Tükenmişlik sendromu doğrudan insana hizmet eden ve hizmetin

TÜKENMİŞLİK VE BAŞA ÇIKMA YÖNTEMLERİ
Dr. Leman KUTLU
İ.Ü. İstanbul Tıp Fakültesi Çocuk Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı
ÖZET
Tükenmişlik insana hizmetin ön planda olduğu meslek gruplarında daha çok görülmekte olup yaşamın herhangi bir
döneminde ortaya çıkabilmektedir.
Tükenmişlik kavramı genel olarak; meslek üyelerinin mesleğin özgün anlamı ve amacından kopması ve hizmet götürdüğü
insanlarla artık gerçekten ilgilenemiyor olması ya da aşırı stres ve doyumsuzluğa tepki olarak kişinin kendini psikolojik olarak
işinden geri çekmesi olarak tanımlanmaktadır
Bu makalede tükenmişliğin nedenleri, bulguları ve başa çıkma yöntemleri ele alınarak hemşirelerin tükenmişliğe karşı
mücadelesinde yol gösterici olması amaçlanmıştır.
GİRİŞ
İnsana yönelik hizmetin ön planda olduğu sağlık kurumlarında çalışan bireylerde her geçen gün tükenmişliğe ait bulguların
daha ön plana çıktığı ve günlük konuşmalar içinde yer aldığı görülmektedir.Özellikle hastalarla 24 saat iletişim halinde olan
hemşirelerin kendi aralarında ‘’ kendimi sürekli yorgun hissetmeye başladım, sanki enerjim hızla tükenip gidiyor, nedenini
bilmediğim bir huzursuzluğum var, pilim bitti artık, ayaklarım geri geri gidiyor, bir emekli olup gitsem, yoğun baş ağrısı
çekiyorum,halsizim, içimden hiç bir şey yapmak gelmiyor’’ gibi konuşmaları her geçen gün biraz daha artmaktadır.Bu durum
hastaları tarafından da gözlenmekte, onlara sundukları hizmetin kalitesini ve mesleki doyumlarını etkilemekte, aile ve sosyal
yaşantısında da sorunlara neden olabilmektedir.
Tükenmişlik sendromu doğrudan insana hizmet eden ve hizmetin kalitesinde insan faktörünün çok önemli
olduğu alanlarda daha çok görülmektedir Yavaş gelişen bir süreçtir ve çalışan kişilerin %80’ i iş yaşamlarının bir
noktasında tükenmişlik yaşayabilmektedir (27).
TÜKENMİŞLİK KAVRAMI
“Tükenmişlik” kavramı ilk kez Freudenburg (1974) tarafından ortaya konmuş ve günümüzde kabul gören tanımı Maslach
tarafından 1981’de yapılmıştır. Maslach tükenmişliği, kişinin profesyonel iş yaşamında ve diğer insanlarla olan ilişkilerinde
olumsuzluklara yol açan özsaygı yitimi, kronik yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının gelişimi ile birlikte seyreden
fiziksel, duygusal ve entelektüel tükenmeyle karakterize bir sendrom olarak tanımlamıştır (15)
Tükenmişlik kavramı genel olarak; meslek üyelerinin mesleğin özgün anlamı ve amacından kopması ve hizmet götürdüğü
insanlarla artık gerçekten ilgilenemiyor olması ya da aşırı stres ve doyumsuzluğa tepki olarak kişinin kendini psikolojik olarak
işinden geri çekmesi olarak tanımlanmaktadır (1, 9, 10, 18).
Tükenmişlik Maslach tarafından duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı olmak üzere üç alt boyutta ele
alınmıştır:
- Duygusal tükenme, kişinin yaptığı iş nedeniyle duygusal olarak kendini aşırı yüklenmiş, tükenmiş hissetmesidir ve
tükenmişliğin en önemli belirleyicisidir (15, 16, 19, 25 ).
- Duyarsızlaşma, kişinin hizmet verdiklerine karşı duygudan yoksun biçimde tutum ve davranışlar
sergilemesidir. Bireylere karşı bir insan olarak yaklaşımdan ziyade bir nesne yaklaşımı söz konusudur (15, 16, 19,
25 ).
