Pdf Formatı
Transkript
Pdf Formatı
EDİTÖR Sevgili okurlar; İnşaat ve çalışma hayatı bu derginin ana konusunu oluşturuyor. Dünyanın yüz yüze kaldığı en önemli sorunların ne olduğu sorulduğunda suç oranlarının yükselmesi, çevre kirliliği, doğal kaynakların hızla yok olması, nükleer silahlanma, sınırların tehdidi gibi her şey akla gelebilmektedir. Ancak her ülke için ilk akla gelen unsur, adil gelir dağılımı ve bu adil gelir dağılımının bel kemiği konumundaki istihdam olgusudur. Tüm ülkeler bu kapsamda düşük enflasyon ve işsizliği temel politika edinmiştir. Bir ürünün ortaya çıkabilmesi için gerekli dört faktör, doğal kaynaklar, sermaye, girişimci ve emektir. İnsanoğlu daha fazla doğal kaynağa sahip olsa, daha fazla sermaye elde etse, daha fazla teknoloji üretse de insana doğru yatırım yapmadıkça kalkınmayı elde edemeyecektir. Bu kapsamda insana etkin yatırım yapmak, önemli hale gelmektedir. Çünkü üretim faktörlerini kullanan insan olacaktır. Hızla değişen ve bilgi toplumunun giderek önem kazandığı dünyada ekonominin itici gücünü de insan kaynağı oluşturacaktır. İstihdam ama iş piyasasının ihtiyaçlarını karşılayacak eğitimli iş gücü gerekiyor. Eğitimli iş gücü, iş kazalarının azaltılması anlamını taşıyacaktır. Eğitimli iş gücü rekabette üstünlük de demektir. Devlet, özel sektör, sivil toplum kuruluşları, yetkililer de dergimiz için bu yönde görüşlerini aktardılar. İNTES Mesleki Yeterlilik Belgelendirme Merkezimizde inşaat sektöründe iş gücünün niteliklilerinin arttırılmasına yönelik sınav ve belgelendirme çalışmalarına devam ediyoruz. Dergimizde bugüne kadar gerçekleştirmiş olduğumuz çalışmaları okuyacaksınız. Orman ve Su İşleri Bakanımız ve DSİ mensupları ve sektör camiamız ile bu yıl da geleneksel iftar davetimizde bir araya geldik. İlklere tanıklık etmiş, zengin bir kültüre sahiptir Anadolu toprakları. Müziğin kökleri de geleceğe taşınmış ana topraklarımızdan. İşte müzik tarih araştırması Oğuz Elbaş, binlerce yıllık müziğin yaşadığı süreci İnşaat Sanayi'ne anlattı. Yine kaynak niteliğinde bir dergi ile sizlere hizmet etmeyi diliyoruz. Sağlıcakla kalınız. İÇİNDEKİLER 138 6 Daha güçlü Türkiye için verimli istihdam 12 İş gücüne yönelik “hizmet merkezleri” yaygınlaştırılıyor Faruk ÇELİK, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı 16 Büyüme stratejisi, sanayileşme, teknoloji ve nitelikli istihdam öncelikli olmalıdır Tuğrul Kudatgobilik, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Başkanı 20 Nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi, verimlilik ve rekabet gücü artışı için temel şarttır Mahmut ARSLAN, HAK-İŞ Genel Başkanı 15 62 Yetenek savaşları doğacak Özge BOZKURT, TEKFEN İnşaat İnsan Kaynakları Müdürü Ahu YEĞENOĞLU, TEKFEN İnşaat İnsan Kaynakları Şefi 24 Küreselleşme, işsizlik tehdidini arttırıyor Mustafa KUMLU, TÜRK-İŞ Genel Başkanı 28 Sektörlerdeki kalite ve bilgi düzeyi arttı Mehmet Tezel, ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanı 32 İş kazası ve meslek hastalıklarının maliyeti 8 milyar lira Kasım ÖZER, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü 38 4000 iş ve meslek danışmanı işsizlikle mücadele ediyor Nusret YAZICI, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü 42 Kayıtlı çalışmaya teşvikler verildi Cüneyt OLGAÇ, Sosyal Güvenlik Kurumu Sigorta Primleri Genel Müdürü 27 64 Ulusal yeterlilik çerçevesi yaklaşımı ve Türkiye Osman Seçkin AKBIYIK, MYK Uzman Yardımcısı Mesleki Yeterlilik Kurumu 46 Verimlilik, ortak çıkarımızdır Ramazan AĞAR, TÜRKİYE YOL-İŞ Sendikası Başkanı 50 İstihdam sorununun çözümü nitelikli iş gücünden geçiyor Mustafa Demir, İNTES Yönetim Kurulu Başkan Vekili Mesleki Yeterlilik Kurumu Yönetim Kurulu Üyesi 52 İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun özellikle inşaat sektörü üzerindeki etkisi Prof.Dr. Tankut Centel, Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi 56 Türk iş gücünü sertifikalandırmaya yönelik eğitim programlarına destek arttırılmalıdır Gönül TALU, Doğuş İnşaat Yönetim Kurulu Başkanı 58 İstihdamda kaliteli insan yetiştirmek zorunluluktur Sinan BORA, ENKA İnşaat AŞ Personel ve İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı 35 66 Ulusal Yeterlilik Sistemi bağımsız, şeffaf ve kalite güvencelidir Elif Özlem BABAOĞLU, Mesleki Yeterlilik Kurumu İstatistikçi Sınav ve Belgelendirme Dairesi Başkanlığı 70 Toplantı Geleneksel İftar Yemeği Bakanlık DSİ ve İNTES Camiasını Buluşturdu… 80 Görüş Türk inşaat sektöründe kadınların istihdamı yeterli değil 6 90 Görüş Yabancı uyruklu işçiler için çalışma izin belgesinin alınması Ahmet Ağar, Sosyal Güvenlik Müşaviri 76 Analiz Doç. Dr. Gökhan ARSLAN, Anadolu Üniversitesi İnşaat Mühendisliği Bölümü Rekabet Ortamında ‘İnsan’ Kaynağının Önemi Yrd. Doç. Dr. Serkan KIVRAK, Anadolu Üniversitesi İnşaat Mühendisliği Bölümü Oğuz Elbaş ile Müziğin Tarihine Yolculuk 44 84 Akreditasyon Kuruluştan Bugüne İNTES MYM’nin Faaliyetleri 94 KÜLTÜR/Sanat 56 100 Haberler 104 Acı Kaybımız 106 Yeni Yayınlar 107 Summary İNTES İşveren Sendikası Adına Sahibi M. Şükrü KOÇOĞLU Sorumlu Müdür H. Necati ERSOY Yayına Hazırlayanlar Ercan DEVA Demet SOMUNOĞLU Yönetim Yeri 4. Cadde 719. Sokak No: 3 Yıldız / Çankaya-Ankara Tel: 0312 441 43 50 (pbx) Faks: 0312 441 36 43 e-mail: [email protected] www.intes.org.tr "İnşaat Sanayii Dergisi ® 556 Sayılı KHK Uyarınca Türk Patent Enstitüsü Tarafından Tescile Bağlanmıştır" İNTES Kuruluş Tarihi 5 Şubat 1964 Sendikamız Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu üyesidir. İnşaat Sanayii Dergisi Ocak-Şubat 2004 tarihinden itibaren hakemli dergidir. İNTES İnşaat Sanayii Dergisi'nin adı da dâhil olmak üzere tamamı üzerindeki telif hakları İNTES'e aittir. Dergide yayınlanan yazılar yazarlarının kişisel görüşü olup hiçbir şekilde İNTES tüzel kişiliğinin görüşü olarak mütalaa edilemez. Dergide yayınlanan yazıların her hakkı saklı olup, İNTES'ten yazılı izin alınarak ve kaynak gösterilmek suretiyle kullanılabilir. ISSN: 1303-8028 Yayın Türü Yerel Süreli Yayın Ücretsizdir İki ayda bir yayımlanır, abonelerine ücretsiz olarak gönderilir. Yapım Tokdemir Ajans Prodüksiyon-Organizasyon-Yayıncılık Ltd. Şti Turan Güneş Bulvarı 4. Cad. 712. Sok. No: 1/3 Yıldız / Çankaya-Ankara Tel: 0312 440 87 07 Faks: 0312 440 12 92 e-mail: [email protected] Basım Dumat Ofset Matbaacılık San. Tic. Ltd. Şti. Bahçekapı Mah. 2477. Sk. No: 6 Şaşmaz / Ankara Tel: 0312 278 82 00 Faks: 0312 278 82 30 [email protected] Basım Tarihi ve Yeri 31 Ağustos 2013 / ANKARA BAŞYAZI M. Şükrü KOÇOĞLU Yönetim Kurulu Başkanı Hepimiz kazanacağız! Dünya artık daha hızlı dönüyor! Ticari sınırlar giderek daralıyor ve ülkeler arası entegrasyon daha hızlı kuruluyor. Diğer yandan bütün bunlar rekabeti daha da baş döndürücü hale getiriyor. Bu atmosferde artık hiçbir şey tek başına yeterli değildir. Bütün girişimleri ve ilişkileri tekrar gözden geçirmek ve ‘insan unsurunu’ göz ardı etmemek gerekiyor. Bireylerin kalkınması, sağlığı ve mutluluğu, toplumların kalkınmasını ve mutluluğunu sağlıyor. Bugün gelişmiş ülkelere baktığımızda, bu ülkelerin çalışma hayatını uzun vadeli politikalarla biçimlendiren ve nitelikli iş gücüne yatırım yapan ülkelerin arttığını görüyoruz. Zira yetişmiş insan olmadan diğer üretim faktörleri hiçbir anlam ifade etmiyor. OECD’nin yaptığı araştırmalar da dünyadaki iş gücünün yarısına yakın bölümünün niteliksiz yani eğitimsiz olduğunu gösteriyor. Böyle bir ortamda kamu kurum kuruluşlarının yanı sıra sivil toplum örgütlerine çok büyük görevler düşüyor. Ülkemize baktığımızda ekonomide olduğu kadar nitelikli ve eğitimli iş gücü açısından da geçmişle kıyaslanmayacak mesafeler kat etmiş olduğumuz görülüyor. Ancak hâlâ alınacak yolumuzun olduğunu göz ardı etmememiz gerekiyor. İnşaat sektörü tüm dünya ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de ‘en hayati’ sektördür. Ekonomik kalkınmaya doğrudan etkisi olduğu gibi insanın sağlığı ve güvenliğini de yakından ilgilendiren sektörlerin başında gelmektedir ve insan odaklıdır. İNTES olarak sektörde çalışanların ‘özelliği, niteliği ve eğitiminin’ üst seviyelere yükseltilmesinin gereğini ve önemini çok iyi biliyoruz. İş kazalarının azaltılmasında iş sağlığı ve güvenliği bilinci olan eğitimli iş gücünün etkili olacağına inanıyoruz. Bir işveren sendikası olarak üzerimize düşeni layıkıyla yapmak için ‘nitelikli ve eğitimli iş gücü’ sistemi ve birimleri kuruyoruz. Buradan yola çıkıp sektörde, tüm Türkiye’de aynı bilinci yerleştirmeye çalışıyoruz. Sektörde ‘yetersiz ve belgesiz işçi kalmasın’ hedefi ile yola çıktık ve bu amaçla 2010 yılında İNTES Mesleki Yeterlilik Merkezi’ni (İNTES MYM) kurduk. İNTES MYM, sektörümüzün ihtiyaçları doğrultusunda, sektörde çalışan ve/veya çalışmak isteyenlerin niteliklerini ölçme, değerlendirme ve belgelendirme hizmeti veriyor. Bir taraftan Mesleki Yeterlilik Kurumu ile inşaat sektöründe yer alan mesleklerle ilgili standart hazırlama çalışmalarını sürdüren İNTES MYM, diğer taraftan işçilerin mesleki yeterlilik belgesi almasına ilişkin kamu kurum ve kuruluşları ile de ortaklaşa çalışmalar yürütüyor. Türkiye’nin farklı illerinde ve yurt dışında 8000’e yakın işçi adayını mesleki yeterlilik sınavlarına aldı. Böylelikle İNTES MYM, inşaat sektörüne niteliği kanıtlanmış belgeli işçi kazandırma yönünde atılan önemli bir adımın sahibi oldu. Türk çalışma hayatında örnek olmayı başaran İNTES MYM; bağımsız, şeffaf ve kalite güvenceli bir şekilde yol alıyor. Nitelikli iş gücünün, inşaat sektörümüzün yurt içinde olduğu kadar yurt dışında da rekabet gücünü arttıracağına inanıyoruz. Sonuç olarak, kaliteli ve başarılı işlere imza atmak için nitelikli iş gücüne önem veriyoruz, “Kaliteli İş İçin Nitelikli ve Eğitimli İş gücü” bilinciyle hareket ediyoruz ve bu konuda ‘eksiksiz’ olmak için çaba sarf ediyoruz. Biliyoruz ki, sonunda hepimiz kazanacağız! Saygılarımızla. DOSYA Daha güçlü Türkiye için verimli istihdam 6 Türkiye’nin 2023 hedefi; dünyanın için çalışma hayatında ilke ve en büyük 10’uncu ekonomisi öncelikler konusunda reform olmaktır. Öncelikli hedefler arasında olarak tanımlanabilecek adımlar kişi başına geliri 25 bin dolara atması kaçınılmaz hale geliyor. Hiç çıkarmak, 500 milyar dolarlık kuşku yok ki Türkiye, önceliklerine ihracat gerçekleştirmek geliyor. kararlılıkla sahip çıkarsa dünya Türkiye’nin güçlü bir demokrasiye ekonomi politiğinde daha etkin sahip, daha zengin, daha güçlü ve rol oynayan örnek bir ülke haline müreffeh bir toplum yaratması gelecektir. Daha güçlü bir Türkiye için çalışma hayatında verimli istihdamın rolü tartışılamaz. Türkiye geçtiğimiz yıllarda yüksek büyüme oranlarını yakaladı. Ülke, gösterdiği performansla en hızlı büyüyen ekonomiler arasında yer aldı. Ekonominin çarklarını harekete geçirecek yapısal reformlar uygulandı. Geçmiş yıllarda en çok sıkıntıya yol açan konuların başında kamu yatırım bütçelerinde iz ödenekler mevzusu geliyordu. İstihdam verilerine bakıldığında Tarımsal sulama projeleri ile enerji 2012 yılı sonunda işsizlik oranları projelerine ayrılan ödenekler halen yüzde 10’lar seviyesinde ile şantiyelerin atıl bir biçimde bulunuyor. beklediklerinden söz edilirdi. Ekonomik kalkınma süreci içinde Objektif bir gözle son 10 yıla hızlı nüfus artışı ve kentleşmenin baktığımızda Türkiye’nin bu konularda önemli mesafeler aldığı ortaya çıktı. beslediği iş gücü arz ve talep artışları arasındaki dengesizlik, Türkiye’deki işsizliğin temel Bazı örnekleri paylaşmakta yarar görüyoruz. nedenini oluşturuyor. Ayrıca iş gücünde eğitim seviyesinin düşük olması, tarımsal nüfusun ağırlığı, eksik istihdam, gizli işsizlik, iş gücü 2003 yılı PROJE SAYISI PROJE TUTARI TOPLAM ÖDENEK YATIRIMLARIN TAMAMLANMA SÜRESİ TARIM YATIRIMLARININ TAMAMLANMA SÜRESİ ENERJİ YATIRIMLARININ TAMAMLANMA SÜRESİ 2013 yılı piyasasında kadın ve erkek iş gücü 3.851 187.110.313 TL 12.464.000 TL 2.737 399.535.575 TL 45.649.121 TL 8,56 4,73 TL 21.8 8.52 10.2 3.9 Türkiye, 1960’lardan beri hemen Diğer taraftan, son on yılda değişen ekonomik düzenler ile her şeyin kamu eli ile yürütülemeyeceği net bir biçimde anlaşıldı. Geliştirilen finansman modelleri ile yatırımların tamamlanma süreleri önemli ölçüde kısaldı. Ancak tüm bu olumlu gelişmelere rağmen Türkiye’de işsizliğin seyri yüksek seyretmeye devam etti. teknoloji ve küreselleşme ile işsizlik her dönem görülen yüksek işsizlik oranlarıyla mücadele etmek zorunda kalan bir ülke oldu. Özellikle artan daha da derinleşti. 2001 krizi sonucunda ülkede işsizlik “kronik 2023 YILI HEDEFİ da çalışma hayatımızdaki temel sorunlar arasında bulunuyor. İşsizlik; ekonomik, ekonomik olduğu kadar sosyal bir problemdir. Oysa bir ülkede istihdamın yapısı ve işsizliğin boyutu, ülkenin ekonomik düzeyinin önemli bir göstergesidir. Türkiye, hızla artan genç nüfusuna yeterli istihdamı maalesef sağlayamıyor. Bu sonuçlar, “işsizlikle mücadelenin sadece ekonomik büyüme ile çözülemeyeceği gerçeğini” gözler bir sorun” haline geldi. önüne serdi. Ekonomik kriz sonrası ekonomi Ücretler üzerindeki yüklerin oranı, hızla toparlandı ancak istihdamdaki toparlanma büyümedeki toparlanmanın aksine çok yavaş ve sınırlı düzeyde kaldı. 2003 yılı İŞSİZLİK ORANI çekiyor. Tabii ki, kayıt dışı istihdam gelişme ve sosyal kalkınma Tüm bu rakamlar gösteriyor ki, kamu yatırım projeleri çok daha kısa bir zaman diliminde tamamlanıyor, ödenekler de artıyor. TOPLAM İSTİHDAM İNŞAAT SEKTÖRÜNDE İSTİHDAM: arasındaki dengesizlikler dikkati iş güvencesi, işsizlik sigortası uygulaması, istihdamın önündeki engeller olarak sayılabilir. Bu kapsamda iş gücü maliyetlerinin düşürülmesi istihdama olumlu katkı sağlayacaktır. İş gücü maliyetlerinin 2012 yılı 21.147 KİŞİ 965.000 KİŞİ 24.766.000 KİŞİ 1.647.000 KİŞİ 10,5 10,1 30 MİLYON İSTİHDAM düşürülmesi için öncelikle vergilerde işveren lehine iyileştirilmeye gidilmesi önem taşıyor. Aksi takdirde ücretler yerine istihdam vergilerinin azaltılması, iç talepte daralmaya bu da ekonominin yavaşlamasına neden olacaktır. 7 Diğer taraftan iş gücündeki nitelik eksikliği de istihdamın artmasını engelliyor. Ülke ekonomileri açısından iyi eğitilmiş nitelikli iş gücünün toplam iş gücü içindeki oranı büyük önem taşıyor. Gelişmiş ülkelerdeki iş gücünün eğitim yapısı incelendiğinde, nitelikli ve eğitimli iş gücünün toplam iş gücü içerisinde yüksek oranlara sahip olduğu görülüyor. Örneğin ülkemizde 2012 yılında genel ve inşaat sektörü özelinde eğitim durumunun dağılımı nasıl oldu? Rakamlara baktığımızda lise ve daha altı eğitim seviyesinin ezici bir çoğunluk taşıdığı görülüyor. Yüksekokul ve fakülte mezunları grubunun ise toplam istihdam içerisinde daha az bir pay aldığı izleniyor. Geçmiş dönem verilerine kıyasla yüksek öğrenim istihdamının payı sürekli artış gösterse de lise ve altı eğitim düzeyi yoğunluklu yerini korumaktadır. İktisadi faaliyet koluna ve eğitim durumuna göre istihdam edilenler/ (1000 kişi) İnşaat ve bayındırlık işleri Toplam 31 99 755 188 147 143 140 206 1.709 1.119 1.166 8,814 2,025 2,512 2,42 4,493 2,272 24,821 Okuma-yazma bilmeyen Okuma yazma bilen fakat bir okul bitirmeyen İlkokul Ortaokul veya dengi meslek okul Genel lise Lise dengi meslek okulu Yüksekokul veya fakülte İlköğretim Toplam Kaynak: Türkiye İstatistik Kurumu Üretimde teknolojinin artan seviyesine paralel, nitelikli insan kaynağı için eğitime ağırlık verilmesi gerekiyor. Çünkü bir ülkenin beşeri sermayesi, o ülkenin itici gücünü oluşturur. Bu nedenle eğitime daha fazla yatırım yapılmalıdır. Ancak gerçekleştirilen eğitimlerin ülkenin “eğitim istihdam ilişkisini dengeleyen bir yapıda olması” önem taşıyor. Ayrıca, iş gücünde verimlilik artışı sağlamak da önem arz ediyor. İş gücü verimliliğindeki artışın ekonomik kalkınmanın da temel dinamiği olduğu biliniyor. Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) işsizlikle mücadelede 8 izlenen istihdam politikalarını 7 grupta topladı. Bunlar; 1. Kamunun eşleştirme ve danışmanlık hizmetleri 2. Mesleki eğitim 3. Sübvanse edilmiş istihdam anlamında kullanılan özel sektöre yönelik ücret ve istihdam, sübvansiyonu, kendi işini kuranlara yardım ve doğrudan kamu sektöründe istihdam 4. Gençlere yönelik politikalar 5. Engellilere yönelik politikalar 6. İşsizlik sigortası 7. Erken emeklilik Ülkemizde de tüm hükümetler hayata geçirilerek istihdam işsizliği temel sorun olarak teşvikleri etkinleştirilmesi değerlendirdi ve bu yönde Kayıt dışı istihdamla etkin mücadele stratejiler geliştirmeye çaba harcadılar. Son olarak 2013-2018 dönemlerini kapsayan Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı'nda istihdamın toplumun tüm kesimlerine, insana yaraşır iş fırsatlarının sunulduğu, iş gücünün niteliğinin yükseltilip etkin kullanıldığı, toplumsal cinsiyet eşitliği ile iş sağlığı ve güvenliği şartlarının iyileştirildiği ve güvenceli esneklik yaklaşımının benimsendiği bir iş gücü piyasasının oluşturulması temel amaç edinilmiştir. Bu kapsamda temel politikalar şöyle belirlenmiştir: Başta kadın ve gençler olmak üzere tüm kesimler için nitelikli istihdam imkânının geliştirilmeye devam edilmesi, İş gücüne ve istihdama katılımın arttırılması amacıyla iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikaları edilmesi Mesleki rehberlik ve danışmanlık hizmetleri başta olmak üzere aktif iş gücü politikalarının etki analizlerine dayandırılarak yaygınlaştırılması İş gücünün eğitim düzeyi yükseltilerek istihdam edilebilirliğinin arttırılması ve iş gücü piyasasının talep ettiği becerilerin kazandırılması için yaşam boyu eğitim faaliyetlerinin yaygınlaştırılması, Ücret-verimlilik ilişkisinin güçlendirilmesi Sosyal taraflarla diyalog içerisinde bir kıdem tazminatı sistemi oluşturulması Alt işverenlik uygulamasının işçi haklarını dikkate alacak şekilde gözden geçirilmesi AB normları çerçevesinde özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi uygulamaları yaygınlaştırılması Çalışma hayatında iş sağlığı ve güvenliği kültürü geliştirilerek, denetim ve teşvik uygulamaları ile bu alanda yeterli sayı ve nitelikte uzman personelin yetiştirilmesi. Ülkemizde istihdamın önemli bir kaynağını da yurt dışına ihraç edilen işçilerimiz oluşturuyor. Yurt dışında işçi çalıştırılması çok önemli bir istihdam kaynağı. 1980’Ii yıllarda inşaat sektöründe çalışan Türk işçileri verimli çalışmaları nedeni ile yurt dışında aranan ve talebi yoğun olan bir iş gücünü temsil ediyordu. Yurt dışında Türk firmalarında çalışan Türk iş gücü 9 sayısı 200.000’i aşmıştı. Yabancı ülkelerindeki ücretlerin üstüne firmaların Türk iş gücü talebinde de çıktı. Artan rekabet nedeni ile yurt ciddi bir yoğunluk yaşanmaktaydı. dışında zaten düşük kâr marjları İzleyen dönemlerde ülkemizdeki maliyetlerden dolayı yabancı işçi ekonomik gelişmelere paralel olarak özellikle inşaat sektöründe işçilik ücretleri yükseldi ve uluslararası ile çalışan inşaat sanayicileri ile çalışmayı tercih etmek zorunda kaldılar. Bu nedenle artan yurt dışı iş hacmine rağmen inşaat inşaat sektörüne iş gücü sağlayan sektörünün yurt dışında çalıştırdığı Uzak Doğu ve Güney Doğu Avrupa Türk işçi sayısında düşüş yaşandı. YURT DIŞI MÜTEAHHİTLİK HİZMETLERİ: 2003 PROJE SAYISI 278 ÜLKE SAYISI 36 TOPLAM PROJE BEDELİ 4.232.000.888 DOLAR ORTALAMA PROJE BEDELİ: 15.060.501 DOLAR YURT DIŞI MÜTEAHHİTLİK HİZMETLERİ : 2012 PROJE SAYISI 433 ÜLKE SAYISI 44 TOPLAM PROJE BEDELİ 26.100.000.000 DOLAR ORTALAMA PROJE BEDELİ : 60.277.136 DOLAR 2023 YILI HEDEFİ: 100 MİLYAR DOLAR YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ SAYISI: 2003 İŞÇİ SAYISI 34.151 HER MİLYON DOLAR İÇİN İŞÇİ SAYISI 8,13 YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ SAYISI: 2012 İŞÇİ SAYISI 57.593 HER MİLYON DOLAR İÇİN İŞÇİ SAYISI 2,42 Yurt dışı istihdam hacmi artarken, aynı oranda çalışan Türk işçi sayısında artış sağlanamadı. Tablodaki rakamlara göre 2012 yılında çalışan işçi sayısı 57.593 kişidir. Halbuki 2003 yılı kat sayısından hareket edersek 2012 yılında yurt dışında çalışan işçi sayısının 212.193 kişi olması gerekirdi. İnşaat sanayicilerinin daha fazla istihdam sağlayabilmeleri için yurt dışında Türk işçi çalıştırılmasına öncelik sağlayacak yeni teşvikler geliştirilmesi gerekiyor. Dileğimiz, daha çok ama daha İş Sağlığı Güvenliği Genel Müdürü TİSK Başkanı Tuğrul Kudatgobilik, eğitimli ve nitelikli istihdamın Kasım Özer, özel olarak yaptıkları sağlanmasıdır. Daha eğitimli çalışma sonucunda iş kazası ve Türkiye’nin büyüme stratejisinin istihdam ise daha verimli üretim meslek hastalıklarının ülkemize anlamına geliyor. Eğitimin ve genel maliyetinin minimum sekiz nitelikli işçilerin sayısındaki artışın önemli bir sonucu ise iş kazalarındaki düşüş olacaktır. Türkiye, özellikle inşaat sektöründe yaşanan iş kazaları açısından en fazla kayıpların ve acıların yaşandığı ülke konumundadır. İş milyar Türk lirası olarak karşımıza çıktığını söyledi. İş kazaları sonucu gerektiğini söyledi. Hayat boyu karşılaştırmanın mümkün olmadığını öğrenme süreçlerinin teşvik bir kez daha vurgulayan Özer, risk değerlendirmesi kavramını iş SGK Sigorta Primleri Genel Müdürü değerlendirmek amacıyla bu sayıda dosya konusunu “İnşaat Sektörü ve arttırmaya ve nitelikli istihdamı ölçmenin ve hiçbir maddi değerle bilinç düzeyi de ancak “farkındalık Tüm bu konuları uzmanların gözüyle yatırım yapma kapasitesini geliştirmeye dayalı olması sağlığı ve güvenliği alanındaki ile çözülebilir. teknolojilere, rekabet gücünü, yitirilen yaşamların değerini hayatına getirdiklerini de anlattı. sağlayacak kampanyalar ve eğitim” sanayileşmeye, ileri ve öncü Cüneyt Olgaç, kayıt dışı istihdama karşı etkin bir mücadele yöntemi benimsendiklerini ve kayıtlı çalışmaya teşvikler verildiğini açıkladı. Olgaç, kayıt dışı istihdam edilmesini, etkin bir mesleki rehberlik ve danışmanlık sistemi geliştirilmesini öneren Kudatgobilik, yürürlüğe giren Türkiye Sanayi Stratejisi ve yakında açıklanacak Ulusal İstihdam Stratejisi'nin birbiriyle bağlantılı şekilde ve sosyal taraflarla iş birliği içinde oranının 2000’li yıllarda %50’ler uygulanmasını istedi. Sosyal sigorta seviyesinde iken, günümüzde %36 primlerini düzenli ödeyen ve Dergimize açıklama yapan Çalışma seviyesine indiğini belirtti. Olgaç, ve Sosyal Güvenlik Bakanı özel sektör işverenlerinin yurt yükümlülüklerini zamanında yerine Faruk Çelik, İŞKUR’un kurumsal dışındaki iş yerlerinde çalıştırılmak Çalışma Hayatı” olarak belirledik. kapasitesini daha etkin şekilde kullanmak ve iş gücü piyasasındaki diğer aktörlere daha yakın olabilmek için giderek daha fazla noktada hizmet merkezlerinin yaygınlaştırıldığını söyledi. Öncelikle kadınlar, gençler ve engelliler gibi görece olarak iş gücüne daha zor katılım sağlayan gruplar için tercih edilme oranlarını arttırmayı hedeflediklerini kaydeden Çelik, İŞKUR’un 2013 Haziran sonu itibarıyla 274 girişimcilik eğitim programı açtığını, 3 bin 863’ü kadın olmak üzere 7 bin 963 katılımcının bu programdan yararlandığını belirtti. Çelik, “İşverenlerimiz üzere götürdükleri sigortalıların prime esas kazançları üzerinden ödenecek primin işveren hissesinin 5 puanının Hazine tarafından karşılanacağını da vurguladı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanı Mehmet Tezel, sektörlerdeki kalitenin ve genel bilgi düzeyinin artmasının önemine değindi ve “Bu, iş sağlığı ve güvenliği kültürüne getiren işverenlere ilave teşvikler uygulanmasını isteyen Kudatgobilik, “Kadınlar ve gençler için uygulanan istihdam teşviklerine süreklilik kazandırılmalıdır.” dedi. Verimliliğin ortak çıkar olduğuna dikkati çeken YOL-İŞ Sendikası Başkanı Ramazan Ağar, dünyada verimlilik artışı sağlamış çeşitli sistemlerden örnekler verdi ve verimlilik artışı sağlayan de yansıyacaktır.” dedi. Tezel, risk sistemlerden birinin de sendikalı değerlendirmesinin iş yerlerinde çalışmak olduğunu kaydetti. meydana gelebilecek kazalar sonucu Verimlilik artışını hedefleyen tüm ortaya çıkacak olan can ve mal kaybını azaltacağını, bunun üretim ve verimlilik artışını da beraberinde sistemlerin konusu insandır.” diyen Ağar, YOL-İŞ’in mesleki eğitime verdiği önemi 2004 yılında İNTES 2016 yılına kadar İŞKUR’a kayıtlı getireceğini söyledi. Tezel, işçileri istihdam ederlerse, sigorta “Gerçekleştirdiğimiz her denetim primi işveren payını 6 ay ile farklı ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği opsiyonlara bağlı olmak üzere 54 kültürünü inşa etmede birer yapı işçiye eğitim verilmesi suretiyle aya kadar ödemeyecekler.” dedi. taşı olmaktadır.” dedi. gösterdiklerini kaydetti. ile müşterek olarak kurdukları Türk Eğitim Şantiyesi'nde binlerce 11 DOSYA Faruk ÇELİK Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı İş gücüne yönelik “hizmet merkezleri” yaygınlaştırılıyor Bakanlığımız bünyesinde bulunan İŞKUR gerek yurt içinde gerekse yurt dışında istihdam ve iş gücünün verimliliğini arttırmak için kapsamlı çalışmalar yürütmektedir. İŞKUR’un kurum olarak öncelikli hedefi, iş gücü piyasasında var olan açık işler ile mevcut işe en uygun nitelikteki iş arayanı eşleştirmektir. Bu noktada kapasitesini sonuna kadar kullanma gayreti içerisindedir. Bildiğiniz gibi son dönemde Kurum, çalışan sayısı itibarıyla oldukça büyük artış yaşamış ve yaklaşık 4000 iş ve meslek danışmanı işsizlikle mücadele amacıyla çalışmaya başlamıştır. İŞKUR’a kayıtlı her bir işsizle birebir ilgilenecek şekilde iş ve meslek danışmanı ataması yapılmış bulunmaktadır. Böylelikle birebir iş arayanlar ve işverenler ile görüşülerek daha hızlı bir şekilde ve en uygun işe girebilmeleri hedeflenmektedir. 12 İŞKUR, artan kurumsal kapasitesini daha etkin şekilde kullanmak ve iş gücü piyasasındaki diğer aktörlere daha yakın olabilmek için giderek daha fazla noktada hizmet merkezleri kurmaya ve bunları yaygınlaştırmaya devam etmektedir. Hizmet merkezlerinin yaygınlaşmasıyla birlikte yerel dinamikleri daha yakından takip edebilmekte ve iş gücü piyasasının ihtiyaçlarını daha çabuk ve doğru görebilmekteyiz. Böylelikle istihdam yaratmak için gerekli tüm tedbirleri Bakanlık olarak daha etkin şekilde alabilmekteyiz. Bakanlığımızın bünyesindeki İŞKUR, “İşverenler 2016 yılına kadar İŞKUR’a kayıtlı işçileri istihdam ederlerse, sigorta primi işveren payını 6 ay ile farklı opsiyonlara bağlı olmak üzere 54 aya kadar ödemeyecekler.” görece olarak iş gücüne daha zor katılım sağlayabilen gruplar için yasal düzenlemeler yoluyla bu grupların işveren açısından iş gücü maliyetlerini düşürücü önlemler alarak tercih edilme oranlarını arttırmayı hedefliyoruz. bulabilmesi ve daha iyi şartlarda çalışabilmesi için bütüncül yaklaşımlar sergilemekteyiz. Türkiye İş Kurumu, gençler, kadınlar, engelliler, uzun süreli işsizler, hükümlü ve eski hükümlüler de dâhil olmak üzere tüm iş arayanlarımıza veya işini değiştirmek isteyen çalışanlarımıza Aktif İş Gücü Programları kapsamında meslek edindirme kursları, girişimcilik ve işbaşı eğitim programlarıyla hizmet vermektedir. Bu doğrultuda 12 Mart 2013 tarihinde 28585 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Aktif İş gücü Hizmetleri Yönetmeliği’yle İŞKUR artık kurs ve programlarında daha istihdam odaklı hizmet işe yerleştirme çalışmalarının Aynı zamanda, yurt dışında yanı sıra, istihdamın kalitesini çalışacak kişilerin daha güvenli sunmaktadır. arttırmak ve dezavantajlı grupların ve düzenli işlere girebilmeleri Söz konusu Yönetmelik iş gücüne dâhil olması için ek için çeşitli ülkelerle ikili iş gücü değişikliğiyle, eskiden yaratıcı çalışmalar da yapmaktadır. Özellikle anlaşmaları yapmaktayız. Böylelikle fikirleri olan ve kendi işini kurmak kadınlar, gençler ve engelliler gibi toplumun tüm kesimlerinin iş isteyen işsiz vatandaşlarımıza 13 “2013 Haziran’a kadar 14.400 İşbaşı Eğitim Programı açılmış ve 17.109’u kadın olmak üzere 36.414 katılımcı programdan faydalanmıştır.” yönelik olan girişimcilik eğitimlerimizi, yaşlılarımızı ve çalışanlarımızı da kapsayacak şekilde genişlettik. Bu eğitimleri başarıyla bitirenler KOSGEB Yeni Girişimci Desteği’ne başvurabilmeye hak kazanmaktadır. 2013 Haziran sonu itibarıyla 274 Girişimcilik Eğitim Programı açılmış ve 3863’ü Bakanlık olarak, tecrübe eksikliği nedeniyle iş gücü piyasasına girmekte zorluk yaşayan vatandaşlarımıza yönelik İŞKUR’un düzenlediği işbaşı eğitimleriyle hem katılımcılar iş yerinde tecrübe eksikliklerini gideriyorlar hem de işveren katılımcının yeteneklerini gözlemleme fırsatı sayesinde istihdam edilebiliyorlar. Yeni düzenleme ile işverenler biten bir işbaşı programının ardından İŞKUR’dan yeni katılımcı talep etmesi için bir önceki katılımcıların en az yüzde yirmisini altmış gün boyunca kendi bünyesinde veya bir kadın olmak üzere 7963 katılımcı başka iş yerinde istihdam etmek programdan faydalanmıştır. durumundadır. 2013 Haziran sonu itibarıyla 14.400 İşbaşı Eğitim Programı açılmış ve 17.109’u kadın olmak üzere 36.414 katılımcı programdan faydalanmıştır. Türkiye İş Kurumu, herhangi bir mesleği olmayan, mesleğinde yetersiz olan vatandaşların iş gücü piyasasının ihtiyaç duyduğu mesleklerde yetiştirilip, istihdam edilebilirliklerini arttırmak amacıyla mesleki eğitim kursları düzenlemektedir. Yeni yönetmelik düzenlemesiyle İŞKUR’un düzenlediği kurslara en az yüzde 50 istihdam garantisi sağlanan katılımcıların, kurs sonrasında en az 120 gün istihdam edilmesi zorunluluğu getirilmiştir. 2013 Haziran sonu itibarıyla 4273 meslek edindirme kursu açılmış ve 49.464’ü kadın olmak üzere 91.129 katılımcı programdan faydalanmıştır. 14 İşverenler en önemli ortaklarımız Tüm bu istihdamı arttırma çalışmalarımızda en önemli ortaklarımızın başında işverenlerimiz gelmektedir. İşverenlerimizin desteği ve “İŞKUR’un 274 Girişimcilik Eğitim Programı’ndan 2013 Haziran sonuna kadar 3 bin 863’ü kadın olmak üzere 7 bin 963 katılımcı yararlandı.” İŞKUR aracılığıyla bünyelerinde çalıştıracakları işçileri tercih İşverenlerimiz yetişmiş elemanı etmeleri Bakanlığımızın ve İŞKUR’un iş gücü piyasasından temin başarısı için yadsınamayacak kadar etmekte zorlanıyorsa Türkiye önemlidir. Bu nedenle Kurum olarak istihdam yaratma noktasında işverenleri önemsiyoruz ve işveren ziyaretleri yoluyla hem kurumu tanıtmaya hem de işverenlerin ihtiyaçlarını öğrenmeye çalışıyoruz. İş ve meslek danışmanlarımız İş Kurumu bu açığı gidermek amacıyla meslek edindirme kurslarını başlatacaktır. Nitelikli çalışanlar, verimliliği ve üretim artışını beraberinde getirecek ve bu faktörler de şirketlerimizin iç pazarda güçlenmesinin yurt dışı Böylelikle ihtiyaca göre İŞKUR’a kayıtlı iş arayanlarımızı işverenimizle buluşturmanın veya mesleki eğitimlerin planını birlikte yapabilmeliyiz. Bunun dışında işverenlerimize büyük mali avantajlar getiren 6111 sayılı Kanun’la birlikte işverenlerimiz, 2016 yılına kadar İŞKUR’a kayıtlı kişileri istihdam etmesi durumunda, sigorta primi işveren payını 6 ay ile farklı opsiyonlara bağlı olmak üzere 54 aya kadar ödemeyecektir. İşverenlerden en büyük beklentimiz, Bakanlığımız ve İŞKUR ile ortak çalışma yürütmeleri ve ihtiyaçları konusunda gerekli tüm desteği sağlayabilmemiz için bizimle iletişim pazarında rekabet edebilmesinin halinde olmalarıdır. İnanıyoruz önünü açacaktır. İşverenlerimiz ki, işverenler ile diyaloğumuz Türkiye’nin herhangi bir noktasında temininde güçlük çektiği nitelikteki güçlendikçe gerek istihdam yaratma yatırım kararı aldığında mutlaka gerekse de iş gücünün niteliği ve iş gücünü belirlemek amacıyla bunu Çalışma ve İş Kurumu İl verimini arttırmakta çok daha görüşmeler yapıyorlar. Müdürlüklerimizle paylaşmalıdır. başarılı olacağız. düzenli olarak işverenleri ziyaret ederek, açık işlerini almak ve 15 DOSYA Tuğrul KuDATgobilik Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Başkanı Büyüme stratejisi, sanayileşme, teknoloji ve nitelikli istihdam öncelikli olmalıdır Dünya; ekonomik, sosyal ve siyasi alanlarda neredeyse her gün yeni sürprizlerle karşılaşılan, derin bir çalkantı ve belirsizlik dönemi içinde bulunmaktadır. Küresel krizin yarattığı ekonomik tahribat telafi edilememiş iken, dünyanın çeşitli yerlerinde sosyal olayların baş göstermesi, istikrar konusundaki endişeleri arttırmıştır. Avrupa resesyondan hâlâ kurtulamamıştır. İşsizlik tüm ülkelerin öncelikli gündem maddeleri arasında yer almaya devam etmektedir. İşsizlik, Türkiye için de öncelikli ve yapısal sorun olmayı sürdürmektedir. 2013 Nisan döneminde Türkiye’nin, diğer ülkelerle karşılaştırıldığında, dünyadaki belli başlı 44 ülke içinde işsizlik oranının yüksekliği açısından 14’üncü ülke pozisyonunda bulunduğu anlaşılmaktadır. 16 Ülkemizde istihdam; kısa, orta ve uzun vadeli politikalarla sürekli olarak gözetilmesi ve desteklenmesi gereken bir alandır. İstihdam alanında neler yapılmalı? İstihdam ve işsizlik konusunda aşağıdaki düzenlemelerin benimsenip uygulanması öncelikli görülmelidir: Ülkemizin büyüme stratejisi; sanayileşmeye, ileri ve öncü teknolojilere, rekabet gücünü, yatırım yapma kapasitesini arttırmaya ve nitelikli istihdamı geliştirmeye dayalı olmalıdır. Büyüme; sıcak paraya ve ithalata değil, arttırılması gereken yurt içi tasarruflara, doğrudan yatırımlara ve yüksek katma değerli, ileri teknolojileri kullanan sanayi ihracatına dayanmalıdır. Yüksek düzeyde ve sürdürülebilir büyümeye ülkemiz ancak bu şekilde kavuşacak ve yeterli iş alanı yaratılabilecektir. “Kayıt dışı çalışmaya karşı denetim ve yaptırımlar etkinlikle uygulanmalıdır.” Yürürlüğe giren Türkiye Sanayi Stratejisi ve yakında açıklanacak Ulusal İstihdam Stratejisi birbiriyle bağlantılı şekilde ve sosyal taraflarla iş birliği içinde uygulanmalıdır. İstihdam üzerindeki vergi ve sigorta prim yükünün azaltılmasına devam edilmeli ve söz konusu yük, takvimli ve programlı şekilde en azından OECD ortalamasına indirilmelidir. 2008 yılından itibaren çalışanın kendisi için asgari ücretin yarısı ölçüsünde uygulanan “asgari geçim indirimi” tutarı asgari ücret düzeyine yükseltilmelidir. Başlangıçta yüksek düzeyde belirlendiği anlaşılan işsizlik sigortası işveren prim oranı %0,5’e düşürülmelidir. İşsizlik Sigortası Fonu amaç dışı kullanılmamalıdır. Bu konuda sosyal tarafların ortak görüşleri hükümet açısından belirleyici olmalıdır. Sosyal sigorta primlerini düzenli ödeyen ve yükümlülüklerini zamanında yerine getiren işverenlere ilave teşvikler uygulanmalıdır. Kadınlar ve gençler için uygulanan istihdam teşviklerine süreklilik kazandırılmalıdır. “Güvenceli esneklik” yaklaşımı çerçevesinde esnek çalışma modellerinin kullanımı teşvik edilmeli ve yaygınlaştırılmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına ilişkin sınırlamalar kaldırılmalı, denkleştirme süresi uzatılmalı, telafi çalışması uygulanabilir hale getirilmelidir. İş Kanunu’nun esneklik hükümlerine ilişkin uygulama sorunları giderilmelidir. 