Türkçe Ders Notları

1
Genel Bir Bakış (Overview)
1.1 Bazı Tanımlar
•
•
Bir emek piyasası belli bir miktar emek hizmetinin belli bir ücret, w, karşılığında
sunulduğu bir piyasadır.
Bir işin değeri, y, imalat yapıldığında çıkan mamülün (ürünün) değeridir. Yani, üretim
miktarı ve ürünün fiyatıdır.
emeğin marjinal ürünü = (fiyat) X (ek bir işçinin istihdamından ortaya çıkan üretim artışı)
•
•
•
•
Işçinin fazlası, aldığı ücret ile çekince ücreti (reservation wage), wr, arasındaki farktır.
Çekince ücreti işçinin kabul edeceği en düşük ücrettir. Bu ücret seviyesinde işçi çalışıp
çalışmamak arasında kararsızdır. Işçinin fazlası (w −wr) şeklinde ifade edilebilir.
Şirketin fazlası ise, işten dolayı şirketin marjinal karıdır. Istihdamın gelirinden elde edilen
gelir ile maliyet, yani ücret, arasındaki farktır. Şirketin fazlası (y −w) şeklinde ifade
edilebilir.
Bir işin fazlası işçinin fazlasıyla şirketin fazlasının toplamıdır. Bu fazla (w−wr)+(y −w) =
y −wr şeklinde ifade edilebilir.
Bir emek piyasası müessesesi, insanların istihdam ve ücretlerini etkileyen işle alakalı
kanunlar, yönetmelikler, teamüller, v.b. Çalışma saatleri ve toplu pazarlık müesseselere iki
örnektir.
1.2 Tam Rekabetçi bir Emek Piyasası
Şeffaf bir piyasadır. İşçiler ve şirketler piyasadaki emek hizmetleri ve ücretler hakkında tam
bilgi sahibidirler. İşlerin ve işçilerin buluşturulması konularında herhangi bir maliyet yoktur.
1.2.1
Saat Sınırlaması Olmadan Emek Arzı ve Çekince Ücreti
İnsanlar, çalışmaktan elde edilen fazlaları eksi olmaz ise, emek piyasasına iştirak ederler ve
emeklerini arz ederler. Yani, insanların çekince ücretlerinin piyasadaki ücrete eşit veya daha
az olması gerekir. Çekince ücreti nasıl belirlenir? Bir şahsın tüketim (c) ve boş zamandan (l)
fayda elde ettiğini dikkate alalım ki bu iki şey de normal ürünlerdir: U(c,l). Şahıs toplam
zamanını (l0), çalışma (h) ile l arasında paylaştırır ve çalışmadan ücret alır (w). Çalışmaya
gerek kalmadan elde edilen ücret m dir ve tüketim mamülünün fiyatı c dir. Bütçe kısıtlaması
şu şekilde ifade edilebilir.
m+wh ≥ c
Şekil 1.1’de çalışmayarak ve çalışarak elde edilen gelir gösterilmektedir. l0 ‘da hiç çalışma
yoktur ve elde edilen gelir w oranında artmaktadır. Farksızlık eğrilerinin her birisi işçiye eşit
miktarda fayda sağlayan kombinasyonları göstermektedir. Çekince ücreti, wr, farksızlık
eğrisinin bütçe kısıtını kestiği noktadaki eğimini göstermektedir ki bu noktada kişi çalışmaz
ve geliri m dir. Çekince ücretinden daha düşük bir ücreti işçi kabul etmez çünkü bu noktada
çalışmamaktan elde edilen fayda çalışarak elde edilen faydadan daha fazladır. Şekilde
1 görüldüğü gibi w > wr olduğu durumlarda ise işçi bir miktar zaman çalışır ve geri kalan
zamanı çalışmayarak geçirir.
Şekil 1.1: Çekince Ücreti
Gerçek hayatta ise insanlar istedikleri kadar çalışma hürriyetine sahip değillerdir. Saat
sınırlamasının olduğu bir durumu çekince ücreti farksızlık eğrisinin bütçe kısıtlamasına teğet
geçtiği noktadaki eğimine eşit değildir. Saat sınırlamasının olduğu durumda ortaya çıkan
fayda saat sınırlamasının olduğu duruma kıyasla daha azdır.
Daha da mühim mi şudur ki, saat sınırlaması olan şahsın çekince ücreti saat sınırlamasının
olmayan şahsa kıyasla daha yüksektir. Şahsın emek arz karar şu basit karara göre verilir: w
r
w ft olduğu durumlarda şahıs hft kadar çalışır veya aksi takdirde hiç çalışmaz.
2 ≥
Şekil 1.2: Saat Sınırlamasının Olduğu Durumda Çekince Ücreti
1.2.2
Toplam Emek Arzı
Şimdi, tüketim ve boş zaman tercihlerinin ve çalışma harici gelirlerin farklı olduğu bir çok
şahıs olduğunu farzedelim ki bu durumda farklı şahısların çekince ücretleri birbirinden
farklıdır.
G(w), çekince ücreti dikey eksendeki w’ye eşit veya düşük olan insanları oranıdır. Bu oranı
çalışma yaşındaki insanları sayısıyla çarparsak toplam emek arzı fonksiyonunu (Ls(w)) elde
ederiz. Söz konusu oran ücretle birlikte artacaktır. Bazı şahıslar ise, ücretler ne kadar yüksek
olursa olsun çalışmayacaktır.
3 Şekil 1.3: Toplam Arz Fonksiyonuna Dair Araştırma Bazı Bir Tahmin
1.2.3
Emek Talebi ve Ücretlerin Belirlenmesi
İmalat, emek ile sermayenin birlikte kullanılması ile gerçekleşir. Kısa vadede sermaye sabittir
ve işçi sermaye ile ikame edilemez. Şirket açısından bakıldığında tek tip işçi olduğunu
farzedelim. Karını azami seviyede tutmak isteyecek bir şirket, marjinal işin değerinin (y)
emeğin marjinal maliyetine (w) eşit olduğu noktaya kadar işçi istihdam etmek isteyecektir.
Tam rekabetin olduğu bir piyasada şirket için ücret veridir. Yani, denge noktasında bütün
şirketlerde y aynıdır. Yani, toplam emek talebi aynı y seviyesinde olan bütün şirketlerin
istihdamının toplanmasıyla oluşur.
Emek talebi fonksiyonunun eğimi nasıldır? Toplam istihdam bir kişi arttığında emeğin
marjinal ürünü azalır. Emek piyasası haricinde mal piyasasında da tam rekabet şartları var ise
satılan malın fiyatı azalmaz. Bu durumda emek talep fonksiyonunun eğimi (azalan) emeğin
marjinal verimliliğinin eğimiyle aynıdır. Eğer şirketler mamül piyasasında tekel gücüne sahip
iseler emek talep eğrisinin eğimi daha diktir çünkü söz konusu piyasada mal talep eğrisi aşağı
doğru eğimlidir. Genel olarak söylemek gerekirse mamül piyasasındaki rekabet ne kadar az
ise, emek talep eğrisinin eğimi o kadar diktir.
1.2.4
Denge
Şekil 1.4’de aşağı eğimli bir emek talep eğrisi ve yukarı eğimli emek arz eğrisi görülmektedir
ve bu eğriler w* ücret ve L* miktarında kesişmektedirler. Çekince ücreti w*’den az olan
4 işçilerin fazlaları vardır ve bu fazlaların toplamı işçi fazlasıdır. Bu alan, şekilde w*’nin
altındaki taralı alandır. İşverenlerin fazlası ise w*’nin üstündeki taralı alandır.
Çekince ücreti w*’den fazla olan işçiler çalışmazlar. Yani, L*=G(w*) istihdam oranı olurken
1−G(w*) denge istihdam edilmeyen oranıdır. Sağdaki şekilden de anlaşılacağı üzere, denge
ücreti, emek arz eğrisinin yatay olduğu bir bölgede olabilir. Bu durumda wr= w* (çekince
ücreti = denge ücreti) olan bazı şahıslar söz konusu ücrette çalışmak isteseler de iş
bulamayacaklardır. Söz konusu insanlar işsiz olsalar da çalışmamaktadan dolayı herhangi bir
refah kaybına uğramayacaklardır çünkü söz konusu insanlar için wr= w* olması sebebiyle
çalışıp çalışmamak arasında kayıtsızdırlar. Diğer çalışmayan insanlar, kabul edilen
uluslararası standartlara göre, aktif değillerdir.
Şekil 1.4: Rekabetçi Emek Piyasasında Denge
Kabul edilmiş uluslararası (OECD ve ILO) tanımlara göre çalışma yaşlarındaki (15-64) nüfus
genel olarak üç emek piyasası durumuna dahildir: istihdam edilmiş, işsiz ve aktif olmayan.
Askerlik yapan veya belli bir referans döneminde (bir hafta veya bir gün) en az bir saat
çalışmış veya bir işe resmi bir bağı olan fakat hastalık, tatil, v.b. gibi sebeplerden dolayı
çalışıyor olmayan şahıs istihdam edilmiş sayılmaktadır.
Çalışma yaşındaki bir insan aşağıdaki kriterlere sahipse işsiz sayılmaktadır:
1. Kişi çalışmıyor.
2. Kişi anketten önceki dört hafta içinde iş aramış.
3. Kişi, iş başvurusu yapmak veya istihdam bürolarıyla irtibata geçmek yollarıyla aktif
olarak iş aramaktadır.
4. Kişi çalışmak istiyor.
5. Kişi, iş görüşmesinden itibaren 2 hafta içinde, işe başlamaya hazır.
Bu tanımlara göre aktif olmayan şahıslar istihdam edilmeyen ve işsiz olmayan şahıslardır. Bu
grup çok heterojen bir gruptur. Işsizlik ve aktif olmamak arasındaki fark emek arzının
5 belirlenmesi açısından mühimdir. Bazı şahıslar çalışır durumda değillerdir ve durumları
işsizliğin 5 şartından hiçbirisine uymaz iken bazı şahısların durumları ise sadece 1 şarta
uymamaktadır. mesela, bazı şahıslar çalışma iradesinde olmakta ve aktif olarak iş aramakta
iken geçici malullük (sakatlık) sebebiyle hemen çalışabilir durumda değillerdir. Benzer bir
şekilde, referans döneminde iş aramamış olan bir şahıs, iş aramakta, çalışma iradesinde
olmakta ve hemen işe başlayabilir durumda olsa bile iş arama sıklığını azalttığı için işsiz
konumundan aktif olmayan konumuna düşer. Bu tip vakalar, işsizlik rakamlarının emek
arzının mühim bir kısmını göz ardı edebileceğini göstermektedir.
Bu sebeplerden dolayı tesis edilmiş tanımların ötesine gidip emek arzına dair daha geniş
ölçüler belirlenmesinde fayda vardır. OECD bu konuda bir çalışma yaparak işgücüne dahil
olmayanlar içerisinde “şevki kırılanlar” olarak adlandırılabilecek (discouraged) grubu
tanımlamıştır. Bu gruptaki insanlar kendileri için uygun bir iş olmadığı düşüncesinde
oldukları için iş aramakta aktif değillerdir. OECD’nin 1995 senesinde yaptığı çalışmaya göre
bazı ülkelerde şevki kırılan işçilerin işgücünün yüzde 2’sine tekabül ettiği görülmektedir ve
söz konu oranların işsizlik rakamlarına eklenmesi işsizlik oranlarını arttırabilir.
Tablo 1: İşgücüne Dair Oranlar
OECD – ILO tanımlarına göre 1994 – 2000 seneleri arasında
çalışma yaşındaki nüfusun yüzdesi
İşgücü Haricinde
İstihdam
Şevki
Ülke
İşsiz
Toplam Potansiyel
İlişiksiz
Edilen
Kırılmış
Avusturya
67,5
2,9
29,6
1,0
0,3
28,3
Belçika
59,0
4,1
3,70
1,7
0,7
34,6
Danimarka
74,1
4,9
21,0
3,4
0,4
17,2
Finlandiya
63,4
8,4
28,2
3,5
0,4
24,3
Fransa
60,6
7,0
32,4
1,7
0,1
30,6
Almanya
64,5
5,7
29,8
1,3
0,2
28,3
Yunanistan
54,5
6,7
38,9
0,8
0,5
37,6
İrlanda
58,1
6,5
35,4
1,2
1,3
32,9
İtalya
51,8
8,6
39,7
2,8
0,5
36,4
Lüksemburg
61,2
2,7
36,1
0,8
0,0
35,3
Hollanda
67,8
3,9
28,3
1,1
0,1
27,1
Portekiz
67,7
3,6
28,6
1,5
0,2
26,9
İspanya
48,3
12,4
39,4
1,7
0,3
37,4
Britanya
68,8
7,4
23,8
1,2
0,3
22,3
Kaynaklar: Brandolini, Cipollone, and Viviano 2006; European Commission 2005; Jones ve Riddell
1999; OECD (1995)
Son senelerde ise Avrupa Komisyonu, çalışma iradesinde olan fakat son 4 haftada aktif olarak
iş aramayanları tanımlayan “potansiyel işgücü” istatistikleri geliştirmiştir. Avrupa
Komisyonunun 2005 senesinde yayınladığı bir raporda, “işgücünün potansiyel üyeleri”nin
OECD-ILO tanımına göre AB–25 içindeki aktif olmayanların yüzde 15’ine tekabül ettiği
görülmektedir. Brandolini, Cipollone, and Viviano gibi yazarlar potansiyel işgücünün işsizlik
ile aktif olmamak arasında ara durumu ifade ettiğini belirtmektedirler. İş bulma ihtimalleri,
OECD-ILO tanımına göre işsiz olanlara kıyasla daha az iken aktif diğer segmentlere kıyasla
daha fazladır.
6 1.3 Emek Piyasası Müesseseleri
Bu aşamada emek piyasası müesseselerinin nasıl işlediğine dair örnekler verebiliriz. Yukarıda
verdiğimiz tanıma göre emek piyasası müesseseleri ücret karşılığı yapılan çalışma piyasasına
müdahale ederler. Bu müdahale işçilerin çekince ücretleri ile işin değeri arasında takoza
(wedge) sebep olurlar. Diğer bir deyişle emek arzı ile emek talebi arasına bir takoza sebep
olurlar.
1.3.1
Fiyatlar Üzerine Müdahale
Asgari ücret, işçiye ödenen ücrete w gibi bir taban koyar. Bu şekilde, asgari ücret, emek
arzının eğiminin değişmesine sebep olur. Işçinin çekince ücreti w’den daha düşük olduğu
durumlarda bile işverenler asgari ücretin altında bir ücrette işçi istihdam edemezler. İşverenin
karşı karşıya olduğu emek arzı eğrisi Şekil 1.6’da kesikli çizgilerle gösterilmektedir.
Ls(w)−Ld(w) arasındaki şahıslar işsiz kalanlardır. Yani, denge fiyatında çalışma iradesinde
olan çalışamayanlardır. Çekince ücreti w’den düşük olduğu müddetçe söz konusu şahıslar
çalışma ve çalışmama arasında kayıtsız kalmayacaklardır. Yani, rekabetçi ve müesseselerden
arınmış serbest piyasa modelininin aksine işsizlik sebebiyle ortaya çıkan bir refah kaybı
vardır.
Şekil 1.5: Fiyat Tabanlı Müesseseler ve Takoz
Asgari ücreti tesis etmenin farklı yolları vardır. Bazı ülkeler, devlet tarafından kanun veya
yönetmeliklerle tesis edilen bir asgari ücreti uygularlar. Bazı ülkelerde ise, belli sektörlerde,
7 sendikalar tarafından toplu pazarlık anlaşmaları yoluyla tesis edilen ücret tabanı vardır.
Sendikaların işyerine geldiği durumlarda, işveren, işçilerin tamamının emek arzının çekince
ücretinden farklı olduğu bir durumla karşı karşıya kalır. Sendikalar, işveren üzerine, işçilerin
çekince ücretinin üzerine bir ücret farkı eklerler. Istihdam üzerine konulan vergiler çekince
ücreti ile emek verimliliği arasına konulan takoza bir diğer örnektir. Bu uygulama emek talebi
yanında emek arzını da azaltır çünkü bu vergi sebebiyle bazı kişiler işgücünden çıkarlar.
1.3.2
Miktar Üzerine Müdahale
Asgari ücretler, sendikalar, vergiler ve işsizlik yardımları emeğin fiyatına etki ederler ve y ile
wr arasında doğrudan bir takozun oluşmasına sebep olurlar. Bu yolla işverenler işin marjinal
ürününen fazla ücret edemeye mecbur kalırlarken işçiler de işverenin emek maliyetinden daha
düşük bir meblağı elde ederler.
Diğer müesseseler arz olunan veya talep edilen emek miktarı üzerine etki ederek dolaylı
yollardan bir takoz olurlar çünkü işverenlerin karşı karşıya oldukları emek arzı şahısların
çekince ücretlerinin toplamından farklılaşır. Çalışma saatleri üzerine düzenlemeler (5. Konu),
göçmen politikaları (9. Konu) ve mecburi öğrenim senesinin arttırılması (8. Konu)emek
arzına etki eder Bu tip düzenlemeler emek arzının sola doğru kaymasına sebep olur ve denge
miktarı azalırken denge ücreti de artar. (Şekil 1.6). emek piyasası müesseseleri emeğin
marjinal ürünü ile çekince ücreti arasında bir farkın oluşmasına sebep olurlar. Nüfusun w > wr
olduğu bölümün azalmasına sebep oldukları için hem çalışma yaşındaki nüfusun azalmasına
hem de işgücünün ve istihdam oranının azalmasını netice verirler.
Şekil 1.6: Miktar Bazlı Müesseseler ve Takozun Etkisi
8 Miktar üzerine yapılan bir diğer müdahale kıdem tazminatı gibi istihdamı koruyan
düzenlemelerdir (10. Konu).
1.3.3
Müesseseler Arası Etkileşimler
Istihdamı koruyan düzenlemelerin bir etkisi işe almalarının azalmasıdır. Şirketler, işçileri
işten çıkarmada zorlanacaklarını önceden tahmin ederek öncelikle mümkün olduğu kadar az
işçi istihdam etmek isterler. Hem işe almalar hem de işten çıkarmalar azalacağı için istihdam
ve işsizliğe dair olan net etki muğlâktır.
Istihdamı koruyan düzenlemeler ücret pazarlıklarında sendikaların güçlerinin artmasına sebep
olurlar. Bu durumda işverenin karşı karşıya olduğu emek arzı sola doğru kayar ve denge
ücreti artarken toplam istihdam azalır.
Emek piyasasına dair müesseselerin etkileşimlerine dair farklı çok farklı neticeler ortaya
çıkmaktadır. Şekil 1.7’de görülebildiği gibi OECD ülkelerinde istihdam oranı (istihdamın
çalışma yaşındaki nüfusa oranı) ve işsizlik oranlarına (işsizlerin işgücüne oranı) dair çok
farklılıklar vardır. Şekil 1.7’de görülebilen bir diğer vakıa da aynı istihdam oranının yüzde 5
işsizlik oranı veya çift haneli işsizlik oranı ile görülebildiğidir. Bu durum, istihdam
oranlarının göz ardı edilmemesi gerektiği gerçeğini ortaya koyar. Meksika, İzlanda ile aynı
işsizlik oranına sahip olmasına rağmen Meksika’nın istihdam oranı İzlanda’dan yüzde 20
daha azdır.
Şekil 1.7: OECD Ülkelerinde İstihdam ve İşsizlik Oranları (2006)
9 1.3.4
Emek Piyasası Müesseselerinin Varlık Sebepleri
Her türlü emek piyasası müessesesi emek arz ve talebi arasında bir takoz oluşturarak emek
piyasalarının ufalmasına sebep olurlar. Emek piyasasının rekabetçi olduğu bir ortamda var
alan işçi ve şirket fazlaları herhangi bir emek piyasası müessesesinin ortaya çıkmasıyla
birlikte azalacaktır. Bütün olumsuzluklara rağmen emek piyasası müesseselerinin modern
emek piyasalarında niye çok önemli olduklarına dair üç sebep verebiliriz:
1. Etkinlik: Tam rekabetin tesis edilebildiği bir emek piyasası gerçekte yoktur ve ehven-i şer
bir emek piyasasının tesis edilebilmesi söz konusu emek piyasası müesseseleriyle
gerçekleşebilir.
2. Adalet: Söz konusu müesseseler seçmenlerin de desteklediği, gelirin yeniden
bölüşülmesine sebep olurlar.
3. Yanlış Uygulamalar: Siyasi süreçlerdeki bazı eksiklikler sebebiyle, menfaati az bir
zümreye olan fakat maliyetleri geniş kitlelere ödetilen müesseseler bazı durumlarda
gerçekleşebilmektedir.
Etkinlik
Emek piyasası müesseselerinin varlık sebebi, müessese olmayan piyasaların işleyişindeki
aksaklıkların tam rekabet piyasası neticelerinin elde edilmesine mani teşkil etmeleridir.
Tatbikatta, tam rekabette olan bir emek piyasası yoktur. Emek piyasaları rekabetçi bir yapıdan
uzaktırlar çünkü işçiler ve işverenler arasında önemli bilgi asimetrileri (nispetsizlikler) vardır.
Ayrıca, piyasada alım satımı yapılmayan bazı dışsallıklar da söz konusudur. Her iki durumda
da (asimetrik bilgi ve dışsallık) rekabetçi emek piyasalarının özelliklerine ters neticeler ortaya
çıkmaktadır. Iyi düşünülmüş emek piyasası müesseseleri, bu çerçevede, piyasaların
işleyişindeki aksaklıkları giderebilir ve laissez - faire yaklaşımına kıyasla pastanın
büyüklüğünü arttırabilir.
Adalet
Müesseseler, fazlanın, işçi ile işveren arasındaki dağılımın değişmesine sebep olurlar.
Pastanın ufalmasına sebep olsalar da, emeği arz eden veya talebin edenlerin, müesseselerin
olmadığı duruma kıyasla, daha iyi duruma gelmelerine sebep olabilirler. Teorik olarak gelirin
yeniden dağılımı, laissez-faire neticesi üzerine işçi veya işverene vergi koyup gelirlerini karşı
tarafa vermekle gerçekleşir. Tatbikatta ise götürü usulü vergiler adaletsiz oldukları için emek
faaliyeti üzerinden alınan vergiler gelirin yeniden dağılımı için etkili bir vergi olabilirler.
Yanlış Uygulamalar
Emek piyasası müesseselerinin, gelirin yeniden dağılımında etkili olmaları neticesinde bazı
azınlık gruplar kendi menfaatleri için maliyetleri vatandaşların çoğunluğuna binen politikaları
tesis ettirebilmektedirler.
Bazı Örnekler
Tatbikatta, emek piyasası müesseseleri birden fazla işlev görürler: piyasa işleyişindeki
aksaklıkların giderilmesine sebep olurlar ve gelir dağılımına etki ederler veya belli menfaat
gruplarının menfaatlerine yararlar. İş kaybı, işçilerin korunması gereken durumlardan bir
10 tanesidir fakat hiç bir özel şirket işsizlik sigortası hizmeti sağlamak istemez çünkü bu konuda
kötü niyetli hareket eden insanlar olabilir. Işçiler piyasa fiyatlarından işsizliğe karşı sigorta
alıp işsizliğin menfi etkilerine karşı korundukları zaman işsiz kalmamak ve iş bulmak için çok
fazla çaba sarf etmek istemezler. Ayrıca, işsiz kalma ihtimalleri yüksek olan işçilerin durumu
sigortayı sağlayan şirketin ve işsiz kalma ihtimali az olan işçilerin zararına bir durumdur. Bu
tip eksikliklerin çaresi nüfusun tamamını kapsayan müesseselerin tesis edilmesidir. Bu tip
müeesseseler, işçilerin işsiz kalmamak için daha az çaba sarfetmeleri neticesini
değiştirememektedir. Ayrıca, işsizlik sigortası, emek piyasasının intibak süratinin azaltmasına
sebep olmaktadır.
Piyasa işleyişindeki bir aksaklığı giderirken istihdam koruma tedbirleri işverenden işçiye bir
gelir transferine sebep olurlar. Asgari ücret, çalışma saatlerinin sınırlandırılması, toplu
pazarlık müesseseleri ve sendikalar, pastanın küçülmesi pahasına işçilerin pastadan daha
büyük bir pay almalarına sebep olurlar. Aynı zamanda, bu müesseseler, tekel gücüne sahip
şirketler gibi piyasa aksaklıklarına ve ücretlerin belirlenmesi ve iş saatleri gibi konulardaki
dışsallıklara çare olma fonksiyonunu görürler. Göçün sınırlanması yurtiçindeki işçileri
yurtdışından gelebilecek işçilerin rekabetinden tecride sebep olurlar. Göçün sınırlanması
piyasa işleyişindeki aksaklıkları çözme konusunda diğer müesseselerle birlikte ele alındığı
zaman meşru gösterilebilir. Göçmen işçiler asgari ücretten çalışma konusunda yurtiçindeki
işçilerden daha istekli olabilirler ve neticede yurtiçindeki işçiler işsiz kalabilirler. Ayrıca, işsiz
kalan göçmen işçiler, işsizlik sigortasının finansmanında rol almadan işsizlik sigortasından
faydalanarak devletin mali yükünün artmasına sebep olabilirler. Emek üzerine vergiler artan
oranlıdır ve netice itibariyle zenginlerden fakirlere bir gelir trasanferidir. Ayrıca, diğer
müesseselerle olan ilişkisi varlıklarını meşru kılmaktadır zira işsizlik sigortası, aktif emek
piyasası politikaları, aile politikaları ve mecburi eğitim gibi uygulamaların finansmanı için
vergi gelirine ihtiyaç vardır.
1.3.5
Mal Piyasası Rekabeti ve Müesseselerin Reformu
Küreselleşmenin getirdiği rekabet baskıları yukarıda bahsi geçen takozların azalmasına sebep
olması beklenebilir fakat çoğu gelişmiş ülkede reformlara karşı ciddi siyasi muhalefet vardır.
Takozların arttırılması yönündeki kanuni düzenlemeler daha kolay yapılabilmektedir. Avrupa
ülkeleri için bu alanda yapılan çalışmalar özellikle takozun azaltılması yönündeki reformların
son senelerde arttığını ortaya koymaktadır fakat takozun azaltılması yönündeki reformlar
marjinal nitelikteki reformlardır. Marjinal reformların yapısal reformlara oranı 1990
senesinden sonra artmıştır.
Avrupa ülkelerinde son senelerde reformlarda görülen artışın sebebi küreselleşme neticesinde
mal piyasalarındaki artan rekabetin söz konusu emek piyasası müesseselerinin maliyetini
arttırmasıdır. Özellikle, artan mal piyasası rekabeti neticesinde daha esnek bir emek talebi
ortaya çıkması söz konusu müesseselerin maliyetlerini arttırmaktadır.
Sebepleri ne olursa olsun, emek piyasası reformları her sene yapılmaktadır ve reformların
emek piyasalarına olan etkilerini incelemek için büyük bir fırsat ortaya çıkarmaktadır.
11 2
Asgari Ücretler
Asgari ücret, işçiye ödenen ücrete bir taban tesis eden bir emek piyasası müessesesidir.
Dünyadaki çoğu ülkede bir şekilde bir asgari ücret olsa da, ölçek, kapsam ve işleyişdeki
teferruatlar ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Bu sebepten dolayı ülkeler arasında
asgari ücretin tanımlarını ve asgari ücret miktarını mukayese etmek kolay değildir. Asgari
ücretin ortalama gelire oranı gibi istatistikler ise asgari ücretin gelir dağılımını ne kadar
etkilediği konusunda kullanılmaktadır. Asgari ücret ile ileriki konularda işlenecek diğer para
bazlı müesseseler (sendikalar ve toplu pazarlık, v.b.) arasındaki fark asgari ücretin çoğunlukla
düşük ücretli insanları etkilemesidir.
Asgari ücretin istihdamı hangi yönde etkilediğine dair yapılan istatistikî çalışmalar her iki
yönde de neticeler verebilmektedir.
Asgari ücret bazı ülkelerde devlet tarafından belirlenirken bazı ülkelerde işçi ve işveren
temsilcileri arasındaki müzakereler neticesinde tespit edilmektedir. Genel olarak, asgari
ücretin kapsamı ve tespit edilmesini, OECD ülkelerinde üç ana sınıfta özetlemek mümkündür:
1. İşçi ve işveren temsilcileriyle istişare edildikten sonra devlet tarafından tespit edilen bir
asgari ücret
2. Toplu pazarlık neticesinde tespit edilen ve kapsamı bütün işçilere yayılan milli bir asgari
ücret
3. Sektör seviyesinde yapılan toplu pazarlık neticesinde tespit edilen ve sektördeki bütün
işçileri kapsayan bir sektör asgari ücreti
Asgari ücretin uygulanmasında da bazı sınıflandırmalar görülmektedir:
1. Asgari ücretler saatlik, günlük, haftalık ve aylık olarak belirlenebilir.
2. Tespit edilen asgari ücretin haricinde tecrübesi az ve/veya gençleri kapsayan ve daha az
olan ikinci bir asgari ücret de sık görülen bir uygulamadır. Söz konusu ikinci asgari ücret,
uygulamada görülen bir tatbikattır çünkü istihdamı arttırmak için uygulanan düzenlemeler
genç işçilere daha düşük ücret verilebilmesine izin vermektedir.
3. Bazı ülkelerde ise bazı işçilerin, şahsi durumları ve/veya fazla mesai sebepleriyle, asgari
ücretlerine arttırma yapılabilmektedir. Mesela asgari ücret, işçinin tecrübesi, vasıfları ve
ailevi durumları sebepleriyle arttırılabilmektedir.
4. Asgari ücret enflasyon endeksli olarak arttırılabilir veya arttırılmayabilir. Arttırılmadığı
durumlarda hükümetler tarafından ayarlaması yapılabilir.
2.1 Ülkeler arasındaki Mukayeseler
Yukarıda bahsedilen farklılıklara rağmen ülkeler arasındaki mukayesede asgari ücretlerin bir
değere mukayese edilmesi yöntemi kullanılabilir. Asgari ücretin ortalama ücrete oranına
bakılması uluslararası mukayeselerde kullanılmaktadır. Teorik açıdan bakıldığında payda
olarak orta ücretin (median wage) kullanılması ortalama ücretin (average wage)
kullanılmasına tercih edilir çünkü ortalama gelir üst gelir seviyesinden olan gelirlerden
etkilenebilir fakat orta gelirin hesaplanması için gerekli olan ücret verilerinin bulunması her
zaman mümkün olamamaktadır.
12 Asgari ücretin ortalama ücrete oranının kullanılmasında asgari ücretin ortalama ücrete etkisi
göz ardı edilmektedir. Özellikle asgari ücretin toplu pazarlıkların konusu olduğu zamanlarda
asgari ücretin arttırılması aynı zamanda asgari ücretin üstündeki ücret hadlerinde de artışı
netice verdiği için ortalama ücret artış göstermektedir. Bu durumda asgari ücretin arttırılması
asgari ücretin ortalama ücrete oranını çok fazla arttırmamaktadır çünkü hem pay hem de
payda artmaktadır. Şekil 1.1’de ABD ve Fransa’da ise asgari ücretin orta ücrete oranının
seneler içerisindeki seyri gösterilmektedir.
Şekil 2.1: Asgari Ücretin Orta Ücrete Oranı
Asgari ücretin arttırılmasında göz ardı edilen bir diğer konu da işgücünde asgari ücretin
kapsamadığı kayıtsız istihdamın da olduğu gerçeğidir. Çoğu gelişmekte olan ülkelerde ve
özellikle Doğu Avrupa ve Güney Avrupa ülkelerinin de aralarında bulunduğu bazı OECD
ülkelerinde, genelde şehirlerde olan kayıtlı istihdamın yanında kayıtsız istihdam da varlığını
devam ettirmektedir ki söz konusu işçiler için asgari ücret kanunları tatbik edilememektedir.
Bütün işyerlerini denetleyebilecek sayıda müfettişi olan bir ülke dünyada yoktur. Asgari
ücretin yeteri kadar tatbik edilememesi sebebiyle asgari ücretin arttırılması en düşük ücreti
kalan işçilerin ücretleri azalabilir çünkü kayıtlı istihdamın dışına itilen verimliliği az olan söz
konusu işçiler kayıtdışı istihdam sektöründe emek arzının artmasına sebep olabilirler ve
ücretler düşebilir.
Tablo 2.1’de OECD tarafından bazı ülkelerdeki asgari ücretin ortalama ücrete oranları
gösterilmektedir. Dikkat edilirse, bazı ülkelerdeki asgari ücretin birbirinden çok farklı olması
Şekil 2.1’de görüldüğü gibi farklı tarihi süreçlerin bir neticesidir. Asgari ücretin orta ücrete
oranı 1960’lı sonlarından itibaren ABD’de düşmektedir. Aynı senelerde aynı oran Fransa’da
yükselmeye başlamıştır.
13 Tablo 2.1: OECD Ülkelerinde 2005 Senesinde Asgari Ücretler
Asgari
Satın Alma
Tespit Edilme3
Ücretin
Gücü
Saatlik
Ortalama
Paritesine
Asgari
Kapsama
Ücrete
Göre Aylık
Yöntem
Ücret (€)
Seviyesi
Oranı1
Asgari
(%)
Ücret2 (€)
Avustralya
7.25
1277
Avusturya
CB-L
P
Belçika
43
6.93
1220
CB
N
Kanada
35
4.75
836
L
F-P
Çek Cumhuriyeti
39
1.58
278
L
N
Danimarka
CB
Finlandiya
CB
N
Fransa
52
7.51
1322
L
N
Almanya
CB
Yunanistan
3.29
578
L
N
Macaristan
38
1.28
225
L
N
İzlanda
CB
İrlanda
53
7.43
1308
CB
N
İtalya
CB
N
Japonya
40
4.15
731
L
P
Kore
27
2.64
464
Lüksemburg
L
N
Hollanda
39
7.30
1284
L
N
Yeni Zelanda
48
4.98
877
L
N
Polonya
40
1.35
237
L
N
Portekiz
53
2.08
366
L
N
Slovak Cumhuriyeti
L
N
İspanya
40
3.40
599
L
N
Türkiye
2.78
489
L
Britanya
39
6.40
1127
L
N
ABD
31
3.48
613
L
N
Kapsama
Oranı4
80
95
90
100
100
80
90
100
68
100
100
100
80
100
10
100
100
25
100
100
100
100
100
100
100
Kaynaklar: OECD, LFS Database; ILO Minimum Wage Database.
1
Asgari Ücretin ortalama imalat işçisinin ücretine (APW) oranı.
2
Satın alma paritesine göre gerçek saatlik asgari ücret oranının aylık çalışma saati ile çarpılması
3
Ücret tabanlarının kanunlar ile mi yoksa toplu pazarlık ile mi tespit edildiği ve kapsamanın seviyesi. CB = toplu
pazarlık; L = kanun; P = mahalli; F = federal; N = milli.
4
Asgari ücret kanunla tespit edilirse veya toplu pazarlığın kapsamı bütün işçilere yayılırsa kapsama orano 100’dür.
Aksi takdirde bu oran, asgari ücreti toplu pazarlık kapsamında belirlenen işçilerin oranıdır.
a
1990’lı senelerin sonunda
b
18 yaş üzeri işçiler için
c
23 yaş üzeri işçiler için
d
22 yaş üzeri işçiler için
14 2.2 Teori
2.2.1
Tam Rekabetçi Emek Piyasası
Şekil 2.2: Rekabetçi Emek Piyasasında Asgari Ücret
Rekabetçi emek piyasasında asgari ücretin etkilerine dair iktisat teorisinin tahminleri sarihtir.
Piyasa denge ücretinin üstünde tespit edilen bir asgari ücret işsizliğe sebep olur. Piyasadaki
ücret yükseldiği için bir yandan talep edilen emek miktarı azalırken diğer yandan da arz
edilen emek miktarı artar ve işsizlik ortaya çıkar. Şekil 2.2’de gösterildiği gibi asgari ücret
w’de emek arzının şekli değişir ve bazı işçilerin çekince ücretleri daha düşük olmasına
rağmen şirketler w ücretinden daha düşük bir ücret oranda işçi istihdam edemezler. W, emek
arz eğrisi Ls(w)’nin solundaki bölgede emek arz eğrisi olur. W ücret seviyesinde Ls(w) ile
Ld(w) arasındaki bölüm işsizleri göstermektedir. Bu işçilerin çekince ücretleri asgari ücretten
daha az olduğu için çalışmamaktan dolayı refah kaybına uğramaktadırlar.
2.2.2
Rekabetçi Olmayan Bir Emek Piyasası
Rekabetçi olmayan bir emek piyasasına asgari ücretin etkilerini tahmin etmek zordur. İş
arama sürecinde iş ile işverenin buluşamaması ve iş aramayla alakalı dışsallıkların olması gibi
sebeplerden dolayı ücretlerin belirlenmesindew işverenin monopson (piyasada emek talep
eden tek şirket) gücü vardır. Bundan dolayı asgari ücretin tesis edilmesi istihdamı arttırabilir.
İşverenlerin tek taraflı olarak ücretleri belirleyebilecek güce sahip oldukları zaman karı azami
15 seviyede tutma tercihinde olmaları sebebiyle istihdam ve ücretler rekabetçi piyasaya kıyasla
daha düşük gerçekleşirler. İlk defa Stigler (1946) ve Lester (1947) tarafından ortaya atılan
fikre göre denge noktasının üstünde belirlenen asgari ücret istihdamı arttırabilir. Bunun
sebebini anlayabilmek için tekel teorisini emek piyasasına tatbik etmek gerekmektedir.
Tekelci bir şirket, sattığı mal için aşağı eğimli bir talep eğrisiyle karşı karşıyadır. Tam rekabet
piyasasının aksine monopsoncu şirket istediği kadar işçiyi piyasa fiyatından istihdam edemez.
Monopsoncu şirket de yukarı eğimli bir emek arz eğrisiyle karşı karşıyadır. Monopsoncu,
şirket ücret alıcı (wage-taker) değil ücret araştırıcıdır (wage searcher). Monopsoncu, istihdam
ettiği işçilerin sayısını arttırmak isterse, sadece ek istihdam ettiği işçilerin değil, istihdam
ettiği işçilerin tamamının ücretlerini arttırmak mecburiyetindedir. Bu sebeple, şirketin ek bir
işçi istihdam etmesinin marjinal maliyeti işçiye verilen ücrete eşit değildir. Bu konuyu Tablo
2.2 vasıtasıyla görebiliriz.
Tablo 2.2: Monopsonist Açısından Emeğin Marjinal Maliyeti
İşçi Sayısı Arz Eğrisi(Ücret Oranı) Toplam Emek Maliyeti
1
10
10
2
15
30
3
20
60
4
25
100
5
30
150
Marjinal Emek Maliyeti
10
20
30
40
50
Kaynak: “CliffsNotes.com: Labor Demand and Supply in a Monopsony,” (Çevrimiçi)
http://www.cliffsnotes.com/study_guide/Labor-Demand-and-Supply-in-a-Monopsony.topicArticleId9789,articleId-9783.html, 21.03.2013.
Ek bir işçiyi istihdam etmenin marjinal maliyeti, söz konusu işçinin çekince ücretinden daha
yüksektir çünkü ek bir işçiyi emeğini arz etmeye ikna etmek için teklif edilen ücret sadece söz
konusu işçiye değil fakat bütün işçilere verilmesi gerekir. Monopsonist’in marjinal işe alma
maliyeti (mhc) Şekil 2.3’de gösterilmektedir. Mhc eğrisi Ls (w) curve eğrisinin üstünde yer
almaktadır ve söz konusu eğriden giderek uzaklaşmaktadır çünkü giderek daha çok sayıda
işçiye daha yüksek bir ücret verilmektedir. Monopsonistin karı azami seviyede tutmasına
sebep olacak istihdam tercihi marjinal işe alma maliyetinin işçinin marjinal gelirine (Ld(w) =
ürünün fiyatı * emeğin marjinal verimliliği) yani emek talep eğrisine eşitlenmesini
gerektirmektedir. Şekil olarak bu durum, marjinal işe alma maliyetinin (mhc) emek talep
eğrisiyle kesiştiği noktada yer almaktadır. Monopsonist, rekabetçi piyasada istihdam edilen L*
sayıdaki işçiye kıyasla, Lm sayıda işçi istihdam eder. Monopsonist, aynı zamanda, rekabetçi
piyasada verilen w* ücrete kıyasla daha düşük bir ücret olan wm ücreti verir çünkü işçilerin
söz konusu istihdam seviyesinde kabul edebileceği en düşük ücret wm dir.
16 Şekil 2.3: Monopsoni ve Asgari Ücret
Monopsonist’in olduğu bir durumda, monopsonist piyasası ücretiyle rekabetçi bir piyasanın
ücreti arasında belirlenen bir asgari ücret hem ücretlerin hem de istihdamın artmasına sebep
olur. Asgari ücretin w* üstünde bir seviyede belirlendiği durumda ise rekabetçi piyasaya
kıyasla daha az bir istihdam seviyesi netice verir. Daha da yüksek bir ücret seviyesi
belirlendiğinde ise istihdam seviyesi monopsoni piyasasına kıyasla bile daha az gerçekleşir.
Monopsoni’nin geçerli olduğu bir piyasada asgari ücret ile istihdam arasında monotonik
olmayan bir ilişki geçerlidir. Yani, ücretin çok düşük olduğu durumlarda asgari ücretin arttığı
zaman istihdam da artar. Ücretin bir noktadan üstünde olduğu durumlarda ise ücret ile
istihdam arasındaki klasik ilişki geçerlidir.
Asgari ücretin istihdama olmasa da refaha müspet manada etkileri olabilir (Cahuc and Michel
1996; Acemoğlu and Pischke 1999). Asgari ücretin belirlenmesinden sonra işsiz kalmak
istemeyen işçiler eğitimlerini arttırarak verimliliklerini arttırma yoluna gidebilirler. Bu durum
emek talebi için de geçerli olabilir (Acemoğlu 2001). Asgari ücretin tesis edilmesi ve/veya
arttırılması karşısında şirketler, söz konusu ücretlerde daha vasıflı işler yapılması gerektiğini
düşünerek yüksek vasıflı işçilere olan taleplerini arttırabilir.
Genel olarak değerlendirmek gerekirse, iktisat teorisine göre asgari ücret istihdamın
azalmasına sebep olur fakat rekabetçi olmayan bir piyasada, düşük seviyelerde tespit edilen
bir asgari ücret istihdamın ve refahın artmasına sebep olabilir.
2.3 Verilere Dayanan Deliller (Empirical Evidence)
2.3.1
Şirketler Seviyesinde Toplanan Bilgilere Dayanan Çalışmalar
Dolado ve diğerlerinin çalışması (1996) bazı OECD ülkelerinde asgari ücretin istihdam
üzerindeki etkilerine dair bilgiler vermektedir. Asgari ücret genelde istihdamı azaltmaktadır
fakat etkinin derecesi ülkeler ve kategoriler arasında farklılık göstermektedir. Asgari ücret en
fazla genç istihdamı üzerinde etki göstermektedir. OECD’nin 1998 ve 2006 senelerinde
yaptığı çalışmalar asgari ücretin istihdamı az da olsa kötü yönde etkilediğine dair bir neticeye
17 ulaşmıştır ki söz konusu etki genç işçiler üzerinde yoğunlaşmaktadır.
Asgari ücret üzerine yapılan çalışmaların çoğunluğu asgari ücretin tatbik edilebildiği kayıtlı
sektörü incelerken genelde gelişmekte olan ülkelerin kayıtdışı sektörünü inceleyen bazı
çalışmalar da görülebilmektedir (Lemos 2004 Brezilya üzerine, Gindling and Terrell 2004
Kosta Rika üzerine ve Jones 1997 Gana üzerine). Kayıtdışı sektör istihdamının
ölçülmesindaki zorluklara rağmen bazı çalışmalar kayıtlı sektördeki asgari ücret artışının
kayıtdışı sektörde de ücret artışına sebep olduğunu tespit etmiştir. Söz konusu çalışmaların
getirdiği açıklama kayıtlı sektördeki asgari ücretin ekonominin tamamı için bir referans teşkil
ettiği yönündedir. Eğer şirketler kayıtdışı sektörde monopson güce sahip iseler ve adil
ücretlendirme kullanılıyor ise kayıtlı sektördeki asgari ücretin değişimine benzer bir değişim
kayıtdışı sektörde de gerçekleşebilir. Bu olguya “deniz feneri” etkisi ismi verilmektedir.
2.3.2
Deneylere Dayanan Çalışmalar
Stewart (2004) tarafından 1999 senesinde Britanya’da asgari ücretin tesis edilmesi ve 2000 ve
2001 senelerinde arttırılmasının, ücret hadleri asgari ücretin üstünde olan işçilerin istihdamına
etkilerinin incelendiği bir çalışma yapılmıştır. Stewart, bu çalışmasını farklı yaş gruplarındaki
erkekler ve bayanlar için tekrarlamış ve neticeleri iktisadi dalgalanmalara göre ayarlamıştır.
Çalışmalarda asgari ücretin hiç bir grup için menfi etkilerinin olmadığı görülmüştür.
Benzer bir çalışma, eyaletlerin, istedikleri takdirde, federal asgari ücreti arttırabildikleri, ABD
için yapılmıştır. Card and Krueger (1994, 1995) New Jersey eyaletinin 1992 senesinde asgari
ücreti $4.25’den $5.05’e çıkarmasının etkilerini incelemiştir. Mukayese etmek maksadıyla,
söz konusu dönem boyunca asgari ücreti $4.25’de sabit kalan Pennsylvania kullanılmıştır.
