Birey-Örgüt Uyumunun İş Doyumu ve Örgüte Bağlılık Üzerine Etkisi

Transkript

İŞ,GÜÇ ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ VE
İ N S A N K AY N A K L A R I D E R G İ S İ
C I L T : 17 - S AY I : 1 - Y I L : 2 015
I S S N : 2 1 4 8 - 9 8 74
İÇİNDEKİLER
MAKALE ADI
SAYFA
1
YAŞL ANMA, GEN ÇLİK VE GÖÇ EK SENİNDE KÜRESEL DEMOGRAFİK
DÖNÜŞÜM VE REFAH DEVLETİ
DOÇ. DR. BÜNYAMIN BAC AK-DR. ÖZGÜR TOPKAYA- ARAŞ. GÖR.
GONCA GEZER
2
REKABET EDEN DEĞERLER MODELİYLE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İNCELEMESİ:
KAMU KURUMUNDA GÖRGÜL BİR ARAŞTIRMA
YARD.DOÇ.DR.AY TÜL AYŞE ÖZDEMİR
29-53
3
MİKROKREDİLERİN MAKRO
DÜNYADAKİ ÇALIŞMAL ARIN
ARAŞTIRMASI
DOÇ.DR.İSMAİL ŞİRİNER
54-77
4
ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNDE KARİYER UYUMLULUĞU VE KARİYER
İYİMSERLİĞİNİNCİNSİYET ROLÜ DEĞİŞKENİNE GÖRE İNCELENMESİ
DOÇ.DR.DİĞDEM M. SİYEZ- REZIWANGULI YUSUPU
78-88
5
SAĞLIK ÇALIŞANLARININ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNE
YAKL AŞIML ARININ DEĞERLENDİRMESİ: SAKARYA ÖRNEĞİ
ÖĞR.GÖR.OYA BAYILMIŞ-DOÇ.DR.YUNUS TAŞ
89-117
6
BEYAZ YAKALIL AR YÖNETİLMEYİ NEDEN KABUL EDERLER? İŞYERLERİNDE
TAHAKKÜME GÖSTERİLEN RIZANIN SOSYOLOJİK
BİR ANALİZİ
DR.BAHADIR NUROL
118-140
7
BİREY-ÖRGÜT UYUMUNUN İŞ DOYUMU VE ÖRGÜTE BAĞLILIK ÜZERİNE
ETKİSİ
YARD.DOÇ.DR.MEHMET ULUTAŞ-YARD.DOÇ.DR.ADNAN KALKANYARD.DOÇ.DR.ÖZLEM ÇETİNKAYA BOZKUR T
141-160
8
İŞÇİ HAREKETİNE TARİHSEL BİR BAKIŞ:
DÖNÜŞÜMLERİN YAPISAL BİR ANALİZİ
YARD.DOÇ.DR.HANDE ŞAHİN
161-184
EKONOMİK ETKİLERİ:TÜRKİYE VE
KATKISI ÜZERİNE BİR LİTERATÜR
DÜNDEN
BUGÜNE
YÖNELİK
YAŞANAN
2-28
KÜNYE
İş,Güç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, yılda dört kez yayınlanan hakemli, bilimsel elektronik
dergidir. Çalışma hayatına ilişkin makalelere yer verilen derginin temel amacı, belirlenen alanda akademik gelişime
ve paylaşıma katkıda bulunmaktadır. İş, Güç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, ‘Türkçe’ ve ‘İngilizce’
olarak iki dilde makale yayınlanmaktadır.
Is,Guc The Journal of Industrial Relations and Human Resources is peer-reviewed, quarterly and electronic open
sources journal. Is, Guc covers all aspects of working life and aims sharing new developments in industrial relations
and human resources also adding values on related disciplines. Is,Guc The Journal of Industrial Relations and Human
Resources is published Turkish or English language.
Editörler Kurulu / Editorial Board
Aşkın Keser (Uludağ University)
K.Ahmet Sevimli (Uludağ University)
Şenol Baştürk (Uludağ University)
Editör / Editor in Chief
Şenol Baştürk (Uludağ University)
Yayın Kurulu / Editorial Board
Yrd.Doç.Dr.Zerrin Fırat (Uludağ University)
Prof.Dr.Aşkın Keser (Uludağ University)
Prof.Dr.Ahmet Selamoğlu (Kocaeli University)
Yrd.Doç.Dr.Ahmet Sevimli (Uludağ University)
Doç.Dr.Abdulkadir Şenkal (Kocaeli University)
Doç.Dr.Gözde Yılmaz (Marmara University)
Yrd.Doç.Dr.Dr.Memet Zencirkıran (Uludağ University)
Uluslararası Danışma Kurulu / International Advisory Board
Prof.Dr.Ronald Burke (York University-Kanada)
Assoc.Prof.Dr.Glenn Dawes (James Cook University-Avustralya)
Prof.Dr.Jan Dul (Erasmus University-Hollanda)
Prof.Dr.Alev Efendioğlu (University of San Francisco-ABD)
Prof.Dr.Adrian Furnham (University College London-İngiltere)
Prof.Dr.Alan Geare (University of Otago- Yeni Zellanda)
Prof.Dr. Ricky Griffin (TAMU-Texas A&M University-ABD)
Assoc. Prof. Dr. Diana Lipinskiene (Kaunos University-Litvanya)
Prof.Dr.George Manning (Northern Kentucky University-ABD)
Prof. Dr. William (L.) Murray (University of San Francisco-ABD)
Prof.Dr.Mustafa Özbilgin (Bruner University-UK)
Assoc. Prof. Owen Stanley (James Cook University-Avustralya)
Prof.Dr.Işık Urla Zeytinoğlu (McMaster University-Kanada)
i
Ulusal Danışma Kurulu / National Advisory Board
Prof.Dr.Yusuf Alper (Uludağ University)
Prof.Dr.Veysel Bozkurt (İstanbul University)
Prof.Dr.Toker Dereli (Işık University)
Prof.Dr.Nihat Erdoğmuş (İstanbul Şehir University)
Prof.Dr.Ahmet Makal (Ankara University)
Prof.Dr.Ahmet Selamoğlu (Kocaeli University)
Prof.Dr.Nadir Suğur (Anadolu University)
Prof.Dr.Nursel Telman (Maltepe University)
Prof.Dr.Cavide Uyargil (İstanbul University)
Prof.Dr.Engin Yıldırım (Anayasa Mahkemesi)
Doç.Dr.Arzu Wasti (Sabancı University)
Tarandığı Indeksler/ Indexes
Dergide yayınlanan yazılardaki görüşler ve bu konudaki sorumluluk yazarlarına aittir. Yayınlanan eserlerde yer alan tüm içerik kaynak gösterilmeden kullanılamaz.
All the opinions written in articles are under responsibilities of the outhors. The published contents in the articles cannot be used without being cited
“İşGüç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi - © 2000- 2014
“Is,Guc” The Journal of Industrial Relations and Human Resources - © 2000- 2014
ii
BİREY-ÖRGÜT UYUMUNUN İŞ DOYUMU VE
ÖRGÜTE BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ
Yrd.Doç.Dr.Mehmet ULUTAŞ
Konya Necmettin Erbakan Üniversitesi, Havacılık ve Uzay Bilimleri Fakültesi, Sivil Havacılık
İşletmeciliği
Yrd.Doç.Dr.Adnan KALKAN
Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Zeliha Tolunay Uygulamalı Teknoloji ve İşletmecilik Yüksekokulu,
Yönetim Bilişim Sistemleri Bölümü
Yrd.Doç.Dr. Özlem ÇETİNKAYA BOZKURT
Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Zeliha Tolunay Uygulamalı Teknoloji ve İşletmecilik Yüksekokulu,
Yönetim Bilişim Sistemleri Bölümü
ÖZET
Genel olarak, bireyin değerleri ile örgütün değerleri arasındaki uygunluk ya da benzerlik
derecesi olarak tanımlanan birey-örgüt uyumu örgütlerin başarısı için gerekli olan temel
faktörlerden biridir. Organizasyonlar, kültürel değerlerde uygunluk esaslı işgören seçme ve
yerleştirme süreçlerini kullanarak ya da sosyalizasyon taktiklerine başvurarak örgütlerinde
birey-örgüt uyumunu gerçekleştirmelidir. Araştırmanın amacı birey-örgüt uyumu, örgüte bağlılık ve
iş doyumu arasındaki ilişkileri incelemektir. Bu çerçevede Dalaman Uluslararası Havalimanı
çalışanları üzerinde anket çalışması yapılarak birey-örgüt uyumu ve sonuçlarına ilişkin verilere
ulaşılmıştır. Araştırma sonuçları, birey-örgüt uyumu ile örgüte bağlılık ve iş doyumu arasında
pozitif yönde ilişkilerin bulunduğunu göstermiştir.