17 Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici istihdam sistemi, evden çalışma ve uzaktan çalışma yasalaştırılmalıdır. Kıdem tazminatı müessesesi, kazanılmış haklar korunarak ve bir geçiş dönemi oluşturularak “Hayat boyu öğrenme süreçleri teşvik edilerek mesleki rehberlik ve danışmanlık sistemi geliştirilmelidir.” bağlantılarını sağlamak için mesleki eğitimin kurumsal yapısının yeniden düzenlenmesi gerekmektedir. Milli Eğitim Bakanlığı ve YÖK’e bağlı tüm mesleki eğitim birimleri, özerk yapıda kurulacak “Mesleki Eğitim Kurumu”nun çatısı altında Türkiye’de enerjiden alınan birleştirilmelidir. Oluşturulacak vergiler; üretim ve dağıtımın her bu kurum, MYK ve İŞKUR’la iş yükü hafifletilmelidir. aşamasında gözden geçirilmeli, birliği içinde çalışmalıdır. Kurumun İşletmeler üzerindeki sosyal yükler yükü hafifletilmelidir. Sanayinin ana üçlü diyalog çerçevesinde yeniden düzenlenmeli; işletmeler üzerindeki teşvik edici yönü ağır basan bir yaklaşımla düzenlenmelidir. Kayıtlı kesim “makul yükümlülük” ilkesi uygulanarak rekabetçi hale getirilmelidir. Sosyal güvenlik sistemi, kayıtlı olmanın avantajlarını arttıracak biçimde düzenlenmelidir. Primlerini düzenli ödeyen iş yerleri ile iş kazası ve meslek hastalığı vakası görülmeyen iş yerlerine ilave indirimler sağlanmalıdır. enerji fiyatları üzerindeki aşırı vergi girdisi olan enerji maliyetindeki indirimler, enerjiden elde edilen vergilerin tabana yayılmasına ve sınai ürünlerin daha uygun maliyetlerle üretilmesine katkı sağlayacak, ithalat karşısında elde edilecek avantaj ise yerli üretimin ve ihracatın gelişmesine olumlu etki yapacaktır. İş gücü piyasasının ihtiyacı olan nitelikli iş gücünün yönetiminde iş dünyası temsilcileri ağırlıklı olarak görev yapmalıdır. Böylece mesleki eğitimde sistem bütünlüğü, talebe dayalı bir hizmet yapısı içinde sağlanmış olacak; eğitim, istihdam ve büyüme alanlarında Türkiye daha başarılı sonuçlar elde edecektir. Ulusal ve yerel düzeydeki İşgücü Piyasası İhtiyaç Analizleri’nin sürekli güncellenen sonuçları Ulusal İstihdam Stratejisi çerçevesinde her ilde hazırlanacak İl İstihdam Politikaları’nın temelini Kayıt dışı çalışmaya karşı karşılanabilmesi için okul öncesi denetim ve yaptırımlar etkinlikle eğitimden üniversiteye kadar oluşturmalıdır. uygulanmalıdır. Denetimler rehberlik tüm eğitim süreçleri bir bütün anlayışı çerçevesinde riskli sektör olarak ele alınarak ekonomiyle Mesleki Yeterlilik Kurumu ve iş yerlerine yönlendirilmelidir. entegrasyon temelinde iş dünyası Toplu iş sözleşmesi uygulayan ile iş birliği halinde düzenlenmeli iş yerlerinde şikâyet olmadıkça denetim yapılmamalıdır. Yatırım yapmaya ve işçi çalıştırmaya ilişkin bürokratik formalitelerin azaltılmasına devam edilmeli; formaliteler tek bir hizmet biriminde tamamlanmalı; e-devlet süreci ve kamu kurumları arasında veri paylaşımı geliştirilmelidir. Sanayinin kullandığı elektrik, doğal gaz ve akaryakıttaki vergi yükleri azaltılmalıdır. Elektrik satış fiyatını arttıran TRT payı kaldırılmalıdır. ve bilgi ekonomisinin ihtiyaçlarına odaklanılmalıdır. İşletmelerin ve çalışanların eğitime daha fazla yatırım yapmalarını sağlamak için diğer ülkelerde uygulanan başarılı teşvik yöntemleri dikkate alınarak, yeni teşvikler geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Hayat Boyu Öğrenme süreçleri teşvik edilmeli; etkin bir mesleki rehberlik ve danışmanlık sistemi geliştirilmelidir. öncülüğünde yürütülen meslek standartları, yeterlilikler, sınav ve belgelendirme sistemine en kısa sürede geçilmeli; bu kapsamda çalışmalar yapan kuruluşlar çeşitli teşviklerle özendirilmelidir. MYK sistemi içindeki eğitim akreditasyonu kapsamında, ülkemizde sektörel düzeyde eğitim sağlayıcıları akredite edebilecek kurum ve kuruluşların bir an önce tespit edilmesi ve bu yönde çalışmalara başlanması gereklidir. Eğitim standartları ve eğitim programlarında, yayımlanan Ulusal Meslek Standartları esas alınmalıdır. Enerji piyasasındaki rekabet ortamı, Ülkemizde, istihdam-mesleki Eğitim programlarının meslek özelleştirme yoluyla geliştirilmelidir. yeterlilik-mesleki eğitim standartlarına uyumlaştırılması 18 işlemi MEB tarafından hızlandırılmalıdır. Optimal düzeyde eğitimle kişi yeteneğini azami verimlilikle kullanmayı amaçlayan kısa süreli meslek ve beceri eğitimleri ön plana çıkmalıdır. “Beyin göçü önlenmeli ve tersine çevrilmelidir.” İŞKUR’da faaliyet gösteren Kamu sağlanmalıdır. Söz konusu hizmetlerin yaygınlaştırılması için işçi, işveren, merkezi ve yerel yönetimler ve STK’lar arasında iş İstihdam Hizmetlerinin Geliştirilmesi birliği kurularak yeni bir model Projesi tarafından sahiplenilen geliştirilmelidir. ve hazırlıkları devam eden İşgücü İş gücü piyasasına başarılı geçiş Ekonomide giderek önemi artacak Piyasası Bilgi Sistemi’nin İŞKUR “yeşil işler”de ortaya çıkacak bünyesinde kurulması ile ilgili meslekler dikkate alınarak, örgün hazırlıklar bir an önce tamamlanmalı beceri eğitimleri güçlendirilmeli ve ve yaygın eğitimlerde uygun ve sistem kullanıma açılmalıdır. İl yeni bir başlangıç yapabilmeleri için programlar hayata geçirilmelidir. kurullarında, yine TİSK ve TÜRK- ikinci şans verilmelidir. İl İstihdam ve Mesleki Eğitim İŞ’in aynı projesi ile önerilen sağlayamayan gençlere yönelik “İl Düzeyinde İşgücü Piyasasını Ülkemizin en değerli insan gücünün İzleme ve Değerlendirme Modeli” kaybına yol açan beyin göçü, çalışmalarının izlenmesine ve uygulanmalıdır. yetenekli ve başarılı gençlerimize değerlendirilmesine yönelik Kadınların aktif iş gücü Kurulları etkinleştirilmeli, kapasiteleri arttırılmalı, kurul mekanizmalar iyileştirilmelidir. TİSK ve TÜRK-İŞ tarafından 2007 programlarına ve eğitime erişimi ile iş gücü piyasasına katılımlarını üstün imkânlar yaratılarak önlenmeli ve tersine çevrilmelidir. Son olarak, istihdam politikalarının yılında yürütülen ortak proje ile kolaylaştırmak için çocuk, hasta gerçekleştirilmesi talep edilen ve ve yaşlıların bakımına yönelik Hükümet Programı’na alınmasıyla merkezlerin sayısı arttırılmalı, ikili ve üçlü sosyal diyaloğun birlikte İŞKUR Genel Müdürlüğü erişim şartları kolaylaştırılmalı korunup, geliştirilmesi gerektiğini tarafından üstlenilen, ardından ve kaliteli hizmet vermeleri vurgulamak isterim. temelinde yer alması gereken 19 DOSYA Mahmut ARSLAN HAK-İŞ Genel Başkanı Nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi, verimlilik ve rekabet gücü artışı için temel şarttır Son yıllarda küreselleşmenin katılımına bağlı bulunmaktadır. etkisiyle tüm dünyada yaşanan Çünkü verimliliğin dolayısıyla değişim ve dönüşüm süreci; siyasi, rekabet gücünün gelişme düzeyinin sosyal, ekonomik birçok alanda en önemli belirleyicisi iş gücü etkili olmaktadır. piyasasının ihtiyaçlarına uygun Bu değişime paralel olarak hem çalışma hayatının, çalışma gücü ve teknolojidir. ilişkilerinin, iş gücünün ve iş Bunun için birbiriyle uyumlu, gücü piyasasının yapısında önemli bütünsel yapıda istihdam ve değişimler yaşanmakta hem de eğitim politikaları hayata uluslararası alanda güçlü ve söz sahibi bir ülke olmanın koşulları geçirilmeli, nitelik ve nicelik olarak eğitim düzeyi yükseltilmeli farklılaşmaktadır. ve yaygınlaştırılmalı, ekonominin Küreselleşme sürecinden gücü yetiştirilmelidir. kopmamak, dışlanmamak için başta ekonomide olmak üzere her alanda ihtiyaçlarına paralel nitelikte iş Kalkınmanın temel unsuru nitelikli rekabet gücünün arttırılması iş gücüdür gerekmektedir. Bu gerekliliğin Bir ülkenin uzun vadeli ekonomik sağlanması için ise verimlilik artışı önem arz etmektedir. Verimlilik artışının yolu, çağın, ekonominin 20 olarak eğitilmiş, beceri kazanmış iş kalkınma potansiyelini belirleyen en önemli zenginliği iyi eğitilmiş ve istihdama kazandırılmış insan gerektirdiği nitelikli insan kaynağıdır. Bu bakımdan özellikle gücünün yetiştirilmesine ve beşeri gelişmekte olan ülkelerin kalkınma sermayenin üretim sürecine etkin düzeylerini daha ileri seviyeye “Mesleki Eğitimin ve Öğretim Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi (MEGEP) ile mesleki eğitim sistemimiz güçlendirilmiştir.” taşımak ve rekabet güçlerini arttırmak için beşeri sermaye yatırımlarını yükseltmeleri, yeni iş alanlarına istihdam sağlamak için yenilikçi bir eğitim sistemi dizayn etmeleri kaçınılmazdır. Bugün, tüm gelişmiş ülkelerde eğitimdeki formal basamak anlayışı yerini hayat boyu öğrenim çerçevesinde yeni alanlar belirleme yaklaşımına bırakmış, bu çerçevede; okul öncesi ve ilköğretim sistemini içine alan temel eğitim, temel eğitimi izleyen ve bireye bir meslek edindirmeyi amaçlayan okulda ve iş yerinde verilen orta ve yükseköğretim, bireyin kısa aralıklarla değişen mesleklerin yapısına uyumunu sağlayacak hayat boyu eğitim önem kazanmıştır. basamaklara çıkarak 2023 yılında dünyanın ilk on ekonomisinden biri olma hedefi olan Türkiye’nin, gelişen teknolojinin ihtiyaçlarına uyumlu, iş piyasasının taleplerine cevap verebilecek nitelikli iş gücüne içeren çalışmalar yapılmaktadır. ihtiyacı da artmaktadır. alınarak ihtiyaçlar doğrultusunda Bu nedenle insan kaynağı açısından önemli bir potansiyele sahip olan Ayrıca günümüzde iş gücünün niteliklerinin yükseltilmesi amacıyla yapılan eğitim-öğretim çalışmalarında bireyin sadece mesleğin yapısına ilişkin teknik bilgilerle donatılması yeterli olmamakta, bireylerin hukuka ve demokratik hak ve özgürlüklere saygılı, iş sağlığı ve güvenliğini öğrenmiş, çevre bilincine sahip ulusal kültür ve değerleri evrensel kültür ile birlikte özümsemiş kişiler olarak yetiştirilmeleri ön plana çıkmaktadır. ülkemizin hayata geçirmeye çalıştığı Mesleki eğitim alanında Türkiye önemli adımlar atmaktadır Ülkemiz bu çerçevede son yıllarda önemli bir gelişim içerisindedir. Üretim ve ekonomide daha üst tüm reformlar içinde eğitim özellikle mesleki ve teknik eğitim, en zorlu görevler ve en büyük fırsatlarla karşı karşıya olduğu alanı oluşturmaktadır. Mesleki Eğitimin ve Öğretim Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi (MEGEP) ile mesleki eğitim sistemimiz güçlendirilmiştir. Uluslararası standartlar göz önüne modüler yapıda mesleki eğitim programları hazırlanmıştır. Mesleki ve teknik ortaöğretim kurumları mezunlarının, web tabanlı olarak izlenmesini içeren e-mezun projesi yürütülmektedir. İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesine Yönelik Eylem Planı'nın uygulanmaya Ülkemiz eğitim kalitesinin ve başlamasıyla kurumlar ve politikalar iş gücü niteliğinin arttırılması, arası uyum ve eşgüdümün büyümeyi ve kalkınmayı olumlu sağlanması için önemli çalışmalar yönde etkileyecektir. gerçekleştirilmektedir. Bu kapsamda son yıllarda aktif Diğer taraftan 2006 yılında istihdam tedbirlerini, mesleki eğitim Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) reformunu, eğitimlerini tamamlamış oluşturulmuştur. MYK, iş gücü gençlere yeniden eğitim ve iş gücü piyasamızın bugünü ve geleceği uyum hizmetleri verilmesini, staj açısından kilit öneme sahiptir. imkânlarının geliştirilmesini, mesleki MYK ile eğitim ve öğretim bilgi rehberlik ve danışmanlık programlarının, ulusal meslek hizmetlerinin yaygınlaştırılmasını standartlarına göre oluşturulacağı; 21 “Mesleki yeterliliğe sahip iş gücü ile sektörlerimizin üretim kalitesi ve verimliliği artacaktır.” Diğer taraftan ülkemizde Ulusal Eğitim sistemimizin açık, şeffaf, Yeterlilik Sistemi'ne (UYS) dayalı adil, esnek, öğrenmeyi özendirici, sınav ve belgelendirme merkezleri teşvik edici, öğrenci merkezli ve zorunlu bir ihtiyaç haline gelmiştir. taleplere duyarlı bir hale getirilmesi Sistemin tam olarak kurulması ve sürdürülebilirliğinin sağlanmasıyla iş gücümüz katma değer üreten, yeterliliği ve becerisi tanımlanmış kalifiye iş gücü haline gelecektir. Bu şekilde istihdamda öncelikli olarak tercih edilmekle birlikte kariyer gelişimine ve hareketliliğine imkân tanınacaktır. Ayrıca eğitim kurumlarının yanı sıra edinilen her türlü becerilerin ölçülmesi ve belgelendirilmesi sağlanacaktır. Tüm bu çalışmalar sonucunda MYK onaylı belgeye sahip olan iş gücümüzün; katma değer üreten, yaşam standardı yüksek, yeterliliği ve becerisi tanımlanmış kalifiye iş gücü haline geleceğine inanıyoruz. Mesleki yeterliliğe sahip iş gücü ile sektörlerimizin üretim kalitesi ve verimliliği dolayısıyla işletmelerin ulusal ve uluslararası rekabet edebilirliği artacaktır. gerekmektedir. HAK-İŞ olarak; istihdam güvencesini yükseltme, bağlı olarak şekillenen ihtiyaçlarına Yapılan çalışmaların tamamı reform niteliğinde olsa da önümüzde atılması gereken birçok adım bulunmaktadır. Ekonomideki performansın istihdama yansıması, başta gençler olmak üzere işsizliğin azaltılması, iş piyasasına katılımın arttırılması, arz-talep dengesinin kurulması için sosyal paydaşların katkı ve katılımıyla kısa, orta ve uzun vadeli etkin politika ve araçların eşgüdüm ve koordinasyon içinde hayata geçirilmesine ihtiyaç uygun meslekleri belirleyen, bu vardır. iş gücünün iş piyasasının gereklerine göre yetiştirilip belgelendirileceği, iş gücünün uluslararası düzeyde mesleki yeterliliğinin belgelenerek, serbest dolaşımın kolaylaştırılacağı, hayat boyu öğrenmenin destekleneceği, işverenin vasıflı iş gücüne erişimini kolaylaştıracak, istihdamı ve rekabet gücünü arttıracak, iş gücüne çalışma alanı ve görev tanımıyla ilgili güvence sağlayacak adil, şeffaf ve güvenilir bir sistem kurulduğunu görüyoruz. Avrupa Birliği ile uyumlu “ulusal mesleki yeterlilik sistemi”ni kurmak ve işletmek de MYK’nın temel görevleri arasındadır. Konfederasyonumuz yürüttüğü AB projeleri ile aynı zamanda sosyal taraf olarak Kurum’un bu temel görevini sahiplenmekte ve desteklemektedir. Türkiye’de ulusal yeterlilik sisteminin varlığı ve sağlıklı işlemesi, bir yandan çalışanların, diğer yandan da işverenlerin iş gücü piyasasından beklentilerini karşılamaya hizmet edecek önemli bir araçtır. Ulusal ve uluslararası iş gücü piyasalarının, hızla değişen koşullara mesleklerde çalışan ya da çalışmak isteyen kişilerin sahip olması gereken standart bilgi ve beceri talebe/ihtiyaca dayalı esnek bir eğitim arz yapısı oluşturulmasına, eğitim fırsatlarına erişimde bölgeler ve cinsiyetler arası farklılıkların azaltılmasına özel önem verilmesine, kazanılmış bilgi ve becerilerin belgelendirilmesine yönelik çalışmaların yaygınlaştırılmasına, iş gücü piyasasının ihtiyaçları ile mesleki eğitim müfredatlarının uyumlu hale getirilmesine, müfredatların meslek standartlarına dayalı olarak hazırlanmasına ve değişen şartlar ile yeni teknolojilere göre sürekli olarak yeniden yapılandırılmasına, mesleki eğitim gören öğrencilerin takip edilmesine ihtiyaç olduğuna inanıyoruz. Özellikle mesleki eğitimin birey bakımından işlevsel olabilmesi için eğitimin iş bulmada kolaylık, daha iyi ücret, işte yükselme şansını arttırma, işte üretkenlik gibi getiriler sağlaması gerekiyor. Ayrıca sosyal paydaşlar olarak yapılan çalışmaların artarak devam etmesi büyük önem taşıyor. HAK-İŞ olarak biz bu konuda gönüllü ve kararlıyız. Sendikacılıkta eski ezber ve alışkanlıkları bozan bir kuruluş olarak eğitim ve mesleki eğitim faaliyetlerine büyük önem veren HAK-İŞ, faaliyetlerini HAK-İŞ mesleki eğitime katkısını sadece üyeleri ile sınırlı arttırarak sürdürecektir tutmayarak sendikacılıkta bir “ilk”i gerçekleştirmektedir. düzeylerini tespit ve tescil eden Mesleki eğitimle iş piyasası sistemin ülkemizde geliştirilmesi arasında işleyen bir bağ kurmada HAK-İŞ; istihdam odaklı mesleki büyük önem taşımaktadır. daha fazla çaba gerekmektedir. eğitim, meslek standartları, mesleki 22 yeterlilikler, sınav ve belgelendirme merkezleri, mesleki bilgi rehberlik ve danışmanlık gibi alanlardaki çalışmaları ile etkin bir faaliyet içerisindedir. Konfederasyonumuz ülkemizin pek çok ilinde ve farklı sektörlerinde gerçekleştirdiği eğitimlerde toplam 6000 kişiyi doğrudan faydalandırdığı ve çeşitli düzeylerde sertifikalandırdığı çalışmaları “HAK-İŞ ve İNTES gibi mesleki yeterlilik, sınav ve belgelendirme faaliyetinde bulunan kuruluşlar arasında gerçekleştirilecek iş birlikleri Türkiye için olumlu sonuçlar doğuracaktır.” HAK-İŞ MEYEB, metal sektöründe HAK-İŞ, ulusal meslek (Seviye 3-4), Hidrolik-Pnömatikçi yeterliliklerin hazırlanması, sınav ve belgelendirme merkezlerinin oluşturulması süreçlerinde aktif rol üstlenmektedir. Refrakterci (Seviye 3-4), Frezeci (Seviye 4-5), Çelik Kaynakçı (Seviye 3), Makina Bakımcısı (Seviye 3-4) mesleklerine ilişkin sınav ve belgelendirme konusunda 17.05.2013 tarihinde MYK ile Üyelerimizin mesleki yeterliklerinin yetkilendirme sözleşmesini belgelendirilmesi, becerilerinin imzalamıştır. güncelleştirilerek birden fazla yeterliliğe sahip olması konularında çalışmalarımızı programlı bir biçimde Söz konusu meslek ve seviyelere ilişkin sınav ve belgelendirme yürütüyoruz. işlemleri Konfederasyonumuz Bu kapsamda HAK-İŞ VOC-TEST merkezi tarafından Konfederasyonu Mesleki Yeterlilik ve Belgelendirme Merkezi İktisadi belgelendirme olmak üzere bu alana yönelik çalışmalar yapmaya ve yapılan çalışmalara katkı vermeye devam edeceğiz. Ülkemizde oldukça yeni olan VOC-TEST merkezlerinin akreditasyon ve MYK tarafından yetkilendirilmesi süreçleri devam etmektedir. Başta İNTES olmak yaygınlaştırarak arttıracaktır. standartlarının ve ulusal başta mesleki eğitim, sınav ve bünyesinde kurulan gerçekleştirilecektir. üzere birçok kuruluş yetki almaktadır. Farklı iş kollarındaki bu merkezlerin çalışmaları bir bütünü tamamlamaktadır. HAK-İŞ ve İNTES gibi mesleki yeterlilik, sınav ve belgelendirme faaliyetinde bulunan kuruluşlar arasında gerçekleştirilecek iş birlikleri Türkiye için olumlu sonuçlar doğuracaktır. İnsan gücümüzün kalifikasyonunu, sanayimizin ihtiyacını, toplumun beklentisi ve ekonomimizin rekabet gücünü dikkate alan ve doğru politikalar üzerine inşa edilen, yenilikçi ve teknolojik gelişmelerle uyumlu açılımlar ve çalışmalar İşletmesi (HAK-İŞ MEYEB) HAK-İŞ olarak iş gücünün niteliğinin sayesinde kazanan ülkemiz 06.03.2012 tarihinde kurulmuştur. arttırılması doğrultusunda olacaktır. 23 DOSYA Mustafa KUMLU TÜRK-İŞ Genel Başkanı Küreselleşme, işsizlik tehdidini artırıyor Çalışma hayatı kişinin günlük hayatını önemli ölçüde biçimlendirmektedir. Çoğu zaman seçilen meslek, yapılan iş, çalışılan sektör, çalışma ortamı ve şartları insanın ilişkilerini ve gelişimini etkilemektedir. Bu etkileşme toplum yapısında da yansımasını bulmakta, ülkede uygulanmakta olan ekonomik ve sosyal politikalar çalışma ilişkilerini belirleyen temel unsurlar olmaktadır. Küreselleşme olgusu, ekonomik, siyasi, sosyal ve kültürel alanlarda bazı ortak değerlerin yerel ve ulusal sınırları aşarak dünya çapında yayılmasını ifade etmektedir. Bu yönüyle küreselleşme esasında olumlu bir gelişmedir. Ancak küreselleşme “dünya piyasasının küreselleşmesi” olarak ekonomik anlamda kullanıldığında farklı yönü ortaya çıkmaktadır. Mal ve hizmet piyasalarının küreselleşmesi iş gücü piyasasını da küresel bir rekabetle karşı karşıya getirmiştir. Bu durum, 24 iş gücü maliyetlerinin düşürülmesi ve iş gücü üzerinde işsizlik tehdidini arttırdığı gibi çalışma koşullarına ilişkin standart ve kuralların da değiştirilmesi için baskıya yol açmaktadır. Küreselleşme; kişiler, firmalar, endüstriler ve ülkeler bakımından rekabet gücünü stratejik bir faktör olarak ön plana çıkarmıştır. Küresel rekabet ortamında ulusal ekonomilerin, işletmelerin varlığını sürdürmesi ve büyümesi için başta iş gücü maliyeti olmak üzere işletme maliyetlerini düşürmek ve verimliliği arttırmak öncelikli hedef durumuna gelmiştir. Bu politikaların emek açısından yansıması, kazanılmış hakların tartışma konusu edilmesidir. Küresel ve ulusal rekabette başarı için ekonominin sosyal politikalarla ve koruyucu iş yasalarıyla oluşan yapısı değiştirilmek istenmektedir. “Yeterlilik belgesi bulunan işçilere istihdamda öncelik verilmeli ve bunun şartları toplu iş sözleşmeleri ile belirlenmelidir.” Bu “yeni dönemde”, insan kaynakları yönetimi uygulamaları ön plana çıkarılarak bir yapı oluşturulması yönünde yönelişler söz konusu olmaktadır. Bu yeni yapılanmada geleneksel örgütlenme biçimleri zayıflatılarak, hatta kimi zaman devre dışı bırakılarak sonuç alınmaya çalışılmaktadır. Konfederasyonumuzun da çalışmalarına katıldığı küresel sendikalar görüş ve taleplerini ortaya koymuştur. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) tanımladığı “herkes için insan onuruna yakışır iş” sağlama sorumluluğu göz ardı edilemez. Ekonomik ve sosyal kurumlar arasındaki dengesizliğe işaret eden küresel sendikalar, hükümetlerin sosyal taraflarla ve ILO gibi ilgili uluslararası kuruluşların katkısı ile “yeni bir ekonomik dünya düzeni oluşturması” çağrısı yapmışlardır. Küreselleşme rüzgârını arkasına alan yeni yaklaşımın “kaçınılmaz bir süreç” olarak tüm dünyaya kabul ettirmeye çalıştığı yapının ve yaklaşımların artık egemen olduğu varsayılırken, yaşanan küresel ekonomik kriz bir sorgulama sürecini beraberinde getirmiştir. G20 kapsamında bir araya gelen ülkeler sorunlara ortak çözüm arayışlarını yoğunlaştırırken, benzeri şekilde işçi ve işveren örgütleri de kendi aralarında bir araya gelerek görüş, değerlendirme ve katkılarını vermektedir. Dünya Bankası’nın 2013 Dünya Kalkınma Raporu bir anlamda bu yöndeki çağrılara olumlu yaklaşan görüşlere yer vermiştir. Geçmişte insanların istikrarlı bir şekilde istihdam edilmeleri ve düzenli bir gelire sahip olabilmelerini sağlamak nispeten mümkün olurken, ücretli çalışanların sayısı giderek artmış, milli gelirden ücret olarak alınan pay giderek yükseltilebilmiştir. Ancak günümüzde ekonomik büyüme, yeterli ücretle istihdam sağlayamayacak ya da yoksulluğu azaltamayacak kadar yavaş gerçekleşmektedir. Bu yeni yapılanmada orta sınıfın giderek çökmesi birçok ülkede gelir dağılımının önde gelen özelliği haline gelmiştir. Dünyanın hemen her yerinde iş ve gelir güvensizliği artış göstermiştir. Yoksul ülkelerle zengin ülkeler ve ülkelerin içinde yoksullarla zenginler arasındaki farklılık artmıştır. İşsizlik günümüzün en yakıcı sorunudur. Ancak temel sorun işsizlik değil, istihdamdır. İstihdam biçimlerindeki değişim “gelir getirici düzenli bir işte” çalışanların sayısını sınırlamıştır. Yeni işlerin yaratılmasında güçlükler yaşanmaktadır. Küreselleşme sürecinin ortaya çıkardığı yeni yapılanma ve fırsatlar, gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde farklı ve eşitsiz düzeylerde gerçekleşmektedir. Uluslararası iş bölümünde bazı ülkelerin konumu, ucuz emeğe dayalı, düşük katma değerli, düşük teknolojik bir üretim yapısı olarak öngörülmüş “orta gelir tuzağı” diye tanımlanan gelişmelerin aşılması için ek bir yapılanma ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Ekonomik büyüme, yeterli istihdam/ ücretle istihdam sağlayamayacak ya da yoksulluğu azaltamayacak kadar yavaş gerçekleşmektedir. İşsizlik ve istihdam göstergeleri ülkede uygulanan ekonomik ve sosyal politikaların önemli bir göstergesidir. Çoğu ülkede yüksek işsizlik oranları en ciddi 25 DOSYA sorun olarak kabul edilmekte, çözümü doğrultusunda özel çaba gösterilmektedir. Türkiye’de işsizlik, diğer ülkelerdeki durum dikkate alındığında sorun olarak algılanmasa da iş gücü piyasasındaki yapısal sorunlar devam etmektedir. Gelir ve refahı paylaşmanın ön şartı öncelikle bir işte çalışır olabilmektir. Sosyal yardımlar temelinde uygulanacak sosyal koruma önlemleri orta ve uzun vadede olumsuzluklara yol açacak niteliktedir. Ülke ekonomisinin başarılı bir gelişme göstermesi sadece milli gelirde sağlanan artışla ölçülmemelidir. Aynı zamanda istihdamda sağlanan artış ve istihdamda sürdürülebilirlik olmalıdır. Türkiye’de 1980’li yıllardan bu yana egemen olan yaklaşım, devletin iktisadi yaşamdaki konumunu artık üretici veya yatırımcı değil, düzenleyici olarak görmek yönündedir. Bu yeni yapılanmada, devletin rolünün giderek azaltılması, özel girişim ve piyasa güçlerinin etkinliğinin arttırılması anlayışı ön planda gelmektedir. İş yaratmanın esas kaynağı özel sektör olarak görülmektedir. Ülkemizde, sosyal güvenlik kapsamındaki işçilerin yüzde 93’ü aşan kısmı özel sektördedir. Hiç kuşku yok ki, amaç sadece bir işe sahip olmak değildir. Kişiler kendilerine, aileleriyle birlikte insan onuruna yaraşır bir yaşamı sağlayabilecek geliri elde etmek, güvenli koşullarda ve temel haklarını kullanarak çalışmak istemektedir. Türkiye’deki çalışma koşullarına baktığımızda nasıl bir tablo ile karşılaşıyoruz? Satırbaşlarıyla değinecek olursak; ülkemizdeki asgari ücret düzeyinin yetersizliği bilinmektedir. Sosyal koruma ücreti olması gereken asgari ücret, özel sektörde çalışan işçilerin yaklaşık yarısının sosyal güvenlik primine esas geliridir. Yasal asgari ücretin altında işçi çalıştırılmaktadır. Kayıt dışı istihdam yaygındır. Haftalık çalışma süresi 45 saat olarak düzenlenmesine rağmen fiili çalışma süreleri -özellikle de kayıt dışı çalışan- özel sektör işçileri açısından yasal üst sınırın çok daha üstünde gerçekleşebilmektedir. Çalışanların “insana yakışır iş” kapsamında güvenli koşullarda ve temel hakları kullanarak çalışması da sınırlı sayıda çalışanı kapsamaktadır. Türkiye’nin işçi sağlığı ve güvenliği alanındaki var olan ve neredeyse günlük olarak basına yansıyan durumu ortadadır. Temel hak ve özgürlükleri arasında yer alan örgütlenme, sendikalaşma hakkı açısından da durum istenen düzeyde değildir. Sendikalaşma oranı yüzde 10’un altındadır, toplam sendikalı işçi sayısı 1 milyon bile değildir. 26 Ülkemizde çok boyutlu olan istihdam ve işsizlik sorununa karşı izlenecek politikalar geniş odaklı ve geniş kapsamlı olmalıdır. Söz konusu politikalar ekonomik politikalarla bir bütünlük içerisinde ele alınmalıdır. İş imkânlarının ve istihdamın artışını büyümenin ürünü olarak gören politikaların başarılı sonuç vermediği ortaya çıkmıştır. İstihdam artışı sadece ekonomik gelişmeye ve büyümeye bağlanabilecek bir konu değildir. Öncelikli yaklaşım “ekonomik büyümeyi daha çok istihdam odaklı hale getirmek” olmalıdır. TÜRK-İŞ olarak görüşümüz, sosyal ve ekonomik politikalar birbirinden bağımsız düşünüldükçe sorunun altından kalkılmasının mümkün olmayacağıdır. Ekonomiyi canlandıracak, disipline edecek ve sürdürülebilir bir büyümeyi taşıyacak unsurlar toplumsal aktörlerdir. Yani çalışanlar, üretenler bu ülkenin katma değer yaratan insanlarıdır. O halde yapılması gereken, üretimi bu toplumsal aktörlerin konumlarını dikkate alarak yeniden organize etmektir. Günümüzde, çoğu gelişmiş ülkede çalışan başına katma değer Türkiye’dekinden çok yüksektir. Gelişmiş ülkelerde çalışan başına katma değer rakamlarının Türkiye’dekilerden yüksek olmasının temel bir nedeni, gelişmiş ülkelerde işçi başına fiziksel üretimin daha yüksek olmasıdır. İşçinin fiziksel üretkenlik farkının asıl sebepleri, gelişmiş ülkelerde işçinin daha çok eğitilmiş olması ve özellikle işçinin daha çok sabit sermaye ile çalışmasıdır. Eğitim, iş gücü verimini arttıran önemli bir unsurdur. Ülkelerin kalkınması, eğitimin yetiştirdiği nitelikli insan gücü ile sağlanacaktır. Sanayi toplumu ile eğitim ve nitelikli insan gücü arasındaki ilişki herkesçe benimsenmiş bir görüştür. Rekabet gücünün belirleyici olması ve yaşanan teknolojik gelişmelerin yeni beceriler kazanmış iş gücüne talebi arttırması, verimliliğe, eğitime ve araştırma-geliştirmeye yönelik yatırımların artması gereğini ortaya koymuştur. Bu nedenle, yaşam boyu eğitime önem verilmekte, temel eğitimin niteliği yükseltilmekte, eğitim sistemi ile iş gücü piyasası arasındaki ilişkiler güçlendirilmekte, çıraklık ve mesleki eğitim sistemleri piyasanın gereksinimlerine daha etkin cevap verebilmek amacıyla reforma tabi tutulma gereği hissedilmektedir. Günümüzde çağdaş endüstri ilişkileri sistemlerinin temelinde, sorunlara ortak çözüm üreten barışçı modeller, sosyal diyaloglar bulunmaktadır. Bu yönüyle mesleki eğitim konusu sosyal tarafların üzerinde uzlaşacağı ve birlikte çalışma yapacakları temel konuların başında gelmektedir. İnsan sermayesine yatırım ve yaşam boyu öğrenme stratejileri geliştirilmesi ile iş gücü piyasasında uyum sağlanması işçi ve işveren konfederasyonlarının ve üye sendikaların iş birliği yapacağı ortak alan olarak ortaya çıkmıştır. İşçi-işveren sendikalarının, eğitim kurumları ile iş piyasası arasında köprü görevi üstlenmeleri mümkün ve gereklidir. İş gücü piyasasında bir yandan niteliksiz iş gücü artarken öte yandan ekonominin ve süratle gelişen teknolojinin gerektirdiği nitelikli iş gücü talepleri karşılanamamaktadır. Bütün mesleklerde bilgi hızla yenilenmekte ve bu yenilenme süreci teknolojinin gelişimine göre giderek kısalmaktadır. Meslek sahibi kişilerin sürekli hizmet içi eğitimden geçirilmesi zorunluluk haline gelmektedir. Eğitim ve öğretim programları geliştirmenin temelini iş piyasası araştırmalarının sonuçları oluşturmalıdır. İş gücü piyasasınca kabul edilen mesleki yeterliliklerin belirlenmesi, aynı zamanda eğitim standartlarının belirlenmesini ve buna uygun eğitim verilmesini de beraberinde getirecektir. Böylece eğitim ile istihdam arasında sağlıklı bir yapı oluşturmak mümkün olacaktır. Ulusal Mesleki Yeterlilikler Sistemi’nin oluşturulmasının gerekliliği bu aşamada önem kazanmaktadır. Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) uzun ve zorlu bir süreç sonunda kurulmuştur. Bugün gelinen aşamada meslek standartlarını, yeterlilikleri geliştirmenin yanı sıra ve ötesinde uygulama önem taşımaktadır. Artık iş yerlerinde “yeterlilik belgesi” bulunan işçilere istihdamda öncelik verilmeli ve bunun şartları sosyal taraflar arasında toplu iş sözleşmeleri ile belirlenmelidir. Mesleki yeterlilik sisteminin yerleşmesinde tarafların gönüllü ve etkin katılımı çok önemlidir. Ülke genelinde ve tüm sektörlerde faaliyette bulunmanın getirdiği deneyim ve birikimin olumlu biçimde değerlendirilmesi, ulusal yeterlilik sisteminin yerleşmesinde ve uygulanmasında etkili olacaktır. Demokratik yapının ve bilgi toplumunun gerektirdiği nitelikte ve yeterlilikte bireylerin mesleki eğitim ve istihdam edilebilirliklerini destekleyen yapıyı oluşturmak ve uygulamak herkesin ortak hedefi ve sorumluluğu olmalıdır. 27 DOSYA Mehmet Tezel ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanı Sektörlerdeki kalite ve bilgi düzeyi arttı Sanayi devriminden sonra hızla değişen, gelişen ve artan üretim, yıllar içerisinde teknolojinin de gelişmesiyle birlikte pek çok parametreye bağlı bir kavram haline gelmiştir. Günümüz teknolojisi ile birlikte değişen geleneksel üretim anlayışı her alanda bir sistematik oluşturmayı şart koşmuştur. Bununla birlikte üretici firmalar arasındaki rekabet, maliyet kavramını ön plana çıkarmış ve maliyetlerin düşürülmesini temel alan bir anlayış benimsenmiştir. Bu gelişmelere paralel olarak çalışanların sağlığı ve güvenliği ile alakalı sorunlar ortaya çıkmış, iyi yönetilemeyen bu sorunlar, çalışanların iş gücünü azaltan bazen tamamen bazen de kısmen kaybettiren ayrıca ekonomik olarak kayıplar yaşatan iş kazaları ve meslek hastalıklarını beraberinde getirmiştir. 28 Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre sanayileşmiş ülkelerde iş kazaları ve meslek hastalıklarının toplam maliyetleri, bu ülkelerin gayrisafi yurt içi hasılalarının (GSYİH) %1’i ile %3’ü oranında değişmektedir. Yapılan “Risk değerlendirmesi, iş yerlerinde meydana gelebilecek kazalar sonucu ortaya çıkacak can ve mal kaybını azaltacak.” çalışmalar sonucu gelişmekte İşin ekonomik boyutunun yanında olan ülkeler için bu kayıpların bir de sosyal ve psikolojik tarafları %4 oranında olduğu tahmin vardır. Çalışma hayatında yaşanan edilmektedir. 2012 yılı TÜİK ölüm veya yaralanmayla sonuçlanan verilerine göre gayrisafi yurt içi iş kazaları ve meslek hastalıkları hâsıla (GSYİH) yaklaşık 1 trilyon çalışanların motivasyonunu 416 milyar TL’dir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kriterlerine göre Türkiye gelişmekte olan ülkeler arasında yer almakta olup, ülkemizde yaşanan iş kazalarının maliyetinin yaklaşık olarak yıllık 56,6 milyar TL olması beklenmektedir. İş sağlığı ve güvenliğine yapılacak yatırımların kırmakta ve motivasyonu kırılan çalışanlarda verimlilik düşüşü gözlenmektedir. Ayrıca yaşanan kazalar ve meslek hastalıkları nedeniyle düşen motivasyon sonucu iş günü kaybı da verimliliğe etki sayısındaki azalma ile verimlilik ve buna bağlı olarak üretim artışının gerçekleştiği gözlenmiş, ekonomik kayıpların azalması sağlanmıştır. Bu durum iş sağlığı ve güvenliği ile verimlilik arasında bir bağlantı olduğunu göstermektedir. İş sağlığı ve güvenliği; sanayinin, üretimin ve çalışma hayatının önemli bir parametresi olmakla beraber insan hayatı ile doğrudan ilgisi nedeniyle ciddiyet ve disiplinle ele alınıp değerlendirilmesi gereken bir sistemdir. Sertifikalı işçi çalıştırma ve güvenlik kültürü İş kazalarının önlenerek güvenli bir eden olumsuz faktörlerden biridir. çalışma ortamının yaratılmasında İş sağlığı ve güvenliği, bulunmaktadır. organizasyonu oturmuş sanayilerde güvenlik kültürünün özel bir önemi iş kazalarının, bu organizasyonu Güvenlik kültürü, bir olacağı ve kazaların sayısının da kurmamış sanayilere göre daha organizasyonun sağlık ve güvenlik azalacağı göz ardı edilmemelidir. az yaşandığı gözlenmiştir. Kaza yeterliği ve tarzı ile birey ve maliyetinin bu rakamın altında 29 “Gerçekleştirilen her denetim ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği kültürünü inşa etmede birer yapı taşı oluyor.” grup değerlerinin, tutumlarının, algılarının, yetkinliklerinin ve bağlılığı belirleyen davranışlarının düzenli biçimde birbirini takip etmesinin bir ürünü olarak tanımlanmaktadır. çalışanlara kazandıracağı ve yapılan işin kalitesini arttıracağı açıktır. Uzmanlaşma göstergesi sertifikasyondur. Sektörlerdeki kalitenin ve genel bilgi düzeyinin artması kuşkusuz olarak iş sağlığı ve güvenliği kültürüne de yansıyacaktır. Konusunda uzmanlaşan çalışanların bilgi ve bilinç düzeyi artacak, yapılan işten kaynaklanan riskleri daha iyi algılama, analiz etme ve Çalışanların güvenlikle ilgili değerlendirme kabiliyetine sahip uygulamalara ilgi göstermesi, olacaklardır. bunları sahiplenmesi ve bu konuda sorumluluk alması güvenlik kültürünün en önemli unsurlarındandır. İşte bu noktada, sertifikalı işçi çalıştırmanın İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’nca gerçekleştireceğimiz teftişlerle ülkemize iş sağlığı ve güvenliği kültürünü yerleştirmeyi, mevcut gerekliliği ortaya çıkmaktadır. olan güvenlik kültürü seviyesini Çalışanların yapacakları işler hedefimizde bize yardımcı olacak ya konusuna özel olarak odaklanması, teorik ve pratik eğitim alması sonuç olarak uzmanlaşmayı beraberinde getirir. Uzmanlaşmanın, işleri daha yüksek bir bilinç düzeyinde gerçekleştirme kabiliyetini yukarılara taşımayı hedefliyoruz. Bu da olabilecek her türlü düşünceyi, sistematiği ve anlayışı iş sağlığı ve güvenliği adına olumlu gelişmeler olarak yorumluyoruz. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile işverenlere yeni yükümlülükler getirilmiştir. Bu yeni yükümlülüklerin içinde anılan Kanun’un 10. maddesinde sözü edilen iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapma veya yaptırmanın özel bir yeri bulunmaktadır. İşverenlerce risklerin değerlendirilmesi ve değerlendirme sonucu alınacak önlemler, iş yerinde meydana gelmesi söz konusu iş kazası veya meslek hastalıklarını önlemenin özel bir önemi bulunmaktadır. Bu bağlamda risk değerlendirmesi, iş yerlerinde meydana gelebilecek kazalar sonucu ortaya çıkacak olan 30 can ve mal kaybını azaltacak, bu sayede devamlılık kazanan üretim, verimlilik artışını da beraberinde getirecektir. İşverenlerce risk değerlendirmesinin sadece yasal bir zorunluluk olarak algılanması, müfettişlere istenildiğinde gösterilecek bir belge anlayışıyla yapılması ve risk değerlendirmesi sonucu belirlenen önlemlerin alınmaması en çok karşılaşılan sorundur. Risk değerlendirmesinde önemli olan, yapılan değerlendirmenin sonuçlarının iş yerinde uygulanıp, uygulanmadığıdır. Uygulanmamış bir risk değerlendirmesi sadece kâğıt üzerinde belli yükümlülükleri yerine getirecek, iş yerinde güvenli iş ortamı sağlama amacına hizmet etmeyecektir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken İş Teftiş Kurulu Başkanlığı olarak noksanlıkları gidermeye yarayan bir diğer önemli nokta ise yapılan gerçekleştireceğimiz denetimleri anlayışa taşımaktayız. risk değerlendirmelerinin sürekli güncellenmesi ve geliştirilmesinin gerekliliğidir. planlarken, kaza istatistiklerini analiz etmekte ve bu analiz sonucu ortaya çıkan riskli alanları İşverenler neye dikkat etmeli? programa almaktayız. Programlanan Güvenli bir iş ortamının gerçekleşeceği illerde sosyal oluşması için gereken temel kavramlardan biri iş sağlığı ve güvenliği kültürüdür. Bu kültür yerleştirilmeden alınacak her türlü tedbir ve buna bağlı olarak yapılacak her türlü yatırım, geçici çözümler üretmekten ileriye gidemeyecektir. İş sağlığı ve güvenliği kültürünü yerleştirmek güvenli iş ortamı hazırlamanın temelidir. Bozuk bir temel üzerine inşa edilecek her bu teftişlerle denetimlerin Bu esaslar çerçevesinde gerçekleştirdiğimiz her denetim ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği kültürünü inşa etmede birer yapı taşı olmaktadır. Burada taraflarla birlikte bilinçlendirme işverenlere düşen en önemli görev, ve bilgilendirme toplantıları denetime açık olmak ve denetimden yapmakta, yapacağımız teftişlere olabildiğince faydalanmaktır. Kaldı sosyal tarafları da katmaktayız. ki, çalışanlara güvenli bir iş ortamı Toplantılarda sosyal taraflara hazırlamak işverenlerin mevzuatla teftişlerle alakalı uyarılarda hükme bağlanmış en önemli bulunmakta ve genel olarak sorumluluğudur. teftişlerin kapsamı ile ilgili tavsiyelerde bulunmaktayız. Yaptığımız bu çalışmalarla iş teftişini baskın usulü yapılan Denetimlerimiz esnasında iş yerlerinde tespit edilen noksanlıkların giderilmesi ve yapılan türlü yatırım gelecekte her an bir teftişten, müfettişler ile iyileştirmelerin devamlılığının çökebilecek bir sistem oluşturacak, işverenlerin ortaklaşa çalışarak sağlanması, güvenli iş yeri ortamı günü kurtarmaktan öteye iş sağlığı ve güvenliği kültürünü oluşturmanın önemli bir noktası geçemeyecektir. yerleştirmeye ve iş yerlerindeki olacaktır. 31 DOSYA Kasım ÖZER Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü İş kazası ve meslek hastalıklarının maliyeti 8 milyar lira Dünyadaki iş gücü yaklaşık 3 milyardır. Her yıl 2,2 milyon çalışan, iş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle hayatını kaybetmektedir. Ülkemizde ise Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) 2011 yılı verilerine göre; günde yaklaşık 190 iş kazası olmakta, iş kazası sonucu 5 işçi hayatını kaybetmekte ve 6 kişi iş göremez hale gelmektedir. Bu rakamların yanı sıra SGK istatistiklerine yansımayan, kapsam ve kayıt dışı iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu kayıplar da ayrıca dikkate alındığında ülkemiz açısından iş sağlığı ve güvenliği konusunda ne yazık ki istenen düzeye gelinememiş olması anlaşılmaktadır. Bununla birlikte, ILO tarafından yapılan tahminlere göre iş kazası sonucu meydana gelen kayıplar, ülkelerin GSMH’larında yaklaşık %1-4 arasında değişen maddi kayıplara neden olmaktadır. 32 2008 yılı verileri ile yapılan hesaplamada; dünyadaki GSMH 60 trilyon USD olarak belirlenmiştir. Buna göre; iş kazaları ve meslek hastalıkları yönünden dünyadaki toplam yıllık maddi kayıpların asgari 600 milyar USD, azami 2,4 trilyon USD olduğu hesaplanmaktadır. Bu durum değerlendirildiğinde maddi kayıpların 170’ten fazla ülkenin GSMH’larından daha büyük olduğu ortaya çıkmaktadır. Formüle etmek gerekirse, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının maliyetinin; görünen ve görünmeyen (dolaylı) maliyetlerin toplamı olduğunu söyleyebiliriz. Sürekli iş göremezlik, geçici iş göremezlik ve ölüm sebebiyle meydana gelen ve üretim durması kaynaklı katma değer kayıpları, sürekli iş göremezlik ve ölüm sebebiyle bağlanan aylıklar ve yapılan gelir ödemeleri, tedavi hizmetlerinin maliyetleri vb. görünen maliyetleri oluşturmaktadır. Görünmeyen “İş kazaları sonucu yitirilen yaşamların değerini ölçmek ve hiçbir maddi değerle karşılaştırmak mümkün değildir.” (dolaylı) maliyetler ise; kaza neticesinde işçilerin işe ara vermek zorunda kalmaları, doktor, araç getirilmesi ve/veya kazalının taşınması, kaza mahallinin tekrar Hâlbuki, iş kazalarının oluşmasındaki asıl neden, iş sağlığı ve güvenliği konusunda yapılacak düzenlemeler için gerekli harcamaların yapılmamasıyla maliyeti azaltarak daha fazla kâr elde edileceği düşüncesidir. Diğer yandan, unutulmaması gereken önemli bir başka gerçek, iş kazaları ve meslek hastalıklarını önlemek için yapılacak her türlü harcama çalışır konuma getirilmesi gibi ve yatırımın, iş kazası veya meslek nedenlerle oluşan maliyetlerdir. hastalığı meydana geldikten sonra Yukarıda belirtilen maliyetlerin ayrı ayrı dikkate alınması sureti ile özel olarak yapılan çalışmada; iş kazası ve meslek hastalıklarının ülkemize genel maliyeti minimum 8 milyar Türk lirası olarak karşımıza çıkmıştır. Ancak iş kazaları sonucu yitirilen yaşamların değerini hiçbir ortaya çıkan (görünen, görünmeyen ve diğer) maliyetlerden daha az olmasıdır. Son on yıllık SGK istatistikleri yıllar itibarıyla iş kazalarının sebeplerine göre dağılımı açısından incelendiğinde kaza sebeplerinde maddi değerle karşılaştırmanın ilk sıraları; “bir veya birden fazla mümkün olmadığını bir kez daha cismin sıkıştırması, ezmesi, batması, vurgulamak isterim. kesmesi”, “düşen cisimlerin çarpıp 33 “İş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının çalışma süresi; iş yerinde yapılan asıl iş temel alınarak belirlenen tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak tayin edilecek.” devirmesi”, “kişilerin düşmesi” ve “makinelerin sebep olduğu kazalar” almaktadır. Belirtilen kaza sebeplerinden yola çıkılarak yapılacak değerlendirmede, söz konusu kazaların fazla maliyet Ayrıca iş kazalarının yaşanmamasının iş yerleri açısından önemli etkileri bulunmaktadır. İş kazası yaşanmaması şirket imajını olumlu yönde etkileyecektir. Bununla birlikte işletmelerin gelişen teknolojiye paralel uyumlaşması ve iş yerini güvenilir hale getirmek tasarım maliyetine yol açsa da çalışma ortamının güvenli olması; iş gücünün daha verimli kullanılmasını sağlayacak, bu da üretime veya sunulan hizmete olumlu yansıyacaktır. İş sağlığı ve güvenliğine gösterilen duyarlılıkla dış pazarlarda itibar kazanılması sağlanacaktır. İşletmelerin İSG gerektirmeyen bazı tedbirlerin bakımından istenen düzeyde alınması, güvenlik kültürünün olmaları hem iç hem de dış piyasada yaygınlaştırılması ve çalışanların tercih sebebi olmalarına neden eğitim ve bilgilendirmesiyle önüne geçilebilecek kazalar olduğu görülmektedir. olacaktır. Böylelikle iş sağlığı ve güvenliği rekabet unsurlarından biri olacaktır. Yeni Kanun ile gelen yeni kavramlar Eski mevzuatın sadece İş Kanunu kapsamındaki işçilerle sınırlı, önleyici yaklaşımdan ziyade tespit bazlı düzeltici yaklaşımı esas alan, iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerine sınırlı çalışan katılımının sağlanabildiği ve işçi sayısı sınırlaması nedeni ile profesyonel iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinden mikro ve küçük işletmelerin tam olarak yararlandırılamadığı düzenlemeleri içerdiğini söyleyebiliriz. 6331 sayılı Kanun ile ise sadece belli iş yerleri ve işçiler değil, sınırlı istisnası dışında kamu çalışanları dâhil tüm çalışanlar kapsama alınmıştır. Bu Kanun, önleyici yaklaşım esas alınarak hazırlanmış olup, önleyici yaklaşımın temel 34 aracı olan risk değerlendirmesi zorunluluğu tüm iş yerlerine getirilmiştir. Risk değerlendirmesi ile birlikte iş kazası veya meslek hastalığı ortaya çıktıktan sonra neler yapılabileceği değil, iş kazası ve meslek hastalığının önlenmesi için atılacak adımlar esas olacaktır. Tüm iş yerlerinin acil durumlara karşı hazır olması amacıyla ilkyardım, yangınla mücadele, afet, tahliye gibi durumlar için önceden acil durum planları hazırlanacaktır. Bu planlarla ilgili tüm çalışanların katılacağı eğitimler ve tatbikatlar yapılacaktır. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda çalışanları temsil etmeye yetkili çalışan temsilcisi kavramı getirilmiş olup, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği konusundaki karar alma faaliyetlerine katılmaları sağlanacaktır. Bakanlık, mikro işletmelere iş sağlığı ve güvenliği “Risk değerlendirmesi sayesinde iş yerlerinde var olan tehlikelerin bertaraf edilmesi, doğacak risklerin önlenmesi veya en az düzeye indirilmesi sağlanacak.” bulunmaktadır. Sizlerin de takdir bulunduğu yerlerde iş sağlığı Ancak bu süreçte söz konusu ve güvenliği koordinasyonunun sağlanması temin edilmiştir. 30 Haziran 2012 tarihli ve 28339 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 38’inci maddesi ile “İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri”, “İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Desteklenmesi”, “İş Yeri Hekimleri ve İş Güvenliği Uzmanları” başlıkları edeceği üzere, bu geçiş süresinin temel amacı, özellikle kamu kurumları başta olmak üzere iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla birtakım yükümlülükler getirilen işletmelerin gerekli altyapıyı oluşturmalarına imkân tanımaktır. Kanun’un amaçlarına hizmet etmeyecek nitelikte birtakım uygulamalar ile iş yerinin tehlike sınıfına uygun sertifikalı iş güvenliği uzmanı bulunmasında yaşanan zorluklar hususunda Bakanlığımıza geri bildirimler yapılmıştır. Bu geri bildirimler değerlendirilerek gerekli iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin ulaşılabilirliğinin yaygınlaştırılması, arz talep dengesinin oluşturulması, hizmetleri konusunda destek altında yer alan 6, 7 ve 8’inci sağlayacaktır. Ayrıca Kanun’la maddelerinin yürürlük tarihleri etkileyecek unsurların ortadan birlikte iş yerlerinin toplu halde kademeli olarak düzenlenmiş kaldırılması amacıyla söz rekabet ve istihdamı olumsuz 35 “İş kazaları ve meslek hastalıkları, tartışılmaz manevi kayıplarının yanı sıra çok önemli maddi kayıplara da neden olmakta ve ülkelerin ekonomilerini olumsuz yönde etkilemektedir.” hekimi ve iş güvenliği uzmanı konusu Kanun’un 6’ıncı ve 7’nci dışında kurulu bulunan ortak sağlık maddelerinin uygulanmasında ve güvenlik birimlerinden alınması ertelemeye ilişkin yasal düzenleme gerekmektedir. İşverenin yeterli üzerinde çalışılmış ve TBMM’ye niteliklere ve gerekli belgeye sahip iletilmiştir. olması durumunda, görevi kendisinin İş yeri hekimi çalıştırma zorunluluğu İş sağlığı ve güvenliğinin, çok disiplinli ve kapsamlı bir alan olması ve bilgi birikimi ve uzmanlaşmayı gerektirmesi nedeniyle, işverenlere profesyonel yardım ihtiyacı doğuruyor olması kaçınılmazdır. İş gibi iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinden yararlanılması hususuna ve bu hizmetin temini için çeşitli modellere yer verilmiştir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca profesyonel yardım alımında önceliğin iş yerinde çalışan kişilere verilmesi, iş yerinde yeterli nitelikte personel bulunmaması halinde ise iş yeri üstlenebileceği, ilgili maddede belirlenmiştir. İş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının çalışma süresi, iş yerinde yapılan asıl iş temel alınarak belirlenen tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak tayin edilecektir. Risk değerlendirmesi kavramı Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda İş sağlığı ve güvenliğinin yeni ve çalışanların sağlık ve güvenliği gelişen yaklaşımı olan, risk bazlı açısından çalışma ortamlarının yaklaşımın temelini oluşturan iyileştirilmesi amacıyla iş yeri ve işyerlerinin kendine has iş sağlığı ve güvenliği koşullarının değerlendirilmesi ve önlemlerin bu durumlar göz önünde bulundurularak belirlenmesini sağlayan risk değerlendirmesi yapılması yükümlülüğü işverene AB’nin 89/391 sayılı Direktifi ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 161 sayılı sözleşmelerine de paralel olarak getirilmiştir. Alınacak güvenlik tedbirleri ve kullanılacak koruyucu ekipman, işveren tarafından yapılacak veya yaptırılacak risk değerlendirmesi sonuçlarına göre belirlenecek, bu sayede iş yerlerinde var olan tehlikelerin bertaraf edilmesi, 36 doğacak risklerin önlenmesi veya en işe yeni alınanlar ve diğer çalışanlar hedeflemektedir. Çocuklara, az düzeye indirilmesi sağlanacaktır. yapacakları veya yaptıkları işlerin gençlere ve çalışanlara, tehlike ve Risk değerlendirmesi neticesinde riskleri konusunda bilgilendirilerek belirlenecek yöntemlerin istenen riskleri önleme eğitimleri verilirken, iş yerlerinde sağlık ve sonuçlara ulaşabilmesi için her güvenliklerini sağlamayı amaçlayan sağlık ve güvenlik ile ilgili tavır ve kademede rahatlıkla uygulanabilir eğitimlerden geçirileceklerdir. Bu ve mevcut iş sağlığı ve güvenliği düzeyini sürekli iyileştirecek şekilde yapılandırılmış olması gerekmektedir. İş yeri bazlı yapılıyor olması, durum analizine dayanması ile hayata geçirilebilecek önlemler gibi uygulama konularının işverene bırakılması risk değerlendirme yaklaşımının temel özelliğidir. Ayrıca İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile yapılacak risk değerlendirmelerine destek olacak ve sürekli iyileştirmeye olanak sağlayacak kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılması da işverene yükümlülük olarak verilmiş, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yönetimsel ve sistemsel yapısının güçlendirilmesi amaçlanmıştır. sayede çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasına katkıları artacak ve iş kazaları ve meslek hastalıkları azaltılarak iş yerlerinde davranışlar öğretilecek ve bunun neticesinde yaşamın her safhasında özellikle de iş yerlerinde sağlık ve güvenlik kültürünün geliştirilmesi sağlanacaktır. güvenli ve sağlıklı bir çalışma Bu anlamda iş sağlığı ve ortamı sağlanacaktır. güvenliğinin sağlanması amacıyla Sertifikalı işçi çalıştırmanın önemi hazırlanan mevzuatın toplumumuza benimsetilmesi ve etkin biçimde Yeni mevzuatımızın çeşitli uygulanmasının sağlanması amacıyla hükümlerinde açık yansıması güvenlik kültürünün oluşturulması, bulunan modern iş sağlığı ve önümüzdeki dönemde Bakanlığımızın güvenliği yaklaşımında önleyici özellikle üzerinde duracağı ve sürekli iyileşmeye odaklı bir yapılanma söz konusudur. Bu anlayışı hayata geçirmek için öne çıkan ve vazgeçilmez olan sistem ise mesleki eğitimdir. Bakanlığımız, iş sağlığı ve güvenliğinin eğitime aktarılması konulardan biri olacaktır. Sağlık ve güvenlik, sosyal gelişmenin en temel öğesidir. Kişilerin kendi sağlıklarını koruma ve geliştirme, güvenliklerine önem verme bilincine erişmeleri ve sağlığın tüm yaşam boyunca sürekliliğinin sağlanması sürecinde, mesleki eğitimin ile arzu edilen sosyal ve ekonomik Diğer yandan İş Sağlığı ve öneminin yanında, okul öncesinden geleceğe kavuşmaları Bakanlık Güvenliği Kanunu’nun eğitim ve başlayarak tüm iş yaşamını içine olarak öncelikli hedeflerimiz bilgilendirme maddesi kapsamında alan yaşam boyu öğrenmeyi arasında yer almaktadır. 37 DOSYA Nusret YAZICI Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü 4000 iş ve meslek danışmanı işsizlikle mücadele ediyor Türkiye’de istihdam teşviklerini, İŞKUR tarafından uygulanan aktif ve pasif istihdam tedbirleri ve kanunlarla usul ve esasları belirlenen sigorta prim teşvikleri şeklinde iki ayrı başlıkta değerlendirebiliriz. Bu konuda yapılan çalışmalara göre sadece sübvansiyonlar veya sadece aktif ve pasif tedbirler değil, her ikisini birden uygulayan ülkelerin daha başarılı olduklarını biliyoruz. Türkiye’de de bu yol izlenmektedir. Aktif iş gücü piyasası programları, temel olarak işsizliği azaltmayı, istihdamı ve geliri arttırmayı amaçlayan politikalardır. Özetlemek gerekirse; İŞKUR tarafından düzenlenen mesleki eğitim kursları ve işbaşı eğitim programları ile iş arayanların özellikle de kadınlar, gençler, engelliler, eski hükümlüler, uzun süre iş gücü piyasasından uzak kalmış kişiler gibi dezavantajlı 38 “İŞKUR, web sayfasında yurt dışından gelen iş gücü taleplerini yayınlayarak vatandaşların iş bulma kanallarını genişletiyor.” tarafından uygulananlar kapsamına sağlanması amaçlanmaktadır. İŞKUR sigortası, kısa çalışma ödeneği, belgesine sahip iş arayanlar ile olarak söz konusu programları ücret garanti fonu ve iş kaybı kuruma kayıtlı işsizlerin istihdamı hizmet satın alma yoluyla tazminatı olarak özetleyebiliriz. durumunda değişen sürelerde grupların nitelikleri ve istihdam edilebilirlikleri arttırılmakta; girişimcilik programları yoluyla iş arayanlar, işveren olarak iş gücü piyasasına kazandırılmakta; toplum yararına programlar vasıtasıyla uzun süre iş gücü piyasasından uzak kalmış kişilere geçici gelir desteği gerçekleştiriyor, programa ilişkin eğitim, eğitici ve temrin giderlerini karşılıyoruz. Ayrıca İŞKUR Sübvansiyon ise sadece İŞKUR’la bağlantılı olmayan pek çok girmektedir. Şu anda finansmanı İşsizlik Sigortası Fonu’ndan sağlanan tek prim teşviki, 6111 sayılı Kanun’la getirilen ilave istihdam teşvikidir. Bu teşvik kapsamında kadınlar, 18-29 yaş arası gençler ve mesleki yeterlilik sigorta primi işveren payı desteği sağlanmaktadır. kurumu ilgilendiren kapsamlı bir İŞKUR olarak gerek yurt içinde uygulamadır. Yürürlükte olan gerekse yurt dışında istihdam ve iş istihdamı arttırmaya yönelik pek gücünün verimliliğini arttırmak için çok sigorta prim teşviki mevcuttur. kapsamlı çalışmalar yürütüyoruz. Söz konusu teşviklerin finansmanı Kurum olarak öncelikli hedefimiz, Pasif iş gücü piyasası programları Hazine, Maliye, İŞKUR gibi farklı iş gücü piyasasında var olan açık ise; işini kaybeden ya da iş farklı kurumlar tarafından işler ile mevcut işe en uygun bulamayan bireylerin satın alma karşılanmaktadır. Kurumumuzca nitelikteki iş arayanı eşleştirmektir. gücünü koruyabilmesi için gelir uygulanan teşvikler ve söz konusu Bu noktada kurumsal kapasitemizi desteği sağlamayı amaçlayan İşsizlik Sigortası Fonu’ndan sonuna kadar kullanma gayreti politikalardır. Bunları da işsizlik karşılanan teşvikler İŞKUR içerisindeyiz. Bildiğiniz gibi son tarafından kursiyerlere ve program katılımcılarına günlük harçlık ödemesi yapılıyor ve genel sağlık sigortası primleri yatırılıyor. 39 “Yurt dışına gidecek işçilerin pasaportlarına işçi kaşesi basarak gidilen ülkelerde giriş çıkışlarında kolaylık sağlanıyor.” da iş birliği yaptığımız hizmet birebir iş arayanlar ve işverenler ile İŞKUR - sivil toplum kuruluşlar işlemleri, Mesleki Yeterlilik Kurumu görüşülerek daha hızlı bir şekilde iş birliği tarafından belirlenmiş ilgili mevzuat dönemde Kurum, çalışan sayısı itibarıyla oldukça büyük artış yaşadı ve yaklaşık 4000 iş ve meslek danışmanı işsizlikle mücadele amacıyla çalışmaya başladı. Kuruma kayıtlı her bir işsizle birebir ilgilenecek şekilde iş ve meslek danışmanı ataması yapıldı. Böylelikle ve en uygun işe girebilmelerini hedefliyoruz. Türkiye İş Kurumu olarak istihdamın korunmasına ve sağlayıcı; sınav, ölçme ve değerlendirme ile belgelendirme işlemlerini sınav ve belgelendirme konusunda yetkilendirilmiş kuruluşlar aracılığıyla yaptırıyoruz. Yapılacak olan sınav, ölçme ve değerlendirme ile belgelendirme çerçevesinde, yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşunun prosedürüne göre yapılıyor. Yurt dışında çalışacak kişilerin arttırılmasına, işsizlerin mesleki daha güvenli ve düzenli işlere niteliklerinin geliştirilmesine, girebilmeleri için çeşitli ülkelerle işsizliğin azaltılmasına ve özel ikili iş gücü anlaşmaları yapıyoruz. politika gerektiren grupların iş İkili iş gücü anlaşmaları dışında, gücü piyasasına kazandırılmasına yurt dışında çalışmak üzere yardımcı olmak üzere Milli Eğitim kendi imkânlarıyla iş arayanlara Bakanlığı’na bağlı eğitim ve öğretim Bu alanda düzenlenen mesleki da yardımcı oluyoruz. İşçilerin kurumları, üniversiteler, özel işverenlerle imzalayacakları eğitim kurslarının daha nitelikli öğretim kurumları ve özel eğitim sözleşmeleri onaylayarak her iki olabilmesini teminen konu ile ilgili işletmeleri, özel sektör iş yerleri başta sivil toplum kuruluşları ve iktisadi işletmeleri bulunan olmak üzere tüm taraflarla görüş dernek ve vakıflar ile mesleki alışverişinde bulunmaya devam eğitim kursları düzenliyoruz. Hizmet ediyoruz. tarafın haklarının gözetilmesini sağlıyoruz. Ayrıca Kurumumuz web sayfasında yurt dışından gelen iş gücü taleplerini yayınlayarak vatandaşlarımızın iş bulma kanallarını genişletiyoruz. İşçilerimizin yurt dışında çalıştıkları süre içerisinde herhangi bir olumsuzlukla karşılaşması halinde ise haklarını gözetiyor ve gerekli önlemleri alarak mağduriyetlerini gidermek için var gücümüzle mücadele ediyoruz. alımı ve iş birliği yöntemi ile yürüttüğümüz faaliyetlerimizi, yakın zamanda yürürlüğe giren Aktif İş Gücü Hizmetleri Yönetmeliği’nde belirlenen kriterler çerçevesinde gerçekleştiriyoruz. İş birliği yöntemi Yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşu tarafından yapılacak sınav, ölçme ve değerlendirme sonucunda başarılı olanlara mesleki yeterlilik belgesi veriliyor. Aktif İş Gücü Yönetmeliği Yeni mevzuat ile iş gücü piyasasının ihtiyaçlarını kuruma kayıtlı işsizlerden karşılayamazsak mesleki eğitim kurslarını, öncelik iş birliği ile düzenlediğimiz mesleki eğitim yöntemi olmak üzere düzenlemek kurslarında hizmet sağlayıcılardan yönünde uygulama değişikliğine en az %50 istihdam taahhüdü gittik. İş birliği yapılan kurumun, arıyoruz. eğer ihtiyacı var ise eğitici giderini Ulusal Meslek Standartları (UMS) karşılıyoruz. Ayrıca kursiyerlerin günlük zaruri giderleri ile genel Bunların haricinde yurt dışına ve ulusal yeterlilikleri bulunan gidecek işçilerin pasaportlarına mesleklerdeki kurslarımızı, ilgili işçi kaşesi basarak gidilen UMS, ulusal yeterlilikler veya ülkelerde giriş çıkışlarında kolaylık yeterlilik birimlerini temel alarak sağlıyoruz. Böylelikle toplumun tüm açıyoruz. 5544 sayılı Kanun Mesleki eğitim kurslarında daha kesimlerinin iş bulabilmesi ve daha çerçevesinde, mesleki yeterlilik önce hizmet satın aldığımız hizmet iyi şartlarda çalışması için bütüncül belgesi verilebilen mesleklerde sağlayıcılarımızla Aktif İş Gücü yaklaşımlar sergiliyoruz. açılan kurslarda hizmet alımı ya Hizmetleri Yönetmeliği çerçevesinde 40 sağlık sigortası ve iş kazası ve meslek hastalıkları sigorta primlerini ödüyoruz. yürütülen faaliyetlere devam ediyoruz. Yeni Yönetmeliğimiz sayesinde artık özel istihdam büroları ile de ilgili mevzuat çerçevesinde hizmet alımı ve iş birliği yapabiliyoruz. İsteklilerden teklif aşamasında yeni bir uygulamayla %3 oranında geçici teminat mektubu istiyoruz. İstekli, aynı ilde halen devam eden kurs ve girişimcilik eğitim programları için farklı tarihlerdeki hizmet alımlarına teklif verebiliyor. Ancak bu, isteklinin geçici teminat oranı bir önceki geçici teminat oranının %50 fazlası olarak uygulanıyor. Teklifler değerlendirildikten sonra sözleşme aşamasında istekliden hizmet alımına konu mesleğe ilişkin %15 oranında kesin teminat mektubu alıyoruz. İstekli, istihdam yükümlülüğü de dâhil sözleşmedeki tüm şartlarını yerine getirmesi şartıyla kesin teminatı işlemler bittikten sonra iade ediyoruz. “İşbaşı eğitim programlarıyla İŞKUR, katılımcıların günlük zaruri gider ödemeleri ile genel sağlık sigortası ve iş kazası ve meslek hastalıkları sigorta primlerini ödüyor.” yılı için 25 TL) ile genel sağlık sigortası ve iş kazası ve meslek hastalıkları sigorta primlerini ödüyoruz. İki ile on arasında çalışanı olan işverenlerimiz bir; on bir ve üzerinde çalışanı olan işverenlerimiz ise mevcut çalışan sigortalı sayısının onda biri kadar işbaşı eğitim programı katılımcısını (son üç ay çalışan ortalama meslekte olmak şartı ile özel sektör sayısına ilave olmak şartıyla) iş yerleri dışındaki yükleniciler, Kurumumuzdan talep edebilir. kursiyerleri başka ilde veya ülkede Sona eren bir program sonrası istihdam edebiliyorlar. Bu süre kurs süresinden az olmamak üzere en az 120 gündür. İstihdamın eksik gerçekleşmesi ya da hiç gerçekleşmemesi durumunda yüklenici firmaya maddi ve geçici yasaklılık yaptırımları uyguluyoruz. Bu noktada yüklenici firmadan, İl Müdürlüklerimizin açmış olduğu eğitim ihalesini alan kuruluş anlaşılmalıdır. işverenimiz yeni katılımcı talebinde bulunmak isterse, başvuru tarihinden geriye doğru son bir yılda işbaşı eğitim programını tamamlayan katılımcıların en az %20’sini kendi işyerinde veya başka işyerinde aynı meslekte en az altmış gün istihdam etmiş olması gerekiyor. Programlarımıza başvurmak ve katılımcı talep etmek için işverenlerimizden vergi, İsteklilerimizden ilgili mevzuat Katılımcıların mesleki deneyim SGK prim ve prime ilişkin borç ve çerçevesinde en az %50 istihdam kazanmasını amaçlandığımız işbaşı SGK’ca kesilmiş idari para cezası taahhüdü istiyoruz. Kursiyerlerin eğitim programlarıyla, katılımcıların olmadığına dair herhangi bir belge rızası alınmak ve eğitim alınan günlük zaruri gider ödemeleri (2013 istemiyoruz. 41 DOSYA Cüneyt OLGAÇ Sosyal Güvenlik Kurumu Sigorta Primleri Genel Müdürü Kayıtlı çalışmaya teşvikler verildi Ülkemizde nüfus yapısındaki değişim, sosyal güvenlik kurumlarının (SSK, BAĞ-KUR, ES) finansman sorunları ve sosyal güvenlik hak ve yükümlülükleri arasında norm birliğinin bulunmamasından dolayı sosyal güvenlik sisteminde reform yapma ihtiyacı doğmuştur. Reformun dört ana bileşenden oluşması tasarlanmıştır. Söz konusu bileşenler, tek bir emeklilik sisteminin kurulması, genel sağlık sigortasının oluşturulması, primsiz ödemelerin tekleştirilmesi ve yeni kurumsal yapının oluşturulmasıdır. Reformun ana bileşenlerini oluşturan tek bir emeklilik sistemi ve genel sağlık sigortası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer bileşenlerinden bir tanesi olan SSK, BAĞ-KUR ve ES’nin tek çatı altında toplanması ise 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu ile sağlanmıştır. Reformun en 42 önemli bileşenlerinden biri olan primsiz ödemelerin tekleştirilmesi ve Sosyal Güvenlik Kurumu bünyesinde toplanması ise gerçekleştirilememiştir. Söz konusu reform bileşeni Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde birleştirilmiştir. Türkiye’de sosyal güvenlik sisteminde bir milat olarak kabul edilen 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile emeklilik yaşı, aylık bağlama oranı ve güncelleme katsayısı gibi önemli parametrelerde değişiklikler yapılmış, 2000 yılı öncesindeki erken emeklilik uygulamalarının neden olduğu sosyal güvenlik sisteminin finansman sorunu çözülmeye çalışılmıştır. Sosyal güvenlik sistemimizin yıllardır süregelen en temel sorunu, bütçesinin sürekli açık vermesi olup, bu açıkların oluşmasında en büyük etkenlerden biri geçmiş dönemlerde çıkarılan ve genellikle popülist yaklaşımlar ile getirilen erken emeklilik uygulamasıdır. Sosyal sigorta ilkeleri ile bağdaşmayan bu uygulamanın, ortalama yaşam beklentisinin çok düşük olduğu ülkelerde bile örneği bulunmamaktadır. “Kayıt dışı istihdam oranı 2000’li yıllarda %50’ler seviyesinde iken günümüzde %36 seviyesine indi.” devlet katkısı olmuştur. Devlet 5510 sayılı Kanun ile emeklilik yaşı kademeli artacak şekilde 65 olarak öngörülmüş ve birçok AB ülkesi ile standart hale getirilmiştir. Bu şekilde sigortalıların erken yaşta iş gücünden ayrılmalarının önüne geçmek ve daha fazla sistemde kalmalarını sağlamak amaçlanmıştır. Ayrıca söz konusu reform ile nimet külfet dengesi gözetilerek aylık bağlama oranı ve güncelleme katsayısı yeniden düzenlenmiştir. Gerek emeklilik yaşı gerekse güncelleme katsayısı ve aylık bağlama oranındaki düzenlemeler sistemin finansal sürdürülebilirliği açısından çok önemli uygulamalardır. katkısı, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun Söz konusu reform ile yapılan önemli değişikliklerden biri de olması sağlanmış ve bu uygulama (SGK) ay içinde, uzun vadeli sigorta kollarından ve genel sağlık sigortasından tahsil ettiği primlerin dörtte biri oranında hazineden SGK’ya para transferi olarak adlandırılmaktadır. Bu şekilde devlet, ay içinde SGK’nın tahsil ettiği prim tutarına göre Kuruma katkı yapmaktadır. Reformun temel taşlarından biri de nüfusun tamamının sağlık sigortası kapsamına alınması olmuştur. Dünyada pek fazla uygulaması olmayan genel sağlık sigortası ile herkesin sağlık güvencesi altında dünya için bir örnek teşkil etmiştir. Prim gelirlerinde önemli artış 5510 sayılı Kanun ile birçok değişiklik yapılmış ancak değindiğimiz ana parametrelerdeki değişiklikler prim gelirlerine de olumlu yansımıştır. Kurum tarafından yapılan araştırmalar ile prim canlılığı ve prim esnekliği katsayıları hesaplanmış ve söz konusu reformun primleri arttırdığı bilimsel olarak da kanıtlanmaya çalışılmıştır. Çalışmada bulunan 1,3008 prim canlılığı katsayısı ile 1,1359 prim esnekliği katsayısı, reformun primleri arttırmada olumlu bir etkisinin olduğu sonucunu ortaya çıkarmıştır. Prim gelirlerini arttırıcı ve giderleri azaltıcı önlemler ile birlikte prim gelirlerinin giderleri karşılama oranı yıllar itibari ile artmış, 2009 yılında bu oran %51 iken, 2012 yıl sonunda söz konusu oran %62’ye çıkmıştır. Bu gelişme ile birlikte sosyal güvenlik açığının GSYİH’ya 43 oranında da belirgin bir düşüş göze çarpmaktadır. 2009 yılında sosyal güvenlik açığının GSYİH’ya oranı %3,01 iken, 2012 yılında söz konusu oran %1,22 seviyesine gerilemiştir. Reform kapsamında sigortalılar ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler adına birçok değişiklik yapılmıştır. Yapılan değişiklikler genellikle sigortalı odaklı olduğu için aktif sigortalı sayısında belirgin artışlar yaşanmıştır. Aktif sigortalı sayısı 2006 yılında yaklaşık 12 milyon kişi iken bu rakam 2012 yıl sonunda 18,5 milyon kişiye çıkmıştır. Günümüzde sosyal güvenlik sisteminin en önemli sorunlarından biri kayıt dışı çalışmadır. Nüfus artışı, işsizlik, kentleşme ve göç gibi nedenlere bağlı olarak gelişen kayıt dışı istihdam, sosyal güvenlik sistemine dolayısı ile ülke ekonomisine önemli zararlar vermektedir. 5510 sayılı Kanun ile kayıt dışı istihdama karşı etkin bir mücadele yöntemi benimsenmiş ve kayıtlı çalışmaya teşvikler verilmiştir. Söz konusu değişiklikler ile kayıt dışı istihdam oranı hızlı bir şekilde azalışa geçmiş, 2000’li yıllarda bu oran %50’ler seviyesinde iken günümüzde %36 seviyesine inmiştir. İstihdam ve verimlilik için getirilen teşvikler Sosyal güvenlik sisteminde, sektörlerde yatırımların ve istihdamın arttırılması için teşvik mekanizmaları uygulanmaktadır. Genel olarak işverenin borcunun bulunmaması ve belirli şartlarda ve sayıda işçi çalıştırması, belirli sektörlerde iş yapması gibi ön şartları gerektiren teşvikler, yıllardır sosyal güvenlik sisteminde önemli yer tutmaktadır. 44 Teşvik sisteminin başlangıcı 2004 yılına dayanmaktadır. 2004 yılında, teşviklerde önemli bir yere sahip olan 5084 sayılı Kanun yürürlüğe girmiş ve bölgesel gelişmişlik endeksine göre 49 il ve 2 ilçede uygulanmak üzere işverene önemli bir prim teşviki sağlanmıştır. 5084 sayılı Kanun kapsamında uygulanan sigorta prim teşvikinde işverenler Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihlerde faaliyette olan iş yerleri için ilave istihdam edilen sigortalılar, yeni kurulan iş yerleri için ise çalıştırılan sigortalıların tamamı için bu teşvikten yararlanmakta iken, daha sonraları Kanun’da yapılan değişiklikler ile bir süre 30’dan fazla sigortalı çalıştıran iş yerleri için uygulanmış, son dönemde ise 10’dan fazla sigortalı çalıştıran iş yerleri için uygulanmıştır. Teşvikten yararlanan iş yerlerinde çalıştırılan sigortalılar için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primi işveren hissesinin organize sanayi bölgelerinde tamamı, diğer yerlerde ise %80’i Hazine tarafından karşılanmaktaydı. 2012 yıl sonu itibari ile sona eren söz konusu teşvikten 8 yıllık periyotta yaklaşık 5.715.747.126 TL Hazine'den işverenlere prim yardımı sağlanmıştır. 2004 yılından günümüze kadar birçok teşvik sosyal güvenlik sisteminde yer almıştır. Özellikle sosyal güvenlik sisteminin milat tarihlerinden biri olan 2008 yılında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile de önemli teşvikler getirilmiştir. 5510 sayılı Kanun’da geçen en önemli teşviklerden biri olan 5 puan indirim teşviki ile hizmet akdi ile sigortalı çalıştıran işverenlerin Sosyal Güvenlik Kurumu’na herhangi bir borcunun bulunmaması, bildirimlerini yasal süresi içerisinde yapması ve tahakkuk eden prim ve borçları yasal süresi içerisinde ödemesi şartıyla ödenen malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primlerinin 5 puanlık kısmı Hazine tarafından karşılanmaktadır. Söz konusu teşvik ile işveren hissesine göre değerlendirildiğinde yaklaşık %25’e tekabül eden bir indirim varken, toplam prim tutarının tamamı işverenin cebinden çıkan bir tutar olarak değerlendirildiğinde toplam prim üzerinden %15’e tekabül eden “Özel sektör işverenlerinin yurt dışındaki iş yerlerinde çalıştırılmak üzere götürdükleri sigortalıların prime esas kazançları üzerinden ödenecek primin işveren hissesinin 5 puanı Hazine tarafından karşılanacak.” teşvik edilen bölgede faaliyet göstermek, diğer bölgelerde bir indirim söz konusudur. faaliyet gösteren rakiplerine Sosyal güvenlik sistemimizde sağlamaktadır. Bu teşvikte yapılan sağlanan haklar mevcut aktif sigortalıların primleri ile finanse edildiğinden primlerin zamanında ödenmesi önemlidir. 5 puan indirim uygulamasında istihdam maliyetlerinin azaltılmasının yanında, indirimden yararlanmanın, göre önemli bir rekabet avantajı yatırım sonucunda oluşturulan istihdamın maliyeti, sağlanan indirim ile düşürülmekte ve işverenin rekabet avantajı prim teşviki ile pekiştirilmektedir. Prim teşviklerinin en belirgin olarak ve üzerinde sigortalı çalıştıran iş yerlerine prime esas kazancın tamamı üzerinden verilen 5 puanlık indirimin yanında asgari ücret üzerinden 6 puana kadar ilave indirim vermeye ve bu indirimden yararlanacak illerin uygulama süresini belirlemeye Bakanlar Kurulu'nun yetkili olduğuna ilişkin hükümler eklenmiştir. Kalkınmışlık düzeyi düşük olan illerimizde uygulanmak üzere çıkarılmış olan bu prim teşvikine göre işverenler diğer birçok prim teşviki uygulamasında olduğu gibi borçlarının bulunmaması, bildirim yükümlülüklerinin zamanında yapılması ve bildirimler sonucunda tahakkuk eden primlerin zamanında ödenmiş olması şartıyla teşvikten yararlanabilecektir. Bu şartları sağlayan iş yerleri 10’dan fazla sigortalı çalıştırılması halinde teşvik kapsamına gireceklerdir. etkisini gösterdiği sektörler ise Teşvikten yararlanmak için belli şüphesiz işçilik maliyetlerinin sayıda sigortalı çalıştırma şartı zamanında ödenmesi şartına bağlı yüksek olduğu emek yoğun bulunan uygulamalarda bu sayıdan olması Sosyal Güvenlik Kurumu’nun sektörlerdir. Söz konusu teşvik az sigortalı çalıştıran iş yerlerinin cari ay prim tahsilatını önemli kapsamında işverenin, yasal söz konusu sayıya ulaşabilmeleri ölçüde arttırmaktadır. ödeme süresi geçmiş borcunun için ilave işçi istihdam etmeleri olmaması, Hazine’ce karşılanmayan gerekmektedir. Bu şekilde hem işveren hissesi primi ve sigortalı istihdamın hem de prim gelirlerinin hisse primini yasal süresi içinde artması sağlanacaktır. tahakkuk eden primlerin de Yine 5510 sayılı Kanun’un Ek 2’nci maddesinde yer alan ve 2012 yıl başında uygulamaya giren sigorta primi işveren hissesi desteği; gelir ve kurumlar vergisi istisnası, arazi tahsisi, enerji ve faiz desteği gibi birçok uygulamanın da içerisinde yer aldığı yatırımlarda devlet yardımları hakkında Bakanlar Kurulu kararı ile verilen bir teşvik unsurudur. ödemeleri ve Maliye Bakanlığı’na borcunun olmaması şartları ile prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin işveren hissesinin tamamı Ekonomi Bakanlığı’nca karşılanmaktadır. Ayrıca son olarak Türkiye’den yurt dışına çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri de teşvik kapsamına alınmıştır. Bu kapsamda, özel sektör işverenlerinin yurt dışındaki iş yerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen sigortalıların prime esas Bu teşvikte amaç, bölgesel 5084 sayılı Kanun’un uygulama kazançları üzerinden ödenecek kalkınma açısından yatırımların süresinin dolması nedeniyle bu primin işveren hissesinin 5 puanı özellikle doğu bölgeler olmak Kanun’un uygulandığı bölgelerde Hazine tarafından karşılanacaktır. üzere kalkınması istenen bölgelere meydana gelen eksikliğin Söz konusu teşvikten yararlanacak yapılmasının sağlanmasıdır. Bu tür tamamlanması amacıyla 5510 sayılı yaklaşık 36 bin sigortalı bir uygulamada işletmeci açısından Kanun’un 81’inci maddesine, 10 mevcuttur. 