New Jersey ve Pennsylvania benzer iktisadi yapıları olan komşu eyaletlerdir. Çalışma, asgari
ücretin arttırılmasından sonra New Jersey eyaletindeki fast-food restoranlarındaki istihdamın
Pennsylvania’ya kıyasla daha süratli arttığını tespit etmiştir. Çalışmanın neticesi şudur:
başlangıçta çok düşük bir seviyede ise, asgari ücret artışı istihdamın artmasına sebep olabilir .
Card and Krueger’ın bu çalışması çok geniş bir yelpazede münazara edilmesine rağmen
çalışmanın neticeleri büyük ölçüde teyid edilmiştir.
2.3.3
İşçilerin Geçmişlerine Dayanan Çalışmalar
Yukarıda bahsi geçen çalışmalarda iki temel problem vardır:
1. Söz konusu çalışmalar, asgari ücretin etkilerinin belli sektörlere olan etkilerini incelerken
neticeler emek piyasasının tamamına yönelik yorumlanmaktadır.
2. Asgari ücretin istihdam edilen şahıs sayısına etkileri incelenirken çalışma saatleri göz ardı
edilmektedir.
Bu tip problemler, emek piyasasını temsil kabiliyeti yüksek olan ve asgari ücrete yakın ücret
alan işçilerin seneler boyunca aldıkları ücretlerini takip ederek halledilebilir. Son senelerde
yapılan bu tip çalışmalar asgari ücretteki değişimlerin söz konusu işçilerin istihamında ciddi
etkileri olduğunu göstermektedir fakat bu etkilerin yönü hakkında bir fikir birliği yoktur.
Abowd ve diğerlerinin (1999) Fransa için yaptıkları bir çalışma, asgari ücretteki yüzde 1’lik
bir artışın söz konusu gruptaki erkek işçilerin işlerini muhafaza edebilme ihtimallerini yüzde
1,3 azaltığını tespit etmiştir. Bu oran bayanlar için yüzde 1 dir. ABD’de ise, asgari ücretin
yüzde 1 düşürülmesinin, o ücreti alan erkeklerin işlerini muhafaza edebilme ihtimallerini
18 yüzde 0,4 arttırdığını tespit etmiştir ki bu oran bayanlarda yüzde 1,6 dır.
Portugal ve Cardoso (2001) aynı metodolojiyi kullanarak farklı neticeler elde etmişlerdir.
Onların çalışması 1987 senesinde Portekiz’de 19 yaş ve altındakilerin asgari ücretlerindeki
değişim hakkındaki kanuni düzenleme üzerine yapılmıştır. Söz konusu düzenlemeye göre 17
yaşındakilerin asgari ücreti yüzde 50 arttırılırken 18 ve 19 yaşındakilerin asgari ücreti de
yüzde 33 arttırılmıştır. Çalışma, asgari ücretteki artışların işe almaları azalttığını fakat işçilerin
işlerinde devam etme meyillerinin arttığını tespit etmiştir. Yani, işten ayrılmaların azalması
işe almalardaki azalmayı bir derece telafi etmiştir. Bu netice, monopsoni teorisine uygundur
çünkü ücretler artınca gençler işlerine daha fazla bağlanmaktadırlar. Neumark ve diğerleri’nin
(2004) çalışmasında ABD’deki asgari ücret artışlarının asgari ücret veya asgari ücretten biraz
daha yüksek ücret alan işçilerin hem istihdamını hem de çalışma saatlerini azalttığını tespit
edilmiştir. Zavodny’nin çalışmasında ise asgari ücretteki artışın, bu artıştan etkilenen işçilerin
istihdamına devam edilme ihtimalini azalttığını fakat işte kalanların daha uzun saatler
çalışabildikleri tespit edilmiştir.
Genel olarak ifade etmek gerekirse, saha çalışmaları, asgari ücretin iş bulma ve iş kaybetme
ihtimalleri üzerinde ciddi etkileri olduğunu ortaya koymaktadır fakat asgari ücretteki artışın iş
kayıplarını her durumda arttırdığını söyleyebilmek mümkün değildir.
2.4 Politika Meseleleri
Saha çalışmaları asgari ücretin istihdam üzerine menfi (kötü) tesirler gösterdiği konusunda
hem fikir değildir. Menfi tesirler olduğunu iddia eden çalışmalar da istatistiki olarak mühim
(anlamlı) değildir. Bu sebeplerden dolayı bazı araştırmacılar asgari ücretin arttırılması
fikrindedirler.
2.4.1
Asgari Ücret Arttırılmalı mı Yoksa Azaltılmalı mı?
Şirketlerin belli bir monopsoni gücünün olduğu gerçek dünya şartlarına göre hazırlanan
modellemeler asgari ücreti doğru tespit etmenin bir ince ayar meselesi olduğunu ortaya
koymaktadır. Asgari ücret çok düşük tespit edilirse etkisi yoktur. Çok yüksek tespit edilirse
toplam fazlayı azaltarak daha kötü bir durumu netice verir.
Asgari ücretin azaltılması gerektiği fikrinin altındaki sebepler, bu müessesenin arzu edilen
etkileri göstermediği ve gençler ve az vasıflı işçilerin durumunda olduğu gibi bazı işçiler için
çok yüksek olduğudur. Emek piyasasının iyi durumda olduğu şartlarda bile söz konusu
gruplarda işsizliğin yaygın olması bu fikri desteklemektedir.
Asgari ücretin arttırılması fikri, bazı grupların pazarlık masasında zayıf oldukları ve ücretler
arasındaki farkın çok büyük olduğu iddialarına dayanmaktadır. Bu bağlamda asgari ücret,
çalışan fakirlerin sayısını azaltmada bir vasıta olarak kullanılmaktadır.
2.4.2
Asgari Ücret, Gelir Dengesizliği ve Fakirliği Azaltmada Etkili midir?
Asgari ücretin arttırılması fikri adalet saikiyle desteklenmektedir fakat iktisat teorileri asgari
ücretin fakirliğe çözüm olabileceği yönünde hemfikir değildir. Asgari ücretin arttırılmasıyla
19 birlikte, asgari ücretle çalışan fakir bir işçinin fakirliği, eğer işte çıkarılmazsa, azalabilir fakat
asgari ücretin arttırılması işlerin azalmasına sebep oluyor ise bazı işçilerin gelirlerinin
azalmasına sebep olur ve fakirlik artmış olur (Brown 1999).
İkili emek piyasalarında asgari ücretin artışı gelir dengesizliğini arttırabilir.
Asgari ücretin düşük verimli işçilerin işsiz kalmalarına sebep olması problemi asgari ücretin
“in-work benefit (4. Konu)” birlikte desteklenmesi yoluyla aşılması bazı ülkelerde
uygulanmaktadır.
Asgari ücretin gençler ve vasıfsız işçiler üzerindeki etkileri üzerinde daha az münazara vardır.
Asgari ücret söz konusu grupların istihdamını azaltmaktadır. Asgari ücretin fakirliği azaltma
konusundaki etkileri üzerine Addison ve Blackburn (1999)’un çalışması, ABD’de 1990’lı
senelerdeki asgari ücret artışının sadece (okulu bırakmış) işçilerin fakirliğini azalttığını ortaya
koymuştur. Flinn (2002) ise, 1997 senesinde ABD’deki asgari ücret artışının ($4.75’dan
$5.15’e) gençlerin refahını arttırdığını fakat 1996 senesindeki asgari ücret artışının ($4.25’dan
$4.75) aynı etkiyi gösterdiğine dair bir bulgu olmadığını ifade etmektedir.
2.5 Asgari Ücret Niye Vardır?
Asgari ücretler, emek piyasası müesseselerine verilen iki görevi ifa etmektedirler:
1.
Aşırı monopsonist güçler ve bilgi asimetrileri gibi piyasanın işleyişindeki aksaklıkları
çözerek etkinliği arttırlar.
2.
Az ücret alan az vasıflı işçilerin gelirlerinin artmasına sebep olarak gelir dengesizliğinin
azalmasında vasıta olurlar.
Bu iki görevin de ifa edilebilmesi için asgari ücretin dikkatli tespit edilmesi gerekir. Asgari
ücret çok az ise, etkili değildir. Asgari ücret çok yüksek ise refahın azalmasına ve az vasıflı
işçilerin emek piyasasının dışına itilerek gelir dengesizliğinin artmasına sebep olur.
Asgari ücretin etkinlik ve gelir dağılımı özelliklerinin iyileştirilmesi için hükümetlerin zaman
içerisinde asgari ücreti ayarlamaları gerekir ki bu zor bir süreçtir. Asgari ücretin siyaset
ekonomisi (political economy) üzerine yapılan çalışmalar (Sobel 1999; Saint-Paul 2000;
Bacache-Beauvallet ve Lehmann 2005) hangi kurumsal durumların asgari ücrete desteği
arttırıp azaltacağını ortaya koymaktadır. Eğer seçmenlerin önemli bir kısmı
1.
Asgari ücret artışı sebebiyle işsiz kalacakların yerine istihdam edilebilecek bir kitle ise
ve
2.
Asgari ücret artışı kendilerinin de ücretlerinin artmasına sebep olacak veya kendilerinin
işleri sermaye ile bütünleşen işler ise
söz konusu kitle asgari ücret artışını destekler. Eğer asgari ücretteki azalma şirketlerin daha
ucuz işçilere yönelmelerine sebep olacak ise orta seviyede vasıflı işçiler buna karşı çıkarlar.
Çalışma Soruları
1.
Asgari ücreti alan işçilerin sayısı niye azdır?
2.
Asgari ücret niye yaşa gore değişiklik göstermektedir?
20 3.
4.
5.
6.
7.
İktisat teorisine göre asgari ücret artışı hangi durumlarda istihdamın artmasına sebep
olur?
Asgari ücretteki artışın kayıtdışı sektördeki ücretleri arttırmasının sebebi sizce nedir?
Asgari ücret artışı hangi durumlarda istihdamın azalmasına sebep olurken aynı zamanda
refahın artmasına sebep olur?
Asgari ücret fakirliği nasıl etkiler?
Card and Krueger niye fast-food sektörünü incelediler?
21 3
Sendikalar ve Toplu Pazarlık (Unions and Collective Bargaining)
Sendikalar gönüllü olarak katılınabilen örgütlerdir. Siyasi partiler gibi üyelerinin
menfaatlerini temsil ederler ve yapıları üyeleri tarafından şekillendirilir.
Bazı ülkelerde pazarlık, işçi ve işveren sendikaları arasında ve devletin de hakemliğiyle milli
seviyede olurken diğer ülkelerde sektör bazında ve hatta şirket/fabrika bazından anlaşmalar
yapılabilmektedir. Özellikle Avrupa’daki bazı ülkelerdeki çok katmanlı pazarlık yapılarında
hem merkezi hem de fabrika seviyesinde anlaşmalar da görülebilmektedir. Pazarlık sisteminin
yapısına göre sektörel ve mesleki sendikalar milli konfederasyonlar içerisinde birbirleriyle
işbirliği yapmaktadırlar. Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (European Trade Unions
Confederation) örneğinde olduğu gibi bazen sendikalar ülkeler arasında da işbirliği
yapabilmektedirler.
Mensuplarının menfaatleri ve ideolojik kökleri dikkate alındığında sendikalar, öğrenim ve
vasıf farkları neticesinde ortaya çıkan ücret farklılıklarını azaltmaya uğraşırlar. Aynı zamanda
sendikaların icraatleri de üyeliklerini etkilmektedir. Sendikalar vasıflı işçileri bünyelerine
kazandırma konusunda başarılı değillerdir ve genç işçileri bünyelerine katmaları konusunda
da başarılı olamamaları sebebiyle, sendikaların yaş ortalamaları nüfustan daha süratli
artmaktadır.
Sendikalar, ücretler, çalışma saatleri, fazla mesai ücreti, ücret dışı faydalar, istihdam
güvencesi ve iş sağlığı ve güvenliği konuları gibi bir istihdam mukavelesinin her yönüyle
alakalı pazarlık yaparlar. Sendikalar, işçilerin ücret taleplerini koordine etme yoluyla, işçilerin
ferdi (bireysel) olarak elde edebilecekleri çekince ücretinden daha yüksek bir ücretin işveren
tarafından ödenmesine sebep olurlar. Sendikaların pazarlık gücü, ücret koordinasyonun (wage
coordination) derecesi ve toplu sözleşmelerin kapsamasına göre değişmektedir. Milli
sendikalar, hükümetler ile asgari ücret ve istihdamı koruma düzenlemeleri, emeklilik yaşı, aile
politikaları ve işsizlik yardımları gibi konulardaki iş kanunları üzerine pazarlık yaparlar. Bu
sebeple, sendikaların faaliyetleri, fiyat ve miktar bazında, diğer bir çok müessesenin
nüfuzuyla (etkisiyle) etkileşim içerisinde olur.
3.1 Ülkeler Arasındaki Farklar
Sendikaların nüfuzuna dair ülkeleri birbirine mukayese etmek maksadıyla şimdiye kadar çok
fazla çalışma yapılmamıştır çünkü sendikalar üye sayılarına dair güvenilir bilgiler vermekten
kaçınırlar ve işçiler, yapılan anketlerde üyeliğe dair bilgi vermekten çekinebilirler. Eldeki
veriler, sendikaların varlıklarının ve nüfuzlarının ülkeler arasında farklılık gösterdiğini ve
zaman içerisinde çok değiştiğini göstermektedir. En fazla göze çarpan değişim, sendikaların iş
yerindeki varlıklarını gösteren, işgücü içerisindeki aktif üye sayıları ile sendikaların nüfuzunu
gösteren, sendikalar tarafından pazarlığı yapılan anlaşmaların kapsadığı işçiler arasındaki
artan uçurumdur. Sendikaların aşırı kapsaması olarak ifade edilen sendikaların nüfuzu ve
varlıkları arasındaki fark zaman içerisinde artmıştır.
3.1.1
Sendika Yoğunluğu
22 Sendikaların varlığı hakkında en çok kullanılan kriter üyelik yoğunluğu (oranı) olarak ifade
edilen, bir sendikaya mensup olan işçilerin toplam işçilere oranıdır. Şekil 3.1’de OECD
ülkelerindeki sendika üyeliği yoğunluğu görülmektedir. Oran 1978 senesinden itibaren
azalmaya başlamıştır fakat bu azalma bütün ülkelerde aynı derecede değildir. Sendika
yoğunluğunun azalması özellikle ABD’de çok olmuştur. ABD’de sendikalara üye olma oranı
söz konusu dönemde yarı yarıya azalmıştır ve şimdilerde özel sektörde sendikalı işçi oranı
yüzde 10’un altındadır. Britanya’da 1979-87 döneminde sendikalar 4 milyon üye
kaybetmişlerdir. O dönemde sendikalı işçi oranı Avusturya’da (yüzde 48’den yüzde 23’e),
Yeni Zelanda’da (1980-2003 döneminde yüzde 56’dan yüzde 13’e) ve güney Avrupa
ülkelerinde de büyük oranlarda azalmıştır.
Şekil 3.1: OECD Ülkelerinde Sendika Üyeliği
Sendika üyeliklerinin azalması sendikaların yaşlanmasıyla birlikte cereyan etmiştir.
Eurobarometer anketine göre 1988 – 2001 döneminde, genç işsizlik oranlarının azalması
sebebiyle, ortalama işçi yaşı azalırken Fransa, Almanya, İtalya ve İspanya’da sendika
üyelerinin yaşı ortalama iki yaştan fazla artmıştır.
Sendika üyeliğinin içeriği de zaman içerisinde değişime uğramıştır. Eski zamanlarda sendika
üyeliği toplantılara katılma, ve sendika işleri için zaman ve çaba sarfetmeyi gerektirirken
bugünlerde sendika üyeliği genelde internet üzerinden oy kullanma ve cüz’i bir aidat
ödemekten ibarettir. Düşük meblağlı aidatlar sendikaya üye olmayı kolaylaştırmaktadır. Aynı
zamanda, sendikaların pazarlığını yaptıkları ücret ve çalışma şartları gibi şartlardan sendika
üyesi olmayanlar da istifade edebilmektedirler.
3.1.2
Kapsam ve Aşırı Kapsama
Sendikaların pazarlık gücünü gösteren daha iyi bir gösterge, sendikaların pazarlığını yaptığı
anlaşmaların kapsadığı işçilerin oranıdır. Tablo 3.1’de ülkeler arasındaki oranların
23 mukayesesi yapılabilmektedir ve çoğu ülkede kapsamanın sendika yoğunluğundan çok daha
fazla olduğu görülebilmektedir. Söz konusu aşırı kapsama yeni bir olgudur ve temelde iki
sebebi vardır:
1. Sendika üyeliği oranlarının azalması
2. Bir çok ülkede kapsamanın üyeliği gerektirmediğine dair kanun veya tatbikatlar
Bu tip düzenlemeler “beleşçilerin” artmasına sebep olmaktadır ve bu tip düzenlemeleri
destekleyen sendikalar uzun vadede kendi menfaatlerine ters olan bir durumu
desteklemektedirler.
Söz konusu beleşçi problemine karşı sendikalar, sadece mensuplarına verdikleri, emeklilik
danışmanlığı, vergi danışmanlığı, iş eğitimi ve finansal hizmetler gibi ögelerle mukabele
etmektedirler (Boeri, Brugiavini, and Calmfors, 2001).
3.1.3
Koordinasyon
Tablo 3.1, aynı zamanda, OECD ülkelerinde toplu pazarlığın yapıldığı seviyeleri
göstermektedir. Britanya ve ABD gibi ülkelerde pazarlıklar şirket seviyesinde yapılırken kıta
Avrupa’sında genelde sektör seviyesinde yapılmaktadır. Merkezi olmayan pazarlıklar bile
sendikalar tarafından sektör veya milli seviyede koordine edilebilmektedir. Bu açıdan
bakıldığında pazarlık ve koordinasyon seviyelerinin tabloda gösterilmesi mühimdir.
Bazen grev saatleri veya ücretlerin GSYİH’ya oranı sendikaların gücünü göstermede
kullanılır fakat sendikalar grev silahını caydırmak için kullanırlar. Ücretlerin GYSİH’ya oranı
ise sendikaların hedeflerini yansıtmayabilir çünkü sendikalar herkesin değil üyelerinin
ücretlerinin arttırılması için mücadele verebilirler. Mamafih, Avrupa’daki grev saatleri ve
ücretlerin oranı sendikalaşma oranına benzer bir seviye takip etmektedir. AB-15 ülkelerinde
grevle kaybedilen iş günleri 1979’da 85 milyondan 1990’lı senelerin sonunda 7milyonun
altına düşmüştür (Boeri, Brugiavini, and Calmfors 2001). Ücretlerin oranı ise aynı zaman
diliminde yüzde 10 azalmıştır. ABD’deki sendikaların militanlığı, Avrupa’daki sendikalara
benzer bir şekilde, azalmasına rağmen ABD’de ücretlerin oranı 1980 ve 1990’lı senelerde
azalmamıştır (Blanchard 1998; Blanchard and Wolfers 2000).
24 Merkezilik
Koordinasyon
Tablo 3.1: 21. yy’ın Başlangıcında Üyelik, Kapsam ve Aşırı Kapsama
% Workers
Toplu Pazarlıkla
Sendikalara
in firm
Aşırı
joining
Kapsam Altında
Katılan
Kapsama
Olan İşçilerin
İşçilerin
employer
(2) – (3)
association
Oranı (%) (2)
Oranı (%) (3)
(%) (1)
Avusturya
96
97
34
63
Avustralya
80
35
45
Belçika
72
82
44
38
Kanada
35
36
-1
Danimarka
48
52
68
-16
Finlandiya
58
67
65
2
Fransa
74
75
10
65
Almanya
72
80
25
55
İtalya
40
10
36
45
Hollanda
79
79
19
60
Norveç
54
62
44
18
Portekiz
34
80
30
50
İspanya
72
67
16
51
İsveç
56
72
77
-5
İsviçre
37
50
22
28
Britanya
54
35
19
16
ABD
13
10
3
3
2
3
1
2
5
2
3
2
3
4
4
3
3
2
1
1
4
2
4
1
4
5
2
4
4
4
4
4
3
3
4
1
1
Kaynak: Ebbinghaus and Visser (2000); Boeri, Brugiavini, and Calmfors (2001); OECD (2006a).
Notlar:
Merkezilik:
1
Şirket ve fabrika seviyesinde anlaşma hakimdir.
2
Sektör ve şirket/fabrika seviyesinde anlaşmaların karışımı cari iken şirket temelli anlaşmalar nispeten daha
yaygındır.
3
Sektör seviyesinde anlaşmalar hakimdir.
4
Sektörel pazarlık hakim iken merkezi anlaşmalar da görülebilmektedir.
5
Merkezi anlaşmalar hakimdir.
Koordinasyon:
1
Şirket/fabrika seviyesinde pazarlıklar hakimdir ve üst seviyede koordinasyon yoktur veya çok azdır.
2
Sektör ve şirket seviyesinde pazarlıklar hakimdir ve trend takip etme yoktur.
3
Sektör seviyesinde pazarlıklar hakimdir ve düzensiz trend tekip etme vardır. Pazarlık yapanlar arasında orta
seviyeli koordinasyon vardır.
4
(a) Sektör ve şirket pazarlıkları arasında informel koordinasyon vardır. (b) Devlet destekli pazarlıklar da dahil
olmak üzere konfederasyonlar arasında koordineli pazarlıklar vardır. (c) Sendikalılaşmanın ve/veya büyük
şirketler arasında pazarlık koordinasyonunun yaygın olduğu düzenli trend takip etme vardır. (d) Ücretler için
devlet arabuluculuk yapar.
5
(a) Pazarlıklarda sektörler arasında konfederasyonlar seviyesinde informel koordinasyon vardır. (b)
konfederasyonlar seviyesinde formel koordinasyon vardır veya devlet zoruyla anlaşma yapılabilmektedir.
25 3.2 Teori
Pazarlık modelleri sendikaların istihdam ve ücretler üzerindeki etkilerini anlatmak için çok
faydalıdır. Ilk alt başlıktaki modelleri incelerken işçilerin aynı tercihlere ve verimliliğe sahip
olduklarını farzediyoruz. Daha sonraki başlıkta ise endojen üyelik modelleri incelenecektir.
3.2.1
Toplu Pazarlık
Sendikaların ücretler ve istihdam üzerindeki etkileri bir yanda sendikalar ve diğer yanda
işveren örgütlerinden oluşan bir toplu pazarlık sürecinin neticesi olarak anlaşılabilir. Bu
sürecin neticesi her iki tarafın pazarlık güçlerine ve pazarlığın kapsamına (ücretler veya
ücretler ve istihdam) bağlıdır.
Toplu pazarlık üzerine yapılan gerçekçi tariflerde sendikalar ve işveren örgütleri ücretler
üzerinde anlaşırlar. Söz konusu ücret seviyesinde şirket, karını azami seviyede tutabilmek için
ne kadar işçi istihdam etmesi gerektiğine karar verir (Nickell and Andrews 1983). Işçilerin
aynı çekince ücretine sahip oldukları ve aynı verimlilikte oldukları farzedilir. Yani,
sendikanın olmadığı bir durumda emek arzı çekince ücretinde yatay bir çizgiye sahiptir.
Sendikalar işçilerin faydasını ve şirketler de karlarını azami seviyeye çıkarmaya uğraşırlar ve
netice tarafların güç dengesine göre değişir. Sendikaların pazarlık gücüne gösteren parametre
β, sendikasız durumda 0, sendikanın tekel güce sahip olduğu durumda ise 1’dir ki (Dunlop
1944) bu durumda ücreti sendika belirler.
Bu modele göre sendikanın pazarlık gücü arttıkça sendika tarafından empoze edilen, çekince
ücreti üzerindeki takoz veya fark o kadar çok olur ve tekabül eden istihdam da o kadar az olur
(şekil 3.2). Söz konusu ücret seviyesinde ne kadar işçi istihdam edileceğine şirket karar
verdiği için toplu pazarlığın neticesi aşağı eğimli emek talep eğrisi (Ld) üzerinde olmalıdır.
Elde edilebilen ücret ve istihdam seviyeleri mahduttur (sınırlıdır). Ücretler çekince ücreti olan
wr’den daha düşük olamaz çünkü o ücret seviyelerinde işçi için çalışmamanın faydası çekince
ücretinden daha fazladır. Bu ücreti seviyesi w*’ye tekabül eder. Wu ücretinde ise sendika
üyelerinin faydası azami seviyeye çıkar fakat istihdam azalır ve söz konusu faydadan istifade
eden işçilerin sayısı azalır.
Özetlemek gerekirse, idare-etme-hakkı (right-to-manage) tipi bir toplu pazarlık modelinde
ücretler sendikaların gücüyle doğru orantılıdır.
Idare-etme-hakkı tipi bir toplu pazarlık modeli verimli değildir çünkü istihdam pazarlık
sürecinde mevzu bahis değildir. Denge noktaları şirketlerin talep eğrisinin üzerinde olmak
zorundadır ve bu durum, bir öğenin faydasını azaltmadan diğer bir öğenin faydasının
arttırılmasına imkan sağlayan ücret ve istihdam neticelerini geçersiz kılar. Diğer bir deyişle,
sadece ücretlerin pazarlığı yapıldığı için Pareto-üstün denge noktaları göz ardı edilmiş
olmaktadır. Şekil üzerinde göstermek gerekirse Pareto-ideal noktalar emek talebinin üzerinde
olmayabilir.
26 Şekil 3.2: İdare Etme Hakkı Neticeleri ve Sendikaların Pazarlık Güçleri
Verimli anlaşmalar, (McDonald and Solow 1981; McCurdy and Pencavel 1986; Ashenfelter
and Brown 1986) yani, hem ücretlerin hem de istihdamın mevzu bahis olduğu toplu pazarlığın
neticeleri, sendikanın pazarlık gücünün benzer olduğu bir duruma kıyasla, daha fazla istihdam
ve daha az ücreti netice verecektir. Şekil 3.3.’de idare-etme-hakkı neticelerini gösteren bölüm
(BC) gösterilmektedir. Şekilde de gösterildiği gibi sendikanın tekel gücüne sahip olduğu
durumdaki netice, emek talebinin eğimini sendikaların farksızlık eğrisine eşitlemekte ve daha
yüksek ücret neticesinde daha az istihdam netice alınmaktadır fakat sendikaların farksızlık
eğrisinin eğimi şirketin ücretler ve istihdam seviyeleri bileşimlerini gösteren isokar eğrisinin
eğimine eşitlenmemektedir. Yani, şirket açısından bakıldığı zaman, iki taraf arasında istihdam
ve ücretlerin marjinal gelir ve maliyetleri eşitlenmemektedir. Bu durumda C noktasından A
noktasına giderek sendika için daha yüksek bir farksızlık eğrisine çıkılırken şirket için de aynı
isokar eğrisinde kalınmaktadır. Bir pazarlık sistemi sendikanın farksızlık eğrisinin eğimini
şirketin isokar eğirisinin eğimine eşitlediği ölçüde başarılıdır.
Dikkat edilirse etkin pazarlık sisteminde sendikanın daha fazla pazarlık gücüne sahip olması
daha az istihdam manasına gelmemektedir. Şekil 3.3’de β arttıkça A noktasına daha fazla
yaklaşılmaktadır idare-etme-hakkı modelinde hiç bir zaman ulaşılamayan istihdam
seviyelerine ulaşılmaktadır. Sendikalar mümkün olduğu şeklin kuzeydoğusuna doğru gitmek
isterlerken şirketler mümkün olduğu kadar güneybatı tarafına doğru gitmek isterler.
27 Şekil 3.3: Verimli Anlaşmaların Neticeleri
3.2.2
Endojen Üyelik
Toplu pazarlığa dair yukarıda bahsedilen modellerin neticeleri bütün işçilerin tercihlerinin ve
verimliliğin aynı olduğunu varsayımına dayanmaktadır. Bu varsayım olmadığı zaman
sendikanın hedefi, sendikalı her işçinin fazlasıyla toplam işçi sayısının çarpımını arttırmaktır.
TU = L (w-wr)
Bütün işçilerin verimlilikleri aynı seviyede olsaydı bu işlem kolay olabilirdi fakat
verimlilikler farklı olduğu için zordur. Sendikaların hedeflerini modellemeye pozitif bir
yaklaşım getirmek, sendikaların iş karar verme mekanizmalarını incelemekten geçmektedir.
Sendikalar, işçilerin isteyerek katıldıkları örgütler oldukları için, hedefleri mensuplarının
hedeflerine göre şekillenir. Sendikalardaki karar verme mekanizmalarının demokratik olduğu
farzedilirse sendikanın hedefi çoğunluk üyenin hedefine göre şekillenir.
Endojen üyelik modelleri, sendikaların pazarlıklarının neticelerinden sendikaya üye
olmayanların faydalandığı zamanlarda bile işçilerin niye üyelik aidatı vererek sendikalar üye
olduklarını açıklayabilmektedir. Beleşçi problemi sadece sendikalı işçilere verilen iş eğitimi
(Acemoglu, Aghion, ve Violante 2000), emeklilik ve vergi danışmanlığı (Booth ve Chatterji,
28 1995), işsizlik yardımları ve emeklilik yardımları (Brugiavini ve diğerleri, 2001) gibi
uygulamalarla çözülmektedir. Bu yaklaşım, sendikaların eşit fırsat kanunlarına her geçen gün
daha fazla destek olmalarını açıklamaktadır.
Sendikalar genelde ücretlerinin farklılıklarını asgariye indirerek eşitlikçi bir ücret politikası
takip ederler. Bu durumda düşük vasıflı işçiler işsiz durumuna düşerler ve yüksek vasıflı
işçiler sendikadan ayrılırlar veya sendikaya üye olmazlar (İtalya’da orta seviyeli idareciler ve
yüksek vasıflı işçilerin sendikaya karşı grev yaptıkları görülmüştür). Çok vasıflı işçiler
sendikalı olmadıkları için ve düşük vasıflı işçiler işsiz oldukları için sendika mensupları
genelde orta vasıflı işçiler etrafında yoğunlaşmaktadır. Orta vasıflı bir kitleye sahip olan
sendika genelde ücretlerini arttırmayı hedefleyerek daha vasıflı işçilere kıyasla ücret
dezavantajını azaltmak isteyecektir. Bu tip bir ilişki saha çalışmalarında şimdiye kadar
incelenmemiştir.
3.3 Verilere Dayanan Deliller
Sendikaların emek piyasaları üzerindeki etkilerini incelemede iki ana araştırma alanı
mevcuttur:
1. Bireysel verilerden yola çıkılarak sendikaların, sendikalı işçilerlerle sendikalı olmayanlar
arasındaki ücret farklarına (sendika ücret farkı) etkileri ve ücret dağılımının tamamına
etkileri
2. Makroekonomik zaman serileri incelenerek sendika yoğunluğu ve pazarlık
koordinasyonunun istihdam, işsizlik ve enflasyon üzerindeki etkileri
3.3.1
Sendikaların Ücretlere Etkileri
İktisat teorisi, sendikaların, ücretleri çekince ücretinin üstüne çıkartarak işçiler için bir rant
sağladığını iddia etmektedir. Mikro verilerden yola çıkılarak bu alanda çok sayıda araştırma
yapılmıştır. Teorinin verilere getirebilmesi için bütün işçilerin ve işlerin aynı olmadıklarının
kabul edilmesi ve sendikanın olmadığı durumlarda da ücretlerin farklı olduğunu dikkate
almak gerekmektedir. Bu maksad için gerekli matematiksel modellemeler kurulmuştur.
Ücretler üzerinde sendikaların etkisini tahmin edebilmek için aşağıdaki denklem
kullanılmaktadır.
lnwi =a+βmDi+Xi′γ,
Sendika ücret farkını tahmin edebilmek için βm değişkenini tahmin etmek gerekmektedir:
wu −wn wn
≈lnwu−lnwn =βm
Booth’un (1995) çalışmasına göre βm tahminleri ABD için yüzde 12 – 20 arasında ve Britanya
için yüzde 3 – 19 arasındadır. Başka ülkeler için yapılan çalışmalar aydınlatıcı değildir çünkü
birçok ülkede sendikalı olmayanlar da sendikaların yaptıkları anlaşmalardan
faydalanabilmektedirler. βm değişkeninin her zaman artı olduğu kabul edilse de büyüklüğünün
ne kadar olduğuna dair tahminler muğlaktır çünkü bir çok işçi ne kadar ücret aldığı bilgisini
paylaşmak istemeyebilir. Büyük bir sendika ücret farkı (βm’nin büyük olması), işçilerin
yüksek ücret verme ihtimali olan sektörlerdeki şirketlerde sendikalaşma yolunu seçtikleri
29 manasına gelebilir. Yani, söz konusu işlerdeki ücretlerin yüksek olması sendikalaşma oranının
yüksek olmasına sebep olduğu durumlar da olabilir.
Toplu pazarlığın faydalarının sendikalı olmayan işçileri de kapsadığı ülkelerde sendikanın
ücretlere etkisini tahmin etmek zordur çünkü sendikaların olmadığı alanlarda bile sendikaların
faydası görülmektedir. DiNardo, Fortin, and Lemieux (1996), geliştirdikleri metodu
kullanarak sendikaların, ücret dağılımının tamamına nasıl etkisi olduğuna dair yaptıkları
tahminde sendikaların genelde sadece orta vasıf seviyesindeki işçilerin ücretlerini
etkilediklerini tespit etmişlerdir. DFL, orta vasıf seviyesine sahip işçilerin ülkedeki gelir
dağılımının dibine doğru gerilemesinde ABD’deki sendikalaşmadaki azalmanın mühim
(önemli) bir rol oynadığını tespit etmişlerdir. Diğer yandan sendikalaşmadaki azalmanın
bayanların ücretlerine fazla etki etmediği tespit edilmiştir. Benzer bit metodu kullanarak Card
(2001), sendikalaşmadaki azalmanın ABD’deki gelir dengesizliğindeki artışın yüzde 15 –
20’ine sebep olduğu tespit ederken cinsiyetler arasındaki ücret farklılıklarında herhangi bir
etkisinin olmadığını tespit etmiştir.
Blau ve Kahn (1996), Kahn (1998, 2000), ve Card (2001) sendikalaşmanın ücret dağılımının
tamamına dair tahminlerde bulunmuşlardır. Sendikaların yaptıkları toplu pazarlıklarından
sendikalı olmayanlar faydalanamadığı ülkelerde bile sendikaların varlığının bütün ücret
dağılımını etkilediği anlaşılmaktadır. Bunun bir kaç sebebi vardır:
• Sendikalar, sendikalı olmayan işçilerin pazarlık güçlerinin artmasına sebep olabilirler.
• Sendikalar işgücünün vasıf yapısının ve sermayeyle ikame edilebilmesinin değişmesine
sebep olabilirler.
• Sendikalar, emek talebinin sektörel dağılımını etkileyebilirler.
Eğer bu etkiler önemliyse sendikaların ücretler üzerine olan etkilerini incelemek için gelir
dağılımını bütünüyle incelemek gerekmektedir. Sendikaların ücret dağılımının bütününe
etkilerinin incelendiği saha çalışmalarında, özellikle toplu pazarlıkların daha merkezi olduğu
ve koordinasyonun da çok olduğu ülkelerde sendikaların ücret eşitsizliklerinin azalmasına
sebep oldukları görülmektedir.
3.3.2
Pazarlıkların Koordinasyonu, Sendika Yoğunluğu ve İşsizlik
Bu alanda yapılan makro çalışmalar koordinasyon artışıyla işsizliğin azalmasının birlikte
cereyan ettiğini göstermektedir. Anlaşmalarının merkezileşmesi konusunda ise çift hörgüçlü
bir deve görüntüsü ortaya çıkmaktadır. Yani, az ve çok merkezileşmenin olduğu durumlarda
düşük işsizlik oranı ortaya çıkarken orta seviyeli merkezileşmelerde yüksek işsizlik ortaya
çıkmaktadır (Calmfors ve Driffil 1988). Di Tella ve McCulloch (2005) ise son senelerde çok
merkezileşmenin daha yüksek bir işsizlik oranıyla alakalı olduğunu tespit etmiştir ki bu
netice, OECD ülkelerinde son senelerde toplu pazarlığın adem-i merkeziyetçi bir yapıya
bürünmesinin anlaşılması açısından mühimdir.
Sendika yoğunluğu ise işsizliği açıklamada koordinasyona kıyasla daha zayıftır. Bunun
muhtemel bir açıklaması, pazarlık koordinasyonundaki değişimlerin makroekonomik
neticelerinin sendika üyeliği ve sendika anlaşmalarının kapsamındaki değişime kıyasla daha
fazla olduğu fakat sendika yoğunluğu ve kapsamının pazarlık koordinasyondan bağımsız ele
alınamayacağı düşünülmektedir. Sendika yoğunluğu ve kapsamının yüksek olduğu
durumlarda daha fazla koordinasyon tesis etmek daha kolay olabilir çünkü daha fazla işçi
30 kapsam altına alınınca koordinasyonun faydaları daha fazla olabilecektir (Holden and Raaum
1991).
Genel olarak bakmak gerekirse, bu alanda yapılan makro çalışmalarda yüksek bir
koordinasyon ve yüksek sendikalılaşmanın yaşandığı bir ekonominin istihdam performansı,
ceteris paribus, az koordinasyon ve az sendikalaşmanın olduğu bir ekonomiye kıyasla daha
iyidir. Aynı zamanda, koordinasyonun olmadığı durumlarda merkezi ve adem-i merkeziyetçi
pazarlık yapıları orta seviyeli merkeziyetçi pazarlık yapılarına kıyasla daha iyi netice
vermektedir.
3.4 Politika Meseleleri
3.4.1
Sendikalar Etkinliği Arttırırlar mı?
Özellikle Hirschman (1970) ve Freeman ve Medoff (1984)’ın yayınlarından sonra sendikalar
iki yönlü örgütler olarak görülmektedirler: Bir tarafta etkinliği arttıran iyi yönleri ve diğer
tarafta rantçı olan kötü yönleri. Sendikalar, iyi yönleri itibariyle kitlelerin toplu sesi olurlar.
Böyle bir toplu ses olmaksızın daha yüksek ücret isteyen bir işçi, bu talebi kabul edilmezse
işten ayrılır daha iyi bir iş arar. Sendikalar, işçilerin işte kalarak daha yüksek ücret talep
edebilmelerine sebep olurlar. Sendikanın yöntemleri daha etkilidir çünkü üretim sekteye
uğrayabilir. Şikayetleri ve talepleri şirket idaresine bildirerek, sendikalar, verimliliğin
artmasına sebep olabilirler. Mesela, sendikalar, işçilerin iş eğitimi almaları yönünde şirket
idaresine baskıda bulunabilirler. Ayrıca, şirketler bireyesel anlaşmalar yerine toplu anlaşmalar
yaparak işlem masraflarının da azalmasına sebep olabilirler.
Tam rekabetin olmadığı piyasalarda sendikalar etkinliği arttırıcı bir rol alabilirler. Mesela,
monopsoni durumunda sendikalar asgari ücretin yerini alabilirler (Robinson 1989). Tarihi
olarak bakıldığında da sendikaların tekel gücüne karşı ortaya çıktıkları görülebilir.
Sendikaların kötü tarafı rantçı yönleridir. Şekil 3.6’da görüldüğü gibi sendikalar, kamu
sektörü gibi rekabetin az olduğu sektörlerde örgütlenmeyi tercih etmektedirler. Bu sektörlerde
işçilerle şirket arasında paylaşılmaya müsait daha fazla rant vardır. İmalat sektörlerinde üyelik
aidatları az olmasına rağmen bu sektörlerde sendikalar daha az yaygındır çünkü söz konusu
sektörler daha fazla uluslararası rekabete maruzdur. Eurobarometer anketine göre AB’deki
bütün ülkelerde sendikalar özel sektöre kıyasla kamu sektöründe daha yaygındırlar.
Britanya’da, sendikalılaşmanın en çok azalması mal piyasasında rekabetin en çok arttığı
sektörlerde cereyan etmiştir (Pencavel 2003). Blanchflower (2007) ise Kanada, Britanya ve
ABD’de sendikalaşmadaki azalmanın en çok özel sektörde cereyan ettiğini ve kamu
sektöründeki sendikalaşmanın özel sektöre kıyasla 5 kat olduğunu belirtmiştir.
31 Şekil 3.4: Farklı Sektörlerde Sendika Üyeliği (2000)
Şirketlerin monopsoni elde etmesine sebep olan şartlara benzer durumlar sendikaların da
güçlenmesine ve işverenden rant elde etmesine sebep olabilir. Bazı durumlarda şirket
verimliliği tesis edebilmek için işçilere eğitim vermek zorunda kalır ve bu durum geri
çevrilemeyecek bir yatırımdır. Geri çevrilemeyecek olan bu yatırım şirket içindeki ve
dışındaki muhtemel işçiler arasında bir güç asimetirisine sebep olur. İşçiler bu asimetriyi
kullanarak işverenden daha yüksek ücret isteyebilirler. Bu tip bir haydutluk yöntemi beşeri
sermayeye yatırım yapma gerekliliği olan şirketler için mühim bir meseledir (Williamson
1975; Grout 1984). Sendikalar, yatırım yapılmadan önce ücret taleplerine dair bir sözleşme
imzalamazlarsa bu tip şirketlerin beşeri sermayeye yatırım yapmaları ve hatta şirketlerin
kurulması önünde bir engel teşkil etmiş olabilirler.
Az vasıflı işçilerin ücretlerinin arttırılması gelirin yeniden dağılımı açısından faydalı olsa da,
sendikalar, mensuplarının menfaatlerini kollayarak, temsil etmedikleri ve çalışmayan
insanların istihdam imkânlarının azalmasına sebep olabilirler. Eşitlikçi ücret ölçekleri az
vasıflı işçilerin emek piyasasından dışlanmasına sebep olabilir. Sendikalar genellikle işgücüne
giriş ve çıkışları zorlaştıran istihdam koruma düzenlemelerini desteklerler. Yani, sendikalar
emek piyasasına yeni girecekleri ve az vasıflı işçileri dışlayarak emek piyasasının daralmasını
desteklerler.
Son olarak ifade etmek gerekirse, sendikalar, işveren temsilcileriyle işbirliği yaparak faaliyet
gösterdikleri sektörlerin daha fazla rekabete açılmalarına karşı hareket edebilirler.
3.4.2
Toplu Pazarlık Adem-i Merkeziyetçi mi Olmalıdır?
32 Yukarıda bahsedilen faydalarına rağmen son senelerde OECD ülkelerinde toplu pazarlıklarda
adem-i merkeziyetçi bir yapıya doğru bir trend vardır. Bu trend, Avustralya, haricinde
devletlerin teşvikiyle değil fakat işçi ve işveren örgütlerinin istekleri neticesinde
ilerlemektedir. Yukarıda da bahsedildiği gibi orta dereceli merkeziyetçi bir pazarlık yapısına
sahip ülkeler daha az merkeziyetçi bir yapıya geçtikleri durumda daha fazla istihdam elde
edebilmektedirler. Sektörler ve bölgeler arasındaki verimlilik farkları da pazarlıkta
merkezileşmenin azalmasını teorik olarak desteklemektedir. Merkezi anlaşmalar düşük
verimliliğin olduğu bölgelerde işsizliğin artmasına sebep olabilmektedir. Adem-i merkeziyetçi
yapıdaki pazarlıklar verimliliğe bağlı ücret yapılarıyla daha fazla etkinliği netice
verebilmektedir.
Teorik bölümde anlatılan idare-etme-hakkı (right-to-manage) modeli merkeziyetçi bir
pazarlık yapısını daha iyi tasvir etmektedir. Bu modelde merkezi pazarlık ücretler üzerinde
yapılırken istihdamın ne kadar olacağına şirketler kendileri karar vermektedirler. Bu sebeple,
hem ücret hem de istihdam seviyelerinin pazarlığının yapıldığı daha etkin anlaşmalar adem-i
merkeziyetçi bir yapıda olmak zorundadır. Bu yöntem takip edilerek idare-etme-hakkı tipi
modele kıyasla adem-i merkeziyetçi bir pazarlık yapısıyla daha fazla ücret ve daha fazla
istihdam üzerinde anlaşılan, daha etkin (verimli) anlaşmalar yapabilmek mümkündür.
Anlaşmaların merkezi bir yapıda yapılıp yapılmayacağına hükümetler karar vermezler ama bu
süreci dolaylı olarak da olsa etkileyebilirler. Sendikaların pazarlığını yaptıkları anlaşmaların
sendikalı olmayan işçileri de kapsayabileceğine dair kanuni hükümler tesis edilmesi bir
örnektir. Bazı durumlarda işverenler, sendikaların yaptıkları bu tip eşitlikçi anlaşmaların
hükümlerinin kapsamasının artmasını desteklemektedir çünkü vasıflı işçilerin ücretleri
azalmaktadır. Ne var ki sendikaların yaptıkları anlaşmaların sendikalı olmayan işçileri de
kapsayabilmesi anti-demokratik olarak değerlendirilebilmektedir.