Anahtar Kelimeler: Birey-Örgüt Uyumu; İş Doyumu; Örgüte Bağlılık.
141
BİREY-ÖRGÜT UYUMUNUN İŞ DOYUMU VE ÖRGÜTE BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ
MEHMET ULUTAŞ-ADNAN KALKAN-ÖZLEM ÇETİNKAYA BOZKURT
ABSTRACT
Person-organization fit which is generally described as a degree of compatibility or similarity
between the person’s values and the organization’s values is one of the basic factors required for an
organization’s success. Organizations should accomplish person-organization fit in their
organizations by using employee selection and placement processes based on compliance in cultural
values or by applying socialization tactics. The purpose of the study is to investigate the relationships
between person-organization fit, organizational commitment and job satisfaction. In this context, we
have reached some findings about person-organization fit and its outcomes by conducting a survey on
employees of businesses operating in Dalaman International Airport. The findings have shown us
there is a statistically positive correlation between person-organization fit and organizational
commitment and job satisfaction.
Keywords: Person-Organization Fit; Organizational Commitment; Job Satisfaction.
DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
142
İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi /
Is,Guc The Journal of Industrial Relations and Human Resources
Ocak/January 2015, Cilt/Vol: 17, Sayı/Num: 1, Sayfa/Page: 141-160
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
1.GİRİŞ
Günümüzde hızlı iletişim ve teknolojik gelişmelerin yaşandığı yoğun rekabet ortamında işletmeler,
varlıklarını sürdürebilmek ve başarılı olabilmek için işgörenlerinin örgüte ve işe uyumlarını optimum
düzeye çıkarmak zorundadır. İş dünyasında teknolojinin hızlı gelişimi, değişen piyasa koşulları, yeni
yönetim anlayışları, artan rekabet gibi faktörler işletmelerin yapılarını karmaşıklaştırmaktadır.
İşgörenler bu değişimler nedeniyle gerek örgütlerine gerekse işlerine uyum sağlamakta güçlük
yaşamaktadır. Bu uyum sorunu nedeni ile işgörenlerin azımsanmayacak bir bölümünün, işe
başladıkları ilk birkaç yıl içerisinde örgütlerinden ayrıldıkları gözlemlenmektedir. Kristof’a göre (1996:
4-5) (a) Birey-örgüt etkileşiminde ya birey örgütün ya da örgüt bireyin ihtiyaç veya beklentilerini
karşılar, (b) birey ve örgüt benzer temel özellikleri paylaşırlar veya (c) ilk iki seçenekteki durum aynı
anda söz konusudur. Bu tanım bireyin tüm organizasyon yerine belirli bir iş, meslek veya grup ile
uyumu üzerine odaklanır. Başka bir ifadeyle birey ve örgüt karşılıklı olarak birbirlerinin ihtiyaçlarını
karşıladıkları zaman birey örgüt uyumu da sağlanmış olur (Kristof, 2000).
Artan rekabet ortamında avantajın, çeşitli örgütsel ve yönetsel süreçlerde yer alan insanların
uyum ve koordinasyon düzeylerine bağlı olduğu gerçeği; işletmelerde insan kaynaklarının hem örgüte
hem işe hem de birbirlerine olan uyumunun etkin ve verimli bir biçimde sağlanmasının önemini
gözler önüne sermektedir. Kişi-örgüt uyum teorileri kullanımında iş büyütme ve katılımcı yönetimde
Argyris’in teorik çalışması takip edilebilir. Argyris (1957) kişi ile örgüt arasındaki etkileşimin
bireylerin örgütsel davranışlarının bir sonucu olduğunu iddia etmektedir. Birey ile örgüt arasındaki
uyumsuzluk doğasında vardır ve birey ile iş talepleri arasındaki uyumsuzluk belli bir miktarda motive
edici olabilir (Argyris, 1964).
1980'lerin sonu ve 1990'ların başında, birey örgüt uyumu çeşitli boyutları ile tanımlanmış ve
araştırılmıştır. Bunlardan bazılarında;
• Amaç uyum içeren (Vancouver ve Schmitt, 1991),
• Değer uyum (Boxx vd., 1991; Harris ve Mossholder, 1996; Judge ve Cable, 1997; Meglino vd.,
1989; O_Reilly, Chatman ve Caldwell, 1991),
• İhtiyaç-yapı uyumu (Bretz, Ash ve Dreher, 1989),
• Kişilik-iklim uyumu (Christiansen, Villanova ve Mikulay, 1997),
• Birey- örgüt uyumunun iş tutumlarına (Boxx, vd., 1991; Bretz ve Judge, 1994, O_Reilly,
Chatman ve Caldwell, 1991),
• İşten ayrılma eğilimine (Bretz ve Judge, 1994; Chatman, 1991; O_Reilly vd., 1991; Vancouver, ve
Schmitt, 1991; Muthusamy, 2009; Wheeler vd., 2007),
• Strese (Ivancevich ve Matteson, 1984; Edwards, 1996),
• Prososyal davranışa (O_Reilly ve Chatman, 1986; Posner, 1992),
143
• İş tatminine ve örgütsel bağlılığa (Boxx, vd., 1991; Bretz ve Judge, 1994; Chatman, 1991;
O_Reilly vd., 1991; Posner vd., 1985; Tziner, 1987; Vancouver ve Schmitt, 1991; Muthusamy, 2009;
Guan vd., 2011; Brown vd., 2005).
• Takım çalışmasına (Posner, 1992),
• Bilgi paylaşımı davranışına (Saleem, Adnan ve Ambreen, 2011),
• Örgütsel kimliğe (Cable ve Derue, 2002),
• İş davranışına (Yaniv ve Farkas, 2005),
• Kurumsal itibar ve iş performansına (Tziner, 1987) etkisi ampirik olarak incelenmiştir.
Ampirik çalışmaların çoğunluğu değer-uyum üzerinde yoğunlaşmıştır. Ayrıca, birey–örgüt
uyumunu ölçmeye yönelik istatistiksel hesaplamalar (Edwards, 1993; Meglino ve Ravlin, 1998) önemli
bir tartışma konusu olarak devam etmiştir.
Türkiye’de yapılan çalışmalara bakıldığında birey-örgüt uyumu ile;
• Kültürel değerler (Aktaş, 2011),
• Kişisel ve örgütsel değerler (Sığrı, 2007),
• Örgütsel bağlılık ve iş performansı (Kılıç, 2010),
• Örgütsel vatandaşlık davranışı (Akbaş, 2011),
• Örgütsel yaratıcılık, örgüt iklimi, örgüt kültürü (Yahyagil, 2005),
• İş tutumları (Yahyagil, 2005),
• Örgütsel çekicilik (Arbak ve Yeşilada, 2003),
• İş tatmini, performans ile işe bağlılık (Karakurum, 2005) arasındaki ilişkilerin incelendiği
görülmektedir.
Uyum kavramı çerçevesinde örgüt üyeleri, bütünün içinde ayrı bir birey olma özelliğini korurken
örgütün diğer unsurları ile de bütünleşmeye çalışır. Bireyleri örgüte uyumlu hale getiren ve örgütün
diğer üyeleri ile kenetleyip birbirine bağlayan unsurlardan birisi de güvendir. Yöneticiler, örgüt
üyelerini seçerken uyum odaklı bir seçim yapmalı ve örgütünü güvene dayandırarak inşa etmelidir.
