iş hayatında erdemli insan

Transkript

İŞ HAYATINDA
ERDEMLİ İNSAN
Kitabın basımına katkılarından dolayı
teşekkür ederiz.
İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN
Doç. Dr. Halil Zaim
UTESAV Kültür Düşünce – 4
Kapak – İç Düzen
Yedirenk
Baskı-Cilt
Empati Matbaacılık
Mart 2012, İstanbul
Her hakkı mahfuzdur, kaynak gösterilerek alıntı yapılabilir.
ISBN 978-9944-5254-1-1
Kültür Bakanlığı Yayıncılık Sertifika No: 12083
UTESAV
Uluslararası Teknolojik Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Vakfı
Sütlüce, İmrahor Cad. No: 28 P.K. 34445 Beyoğlu / İSTANBUL,
Telefon (0 212) 222 01 73 Faks (0 212) 222 01 93
www.utesav.org.tr
[email protected]
İŞ HAYATINDA
ERDEMLİ İNSAN
Uluslararası Teknolojik, Ekonomik ve Sosyal
Araştırmalar Vakfı
HALİL ZAİM
Halil Zaim 1974 yılında İstanbul’da dünyaya geldi. Orta okul ve liseyi Fatih
Koleji’nde tamamladıktan sonra İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İngilizce İktisat Bölümü’nden 1996 yılında mezun oldu. 1997 yılında İstanbul
Üniversitesi Çalışma Ekonomisi Bölümü’nde Araştırma Görevlisi olarak göreve başlayan Zaim, aynı bölümde 1998 yılında yüksek lisans, 2003 yılında
da doktora eğitimini tamamladı. 2006 yılında Yardımcı Doçentlik kadrosuna
atanan Halil Zaim, aynı yıl İstanbul Üniversitesi’nden ayrılarak Fatih Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü’nde göreve başladı. 2007 yılında Fatih Üniversitesi Sürekli Eğitim Merkezi’ne Müdür olarak
atanan Zaim 2009 yılında Doçentliğe yükseldi. İnsan Kaynakları Yönetimi,
Bilgi Yönetimi, Yönetim Organizasyon ve İş Ahlakı konularında çalışmalar
yürüten Zaim’in bir adet basılmış kitabı, beş adet bilimsel kitapta bölümü,
çok sayıda bilimsel makalesi ve konferans bildirisi bulunmaktadır. Halen Fatih Üniversitesi’ndeki görevine devam eden Halil Zaim, evli ve iki çocuk
babasıdır.
4
İÇİNDEKİLER
SUNUŞ
ÖNSÖZ
TEŞEKKÜR
GİRİŞ
10
12
16
17
1. TEORİK ARKAPLAN
1.1 ERDEM VE GÜZEL AHLAK
1.1.1 Ahlak Kavramı
1.1.2 Ahlak İlmi (Etik)
1.1.3 Erdem (Fazilet)
1.1.4 İslam Dininde Güzel Ahlak
20
20
21
22
22
24
1.2 İŞ HAYATINDA ERDEMLİLİK VE İŞ AHLAKI
1.2.1 İş Ahlakının Tanımı
1.2.2 İş Ahlakının Tarihi Gelişimi
1.2.2.1 Eski Yunan Felsefesi ve İş Ahlakı
1.2.2.2 Dinler ve İş Ahlakı
1.2.2.2.1 Uzak Doğu Dinleri ve İş Ahlakı
1.2.2.2.2 Yahudilik ve İş Ahlakı
1.2.2.2.3 Hristiyanlık ve İş Ahlakı
1.2.2.2.4 İslam ve İş Ahlakı
1.2.2.2.4.1 İslam’ın İktisadi Hayatla İlgili Temel Değerleri
1.2.2.2.4.1.1 Tevhid
1.2.2.2.4.1.2 İnsanın Konumu
1.2.2.2.4.1.3 Adalet
1.2.2.2.4.1.4 Özel Mülkiyet ve Hür Teşebbüs
1.2.2.2.4.2 İslam Dini’nde Öne Çıkan İş Ahlakı İlkeleri
1.2.2.2.4.3 İş Ahlakı İle İlgili Bazı İslam Âlimlerinin Yaklaşımları
1.2.2.3 İş Ahlakı Açısından Fütüvvet ve Ahilik
1.2.2.4 İş Ahlakı ve Erdemle ile İlgili Seküler Yaklaşımlar
1.2.2.4.1 Gayeci (Teleolojik) Yaklaşımlar
28
29
30
31
32
33
35
36
37
38
39
40
42
44
45
47
50
52
53
5
1.2.2.4.2 Deontolojik (Ödev Ahlakı) Yaklaşımlar
1.2.3 İş Ahlakını Destekleyen Unsurlar
1.2.4 İş Ahlakı İle İlgili Evrensel İlkeler
54
55
58
1.3 İŞ AHLAKI İLE İLGİLİ GÜNCEL KONULAR
1.3.1 Kurumsal Sosyal Sorumluluk
1.3.2 Haksız Rekabet
1.3.3 İşçi-İşveren İlişkileri
1.3.4 Yolsuzluk
60
61
62
63
65
1.4 İŞ AHLAKI UYGULAMALARI
1.4.1 İş Ahlakı Uygulamalarında Kültürel Farklılıklar
1.4.2 İş Ahlakı İle Performans İlişkisi
1.4.3 İş Ahlakı İle Kalite İlişkisi
1.4.4 İş Ahlakı’nın İktisadi ve Sosyal Hayatla İlişkisi
66
67
72
73
76
1.5 TÜRKİYE’DE İŞ AHLAKI
1.5.1 İş Ahlakının Sosyal ve Kültürel Temelleri
1.5.1.1 Batılı (Seküler) Referans Kaynaklarına
Dayanan Sosyal Hareketler 1.5.1.2 Geleneksel Referans Kaynaklarına
Dayanan Sosyal Hareketler
1.5.2 Kamu Hizmetlerinde İş Ahlakı Uygulamaları
1.5.3 Özel Sektörde İş Ahlakı Uygulamaları
1.5.4 Yazılı İş Ahlakı İlkeleri (Kodları)
1.5.5 KOBİ’ler
1.5.6 Meslek Ahlakı İle İlgili Çalışmalar
77
77
1.6 İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN’IN
TEMEL ÖZELLİKLERİ
1.6.1 Takvâ
1.6.2 Dürüstlük (Doğruluk)
1.6.3 Sabır ve Hilm
1.6.4 Adil Olmak
1.6.5 İstişare (Danışma)
6
80
81
83
84
88
90
91
93
99
101
103
105
106
1.6.6 Liyakat (Yetkinlik)
1.6.7 Bilgi, İrfan ve Sürekli Öğrenme
1.6.8 Kanaat ve Şükür
108
111
114
2. SAHA ÇALIŞMASI
2.1. ODAK GRUP ÇALIŞMALARI VE ÇALIŞTAYLAR
115
115
2.2 ÖLÇEK GELİŞTİRME
2.2.1 Ölçeğin Özellikleri
2.2.2 Kapsam ve Örneklem
119
123
124
2.3 DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER
124
126
2.4 FAKTÖR ANALİZİ
2.5 MODEL
2.6 REGRESYON ANALİZİ
2.6.1. Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Kurumsal İş Ahlakı İlişkisi
2.6.2 Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Performans İlişkisi 2.6.3. Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Kurumsal Performans İlişkisi
2.6.4 Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Bireysel Performans İlişkisi
130
130
131
134
138
141
2.7 SORULARIN YÜZDE DAĞILIMLARI (FREKANS ANALİZİ)
2.7.1 Kurumsal İş Ahlakı
2.7.2 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri
2.7.3 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri
2.7.4 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri
2.7.5 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri
144
144
150
156
163
168
2.8 DÖNEM FİİLİ DURUM KARŞILAŞTIRMASI
2.8.3 Yöneticilerin Temel Ahlaki Yetkinlikleri
174
175
176
177
178
SONUÇ
YÖNETİCİ ÖZETİ YARARLANILAN KAYNAKLAR
180
186
190
7
TABLOLAR
Tablo 1 Meslek Kurumuşlarında İş Ahlakı
Tablo 2 Birinci Faktör Dağılımı
Tablo 3 İkinci Faktör Dağılımı Tablo 4 Üçüncü Faktör Dağılımı
Tablo 5 Dördüncü Faktör Dağılımı Tablo 6 F- Testi Sonuçları
Tablo 7 Model Özeti Tablo 8 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları
Tablo 9 Anova (F) Testi Sonuçları Tablo 10 Model Özeti
Tablo 11 Katsayılar için T-testi Sonuçları Tablo 12 Anova (F) Testi Tablo 13 Model Özeti
Tablo 14 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları
Tablo 15 Anova (F) Testi Tablo 16 Model Özeti
Tablo 17 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları
Tablo 18 Kurumsal İş Ahlakı Anket Sonuçları Detayları
Tablo 19 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri
Anket Sonuçları Detayları
Tablo 20 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri
Anket Cevapları Detayları
Tablo 21 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri
Tablo 22 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri
Tablo 23 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Tablo 24 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri
Tablo 25 Yöneticilerin Temel Ahlaki Yetkinlikleri
Tablo 26 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri
8
92
127
128
129
130
132
133
134
135
136
137
139
139
140
142
142
143
147
154
160
167
173
175
176
178
179
ŞEKİLLER
Şekil 1 Çalışanlar İçin Temel Ahlaki Kriterler
Şekil 2 Çalışanlar İçin Temel Mesleki Kriterleri
120
121
Şekil 3 Yöneticiler İçin Temel Ahlaki Kriterler
122
Şekil 4 Yöneticiler İçin Temel Mesleki Kriterler
123
Şekil 5 Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımı
Şekil 6 Katılımcıların Medeni Durumu
124
125
Şekil 7 Katılımcıların Eğitim Durumu
125
Şekil 8 Katılımcıların İşteki Pozisyon
126
Şekil 9 Kurumsal İş Ahlakı Uygulamaları
Ortalama Değerler
Şekil 10 Kurumsal İş Ahlakı Anket Cevapları Özeti
144
145
Şekil 11 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri
Ortalama Değerler
151
Şekil 12 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri
Anket Cevapları Özeti(%)
152
Şekil 13 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri
Ortalama Değerler
157
Şekil 14 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri
Anket Cevapları Özeti
158
Şekil 15 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri
Ortalama Değerleri
163
Şekil 16 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri
164
Şekil 17 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri
Ortalama Değerleri
169
Şekil 18 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri
170
9
SUNUŞ
Global ekonomi, kaydedilmiş insanlık tarihindeki en büyük krizini yaşıyor.
Daha önceden olmadığı kadar dünyanın hemen yer yerinde hissedilen kriz
sürecinde devletler batıyor, devletleri kurtaran şirketler iflas bayrağı çekiyor,
dünyaya yön veren Avrupa Birliği (AB) çatırdıyor.
2008 sonlarına doğru belirginleşen bu sürecin üzerinden 4 yıla yakın bir zaman
geçti. Ancak geçen süre zarfında G-7 ve G-20 liderleriyle AB Troykası’nın
çıkışa yönelik sayısız toplantılarından da henüz beklenilen kurtuluş reçetesi
çıkmadı. Bilakis endişe bulutları yoğunlaşmaya, korkutmaya devam ediyor.
Diken üzerindeki piyasalar hop oturup hop kalkıyor. Önünü göremeyen yatırımcı uzun vadeli yatırımlardan kaçınıyor. Şükürler olsun Türkiye bu türbülanstan en az etkilenen ülkelerin başında geliyor, fakat kendimizi felaha
kavuşmuş da sayamıyoruz. Çünkü en büyük ticaret ortağımız AB’de kriz her
geçen gün daha da derinleşiyor ve nerede duracağı kestirilemiyor. Peki böyle
bir süreçte oturup bekleyecek miyiz? Elbette hayır. İşte şu anda okumakta olduğunuz bu eser, çözüme yönelik bir projenin sac ayaklarından sadece birisi.
Vakfımızı ve faaliyetlerini takip edenlerin hatırlayacağı üzere daha önceden
‘Değerler’ odaklı paneller-sempozyumlar düzenlemiş ve bunları yayımlanan
kitaplarla kalıcı hale getirmiştik. Şimdi bir adım daha atıyor ve faili, yani insanı ele alıyoruz. Çünkü bize göre fail, işadamı irdelenmeden fiil çözümlenemez. Hukukta da temel kural budur. Bunca geçen yıla rağmen global krize bir
çözüm üretilememesinin de bize göre temelinde bu kuralın göz ardı edilmesi
yatmaktadır.
Ne demek istediğimi daha anlaşılır kılmak için şimdi biraz geriye gidelim
ve hafızalarımızı tazeleyelim: Yıl 2002. Piyasa değeri 90 milyar doları bulan ABD’li enerji devi Enron battı. Sebep olarak da ajan kullanmaktan bile
çekinmeyen iki yöneticinin iktidar hırsı gösterildi. Çünkü Yönetim Kurulu
Üyeleri (yatırımcı-işadamları) sadece sonuç istiyorlardı. Sürecin nasıl olduğu
veya olacağı ise onları ilgilendirmiyordu. Kendilerini aşırı kazandırma bas-
10
kısı altında hisseden CEO’lar da istenen sonuç için her yolu deniyorlardı.
Bir süre sonra kalem oyunlarıyla yönetimi de yanıltmaya başladılar ve sonuçta Enron çöktü. İşin ilginç yanı, Enron’daki hataları raporlamakla görevli
uluslararası denetim ve danışmanlık firması Arthur Anderson da oyunun bir
parçası olmuştu. Yani tuz da bozulmuştu. En büyük müşterisini kaybetmemek
için yapılanlara göz yummanın bedelini o da tasfiye kararıyla ödedi.
Esasında bunlar 2008’de başlayan krizin öncü şoklarıydı. Ama bu böyle
okunmadığı için aynı şeyler yine yaşandı. Enron’daki hesap oyunlarının bir
benzeriyle sıkıntıya giren devletlerin de kurtarıcısı olarak tanımlanan Lehman
Brothers adlı dev yatırım bankası çöktü. 2008 global krizinin miladı olarak
kabul edilen Lehman Brothers’ın batışının temelinde de “Bırakınız yapsınlar,
bırakınız geçsinler” anlayışı yatıyor. Sadece geçmeyi hedefleyen, ancak nasıl
geçildiğini hiç hesaba katmayan bu anlayış yalnızca ekonomik kurumlara zarar vermiyor, bütün hayatımızı etkiliyor.
Bugün kullandığımız toprak, soluduğumuz hava ve iştiğimiz su kirlenmişse bunun temelinde söz konusu yaklaşım var. Bu yüzden son yıllarda bir
‘Sürdürülebilirlik modası’ aldı başını gidiyor. Fakat yukarıda da belirttiğimiz
gibi faili, özneyi dikkate almadan istenilen çözümü üretemeyiz. Bu yüzden
“Erdemli işadamı” diyoruz. “Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” anlayışı
yerine ahiliğin “Akıl ve ahlak ile çalışıp bizi geçen bizdendir” düsturunu ilke
edinenlerin sayısını artırmak istiyoruz. Doç. Dr. Halil Zaim hocamız bu çalışmayla bize konuyla ilgili kavramsal bir çerçeve sunuyor. Yaptığı saha araştırmasıyla da mevcut algıyı ortaya koyuyor. İlerleyen aşamada kendileriyle
uygulama esaslarını da geliştirerek ‘erdemlilik prensipleri’ni pratik hayata
da taşımayı planlıyoruz. Bunun için Erdemli İşadamı Enstitüsü’nü (ERİŞEN)
kuruyoruz.
Dolayısıyla bu esere emeği geçen herkese teşekkürlerimi sunarken uygulamaya dönük pratikler için tüm işadamlarımızın da katılımını beklediğimizi
bildirmek istiyorum.
İsrafil Kuralay
UTESAV Başkanı
11
ÖNSÖZ
İletişim ve ulaşım vasıtalarının gelişmesi ve artmasıyla globalleşme veya küreselleşme de denilen dünyanın küçük bir köy haline geldiği günümüzde,
dünyanın neresinde, hangi türlü hadise olursa olsun, çok kısa bir zaman süreci
içinde bütün insanlar bundan haberdar olunmaktadırlar.
Aynen bu haberdar olma gibi, gerek sosyal bilimlerde, gerek tıp bilimlerinde,
gerekse fizik, kimya, mühendislik gibi müspet ilimler denilen ilimlerdeki gelişmeler de hemen dünyanın her yerinde, anında takip edilebilmektedir.
Bundan önceki zaman dilimlerinde de bu gelişmeler takip edilebiliyordu ama,
aradan belli bir zaman geçmesi gerekiyordu. Daha sonra da, gerek sosyal
bilimlerde, gerekse fen bilimlerinde ve gerekse sağlık bilimlerindeki gelişmeler, bütün insanlığın faydasına sunulduğundan dolayı, insanlar, bunları
ilk keşfeden insan veya insanlara veya ekiplere teşekkürlerini bildiriyorlardı.Özellikle bilgisayardaki günümüzde kullanılan son teknikleri geliştirerek
her türlü gelişme ve hadiseleri anında dünyanın her yerinde takip edebilme
kolaylığını gösteren kişilerden birisi olarak Steve Jobs’un ölümünün bütün
dünya tarafından üzüntü ile karşılanması işte bu sebepten dolayıdır.
Bütün bu gelişmelerin yanı sıra, bizim kendi kültürümüzde var olan ve gerçekten insan olmanın gereğinin örnekleriyle gösterildiği uzun asırlar yaşanmıştır ve bu güzel insan örnekleri de klasik kitaplara geçmiştir. Yine kendi
kültürümüzdeki gerek sosyal bilimler, gerek fen bilimleri, gerekse sağlık bilimlerindeki gelişmelere katkılar yanında, bu tip davranış biçimleri özellikle
bizim dinimizden, kültürümüzden kaynaklanan özellikler olarak o günden
bugüne var olagelmiştir. Ama, maalesef biz, başta Batı dünyası olmak üzere,
dünyanın büyük çoğunluğuna bunları anlatamamışız, gösterememişiz, davranışlarımızla misal olamamışız.
Sadece iş dünyasında değil hemen her alanda, siyasette, politikada, eğitimde
ve hayatın hemen her safhasında, gerçekten insan olma, ama bunun biraz öte-
12
sinde “erdemli insan olabilme”, rahmetlik Sabahattin Zaim Hoca’mın da dediği gibi ‘güzel insan olabilme’, “kâmil insan olabilme...” Tabii bunların hepsinin üzerinde olan bir güzelliktir. Gerçekten insan olabilme, hele hele bunu
güzel insan noktasına çevirebilme, bir yandan günün şartlarını çok iyi bilme,
bir diğer yandan da kendinden önce diğer insanları düşünerek, bu insanların
ihtiyaçlarını önce karşılama ve sonra da bir ömür boyu bu çizgide kalabilme
ve bu çizgide kalabilen insanların sayısının artması için ne gerekiyorsa onu
yapma anlamına da gelmektedir.
Maalesef, bizim kendi kültürümüzden kaynaklanan bu güzellikler, uzun zamandır laboratuarlara getirilememiş, laboratuarlarda incelenememiş, laboratuarlarda test ettirilememiş, daha sonra bunların doğrulukları da günün diliyle, matematik diliyle, sosyal bilimler diliyle, fen bilimleri diliyle, sağlık
bilimleri diliyle insanlara bu açılardan anlatılamadığı için de insanların, bizim
kültürümüze yabancı kalmaları ortaya çıkmıştır. İşte bunlardan dolayı, bizim
kültürümüzde mevcut olan her insanın kendi konumunda kabul edildiği, insanların hepsinin değerli olduğu, ama bunların ötesinde asıl değerli olanın da
erdemli insan, güzel insan veya bir diğer tabiri ile kamil insan olması yönlerinin de yine hangi sahada ise o sahanın diliyle araştırmalara konu olarak,
bu araştırmaların neticesinin de bütün dünyaya duyurulması ile bu kültürün
tanıtılması esas olmalıydı.
Bunlar, günümüzün insanlarının anlayacağı dilde insanlara ulaştırılamadığından dolayı, hep başka kültürlerin etkisi altında kalınmıştır, bu da doğaldır, kalınabilir tabii ki, kalınmalıdır da ama bizim kültürümüzde var olan özellikler,
güzellikler yine başka insanların anlayacağı dilde, onlara anlatılamadığı için,
araştırmalara konu yapılamadığı için, araştırmalardan çıkan neticeler çok değişik yerlere anlatılamadığından dolayı da, maalesef biz, kendi içimize, bu
yönüyle kapalı kalmışız ve bu güzellikleri başkalarına anlatamadığımız gibi,
kendimiz de yeteri kadar anlayamadığımızdan, algılayamadığımızdan dolayı,
bu güzellikler ciddi bir şekilde, etrafa yaygınlaşamamıştır.
13
Konusu işletme olan değerleri akademisyen arkadaşım Halil Zaim, rahmetlik
babası Sabahattin Zaim’in, senelerce güzel insan özelliklerini anlatmasından, yazmasından esinlenerek, acaba, özellikle iş dünyasında, (çünkü kendi
sahası daha çok bunu ilgilendiriyor) işletmelerde, erdemli insan ne demektir?
Erdemli insan nasıl olmalıdır? Erdemli insan olunduğunda, o iş koluna ne
gibi faydaları olmaktadır? Eğer, bu erdemin özellikleri yoksa, ne gibi zararları olmaktadır? şeklindeki bir konuyu ele almış ve yukarıda söylediğimiz
gibi, günümüzün diliyle, günümüzün insanlarına, erdemli insan ne demektir
ve nasıl olunuru, yine işletmenin metodları ile araştırmış ve daha sonra, bu
araştırma neticelerini ortaya koymuş, sonra da bunları, bu konunun uzmanlarının görüşlerini de ekleyerek bizlerin istifadesine sunmuştur.
Özellikle, bizim kültürümüzde uzun zamandan beri yapamadığımız ve başka
insanlara, onların diliyle anlatamadığımız bu tip konulara ışık tutması ve bu
konularda ilklerden olmasından dolayı ben, Halil Zaim arkadaşımızı kutluyorum ve bunların hemen her konuda devamının gelmesini arzu ediyorum.
İkinci olarak da, böylesine önemli bir konuyu, yani gerçekten önce insan
olma, ama erdemli insan olma, güzel insan olma, kâmil insan olma ne anlama
gelir, bizim dinimizde, kültürümüzde, genel anlamda insanlığın var oluşundan beri olan farklı dinlerde ve farklı felsefelerde ne şekilde tezahür ederi
açıklayarak, bunu araştırma sonuçları ile yorumlayarak bize getirmesi, hakikaten, ciddi bir çalışmadır, takdir edilmesi gereken bir gayrettir.
Ümit ederim ki, bu çalışma, diğer sahalardaki araştırmacılara, akademisyenlere kapı açar, sağlık bilimlerinde, fen bilimlerinde, sosyal bilimlerde, herkes
kendi sahasında, günümüzün anladığı araştırma metodları ile bu konuları ciddi bir şekilde irdeler, daha sonra da, bunun neticelerini yine bizim kültürümüz
ışığında, insanlara sunar ve insanlar bunlardan istifade ederler.
Bu ve benzeri çalışmalar, maalesef gecikmiş çalışmalardır. Ama, buna üzülmenin de bir faydası yoktur. İşin neresinden başlanırsa kârdır. Tekrar tekrar
14
geriye dönüp, bu şekilde üzülme yerine, bizim geciktiğimiz bu sahaları bir an
önce, bu şekildeki bakış tarzları ile gündeme getirip, tartışıp, insanları bundan
haberdar etmek, daha sonra insanların da bu konularda ciddi bir şekilde bilgi
sahibi olmalarını sağlamak, öyle tahmin ediyorum ki, insanlara yapılabilecek
en güzel işlerden birisidir.
Aynen, Steve Jobs’un, insanlığın hayatını değişik sahalarda kolaylaştıran bilgisayar teknolojilerini, insanlığın hizmetine sunduğu gibi, bu tip araştırmalar,
insanların eğitimle, öğrenmeleri ile ve bu prensipleri öğrendikten sonra hayata geçirdiklerinde, ne kadar insanlığa faydalı olabilir.
Öyle tahmin ediyorum ve ümit ediyorum ki, bu araştırmalar çoğaldıkça, insanlık, “biz bunlardan şimdiye kadar niye haberdar olamadık, niye bu geçtiğimiz zaman dilimlerinde, geçtiğimiz asırlarda, bunlar bizlere duyurulamadı”
diyerek hayıflanacaklardır. Çünkü, bu özelliklere sahip olma da özelde kişinin kendisinin ama genel anlamda insanlığın hayatını kolaylaştıracaktır. Yeter
ki, biz bunları, tekrar, yeniden araştırıcı ve eleştirel bir nazarla ele alıp, insanların anlayacağı dilde onlara sunabilelim.
Halil Zaim arkadaşımızı tebrik ediyor, bu çalışmanın insanımıza ve genel anlamda dünyada herkese faydalı ve istifadeli olmasını diliyorum.
Prof. Dr. Şerif Ali Tekalan
Fatih Üniversitesi Rektörü
15
TEŞEKKÜR
Elinizdeki çalışma birçok kişi ve kuruluşun katkılarıyla meydana gelmiştir.
Bu bakımdan öncelikle emeği geçen herkese teşekkürü bir borç biliyorum.
Ancak projenin özellikle iki kuruluşun ortak katkılarıyla hazırlandığını ifade
etmek gerekir. Bu kuruluşlar Fatih Üniversitesi ve kısa adı “UTESAV” olan
Uluslararası Teknolojik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Vakfı’dır. Bu sebeple Fatih Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Şerif Ali Tekalan, UTESAV Başkanı İsrafil Kuralay ve her iki kurumdan emeği geçen herkese şükranlarımı
arz ederim.
Bunun dışında çalışmanın başından sonuna her aşamasında değerli yardımlarını esirgemeyen Araş. Gör. Atıf Açıkgöz’e, odak grup çalışmalarını organize eden Faruk Yazar’a, oturumları yöneten Salih Keskin’e, düzenlemelerde
yardımcı olan Araş. Gör. Gökhan Seçgin’e, odak grup çalışmalarına katılan
değerli akademisyen ve uzmanlara, verilerin toplanmasında yardımcı olan
kurum temsilcilerine ve FÜSEM personeline, çalışma boyunca maddi ve manevi desteklerini her zaman yanımda hissettiğim eşime, kardeşlerime, tüm
aileme ve dostlarıma teşekkürü bir borç bilirim.
Yaklaşık iki yılı aşkın bir süredir devam eder, titiz ve yorucu bir çalışma sonucunda, birçok kişi ve kurumun katkıları ile ortaya çıkan bu eserin, gerek iş
dünyası gerek akademik çevreler için faydalı olmasını temenni ederim. Araştırmada, iş hayatında erdemli insanın vasıfları ile ilgili hem teorik bir arkaplan
sunmak hem de veriye dayalı bir saha çalışması yapmak istedik. Böylece hem
iş dünyasındaki uygulamacılar hem de akademik çalışmalar yapan araştırmacılar açısından istifade edilebilecek bir eser meydana gelmesi için gayret
ettik. Her türlü gayretimize rağmen, elimizde olmadan meydana gelen hata
ve eksiklerin okuyucular tarafından hoşgörü ile karşılanmasını ümit ederiz.
Gayret bizden, tevfik Allah’tandır.
Erenköy, 2012
16
GİRİŞ
İş hayatında tüm paydaşların huzurlu bir ortamda iş yapması, mutlu ve başarılı olabilmeleri ancak erdemli yönetici ve çalışanlarla mümkündür. Gerek
toplumlar, gerek kuruluşlar için başarının altın anahtarı insan faktörüdür. Bu
sebeple iktisadi faaliyetlerde insan unsurunu ihmal ederek, özellikle de insanın manevi özelliklerini, ruh ve his dünyasını görmezden gelerek istikrarlı,
kalıcı başarılar elde etmek mümkün olmadığı gibi dengeli bir iktisadi yapıya
ve huzurlu bir topluma sahip olmak da düşünülemez. Zira, uzun vadeli, istikrarlı başarılar ancak erdemli insanların gayretleri ile elde edilebilir.
Diğer yandan iş hayatında erdemli insandan bahsederken “başarı” kıstaslarının ne olması gerektiği de yeniden gözden geçirilmelidir. Kapitalist toplum
modeli başarı ölçütlerini bireysel fayda maksimizasyonu ve maddi kazançla
sınırlamıştır. Tüketim toplumunda insanların istek ve arzuları sürekli biçimde
kamçılanmakta, tahrik edilmektedir. Devamlı artan bir tazyik altında kalan
insanlar, iş hayatında adeta bitiş çizgisini hiç göremeyen bir yarış atı gibi,
gece gündüz çalışmakta ancak hep daha fazlası peşinde koşmakta ve doymak
bilmeyen iştahını tatmin edememektedir. Bu durum üretici-tüketici, işçi-işveren, satıcı-müşteri, iş hayatının tüm paydaşları açısından ahlaki değerleri erozyona uğratmakta, kişileri ve kuruluşları başarısızlığa ve tatminsizliğe
itmektedir. 2008 yılından itibaren art arda yaşanmakta olan kürsel iktisadi
krizler ahlaki değerlerin ihmal edilmesinin yol açtığı sorunları bir kere daha
gündeme getirmiş ve tüm dünyada, mevcut değerleri ile kapitalist sistemin
tartışılmasına sebep olmuştur.
Bu sebeple günümüzde farklı bir yönetici ve çalışan modeline duyulan ihtiyaç daha fazla hissedilmeye başlanmıştır. Bu noktada kişisel fayda maksimizasyonunu ön planda tutan, kâr elde etmeyi veya para kazanmayı her türlü
ahlaki değerin üstünde gören, yetkinlikleri yalnızca maddi saha ile sınırlı olan
“rasyonel insan” veya “iktisadi insan” yerine başarı ölçütleri içerisinde ahlaki ilkeleri öne alabilen, madde ve manayı bir arada kucaklayabilen, mesleki
yetkinlikler ile birlite ahlaki yetkinliklere de sahip olan “erdemli insan”lar
gündeme gelmektedir.
17
Bu çalışmanın temel amacı iş hayatında erdemli insanın özelliklerini, söz
konusu özelliklerin bireysel ve kurumsal performansa etkilerini ölçen bir
teorik model geliştirmek ve uygulanacak saha çalışması ile bu modeli test
etmektir. Çalışmada erdemli insan modeli düşünülürken Sabahattin Zaim’in
“Güzel İnsan” modeli esas alınmıştır. Söz konusu modele göre iş hayatında
güzel insanın en önemli özelliği mesleki yetkinliklerle birlikte ahlaki yetkinliklere de sahip olmasıdır. Güzel insan, esasında İslam’ın evrensel değerlerini, iş hayatında uygulayan insandır. Söz konusu değerler “evrensel” bir nitelik taşıdığından güzel insan modeli yalnızca İslam dinine inananlarla sınırlı
değildir. Tüm insanlığı kucaklayan güzel insan modeli, herkes için geçerli
olan, iş hayatının her kademesinde uyulması gereken ölçü ve değerleri ana
hatları ile ortaya koyan bir fikri çalışmadır.
Bu araştırmada ‘‘güzel insan’’ ifadesi yerine daha anlaşılır olması bakımından
erdemli insan ifadesi tercih edilmiştir. Araştırma, söz konusu erdemli insanla
ilgili teorik bir model ortaya koymanın yanında veriye dayalı sonuçlar elde
etmeyi de hedeflemektedir. Özellikle ülkemizde konuyla ilgili veriye dayalı
çalışmaların nitelik ve sayıca yetersizliği, kanaatimizce araştırmanın önemini
bir kat daha arttırmaktadır. Araştırmanın bir diğer önemli amacı da iş hayatında ahlaki değerler ve erdemli davranışlarla ilgili bir “farkındalık” oluşturmaktır. Zira iş hayatında erdemli insanın özelliklerinin neler olduğunun tespit edilmesi ve bu özelliklerin nasıl geliştirilerek, daha etkili biçimde hayata
geçirileceği hususunda gerek akademik çevrelere gerek iş dünyasındaki tüm
aktörlere önemli sorumluluklar düşmektedir.
Araştırma iki kısımdan meydana gelmektedir. Birinci bölümde konuyla ilgili teorik bir arkaplan sunulmakta, ikinci bölümde ise saha çalışması yer
almaktadır. Teorik arkaplanda öncelikle erdem ve güzel ahlak kavramları tanımlanmakta, daha sonra iş hayatında erdemlilik ve güzel ahlaka dair çeşitli yaklaşımlar ele alınmaktadır. Buna ilave olarak iş ahlakı ile ilgili güncel
bazı konulara kısaca değinilmekte ve iş ahlakının Türkiye ve dünyadaki bazı
uygulamaları incelenmektedir. Teorik arkaplan iş hayatında erdemli insanın
literatürde en çok geçen sekiz özelliğinin anlatılmasıyla son bulmaktadır.
18
Saha çalışmasında ise öncelikle gerçekleştirilen odak grup çalışmaları ve çalıştayların sonuçları ortaya konulmaktadır. Daha sonra araştırmanın yöntemi
hakkında bilgi verilerek ölçek geliştirilmesi için uzman bir grupla gerçekleştirilen çalışmanın sonuçları analiz edilmektedir. Bir sonraki aşamada toplanan
verilerle ilgili regresyon analizinin sonuçları paylaşılmaktadır. Regresyon
analizinin ardından anket sorularına verilen cevapların frekans dağılımları
değerlendirilmektedir. Saha çalışmasının son bölümünde ise uzman grubu ile
tespit edilen kriterlerin önem derecesi ile saha çalışmasında elde edilen fiili
durum sonuçları çapraz biçimde analiz edilmektedir.
19
1. TEORİK ARKAPLAN
Teorik arkaplanda erdem, güzel ahlak, iş ahlakı, iş ahlakının iktisadi ve sosyal hayatın değişik yönlerine bakan farklı boyutları ile ilgili yapılmış teorik
çalışmalar ve bu konuda daha önce yapılmış araştırmalar ele alınmıştır. Bu
bölümde konuyla ilgili çağdaş literatürle birlikte geleneksel referans kaynaklarının da incelenmesine özen gösterilmiştir. İş hayatında erdemli insan yaklaşımında esas aldığımız “Güzel İnsan” modeli daha ziyade İslami referans
kaynaklarını esas aldığı için çalışmamızın bu bölümünde İslami kaynaklara
sık sık müracaat edilmiştir. İş hayatında erdemli insanın özellikleri ile ilgili
yapılmış çalışmalar dikkatlice incelendiğinde geleneksel kaynaklar ile çağdaş
kaynakların büyük ölçüde müşterek bir zemine oturduğu rahatlıkla söylenebilir. İslam’ın evrenselliği düşünüldüğü zaman bu sonucun şaşırtıcı olmadığını
söylemek mümkündür.
Şüphesiz konunun genişliği, ilgili eserlerin çokluğu dikkate alındığında meselenin bütün teorik boyutlarının ele alınması ve detaylarına girilmesi bu çalışmanın kapsamının dışındadır. Buna ilave olarak, İslam’ın iş ahlakına bakış
açısındaki kucaklayıcılık, evrensellik, zerafet ve bütünselliğini kendi keyfiyetine uygun bir üslup ve derinliği ile aksettirmek de yazarın güç yetiremeyeceği bir husustur. Bu sebeple konular olabildiğince ana hatları ile ele alınmaya
çalışılmış ve okuyucuların, meselenin teorik boyutu ile ilgili genel bir fikir
sahibi olması amaçlanmıştır.
1.1 ERDEM VE GÜZEL AHLAK
Günümüz toplumları maddi sahada yakaladıkları başarı çizgisini manevi sahada yakalayamamıştır. Bu yüzden, iktisadi hayatta gerçekleşen olağanüstü
büyümeye ve gelişmeye karşılık sosyal ve ahlaki göstergelerde ciddi sıkıntılar görülmeye devam etmektedir (Murat, 2010). Halbuki bir toplumda maddi
ve manevi kalkınma bir arada gerçekleştirilemezse hem maddi kalkınmanın
sürüdürülebilir olması hem de söz konusu kalkınmadan elde edilecek refa-
20
hın topluma beklenildiği ölçüde huzur ve mutluluk getirmesi düşünülemez.
Toplumların maddi ve manevi kalkınmasının temelinde ise insan unsuru
yer almaktadır. Bu bakımdan güzel bir toplum tasavvurunun ancak “güzel
insan”larla hayata geçirilebileceği öteden beri dile getirilmektedir.
Erdem ve güzel ahlak kavramlarının iş hayatındaki yansımalarına geçmeden
önce kısaca söz konusu kavramların tanımlarını, güzel ahlakı etkileyen başlıca unsurları ve İslam dininde güzel ahlakın yeri ve önemini ele almakta fayda
görülmektedir.
1.1.1 Ahlak Kavramı
İnsan hayatında her zaman önemli bir yer tutan ahlak kavramı insana neyin
“iyi”, neyin “kötü” olduğu konusunda yol gösterici bir işleve sahiptir. Bu
yönü ile ahlak insan için doğru ve iyinin veya yanlış ve kötünün ne olduğunu
açıklayan bir davranış kodu, kurallar ve ilkeler seti şeklinde tanımlanabilir.
Genel olarak manevi görev ve yükümlülüklerle bağlantılı bir kavram olan
ahlakı Immanuel Kant “kendimizi nasıl mutlu edeceğimizi sağlayan değil,
mutluluğumuzu nasıl değerli kılabileceğimizi gösteren bir doktrin” olarak tanımlamıştır (Özgener, 2009).
Ahlak değer hükümlerine dayanan (Snoeyenbos vd., 2001) ve tarihi süreç
içerisinde dinle, inançla, örf ve âdetlerle, kültürle, sosyal ve iktisadi ilişkilerle
ve bazen de kanun ve düzenlemelerle bağlantı bir biçimde gelişmiş olan çok
boyutlu bir disiplindir (Tuncay, 2009). Bu sebeple, ahlakla ilgili pek çok tanım yapılmakta ve konu değişik boyutları ile ele alınmaktadır (Durak, 2007).
Din âlimlerinin, felsefecilerin, edebiyatçıların, ilim adamlarının ve kanaat
önderlerinin öteden beri yakından ilgilendiği bir konu olan ahlak “insanların yüzyıllar boyunca iyi ve güzel olarak değerlendirdiği davranış biçimleri”
olarak görülmekte ve her toplumda çeşitli biçimlerde ortaya çıkmaktadır
(Kurtuluş, 2005).
21
1.1.2 Ahlak İlmi (Etik)
Ahlak ilmi “insanların sahip oldukları bir kısım alışkanlıklardan, yükümlülüklerden ve birtakım vazifelerden bahseden bir ilimdir” (Bilmen, 2007). Ahlak kavramı genel olarak toplum içinde insanların uyması gereken kural ve
ilkeleri içermektedir. Buna paralel olarak, Yunanca’da gelenek ve alışkanlığı
ifade eden “ethos” sözcüğünden türemiş olan ve günümüzde Batı dillerinde
kullanılan şekli ile “etik” olarak ifade edilebilen ahlak ilmi ise ahlak anlayışının temel unsurlarını, bunların toplum hayatındaki izdüşümlerini ilmi, felsefi
ve fikri açıdan ele alan ve insana ilişkin ahlaki sorunlarla ilgili doğrulanabilir
veya yanlışlanabilir bilgiler ortaya koymaya çalışan bir ilim dalı veya düşünce alanı olarak tanımlanabilir (Arslan, 2005).
Kelime kökü itibarıyla huy, haslet demek olan “hulk” ahlak kelimesinin sözlük anlamının “Bir toplum içinde kişilerin uymak zorunda oldukları davranış
biçimleri ve kuralları”, “güzel huy ve davranış biçimleri” ve “insanların kişisel ve toplumsal yaşamdaki ahlaksal eylemlerine ilişkin sorunları inceleyen
bir disiplin” olarak üç farklı biçimde tanımlandığı görülmektedir (tdk.gov.tr).
Ahlak ilmi genel olarak teorik (nazari) ve pratik (ameli) olmak üzere iki kısma ayrılmaktadır. Teorik ahlak, ahlakla ilgili tanımları, fikirleri, yaklaşımları
ve teorik yaklaşımları içerirken pratik ahlak, ahlaki vazifelerin kısımlarını,
vasıflarını incelemekte ve ahlaki meselelerin uygulamasını ele almaktadır
(Bilmen, 2007).
1.1.3 Erdem (Fazilet)
“Erdem” veya “fazilet” kavramı ahlaki standartların bir üst seviyesini ifade
etmektedir. “Hulk-ı Hasen” veya “güzel ahlak” (Kınalızade, 2007) olarak da
ifade edilen erdem kavramı insanı yücelten ve hayatı anlamlı kılan ulvi ilkeler
olarak tanımlanmaktadır (Manz vd., 2008). Aristo’ya göre gerçek mutluluğun kaynağı olan erdem insanın bütün davranışlarını, duygu ve düşüncelerini kuşatmaktadır (Malloch, 2008). Said Nursi’ye göre erdem insanın bütün
22
latifelerini hesaba katmakta ve onların manen gelişmesine vesile olmaktadır
(Aydın, 2006). Ona göre “gerçek fazilet” veya “hakiki terakki” insana verilen
kalp, sır, ruh, akıl, hayal ve diğer kuvvelerin veriliş gayesine uygun olarak
kulanılması ile ancak elde edilebilir (Nursi, 2007).
Diğer yandan birçoklarına göre erdem kavramı en genel manası ile ahlak ilminin “güzel ahlak” olarak tanımlanan bir alt şubesidir. Ahlakın diğer şubesi
ise “rezilet” veya “hulk-ı kabih” olarak da ifade edilen alçak görülen ve kötülenen davranışlardır (Kınalızade, 2007). Eflatun ve Aristo’nun görüşlerine
uygun olarak Farabi ve İbn Miskeveyh’e göre erdem, nefsin biri fazlalık öteki
de eksiklik veya biri ifrat diğeri tefrit olan ve ikisi de rezilet olan iki eğilimi
arasında bulunan orta yolu tutmaktır. Buna göre, nefsin erdem ve rezilete temel oluşturan güçleri “natık güç”, “şehevi güç” ve “gazabi” güçtür (Çağrıcı,
2006).
Kınalızade (2007) bu güçleri “anlayış gücü” (kuvve-i müdrike) ve
“hareket gücü” (kuvve-i muharrike) olarak iki başlık altında toplamıştır.
Gazali’ye göre ise insan ihtiyaç duyduğu şeyleri elde etmek için “şehvet”,
kendisine zararlı olanları uzak tutabilmek için de “gadap” (öfke) olarak ifade
ettiği iki temel kabiliyete ihtiyaç duymaktadır. Bu iki özelliği kullanabilmesi
için de “marifet” (bilme) kuvvesi gerekmektedir. Gazali ayrıca insanı erdemli
kılan özelliğin bu kabiliyetleri yerli yerinde kullanabilme başarısı olduğunu
ileri sürmekte ve bunun için de “ilim” ve “irade” adını verdiği iki unsura daha
vurgu yapmaktadır (Çağrıcı, 2006).
Bu güçlerin veya kabiliyetlerin itidalli biçimde kullanılmasıyla elde edilen
erdemleri felsefeciler veya alimler genel olarak dört temel grupta toplamışlardır. Bunlar; hikmet, iffet, şecaat ve adalettir. İbn Miskeveyh “iffet” ile
birlikte “cömertlik”i, “şecaatle” birlikte “hilm”i de temel bir erdem olarak
değerlendirmiştir. Ayrıca, gerek Eflatun ve Aristo başta olmak üzere eski çağ
felsefecileri, gerek Kindî, Farabî, İbn-i Sîna ve Gazali gibi İslam düşünürleri
erdemli olabilmek için iyiyi kötüden ayırmak gerektiği, bunun için de aklın
kullanılmasının öneminden bahsetmişlerdir (Çağrıcı, 2006).
23
1.1.4 İslam Dininde Güzel Ahlak
Bilinen bütün dinler, özellikle de semavi dinler ahlaka geniş yer vermiş ve ahlaki açıdan “doğru” ve “yanlış” davranış biçimleri tanımlamış, müntesiplerine doğru davranışları yapmayı, yanlışlardan da kaçınmayı tembihlemişlerdir.
İslam dininde de ahlak kavramı üzerinde önemle durulmuş ve doğrudan veya
dolaylı biçimde insanı güzel ahlaklı olmaya sevk eden pek çok ilke ve hüküm
ortaya konulmuştur.
İslam’a göre Allah insanı en güzel bir surette yaratmış (“Biz insanı en mükemmel sûrette yarattık” Kuran-ı Kerim, 95/4), ona kendi ruhundan üflemiş
(“.Ben onu düzenlediğim insan şekline koyduğum ve içine ruhumdan üflediğim zaman.” Kur’an-ı Kerim, 15/29,) ve onu mahlukatın en şereflisi (“Gerçekten Biz Âdem evlatlarını şerefli kıldık’’ Kur’an-ı Kerim, 17/70) kılmıştır.
İnsana iyiyi kötüden ayırt etmesi için akıl, kalp ve irade verilmiş ve ona doğru yolu göstermek üzere elçiler ve kitaplar gönderilmiştir (bin Emrullah ve
Hadimi, 2001). Dolayısıyla insan, vahyin ışığında söz konusu kalbi latifeleri
geliştererek ahlaken melekleri geride bırakabilecek bir konumdadır. Ancak
aynı insanın üstün özelliklerde yaratılmış ruhi cephesinin yanında bir de hayvanlara benzer biçimde yaratılmış bedeni ve maddi cephesi vardır. Bedeni
duygular akıl, kalp ve vicdan ile kontrol altına alınmaz ise insanı, mahlukatın
en aşağı seviyesine çekebilmektedir (Çağrıcı, 2006).
Aslında insanı ahlaken yüksek kılan unsur da tam olarak burada saklıdır. Zira
insan kendisine verilen irade ile tercih yapabilmekte ve iyiyi kötüden ayırabilmektedir. Şu halde insana düşen, iyi olanı tercih etmek ve kendi mahiyetinde gizli bulunan güzel duygu ve latifeleri geliştirerek Kur’an ahlakı ile
ahlaklanmaktır. Nitekim Kur’an-ı Kerim’de insanoğlunu kurtuluşa ulaştıran
yolun güzel ahlaktan geçtiği vurgulanmakta ve insana güzel yolu tercih etmesi için gerekli akıl ve iradenin verildiği ifade edilmektedir. “Nefse ve onu
düzgün biçimde şekillendirip ona kötülük duygusunu ve takvasını (kötülükten sakınma yeteneğini) ilham edene andolsun ki, nefsini arındıran kurtuluşa ermiştir”
(Kur’an-ı Kerim, 91/7-9).
24
Bu sebeple insanın doğruyu yanlıştan ayırma mekanizması olarak da ifade
edilebilecek “vicdan” mekanizması İslam ahlakının temelini oluşturan önemli bir unsur olarak ele alınmaktadır (Amjad, 2000). Bir diğer ifade ile vicdan
insanı güzel ahlaka götüren önemli bir vasıta, doğru ve yanlış arasında yapılacak tercihte insana asla yalan söylemeyen sadık bir yol gösterici durumundadır.
İslam ahlakının temelinde “iman” yatar. Buna göre, Allah’a gereği gibi iman
etmek ve Allah’tan korkmak insanın manevi yükselişinin ilk ve en önemli
basamağı olarak görülmektedir (Gazali, 2005). Zira Peygamber Efendimizin ifadeleri içinde “güzel ahlak Yüce Allah’ın ahlakıdır” ve müminler bu
ahlak ile ahlaklanmalıdır. Allah’ın ahlakı ile ahlaklanmak için de öncelikle
O’na iman etmek ve hemen arkasından salih amel işlemek gereklidir. Yine
Peygamber Efendimizin beyanları içinde “İmanı en kâmil müminler ahlaken
de en güzel olanlardır” (Gülen, 2011).
Burada dikkat çekmek istediğimiz bir diğer husus da İslam’ın nazari ve ameli
ahlak arasında kurduğu güçlü irtibattır. Yukarıda da belirtildiği gibi İslam’da
ahlakın kaynağı imandır. Ancak iman salih amel ile inkişaf ederek insanı
“ihsan şuuru”na ulaştırmaktadır. İhsan şuuru Peygamber Efendimizin (S.A.V.)
ifadeleri içinde “Allah’ı görüyor gibi” amel etmektir. Bu bakımdan Kur’an-ı
Kerim daima nazari ile ameli ahlakı bir arada zikretmekte, pek çok yerde “güzel ahlaklı” insanları tasvir ederken “iman ederler” ifadesi ile birlikte “salih
amelde bulunurlar” ifadelerini bir arada kullanmakta ve böylece inancı aksiyona bağlamaktadır (Gülen, 2008). Nitekim Peygamber Efendimiz (S.A.V.)
de bir hadislerinde “imanı en üstün olan, ahlakı en üstün olandır” diyerek
iman ile ahlak arasında veya bir başka ifade ile düşünce ile eylem arasındaki
ilişkiye dikkat çekmektedir (Gazali, 2005).
İslam’da insanı güzel ahlaklı olmaya yönelten özelliklerden biri de “Allah
huzurunda hesap verme” duygusuna sahip olmak ve her davranışının Allah
tarafından görüldüğünü ve kayıt altına alındığını bilmektir. Nitekim bu düşünce İslam literatüründe “havf ve haşye” kavramları ile ifade edilmektedir.
25
Havf sözlük anlamı itibariyle korku, haşye ise tazim ile karışık korku anlamına gelmektedir (Karaman vd., 2009). İslami literatürde havf, insanın Allah’ın
sevmediği şeylerden sakınmasını ve uzak durmasını sağlayan, gönlün derinliklerinde bir korku duygusu ve Allah’a karşı duyulan derin bir saygıyı ifade etmektedir (Gülen, 2011). Kur’an-ı Kerim’de pek çok yerde Allah’tan
korkulması emredilmektedir: “Fakat siz mümin iseniz onlardan korkmayın,
Ben’den korkun” (3/175), “Sadece ve sadece Benden korkun” (2/40). Zira
bu duygu şüphesiz insanın davranışlarını kontrol etmesi açısından önemli bir
etkiye sahiptir.
Diğer yanda iman ve imandaki derecesine bağlı olarak Allah’ın rızasını kazanma isteği ve ümidi insanı doğru davranışlara teşvik eden ayrı bir motivasyondur. Söz konusu ümit duygusu Kur’an-ı Kerim’de “reca” kavramı ile
ifade edilmekte ve “Allah’ın rahmetinden ancak kâfirlerin ümit keseceği”
(29/23; 12/87) vurgulanmaktadır. İslam’daki bu “havf ve reca” dengesi insanı erdemli olmaya ve güzel ahlaka sevk etme açısından ahlak bilimcilerin
üzerinde önemle durduğu veya durması gereken hususlardan birini teşkil etmektedir (Gülen, 2010).
İslam düşüncesinde insanı güzel ahlaka götüren bir başka önemli özellik
“takva”dır. Takva kavramı Allah’a itaat ederek salih amel işlemeyi ve kötülüklerden kaçınmayı ifade etmektedir. Bir diğer ifadesi ile takva insanın
kendisini Allah’tan uzaklaştıracak şeylerden uzak durmasıdır. Takva kavramı Kur’an’ı Kerim’de aynı kökten gelen benzer kelimelerle birlikte (muttaki
gibi) yaklaşık 160 yerde geçmektedir. Kişinin hem iyilikler yapmasını hem de
kötü davranışlardan uzak durmasını ifade eden takva insanın ahlaken terakki
etmesinin en önemli vesilelerinden biri olarak görülmektedir (Çağrıcı, 2006).
Kur’an-ı Kerim’de insanı güzel ahlaka taşıyacak özelliklerden bir diğeri de
“sabır”dır (“Muhakkak ki Allah sabredenlerle beraberdir” Kur’an-ı Kerim,
2/153). Kur’an-ı Kerim’de birçok ayette iman edenlere sabır tavsiye edilmekte, sabırlı olanlara Allah’ın sevgisi ve desteği vaadedilmektedir. Benzer biçimde hadis kaynaklarında da sabırla ilgili çok sayıda tavsiyede bulunulmak-
26
ta ve bunun “imanın yarısı” olduğu ifade edilmektedir (Afsaruddin, 2006).
İnsanın ahlaken yükselmesinde sabrın üç fonksiyonu bulunmaktadır: Birincisi müsibete karşı sabırdır ki insanı olgunlaştırır. İkincisi taat üstünde sabırdır
ki insanın güzel işler yapmaya devam etmesini ve böylece manevi açıdan
terakkisini sağlar. Üçüncüsü ise masiyetten sabırdır ki insanın kötülüklerden
kaçınmasını ve böylece ahlaken temiz kalmasına vesile olur (Nursi, 2007).
İslam dininde insanı ahlaki bakımdan yücelten bir diğer önemli vasıf “hilm”dir.
Hilm kavramı beşeri ilişkilerde itidalli, akıllı, hoşgörülü ve uzlaşmacı olmayı
ifade etmektedir. İslam düşüncesinde kısaca teenni ve akıl şeklinde ifade
edilmektedir. Kur’an-ı Kerim’de Yüce Allah kendisini hilm sahibi olarak “El
Halim” ismi ile nitelerken birçok peygamberi anlatırken de bu sıfata vurgu
yapmıştır. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de güzel ahlakın en güzel hasleti
olarak insanın öfkesine hâkim olmasını ifade ederken bir diğer hadislerinde
kendisinden güzel ahlakın ne olduğu sorulduğunda “aff ve kolaylık yolunu
tut, iyiliği emret ve cahillerden yüz çevir” mealindeki ayetle (Araf, 199) cevap vermiştir (Gazali, 2005).
Bunun dışında Kur’an-ı Kerim’de güzel ahlaka sahip olması için insanın
yapması ve yapmaması gereken hususlar ve insanı “insan-ı kâmil” olmaya
taşıyacak vasıf ve nitelikler açıkça izah edilmiştir. Adalet, ahde vefa, affetme, alçak gönüllülük, sevgi, kardeşlik, barış, güvenirlilik, doğruluk, birlik,
beraberlik, iyilik, ihsan, iffet, cömertlik, merhamet, müsamaha, tatlı dilli
olma, güler yüzlülük, temiz kalplilik gibi güzel ahlâki hasletlere teşvik eden
ve zulüm, haksızlık, riya, haset, gıybet, çirkin sözlülük, asık suratlılık, cimrilik, bencillik, kıskançlık, kibir, kin, kötü zan, israf ve bozgunculuk gibi kötü
hasletlerden nehyeden pek çok ayetin yer alması, Kur’an’da ahlaka ne kadar
önem verildiğinin en güzel göstergesidir (diyanet.gov.tr).
Kur’an-ı Kerim’de ifadesini bulan güzel ahlak düsturları Peygamber
Efendimiz’in (S.A.V.) sözlerinde ve davranışlarında adeta ete kemiğe bürünmüş ve somut bir biçimde insanlığın dikkatine sunulmuştur. Peygamber
Efendimiz’in (S.A.V.) güzel ahlakın önemine işaret eden pek çok sözü bu-
27
lunmaktadır. Mesela“İslam güzel ahlaktır”(diyanet.gov.tr) ifadesi ile Peygamber Efendimiz (S.A.V.) güzel ahlakın İslam dininin özünü teşkil ettiğini ifade ederken “ben şüphe yok ki güzel ahlakı tamamlamak üzere gönderildim”
sözleri ile de güzel ahlakı yaşamayı ve öğütlemeyi peygamberliğinin temel
amaçlarından biri olarak değerlendirmiştir.
Hz. Muhammed’in (S.A.V.) “sizin en hayırlınız ahlakça en güzel olanınızdır”
(Abdullah b. Amr b. As) ve “kıyamet gününde müminin terazisinde güzel ahlaktan daha ağır bir şey bulunmaz” (Ebu’d Derda) gibi ifadeleri bunlardan sadece bazılarıdır. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) güzel ahlakı tavsiye etmekle
kalmamış, yaşayarak da göstermiştir. Hiç şüphe yok ki O’nun hayatı güzel
ahlak açısından en güzel bir numune ve insanlığın bu konuda ulaşabileceği
bir zirve noktayı teşkil etmektedir. Peygamber Efendimiz’in (S.A.V.) bütün
hal ve hareketlerinde görülen güzel ahlak düsturları konusunda da insanlığın
O’ndan alacağı veya alması gereken çok dersler bulunduğu aşikârdır.
1.2 İŞ HAYATINDA ERDEMLİLİK VE İŞ AHLAKI