3.5 Sendikalar Niye Vardır?
Azalan sendika yoğunluğuna rağmen, özellikle Avrupa olmak üzere, birçok ülkede sendikalar
ücret pazarlığı ve genel olarak gelirin dağılımı konularında hala çok etkili olabilmektedirler
çünkü toplu pazarlığın kapsamı üyeliklerin azalmasıyla birlikte azalmamıştır. Kapsamın
azalmaması sendikaların etkilerinin azalmadığının bir delilidir.
Diğer birçok gönüllü teşekkülde olduğu gibi sendikalar bazı sosyo-ekonomik grupların
menfaatine gelmektedir. Sendikalar az vasıflı işçilerin menfaatine gelmezler çünkü
sendikaların tesis ettiği asgari ücret neticesinde işsiz kalabilirler. Eşitlikçi ücret yapıları orta
vasıflı işçilerin ücretlerinin çok vasıflı işçilerin ücretlerine yaklaşmasına sebep olmaktadır.
Sendikalar, mensuplarının yaş bilgilerini yayınlamak istemeseler de yapılan anket çalışmaları
sendikaların yaş ortalamasının ortalama işçiye kıyasla daha süratli arttığını ortaya
koymaktadır. Bu durumun sendikalar açısından bir kısır döngü olduğu iddia edilmektedir.
Italya gibi bazı ülkelerde emekliler sendika üyelerinin çoğunluğunu teşkil etmektedir. Bu
gerçek, sendikaların nesiller arası politikalarda ihtiyarların menfaatine gelen düzenlemeleri
desteklemelerine sebep olmaktadır. Söz konusu nesiller arası meseleyi çözmedikleri müddetçe
sendikalar yok olmaya mahkûmdur.
3.6 Çalışma Soruları
33 1. Bu kitaba göre sendikaların güçlerini gösteren farklı göstergelerin avantajları ve
dezavantajları nelerdir?
2. Sendikaların verimli bir yönü var mıdır?
3. Mal piyasasında daha az rekabetin olduğu sektörlerde sendikalar niye daha güçlüdür?
4. İdare-etme-hakkı modelinde sendikanın pazarlık gücünün arttığı durumda ne olur?
5. İdare-etme-hakkı modeli niye verimsizdir?
6. Sendikalar niye eşitlikçi bir ücret politikası takip ederler?
7. Fazla kapsam niye vardır?
34 4
Bordro Vergileri (Payroll Taxes)
Bordro vergileri, gelir vergileri ve sosyal güvenlik katkı paylarından oluşmaktadır. Gelir
vergisi devlet için mühim bir gelir kapısıdır ve emek piyasasıyla alakası yoktur. Sosyal
güvenlik katkı payları ise emek piyasasının işleyişiyle doğrudan alakalıdır. Bordro vergileri
şirket için emeğin maliyeti ile işçiye verilen net ücret arasına bir takoz oluştururlar ve bu yolla
emek piyasasının işleyişini tahrif ederler. Vergilerin olmadığı veya daha az olduğu durumlara
kıyasla işçiler daha az emek arz ederler ve şirketler de daha az istihdam üretirler. Ne var ki
vergiler ve sosyal güvenlik katkı payları işçilerin algıladığı gelir seviyesini değiştirmezler.
Sosyal güvenlik katkı payları, emeklilik programlarına yapılan katkı itibariyle, tehir edilen
(ertelenen) tüketim olarak da değerlendirilebilir. İnsanlar bugün ki tüketim harcamalarından
kısarak gelecekte daha fazla gelir sahibi olma imkânına kavuşurlar. Sosyal güvenlik katkı
payları, işsizlik durumunda, gelir dalgalanmalarına karşı da bir sigorta haline gelirler.
4.1 Rakamlar ve Ülkeler Arasındaki Farklar
İşverenlerin, bordro vergilerini işçilerin ücretlerinden kesmeleri beklenir. Bu vergiler genelde
bir oran şeklinde olurlar. Ortalama vergi oranı ödenen toplam verginin vergilendirilen şeye
oranıdır. Marjinal vergi oranı ödenen verginin son gelire oranıdır. Artan oranlı vergi
sisteminde ortalama vergi oranı gelirle birlikte artar. Yani, marjinal vergi oranı ortalama vergi
oranından daha fazladır. Marjinal etkin vergi oranı marjinal vergi oranından farklıdır çünkü
vergi mükellefi bir istisnadan çıkıyor olabilir. Bazı sosyal programlara hak kazanmak bazı
gelir ve varlık şartıyla birlikte gelmektedir.
Daha önce ifade edildiği gibi bordro vergileri iki parçadan müteşekkildir: vergiler ve sosyal
güvenlik katkıları. Bazen işveren ve işçinin ödediği katkı payları birbirinden ayrılmaktadır
fakat bu fark iktisat teorisi açısından anlamsızdır. Vergi sistemleri çok karmaşıktır ve bir
rakamla ifade etmek zor olacağından vergi seviyeleri farklı durumlara göre farklı
hesaplanmaktadır.
Tablo 4.1’de, ortalama üretim işçisi (APW) maaşını alan bir işçinin ödediği vergi ve sosyal
güvenlik katkı paylarının ülkeler arasındaki mukayesesi görülmektedir. Ülkeler toplam vergi
yükünün büyüklüğünün yanında vergi yükünün muhtevası konusunda da birbirinden çok
farklılık göstermektedir. Ortalama bordro vergisi Kore’de yüzde 17,2 iken Belçika’da yüzde
55,4 dir. Çoğu ülkede sosyal güvenlik katkıları gelir vergilerinden daha yüksektir. Norveç ve
ABD’de birbirine yakın iken Avustralya, Danimarka, İzlanda ve Yeni Zelanda’da gelir
vergileri oranları daha yüksektir. Tablo 4.1’de aynı zamanda marjinal vergi takozu
görülebilmektedir ki bu oran da ülkeden ülkeye çok farklılık göstermektedir. En düşük
marjinal vergi oranı yüzde 22,8 ile Meksika’da yer alırken yüzde 76,9’la Macaristan’da yer
almaktadır. Ülkelerin tamamına yakınında marjinal vergi oranı ortalama vergi oranından çok
daha yüksektir ama İsveç ve Türkiye’de fark azdır ki bu durum, vergi oranlarının çok fazla
artmadığını göstermektedir. Katma Değer Vergileri (KDV) bazı durumlarda genel vergi
yükünün içinde değerlendirilmektedir. Tablo 4.1’de, KDV oranları arasında da çok farklar
olduğu görülebilmektedir. KDV oranları Japonya ve Kanada’da sırasıyla yüzde 5 ve yüzde 7
olurken Danimarka, Macaristan, Norveç ve İsveç’te yüzde 25 dir.
35 Tablo 4.1: Bordro Vergileri ve KDV Oranları, 2005 (%)
Ortalama Vergi Takozu
SSK Katkı
Gelir Vergisi
Toplam
Payları
Avustralya
22,6
5,7
28,3
Avusturya
11,6
32,6
44,2
Belçika
21,4
34,0
55,4
Kanada
14,9
16,7
31,6
Çek Cumh.
8,6
35,2
43,8
Danimarka
30,2
11,0
41,3
Finlandiya
20,1
24,5
44,6
Fransa
10,8
39,3
50,1
Almanya
17,3
34,6
51,9
Yunanistan
4,4
34,4
38,8
Macaristan
14,7
34,5
49,2
İzlanda
23,4
5,6
28,9
İrlanda
11,4
14,4
25,8
İtalya
13,6
31,8
45,4
Japonya
5,9
21,8
27,7
Kore
2,5
14,8
17,2
Lüksemburg
11,1
24,1
35,2
Meksika
5,6
12,6
18,2
Hollanda
9,5
29,1
38,6
Yeni Zelanda
20,5
0,0
20,5
Norveç
18,7
18,5
37,2
Polonya
5,3
38,2
43,5
Portekiz
8,2
28,1
36,3
Slovak Cumh.
6,9
31,4
38,3
İspanya
10,7
28,3
39,1
İsveç
18,1
29,8
47,9
İsviçre
9,6
20,0
29,6
Türkiye
12,7
30,0
42,7
Britanya
15,7
17,8
33,5
ABD
14,6
14,5
29,0
Marjinal Vergi
Takozu
35,4
57,3
66,4
40,7
48,1
49,2
54,9
55,8
65,1
54,1
76,9
39,7
53,0
52,7
31,8
24,4
52,4
22,8
51,0
33,0
43,2
45,8
47,1
44,4
45,5
48,8
36,0
44,5
40,6
34,0
KDV
10
20
21
7
19
25
22
19,6
16
18
25
24,5
21
20
5
10
15
15
19
12,5
25
22
19
19
16
25
7,6
18
17,5
-
Kaynak: OECD vergi veri tabanı
Notlar: Ortalama ve marjinal vergi oranları, ortalama üretim işçisi maaşı alan bekarlara uygulanan vergi
oranlarıdır. Gelir vergisi, merkezi ve yerel gelir vergilerinin toplamıdır. SSK katkı payları, işçi ve işverenin
sosyal sigorta katkı paylarının brüt ücrete oranıdır. Vergi takozu nakit transferlerini de ihtiva eder. ABD’de
KDV yoktur, satış vergisi vardır.
Tablo 4.2’de vergi – fayda sisteminin farklı özelliklerdeki iş sahibi ve işsiz işçilerin gelirlerine
nasıl etki ettiğine dair bilgiler verilmektedir. Rakamlar ortalama üretim işçisinin (APW)
gelirinin yüzdesini vermektedir. Bekar ve tek bir işçi için oran Kore’de yüzde 93 iken
Danimarka’da yüzde 56 dır. Tek yaşayan ebeveynlere sağlanan özel imkânlar ve vergi
avantajları sebebiyle, ortalama gelire sahip tek ebeveynli hane halkının net gelirleri bütün
ülkelerde, çalışan bekârların net gelirinden daha fazladır ama Yunanistan, Kore, Yeni Zelanda
ve Polonya’da farklar çok azdır. Tablo 4.2’ye göre tek ebeveynin para kazandığı iki çocuklu
ailelerin net gelirleri brüt gelirlerinden daha fazla olabilmektedir (İzlanda, İrlanda,
Lüksemburg ve Portekiz). Nihai olarak Tablo 4.2, vergi ve faydaların, farklı aile
36 durumlarındaki işsizlerin net gelirini nasıl etkilediğini göstermektedir. Tabloda da gösterildiği
gibi işsizlik yardımı alan işçilerin gelirleri ülkeler arasında, iş sahibi işçilerin gelirlerine
kıyasla daha fazla fark etmektedir. Bekâr bir işçinin işsizliğinin ilk aşamalarındaki net gelir
oranı Avustralya’da yüzde 25 iken Lüksemburg’da yüzde 66 olmaktadır.
Tablo 4.2: İlk ve İkinci Kazananların Toplam Net Gelirleri ve Fiili Marjinal
Vergi Oranları (%)
Toplam Net Gelir
Fiili Marjinal
Vergi
Oranları
İşçiler
İşsizler
Avustralya
Avusturya
Belçika
Kanada
Çek Cumh.
Danimarka
Finlandiya
Fransa
Almanya
Yunanistan
Macaristan
İzlanda
İrlanda
İtalya
Japonya
Kore
Lüksemburg
Hollanda
Yeni Zelanda
Norveç
Polonya
Portekiz
Slovak Cumh.
İspanya
İsveç
İsviçre
Britanya
ABD
T1
76
71
59
76
76
56
68
73
59
82
71
78
84
73
81
93
78
67
79
71
68
83
81
81
70
80
77
76
T2
86
89
72
89
86
74
90
85
73
86
92
96
98
84
86
94
102
81
80
86
69
95
97
88
92
91
91
85
T3
86
89
78
88
90
77
77
86
82
86
90
104
101
89
88
94
102
77
80
82
71
109
96
89
79
92
91
89
T1
25
39
39
48
38
33
44
52
36
38
31
38
43
38
51
50
66
48
47
47
30
65
50
57
56
57
34
13
T2
46
64
47
67
53
56
75
65
61
44
50
63
58
50
63
51
92
63
50
70
38
72
67
67
83
75
58
47
T3
56
70
47
67
65
58
65
65
64
44
49
77
74
54
63
52
92
61
53
60
52
72
89
67
66
89
66
51
H1
69
99
71
54
99
94
94
89
76
16
38
89
88
-8
86
75
84
88
77
87
87
55
125
62
100
99
72
46
H2
63
21
44
53
31
89
50
36
54
16
18
45
34
38
53
7
62
42
56
27
65
51
83
16
34
14
67
52
H3
66
41
51
65
37
61
77
43
54
17
37
45
42
52
52
11
62
41
62
36
68
52
89
19
47
22
77
52
Kaynaklar: OECD (2004a); OECD (2005b), box 3.2
Notlar: Aile tipleri: T1= tek kişilik bekar, T2= iki çocuklu yanlız ebeveyn, T3= iki çocuklu ve
tek ebeveynin çalıştığı aile. Net Gelir’e, ücretler, sosyal yardımlar, aile yardımları, barınak
yardımlar, gelir vergisi, işçi sosyal güvenlik katkısı ve in-work benefits dahildir. İşsizlerin işsiz
kalmadan önceki gelirleri ortalama üretim işçisi ücretidir. Değişim çeşitleri: H1= tek kazanan,
işsizlikten ortalama üretim işçisi gelirinin yüzde 67’sine geçmiştir; H2= ilk kazanan ortalama
üretim işçisi gelirinin yüzde 67’sine sahip olurken ikinci kazanan işsizlikten ortalama üretim
işçisi gelirinin yüzde 33’üne geçmiştir; H3= tek kazanan ortalama üretim işçi gelirinin yüzde
67’sinden yüzde 100’üne çıkmıştır.
37 Tek ebeveynin para kazandığı iki çocuklu bir ailenin geliri işsizlik durumunda Yunanistan’da
yüzde 44 olurken Lüksemburg’da yüzde 92 olmaktadır. Tablo 4.2’de gösterildiği gibi Slovak
Cumhuriyetinde iki çocuklu bir ailenin tek ebeveyn işsizin geliri yüzde 67 olurken işsizlikten
ayrılınca fiili marjinal vergi oranı yüzde 100’den daha fazla olmaktadır. Avusturya, Çek
Cumhuriyeti, İsveç ve İsviçre’de söz konusu fiili marjinal vergi oranı yüzde 100 civarında
olmaktadır. Bu ülkelerde, bulunan işteki ücret, ortalama imalat işçi ücretinin üçte ikisi kadar
ise, işsiz bir kişinin bulması için herhangi bir saik yoktur. İtalya’da ise söz konusu durumdaki
fiili marjinal vergi oranı eksidir.
4.2 Teori
Bir müessese olarak bordro vergilerini alakadar eden iki konu vardır. Birincisi, vergilerin
emek piyasasının işleyişini etkileyip etkilemediği mevzuudur. Bordro vergileri emek
piyasasının işleyişini etkilemeyebilir. İdeal bir emek piyasasında vergiler sıfır olmalıdır fakat
1. Bölümde de bahsedildiği gibi ideal olmayan emek piyasalarında ideal vergi oranı sıfır
değildir. İkinci mevzu, bordro vergilerinin yapısının emek piyasasının işleyişini etkileyip
etkilemediğidir ve bu sorunun cevabı “Evet” dir. Ortalama vergi oranı ve daha da önemlisi
marjinal vergi oranı önemlidir. Sabit oranlı vergi oranlarının etkisi artan oranlı verginin
etkisinden farklıdır. Verginin yapısının emek piyasalarına etkisi olan ikinci mevzu, bu teorik
bölümün temel konusudur.
Bordro vergisinin tesis edilmesinin etkileri Şekil 4.1’de görülebilmektedir. Başlangıçta piyasa
dengesi (L0,w0) ücret/istihdam noktalarında cereyan etmektedir. Verginin tesis edilmesinin
ardından istihdam L1’e düşerken şirketin ücret maliyeti wd ve işçinin eline geçen ücret ws
olmaktadır. Toplam vergi takozu wd −ws olurken işveren wd −w0 miktarını ve işçi de w0 −ws
miktarını ödemektedir. Emek arz eğrisi ne kadar dik olursa vergiden işçinin ödediği pay o
kadar çok olur. Emek talep eğrisi ne kadar dik olursa vergiden işverenin ödediği pay o kadar
çok olur. Yani, emek arzı ücretlerdeki değişime ne kadar az tepki gösterirse vergiden o kadar
çok pay öder.
İşverenin ödediği ücretin maliyetinin arttırması ve işçinin net ücretini azaltması yoluyla
vergiler istihdamın azalmasına sebep olurlar. Vergi sonrası denge verimli değildir çünkü
istihdam, emek alışverişi neticesinde ortaya çıkan faydanın azami olduğu noktada değildir.
ABC noktalarının arasında bir “fazla” kaybı (deadweight loss) vardır.
38 Şekil 4.1: Rekabetçi Emek Piyasalarında Bordro Vergileri
Sabit oranlı vergi ile artan oranlı vergi arasında fark vardır. Artan oranlı vergi sisteminde gelir
arttıkça marjinal vergi oranı da artar ve kişi ne kadar çok saat çalışırsa vergi oranı da o kadar
yüksek olur ve net marjinal ücret de o kadar az olur. Tablo 4.1’de de görülebildiği gibi
OECD’deki bütün ülkelerde marjinal vergi takozu ortalama vergi takozundan daha fazladır ki
bu durum bordro vergilerinin artan oranlı olduğunu göstermektedir. Artan oranlı vergiler
gelirin yeniden dağılımı için kullanılmaktadır. Birçok ülkede emek arzı elastikiyeti gelirle
birlikte azalmaktadır. Vergi oranının en ideal noktada belirlenmesi, emek arzının elastik
olmayan noktada daha fazla vergilendirilmesini gerektirmektedir ki bu durum artan oranlı
vergiyi gerektirmektedir. Artan oranlı vergi sisteminin sabit oranlı vergi sistemine kıyasla
daha az emek arzına sebep olup olmadığı kesin değildir. Bu sorunun cevabı ikame ve gelir
etkilerinin büyüklüklerine göre değişir. İkame etkisi gelir etkisinden daha büyükse daha az
marjinal ücreti netice veren artan oranlı vergi sistemi emek arzının azalmasına sebep olur.
Tam tersi bir durumda ...
Vergilerin istihdam ve ücretlerdeki etkisi sadece emek piyasasını değil, aynı zamanda işsizlik
yardımları ve ücretler arasındaki ilişkiye göre değişir. Şirketlerin ve işçilerin fiyat-alıcısı
oldukları bir tam rekabet piyasasında emek talebi verginin seviyesinden etkilenir fakat
verginin yapısından etkilenmez. Vergilerin emek arzı üzerindeki etkisi işsizlik yardımı ile
ücretler arasındaki ilişkiye göre değişir. İşsizlik yardımları fiyatlara endekslenirse, yani
yardımlar reel olarak azalmazsa, emek arzı yukarı doğru eğimlidir ve vergilerdeki artış emek
arzının azalmasına sebep olur. İşsizlik yardımları ücretlere endekslenirse, yani ücretin
ikamesinin azalmadığı durumlarda, emek arzı eğrisi daha diktir ve vergilerin emek arzı
üzerindeki etkisi azalmış olur; reel ücretler esnektir ve vergilerdeki değişiklikler istihdama
fazla etki etmeden massedilmiş olur. Bazı durumlarda, emek arzı eğrisi dikeydir. Yani, vergi
oranları emek arzını etkilemez.
39 Vergileri azaltmanın istihdam ve ücretlere etkisi emek arzının yapısına göre farklılık gösterir.
Emek arzı yatay ise vergilerin azaltılması istihdamı büyük ölçüde arttırır. Emek arzının eğimi
dikleştikçe vergileri azaltmanın ücretlere etkisi o kadar çok ve istihdama etkisi de o kadar az
olur.
Şekil 4.2: Rekabetçi Emek Piyasalarında Vergilerin Azaltılması
4.3 Verilere Dayanan Deliller (Empirical Evidence)
Vergilerin ve transfer harcamalarının emek arzı ve davranışlarına etkilerine dair geniş bir
literatür vardır (Blundell ve MaCurdy 1999). Erkeklerin emek arzının vergi oranlarından pek
fazla etkilenmediği fakat net ücretlerin artması neticesinde bayanların emek arzının genelde
arttığı tespit edilmiştir. Eissa (1995) 1986 senesindeki ABD vergi reformunu doğal bir deney
olarak değerlendirmiş ve vergi oranındaki değişimin evli kadınların emek arzına nasıl bir etki
yaptığını incelemiştir. Vergi reformu en üst marjinal vergi oranını yüzde 50’den yüzde 28’e
düşürürken daha az kazananların vergi oranlarını daha az düşürmüştür. Eissa, gelir
dağılımının yüzde 99’undan fazla kazanan bayanların tepkisini gelir dağılımının yüzde
75’inden fazla kazanan bayanlara mukayese etmiştir. Vergi etkisi, vergi oranlarında büyük bir
düşüş yaşayan bayanların emek arzındaki değişim ile vergi oranlarında büyük bir düşüş
yaşamayan bayanların emek arzındaki değişim arasındaki farktır. Eissa, vergi reformu
neticesinde geliri yüksek olan bayanların emek arzının önemli ölçüde arttığını tespit etmiştir.
Başka araştırmalar, vergilerdeki azalmanın bekâr ebeveynlerin emek arzının ciddi bir şekilde
artmasına sebep olduğunu tespit etmişlerdir (Eissa and Liebman 1996). Bordro vergileri,
sadece vergilerin işçilere daha az ücretle devredilemediği durumlarda daha az istihdamı netice
verir. Verginin bütün yükünü işçiler çekerse şirketler daha fazla maliyetle karşı karşıya
kalmadıkları için istihdam azalmaz. Bu noktadaki soru verginin yükünün vergiyi ödeyenlere
binip binmediğidir. Gruber (1997)’in tespitine göre Şili’de bordro vergilerinde yapılan bir
40 azalmanın tamamıyla daha yüksek ücret olarak işçilere devredilmiş ve istihdam fazla
artmamıştır.
Vergilerin emek piyasalarına etkilerini özetlediği çalışmasında Disney (2000), tam zamanlı
çalışan bir işçinin emek arzının vergilerdeki değişime çok fazla duyarlı olmadığını ifade
etmektedir. Disney, yüksek vergi oranlarının tavırlarını etkilediği 4 grup teşhis etmektedir:
çok geliri olan çalışanlar, az geliri olan ve in-work benefits’e sahip olan çalışanlar, emekliliğe
yakın olanlar ve işgücüne girmeyi düşünenler.
•
•
•
•
Yüksek ücret alanlarda yüksek marjinal vergi oranı emek arzının ve çalışma çabasının
azalmasını netice verir ama Disney’e göre söz konusu etkiler Laffer eğrisi etkilerine
benzer etkiler göstermez.
Az geliri olan işçilerde means-tested benefitsler işçilerin emek piyasasına girmeleri için
gerekli olan şevklerini kırmaktadır. Bu sebepten dolayı çoğu OECD ülkesinde in-work
benefits (daha sonra bahsedilecek) uygulanmaktadır.
Yaşı ilerlemiş olan işçilerde yüksek vergi oranları insanları erken emekli olmaya teşvik
etmektedir.
Genç olanlarda da yüksek vergi oranları işe girmenin önünde bir mani teşkil
edebilmektedir. Bu mesele de in-work benefits vasıtasıyla halledilmeye çalışılmaktadır.
4.4 Politika Meseleleri
Vergi-fayda sisteminin yapısı düşük ücretli işsizlerin iş bulmaları için kuvvetli bir teşvike
sebep olmamaktadır. Çalışarak elde edilebilen faydalar bu konuda daha başarılı olmaktadır.
Bu politikalar işçilere verilen in-work benefits veya işverenlere verilen vergi avantajları ve
transfer harcamaları şeklinde olmaktadır.
4.4.1
Eksi Gelir Vergileri veya In-Work Benefits?
Means-tested refah sisteminde geliri olmayan şahıslar refah yardımları alırlar ki bu yardımlar
şahıs para kazanmaya başlayınca teker teker azaltılır. Bu sistemde, insanlar aldıkları refah
yardımlarından daha fazla gelir elde ettikleri takdirde emek piyasasına girmek konusunda
istekli olurlar. Eksi gelir vergisi, Milton Friedman tarafından, Amerikan refah sistemini
reform etme maksadıyla 1962 senesinde teklif edilmiştir. Bu sistemde şahısların elde ettikleri
refah yardımları eski sisteme göre daha azdır ve şahsın geliri arttıkça, yapılan yardımlar da
azaltılır (Şekil 4.3a). Bu sistem bazı işçilerin daha az, bazı işçilerin de daha fazla çalışmaya
istekleri olmalarına sebep olmaktadır. Bazı denemelere rağmen bu sistem orijinal haliyle
uygulanmamıştır.
41 Şekil 4.3: Eksi Gelir Vergisi ve In-Work Benefits
Alternatif bir sistem olan in-work benefits Şekil 4.3b’de gösterilmektedir. Yapılan yardımlar
işçinin brüt gelirine göre değişim göstermektedir. Bu sistemde şahısların iş bulmaları yönünde
daha kuvvetli bir teşvik vardır. Card ve Hyslop (2005), uzun zamandır bu yardımları alan
insanların bile istihdama katkı yaptıklarını göstermektedir.
Birçok ülke götürü usulü ödeme yapan bir çeşit in-work benefits sistemini kurmuşlardır. Bu
sistem ilk olarak 1975 senesinde ABD’de başlamıştır ve ödemeler 1986, 1990 ve 1993
senelerinde arttırılmıştır. ABD’deki sistemde yardımlar evlilik durumuna bakılmaksızın çocuk
42 sahibi olan bütün düşük gelirli ailelere verilmektedir ve yardımı alabilmek için net pozitif
gelire sahip olmak gerekmektedir.
Ülkeler arasında yardımların büyüklüğü, yardımların azaltılma oranları, zaman limitleri,
çalışılan saat limitleri ve yapılan yardımların tarzları konusunda çok büyük farklılıklar vardır.
Bu yardımlara hak kazanma kıstasları da ülkeler arasında farklılık gösterebilmektedir.
Avustralya, Belçika ve İrlanda’da yardımlar yalnız uzun dönemli işsizlere verilirken Kanada,
Hollanda ve Yeni Zelanda’da daha önceden başka tür yardım alan her şahıs iş bulunca bu tip
yardımlara hak kazanmaktadır. Yardım seviyeleri ülkeler arasında çok fark
gösterebilmektedir. En cömert yardımlar Britanya ve İrlanda’da uygulanmaktadır. Amerikan
sistemi daha az cömerttir fakat Britanya’da yardımların azaltılması ABD’ye kıyasla daha
süratli cereyan etmektedir.
In-work benefits’lerin etkileri dizaynlarına göre farklılık göstermektedir. Yardımları hak etme
aile bazından veya fert bazında olabilmektedir. Hak etme aile gelirine göre yapılırsa yardımlar
en çok ihtiyaçlı ailelere gider fakat ailedeki ikinci ebeveynin emek piyasasına girmesi için
teşvik olmaz. Hak etme fert bazında yapılırsa emek piyasasına katılma konusunda teşvik olur
fakat yardımlardan fakir olmayan aileler de faydalanmış olur.
In-work benefits, yardımları çalışmaya bağlı yapmakla insanları çalışmaya teşvik etmektedir
fakat şahısların iş bulunca uzun saatler çalışmaları için herhangi bir teşvik yoktur.
In-work benefits, hiçbir geliri olmayan insanlara yardım sağlamamaktadır ve en fazla ihtiyacı
olan insanlar bu yardımdan faydalanamamaktadır.
Yardımların azaltılmaya başlandığı bölümde de emek arzı problemi yaşanabilmektedir. Saez
(2005)’e göre yardımların işçilerin tepkilerine göre dizayn edilmesi gerekmektedir.
4.4.2
Vergi İadeleri veya Ücret Destekleri?
Şirketlerin işe alma kararları işverene yapılan ödemelerden etkilenebilmektedir. Bu ödemeler
işverene doğrudan yardım (ücret desteği) veya vergi iadesi yoluyla yapılabilmektedir. Ücret
destekleri, istihdamlarını arttırmaları maksadıyla şirketleri teşvik için kullanılabilir. Vergi
iadeleri bazen belli özelliklerdeki işçilerin istihdam edilmesi için kullanılabilir. Vergi iadeleri
ve ücret destekleri arasındaki fark ödemelerin maliyetleri noktasındadır. Vergi iadeleri
devletin harcamalarını arttırmamaktadır, uygulama vergi sistemi aracılığıyla tatbik
edilmektedir ve ücret desteklerinin aksine bu sistemi uygulamak için ayrı bir kuruma ihtiyaç
yoktur. Belli özellikteki işçilerin emek maliyetlerinin azaltılması o işçilerin istihdamını teşvik
eder.
Vergi iadeleri ve transferleri, hâlihazırda işleri olan veya her halükarda üretilecek işleri
desteklerse gereksiz uygulamalara da sebep olabilir.
4.5 Bordro Vergileri Niye Vardır?
Bordro vergilerinin varlık sebebi devlet harcamalarına kaynak teşkil etmesidir. Bordro
vergilerinin sosyal güvenlik katkıları bölümü emek piyasalarının işleyişiyle doğrudan
alakalıdır çünkü, mesela, işsizlik durumunda bir sigorta fonksiyonu görmektedir. Bordro
43 vergilerinin yapısı insanları çalışmada veya işsiz kalma durumunda yeni iş bulma hususunda
çaba sarf etmeye teşvik etmelidir. Erkeklerin istihdamı bordro vergilerine karşı duyarsızdır.
Vergi oranları, farklı ülkelerdeki çalışma yaşındaki nüfusun ne kadar çalıştıklarını etkileyen
birçok emek piyasası müessesinden bir tanesidir (Nickell 2006).
4.6 Çalışma Soruları?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Ortalama vergi oranlarının sabit olduğu bir durumda marjinal vergilerdeki değişim
emek talebi ve emek arzını nasıl etkiler?
In-work benefits işsizleri iş bulma konusunda nasıl teşvik eder?
In-work benefits’in phase-in and phaseout bölgelerinde ne olur?
Arz ve talebin esneklikleri takozun işçiler ve şirketler arasındaki dağılımını nasıl
etkiler?
Bordro vergilerinin yapısı emek piyasasının işleyişini nasıl etkiler?
Vergilerin etkisi emek piyasasının özelliğine göre nasıl farklılık gösterebilir?
Eksi gelir vergileri ve in-work benefits’in temel hedefleri nelerdir ve iki sistem
arasındaki temel farklar nelerdir?
Ücret destekleri ve vergi iadeleri arasındaki fark nedir?
44 5
Çalışma Saatlerinin Düzenlenmesi
Çalışma saatlerinin uzunluğu ücretler, boş zaman ve verimlilikle alakalıdır. Geçmiş on
yıllarda çalışma saatleri istikrarlı bir şekilde azalırken son senelerde sabit kalmıştır. Ortalama
çalışılan saatler standart çalışma saatlerinin azaltılması sebebiyle azalabilirken kısmi zamanlı
işlerin artması sebebiyle de azalabilmektedirler. Kısmi zamanlı çalışma, özellikle bayanlarda,
çoğu ülkede artmaktadır.
Çalışma saatlerinin düzenlemesi müessesesi iki konuyla alakalıdır. Birincisi, haftalık standart
çalışma saatlerinin düzenlenmesi. İkincisi, işçilerin kısmi zamanlı işlerden tam zamanlı işlere
geçmelerinin önündeki maniler.
5.1 Rakamlar ve Ülkeler Arasındaki Mukayeseler
Çalışma saatleri mukayeselerinde genelde haftalık ortama çalışma saatleri kullanılır.
Hesaplamada bütün işçiler kullanılabildiği gibi tam zamanlı ve kısmi zamanlı işçiler ayrı ayrı
da hesaplanabilir. Genelde kısmi zamanlı işçilerin çalışma saatleri tam zamanlı işçilerin
çalışma saatlerinin yarısıdır. Haftalık çalışma saatleri arasındaki tercih işçiye aittir fakat söz
konusu tercih kanuni düzenlemeler ve toplu anlaşmalarla sınırlandırılmıştır. Senelik çalışma
saatleri senelik çalışma gün sayılarından da etkilenmektedir çünkü bazı ülkelerdeki tatil
günleri sayısı diğerlerine kıyasla daha fazladır.
Tablo 5.1’de OECD ülkelerinde haftalık çalışma saatlerine dair veriler yer almaktadır.
Haftalık fazla mesai saatleri ülkeler arasında büyük farklılık göstermektedir. Büyük farklılığın
görüldüğü bir başka alan da azami (normal + fazla mesai) haftalık çalışma saatleridir. Bazı
ülkelerde azami saatler, geçici bir süre için, normal mesai ve fazla mesainin toplamından
farklı olabilmektedir. Mesela, Avusturya’da haftalık azami fazla mesai 5 saat olabilirken,
senede 12 haftalık bir süre 10 saat olabilmektedir.
Fazla mesai ücretleri çoğu ülkede yüzde 25 – 50 aralığındadır fakat bazı ülkelerde yüzde
100’e kadar çıkabilmektedir. Fazla mesai ücretleri yüksek olduğu için işverenler fazla
mesaiden kaçınsalar da iktisadi dalgalanmalara karşı üretimin esnekliğini temin edebilmek
için kullanmaktadırlar.
5.2 Teori
Neoklasik iktisat teorisine göre şahıslar, kaç saat çalışmak istediklerini, saat ücret oranı ile boş
zaman ve gelir arasındaki tercihlerine göre seçmektedirler. Çalışmak istenen saatler, haftalık
çalışma saatleri, haftalık çalışma gün sayısı, senelik çalışma hafta sayısı ve ömür boyunca
çalışılan sene sayısı ile alakalı olabilir. Şahıslar, kendileri için ideal olan ücret ve boş zaman
kombinasyonuna göre emeklerini arz ederler. Yani, boş zamanın marjinal değeri ücret oranına
eşitlendiği noktaya kadar emeklerini arz ederler. Neoklasik emek talebine göre işverenler,
belli bir ücret karşılığında işçileri istihdam etmek maksadıyla emek taleb ederler. İşverenler,
ek bir işin marjinal değerinin ücret maliyetine eşitlendiği noktaya kadar emek istihdam
ederler. Gerçekte ise, çalışma saatleri bir kaç durumla mahduttur (sınırlıdır): tam zaman,
kısmi-zaman ve çalışmamak.
45 Tablo 5.1: Normal Haftalık Çalışma Saatleri ve Fazla Mesai Konularında Kanuni Sınırlar
Çalışma Saatleri için Kanuni Sınır
Pazarlıklı
Fazla Mesainin
Normal
Ücret Farkı (%)
Normal Mesai Fazla Mesai Azami Saat
Saatler
Avustralya
38 – 40
Yok
Yok
35 – 40
50
Avusturya
40
5
50
36 – 40
50
Belçika
40
10
50
38
50
Kanada
40 – 48
Yok
Yok
35 – 40
50
Çek Cumh.
40,5
8
51
–
25
Danimarka
37
Yok
48
37
50
Finlandiya
40
5
45
37,5 – 40
50
Fransa
39
9
48
39
25
Almanya
48
12
60
35 – 39
25
Yunanistan
40
8
48
40
25
Macaristan
40
12
52
–
50
İrlanda
48
12
60
38 – 40
25
İtalya
48
12
60
36 – 40
10
Japonya
40
Yok
Yok
40 – 44
25
Kore
44
12
56
–
50
Lüksemburg
40
8
48
40
25 – 50
Meksika
48
9
57
–
100
Hollanda
45
15
60
36 – 40
–
Yeni Zelanda
40
Yok
Yok
40
–
Norveç
40
10
50
37,5
40
Portekiz
40
12
54
35 – 44
50
İspanya
40
2
47
38 – 44
–
İsveç
40
12
52
40
–
İsviçre
45 veya 50
16
61 veya 66
40 – 42
25
Türkiye
45
–
–
–
50
Britanya
Yok
Yok
Yok
34 – 40
–
ABD
40
Yok
Yok
35 – 40
50
Kaynak: OECD (1998).
Notlar: Pazarlıklı normal çalışma saatleri toplu pazarlıklarla tesis edilmektedir. Fazla mesai ücret farkları hafta içinde
çalışılan ilk fazla saat için geçerlidir. Lüksemburg’da mavi yakalı işçiler için yüzde 35 ve beyaz yakalı işçiler için
yüzde 50 dir. Hollanda, Yeni Zelanda, İspanya ve İsveç’de fazla mesai ücretleri için kanuni düzenleme yoktur.
Britanya’da fazla mesai ücreti toplu pazarlıkla tesis edilmektedir.
5.2.1
Haftalık Çalışma Saatlerinin Düzenlenmesi
Haftalık çalışma saatlerinin sınırlandırılması kanunlarla veya sendikalar ve şirketler
arasındaki pazarlıkla tesis edilebilir. Çalışma saatlerinin sınırlandırılması birkaç sebepten
dolayı olabilir. Bazı işçilerin tercihleri daha az çalışma yönünde olabilir. Ayrıca, çalışma
saatlerinin sınırlandırılması emek talebini etkilemezse işsizlik azalabilir.
Şekil 5.1a’da bu durum gösterilmektedir. Başlangıçta, bir şirketin üretimde kullanılmak üzere
belli bir çalışma saatine ihtiyacı olduğu rekabetçi bir emek piyasası gösterilmektedir. Bir
işçiyi işe alma maliyeti yoktur ve çalışma saatlerine göre verimlilik sabittir. Bu basit kurguda
işçiler ve işçi başına çalışma saatlerinin kombinasyonu fark etmez. Sadece bu iki öğenin
çarpımı mühimdir. İşveren bir kombinasyondan diğerine maliyetsiz olarak geçebilir. Eğrideki
46 bütün noktalar toplamda aynı çalışma saatlerini göstermektedir. Bütün işçiler aynı miktarda,
h1 saat çalışırlarsa şirketin L1 kadar işçiye ihtiyacı vardır. İşçiler aynı miktarda h2 saat
çalışırlarsa şirketin L2 kadar işçiye ihtiyacı vardır.
Şekil 5.1a: Emek Piyasasının Bir Kitle Olduğu Durumda Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi
Calmfors ve Hoel (1989) ise üretimin sabit olduğu durumlarda bile çalışma saatlerinin
azalmasının emek talebinin azalmasına sebep olabileceğini ve istihdamın azalabileceğini iddia
etmektedirler. Bu vakıa 5 sebepten dolayı cereyan edebilir:
1. İşçiler gelirlerini muhafaza etmek isteyebilecekleri için saatlik ücretler artabilir.
2. Saat ücretleri değişmese bile işçi başına sabit maliyetlerin varlığından dolayı saat başına
maliyetler artabilir.
3. İşe başlama ve bitirme gibi verimsiz zamanlar sabit kalırsa işçi verimliliği düşebilir.
4. İşçilerin çalışma saatlerini arttırmaya kıyasla yeni işçi istihdam etme maliyetleri artabilir.
5. Çalışma saatlerinin azalmasına paralel olarak sermaye kullanımı azalabilir.
İşçi başına çalışma saatleri ve işçi sayıları kombinasyonları arasında birinden diğerine
geçmek, çalışılan toplam saatlerin azalmasına sebep olabilir. Yani, işçi başına çalışılan
saatlerin azalması daha aşağıda olan iso-saat eğrilerine gidilmesine sebep olur. Bu durum
Şekil 5.1b’de görülebilir.
47 Şekil 5.1b: No Free Lunch Olduğu Durumda Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi
Buraya kadar, fazla mesai ücretlerinin daha fazla olduğu gerçeği göz ardı edilmiştir. Ücret
oranı değişmezse iso-ücret-maliyet-eğrisi, iso-saat eğrisinin aynıdır ve Şekil 5.2’de ABC
eğrisiyle gösterilmektedir. Eğer h1 normal çalışma saat miktarıysa ve fazla mesai ücretleri
varsa, B noktasında bir kırılma vardır. Yeni iso-ücret-maliyet-eğrisi ABD dir. İso-ücretmaliyet-eğrisi’ndeki kırılma, aynı ücret maliyetleri mukabilinde toplam mesai saatlerinin
azaldığını göstermektedir. Normal çalışma saatleri de azaltılırsa iso-ücret-maliyet-eğrisi AEF
olmaktadır.
48 Şekil 5.2: No Free Lunch Olduğu Durumda Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi
Rekabetçi bir emek piyasasında çalışma saatlerinin azaltılmasını işçiler isteyebilir çünkü yeni
durum emeğin marjinal ürününün artmasına sebep olabilir (Marimon and Zilibotti 2000).
Çalışma saatlerinin azaltılması işçilerin gücünün artmasına sebep olabilir ve neticede ücretler
artabilir. Bazı işçiler düzenlemeye uymayarak daha yüksek ücretten daha fazla çalışmak
isteyeceklerdir.
Çalışma saatlerinin kanun zoruyla azaltılması işverenlerin monopsoni güce sahip oldukları bir
durumda da işçilerin menfaatinedir. Manning’e (2004) göre monopsoni durumunda ücretler
marjinal üründen daha düşük olmakla kalmaz, aynı zamanda, şirket, işçileri monopsoni
ücretinin gerektirdiğinden de daha uzun süreler çalışmaya ikna edebilir. Asgari ücretin
işçilerin refahlarını arttırdığı gibi çalışma saatlerinin kanunla azaltılması da işçilerin
refahlarının artmasına sebep olabilir.
5.2.2 Kısmi-Zamanlı İş
Kısmi-zamanlı iş kararı emek arz ve talebi ile verilmektedir. Kısmi-zamanlı iş, evdeki
faaliyetler ile çalışmayı birlikte yürütebilme fırsatı vermektedir ki bu durumda emek arzının
artmasına sebep olur.
Eğer bir işçi, sadece tam-zamanlı bir iş ve hiç çalışmamak gibi iki tercihe sahip ise, işçinin
çekince ücreti piyasaya girmesi için çok yüksek olabilir. Bu durum Şekil 5.3’ün üst
bölümünde görülebilmektedir. Hiç çalışmayan bir işçi E noktasındadır ve fayda eğrisi Unp dir.
Bu işçi çalışarak Uft faydasına erişebilmektedir. Eğer işçi sadece tam zamanlı çalışabilme
49 fırsatına sahipse Uft <Unp olduğu için, çalışmayacaktır. Bu işçinin, çalışmayarak elde ettiği
faydaya tam zamanlı çalışarak erişebilmesi için ücret oranının EC eğrisinin eğimi olması
gerekmektedir. Eğer bir işçi kısmi-zamanlı çalışabilme fırsatına sahipse, emek piyasasına
girip B noktasına denk gelecek kadar çalışıp E veya A noktasına kıyasla daha fazla fayda
yakalayabilecektir.
Şekil 5.3: Çalışma Saatleri Tercihi: Sadece tam zamanlı işler mevcuttur (a). Kısmi-zamanlı
işler de mevcuttur (b).
50 Kısmi-zamanlı işlerin piyasaya girmesinin emek piyasalarına etkisi Şekil 5.4’ün üst
bölümünde görülebilmektedir. Kısmi-zamanlı işler sadece emek arzını değil, aynı zamanda
emek talebini de etkileyebilmektedir. Şirketler üç sebepten dolayı kısmi-zamanlı işçi istihdam
etmek isteyebilirler (Jaumotte 2003).
1. İdeal İstihdam Seviyesi
2. Daha Ucuz ve Daha Esnek İşçiler
3. Boş İşlerin Doldurulması
Eğer şirketler daha ucuza üretim yapma fırsatına sahip iseler, emek talebi artar ve ücretlere
net etki artı da olabilir eksi de. Şekil 5.4’ün alt kısmı, emek talebi artışının ücretleri biraz
arttırdığı ve istihdam çok arttırdığı bir durumu göstermektedir.
Şekil 5.3: Kısmi Zamanlı İşlerin Etkileri: Tam Zamanlı İşlerin Yerini Alması (a); Tam
Zamanlı İşlere Olan Talebin Artması (b).
51 5.3 Verilere Dayanan Deliller
5.3.1
Çalışma Saatleri
Tablo 5.2’de OECD ülkelerinde şahısların ortalama senelik çalışma saatleri uzun dönemli bir
bakış açısıyla görülebilmektedir. Bütün ülkelerde 1955 – 2005 seneleri arasında toplam
çalışma saatleri ciddi bir şekilde azalmıştır.
Tablo 5.2: İstihdam Edilen İşçilerin Ortalama Senelik Çalışma Saatleri (1955 – 2005) ve
Sıradan Bir Çalışma Senesinin Dökümü (2002)
Ortalama Senelik Saatler Ortalama Senelik Saatlerin Dökümü, 2002
Senelik
Haftalık Senelik
Senelik
1955
2005
Değişim
Saatler Haftalar
Saatler
Avustralya
1984
1753
-4,6
–
–
–
Avusturya
2086
1519
-11,4
38,4
39
1497
Belçika
2346
1611
-14,7
36,3
40
1451
Kanada
2062
1768
-5,9
–
–
–
Çek Cumh.
–
1940
–
41,3
41
1692
Danimarka
2070
1552
-10,4
36,3
38,9
1410
Finlandiya
2048
1714
-6,7
38,8
38,5
1491
Fransa
2040
1434
-12,1
36,2
40,5
1467
Almanya
2265
1437
-16,6
36,5
40,6
1480
Yunanistan
2275
1912
-7,3
40,7
44,6
1816
Macaristan
–
1804
–
40,9
43,9
1798
İzlanda
2391
1794
-11,9
43,2
39,6
1714
İrlanda
2378
1636
-14,8
36,3
43,7
1585
İtalya
1958
1592
-7,3
37,4
41
1533
Japonya
2081
1775
-6,1
–
–
–
Kore
–
2392
–
–
–
–
Lüksemburg
2434
1544
-17,8
37,9
41,7
1582
Meksika
–
2110
–
–
–
–
Hollanda
2207
1409
-16,0
31,8
38,4
1223
Yeni Zelanda
1980
1749
-4,6
–
–
–
Norveç
1987
1360
-12,6
37,3
36
1339
Polonya
–
1994
–
41,8
43,4
1817
Portekiz
2270
1709
-11,2
40,4
41,8
1688
Slovak Cumh.