Çalışmanın amacı; birey-örgüt uyumu ile çalışanların iş doyumu ve örgüte bağlılıkları arasında bir
ilişkinin bulunup bulunmadığını, varsa bu ilişkinin yönü ve şiddetinin ne olduğunu analitik bir
yaklaşımla ortaya koymaktır. Çalışma; birey-örgüt uyumunun ve bu uyumun iş doyumu ve örgüte
bağlılık konularındaki muhtemel etkilerinin daha iyi anlaşılmasına katkı sağlayacaktır. Çalışmanın
uygulama kısmı, Dalaman Uluslararası Havalimanı’nda farklı sektörlerde faaliyet gösteren
işletmelerin yönetici ve çalışanları üzerinde yapılan anket sonuçlarından meydana gelmektedir.
144
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
2.BİREY-ÖRGÜT UYUMU
Birey örgüt uyumu kavramı yönetim alanında yeni bir şey değildir. Kökleri örgütsel davranış
çalışan bilim adamlarının 1950’li yıllardaki çalışmalarına kadar uzanır (Muthusamy, 2009).
Schneider’a göre (1976), örgütsel ortam insanlar tarafından yaratılır ve birey-örgüt uyumu dinamik
ve esnektir. Çünkü insanlar örgüt ortamını değiştirdikleri kadar ona uyum da gösterirler.
Birey-örgüt uyumu, birey ve örgüt açısından kişilik özelliklerini sınıflandırırken, değerlere ve
ihtiyaçlara dayanır.
Örgütlerin ve bireylerin bakış açıları, onların davranışlarını belirlemede önemli olmasına
karşın hem örgütler hem de bireyler için köklü ve kalıcı olan değerlerdir. Değerler, kişinin içinde
yaşadığı toplumda yoğrulup biçim kazandığına göre, toplumdan topluma, kültürden kültüre
değişmeler göstermesi de normaldir. Değerleri iki grupta incelemek mümkündür. Biri bireysel
değerler diğeri ise örgütsel değerler. Bireyin değerleri, kişiyi refah ve mutluluğa götüreceği için
kişinin istediği ya da elde etmek için çabaladıkları olarak tanımlanmaktadır (James vd., 1990).
Başka bir ifadeyle bireyin değerleri, kendisi için değer atfettiği ya da önem verdiği şeylerdir. Birey
kendi inanç ve hedefleri ile belirlemiş olduğu değerlerini, örgütün değerlerine üstün tutar.
Değerler, bireylerin çevrelerine uyumlarına yardımcı olmakta ve onların davranışlarına etki
etmektedir. Örgütsel değerler ise, bir örgütün genel amaçlarını, ideallerini, standartlarını yansıtır
(Şişman, 1994). Örgüt, işgörenlerin kişisel değerlerini örgüt değerleri ile uyumlu hale getirerek
bireyleri örgütleriyle bütünleştirici bir etkide bulunur ve birey davranışlarını etkiler. Örgüt
üyelerinin çoğu belirlemiş oldukları bu değerleri kabul eder. Birey-örgüt uyumu, örgüt üyelerinin
belirlemiş oldukları kendi bireysel değerleri ile örgütün değerleri arasındaki uyumluluk olarak tarif
edilmektedir (Chatman, 1989).
Kristof’a göre (1996) birey-örgüt uyumu, taraflardan birinin diğer tarafın istek ve ihtiyaçlarını
karşılaması halinde veya örgüt ve çalışanın benzer karakteristik özelliklere sahip olduğu zaman
belirlenebilen uyumluluk halidir.
Birey-örgüt uyumu fikri, Schneider’in 1987’de kurduğu Çekim-Seçim-Çekişme teorisi üzerine
inşa edilmiştir. Schneider; benzer özellik taşıyan üyelerin olduğu organizasyonlarda bireylerin
daha rahat ettiklerini ve bu nedenle bu tür örgütlere daha çok katılım gösterdiklerini öne
sürmektedir. Aynı şekilde örgütler de örgüt kültürüne daha yakın kişileri istihdam etmektedir.
İstihdam gerçekleştikten sonra, her iki taraf da bu uygunluk durumunu sürdürmeye
çabalamaktadır. Daha sonra örgüt, kendi gelenek ve değerlerine adapte etmek için sosyalizasyon
süreçlerini işletmektedir. Uyumun mümkün olduğunca uzun sürdürülmesi için örgütün birey için
ve bireyin örgüt için çekiciliğinin kalıcı olması gerekir (Hauensteın vd., 2007).
Birey-örgüt uyumu, organizasyonun değişmez nitelikleri ile kişinin değişmez nitelikleri
arasındaki uygunluktur. Bu uyumun merkezinde bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uygunluk
yer almaktadır. Bu uygunluk hali, örgüte bağlılık ve iş doyumu gibi çalışanların tavır ve davranışları
ile ilişkilidir (Ambrose, Arnaud ve Schminke, 2007).
145
Birey-örgüt uyumuna ilişkin üç ayrı yaklaşımdan söz edilebilir:
a)
Değerlerde Uygunluk: Değerler, istikrarı temsil eder. Değerlerde uygunluk, sistemin
mevcut kültürel değerleri ile bireylerin temel inanışları arasındaki uyumluluk hali olarak tanımlanır.
b)
Kişilikte Uygunluk: Kişinin sahip olduğu karakteristik özelliklerinin, içinde bulunduğu
çevrede diğer bireylerin sahip olduğu özelliklere uygun olmasıdır.
c)
İş-Çevre Uygunluğu: Sosyal iklimler, örgütteki yaşamı karakterize eden tavır, davranış ve
duygu yığınlarını temsil eder. İş-çevre uygunluğu, bireylerin içinde bulundukları iş ortamı ile olan
uyumluluklarını ortaya koymaktadır (Westerman ve Vanka, 2005).
Birey-örgüt uyumu, örgütlerin karakteristik özellikleri ile bireylerin özellikleri arasındaki
uygunluğu içine almaktadır. Literatür, birey-örgüt uyumunun iş gören tavır ve davranışlarında
olumlu yararları olduğunu kanıtlamaktadır. Buna göre, birey ve örgüt arasındaki uyum arttığı zaman
çalışanlar, daha memnun, daha bağlı ve daha verimli olmaktadır (Bright, 2007).
Geleneksel örgütün birey-örgüt uyumunu sağlama girişimi, çalışan üzerinde sıkı bir denetim
kurma yoluyla olmuştur. Yakından ve sürekli denetim yoluyla çalışanın örgütün işlevsel çevresine
uyumu sağlanmaya çalışılmaktadır. Oysa yakından sürekli izlemenin ve sıkı disiplin sisteminin
çalışanı uyumsuzluğa ittiği ortaya çıkmıştır. Yöneticilerin etkili ve çok yönlü iletişim ağı kurmaları,
birimler ve çalışanlar arasında takım çalışmasına elverişli bir eşgüdüm kurmaları çalışanların
uyumsuzluklarını azaltmaktadır. Ayrıca çalışanların yönetime katılma düzeyi arttığında işten elde
ettikleri doyum ve örgüte uyum düzeylerinin arttığı görülmektedir (Aykut, 2007).
3.BİREY-ÖRGÜT UYUMUNUN SONUÇLARI
Birey-örgüt uyumu üzerine yapılan araştırmalar Chatman, 1989; Kristof, 1996; O_Reilly ve
Chatman, 1986; Bright, 2007; Yahyagil, 2005; Kılıç, 2010) bireysel ve örgütsel değerler arasında
gerçekleştirilen yüksek düzeyde bir uyumun herkes için pozitif sonuçları olacağını ortaya koymuştur.
Bu konuda yapılan çalışmalar, insanların bireysel değerlerini yansıtabilecekleri organizasyonlarda
çalışmayı tercih etmekte olduklarını göstermektedir. Birey-örgüt uyumu, işgören devrinin azalması,
daha yüksek düzeyde iş doyumu, örgütsel bağlılık ve kişiler arası çekim vb. ile de ilişkilidir (Backhaus,
2003; Kristof-Brown, Zımmerman ve Johnson, 2005). Bu araştırmada birey örgüt uyumunun
sonuçlarından sadece iş doyumu ve örgüte bağlılık ele alınmıştır.
