Checks Drawn on Audi

Transkript

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ- Rev.6
POLİTİKA&YÖNETMELİK
KURUMSAL YÖNETİM
INSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ
ÇALIŞAN EL KİTABI
Geçerlilik Tarihi
20.01.2015
PL-01-6
Sayfa1 of 45
Bankaici kullanima ozeldir.
CEO’DAN HOŞGELDINIZ MESAJI
Değerli Meslektaşlarım,
Odea Bank A.Ş. (“Banka”) ve Bank Audi SAL–Audi Saradar Grubu Ailesi’ne ("Bank Audi”)
hoşgeldiniz.
Sizi çalışanlarımız arasında görmekten memnuniyet duyuyorum. Çalışmalarınızla Bankamızın
başarısına katkı sağlayacağınıza yürekten inanıyor ve hedeflerimize erişme konusunda sizinle aynı
kararlılığı taşıyorum.
İnsan kaynaklarına verdiğimiz önemle, Bankamızda edineceğiniz iş deneyiminden memnun
olmanızın karşılıklı faydayı en üst noktaya taşıyacağını biliyoruz ve bunun için çalışmaktayız.
Ana hissedarımız Bank Audi’nin Orta Doğu ve Kuzey Afrika (MENA) bölgesinin lider bankası olarak
elde ettiği başarı, birlik içinde hareket edebilen bir ekip olmasıyla mümkün olmuştur. Bu kültürün
Bankamızda da süregelmesi en büyük dileğimizdir.Çalışanlarımızın kararlılığı, bağlılığı ve yüksek
motivasyonu itici bir güç olarak en nitelikli sonuçların elde edilmesini ve daha yüksek performans
gösterilmesini sağlamakta olup çalışanlarımızın kendilerini sürekli geliştirmesinde de önemli rol
oynamaktadır.
Çalışanlarımızın kariyer yoluna önem veren bir banka olarak şunu ifade etmek isterim; Tüm
çalışanlarımızı Bankamızın bir ortağı olarak görmekteyiz. Bu vesile ile; sizlerin mükemmele erişme
çabalarınızın işinizin en tatmin edici kısmı olduğunu düşünüyor ve bu süreçte mesleki gelişiminiz
ve ilerlemenize yönelik sayısız fırsatın sizi beklediğini bilmenizi istiyorum.
Bu nedenle, size Bankamız, Bankamızın temel politikaları ve çalışan olarak size sunulan olanaklar
ve hakları tanıtan ve İnsan Kaynakları ekibimizin geliştirdiği bu Çalışan El Kitabını sunmaktan
büyük mutluluk duyuyorum. El Kitabı’nın ihtiyaçlarınıza bir yanıt olacağını ve bir çalışan olarak
bizimle tüm birlikteliğiniz boyunca size yardımcı bilgiler sağlayacağını umuyorum.
En içten başarı dileklerimi sunarken, kariyerinizin hem kişisel hem de mesleki açıdan zengin bir
hazineden farksız olmasını diliyorum.
Sevgi ve Saygılarımla,
Hüseyin Özkaya
CEO
PL-01-6
Sayfa2 of 45
İÇİNDEKİLER
1.
Çalışan El Kitabı hakkında
2.
Bank Audi’yi Tanıyalım
A.
B.
C.
3.
Etik Davranış Kuralları
i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.
vii.
viii.
4.
Tarihçe
Değerlerimiz
İnsan Kaynakları Departmanı
Yasa, Kural ve Yönetmeliklere Uyum
Etik Konuları Gündeme Getirme
Temel Etik İlkeler
İşyeri Sorumluluğu
Kişisel Sorumluluk
Mesleki Sorumluluk
Kuralların İhlali
Gözden Geçirme ve Değişiklik
Politika ve Prosedürler
Bölüm 1:B A Ş L A R K E N
A. Seçim ve İşe Alım
i. İşe Alım
ii. Çalışan Kayıtları Yönetimi
B. Çalışma Koşulları
i. Kıyafet Yönetmeliği
ii. Mesai ve Devamlılık
iii. Disiplin Uygulaması
Bölüm 2:Ö D Ü L L E N D İ R İ C İ D E N E Y İ M
A. Kariyer Yönetimi
i. Şirket İçi İşe Alım
ii. Atama ve Terfiler
iii. Çalışanların Grup Kuruluşları Arası Transferleri
iv. Performans Yönetimi
B. Çalışanın Eğitimi ve Gelişimi
i. Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi Prosedürü
ii. Eğitim Faaliyetleri Prosedürü
iii. Görev Başında Eğitim Prosedürü
C.
Ücret ve Yan Haklar
i. Ücretli İzin Prosedürü
ii. Ücretsiz İzin Prosedürü
iii. Diğer Yan Haklar
iv. Banka Sağlık Sigortası Teminatı
D. Çatışma Yönetimi
i. Mağduriyeti Önleme
Bölüm 3:İSTİHDAMIN SONLANDIRILMASI
A. İşten Ayrılma Politikası
PL-01-6
Sayfa3 of 45
I.ÇALIŞAN EL KITABI HAKKINDA:
Çalışan El Kitabı, Odea Bank’ta çalışanlarımızın iş hayatındaki deneyimlerinin en etkin şekilde
yönetilmesi amacıyla çalışanlarımızın pek çok sorusuna yanıt verecek şekilde tasarlanmıştır.
“Çalışan El Kitabı” günlük faaliyetlerle ilgili çalışanlarımıza rehberlik etmesi, Banka’nın İnsan
Kaynakları prosedürleri ve politikaları hakkında bilgi vermesi ve çalışanlarımızın Banka’daki
kariyerleri boyunca her an ellerinin altında olacak bir kaynağa sahip olmaları amacıyla
hazırlanmıştır.
El kitabının ikinci bölümünde Bank Audi’ye ilişkin bilgiler, üçüncü bölümünde ise Banka’ya ve
Grubun çalışma ve “Etik Davranış Kuralları” yer almaktadır. Bölüm dörtte ele alınan politikalar ve
prosedürler, çalışanlara Banka’daki kariyerlerinin çeşitli aşamalarında yardımcı olmak ve ihtiyaç
duyacakları bilgileri paylaşmak amacını taşımaktadır. Söz konusu politika ve prosedürler,
kurumumuzda çalışanlarımıza verilen hak, imkan ve sorumluluklara ilişkin açıklamalar da
içermektedir. Banka bu politikalarla faaliyetlerinde profesyonel ve verimli bir yaklaşımı
pekiştirmeyi ve tüm çalışanların tutarlı ve adil bir şekilde davranılmasını sağlamayı
amaçlamaktadır.
El kitabında yer alan tüm politikalarda, Banka’nın belirli bir konuya bakış açısını yansıtan, amacı
anlaşılır bir şekilde ortaya koyan bir politika bildirimiyle konuya giriş yapılmaktadır. Bu açıklamanın
ardından bu politikaların düzenli şekilde yürütülmesi için gerekli detaylara yer verilmektedir.
YETKİ
Çalışan El kitabı, İnsan Kaynakları (İK) Departmanı tarafından hazırlanmıştır.
Elkitabındaki politikalar, hazırlandığı sırada geçerli olan durumlar, uygulamalar veya
deneyimlerdeki değişiklikler, Türk İş Kanunu’nun ilgili hükümleri ve diğer ilgili mevzuata göre
değiştirilebilir veya revize edilebilir. Değişikliklerle revize edilen veya yeniden şekillenen politikalar,
çalışanlarla İK duyurusu aracılığıyla paylaşılacaktır. İK, el kitabını gerekli gördükçe veya belirli
aralıklarla gözden geçirip güncelleme, değiştirme, yeni politikalar ekleme, çıkarma veya bunlar için
onay verme hakkına sahiptir.
SORUMLULUK
Tüm çalışanlar, Çalışan El Kitabının içeriğini öğrenmek ve belirtilen politika ve prosedürlere
uymakla sorumludur.
Politikalarda belirtilen işlemlere istisna oluşturabilecek konular için İK’ya başvurulması esastır.
İHLALLER
Politika ve prosedürlerin ihlali, bunu gerçekleştiren çalışanları disiplin uygulamasına tabi
tutulmasını gerektirebilecek ciddi bir suçtur.
REFERANSLAR
Çalışan El Kitabı, sadece bilgilendirmek amacıyla hazırlanmıştır ve içeriği, Banka ile çalışanları
arasındaki bir sözleşme olarak yorumlanmamalıdır. Çalışan El Kitabı’nda açıklanan herhangi bir
politika veya prosedürün, Türkiye Cumhuriyeti’nin mevcut veya ilerideki kanunları veya
mevzuatıyla çelişmesi durumunda, Banka, söz konusu yasa ve yönetmeliklere gereken şekilde
uyacaktır. Bu konuda daha ayrıntılı açıklama için İK ve Uyum Birimlerine danışılmalıdır.
- Bu El Kitabı’nda yer alan tüm politikalar Banka’nın tüm çalışanlarını istisnasız bir şekilde kapsar.
PL-01-6
Sayfa4 of 45
II.BANK AUDI’YI TANIYALIM
A. Tarihçe
Bank Audi’nin geçmişi, 182 yıllık bankacılık geleneği ve deneyimine dayanmaktadır. Bank Audi'nin
temelleri, Hanna Audi'nin 1830’da babasının ticaret işini devralmasıyla Güney Lübnan’ın Sidon
kentinde atılmıştır. Bank Audi’nin ilk şubesi 1938’de Beyrut’ta açılmıştır. Kendisini müşterileriyle
kalıcı bir ilişki kurmaya adaması ve tarihi boyunca değişen finansal ihtiyaçların farklında olmasıyla,
Bank Audi zaman içinde büyümeye devam etmiştir. 1962’de Bank Audi “Banque Audi sal” adını
alarak ilk defa hisselerini Lübnan ve Arap vatandaşlarına açmıştır.
O tarihten bu yana Bank Audi sal- Audi Saradar Grubu, genişlemeye yönelik dinamik bir politikayla
birlikte büyük bir yeniden yapılanma sürecine gitmiştir. Banque Saradar’la 2004 yılında
gerçekleştirilen birleşme olmak üzere bir dizi birleşme ve satın alma işlemi ile Bank Audi,
(1997’deki 33 şubeye kıyasla) 75 şubeden oluşan ağı ile Lübnan’ın önde gelen bankası ve genel
sıralama kriterleri (özellikle varlıklar ve müşteri mevduatı) bakımından da bölgenin en büyük 25
bankacılık grubundan biri statüsüne ulaşmıştır. Bugün Bank Audi, hizmetlerindeki yenilikçilik ve
kalite unsurlarıyla haklı bir üne sahip evrensel bir banka profili çizmekte olup, ticari, özel, yatırım
ve bireysel bankacılık alanlarında faaliyet göstermektedir.
Sermaye artışları, kapitalizasyonu önemli ölçüde arttırmış ve Bank Audi’nin piyasa konumunu
güçlendirmesine devam etmesi için gereken kaynakları sağlamıştır. Bu işlemlerin en sonuncusu
2006 yılının Nisan ayında gerçekleşmiş ve Bank Audi 600 milyon dolar sermaye artışı sağlayarak
hissedar özsermayesini 1,7 milyar dolara çıkartmıştır. Bu işlem Lübnan’da kendi türünde
gerçekleşmiş en büyük işlem olmuş ve genel anlamda bankacılık sektörünün %30'una karşılık
gelmiştir.
2004’ün başlangıcından itibaren Bank Audi, Afrika, Orta Doğu ve Avrupa’da gelişim vaat eden
ülkeleri hedef alan bölgesel bir genişleme stratejisi izlemektedir. Bu genişlemeye ek olarak, Bank
Audi halihazırda bulunduğu piyasalardaki konumunu güçlendirmiş ve bu doğrultuda insan
kaynaklarını zenginleştirmiş, çalışanlarının sürekli eğitimi ve motivasyonu için yatırım yapmıştır.
2011 yılsonu itibariyle, Bank Audi Lübnan, Fransa, İsviçre, Suriye, Ürdün, Sudan ve Suudi
Arabistan, Katar, Abu Dhabi (temsilcilik ofisi), Monako ve Cebelitarık’ta olmak üzere toplam 5.034
kişilik bir aile haline gelmiştir. Yüksek potansiyele sahip yeni bölgesel piyasalar araştırılmakta ve
Güney Afrika makul bir seçenek olarak öne çıkmaktadır. Ayrıca, 2011 yılının Kasım ayında Bank
Audi Türkiye’de bankacılık lisansı almış ve anonim bir şirket olarak Odea Bank A.Ş.’yi kurmuştur.
Bank Audi hakkında daha detaylı bilgi için lütfen Bank Audi web sitesini ziyaret ediniz.
PL-01-6
Sayfa5 of 45
B. Değerlerimiz
Bank Audi, bünyesindeki her çalışanının sahiplenmesini teşvik ettiği temel değerleri sayesinde
bugünkü konumuna ulaşmıştır.
Bank Audi’nin başarısının yapıtaşlarından olan, genişleme ve çağdaşlaşma stratejisinin en güçlü
temelini oluşturan ve oluşturmaya devam edecek olan İnsan Kaynakları, Bank Audi’nin mevcut
konumunu destekleyen ve rekabet gücü sağlayan temel yapıtaşlarından birini oluşturmaktadır.
Bank Audi Grubu Bankalarında her çalışana bağımsız bir birey olarak davranılır ve her birey kendi
bulunduğu ortama katma değer sağlar. Tüm çalışanlarımıza cinsiyet, medeni durum, milliyet, fiziki
özür, ırk ve inanç gözetmeksizin adil davranılmaya özen gösterilmektedir.Yaratıcı ve yapıcı bir
zekaya sahip bir ekiple birlikte olmanın ve çalışmanın getirdiği avantajla, çalışanlarımız ekip
oyuncusu ve işin gerçek sahibi olarak hareket etme konusunda sürekli teşvik etmektedir.
Bankamız, tüm faaliyet alanlarında müşterilerine mükemmel hizmeti kusursuz kalite ilkeleri
çerçevesinde vermeyi hedeflemektedir.Yenilikçi ve hizmet odaklı bir yaklaşımla; sürekli olarak
müşteri beklentilerinin ötesine geçen bir performans standardı yakalamak gayesindedir.
Çalışanlar, pozitif bir ortamda müşterilere, beklentilerinin üzerinde hizmetler sunma konusunda
önemli bir rol üstlenirler. Profesyonel duruşla pozitif yaklaşım ve bilgili, donanımlı çalışanlar,
Bankamızın itibarına doğrudan katkı sağlamakta ve müşterilerimizin kurumumuza güven ve saygı
duymasında en kritik rolü üstlenmektedir.
Gücünü geçmişinden ve 182 yıllık zengin mirasından alan Bank Audi Grubu, büyüme hedefli bir
Gruptur. Etkin olarak sergilediği toplumsal duyarlılık doğrultusunda, Bank Audi Grubu içinde var
olduğu ve faaliyet gösterdiği topluma karşı sorumluluk sahibidir. Sosyal refah ve kalkınma
konusunda duyarlılık gösteren Bankamız, toplum hizmetine ve kurumsal sosyal sorumluluk
projelerine inanan ve bu doğrultuda sanata destek vererek Lübnan’daki kültürel, sanatsal ve doğal
mirasın zenginleşmesini özendirme yoluyla ciddi çabalar sarf eden bir bankadır.
Bank Audi Grubunun başarısı; adalet, saygı ve profesyonelliğe dayalı yapıcı ve şeffaf bir diyalog
ortamı bulunması sayesinde tüm paydaşların (müşteriler, hissedarlar, çalışanlar vb.) bankaya karşı
duyduğu güven ve inancın sürdürülmesine odaklanmıştır.
Grubumuzun Değerleri
Şeffaflık
Dürüst iş
yapma ve
tüm
paydaşlarla
açık
iletişim
PL-01-6
İnsan
Sermayesi
Çeşitliliğin
teşviki, eşit
olanakların
sağlanması,
yeteneğin
ödüllendirilmesi
ve ekip
çalışmasına
değer verilmesi
Miras
İtibarımızın
ve köklü
geçmişimizin
sürdürülmesi
ve değişimin
getirdiği farklı
yaklaşımların
üstesinden
gelinmesi
Kalite
Yaptığımız her
işte müşteri
memnuniyetinin
sürdürülmesine
odaklanma
Sayfa6 of 45
Toplumsal
Duyarlılık
Yaşadığımız
ve
çalıştığımız
topluluklarda
iyi vatandaş
olma
Yenilik
Yaratıcılığın
özendirilmesi
ve teknoloji
kullanımının
optimizasyonu
C. İnsan Kaynakları Departmanı
Bankamızın temel İK ilkesi, en önemli değerimizin insan kaynağımız olduğu fikridir. Bu fikrin
uygulamaya yansıması için Bankamız bankacılık sektöründeki en etkin İK ekiplerinden bir tanesini
oluşturmak ve geliştirmek konusunda kararlılık göstermiştir.
İK Departmanı, Bankanın hedeflerine uygun ekipleri oluşturma amacıyla hareket eder. Bu
konudaki kararlılık, İK’nın tüm çalışanların seçimi, işe alımı, motivasyonu, istihdam edilen
çalışanların tutundurulması ve gelişimi konusunda üstlendiği rolde de kendini göstermektedir.
Beklendiği gibi, İK Banka’nın her alanında en doğru çalışanları işe almayı ve bu çalışanları elde
tutmayı hedefler; İK bu doğrultuda etkili bir gelişim ve eğitim sistemi oluşturur,yüksek performans
kültürü oluşturmayı hedefler, çalışanlara destek olacak açık, çift taraflı bir iletişim kültürü geliştirir
ve başarılı performansı tanıyıp ödüllendirir.
III.ETİK
DAVRANIŞ KURALLARI
Etik Davranış Kuralları, Bank Audi SAL – Audi Saradar Grubu ve tüm iştirakler ve alt kuruluşlara
(bundan sonra Grup olarak anılacaktır) yöneliktir.
Grubun etik davranışlar konusunda kazandığı bilinirlik, en değerli varlıklarından birisidir. Bu itibar,
Grubun ticari faaliyetlerinde yüksek etik standartlar yakalama amacıyla kesintisiz olarak sergilediği
kararlılık ve özveri üzerine kurulmuştur.
Etik Davranış Kuralları, Grubun tüm temsilcilerinin Grubun bütününe ve onu oluşturan birimlere
karşı üstlendikleri kişisel ve mesleki yükümlülüklerine dair farkındalıklarını amaçlayan bir dizi etik
ilkeden oluşmaktadır. Burada Grubun temel değerleri esas alınmıştır; bu ilkeler, dürüst iş
konusunda en yüksek mesleki standartları kalıcı kılmak ve işle ilgili hususları profesyonel ve adil
bir çerçevede sonuçlandırma sürecine yardımcı olmak için tasarlanmıştır.
A. Yasa, Kural ve Yönetmeliklere Uyum
Grup, faaliyet gösterdiği yerlerde yürürlükte olan tüm kanun, kural ve düzenlemelere uymayı
hedeflemektedir.
Tüm çalışanların bu kanunların farkında olması, bunları uygulaması ve Grup hedefine destek olmak
için günlük faaliyetlerine etik, kanuna uygun şekilde gerçekleştirmesi ve karar verirken veya
başkalarıyla olan ilişkilerinde mantıklı ve sağduyulu hareket etmesi beklenmektedir.
B.Etik Konuları Gündeme Getirme
Yönetici ve çalışanlar dahil tüm çalışanların, sorumluluklarının vazgeçilmez bir unsuru olarak etik
standartlara uyması beklenmektedir. Bir Grup temsilcisi ve üyesi olarak tüm çalışanlarımız için
mevcut davranış kurallarına uymak ve görevlerini bilgi, beceri ve yeteneklerini en iyi şekilde
kullanarak yerine getirmek en önemli sorumlulukları arasında yer almaktadır.
Yapılması gerekenler konusunda şüpheye düşen veya hangi yolun tercih edilmesi gerektiği
hakkında çelişki yaşayan bir çalışan, vakit yitirmeden Birim yöneticisi, Uyum Birimi veya Banka’nın
İnsan Kaynakları Departmanı ile irtibata geçmelidir.
C.Temel Etik İlkeler
Dürüstlük, Doğruluk ve Güvenilirlik
Grubun faaliyetlerindeki başarısı, çalışan ve müşterilerinden elde ettiği güven ve inanca bağlıdır.
Kurumumuz, taahhütlerine gösterdiği bağlılığı; dürüst, adil ve doğru yaklaşımları ve dürüstlük
ilkelerinden ödün vermeksizin ulaştığı kurumsal ilkeleri sayesinde itibar ve prestij kazanmaktadır.
PL-01-6
Sayfa7 of 45
Bu nedenle, tüm çalışanlarımız müşterilere karşı doğruluk ve dürüstlük çerçevesinde, müşteri ve
çalışma arkadaşlarıyla ilişkilerinde dürüstlük ve doğruluktan ödün vermeden hareket etmekten ve
aşağıda belirtilen hususlardan sorumludurlar:




Adil ve doğru kayıtlar tutmak.
İşlemleri dürüstçe gerçekleştirmek ve başkalarıyla olan ilişkilerinde tutarlı olmak ve
tam, doğru ve eksiksiz bilgi sağlamak.
Şiddet, uyuşturucu, taciz veya cinsiyet, yaş, medeni hal, hamilelik, ırk, vatandaşlık,
din, inanç ve engelli olma gibi konular temelinde ayrımcılığın bulunmadığı bir
çalışma ortamı sağlamak.
Çalışan konumu veya yetkisiyle ilişkili olarak rüşvet veya avanta dahil, teklif edilen
her tür kişisel menfaat veya ödemeyi reddetmek.
Bilgi Güvenliği
Grup’taki çalışmalar neticesinde elde edilen her türlü bilgi gizli bilgi niteliğindedir. Çalışanlar,
Grubun yürürlükteki kanunlarına uyma, müşteri ve diğer personel bilgilerinin gizliliğini koruma
konusundaki yükümlülüklerine uygun davranmalıdır. Grubun faaliyetlerine veya müşterilerin
işlemlerine dair hiçbir bilgi, önceden alınmış bir yazılı izin yoksa, (Grup bünyesindeki tüzel kişiler
de dahil) hiçbir üçüncü şahsa açıklanmamalıdır. Onaylanan bilgi ifşaları, bilgilerin sadece ihtiyaç
duyulan kısmı için ve yasalar ile Banka’nın ilgili makamlarının izin verdiği ölçüde yapılmalıdır.
Bu nedenle aşağıdaki bilgilerin açıklaması yasaktır:
 İçsel ve/veya gizli bilgiler.
 Grubun operasyonları, stratejileri, iş planları, süreçleri, tescilli ürünleri,
teknolojileri vb. bilgiler dahil Gruba ilişkin finansal veya organizasyonel bilgiler.
 Müşteri gizliliğini korumak amacıyla, tüm müşteriler dahil olacak şekilde
müşteriler ve bu müşterilerin hesaplarına ilişkin bilgiler.
 Grubun tedarikçileri ve ticari muhatapları üzerinden gruba sağlanan üçüncü taraf
bilgileri.
 Çalışanların maaş, kişisel veya mesleki özgeçmiş bilgileri
 Grubun mülkiyetinde olan, grup müşterileri veya temsilcilerine ait tüm özel
bilgiler.
Ayrıca, müşteri veya Bankanın gizli ve kısıtlanmış bilgileri güvenli yerlerde saklanmalı ve ilgili
bilgiye ihtiyacı olmayan üçüncü taraflar veya diğer çalışanlarla paylaşılmamalı veya onlara
açıklanmamalıdır.
Çalışanların bilgilerin gizliliğini koruma yükümlülüğü, Gruptan ayrılmaları sonrasında dahi devam
etmektedir. Çalışan banka ve prosedürlerinin, el kitaplarının, defterlerin, çizimlerin, raporların,
notların, tekliflerin veya Gruba ait diğer kalemlerin orijinal nüshaları ve sair belgelerin aslı veya
nüshası dahil hiçbir tescilli bilgiyi kendi menfaati amacıyla kullanamaz. Söz konusu, belge ve
eşyanın banka içinde kalması sağlanmalı veya Bankaya iade edilmelidir.
Çalışanların mesai saatleri veya Banka binaları dışında sohbetleri sırasında yapacakları gereksiz
açıklamalar, olumsuz sonuçlara ve gizli bilgilerin sızmasına neden olabilir; bu nedenle bu tür
konuşmalardan kaçınılmalıdır.
Çıkar Çatışmasının Önlenmesi
Çalışanın bir işlemdeki kişisel menfaati, Grubun menfaatine olacak şekilde hareket etme
sorumluluğuyla çatıştığı durumlarda, menfaat çatışması olasıdır.
Çalışanlardan beklenen, Banka’nın/ Grubun başarısına katkıda bulunan bir şekilde hareket
etmeleri, kişisel ve ticari faaliyetlerinde menfaat çatışmalarından veya böyle bir izlenim
bırakmaktan kaçınmalarıdır. Bir çalışan, görevi esnasında tarafsız ve adil kararlar verme yetisini
zedeleyen, hatta zedeleyecek gibi görünen her türlü ilişkiden veya faaliyetten kaçınmalıdır.Bu
PL-01-6
Sayfa8 of 45
doğrultuda çalışanların aşağıda belirtilen noktalardan kaçınması konusunda önemle hassasiyet
göstermesi beklenir.





Grubun ticari ilişkide olduğu bir şirkete menfaat çatışmasına sebebiyet verecek veya
görünürde böyle bir çatışma olduğu izlenimini uyandıracak tarzda yatırımlarda
bulunulması;
Kredi başvurusu Banka/Grup tarafından geri çevrilen bir müşterinin komisyon
karşılığında başka kredi kuruluşlarına yönlendirilmesi veya çalışanın kendi
inisiyatifiyle müşteriye kredi sunmayı teklif etmesi;
Çalışanın veya birinci dereceden aile fertlerinin dolaylı veya doğrudan önemli bir
maddi menfaati bulunan bir işlemde Banka/Grup adına hareket edilmesi;
Çalışanın/Grubun (ikinci işin Grup menfaatleriyle çatışan veya dürüst olmayan
niteliği nedeniyle) eleştirilmesine sebep olabilecek veya çalışanın Gruptaki
görevlerine ayırması gereken süre ve dikkati önemli ölçüde etkileyebilecek ikinci bir
işte çalışması veya Şirket dışı konularla ilgilenmesi (ikinci işte çalışmasının haklı bir
gerekçesinin olduğu durumlarda, çalışan, önceden Birim Yöneticisi’nin ve İnsan
Kaynakları Departmanının yazılı onayını almalıdır). Gruba rakip firmalarda veya
menfaatleri işin doğal akışında Grup menfaatleriyle çatışan bir firmada çalışmak
kesinlikle yasaktır.
Çalışanın Grubun temsilcisi olarak algılanabileceği (ve Grubu temsil konusunda
resmi bir yetkisi olmadığı durumlarda) siyasi veya dini bir gruba katılım ve/ veya
mesai saatleri sırasında siyasi veya dini aktivitelere destek vermek veya Grubun
varlıklarını bu tür bir destek için kullanmak.
Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerine Katılım
Banka/Grup, sosyal sorumluluğa değer vermekte ve faaliyet gösterdiği topluluklarda bu doğrultuda
etkin rol üstlenmektedir. Toplumda proaktif, işbirlikçi ve destekçi bir rol üstlenen Banka/Grup,
yaşam kalitesinin artmasına destek olmakta, kamunun esenliğini sağlamakta, kültürel gelişime
vesile olmakta ve toplumu yaşamak ve ticaret yapmak için daha iyi bir konuma taşımaktadır.
Etik ve Adil Rekabete Bağlılık
Banka/Grup rekabet ederken etik kurallardan ve dürüstlüğünden ödün vermemektedir. Rakiplerine
karşı haksız avantaj sağlayacağı durumlardan kaçınmakta ve rakipleri hakkında bilgi edinmek için
yasadışı yollara başvurulmasına kesinlikle müsamaha göstermemektedir.
Suç Gelirleriyle Mücadele Mevzuatına Uyum
Suç geliri aklama, yıkıcı sonuçlara neden olma potansiyeli yüksek, global ölçekte bir sorundur. Suç
geliri aklama; suç gelirlerinin meşru bir kaynaktan edinildiği izlenimini kazandıran bir süreçtir ve
sadece nakit işlemlerle sınırlı kalmamaktadır.
Müşterilerine hizmet ve menkul kıymetler sunan bir finansal kuruluş olarak Banka/Grup, suç geliri
aklayıcıların kullandığı kanalların kapatılmasında yardımcı olmak için hükümetler, uluslararası
kuruluşlar ve finans sektörünün diğer üyeleriyle işbirliği konusunda çok ciddi bir tutum
sergilemektedir. Grubun Suç Gelirlerinin Aklanmasıyla Mücadele Politikaları ve Prosedürleri,
işletme birimlerinin yürürlükteki kanunlara uymave Grubun suç geliri aklama sürecinde bir araç
olarak kullanılmasını önleme konusunda etkin programlar geliştirmelerini ve uygulamalarını
zorunlu kılmaktadır. Çalışanlardan, Grubun etkin Müşterini Tanı kurallarını içeren ve şüpheli ve
olağandışı aktivitelerin belirlenip açığa çıkarılmasına esas teşkil eden Suç Gelirlerinin Aklanmasıyla
Mücadele Politika ve Prosedürleri’ne kesinlikle ve etkin bir şekilde uymaları beklenmektedir.
Tüm banka çalışanları Suç Gelirlerinin Aklanması ve Terörizmin Finansmanın Önlenmesine Dair
Bankamız Politikası’”nı teslim alıp, okuduklarına ilişkin imzalı taahhütte bulunmalıdır.
PL-01-6
Sayfa9 of 45
D.İşyeri Sorumluluğu
Şiddet ve Tacizden Arındırılmış İşyeri
Banka/Grup, şiddetten arındırılmış bir iş ortamı sağlama taahhüdü altındadır. Bu taahhüdüne
uygun olarak, hiçbir durumda hiçbir şiddet olayına müsamaha göstermeyecektir. Şiddet olayları;
başkalarını fiziken rahatsız etmek, itip çekiştirmek, taciz ve tehdit etmek, zor kullanmak, silah
göstermek, bunları yapacağına dair tehditte bulunmak şeklinde kendini gösterebilir.
Çalışanlar işbu politikayı uygulamakla sorumludur. İşyerinde şiddet kurbanı olan bir çalışan sorunu
ilk başta ilgili kişiyle makul bir çerçevede çözmeye çalışmalıdır. Çalışan, bu şahsa karşı
duramayacak konumdaysa veya rencide edici davranışlara bir son verilmiyorsa, nasıl davranması
gerektiği konusunda “Mağduriyeti Önleme” prosedürü çerçevesinde davranmalıdır.
İşyeri Güvenliği
Banka/Grup, yürürlükteki kanun ve düzenlemelere uygun olarak tüm çalışanlar için güvenli ve
sağlıklı bir işyeri sağlama konusunda kararlılık sergilemektedir. Grup, işyeri güvenliğini
etkileyebilecek ciddi kazalar veya afetlerin önlenmesi ve yönetilmesine ilişkin prosedürler
düzenlemiştir.
Çalışanlardan, Grup bütünündeki emniyet ve sağlık konularında proaktif ve işbirlikçi bir tutum
sergilemeleri beklenmektedir. Çalışanlar, Grup güvenlik uzmanlarının talimatlarını yerine getirmeli
ve işyeri kazasına yol açabilecek olay veya durumu hemen Banka tarafından belirlenmiş ilgili
uzmanlara bildirmelidir.
Alkol ve Uyuşturucu Yasağı
Yasadışı maddelerin, uyuşturucuların veya alkollü içececeklerin çalışanlara verilen görevlerini
yerine getirme yetilerini etkileyecek, kanunları ihlal edecek veya Grubun menfaatlerini başka bir
açıdan olumsuz etkileyecek şekilde yasadışı kullanımı, bulundurulması, üretimi, dağıtımı, satışı
veya ticareti yasaktır.
Dumansız İşyeri
Yasal düzenlemeler gereği, kapalı alanlarda sigara içmek yasaktır. Dolayısıyla, şube ve genel
müdürlük sınırları içerisinde sigara içmek yasaktır.
İşyerinde Uygun Davranış ve Tutum
Kıyafet Yönetmeliği: Çalışanlardan, Grubu temsil ederken ve iş ortamında profesyonel ve derli
toplu bir görünüm sergilemeleri beklenmektedir (Ayrıntılı bilgi için lütfen “Kıyafet Yönetmeliği”ne
bakınız)
Masa ve Ofis: Masalar ve ofisler her zaman tertipli ve temiz tutulmalıdır. Bilgi güvenliği riski göz
önünde bulundurulmalıdır. Kuruma, müşterilerine, tedarikçilerine ve çalışanlarına ait içsel ve gizli
bilgi içeren dokumanlar kilitli dolaplarda muhafaz edilmeli, masa/dolap üzerinde açıkta
bırakılmamalıdır.
Kişisel Eşyalar: Tüm çalışanlar, kendi eşyalarının emniyetinden sorumludur ve Banka, bu tür
eşyaların kaybolması durumunda sorumluluk kabul etmemektedir.
E.Kişisel Sorumluluk
Mali Konular
Çalışanların, mali durumlarını dürüstlük ve Banka/Grup’la olan ilişkilerini göz önüne alarak
yönetmesi beklenmektedir. Çalışanın veya Banka/Grup 'un itibarına gölge düşürebilecek taahhüt,
plan veya diğer tür işlemlerden imtina edilmelidir.
PL-01-6
Sayfa10 of 45
Bankayla ilgili veya banka dışı işlemlerde, çalışanların, müşterilerden vekalet alarak adlarına
hareket etmeleri yasaktır.
Mal Beyanı
Rüşvet ve Yolsuzluklarla Mücadele Kanunu ve ilgili mevzuatta yer alan usul ve esaslar gereği,
müdür ve üstü ünvanlardaki tüm çalışanların mal bildiriminde bulunma zorunluluğu bulunmaktadır.
Süreç, İnsan Kaynakları departmanı tarafından mevzuat çerçevesinde yönetilir.
Borçlanma: Çalışanların, iş arkadaşlarından ve müşterilerden borç alması yasaktır.
Hediye ve Menfaat Kabulü
Çalışanlar, mevcut veya potansiyel müşterilerden hediye veya veya değerli başka şeyleri kabul
etmemelidir. Çalışanlardan beklenen müşterileri bu tür hediyelere karşı caydırıcı şekilde
davranmaları ve Grubun menfaatlerinin etkilendiği veya çalışanın profesyonel bağımsızlığı
tehlikeye girdiği durumlarda asla hediye kabul etmemeleridir.
Nüfuz yaratma olasılığının bulunmadığı ve hediyeyi reddetmenin yakışıksız olacağı istisnai
durumlarda, 200 ABD Doları veya buna karşılık gelen TL değeri aşmayacak gayri nakdi hediyeler
kabul edilebilir. Yönetici veya CEO/Genel Müdürün talebi halinde, söz konusu hediyeler bir yardım
kurumuna verilmelidir (bu süreç İK tarafından yönetilecektir). Hediye tutarının yukarıda belirtilen
miktarı aşması halinde veya çalışanın hediyeyi kabul etmenin uygun olup olmadığına dair şüpheleri
varsa konu Birim Yöneticisi’yle veya İnsan Kaynakları Departmanı’yla görüşülmelidir.
İş yemek davetleri genelde kabul edilebilir. İş niteliği baskın olmayan etkinlikler (konser, tiyatro,
spor müsabakası veya akşam düzenlenen diğer etkinlikler) için çalışanlar, katılımlarının genel iş
uygulamasına uygun olup olmadığından emin olmalıdır.
Her durumda; Uyum Brimi konuyla ilgili görüş vermeli, herhangi bir hediyeyi kabul etmeden önce
ilk yöneticisinden ve Uyum Birimi’nden ön onay almalı ve İK Departmanı bilgilendirilmelidir.
Hediye Verme ve Menfaat Sağlama
Müşterilere işle ilgili olarak meşru olmayan avantaj sağlamak veya haksız nüfuz elde etmek
amacını taşıyan hiçbir hediye verilmemelidir.Ayrıca, başkalarının işle ilgili bir ayrıcalık yapılması
için rüşvet veya teşvik olarak görebileceği hediyelerin verilmesi yasaktır.
Resmi görevlileri, resmi bir işlemde bulunmaya veya işlemden kaçınmaya veya Banka/Grup’la iş
yapmaya ikna amacıyla olan hediyelerverilmesi yasaktır.
İstisnai veya şüpheye düşülen durumlarda, konu ilk önce Birim Yöneticisiyle görüşülmeli
sonrasında Uyum Birimi’ne bilgi verilmeli ve izni alınmalıdır.
Bahis ve Kumar
Türkiye’de kanunen yasaklanmıştır.
Internet üzerinden oynanması da dahil olmak üzere, kumar, talih oyunları, bingo oynanması ve
kumar makinelerinin kullanımı yasaktır.
Siyasi ve Dini Bağlantılar
Başkalarının manevi değer ve inançlarına saygı gösterilmesi gerekir ve çalışanların işyerinde siyasi
ve dini bağlılıklarını tartışmaktan kaçınmaları beklenmektedir.
Siyasi amblem ve işaretler sergilemek yasaktır. Dini simgelerin açıkça gösterilmesinden
kaçınılmalı, sağduyulu bir yaklaşımla işyerindeki sosyal ve kültürel ortama saygı duyulmalıdır.
PL-01-6
Sayfa11 of 45
F.Mesleki Sorumluluk
Profesyonel Davranış
Bankanın/ Grubun toplum içerisindeki bilinilirliğini, yapılan işler ve Grup paydaşları belirlemektedir.
Çalışanlardan diğer çalışanlarla, müşterilerle ve Grupla iş ilişkisi içerisinde olan herkesle nazik ve
saygı sınırları içerisinde davranmaları beklenmektedir. Pozitif bir çalışma ortamı oluşturulması,
rahatsız edici unsurlara izin verilmemesi ve işyerinde negatif davranışlara tolerans gösterilmemesi
esastır.
Aşağıdaki kurallar, profesyonel davranış ve tutumun nasıl olması gerektiği hakkında bilgi
vermektedir:

Banka içi ve dışı talep veya sorunlar, zamanında, sağduyulu ve etkin bir şekilde ele alınmalıdır
- müşteri şikayetleri hızlı ve adil bir şekilde çözülmelidir.

Müşteri memnuniyeti, Grup başarısının en önemli etkenidir. Bu nedenle bir çalışan:

Grup açısından yüksek değer taşıyan ürün ve hizmetler sunmak için gayret etmelidir;

Müşterilere açık ve doğru bir şekilde bilgi vermeli ve gereken durumlarda belirli ürünlere
ilişkin riskler hakkında uyarmalıdır;

Müşterilere hızlı karar vermeleri yönünde baskıdan kaçınılmalı, müşteriler yanlış
yönlendirilmemeli veya etik dışı / uygunsuz satış tekniklerine başvurmamalıdır;

Bir müşteriyi, diğer müşterilere nazaran adil olmayan bir şekilde kayıran veya ayrıcalık
gösteren tutumlardan kaçınılmalıdır.