–
1739
–
41,8
42,2
1761
İspanya
2041
1774
-5,3
38,8
42,2
1639
İsveç
1987
1587
-8,0
38,1
35,4
1349
İsviçre
2013
1534
-9,6
37,5
42,3
1586
Türkiye
2278
1918
-7,2
–
–
–
Brtianya
2156
1624
-10,6
38,2
40,5
1546
ABD
2030
1790
-4,8
–
–
–
Kaynaklar: Ortalama senelik saatler: Groningen Growth and Development Center and the Conference Board,
Total Economy Database, 2006 (www.ggdc.net); senelik saatlerin dökümü: OECD (2004b), p 35.
Notlar: Ortalama senelik çalışma saatleri tahminlerine ücreti ödenmiş fazla mesai dahil iken ücreti ödenen hastalık
ve tatil günleri hariçtir. Senelik haftalar = (52) eksi (tatil haftaları, tatil harici çalışmamalar).
52 Senelik toplam çalışma saatleri, haftalık çalışma saatleri ve çalışılan haftalarla alakalıdır.
Hollanda’nın haftalık çalışma saatlerinin bu denli az olması kısmi-zamanlı işlerin payının çok
olması sebebiyledir (daha sonra bahsedilecek).
Almanya’da normal mesai saatlerinin azaltılması sendikaların eylemleriyle gerçekleşmiştir.
Daha az çalışma saatleri karşılığında sendikalar, normal mesai saatlerinin tatbiki konusunda
daha fazla esnekliği kabul ettiler: hafta içinde günler arasında esneklik, haftalar arasında
esneklik veya işçiler arasında esneklik. Almanya’daki bu düzenlemelerin 1984 – 94 seneleri
arasındaki etkilerine dair yaptığı çalışmasında Hunt (1999), normal mesai saatlerinin 1 saat
azaltıldığı durumlarda uygulamadaki çalışma saatlerinin 0,9 saat azaldığını, saatlik
ücretlerinin yüzde 2,2 arttığını, bayanların istihdamının yüzde 0,2 arttığını ve erkeklerin
istihdamının yüzde 1,2 azaldığını ifade etmektedir.
Fransa’da normal çalışma saatleri 1982 senesinde 40 saatten 39 saate azaltılmıştır. Bu
değişiklik üzerine yapılan saha çalışmaları, bu düzenleme neticesinde toplam çalışma
saatlerinin azaldığı, ortalama ücret oranının arttığı ve toplam istihdamın da azaldığını ortaya
koymaktadır. Fransa’da çalışma saatlerinin azaltılması kanunlarla olurken Almanya’da
sendikalar ile şirketlerin pazarlıkları neticesinde gerçekleşmiştir. Andrews, Schank, and
Simmons (2005)’nin çalışmasına göre Almanya’da çalışma saatlerinin azaltılmasının daha
fazla istihdamı doğurduğuna dair bir delil bulunamamıştır.
5.3.2
Kısmi-Zamanlı İş
Tablo 5.3’de kısmi-zamanlı istihdamla alakalı OECD ülkelerine dair bazı rakamlar yer
almaktadır. Fazla mesai saatleri hem işçilere hem de işverenlere esneklik kazandırsa da kısmizamanlı işler de benzer bir fonksiyonu görmektedirler. Kısmi-zamanlı işler geçici oldukları
için işverenler tercih edebilmektedirler fakat bazı ülkelerde kısmi-zamanlı işler, saatleri hariç,
tam zamanlı işlerin bütün özelliklerine sahiptir. Bazı durumlarda işçiler, kısmi-zamanlı işleri
mecburen kabul etmektedirler. Tablo 5.3’de ayrıca, tam-zamanlı ve kısmi-zamanlı işçilerin ne
derece tercihlerine göre çalıştıkları görülebilmektedir. Özellikle bayanlar için, kısmi-zamanlı
işler arttıkça, işçilerin isteyerek kısmi-zamanlı işlerde çalışma oranı artmaktadır. Bu duruma
sebep olarak, kısmi-zamanlı işlerin sadece işçiler için cazip oldukları hallerde artması
gösterilebilir. Kısmi zamanlı işlerin çalışma şartları genelde tam-zamanlı işlere kıyasla kötü
olduğu için kısmi-zamanlı işlerin söz konusu işlerde çalışan işleri marjinalleştirdiği de iddia
edilmektedir.
OECD (2001b), kısmi-zamanlı işlerin tam-zamanlı işlere kıyasla daha az ücretli olduklarını ve
işverenin verdiği eğitimlerin daha az olduğunu ifade etmektedir. Buna rağmen, özellikle
bayan işçiler, kısmi-zamanlı işleri tercih etmektedirler. Bazı tam-zamanlı işçiler de kısmizamanlı çalışmak isteseler de öyle bir fırsata sahip değillerdir. Çoğu ülkede kısmi-zamanlı
işlerin toplam istihdamı arttırdığına dair bir bulguya rastlanamamıştır. Kısmi-zamanlı işlerde
özellikle bayanların iş tatmini yüksektir çünkü bayanlar bu tip işler sebebiyle aile ve işi
birlikte yürütebilmektedirler. Buddelmeyer, Mourre, ve Ward (2005)’in AB ülkelerinde
kısmi-zamanlı işler üzerine yaptıkları çalışma, kısmi-zamanlı istihdamın kurumlar ve
politikalardan etkilendiğini ifade etmektedir. Kısmi-zamanlı işlerin kanuni altyapısı ve kısmizamanlı işler için yapılan teşvikler mühimdir.
53 Tablo 5.3: Kısmi Zamanlı İstihdam
Avustralya
Avusturya
Belçika
Kanada
Çek Cumh.
Danimarka
Finlandiya
Fransa
Almanya
Yunanistan
Macaristan
İrlanda
İtalya
Japonya
Kore
Lüksemburg
Hollanda
Yeni Zelanda
Norveç
Polonya
Portekiz
Slovak Cumh.
İspanya
İsveç
İsviçre
Türkiye
Britanya
ABD
Kısmi Zamanlı
İstihdam
İstek Dışı Kısmi
Zaman
İstihdamı
Erkek
15,7
4,8
6,2
10,8
1,6
12,0
7,9
5,3
7,4
3,0
1,8
6,8
5,3
14,2
6,5
1,7
15,3
10,2
10,0
7,1
5,9
1,4
4,2
–
8,0
3,2
10,0
7,8
Erkek
17,0
–
–
34,9
1,8
13,1
32,8
52,9
17,8
50,2
–
–
–
4,0
–
–
8,2
–
17,2
–
16,1
–
–
34,7
8,4
–
23,8
7,4
Bayan
41,7
29,6
33,1
26,9
5,5
24,9
14,8
23,3
39,4
11,1
5,0
34,8
29,2
42,3
12,5
31,1
60,9
35,3
32,9
17,4
14,4
4,1
22,2
–
45,8
13,4
39,3
18,3
Bayan
8,5
–
–
29,8
3,7
13,9
40,2
38,8
12,6
36,0
–
–
–
4,0
–
–
4,6
–
15,2
–
24,1
–
–
31,3
5,8
–
9,5
8,0
Kısmi
Tam Zamanlılar
Zamanlılar Tam Kısmi Zamanlı
Zamanlı İşi
İşi Tercih
Tercih Ediyorlar
Ediyorlar
Erkek Bayan Erkek Bayan
–
–
–
–
–
–
–
–
31
25
9
36
–
–
–
–
–
–
–
–
69
8
7
21
–
–
–
–
69
35
11
25
52
12
5
10
33
25
8
9
–
–
–
–
78
30
8
12
83
42
22
32
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
25
7
13
23
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
100
40
7
2
–
–
–
–
36
37
8
14
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
72
22
3
9
–
–
–
–
Kaynaklar: OECD (1999, 2006a).
Notlar: Kısmi zamanlı istihdam, asıl işlerinde normal şartlar altında haftada 30 saattan az çalışanları kastetmektedir
ve toplam istihdam yüzdesi olarak ifade edilmektedir (2005). İstek dışı kısmi zamanlı istihdam, anketörlere, tam
zamanlı iş bulamadıkları için kısmi zamanlı çalıştıklarını ifade edenlerin yüzdesini göstermektedir. (1997). Tam
zamanlı işçi tercih eden kısmi zamanlı çalışanlar ve kısmi zamanlı işçi tercih eden tam zamanlı işçiler (1994).
5.4 Politika Meseleleri
5.4.1
Devletler Çalışma Saatlerini Düzenlemeli mi?
Çalışma saatlerinin düzenlenmesi işçi sendikalar ile işverenler arasındaki pazarlıklar ile
olabilirken devletin kanuni düzenlemeleri neticesinde de olabilmektedir. Düzenleme, toplu
pazarlık ile yapıldığı zaman devlet, müdahale etme gereği duymaz. Toplu pazarlıkla bir
düzenleme yapılmazsa, devlet, monopsoninin olduğu durumlarda, etkinlik için kanuni
54 düzenleme yapma gereği duyar. Asgari ücret artışının az olduğu durumlarda istihdamın
artması ve artışın çok olduğu durumlarda istihdamın azalması örneğinde olduğu gibi çalışma
saatlerinin az bir miktar azaltılması istihdamın artmasına sebep olurken çalışma saatlerinin
çok azaltılması istihdamın azalmasına sebep olabilir. Bazı devletler, çalışma saatleri
azaltılınca işçilere olan talebin artacağını ve işsizliğin azalacağı fikrini müdafaa etmektedirler.
Iktisatçılar, istihdamın maliyetsiz bir şekilde dağıtılabilecek bir kütle olmadığı konusunda
hemfikirdirler. Çalışma saatleri ciddi bir şekilde azaltılırsa istihdam azalmaktadır.
Yüzyıl önce işverenlerin monopsoni gücüne karşı devletlerin, refahın arttırılması maksadıyla,
çalışma saatlerini azaltması iyi bir fikir olabilirdi fakat günümüzde bu yönde bir düzenlemeye
ihtiyaç yoktur. Istihdam, kolayca dağıtılabilen bir kitle olmadığı için çalışma saatlerinin
azaltılması işsizliği azaltmada etkili bir politika değildir.
5.4.2
Devletler Kısmi-Zamanlı İşleri Teşvik Etmeli midir?
OECD ülkeleri arasında kısmi-zamanlı işlerdeki farklılıklar, kurumsal düzenlemeler ve
sendika direnci sebepleriyledir. Direnç, kısmen, kısmi-zamanlı işlerin tam-zamanlı işlerin
yerine geçtiği fikrine dayanmaktadır (Şekil 5.4’ün üst kısmı). Karşı fikir, kısmi-zamanlı
işlerdeki artışın tam-zamanlı istihdamı arttırabildiği yönündedir (Şekil 5.4’ün alt kısmı).
Talebin çok olduğu zamanlarda kısmi-zamanlı işler tam-zamanlı işlere kıyasla daha esnek bir
şekilde istimal edilebilir (kullanılabilir). Kısmi-zamanlı işçi istihdam edebilme imkânının
olması, işverenin aksi takdirde açmayı düşünemeyeceği işlerin üretilmesine sebebp
olmaktadır. Kısmi-zamanlı işlerin tesis edilebilmesi tam-zamanlı işlerin de tesis
edilebilmesine sebep olabilir. Bir perakende mağazası, yoğun saatler için kısmi-zamanlı
işçiler bulunabilirse, açılabilir.
Kısmi-zamanlı işlerin Hollanda’da çok artması bir misal olabilir. Işçi sendikaları ve işverenler
milli bir mutabakata varınca, 1980’li senelerde kısmi-zamanlı işlerin önündeki engeller
kaldırılmıştır. Ayrıca, kısmi-zamanlı işler de kanuni yollarla teşvik edilmiştir.
5.5 Çalışma Saatleri Niye Düzenlenmektedir?
Çalışma saatlerinin düzenlenmesi, nadiren, piyasa güçlerinin etkisiyledir. Işçiler ve
işverenlerin tercihleri farklı olabilir ve kurumsal sınırlamalar var olabilir. Haftalık çalışma
saatleri hususunda işçilerin tarcihleri çok farklı olabilir ve işverenin söz konusu farklı
tercihlere göre hareket edebilmesi çok maliyetli olabilir. Talebin değişmesi sebepleriyle
işverenin çalışma saatleri tercihleri dalgalanabilir ve işçiler sosyal sebeplerden dolayı buna
razı olmayabilirler. İşçi sendikaları ve işverenler arasındaki anlaşmalar, ücretler ve emeklilik
konularında çalışma saatlerine dair kurumsal sınırlamalar tesis etmiş olabilirler. Sendikalar,
sadece üyelerinin menfaatlerini temsil ederlerse, çalışma saatlerinin müzakere edilmesi
sendikalara bırakılamaz. Bazı durumlarda, devletler, sosyal sebeplerden (ailevi) dolayı veya
işsizliğin seviyesini ve tertibini (bileşimini) değiştirmek istedikleri (erken emeklilik
programları) için çalışma saatlerini düzenlemek isteyebilirler.
5.6 Çalışma Soruları
55 1. Hangi şartlarda işin paylaşılması istihdamın artmasına sebep olabilir ve bu şartlar ne kadar
makuldur?
2. Şirketler tam-zamanlı işçiler yerine kısmi-zamanlı işçileri niye istihdam ederler?
3. Sabit işe alma maliyetleri, çalışma saatleri ve işçiler arasındaki mübadeleyi nasıl etkiler?
4. Fazla mesai çalışmak, çalışma saatleri ve işçiler arasındaki mübadeleyi nasıl etkiler?
5. İşçilerin fazla mesai çalıştıkları bir durumda normal mesai saatlerinin azaltılması nasıl bir
netice doğurur?
6. Kısmi-zamanlı işlerde ücret oranları tam-zamanlı işlere kıyasla niye daha düşüktür?
7. Fazla mesai ücret oranları niye daha fazladır?
8. Ülkeler arasındaki mukayeselerde, isteksiz kısmi-zamanlı işlerin oranı ile kısmi-zamanlı
işlerin toplam istihdam içindeki oranı arasında ters bir ilişki olmasının sebebi nedir?
56 6
Emeklilik Programları
20. yy’ın başlarına kadar çoğu işçi için emeklilik yoktu. İnsanlar çalışabildikleri yaşa kadar
çalışıyorlardı. Bugün birçok ülkede insanlar belli bir yaşa geldikleri zaman emekli
olmaktadırlar. Birçok ülkede erken emeklilik programları sebebiyle işçiler, mecburi emeklilik
yaşından önce emekli olmaktadırlar. Bu sebepten dolayı kanuni emeklilik yaşı ile tatbikattaki
emeklilik yaşı arasında fark vardır. Bu farkın sebepleri olarak aşağıdaki maddeler
gösterilebilir:
•
•
Öğretmenlik ve askerlik gibi bazı mesleklerde var olan düşük emeklilik yaşı
Çalışamayacak durumda olanlar için işsizlik sigortası ve malullük sigortası gibi tatbikatlar
Birçok çalışma, ihtiyar işçilerin erken emekli olma konusunda istekli olduklarını ortaya
koymaktadır. Gruber and Wise (1997)’in incelemesine göre emeklilik imkânları sağlanmaya
başlandıktan sonra işçiler bir an evvel emekli olmak istemektedirler. Birçok ülkede işsizlik
yardımları, malullük yardımları ve uzun dönemli hastalık yardımları erken emeklilik için bir
yol teşkil etmektedir (OECD 2006d, 61). Bazı ülkelerde ihtiyar işçiler daha gevşek iş arama
kriterleri veya tamamıyla muafiyete tabi olmaktadırlar.
Emeklilik sistemleri defined benefit (DB) (tanımlanmış fayda) veya defined contribution
(DC) (tanımlanmış katkı) şeklinde işlemektedir. DB sisteminde emeklilik yardımları
istihdamın devam ettiği süre ve nihai gelire göre değişebilmektedir. DC sisteminde emeklilik
sistemine katkılar önceden tanımlanır fakat emeklilik yardımlarının miktarı çalışma hayatı
boyunca yapılan katkılara göre değişmektedir.
6.1 Rakamlar ve Ülkeler Arasındaki Mukayeseler
Bir işçinin emeklilik serveti, beklenen emeklilik yardımlarının bugünkü değeridir.
Tablo 6.1, erken emeklilik yaşı gibi normal emeklilik yaşının da bir çok ülkede azalırken bir
çok ülkede de aynı kaldığını göstermektedir.
57 Tablo 6.1: Kamu Emeklilik Sistemlerinde Normal ve Erken Emekliliğe Hak Kazanma Yaşları
Emeklilik İkame Oranı
Emeklilik Yaşları
Emeklilik İkame
Erkeklerin En
Erkeklerin
Bayanların
Oranı
Erken Yaşı
Normal Yaşı
Normal Yaşı
1969
2003
1969
2003
1969
2003 Erkekler Bayanlar
Avustralya
65
55
65
65
60
62,5
56,4
56,4
Avusturya
65
65
65
65
60
60
90,9
90,9
Belçika
60
60
65
65
60
63
63,0
63,0
Kanada
66
60
66
65
66
65
57,4
57,4
Çek Cumh.
–
58,5
–
61,5
–
59,5
64,4
64,4
Danimarka
67
65
67
65
67
65
86,7
86,7
Finlandiya
65
62
65
65
65
65
68,8
68,8
Fransa
60
60
65
60
65
60
63,1
63,1
Almanya
65
63
65
65
65
65
58,0
58,0
Yunanistan
60
60
60
65
55
65
110,1
110,1
Macaristan
–
62
–
62
–
62
102,2
102,2
İzlanda
67
65
67
67
–
67
84,2
84,2
İrlanda
70
65
67
66
70
66
38,5
38,5
İtalya
55
57
60
65
55
65
77,9
63,4
Japonya
60
60
65
65
65
65
39,2
39,2
Kore
–
55
–
60
–
60
71,8
71,8
Lüksemburg
62
60
65
65
62
65
96,2
96,2
Meksika
–
65
–
65
–
65
38,3
31,7
Hollanda
65
60
65
65
65
65
96,8
96,8
Yeni Zelanda
60
65
65
65
65
65
41,7
41,7
Norveç
70
67
70
67
70
67
69,3
69,3
Polonya
–
65
–
65
–
60
74,9
55,2
Portekiz
65
55
65
65
65
65
69,2
69,2
Slovak Cumh.
–
60
–
60
–
57
72,9
72,9
İspanya
65
60
65
65
55
65
84,5
84,5
İsveç
63
61
67
65
67
65
64,0
65,0
İsviçre
65
63
65
65
62
63
64,3
64,3
Türkiye
60
60
65
60
55
55
104,0
104,0
Britanya
65
65
65
65
60
60
41,1
41,1
ABD
62
62
65
65
65
65
52,4
52,4
Kaynaklar: Duval (2003); OECD (2007).
Not: Emeklilik ikame oranı, kariyeri boyunca eksiksik çalışan ve ortalama gelire sahip bir şekilde mecburi emekli
olanlar için geçerlidir.
6.2 Teori
Hangi yaşta emekli olmanın tercih edileceğine dair teorik literatürde kullanılan mefhum tercih
değeri dir. Çalışmaya devam etmenin bugünkü beklenen değeri hemen emekli olunca
beklenen gelirden fazla ise kişi çalışmaya devam eder (Stock and Wise 1990). Şahıs ideal
emekli olma yaşına yaklaştıkça tercih değeri azalır. Bu hesaplama yapılırken çalışırken elde
edilen gelir ile emeklilik geliri mukayese edilir.
58 Emeklilik kararını etkileyen faktörlerde itici ve çekici faktörler vardır (OECD 2006d, 53).
İtici faktörler ihtiyar işçilerin iş fırsatlarının sınırlanmasına sebep olurlar. Çekici faktörler ise
insanları emekli olmaya teşvik eden finansal şeylerdir ki bunlar hem normal emeklilik hem de
erken emeklilikle alakalıdır.
Emeklilik sistemlerinin cinsi de şahısların emeklilik kararlarını etkilemektedir. DB
sisteminde, çalışmaya devam eden işçi emeklilik gelirine iki yönde katkı yapmaya devam
eder. Birincisi, istihdamın süresi artar. İkincisi, çalışmaktan elde edilen gelir kıdemle birlikte
artarsa emekli olmadan önceki gelir de artmış olur. Gelecekteki emeklilik yardımlarının
artması insanların çalışmaya devam etmelerine sebep olur. Bir şahıs belli bir yaşa gelince
gelecekteki emeklilik gelirleri artık artmaz ve şahıs çalışmaya devam ederse emeklilikte sarf
edeceği zaman azalmış olur. Bu durum ise şahısların emekli olma kararı vermelerine sebep
olur. DC sisteminde ise çalışmaya devam etmek emeklilikte daha fazla gelire sebep olur
çünkü emeklilik fonuna daha fazla katkıda bulunulmuş olur ve emeklilikteki gelirin bugünkü
değeri artmış olur. Hangi sistemin daha erken yaşta emekliliği netice verdiğini söylemek
zordur. Bu konuda, daha ziyade sistemin özelliklerindeki teferruatlar mühimdir.
6.3 Verilere Dayanan Deliller
6.3.1
Yaş ve Kalkınma
Tablo 6.2, geçmiş on senelerde, erken emeklilik programlarının devreye sokulmasının
etkilerini göstermektedir. Söz konusu programlar neticesinde çoğu ülkede ortalama emekli
olma yaşı azalmıştır.
59 Tablo 6.2: Ortalama Emekliliğe Ayrılma Yaşı
Erkekler
1967
2002
Değişim
Avustralya
67,3
63,2
-4,1
Avusturya
–
59,6
–
Belçika
64,2
58,5
-5,7
Kanada
66,0
63,1
-2,9
Danimarka
–
65,3
–
Finlandiya
69,3
60,8
-8,5
Fransa
67,3
59,3
-8,0
Almanya
–
60,9
–
Yunanistan
68,1
62,4
-5,7
Macaristan
70,5
57,8
-2,7
İzlanda
–
69,5
–
İrlanda
–
65,1
–
İtalya
64,3
61,2
-3,1
Japonya
72,2
69,6
-2,6
Kore
67,1
68,0
0,9
Lüksemburg
66,1
59,8
-6,3
Hollanda
–
61,0
–
Yeni Zelanda
–
64,2
–
Norveç
68,0
63,6
-4,4
Polonya
73,4
60,9
-12,5
Portekiz
–
65,8
–
İspanya
–
61,6
–
İsveç
69,3
63,5
-5,8
İsviçre
72,5
66,6
-5,9
Türkiye
77,3
62,5
-14,8
Britanya
–
63,1
–
ABD
69,9
65,0
-4,9
1967
67,7
–
63,5
61,4
–
62,2
66,8
–
64,5
69,5
–
–
59,6
68,9
65,5
66,1
–
–
69,2
72,4
–
–
67,0
73,0
63,1
–
68,6
Bayanlar
2002
60,6
–
56,8
61,4
62,1
59,8
59,4
60,2
60,9
56,0
67,8
66,1
60,5
65,7
66,7
59,8
59,1
62,2
62,3
58,8
63,5
61,3
62,0
63,2
61,8
61,2
62,9
Değişim
-7,1
–
-6,7
0
–
-2,4
-7,4
–
-3,6
-13,5
–
–
0,9
-3,2
1,2
-6,3
–
–
-6,9
-13,6
–
–
-5,0
-9,8
-1,3
–
-5,7
Kaynak: OECD tahminleri Avrupa ve milli işgücü anketlerinden elde edilmiştir.
Not: Tatbikattaki ortalama emekliliğe ayrılma yaşı, 40 yaş ve üzerindeki işçilerin işgücüne katılım oranlarındaki
değişimden elde edilmiştir.
Şekil 6.1’de 25 – 54 yaşlarındaki ve 55 – 64 yaşlarındaki erkeklerin ve bayanların istihdam
oranları görülmektedir. 25 – 54 yaşlarındaki insanlara genel olarak bakıldığında erkeklerin
oranlarındaki farklar kadınlara kıyasla daha azdır. Aşırı uçlara bakılırsa, erkekler istihdam
oranı Polonya’da yüzde 75 iken İzlanda yüzde 95 dir. Bayanlarda Türkiye yüzde 25 iken
İzlanda yüzde 85 dir. Ayrıca, bütün ülkelerde erkeklerin istihdam oranları bayanlara kıyasla
daha fazladır. Söz konusu fark en az İskandinav ülkelerinde ve en fazla güney Avrupa
ülkelerindedir ki bu farklar büyük ölçüde bayanların istihdama katılma oranlarını
yansıtmaktadır.
Erkeklerin istihdam oranları erken emeklilik programlarından farklı ülkelerde farklı
derecelerde etkilenmiştir. İhtiyar erkeklerin istihdam oranı Polonya’da ve Lüksemburg’da
yüzde 35 iken İzlanda’da yüzde 90 dır. İhtiyar bayanların istihdam oranları ile 25 – 64 yaşları
arasındaki bayanların istihdam oranları arasında daha kuvvetli bir doğrudan ilişki vardır.
60 Şekil 6.1: Erkeklerin ve Bayanların İstihdam Oranları, 2005
Kaynak: OECD Labor Force Statistics.
Not: Prime age = 25 – 54; ihtiyar = 55 – 64.
61 İhtiyarların düşük istihdam oranları her zaman bir problem olarak görülmemektedir. Zira,
birçok ülke bunu genç istihdama bir çare olarak görmektedir. Birçok hükümet bu politikayı
emek arzını azaltmak için kullanırken, işverenler işgüçlerini gençleştirmek veya azaltmak için
kullanmıştır ve sendikalar da bu politikaları desteklediler çünkü belli bir yaşa gelmiş birçok
üye erkenden emekli olmak istiyordu.
İhtiyar işçiler işsiz kaldıkları zaman iş bulmaları çok zor olmaktadır. Söz konusu işçilerdeki
uzun dönemli işsizlik genç işçilere kıyasla bile daha fazladır. İhtiyar işçiler işsiz kaldıkları
zaman erken emekli olma ihtimalleri çok yüksektir. Şirketler ile işçiler arasındaki istihdam
ilişkisinin devam etmesini temin etmek şirketlerin ihtiyarları işe almalarını temin etmekten
daha kolaydır. Mamafih, ihtiyar işçiler işlerini muhafaza etmekte zorluk çekmektedirler çünkü
yeni teknoloji ve organizasyonlara uyum sağlamalarının zor olduğuna dair yaygı bir kanaat
vardır ve ihtiyar işçilerin ücretleri verimliliklerinden daha fazla artmaktadır. Sağlığın kötüye
gitmesi ve uzun çalışma saatleri gibi zor çalışma şartları da etkili olmaktadır. Ayrıca, ihtiyar
işçilerin yeni bir meslek edinmeleri çok zor olduğu için yeni bir iş bulabilmeleri için daha
düşük ücrete razı olmaları gerekebilmektedir. OECD ülkelerinde 50 yaşı üstündeki işçilerin
işe alınma oranı 25 – 49 yaş aralığındaki işçilerin oranının yarısıdır.
Daniel ve Heywood (2007)’un çalışması şirketlerin birçok ihtiyar işçiyi istihdam etmelerine
rağmen işe almalarda niye ihtiyarlardan çekindiklerine dair fikirler ortaya koymaktadırlar. İlk
açıklama iş eğitimi konusundadır. Daha yaşlı işçiler daha fazla tecrübeye, şirkete mahsus
vasıflara ve bilgiye sahip oldukları için şirket içindeki eğitimlerde çok mühimdirler. Bu
işçiler, bir sebepten dolayı şirketlerinden uzaklaşırlarsa söz konusu avantajlarını kaybederler
ve işe alınmaları konusunda daha dezavantajlı konuma düşerler. İkinci açıklama verimlilik ve
ücretler arasındaki ilişkidir. Şirket içinde kıdem arttıkça ücretin artması sistemi ihtiyarların işe
alınması için bir dezavantaj teşkil etmektedir...
Duval’ın çalışması (2003) 22 OECD ülkesine dair 1967 – 99 seneleri arasındaki verileri
incelemiştir. Bu çalışmaya göre bu ülkelerde uygulanan emeklilik politikaları ihtiyar
erkeklerin işgücü piyasasına katılımlarını etkileyen en mühim faktördür.
Dorn ve Sousa-Poza’nın (2005) ülkeler arasındaki mukayeseli çalışmasında (cross-country
analysis) istekli ve isteksiz erken emeklilik incelenmiştir. Çalışmaya göre, erken emeklilik
işçiler için avantajlı olduğu kadar şirketler için de fırsat olabilmektedir. Şirketler, durgunluk
dönemlerinde, istihdam koruma düzenlemeleri sebebiyle işten çıkaramadıkları işçileri erken
emeklilik sistemini kullanarak işten çıkarabilmektedirler.
Mecburi emeklilik yaşının lağvedilmesinin etkilerinin incelenmesi yaşla alakalı politikaların
emek piyasalarının tamamına etkilerine dair bir fikir verebilir. Yaşla alakalı ayrımcılığın
önüne geçebilmek için ABD’de 1967 senesinde 65 yaşından önce ve 1978 senesinde 70
yaşından önce mecburi emeklilik yasaklanmıştır. 1986 senesinde ise bu uygulama tamamen
yasaklanmıştır. Adams’ın çalışması (2004) mecburi emekliliğin yasaklanmasının ihtiyar
işçilerin işe alınmalarını etkilemediğini fakat emekliliği azalttığını ve işçi-şirket ilişkisinin
daha uzun bir süre devam etmesine sebep olduğunu ifade etmektedir. Neumark ve Stock da
(1999) mecburi emekliliğin yasaklanmasının işçi-şirket ilişkisinin uzamasına sebep olduğunu
teyid etmektedir. Bu çalışma, ayrıca, mecburi emekliliğin yasaklanmasının ihtiyar işçilerin
istihdamını yüzde 7 kadar arttığını iddia etmektedir. Von Wachter’ın çalışması (2002)
mecburi emekliliğin yasaklanmasının 65 yaşı üstündeki istihdamı yüzde 10 – 20 arttırdığını
tespit etmiştir. Benzer birçok çalışma, yukarıdaki neticeleri teyid eder niteliktedir.
62 6.3.2
Yaş ve Verimlilik
Yaş, verimliliği birkaç sebepten dolayı etkileyebilmektedir. Bir yandan, ihtiyar işçilerin,
ortalama işçilere kıyasla daha güvenilir ve daha vasıflı oldukları ifade edilmektedir. Diğer
yandan, ihtiyar işçilerin sağlık masrafları daha çoktur, yeni görevleri kabul etmede daha az
esnektirler ve eğitime tabi tutulmada daha az verimlidirler. Yaşın emek verimliliğini nasıl
etkilediğini tespit etmek zordur çünkü verimlilik şahıslar ve sektörler arasında farklılık
göstermektedir fakat tek başına yaşın, şahsi verimliliği açıklamada çok başarılı olmadığı ifade
edilebilir. İşler ve işçiler arasında fark etse de ihtiyar işçilerin daha tutarlı, daha dikkatli ve
daha yavaş ve daha fazla işine bağlı oldukları genel kabul gören fikirlerdir. Ayrıca, ihtiyar
işçiler daha az iş kazası yaparlar ve işten istifa etme ihtimalleri daha az olduğu için şirketin işe
alma maliyetlerinin düşük kalmasına sebep olurlar.
Yaş ile verimlilik arasında iki yönlü bir ilişki de mevcuttur. İnsanların vasıflarını
güncellemede gerekli yatırımlar yapılmazsa işçilerin verimlilikleri zaman içerisinde azalır. Bir
işçi erken emekli düşüncesine sahip ise vasıflarını geliştirmek ve güncel tutmak için eğitim
almak konusunda isteksiz davranabilir. Aynı şekilde şirketler belli bir yaşa gelmiş işçilerin
erken emekli olacaklarını düşünürlerse o işçilere eğitim vermekte isteksiz davranırlar.
Johnson’a göre (1993) çoğu işveren ve çoğu işçi, işçi verimliliğinnin 40 – 50 yaşları arasında
azalmaya başladığını düşünmektedirler fakat bu iddiayı ispat edebilmek için çok fazla çalışma
yapılmamıştır. Bu konuda yapılmış az sayıdaki çalışma, aynı yaş grupları içerisindeki
verimlilik farklarının yaş grupları arasındaki verimlilik farklarından daha fazla olduğunu ifade
etmektedir. Warr’ın çalışmasına göre (1998) aynı işi yapan işçilerde genç ve ihtiyarlar
arasında çok fazla verimlilik farkı yoktur.
Yaş ile verimlilik arasındaki ilişkiyi inceleyen az sayıda çalışma işçilerden veya şirketlerden
alınan verilere dayanmaktadır. Avolio, Waldman ve McDaniel’in çalışması (1990) şahsi
özellikler, vasıflar, işler ve iş verimliliğini gösteren ABD’yle alakalı bir veri tabanına
dayanmaktadır ve özellikle beceri gerektiren işlerde, verimliliğin yaştan ziyade iş tecrübesinin
uzunluğuna göre farklılık gösterdiğini ortaya koymaktadır.
Hellerstein, David ve Troske’nin ABD’deki işçi-şirket verilerine dayanarak yaptıkları çalışma
(1999), ücretlerin verimlilikle birlikte arttığını koymaktadır. Crépon, Deniau ve PérezDuarte’nin aynı metedolojiyi kullanarak Fransa’daki işçi-şirket verilerine dayanarak yaptıkları
çalışma (2003) ise ihtiyar işçilerin verimliliklerine kıyasla fazla ücret aldıklarını ortaya
koymaktadır. Ilmakunnas ve Maliranta’nın Finlandiya’dan aldıkları şirket verilerine
dayanarak yaptıkları çalışma (2005) yaş ilerledikçe ücret ile verimlilik arasındaki dengenin
değiştiğini ortaya koymaktadır ki yazarlar bunu kıdem faktörüne bağlamaktadırlar. Dygalo ve
Abowd’un Fransa’daki işçi-şirket verilerine dayandırdıkları çalışmalarında (2005) bir şirkette
istihdam süresi arttığı zaman, verimlilik azalsa da, ücretler artmaya devam etmektedir.
Aubert’in yine Fransa’daki işçi-şirket verilerine dayandırdığı çalışmasında ihtiyar işçilerin
verimliliklerinin azaldığına dair bir delil bulunamamıştır.
Yaş ve verimlilik hakkında objektif bilgiye ulaşmak zor olsa da Remery ve diğerleri (2003)
Hollanda’daki işverenlerin, yüksek ücret ve düşük verimlilik sebeplerinden dolayı, ihtiyar
işçilere olumlu bakmadıklarını ifade etmektedirler ki bir işyerindeki ihtiyar işçilerin oranı
arttıkça olumlu görüş azalmaktadır. İşverenlerin yüzde 40’u işçi bulmada sıkıntı çekseler bile
ihtiyar işçi istihdam etmek istemediklerini fade etmişlerdir.
63 6.4 Politika Meseleleri
Erken Emeklilik Programları Lağvedilmeli midir?
Erken emekliliği azaltmada üç temel yol kullanılmaktadır (OECD 2006d):
• Erken emekliliğin yardımlarını azaltmak
• Emekliliği geciktirmeyi mükâfatlandırmak
• Asgari emeklilik yaşını arttırmak
Çoğu OECD üyesi ülkeler bu yollardan birini kullanarak emeklilik sistemlerini ıslah etmeye
çalışmaktadırlar. Uzun dönemli hastalık, malullük ve işsizlik gibi emeklilik harici yollar da
erken emekli olmak için kullanılmaktadır. Bu alanlarda da OECD ülkeleri, sistemin işleyişini
daha sıkı kontrol etmeye başlamışlardır. Bazı ülkeler de emekliliğe giden yolda kısmi-zamanlı
emeklilik sistemini uygulamaya koymuşlardır. İhtiyar işçilerin istihdamını kolaylaştırmak için
işçilerin yaşa göre ayrımcılığa tabi tutulmasını yasaklayan kanuni düzenlemeler
yapılmaktadır. Bazı ülkeler ihtiyar işçilerin istihdamını kolaylaştırmak için ücret desteklerini
kullanmaktadır.
Bir çok ülkede erken emeklilik politikaları kısa vadeli bir politika olarak başlamıştır.
Hükümetler, emek arzını kısarak işsizliği azaltmayı hedeflemişlerdir. İktisadi şartlar değişince
söz konusu politikalar çok çağdışı kalmıştır (Walker 1998). Daha da kötüsü, erken emeklilik
programları, işverenlerin, ihtiyar işçilerin verimliliği hakkındaki fikirlerini etkilemiş olabilir.
Normal emeklilik yaşından önce birçok işçinin işgücünden ayrılması neticesinde işgücünde
kalan ihtiyar işçiler olduklarından daha da ihtiyar olarak algılanıyor olabilirler. Yani, ihtiyar
işçiler olumsuz algılar konusunda bir kısır döngü içerisinde olabilirler. Bir bütün olarak ele
alındığı takdirde erken emeklilik programlarını lağvetmemek için çok fazla sebep yoktur.
6.5 Erken Emeklilik Programları Niye Vardır?
Mecburi emekliliğin lağvedilmesine karşı ortaya atılan iddiaların başlıcası, bu politikanın
genç işsizliğini arttıracağı yönündedir. Geçmiş on yıllarda erken emeklilik programları bazı
ülkelerdeki genç işsizliğini azaltmak maksadıyla devreye alınmıştır. Bu iki iddia da
istihdamın, ihtiyar ve genç işsizler arasında maliyetsiz bir şekilde yeniden dağılımı
yapılabilen bir kütle olduğuna dair hatalı bir kanaate dayanmaktadır. Boldrin ve diğerlerinin
çalışması (1999) ihtiyar işçilerin erken emekli edilmesinin genç işsizliği azaltmadığını ifade
etmiştir. Benzer bir şekilde, Şekil 6.2’de, ülkeler arasında yapılan mukayeselerde ihtiyar
işçilerin (55 – 64 yaşları arası) istihdam oranlarıyla genç işçilerin (20 – 29 yaşları arası)
işsizlik oranları arasında ters bir ilişki olduğu görülebilmektedir.
64 Şekil 6.2: İhtiyar Erkeklerin (55 – 64) İstihdam Oranları ve Genç Erkeklerin (20 – 29) İşsizlik
Oranları, 2006
Kaynak: OECD Labor Force Statistics.
Erken emeklilik programlarının lehinde bir diğer fikir, ihtiyar işçilerin, emek piyasalarında
kalmalarına mani olan sağlık problemleriyle karşı karşıya olduklarını ifade etmektedir. Bu da
hatalı bir fikirdir. Zira, son on yıllarda ortalama hayat ümidi büyük miktarda artmakla
kalmamış, insanların sağlık durumları da ciddi bir şekilde iyileşmiştir. İşverenler erken
emekliliği desteklemektedirler çünkü yüksek ücret alan ihtiyar işçilerden kurtulmak daha
kolay olmaktadır. Sendikalar da erken emekliliği desteklemektedirler çünkü bu hal eski
senelerde toplu pazarlıklarla elde ettikleri bir haktır.
6.6 Çalışma Soruları
1. Tanımlanmış fayda ve tanımlanmış katkı emeklilik sistemleri arasındaki fark nedir?
2. Erken emeklilik genç işsizlikten kurtulmak için niye iyi bir vasıta değildir?
3. Ücretler kıdemle birlikte niye artarlar ve bu durum emeklilik programlarını nasıl
etkilemektedir?
4. Normal emeklilik yaşındaki bir artış işçilerin ve işverenlerin tavırlarını nasıl etkiler?
5. Niye birçok şirket ihtiyar işçi istihdam eder fakat işe almak istemez?
6. Çalışmanın terchi değeri terorisini anlatınız.
65 7
Aile Politikaları
Ebeveynler için emek arzı, boş zaman ve çocuk bakımı kararları birbirine bağlı olan
kararlardır. Bu kararlar, tercihler ve ücretler ve iş fırsatları gibi emek piyasası şartlarının
haricinde aile politikaları gibi müesseselerden de etkilenmektedir. Aile politikaları,
ebeveynlik izinleri ve çocuk bakımı düzenlemelerinden müteşekkildir (oluşmaktadır).
Ebeveynlik izinleri, çocuk bakımı yapılırken, annelerin emek piyasalarından kopmamalarına
sebep olmaktadır. Çocuk bakımı hizmetlerinin varlığı, annelerin boş zaman ile çalışma
arasındaki tercihlerini etkilemektedir. Çocuk büyütme ve çocuk bakımının maliyetlerini
azaltan sosyal politikalar, emek arzının yanında doğurganlığı da etkilemektedir.
Yaşlanan nüfusa karşı çoğu ülke, bayanların işgücüne katılım oranlarını arttırmak gibi kısa
vadeli bir hedef ile doğurganlığı arttırmak gibi uzun vadeli bir hedef arasında kalmaktadırlar.
Ebeveynlerin iş ile çocuk bakımını birlikte yürütebilmelerine yönelik verilen destekler
ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Bazı ülkeler çocuk bakımını ebeveynlerin vermesini
desteklerken diğer ülkeler piyasa tabanlı bir destek vermektedirler. ABD’de işçiler, kendi
istekleriyle işverenlerin çalışma saatlerini azaltmalarını beklemektedirler ve çocuk bakımı da
piyasadan karşılanmaktadır (Gornick and Meyers 2003). Aile izni politikaları, özellikle
çocuklar okul öncesi yaşta oldukları zaman, ebeveynlere çocuklarına bakmak için izin
verilmesi uygulamasıdır ve ebeveynlerin ücretlerinin bir kısmını veya tamamını ikame
etmektedir. Aile izni politikaları ülkeler arasında iki konuda farklılık gösterebilmektedir:
1. Yeni annelere verilen desteğin büyüklüğü
2. Erkeklerin bu politikanın kapsamına alınması
Ayrıca erken çocukluk öğretimi ve bakımının annenin istihdamına katkı yapmasının haricinde
çocukların gelişimine de katkı yaptığı iddia edilmektedir. Bazı ülkelerde de haftalık normal
çalışma saatleri ve senelik izin günleri konularında ebeveynlere destek verilmesi de
görülebilmektedir.
7.1 Rakamlar ve Ülkeler Arası Mukayeseler
Çocuk bakımı imkanları ve ebeveyn izinlerine dair farklı ülkeler hakkındaki bilgiler Tablo
7.1’de yer almaktadır. Üç yaş altı çocukların bakım imkânları hakkında ülkeler arasında
büyük farklılıklar vardır. Üç yaş üstündeki çocukların çocuk bakımı tesislerinden
faydalanmaları daha yaygındır. Avrupa ülkelerinde oran yüzde 100’e yakındır. Ebeveyn
izinlerinin hem süresi hem de yardımların büyüklüğü açısından çok farklar vardır.
Bütün ülkeler, ebeveynlerin çocuklara bakmaları için ücretli izin ve ebeveyn harici çocuk
bakımı için bir şekilde destek verirken yardımların şekli ülkeden ülkeye farklılık
göstermektedir. Almanya gibi bazı ülkeler çocuk bakımını daha ziyade ebeveynin yapması
için destek vermektedir (Gregg and Waldfogel 2005). ABD, annelerin çalışma ve çocuk
bakımını birlikte yürütmesini istemektedir ve annelere izin desteğini az tutarken çocukların
dışarıda bakılmaları için nispeten daha fazla destek vermektedir. İskandinav ülkeleri ise bu
kararı ebeveynlere bırakmaktadır.
66 Tablo 7.1: Resmi Çocuk Bakımı ve Doğum İznine Dair Özet Göstergeler
Resmi Çocuk Bakımı
Doğum
Doğum
Kullanan Küçük Çocuklar
Yardımları
İzninin
(ortalama
3 Yaştan
3 Yaştan
Uzunluğu
ücretin %)
Küçük
Büyük
Avustralya
Avusturya
Belçika
Kanada
Çek Cumh.
Danimarka
Finlandiya
Fransa
Almanya
Yunanistan
Macaristan
İzlanda
İrlanda
İtalya
Japonya
Kore
Lüksemburg
Meksika
Hollanda
Yeni Zelanda
Norveç
Polonya
Portekiz
Slovak Cumh.
İspanya
İsveç
İsviçre
Türkiye
Britanya
ABD
15
4
30
45
1
64
22
29
10
3
–
–
60
68
97
50
85
91
66
99
78
46
–
–
38
6
13
7
–
–
–
56
95
34
26
–
–
6
45
40
–
98
90
80
–
12
46
5
48
–
–
75
90
84
80
–
–
34
54
0
16
15
15
28
30
52
16
14
16
24
60
70
0
100
77
55
69
100
70
100
100
50
100
–
14
21,5
14
8,5
16
12
16
0
42
18
24,3
28
16
64
16
12
18
0
70
80
60
100
100
100
100
0
100
100
100
90
100
63
–
66
44
0
Doğum ve
Çocuk İzninin
Toplam
Uzunluğu
(hafta)
52
112
67
50
28
82
164
162
162
42
180
26
42
65
58
60,5
68
12
68
52
116
122
128
184
164
85
16
12
44
12
Kaynak: OECD (2001a), p. 144.
