performans yönetġm sġstemġ prosedürü

No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
1. AMAÇ
Bu prosedürün amacı; XXXXXXX’de uygulanmakta olan Performans ve Yetenek Yönetim Sisteminin
işleyiş esaslarını belirlemektir. “İnsan Kaynağımıza performans ve potansiyellerine dair ayna tutarak,
düzenli, açık ve yapıcı geri bildirim vererek, farklılaştırılmış insan kaynakları uygulamaları sunarak,
kişiselleştirilmiş gelişim planları oluşturarak, gelişim ve kariyer fırsatları sunarak, fark yaratanı ayırt
etmek ve elde tutmak” (yüksek performanslı bir takım haline dönüştürmek”) stratejik önceliğinden
hareketle Performans ve Yetenek Yönetimi kapsam, sorumluluklar ve uygulama kuralları bu
prosedür ile tanımlanmıştır.
2. KAPSAM
Bu prosedür tüm XXXXXXX çalışanlarını kapsamaktadır. İstisnalar; ilgili yılda 1 Ağustos ve
sonrasında işe başlayanlar ile part-time çalışanlar ve stajyer çalışanlar.
3. TANIMLAR
Bu doküman içinde yer alan tanım ve kısaltmalara XXXXXXX Sözlük’ten ulaşabilirsiniz.
HEDEF: İş planının hayata geçirilmesi için gerekli olan kritik başarı faktörleri; çıktı ve sonuçlarının
somut olarak ifadesidir.
DAVRANIġ MODELĠ: İşimizde başarılı olmak ve fark yaratabilmek için gereken bilgi, beceri davranış
ve iş motivasyonudur.
SMART: Spesifik, Ölçülebilir, Zorlayıcı ancak Ulaşılabilir, Gerçekçi, Zaman Dilimi Belirli
DEĞERLENDĠRME SKALASI: Değerlendirmeler 5’li skala üzerinden yapılmaktadır:
Olağanüstü Başarılı
(Star Performance)
Üstün Başarılı
(Outstanding)
Başarılı
(Succesful)
Beklenenin Altında
(Under Performed)
Başarısız
(Unsatisfactory)
DAVRANIġ MODELĠ DEĞERLENDĠRME: Yetkinliklerin değerlendirilmelerine yönelik gelişim amaçlı
bir geribildirim aracıdır.
YETENEK MATRĠSĠ: İş sonuçları ve davranışlarına göre çalışanların değerlendirilerek yerleştirildiği
5 alanlı (Jump, Stretch, Grow, Improve, Move) bir tablodur.
JUMP: Bölümün üst performans grubunda yer alan, bulunduğu pozisyonda yüksek başarı gösteren
ve önümüzdeki 12 ay içerisinde, fırsat oluşması halinde bir üst yönetsel seviyeye geçmeye veya
Expert (profesyoneller için geçerlidir) olma potansiyeline sahip çalışanları kapsar.
STRETCH: Bölümün üst performans grubunda yer alan, bulunduğu pozisyonda yüksek başarı
gösteren ve önümüzdeki 12 ay içerisinde bir üst yönetsel seviyeye geçmeye hazır olmayan ya da
tercihen kariyer hedefi olarak yönetsel seviyede görev yapmayı planlamayan çalışanları kapsar.
GROW: Bölümün iyi performans grubunda yer alan, bulunduğu pozisyonda etkin performans
gösteren ve önümüzdeki 12 ay içinde mevcut rol ve sorumluluklarını performansını da yükselterek
genişletme potansiyeline sahip çalışanları kapsar. Bu doğrultuda yönetimce bu çalışanlara işini
genişletme fırsatları sunulması planlanmış olmalıdır.
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 1/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
IMPROVE: Pozisyonun gereklerini yerine getirmeye yönelik gelişim alanları olan ve/ veya bölümün
bütününe bakıldığında göreceli sıralamada alt performans grubunda yer alan çalışanları kapsar.
Çalışan, önümüzdeki 12 ay içinde pozisyonun gereklerini tam olarak yerine getirdiği durumda
yetenek matrisinde üst alanlara dâhil olma potansiyeline sahiptir.
MOVE: Bölümün alt performans gösterenler grubunda yer alan, bulunduğu pozisyonu mevcutta
dolduramayan ve gelecekte de doldurma potansiyeline sahip olmayan çalışanları kapsar.
SĠSTEM YÖNETĠCĠSĠ: BS-ERM-HRP ekibidir.
MÜġTERĠ: Yıl içerisinde iş ilişkisi içerisinde bulunulan farklı ekip, bölüm veya Fonksiyonel Gruptaki
çalışanlar ile Grup Şirketlerindeki her seviyeden çalışanlardır.
EġĠT: Aynı ekipten, bölümden aynı seviyedeki çalışanlardır.
4. KULLANILAN STANDART FORMLAR
Hedef Belirleme Formları
ERP’de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden
kullanılmaktadır.
Ara Değerlendirme Formları
ERP’de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden
kullanılmaktadır.
Hedef Değerlendirme Formları
ERP’de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden
kullanılmaktadır.
Davranış Modeli Değerlendirme Formları
ERP’de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden
kullanılmaktadır.
Yetenek Matrisi Oluşturma Formları