- Kişisel başarı eksikliği ise, sorunun başarı ile üstesinden gelememe ve kendini yetersiz görme olarak
tanımlanır. Kişinin işe karşı motivasyonu düşmüştür, kontrol eksikliği ve çaresizlik hisseder. Bireyde tükenme,
duygusal tükenme ile duyarsızlaşmanın artması, kişisel başarının ve başarı duygusunun azalması ile ortaya
çıkmaktadır (15, 16, 19, 25 )
TÜKENMİŞLİĞE NEDEN OLAN ETKENLER
Tükenmenin nedenleri ,insanın beklentileri ile ilişkilendirilmektedir.Genellikle gerçek dışı beklentilerin ve
gerçek ile beklentiler arasındaki uyumsuzluğun fazla olması sonucunda oluşur (26).Tükenmeye neden olan
etkenleri iki başlıkta toplayabiliriz.Bunlar:
Çalışma Ortamından Kaynaklanan Etkenler:
Aşırı iş yükü ve dinlenme zamanlarının az olması, hizmet verilen bireylerin ihtiyaçlarının mali, bürokratik ve idari
nedenlerden dolayı karşılanamaması, yöneticilerin ve denetimin yetersizliği, geri bildirim verilmemesi, gerçekçi olmayan
beklentileri, profesyonel olmayan bir yönetim anlayışı, yetersiz uzman eğitimi ve yönlendirme, sorumluluk ve yetki arasında
dengesizlik, çalışanlar arasında destek ve sosyal ilişkilerin olmaması,aşırı zor ve ihtiyaçları çok fazla olan bireylerin iş
ortamında sürekli bulunması,yazma ile ilgili işlerin ve bürokratik işlerin zaman alması,vardiya şeklinde çalışma ve uykusuzluk,
çalışma ortamında arkadaşça olmayan rekabete dayalı ilişkiler, eşitsizlik, paylaşımın olmaması, yetersiz malzeme ve
kaynaklar, personel sayısının az olması, uzun çalışma saatleri, sosyal olanakların ve ücretlerin az olması, hizmet verilen
bireylerin ve yakınlarının olumsuz davranışları,iş ortamında bulunan araç gereçlerden gelen sesler,özel tatil günlerinde aile
bireyleri ile birlikte olamama, mola vermeye uygun bir ortam olmaması, iş riskinin fazla olması ve sağlığı etkilemesi,
çalışanların güvenliğinin sağlanmaması, çalışanların karar verme-insiyatif kullanma yetkilerinin olmaması, hizmet içi
eğitimlerin olmaması, kariyer gelişimi için yeterli fırsatların tanınmaması ve taktirlerin az olması gibi etkenler çalışma
ortamından kaynaklanan etkenler arasında sıralanmaktadır (7, 27).
Bireyin Kendisinden Kaynaklanan Etkenler:
Bireysel nedenler arasında nevrotik özelliklere sahip olma, anksiyeteli olma, gerçek dışı hedeflerin olması, öz saygının
bozulması, aşırı duyarlılık, bireyin kendi işi hakkında hissettikleri, kariyer memnuniyetsizliği, fazla alkol kullanımı, egsersiz
yapmama, tatil yapamama, sosyal aktivite azlığı, ailesinin ve sosyal çevresinin beklentilerinin fazla olması, ailesine ve
çevresine zaman ayıramama, yaptığı işi kontrol etme ya da etkileme duygusundan yoksun olma gibi nedenler yer almaktadır
(7, 27 ).
TÜKENMİŞLİĞİN EVRELERİ
Tükenme dört evreden oluşmaktadır (31).Sürekliliği olan bir süreçtir:
Şevk ve Coşku Evresi: Umudun , enerjinin artması,ulaşılmayacak düzeydeki mesleki beklentiler bu evrede görülmektedir.
Meslek her şeyin önüne geçmiştir, uykusuzluğa, gergin çalışma ortamlarına, bireyin kendisine ailesine ve sosyal yaşamına
zaman ve enerji ayıramamasına karşı güçlü bir uyum sağlama çabası vardır (6, 9, 31).