3.1.İş Doyumu
Birey-örgüt uyumunun en önemli sonuçlarından birisi de çalışanların yaptıkları işten elde
ettikleri doyumdur. İş doyumu; işten elde edilen maddi çıkarlar ve çalışanın birlikte çalışmaktan zevk
aldığı iş arkadaşları ile bir eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk şeklinde tanımlanabilir. İş
doyumu, çalışanların, bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında bireysel fizyolojik ve ruhsal duygularının
da bir belirtisidir (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2008).
146
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
İş doyumunu etkileyen birçok faktör vardır. Ücret dahil yan gelirler, terfi sistemlerindeki adalet
anlayışı, çalışma koşulları, ast-üst ilişkileri, sosyal ilişkiler ve işin zorluk derecesi bu faktörlerden
bazılarıdır (Franek ve Vecera, 2008).
Erdoğan, Kraimer ve Liden’ e göre (2002); işe alma ve sosyalizasyon yoluyla çalışanlar arasında
elde edilecek yüksek düzeyde birey-örgüt uyumu, iş doyumu olan ve örgüte bağlanmış bir çalışanı
elde tutmanın şifresidir. Birey-örgüt uyumu üzerine yapılan araştırmalar, örgüte örgüt kültürüne
uygun personel alımının yararlı olduğunu göstermiştir. Güçlü birey-örgüt uyumu, bireyin kişiliği ve
değerleri ile örgüt kültürü uyumlu olduğu zaman ortaya çıkmaktadır. Örgütler için güçlü birey-örgüt
uyumunun sonuçları, iş doyumunda, örgüte bağlılıkta, çalışma süresinde, grup uyumunda ve bireysel
performansta artışlar ve işgören devrinde ve işten ayrılma eğiliminde azalışları içermektedir. Buna
göre, örgüt ile uyum sağlayacak çalışanların seçimi organizasyonlara stratejik bir üstünlük
kazandırmaktadır (Trouba, 2007).
3.2.Örgüte Bağlılık
Birey-örgüt uyumunun sağlanması durumunda çalışanların örgütlerine karşı adanmışlık
duygularının ortaya çıkacağı birçok araştırma ile kanıtlanmıştır (Boxx, Odom ve Dunn, 1991; Bretz ve
Judge, 1994; Chatman, 1991; O_Reilly vd., 1991; Posner vd., 1985; Tziner, 1987; Vancouver ve
Schmitt, 1991; Muthusamy, 2009; Guan vd., 2011; Brown vd., 2005; Saleem, Adnan ve Ambreen,
2011).
Porter ve arkadaşlarına (1974) göre örgütsel bağlılık, bireyin belli bir örgütle bütünleşme
seviyesidir. Bir başka tanıma göre örgütsel bağlılık; örgütsel değerlere ve hedeflere güçlü bir kabul ve
inanma, örgütte kalmak için güçlü bir istek, organizasyon adına çaba sarf etme gönüllüğü olarak
tanımlanmıştır (Clercq ve Rius, 2007). Daft’a (1994) göre bağlılık, çalışanın liderinin görüşlerini
paylaşması ve verilen talimatları şevkle yerine getirmesi anlamına gelir. Clayton’a (2000) göre
bağlılık, organizasyonun değerlerine sadık kalma eylemidir. Robbins ve Robbıns ve Coulter’e göre
(1999) ise örgütsel bağlılık, örgüt kimliğine sadakat koşullarında çalışanın örgüte uyumunu
göstermektedir.
Örgütsel bağlılık konusunda yapılan ampirik araştırma sonuçları, örgütsel bağlılık düzeyinin
yüksek olması halinde işgören devrinin düşeceğini, iş performansında artışa yol açacağını, işe devam
ve işgören verimliliğinin artacağını göstermektedir (Kwantes, 2007). Örgütsel bağlılık, devamsızlık
davranışındaki sıklığı da azaltmaktadır. Buna ek olarak örgütsel bağlılık, iş doyumu ve motivasyon
dahil olmak üzere olumlu örgütsel sonuçlarla da ilgilidir (Fiorito, Bozeman, Young ve Meurs, 2007).
4.ARAŞTIRMA METODOLOJİSİ VE UYGULAMA
Bu bölümde, Dalaman Uluslararası Havalimanında farklı sektörlerde faaliyet gösteren 20
işletmenin yönetici ve çalışanları üzerinde yapılan araştırmanın bulgularına dayanılarak birey-örgüt
uyumu ve bu uyumdan etkilendiği düşünülen iş doyumu ve örgüte bağlılık değişkenleri ele alınmıştır.
147
4.1.Araştırmanın Kapsamı
Yapılan bu çalışmada ana kütle olarak Muğla İli Dalaman ilçesinde bulunan “Dalaman
Uluslararası Havalimanında” faaliyet gösteren işletmelerin yönetici ve çalışanları seçilmiştir.
4.2.Araştırmanın Kısıtları
Her sosyal nitelikli araştırmada olduğu gibi, bu araştırmada da birtakım kısıtlarla karşılaşılmıştır.
Bu sebeple elde edilecek sonuçlar ve bunlara dayalı olarak yapılacak yorumların ihtiyatla ve dikkatle
değerlendirilmesi gerekir.
Araştırma bulguları belirli kısıtlar için geçerlidir. Bu kısıtlar; fayda-maliyet ve pratik olma
açısından belirlenmiştir:
• Yapılacak yorumlar, bölgelere ya da örneklem olarak seçilen işletmelerin genel yapısına ve
yönetici ya da işgören tutumuna göre farklı olabileceği,
• Bazı çalışanların kendileri için olumsuz sonuçlar doğurabileceği endişesi ile sorulara gerçek dışı
yanıtlar vermiş olabileceği,
• Katılımcıların eğitim ve algılama düzeyleri farklı olabileceği için sorulardan farklı şeyler
anlamış olabileceği,
• Zaman ve maliyet dikkate alınarak nispeten küçük bir örneklem yapılmış olması ve bu sebeple
araştırma grubunun geneli temsil etme yeteneğinin sınırlı olacağı ve sonuçların genellenemeyeceği,
• Araştırmanın yapıldığı dönemde küresel finans krizinin yol açtığı etkilerin devam etmesinin
işgören davranışlarında farklılıklara yol açabileceği ve
• Birey-örgüt uyumunun soyut bir süreç olması, hem ölçülmesi hem de genel geçer sonuçlara
ulaşılmasının zorluğu bu araştırmanın temel kısıtlarını oluşturmaktadır.
4.3.Araştırma Modeli
Bu araştırmada birey-örgüt uyumu bağımsız değişken; iş doyumu ve örgüte bağlılık ise bağımlı
değişken olarak seçilmiştir. Değişkenlerin birlikte değişip değişmedikleri, birlikte bir değişme varsa
bunun nasıl olduğu öğrenilmeye çalışılmış; değişkenler ile ilgili olarak bazı hipotezler geliştirilmiş ve
bu hipotezlerin desteklenip desteklenmediği araştırılmıştır.
Hipotez 1: Birey-örgüt uyumunun, işgörenlerin iş doyumları üzerinde pozitif bir etkisi vardır.
Hipotez 2: Birey-örgüt uyumunun, işgörenlerin örgüte bağlılıkları üzerinde pozitif bir etkisi
vardır.
Araştırma modeli olarak da aşağıdaki gibi simgesel bir model kullanılmıştır.
148
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
!