Not: Çocuk bakımıyla alakalı bilgiler (ilk iki sütun) 1995 – 2000 seneleri arasında bir kaç seneyi kapsamaktadır.
Üç yaşından büyük kategorisi mecburi okul yaşına kadar olan dönemi kapsamaktadır. Britanya, sadece İngiltere’ye
dair bilgileri ihtiva etmektedir. Doğum izniyle alakalı bilgiler 1999 – 2001 arası dönemle alakalıdır.
7.2 Teori
7.2.1
Çocuk Bakımı İmkânları
Çocuk bakımı ihtiyaçları ve çocuk bakımı desteklerinin etkilerini incelemek için annenin
faydasını azami seviyeye çıkardığı basit bir statik emek arzı çerçevesi kullanılabilir. Anne,
tüketim ve boş zamandan (leisure) fayda elde eder. Anne, çocuklarına bakarsa, bu faaliyet boş
67 zaman kapsamında değerlendirilir. Çalışılan her saat boş zaman bedelinde gerçekleşir ve
çalışılan her saat karşılığında çocuğun bakıma ihtiyacı vardır. Gayri resmi çocuk bakımı
olmadığını farz ediyoruz. Çocuk bakımı masrafları da sabit maliyetler veya değişken
maliyetler şeklinde gerçekleşebilir.
Şekil 7.1, çocuk bakım maliyetlerinin bayanların şahsi emek arzını nasıl etkilediğini
göstermektedir. Her iki şekilde de çocuk bakım imkânları bedava olduğu zaman, bayanların
ideal noktası, hA saat çalışmayı gösteren ve gelir ve boş zamanın faydalarının azami seviyeye
çıkarıldığı A noktasındadır. Çocuk bakımıyla alakalı sabit maliyetler (çalışma saatlerinden
bağımsız) varsa bütçe çizgisi aşağıya doğru kayar ve pozitif çalışma saatleriyle elde edilen
azami fayda B noktasında cereyan eder. Annenin çalışmadığı zaman profesyonel çocuk
bakımına ihtiyaç olmadığı durumlarda bayanlar B noktasıyla E noktasını mukayese edip
çalışmamayı tercih ederler. Şekil 7.1’in üst kısmı sosyal normların ve geleneklerin etkilerini
göstermek için de kullanılabilir. Bazı ülkelerde çocuk bakımı hizmetlerini kullanmanın,
mesela, psikolojik maliyetleri vardır ve bu durum ebeveynlerin bu hizmetleri kullanmalarına
mani teşkil eder. İktisadi şartlar açısından bakıldığında çekince ücretleri, ebeveynlerin çocuk
bakım hizmetlerini kullanmaları için, çok düşük olabilir ve emek piyasasına katılım
gerçekleşmez.
Şekil 7.1’in aşağıki bölümü, çocuk bakımının çalışma saatlerine göre değiştiği değişken
maliyetlere sahip olduğu durumu göstermektedir. Değişken çocuk bakım maliyetleri, bütçe
eğrisinin değişmesi manasına gelir ve yeni ideal nokta B noktasıdır. Çalışma saatleri hA’dan
hB’ye geriler. Çocuk bakım maliyetleri neticesinde net ücret azalır ve bayanlar daha az emek
arz ederler.
Şekil 7.1’den, devletin bakım desteklerinde cömert olmasını bayanların emek piyasası
katılımının artmasına ve halen çalışan bayanların da çalışma saatlerini arttırmalarına sebep
olduğu neticesi çıkarılabilir.
68 7.2.2
Ebeveynlik İzni
Ebeveynlik izni, doğum zamanlarında annelere verilen doğum iznine benzemektedir. Bazı
ülkelerde hem annelere hem de babalara bebek ve küçük çocukların bakımı için ebeveynlik
izinleri verilmektedir. Aslında, ebeveynlik izni çocukların bakımı için devletin ebeveynlere
verdiği bir destektir. Daha önce belirtildiği gibi ebeveyn izni, annelerin hem çocuklarına
bakmalarına hem de emek piyasasıyla irtibatlarına devam ettirmelerine sebep olmaktadır.
Çocuk bakım destekleri annelerin emek arzını etkilediği gibi Şekil 7.2’de görülebildiği üzere
69 emek talebine de etki eder. Ebeveynlik izni bayanların emek arzının artmasına sebep olur
çünkü emek piyasasına katılmayı daha cazip kılar ancak ebeveynlik izni şirketlerin
maliyetlerini arttırdığı için bayan emeğe olan talep azalır. Bu etkiler dikkate alındığı takdirde
istihdamda ufak bir artış olabilir fakat bayanların ücretleri de azalır.
Ebeveyn izinlerinin lehinde 2 görüş vardır: çocuklar ebeveynlerinin nezaretinde daha sağlıklı
olurlar ve ebeveynlik izni bayanların işyerinde konumunun yükselmesine sebep olur. Ebeveyn
izinlerinin aleyhinde 2 görüş vardır. İktisadi etkinlik azalır ve ebeveyn izni genelde annelik
izni olduğu için bayanlar üzerinde ters etki yapar (Ruhm 1998).
Şekil 7.2: Ebeveynlik İzninin Bayan Emeği Arz ve Talebine Etkileri
7.3 Verilere Dayanan Deliller
Bayanların işgücü katılım ve istihdam oranları geçmiş on senelerde ciddi bir şekilde artmıştır.
Bayanların istihdam oranları bazı ülkelerde erkeklerin istihdam oranlarına yakın olsa da bazı
ülkelerde ciddi farklılıklar vardır. Söz konusu farklılıklar iş ve aile hakkındaki görüş
farklılıkları sebebiyle olurken aile politikalarından da etkilenmektedir. Sosyo-kültürel normlar
aile politikalarını da etkilemektedir. Aile politikaları aynı zamanda piyasa işleyişindeki
aksaklıkları gidermek sebebiyle de kurulmaktadır. Bu bölümde, emek piyasası şartlarının,
çocuğun varlığı ve sayısı ve ailede çocuk bakımı mesuliyetleri gibi aile şartlarından nasıl
etkilendiği incelenecektir.
Tablo 7.2’de çocuklarının varlığı ve sayısının etkilerine dair bilgiler verilmektedir. Tabloda,
çocuk sahibi olmayan bayanlar ile 1, 2 veya 3 çocuk sahibi olan bayanların istihdam
oranlarındaki farklılıklar görülmektedir. Bazı ülkelerde istihdam oranları çocuğun varlığından
etkilenmektedir. Belçika, Danimarka ve Portekiz’in istihdam oranları, çocuk sayısından
bağımsızdır. Çoğu ülkede hiç çocuk sahibi olmayan bayan ile 1 çocuk sahibi olan bayanların
70 istihdam oranları çok fark etmemektedir. 2 ve daha fazla çocuk sahibi olanlarda istihdam
oranları ciddi bir şekilde düşmektedir.
Tablo 7.2: 2000 Senesinde Bayanların İstihdam Oranları ve Çocuk Sahibi Bayanlarda Kısmi
Zamanlı İstihdam ve 1999 Senesinde Annelik İstihdam Oranları.
Bayanların İstihdam
İstihdam Oranı
Kısmi Zamanlı İstihdam
Oranları
Çocuk Sayısı
Anneler a
Çocuk Sayısı
Toplam
Toplam
0
1
≥2
Çiftler Bekarlar
0
1
≥2
Avustralya
68,4 55,3 43,2
66,8
48,0
–
40,8 54,1 63,1
41,8
Avusturya
76,0 75,6 65,7
73,5
65,7
74,8 17,4 33,6 43,7
26,7
Belçika
65,6 71,8 69,3
67,8
71,8
46,5 29,2 34,7 46,2
34,7
Kanada
76,5 74,9 68,2
74,0
70,0
–
17,0 22,9 30,7
21,4
Çek Cumh.
80,8 72,3 59,4
73,7
–
–
2,6 4,5 7,5
4,0
Danimarka
78,5 88,1 77,2
80,5
–
–
18,5 13,3 16,2
16,6
Finlandiya
79,2 78,5 73,5
77,6
57,7
–
7,5 8,6 13,6
9,2
Fransa
73,5 74,1 58,8
69,6
56,8
49,0 20,0 23,7 31,8
23,7
Almanya
77,3 70,4 56,3
71,1
51,4
47,9 24,0 45,3 60,2
35,2
Yunanistan
53,1 53,9 50,3
52,6
48,4
59,3 8,4 9,7 11,2
9,2
Macaristan
–
–
–
61,7
–
–
–
–
–
4,9
İzlanda
89,1 89,3 80,8
87,4
–
–
–
–
–
28,4
İrlanda
65,8 51,0 40,8
53,1
45,5
34,1 16,6 37,2 46,4
29,7
İtalya
52,8 52,1 42,4
50,7
44,9
69,5 20,0 27,2 34,4
24,1
Japonya
–
–
–
62,7
33,3
–
–
–
–
38,4
Kore
–
–
–
56,3
–
–
–
–
–
8,7
Lüksemburg
68,7 65,8 50,1
63,0
46,1
72,1 19,9 32,7 48,1
29,0
Hollanda
75,3 69,9 63,3
70,9
62,3
37,5 38,3 72,6 82,7
55,9
Yeni Zelanda
80,7 66,9 58,9
70,6
–
–
20,6 37,6 50,8
32,4
Norveç
82,9 83,3 78,0
81,5
–
–
24,7 33,5 41,1
31,8
Polonya
–
–
–
72,0
49,5
33,3
–
–
–
15,1
Portekiz
72,6 78,5 70,3
73,9
70,2
81,4 11,5 10,5 11,3
11,2
Slovak Cumh.
–
–
–
64,8
–
–
–
–
–
2,3
İspanya
54,6 47,6 43,3
50,6
41,5
61,5 13,7 17,4 18,6
15,3
İsveç
81,9 80,6 81,8
81,7
–
–
14,6 16,7 22,2
17,9
İsviçre
84,3 75,5 65,6
76,8
–
–
34,2 58,0 66,5
47,1
Britanya
79,9 72,9 62,3
73,1
61,3
34,2 23,7 46,6 62,8
38,6
ABD
78,6 75,6 64,7
74,1
60,6
65,7 10,1 15,8 23,6
14,6
Kaynaklar: OECD (2001a, 2002).
Notlar: Bayanlar 25 ila 54 yaşları arasındadır. Kısmi zamanlı istihdam: toplam istihdamın içinde kısmi zamanlı
çalışanların yüzdesi. Danimarka, 1998; Finlandiya, 1997; Japonya, 1999; Yeni Zelanda, 2001; İsviçre, 2001; ABD,
1999. 6 yaşından küçük çocuk sahibi bayanların istihdam oranları 1999 senesine aittir (Finlandiya, 1997; İrlanda,
1998; Avustralya ve Japonya, 2000.)
a
6 yaşından küçük an az 1 çocuk sahibi anneler.
Tablo 7.2 çocuk bakımı mesuliyetleri hakkında da bilgi vermektedir. Tablo, 6 yaşından ufak
çocuk sahibi annelerin istihdam oranlarını eş sahibi olup olmadıklarına göre ayırmaktadır...
Tablo 7.2 ayrıca, Danimarka ve Portekiz haricinde çocuk sayısı arttıkça bayanların kısmizamanlı istihdam oranlarının arttığını ortaya koymaktadır. Bütün ülkelerde bayanların
71 istihdamı çocukların varlığından etkilenmektedir çünkü istihdam oranları daha azdır ve/veya
kısmi-zamanlı işlerin oranı daha fazladır.
Çocuk bakımı destekleri şahısların emek piyasası tavırlarını etkilemektedir. Piketty’nin
çalışması (1998) Fransa’da çocuk bakımı destekleriyle birlikte annelerin istihdam oranlarının
ciddi oranda azaldığını tespit etmiştir. Naz’ın çalışması ise (2004) Norveç’te devletin çocuk
bakım tesislerini kullanmayan bayanlara nakit yardımı yapılmasının etkilerini incelemiştir. Bu
politikanın, çocuk bakımı tesislerini nispeten pahalı yaptığı ve küçük çocuk sahibi annelerin
emek arzının azaldığı tespit edilmiştir.
Tanaka’nın çalışması (2005) ücretli ve ücretli olmayan ebeveynlik izinleri ile çocuk sağlığı
arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Çalışmanın ana neticesi, iş korumalı ve ücretli ebeveynlik
izinlerinin çocuk ölümlerini azaltırken iş korumalı olmayan ve ücretsiz izinlerin ise çocuk
ölümlerini azaltmadığını tespit etmiştir.
Doğurganlığın aile gelirinden ve çocukların maliyetlerinden etkilendiği farz edilmektedir.
Ceteris paribus, çocuk sayısı aile geliriyle birlikte artar. Bu fikir Thomas Malthus’un
görüşüdür ve bu sebepten dolayı iktisat bilimi “umutsuz bilim” (dismal science) olarak
anılmaktadır. Gerçekte ise gelir etkisi hikâyenin ancak bir parçasıdır. Çocuk sayısı çocukların
fiyatından da etkilenir. Çocuğa bakacak olan ebeveynin ücret oranının artması bir çocuğu
daha pahalı yapar. Bu etki dikkate alınırsa, bayan istihdamı ile doğurganlık arasında negatif
bir ilişki vardır. Çeşitli ülkelerin verileri incelendiği takdirde 1980’li senelere gelene kadar
bayanların işgücüne katılımları ile doğurganlık arasında ters bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
1980’li senelerin sonlarından itibaren ise bu ilişki tersine dönmüştür. 1980’li senelerden
itibaren cereyan eden bu durumun sebebi olarak daha cömert ebeveynlik izinleri, daha yaygın
çocuk bakım hizmetleri ve kısmi-zamanlı işlerin yaygınlığı gösterilmektedir. Zira, Şekil
7.3’de de doğurma yaşında olan bayanların istihdam oranlarıyla doğurganlık arasında
doğrusal bir ilişki olduğu görülebilmektedir.
Şekil 7.3: Doğurma Yaşında Olan Bayanların Doğurganlık Oranları ve İstihdam Oranları
72 7.4 Politika Meseleleri
7.4.1
İş ve Aile Dengelenebilir mi?
Devletler, çocuk bakımı destekleri için bakım hizmeti sağlayan kurumları veya tüketicileri
destekleyebilirler. Tüketiciler vergi avantajları veya nakit yardımı yoluyla desteklenebilir. İş
ve aile hayatının dengelenmesi bayanların istihdamının desteklenmesi ile çocuk bakımının
kalitesi arasındaki dengeyle alakalıdır. ABD’de çocuk bakımı desteği iki ebeveynin olduğu
ailelerde iki ebeveynin de çalışmasını veya tek ebeveynli ailelerde tek ebeveynin çalışmasını
şart koşmaktadır. Blau (2001)’ya kanunların çocuk yardımı için istihdamı niye şart koştuğu
anlaşılamamaktadır. İki ebeveynli ailelerde ebeveynlerden biri evde kalıp çocuk bakarsa
destek yoktur. Norveç’te destekler dışarıdan bakım hizmeti alınıp alınmadığına bakılmaksızın
verilmektedir ve birçok anne evde kendi çocuğuna bakmayı tercih etmektedir. Eğer çocuk
bakım destekleri ebeveynlerin istihdamını şart koşarsa, dışarıdan temin edilen çocuk bakımına
olan talep artarken kalite düşmektedir ve Blau’ya göre söz konusu şartın hiç bir iktisadi ve
ahlaki gerekçesi yoktur.
7.4.2
Doğurganlık ile İstihdam Arasında Uyumsuzluk Var Mıdır?
İstihdam politikaları sosyo-kültürel normlardan etkilenir. Bazı ülkelerde çocukları bakım
merkezlerine göndermeye karşı bir tutum olduğu için bu tip tesisler yaygın değildir. Bazı
ülkelerde çocuk bakım tesisleri ve bayanların istihdamının teşvik edilmesi sosyal normlar
açısından kabul edilemez olabilir.
Şekil 7.4, annelerin çalışması hakkındaki kanaatler ile doğurma yaşındaki bayanların
istihdamı arasında ters bir ilişki olduğunu göstermektedir. Annelerin çalıştığı zaman okul
öncesi çocukların kötü etkilendiğine dair bir kanaatin olduğu ülkelerde doğurganlık yaşındaki
bayanların istihdamı nispeten daha düşüktür. İsveç, İrlanda ve İspanya gibi istisna ülkeler de
mevcuttur. Sosyo-kültürel normlar ile bayanların istihdamı arasında bire bir ilişki olmasa da
bayanların çalışmasına sıcak bakılmayan ülkelerde bu tip istihdamın teşvik edilmesi ülke
refahı açısından istenilen bir politika değildir.
Bütün OECD ülkelerinde doğurganlık, nüfusun kendini yenilenmesine yetecek seviyenin
altındadır ve bazı ülkelerde de söz konusu seviyenin yarısı kadardır. OECD ülkelerinin
tamamına yakınında benzer bayan istihdam oranları ve doğurganlık oranları vardır. Geçmiş
on senelerde bayanların istihdam oranları arttıkça doğurganlık oranları da süratli bir şekilde
azalmıştır. Nüfusun yaşlanması neticesinde OECD ülkelerinde çalışan nüfusa ihtiyaç olacağı
için bayanların daha fazla istihdama girmeleri gerekecektir. Eğer bu durum doğurganlık
oranlarının daha da fazla azalmasına sebep olursa nüfusun yaşlanmasının uzun vadede daha
da kötü bir duruma girmesine sebep olacaktır.
73 Şekil 7.3: Farklı Ülkelerde Bayanların İstihdamı ve Bayanların Çalışması Hakkındaki
Kanaatler (1990)
7.5 Aile Politikaları Niye Vardır?
Her iki ebeveyn iş sahibi ise çocuklara kimin bakacağı ve bunun maliyetine kimin katlanacağı
mühim bir sorudur. Çoğu Avrupa ülkesinde devletin finanse ettiği bir çocuk bakımı sistemi
varken ABD’de çocuk bakımı büyük ölçüde özel sektöre devredilmiştir. ABD’de çocuk
bakımında kaliteye ehemmiyet verilmezken Avrupa’da kalite ön plandadır. Çocuğun kaliteli
bir bakıma sahip olması yükseköğrenim görmesi ihtimalini arttırır ki bu durum devletin çocuk
bakımında kaliteye öncelik vermesinin gerekçelerinden bir olarak sayılabilir.
7.6 Çalışma Soruları
1.
2.
3.
4.
8.
Tek ebeveynin olduğu hanehalklarında fakirlik niye normalden daha fazladır?
Bazı ülkeler çocuk bakımı destekleri için niye çalışma şartı getirmektedirler?
Devletin çocuk bakımını desteklemesi refahı nasıl arttırır?
OECD ülkelerinde bayanların katılım oranları ile doğurganlık arasındaki ilişki nasıl
eksiden artıya dönmüştür?
Çocuk bakımı çekince ücretini nasıl etkiler?
Ebeveynlik izni istihdam ve ücretleri nasıl etkiler?
Iktisat bilimi Malthus’un fikirleri sebebiyle umutsuz bilim olarak anılmıştır. Malthus’un
fikirlerindeki hata nerededir?
Devlet destekleri resmi ve gayriresmi çocuk bakımını nasıl etkiler?
74 5.
6.
7.
8
Öğretim ve Eğitim
Birçok ülkede öğretim harcamaları 19. yy’ın sonlarında süratle artmıştır. 1880 senesinde
ABD, GSYİH’nın yüzde 1’ini kamu ilk ve orta öğretimine harcarken bu oran 1920 senesinde
yüzde 2’ye ve 1980 senesinde yüzde 4,1’e çıkmıştır. 1870’den 1970’e kadar okula gidilen
günlerin sayısı iki katına çıkmış ve 10 – 19 yaşlarında okula giden çocukların oranı yüzde
40’dan yüzde 90’a çıkmıştır (Rangazas 2002).
Öğretim ve eğitim, şahıslar ve şirketler tarafından bedeli bugünden ödenir ve karı gelecekte
toplanır. Şahısların insan sermayesi, doğuştan gelen kabiliyetler, öğretime yapılan yatırım ve
iş üzerinde yapılan eğitim yatırımlardan etkilenir. Okula gidilen her sene ücret ve istihdam
imkânlarının artmasına sebep olur. İş üzerinde eğitimler de söz konusu şirketle alakalı
vasıfların artmasına sebep olur. Öğretim faaliyeti genelde şahıslar emek piyasasına girmeden
önce yapılır ve şahıslar öğretimin maliyeti ile muhtemel getirisini dengelemeyi hedeflerler.
Eğitim ise emek piyasasına girildikten sonra alınır ve söz konusu eğitimle bazen genel vasıflar
elde edildiği gibi bazen de şirkete mahsus beceri öğrenilir. Standart insan sermayesi teorisi
genel eğitimlerin işçiler tarafından ve şirkete özel eğitimlerin şirket tarafından ödendiğini
ifade eder.
Öğretim ve eğitimle alakalı 4 adet piyasa işleyişi bozukluğu vardır.
1. İnsanlar öğrenimlerine devam edebilmek için gerekli olan kaynaklara sahip
olamayabilirler ve söz konusu kaynakları finans piyasalarından borçlanmakta zorluk
çekebilirler.
2. Öğrenimden elde edilen şahsi getiriler sosyal getirilerden daha az olabilir.
3. Öğrenim yatırımının yapılması ile getirilerin alınması arasında uzun bir zaman geçmesi
gerekebilir.
4. Şirketin verdiği bir eğitimi aldıktan sonra işçi şirketten ayrılıp daha fazla ücret için başka
bir şirkete gidebilir veya bir işçi insan sermayesine bir yatırım yaptıktan sonra şirket
tarafından işten çıkartılabilir ve yatırımın getirisini alamayabilir.
Bu piyasa işleyişi aksaklıkları sebebiyle devletler öğrenim ve eğitim piyasasına müdahale
edebilirler. Müdahale neticesinde insan sermayesine yatırım yapmak daha ucuz hale gelir ve
verimlilik artar.
8.1 Rakamlar ve Ülkeler Arası Mukayeseler
Tablo 8.1’de her seviyede öğretim kurumlarına yapılan masrafların GSYİH’ya oranı
verilmektedir. Oranlar arasında ciddi farklılıklar vardır. Aynı ülke içinde erkekler ile bayanlar
arasındaki fark azdır. Öğretim masraflarıyla başarı arasında doğrusal bir ilişki olsa da çok
kuvvetli değildir. Portekiz, Meksika ve ABD bu konuda istisna teşkil etmektedirler.
75 Tablo 8.1: Öğretim Harcamaları ve Beceriler
Örgün Eğitimin Uzunluğu
Öğretim
Harcamaları
Erkek
Bayan
Avustralya
Avusturya
Belçika
Kanada
Çek Cumh.
Danimarka
Finlandiya
Fransa
Almanya
Yunanistan
Macaristan
İzlanda
İrlanda
İtalya
Japonya
Kore
Lüksemburg
Meksika
Hollanda
Yeni Zelanda
Norveç
Polonya
Portekiz
Slovak Cumh.
İspanya
İsveç
İsviçre
Türkiye
Britanya
ABD
6,0
5,7
6,4
13,0
12,1
11,3
13,0
12,5
13,6
11,9
11,7
13,7
10,7
11,8
13,7
12,8
10,2
12,6
12,4
13,7
8,9
13,1
12,5
13,8
11,5
8,1
12,5
10,6
12,3
13,4
9,9
12,8
13,8
–
4,4
7,1
6,0
6,1
5,3
4,1
5,6
7,4
4,4
4,9
4,7
7,1
–
6,3
5,1
6,8
6,9
6,1
5,8
4,2
4,9
6,9
6,2
3,8
5,9
7,2
12,8
11,5
11,2
13,1
12,3
13,7
12,2
11,4
13,1
10,3
11,5
12,9
13,1
9,9
12,1
11,3
13,2
8,5
12,7
12,7
13,9
11,8
8,4
12,3
10,4
12,6
12,3
9,3
12,6
13,9
PISA
Matematik
Notu
108
105
110
110
107
106
113
106
104
92
101
107
104
96
111
112
102
80
111
108
102
101
96
103
100
105
109
88
–
100
Kaynak: OECD (2005a).
Not: Öğretim harcamaları bütün seviyelerdeki öğretim harcamalarını ihtiva etmektedir, 2002; İtalya ve Hollanda,
2001. 25 -64 yaşları arasındaki insanların ortalama örgün öğrenimlerinin uzunluğu, 2003. 15 yaşındaki
öğrencilerin standart PISA matematik imtihanından aldıkları nottur, 2003 (ABD = 100).
Tablo 8.2 bazı ülkelerle alakalı işverenin sağladığı eğitim programlarıyla alakalı bilgiler
verilmektedir.
76 Tablo 8.2: OECD Ülkelerinde Şirketin Verdiği Sürekli Mesleki Eğitimler
IALS Verileri
ECVTS Verileri
Katılım Oranı
Senelik Hacim
Katılım Oranı
Senelik Hacim
Avustralya
24
15
–
–
Avusturya
–
–
31
9
Belçika
13
10
41
13
Kanada
28
17
–
–
Çek Cumh.
16
13
42
10
Danimarka
45
36
53
22
Finlandiya
42
23
50
18
Fransa
–
–
46
17
Almanya
–
–
31
9
Yunanistan
–
–
15
6
Macaristan
14
13
12
5
İrlanda
10
9
41
17
İtalya
14
8
26
8
Lüksemburg
–
–
36
14
Hollanda
24
21
41
15
Yeni Zelanda
34
23
–
–
Norveç
45
35
–
16
Polonya
11
8
16
4
Portekiz
–
–
17
7
İspanya
–
–
25
11
İsveç
–
–
61
18
İsviçre
14
9
–
–
Britanya
44
22
49
13
ABD
33
18
–
–
Kaynak: OECD (2003).
Notlar: 1. ve 2. sütunlardaki veriler Uluslararası Yetişkin Okur Yazarlık Anketi (International Adult Literacy
Survey - IALS)’nden alınmadır ve 26 – 65 yaşları arasındaki işçilere işveren tarafından verilen (veya maliyeti
kısmen karşılanan) öğretim ve eğitimi kastetmektedir. Veriler, Kanada, İrlanda, Hollanda, Polonya, İsviçre
(Almanca ve Fransıca konuşulan bölgeler) ve ABD için 1994; Avustralya, Belçika (sadece Flanders kesimi),
Yeni Zelanda ve Britanya için 1996; Çek Cumhuriyeti, Danimarka, Finlandiya, Macaristan, İtalya, Norveç ve
İsviçre’nin İtalyanca konuşulan bölgeleri için 1998 senelerine aittir. 3. ve 4. sütundaki veriler Avrupa Sürekli
Mesleki Eğitim Anketi (European Continuing Vocational Training Survey – ECVTS)’nin 1999 senesine dair
verilerden alınmıştır ve asgari 10 çalışanı olan şirketleri kapsamaktadır. Katılım oranı, eğitim alan çalışan
işçilerin toplam istihdama yüzdesidir. Senelik hacim, istihdam edilen şahıs başına toplam senelik saattir.
8.2 Teori
8.2.1
Okul
İnsanların şahsi insan sermayeleri arasındaki farklar, kabiliyetler, öğretime yapılan yatırım ve
okul harici eğitimler sebepleriyle olabilir. Kabiliyetler, herhangi bir yatırım yapılmadan
insanın verimliliğini yansıtır. İnsan sermaye modelinin varsayımları aşağıdaki gibidir:
1. Daha fazla öğretim daha fazla verimliliği netice verir.
2. Daha fazla verimlilik daha yüksek ücreti netice verir.
77 3. Şahıslar, mali şartları dikkate alarak öğrenim kararlarını verirler.
Okul okumanın ideal süresi beklenen faydalar ve okulun maliyetlerine bağlıdır. Beklenen
faydalar, daha fazla öğretim neticesinde ücretlerin daha yüksek olması ve istihdam
fırsatlarının daha çok olmasının yanında faydalardan istifade edilmesi süresiyle alakalıdır.
Şekil 8.1: Öğretimin Faydaları ve Maliyetleri
Şekil 8.1’de şahsın tercihi temsil edilmektedir ve şahıs 0 noktasından başlar. Şahsın iki tercihi
vardır. Birinci tercihte hemen çalışmaya başlar ve emekliliğine (T) kadar sabit olduğunu farz
ettiğimiz w0 ücretinden çalışmaya başlar. İkinci tercihte s sene kadar okula gider, doğrudan
okul maliyetlerine katlanır ve ücreti ws olur. S sene kadar okula gitmenin maliyeti, doğrudan
maliyetler ve 0 döneminden s dönemine kadar vazgeçilen gelirin toplamıdır. S sene kadar
okula gitmenin faydası ise s döneminden T dönemine kadar ws - w0 farkıdır. Faydanın
bugünkü değeri maliyetlerin bugünkü değerinden fazla ise şahıs öğrenim görme kararı verir.
Yukarıdaki mukayesenin yapılması şahıstan şahsa ve zamandan zamana farklılık gösterebilir.
Mesela, faydanın elde edileceği dönem uzadıkça öğrenim görmek daha cazip hale gelir.
Kısmen bu sebepten dolayı da öğrenim genelde genç iken alınır...
Yukarıda bahsedilen 3 varsayımdan ilki öğrenimin verimliliği arttırdığıdır. Bu varsayım doğru
olmasa bile işverenler daha fazla öğrenim görmüş insanları seçerler çünkü kabiliyetli olan
gençlerin daha fazla öğrenim gördüklerini düşünebilirler. Bu ve bunun gibi işaretler sebebiyle
kişisel manada daha fazla öğrenim görmek, yapılan yatırıma değer. Öğrenimin sosyal
getirileri ise daha az olabilir. Daha fazla öğrenim verimliliği arttırmazsa sadece işverenin işçi
seçmesini kolaylaştırır.
78 8.2.2
Eğitim
Okuldan sonra işçiler eğitim alarak verimliliklerini arttırabilirler. İş üzerinde eğitim insan
sermayesi teorisinin bir parçasıdır ve buradaki mesele eğitimin maliyetine kimin katlanacağı
meselesidir. Becker’e göre (1964) genel eğitimlerin maliyetine işçilerin katlanmaları gerekir
çünkü söz konusu eğitimden elde edilen beceriler piyasadaki diğer şirketlerde kullanılabilir.
Şirketlerin verdikleri eğitimlerin ne kadar genel olup olmadığı son senelerde akademisyenler
arasında münazara konusu olmaktadır.
8.3 Verilere Dayanan Deliller
8.3.1
Okul
Tablo 8.3 öğrenim durumu ile emek piyasası statüsü arasında kuvvetli bir ilişki olduğunu
ortaya koymaktadır. Yüksek öğrenim görmüş işçilerin istihdam oranları ciddi bir şekilde
yüksektir. Öğrenim durumu düşük olan işçilerin istihdam oranları ülkeler arasında fark
göstermektedir (Slovak Cumhuriyeti ile Meksika ve İzlanda). Yüksek öğrenim görmüş
işçilerin istihdam oranları ülkeler arasında nispeten daha az fark etmektedir (Türkiye ve Kore
ile İzlanda). Tablo 8.3, yükseköğrenim görenlerin sadece istihdam imkanlarının fazla
olmadığını ama aynı zamanda ücretlerinin ciddi bir şekilde daha yüksek olduğunu ortaya
koymaktadır.
Öğrenimin istihdam ve ücretlere etkisini tespit etmek kolay değildir. Kabiliyetli insanların
mühim bir kısmı aynı zamanda öğrenimli oldukları için söz konusu insanların ücretlerinin
yüksek olmasında kabiliyet ve öğrenimin paylarının ne kadar olduğunu ayırdedebilmek
zordur. Öğrenimin, istihdam ve ücretlerdeki farkı açıklamadaki gücünü hesaplamada
kullanılan bir yöntem piyango yöntemidir. Aynı yumurta ikizlerinin kazandıkları
ücretlerindeki farklılıkları incelemek kullanılan metodlardan bir diğeridir. Ashenfelter ve
Rouse (1998) ABD’deki ikizler arasındaki ücret farklarını incelemiştir ve kabiliyetin mühim
olmadığını tespit etmiştir. Benzer neticeleri İsveç’teki ikizleri inceleyen Isaacsson (1999)
tespit etmiştir.
79 Tablo 8.3: 25 – 64 Yaşları Arasındaki Erkek ve Bayanların Öğrenim Durumlarına Göre
İstihdam Oranları ve Nisbi Gelirleri
İstihdam Oranları
Nisbi Gelirler
Erkekler
Bayanlar
Erkekler
Bayanlar
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
Avustralya
74,1 86,3 89,5 51,0 67,2 77,8
84 100 142
84 100 146
Avusturya
64,0 80,4 84,8 45,3 67,0 79,1
–
–
–
–
–
–
Belçika
61,7 81,7 87,9 35,8 63,9 79,8
90 100 132
81 100 132
Kanada
67,1 82,2 86,3 46,2 70,6 78,7
82 100 139
67 100 136
Çek Cumh.
51,2 83,3 92,1 38,4 65,8 79,0
–
–
–
–
–
–
Danimarka
70,5 84,3 87,9 54,7 74,3 85,2
87 100 131
90 100 123
Finlandiya
60,2 77,5 87,0 53,1 70,5 82,5
92 100 163
98 100 146
Fransa
68,0 81,4 85,6 52,0 68,5 78,3
88 100 159
81 100 146
Almanya
59,7 74,6 85,6 41,4 64,3 78,4
90 100 150
81 100 145
Yunanistan
78,3 84,8 88,6 36,9 53,3 75,3
–
–
–
–
–
–
Macaristan
43,3 77,5 87,8 32,6 63,6 78,7
83 100 274
78 100 208
İzlanda
86,1 91,5 94,4 76,4 81,9 92,3
–
–
–
–
–
–
İrlanda
73,7 89,0 91,3 37,7 64,1 81,1
82 100 135
64 100 161
İtalya
70,8 83,5 87,9 32,6 63,7 77,1
74 100 162
78 100 147
Japonya
79,4 88,9 92,8 53,4 59,8 64,3
–
–
–
–
–
–
Kore
80,0 85,6 89,6 57,9 54,0 57,5
73 100 127
75 100 176
Lüksemburg
72,6 82,9 89,5 47,4 54,9 74,5
–
–
–
–
–
–
Meksika
92,6 91,2 91,1 40,3 55,9 71,3
–
–
–
–
–
–
Hollanda
75,1 84,2 88,4 46,1 70,9 82,2
84 100 143
72 100 155
Yeni Zelanda
76,9 89,7 90,3 54,9 73,3 79,0
78 100 135
80 100 132
Norveç
70,0 82,7 90,8 54,1 74,6 87,9
86 100 139
83 100 141
Polonya
45,2 68,3 85,5 31,0 54,0 79,8
–
–
–
–
–
–
Portekiz
81,0 83,1 88,8 62,7 77,5 87,5
–
–
–
–
–
–
Slovak Cumh. 27,3 77,0 88,2 19,3 63,1 79,1
–
–
–
–
–
–
İspanya
77,1 84,7 87,3 37,8 61,0 76,5
79 100 138
64 100 125
İsveç
72,7 83,2 85,9 59,4 78,1 85,0
90 100 144
91 100 132
İsviçre
78,1 88,3 93,3 57,9 73,0 82,5
77 100 138
76 100 156
Türkiye
76,0 80,8 81,6 22,6 26,8 63,4
–
–
–
–
–
–
Britanya
60,1 84,9 89,4 46,9 73,9 85,6
73 100 151
70 100 180
ABD
68,1 78,6 87,3 43,5 67,4 77,5
67 100 189
70 100 177
Kaynaklar: Educational attainment: OECD (2006a); relative earnings: OECD (2005a).
Notlar: Öğrenim durumu, Öğrenimin Uluslararası Standart Sınıflandırılması (International Standard Classification
of Education – ISCED)’na göre mezun olunan en yüksek öğrenim seviyesidir. 1 = üst ikinci öğrenimin altı; 2 = üst
ikinci öğrenim; 3 = üçüncü derece öğrenim; veriler 2004 senesine aittir. Nisbi gelirler, belli bir derece öğrenime
sahip şahısların istihdamları neticesinde ortaya çıkan ortalama senelik gelirlerin en üst derece öğrenimi üst ikinci
öğrenim olan şahısların istihdamları neticesinde ortaya çıkan ortalama senelik gelirlerine oranıdır; verileri, 2001 – 3
senelerine aittir.
8.3.2
İş Eğitimi
İnsan sermayesi teorisi bir işçinin ücret oranının iş eğitimiyle birlikte arttığını tahmin eder.
Şirketlerin verdikleri eğitimin çoğunluğu genel eğitim olmasına rağmen bu eğitimin bedeli
şirket tarafından ödenmektedir (Loewenstein and Spletzer 1998). İş eğitiminin verimliliği ne
80 kadar arttırdığına dair az sayıda ampirik (deneye dayalı) çalışma vardır. Frazis ve
Loewenstein’in çalışması (2005) orta (medyan) süreli olan 60 saatlik eğitimin ücretleri yüzde
34 oranında arttırdığını tespit etmiştir. Booth ve Bryan’ın, Britanya’da eğitimin ücretlere
etkilerine dair yaptıkları çalışma (2005) bir önceki işverenin verdiği eğitimlerin ücretlere
pozitif bir etki (yüzde 10) yaptığını tespit etmiştir. Acemoğlu ve Pischke’nin eğitim üzerine
olan çalışmaları (1998, 1999) rekabetçi olmayan piyasalar sebebiyle işverenlerin genel
eğitimlerin maliyetine katlandıklarını ifade etmektedir.
8.4 Politika Meseleleri
8.4.1
Devletler Şirket İçinde Eğitimi Teşvik Etmeli mi?
Devlet, doğrudan destekler veya vergi avantajları yollarıyla şirket içi eğitimi teşvik edebilir.
Bu yolla eğitim vermek şirketler için daha ucuz olabilir. Bu konudaki asıl soru, söz konusu
desteğin refah açısından istenilebilir bir durum olup olmadığıdır. Eğer şirketler her halükarda
eğitim verecek durumda iseler söz konusu desteğin sosyal getirisi düşüktür. Bu sorunun
cevabı şirketlerin piyasa güçleriyle alakalıdır. Rekabetçi olmayan emek piyasalarında şirketler
eğitim vermek hususunda daha isteklidirler. Nispeten rekabetçi piyasalarda ise şirketler eğitim
vermek konusunda istekli olmazlar çünkü verilen eğitimin faydasının bir kısmı veya tamamı
piyasadaki diğer şirketler tarafından kullanılabilir. Şirket içi eğitim, verimliliği arttırdığı gibi
eğitimin sosyal getirileri de vardır. Eğer eğitimden elde edilen sosyal getiriler özel getirilerden
fazla ise devletin eğitimlere destek vermesi kabul edilebilir.
8.4.2
Mecburi Okul Okuma Senesi Olmalı mıdır?
Bütün OECD ülkelerinde insanları belli bir yaşa kadar okulda kalmaya zorlayan kanuni
düzenlemeler vardır. Soru, böyle bir düzenlemenin refahı artırıp arttırmadığıdır. Eğer insanlar
okuldan erken yaşta ayrılıyorlar ise menfaatleri öyle gerektirdiği için yapıyorlardır. Mamafih,
mecburi okul okuma refahı arttırıyor olabilir çünkü insanlar kısa vadeli düşünebilirler ve uzun
vadede elde edebilecekleri gelir artışını dikkate almıyor olabilirler. Bazı durumlarda insanlar
öğrenim faaliyetlerini finanse edebilecek durumda olamayabilirler. Bu durumda da devletin
destek vermesi refahı arttırabilir çünkü okul okumaktan elde edilen sosyal getiriler şahsi
getirilerden daha fazla olabilir. Daha fazla öğrenim görmüş bir nüfusa sahip olmak pozitif
dışsallıklara sebep olur. Bu durumda mecburi okul okumak mantıklıdır.
8.5 Devletler Niye Öğrenim ve Eğitim temin Ederler?
Öğrenim ve eğitim emek verimliliğin artmasına sebep olur. İyi öğrenim görmüş ve iyi
eğitilmiş bir işgücüne sahip olmak rekabetçi bir avantajdır. Devletin öğrenim ve eğitim
faaliyetlerine müdahale etmesinin temel sebebi piyasa işleyişindeki aksaklıklar ve daha iyi
öğrenime sahip bir işgücünün pozitif dışsallıklarıdır. Öğrenimlerine devam etmek isteyen
şahıslar her zaman bunu finanse edebilecek imkânlara sahip olamayabilirler. Sermaye
piyasalarındaki aksaklıklar bu maksat için borçlanmayı imkânsız ve zor kılabilir. Okula
gitmenin şahsi getirileri vardır çünkü daha fazla öğrenime yatırım yapan şahsın verimliliği
artar ve hayatı boyunca daha fazla gelire sahip olur. Verimlilik arttığı için söz konusu
yatırımın sosyal getirileri de vardır. Daha fazla öğrenim neticesinde ülkedeki gelir artar.
81 Öğrenimi finanse etmek zor olacaksa öğrenimin sosyal getirisi şahsi getiriden daha fazla
olabilir. Bu durum, devletin öğrenim faaliyetlerine destek vermesinin gerekçesi olabilir.
Devlet desteği olmazsa öğrenim faaliyetlerine gerektiğinden daha az yatırım olabilir.
Ayrıca, şirketlerin verdikleri eğitimlerin faydaları diğer şirketler tarafından paylaşılırsa
şirketler eğitim faaliyetlerini finanse etmek istemezler. Mamafih, bu tip bir eğitim ülkedeki
verimliliği ve gelirin artmasını netice vereceği için devlet, eğitim faaliyetlerini destekleme
yolunu seçebilir. Eğer şirket, eğitimin getirilerinden en azından bir kısmını elde edebilirse,
eğitimi finanse edebilir. Eğitimin sosyal getirileri özel getirilerden fazla ise devletin eğitime
destek vermesi mantıklıdır.
8.6 Çalışma Soruları
1. Eğitim almış işçiler başka şirketler için de değerli ise, şirketler eğitimi niye finanse
ederler?
2. Öğrenim görmüş insanlar hayatlarının ileriki aşamalarında daha fazla gelire sahip
olacakları halde devlet niye öğrenime destek verir?
3. Mecburi okul okuma niye olmalıdır?
4. Okul okumanın getirilerini ölçmek niye zordur?
5. Mecburi okul okuma kanunları okul okumanın getirilerini ölçmede niye kullanılmaktadır?
6. Devlet şirket içi eğitimlere destek vermeli midir?
82 9
Göç Politikaları
Uluslararası göç küreselleşmenin eksik ögesidir. Mal, hizmet ve sermayenin dolaşımının
önündeki engeller büyük ölçüde lağvedilmesine rağmen insanların dolaşımı hala sıkı bir
şekilde kontrol edilmeye çalışılmaktadır. Göç politikaları, insanların hareketlerini kısıtlamak
için bazı karmaşık kuralları kapsar. Genelde, başka ülkelerden gelen insanlara ikamet etme ve
çalışma izni verilmesi hususunda kota sistemi kullanılmaktadır. Kotaların doldurulması
müracaat sırasına göre olurken son zamanlarda puan sistemi de kullanılmaya başlanmıştır.
Puanlar, öğrenim derecesi, iş tecrübesi ve dil yetenekleri gibi kriterlere göre verilirken işçi
ihtiyacının olduğu sektörlere özel bir puanlama yapılabilmektedir.
İktisat teorisi, göçün, ülkeler arasındaki verimlilik ve işsizlik farklarını asgariye indirmesi
sebebiyle, etkinliği arttırdığını ifade eder. Fiziki mal ve finansal varlıkların ülkeler arasındaki
fiyat farkı nadiren 2 katından fazla olurken benzer vasıflardaki işçilerin gelişmiş ve az
gelişmiş ülkelerdeki ücretleri 10 katından fazla fark gösterebilmektedir. Bu durum, insan
hareketlerinin serbestleştirilmesinden elde edilecek faydaların mal ve hizmetlerin ticaretinin
serbestleştirilmesine kıyasla çok daha fazla olacağını göstermektedir. Söz konusu faydalarına
rağmen uluslararası insan hareketlerinin sınırlandırılmasının asıl sebebi göç politikalarının
gelirin yeniden dağılımında kullanılan bir vasıta olmasıdır. Göçün dalgalar halinde gelmesi de
bir diğer sebeptir.
Göçlerin büyüklüğünün yanında muhteviyatı (kabul edilecek insanların vasıf seviyeleri) da
birçok gelişmiş ülkede çok münazara edilen bir konudur. Bir tarafta daha fazla göçmenin
gelmesiyle birlikte ihtiyaç duyacağı işleri dolduracak veya emeklilik programlarına katkıda
bulunacak bir kesim varken diğer taraftan da gelen göçmenler sebebiyle işsiz kalacağı veya
suç oranlarının artacağı veya ve sosyal güvenlik teşkilatlarına yükün artacağı endişesi
taşıyanlar vardır. Bazen bu şahıslar aynı şahıslar olabilmektedir.