Durağanlaşma Evresi :Bu evrede artık istek ve umutlulukta bir azalma olur. Mesleğini uygularken karşılaştığı güçlüklerden,
daha önce umursamadığı ya da yadsıdığı bazı noktalardan giderek rahatsız olmaya başlamıştır. İşten başka ne yapıldığı
sorgulanmaya başlanmıştır.Bireyin mesleği kuramsal ve pratik tüm yönleri ile var oluşunu tamamen dolduramamıştır (6, 9,
31).
Engellenme Evresi : İnsanlara yardım ve hizmet etme kişinin yaşamında ön plandadır.İnsanları, sistemi, olumsuz çalışma
koşullarını değiştirmenin ne kadar zor olduğu anlaşılmış ve engellenmişlik duygusu yaşanmıştır.Bu durumda kişi ya adaptif
savunma ve başa çıkma stratejilerini harekete geçirir ya maladaptif savunmalar ve başa çıkma stratejilerini kullanarak
tükenmişliğini ağırlaştırır ya da kendini çekerek karşılaştığı durumdan kaçar (6, 9, 31).
Umursamazlık Evresi : Bu evrede, ileri düzeyde duygusal kopma , kısırlaşma, inançsızlık ve umutsuzluk
gözlenmektedir.Birey mesleğini ekonomik ve sosyal güvence için sürdürmekte ve yaptığı işten doyum
alamamaktadır.Bundan dolayı birey iş yaşamında kendini var edememekte, sıkıntı ve mutsuzluk yaşamaktadır (6, 9, 31).
TÜKENMİŞLİĞİN BELİRTİLERİ
Bireysel Belirtiler
Bireyde tükenme durumunda ortaya çıkabilecek başlıca belirtiler şunlardır:
Fizyolojik belirtiler: Kendini çok yorgun hissetme, halsizlik ,fiziksel olarak enerji kaybı yaşama, sık baş ağrıları, bulantı
kusma, diyare gibi gastrointestinal şikayetler,iştahsızlık yada aşırı yeme, kilo kaybı kas krampları, bel ağrısı ve uyku
bozuklukları, solunum güçlüğü, kronik soğuk algınlığı, psikosomatik hastalıklar.(2, 3, 4, 7, 21, 27, 28, 29, 30).
Psikolojik belirtiler:Duygusal yönden bittiğini hissetme, çabuk öfkelenme,abartılı tepki verme, aşırı
heyecanlılık,mutsuzluk, ,bilişsel becerilerde güçlükler yaşama, hayal kırıklığı, çökkün duygu durum, anksiyete, huzursuzluk,
sabırsızlık, öz güvenin ve benlik saygısının azalması, kendini değersiz hissetme, eleştirilere karşı tahammülsüzlük,
nezaket,saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda azalma,kendini geri çekme, karar vermekte yetersizlik, dikkatini
toplamada güçlük ,karar verememe,duygusal yoksunlaşma, boşluk ve anlamsızlık hissi, ümitsizlik,cinsel ilgide azalma (2, 3, 4,
7, 21, 27, 28, 29, 30).
Davranışsal belirtiler: değişimlere karşı tepki gösterme, sık sık hata yapma, işleri erteleme ya da sürüncemede bırakma,
işe karşı coşkunun ve ilginin azalması,aşırı iş yüklenildiğinin hissedilmesi, işe geç gelme, neden belirterek ya da nedensiz işe
gelmeme, iş yapmada isteksizlik, işi bırakma eğilimi hizmetin kalitesinde bozulma, iletişim ve ilişkilerinde bozulma, kaza ve
yaralanmalarda artış, alaycı veya negatif davranışlar gösterme, gerilim ve tartışmaların artması, iş dışındaki başka şeylerle
vakit geçirme, başarı ve üretkenlikte azalma, kuruma ilginin kaybı (2, 3, 4, 7, 21, 28, 29, 30).
Tükenmişliği belirleyici majör belirtileri enerji kaybı, motivasyon eksikliği, başkalarına karşı negatif tutum ve geri
çekilmeyi içerir (14, 17).