ERP’de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden
kullanılmaktadır.
5. REFERE DOKÜMANLAR
Doküman Adı
Doküman No
Ücretlendirme ve Ek Menfaatler Yönetmeliği
6. UYGULAMA
6.1. Performans ve Yetenek Yönetim Sistemi Kapsamı
Performans ve Yetenek Yönetim Sistemi 8 aşamadan oluşan 1 yıllık bir süreçtir.
1) Hedef Belirleme
2) Ara Değerlendirme
3) Davranış Modeli Değerlendirme
4) Hedef Değerlendirme
5) Yetenek Yönetimi
6) Performans ve Yetenek Yönetimi Görüşmeleri
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 2/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
6.2. Hedef Belirleme Dönemi
 Hedef Belirleme, çalışanların şirket hedefi paralelinde doğru hedeflere yönelmelerini,
performanslarını daha etkin kullanmalarını ve objektif olarak yıllık bazlı değerlendirilmelerini
amaçlar.
 Uygulama Oracle ERP üzerinde “Hedef Belirleme ve Değerlendirme” ekranları üzerinden
yürütülmektedir.
 Uygulamaya satış ekipleri, part-time ve stajyer hariç tüm full-time çalışanlar dâhildir. Satış ekipleri
için çeyrek ve aylık bazlı değerlendirmelerin yapıldığı Satış Performans Sistemleri
bulunmaktadır.
 Hedef Belirleme formları BS-ERM-HRP- ekibi (sistem yöneticisi) tarafından sürece dahil olan
herkes için oluşturulur.
 Çalışanların hedef formunda sistem yöneticileri tarafından atanan hedefler ile girişini yapacağı
kişisel hedefleri bulunur. 4 tip hedef vardır:
6.2.1.
ġirket Hedefi:
Şirket hedefi, şirket ana performans göstergelerinden oluşmaktadır.
Sürece dâhil olan tüm çalışanlar Şirket Hedefine uyumdan sorumludur. Şirket Hedefi pozisyona
göre farklı oranlarla ağırlıklandırılır. Sene başında bu hedef tüm çalışanların hedef belirleme
formlarına sistem yöneticileri tarafından aktarılır.
Yıl sonunda, Şirket Hedefi’nin alt kırılım sonuçları, FN-Controlling Bölümü tarafından
hesaplanarak BS-ERM-HRP ile paylaşılır. Sonuçlara göre hesaplama yapılarak Üst Yönetimin
onayına sunulur ve Şirket Notu belirlenir. Üst Yönetimin onayıyla çıkan sonuç sistem yöneticileri
tarafından tüm çalışanların hedef formlarına aktarılır.
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 3/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
6.2.2.
Revizyon No: 0
Ekip Yönetim Hedefi:
Sadece yöneticilerde bulunan Ekip Yönetim Hedefi, ilgili yılın İK önceliklerine göre revize edilir.
Ekip Yönetim Hedefi içerisinde çalışanı elde tutma, Kariyer yönetimi ve Bölüm Memnuniyet
düzeyi vb. ana başlıkları ile bu başlıkların altında alt başlıklar bulunur. Ör:bölüm/birim istifa oranı,
iç terfi oranı, ÇMA anketi sonucu, işgücü-bilgi donanım endeksi vb.
Tüm yöneticiler Ekip Yönetim Hedefine uyumdan sorumludur. Yöneticilerin hedef formlarında
Ekip Yönetim Hedefi %10 ağırlığına sahiptir. Sene başında bu hedef tüm yöneticilerin hedef
belirleme formlarına sistem yöneticileri tarafından aktarılır.
Yıl sonunda, her bir alt başlık için ilgili BS-ERM ekipleri tarafından bölüm, birim veya yönetici
bazında hesaplamalar yapılarak, değerlendirme sonuçları elde edilir. Elde edilen bu sonuçlar
konsolide edilerek her bir yönetici için Ekip Yönetim Notu hesaplanır ve sistem yöneticileri
tarafından yöneticilerin hedef formlarına aktarılır.
6.2.3.
Proje Hedefi:
Şirket için kritik önem taşıyan projelerde yer alan çalışanların projedeki rollerine ait hedeflerdir.
Bu tip projelerde yer alan çalışanların hedeflerinin proje yöneticileri tarafından BS-ERM-HRP
ekibine bildirilmesi gerekmektedir. Sene başında, Proje yöneticileri tarafından önem derecesi
belirlenen Proje Hedefleri sistem yöneticileri tarafından hedef formlarına atanır.
Yıl sonunda proje yöneticisi ekipteki çalışanların, proje sponsoru ise proje yöneticisinin proje
hedefleri bazında değerlendirmesini yaparak BS-ERM-HRP ekibine iletirler. Değerlendirme
sonuçları sistem yöneticileri tarafından sisteme aktarılır. Örnek: 3G Projesi
6.2.4.
KiĢisel Hedef:
Şirket hedeflerinin Fonksiyonel Grup, Bölüm ve Birim bazına indirgenmesinden sonra yönetici ile
çalışanın bir araya gelerek oluşturdukları hedeflerdir.
Sürece dâhil olan tüm çalışanlar kişisel hedeflerini ve hedeflerin önem derecelerini yöneticileri ile
görüşerek belirlerler. Her çalışan kendi hedeflerini sisteme girmekten sorumludur.