9.1 Rakamlar ve Ülkeler Arası Mukayeseler
Şekil 9.1: ABD’ye Giden Brüt Kanuni Göçmenlerin ABD Nüfusuna Oranı, 1820 - 2007
83 Genel kanının aksine küreselleşmeyle birlikte uluslararası göçler artmamıştır (Şekil 9.1). II.
Dünya Savaşı ve sömürgelerinin hürriyetlerine kavuşmasının ardından Britanya, Fransa,
Belçika, Hollanda ve Portekiz gibi Avrupa ülkeleri büyük miktarlarda göç almışlardır. 1950’li
senelerde göç istenilen bir şey idi. Fransa, Almanya, Britanya, İsviçre, Belçika ve Hollanda
gibi ülkelerde yerli işçilerle doldurulamayan işçi talebi İtalya, Yunanistan, Portekiz, İspanya,
Türkiye ve Yugoslavya gibi Güney Avrupa ülkeleri ve Fas ve Tunus gibi Kuzey Avrupa
ülkelerinden gelen göçmen işçilerle karşılandı. Avrupa’da 1950 senesinde 4 milyon olan
göçmen sayısı 1970 senesinde 10 milyon oldu. Göçe karşı bu serbest tavır 1970’li senelerde
Avrupa’da işsizliğin artmasıyla birlikte terk edildi. Özellikle son 15 senede hem Kuzey hem
de Güney Avrupa’daki göç politikaları daha da sıkılaştırılmıştır.
Tablo 9.1: En Fazla Göç Alan AB Ülkelerinde Göç Politikalarının Sıkılığı
Kota
Daimi
İlk
Kabul
İkame
Sisteminin
İkame Alma
Ziyaretin
Kriterleri
Şartları
Varlığı
Süresi
Uzunluğu
(1)
(2)
(3)
(4)
Avusturya
Evet
5
5
3
2
Danimarka
Hayır
6
7
4
4
Finlandiya
Hayır
4
4
2
4
Fransa
Hayır
3
5
1
2
Almanya
Hayır
6
5
4
2
Yunanistan
Hayır
4
10
3
2
İrlanda
Hayır
6
10
3
2
İtalya
Evet
6
6
3
2
Hollanda
Hayır
5
5
2
4
Portekiz
Evet
6
5/8
3
2
İspanya
Evet
6
5
2
2
Britanya
Hayır
3
10/14
1
2
Genel
Endeks
(5)
2,8
3,2
2,8
1,5
2,6
2,7
2,9
3,1
3,0
3,1
3,2
2,9
(1) Saik ne olursa olsun, bir yabancının kabul edilebilmesi için gerekli olan belge ve prosedürlerin sayısı.
(2) Daimi ikame alabilmek için gerekli olan sene sayısı.
(3) Ülkede kanuni olarak ikamet edebilmek için gerekli olan belge ve prosedürlerin sayısı.
(4) İlk ikame izninin alınabilmesi için gerekli olan ikamet senelerinin sayısı.
(5) Genel endeksin nasıl hesaplandığına dair, www.frdb.org adresine bakınız.
Tablo 9.1, Avrupa’da en fazla göç alan ülkelerdeki göç politikalarının sıkılığı görülmektedir.
Şekil 9.2 ise zaman içerisinde ülkelerin göç politikalarında sıkılık derecelerinin değişimini
göstermektedir.
84 Şekil 9.2: AB-15 Ülkelerinde Göç Politikalarının Sıkılığındaki Değişme
9.2 Teori
Rekabetçi emek piyasalarında göç, ülke içindeki işçilerin ücretlerinin azalmasına sebep olur.
Bunun sebebi emek talebinin aşağı eğimli olmasıdır. Emek arzının esnek olduğu durumlarda
göç, yerli işçilerin istihdamının da azalmasına sebep olur. Azalmanın derecesi emek arzının
esnekliğine göre farklılık gösterir. Bu bağlamda, istihdam ve ücretlere müdahalede bulunan
emek piyasası müesseseleri de mühimdir. İlk olarak, göç sınırlamaları haricinde emek
piyasasına müdahale edilmediği bir rekabetçi bir emek piyasası anlatılacaktır. Daha sonra ise
müesseselerin cari olduğu daha gerçekçi emek piyasaları görülecektir.
9.2.1
Rekabetçi Emek Piyasası
Şekil 9.3’de emek arz eğrisinin dikey veya artan eğimli olduğu durumlarda rekabetçi emek
piyasasında göçün etkileri görülebilmektedir. Şimdilik yerlilerin ve göçmenlerin tam olarak
ikame edilebilir olduklarını farz ediyoruz. İleriki bölümde (9.2.5) vasıfların farklı olması ve
tamamlayıcı olması durumlarının emek talebine etkileri incelenecektir. Şekildeki durumda
göç, emek arzına şok etkisi yapar ve emek arzı L0’dan L1’e kayar. L1’e yerlilerin emek arzı da
dâhildir. Emek arzının esnek olmadığı durumlarda yerlilerin istihdamında herhangi bir
değişim olmaz ve sadece ücretler azalmış olur. Emek arzının artan eğimli olduğu durumlarda
ise istihdamda bir azalma olur ve söz konusu azalmayı eski denge ücreti ile yeni denge ücreti
arasındaki ücretten çalışmayı kabul edenler teşkil eder. Yeni durumda işsizlik ortaya çıkmaz.
85 Şekil 9.3: Rekabetçi Bir Emek Piyasası
Her iki durumda da yerli işçilerin fazlası azalır (soldaki şekilde A ve sağdaki şekilde A1) ve
işverenin fazlası artar (soldaki şekilde A + B ve sağdaki şekilde A1 + A2 + B). İşverenin
fazlasındaki artış işçilerin fazlasındaki azalmadan daha fazla olduğu için her iki durumda da
refah artışı vardır. Ayrıca şekilde B üçgeniyle gösterilen ve mili gelirin artması şeklinde
tezahür eden yerlilere bir fayda vardır ki bu durum göç fazlası olarak ifade edilir (Borjas,
2003). Şekil 9.3’de bu durum
olarak gösterilmektedir ki bu üçgenin alanı, yani etkisi, göçlerin büyüklüğü ve ücretlere
etkisiyle doğru orantılı olarak artmaktadır. Aynı zamanda yerli işçiler ile yerli işverenler
arasında bir menfaat çatışması vardır. Göçmenlerin beraberinde sermaye getirmedikleri farz
edilirse, göçü kabul eden ülkede kişi başına verimlilik ve gelir azalır.
9.2.2
Ücretlerin Katılığının Olduğu bir Ekonomi
Göç, genelde, bir şekilde ücret katılığının olduğu ülkelere gitmektedir. Ücretleri belirleyen
müesseselerin ücretlerin aşağıya doğru esnek olmasını engellediği bir ekonomi Şekil 9.4’te
gösterilmektedir. Şeklin sol tarafında piyasa dengesinde belirlenen bir asgari ücret
gösterilmektedir. Göçmenler geldikçe emek arzı artacağı için işsizlik ortaya çıkar. Ne kadar
çok göçmen gelirse, yerlilerdeki işsizlik oranı o kadar yüksek olur. İşsizlik yardımı gibi
uygulamalar yok ise, işverenlerin fazlası değişmez iken yerli işçilerin gelirleri azalır ve yerli
işçiler işsiz kalırlar.
Kısmi ücret esnekliğinin olduğu nispeten daha gerçekçi bir senaryo (ücretler intibak eder ama
göç sonrası durumda ücretleri eski haline geri getirecek derecede değil) Şekil 9.4’ün sağ
tarafında gösterilmektedir. Bu durumda ortaya çıkan işsizlik daha az olur. Göç alan ülkenin
net fazla artışı vardır çünkü işverenlerin fazlasındaki artış işçilerin fazlasındaki azalıştan daha
fazladır fakat net fazladaki artış rekabetçi piyasaya kıyasla daha azdır.
86 Şekil 9.4: Ücretlerin Esnek Olmadığı Bir Ekonomi
9.2.3
Ücret Katılığı ve İşsizlik Yardımları
Yukarıda da anlatıldığı gibi gerçekçi müesseselerin olduğu durumlarda (ücretlerde bir derece
katılık olduğu) göç işsizliğe sebep olur. Yerlilerin ve göçmenlerin işsizlik yardımlarına
erişebildiği durumlarda ülkenin mali yapısına bir yük biner. Bu çerçevede göç alan ülkedeki
yerlilerin gelirleri üç faktörden etkilenirler:
1. Ücretlerdeki değişim
2. İstihdam imkânlarındaki değişim
3. Vergi oranlarındaki değişim
İlk iki etki işsizlik yardımlarının olmadığı durumlarda da etkilidir fakat üçüncü etki refah
devletinin varlığında ortaya çıkar ve göçün mali dışsallığı olarak ifade edilir. İşsizlik
yardımlarının bir diğer neticesi de benzer özellikte daha fazla göçmenin gelmesine sebep
olmalarıdır. Yani, işsizlik yardımları göçmenlerin sayısı ve yapısını da etkileyebilir.
9.2.4
Göçmenlerin Kararlarını Neler Etkiler
Göç, iki rasyonel kararı ihtiva eder (içerir). İlk karar, göç edip etmeme kararını içerir ve
ikincisi, nereye göç edileceğini. İki karar da birbiriyle alakalıdır ama genelde bu kararların
sırayla verildikleri farz edilir.
İlk karar, göçün fayda-maliyet analizi neticesinde verilir. Göçün maddi ve manevi maliyetleri
87 başta ödenir. Faydalar ise göç neticesinde ortaya çıkacak gelirlerdeki artıştır. Göç, şu şartlarda
cereyan eder:
(wF − wH) göç edilmesi düşünülen ülkedeki ücret ile kendi ülkesindeki ücretler arasındaki
farktır. C0 baştaki göç masraflarıdır. δ, şahsi sebeplerdir. Te ise çalışma hayatının
uzunluğudur. Yukarıdaki formül, göç maliyetleri azaldıkça, şahıs genç oldukça ve ücret
farkları çok oldukça kişinin göç etme ihtimali arttığını göstermektedir.
Şekil 9.5: Nereye Göç Edileceği Kararı
İkinci karar, nereye göç edileceği sorusunu ihtiva eder. Roy modelinde belirtildiği gibi göç
etme maliyetlerinin değişmediğini farz edersek, nereye göç edileceği kararı farklı yerlerdeki
ücret farklılıklarına göre verilir. Göçmen şahsın 1 veya 2 olarak adlandırılan iki yerden birine
göç edebileceğini ve iki yer arasındaki farkın ücretleri etkileyen yegâne şeyin vasıf derecesi
olduğunu farz edelim. Şekil 9.5’in sol tarafında gösterildiği gibi çok vasıflı işçiler 1 ülkesine
giderken az vasıflı işçiler 2 ülkesine giderler.
1 ülkesinin, yerlilerin ve göçmenlerin gelirleri için bir taban (b) tesis ettiğini farz edelim. Bu
durumda, vasıf seviyesi s**’den daha az olan işçiler de 1 ülkesine göç ederler. Yani, refah
devleti etkileri, göçün muhteviyatını da etkiler ve işçiler, vasıflarının nispeten daha verimli
olduğu yerlere gitmeyebilirler.
9.2.5
Vasıf Temelli Göçün Gelir Dağılımına Etkileri
Bir önceki bölümde de ifade edildiği gibi bir ülkede refah devleti tedbirleri alınması, çok
sayıda vasıfsız işçinin gelmesi ve göçün vasıf muhtevasının değişmesine sebep olabilir. Bu
durum, göçü alan ülkenin mali yapısını zorladığı gibi o ülkenin gelir dağılımının da
değişmesine sebep olur.
88 Bu durumu anlatmak için sadece vasıflı ve vasıfsız işçiden oluşan iki tip işçinin olduğunu ve
göçmenlerin ve yerli işçilerin sadece kendi vasıf gruplarında ikame edilebilir olduklarını farz
ediyoruz. Ayrıca, sadece 1 malın üretildiğini farz ediyoruz ve söz konusu mamulü imal
edebilmek için sabit miktarlarda vasıflı ve vasıfsız emek kullanılmaktadır. Yani, vasıflı ve
vasıfsız emek birbirini tamamlayıcıdır.
Göçle gelen emeğin kompozisyonu göç alan ülkedeki işgücünün vasıf kompozisyonun aynısı
ise göreceli ücretler ve dolayısıyla gelir dağılımında herhangi bir değişiklik olmaz. Göçle
gelen işçilerin tamamının vasıfsız olduğunu ve göç alan ülkede biraz vasıflı işçi olduğunu farz
edelim. Yerli vasıfsız işçilerin ücretleri azalacak ve ücretlerin katılığına göre değişen
miktarlarda, vasıfsız işçiler arasında işsizlik artabilecektir. Aynı zamanda, ülkede çok sayıda
vasıfsız işçi olması sebebiyle, vasıflı emeğe olan talep sağa doğru kayacak ve yerli vasıflı
işçilerin ücretleri artacaktır. Bu suretle, çok sayıda vasıfsız emeğin ülke içine gelmesi
neticesinde göç alan ülkede vasıflı ve vasıfsız işçiler arasındaki ücret farkları artacaktır. Gelen
göç, vasıflı emekten müteşekkil olduğu durumda ise tam tersi olacaktır.
Bu netice kuvvetlidir. Zira, vasıflı ve vasıfsız emek arasında bir derece ikame edilebilirlik
mümkün olsa dahi izafi (göreceli) ücretler değişecektir (Dustmann, Fabbri, and Preston 2005).
Uluslararası ticaretinin yapıldığı iki malın vasıflı ve vasıfsız emek kullanılarak üretildiği ve
vasıflı işçiler ile vasıfsız işçiler arasında ikamenin mümkün olduğu bir durum, uzun vadede
belli bir vasfı hedef alan göçün etkilerini azaltmaktadır çünkü ülkede, mesela, vasıfsız işçi
sayısı arttıkça, vasıfsız işçi kullanan sektörler artmaktadır (Leamer and Levinsohn 1995).
Yine de, en azından kısa vadede, temel etki caridir. Göç neticesinde nispeten daha az kalan
emek tipi göçten karlı çıkmaktadır.
9.3 Verilere Dayanan Deliller
Göçün istihdam ve ücretlere dair etkilerine dair yapılan tahminler büyük ölçüde ABD
verilerine dayanmaktadır ve söz konusu alandaki çalışmaların değerlendirilmesi Borjas
(2003)’de yer almaktadır. Son senelerde ortaya çıkan Avrupa’ya dair çalışmalar Boeri,
Hanson, ve McCormick (2002)’da yer almaktadır.
Tablo 9.2’de de görülebileceği gibi yabancı ülkelerde doğan Avrupa’daki erkek
göçmenlerdeki işsizlik oranı Avrupa’da doğanlara kıyasla daha fazla iken bu durum ABD’de
tam tersidir.
89 Tablo 9.2: Yerli ve Yabancı İşçilerin İşsizlik Oranları
15 -64 Yaşları Arasındaki İşçilerin 2004 Senesindeki İşsizlik Oranları
Erkekler
Bayanlar
Yerli
Yabancı
Oran
Yerli
Yabancı
Oran
Avustralya
6,0
6,5
1,1
6,1
6,5
1,1
Avusturya
4,3
11,2
2,6
4,3
10,7
2,5
Belçika
5,6
15,0
2,7
7,5
15,0
2,0
Kanada
5,5
6,6
1,2
4,9
6,8
1,4
Danimarka
4,4
14,4
3,3
5,2
10,3
2,0
Fransa
8,0
13,6
1,7
9,9
17,2
1,7
Almanya
10,3
18,3
1,8
9,6
15,2
1,6
Yunanistan
6,5
6,7
1,0
15,7
18,9
1,2
İrlanda
4,9
6,5
1,3
3,6
5,0
1,4
İtalya
6,4
6,1
1,0
10,1
13,1
1,3
Hollanda
3,6
10,3
2,9
4,3
10,6
2,5
Portekiz
5,7
9,9
1,7
7,4
9,6
1,3
İspanya
7,8
11,4
1,5
15,1
17,1
1,1
İsveç
6,2
13,9
2,2
5,2
12,2
2,3
Britanya
4,7
7,3
1,5
3,9
7,3
1,9
ABD
6,9
5,8
0,8
5,5
6,8
1,2
Kaynak: OECD (2006a).
Not: Yerli işçi, o ülkede doğan işçidir; yabancı işçi başka bir ülkede doğan işçidir.
Yukarıda da belirtildiği gibi iktisat teorisi göç ile yerlilerin ücret ve istihdamları arasında
negatif bir etki olacağını tahmin etmektedir. Mamafih, verilere dayanan çalışmalar, çok az bir
etki tespit etmiştir. Yapılan tahminler göçte yüzde 10’luk bir artışın yerlilerin ücretlerini en
fazla yüzde 1 oranında azalttığını tespit etmiştir. AB’deki verilere dayanarak yapılan
tahminler göçün ücretlere etkisinin göz ardı edilebilir seviyede olduğunu tespit etmiştir.
Verilere dayanan neticeler aşağıdaki faktörler dikkate alındığı takdirde iktisat teorisiyle
bağdaşlaştırılabilir.
1. Göçler yüksek ücretli ve düşük işsizlik oranlı bölgelere yapılmaktadır. Yani göç ile
yerlilerin ücretleri arasında pozitif bir korelasyon vardır: ücretler göçün büyüklüğüne ve
kompozisyonuna etki ederken ters yönde bir ilişki yoktur.
2. Bir ülkedeki bir bölgeye göç oldukça yerel insanlar emek ve sermayelerini farklı bir
bölgeye taşımayı tercih edebilirler. Bu etki emek seyyaliyetinin yüksek olduğu ABD’de
çok olurken Avrupa’da çok daha azdır.
3. Açık ekonomiler, ücretler ve istihdam seviyelerinden ziyade, üretimde kullandıkları
faktörlerin karışımını değiştirerek göçe ayak uydurabilirler (Lewis 2005). Bu değişim
zaman alabilmektedir ve bu sebeple göçün kısa vadede etkileri daha fazla olabilmektedir.
Differences-in-differences (farkların farkı) tekniği kullanılarak yapılan az sayıdaki çalışma
Card (1990), Hunt (1992) ve Carrington ve de Lima (1996) göç neticesinde söz konusu
bölgelerde nüfusun çok kısa zaman içerisinde çok artmasına rağmen ücret ve işsizlik
oranlarına çok fazla etki yapmadığı tespit edilmiştir. Bunun açıklaması olarak yukarıda
bahsedilen 3 faktör muhtemel sebep olarak gösterilmektedir.
90 9.3.1
Göçmenlerin Emek Piyasasındaki Başarıları
Göçmenlerin emek piyasası performansları, özellikle ücretlerinin yerel ücretlere yaklaşmasını
inceleyen bazı çalışmalar vardır (Borjas 1999). Bu tip çalışmalar göçün, göç alan ülkenin
ekonomisine etkilerine dair bir katkı yapabilecek durumdadır. Bu tarz çalışmalarda genelde
cross-sections tipi analizler yapılsa da aynı şahsa dair elde edilecek dikey bilgiler daha faydalı
olabilecektir. Mamafih, bu tip çalışmaların genel neticesi, göçmenlerin gelirlerinin yerel
ücretlere yaklaşması büyük ölçüde beşeri sermaye özelliklerine göre belirlenmektedir. Çok
vasıflı işçilerin ücretleri çabuk yükselirken düşük vasıflı işçilerin ücretleri uzun bir dönem
boyunca düşük kalmaktadır. Bu konudaki araştırmalar büyük ölçüde ABD’de yapılmaktadır
çünkü Avrupa’da göçmenlere ait dikey verilere ulaşmak zordur.
ABD için yapılan çalışmalar göçlerin hedefinin rast gele olmadığı fikrini desteklemektedir.
Borjas’ın çalışmasında da işaret edildiği gibi göçmenler verimliliğin en yüksek olduğu
alanlara göç ederek bölgeler arasındaki emek verimliliğinin dengelenmesine sebep
olmaktadırlar.
9.3.2
Mali Etkiler
Göçmenlerin hedef ülkenin mali dengelerine olan etkilerine dair bazı çalışmalar mevcuttur
fakat söz konusu çalışmalar büyük ölçüde ABD’ye mahsustur. ABD Kongresi için yapılan
çalışma, Smith ve Edmonston (1997) tarafından New Jersey ve Kaliforniya odaklı
özetlenmiştir. Bu çalışmaya göre 1996 senesinde yerel ve ülke seviyesinde göçmenlerin
ABD’li yerlilere maliyeti hane halkı başına 166 Dolar ile 226 Dolar arasında değişmektedir.
Bu rakamın bu denli büyük olmasının asıl sebebi yerel nüfusa kıyasla göçmenlerin aile
yapılarının farklı olması ve gelir seviyelerinin düşük olması gösterilmektedir: göçmen
ailelerin çalışmayan ve devlet okuluna giden daha fazla çocukları vardır ve göçmenler
genelde fakirdirler ve az vergi ödedikleri gibi devletten daha fazla destek almaktadırlar. Bu
çalışmaya göre göçmenlerin yaşları ve etnik yapıları kendilerine yapılan yardımları
etkilemektedir. Kaliforniya’da, eğer göçmenler Latin Amerika ülkelerinden iseler hane halkı
başına 4977 Dolar yardım alırlarken Avrupa ülkelerinden veya Kanada’dan iseler yardım
1308 Dolar olmaktadır.
Avrupa ülkeleri için çok daha az sayıda çalışma mevcuttur. Yapılan az sayıda çalışma,
göçmenlere yapılan yardımların sebebinin göçmen olmalarından ziyade şahsi özellikler
(çalışmayan çocuk sayısı) olduğu tespit edilmiştir.
9.4 Politika Meseleleri
Yukarıdaki münazaralar, özellikle düşük vasıflı göçün, göçü alan ülkedeki gelir dengesizliğini
arttırdığını ve seyyal olmayan bir işgücü için mali yükler getireceğini iddia etmektedir. Bu
dışsallıklar göçün iktisadi katkılarının azalmasına ve göçe karşı siyasi direnç olmasına sebep
olur. Bu sebeple siyasiler göç şartlarını sıkılaştırmak için harekete geçerler. Göçe karşı
yapılan sınırlamalar göçü azaltmaz. Sadece gayri resmi (kaçak) göçün artmasına sebep olur.
Bu tip bir göçle genelde vasıfsız işçiler gelirler ve bu işçiler düzenli bir işe sahip olmazlar ve
sosyal güvenlik primleri de ödemezler. Yani, göçe karşı gerçekçi olmayan sınırlamalar bir
kısır döngünün ortaya çıkmasına sebep olur. Bu kısır döngüye karşı iki şey yapılabilir:
91 1. Göçmenlerin refah devleti uygulamalarından istifade etmelerine mani olmak
2. Puan sistemini benimseyerek vasıflı işgücü göçünü teşvik etmek
9.4.1
Refah Kapısını Kapatmak
Hans-Wener Sinn gibi akademisyenler (2004a, 2004b) refah devleti tatbikatlarından
göçmenlerin geçici olarak faydalanmasına izin verilmemesi gerektiğini iddia etmişlerdir. Bu
tedbir göçün miktarını azaltmakla birlikte gelen göçün içinde vasıflı işçilerin oranının
artmasına sebep olur fakat halen ülkede olan ve herhalukarda gelecek göçmenlerin
asimilasyonunun gecikmesine sebep olur. Bu şekilde, söz konusu tedbirler, göçmenlerin emek
piyasalarının dışına ve gayri kanuni işlere itilerek göçün yerlilere olan negatif dışsallıklarının
artmasına sebep olur.
Refah devleti imkânlarının göçmenlere kapatılması büyük bir göçmen nüfusa sahip ülkelerde
iyi bir politika olmayabilir ki ABD’nin tecrübeleri bu konuda mühimdir. ABD’de 1996
senesinde refah devleti sistemi kısmen eyaletlere devredilmiş ve kanuni göçmenlerin bu
imkânlardan faydalanmasına sınırlamalar getirilmiştir. Bu reformu müdafaa edenler adem-i
merkeziyetçi bir yapının eyaletlerin refah devleti yardımları konularında daha dikkatli
olmalarına sebep olacağını iddia etmişlerdir. Reformlar başarısız olmuştur. Hem adli hem de
siyasi mercilerde reformların şartları iptal edilmiştir.
9.4.2
Puan Sistemini Benimsemek
Daha önce de bahsedildiği gibi Avustralya, Kanada Yeni Zelanda, İsviçre, Britanya ve bazı
Avrupa ülkelerinde oturma ve çalışma izni verilmesinde puan sistemi kullanılmaktadır.
Puanlar, öğrenim durumu, iş tecrübesi ve dil becerileri gibi bilinen kıstaslara göre
verilmektedir. Belli mesleklere ve belli bölgelerde çalışabilen işçilere de ek puan
verilebilmektedir. İyi dizayn edilen böyle bir sistem göçmen kabul etme sisteminin
kolaylaşmasına ve daha ziyade vasıflı işçilerin ülke içine gelmesine sebep olabilir.
Puan sistemi göçmenleri seçmede etkili bir yöntem olabilmektedir. Bunun delili 2004
senesinde puan sistemini kullanmayan Almanya ve kullanan Kanadadaki göçmenlerin
Uluslararası Yetişkin Okur Yazarlık Anketi (International Adult Literacy Survey – IALS)
imtihanlarındaki notlarının dağılımlarının mukayese edilmesidir. Aradaki fark hem ülkeler
arasındaki ortalamaların mukayesesi hem de yerli ve göçmenlerin not dağılımlarının
mukayesesinde görülebilmektedir. Kanada’da IALS imtihanında göçmenlerin not ortalaması
300 olurken Almanya’da 250 olmuştur. Almanya’da göçmenlerin vasıf dağılımı sola doğru
kayarken Kanada’da yerlilerle hemen hemen aynıdır (Şekil 9.6). Difference-in-differences tipi
bir analiz Kanada’da puan sistemine geçişten sonraki etkileri ve ABD ile mukayesenin
neticelerini gösterebilmektedir. Kanada’da 1987 senesinden 2002 senesine kadar yüksek
öğrenim görmüş göçmenlerin oranı yüzde 5 artarken söz konusu oran ABD’de azalmıştır.
Mamafih, puan sistemi belli ülkelerden göç eden insanlara ayrıcalık tanınmasına sebep
olabilmektedir (Antecol, Cobb-Clark ve Trajo 2003).
92 Şekil 9.6: Almanya (sol) ve Kanada’da (sağ) Yerliler ve Göçmenlerin IALS Test
Neticelerinin Dağılımı
Daha önce de bahsedildiği gibi vasıflı göçmenler gelir dağılımındaki eşitsizliğin azalmasına
ve refah devleti imkânları neticesinde ülkenin mali yapısına binen yükün azalmasına sebep
olmaktadır. Bu suretle, göç politikalarının etkinlik ve eşitlik hedefleri arasında bir orta yol
bulunmaktadır. Ayrıca, vasıfların birbirini tamamladığına dair deliller vardır. Yani, vasıflı
göçmenlerin gelmesi vasıfsız işçilere olan talebin artmasına sebep olmaktadır.
Puan sisteminin kötü bir yanı göç yollayan ülkeden beyin göçüne sebep olabilmesidir. Bu
etkinin büyüklüğüne itiraz eden çalışmalar da mevcuttur (Docquier and Rappoport 2004).
Karşı bir görüş, puan sistemi kullanıldığı zaman göç veren ülkede insan sermayesine daha
fazla yatırım yapılabildiğini ifade eder. Ayrıca, göç bazen muvakkat (geçici) olduğu için göç
alan ülkeden elde edilen beceriler göç veren ülkeye geri dönüldüğü takdirde
kullanılabilmektedir. Göçle başka ülkelere giden insanların kendi ülkelerine gönderdikleri
para yüklü meblağlar olabilmektedir.
9.5 Göç Politikaları Niye Vardır?
Göç politikaları, esasında gelirin yeniden dağılımı politikalarından biridir. Bu politikalar
vasıfsız göçmenleri ülke dışında tutmaya çalışarak yerli vasıfsız işçilerin nisbi gelirlerinin
azalmamasına sebep olmaktadır ve bu politikalar, tahmin edilebileceği üzere, vasıfsız işçiler
tarafından desteklenmektedir. Seyyal olmayan vergi mükellefleri de sıkı göçmen
politikalarından istifade etmektedirler çünkü göçmenler sosyal refah devletinin imkânlarından
daha fazla istifade etmektedirler. Nüfusun yaşlanması göçe karşı çıkan grupların siyasi
gücünün artmasına sebep olurken ülke içindeki işçilerin öğrenim seviyelerinin artması göç
karşıtı eğilimlerin azalması yönünde bir etki yapmaktadır. Ülke içindeki işçilerin öğrenim
seviyelerinin arttırılması gittikçe ehemmiyet arz etmektedir çünkü son senelerde özellikle
gelişmiş ülkelerde göçmen politikaları sıkılaştırılmaktadır.
Göçün sınırlandırılması etkili bir çözüm değildir çünkü uygulanan politikalar asimilasyonu
daha zor ve mali sisteme yükü daha ağır insanların daha fazla gelmesine sebep olabilir.
Konuya ciddi bir şekilde bakıldığı takdirde sıfır göçlü bir çözüm mümkün değildir. Eğer göç
tedrici olarak kabul edilmezse büyük dalgalar halinde gelebilir.
93 Göçün getirdiği mali yük hususunda çözüm olarak göçmenlerin refah devleti imkânlarından
faydalanmalarına sınırlama getirilebilir veya göç kabul etmede puan sistemi tatbik edilebilir.
Bu iki çözümün artı ve eskileri yukarıda münazara edilmiştir.
9.6 Çalışma Soruları
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
İşverenler göçü müdafaa ederlerken sendikalar niye karşı çıkmaktadır?
Göçün, göç alan ülkelerdeki gelir dağılımına etkileri nelerdir?
Ülke içi göç ile ülke dışı göç arasında nasıl bir ilişki vardır?
İktisat teorisinin ülke içindeki ücretlere dair yaptığı tahminlerin verilere yansımamasının
sebep(leri) ne(ler)dir?
Roy modeli göçün vasıf kompozisyonu hakkında nasıl bir tahminde bulunur?
Emek arz ve talebinin esneklikleri göçün etkilerine nasıl tesir eder?
Puan sisteminin artı ve eksileri nelerdir?
Göçmenlerin refah devleti imkânlarından istifade etmelerinin sınırlandırılmasının artı ve
eksileri nelerdir?
94 10 İstihdam Koruma Düzenlemeleri
İstihdam koruma düzenlemeleri (İKD) artık ihtiyaç kalmayan işçilerin işten çıkarılmalarıyla
alakakalı kurallar ve usullerdir. İKD, işçilerin işten çıkarılmasıyla alakalı bazı kanuni
sınırlamalar ve işten çıkarılırlarsa işçinin tazmin edilmesiyle alakalı bazı haklar ihtiva
etmektedir. İKD, işçilerin bireysel ve toplu olarak işten çıkarılmalarıyla alakalı farklı
hükümler de içerebilmektedir. İktisat teorisi açısından bakıldığında işçinin işten çıkarılması
sadece işçi ve/veya işverenle alakalı bir karar olmayabilir. Tarafların gerekli gördüğü takdirde
işten çıkarmanın kanuniliğini denetlemek için mahkemeler devreye girebilir.
İKD çok boyutlu bir müessesedir fakat iktisat teorisi açısından iki ögesi vardır: bir vergi ve bir
transfer. Transfer ögesi, ücrete benzeyen, işverenden işçiye yapılan bir para transferidir. Vergi
ögesi ise, işçi-işveren ilişkisi haricinde, üçüncü bir tarafa yapılan bir ödeme olması hasebiyle,
bir vergidir. Teorik olarak bakıldığı zaman İKD’nin transfer ögesi, kıdem tazminatı ve
önceden ihbar süresinden ibaret iken vergi ögesi mahkeme masraflarını ihtiva eder.
Kanunların içerdiği kıdem tazminatları haricinde toplu sözleşmeler kıdem tazminatının
arttırılması hükümlerini ihtiva edebilir. İKD aynı zamanda işten çıkarılma işleminde bazı idari
usulleri de ihtiva eder. Bir çok ülkede işveren, işten çıkarma kararlarını işçi temsilcileriyle
görüşmek mecburiyetindedir.
Çoğu ülkede şahsi ve toplu işten çıkarmalar kanunen birbirinden ayrılmaktadır. Bireysel işten
çıkarmalar da iktisadi sebepler ve disiplin sebepleri olarak ayrılmaktadır ki disiplin
sebepleriyle yapılan işten çıkarmalarda genelde tazminat verilmemektedir. Toplu işten
çıkarmalarda ise daha fazla maddi yükler ve usuller olmaktadır.
10.1
Rakamlar ve Ülkeler Arası Mukayeseler
Ülkeler arası bakış açısıyla, İKD’yi ölçmek için farklı istihdam koruma rejimlerinde ortalama
işten çıkarma maliyetlerini değerlendirmek daha yerinde olacaktır. Ülkeler arasında istihdam
koruma rejimlerini mukayese edebilmek için iktisatçılar, hiyerarşilerin hiyerarşileri olarak
ifade edilen yöntem kullanılmaktadır. Bu metod ile ülkelerin koruma rejimlerinin katılığını
ihtiva eden bütün ögelere 1’den 6’ya kadar bir sayı verilmektedir. Daha yüksek rakamlar daha
katı rejimleri ifade etmektedir. Ögelerin ortalaması alınarak İKD’nin katılığına dair bir ölçü
belirlenmektedir. Bir ülkenin katılığını değerlendirebilmek için normal sözleşmeli işçiler için
katılığı, geçici sözleşmeli işçiler için katılığı ve toplu işten çıkarmalar için katılığı birlikte
değerlendirerek ortalama alınmaktadır.
Tahmin edilebileceği üzere, üç kıstasın herbiri başka alt kıstaslarının ortalamasıyla
hesaplanmaktadır. Mesela, normal sözleşmeli işçilerin bireysel olarak işten çıkarılması
göstergesi 4 alt göstergenin ortalaması ile hesaplanmaktadır:
1.
2.
3.
4.
idari usuller
önceden ihbar süresinin uzunluğu
kıdem tazminatının büyüklüğü
tatbikatın güçlülüğü (işten çıkarma durumlarında hakimlerin ne kadar yetkili olduğu)
OECD İKD endeksinin anlaşılmasında dikkat edilmesi gereken bir kaç nokta vardır.
İlk olarak, OECD’nin genel endeksi, normal sözleşmeler, geçici sözleşmeler ve toplu işten
95 çıkarmaların ortalamasına göre hesaplanmaktadır. Bu öğelerin ağırlıkları, zaman içerisinde
değişebileceği için, endeks de değişebilecektir. Bu sebeple, genel endeksden ziyade alt
ögelere dikkat edilmesi daha faydalı olacaktır.
İkinci olarak, İKD’nin alt ögeleri birbirinden bağımsız değillerdir. Geçici sözleşmelere tabi
olan işçilerin oranının yüksek olması normal sözleşmeli işçilere verilen istihdam koruma
tedbirlerinin çok olması sebebiyle olabilir ki buna dair veriler mevcuttur. Bu durumda normal
sözleşmeli işçilerin endeksini değerlendirirken söz konusu işçilerin toplam işçiler içindeki
payını dikkate almakta fayda vardır. Bu ise Tablo 10.2’de yapılacaktır.
Üçüncü olarak, İKD endeksini hesaplarken, iktisat teorisi açısından bakıldığında transfer ve
vergi ögelerine bakılır. Mamafih, vergi ögesini transfer ögesinden ayırmak kolay değildir
çünkü işten çıkarmayla alakalı adli masraflar, işten çıkarılan işçinin dava açma ihtimali ve
mahkemenin, şirketin kararını iptal etmesi ihtimaline bağlıdır. Örnek vermek gerekirse,
İtalya’da, bir hakim, bir işten çıkarma kararını iptal ettiği zaman, şirket işçiyi tekrar işe
almaya mecbur bırakılabilir. Garibaldi ve Violante’nin tahminine göre (2005), 15’den fazla
işçi istihdam eden bir şirket, bir işçiyi işten çıkarırsa ve kararın bir sene sonra mahkeme
tarafından iptal edilme ihtimali yüzde 80 ise, şirket 15 aylık bir maliyete katlanmak zorunda
kalır. Bu ise, işten çıkarma maliyetlerinin yüzde 20’sine tekabül etmektedir. İKD’nin vergi ve
transfer ayrımını yapabilmek için idari usulleri ve mahkemelerin kararlarının gücü vergi
ögesine dâhil edilirken kıdem tazminatı ve önceden ihbar süreleri transfer ögelerine dâhil
edilir.
Tablo 10.1, 1980 ve 2003 senelerinde genel İKD endeksini ve üç alt öğesini göstermektedir.
İki gerçek dikkati çekmektedir. Birincisi, ülkeler arasında İKD’nin katılığı konusunda büyük
farklar vardır. İkinci olarak, dönem içerisinde normal sözleşmeli işçiler için İKD fazla
değişmez iken geçici sözleşmeli işçiler için çoğu Avrupa ülkesinde daha esnek hale
getirilmiştir. Bu gerçek, reformlar konusunda iki farklı süratte hareket edildiğini
göstermektedir.
96 Tablo 10.1: İstihdam Koruma Düzenlemelerinin Katılığı: OECD Endeksi
Genel
Normal
Geçici
1980’li
1980’li
1980’li
Senelerin 2003 Senelerin 2003 Senelerin 2003
Sonları
Sonları
Sonları
Avustralya
0,9
1,2
1,0
1,5
0,9
0,9
Avusturya
2,2
1,9
2,9
2,4
1,5
1,5
Belçika
3,2
2,2
1,7
1,7
4,6
2,6
Kanada
0,8
0,8
1,3
1,3
0,3
0,3
Çek Cumh.
–
1,9
–
3,3
–
0,5
Danimarka
2,3
1,4
1,5
1,5
3,1
1,4
Finlandiya
2,3
2,0
2,8
2,2
1,9
1,9
Fransa
2,7
3,0
2,3
2,5
3,1
3,6
Almanya
3,2
2,2
2,6
2,7
3,8
1,8
Yunanistan
3,6
2,8
2,5
2,4
4,8
3,3
Macaristan
–
1,5
–
1,9
–
1,1
İrlanda
0,9
1,1
1,6
1,6
0,3
0,6
İtalya
3,6
1,9
1,8
1,8
5,4
2,1
Japonya
2,1
1,8
2,4
2,4
1,8
1,3
Kore
–
2,0
–
2,4
–
1,7
Meksika
–
3,1
–
2,3
–
4,0
Hollanda
2,7
2,1
3,1
3,1
2,4
1,2
Yeni Zelanda
–
1,5
–
1,7
–
1,3
Norveç
2,9
2,6
2,3
2,3
3,5
2,9
Polonya
–
1,7
–
2,2
–
1,3
Portekiz
4,1
3,5
4,8
4,3
3,4
2,8
Slovak Cumh.
–
1,9
–
3,5
–
0,4
İspanya
3,8
3,1
3,9
2,6
3,8
3,5
İsveç
3,5
2,2
2,9
2,9
4,1
1,6
İsviçre
1,1
1,1
1,2
1,2
1,1
1,1
Türkiye
–
3,7
–
2,6
–
4,9
Britanya
0,6
0,7
0,9
1,1
0,3
0,4
ABD
0,2
0,2
0,2
0,2
0,3
0,3
Toplu
1980’li
Senelerin 2003
Sonları
2,9
2,9
3,3
3,3
4,1
4,1
2,9
2,9
2,1
2,1
3,9
3,9
2,6
2,6
2,1
2,1
3,5
3,8
3,3
3,3
2,9
2,9
2,4
2,4
4,9
4,9
1,5
1,5
1,9
1,9
3,8
3,8
3,0
3,0
0,4
0,4
2,9
2,9
4,1
4,1
3,6
3,6
3,3
2,5
3,1
3,1
4,5
4,5
3,9
3,9
1,6
2,4
2,9
2,9
2,9
2,9
Kaynak: OECD (2004b)
Notlar: Daha büyük rakamlar daha katı İKD manasına gelmektedir. Bütün alt indeksler 0 – 6 arasındadır.
Yukarıda bahsedilen iki farklı süratteki reformların, İKD’nin katılığını azaltmadaki başarısını
ölçmekte Tablo 10.2’deki reformların kapsamını dikkate alan ayarlanmış normal sözleşmeli
endeksi yer almaktadır. Kapsam, ekonomideki işçilerin içinde normal sözleşmeli işçilerin
oranı tahmin edilerek yapılmaktadır. Bunu hesaplayabilmek için de toplam istihdamdan,
geçici sözleşmeli işçiler, kendi işinin sahibi insanlar ve mümkün olduğu durumlarda kaçak
işçiler çıkarılarak yapılmaktadır (Schneider and Enste 2000).
97 Tablo 10.2: İKD’nin Kapsamla Ayarlanması
İKD Normal
Kapsam %
İşçi
Ülke
(a)
(b)
Avustralya
1,5
75,6
Avusturya
2,4
79,6
Belçika
1,7
77,7
Kanada
1,3
74,8
Çek Cumh.
3,3
77,5
Danimarka
1,5
83,3
Finlandiya
2,2
73,3
Fransa
2,5
76,7
Almanya
2,7
76,0
Yunanistan
2,4
56,9
Macaristan
1,9
80,7
İrlanda
1,6
82,1
İtalya
1,8
65,1
Japonya
2,4
78,6
Hollanda
3,1
76,8
Norveç
2,3
85,4
Polonya
2,2
56,4
Portekiz
4,3
64,0
Slovak Cumh.
3,5
83,0
İspanya
2,6
54,7
İsveç
2,9
76,0
İsviçre
1,2
74,7
Britanya
1,1
83,2
ABD
0,2
86,7
Kapsam (gölge
istihdam sonrası)
(c)
70,7
66,9
–
71,5
–
70,5
–
69,8
61,5
–
–
–
45,6
–
–
–
–
–
–
42,7
60,9
–
–
–
(a) * (b)
1,13
2,31
1,32
0,97
2,56
1,25
1,61
1,92
2,05
1,31
1,53
1,31
1,17
1,89
2,38
1,96
1,24
2,75
2,99
1,42
2,20
0,90
0,92
0,17
(a) * (c)
1,06
1,94
–
0,93
–
1,06
–
1,74
1,66
–
–
–
0,82
–
–
–
–
–
–
1,11
1,77
–
–
–
Kaynaklar: Tahminler, OECD LFS Database (2006) ve Schneider and Enste (2000)’ye dayanmaktadır.
Notlar: (a) normal sözleşmeli işçiler için OECD İKD endeksi (bkz. Tablo 10.1).
(b) = 100 – (toplam istihdam içinde sabit zamanlı sözleşmelerin payı) – (toplam istihdam içinde serbest
mesleklilerin payı).
(c) = (b) x [1 - (gölge istihdam oranı)]
Tabloda da gösterildiği gibi kapsam da dikkate alındığı takdirde OECD ülkelerinin İKD
katılığı ciddi bir şekilde değişebilmektedir. Özellikle güney Avrupa ülkeleri daha az katı
İKD’ye sahip görünmektedirler çünkü geçici sözleşmeye sahip işçilerin ve kaçak işçilerin
oranı nispeten yüksektir.
Geçici sözleşmeler haricinde normal sözleşmelerdeki İKD’nin tatbikatı hususunda da çok
sayıda istisnalar vardır. Mesela, az sayıda işçi çalıştıran işyerleri istisnaların uygulandığı
durumlardan birisidir. Güney Avrupa’da az sayıda içi çalıştıran iş yerlerinin ve kaçak işçilerin
çokluğunun normal sözleşmeler için katı hükümlerin cari olmasının bir neticesi olduğu ifade
edilmektedir.
98 10.2
Teori
İKD, işgücü seviyelerini düzenleme konusunda şirketlere maliyet yüklemektedir. Yani,
şirketler, talepteki dalgalanmaya karşı gerekli olan istihdam seviyelerini değiştirmeyerek
kıdem tazminatı ve usul masraflarını ödemekten kaçınabilirler. Talepteki değişime göre
hareket etmemek şirketlerin karlarının azalmasına sebep olur ama bu azalma bir şekilde
işçilerin ücretlerine yansıtılabilirse şirketin durumu nötr olabilir.
10.2.1 Nötr Neticesi
Bazı durumlarda İKD’nin istihdama, işçilerin refahına ve şirket karlarına etkisi yoktur. İlk
defa Edward Lazear (1990) tarafından ortaya atılan bu durum üç şartın sağlanması durumunda
gerçekleşebilir.
1. İşçiler risk-nötr dür.
2. Ücretler esnektir. Yani, herhangi bir şekilde ücret tabanı yoktur.
3. İKD’de sadece transfer ögesi (işçiye ödenen kıdem tazminatı) vardır.
Kıdem tazminatının varlığı işçinin daha az bir ücret kabul etmesine sebep olur. İşçi, işten
çıkarılması durumunda zararını karşılayacak bir sigortayı işverenden satın almış olur. Yani,
işçinin net zararı olmaz. Ücretin düşmesi İKD’nin şirkete olan maliyetini dengeler. Şirketin de
bir zararı olmaz.
10.2.2 Risk Nötrlüğünün Olmadığı Durum
Yukarıdaki varsayımları gevşeterek emeğin dağılımına nasıl etki ettiğini görebilmek
mümkündür. İşçilerin risk nötr oldukları şartı gevşetirsek işçilerin riskten kaçınan bir yapıya
sahip olduklarını ele alabiliriz. Satın aldıkları sigorta sebebiyle ücretlerinin azalması
neticesinde işçilerin refahları azalır. Bu durumda işçiler ücretlerinin artmasını talep ederler ve
neticede emek arzı yukarıya doğru kayar. Yeni durumda şirketlerin karları azalır çünkü emek
piyasası dengesi değişmiş olur.