Organizasyonel Belirtiler
İşi bırakan çalışan sayısının artması, hastalar ve yakınlarının verilen hizmete yönelik şikayetlerinin artması, ve hizmet
kalitesinin bozulması, çalışanın işten uzak kalma süresinin artması, kurum çalışanlarında duygusal ve fiziksel sorunların
artması,çalışma ekibi içinde iletişim ve ilişkilerde uyumla ilgili zorluklar yaşanması, yapıcı eleştirilerin, yeniliklerin, üretken ve
yaratıcı çabaların etkisiz kalması, demokratik ve işbirlikçi olmayan, hiyerarşik, merkeziyetçi bir yönetim anlayışının olması,
ödüllendirme araçlarının eksikliği, güvensizlik ve çalışanların mesleki gelecek ve ilerlemeleri konusunda belirsizlik yaşamaları
organizasyonel belirtiler arasında sayılabilir (9).
TÜKENMİŞLİK KİMLERDE DAHA SIK GÖRÜLÜR?
Tükenmişlik genellikle insana yönelik hizmet sektöründe çalışanlarda,yönetici kademesindekilerde, kurtarıcı pozisyondaki
bireylerde,yaşamsal önemi olan kararlar vermek durumunda kalan kişilerde, takım liderlerinde, zaman baskısı ile işi
yetiştirmek durumunda kalanlarda, dikkat ve detaylar üzerinde çalışılmayı gerektiren işlerde çalışanlarda daha sık
görülmektedir ( 27).
TÜRKİYE’DE SAĞLIK KURUMLARINDA TÜKENMİŞLİK ÜZERİNE YAPILAN ÇALIŞMALAR
Ülkemizde ve dünyada tükenmişlik üzerine yapılan çalışmaların çoğu hemşireler, doktorlar, öğretmenler,
avukatlar gibi insana hizmetin ön planda olduğu meslek gruplarını içermektedir (5) .
Ülkemizde hemşirelerin tükenmişlik düzeylerini ve bunu etkileyen faktörlerin belirlenmesine yönelik yapılmış
olan bir çok çalışma bulunmaktadır. Bu çalışmaların tükenmişlik sendromunun belirtilerini daha açık bir şekilde
ortaya koymada, etkileyen faktörlerin tespitinde ve gerekli önlemlerin alınmasında etkili olacağı
gerçeği unutulmamalıdır. Bu çalışmalardan birkaç örnek :
- Çam (1991) ‘’Hemşirelerde tükenmişlik sendromunun araştırılması’’: Araştırma tükenmişlik burnout
fenomeninin hemşirelerle ilgili çeşitli değişkenler arasındaki ilişkileri saptamak amacı ile yapılmıştır. Maslach
tükenmişlik ölçeği’nin alt ölçekleri; medeni durum, eğitim durumu, çalışılan bölüm, hastanede üstlenilen görev
ve meslektaş desteği değişkenlerle aralarında ilişki bulunmadığı, çocuk sahibi olma durumu, çalışma süresi ve
üstlerden destek görme durumu, kendi sağlık algısı ile ilişkili olduğu bulunmuştur (25)
- Ergin (1996) ‘’ Maslach tükenmişlik ölçeğinin Türkiye sağlık personeli normları’’ : Uzman hekimler, pratisyen hekimler,
diş hekimleri, eczacılar, hemşireler, sağlık teknisyenleri ve ebeler için MTÖ Türkiye normlarını çıkardığı çalışmasında,
pratisyen hekimlerin ve hemşirelerin DT ve D puanlarının diğer meslek gruplarından anlamlı olarak yüksek olduğunu
göstermiştir. (25)
-Işık’ın (2005)’’ Ankara onkoloji eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan yardımcı sağlık personelinde tükenmişlik
durumu araştırması ‘adlı çalışmasında araştırma grubunun genel tükenmişlik puanları açısından yaş, hizmet süresi, mesleği
isteyerek seçme, mesleği kendine uygun bulma, mesleki uygulamadaki verim düzeyi, çalışma ortamından memnun olma,
üstlerinden takdir görme, mesleki geleceği değerlendirme grupları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık
bulunmuştur (13).
