Performans Değerlendirme Değerlendirme, işletmelerde çeşitli

Performans Değerlendirme
Değerlendirme, işletmelerde çeşitli organizasyonel kararların alınabilmesi için sık sık başvurulan bir
süreçtir. Çeşitli amaçlarla ve sık olarak kullanımı, sürecin dinamik sürekli bir nitelik kazanmasına
neden olmuştur.
Performans Değerlendirme Kavramı ve Performans Yönetim Sistemi
Organizasyonlarda çalışanların performanslarının değerlendirilmesinin ilk örnekleri 1900’lü yılların
başında A.B.D.’de kamu hizmeti veren kurumlarda görülmüştür.
F. Taylor’un iş iş ölçümü uygulamaları aracılığı ile çalışanların verimliliği ölçümlenmesi sonucu,
performans değerlendirme kavramı organizasyonlarda bilimsel olarak kullanılmaya başlanmıştır.
Performans Değerlendirme Kavramı ve Performans Yönetim Sistemi
Türkiye’de de ilk uygulamalar kamu kesiminde başlamış, daha sonra konuya özel sektörn ilgisinin
artması ile özellikle son 20 yılda giderek gelişmiştir.
Toplam Kalite Yönetim Açısından Performans Değerlendirme
Toplam Kalite Yönetimi, çalışanların işyerlerinde en iyi performansı göstermek istedikleri yöneticinin
de sitemi sürekli iyileştirme yoluyla onlara destek vermeye gönüllü olduğu bir yapılanma modeline
dayalı olarak gelişmiştir.
Toplam Kalite Yönetim Açısından Performans Değerlendirmesinde Uyulması Gereken İlkeler
1-) Performans ölçümlerinde temel boyutlar öncelikle kalite-verimlilik-yenilik olmalıdır.
2-) Kuruluşun vizyonu, değer yargıları, var oluş amacı, görev tanımı yeniden belirlenmeli, uzun
dönemli hedefler açıkça saptanmallıdır.
3-) Performans ölçümleri performansın geliştirilmesinde önemli bir güdüleyicidir. Çalışanları da iyiye
ulaşmaya özendirir.
4-) Ölçümler tüm örgüt düzeyini kapsamalı, mümkünse en alt birimlere indirilmelidir.
5-) Performans ölçüm ve denetimlerinde geri bildirim düzeninin sağlıklı olarak işletilmesi çok
önemlidir. Sistemin sağladığı bilgilerin kararlara veya eylemlere dönüştürülmesi için değerlendirme
sonuçlarının doğru yerlere, doğru zamanda iletilerek, hedef ve amaçlarda, plan ve programlarda
düzeltici ve geliştirici adımların atılmasına olanak sağlamalıdır.
Performans Değerlendirmenin Amaçları ve Kullanım Alanları
Amaçlar:
1-) Ödüllendirme
2-) Geliştirme
3-) İletişim, İşbirliği, Dayanışma
Performans Değerlendirmenin Amaçları ve Kullanım Alanları
Kullanım Alanları:
1-) İnsan Kaynaklarının Planlanması
2-) Ücret-Maaş Yönetimi
3-) Çalışanların Eğitim/Geliştirme İhtiyaçlarının Belirlenmesi
4-) İşten Ayırma Kararları
Performans Yönetimi Sisteminin Yararları
1-) Değerlendirenler (Yöneticiler) İçin Yararları
2-)Değerlendirilenler (Astlar) İçin Yararları
3-) Organizasyon için Yararları
Değerlendirmeyi Kim ya da Kimler Yapar
1-) İlk Üst Tarafından Yapılması
2-) Kişinin Kendi Kendini Değerlendirmesi
3-) İş Arkadaşları Tarafından Değerlendirmesi
4-) Astlar Tarafından Değerlendirmesi
5-) Müşteriler Tarafından Yapılaması
Değerlendirme Hataları
1-) Hale (Halo) Etkisi
2-) Belirli Derecelere/Puanlara Yönelme
3-) Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme
4-) Kontrast Hataları
5-) Kişisel Önyargılar
6-) Pozisyondan Etkilenme
7-) Atıf Hataları (Attribution Errors)
Performans Değerlendirme Yöntemleri
Performans değerlendirme amacına yönelik çeşitli yaklaşımlar ve yöntemler bulunmaktadır. Bu
yöntemler arasından örgütler; amaçlarına, çalışanlarının niteliklerine ve yapılarına göre seçim yaparak
ve bazen de birkaç yöntemi bir arada kullanarak performans değerlendirmelerini yapmaktadırlar.
Bu yöntemler arasında; personelin genel başarı durumlarına, yaptıkları işlerin gerektirdiği belirli
özellik ve niteliklere göre yapılan bir değerlendirme olan sıralama yöntemi ile personelin belirli
ölçütlerle, başarı durumları göz önünde bulundurularak yapılan bir değerlendirme olan
derecelendirme yöntemi bulunmaktadır
360o Yöntemi
360 derece performans değerlendirme yöntemi, çalışanın performansının; çalışanın iş
arkadaşlarından, yöneticilerinden, üstlerinden, kendisine doğrudan rapor verenlerden (astlar), iç
ve dış müşterilerinden, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden ve de kendisinden
derlenen spesifik iş performansı bilgilerinin ışığında değerlendirilmesi sürecidir (Ludeman, 2000;
Vinson, 1996).
Geleneksel performans yaklaşımında çalışana sadece üstü tarafın-dan geribildirim verilmesine
karşılık, 360 derece performans değerlendirme yöntemi, çalışanın performansını gözlemleyen
daha geniş bir grubun çalışana geribildirim vermesine olanak sağlamaktadır (Yüce, 2003).
360 derece performans değerlendirme, kişilerin birbirlerine geribildirim vermesine olanak
sağlaması, kişilere güçlü ve gelişmeye açık alanları hakkında detaylı bilgi vermesi açısından
kişilerin gelişimini destekleyici bir süreçtir. 360 derece değerlendirme ve gelişim yöntemi ile
bireysel performanslarla ilgili geribildirimin sağlanmasının yanı sıra bir grubun veya takımın
performansı ile ilgili genel eğilimlerin belirlenmesi de mümkün olabilmektedir (Aytaç, 2003).
360 derece değerlendirme, birçok farklı amaç için örgütlerde kullanılabilmektedir. En yaygın
kullanım alanı, çalışanların performanslarının daha kapsamlı ve objektif olarak ölçümlenmesi ve
çalışanlara bu şekilde bir geribildirim sağlanmasıdır. Bu ölçüm, çalışanın güçlü ve gelişmeye açık
alanlarının belirlenmesine ve bu doğrultuda gelişim ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenerek gelişim
planlarının yapılmasına olanak sağlamaktadır (www.abfegitim.com).
Ayrıntılı Bilgi İçin;
•
Performans yönetimi; Richard Luecke; Türkiye İşbankası yayınları
•
Performans yönetimi; Sitem yayıncılık
•
Performans yönetimi; Kariyer Yayıncılık, Prof. Dr. İsmet Barutçugil
•
Performans Yönetimi, Hasan Hüseyin Çevik - Turgut Göksu - Veysel K. Bilgiç - Muhittin
Karakaya - Kazım Seyhan - Serdar Kenan Gül, Seçkin Yayıncılık, 2008
•
İnsan Kaynakları Yönetimi İ.Ü. İşletme Fak. İKY Anabilimdalı BETA YAYINCILIK, 3.Baskı,EKIM
2008,İSTANBUL
•
www.kalder.org.tr/preview_content.asp, İndirme Tarihi: 12.04.2005