Ahlakla ilgili çalışmalarda doğrudan iş hayatının konu edilmesi ve iş hayatında erdemli davranışlar ve iş ahlakı konuları ağırlıklı olarak son birkaç yüzyılda ortaya konulsa da ahlak ve iş hayatı arasındaki irtibat öteden beri tartışılagelmiştir. Ancak gerek doğrudan iş hayatını konu alan, gerekse dolaylı
yönden iş hayatına değinen çalışmaların tamamının ortak özelliği iş hayatının
başarılı ve sağlıklı yürütülmesi için ahlaki kurallara ihtiyaç duyulduğudur.
Nitekim ahlakla ilgili çalışma yapan araştırmacı ve düşünürlerin iş hayatıyla
da ilgilenmesinin esas çıkış noktası budur.
Diğer yandan bütün toplumlarda iktisadi faaliyetlerin yapısı ve iş hayatını etkileyen dinamikler aynı zamanda o toplumun sosyal, siyasi ve kültürel yapısı
ile yakından irtibatlı olmuştur. Diğer bir ifade ile, bir toplumun üretim, tüketim, gelir paylaşımı, yönetim anlayışı ve yönetim ilkelerine nasıl baktığını ortaya koymak aynı zamanda söz konusu toplumun ahlaki anlayışını da büyük
ölçüde açıklamaktadır. Bu bakımdan iş hayatı, işleyişi ve yapısı ile ahlaki değerlere yönelik çalışmaların geniş bir kesişim alanı olduğu ortaya çıkmaktadır.
28
1.2.1 İş Ahlakının Tanımı
İş ahlakı başlangıçta müstakil bir disiplin olmayıp “ahlak bilimi”nin bir alt
kategorisi olarak ele alınmakla birlikte zaman içinde gelişerek bağımsız biçimde ele alınmaya ve incelenmeye başlamıştır. Bir başka ifade ile iş ahlakı
genel ahlak disiplininin dışında ve sadece iş hayatında uygulanan bir ahlaki
uygulamalar seti değildir (İGİAD, 2008). En genel manası ile ahlaki ilkelerin
iş hayatına uygulanması biçiminde ifade edilen iş ahlakı ile ilgili birçok tanım
bulunmaktadır.
Bu tanımlardan birinde iş ahlakı “İş hayatındaki kararların ve davranışların
doğruluk ve adalet gibi temel ahlaki standartlara dayandırılması” olarak ifade
edilirken, bir başka bakış açısına göre “İş hedefleri ve yönetim teknikleri ile
insani değerler arasında ilişki kurulması” olarak tanımlanmaktadır (Jalil vd.,
2010).
İşle ilgili bilinen, uyulması beklenen ancak her zaman yazılı olmayan kurallar
bütünü olarak tanımlanan iş ahlakı, ahlaki doğru ve yanlışlar üzerine eğilmekte ve ahlakı standartların işletme politikaları, kurumları ve davranışları
üzerine nasıl uygulanacağı hususunda yoğunlaşmaktadır (Kurtuluş, 2005).
Bu çerçevede iş ahlakı daha ziyade işin nasıl daha doğru ve güzel biçimde yapılacağını belirten, toplum ve diğer çalışanlar tarafından uyulması beklenen
birtakım kuralları, değerleri ve davranış biçimlerini ihtiva eder.
İş ahlakı, ilkeli yönetim, adalet, dürüstlük ve eşitlik gibi konularla yakından
ilgilenmekte ve bütün iş ilişkilerinde dürüstlüğün, adaletin, saygının ve güvenin ön plana çıkarılması gerektiği üzerinde durmaktadır. İnsan ilişkilerinin temelinde yer alan esasları ve çeşitli sosyal gruplar tarafından zaman içerisinde
geliştirilen belirli davranış biçimlerini, kuralları ve normları incelemektedir
(Gök, 2008).
Diğer yandan iş ahlakı uygulamalı bir ahlak bilgisidir ve iş hayatında karşılaşılan tüm ahlaki sorunlarla ilgilenir. Bu sorunlar çalışanların kendi arala-
29
rında, çalışanlarla yöneticiler arasında, işletme ile müşterileri arasında veya
işletme ile diğer çevre unsurları arasında yaşanıyor olabilir. İş ahlakı bütün
bu ilişkileri belirli ahlaki normlar etrafında düzenlemeyi ve felsefi analizlerin
ötesinde iktisadi faaliyetlerin fiilen ahlaki bir temele dayanmasını hedefler
(Uslu, 2001). Üstelik genel olarak ahlakın hayatı düzenlemedeki etkisine paralel biçimde iş ahlakının da iş hayatını, kanun ve prosedürlerin ötesinde ve
onların sınırlarından çok daha geniş biçimde etkilediği görülmektedir (İGİAD, 2008). Bütün bu tanımlardan hareketle iş ahlakını aşağıdaki şekilde tanımlamak mümkündür:
“İş ahlakı, belirli bir zaman diliminde evrensel kabul görmüş ya da belirli bir
toplumda geçerliliği olan ahlâkî değerler ve normlar çerçevesinde iş yaşamına ait işletme içi ve dışı çevresel faktörlerle etkileşime açık her türlü faaliyet
ve davranışa yön verecek ahlâkî yargılar geliştirme ve uygulama biçimidir”
(İGİAD, 2008).
1.2.2 İş Ahlakının Tarihi Gelişimi
İş ahlakının tarihi gelişimini ele aldığımızda söz konusu gelişimin insanlığın
gelişimine paralel biçimde seyrettiği görülmekte ve bu süreç içerisinde sosyal, siyasi, iktisadi ve yönetim alanındaki değişimlerden büyük ölçüde etkilendiği dikkati çekmektedir. İş hayatında ahlaki ilkelerin gelişmesinde önemli
rol oynayan unsurların başında dini inançlar ve değerleri zikretmemiz gerekir.
Hemen bütün dinler ahlaki ilkeler ve bu ilkelerin iş hayatındaki uygulamaları
hakkında bir takım hükümler ortaya koymuş ve söz konusu ilkeler iktisadi
hayatın şekillenmesinde önemli tesirler meydana getirmiştir.
Diğer yandan özellikle Aristo ve Eflatun olmak üzere eski Yunan filozoflarının da ahlak ve iş ahlakı düşüncesinin gelişimine önemli katkılar yaptığı inkâr
edilemez. İnsanın varlık amacı, mutluluğu ve iyi bir insan olması ile birlikte
güzel bir toplumun nasıl şekilleneceği üzerine fikirler üreten Yunan felsefesi,
kendisinden sonra gelen birçok Müslüman âlimi ve düşünürü de etkilemiştir.
Bu sebeple iş ahlakından bahsederken eski Yunan felsefesinden bahsetmemek kayda değer bir eksiklik olacaktır.
30
Fütüvvet ve ahilik teşkilatı da iş ahlakının pratikte uygulanması ve gelişmesi
adına somut katkılar yapmış ve iş hayatında ahlaki ilkelerin hayata geçirilmesinde büyük rol oynamıştır. Bu bakımdan ahilik teşkilatına da konuyla ilgili
özel bir yer ayırmak gerekmektedir.
Son olarak modernleşme sonrası ve özellikle de sanayi devriminden sonra
ahlaki değerler ve bu değerlerin toplum hayatındaki iz düşümleri köklü biçimde değişmiştir. Söz konusu değişimin temelinde ise ahlak ilminin referans
noktalarının değişmesi yatmaktadır. Şüphesiz ahlaki değerlerin ve referans
noktalarının değişmesi iş hayatında da bir paradigma değişimine yol açmış ve
iş ahlakını şekillendiren değer hükümleri belki de daha önce hiç görülmediği
bir hızla ve derinlikte değişime uğramıştır.
1.2.2.1 Eski Yunan Felsefesi ve İş Ahlakı
Genel olarak hayatı anlamlandırmaya çalışan bir düşünce sistematiği olan felsefe ve filozoflar tarih boyunca iş hayatı ile de doğrudan veya dolaylı olarak
ilgilenmiş ve iktisadi faaliyetlerin ahlaki boyutu ile ilgili görüşler ortaya koymuşlardır. Bunlar içerisinde özellikle yüzyıllar boyunca birçok ahlak bilimciye ilham kaynağı olan Aristotales’in yerini ayırmak gerekir.
Aristotales, diğer felsefecilerin önemli bir bölümünden ayrılarak, iş hayatı ile erdem kavramları arasında, genel çerçevesi itibariyle olumlu bir ilişki kurmuştur. Şüphesiz Aristotales de serveti ve iktisadi faaliyeti bir amaç
olarak görmemiştir. Ancak kişinin zenginliği en güzel biçimde kullanabilmesi için erdemli olması gerektiğini vurgulamıştır. Üstelik, Aristotales’e göre
insanın mutluluğa ulaşması için temel ihtiyaçlarını karşılayabilmesi gerekemektedir ve bu sebeple asgari düzeyde mal elde etmenin ve bunun için iktisadi faaliyette bulunmanın zaruri olduğunu ifade etmiştir (Türkeri, 2010).
Aristotales’e göre akıl, iffet (itidal), cesaret ve adalet dört temel erdemdir. Bu erdemlerin iktisadi faaliyete uzantıları “cömertlik” ve “ihtişam”dır.
31
Cömertlik erdemi mal-mülk elde etme ve onu harcama konusunda savurganlık ve cimrilik arasında orta yolu tutmadır. Bir başka ifade ile cömertlik, iffet (itidal) erdeminin iktisadi hayattaki yansımasıdır. Diğer yandan ihtişam
ise cömertlikten farklı olarak servet sahibi olmayı ve buna yakışır düzeyde
harcama yapmayı gerektirir. Bunlar dini amaçlı veya kamu yararına yapılan
yüksek miktardaki harcamalardır. Bu miktarın ne olacağı şartlara göre değişebilir ancak genel olarak ihtişam erdemi servet sahiplerinin elde edebileceği
bir erdemdir. Ancak Aristotales, para kazanmayı ve servet biriktirmeyi amaç
olarak gören iktisadi faaliyetleri erdemli insana yakıştıramamakta ve bu sebeple onaylamamaktadır (Türkeri, 2010).
1.2.2.2 Dinler ve İş Ahlakı
Dinlerin ahlaki değerleri ve iş hayatını şekillendiren değer hükümlerini önemli ölçüde etkilediği daha önce de belirtilmişti. Özellikle sanayi devriminden
önce iş ahlakı gelenekler ve dini değerler üzerinden kurgulanan bir kavram
olarak görülmektedir (Gök, 2008). Bu bakımdan iş ahlakının gelişiminde ve
şekillenmesinde dinlerin büyük etkisi olduğu aşikârdır. Nitekim konuyla ilgili araştırmalar yapan din sosyologlarının dini inaçlar, düşünceler ve uygulamalar ile iktisadi faaliyetler arasında karşılıklı ve karmaşık ilişkiler, etki ve
tepkiler üzerinde önemle durdukları ve bu konuda pek çok eser ortaya koydukları görülmektedir (Günay, 1986). Söz konusu çalışmalarda dinin sosyal
ilişkiler ve davranışlar üzerindeki belirleyici rolüne ve kültürlerin kökeninde
derin izler bırakan bir olgu olduğuna dikkat çekilmekte ve sosyal ve iktisadi
hayatı şekillendiren değerler ve kurallarla dini inançlar ve değerler arasındaki
somut ilişkilere atıflar yapılmaktadır (Kapu ve Aybas, 2009).
Dinlerin iş hayatındaki etkilerini iki biçimde ele almak mümkündür. Bir yandan dini inançlar toplumların iş hayatındaki ahlaki uygulamaları açısından
önemli bir kaldıraç fonksiyonu görmekte ve iş hayatının pratik uygulamaları
üzerinde “düzenleyici” ve “koruyucu” bir etki meydana getirmektedir (Ruhe
ve Lee, 2008). Bu sebeple iş hayatında bireylerin ve kurumların iş ahlakı
konusunda tutum ve davranışlarında dinlerin etkileri açık biçimde görül-
32
mektedir. Diğer yandan dini inançlar zaman zaman, seküler normlar üzerine
bina edilmek istenen iş hayatı açısından “istenmeyen” birtakım engeller veya
kısıtlar ortaya koymaktadır. Bu durum dini yaklaşımlarla iş hayatının beklentileri arasında sıcak ve süregelen tartışma alanlarından biri olmaktadır.
1.2.2.2.1 Uzakdoğu Dinleri ve İş Ahlakı
Uzakdoğu dinlerinin iş hayatına bakış açısı, iş ahlakı ile ilgili ortaya koyduğu
ilkeler ve bunların söz konusu toplumların iş hayatındaki yansımaları üzerine zengin bir literatür bulunmaktadır. Konfüçyanizm, Budizm, Hinduizm ve
Şintoizm gibi dini öğretiler Uzakdoğu ve Asya (Hindu-Çin) toplumlarında iş
ahlakı değerlerinin şekillenmesinde önemli etkiler meydana getirmiştir. Özellikle Japonya ve Güney Kore’de başlayan ve sonrasında Çin ve Hindistan’da
devam eden hızlı iktisadi büyüme hamleleri ile birlikte söz konusu toplumlarda dini ve kültürel değerlerin iş hayatına etkileri daha fazla mercek altına
alınmaya başlamıştır.
Uzakdoğu toplumlarını etkileyen önemli dini öğretilerden biri şüphesiz
Konfüsyanizm’dir. Özellikle Çin başta olmak üzere geniş bir coğrafyada
Konfüçyanizm’in etkileri görülmektedir. Konfüçyanizm temelinde güzel
ahlak olan bir dini öğreti olarak ifade edilmektedir. Konfüçyanizm’deki en
önemli fazilet tüm varlığa karşı duyulan aşkın bir sevgidir (jen) ve bu sevgi
iş hayatında da kendini göstermelidir. Buna göre insan işini en güzel biçimde
yaparak tüm varlığa karşı duyduğu sevgiyi ifade etmiş olur. Konfüçyanizm’in
iş hayatı için öngördüğü diğer iki erdem ise “sadakat” ve “saygı”dır.
“İtaat” kavramı da (çocuğun babasına, işçinin işverenine, çırağın ustasına
vs.) Konfüçyan öğretide üzerinde önemle durulan değerler arasındadır. Bunun dışında dürüstlük, adalet, güven gibi değerler de Konfüçyanizm’in iş hayatında öne çıkardığı değerler arasında yer almaktadır (Lin ve Ho, 2009).
Uzakdoğu toplumlarında iş ahlakı anlayışını etkileyen diğer bir önemli din
de Budizm’dir. Budizm’in ahlak anlayışında dünyevileşme hoş görülmemiş,
33
altın ve gümüş takı takılması, lüks ve gösteriş men edilmiştir. İktisadi faaliyetlerde cömertlik ve paylaşma teşvik edilirken, ailenin geçimini temin
etmek, borca girmekten ve muhtaç duruma düşmekten kurtulmak için çalışmak ve mal-mülk edinmek erdemli bir Budist olmak için gerekli görülmüştür.
Budizm’in ahlak anlayışı şu dört temel ilke üzerine bina edilmiştir: Sabır ve
tahammül, sebat ve metanet, akıl ve hikmet, ataya saygı (Şahin, 2005).
Diğer yandan kadimden bu yana zengin bir iktisadi ve ticari geçmişi olan
Hindistan ve çevresinde Hinduizm’in de iş hayatıyla ilgili ahlaki değerleri ön planda tuttuğu görülmektedir. Hindu kültüründe çalışmak ve değer
üretmek öteden beri teşvik edilirken, günümüzden yaklaşık 2300 yıl önce
yazıldığı düşünülen Arthashastra’da refahın ve zenginliğin kaynağı olarak
iktisadi faaliyetler ve ticaret gösterilmiş ve bunların eksikliğinin toplumda
fakirliği, yoksulluğu ve ahlaksızlığı beraberinde getireceği vurgulanmıştır.
Hindu öğretisinde üretmek ve verimli çalışmak övülürken esas amacın toplumun refahını yükseltmek olduğu ifade edilmekte, bunun için de paylaşmanın
önemine dikkat çekilmektedir. “Herkes ekmek üretmeye güç yetiremez ancak herkes ekmek yemelidir” anlayışı ile üretme gücü olanın gücü omayana
yardım etmesi gerektiği ifade edilmektedir. Hindu öğretisinde, iş hayatıyla
meşgul olan insanların, iktisadi faaliyetlerini “dürüst”, “adil” ve “barışçı”
yöntemlerle yürütmeleri gerektiği üzerinde önemle durulmaktadır (Kanagasabapathi, 2007).
Uzakdoğu iş ahlakında “Guanxi” kavramı da oldukça önemli bir yer tutmaktadır. “Sosyal çevre”, veya “ilişki” anlamına gelen bu kavram temelini Konfüçyen öğretilerden almakta ve iş hayatında adı konulmamış temel
ilkeleri değerleri ve prensipleri temsil etmektedir (Wrigt, vd., 2003). Guanxi, kişinin iş hayatında dürüst, güvenilir, saygılı ve anlayışlı olmak gibi
temel ahlaki değerlere sabip olmasını öngörmektedir. İş hayatında ahlaki değerlere uymayan kişi bu sosyal çevreden dışlanacak ve prestij kaybedecektir. Bu sebeple Guanxi, iş hayatında kişileri ahlaki ilkere yönelten bir sosyal ve kültürel unsur olarak görülmektedir (Hwang, vd., 2009).
34
1.2.2.2.2 Yahudilik ve İş Ahlakı
Yahudi ahlakı, kutsal bir kitap olmakla birlikte milli ve seküler bir değeri de
olduğu düşünülen Tevrat’a dayanmaktadır. “Halakhah” olarak da ifade edilen
Yahudi Hukuku sadece dini ve törensel kaideleri değil aynı zamanda sivil,
cezai ve ahlaki kaideleri de kapsamaktadır (Kapu ve Aybas, 2009). Yahudi
ahlakının en çok bilinen ahlak öğretisi “On Emir”dir. Nitekim On Emir’in
özellikle ilk dört maddesinden sonraki altı maddesi diğer dinlerin birçoğunda
ve özellikle de semavi dinlerde oldukça benzer ifadeler ile yer almaktadır.
Nitekim, anne babaya saygı, insan öldürmenin, zina etmenin, yalan yere şahitlik yapmanın ve komşu hakkına tecavüz etmenin günah oluşu bu maddeler arasında yer almaktadır (Ali ve Gibs, 1998). Ayrıca insanın kendisine
yapılmasını istemediği şeyi başkasına da yapmaması, doğruluk, adalet ve dürüstlükten ayrılmaması, insana değer vermesi ve Tanrı’yı sevdiği gibi O’nun
yarattıklarını da sevmesi Yahudik ahlakının diğer önemli ilkeleri arasında yer
almaktadır (Epstein, 2004).
Yahudilik’in iktisadi faaliyete bakışı zamanla değişim göstermiştir. İlk dönem
anlayışında iktisadi faaliyete “günah” gözü ile bakılmış ve insanın hayvanlar ve kuşlar gibi rızıklarını kolayca elde etmek yerine çalışarak elde emtek
zorunda olmasının sebebi olarak onun günahkâr oluşu gösterilmiştir. Ancak
zamanla bu anlayış değişmiştir (Ali ve Gibs, 1998). O kadar ki, kapitalizmin
doğuşunda ve sömürgeleşme sürecinde Hristiyan sermayesinden çok Yahudi
sermayesinin etkili olduğu, bu sebeple de kapitalizmi doğuran ana etkenin
genel kabul olan Protestan ahlakından ziyade Yahudi ahlakı olduğu görüşünü
savunanlar olmuştur (Kurtuluş, 2005). Genel olarak Yahudiliğin iş ahlakı ile
ilgili temel ilkeleri şu şekilde sıralanabilir (Epstein, 2004):
- Tanrı her türlü refahın ve zenginliğin kaynağıdır.
- İnsanlar Tanrı adına bu refahın ve zenginliğin koruyucusu ve hizmetkârıdır.
- İktisadi faaliyette bulunmak gereklidir ancak hayatın temel amacı değildir.
- Çalışmak, para kazanmak ve kâr elde etmek meşru ve saygı duyulacak faaliyetlerdir.
35
- Halakhah iş hayatında ahlaki kurallara uyulmasına önem verir.
- İş hayatında, adalet ve merhamet arasında bir denge sağlanmalıdır.
- İş hayatında hırsın ve tamahın sınırlandırılması gerekir.
- İş hayatında hileden ve dolandırıcılıktan uzak durulmalıdır.
İnsan hayatı kutsaldır. İnsanı ilgilendiren hususlar ile toplumun umumi çıkarları bireysel iktisadi çıkarlar uğruna feda edilmemelidir.
1.2.2.2.3 Hristiyanlık ve İş Ahlakı
Hristiyanlık’ta iş ahlakının kaynağı olarak Kutsal Kitap (Eski ve Yeni Ahit)
gösterilmekle birlikte ilk dönem Hristiyanlık anlayışında çalışmaya, para kazanmaya ve iktisadi faaliyete erdemli bir faaliyet olarak bakıldığını ifade etmek mümkün değildir (Ali ve Gibs, 1998). Nitekim bu dönem Hristiyanlık
anlayışında çalışmak ve topraktan rızık elde etmek için zahmet çekmek “ilk
günah”a karşılık Tanrı’nın insana “lanet”i olarak ifade edilmiş ve bu sebeple
iktisadi faaliyetin insanı küçülten, erdemden uzaklaştıran bir faaliyet olduğu
görüşü hâkim olmuştur (Kapu ve Aybas, 2009).
Ancak daha sonraki yüzyıllarda bu düşünce yavaş yavaş değişmiştir. Özellikle Protestanlığın gelişmesiyle Hristiyanlığın iktisadi faaliyetlere bakış açısında önemli bir değişim yaşanmıştır (Bonino, 2004). Söz konusu değişim
kapitalist sistemin gelişmesine de zihni açıdan zemin hazırlamıştır. Nitekim
günümüzde küresel düzeyde kabul gören en güçlü iktisadi yaklaşımlardan
biri olarak gösterilen “kapitalist” sistemin kökeninde Protestan inanç ve ahlakının yattığı ifade edilmektedir. Kapitalist sistemin kurucularından biri
olan Adam Smith “Ahlaki Duyguların Teorisi” adlı eserinde iktisadın ahlaki
duygulardan soyutlanamayacağını ve Batı toplumlarındaki iktisadi gelişmenin temelinde Protestan ahlakının yattığını ileri sürmüştür (Kurtuluş, 2005).
Smith aynı zamanda iktisadi hayatı çepçepre kuşatan ve dengeye getiren gücün aslında tüm kainatı kontrol eden “Tanrı’nın eli” olduğunu öne sürmüş ve
buradan hareketle ünlü “görünmez el” yaklaşımını ortaya atmıştır. Buna göre
iktisadi hayatın tabii bir seyri vardır ve dışarıdan müdahale edilmez ise, tüm
36
göstergeler görünmez bir el tarafından dengeye getirilir ancak müdahale söz
konusu olduğunda bu denge bozulur (Wight, 2009).
İktisadi hayat ve din arasındaki ilişkiye vurgu yapan en önemli eserlerden
biri olarak gösterilen Protestan Ahlakı ve Kapitalizmin Ruhu adlı eserinde
Max Weber de benzer düşünceleri ifade etmiştir (Kapu ve Aybas, 2009).
Weber’e göre Kalvinist anlayışın ortaya koyduğu “dünyaya dönük zahitlik” anlayışı Hristiyanlığın iktisada bakışında önemli bir kırılmayı ifade
etmektedir. Bu düşünce Tanrı’nın sevdiği, seçkin kullarından olabilmek
için kişinin dünya nimetlerinden kaçmak yerine onlardan olabildiğince istifade etmesi gerektiğini ileri sürmekte ve Tanrı’nın rızasının dünya hayatında başarıdan geçtiğini belirtmektedir (Günay, 1986). Protestan ahlakında
“çalışmak” Tanrı’nın insana yüklediği en önemli “ödev” olarak algılanmış ve
Tanrı’nın şanını yüceltmek için çok çalışmanın önemi vurgulanmıştır. Tembellik ise en büyük günahlardan biri olarak görülmüştür (Kurtuluş, 2005).
Böylece Hristiyanlık’ta başlangıçta olumsuz olarak görülen iktisadi faaliyet
zamanla yüceltilmiş ve zengin olmak teşvik edilmiştir. Buna mukabil, dünya
zevkleri için para kazanmak Hristiyan inanç sisteminde bir temel hedef olarak görülmemiştir. Ayrıca lüks tüketim de sınırlandırılmış ve iş hayatında para
kazanmak kadar cömertliğin, dürüstlüğün, israftan kaçınmanın, toplumsal yararı düşünmenin de önemine dikkat çekilmiştir. Diğer yandan kapitalizmin
kuruluş felsefesini oluşturduğu ileri sürülen Protestan düşüncesi kapitalizmin
zaman içerisinde meydana getirdiği sosyal problemlere, gayri-insani çalışma
şartlarına, emeğin sömürülmesine de karşı çıkmıştır. Buna göre erdemli bir
işadamı hem zengin olmak için çok çalışan hem de toplum yararını düşünen
kişidir (Kapu ve Aybas, 2009).
1.2.2.2.4 İslam ve İş Ahlakı
İslam dininin iş ahlakı ile ilgili hükümleri dört kaynaktan beslenmektedir.
Bunlar sırasıyla Kur’an-ı Kerim, Peygamber Efendimiz’in (S.A.V.) Sünnet’i,
icma-i ümmet ve kıyastır. Bunlardan Kur’an-ı Kerim ve Peygamberimiz’in
37
(S.A.V.) söz ve davranışları birincil kaynaklardır. Bu sebeple diğer kaynaklar
ancak buralarda açıkça ifade edilmeyen veya yoruma açık bırakılan hususlarda devreye girmektedir.
İslam dini insan hayatını iki boyutu ile (dünya ve ahiret) bir bütünlük içinde
ele almış ve üretmeyi, helal yoldan çalışıp rızık elde etmeyi bir tavsiye değil
bir görev olarak insana yüklemiştir. Ancak bunu yaparken Allah’ın insanı her
zaman gördüğü, dünyada yapılanlardan insanın hesaba çekileceği, yaptığı iyilik ve kötülüklerin (zerre miktarınca dahi olsa) karşılığını mutlaka göreceği
ve bu sebeple iş hayatında da O’nun koyduğu prensiplere uyulmasının insanın dünyada ve ahirette saadeti için gerektiği vurgulanmıştır (Zainul, Osman
ve Mazlan, 2004).
İslam dini Asr-ı Saadet’ten itibaren çalışmayı ve üretmeyi özendirmiştir. Kişinin “helal rızık” için çalışmasını ibadet olarak telakki etmiş, bu amaçla iktisadi faaliyette bulunmayı sosyal refahın ve huzurun bir unsuru, hayatın vazgeçilmez bir parçası ve kişisel erdemin bir tezahürü olarak nitelendirmiştir (Ali
ve Al-Owaihan, 2008). Ancak bunu yaparken Allah’a karşı olan kulluk vazifesini de ihmal etmemesi gerektiği vurgulanarak bu hususta orta yolu tavsiye
etmiştir. Buna göre bir Müslüman “hiç ölmeyecekmiş gibi dünya için, yarın
ölecekmiş gibi de ahiret için çalışmalıdır” (Günay, 1986). İslam dininin vaaz
ettiği bu dengeli yaklaşım iş ahlakı açısından oldukça önemlidir.
1.2.2.2.4.1 İslam’ın İktisadi Hayatla İlgili Temel Değerleri
İslam dininin iktisatla ilgili temel değerlerini dört kavram etrafında toplamak
mümkündür. Bunlar Tevhid, insanın en şerefli mahluk oluşu, adalet ve hür teşebbüstür. İslam’ın iktisadi hayata bakış açısı ahlaki değerlerle örgülenmiştir.
Böylelikle İslamiyet, insanın iktisadi hayatta yalnızca nasıl davrandığı ile değil aynı zamanda nasıl davranması gerektiği ile de yakından ilgilenmektedir.
İslam dini hayatın her safhasını kapsayan değer hükümleri vazetmiş ve bunların iktisadi hayatta da uygulanmasını emretmiştir. Bu çerçevede İslam’ın iş
ahlakı veya iktisadi hayatla ilgili ilkeleri ve hükümlerini bu entegre bütünün
38
bir cüz’ü niteliğinde değerlendirmek daha doğru olacaktır. İslam dininin iktisadi hayat bakışını şu şekilde özetleyebiliriz (Zaim, 2005):
Öncelikle insana iktisadi hayatla ilgili bir gaye ve değer hükümleri verilmiştir. Sonra bu değer hükümleri doğrultusunda nasıl davranması gerektiğini açıklayan psikolojik bir tutum ve bir yol haritası çizilmiştir. Daha sonra
“doğru” ve “yanlış” davranışlar belirlenmiş ve doğru olanlar teşvik edilirken yanlış olanlar men edilmiştir. Dördüncü olarak iktisadi müesseseler için
sosyo-politik bir altyapı öngörülmüştür. Nihayet iktisadi münasebetlerin şekli
ve yöntemleri konusunda gerek Peygamber Efendimiz’in (S.A.V.) ve yakın
arkadaşlarının (Asr-ı Saadet) hayatlarından gerek Kur’an-ı Kerim’de anlatılan diğer peygamberlerin hayatlarından uygulama örnekleri gösterilmiş ve
böylece kâmil bir Müslüman için iktisadi hayatla ilgili temel parametreler
ortaya konulmuştur (Zaim, 2005).
1.2.2.2.4.1.1 Tevhid
Kelime manası ile “birlik, düşünce birliği” demek olan tevhid, İslami literatürde “Allah’ın birliğine inanmak” demektir. İslam düşüncesinde çok geniş
biçimde ele alınan ve imanın önemli bir rüknünü oluşturan bu kavram bir
yandan “Allah’ın tek olduğunu, eşinin, benzerinin, şeriki ve ortağının bulunmadığını” belirtirken diğer yandan da varlık âleminin bütününün O’nun
varlığına ve birliğine işaret ettiğini ifade etmektedir. Risale-i Nur külliyatında Allah’ın birliğine iman etme kavramı tevhid-i zahiri, varlığın bütününde
Allah’ın birliğini görmek ise “tevhid-i hakiki” olarak ifade edilmiştir. Buna
göre esas olan tevhid-i hakikidir ki o da (Said Nursi, Sözler):
“Her şey üstünde sikke-i kudretini ve hâtem-i rubûbiyetini ve nakş-ı
kalemini görmekle doğrudan doğruya her şeyden Onun nuruna karşı bir pencere açıp Onun birliğine ve her şey Onun dest-i kudretinden
çıktığına ve Ulûhiyetinde ve Rubûbiyetinde ve mülkünde hiçbir vech
ile, hiçbir şeriki ve muîni olmadığına, şuhuda yakın bir yakîn ile tasdik edip İmân getirmektir ve bir nevi huzur-u dâimî elde etmektir”.
39
Tevhid inancı sayesinde İslam hayatı parçalara ayırmadan bir bütün olarak
değerlendirir ve her şey gibi iktisadi faaliyetler de “bir olan” Allah’ın izni ile
ve yine O’nun rızası istikametinde değerlendirilmektedir. Böylece kâmil imana sahip bir Müslüman “camide dindar bir sofu, çarşıda kapitalist bir tüccar”
gibi davranmaz. Aksine bir Müslüman, hayatın her aşamasında ve her zaman
imanının gereği gibi yaşamaya gayret eder.
İslam dininin ilkeleri de insanı hayatın her aşamasında yönlendirecek kuşatıcılıktadır. Zira İslam mütekâmil bir nizamdır ve bu sebeple İslam düşüncesinde iktisadi hayatı, sosyal hayattan, sosyal hayatı da ferdi hayattan ayrı
düşünmek mümkün değildir. İslam dininde dünya ve ahiret anlayışı, iman
ve amel, ahlak ve iktisat, ticaret ve ibadet hep bu bütünlük anlayışı ile ele
alınmakta, birbiriyle uyumlu ve birbirini tamamlar özellikler arz etmektedir
(Tabakoğlu, 1987). Bu bakımdan kâmil bir Müslüman ticarette de, ibadette
de aynı düşünce ve ruh birliği içinde hareket eden ve “Allah’ın ipine sımsıkı
sarılmaya” çalışan insandır (Zaim, 2005).
Nitekim günümüzde İslam’ın iktisadi düşüncesinin, iş hayatına bakışının ve
iş ahlakı ile ilgili yaklaşımının tüm enginliği ile anlaşılması önündeki en büyük engellerden biri İslami ilkeleri, kaide ve uygulamaları “kapitalist” veya
“sosyalist” bir sistemle birlikte, seküler bir bakış açısı ile parça parça ve
kopuk kopuk anlamlandırmaya çalışmaktır. Halbuki İslam vahdet dinidir ve
onun bütün düsturları, ilke ve uygulamaları bir yapbozun parçacıkları gibidir
ve ancak bir arada ve bütünlük içinde ele alınırsa anlamlıdır. Zira İslam dini
iman ve ibadet ile muamelat, akide ile hukuk, madde ile mana, iktisadi değerler ile manevi değerler, dünya ile ahiret ve yeryüzü ile gökyüzü arasında
vahdet (birlik) dinidir (Kutub, 2006).
1.2.2.2.4.1.2 İnsanın Konumu
İslam’ın iktisadi hayatla ilgili öne çıkardığı ikinci değeri insanın konumudur. İslam dininde insan (eşref-ül mahlukat) yaratılmışların en şereflisidir.
Allah insanı tüm mahkatın içinde en güzel biçimde yaratmış ve onu yeryüzüne
40
“halife” olarak göndermiştir ( “Rabbin meleklere: ‘Ben yeryüzünde bir halife
yaratacağım” dediği vakit...’’ Kur’an-ı Kerim, 2/30). İnsanın bu ayrıcalıklı
konumu onu aynı zamanda “sorumlu” da yapmaktadır. “O’dur ki sizi dünyada halifeler yapmış ve verdiği nimetlerle sizi denemek için kiminizi kiminize
üstün kılmıştır” (Kur’an-ı Kerim, 6/165). Bu durum ayrıca insanın mal ve
mülkün mutlak hâkimi değil ancak vekili ve emanetçisi olduğunu açıklamaktadır: “Muhakkak ki dünya Allah’ın mülküdür; kullarından dilediğini oraya
varis kılar” (Kur’an-ı Kerim, 7/128), “Halbuki göklerde olsun, yerde olsun
kim varsa O’nun mülküdür” (Kuran-ı Kerim, 21/19).
Üstelik Allah refah ve zenginliği, mal ve mülkü bir imtihan vesilesi olarak
dilediğine vermekte ve dilediğinden de almaktadır. “De ki: ‘Ey mülk ve hakimiyet sahibi Allah’ım! Sen mülkü dilediğine verir, dilediğinden onu çeker alırsın’. (Kur’an-ı Kerim, 3/26). Bu bakımdan Allah kainatta yarattığı
bütün kaynakları insanoğluna emanet etmiştir. O da bir vekil gibi davranmalı, Allah’ın kendisine bahşettiği kaynakları atıl vaziyette bırakmadan
ve israf etmeden doğru biçimde kullanmalı ve emanete ihanet etmemelidir
(Zaim, 1992).
Diğer yandan Kur’an-ı Kerim’de insanın rızkına ulaşması için çalışması ve
emek sarf etmesi emredilmektedir. Cuma Suresi’nde “Namaz tamamlanınca
yeryüzüne yayılın, işinize gücünüze gidin, Allah’ın lütfundan nasibinizi arayın” (Kur’an-ı Kerim, 62/10) ifadesi, insanın rızkını araması gerektiği açıkça
ortaya koymaktadır. Peygamber Efendimiz (S.A.V) de “hiçbir kimse kendi el
emeği ve alın teri ile kazandığından daha hayırlı bir rızık yememiştir” (Nevevi, 2010) ifadesi ile bu duruma işaret etmiştir.
İslam’da ayrıca başkalarına yük olmak ve sebepsiz yere borçlanmak men
edilmiş ve insanın emeğinin karşılığında elde edeceği rızık yüceltilmiştir.
“İnsan, emek ve gayretinin neticesinden başka şey elde edemez” (Kur’an-ı
Kerim, 53/39). Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de bir hadislerinde “veren el
alan elden daha hayırlıdır. Yardım etmeye geçimini üstlendiğin kimselerden
başla. Sadakanın hayırlısı ihtiyaç fazlası maldan verilendir. ‘‘Kim iffetli olur
41
(insanlardan bir şey istemez) ise Allah da onu iffetli kılar, kim de müstağni
davranırsa Allah da onu müstağni (gönlü zengin, gözü tok) kılar” (Nevevi,
2010) buyurarak insanın başkalarına muhtaç olmadan geçimini temin etmeye
çalışmasının önemine işaret etmiştir. Bir başka Hadis’te de şöyle buyrulmuştur: “Sizden birinizin urganını omzuna alıp odun toplaması ve bu suretle geçimini temin etmesi, herhangi bir kimseye gidip ondan bir şey istemesinden
daha hayırlıdır” (Buhari, Zekat 50).
Benzer biçimde İslam’da insanın meslek sahibi olması da teşvik edilmiştir.
Nitekim Kur’an-ı Kerim’de adı geçen Peygamberlerin hemen hepsinin meslek sahibi olduğu ve başkalarına yük olmadan çalışıp rızıklarını kazandıkları
anlatılmıştır. Mesela Hz. İdris’in (A.S.) terzilik, Hz. Şuayb’ın (A.S.) hayvancılık, Hz. Davud’un (A.S.) demircilik, Hz. Zekeriya’nın (A.S.) marangozluk
yaptığı anlatılmıştır. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de hem ticaret hem de
ücret karşılığında çobanlık yapmıştır. O’nun yakın arkadaşları olan Hz. Ebu
Bekir kumaş tacirliği, Hz. Ömer deri ticareti, Hz. Osman gıda toptancılığı
yapmış, Hz. Ali de ücretli olarak çalışmıştır (Akşit, 2007).
1.2.2.2.4.1.3 Adalet
İslam dini, adalet kavramını iş hayatının, hatta daha genel anlamda hayatın
merkezine yerleştirmiştir. Zira adaletin sağlanması en küçük organizasyon
birimi olarak gösterilen aileden en büyüğü olan devletlere kadar tüm organizasyonların başarısı ve burada yaşayan insanların huzuru açısından hayati
bir öneme sahiptir. Bu bakımdan İslam dini adaleti emretmiş ve onun zıddı
olan zulümden de sakındırmıştır. Kur’an-ı Kerim’de “Allah adaleti, ihsanı,
en güzel davranışı ve muhtaç oldukları şeyleri yakınlara vermeyi emreder”
(16/90), “Hep adil olun çünkü Allah adil olanları sever” (49/9) Ayetleri bu
durumu açıkça ortaya koymaktadır.
İktisadi ve sosyal hayat hassas bir denge üzerine bina edilmiştir. Kur’an-ı
Kerim’de “Göğü bu ahenkle O yükseltti ve bu mîzânı koydu ki siz de ders
alıp ölçü dışına taşmayasınız” (55/7-8) ayetinde geçen “mizan” kavramını
42
yalnızca fiziki kainat için anlamak kanaatimce eksik bir anlayış olur. Yüce
Allah sosyal sistemleri de benzeri bir mizan ile bina etmiştir ve bu mizanın
korunması ancak adalet ile mümkün olacaktır. İktisadi hayatta özellikle bu
hassas dengenin korunması için başta zekat olmak üzere infak ve karz-ı hasen gibi hususlarla gelirin ve refahın gayri-adil biçimde dağılmasını önleyici
tedbirlere yer verilmiş ve sosyal ve iktisadi hayatta adaletin sağlanması için
gerekli ilkeler ortaya konulmuştur.
İslam’ın iktisadi hayattaki adalet anlayışının bir diğer önemli boyutu hem
yöneticileri hem de yönetilenleri muhatap alarak her iki kesime de yukarıda
bahsedilen dengenin korunması için neler yapması gerektiğinin açıkça belirtilmiş olmasıdır. Fakir olanlara sabrın “Biz mutlaka sizi biraz korku ile biraz
açlık ile yahut mala, cana veya ürünlere gelecek noksanlıkla imtihan etmekteyiz. Sabredenlere müjdele” (Kur’an-ı Kerim, 2/155), zengin olanlara şükrün ve paylaşmanın “Sevdiğiniz mallarınızdan Allah yolunda harcamadıkça
fazilet mertebesine ulaşamazsınız” (Kur’an-ı Kerim, 3/92) tavsiye edilmesi,
yöneticilere adil olmanın “hükümlerinde adaleti esas alan, aile fertlerinin sorumlulukları uhdesine tevdi edilmiş insanların hukukunu gözeten adil kişiler,
Allah nezdinde, nurdan kürsüler üzerine kurulacaktır” (Müslim, İmare 18)
‘‘yönetilenlere ise itaatin “...sizden olan ulülemre de itaat edin” (Kur’an-ı Kerim, 4/59) emredilmesi kanaatimce söz konusu hassas dengenin korunması
adına büyük önem arz etmektedir.
Diğer yandan iktisadi münasebetlerde adaletin sağlanmasının yolu ferdi ve
sosyal seviyede insanların nefislerinin, ruhlarının, kalplerinin ve akıllarının
İslam’ın öngördüğü ilke ve düsturlarla terbiye, tezkiye, tasfiye ve talim edilmesiyle mümkündür (Nursi, 1992). Terbiye söz konusu düsturların öğretilmesi, tezkiye ferdi ve sosyal manada arınma ve temizlenme çabası, tasfiye
yanlış duygu ve düşüncelerin ve bozulmuş anlayışların ayıklanması, talim ise
bu konuda fiili bir uygulama sürecinden geçilmesi anlamlarına gelmektedir.
Nitekim Peygamber Efendimiz “Allah’ım! Nefsime takvasını ver ve onu tezkiye et! Sen onu tezkiye edenlerin en hayırlısısın” (Müslim, Zikir, 73) buyu-
43
rarak bu hususa dikkat çekmektedir. Öte yandan iktisadi hayatta bu hedeflere
ulaşılması için “helal” ve “haram” mehfumları geliştirilmiş ve iktisadi hayattaki tüm kazanç yolları meşru görülmeyerek helal yollardan kazanç elde
edilmesi istenilmiştir (Zaim, 2005). Böylelikle iktisadi hayatta kazancın çok
değil “bereket”li olanı makbul görülmüştür.
1.2.2.2.4.1.4 Özel Mülkiyet ve Hür Teşebbüs
İslam dininin iktisadi hayata bakışı açısından önem verdiği değerlerden biri de
özel mülkiyet ve hür teşebbüstür. Daha önce de belirtildiği gibi İslam dininde mülkiyet mutlak manada ve bütünüyle Allah’a aittir. Ancak Allah halifesi
olarak yarattığı insana, onu imtihan etmek maksadıyla mal ve mülk vermekte
ve imtihan sırrı olarak dilediği kişiye dilediği kadar mülk takdir etmektedir
(Tabakoğlu, 1987). Bu sebeple İslam’da özel mülke izin verilmiş ancak söz
konusu mülkün elde edilmesi ve kullanılması hususunda insan bütünüyle özgür bırakılmamıştır (Zaim, 1992).
Bu anlamda mülkün helal yoldan kazanılması, zekâtının verilmesi şartıyla
kişinin dilediği kadar mülk edinmesi serbest bırakılmış ve elde edilen mülkün haksız yollarla gerek devlet gerekse kişiler tarafından gasp edilmesi
yasaklanmıştır. Nitekim Kur’an-ı Kerim’de “Eğer faizcilikten tevbe ederseniz, sermayeleriniz sizindir” (2/279) Ayeti özel mülke izin verildiği şeklinde tefsir edilmiştir (Ebussuud, 1969). Peygamber Efendimiz’in malını
korumak için öldürülen kimsenin şehit olacağını belirtmesi (Buhari, Mezalim, 33) de malın korunması gerektiğini ortaya koymaktadır. Benzer biçimde insanın sahip olduğu sermaye ile ticaret yapması ve kâr elde etmesi
serbest bırakılmıştır. Bakara Suresi’ndeki “Allah alışverişi mübah, faizi ise
haram kılmıştır” (2/275) ayeti bu durumu açıkça ifade etmektedir. Peygamber
Efendimiz’in (S.A.V.) dürüst tacirin nebiler, şehitler ve sıddıklarla birlikte
haşrolacağını ifade etmesi (İbn Mace, Ticarat,1) de helal kazanç elde etmek
için ticaret yapmanın teşvik edildiğini göstermektedir (Döndüren, 2008).
44
Ancak kişi mülkün sahibi değil emanetçisidir ve onu dilediği yollardan elde
edemez ve dilediği gibi kullanamaz. Faiz başta olmak üzere tefecilik, dolandırıcılık, haksız rekabet, karaborsacılık gibi yollarla mal ve servet elde edilmesi yasaklanmıştır. Diğer yandan israf, cimrilik, stokçuluk, malın bilerek
zayi edilmesi, adam kayırma ve işi ehline vermeyerek kaynakların verimsiz
biçimde kullanılması da yasaklanmıştır (Akşit, 2007). Zekât bir lütuf değil
fakirin zenginin malındaki hakkı olarak telakki edilmiş, karz-ı hasen ve borçluya mühlet verme, ihtiyaç sahiplerine yardım etme ve sadaka verme teşvik
edilmiştir (Zaim S., 1992).
Böylelikle bir yandan özel mülkiyetin serbest bırakılması ve ticaretin teşvik
edilmesi ile iş hayatına esneklik ve dinamizm kazandırılması, iktisadi kaynakların verimli kullanılması, bireylerin ve kurumların iktisadi faaliyetlere
motive edilmesi amaçlanmış, diğer yandan zekât, sadaka ve karz-ı hasen gibi
hususlarla sosyal adaletin sağlanması hedeflenmiştir. Bu sayede bireyin çıkarları ile toplumun çıkarları arasında bir uyum gözetilmiş ancak bireysel
çıkarlar sosyal öncelikler gözetilerek sınırlandırılmıştır (Chapra, 2002).
1.2.2.2.4.2 İslam Dininde Öne Çıkan İş Ahlakı İlkeleri
İslam dininin güzel ahlakla ilgili ilkeleri iş hayatının nasıl olması gerektiği, üreticinin, tüketicinin, devletin bu konudaki hak ve sorumluluklarının neler olduğunu hakkında da insanlığa ışık tutacak niteliktedir. Üstelik bu konudaki ilkeler teorik bir zeminde nakledilmekle kalmamış bu
ilkelerin uygulama şekli başta Peygamber Efendimiz’in (S.A.V.) hayatında en güzel biçimde öğretilmiştir. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) bizzat ticaretle meşgul olmuş ve iş hayatını hangi ilkelerle yürütüleceğini
yaşayarak göstermiştir. Ayrıca Peygamber Efendimiz’den (S.A.V.) bugüne gelinceye kadar geçen yaklaşık on dört asır boyunca iş ahlakı ile ilgili İslam dünyasında zengin bir teorik ve uygulama birikimi oluşmuştur.
45
Bir diğer ifade ile İslam dininde iş hayatının her alanı ahlaki ilkelerle kuşatılmıştır. Bu prensiplerin başında “itkan” gelmektedir. İtkan, Kur’an-ı Kerim’de
imanın bir rüknü olarak ele alınmış ve kişinin yaptığı işi “ilim, hikmet ve tecrübe ile yerli yerinde, sağlam ve muntazam yapması” (Yazır, 2008) (Kur’an-ı
Kerim, 27/88) şeklinde ifade edilmiştir. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) bu
hususta “Allah yaptığı işi itkan üzere yapan insanı sever” buyurmuştur. İtkan
kavramı “herhangi bir hakikate yakından vakıf olup delilleriyle bilerek inanmak ve onu pürüzsüz ve sağlam bir şekilde uygulamak” demektir. İş hayatına
bakan yönü ile itkan, insanın sahip olduğu kaynakları ve kabiliyetleri en iyi
şekilde kullanması, gücünün yettiği şeylerde çok sağlam ve göz, gönül doldurucu bir iş ortaya koyması anlamına gelmektedir. Bu bakımdan Müslüman
insanın verimli biçimde çalışması ve yaptığı işi en güzel biçimde yapmaya
gayret etmesi onun yalnızca mesleki sorumluluğu değil aynı zamanda imanının bir tezahürüdür (Gülen, 2007).
Bir organizasyonun veya toplumun başarısında itkan anlayışı son derece
önemlidir. İnsanın mesleğinin, unvanının veya görevinin ne olduğundan ziyade yaptığı işi nasıl yapığı önemlidir. Zira başarı bir takım işidir. Eğer herkes
görevini layıkı ile yapar ve iktan şuuru ile çalışırsa, “ekip çalışır, baş muaffak
olur”. Bir kuruluşta herkes işini iyi yaparsa hem bireysel olarak başarılı olur,
yaptığı işten manevi bir haz duyar hem de kuruluş başarılı olur.
İtkan ile yakından alakalı bir diğer kavram da “ihsan şuuru”dur. İtkan bir
yönü ile ihsan şuurunun dışa vurmuş şekli veya içteki ihsanın dışa yansıyan
tezahürüdür (Gülen, 2007). Yüce Allah Kur’an’ı Kerim’de “Muhakkak ki Allah, adaleti, ihsanı, akrabaya yardımı emreder” (16/90) buyurmaktadır. İhsan
kavramını Peygamber Efendimiz “İhsan Allah’ı görüyormuşcasına ibadet etmendir. Sen onu görmesen de O seni görüyordur” (Ömer bin Hattap) şeklinde
ifade etmiştir. Bu kavram yalnızca ibadetler ile sınırlı olarak anlaşılmamalıdır. Kişi yaptığı her işi Allah ve Resulü’ne arz eder gibi yapmalıdır. Bu aynı
zamanda İslamda kalite anlayışının da ne derece ileri bir seviyede olduğunu
göstermektedir.
46
Bu iki kavram (itkan ve ihsan) birbirini tamamlamakta ve iş ahlakı açısından
çıtanın nerede olduğunu ortaya koymaktadır. Çalışanların ve yöneticilerin işlerini yaparken bu iki esası dikkate alarak yapması gerekmektedir. Bu durum
İslam dininin ne kadar güçlü bir oto-kontrol mekanizması geliştirdiğini göstermesi açısından da önemlidir.
Diğer yandan İslam dininin genel ahlak ile ilgili tüm ilkeleri iş hayatında da
geçerlidir. Bunları beş grupta toplamak mümkündür. İlki yapılması emredilen
davranışlardır. Fıkıh ilminde farz veya vacip olarak ifade edilen bu davranışlara örnek olarak doğruluk ve adalet verilebilir. İkinci olarak yapılması
tavsiye edilen davranışlar (Peygamber Efendimiz’in (S.A.V.) sünneti gibi)
gelmektedir. Uhuvvet, cömertlik, kardeşini kendine tercih etme, yardımlaşma
gibi davranışlar bu gruba örnek olarak verilebilir. Üçüncü olarak yapılması
serbest olan davranışlar (mübah) gelmektedir. Meşru yollarla çalışıp kazanmak (gerçi helal yoldan çalışıp kazanmak duruma göre vacip hükmünde de
ele alınmaktadır) veya iş yerindeki günlük davranışlarımız buna örnek olarak
verilebilir. Dördüncü olarak yapılması mahzurlu olan davranışlar (mekruh)
vardır. Tembellik etmek veya insanların hoşlanmayacağı davranışlarda bulunmak buna örnek olarak verilebilir. Son olarak yapılması kesinlikle yasaklanan davranışlar (haram) vardır. Aldatmak, rüşvet almak, yolsuzluk-hırsızlık
yapmak veya işyerinde cinsel taciz gibi davranışlar İslam’da kesinlikle yasaklanan davranışlar arasındadır (Karaman H., 2000).
1.2.2.2.4.3 İş Ahlakı İle İlgili Bazı İslam Âlimlerinin Yaklaşımları
İslam âlimlerinin büyük bölümü güzel ahlakın önemi üzerinde durmuş ve
güzel ve çirkin davranışların neler olduğu konusunda görüşler bildirmiştir.
Bunların hepsini saymak mümkün değildir. Bu sebeple bunlar içinden seçilen
birkaç âlimin görüşlerine özet olarak yer verilmiştir.
İlk olarak İslami açıdan iktsadi hayatın nasıl olması gerektiğine dair ciddi
araştırmaları bulunan Ebu Hamid el-Gazali’nin (İmam Gazali) görüşlerine
yer vermekte fayda görülmektedir. Gazali’ye göre insanın asıl gayesi Allah’ın
47
rızasını kazanmaktır. Bu sebeple Gazali eserlerinde insanların dini ve ahlaki
hayatlarını nasıl daha iyi yaşayabileceklerini ele almış, İslam dininin temel
kaideleri ve iman esasları üzerinde durarak bu esasların hayatın her alanında
rehber olarak görülmesi ve uygulanması gerektiğini vurgulamıştır. İktisadi
hayat ise insanın dini ve ahlaki hayatı ile olan irtibatı yönüyle ve bu irtibatın
derecesine nispetle ele alınmıştır (Orman, 2007).
Bu çerçevede İmam Gazali serveti ve güzel ahlakı bir değerler sistemi içerisinde ele almakta ve güzel ahlakı değerler sisteminin en başında, serveti
ise en sonunda değerlendirmektedir. Gazali’nin değerler sisteminde kıymetli
şeyler üç grupta toplanmaktadır:
- Bilgi ve güzel ahlak gibi ruhi faziletler,
- Sağlık ve güvenlik gibi bedeni faziletler,
- Servet ve maddi mallar gibi harici faziletlerdir.
Gazali’ye göre insan için asıl olan ruhi faziletlere sahip olmaktır. Bedeni faziletler ruhi faziletlere vesile olması yönüyle değerli olurken harici faziletler de
bedeni faziletlere zemin hazırlaması açısından önemlidir. Bu sebeple harici
faziletler zatında bir değer ifade etmemektedir (Orman, 2001).
Diğer yandan Gazali’nin Devrin Selçuklu Sultanına (Eserin tam olarak kime
hitaben yazıldığı bilinmemektedir. Bazı araştırmacılar eserin Selçuklu Sultanı
Melikşah’a, bazıları ise Sultan Sancar’a hitaben yazıldığını düşünmektedir)
hitaben kaleme aldığı ve “Yöneticilere Altın Öğütler” ismiyle tercüme edilen
“El Tibrul Mesbuk fi Nasihatil Mülk” adlı eserinde de emeğe saygı gösterilmesi, görevlendirmelerde veya bir yere personel alınırken, bu kişide aranacak
olan özelliklerin neler olması gerektiği, çalışanlara hilm ile muamele edilmesi
gerektiği, yöneticilerin hata yapanlara karşı anlayışlı olması gerektiği, ücretin eksiksiz ve zamanında ödenmesinin önemi gibi esasen iş ahlakının temel
ilkeleri olarak ele alınabilecek pek çok hususta tarihten misaller verilerek
nasihatlerde bulunulduğu görülmektedir. Eserde ayrıca yönetimin temelinde
insanın (dünyada ve ebedi alemde) mutluluğunun yer aldığı ve bu doğruluktan şaşmamaları gerektiği tafsilatlı biçimde anlatılmıştır (Gazali, 2006).
48
İş ahlakı açısından görüşleri dikkatle incelenmesi gereken bir diğer âlim de
İbn-i Haldun’dur. Nitekim İbn-i Haldun ünlü eseri Mukaddime’de servet,
devlet yapısı, yönetim anlayışı ve coğrafi şartlar gibi değişik unsurların toplumların ahlaki yapısı üzerindeki etkilerini inceleyerek iktisadi gelişmede ahlaki yapının önemine dikkat çekmiştir. İbn-i Haldun, insanın sosyal bir varlık
olduğunu, sosyal hayatın ahenkli bir şekilde devam etmesi için belirli kurallar
konulmasına ihtiyaç olduğunu ve toplumun fertler üzerinde denetleyici bir rolünün bulunması gerektiğine işaret ederek ahlaki kuralların toplum hayatının
intizamlı biçimde devamı açısından ne kadar gerekli olduğunu açıklamıştır.
Aynı zamanda insanın mahlukların en şereflisi olarak yaratıldığını ve ancak
yüksek ahlaki meziyetlere sahip olursa bu payeye yakışacağına işaret etmiş
ve bir insanın ahlaki vasıflardan yoksun olmasının onu diğer mahluklardan
daha aşağı seviyelere indireceğini belirtmiştir (Haldun, 2004).
İnsanın Allah ve Resulü’nün koyduğu prensipler doğrultusunda kendi içine
doğru yaptığı yolculuğu esnasında dünya hayatı, mal, servet ve ticaret gibi
konularla olan ilişkilerini ele alan Mevlana Celaleddin Rumi de iş ahlakı
açısından önemli düsturların altını çizmiştir. “Bütün cihanı araştırdım, güzel
ahlaktan daha üstün bir meziyet görmedim” sözüyle güzel ahlakın önemini
anlatan Mevlana, güzel ahlakın kaynağının da iman olduğunu dile getirmiştir.