-Taycan ve arkadaşlarının (2006)‘’ Bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerde depresyon ve
tükenmişlik düzeyinin sosyodemografik özelliklerle olan ilişkisi’’ adlı çalışmasında Yaş, meslekte geçirilen süre,
medeni durum ve çocuk sahibi olma kişisel başarı puanı ile pozitif korelasyon göstermiştir. Cerrahi bölümlerde
çalışan hemşirelerin, dahili bölümlerde çalışanlarla karşılaştırıldığında kişisel başarı puan ortalamalarının daha
yüksek olduğu tespit edilmiştir. İş yaşamından memnun olmayan, mesleğini kendine uygun bulmayan, meslek
seçiminde isteksizlik beyan eden ve psikiyatrik sorunlar yaşadığını belirten hemşirelerde tükenmişlik ve
depresyon düzeyi daha yüksek olarak tespit edilmiştir. (25)
TÜKENMİŞLİĞİN NEDEN OLDUĞU SONUÇLAR
Tükenmişlik insanlara sunulan hizmetin kalitesini düşürmekte iş kaybına aile içi ilişki sorunlarına, psikosomatik
hastalıklardan alkol-madde-sigara kullanımına ve hatta uykusuzluk, depresyon gibi ruhsal hastalıklara kadar uzanan çok
çeşitli ciddi sonuçlara neden olabilmektedir ( 9, 10, 18).
ÖNLEME VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI
Tükenmeyi önleme ve başa çıkma yolları işyerlerinde bireysel ve örgütsel düzeyde ele alınmalıdır. En etkili yöntem ortaya
çıkarıcı etmenlerin azaltılması ve tespit edilerek hızla müdahale edilmesidir. Bu yöntemler:
Organizasyon Düzeyinde:
1-Devlet yönetimi düzeyinde yapılması gerekenler: Çağdaş yönetim ilkelerine uygun olarak örgütlenilmesi için
çalışanların görevlerini ve yetkilerini belirleyen gerekli yasal düzenlemelerin yapılması ,demokratik olarak sorumluluk ve
yetkileri paylaştıran yönetim yaklaşımının benimsenmesi, ödül kaynaklarının arttırılması, uzun çalışma saatlerinin
azaltılması, personel yetersizliği ve düşük ücret sorunun giderilmesi, sosyal olanaklarının arttırılması.
2-İş yeri yöneticileri düzeyinde yapılması gerekenler: Görev tanımlarının açık ve net olması, işe yeni
başlayan kişinin oryantasyon programına alınması ve rehberlik sağlanması, iş ile çalışan arasında uyumu
sağlamak için işin modifiye edilmesi ve eşit dağılımı, bölümlerin özelliklerine göre etkin personel planının
yapılması ve personel sayısının arttırılması, düzenli ekip içi toplantıları ile öneri ve eleştirilerin alınması, sorun
çözmede kalıcı mekanizmaların oluşturulması, bireysel baş etme becerilerinin kazandırılmasına yönelik eğitim
programlarının oluşturulması ,sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınması, yöneticilerin çalışanı
destekledikleri, sıkıntılı bir durumda kendilerinden yardım alabilecekleri, elemanların gereksinim duyduğu
sürekli eğitim olanaklarının sağlanması, ödül kaynaklarının kullanılması, çalışanların bireysel ihtiyaçlarının
karşılanmasına önem verilmesi ve kolaylaştırılması, alınan kararlara katılımın sağlanması gereklidir. Hoşgörülü,
esnek, adaletli, katılımcı bir yönetim anlayışı ve dinleyen, değer veren bir yönetici, tükenmenin önlenmesi ve
giderilmesinde etkilidir ( 8, 9, 11, 20, 22, 23, 24, 27 ).
Bireysel Düzeyde:
1-Bireysel düzeyde yapılması gerekenler:
-Bakış açısının, düşünce sisteminin, değerler sıralamasının değiştirilmesi ve geliştirilmesi, mantıksız
inançların, otomatik düşüncelerin, olumsuz algıların fark edilmesi ve düşüncelerin yeniden yapılandırılması ,
-İşe başlamadan önce yapılacak işin zorluklarının ve risklerinin öğrenilmesi, sorumluluk alanlarının sınırlarının
bilinmesi, iş yükünün gerçekçi boyutlarda tutulması
-Tükenme belirtilerinin bilinmesi, duyguların ve sorunların paylaşılması gerektiğinde yardım istenmesi,uyku
süresinin iyi planlanması,
-Özel yaşamda iş konuşmalarından uzaklaşılması, iş çıkışı rahatlatıcı, zevk verici aktivitelerde
bulunulması,günlük yaşamda nükteye, mizah dergilerine,yer verilmesi, evde sakinleşip dinlenilebilecek ,bir
rahatlama köşesinin oluşturulması, düzenli egzersizlerin yapılması, aileye ve sosyal yaşama zaman ayrılması
-İş dışındaki yaşam alanlarının geliştirilmesi,tatil ve dinlenme olanaklarının kullanılması, işyerindeki rutin
alışkanlıkların bırakılması,monotonluğun azaltılması ( 9, 11, 20, 22, 27, 30 ).