45 DOSYA Ramazan AĞAR TÜRKİYE YOL-İŞ Sendikası Başkanı Verimlilik, ortak çıkarımızdır Verimliliğin arttırılması; işçi işveren ve devletin kolaylıkla mutabakat sağlayabildiği konuların başında geliyor. Çünkü ülkemizin kalkınması, yurttaşların refah içinde yaşaması ve kurumların istikrar içinde gelişmesinin yolu; verimliliğin arttırılmasından geçmektedir. 2 Temmuz 2013 tarihinde TBMM’nin 1041 sayılı kararı ile kabul edilen 10. Kalkınma Planı (2014-2018) belgesinde verimlilik; “Ekonomide üretim kapasitesinin arttırılması, rekabet gücünün geliştirilmesi ve büyümenin hızlandırılması açısından kritik önem taşımaktadır.” ifadesi ile verimliliğin üretim, rekabet ve büyüme süreçlerini bütünleştiren hayati önemdeki rolüne işaret etmektedir. O halde verimlilik; “ortak çıkarımızdır.” 46 Dünyada verimlilik artışı sağlamış çeşitli sistemler söz konusu olmuştur. Eleştirilen kimi yanları da olmasına rağmen; - Kaizen (işin çalışanlar eli ile sürekli iyileştirilmesi) - 5S (sınıflandırma, düzenleme, temizlik, standartlaştırma ve disiplin) - İş ve zaman etütleri (çalışanın, belli bir işi yapabilmesi için gerekli birim zamanın tespit edilmesine yönelik iş ölçüm çalışması) yolu ile işi geliştirmek, - Performans değerlendirme (şirket, bölüm veya kişi bazında puanlama) - Eğitim çalışmalarının verimlilik artışı sağladığı bilinmektedir. “Verimlilik artışı sağlayan çalışma sistemlerinden biri de sendikalı çalışmaktır.” Son cümle çok önemli çünkü sistemin can damarı burasıdır. “Çalışan başına çıktı miktarının arttırılması...” kısa vadeli verimlilik artışıdır. Sağlanan verimlilik artışını sistemlerinden biri de; SENDİKALI “sürdürülebilir” kılacak bir sisteme ÇALIŞMAKTIR. kavuşturulması ise, uzun vadeli artırır. Çünkü verimlilik artışını hedefleyen tüm sistemlerin konusu; İNSANDIR... Unutulmamalıdır ki, işletmede çalışan iş gücünün niteliğindeki en küçük aritmetik gelişme, işletmenin verimliliğinde geometrik 3- Sosyal Etkenler: Kurumda ve çalışma düzeni içinde çalışanın KABUL gördüğünü hissettiği uygulamalardır. Motivasyon sağlayan toplu uygulamalar (gezi, yemek, kutlamalar vs.) da bu kapsamda katkı sağlar. 4- Demokratik Etken sıralanan etkenlere karşı sendikalaşmanın olumlu etkisi çalışanların samimi yanıtı; Bilim ve teknikte meydana gelen olağanüstü gelişmeler, çalışanların verimliliğinde sağlanan artışlar sayesinde gerçekleşmektedir. söz edebiliriz. Bir ülkenin zaman içinde yaşam AİDİYET duygusunu yükselten Verimliliği arttırma yolunda ödüllü ekonomist Paul Krugman; vadede neredeyse her şeydir. yaklaşımlardır. Kuruma ve işe (Sendikalaşma Hakkına Saygı Bunu sağlayan 4 önemli etkenden şey olmayabilir. Ancak uzun önemli olduğunu hissettiren verimlilik artışını sağlayacaktır. artışlara yol açmaktadır. Nobel “Verimlilik kısa vadede her kendisini değerli ve yaptığı işin uygulamalardır. Verimlilik artışı sağlayan çalışma Sendikalı çalışmak, verimliliği 2- Moral Etkenler: Çalışanın 1- Maddi Etkenler: Öncelikle çalışan ile üretim miktarı arasında sistematik bir menfaat standardını arttırabilmesi, çalışan ilişkisi kurulmasıdır. Ücret, başına ürettiği çıktı miktarını ikramiye, prim gibi üretime bağlı arttırabilme yeteneğine bağlıdır.” ek ödemelerin motivasyonu ve diyor. verimliliği arttırdığı kesindir. Gösterilmesi): Yukarıda üretime, verimliliğe ve kazanç tablolarına “yükseliş” olarak yansımaktadır. Ancak işçi için sağlanan olumlu katkıların bir güvenceye bağlanması ve sürekliliğinin sağlanması ancak ve sadece toplu iş sözleşmesi ile gerçekleşebilir. Bunun yolu; Anayasa’nın işçiye verdiği “Sendikalaşma Hakkının (AY. Md. 51)” kullanılmasına bağlıdır. Bu hakkın bir belge (toplu iş sözleşmesi) ile kayıt altına alınması ve iş yerine endüstriyel ilişkiler düzeninin kazandırılması anlamlı bir katkıdır. 47 “Verimlilik artışını hedefleyen tüm sistemlerin konusu insandır.” Sendikalı çalışma düzeninde iş yerinde çalışma barışı ve huzurunun en üst düzeyde gerçekleştiği, sorunların birlikte ele alınarak birlikte çözüm üretilmesine şans verilebildiği ve verimliliğin arttırılması için “birlikte” mesai yapılması mümkün olabilmektedir. Sendikalı çalışma düzeninde işçilerin işi daha hızlı tamamlama ve iş kazaları konusunda daha duyarlı ve daha bilinçli olabildiğini ülkemizin uygulamaları göstermektedir. Çalışanların; sürecin TEK YANLI (sadece patron için) değil; İKİ YANLI (patronun çıkarı ile işçinin çıkarı) MENFAAT ÜRETTİĞİNİ GÖRDÜĞÜNDE; sendikasından alacağı motivasyon ile çok daha yüksek bir katkı sağlayacağından hiç şüphe yoktur. İstihdam; işsizlik hastalığının tedavisidir Ülkemizde 50 yıldır ortalama yıllık büyüme oranı %5’ler seviyesindedir. Bu olumlu büyüme oranı ne yazık ki istihdama yansımamaktadır. Bu nedenle son zamanlarda ülkemiz ekonomisi ile ilgili olarak “istihdamsız büyüme” kavramı kullanılmaktadır. Ülkemiz; kendi gerçeklerine dayanan politikalar uygulayarak yüksek oranda istihdam yaratma kapasitesine sahiptir. Şöyle ki: 1-Tarım ve hayvancılığa gereken önem ve desteğin sağlanması halinde iç göçün duracağı ve istihdamın %25’ler seviyesinde artabileceği öngörülmektedir. 2-İstihdam yaratmayan sanayileşme modelleri yerine; ülkemizin ihtiyacı olan emek yoğun (inşaat, organik tarım, tekstil, gıda gibi) sektörlere önem verilmesi gerekmektedir. 3-Eğitim, sağlık, adalet ile birlikte başta yerel yönetimler olmak üzere kamu kesimi istihdamının arttırılması gerekmektedir. 4-Orta ve yüksek öğretimin eğitim programları ve ülke ve sanayileşmenin ihtiyaçları arasında daha güçlü organik ilişkiler kurulması ile eğitimlidiplomalı işsizler ordusunun azaltılarak ortadan kaldırılması önemlidir. 48 “YOL-İŞ, mesleki eğitime verdiği önemi 2004 yılında İNTES ile müşterek olarak kurdukları Türk Eğitim Şantiyesi’nde binlerce işçiye eğitim verilmesi suretiyle gösterdi.” Toplu iş sözleşmesi düzeni ve “tekrar çalışma” ihtiyacı ortadan Yeterlilik yayınlamıştır. 68 yeterlilik Yol, yapı ve inşaat iş kolunda kalkacak, gençlerin istihdamı çalışmasının da sürdüğünü biliyor ve sertifikaya sahip olan işçilerin sağlanacaktır. bu süreci önemsiyoruz. çalıştırılması yaklaşımı çok 5-15 milyon sanayi işçisinin günde 1 saat eksik çalışması (haftada 40 saat) halinde 2,3 milyon kişiye iş fırsatı yaratılmış olacaktır. Bu; resmi rakamlara göre açıklanan işsizlik miktarının (Mart 2013’te; 2.801.000 kişi) neredeyse sıfırlanması demektir. 6-Emekli maaşlarının “geçinilebilir” düzeylere çekilmesi halinde 7-İstihdam üzerindeki vergi ve fonların azaltılmasıyla işletmelerde istihdam yaratma konusunda daha cesur davranmalarının sağlanmasıyla belli oranda istihdam yaratılacaktır. Sendikamız da ülkemizde mesleki eğitime verdiği önemi; 2004 yılında İNTES ile müşterek olarak kurduğumuz Türk Eğitim Şantiyesi’nde binlerce işçiye eğitim verilmesini sağlayarak göstermiştir. sertifikalı çalışma Toplu iş sözleşmeleri düzeni; bir yanı üretim, bir yanı hukuk, bir yanı bilimsel ve teknik gelişmeler ve toplumun gelenekleri ile birlikte dinamik bir alandır. Bu açıdan yeniliklere ve gelişmeye açıktır. isabetlidir. Mesleki Yeterlilik Kurumu merkezli çalışmalar ve nihayet Türkiye YOL-İŞ ve İNTES iş birliği ile kurulan Türkiye Eğitim Şantiyesi Bakanlığın hedeflerindendir. Bugün hedeflenen bir noktaya Bu çabalar günümüzde ulaşılmış olması mutluluk vericidir. “sertifikasyon” çalışmaları ile Çorbada tuzumuz varsa ne mutlu Çağımız bilgi-bilim çağıdır. Buna sürmektedir. Bir yandan çalışmakta bizlere. bağlı olarak; üretimin teknolojisi olanların diğer yandan iş gelişmekte, birim üretim zamanı arayanların “geçerli” bir sertifikaya azalmakta, üretimde kullanılan ulaşmak için alacakları eğitim ve hammaddeler değişmekte, sıfır fire mesleki becerilerin; iş yerlerine ile üretim gerçekleştiren robotik verimlilik artışı olarak yansımakta teknikler kullanılmaktadır. olduğunu tespit ediyoruz. Bilim ve tekniğin gelişmesi, Türkiye YOL-İŞ Sendikası bu süreci ülkede ve dünyada giderek onu kullananların vasıflarını da yaklaşık 10 yıl önceden görerek keskinleşen rekabette eğitimli iş değiştirmektedir. İş sahalarında gerekli adımları atmış ve sürecin gücünün son derece önemli bir bilgisayarlı kontrol sistemleri endüstri ilişkileri boyutunu da avantaj sağlayacağını düşünüyorum. ve işbaşı öncesi eğitim-alıştırma gözeterek İşveren Sendikamız İNTES (oryantasyon) çalışmaları ile “iş birliği” yapmıştır. Mesleki eğitim-iş güvencesidir yaygınlaşmaktadır. Bugün çalışanlar yasal açıdan Çalışanların eğitimli olması, eğitim alarak işbaşı yapmaları, iş kazalarının azaltılmasına katkısı olacağı kadar verimliliğin de yükselmesini sağlayacaktır. Diğer yandan iş kolumuz açısından Sertifikalı işçi çalıştırma konusunda “aynı” yaklaşımlara sahip olduğumuzu görmekten memnuniyet Avrupa Birliği’ne uyum süreci iş güvencesine sahip olmakla duyduğumu ifade etmek istiyorum. kapsamında hukuksal ve kurumsal birlikte; mesleki açıdan vasıflarını değişiklikler büyük bir hızla belgelendiren sertifikaların Şimdi sıranın; iş kolumuzda gerçekleştirilmektedir. 2006 uygulamada geçerli ve değerli bir zorunluluğu” hükümlerinin yer yılından günümüze kadar Mesleki iş güvencesi sağladığını görüyoruz. aldığı toplu iş sözleşmelerinin Yeterlilik Kurumu; Temmuz 2013 Bundan da büyük bir memnuniyet imzalanmasına geldiğini itibarı ile 13 sektörde 219 Ulusal duyuyoruz. düşünüyorum. “sertifikalı işçi çalıştırılması 49 DOSYA Mustafa Demir İNTES Yönetim Kurulu Başkan Vekili Mesleki Yeterlilik Kurumu Yönetim Kurulu Üyesi İstihdam sorununun çözümü nitelikli iş gücünden geçiyor Ülkemizde 1950’li yıllardan beri yoğun bir şekilde sanayileşme ve kentleşme hareketi yaşanmaktadır. Bu süreçte kentlerimiz plansız, düzensiz, düşük maliyetli ve standart bir yapılaşma sürecine girmiştir. Mühendislik hizmeti görmemiş, denetimden uzak yapılar artmıştır. Kentlerde afetlere dayanıksız ve sağlıksız yapı stokları oluşmuştur. Bu ise can ve mal kayıplarına neden olduğundan kaliteyi güvence altına alacak acil düzenlemeleri zorunlu hale getirmiştir. Yaşanan depremlerin acı sonuçları ile 4708 sayılı Yapı Denetimi Hakkında Kanun çıkarılmıştır. Ancak bu Kanun’un on yıllık uygulama sonuçları, binalarda hâlâ fenni yeterlilik ve konfor şartının sağlanamadığını göstermektedir. Sağlıklı, güvenli konutlar ve kaliteli kentler inşa edebilmek için inşaat sektörü, nitelikli iş gücüne ihtiyaç olan ana sektörlerin başında gelmektedir. 50 Ülkemizin genç ve nitelikli nüfus yapısı ile rakiplerine göre avantajlı olduğu belirtilmektedir. Ancak bu potansiyelin gerçek manada harekete geçirilmesi, genç nüfusun eğitilmesine, nitelikli ve niteliğini belgeleyen esnek bir iş gücü piyasası sağlanmasına da bağlıdır. Zira ülkelerin demografik özellikleri gelişmişliklerinin bir göstergesidir. Nitelikli iş gücü, verimli ve rekabetçi bir ekonomi için de vazgeçilmez bir unsurdur. Ekonomilerde insan sermayesine yapılacak yatırımlar ulusal gelirde artış yaratacak, adaletli gelir dağılımını da sağlayacaktır. Son yıllarda ülkemizde beşeri sermayenin önemi daha da anlaşılmıştır. Bu kapsamda sektörde iş gücünün niteliklerinin arttırılması hususunda çok büyük adımlar atılmıştır. 5763 sayılı Kanun’a göre 01.01.2009 tarihinden itibaren ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerde mesleki eğitim ve belge şartı aranmaktadır. Ayrıca 01.01.2012 tarihinde yürürlüğe giren İmar Kanunu’na göre, "İnşaat ve tesisat işlerinde yeterlilik belgesi olmayan usta çalıştırılamaz." hükmü ile belgeli usta çalıştırmak zorunlu hale gelmiştir. Mesleki yeterlilik belgeleri Türkiye için önemli bir avantajdır İnşaat sektörüne hizmet veren ara elemanların ulusal ve uluslararası alanda geçerliliği olan mesleki yeterlilik belgelerine sahip olabilmelerinin sağlanması sektör adına önemli bir adımdır. İnşaat sanayisinin ihtiyaçlarına yönelik ulusal meslek standartları ve ulusal yeterlilik kriterleri çerçevesinde akredite edilmiş bir sistemin kontrolünde yeterliliklerin tespiti, teorik ve pratik sınavlar ile gerçekleştirilmektedir. Bu sınavların sonunda adayların mesleki bilgi ve becerilerinin yeterlilik düzeyleri belirlenirken aynı zamanda eğitimle geliştirmesi gereken eksik bilgi alanlarının tespiti de bu suretle yapılmış olmaktadır. İNTES, Türkiye'de Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) ile imzaladığı iş birliği protokolleri kapsamında inşaat sektöründe ulusal meslek standartlarının ve yeterliliklerin hazırlanmasından sorumlu tek yetkili kurumdur. Bu kapsamda sektörde yoğun talep gören 55 meslekte belge vermeyi hedeflemekteyiz. İNTES tarafından kurulan Mesleki Yeterlilik Merkezi, sektördeki çalışanları yeterlilik sınavına tabi tutmakta ve belgelendirmektedir. Sınavda yeterli olmayanları ise eğitime yönlendirmektedir. Sektörde işçilerin yeterliliklerinin tespit edilmesi, sektörümüz açısından milat niteliğindedir. “İNTES’in hedefi, sektörümüzün ve ülkemizin geleceğini güvenle sürdürülebilir bir şekilde inşa edebilmektir.” Yeterlilik belgesi olan işçilerimiz elbette iş gücü piyasasında daha kolay iş bulabilecektir. Diğer taraftan belgeli işçi çalıştırılması işçilerimizin yurt dışına ihracını kolaylaştıracak, uluslararası rekabette genç nüfusumuzu ön plana çıkaracaktır. Çünkü nitelikli iş gücü, rekabet edilebilirlikte çok önemli bir unsurdur. Hiç kuşku yok ki, müteahhit ve/ veya müteahhit firmaların yetenek ve becerilerinin nasıl saptanıp değerlendirileceği tüm sektörün gündeminde çözüm bekleyen en önemli sorunlardan biridir. Kalite esaslı bir seçimden söz edilecekse maddi imkânların yanı sıra deneyim, yetenek, beceri ve etik anlayışına dayalı olarak seçim işlemlerinin nesnel tutarlı ve hesap verebilir şekilde yapılmasının sağlanması gerekmektedir. İşsizlik önemli sorun Bugün işsizlik sadece ülkemizde değil, küresel ölçekte de önemli bir sorun niteliği taşımaktadır. İşsizliğin azaltılması, iş gücünün istihdam edilebilirliğinin arttırılması ve işsizlik sorunun sosyal etkilerinin asgariye indirilmesi, Türkiye’nin öncelikli sosyoekonomik sorunlarının başında gelmektedir. Öte yandan iş gücümüzün nitelik eksikliği de önemli bir üretim sorunu olarak ortaya çıkmaktadır. İnşaat sektöründe mesleki yeterlilik belgesi vermekle yetkili ilk ve tek kurum olan İNTES’in Türkiye İş Kurumu ile imzaladığı Mesleki Eğitim İş Birliği Protokolü, iş dünyasının ihtiyaç duyacağı yetkinliklerin kazandırılmasına önemli bir katkı sağlayacaktır. Uygun işe uygun iş gücünün istihdam edilebilirlik oranı ve verimlilik artacaktır. Protokol ile İŞKUR’a kayıtlı işçilerden seçilecek iş gücü, mesleki eğitimlere tabi tutulacaktır. Mesleki eğitimler sonucunda kursiyerlere İNTES-MEB-İŞKUR logolu ve ortaklaşa onaylı sertifika verilecektir. Sertifika almayı hak etmiş iş gücü adaylarının yüzde 30’u İNTES üyesi firmalarda öncelikli olarak çalışmaya hak kazanacaktır. Kaynaklar nitelikli iş gücüne Artık hepimiz biliyoruz. Kaliteli yapılar, kaliteli malzeme, kaliteli işçilik gibi nitelikler bir bütünün parçaları. Bu bütünde bugün sektörün sivil toplum kuruluşu olarak önemli bir sorumluluk üstlendik. Aldığımız bu sorumluluk, İNTES’in istihdam konusunda ne kadar duyarlı olduğunun kanıtıdır. İşsizliğin azaltılmasında, sektörümüze eğitimli, birikimli iş gücü sağlanmasında çok önemli temel adımlar attık. İstihdam sorununun çözümünün nitelikli iş gücünden geçtiğini biliyoruz. Bu konuda çabalarımızı kararlılıkla sürdüreceğiz. İNTES olarak hedefimiz, sektörümüzün ve ülkemizin geleceğini güvenle inşa edebilmektir. Bunu başaracağımıza inanıyoruz. Bu konuda Mesleki Yeterlilik Kurumu, Türkiye İş Kurumu başta olmak üzere devletimizin kurumlarının desteğinin yanımızda olduğunu bilmek bizlere güç katmaktadır. 51 DOSYA Prof. Dr. Tankut Centel Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun özellikle inşaat sektörü üzerindeki etkisi I. Giriş Geçtiğimiz yılda kabul edilen 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İş SGK.) hükümleri, tüm ülkede olmak üzere, önemli ölçüde yürürlüğe girmiş durumdadır. Nitekim söz konusu hükümler, kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan iş yerleri için de 30 Haziran 2014 tarihinden itibaren yürürlüğe girmek suretiyle, anılan yasanın yürürlüğe giriş süreci belirtilen tarihte tamamlanacaktır. 52 güç durumda bırakacak bazı uygulamalarla karşılaşılmaktadır. Bu durumda ister istemez, Türkiye’nin böyle bir yasayı uygulamaya hazır olup olmadığı sorunu ortaya çıkmaktadır. II. Yasa’nın Uygulama Alanı İş SGK; fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri iş yerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığı’nın faaliyetleri, afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri, İş SGK, bilindiği üzere, özellikle alt ev hizmetleri, çalışan istihdam işveren (taşeron) çalıştıranlar iş etmeksizin kendi nam ve hesabına yerleri olmak üzere, iş yerlerinde iş mal ve hizmet üretimi yapanlar kazaları sayısının giderek artması ve hükümlü ile tutuklulara karşısında, bir hukuki önlem olarak yönelik infaz hizmetleri sırasında düşünülmüştür. Ancak anılan yasa iş iyileştirme kapsamında yapılan iş yerlerinin büyüklüğü ile özellikleri yurdu, eğitim, güvenlik ve meslek ve de çalıştırdıkları kişi (işçi) sayısı edindirme faaliyetlerinin dışında dikkate alınmaksızın kabul edildiği kalan kamu ve özel sektöre ait için günümüzde denetim organlarını bütün işlere ve iş yerleri ile tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanmak durumundadır (md. 2). Buna göre belirtilen istisnalar dışında kalmak kaydıyla, kime ait olduğuna veya hangi işi yaptığına ya da kaç kişinin çalıştığına bakılmaksızın, tüm iş yerlerine anılan yasanın uygulanması söz konusudur. Böylelikle tek kişi çalıştıran iş yerleri dahi, anılan yasa hükümlerine tabi olmak durumundadır. “Sağlıklı ve güvenli bir iş ortamında çalışacak kişinin verimi artacaktır. Çünkü çalışan, böyle bir ortamda kendisini güvenli hissedecek bu da beraberinde üretimde verimliliğe yol açabilecektir.” Tüm çalışanların iş kazalarına uğrama ile meslek hastalıklarına Gerçekten böylesine herkesi kucaklayıcı bir korumacı yasanın yaşama geçmesi, öncelikle devlet denetim örgütünün yeterli sayıda ve donanımlı elemana sahip bulunmasına bağlıdır. Bu bağlamda, İş SGK’nun uygulama alanı içine giren iş yerlerinin çok sayıda olmasına karşılık, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın mevcut denetim kadrosundaki niteliksel ve niceliksel eksiklikler, uygulama alanı böylesine geniş olan bir yasanın başarı şansını azaltmaktadır. İnşaat sektöründeki iş yerlerinin tutulma riskinden uzak bir ortamda yukarıda belirtilen istisnalar içine bulundurulmaları idealdir. Ancak III. Yasa’nın Öngördüğü girmesi söz konusu olmadığından, bunu gerçekleştirebilmek için etkin Yönetmelikler yapı iş yerlerine istisnasız İş SGK ve yeterli bir denetim örgütünün hükümlerinin uygulanması söz varlığı şarttır. İş SGK’nun da konusu olacaktır. Bu bakımdan, ufak böyle bir ideali benimsemesi çaptaki yapılar ile çok sayıda işçi yerinde olmakla birlikte, mevcut çalıştıran inşaat şirketlerinin iş devlet denetim örgütünün hali yerleri arasında, yasa hükümlerinin karşısında söz konusu ideali uygulanması açısından herhangi bir ne ölçüde gerçekleştirebileceği münferit bazı hükümlerinin ve fark görülmeyecektir. sorundur. gerekse ağırlıklı olarak 30’uncu İş SGK’nun uygulanmasına ilişkin yönetmelikler tamamlanmamış olmakla birlikte, geçirilen bir yıllık sürecin sonunda belli bir yoğunluğa ulaşmış durumdadır. Gerçekten anılan yasanın gerek 53 maddesinin çıkarılmasını öngördüğü “İş Yeri Hekimi ve Diğer Sağlık uygulanmasına yönelik önemli yönetmelikler, büyük ölçüde Personelinin Görev, Yetki, idari düzenlemeleri içermektedir. tamamlanmış görünmektedir. Bu Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Önümüzdeki dönem için bu bağlamda halen: Yönetmelik”, “Kadın Çalışanların tebliğ hükümlerinin, yönetmelik Gece Postalarında Çalıştırılma düzenlemelerine dönüşmesi Koşulları Hakkında Yönetmelik” beklenmektedir. “İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği”, “İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında ve nihayet “Elle Taşıma İşleri Yönetmeliği” çıkarılmıştır. IV. Yasa’nın İstihdama ve Verimliliğe Etkisi Yönetmelik”, “İş Sağlığı ve Bunlardan asbestle çalışmalara ve iş Güvenliği Risk Değerlendirmesi yeri bina ve eklentilerinde alınacak Yönetmeliği”, “Çalışanların İş Sağlığı önlemlere ait yönetmelikler, ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve inşaat sektörünü doğrudan Esasları Hakkında Yönetmelik”, ilgilendirmektedir. Özellikle asbest “Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği söküm işleri ve iş yerlerindeki Konseyi Yönetmeliği”, “İş Sağlığı yapılacak bina işlerinde alınması ve Güvenliği Kurulları Hakkında gerekli sağlık ve güvenlik Yönetmelik”, “İş Yerlerinde İşin önlemleri, her iki yönetmelikte Durdurulmasına Dair Yönetmelik”, ayrıntılı biçimde belirlenmiştir. “Asbestle Çalışmalarda Sağlık Diğer yönetmelikler ise, inşaat ve Güvenlik Önlemleri Hakkında sektöründe ancak genel kural Yönetmelik”, “Ekranlı Araçlarla (hüküm) niteliğindedir. sağlanabileceği açıktır. Bu sayede İnşaat sektörünü, alınacak sağlık sonucunda ortaya çıkacak maddi Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik”, “İş Ekipmanının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği”, “Çalışanların Patlayıcı Ortamların Tehlikelerinden Korunması Hakkında Yönetmelik”, “İş Yeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik”, “İş Yerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik”, “Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik”, “Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik”, ve güvenlik önlemleri bakımından, esas olarak yapı işlerinde alınacak önlemler özellikle de kurulacak yapı iskelelerine ilişkin yönetmelik düzenlemeleri ilgilendirmektedir. Ancak buna ilişkin düzenlemeler, henüz kabul edilmiş değildir. Bununla birlikte söz konusu düzenlemelerin de yakın gelecekte kabul edilmesi beklenmektedir. Çünkü buna ilişkin düzenlemeler önceki dönemde mevcuttur. Yeni dönemde ise, bunların yeniden ele alınıp, iyileştirmelere gidilmelidir. İş yerlerinde alınacak sağlık ve güvenlik önlemleri, buralarda çalışanların yaşam ve sağlık haklarının somutlaşmasını gerçekleştirecek; böylece çalışanlar, maddi ve manevi varlıklarını geliştirme olanağına sahip olacaklardır. Bunun, mevcut iş ortamının insanileşmesine hizmet edeceği ve insana yaraşır bir çalışma ortamının ancak bu yolla iş kazaları ile meslek hastalıkları ve manevi kayıplar karşılığında istenecek yüksek tazminat taleplerine set çekilebilecektir. Sağlıklı ve güvenli bir iş ortamında çalışacak kişinin verimi artacaktır. Çünkü çalışan, böyle bir ortamda kendini güvenli hissedecek ve bu da beraberinde üretimde verimliliğe yol açabilecektir. Ancak sağlık ve güvenlik önlemlerinin alınmasını gerçekleştirecek ekipman, ister istemez iş yeri maliyetlerinde artış “Sağlık Kuralları Bakımından Günde Öte yandan ileride çıkarılacak sonucunu yaratacaktır. Bu konuda Azami Yedi Buçuk Saat veya Daha yönetmeliklere esas olmak üzere izlenebilecek iki almaşık yol söz Az Çalışılması Gereken İşlemler çıkarılmış bulunan ve İş SGK’nun konusudur: İnsanlar sağlıksız ve Hakkında Yönetmelik”, “Tehlikeli uygulamasını ilgilendiren bazı güvensiz ortamlarda mı yoksa ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan Bakanlık tebliğleri mevcuttur. sağlıklı ve güvenli ortamlarda mı İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Bunlar yönetmelik düzeyinde çalıştırılarak üretim yapılacaktır. Eğitimlerine Dair Yönetmelik”, olmamakla birlikte, İş SGK’nun İşte yasa koyucu, İş SGK’nu 54 kabul etmek suretiyle, belirtilen almaşıklardan ikincisini, yani sağlıklı ve güvenli ortamlarda üretim yapılması yolunu yeğ tutmuştur. İşveren için öngörülen sağlık ve güvenlik önlemlerini alma yükümü, esas olarak kayıtlı ekonomi içinde yer alan iş yerlerine maliyet artışı getirecektir. Çünkü kayıt dışında yer alan iş yerleri, zaten kendilerini İş SGK hükümlerine bağlı “Maliyet artışları, kayıtlı ekonomi içinde yer alan bazı iş yerleri için istihdamda daralma yaratabilir. Burada endişe duyacak kesim, ilk planda özellikle, küçük ölçekli iş yerleri olacaktır.” şimdiye kadar İş Kanunu’nun hissetmeyecektir. içinden çıkarılıp, İş SGK’nun içine Diğer yandan maliyet artışları, hükümleriyle bağlı bulunuyorlardı. kayıtlı ekonomi içinde yer alan bazı yerleştirilen iş sağlığı ve güvenliği Bu bakımdan burada endişe duyacak iş yerleri için istihdamda daralma kesim, ilk planda özellikle küçük yaratabilir. Çünkü maliyetleri ölçekli iş yerleri olacaktır. Çünkü karşılama endişesi içine girecek bunların, mevcut yapıları ve güçleri işveren, istihdam edeceği kişiler itibarıyla, İş SGK’nun işverene bakımından kendisini daha seçici (iş yerine) getirdiği yüklerin davranmaya yönelmiş hissedebilir. üstesinden gelmeleri, son derece Ancak tüm bu endişeleri, büyük güç görünmektedir. yerlerinin de yer aldığı herkesçe bilinen bir gerçektir. Bu anlamda önümüzdeki dönemde inşaat sektörü içindeki iş yerlerinden, sağlık ve güvenlik yönünden daha düzgün olmaları beklenecektir. V. Son söz İş sağlığı ve güvenliği yönünden, Türkiye’de ayrı ve özel bir yasa (İş SGK) kabul edilmek suretiyle çok önemli bir adım atılmıştır. Böyle bir adımın atılmasına gereksinim olup olmadığı tartışmaları, artık Yasa'nın kabul edilmesiyle birlikte, geçmişte kalmıştır. Halen önemli olan nokta, devlet denetim organlarının, söz konusu Yasa'yı hayata geçirmeleri sorunudur. Bunun için de en temel nokta, iş sağlığı ve güvenliği konusunda denetim yapacak devlet denetim örgütünün nitelik ve nicelik açısından güçlendirilmesi olup; ve orta ölçekli iş yerlerinin Sağlık ve güvenlik önlemlerinin yeterli sayıda ve yeterli donanıma duymayacağı söylenebilir. Çünkü alınmasına duyarlı iş yerleri sahip denetim elemanlarına ihtiyaç söz konusu iş yerleri zaten arasında inşaat sektörü içindeki iş vardır. 55 DOSYA Gönül TALU Doğuş İnşaat Yönetim Kurulu Başkanı Türk iş gücünü sertifikalandırmaya yönelik eğitim programlarına destek arttırılmalıdır 1970’li ve 1980’li yıllarda inşaat sektöründe çalışan Türk işçileri verimli çalışmaları nedeni ile yurt dışında aranan ve talebi yoğun olan bir iş gücünü temsil etmekteydi. Bu nedenle 1980’li yıllarda yurt dışında yalnız Türk firmalarında çalışan Türk iş gücü sayısı 200.000’i aşmıştı. Yabancı firmaların Türk iş gücü talebinde de yoğunluk yaşanmaktaydı. İzleyen dönemlerde ülkemizdeki ekonomik gelişmelere paralel olarak özellikle inşaat sektöründe işçilik ücretleri yükselmiş, uluslararası inşaat sektörüne iş gücü sağlayan Uzak Doğu ve Güney Doğu Avrupa ülkelerindeki ücretlerin üstüne çıkmıştır, bu da Türk işçisine talebi azaltmıştır. Bugün Türk inşaat sektörü ve Türk işçilerinin çalışma performansına baktığımızda; özellikle son on yılda dünya çapında sahip olduğumuz başarı, dünyanın en büyük 225 Uluslararası Müteahhit Firması 56 listesini yayımlayan Engineering News-Record (ENR) dergisi tarafından da tescillendi. Dünya çapındaki 225 firma içerisinde 2003’te sadece 8 Türk firması yer alırken, bu rakam 2012 yılında 33'e çıktı. Uluslararası arenada rekabet eden bu büyük firmaların sektördeki tecrübesi nitelikli insan gücü olarak da yansıyor. Teknik donanım; Türklerin en önemli özelliklerinden olan çalışkanlık, dürüstlük gibi erdemlerle birleşince böyle başarılar elde ediliyor. Bu geçmişte de böyleydi, günümüzde de böyle... Bununla beraber artık çok daha donanımlı, eğitim seviyesi yüksek, teknolojiyi güncel olarak takip eden, en az 1 yabancı dile hâkim pek çok mühendisimiz, idari personelimiz yurt dışında yabancı meslektaşlarıyla birlikte çalışıyor. Uluslararası projelerimizde şunu çok rahat gözlemliyoruz; Türk işçileri kalite olarak asla rakiplerinden “Yurt içinde ve yurt dışında binlerce vatandaşımıza iş imkânı sağlayan projeler üstlenmenin gururunu yaşıyoruz, fakat daha çok istihdam yaratabilmek için devlet desteği çok önemli.” istihdam yaratabilmek için devlet geride değil, aksine bahsettiğimiz erdemleri sayesinde çok daha üstün performans gösteriyorlar. Yurt dışı projelerimizdeki Türk çalışan oranımızı daha da yüksek tutmak isterdik fakat işçilik maliyetlerinin yüksek olması nedeniyle maalesef kontrollü ilerlemek durumunda kalıyoruz. Bu nedenle özellikle yurt dışında devlet desteği çok önemli. Vietnamlı vb. işçilerin maliyetleri Yurt içinde ve yurt dışında binlerce vatandaşımıza iş imkânı sağlayan projeler üstlenmenin gururunu yaşıyoruz fakat daha çok desteği çok önemli. Son dönemde istihdam politikası doğrultusunda, müteahhitler için devlet desteği artmış durumda ama teşviklerin arttırılması ve sigorta primlerinin düşürülmesi ihtiyacı devam ediyor. Yurt dışında Türk işçileri için çifte sosyal yükümlülük altında olmamız bizi yabancı personel çalıştırmaya itiyor. Hintli, Filipinli, Çinli, Türk işçilerine oranla çok daha düşük. Bu konuda örneğin sigorta primlerinin düşürülmesi, yurt dışı giderlerinin Türkiye’de masraf gösterilebilmesi, emeklilerden prim alınmaması, işçilerin uçak bileti masraflarına destek verilmesi gibi öneriler değerlendirilerek gelişim sağlanabilir. Bunun yanında, Türk iş gücünün sertifikalandırılmasına yönelik eğitim programlarına destek arttırılmalıdır. 57 DOSYA Sinan BORA ENKA İnşaat AŞ Personel ve İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı İstihdamda kaliteli insan yetiştirmek zorunluluktur Son 10 yıldır dünya o kadar hızlı bir anne, çocuğuna (1-6) yaş bir değişim içine girdi ki devletler arasında neyin doğru, neyin yanlış bu hızlı değişime ayak uydurmakta olduğunu öğretecek olan birinci zorluk çeker hale geldi. İnsana basamaktır. Okul çağına gelen değer veren ülkeler daha çok öne çocuk, artık cemiyete girer ve çıkar oldu. Dünyadaki pastadan cemiyetin verdiğini almaya başlar. daha fazla pay almaya başladılar. Haksızlığı, haklılığı, eksikliği, İnsana değer vermek ne demek? İnsana değer vermek, onları yetiştirenlerin hayata bakışı ve gelişim içinde insanların mücadeleye hazırlanması demektir. Bunun birinci safhası aile, ikinci safhası eğitim, üçüncü safhası devletin bunlara istihdam yaratacak olanakları sağlamasıdır. 58 ezilmişliği, toplumun içindeki bireylerin davranışlarını görmeye başlar. İşte devlet burada devreye girer. İnsanlara hiçbir şeyi bedava vermememiz gerekir. Bedava verilecek en iyi şey eğitimdir. Topluma ülkenin her yerinde bütün imkânları olan okullar yapsaydık ve bu eğitmenlere en iyi maaşı verseydik şu anda meslek sahibi, Ailede en önemli faktör annedir. bilgili, birbirinden ayrışmamış Eğitimsiz bir annenin çocuklarına bir toplum yaratabilirdik. Ama vereceği bir şey olamaz. Biz bürokrasimiz maalesef bunu ülke olarak kadınlarımızı bu başaramadı. Eğitim niye önemli? konuda görmezden geldik, şimdi İnsan bitki gibidir. Sanat, spor, farkındayız ama geciktik. Eğitimli kültür gibi insanın ufkunu açan ve geniş açıdan bakmasını sağlayan yolları insanımıza eşit olarak sunamadık. Dünyada üretim maliyetini, hızını, kalitesini doğru yapan iki ülke var. Biri Almanya, diğeri ise Japonya. İnsanların akıl düzeyleri farklıdır. Herkesin yüksekokul okuması da mümkün değildir. Ama insanlara bir mesleği en iyi ve basit şekilde öğretirseniz her zaman iş bulma imkânına sahip olur ve mutlu yaşama şansını ona vermiş olursunuz. 20 sene evvel Berlin’de bir merkez inşaatı yapıyorduk. Yanımızdaki binada bir okul olduğunu fark “Çok büyük rekabetin olduğu yüzyıla ayak uydurmanın yolu çok konuşmak değil, çok çalışmaktır.” toplum için herkese yapabileceği, sevebileceği bir eğitimi vermemiz gerekir. Bilgili toplum, mutlu toplumun kuracağı ailelerde doğru direkler üstüne oturur. Birbirimize sevgi ile yaklaşmamız, saygı sınırlarımızı belirlememiz, hukuk hakkımızı bilmemiz vatandaşlık vazifesidir. Bunu ancak aile ve devlet verir ama eşit olarak. demektir. Bunların birbirinden üstünlüğü söz konusu olamaz. Bu toplulukların ülke için, ülke insanı için birbirini dinlemesini, doğru olanı tartışıp bulmasını ve uygulamasını sağlayabildiğimiz zaman ülkede kaliteli insan yetişecektir. Topluluğumuzda hastalık haline gelen bazı hatalarımızdan vazgeçmemiz gerekir. Kaç beyaz yalan söyleriz? Bu terbiyeyi bize kim verdi? Yapılan bir hatayı kabul edeni gördünüz mü? Ortada bir hata var, bu hatayı yapan var ama hiç kimse bu hatayı üstlenmez ve ettim. Çocukların o kadar neşeli, Kanunların çıkarılma sebebi, bu hatanın nasıl kendisi tarafından mutlu bir halleri vardı ki, ne toplumun bunları bilmesi ve bunlara yapılmadığını anlatmaya çalışır. okuduklarını sordum. Pastacılık uyması içindir. Devlette çalışanlar, Hâlbuki, çalışan insanlar hata meslek lisesi imiş. Düşünebiliyor “Ben en iyisini bilirim!” demekten yapar. Bu çalışma hayatının doğası musunuz pastacılık meslek vazgeçmelidir. Devlet, bürokrasi gereğidir. Yetiştirme tarzımızdan lisesinden, eğlenerek mezun demektir. Sendikalar, meslek gelen bu kusurumuzu toplum oluyorlar, işleri de hazır. Sağlıklı bir odaları, özel sektör, siyasi partiler olarak yok etmemiz lazım. Bunu 59 yaptığımız zaman topluluğumuzun pozitif enerjisi artacak, boşa giden enerjimiz ülke yararına olacaktır. "Ben en iyisini bilirim!" anlayışını toplumdan yok etmemiz lazım. Her birimizin birbirimizden öğreneceğimiz çok şey olduğunu gördüğümüzde insan kalitemiz artacak. Çok büyük rekabetin olduğu yüzyıla ayak uydurmanın yolu çok konuşmak değil, çok çalışmaktır. Devletimizin hızlı işlemesi için bilim adamlarımızın, özel sektörün, mesleki odalarının, hukukçularımızın paylaşması, öğrenmesi, diğer kaynaklara işçisi götürülmesi azalmıştır. Başka bir sebep de 2010 yılında geçerli olan sağlık sigortasıdır. Türk firması yurt dışına bir Türk işçi götürüyorsa sağlık sigortası yaptırmak mecburiyetindedir. Bunun bugünkü aylık maliyeti 210-500 dolar arasındadır. Fakat yabancı bir firma yurt dışında Türk işçisi çalıştırırsa bunu ödememektedir. Aynı işe teklif veren bir Türk firması ile yabancı firma arasındaki maliyet farkından dolayı Türk firmaları iş alamamakta ve bu nedenle yabancı işçi istihdam etmek Cumhuriyetleri’dir. Bu ülkelerle ikili anlaşmalar yaparak vizesiz çalışma imkânları yaratılmaktadır. Bu ülkelerde çalışma gücü kısıtlıdır. Doğal kaynak bakımından zengin ülkelerdir. Bizim iş gücümüzü o ülkelerin zenginliği ile birleştirirsek istihdamın önünü açarız. Yurt dışında çalışanlarımızın Türkiye’deki ailelerine devlet bedava bakmalı, kişiler yurt dışında çalıştığı müddetçe ailesine sağlık hizmeti verebilmelidir. Zaten yurt dışında çalışanlara firmaları bulundukları ülkelerde sağlık hizmetini bir bedel almadan vermektedirler. mecburiyetinde kalmaktadır. Türk Bu konuda herhangi bir sıkıntı firmaları yabancı bir ülkede yabancı yoktur. Son 5 senede yurt dışına Dünyada artık iş güvenliği ve bir ad altında firma kurmak, Türk çalışmaya giden işçiler Türkiye’de iş kalite öne çıktı. İnşaat sektöründe işçilerini yabancı bir firmada bulamamaları ve sosyal sebeplerle çalışanlara ilgili mesleki uluslararası gibi çalıştırmak mecburiyetinde gitmektedir. Yurt dışına giden sertifikaları olmazsa çalışma bırakılmışlardır. Libya’daki olaylar işçilerin %50’sinin kredi kartı borcu vizesi verilmiyor. Bu konuda Uzak neticesinde 25.000 Türk işini bulunmaktadır. Bu borcu ancak Doğu ülkeleri bizden ileridedir. kaybetmiştir. İşsizlik sigortası olan yurt dışına giderse ödeyebileceğini Bunların başında Kore, Filipinler, Türk işçi sayısı 2000 civarındadır. düşünmektedir. Yeme, içme, yatma Tayland, Hindistan, Nepal ve Diğer 23.000 kişi Türk firmalarında ve iş kıyafeti bedava olduğunda Vietnam gelmektedir. Bu devletler çalıştıkları halde bundan çok güzel imtihan yerleri açtılar, faydalanamamışlardır. Çünkü bu burada bir günde mesleklerinde firmalar yurt dışında kurdukları tatbikatlı imtihan edilen insanlara, firmalarda Türk işçilerini usulsüz uluslararası geçerliliği olan çalıştırmışlardır, aynı zamanda sertifikaları veriyorlar. Bizde işçilerin 5-12 aylık ücretlerini bu mevcut değil. Bazı meslek de ödememişlerdir. Bu firmaları kuruluşları 15 gün ile 150 gün suçlamak en kolay çözümdür. arasında eğitimden sonra bunları Firmaların neden bu yolu seçtiğini vermektedir. İnsanlarımız ve düşünmeniz gerekir. Su, en kolay şirketlerimiz bu süre ile yapılacak bulduğu yerden akar. Bu kadar masrafı karşılamaktan uzaktır. işçi dövizi getiren şirketlere veya Bu sistem ekonomik olmadığından çalışanlara hiçbir teşvik ve avantaj istenen seviyeye gelememiştir. sağlanması düşünülmemiştir. Meslek okullarına ehemmiyet Bu konuda bizim için en büyük göre çalışılacak. Şirketler gidilen vermediğimizden yurt dışına Türk pazar Rusya, lrak ve Türki ülke mevzuatına göre hesaplarını inanması ve güvenmesi gerekiyor. 