İş'Doyumu'(Y1)'
Birey4Örgüt'
Uyumu'(X)'
Örgüte'Bağlılık'(Y2)'
Şekil 1. Birey Örgüt Uyumu ile İş Doyumu ve Örgüte Bağlılık Arasındaki İlişkiler
4.4.Veri Toplama Yöntemi
Araştırmanın temel aracı olarak bir anket formu kullanılmıştır. Anket formunda yer alan
sorularla; işletmelerde birey-örgüt uyumu, iş doyumu ve örgüte bağlılık ile ilgili veriler elde edilmeye
çalışılmıştır. Ankette; cevaplamada istenen bakış açısını davet etmesi, kaynak kişi için cevaplama
kolaylığı sağlaması ve değerlendirme kolaylığı vermesi bakımından kapalı uçlu sorulara ağırlık
verilmiştir. Ankette demografik değişkenler dışındaki değişkenler “1=kesinlikle katılmıyorum” ve
“5=kesinlikle katılıyorum” ifadelerinin yer aldığı 5’li likert ölçeği ile ölçülmektedir. Ölçekteki
demografik değişkenler hariç bütün sorular mevcut ölçeklerden uyarlanmıştır. Araştırmanın amaç ve
hipotezleriyle uygun olduğu kanaati oluştuğunda taslak anket formuna son halini vermek için ön test
süreci gerçekleştirilmiştir. Bu bağlamda ön test; soruların anlaşılabilirliği, anket formundaki soru
sayısı ve anketin doldurulma süresi gibi konularda değerlendirmeler yapılmasına olanak sağlamış
olup; yabancı dilden Türkçe’ye birebir çeviri yönteminin sıkıntılarından kaynaklanan, anlaşılmayan
ya da yanlış anlaşılan ifadeler düzeltilmiştir.
Araştırma’da örnek kütle olarak, Dalaman Uluslararası Havalimanında faaliyet gösteren 20 ayrı
işletmenin yönetici ve işgörenleri seçilmiştir. Dalaman Uluslararası Havalimanı’nda 50’ye yakın
işletme ile yaklaşık personel sayısının 1500 civarında olduğu düşünülecek olursa, 20 işletmenin örnek
kütle olarak seçilmesinin uygulama için yeterli olacağı düşünülmüştür. Yönetici ve çalışan
düzeyindeki 500 kişiye anket formları dağıtılmış ve bunların 383 adedi geri dönmüştür. Geri dönen
anket formlarından 16’sı, gelişigüzel doldurulması ve işaretlenmemiş soruların çok olması sebebiyle
analizlere dâhil edilmemiş olup, toplam kullanılan anket formu sayısı 367 olmuştur. Buna göre;
değerlendirmeye alınan anket formlarının geri dönüşüm oranı % 73.4 olmuştur.
Birey-Örgüt Uyumu Ölçeği; Bireylerin birey-örgüt uyumunun belirlenmesinde Aumann (2007),
Vilela vd. (2008) ve Piasentin’in (2007) çalışmalarında kullanılan ölçeklerden yararlanılmıştır. Bu
uyum dört yargı ifadesi ile ölçülmüştür. Bu değişkeni ölçen ifadeler:“Bu kurumda prensiplerimden
vazgeçmeden çalışabilirim”, “Kurumumla kişisel değerlerim arasında güçlü bir uyum olduğuna
inanıyorum”, “Çalıştığım kurum bütün beklentilerimi karşılıyor” ve “İhtiyaçlarımı mevcut
kurumumdan daha iyi karşılayacak kurum sayısı azdır” şeklindedir. Bu ifadelerin Cronbach alfa
değeri ise .72’dir.
İş Doyumu Ölçeği; Bireylerin iş doyumlarının belirlenmesinde Aumann (2007), Piasentin (2007)
ve Vilela ve arkadaşlarının (2008) çalışmalarında kullanılan ölçeklerden yararlanılmıştır. İş doyumu
üç yargı ifadesi ile ölçülmüştür. Bu değişkeni ölçen ifadeler: “Genel olarak burada çalışmayı
149
seviyorum”, “İşimden her yönüyle memnunum” ve “Arkadaşlarıma bu kurumda çalışmalarını
tavsiye ederim” şeklindedir. Bu ifadelerin Cronbach alfa değeri ise .81’dir.
Örgütsel Bağlılık Ölçeği; Bireylerin bağlılıklarının belirlenmesinde Valentine ve arkadaşları
(2002), Staples ve Ratnasingham (1998), Piasentin (2007) ve Arzu Wasti (2000) tarafından
Türkçe’ye uyarlanan ölçeklerden yararlanılmıştır. Örgütsel bağlılığı ölçmek için ise dört yargı ifadesi
kullanılmıştır. Bu değişkeni ölçen ifadeler: “Bu kurumun bir parçası olduğumu başkalarına
gururla söylerim”, “Kurumumun sorunlarını kendi sorunlarım gibi hissediyorum”, “Kurumumun
başarısına katkı sağlamak amacıyla beklenilenin çok çok üstünde bir efor sarf etmeye hazırım” ve
“Kurumuma ve iş arkadaşlarıma karşı kendimi sorumlu hissediyorum; bu sebeple, benim için
daha avantajlı da olsa, şu anda kurumumdan ayrılmanın doğru olmayacağını düşünüyorum”
şeklindedir. Bu ifadelerin Cronbach alfa değeri ise .75’dir.
4.5.Verilerin Analizi
Araştırma kapsamında toplam 367 adet anket formundan elde edilen verilere, SPSS 15.0
istatistik programı kullanılarak çalışmanın amaçları ve hipotezleri doğrultusunda regresyon ve
korelasyon analizleri uygulanmıştır. Anket soruları analiz edilmeden önce ölçeğin geçerliliği ve
güvenilirliğine ilişkin testler yapılmıştır. Uygulanan faktör analizi ile de kullanılan ölçeklerin yapısal
geçerliliği test edilmiştir.
5.BULGULAR
Yapılan analizler ve sonuçları sırası ile aşağıda açıklanmıştır. Araştırmaya katılanların
demografik bilgileri Tablo 1’de yer almaktadır.
Tablo 1’e göre ankete 273’ü erkek (% 74,4), 94’ü kadın (% 25,6) olmak üzere toplam 367 kişi
katılmıştır. Ankete katılanlar; yaş durumlarına göre % 77,4’ü (284) 18–35, % 21’i (77) 35–50, % 1,6’sı
150
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
(6) 50 yaş üstü grubuna girmektedir. Eğitim durumlarına göre, ankete katılanlar arasında en yüksek
oran % 45,8 (168) ile lise mezunlarına aittir. Lise mezunlarını % 31,1 (114) ile üniversite mezunları ve
% 23,2 (85) ile ilköğretim mezunları takip etmektedir. Katılımcıların % 56,4’ü (207) mavi yakalı; %
30,8’i (113) idari görevlerde bulunan beyaz yakalı özel sektör çalışanları ile kamu kurumlarında
çalışan memurlardan oluşmakta; % 12,8’i (47) ise yönetici grubunu temsil etmektedir. Katılımcıların
% 30,2’si (111) 1 yıldan az süredir; % 49’u (180) 1–6 yıl arası; % 20,7’si (76) ise 6 yıldan fazla süredir
işletmelerinde görevini sürdürmektedir. Çalıştıkları alanlara baktığımızda ankete katılanların %
86,6’sı (318) özel sektör; % 13,4’ü (49) ise kamu kurumu çalışanıdır.
5.1.Faktör Analizi
Faktör analizinde amaç; aralarında yüksek korelasyon olan değişkenler setinin bir araya
getirilmesi suretiyle faktör adı verilen genel değişkenlerin oluşturulmasıdır (Eroğlu, 2009). Bağımsız
değişken olarak ele alınan “Birey-örgüt uyumu” ile bağımlı değişken olarak ele alınan “İş Doyumu” ve
“Örgüte Bağlılık” değişkenlerine ait faktör analiz sonuçları ve her bir değişkene ait faktör yükleri
Tablo 2’de verilmiştir.
5.2.Güvenilirlik Analizi
Güvenilirlik analizinde her bir değişkenin Cronbach alfa katsayılarına bakılmış ve Tablo 3’de
verilmiştir.
151
Elde edilen alfa değerleri; literatürde dikkate alınması istenen Bagozzi ve Yi (1988) tarafından
belirtilen en küçük alfa değerinin (0,6) ve Nunally (1978) tarafından belirtilen alfa eşik değerinin
(0,7) üzerinde olduğu için kabul edilmiştir. Sonuç olarak; değişkenlere ait alfa güvenilirlik
katsayıları, uluslararası literatürde belirtilen ve genel kabul gören değerlerin üzerinde çıkmıştır.