Mevlana’nın eserlerinde insanın iktisadi faaliyetleri açısından sahip olması
gereken “güzel huylar”; sabır, şükür, infak, cömertlik ve karz-ı hasen (güzel borç) şeklinde ele alınırken, hırs, tama, kibir ve gösteriş gibi şeyler de
“kötü huylar” olarak değerlendirilmiştir. Mevlana’nın eserlerinde adalet, tevekkül, iş disiplini, zühd ve takva gibi güzel ahlaka dair pek çok hususa genişçe verildiği görülmektedir (Esen, 2007).
49
1.2.2.3 İş Ahlakı Açısından Fütüvvet ve Ahilik
Fütüvvet hareketi İslam’ın ilk yıllarından itibaren belirmeye başlamış, zamanla daha büyük bir ilgi odağı haline gelmiş ve İslam toplumunun sosyal,
iktisadi ve kültürel hayatı üzerinde önemli etkiler yapmış bir harekettir. Fütüvvet kelimesi, manası itibariyle “gençlik, kahramanlık ve cömertlik” anlamına gelmektedir. Başlangıçta temelini dini esasların ve bağların belirlediği
bir sosyal hareket olarak ortaya çıkan Fütüvvet, zamanla etkisini arttırarak
kurumsallaşmaya başlamıştır.
Özellikle IX. yüzyıldan itibaren sosyal, iktisadi ve siyasi etkileri artan fütüvvet hareketi, esnaf ve zanaatkârları yaygın biçimde örgütleyerek sosyal bir
müesseseden mesleki bir müessese niteliğine bürünmüştür (Dikkaya, 2006).
XII. yüzyıldan başlayarak XIII. yüzyılda Anadolu’da yaygınlaşan ahilik teşkilatında da fütüvvet hareketinin tesirleri açık biçimde görülmektedir. Hatta
bazı araştırmacılar ahilik teşkilatını fütüvvet anlayışının ve bu anlayışın meydana getirdiği sosyal örgütlenme biçiminin Anadolu’da kazandığı özel bir biçimi olarak da tanımlamaktadır (Demirpolat ve Akça, 2004).
Bu tarihlerden itibaren aynı zamanda devlet tarafından tanınan, hatta kısmen
yönetilen bir resmi müessese olma özelliği de taşıyan fütüvvet teşkilatı dönemin esnaf ve zanaatkârlarının çalışma biçimini, yöntemlerini, standartlarını ve iş ahlakı prensiplerini belirlemede büyük rol oynamıştır (Akça, 2003).
Diğer yandan, fütüvvet hareketinin temel ilkeleri ve ahlaki değerleri itibariyle
büyük ölçüde tasavvuf düşüncesinden beslenmesi sebebiyle dönemin çalışma
ilişkilerinin şekillenmesi ve iş esaslarının belirlenmesinde tasavvuf düşüncenin etkisi büyük olduğunu belirtmekte fayda vardır (Özköse, 2003).
Fütüvvet hareketinin Anadolu’da kazandığı özel bir biçim olarak değerlendirilen ahilik teşkilatı da iş ahlakına büyük önem vermiştir. Ahlak ve sanatın uyumlu bileşeni olarak tanımlanan ahilik müessesesi, sağlam bir teşkilat yapısı ve köklü bir eğitim sistemi olan esnaf birlikleridir (Öztürk, 2002).
50
Anadolu’dan başlayıp zaman içerisinde Rumeli ve Türkistan’da da örgütlenen ahi birliklerinin etkisi sadece esnaf ve ticaret erbabı ile sınırlı kalmamıştır. Teşkilat biçimleri, çalışma ilkeleri, ilişkileri ve yönetim anlayışı ile ahilik,
toplumun ticari hayatının yanı sıra sosyo-kültürel ve sosyo-ekonomik hayatı
üzerinde de önemli tesirler icra etmiştir (Akça, a.g.m.).
Özellikle iş ahlakı ilkelerine büyük önem veren ahilik teşkilatı, insanların yalnızca mesleki alanda değil ahlaki yönden de yetişmelerini ve gelişmelerini sağlamayı hedeflemiştir (Demirpolat ve Akça, 2004).
Belirli bir iş, ahlak ve hiyerarşi disiplini içinde topluma hizmeti ve çalışmayı
ibadet olarak gören bir anlayışla bu vasıflara sahip kişileri yetiştirmeyi hedefleyen ahilik teşkilatı, iş hayatına batıdaki benzerlerinden farklı olarak sadece
dünyevi bir gözle bakmamıştır. Bu bakımdan toplum için üretmeyi bir görev
sayan teşkilat, bir yandan mesleki eğitim ve kalite standartlarını geliştirmeye
büyük önem verirken bir yandan da üyelerinin derin bir düşünce sistematiğine, sağlam inanç temellerine, zengin bir gönül hayatına ve güçlü bir oto-kontrol anlayışına sahip olmalarını sağlamaya çalışmıştır (Özdevecioğlu, 1997).
Ahiliğin adap, töre ve kaidelerini didaktik bir biçimde açıklayan ve teşkilat
mensuplarının el kitabı niteliğindeki “Fütüvvetnameler”, devrin dini, kültürel
ve sosyal tarihi kadar iş ahlakı ve çalışma esasları açısından da önemli bilgiler
ihtiva eden birincil kaynaklardandır (Sarıkaya, 2006). Fütüvvetnamelere göre
teşkilat mensuplarında genel olarak bulunması gereken bazı ahlaki nitelikler
şunlardır (Öztürk, 2002):
- Doğruluk,
- Emniyet,
- Cömertlik,
- Tevazu,
- Arkadaşlarına nasihat etme, onları doğru yola sevk etme,
- Affedici olma,
- Bencil olmama.
51
Gerek günümüze kadar ulaşan ve incelenen fütüvvetnameler, gerek ahilikle
ilgili diğer çalışmalar, ahilik geleneğinde iş ahlakına dair çok önemli düsturlar geliştirildiğini ortaya koymaktadır. Üstelik söz konusu düsturların metinlere yazılmakla sınırlı kalmayıp, uygulamaya aktarılmasını sağlamak amacıyla (kuvveden fiile geçmesi için) teşkilatın yoğun bir eğitim ve denetleme
sistematiğine ve zengin bir tecrübe birikimine sahip olduğu görülmektedir.
1.2.2.4 İş Ahlakı ve Erdemle ile İlgili Seküler Yaklaşımlar
İş hayatında ahlaki ilkelerin ve erdemin önemli olduğu konusunda her dönemde, hemen herkes hemfikirdir. Ancak hangi davranışlar “erdemli” hangileri daha az “erdemli” olarak nitelendirilmelidir? sorusuna farklı dönemlerde
farklı cevaplar verilmiştir. Sanayi devrimi öncesinde ve sanayileşmenin ilk
yıllarında iş hayatında ahlaki değerlerin büyük ölçüde dini değerlerle ilişkilendirildiği daha önce de ifade edilmişti.
Ancak modernleşme sonrası gelişen felsefi akımlar ve özellikle pozitivist
düşüncenin hâkim olmaya başlaması ile bilime, deneye, gözleme ve maddi varlığa giderek daha fazla önem verilmeye başlanmış ve manevi meseleler ve dini inanç ve düşüncelerin sosyal hayatı ve ilişkileri belirlemedeki
rolü giderek daha fazla tartışılmaya başlanmıştır. Aydınlamanın ilk yıllarındaki bilim adamlarının büyük bölümü (Galileo, Kepler, Copernicus vs.)
Tanrı’nın varlığını kabul eden ve Hıristiyanlık inançlarına bağlı kişilerdi.
Ancak 18. ve 19. yüzyıllardan itibaren ve özellikle de Darwin sonrası dönemde “varlığı” açıklamak için dini inançlara ve “Tanrı” inancına ihtiyaç
duyulmadığı düşüncesi giderek yaygınlaştı. Bu düşünce ahlak bilimi ile ilgilenenlerde de kendisini gösterdi. Nitekim bu dönemlerden itibaren ahlaki
normların dini inançlara bağlı olması gerekmediği görüşü güç kazanmaya
başladı. Bu görüşe göre inanç kişisel bir tercihtir ve sosyal normları kişisel
tercihler ve değerler üzerinde bina etmek doğru değildir (Kim vd., 2009).
52
Böylelikle iş ahlakı ve iş hayatında erdem kavramları ele alınırken normatif değerlerden ziyade “fayda” kavramı öne çıkarılmaya başlanmıştır. Mesela
rüşvet almak veya yolsuzluk yapmak “kötü” bir davranıştır ancak kutsal kitaplarda böyle söylendiği için değil, sonuçları itibariyle toplumun veya kuruluşun iktisadi faaliyetlerini ve verimliliğini olumsuz olarak etkilediği için
“kötü” olarak yorumlanmalıdır. Böylelikle erdem, ahlak ve iş ahlakı gibi kavramlarla ilgili daha seküler referanslar göstererek yeni modeller geliştirilmeye başlanmıştır (Kim vd., 2009).
1.2.2.4.1 Gayeci (Teleolojik) Yaklaşımlar
Gayeci yaklaşımlarda bir fiilin ahlakiliği ve erdemi söz konusu fiilin sonucuna göre belirlenmektedir. Bir diğer ifade ile fiilin kendisi “iyi” veya “kötü”
değildir. O fiili iyi veya kötü yapan sonuçlarıdır. Bu bakımdan ahlaki açıdan
en iyi ve en erdemli davranışlar en iyi sonuçların üretilmesini sağlayan davranışlardır. Bu sebeple davranışlar iyi sonuçları üretecek biçimde yönlendirilmelidir (Özgener, 2009).
Gayeci yaklaşımlar fayda-maliyet karşılaştırmasını esas almakta ve bir davranışın “erdemli” olarak nitelendirilebilmesi için o davranışın neticesinde
meydana gelen “fayda”nın “maliyeti”nden yüksek olması gerekir. Fayda ise
acı ve mutluluk arasındaki ilişkinin bir sonucudur (Ahmed, 1998). Bu sebeple gayeci yaklaşımlar acıdan kaçınmayı ve mutluluğu arttırmayı amaçlar
(Arslan, 2005).
Gayeci yaklaşımların ilki “egoizm”dir. Egoizm bireyler açısından kişisel
çıkarların kapsama alanını ve bu çıkarların rolünü analiz etmektedir. Bunu
yaparken de herkesin kendi çıkarlarını en üst seviyeye çıkarma arzusu ile hareket ettiğini ve doğru davranışların bireye uzun vadede en yüksek düzeyde
faydayı ve iyiyi kazandıracak davranışlar olduğunu öne sürmektedir. Egoist
yaklaşımlar içinde “hazcılık” (hedonizm) ve “ahlaki egoizm” yaklaşımları
yer almaktadır. Hazcılık yaklaşımı bireyin bütün çabalarının gayesinin hazza
ulaşmak ve acıdan kurtulmak olduğunu ileri sürmektedir. Ahlaki egoizm ise
53
bireyler açısından uzun vadede mutluluk veren hususun bireysel hazlardan
ziyade başkalarının mutluluğu olduğunu öne sürmektedir (Özgener, 2009).
Bu sebeple erdemli davranış, başkalarının mutluluğu için kendi çıkarlarından
fedakârlık yapmayı gerektirir ki bu da aslında uzun vadede kişinin mutlu olmasını sağlar (Audi, 2009).
Gayeci yaklaşımların bir diğeri de “Faydacılık Yaklaşımı”dır. Faydacılık yaklaşımı da fiillerin sonuçlarıyla ilgilenir ve bunların insanı mutlu etmesini hedefler. Ancak faydacı yaklaşım, egoizmden farklı olarak erdemli davranışların
yalnızca bireyler için değil herkes için en yüksek düzeyde mutluluk getiren
davranışlar olduğunu iler sürmüştür. Bu yaklaşıma göre toplum bireylerden
oluşan bir bütündür ve toplumsal fayda bireylerin çıkarlarının toplamından
meydana gelmektedir. Bu sebeple toplumsal faydayı maksimize ettiğinizde
bireylerin de tek tek mutluluğunu arttırmış olursunuz (Arslan, 2005). Faydacılık yaklaşımı, bireysel ahlak normlarının olamayacağını ve ahlaki değerlerin toplumsal alanda bulunduğunu ileri sürmüştür. Birey ile toplum arasında
var olan dinamik ilişkileri inceleyen söz konusu yaklaşım, bu ilişkilerden çıkardığı ilkelerle toplumsal bir ahlak anlayışı oluşturmaya çalışmış ve toplumsal faydanın ölçülebileceğini varsaymıştır (Özgener, 2009).
1.2.2.4.2 Deontolojik (Ödev Ahlakı) Yaklaşımlar
Gayeci yaklaşımlar bir fiilin erdemli olup olmadığını ölçmek için sonuçlarına
bakmak gerektiğini öne sürerken, deontolojik yaklaşımlar fiilin kendisi üzerinde yoğunlaşmaktadır. Buna göre bir davranışın ahlaki değeri kişinin niyeti
ile belirlenmekte ve erdemli olmak herkes için bir ödev olarak ifade edilmektedir (Özgener, 2009).
Deontolojik yaklaşımların en ünlülerinden biri Kant’ın “Ödev Ahlakı” yaklaşımıdır. Kant’ın ahlak yaklaşımı “Kategorik Emir” olarak isimlendirdiği,
veriye dayalı (ampirik) olmayan bir akıl yürütmeye dayanmaktadır. İnsanın
iradesi ve vicdanı, hangi davranışların doğru, hangilerinin yanlış olduğunu,
söz konusu davranışların sonuçlarına bakmaksızın, şartsız olarak ortaya koy-
54
maktadır (Betzler, 2008). Ahlaki davranmayı kişisel çıkarlardan tamamen
ayrı tutan Kant, erdemli olmanın da insanın mutluluğu gibi belli şartlara bağlı
olamayacağını ileri sürmüştür. Buna göre ahlaki davranışlar şartlara göre değişmeyen kategorik birer emirdir ve erdemli olmak da herkes için bir ödevdir
(Arslan, 2005).
Diğer bir deontolojik yaklaşım da “Haklar” yaklaşımıdır. Bu yaklaşım ahlaki yükümlülük ve ilkelerden ziyade haklar üzerinde durmaktadır. İnsanlığın
mutluluğu için farklı çıkar ve beklentilere sahip kişi ve toplulular arasında
barış sağlanmalıdır. Barış da ancak insanın başkalarına da kendi kadar hak
tanıması ve kendi özgürlüğünü, karşı taraftan beklediği ölçüde sınırlaması ile
mümkün olacaktır. Kant’ın ahlak yaklaşımında “ne yapmalıyım?” sorusuna
mukabil haklar yaklaşımında “ne yapmaya hakkım var?” sorusu sorulmalıdır
(Özgener, 2009).
Son olarak “Adalet” yaklaşımından bahsetmekte fayda görülmektedir. Adalet
yaklaşımı bireysel ve toplumsal ilişkilerde en önemli ahlaki ilkenin adalet
olduğunu ileri sürmektedir. Adalet kavramı toplumsal mutluluğun en önemli
şartıdır ve adaletin olmadığı yerde haksızlık ve zulüm vardır. Bu görüşe göre
adil bir toplumda bireyler eşit temel özgürlüklere sahip olmalıdır. Ayrıca insanların temel hak ve özgürlükleri şartlara bağlanamaz ve pazarlık konusu
yapılamaz (Rawls, 1999). Özellikle organizasyonlar açısından adalet kavramı üç boyutu ile ele alınmaktadır. Bunlar kaynakların adil dağılımı, karar,
prosedür ve uygulamaların adil olması ve ilişkilerde adaletin gözetilmesidir
(Rawls, 1999).
1.2.3 İş Ahlakını Destekleyen Unsurlar
İş ahlakı kavramının genel ahlak kurallarının iş hayatına uygulanmış biçimi
olduğu daha önce de belirtilmişti. İş ahlakı kavramının ve ilkelerinin gelişim
süreci, toplumlarda ahlaki değerlerin gelişim süreci ile yakından alakalıdır ve
bu sebeple toplumların ahlaki yapısını derinden etkileyen dini, felsefi, siyasi,
iktisadi ve kültürel gelişmelerden ciddi ölçüde etkilenmektedir (Gök, 2008).
55
İş ahlakı ile ilgili kurallar ve beklentiler nasıl ortaya çıkmıştır diye düşünüldüğünde öncelikle iş ahlakının genel ahlak kurallarıyla örtüşen kaynakları
vardır. Bir de genel ahlak kurallarının dışında işle ilgili bir takım unsurlar
bulunmaktadır. İş ahlakını besleyen kaynaklar şu şekilde sıralanabilir:
- Evrensel Değer Hükümleri
- Toplumların Değer Hükümleri
- Dini Değer Hükümleri
- Hukuki Kurallar
- İş Hayatının Değerleri
- Organizasyonun Değer Hükümleri ve Kültürü
- Kişisel Değer Hükümleri
Ahlaki değer hükümleri genel olarak belirli bir toplumla veya toplulukla ilişkilidir. Ancak zaman içerisinde tüm insanlığın müşterek hassasiyetini, sağduyusunu ve anlayışını yansıtan birtakım değer hükümleri ortaya çıkmıştır
(Donaldson, 1996). Nitekim bunlar insanlığın ortak mirasıdır. İnsan olmanın
gereği olarak toplumdan topluma fazla değişmeyen bir takım ahlaki norm ve
ilkelerdir. Mesela hırsızlık, yolsuzluk, yalan söylemek gibi davranışlar bütün
toplumlarda ve kültürlerde “kötü” olarak nitelendirilirken doğruluk, çalışkanlık gibi davranışlar da bütün toplumlarda saygı ile karşılanır.
Evrensel ve toplumsal değerlerin dışında dini değerler de öteden beri ahlaki
davranışların şekillenmesinde büyük rol oynamıştır. Meseleyi etraflıca tahlil
eden Ülgener’e (1981) göre toplumların iktisadi hayatla ilgili tutum ve davranışlarının, değer yargılarının şekillenmesinde, bu değer yargılarının zihinlere nakşedilmesinde, daha sonra da nesilden nesile taşınmasında en büyük
motivasyon unsuru dini ve manevi faktörlerdir (Deniz, 2009). Zira tüm dinler
(özellikle de semavi dinler) ahlaki değerlere önem vermiştir ve toplumların
ve bireylerin ahlaklı olmasını sağlamak tüm dinlerin ortak gayelerinden biridir. Dinler ahlaki değerlerin pek çoğu konusunda müşterek bir duruş sergileseler de bazı noktalardan birbirinden ayrılabilirler. Bu bakımdan çeşitli
dinlere mensup bireyler ve toplumlarda ahlaki değerler açısından birtakım
farklılıkların görülmesi mümkündür.
56
Diğer yandan hukuki kurallar da ahlaki değerlerin şekillenmesinde rol oynayan unsurlardan biridir. Hukuki kurallar ile ahlaki değerler arasında karşılıklı
bir ilişki bulunmaktadır. Bazen kanun koyucular toplumun ahlaki değerlerini dikkate alırlar ve hukuki kurallar ahlaki değerlere uygun olarak meydana
gelir. Bu ahlaki değerlerin hukuku etkilemesi şeklinde ifade edilebilir. Diğer
yandan hukuki kurallar da toplumların ve bireylerin ahlaki değerleri üzerinde
etki yaparlar.
Hukuk kuralları ile ahlaki kurallar arasındaki ilişki genellikle üç şekilde ortaya çıkmaktadır: Bunlardan ilki, ahlaki değer hükümlerinin zamanla hukuk
kurallarına dönüşmesidir. İkincisi, ahlaki kuralların hukuk kurallarını tamamlayıcı rolü üstlenmesidir. Hukuk kurallarının yetersiz kaldığı hallerde
bazen ahlaki kurallara veya teamüllere göndermeler yapılır ve ahlaki kurallar
pozitif hukuk kuralı gibi uygulanır. Ahlaki kurallar doğrudan uygulanmasa
bile pozitif hukukun verdiği genel bir destek ile belirli meslek mensuplarının
veya sektör çalışanlarının davranış ilkeleri olarak ortaya çıkar. Bu durumda mesleğe giriş veya mesleğin icrası için bu kurallara uyma mecburiyeti
getirilir ve genellikle bu durum ilgili meslek örgütleri tarafından denetlenir
(Kayar, 2005).
İş ahlakını etkileyen unsurlardan bir diğeri de iş hayatının değerleridir. İş hayatı zamanla kendi değerlerini oluşturur. Bu değerler sektörden sektöre, işkolundan işkoluna, meslekten mesleğe göre değişir. Mesela esnaflar arasında birtakım ahlaki ilkeler olduğu gibi doktorların
kendilerine ait bir takım değerleri, öğretmenlerin veya mühendislerin de kendilerine ait mesleki ahlak ilkeleri oluşmuştur. Bu değerler bazı mesleklerde evrensel bir nitelik kazanırken bazı mesleklerde daha yerel düzeyde kalır.
İş hayatıyla ilgili değişik kuruluşların söz konusu ahlaki değerleri uygulamaya, hayata geçirmeye veya denetlemeye yönelik faaliyetleri olmaktadır.
Geçmişte ahilik teşkilatı veya loncaların üstlendiği bu sorumluluğu bugün
meslek odaları, işçi sendikaları, işveren sendikaları veya işadamları dernekleri ve değişik sivil toplum kuruluşları üstlenmektedir.
57
Bir diğer önemli unsur da organizasyonların değer hükümleri ve kültürüdür.
Organizasyonların kendilerine ait değerleri ve çalışma ilkeleri vardır. Kurum
kültürü olarak da ifade edilen bu değer hükümleri organizasyonun geçmişi,
gelenekleri, iş yapma biçimi, alışkanlıkları, ritüelleri, yönetim yapısı ve anlayışı ile yakından ilgilidir. Söz konusu değerler ve normlar, kuruluşların üyeleri ve paydaşları arasındaki etkileşimi belirleyen önemli etkenler arasındadır
(Torlak, 2008).
Bir yönü ile organizasyonun kimliği niteliğinde olan kurum kültürü aynı zamanda onu diğer organizasyonlardan ayıran unsurların başında gelmektedir.
Organizasyonlar zaman içerisinde çalışanların davranışlarını önemli ölçüde
etkileyen birtakım kurallar ve normlar geliştirirler. Bu normların bir kısmı
yazılı bir biçime dönüştürülürken bir kısmı da yazılı olmayan ancak çalışanlar tarafından uyulması beklenen ahlaki kurallar şeklinde ortaya çıkmaktadır.
Söz konusu ahlaki kurallar kurum kültürünün ayrılmaz bir parçasıdır ve organizasyonların ahenkli biçimde yönetilebilmesi için son derece önemlidir.
Nihayet bireylerin ahlak anlayışı da iş ahlakının şekillenmesini etkileyen hususlardan biri olarak ele alınmaktadır. Bireyler, bulundukları toplumdan ve
kuruluştan etkilenseler de her bireyin kendi fikir ve gönül dünyasında farklı
anlayışlar ve değerler gelişmektedir. Bazı durumlarda kişiler kendi değerlerini bulundukları çevreye de yansıtmakta ve bu değerleri çalıştıklar kuruma
veya çevreye kabul ettirmektedir. Bu durumda artık söz konusu değerler kişisel olmaktan çıkıp kurumsal veya hatta belli durumlarda toplumsal bir hüviyet kazanmış olur.
1.2.4 İş Ahlakı ile İlgili Evrensel İlkeler
Daha önce de ifade edildiği gibi iş ahlakı ile ilgili her kültürde kabul edilen evrensel birtakım değerlerin de varlığından söz edilebilir. Esasen iş ahlakı ile ilgili temel ilkelerin hemen hepsi evrensel düzeyde geçerlidir. Ancak bu ilkelerin pratik hayattaki uygulamaları
konusunda kültürel farklılıklar devreye girmektedir (Ahmed, 1998).
58
Mesela “hırsızlık” her toplumda “yanlış” bir davranıştır. Ancak hangi davranışların bu kapsama girip hangilerinin girmeyeceği hususunda
toplumlar arasında farklı algılar oluşmuştur. Mesela patent hakları ihlali bir toplumda “hırsızlık” olarak ele alınırken bir diğerinde “normal”
bir davranış olarak değerlendirilebilmektedir. Söz konusu ihlalin normal olarak görüldüğü toplumların hırsızlığı hoşgördüğü söylenemez. Ancak bu davranışı hırsızlık olarak değerlendirmedikleri ifade edilebilir
(Tabish, 2009).
Özellikle küreselleşmenin etkisiyle iş ahlakı ile ilgili evrensel ilkelerin
belirlenmesine duyulan ihtiyaç daha da artmaktadır. Bilindiği gibi küreselleşme süreci iş hayatının yapısını köklü biçimde değiştirmektedir. Sanayi toplumlarının temel parametrelerinden biri olan ulus devlet ve buna
bağlı ulusal şirket kavramı yerini çokuluslu ve ulusötesi bir siyasi ve iktisadi yapıya bırakmaktadır. Bu çerçevede artık belirli bir millete ait ahlaki
kodların günümüzün küreselleşen ve giderek ulusötesi bir boyut kazanan
iş hayatı için yeterli olması mümkün değildir. Toplumlar arasında iş ahlakı standartlarındaki farklılıklar hem haksız rekabete yol açmakta hem de
söz konusu standartların meşruiyetini zayıflatmaktadır (Doh vd., 2010).
Bu bakımdan iş ahlakı ile ilgili evrensel standartların geliştirilmesi ve uygulanması hem şirketler arasındaki bölgesel farklılıklardan kaynaklanan haksız
rekabeti önleyecek hem de her toplum açısından meşru kabul edilebilecek
ahlaki ilkelerin oluşmasına zemin hazırlayacaktır (Choi, vd., 2009).
Küreselleşmenin iş hayatına getirdiği bir diğer husus da çok kültürlülüktür.
İşletmeler için farklı kültüre sahip bireyleri bir arada, birbirleriyle ahenkli ve
uyumlu biçimde çalıştırma ve her bireyin sahip olduğu kimlik değerlerine
saygılı olma, çok kültürlü ortamlarda yönetimin en temel sorunlarından biridir
(Burke, 2006).
“Salata çanağı” yaklaşımı olarak adlandırılan bu yaklaşımda insanların kimlik
değerleri yok edilmeden herkes kendi kimliği ve değerleriyle şirketteki yerini
ve konumunu koruyabilmeli ancak birbiryle uyum biçimde çalışmayı başarmalıdır. Bir “sebze çorbası” gibi homojen bir lezzet ortaya çıkarmak yerine
59
“salata” gibi her bir sebzenin kendi lezzetini muhafaza ettiği ancak birbiriyle uyumlu olduğu bir yönetim modeli arzulanmaktadır. Söz konusu yaklaşımın uygulanmasında evrensel iş ahlakı ilkelerinin varlığı, muhtemel kültürel
çatışmaların önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır (Chan, 2010).
Görüldüğü gibi meselenin bir başka boyutu da, homojenleşme, kimlik bunalımına girme ve küreselleşme karşısında yaşanan kültürel erezyondur. Küreselleşme sürecinin güzel ahlakla veya iş ahlakı ile ilgili evrensel değerler ortaya
çıkarmasına mukabil kültürel değerler üzerinde ciddi bir yozlaşma meydana
getirdiği de inkâr edilemez. İş ahlakı ile ilgili evrensel değerler ortaya koyabilmek elbette önemlidir. Ancak bunu yaparken kendi kimlik değerlerimizi
de kaybetmemiz gerekir. Aksine kendi kültür değerlerimizden beslenerek,
bu değerler içinde mündemiç (saklı) bulunan ve “insan-ı kâmil” kavramı ile
ifade edilen evrensel güzel ahlak ilkelerini bütün insanlığın anlayabileceği bir üslup ve zerafetle ortaya koymak mecburiyeti vardır (Durak, 2007).
Bu esasen bizim, bütün insanlığa karşı sorumluluğumuzdur ve kanaatimce giderek tüm insanlık değerlerinden yozlaşmakta olan dünyanın ve özellikle de
küresel kapitalizmin yıpratıcı etkilerine maruz kalan iş dünyasının böylesine
bir anlayışa muhtaç olduğunu söylemek yerinde olacaktır.
1.3 İŞ AHLAKI İLE İLGİLİ GÜNCEL KONULAR
Günümüzde iş ahlakı ile ilgili yapılan çalışmaların odak noktası kavramsal ve felsefi boyuttan uygulama boyutuna kaymıştır. Bu çerçevede
geliştirilen modellerin ve uygulamaların daha ziyade iş hayatında karşılaşılan ahlaki sorunların çözümüne yönelik olduğu görülmektedir. İş ahlakı ile ilgili çalışmaların daha ziyade işletmelerin topluma, iş çevresine,
çalışanlarına, hissedarlarına, müşterilerine karşı sahip olması gereken ahlaki
sorumlulukların neler olduğu ve bu sorumlulukların layıkıyla yerine getirilmemesinden kaynaklanan problemler üzerine odaklandığı görülmektedir.
60
1.3.1 Kurumsal Sosyal Sorumluluk
Öncelikle işletmeler faaliyet gösterdikleri topluma karşı sorumludurlar. Kurumsal sosyal sorumluluk olarak ifade edilen bu kavram, şirket yönetimlerinin
faaliyetlerinde kendi menfaatleri ile birlikte toplumun refahı ve menfaatlerini
de göz önünde bulundurması ve kendilerini topluma karşı sorumlu hissetmeleri anlamına gelmektedir. Şirketler toplumun kaynaklarını kullanıp kâr elde
ederken, söz konusu kaynakların en etkili ve müessir biçimde kullanılmasını
sağlamalı, ürün ve hizmetlerinin maliyetlerini topluma yüklememeli, ve toplumsal problemlere karşı ilgisiz kalmamalıdır (Certo ve Certo, 2006).
Kurumsal sosyal sorumluluk meselesi, hem kuruluşların meşruiyet zeminini
arttırması ve toplumla kucaklaşması hem de sosyal bütünleşmenin sağlanması
bakımından son derece önemlidir. Ancak bunun sağlanabilmesi için öncelikle
sosyal sorumluluğun gereği olarak ele alınan faaliyetlerde, toplum-merkezli
hareket edilmesi, gösterişten, reklamdan veya şirketin ön planda tutulmasından kaçınılması gerekir. İkinci olarak kuruluşların liderleri, toplumun meselelerine karşı duyarlılık gösterirken samimi olmalıdır. Zira, kamu vicdanı son
derece hassas bir terazidir ve çoğu zaman, gösteriş ve riya ile yapılan davranışlarla, samimi olanı birbirinden tefrik eder. Bu bakımdan, ancak sosyal sorumluluk anlayışında samimi olanların davranışları kamu vicdanında makes
bulurken, diğerleri toplumun güvenini kazanamamaktadır. Üçüncü mesele
sosyal sorumluluk kapsamında ele alınacak konuların ve yapılacak uygulamaların, toplumun değerleri ile uyum halinde olması ve geniş kitlelerin hassasiyetlerini yansıtmasıdır. Nihayet kurumsal sosyal sorumluluk adı altında
ele alınan uygulamalarda dürüst ve şeffaf olmaya azami özen gösterilmesi, iş
hayatında erdemli davranmanın en önemli gereklerinden biridir.
İşletmelerin iş çevrelerine karşı ahlaki sorumlulukları genelde haksız rekabetten ve kayıtdışılıktan uzak durma, taahhütlerini yerine getirme, borçlarını (çek, senet) zamanında ödeme ve alacaklıya gereğinden fazla baskı
yapmama, yok edici rekabetten uzak durma gibi hususları kapsamaktadır
(Torlak vd., 2008).
61
Kuruluşların müşterilerine karşı ahlaki sorumlulukları arasında ise kısaca
ürün ve hizmetleri en kaliteli biçimde sunmak, sunulan ürün ve hizmetlerde müşterilerin sağlığını ve güvenliğini ön planda tutmak, yanıltıcı reklam
ve kampanyalardan kaçınmak, ürün ve hizmetlerle ilgili doğru bilgilendirme
yapmak, ürün ve hizmetlerin içeriği hakkında kullanılan ifadelerin gerçeği
yansıtması, detaylı bilgi alabilme hakkının tanınması, gerekli şartları sağlayan durumlarda ürün iadesi ve tercih yapma özgürlüğünü zedelememek gibi
hususlar gelmektedir.
1.3.2 Haksız Rekabet
Günümüzde rekabet şartlarının giderek ağırlaşması, dürüst olmak gerektiğine
inanan insanların bile zaman zaman meşru şartlar dışına çıkmakta mahzur
görememesine sebep olmaktadır (Torlak vd., 2008). Bir başka ifade ile rekabet şartları zorlaştıkça kişilerin ve kuruluşların iş ahlakı ile imtihanı da
zorlaşmaktadır. Bu durum şirketlerin belirlenen kuralların dışına çıkmasına
ve haksız rekabete meyletmelerine zemin hazırlamaktadır.
Şüphesiz, çevresel faktörlerin etkisi gayri meşru davranışların ve haksız rekabetin bir mazereti olamaz. Esasen şirketler eğer isterlerse en ağır rekabet
şartlarında dahi meşru ve dürüst bir rekabet stratejisi izleyebilirler, çalışanlar
en ağır şartlarda dahi iş ahlakı ilkelerine bağlı kalabilirler. Nitekim Peygamber Efendimiz (S.A.V.) döneminde gerek Mekke’de gerek Medine’de ticaret
hayatı ahlaki ilkeler açısından bugünden daha iyi değildi. Ancak Allah Resulü
(S.A.V) ticarette dürüst kalmış ve belki de bu sayede hem insanların güvenini
kazanmış hem de ticari açıdan başarılı olmuştur. Hicretten sonra Müslüman
tüccarlar dürüstlükten en küçük bir taviz vermeden Medine’de ticarete hâkim
olmuşlar ve kısa süre içinde de dünyanın dört bir yanında ticaret yapmışlardır. Üstelik dünyanın değişik coğrafyalarına İslam dini bu tüccarlar vesilesi
ile gitmiştir. Bu durum, söz konusu tüccarların dürüst kaldığının en büyük
delili olarak gösterilmektedir. Zira Uzakdoğu’da, Afrika’da ve Orta Asya’da
insanlar, silah zoru ile veya fetihlerle değil bu tüccarların güzel ahlakından
etkilenerek İslam’ı seçmişlerdir (Yıldırım, 1999).
62
Kur’an-ı Kerim’de “iyiliği emretmek ve kötülükten nehyetmek (sakındırmak)” (Ali İmran, 104; A’raf, 157.); “insanların birbirine karşı faziletle, iyilikle muamele etmesi” (Bakara 237) emredilmiş ve “Ey iman edenler! mallarınızı aranızda haksızlıkla yemeyin, ancak karşılıklı rıza ile yapılan ticaretle
yiyebilirsiniz” buyrulmuştur. Bu sebeple, karaborsacılık, spekülasyon, başkalarının mallarını kötülemek, aldatıcı reklam ve bilgi vermek, satıcıları pazara
girmeden karşılamak, faizcilik ve tefecilik yapmak, işçiye hakkını ödememek
ve borcunu bilerek ödememek gibi haksız rekabetin her çeşidi yasaklanmıştır
(Akşit, 2007).
Ancak çevre şartlarının etkisi ve rekabetin ağırlaşması bu konudaki duruşu
zayıf olanların haksız rekabete yönelmesine ve böylece haksız rekabet uygulamalarının artmasına sebep olmaktadır. Bir piyasada huzurlu ve verimli bir
rekabet ortamının oluşması ancak kuralların belirlenmesi ve piyasa aktörlerinin söz konusu kurallara riayet etmesi ile mümkün olur. Kuralların varlığı, piyasa aktörlerinin davranış seçeneklerini sınırlar ve belirsizliği azaltır.
Bunun tersi olan, belirsizliğin artması ise kısa vadeli çıkarlara öncelik verilmesine sebep olur ve gayri meşru fiilleri arttırır (Berkman ve Arslan, 2009).
Bazı aktörler gayri meşru davranışlara yöneldiğinde şayet piyasayı denetleyen ve regüle eden unsurlar bu duruma müdahale edemez veya piyasa aktörleri kendi kendilerine bu durumun önüne geçemez ise kısa bir
süre içinde haksız rekabet şartları oluşur ve diğer aktörler de ahlak dışı
uygulamalara yönelmeye başlar. Bu sebeple haksız rekabetle başaçıkmak için tüm piyasa aktörlerinin ve özellikle de meslek örgütleri ve sivil toplum kuruluşlarının sorumlu davranması büyük önem arz etmektedir.
1.3.3 İşçi-İşveren İlişkileri
İş ahlakını çalışanlara bakan yönüyle ele alan çalışmaların sayısında özellikle son yirmi yılda büyük bir artış görülmektedir. Bu konu daha ziyade iki farklı
açıdan ele alınmaktadır. Bunlar: İşletme yönetiminin çalışanlara karşı ahlaki sorumlulukları ve çalışanların işletme yönetimine karşı ahlaki sorumluluklarıdır.
63
Çalışanlarla ilgili yaşanan ahlaki sorunlar arasında en sık görülenleri cinsel
taciz, yıldırma (mobbing), ifşaat (whistle blowing) rüşvet ve yolsuzluk, verimsizlik ve kaytarma, sadakatsizlik ve çıkar çatışmaları olarak sayılabilir.
(Arslan, 2005)
Diğer yandan yönetimin çalışanlarına karşı tutumlarında yaşanan ahlaki sorunlar arasında kayıtdışı istihdam, iş aktinin şartlarına uymama, adil olmayan
ücret ve performans yönetimi, fırsat eşitliğinin sağlanamaması, adam kayırma, disiplin uygulamalarında yapılan yanlışlar, işçi sağlığı ve iş güvenliğine özen göstermeme, ayrımcılık ve haksız fesih gibi hususlar gelmektedir
(Snoeyenbos, 2001).
Meseleyi İslami açıdan ele alacak olursak, İslam’ın iktisat anlayışına göre
emek ve sermaye arasında bir “bütünlük”, işçi-işveren ilişkilerinde ise
“denge” gözetilmiştir (Gülen, 2009). Buna göre emek ve sermaye üretimin iki ana unsurudur ve birbirlerini tamamlamaktadır. İslam’a göre emek
de sermaye de değerlidir ve haksız tecavüzlere karşı korunmalı, bir arada
“tekamül (olgunlaşma, gelişim) ve teavün (yardımlaşma) halinde” bulunmalıdır (Armağan, 1991). İnsanın elindeki serveti istiflemesi yerine bunu sermaye
yaparak üretime ve ekonomiye kazandırması önemli olduğu gibi emeğini ve
zamanını üretken biçimde değerlendirmesi ve helal yoldan rızık elde etmek
için alın teri ile çalışması da bir o kadar önemlidir.
İslam dinine göre işveren elde ettiği servetin kendisine Allah tarafından bahşedildiğini ve Yüce Allah’ın buna karşılık da kendisine birtakım vecibeler
yüklediğini bilir. Faizden kaçınmak, zekât ve sadaka vermek, karzı hasen
(güzel borç), yoksulu gözetmek işverene yüklenen sosyal görevlerden sadece
bazılarıdır. İşverenin işçisine karşı başlıca görevleri arasında ise adil olmak,
işi ehline vermek, işçisini görüp gözetmek, ücretini teri soğumadan ödemek,
iş yükünü makul ölçülerde düzenlemek, ona karşı dürüst olmak, verdiği söze
ve taahhütlere sadık olmak sayılabilir (Zaim, 1992).
Buna mukabil işçi de “en iyi kazancın işine özen gösteren ve işverene saygı
ile bakan işçinin elde ettiği kazanç” olduğunu bilerek helal yoldan rızkını elde
etmek ve “insanların en hayırlısı insanlara faydalı olandır” Hadis-i Şerifine
64
uygun hareket etmek ister. Bu sebeple işçinin işini en güzel biçimde (itkan ve
ihsan şuuru ile) yapması, yöneticisine itaat etmesi, ekmeğini yediği işverenine
karşı sadık olması, işini bilmesi, temiz ve düzgün çalışması, işverene ait eşya
ve techizatı düzgün ve yerinde kullanması, dürüst ve güvenilir olması gerekir.
1.3.4 Yolsuzluk
Günümüzün küresel sorunlarından biri olarak değerlendirilen “yolsuzluk”
kavramı, kamu ve özel kuruluşların karar verme mekanizmalarındaki yozlaşma neticesinde “Emanet edilmiş yetkinin, kamusal ve özel çıkarları zedeleyecek şekilde her türlü kötüye kullanımı” şeklinde tanımlanmaktadır. Yolsuzluk
kavramı, rüşvet, zimmet, irtikap, kara para aklama, dolandırıcılık, içerden
öğrenenlerin ticareti (insider trading), haksız rant elde etme ve kayırmacılık
gibi toplumun bütün kesimlerini olumsuz yönde etkileyen fiileri kapsamaktadır (Tarhan vd., 2010). Yolsuzluğun yaygınlaşması iş hayatında da önemli
etkiler meydana getirmekte ve gerek bireysel düzeyde gerek kuruluşlar düzeyinde iş ahlakı ilkelerini hayata geçirmeyi ciddi biçimde zorlaştırmaktadır.
Yolsuzluğun sebepleri üzerinde pek çok eser yazılmış ve birçok tahlil yapılmışsa da kanaatimizce bu konuyu en yalın biçimde formüle edenlerden biri
MS 11. yüzyılda yaşamış olan Çinli düşünür Wang An Shih’dir. Shih’e göre
yolsuzluğun iki temel kaynağı vardır. Birincisi kötü kanun, ikincisi ise kötü
insandır. Ancak kanunları koyan ve uygulayan da insan olduğuna göre bu
formülü yalnızca insan unsuruna indirgeyerek açıklamak da yanlış olmayacaktır (Tarhan vd., 2010). Şu halde yolsuzluğun asıl sebebi insanların ahlaki
değerlerindeki yozlaşma veya bu değerlerin hayata aktarılmasında yaşanan
sorunlardır. Bu sebeple konuyla ilgili en köklü çözüm de erdemli insan yaklaşımında aranmalıdır.
Biraz daha teknik bir analizle yolsuzluğun Türkiye’deki sebepleri araştırıldığında bu sebepleri üç başlık altında toplamamız mümkündür.
Bunlar; idari sebepler, iktisadi sebepler ve sosyal sebeplerdir. İdari sebepler
yanlış bürokrasi uygulamaları, idari usulün eksikliği, kamusal istihdam so-
65
runları, yetersiz saydamlık, hesap verme mekanizmalarının eksikliği, kamusal denetimin sorunları ve adli sistemden kaynaklanan sorunlar çerçevesinde
ele alınabilir. İktisadi sebepler, devletin ekonomideki ağırlığı ve hantallığı,
kayıtdışı ekonomi, gelir farklılıkları ve medya-ticaret ilişkisi gibi hususları
içermektedir. Sosyal sebepler ise eğitim sisteminin yetersizliği, vatandaşlık
ve hak arama bilincinin yerleşmemiş olması, sivil toplum örgütlenmesinin
yetersizliği, olumsuz toplumsal algılamalar şeklinde sıralanabilir.
(Tarhan vd., 2010).
Yolsuzlukla mücadele anlayışı son yıllarda köklü biçimde değişmektedir.
Yolsuzlukla mücadelede devlet merkezli geleneksel yaklaşım yerini (toplum
ve paydaş) çok merkezli bir anlayışa bırakmaktadır. Zira yolsuzluk yalnızca
devletin, hükümetin veya kamu yönetiminin meselesi değil tüm toplumun
meselesidir ve ancak toplum nezdinde bir duyarlılık geliştirilerek önlenebilir
(Berkman, 2010). Bu sebeple ilgili kamu kuruluşlarının ve siyasal iktidarın
yanı sıra yerel yönetimlerin, sivil toplum kuruluşlarının, üniversitelerin, medyanın, şirketlerin ve tüm bireylerin bu sürece katkıda bulunması büyük önem
taşımaktadır. Son yıllarda hukuki, siyasi ve sosyal alanda yolsuzluğa karşı
kapsamlı bir mücadele hareketinin başladığı görülmektedir. Bu mücadeleye
eğitim ayağı da eklenebilirse (bu eğitim yalnızca okulda değil aileyi de içine
almaktadır) uzun vadede yolsuzlukla mücadele hususunda kayda değer bir
başarı elde edilmesi beklenebilir.
1.4 İŞ AHLAKI UYGULAMALARI
Son yıllarda iş ahlakı uygulamaları ile ilgili çok sayıda saha çalışması yapılmakta ve konu değişik boyutları ile ele alınmaktadır. Söz konusu çalışmaların en önemli odak noktalarından birini iş ahlakı uygulamalarındaki
kültürel farklılıklar oluşturmaktadır. Bu konuda özellikle karşılaştırmalı
çalışmalara ağırlık verildiği dikkat çekmektedir. Buna ilave olarak iş ahlakı ile kurumsal ve bireysel performans ilişkisi de araştırmacıların yoğun ilgi
66
gösterdiği konulardan biri olmaktadır. İş ahlakının kalite hareketi, kurum
kültürü gibi işletme yönetiminin diğer faaliyetleri ile ilişkilerini ele alan
çalışmaların yanı sıra makro düzeyde sosyal ve iktisadi hayattaki yansımaları da araştırmacıların dikkatini çeken konular arasında yer almaktadır.
1.4.1 İş Ahlakı Uygulamalarında Kültürel Farklılıklar
İş ahlakının sosyal ve kültürel değerlerle yakın ilişki içinde olduğu ve söz konusu değerlerdeki değişime paralel olarak ahlaki değerde de değişmeler görüldüğü daha önce de ifade edilmiştir. Kültür bir toplumda paylaşılan inançlar, gelenekler, hayat tarzını belirleyen temel değerler olarak ifade edilebilir
(Kim, 2010).
Bir başka tanımda ise kültür, insan zihninin, bir topluluğun üyesini diğerinden ayırt etmeye yarayacak şekilde kolektif biçimde şekillenmesidir. Bu tanımı biraz daha değiştirerek kültürü “bir sosyal grubun çevresi ile etkileşimini
şekillendiren ve o grubun nev-i şahsına münhasır interaktif, müşterek özelliklerin toplamıdır” şeklinde de ifade edebiliriz (Hofstede, 1984).
Kültür bir toplumun değer hükümleri, düşünce yapısı, hayat biçimi, örf ve
âdetleri, siyasi ve hukuki yapısı, aile yapısı, kurumları, sosyal karakteri ve
kimliği ile yakından ilgili bir kavram olduğu için (Hofstede, 1984) ister genel
anlamda ahlaki değerler isterse özelde iş ahlakı ele alınırken kültürel farklılıkların mutlak suretle dikkate alınması gerekmektedir. Zira insan sosyal bir
varlıktır ve sahip olduğu ahlaki değerlerde sosyal çevrenin etkisi büyüktür
(Hanssen, 2001).
İş ahlakını etkileyen kültürel faktörleri Hofstede’nin dört kültür boyutu açısından ele almak mümkündür. Bunlardan ilki toplumdaki kültürel belirsizlikten
kaçınma düzeyidir. Kültürün bu boyutu bir toplumun belirsiz durumlara, katılığa, bağnazlığa, farklılıklara karşı tolerans düzeyini ifade etmektedir. İşletmeler
açısından ise bu durum teknolojik gelişmelere, iş hayatının değişimine ve çok
kültürlü bir örgüt yapısına uyum düzeyini ifade etmektedir (Hofstede, 1984).
Kültürün ikinci boyutu güç mesafesidir. Güç mesafesi toplumdaki çeşitli
67
sosyal gruplar arasındaki eşitsizliklerden ortaya çıkmaktadır. Organizasyonlarda ise güç mesafesi yöneticilerle çalışanlar arasında görülmekte ve hiyerarşik merkezi örgüt yapılarında güç mesafesinin fazla olduğu bilinmektedir
(Hofstede, 1984).
Üçüncü boyut toplumun ne ölçüde bireysel, ne ölçüde kollektivist eğilimler
gösterdiğidir. Bireysellik kendi fayda maksimizasyonunu ön planda tutmak,
kolektivizm ise toplumun faydasını ön planda tutmak anlamına gelmektedir.
Örgütlerde bireysel performansı ön planda tutan rekabetçi yaklaşımlar bireyselciliği; takım çalışmasını, kurumsal bağlılığı ve aidiyeti ön planda tutan
yaklaşımlar ise kolektivizmi yansıtmaktadır (Hofstede, 1984).
Hofstede’nin dördüncü kültür boyutu, ise kadınsı ve erkeksi kültürel
özellikler ve erkeklerle kadınlar arasındaki güç paylaşımıdır (Hofstede, 1984). Yapılan saha çalışmalarını değerlendiren Peterson ve arkadaşları, kadınların erkeklere oranla iş hayatında daha yüksek ahlaki standartlar ortaya koyduğunu ifade etmektir (Peterson, 2010). Bu
dört boyuta ek olarak daha sonra kısa döneme veya uzun döneme yönelik olma boyutu da eklenerek beş kültür boyutu ortaya konulmuştur.
Öğüt ve Kocabacak (2008), Hofstede’nin beş kültür boyutu açısından Türkiye’deki iş kültürünü değerlendirmiştir. Yazarlar ilk olarak gerek kuruluşların gerek toplumun yüksek güç mesafesine sahip olduğunu belirtmektedir. Örgütlerde hiyararşik basamaklar arasındaki farkların katı,
unvanların öneminin yüksek olduğu düşünüldüğünde bu tespitin doğruluk
payı yüksek görülmektedir. İkinci olarak söz konusu çalışmada Türk toplumunda belirsizlikten kaçınma oranının yüksek olduğu ifade edilmektedir.
Genelde risk almaktan kaçan ve kendini güvende hissetmek isteyen bir
davranış biçimini ortaya koyan bu tespite itiraz edilebilir. Özellikle müteşebbislerimizin ve nitelikli çalışanlarımızın risk alma kabiliyetinin ve cesaretinin yüksek olduğu düşünülürse kanaatimizce bu tespitin yeniden göz-
68
den geçirilmesinde yarar vardır. Bireyselcilik noktasında Türk toplumunun
geleneksel olarak kolektivist bir yapıda olduğu ancak günümüzde giderek
bireyselleştiği tespiti de kanaatimizce doğrudur. Çalışmada, Türk toplumundaki yaygın kanaatin aksine kadınsı özelliklerin daha hakim olduğu
tespiti oldukça ilgi çekicidir. Çalışmada son olarak genel itibariyle Türk iş
kültürünün kimi sektörlerde dönüşüm yaşanmakla birlikte süreç odaklı ve iş
odaklı karakterini koruduğu iddia edilmektedir (Öğüt ve Kocabacak, 2008).
Toplumun veya daha doğru bir ifade ile toplumdaki bireylerin ne ölçüde
“ahlak-merkezli” (ethnocentric) oldukları da kültürle ahlaki değerler arasındaki ilişkiyi etkilemektedir. Ahlak-merkezli olmak kişinin kendi kültürel
değerlerini ahlaki, diğer kül türlere ait değerleri gayri-ahlaki bulma eğilimi
olarak tanımlanmaktadır. Bu sebeple bir toplum ne kadar güçlü bir ahlakmerkezli algıya sahip olursa kültürel değerlerle ahlaki değerler arasındaki
ilişki o ölçüde yükselmektedir (Colquitt, 2010).
Bütün bu etkenler hesaba katıldığında iş ahlakını kültürün bir fonksiyonu
olarak değerlendirenler olmuştur. Ancak kültürün de zamanla gelişen ve
değişen bir kavram olduğu hesaba katılınca iş ahlakını zamanın bir fonksiyonu olarak da görmek mümkündür. Nitekim çeşitli kültürlerin iş ahlakını şekillendiren değerler üzerindeki etkilerine dair pek çok çalışma yapılımış ve söz konusu ilişki veriye dayalı çalışmalarla ortaya konulmuştur
(Svensson ve Wood, 2003).
Diğer yandan örgüt kültürü ile ilgili oluşturulan modellerin ve yapılan çalışmaların hemen hepsinde de ahlaki değerlerin kültürle ilişkisine dikkat çekilmiştir. Mesela “karşılaştırmalı yönetim yaklaşımı” örgüt kültürünü bireylerin
ahlaki değerlerini etkileyen harici bir değişken olarak ele almıştır. Kültürün
oluşmasında sosyal parametrelerin önemini inceleyen “Parsons Modeli” de
ahlaki değerleri kültürün bir fonksiyonu olarak ele almaktadır. Benzer biçimde “Shein Modeli” de örgütsel kültürün çevre ile entegrasyonunda ahlaki
değerlerin rolüne dikkat çekmektedir (Eren, 2008). İş ahlakını örgüt kültürü
çerçevesinde ele aldığınımız zaman bir örgütte ahlaki ilkelerin geliştirilme-
69
sinde güçlü bir örgüt kültürünün önemi ortaya çıkmaktadır. Bu sebeple örgüt
kültürü ile iş ahlakı ilişkisi pratik hayatta gerek bireysel düzeyde gerek örgütsel düzeyde iş ahlakının geliştirilmesinde dikkate alınması gereken hususların
başında gelmektedir (Claver, 2002).
İş ahlakı ile ilgili kültürel farklılıkları inceleyen çok sayıda çalışma yapılmıştır. Bunlardan birinde Tabish (2009), birbirinden oldukça farklı kültürel
referanslara sahip olan dört ülkedeki -ABD, Çin, Jameika ve Pakistan- çalışan ve yöneticilerin iş ahlakı ilkeleri ve uygulamaları ile ilgili görüşlerini
mukayeseli biçimde ele almıştır. Elde ettiği sonuçlara göre söz konusu ülkelerde iş ahlakı ilkeleri ve uygulamaları arasında farklar olduğu görülmektedir. Yazar bu farkların tamamının kültürel farklılıklardan kaynaklanmadığını,
ülkelerin içinde bulunduğu iktisadi, siyasi ve sosyal şartların da kayda değer
bir rol oynadığını ifade etmekle birlikte kültürel farklılıkların iş ahlakı ilkelerinin bazıları üzerinde belirgin etkilerinin olduğunu ortaya koymaktadır.
Nitekim söz konusu ülkelerde rüşvet vermek veya üretim lisansı ihlali gibi
hususlarda ilkesel farklılıkların düşük seviyede olduğu görülürken, çevre kirliliği ve kalite düşüklüğü gibi konulardaki ahlaki standatların birbirinden oldukça farklı olduğu tespit edilmiştir (Tabish, 2009).
Benzer biçimde Beekun ve arkadaşları (2003) da Rusya ile ABD arasındaki kültürel farklılıkların iş ahlakına etkilerini incelemiştir. Çalışmada öncelikle Elenkov (1997) ve Hofstede’nin (2000) yaptığı araştırmalara atıfta
bulunularak iki ülkenin kültürel değerlerindeki farklılıklar veriye dayalı biçimde ortaya konulmuştur. Daha sonra iki ülkedeki yönetici ve çalışanlaran elde edilen veriler mukayeseli olarak ele alınmış ve hem gayeci hem de
ödev ahlakı yaklaşımları açısından farklılıklar olup olmadığı sorgulanmıştır.
Elde edilen sonuçlar her iki yaklaşım açısından da kültürel farklılıkların ahlaki
değerler üzerinde belirleyici bir etki yaptığı konusunda önemli ipuçları ortaya
koymuştur (Beekun, 2003). Lin ve Ho (2009) Çin, Tayvan ve Hong Kong’da
iş ahlakının Konfüçyan anlayıştan derin biçimde etkilendiğini ortaya koymuşlardır. Araştırmada ilk olarak söz konusu ülkelerde yaşayan Çinli nüfusun
70
Konfüçyan dinamikler açısından farklılıklar gösterdiğini, yaş farkının ise konfüçyan dinamikler açısından anlamlı bir etkisinin olmadığı belirtilmektedir.
Aynı zamanda söz konusu araştırma, coğrafi farkların ve yaş farkının iş ahlakı
ilkelerinin şekillenmesi üzerinde belirgin bir etkisi olduğunu doğrulamaktadır
(Lin ve Ho, 2009).
Al-Khatip ve arkadaşları da (2002) Suudi Arabistan, Umman ve Kuveyt’te,
Kanagasabapathi (2007) ise Hindistan’da çalışanların iş ahlakı ile ilgili yaklaşımlarını Batılı ülkelerle karşılaştırmış ve arada belirgin farkların olduğunu ortaya koymuşlardır. Benzer biçimde Peter Lang (1999) Mısır, Pakistan,