60 ancak borcunu ödeyebileceğine inanmaktadır. Psikolojisi bozulmuş bir işçi grubu yurt dışındadır. Çalıştıkları iş yerlerinde agresif tutum sergilemektedirler. Türk işçi çalıştıran firmalarda polisiye olaylar artmıştır. Bunun altında ödenemeyen satın almalar yatmaktadır. İşçi Bulma Kurumu, işçi ve işverene Çalışma Bakanlığı’nın hazırladığı iş akdini imzalatma mecburiyeti getirmiştir. Bu doğrudur, işçi haklarını korumak açısından çok doğrudur. Akit şunu der: "Gidilen ülke mevzuatına yaparlar, o ülkedeki yasaları uygulamak mecburiyetindedir." Nasıl ki bizim ülkemizde de çalışan yabancı firmalar ve elemanları bizim İş Kanunu’na uygun çalışıyorlarsa, Türk firmaları da o ülke iş kanunlarına göre çalışmaktadırlar. Ama Türk işçileri Türkiye’ye döndükten sonra şirketleri mahkemeye vermekte, Türk mahkemeleri, "Firma Türk, işçi Türk, Türkiye mevzuatı geçerli" diye karar vermekte, şirketleri büyük tazminatlarla karşı karşıya getirmektedir. Çalışılan ülke mevzuatına göre sunulan belgeler kabul edilmemektedir. Böyle durumda kalan firmalar “Meslek okullarına ehemmiyet vermediğimizden yurt dışına Türk işçisi götürülmesi azaldı.” Tek çare meslek okulları, meslek yüksekokullarına ehemmiyet vermek ve kaliteli insan yetiştirmektir. Az insan, çok üretimle bu işin altından kalkabiliriz. Çünkü Türklerin yöneticilik vasfı çok iyidir. İş anlaşmalar, Türk mahkemelerinin disiplinleri, zamana ve mekâna verdiği aleyhte kararlarla Libya uyumları üst seviyededir. istihdam piyasası Mısır, Sudan, Vietnam, Çin ve Hindistanlılar tarafından doldurulmuştur. Bu ülke vatandaşlarını çalıştıran Türk firmalarıdır. Çünkü rekabet etme şansları devletimiz tarafından hukuksuz şekilde ellerinden alındığından dertleri dinlenmemiştir. Onlar da yaşamak için ya yabancı Şirketler, ucuz, basit işlerde Uzak Doğu ve Orta Doğu insanını çalıştırabilirler ama meslek sahibi Türkleri yönetici olarak kullanarak bu problemi çözebilirler. Böylece eğitimli iş gücü olarak daha iyi ücretlerle çalışma olanağına kavuşurlar. ülkede firma kurup, Türk işçi Netice olarak bürokraside çalışanlar, çalıştırmayı tercih etmişler veya akademisyenler ve özel sektör bu belli olmayan hukuki bir durumla yabancı ülke vatandaşlarını konuda birbirlerine açık olmalı, her karşı karşıya kalmışlardır. Bunun şirketlerinde istihdam etmeye şeyi konuşup paylaşabilmeli. Ülke açık misali Libya’da 20 sene evvel başlamışlardır. Bu konuda geriye istihdamının arttırılmasının doğru 120.000 Türk işçisi çalışıyordu. İkili dönüş çok zordur. yolu budur. artık Türk işçisi çalıştırma şevk ve heyecanını kaybetmiş, ne olacağı 61 DOSYA Özge BOZKURT TEKFEN İnşaat İnsan Kaynakları Müdürü Ahu YEĞENOĞLU TEKFEN İnşaat İnsan Kaynakları Şefi Yetenek savaşları doğacak Yeni dünyada artan rekabet ortamı ile birlikte nasıl bir organizasyon, nasıl bir şirket yönetimi ve nasıl bir kalıcılık sağlanacağı, strateji planlarının en önemli konusu olacaktır. İnsan kaynakları bu kilitlerin açılmasında önemli bir rol üstlenecektir. Şirketlerin en önemli hazinesi olan iş gücünün yönetilmesine ve dolayısıyla istihdamın arttırılmasına rehberlik edecektir. Zira artan rekabet anlayışında “bilgi” en önemli kaynak olacaktır. Bilgiyi ortaya çıkaracak ve kullanacak olan organizasyonlarda, insan faktörü çok kritik bir öneme sahip olacaktır. Özellikle rekabette üstünlük sağlamak isteyen şirketler, verimliliği ve ürün kalitesini arttıracak iş gücünü istihdam etmek zorunda kalacaklardır. Anahtar çalışanları bünyelerine katmak isteyecek ve bünyelerinde bu yetenekleri tutmak için 62 verecekleri mücadele, yetenek savaşlarının doğmasına neden olacaktır. Projelerde niteliksiz iş gücü özellikle verimlilik, kalite ve iş sürelerinde olumsuz etkiler yaratmaktadır. Yukarıda bahsettiğimiz üzere, artan rekabet ortamında verimlilik ve kalite, müteahhitler için hayati önem kazanmıştır. Dolayısıyla niteliksiz iş gücü, projelerin belirlenen hedeflere zamanında ulaşamamasına sebep olan faktörlerden biridir. İnşaat sektöründe işe alımları iki kolda incelemek gerekir. Beyaz yaka olarak adlandırdığımız çalışma arkadaşları için aranan özellikler, mühendislik mezunu (makine, inşaat, elektrik vs.) olmaları, iyi derecede İngilizce bilmeleri ve yurt dışında çalışmaya istekli olmalarıdır. Diğer yandan iş gücümüzün yüzde 60’ını oluşturan mavi yakalar için meslekleri ile ilgili sertifikalar ve önceki iş deneyimleri önem kazanmaktadır. Sektörde nitelikli ve eğitimli, uluslararası sertifikalara sahip ara eleman bulmakta ciddi sıkıntı yaşanmaktadır. Türkiye’de, özellikle inşaat sektöründe çalışan “alaylı” tabir ettiğimiz işçiler, mesleği ustakalfa ilişkisi dâhilinde öğrendikleri için gelişen teknoloji ve araçlara uyum sağlamakta zorlanmaktadır. Uyum sağlamayı başaranların da verimleri istenen düzeyde değildir. Meslek lisesi mezunu, geçerli belgelere sahip iş gücü temini gün geçtikçe zorlaşmaktadır. Bu sebeplerden dolayı, özellikle yurt dışı projelerde, Türk işçi istihdamı giderek azalmakta ve yerini yurt dışına işçi teminini ülke politikası olarak benimsemiş ve eğitim süreçlerini bu doğrultuda “Bilgiyi ortaya çıkaracak ve kullanacak olan organizasyonlarda, insan faktörü çok kritik bir öneme sahip olacak.” oluşturmuş ülkelerin vatandaşlarına bırakmaktadır. Türkiye’de bu konuda ilk ve tek olma özelliğine sahip Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası Mesleki Yeterlilik Merkezi, inşaat sektöründe istihdamın büyük bir çoğunluğunu kapsayan alaylı işçilerin yeni teknolojiler doğrultusunda eğitilmesini ve bilgilerinin güncellenmesini sağlayarak yurt içi ve yurt dışı projelerde Türk işçi istihdamı oranlarının artmasına yardımcı olmaktadır. Mesleki yeterlilik eğitimleri ile mavi yaka istihdamının en büyük sorunu olan işçilerin eğitim eksiklikleri tamamlanabilmektedir. Bunun sonucu olarak yeni sistem, Türk müteahhitlerinin uluslararası arenada rekabet gücünü arttıracaktır. Yurt dışı projelerde Türk işçi istihdamının artmasını engelleyen konulardan biri de işçi maliyetleridir. Özellikle yabancı işçi ücretlerinin Türk işçilere kıyasla çok düşük olması ve sigorta maliyeti bulunmaması, artan rekabet koşullarında azalan kâr marjları göz önüne alındığında önemli gelir farkları yaratmaktadır. Dolayısıyla yurt dışında iş yapan Türk müteahhitleri yabancı rakipleri ile uluslararası arenada rekabet edebilmek için yabancı iş gücü istihdamına öncelik vermek zorunda kalmaktadırlar. Bu nedenle yurt dışı Türk işçi istihdamı konusunda devlet politikaları gözden geçirilmeli ve sigorta/vergi konularında yeni teşvik paketleri ile Türk müteahhitleri desteklenmelidir. Türk işçi istihdamının artmasını engelleyen bir diğer faktör ise, ülkeler arası vize ve yabancı işçi çalıştırma koşullarıdır. Türk müteahhitlerinin yoğunlukla çalıştığı Türki Cumhuriyetler işçi vizesi koşullarını ciddi anlamda zorlaştırmakta ve vize sürecini uzatmaktadırlar. Örneğin bir Türk işçisine Türkmenistan’da vize alımı ortalama 45 gün sürmektedir. Bu süre sahada zamanla yarışan biz müteahhitleri zor durumda bırakmakta ve dolayısıyla istihdam stratejilerimizi gözden geçirmemize sebep olmaktadır. Ayrıca projelerin bulunduğu bölgedeki yerel istihdamı arttırmak amacıyla yürürlüğe konulan yerel işçi kotaları, müteahhitlerin Türk işçi çalıştırmasını oldukça zora sokmaktadır. Örneğin Türkmenistan’da üstlenilen projelerde, her 3 Türk işçisi için 7 Türkmen işçi istihdamı yapılma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu konuda uluslararası işçi istihdamı politikaları oluşturulup, karşılıklı vize ve çalışma izni koşullarının kolaylaştırılması, Türk müteahhitlerinin lehine koşullar yaratacak ve Türk işçi istihdamını arttıracaktır. Tüm bu koşullar göz önünde bulundurulduğunda, yurt içinde ve yurt dışında istihdamı arttırabilmek için hem biz işverenlere hem de devletimize büyük sorumluluklar düşmektedir. Bu doğrultuda üzerimize düşen önemli görevin bilincinde olduğumuzdan, istihdamı arttırmak adına yeni projelere öncülük etmeye her zaman hazırız. 63 DOSYA Osman Seçkin AKBIYIK MYK Uzman Yardımcısı Mesleki Yeterlilik Kurumu Ulusal yeterlilik çerçevesi yaklaşımı ve Türkiye Yeterliliklere ve eğitim programlarına ilişkin çıktı-odaklı yaklaşımın kökenleri, 1960’lı yıllarda Amerika Birleşik Devletleri’nde okul eğitiminin kamuoyu eleştirilerine maruz kalmasının yarattığı siyasi baskılara dayalı olarak öğretmen yetkinliklerinin ölçülmesi girişimlerini hızlandıran mesleki psikolojiye kadar uzanmaktadır (Young, 2009)1. Buradan yola çıkarak öğrenme kazanımlarının belirlenmesi fikri, mesleki eğitime yayılmış (Jessup, 1991)2 ve 2001 yılında İskoç Kredi ve Yeterlilikler Çerçevesi’nin yayınlanmasıyla sonuçlanan bir dizi reformun temelini oluşturan, 1984 yılında İskoçya’da kabul edilen “+16 Eylem Planı”nda kapalı bir şekilde ortaya çıkmıştır (Raffe, 2003)3. Birleşik Krallık'ın geri kalanında “+16 Eylem Planı”nda sunulan fikirlerin etkisiyle iş piyasası tarafından ihtiyaç duyulan becerilerin sağlanması amacıyla yeni bir yeterlilik sistemi geliştirmek üzere 1987 yılı sonlarında “Mesleki Yeterlilikler için Ulusal Konsey” kurulmuştur (Phillips, 1998, p. 64)4. Ulusal Mesleki Yeterlilikler Çerçevesi (İngiltere, NVQ Framework) başlangıçta mevcut tüm mesleki yeterlilikleri kapsayacak şekilde tasarlanmıştır ancak mevcut yeterliliklerin yanı sıra bir dizi çıktıodaklı yeni yeterlilik ortaya çıkmış ve bu yeterlilikler diğerlerinin yerini almıştır. İskoçya’daki “+16 Eylem Planı” ve Birleşik Krallık çapındaki UMY Çerçevesi gibi iki gelişme aslında birbirlerinden farklı olmalarına rağmen genel olarak Ulusal Yeterlilik Çerçevesi kavramının çıkış noktaları olarak kabul edilmektedir. 1990’lı yılların ortalarında her iki gelişmeden de farklı şekillerde etkilenen Avustralya, İngiltere, Yeni Zelanda, İskoçya ve Güney Afrika 1- Young, Michael. 2009: National Vocational Qualifications in the United Kingdom: Their origins and legacy. In Allais, S.; D. Raffe; R. Strathdee; L. Wheelahan; M. Young. Learning from the first qualifications frameworks. Employment Working Paper No. 45, Geneva, ILO. 2- Jessup, Gilbert. 1991: Outcomes. NVQs and the Emerging Model of Education and Training. London: The Falmer Press. 3- Raffe, D.,2003: ‘Simplicity itself’: the creation of the Scottish Credit and Qualifications Framework. Journal of Education and Work, 16(3), pp.239-157. 4- Phillips, D. J. 1998: The switchment of history: the development of a unitary qualifications framework. Doctoral thesis, University of Wellington, Victoria. 64 gibi ülkelerde UYÇ’ler hazırlanmış veya hazırlanma sürecine girmiştir.5 Yeni Zelanda, “Ulusal Yeterlilikler Çerçevesi” ifadesini resmi olarak kullanan ilk ülkedir. Yeni Zelanda’yı Avustralya ve Güney Afrika izlemiştir. İskoçya, İskoç Kredi ve Yeterlilikler Çerçevesi (SCQF)’ne dayanak oluşturan yeterlilik ve diğer sistemsel reformlara 1980’li yıllarda başlamış olması nedeniyle bu üç ülkenin de öncüsü olarak kabul edilebileceği gibi, ulusal yeterlilikler çerçevesini 2001 yılında resmi olarak tanıtması nedeniyle de bu ülkelerin takipçisi olarak kabul edilebilir.6 1990’ların ikinci yarısı ve 2000’lerin başında diğer ülkelerde de UYÇ hazırlama çalışmaları başlamıştır. Bu ülkelerin birçoğu, genellikle İngiliz UMY Çerçevesi modelini esas alarak mesleki eğitim sektörü için yeterlilik çerçeveleri hazırlama eğilimine girmişlerdir. 1990’ların sonunda “Bologna Süreci” olarak adlandırılan, seviyeler ve öğrenme kazanımları fikrini Avrupa’daki yüksek öğretim reform çalışmalarına tanıtan girişim başlamıştır. 2005 yılından itibaren, Asya-Pasifik Bölgesi'nde UYÇ’ler özellikle mesleki eğitim sektörü için geliştirilmeye başlamıştır. 2008 yılında ise Avrupa Yeterlilikler Çerçevesi (AYÇ)’nin Avrupa Birliği tarafından tanıtılmasıyla Avrupa’da UYÇ geliştiren ülkelerin sayısında önemli bir artış olmuştur. Avrupa Mesleki Eğitimi Geliştirme Merkezi (CEDEFOP)’ne göre tüm Avrupa Birliği üyesi ülkeler kapsayıcı UYÇ’ler geliştireceklerinin sinyallerini vermektedir.7 Son beş yıl içerisinde UYÇ kavramını benimseyen ülke sayısında etkileyici bir artış olmuştur; bugün UYÇ’yi hazırlayan, uygulayan, UYÇ fikrini değerlendiren veya bölgesel yeterlilikler çerçevelerine dâhil olan 120’yi aşkın ülke bulunmaktadır. Birleşmiş Milletler (UN) üyesi ülke sayısının 193 olduğunun göz önünde bulundurulması halinde, neredeyse her üç ülkeden ikisinin UYÇ kavramı ile ilgili olduğu sonucuna ulaşabiliriz. UYÇ’lerin uygulanması, etkili uluslararası örgütler ve ikili kuruluşlar tarafından büyük ölçüde desteklenmekte ve bu çalışmalar için para yardımları yapılmakta, hatta kredi desteği verilmektedir. Ülkemizde ise UYÇ hazırlama çalışmalarının kökeni 20022007 yılları arasında yürütülen Türkiye’deki Mesleki Eğitim ve Öğretim Sistemini Güçlendirme Projesi (MEGEP)’ne kadar uzanmaktadır. Söz konusu proje kapsamında ülkemizde bir Ulusal Yeterlilik Sistemi'nin kurulması, işletilmesi ve bu sistem içerisinde bir UYÇ hazırlanması gibi hedefler gündeme taşınmıştır. Avrupa Birliği ile uyumlu Ulusal Yeterlilik Sistemi'ni kurmak ve işletmek üzere 2006 yılında Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK)’nun kurulmasıyla birlikte UYÇ’nin hazırlanması da Kurum'un sorumluluğuna verilmiştir. 2008 yılında kuruluş dönemini tamamlayan MYK, aktif faaliyete geçmesinin ardından UYÇ hazırlama çalışmasını da gündemine almıştır. 2010 yılı Temmuz ayı içerisinde Bakanlar Kurulu kararı ile kabul edilen ve Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe konulan İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı (İMEİGEP)’nın öncelik alanlarından birincisi olan “Ulusal Yeterlilik Çerçevesi'nin Oluşturulması” alanında, söz konusu faaliyetin MYK sorumluluğunda, Milli Eğitim Bakanlığı ve Yükseköğretim Kurulu iş birliği ile yürütüleceği belirtilmiştir. 5544 Sayılı MYK Kanunu ve İMEİGEP gereğince Ağustos 2010’da MEB, YÖK ve MYK temsilcilerinden oluşan ve UYÇ’nin oluşturulması için gerekli kararların alınmasından sorumlu UYÇ Hazırlama Komisyonu kurulmuştur. UYÇ’nin planlama ve geliştirme sürecine ilişkin faaliyetler UYÇ Hazırlama Komisyonu tarafından yürütülmüştür. Yine Komisyon tarafından ülkemize özgü UYÇ’nin isminin Türkiye Yeterlilikler Çerçevesi (TYÇ) olması kararlaştırılmıştır. Yaklaşık 3 yıl içerisinde yapılan 13 UYÇ Hazırlama Komisyonu toplantısı, onlarca çalışma grubu toplantısı, danışma ve değerlendirme etkinlikleri, çalıştaylar, istişare toplantıları sonucunda TYÇ belgesi hazırlanmış ve 16-17 Nisan 2013 tarihlerinde düzenlenen uluslararası konferans ile yerli ve yabancı tarafların bilgisine sunulmuştur. TYÇ’nin yasal dayanağını oluşturan Yönetmelik ise MEB ve YÖK ile iş birliği içerisinde hazırlanarak ilgili kurum ve kuruluşların görüşüne sunulmuştur. TYÇ belgesinin ve yönetmeliğinin yılın son çeyreğinde Bakanlar Kurulu onayına sunulması ve kabul edilerek yürürlüğe girmesi öngörülmektedir. TYÇ’nin uygulanmaya başlamasıyla birlikte; a)Yeterlilikler arasındaki geçişler, önceki öğrenmelerin tanınması ve bireyin tüm kazanımlarının değerlendirilmesi kolaylaşacaktır. b)İş piyasası için daha nitelikli iş gücüyle gelen bir katma değer; öğrenenler ve bireyler için daha fazla istihdam imkânı ve öğrenme olanaklarına erişim fırsatı; eğitim ve öğretim kurumları için kalite referansları ve ulusal/uluslararası referanslandırma olanakları sunulacaktır. c) Yeterliliklerin uluslararası alanda tanınırlığını ve şeffaflığını sağlayarak bireylerin hareketliliği desteklenecektir. d)Toplumun giderek çeşitlenen gereksinimlerini karşılamak için yeni yeterliliklerinin geliştirilmesine sağlam bir temel sunulacaktır. 5- Stephanie Allais, 2010, The implementation and impact of National Qualifications Frameworks: Report of a study in 16 countries, Geneva, ILO. 6- Allais, S. 2009: Raffe, D.; Strathdee, R.; Wheelahan, L.; Young, M. Learning from the first qualifications frameworks. Employment Working Paper No. 45, Geneva, ILO. 7- CEDEFOP, 2009b: The development of national qualifications frameworks in the European Union; main tendencies and challenges. http://www. jugendpolitikineuropa.de/ 8- http://en.wikipedia.org/wiki/United_Nations 65 DOSYA Elif Özlem BABAOĞLU Mesleki Yeterlilik Kurumu İstatistikçi Sınav ve Belgelendirme Dairesi Başkanlığı Ulusal Yeterlilik Sistemi bağımsız, şeffaf ve kalite güvencelidir MYK tarafından yürütülen faaliyetler ve teşkilat yapısı Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK), ulusal ve uluslararası meslek standartlarını temel alarak, teknik ve mesleki alanlarda ulusal yeterliliklerin esaslarını belirlemek, bu yeterlilikler değerlendirilmesinde geçerlilik, güvenilirlik ve şeffaflık sağlayan, • İlerleme yollarını daha açık hale getiren ve kariyer hareketliliğini destekleyen, dikkate alınarak, denetim, ölçme, • Önceki öğrenmeyi tanıyan, değerlendirme, belgelendirme ve • İstihdamı, verimliliği ve ulusal sertifikalandırmaya ilişkin gerekli ulusal yeterlilik sistemini kurmak, işletmek ve ulusal yeterlilik rekabet gücünü arttıran, • Bağımsız, şeffaf ve kalite çerçevesi ile ilgili faaliyetleri güvencesi sağlanmış bir yürütmek amacıyla 21 Eylül 2006 sistemdir. tarihinde kurulmuştur. Ulusal Yeterlilik Sistemi; • Eğitim ile istihdam arasında doğru ilişkiyi kuran, • Uluslararası kıyaslanabilirlik altyapısı oluşturan, • Nitelikli iş gücüne erişimi kolaylaştıran, 66 • Mesleki yeterliliklerin Sınav ve Belgelendirme Sistemi Kurum tarafından yetkilendirilen belgelendirme kuruluşları, sınav ve belgelendirme işlemlerini ulusal yeterlilikleri kullanarak ve bunlara atıfta bulunarak yaparlar. Ulusal yeterlilikler kapsamında, sınav ve belgelendirme süreçlerine ilişkin bilgiler yer almaktadır. Yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşları Ulusal Yeterlilik Çerçevesi (UYÇ) tanımlı ulusal yeterliliklere göre verilecek yeterlilik sertifikalarının verilmesinde, yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşları Kurum tarafından belirlenir. Yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşu, bir personel belgelendirme kuruluşu olarak UYÇ’de tanımlı ulusal yeterliliklere göre sınav ve belgelendirme faaliyetlerini yürüten, TÜRKAK ya da Avrupa Akreditasyon Birliği bünyesinde çok taraflı tanıma anlaşması imzalamış, başka akreditasyon kurumlarınca ilgili yeterliliklerde TS EN ISO/IEC 17024 standardı şartlarına uygun oluşturulmuş, sistem dâhilinde akredite edilmiş ve Kurum tarafından yapılan inceleme, denetim ve değerlendirme sonucunda Mesleki Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme Yönetmeliği'nde1 tanımlanan şartları sağladığı tespit edilen tüzel kişiliğe sahip kurum ve kuruluşlardır. TS EN ISO/IEC 17024 Standardı Nedir? »» Uygunluk değerlendirmesi -personel belgelendirmesi yapan kuruluşlar için uluslararası kabul gören kalite güvence esaslarının belirlenmesi ve yetkili akreditasyon kurum ve kuruluşlarınca personel belgelendirmesi yapan kuruluşların akreditasyonunda kullanılmak üzere Uluslararası Standardizasyon Teşkilatı tarafından ISO/IEC 17024 standardı 2003 yılında geliştirilmiştir. Dünya genelinde bu standart “İNTES MYM’nin toplam 53 meslek standardını hazırlaması protokole bağlandı.” personel belgelendirmesi yapan kuruluşların akreditasyonunda yaygın olarak kullanılmaktadır. Böylelikle bu standarda göre akredite olan belgelendirme kuruluşlarınca düzenlenen yeterlilik belgeleri dünya çapında geçerliliğe sahiptir. »» Ülkemizde uygunluk değerlendirmesi yapan kuruluşların akreditasyonu faaliyetini yürüten ulusal akreditasyon kurumumuz olan TÜRKAK, personel belgelendirmesi yapan kuruluşların akreditasyonunda ISO/IEC 17024 standardının Türk Standartları Enstitüsü (TSE) tarafından Türk Standardı olarak kabul edilmiş hali olan TS EN ISO/IEC 17024 versiyonunu kullanmaktadır. »» Ulusal Mesleki Yeterlilik sistemimizde ulusal yeterliliklere göre yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşu olmak isteyen kuruluşların, ilgili yeterlilik veya yeterliliklerde TS EN ISO/IEC 17024 standardına göre akredite olmaları gerekmektedir. Bu husus MYK tarafından yetkilendirilen belgelendirme kuruluşları tarafından belgelendirilen bireylerin yeterlilik belgelerinin kalite güvencesinin temel dayanağı olup, bu şekilde ulusal yeterliliklere göre belgelendirilen kişilerin yeterlilik belgelerinin ulusal ve uluslararası iş piyasasında geçerliliğini sağlamaktadır. Yetkilendirme süreci Kuruluş ilgili yeterlilik kapsamında akredite olduktan sonra; Yetkilendirilme şartlarını haiz istekli kuruluş MYK’nın belirleyeceği usullere göre gerekli bilgi, belge ve yetkilendirilmeyi talep ettiği yeterlilikleri içeren başvuru dosyasını2 MYK’ya sunar. Dosya MYK tarafından incelenir ve MYK, kuruluşun şartları karşıladığına ilişkin yeterli delil sağlamak üzere istekli kuruluşun yerinde denetimine karar verir. Ardından denetim planı hazırlayarak istekli kuruluşa bildirir. Mutabık kalınan programa göre denetim gerçekleştirilerek raporlanır. Başvuru dosyası, akreditasyon denetim raporları, MYK denetim raporu ve tüm bulgular ışığında istekli kuruluşun başvurduğu kapsamda yetkilendirilebilmesine yönelik şartları karşılamadaki yeterliğine ilişkin değerlendirmeler MYK Yönetim Kurulu'na sunulur. Yönetim Kurulu yapacağı değerlendirmeyle başvuruya ilişkin kararını verir. Yönetim Kurulu'nun yetkilendirmenin uygun olduğuna karar vermesi halinde ilgili kuruluşla sözleşme yapılarak kuruluş yetkilendirilir. Ulusal Yeterlilik Sistemi'nde kalite güvencesi ve nitelikli iş gücü Kalite güvencesi, TS EN ISO 9000 U Mayıs 2007) standardındaki tanıma göre; “Kalite yönetiminin, kalite şartlarının gerçekleştirilmesi için güvence sağlamaya odaklanan bölümü”dür.3 1- Mesleki Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme Yönetmeliği 5. Bölüm 17. madde kapsamında detaylı bilgi yer almaktadır. Mesleki Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme Yönetmeliği'ne www.myk.gov.tr adresinden ulaşılabilmektedir. 2- Belgelendirme Kuruluşları için gerekli başvuru formu www.myk.gov.tr adresinde sunulmaktadır. 3- TSE, 2007. TS EN ISO 9000: Kalite Yönetim Sistmeleri – Temel Esaslar, Terimler ve Taifler, TSE Yayını, Ankara 67 Süreçler sonucunda verilen MYK Mesleki Yeterlilik Belgelerinin kalite güvencesinin sağlanmasına yönelik çeşitli unsurlar geliştirilmiştir. Belli kriterler ışığında, Ulusal Meslek Standartlarının (UMS) ve Ulusal Yeterliliklerin ilgili mesleğe yönelik deneyim sahibi, sektörünü temsil eden kurum/kuruluşlarca hazırlanması, yapılan çalışmaların MYK tarafından belli kriterler ışığında detaylı incelenmesi ve varsa düzeltmelerin yapılması için taslağın geliştirilen kurum/ kuruluşlara bildirilmesi, hazırlanan taslakların kamunun görüşüne sunulması ve kamu görüşü sonunda sektör komitesinde incelenmesi, dokümanların kalite güvencesine yönelik izlenmesini içeren faaliyetlerdir. Kalite güvencesine yönelik bir diğer unsur da yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşlarının “TS EN ISO/IEC 17024 Personel Belgelendirmesi Yapan Kuruluşlar İçin Genel Şartlar” standardına göre akredite olmalarıdır. Akreditasyon sonucunda kuruluşların başvuruları incelenmekte ve yapılan inceleme sonucunda kuruluş denetime tabi tutulmaktadır. Ayrıca söz konusu kuruluşların faaliyetlerinin, kayıtlarının ve düzenlediği belgelerin MYK tarafından izlenmesine yönelik programlı ve programsız denetimlerin yapılması ve yaptırılması da sistemin güvenilirliğini arttırmaktadır.4 Nitelikli iş gücünün sektörde yer alması sektör verimliliğini artıran faktörlerden biridir. İş gücünün niteliğinin belirlenmesi ve belgelendirilmesi Ulusal Yeterlilik Sistemi'nin önemli fonksiyonlarından bir tanesidir. İş gücü niteliklerinin belirlenmesinde işçi ve işveren tarafının katkı sağlıyor olması iş piyasasında aranan niteliklere göre standart ve yeterliliklerin belirlenmesine imkân sağlamaktadır. Mevcut mesleki eğitim programlarının ilgili tüm taraflarla iş birliği içinde güncellenmesi ve mesleki eğitimin iş gücü piyasasındaki gelişmelere cevap verecek esnekliğe kavuşturulması da nitelikli iş gücünün iş piyasasında yer alması için önem arz etmektedir. Bu amaçla İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı kapsamında eğitim programlarının ortaöğretim düzeyinde MEB, yükseköğretim düzeyinde YÖK tarafından UMS`lere göre hazırlanması, uygulanmakta olan programların da aynı şekilde UMS’lerle uyumlu hale getirilmesi kararlaştırılmıştır.5 Verimlilik ile kalite arasında çok yakın bir ilişki vardır. Üretim sürecinin çeşitli aşamalarında kullanılan girdilerin kalitesizliği, üretimde yavaşlamalara, duraklamalara, önceden belirlenmiş standartlardan sapmalara yol açarak verimliliği olumsuz yönde etkilemektedir. Üretimde kullanılan girdilerden bir tanesini iş gücü teşkil etmektedir. Bu yüzden iş gücünün kalitesi de verimliliği doğrudan etkileyen bir faktördür. İyi eğitilmiş, yeterli beslenen, iş kazalarından korunan, çeşitli sorunlarını çözebilen iş gücünün daha verimli olduğu görülmüştür.6 4- Yaprak AKÇAY ZİLELİ, Ulusal Yeterlilik Sistemine Genel Bir Bakış ve Kaynakçılık Yeterlilikleri, Mühendis ve Makine Sayı: 624 Ocak, 2012. 5- İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı 6- Erdoğan AVDER, İşletmelerde Verimliliğe Etki Eden Faktörler ve Örnek Bir Çalışma, 11.05.2007 68 İnşaat sektöründe Ulusal Yeterlilik Sistemi'ndeki çalışmalar İnşaat sektöründe ulusal meslek standardı hazırlama çalışmaları 09.07.2008 tarihinde Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası (İNTES) ile 34 meslek standardı hazırlamak üzere imzalanan "Ulusal Meslek Standardı Hazırlama İş Birliği Protokolü" ile başlatılmıştır. Söz konusu Protokol daha sonraki süreçlerde iki kez yenilenmiş ve toplam 53 meslek standardının hazırlanması Protokol'e bağlanmıştır. Söz konusu meslek standartlarından 42 tanesi Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. 13 tanesinin hazırlanma çalışmaları devam etmektedir. Bayındır, İnşaat, Yol, Yapı, Tapu ve Kadastro Çalışanları Birliği Sendikası (Bayındır MemurSen) ile 06.09.2011 tarihinde 7 meslek standardı; Pencere ve Kapı Sektörü Derneği (PÜKAD) ile ise 18.10.2012 tarihinde 1 meslek standardı hazırlamak üzere iş birliği protokolü imzalanmış ve protokole bağlanan meslek standartlarından 7 tanesi Resmi Gazete'de yayımlanarak ulusal meslek standardı olarak yürürlüğe girmiştir. İnşaat sektöründe ulusal yeterlilik hazırlama çalışmaları ise 08.12.2009 tarihinde İNTES ile 33 yeterlilik hazırlamak üzere imzalanan Ulusal Yeterlilik Hazırlama İş Birliği Protokolü ile başlatılmış, protokol 26.02.2013 tarihinde güncellenmiştir. Söz konusu yeterliliklerden 22 tanesi yayınlanarak yürürlüğe girmiştir, 7 tanesinin ise taslak çalışmaları devam etmektedir. Ayrıca inşaat sektöründe İNTES tarafından 22 ulusal yeterliliğe ilişkin revizyon çalışmaları başlatılmıştır. Bayındır Memur-Sen ile 16.08.2012 tarihinde 6, PÜKAD ile 01.07.2013 tarihinde 1 yeterlilik hazırlamak üzere İş Birliği Protokolü imzalanmıştır. Söz konusu yeterliliklerden 6 tanesi “Meslek standartlarından 42 tanesi Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdi, 13 tanesinin hazırlanma çalışmaları devam ediyor.” yayımlanarak Ulusal Yeterlilik olarak yürürlüğe girmiştir, 1 tanesinin ise taslak çalışması devam etmektedir. İnşaat sektöründe sınav ve belgelendirme süreçleri ise Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası Mesleki Yeterlilik ve Belgelendirme Merkezi’nin (İNTES MYM) 19.01.2012 tarihinde Kurumumuzca sınav ve belgelendirme yapmak üzere yetkilendirilmesi ile başlamıştır. İlk yetki kapsamında 3 ulusal yeterlilik bulunan İNTES MYM, 23.10.2012 tarihinde yetkilendirme kapsamını genişleterek 18 ulusal yeterlilik alanında belge vermeye başlamıştır. MYK tarafından sınav ve belgelendirme yapmak üzere 16.08.2010 tarihinde yetkilendirilen ve 25.09.2012 tarihinde kapsamı genişletilen Belgetürk Uluslararası Belgelendirme ve Gözetim Hizmetleri Limited Şirketi (BELGETÜRK) inşaat sektöründe 3 ulusal yeterlilikte; MYK tarafından 13.05.2013 tarihinde sınav ve belgelendirme yapmak üzere yetkilendirilen TEBAR Test Belgelendirme, Araştırma ve Geliştirme Ticaret AŞ ise inşaat sektöründe 4 ulusal yeterlilikte belgelendirme yapmaktadır. Yeterlilik Belgelendirme Kuruluşu 11UY0011-3 Ahşap Kalıpçı - Seviye 3 İNTES MYM - BELGETÜRK 11UY0012-3 Betonarme Demircisi - Seviye 3 İNTES MYM - BELGETÜRK 11UY0013-3 Endüstriyel Boru Montajcısı - Seviye 3 İNTES MYM - BELGETÜRK 11UY0023-3 İnşaat Boyacısı - Seviye 3 İNTES MYM 11UY0024-3 Sıvacı - Seviye 3 İNTES MYM 11UY0025-3 Tünel Kalıpçı - Seviye 3 İNTES MYM 12UY0048-3 Duvarcı - Seviye 3 İNTES MYM 12UY0049-3 Betoncu - Seviye 3 İNTES MYM 12UY0050-3 Panel Kalıpçı - Seviye 3 İNTES MYM 12UY0051-3 Seramik Karo Kaplamacısı - Seviye 3 İNTES MYM 12UY0052-4 İş Sağlığı ve Güvenliği Elemanı - Seviye 4 İNTES MYM 12UY0054-3 Alçı Levha Uygulayıcısı - Seviye 3 İNTES MYM 12UY0055-3 Alçı Sıva Uygulayıcısı - Seviye 3 İNTES MYM 12UY0056-3 İskele Kurulum Elemanı - Seviye 3 İNTES MYM 12UY0057-3 Isı Yalıtımcısı - Seviye 3 İNTES MYM - TEBAR 12UY0058-3 Su Yalıtımcısı - Seviye 3 İNTES MYM - TEBAR 12UY0059-3 Ses Yalıtımcısı - Seviye 3 İNTES MYM - TEBAR 12UY0060-3 Yangın Yalıtımcısı - Seviye 3 İNTES MYM - TEBAR 69 toplantı Geleneksel İftar Yemeği Bakanlık DSİ ve İNTES camiasını buluşturdu İNTES ile Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü’nün geleneksel iftar yemeği, her yıl olduğu gibi bu yıl da sektörün iki önemli camiasını bir araya getirdi. Ankara’da DSİ 5. Bölge Müdürlüğü’nde 15 Temmuz Pazartesi günü düzenlenen geleneksel iftar yemeğinin onur konuğu Orman ve Su İşleri Bakanı Prof. Dr. Veysel Eroğlu oldu. İftar yemeğine Orman ve Su İşleri Bakanlığı üst düzey yetkilileri, Devlet Su İşleri Genel Müdürü Akif Özkaldı ve kurum yöneticileri, İNTES Yönetim Kurulu Başkanı Bakan Eroğlu: “Müteahhitler beraber başarıya ulaştığımız, mesai yaptığımız arkadaşlarımızdır.” vurgulayan Bakan Eroğlu, kamu- İftar yemeğinin ardından konuşan “Türkiye şantiye halinde” Orman ve Su İşleri Bakanı Veysel Eroğlu, geleneksel hale gelen iftar yemeklerinde camianın tüm taraflarının bir araya geldiğini ifade etti. DSİ’nin bir mensubu olmaktan gurur duyduğunu belirten Eroğlu, İNTES ve DSİ’nin köklü bir özel sektör iş birliğinin en güzel örneklerinin de bu işlerde verildiğini kaydetti. Bakan Eroğlu, özel sektörün sorunlarının çözümü için görevde olduklarının altını çizdi. Türkiye’nin her yerinin şu anda şantiye halinde olduğunu hatırlatan Bakan Eroğlu, “Müteahhitler beraber başarıya ulaştığımız, mesai yaptığımız arkadaşlarımızdır. Sizlere çok teşekkür ederim, kurumlar önünüzü açtıkça siz de güzel M. Şükrü Koçoğlu, Yönetim Kurulu aile olduğunu dile getirdi. İNTES tesisler yapmaktasınız. 2003’ten bu üyeleri ve İNTES üyesi firmaların ve DSİ’nin Türkiye için birlikte yana yapılan hizmetler ortada. DSİ, yöneticileri katıldı. birçok projeyi hayata geçirdiğini 232 büyük baraj yaptı ve toplamda 70 da 2003 yılından 2012 yılı sonuna zamanında tamamlamalıyız. Geciken diye konuştu. Özel sektörün kadar 1215 tesisi hizmete aldı. Bu işte hayır yoktur. Geciken iş hem üstlendiği barajlara ve HES’lere sene içinde de 300 tesisi bitirmeyi ekonomiye hem de yatırımcıya her türlü desteği vermeye hazır hedefliyoruz. Belki geçmişteki gibi zarar verir. İşlerinizi zamanında olduklarını dile getiren Eroğlu, tatlı kazançlar yok ama artık siz de bitirmenizi istiyorum. Zaman sulama projelerinin bitirilmesi için sürümden kazanacaksınız. DSİ yüz kaybına tahammülümüz yoktur.” yoğun çaba harcandığını bildirdi. akımızdır. DSİ’li olmak ayrıcalıktır. Ben de DSİ mensubu olmaktan gurur duyuyorum.” dedi. Türkiye’nin HES’lere ihtiyacı olduğunu anlatan Eroğlu, “HES’ler dışa bağımlılığımızı biraz azaltıyor. Türkiye’nin 186 milyar kilovatsaatlik hidroelektrik potansiyeli var. 2003 yılında üretilen enerji sadece 26 milyar kilovatsaat gibi çok cüzi bir rakamdı. Bu sene özel sektör devletin 2014 yılında yaptığıyla denk hale geliyor, 2015 ve 2016’da devletin yaptığından daha fazla hidroelektrik enerji santrali kurulu gücü ve üretim olarak öne geçecek. Yaptığınız bu çalışmalar için teşekkür ederim. Ama bir hususu gözden kaçırmayın. İşleri 71 savundu. Türkiye’nin önünün kesilmeye çalışıldığına dikkati çeken Bakan Eroğlu, bu durumun birlik ve beraberlikle aşılacağını söyledi. Eroğlu, %33 enflasyondan ek rakamlı hanelere inildiğini hatırlatarak, "Gezi" dalgasının enflasyonun %8’lere çıkmasına sebep olduğunu ifade etti. Konuşmasında Gezi Parkı olaylarına da değinen Orman ve Su İşleri Bakanı Veysel Eroğlu, Türkiye’nin bir yerlerden düğmeye basılarak suni gündemlerle huzurunun bozulmaya çalışıldığını savundu. Türkiye’nin son 10 yılda büyük değişim ve dönüşüm yaşadığını örneklerle anlatan Bakan Eroğlu, “Suni gündemler oluşturuluyor” Türkiye’de son yıllarda çok büyük gelişmeler olduğuna işaret eden Eroğlu, IMF’ye olan borcun ödendiğini ve Merkez 72 Bankası’nın çok güçlendiğini şunları söyledi: hatırlattı. Türkiye’nin muhteşem “Türkiye huzur içerisinde ama bir dönüşüm ve huzur içinde kesin bir yerden düğmeye basıldı, olduğunu vurgulayan Veysel suni gündemler yaratıldı. Neticede Eroğlu ancak birilerinin düğmeye Türkiye’nin önü kesilmek isteniyor. basarak suni gündemler yarattığını Biz bunu hep beraber aşacağız. İNTES Başkanı Koçoğlu: “Geleneksel iftar yemeklerimiz sektörümüzü daha da kaynaştırıyor.” Milletimizin büyük bir ekseriyeti bu büyük oyunun farkına vardı. Milletimiz engelli koşuya alışıktır. Bu asrın Türk milletinin asrı olacağına yürekten inanıyorum. Zaten yabancılar bunu gördüğü için ‘Türkiye’nin önünü nasıl kesebiliriz?’ diye planlar yapıyorlar. Ama merak etmeyin aynı resmi biz 1908’de gördük; Taksim avcı taburları vs. aynı oyunları. Türkiye’nin 150-200 yıldır ‘şark meselesi’ adıyla önünü kesmek için çalışan ülkeler var. Ama Türkiye en parlak yıllarını yaşıyor, anda biz bu uygulamaların çok daha Gezi Parkı olaylarını değerlendiren yaşayacak. Ben buna yürekten gerisindeyiz. Çünkü gelecek nesilleri Orman ve Su İşleri Bakanı Veysel inanıyorum. Birlikte bugünleri de korumak durumundayız. Bu bizim Eroğlu, “Gezi hadisesi ağaçtan çıktı aşacağız.” görevimizdir.” diye konuştu. ama maksadı ağaç değildi. Çünkü şu “Gelecek nesilleri korumak görevimiz” AK Parti’nin yaşam tarzına karıştığı yönündeki eleştirilere de cevap veren Veysel Eroğlu, “Öyle bir niyetimiz de anlayışımız da yok. İsteyen istediği şekilde inancını yaşasın, istediği şekilde giyinsin, istediği şekilde yaşasın, biz ona karşı değiliz. Sadece toplumun belli değerlerini ihlal etmesin, dediğimiz bu. Bunun dışında 10 yıldır hiçbir kimsenin ne düşüncesine ne yaşam tarzına karışıyoruz. Karışmaya da niyetimiz yok. Ama ‘alkol yasaklandı’ diye tenkitler oldu. Efendim bu konuda ABD, Finlandiya, İngiltere, Fransa’da da uygulamalar var. Şu 73 DSİ Genel Müdürü Özkaldı: “İNTES ülke kalkınmasına büyük katkı sağlıyor.” Koçoğlu: “Aynı gemideyiz” İNTES Yönetim Kurulu Başkanı Şükrü Koçoğlu da konuşmasında, DSİ ile yapılan geleneksel iftar yemeği organizasyonun sektörü daha da kaynaştırdığını ifade etti. Şükrü Koçoğlu, “Daha önce bu iftar yemeklerini ayrı ayrı veriyorduk. Bakanımızın teklifi ile ayrı ayrı yaptığımız iftar programlarını DSİ-İNTES organizasyonu ile vermeye başladık ve bu yemekleri geleneksel hale getirdik. Ben anda Türkiye’de görülmemiş şekilde Tıbbi aromatik bitki merkezleri ağaçlandırma seferberliği başlattık. kurduklarına, dünyaya yılda 370 Son 10 yılda 2 milyar 711 milyon milyon dolarlık ihracat yaptıklarına adet fidanı toprakla buluşturduk. dikkati çeken Eroğlu, hedeflerinin Fidan üretimi yılda 70 milyon bir buçuk milyarlık ihracat yapmak iken biz bunu yılda 470 milyona olduğunu söyledi. çıkardık.” dedi. bu ortamı, aynı gemide olan insanların bir araya geldiği bir yemek olarak değerlendiriyorum. Burada sorunları, meseleleri konuşmayacağım. Burada güzel bir yemek yedik, başka bir seferde bu konuları dile getiririz. Ben tekrar Ramazan ayınızın mübarek olmasını diliyorum. Ramazan Bayramı’na kavuşup, ailenizle beraber sağlık ve mutluluk için kutlamanızı temenni ederim.” diye konuştu. Özkaldı: “İNTES ülke kalkınmasına büyük katkı sağlıyor” İNTES’in gerek yurt içinde gerekse de yurt dışında Türkiye'yi başarıyla temsil ettiğine dikkati çeken Devlet Su İşleri Genel Müdürü Akif Özkaldı, “Kurulduğu 1964 yılından bu yana ülke kalkınmasına büyük katkı sağlayan İNTES ile böyle bir organizasyonu gerçekleştirmekten dolayı son derece mutluyum. 74 Ülkemizin lokomotif sektörlerinden birbirimizle kucaklaştığımız, zaman görüştüğümüz, sıkıntıları inşaat sektörünün başrol güzel dinimizin bizlere emrettiği paylaştığımız, mutlulukları beraber oyuncularından olan İNTES ile her biçimde yaşamaya çalıştığımız, yaşadığımız sektörün değerli alanda iş birliği halinde olmanın ihtiyaç sahiplerine yardım temsilcileri ile Ramazan ayında bir mutluluğunu yaşıyoruz.” dedi. elimizi uzattığımız çok müstesna Konuşmasında Ramazan ayının sektör temsilcilerinin bir araya Ramazan ayının ülkemizde ve İslam önemine değinen Özkaldı şunları geldiği, bu tip organizasyonları aleminde hayırlara vesile olmasını söyledi: “Ramazan ayı, milletçe, çok önemli görüyorum. Her temenni ediyorum.” diye konuştu. aylardan biridir. Ramazan ayında araya gelmek daha da anlamlıdır. 75 ANALİZ Rekabet ortamında ‘insan’ kaynağının önemi Günümüzde işletmeler hayatta kalabilmek, pazar paylarını korumak ya da arttırmak için büyük ve kıyasıya bir rekabet içindedirler. Bu yarışta farklılık yaratarak, rakiplerine üstünlük sağlayan işletmeler başarılı olmakta ve ayakta kalmakta, diğerleri ise yarıştan çekilip yok olmaktadır. Bir işletmenin başarısına sermaye, finansal destek olanakları, pazarlama stratejileri, üretim sürecinde kullanılan teknoloji gibi pek çok etken katkıda bulunabilir. Ancak bu etkenlerin büyük bir bölümü kısa süre sonra bir avantaj olma özelliğini kaybedebilir. Örneğin yeni bir teknoloji ile üretime geçen bir işletme başlangıçta bir rekabet üstünlüğü elde etse bile bu işletmenin kullandığı teknolojiyi rakip işletmeler de kullanmaya başlayabilir. Yani artık herhangi bir ‘üstünlük durumu’ söz konusu değildir! Aynı şekilde, ucuz kredi olanağı sağlayan bir işletmenin rakibi de benzer koşullarda finansal destek bulabilir. Saydığımız bütün bu etkenlerin üzerinde, zekâsı ve bilgisi ile kaynakları yönlendiren, teknolojiye hükmeden ve ‘yapay girdileri 76 anlamlı çıktılara’ dönüştüren bir başka unsur vardır ki; bu unsur ‘insan’ dır. Bu kaynağın iyi yönetilmesi işletmelerin başarısını da beraberinde getirmektedir. Dolayısıyla teknoloji ve bilgi toplumunun etkisiyle hızla değişen dünyada, ekonominin itici gücünü ‘insan kaynağı’nın oluşturduğu ve insan kaynağının doğru kullanılmasıyla işletmelerdeki verimliliğin arttığı yadsınamaz bir gerçektir. Rekabet ve hızın egemen olduğu iş dünyasında, bu gerçeği gören gerek kamu gerekse özel sektör karar vericileri, insan kaynaklarında verimliliği arttıracak yatırımlara yönelmiştir. Temel amacı, işlerin etkili ve verimli bir önem verilmeye başlanmış ve insan kaynağına yatırımı gereksiz şekilde yapılmasını sağlamak ve iş iş gücü verimliliğini arttıracak görmektedirler. hayatının niteliğini yükseltmek olan stratejilerin geliştirilmesi birçok insan kaynakları departmanları son kurum ve kuruluşta temel politika yıllarda daha da önem kazanmıştır. olarak belirlenmiştir. İnsan kaynakları birimlerinin yaptığı çalışmalar, Toplam Kalite Yönetimi uygulamaları için de kolaylaştırıcı Ancak gelinen nokta ‘yeterlilikten uzak’ bir görünüm arz etmektedir. bir zemin hazırlamaktadır. İnsan kaynakları kavramının yeni Türkiye’de insan kaynakları hayatıyla ilgili araştırmalar, Türkiye’de insan kaynakları sanayinin canlanmaya başlaması yeni yer bulduğu Türk çalışma firmaların yüzde 75’inin insan kaynakları sistemi olmadığını ortaya Buna rağmen ‘İnsan Kaynakları Sistemi’ olgusunun önümüzdeki dönemlerde Türkiye fotoğrafında daha fazla yer bulacağı konusundaki bulgular giderek güçlenmektedir. Türkiye’de geleneksel iş arama yöntemindeki ‘akraba, tanıdık, torpil, arkan varsa çabuk iş bulursun, ne iş olsa yaparım, tepeden inme göreve ile birlikte yapılan yasal koymaktadır. gelme’ gibi kavramlar yavaş yavaş düzenlemelere bağlı olarak gelişim Türkiye’de insan kaynağı sistemine ulusal ve uluslararası düzeyde iş ivmesi kazanmıştır. Çağdaş anlamda insan kaynakları anlayışı 1980’lerden itibaren ülkemizde yaygınlaşmaya başlamıştır. Bundan sonraki süreçte sanayicilerimiz ve profesyonel yöneticiler dünyadaki gelişmeler doğrultusunda yeni yönetim anlayışlarını uygulamaya çalışmışlardır. verilen önemin yetersizliği, sadece kamu kurumlarının ekonomide ağırlıklı olması ile açıklanamaz. Özel sektörde de insan kaynakları birimlerinin etkisiz olduğu, hatta hiç olmadığı gözlenmektedir. Çünkü özel şirketlerin büyük çoğunluğu aile şirketlerinden oluşmaktadır. Bunun yanı sıra insan kaynağı tarihe karışmaktadır. Son dönemde yapan büyük şirketler, özellikle profesyonel yöneticilerle birlikte insan kaynaklarının önemini kavramaya başlamıştır. İnsan kaynaklarında yeni trendler Dijital gelişmeler finanstan üretime, pazarlamadan satışa kadar tüm departmanlarda ‘iş yapış’ şekillerini Ülkemizde insan kaynağının doğru yönetim anlayışı olmayan kayıt dışı değiştirmiştir. İnsan kaynakları kullanılması ve verimlilik anlayışının sektör ağırlığı haksız rekabete yol da bu dönüşümden önemli ölçüde hâkim olmasıyla birlikte, istihdam açmaktadır. Bu durumda şirketler etkilenmiştir. Geleneksel İK kalitesini arttıracak yatırımlara sonuçları uzun vadede dönen uygulamaları yerini dijital dönemin 77 strateji ve araçlarının kullanıldığı insan kaynağını yakından tanırken yeni yaklaşımlara bırakmaktadır. adaylara da kendini en iyi şekilde İnsan kaynaklarında son yıllarda sosyal medya da ağırlıklı olarak kullanılmaktadır. Öyle ki; artık iş görüşmeleri ve adayla ilgili bilgi toplama, Facebook ve Linkedin gibi sosyal medya kanallarından yapılmaktadır. Böylece şirketler adayları daha ekonomik ve hızlı şekilde tanıma şansı bulmaktadır. Bugün Türkiye’de 15 yaş ve üzeri 18,1 milyon sosyal medya kullanıcısı mevcuttur. Bu rakam online nüfusun yüzde 79’u demektir. Dünyada Sonuç olarak; çılgın bir rekabet ve baş döndüren değişim hızının yaşandığı iş dünyasında var olmak isteyenlerin yeni kurallara adapte olması gerekmektedir. İnsan kaynakları, dijital gelişmelere uyum sağlayan yeni yöntemleri ve yeni trendleriyle önümüzdeki dönemde de çalışma hayatının vazgeçilmezi olmaya devam edecektir. Basında insan kaynakları ise online nüfusun yüzde 62’si Çalışma hayatındaki bu gelişmeleri sosyal medyaya bağlanmaktadır. Bu yakından takip eden basın rakamlar, insan kaynaklarının sosyal sektörü de yeni anlayışa paralel medyaya duyarsız kalamayacağını ortaya koymaktadır. Yani artık sanal ortam yani sosyal medya tahmin edilenden daha da etkili konuma gelmiştir. Tüm dünyada insan kaynaklarının yüzde 18’i, Amerika’da yüzde 65’i, Türkiye’de ise yüzde 35’i eleman ararken sosyal medyaya başvurmaktadır. Şirketler sosyal medyayı işe alım süreçlerinde ihtiyaç duydukları nitelikli profesyonellere ve genç yeteneklere ulaşmak amacıyla kullanmaktadır. Bu kapsamda adayların Linkedin’deki CV’leri incelenmekte, Facebook’taki profillerine ya da Twitter’daki paylaşımlarına göz atılmaktadır. Diğer taraftan sosyal medyanın işveren markalaşması konusundaki etki alanı da düşünülürse birçok şirket bu mecralarda hedefindeki insan kaynağına kendisini tanıtabilmektedir. İnteraktif bir 78 tanıtmaya çalışmaktadır. olarak kendini yenilemiş ve farklı yayınlara yönelmiştir. Özellikle yazılı basında çalışma hayatına özel sayfalar hazırlanmış, son yıllarda insan kaynaklarına verilen önemin de artmasıyla birlikte özel ekler çıkarılmaya başlanmıştır. Görsel basında da çalışma hayatına yönelik interaktif programların son dönemde hızla arttığını takip ediyoruz. Yazılı basında kısaca İK olarak bilinen ‘İnsan Kaynakları’ ekleri, son dönemde iş ilanlarının ötesinde artık hem çalışanlara hem de işverenlere kısacası iş dünyasına yön veren ciddi ve farklı yaklaşımları ile öne çıkmaktadır. İnsan kaynakları yönetimlerini ve konuyla ilgili trendleri, gelişmeleri yakından takip eden uzmanlar tarafından hazırlanan bu ekler, içerikleriyle iş arayanlara olduğu şekilde adayla iletişime geçen kadar, işini değiştirmek isteyenlere, şirketler yetenek havuzunu hatta işverenlere bile yol gösterici nitelikli çalışanlarla doldurup, olmaktadır. Türkiye’de insan kaynaklarını ve İK eklerini Habertürk Gazetesi İnsan Kaynakları Eki Editörü Naime Sert’e sorduk. Araştırmalar Türkiye’deki açıyor. İnsan kaynakları birimlerinin firmaların yüzde 75’inde insan son dönemde sosyal medyaya kaynakları sistemi olmadığını verdiği önem artıyor. Facebook ortaya koyuyor. Son dönemde bu oranda bir değişiklik söz konusu mu? Türkiye’de İK birimlerinin Naime SERT benimsendiğini ve yerleştiğini söyleyebilir miyiz? Türkiye’deki işletmelerin yüzde 99’unun küçük ve orta ölçekli işletmelerden (KOBİ) oluştuğunu üzerinde sayfa açıp, buradan iş başvurularını alan, adaylarla birebir iletişim kuran şirket sayısı hızla yaygınlaşıyor. İşverenler, son dönemde İK ilanlarında hangi özelliklere öncelik veriyorlar? göz önüne aldığımızda firmaların Şirketler hızlı düşünebilen, yüzde 75’inin insan kaynakları interaktif, tecrübeli ve en az sistemi ya da bölümünün olmaması bir yabancı dili iyi derecede çok da şaşırtıcı değil. Küçük konuşabilen elaman arıyor. şirketlerde pek çok karar patron tarafından alınıyor. Ancak işler büyümeye başladığında doğru insanları, doğru pozisyonlara yerleştirmek giderek zorlaşıyor ve bu durumda insan kaynakları sistemine ihtiyaç ortaya çıkıyor. Şirketlerin kurumsallaşma yolunda atacağı en önemli adımlardan biri insan kaynaklarıdır. Kurumsallaşma arttıkça insan kaynaklarına verilen önem de artacaktır. Hangi sektörlerde insan İK eklerinden iş bulma oranına ilişkin elinizde istatistiksel bir veri var mı? Maalesef elimizde böyle bir istatistik yok. Ancak İŞKUR’un Şubat ayında yayınladığı ‘’Türkiye İş Gücü Piyasası Talep Araştırması’’ adayların yüzde 28,4’ünün gazete aracılığıyla iş aradığını ortaya koyuyor. İş gücünün verimli kullanılmasının kaynakları birimi daha yaygın? iş kalitesine etkisi sizce nedir? Bankacılık ve finansal hizmetler, Şirketlerin en önemli sermayeleri telekom, ilaç ve perakende sektörleri insan kaynakları biriminin daha yaygın olduğu sektörlerdir. İnsan kaynaklarında yeni trendler nelerdir? ellerindeki insan kaynaklarıdır. Kurulan sistemin yönetilmesi, oluşturulan markanın gücü insan kaynaklarına bağlıdır. Bu nedenle iş gücünün doğru ve verimli kullanılması hem maliyet hem de Teknolojik gelişmeler insan sürdürülebilirlik açısından çok kaynaklarında da dönüşümlere yol önemlidir. 79 GÖRÜŞ Doç. Dr. Gökhan ARSLAN Anadolu Üniversitesi İnşaat Mühendisliği Bölümü Yrd. Doç. Dr. Serkan KIVRAK Anadolu Üniversitesi İnşaat Mühendisliği Bölümü Türk inşaat sektöründe kadınların istihdamı yeterli değil Kadınların iş gücündeki yeri Kadınların iş gücüne katılımları gün geçtikçe artmaktadır. Son elli yılda özellikle kadın iş gücünün yapısında ve özelliklerinde önemli değişiklikler olmuştur. Kadın iş gücü kullanımı artmakla kalmamış bu emek, iş gücü piyasasında kalıcı olma özelliği de kazanmıştır. Kadınlar iş gücü piyasasına girerken, işlerin cinsiyete göre ayrıştığı iş alanlarında kendi arzu ettikleri değil, önceden belirlenmiş işler arasından seçim yapmak durumundadır. İş gücü piyasasında sektörler ve iş alanları hukuksal olarak ayrılmamıştır ancak iş kollarında geleneksel bir ayırım söz konusudur. Sanayi sektöründeki bu ayrışma, sektörler arası eşitsiz dağılımı ve inşaat, maden ve enerji gibi sektörlerde erkek yoğunlaşmasını beraberinde getirmektedir. Türkiye’de kadınlar sağlık ve tekstil alanlarında yoğunlaşmıştır. Buna karşın erkekler maden, demir yolu taşımacılığı ve inşaat sektöründe yoğunlukla istihdam edilmişlerdir. 80 Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de kadınların ev dışında çalışmalarının önündeki en belirgin engellerden biri iş gücündeki cinsiyet bölünmesidir. Toplumdaki ve ailedeki konumları öncelikli olarak ’’eş’’ ve ’’anne’’ olarak belirlenen kadınların çoğu ev dışında çalışmaya yönlendirilmemektedir. Aileleri tarafından eğitim olanakları kısıtlanarak, iş gücü piyasasına girmeleri için gerekli nitelikleri edinme şansından yoksun bırakılmaktadır. Bu nedenle Türkiye’deki eğitim seviyesi yükseldikçe kadınların sayısında bir azalma görülmektedir. Evlenme ve annelik çoğu zaman kadınları işte eğitmemenin haklı nedeni olarak gösterilebilmekte, aynı gerekçe kadınlara düşük ücret verme ve sorumluluk gerektiren görevlere atamama için de kullanılabilmektedir. Türkiye’de kadınların evlenince eğer eşleri başka bir bölgede ikamet ediyorsa, görevlerini bırakmaları ya da eşlerinin olduğu yere tayin isteyerek işlerinden ayrılmaları sıkça rastlanan bir durumdur. Buna karşın erkeklerin eşlerinin olduğu bölgelere gelmeleri çok nadir olarak görülmektedir. Kadınların inşaat sektöründeki yeri İnşaat, kadınların düşük oranlarda istihdam edildiği sektörlerden biridir. Bu sektörde proje mühendisi ve proje müdürü olan çok az sayıda kadına rastlanmaktadır. Kadın iş gücü bu sektörde daha çok profesyonel olmayan hizmet alanlarında yoğunlaşmıştır. Şantiyelerde çok nadir olarak kadın çalışanlara rastlanır. Bunun sebebi inşaat sektörünün yapısından kaynaklanan uzun çalışma saatleri, kötü hava koşullarında çalışma, iş yerinin değişkenliği, kısa vadeli işler ve kötü iş yeri koşullarıdır. Dolayısıyla kadınlar bu sektörde yer almayı tercih etmemektedir. İnşaat sektörünün üretim şekli diğer sektörlere göre farklılık göstermektedir. Otomotiv ve tekstil gibi sektörler sabit üretim yerlerine sahip iken, inşaat sektöründeki üretim, projelerin olduğu bölgelerdedir. Bu nedenle inşaat sektörü çalışanları aktif ve değişken bir yaşam tarzına sahiptir. İnşaat sektöründe kadınların yeri hakkında 1990 yılından itibaren çok sayıda araştırma yapılmıştır. Wilkinson [1], müteahhitler, müşavirler ve yerel makamlar arasında bir araştırma yapmış ve kadın istihdamı, çocuk bakımı ve kadınların inşaat sektöründeki kariyerleri konularında bu kurumların bakış açılarını irdelemiştir. Araştırmada, %20 oranındaki kesim, kadınların şantiyelerde çalışmalarının çılgınlık olduğunu ve bu işin erkeklere özgü bir alan olduğunu belirtmiştir. Pearson [2], kadınların inşaat işlerinde neden daha fazla görev almadıkları hakkında işverenler, mezunlar, ticari kuruluşlar, aileler ve öğretmenler arasında bir araştırma yapmıştır. Bulgularında kadınların inşaat sektöründe yer almamaları hakkında fiziksel bir sebebin var olmadığı sonucuna varmıştır. Pearson, kadın öğrencilerin inşaat sektörünü ağır ve kadınlara has olmadığını, bu sektörü çekici bulmadıklarını vurgulamıştır. İnşaat sektöründe kadınlar için çalışma alanlarındaki fırsatlarda bir artış olmasına rağmen, istihdam hâlâ sınırlı oranlardadır [3]. Kadınlar özel sektör yerine kamu sektörünü daha fazla tercih etmelerine rağmen, bu kurumlardâ hâlâ düşük oranlarda katılım sağlamaktadırlar. İnşaat sektörüyle ilgili 16,583 kuruluştan alınan verilerde devamlı, geçici ve yarı-zamanlı çalışanların erkek egemenliği altında olduğu tespit edilmiştir. Düzenli çalışan işçilerin %9’u kadın iken bu oran geçici çalışanlarda %0,7’ye, yarı-zamanlı çalışanlarda ise %1’e düşmektedir. Araştırma Türk üniversitelerinin inşaat mühendisliği bölümlerinde öğrenim gören kadın öğrenciler ve kamu sektöründe çalışan kadın inşaat mühendisler arasında bir araştırma yapılmıştır. Araştırmanın amacı; kadınların inşaat sektörü, sektörün karakteristik özellikleri hakkındaki düşüncelerini ortaya çıkarmak ve bu sektördeki konumlarını incelemektir. Ayrıca kamu sektöründe yönetici olarak çalışan erkek inşaat mühendisleri arasında da bir çalışma yapılmıştır. Bu çalışmanın amacı ise; yöneticilerin bu sektörde çalışan kadınlara bakış açılarını analiz etmektir. Bu araştırmada, 17’den 55’e kadar olan yaş grupları 5 kategoriye ayrılmıştır. Her kategoriden 10 kadın seçilmiştir. Araştırma, daha doğru sonuçlar elde etmek amacıyla yüz yüze görüşülerek yapılmıştır. Araştırmanın içeriği kadınların inşaat sektöründeki konumları ile ilgilidir. Araştırmada kadınlara, kendilerinin ve bu sektörde çalışan diğer kadınların kariyer tercihleri sorulmuş, kadınların bu sektörde neden düşük istihdam edildiği ve bu sektörün erkek egemen olup olmadığı soruları yöneltilmiştir. Kadınlara bu sektörde kariyer yapmalarının nedenleri sorulmuş, meslek yaşamlarındaki önceliklerinin sıralaması istenmiştir. Kadınların inşaat sektörüne ve inşaat mühendisliği mesleğine karşı istekleri sorularak 100 üzerinden puan vermeleri istenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre; kadınların meslek yaşamlarındaki öncelikleri sırasıyla iş memnuniyeti, devamlı kadroda çalışmak, yüksek ücret ve iş pozisyonunun prestiji olarak ortaya çıkmıştır. Kadınların bu sektörde çalışmaktan ileride bahsedilecek olan engeller ve problemlerden dolayı memnun olmadıkları tespit edilmiştir. Bu araştırmanın aksine, Amerika’da yapılan bir araştırmada kadınların bu sektörde görev almaktan memnun oldukları belirlenmiştir [4]. Bu durum, Amerika’daki çalışma koşullarının Türkiye’ye kıyasla çok daha iyi olmasıyla açıklanabilir. Araştırma göstermiştir ki, kadınlar bu sektöre ve inşaat mühendisliğine karşı başlangıçta istekliler ancak sektörün karakteristik özellikleriyle karşılaştıklarında bu istek azalmaktadır. 81 İnşaat sektörüne girişte ve çalışma esnasında kadınların önüne çıkan engeller Kadınların inşaat sektörüne girişte ve çalışma esnasında karşılaştıkları engeller ve problemler incelenmiştir. Aile yaşamındaki sorumluluklar, erkeklerin davranış tarzı, bilgi eksikliği, erkek egemen kültür ve çevre, cinsiyet ayrımcılığından doğan engeller açıklanmıştır. Aile yaşamındaki sorumluluklar Yoğun çalışma temposu, zor hava şartlarında çalışma inşaat sektörünün doğal yapısıdır. Çalışma saatleri özellikle projenin bitiş safhasında artış gösterir. genelde münferit projeler için istihdam edilir. Nadir olarak kalıcı ve devamlı kadrolar mevcuttur. Bu yüzden bir sonraki proje için uzun bir süre işsiz kalma durumuyla karşı karşıya kalırlar. İnşaat sektörünün bu özellikleri, çalışanların aile yaşamı için ayırdıkları zamandan fedakârlık etmelerini gerektirir. Evetts [5] yaptığı bir araştırmada, inşaat sektöründe çalışan kadınların, aileiş bağlarındaki çatışma nedeniyle bu sektörde yöneticilik yapmanın kendileri için uygun bir kariyer olmadığı sonucuna varmıştır. Bu sektörde çalışan kadınlar, çocuk sahibi olmayı bir süre ertelemek Şantiyeler her proje için, o projenin durumunda kalırlar. Çocuk sahibi uygulanacağı yerlerde kurulur. olanlar da çocuğun bakımına ve Dolayısıyla şantiye çalışanlarının yetiştirilmesine daha fazla zaman iş yerleri değişir. Ayrıca çalışanlar ayırmak için ya sorumluluğu daha az bir görev almayı ya da görevlerinden ayrılmayı tercih etmektedir. Bu araştırmada; kadın öğrenciler inşaat sektörünün çalışma koşullarının zorluğunu (barınma, ulaşım, çalışma saatlerinin yoğunluğu) ve olası gebelik durumunu kadınların bu sektörde düşük istihdam edilmesinin ana nedenleri olarak belirtmişlerdir. "Bir anne ve eş olarak inşaat mühendisliği bir kadına uygun bir meslek mi?" sorusuna; özel sektörün uygun olmadığını, bunun yanında üniversitelerde çalışmanın daha uygun olacağını belirtmişlerdir. Erkeklerin kadınlara davranış tarzları Cleaveland [6], erkeklere özgü olarak adlandırılan mesleklerde kadınların tacizler için bir hedef olduğunu belirtmiştir. Kadınların erkek meslektaşları tarafından 82 kaba ve yakışıksız tutumlara maruz bırakıldıkları, çeşitli teknik sorularla hata yapmaya zorlandıkları, kadın araştırmacılar tarafından dile getirilmiştir. İnşaat sektöründe kadınların iyi performanslarının erkek meslektaşları tarafından takdir edilse de kadınların düşük performansı erkeklerden daha çok dikkat çekmektedir. Kadınlar, kaba davranışlara maruz kalmalarına rağmen bu konuda yeterince destek görmemektedirler. Yönetim pozisyonunda çalışanların çoğunluğunun erkeklerden oluşması, kadınların kariyerlerinde daha üst pozisyonlara terfi etmeleri için bir engel teşkil edebilmektedir. Bilgi eksikliği İnşaat sektörünün bir imaj eksikliği vardır. Araştırmalar öğretim üyelerinin, ailelerin, kariyer danışmanlarının ve öğrencilerin bu sektör hakkında yüzeysel bilgilere sahip olduklarını göstermiştir. Aynı konuda Rodgers [7], Birleşik Krallık üniversiteleri inşaat mühendisliği bölümlerinde kadın öğrenciler ve kadın mezunlar arasında bir araştırma yapmıştır. Kadın ve erkek öğrencilerin mühendislik hakkında iyi bir temel bilgiye sahip olmalarına rağmen inşaat mühendisliğinde kariyer hakkında detaylı bilgilere ya da genel anlamda inşaat sektöründe uzmanlıklar hakkında bilgi birikimlerine sahip olmadıklarını iddia etmiştir. Bu durumu da okullardaki yetersiz kariyer danışmanlığına bağlamıştır. Problemin, kariyer danışmanlarının inşaat sektörü ve profesyonel kariyerleri hakkında detaylı ve objektif bilgi eksikliğinden kaynaklandığını belirtmiştir. Her iki cins de bu sektör hakkında hemen hemen eşit düzeyde bilgiye sahip olmalarına rağmen bilgi eksikliği kadınlar için bu sektöre girişte çok daha fazla engelleyici bir unsur olabilmektedir. Erkek egemen kültür ve çevre İnşaat sektörü erkek egemen bir kültüre sahiptir. Gale [8], bu kültürün anahtar kelimelerini kriz, anlaşmazlık ve erkeksi olarak tanımlamıştır. Dolayısıyla böyle bir kültürün içerisinde çalışan kadınlar, çeşitli zorluklarla karşı karşıya kalmaktadır. Kadınlar bu ortamda fazlasıyla azınlıkta kaldıklarını hissederler. Bu çevrede kadınlar iş ve sosyal faaliyetlerde erkek meslektaşlarıyla uyum zorluğu çekerler. Ayrıca kadınlar bu ortamda bazı erkeklerin kendilerine nasıl davranılacağını bilmediklerini ve kendilerini güç durumlarda bıraktıklarını belirtmişlerdir [9]. Bu araştırmada, kadın öğrencilerin inşaat sektörünü, bu sektörle yakın ilgili olan akraba veya aileleri dolayısıyla seçtikleri görülmüştür. Öğrencilerin aile üyelerinden biri ya inşaat şirketinin sahibi ya da bir üyesidir. Ayrıca erkek yöneticiler kadınların bu sektöre uygun olmadıklarını belirtmişlerdir. Yöneticiler, kadınların yerleşim yerlerinden uzak olan şantiyelerde çalışmak istemediklerini söylemişlerdir. Ayrıca kadınların gece ve hafta sonları da çalışmak istemedikleri yöneticilerce vurgulanmıştır. Kadın inşaat mühendisleri şantiyelerde çalışmaktan ziyade teknik ofislerde çalışmayı tercih ettiklerini söylemişlerdir. Kadın inşaat mühendislerinin tamamının keşif, satın alma, proje ve ihale departmanlarında oldukları tespit edilmiştir. Cinsiyet ayrımcılığı Kadınlar inşaat sektörü gibi erkek egemen alanlarda iş gücü piyasasına girerken ayrımcı işe alma uygulamalarıyla karşılaşırlar. İnşaat firmaları, özellikle şantiyelerde görevlendirecekleri pozisyonlar için verdikleri ilanlarda erkeklere özgü nitelikleri sıralayarak kadınları daha işe başvurmadan saf dışı edebilmektedir. Sonuçlar Kadınlar inşaat sektöründe hâlâ düşük oranlarda istihdam edilmektedir. Kadınlar daha çok teknik ofis hizmetlerinde yoğunlaşmışlardır. Bu sektörde kadınların önüne çıkan engeller karakteristik özelliklerini korumaktadır. Kadınların iş gücüne katılımları her geçen gün artmasına rağmen hâlâ geleneksel kadın mesleklerinde yoğunlaşmış oldukları görülmektedir. Kadınların inşaat sektörü hakkındaki düşünceleri bir araştırma ile verilmiştir. Kadınların inşaat sektörünün karakteristik özelliklerinden yakındıkları ortaya çıkmıştır. İnşaat sektörü karakteristik olan kriz, anlaşmazlık ve erkeksi özelliklerini korumaktadır. İnşaat sektörünün bu özellikleri, imajı ve kadınların önüne çıkan engeller değişmedikçe, bu sektör erkek egemen olmaya devam edecektir. Kaynaklar [1] Wilkinson S. Career paths and child care: employer’s attitudes towards women in construction, in Proceedings from the Women in Construction Conference at the University of Northumbria. 1992b, September 8. [2] Pearson J. Women in Construction, Ascot, CIOB, DMX Thesis, 1991. [3] Fielden S. L., Davidson M. J., Gale A. W., Davey C. L. Women in construction: the untapped resource. Construction Management and Economics 2000; 18; 113-121. [4] Hopkins K., McManus B. The Perception of Women in Construction by Women in Construction. ASC Proceedings of the 34th Annual Conference, Central Connecticut State University, New Britain, Connecticut, April 15-18, 1998, 307-320. [5] Evetts J. Women and management and engineering: the glass ceiling for women’s careers, Work, Employment and Society. 1993; 8(7); 19-25. [6] Cleaveland J. N. "Women in high status, non-traditional occupations." In Dubeck P.J. and Borman K. (Eds), Women and Work A Handbook. NY: Garland Publishing, Inc. 1996, 139-140. [7] Rodgers S. Women in Construction, BSc project Department of Civil Engineering, Queens University, Belfast, 1991. [8] Gale A. W. Women in Construction: Reflections on findings and recommendations of two recent evaluation exercises on experimental insight courses for school students in Britain, in Contributions to the Gender and Science and Technology Conference, 1992, October 25-29, Eindhoven, Vol.2, 335-344. [9] Greed C. Surveying Sisters, Women in a Traditional Male Profession, Routledge, London, 1990. 83 akreditasyon FAALİYETLER Ulusal Mesleki Yeterlilik Sistemi, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından yetkilendirilen belgelendirme merkezlerinde yapılan teorik ve uygulamalı sınavlar sonucunda verilen belgenin ulusal ve uluslararası düzeyde kıyaslanabilir olmasını, hayat boyu öğrenmeyi desteklemesini, formel (örgün) eğitim almadan mesleği öğrenen kişilere bilgi ve becerilerini belgelendirme imkânının verilmesini, kalite güvencesinin sağlanmasını öngörür. Belgelendirme ve sertifikalandırmaya ilişkin faaliyetleri yürütmek üzere kurulan Mesleki Yeterlilik Kurumu'nun 84 Mesleki Yeterlilik Sistemi'ne uyumlu sınav yaparak verdiği belgeye Mesleki Yeterlilik Belgesi denir. Mesleki Yeterlilik Belgesi, 30/12/2008 tarihli ve 27096 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Mesleki Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme Yönetmeliği kapsamına uygun olarak verilmektedir. İNTES, MYK tarafından inşaat sektöründe meslek standartları ve ulusal yeterlilik hazırlama konularında yetkilendirildikten sonra, kurum tarafından 30.12.2008 tarihinde yayınlanmış Mesleki Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme Yönetmeliği ilgili maddelerinde yer alan esaslara göre sınav ve belgelendirme merkezi olma konusunda çalışmalarına başladı. Bu çalışmaların ilk adımı olarak sınav ve belgelendirmeye yönelik çalışmalarını yürütmek üzere Ocak 2010'da bir iktisadi işletme kurdu. Bu işletmenin amacı; inşaat sektörünün ihtiyaçları doğrultusunda, sektörde çalışan ve/veya çalışmak isteyenlerin niteliklerini bağımsız ve tarafsız kurallar çerçevesinde, belirlenmiş ulusal ve uluslararası standartları temel alarak, ölçmek, değerlendirmek ve belgelendirmek; tüm bu faaliyetler sırasında bilimsel, teknolojik verilerden, ulusal ve uluslararası yeterlilik ve akreditasyon kurallarından yararlanarak faaliyette bulunmaktır. Mesleki Yeterlilik Sistemi'nin diğer bir bileşeni Mesleki Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme Yönetmeliği'nin ilgili maddelerine uygun olarak eylem planını belirledi. Ardından ulusal yeterlilikleri ilk olarak onaylanan Ahşap Kalıpçı (Seviye 3), Betonarme Demircisi (Seviye 3) ve Endüstriyel Boru Montajcısı (Seviye 3) mesleklerinde akredite belge verebilmek üzere Türk Akreditasyon Kurumu’na (TÜRKAK), İNTES Mesleki Yeterlilikler ve Belgelendirme Merkezi İktisadi İşletmesi olarak başvuruda bulunuldu. Akreditasyon çalışmaları TS EN ISO/IEC 17024:2004 Personel Belgelendirmede Genel Şartlar esas alınarak yapıldı. 31 Ekim-1 Kasım 2011 tarihlerinde TÜRKAK denetleme ekibi tarafından gerçekleştirilen denetimler sonucunda 06.01.2012 tarihinde İNTES MYM, personel belgelendirmede akreditasyon sertifikasını aldı. 30.12.2011 tarihinde gerçekleştirilen MYK denetimlerinin ardından ise İNTES MYM, 19.01.2012 tarihinde ulusal yeterliliklere dayalı sınav ve belgelendirme yapma ve sektöründe ‘Mesleki Yeterlilik Belgesi’ verme konusunda yetkilendirildi. 14-19.06.2012 tarihlerinde gerçekleşen denetimler neticesinde 17.09.2012 tarihinde 15 meslekte daha İNTES MYM personel belgelendirmesi yapmak üzere akredite oldu. Ardından 21.09.2012 tarihinde MYK’ya kapsam genişletme başvurusu yapıldı. Kurum tarafından gerçekleştirilen denetimler neticesinde söz konusu mesleklerde ulusal yeterliliklere dayalı belgelendirme yapma yetkisi verildi. Sonuç olarak, 23.10.2012 tarihi itibarıyla İNTES MYM, inşaat sektörüne 18 farklı meslekte ‘Mesleki Yeterlilik Belgesi’si verme yetkisine sahip ilk kuruluş olma özelliği kazandı. İNTES MYM, belgelendirme yetkisi almış olduğu Ocak 2012 tarihinden bu yana Türkiye’nin farklı illerinde ve yurt dışında 1000’e yakın işçi adayını mesleki yeterlilik sınavlarına aldı. Bu adaylardan 500’e yakını Mesleki Yeterlilik Belgesi almaya hak kazandı. Böylelikle İNTES MYM, inşaat sektörüne niteliği Daha sonra İNTES MYM, İnşaat Boyacısı (Seviye 3), Sıvacı (Seviye 3), Tünel Kalıpçı (Seviye 3), Panel Kalıpçı (Seviye 3), Seramik Karo Kaplamacısı (Seviye 3), İş Sağlığı ve Güvenliği Elemanı (Seviye 4), Betoncu (Seviye 3), Duvarcı (Seviye 3), İskele Kurulum Elemanı (Seviye 3), Alçı Levha Uygulayıcısı (Seviye 3), Alçı Sıva Uygulayıcısı (Seviye 3), Isı-Ses-Su-Yangın Yalıtımcısı (Seviye 3) mesleklerinde belgelendirme yetkisi almak üzere TÜRKAK’a kapsam genişletme başvurusunda bulundu. 85 Belgelendirme sürecine ilişkin tüm faaliyetler kalite güvence esaslarına uygun olarak tarafsızlık, güvenilirlik ve gizlilik esaslarının sağlanmasına destek verecek özel bir yazılım ile takip edilmektedir. Ankara’dan gelen sınav talepleri Türkiye Eğitim Şantiyesi’nde (TES) gerçekleştirilmektedir. Ankara dışından gelen başvurular için gerekli koşulların sağlandığı firma şantiyeleri kullanılmaktadır. Ancak şehir dışında/yurt dışında gerçekleştirilecek sınavlara ilişkin talebin sınav tarihinden en az 15 gün önce bildirilmesi gerekmektedir. Her mesleğe ait sınavlar, yazılı ve uygulamalı olmak üzere iki aşamada gerçekleştirilir. Adaylar her yeterlilik birimden ayrı ayrı sınava girebilir. Uygulamalı sınavda adaylardan, ‘gerçek’ bir iş yapmaları beklenir ve bu işe ait süreç ve sonuç, mesleğinde uzman akademisyen/mühendis/ teknik eğitmen veya tecrübeli saha elemanları tarafından değerlendirilir. Her birimden başarılı olma notu ulusal yeterliliklerde tanımlanan esaslara uygun olarak belirlenir. İNTES MYM, belgelendirme yetkisi aldığı mesleklerde sınav ve belgelendirme süreçlerini ulusal yeterliliklere dayalı, uluslararası personel belgelendirme standartlarına uygun kurmuş olduğu sistemi dokümante etti. Bu kapsamda sürece ilişkin prosedürler, prosesler, yönergeler tanımlandı. Sınav süreçlerini yöneten, soru hazırlayan meslek uzman kadroları ulusal yeterlilikler değerlendirici Ulusal yeterlilik kriterlerine uygun olarak belirlenen meslek uzman veri tabanı düzenli güncellenmektedir. Sistemin daha etkin çalışması için sınav komisyonu üyelerine periyodik olarak (örneğin 3 ayda bir) eğitim verilmektedir. Eğitime katılmayanlar sistemde ilgili süreçlerde görevlendirilmemektedir. Halen 18 meslek alanında destek veren 80’e yakın uzman sisteme kayıtlıdır. Uzmanlar belli aralıklarla düzenlenen sınav ve belgelendirme süreçlerinin tanıtımını hedefleyen eğitimlerin yanı sıra mesleki konularda verilen firma eğitimlerine kriterlerine uygun olarak belirlendi. katılımları sağlanmaktadır. tarafından belirlenir. kanıtlanmış belgeli işçi kazandırma yönünde atılan önemli bir adımın sahibi oldu. 86 Sınavlar, sınav komisyonları tarafından yürütülür. Sınav süreçlerinin tamamı gözetmenler tarafından yönetilir. Yazılı ve uygulamalı sınav sonuçları sınavdan sonra bir ay içinde www.intesmym. org.tr adresinde ilan edilmektedir. Adaylar kendilerine verilen şifreyi ve TC kimlik numaralarını girerek sonuçlara ulaşabilirler. Sınavlarda başarı gösteren adaylar ‘Mesleki Yeterlilik Belgesi’ almaya hak kazanırlar. Belge ücretleri her yıl İNTES MYM Yönetim Kurulu TABLO-2: İNTES MYM tarafından 2012 yılında gerçekleştirilen sınavlar İnşaat sektöründe Türk iş gücünün gerek yurt içinde gerekse yurt dışında istidam edilebilirliğini Sıra Tarih Ulusal Yeterlilik Sınav Yeri 1 21 Ocak 2012 Ahşap Kalıpçı MERYAP / MERSİN 2 21 Ocak 2012 Betonarme Demircisi MERYAP / MERSİN 3 26 Şubat 2012 Ahşap Kalıpçı MERYAP / MERSİN 4 26 Şubat 2012 Betonarme Demircisi MERYAP / MERSİN 5 7 Nisan 2012 Ahşap Kalıpçı TEKFEN / İZMİT 6 7 Nisan 2012 Betonarme Demircisi TEKFEN / İZMİT 7 31 Mayıs 2012 Ahşap Kalıpçı TEKFEN / İZMİT 8 31 Mayıs 2012 Betonarme Demircisi TEKFEN / İZMİT 9 1 Haziran 2012 Ahşap Kalıpçı TEKFEN / İZMİT 10 1 Haziran 2012 Betonarme Demircisi TEKFEN / İZMİT 11 9 Haziran 2012 Endüstriyel Boru Montajcısı TEKFEN / İZMİT 12 26 Temmuz 2012 Endüstriyel Boru Montajcısı TEKFEN / İZMİT 13 27 Temmuz 2012 Ahşap Kalıpçı TEKFEN / İZMİT 14 27 Temmuz 2012 Betonarme Demircisi TEKFEN / İZMİT 15 19-20 Kasım 2012 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN / İZMİT 16 28 Kasım 2012 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN / İZMİT 17* 27 Aralık 2012 Ahşap Kalıpçı TES / ANKARA 18* 27 Aralık 2012 Betonarme Demircisi TES / ANKARA 19* 27 Aralık 2012 Endüstriyel Boru Montajcısı TES / ANKARA 20* 27 Aralık 2012 Sıvacı TES / ANKARA 21* 27 Aralık 2012 Duvarcı TES / ANKARA 22* 27 Aralık 2012 İSG Elemanı TES / ANKARA 23 28-29 Aralık 2012 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN / İZMİT arttırmak, iş gücünün niteliğini yükseltmek hedefine yönelik yürütülen mesleki yeterlilik sistemi çalışmaları sayesinde işveren, nitelikleri ispatlanmış işçi için istihdam kararı alabilecek ve nitelikli iş üretme konusunu garanti altına alarak rekabet gücünü arttırmış olacaktır. İNTES, kurmuş olduğu İNTES MYM ile özerk, bağımsız, akredite edilmiş bir kuruluş olarak kalite güvencesi altında etkin, şeffaf, güvenilir bir sınav ve belgelendirme merkezi kimliği ile Türk inşaat sektörüne hizmet verme yolunda çarkları döndürmeye başladı. 