Hedef Belirleme formlarına girilecek hedeflerin her birinin farklı ağırlıklarda önemi olabilir. Her
bir hedef için 100 üzerinden önem derecesi girilmesi zorunludur. Girilen hedeflerin önem
derecelerinin toplamı 100 olmalıdır. Yılsonunda her bir hedefe verilen not önem dereceleri ile
çarpılarak ağırlıklı hedef değerlendirme notu sistem tarafından hesaplanır. Hedef ağırlıkları 10
ve katları olmalıdır.

Kişisel hedefler, gerçekçi, ölçülebilir, zaman dilimi belirtilmiş,
üzerinde uzlaşılmış (SMART) olmalıdır.

Hedef belirlerken tarih alanına hedefin hangi tarihler arasında gerçekleştirileceği, hedef alanına
belirlenen hedefin gerçekleştirilmesindeki başarının nasıl ölçümleneceği ve izleneceği
yazılmalıdır. Hedeflenen alanına kişinin hangi kriterlere göre Üstün Başarılı ve Beklenenin
Altında olarak değerlendirileceği yazılır.
Hazırlayan
Onaylayan
zorlayıcı ancak erişilebilir ve
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 4/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
 Gerekli görüldüğü takdirde bir ekibe, birime veya bölüme ortak hedef verilmek istenirse ortak
hedef kişisel hedef türünde tüm ekip tarafından forma girilir.
 Çalışanlar hedeflerini sisteme girdikten sonra önce kendileri ardından 1. yöneticileri hedef
belirleme formlarına onay verirler.
 Bir önceki yıl girilen hedefler Oracle ERP üzerinde “Hedef Belirleme ve Değerlendirme”
ekranlarındaki “Tamamlanan Değerlendirmeler” başlığı altından görüntülenebilir.
6.3. Ara Değerlendirme Dönemi
 Yöneticilerin çalışanları ile bir araya gelerek yılın ilk yarısındaki gelişmeleri değerlendirdiği, geri
bildirim verdiği ve gerekli durumlarda hedeflerini güncellediği bir dönemdir.
 Ara Değerlendirme süreci çalışan ve yönetici arasında yapılan yüz yüze görüşmeler ile yürütülür.
 Çalışan ve yönetici hedef ve davranışlara ait gözlemler ve somut bilgiler konusunda hazırlanarak
görüşmeye gelir. Yöneticiler çalışanlarının yılın ilk yarısına ait davranış göstergelerinin ve
hedeflerinin üzerinden geçerek, güçlü ve gelişime açık alanları konusunda geri bildirim verir,
gelişim planı gözden geçirilir.
 Bu dönemde not verilmez.
 Ara Değerlendirme dönemi öncesinde çalışanın ne oranda ilerlediğini, ne tip eğitimler ve gelişim
fırsatlarına ihtiyacı olduğunu izlemek ve gerekli desteği sağlamak amacıyla geri bildirim
toplantıları yapılmalıdır.
 Uygulama Oracle ERP üzerinde “Hedef Belirleme ve Değerlendirme” ekranları üzerinden
yürütülmektedir.
 Ara Değerlendirme formları Temmuz’un son haftasında oluşturulur.
 Uygulamaya satış ekipleri, part-time ve stajyer hariç tüm full-time çalışanlar dâhildir.
 Ara Değerlendirme formları sistem yöneticileri tarafından sürece dahil olan herkes için sistemde
oluşturulur.
 Bu dönemde, Hedef Belirleme döneminden sonra işe giren çalışanlar hedeflerini sisteme girerler.
 Hedef eklenirken, revize edilirken veya iptal edilirken toplam önem derecesi (100 puan) hedeflerin
ağırlığına ve etkilerine göre yeniden dağıtılmalıdır.
 Görüşme yapıldıktan sonra değerlendirme ekranlarındaki Çalışanın Olumlu Yönleri ve Gelişmesi
Gerekli Yönleri çalışanın yöneticisi tarafından doldurulur.
