşlarında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunamazlar. Özel istihdam büroları, mesleki olarak geçici iş ilişkisi düzenleme faaliyetinde bulunamazlar. Özel istihdam bürolarının yurt dışında işe yerleştirme faaliyetlerine ilişkin usul ve esaslar Kurum tarafından belirlenmiştir. - 90 - Kısaca dünyaya baktığımızda, yine Mehmet Ali Bey verdiği bilgiler ışığında, 1967 yılında Paris’te “Ciett” ismiyle kurulmuş. 37 özel istihdam büroları ulusal federasyonu ve 6 büyük istihdam kuruluşu tarafından oluşmaktadır. 2008 yılında Türkiye’nin de üye olduğu Ciett’in amacı; istihdam sektörüne özel kalite standartları getirmek, istihdam sektörünün gelişimini ve büyümesini sağlamak, uluslararası organizasyonlarda iletişimde olabilmektir. Özel istihdam bürolarının sektöre daha fazla katkı sağlayabilmesi için Geçici İş İlişkisi Kanunu çıkmalıdır. Bu uygulamanın faydaları şu şekilde sıralanabilir: - İstihdam olanaklarının yaratılmasına ve geliştirilmesine olanak ve katkı sağlayacaktır. - Emek piyasasından soyutlanmış kesimin sosyalleşmesi ve emek piyasasına dahil edilmesi sağlanacaktır. - Emek sektöründe istihdam edilmede zorlanan kesiminin önü açılacaktır. - İş tecrübesi, mesleki gelişim ve mesleki çevreyi tanıma konusunda destek ve sürekli istihdama geçişte merdivenin ilk basamağı olacaktır. - Kayıtdışı istihdam ile mücadele yolunda büyük bir adım atılacaktır. - ILO Sözleşmesine uyum sağlanacaktır. - AB Direktifine uyum sağlanacaktır. - 91 - İstihdam yaratılmasına ve istihdamın geliştirilmesine katkıları: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı hükümleri uyarınca, feshe karşı katı koruma hükümleri getiren iş güvencesi sistemi, fesih sonrası birçok davayla karşı karşıya kalma ve tazminat ödeme tedirginliği nedeniyle işverenler yeni işçi istihdam etme hususunda çekingen davranmaktadırlar. Yeni işçi istihdamı yerine fazla mesai gibi yollara başvurulabilmektedir. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi ise, bu tedirginlik olmaksızın işgücü istihdamına imkân verecek ve yüksek oranda fazla mesai yapılmasının önüne geçebileceği gibi, menfaatler dengesini sağlamaya yardımcı olacaktır. İş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemlerde meydana gelen geçici işçi boşluklarının doldurulmasını sağlayacak ve bu sayede yine ekstra istihdam olanağı yaratabilecektir. Mevsimlik iş ilişkilerinde istihdam olanağını sağlayacaktır. Örnek olarak Eurociett tarafından, bağımsız danışmanlık şirketi Bain Danışmanlık Firması tarafından yapılan bir araştırmada, Polonya’da 2002 yılında işsizlik oranı yüzde 22 iken, 2003 yılında, Esnek Çalışma Modellerine İlişkin Kanunun yürürlüğe girmesinin hemen ardından, 2006 yılına dek işsizlik oranının yüzde 15’in altına düştüğü rakamlarla saptanmıştır. Emek piyasasından soyutlanmış kesimin emek piyasasına dahil edilmesi sağlanacaktır. Kadınların istihdamıyla ilgili birkaç bilgi vermek isteriz. 2012 istatistikleri uyarınca, erkeklerin işgücüne katılım oranı yüzde 71.8 iken, kadınların işgücüne katılım oranı yüzde 30.7’dir. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisiyle kadınların işgücüne katılımı arttırılabilecek ve kadın- - 92 - ların emek piyasasında kendilerine yer bulmaları ve bu itibarla sosyalleşmeleri ve ekonomik olarak güçlenmeleri sağlanabilecektir. Özürlü istihdamı: Özürlülere istihdam olanakları yaratabilecektir. Böylece soyutlanmışlık hissi giderilerek hem ekonomide iş verimi, hem de özürlülere istihdam sağlanabilecektir. Yine yapılan bir araştırmada, özellikle Hollanda’da özürlü işçilerin yüzde 28’i geçici iş ilişkisi vasıtasıyla kalıcı iş bulmuştur. Kasım 2011 verilerine göre, Türkiye’de eğitimi devam ettiği için işgücüne dahil olmayan 4 milyon 404 bin kişi bulunmaktadır. Yaşlı, hasta veya özürlü olduğu için işgücüne dahil olmayan 3364 kişi bulunmaktadır. Ciett 2011 Ekonomik Raporu uyarınca, Fransa’da özel istihdam bürolarıyla başka işyerlerinde çalışan özürlü işçilerin yüzde 43’ü nitelikli mavi yakalı işçi, yüzde 16’sı beyaz yakalı, yüzde 34’ü niteliksiz mavi yakalı ve yüzde 7’si orta düzey yönetici pozisyonlarında çalışmaktadır. Emek sektöründe istihdam edilmede zorlanan kesimin önü açılacaktır. Nitelikli olmayan işçiye işgücü için istihdam olanakları yaratılacaktır. Uzun süreli işsiz, sürekli istihdamda kendine yer bulamayan uzun süreli işsizlere geçici iş olanağı yaratılacak, kendisini mesleki bakımdan geliştirmesi ve deneyim kazanarak sürekli iş bulmasının önü açılabilecektir. Yaşlı kesim: Sürekli istihdamda tercih edilmeyen yaşlı kesim için istihdam olanakları sağlanabilecektir. Sosyal veya eğitim hayatı nedeniyle sürekli istihdamı tercih etmeyen, istemeyen kesim için istihdam yaratılabilecektir. - 93 - İş tecrübesi, mesleki gelişim ve mesleki çevreyi tanıma konusunda destek ve sürekli istihdama geçişte merdivenin ilk basamağı olacaktır. İş hayatına yeni atılanlar: Gençlerde işsizlik oranı 2012 istatistikleri uyarınca yüzde 18 civarındadır. Türkiye’de istihdam edilebilirliğin en önemli etkenlerinden biri olan tecrübeden yoksun olan bu kesim için tecrübe edinme imkânı sağlanabilecektir. Bu vesileyle, iş hayatına yeni atılan genç kesim tecrübe edinerek iş hayatını tanıyacak, mesleki gelişim sağlayacak ve kendine çevre edinerek sürekli istihdam için kendisine yol çizebilecektir. 2011 yılının Ekim ayında yine bağımsız danışmanlık şirketi Boston Consulting Group tarafından yapılan araştırmada, genç nüfus iş bulmak için özel istihdam bürolarını tüm dünyada tercih etmektedir. Birleşik Krallık’ta nüfusun yüzde 92’si, Belçika’da yüzde 86’sı, İtalya’da yüzde 71’i özel istihdam bürolarını ilk işe yerleşmek için bir adım taşı olarak görmektedir. Yine aynı araştırmada, sadece gençler değil, Birleşik Krallık’ta nüfusun yüzde 90’ı, Hollanda’da yüzde 78’i, Almanya’da yüzde 43’ü ve İtalya’da yüzde 40’ı özel istihdam bürolarını sürekli işe geçiş için bir basamak olarak kesinlikle kabul etmektedir. Uzun süreli işsizler için, iş tecrübesi edinme, mesleki gelişim ve eğitim bakımından basamak olabilecektir. Sürekli istihdama geçiş için bir