2012 yılından bu yana denetim sınavları haricinde 50 sınav gerçekleştirildi. 2012 yılında 23, 2013 yılının ilk yedi ayında 34 sınav yapıldı. * TÜRKAK Gözetim Denetimi sırasında yapılan uygulamalardır. 87 TABLO-3: İNTES MYM tarafından 2013 yılı ilk altı ayında gerçekleştirilen sınavlar 88 Sıra Tarih Ulusal Yeterlilik Sınav Yeri 1 01-02 Şubat 2013 İnşaat Boyacısı Ağrı Valiliği / AĞRI 2 01-02 Şubat 2013 Sıvacı Ağrı Valiliği / AĞRI 3 01-02 Şubat 2013 Duvarcı Ağrı Valiliği / AĞRI 4 01-02 Şubat 2013 Seramik Karo Kaplamacısı Ağrı Valiliği / AĞRI 5 01-02 Şubat 2013 Isı Yalıtımcısı Ağrı Valiliği / AĞRI 6 07-08 Şubat 2013 İnşaat Boyacısı Ağrı Valiliği / AĞRI 7 07-08 Şubat 2013 Sıvacı Ağrı Valiliği / AĞRI 8 07-08 Şubat 2013 Duvarcı Ağrı Valiliği / AĞRI 9 07-08 Şubat 2013 Seramik Karo Kaplamacısı Ağrı Valiliği / AĞRI 10 07-08 Şubat 2013 Isı Yalıtımcısı Ağrı Valiliği / AĞRI 11 16 Şubat 2013 İSG Elemanı TES / ANKARA 12 17 Şubat 2013 İSG Elemanı TES / ANKARA 13 20 Mart 2013 İnşaat Boyacısı TES / ANKARA 14 22 Mart 2013 İnşaat Boyacısı TES / ANKARA 15 05-06 Nisan 2013 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN / İZMİT 16 8 Nisan 2013 İnşaat Boyacısı BETEK / GEBZE 17 12-13 Nisan 2013 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN / İZMİT 18 19-20 Nisan 2013 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN / İZMİT 19 25 Nisan 2013 İnşaat Boyacısı MARSHALL / KOCAELİ 20 26-27 Nisan 2013 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN / İZMİT 21 14 Mayıs 2013 İnşaat Boyacısı MARSHALL/ADANA 22 17-18 Mayıs 2013 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN/ İZMİT 23 21 Mayıs 2013 İnşaat Boyacısı MARSHALL/KOCAELİ 24 22 Mayıs 2013 İnşaat Boyacısı MARSHALL/KOCAELİ 25 23 Mayıs 2013 İnşaat Boyacısı MARSHALL/KOCAELİ 26 24-25 Mayıs 2013 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN/ İZMİT 27 28 Mayıs 2013 İnşaat Boyacısı MARSHALL/KOCAELİ 28 29 Mayıs 2013 İnşaat Boyacısı MARSHALL/ KOCAELİ 29 4 Haziran 2013 Ahşap Kalıpçı YAPI MERKEZİ / CEZAYİR 30 8 Haziran 2013 Ahşap Kalıpçı YAPI MERKEZİ/ CEZAYİR 31 21 Haziran 2013 İskele Kurulum Elemanı TEKFEN/ İZMİT 32 27 Haziran 2013 İnşaat Boyacısı MARSHALL/ KOCAELİ 33 6 Temmuz 2013 İSG Elemanı TES/ANKARA 34 19 Temmuz 2013 İSG Elemanı TES/ANKARA İNTES MYM tarafından düzenlenen eğiticilerin eğitimi programları Mesleki Yeterlilikler Sistemi Sınav ve Belgelendirme Süreci ÖlçmeDeğerlendirme Yöntemleri & Soru Hazırlama Teknikleri, 28.04.2011: İNTES MYM, İş Analizi, Meslek Standartları, Ulusal Yeterlilikler Hazırlama, Soru Hazırlama Teknikleri, Ölçme ve Değerlendirme Teknikleri, Ankara. 27.05.2011: İNTES MYM Mersin Üniversitesi- MYO İş Analizi, Meslek Standartları, Ulusal Yeterlilikler Hazırlama, Soru Hazırlama Teknikleri, Ölçme ve Değerlendirme Teknikleri, Ankara. 26.12.2011: İNTES MYM-İNTES Genel Merkezi'nde, Mesleki Yeterlilik Sistemi, Soru Hazırlama Teknikleri, Ölçme ve Değerlendirme Teknikleri, Sınav Yönetimi, Ankara. 11.01.2012: İNTES MYM, Soru Hazırlama Teknikleri, Ölçme ve Değerlendirme Teknikleri, Sınav Yönetimi, Ankara. Üretici firmalar ile verilen ortak eğitimler 04.05.2012: İNTES MYM-DSİ, Ölçme-Değerlendirme & Soru Hazırlama Teknikleri ve DACUM (İşSüreç Analizi) Eğitimi, Adana. 28-29 Ocak 2012: PERİ KALIP 21.12.2012: İNTES MYM, ÖlçmeDeğerlendirme & Soru Hazırlama Teknikleri, Ankara. 11 Temmuz 2012: MARSHALL 28.01.2013: İNTES MYM, ÖlçmeDeğerlendirme & Soru Hazırlama Teknikleri, Ankara. 23.03.2013: İNTES MYM Sınav ve Belgelendirme Süreçleri, Ankara. 21.06.2013: İNTES MYM, Mesleki Yeterlilikler Sistemi Sınav ve Belgelendirme Süreci Teknik Boyutu, Ölçme-Değerlendirme Yöntemleri & Soru Hazırlama Teknikleri, Ankara. Firması, Panel Kalıp Sistemleri Tanıtım ve Uygulama, İstanbul. Firması-Ankara, Boya Uygulamalarında Teknolojik Gelişmeler, Yeni Malzemeler, Ankara. 16 Temmuz 2012: MESA İMALAT - Ankara Tünel Kalıp Sistemleri ve Sektör Uygulamaları, Ankara. 12 Eylül 2012: KNAUFF Alçı Levha Uygulamaları, Ankara. 18 Haziran 2013: RİGİPS, Alçı Levha Uygulamaları, Ankara. İNTES MYM personeline sağlanan eğitimler 30 Mayıs 2011-2 Haziran 2011: İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi. İş Analizleri, Görev Tanımları Uygulama. 18-19 Temmuz 2011: TS EN ISO 9001: Kalite Yönetim Sistemi Temel Eğitimi. 08-09 Ağustos 2011: TS EN ISO 9001: İç Tetkik Eğitimi. 19-20.04.2012: TS EN ISO 17024 Personel Belgelendirme Uygulamaları Eğitimi. 07-12.05.2012: ISO EN/IEC FDIS 17024 Personel Belgelendiren Kuruluşların Akreditasyonu, İç–Dış Tetkikler. 89 GÖRÜŞ Ahmet Ağar Sosyal Güvenlik Müşaviri Yabancı uyruklu işçiler için çalışma izin belgesinin alınması I- Giriş Bilindiği gibi Türkiye’de yabancı uyruklu işçi çalıştırılması ile ilgili düzenleme, 4817 sayılı "Yabancıların Çalışma İzni Hakkında Kanun" ve bu Kanun'a göre çıkarılan Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun"un Uygulama Yönetmeliği’nde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Kanun ve yönetmelikle belirlenmiş esaslara göre, yabancıların Türkiye’de hizmet akdi ile bağımlı veya kendi nam ve hesabına bağımsız çalışmaya başlamadan önce izin almaları gerekir. Ülke menfaatlerinin gerekli kıldığı hallerde veya mücbir nedenlere bağlı olarak, çalışmaya başlamadan önce ilgili makama bilgi vermek koşuluyla, çalışma süresi bir ayı geçmemek ve Bakanlık onayı alınmak suretiyle çalışma izni, işe başladıktan sonra da verilebilir. yasal prosedürün neler olduğu ve müracaat şeklinin nasıl yapılması gerektiği, bu makalenin konusu olacaktır. Yabancıların ülkemizde çalışabilmeleri için “Çalışma İzin Belgesi”ni almak zorunda oldukları ve bu belgenin alınması ile ilgili Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe, yabancıların Türkiye’de bağımlı veya bağımsız çalışmaya başlamadan önce izin almaları gerekmektedir. II- Çalışma izin belgesinin alınması A) 4817 sayılı Kanun'a göre çalışma izin belgesi çeşitleri Yabancı uyruklulara çalışma izinleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilmektedir. Ancak Başbakanlık, Milli Savunma Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Ekonomi Bakanlığı ve Yüksek Öğretim Kurulunca da Bakanlığa bilgi verilmek koşuluyla ilgili kanunlarda belirtilen işlerde çalışacak kişilere çalışma izni verilebilmektedir. Kanun'a göre bağımlı çalışanlara ve bağımsız çalışanlara olmak üzere iki tür çalışma izni mevcuttur. Bağımlı çalışanlar için öngörülen çalışma 90 izni ise süreli ve süresiz olmak üzere iki şekilde verilebilmektedir. Süreli çalışma izni: 4817 sayılı Kanun uyarınca Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe süreli çalışma izni, iş piyasasındaki durum, çalışma hayatındaki gelişmeler, istihdama ilişkin sektörel ve ekonomik konjonktür değişiklikleri dikkate alınarak, yabancının ikamet izninin süresi ile hizmet akdinin veya işin süresine göre, belirli bir iş yeri veya işletmede ve belirli bir meslekte çalışmak üzere en çok bir yıl geçerli olmak üzere verilir. Bir yıllık kanuni çalışma süresinden sonra aynı iş yeri veya işletme ve aynı meslekte çalışmak üzere çalışma izninin süresi üç yıla kadar uzatılabilir. Çalışma izin belgesi, belgede yazılı iş yeri ve adres için geçerlidir. Yabancının, iş yerinin ticaret siciline kayıtlı diğer bir şubesinde çalışabilmesi ancak Bakanlıkça kabul edilirse mümkündür. İş yerinin ticaret unvanının değişmesi veya iş yerinin başka bir adrese nakli halinde durumun resmi makamlardan alınmış belgelerle kanıtlanması koşuluyla çalışma izninde gerekli değişiklik yapılır. Bir yıllık kanuni çalışma süresinden sonra, aynı iş yeri veya işletme ve aynı meslekte çalışmak üzere çalışma izninin süresi üç yıla kadar, üç yıllık kanuni çalışma süresinin sonunda, aynı meslekte ve dilediği işverenin yanında çalışmak üzere, çalışma izninin süresi altı yıla kadar uzatılabilmektedir. Süresiz çalışma izni: Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe Türkiye’de en az sekiz yıl kanuni ve kesintisiz ikamet eden veya toplam altı yıllık kanuni çalışması olan yabancılara, iş piyasasındaki durum ve çalışma hayatındaki gelişmeler dikkate alınmaksızın ve belirli bir işletme, meslek, mülki veya coğrafi alanla sınırlandırılmaksızın süresiz çalışma izni verilebilir. Yurt içinden başvuru ise, sadece en az altı ay süreli ikamet tezkeresi almış ve bu süre sona ermemiş olan yabancılar veya bunların işverenleri tarafından ve doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yapılır. Bağımsız çalışma izni: Bağımsız çalışma izni; yabancıların, Türkiye’de en az beş yıl kanuni ve kesintisiz olarak ikamet etmiş olmaları, çalışmalarının, ekonomik kalkınma açısından katma değer yaratması ve istihdam üzerinde olumlu etki yapacak olması koşuluyla verilebilir. Yurt içinden yapılan çalışma izin başvurularında çalışma izni verilmesi halinde izin belgesinin tebliğ tarihinden itibaren en geç 30 gün içinde çalışma meşruhatlı ikamet tezkeresi almak için emniyet makamlarına başvuruda bulunulması zorunludur. Aksi halde çalışma izni geçerlilik kazanmaz. III- Çalışma izin başvuru yeri ve çalışma izninin uzatılması Kanun kapsamında Bakanlığa başvuruların internet üzerinden elektronik ortamda www.csgb. gov.tr adresinden online olarak yapılması ve istenen evrakın da kâğıt ortamında imzalanarak Yönetmelik ekinde belirlenen diğer belgelerle birlikte başvuruyu takip eden altı iş günü içerisinde şahsen veya posta ile Bakanlığa ulaştırılması gerekmektedir. Başvuru yurt dışından yapılacaksa, başvuru çalışma izni alacak kişi tarafından uyruğunda bulunduğu veya daimi ikamet ettiği ülkedeki Türkiye Cumhuriyeti temsilciliklerine yapılır. Temsilcilikler, çalışma izin talebine ilişkin olabilecek değerlendirmeleri ile birlikte bu başvuruları doğrudan Bakanlığa iletirler. Türkiye Cumhuriyeti temsilcilikleri ve Bakanlık, yurt dışından yapılacak çalışma izni başvuruları ile ilgili işlemleri elektronik ortamda yürütür. Başvuru sırasında istenen belgeler, yabancının temsilciliğe başvuru tarihinde veya takip eden en geç 10 iş günü içerisinde işverenince Bakanlığa intikal ettirilir. A) Çalışma izninden muaf olanlar Özel kanunlarda belirlenen hükümler saklı kalmak ve yabancı ile işverenin diğer kanunlardan doğan yükümlülüklerini yerine getirmeleri kaydıyla çalışma izin belgesinden muaf olanlardan bazıları şunlardır: 1) Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerle çalışma izninden muaf tutulanların, 2) Daimi ikametgâhları yurt dışında olup, bilimsel, kültürel ve sanatsal faaliyetler amacıyla bir aydan az, sportif faaliyetler amacıyla dört aydan az süre ile geçici olarak Türkiye’ye gelecek yabancıların, 3) Türkiye’ye ithal edilen makine ve teçhizatın montajı, bakım ve onarımı, kullanımına ilişkin eğitiminin verilmesi veya teçhizatı teslim almak veya Türkiye’de arızalanan araçların tamiri amacıyla; Türkiye’ye giriş tarihinden itibaren üç ayı geçmemek ve bu durumu ibraz edeceği belgeler ile kanıtlamak koşuluyla gelenlerin, 4) Türkiye’den ihraç edilen ya da Türkiye’ye ithal edilen mal ve hizmetlerin kullanılmasına ilişkin 91 eğitim amacıyla Türkiye’ye giriş tarihinden itibaren üç ayı geçmemek ve bu durumu ibraz edeceği belgeler ile kanıtlamak koşuluyla Türkiye’de bulunanların, az altı ay süreli ikamet izni almış olup da bu izin süresi içerisinde çalışma izni verilmiş yabancılardan, Türkiye’nin dış temsilcilikleri kanalı ile çalışma vizesi alması koşulu aranmaz. 5) Belgeli turizm işletmelerinin sınırları dışında faaliyette bulunacak fuar ve sirklerde gösteri ve benzeri görevli olarak Türkiye’ye giriş tarihinden itibaren altı ayı geçmemek ve bu durumu ibraz edeceği belgeler ile kanıtlamak koşuluyla bulunanların, Turistik vize ya da çalışma amacı dışındaki vizelerle veya iki ülke arasındaki vize muafiyeti programı ve diğer vize kolaylıklarından yararlanarak Türkiye’ye gelmiş olan ve ikamet tezkeresi olmayan yabancıların, çalışma izni için yurt içinden başvuruları alınmaz. 6) Görev süresi sekiz ayı geçmemek kaydıyla Türkiye’ye gelen tur operatörü temsilcisi yabancıların, 7) Türkiye Avrupa Birliği Mali İş Birliği Programları kapsamında yürütülen projelerde görevlendirilen yabancı uzmanların, görevleri süresince, çalışma izni almalarına gerek bulunmamaktadır. B) İstisnalar 1- Bir Türk vatandaşı ile evli olan ve eşiyle Türkiye’de evlilik birliği içinde yaşayan veya evlilik birliği en az üç yıl sürdükten sonra sona ermiş olmakla birlikte Türkiye’de yerleşmiş olan yabancılar ile bunların Türk vatandaşı eşinden olan çocuklarına, 2- Bir Türk vatandaşı ile olan evlilik birliği en az üç yıl sürdükten sonra sona ermiş olmakla birlikte, Türkiye’de kanuni olarak bulunmaları kaydıyla Türkiye’de yerleşmiş olan yabancılara, Türkiye’de yerleşmiş olan yabancıların Türk vatandaşı eşinden olan çocuklarına, 3- Kanunla yetki verilen bakanlıklar ile kamu kurum ve 92 kuruluşlarınca sözleşme veya ihale usulleriyle mal ve hizmet alımı, bir işin yaptırılması veya bir tesisin işletilmesi işlerinde çalıştırılacak kilit personel niteliğindeki yabancılara, 4817 sayılı Kanun'da öngörülen sürelere tabi olmaksızın çalışma izni verilebilmektedir. C) Çalışma izin belgesi talebi Türkiye dışında ikamet eden yabancılar, çalışma izni başvurularını bulundukları ülkelerdeki Türkiye Cumhuriyeti temsilciliklerine, yurt içinde doğrudan Bakanlığa yapılabilir. Temsilcilikler bu başvuruları doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na iletir. Bakanlık ilgili mercilerin görüşlerini alarak başvuruları değerlendirir; durumu uygun görülen yabancılara çalışma izni verir. Bu izin, çalışma vizesi ve ikamet izninin alınması halinde geçerlilik kazanır. Yurt içinden, sadece en az altı ay süreli ikamet tezkeresi almış ve bu süresi sona ermemiş olan yabancılar veya bunların işverenleri, başvurularını doğrudan Bakanlığa yapabilirler. Türkiye’de öğrenim amacıyla verilen ikamet izinleri hariç herhangi bir sebebe istinaden en Çalışma izin belgesini alan yabancıların, bu belgeyi aldıkları tarihten itibaren en geç doksan gün içinde ülkeye giriş vizesi talebinde bulunmaları, ülkeye giriş yaptıkları tarihten itibaren en geç otuz gün içinde emniyet makamlarına ikamet tezkeresi almak için başvurmaları zorunlu ve gereklidir. Yurt içinden yapılan çalışma izin başvurularında çalışma izni verilmesi halinde izin belgesinin tebliğ tarihinden itibaren en geç otuz gün içinde çalışma meşruhatlı ikamet tezkeresi almak için emniyet makamlarına başvuruda bulunulması zorunludur. Aksi halde çalışma izni geçerlilik kazanmaz. Ayrıca mesleki hizmetler kapsamında çalışacak yabancılara akademik ve mesleki yeterlilik ile ilgili işlemleri tamamlanıncaya kadar ilgili mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla bir yılı geçmemek üzere ön izin verilebilir. Usulüne uygun olarak yapılan başvurular, belgelerin tam ve eksiksiz olması kaydıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından en geç otuz gün içinde sonuçlandırılır. D) Çalışma izninin uzatılması talebi Çalışma izninin uzatılması için Talep Başvuru Formu'na Yönetmelik ekinde belirtilen belgelerin eklenmesi suretiyle, yabancı veya işvereni tarafından doğrudan ÇSG Bakanlığı'na yapılır. Süresi sona ermiş bir çalışma izninin uzatılması için sürenin bitiminden itibaren en geç 15 gün içinde uzatma başvurusunda bulunulması gerekir. Bu süreden sonra yapılan uzatma başvuruları, ilk defa başvuru yapan yabancılara uygulanan esaslara tabidir. Çalışma izninin biteceği tarihten geriye doğru en fazla iki aylık sürede olmak kaydıyla izin süresi sona ermeden de uzatma başvurusunda bulunulabilir. Çalışma izninin uzatılması halinde, uzatılan çalışma izninin başlangıç tarihi, süresi biten önceki çalışma izninin sona erdiği tarihtir. Çalışma izni uzatma başvurusu yapan yabancılar, çalışma izin süresinin sona erdiği tarihten itibaren 45 günü geçmemek ve yaptığı işin mahiyeti değişmemek kaydıyla aynı iş yeri ve meslekte çalışmaya devam edebilir. Bu yabancılar, iş yerinde fiilen çalıştıkları sürece geçerli olmak üzere uzatma başvurusunda bulunduklarına dair Bakanlık tarafından verilen belgeyi taşırlar. Bu belge veriliş tarihinden itibaren 90 gün sonra geçerliğini yitirir. Belgenin geçerli sayılması için çalışma izni uzatma başvurusuna Bakanlıkça gerekli şerhin yazılması şarttır. Yabancının bu belgeyi taşıdığı süre içerisindeki çalışması, kanuni çalışma olarak kabul edilir ve yabancının, ilgili mercilerin ve işverenin kanuni yükümlülükleri aynı şekilde devam eder. Çalışma izni uzatma başvurusu bulunanlar, Çalışma Bakanlığı tarafından elektronik ortamda İçişleri Bakanlığı'na bildirilir. E) Çalışma izninin geçerliliğini kaybetmesi: Çalışma izni, geçerlilik süresinin sona ermesi dışında; 1) Yabancının ikamet tezkeresinin herhangi bir nedenle geçersiz hale gelmesi ya da geçerlilik süresinin uzatılmaması, 2) Yabancının pasaportunun veya pasaport yerine geçen belgesinin geçerlilik süresinin uzatılmaması (İçişleri veya Dışişleri Bakanlıklarının uygun görüşlerinin bulunması hali hariç), 3) Yabancının mücbir sebepler dışında aralıksız olarak altı aydan fazla yurt dışında kalması, hallerinde de geçerliliğini kaybeder. F) Bildirim yükümlülüğü ve cezalar Bağımsız çalışan yabancılar, çalışmaya başladıkları tarihten ve çalışmanın bitiminden itibaren en geç 15 gün içerisinde; Yabancı çalıştıran işverenler, yabancının çalışmaya başladığı tarihten itibaren en geç 15 gün içerisinde; Çalışma izninin verildiği tarihten itibaren 30 gün içerisinde yabancı işçinin çalışmaya başlamaması halinde bu sürenin bitiminden itibaren veya herhangi bir nedenle hizmet akdinin sona ermesi halinde bu tarihten itibaren en geç 15 gün içerisinde; durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na bildirmekle yükümlü tutulmuşlardır. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde bağımsız çalışan yabancı ile yabancı çalıştıran işverene her bir yabancı için 365,00 TL, çalışma izni olmaksızın bağımlı çalışan yabancıya 731,00 TL idari para cezası verilir. Çalışma izni bulunmayan yabancıyı çalıştıran işveren veya işveren vekillerine her bir yabancı için 7.325,00 TL idari para cezası verilir. Fiillerin tekrarı halinde idari para cezaları bir kat arttırılarak uygulanır. Bu durumda, işveren veya işveren vekili yabancının ve varsa eş ve çocuklarının konaklama giderlerini, ülkelerine dönmeleri için gerekli masrafları ve gerektiğinde sağlık harcamalarını da karşılamak zorundadır. Bu Kanun'a göre verilmiş çalışma izni olmaksızın kendi nam ve hesabına bağımsız çalışan yabancıya 2.928,00 TL idari para cezası verilir ve varsa iş yeri veya iş yerlerinin Bakanlık bölge müdürlerince kapatılması kararı verilir. Tekrarı halinde, idari para cezası bir kat arttırılarak uygulanır. IV- Sonuç: 1) Yabancıların Türkiye’de bir işveren yanında veya kendi nam ve hesabına çalışmaya başlamadan önce 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun'a göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan mutlaka çalışma izin belgesini almaları gerekmektedir. Çalışma izin belgesi bulunmayan yabancı işçi çalıştıran işverenler, her bir yabancı işçi için 7.325 TL idari para cezası ödemek zorunda kalacaktır. Bu fiilin tekrarı halinde idari para cezası bir kat arttırılarak uygulanacaktır. 2) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan çalışma izni alınmak kaydıyla çalıştırılan yabancı uyruklu işçiler, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren isteklerine bakılmaksızın 5510 sayılı Kanun'un 4/a maddesi kapsamında tüm sigorta kollarına tabi olarak sigortalı sayılacak ve SGK’ya bildirilecektir. 93 KÜLTÜR/Sanat Oğuz Elbaş ile Müziğin Tarihine Yolculuk İnsanlığın uygarlığa adım attığı dönemlerde Anadolu, ilklere tanıklık etmiş topraklardır. Bu topraklar müziğin gelişimine öncülük etmiş, Anadolu pek çok ilke sahne olmuştur. Anadolu’nun zengin kültürünün bir parçası olan müzik tarihinin derinliklerine inmek isteyen müzik tarihi araştırmacısı Oğuz Elbaş, ülkemize önemli bilimsel araştırmalar kazandırmış bir isim. Kimya mühendisi olması dolayısıyla müzik sevdası onu analitik düşünmeye yöneltmiş. Böylece müziğin kökenlerini araştırmaya başlamış. Elbaş, ilmek ilmek yaptığı araştırmalar ile binlerce yılık müziğin yaşadığı süreci gün yüzüne çıkarmış. İşte Elbaş’ın müzik tutkusu ile İnşaat Sanayi okurları için aktardıkları... Sizi, müzik tarihi araştırmacısı olarak tanıyoruz. Binlerce yıllık müzik tarihini analiz etmeye nasıl karar verdiniz? Benim diplomalı mesleğim kimya mühendisliğidir. 1976’dan 1980’li yılların sonuna kadar mühendislik yaptım. Ankara Şeker Fabrikası’nda da çalıştım. Çimento ve gıda sektöründe de görevlerim oldu. Çocukluktan başlayan müzik sevgisi mühendislik yaparken de devam etti. Caz davulcusu olarak müzikle ilgilendim. Gitar çalmaya çalıştım. Popüler ve çocuk şarkıları besteledim. Bir dönem Leman Sam’ın seslendirdiği “Bilsem Ağlarım” isimli şarkı da bana aittir. Bir mühendis olarak müziği analitik bir düşünce sistematiği içinde sorguladığınızda bir yaşam biçimi haline dönüşüyor. Müzikle uğraşırken, çok eski kültürleri, müziğin kökenlerini incelemeye merak 94 sardım. Yeterli kaynakları ve yayınları bulamayınca bu konuyu meslek edinmeye karar verdim. Müzik kültürü hakkında belge bulmak, "imkânsız" denecek kadar zordu. İşte o zaman “Bu iş sana kaldı!” demek zorunda kaldım.. Bu merakınız sonucunda kitap çalışmalarınız da oldu galiba. Kitaplarınız hakkında bilgi verebilir misiniz? Müzik tarihi araştırmacısı Oğuz Elbaş'tan, Türk iş adamlarına çağrı: “Çok zengin bir yapı ve tarihe sahip olan müzik kültürümüz üzerine yapılmakta ya da yapılacak olan araştırma ve yayınlara, Müzik Müzesi kurulmasına destek olalım...” Başbakanlık Atatürk Kültür Merkezi tarafından basılan Türkiye’de Müzik Kültürü kitabı bu alandaki en önemli çalışmamdır. Kitapta 12 bin yıllık müzik tarihi ve süreci anlatılıyor. Kültür eski Bakanı Talat Halman, Zülfü Livaneli, Yalçın Tura, Karl Signal gibi ulusal ve uluslararası alandan 80 müzik insanı birikimlerini bu kitapta paylaşıyor. Bu kitap bin bir adet basıldı. Bir başka kitabım Klasik Türk Müziği adını taşıyor. Okan Murat Öztürk ile birlikte yazdığımız bu kitap, Türkçe ve İngilizce dillerinde yayımlandı. "Hititler ve Müzik" üzerine 7. Uluslararası Hititoloji Kongresi'nde yaptığım sunum, kongre kitabında yayımlandı. Bunların dışında hazır hale gelmiş ancak yayınlanmamış Mehter ve Hititler ve Müzik başlıklı kitapları da sayabilirim. Şu anda Demir Çağında Anadolu’da Müzik başlıklı bir kitabın da yazım çalışmalarını yürütmekteyim. Çocuklara yönelik müzik çalışmalarınız oldu mu? Oldu. TRT için 12 şarkılık çocuk şarkıları CD’si hazırladım. CD Makro ve Mikro adını taşıyor. Çok beğenildi. Bundan büyük mutluluk duydum. Bu şarkılar daha sonra çocuk CD'si olarak yayınlandı. 1984 yılında kısa metraj VOLİ isimli bir filmin müzik yönetmenliğini yaptım. Bu film ödül aldı. “Çok zengin kültürel değerlerimizi anlatmak ve tanıtmak, hepimiz için bir görev olmalıdır.” Müzik tarihi ile ilgili çalışmalarınızı yürütürken kaynak bulma konusunda zorlandınız mı? Tutkunuzun bir müzik müzesi olduğunu biliyoruz. Bu gerçekleşti mi? Gerçekten kaynak bulmakta çok zorlandım. Müzeleri ve ören yerlerini adım adım dolaştım. Ama araştırmalarımın başında buradaki kaynaklara erişebilmem mümkün olmadı. Daha sonra Kültür Bakanlığı bünyesinde sağlıklı araştırmalar yapma imkânı bulabildim. Konuyu derinlemesine araştırırken dile kolay 40 bin kilometre civarında yol kat etmişim. Müzik Müzesi yapmamız gerektiğini yazdım ve her platformda dile getirdim. Bakanlık bünyesinde çok önemli akademisyen ve uzmanlar ile bir kurul oluşturduk. Bu kurul ile birçok önemli projeyi gerçekleştirdik. Yanılmıyorsam 2001 yılında sanal ortamda da olsa, bir Müzik Müzesi hazırladık. Bakanlığın web sitesinde bu çalışma yer aldı. Çalışma, Türkiye’nin müzik kültürüne ait 12.000 yıllık bir süreci kapsıyor. Neolitik/Kalkolitik çağlardan başlayarak günümüze kadar geçen dönemlerde nasıl müzik yapıldığına ilişkin bilgilere kadar sanal müzede birçok bilgi ve görsel materyal yer alıyor. Yani nasıl bir müzikal yapımız olduğunu görüyoruz. Müzik tarihi üzerine yaptığım tüm yayınlarda, söylediğim her bir cümleyi belgeledim. Belki de mühendis kökenli olmam böyle bir prensibi temel almama neden oldu. Anadolu birçok medeniyete ev sahipliği yapmış. İnsanlık tarihinde müzik kültüründe de Anadolu’nun yeri öncelikli midir? Evet doğru. Anadolu çok zengin, renkli ve önemli bir kültürel yapıya sahiptir. Dünyanın ilk müzikal değerleri açısından önemli bir kültürel merkezdir. Anadolu topraklarının insanı binlerce yıldır bağlamayı, davulu, kavalı çalmaktadır. Dünyanın en eski zilleri Anadolu’da üretilmiş. Anadolu’da zil üretiminin günümüzden yaklaşık 4 bin 200 yıl öncesine gittiğini söyleyebiliriz. Batılı ülkelerde ünlü orkestraların zillerinin çoğunda Türkiye’de imal edildiği görülmektedir. Türkiye, günümüzde 96 Tabii müzik aletleri sürekli gelişmiş, değişmiş ve çeşitlenmiştir. Küçük ziller de giderek büyük zillere dönüşmüştür. Arp çalgısının “çeng” isimli çalgıya dönüşmesi gibi. Yine eski çağlarda Hitit törenlerinde, merkezi bir rolü olan ve en çok adı geçen çalgı “lir” kullanılmıştır. Eski medeniyetlerde “lir”lerin telleri hayvan bağırsağından yapılıyor ve çoğunlukla şarkılara eşlik etmek için kullanılıyordu. Bugün de deneysel nitelikte de olsa yine hayvan bağırsağından yapılan “lir”ler var ve hâlâ kullanılıyor. bile hâlâ zil üretiminin önemli bir merkezidir. Anadolu’nun dışında, müziğin önemli eski kültür merkezleri arasında Mezopotamya ve Mısır’ı da sıralayabiliriz. Bugün tüm müzelerimizde olduğu gibi Anadolu Medeniyetleri Müzesi'nde de çok çeşitli arkeolojik çalgılar sergilenmektedir. Bunlar arasında sistrum ve çalparalar gibi zilleri sıralayabiliriz. Sistrumu elime alıp çalma fırsatı buldum. Size bunun bende bıraktığı heyecanı kelimelerle anlatamam. Binlerce yıllık bir müzik aletine dokunmak, onu çalmak, sesini duymak ve kaydetmek benim için son derece duygusal bir deneyim oldu. Bu çalgıların sesinin bugün yalnızca bende olduğunu söyleyebilirim. Sistrum, madenden yapılmış bir çerçeve içine birbirine paralel olarak yerleştirilen çubuklara geçirilen küçük yuvarlak ya da dikey zillerin, yatay doğrultuda hareket ettirilmesiyle ses vermektedir. Bu çalgı, biçim değiştirerek geleneksel bir anlayış içinde binlerce yıllık bir süreç içinde varlığını sürdürerek günümüze kadar ulaşmış, “Mehter” gibi müzik topluluklarında “çevgan” olarak kullanılmaya devam etmiştir. O zamanların müzikleri nasıl tarif edilebilir? Binlerce yıl önce çok sesli müzik var mıydı? Çok eski çağlarda polifonik denen çok sesli müzikten söz edemeyiz. Çünkü bu konuda söz edebileceğimiz elimizde bir belge yok. Ancak belki çok sesli denemeler yapılmış olabilir. Elimize geçen belgeler ışığında çok sesli müziğe, tarihsel süreç açısından on birinci yüzyılda Notre Dam Kilisesi'nde (Paris) iki papazın onayıyla başlandığını söyleyebiliriz. Elbette bundan önce bir oluşum evresinden söz edebiliriz. Daha sonra gelen Ars Antiqua ve Ars Nova dönemlerinde bu süreç gelişimini sürdürmüştür. Ünlü besteci Bach ise çok sesli müziği en üst seviyeye taşımıştır. Türk kültüründe mehter müziğinin yeri oldukça önemli. Bugün nağmeleri herkesin kulağında. Mehterin kökenleri ne zamana dayanıyor? Bu konuda ne tür bilgiler saptadınız? Bugün dinlediğiniz “mehter müziği” orijinal değil. Mehterin Yeniçeri ile birlikte tarih sahnesinden çekildiği 2. Mahmut dönemi öncesinde, nota yok ya da oldukça sınırlı. Müzik usta-çırak ilişkisiyle icra ediliyor. Mehterin müzik aletleri arasında davul, zil, zurna, boru, nakkare (çift davul) bulunuyor. Daha sonra müzik aletlerine çevgan da ilave edilmiş. Develerin ve atların üstüne yerleştirilerek çalınan “kös”ler de var. Bunlar çok büyük davullardır. İstanbul’da Harbiye’deki müzede “kös”ler uzun yıllardır sergileniyor. Mehterin bizim kültürümüzde derinliği büyüktür. Türklerin devlet anlayışında, halkın bütünlüğü, devletin yüceliği gibi kavramlar çok önemlidir. Türk geleneklerinde mehter, büyüklüğün ve görkemli olmanın bir işareti, devletin egemenlik sembolü olarak değerlendirilir. Devletin ululuğu ve kutluluğu, davulların gümbürtüsü ile yankılanır. Mehterin başlıca işlevleri, birliklerin hareketlerine yön vermek, savaş sırasında düşmanda korku duygusu yaratmak, barışta devletin ya da hakanın/padişahın iktidarının devamlılığını hissettirebilmek, halka moral vermek, gerekli zamanlarda uyarılarda bulunmaktı. Yakın Doğu ve Orta Asya’da oluşup şekillenen mehterin örneklerine Çin, Hindistan, Irak ve Mısır’da da rastlamaktayız. Bu anlayış ve gelenekler hem İslamiyet’ten önceki Türk devletlerinde hem Selçuklu ve Osmanlı devletlerinde yer almıştır. Mehterhane, Yeniçeri Ocağı'nın kaldırılmasına kadar çeşitli değişikliklerle varlığını ve saraydaki saygın yerini korudu. Mehterhane, devletin bağımsızlığının bir sembolü 97 gibi görüldüğü için Yeniçeriler tarafından mehter ağalarına büyük saygı duyulurdu. Evliya Çelebi, mehterhane üyelerinin oldukça önemli ve değerli esnaf olduklarını belirterek ücretlerinin de yüksek olduğunu söyler. Mehter üyelerine duyulan saygı öylesine önemliydi ki, Osmanlı sadrazamlarından ikisi bu ocaktan yetişmiştir. Mehter müziği klasik Türk müziğindeki makam ve usullerin kullanıldığı tek sesli bir müziktir. Peşrev, semai, nakış, cengi harbi, murabba, kalenderi gibi formları vardır. Mehterhanenin repertuvarında bunlardan başka serhat türküleri de yer almıştır. Buna karşılık, bazı mehter peşrevleri de fasıl müziğinde çalınmıştır. Anadolu, müziğin önemli bir merkezi. Bu topraklardan çıkan müzik de pek çok müzisyeni etkilemiş, binlerce yıl müziğimizin tınıları bugünlere yansımış. Aynı şeyleri mehter için de söyleyebilir miyiz? Mehter müziğinin batı dünyasında yansımaları olmuş mudur? Evet tabii. Dünyada bandoların oluşumuna esin kaynağı olan mehter musikisi, karakteristik müzik yapısı ve çalgılarıyla Avrupa’nın sanat müziğini de etkilemiştir. Gluck, Mozart, Beethoven gibi bestecilerin mehterden esinlenerek, “Alla Turca” adıyla anılan tarzda müzik eserleri besteledikleri biliniyor. Örneğin Gluck’un 18. yüzyılda operalarında mehter müziği yazdığını, bu amaçla İstanbul’dan mehter müzisyenleri getirttiğini de biliyoruz. 98 Hatta, şunu belirtmeliyim ki, dünya bandoları “mehter”i örnek alarak oluşturulmuştur. Daha sonra Musika-ı Hümayun kurulunca batıda kurulan ve bando denilen müzik kültürü Osmanlı’ya geri dönmüş ve benimsenmiştir. Yani bir tür metamorfoz yaşanmıştır. Siz kendinizi geliştiremezseniz, çağ sizi yakalar ve geçer. Sonra İtalya’dan Donizetti Paşa davet edilmiştir. Meşhur bir bestecinin kardeşi olan Donizetti, yoğun çalışmalar sonunda bando müziğini yapılandırabilmiştir. 2. Mahmut dönemiyle birlikte Osmanlı topraklarında çok sesli müziğin oluşum ve gelişim süreci kurumsal yapılar ile birlikte hayatımıza girdiğini söyleyebiliriz. Günümüzün mehter müziğini nasıl buluyorsunuz? Günümüzde çalınan mehter müziklerinin, birkaç örnek dışında orijinal yapıyla ilgisi yoktur. 20. yüzyılın ilk çeyreğinde bazı besteciler, bilgi ve duygu dağarcıklarında ne varsa onları temel alarak yeni bir mehter musikisi yarattılar. Bu süreçte yükselen sosyal anlayış ve gelenekleri yeniden canlandırma isteği mehter musikisini yeniden hayata geçirme çabalarını doğursa da sonuçta ortaya çıkan ürünlerin, gerçeğiyle benzer olduğunu söyleyemeyiz. Yeni mehter, bir tür bando gibi yalnızca gösteri amaçlı işlev görmekte, özellikle bayramlarda ya da özel günlerde milli duyguları harekete geçirmek, coşkuyu arttırmak gibi görevleri yerine getirmektedir. Hitit dünyasını ve uygarlığını sunan Hattuşa projesi olarak bilinen “KALEİDOSCOP-EUROPE” projesinden söz edebilir misiniz? Hattuşa projesi ile Türkiye’de ve bazı Avrupa ülkelerinde başarıyla temsil edilmiş, ortak etkinlikler gerçekleştirerek, farklı kültürler arasında kültürel köprüler kurmak amaçlanmıştır. “Kaleidoscop-Europe” projesi, Sivil Toplum Diyaloğu-Kültür Köprüleri programı kapsamında Avrupa Birliği tarafından fonlanmış ve Ankara İtalyan Kültür Merkezi tarafından yürütülmüştür. Birbirinden farklı 7 kültürel aktiviteyi kapsayan bu çalışma çerçevesinde “Hattuşa” projesi, Anadolu’da (MÖ 1720-1190) yılları arasında yaşamış olan Hititlerin, dünya kültür yaşamına sunduğu değerleri konu almaktadır. Tarafımca yazılıp, yönetilen projenin uygulamaları arasında, senfonik bir eserin bestelenmesi ve sunulması, atölye çalışmaları yapılması, sergiler düzenlenmesi yer almaktadır. Eser, Başkent Üniversitesi Devlet Konservatuvarı Müdürü Prof. Dr. Ertuğrul Bayraktar tarafından bestelemiştir. Bu etkinlikler ile arkeolojik, tarihsel ve çağdaş çalgıların kullanıldığı orkestra, Türk, İtalyan, Macar ve Portekizli müzisyenlerden oluşturulmuş ve Avrupa’da yaşayan farklı kültürlerin müzikal paylaşımlarının hissedildiği, birlikte sunumların yapılabildiği bir yapı ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Sonuçta “Kaleidoscop-Europe” projesi kapsamındaki Hattuşa aktivitesi ile Avrupa’nın doğusundan batısına tarih, kültür ve sanat arasındaki köprülerin kurulması hedeflenmiştir. Hitit çalgıları üretirken aslına sadık kalmaya çalıştık. Ancak bir taraftan da bu çalgıların senfonik yapıdaki bir orkestra ile birlikte nasıl çalınacağı göz önüne alınmıştır. Belgelerden tespit edilen büyük küçük lir, arp, bağlama, tar, davul, darbuka, çalpara, kaval, çifte kaval, boru çalgılarının yeniden yapılanmalarını gerçekleştirebilmek amacıyla öncelikle ODTÜ'de görevli bir grup akademisyenle yürütülen bir çalışma sonunda ölçümlemeleri yapılmıştır. Bu ölçüler temel alınarak İTÜ Türk Müziği Konservatuarı Çalgı Yapım Bölümü akademisyenleri ile Özay Önal tarafından imalat projeleri hazırlanmıştır. Bu Hitit çalgıları, yapılan projeler esas alınarak 3700 yıl sonra yeniden hayata kavuşturulmuştur. Proje çerçevesinde bir grup akademisyen, sanatçı ve uzman tarafından Türkiye, İtalya, Macaristan ve Portekiz’de workshoplar düzenlenmiştir. Seslendirilen müzikler tamamıyla o döneme mi ait? Hayır. Bu çalgıların seslendirilmesi için bugün elimize geçmiş olan herhangi bir Hitit müziği kaydı ya da notası yoktur. Bu nedenle Hitit müziği olarak bir yakıştırma yapılmış ve bölgede günümüze kadar yaşama olanağı bulmuş ve bu proje için seçilmiş olan geleneksel şarkılar, özel düzenlemeler yapılarak Hitit çalgılarıyla ve modern çalgılarla seslendirilmiştir. Bu uygulamanın gerekçesinde geleneklerin binlerce yıl boyunca yaşayabileceğinin kabul edilmesi yatmaktadır. Proje çerçevesinde dünyayı dolaştınız. Pek çok yerde konser ve konferanslar verdiniz. Sizin verdiğiniz konserler de büyük ilgi uyandırdı? Nerelerde konser verdiniz? “Ülkemize ait kültürel değerlerimizin ulusal ve uluslararası alanda tanıtılması tüm yatırımcılar için iyi bir yatırım olarak görülmelidir. Bu yatırımların çok değerli oluşumlarla birer kazanım olarak geri dönebileceğini unutmayalım.” Portekiz’de Evora’da, verdiğimiz konser, çok derin izler bıraktı. Türkiye, İtalya, Macaristan ve Portekiz’de workshoplar yaptık. Bu çalışmalarda dikkat çekici olan, Hititlere ait belgelerde sunduğumuz “lir”lerin genellikle akademisyenler tarafından Yunan kültürüne ait olduğu yönünde iddialarıydı. Biz de bu iddiaları belgelerle çürütüp söz ettikleri dönemden yaklaşık bin yıl öncesi Anadolu kültürüne ait olduğunu ispatladık. Kültürünüzü yeterli ve yetkin bir şekilde anlatamazsanız başkaları sizin kültürel değerlerinize sahip çıkabiliyor. Bu türden yanlış bilgilenmeleri ortadan kaldırmak için çok çalışmalıyız. Hattusa konseri, Evora’da büyük ilgi gördü. İstek üzerine dört kez yeniden çalmak zorunda kaldık. Gerçekten konserler çok güzel oldu. Türkiye müzik tarihi konusunda yeterince duyarlı mı? Gözleminizi öğrenebilir miyiz? Maalesef hayır. İsviçre Müzik Müzesi’nin Müdiresi ile bir sohbetimiz oldu. Bana Anadolu’da müzik tarihine mal olmuş eserleri sordu. Ben de sayılarının 1600’ü bulduğunu söyledim. Büyük şaşkınlık yaşadı ve hayretini gizleyemedi. Bana ”Bizde bir tane bile arkeolojik döneme ait müzik aleti olsa, onun için özel bina yapardık.” dedi. Ne yazık ki, Türkiye’de bir değil binlercesini içine alacak bir Müzik Müzesi yok. Ülkemizde ciddi biçimde müzik tarihi çalışmalarının yapılması şart. Akademik alanda yürütülmekte olan çalışmaların yeterli düzeyde olduğunu düşünmüyorum. Kaynak bulmak gerçekten çok zor. Bu konuda çok ciddi araştırma, proje ve yayınlar gerekiyor. Türk iş adamlarına çağrı yapıyorum: Çok zengin olan kültürel tarihimizi araştırabilmek için çok ciddi kaynaklara gerek vardır. İstanbul Teknik Üniversitesi Türk Müziği Konservatuarı bu konuda öncülük yapabilir. Bize zaman ayırdığınız ve engin bilgi ve deneyimlerinizi bizimle paylaştığınız için teşekkür ederiz. Ben de size müzik tarihimizin, sınırlı ölçüler içinde de olsa kitlelere ulaşmasına yardımcı olduğunuz için teşekkür ediyorum. 