Malezya gibi çeşitli İslam ülkeleri ile Avrupa ülkelerinde faaliyet gösteren
firmaları karşılaştırmış ve kültürel farkların söz konusu ülkelerde iş ahlakı
uygulamaları üzerinde kayda değer etkiler meydana getirdiğini veriye dayalı
biçimde ortaya koymuştur.
Al-Shaikh Ürdün’de ve Suudi Arabistan’da şirket yöneticilerinin sosyal sorumluluk ve ahlaki ilkelere önem verdiğini ancak onlar için kâr elde etmenin
bundan daha önemli olduğunu ileri sürmektedir. Çalışma genel olarak İslam
ülkelerinde İslam dininin ahlak ilkelerinin iş ahlakını geniş ölçüde etkilediğini ancak rekabet kaygısı, ekonomik ve siyasi baskılar yüzünden bu ilkelerin
yeterince hayata geçirilemediğini öne sürmektedir (Al-Shaikh, 2003).
Sabri de Ürdün’deki şirketlerin kurum kültürünü Hofstede’nin dört kültür boyutu açısından ele almakta ve buradaki yapıyı ABD ve Güney Afrika ile karşılaştırmaktadır. Elde ettiği sonuçlara göre Ürdün’deki şirket kültürü, ABD
ve Güney Afrika’ya göre daha güç ve rol odaklıdır. Bu durum ülkenin kültür
yapısıyla ilgilidir. Genellikle güç mesafesinin fazla olduğu ülke kültürlerinde
merkeziyetçi, otoriter, hiyerarşik bir organizasyon kültürünün hakim olduğu görülmektedir. Bu durumun Ürdün için de geçerli olduğu görülmektedir
(Sabri, 2004).
71
1.4.2 İş Ahlakı İle Performans İlişkisi
İş ahlakı uygulamaları ile kurumların performansı arasındaki ilişki konusundaki genel kabul kısa vadeli bireysel fayda maksimizasyonu yerine, ahlaki
ilkeleri dikkate alarak, uzun vadeli ve erdemli tercihler yapan kuruluşların
daha istikrarlı başarı elde ettiğidir (Stark, 1993). Gerçi ahlaki davranma gereğini daha fazla kâr elde etmek, işletme başarısı veya itibar gibi dışsal sebeplerle izah etmek ahlaki yaklaşımları da materyalistik bir çerçevede ele almak gibi düşünülebilir. Zira ahlaklı davranma mecburiyeti maddi getirilerden
ziyade insanın manevi tatmini, içsel yükselişi ve ruhun kemali ile ilgili bir
husustur. Ancak bunun yanında ahlaki davranmanın maddi getirilerinin de ortaya konulması söz konusu davranışı teşvik etme açısından önemlidir. Burada
kanaatimizce asıl önemli olan husus şudur: Şirketler elbette kâr elde etmek
için çalışırlar. Ancak kâr elde etme isteği erdemli davranmaya mani değildir.
Bu araştırma sonuçlarını zikretmekteki esas gayemiz, şirketlerin erdemli davranmakla kar elde etmek arasında mutlaka bir tercih yapmaları gerekmediğini
göstermektir.
İşletmelerin ahlaki ilkere saygılı ve sosyal bakımdan sorumlu davranmasının şirketin finansal göstergeleri, marka imajı ve itibarı, müşteri memnuniyeti, verimlilik ve kalite gibi hususlarla ilişkisini inceleyen pek çok araştırma
yapılmıştır. Söz konusu araştırmaların büyük bölümünde ahlaki davranışlarla şirket performansı arasında olumlu bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Diğer yandan ahlaki uygulamalarla şirket performansı arasındaki ilişkinin
açık ve anlamlı olmadığını gösteren araştırma sonuçlarına da rastlamak
mümkün olduğundan bazı araştırmacılar bu konuda genelleme yapılmasının doğru olmadığını öne sürmüşlerdir (Mittal, 2008). Gerçekten de bazı
saha çalışmalarında ahlaki tercihlerle şirket performansı arasında anlamlı
bir ilişki tespit edilemediği görülmektedir. Hatta sayıları az da olsa bu iki
kavram arasında olumsuz bir ilişki bulunan çalışmalar da mevcuttur. Buna
mukabil yapılan saha çalışmalarının büyük bölümü ahlaki tercihlerle şirket
performansı arasındaki olumlu ilişkiye dair bulgular ortaya koymaktadır.
Mesela Mitt ve Collins, yaptıkları bir saha çalışmasında şirketlerin % 90’ının
72
ahlaki ilkelere uymanın paydaşlar tarafından önemsendiğini ve sürdürülebilir
rekabet avantajı elde edebilmek için ahlaki ilkelere riayet etmenin önemli
olduğunu belirtmiştir. Söz konusu araştırma, rekabet avantajı elde edebilmek
için ahlaki ilkelere riayet etmenin gerek şart olduğunu ancak yeter şart olmadığını ortaya koymaktadır (Hitt ve Collins, 2007).
Fortune dergisinin dünyanın en başarılı 500 şirketi üzerinde yapılan bir araştırmada firmaların ahlaki davranışlarını ve sosyal sorumluluklarını içeren
“sosyal performans” kavramı tanımlanmış ve sosyal performans ile firma itibarı arasında olumlu bir ilişki olduğu öne sürülmüştür. Benzer biçimde Kinder, Lydenberg, Domini and Company (KLD) indeksi bu görüşü destekler
sonuçlar ortaya koymuştur (Neville, 2005). Kerns (2005) de gerek finansal
performansı gerek finansal olmayan performansı açısından başarılı olan şirketlerle ilgili bir araştırmaya atıf yapmakta ve elde edilen sonuçlar ışığında söz konusu şirketlerin ahlaki ilkelere diğerlerine oranla daha fazla önem
verdiğini öne sürmektedir. Kerns ayrıca ahlaki değerlerle liderlikle ilgili bir
model ileri sürmektedir. Söz konusu modelde ahlaki değerlere saygılı liderliğin öncelikle çalışanların verimliliğini, memnuniyetini ve şirkete bağlılığını
arttıracağı vurgulanmaktadır. Çalışan memnuniyetindeki bu artışın müşteri memnuniyetini yükselteceği ifade edilmekte, müşteri memnuniyetindeki
yükselmenin de şirketin pazar payı, kâârlılığı ve diğer kurumsal performans
göstergelerini olumlu yönde etkileyeceği vurgulanmaktadır (Kerns, 2005).
1.4.3 İş Ahlakı İle Kalite İlişkisi
Kalite ile ahlaki davranma arasındaki ilişki de çok sayıda araştırmacının ilgisini çeken hususlardan biri olmuştur. Ishikawa başta olmak üzere kalite
hareketinin öncü isimlerinden birçoğu ahlaki değerlere atıflar yapmışlardır.
Bununla birlikte ahlaki ilkeler ve erdem kavramları başlangıçta doğrudan
toplam kalite yönetimi paradigması içerisinde ele alınmamıştır. Toplam kalite
yönetimi ile ilgili modellerde yer verilen parametreler içerisinde ahlaki değerler ve erdemli olma ile ilgili en yakından ilişkili olanı sosyal sorumluluk,
şirket itibarı ve örgüt kültürü kavramlarıdır. Ancak ilerleyen yıllarda farklı
73
başlıklar altında da olsa ahlaki ilkelerin toplam kalite yönetimi çalışmalarında
yer aldığı görülmektedir (Ahmed ve Machold, 2004).
Kalite hareketinin evrimine baktığımızda ilk aşamada denetleme ve kontrol,
ikinci aşamada istatistiksel kalite kontrolü, üçüncü aşamada kalite güvencesi, dörüdüncü aşamada ise toplam kalite kontrolü gelmektedir. Ancak kalite hareketinin günümüzde ön plana çıkan boyutu ise nitel parametrelerdir ki
bunlar içinde erdem, ahlaki değerler ve sosyal sorumluluk gibi kavramlar yer
almaktadır. Şirketler açısından uzun vadeli kalite ölçütleri ve kurumsal başarı
kıstasları kullanıldığında ahlaki değerlerin etkilerinin çok daha açık biçimde
gözlenebildiği görülmektedir (Ahmed ve Machold, 2004).
Ahlaki değerler toplam kalite yönetimi açısından son derece önemli bir temel
oluşturmaktadır. Gerek yöneticilerin gerek çalışanların erdemli davranması
ve ahlaki ilkelere önem vermesi, organizasyonlarda kalite değer zincirinin
güçlendirilmesine, ürün ve hizmet kalitesinin geliştirilmesine doğrudan etki
etmektedir. Zira işini en doğru biçimde yapmak, liyakate önem vermek, dürüstlük gibi temel ahlaki ilkeler esasında kaliteli iş yapmanın da en önemli
gerekleridir. Diğer yandan rüşvet, kayırma, aldatma ve tembellik gibi ahlaki
sorunların sıkça yaşandığı bir kurumda kaliteden de bahsetmek mümkün değildir. Burada ahlaki davranmanın sağlayacağı faydalar kadar ahlaki ilkeler
konusundaki zaafların yol açacağı maliyetleri de hesaba kattığımızda söz konusu ilişkinin çok daha hayati boyutlarda olduğu rahatlıkla görülmektedir.
Ahlaki ilkelere özen göstermemenin şirketlere maliyetini Deming, Juran ve
Taguchi gibi toplam kalite hareketinin öncüleri olarak gösterilen araştırmacıların ortaya attığı “kalite maliyetleri” kavramı ile izah etmek mümkündür.
Bu kapsamda özen gösterilmeden üretilen bir ürünün geri iadeleri, girdi israfı, üretim süresinin uzaması gibi hususlar kalitenin doğrudan maliyetidir.
Bir de memnun olmayan müşteriler ve bunların memnuniyetsizliğini zincirleme olarak etrafa yaymasını ifade eden ve itibar kaybıyla neticelenen ölçülemeyen maliyetleri hesaba katmak gerekir. Bu kapsamda ahlaki ilkelere
özen göstermemek şirketlere hem doğrudan hem de dolaylı veya ölçüleme-
74
yen maliyetler açısından -tazminatlar, müşteri kaybı, itibar zedelenmesi
gibi- ağır bedeller ödetmektedir. Meseleyi bir başka biçimde ifade etmek
gerekirse kalite maliyetlerinin ahlaki boyutunun yüksek olduğu bir ortamda
toplam kalite yönetiminin başarılı olması, ürün ve hizmet kalitesinin istenilen düzeye getirilmesi mümkün değildir. Bu sebeple liyakat, dürüstlük,
güven, yardımlaşma, adalet gibi erdemler günümüzde kalite hareketinin en
önemli unsurları arasında değerlendirilmelidir (Maguad ve Krone, 2009).
Toplam kalite yönetimi modellerinde ele alınan kurumsal ahlaki süreçleri
şu şekilde sıralamak mümkündür (Fisscher ve Nijhof, 2005):
- Ahlak kodları: yazılı şirket ahlakı kuralları.
- Ahlak komiteleri: iş ahlakı ile ilgili politikaları belirler ve takibini yapar.
- Ahlaki iletişim sistemi: çalışanlar bir portal üzerinden ahlaki sorunlarını
iletebilir veya destek alabilirler
Danışmanlar: genellikle akil insanlar olarak da nitelenebilen ve ahlaki
konularda çalışanların danışabileceği danışmanlardır.
Ahlaki eğitim programları: çalışanların ahlaki konulardaki farkındalığını
arttırmayı hedefleyen eğitim programlarıdır.
Denetim ve disiplin uygulamaları: ahlaki sorunların tespit edilmesine ve
düzeltilmesine yönelik denetleme ve disiplin uygulamalarıdır.
Diğer yandan bir şirkette ahlaki bakımdan oluşturulacak kalite
standartları ile ilgili geliştirilen bir modelde şu kriterlere yer verilmiştir.
(Ahmed ve Machold, 2004)
Zarar vermeme: çalışanların, müşterilerin ve toplumun sağlığına zarar
verecek uygulama ve yöntemlerden kaçınmak ve çevreye duyarlı olmaktır.
Şeffaflık: yatırımcılara ve hissedarlara sunulacak bilgilerin doğru olması,
ürün ve hizmetlerle ilgili müşterilere doğru ve zamanında bilgilendirme yapmak, toplumu ve müşterileri yanıltıcı reklam ve haberlerden kaçınmaktır.
Duyarlılık: çalışanlarımızın, tedarikçilerimizin, hissedarlarımızın ve
müşterilerimizin şikayetlerine kulak vermek, herkesin düşüncesini özgürce
ve korkmadan ifade edebileceği bir ortam oluşturmak, güvene dayalı
ilişkiler geliştirmektir.
-
75
- Adalet: çalışanlarımızın haklarına riayet etmek ve ücret, ödüllendirme
ve terfiler başta olmak üzere çalışanlarımız arasında ayrımcılık yapmadan adil bir yönetim anlayışına sahip olmak, hissedarlar ve diğer paydaşların haklarını korumaya azami ölçüde özen göstermektir.
Başarıyı paylaşma: başarı elde edildiğinde bunu çalışanlar ve hissedarlar başta olmak üzere tüm paydaşlarla paylaşmak, karşılıklı güven ve itimat duygusunu geliştirmektir.
Dürüstlük: dürüstlük esasen erdemli olmanın en temel unsurlarından biri
olduğu gibi diğer pek çok maddeyi de kapsayan bir kriterdir. Şirketin gerek
yöneticileri gerek çalışanları karar alma süreçlerinde, aralarındaki ilişkilerde,
müşterilerine ve diğer tüm paydaşlara karşı dürüst olmaya azami gayret
göstermelidir. Şirkette dürüstlük ödüllendirilmelidir.
Özgürlük: gerek çalışanlar gerek diğer paydaşların şirkete olan bağlılığı
zorlayıcı maddelerle değil kişilerin özgür iradeleri ile gerçekleşmelidir.
İnsani İlgi: Çalışanlara, müşterilere ve diğer paydaşlara öncelikle insan olarak değer vermek, sorunları ile ilgilenmek ve insani ilişkilerin iş
ilişkisinden daha önemli olduğunu hissettirmektir.
- Diğer yandan yapılan saha çalışmalarında ahlaki ilekelerle toplam kalite
yönetimi arasında güçlü bir ilişki olduğu görülmektedir. Özellikle güvene
dayalı ilişkiler geliştirilmesi, şeffaflık ve hesap verebilirlik, erdemli çalışmayı
destekleyen bir kurum kültürü, karar alma süreçlerinin ahlakiliği, sosyal
bakımdan sorumlu olma ve üst yönetimin ilkeli davranması gibi iş ahlakı ile
yakından ilişkili hususlar kalite çalışmalarında ele alınan konular arasındadır.
-
-
1.4.4 İş Ahlakı’nın İktisadi ve Sosyal Hayatla İlişkisi
Bireylerden kuruluşlara, ailelerden devletlere varıncaya kadar toplum hayatının tüm katmanlarının sağlıklı, huzurlu, istikrarlı ve güvenli olabilmesinin
temel şartı ahlaki kurallara riayet etmek olduğu gibi (Barutçugil, 2004) iş
hayatında da sürdürülebilir başarı elde etmenin en geçerli yolu iş ahlakı ilkelerine uygun davranmaktan geçmektedir (Kerns, 2005). Zira dengeli ve adil
76
bir rekabet ortamının ve huzurlu bir çalışma düzenin sağlanması için iş ahlakı
ilkelerinin daha dikkatle ve titizlikle hayata geçirilmesi gerekmektedir (Torlak vd., 2008). İş hayatında çalışan ve yöneticilerin erdemli davranması ve
ahlaki ilekelere önem vermesi toplumsal fayda maksimizasyonunu da doğru
yönde etkilemektedir. Bir diğer ifade ile insanlar kendi menfaatlerinin yanında
toplumun menfaatlerini de düşünürlerse, kazanmanın yanında paylaşmayı da
bilirlerse bu takdirde kaynak dağılımı daha etkili biçimde gerçekleştirilir. Bu
durum da toplumsal fayda maksimizasyonu güçlendirir (Brickley vd., 2002).
Diğer yandan iş hayatında ahlaki standartları yüksek olan toplumlarda genel
olarak belirlilik düzeyi yüksek, kontrol ve regülasyon maliyetleri ise düşüktür. Bir yanda ahlaki kurallara riayet etmenin getirdiği güven duygusu iktisadi
aktörlerin çok daha verimli çalışmasını sağlarken diğer yanda yolsuzluk, rüşvet ve aldatma gibi iktisadi kaynakları asimetrik olarak tüketen davranışların
azalması da kaynakların israfını önleyecektir. Üstelik ahlaki vasıfları düşük
toplumlarda formel kontrol mekanizmalarına daha fazla kaynak harcanması
da meselenin diğer bir boyutudur (Bucar vd., 2003).
1.5 TÜRKİYE’DE İŞ AHLAKI
Türkiye’de iş ahlakı ile ilgili gelişmeleri ele alırken önce meselenin fikri temellerini incelemekte fayda görülmektedir. İş ahlakının fikri temellerini de
iki farklı perspektifte ele almak kanaatimizce daha uygun olacaktır. Bunlardan ilki Batılı referans kaynaklarından, diğeri ise geleneksel veya İslami referans kaynaklarından beslenen sosyal hareketlerdir. İş ahlakı uygulamalarını
ise kamu ve özel sektördeki uygulamalar, yazılı iş ahlakı ilkeleri, küçük ve
orta boy işletmelerde iş ahlakı uygulamaları ve meslek ahlakı ile ilgili çeşitli
meslek örgütlerinin çalışmaları başlıkları altında incelemek mümkündür.
1.5.1 İş Ahlakının Sosyal ve Kültürel Temelleri
Türkiye’de iş ahlakı uygulamalarına geçmeden önce iş ahlakını veya genel
anlamda ahlak anlayışını şekillendiren temel dinamikleri incelemekte fayda
görülmektedir. Türk kültüründe iş hayatını şekillendiren ahlak ilkeleri bir kaç
77
kaynaktan beslenmektedir. Geleneksel iş ahlakı anlayışında İslam dininin ahlak esaslarının bireysel ve kurumsal olarak güçlü bir ağırlığı olduğu görülmektedir. Bu kapsamda insanın kendi içinde gelişmesini, manevi terakkisini,
ruhun kemalatını ve Allah’la olan irtibatını güçlendirmeyi esas alan tasavvuf
düşüncesini ve terbiyesini topluma ulaştırmayı amaç edinmiş dergâhlar ve
tekkeler özellikle Osmanlı toplumunun neredeyse bütününde örgütlenmiştir.
Bu kuruluşlar adeta dönemin “hayat boyu eğitim merkezleri” gibi bir fonksiyon görmüş ve Rumeli’nin sınır köylerinden Kuzey Afrika’ya kadar çok
geniş bir coğrafyada toplumun kılcallarına kadar inerek ahlaki değerlerin toplum hayatına yansıması için gayret görtermiştir.
Diğer yandan, daha önce de belirtildiği gibi, büyük ölçüde tasavvuf düşüncesinden beslenen ahilik teşkilatı da geniş bir coğrafyada örgütlenerek iş hayatında erdemli çalışmayı ve ahlaki ilkelerin benimsenmesi için çaba sarfetmiştir. Teşkilat, söz konusu ilkelerin ne olduğuna dair teorik çalışmalar yapmakta,
fütüvvetnameler adı altında bunları neşretmekte, bu konuda üyelerine gerekli
eğitimleri vermekte ve ahlaki standartların denetlemesini yapmaktadır.
İş hayatında ahlaki ilkelerin yerleştirilmesi ve korunmasında etkili olan diğer
faktörler arasında toplumun geleneksel yapısı, aile bağlarının güçlü olması,
mahalle sistemi, vakıfların denetleciyi ve eğitici rolü gibi sosyal faktörlerin
de önemli bir etkisi olduğu ifade edilebilir. Söz konusu sosyal faktörler kadar
Osmanlı Devleti’nin güçlü bir teşkilat yapısının olması, Enderun Mektebi sayesinde eşine ender rastlanacak ölçüde nitelikli, erdemli ve sadık bir yönetici
elitinin oluşu, iktisadi hayatın sıkı ve etkili biçimde denetlenmesi de kanaatimizce iş hayatında ahlaki ilkelerin uygulanması bakımından dikkate alınması
gereken hususlar arasındadır.
Ancak bir yandan söz konusu müesseselerin değişen şartlara ayak uydurmada
güçlük çekmesi diğer yandan Osmanlı Devleti’nin son dönemi’nden itibaren
başlayan gelenekten koparak Batılılaşma serüveni Cumhuriyet’e geçişte de
devam edince iş ve toplum hayatında ahlaki ilkeleri temin etmeye çalışan
kuruluşlar işlevselliğini kaybetmeye başlamıştır. “Milli benliğimizi tabaka
78
tabaka soyarak bizden ayıran bu dönemde” (Topçu, 2008) Batılı düşünce yapısı ve yaşam biçimi, “pozitivist” ve “materyalist” düşünce akımları toplumun yalnızca fikir hayatını değil pratik hayatını da şekillendiren en önemli
düşünce akımları olmuştur. Özellikle devrin aydınları Batı’nın tüm felsefi,
sosyolojik ve iktisadi düşüncelerinden derin biçimde etkilenmiştir. Bu zihinsel dönüşüm şüphesiz siyasi, hukuki, sosyal ve kültürel hayatta olduğu gibi
iktisadi hayatta da etkilerini derin biçimde hissettirmiştir (Çetinkaya).
İktisadi hayatta ahlaki ilkeleri korumaya çalışan geleneksel müesseseler yavaş yavaş ortadan kalkarken ve yerlerine ikamesi de yapılamayınca iş ahlakı
alanında önemli bir boşluk doğmuştur. Meslek örgütleri ve sendikaların büyük çoğunluğu toplumun manevi dinamiklerinden beslenmediği için yeterince tabana nüfus edememiş ve iş hayatında ahlaki ilkelerin pekiştirilmesi adına
toplumu yönlendirmekte ve toplumsal bilinci açığa çıkarmakta yetersiz kalmıştır. Son dönemde ise küreselleşen iş dünyasında geleneksel değerler terkedilirken iş ahlakının evrensel değerleri de tam olarak benimsenememiştir.
Bunun neticesinde iş dünyasında giderek ahlaki değerlerden uzak, bireysel
fayda maksimizasyonunu ön plana çıkaran, seküler, sorumluluk bilincinden
uzak ve fırsatçı bir anlayış hakim olmaya başlamıştır.
İş dünyasındaki bu gelişmelere karşı ahlaki ilkeleri ön planda tutmaya çalışan düşünce hareketlerini temelde iki grupta toplamak mümkündür. Birincisi iş ahlakı ile ilgili daha profesyonel, mesleki ve evrensel ilkelere vurgu
yapan ve “modern” (Batılı) referans kaynaklarına atıf yapan, ikincisi ise daha
geleneksel referans kaynaklarına atıf yapan kişi, kurum ve yaklaşımlardır.
Hemen şunu belirtmekte fayda görülmektedir. Söz konusu iki kategori arasında geçişkenliğin hiç olmadığı veya keskin bir bölünmenin yaşandığı gibi
bir iddiamız yoktur. İş ahlakı ile ilgili değer oluşturmaya çalışan tüm sosyal
hareketleri Batılı veya Geleneksel diye ikiye ayırmak pratikte doğru olmayabileceği gibi çoğu zaman mümkün de değildir. Zira açıkça bu kategorilerden
birinde yer alan kuruluşlar arasında dahi fikri geçişkenlik mümkün olduğu
gibi her iki kategoriye de tam olarak girmeyen veya ikisinin de özelliklerini
79
aynı anda gösteren kuruluşlar mevcuttur. Bu sebeple söz konusu ayrım toplumda bir kutuplaşmaya işaret etmekten ziyade meselenin daha iyi anlaşılması bakımından yapılmaktadır.
1.5.1.1 Batılı (Seküler) Referans Kaynaklarına Dayanan
Sosyal Hareketler
Sivil toplum hareketi özellikle iş ahlakı konusunda toplumsal bir bilinç oluşturma ve bu konudaki duyarlılığı geliştirme adına büyük önem taşımaktadır.
Türkiye’de özellikle son yıllarda sivil toplum hareketlerinin sayısı, gücü ve etkililiğinde ciddi bir artış görülmektedir. Bu çerçevede çeşitli meslek örgütleri,
sivil toplum kuruluşları, resmi ve yarı resmi kuruluşlar, şirketler ve işadamları
dernekleri modern ve evrensel (aslında daha ziyade Batılı) referanslara atıfta
bulunarak iş hayatında ahlaki standartlar oluşturmak ve iş hayatının aktörlerini
(yöneticiler, çalışanlar, müşteriler, vs.) bu ahlaki standartlara uymaları konusunda teşvik etmek için yoğun bir çaba göstermektedir.
Ancak müşterilerin, medyanın ve STK’ların gerekli baskıyı oluşturamamasının
da etkisiyle bu konudaki çalışmalar ABD ve Avrupa gibi gelişmiş ülkelere nispetle daha yavaş seyretmiştir. Özellikle son on yılda büyük kuruluşlar ve çeşitli
STK’larının artan desteği ile iş ahlakı ile ilgili farkındalık gelişmeye başlamıştır. İş hayatında ahlaki standartların yerleşmesi ve gelişmesi ile ilgili olarak üniversitelerin çalışmalarını da unutmamak gerekir (Arslan ve Berkman, 2009).
Özellikle son yıllarda bu alandaki çalışmaların sayısının arttığı ve içeriğinin
zenginleştiği görülmektedir. Aynı zamanda söz konusu çalışmaları toplumun
dikkatine sunacak faaliyetler de yapılarak konuyla ilgili çalışmalardan hem iş
hayatının hem de akademik çevrelerin bilgilenmesi sağlanmakta ve toplumsal
bilinç gelişmektedir.
Son yıllarda dünyaya açılmak için önemli atılımlar yapan ve dünyadaki küresel iş dünyasına hızla eklemlenmekte olan Türk iş hayatı için evrensel ahlak
ilkelerini ön planda tutmak son derece önemlidir. İş ahlakı ile ilgili evrensel
80
standartlara uyum, profesyonel meslek ilkelerinin belirlenip geliştirilmesi ve
toplumun evrensel iş ahlakı değerleri açısından bilinçlendirilip eğitilmesi,
iş hayatının genel anlamda kalitesinin yükselmesi ve sürdürülebilir rekabet
avantajı elde etme açısından büyük önem taşımaktadır. İş hayatı ile ilgili evrensel standartlar geliştirmenin sağlayacağı katma değer, toplumun eğitim
seviyesi, çalışanların bilgi ve donanımı, şirketlerin kurumsallaşma ve küresel
ekonomiyle entegrasyon düzeyi arttıkça daha açık biçimde hissedilmektedir.
1.5.1.2 Geleneksel Referans Kaynaklarına Dayanan
Sosyal Hareketler
Ahlâki değerlerde yaşanmakta olan erezyonu geleneksel referans kaynaklarına yönelerek yeniden ihya etmeyi hedefleyen sosyal hareketleri üç ana başlıkta toplamak mümkündür. Bunlardan ilki sivil toplum kuruluşlarıdır. İkincisi
yeniden şekillenen tasavvuf hareketidir. Üçüncüsü ise toplumun sosyal meselelerine çözüm ütetmeyi amaçlayan diğer gönüllü hareketlerdir. Osmanlı
Devleti’nin son dönemi ve Cumhuriyet’in ilk yılları zengin bir düşünce ve fikir
iklimine sahip olmakla birlikte, dönemin iktisadi, sosyal ve siyasi şartları itibariyle örgütlü hareketler açısından oldukça kısır bir devir. Çok partili sisteme
ve demokrasiye geçiş öncesindeki bu dönemde seküler ve pozitivist bir anlayışla yönetilen Türkiye’de, geleneksel değerler özellikle de İslam kimliği gayrı-meşrulaştırılmış ve marjinalize edilmiştir. Bu sebeple söz konusu dönemde
İslami düşünceye dayanan sosyal hareketler toplum nezdinde olmasa da resmi
ideoloji nezdinde meşru görülmemiş ve görünür ortamda İslami referanslara
dayalı bir sosyal hareketin gelişmesi mümkün olmamıştır (Yılmaz, 2010).
1950’li yıllardan itibaren çok partili demokrasiye geçişle birlikte sivil toplum
hareketlerinde de bir canlanma görülmektedir. Bu dönemde modern değerlerle geleneksel değerleri birleştirmeye çalışan, ahlâki ilkeler açısından geleneksel referans kaynaklarına ve kimlik değerlerine yönelen çeşitli sivil toplum
kuruluşları ve meslek örgütleri veya daha kapsamlı bir ifade ile “gönüllü teşekküller” kurulmaya başlamıştır. 1980’lerden itibaren hem bu müesseselerin
sayısı ve gücü artmış hem de söz konusu müesseselerin sosyal ve iktisadi
81
hayattaki rolleri genişlemiştir. Özellikle iş adamları dernekleri bir yandan iş
hayatında ahlâki ilkelere vurgu yaparken, bir yandan da sermayenin dağılımını -küçük ve orta ölçekli işletmeler lehine- değiştiren şemsiye örgütler
olmuştur. Bunun dışında sosyal ve iktisadi sahada faaliyet gösteren pek çok
vakıf, dernek, meslek örgütü, sendika ve diğer gönüllü teşekküller, iş hayatında ahlaki ilkelerin ihyası adına önemli faaliyetler yürütmüş ve yürütmektedir.
Diğer yandan tasavvuf hareketi de son dönemde biçim değiştirerek toplumun
daha geniş kesimlerine ulaşmayı hedefleyen kuruluşlarla kendini göstermiştir. Geleneksel dergah kültüründe esas olan gaye, kişinin “seyr-i süluk” olarak da ifade edilen kendi iç yolculuğu vasıtasıyla şahsi kemalata ulaşması
ve insan-ı kamil olmaya gayret etmesidir. Bir Mürşid-i Kâmil’in rehberliğinde insanın nefsini terbiye ve tezkiye etmesini esas alan tasavvuf öğretisi
bugün de güzel ahlâk ilkelerinin bireysel hayata tatbik edilmesi ve erdemli insan modeli açısından üzerinde durulmaya değer nitelikler taşımaktadır.
Ancak tasavvuf hareketinde son yıllarda dikkat çeken önemli bir gelişme, bazı kolların geleneksel dergah kültürünü muhafaza etmekle birlikte toplumun farklı ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik sosyal ve
iktisadi faaliyetlere yönelmiş olmalarıdır. Bu çerçevede söz konusu hareketler yalnızca bireylerin şahsi kemalatı ile ilgilenmekle yetinmeyip eğitim, sağlık, basın yayın, medya iletişim, sosyal yardımlaşma gibi alanlarda açtıkları çeşitli müesseselerle toplumun geniş kesimlerine ulaşmayı,
sosyal ve iktisadi sorunlara çözümler üretmeyi ve geleceğin lider kadrolarını daha ahlâklı ve donanımlı bir şekilde yetiştirmeyi hedeflemektedir.
Bunun dışında İslam’ın güzel ahlâk ilkelerini toplumun sosyal, kültürel ve iktisadi hayatında yaşanır kılmak için faaliyet gösteren farklı biçilerde örgütlenmiş gönüllü hareketler de bulunmaktadır. İslam dininin değerlerini esas alan
ancak bu değerleri, özüne sadık kalarak, günümüz şartlarına uygun biçimde hayata geçirmeyi amaçlayan bu hareketler, farklı kültür ve medeniyetler
arasında bir “köprü” vazifesi görmekte ve müslümanların dünya ile entegre
olması adına önemli katkılar yapmaktadır. Söz konusu hareketlerin özellikle
82
İslam’ın güzel ahlak ilkelerini, evrensel bir dil ve yorumla, birleştirici ve kucaklayıcı bir üslupla, dünyanın farklı coğraflayalarına ve kültürlerine tanıtma
konusundaki çalışmaları hemen herkes tarafından büyük bir ilgi ve takdirle
takip edilmektedir (Yılmaz, 2010). Son yıllarda eğitim faaliyetlerinin yanında iş dünyasında da faaliyetlerini arttıran bu gönüllü teşekküller, şirketler,
iş adamları dernekleri, çalışan dernekleri, üniversiteler ve medya unsurlarını
kullanarak iş dünyasında ahlaki ilkelerin geliştirilmesi adına önemli gayretler
sarf etmektedir.
1.5.2 Kamu Hizmetlerinde İş Ahlakı Uygulamaları
Türkiye’de, kamu hizmetlerinde iş ahlakı uygulamaları üzerine son yıllarda yapılmış en önemli çalışmalardan biri Avrupa Konseyi, Avrupa Birliği ve
Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu’nun işbirliği ile hazırladıkları
“Türkiye’de Yolsuzluğun Önlenmesi İçin Etik” projesi kapsamında yapılan
saha çalışmalarıdır. Projenin genel hedefi “etik davranış kurallarının uygulanması ve yaygınlaştırılması, yolsuzlukla mücadele tedbirlerinin geliştirilmesi
yoluyla, Avrupa ve diğer uluslararası standartlara uygun olarak Türkiye’de
yolsuzluğun önlenmesine katkıda bulunmaktır” (Watt ve Doig, 2009).
Proje kapsamında çeşitli konularda saha çalışmaları yapılmış ve raporlar hazırlanmıştır. Bu çerçevede kamu ihaleleri, kayıtdışı ekonomi, yerel düzeyde
planlama, gümrük, sağlık, tapu, sağlık hizmetlerinde ahlaki sorunlar, etik,
kültür ve toplum ilişkisi, kamu yönetiminde çıkar çatışması ve kamu kurumu
niteliğindeki meslek kuruluşlarındaki ahlaki sorunlar ve çözüm önerileri incelenmiştir.
Yapılan saha çalışmalarında oldukça dikkat çekici sonuçlar ortaya konmuştur.
Bunlardan biri, kamu ihalelerinde yaşanan ahlaki sorunlarla ilgilidir. Çalışmada ihale öncesi, ihale aşaması ve ihale sonrasında karşılaşılan gayri ahlaki davranışlar ayrı ayrı ele alınmıştır. Maddi çıkar sağlamak her üç süreçte
de gayri ahlaki davranışların en önemli sebebi olarak ortaya konarken, ihale
öncesinde haksız rekabetin, ihale aşamasında verimlilik ve haksız rekabe-
83
tin, ihale sonrasında ise statü sağlamaya yönelik etik dışı davranışların öne
çıktığı görülmektedir. Diğer yandan araştırmada sorunun çözümüne yönelik
olarak iş ahlakı ile ilgili ilkelerin tespit edilmesi, mevzuat aracılığı ile standartlaştırma, eğitim ve denetim gibi hususların önemine vurgu yapılmaktadır
(Köktaş vd., 2009).
Aynı projede ele alınan konulardan biri de gümrük hizmetlerinde karşılaşılan
iş ahlakı ile ilgili sorunlardır. Araştırmanın dikkat çeken sonuçlarından biri de
araştırmaya katılanların yaklaşık % 17’sinin söz konusu hizmetlerde rüşvetin
yaygın veya çok yaygın, % 26’sının “diğer kurumlar kadar”, % 20’sinin ise
çok az olduğunu iddia etmesidir. Rüşvet almanın çalışanlar açısından hoş görülmediği, hediye ve bahşişlerin ise çok düşük bir oranda hoş görüldüğü ifade
edilmektedir. Çalışmanın en çarpıcı sonucu ise vatandaşların rüşvet, bahşiş ve
hediyelere bakış açısıdır. Araştırmaya katılan vatandaşların % 56’sı hepsini
“kötü” görürken, % 11’i hepsini kötü görmekle birlikte gerektiğinde verilebileceğini ifade etmiş, % 6’sı hepsini iyi görmekte, % 27’si de rüşveti kötü, hediye ve bahşişi uygun görmektedir. Bu arada rüşvet vermenin gerekçesi olarak
da büyük oranda işlerini daha hızlı yaptırma isteği ve başka türlü iş yaptırmanın mümkün olmayacağının düşünülmesi gösterilmektedir (Ateş vd., 2009).
İç güvenlikle ilgili bir çalışmada da trafikte araç sürücülerinin yaklaşık % 10’u araçları durdurulduğunda kendisinin memura veya memurun kendisine rüşvet teklif ettiğini ifade etmiştir. Sürücülerin yaklaşık
% 80’i ise polisin kendisine rüşvet teklifi yaparsa bunu kabul edeceğini ileri sürmesi, çalışmanın en çarpıcı sonuçlarından biridir (Cerrah vd., 2009).
Tapu hizmetlerinde ise çalışanların yarıdan fazlası işlerinde etik dışı davranışlar yapmak zorunda kaldıklarını ifade etmişlerdir (Ateş vd., 2009).
1.5.3 Özel Sektörde İş Ahlakı Uygulamaları
Türk toplumu tarihi ve kültürel müktesebatı itibariyle iş ahlakı alanında oldukça zengin bir mirasa sahip olmakla birlikte son yüzyıl dikkate alındığında
birçok konuda olduğu gibi bu alanda da oldukça geri kalmıştır. ABD başta
84
olmak üzere Batı dünyasında iş ahlakı bir disiplin olarak 1960’lı yıllardan itibaren ortaya çıkmaya başlamış, 1980’li yıllarda konuya duyulan ilgi artarken
2000’li yıllardan itibaren iş dünyasının en önemli konularından biri olarak ele
alınır olmuştur.
Türkiye’de ise malesef bu konu uzun yıllar ihmal edilmiş, hatta bazı çevreler tarafınan ahlaki değerler konusundaki hassasiyetin iş hayatında rekabeti
azaltacağı ve toplumsal kalkınmaya engel olacağı ileri sürülmüştür. Maalesef
1990’lı yılların ikinci yarısına kadar bu durum böyle devam etmiş, nihayet
bu tarihlerden itibaren ve özellikle de 2000’li yıllarda bu algı değişmeye başlamıştır. Ancak halen bu konuda yapılan uygulama ve çalışmaların yeterli
olduğunu ifade etmek mümkün değildir (Özdemir, 2009).
Türkiye’de iş hayatında ahlaki uygulamalar üzerine son dönemde yapılmış
önemli çalışmalar arasında özel olarak çalışma alanı iş ahlakı olan sivil toplum kuruluşlarının araştırma raporları dikkati çekmektedir. Bu konuda yapılan tüm çalışmaları zikretmek mümkün olmadığından bizce dikkat çekici
bulunanlara değinilecektir. Bunlar arasında ilk olarak 2001 yılında kurulan
Türkiye Etik Değerler Merkezi Vakfı’nın (TEDMER) çalışmaları ele alınacaktır. TEDMER 2002, 2005, 2006 ve 2007 yıllarında “Türk İş Gücünün İş
Etiğine Yaklaşımı: Etik Barometre” adıyla yayımlanan dört adet çalışma gerçekleştirmiştir.
TEDMER araştırmalarına göre 2005 yılında çalışanların yaklaşık % 63’ü iş
ahlakı kavramını duyduklarını, % 51’i ise bu konuda yeterince bilgili olduklarını belirtmiştir. Bu araştırma sonuçlarına göre çalışanların %81’i maaşları
aynı olursa iş ahlakına önem veren bir firmada çalışmayı tercih edeceklerini, % 87’si de aynı fiyattan satılırsa ahlaki değerlere önem veren kuruluşların ürünlerini tercih edeceklerini ifade etmiştir. Araştırmada, çalışanların
% 76’sının iş ahlakına sahip olan firmaların ürün ve hizmetlerinin daha kaliteli olacağını düşündüğü vurgulanmaktadır. Görüşü alınanların % 67’si
çalıştıkları kuruluşun iş ahlakına önem verdiğini belirtirken, çalıştıkları kurumlarda iş ahlakına uymayan davranışlar gözlemleyenlerin oranı % 25’tir
(TEDMER, 2007).
85
2007 yılında yapılan araştırma sonuçlarına bakıldığında katılanların yaklaşık % 40’ı iş ahlakına uymanın, firmalarının karlılık durumunu kısa vadede
olumsuz etkileyeceğini ifade ederken, uzun vadede olumlu yönde etkileyeceğini düşünenlerin oranı % 92’dir. Sektörler düzeyinde iş ahlakı konusunda
en çok mesafe almış olanları bankacılık, bilişim ve otomativ iken, en sorunlu sektörler medya, yerel yönetimler, turizm ve tekstil olarak görülmektedir.
Araştırmanın çarpıcı sonuçlarından biri de katılanların yaklaşık yarısının Türk
iş dünyasını ahlaki bulmaması, %80’inin de Türkiye’de faaliyet gösteren yabancı firmaları yerlilere oranla daha ahlaki bulmalarıdır (TEDMER, 2007).
İş ahlakı ile ilgili yapılmış diğer bir önemli çalışma, Torlak ve arkadaşlarının
İGİAD için hazırladığı İş Ahlakı Raporu’dur. (2008) 2003 yılında kurulan
İktisadi Girişim ve İş Ahlakı Derneği (İGİAD) bu alanda önemli çalışmalar
yürütmektedir. İGİAD, iş ahlakı ile ilgili çeşitli telif eserler ve araştırmaların
yanısıra düzenli olarak basılan bir de hakemli dergi yayımlamaktadır. 2008
yılında yayınlanan rapor ise geniş katılımlı bir alan araştırmasına ve derinlemesine mülakatlara dayanmaktadır.
Söz konusu çalışmaya göre iş ahlakının oluşuma etki eden faktörler şu şekilde sıralanmaktadır: aile, yönetici, patron, sosyal çevre, iş çevresi, kazancı
artırma fikri, müşteri kaybetme korkusu, dini inanç, öğretim kurumları, yasalar, şirketin yazılı kuralları, gelenekler ve medya. Aynı çalışmada iş ahlakını
olumsuz yönde etkileyen faktörlerin başında bilgisizlik gelmektedir. Bu sonuç iş ahlakı ile ilgili eğitimin ne derece önemli olduğunu ve iş dünyasının
tüm aktörlerinin iş ahlakına yönelik eğitim faaliyetlerine destek vermeleri
gerektiğini de ortaya koymaktadır. Çalışmada iş ahlakını olumsuz yönde etkileyen diğer faktörler arasında ise aşırı kazanma hırsı, profesyonellik anlayışının eksik olması, güvensizlik, çalışma şartlarının yetersizliği, öğretim
kurumlarının konuya yeterince önem vermemesi, toplumun ve iş çevresinin
bu meselelere yeterince duyarlı olmaması gibi hususlar sayılabilir. Çalışmada
ayrıca toplumsal ve ahlâki değerlerdeki yozlaşma, medya’nın olumsuz etkilerinin iş ahlâkına ilişkin sorunların en önemli sebepleri arasında yer aldığı
vurgulanmaktadır. Çalışma iş dünyasında çok sayıda iş ahkakı problemi ol-
86
duğunu ancak bunların çeşitli sebeplerle tartışma zeminine getirilmediğinin
altını çizmektedir (Torlak, 2008).
Türkiye’de iş ahlakı uygulamaları ile ilgili yayımlanan bir başka çalışma da
Arslan ve Berkman’ın (2009) TÜSİAD için hazırladıkları “Türkiye’de ve
Dünya’da İş Etiği” raporudur. Çalışma, iş ahlakının tarihi seyrini ele aldıktan
sonra yakın geçmişte ve günümüzde bu konuda yapılmış araştırma ve uygulamaları özetlemektedir. Uluslararası Teknolojik, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Vakfı (UTESAV) da konuyla ilgili düzenli çalışmalar yürütmektedir.
Recep Şentürk’ün editörlüğünü yaptığı “Ekonomik Kalkınma ve Değerler”
ve “Tüketim ve Değerler” başlıklı yayınlar, iş hayatında ahlaki uygulamalara
dair önemli ipuçları sunmaktadır. Orman ve Parlak’ın (2009) İstanbul Ticaret
Odası (İTO) için editörlüğünü yaptıkları “İşletmelerde İş Etiği” çalışması da
iş ahlakı alanındaki gelişmeleri geniş bir perspektiften ele almaktadır (Orman
ve Parlak, 2009). Diğer yandan Nurmakhamatuly’nin (2010) Türk ve Kazak yöneticileri üzerinde yaptığı bir saha çalışması da çarpıcı sonuçlar ortaya
koymaktadır. Buna göre kadın yöneticilerin erkeklere, eğitim seviyesi yüksek
olanların da düşük olanlara oranla ahlaki duyarlılığının daha yüksek olduğu
görülmektedir. Ayrıca söz konusu araştırmada beş yıldan uzun süredir yönetici
posizyonunda olanların daha kısa süreden beri yöneticilik yapanlara, yüksek
gelirli olanların düşük gelirli olanlara göre ahlaki bakımdan daha duyarlı olduğu ifade edilmektedir. İşletme büyüklüğüne bakıldığında ise 400 kişiden daha
fazla sayıda çalışanı olan şirketlerin daha az çalışan istihdam edenlere göre ahlaki duyarlılığının daha fazla olduğu belirtilmektedir (Nurmakhamatuly, 2010).
Vergi ahlakı üzerine yapılan çalışmalarda bu konuda ciddi problemler tespit
edilmiş ve genel olarak vergi ahlakının gelişmiş ülkelerle karşılaştırıldığında
oldukçe düşük olduğu ortaya konulmuştur (Tosuner ve Demir, 2008). Mesele
çeşitli kesimler açısından ele alındığında kadınların erkeklere, eğitim seviyesi
yüksek olanların düşük eğitimli olanlara, ücretli çalışanların firma sahiplerine, vasıflı çalışanların vasıfsız işçilere göre vergi ahlakı konusunda daha
yüksek duyarlılığa sahip olduğu ortaya konulmaktadır (Gökbunar vd.).
87
Genel olarak bir değerlendirme yapmak gerekirse Türkiye’de şirketlerin iş
ahlakı ile ilgili konulara geçmişe oranla daha fazla ilgi gösterdiği görülmekle birlikte bu ilginin istenilen düzeyde olmadığı kesindir. Şirket yöneticileri
ve çalışanlarının büyük bölümü ahlaki ilkelerin önemine inanmakla birlikte
uygulamada ciddi sorunlar görülmektedir. İş hayatında rekabetin giderek artması, genel olarak toplumsal anlamda ve özel olarak iş hayatında değerlerin
yozlaşması, haksız rekabetin yaşanması, büyümenin getirdiği riskler, eğitim
eksikliği kişisel zaaflar ahlaki değerlerin uygulanmasını zorlaştıran başlıca
faktörler arasındadır.
1.5.4 Yazılı İş Ahlakı İlkeleri (Kodları)
Genel anlamda ahlaki değerler, özelde ise iş ahlakı toplum veya bireyler tarafından bilinen fakat her zaman yazılı olmayan birtakım “doğru” ve “yanlış”
davranış biçimleri ve ilkelerden meydana gelmektedir. Bu bakımdan iş ahlakı
ilkelerinin hayata geçirilmesi için mutlaka yazılı biçimde olması gerekmediği
gibi yazılı ahlak kurallarının varlığı da bunların uygulandığı anlamına gelmemektedir.
Şüphesiz iş hayatının ahlaki değerlerle şekillenmesi için aslolan ahlaki ilkelerin şirket kitapçıklarında, Web sitelerinde yazılması veya duvarlara, panolara asılması değil, söz konusu ilkelerin çalışanların ve yöneticilerin tutum
ve davranışlarına, kararlarına ve iş yapma üslubuna yansımasıdır. Bu durum
“irfan” kavramı ile anlatılmaktadır. İrfan kişinin veya kuruluşun sahip olduğu
bilgiyi doğru zamanda, doğru yerde, doğru biçimde kullanabilme kabiliyetidir (Zaim, H., 2005). Bilgi, irfan sayesinde kuvveden fiile geçer ve ancak o
zaman kişiye veya kuruma değer katar. İş ahlakını bu şekilde değerlendirmek
mümkündür. Esas önemli olan husus ahlaki ilkelerin bilinmesi değil iş hayatının bu ilkeler etrafında düzenlenmesidir. Ancak bu durum iş ahlakı ilkelerinin
tespit edilmesinin, yazılmasının ve ilan edilmesinin gereksiz olduğu sonucunu doğuramaz. Aksine bütün bu çabalar hem iş hayatının kalitesinin yükseltilmesi hem de iş ahlakıyla ilkelerinin yaygınlaştırılması adına son derece
önemlidir. Diğer bir ifade ile iş ahlakı ile ilgili ilkelerin kuruluşlar tarafından
belirlenip, bunların kaleme alınması ve ilan edilmesi son derece önemlidir,
fakat yeterli değildir.
88
Yazılı iş ahlakı kurallarının oluşturulması hem iş ahlakının kurumsallaşmasına, uygulamaların kişiye bağlı, geçici ve bireysel insiyatiflerden çıkarak uzun
vadeli, istikrarlı, kurumsal politikalara dönüşmesine vesile olmakta hem de
söz konusu ilkelerin benimsenip uygulanmasını kolaylaştırmaktadır. Ayrıca
iş hayatındaki “öncü” olarak kabul edilen firmalar, sektör temsilcileri, sivil
toplum kuruluşları ve meslek örgütleri tarafından geliştirilen yazılı iş ahlakı kuralları mesleki denetimin daha etkili biçimde yapılmasına, sektör düzeyinde bu ilkelerin standartlara kavuşturulmasına imkan sağlamaktadır. Bu
doğrultuda özellikle son on yılda kamu kesiminde, sivil toplum kuruluşları
veya meslek örgütleri gibi şemsiye örgütlerde ve şirketlerde iş ahlakı ilkelerini belirlemeye, bunları yazılı biçimde ilan etmeye yönelik önemli çalışmalar
yürütülmektedir.
Türkiye’de şirketlerin iş ahlakı kitapçıkları ve yazılı ahlak kurallarının durumunu Tayvan’la karşılaştırarak ele alan bir çalışmada İstanbul Sanayi
Odası’nın yayınladığı en büyük 500 şirket listesinde yer alan şirketlerdeki yazılı iş ahlakı kitapçıkları incelenmiştir. Söz konusu çalışmada ankete katılan
şirketlerin yalnızca %23,4’ünün yazılı bir iş ahlakı kitapçığına sahip olduğu
tespit edilmiştir (Callaghan vd., 2009). Ancak finans sektörü ağırlıklı başka
bir araştırmada bu oran %54, (TEDMER, 2005) Arslan ve Berkman’ın (2009)
çalışmasında ise %44 olarak görülmektedir (Arslan ve Berkman, 2009).
Diğer yandan yazılı iş ahlakı kuralları olan Türk firmalarının tedarikçilerini
ve müşterilerini bu kurallardan resmi kanallarla haberdar etme oranı (%84)
oldukça yüksektir. Yazılı ahlaki kuralları olan Türk firmalarının yaklaşık
%62’si bu kuralların ahlaki sorunların çözümünde önemli katkılar yaptığını
ifade ederken, katılımcıların yaklaşık üçte ikisi, söz konusu kuralların müşteri
memnuniyetini, ürün ve hizmet kalitesini ve kârlılığı olumlu yönde etkilediğini belirtmiştir. Aynı araştırmaya göre, yazılı ahlak kuralları olan firmaların %90’ı bu kuralların kârlılığı olumlu yönde etkilediğini düşünmektedir
(Callaghan vd., 2009).
89
1.5.5 KOBİ’ler
Kısa adı KOBİ olarak bilinen küçük ve orta ölçekli işletmelerde iş ahlakı
uygulamalarının incelenmesi, Türkiye açısından büyük önem taşımaktadır.
Zira bilindiği gibi Türkiye’deki şirketlerin çok büyük bir bölümünü KOBİ’ler
oluşturmaktadır. Genel olarak KOBİ’lerde yazılı ve resmi iletişimin büyük
şirketlere kıyasla daha zayıf ancak şifai ve gayri-resmi iletişimin daha güçlü
olduğu bilinmektedir. Bu durum iş ahlakında da etkisini göstermekte ve iş
ahlakı uygulamalarının yazılı kurallara bağlanması biçimsel politikalar açısından büyük şirketlerin, iş ahlakı ilkelerinin daha geleneksel yöntemlerle
ve yazılı olmayan sosyal süreçlerle uygulanması açısından KOBİ’lerin daha
başarılı olduğu düşünülmektedir.
Türkiye’de KOBİ yöneticilerinin iş ahlakı algılarına yönelik olarak gerçekleştirilen bir saha çalışması, yaşanan ahlaki sorunları üç başlık altında toplamaktadır. Bunlar kişisel çıkarlara düşkünlük, örgütsel yapı ve kültüre muhalefet
etme ve üst yönetime bilgi vermemedir. Araştırmada firmanın faaliyet yılı ve
çalışan sayısı ile yöneticilerin ahlaki davranışları arasında negatif bir ilişki
görülmektedir. Buna göre firmalar büyüdükçe, yaşlandıkça ve çalışan sayısı
arttıkça daha fazla ahlaki sorunla karşı karşıya kalmaktadır. Araştırmada yaşlı
yöneticilerin gençlere, lise mezunlarının üniversite mezunlarına oranla daha ahlaki davrandığının belirtilmesi ise oldukça dikkat çekicidir (Taslak vd., 2002).
Özellikle orta ölçekli işletmeler üzerinde yapılan bir diğer çalışmada iş ahlakı ile kalite arasındaki ilişkiye dikkat çekilmekte, bunun için de şirketlerin
çalışanlarına karşı ahlaki sorumluluklarını yerine getirmesinin önemi vurgulanmaktadır. Araştırmaya dahil edilen şirket yöneticileri, müşterilerin ahlaki
tutumlara önem verdiklerini, çalışanların ahlaki seviyesinin yükseltilmesinde
eğitimin büyük önem taşıdığını vurgulamaktadır. Ancak buna rağmen iş ahlakı ile ilgili yeterli düzeyde eğitim verildiğini söylemek mümkün değildir.
Araştırma, KOBİ yöneticilerinin sosyal bakımdan sorumlu davranmasının
90
önemine işaret ederek, söz konusu yöneticilerin özellikle çevre meselelerine,
müşteri ve çalışan memnuniyetine, eğitime ve iş ahlakına daha fazla önem
vermeleri gerektiğini belirtmektedir (Halis vd., 2007).
1.5.6 Meslek Ahlakı İle İlgili Çalışmalar
İş ahlakı kavramının bir alt kategorisi olarak ele alınabilecek meslek ahlakı
kavramı, bir mesleğin mensuplarının uyması gereken ahlaki ilkeleri ifade etmektedir. Bu yönüyle meslek ahlakı, genelde o mesleğin evrensel ilkelerini
ve standartlarını ortaya koymakta ve tüm dünyasa söz konusu mesleği icra
edenler için yol gösterici olma niteliğindedir (Özdemir, 2009). Bu yönü ile
meslek ahlakı bir mesleğin, o meslekte liyakat sahibi kişilerce ve mesleğin
gereklerine, önemine, şeref ve haysiyetine uygun olarak icra edilmesini öngörür (Arslan ve Berkman, 2009). Türkiye’de tıp hekimliği başta olmak üzere,
mühendislik, medya, spor, siyaset, bilim, eğitim, hukuk, ticaret gibi pek çok
alanda ahlaki ilkeler ortaya konulmuş ve bu ilkelerin uygulanması ile ilgili
çalışmalar yürütülmüştür.
91
Türkiye’de kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarında meslek ahlakı
uygulamalarına ilişkin bir araştırmada bu konuyla ilgili belirlenmiş davranış
kuralları, meslek ahlakı kuralları veya ahlak (etik) kurulu olan kuruluşların
listesi aşağıda yer almaktadır.
Tablo:1 Meslek Kuruluşlarında İş Ahlakı
Kamu Kurumu Niteliğindeki Mesleki
Kuruluşlar
Davranış
kuralları
Ahlak (Etik) Kurulu
Meslek
Ahlakı
Türk Diş Hekimleri Birliği (TDB)
Yok
Y. Disiplin Kur.
Yok
Türk Eczacıları Birliği
Yok
Y. Haysiyet Divanı
Var