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 5/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
 Önce çalışanlar, ardından 1. yöneticileri Ara Değerlendirme formlarına onay verirler. Bu ekranda
değerlendirilenin genel düşüncelerini açıklamak için kullanabileceği metin alanı bulunmaktadır.
6.4. DavranıĢ Modeli Değerlendirme Sistemi
 Performans ve Yetenek Yönetim Sistemi içerisindeki bu uygulama ile çalışanların XXXXXXX
Davranış Modeli kapsamındaki yetkinlikler bazında değerlendirilmesi sağlanmaktadır.
XXXXXXX Davranış Modeline Intracell/Çalışan kategorisinden ulaşabilirsiniz.
 Bu uygulamada; katılımcının, kendisi, yöneticisi, astları (var ise), müşteri ve eşitleri tarafından
değerlendirilmesi sağlanmaktadır.
 Uygulama Oracle ERP üzerinde “Davranış Modeli Değerlendirme” başlığı altındaki ekranlar
üzerinden yürütülmektedir.
 Değerlendirmelerde bilgi gizliliği esastır, hiçbir şekilde değerlendirme yapanların bilgileri
paylaşılmamaktadır.
 Davranış Modeli Değerlendirmeleri yapılırken 5’li Değerlendirme Skalası kullanılmaktadır.
 Bu adımda yapılan değerlendirme sonuçları, Yetenek Yönetimi sürecinde kullanılır.
 Uygulama sırasında doğum/mazeret izninde olan profesyonel çalışanların üst, Müşteri/Eşit
değerlendirmesi yapması beklenmemektedir ancak yöneticilerin astlarının değerlendirmesini
yapması beklenmektedir.
 Davranış Modeli Değerlendirme uygulaması 2 adımdan oluşur:
6.4.1.
Değerlendirme Adımı
Değerlendirme adımı Müşteri/Eşit Seçme ile kendi, Ast/Üst ve Müşteri/Eşit değerlendirmesinden
oluşur. Müşteri/Eşit seçme ve değerlendirme gelişim alanlarını tespit etme ve geri bildirim
amaçlıdır.
6.4.1.1. Müşteri/Eşit Seçme
Müşteriler, yıl içerisinde iş ilişkisi içerisinde bulunulan farklı ekip, bölüm veya Fonksiyonel
Gruptaki çalışanlar ile Grup Şirketlerindeki her seviyeden çalışanlardır. Eşitler ise aynı
ekipten, bölümden aynı seviyedeki çalışanlardır.
“Davranış Modeli Değerlendirme” başlığı altında yer alan “Müşteri/Eşit Seçimi” ekranı
kullanılarak çalışanların müşteri/eşit seçimlerini yaptığı bir adımdır. Bu adımda çalışanlar,
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 6/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
XXXXXXX Grup genelinde istedikleri min. 4 max. 7 kişiyi seçerler. Seçilen isimler, yöneticiler
tarafından gözden geçirilerek gerekiyorsa ekleme, değişiklik yapılarak onaylanır.
Onaylar tamamlandıktan sonra değerlendirilecek kişiler sistem yöneticileri tarafından
Müşteri/Eşit Değerlendirme ekranına aktarılır.
6.4.1.2. Ast/Üst ve Müşteri/Eşit Değerlendirme
Tüm çalışanlar yöneticilerini, varsa direkt bağlı çalışanlarını, kendilerini ve müşteri/eşitlerini
“Davranış Modeli Değerlendirme” başlığı altında yer alan “Davranış Modeli Değerlendirme”
ekranından yaparlar. Bu adımda ast/üst değerlendirici ve değerlendiren form atamaları
sistem yöneticileri tarafından otomatik olarak yapılır.
Değerlendirmelerde her bir yetkinlik/soru 5’li skala üzerinden değerlendirilerek kişi hakkında
yorum alanına paylaşılmak istenen geri bildirimler yazılır. Ekranlarda tüm alanların