5.3.Korelasyon Analizi
Korelasyon analizi bağımsız değişken (X) değiştiğinde bağımlı değişkenin ne yönde değişeceğini
göstermektedir (Sungur, 2009). Tablo 4’de verilen korelasyon tablosunda, birey-örgüt uyumu, iş
doyumu ve örgüte bağlılık değişkenleri ile iş doyumu ve örgüte bağlılık değişkenlerinin kendi
aralarındaki birebir ilişkilere bakılmıştır.
Tablo 4’e bakıldığında;
a)
Çalışanların “birey-örgüt uyumu” ile “iş doyumu” arasında pozitif yönde anlamlı (p= .01)
bir ilişkinin (β = .557) olduğu görülmektedir.
b)
Çalışanların “birey-örgüt uyumu” ile “iş doyumu” arasında pozitif yönde anlamlı (p= .01)
bir ilişkinin (β = .447) olduğu görülmektedir.
5.4.Regresyon Analizleri ve Hipotez Testleri
Modele ait hipotezler, regresyon analizleri yapılarak test edilmiştir. Regresyon analizi bir bağımlı
değişken ile bir ya da birden fazla bağımsız değişken arasındaki ilişkilerin bir matematiksel eşitlik ile
152
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
açıklanması sürecidir (Kalaycı, 2009). Tablolarda gösterilen unsurlar; beta katsayıları (β), anlamlılık (p), R2
ve F değerleridir.
Birey-örgüt uyumunun, iş doyumu ve örgüte bağlılık üzerindeki etkisinin incelenmesi amacına yönelik
gerçekleştirilen regresyon analizi sonucunda elde edilen bulgular aşağıda sunulmuştur.
5.5.Birey-Örgüt Uyumu / İş Doyumu
Tablo 5’de görüldüğü gibi, analizde “İş doyumu” ve “Birey-örgüt uyumu” seçilerek regresyon analizi
yürütülmüştür. Bu regresyon modelinde; R2 = .311; p= .000 ve F=164.409 değerleri elde edilmiştir.
Bulunan R2 ve F değerleri modelde kullanılan değişkenin, “İş Doyumunu” açıkladığını göstermektedir.
Bu sonuca göre; araştırmaya katılan çalışanların iş doyumlarında ortaya çıkan tutum değişikliğini,
bireyin örgütü ile uyumu açıklamaktadır. Bu çerçevede R2, iş doyumunda ortaya çıkan tutum değişikliğinin
% 31,1’nin birey-örgüt uyumu ile açıklanabileceğini göstermektedir. Çalışanların birey-örgüt uyumundaki
bir birimlik artış, iş doyumlarında 0.557 birimlik bir artışa yol açmaktadır. Bu sonuç, ortaya konulan H1
hipotezinin desteklendiğini göstermektedir.
5.6.Birey-Örgüt Uyumu / Örgüte Bağlılık
Tablo 6’da görüldüğü gibi, regresyon analizinde “Örgüte Bağlılık” ve “Birey-örgüt uyumu” seçilmiştir.
Bu regresyon modelinde; R2 = .200; p= .000 ve F = 91.252 değerleri elde edilmiştir. Elde edilen R2 ve F
değerleri, modelde kullanılan değişkenin “Örgüte Bağlılığı” açıkladığını göstermektedir.
Bu sonuca göre; araştırmaya katılan çalışanların örgüte bağlılıklarında ortaya çıkan tutum değişikliğini,
bireyin örgüt ile uyumu açıklamaktadır. Bu çerçevede R2, örgüte bağlılıkta ortaya çıkan tutum değişikliğinin
% 20’sinin birey-örgüt uyumu ile açıklanabileceğini göstermektedir. Çalışanların birey-örgüt uyumundaki
bir birimlik artış, örgüte bağlılıklarında 0.447 birimlik bir artışa yol açmaktadır. Bu sonuçta, ortaya konulan
H2 hipotezinin desteklendiğini göstermektedir.
153
Aşağıdaki Şekil: 2’de birey-örgüt uyumu ile iş doyumu ve örgüte bağlılığa ait regresyon sonuçları
toplu bir şekilde şematik olarak gösterilmiştir. Kabul edilen hipotezlere ait ilişkiler sürekli ve kalın
çizgili oklarla gösterilmiştir.
Hipotezlere ilişkin sonuçlar toplu olarak Tablo 7’de gösterilmiştir. Modeldeki hipotezlerin tamamı
tek yönlü olup, çift yönlü hipotezler bulunmamaktadır. Toplam 2 adet hipotezin sıralandığı Tablo 7’de
sonuçlara ilişkin olarak; R2, Beta (β), Anlamlılık (p) ve “Kabul/Ret” durumları görülmektedir. Buna
göre; 2 adet hipotez % 1 seviyesinde anlamlı olduklarından kabul edilmiştir.
6.SONUÇ VE ÖNERİLER
Bu çalışma ile araştırma kapsamındaki işletmelerde birey-örgüt uyumu ile iş doyumu ve örgüte
bağlılık arasında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığı araştırılmak istenmiştir.
Bu araştırmada elde edilen sonuçlardan birincisi; birey-örgüt uyumunun işgörenlerin iş doyumları
üzerinde pozitif bir etkisinin olmasıdır. Yani örgütü ile uyum sağlamış bireylerin iş doyumu da yüksek
olacaktır.
Bu araştırmanın diğer bir sonucu da, birey-örgüt uyumunun çalışanların örgüte bağlılıkları
üzerinde pozitif bir etkisinin olduğunu göstermesidir. Bu sonuca göre örgüt ile aynı değerlere inanan ve
örgüte uyum sağlayan işgörenlerin örgüte bağlılıklarının da yüksek olacağı görülmektedir.
Buna göre, birey-örgüt uyumunu sağlayabilen organizasyonlar, işgörenlerin örgüte bağlılıklarını ve
iş doyumlarını arttırabileceklerdir. Örgütler, öncelikle işgören seçim sürecini titizlikle ele alarak, doğru
işgörenin işe alınmasını sağlamalıdır. Bunun için psikoteknik testler kullanılarak, işe alınması
düşünülen adayların kişilik özellikleri ve değerleri ile örgütün değerleri arasında bir uyumun olup
olmadığı tespit edilmelidir. Bununla birlikte iş analizleri kullanılarak ortaya çıkarılan iş tanımları ve iş
154
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
gerekleri ile görevin gerektirdiği nitelikler belirlenip, işgörenin eğitim ve beceri düzeyleri ile
karşılaştırılmalıdır. Bu arada, örgüt içindeki boş pozisyonlar için öncelikle örgüt içi kaynaklardan
yararlanma ilkesinin ortaya konulması, uyum düzeyi yüksek işgörenin terfi, iş rotasyonu, iş
zenginleştirme ya da güçlendirme (empowerment) tekniklerine konu edilmesi, birey-örgüt uyum
düzeyini olumlu yönde etkileyecektir. Ayrıca işe alınan bireylerin, sosyalizasyon süreçlerine tabi
tutularak, örgüt değerlerini özümsemelerinin sağlanması da yine, birey-örgüt uyumu sürecinin
önemli bir halkasını oluşturmaktadır.
Boxx ve arkadaşları (1991) ulusal ve uluslararası karayolu ve taşımacılık kuruluşları arasında yer
alan 387 yönetici üzerinde yaptıkları araştırmada kurumsal değerlerin etkisini anket tekniği ile
incelemişlerdir. Kurumsal değerlerin iş tatmini, örgütsel bağlılık ve birey örgüt uyumunu etkilediği
sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca çalışma ortamı içinde “en iyi olma inancı”, “uygulama ayrıntılarının
önemine olan inanç”, “birey olarak insanların önemine olan inanç”, “üstün kalite ve hizmet inancı” ve
“iletişimi güçlendirmek için kayıt dışılığın önemine olan inancın” oluşturulması gerektiği sonucuna
ulaşılmıştır.
Bretz ve Judge (1994) 2 büyük endüstriyel ilişkiler programlarından mezun 873 kişi üzerinde
farklı örgütsel ortamlarda kariyer başarı faktörleri ile ilgili bir anket uygulamışlardır. Sonuçlar görev
süresi ve iş tatmininin birey örgüt uyumunu etkilediği hipotezini desteklemektedir. Sonuca göre iş
uyum teorisi ile uyumlu olarak, ücret ve iş tatmin düzeyi dolaylı olarak birey örgüt uyumundan
etkilenebilir.
