Untitled - Türk Metal Sendikası

Transkript

İŞ STRESİ KAYNAKLARI
GELENEKSEL VE GÜNCEL BOYUTLARIYLA
Prof.Dr. Aşkın KESER
ANKARA
2014
ISBN: 978-975-6610-38-1
Kapak Tasarımı
Mithat KARA
Baskı
Salmat Basım Yayıncılık Ambalaj San. ve Tic. Ltd. Şti.
Tel: 0312 341 10 24 · Faks: 0312 341 30 50
Baskı Tarihi
TEMMUZ 2014
SUNUŞ
Teknolojinin gelişmeye başladığı 70’li yıllar çalışma yaşamında birçok yenilikleri ve değişiklikleri de beraberinde getirdi. Sadece teknolojik gelişmeler
değil; çalışanlar, özellikle 1980 sonrası yapılan yasal değişikliklerle uzun yıllar mücadele ederek kazandığı haklarından pek çoğunu kaybetti.
İş güvencesizliği, taşeron çalışma, esnek çalışma gibi birçok uygulama da
bireyin çalışma yaşamına yabancılaşmasına ve psikolojik ve fiziksel sorunlar
yaşamasına yol açtı. Hak kayıpları ve yabancılaşma da bireylerin ciddi düzeyde stres yaşamalarına neden oldu.
Teknolojik gelişmeler bir yandan çalışma yaşamındaki işgücünün sayısının azalmasına yol açarken diğer yandan da çalışanların kendilerini sürekli
yenileme baskısını beraberinde getiriyor. Bu baskı bireyin kendisini yenileyemediği durumda işini her an kaybetme endişesine dönüşerek birey için zor
bir süreç oluşturuyor.
İş stresi, sadece ülkemizde tartışılmakta olan güncel bir konu olmanın ötesinde uluslararası arenada da yoğun şekilde tartışılan güncel bir çalışma yaşamı sorunu. Bu çerçevede, Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) tarafından Nisan 2014’te başlatılan “Sağlıklı İşyerleri Stresi Yönetir” kampanyası, iş
stresinin çalışma dünyasında ne denli önemli bir konu olduğunun göstergesidir.
İş yerinde stres artık tüm çalışanlar için hayatın bir parçası haline geldi.
Sendika olarak üyelerimizin sadece fiziksel iş sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik çalışmalarla kendimizi sınırlandırmayıp aynı zamanda pek çok
bedensel rahatsızlıkların kaynağı olan ruh sağlığını da düşünerek bu konuda
bilgilendirme, bilinçlendirme faaliyetlerinde bulunmak zorundayız.
Prof.Dr.Aşkın Keser tarafından hazırlanan “İş Stresi Kaynakları” isimli
çalışmanın stresin kaynağının ne olduğunu öğrenmek, onunla başa çıkmak
ve daha sağlıklı bir çalışma hayatına sahip olmak için, üyelerimize, konunun
uzmanlarına ve çalışma hayatında yer alan tüm bireylere yararlı olacağı kanaatini paylaşmaktayım.
Kitabımızın tüm okuyuculara katkı sağlaması dileklerimle.
Pevrul Kavlak
TÜRK-İŞ Genel Sekreteri
Türk Metal Sendikası Genel Başkanı
ÖNSÖZ
1900’lerin son çeyreğinde etkisini artıran küreselleşme, teknolojik gelişmeler, değişen ekonomik politikalar ve örgütlerin içine girdiği yoğun rekabet,
çalışma yaşamının kimyasını değiştirmiştir. Bu değişimlerin, günümüz çalışanını ciddi sorunlarla baş etmeye zorladığı görülmektedir. Değişen çalışma
şekilleri, değişen iş yapıları, değişen hizmet sözleşmeleri çalışma ilişkilerinde
değişime yol açmakta ve çalışanların, hak kayıpları yaşamalarına ve iş güvencelerinde geriye gidişlere yol açmaktadır.
Diğer yandan günümüz işletmeleri, teknolojik gelişmelerden dolayı daha
az işgücü talep etmekte; emeğin yerini makineler, robotlar, bilgisayarlar ve
internet sistemleri almaktadır. 21. yüzyılın çalışma yaşamının anahtar kavramları olarak “sürekli eğitim”, “gelişim” ve “yenilenme” gerek mavi yakalı,
gerekse beyaz yakalı işçileri rekabet çemberinin içine sıkıştırmaktadır.