doldurulması zorunludur. Form doldurulduktan sonra değerlendirici onay vererek
değerlendirmesini tamamlar.
Müşteri/Eşitlerin yapmış oldukları değerlendirme sonucu Davranış Modeli Değerlendirme
sonucuna etki etmez, geri bildirim amaçlı kullanılır. Ast ve üst değerlendirmeleri Davranış
Modeli Değerlendirme sonucunu oluşturur. Bir yöneticinin değerlendirme sonucuna astlarının
yapmış olduğu değerlendirmeler xxxx, yöneticisinin yapmış olduğu değerlendirme xxx
oranında etki eder. Profesyonel çalışanların değerlendirme sonuçları xxx yöneticisinin yaptığı
değerlendirmeden oluşur.
6.4.2.
Raporlama
Değerlendirme döneminin tamamlanmasının ardından, değerlendirilen kişiye ait
değerlendirme sonuçları sistemde hesaplanır. Davranış Modeli Değerlendirme sonuçları
raporlar halinde, değerlendirilen ve yöneticisine sistem üzerinde açılır. Çalışanlar “Davranış
Modeli Değerlendirme” başlığı altında yer alan “Değerlendirme Raporu”, yöneticiler ise
“Onay ve Rapor” ekranlarından tüm çalışanlarının ve kendilerinin değerlendirme sonuçlarına
ulaşırlar.
6.5. Hedef Değerlendirme
 Hedef Değerlendirme döneminde, sene başında sisteme girilen, Ara Değerlendirme döneminde
revize edilen hedefler üzerinden değerlendirme yapılarak not verilir.
 Bu sürece Davranış Modeli Değerlendirme sürecine dâhil olan çalışanlar (satış ekipleri hariç)
dâhildirler.
 Uygulama Oracle ERP üzerinde “Hedef Belirleme ve Değerlendirme” ekranları üzerinden
yürütülmektedir.
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 7/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
 Şirket hedefi ve Ekip Yönetim hedeflerinin sonuçları sistem yöneticileri tarafından tüm formlara
aktarılır.
a. Şirket hedefi içerisindeki göstergelerin sonuçları sene sonunda üst yönetim tarafından
incelenerek Şirket Notu belirlenir. Belirlenen Şirket notu sistem yöneticileri tarafından
hedef formlarına aktarılır.
b. Her yönetici için Ekip yönetim notu, içerisindeki tüm kırılımlar bazında hesaplanır. Çıkan
sonuçlar sistem yöneticileri tarafından hedef formlarına aktarılır.
c.
Yılsonunda, izlenen projelerde yer alan çalışanlarımızın projeleri tamamlanınca yapılan
ilgili değerlendirmeler BS-ERM-HRP ekibi tarafından sisteme aktarılır. Proje
değerlendirme sonuçları fonksiyonel yönetici tarafından değiştirilemez.
 Hedef Değerlendirme dönemi Performans ve Yetenek Yönetimi Görüşmeleri kapsamında çalışan
ile yöneticinin biraraya gelerek değerlendirme yapması esasına dayanır.
 Görüşme yapıldıktan sonra değerlendirme ekranlarındaki Çalışanın Olumlu Yönleri ve Gelişmesi
Gerekli Yönleri çalışanın yöneticisi tarafından doldurulur.
 Çalışan tarafından Katılıyorum veya Katılmıyorum seçeneklerinden birinin işaretlenmesinden
sonra Personel Onayı kutucuğu seçilerek sisteme kaydedilmelidir. Bu ekranda değerlendirilenin
genel düşüncelerini açıklamak için kullanabileceği metin alanı bulunmaktadır.
 Çalışanın Yöneticisi tarafından, sistemde Yönetici Onayı verildikten sonra, Performans
Değerlendirme süreci tamamlanır.
Hedef Değerlendirme sonuçları prim hesaplamalarında ve ücret artıĢlarında kullanılmaktadır.
Bknz: Ücretlendirme ve Ek Menfaatlaer Prosedürü
6.6. Yetenek Yönetimi