Türkiye Esnaf Ve Sanatkarları
Konfederasyonu (TESK)
Var
Etik Kom.
Yok
Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği
(TMMOB)
Yok
Y. Onur Kur.
Yok
Türk Tabipleri Birliği
Yok
Etik Kur. ve Y.Onur Kur.
Var
Türk Veteriner Hekimleri Birliği
Yok
Y. Haysiyet Divanı
Yok
Türkiye Barolar Birliği
Yok
Disiplin Kur.
Var
Türkiye Noterler Birliği
Yok
Disiplin Kur.
Yok
Türkiye Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler
Ve Yeminli Mali Müşavirler Odaları Birliği
(TÜRMOB)
Yok
Disiplin Kur./Etik Kom.
Var
Türkiye Sigorta ve Reasürans Şirketleri Birliği Yok
Disiplin Kur.
Var
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB)
Yok
Y. Disiplin Kur.
Yok
Türkiye Ziraat Odaları Birliği (TZOB)
Yok
Yok
Yok
Türkiye Sermaye Piyasası Aracı Kuruluşları
Birliği
Yok
Disiplin Kom.
Var
Türkiye Bankalar Birliği
Yok
Etik Kom.
Var
Türkiye Tarım Kredi Kooperatifleri Merkez
Birliği
Yok
Y.Disiplin Kur.
Yok
Kaynak: (Deliorman ve Kandemir, 2009)
92
Türkiye’de satış ve pazarlamada çalışan personelin ahlaki davranışlarını
ele alan bir çalışmada ankete katılanların büyük bir kısmının (%95) seküler
(egoist veya altruist) bir meslek ahlakı anlayışına sahip oldukları ortaya konulmaktadır. Bu arada satış ve pazarlamada personelin posizyonu ile ahlaki
davranış satandartları arasında anlamlı bir ilişki olduğu ve yönetici posizyonunda olanların daha fazla görev bilinci ile hareket ettiği görülmektedir
(Ergeneli, 2005).
Kumbasar (2003), mühendislik alanında, özellikle de inşaat sektöründe yaşanan ahlaki sorunları ele alan çalışmasında, Türkiye’de çok can yakan bir
konuyu iş ahlakı perspektifinden değerlendirmekte ve depremlerde yaşanan
ölüm ve yaralanmaları bu gözle analiz etmektedir (Kumbasar, 2003).
Türkiye’de meslek ahlakı ile ilgili yaygın bir teori ve uygulama alanı olan
mesleklerden biri de hekimliktir. Sağlık alanında faaliyet gösterecek kişi ve
kuruluşların ahlaki açıdan uyması gereken kuralları inceleyen disipline “tıp
etiği” denilmektedir (Sayım, 2011). Sağlık sektöründe rekabetin artması, döner sermaye uygulamaları ve sağlık hizmetlerinde dış kaynaklardan yararlanma (outsource) uygulamasının yaygınlaşması ahlaki ilkelerin denetlenmesini
güçleştirmektedir. Sağlık hizmetlerinin “özel sektör” mantığı ile verilmeye
başlanması, hizmet kalitesi ve verimlilik açısından olumlu sonuçlar getirmekle birlikte meslek ahlakı açısından bazı sıkıntılar yaşanmasına yol açmaktadır.
Bu bakımdan meslek ahlakı ilkelerinin uygulanması ve denetlenmesi konusundaki hassasiyetin ve çabanın arttırılması gerekmektedir (Tarım, 2002).
1.6 İŞ HAYATINDA ERDEMLİ İNSAN’IN TEMEL
ÖZELLİKLERİ
Daha önce de belirtildiği gibi iş hayatında erdemli insan kavramını ele alırken Sabahattin Zaim’in “Güzel İnsan Modeli”ni esas almaktayız. Sabahattin
Zaim’e göre iş hayatında huzurlu, başarılı ve verimli olmak için güzel insanlara ihtiyaç vardır. Zira gerek toplumların iktisadi ve sosyal sahada kalkınması gerek kuruluşların sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmesinde anahtar
93
unsur “insan” faktörüdür. O’na göre maddi kalkınma ancak manevi, sosyal
ve kültürel kalkınma ile birlikte olur (Zaim, S., 1992). Özellikle sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçilirken insanın üretim denklemindeki mukayeseli değeri artmış ve insan faktörü işletmeler açısından stratejik bir konuma
gelmiştir.
Sabahattin Zaim’e göre insan iktisadi hayatta yalnızca kişisel fayda maksimizasyonunu düşünen bir iktisadi adam gibi değil, Allah’ın ipine sımsıkı sarılan, tercih ve davranışlarında İslam iktisadının pozitif yönü kadar normatif
yönünü, değer hükümlerini ve ahlaki kaidelerini de dikkate alan bir “güzel
insan” gibi davranmalıdır. Güzel insanın özelliklerinden biri davranışlarında
dengeli olması, ahiret için hemen ölecekmiş gibi, dünya için hiç ölmeyecekmiş gibi çalışmasıdır. Güzel insanın diğer bir vasfı “beşikten kabre kadar
ilim tahsil etmesi”, ilmi kaybolmuş bir malı gibi görmesi ve Çin’de dahi olsa
peşinden giderek ilim tahsil etmesi, böylece bilgisini arttırıp, kabiliyetlerini
geliştirerek mesleğini en güzel biçimde icra etmesidir. Güzel insanın üçüncü
vasfı kainattaki bütün imkanların kendisine emaneten verildiğini bilerek bu
imkanları kullanmada sorumluluk bilinci ile hareket etmesi, dikkatli, adil ve
ölçülü olmasıdır (Zaim, S., 1981).
Diğer yandan Sabahattin Zaim’e göre güzel insan iki boyutlu olmalıdır. Bunlardan ilki kişinin maddi sahada, ikincisi ise manevi sahadaki birikimleridir.
Güzel insan, hem maddi anlamda iyi yetişimiş, bilgili, kabiliyetli ve mesleğinde liyakat sahibi olmalı hem de manevi bakımdan güçlü, donanımlı ve güzel ahlak sahibi olmalıdır. Tıpkı bir kuşun iki kanatla uçması gibi iş hayatında
güzel insanlar bu iki özelliği bir arada taşıdığında yükselecekler ve beraberlerinde şirketlerini ve toplumlarını da yükselteceklerdir.
İş hayatında erdemli insanın veya Sabahattin Zaim’in ifadesi ile güzel insanın
temel niteliklerine geçmeden önce bu sahada ortaya konulmuş bazı görüşlere
yer vermek istiyoruz. Bunlardan ilki İmam Gazali’nin yaklaşımıdır. İmam
Gazali’nin iktisadi hayat ve ahlakla ilgili görüşleri daha önce ele alınmıştı.
Gazali’ye göre iş hayatı ile iştigal edecek kişilerde olması gereken ahlaki
94
vasıflar iki kavram etrafında toplanabilir. Bunlar: “adalet” ve “ihsan”dır. Bir
diğer ifade ile Gazali’ye göre iş hayatında erdemli insanın en önemli iki vasfı
“adil” ve “muhsin” olmaktır. Şüphesiz İmam bu iki kavramı oldukça şumûllü
biçimde ele almakta ve pek çok erdemi bu kavramların kapsamı içinde değerlendirmektedir. Ölçülü olmak, muhatabının ve toplumun menfaatlerini de
kendisininki ile birlikte gözetmek, dürüst olmak, cömert olmak, fakir ve zayıflara yardım etmek, güçsüzün hakkını korumak gibi daha pek çok fazilet
temelde bu iki kavram içerisinde ele alınmaktadır (Orman, 2007).
Adalet kavramını tersine ifadesi (mefhumu muhalifi) ile ele alarak zulümden
kaçınma olarak değerlendiren Gazali’ye göre söz konusu zulümden kaçınma
iki şekilde olur. Birincisi zararı umumi olan ve tüm toplumu olumsuz yönde
etkileyecek davranışlardan uzak durmak, ikincisi ise zararı ferdi olan ve muhatabın zarar gördüğü davranışlardan kaçınmaktır (Orman, 2007).
Bu kavramlardan ilki zararı umumi olan (toplumu ilgilendiren) davranışlardan kaçınmak, esasen günümüz literatürde “negatif dışsallık” etkisi kavramı
ile açıklanabilir. Siz bir ürün veya hizmet üretip kar (menfaat) elde ederken,
veya emeğinize karşı bir gelir elde ederken söz konusu faaliyetten ötürü meydana gelen maliyet ve zararı bir biçimde topluma ödetiyorsanız bu durum
negatif dışsallık oluşturmaktır. Faiz, yolsuzluk, karaborsa, çevreyi kirletme
gibi uygulamaların yasaklanmasını bu çerçeveden değerlendirmek mümkündür. Zira bunlar yapana belirli bir menfaat sağlasa da bunun bedelini topluma
ödeten davranışlardır. Bu sebeple iktisadi hayatta gerek yöneticiler gerek çalışanlar faaliyetlerinde negatif dışsallık oluşturmamak için azami gayret göstermelidir.
Adalet kavramının ikinci boyutu olan zararı ferdi olan (bireyi ilgilendiren)
davranışlardan kaçınma ise gerek işçi-işveren, gerek firma-müşteri, gerekse
çalışanların kendi aralarındaki tüm ilişkileri düzenleyen son derece şumullü bir ilkedir. İhsan kavramı da karşılıksız, beklentisiz iyilik etmek, Allah’ın
kendisini gördüğünü bilerek davranışlarına çeki düzen vermek anlamlarında
kullanılmaktadır. Kanaatimizce bu iki kavram modern yönetim literatüründe
95
ele alınan pek çok kavram ve konuyu kapsayacak nitelikte ve önemdedir. Şayet iş hayatında bulunan çalışan ve yöneticiler bu çerçevede adil ve muhsin
olmayı başarabilse iş ahlakı ile ilgili yaşanmakta olan pek çok sorun kendiliğinden çözülecektir.
Mevlana’nın da iş hayatıyla meşgul olanlara önemli tavsiyeleri olmuştur. Konuyla ilgili uzmanlar şayet Mesnevi dikkatle incelenirse, bu eserde iş hayatında erdemli insanın sahip olması gereken faziletlerin önemli bir bölümüne
doğrudan veya dolaylı olarak işaret edildiğinin görüleceğini ifade etmektedir
(Esen, 2007).
Mevlana, iş hayatıyla iştigal edeceklerde aranılacak faziletler arasında özellikle sabır, şükür, cömertlik ve adaleti öne çıkarmış ve bu kişilerin özellikle
hırs, tamah ve kibirden uzak durmaları gerektiğini vurgulamıştır. Eserlerinde
insanın fıtraten mala, mülke, servete, mevkiye, şöhrete hırs ve tamahının olduğunu belirten Mevlana, hırs, tamah ve kibrin bütün faziletleri gölgeleyen huylar olduğunu ifade etmiştir. Bu sebeple iktisadi hayatta hırs ve tamahı yenmek
için “sabır” gerektiğini vurgulamıştır. Sabrın imandan geldiğini ifade ederek
iktisadi faaliyetin özünü “sabredip çalışmak ve neticesini (rızkını) Allah’tan
beklemek” olarak ifade etmiştir. O’na göre rızkı veren Allah’tır ve Allah şükredenin rızkını arttırır. Nimetin çoğalmasına vesile olan şükür ise her nimet
için kendi cinsinden yapılmalıdır. Malı fazla olan bunun bir kısmını infak etmeli, parası olan cömert olmalı, ilmi olan paylaşmalı, zamanı olan fakirlerle,
düşkünlerle ve ihtiyaç sahipleri ile ilgilenmeli, güzelliği olan iffet sahibi, saltanatı olan da adil olmalıdır. Adalet ise iktisadi hayatın ve sosyal düzenin temelini oluşturmaktadır. Mevlana adaleti “her şeyi yerli yerine koymak” şeklinde
tanımlamakta ve ayakkabının ayakta, külahın başta olması gerektiğini ifade
etmektedir. Bunun tam tersinin zulüm olacağını ifade eden Mevlana böylece
“liyakat” ilkesinin de önemine işaret etmektedir (Esen, 2007).
İslam Şeriatı ilkelerine göre yönetim uygulamalarını ele alan bir çalışmada
yöneticilerin ve çalışanların sahip olması gereken temel ahlaki vasıflar dörder
maddede özetlenmiştir. Buna göre erdemli bir yöneticinin sahip olması ge-
96
reken ahlaki vasıfların başında dürüstlük gelmektedir. İslam dininin iktisadi
hayata bakışında oldukça önemli bir yer tutan dürüstlük kavramı yöneticiler
açısından da vazgeçilmez ilkelerden biridir. Yöneticide bulunması gereken
ikinci vasıf ise istişare anlayışıdır. İslam dini istişareye büyük önem vermiştir.
Nitekim Kur’an-ı Kerim’de mealen “Onlar öyle kimselerdir ki Rab’lerinin
çağrısına kulak verip, namazı hakkıyla ifa ederler. İşlerini istişare ile yürütürler, kendilerine nasib ettiğimiz imkânlardan hayırlı işlerde sarf ederler”(Şura
Suresi, 38,) Ayeti ile istişarenin önemine işaret edilmiştir. Şura Suresi’nin
müteakip ayetlerinde de zülme karşı koyma, hakkını arama, af ve sabır gibi iş
hayatındaki ilişkilerin selameti açısından büyük önem arzeden faziletler peşi
peşine zikredilmiştir (Şura Suresi, 39-43). Üçüncü olarak tevazu ve hesap
verebilme ilkesi yöneticiler açısından büyük önem taşımaktadır. Tevazu ve
şeffaflık şüphesiz herkes için önemli bir fazilettir ancak yöneticiler için daha
önemlidir. Dördüncü olarak da “feraset” ele alınmaktadır. Yöneticinin feraset
sahibi olması, ilim ve hikmetle hüküm sürmesi gerektiği ifade edilmektedir
(Hafidhuddin ve Tanjung, 2006).
Diğer yandan çalışanlarda bulunması gereken temel ahlaki vasıflar ise ihlas ve samimiyet, yardımlaşma duygusu (kolektif şuur), fedakârlık ve
itaattir. İhlas ve samimiyet iş hayatından makam, şöhret, para gibi beklentilerden uzak Allah rızası için çalışmayı ifade etmektedir. Buna göre
müminin çalışmaktaki esas gayesi para kazanmak değil Allah’ın rızası istikametinde geçimini helal yoldan ve alın teri ile elde etme arzusu olmalıdır. Makam ve ünvanlar ise peşinden koşulmaması gereken ve verildiğinde kişiye ağır sorumluluklar yükleyen görevler olarak görülmelidir.
Yardımlaşma duygusu çalışanların bir vücudun azaları gibi olduğunu düşünerek hareket etmesini, birbirlerini tamamlamaları ve yardım etmenin
başarının anahtarı olduğunu bilmesini ifade etmektedir. Bu duygu içinde
hareket eden çalışanlar birbirlerinin başarıları ile iftihar eder, yarışacakları
zaman ancak “hayırda yarışırlar”. İtaat kavramı da çalışanların yöneticilerine saygılı olmalarını ve işlerin düzenli yürütülebilmesi için disipline, itaate ihtiyaç duyulduğunu ifade etmektedir Hafidhuddin ve Tanjung, 2006).
97
Peygamber Efendimiz (S.A.V) de bu husustaki ölçüyü şu şekilde ortaya koymaktadır: “İdarecilerinizin en hayırlısı seviştiğiniz ve dualaştığınız kimselerdir. İdarecilerinizin en kötüsü de, sizin onlara, onların da size buğzedip lanetleştiğiniz kimselerdir”. Sahabeler bunun üzerine “Ey Allah’ın Resulü (eğer
onlar buğzedip lanetleştiğimiz kimselerse) onlara itaat etmemek sureti ile
başkaldıralım mı?” diye sorduklarında Efendimiz (S.A.V.) “İçinizde namazı
ikame ettikleri müddetçe hayır! İçinizde namazı ikame ettikleri müddetçe hayır!” diye buyurdular (Avf b. Malik) (Nevevi, 2009).
İktisadi hayatta erdemli insan arayışına “Toplum Adamı” modeli ile katkıda
bulunan Özsoy’a göre ise söz konusu modelin hem pozitif hem de normatif
yanı bulunmaktadır. Toplum adamı tıpkı “iktisadi adam” gibi iktisadi hayatta
faaliyette bulunup kazanç elde etmeyi amaçlarken kendi ihtiyaçlarını gidermenin yanısıra toplumun ihtiyaçlarını da dikkate alır. Kazancının ve malının
fazlasını ihtiyaç sahipleri ile paylaşır. Bu durum esasen toplum adamının fayda maksimizasyonu açısından da rasyoneldir. Zira fiziki mallarla ilgili geçerli
olan azalan marjinal fayda durumu, manevi olarak artan bir eğilim ortaya
koymaktadır. Bir başka ifade ile kişi paylaştıkça bundan daha fazla manevi
bir kazanç elde eder. Bu da hem toplumu hem de kişileri daha mutlu kılar
(Özsoy, 2009).
İş hayatında manevi değerlerin önemine atıf yaparak söz konusu değerlere sahip, inançlı insanların pek çok erdeme de sahip olacağını ifade eden Malloch
(2008), “Manevi Şirket” (Spritual Enterprise) adlı eserinde inançlı insanın
faziletlerini iki grupta ele almaktadır. Bunlardan ilki içsel diğeri ise dışsal
faziletlerdir. Malloch’a göre şefkat, adalet, bağışlayıcı olmak, şükür ve kanaat sahibi olmak, yardımsever ve mütevazi olmak gibi faziletleri içsel ve latif
faziletlerdir. Buna mukabil aynı eserde, liderlik, cesaret, sabır, azim, irade ve
disiplin ise dışsal fazilietler olarak ele alınmaktadır (Malloch, 2008).
Konuyla ilgili yaklaşımlara kısaca göz attıktan sonra iş hayatında erdemli
insanın temel vasıflarını sekiz maddede toplamak mümkün. Şüphesiz erdem
kavramı oldukça geniş mahiyetli olduğundan erdemli insanın tüm vasıfları-
98
nı zikretmek mümkün değildir. Bu sebeple bizce en önemli gördüğümüz ve
kaynaklarda en çok atıf yapılan sekiz vasıf seçilmiştir. Söz konusu sekiz vasıf
takva, dürüstlük, sabır ve hilm, adil olmak, istişare, liayakat, bilgi ve irfan,
kanaat ve şükürdür.
1.6.1 Takva
Takvâ kelimesi sözlüklerde kuvvetli bir himayeye girerek korunmak, sakınmak ve kendini muhafaza altına almak gibi anlamlarda kullanılmakla birlikte
din ıstılahında (literatüründe) iman edip, emir ve yasaklarına uyarak Allah’a
karşı gelmekten sakınmak şeklinde tanımlanabilir (Karaman, vd. 2009).
Kur’an-ı Kerim’de pek çok ayette geçen bu kavram (3/102; 64/16; 65/3) çok
geniş manada kullanılmış ve pek çok faziletin kaynağı olarak ele alınıştır.
Mesela Tağabün Suresi’nde “O halde gücünüz yettiğince Allah’a karşı gelmekten sakının, hakkı dinleyip itaat edin ve kendi iyiliğinize olarak hayır
yolunda mal harcayın” (64/16) buyrularak tasadduk ve cömertlikle, bir başka
ayette “Ey iman edenler! Allah’a karşı gelmekten sakının ve hep doğru söz
söyleyin” (33/70) buyrularak dürüstlükle, bir diğer ayette de “Ey Adem’in
oğulları! Size ayıp yerlerinizi örtecek giyecek, süslenecek elbiseler yarattık.
Bir de takvâ elbisesi vardır ki işte o daha hayırlıdır” (Araf, 26), buyrularak
edep, terbiye ve güzel ahlak ile birlikte zikredilmiştir. Bu bakımdan Kur’an-ı
Kerim’de geçen şekli ile takva kavramı cömertlik, sabır, müsamaha, ihsan,
ihlas, dürüstlük, güvenilirlik, cesaret ve alçakgönüllülük gibi pek çok fazileti
bünyesinde barındırmaktadır (Çağrıcı, 2006).
Esasen takvâ kavramının bir gereği olan inançlı olmak ve inancının gereklerini yerine getirme gayretinde olmak yalnızca İslam dininde değil hemen
her kültürde saygı duyulan bir haslettir. Samimi biçimde inanan ve inançlarının gereği gibi yaşamaya gayret eden bir kişinin bilgili olması, güçlü bir
iradeye ve sorumluluk duygusuna sahip olması, aşkın bir amacının olması,
fedakâr, disiplinli ve kararlı olması beklenir. Zira nefsini terbiye edemeyen
insanın inançlarına bağlı olması da mümkün değildir. Nitekim ABD’de işadamlarının katıldığı bir araştırmada katılımcıların %90’ı iş hayatında inançlı
99
olmanın önemine inandığını ifade etmiştir. Başka bir araştırmada ise ankete
katılanların %78’i çalışanların mesleki yönden olduğu kadar inanç ve maneviyat yönünden de geliştirilmesinin faydalı olacağına inandığını belirtmiştir. Ayrıca “Tanrı’nın emirlerine uygun hareket etmek”, “yaptığımız her işte
Tanrı’yı hatırlamak (veya onurlandırmak)” gibi ifadeler dünyaca ünlü bazı
şirketlerin misyonlarında veya değerlerinde yazılı bulunmaktadır (Malloch,
2008). Mehmet Akif Ersoy’da “Ne irfandır veren ahlaka yükseklik ve vicdandır, Fazilet hissi insanlarda Allah korkusundandır” derken bu durumu veciz
biçimde ifade etmektedir (Ersoy, 2010)
İşine, mesleğine ve işiyle ilgili çevresindeki herkese saygı göstermek, paylaşma ve yardımlaşma duygusu ile hareket etmek, bağışlayıcı olmak, elindekilere şükredip kanaat göstermek takvanın iş hayatındaki bazı yansımaları
arasında ifade edilebilir. Bu bakımdan inançlı ve inançlarının gereğini yerine
getiren kişilerin iş hayatında sıkça görülmeye başlayan ben-merkezli, bireysel çıkarları herşeyin önünde tutan, her şeyi maddi çıkarlarla ölçmeye çalışan
düşünce akımlarına karşı direnç gösterebilecek manevi dinamikere sahip olduğu, bu sebeple de hem huzurlu hem de başarılı oldukları ifade edilmektedir.
Hatta bu kişilerin başarı karşısında aşırı hırs göstermeyen müstağni duruşunun başarıyı adeta bu kişilere celp ettiği belirtilmekte, iş hayatında vakur ve
karakterli bir duruş sergilemeyi başaran kişilere teveccühün giderek arttığı
öne sürülmektedir (Malloch, 2008).
Ancak iş hayatında başarılı olmak için mutlaka dini bir inanca bağlı olmak
ve o dinin kurallarına uymaya çalışmanın gerekli olduğunu söyleyebilecek
yeteri kadar veriye dayalı çalışmaya rastlamış değiliz. Bu bakımdan inançlı
olmak veya takvâ sahibi olmak, başarılı olmaktan ziyade yaptığımız işe ve
işle birlikte tüm hayatımıza değer katmak anlamında gereklidir. İnsannın takva sahibi ve erdemli olması iş hayatında başarısız olurken bile şerefli kalabilmesi açısından çok önemlidir. Esasen bazen başarılar bazen de başarısızlıklar
kişi için imtihan niteliğindedir. Bu bakımdan gerçek takvâ sahipleri başarıda
şükretmeyi, başarısızlıkta da sabretmeyi bilenlerdir.
100
Görüldüğü gibi iş hayatında erdemli insanın manevi özelliklerini değerlendirirken takvâ kavramını pek çok faziletli davranışı kuşatan bir çerçeve kavram
olarak düşünmek gerekir. İş hayatında erdemli insanın, ekonomik insandan
en önemli farklarından biri de iktisadi faydasını düşünürken bunu Allah’ın
koyduğu sınırlar içinde düşünmesi, helal ve haram kavramlarını bilip, sorumluluk duygusu ile hareket etmesidir. Dolayısı ile bu kavram Tevhid anlayışının bir uzantısı hükmündedir. Daha önce de ifade edildiği gibi Tevhid anlayışı
insan hayatının iktisadi, sosyal, kişisel yönleri gibi farklı boyutlarının hepsinin bir potada toplanması ve hayatın tümünün Rıza-yı İlahi endeksli olması
anlamına gelmektedir. Bunun hayata geçirilmesi ancak Takvâ ile mümkün
olur. Bu bakımdan takva sahibi olmak, iş hayatında erdemli insan olabilmenin en önemli şartlarından biri olarak değerlendirilebilir.
1.6.2 Dürüstlük (Doğruluk)
Hemen bütün kaynaklarda iş hayatında erdemli olmanın en önemli vasıflarından biri olarak zikredilen “dürüstlük” sözlük anlamı itibariyle “sözünde ve davranışlarında doğruluktan ayrılmamak” (tdk.gov.tr) şeklinde ifade edilirken din ıstılahında insanın inancında, özünde, sözünde, niyetinde,
sözleşmelerinde, ticaretinde kısaca tüm fiil ve davranışlarında doğru, hakkı
gözetir, adil, ihlaslı ve samimi olması şeklinde anlaşılmıştır. Dürüstlüğün
tersi olarak hile, yalan, riya, sahtekârlık, aldatma gibi fiiller anlaşılmaktadır
(Karaman vd., 2009).
Aristo’dan günümüze ahlak kuramı ile ilgilenen hemen herkes dürüstlüğün
önemine vurgu yapmıştır. Bu sebeple evrensel ahlak ilkeleri arasında da yer
alan dürüstlük ilkesi, iş hayatında erdemli insanın önemli vasıflarından biridir. Dürüstlük kavramı anlam itibariyle oldukça kapsamlıdır ve güzel ahlak
vasıflarının bir çoğunu bünyesinde barındırır. Yalan söylememek, aldatmamak, vaadinde ve sözünde durmak, işini kurallara uygun yapmak ve sorumluluklarını yerine getirmek gibi daha pek çok haslet dürüstlük başlığı altında
ele alınabilir.
101
Diğer yandan bütün semavi dinler gibi İslam dini de dürüstlüğe büyük önem
vermiştir. Kur’an-ı Kerim’de pek çok ayette (46/13; 65/2-3; 9/119; 11/18;
16/116; 22/30) dürüstlük methedilmekte ve dürüstlüğün tersi olan yalan, hile,
aldatma da yasaklanmaktadır. Özellikle ticarette hile ve aldatmanın ne kadar kötü bir davranış olduğu “Vay haline ölçüp tartanların! Onlar ki satın
alırken haklarını tam olarak alırlar, fakat kendileri başkalarına satar, ölçüp
tartarken hile karıştırılar. Sahi onlar, o en mühim günde, yani bütün insanların Rabbülâlemin’in divanında duracakları günde, diriltilip toplanacaklarını
düşünmezler mi?” (83/1-6) Mutaffifin Suresinin ilk ayetlerinde açıkça izah
edilmiştir.
Peygamber Efendimiz (S.A.V.) de pek çok hadis-i şeriflerinde dürüstlüğün
öneminden bahsetmiş ve aldatmanın, hile yapmanın ve dolandırmanın bir
müminde asla olmaması gereken özellikler olduğunu ifade etmiştir. “Doğruluk insanı iyiliğe, iyilik de cennete götürür” (Nevevi, 2010, “Buhari, Edep,
69”) buyurarak dürüstlüğün önemine işaret etmiştir. Özellikle iş hayatında,
ticarette dürüstlüğün önemine vurgu yapan Efendimiz (S.A.V.) “doğru, dürüst ve güvenilir tacir Peygamberlerle, sıddıklarla ve şehitlerle beraberdir”
(Nevevi, 2010, “Tirmizi Büyu, 4 İbn Mace, Ticarat 1”) buyurarak bu durumu
izah etmişlerdir. Kendisine peygamberlik vazifesi verilmeden önce dahi en
önemli sıfatı “emin” olan Efendimiz’e (S.A.V.) “Emrolunduğun gibi dosdoğru ol” (Kur’an-ı Kerim, 42/15) ayeti ile doğruluk emredilmiş, O da bu ayetin
gereğini bütün fiil ve davranışları ile zirve noktasında yerine getirmiştir. Ayrıca “emin olmak zenginliktir” buyuran Peygamber Efendimiz (S.A.V.) emin
sıfatına sahip olmanın maddi ve manevi sahada insanı “zengin” kılacağını
ifade etmiştir (Bozkurt, 2010).
Diğer yandan yalan söylemeyi ve sözünde durmamayı münafıklık alameti sayan Peygamber Efendimiz (S.A.V.) “Münafığın alameti üçtür: konuştuğunda
yalan söyler, vaat ettiğinde sözünde durmaz ve kendisine güvenilip bir şey
emanet edildiğinde hıyanet eder” buyurarak yalan söylemenin bir mümine asla
yakışmayacağını belirtmiş (Güler, 2010, “Buhari, İman, 24”) özellikle iş hayatında aldatmanın en küçüğünü gördüğünde bile “aldatan bizden değildir”
102
(Akşit, 2007, “Müslim İman 164, Tirmizi Büyu, 74”) (Akşit, 2007) diyerek
meselenin önemine vurgu yapmıştır.
1.6.3 Sabır ve Hilm
Sözlükte “katlanma, dayanma, tahammül etme” (tdk.gov.tr) gibi anlamlarda
kullanılan “sabır” kavramı genel olarak müşkül durumlara tahammül edebilme, uzun vadeli işlerde vazifesini aksatmadan sonuçları bekleyebilme,
beklentilerin karşılanmaması halinde sebat edebilme durumu olarak ifade
edilebilir. Sözlük anlamı itibariyle “yumuşak huylu olmak, ağırbaşlı ve müsamahalı olmak” (tdk.gov.tr) anlamında kullanılan “hilm” kavramı ise terim
olarak “akıllı ve kültürlü olmakla kazanılan, beşeri ilişkilerde sabırlı, hoşgörülü, bağışlayıcı, uzlaşmacı ve medeni davranışlar sergilemeyi sağlayan
ahlaki erdem” şeklinde tanımlanabilir.
Esasen birbiri ile ilişkili olan bu iki kavram güzel insanın iş hayatında ortaya
koyması gereken vasıflar içinde oldukça önemli bir yer tutmaktadır. Zira iş
hayatında başarılı olmak için kısa süreli hedeflerden ziyade uzun vadeli hedeflere yönelmek ve bu hedeflere ulaşmak için sabır göstermek büyük önem
taşımakta ve bu hedeflere ulaşmada beşeri ilişkilerin (müşterilerle, çalışanlarla, tedarikçilerle ve tüm paydaşlarla) ölçülü, yumuşak ve etkili bir uslupla
yönetilmesi gerekmektedir.
Kur’an-ı Kerim’de pek çok ayette (Ali İmran, 3/200, Bakara, 2/153, 155,
Şura, 42/43, Muhammed, 47/31, vs.) Yüce Allah kullarına sabrı tavsiye etmekte ve sabredenlere mükâfatlarının verileceğini ifade etmektedir.
Peygamber Efendimiz’ de (S.A.V) “Sabır imanın yarısıdır”, “sabır cennet
hazinelerinden bir hazinedir” (Gazali, 2005) gibi pek çok hadislerinde sabrın
önemine işaret etmiş, bir kereseinde kendisine “iman nedir?” diye sorulduğunda “sabır ve cömertliktir” (“Ahmed b. Hanbel, IV/385”) buyurmuş, ve
Allah’ın sabredenleri seveceğini, sabredenlerle birlikte olacağını ve onlara
yardımını esirgemeyeceğini, başarının ve mükâfatın ancak sabır ile elde edileceğini müjdelemiştir (Akşit, 2007).
103
İş hayatında gerek çalışanlar gerek yönetici posizyonunda olan insanlar için
sabır hem başarının altın anahtarlarından biri hem de erdemli olmanın en temel gerekleri arasında değerlendirilmektedir. Sıkıntılar ve zorluklar karşısında yılmama, azimli ve kararlı olma, öfkesine mağlup olmama, istikrarlı ve
uzun vadeli hedeflere yönelme, sürekli gelişim, sürdürülebilir rekabet gibi
daha pek çok husus sabrın modern yönetim literatüründeki karşılıkları arasındadır. Bu sebeple sabırlı olmanın iş hayatında tezahürleri gerek bireysel gerek
kurumsal başarı açısından pek çok araştırmada ele alınmış, yönetim, kalite,
kişisel gelişim, liderlik gibi yaklaşımların bir çoğunda bu hususlara vurgu
yapılmış ve bu hasletlerin hem kurumların performansı hem de bireylerin kariyer yönetiminde taşıdığı önem ayrıntılı biçimde incelenmiştir.
Sabrın beşeri ilişkilerde bir çeşit tezahürü olan hilm de iş hayatında, özellikle
yöneticiler için son derece önemli bir haslettir. Hilm sahibi olmak (Halîm)
Allah’ın yüce isimlerinden (Esmâyı Hüsna) biri olduğu gibi, insanın “öfkesine hâkim olması ve düşünce muvazenesini koruması”, davranışlarında
“teenni ve akılla” (Çağrıcı, 2006) hareket edip en stresli anlarda dahi öfkesine
yenilmeden aklın ve vicdanın gereğini ortaya koyması, özellikle yoğun baskı
ve stres altında çalışanlar için mutlaka kazanılması ve geliştirilmesi gereken
bir özelliktir.
Kur’an-ı Kerim’de Yüce Allah on bir ayette kendisini, diğer bazı ayetlerde
ise peygamberlerden bir kısmını bu sıfatla nitelerken ayrıca bütün inananlara da hilm ile hareket etmeyi emretmektedir. Hz. Musa’ya düşmanına karşı
bile yumuşak sözle, akıllı ve doğru bir üslupla söz söylemesi emredilirken
(Ta-Ha, 20/44) pek çok ayette müminlerin af ve müsamaha yolunu tutmaları
(Araf, 7/199, Hicr, 15/85, Nur, 24/22), öfkelerine hâkim olmaları (Al-i İmran,
3/134) ve kötülüğe karşı dahi iyilikle muamele etmeleri (Fussulet, 41/34-35)
gerektiği belirtilmiştir (Çağrıcı, 2006).
Peygamber Efendimiz’ de (S.A.V) pek çok hadislerinde ağırbaşlı, yumuşak huylu, müsamahalı olmayı, zaruretler hariç teenni ile hareket etmeyi,
lütüfkâr ve akıllı davranmayı tavsiye etmiş ve bir keresinde Eşec adlı şahsa
104
iltifatta bulunurken “sende Allah’ın sevdiği iki güzel huy var; biri hilm, diğeri
teennidir” (Nevevi, 2010, “Müslim, iman 25”) buyurmuştur. Ebu Davud da
Sünen’inde Peygamber Efendimiz’in (S.A.V.) ahlakını tasvir ederken O’nun
en önemli faziletinin hilm olduğunu belirtmiş “Hilm ve Peygamber Ahlakı”
bölümünde Efendimiz’in hoşgürüsünü, affediciliğini ve sabrını anlatan
Hadisleri ele almıştır (Çağrıcı, 2006).
Halim olmanın özellikle yöneticiler ve liderler açısından daha önemli bir
özellik olduğunu daha önce de belirtmiştik. Günümüzde nitelikli, bilgi işçilerinin yönetiminde motivasyon ve liderlik büyük önem taşımakta ve ilişkiodaklı liderlik davranışları ön plana çıkmaktadır. İlişki-odaklı lider ise empati
yapmayı bilmeli, yönettiği kitlenin halet-i ruhiyesini (psikolojik durumunu)
iyi analiz ederek doğru iletişim kanallarını kullanabilmeli ve söz konusu insanları bilgi, akıl, müsamaha ve anlayışla yönetmeyi başarmalıdır. İşte hilm
kavramı bütün bu hususları en kapsamlı biçimde ele aldığından erdemli bir
yöneticinin en önemli vasıflarından biri olarak değerlendirilmektedir.
1.6.4 Adil Olmak
Adalet kavramının önemi daha önce zikredilmişti. İş hayatında erdemli insanın önemli özelliklerinden biri tüm davranışlarında, kararlarında ve uygulamalarında adaleti gözetmek olmalıdır. Adaleti tüm ahlaki değerlerin ve her
türlü erdemin merkezi olarak görenler olmuş ve adil olmak en yüksek ahlak
ülküsü, en iyi ve en doğru çözümü gösteren temel fikir ve erdem olarak ifade
edilmiştir (Yavuz, 2010). En küçüğünden en büyüğüne tüm organizasyonların
başarısının, söz konusu organizasyonda adaletin sağlanmasına bağlı olduğu
ve “adalet mülkün temelidir” ifadesini de adalet yönetimin temelidir şeklinde
yorumlamanın yanlış olmayacağı söylenebilir. Örgütsel adaletin iş sonuçları
üzerindeki etkilerine yönelik olarak özellikle son yıllarda birçok araştırma
yapılmış ve söz konusu çalışmalarda adaletin çalışan memnuniyeti, motivasyonu, bağlılığı, iş süreçlerinin kalitesi, bireysel ve örgütsel performans
üzerinde yaptığı olumlu etkilere dikkat çekilirken adaletin sağlanamamasının
hem organizasyonlarda hem bireylerde meydana getirdiği sorunlar veriye dayalı biçimde ortaya konulmuştur (Altıntaş, 2006).
105
Bir organizasyonda adalet üç biçimde tecelli eder. Bunlar: Dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaletidir. Dağıtım adaleti çalışanların organizasyona
yaptıkları katkı ile elde ettikleri kazanımların adil olmasıdır. Bir başka ifade
ile organizasyonda çıktıların ve kaynakların adil biçimde paylaşılmasıdır (Yeniçeri vd., 2009). Söz konusu paylaşımdan kastedilen, “işgörenin örgütteki
çalışmalarının bir sonucu olarak aldığı ücret, pirim, terfi, sosyal haklar gibi
hususlarda kendi elde ettikleri ile diğer işgörenlerin elde ettiklerini karşılaştırarak örgütü hakkında ulaştığı adalet algısıdır” (Yavuz, 2010). İşlem adaleti
organizasyonda çalışanların karar alma süreçlerine katılabilmelerini ve karar
alma süreçlerinin tarafsız ve objektif biçimde gerçekleşmesini ifade etmektedir.
Buna göre işlemler ve prosedürler tutarlı, önyargıdan uzak, tarafsız, doğru,
kurallara ve ahlaki değerlere uygun olmalıdır. Son olarak etkileşim adaleti ise
örgütsel adaletin sosyal yönüne vurgu yaparak bireylerarası iliskilere yapılan
yatırımlar ve bu iliskilerden elde edilecek çıktıların adil olması gerektiğini
ifade etmektedir. Adalet kavramı yalnızca maddi unsurlarla sınırlı değildir.
İnsan ilişkileri ve bu ilişkilerin meydana getirdiği maddi ve manevi sonuçlar
da adalet algısını etkilemektedir. Etkileşim adaletinin sağlanması için kişilerin nezaket, saygı, güvenilirlik (emin olmak), şeffaflık, üslup ve tevazu gibi
hususlara dikkat etmesi gerekmektedir (Yeniçeri vd., 2009). Etkileşim adaleti
sadece çalışanlarla yöneticiler arasındaki ilişkilerde değil, çalışanların kendi
aralarında veya müşterilerle ilişkileri de dahil olmak üzere tüm ilişkilerde
geçerlidir.
1.6.5 İstişare (Danışma)
İstişare etmek, danışmak, sormak ve fikir almak anlamlarında kullanılmaktadır. Yönetimde özellikle karar alma sisteminin etkili biçimde çalışması doğru
zamanda doğru kişinin doğru bilgiye ulaşması ile mümkün olur. Bu durum
bilgi çağındaki işletmelerin başarısı açısından bilgi paylaşımının önemini de
ortaya koymaktadır. Bu sebeple akıllı yöneticiler karar alırken istişare ederler
ve olabildiğince çok insanın bilgisinden istifade ederler.
106
Diğer yandan istişarenin kurumsal bir kimlik kazanması da çok önemlidir. Bir organizasyonda çalışanlar ile diğer çalışanlar, çalışanlar ile yöneticiler arasındaki iletişim kanalları kapanmış, hiyerarşik kademeler arasında
“tuğla duvar”lar örülmüşse, insanların fikir üretmeleri ve bu fikirleri paylaşmaları teşvik edilmiyor hatta engelleniyor, yöneticilik gücünü ve yetkisini
elinde bulunduranlar, çalışanları küçük görüyor, sahip oldukları yetkiyi otoriter bir tavırla, ölçüsüzce ve sorumsuzca tek başlarına kullanıyorsa böyle bir
organizasyonda istişare kültüründen bahsetmek mümkün değildir. Halbuki,
istişare hem bireylerin hem de kurumların başarı açısından büyük önem taşımaktadır. Zira “akıl akıldan üstündür” ve bilgi paylaşıldıkça artar. Bu sebeple
gerek çalışanların gerek yöneticilerin istişare kültürüne büyük önem vermeleri gerekmektedir.
İslam dini de istişareye büyük önem vermiş ve hemen her konuda istişare ile
hareket etmeyi tavsiye etmiştir. Kur’an- Kerim’de Yüce Allah “Onlar işlerini istişare ile yürütürler” (Şura, 42/38) buyurmuştur. Peygamber Efendimiz
(S.A.V.) de istişareye büyük önem vermiş ve önemli kararları daima istişare
ederek almıştır. O’nun yaptığı istişarelerde herkes fikrini açıkça ifade eder,
ve heyetin çoğunluğunun kararı ne ise ona uyulurdu. Bu kararın neticesi ne
olursa olsun buna rıza gösterilir ve kimse sonradan “ben zaten söylemiştim
size” gibi bir sitem veya serzenişte bulunmazdı.
Özellikle yöneticiler için istişare etmek çok önemli bir haslet olarak görülmüştür. Ortak aklın bulunması ve daha fazla kişinin karar alma süreçlerine
dahil edilmesi hem kararların isabet oranını arttırır hem de alınan kararlara
daha yüksek bir motivasyonla uyulmasını kolaylaştırır. Merkezi bir otorite
tarafından, yukarıdan aşağıya, dikey biçimde alınan kararlar alt kademelerde
çalışanlar tarafından çoğu zaman tepkiyle karşılanır ve uyulması konusunda
isteksizlikler yaşanır. Ancak katılımcı bir anlayışla, olabildiğince ilgili herkesin düşüncesine başvurarak karar alınırsa hem yanlış bilgi ile karar alınmasının önüne geçilir hem de çalışanlar kendilerini daha değerli hissedip alınan
karar daha gönüllü biçimde uyarlar.
107
1.6.6 Liyakat (Yetkinlik)
Günümüzde iş odaklı yönetim anlayışı yerini liyakat odaklı yönetim anlayışına bırakmakta ve liyakat kavramı özellikle insan kaynakları yönetiminde üzerinde en çok durulan kavramlardan biri olmaktadır. Bu sebeple gerek
örgütsel düzeyde gerek bireysel düzeyde liyakat kavramını ele alan pek çok
model geliştirilmekte ve söz konusu modeller stratejik bir bakış açısı ile ele
alınmaktadır. Kurumsal olarak liyakat kavramı özellikle de “asli liyakat”
(core competency) kavramı bir kuruluşun kendisini rakiplerinden farklı ve
üstün kılan özellikleri olarak ifade edilmektedir (Touron, 2009). Bu yönü ile
asli liyakat bir kuruluşun kaynak ve kapasitesinin uygun birleşimi anlamına
gelmekte ve söz konusu kuruluşun değerli, ender bulununan (rakiplerde olmayan), taklit edilmesi ve yedeklenmesi güç özelliklerini ifade etmektedir
(Cardy ve Selvarajan, 2006).
Bireysel anlamda ise liyakat bir işe ehil olmak, o iş ile ilgili gerekli bilgi, vasıf
ve becerilerle birlikte karakter özelliklerine de sahip olmak demektir. Esasen
liyakat kavramı “bir işi standartlarına uygun olarak yapabilme” (Gammie ve
Joyce, 2009) anlamına gelirken zamanla kavram daha geniş bir perspektifle ele alınmaya başlamış ve “belirli bir işi mükemmel yapmak için gerekli
olan kabiliyet, mesleki bilgi, istek, vasıf, sosyal rol ve davranış özelliklerine
sahip olmak” (Wickramasinghe ve De Zoyza, 2009) şeklinde ifade edilmeye
başlanmıştır. Bir diğer ifade ile liyakat üstün performans gösterenden vasat
performans göstereni ayırt eden, kişinin bir görevi başarıyla yerine getirirken
sıklıkla tekrarladığı tutum, kabiliyet, davranış, motif ve diğer kişisel özelliklerdir. Bu yönü ile liyakat kavramı işteki kritik davranışlar üzerine konuşmak
için ortak ve tutarlı bir dil kullanılması ve genelden en iyisini farklılaştırıcı
davranışlara bakılmasını amaçlamaktadır (Keçecioğlu ve Kelgökmen, 2004).
Kuruluşların ve bireylerin başarısı için çok önemli bir özellik olan liyakat
kriterleri, günümüzde ücret yönetiminden terfilere, işe almadan ödüllendirmeye varıncaya kadar birçok aşamada kullanılmaktadır. Liyakat sistemi, iş
ile işi yapan kişinin özellikleri arasında ahengin olmasında, fırsat eşitliğinin
108
sağlanmasında ve kişilerin sağladığı katma değerin olabildiğince objektif metodlarla ölçülmesi açısından önem taşımaktadır (Özdemir, 2006). Çalışanın
özellikleri ile iş arasındaki uyum, çalışanın motivasyonunu doğrudan etkilediği gibi işin kalitesini ve verimliliğini de bir o kadar ilgilendirmektedir (Fındıkçı, 2006). Nitekim bu konuda yapılan saha çalışmaları, liyakat ile bireysel
ve kurumsal performans arasındaki ilişkiye dikkat çekmektedir (Levenson
vd., 2006; Ryan vd., 2009).
İslam dini de liyakata büyük önem vermiştir. Allah Resulü (S.A.V), işin ehil
olmayan kişilere verilmesini kıyamet alameti olarak gösterirken (Buhari,
İlim, 2), “Kim bir göreve ona ehil olmadığını bildiği halde getirilirse cehennemdeki yerine hazır olsun” buyurarak meselenin ehemmiyetine dikkat çekmiştir. Peygamber Efendimiz (S.A.V.) görevlendirme yaparken de bu hususa
büyük önem vermiştir. Öncelikle görev vereceği kişileri çok iyi tanımış, bu
kişilerin kabiliyetlerini ve yetkinliklerini analiz etmiştir. Görev veririken şartları, kişinin konuyla ilgili liyakatini ve görevin özelliklerini dikkate alarak
görevlendirme yapmıştır. Mesela diplomatik işlerde istihdam edeceği kişileri
güzel konuşan, cesur, insan ilişkilerinde başarılı, temsil keyfiyeti yüksek ve
tebliğ muhtevasına vakıf kişilerden seçerken, askeri dehası, cesaret ve feraseti olanları askeri sahada, sosyal yönü güçlü olanları tebliğ ve temsilde, ses
güzelliği, şiir yazma gibi sanata kabiliyeti olanları ise bu kabiliyetlerini kullanabilecekleri alanlarda istihdam etmiştir (Yenibaş, 2011).
Nitekim Ebu Zer al-Gıfari ve amcası Abbas’ın bu konudaki taleplerini, görevin niteliği ile ilgili yeterli liyakate sahip olmadıklarını belirterek geri çevirmiş ve özellikle yöneticilik pozisyonlarına talip olma ve bu konuda hırs
göstermekten ashabını sakındırmıştır. Görevlendirmelerde kabile üstünlüğü,
soyluluk, yaş, kıdem, zenginlik, akrabalık veya sınıfsal üstünlük değil liyakati esas almış, herkese kabiliyeti çerçevesinde görevler vermiştir. Genç yaşta bazı sahabeleri, yalnızca liyakatlerinden ötürü vali tayin etmiş (Amr b.
Hazm Necran’a, Hz. Ali Yemen’e tayin edildiklerinde henüz 20 yaşında bile
olmadığı belirtiliyor), ordulara komutan olarak atamıştır (Usame b. Zeyd’in
komutan tayin edildiğinde 20 yaşından genç olduğu belirtiliyor) (Özel, 2011).
109
Diğer yandan Allah Resulü’nün liyakat anlayışı yalnızca mesleki yeterlilikle
sınırlı değildir. O (S.A.V.) mesleki yetkinlik dışında kişinin inancını, kişilik özelliklerini ve ahlaki yeterliliğini de dikkate almıştır. Bu sebeple liyakat
meselesine yalnızca mesleki bilgi ve yeterlilik olarak bakmak doğru değildir. Liyakat aynı zamanda ahlaki bakımdan da yeterli olmayı kapsamaktadır. Nitekim, Peygamber Efendimiz “Kim bir topluluk içinde Allah’ın daha
çok razı olduğu biri olduğu halde diğer birini göreve getirirse Allah’a, Allah
Resulü’ne ve müminlere ihanet etmiş demektir” (Hakim en-Nisaburi, IV, 92)
diye buyurmuş ve görevlendirme yaparken, söz konusu göreve daha layık
olan ve Allah’ın kitabı ile elçisinin sünnetini daha iyi bilen birinin olduğunu bildiği halde başkasını göreve getiren kişinin Allah’a, Resulü’ne ve bütün müslümanlara ihanet etmiş sayılacağını belirtmiştir (Heysemi, V, 211)
(Özel, 2011).
Allah Resulü ayrıca bir görevlendirme yapacağı zaman verilen her görevin
bir “emanet” olduğu şuuruyla hareket etmiş ve bu sorumluluk duygusunu
ashabına da kazandırmıştır. Görev vereceği kişi veya kişileri titizlikle yetiştirmiş, bilgilendirmiş ve göreve hazırlamıştır. Mescidin bir kısmını tahsis ettiği ve eğitimleri ile bizzat ilgilendiği Suffe Ashabı, Allah Resulü’nün özel
olarak çeşitli görevlere hazırladığı kişilerdi. Ayrıca, Musab b. Umeyr’i, Muaz
b. Cebel’i veya Hz. Ali’yi görevlendirirken onlara çeşitli sorular sormuş ve
nasihatlarda bulunmuştur (Yenibaş, 2011).
Liyakatin kişiye bakan bir başka boyutu da işini en güzel biçimde yapmaya çalışmaktır. İşini ciddiye almayan ve onu en güzel biçimde yapmaya çalışmayan
bir kişinin kendisine, kuruluşuna ve topluma faydalı olması düşnülemez. Esasen helal rızık kazanmak amacı ile yapılan ve alın teri ile çalışılan her meslek
kutsaldır. Yeterki o mesleği icra eden kişi bu durumun farkında olsun ve işini
en güzel biçimde yapmaya gayret etsin. Bu konuda çok önemli iki kavram olan
“itkan” ve “ihsan şuuru” daha önce de açıklanmıştı. Nitekim Peygamber Efendimiz konuyla ilgili olarak “Allah sizden biriniz bir iş yaptığında onu en güzel
şekilde yapmasından muhakkak hoşnut olur” (Heysemi, IV, 98) buyurmuştur.
110
Bu kapsamda çalışmak, işe erken başlamak, insanlara faydalı olmak ve kanaatkar olmak methedilmiş, bunu yaparken de fazla hırs, tama ve kibirden uzak
durulması emredilmiştir (Özel, 2011).
Osmanlı Devleti de liyakat sistemine uzun bir dönem büyük önem vermiş
ve devlet bürokrasisinin teşekkülünde, kendisiyle çağdaş devletlerden farklı
olarak asalet, zenginlik, kan bağı, kabile, soy gibi kriterlerin yerine yalnızca
kişisel liyakati dikkate alan bir yapı oluşturmuştur. Özellikle devşirme sisteminin kurulmasıyla kabiliyetli çocuklar seçilerek eğitilmiş, sonra da tamamen kendi gayretleri, çalışkanlıkları, kabiliyetleri ve sadakatlari sayesinde
yükselme imkanı elde etmişlerdir. Bu sistemde soylu ailelerin ve hatırı sayılır
kişilerin kayrılması önlenmiş ve yerine göre gayri müslim bir köylünün çocuğu, en üst makamlara kadar liyakati sayesinde yükselme fırastı bulmuştur.
Liyakat sisteminin doğru işlediği dönemlerde nesep ve ırsiyet bir şey ifade etmezken herkes şahsi meziyet ve kabiliyeti doğrultusunda, liyakat, bilgi, ahlak
ve seciyesine göre bir mevkiye tayin edilmiştir. Osmanlı Devleti’nin gerileme
döneminde ise söz konusu liyakat sistemi bozulmuş, yükselme ve terfilerde
şahsi ilişkiler ve kayırmacılık artmış ve yüksek bürokratlar adeta birer derebeyi-ağa haline gelmiştir (Özdemir, 2006).
1.6.7 Bilgi, İrfan ve Sürekli Öğrenme
Günümüzde bilgiye dayalı bir iktisadi ve sosyal dönüşüm sürecini idrak
etmekteyiz. Sanayi devriminden sonra kurulan ekonomik ve sosyal yapıyı
dramatik bir biçimde değiştiren söz konusu dönüşüm sürecinin merkezinde hızla gelişen enformasyon ve iletişim teknolojileri yer almaktadır. Üretim yapısından sosyal hayata, uluslar arası ilişkilerden şirketlerin yönetim
ve organizasyonuna kadar pek çok farklı alanda kendisini hissettiren radikal değişimlerin temelinde bilgi ve bilginin kullanılmasındaki farklılıklar yer
almaktadır. Yaşanmakta olan dönüşüm sürecinde fertler, kuruluşlar veya toplumlar açısından mukayeseli bir üstünlük sağlamanın ve daha fazla refah elde
etmenin temel yolu, bilgiyi daha etkili biçimde kullanmaktan geçmektedir
(Zaim, H., 2005).
111
Bilgi-tabanlı bir organizasyonda sistemi verimli kılan bilgi işçisinin verimliliğidir. Bu sebeple geleneksel yaklaşımlarda “işçinin sisteme hizmet etmesi”
anlayışı, bilgi toplumlarında yerini “sistemin işçiye hizmet etmesi” anlayışına
bırakmalıdır (Drucker, 2002). Şu halde, hangi sektörde ve hangi büyüklükte
olursa olsun tüm kuruluşlar açısından daha nitelikli, vasıflı –özelikle bilgisayar
başta olmak üzere yeni teknolojilerle ilgili vasıflara sahip- ve iyi eğitimli bilgi
işçilerine duyulan ihtiyaç gün geçtikçe artmaktadır (Zaim ve Koçak, 2010).
İyi seviyede bilgisayar kullanmayı bilme, temel eğitim –matematik, okuma
ve yazma becerileri- en az bir yabancı dil, çeşitli idari bilgiler –analitik düşünme, problem çözme, güzel konuşma ve anlama..vs.-, liderlik, takım çalışmasına yatkınlık, yeni fikirler üretebilme kabiliyeti, uyum kabiliyeti, farklı
uzmanlıklara bir arada sahip olma ve mesleğine göre değişen teknik bilgiler
günümüzde hem her seviyede çalışanlardan hem de yöneticilerden beklenen
vasıfların başında gelmektedir. Ancak bunun ötesinde istenilen diğer bir vasıf
ise değişime açık olmak ve “öğrenmeyi öğrenmektir”. Zira süratle değişen
teknolojik gelişmeler karşısında elde edilen bilgi ve becerilerin kısa sürede
eskidiği, geçerliliğini kaybettiği görülmekte, bundan dolayı kişinin kendini
sürekli olarak yenilemesi gerekmektedir (Gordon, 1997). Günümüzde çok
bilmekten daha önemlisi kişinin kendini güncelleyebilmesidir. Bunun doğal bir sonucu olarak, öğrenme ve kişisel gelişim ömür boyu süren bir faaliyet, bir hayat felsefesi, iş hayatının ayrılmaz bir parçası haline gelmektedir (Zaim, H., 2005). Bu sebeple ekonomik ve kültürel hayatın merkezinde
“öğrenen insan” vardır ve toplumların ve kuruluşların üretim gücü, söz konusu öğrenen insanların öğrenme ve öğrendiklerini hayata geçirme kapasiteleri
ile doğru orantılıdır (Gürdoğan, 2008).
Bu bakımdan iş hayatında erdemli insnanın en önemli özelliklerinden biri
de (özellikle kendi mesleği ile ilgili) bilgili olmak, bilgisini hayata geçirmek