10.2.3 Esnek Olmayan Ücretler Durumunda İKD
İkinci varsayımı gevşettiğimiz durumda ise ücretler esnek değildir ve İKD’nin tatbikatından
sonra ücretler azalmadığı için emek arzı etkilenmez. Özetlemek gerekirse, ücretlerin sabit
olduğu bir durumda İKD:
1. Ortalama istihdam ve işsizliğe etki etmez
2. Talep dalgalanması neticesinde istihdamdaki değişkenlik (volatility) azalır
3. Karlar azalır
10.2.4 Bir Vergi Olarak İKD
Son olarak, Lazear modelinin varsayımlarından üçüncüsünü gevşettiğimiz zaman İKD sadece
bir transfer olmaz. Aynı zamanda, üçüncü taraflara (avukatlar) ödenen bir vergidir. Bir İKD
99 vergisi iş üretimini yavaşlatır çünkü işverenler işçi almak hususunda çekingen olurlar.
İKD’nin varlığında işçileri işten çıkarmak daha pahalı olması sebebiyle işten çıkarmalar da
azalır. Bu sebeple, İKD’nin istihdam ve işsizliğe etkisi belirsizdir. Belirsiz olmayan şey ise,
istihdam korumasının olduğu durumlarda emek piyasası hareketleri yavaşlar. İKD vergisinin
olduğu bir emek piyasası daha az iş üretir, daha az iş lağvedilir, işsizlik hareketleri yavaşlar ve
bu sebepten dolayı da işsizlik süreleri artar (Bentolila and Bertola, 1990).
İKD vergisinin ücretlere etkisi ise iki yönlüdür. İKD, içeridekilerin, yani çalışanların, pazarlık
güçlerinin artmasına sebep olurken dışarıdakilerin, yani iş arayan işsizlerin de pazarlık
güçlerinin azalmasına sebep olur. Yani, İKD’nin vergi etkisi çalışan işçilerin ücretlerinin
artmasına sebep olurken iş arayan işsizlerin de ücretlerinin azalmasına sebep olur.
İçeridekilerin ücretleri artmasa bile İKD vergisi işsiz kalma risklerinin azalmasına sebep olur.
Gelir dağılımı konusunda ise, şirketlerin karları ve işsizlerin refahları azalırken iş sahibi
işçilerin refahı artar.
10.2.5 İki Kademeli Sistemler
İKD’nin emek piyasalarını katılaştırmasına karşı istihdamı koruma düzenlemelerinin sadece
belli özellikteki işçilere tatbik edilmesi ve belli özellikteki işçilere tatbik edilmemesi son
senelerde uygulanmaktadır. Uygulama şu şekildedir: eski (İKD’nin bütün işçilere aynı
derecede tatbik edildiği) sistemde şirketler talepteki dalgalanmaya karşı istihdam seviyesini
değiştirmezler. Yeni durumda, şirket geçici bazda işçileri işe alabilir ve işten çıkarabilir fakat
normal sözleşmeli işçiler, normal İKD hükümlerine tabidir. Talebin iyi olduğu durumlarda
şirket, geçici işçileri işe alırken talebin daraldığı zamanlarda ise söz konusu işçileri işten
çıkarır. Yani, iyi zamanlarda, eski sisteme kıyasla daha fazla işçi istihdam edilirken fena
zamanlarda eski sistemle aynı seviyede işçi istihdam edilir. İki kademeli sistemin istihdamı
arttırdığı anlaşılmaktadır.
Yukarıda belirtilen müspet (olumlu) etkiler zaman içerisinde azalır çünkü esnek sözleşmeli
işçiler zaman içerisinde normal sözleşmeli işçilerin yerini almaya başlarlar (Bentolila and
Dolado 1994). Bütün işçiler esnek sözleşmeli işçi haline gelince de emek piyasası İKD’den
arınmış olur. Geçiş dönemi boyunca şirketlerin karları ve emek verimlilikleri daha düşüktür
çünkü katı ortama kıyasla üretimin aynı olduğu durumlarda istihdam daha fazla olur. Geçiş
süreci ilerledikçe karlar artar. İki kademeli sistemin etkileri geçicidir.
10.3
Verilere Dayanan Deliller
10.3.1 Ülkeler Arası Analizler
İKD’nin etkilerine dair yapılan çalışmaların çoğunluğu ülkeler arasındaki verileri inceler.
Yani, İKD’nin bazı özelliklerinin aynı ve bazı özelliklerinin de farklı olduğu durumların
etkileri incelenir. Bir kaç çalışma istihdam koruma tedbirlerinin istihdam stoğu ve işsizlik
stoğu üzerinde etkilerini tespit ederken çoğu çalışmada belirgin bir etki bulunamamıştır. Bu
bulgu iktisat teorisine uymaktadır: İKD, işe almaları ve işten çıkarmaları etkilemekle birlikte
istihdam ve işsizlik üzerine net etkisi bilinmemektedir. İktisat teorisinin tahminin tuttuğu bir
başka tespit de İKD’nin işsizlik giriş ve çıkışlarının azalmasına sebep olmasıdır: en katı
İKD’si olan ülkelerde işsizlik havuzları durağandır. İKD, istihdam ve işsizliğin
100 kompozisyonunu da etkilemektedir. Daha fazla İKD olan ülkelerde genç işsizliği daha çok
olurken orta yaşlardaki işsizler daha azdır. Bu veri de iktisat teorisine uygundur çünkü
genelde orta yaşlı işçiler içeridekiler olurken gençler dışarıdakiler olmaktadır ve gençler daha
uzun bir süre işsiz kalmaktadırlar.
İktisat teorisi istihdam koruma tedbirlerinin emek piyasası hareketlerine dair net tahminlerde
bulunmasına rağmen elde edilen veriler emek piyasası devri (işe alma ve işten çıkarmaların
toplamı) ve iş devrine (iş üretme ve iş imha etme) dair belirgin bir trend tespit edememiştir.
Bunun sebebine dair Bertola ve Rogerson (1997) ve Boeri (1996)’nin tahminleri mevcuttur.
Tahminlerden bir tanesi, ücret yapılarını zayıflatan müesseseler İKD’nin emek piyasasındaki
negatif etkilerini zayıflatmaktadır. Talepteki dalgalanmalara karşı işverenler ücretleri
değiştirmekte zorlanırlarsa istihdamlarını değiştirmeye mecbur kalırlar.
Müesseselerin bu şekilde etkileşim içerisinde olması ülkeler arasındaki incelemelerin yanında
ülke içinde de incelemelerin yapılması gerektiği fikrini desteklemektedir. Ülke içinde de
İKD’lerin tatbiki konularında farklılıklar olabilmektedir.
10.3.2 Ülke İçi Çalışmalar
Bu konuda ülkeler içinde zaman serileri çalışmaları yapıldığı gibi aynı ülke içinde farklı
eyaletler veya bölgeler arasında yapılan cross-section çalışmalar yapılabilmektedir. Bir çok
çalışma İKD’nin şirketlerdeki işten çıkarma oranlarını azalttığını tespit etmiştir (Miles 2000;
Autor, Donohue, ve Schwed 2006; Boeri ve Jimeno 2005).
10.3.3 İKD’nin Endojenliği
İKD’nin etkileri konusunda sorulan sorulardan biri de adli süreçte hakimlerin İKD’nin
uygulanması hususunda cari emek piyasası şartlarından etkilenip etkilenmedikleridir.
İşsizliğin çok olduğu piyasa şartlarında hakimler, işçilerin işten çıkarılmalara karşı daha fazla
korunmaları gerektiğini düşünebilir.
Bertola ve diğerlerinin çalışması (1999) İKD’nin yapısının ve şiddetinin tatbik edilmesinin
ülkeler arasında ve zaman içerisinde değişebildiğini ve piyasa şartlarından etkilendiğini iddia
etmektedir. Bazı çalışmalarda uzun dönemli işsizliğin artmasıyla birlikte mahkemelere gelen
İKD vakalarının arttığı tespit edilmiştir. Ülkeler arasında ve zaman içerisinde piyasa
şartlarından etkilenen bir diğer nokta da işçilerin lehine neticelenen İKD davalarıdır. İşçilerin
lehine karar verilmesi ihtimalinin daha yüksek olduğu ülkelerde İKD vakalarının
mahkemelere intikal etme ihtimali daha fazla olmaktadır. Almanya ve İspanya gibi ülkelerde
mahkemelere gelen İKD vakaları ile işsizlik oranları arasında doğrudan bir ilişki vardır
Bertola et al. (1999).
10.4
Politika Meseleleri
10.4.1 İKD Ne Kadar Koruma Tesis Etmelidir?
İşçiler genelde riskten kaçınırlar ve ücretleri aynı olan iki işi mukayese ederken gelirinde daha
101 az değişkenlik olanını tercih ederler. İşverenler ise genelde risk-nötr olurlar. İşverenler
sermaye piyasalarına yatırım yaparak karşı karşıya kaldıkları riskleri yayabilirler. Bu şartlar
altında işverenlerin, işçilere, gelirlerindeki dalgalanmalara karşı korunabilecekleri bir sigorta
temin etmeleri ideal bir durumdur ve bu sigortanın en ideal şekli İKD dir. Sigortanın bir diğer
şekli işsizlik sigortasıdır ve bu sigortanın olmadığını farzedersek İKD, piyasanın işleyişini
bozmadan, nasıl tatbik edilebilir.
Yukarıda da bahsedildiği gibi İKD’nin tatbik edildiği durumlarda içeridekilerin gücü (ve
neticede ücretleri) artarken dışarıdakileri gücü (ve neticede ücretleri) azalır. Neticede,
piyasadaki işçiler arasında güç asimetrileri ortaya çıkar.
İKD’nin sebep olabildiği bir diğer risk de moral hazard dır. İşçiler, her ne şartta olursa olsun
işten çıkarılmalarına karşı korunduklarını düşünürlerse işyeri disiplini kötü etkilenebilir.
Bu sebeplerden dolayı istihdam koruma tedbirlerinin dozunu iyi ayarlamak emek
piyasalarının doğru işlemesi açısından elzemdir. Dozun iyi ayarlanmasında ücretlerin
belirlenme mekanizmaları ve işsizlik yardımları gibi emek piyasaları müesseseleri de
mühimdir.
Yukarıda da bahsedildiği gibi İKD’nin vergi ögesi de vardır ve bu ögenin hem işçiye hem de
işverenlere maliyetleri transfer ögesinden daha fazladır. Bu ögenin piyasa işleyişini bozma
etkisini asgariye indirebilmek için mahkeme sürecinde masraflara ve zamana kısıtlamalar
getirilebilir.
10.4.2 İKD Kimi Korumalıdır?
International Social Survey Programme isimli anket kapsamında AB-15 ülkelerindeki normal
sözleşmeli işçiler arasında iş güvenliği hakkında 1994 senesinden bu yana kapsamlı bir anket
yapılmaktadır. Bu anketin neticesinde işten çıkarılma riski daha fazla olan işçilerin (ufak
şirketlerdeki işçiler ve gençler) iş tatminin daha az olduğu tespit edilmiştir.
Şekil 10.4’de bazı OECD ülkelerinde İKD’lerin katılığı ile işçilerin işlerinden ne kadar emin
oldukları arasındaki ilişki gösterilmektedir. Tablodaki neticenin bu şekilde çıkmasının
sebeplerinden bir tanesi İKD’nin belli özellikteki işçilere tatbik edildiği ve geniş işçi
kitlelerinin bu düzenlemelerden fazla istifade edemedikleri gerçeği olabilir. Şekil 10.4’ün sağ
tarafında, Tablo 10.2’ye göre ayarlanmış bir şekil çizildiği zaman bile şeklin sol tarafındaki
eğilim değişmemektedir. Bir diğer açıklama şudur: işçiler işten çıkarılmalarının daha zor
olduğu durumlarda bile işten çıkarılmaları durumunda uzun bir işsizlik süreci yaşayacaklarını
tahmin ediyorlardır. Wasmer’in tahminine göre ise (2006) İKD’nin katı olduğu ülkelerde
işverenler işçileri işten çıkarabilmek için baskı uygulayabilmektedirler.
102 Şekil 10.1: İş Güvenliği Sezgisi ve İKD’nin Katılığı
10.5
İstihdamı Koruma Tedbirleri Niye Vardır?
İstihdam koruma düzenlemeleri işgücünün bir kısmını işsizlik tehlikesine karşı koruyan bir
müessesedir. Bazı ülkelerde bir taraftan çok katı İKD varken diğer taraftan söz konusu
düzenlemeler işgücünün bir kesimine tatbik edilmektedir.
Bir çok işçi işlerini muhafaza edebilme hususunda çok huzurlu değillerdir. Bu sebeple İKD,
gelirin yeniden dağılımı için kullanılan bir müessesedir. Uygulamada ise içeridekiler
korunurken dışarıdakiler zarar görmektedir. Dışarıdakiler içinde işsiz olanlar uzun dönemli bir
işsizlik yaşayabilirken geçici sözleşmeli işçiler de kalıcı bir şekilde daha az haklara sahip
olarak iş hayatlarına devam edebilmektedirler. İşverenler ise, bu sigortadan faydalanmaları
neticesinde işçilere daha az ücret vermekte muvaffak olamazlarsa daha az kar etmek zorunda
kalırlar.
İKD’lerin katılığı işsizlik yardımı gibi müesseselerle uyumlu bir şekilde değiştirilebilir. Bu
gibi sebeplerden dolayı ülkeler zaman içerisinde işsizlik yardımlarını geliştirirlerse İKD’lerin
ehemmiyetlerini kaybedeceklerini tahmin edebiliriz.
10.6
Çalışma Soruları
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
İKD’lerin katılığına dair ölçülerin kusurları nelerdir?
İKD ile işsizlik arasında monoton bir ilişki olmamasının sebebi nedir?
İki kademeli İKD’lerin istihdamı geçici olarak arttırmasının sebebi nedir?
İstihdam koruma tedbirlerinin lehindeki etkinlik iddiaları nelerdir?
İKD’nin emek piyasaları neticeleri açısından, hangi durumda etkileri sıfır olur?
İKD’nin transfer ögesinin vergi ögesinden ayrılması iktisadi açıdan niye mühimdir?
İKD’nin katı olduğu ülkelerdeki işçiler rekabetçi emek piyasalarındaki işçilere kıyasla
niye kendilerini daha az güvende hissederler?
8.
Üçüncü taraflar İKD’lerin tatbikatında niye her zaman ilgilidirler?
103 11 İşsizlik Yardımları
İşsizlik yardımları (İY’ler), şahısların emek piyasası risklerine karşı korunmalarına sebep
olur. İstihdam koruma düzenlemeleri çalışanları koruma altına alırken İYler, işlerini
kaybettikten sonra işsizliğe düşen işçilere gelir takviyesi yapar. Bugün bütün OECD ülkeleri,
çoğu orta gelir ülkesi ve bazı gelişmekte olan ülkelerde işsizlik yardımları tesis edilmiştir.
İşsizlik yardımları tek boyutlu gibi addedilmesine rağmen bir kaç boyutu vardır. Hak kazanma
(Eligibility) işsşizlik yardımlarının kimlere verilebileceğine ve salahiyet (entitlement) ise
yardımların ne kadar bir süre verilebileceğine dair kriterlerdir. İşçiler çalıştıkları sürece
işsizlik sigorta fonuna katkıda bulunurlar ve kısa vadeli işsizlere yapılan yardımlar işsizlik
sigortası (İS) adı altında yapılır ve yatırılan primlerin büyüklüğü ile alakalıdır. İşsizlik fonuna
yapılan katkıların büyüklüğü ile işsizlik yardımlarının büyüklüğü arasındaki ilişki işçilerin
işsizlik primleri ödemeleri yapmaktan kaçınmalarına engel teşkil etmektedir.
Uzun dönemli işsizlere yapılan transferler genelde geçmişteki prim ödemelerinden
bağımsızdır ve diğer sosyal yardımlarla aynı kapsamda değerlendirilmektedir. İkinci tip
işsizlik destekleri (İD) sınırsız bir dönem için verilebilir fakat ihtiyaçlı olmak şartı vardır.
11.1
Rakamlar ve Ülkeler Arasındaki Mukayeseler
İS’lerin farklı özellikleri olması sebebiyle ülkeler arasında mukayesesi kolay değildir. Tablo
11.1’de işsizlik yardımlarının, işsiz kalmadan önceki vergi sonraki gelire oranı
gösterilmektedir. Gelir vergileri artan oranlı oldukları için yüksek ücretli olan işçilerin
İS’lerinin oranları daha az olabilmektedir. Dikkati çeken bir diğer nokta ise 60. aydaki İS, ilk
aydaki İS’ye kıyasla çoğu ülkede daha azdır ki bu durum özellikle yüksek gelirli işçiler için
böyledir. İS’lerin bu şekilde dizayn edilmesi insanların iş aramak konusunda daha istekli
olmalarını temin edebilmek içindir.
Tablo 11.1’de de görülebildiği gibi Avusturya, Almanya ve İrlanda’da düşük gelirli işçilerin
işsizlik yardımları zaman içerisinde artmaktadır çünkü bu ülkelerdeki uzun vadeli işsizlerin
hak kazandığı sosyal destekler düşük gelirli işçilerin hak kazandıkları İS’lerin azalmasına
kıyasla daha fazla olabilmektedir.
Tablo 11.1’de görülebildiği gibi ülkeler arasında işsizlik gelirlerinin (net ikame oranı)
mukayese edilmesi kolay değildir çünkü ülkelerin farklı gelir seviyeleri ve farklı işsizlik
süreleri arasında farklı işsizlik gelirleri vardır. Bu noktada, hangi net ikame oranlarının
mukayese edilmesi gerektiği sorusu gündeme gelmektedir. OECD, ortalama imalat işçisinin
ilk 4 senelik işsizlik net ikame oranının ortalaması alınarak fayda cömertliğinin özet
derecesini (Tablo 11.2’nin ikinci sütunu) hesaplamaktadır. OECD, 4 seneden sonra işsizlerin
çalışma ile irtibatlarının kesildiğini farz etmektedir. Bu özet derece, işsizliğin farklı
dönemlerine aynı ehemmiyeti vermektedir.
104 Tablo 11.1: Farklı Gelir Seviyelerinde İşsizlik Müddetlerinde Net İkame Oranı
Ortalama Üretim
Ortalama Üretim
Ortalama Üretim
İşçisi Ücretinin
İşçisi Ücretinin
İşçisi Ücretinin
%67’si
%100’ü
%150’si
İlk Ay
60. Ay
İlk Ay
60. Ay
İlk Ay
60. Ay
(1)
(2)
(1)
(2)
(1)
(2)
Avustralya
46
46
32
32
24
24
Avusturya
55
64
55
51
55
51
Belçika
87
72
66
55
49
40
Kanada
63
31
64
22
44
15
Çek Cumh.
50
45
50
31
50
21
Danimarka
84
71
59
50
45
37
Finlandiya
78
69
64
51
50
37
Fransa
80
56
71
41
70
29
Almanya
63
82
61
61
62
54
Yunanistan
64
0
46
0
33
0
Macaristan
61
33
44
24
34
18
İzlanda
66
66
49
49
35
35
İrlanda
40
71
29
51
22
18
İtalya
50
0
52
0
46
0
Japonya
73
50
63
34
62
23
Kore
53
25
54
17
42
12
Lüksemburg
84
70
85
50
87
37
Hollanda
79
79
71
58
61
39
Yeni Zelanda
54
54
37
37
26
26
Norveç
66
60
66
42
53
31
Polonya
65
45
44
30
30
21
Portekiz
85
34
78
24
83
17
Slovak Cumh.
69
62
62
42
44
29
İspanya
76
37
70
27
48
19
İsveç
82
74
81
51
58
37
İsviçre
79
73
72
51
72
36
Britanya
63
63
45
45
31
31
ABD
60
10
56
7
40
5
Kaynak: OECD, Benefits and Wages, various issues.
Not: Net ikame oranları, vergi sonrası yardım ve ücretleri ve işsizlere verilen sosyal yardımları ve ev
yardımları dahil ederek tahmin edilmektedir.
105 Tablo 11.2: OECD Cömertlik Derecesinin İşsizlik Yardımlarıyla Ayarlanması
Ayarlanmamış OECD
İY’lerin Kapsamı1
Ayarlanmış
cömertlik derecesi
Ülke
(a)
(b) (%)
(a) * (b)
Avusturya
0,82
31,5
25,8
Belçika
0,82
38,5
31,5
Danimarka
0,85
50,9
43,3
Finlandiya
0,82
34,8
28,5
Fransa
0,74
43,5
32,0
Almanya
0,83
29,6
24,7
Yunanistan
0,38
13,0
4,9
İrlanda
0,88
25,8
22,8
İtalya
0,18
34,1
6,1
Hollanda
0,54
52,9
28,6
Portekiz
0,39
41,2
16,2
İspanya
0,48
36,5
17,6
Kaynaklar: Net ikame oranları için OECD, Benefits and Wages, various issues kullanılmıştır. Kapsam oranları
tahminleri the European Community Household Panel’e dayanmaktadır.
1
Kapsam, AB İşgücü Anketinde işsiz olarak ifade edilen ve işsizlik yardımı aldığı tespit edilen işçilerin oranıdır.
Dördüncü sütun, ikinci sütun ve üçüncü sütunların çarpımına eşittir.
OECD’nin özet derecesi hakkındaki daha mühim bir problem hak kazanma ve salahiyet
şartlarını göz ardı etmesidir. Hak kazanma standartlarının sıkı olması ve salahiyet sürelerinin
kısa olması sebeplerinden dolayı işsizlik yardımlarının kapsamı bazı ülkelerde çok az
olabilmektedir. Maalesef, ülkeler arasında mukayese yapabilmek zordur. Tablo 11.2’nin ilk
sütununda OECD özet cömertlik derecesi yer alırken ikinci sütunda OECD-ILO standartlarına
göre işsiz olan ve 2001 senesinde IS yardımı alan şahısların oranı yer almaktadır. Ayarlanmış
bir özet derecesi üçüncü sütunda yer almaktadır ki bu sütün ilk iki sütunun çarpımı
neticesinde ortaya çıkmaktadır. Tablo 11.2’ye göre gelirin ikamesi oranları yanında hak
kazanma ve salahiyet gibi şartlar da dikkate alındığında İtalya ve İspanya’nın çok daha az
cömert bir İY sistemine sahip oldukları görülebilmektedir.
Yukarıda, kapsamın dikkate alınmadığı İY’nin yanıltıcı olabileceği ifade edilmişti. Gelirin
ikame oranı ile İY’lerin kapsama oranları birbirinden bağımsız değildir. İY’lerin gelir ikame
oranları arttıkça bir yandan işçilerin rağbeti artarken (doğrusal ilişki) diğer yandan da hak
kazanma standartları da devlet tarafından sıkılaştırılır (ters ilişki). Hükümetler bir yandan
İY’leri cömert yaparken diğer yandan da istifade etme sürelerini kısaltabilir ve işgücünün
ufak bir kesimine sunulabilir ki orta gelirli ülkelerdeki tatbikat bunu göstermektedir. Güney
Avrupa’da İY’ler cömert olurken Tablo 11.2’de de görülebildiği gibi işsizlerin ufak bir kısmı
istifade edebilmektedir. Britanya ve ABD’de ise İY’lerin ikame oranları düşük olurken
işçilerin tamamı faydalanabilmektedir ve zaman limiti yoktur.
Yukarıdaki münazaralar İY’lerin mukayesesinde birçok farklı kıstas kullanılması gerektiğini
ispatlamaktadır. İY’ler çok boyutlu müesseseler oldukları için çok farklı şekillerde
sunulabilmektedir.
106 11.2
Teori
11.2.1 Rekabetçi Bir Emek Piyasası
Çoğu kitapta İY’lerin etkileri rekabetçi emek piyasalarında değerlendirilir fakat bu durum
gerçekçi değildir çünkü işsizlik rekabetçi bir ortamda ortaya çıkmaz. Ne var ki teorik
incelemeye rekabetçi piyasadan başlayacağız çünkü İY’lerin bazı özelliklerini anlamak daha
gerçekçi şartlarda ortaya çıkan ters etkilerini azaltmada işe yarayacaktır.
Rekabetçi emek piyasalarında işsizlik yardımlarının emek piyasalarına olan neticeleri iki
kanaldan etkisini gösterir:
1. Şahısların çekince ücretlerinin artmasına sebep olarak herhangi bir ücret seviyesinde emek
arzının azalmasını neticesi verir (katılım etkisi).
2. İY’lerin finansmanı için gerekli olan vergiler sebebiyle emek piyasaları neticelerini
etkilerler (vergi etkisi).
İkinci mekanizma 4. konu da bahsedilmişti. Mamafih, şunu söylemek gerekir ki, daha cömert
İY’ler, finansmanları vergiler olması hasebiyle, gelirin daha fazla vergilendirilmesi manasına
gelir.
Katılım etkisini anlatabilmek için çekince ücretini hatırlamak gerekmektedir. Her şahıs
tüketim (c) ve boş zaman (l)’dan müteşekkil iki normal maldan fayda elde eder. Söz konusu
fayda eğrisi içbükeydir ki bu durum işçilerin riskten kaçındıkları manasına gelmektedir.
Şahısların faydaları, gelir/boş zaman ikilisindeki belirsizliği ortadan kaldırabilmeleri için
kullanılabilecekleri bir sigorta satın almalarıyla yükselebilir ki bu sigorta İY’lerdir.
Çalışan şahsın fayda eğrisi Şekil 11.1’in sol tarafında görülebilmektedir. Şahsın geliri m’den
sonra w ücret oranında artar ve işçi hA saat çalışarak A noktasında U(c, l) = k1 kadar bir fayda
elde eder. İşçinin (statik) çekince ücreti, wr, U(c, l) = k2 fayda eğrisinin bütçe kırılma
noktasını kestiği noktadaki eğimine eşittir. Bu noktada işçi 0 saat çalışır ve m kadar bir
gelirini tüketime sarfeder.
Şekil 11.1: İşsizlik Yardımı Olmadan (sol) ve Olunca (sağ) Çekince Ücreti
107 Şimdi işsizlik yardımı model dahil edilir. Çalışmayanların gelirleri m’ye ek olarak b
miktarında, çalışmamak şartıyla, arttırılır. Yeni model Şekil 11.1’in sağ tarafındaki gibidir.
Transferin ne kadar olduğuna bağlı olmak üzere, şahıs çalışmayarak da daha fazla fayda elde
edebilir. Zira, şekillerde k3 > k1. İY’ler var olduğu zaman çekince ücreti, wr, artabilir ki bu
ücret, kişinin çalışarak k3 eğrisine çıkabilmesine sebep olabilecek en düşük ücret oranıdır.
Yeni durumda w < wr olduğu için boş zamanın marjinal değeri çalışmakla elde edilecek
ücretten daha fazladır ve şahıs çalışmaz. Kişinin çalışabilmesi için saatlik ücret oranının
artması gerekir. Aryıca, boş zamanın normal bir mal olduğu varsayımı gereği, çalışmayarak
elde edilen herhangi bir gelirdeki artış, çekince ücretinin de artmasına sebep olur.
Bir bütün olarak ele alındığında, neoklasik emek arzı modelinin tahmini, işsizlik
faydalarındaki artışın şahısların çekince ücretlerinin artmasına sebep olacağıdır. İşsizlik
faydaları ne kadar çok olursa, çekince ücretleri o kadar artacak ve insanların çalışmama
ihtimalleri o kadar artacaktır.
Şekil 11.2: İşsizlik Yardımı Olmadan (düz çizgi) ve Olunca (kesikli çizgi) Toplam Emek Arzı
Çekince ücretlerindeki artış emek piyasasının geneline nasıl etki yapar? Farklı işçilerin
çalışma ve boş zaman hakkında farklı tercihleri olduğu müddetçe çekince ücretleri de farklı
olacaktır ve neticede emek arzı ücretle birlikte artan bir seyir izleyecektir.
İşsizlik yardımları devreye sokulduğu zaman bütün işçilerin çekince ücreti artacaktır fakat
düşük ücretli işçilerin çekince ücretleri nispeten daha fazla artacağı için emek arzı Şekil
11.2’deki gibi artacaktır. Bu modelde dikkat edilmesi gereken nokta emek arzının azalması
fakat işsizliğin ortaya çıkmamasıdır. Rekabetçi bir modelde işsizlik ortaya çıkmıyor ise
İY’lerin etkilerini bu modelde incelenmek gereksizdir. İşsizlik yoksa işsizlik yardımlarının
108 olmasına da gerek yoktur.
11.2.2 Rekabetçi Olmayan Bir Emek Piyasası
İş üretimi sürecinde, ücret pazarlıklarında ve bilgi erişimi süreçlerindeki aksaklıklar
sebepleriyle ortaya çıkan rekabetçi olmayan emek piyasalarında işsizlik yardımları emek
piyasaları neticelerini 3 yolla etkilerler:
1. İşsizlik yardımı alanların çekince ücretlerinin artmasına sebep olur (iş arama etkisi).
2. İşsiz kalma durumunda bir gelir alternatifi oldukları için işçilerin ücret pazarlıklarında
güçlerinin artmasına sebep olur (ücret etkisi).
3. İstihdamın ve işsizliğin değerinin artmasıyla birlikte daha fazla insanın emek piyasasına
iştirak etmelerine sebep olur (salahiyet etkisi).
Yukarıdaki etkilere ek olarak vergi etkisi de mevcuttur ama sadece yukarıdaki 3 etkiden
bahsedilecektir.
11.2.2.1
İş Arama Etkisi
Rekabetçi modelde bahsedilen statik emek arzı modeli İY’lerin işsizlik sürelerine etkisini
ölçmek için ideal değildir çünkü işsizlik ortaya çıkmamaktadır. İY’lerin etkilerini
inceleyebilmek için gerekli olan daha gerçekçi model Lippman ve McCall’un öncülüğünü
yaptığı iş arama teorisinde mevcuttur. Model, iş aramak için gerekli olan zaman ve
maliyetleri dikkate almaktadır. Bu modele göre durma kuralı vardır. İş arayanlar kendilerine
göre bir asgari ücret belirlerler ve ancak söz konusu ücretin üstündeki ücretler kabul edilir. Bu
ücret, tabiri caizse, dinamik bir çekince ücretidir ve bu ücrette işçi, çalışmak ve iş aramaya
devam etmek arasında kararsız kalır. Statik modeldeki çekince ücreti istihdam ile işgücüne
katılmak arasında bir çizgiyi belirlerken iş arama teorisinde, piyasadaki ücret dinamik çekince
ücretinden daha düşük olsa bile şahıs iş piyasasında yer almaya devam eder. Yani, dinamik
çekince ücreti istihdam ile işsizlik arasındaki çizgiyi belirler.
Bu teoride işçiler iş aradığı gibi işverenler de işçi aramaktadırlar. Bir derece işsizliğin olması
iyidir çünkü bu durumda işverenlerin işçi bulmaları kolaylaşır.
İşçiler, iş arama sürecinde daha önceki gelirlerine göre bir miktar İY elde ederler. Bu
çerçevede işsizlik yardımlarının çokluğu iş arama yoğunluğunun azalmasına sebep olur çünkü
iş sahibi olmanın fırsat maliyeti artar. İş arama yoğunluğunun azalması neticesinde iş bulmak
ihtimali azalır ve işsiz kalma süresi artar.
İşsizlik yardımlarının bu negatif etkilerini azaltmak için işsizlik yardımlarının verilmesinin
süresi sınırlandırılır.
11.2.2.2
Ücret Etkileri
İş ve işçi arama faaliyetleri zaman ve masraf gerektiren şeyler olması sebebiyle işlerin
doldurulması işveren ve işçi için bir rantın ortaya çıkmasına sebep olur ve bu rant iki kesim
arasında paylaşılır. Rantın işçilere düşen payı olan ücretler, işsizlik yardımlarının artması ve iş
109 bulma ihtimalinin artması neticesinde artar.
İş arama yoğunluğunu azaltmanın yanında, işsizlik yardımları, denge piyasa ücretinin
artmasına sebep olur. Bu etki, İY’lerin yastık etkisi arttıkça daha fazla olur. İşsizlik
yardımlarının artması neticesinde işsizliğin değeri artar.
İşsizlik yardımlarının ücret etkileri, yardımların finanse edilmesi için gerekli olan vergilerle
daha da artar.
11.2.2.3
Salahiyet Etkisi
İşsizlik yardımlarının cömertliğinin değişmesi emek arzının da değişmesine sebep olur. Eğer
bir insanın çalışmayarak elde ettiği gelir, çekince ücretinden daha fazla ise şahıs çalışmamayı
tercih eder. İşsizlik yardımları sadece aktif olarak iş arayanlara ödenirse daha önceden aktif
olmayan insanlar işsizlik yardımlarına hak kazanabilmek için iş piyasasına dahil olurlar. Yani,
rekabetçi emek piyasası modelinin tahmininin aksine, İY’ler emek piyasası katılımının
artmasına sebep olabilir. Bu durum emek arzının artacağı manasına gelmez çünkü diğer
taraftan işsizlik yardımları arttınca iş arayanlar iş bulabilmek için daha az çaba sarfederler.
İşsizlik yardımları sadece iş tecrübesi sahibi olanlara verilirse iş arayanlar daha fazla çaba
sarfederler. İşsizlik yardımlarına hak kazanabilmek için önceden çalışmış olmak şart
koşulursa iş arayanlar iki bölüme ayrılırlar: ilk defa iş arayanlar ve iş tecrübesi sahibi işsizler.
İlk grup iş arama çabalarını arttırırlar çünkü iş tecrübesi sahibi olmanın değeri artmıştır.
11.3
Verilere Dayanan Deliller
11.3.1 Çekince Ücretine Etkiler
İY’lerin çekince ücretlerine etkilerine dair farklı ülkelerde istatistiki çalışmalar yapılmıştır.
Britanya için yapılan çalışmada Lynch (1983), ABD için yapılan çalışmada Holzer (1986) ve
Hollanda için yapılan çalışmada Van den Berg İY’ler arttıkça çekince üretlerinin de arttığını
tespit etmişlerdir.
11.3.2 İşsizlik Sürelerine Etkileri: Makro Veriler
Yukarıda, İY’lerin işsizlik sürelerinin artmasına sebep olacağına dair teorik tahminler ifade
edilmişti. Şekil 11.3’de görülebilen veriler (Boeri, Layard, ve Nickell 2001) bu tahmini
doğrular niteliktedir.
Toplam verileri inceleyen bazı ampirik çalışmalar İY’lerin cömertliği ile işsizlik seviyeleri
110 arasındaki ilişkiye bakmıştır. Daha öncede belirtildiği gibi teoriler daha cömert İY’lerin
işsizlikten çıkmayı azalttığını tahmin etmektedirler. Bu etki, İY’lerin belli bir süre ödenmesi
ve hak kazanabilmek için daha önce çalışma şartı getirilmesiyle çözülebilmektedir. 20 OECD
ülkesine dair cross-sectional veriler üzerine yapılan çalışma (Layard, Nickell ve Jackman;
1991) gelirin ikame oranı arttıkça işsizlik sürelerinin de uzadığını tespit etmiştir. İkame
oranındaki yüzde 10’luk bir artışın işsizlik oranında yüzde 1,7’lik artışa tekabül ettiği
görülmüştür. Aynı ülkeler üzerine yapılan daha yeni çalışmalar benzer neticeleri ortaya
koymuştur (Scarpetta, 1996; Nickell, 1997; Bassanini ve Duval, 2006).
Şekil 11.3: OECD Ülkelerinde İY’lerin Azami Süreleri ve Uzun Dönem İşsizlik
Genelde, işsizlik oranını en çok etkileyen şey ikame oranından ziyade yardımların
verilmesinin azami süresidir.
İşsizlik yardımlarının cömertliğinin bayan, genç ve ihtiyar işçilerin istihdamın dışına
itilmesine sebep olduğu da iddia edilmektedir (Bertola, Blau, and Kahn 2002).
11.3.3 İşsizlik Sürelerine Etkileri: Mikro Veriler
Mikroekonomik çalışmaların bir avantajı İY’lerin, İY alan ve almayan, iş arayan farklı
gruplara etkilerine dair tahminler yapabilmesidir. Bu sebeple ortalama işsizlik sürelerine olan
etkiler bu iki grubun toplamda ne kadar pay sahibi olduklarına göre belirlenmektedir.
İşsizlik yardımlarının işsizlik sürelerine etkilerine dair dikey verilere dayalı çok sayıda
çalışma mevcuttur. Genel olarak bakılırsa İY’lerin cömertliğinin işsizlik sürelerinin arttırdığı
111 tespit edilmekle birlikte bu etkinin çok az olduğu dikkati çekmektedir. Van den Berg (1990)
Hollanda’da işsizlik yardımlarının yüzde 10 arttırılmasının işsizlik süresinin 1 hafta
uzamasına sebep olduğunu ifade etmektedir ki bu netice Katz ve Meyer’in (1990) ve Mayer
(1995b) çalışmalarında da teyid edilmektedir. Etkinin kuvvetli (5 haftaya yakın) olduğu
dönem işsizliğin ileriki dönemleridir.
12 ay önce – 6 ay sonra salahiyet
Şekil 11.4: Slovenya’da İY Reformundan Önce ve Sonra İşsizlik Oranları
İşsizlik yardımlarının azami süresinin değişmesi hususunda ise daha kuvvetli etkiler
gözlemlenmektedir (Meyer 1990). Şekil 11.4’de azami sürelerin değiştirilmesi neticesinde
işsizlikten ayrılma trendleri görülmektedir (Van Ours ve Vodopivec 2006). Bu şekil, iş arama
modellerinin tahminleriyle uyumludur. Lalive, Van Ours, ve Zweimuller’ın çalışması da
(2005) azami sürelerin değiştirilmesinin etkilerinin ikame oranlarına kıyasla daha kuvvetli
olduğunu tespit etmiştir.
11.3.4 İşsizlik Yardımlarının Cömertliğinin İşsizliğe Etkileri
Makro verilerde işsizlik yardımlarının cömertliğinin işsizliğe kuvvetli bir tesiri olduğu iddiası
mikro verilerde az bir tesiri olduğu iddiasıyla nasıl bağdaştırılabilir. Bunun bir muhtemel
açıklaması ters sebep ilişkisi olabilir. Yani, yüksek işsizlik oranları sebebiyle hükümetlerin
işsizlik yardımlarını daha cömert yapmalarıdır (Holmlund 1998). Makro verilerde İY’lerin
cömertliğine atfedilen başka faktörler de (diğer emek piyasası müesseseleri) işsizlik süresinin
uzamasına sebep oluyor olabilir.
Bu münazaralar, makro çalışmaların ters sebep ilişkisinden arındırılmadığı müddetçe İY’lerin
istihdam ve işsizliğe etkilerine dair makro verilere dayanarak yapılan tahminlerin üst sınır
olarak bakılması gerektiği fikrini güçlendirmektedir (Nickell 1997; Blanchard and Wolfers
2000).
112 11.4
Politika Meseleleri
11.4.1 İşsizlik Yardımları Niye ve Ne Zaman Devlet Tarafından Temin Edilmelidir?
Bu konudaki teori ve veriler İY’lerin bir işçinin çekince ücretinin artmasına ve işsizlik
süresinin uzamasına sebep olduğunu iddia etmektedir. Ayrıca, İY’ler vergilerle finanse
edilmeleri hasebiyle piyasanın ufalmasını netice verirler. Bu noktada sorulan soru: işsizlik
sigortasının niye devlet tarafından verildiğidir. Cevap, İY’lerin aksi takdirde temin
edilmeyecek bir sigortayı temin etmeleridir. Moral hazard ve seçicilik sebepleriyle hiç bir
şirket işsizliğe karşı sigorta temin etmek istemez.
İY’lerin devlet tarafından temin edilmesi işçilerin işsiz kaldıklarında mağdur olmamalarına
sebep olmaktadır. İY’ler sadece işsiz kalındığı zaman verildiği için insanların şahsi
tasarruflarına kıyasla daha fazla fayda temin etmektedir. İY’lerin devlet tarafından temin
edilmesi insanlar arasında ayrımcılık yapılabilmesinin önüne geçmektedir. Fakat ...
İY’lerin devlet tarafından verilmesi moral hazard’a engel olamamaktadır. İnsanlar işsizlik
yardımlarının varlığı sebebiyle iş arama konusunda daha az istekli olmaktadırlar. Ayrıca, söz
konusu yardımlar, emek piyasasınnın düzelmesi sürecini yavaşlatmaktadır. Daha genel bir
çerçeveden bakıldığı takdirde işçileri haksız gelişmelere karşı koruyan emek piyasaları
müesseseleri etkinlik azalmasına sebep olmaktadır. Özerl sektörün sebep olduğu haksızlık ile
devletin sebep olduğu etkinlik kaybı arasında bir denge bulunması gerekmektedir.
Söz konusu etkinlik kaybı gelişmiş ülkeler tarafından kabul görse de gelişmekte olan ülkeler
için külfeti ağır gelmektedir. Bütün OECD ülkeleri bir İY sistemine sahip iken söz konusu
sistem gelişmekte olan ülkelerde yeteri kadar yaygın değildir. ABD İşçi Bakanlığına göre,
İY’ler 27 Asya ülkesinin 17’sinde, 22 Orta ve Güney Amerika ülkesinin 8’inde, 15 Arap
ülkesinin 4’ünde ve 32 Afrika ülkesinin 3’ünde temin edilmektedir. Vodopivec’in çalışmasına
(2004) göre düşük gelirli ülkelerde işsizlik yardımları çok azdır. Orta gelirli ülkelerde ise
ikame oranları iyidir fakat yardımların süresi azdır ve enflasyona endeksli değildir.
11.4.2 İşsizlik Yardımlarının İdeal Yapısı Nedir?
Daha önce de bahsedildiği gibi İY’ler çok boyutlu müesseselerdir. Bu sebepten dolayı
İY’lerin ince ayarlarının yapılması bir kaç alanda aynı anda yapılan düzenlemelerle
gerçekleşebilir.
İlk konu İY’lerin tüketimdeki dalgalanmaları tesviye eden fonksiyonları ile etkinlik arasındaki
dengenin tesis edilmesidir. İşçiler, işsizlik sigortası tesis edildikten sonra iş arama çabalarını
azalttıkları için, işsiz kaldıkları zaman işsizlik sigortasının maliyetinin bir kısmına
katlanmaları gerekir. Kişilerin işsiz kalmadan önce kazandıkları gelirlerine oranlanan İY’lerin
zaman içerisinde azaltılması gerekir (Hopenhayn and Nicolini 1997).
İY’lerin temin edilmesi hususunda denge gözetilmesi gereken bir diğer nokta da İY’lerin
işlerin kalitesine etkisidir. Acemoğlu ve Shimer (1999, 2000) ve Marimon ve Zilibotti
(1999)’nin iddiası İY’lerin belli bir değerin altına düşmemesi gerektiği yönündedir çünkü
fakir olan işçiler, verimliliği yüksek olan ve elde edilmesi zor olan işçilere müracaat etmekten
kaçınırlar ve neticede şirketler de bir zaman sonra bu tip işleri üretmekten kaçınırlar. Bu
113 iddiaya göre, İY’lerin sebep olduğu işsizliğin etkinliği arttırıcı bir etkisi vardır çünkü verimli
işçiler ile verimli işlerin birbirlerini bulmaları daha kolay olur. İY’lerin tesis edilmesinden
sonra emek piyasasında yapısal değişimlerin yaşandığına dair veriler de mevcuttur (Boeri ve
Macis, 2008). Aynı zamanda, İY’lerin çok cömert olduğu durumlarda etkinliği arttırıcı etki
azalır çünkü işsizliğin süresi artar ve durağan işsiz havuzları üretilmiş olur.
Nihai olarak, işsizlik yardımları vergilerle finanse edilir ve işçi açısından bakıldığı zaman
işsizlik sigortasına yapılan prim ödemeleri ile fondan alınan işsizlik yardımlarının
büyüklükleri arasında bir denge kurulması gerekir. İşsiz kalma ihtimalleri daha çok olan
işçilerin menfaati primlerin ve yardımların çok olmasıdır çünkü işsizlik yardımları gelirin
yeniden dağılımı için kullanılan bir müessesedir.
11.5
İşsizlik Yardımları Niye Vardır?
Dünyada her geçen gün yeni ülkeler işsizlik yardımı sistemleri kurmaktadırlar. Avrupa
ülkeleri ise İKD’lerden ziyade işsizlik yardımlarını güçlendirmektedirler. Bu gelişmeler,
işsizlik yardımlarının sadece işsiz kalmış işçilerin değil aynı zamanda toplumun genelinin de
menfaatine olduğu fikrini kuvvetlendirmektedir. İş arama teorisindeki yeni gelişmeler iyi
dizayn edilmiş İY’lerin insan sermayesinin dağılımının iyileşmesine ve neticede iktisadi
büyümenin artmasına sebep olduğunu ortaya koymaktadır. Yani, işsizlik sigortaları sadece
zengin devletlerin tesis edebileceği müesseseler olarak görülmemelidir fakat işsizlik
yardımları insanların iş arama isteğini kıracak ve durağan işsiz ordularının üretilmesine sebep
olacak kadar cömert olmamalıdır. Mevzu bahis olan konu işsizlik sigortasının olup
olmamasından ziyade sistemin nasıl dizayn edilmesi gerektiğidir.