Teknolojik gelişmelerle niceliksel olarak azalan işgücünün, sürekli nitelik
geliştirme baskısı ile karşı karşıya kalması, iş stresini arttırmaktadır. Bu durum, daha da ileri boyuta taşınarak bireylerin tükenmelerine yol açabilmektedir. Bu çalışma, bireyin yaşadığı stresin kaynakları ayrıntılı bir şekilde incelenmeye hedeflemektedir. İş stresi kaynakları, geleneksel ve güncel iş stresi
kaynakları şeklinde ele alınmıştır. Bu ayrım, çalışmamızı diğer çalışmalardan
ayıran önemli bir özelliktir.
Stres konusunun küresel düzeyde bir sorun olarak görülmesi sadece
akademik yazında yer alan konu olmanın ötesine geçmiştir. Bu çerçevede,
Türkiye’nin de üyesi olduğu Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA)
tarafından Nisan 2014’te başlatılan “Sağlıklı İşyerleri Stresi Yönetir” kampanyası, “stres” kavramının çalışma yaşamı pratiklerinde de yer bulan önemli bir konu olduğunun göstergesidir. Bu kampanyanın amacı, “İşle ilgili stresin
psiko-sosyal risklerini işveren ve çalışanların katılımıyla çözüm getirilmesine” yardımcı olmaktır.
Kampanyanın gerekçesi olarak; Avrupa’da son kamuoyu yoklamalarında,
çalışanların yüzde 51’inin çalışma hayatında stresin yaygın olduğunu ve 10
çalışandan 4’ünün işyerinde stresle iyi başedilemediğini düşündüklerini ortaya koymuştur. Bu sonuçlara dayanarak EU-OSHA, işle ilgili stresin ve psikososyal risklerin üzerinde daha yoğun şekilde durulması ve stres konusunda
farkındalığın arttırılması amacıyla adı geçen kampanyayı hayata geçirmiştir.
İki yıllık bir çalışma olarak planlanan kampanya, 30’dan fazla Avrupa ülkesinde EU-OSHA’nın yerel ortakları ile, AB Konseyi, Avrupa Parlementosu,
Avrupa Komisyonu ve Avrupa çapında pek çok kuruluş tarafından desteklenecektir. Ülkemizde de 5-7 Mayıs 2014 tarihinde gerçekleştirilen VII.
Uluslararası İş Sağlığı ve Güvenliği Konferansı’nda bir oturum özel olarak
bu proje konusuna ayrılmıştır. Bu organizasyonda “Çalışma Yaşamında
Psikososyal Risk Etmenleri” başlıklı oturumda stres konusuna yer verilmiştir.
Uluslararası nitelikte çalışma yaşamı sorunu olarak ele alınan stres konusunu incelediğim bu çalışmanın geniş kitlelere ulaşması fırsatını sunan Türk
Metal Sendikasına, Türk Metal Sendikası Genel Başkanı Pevrul KAVLAK’a içten teşekkürleri sunarım. Çalışma yaşamındaki stres kaynaklarına yönelik
farkındalık oluşturma hedefini gütmekte olan çalışmanın okuyuculara yararlı
olması dileklerimle.
Temmuz 2014
Nilüfer-BURSA
İÇİNDEKİLER
I. BÖLÜM
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
1. STRES KAVRAMI.................................................................................................................... 13
2. İŞ STRESİ KAVRAMI.............................................................................................................. 20
3. İŞ STRESİ KAYNAKLARI...................................................................................................... 29
II. BÖLÜM
GELENEKSEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI
1. ÖRGÜT İLE İLGİLİ SORUNLAR......................................................................................... 33
1.1. OLUMSUZ FİZİKİ ÇEVRE KOŞULLARI................................................................ 34
1.2. VARDİYA DÜZENİNDE ÇALIŞMA.......................................................................... 38
1.3. SOSYAL DESTEK YOKSUNLUĞU........................................................................... 39
1.4. ROL ÇATIŞMASI-ROL BELİRSİZLİĞİ................................................................... 41
1.5. AŞIRI SORUMLULUK.................................................................................................. 43
1.6. ÖRGÜTÜN YAPISI........................................................................................................ 44
1.7. ÖRGÜTSEL ADALETSİZLİK..................................................................................... 46
1.8. GÜVEN EKSİKLİĞİ....................................................................................................... 48
1.9. İLETİŞİM SORUNLARI YAŞAMA............................................................................ 49
2. İŞİN KENDİSİ İLE İLGİLİ SORUNLAR............................................................................ 51
2.1. İŞİN ÖZELLİĞİ............................................................................................................... 51
2.2. MONOTON ÇALIŞMA DÜZENİ............................................................................... 55
2.3. AŞIRI-YETERSİZ İŞ YÜKÜ........................................................................................ 56
2.4. PARÇA BAŞI ÇALIŞMA............................................................................................... 57
2.5. İŞİN HIZI.......................................................................................................................... 58
2.6. ZAMAN BASKISI.......................................................................................................... 59
2.7. AŞIRI ÇALIŞMA............................................................................................................ 60
2.8. İŞYERİNDE DÜŞÜK SOSYAL İLİŞKİ VE İŞYERİNDE YALNIZLIK.............. 63
2.9. KARİYER SORUNLARI............................................................................................... 66
3. BİREYSEL STRES KAYNAKLARI...................................................................................... 68
3.1. KİŞİ-İŞ UYUMSUZLUĞU............................................................................................ 68
3.2. İSTENİLMEYEN İŞLERDE ÇALIŞMA................................................................... 72
3.3. KİŞİLİKLİK YAPISI....................................................................................................... 73
III. BÖLÜM
GÜNCEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI
1. KÜRESEL REKABET VE ARTAN MALİYET BASKISI............................................... 79