Diğer meslektaşlar, müşteriler, tedarikçiler ve işle ilgili diğer kişilerle görüşmelerde randevuya
tam zamanında gidilmeli, cep telefonları başkalarını rahatsız etmeyecek, uygun bir şekilde
kullanılmalıdır.
Bilgi Taşınması
Çalışanların, kamuya açıklanması halinde Banka/Grup veya diğer şirketlerin hisse fiyatını
etkileyebilecek değere sahip gizli, maddi veya gayri maddi ve içselbilgiye(1) sahipken, Grup veya
diğer şirketlerin hisselerinin alım satımı, uygunsuz bilgi veya fiyat manipülasyonu ya da piyasa
suistimali gerçekleştirmeleri yasaktır. Buna ek olarak, söz konusu maddi bilgilerin, bu bilgiler
sayesinde kamunun sahip olmadığı bir ticari avantaj yakalayacak başka bir kişiye (örneğin, aile
üyeleri veya arkadaşlar) ifşası yasaktır.
Halka açıklanmamış olan bilgiler “halka açık olmayan” bilgiler olarak nitelendirilmektedir.
Çalışanların, Grup’taki çalışmaları nedeniyle edindikleri bu tür dahili bilgileri Grup’un bu bilgileri
bilmesi gereken temsilcileri haricinde üçüncü şahıslara açıklaması yasaktır.
Şüpheli Faaliyetlerin Bildirilmesi
Çalışanlar, suç geliri aklama, terörizmin finansmanı, içerden bilgi ticareti, dolandırıcılık, fonların
suistimali vb. suçlar dahil olmak üzere kanun ve politikalara ilişkin (gerçekleşen veya olası) şüpheli
veya aldatıcı faaliyetleri tespit etmek için gereken sorgulamaları gerçekleştirmeli ve aksiyonları
almalı ve gerekli bildirimde bulunmalıdır.
Çalışanlar, bu tür faaliyetleri Uyum Birimi’ne bildirmelidirler.
Her durumda, yasadışı ve şüpheli faaliyetleri bildirenler uygun şekilde koruma altına alınmalı ve
kimlikleri gizli tutulmalıdır.
Uyum Birimi, suç geliri aklama ve terörizmin finansmanı ile ilgili konulardan doğrudan sorumludur.
Suç geliri aklama ve terörizmin finansmanı konusunda tespit edilen olumsuzlukların zaman
kaybetmeksizin doğrudan Uyum Departmanı’na iletilmesi gereklidir. Uyum Departmanı dışındaki
1
Maddi ve içsel bilgi: Bir ticari kuruma ilişkin olarak, normalde kamuya açıklanmayan veya sunulmayan ve bir
yatırımcının şirket menkullerini (hisse senedi, bono, senet, tahvil, sınırlı ortaklık vb.) almaya veya satmaya
karar vermesinde önemli olabilecek bilgiler.
PL-01-6
Sayfa12 of 45
çalışanlara, müşterilere ya da üçüncü şahıslara Şüpheli İşlem Bildirimi yapıldığının ifşası kesinlikle
yasaktır. Aksi durumların, yasal düzenlemeler gereği para ve hapis cezası ile sonuçlanabileceği
unutulmamalıdır. Diğer durumların ortaya çıkması halinde, söz konusu durumların Uyum
Departmanı ile birlikte İK ve diğer ilgili departmanlara bildirilmesi gerekmektedir.
Soruşturmalar
Etik konular, ayrımcılık veya taciz şikayetleri de dahil, fakat bunlarla sınırlı olmamak kaydıyla
uygun şekilde yetki verilmiş ve yürütülmekte olan iç veya dış soruşturmalarda, çalışanlar, gereken
şekilde işbirliği göstermelidir. Yanlış beyanlarda bulunmak veya iç veya dış denetçileri, Şirket
avukatlarını, temsilcilerini, yasal kurumlardan gelen görevlileri yanlış yönlendirmek, iş akdinin
veya Grup’la olan diğer ilişkilerin derhal sona erdirilmesi için haklı sebep teşkil etmektedir.
Çalışanlar, etik konularda şüpheli durumlara yol açabilecek ve bu nedenle de daha üst düzey
yönetimin dikkatine sunulması gereken bilgileri mutlaka açıklamalıdır.
Kayıtların Doğruluğu ve Saklanması
Grup ile Grup dışındaki birey veya kurumlarla gerçekleşen işlemler, eksiksiz şekilde kayıt altına
alınmalıdır.
Uygun olduğu ve gerektiği şekliyle, çalışanlar faaliyetlerin doğru, güvenilir ve eksiksiz şekilde
kaydedilmesinden sorumludur. Bilgilerin doğruluğu veya güvenilirliğine ilişkin şüphe mevcut ise,
çalışanlar bilgileri doğrulamak için gereklilikleri yerine getirmeli veya tavsiye almak üzere derhal
Birim Yöneticisi veya İK Departmanı'na başvurmalıdır.
Kayıtlar; Grup, Ülke ve ilgili Departmanların kayıt saklama politikalarına göre saklanmalıdır.
Medya ve Halkla İlişkiler
Açık ve tutarlı iletişim sağlamak adına medya ve kamuoyunda Gruba ilişkin olarak gelen tüm
sorular Genel Müdür veya Genel Müdür tarafından atanmış uygun makamlara yönlendirilmelidir.
Grubun ticari faaliyetleri, ürünleri, mali durumu ve yatırımlarına ilişkin tüm sorular bu süreçle
yönetilmelidir.
Çalışma Saatleri
Çalışanların, uygun mesai saatleri dahilinde çalışmasını sağlamak için belirlenmiş iş programlarına
uymaları gerekir. Çalışanlar, daha verimli bir çalışma için, işyerlerindeki sürelerini etkin bir şekilde
değerlendirmelidir.
Çalışanların Birim Yöneticisinin veya İnsan Kaynakları Departmanı’nın önceden iznini almadan
mesai saatleri haricinde ve tatillerde Grup binalarına girmesi yasaktır.
Telefon, İnternet ve E-Posta Kullanımı
Banka/Grup bünyesinde telefonlar, işin yürütülmesi amacıyla kullanıma sunulmuştur. Şahsi
görüşmeler minimum düzeyde ve ihtiyaç duyuldukça yapılmalı, günlük çalışmaları kesintiye
uğratacak nitelikte olmamalıdır.
Telefon, internet ve e-posta kullanımına ilişkin Banka içi uygulamalara ve kurallara azami dikkat
edilmelidir. İnternet ve E-Posta sistemleri, iş amaçlarına yöneliktir. Siyasi içerikli olan, yetişkinlere
özel veya işle ilgili olmayan ve başkalarına saygıyı ihlal edebilecek her türlü e-postanın dolaşımı
yasaktır ve kaçınılması gerekmektedir.
İnternet trafiğini aksatması ve çalışanların posta kutularını gereksiz yere işgal etmesi sebebiyle
genel mesaj yayınlamak yasaktır. Tüm çalışanlara iletilmesi gereken önemli bir bildirimin
bulunması halinde, ilgili bildirim yayınlanmadan once, İletişim Departmanı tarafından gözden
geçirilmeli ve onaylanmalıdır.
Virüs tehlikesi veya Grup sunucusunun “hack’lenmesinin engellenmesi amacıyla İnternet üzerinden
yazılım indirilmesi yasaktır.
PL-01-6
Sayfa13 of 45
Grup Mülkiyetinin Kullanımı
Elektronik iletişim sistemleri, materyalleri, ekipmanları ve tesisleri de dahil olmak üzere
Banka/Grup varlıklarının (çalışanların kişisel kullanımına tahsis edilenler de dahil) uygun şekilde
kullanımı önemlidir. Çalışanlar, bu varlıkları olabildiğince titiz ve dikkatli bir şekilde kullanmalı,
boşa kullanmaktan ve istismar etmekten kaçınmalıdır. Çalışanlar, ilgili departmanların iznini
almadan Grubun hiçbir varlığını tesis dışına çıkaramaz veya ödünç alamazlar,
Burada belirtilen konularla ilgili olarak tüm sorunlar, gereken şekilde uygun departmanlara
bildirilmelidir.
G.Kuralların İhlali
“Etik Davranış Kuralları”nın ihlal edilmesi ve bilinen ihlallerin bildirilmemesi durumunda, çalışanlar
hakkında iş akdinin feshiyle de sonuçlanabilecek disiplin işlemleri yapılabilir.
İstisnai durumlarda, ilgili yönetici ve İK Departmanının onayları alınarak ve Kurumsal Yönetişim ve
Ücretlendirme Komitesi’ne yıllık olarak rapor edilmelidir.
Varsa istisnalar, ilgili çalışanın Birim Yöneticisi ve İK Departmanı tarafından önceden onaylanmalı
ve Kurumsal Yönetişim ve Ücretlendirme Komitesi’ne yıllık olarak bildirilmelidir.
H.Gözden Geçirme ve Değişiklikler
Mevcut Tüzük, Bankamız Kurumsal Yönetişim ve Ücretlendirme Komitesi tarafından yıllık olarak
gözden geçirilmektedir. Bu Komite, değişiklik tavsiyelerini onay almak amacıyla Banka’nın Yönetim
Kurulu’na iletecektir.
IV.POLITIKA
VE
PROSEDÜRLER
1. KISIM
BAŞLARKEN
A. Seçim ve İşe Alım
Bir kurumun üyeleri, o kurumun kalitesini doğrudan belirler. Bankamızın ürün ve hizmetler
kalitesinin yanısıra, gelişip bankacılık sektörünün egemen oyuncularından biri haline gelmesini
sağlayan çalışanlarımızdır.
Bankamız/Grubumuz; iyi eğitimli, yaratıcı, yüksek motivasyon sahibi ve profesyonel takım
arkadaşlarıyla ilerlemeyi hedeflemektedir.
Bir kurumu sürekli ileriye götüren çalışanların bağlılığı, profesyonelliği, motive ve yüksek
performans odaklı çalışması olduğundan, Bankamızın istihdam politikası, adil, verimli ve rekabetçi
çerçevede başvuru toplama, seçme ve işe alma süreci ile doğru insanları belirleyip kurumumuza
kazandırmayı hedeflemektedir.
Adayları belirleme, Seçme ve İşe Alma politikası aşağıdaki prosedürlerden oluşmaktadır:
i.
ii.
PL-01-6
İşe Alım
Çalışan Kayıtlarının Yönetimi
Sayfa14 of 45
i. İşe Alım Prosedürü
1.Tanımlar
Bankamızın ihtiyaçları çerçevesinde oluşan yeni pozisyonlar veya boşalan pozisyonlar için
potansiyel adayları çekme, seçme ve işe alma aşamalarını içerir.
İşe alımda hedef gerekli pozisyon için var olan adaylar arasından en uygun adayı belirlemektir.
Uygun adayın Banka’dan alacağı teklif, teklifin kabulu ve istihdam için gerekli belgelerin
tamamlanarak İş Akdi imzası ile işe alım süreci tamamlanır.
2.İşe Alım Süreci
İşe alım, şirket içinden veya şirket dışından gerçekleşebilir.
Şirket İçi İşe Alım
Kurumun içinden yapılacak işe alımlar, doğru niteliklere sahip bireylere kariyerlerinde sürekli
olarak ilerleme fırsatı sunması yönünden tüm çalışanlar için bir teşvik kaynağı niteliğindedir. Farklı
iş kolları ve alanlarda yatay olarak da ilerleme ve gelişme imkanı sağladığı için mevcut çalışanlara
önemli bir kariyer açılımı sağlar.
Şirket için işe alım prosedürlere ilişkin ayrıntılar ‘Şirket İçi İşe Alım, Atama ve Terfiler”
prosedürlerinde yer almaktadır.
Şirket Dışı İşe Alım
Şirket içinden karşılanmayan tüm yeni veya boş pozisyonlar, aşağıdaki işe alım kaynaklarından
elde edilen veriler ve internet kariyer portallerinden yararlanılarak doldurulabilir:
- Referans: Mevcut çalışanların, iş ortaklarının, müşterilerin veya üniversitelerin tavsiye ettiği
adaylar
- Kariyer Günleri: İK Departmanı tarafından düzenlenen organizasyonlarla ulaşılan adaylar
- İlanlar:Banka’da belirli pozisyonlar için elemana ihtiyaç duyulduğunda verilen ilanlara başvuran
adaylar
- Danışmanlık Şirketleri: Gerekli görülmesi durumunda, kariyer şirketleri aracılığı ile ulaşılan
adaylar
- Gelen başvurular:Grubun ve/veya Banka’nın web sitesi üzerinden başvuruda bulunan adaylar
3. İş Tanımları / İş Profilleri
İşe alımlar değişiklik ve/veya büyüme ihtiyacı doğrultusunda başlatılır.
Mevcut ve yeni pozisyon ihtiyaçlarının etkin bir şekilde karşılanabilmesi için seçim & işe alım
süreçlerinin Banka politikalarına uygun olarak yürütülmesi ve beklenen kalitede çalışanın Bankaya
kazandırılabilmesi için, ilgili tüm pozisyonların iş tanımlarının hazırlaması gerekmektedir.
Her yönetici kendi alanında iş tanımlarının etkin bir şekilde
tutulmasından ve İK’ya kayıtlar için iletilmesinden sorumludur.
hazırlanmasından,
güncel
İş tanımları; pozisyonda çalışacak kişiden beklenen sorumlulukların, alacağı yetkilerin, beklenen
yetkinlik, eğitim, deneyim ve donanımın detaylı olarak belirtildiği dökumanlardır. Bu dökümanlar
aynı zamanda pozisyonun içereceği/etkileneceği uyum, (fiziksel & bilgi riski de dahil olmak üzere)
risk yönetimi , gizlilik, iş devamlılığı konularını da detaylandırır.
Tüm seçim & işe alım süreçleri, söz konusu pozisyonun gerekliliklerini en iyi şekilde karşılayacak
olan adayı işe almaya yöneliktir. Bu yüzden işe alımların, aday aranan görevler için hazırlanan iş
tanımlarına uygun olarak yürütülmesi esastır.
PL-01-6
Sayfa15 of 45
4.Seçim Süreci
Bankamızda görev almak isteyen tüm Banka dışı adaylardan “İş başvuru Formu”nu doldurması
beklenir. Seçim süreci veri tabanından uygun aday yaratılması ve adayların mülakata çağrılması
süreçleri ile başlar.
Tarama: İK Departmanı, işin özellikleri ve gereklilikleri doğrultusunda
veritabanını tarar.
tüm başvuru ve
Mülakat: İK Departmanı ile görüşecek adaylar ile iletişime geçilir. İlk mülakatta başarılı olanlar,
sonraki mülakatlar için İK yöneticisine yönlendirilir. Mülakat sonuçları doğrultusunda, pozisyon için
en nitelikli aday tercih edilir.
Adaya teklif yapılmadan önce en az iki banka yöneticisi/direktör veya kıdemli işkolu yöneticisi ve
bir İK temsilcisi ile mülakat yapılması esastır. Yapılan görüşme ve mülakatlar, “İşe Alım
Değrlendirme Formu” ile kayıt altına alınır.
5.İşe Alım Süreci
Seçme ve işe alım sürecinde başvuru sahipleri, bir ön elemeden geçirildikten sonra mülakata
alınırlar.
İK Departmanı, pozisyonun özelliklerinin ışığında başvuruları ve CV’leri titizlikle inceler.
İK Departmanı, seçilen adayları mülakata çağırır. Mülakat organizasyonu için şehir dışından davet
edilen adayların ulaşım ücretleri Bankamız tarafından karşılanır.
Görüşmelerde başarılı performans sergileyen adaylara, pozisyonun gerekliliklerine uyumları
çerçevesinde teklif yapılır.
6. Çalışan Oryantasyonu
İşe alınan tüm yeni çalışanların, uygun rehberlik, eğitim ve takip sürecinden geçerek görevlerini
yerine getirecek yetkinliğe ulaşmaları sağlanır. Banka, yeni çalışanların işyerine en kolay şekilde
adapte olmaları ve işlerinde daha verimli olmaları için oryantasyon program organize eder.
İhtiyaç duyulması halinde, çalışanların iş sorumluluklarıyla doğrudan bağlantılı davranış ve teknik
becerilerin üzerinde durulduğu çeşitli eğitim faaliyetlerine paralel olarak, kimi şube ve/ veya
departmanlarda işbaşında rotasyonel eğitim programları düzenlenebilir.
7. Akrabaların Bankada Çalışması
Birinci derecede kan akrabalığı (çocuk, anne, baba) veya kanuni akrabalık (eş, kayınvalide,
kayınpeder) ile ikinci derecede kan akrabalığı (kardeş, yeğen, kuzen) veya kanuni akrabalık
(baldız, kayınbirader, bacanak) ilişkisi olan iki personel aynı işkolu/fonksiyona bağlı olarak görev
yapamaz.
Zorunlu hallerde İnsan Kaynakları Bölümünün onayı ile söz konusu personele aynı Genel Müdür
Yardımcısına bağlı olarak görev verilebilir. Ancak, bu personelden sadece birine imza yetkisi verilir.
Ayrıca yukarıda belirtilen akrabalık ilişkisi olan personel için performans değerlendirme sistemi
içinde, değerlendirilen-değerlendiren amir ilişkisi veya ast-üst ilişkisi kurulmasına izin verilmez.
İnsan Kaynakları ve işkolu yöneticilerinin konuya ilişkin gerekli hassasiyeti göstermeleri beklenir.
Bilge Sözler:
“Senden zeki insanları işe alırsan, onlardan zeki olduğunu kanıtlamış olursun.
PL-01-6
Sayfa16 of 45
ii. Çalışan Kayıtları Yönetimi Prosedürü
1.Çalışan Dosyaları
Çalışanlara ilişkin tüm bilgi, kayıt ve dökumanları içeren personel dosyaları, İK sorumluluğunda
tutulmakta ve yönetilmektedir.
2.Personel Bilgileri
İK Departmanı, elindeki kişisel çalışan bilgilerinin korunması ve eski, mevcut ve yeni işe alınan
çalışanların bilgilerinin gizliliği ve güncelliğinin sağlanmasından sorumludur. Departman,
faaliyetlerini “Türk İş Kanunu”
ve diğer yerel yönetmelik ve gerekliliklerle uyumlu olarak
gerçekleştirmesi için gerekli çalışan bilgilerini de toplar.
Tüm çalışanlar bu dosyalar için gerekli bilgi/belge ve dökumanları doğru, eksiksiz ve zamanında
İnsan Kaynakları Departmanı’na iletmekle sorumludurlar.
Tüm çalışanlar, aile durumlarıyla ilgili tüm değişiklikleri (adres değişikliği, evlilik, boşama, eşin
vefatı, doğum vb.) kanıt niteliğindeki belgeleri sağlayarak, bankaya İK sistemindeki ilgili kanallar
aracılığıyla bildirir. Bir belge ile desteklenmesi/kanıtlanması gereken değişiklikler İK onayına bağlı
olarak, İK sistemi üzerinden kaydedilir.
3.Çalışan Dosyalarına Erişim
Çalışan verileri ve kayıtları gizlilik çerçevesinde değerlendirilir ve yalnızca erişim için haklı
nedenlere sahip kişilerle paylaşılır.
4.Kayıtların Saklanması
İK Departmanı, çalışan dosyalarını ilgili çalışanların istihdam süresi boyunca saklar.
İşten ayrılma halinde, söz konusu çalışanların belgeleri yasal çerçevede gerekli süre boyunca
saklanır. Bu süre sonunda çalışanlar yeniden işe alınmazsa, dosyaları imha edilir.
B.Çalışma Koşulları
Bankamızın, müşterilerine yüksek kaliteli profesyonel hizmetler sağlaması ve bunun sürdürülebilir
olması için itibarın sürdürülebilmesi için çalışanların, etik standartlara uyumu en önemli
sorumluluklarından biri olarak görmesi gerekir. Öyle ki, Grubun/Bankamızın “Etik Davranış
Kuralları Tüzüğü”nde belirtilen davranış kurallarının yanı sıra işe devam, dakiklik, kıyafet
yönetmeliği vb. gibi genel çalışma koşullarına uymak, bütün çalışanların görev ve sorumlulukları
arasında yer alır.
Finans sektöründe, kişisel görünüm önemlidir ve profesyonel imaj ile Bankanın itibarına katkıda
bulunur. Profesyonellik, iş dünyasına uygun kıyafetlerin seçimi, çalışanın kendisine ve
çevresindekilere saygısını gösterir saygı görmesine katkı sağlar.
İşe devam ve dakiklik işte başarıyı getiren önemli unsurlar arasındadır. Diğer yandan da işe
devamsızlık veya işe geç kalma üretkenliğe bir engel teşkil etmekte ve aradaki boşluğu doldurmak
zorunda kalan diğer çalışanlara ek yük getirmektedir.
Bir çalışanın davranışlarının “Etik Davranış Kuralları Tüzüğü”nü veya genel çalışma koşulları’nı ihlal
etmesi halinde, bunu düzeltmeye yönelik disiplin tedbirleri alınır. Disiplin uygulaması süreci,
çalışana kendini düzeltmesi için makul süre tanıyacak ve iyileştirilmesi gereken alanlarda rehberlik
sağlayacak şekilde düzenlenir.
Çalışma Koşulları politikası, Bankanın iş yürütmede izlediği etik kurallarla uyumu hedef alır, uyum
olmaması halinde uygulanacak disiplin uygulamalarını açıklar ve bu süreçte tüm çalışanlara tutarlı
ve adil muamele gösterilmesini sağlayacak düzenlemeleri getirir.
PL-01-6
Sayfa17 of 45
“Çalışma Koşulları Politikası” aşağıdaki prosedürlerden oluşur:
i.Kıyafet Yönetmeliği
ii.Mesai ve Devamlılık
iii.Disiplin Uygulaması
i.
Kıyafet Yönetmeliği Prosedürü
1.Uygun Giyim ve Kıyafet
Erkekler, her zaman takım elbise ve gömlek giymeli, kravat takmalıdır. Bayan çalışanların ise
pantolonlu takım elbise, etekli takım elbise, blazer, ikili takım gibi kıyafetlerle iş hayatında
profesyonel standartlara uygun giyinmesi beklenir.
Tüm çalışanların profesyonel imaj ve genel iş hayatı görünümüne uygun giyinmesi beklenir.
Uygun Giyim ve Kıyafet koşulunun ihlaline izin verilmez. Çalışanların ilk yöneticilerleri, İK ile
eşgüdümlü olarak bu standartlara uygun davranmayan çalışanları sözlü ve yazılı olarak
uyarmalıdır.
Kıyafet Yönetmeliği ihlalinin devamı halinde, aşamalı disiplin uygulamaları gündeme getirilebilir.
(Lütfen Disiplin Uygulaması Prosedürü’ne bakınız)
2.Uygunsuz Giyim ve Dış Görünüş
Profesyonellikten uzak, rahatsız edici ve dekolte kıyafetler giymek yasaktır. Bunlarla sınırlı
olmamakla beraber, profesyonel tarza uygun olmayacak şekilde aşağıda belirtilen kıyafetlerin
giyilmesi uygun değildir:
Kıyafet
- Kot pantolon,kot etek veya kot ceket
- Deri pantolon, deri etek
- Şort, şapka
- Düşük bel pantolon
- Bermuda pantolon, kapri pantolon, tayt
- Spor kıyafetler
- Göbeği açıkta bırakan giysiler veya askısız gömlekler
- Aşırı kısa vedar kıyafetler
- Mesaj ve fazla resim barındıran kıyafetler
- Transparan veya vücudu açıkta bırakan kıyafetler
Ayakkabı
- Parmak arası terlik veya sandalet
- Spor ayakkabı
Aksesuar ve Takılar
- Gözle görülür dövme veya piercingler (kadınlar için uygun tarzda küpe hariç)
- Büyük ve abartılı mücevher, aksesuar ve makyaj
- İstisnai olarak uzun saç, tıraşsız sakal veya büyük mücevherler (erkekler için)
3.Çalışan Sorumluluğu
Makul kişisel görünüm, tüm çalışanlar için profesyonel bir sorumluluktur. Bu konuda sağduyu
birincil rehber olmalıdır ve çalışanlar işte ne giyecekleri konusunda öncelikle kendi sağduyularına
başvurmalıdır.
PL-01-6
Sayfa18 of 45
4.Yönetici Sorumluluğu
Tüm yöneticiler, kendi ekip üyelerinin profesyonel bir giyim tarzı benimsemesini sağlamaktan,
bunu kontrol etmekten ve gerektiğinde uyarıda bulunmaktan sorumludur.
Biliyor Muydunuz?
İlk izlenim sadece 30 saniye içinde oluşur… iyi bir ‘ilk izlenim’ bırakmak için bu süreyi akıllıca
kullanın.
ii.
Mesai ve Devamlılık
1.Mesai &Devamlılık
Çalışanlar, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63.Maddesi’ne göre günde 11 saati aşmayacak şekilde
haftada 45 saat çalışır. Odea Bank’ın resmi mesai saatleri, Pazartesi-Cuma arası sabah 9.00 ile
akşam 18:00 arasıdır. Her gün bir saatlik yemek arası verilmektedir. Çalışanlardan, belirtilen
saatlerde işe gelmeleri ve etkin bir şekilde görev ve sorumluluklarını tamamlayarak işten
ayrılmaları beklenir.
Kişisel nedenlerden ötürü çalışanların işe geç gelmesi veya işten erken ayrılması hallerinde,
çalışanlar ilk yöneticilerinde onay almalı ve işe gelmeme durumunu bildirmelidir.
2.Devamsızlık
Tüm çalışanlar, işe düzenli olarak ve zamanında gelmekle yükümlüdür. Herhangi bir nedenden
ötürü işe gelmeme halinde, çalışanlar ilk yöneticilerini önceden veya işe gelmedikleri ilk günün
sabahı haberdar etmelidirler.
Çalışanlar, devamsızlık izni alabilmek için devamsızlık öncesinde veya işe dönmelerini izleyen 3
gün içinde ilk yöneticilerine uygun belgeleri temin etmelidir. Makul bir neden olmadan (hastalık,
sakatlık, vefat vb.) işe gelinmeyen her gün çalışanın yıllık ücretli izninden düşülür.
Türk İş Kanunu’ndaki devamsızlık maddesi gereğince böyle bir durumun söz konusu olması halinde
gerekli aksiyonlar alınacaktır.
3. Pazar ve Resmi Tatiller
Pazar veya resmi tatillerde çalışması gereken çalışanların yıllık iznine, en az 5 saat çalıştıkları her
gün için bir gün ekleme yapılır.
4. Özel Durumlar, Mücbir Sebep ve Acil Durumlar
Bankanın bulunduğu yerdeki topluluğu etkileyen ve mücbir sebep olarak tanımlanabilecek belirli
durumların gerçekleştiği günlerde, Banka tarafından aksi belirtilmedikçe TCMB talimatlarına uygun
olarak özel önlemler alınır.
Acil durum, Bankadaki normal çalışmaları kesintiye uğratan hallerin dahil olduğu ve Banka
çalışanları veya mülklerinin emniyet veya güvenliğine mevcut veya muhtemel tehlike arz eden
hallerdir.
Bunlarla sınırlı olmamak kaydıyla; güvenlik, ulaşımın kesintiye uğraması (yol ve hava limanlarını
kapatılması), ayaklanmalar veya diğer kanun dışı eylemler veya şiddet eylemleri dahil tüm acil
durumlar Banka tarafından tek tek değerlendirilir.
Söz konusu bilgileri çalışanlara zamanında iletmek, tüm yöneticilerin sorumluluğundadır.
Daha fazla bilgi için çalışanlardan yöneticileriyle iletişime geçmeleri beklenmektedir.
PL-01-6
Sayfa19 of 45
5.Telafi Çalışması
Bir çalışanın herhangi bir nedenle çalışamaması halinde, söz konusu çalışma genel çalışma saatleri
sonrasında telafi edilebilir. Telafi Çalışması, Türk İş Kanunu’nun 64. Maddesi uyarınca günde 3
saati aşamaz.
6.Mesai ve İşe Devam FaaliyetlerininYönetimi
Şube Müdürleri / Birim müdürleri, çalışanların mesai kayıtlarını gözden geçirme ve onaylamaktan
sorumludur. İK Departmanı, tüm mesai ve işe devam bilgilerinin kendilerine iletildiği şekilde
yönetilmesi ve kayıt altında doğru tutulmasından sorumludur.
7. Uyumsuzluk
Mesai ve işe devam prosedürüne uymayan çalışanlar, takdiri İK’da olmak üzere disiplin
uygulamasına tabi tutulabilir.
Ücretli ve ücretsiz izinler “Ücretlendirme ve Yan Haklar Politikası” altında ele alınmıştır.
Biliyor Muydunuz?
İşe Devamsızlık; üretkenlik, karlılık ve rekabetçiliğin önündeki en büyük engellerden biridir. Fazla
mesai, geç teslim, memnuniyetsiz müşteri ve işe gelmeyen meslektaşlarının işini yapmaları
beklenen çalışanlarda motivasyonu düşürebilir.
iii.
Disiplin Uygulaması Prosedürü
1. Aşamalı Disiplin Uygulaması
Aşamalı Disiplin süreci, çalışanların disiplin hatalarını düzeltmeleri ve iş performanslarını
iyileştirmelerine yönelik uygun araçlar sunmak amacıyla başlatılan, yapıcı ve düzeltici disiplin
uygulamalarıdır.
Süreç, arzu edilmeyen durumu düzeltmek için gerekli en hafif cezayla başlar ve durumun
düzeltilmemesi halinde verilen cezanın ağırlığı artar. Sürecin her aşamasında, çalışan, söz konusu
kabahatte ısrar veya tekrar halinde doğacak sonuçlar konusunda uyarılır.
2.Sorumluluk
Çalışanların mutabık olunan davranış ve performans standartlarını karşılamamaları halinde, söz
konusu çalışanların ilk yöneticileri, İK Departmanı ile eşgüdümlü olarak aşamalı disiplin sürecini
uygulamaktan sorumludur.
3.Ceza Verilmesi
Performans nedeniyle çalışana yapılacak bildirimler İnsan Kaynakları Departmanı ve çalışan
yöneticisinin ortak kararı ile yönetilir.
Disiplin Komitesi tarafından ele alınması uygun görülen konularla ilgili olarak verilecek uygun
disiplin cezası, kabahatin vahameti ve/veya sıklığı ile beklentilerden ne derece sapıldığına göre
verilir. İK Departmanı ile eşgüdümlü olarak verilen cezalar, aşağıdaki aşamalardan oluşur:
Sözlü Uyarı
Çok ciddi olmayan durumlarda, çalışanın ilk yöneticisi (İK ile eşgüdümlü olarak) çalışanla görüşme
ve danışmanlık gerçekleştirme suretiyle sorunun işbirliğiyle belirlenmesi ve çözümü konusunda
PL-01-6
Sayfa20 of 45
azami çaba gösterir. Çalışan, kendi performansı veya davranışına ilişkin yerleşik standartları,
beklentileri ve gelişim alanlarını açık şekilde anlamalıdır. Bununla ilgili iletişimi ilk yöneticinin
yürütmesi beklenir.
Bu süreçte, yazılı bir uyarı verilmemiş olsa da, görüşmenin tarihi ve içeriği çalışanın dosyasına
yazılı olarak kaydedilir.
Yazılı Uyarı
Bir çalışanın davranışlarının işi aksatması veya sözlü uyarı istenilen sonuçları getirmemesi halinde,
çalışanın davranışlarında daha dikkatli, tedbirli ve özenli olması gerektiğinin personele yazılı olarak
bildirimini içerir. İK tarafından (ilk yöneticiyle eşgüdümlü olarak) yazılı uyarı verilebilir. Belirli
durumlarda, çalışandan zorunlu idari izne çıkması istenebilir.
Bunlarla sınırlı olmamakla beraber, “Yazılı Uyarı” cezası verilmesini gerektiren durumlara aşağıda
yer verilmiştir:
1. Üstlerine, iş arkadaşlarına ve müşterilere karşı saygısız ve nezaket dışı davranışta bulunmak,
gereksiz yere tartışmaya girmek,
2. Görevinde ilgisiz ve dikkatsiz davranmak, kendisine verilen işleri süresi içinde yapmamak, görev
tanımlarında yer alan sorumlulukları yerine getirmemek,
3. Yönetimi altındaki personelin yönetim ve denetiminde gereken özeni göstermemek, ilgisiz
davranmak,
4. Banka zararına sebebiyet vermeyen hatalı veya noksan işlem yapmak,
5. Bankamız Etik İlkelerine aykırı davranmak,
6. Bankaca katılması istenen eğitimlere mazeretsiz ve izinsiz olarak katılmamak veya yarıda
bırakmak,
7. Göreviyle ilgili belge, araç-gereç ve taşıtların korunması, kullanılması ve bakımında ilgisiz,
düzensiz ve ihmalkar davranmak, çalıştığı alanı temiz ve düzenli tutmamak,
8. İş ile ilgili olmayan konular nedeniyle sık sık görev yerini terketmek,
9. Sık sık mazeret izni kullanmak, görevine mazeretsiz ve izinsiz olarak geç gelmek veya erken
ayrılmayı alışkanlık haline getirmek, mesai saatlerine özen göstermemek,
10. İnsan Kaynakları Yönetmenliğinde belirlenen kıyafet yönetmeliği esaslarına uymamak,
11. İş yerinde yasaklanmış alanlarda tütün ve tütün mamülleri içmek,
12. Her türlü bankacılık sistemlerine erişim şifresini, bir başka kimsenin kullanmasına şifre
güvenliğine dikkat etmeyerek sebep olmak.
13. Müşterilere hizmet satışlarında ya da sunumlarında ürün ve hizmet hakkında açık ve net
bilgiler vermemek, işlerine/taleplerine karşı kayıtsız ve ilgisiz kalıp daha sonra bu nedenlerle
müşteri şikayetine sebep olmak,
14. Müşteri şikayetinin ilgili birimlere ulaşmasını engellemek ya da geciktirerek ulaştırmak,
15. Banka’ya ait her türlü bilgiyi Banka dışına göndermek suretiyle Banka imajına zarar vermek,
bu ihtimali doğurmak.
Yazılı uyarı; kabahatin vasfını, söz konusu kabahatin tekrarının doğuracağı olası sonuçları, uygun
durumlarda da gerekli düzeltici cezayı ve çalışanın davranış veya performansının değerlendirileceği
değerlendirme dönemini belirtir.
Görüşme İK, çalışan ve (gerekliyse) çalışanın ilk yöneticisi arasında özel olarak gerçekleştirilir.
Çalışan, yazılı uyarının kendi dosyasına girecek bir nüshasını imzalar ve aslını kendisi alır.
İmzalamayı reddetmesi halinde, ihtar iadeli taahhütlü posta yoluyla çalışanın ikametgah adresine
gönderilir.
Yazılı uyarıalan ancak gelişme göstermeyen çalışana, bir sonraki disiplin aşamasına geçmeden
önce ek yazılı uyarılar verilebilir.
Yazılı uyarıların süresinin, düzenlenme tarihinden en fazla 24 ay sonra dolacağı kabul edilir ve
çalışanın uygunsuz davranışının veya görevi suistimalinin derecesine bağlı olarak bu süre 3 aydan
az olamaz.
PL-01-6
Sayfa21 of 45
Kınama/Ağır Kınama
Yazılı uyarıyı aşacak kusurlu davranışlar neticesinde; çalışana, yapılan davranışlarının yazılı olarak
bildirilmesi amacıyla “kınama”, görev ve davranışlarındaki hata, kusur ve varsa zarar ile ilgili
olarak yazılı ihtarda bulunulması amacıyla “ağır kınama” verilebilir. Disiplin prosedürünün ilk resmi
aşaması olan ihtar suretiyle, çalışanla resmi bir görüşme gerçekleştirilir ve resmi bir yazılı belge
düzenlenir.
Bunlarla sınırlı olmamakla beraber, “Kınama/Ağır Kınama” cezası verilmesini gerektiren durumlara
aşağıda yer verilmiştir:
1. Banka içi düzenlemeleri ve ilgili yasal mevzuatı, görevinin ve unvanının gerektirdiği düzeyde
bilmeme ve/veya uygulamama nedeniyle, Bankayı maddi veya manevi zarara sokmak,
2. Diğer bir personelin disiplin cezasını gerektiren fiil ve işlemleri hakkında bilgi sahibi olduğu halde
durumu bir üstüne bildirmemek,
3. Herhangi bir hizmet karşılığı olmaksızın daha sonra geri ödemek kaydıyla müşterilerle borç
alacak ilişkisine girmek,
4. Bankamız Etik İlkelerine aykırı davranmak suretiyle maddi ve/veya manevi Banka zararına
sebep olmak,
5. Mesai saatlerine uymamayı, görevi başından izinsiz ayrılmayı veya çalışma saatleri içinde başka
işlerle uğraşmayı alışkanlık edinmek,
6. Yönetimi altındaki personelin yönetim ve denetiminde gereken dikkati göstermeyerek, usulsüz
işlem ve yolsuzluk yapmasına elverişli bir ortamın doğmasına yol açmak,
7. Banka tarafından şahsına verilmiş olan banka sistemine erişim ve bilgi sistemleri ortamında
işlem yapma şifrelerini başka bir personele bilerek veya isteyerek kullandırmak,
8. Müşteri ve diğer personele karşı kaba, saygısız, nezakete aykırı ve hakarete varan
davranışlarda, ağırbaşlılığa uymayan hareketlerde bulunmak,
9. Bankada siyasi, sosyal ve dini görüşlerini ifade ederek propaganda yapmak,
10. İş ile ilgili konularda yazılı ve görsel basına izinsiz beyanda bulunmak,
11. Teftiş, inceleme ve soruşturma sırasında, müfettişlikçe yöneltilen sorulara, ilgisiz, eksik veya
hatalı cevaplar vermek, kendisinden istenen belge ve bilgileri zamanında ve tam olarak
sunmamak, bu yolla incelemenin seyrini olumsuz yönde etkilemek,
12. Kurum içinde kasıtlı ve spekülatif amaçlı bilgi ve haber yaymak,
13. Görevi ile ilgili konularda istenilen bilgileri zamanında ve doğru olarak vermemek veya yalan
beyanda bulunmak,
14. Görev dolayısıyla elde edilen özel bilgileri, bu görevin dışındaki kişi veya kuruluşlara şahsi
yorum, tavsiye veya başka biçimde aktarmak,
15. Kuruma ait özel finansal bilgilerden yararlanarak kendine menfaat sağlamak, edindiği bu
bilgileri kendisi ve üçüncü sahışlar için ticari amaçlı kullanmak, kullandırtmak
16. Şikayet ve ihbarları saklamak veya Banka mevzuatına göre gereğini yapmamak,
17. Müşteri ile kurulan pozitif müşteri-çalışan ilişkisi nedeniyle müşteriden maddi değeri yüksek
hediyeler almak veya miktarı küçük de olsa sürekli hediye alarak çalışmayı adet haline getirmek,
18. Müşterinin izni olsa bile müşterinin para, hesap ve mal varlığından yararlanarak gelir
sağlamak, müşteri hesaplarını kendi lehine kullanmak, hukuki bir gerekçeye dayanmayan işlemler
nedeniyle her ne şekilde olursa olsun müşteri hesaplarından kendi hesaplarına para aktarmak veya
dolaylı yollardan müşteriden gelir sağlayarak kendi mal varlığında sebepsiz zenginleşmeye yol
açmak,
19. Uyarı cezasını gerektiren halleri tekrarlamak,
İK, çalışanın davranışlarını ve söz konusu davranışın tekrarı halinde yazılı bir kınama gerekliliğini
görüşmek üzere çalışanla özel bir görüşme gerçekleştirir. Yazılı kınama çalışan tarafından imzalanır
ve ilgili çalışanın kaydında saklanır.
Unvan İndirimi
Kınama cezası almakla birlikte personelin; mevcut görevin gereklerini yerine getiremediğinin sabit
olduğu ve bu durumun risk doğurduğu, görevini bu unvanda yürütemeyeceği kanaatine varıldığı ya
da kınamanın ardından bir yıl içinde kınama cezasını gerektiren halleri tekrarladığı durumlarda ilgili
personele yazılı olarak “Unvan İndirimi” cezası verilebilir.
PL-01-6
Sayfa22 of 45
Bu durumda çalışan, bulunduğu unvandan bir alt unvana indirilir. Unvanı itibariyle unvan indirimi
olanaksız bulunan çalışana, aynı fiilin yinelenmesi durumunda işten çıkartılacağı ihtar edilir. Unvan
indirimi ile cezalandırılan personelin unvanının ceza öncesi unvanına yükseltilebilmesi için en az 2
yıl geçmesi ve genel davranış, tutum ve performansının olumlu olarak değerlendirilmesi gereklidir.
Bunlarla sınırlı olmamakla beraber, “Unvan İndirimi” cezası verilmesini gerektiren durumlara
aşağıda yer verilmiştir:
1. Kınama / Ağır Kınama cezası gerektiren halleri tekrarlamak,
2. Hatalı işlem ve eylemleriyle bankayı önemli miktarda potansiyel risklere maruz bırakmak,
3. Yapılan uyarılara rağmen kredi kullandırımlarında ve diğer bankacılık işlemlerinde yetki ve limit
aşımı yapmayı alışkanlık haline getirmek,
4. Yanlış veya eksik istihbarat vermek suretiyle Genel Müdürlük Kredi Tahsis Birimlerine hatalı
kredi tahsis kararları verdirmeye sebep olmak,
İşten Çıkarma
Gelişme göstermeyen veya makul bir zaman dilimi içinde 2 yazılı uyarı alan çalışanın işine son
verilir. Böyle bir eylem gerekli olarak görüldüğünde, usulüne uygun olarak çalışana bildirilecektir.
Görev ve/veya davranışlarındaki kusur ve/veya hata sonucu, personelin bir daha Banka’da
çalıştırılmamak üzere hizmet akdinin işlenen fiilin niteliğine göre bildirimsiz-tazminatsız feshidir. İş
akdinin feshine ilişkin koşulların oluştuğu durumlarda, işbu prosedürde belirtilen diğer önlemlere
başvurulmasına hacet kalmaksızın ya da Disiplin Komitesi’ne başvurulmaksızın Banka’nın iş akdini
sonlandırma hakkı saklıdır.
Hırsızlık, dolandırıcılık gibi, ancak bununla sınırlı olmamak üzere Ceza Kanunu kapsamında “suç”
sayılan hareketler söz konusu olduğu takdirde suç duyurusunda bulunulması esastır. İşten
çıkarılan bir çalışan hakkında, Hukuk Müşavirinin görüşü alınarak suç duyurusunda bulunulmayı
gerektiren bir durum olup olmadığına Disiplin Komitesi karar verir.
İşten çıkarılan kişiye, Banka tarafından sağlanan maddi hakların tümüne veya bir kısmı üzerinde
Bankaya verdiği zarar nispetinde hapis hakkı kullanılıp kullanılmayacağına dair inisiyatif Disiplin
Komitesine aittir.
Bunlarla sınırlı olmamakla beraber, aşağıda yer verilen hususlar kapsamında önceden uyarı
vermeden veya disiplin aşamalarını işletmeden çalışanın işine anında son verilebilir.
1. İş yerinde kavga etmek, müşterilere onur kırıcı davranışlarda bulunmak,
2. Çalışma arkadaşlarına ve/veya müşterilere karşı şeref, haysiyet kırıcı davranışlarda bulunmak,
ve/veya asılsız ihbar ve şikayetlerde bulunmak ve/veya tehdit etmek ve/veya fiziki saldırıda
bulunmak,
3. İş yerinde yerleşik ve/veya genel ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunmak,
4. İş arkadaşlarına ve müşterilere cinsel tacizde bulunmak,
5. Hırsızlık, dolandırıcılık,sahtekarlıkyapmak veya diğer yüz kızartıcı suçlardan birini işlemek,
6. İşyerinde kumar oynamak ve işyeri veya işyeri dışında kumar oynatmak,
7. Görev yerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak veya göreve sarhoş veya
uyuşturucu madde alarak gelmek,
8. Doğrudan ya da dolaylı olarak ticaretle uğraşmak, çalışma saatleri dışında da olsa başka bir işte
ücretli ya da ücretsiz çalışmak, serbest meslek faaliyetinde bulunmak, özel bir kanuna
dayanmadıkça resmi veya özel bir görev almak,
9. İdeolojik veya siyasi amaçlarla Banka’nın huzur, sükun ve çalışma düzenini bozmak, boykot,
işgal, engelleme, işi yavaşlatma ve grev gibi eylemlere katılmak veya bu amaçlarla toplu olarak
göreve gelmemek, personeli bu tür eylemlere katılmaya tahrik ve teşvik etmek veya bu tür
eylemlerin yapılmasına yardımda bulunmak,
10. Yasaklanmış her türlü yayını veya siyasi veya ideolojik amaçlı bildiri, afiş, pankart, bant ve
benzerlerini basmak, çoğaltmak, dağıtmak veya bunları Banka’nın herhangi bir yerine asmak veya
teşhir etmek,
11. Hapisle cezalandırılmak veya cezası ertelenemeyen bir suç işlemek,
12. İşe alınırken gerçeğe aykırı bilgiler vererek veya belgeler göstererek Banka’yı yanıltmak,
PL-01-6
Sayfa23 of 45
13. İzinsiz veya özürsüz ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü göreve gelmemek,
14. Banka’nın her türlü resmi defter ve belgelerini, her ne nedenle olursa olsun, kayıt sisteminin
güvenliğini sarsacak biçimde tahrif etmek, değiştirmek veya yok etmek, gerçeğe aykırı belge
düzenlemek,
15. Banka müşterilerini kasıtlı olarak zarara uğratmak ve / veya müşteri hesaplarını kendi lehine
kullanarak gelir sağlamak
16. Müşterilerle gizli veya açık ortaklık kurmak, ticaret yapmak, borç alacak ilişkisine girmek,
17. Usul, mevzuat ve talimatlarla belirlenmiş olan yetkilerde aşım yaparak Banka’nın zararına
neden olmak,
18. Bankayı veya müşterilerini kusuruyla zarara uğratmak veya şahsi menfaat sağlamak
19. Şahsı ve/veya yakınları lehine Banka olanakları aracılığı ile maddi ve haksız kazanç sağlamak,
yetki ve talimatları kötüye kullanmak,
20. Görevi gereği öğrendiği Banka’nın bilgisayar ve bilgi işlem sistemlerine ait her türlü bilgiyi
kendisine ya da başka bir kişiye menfaat sağlamak amacıyla dışarı sızdırmak suretiyle Banka
imajına zarar vermek, bu ihtimali doğurmak,
21. Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından yapılan soruşturma ve incelemelerde yanıltıcı, eksik veya
yalan beyanda bulunmak,
22. Banka ile ilgili belge, evrak ve kayıtları herhangi bir maksatla yok etmek veya sahte belge
düzenlemek ve bunları işleme koymak,
23. Kayıt dışı teminat mektubu vermek, asılsız dekontlar düzenleyip müşterilere vermek,
24. Unvan indirimi ya da ağır kınama cezasını gerektiren hallerden birini tekrarlamak,
Disiplin Komitesi:
Disiplin Komitesi Yapısı
Disiplin Komitesi beş (5) asil üyeden oluşur. Disiplin Komitesi’nin Üyeleri:





İnsan Kaynakları Direktörü (Başkan)
Operasyon ve Destek Hizmetlerinden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı (Üye)
Bireysel Bankacılıktan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı (Üye)
Kurumsal Bankacılıktan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı (Üye)
Ticari Bankacılıktan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı (Üye)
Disiplin Komitesi toplantılarında danışman sıfatı ile görüşlerine başvurmak amacıyla Teftiş Kurulu
Başkanı ve Hukuk Müşaviri daimi üye olarak hazır bulunur. Söz konusu 2 üyenin karara katılma ve
oy yetkisi yoktur.
Komitenin Toplanması ve İşleyişi
Komitenin toplantı gündeminin düzenlenip, üyelere bildirilmesi, toplantının gün ve saatinin
belirlenmesi, Komite çalışmalarının gerektiği şekilde yürütülüp sonuçlandırılması İnsan Kaynakları
Departmanının sorumluluğundadır.
Başkanlığını İnsan Kaynakları Direktörünün yaptığı Disiplin Komitesinin karar alması için Başkan
dâhil en az üç asil üye ile toplanması gerekir.
Üyeler katılım gösteremedikleri durumlarda yerine başka bir yöneticiyi görevlendiremezler. Gerekli
katılımın sağlanamaması durumunda ise Komite daha sonraki bir tarihe ertelenir.
Disiplin Komitesi, Teftiş Kurulu’nun hazırladığı inceleme-soruşturma raporunun ulaşmasına
istinaden idari ceza önerilmesi durumunda veya bir yönetim kurulu üyesinin intikal ettirdiği konuyu
görüşmek üzere gerektiği hallerde gelen talebi takiben toplanır. Teftiş Kurulu raporlarında idari
ceza önerilmesi durumunda bu husus mutlaka Disiplin Komitesi gündeminde yer alır, ancak nihai
karar Disiplin Komitesi tarafından verilecektir.
İş kolunun en üst düzey yöneticisine bir iddia ulaştığında, kendisine ulaşan iddialardaki disipline
tabi olacak konuların incelenmesini, makul bir süre içinde raporlanmasını ve Disiplin Komitesine
sevkini sağlar.
PL-01-6
Sayfa24 of 45
Teftiş Kurulu tarafından düzenlenmiş bir raporun bulunmadığı ancak somut deliller içeren bir olay
ulaştığında iş kolunun en üst düzey yöneticisi Disiplin Komitesi’ne bildirimde bulunur. Bu
durumlarda Disiplin Komitesi özel çağrılı bir toplantı yapar ve karar alır.
İnsan Kaynakları Departmanı’nın Disiplin Komitesi sekreteri olarak atayacağı bir temsilci Disiplin
Komitesi tutanaklarını tutar, dosyaları hazırlar ve disiplin uygulamalarının tebligatları için gerekli
ön çalışmayı yapar.
Karar Alma
Disiplin Komitesi’nde kararların alınmasında üyelerin oy çokluğu ilkesi uygulanır. Karar
aşamasında, oy eşitliği olması durumunda, Disiplin Komitesi Başkanı görüşü doğrultusunda ilerlenir
ve karar Genel Müdür’ün nihai bilgisi ile uygulanır.
Disiplin Komitesi’nde verilen tüm kararlar her durumda Genel Müdür’ün bilgisine sunulur ve Genel
Müdür’ün Disiplin Komitesi kararı ile mutabık olmadığı durumda konuyu Disiplin Komitesi’ne bir
defa daha görüşülmesi için iade eder.
Disiplin Komitesi gerekli hallerde konunun derinine inebilmek için çalışanı, çalışanın yöneticisini
veya diğer çalışanları Komiteye davet edebilir.
Disiplin Komitesi fiili olarak toplanmadan, tespit edilen konuyla bağlantılı bilgi ve belgeler
dâhilinde, (Teftiş raporu, ifadeler vb.) ilgili iş kolu genel müdür yardımcısının talebi ve Disiplin
Komitesi başkanı onayı ile çalışandan yazılı görüş/savunma alarak sözlü uyarı, yazılı uyarı ve
kınama verilebilir.Çalışanın hatası nedeniyle Bankanın parasal kayba uğradığı olaylarda, çalışana
herhangi bir parasal ceza uygulanıp uygulanmayacağına dair nihai karar Disiplin Komitesi üyeleri
tarafından verilir.
Alınan Kararların Bildirimi ve Takibi
Disiplin Komitesi, kararlarını tarafsız bir bakış açısıyla verirken, intikal eden disiplin konusu
hakkında ileride bankanın karşılaşabileceği hukuki riskleri gözeten zemini de hazırlar. Bu nedenle
İnsan Kaynakları Departmanı, Disiplin Komitesine intikal eden her olay için Komite üyelerinin karar
tutanaklarını ve imzalarını içeren bir dosya tutar. Disiplin Komitesi’nde verilen kararlar Genel
Müdür’ün bilgisine sunulur ve Genel Müdür’ün Disiplin Komitesi kararı ile mutabık olmadığı
durumda konuyu Disiplin Komitesi’ne bir defa daha görüşülmesi için iade eder.
Disiplin Komitesi kararlarını İnsan Kaynakları ve iş kolu yöneticileri çalışana birlikte tebliğ eder.
Disiplin kararının tebliğ ve uygulaması tamamlandığında belgeler personel dosyasında saklanır.
Bütün disiplin kararları çalışanın dosyasında toplanır. Disiplin kararları çalışan hakkında alınacak
gelişim ve kariyer kararlarında (nakil, üst pozisyona atama, ücretlendirme vb.) göz önünde
bulundurulur.
İş Kanunu’nun 25-2 Maddesi kapsamında, iş sözleşmesinin sonlandırılmasına yönelik haller söz
konusu olduğunda Disiplin Komitesi’ne Teftiş Kurulu tarafından hazırlanmış raporun ulaşmasını
takiben İnsan Kaynakları Departmanı’nın bu işlemleri en geç 6(altı) iş günü içinde yapması gerekir.
Disiplin Komitesi toplantı notları ve çalışan(lar)ın dosyalarına işlenen yaptırımlar, İnsan Kaynakları
Birimi tarafından bilgi ve kayıt amacıyla Teftiş Kurulu’na iletilir.
PL-01-6
Sayfa25 of 45
Disiplin Uygulamalarının Geçerlilik Süreleri
Disiplin Komitesi kararları uygulandıktan sonra ilave disiplin yaptırımlarının hangi süreyle gerektiği,
uygulanıp uygulanmayacağı her olayın özel şartlarına bağlıdır.
İnsan Kaynakları Departmanı, talep edildiğinde disiplin kayıtlarını çalışanın bağlı olduğu iş kolu
yöneticisine bilgi amaçlı gönderir. Disiplin uygulamasının geçerli olduğu dönem içinde kariyer
gelişimi ile ilgili çalışan lehinde bir karar alınacaksa bu istisnai karar için ilgili iş kolunun Direktör ya
da Genel Müdür Yardımcısı istisnai uygulamanın neden ve hangi koşullarda yapıldığını anlatan bir
açıklamayı personel dosyasında saklamak üzere İnsan Kaynakları Departmanı’na gönderir.
Personelin disiplin cezası alması durumunda, disiplin uygulamasının geçerli olduğu dönem içinde
hak ettiği primden belirlenen oranda kesinti yapılabilir veya prim ödenmemesine karar verilebilir.
Aldığı cezanın ağırlığı ile orantılı olarak (Sözlü Uyarı, Yazılı Uyarı, Kınama, Ağır Kınama, İş Akdi
Feshi) belli bir oranda prim ödenmesi veya hiç ödenmemesine ilişkin karar verilebilir.
Disiplin Komitesi’nin ilettiği tüm disiplin kayıtları, aşağıda belirtilen süreler dolduktan sonra da
personel dosyasında saklanmaya devam eder. Bu süreler dolduğunda kayıtlar sadece bilgi için
kullanılır ve başka bir disiplin yaptırımı gerektiren konu olmadığı sürece çalışanla ilgili kariyer
kararlarını engellemez.
Disiplin kararlarının geçerlilik süreleri(karar tarihinden itibaren):
Sözlü uyarı: 3 ay
Yazılı uyarı: 6 ay
Kınama:12 ay
Ağır Kınama:18 ay
Gizlilik
Disiplin Komitesi üyeleri, çalışan hakkında verilecek disiplin kararına ilişkin hazırlık aşamasındaki
rapor ve önerileri sadece bilmesi gereken kişiler ya da birimlerle paylaşır. Yasal suç duyurusu
yapılması gereken hallerde gizlilik hali ortadan kalkacaktır.
Geçici Olarak İşten El Çektirme
Teftiş Kurulu, inceleme ve soruşturma sırasında gerekli gördüğü hallerde İnsan Kaynakları
Departmanı ile koordineli olarak çalışana işten el çektirmek için öneride bulunabilir Bu süreç, iş
kolu yöneticisi ve İnsan Kaynakları Departmanı tarafından yönetilir. İşten el çektirme süresi devam
ederken, çalışana sağlanan ücretsel haklar devam eder. Ancak gerekirse Disiplin Komitesi kararı ile
çalışanın hesabına bloke konabilir. Bu durumdan İnsan Kaynakları Departmanı haberdar edilir.
İnceleme ve soruşturma sonundaki karar süreci sonuçlanana kadar çalışana idari izin kullandırılır.
İnceleme ve soruşturma sürecinin sonunda çalışana yönelik herhangi bir disiplin uygulaması ön
görülmezse işten el çektirme sonlanır ve çalışan işe geri döner.
İnceleme ve soruşturma sürecinin sonunda çalışana herhangi bir disiplin uygulaması verilmesi
uygun görülürse Disiplin Komitesi’nin bu konudaki kararı uygulanır. Disiplin Komitesi, bankanın
uğradığı bir zarar varsa çalışanın maddi alacaklarının tümü ya da bir kısmıyla zararı karşılama
kararını almaya yetkilidir. Disiplin Komitesi aldığı kararların bütünlüğünü gözeterek bu karara
varır.
Hakların Saklı Tutulması
İK’nın yukarıda belirtilen aşamaların herhangi birini başlatma hakkı mahfuzdur. Mevzunun ciddiyeti
veya ilgili diğer şartlara bağlı olarak, herhangi bir disiplin aşaması atlanarak ilerlenebilir.
PL-01-6
Sayfa26 of 45
Bu politikada belirtilen hiçbir şey, işe son vermeye ilişkin bir ‘makul sebep’ standardı için bahane
oluşturacak şekilde yorumlanmamalıdır.
Takdir Hakkı
Disiplin Komitesi; gerekli incelemeleri yapar, ilgili personelin geçmiş hizmetleri sırasındaki
çalışmalarını ve performansını göz önünde bulundurur, hafifletici ve ağırlaştırıcı nedenleri dikkate
alarak değerlendirme yapar. Bu değerlendirmede,
•
Suç sayılan eylem veya kusurun Banka bünyesinde meydana getirdiği zararın maddi ve
manevi önem derecesi,
•
Eylemin veya kusurun sorumlusunun Bankadaki görev ve konumunun önemi, tutum ve
davranışları ve kişiliği ile geçmiş performans notları,
•
Daha önce herhangi bir disiplin cezası alıp almadığı,
•
Eylemin veya kusurun nedenleri
göz önünde bulundurulur.
Personel, kendi hata, kusur ve ihmallerinden kaynaklanan doğmuş ve doğacak zararlardan prensip
olarak kusuru oranında sorumlu tutulur. Disiplin Komitesi, gerekli değerlendirmeleri yaparak
tamamını tahsil etmek yerine, zararın bir kısmını veya tamamını personelden tahsil etmeme
kararını almaya yetkilidir.
Disiplin Kararlarına İtiraz Süreci
İlgili personel karara, kendisine tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde, kendi gerekçelerini
göstererek (“İşten Çıkarma” cezası hariç olmak üzere) itiraz edebilir. Bu durumda, İnsan
Kaynakları itiraz dilekçesini, 15 gün içinde en yakın tarihli Komite gündemine getirerek dosyanın
yeniden incelenmesini sağlar.
Biliyor Musunuz?
“Disiplin” kelimesi, Latinceöğretmek anlamına gelen ‘discere’ kelimesinden gelir.
İşte disiplinin temel amacı, memnun edici performans sergilemeyen çalışanları gelişmeleri,
ilerlemeleri ve daha başarılı olmaları yönünde teşvik etmektir.
PL-01-6
Sayfa27 of 45
2.KISIM:
ÖDÜLLENDİRİCİ DENEYİM
A. Kariyer Yönetimi
Yetenek, motivasyon ve vizyon sahibi bireyler için Banka ailesinin bir ferdi olmak, heyecan dolu ve
getirisi büyük bir deneyime merhaba demek gibidir. Kurumumuz, çalışanlarımızı şu an çalıştıkları
pozisyonlarda ellerinden geldiğinin en iyisini vermeleri konusunda desteklemekte, dahası bu
çalışanlarımızı ileride daha büyük sorumluluklar üstlenmeye hazırlamaktadır.
Günümüzdeki rekabetçi piyasada, mesleki gelişimin sürekliliği hayati derecede önem taşır. Sürekli
olarak gelişen ve ilerleyen bireyler, daha fazla kişisel memnuniyet duyar ve daha başarılı bir
performans sunar. Bu amaçla çalışanlarımızın kariyer ve mesleki gelişimini etkin olarak takip eden
Bankamız, Grup stratejisi ve iş ihtiyaçları doğrultusunda çalışanlarımıza, şirket içi farklı kariyer
imkanları sağlamak için içerden işe alım, tayin, terfi, görevlendirme ve uluslararası görevler
sağlayarak onlara etkin kariyer gelişim olanakları sunmaktadır.
Düzenli, yapılandırılmış ve odaklı geribildirim sunulması ve beklentilerin açıkça iletilmesi, söz
konusu mesleki gelişim olanakları için ana unsurlardır. Performans Yönetimi süreci, yönetici ve
çalışanların bir araya gelip söz konusu çalışanların teknik performans ve yetkinliklerinin yanı sıra iş
hedeflerini de geliştirme amacıyla görüşme olanağı sağlar.
Grubumuz/Bankamız, yeteneklerin geliştirildiği bir kültüre sahip olmaktan gurur duymaktadır. Bu
doğrultuda, çalışanlara becerilerini geliştirme, potansiyellerinin tamamını ortaya çıkarma, daha
önemli sorumluluklar üstlenme ve yeni kariyer yollarından yararlanma fırsatı sağlayacak
ödüllendirici ve rekabetçi bir atmosfer sağlayarakKariyer Yönetimi politikasının etkin bir şekilde
yönetilmesini sağlamaktır.
Kariyer