Karakurum (2005) yaptığı araştırmada kişisel değerler ile kurum değerleri arasındaki uyum
olarak ölçülen birey-örgüt uyumunun çalışanların iş tatmini, performansı ve işe bağlılığı üzerindeki
etkilerini hem kişisel düzeyde hem örgütsel düzeyde birden fazla uyum ölçüm yöntemi kullanarak
ortaya çıkarmayı amaçlamıştır. Bu amaç doğrultusunda bir kamu kurumunda çalışmakta olan 180
çalışana anket uygulanmıştır. Doğrudan uyum en etkin yordayıcı olarak ortaya çıkmış ve sonuç
değişkenlerini sürekli olarak dolaylı uyum ölçümlerinin üzerinde yordamıştır.
Son olarak; işgörenlerin baskı ve zorlama ile örgüt değerlerine uymalarının sağlanması yerine,
güven ve bağlılığa dayalı uyum ile örgütler daha güçlü bir hale geleceklerdir.
155
KAYNAKLAR
Akbaş, T. T. (2011) Algılanan Kişi-Örgüt Uyumunun Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Üzerindeki
Etkisi: Görgül Bir Araştırma, Yönetim Bilimleri Dergisi, 9(1), 57–81.
Aktaş, M. (2011). Kültürel Değerler ve Kişi Örgüt -Kişi İş Uyumu İlişkisi: Kavramsal Bir Çerçeve,
Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 26, 13 -21.
Ambrose, M.L., Arnaud, A. ve Schminke, M. (2007). Individual Moral Development and Ethical
Climate: The Influence of Person-Organization Fit on Job Attitudes. Journal of Business Ethics, Vol.
77, 324.
Arbak, Y. ve Yeşilada, T. (2003). Örgüt Kişi Uyumu Ve Örgütsel Çekicilik: Hangi Kişiler Ne Tür
Örgütleri Daha Çekici Bulur, Journal of İstanbul Kültür University, Cilt 3, 23 -37.
Argyris, C. (1957). Personality and Organization: The Conflict between System and the Individual.
Harper & Brothers, New York.
Argyris, C. (1964). Integrating the Individual and the Organization. John Wiley & Sons, Inc, New
York.
Aumann, K. A. (2007). Being A Stranger in A Strange Land: The Relationship Between
Person-Organization Fit On Work Related And Broad Cultural Value Dimensions And Outcomes
Related To Expatriates’' Success, Columbia University, Requests Information And Learning Company.
Aykut, S. (2007). Örgütsel Adalet Birey-Örgüt Uyumu İle Çalışanların İş İle İlgili Tutumları:
Pendik İlçesi Örneği. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Yeditepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, İstanbul.
Backhaus, K. (2003). Importance of Person-Organization Fit to Job Seekers. Career Development
International, 8 (1), 21 -26.
Bagozzi, R.P. Ve Yi, Y. (1988). On The Evaluation Of Structural Equation Models. Journal Of The
Academy Of Marketing Science, 16, 74-94.
Boxx, W. R., Odom, R. Y. ve Dunn, M. G. (1991). Organizational Values and Value Congruency and
Their Impact on Satisfaction, Commitment, and Cohesion: An Empirical Examination within the
Public Sector. Public Personnel Management, 20(1), 195–205.
Bretz, R. D. ve Judge, T. A. (1994). Person–Organization Fit And The Theory Of Work Adjustment:
Implications For Satisfaction, Tenure, And Career Success. Journal of Vocational Behavior, 44, 32–54.
Bretz, R. D., Ash, R. A. ve Dreher, G. F. (1989). Do People Make The Place? An Examination of the
Attraction–Selection–Attrition Hypothesis. Personnel Psychology, 42, 561–581.
156
İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi / Is,Guc The Journal of Industrial Relations and
Human Resources
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
Bright, L. (2007). Does Person-Organization Fit Mediate Relationship Between Public Service
Motivation And The Job Performance Of Public Employees, Review of Public Personnel
Administration, 27(4), 364 - 365.
Brown, A. L., Zimmerman, R. D. ve Johnson, E. C. (2005). Consequences of Individuals’ Fit at
Work: A Meta-Analysis of Person–Job, Person–Organization, Person–Group, and Person–Supervisor
Fit. Personnel Psychology, 58, 281–342.
Cable, D. M. ve Derue, D. S. (2002). The Convergent and Discriminant Validity of Subjective Fit
Perceptions: Journal of Applied Psychology, 87, 875-884.
Chatman, J. A. (1989). Improving Interactional Organizational Research: A Model of
Person-Organization Fit. Academy Of Management Review, 14(3), 339-340.
Chatman, J. A. (1991). Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public
Accounting Firms. Administrative Science Quarterly, 36, 459–484.
Christiansen, N., Villanova, P. ve Mikulay, S. (1997). Political Influence Compatibility: Fitting the
Person to the Climate. Journal of Organizational Behavior, 18, 709–730.
Clayton, S. (2000). Yönetim (Sharpen Your Team’s Skills in Supervision), Çev. Mehmet Zaman,
İstanbul, Hayat Yayınları.
Clercq, D.D. ve Rius, I.B. (2007). Organizational Commitment İn Mexican Small And
Medium-Sized Firms: The Role Of Work Status, Organizational Climate And Entrepreneurial
Orientation. Journal of Small Business Management, 45(4), 467-490.
Daft, R.L. (1994). Management. 3th Edition, the Dryden Press, Tennessee.
Edwards, J. R. (1993). Problems with use of Profile Similarity Indices in the Study of Congruence
in Organizational Research. Personnel Psychology, 46, 641–665.
Edwards, J. R. (1996). An Examination of Competing Versions of the Person–Environment Fit
Approach to Stress. Academy Of Management Journal, 39, 292–339.
Erdoğan, B., Kraimer, M.L. ve Lıden, R.C. (2002). Person-Organization Fit And Work Attitudes:
The Moderating Role Of Leader-Member Exchange. Academy of Management, , Vol. F1, 1.
Eroğlu, A. (2009), “Basit Doğrusal Regresyon”, Editör: KALAYCI, Ş., SPSS Uygulamalı Çok
Değişkenli İstatistik Teknikleri, 4. Baskı, Asil Yayın Dağıtım, Ankara, 321-331.
Fiorito, J., Bozeman, D.P., Young, A., Meurs, J.A. (2007). Organizational Commitment, Human
Resource Practices and Organizational Characteristics. Journal of Managerial Issues, 19(2), 186-207.
Franek, M. ve Vecera, J. (2008). Personal Characteristics and Job Satisfaction. Ekonomie A
Management, 4, 63-76.
157
Guan, Y., Deng, H., Bond, H. M., Zhang, Z. ve Hu, T. (2011).The Interplay Between Social
Cynicism Beliefs And Person–Organization Fit On Work-Related Attitudes Among Chinese
Employees, Journal Of Applied Social Psychology, 41(1), 160–178.
Harris, S. G. ve Mossholder, K. W. (1996). The Affective Implications of Perceived Congruence
with Culture Dimensions during Organizational Transformation. Journal of Management, 22, 527–
547.
Hauensteın, N., Carlson, K., Donovan, J. ve Fotı, R. (2007). Assessing Fit İn The Interview: How
Candidates Consider Content And Context Cues To Person-Organization Fit. Virginia, UMI
Microform, Proquest LLC, Blacksburg.
Ivancevich, J. M. ve Matteson, M. T. (1984). A Type A-B Person-Work Environment Interaction
Model For Examining Occupational Stress And Consequences. Human Relations, 37, 491-513.
James, L. R., James, L. A. ve Ashe, D. K. J. (1990). The Meaning of Organizations: The Role of
Cognition and Values, in Benjamin Schneider (Ed.), Organizational Climate and Culture. San
Francisco, CA: Jossey Bass.
Judge, T. A. ve Cable, D. M. (1997). Applicant Personality, Organizational Culture, and
Organizational Attraction. Personnel Psychology, 50, 359–394.