2-İş arkadaşları düzeyinde yapılması gerekenler:
-Aynı yerde çalışan kişilerin iş dışı konularda konuşmaları ve birlikte güzel vakit geçirmeleri,
-Uyumlu bir ekip çalışması içinde olmaları, aralarında eşit görev dağılımının olması, birlikte çalışmadan doğan
sorunların zamanında, kronikleşmeden çözülmesi,
-İşte karşılaşılan sorunların ve duygusal zorlukların paylaşılabileceği destekleyici grupların oluşturulması,
daha kıdemli çalışanların, işe yeni başlayanlara rehberlik etmeleri ve rol modeli olmaları ( 8, 9, 20, 22, 27, 30 ).
3-Aile düzeyinde yapılması gerekenler: Bireyin yaşamında aile ve akrabalar önemli olup onların varlığı,
desteği takdirleri ile işi dışında var olduğunu hissetmesini sağlar ( 8, 9, 11, 20, 23, 30 ).
Sonuç
Günümüzde artan bir şekilde iş, aile ve sosyal yaşamı önemli derece etkileyen tükenmişlik çalışanların hizmet
kalitesini etkilemektedir. Bununla birlikte hizmeti alanların ve verenlerin memnuniyeti azalmaktadır.Bu yüzden
çalışma ortamını yapılandırırken tükenmişliği önleme ve başa çıkma yollarına yönelik stratejilerin
geliştirilmesinde devlete, kurum yöneticilerine ve çalışanlara önemli görevler düşmektedir.
Tükenmişliğin önlenmesine veya azaltılmasına yönelik yeterli çözüm yöntemleri geliştirilmezse kuşaktan
kuşağa taşınarak toplumsal bir sorun haline geleceği. unutulmamalıdır.
KAYNAKLAR
1. Aslan H, Alpaslan NZ, Aslan O. Ünal M, Hemşirelerde Tükenme, İş Doyumu ve Ruhsal Belirtiler. Nöro Psikiyatri Arşivi 33,
192-199, 1996.
2. Constable CJF, Russell DW. The Effect Of Social Support and The Work Environment Upon Burnout Among Nurses. J
Human Stress 12, 20-26, 1986.
3. Cronin-Stubbs D, Rooks CA. The Stress, Social Support and Burnout of Critical Care Nurses. Heart Lung 14, 31-39, 1985.
4. Cullen A. Burnout.Why Do We Blame The Nurse? Am J Nurs 95, 22-27, 1995.
5. Duquette A, Kerouac S, Sandhu BK, Beaudet L. Factors Related to Nursing Burnout:A Review of Empirical Knowledge.
Issues Ment Health Nurs 15, 337-358, 1994.
6. Düzyürek S, Ünlüoğlu G. Hekimde Tükenmişlik (Burnout) Sendromu. Psikiyatri Bülteni 1 ( 3), 108-112, 1992
7. Ersoy F, Yıldırım RC , Edirne T. Tükenmişlik (Staff Burnout) Sendromu.Sürekli Tıp Eğitimi Dergisi, 10 (2) 2001,
http://www.ttb.org.tr/STED/sted0201/1.html (Erişim tarihi:18.06.2006)
8. Evans BK, Fischer DG. The Nature of Burnout: A Study of The Three-Factor Model of Burnout in Human and NonHuman Service Samples. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66, 29-38, 1993.
9. Fawzy FI, Fawzy NW, Pasnau RO. Burnout in The Health Professionals, Handbook of Studies on General Hospital
Psychiatry, Eds: Judd FK, Burrows
GD, Lipsitt DR, Elseiver Science Publishers BV, Amsterdam, 119-130, 1991.