fırsat yaratılacaktır. Boston Consulting Group’un raporunda, Fransa’da özel istihdam büroları vasıtasıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmesinin ardından, - 94 - geçici temin sözleşmesiyle çalışmaya başlayan işçilerin yüzde 87’si daha önce herhangi bir işte çalışmamış olan işçilerdir. Bu işçilerin 1 yıl geçici olarak çalışmalarının ardından sadece yüzde 36’sı açıkta kalmıştır ve geriye kalanlar sürekli iş bulmuştur. Fransa’da bu uygulamanın kabul edilmesiyle birlikte istihdam oranı yüzde 13’ten yüzde 64’lere kadar yükselmiştir. Mesleki yetersizlik: Kendini mesleki bakımdan yetersiz hisseden, özgüven yoksunu işçiler için mesleki gelişim açısından da bir araç olacaktır. Yine çok önemli konulardan bir tanesi, kayıt dışı istihdam ile mücadelede büyük bir adım olacaktır. 2012 verilerine göre, sivil işgücü 28 milyon 51 bin, kayıt dışı istihdamı oranı yüzde 38 civarındadır. Kayıt dışı istihdamın büyük bir sorun teşkil ettiği ülkemizde, mesleki anlamda geçici iş ilişkisi ve bu sorun ile mücadelede büyük katkı sağlanacaktır. Eurociett tarafından yine Bain Danışmanlık Firmasının 2007 tarihli araştırması uyarınca, İtalya’da 1997 yılında esnek çalışma modellerinin hukuken kabul edilmesi ve ardından 2000 yılında kabul edilen ek düzenlemelerle kayıt dışı istihdam oranının yüzde 2 oranında azaldığı saptanmıştır. Polonya 2002 yılında yüzde 20’lere ulaşan işsizlik oranına sahipken, özel istihdam büroları vasıtasıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına imkân veren düzenlemenin kabul edilmesinin ardından 2006 yılında Polonya’da işsizlik oranı, aktif işgücünün yüzde 15 rakamının altına düşmüştür. Bu vesileyle tekrar hepinize çok teşekkür ediyorum. Elimizden geldiği kadar rakamlarla paylaşmaya, desteklemeye çalıştık. Bu rakamların tümü, - 95 - biraz önce yemekte de konuşuyorduk- yapılan araştırmalardan alınmıştır; orada gerçekler vardır. Umuyoruz en kısa sürede kanuni bazın oluşmasıyla birlikte sistemin de kontrolü mümkün hâle gelir. Çok teşekkür ediyorum. OTURUM BAŞKANI - Altuğ Bey’e teşekkür ediyoruz. Kendisi bize özel istihdam bürolarının faaliyetleri ve amaçları konusunda kısaca bilgilendirmede bulundu. Ayrıca, büroların sektöre daha verimli katkı sağlayabilmeleri için Geçici İş İlişkisi Kanununa ihtiyaçları olduğundan bahsetti. Kanunun çıkması durumunda ülkemize sağlayabileceği avantajları, dünyadaki birtakım uygulamalarıyla açıklamaya çalıştı. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonunun düzenlemiş olduğu Geçici İş İlişkisi Seminerinin İkinci Oturumunda soru-cevap faslına gelmiş bulunuyoruz. Sorularınızı bekliyoruz arkadaşlar… Soru yok. Buyurun Sayın Genel Sekreterim. BÜLENT PİRLER - Her şeyden önce Sayın Genel Müdürümüze, Genel Müdür Yardımcımıza ve Altuğ Bey’e çok teşekkür ediyoruz. Burada kalıp da dinlediğiniz için sizlere özellikle teşekkür ederim. Özel istihdam büroları esasında Türkiye’de hâlen önemi anlaşılamamış bir kurum. Özel istihdam acentelerinden bahsedildiğinde ne yazık ki çeşitli kesimler tarafından da