sürekli geliştirmek için çaba harcamak olmalıdır. İlmin yitiği olduğunu düşünerek nerede bulursa almaya çalışan (Tirmizi, ilm 19, 2688), günü gününe eşit olduğunda ziyanda olduğunu düşünen, ilim talebi ile yola çıktığında
dönünceye kadar Allah yolunda olduğunu bilen (Tirmizi, İlm 2, 2649), ilim
112
tahsil etmenin her müslüman üzerine farz olduğuna (Ebu Hanife, Müsned,
İlim, 30/1), inanarak bu yolda çaba harcayanlara denizdeki balıkların bile dua
edeceği (Metalibu Aliye, 3064) şuurunda olan bir insanın elbette mesleğini
iyi öğrenmesi ve kendini sürekli geliştirmesi gerekir.
Diğer yandan bilmek, öğrenmek ve bu yolda gayret sarfetmek güzel olsa da
yeterli değildir. Aynı zamanda kişinin ilmiyle amel etmesi, bildiğini uygulaması ve hayata geçirmesi gerekir. Bilgi ancak uygulandığında, hayata geçirildiğinde değer ifade eder. Bu durum “irfan” kavramı ile ifade edilmektedir.
İrfan kelimesi sözlüklerde “bilme, biliş, anlayış, kültür, hakikate vakıf olma,
iç yüzüne varma, ilim ve zekâ ile hasıl olan olgunluk” (tdk.gov.tr) şeklinde
tanımlanmaktadır. Ancak teknik olarak irfan kelimesine yönetim literatüründe farklı bir anlam yüklemiştir. Bu anlamıyla irfan aksiyona yönelmiş, hayata
geçirilmiş bilgidir. Bir başka ifade ile irfan bir kişinin bildiğini doğru yerde,
doğru zamanda, doğru biçimde kullanma bilgisi ve kabiliyetidir. Şayet bilgi
doğru yerde, doğru zamanda ve doğru biçimde kullanılmazsa değerini büyük
ölçüde yitirir. Bu sebeple irfan bilginin yanı sıra derin bir sezgi, kavrama,
hissiyat ve iradenin bir araya gelmesiyle elde edilir (Zaim, H., 2005).
Bilgi sahibi olmak –bilmek- şüphesiz önemlidir. Ancak daha önemlisi bilginin düşüncelere, davranışlara yansıması ve hayata geçirilmesidir. Kişi bilgisini geliştirdikçe bu tekamül o kişinin düşüncelerine, davranışlarına, iş yapış
biçimine, hal ve hareketlerine, aksetmelidir. Bu durum fertler için böyle olduğu gibi organizasyonlar için de böyledir. Kuruluşların bilgiyi etkili biçimde
yönetebilmeleri ve bilgiye yaptıkları yatırımın karşılığını alabilmeleri ancak
o bilgiyi hayata geçirmeleri ve doğru yerde, doğru zamanda ve doğru biçimde
kullanmaları ile mümkün olmaktadır (Zaim, H., 2005).
İslam dininde de insanın ilmi ile amel etmesine büyük önem verilmiş ve “İnsanlar helak olur, yalnız bilenler kurtulur, bilenler de helak olur yalnız bilgisiyle amel edenler kurtulur.” Hadis-i Şerifi ile bu durum açıkça dile getirilmiştir. Bu bakımdan insanın mesleğini iyi öğrenmesi ve en güzel biçimde
mesleğini icra etmesi erdemli insan olmanın en temel gereklerinden biridir.
113
1.6.8 Kanaat ve Şükür
Kanaat ve şükür iktisadi hayatta önemli erdemlerdir. Aşırı ve kontrolsüz hırsın ve ihtirasın tersi olan kanaat düşüncesi, gişirimin verimliliğini ve kişinin iç huzurunu sağladığı gibi üreticinin tüketici ile, yönetenin yönetilenle
ve ferdin toplumla barış içinde olmasını sağlayan en önemli manevi dinamiklerden biridir. Yapılan iyiliğin kıymetini bilmek, rızkın Allah’tan geldiğinin farkında olmak ve bu iyiliği yapana karşı nankörlük yapmamak olan
şükür de nimetin artmasına ve kişinin elindeki ile mutlu olmasına vesile olur
(Tabakoğlu, 2010).
Nitekim Kuran-ı Kerim’de Yüce Allah “eğer şükrederseniz nimetimi arttırırım” (İbrahim, 14/7) buyurmuş, Allah Resulü de gerçek zenginliğin malın
çokluğunda değil gönlün tokluğuna olduğunu (Buhari, Rikak, 15) ifade etmiştir (Özel, 2011). Hırs, tamah, kibir ve gösterişin insanı alçaltan huylar
olduğunu belirten Mevlana Hazretleri de insanın zühd ve kanaatle huzur bulacağını ifade etmiş ve mümin bir insanın Allah’a itimat edeceğini, dünyadaki
rızkını yavaş yavaş ve teenni ile arayacağını ifade etmiştir. Buna göre insan
bir yandan sabır, azim ve büyük bir gayretle çalışırken diğer yandan rızkı
Allah’tan beklemeli, O’na güvenmeli ve tevekkül etmeli, gözü tok, cömert ve
muhsin olmalıdır (Esen, 2007).
Bediüzzaman da İktisat Risalesi’nde nimete karşı şükür ve kanaat etmenin,
bollukta da darlıkta da iktisatlı darvanmanın berekete, izzetli olmaya, olgunluğa ve geçim sıkıntısı çekmemeye vesile olacağını belirtmiş, bunun tersi olan
hırs ve israfın ise zillete, manen dilenciliğe, sefalete düşmeye sebep olacağını ve insanı başarısızlığa, tembelliğe ve ümitsizliğe iteceğini ifade etmiştir
(Said Nursi, 19. Lema).
Şükür aynı zamanda her nimete o nimetin cinsinden yapıldığından para kazanmanın şükrü zekat, sadaka, yoksula yardım ve karz-ı hasen (güzel borç) ile
yapılmalı, makam sahibi olmanın şükrü tevazu, ihsan, müsamaha ve adaletle
yapılmalı, ilim sahibi olmanın şükrü ilmi öğretmek ve yazmakla yapılmalıdır.
114
Kanaat ise insanı iktisadi hayatta faiz, haksız rekabet, dolandırıcılık, hile ve
yolsuzluk gibi gayrı meşru yollara sapmaktan koruyan bir kalkan hükmündedir. Bu sebeple kanaat ve şükür, iktisadi hayatta pek çok güzel hasleti içinde
barındıran ve insanı pek çok kötü durumdan koruyan önemli erdemdir.
2. SAHA ÇALIŞMASI
Saha çalışmasında iş hayatında erdemli insanın vasıfları, söz konusu vasıfların
bireysel ve kurumsal performansa etkileri üzerine veriye dayalı sonuçlar elde
edilmesi beklenmektedir. Türkiye’de erdem (fazilet), ahlak, iş ahlakı gibi konularda pek çok kişi görüş ve fikirlerini ortaya koysa da konuyla ilgili veriye
dayalı çalışma sayısı oldukça azdır. Halbuki, sosyal bilimlerde bir görüşün,
iddianın veya tahminin bilimsel bir nitelik kazanması ancak o konuyla ilgili
ispatlanabilir veya aksi ispatlanabilir çalışmalar yapılması ile mümkündür.
Bu sebeple veriye dayalı çalışmaların yapılması konuyla ilgili tartışmaların
ideolojik veya fikri zeminden bilimsel bir zemine kaydırılması açısından son
derece önemlidir. Bu saha çalışmasında da bir takım hipotezler ortaya atıp,
şirket çalışanları ve yöneticilerinden toplanılan veriler ışığında bu hipotezleri
test edeceğiz. Daha sonra yaptığımız analizlerden elde edilen sonuçları olabildiğince tarafsız ve yalın biçimde ortaya koymaya çalışacağız.
2.1. ODAK GRUP ÇALIŞMALARI VE ÇALIŞTAYLAR
- Esasen söz konusu araştırmanın yapılması fikri ilk olarak UTESAV tarafından gerçekleştirilen “Ekonomik Kalkınma ve Değerler” konulu çalıştay
esnasında gündeme gelmiştir. Daha sonra Fatih Üniversitesi ve UTESAV yetkilileri arasında yapılan görüşmeler neticesinde iki kurumun ortaklaşa gerçekleştirdiği bir projeye dönüştürülmüştür.
- Projenin başlangıç aşamasından itibaren, çeşitli zamanlarda, konusunda uz-
man akademisyen, yönetici ve işadamlarının katılımı ile çalıştaylar ve odak
grup çalışmaları gerçekleştirilmiştir. Bunlardan ilki “iş hayatında erdemli
insanın özellikleri” konulu çalıştaydır. Bu çalıştayda iş hayatında erdemli
115
insanın beklenen özellikleri masaya yatırılmış ve konu değişik boyutları ile
tartışılmıştır. Söz konusu çalıştay, aynı zamanda projenin seyrini de değiştirmiştir. Zira çalıştaya katılan uzmanlar bir taraftan meselenin önemine işaret
etmiş, çalışmanın zamanlamasına dikkat çekmiş diğer taraftan da bu çalışmanın mutlak suretle kapsamlı bir literatür taraması ile desteklenmesi gerektiğini ifade etmişlerdir. Söz konusu literatür taramasında konuyla ilgili güncel
makalelerin ve kitapların taranmasının yanısıra İslami kaynakların ve klasik
eserlerin de gözden geçirilmesinin önemine vurgu yapılmıştır.
- Daha sonra gerçekleştirilen çalıştaylarda iş hayatında erdemli insanın özel-
likleri, dürüstlük ve sözünde durma, liyakat gibi hususlar ayrı ayrı masaya
yatırılmıştır. Bu çalışmalar hem ölçeğin geliştirilmesine katkıda bulunmuş
hem de çalışmanın daha sağlıklı bir zeminde yürümesine yardımcı olmuştur.
- Gerçekleştirilen çalıştay ve odak grup çalışmalarında görüşülen konuların
detaylarına bu çalışmada yer vermek mümkün değilse de ana hatları ile şu
hususlara dikkat çekildiği söylenebilir:
- İş hayatında erdemli insanla ilgili çalışma yapmanın tam zamanıdır. Zira
şirketler büyümeye ve küresel rakiplerle rekabete girmeye başladıkça söz
konusu şirketlerdeki yönetici ve çalışanların erdemli olma konusundaki imtihanları zorlaşmaktadır. “Küçük bir bakkal dükkanını yönetirken erdemli olmakla bir marketler zincirini yönetirken erdemli kalmak aynı şey değildir”.
- Kurumlar büyümeye çalışmalı ancak ahlaki değerlerinden de taviz vermemelidir. “Değişimi kucaklamalıyız ancak bu arada değerlerimiz uçmamalıdır”.
- Erdemli iş adamı modern iktisat yaklaşımlarının ihmal ettiği konulardan
biridir. Bu sebeple bu konuda yapılacak çalışmalara sadece bizim değil bütün
insanlığın ihtiyacı vardır.
- İş hayatında erdemli insan modeli ile hem teorik hem de uygulama anlamında oldukça zengin bir tarihi müktesebata sahibiz. Bu bakımdan konunun
hem güncel hem de tarihi kaynaklar taranarak ele alınması gerekmektedir.
116
- İslam dininin Asya’nın bir çok bölgesine müslüman tüccarlar vesilesiyle
gitmesi, İslam’da ticaretle meşgul olmanın erdemli bir insan ve iyi bir mümin
olmaya mani olmadığına en güzel bir delil teşkil etmektedir. Bu sebeple İslam
dini ticari hayatla erdemli olmak arasındaki ilişkiyi en doğru surette belirlerken, bu konudaki ölçü ve dengeyi de hassas biçimde ortaya koymuştur.
-
İslam dininde dünya ve ahiret dengesi mevcuttur. Bu bakımdan ticaretle meşgul olmanın yegane gayesi kar elde etmek ve para kazanmak değil,
Allah’ın (c.c.) rızasını kazanmaktır. İnsanın çalışması ve helal yoldan para
kazanması da onun Allah’a (c.c.) olan kulluğunun gereğidir.
- Sözünde durma herkes için önemli olduğu gibi iş hayatında erdemli olma-
nın en önemli şartlarından biridir.
- Bu konuda teori ve pratik uygulamalar arasında maalesef bir fark ol-
muştur. Herkes sözünde durmanın gereğine inanmakta ancak bunun sosyal ve ticari hayata yansıması kolay olmamaktadır. Bu bakımdan konuyla ilgili hem teorik hem de uygulamaya yönelik çalışmalar
yapılmasına ihtiyaç vardır. Daha da önemlisi bu konuda kişileri ve kuruluşları rehabilite edecek uygulamalar yapılmasında fayda görülmektedir.
- İş hayatında erdemli insanın özelliklerini ortaya koyan rol modellere ihtiyaç
vardır. İş adamları, yöneticiler ve çalışanlar içinde bu konularda hassasiyetin
teşvik edilmesi gerektiği gibi bu konularda hassas davranan kuruluşların da
topluma tanıtılmasında ve ödüllendirilmesinde fayda vardır.
- Eskiden “tüccarın sözü senetti, şimdi ise senedi bile itibar görmüyor”
tespiti manidardır.
- İş hayatında güvene dayalı ilişkilerin yeniden geliştirilmesi gerekmektedir.
Bu güven ortamı kuruluşların kendi aralarında, tedarikçileri olan ilişkilerinde
ve diğer kurumsal ilişkilerinde gerekli olduğu gibi kuruluşun kendi içinde
yöneticilerle çalışanlar veya çalışanların kendi aralarındaki ilişkilerde de son
derece önemlidir.
117
- İş hayatında erdemli insanın önemli özelliklerinden biri de liyakattir. Bu
sebeple işe almada, vazifelendirmede, yükseltmelerde liyakate dikkat edilmelidir. Liyakat esasına dayalı bir düzen oluşturmak için önce görev tanımları ve
iş analizleri yapılmalıdır.
- İş gerekleri tanımlanırken mesleki kriterlere ilave olarak ahlaki kriterler de
tanımlanmalıdır. Liyakatın iki boyutu vardır, bunlardan ilki mesleki kriterler
ikincisi ise ahlaki kriterlerdir.
- Liyakat ölçülürken ahlaki değerler bilgiden daha önemlidir. Zira ahlaki değerlerin sonradan kazandırılması güçtür ancak bilgi sonradan kazandırılabilir.
Ayrıca bir kişide ahlaki değerler bakımından problem varsa mesleki bilgisinin
fazla olması onu daha tehlikeli bir insan yapar.
- Liyakat = mesleki kriterler (1-10 arasında bir sayı) X ahlaki kriterler (-1 ile
1 arasında bir katsayı) formülünde ahlaki kriterler eksi birle artı bir arasında
değişmektedir. Bir diğer ifade ile ahlaki değerler eksik olduğunda mesleki
kriterlerden elde edilecek puan eksiye dönmektedir.
Güven = inandırıcılık + tutarlılık + samimiyet
menfaat
formülü gözönünde bulundurulmalıdır.
- Liyakat çok boyutlu bir kavram, siyasi, kültürel, mesleki...vs.
- İşadamları yüksek ideallere sahip olmalı ve ulvi bir misyonla harekete geçmelidir. “Tüccar, alperenin iş hayatındaki iz düşümü olmalıdır”.
- Özellikle üst düzey yöneticilerin liyakat sahibi olması çok önemlidir.
Zira balık baştan kokar misali üst yönetim liyakat sahibi olmaz ise diğer çalışanların liyakat sahibi olması fazla bir anlam ifade etmez.
- Liyakat ve istikamet bir arada olmalıdır.
118
- Güvene dayalı bir yetkilendirme olmalıdır.
- İşe alırken liyakate dikkat edilmesi gerektiği gibi işe aldıktan sonra da eği-
timle kişilerin nitelikleri sürekli biçimde geliştirilmelidir. Eğitimde ahlaki değerler eğitimine de yer verilmelidir.
2.2 ÖLÇEK GELİŞTİRME
Araştırmanın birinci safhasının amacı iş hayatında erdemli insanın temel kriterlerini tespit etmek için kullanılacak ölçeği geliştirmektir. Bu aşamada literatür taraması ve odak grup çalışmaları neticesinde elde edilen temel kriterlerden bazıları elenerek ölçekte (ikinci aşamada) kullanılacak kriterlerin tespit edilmesi hedeflenmiştir. Hazırlanan anket soruları dört gruptan oluşmaktadır. Bunlar “çalışanların temel ahlaki kriterleri”, “çalışanların temel mesleki
kriterleri”, “yöneticilerin temel ahlaki kriterleri” ve “yöneticilerin temel mesleki kriterleri”dir. İlk üç grupta yirmi ikişer kriter ankete dahil edilirken son
grupta toplam 25 kriter bulunmaktadır.
Örneklem seçiminde uzmanlardan oluşan az sayıda denek seçilmiş ve anket onlara uygulanmıştır. Ankete katılanlar insan kaynakları yöneticileri, üst düzey yöneticiler, akademisyenler veya konuyla ilgili uzmanlardan oluşmaktadır. Anket “yönlendirmeli tercih” yöntemi ile yapılmış,
katılımcıların en önemli gördükleri 10 kriteri 10’dan 1’e doğru puanlayarak sıralamaları istenmiştir. Katılımcılar kendilerince en önemli gördükleri 10 kriteri belirlemiş, bunlar içinden en önemliye 10, en az önemliye
de 1 puan vermişlerdir. Bu yöntemin seçilme sebebi katılımcıların kriterler arasında seçim yapma konusunda tereddüt yaşamalarını engellemektir.
Yapılan anket sonucunda tüm kriterler içinde her bir grup için en yüksek puan
alan 12 kriter belirlenmiştir. İlk olarak çalışanlar için temel ahlaki kriterlerin
belirlenmesine çalışılmıştır. Bunun için sorulan 22 soru içerisinde en yüksek puanı alan kriter 691 puanla “dürüstlük” olmuştur. Dürüstlük ilkesi diğer
119
kriterlere göre açık ara önde görülmektedir. Dürüstlüğü 515 puanla “çalışkanlık”, 498 puanla “iş ahlakına sahip olmak” ve 444 puanla “güvenilirlik”
izlemektedir. Bu ilk dört kriter diğerlerinden önemli ölçüde yüksek puan alarak ayrılmıştır. Daha sonra 200 puanın altındaki kriterler gelmiştir. Bunlar
sırasıyla “sözünde durma, sadakat, saygılı olma, adil olma, istişareye önem
verme, inançlı, ilkeli ve özgüveni yüksek olmak”tır. Şekil 1’de “çalışanların
temel ahlaki kriterleri” sonuçları yer almaktadır.
Şekil:1 Çalışanlar İçin Temel Ahlaki Kriterler
İkinci grupta “çalışanlar için temel mesleki kriterler” sorulmuştur. “Mesleki
bilgi” 560 puanla çalışanlar için en önemli görülen mesleki kriter olmuştur.
İkinci sırada 473 puanla “liyakat”, 3. sıra da ise 449 puanla “işini benimseme”
gelmektedir. Bu üç kriteri sırasıyla “sorumluluk bilinci, kendini geliştirme,
işini en doğru biçimde yapma, problem çözme, takım çalışması, düzgün ve
hızlı çalışma, iletişim becerisi, yeni fikirler üretme becerisi ve kurum kültürüne uyum sağlama becerisi” takip etmektedir. Şekil 2’de “çalışanlar için temel
mesleki kriterleri” sonuçları verilmektedir.
120
Şekil:2 Çalışanlar İçin Temel Mesleki Kriterleri
Üçüncü olarak, “yöneticiler için temel ahlaki kriterler”in tespit edilmesi
amaçlanmış ve bu amaçla toplam 22 kriter oluşturulmuştur. Bunlardan en
yüksek puan alan 12 kriter ölçeğe dahil edilmiştir.
Yöneticiler için de “dürüstlük” 632 puanla uzmanların en çok önemsediği kriter olmuştur. “Adil olmak” da yöneticiler için dürüstlükten sonra 515 puanla
en önemli ikinci ahlaki kriter olarak görülmektedir. “İş ahlakına sahip olmak”
337 puanla üçüncü sırada yer alırken “güvenilirlik” ve “istişareye önem vermek” 335 puanla bunu takip etmektedir. “Sözünde durma” ve “çalışkanlık”
da yöneticiler açısından 300 puan ve üzeri alan diğer iki kriter olarak değerlendirilmektedir. Bu kriterleri sırasıyla “ilkeli olma, öz güveni yüksek olma,
sabır, inançlı olma ve ölçülü davranma” t. Şekil 3’de “yöneticilerin temel
ahlaki kriterler” verilerinin sonuçları verilmektedir
121
Şekil:3 Yöneticiler İçin Temel Ahlaki Kriterler
Son olarak “yöneticiler için temel mesleki kriterler” ele alınmaktadır. Bu
grupta toplam 25 kriter sorulmuş ve en yüksek puan alan 12 kriter seçilmiştir.
Anket sonuçlarına göre yöneticiler için çok önemsenen mesleki kriter 463
puanla “vizyon sahibi olma”dır. Bu kriteri 459 puanla “planlama ve organizasyon becerisi” izlemektedir. Birbirine oldukça yakın puanlar alan bu iki
kriteri 387 puanla “hızlı ve doğru karar verme” izlemektedir. “Yöneticilik
becerisi, istişareye önem verme, liderlik ve motivasyon becerisi” 300 puanın
üzerinde puan alan diğer kriterlerdir. “Kontrol ve denetleme, liyakat, basiretli
olma, empati ve kendini geliştirme” diğerlerine göre daha düşük puan almakla birlikte en yüksek puan alan 12 kriter arasında yer almaktadır. Şekil 4’de
ise “çalışanlar için temel mesleki kriterler”in sonuçlarına yer verilmektedir.
122
Şekil:4 Yöneticiler İçin Temel Mesleki Kriterler
2.2.1 Ölçeğin Özellikleri
Geliştirilen ölçek 7 bölümden meydana gelmektedir. Birinci bölüm
“Kurumsal Sorular” bölümüdür. Bu bölümdeki sorular literatür taraması sonucunda benzer çalışmalarda kullanılan sorular derlenmek suretiyle yazar
tarafından oluşturulmuştur. İkinci ve üçüncü bölümler sırasıyla “Kurumsal
Performans” ve “Bireysel Performans” bölümleridir. Bu bölümlerle ilgili sorular daha önce yazar tarafından hazırlanmış ve geçerliliği ispat edilmiş ölçeklerden alınmıştır.
Diğer bölümler çalışanlar için “Temel Ahlaki Sorumluluklar”, ve “Temel
Mesleki Yetkinlikler” ile yöneticiler için “Temel Ahlaki Sorumluluklar”, ve
“Temel Mesleki Yetkinlikler” şeklinde sıralanmaktadır. Bu bölümlerdeki sorular bir önceki aşamada uzmanlarla yapılan odak grup çalışmaları ve an-
123
ket neticesinde ortaya çıkan kriterlerdir ve anket puanlaması esas alınarak
sıralanmıştır. Ölçek, daha sonra gerçekleştirilen pilot çalışma ile son şeklini
almıştır.
2.2.2 Kapsam ve Örneklem
Araştırmanın amacı iş hayatında erdemli insan modelinin temel kriterlerini
ve bunların önem derecelerini belirlemek, söz konusu kriterlerle şirket performansı arasındaki ilişkiyi ölçmektir. Bu amaca uygun olarak İstanbul’da
faaliyet göstermekte olan firmaların çalışan ve yöneticileri kapsama alınmış,
kamu kuruluşları kapsam dışında bırakılmıştır. Araştırmada sektörel farklılıklar dikkate alınmamıştır.
Araştırmada kullanılan ölçek yaklaşık 5000 kişiye dağıtılmış ve bunlardan
2585’i geri dönmüştür. Ancak çeşitli eksiklikler sebebi ile bu verilerden 346’sı
elenmiştir. Eksik veriler elendikten sonra kalan 2239 çalışan ve yöneticinin
görüşleri nihai analizlere esas teşkil etmiştir.
2.3 DEMOGRAFİK ÖZELLİKLER
Araştırmada ankete katılanların yaklaşık üçte ikisini erkekler, üçte birini ise
kadınlar oluşturmuştur. Ankete katılanlar içinde erkeklerin oranı %71,9, kadınların oranı ise %28,1 olarak tespit edilmiştir. Şekil 5’te katılımcıların cinsiyetlerine göre dağılımları verilmektedir.
Şekil:5 Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımı
124
Medeni durumları dikkate alındığında araştırmaya katılanların büyük çoğunluğunun evli olduğu görülmektedir. Tam rakam vermek gerekirse ankete katılanların %70’i evli, %30’u ise bekar olduğunu ifade etmiştir. Şekil 6’da ise
katılımcıların medeni durumlarına göre oranları verilmektedir.
Şekil:6 Katılımcıların Medeni Durumu
Katılımcıların eğitim seviyesine bakıldığında genel olarak eğitim seviyesi
yüksek bir katılımcı profili olduğu görülmektedir. Katılımcıların yaklaşık
üçte ikisi üniversite mezunudur. Buna göre araştırma kapsamına alınanların yaklaşık yarısı (%50,6) lisans mezunu iken, yaklaşık beşte biri (%20,5)
yüksek lisans mezunu, %4’ü ise doktora mezunudur. Meslek yüksek okulu
mezunlarının oranı yaklaşık %10, lise ve altında eğitim alanların oranı ise
yaklaşık %15’tir. Şekil 7’de bu durum oransal olarak gösterilmektedir.
Şekil:7 Katılımcıların Eğitim Durumu
125
Araştırmaya katılanların işteki pozisyonlara göre dağılımında ise en yüksek
oranı çalışanlar, en düşüğünü ise müteşebbisler oluşturmaktadır. Nitekim katılımcıların yarıya yakın bir kısmını (%47,2) çalışanlar oluşturmuş, %27,2’sini
orta düzey, %18,4’ünü üst düzey yöneticiler meydana getirmiştir. Müteşebbislerin, firma sahibi veya ortaklarının oranı ise %7,2’dir. Şekil 8’de ise çalışmaya katılanların işteki pozisyonları yine oransal olarak sunulmaktadır.
Şekil:8 Katılımcıların İşteki Pozisyon
2.4 FAKTÖR ANALİZİ
Faktör analizi varsayılan faktörlerin doğruluğunu test etmek ve hangi değişkenlerin hangi faktörlerde toplanması gerektiğini tespit etmek için kullanılmaktadır. Yapılan faktör analizinde toplam 46 değişken dört faktörde toplanmıştır. Ölçekte kullandığımız iki değişken faktör analizinde elenmiştir. Bu
faktörler sırasıyla “yöneticiler için mesleki yetkinlikler” (faktör 1), “çalışanlar için mesleki yetkinlikler” (faktör 2), “yöneticiler için ahlaki yetkinlikler”
(faktör 3) ve “çalışanlar için ahlaki yetkinlikler” (faktör 4)dir. Daha sonra
bu faktörlerle ilgili güvenilirlik testi yapılmış ve tüm faktörlerin güvenilir
olduğu tespit edilmiştir. Faktörlere ilişkin Cronbach Alpha Değerleri sırası ile
birinci faktör için 0,97 ikinci faktör için 0,96 üçüncü faktör için 0,95 ve dördüncü faktör için 0,93 olarak ölçülmüştür. Değişken sayısı çok olduğundan
126
faktör yükleri ayrı ayrı tablolara bölünerek gösterilmiştir. Faktör analizinin
tamamı ise ekte yer almaktadır.
Faktör Analizinde ilk ortaya çıkan faktör “yöneticiler için mesleki
yetkinlikler”dir. Burada toplam 12 değişken vardır ve sıraları değişmekle
birlikte ölçekte kullanılan tüm değişkenler öngörüldüğü üzere tek bir faktör
altında toplanmıştır (Tablo 2).
Tablo:2 Birinci Faktör Dağılımı
Faktör 1: Yöneticiler
İçin Mesleki Yetkinlikler
Temel yöneticilik kabiliyeti
0,77
Hızlı ve doğru karar verme
0,77
Çalışanları motive etme kabiliyetinin yüksek olması
0,77
Empati kurabilme yeteneği
0,76
Kendilerini geliştirme istek ve kabiliyeti
0,75
Planlama ve organizasyon kabiliyetinin yüksek olması
0,74
Gerekli liyakata sahip olma
0,73
Liderlik vasfının yüksek olması
0,72
Vizyon sahibi olma
0,70
Basiretli olma
0,69
İstişareye önem verme
0,66
Kontrol ve denetleme kabiliyetinin yüksek olması
0,61
127
İkinci faktör “çalışanlar için melseki yetkinlikler”dir. Ankette çalışanların
temel ahlaki yetkinlikleri kategorisinde yer alan “özgüven” kavramı faktör
analizinde çalışanların mesleki yetkinlikleri altında yer almıştır. Gerçekten
de odak grup çalışmalarında özgüvenin bir mesleki yetkinlik mi yoksa ahlaki yetkinlik mi olduğu konusunda farklı görüşler ortaya konmuş ancak neticede ahlaki yetkinlikler kategorisinde yer almasına karar verilmiştir. Ancak
faktör analizi sonuçlarına göre özgüven mesleki yetkinlikler kategorisinde
yer almıştır. Çalışanların mesleki yetkinlikleri faktörü özgüvenle birlikte ankette ön görülen 12 değişkenin tamamını kapsamakta ve böylece toplamda
13 değişkenden meydana gelmektedir. Tablo 3’te ikinci faktör dağılımı yer
almaktadır.
Tablo:3 İkinci Faktör Dağılımı
Faktör 2: Çalışanlar İçin
Mesleki Yetkinlikler
Temel yöneticilik kabiliyeti
0,29
Hızlı ve doğru karar verme
0,32
Çalışanları motive etme kabiliyeti
0,29
Empati kurabilme yeteneği
0,25
Kendilerini geliştirme istek ve kabiliyeti
0,29
Planlama ve organizasyon kabiliyeti
0,29
Gerekli liyakata sahip olma
0,29
Liderlik vasfı
0,25
Vizyon sahibi olma
0,29
Basiretli olma
0,26
0,28
Kontrol ve denetleme kabiliyeti
0,29
128
Faktör analizinde elde edilen üçüncü faktör “yöneticiler için ahlaki
yetkinlikler”dir. Bu faktörde ölçekte öngörülen 12 sorudan biri olan çalışanlara karşı adil davranma elenmiş ve geriye kalan 11 değişken bu faktör altında
yer almıştır (Tablo 4).
Tablo: 4 Üçüncü Faktör Dağılımı
Faktör 3: Yöneticiler İçin
Ahlaki Yetkinlikler
İnançlı olma
0,71
İş ahlakına sahip olma
0,70
Güvenilir olma
0,67
Çalışkan olma
0,66
İlkeli davranma
0,64
Dürüst olma ve dürüstlüğe önem verme
0,63
Sözünde durma
0,63
Özgüvenin yüksek olması
0,59
0,58
Ölçülü davranma
0,56
Sabırlı olma
0,50
Faktör analizinde elde edilen dördüncü ve son faktör ise çalışanların ahlaki
yetkinlikleridir. Bu faktörde ölçekte yer alan iki değişken olan dürüstlük ve
özgüven elenmiştir. Geriye kalan toplam 10 değişken çalışanlar için ahlaki
yetkinlikler faktörünü meydana getirmiştir. İlgili faktörün faktör yükleri Tablo 5’de yer almaktadır.
129
Tablo 5 Dördüncü Faktör Dağılımı
Faktör 4: Çalışanlar İçin
Ahlaki Yetkinlikler
Güvenilir olma
0,73
Sözünde durma
0,72
İş ahlakına sahip olma
0,69
Sadık olma
0,68
İnançlı olma
0,66
Adil davranma
0,60
Çalışkan olma
0,59
İlkeli olma
0,59
0,57
Saygılı olma
0,56
2.5 MODEL
Araştırmada dört farklı model kullanılmıştır. Bunlardan ilki çalışanların ve
yöneticilerin ahlaki ve mesleki yetkinlikleri ile kurumun ahlaki uygulamaları arasındaki ilişkinin incelenmesine yöneliktir. İkincisi çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile performans arasındaki ilişkidir.
Üçüncü ve dördüncü modelde ise performans kurumsal ve bireysel olarak
ikiye ayrılmakta ve çalışan ve yöneticilerin ahlaki ve mesleki yetkinlikleri ile
kurumsal ve bireysel performans arasındaki ilişkiler ayrı ayrı ele alınmaktadır. Söz konusu modeller aşağıda yer almaktadır.
2.6 REGRESYON ANALİZİ
Araştırmada dört farklı regresyon analizi yapılmıştır. Bunlardan ilki erdemli
insanın yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı arasındaki ilişkinin incelenmesidir.
130
Bu analizde erdemli çalışan ve yöneticinin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile
kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında bir ilişki olup olmadığı test edilmiştir. İkinci analiz, erdemli insanın yetkinlikleri ile performans arasındaki
ilişkinin incelenmesine yöneliktir. Erdemlilik ile performans ilişkisi öteden
beri araştımacıların ilgisini çeken bir husus olmakla birlikte aralarında olumlu bir ilişki bulunduğunu gösteren az sayıda çalışma bulunmaktadır. Daha
sonra performansı ikiye bölerek biraz daha detay bir analiz yapılmıştır. İlk
olarak erdemli insanın yetkinlikleri ile kurumsal performans ilişkisi incelenmiş, daha sonra da söz konusu yetkinlikler ile bireysel performans arasındaki
ilişki ele alınmıştır.
2.6.1. Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Kurumsal
İş Ahlakı İlişkisi
Araştırmanın ilk varsayımı erdemli çalışan ve erdemli yöneticinin ahlaki ve
mesleki yetkinlikleri olarak ifade edilen dört faktör ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında doğrusal olumlu bir ilişki olduğudur. Söz konusu varsayımın doğruluğunu test etmek amacıyla lineer (doğrusal) bir model oluşturularak tahmini en düşük kareler (Ordinary least squares estimates) yöntemiyle
regresyon analizi yapılmıştır.
Aşağıda yer alan modelde bağımlı değişken (Y) kurumsal iş ahlakı, bağımsız
değişkenler de sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (X1), çalışanların
mesleki yetkinlikleri (X2), yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (X3), ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri (X4)’dir. Modeldeki β1, β2, β3, ve β4 katsayıları
X1, X2, X3 ve X4’deki bir birimlik artışının Y’yi ne kadar değiştireceğini
göstermektedir. Ayrıca çoklu regresyon analizine (multiple regression anaysis) başlamadan önce doğrusal regresyonun tüm varsayımları (Lind, Marchal
and Mason, 2001, 510-512) test edilmiş ve bu varsayımlarda herhangi bir
problem görülmemiştir.
Y = β0+ X1β1+ X2β2 + X3β3+ X4β4
131
Modelin anlamlılığını ölçmek için yapılan Anova testinin hipotezleri şu şekildedir:
H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0
H1 : β1, β2, β3, veya β4’den en az biri ≠ 0
Yapılan testin sonuçlarına göre anlamlılık seviyesi 0.05’ten küçük olduğu için
model anlamlıdır. F-testinin sonuçları Tablo 6’da görülmektedir.
Tablo 6 F- Testi Sonuçları
Model
Karelerin
Toplamı
DF
Karenin
Ortalaması
F Değeri
Anlamlılık
Oranı (a)
(Regresyon)
783,068
4
195,767
491,236
0.000a
Residual
758,382
1903
0,399
Toplam
1541,45
1907
Bir sonraki aşamada bağımlı değişkenin (Kurumsal İş Ahlakı) ne oranda bağımsız değişkenler (yöneticilerin mesleki yetkinlikleri, çalışanların mesleki
yetkinlikleri, yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri) tarafından açıklandığına bakılmalıdır. Buna göre modelde bağımlı
değişkenin %50’si (R2 = 0,507) bağımsız değişkenler tarafından açıklanmaktadır.
Bu oran, çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinliklerinin kurumsal iş ahlakı uygulamaları üzerinde kayda değer bir etkisi olduğunu göstermektedir. Şüphesiz kurumsal iş ahlakını etkileyen başka faktörlerin olması
zaten beklenen bir sonuçtur. Tablo 7’de ise bu durumu gösteren tablo yer
almaktadır.
132
Tablo:7 Model Özeti
Model
R Değeri
R
1
0,71
0,508
2
Düzenlenmiş
R2
0,507
Tahmini
Standart
Hata
Güvenilir
F değişimi
0,631
0,00
Son olarak T-testi sonuçlarına bakılmalıdır. T-testi sonuçları, Tablo 8’de görülmektedir. Buna göre faktörlerin üçü ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları
arasında anlamlı bir ilişki görülürken biriyle ise anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Beta değerlerine bakıldığında yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile
kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiş,
diğer üç faktör olan yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri, çalışanların mesleki ve
ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında ise doğrusal
olumlu bir ilişki tespit edilmiştir.
Bu şu anlama gelmektedir; kurumsal iş ahlakı uygulamalarını geliştirmek için
öncelikle çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile yöneticilerin ahlaki
yetkinliklerinin geliştirilmesi gerekmektedir.
Diğer yandan kurumsal iş ahlakı uygulamalarını en büyük oranda etkileyen
faktör 0,35 katsayısı ile çalışanların ahlaki yetkinlikleri olmuştur. Bunu yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (0,27) izlemektedir. Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasındaki ilişki de olumlu olmakla
birlikte etkisi diğer faktörlere göre daha düşük düzeyde (0,1) kalmaktadır. Anlamlılık oranı 0,05’ten yüksek olan yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (0,12)
ile kurumsal ahlak arasında daha önce de söylendiği gibi anlamlı bir ilişki
bulunamamıştır. Tablo 8’de katsayılar için T-testi sonuçları yer almaktadır.
133
Tablo:8 Katsayılar İçin T-testi Sonuçları
Standart Olmayan
t Değeri
B
Std. Hata
Beta
1 (Sabit)
0,953
0,071
Yöneticimeslek
0,044
0,028
Çalışanmeslek
0,105
Yöneticiahlak
Çalışanahlak
Model
Katsayılar
t Değeri
Anlamlılık
Oranı
13,42
0
0,05
1,559
0,119
0,032
0,102
3,322
0,001
0,248
0,031
0,273
8,111
0
0,362
0,032
0,35
11,429
0
Ba Bağımlı Değişken: Kurumsal Ahlak
2.6.2 Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Performans İlişkisi
Araştırmanın ikinci varsayımı bahsi geçen dört faktör ile performans arasında doğrusal ve olumlu bir ilişki olduğudur. Söz konusu varsayımın doğruluğunu test etmek amacıyla yine lineer (doğrusal) bir model oluşturularak
tahmini en düşük kareler (ordinary least squares estimates) yöntemiyle regresyon analizi yapılmıştır. Aşağıda yer alan modelde bu kez bağımlı değişken (Y) performanstır. Bağımsız değişkenler ise ilk modelle aynıdır. Buna
göre bağımsız değişkenler sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (X1),
çalışanların mesleki yetkinlikleri (X2), yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri
(X3), ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri (X4)’dir. Modeldeki β1, β2, β3, ve
β4 katsayıları X1, X2, X3 ve X4’deki bir birimlik artışının Y’yi ne kadar
134
değiştireceğini göstermektedir. Ayrıca çoklu regresyon analizine (multiple
regression anaysis) başlamadan önce doğrusal regresyonun tüm varsayımları
(Lind, Marchal and Mason, 2001, 510-512) test edilmiş ve bu varsayımlarda
herhangi bir problem görülmemiştir.
Y = β0+ X1β1+ X2β2 + X3β3+ X4β4
H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0
model anlamlıdır. Anova testinin sonuçları Tablo 10’da görülmektedir.
Tablo:9 Anova (F) Testi Sonuçları
Model
Karelerin
Toplamı
DF
Karenin
Ortalaması
F Değeri
Anlamlılık Oranı
(a)
(Regresyon)
1016,329
4
254,082
692,349
0.000a
Residual
694,337
1892
0,367
Toplam
1710,665
1896
Bir sonraki aşamada bağımlı değişkenin ne oranda bağımsız değişkenler tarafından açıklandığına bakılmalıdır. Bağımlı değişkenin yaklaşık %60’ı (0,593)
bağımsız değişkenler tarafından açıklanmaktadır. Bu da toplam performansın
yaklaşık %60’ının çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri
ile açıklandığını ortaya koymaktadır. Şüphesiz toplam performansı etkileyen
135
diğer hususlar bu çalışmanın kapsamı dışındadır. Ancak %60’lık bir oran kanaatimizce toplam performansın açıklanması açısından oldukça önemlidir.
Tablo 10’da bu durum verilmektedir.
Model
1,00
R Değeri
0,71
R
2
0,594
Düzenlenmiş
Tahmini
Standart
Hata
Güvenilir F
değişimi
0,593
0,606
0,00
R
2
Son olarak T-testi sonuçlarına bakılmalıdır. T-testi sonuçları Tablo 11’de görülmektedir. Bu sonuçlara göre tüm faktörler ile toplam performans arasında
anlamlı, doğru orantılı ve olumlu bir ilişki tespit edilmiştir. Bu sonuç araştırmanın temel varsayımlarından birinin veriye dayalı biçimde ispatlanması
anlamına gelmektedir. Çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile performans arasında doğru yönlü bir ilişki söz konusudur.
Bu sonuçlar iş hayatında erdemli insan modeli ile ilgili yaklaşımların yalnızca manevi bir anlam taşımadığını aynı zamanda performansı da olumlu yönde
etkilediğini ortaya koymaktadır.
Araştırmanın literatür taraması kısmında bahsedildiği gibi iş ahlakı ile performans arasındaki ilişki konusunda daha önce yapılan çalışmalarda farklı
sonuçlar elde edilmiştir. Bu iki kavram arasında olumlu ilişki olduğunu ortaya koyan ampirik çalışmalar olduğu gibi aralarında anlamlı bir ilişki tespit
edemeyen çalışmalar da olmuştur. Her ne kadar araştırmacıların büyük bölümü iş ahlakı ile performans arasında olumlu bir ilişki olduğuna inandığını
ifade etse de bu konuda veriye dayalı ispatlara ihtiyaç duyulmaktadır. Üstelik
bu ispatın Türkiye ölçeğinde toplanan veriler ışığında gerçekleşmesi kanaatimizce çalışmanın, konuyla ilgili bilimsel literatüre en önemli katkılarından
biri olacaktır.
136
Tablo:11 Katsayılar için T-testi Sonuçları
Standart Olmayan
t Değeri
B
Std. Hata
Beta
1 (Sabit)
0,351
0,068
Yöneticimeslek
0,197
0,027
Çalışanmeslek
0,449
0,03
Yöneticiahlak
0,111
Çalışanahlak
0,107
Model
t Değeri
Anlamlılık
Oranı
5,132
0,00
0,214
7,337
0,00
0,414
14,812
0,00
0,029
0,115
3,773
0,00
0,03
0,098
3,513
0,00
Katsayılar
Ba Bağımlı Değişken: Toplam Performans
Öte yandan beta katsayılarına bakıldığında performansı en çok etkileyen faktörün çalışanların mesleki yetkinlikleri olduğu görülmektedir. Buna göre çalışanların mesleki yetkinliklerindeki bir birimlik artış performansı 0,41 birim
arttırmaktadır. Performansı en çok etkileyen ikinci faktör (0,214) yöneticilerin
mesleki yetkinlikleridir. Performans üzerindeki etkisi bakımından yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri üçüncü sırada (0,12), çalışanların ahlaki yetkinlikleri
ise dördüncü sırada (0,01) etki yapmaktadır. Çalışanların ahlaki yetkinlikerinin toplam performansa olan etkisinin anlamlı ve olumlu ancak oldukça düşük çıkması ise çalışmanın kanaatimizce beklenmedik sonuçlarından biridir.
137
2.6.3. Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Kurumsal
Performans İlişkisi
Bir sonraki aşamada toplam performansı ikiye ayırarak incelemek istedik. Bu
amaçla önce kurumsal daha sonra da bireysel performans bağımlı değişken
olarak alınmıştır. Böylece araştırmanın üçüncü varsayımı çalışan ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında doğrusal ve olumlu bir ilişki olduğudur.
Söz konusu varsayımın doğruluğunu test etmek amacıyla yine lineer (doğrusal) bir model oluşturularak tahmini en düşük kareler (ordinary least squares
estimates) yöntemiyle regresyon analizi yapılmıştır. Aşağıda yer alan modelde
bu kez bağımlı değişken (Y) kurumsal performanstır. Bağımsız değişkenler
ise yine aynıdır. Daha önce belirtildiği gibi bağımsız değişkenler sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (X1), çalışanların mesleki yetkinlikleri (X2),
yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (X3), ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri
(X4)’dir. Modeldeki β1, β2, β3, ve β4 katsayıları X1, X2, X3 ve X4’deki bir
birimlik artışının Y’yi ne kadar değiştireceğini göstermektedir. Ayrıca çoklu
regresyon analizine (multiple regression anaysis) başlamadan önce doğrusal
regresyonun tüm varsayımları (Lind, Marchal and Mason, 2001, 510-512)
test edilmiş ve bu varsayımlarda herhangi bir problem görülmemiştir.
Y = β0+ X1β1+ X2β2 + X3β3+ X4β4
H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0
model anlamlıdır. Anova testinin sonuçları Tablo 12 ‘de görülmektedir.
138
Tablo:12 Anova (F) Testi
Model
Karelerin
Toplamı
DF
Karenin
Ortalaması
F Değeri
Anlamlılık Oranı
(a)
(Regresyon)
971,372
4
242,843
431,441
0,000(a)
Residual
1079,012
1917
0,563
Toplam
2050,383
1921
Bir sonraki aşamada modelde kullanılan değişkenlerin (yöneticilerin ve çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikleri) ne oranda bağımlı değişkeni (kurumsal performansı) açıkladığı incelenecektir. Kullanılan değişkenler bağımlı değişkenin ancak yarıya yakınını açıklamaktadır. Bu durum kurumsal
performans açısından modelde yer almayan başka faktörlerin de önemli bir
etki yaptığını ortaya koymaktadır. Ancak modelin anlamlı çıkması söz konusu değişkenler arasında varsayılan bir ilişkinin varlığına dair önemli bir delil
teşkil etmektedir.
Model
1,00
R Değeri
0,688
R
2
0,474
Düzenlenmiş
R
2
0,473
Tahmini
Standart
Hata
0,75
Güvenilir F
değişimi
0,00
Daha sonra T-testi sonuçlarına bakılmıştır. Tablo 14’de görüldüğü gibi çalışanların ahlaki yetkinlikleri hariç diğer değişkenlerlerle kurumsal performans
arasında anlamlı, doğrusal bir ilişki söz konusudur. Ancak çalışanların ahlaki
yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında anlamlı bir ilişki tespit edile-
139
memiştir. Beta katsayıları dikkate alındığında kurumsal performansını en çok
etkileyen faktör 0,38 ile çalışanların mesleki yetkinlikleri olurken onu 0,19
ile yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ve 0,16 ile yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri takip etmektedir.
Çalışanların ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında anlamlı bir
ilişki tespit edilememesi ise kanaatimizce çalışmanın beklenmeyen sonuçlarından biri olmuştur. Zira yapılan odak grup çalışmalarında ve konuyla ilgili
uzmanlarla yapılan yüzyüze görüşmelerde çalışanların ahlaki yetkinliklerinin
kurumsal performansı olumlu yönde etkileyebileceği üzerinde görüş birliğine
varılmıştır. Ancak saha çalışması sonuçları bu görüşü teyit etmemiştir.
Standart Olmayan
t Değeri
B
Std. Hata
Beta
1 (Sabit)
0,509
0,084
Yöneticimeslek
0,191
Çalışanmeslek
Model
t Değeri
Anlamlılık
Oranı
6,027
0
0,033
0,192
5,808
0
0,457
0,037
0,387
12,247
Yöneticiahlak
0,172
0,036
0,164
4,75
Çalışanahlak
0,004
0,038
Katsayılar
0,004
Bağımlı Değişken: Kurumsal Performans
140
0,12
0
0
0,905
2.6.4 Erdemli İnsanın Yetkinlikleri ile Bireysel
Performans İlişkisi
Regresyon analizlerinde son olarak çalışanların ve yöneticilerin ahlaki ve
mesleki yetkinlikleri ile bireysel performans arasındaki ilişki incelenmektedir. Bu doğrultuda varsayımımız söz konusu bağımsız değişkenlerle bireysel
performans arasında olumlu ve doğrusal bir ilişki olduğudur. Ortaya koyduğumuz varsayımın doğruluğunu test etmek amacıyla daha önce de olduğu
gibi lineer (doğrusal) bir model oluşturularak tahmini en düşük kareler (ordinary least squares estimates) yöntemiyle regresyon analizi yapılmıştır. Aşağıda yer alan modelde bu kez bağımlı değişken (Y) bireysel performanstır.
Bağımsız değişkenler ise ilk modelle aynıdır. Buna göre bağımsız değişkenler de sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (X1), çalışanların mesleki
yetkinlikleri (X2), yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri (X3), ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri (X4)’dir. Modeldeki β1, β2, β3, ve β4 katsayıları X1, X2, X3
ve X4’deki bir birimlik artışının Y’yi ne kadar değiştireceğini göstermektedir. Ayrıca çoklu regresyon analizine (multiple regression anaysis) başlamadan önce doğrusal regresyonun tüm varsayımları (Lind, Marchal and Mason,
2001, 510-512) test edilmiş ve bu varsayımlarda herhangi bir problem görülmemiştir.
Y = β0+ X1β1+ X2β2 + X3β3+ X4β4
H0: β1 = β2 = β3 = β4 = 0
model anlamlıdır. Anova testinin sonuçları Tablo 15’ de görülmektedir.
141
Tablo:15 Anova (F) Testi
Model
Karelerin
Toplamı
DF
Karenin
Ortalaması
F Değeri
Anlamlılık Oranı
(a)
4
273,993
718,531
,000(a)
0,381
(Regresyon)
1095,973
Residual
730,999
1917
Toplam
1826,971
1921
Bireysel performansın ne oranda ortaya koyduğumuz değişkenler tarafından
açıklandığına baktığımızda (düzenlenmiş R2=0,59) yaklaşık %60’lık (Tablo
16) bir oran görülmektedir. Bu oran seçilen bağımsız değişkenlerin bireysel
performansı önemli ölçüde açıkladığını göstermektedir.
Model
R Değeri
R
1,00
0,775
0,6
2
Düzenlenmiş
Tahmini
Standart
Hata
Güvenilir F
değişimi
0,59
0,61
0,00
R
2
Daha sonra T-testi sonuçları incelenmiştir. Tablo 17’de da görüldüğü gibi yöneticilerin mesleki, çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikeri ile bireysel performans arasında anlamlı bir ilişki tespit edilirken yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri ile bireysel performans arasında anlamlı bir ilişki yoktur. (Yöneticilerin
ahlaki yetkinliklerinin anlamlılık seviyesi 0,11 ile 0,05’ten büyük).
142
Standart Olmayan
t Değeri
B
Std. Hata
Beta
1 (Sabit)
0,205
0,069
Yöneticimeslek
0,204
0,027
Çalışanmeslek
0,444
Yöneticiahlak
Çalışanahlak
Model
t Değeri
Anlamlılık
Oranı
2,946
0,00
0,216
7,493
0,00
0,031
0,399
14,464
0,00
0,047
0,03
0,048
1,593
0,11
0,205
0,031
0,182
6,621
0,00
Katsayılar
B Bağımlı Değişken: Bireysel Performans
Beta katsayıları incelendiğinde hangi faktörlerin bireysel performans üzerinde en yüksek etkisinin olduğu görülmektedir. Buna göre çalışanların mesleki
yetkinlikleri (beta katsayısı 0,399 ile) bireysel performans üzerinde en yüksek
etkiye sahipken, ikinci sırada yöneticilerin mesleki yetkinlikleri (beta katsayısı 0,216) gelmektedir. Yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri ile bireysel performans arasındaki ilişki anlamlı ve doğru yönlü olsa bile (0,048 ile) oldukça
düşük seviyededir.
143
2.7 SORULARIN YÜZDE DAĞILIMLARI
(FREKANS ANALİZİ)
Frekans analizi ankette sorulan sorulara verilen cevapların yüzde dağılımlarının incelenmesidir. Söz konusu analizlerde faktör analizi sonuçları değil
soruların ölçekte yer alan sıralaması ve gruplandırılması esas alınmıştır.
2.7.1 Kurumsal İş Ahlakı
Frekans analizinde ilk olarak kurumsal iş ahlakı uygulamaları ele alınmıştır.
Kurumsal iş ahlakı uygulamaları ile ilgili sorulara verilen cevapların ortalamalarına bakıldığında yüksek bir memnuniyet göze çarpmaktadır. Ankete
katılanların %74’ü kurumsal iş ahlakı uygulamaları ile ilgili olumlu cevap verirken, %14’ü kararsız kalmış, %12’si ise olumsuz cevap vermiştir (Şekil 9).
Şekil:9 Kurumsal İş Ahlakı Uygulamaları Ortalama Değerler
Kurumsal iş ahlakı ile ilgili soruları topluca değerlendirdiğimizde (Şekil 10)
en yüksek oranda olumlu cevap %80 ile ahlaki değerlerin çalışma hayatının
vazgeçilmez bir parçası olarak görülüp görülmediği ile ilgili soruya verilmiştir. Buna çok yakın olarak ikinci en yüksek oranda olumlu cevap %79 ile
ahlaki ilkelerden daha fazla kar uğruna taviz verilmeyeceği, üçüncü olarak da
%78 ile birlikte iş yapılan paydaşların ahlaki ilkeleri konusunda hassasiyet
144
gösterildiği sorusuna verilmiştir. Buna mukabil en düşük oranda olumlu cevap alan soru %55 ile çalışanlar arasında ayrımcılık yapılıp yapılmadığında
dair sorudur. Bu sorunun ardından en düşük oranda olumlu cevap alan soru
ise %59 ile çalışanların hakları konusunda yeterli hassasiyetin gösterilip gösterilmediği sorusu olmuştur.
Şekil:10 Kurumsal İş Ahlakı Anket Cevapları Özeti
145
Soruları tek tek incelemek gerekirse, ilk olarak müşteriye mal veya hizmet
satmak amacıyla yanıltıcı bilgiler verilip verilmediği sorulmuştur. Yapılan