99 haberler "Türkiye’nin İnşa Tarihi" projesi son aşamaya geldi Anadolu Üniversitesi ile 1980’li yıllardan başlayarak güçlendirilmesinin şart TRT’nin ortak girişimi olan Türkiye’deki müteahhitlik olduğunu” da dile getirdi. “Bir Cumhuriyet Projesi: sektörünün gelişimi, rahmetli Çağdaş Türk İnşa Tarihi ve Özal döneminde sektörün Sektörünün Stratejik Analizi” kazandığı ivme ve Türk inşaat konulu araştırma projesi ve firmalarının dünyada “marka” yine bu proje kapsamında haline gelişi gibi farklı soruları gerçekleştirilecek olan Türk yanıtladı. Sektörün yurt dışına müteahhitliğinin belgesel (sözlü açılmasında STFA’ya müteşekkir tarih) çekimi son aşamaya geldi. olduklarını kaydeden Koçoğlu, Söz konusu proje kapsamında Türkeş ve Feyzi Akkaya’yı İNTES Başkanı M. Şükrü minnet ve şükranla anıyoruz.” Koçoğlu ile de özel bir görüşme yapıldı. Röportaj, Anadolu Üniversitesi İnşaat Mühendisliği Bölümü Öğretim Üyesi ve TRT Prodüktorü Vahap Candan tarafından yapıldı. Koçoğlu, 100 “Meslek büyüklerimiz Sezai dedi. İNTES Başkanı Koçoğlu, yapılarda denetim ve kentsel dönüşüm konusunda ise özetle şunları söyledi: “İnşaatlarda ‘fenni mesul’ diye bir yazı vardır. Ama o kişi ortada yoktur. Aslında imar konusunda sorumlu olan belediyelerdir. Biz, İNTES olarak 1989 yılında yapıda denetim ve sigorta konusunu gündeme getirdik. Israrla tam on bir yıl Koçoğlu, görüşme sırasında önce söylediklerimiz 1999’da “inşaat sektörünün uluslararası yaşanan, toplumda derin yaralar alanda çok daha etkili açan depremden sonra gündeme olabileceğini, bu konuda geldi. İlla bir müsibet olmasını müşavir ve projeci firmaların bekliyoruz. Kentsel dönüşüm demek, kalite sertifikasyonlarına Projede özellikle Türkiye’nin insanları evlere tıkmak değil. sahip olmalarının, iş yapma Türkiye’de halının altına süpürme yetkinliklerini geliştirmelerinin önemli barajları ve GAP projesi mantığı geçerli. Kentsel dönüşüm önü açılacak. gerçekleşirken, fırsatçılara, rantçılara yanlış uygulamalar yapmayalım. Evlerde Türk kültürü yok. Şehircilikte binaların nasıl amaçlandığı görülebilmelidir.” konusunda önemli hizmetleri bulunan 9. Cumhurbaşkanı Anadolu Üniversitesi ve TRT’nin Süleyman Demirel’in görüşlerine ortaklığı ile yürütülen proje de yer verildi. Proje kapsamında tamamlandığında hem yurt sektörün gelişimine katkıda içinde hem de yurt dışında faaliyet gösteren Türk firmaları, ülkemiz müteahhitliğinin tarihsel bulunan dönemin devlet adamları ve özellikle yurt dışında faaliyet göstererek Türk müteahhitliğinin Koçoğlu, sektörde mesleki gelişimi hakkında akademik bir eğitimin önemini özenle dile dokümana ve veri tabanına sahip gelişiminde önemli rol oynayan getirdi ve İNTES’in bu konudaki olacak. firmalarla görüşmeler yapıldı. çalışmaları hakkında bilgi de aktardı. TRT’de yayımlanacak belgesel kapsamında görüşme yapılan sektörün tarihine imza atan isimler şöyle: Anadolu Üniversitesi tarafından yürütülen proje, çağdaş Türk Süleyman Demirel Türkiye Cumhuriyeti 9. Cumhurbaşkanı M. Şükrü Koçoğlu İNTES Yönetim Kurulu Başkanı Emin Sazak TMB Yönetim Kurulu Başkanı Ertuğrul Kurdoğlu Ata İnşaat sağlayacak bir belgesel film Şarık Tara Enka İnşaat hazırlanmasını amaçlıyor. Böylece Erol Üçer Gama İnşaat Erdal Eren Göçay İnşaat İdris Yamantürk Güriş inşaat Nurettin Çarmıklı Nurol İnşaat vasıflı iş gücümüzün hafızası Rıza Arsan STFA İnşaat belge ve bilgi ile beslenmiş Sani Şener TAV İnşaat Nihat Gökyiğit Tekfen İnşaat arasına giren ihtiyaçlara vakıf Emre Aykar Yapı Merkezi ve kapasite geliştirmeye Ersin Arıoğlu Yapı Merkezi alanında gelecek perspektifinde Yaşar Özkan Yaşar Özkan İnşaat strateji geliştirme işlevi Mithat Yenigün Yenigün İnşaat müteahhitliğinin Cumhuriyetten günümüze kadar olan gelişimini ortaya koymayı ve bu gelişimden hareketle sektörün önümüzdeki 50 yıl için stratejik analizini yapmaya yönelik katkı stratejik, taktiksel ve eylemsel süreçleri yönetebilme yetisi ile donanımlı, risk yönetimine hâkim, uluslararası ölçekte tanınırlık özelliği bulunan olacak. Bu vesileyle uluslararası rekabetin olmazsa olmazları yatkın nitelikteki hizmet kolaylaşacak. Türk müteahhit firmalarının uluslararası *Şirketler alfabetik sıralanmıştır. 101 Yapı işlerinde Risk Değerlendirme Rehberi hazırlanıyor Çalışma ve Sosyal Güvenlik Teknik grup, yapı işlerinde iş sağlığı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği ve güvenliği alanında mevzuat Bakanlığı-İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü Kasım Özer, İş taraması yaparak Çalışma ve Sosyal Genel Müdürlüğü ve İNTES Güvenlik Bakanlığı tarafından uzmanlarından oluşan grup, aynı önceki yıllarda yapılan konu ile ilgili zamanda çalışmaların sekretaryasını çalışmaları inceleyecekler. da yürütüyor. Risk Değerlendirme Rehberleri Yurt içi ve yurt dışı saha Protokol kapsamında çalışmalara Hazırlama” konulu bir İş Birliği ziyaretleri gerçekleştirecek olan Protokolü imzaladılar. teknik grup, rehberler için veri Teftiş Kurulu Başkanı Mehmet Tezel ve İNTES Başkanı M. Şükrü Koçoğlu “Yapı İş Yerlerine Yönelik Protokol kapsamında rehber dokümanın hazırlık çalışmaları ve bu kapsamda gerçekleştirilecek faaliyetler, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, İş Teftiş Kurulu ve İNTES tarafından ortaklaşa toplanmasını sağlayacak. Teknik grup tarafından ayrıca konu ile ilgili uluslararası düzeyde deneyimli uzmanların görüşleri ile de raporlar desteklenecek, izleme, değerlendirme ve onay başlandı. İNTES, bünyesinde çalışan teknik uzmanları bu konuda görevlendirmenin yanı sıra, üyeleri arasından belirlediği firmalarla saha ziyaretleri konusunda gerekli hazırlık ve organizasyonu yaparak, hazırlık çalışmalarının mali kaynağını sağlayacak. makamı olan protokol grubuna nihai Çalışmaları yürütmek amacıyla yürütülecek teknik grup ile rapor sunularak, rehber doküman oluşturulan komisyonunun ilk gerçekleştirilecek. hazırlanacak. toplantısı 1 Temmuz tarihinde 102 İNTES Genel Merkezi'nde İNTES Başdanışmanı Mahmut Küçük başkanlığında gerçekleştirildi. Daha sonra çalışmaların sürdürülmesi amacıyla Temmuz-Ağustos ayları süresince iki haftada bir toplantılar devam etti. Komisyon toplantılarına Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan Turgut Aktürk, Ahmet Ersoy, M. Kayhan Topaloğlu, Sercan Peşan, Aslı Göher Akınbingöl, Atilla Doğan AŞ’den İş Güvenliği Uzmanı Ruhi Öktem ve İNTES teknik personeli katıldı. İlk toplantıda risk değerlendirme rehberinin nasıl oluşturulacağı hususunda bir ön değerlendirme yapıldı. ÇSGB yetkilileri rehberin dayandırıldığı ilgili esasları ve yönetmelikleri açıkladı ve çalışmaların yöntemi, kapsamı ve uygulanabilirlik derecesinin belirlenmesi fikri kabul gördü. Oluşturulacak dokümanlar şantiye sahasına girildiğinden itibaren çalışanların karşısına çıkabilecek risk ve tehlikeleri sıralamak amacıyla hazırlanacak ve işin temelini oluşturacak. Dokümanların bina, yol ve baraj inşaatları olarak ayrılması planlanıyor. Komisyon toplantılarında ÇSGB uzmanları tarafından risk esaslı teftiş projesi kapsamında 2012 yılında gerçekleştirilen faaliyetler, İSGİP projesi ve risk değerlendirmesine ilişkin yöntem ve esaslarla ilgili geniş kapsamlı eğitimler verildi. Söz konusu çalışmalara akademik görüşlere de başvurmak amacıyla Anadolu Üniversitesi İnşaat Mühendisliği Bölüm Başkanı Doç. Dr. Gökhan Arslan davet edildi. Arslan, İSG başlığı altında gerçekleştirdikleri ve gerçekleştirmeyi düşündükleri projeleri komisyona aktararak çalışmalara akademik görüşleri ile destek olacak. Protokol kapsamında hazırlanan rehberlerin basımı sağlanarak, tüm sektör paydaşlarının hizmetine sunulacak. 103 ACI KAYBIMIZ “İnşaatta Elazığ Çınarı” Bedri Sever Elazığ'da doğan, Erzurum Yüksek Teknik İnşaat Fakültesi'nden mezun olduktan sonra 1966 yılında Metiş İnşaat ve Ticaret Şirketi'ni kuran, Metiş Holding'in kurucuları arasında yer alan Bedri Sever yaşamını yitirdi. olarak 1500’ü aşan muhtaç üniversiteli öğrenciye eğitim ve öğrenim yardımı yapmıştı. Bedri Sever, rahmetli ağabeyi Kadir Sever’le birlikte babaları Hıdır Sever’in adına bir liseyi de eğitim camiasına kazandırmıştı. Bölge Müdürlüğü'nde tesisler İnşaat sektörünün duayenleri arasında bulunan, “İnşaatta Elazığ Çınarı” lakabıyla tanınan ve çok sevilen iş adamı Bedri Sever, Elazığ Kültür ve Tanıtma Vakfı’nın başkanıydı. İNTES’in yayın organı İnşaat Sanayi dergisi ile yaptığı bir söyleşide Bedri Sever, çalışma yaşamına başladığı ilk yılları şöyle anlatmıştı: da Bingöl-Muş yolu arazi “Teknik Okul'un İnşaat Bölümü'nden mezun olduktan sonra aynı yıl Karayolları 8. Sivrihisar-NATO Şantiyesi'nde AB fonlarından Elazığ’a birçok proje kazandıran Sever, Vakıf 104 mühendisi olarak çalışmaya başladım. 1960 yılına kadar sırasıyla Tunceli-Pülümür arası Çığ Tünelleri Kontrol Mühendisliği, Etüt Proje Arazi Mühendisliği ve son olarak mühendisliği görevlerinde bulundum. Daha sonra Karayolları'ndan ayrılarak Yol ve Yapı Limitet Şirketi'nde şantiye şef yardımcısı olarak çalıştım. kurduk. Kırk yıl ülkemizin her köşesinde başarı ile büyük işler yaptık. Özellikle NATO Enf. Daire Başkanlığı'na 20’ye yakın havaalanı, liman, harp karargâhları, üsler, muhabere ve benzeri tesisler inşa ettik. METİŞ, Karayolları ve DSİ’de de büyük taahhütler yüklenerek pek çok işi başarıyla tamamlamıştır. Daha sonra holding olma kararı alan METİŞ, bugün holding çatısı altında 6 şirketle faaliyetini sürdürmektedir.” Bedri Sever evli ve iki çocuk babasıydı. METİŞ Holding’in anası sayılacak KAS Kolektif Şirketi'ni merhum İş adamı kimliğinin yanı sıra eğitime gönül vermiş bir şahsiyetti. Kadir Sever ile birlikte kurduk. Alınan işlerin hepsi İzmir’deydi. Benim tarafımdan yapılmaktaydı. 16 Mayıs 1967 tarihinde merhum Kadir Sever ile METİŞ İnşaat ve Ticaret Limitet Şirketi'ni Sektörde güler yüzlü ve sevecen üslubuyla derin iz bırakan, İnşaatta Elazığ Çınarı Bedri Sever’i rahmetle anıyor, kederli ailesine ve camiamıza başsağlığı ve sabırlar diliyoruz. Güler yüzünü, sevgi dolu bakışını hiç unutmayacağız. YENİ YAYINLAR ENE-L HAKİKAT (Ben Gerçeğim) Yaşar ÖZKAN /Ceviz Kabuğu Yayınları / 220 Sayfa İnşaat sektöründe önemli başarılara imza atmış bir iş adamı olan Yaşar Özkan, araştırmacı kimliğiyle çok konuşulacak bir kitap yazdı. Kitabın adı, ENE-L HAKİKAT (Ben Gerçeğim). Kuantum fiziğinin ışığı altında evrenin oluşumunu ve holografik sistemin özellikleri ile holografik beyinlerimiz ve holografik evren arasındaki ilişkilerini inceleyen Özkan, mistik düşünceler ile kuantum fiziği verileri arasındaki uyumları irdeliyor ve tasavvufta “Vahdet-i Vücut” ve “Ene-L Hak” ile kuantum fizik ilişkisini anlatıyor. Yazar, bilimsel verilere dayanarak, maddeyi ve madde olan bedenlerimizi var eden atomların başlangıçtaki o büyük enerjinin yarattığı parçacıklardan meydana geldiğini vurguluyor. Kuantum fiziği ile kadim öğretiler arasındaki benzerlikleri ele alırken Hinduizm, Zen, Budizm, Taoizm ve Konfüçüyanizm’i inceleyen 106 Özkan, “öte alem” kavramı hakkında da ilginç saptamalar yapıyor. Kitapta, dünyanın yapısına ilişkin teorilerden, gizemi çözülmemiş antik yapılara, küresel ısınma ve çevre kirliliğinden global nüfus artışının yaratacağı olumsuz sonuçlara kadar çok farklı konular ele alınıyor. Yaşar Özkan’ın farklı zaman dilimlerinde yazdığı, bilimsel araştırmalara dayalı özgün makalelerinden oluşan kitapta “Kur’an”da yer alan bazı ayetlere de atıfta bulunuluyor. Yazar, maddeye bağlı teknolojik gelişmelerin dünyaya huzur yerine büyük dengesizlik getirdiğini vurguluyor. Evren ve dünya hakkında bilmemiz gereken birçok şeyin bulunduğu kitap, “beyin fırtınası” yapmayı sevenler açısından harika bir kaynak niteliği taşıyor. SUMMARY Faruk Çelik, Minister of Labour and Social Security Turkish Employment Agency (İŞKUR), operating within the Ministry structure, has been carrying out extensive projects both in Turkey and abroad to increase the efficiency of the labour force and improve employment figures. As İŞKUR service centres become more widely available, the demands of the labour market are being met more readily and efficiently. As a result, all measures are being taken to create more employment opportunities. In addition to the activities of İŞKUR targeted at increasing employment opportunities, it conducts various projects aiming to raise the quality of employment and to include underprivileged groups in the labour force. Incentives, such as decreasing the costs on employers, are being planned to encourage the employment of women, young people and those who are physically challenged. Similarly, international bilateral agreements are being signed to ensure that Turkish workers receive safer and more reliable job offers abroad. İŞKUR also offers a program called Active Labour Force, aimed at providing training for various professions, as well as courses for entrepreneurship and onthe-job training for young people, women, physically-challenged people, long-term unemployed workers, convicts and exconvicts as well as for those who wish to change their careers. On-the-Job Training Program targets people who are having a hard time finding jobs as a result of their lack of practical experience. These programs offer a chance for individuals to develop their skills while giving the possibility for employers to observe their potential employees in action. Within the scope of this particular project, a total of 14,400 On-the-Job Training programs were organized as of June 2012, which were participated by 36,414 people including 17,109 women. Turkish Employment Agency also organizes vocational training programs to help people who lack official qualifications. In these programs, people without qualifications undergo training in a particular field and, as a result, achieve increased employability. The courses organized by İŞKUR offer at least 50% employment guarantee. A total of 4,273 vocational training programs were carried out as of June 2013, providing training for 91,129 people including 49,464 women. One of the chief stakeholders in all our efforts to improve employment figures is the employers. It is of critical importance in terms of the success of the Ministry that employers choose their potential workers in cooperation with İŞKUR. Labour and vocational consultants of the Ministry are in constant touch with employers through regular visits in order to establish the demand in the labour market and determine open positions. Employers are encouraged to share their investment plans with their local Employment Agency in order to meet potential workers and organize possible vocational training programs in cooperation with İŞKUR. 107 Tuğrul KUDATGOBİLİK: President, Turkish Confederation Of Employers’ Associations Unemployment continues to be a Legal basis should be created for a structural issue for Turkey, requiring temporary employment system through designated employment offices, working from home and distant-working. Severance pay system should be reorganized and its burden on businesses should be lightened. urgent attention. According to data for April 2013, Turkey ranked the 14th in terms of unemployment among the 44 leading countries in the world. Employment has to be maintained and observed constantly by means of short, medium and long term policies in Turkey. Development strategy in Turkey should be based on industrialization as well as on novel and cutting-edge technologies, while striving to increase investment capacity and qualified workforce. Growth should depend on domestic savings, direct investment and industrial exports of technological goods with added value. Some of the most critical steps to be taken to improve employment figures in Turkey can be listed as follows: The tax and insurance premium burden on employers should continue to be decreased. Added incentives should be offered to employers who fulfil their obligations and pay their social security premiums regularly. Incentives offered for the employment of women and young people should be permanent. 108 Social security system should be redesigned to encourage registered employment. Further discounts should be offered to businesses that execute regular premium payments and operate with zeroaccident policies. Incentives offered for the employment of women and young people should become permanent. Success stories from other countries that provide incentives to businesses to encourage investments in training programs should be studied carefully and new approaches should be developed. Life-long learning should be encouraged and an effective vocational guidance and consultancy system should be developed. Vocational standards and qualifications as well as the examination and certification system, which is being established under the guidance of Vocational Qualifications Authority, should become fully effective as soon as possible; and organizations working on this field should be encouraged by means of various incentives. Mahmut ARSLAN: President, HAK-İŞ CONFEDERATION Educational system is undergoing a change in all developed countries nowadays, adopting a life-long learning process rather than a formal program based on stages. Turkey has also made significant headway consistent with worldwide trends in recent years. In this respect, modular vocational training programs based on international standards have been prepared to address the demands. HAK İŞ has been contributing to these efforts to ensure the training of a qualified workforce as well. HAK-İŞ is actively involved in the efforts for employment-focused vocational training, vocational standards, vocational qualifications, examination and certification centres as well as vocational guidance and consultancy. The Confederation provides vocational certification for its members and assists them to update their vocational expertise to help them have several qualifications. For this purpose, HAK-İŞ Confederation Occupational Qualifications and Certification Enterprise (HAK-İŞ MEYEB) was established on March 6th, 2012. HAK-İŞ has been committed to continue its efforts for vocational training programs and for the examination and certification process to improve the quality of the existing workforce, and will continue to contribute to the efforts carried out in this regard. The Confederation aims at increasing its activities, which have so far offered training and certification programs in several industries for a total of 6,000 people in various cities throughout Turkey. HAK-İŞ has taken an active role in the preparation of national vocational standards and national qualifications, as well as in the establishment of examination and certification centres. 109 Mehmet TEZEL: Chairman, Labour Inspectıon Board, Ministry of Labour and Social Security Culture of safety is of critical importance regarding the prevention of occupational accidents and creation of a safe working environment. One of the most important components of safety culture is the enlisting of employees’ cooperation concerning safety procedures and making sure that they take charge and responsibility. Therefore, employing workers with certificates is an essential part of this process. Concentrating on the job in question, as well as having training in theory and practice, results in achieving expertise. It is evident that as a result of achieving expertise workers perform their duties at a much higher level of awareness, leading to higher quality outcome. Certification is an indication of expertise. Elevated quality and know-how in sectors will no doubt have implications in terms of occupational health and safety culture. As workers have more knowledge regarding their jobs they will have better awareness for risks and will analyze and evaluate them more skilfully. Inspections carried out by the Labour Inspection Board aim at establishing and improving a more thorough culture for occupational health and safety in Turkey. 110 Risk assessment has a special place among the provisions of the Occupational Health and Safety Law. Risk assessment carried out by employers and measures taken to eliminate those risks will be of critical importance in terms of preventing occupational accidents and diseases. In this regard, risk assessment will decrease the number of occupational accidents and, therefore, will minimize loss of life and material. As a result, enterprises will also benefit from uninterrupted production and higher efficiency. An important point concerning risk assessment is to observe whether the results of the assessment are being put into practice at that particular work place. Another important point is to make sure that risk assessment is updated and improved on an ongoing basis. Kasım ÖZER: General Directorate of Occupational Health and Safety, Ministry of Labour and Social Security Occupational diseases and accidents account for significant loss of life and material, having a major impact on countries’ economies. According to data published by Social Security Institution, 190 occupational accidents, resulting in 6 permanent injuries and 5 deaths, took place every day in 2011 in Turkey. When we consider that there are also occupational accidents that are not reported to the authorities as the worker in question is sometimes unregistered, we can conclude that we still have a great deal to do in terms of occupational health and safety. Some employers regard measures taken to prevent occupational accidents as a major increase on their costs. They fail to realise that a zero-accident policy has a favourable impact on the company image. Moreover, a safer work site would mean a more efficient work place. Attention given to occupational health and safety has major implications in terms of building a good reputation abroad as well. of just those employed by the private sector operating in certain industries. Risk assessment has been made a fundamental aspect for all enterprises with this law. The law requires all businesses to have emergency plans for first aid, fires, disasters and evacuations. All employers will undergo training and practical training regarding the emergency plans. A member of staff will be appointed to represent employers concerning occupational health and safety issues. The structure existing in the new regulation focuses on prevention and ongoing improvements. Vocational training is an essential and indispensible aspect of this new approach. The Ministry has adopted life-long learning approach in addition to vocational training in order to ensure that all aspects of occupational health and safety be reflected in the educational system. Major amendments have been made in the existing law in order to ensure a wider implementation of occupational health and safety measures in Turkey. The new law covers all workers including those employed by the public sector, instead 111 Nusret YAZICI: General Manager, Turkish Employment Agency (İŞKUR) Active workforce programs conducted by Turkish Employment Agency are designed to tackle unemployment and increase employment figures as well as household income levels. Similarly, passive workforce programs offer opportunities for people who have lost their jobs or aim at providing support for maintaining the purchasing power of those who have difficulties in finding new jobs. These can be listed as unemployment insurance, short-time employment pay, payment guarantee fund and unemployment compensation. Subsidies can also be pointed out as another procedure that concerns many other institutions along with İŞKUR. ensure that all our workers find jobs with İŞKUR carries out extensive efforts both in Turkey and abroad in order to improve employment opportunities and increase efficiency in our workforce. Bilateral agreements have been signed with a number of countries to ensure that our workers find safer and more reliable jobs abroad. Furthermore, job offers received from other countries can be found in our website, which increases the number of opportunities for our workers. Turkish workers also have their “worker” status stamped on their passports, which facilitates their border crossings. In short, a holistic approach has been adopted to The service provider in certificate 112 better conditions in general. Turkish Employment Agency organizes vocational training programs in cooperation with educational institutions of the Ministry of Education, universities, and private sector enterprises including various associations and foundations. The activities we conduct by acquiring services and through cooperation are consistent with the criteria set forth in the Regulation concerning Active Workforce Services. İŞKUR requires at least 50% employment guarantee for the vocational training programs carried out in cooperation with service providers. programs carries out its testing and certification procedure through authorized examination and certification centres for that particular vocational qualification. Testing, assessment, documentation and certification have to be carried out consistent with the authorized procedure defined in the regulation for that particular certification organization. Course participants observed to be successful in the assessment and evaluation process are awarded vocational qualification certificates at the conclusion of the program. Cüneyt OLGAÇ, General Directorate of Insurance Premiums, Social Security Institution Four main components of the social security system in Turkey have undergone a reform process. These can be listed as the establishment of a uniform retirement system, establishment of general health insurance, unification of non-premium payments and the establishment of a new organizational structure. The new law on social security brought about amendments regarding retirement. For instance, the retirement age has been established to increase incrementally to 65 years, reaching the existing standard in many European countries. Consequently, people will be able to stay in the system for a longer period of time. number of people joining the ranks of active insurance premium payers. While the total number of active people in the system was about 12m in 2006, the figure had reached 18.5m by the end of 2012. Another major benefit of the new law has been the fact that an effective method has been developed to fight unregistered employment as a result of various incentives offered, bringing the ratio of unregistered employment from 50% in the year 2000 down to 36% today. Another fundamental change brought about with the reform is the fact that almost the entire population has been included in the health insurance system. Therefore, all citizens have been provided with healthcare benefits, setting an example for the world. The changes have had a favourable impact on premiums as well. While the premiums covered only about 51% of the expenses in 2009, the figure has risen to 62% in 2012 as a result of preventive measures. The reform has also helped increase the 113 Ramazan AĞAR: Chairman, Turkish Trade Union of Road, Structure and Building Workers (YOL-İŞ) Increasing the efficiency of the workforce will have positive implications in terms of the development of our country, the prosperity of its citizens, and the stability of its institutions. One of the systems that have a favourable impact on increasing efficiency is ensuring that all workers have unions. When workers have unions, a more peaceful environment can be established at work places as people can deal with their problems together and have a chance to come up with solutions, making a unified effort to improve efficiency. Existing conditions indicate that when workers have unions, they complete their assignments faster and they have increased awareness concerning occupational hazards. Vocational training is another important factor regarding increased efficiency. YOLİŞ clearly demonstrated its commitment to vocational training by establishing Turkish Training Site in partnership with İNTES in 2004. The Site has provided training programs for thousands of workers so far. Now our efforts continue with “certification” projects. Training given and skills taught during the process of 114 certification programs offered for those already working as well as for those aspiring to find jobs will no doubt reflect on businesses as increased efficiency. Providing specialized training for those already working and for those about to take up jobs will also have a significant impact on decreasing the number of occupational accidents, and consequently, will increase efficiency. Collective bargaining agreements are an important part of the labour market. Employing only certified workers for road, structure and building works is of critical importance. This is at the heart of projects carried out by the Ministry as well as by Vocational Qualification Authority, and it is also one of the main purposes of the Turkish Training Site, established through the cooperation of YOL-İŞ and İNTES. On the other hand, we believe that trained workers will provide us with a major advantage in terms of both domestic and global competition. Time has now come to ensure that collective bargaining agreements include clauses stating that only “certified workers” can be employed in our industry. Activities of Occupational Qualifications and Certification Enterprise (İntes Mym) Since its Establishment Occupational Qualification Certificate is demand in the construction industry the document awarded by Vocational for measurement, evaluation and Qualifications Authority (VQA), which documentation of those either already was established in order to conduct working in the industry or wishing to activities of documentation and do so consistent with independent and certification with examinations based on unbiased national and international the National Occupational Qualifications standards based on scientific and System. technological data as described in Occupational Qualification Certificate is issued pursuant to the provisions national and international qualification and accreditation rules. of the Regulation on Occupational An action plan was designed, according Qualifications, Examination and to the provisions of the Regulation Certification, published in the Official on Occupational Qualifications, Gazette, dated 30/12/2008, issue Examination and Certification, another no. 27096. After being authorized by major component of the Vocational Vocational Qualifications Authority Qualifications System. It was followed to carry out activities regarding by an application filed to Turkish occupational standards and national Accreditation Agency (TÜRKAK) to be qualifications in the construction accredited as a certification centre industry, İNTES took its first steps to for the professions of Wooden Form become an examination and certification Worker (Level 3), Reinforced Concrete centre as described in the Regulation on Worker (Level 3) and Industrial Pipe Occupational Qualifications, Examination Installer (Level 3). Accreditation efforts and Certification. of Occupational Qualifications and The first step was the establishment of an enterprise solely for this purpose. The enterprise, established in January 2010, aimed at meeting the Certification Enterprise (İNTES MYM) were carried out as described in TS EN ISO/IEC 17024:2004 Personnel Certification Standard. 115 Following the audit on 31st October (Level 3), Panel System Worker and 1st November 2011 by TÜRKAK (Level 3), Ceramic Tile Layer authorities, İNTES MYM was (Level 3), Occupational Health and awarded an accreditation certificate Safety Officer (Level 4), Concrete on 06.01.2012 for personnel Worker (Level 3), Mason (Level certification. İNTES MYM was 3), Scaffolding Operative (Level subsequently authorized on 19th 3), Panel System Worker (Level January 2012 to conduct testing 3), Panel Plaster Worker (Level 3) and certification based on national and Heat – Sound – Water – Fire qualifications and issue “Vocational Insulation Worker (Level 3). Qualification Certificates,” following the audit on 30th December 2011 by Vocational Qualification Authority officials. 116 Following the audits, İNTES MYM was accredited to issue personnel certification for an additional 15 professions. Then a request was İNTES MYM, later on, filed a request made to Vocational Qualifications to TÜRKAK to be authorized Authority on 21st September 2012 for the following professions as to extend the scope of İNTES MYM’s well: Painter (Level 3), Plasterer activities. Following the audit by (Level 3), Tunnel Form Worker VQA officials, İNTES MYM was