çok fazla şekilde farklı tabirler kullanılan bir kurum. O detaylara girmeyeceğim. Özel istihdam büroları sorunsuz mu? Evet, sorunluları var. Demin sordum, 700 küsur tanesi yasaklı. Doğru yapıyor Bakanlık, burada söylene- 96 - cek bir şey yok. Bizim burada anlatmaya çalıştığımız zaten bu 700 küsur tanesi değil, -devlet denetimini yaparak onları engelleyecektir- demin bahsettiğimiz 333 tanesi ki, gerçekten çok önemli. Geçici iş ilişkisi sistemiyle birlikte istihdamda yahut da iş yaratmada mucizevi bir tedavi olacak mı? Hayır, o da olmayacak. Çok içtenlikle söylemek gerekiyor, çünkü yüzde 1.5-2 gibi rakamlar verildi, Türkiye’de her yıl 800 ila 1 milyon kişi işgücü piyasasına girerken 500 bin kişiye istihdam yaratan bir müesseseden bahsediyoruz; hiç küçük bir müessese değil. Belki mucize ilaç değil ama, gerçekten tedavi edici bir ilaç olarak bakmak gerekiyor ve bir an önce de bunun yasalaşarak Türk endüstri ilişkileri sistemine ve işgücü piyasasına girmesi gerekiyor diye düşünüyoruz; amacımız bu, hedefimiz bu. Bakanlığımızla, Özel İstihdam Büroları Derneğiyle de bu yönüyle işbirliği yapmaya çalışıyoruz. Sabahleyin Özel İstihdam Büroları Derneğine teşekkür etmeyi unuttum. Bu seminerin organizasyonunda gerçekten büyük katkı sağladılar. Kendilerine çok teşekkür ediyoruz. Bugün fevkâlade önemli bir konuyu tartıştık diye düşünüyorum. Sayın Başkan galiba sorular geldi. Çok teşekkür ediyorum. OTURUM BAŞKANI - Şu ana kadar bize ulaşan iki soru var: Biri Sayın Özkan’a, diğeri Sayın Yaka’ya. İsterseniz cevaplayalım. ALTUĞ YAKA - Soru için teşekkürler. - 97 - Soru şöyle: “Özel istihdam bürolarının mevcut yetkileriyle bugüne kadarki performanslarını aktarır mısınız?” Bizdeki rakamlar, 2004 ila 30 Eylül 2012 arasındaki dönemde yaklaşık 270 bin kişiye istihdam sağladığımızı gösteriyor. Teşekkür ediyorum. MEHMET ALİ ÖZKAN - Teşekkürler. TÜRK-İŞ’den Seda Kayalı Hanımefendinin sorusu şöyle: “Özel istihdam büroları tarafından işe yerleştirilen 270 bin kişinin takibi yapılıyor mu? Bunların ne kadarı hâlihazırda kayıtlı istihdamda? Bir takip sistemi kurulup daha sonra açıkta kalanlar için aktif işgücü piyasası tedbirleri düşünülecek mi?” Güzel bir soru. Bu verileri 2012 yılına kadar kişisel bazlı almadık. Bu verileri kişisel bazlı alamadığımızdan dolayı herhangi bir takip de mümkün değil. Bunların bütün bilgileri özel istihdam bürolarında. 2012 yılının 6’ncı ayından sonra özel istihdam bürolarından, işe yerleştirilenlerin kişisel bazda verilerini şu an talep ediyoruz ve almaya başladık. Umarız istediğiniz, düşündüğünüz takip önümüzde süreçte uygulamaya geçecektir. O zaman sonuçları sizinle seve seve paylaşırız. Soru için teşekkür ediyorum. OTURUM BAŞKANI - TİSK’e, bu ortamı bizlere sağladığı için, sizlerle buluşturduğu için teşekkür ederiz. Sizler de, sabır gösterip bizleri dinlediğiniz için sağlıcakla kalın. Görüşmek üzere. ***** - 98 - NOTLAR: ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - 99 - NOTLAR: ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - 100 -