Yetenek Yönetimi Sistemi, çalışanların her yıl performans ve davranışları bazında öncelikle 1.
yöneticileri sonrasında tüm üst yönetim tarafından değerlendirilerek Yetenek Matrisine
yerleştirildiği bir süreçtir.

Davranış Modeli Değerlendirme sürecine dâhil olan tüm çalışanlar bu sürece dâhildirler.

Yetenek Yönetimi süreci 2 adımda yürütülür:
6.6.1.

Matris YerleĢimleri
Uygulama Oracle ERP üzerinde “Yetenek Yönetimi” ekranları üzerinden yürütülmektedir.
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 8/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0

Sistemde profesyoneller ve yöneticiler ayrı matrislerde değerlendirilmektedir.

Matrisler 5 kutudan oluşmaktadır; Jump, Stretch, Grow, Improve ve Move.

Yetenek Yönetimi Sisteminde Hedef Değerlendirme sonuçları %60, Davranış Modeli
Değerlendirme sonuçları %40 ağırlığa sahiptir. Her Bölüm içerisindeki profesyonel çalışanlar
ile yöneticiler ayrı matrislerde matrisin ilgili kutularına kurallar kapsamında sistem tarafından
otomatik olarak yerleştirilir.

Sistem tarafından yapılan bu yerleşimler yöneticilerin ekranına yansıtılır.

Matrise yerleştirme yapılırken ekranlarda Jump için max. %5, Stretch için %25, Grow için
%55, Improve için %10 ve Move için %5’lik dağılım kontrolü yapılmaktadır. Jump dağılımı
doldurulamıyorsa toplamda %30’luk dağılım Stretch için kullanılabilir.

Profesyonel matrisinde, Jump’lar için uzman ve yedek seçimleri yapılmaktadır. Uzmanlık
yolunda olup Expert adayı olan çalışanlar Jump (uzman) (Bölümde Bant 4’lük pozisyon
olması koşulu aranır), hazır yedek olanlar ise Jump (yedek) olarak matrise yerleştirilir.

1 Kasım’dan sonra terfi eden çalışanlar, ilgili kariyer hareketi sonucunda bulundukları yeni
pozsiyona göre değerlendirilirler.
6.6.2.
Yetenek Komiteleri

Her Fonksiyonel Grup için yetenek değerlendirme sonuçlarının görüşüldüğü Yetenek
Komiteleri gerçekleştirilir. Komiteye, ilgili Fonksiyonun Genel Müdür Yardımcısı, Bölüm
Yöneticileri ve BS Genel Müdür Yardımcısı, ERM Bölüm Yöneticisi, BS-ERM-HRM ve BSERM-HRP ekiplerinden ilgili kişiler katılır. Komiteler sonucunda çalışanların Yetenek
Matrisindeki yerleri belirlenir.

Yetenek komiteleri öncesi, yöneticilerin bir araya gelerek yaptıkları değerlendirmelerin
kalibrasyonunu yapmaları, gerekli gördükleri kişilerin/durumların komitede gündeme gelmesi
için hazırlık yapmaları kritiktir. Birim veya bölüm yöneticileri bir araya gelerek yapacakları alt
kalibrasyon toplantılarında bölüm bazındaki dağılımını ve matris yerleşimlerini birlikte
değerlendirirler.

Komitelerde çalışanlar ile ilgili gelişim ve olası kariyer planları değerlendirilerek yedekleme
planları oluşturulur.