odak grup çalışmaları ve mülakatlarda bu konuda ciddi endişeler dile getirilmiştir. Ancak anket sonuçları oldukça iyimser bir tablo ortaya koymaktadır.
Buna göre ankete katılanların %55’i müştreilere kesinlikle yanıltıcı bilgiler
verilmediğini belirtmiş, %21’i de sanırım evet cevabını işaretlemiştir. %9
oranında katılımcı kararsız kalırken %10’u kesinlikle hayır, %5’i de sanırım
hayır seçeneğini işaretleyerek müşterilere mal ve hizmet satmak amacı ile
yanıltıcı bilgiler verilebildiğini ifade etmiştir.
Bir diğer soru müşteriye abartılı (yerine getirlemeyecek) söz ve taahhütler
verilip verilmediği ile ilgilidir. Taahhüte bulunup yerine getirememek, abartılı sözler vermek iş hayatında erdemli bir insanın uzak durması gereken davranışlar arasında olduğu gibi kurumsal imaj açısından da son derece büyük
önem taşımaktadır. Araştırmaya katılanların %46’sı kesinlikle abartılı söz ve
taahhütlerde bulunmadığını ifade ederken, bu konudaki olumlu düşünse de
diğer grup kadar kesin kanaat sahibi olmayanların oranı %30’dur. Katılımcıların %10’u çekimser görüş bildirmiş, %14’ü ise olumsuz görüş bildirmiştir.
Diğer bir soru ürünlerin eksik ve hatalı yönlerinin müşterilerden gizlenmesi
ile ilgilidir. Bu mesele de hem kurumun imajı hem de iş ahlakı açısından çok
önemli görülmektedir. Zira günümüzde kuruluşlar için müşteri sadakatini elde
etmek temel bir strateji olarak görülmekte ve giderek artan küresel rekabetle
başa çıkabilmenin önemli araçlarından biri olarak değerlendirilmektedir. Bu
bakımdan ürünlerin eksik, kusur ve hataları müşterilerden gizlendiğinde kısa
vadede bir kazanç elde edilse de müşterilerin güvenini kaybetme gibi uzun
vadede telafisi çok güç bir takım sorunların yaşanması kuvvetle muhtemeldir.
Bu soruya verilen cevaplar incelendiğinde katılımcıların yaklaşık %73’ü
ürünlerin eksik ve hatalı yönlerinin müşterilerden gizlenmediğini belirtirken
%13’ü kararsız kalmış, %14’ü ise bu konuda olumsuz görüş bildirerek ürünlerin eksik ve hatalı yönlerinin müşterilerden gizlendiğini ifade etmiştir.
146
Rüşvet ve iltimas da kuruluşların iş ahlakı açısından başını çok ağrıtan konular arasındadır. Araştırmaya katılanların %56’sı “gerekçesi ne olursa olsun
kimseye rüşvet verilmez ve iltimas yapılmaz” ifadesine kesinlikle katıldıklarını belirtmiş, %21’i ise sanırım evet şıkkını tercih etmiştir. %10 kadar çekimser görüş bildirenleri de bir kenara bırakırsak bu soruya “sanırım hayır” veya
“kesinlikle hayır” diyenlerin oranı yalnızca %13 olması oldukça sevindiricidir. Zira rüşvet ve iltimas konusundaki karnesi çok da parlak olmayan bir ülke
olarak görülen ülkemizde bu konuda en azından seçilen hedef kitle açısından
olumlu bir tablonun ortaya çıkması gelecek adına bizi ümitlendirmektedir.
(Tablo 18).
Kurumsal İş
Ahlakı
Kesinlikle hayır (%)
Sanırım hayır (%)
Belki (%)
Sanırım evet (%)
Kesinlikle evet (%)
Tablo:18 Kurumsal İş Ahlakı Anket Sonuçları Detayları
Soru 1
Bence bu kuruluşta müşteriye mal
veya hizmet satmak amacıyla yanıltıcı
bilgiler verilmemektedir.
10
5
9
21
55
Soru 2
Bence bu kuruluşta müşteriye abartılı
(yerine getirlemeyecek) söz ve
taahhütler verilmemektedir.
7
7
10
30
46
Soru 3
Bence bu kuruluşta ürünlerin eksik ve
hatalı yönleri müşterilerden
gizlenmemektedir.
7
7
13
30
43
Soru 4
Bence bu kuruluşta ne gerekçesi olursa
olsun kimseye rüşvet verilmez ve
iltimas yapılmaz.
7
6
10
21
56
Soru 5
Bence bu kuruluşta çalışanlar arasında
ayrımcılık yapılmaz.
11
12
23
27
28
Soru 6
Bence bu kuruluşta müşterilerin hakları
konusunda hassas davranılır.
5
6
14
31
43
147
Kurumsal İş
Ahlakı
Belki (%)
Sanırım evet (%)
Kesinlikle evet (%)
Tablo:18 Kurumsal İş Ahlakı Anket Sonuçları Detayları
Soru 7
Bence bu kuruluşta çalışanların hakları
konusunda yeterli hassasiyet vardır.
10
11
20
29
30
Soru 8
Bence bu kuruluşta daha fazla kar elde
etmek amacıyla ahlaki ilkelerden taviz
verilmez.
5
5
10
24
55
Soru 9
Bence bu kuruluşta ahlaki değerler
çalışma hayatının vazgeçilmez bir
parçasıdır.
4
5
12
26
54
Soru 10
Bence bu kuruluşta birlikte iş yaptığımız
paydaşların (ortak, tedarikçi, müşteri, vs.)
ahlaki ilkeler konusundaki hassasiyetine
önem verilir
3
5
14
31
47
Ayrımcılık ise ele alınan konulardan bir diğeridir. Bilindiği üzere ayrımcılık
sosyal, psikolojik ve kültürel arkaplanı olan, derin ve çok boyutlu bir meseledir. Çalışanların memnuniyeti ve performansı ile birlikte kuruluşların performansını da etkilediği düşünülen ayrımcılıkla mücadele, çalışma hayatının
kalitesini yükseltmek için çaba sarfeden ulusal ve uluslararası kuruluşların
son zamanlarda üzerinde en çok durudukları konuların başında gelmektedir. Araştırmaya katılan çalışanlar arasında ayrımcılık yapılmadığını iddia
edenlerin oranı %55’tir. Ankete katılanların %23’ü bu soruya çekimser cevap verirken, çalışanlar arasında ayrımcılık yapıldığını düşünenlerin oranı
ise %23’tür.
Bu cevaplar malesef ayrımcılık konusunda olumsuz sayılabilecek bir tablo
ortaya koymaktadır. Zira yaklaşık her dört kişiden biri ayrımcılık yapıldığını
ifade etmektedir.
148
Müşteri hakları konusundaki hassasiyetin ise yüksek olması, araştırmanın sevindirici sonuçlarından biridir. Araştırmaya katılanların %43’ü kendi kuruluşunda müşterilerin hakları konusunda kesinlikle hassas davranıldığını ifade
ederken, %31’i de kesin ifadesi kullanmadan bu soruya olumlu cevap vermiştir. Bir diğer ifade ile ankete katılanların yaklaşık dörtte üçü bu soruya olumlu
cevap verirken %14’ü kararsız kalmış, %11’i ise olumsuz cevap vermiştir.
Ancak çalışanların hakları konusundaki tablo, maalesef müşteri haklarına kıyasla daha olumsuzdur. Halbuki, iş ahlakının en önemli boyutlarından biri de
haklara riayet etmedir. Bu anlamda şirket yönetimleri açısından çalışanların,
çalışanlar açısından da şirketin hakları konusunda azami hassasiyet gösterilmesi gerekmektedir. Araştırmaya katılanların %59’u çalışanların haklarına hassasiyet gösterildiğini savunurken, bu konuda kararsız kalanların oranı
%20, olumsuz görüş bildirenlerin oranı ise %21’dir. Bardağın dolu tarafından
bakılırsa araştırmaya katılanların beşte üçünün olumlu geri bildirim yaptığı
söylenebilir. Bardağın boş tarafında ise araştırmaya katılanların beşte ikisinin
bu soruya olumlu görüş bildirmediği ifade edilebilir.
Ele alınan bir diğer konu daha fazla kar elde etmek amacıyla ahlaki ilkelerden
taviz verilip verilmediğidir. Ankete katılanların %55’i ahlaki ilkelerden taviz
verilmediği ifadesine “kesinlikle evet” derken, %24’ü “sanırım evet” seçeneğini tercih etmiştir. Bu soruya belki cevabını verenlerin oranı %10 olurken,
“sanırım hayır” veya “kesinlikle hayır” diyerek ahlaki ilkelerden taviz verildiğini ifade edenlerin oranı ise toplam %10’u geçmemektedir.
Diğer yandan araştırmaya katılanların büyük bir çoğunluğu (%80) ahlaki değerlerin çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçası olduğunu ifade etmesi de
araştırmanın umut verici sonuçlarından birisidir. Zira anket öncesinde yapılan
mülakatlar ve odak grup çalışmalarında iş hayatında ahlaki değerlerin erozyona uğradığı yönünde bir endişe pek çok uzman ve araştırmacı tarafından
dile getirilmiş ve bu konuda ciddi endişe duyanlar görülmüştür. Bu sonuç,
çalışanların (araştırma kapsamındaki çalışanların) en azından düşünce temelinde ahlaki ilkelere önem verdiklerini ortaya koymaktadır. Kararsızlar bir kenara bırakılırsa bu soruya olumsuz cevap verenlerin oranı %10’un altındadır.
149
Bu bölümde ankete katılanlara yöneltilen son soru paydaşların (tedarikçi,
ortak, müşteri) ahlaki hassasiyetlerine önem verilip verilmediğidir. Yapılan
odak grup çalışmalarında iş hayatında ahlaki standartları yükseltmek için tek
başına bir yöneticinin veya çalışanın çabalarının yeterli olmadığı ifade edilmiştir. Seçilecek ortakların, tedarikçilerin hatta müşterilerin de aynı değer ve
ilkelere bağlı olması durumunda ahlaki ilkeleri hayata geçirmek çok daha
kolay olabilmekte, aksi durumda bu konularda çatışma yaşanması veya ahlaki
ilkelerden taviz verilmesi söz konusu olabilmektedir. Ankete katılanların büyük çoğunluğu (%78) paydaşların ahlaki konulardaki hassasiyetlerini dikkate
aldıklarını ifade etmesi oldukça sevindiricidir.
Zira güzel ahlak insandan insana, kurumdan kuruma sirayet eder (yayılır).
Siz iş hayatında erdemli davranır ve birlikte iş yaptığınız ortağınızdan, tedarikçinizden, müşterinizden de bunu beklerseniz zamanla onlar da kendilerine
daha fazla çeki düzen vermek durumunda hissedeceklerdir. İktisattaki “her
talep kendi arzını meydana getirir” ilkesi burada da caridir. Erdemli insanlar
çevrelerinden de erdemli davranmalarını talep etmelidirler ki bu davranışlar
tüm iş hayatına yayılsın.
İkinci olarak çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri incelenecektir. Bu gruptaki sorulara verilen cevapların ortalama değerleri Şekil 11’de yer almaktadır.
Görüldüğü gibi araştırmaya katılanların önemli bir çoğunluğu kendi kuruluşlarındaki çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri hakkında olumlu bir kanaate sahiptir. Nitekim, ankete katılanların %76’sı çalışanların temel ahlaki
yetkinliklerini yeterli bulurken %16’sı çekimser kalmış, %8’i ise bu konuda
olumsuz kanaat bildirmiştir.
150
Şekil:11 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Ortalama Değerler
Çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili sorular toplu bir şekilde değerlendirildiğinde en olumu görüş bildirilen hususların çalışanların saygılı
(%82) ve güvenilir olmasıdır (%82). Dürüstlük (%81) ve iş ahlakına sahip
olma (%80) konularında da çalışanlar hakkında yüksek oranda olumlu görüş
bildirildiği görülmektedir. Çalışanlar hakkında en düşük oranda olumlu görüş
bildirilen ahlaki yetkinlikler ise istişareye önem verme (%68), özgüveni yüksek olma (%69) ve adil olmadır (%69).
151
Şekil.12 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti (%)
Cevapların ayrıntılı biçimde incelenmesine geçirilirse ilk olarak çalışanların
dürüstlüğü sorulmuştur. Bilindiği üzere dürüstlük iş hayatında erdemli insanın en temel özelliklerinden biri olarak değerlendirildiği gibi pek çok güzel
ahlak vasfını da bünyesinde bulunduran bir haslettir. Araştırmaya katılanların
%44’ü kendi kuruluşlarında çalışanların dürüstlüğünü “kesinlikle evet” seçeneği ile ifade ederken “sanırım evet” şıkkını tercih ederek çalışanların dürüst
olduğunu düşünenlerin oranı %37’dir. Katılımcıların %14’ü “belki” seçeneğini işaretlerken “sanırım hayır” veya “kesinlikle hayır” seçeneklerini işaretleyenlerin toplamı sadece %6’dır. Bu durum çalışanların genel olarak dürüst
insanlar olarak nitelendirildiği şeklinde yorumlanabilir. Dürüstlük konusunda
152
ortaya çıkan bu olumlu tablo, iş hayatında erdemli insanın temel vasıfları açısından da büyük önem taşımaktadır.
Çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili olarak katılımcılara sorulan
ikinci soru çalışkanlıkla ilgilidir. Katılımcıların %76’sı çalışanların çalışkan
olduğunu düşünürken %17’si bu konuda kararsız kalmıştır. Katılımcıların
%7’si ise bu soruya olumsuz cevap vermiştir. Bu soruyla ilgili olumlu cevap
oranı oldukça yüksek olmakla birlikte ilk soruya nispetle biraz daha düşüktür.
Ancak bu düşüş olumsuz cevap sayısının artmasından ziyade çekimser cevap
sayısının artmasından kaynaklanmaktadır. Bu durumda araştırma kapsamındaki kuruluşlar açısından çalışanların çalışkanlığı ile ilgili bir şüphe duyulmasına gerek yoktur.
Araştırmada ele alınan diğer bir kriter çalışanların iş ahlakına sahip olup olmamasıdır. Araştırmaya katılanların büyük çoğunluğunun (%80) çalışanların iş ahlakına sahip olduğunu ifade etmesi oldukça sevindiricidir. Bu soruya
olumsuz cevap verenlerin oranı yalnızca %6 olurken %13 kadar da çekimser
görüş ifade edilmiştir.
Güvenilirlik de dürüstlükle yakın anlama sahip olan bir kavramdır. Genel
olarak bireyin çevresi tarafından emin bir kişi olarak tanınması ve güven telkin etmesi anlamına gelen güvenilirlik, iş hayatında erdemli insan olmanın
önemli kriterlerinden biri olarak görülmektedir. Yapılan anket çalışmasında
“bu kuruluşta çalışanları güvenilirdir” ifadesine “kesinlikle evet” diyenlerin
oranı %45, “sanırım evet” diyenlerin oranı da %37 olarak tespit edilmişir.
%12 “belki” seçeneğini işaretlerken bu soruya olumsuz cevap verenlerin oranı %6’dır.
Dürüstlükle yakından alakalı bir diğer husus da “sözünde durma”dır. Ankete
katılanların %78 gibi önemli bir çoğunluğu, çalışanların sözünde durduğunu
ifade ederken %16’sı çekimser görüş bildirmiştir. Kalan %6’lık kesim ise çalışanların sözünde durmadığını ifade etmiştir.
153
Çalışanların Temel
Ahlaki Yetkinlikleri
Belki (%)
Sanırım evet (%)
Kesinlikle evet (%)
Tablo:19 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri Anket Sonuçları Detayları
Soru 1
Bence bu kuruluşta çalışanlar dürüsttür.
3
3
14
37
44
Soru 2
Bence bu kuruluşta çalışanlar çalışkandır.
3
4
17
39
37
Soru 3
Bence bu kuruluşta çalışanlar iş
ahlakına sahiptir.
3
3
13
38
42
Soru 4
Bence bu kuruluşta çalışanlar güvenilirdir.
3
3
12
37
45
Soru 5
Bence bu kuruluşta çalışanlar söznünde
durur.
3
3
16
38
40
Soru 6
Bence bu kuruluşta çalışanlar sadıktır.
3
5
18
33
41
Soru 7
Bence bu kuruluşta çalışanlar saygılıdır.
3
3
12
35
47
Soru 8
Bence bu kuruluşta çalışanlar adil
davranırlar.
5
6
20
35
34
Soru 9
Bence bu kuruluşta çalışanlar istişareye
önem verirler.
6
7
20
32
36
Soru 10
Bence bu kuruluşta çalışanlar inançlıdır.
3
4
13
33
47
Soru 11
Bence bu kuruluşta çalışanlar ilkelidir.
4
4
20
36
36
Soru 12
Bence bu kuruluşta çalışanların
özgüveni yüksektir.
5
5
21
34
35
154
İnsanın mesleğini ve işini benimsemesi, çalıştığı kuruma ve işverenine bağlılık duygusuna sahip olması anlamına gelen sadakat, çalışanlardan beklenen
diğer bir fazilettir. Araştırmada görüşüne başvurulanların %74’ü çalışanların
sadık olduğunu düşünürken %18’i çekimser görüş bildirmiş, %8’i ise çalışanların sadık olduğuna inanmadığını ifade etmiştir.
Saygılı olma meselesi özellikle Türk örf ve adetlerinde önemli yeri olan hususlardan biridir. Elde edilen sonuçlar çalışanların büyük oranda saygılı olduğu yönünde bir kanaat oluşturmaktadır. Nitekim araştırmaya katılanların
%82’si çalışanların saygılı olduğunu ifade ederken bu konuda olumsuz görüş
bildirenlerin oranı %6’dır.
Adaletin iş hayatında ne kadar önemli olduğu daha önce ayrıntılı biçimde
anlatılmıştır. Araştırma sonuçları çalışanların adil davranmaları konusundaki
memnuniyet oranının diğer yetkinlikler kıyaslandığında daha düşük olduğunu
ortaya koymaktadır. Gerçi araştırmaya katılanların yaklaşık üçte ikisi (%69)
çalışanların adil davrandığına inandığını ifade etmesi küçümsenecek bir oran
değildir. Ancak diğer yetkinliklerde neredeyse %80’lere varan memnuniyet
oranının %69’a düşmesi mukayeseli olarak çalışanların adil olduklarına duyulan inancın daha zayıf olduğunu göstermektedir. Öte yandan araştırmaya
katılanların beşte biri bu soruda (%20) çekimser kalmış, %11’i ise çalışanların adil davranmadığını ifade etmiştir.
İstişareye önem verme ise bu bölümde olumlu görüşlerin mukayeseli olarak
en düşük olduğu konudur. Katılımcıların %68’i çalışanların istişareye önem
verdiğini ifade etmiştir. Bu oran aslında oldukça yüksek sayılabilecek bir oran
olmakla birlikte diğer sorulara verilen cevaplarda daha yüksek oranda olumlu
cevaplar verilmesi istişare ile ilgili olumlu cevap oranını nispi olarak düşük
göstermektedir. Bu soruda kararsız kalanların oranı %20 olurken, olumsuz
cevap verenlerin oranı %12’dir.
Katılımcıların %79’u çalışanların inançlı olduğunu belirtmiştir. Çalışanların
inançlı olmaları hem ahlaki değerlerin korunması hem de işlerine daha iyi
155
motive olmaları bakımından önemlidir. Zira erdemli olmak öncelikle insanın
kendi iç dünyasında başlayan bir yolculuğun tutum ve davranışlara yansımış
şeklidir. Bu sebeple çalışanların inançlı olmaları iş hayatında ahlaki standartların geliştirilmesi adına olumlu bir durum olarak değerlendirilmektedir. Bu
soruda çekimser kalanların oranı %13, olumsuz cevap verenlerin oranı ise %7
olarak tespit edilmiştir.
İlkeli olmak da iş hayatında erdemli bir insan olmak için gerekli özelliklerden biridir. Araştırmada görüşüne başvurulanların %72’si çalışanların ilkeli
olduklarını ifade etmiştir. Katılımcıların %20’si “belki” şıkkını tercih ederken
çalışanların ilkeli olmadığını düşünenlerin oranı %8’dir.
Çalışanların özgüven sahibi olmaları da nispi olarak olumlu cevap oranının
düşük olduğu kriterlerden biri olarak karşımıza çıkmıştır. Kişinin kendini
tanıması, eksiklerini bilmesi, yeterliliklerinin farkında olması ve kendisi ile
barışık olması şeklinde tanımlanabilecek özgüven de iş hayatında erdemli bir
insanda mutlaka bulunması gereken özelliklerden biri olarak değerlendirilebilir. Araştırmaya katılanların %69’u çalışanların özgüvenli olduğunu ifade
ederken, çekimserlerin oranı %21, bunun tam aksini düşünenlerin oranı ise
%10’dur.
Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile ilgili soruların ortalama değerlerine bakıldığında ahlaki yetkinliklerine kıyasla olumlu cevap yüzdesinin düştüğü
görülmektedir. Nitekim yukarıda belirtildiği gibi çalışanların ahlaki yetkinliklerinde ankete katılanların %76’sı olumlu cevap verirken mesleki yetkinliklerde bu oran %70 olarak tespit edilmiştir. Mesleki yetkinlikler soru grubuna verilen cevaplarda kararsız oranı %20, olumsuz cevap verenlerin oranı ise
%10 olarak gerçekleşmiştir.
156
Şekil:13 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Ortalama Değerler
Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile ilgili sorulara verilen cevapları incelediğimizde en yüksek oranda olumlu cevabın çalışanların işlerini doğru biçimde
yapmasıyla ilgili soruya verildiği görülmektedir. Ankete katılanların %78’i
çalışanların işlerini en doğru biçimde yapmaya çalıştığını ifade etmiştir. Bu
soruyu takiben en yüksek oranda olumlu cevap alan diğer sorular sırasıyla
%74,2 ile çalışanların yüksek bir sorumluluk bilincine sahip olması, %74,1
ile işlerini benimsemesi ve mesleki bilgilerinin yeterli olması ile ilgili sorulardır.
Diğer yandan bu grupta en düşük olumlu görüş bildirilen soru ise çalışanların
yenilikçilikleri ile ilgili soru olmuştur. Ankete katılanların %63,2’si çalışanların yeni fikirler üretme ve hayata geçirme konusunda istekli ve kabiliyetli
olduğunu ifade etmiştir. Nispeten düşük oranda olumlu görüş ifade edilen
diğer sorular ise sırasıyla %65,1 ile iletişim bilgisinin yeterli düzeyde olması
ve %66,5 ile takım çalışması benimseyip benimsemedikleri ile ilgili sorular
olmuştur (Şekil 14).
157
Şekil:14 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti
Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile ilgili ilk soru mesleki bilgilerinin yeterli
olup olmadığı ile ilgilidir. Araştırmaya katılanların 32’si bu soruya “kesinlikle evet” cevabını verirken, %41,3’ü de “sanırım evet” cevabını tercih etmiştir.
Böylelikle katılımcıların yaklaşık %73’ü çalışanların mesleki bilgisini yeterli
bulmaktadır. Ankete katılanların %17,6’sı “belki” cevabını verirken %5,2’si
“sanırım hayır”, %3,8’i ise “kesinlikle hayır” seçeneğini tercih etmiştir. Bu
sonuçlara bakıldığında çalışanların mesleki bilgisi konusunda çok ciddi bir
sorun olmadığı ifade edilebilir.
158
Çalışanların liyakati konusunda ise mesleki bilgiye yakın cevaplar verilmekle birlikte çekimser görüş bildirenlerin oranının biraz daha yüksek, olumlu
görüş bildirenlerin oranının ise biraz daha düşük olduğu görülmektedir. Nitekim araştırmaya katılanların %70,9’u çalışanların liyatak sahibi olduğunu
düşünürken, %20,3’ü kararsız kalmış, yaklaşık %9’u ise bu soruya olumsuz
görüş bildirmiştir.
Araştırmaya katılanların önemli bir bölümü çalışanların işlerini benimsediğini düşünmektedir. Ankete katılanların yaklaşık %74’ü bu soruya olumlu
cevap vermiştir. Olumsuz cevap oranı ilk soru ile hemen aynı (%9) olurken
kararsız kalanların oranı ise yaklaşık %17’dir.
Benzer biçimde araştırmaya katılanların %74’ü çalışanların sorumluluk bilincine sahip olduğunu ifade etmiştir. Katılımcıların yaklaşık %18’i çalışanların
sorumluluk bilincine sahip olup olmadıkları konusunda açık bir kanaate sahip
değilken, çalışanların sorumluluk bilincine sahip olmadıklarını düşünenlerin
oranı yaklaşık %8’dir.
Diğer bir soru çalışanların kendilerini geliştirme konusunda istekli ve kabiliyetli olup olmamaları ile ilgilidir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %70’i bu
konuda olumlu görüşe sahipken yaklaşık %20’si kararsız kalmış, %10’u ise
çalışanların kendilerini geliştirme konusunda yeterince istekli ve kabiliyetli
olmadığını ifade etmiştir.
Çalışanların işlerini doğru biçimde yapmaya çalışması da önemli bir mesleki yetkinliktir. Araştırma sonuçlarına göre çalışanların mesleki yetkinlikleri
arasında en güçlü olanı budur. Zira araştırmaya katılanların yaklaşık %78’i
çalışanların işlerini doğru biçimde yapmaya çalıştığını ifade ederken, yaklaşık %8’i bu soruya olumsuz cevap vermiştir. Kararsızların oranı ise yaklaşık
%13’tür.
Problem çözme kabiliyeti de çalışanlardan aranan önemli bir mesleki yetkinliktir.
Günümüzde çalışanların karşılaştıkları problemleri çözme konusunda sorumluluk
159
alması, insiyatif kullanması, problemin çözümü için gerekiyorsa alternatif
yollar araması, bahanelere değil çözüme odaklanması, problemlerin yerinde çözülmesine yardımcı olmakta ve böylece günümüz organizasyonlarından
beklenen esnek, çevik ve süratli bir organizasyon olmasına yardımcı olmaktadır. Araştırmaya katılanlar içinde çalışanların problem çözme kabiliyetinin
yüksek olduğunu düşünenlerin oranı yaklaşık %70’dir. Buna mukabil çalışanların problem çözme kabiliyetinin yüksek olduğunu düşünmeyenlerin oranı ise yaklaşık %10’dur.
Belki (%)
Sanırım evet (%)
Kesinlikle evet (%)
Tablo:20 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları
Soru 1
mesleki bilgisi yeterlidir.
3,8
5,2
17,6
41,3
32,0
Soru 2
Bence bu kuruluşta çalışanlar liyakat
sahibidir.
3,4
5,4
20,3
39,9
30,9
Soru 3
Bence bu kuruluşta çalışanlar işlerini
benimsemektedir.
3,9
5,2
16,7
38,8
35,3
Soru 4
sorumluluk bilinci yüksektir.
3,3
4,8
17,6
36,0
38,2
Soru 5
Bence bu kuruluşta çalışanlar
kendilerini geliştirme konusunda istekli
ve kabiliyetlidir.
4,0
6,3
20,0
35,8
33,9
Soru 6
Bence bu kuruluşta çalışanlar işlerini en
doğru biçimde yapmaya çalışırlar.
3,1
4,7
14,3
39,3
38,7
Çalışanların Mesleki
Yetkinlikleri
160
Belki (%)
Sanırım evet (%)
Kesinlikle evet (%)
Soru 7
Bence bu kuruluşta çalışanların problem
çözme kabiliyetleri yüksektir.
3,9
5,7
21,1
37,3
32,1
Soru 8
Bence bu kuruluşta çalışanlar takım
çalışmasını benimsemiştir.
4,6
7,4
21,4
34,2
32,3
Soru 9
Bence bu kuruluşta çalışanların işlerini
düzgün ve hızlı (zamanında)
yapmaktadır.
4,2
6,0
21,2
38,0
30,6
4,2
7,9
22,8
34,5
30,7
Soru 11 fikirler üretme ve hayata geçirme
4,9
8,3
23,7
35,0
28,2
Soru 12 Bence bu kuruluşta çalışanlar kurum
3,8
5,5
18,1
37,9
34,7
Yetkinlikleri
Soru 10 Bence bu kuruluşta çalışanların iletişim
becerisi yeterlidir.
Bence bu kuruluşta çalışanlar yeni
konusunda istekli ve kabiliyetlidir.
kültürüne uyum sağlamıştır.
Bireyin kendisini takımın bir parçası olarak görmesi, yani takımın diğer üyeleriyle ortak bir amaç için birlikte çalışabilme isteği ve kabiliyeti de günümüzde çalışanlardan beklenen önemli bir mesleki yetkinliktir. Araştırma sonuçları
takım çalışması ile ilgili bazı soru işaretleri ortaya koymaktadır. Zira araştırmaya katılanların %67’si çalışanların takım çalışmasını benimsediğini ifade
ederken %21’i bu konuda kararsız kalmış, %12’si ise çalışanların takım çalışmasına yeterince yatkın olmadığını ifade etmiştir. Yapılan odak grup çalışmalarında da Türk iş hayatında gerek çalışanların gerek yöneticilerin bireysel
çalışmayı tercih ettiği, takım çalışmasına uyum sağlamakta bazı sorunlar
161
yaşadığı vurgulanmıştır. Ayrıca odak grup çalışmalarına katılan uzmanların
önemli bir bölümü Türkiye’deki çalışanların duygusal yönlerinin ağır bastığını belirtmiş, özellikle KOBİ’lerde takım çalışmasının geliştirilmesi için resmi
süreçlerden ziyade sosyal ve enformel süreçlerin daha etkili olduğunu ifade
etmişlerdir. Bu sebeple işçi-işveren arasında ve çalışanların kendi aralarında
sıcak ilişkiler geliştirilmesinin, paylaşılan değerler oluşturmanın, arkadaşlık
ilişkileri ve yardımlaşma duygusunun güçlendirilmesinin, etkili iletişim ve
kişiselleştirilmiş ilginin önemine dikkat çekilmiştir.
Öte yandan katılımcıların yaklaşık %69’ü çalışanların işlerini düzgün ve hızlı
biçimde yaptığını düşünmektedir. Ankete cevap verenlerin yaklaşık %21’i bu
soruya çekimser görüş bildirirken olumsuz düşünenlerin oranı ise yaklaşık
%10’dur.
Bir önceki soruda takım çalışmasına yatkınlık ile ilgili şüpheler olduğu ifade
edilmiştir. İletişim becerileri ile ilgili soruda da takım çalışmasına benzer cevapların gelmesi, ifade edilen şüphede haklılık payı olduğunu güçlendirmektedir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %65’i, çalışanların iletişim becerisini
yeterli bulurken %23’ü kararsız kalmış, %12’si ise çalışanların iletişim becerisini yeterli bulmamıştır. Bilindiği gibi iletişim becerisi takım çalışmasının
ayrılmaz bir bileşenidir. Bu sebeple iletişim becerisi açısından sorun yaşayan
çalışanların takım çalışmasına yeterince yatkın olmaları zaten düşünülemez.
Anketin bu bölümündeki en düşük “kesinlikle evet” cevabı, çalışanların yeni
fikirler üretme konusunda istekli ve kabiliyetli olup olmadığı ile ilgili soruya verilmiştir. Ankete katılanların yaklaşık %28’i, bu soruya “kesinlikle
evet” derken, %35’i “sanırım evet” cevabını tercih etmiştir. Buna mukabil
“kesinlikle hayır” ve “sanırım hayır” seçeneğinin en yüksek oranda işaretlendiği soru da bu soru olmuştur. Nitekim bu soruda ankete katılnaların yaklaşık %5’i “kesinlikle hayır”, %8’i ise “sanırım hayır” cevabını tercih etmiştir.
Bu durum kanaatimizce, çalışanların yeni fikir üretme konusundaki eksikliği kadar bu konuda yeterince teşvik edilmemeleri ile de yakından alakalıdır.
162
Çalışanların mesleki yetkinlikleri ile ilgili son soru kurum kültürüne uyumla ilgilidir. Bu soruya ankete katılanların yaklaşık %73’ü olumlu cevap verirken %18’i “belki” seçeneğini işaretlemiş, %9’u ise olumsuz görüş bildirmiştir.
2.7.4 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri
Yöneticilerin temel ahlaki yetkinliklerine bakıldığında genel olarak oldukça müspet bir tablonun ortaya çıktığı söylenebilir. Ancak çalışanların temel
ahlaki yetkinlikleri ile karşılaştırıldığında olumlu görüş oranının biraz daha
düşük olduğu görülür. Aradaki fark küçük de olsa çalışanlar lehinedir. Şekil
15’de de görüldüğü gibi, ortalama değerler esas alındığında araştırmaya
katılanların yaklaşık %70’i, yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili
olumlu görüş bildirmiştir. Çalışanlarda bu oranın %76 olduğu düşünülürse
yöneticilerde bu oran yaklaşık %6’lık bir düşüş göstermiştir.
Kararsız görüşlere bakıldığında yaklaşık %18’lik bir oran görülmektedir.
Bu oran çalışanlardaki kararsız görüşlerin oranına oldukça yakındır. Ancak
olumsuz görüşlerde yöneticilerin ahlaki yetkinliklerinde çalışanlara oranla az da olsa bir yükselme görülmektedir. Çalışanlarda yaklaşık %8 olan
olumsuz görüş oranı yöneticilerde yaklaşık %12’ye yükselmiştir.
Şekil:15 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Ortalama Değerleri
163
Yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili sorulara topluca baktığımızda en yüksek olumlu görüş bildirilen kriter “inançlı olmak”tır. Araştırmaya
katılanların yaklaşık %77’si, yöneticilerin inançlı olduğunu ifade etmiştir.
Olumlu görüşlerde ikinci sırayı %75 ile yöneticilerin öz-güven sahibi olması,
üçüncü sırayı ise %73 ile dürüst olmaları almıştır. Buna mukabil bu grupta
en düşük olumlu görüş bildirilen kriter ise yaklaşık %62 ile yöneticilerin çalışanlara karşı adil olmasıdır. Yöneticilerin istişareye önem vermeleri (%67),
sabırlı olmaları (%68), ilkeli davranmaları (68,1) ve sözünde durmaları da
(%69) %70’in altında olumlu görüş bildirilen kriterler arasındadır (Şekil 16).
Şekil:16 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti
164
Yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri ile ilgili soruların ayrıntılı analizine
geçildiğinde ilk olarak sorulan kriter dürüstlüktür. Araştırmaya katılanların
büyük bölümü yöneticilerin dürüst olduğunu ve dürüstlüğe önem verdiğini
düşünmektedir. Nitekim ankete katılanların yaklaşık %73’ü yöneticilerin dürüst olduğunu ifade ederken %15’i çekimser görüş bildirmiş, %12’si ise yöneticilerin dürüst olduğunu düşünmediklerini belirtmiştir.
Bu grupta katılımcılara yöneltilen ikinci soru yöneticilerin çalışanlara karşı
adil davranıp davranmadıkları ile ilgilidir. Malesef bu soruda elde edilen sonuçlar, yöneticilerin adil davranması ile ilgili bazı soru işaretlerini de beraberinde getirmektedir. En azından katılımcıların algısı bakımından bir sorun
görülmektedir. Zira araştırmaya katılanların %62’si yöneticilerin çalışanlarına karşı adil davrandığını ifade ederken, %20’si kararsız kalmış, %18’i ise
yöneticilerin adil davranmadığını belirtmiştir.
Araştırmaya katılanların yaklaşık %73’ü, yöneticilerin iş ahlakına sahip olduğunu düşünmektedir. Bu konuda çekimser görüş bildirenlerin oranı yaklaşık
%16, olumsuz görüş bildirenlerin oranı ise yaklaşık %12’dir.
Dürüstlüğü tamamlayan bir kavram olarak değerlendirilen güvenilirlik sorusu ile ilgili cevaplar da genel olarak olumludur. Araştırmaya katılanların
yaklaşık %71’i yöneticilerin güvenilir olduğunu düşünmektedir. Bu konuda
kararsız kalanların oranı yaklaşık %17, yöneticilerin güvenilir olduğunu düşünmeyenların oranı ise %12’dir.
Araştırma sonuçları yöneticilerin istişareye önem vermeleri hususunda
da bazı soru işaretleri ortaya koymaktadır. Nitekim araştırmaya katılanların yaklaşık %36’sı bu soruya “kesinlikle evet”, %30’u ise “sanırım evet”
cevabını vermiştir. Anketi cevaplayanlar içinde “belki” seçeneğini seçenlerin oranı %18, “kesinlikle hayır” ve “sanırım hayır” seçeneklerini tercih edenlerin oranı ise toplamda yaklaşık %15 olarak tespit edilmiştir.
165
Araştırmanın ilgi çekici sonuçlarından biri de yöneticilerin sözünde durup
durmadığı sorusuyla ilgilidir. Bu soruya cevap verenlerin %69’u yöneticilerin sözünde durduğunu ifade ederken, %13’ü bu konuda olumsuz cevap vermiştir. Halbuki sözünde durma ile birbirini tamamlayan bir kavram olduğu
düşünülen dürüstlük konusunda katılımcıların %73’ü olumlu cevap vermiştir.
Yöneticilerin sözünde durma konusunda %70 barajının altında kalması beklenmedik sonuçlardan biri olarak değerlendirilebilir.
Diğer yandan araştırmaya katılanların yaklaşık %71’i yöneticilerin çalışkan
olduğunu düşünmektedir. Katılımcıların yaklaşık %17’si bu konuda çekimser
görüş bildirirken yaklaşık %12’si de yöneticilerin çalışkan olduğuna inanmadığını ifade etmiştir.
Yöneticilerin ilkeli olup olmadığı sorusuna verilen cevaplara bakıldığında
“kesinlikle evet” cevabı %36,2 ile çalışanlara karşı adil davranma sorusundan
sonra en düşük oranda bu soruda verilmiştir. Katılımcıların yaklaşık %68’i
yöneticilerin ilkeli davrandığını ifade ederken %12’si bunun tam aksini düşünmektedir. Yaklaşık %20’lik bir katılımcı ise bu soruda “belki” seçeneğini
tercih etmiştir.
Özgüven sorusuna verilen cevaplar da ilgi çekicidir. Zira çalışanlarda hemen
hemen en düşük oranda olumlu cevap verilen öz-güven konusunda yöneticiler için tam tersi düşünülmektedir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %75’i
yöneticilerin özgüveninin yüksek olduğunu ifade etmiştir.
166
Belki (%)
Sanırım evet (%)
Kesinlikle evet (%)
Tablo:21 Yöneticilerin Ahlaki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları
Soru 1
Bence bu kuruluşta yöneticiler
dürüsttür ve dürüstlüğe önem verirler.
5,5
6,0
15,2
29,4
43,9
Soru 2
çalışanlarına karşı adil davranırlar.
8,3
9,8
20,0
28,0
33,9
Soru 3
Bence bu kuruluşta yöneticiler iş
ahlakına sahiptir.
4,9
6,5
15,9
31,0
41,7
Soru 4
Bence bu kuruluşta yöneticiler güvenilirdir.
3,3
4,8
17,6
36,0
38,2
Soru 5
istişareye önem verirler.
5,6
6,8
16,6
28,5
42,5
Soru 6
Bence bu kuruluşta yöneticiler sözünde
dururlar.
5,8
7,5
18,2
29,2
39,3
Soru 7
Bence bu kuruluşta yöneticiler çalışkandır.
5,2
6,9
17,1
32,1
38,7
Soru 8
Bence bu kuruluşta yöneticiler ilkeli
davranırlar.
5,3
6,3
20,3
31,9
36,2
Soru 9
Bence bu kuruluşta yöneticilerin
özgüveni yüksektir.
4,2
5,5
15,3
33,1
41,9
Soru 10 Bence bu kuruluşta yöneticiler sabırlıdır.
5,6
6,6
20,1
30,7
37,1
Soru 11
4,4
4,4
14,4
27,0
49,8
5,6
5,4
18,3
31,4
39,3
Yetkinlikleri
Bence bu kuruluşta yöneticiler inançlıdır.
Soru 12 Bence bu kuruluşta yöneticiler ölçülü
davranır.
167
Yöneticilerin sabırlı olup olmadığı hakkındaki soruya cevap verenlerin yaklaşık %68’i yöneticilerin sabırlı olduğunu ifade etmiştir. Katılımcıların yaklaşık %12’si yöneticilerin sabırlı olmadığını ifade ederken, bu konuda kesin
bir kanaat belirtmeyenlerin oranı ise yaklaşık %20’dir.
Diğer yandan araştırmaya katılanların yaklaşık %77’si yöneticilerin inançlı
olduğunu düşünmektedir. İnançlı olma konusunda olumsuz cevap verenlerin
oranı ise yaklaşık %9’dur. Bu soruda yapılan mülakatlar ve odak grup çalışmaları neticelerini dikkate aldığımızda yöneticilerin inançlı olması ile ahlaki
değerlere sahip olması arasında her zaman doğrusal bir ilişki bulunduğunu
ifade etmek mümkün değildir.
Benzer biçimde, inançsız yöneticilerin her zaman ahlaki açıdan düşük bir
profile sahip olduğu da iddia edilemez. Ancak bu konudaki görüşme yaptığımız uzman ve akademisyenlerin genel kanaati, inançlı olmanın önemli bir
erdem olduğu ve pek çok güzel ahlak davranışını da desteklediği yönündedir.
Bu grupta katılımcılara yöneltilen son soru, yöneticilerin ölçülü davranıp
davranmadıkları ile ilgilidir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %71’i, yöneticilerin ölçülü davrandığını ifade ederken, %11’i bu konuda olumsuz görüş
bildirmiş, takribi %18’i ise kararsız kalmıştır.
Yöneticilerin mesleki yetkinlikleri topluca ele alındığında ahlaki yetkinliklerine kıyasla daha düşük oranda olumlu cevap verildiği dikkati çekmektedir.
Nitekim araştırmaya katılanların yaklaşık %63’ü, bu gruptaki sorulara olumlu cevap verirken, %21’i kararsız kalmış, %16’sı ise olumsuz cevap vermiştir.
Araştırmanın ilgi çekici diğer bir sonucu bu oranların çalışanların mesleki
yekinliklerinden de düşük olmasıdır. Yukarıda belirtildiği gibi çalışanların
mesleki yetkinliklerinde olumlu cevap oranı yaklaşık %70’ken bu oran yöneticilerin mesleki yetkinliklerinde yaklaşık 7 puan düşüş göstermektedir.
168
Şekil:17 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Ortalama Değerleri
Yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile ilgili sorulara bakıldığında en yüksek
oranda olumlu cevap %68 ile yöneticilerin basiretli olup olmadığı sorusuna verilmiştir. Ancak en yüksek oranda olumlu cevap alan bu kriterde dahi
olumlu cevap oranının %70’in altında kalması dikkat çekicidir.
Bunu takiben en yüksek oranda olumlu cevap verilen hususlar sırasıyla %66
ile yöneticilerin vizyon sahibi olması, istişareye önem vermesi ve %65 ile
kendilerini geliştirme konusunda yeterince istekli ve kabiliyetli oluşlarıdır.
Diğer yandan yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile ilgili sorular içinde en düşük oranda olumlu cevap verilen soru %54 ile empati kurma kabiliyetidir. Bu
soruyu %68 ile çalışanları motive etme kabiliyeti, %61 ile liderlik vasıfları ve
%62 ile hızlı ve doğru karar verebilme soruları takip etmektedir.
169
Şekil:18 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Özeti
Soruların tek tek analizine geçildiğinde ankete katılanlara yöneltilen ilk soru
yöneticilerin vizyonu ile ilgilidir. Ankete katılanların yaklaşık %66’sı yöneticilerin vizyon sahibi olduğunu düşünmektedir. Yaklaşık %21’i bu konuda
açık bir kanaate sahip olmadıklarını ifade ederken, %13’ü ise yöneticilerin
vizyon sahibi olmadığını düşünmektedir.
Yöneticilerin planlama ve organizasyon kabiliyeti konusundaki düşünceler
de genelde olumludur. Araştırmaya katılanların yaklaşık %64’ü yöneticilerin
planlama ve organizasyon kabiliyetini yeterli görmektedir. Yaklaşık %21’lik
170
bir kesim bu konuda çekimser görüş bildirirken %16’sı ise olumsuz görüş
bildirmiştir.
Hızlı ve doğru karar verebilme araştırmada ele alınan diğer bir yöneticilik
yetkinliği olmuştur. Araştırmaya katılanların yaklaşık %62’si, yöneticilerin
hızlı ve doğru karar verebildiğini ifade etmiştir. Ancak bu soruda kararsızların
oranı ilk iki soruya göre biraz daha yüksektir. Ankete katılanların yaklaşık
%24’ü kararsızdır. Yöneticilerin hızlı ve doğru karar verebildiğine inanmayanların oranı ise yaklaşık %14’tür.
Bu bölümde ele alınan bir başka konu da yöneticilerin temel yöneticilik kabiliyetidir. Araştırmaya katılanların yaklaşık %65’i bu soruya olumlu cevap
verirken, kararsızların oranı %21, olumsuz düşünenlerin oranı da %15 olarak
tespit edilmiştir.
Araştırma kapsamında ele alınan yöneticilik yetkinliklerinden biri de istişareye önem vermedir. Ankete katılanların yaklaşık %38’i, yöneticilerin istişareye
önem verdiği tanımlamasına “kesinlikle evet” cevabını vermiştir. Yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile ilgili sorular içinde en yüksek oranda “kesinlikle
evet” cevabı bu soruda görülmüştür. Ankete katılanların yaklaşık %28’i “sanırım evet” cevabını tercih ederken, %18’i “belki” demiş, yaklaşık %16’sı
ise “sanırım hayır” veya “kesinlikle hayır” cevaplarından birini işaretlemiştir.
Yöneticilerin liderlik vasıfları ise şu ana kadar sorulmuş olan sorular içindeki en düşük oranda olumlu cevap alan soru olmuştur. Katılımcıların yaklaşık %61’i bu soruya olumlu cevap verirken, %22 kararsız kalmış, %17’si ise
olumsuz cevap vermiştir.
Yöneticilerin çalışanları motive etme kabiliyeti ise yöneticilerin mesleki yetkinlikleri içinde en yüksek oranda olumsuz görüş bildirilen ikinci soru olmuştur. Nitekim, ankete katılanların %21’i yöneticilerin çalışanlarını motive etme kabiliyetine sahip olmadığını düşünmektedir.
Katılımcıların %21’i kesin bir kanaat ifade etmezken, %58’i ise yöneticilerin çalışanlarını motive etme kabiliyetine sahip olduğunu ifade etmiştir.
171
Diğer yandan ankete katılanların %63’ü, yöneticilerin kontrol ve denetleme kabiliyetine sahip olduğunu düşünmektedir. Buna mukabil katılımcıların %14’ü bu görüşün aksini düşünmektedir. Yaklaşık %23’lük bir kesim ise
“belki” seçeneğini işaretleyerek bu konuda kesin bir görüş bildirmekten kaçınmıştır.
Müteakip soru yöneticilerin liyakati ile ilgilidir. Genel olarak yöneticilerin
bulundukları pozisyonun gerktirdiği liyakate sahip olup olmadığı sorulduğunda ankete katılanların yaklaşık %65’i olumlu cevap vermiştir. Bu soruya
olumsuz cevap verenlerin oranı %14 iken, katılımcıların %21’i çekimser kalmayı tercih etmiştir.
Yöneticilerin basiretli olup olmadığı ile ilgili soru ise bu bölümde en yüksek
oranda olumlu cevap alan soru olmuştur. Ankete katılanların yaklaşık %34’ü
bu soruya “kesinlikle evet”, %33’ü de “sanırım evet” cevabını vermiştir. Katılımcıların %13’ü “sanırım hayır” veya “kesinlikle hayır” cevabını kullandığı görülürken %20’si de “belki” seçeneğini işaretlemiştir.
Yöneticilerin empati, kendilerini çalışanların yerine koyarak düşünebilme kabiliyeti ise yönetici yetkinlikleri içinde en düşük oranda olumlu, en yüksek
oranda olumsuz cevap alan soru olmuştur. Bir diğer ifade ile araştırma sonuçlarına göre yöneticilerin en zayıf mesleki yetkinliği empati kurmak olmuştur. Sonuçlar incelendiğinde ankete katılanların yalnızca %54’ü yöneticilerin
empati kurarak kendilerini çalışanların yerine koyabildiğini ifade ederken
%23’ü bu hususta çekimser kalmış, %23’ü de olumsuz görüş bildirmiştir.
Yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile ilgili bölümdeki son soru, yöneticilerin
kendini geliştirme konusunda gerekli istek ve kabiliyete sahip olup olmadığıdır. Araştırmaya katılanların yaklaşık %65’i bu soruya olumlu cevap vererek yöneticilerin kendilerini geliştirme konusunda gerekli istek ve kabiliyete
sahip olduklarını ifade etmişlerdir. Katılımcıların yaklaşık %20’si kararsız
kalırken %15’i ise bu soruya olumsuz cevap vermeyi tercih etmiştir.
172
Belki (%)
Sanırım evet (%)
Kesinlikle evet (%)
Tablo:22 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri Anket Cevapları Detayları
5,8
7,2
20,8
32,1
34,1
6,6
9,1
20,6
31,3
32,5
5,8
8,2
24,0
31,0
31,0
yöneticilik kabiliyetine sahiptir.
6,6
8,3
20,6
30,1
34,4
Soru 5
istişareye önem verirler.
6,4
9,2
18,4
28,3
37,7
Soru 6
liderlik vasıfları yüksektir.
7,8
9,5
21,8
30,2
30,6
Soru 7
çalışanları motive etme kabiliyeti yüksektir.
10,6
10,7
21,1
28,6
29,0
6,3
7,8
22,6 32,8
30,4
Soru 9 bulunduğu pozisyonun gerektiği liyakate
6,6
7,1
21,3 30,4
34,6
Soru 10 Bence bu kuruluşta yöneticiler basiretlidir.
6,6
6,4
19,5
33,1
34,4
11,9
11,3
23,1 25,2
28,5
6,9
7,9
20,4 28,9
35,9
Yöneticilerin Temel
Mesleki Yetkinlikleri
Soru 1
Bence bu kuruluşta yöneticiler vizyon
sahibidir.
Soru 2 Bence bu kuruluşta yöneticilerin
planlama ve organizasyon kabiliyeti yüksektir.
Soru 3
Bence bu kuruluşta yöneticiler hızlı ve
doğru karar verirler.
Soru 4 Bence bu kuruluşta yöneticiler temel
Soru 8 Bence bu kuruluşta yöneticilerin kontrol
ve denetleme kabiliyeti yüksektir.
sahiptir.
Bence bu kuruluşta yöneticiler empati
Soru 11 kurabilmektedir. (kendilerini çalışanların
yerine koyabilmektedir)
Bence bu kuruluşta yöneticiler kendini
Soru 12 geliştirme konusunda gerekli istek ve
kabiliyete sahiptir.
173
2.8 ÖNEM FİİLİ DURUM KARŞILAŞTIRMASI
Önem fiili durum karşılaştırmasında, ilk aşamada uzmanlarla yapılan odak
grup ve anket çalışmalarında elde edilen kriterlerin önem dereceleri ile daha
sonra anket çalışmasında elde edilen fiili durumun karşılaştırması yapılacaktır. Kriterler dört ayrı çeyrekte değerlendirilecektir. Bunlar önem derecesi
yüksek ve fiili durumu yüksek olanlar, önem derecesi yüksek ancak fiili durumu düşük olanlar, önem derecesi düşük ancak fiili durumu yüksek olanlar ve
hem önem derecesi hem de fiili durumu düşük olanlardır.
Burada önem derecesi ve fiili durumu yüksek olan kriterler bizim için en
değerli kriterlerdir. Bu kriterlere “Anahtar Yetkinlikler” denilecektir. Şayet
çalışanlarımız bu anahtar yetkinliklere sahip değilse mutlaka sahip olmalı,
sahip ise bu yönleri daha da geliştirilmeli ve desteklenmelidir. Bu kriterler
aynı zamanda çalışanlarımızın güçlü yönlerini ortaya koymaktadır.
Önem derecesi yüksek ancak fiili durumu düşük olanlar ise acilen geliştirilmesi gereken kriterlerdir. Zira bunlar önemli görüldükleri halde çalışanların
yeterince sahip olmadığı kriterlerdir.
Önem derecesi düşük ancak fiili durumu yüksek kriterler muhafaza edilmesi
gereken kriterlerdir. Bunlar her ne kadar diğerleri kadar önemli görülmese
de çalışanlarımızın fiilen bu kritelere sahip olduğu düşünülmektedir. Şirketler açısından bakıldığında ise eğer sizin çalışanlarınız bu kriterler açısından
zayıfsa rakiplerinize göre bir rekabet sorunu yaşama ihtimaliniz vardır. Zira
genel olarak çalışanların bu kriterlere yüksek oranda sahip olduğu görülmektedir.
Son olarak hem önem derecesi hem de fiili durumu düşük olan kriterler vardır. Bunlar kısa vadede ihmal edilebilir kriterlerdir. Ancak seçilmiş kriterlerin
hepsinin zaten geniş bir kriter havuzundan süzülerek seçildiği düşünülürse
bunlardan bazılarının tamamen önemsiz veya gereksiz olduğu sonucunu çıkarmak kesinlikle doğru değildir. Yalnızca kaynakların daha etkili kullanımı
174
açısından bir hareket planı oluşturulacaksa, bu planda önem derecesi daha
yüksek olan kriterlerin geliştirilmesi ve korunmasına öncelik verilmeli, önem
derecesi nispeten düşük olan kriterler ise daha sonra ele alınmalıdır.
Çalışanların temel ahlaki yetkinlikleri açısından anahtar yetkinlikler sırasıyla
dürüstlük, iş ahlakına sahip olma, güvenilirlik ve sözünde durma olarak tespit
edilmiştir (Tablo 23). Bu kriterler hem fiili durumu yüksek hem de önem derecesi yüksek yetkinlikler olarak görülmektedir. Bu bakımdan gerek şirketler
gerek bireyler açısından ilk ele alınması gerekli olan kritelerin bunlar olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.
Tablo:23 Çalışanların Temel Ahlaki Yetkinlikleri
175
Diğer yandan “çalışkanlık” ise önem derecesi yüksek olduğu halde fiili durumu düşük görünen bir temel ahlaki yetkinlik olarak tespit edilmiştir. Bu sebeple, çalışanlar açısından geliştirilmesi gereken yetkinlikler arasında önemli
bir yer tutması beklenebilir. Çalışanların saygılı ve inançlı olması nispeten
önem derecesi düşük ancak fiili durumu yüksek yetkinliklerdir. Bu durum bu