Kalaycı, Ş. (2009), “Basit Doğrusal Regresyon”, Editör: KALAYCI, Ş., SPSS Uygulamalı Çok
Değişkenli İstatistik Teknikleri, 4. Baskı, Asil Yayın Dağıtım, Ankara. , 199–204.
Karakurum, M. (2005). The Effects Of Person-Organization Fit On Employee Job Satisfaction,
Performance And Organizational Commitment In A Turkish Public Organization, A Thesis Submitted
to The Graduate School Of Social Sciences Of Middle East Technical University, Ankara.
Kılıç, K. C. (2010) Bireysel ve Örgütsel Değerler Arasındaki Uyumun Çalışanların İş
Davranışlarına Etkileri Üzerine Ampirik Bir Çalışma, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 19(1),
20–35.
Kristof, A. L. (1996). Person–Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations,
Measurements, and Implications. Personnel Psychology, 49, 1–49.
Kristof-Brown, A. L. (2000). Perceived Applicant Fit: Distinguishing Between Recruiters’
Perceptions Of Person-Job And Person-Organization Fit. Personnel Psychology, 53(3), 643-671.
Kristof-Brown, A.L., Zımmerman, R.D., Johnson, E.C. (2005). Consequences of Individuals’ Fit at
Work: A Meta-Analysis Of Person-Job Person-Organization Person-Group And Person-Supervisor Fit.
Personnel Psychology, 58, 281-342.
Kwantes, C.T. (2007). Organizational Commitment Intellectual Capital And Organizational
Competitiveness. South Asian Journal of Management, 14(3), 30.
Meglino, B. M. ve Ravlin, E. C. (1998). Individual Values in Organizations: Concepts,
Controversies. Research. Journal of Management, 24(3), 351–389.
158
ISSN: 2148-9874, DOI: 10.4026/1303-2860.2015.0273.x
Meglino, B. M., Ravlin, E. C. ve Adkins, C. L. (1989). A Work Values Approach to
Corporate Culture: A Field Test of the Values Congruence Process and Its Relationship to Individual
Outcomes. Journal of Applied Psychology, 74(3), 424–432
Muthusamy, V. (2009). Affective Commitment, Person–Organization Fit and Turnover
Intention: Examining the Effect of Knowledge Sharing. California Management Review, 76, 2230–
2247.
Nunally, J.C. (1978). Psychometric Theory. Mcgraw-Hill, 2nd Edition, NewYork.
O_Reilly, C. A. ve Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological
Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior.
Journal of Applied Psychology, 71, 492–499.
O_Reilly, C. A., Chatman, J. ve Caldwell, D. F. (1991). People and Organizational Culture: A
Profile Comparison Approach to Assessing Person–Organization Fit. Academy of Management
Journal, 34(3), 487–516
Piasentin, K. A. (2007). How Do Employees Conceptualize Fit? Development Of A
Multidimensional Measure Of Subjective Person-Organization Fit. University Of Calgary, A Thesis
Submitted To The Faculty Of Graduate Studies İn Partial Fulfillment Of The Requirements For The
Degree Of Doctor Of Philosophy, Department Of Psychology, Calgary, Alberta, Published Heritage
Branch, Ottawa, Canada.
Porter, L. W, Steers, R. M., Mowday, R. T. ve Boulian, P. V. (1974). Organizational Commitment,
Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians, Journal of Applied Psychology, 59,
603- 609.
Posner, B. Z. (1992). Person–Organization Values Congruence: No Support for Individual
Differences as a Moderating Influence. Human Relations, 45(4), 351–361.
Posner, B. Z., Kouzes, J. M. ve Schmidt, W. H. (1985). Shared Values Make A Difference: An
Empirical Test Of Corporate Culture. Human Resource Management, 24, 293–309.
Robbıns, S.P. ve Coulter, M. (1999). Management. Prentice Hall, 6th Edition, New Jersey.
Saleem, W. A., Adnan, G. ve Ambreen, M. (2011). Person Organization Fit, Organizational
Commitment and Knowledge Sharing Attitude–An Analytical Study, Information Management and
Business Review, 3(2), 110–116.
Schneider, B. (1976). Staffing Organizations. Goodyear Publishing Company, Pacific Palisades.
Sığrı, Ü. (2007). Kamu ve Özel Sektördeki Kişisel ve Örgütsel Değerlerin Uyumlaştırılması
Üzerine Karşılaştırmalı Bir Çalışma, Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi ( İLKE),
Sayı 18, 49 -62.
Şimşek, M. Ş., Akgemci, T., Çelik, A. (2008). Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış.
Gazi Kitabevi, 6. Baskı, Ankara.
159
Şişman, M. (1994). Örgüt Kültürü. Eskişehir, T.C.Anadolu Üniversitesi Yayınları No.732.
Staples, D. S. ve Ratnasingham, P. (1998). Trust: The Panacea Of Virtual Management?.
Proceedings of the International Conference on Information Systems, 19, 128-144.
Sungur, O. (2009), “Korelasyon Analizi”, Editör: KALAYCI, Ş., SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli
İstatistik Teknikleri, 4. Baskı, Asil Yayın Dağıtım, Ankara, 115-127.
Trouba, E.J. (2007). A Person-Organization Fit Study Of The Big Five Personality Model And
Attraction To The Organizations With Varying Compensation System Characteristics. Dep. Of
Psycology College Of Liberal Arts And Sciences, Depaul Un., Chicago, Illinois.
Tziner, A. (1987). Congruency Issue Resettled Using Finean’s Achievement Climate Notion,
Journal of Social Behavior and Personality, 2, 63–78.
Valentine, S., Godkin, L. ve Lucero, M. (2002). Ethical Context, Organizational Commitment,
and Person-Organization Fit, Journal of Business Ethics, 41(4), 349-360.
Vancouver, J. B. ve Schmitt, N. W. (1991). An Exploratory Examination of Person–Organization
Fit: Organizational Goal Congruence. Personnel Psychology, 44, 333–352.
Vilela, B. B., Gonzalez, J. A., Varela, F. ve Pilar, F. (2008). Person-Organization Fit, OCB and
Performance Appraisal: Evidence from Matched Supervisor-Salesperson Data Set in Spanish
Context, Industrial Marketing Management, 37(8), 1005-1019.
Wasti, S. A. (2000) Meyer Ve Allen’in Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeği’nin Geçerlilik Ve
Güvenirlilik Analizi. 8.Ulusal Yönetim Ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, 25–27 Mayıs, Nevşehir.
Westerman, J.W. ve Vanka, S. (2005). A Cross-Cultural Empirical Analysis Of
Person-Organization Fit Measures As Predictors Of Student Performance In Business Education:
Comparing Students In The United States And India. Academy of Management Learning &
Education, 4(4), 409-420.
Wheeler, A. R., Gallagher, V. C. Brouer, R. L. ve Sablynski, C. J. (2007). When Person–
Organization (Mis) Fit and (Dis) Satisfaction Lead to Turnover: The Moderating Role of Perceived
Job Mobility. Journal of Managerial Psychology, 22(2), 203–219.
Yahyagil, M. Y. (2005), Birey ve Organizasyon Uyumu Ve Çalışanların İş Tutumlarına Etkisi,
Öneri, 6 (24), 137 -149.
Yaniv, E. ve Farkas, F. (2005). The Impact of Person-Organization Fit on the Corporate Brand
Perception of Employees and of Customers: Journal of Change Management, 5(4), 447–461.
160

Birey-Örgüt Uyumunun İş Doyumu ve Örgüte Bağlılık Üzerine Etkisi

Transkript

Benzer belgeler

mine görgün

Does Being Leisure-Oriented Preclude a Person`s

PARADİGMİK DÖNÜŞÜMDE ÖRGÜT TASARIMI M.Kemal DEMİRCİ

Örgütsel Bağlılık: Çalışanların Kurumda Kalma ya da Kurumdan

İlköğretim Okul Yöneticilerinin Görüşlerine Göre

Tam Metin - Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi

Makalenin Tümünü indirmek için tıklayın.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ve İLETİŞİM SÜRECİNİN ÖRGÜT İÇİNDEKİ

örgüt teorilerinin sınıflandırılması ve tartışmalar