Komiteler sonucu Jump ve Stretch olarak belirlenen çalışanlar için farklı İK uygulamaları
bulunmaktadır. Detaylı bilgi için bknz: Ücret ve Ek Menfaatler Prosedürü.
.
6.7. Performans ve Yetenek Yönetimi GörüĢmeleri

Yetenek Yönetimi sürecine dâhil olan tüm çalışanlar bu sürece dâhildirler.

Performans ve Yetenek Yönetiminin son adımında çalışanlar ile yöneticiler bir araya gelerek;
Davranış Modeli Değerlendirme sonucunu
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 9/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
Geçmiş yılın Hedef Değerlendirmesini
Yeni yılın Hedef Belirlemesini
Yetenek Yönetimi sonucunu
Gelişim Planlamasını yüz yüze görüşürler.

Yıl içerisinde 1 Kasım’dan sonra çalışanın bölüm değiştirmesi (rotasyon, transfer veya
organizasyon değişikliği) durumunda çalışan eski bölüm yöneticisine bağlı bulunduğu dönem
içerisindeki performansının değerlendirmesini alarak yeni yöneticisini bilgilendirir, sistem
üzerinde değerlendirmeyi yeni yönetici yapar.

Değerlendirme görüşmelerinde, hem yönetici hem çalışan için uygun zaman seçilmeli ve
yeterli süre ayrılmalıdır. Çalışana görüşme zamanı önceden bildirilmelidir.

Davranış Modeli Değerlendirme sonucu paralelinde yönetici, çalışanın güçlü ve gelişim
alanları ile ilgili hazırlık yapar, gözlemlerini organize eder. Vermek istediği geri bildirimler var
ise (güçlü ve gelişime açık alanlar, gelişimi için öneriler) bu dönemde görüşülür.

Yılsonunda kişisel hedefler ile ilgili olarak tüm yıl gözden geçirilir. Çalışanla yönetici birlikte
değerlendirme yapar ve performans değerlendirilir. Hedefler teker teker önem dereceleri ve
gerçekleşen sonuçların değerlendirme skalasındaki örtüşmesi paralelinde ve kayıtlı proje
sonuçları ile bir bütün olarak değerlendirilir.

Yönetici ile çalışan bu görüşmede yetenek matrisindeki değerlendirme sonucunu ve
geribildirimlerini paylaşmalıdır.

Çalışan ve ilk yönetici değerlendirme görüşmesinin ardından, hedef değerlendirme sonuçları
ekrana girilerek kaydedilmeli, çalışan ve ilk yöneticisi formu onaylamalıdır.

Çalışan ve yöneticisi yeni yılın hedeflerini birlikte belirledikten sonra çalışan yeni hedeflerini
sisteme girerek kaydetmeli ve ilk yönetici formu onaylamalıdır. Yıl içerisinde çalışanın bölüm
değiştirmesi (rotasyon, transfer veya organizasyon değişikliği) durumunda çalışan yeni
yöneticisi ile birlikte hedeflerini belirler ve yeni yöneticisi formu onaylar.

Çalışan, gelişim planı ve kariyer planına yönelik görüşlerini oluşturarak bağlı olduğu yönetici
ile gözden geçirmek üzere Gelişim Planına girişlerini yapar. Görüşme sonrasında yönetici
Gelişim Planı formunu onaylar.
7. Ġġ AKIġI
….
8. REVĠZYON NEDENĠ
Revizyon Tarihi
Revizyon No
Revizyon Ġçeriği
20.09.2010
0
Elektronik Sisteme Geçiş
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 10/12
No: TC-PR-036
LOGO
Tarih: 20.09.2010
PERFORMANS YÖNETĠM SĠSTEMĠ PROSEDÜRÜ
Revizyon No: 0
9. GÖZDEN GEÇĠRME
Bu prosedür, Doküman Yönetim Prosedüründe verilen gözden geçirme süresine uygun olarak ilgili
süreç sahibi tarafından gözden geçirilir.
Dokümandan sorumlu süreç sahibi, uygulama ile prosedür arasındaki uyumun sağlanmasından
sorumludur. Bu sorumluluk, ilgili diğer süreçlerle koordinasyonun sağlanması, gerekli
dokümantasyon işlemlerini prosedürlere uygun olarak gerçekleştirilmesini de kapsar.
Hazırlayan
Onaylayan
Yayınlayan
TC-FR-001 R0
Sayfa : 11/12