Yönetimi politikası, aşağıdaki prosedürlerden oluşur:
Şirket İçi İşe Alım
Atama & Terfiler
Çalışanların Grup Kuruluşları Arası Geçişleri
Performans Yönetimi
i. Şirket İçi İşe Alım Prosedürü
1. Uygunluk
Banka bünyesindeki bir pozisyonun boşalması halinde bu pozisyonun iş tanımında belirtilen tüm
şartları karşılayan çalışanlar pozisyona atanmak üzere başvurabilirler.
2.Şirket İçi İş İlanı
Boşalan bir pozisyon için ilan verildiğinde; iş unvanı, departman veya şube, işin özeti, temel
görevler gerekli nitelikler ve ilanın son gününün de belirtildiği bir iş ilanı Banka çalışanlarına
duyurulur.
3.Başvuru
İlgilenen çalışanlar İK sistemi üzerindeki ilgili alan ve formları doldurup, belirtilen süre içerisinde
İK’ya başvuruda bulunur.
4.Adayın Yöneticisinin Onayı
Adayın mevcut yöneticisinin (çalışanları başka bir pozisyonla ilgilenen yöneticiler) iş ilanı
başvurusunu onaylaması şart değildir. Ancak, çalışanlar isterlerse başvurularını taramaya
göndermeden önce yöneticilerinden yazılı bir tavsiye mektubu isteyebilirler. Bu aşama, her adayın
kendi takdirine bağlıdır.
PL-01-6
Sayfa28 of 45
5.Seçim
Tarama
İlanda belirtilen dönemin sonunda, İK başvuruları tarar ve belirlenen kriterler temelinde adayların
uygunluğunu belirler.
Alınan karar, seçilmeyen çalışanlara uygun bir şekilde bildirilir.
Mülakat(ve ihtiyaç duyulması halinde Test)