1.1. ÖRGÜTLERİN KÜÇÜLMESİ..................................................................................... 79
1.2. DIŞ KAYNAK KULLANIMINDA ARTIŞ................................................................. 81
1.3. TEKNOLOJİK BASKI................................................................................................... 83
2. İŞ GÜVENCESİZLİĞİ.............................................................................................................. 86
2.1. ARTAN İŞSİZLİK........................................................................................................... 89
2.2. ÖMÜR BOYU İSTİHDAMIN ETKİSİNİN AZALMASI...................................... 92
2.3. ESNEK ÇALIŞMANIN YAYGINLAŞMASI............................................................. 93
2.4. ATİPİK HİZMET SÖZLEŞMELERİNDE ARTIŞ.................................................. 96
3. İŞGÜCÜNE YÖNELİK ARTAN BEKLENTİ..................................................................... 99
3.1. ARTAN TALEPLER...................................................................................................... 99
3.2. VASIF GELİŞTİRME BASKISI............................................................................... 101
3.3. DUYGUSAL EMEK..................................................................................................... 101
4. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET-MOBBING........................................................... 105
5. KARİYERİN DEĞİŞEN DOĞASI...................................................................................... 108
6. İŞ - AİLE YAŞAMI DENGESİ............................................................................................. 111
7. TEKNOLOJİK DENETİM................................................................................................... 115
KAYNAKLAR............................................................................................................................. 119
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil1: Hans Selye’nin Genel Uyum Sendromu............................................................. 16
Şekil 2: Stresin Oluşumu......................................................................................................... 17
Şekil 3: Stresin Belirtileri........................................................................................................ 19
Şekil 4: Stres - Performans İlişkisi...................................................................................... 25
Şekil 5: İşyerindeki Taleplerin Psikolojik Performansa Etkisi............................... 26
Şekil 6: Geleneksel Stres Kaynakları.................................................................................. 33
Şekil 7: Örgüt İle İlgili Sorunlar............................................................................................ 34
Şekil 8: Fiziki Koşullara Ait Faktörler................................................................................ 35
Şekil 9: Işıklandırmaya İlişkin Kavramlar....................................................................... 36
Şekil10: Rol Çatışması Türleri.............................................................................................. 41
Şekil 11: Karasek’in İş Talepleri/Kontrol Modeli......................................................... 46
Şekil 12: İşin Kendisi İle İlgili Sorunlar............................................................................ 51
Şekil 13: Stres Düzeylerine Göre Mesleklerin Gruplandırılması........................... 52
Şekil 14: Karasek’in İş Talepleri/Kontrol Modeli’nin
Mesleklere Uyarlanması........................................................................................ 53
Şekil 15: Bireysel Stres Kaynakları..................................................................................... 68
Şekil 16: Holland’ın Kişilik Tipolojisi................................................................................. 70
Şekil17: Holland’ın Modelinde Yer Alan Kişisel Özelliklere Karşılık Gelen
Meslekler...................................................................................................................... 71
Şekil 18: Küresel Rekabetin Sonuçları.............................................................................. 79
Şekil 19: Dış Kaynak Kullanımı Gerekçeleri................................................................... 82
Şekil 20: İş Güvencesizliğine Yol Açan Unsurlar........................................................... 89
Şekil 21: Esnek Çalışma Modelleri...................................................................................... 93
Şekil 22: İşgücüne Yönelik Beklentiler............................................................................. 99
Şekil 23: Geleneksel Kariyer Yolu..................................................................................... 108
Şekil 24: Kariyer Modelleri................................................................................................. 110
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo:1 İyi Stres ve Kötü Stres Karşılaştırması............................................................. 15
Tablo:2 İşyerinde Stres Belirtileri....................................................................................... 21
Tablo:3 İş Stresi Kaynaklarının Gruplandırılması....................................................... 29
Tablo:4 Ücret Adaletsizliği Konuları.................................................................................. 47
I. BÖLÜM
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
1. STRES KAVRAMI
Stres kavramı, Latince “estrica”, eski Fransızca “estrece” kelimelerinden
gelmektedir. Kavram, 17.yüzyılda felaket, bela gibi olumsuz durumları simgeleyen bir anlam taşımaktadır. 18. ve 19. yüzyıllarda kavramın anlamı değişmiş, stres, zor, baskı, güç gibi anlamlarda kullanılmıştır (Aydın, 2008, s.1).