İşçi örgütlerinden gelen baskılar neticesinde gelişmiş ülkeler çok uzun süre devam eden çok
cömert işsizlik yardımları temin etmektedirler. İktisadi şartların iyi olmadığı uzun işsizlik
dönemlerinde bu tip uygulamalar faydalı olsa da normal zamanlarda da söz konusu cömert
şatları azaltmak çok zor olmaktadır. Kanunları yapanlar için İY’lerin cömertliğini fazla
değiştirmeden işsizlerin iş bulma ihtimallerini arttırmak daha kolay olmaktadır. İY’lerin
işleyişini değiştirmek bir çözüm olabilmektedir. İY’lerin alınabilmesini sık sık işsizlik
bürolarına gitmeye bağlamak ve uygun iş tekliflerinin tanımını değiştirmek akla ilk gelen
reformlardır. Bu tip tedbirler hem netice vermekte hem de uygulanabilmeleri için kanun veya
yönetmeliklerde çok fazla değişikliğe gidilmesine gerek olmamaktadır. Bu konuda ele alınan
veriler yardımların azami süresini azaltmanın işsizliğin süresinin ciddi bir şekilde azalmasına
sebep olduğu fakat işsizlik yardımlarının azaltılmasının aynı etkiye sahip olmadığını
göstermektedir.
11.6
Çalışma Soruları
1. İkame oranları işsizlik yardımlarının cömertliği hakkında niye yanıltıcı bir ölçüdür?
2. İşsizlik yardımları gelir dağılımının düşük vasıflı işçilerin lehine değişmesine sebep olur
mu?
3. Yardımlar yanlız iş tecrübesi olanlara verilirse İY’lerin ilk defa iş arayanlara nasıl bir
etkisi olabilir?
4. İY sistemi işgücü katılım oranını nasıl etkiler?
5. İY’lerin cömertliği ile yapısal değişim arasında nasıl bir ilişki olabilir?
6. İşsizlik sigortası niye özel sigorta şirketleri tarafından temin edilmez?
114 12 Aktif Emek Piyasası Politikaları
Aktif emek piyasası politikaları (AEPPler) bir çok ülkede uzun bir geçmişe sahiptir.
AEPPlerin maksadı emek seyyaliyetini ve intibakını geliştirmek yollarıyla emek piyasasının
işleyişini geliştirmektir. AEPPler cömert işsizlik yardımları ve refah yardımları sebebiyle
ortaya çıkan piyasa işleyişi bozukluklarının aşılmasını hedefler. AEPPlerin 4 temel
fonksiyonu vardır:
1. İşsizleri işe yerleştirmek veya insan sermayelerine yatırım yaptırtma yollarıyla üretimi ve
refahı arttırmak
2. Mevcut işlere rekabeti canlı tutarak etkin bir işgücünü temin etmek
3. Emeğin farklı alt piyasalarda yeniden dağılımına yardımcı olmak ve
4. İşsizlik sigortasının sebep olduğu moral hazard meselesini hafifletmek (Calmfors 1995)
4 ana tip AEPPler vardır:
1. Eğitim – Emek piyasası eğitimi, işsizler,, işlerini kaybetme riskiyle karşı karşıya olanları
ve çalışan yetişkinleri kapsar.
2. Sübvanse edilmiş istihdam – İşsizlerin ve diğer hedef kitlelerin istihdamını sübvanse eder.
İşi kaybetme riski olan grupların istihdamını sübvanse eder.
3. Kamu istihdam hizmetleri (KİH) – İşe yerleştirme, danışmanlık hizmetleri, meslek
rehberliği, iş arama kursları ve işsizlik yardımlarının idare edilmesi
4. Aktivasyon – İşsizlerin iş eğitimlerine, kurslara, v.b. zorlanması
AEPPler emek piyasasındaki eşleştirme problemlerinin ortadan kaldırılmasına, işçiler için
daha aktif bir iş arama tavrına ve işverenler için de daha iyi bir tarama sürecine sebep olur.
AEPP’lerin ters etkilerinden biri de eğitim ve diğer faaliyetlere yoğunlaşan işçilerin iş arama
faaliyetlerine yeteri kadar zaman ayıramaması ihtimalidir.
12.1
Rakamlar ve Ülkeler Arası Mukayeseler
AEPPler genelde pahalı değildir. AEPPlerin farklı ülkelerde ne kadar ön planda olduklarını
tespit edebilmek için iki ölçü kullanılır: AEPPlere katılan işçilerin işgücündeki işçilere oranı
ve AEPPlere harcanan paranın GSYİH’ya oranı.
AEPPlere iştirak etme ve harcanan paralar konularında ülkeler arasında büyük farklar vardır.
Tablo 12.1’de, aynı zamanda, müeyyide oranları da vardır. Müeyyide oranlarının az olmasının
iki sebebi olabilir. Müeyyideler nadiren uygulanıyor olabilir veya işçiler iş arama kriterlerine
riayet ediyor olabilirler (see Björklund and Holmlund).
115 Tablo 12.1: Aktif Emek Piyasası Politikaları: İştirak (işgücünün yüzdesi), Kamu Harcamaları
(GSYİH’nın Yüzdesi) ve Müeyyide Oranları (İşsizliğe Oranı)
Aktif Emek Piyasası Politikaları
Emek
Kamu Harcamaları (GSYİH’ye oranı)
Piyasası
Müeyyide
İstihdam
İştiraki Toplam Eğitim KİH
Diğer
Oranları
Üretimi
(%)
Avustralya
1,8
0,45
0,04
0,26
0,08
0,07
3,3
Avusturya
–
0,62
0,33
0,17
0,04
0,08
–
Belçika
7,0
1,08
0,20
0,23
0,39
0,26
0,8
Kanada
2,5
0,32
0,08
0,16
0,02
0,06
6,1
Çek Cumh.
1,2
0,25
0,01
0,12
0,03
0,11
–
Danimarka
5,2
1,74
0,51
0,32
–
–
2,1
Finlandiya
3,7
0,89
0,37
0,20
0,07
0,25
10,2
Fransa
3,6
0,90
0,29
,025
0,18
0,18
–
Almanya
4,7
0,97
0,25
0,35
0,10
0,27
1,1
Yunanistan
–
–
0,03
–
–
–
–
Macaristan
–
0,29
0,04
0,09
0,06
0,10
–
İrlanda
3,6
0,63
0,24
0,12
0,21
0,06
–
İtalya
–
0,54
0,20
0,08
0,01
0,25
–
Japonya
–
0,25
0,04
0,19
–
–
0,02
Kore
–
0,13
0,04
0,03
0,01
0,05
–
Lüksemburg
–
0,52
0,13
0,06
0,13
0,20
–
Meksika
–
0,02
0,01
–
0,01
–
–
Holllanda
4,2
1,33
0,13
0,49
0,18
0,53
36,0
Yeni Zelanda
1,9
0,39
0,17
0,12
0,01
0,09
0,4
Norveç
2,7
0,75
0,37
0,12
0,07
0,19
7,3
Polonya
–
0,43
0,10
0,07
0,03
0,23
–
Portekiz
–
0,69
0,29
0,17
0,03
0,20
–
Slovak Cumh.
5,5
–
0,02
–
0,06
–
–
İspanya
–
0,78
0,17
0,13
0,09
0,39
–
İsveç
4,4
1,32
0,34
0,23
–
–
0,6
İsviçre
2,5
0,76
0,29
0,14
–
–
38,5
Britanya
–
0,49
0,09
0,38
0,01
0,01
5,5
ABD
–
0,13
0,05
0,03
0,01
0,04
35,4
Kaynak: OECD (2006a); Boone and Van Ours (2004); Grubba (2000).
Notlar: Aktif emek piyasası harcamaları 2005 senesine aittir. 1997 – 98 seneleri boyunca, yardım dönemleri
boyuncaki tavır sebebiyle yardımların reddedilmesinin ve müeyyidelerin ortalama yardım alanlara oranı. Rakamlar,
idari ihlalleri değil, emek piyasası tavırları sebebiyle uygulanan müeyyideleri ifade etmektedir.
12.2
Teori
Şekil 12.1, AEPPlerin emek piyasasını nasıl etkilediğini Beveridge Eğrisini kullanarak
göstermektekdir. Beveridge eğrisi işsizlik yüzdesi ile boş işlerin işücüne yüzdesini
göstermektedir. Beveridge eğrisinin nerede olduğu emek piyasasının ne kadar etkili
olduğunun bir göstergesidir. AEPPler Beveridge eğrisinin içe doğru kaymasına sebep
olmaktadır.
116 Şekil 12.1: Beveridge Eğrisi
Boone ve Van Ours (2004) AEPP’lerin 3 farklı ögesi hakkında teorik bir çalışma
yapmışlardır:
•
AEPPlerin eğitim ögesi işçilerin veya şirketlerin eğitim masraflarının sübvanse
edilmesidir.
•
AEPPlerin istihdam ögesi işçilerin iş arama masraflarının sübvanse edilmesidir.
•
AEPP’lerin sübvanse edilmiş istihdam hizmetleri ise düşük değerli işlerle işçilerin
birbirlerine bulmalarına yardımcı olmaktır.
Boone ve Van Ours’a göre AEPPler işsizliğin iki yolla azalmasına sebep olurlar: Birincisi, iş
bulma oranları artmaktadır. İkincisi, işçiler, eğitim programları sebebiyle ücreti daha yüksek
ve lağvedilme oranı daha düşük işler bulabilirler. Yazarlara göre AEPP’lerin eğitim ögesi
işsizliğin azalmasında çok etkili olurken istihdam hizmetleri ve sübvanse edilmiş istihdamlar
çok etkili olamamaktadır. Yazarlara göre, ayrıca, işsizlik yardımları ile eğitimler arasında bir
etkileşim vardır: işsizlik yardımlarının daha cömert olduğu durumlarda eğitimler daha etkili
olmaktadır.
Boone ve Van Ours diğer bir çalışmalarında (2006) işsizlik yardımı müeyyidelerinin etkilerini
ölçmek için teorik bir çerçeve çizmek istemişlerdir. Söz konusu müeyyideler işsizlik yardımı
alanların iş bulma oranlarını arttırmak maksadıyla tesis edilmiştir. Yazarlara göre müeyyideler
işsizliğin süresini iki şekilde etkilemektedir: ex post (sonra) ve ex ante (önce). Bir işçinin
aldığı yardımlara bizzat müeyyide uygulanması söz konusu işçinin iş arama yoğunluğunun
artmasına sebep olur çünkü işçinin işsiz kalmanın değeri azalmıştır. Bu etki ex post etkidir. Ex
ante etki ise, iş arama şartlarının daha sıkı tatbik edilmesi neticesinde müeyyideye maruz
117 kalmamış işçilerin iş arama çabalarını arttırmalarıdır. Müeyyideye maruz kalmak riski bile
işsizlerin iş arama çabalarını etkilemektedir.
Cezaların ve takip yoğunluğunun emek piyasasını nasıl etkilediğini görebilmek için Şekil
12.2’de neticeleri görülen bir simulasyon yapılmıştır. Cezalar arttıkça, işçiler ceza almamak
için daha ciddi bir şekilde iş aramaktadırlar (ex ante etkisi) ve cezalandırıldıktan sonra iş
sahibi olmak daha cazibeli olmaktadır (ex post etkisi). Takip sıklığının artması da işsizlik
oranının azalmasına sebep olmaktadır.
Şekil 12.2: Yardım Müeyyidelerinin İşsizlik Oranına Etkileri: Cezanın Etkisi (a) ve İş Arama
Yoğunluğu (b)
118 12.3
Verilere Dayanan Deliller
Şekil 12.3’de Hollanda, Norveç, İsveç ve Britanya’da seneler itibariyle Beveridge eğrisinin
şekli görülmektedir. Şekiller AEPPlerin etkinliği hakkında soru işaretlerini de beraberinde
getirmektedir. AEPPlerin doğrudan etkileri olduğu gibi ters yönde işleyen dolaylı etkileri de
olabilmektedir (Calmfors 1994):
1. Displacement effects (yerinden etme etkileri): Bir eğitim programıyla üretilen işler başka
işleri ortadan kaldırabilir.
2. Deadweight effects: Emek piyasası programları tarafından üretilen işler her halükarda
üretilecek olan işler olabilir.
3. Substitution effects (ikame etkileri): AEPPlerle gelen ve daha düşük ücret oranlarıyla
çalışmaya razı olan işçileri istihdam edebilmek için daha önce çalışan işçiler işten
çıkarılır.
4. Fiscal substitution effects (mali ikame etkileri): AEPPleri finanse etmek için gerekli olan
vergiler ekonomideki bütün aktörlere yük bindirmektedir.
Şekil 12.3: Dört Ülkede Beveridge Eğrisi
12.3.1 Deneylerle Yapılan Çalışmalar
Gorter ve Kalb (1996) daha yoğun danışmanlık ve takip üzerine deneysel bir çalışma
yapmışlardır. Deneyde, Hollanda’daki yedi istihdam bürosundaki işsizlerin belli bir kısmı
daha yoğun danışmanlık ve takibe maruz kalırken diğer grup normal muameleye maruz
kalmıştır. İşsizler bu deneyden haberdar değillerdir. Daha yoğun danışmanlık ve takibe hedef
olan işsizler rastgele seçilmişlerdir ve işsizliklerinin başında bu muameleye maruz
119 kalmışlardır. Deneyden çıkmak ancak iş bulmak ile mümkün olmaktadır. Kontrol grubuyla iş
bulmaları hususundaki gelişmeler hakkında mutat toplantılar yapılmıştır ve işsizlerin
verdikleri bilgiler bazen kontrol edilmiştir. Diğer grup ile toplantılar daha uzun yapılmıştır
çünkü yapılan iş müracaatları daha kapsamlı bir şekilde değerlendirilmiştir ve muhtemel
münasip işler ve iş aramanın yönü hakkında daha fazla tavsiyede bulunulmuştur. Ayrıca,
istihdam bürosundaki personel işsizin verdiği bilgileri kontrol etmek için daha fazla zaman
harcamıştır. Neticede, yeteri kadar iş müracaatında bulunmayan ve/veya iş arama
faaliyetlerinin azlığını gizlemek için sahte iş müracaatları bilgisi verenlerin tespit edilmesi ve
cezalandırılması ihtimali daha yüksek hale gelmiştir. Gorter ve Kalb, daha yoğun danışmanlık
ve takibe maruz kalan grupta iş müracaatları ve iş bulma ihtimallerinin ciddi bir şekilde
arttığını tespit etmişlerdir.
Dolton ve O’Neill’ın çalışması da (1996) Britanya’da benzer bir deney üzerine yapılmıştır.
Britanya’daki deneyde işsiz kaldıktan 6 ay sonra bir grup işçi iş arama faaliyetleri üzerine
mecburi bir toplantıya katılırlarken diğer bir grup işçiye ise bu tip bir toplantıya katılma
mecburiyeti getirilmemiştir. Toplantıya katılma mecburiyeti olan işçiler, eğer toplantılara
gelmezlerse veya iş arama faaliyetlerinde yeteri kadar çaba sarfetmedikleri tespit edilirse,
işsizlik yardımlarının kesilmesi tehdidi ile karşı karşıya kalmışlardır. Dolton ve O’Neill’a
göre söz konusu mecburi toplantı grubuna dahil olan işçilerin işsizlik süreleri ciddi bir şekilde
azalmıştır. Bayanların olduğu bazı şahıslar işsiz statüsünden düşmüşlerdir.
Klepinger, Johnson ve Joesch’ın ABD’nin Maryland eyaletinde yaptıkları çalışma (2002) iş
arama şartlarının ağırlaştırılmasının iş bulma sürecini süratlendirdiğini tespit etmiştir. Black
ve diğerlerinin ABD’nin Kentucky eyaletinde yaptıkları çalışma (2002) iş arama şartlarının
sıkılaştırmasının işsiz kalma süresini azalttığı gibi daha düşük ücretleri netice vermediğini de
tespit etmiştir.
Van den Berg ve Van der Klaauw’un çalışması (2006) ise resmi ve gayri resmi iş aramalar
arasında bir ayrım yapmıştır. Resmi iş arama, iş ilanları ve kamu istihdam büroları vasıtasıyla
yapılırken gayri resmi iş aramalar ise işverenle doğrudan irtibat kurularak ve tanıdıklar
vasıtasıyla yapılan çabalardır. Yazarların iddiası danışmanlı ve takip faaliyetlerinin sadece
resmi iş aramaları etkilediği yönündedir. Danışmanlık ve takip faaliyetleri işsizlerin daha
çabuk iş bulmalarına sebep olmaz. Söz konusu işçiler iş bulma çabalarını gayri resmi
kanallardan resmi kanallara yönlendirirler. Yazarlara göre işsizlerin takibi az vasıflı işçilere
yoğunlaştırılmalı çünkü söz konusu işçilerin gayri resmi kanallarla iş bulmaları zordur.
12.3.2 Deneylerle Yapılmayan Çalışmalar
Deneylerle yapılmayan çalışmalar ülkeler arasında cross (çapraz) çalışmalar veya mikro bazlı
çalışmalardır ve son senelerde yapılan çalışmalar AEPPlerin faydaları hakkında çok iyimser
bir tablo çizmemektedir. Heckman, Lalonde ve Smith’in mikroekonomik çalışması (1999)
AEPPlerin en iyi durumlarda şahısların emek piyasası başarılarına az bir katkısı olduğunu
ifade etmektedir. Calmfors, Forslund ve Hemström’e göre (2001) ise AEPPlerin İsveç’teki
etkileri iyi değildir. Emek piyasasına yönelik eğitimlerinin isithdama etkileri hiç olmamıştır
veya kötü yönde olmuştur. Martin ve Grubb (2001)’a göre ise istihdam sübvansiyonları ve
doğrudan iş sağlanması, işsizlerin daimi bir istihdama kavuşmalarına yönelik etkili bir
politika değildir.
Van Ours’a göre (2004a) bir çok AEPPler işsizlerin iş arama çabalarını arttırmaktan ziyade
120 azaltmaktadır. Geçici işlere giren işçiler daimi iş bulmak için çabalarını azaltmaktadırlar.
Aktivasyon tedbirlerinin eğitim programları ve istihdam sübvansiyonlarına kıyasla daha etkili
oldukları iddia edilmektedir. Hollanda emek piyasası üzerine yapılan mikro çalışmalar işsizlik
yardımlarının azaltılmasının işsizlikten çıkışları arttırdığını tespit etmiştir. Abbring, Van den
Berg ve Van Ours (2005) işsizlik yardımları azaltılan ve azaltılmayan işçilerin işsizlik
sürelerini mukayese etmiştir. Hollanda’da işçiler işsizlik yardımı alabilmek için bazı kurallara
uymak zorundadırlar. İşsizlik yardımlarıyla alakalı kanuna göre işsiz bir işçi işsizlik yardımı
almadan önce 3 şartı yerine getirmek mecburiyetindedir.
1. İşçi, gereksiz iş kaybına mani olmalıdır.
2. İşçi, işsiz bir şekilde kalmamak için gerekli fiilleri yerine getirmelidir.
3. İşçi, işsizlik yardımlarının ödenmesi için gerekli olan bütün bilgileri ilgili kuruma
iletmelidir.
Bu ödevlerle alakalı olarak, işçiler, 4 sebepten dolayı işsizlik yardımlarına karşı müeyyideye
maruz kalabilirler:
1.
2.
3.
4.
Kabahatli bir şekilde işten çıkarılmak
İş bulmak için yeteri kadar çaba sarfetmemek
İdari ihlaller
Diğer ihlaller
Cezalar muvakkat (geçici) veya daimi olabilmektedir. Abbring, Van den Berg ve Van Ours
cezaların işsizlikten çıkmaya nasıl etki ettiğini araştırmış ve cezalar neticesinde yeniden iş
bulma oranlarının yüzde 58 ila yüzde 67 oranında arttığını tespit etmiştir. Van den Berg Van
der Klaauw ve Van Ours benzer bir çalışmayı Rotterdam şehrinde yapmışlar ve cezaların
tekrar iş bulma oranlarının iki katına çıkmasına sebep olduğunu tespit etmişlerdir. Lalive, Van
Ours ve Zweimüller’ın İsviçre’ye dair yaptıkları benzer bir çalışma da (2005) cezaların
uygulanmasının işsizlik sürelerinin üç hafta azalmasına sebep olduğunu tespit etmişlerdir.
12.4
Politika Meseleleri
OECD’nin 1994 senesine dair İş Çalışması (Jobs Study) raporu devletlerin aktif emek
piyasası politikalarına daha fazla ehemmiyet vermesini ve takviye etmesi gerektiğini ifade
etmektedir. Rapora göre halihazırdaki programlar olumlu etki yapamamakla birlikte iyi
dizayn edilen programlar iş ile işçinin birbirlerini bulmalarına yardımcı olarak ve vasıf ve iş
tecrübelerini geliştirerek işsizliğin azalmasına sebep olabilirler. Bu bölüm istihdam hizmetleri
ve aktivasyon politikalarından bahsedecektir.
12.4.1 Kamu İstihdam Hizmetlerine İhtiyaç Var mıdır?
İstihdam hizmetleri, bazı durumlarda özel istihdam büroları tarafından temin edilmekle
birlikte genelde devlet kurumları tarafından icra edilmektedir. İşsizlerin tekrar iş bulmaları
için verilen hizmetler, alakalı boş işleri bulmaya yardımcı olmaktan işsizlerin vasıflarını
güncelleyebilmek için eğitimden geçirilmesine kadar geniş bir yelpazaye yayılmaktadır.
Piyasa mekanizmalarından faydalanabilmek için bazı ülkeler kısmi özel istihdam hizmetleri
tesis etmişlerdir. Kamu kurumları, işsizlik yardımlarına kimin hak kazandığını, işsizlerin
121 hangi istihdam bürosuna yönlendirileceğini ve alınan hizmetlerin neticelerinin ölçülmesini
yaparken özel istihdam büroları da işsizleri tekrar iş hayatına döndürebilmek için gerekli
stratejileri belirlemektedirler. Kaynakların en iyi şekilde dağılabilmesi için uzun zamandır
işsiz olanların daha fazla ve farklı istihdam hizmetlerinden istifade etmeleri gerekmektedir.
12.4.2 Aktivasyon Hizmetlerine İhtiyaç Var mıdır?
Aktivasyon politikaları, işsizlik yardımı alan işsizlere, istihdam bürolarında daha fazla
görüşmeye gitme, daha aktif olarak iş arama ve daha kolay iş kabul etme gibi şartlar ve
ödevler yüklemektedir. Aktivasyon politikaları kamu istihdam hizmetlerinden farklıdır çünkü
işsizlik yardımı almaya devam edebilmek için işsizler katılmak mecburiyetindedirler. Bu
politikalar, işsizlik yardımına girişleri zorlaştırırken çıkışları da süratlendirmektedir.
12.5
Aktif Emek Piyasası Politikaları Niye Vardır?
Aktif emek piyasası politikaları vardır çünkü işsizlik yardımları işsizlerin iş bulabilmeleri için
gönülsüz hareket etmelerine sebep olabilmektedir. Ülkeler arasında yapılan çalışmalara göre
işsizlik yardımları ve AEPPler arasında doğru bir ilişki vardır. AEPPler, gönüllü bir şekilde
işsiz kalan insanların daha çabuk iş bulmalarına sebep olmaktadır ama işsizlik yardımının
olmadığı durumlarda bile AEPPler emek piyasasının etkinliğini arttırabilir. Uzun zaman işsiz
kalan işsizler vasıflarının en azından bir kısmını kaybedebilirler. İsteksiz bir şekilde işsiz
kalan işçiler vasıflarını geliştirmek için gerekli kaynaklara sahip olamayabilirler.
12.6
Çalışma Soruları
1. İşsizlerin tekrar çalışmaya geri getirilmesi hususunda, sübvanse edilen işlere yöneltilen
tenkit nedir?
2. İşsizliği azaltma hususunda eğitim, sübvanse edilen işler ve kamu istihdam hizmetlerine
kıyasla niye daha iyi bir politikadır?
3. İşsizlik yardımı cezai müeyyideleri hangi yollarla işsizliği etkilemektedir?
4. AEPPler Beveridge eğrisini nasıl etkilemektedir?
5. İstihdam danışmanlarıyla daha yoğun görüşmeler işsizlerin tavırlarını nasıl
etkilemektedir?
6. İşsizlik yardımlarının yüksek olduğu ülkelerde eğitim niye daha etkili olabilir?
7. Takip yoğunluğu ve cezanın büyüklüğü ögelerinden oluşan işsizlik yardımı cezai
müeyyideleri işsiz işçileri hangi şekillerde etkilemektedir?
122 13 Müesseseler Arası Etkileşimler
Emek piyasaları müesseleri hiç bir zaman uzayda faaliyet göstermezler. Müesseselerin
i”stihdam, işsizlik, ücretler ve verimliliğe olan etkileri diğer müesseseler ile etkileşim içinde
olur. Birçok zaman, bir müessese, başka bir müessesenin istenilmeyen etkilerini dengelemek
için tesis edilir. AEPPler ile işsizlik yardımları gibi. Bazı durumlarda bunu yapmak gerekir
çünkü farklı müesseseler farklı maksatlar için tesis edilir. AEPPler ile işsizlik yardımları
birbirlerini tamamlarlar.
Bazı durumlarda ise bir müessese diğer bir müessesenin yanlışlarından dolayı tesis edilir.
Mesela, asgari ücret gerektiğinden fazla belirlenirse, düşük vasıflı işçiler arasında işsizlik baş
gösterir ve asgari ücreti azaltmak gerekir. Sosyal baskılar sebebiyle bunu yapamayan
hükümetler İKD tesis eder ve başka bir problemin ortaya çıkmasına sebep olur.
Hükümetler, emek piyasaları müesseseleri tesis ederken veya bu müesseseleri reform ederken
müesseseler arasındaki etkileşimleri de dikkate almak zorundadırlar.
Bu konunun maksadı daha önceki konularda bahsi geçen müesseseler arası etkileşimleri ve
müesseseler arası tamamlama / ikame mevzularını özetlemektir. Bu konularda yeni yeni
yazılmaya başlandığı için teorik tahminler ve veriler çok iddialı değildir. Akılda tutulması
gereken bir diğer nokta da iki müessese arasındaki korelasyonun her iki müesseseyi de
etkileyen üçüncü faktörler sebebiyle de olabileceği gerçeğidir.
Bu kitapta 11 farklı müesseseden bahsedilmesine rağmen bu bölümde müesseseler arasında en
çok ön planda olanlar üzerinde durulacaktır.
13.1
Vergiler ve Sendikalar
Sendikalardan 3. konuda ve vergilerin istihdam üzerindeki etkilerinden 4. konuda
bahsedilmiştir. Bu iki kurum arasındaki etkileşim, emek piyasası üzerindeki etkilerinin
artmasına veya asgariye inmesine sebep olabilir. Kısaca iki konuyu da hatırlamaya çalışalım.
Vergiler mücerret bir ortamda faaliyet gösterirse, rekabetçi bir piyasada işsizliğe sebep olmaz
ama istihdamın azalmasına sebep olur. Emek arzı ne kadar esnek ise vergilerin istihdama
etkisi o kadar çok ücretlere etkisi de o kadar az olur. Sendikalar, şahısların çekince
ücretlerinin artmasına sebep olarak emek arzının yukarıya doğru kaymasını netice verir.
Ayrıca, sendikaların ücret pazarlığı ve koordinasyonları merkezi bir yapıda yapılırsa
ücretlerin istihdama etkileri daha fazla dikkate alınır ve daha mutedil olur (Calmfors and
Driffil 1988).
İki kurumu birlikte ele alalım. Sendikaların varlığı istihdamın azalmasının yanında işsizliğin
de ortaya çıkmasına sebep olur çünkü ücretler işçilerin çekince ücretlerinin üstünde belirlenir.
Mamafih, ücret pazarlıkları sendikalar tarafından ülke çapında koordine edilirse sendikalar
ücretlerin istihdama etkilerini dikkate alırlar ve ücret pazarlıklarında daha mutedil davranırlar.
Sendikalar, özellikle ülke çapında ücret pazarlığı yaptıkları durumlarda, işçilere ve işsizlere
yönelik artan sosyal harcamaları netice verecek ise, ücretlerin azalmasına sebep olacak
vergilere itiraz etmezler (Checchi and Lucifora 2002). Yani sendikaların ülke çapında
koordinasyonlarının çok olması ve vergilerin çok olması birbirini dengelemektedir. Hatta bu
iki durumun birbirini dengelediği de ifade edilebilir. Bu teorik iddia Şekil 13.1’de görüldüğü
123 gibi tatbikatta da gözlemlenmektedir.
Şekil 13.1: Vergiler ve Sendikalar
Kaynaklar: Rakamlar OECD verilerinden, kapsam bigileri ise European Community Household Panel (Avrupa
Topluluğu Hanehalkı Paneli) - ECHP’den alınmıştır.
Not: Dikey eksen, 4. konuda bahsedilen toplam vergi takozu göstermektedir. Yatay eksen, 3. konuda bahsedilen,
toplu pazarlığın kapsamı ile merkezilik/koordinasyon endekslerinin çarpılmasının neticesini göstermektedir.
13.2
İstihdam Koruma ve İşsizlik Yardımları
İşsizlik yardımları ve istihdam koruması sigorta edilemeyen emek piyasası risklerine karşı
işçileri korumayı hedef alan benzer müesseselerdir. Bu iki müessese arasında 3 fark vardır:
1. İKD sadece çalışanları korurken İYler, bazı durumlarda iş tecrübesi olmayı şart koşmakla
birlikte, çalışma yaşındaki bütün işçileri hedef alır.
2. İKD işçiler üzerinde bir vergi yüküne sebep olmazken İYler çalışanlara binen bordro
vergileriyle finanse edilir.
3. İKD’de işten çıkarılan işçiye yapılan ödemeyi işveren yüklenirken İYler, vergilere
dayanması itibariyle, işçiler ve işverenler tarafından yüklenilir.
Bu üç fark, bazı ayarlamalarla azaltılabilir. Mesela, İYler için tecrübe şartı konulabilir. Bu
durumda daha yüksek vergiler, işten çıkarmaları yapan işveren tarafından ödenmiş
olmaktadır. Bu şart 3. farkın da azalmasına sebep olmaktadır ve İYler bir önceki işveren
tarafından ödenen bir kıdem tazminatı durumuna yaklaşır. Vergi durumu olmadığı takdirde
İKD ile İY arasındaki fark azalmaktadır. İKD bir defada ödenirken İYler taksitler halinde
ödenmektedir.
124 İYlerin tecrübeye bağlanması bile bazı işverenler ve işçilere mali dışsallıklar yüklenmesine
engel olamamaktadır çünkü, mesela, bazı şirketler daha az işçi devrine sahiptir. Yani, İKD ile
İYler tam olarak birbirinin yerine geçemez. İKDleri azaltmanın bir yolu işten çıkarmalarda
iktisadi sebeplerle disiplin sebeplerini birbirinden ayırmaktır. Bu ayrım da bir çok zaman,
İY’lerin aksine, İKD’lerde üçüncü taraflara, adli masraflar sebebiyle, ödemelere sebep
olabilmektedir.
İYler ve İKD’ler arasındaki farklar kaçınılmazdır ve farklar işsizler tarafından daha iyi
algılanır. İKD’ler işçi devrinin azalmasına sebep olurken işsizlikten çıkmanın da azalmasına
sebep olmaktadır. İYler ise işçi seyyaliyetinin azalmasına sebep olmaz ve işçilere sadece
ihtiyaç duydukları zaman ödeme yapılır. İşsizler İYleri İKD’lere tercih ederlerken çalışan
işçiler İKD’leri tercih ederler.
İYler ve İKDler arasında tam olarak örtüşme olmaması sebebiyle iki müesseseden sadece
birine sahip olan ülke göremeyiz. 10 ve 11. konularda da bahsedilen moral hazard
sebepleriyle İKDler ve İYler işten çıkmaya karşı tam bir sigorta olamaz. yani, cömert İYlere
sahip olan ülkeler biraz da İKD tesis etmeleri yönünde mali baskıya maruz kalacaklardır. Bir
müesseseden daha fazlasına sahip olan ülkeler diğer müesseseden daha azına sahip
olacaklardır. Şekil 13.2’de de görülebileceği gibi bu durum tatbikatta da geçerli olmaktadır.
Şekil 13.2: İstihdam Koruma ve İşsizlik Yardımları
Kaynaklar: Rakamlar OECD verilerinden, kapsam bigileri ise European Community Household Panel (Avrupa
Topluluğu Hanehalkı Paneli) - ECHP’den alınmıştır.
Not: Dikey eksen, 10. konuda bahsedilen, OECD’nin İKD katılık endeksini göstermektedir. Yatay eksen, 11.
konuda bahsedilen, OECD’nin İY cömertliği ölçüleri ile işsizlerin içinde yardımları alanların oranının çarpımını
göstermektedir.
125 13.3
İşsizlik Yardımları ve Aktif Emek Piyasası Politikaları
11. konuda bahsedildiği gibi İYlerin tesisi iş arama isteğinin azalmasına sebep olmaktadır.
AEPPler bir yandan işsizleri eğitimle desteklerken diğer yandan işsizlerin iş bulmalarına aktif
olarak yardımcı olmakla iş bulamadıkları bahanelerini ellerinden alarak moral hazard’ın
azalmasına sebep olmaktadırlar çünkü AEPPlerin bazı hükümlerine uymayan işçiler işsizlik
yardımlarından istifade edememektedirler. AEPPler İYlerdeki moral hazardı azalttıkları kadar
işsizlik sigortasının da maliyetlerinin azalmasına sebep olmaktadırlar çünkü işsizlik
yardımının süreleri azalabilmektedir. Bu durumda ülkelerde İYlerin cömertliği ile AEPP
masrafları arasında doğrusal bir ilişki olduğu iddia edilebilir. Bu iddia Şekil 13.3’de
ispatlanmaktadır.
Şekil 13.3: Aktif Emek Piyasası Politikaları ve İşsizlik Yardımları
Kaynaklar: Rakamlar OECD verilerinden, kapsam bigileri ise European Community Household Panel (Avrupa
Topluluğu Hanehalkı Paneli) - ECHP’den alınmıştır.
Not: Dikey eksen, 12. konuda bahsedilen, AEPP harcamalarının GSYİH’ye oranını göstermektedir. Yatay eksen,
11. konuda bahsedilen, OECD’nin İY cömertliği ölçüleri ile işsizlerin içinde yardımları alanların oranının
çarpımını göstermektedir.
13.4
İstihdam Koruma ve Sendikalar
3. konuda da bahsedildiği gibi sendikalar, işçilerin çekince ücretlerine takoz koymaları
sebebiyle işverenden rant elde etmektedirler. Aynı zamanda, eşitlikçi ücret politikaları
126 sebebiyle, ücretlerin azalmasına mani oldukları gibi şirket içinde, sektör içinde ve ülke içinde
ücret farklarının azalmasına sebep olurlar. Bertola ve Rogerson’ın ifade ettikleri gibi (1997)
işverenler, ücretleri belirlemedeki serbestiyetleri kısıtlanırsa, talepteki dalgalanmaya karşı
istihdam seviyelerini değiştirerek karlarını muhafazaya etmeye çalışırlar. Yani, ücretlerin
baskı altında olduğu durumlarda şirketlerde daha fazla işçi devri gerçekleşir. Bu durumda
İKDlere ihtiyaç artmaktadır. Bu teorik iddiadanın gerçekte de cari olduğu Şekil 13.4’de
görülmektedir.
Şekil 13.4: İstihdam Koruma ve Sendikalar
Kaynaklar: Rakamlar OECD verilerinden, kapsam bigileri ise European Community Household Panel (Avrupa
Topluluğu Hanehalkı Paneli) - ECHP’den alınmıştır.
Not: Dikey eksen, 10. konuda bahsedilen, OECD’nin İKD katılık endeksini göstermektedir. Yatay eksen, 3.
konuda bahsedilen, toplu pazarlığın kapsamı ile merkezilik/koordinasyon endekslerinin çarpılmasının neticesini
göstermektedir.
13.5
Vergiler ve İşsizlik Yardımları
Vergiler, İYler de dahil olmak üzere bir çok sosyal programı finanse etmek için salınır. Söz
konusu muhasebe etkisinine ek olarak, birkaç sebepten dolayı İYler ile vergiler arasında artan
oranlı bir ilişki olmasını bekleyebiliriz.
Birincisi, bordro vergileri işsizlik yardımı ve emeklilik gelirleri gibi programları finanse
ederse ve işçiler de bunu bilirlerse vergi neticesinde ücretlerin azalmasına çok fazla itiraz
etmezler.
İkincisi, işsizlik sigortasına yapılan katkılar brüt ücrete göre yapılır ama İYlerin ödenmesinde
127 asgari ve azami seviyeler vardır. Yani, İYlerin finansmanı tatbikatta artan oranlıdır. 4. konuda
da anlatıldığı gibi, vergiler artan oranlı oldukları zaman istihdama etkileri daha azdır. İYler
gelirin yeniden dağılımında kullanılan bir vasıta oldukları için İYlerin cömert olmasının
vergilerin yüksek olduğu durumlarda kabullenilmesi daha kolaydır. Şekil 13.5, işsizlik
yardımlarının cömert olduğu ülkelerde vergilerin de yüksek olduğunu göstermektedir.
Şekil 13.5: Aktif Emek Piyasası Politikaları ve İşsizlik Yardımları
Kaynaklar: Rakamlar OECD verilerinden, kapsam bigileri ise European Community Household Panel (Avrupa
Topluluğu Hanehalkı Paneli) - ECHP’den alınmıştır.
Not: Dikey eksen, 4. konuda bahsedilen toplam vergi takozu göstermektedir. Yatay eksen, 11. konuda
bahsedilen, OECD’nin İY cömertliği ölçüleri ile işsizlerin içinde yardımları alanların oranının çarpımını
göstermektedir.
13.6
Öğrenim ve Emeklilik Programları
Öğrenim ve emeklilik programları nesiller arasında gelirin yeniden dağılımına sebep olurlar.
Kamu öğrenim harcamaları yoluyla, genç nesiller, orta yaşlılardan borçlanarak, insan
sermayelerine yatırım yaparlar. Pay-as-you-go sistemi emeklilik programları ise, çalışanların
finanse etmesiyle, ihtiyarların refahının artmasına sebep olmaktadır.
Siyaset ekonomisi açısından bakıldığı zaman nüfus içerisinde hangi kesimin payı daha fazla
ise onların istedikleri alanlara harcamaların daha fazla olması beklenebilir. Mamafih, bu iki
müessese nesiller arası gelir transferi için de bir vasıta teşkil etmektedir. Genç nesiller insan
sermayelerine yatırım yapabilmek için orta yaşlılardan borçlanırken çalışmaya başladıktan
sonra sosyal güvenlik primlerini ödeyerek borçlarını geri ödemektedirler. Bu yoruma göre
emeklilik programları ve öğrenim programları birbirlerini desteklerler (Boldrin and Montes
128 2005). Ömür beklentileri arttıkça öğrenime yatırım yapma dürtüsü de artmaktadır çünkü
insanlar daha fazla öğrenim neticesinde artan gelirlerinden daha uzun seneler istifade
edeceklerdir. Göçün genç nesiller üzerinde yoğunlaşmasının temel sebebi de budur. Bu
etkileşim iki müessese arasında pozitif bir korelasyonu netice vermektedir.
6. konuda da bahsedildiği gibi öğrenim ileriki yaşlarda verimliliğin artmasına sebep
olmaktadır. Bu etki, öğrenim ile emeklilik programlarının ikame oldukları fikrine destek
vermektedir çünkü ileriki yaşlarında daha verimli olan işçiler daha uzun bir süre çalışırlar ve
cömert emeklilik programlarına ihtiyaçları daha az olur. Mamafih bu argüman farklı zaman
dilimleriyle alakalıdır.
Özetlemek gerekirse, bu iki müessese arasında tamamlayıcı veya ikame edici oldukları
yönünde teorik iddialar mevcuttur. Bu bilgiler ışığında Şekil 13.6’ya bakılırsa çoğu ülkede
öğrenime yapılan harcama arttıkça tatbikattaki emeklilik yaşının arttığı görülebilmektedir.
Şekil 13.6: Kamunun Öğrenim Harcamaları ve Erken Emeklilik
Kaynak: OECD.
Not: Dikey eksen, 4. konuda bahsedilen toplam vergi takozu göstermektedir. Yatay eksen, 11. konuda
bahsedilen, OECD’nin İY cömertliği ölçüleri ile işsizlerin içinde yardımları alanların oranının çarpımını
göstermektedir.
13.7
Bu Müesseselerin Geleceği
Yukarıda da görüldüğü gibi birçok ülkede müesseselerin etkinlikleri iktisat teorisinin
tahminlerine paralellik arz etmektedir. Müesseseler arası etkileşim üzerinde çok fazla
129 araştırma yapılamamıştır. Müesseseler arası korelasyon gözlemlenmekle birlikte sebeplerin ne
olduğu hakkında kitabın bu bölümünde çok fazla bilgi verilmemiştir. A müessesesi B
müessesesini etkileyebilirken tam tersi de olabilir. Ayrıca, bir müessese aynı anda bir çok
müessese ile korelasyon içerisinde olabilir.
Mesela, vergiler ile hem sendikalar hem de işsizlik yardımları arasında bir korelasyon olduğu
gözlemlenmiştir. Yani, sendikalar ile işsizlik yardımları arasında da pozitif bir korelasyon
olduğu neticesi çıkabilir ve bunun teorik açıklamaları da yapılabilir. Özetlemek gerekirse, iki
müessese arasındaki korelasyon, birçok müesseseyi aynı anda etkileyen üçüncü faktörler
sebebiyle de olabilir.
Faktörlerden birisi sosyal faktörlerdir. Kültürel normların emek piyasası müesseselerini
etkilediğine dair son zamanlarda sayıları artan çalışmalar mevcuttur (Algan ve Cahuc 2006).
Mesela, bazı sosyal normalar, işsizlik yardımları konusunda ortaya çıkan moral hazard
probleminin etkilerinin azalmasına ve neticede işsizlik yardımlarının artmasına imkan
verirken İKDlere ihtiyacın azalmasına da sebep olabilir (Boeri, Galasso ve Conde-Ruiz 2007).
Daha geniş manada bakarsak, fırsatçı tavırlara karşı sosyal müeyyideler sosyal transferlerin
etkinliliğinin artmasına ve istihdam ve ücret katılıklarının azalmasına sebep olabilir.
Müesseseler arası etkileşimi sürükleyen bir diğer faktör de ürün piyasalarındaki rekabetin
derecesidir. Elde edilen rantların büyüklüğü sebebiyle çalışıyor olmanın rantı da çok olduğu
için işsizlik yardımlarından ziyade istihdamı korumaya daha fazla ağırlık verilmesi talep
edilebilir. Rantın çok olduğu sektörlerde sendikalara olan talep artar çünkü işverenin elde
ettiği rantın paylaşılması karlı bir durumdur. Bu sebeple, piyasa rantları, İKD ile sendikalar
arasındaki pozitif korelasyonun ve diğer birçok korelasyonun sebebi olabilir.
Kültür ve mal piyasası rekabeti rantları kadar küreselleşmenin de müesseseler arası
bütünleşmelerin azalmasına sebep olacağını bekleyebiliriz. 1. konuda da bahsedildiği gibi
küreselleşme, mal piyasalarındaki rekabetin derecesi nispetinde, emek talebinin de
esnekleşmesine sebep olmaktadır. Küreselleşme, aynı zamanda, ticareti yapılabilen şeylerin
tanımını da değiştirmesi sebebiyle rantların azalmasına sebep olmaktadır. Ayrıca,
küreselleşme ülkeler arasındaki kültürel farklılıkların azalmasına sebep olmaktadır fakat bu
olgu hem uzun vadelidir hem de neticeleri tam olarak kestirilememektedir. Yerel halkların
küreselleşmeye tepki olarak kültürel farklılıklarını arttıracakları ihtimali de göz ardı
edilmemektedir.
Küresel manada yaşanan bir diğer gelişme bayanların istihdamda daha fazla rol almaları ve
nüfusun yaşlanmasıdır. Bu iki gelişme, iş ve aile hayatının dengelenmesi hususunda yeni
yaklaşımların geliştirilmesini de kaçınılmaz hale getirmektedir. İlerleyen yaşlarda verimliliği
temin etmek insan sermayesine yatırım yapmaktan geçtiği için örgün öğrenimin yanında hayat
boyu eğitim de ön plana çıkmaktadır.
Müesseseler arası etkileşimleri etkileyen ortak faktörlerdeki ülkeler arası asimetriler azaldığı
derecede milli bazda müesseselerin de ehemmiyeti azalmaktadır. Emek piyasası ve sosyal
politika modellerinde ülkeden ziyade daha büyük çapta modeller ön plana çıkmaktadır
(İskandinav modeli; v.b.). Diğer yandan ülkeler arasındaki farklar azalırken aynı model
içindeki farklılıklar artmaktadır. Modeller arasındaki farklılıkların azalmasından ziyade
modellerin farklı ögelerinin tatbik edilmesi daha sık görülmektedir. Ülkelerin emek piyasası
müesseselerinin reform edilmesi de sürekli devam ede gelen bir süreçtir. Farklı ülkeler bir
yandan emek piyasası risklerine karşı sigortalar tesis etmek diğer yandan da çalışma isteğinin
130 kırılmaması için sürekli farklı politikalar tecrübe etmektedirler. Araştırmacıların emek
piyasası müesseselerinin dizaynı ve tatbikatını çok iyi takip etmeleri gerekmektedir.
Teferruatlar mühimdir.
131