İK, kalifiye adaylarla iletişime geçer ve tarama testlerini, testlerin gerekliliği durumunda
adayların iş akışını aksatmayacak şekilde takvimler;
İK, test sonuçlarına göre seçilen adaylarla mülakat için iletişime geçer;
İK, mülakat sonuçlarına göre alınan kararı seçilmeyen adaylara bildirir. Bu aşamada bilgiler
gizli tutulur;
İK, seçilen adayların nihai listesini çıkarır ve çalışanların yöneticilerine kendi çalışanlarının
başvurularını ve mülakatların sonuçlarını bildirir;
İK, teknik test görüşmelerini ve işe alacak yöneticiler ve adaylar arasındaki mülakatları ayarlar
ve nihai adaylar bu görüşmeler neticesinde kabul edilir. İK, kabul edilen veya tercih edilmeyen
adaylara nihai kararı bildirir.
6.Aday Transferi
İK, çalışanın transferinin sorunsuzca gerçekleşmesi için adayın yöneticisiyle eşgüdümlü olarak
çalışır. Bu transfer, ilgili Şube veya Departmanın iş akışını veya operasyonlarını aksatmayacak
şekilde gerçekleştirilir. Her durumda, çalışan transferinin en fazla 5 hafta içerisinde tamamlanması
beklenir.
Giden çalışanın yerinin doldurulması gerekliyse, çalışanın mevcut yöneticisi İK’yı bilgilendirmeli ve
gerçekleşecek olan yerine alımın, mevcut bütçe içerisinden karşılanacağını onaylamalıdır.
Biliyor Musunuz?
Kariyer gelişim fırsatları; bir çalışan için ilerleme fırsatı, bir yönetici için çalışanı elde tutma ve
motive etme aracı ve üst yönetim için de gidenlerin yerini doldurma planlamasının bir parçasıdır.
Yani her açıdan bir kazan-kazan durumudur.
ii.Atama ve Terfiler Prosedürü
1.Tanımlar
Nakil/Atama
Atama, çalışanların bir konumdan aynı veya benzer pozisyondaki veya benzer nitelik ve
sorumluluk gerektiren başka bir pozisyona yatay geçiş yapmasıdır.
Terfi
Terfi, çalışanın performans ve potansiyeli temelinde daha fazla sorumluluk alabileceği şekilde
organizasyonel şemada üst sıralara ilerlemesidir. Çalışanların kendi konumlarından daha yüksek,
daha fazla sorumluluk getiren, ek beceriler ve yetkinlikler gerektiren bir konuma geçişleridir.
2.Çalışanlar ve Bankamız için Fırsatlar
Atama ve terfiler, bir yandan çalışanlarımıza yeni kariyer olanakları sunarken diğer yandan
Bankaya personelin daha etkin şekilde kullanılması şansını sağlar.
İşbu prosedürün uygulanması ile:
-Çalışan motivasyonu ve memnuniyetinin pekiştiği
-Çalışanların işleriyle ilgili daha da yüksek prformans sergileyerek çalıştıkları
-Çalışanları; yeni zorlukları kabul etme, yeni beceriler geliştirme ve kendi deneyimlerini
çeşitlendirmeleri için hazırlayan bir ortam yaratılmış olur.
PL-01-6
Sayfa29 of 45
3.Nakiller
Nakiller, aynı şube/departman içerisinde veya farklı şube/departmanlar arasında gerçekleşebilir.
Nakiller, çalışanlar ve Bankanın ortak çıkarına hizmet etmeli ve tüm ilgili tarafların eşgüdümü
çerçevesinde gerçekleşmelidir.
Nakil işlemleri çalışanlar, yöneticiler veya İK tarafından başlatılabilir. Çalışanlar ve yöneticilerden
İK sistemi üzerinden İK’yı bilgilendirmeleri istenir. İK kendisine iletilen talebi aşağıdaki kriterlere
göre değerlendirir:
-Atama talebinin gerekçeleri
-Mevcut işte toplam hizmet yılı ve süresi (mevcut konumunda bir yılını doldurmamış ve atama
talebinde bulunan çalışanların talepleri –çok istisnai bir durum olmaması durumundakarşılanmaz.)
-Mevcut işteki performans
-Hedeflenen pozisyonun gerekleri doğrultusunda çalışan beceri ve deneyimleri
Yukarıdaki kriterlerin karşılanması halinde, nakil isteği yöneticilerin onayı ve pozisyonun uygunluğu
halinde değerlendirilir. Nakiller, İK tarafından ilgili şubelerde/departmanların işlerindeki etkinliği
destekleyecek şekilde düzenlenir.
4.Terfiler
Terfi, gelecekteki potansiyelin tanınması ve bazı bireyler için daha büyük başarılar edebileceğine
olan güvenin bir göstergesidir. Çalışanlar, performans ve potansiyellerine göre bir üst pozisyonun
boş olması ve/veya uygun pozisyon bulunması şartı ile üst bir pozisyona terfi ettirilebilirler. Tüm
terfilerde nesnellik, eşitlik ve tarafsızlık esastır ve terfiler yöneticiler ve İK dahil olmak üzere ilgili
tüm taraflarca görüşerek ve onaylayarak yönetilir.
Terfi işlemleri; çalışanlar, ilk yöneticiler veya İK tarafından başlatılabilir. Terfi istekleri, İK ve
çalışanların ilk yöneticileri arasında talep bazında ayrı ayrı değerlendirilir. Terfinin mümkün
olmaması halinde, İK, çalışanları Banka içinde başka kariyer olanaklarını değerlendirmeleri
konusunda teşvik edebilir veya çalışanlara aşağıda belirtilen türde alternatif çözümler sunabilir:
*İş Genişletme: Ek görevler verilmesi yoluyla aynı işte ek sorumluluk kazandırılması
*İş Zenginleştirme: Mevcut veya eklenen görevlerde karar verme sürecine ağırlık verilmesi yoluyla
ek sorumluluk kazandırılması
5.İş Tanımları
Atanan veya terfi eden çalışanlar, yeni pozisyonları doğrultusunda yeni iş tanımına sahip olur.
İş tanımları ile ilgili daha detaylı bilgi için lütfen “Seçim ve İşe Alım” kısmını okuyunuz.
6.Görev Başında Eğitimve Eğitim Faaliyetleri
Gerekirse, kariyerlerinde atama veya terfi gibi değişimler yaşayan çalışanlara farklı şube veya
departmanlarda eğitim faaliyetleri sunulabilir ve özel görev başı eğitim programı uygulanabilir. Bu
faaliyetler çalışanların kişisel profilleri ve gelecekteki işlerinin gereklilikleri arasındaki varsa boşluk
ve ihtiyacı gidermeye yöneliktir.
Biliyor Musunuz?
Başarılı çalışanlar işi şansa bırakmaz ve terfiye giden yolu kendileri yaratırlar.
Szi de kariyer ve olası terfilere yönelik proaktif bir yaklaşım geliştirerek zorlayıcı ve zevkli bir
kariyer fırsatı yakalayabilir ve rekabet ihtiyacını ortadan kaldırabilirisiniz.
PL-01-6
Sayfa30 of 45
iii.Çalışanların Grup Kuruluşları Arası Transferleri
Günümüzdeki rekabetçi piyasada, mesleki gelişimin sürekliliği son derece önemlidir. Sürekli olarak
gelişen ve ilerleyen bireyler, potansiyellerini kullanabildikleri için daha fazla kişisel memnuniyet
duyar ve daha başarılı bir performans sergiler.
Bankamız; Grup kuruluşları arasında, ihtiyaçlar ve kişilerin uygunluklarının teyidi yoluyla, geçiş
imkanı sağlayarak çalışanlara ödüllendirici ve rekabetçi bir ortam ile becerilerini geliştirme, daha
önemli sorumluluklar üslenme ve yeni kariyer yolları izleme olanakları sağlar.
1.Uygunluk
İkamet ettikleri ülke içinde veya dışında olması fark etmeksizin, tüm çalışanlar başka bir Grup
kuruluşu için atama veya açık pozisyon başvurusu gerçekleştirebilirler.
Buna ek olarak, bir departmanın/görevin kaydırılmasına yönelik alınan stratejik kararlar
kapsamında çalışanlardan bir Grup kuruluşundan aynı ülkedeki başka birine geçmelerini talep
edebilir.
Tüm geçişlerin eşgüdümü Grup İK (Lübnan) tarafından gerçekleşir ve geçişler kuruluşlar arasında
çalışanın, nitelikleri, deneyim ve yetkinlikleri ile performansı ve diğer ilgili verilerin tam şeffaflıkla
paylaşılması esasına dayanır.
2.Başvuru
Bireysel İstek
Başka bir Grup kuruluşuna geçmekle ilgilenen çalışanlar, istedikleri zaman İK Departmanı’na
başvurabilirler. İK söz konusu taleple ilgili çalışanla görüşmek ve kariyer planını görüşmek ve
atama isteğini onaylanması için Grup İK’ya göndermekten sorumludur.
İK, talebi aşağıdaki ölçütler doğrultusunda değerlendirir:
-Atama isteğinin nedeni
-Mevcut işteki performansı
-Hedeflenen konumun gerekliliklerine göre çalışanın eğitim, nitelik, yetkinlik ve deneyimi
-Kuruluş içinde boş bir pozisyonun bulunup bulunmaması
Bir fırsat çıkması halinde, Grup İK atama sürecini çalışanın atanacağı İK Departmanı’yla eşgüdümlü
olarak gerçekleştirir. Normal atama süreçleri başvuru bazında gerçekleştirilir.
İş İlanı
Grup kuruluşlarından birinde boş pozisyon açılması halinde, kuruluşun İK Departmanı kuruluş
içinde şirket içi işe alım sürecini başlatır. Pozisyon için gerekli profile sahip çalışan olmaması
halinde, kuruluşun İK Departmanı Grup İK ile eşgüdümlü olarak boş pozisyonu Grup çapında ilan
eder. Onaylanması halinde; unvan, departman veya şube, kuruluş, iş özeti, temel görevler ve
gerekli nitelikleri de belirten bir açık pozisyon ilanı duyurulur.
Bir iş ilanına başvurmak isteyen çalışan ilgili başvuru formunu doldurarak Grup İK’ya iletir.
Grup İK’nın izin vermesi halinde, çalışanın başvurusu (uygunsa) başvuru yapılan kuruluşun İK
Departmanı’na iletilir. Normal atama süreçleri ya ortak şekilde ya da duruma göre tarafların biri
tarafından gerçekleştirilir.
Tüm çalışan bilgileri süreç boyunca gizli tutulur. İsterlerse adaylar, yöneticilerinden tavsiye
mektubu isteyebilirler. Yöneticilerin iş başvurusunu bilmesi veya onaylaması şartı yoktur.
PL-01-6
Sayfa31 of 45
Yönetim Kararı
Bir departman veya görevin, bir kuruluştan aynı ülkedeki başka bir kuruluşa geçişine ilişkin
yönetim kararı çıkması halinde, ilgili çalışanların da o kuruluşa atanması gerekir. Bu doğrultuda,
kariyer yolları/fırsatları ve kaygılandıkları noktaları tartışmak üzere çalışanlarla, İK tarafından
görüşme gerçekleştirilir.
Tüm çalışan atamalarında da geçerli olduğu üzere, söz konusu geçiş ilgili şube, departman veya
kuruluşun iş akışı veya operasyonlarında aksatma yaşatmayacak şekilde gerçekleştirilmelidir.
Tüm çalışan hareketleri, Türk İş Kanunu gereklilikleri ve kısıtlamalarına tabidir.
3.Ücret ve Yan Haklar
Her ne kadar bir kuruluştan diğerine geçiş Grup içindeki hizmet yılının devamı ve birikimini
etkilemese de, geçiş yapılan kuruluşun ülkesindeki kanun ve düzenlemeler veya (uygunsa)
kuruluşun kendi iç politikaları uyarınca çalışanların hakkı olan olanak ve ödenekleri niteliği ve/veya
miktarında değişiklik söz konusu olabilir. Ödeneklerde gerçekleşebilecek değişiklikler; ulaşım,
eğitim desteği, sigorta, sağlık sigortası, izin, ödeme yöntemi, krediler vb. konularda olabilir.
Grup kuruluşlarında görevlendirilecek çalışan, görev süresince ücretsiz izinli sayılır. Çalışanın
kıdem tazminatı ve ihbar süresi hesaplamasında ücretsiz izin hizmet süresinden sayılmaz.
Ücretsiz izin dönüşünde göreve başlamayı talep eden çalışanın, ücretsiz izin bitim tarihinden 3 ay
önce göreve başlama talep yazısını İnsan Kaynakları’na iletmesi gereklidir. Çalışana ücretsiz izin
dönüşünde kadro olanakları ve ihtiyaçları doğrultusunda öncelikle eski biriminde, o pozisyonda
ihtiyaç olmaması durumunda ise farklı bir birimde görev teklif edilebilir. Bu yeni görev, çalışanın
ücretsiz izne ayrılmadan önceki ücreti, unvanı ve diğer yan hakları korunarak teklif edilecektir.
iv.Performans Yönetimi Prosedürü
Tanımlar
Performans Yönetimi
Performans Yönetimi; yönetici ve çalışanlar arasında müşterek bir anlayışın sağlanması amacıyla iş
sorumlulukları, hedefleri ve performans beklentilerinin netleştirilmesini konu alan ve düzenli olarak
yürütülen bir süreçtir. Performans Yönetimi, sık sık geri bildirim ve koçluk sağlayan bir yönetim
tarzı yoluyla çalışanların gelişimine, kaliteli ve yüksek performans göstermesine olanak sağlayan
ve ekip çalışmasını teşvik eden bir felsefedir.
Performans Döngüsü
Bir performans döngüsü veya değerlendirme dönemi, çalışanların performanslarının gözden
geçirildiği ve değerlendirildiği, yani iki değerlendirme toplantısı arasında geçen süredir.
Performans Değerlendirme Toplantısı
Bire bir görüşme şeklinde gerçekleşen performans değerlendirme toplantıları, değerlendiren kişi
(değerlendirmeyi gerçekleştiren yönetici) ve değerlendirilen çalışana, gelecekteki hedefleri ve bir
sonraki döngü için iş beklentilerini belirlemenin yanı sıra bir önceki performans döngüsüyle
karşılaştırmak suretiyle çalışan performansını resmi olarak gözden geçirme, değerlendirme ve
belgelendirme şansı sunar.
Performans yönetimi, hem değerlendirenin hem değerlendirilenin İK sistemi üzerindeki belirtilmiş
ilgili alanların doldurulmasıyla yürütülür.
Performans değerlendirme toplantıları, aşağıdaki ana başlıklarıiçeren bir Performans Gelişim
Formunda raporlanıp belgelenir:
- Temel iş sorumlulukları
PL-01-6
Sayfa32 of 45
-
Hedefler
Yetkinlikler
Genel performans notu
Hedefler ve amaçlar
Eğitim ve gelişim gereksinimleri
Performans Yönetimi ile ilgili belgeler gizlidir ve yalnızca ilgili İK çalışanları, değerlendirilen
çalışanlar ve değerlendiren kişiler erişebilir.
1.Hedefler ve Kazanımlar

Banka’nın Performans Yönetim felsefesi, aşağıdaki ilkeler temelinde geliştirilmiştir:
- Yöneticiler ve çalışanlar arasında çift taraflı, açık ve dürüst iletişim
- İşle ilgili beklenti ve anlayışların açıkça tespiti
- Çalışan gelişiminin teşviki
- Nesnelliğin gelişimi
- Kariyer yönetimi ve planlaması için önemli bir temelin oluşturulması
- Yüksek performanslı bir kurum kültürü oluşturulması
2.Süreç
Performans yönetimi, süreklilik arz eden bir süreçtir; performans diyalogu gerçekleşir ve resmi
olmayan geribildirim sağlama önemlidir. Tüm performans döngüsü boyunca, değerlendiren kişiler
çalışanlara koçluk sağlar, çalışanların performansını takip eder, pekiştirir ve belgelendirirler. Buna
ek olarak, çalışanlarla resmi peformans değerlendirme toplantıları düzenlenir.

Değerlendirme toplantısı öncesi, çalışanlar aşağıdaki konuları da göz önüne alarak ilgili
Performans Gelişim Formu’nu doldururlar:
- Performans, zayıf ve güçlü alanlar ve önceden belirlenmiş hedefler
- Eğitim & Gelişim ihtiyaçları ve daha etkin performans için gerekli ek kaynaklar
- Gelecek planları ve hedefler

Toplantı esnasında, değerlendiren kişiler ve değerlendirilen çalışanlar Performans Gelişim
Formu’nu beraber gözden geçirirler ve çalışan puanlarını işle ilgili davranışlar temelinde
verirler. Yönetici hangi hedeflerin gerçekleştiği venasıl gerçekleştirildiğiyle ya da
gerçekleştirilemediğiyle ilgili geri bildirim vermelidir. Sonuçlar kadar davranışlar da
değerlendirilmelidir. Değerlendirilen çalışanın:
- Dikkatlice dinlemesi ve savunma amaçlı tepkilerden kaçınması
- Sorular sorması, söyleneni ve söylenen şeyin neden söylendiğini açıklığa kavuşturması,
- Sakinliğini bozmaması ve rahatsız hissetse de tartışmaya girme isteğine direnç göstermesi
önemlidir.

Performans Yönetimi süreci; çalışan, yönetici ve İK arasındaki ortaklığa dayalı bir süreç
olduğundan Performans Gelişim Formu’nda tüm tarafların imzası gereklidir. Değerlendirilen
çalışanların imzası, değerlendiren kişiyle beraber değerlendirmenin yapıldığın gösterir; ancak,
çalışanlar herhangi bir şekilde değerlendirmeye katılmazlarsa kaygı ve itirazlarını belirtme
hakları vardır. Değerlendirilen çalışanlar, itirazlarının takibi amacıyla Performans Gelişim
Formu’nun bir nüshasını saklamalıdır.

Performans Gelişim Formu’nun İK’ya tesliminin ardından; çalışanın zayıflıklarının düzeltilmesi,
performans boşluklarının doldurulması, ve ‘iyi’ davranış/becerilerin pekiştirilmesi amacıyla
Performans Gelişim Formu işleme konur, gözden geçirilir ve analiz edilir. Ayrıca, Performans
Gelişim Formu’nundan elde edilen bilgiler çalışan gelişimi ve kariyer planlamasının temelini
oluşturur.