iki kriterin korunması gerektiğini ortaya koymaktadır. Son olarak istişareye
önem verme ve adil olma konusunda hem fiili durumun hem de önem derecesinin düşük olduğu görülmüştür.
Çalışanların mesleki yetkinlikleri açısından anahtar yetkinlikler sırasıyla
mesleki bilgi, işini benimseme ve sorumluluk bilinci olarak tespit edilmiştir.
Bu yetkinlikler hem önem derecesi hem de fiili durumu yüksek olduğundan
gerek çalışanlar gerek şirketler açısından en çok dikkat edilmesi gereken nitelikler olarak görülmektedir.
Tablo:24 Çalışanların Mesleki Yetkinlikleri
176
Liyakat ve kendini geliştirme konusunda istekli olma ise önem derecesi yüksek ancak fiili durumu nispeten düşük olan yetkinlikler arasındadır. Bu bakımdan bu yetkinliklerin acilen geliştirilmesinde büyük fayda vardır. Diğer
yandan kurum kültürüne uyumlu olma ve işini en doğru biçimde yapma ise
önem derecesi nispeten düşük olmakla birlikte fiili durumu yüksek olan yetkinlikler olarak görülmektedir. Bu durumda söz konusu yetkinliklerin korunmasına yönelik çabalar ön planda tutulmalıdır.
Nihayet, işini düzgün ve hızlı yapma, iletişim becerisini, yüksek olması ve
yeni fikirler üretme konusunda istekli olma ise hem önem derecesi hem de
fiili durum itibarıyla diğer yetkinliklere oranda daha az önemli görülmüştür.
Özellikle iletişim becerisinin hem fiili durum hem de önem derecesi bakımından düşük düzeyde çıkması kanaatimizce araştırmanın şaşırtıcı sonuçlarından
biridir.
2.8.3 Yöneticilerin Temel Ahlaki Yetkinlikleri
Yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri ele alındığında anahtar yetkinliklerin
başında dürüstlük gelmektedir. Dürüstlük önem durumu bakımından diğer
yetkinliklerin tümünün önünde görülürken fiili durum itibarıyla da yüksek
oranda olumlu görüş almıştır. Yöneticiler açısından diğer anahtar yetkinlikler
ise iş ahlakına sahip olmak ve çalışkanlıktır.
Yöneticilerin temel ahlaki yetkinlikleri içerisinde önem derecesi yüksek ancak fiili durum itibarıyla düşük görülen yetkinlikler ise çalışanlara karşı adil
olma ve sözünde durmadır. Bu iki yetkinlik uzmanlar tarafından oldukça
önemli görülmesine rağmen anketimize katılanlar, yöneticilerin bu iki konuda yeterli olmadığı görüşündedir. Bu bakımdan yöneticilerimizin özellikle bu
iki hususa önem vermeleri gerekmektedir.
Önem derecesi nispeten düşük görülen ancak fiili durumu yüksek olarak değerlendirilen yetkinlikler ise inançlı olma, özgüveni yüksek olma ve ölçülü
davranmadır. Bu yetkinlikler içinde özellikle inançlı olma hususunda uzman-
177
ların önem algısı ile fiili durum arasında, fiili durum lehine önemli bir fark
tespit edilmiştir. Bu yetkinlikler yöneticilerimizin güçlü yönleri olarak değerlendirilebilir.
Tablo:25 Yöneticilerin Temel Ahlaki Yetkinlikleri
Diğer yandan sabırlı olma ve ilkeli olma ise hem önem derecesi hem de fiili durum itibarıyla düşük seviyede görülmektedir. Söz konusu yetkinliklerin
önemsiz olduğu elbette söylenemez ancak öncelik söz konusu olursa ilk ele
alınacak yetkinlikler arasında olması düşünülmeyebilir.
Araştırma sonuçlarına göre yöneticilerin mesleki yetkinlikleri açısından anahtar yetkinliklerin başında vizyon sahibi olmak gelmektedir. Yöneticilerin vizyon sahibi olmasının gereği uzmanlar tarafından önemle belirtildiği gibi saha
178
çalışması sonuçları da bu görüşü teyit etmiştir. Buna ilave olarak yöneticiler
açısından anahtar yetkinlik olarak nitelendirilebilecek diğer yetkinklikler ise
istişareye önem vermek, temel yöneticilik becerileri ve karar verme becerisidir.
Tablo:26 Yöneticilerin Mesleki Yetkinlikleri
Diğer yandan liderlik ve motivasyon becerisi ise uzmanlar tarafından önemli
görüldüğü halde saha çalışması sonuçlarına göre yöneticilerimizin eksik olduğu düşünülen yetkinlikler arasında yer almaktadır. Bu bakımdan yöneticilerimizin ve yönetici adaylarımızın bu yetkinliklerini geliştirmeleri hususunda gayret göstermeleri büyük önem taşımaktadır.
Önem derecesi nispeten düşük görülen ancak saha çalışması sonuçlarında fiilen güçlü görünen yetkinliklere baktığımızda basiretli olma, pozisyonunun
179
gerektirdiği liyakata sahip olma ve kendini geliştirme istek ve kabiliyetinde
olmanın bu grupta yer aldığı görülmektedir.
Nihayet, empati kurmak olarak da ifade edebileceğimiz kendisini çalışanın
yerine koyabilme becerisi hem önem hem de fiili durum itibariyle en geride
kalan yetkinlik olmuştur.
Bu sonuçlara baktığımızda yöneticilerimizin geleneksel yöneticilik fonksiyonlarında daha iyi olduğu görülürken liderlik ve motivasyon gibi modern
yönetim anlayışına uygun yetkinlikler açısından yeterli donanıma sahip olmadığı görülmektedir. Bu bakımdan yöneticilere yönelik bir eğitim ve geliştirme faaliyeti düşünüldüğünde bu yetkinliklere özel bir önem verilmesinde
büyük fayda görülmektedir.
SONUÇ
İş hayatında erdemli insanın özelliklerini inceleyen bu araştırmada ilk olarak çalışanların ve yöneticilerin temel ahlaki ve mesleki yetkinlikleri tespit
edilmeye çalışılmıştır. Uzmanlardan oluşan bir odak grup üzerinde yapılan
anket çalışması ve gerçekleştirilen çalıştaylar neticesinde her bir grup için
toplam 12 kriter ortaya çıkarılmıştır. Burada dikkati çeken hususların başında
“dürüstlük” ilkesinin hem yöneticiler hem de çalışanlar açısından en önemli
ahlaki yetkinlik olarak görülmesidir. Çalışanlar açısından dürüstlükten sonra
en önemli görülen ahlaki kriterler arasında “çalışkanlık”, “iş ahlakına sahip
olma” ve “güvenilirlik” gelirken, yöneticiler için diğer ikisi aynı olmakla birlikte “çalışkanlık” kriterinin yerini “adil olma” kriteri almıştır.
Ahlaki yetkinliklerde benzerlikler daha fazla olurken mesleki yetkinliklerde çalışanlar ve yöneticiler arasında farklar daha belirginleşmektedir. Mesela
çalışanlarda en önemli görülen mesleki yetkinlikler sırası ile “mesleki bilgi”,
“liyakat” ve “işini benimseme” olurken yöneticiler için en önemli kriterler
“vizyon sahibi olma”, “planlama ve organizasyon” ve “hızlı ve doğru karar
verme” olarak sıralanmıştır.
180
Bir sonraki aşamada geniş kapsamlı bir saha çalışması yapılmıştır. Anket soruları yaklaşık 5000 kişiye dağıtılmış, 2239 kişiden toplanan veriler araştırmaya dahil edilmiştir. Regresyon analizlerinde dört farklı varsayım test edilmiştir. Bunlardan ilki “erdemli insan”ın yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı
uygulamaları arasında doğrusal ve olumlu bir ilişki olduğu varsayımıdır. Yapılan analizler neticesinde erdemli insanın yetkinliklerinin kurumsal iş ahlakı
uygulamaları üzerinde olumlu bir etki yaptığı ortaya çıkmıştır. Yetkinliklere baktığımızda çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ve yöneticilerin
ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı uygulamaları arasında anlamlı bir
ilişki bulunurken, yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile kurumsal iş ahlakı
uygulamaları arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.
Araştırmanın ikinci varsayımı bahsi geçen dört faktör ile performans arasında
doğrusal ve olumlu bir ilişki olduğudur. İş ahlakı ile performans arasındaki
ilişki öteden beri araştırmacıların ilgisini çeken konular arasında yer almaktadır. Bu konuda daha önce yapılan saha çalışmalarından farklı sonuçler elde
edilmiştir. Erdemli davranışlar ile performans arasında genellikle olumlu bir
ilişki olduğu kabul edilse de daha önce yapılan araştırmalar da az da olsa aksi
yönde sonuçlar da ortaya çıkmıştır. Bu araştırmada bahsi geçen dört faktörle (yöneticiler ile çalışanların mesleki ve ahlaki yetkinlikleri) ile performans
arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Analiz sonuçlarına
göre performansı en çok etkileyen faktör, çalışanların mesleki yetkinlikleri
olurken, bunu sırasıyla yöneticilerin mesleki yetkinlikleri, yöneticilerin ahlaki yetkinlikleri ve çalışanların ahlaki yetkinlikleri takip etmiştir.
Araştırmanın üçüncü varsayımı çalışanların ve yöneticilerin mesleki ve ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında doğrusal (olumlu) bir ilişki
olduğudur. Analiz sonuçlarına göre yöneticilerin mesleki, ahlaki yetkinlikleri
ve çalışanların mesleki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında anlamlı ve olumlu bir ilişki tespit edilirken, çalışanların ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Şüphesiz
bu sonuçlar çalışanların ahlaki yetkinlikleri ile kurumsal performans arasında kesinlikle bir ilişki bulunmadığını ortaya koymaz. Bizim araşrtırmamız
181
bu ilişkiyi tespit edememiştir. Bilindiği gibi bir şeyin varlığını ispat için bir
delil yeterli görülürken yokluğu ispat ancak bütün ihtimallerin çürütülmesi
ile mümkündür. Bu sebeple burada elde edilen neticeye bakarak bu ilişkiyi
kesinlikle inkar etmek doğru değildir. Yapılacak farklı çalışmalarla konunun
daha netlik kazanmasına ihtiyaç vardır.
Dördüncü olarak çalışanların ve yöneticilerin ahlaki ve mesleki yetkinlikleri
ile bireysel performans arasındaki ilişki incelenmiştir. Burada da çalışanların
mesleki, ahlaki yetkinlikleri ve yöneticilerin mesleki yetkinlikleri ile bireysel performans arasında olumlu bir ilişki tespit edilirken yöneticilerin ahlaki
yetkinlikleri ile bireysel performans arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.
Elde edilen sonuçları topluca değerlendirecek olursak kanaatimizce araştımanın en önemli sonuçlarından biri erdemli insanın özellikleri ile ilgili güvenilir (uygulanabilir) bir model ortaya koymuş olmasıdır. Diğer yandan erdemli
insanın özelliklerinin kurumsal ve bireysel performansı olumlu yönde etkilediğini veriye dayalı biçimde ortaya koyması da araştırmanın söz konusu
litaratüre yapacağı önemli bir katkı olarak görülmektedir.
Araştırmanın bir sonraki aşamasında erdemli insanın özellikleri ile ilgili anket sonuçlarının frekans değerleri incelenmiştir. Burada ilk dikkat çeken husus, çalışanların ahlaki ve mesleki yetkinliklerinin yöneticilere oranla daha
yüksek çıkmasıdır. Nitekim çalışanların temel ahlaki yetkinliklerini yeterli
görenlerin oranı %76 iken bu oran yöneticilerde %70’e gerilemektedir. Benzer biçimde çalışanların mesleki yetkinliklerini yeterli bulanların oranı %70
iken yöneticilerde bu oran %63’e düşmüştür. Söz konusu rakamlarda dikkat
çeken bir diğer husus, ahlaki yetkinliklerin mesleki yetkinliklere oranla daha
iyi durumda olmasıdır.
Frekans sonuçları hem çalışanlar hem de yöneticiler açısından ahlaki ve
mesleki yetkinliklerin ortalama değerlerinin yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Şüphesiz bu çalışma “algısal” bir çalışma olduğundan elde edilen
182
sonuçların mutlak bir gerçeği ortaya koymaktan ziyade ankete katılanların algılarını yansıttığı unutulmamalıdır. Ancak yine de katılımcı sayısının yüksekliği dikkate alındığında sonuçların tutarlı ve gerçekçi olduğu düşünülebilir.
Cevapların yüzde dağılımlarını kısaca özetlemek gerekirse, çalışanların ahlaki
yetkinlikleri içerisinde en yüksek oranda olumlu görüş alan kriterler sırasıyla
çalışanların “saygılı”, “güvenilir” ve “dürüst” olmaları olurken yöneticilerde
bu kriterler “inançlı olmak”, “özgüveni yüksek olmak” ve “dürüstlük” olarak
tespit edilmiştir. “İstişareye önem vermek” ve “Öz güveni yüksek olmak”
çalışanlarda en düşük oranda olumlu cevap alan kriterler olurken, yöneticiler
açısından zayıf görünen kriterler “çalışanlarına karşı adil olmak” ve “istişareye önem vermek” olmuştur. Her iki grupta da istişareye önem vermenin düşük
çıkması, Türkiye’deki çalışma kültürü açısından oldukça düşündürücüdür.
Mesleki yetkinliklere bakıldığında en güçlü görünen kriterler çalışanlar açısından “işlerini en doğru biçimde yapmak”, “sorumluluk bilincine sahip olmak” ve “işini benimsemek”tir. Yöneticiler açısından ise en yüksek oranda
başarılı bulunan kriterler “basiretli olmak” ve “vizyon sahibi olmak”tır. Çalışanlar açısından en düşük oranda olumlu görüş bildirilen mesleki yetkinlikler “yenilikçilik” ve “iletişim kabiliyeti”dir. Yöneticiler için ise en az ölçüde
yeterli görünen kriterler “empati kurma” ve “motivasyon kabiliyeti” olarak
tespit edilmiştir.
Son aşamada uzmanlarla yapılan çalışma sonucunda ortaya çıkan kriterlerin
önem derecesi ile saha çalışmasında elde edilen fiili durum karşılıklı olarak
çapraz biçimde analiz edilmiştir. Bu analizlere göre hem önem hem de fiili
durum anketlerinde en yüksek oranda olumlu görüş alan kriterlere “anahtar
yetkinlikler” denilmiştir. Bu yetkinliklerin hem önem düzeyi yüksek hem de
fiili durumu başarılı olarak değerlendirildiği için, söz konusu yetkinlikler çalışanlar ve kuruluşlar açısından ilk ele alınması gereken yetkinliklerdir.
Çalışanlar açısından dürüstlük, iş ahlakına sahip olma, güvenilirlik ve sözünde durma anahtar ahlaki yetkinlikler olarak tespit edilirken, mesleki bilgi,
işini benimseme ve sorumluluk bilinci anahtar mesleki yetkinlikler olarak
183
ortaya çıkmıştır. Yöneticiler açısından ise dürüstlük, iş ahlakına sahip olma
ve çalışkanlık anahtar ahlaki yetkinlikler olurken, vizyon sahibi olma, temel
yöneticilik becerileri ve karar verme anahtar mesleki yetkinlikler olarak değerlendirilmiştir.
Çalışma boyunca gerek akademik çevrelerin gerek iş dünyasındaki yönetici ve çalışanların projeye karşı gösterdikleri yakın ilgi, konunun önemi ve
zamanlaması bakımından kayda değer görülmektedir. Zira şu anda Türkiye
iktisadi, sosyal ve kültürel sahada bir sıçrama dönemini idrak etmektedir. İş
dünyası da söz konusu sıçramada adeta bir kaldıraç vazifesi görmektedir. Son
30 yıl içerisinde meydana gelen gelişmeler şirketlerimizi süratle, kendi içine
kapanmış, kısır ve mahalli (lokal) bir anlayıştan dünya ile entegre olmuş,
küresel piyasalarda rekabet eden, çokuluslu bir anlayışa doğru yöneltmektedir. Bu durum iş hayatında ahlaki değerlerin daha fazla gündeme gelmesine,
yönetici ve çalışanların erdem konusunda daha ağır bir imtihan vermesine yol
açmaktadır.
Çalışmanın en önemli tespitlerinden biri de bu alandaki ihtiyacı ortaya koymasıdır. Gerçekten de iş hayatında erdemli bir çalışan ve yönetici olmak için
bu çalışmada ortaya konulan kriterlerin neler olduğu tahmin etmek o kadar
da zor değildir. Buradaki esas zorluk bunların hayata geçirilmesidir. Bu konuda hem iş dünyasının hem de akademik çevrelerin daha duyarlı davranması
gerektiği görülmüştür. Yapılan çarpıcı tespitlerden biri de şirkelerin eğitim
protföylerinde ahlaki değerlerin, ya son sıralarda yer alması veya hiç gündeme dahi gelmemesidir.
Erdem ve güzel ahlak elbette aile terbiyesi ile başlayan, eğitim hayatı ile şekillenen ve mesleki hayatta pekiştirilen uzun soluklu bir eğitim sürecini gerektirmektedir. Meselenin sosyolojik ve pedagojik boyutları şüphesiz bu çalışmanın kapsamı dışında kalmakla birlikte özellikle akademik çevrelerin ve
iş dünyasındaki aktörlerin söz konusu eğitimlere daha fazla önem vermeleri
gerektiği rahatlıkla ifade edilebilir. Erdemli olmak, yapılan işe değer katan
ve o işi yalnızca kazançlı değil aynı zamanda “bereketli” kılan en önemli
184
unsurdur. “vahşi kapitalizm” anlayışı veya ona bir tepki olarak ortaya çıkan
sosyalist tecrübeler göstermektedir ki, uyguladığınız sistemin adı ne olursa
olsun insan unsurunu, özellikle de insanın manevi tarafını ihmal etmenin bedeli çok ağır olmaktadır.
Erdemli insanlardan yoksun bir iş dünyasında “insan insanın kurdu” olmakta,
“sırtlanları geçmişti beşer yırtıcılıkta, dişsiz mi bir insan onu kardeşleri yerdi”
sözündeki gibi adeta canavarları bile geride bırakabilmektedir. Bu sebeple
erdemli çalışan ve erdemli yöneticilere sahip olmak için herkes önce kendinden başlayarak, taşın altına elini sokmalı ve üzerine düşen vazifeyi eksiksiz
bir biçimde yerine getirmek için gayret etmelidir.
Erdem ve güzel ahlak konusunda bin yılı aşkın bir tecrübeye ve derinliğe
sahip olan toplumumuzun bu sahada, insanlığa örnek olacak modeller ortaya
koyması gerekmektedir. Bu beklenti çoktan bulunduğumuz sınırları aşmış,
Orta Doğu’dan Afrika’ya, Balkanlar’dan Uzak Doğu’ya kadar geniş bir coğrafyada yaşayan milletlerin ortak sesi ve umudu haline gelmiştir. Esasen bir
kaç asırdır iş hayatına yön veren, çalışan ve yöneticilere “rol model” olan
Batı Dünyası’nda bile farklı arayışlar gündeme gelmekte ve İslam dininin
güzel ahlak konusunda ortaya koyduğu yüksek değerlerin iş hayatına nasıl
yansıtılacağı hususunda çalışmalar yapılmaktadır. Bu sebeple gerek kuruluşlarımız, gerek akademik çevrelerin iş hayatını farklı bir perspektifle yeniden
“okumaları”, kendi kültür kodları ve ahlaki değerleri ile örgülenen yepyeni
yaklaşımlar geliştirmek için çaba sarf etmeleri büyük önem taşımaktadır.
Şüphesiz yerleşik değerlerin değiştirilmesi (paradigma değişimi) uzun soluklu ve sancılı bir değişim süreci gerektirir. Bu sebeple kendi değerleri ile
çağı kucaklamak isteyen iş dünyasının, söz konusu süreçte bir takım sıkıntılar
yaşaması tabii karşılanmalıdır. Son yıllarda, iş dünyası da, toplumumuzun
diğer unsurları gibi, adeta derin bir kış uykusundan uyanmakta, kendisine düşen tarihi misyonunu idrak etmekte ve bunun gereklerini yavaş yavaş da olsa
yerine getirmeye çalışmaktadır. Kanaatimizce iş dünyasında “erdemli insan”
çalışmasını tüm bu gelişmeler ışığında değerlendirmek daha doğru olacaktır.
185
Bu çalışmanın söz konusu arayışa küçük de olsa bir katkı yapacağını ümit
eder, yapılacak yeni çalışmalarla konunun daha da vuzuha kavuşturulmasını
temenni ederiz.
YÖNETİCİ ÖZETİ
Bu çalışmada esas itibariyle erdemli bir insanın iş hayatında nasıl davranması ve hangi vasıflara sahip olması gerektiği ele alınmaktadır. Araştırma söz
konusu vasıfları dört grupta toplamaktadır. Bunlar: yöneticiler için mesleki
yetkinlikler, yöneticiler için ahlaki yetkinlikler, çalışanlar için mesleki yetkinlikler ve çalışanlar için ahlaki yetkinliklerdir. Araştırma sonuçlarına göre
ön plana çıkan tespitler şu şekilde sıralanabilir:
İş hayatında erdemli insanlara duyulan ihtiyaç her geçen gün daha fazla hissedilmektedir.
Özellikle hızla büyüyen ve küresel ekonomilerle entegre olan şirketlerimizin
yönetici ve çalışanlarının ahlaki değerler konusunda daha hassas davranması
büyük önem arz etmektedir.
İş hayatında bulunmanın yegane gayesi para, şöhret ve mevki kazanmak olmamalıdır. Kişinin çalışıp, helal yoldan rızkını temin etmesi elbette önemlidir. Ancak bunu yaparken Yüce Allah’ın koyduğu sınırlara riayet etmeli,
O’nun ipine sımsıkı sarılarak, kendisi için belirlenen istikametten şaşmadan
ilerlemeye gayret etmelidir.
Erdemli insan, hayatı parçalara ayırıp değerlendirmeyen, ticarette de ibadette de
aynı duygu ve düşünce işle hareket eden, inandığı değerleri iş hayatında yansıtan, “olduğu gibi görünen, göründüğü gibi olan” bir insan olmaya çalışmalıdır.
İş hayatında bulunan çalışan ve yöneticilere yüksek gayeler, ulvi hedefler
gösterilmelidir. Bu çerçevede çalışan ve yönetici davranışları ahlaki değerlerle örgülenmelidir. İş ahlakı konusunda tarihi ve kültürel müktesebatımız oldukça zengindir. Bu müktesebata dayanarak güncel meselelere yeni çözümler
186
üretilmelidir. İş hayatında çalışan ve yöneticilerimize rehber olacak ölçü ve
değerlerimiz, hızla gelişen ve küreselleşen iş dünyasının değişen ihtiyaçlarına
uygun olarak, güncel bir formatla yeniden sunulmalıdır.
İş hayatında erdemli insanın en önemli özelliği mesleki yetkinliklerle birlikte
ahlaki yetkinliklere de sahip olmasıdır. Hem işini iyi bilen, mesleğini en güzel biçimde icra eden hem de ahlaki donanımı yüksek çalışan ve yöneticilere
ihtiyaç olduğu vurgulanmaktadır.
Dürüstlük hem yöneticilerde hem çalışanlarda aranan en önemli ahlaki vasıf
olarak görülmektedir. İş hayatında erdemli insan olabilmenin ilk adımı dürüstlüktür.
Çalışkan olmak, ahlaklı iş yapmak, mesleğinde bilgi ve liyakat sahibi olmak,
işine ve mesleğine sahip çıkmak, saygılı ve güvenilir olmak, dürüstlükten
sonra erdemli çalışanlardan aranan en önemli vasıflar arasındadır.
Adil, ahlaklı ve güvenilir olmak, istişareye önem vermek, vizyon sahibi olmak, planlama ve organizasyon kabiliyetine sahip olmak erdemli yöneticilerden beklenen en önemli vasıflar arasındadır.
Araştırma sonuçları hem çalışanların hem de yöneticilerin inançlı olmasının
önemine vurgu yapmaktadır.
Araştırma sonuçlarına göre bir kurumun genel performansı ile o kurumdaki
çalışan ve yöneticilerin yetkinlikleri arasında (ahlaki ve mesleki) doğrudan
bir ilişki tespit edilmiştir. Bu sebeple insan unsuru ve özellikle de insanın
manevi yönü ihmal edilerek iş hayatında sürdürülebilir başarılar elde etmek
mümkün olmadığı gibi, huzurlu bir toplum inşa etmek de kabil değildir.
Ahlaki yetkinlikler, hem kurumsal performans hem de çalışanların bireysel
performansını olumlu yönde etkilemektedir. Bu sebeple iş hayatında ahlaki
değerleri ön plana alan, erdemli insan arayışı yalnızca duygusal bir beklentiye
cevap verme adına değil, firmaların ve onların paydaşlarının daha başarılı ve
187
huzurlu bir ortamda iş yapmaları adına gerekli olan temel unsurlardan biri
olarak görülmelidir.
Yetkinkikler ele alınırken mutlak suretle ahlaki kriterler göz önüne alınmalıdır.
Bir kurumun ahlaki uygulamaları açısından en belirleyici hususlardan biri o
kurumdaki yöneticilerin ahlaki yetkinlikleridir. Yöneticilerinin ahlaki hassasiyeti yüksek olmayan bir kurumdan ahlaki değerlere uygun işler beklemek
oldukça zordur.
Kurumsal ve bireysel performans ile çalışanların mesleki yetkinlikleri arasında doğrudan ve güçlü bir ilişki tespit edilmiştir. Bu sebeple erdemli yöneticiler, çalışanların mesleki eğitimine önem vermeli ve onların mesleki ve ahlaki
gelişimi ile yakından ilgilenmelidir.
İş hayatında erdemli insan olabilmek herkesin önce kendisinden başlaması
gereken bir hedef olmalıdır.
Bu konuda yapılması gereken çok iş, kat edilmesi gereken çok mesafe vardır.
Bu sebeple konuyla ilgili herkese önemli sorumluluklar düşmektedir.
Bu çalışma iş hayatında erdemli insanla ilgili bir farkındalık oluşturmayı ve
bu önemli konuya dikkat çekmeyi amaçlamaktadır.
Yapılacak yeni çalışmalarla konunun daha da derinleştirilmesine ihtiyaç vardır.
Bu alanda doğrudan firmalara, onların çalışan ve yöneticilerine yönelik eğitim ve atölye çalışmaları yapılmasında fayda görülmektedir.
188
189
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Afsaruddin Asma., “Said Nursi’nin Risale-i Nur Külliyatında Kur’an
Ahlakı”, Bediüzzaman Gözüyle Küreselleşme ve Ahlak, Ed. Ian
Markham, İbrahim Özdemir, Etkileşim, İstanbul, 2006
Ahmed Mohamed., “Cultural and Contextual Aspects in Business Ethics”,
Journal of Transnational Management Development, vol. 4, No. 1, 1998,
11-129
Ahmed PK and Machold S., “The Quality and Ethics Connection: Toward
Virtuous Organizations”, Total Quality Management & Business
Excellence, Vol. 15, No. 4, 2004, 527-545
Akça Gürsoy, “Ahilik Geleneği ve Günümüz Fethiye Esnafı”,
Selçuk Üniversitesi Türkiyat Araştırmaları Dergisi, Sayı 14, 2004, ss.
209-219
Akşit Cevat, İslam’da Ticaret Prensipleri, Birun Yayınları, İstanbul, 2007
Ali Abbas and Gibs Manton., “Foundation of business ethics in
contemporary religious thought: the Ten Commandment perspective”,
International Journal of Social Economics, Vol. 25, No. 10, 1998, 15521564
Ali Abbas and Al-Owaihan Abdullah, “Islamic work ethic: a critical
review”, Cross Cultural Management: An International Journal, Vol. 15
No. 1, 2008, 5-19
Al-Gazali Ebu Hamid., Yöneticilere Altın Öğütler, ter. Okur Hüseyin,
(2006), 5. Baskı, Semerkant Yayınları, İstanbul
Al-Khatip JA, Robertson CJ, Stanton A D’Aura and Vitell ST. Business
ethics in the Arab Gulf States: A three-country study, International Business
Review, Vol. 11, 2002, 97-111
190
Al-Shaikh Fuad N. The practical reality theory and business ethics in nonWestern context: Evidence from Jordan, Journal of Management
Development, Vol. 22 No. 8, 2003, 679-693
Altıntaş Füsun Çınar. Bireysel Değerlerin Örgütsel Adalet ve Sonuçları
İlişkisinde Yönlendirici Etkisi: Akademik Personel Üzerinde bir Analiz,
İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt 7, Sayı 2, 2006, 19-40
Amjad Moiz. Principles of Islamic Ethics, Pakistan, 2000
Armağan Servet. Ana Hatlarıyla İslam Ekonomisi, Timaş, İstanbul, 1991
Arslan Mahmut. İş ve Meslek Ahlakı, Siyasal Kitabevi, Ankara, 2005
Arslan Mahmut ve Berkman Ümit. Dünyada ve Türkiye’de İş Etiği ve
Etik Yönetim, TÜSİAD, İstanbul, 2009
Arslan Mahmut ve Berkman Ümit. Dünya’da ve Türkiye’de İş Etiği,
TÜSİAD, İstanbul, 2009
Ateş Hamza, Bağçe Emre ve Şen Mustafa Lütfi. Tapu Hizmetlerinde Etik
Araştırması, http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi/sunumlar.htm, 2009
Ateş Hamza, Güloğlu Tuncay ve Es Muharrem. Gümrük Hizmetlerinde Etik
Araştırması, http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi/sunumlar.htm, 2009
Audi Robert. Objectivity Without Egoism: Toward Balance in Business
Ethics, Academy of Management Learning & Education, Vol. 8, No. 2,
2009, 263–274
Aydın Necati. Fazilet Sefahate Karşı: Küresel Köyde Medeniyetlerin
Mücadelesi, ed. Ian Markham, İbrahim Özdemir, Bediüzzaman’ın Gözüyle
Küreselleşme ve Ahlâk, Etkileşim, İstanbul, 2006
191
Barutçugil İsmet. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Kariyer
Yayıncılık, 2004
Beekun Rafik I, Stedham Yvonne, Yamamura Jeanne H and Barghouti Jamal
A. Comparing business ethics in Russia and the US, The International
Journal of Human Resource Management, Vol. 14, No. 8, 2003, 13331349
Berkman Ümit. Yolsuzlukla Mücadelede Yeni Strateji Arayışı: Devlet
Merkezli Yaklaşımdan Toplum ve Paydaş Merkezli Stratejiye Yöneliş, İş
Ahlakı Dergisi, Cilt 3, Sayı 6, 2010, 81-94
Betzler Monika. Kant’s Ethics of Virtue, Walter de Gruyter, New York, 2008
Bilmen Ömer Nasuhi. Yüksek İslam Ahlâkı, Timaş, İstanbul, 2007
Bin Emrullah Ali and Hadimi Muhammed. Ethics of Islam, Third Edition,
Hakikat Kitabevi, İstanbul, 2001
Bonino J Miguez. Religious Resources for Business Ethics: A Protestant
View, Latin American Business Review, Vol. 4, No. 4, 2004, 105-109
Bozkurt Nebi. Din ve Hayat, Sayı 10, 2010, 11-13
Brickley James, Smith Clifford W and Zimmerman Jerold. Business ethics
and organizational architecture, Journal of Banking & Finance, Vol. 26,
2002, s. 1821-1835
Bucar Branko, Glas Miroslav and Disrich Robert. Ethics and entrepreneurs
An international comparative study, Journal of Business Venturing, Vol. 18,
2003, 261-181
Burke, Ronald, Eddy Ng, “The changing nature of work and organizations:
Implications for human resource management”, Human Resource
Management Review, Vol. 16, 86-94
192
Callaghan Michael, Lee Tzong-Ru, Donmez Dilek, et. al. Implementation,
communication and the benefits of corporate codes of ethics in Taiwan and
Turkey”, European Business Review, Vol. 21, No. 3, 2009
Cardy Robert L and Selvarajan T T. Competencies: Alternative frameworks
for competitive advantage, Business Horizons, Vol. 49, 2006, 235-245
Cerrah İbrahim, Çevik Hasan Hüseyin, Göksu Turgut ve Balcıoğlu Ercan.
İç Güvenlik Hizmetlerinde Etik Uygulamalar, http://www.etik.gov.tr/
BilgiBankasi/sunumlar.htm, 2009
Certo Samuel C and Certo S Trevis. Modern Management, 10’th ed.,
Pearson Prentice Hall, New Jersey, 2006
Chan Kam C, Fung Hung-Gay and Yau Jot. Business Ethics Research: A
Global Perspective, Journal of Business Ethics (2010) 95:39–53
Chapra M. Umer. İslam ve İktisadi Kalkınma, çev. Adem Esen, Cantaş
Yayınları, İstanbul, 2002
Choi, Chong Ju, Kim Sae Won, Kim Jai Beom, “Globalizing Business
Ethics Research and the Ethical Need to Include the Bottom-of-the-Pyramid
Countries:Redefining the Global Triad as Business Systems and Institutions”,
Journal of Business Ethics, Vol. 94, 299-306
Claver Enrique, Llopis Juan and Casco Jose L. A Corporate Culture Pattern
to Manage Business Ethics, International Journal of Value-Based
Management, Vol. 15, 2002, 151-163
Colquitt Jason A, LePine Jeffery A, Wesson Michael J. Organizational
Behavior, McGraw-Hill, international ed., 2010
193
Çağrıcı Mustafa. İslam Düşüncesinde Ahlâk, Dem Yayınları, İstanbul, 2006
Çetinkaya Bayram Ali. Modern Türkiye’nin Felsefi Kökenleri, (Online
Kaynak) http://eskiweb.cumhuriyet.edu.tr/edergi/makale/361.pdf
Deliorman Refika Bakoğlu ve Kandemir Ayşe. Kamu Kurumu Niteliğindeki
Meslek Kuruluşları ve Etik, http://www.etik.gov.tr/BilgiBankasi/sunumlar.
htm, Erişim: 2009
Demirpolat Anzavur ve Akça Gürsoy. Ahilik ve Türk Sosyo-Kültürel Hayatına
Katkıları, Türkiyat Araştırmaları Dergisi, 2004, Sayı 15, ss. 355-376
Deniz, Ergün, Sabri Fehmi Ülgener’in iktisadi-Felsefi Anlayışı, Ankara
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, basılamış yüksek lisans tezi, Ankara,
2009
Dikkaya Mehmet. Ahiliğin İlk örnekleri Olarak Ortaçağ İslam Dünyasında
Fütüvvet Teşkilatı, İktisat, Tarih, Zihniyet Dünyamız, MÜSİAD Yönetim
Kitaplığı, İstanbul, 2006,ss. 63-75
Doh Jonathan, Husted Bryan W, Matten Dirk, Santoro Michael. Ahoy There!
Toward Greater Congruence and Synergy Between International Business
and Business Ethics Theory and Research, Business Ethics Quarterly 20:3,
2010, 481-502
Donaldson Thomas. Values in Tension, Harvard Business Review,
September-October, 1996, pp. 4-12
Döndüren Hamdi. Sorularla İslam’da Ticaret Ahlakı, Yeni Ümit, Sayı 80, 21,
2008
Durak Nejdet. Mevlana’nın Ahlak Öğretisinde İyi ve Kötü Kavramları, Süleyman
Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 6, Yıl 2, 2007,
2-24
194
Ebussuud Mahmut. İslami İktisadın Esasları, çev. Ali Özek, Fatih Matbaası,
İstanbul, 1969
Epstein Edwin. Religious Resources for Business Ethics: A Jewish Perspective,
Latin American Business Review, Vol. 4, No.4, 2004, 111-117
Eren Erol. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayınları, 11.
baskı, İstanbul, 2008
Ergeneli Azize. The Moral Codes of Salespeople and Their Relation to Ethical
Perception: An Empirical Examination in Turkey, Boğaziçi Journal, Vol. 19,
No. 1-2, 2005, 1-15
Ersoy Mehmet Akif. Safahat, Nesil Yayınları, İstanbul, 2010
Esen Adem. Mevlana Celaledin Rumi’nin İktisat Anlayışı, Rumi Yayınları,
Konya, 2007
Fındıkçı İlhami. İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Yayınları, 6. baskı,
İstanbul, 2006
Fisscher Olaf and Nijhof Andre. Implications of business ethics for quality
management, The TQM Magazine, Vol. 17 No. 2, 2005, 150-160
Gammie Elizabeth and Joyce Yvonne. Competence-based Approaches to
the Assessment of Professional Accountancy Training Work Experience
Requirements: The ICAS Experience, Accounting Education, Issue 18, Vol.
4, 2009, 443-446,
Gazali İmam. Kalplerin Keşfi, Çev. Abdulhalık Duran, Yeni Şafak, İstanbul,
2005
195
Gordon Edward. The New Knowledge Worker, Adult Learning, Vol. 8, Issue
4, 1997, p. 4
Gökbunar Ali Rıza, Selim Sibel ve Yanıkkaya Halit. Türkiye’de Vergi
Ahlakını Belirleyen Faktörler Üzerine Bir Araştırma”, Ekonomik Yaklaşım,
Cilt 18, Sayı 63, 69-94
Gök Sibel. İş etiği ile iş ahlakı arasındaki ilişki ve çalışma yaşamında iş
etiğini etkileyen faktörler, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, Cilt 5, Sayı
1, 2008, 1-19
Gülen M Fethullah. Enginliğiyle Bizim Dünyamız, Nil Yayınları, İzmir,
2009
Gülen M Fethullah, Kalbin Zümrüt Tepeleri 1, Nil Yayınları, İstanbul, 2011
Gülen M Fethullah. Nazarîden Amelîye İlahî Ahlak, Kırık Testi, www.herkul.
org, Erişim: 2008
Gülen M Fethullah. Fasıldan Fasıla 4, Nil Yayınları, İstanbul, 2007
Gülen M Fethullah. Allah Yolunda İstihdam ve Havf-u Reca Dengesi, 2010,
www.tr.fgulen.com
Güler Zekeriya. 40 Hadis’te İş ve Ticaret Ahlakı, İGİAD Yayınları, İstanbul,
2010
Gürdoğan Nazif. Girişimcilik ve Girişim Kültürü, İGİAD Yayınları,
İstanbul, 2008
Hafidhuddin, Didin, Tanjung Hendri, Shariah Principles on Management
in Practice, Gema Insani , Jakarta, 2006
Haldun İbn-i. Mukaddime, çev. Halil Kendir, Yeni Şafak Kültür Armağanı, 2004
196
Halis M, Tekinkus M, Ozgul T and Sahin H M. Ethics and It’s Reflections on
Business Management: Findings From Middle Sized Firms in South Anatolia
in Turkey, Serbian Journal of Management, Vol. 2, No. 2, 2007, 157-177
Hanssen Bjørg Lien. Ethics and Landscape: Values and Choices, Ethics,
Policy & Environment, Vol. 4, No. 3, 2001, 246-252
Hitt Michael and Collins Jamie. Business ethics, strategic decision making,
and firm performance, Business Horizons (2007) 50, 353–357
Hoftede Geert. Culture’s Consequences, Cambridged Edition, SAGE
Publications, California, 1984
Hwang, B Dennis, Golemon L Patricia, Chen Yan, Wang Teng-Shih, Hung
Wen-Shai, “Guanxi and Business Ethics in Confucian Society Today: An
Empirical Case Study in Taiwan”, Journal of Business Ethics, 89, 2009,
235-250
Jalil Abdul, Azam Ferdous and Rahman Muhammad Khalilur. Implementation
Mechanism of Ethics in Business Organizations, International Business
Research, Vol. 3, No. 4, 2010, 145-155
Kapu Hüsnü ve Aybas Meryem. Hayudi, Hristiyan ve İslam Geleneklerinde İş
Ahlakına Bakış: Karşılaştırmalı bir Yaklaşım, Atatürk Üniversitesi İktisadi
ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 23, Sayı 1, 2009, 73-93
Kanagasabapathi P. Ethics and values in Indian economy and business,
International Journal of Social Economics, Vol. 34, No. 9, 2007, 577-585
Karaman Hayrettin, Helaller ve Haramlar, 10. Baskı, İz Yayıncılık, İstanbul,
2000
Karaman Fikret, Karagöz İsmail, Paçacı İbrahim, Canbulat Mehmet, Gelişgen
Ahmet ve Ural İbrahim. Dini Kavramlar Sözlüğü, Diyanet İşleri Başkanlığı
197
Kayar İsmail. Sermaye Piyasasında Mesleki ve Etik Kurallar Üzerine bir
Araştırma, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı
19, 2005, ss. 97-112
Keçecioğlu Tamer ve Kelgökmen Derya. Yetkinlik Modellerinin İnsan
Kaynakları Yönetiminde Yapılandırılması ve bir Yetkinlik Modeli Önerisi,
Review of Social, Economic & Business Studies, Vol.3/4, 2004, 216-232
Kerns Charles. Value-Centered Ethics, HRD Press, Massachusetts, 2005
Kınalızade Ali Çelebi. Ahlâk-ı Alâî, Klasik Yayınları, İstanbul, 2007, s.100
Kim Bowon. Cultural forces and historical events to shape organizing
principles in Korea : An exploratory perspective, Management Decision,
Vol. 48, No. 5, 2010, 826-841
Kim David, Fisher Dan and McCalman David. Modernism, Christianity,
and Business Ethics: A Worldview Perspective, Journal of Business Ethics,
issue 90, 2009, 115-121
Köktaş Arif, Karaosmanoğlu Fatih ve Bilgiç Veysel. Türkiye’de Yolsuzluğun
Önlenmesi için Etik Projesi: Kamu İhalesi ve Etik, http://www.etik.gov.tr/
BilgiBankasi/sunumlar.htm, 2009
Kumbasar Nahit. Mühendislik Etiği ve Güçlendirme, Türkiye Mühendislik
Haberleri, Sayı 423, 2003, 17-19
Kurtuluş Berrak. İş Ahlakı: Geçmişte ve Günümüzde, Sosyal Siyaset
Konferansları, sayı 50, Prof. Dr. Nevzat Yalçıntaşa Armağan Özel Sayısı,
2005, 738-759
Kuru Zeynep Akbulut and Kuru Ahmet T. Apolitical Interpretation of Islam:
Said Nursi’s Faith-Based Activism in Comparison with Political Islamism
and Sufism, Islam and Christian-Muslim Relations, Vol. 19, No. 1, 2008,
99-111
198
Kutub Seyyid. İslam’da Sosyal Adalet, Ağaç Yayınları, İstanbul, 2006
Lang Peter. Impact of Religion on Business Ethics in Europe and the
Muslim World, Second Edition, Ingmar Wienen, Frankfurt, 1999
Levenson Alec R, Van der Stede Wim A and Cohen Susan G. Measuring the
Relationship Between Managerial Competencies and Performance, Journal
of Management, Vol. 32, 2006, 360
Lin Liang-Hung and Ho Yu-Ling. Confucian dynamism, culture and ethical
changes in Chinese societies - a comparative study of China, Taiwan, and
Hong Kong, The International Journal of Human Resource Management,
Vol. 20, No. 11, 2009, 2402-2417
Maguad Ben A and Krone Robert. Ethics and moral leadership: Quality
linkages, Total Quality Management & Business Excellence, Vol. 20, No.
2, 2009, 209-222
Malloch Theodore Roosevelt. Spritual Enterprise, Encounter Books, New
York, 2008
Manz Charles, Cameron Kim S, Manz Karen and Marx Robert. The Virtuous
Organization, World Scientific, Singapore, 2008
Mittal RK, Sinha Neena and Singh Archana. An analysis of linkage between
economic value added and corporate social responsibility, Management
Decision, Vol. 46, No. 9, 2008, 1437-1443
Murat Sedat. İş Ahlakı ve Uygulamaları, İş’te Çalışan, Sayı 1, 2010, 21-24
Nevevi İmam. Riyazu’s Salihin, Muhtasar, Işık Yayınları, 2010
199
Neville Benjamin A, Bell Simon J and Mengüç Bülent. Corporate reputation,
stakeholders and the social performance-financial performance relationship,
European Journal of Marketing, Vol. 39, No. 9/10, 2005, 1184-1198
Nurmakhamatuly Arman. Kazak ve Türk Yöneticilerin İş Etiğine İlişkin
Tutum ve Davranışları, İş Ahlakı Dergisi, Cilt 3, Sayı 5, 2010, 69-96
Nursi Said. Sözler, Şahdamar Yayınları, İzmir, 2007
Nursi Said. Asa-yı Musa, Yeni Asya Neşriyat, İstanbul, 1992
Orman Sabri ve Parlak Zeki. İşletmelerde İş Etiği, İTO Yayınları, İstanbul,
2009
Orman Sabri. Gazali’nin İktisat Felsefesi, İnsan Yayınları, İstanbul, 2007
Orman Sabri. İktisat, Tarih ve Toplum, Küre Yayınları, İstanbul, 2001, s.
363
Öğüt Adem ve Ayşe Kocabacak. Küreselleşme Sürecinde Türk İş Kültüründe
Yaşanan Dönüşümün Boyutları, Türkiyat Araştırmaları Dergisi, Sayı 23,
2008, 145-170
Özel Ahmet. Hz. Muhammed’in Örnekliğinde Siyaset ve İş Hayatı,
Samanyolu Yayınları, İstanbul, 2011
Özdemir Süleyman. Günümüz Türkiye’sinde Akademik İş ahlakı
Çalışmalarına Genel Bir Bakış, İşletmelerde İş Etiği, ed. Sabri Orman, Zeki
Parlak, İTO yayınları, İstanbul, 2009, 302-336
Özdemir Hüseyin. Kılıç, Kalem ve İlim, Yitik Hazine Yayınları, İstanbul,
2006
200
Özdevecioğlu, Mahmut, Ahilik Teşkilatından Günümüz İşletmelerine İş
Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk Anlayışı, Kayseri Ticaret Odası Yayınları,
Kayseri, 1997
Özgener Şevki. İş Ahlakının Temelleri, Nobel Yayın, Ankara, 2. baskı, 2009
Özköse Kadir. Anadolu’nun Türkleşmesi ve İslamlaşmasında Tasavvufi
Zümre ve Akımların Rolü, Cumhuriyet Üniversitesi İlahiyat Fakültesi
Dergisi, Cilt 7, Sayı 1, 2003, ss. 249-279
Özsoy İsmail. İktisadî Adamdan Toplum Adamına, Bilig, Sayı 48, 2009, 177206
Öztürk Nurettin. Ahilik Teşkilatı ve Günümüz Ekonomisi, Çalışma Hayatı
ve İş Ahlakı Açısından Değerlendirilmesi, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal
Bilimler Dergisi, sayı 7, 2002, ss. 43-57
Peterson Robert, Albaum Gerald, Merunka Dwight, Munuera Jose Luis and
Smith Scott M. Effects of Nationality, Gender, and Religiosity on BusinessRelated Ethicality, Journal of Business Ethics, Issue 96, 2010, 573-587
Rawls John. A Theory of Justice, Harvard University Press, revised edition,
USA, 1999
Ruhe, john, “ Teaching Ethics in International Business Courses: The Impacts
of Religions”, Journal of Teaching in International Business, Vol. 19, No.
4, 2008, 362-388
Ryan Geoff, Emmerling Robert J, Spencer Lyle M. Distinguishing highperforming European executives, Journal of Management Development,
Vol. 28 No. 9, 2009, 859-875
201
Sabri Hala M. Socio-Cultural Values and Organizational Culture, Islam and
Business, ed. Kip Becker, Haworth Press, 2004, 123-145
Sarıkaya Mehmet Saffet. Fütüvvetname-i Cafer Sadıka Dair bir İnceleme,
Türk Kültürü ve Hacıbektaş Veli Araştırma Merkezi Dergisi, sayı 40,
2006, s. 105-110
Sayım Ferhat. Sağlık Piyasası ve Etik, MKM Yayınları, Bursa, 2011
Snoeyenbos Milton, Almeder Robert and Humber James Business Ethics,
Third Edition, Prometheus Books, New York, 2001
Stark Andrew. What’s the Matter with Business Ethics, Harvard Business
Review, May-June, 1993, 1-8
Svensson Göran and Wood Greg. The Dynamics of Business Ethics: a
Function of Time and Culture, Management Decision, Vol. 41, No. 4, 2003,
350-361
Şahin, Fatih, Budizm’de Nirvana Anlayışı, Erciyes Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Enstitüsü, basılmamış yüksek lisans tezi, Kayseri, 2005
Tabakoğlu Ahmet. İslam ve Ekonomik Hayat, Diyanet İşleri Başkanlığı
Tabakoğlu Ahmet. İslam İktisat Ahlakı, Din ve Hayat, Sayı 10, 2010, 18-22
Tabish Abdul Ghani. Comparing Standards of Business Ethics in USA, China,
Jamaica and Pakistan, Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences,
Vol. 2, 2009, 49-66
Tarhan Bülent, Gençkaya Ömer Faruk, Ergül Ergin, Özsemereci Kemal ve
Özbaran Hakan. Bir Olgu Olarak Yolsuzluk: Nedenler, Etkiler ve Çözüm
Önerileri”, www.tepav.org.tr, 2010
202
Tarım Mehveş. Sağlık Sektöründe Hizmet kalitesinin Ölçülmesi: Servqual
Modeli ve Bir Hastane Uygulaması, İ.Ü. İktisat Fakültesi Mecmuası, C:52,
Sayı:2, 15-36, İstanbul-2002.
Taslak Soner, Karamustafa Osman, Karakaya Aykut. KOBİ Yöneticilerinin
İş Ahlakı Algılamaları Üzerine Ampirik bir Araştırma, Yönetim, Yıl 13, Sayı
43, 2002, 37-48
TEDMER. Türk İş Gücünün İş Etiğine Yaklaşımı: Etik Barometre, Nisan
2007
Torlak Gökhan. Organizasyon Teorileri, Beta Yayınları, İstanbul, 2008, s.
115
Torlak Ömer, Özdemir Şuayıp, Erdemir Erkan. İş Ahlakı Raporu, İGİAD,
İstanbul, 2008
Tosuner Mehmet ve Demir İhsan Cemil. Ege Bölgesi’nin Vergi Ahlak Düzeyi,
Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi (C.X ,S II, 2008), 355-373
Topçu, Nurettin, Ahlak Nizamı, Dergah Yayınları, 5. baskı, İstanbul, 2008
Touron Maral Muratbekova. Why a multinational company introduces
a competency-based leadership model: a two-theory approach, The
International Journal of Human Resource Management, 20:3, 2009, 606632
Tuncay Sibel. İş Ahlakı Uygulamalarının Çalışanlar Üzerine Etkileri ve
Bir Uygulama, Fatih Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Basılmamış
Yüksek Lisans Tezi, 2009, s.4
203
Türkeri Mehmet. Aristotales ve İş Etiğindeki Temel Değerlerin Dönüşümü”,
DEÜİFD, 2010, 135-155
Uslu Salim. İş Etiğinde Geleneği ve Yeniliği Harmanlamak, Görüş, Ocak
2001, ss. 84-86
Ülgener, Sabri, İktisadi Çözülmenin Ahlak ve Zihniyet Dünyası, Der
Ünver Günay. İktisadi Ahlak ve Din, Atatürk Üniversitesi İlahiyat Fakültesi
Dergisi, 7. Sayı, 1986, 109-128
Watt David ve Doig Alan. Yolsuzluğun Önlenmesi için Etik Projesi; Etik
Liderlik Programı, ter: Aydın İnayet ve Gençkaya Ömer Faruk, Avrupa
Konseyi, Avrupa Birliği, T.C. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu,
Mayıs, 2009
Wickramasinghe Vathsala and Zoyza Nimali De. An assessment of managerial
competency needs: empirical evidence from a Sri Lankan telecommunication
service provider, The International Journal of Human Resource
Management, 20: 12, 2009, 2547-2567
Wight Jonathan, “Adam Smith’s Moral Philosophy: A Historical and
Contemporary Perspective on Markets, Law, Ethics, and Culture”, Review of
Social Economy, Vol. 13, No. 2, 254-258
Wright, P.C., Szeto W.F., Lee, S.K., “Ethical Perceptions in China : The Reality
of Business Ethic in an International Context”, Management Decision, 41/2,
2003, 180-189
www.tdk.gov.tr Erişim: 2011
www.diyanet.gov.tr, Erişim: 2008
Yavuz Ercan. Kamu ve Özel Sektör Çalışanlarının Örgütsel Adalet
Algılamaları Üzerine Bir Karşılaştırma Çalışması, Doğuş Üniversitesi
Dergisi, 11 (2) 2010, 302-312
204
Yazır Elmalılı Muhammed Hamdi. Kuran-ı Kerim Tefsiri, www.
kuranikerim.com, 2008
Yenibaş Hasan. Vazifelendirmede Peygamber Metodu, Işık Yayınları,
2011
Yeniçeri Özcan, Demirel Yavuz, Seçkin Zeliha. Örgütsel Adalet ile
Duygusal Tükenmişlik Arasındaki İliski: İmalat Sanayi Çalısanları Üzerine
Bir Arastırma, KMU İİBF Dergisi Yıl:11 Sayı:16 Haziran/2009, 83-99
Yıldırım Suat, “Malezya’dan İntibalar”, Yeni Ümit Dergisi, Sayı 45, 1999
www.yeniumit.com.tr
Yılmaz İhsan. Civil Society and Islamic NGOs in Secular Turkey and
Their Nationwide and Global Initiatives:The Case of the Gülen Movement,
Journal of Regional Development Studies, sayı ? 2010, 115-130
Zaim Halil. Bilginin Artan Önemi ve Bilgi Yönetimi, İşaret Yayınları,
İstanbul, 2005
Zaim Halil ve Koçak Orhan. Bilgi Çalışanının Memnuniyeti, Journal of
Yasar University, 18:5, 2010, 2985-2994
Zaim Sabahattin. Peygamberimizin İktisadi Hayatla İlgili Tebliğlerinden
Örnekler, Türkiye’nin Yirminci Yüzyılı, Cilt 1, İşaret Yayınları, İstanbul,
2005, 139-149
Zaim Sabahattin. İslam, İnsan, Ekonomi, Yeni Asya Yayınları, İstanbul,
1992
Zaim Sabahattin, İslam’ın İktisadi Görüşü, Yeni Asya Yayınları, İstanbul,
1981
Zainul Norazlina, Osman Fauziah and Siti Hartini Mazlan, “E-Commerce
from an Islamic perspective”, Electronic Commerce Research and
Applications, Vol. 3, 2004, pp. 280-293
205
206

iş hayatında erdemli insan

Transkript

Benzer belgeler

adilcevaz meslek yüksekokulu etikdavranış ilkeleri

iş ahlakına yönelik nicel bir çalışma ankara ornegı

EDEXCEL Değerlendirme Süreci ile ilgili daha

MESLEKI REHBERLIK KAVRAMLARı

Barbie Ben Büyüyünce

Kamu Yönetiminde Etik: Kültürel Temeller ve “Örgütsel

Slayt 1 - Vaaz Sitesi

indirmek için tıklayınız.

Occupational Skin Diseases - HİSAM

“İnsan Onuru ve Rencide Paradoksu” (Çeviren: Büşra Çakıl)