10. Felton JS. Burnout As a Clinical Entity-Its Importance in Health Care Workers. Occup ed 48, 237-350, 1998.
11. Freudenberger HJ, Richelson G. Tükenmeye Rağmen Nasıl Yaşanabilir? Çev.:Nesrin H. Şahin, Stresle Başa Çıkma Olumlu
Bir Yaklaşım, Türk Psikologlar Derneği Yayınları No:2, 3.Basım, Ankara, 1998.
12. Gülseren, Karaduman E. Kültür. Hemşire ve Teknisyenlerde Tükenmişlik Sendromu ve Depresif Belirti Düzeyi. Kriz
Dergisi 8, 32-36, 2000.
13. Işık U. Ankara Onkoloji Eğitim ve Araştırma Hastanesinde Çalışan Yardımcı Sağlık Personelinde Tükenmişlik Durumu
Araştırması Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri
Enstitüsü, Doktora tezi, Ankara, 2005
14. Maslach C.Burned-Out. Hum Behav 5, 197-220, 1976.
15. Maslach C, Jackson SE. Manuel Maslach Burnout Inventory. 2nd ed, Consulting Psychologists Pres, Palo Alto, California,
1-17,1981
16. Maslach C. Burnout.The Cost of Caring.New Jersey:Englewood Cliffs&Prentice Hallnc, 1982.
17. Maslach C, Jackson SE. Maslach Burnout Inventory Manual. 2nd ed, Consulting Psychologist Press, Palo Alto, 1986.
18. Oehler JM, Davidson MG, Starr LE, Lee DA. Burnout, Job Stress, Anxiety and Perceived Social Support in Neonatal
Nurses. Heart Lung 20,500-505,1991.
19. Örmen U. Tükenmişlik Duygusu ve Öğrenciler Üzerinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi,
İstanbul, 1993.
20. Özgüven HD, Haran S. Tükenme. Kriz ve Krize Müdahale. Ankara Üniversitesi Psikiyatrik Kriz Uygulama ve Araştırma
Merkezi Yayınları No:6, Ankara), 199 ,2000.
21. Potter B. Symptoms of Burnout. http://www.docpotter.com/boclass- 2bosymptoms.html ( Erişim tarihi:15.07.2006).
22. Richadson AM, Burke RJ. Models of Burnout: Implications for Intervention. Int J Stress Manag 2, 31-43, 1995.
23. Sever AD. Hemşirelerin İş Stresi ile Başa Çıkma Yolları ve Bunun Sonuçlarının Araştırılması. İstanbul Üniversitesi Sağlık
Bilimleri Enstitüsü Hemşirelik Anabilim Dalı, Doktora Tezi, İstanbul, 1997.
24. Taormina RJ, Law CM. Approaches to Preventing Burnout:The Effects of Personal Stress Management and
Organizational Socialization. J Nurs Manag 8, 89-99,2000.
25. Taycan O, Kutlu L, Çimen S, Aydın N. Bir Üniversite Hastanesinde Çalışan Hemşirelerde Depresyon ve Tükenmişlik
Düzeyinin Sosyodemografik Özelliklerle Olan İlişkisi. Anadolu Psikiyatri Dergisi 7, 100-108 ,2006.
26. Tümkaya, S. Öğretmenlerdeki Tükenmişlik Görülen Psikolojik Belirtiler ve Başa Çıkma Davranışları. Çukurova
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Adana, 1996.
27. <http://www.psikonet.com/konu.asp?kid=203>: Tükenmişlik Sendromu (Erişim tarihi: 15.07.2006).
28. http://www.geocities.com/marufbecene/burnouttukenmisliksendromu.htm:Burnout Tükenmişlik (Erişim tarihi:
bb15.07.2006).
29. http://ssw.unc.edu/fcrp/Cspn/vol3_no1/symptoms_of_burnout.htm: Symptoms of Burnout (Erişim tarihi:
17.07.2006).
30. http://www.helpguide org./mental/burnout_ signs_ symptoms.htm: Burnout: Signs, Symptoms, and Prevention (Erişim
tarihi: 15.07.2006).
31. http://www.stressdoc.com/four_stages_burnbout.htm: The Four Stages of Burnout (Erişim tarihi: 17.07.2006)