İK, eğitim ve gelişim faaliyetlerini bu doğrultuda kullanır ve topladığı bilgileri kariyer yönetimi
ve planlamasında önemli bir referans noktası olarak kullanır.
Ayrıntılı bilgi için Performans Yönetimi El Kitabı’na bakınız.
PL-01-6
Sayfa33 of 45
Performans Yönetimi sürecinin etkin şekilde uygulanması, yüksek performans standardına ve
sürekli öğrenim ve gelişime bağlılık noktasında birleşen tüm tarafların (yöneticiler, çalışanlar ve
İK) geniş kapsamlı takibini gerektirir. Çalışanlar; kendi kişisel gelişimlerinin takip etmeleri ve
performans beklentilerini karşılayıp aşmak için çaba göstermeleri konusunda teşvik edilir.
Bilge Sözler:
“Diğerlerini geliştirdiğimiz ölçüde kalıcı başarıya ulaşabiliriz.”
B. Çalışan Eğitimi ve Gelişimi
Çalışanların gelişimi olmadan kendi gelişimini sağlamayacağının farkında olan Bankamız için
çalışanların sürekli eğitim ve gelişimi başarımızın temel belirleyicilerindendir ve stratejimizin temel
yapıtaşıdır.
Geleceğini, çalışanlarımızın sürekli bilgilenme ve gelişimle şekillendireceğine inanan Bankamız,
çalışanlarına istihdam süreleri boyunca sürekli olarak çeşitli öğrenim olanakları sağlar. Sunumlar,
seminerler, atölye çalışmaları, dönüşümlü görev başında öğrenim fırsatları ve görevlendirmeleri de
içine alan eğitim ve gelişim yöntemleri; çalışanların mesleki ve teknik becerilerini sürekli olarak
geliştirecek, deneyimlerini zenginletecek ve alanlarındaki bilgilerini güncelleyecek şekilde
tasarlanır.
Bankanın insan sermayesinin gelişmesini teşvik etmek amacıyla ve Bankanın stratejik ihtiyaçları ve
isteklerini doğrultusunda, Çalışan Eğitim ve Gelişim politikası; sürekli öğrenim ortamı sunma ve
stratejik olarak aynı doğrultuda ilerleyen, motive olmuş, yüksek performanlı, etkin çalışan ve
profesyonel bir işgücünün oluşturulması hedefini taşır.
Çalışan Eğitim ve Gelişim politikası, aşağıdaki prosedürlerden oluşur:
i.Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi
ii.Eğitim Faaliyetleri
iii.Görev Başında Eğitim
i. Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi
1.Tanımlar
Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi
Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi, çalışanların mevcut işlerini daha etkin ve donanımlı bir
şekilde yapmaları ve Banka'nın stratejisi doğrultusunda değişen iş gerekliliklerinin karşılanması için
ihtiyaç duyulan beceri ve yetkinliklerinin tanımlanmasını sağlar.
Eğitim ihtiyaçları, departman/iş unvanına göre raporlanır ve belgelendirilir; çalışanların bilgileri,
becerileri ve tutumlarının değerlendirilmesi aşağıda belirtilen kriterler çerçevesinde oluşturulur:
- Davranışsal/ Beceri Eğitimleri
- Bankacılık, Finans, Ekonomi Eğitimleri
- Pazarlama ve Müşteri İlişkileri Eğitimleri
- Bilgi Teknolojileri Eğitimleri
- Sertifikasyon Eğitimleri
- İş Kolu Teknik Eğitimleri
- Diğer
2.Süreç
Eğitim ihtiyaçlarının değerlendirilmesi süreklilik arz eder. Resmi olmayan ve sürekli olarak
sağlanan geribildirimler, aşağıdaki kaynaklar aracılığıyla sağlanır:
- Çalışanlarla görüşme
- Yöneticilerle görüşme
PL-01-6
Sayfa34 of 45
- Üst Yönetimle görüşme
- Denetim raporları
Ayrıca; performansın değerlendirilmesi ve zenginleştirilmesi, kariyer gelişim ihtiyaçlarına cevap
verilmesi ve ilgili eğitim ihtiyaçlarının tespiti ve önceliklendirilmesi amacıyla çalışanlarla yıllık resmi
performans yönetimi toplantısı düzenlenir:

Performans Gelişim Formu’nda yer alan Eğitim ve Gelişim başlığı çalışanlarla birlikte
yöneticiler tarafından doldurulur. (Performans Gelişim Formu ile ilgili detaylı bilgi için lütfen
Performans Yönetimi prosedürüne bakınız)

İK, eğitim ve gelişim ihtiyaçları doğrultusunda özel eğitim program ve faaliyetleri hazırlar.
Biliyor Muydunuz?
Her yıl şirketler başarısız eğitim programlarına milyonlarca dolar harcıyor. Peki neden? Çünkü bu
programların şirketlerin kendine özeliş ihtiyaçları ve çalışanların mesleki gelişim ihtiyaçlarına
yönelik olması gerektiği göz ardı ediliyor.
ii.Eğitim Faaliyetleri
1.Tanım
Banka içinde/dışında veya başka bir ülkede gerçekleştirilebilecek eğitim faaliyetleri, kurum
bünyesindeki çalışanlar veya bağımsız eğitim şirketleri tarafından verilir. Banka’nın eğitim
faaliyetleri sayesinde çalışanlar becerilerini geliştirip deneyimlerini zenginleştirebilecekleri sürekli
bir öğrenim ortamında yer almış olurlar.
2.Uygunluk
Deneme sürelerini başarıyla tamamlamış tüm çalışanlar, varsa gerekli diğer koşulları karşılamaları
kaydıyla Banka’nın eğitim programlarına katılabilirler.
3.Eğitim İhtiyaçları Değerlendirmesi
İK Departmanı, yöneticilerle koordinasyon içinde hareket ederek tüm çalışanların eğitim ve gelişim
ihtiyaçlarını analiz eder, bireysel ve departman bazında olduğu kadar tüm Banka genelinde de
eğitim ve geliştirme ihtiyaçları belirler.
Bunun dışında, İK Departmanı stratejik, fonksiyonel ve yasal talepleri esas alarak, belirlenen
ihtiyaçları karşılamak için çözümler geliştirir.
4.Faaliyetlerin Gerçekleştirilmesi
Eğitim Talepleri:
Stratejik, ekipsel ya da bireylerden gelen yazılı taleplere bağlı olarak, eğitim faaliyetleri İK
Departmanı tarafından düzenlenir. Çalışanlar ve yöneticiler, eğitim ihtiyaçlarını iletmek ve İK ile
koordinasyon halinde sistem üzerinden eğitim ihtiyaçlarını yönetmek için İK sistemindeki eğitim
modülünü kullanırlar.
Katılım
Kayıtları gerçekleştikten çalışanların eğitim faaliyetine katılmaları gerekmektedir.
Haklı bir gerekçeyle oturuma katılamayan adaylar, en kısa sürede İK’yı e-posta yoluyla
bilgilendirmelidir. Sonrasında isimleri bekleme listesine alınacaktır. Geleceklerini onaylayan ancak
(haklı sebep bildirmeden) katılmayan adayların isimleri yöneticilerine rapor edilecektir.
PL-01-6
Sayfa35 of 45
5.Değerlendirme Süreci
Değerlendirme sürecinde, eğitim faaliyetleri, eğitmenler ve eğitim değerlendirilir. Bu şekilde,
çalışanların kazandıkları bilgiler ölçülür ve bilgilerin eğitim süresinde uygulanması takip edilir. Esas
itibariyle eğitim değerlendirmeleri, eğitimin etkili olup olmadığını ve amaçlanan hedeflere erişilip
erişilemediğini belirlemede bir ölçektir.
Çalışanlardan, eğitim değerlendirme formunu dikkatle doldurması beklenmektedir. İK Departmanı
bu şekilde eğitim seanslarının başarısını/ uygulanmasını ölçmekte ve sürekli geri bildirimler alarak,
daha etkin eğitim programları oluşturmak için çaba göstermektedir.
Bilge Sözler:
“Eğitim ve öğrenimin amacı büyümektir; bedenimizin aksine, zihnimiz biz yaşadıkça büyümeye
devam eder.”
iii.Görev Başında Eğitim Prosedürü
1.Tanım
Görev Başında Eğitim, koçluk, mentorluk, rotasyon veya iş başında
gerçekleştirilebilir. Bu sayede çalışanlar, aşağıdaki fırsatları yakalamış olurlar:
-
izleme
şeklinde
İşle ilgili yeni becerilerin ve yetkinliklerin öğrenilmesi ve kazanılması
Değişen iş ortamının getirdiği zorlukları karşılayarak iş kalitesinin iyileştirilmesi
Standart hale gelmiş işletme prosedürleri ile istenen yetkinlik seviyesinin yakalanması
Çalışanların kariyer gelişimlerinin hızlanması
2.Uygunluk
İşe başlayan çalışanlar, bankaya başladıktan sonra “Yeni Çalışan Eğitim Programı” – YÇEP den
yararlanabilirler.
Mevcut çalışanların atanması, terfi etmesi veya yurtdışı göreve gönderilmesi halinde, YÇEP’e
ihtiyaç duyabilirler. Bu durumda, çalışanların yöneticilerinin İK’ya eğitim ihtiyaçlarını bildirmeleri
gerekir.
3.Programın Hazırlanması
Görev Başında Eğitim talebi içeren bir e-postanın alınması üzerine, İK eğitim hedeflerini
doğrulamak amacıyla analiz yapar. Görev Başında Eğitim programı; çalışanların performansı,
yetenekleri, önceki deneyimleri ve yeni pozisyonun gerekliliklerine bağlı olarak hazırlanır.
4.Programın Uygulanması ve Takip
Gerekli program ayrıntıları, ilgili şubelere/departmanlara önceden bildirilir; eğitim programı taslağı,
hedefler ve çalışanın profili bu sağlanan bilgiler arasında yer alır.
İK, yöneticilerle birlikte eğitim hedeflerinin karşılanmasını sağlamak amacıyla eğitimin takibini
gerçekleştirir.
5.Değerlendirme Süreci
Eğitim Alan Kişinin (Çalışanın) Değerlendirmesi



Eğitim boyunca, çalışanlar sürekli olarak değerlendirilmeye tabi tutulur:
Her eğitim görevi/ döngüsü sonunda, “ziyaret” edilen departmanlarının/şubelerin müdürlerinin
bir Çalışan Değerlendirme Formu doldurması ve İK’ya teslim etmesi istenir
En fazla 4 gün süren kısa eğitim programları için yöneticilerden e-posta yoluyla İnsan
Kaynakları’na kısa bir değerlendirme göndermeleri istenir.
PL-01-6
Sayfa36 of 45
Programın herhangi bir anında bir çalışanın olumsuz davranış sergilemesi halinde, ilgili şube veya
departmanın bu durumu İK’ya bildirmesi gerekir.Bunun üzerine gerekli disiplin uygulaması
gündeme getirilebilir.
Eğitmenin Değerlendirmesi
Her Görev Başında Eğitim sonunda, çalışanlardan eğitim aldıkları eğitimcileri değerlendirmeleri için
bir anket doldurmaları istenir.
C. Ücret ve Yan Haklar
Enerji ve başarısının ana kaynağının çalışanları olduğunun farkında olan Bankamız da adil bir
şekilde ödüllendirilmesi için gerekli altyapıyı oluşturmayı hedefler.
Bankamız, yalnızca çalışanlara nitelikli bir ücretlendirme paketi sunmakla kalmaz aynı zamanda
çalışanların günlük ihtiyaçlarını da göz önünde bulundurur. Entelektüel, girişimci ruha, güdüye ve
vizyona sahip benzer profile sahip kişilerle aynı çatı altında olma fırsatını veren rahat, samimi, ve
destekleyici bir ortamın oluşturulması için gerekli araç ve teknolojilere erişim sunulması da, gayri
nakdi olanaklar arasındadır.
Ücret ve Yan Haklar Politikası; çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaları, hedeflerine ulaşmaları ve
sonuç olarak etkin bir çalışma deneyimi edinmelerini desteklemeyi hedefler. Diğer yandan, ücret
bilgisinin gizli olduğu ve paylaşılmaması gerektiği unutulmamalıdır.
Yan Haklar politikası, aşağıdaki prosedürlerden oluşur:
i.Ücretli İzinler
ii.Ücretsiz İzinler
iii.Öğle Yemeği Desteği
iv.Yol Yardımı
v.ÖzelSağlık Sigortası Planı
vi.Personel Kredileri
i.
Ücretli İzin Prosedürü
1.Şartlar
Çalışanlar çeşitli sebeplerle yıllık ücretli izne çıkabilir. İzinde olan çalışanların Banka tarafından hala
istihdam ediliyor kabul edilmesi sayesinde hizmet devamlılığı korunmuş olur. Tüm seviyedeki
çalışanlar, izinlerini veya devamsızlık hallerini her zaman ilk yöneticilerine bildirmeli, gerekli
onayları almalı ve İK sisteminde gerekli süreçleri tamamlamalıdır. İzinler, ilgili şube veya
departmandaki temel işlerin devamlılığını sağlayacak gerekli ayarlamaların yapılması kaydıyla
verilir.
2. Yıllık Ücretli İzin
Yıllık ücretli izinler, unvana dayalı bir izin planına göre düzenlenir. Bununla birlikte yıllık ücretli
izinlerin hakedişinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan hususlar uygulamaya alınır. İzin kullanımı
takvim esasına göredir ve çalışanın deneme süresinin (2 ay) bittiği tarihten itibaren 31 Aralık
tarihine kadar kıstelyevm usulüne uygun olarak hakedilir.
PL-01-6
Sayfa37 of 45
Banka içi unvan yapısına göre, yıllık ücretli izin günleri aşağıdaki gibidir:
ODEABANK A.Ş.
Unvan
Yıllık Ücretli İzin Günü
(İş günü)
Direktör
Grup Müdürü
Müdür
Müdür Yardımcısı
Kıdemli Uzman
Uzman
Diğer *
(memur, gişe yetkilisi, şoför..)
24
22
18
17
15
12
12
(*) Diğer unvan grubunda yer alan “şoför, tahsildar, resepsiyonist” ve yönetici asistanı, şube
asistanı unvanlarında görev yapan çalışanlar için, mevcut görev tanımına uygun, geçmiş iş
deneyimleri de dikkate alınarak aşağıdaki şekilde izin hakedişi verilir:
0 – 5 yıl : 12 işgünü
5 - 15 yıl : 17 işgünü
15 + yıl : 22 işgünü
Bankamız unvan yapısına göre hakedilen yıllık ücretli izin gün sayısının, çalışanın bankamızdaki
kıdemine göre belirtilen izin hakkından daha düşük olması durumunda, bankamızdaki kıdemi;



Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olan çalışanlarımız, yılda 14 gün, (12 iş günü)
Beş yıldan fazla on beş yıldan az olan çalışanlarımız, yılda 20 gün, (17 iş günü)
On beş yıl (dahil)ve daha fazla olan çalışanlarımız ise yılda 26 gün, (22 iş günü)
yıllık ücretli izin hakederler.
Elli ve üzeri yaştaki çalışanlarımıza verilecek izin süresi, Bankamızdaki hizmet süresi 5 yıldan az
olsa dahi 20 gündür (17 iş günü).
Çalışan, yıllık ücretli izninin tamamını kullanmayı taahhüt eder.
Tüm çalışanlar yıllık izin hakedişlerinin en az 10 iş gününü kesintisiz olarak ve blok halinde
kullanmakla yükümlüdür.
Yıllık izin kullanımı ile ilgili tüm istisnalar CEO’nun onayını gerektirir.
Başvuru
Çalışanların, izinlerini İK sistemi üzerinden yönetmeleri ve ilk yöneticilerinin onayını almaları
gerekmektedir. İzin kullanımı, İK Departmanı tarafından sistem üzerinden titizlikle takip edilir. Bu
nedenle yıllık izinlerin sisteme girilmesi, onaylanması ve gerektiği şekilde sistemden yönetilmesi
büyük önem taşımaktadır.
İK Departmanı’yla birlikte hareket eden ilk yönetici, izin talebini, diğer izin veya devamsızlıklarla
çakışması, işlerin çok yoğun olduğu bir dönemden geçilmesi veya işle ilgili diğer sebepler nedeniyle
reddedebilir. Ayrıca, ilk yöneticini çalışanın yıllık iznini belirli bir dönemde kullanmasını şart koşma
hakkı da saklıdır.
3.Resmi Tatiller ve Hafta Sonları
Yıllık izne ek olarak, tüm çalışanlar resmi tatillerde tatil yapma hakkına sahiptir.
Tatil gününde (veya Cumartesi/Pazar) çalışması gereken çalışanlar için, ilgili günde en az 5 saat
çalışması (elektronik kayda göre giriş-çıkış arası 5 saati aşması) kaydıyla çalıştıkları günler yıllık
izinlerine eklenir.
PL-01-6
Sayfa38 of 45
4.Mazeret İzni
Tüm çalışanlar, aşağıdaki mazeret izinlerini alma hakkına sahiptir:



Evlilik:Evlilik halinde 5 çalışma günü izin verilir.
Vefat: Birinci derece yakın akrabaların (Anne, baba, eş, kardeş veya çocukların) ölümü
halinde 3 iş günü izin verilir.
Hamilelik Kontrolleri: Bayan çalışanlara, hamilelik döneminde dönemsel kontroller için
ücretli izin verilir.
5.Doğum ve Süt İzni
Bayan çalışanlar, yasal olarak belirlendiği şekilde aralıksız toplam 16 haftadan oluşan doğum izni
kullanabilirler. Bu iznin 8 haftası doğumdan önce, 8 haftası da doğumdan sonra kullanılabilir. Çoğul
hamilelik halinde, doğum iznine 2 hafta daha eklenebilir.
Sağlık durumunun mümkün kılması ve doktorun onay vermesi şartıyla, bayan çalışanlar doğumdan
3 hafta öncesine kadar çalışabilirler. Bu doğrultuda, geri kalan 5 hafta doğum sonrası izne eklenir.
Söz konusu izin dönemleri, doktor raporunda istendiği haliyle doğum öncesi ve sonrasında
uzatılabilir.(Detaylı bilgi için 4857 sayılı Türk İş Kanunu’nun 74. Maddesine bakınız)
Doğum sonrasında, bayan çalışanlar ayrıca “süt izni”hakkına sahiptirler. Bu süre, bebek 1 yaşını
doldurana kadar günlük 1,5 saattir. Söz konusu izinlerin kullanımı hakkında, çalışan, çalışanın
yöneticisi ve İK tarafınca departmandaki operasyonel iş yüküne bağlı olarak karar verilecektir.
Tüm bu izin kullanımları prosedürlere uygun olarak kayıt altına alınacak, onaylanacak ve İK
sisteminden takip edilecektir.
6.Babalık İzni
Erkek çalışanlar, bebeğin doğmasından veya bir çocuğun evlatlık edinilmesinden sonraki 3 iş günü
süreyle babalık izni kullanabilirler.
7.Hastalık İzni
Hastalık veya yaralanma nedeniyle işe gelemeyen çalışanlar, devamsızlık yaptıkları gün mümkün
olan en erken saatte ilk yöneticisine durumu bildirmeli ve işe tekrar başlamayı bekledikleri tahmini
tarihi bildirmelidir.
Çalışanlar, en kısa sürede veya en geç tekrar işbaşı yapmalarından sonraki 3 gün içerisinde İK’ya
ilk yöneticilerinin imzaladığı sağlık raporunu teslim etmelidirler.
Çalışanların sağlık raporu sunmaması halinde, mazeretsiz olarak yapılan bu devamsızlık, yıllık
üzretli izin hakkından düşülür.
8. Taşınma İzni
Çalışanlar evlerini taşırken, 2 iş günü olmak üzere ücretli izin kullanabilir.Bu izin de diğer izin
haklarında olduğu gibi talep, onay ve İK sisteminde raporlama gerektirmektedir.
ii.
Ücretsiz İzin Prosedürü
1.Tanım
Ücretsiz izin, istihdam sözleşmesinin belirli bir süre için askıya alınması anlamına gelir ve bu sure
çalışanın kıdem tazminatı hesaplanmasında dikkate alınmaz.
2.Uygunluk
Ücretsiz izin, Türk İş Kanunu hükümlerinde belirtilen sebeplerle çalışanlara verilebilir.
PL-01-6
Sayfa39 of 45
3.Başvuru
Ücretsiz izne çıkmak için başvuru yapacak olan çalışanlar, en az bir ay öncesinden F-İK.06
numaralı “Ücretsiz İzin Talep Formu” ile izinlerini talep etmeli, yöneticisinin talep hakkındaki
görüşlerini içerir şekilde onaylı olarak varsa ücretsiz izin talebi ile ilgili belgelerle birlikte İnsan
Kaynakları’na iletmesi gereklidir.
4. Göreve Başlama
Ücretsiz izin bitiminden bir ay önce, ilgili çalışanın göreve başlama talep yazısı İnsan Kaynakları’na
iletilmesi beklenir. Çalışanın göreve başlaması için İnsan Kaynakları’nın onayı gereklidir.
Çalışan ücretsiz izin dönüşünde kadro olanakları ve ihtiyaçları doğrultusunda öncelikle eski
biriminde, o pozisyonda ihtiyaç olmaması durumunda ise farklı bir birimde göreve başlatılabilir.
Ücretsiz izin bittiği tarihte işe gelmeyen çalışan ücretsiz izne ayrıldığı tarih itibariyle istifa etmiş
sayılır.
5.Sonuçlar
Ücretsiz izinlerin çalışanlara sağlanan imkanlar açısından sonuçları aşağıda belirtildiği gibidir:
-Yıllık ücretli izin hesabında, ücretsiz izinde geçirilen süre dikkate alınmaz
-Ödemeler askıya alınır(Baz maaş, Sosyal Sigorta Primi vb.)
-lgili mevzuat gereği, çalışan ücretsiz izinde olduğu dönemde, Sosyal Güvenlik Kurumu sağlık
hizmetlerinden 4.ayın başlangıcından itibaren faydalanamaz.
iii.
Diğer Yan Haklar
1. Tanım
Maaşlar, aylık brüt ücret üzerinden, sosyal güvenlik, işsizlik, gelir ve damga vergileri kesildikten
sonra; çalışanların maaş hesaplarına yatırılır.
Maaş ödemesi, 12 ay süre ile her ayın son iş gününden bir önceki iş gününde yapılır.
2. Ulaşım Yardımı
Ulaşım servisi sağlanana kadar Genel Müdürlük çalışanlarına hediye kartı olarak aylık 200 TL
ulaşım yardımı yapılır. Ulaşım yardımı Müdür Yardımcısı ve alt unvanlara yapılır.
Banka araç tahsis politikasına gore belirlenen yöneticilere araç tahsis edilir.
“Şirket araç politikası” ilgili çalışanlarla ayrıca paylaşılır.
3. Öğle Yemeği Yardımı
“Müdür Yardımcısı” ve altındaki pozisyonlar için çalışanlara her iş günü için 14 TL olmak üzere öğle
yemeği desteği verilir. Resmi tatillerde ve haftasonları öğle yemeği yardımı yapılmaz.
iv.
Banka Sağlık Sigortası Teminatı
1. Banka Sağlık Sigortası Teminatı
Bankamız, tüm çalışanlarına özel sağlık sigortası planı temin eder. Her bir çalışan planının kapsamı
ve limiti Banka’nın pozisyon ünvan yapısına görer değişiklik gösterebilir ve İK sağlık sigortasının
kapsamı hakkında çalışanı bilgilendirir. Sigorta planları yıllık olarak yenilenir ve bu planların içeriği
toplam maliyet, sektör trendleri ve kullanılabilirlik çerçevesinde değiştirilebilir. İnsan Kaynakları ve
Finans Direktörlüğü,teminat kapsamında, limitlerde ve primlerde yapılacak değişiklikleri tespit
etmek üzere her yıl planları gözden geçirebilir.
PL-01-6
Sayfa40 of 45
Sağlık sigortasına ilişkin tüm planlar ve tüm konular, üçüncü şahıs bir aracı firma tarafından
yürütülecektir. Sağlık sigortası konularındaki soruları ve sorunları için her çalışanın ilgili
temsilcisiyle irtibata geçmesi gerekmektedir. Temsilcinin bilgileri, İK Departmanı tarafından tüm
çalışanlar ile paylaşılır ve herhangi bir sorunda, üçüncü şahıs aracılık firmasının sorunu çözmekte
yetersiz kalması halinde sorun İK Departmanı’na aktarılmalıdır.
2. Sosyal Sigorta
İşe alınmaları üzerine çalışanlar, 5510 sayılı Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun
2.maddesinde tanımlanmış Sosyal Sigorta haklarından yararlanabilirler.
D.Çatışma Yönetimi
Bankamız, kendini tüm çalışanlarına en yüksek düzeyde üretkenlik, gelişim ve başarının
gerçekleştiği en iyi ortamı sağlamaya adamıştır. Bankamız, tüm çalışanların eşit ve adil bir şekilde
muamele görecekleri ve en nihayetinde pozitif olarak katkıda bulunmayı tercih edecekleri destek
verici, zenginleştirici ve pozitif bir iş ortamını sürekli kılma taahhüdü altında kurulmuştur.
Bankamız daima çalışanların kaygılarına önem verme ve bu kaygıları giderecek adımları atma
konusunda çaba sarf etmiştir.
Yukarıda belirtilen hedeflerin gerçekleştirilmesi için kurumumuz; iletişimin açıkça gerçekleştiği, işle
ilgili konuların karşılıklı saygı çerçevesinde tartışıldığı ve çözüldüğü konforlu bir iş ortamı
oluşturmuştur. Çalışanların çözemedikleri işle ilgili konulara odaklanabilmesi, sağlıklı çalışma
ilişkilerinin sürdürülebilmesi ve bu doğrultuda güvenin gelişmesi ve çalışan performansının en üst
düzeye erişmesi açısından önemlidir.
Sorunların işyeri içinde memnun edici şekilde çözülmesi ve sağlıklı çalışma ilişkileri sürdürülmesi
son derece önemlidir ve bu nedenle çatışma yönetimi politikası, çalışanları kaygılarını yapıcı ve
usulüne uygun şekilde belirtmeleri konusunda teşvik eder.
Çatışma Yönetimi politikası, aşağıdaki prosedürü içermektedir:
i.
Mağduriyeti Önleme
1.Tanım
Mağduriyet, bunlarla sınırlı olmamak kaydıyla, işle, çalışma koşullarıyla ve meslektaşlarla olan
ilişkilerle ilgili olabilir.
Mağduriyet konusu örnekler arasında çözüme kavuşturulmamış uyuşmazlıklar, ayrımcılık, taciz,
ağır ihmalkarlık vb hususlar bulunmaktadır.
2.Uygunluk
Tüm çalışanların, şikayette bulunma ve şikayeti işleme koyma hakkı bulunur.
3.Mağduriyeti Önlemenin İlkeleri
Mağduriyetin önlenemesine dair süreç, memnuniyetsiz veya rahatsız olan çalışanların endişelerini
vakit kaybetmeden ve anlaşılır bir şekilde ifade etmeleriyle başlar. Bu prosedürün etkin ve uygun
kullanımıyla:
- personele eşit muamele gördüğüne dair güvence verilmesi;
- uygulamalarda standardın ve tutarlılığın sağlanması
- iş performansında profesyonel standartların yakalanması amaçlanır.
Tüm şikayetler, çalışanın gizliliği ve mahremiyeti ilkeleri çerçevesinde ciddi ve hassas bir şekilde
ele alınır. Gündeme getirilen şikayetin yapıcı ve tümüyle çözüme kavuşturulması için elden gelen
tüm gayret gösterilir.
PL-01-6
Sayfa41 of 45
4.Mağduriyet Konularının Çözümü
İlk yönetici, şikayet çözümü prosedürünün başarılı bir şekilde uygulanmasında önemli bir rol
üstlenmektedir. Yönetici, çalışanlarının tüm şikayet çözüm sürecini net bir şekilde anlamasını
sağlamalıdır. Bu kapsamda, İK da ilgili taraflara destek sağlama konusunda çaba sarf eder.
İlk yöneticinin şikayete doğrudan taraf olduğu durumlarda, çalışanlar şikayetlerini doğrudan İK
Departmanı’na iletmelidir. İK Departmanı, bir sonraki seviyedeki yönetimle koordinasyonu
sağlayacaktır.
1. Aşama: Gayriresmi Yaklaşım
Birçok şikayet, basit yanlış anlamalardan kaynaklanır ve gayriresmi görüşmeler yoluyla kolayca
çözüme kavuşturulabilir. Bu nedenle çalışanların, sorunlarını diğer tarafla bir araya gelerek açık ve
doğrudan iletişim kurmak yoluyla, konu resmiyete dökülmeden halletmeleri ve mümkün olan en
kısa zamanda tatmin edici bir çözüme ulaşmak için çaba göstermeleri önerilmelidir.
Tüm yönetciler, bu doğrudan görüşme yöntemini teşvik etmekle ve mümkünse şikayetin gereksiz
şekilde büyütülmesinin önüne geçmek için bir çözüm sunarak sürece destek vermekle sorumludur.
2. Aşama: Resmi Prosedür
Çözüme ulaşma konusunda tüm gayriresmi girişimlerin başarısız olması veya konunun daha ciddi
bir niteliğe bürünmesi halinde, çalışanlar sorunu İnsan Kaynakları Departmanı ile paylaşmalıdır.
Şikayet başvurusunda bulunurken çalışanlar şikayetlerinin ana noktalarını belirtmeli ve şikayet
ettikleri hususun kendilerini hem kişisel olarak hem de mesleki açıdan nasıl etkilediğine dair
açıklamalarda bulunmalıdırlar. Şikayet, (seyahat veya ciddi hastalıklar haricinde) ilgili olayın
ardından en geç 7-10 çalışma gününü aşmayacak makul bir süre içerisinde bildirilmelidir.

1. Görüşme: Şikayeti alması üzerine, İK şikayeti resmi işleme tabi tutar. İK ve şikayet eden
çalışan arasında çalışanın mağduriyetini ayrıntılı şekilde dile getirebileceği gizli bir görüşme
gerçekleşir.

2. Görüşme: İkinci görüşme, İK ve şikayet konusu diğer çalışan(lar) arasında ve yine gizli
olarak gerçekleşir. İki görüşmeyi de göz önüne alarak, İK konuyu inceler ve bu doğrultuda
ayrıntılı bir rapor düzenler. Yöneticiler, mağduriyetlerin tamamen ve adil şekilde
soruşturulmasını sağlamaktan sorumludur.

3. Görüşme: Bu görüşme ile İK ve şikayet kapsamındaki tüm taraflar bir araya gelir.
Durumun niteliği ve ciddiyetine bağlı olarak İK aşağıdaki eylemlerden birisini tercih eder:
Arabuluculuk:
Bir aracının ilgili taraflar arasındaki görüşmeye yardımcı olduğu ve bu sayede
tarafların karşılıklı anlaşmaya varmalarını sağladığı yarı resmi yaklaşımdır. Bu tür görüşmelere ilk
yönetici de dahil olur ve İK aracı rolünü üstlenir. Şikayetin çözümüne ilişkin nihai bir karara varılır.
Hakemlik:
Şikayetin niteliğinin son derece kritik olduğu acil durumlarda başvurulan bir
yaklaşımdır. Hakem, nihai sonuca ilişkin karar vermekle yükümlüdür. Bu tür görüşmelerde, İK
hakem rolünü üstlenir ve çalışanın ilk yöneticisiyle birlikte nihai karara varır.
Bu aşamada mağduriyetin hala çözülmemesi ve çalışanın adil davranıldığı kanısında olmaması
halinde mağduriyet bir üst seviye yönetime taşınır.
Son Aşama
Çalışana, belirli bir süre içerisinde alınması teklif edilen eylemi açıklayan yazılı ve kesin bir karar ile
yanıt verilir. Sorunun hem resmi hem de gayriresmi yollardan çözülmesi için çeşitli defalar şans
verilmeleri neticesinde tüm çalışanların karara bağlanan kesin çözüme uymaları beklenmektedir.
PL-01-6
Sayfa42 of 45
İlk yönetici, İnsan Kaynakları Departmanı ile birlikte hareket ederek, mağduriyete dair kabul edilen
çözümün ve desteklenen uygulamanın gerçekleştirilmesini sağlamakla sorumludur.
Biliyor musunuz?
Mağduriyetlerin ortadan kalkması, omuzlarınızdaki yükün kalkmasını ve hafifleyerek kendinizi
özgür hissetmenizi sağlar.
3.KISIM:
İSTİHDAMIN SONLANDIRILMASI
A. İşten AyrılmaProsedürü
Bankayla yapılmış hizmet akdi gönüllü veya mecburi birçok nedenden ötürü sonlandırılabilir. İşten
ayrılma; yeni bir iş, evlilik, askerlik, seyahat, emeklilik veya işten çıkarma ya da müşterek
anlaşmalar gibi nedenlerle gerçekleşebilir.
Bankamızın İşten Ayrılma Politikası, her durumda işten ayrılmaların profesyonel, adil ve tutarlı bir
şekilde yürütülmesini amaçlamaktadır.
1.İşten Ayrılma Türleri
Deneme Süresi esnasında Fesih
Çalışanların hizmet akitleri deneme süresi esnasında (işe alım tarihini izleyen iki ay) istenildiği
zaman ve tarafların bildirim şartına uyması veya tazminat ödemesi zorunluluğu olmadan
sonlandırılabilir. Çalışanın çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları mahfuzdur.
İstifa
Çalışanlar, yasal süreleri dahilinde ihbarda bulunarak istifa edebilirler. Gönüllü olarak işten ayrılan
çalışanların istifa mektubu yazmaları, imzalamaları ve ilk yöneticilerinin imzalaması / onayından
sonra
söz
konusu
istifa
mektuplarını
İK’ya
teslim
etmeleri
gerekir.
Yazılı mazeret (örn. Sağlık raporu) olmadan art arda üç iş günü işe gelmemeleri, ayda iki defa
herhangi bir tatilin sonraki günü işe gelmemeleri veya ayda 3 gün ilk yöneticilerinin iznini almadan
ve makul bir nedene sahip olmadan işe gelmeleri halinde çalışanların gönüllü olarak işten ayrıldığı
kabul edilir.
Emeklilik
Çalışanlar emeklilik sebebiyle işten ayrılabilirler. Emeklilik, Türk İş Kanunu’nda tanımlandığı şekilde
kabul görür ve uygulanır.
İş Akdinin Feshi
Türk İş Kanunu çerçevesinde belirlenen hükümlerde yer alan davranış ve olayların gerçekleşmesi
ile çalışanın İş Akdi, Banka tarafından feshedilebilir.
2.Çıkış Mülakatı
Çalışandan Bankadan ayrılmadan önce İK ile bir çıkış mülakatı gerçekleştirmesi istenir. İşten
ayrılan çalışanlarla gerçekleştirilen çıkış mülakatları, yönetimin çalışan ilişkilerini iyileştirmede
faydalı olabilecek çalışan geribildirimi toplamasına yardımcı olur. Ayrıca bu mülakatlar sayesinde
çalışanlar Bankanın fesih prosedürleri konusunda gerekli bilgileri temin eder. Çıkış mülakatları:
- Çalışanın Bankadan ayrılma nedenini saptamayı
- Gerçekleştirilebilecek önleyici eylemler olup olmadığını araştırmayı
- Müşteri ve Banka verilerinin gizli tutulmasının önemine dikkat çekmeyi amaçlar.
PL-01-6
Sayfa43 of 45
3.İhbar Süresi
Aşağıdaki ihbar süreleri, çalışanın hizmet akdini sonlandırmaya karar vermesi veya Bankanın
geçerli nedenlere bağlı olarak bir çalışanının hizmet akdini sonlandırmayı tercih etmesi halinde
uygulanır:
Hizmet Süresi
6 aya kadar
6 ay- 1,5 yıl arası
1,5-3 yıl arası
3 yıldan fazla
İhbar Süresi
2 hafta
4 hafta
6 hafta
8 hafta
4.Yıllık İzin Hakları
Mutabık kalınan ihbar süresi esnasında çalışanların yıllık izinlerini kullanmaları gerekir.
5.Olanaklar
Çalışanlar, hizmet akitlerinin sonlanması öncesinde veya sonlandığı tarihte, Bankadan aldıkları tüm
kredileri geri ödemek zorundadır. Çalışanların kredinin yeniden finansmanına ihtiyaçları varsa,
uygun düzenlemeler ilgili taraflarla birlikte gerçekleştirilmelidir.
Son iş günlerinde çalışanlar, Bankamız Sosyal Sigorta ve Sağlık Sigortası kapsamından çıkarılır.
6.Çalışan Yükümlülükleri
İş akdinin feshi üzerine çalışanların Banka’nın malı olup da Banka’nın işiyle ilgili olan tüm kayıtları,
belgeleri (tüm kopyaları da dahil), yazışmaları, kağıtları, materyalleri, anahtarları, kimlik
belgelerini, güvenlik erişim kartlarını, bilgisayarları, araç, telefon hattı ve diğer varlıkları derhal ve
değişiklik olmaksızın iade etmeleri gerekmektedir. Çalışanların Banka’nın işiyle ilgili olan ve ofis
dışında kullandıkları herhangi bir bilgisayarda kayda almış olabilecekleri tüm elektronik dosyaları
da silmeleri gerekir.
İK Departmanı, Banka içerisindeki ilgili tüm dahili taraflara (örneğin IT, güvenlik, iç hizmetler vs)
ayrılan çalışanın sisteme erişimine, binaya girişine izin vermemelerini ve çalışana ait tüm eşyaları
çalışana, Banka’ya ait olanları Banka’ya iade etmeleri yönünde talimat verir.
İş akdi feshedilen çalışanın, Banka’nın müşteriler ve meslektaşlarına ilişkin bilgilerin gizli niteliğine
dair kural ve yönetmeliklerine göre davranması ve bu bilgilerin gizliliğini koruması gerekmektedir.
Çalışanlardan beklenen, Banka’nın işiyle veya müşterileriyle olan gizli bilgilerin hiçbirini
açıklamamak veya kullanmamaktır. Bu bilgiler arasında sadece sayılacaklarla sınırlı olmamak
kaydıyla, müşteri listeleri, tedarikçiler, çalışanlar, finansal bilgiler (fiyatlandırma bilgileri de
dahildir), idari ve bilgi sistemleri ile sadece Banka’ya özgü ürün ve hizmetler ile Banka’nın
stratejisine dair bilgiler de dahildir. Gizliliğin ihlali halinde ihlalde bulunan şahıs aleyhine yasal
işlemler başlatılacaktır.
Faydalı İpucu …
İlerlemek konusunda ne kadar emin olursanız olun, bir pozisyonu bırakırken köprüleri yakmayın.
Yeteneğinizi en iyi biçimde yansıtacak şekilde olumlu ve profesyonel bir iz bırakın.
PL-01-6
Sayfa44 of 45
Güncelleme Geçmişi:
Revizyon
Numarasi
1
2
Yayın
Tarihi
31.08.2012
04.12.2012
Değişiklik
Tur*
Yeni
Güncelleme
3
4
5
6
25.12.2013
11.07.2013
25.12.2013
20.01.2015
Ekleme,Güncelleme
Güncelleme
Güncelleme
Ekleme
Adım
Tanım
Disiplin Komitesi
üyeleri ve işleyişinde,
ücretli izin
prosedüründe
güncelleme
yapılmıştır.
Eklenen alanlar
kırmızı renk ile
işaretlenmiştir.
*Değişiklik Turu = Yeni, Ekleme,İptal, Güncelleme
PL-01-6
Sayfa45 of 45

Checks Drawn on Audi

Transkript

Benzer belgeler

Nasıl başlangıç değil işçi bulabilirim?

Önemli Not: • Yalnızca aynı ad ile sahip olunan bir

KLASİK GİTAR KURSU Eğitim Programı Klasik Gitar Eğitimi Eğitim

Disiplin nedir - Imdat Artan Sosyal Hizmet Uzmanı

8 TC ZİRAAT BANKASI A. Ş. İTHALAT BEDELİ TRANSFER FORMU

DÖVİZ TRANSFER TALEP FORMU

Turkey - Safety and health at work - EU-OSHA

adilcevaz meslek yüksekokulu etikdavranış ilkeleri

Danışma için kayıt yaptırmadan önce Gelirler