Çincede stres kavramı, tehlike ve fırsat kelimelerinin karışımını ifade eder.
Yani ortaya çıkan tehlikenin bireyler için fırsata da dönüşebileceği iddia edilir. Örneğin, ameliyata giren bir cerrah, stres altında çalışmaktadır, ancak
bu stres hasta için de bir şanstır. Ameliyat esnasında stres altında olmayan
gevşemiş bir cerrah kimse tarafından tercih edilmez (Rowshan, 1998, s.12).
Kavramın etimolojik gelişi, bugünkü anlamını da tam olarak açıklayamamaktadır. Günümüzde stres kavramının iki farklı şekilde kullanıldığı bilinmektedir. Bunlardan ilki, insanın ya da bir başka organizmanın tehlike durumunda
dengesinin bozulduğu durumu anlatmaktadır. İkincisi ise, organizmanın tüm
dengesini bozabilecek tüm değişkenleri içermektedir. Bu değişkenler, sosyal
yaşam, özel yaşam ve iş yaşamı gibi geniş bir perspektife karşılık gelmektedir
(Paşa-Kaymaz, 2011, s.3).
Günlük aktivitelerimizi düşündüğümüzde etrafımızda yaşanan pek çok
olay bizim strese maruz kalmamıza yol açabilir. Strese neden olan potansiyel çevresel tehditler ve koşullar “stres kaynakları” (stresör1) olarak ifade
edilmektedir (Özdemir, 2005, s.52). İnsan vücudu stresörlere karşı otomatik
olarak tepkiler verir, dolayısıyla “stres merkezi” de doğrudan harekete geçer.
Genel olarak strese yol açan faktörler, “ekonomik bunalım ve durgunluk, siyasal istikrarsızlık, teknolojik değişim, çevre kirliliği gibi dış ortam olaylarından; ölüm, hastalık, boşanma, işsizlik, maddi sıkıntı, ailevi sorunlar gibi bireysel olaylardan ve iş hayatından kaynaklanır” (Torun, 1996, s.45).
Stres kavramı, fizyolojik bir kavram olarak ilk kez Fransız fizyoloğu Claude
Bernard tarafından 19.yüzyılın ikinci yarısında ele alınmıştır. Bernard, “bütün
canlıların en temel özelliklerinden birisinin çevresinde yaşanan değişimler
karşısında, kendi iç çevrelerini veya iç ortamlarını belirli sınırlar içerisinde
sabit tutma çabası oluğunu” ortaya çıkarmıştır (Eroğlu, 2011, s.479). Önceleri
fizik ve mühendislik bilimlerinde yer verilen stres kavramı, daha sonra tıp,
biyoloji, psikoloji ve yönetim bilimlerinde yer almıştır. Stres, Selye’nin öncü
1 Holmes and Rahne (1967) bireyde strese yol açan yaşam olaylarına stresör adını vermiştir
(Holmes-Rahne’den aktaran Weber, 2011, p.4).
13
niteliğindeki çalışmaları ile daha net algılanmaya başlanmış ve endüstri toplumlarındaki hızlı değişimlerin insanlar üzerinde yarattığı etkiler nedeniyle
ilgi odağı haline gelmiştir (Torun, 1996, s.43).
Stresi gerek psikolojik, gerekse fiziksel açıdan bireye rahatsızlık veren
veya bireyde gerilim yaratan bir durum olarak tanımlayabiliriz (Ünsal, 2009,
345). Bir başka tanımda stres, “bireye çevresinden gelen taleplerle, kendi değer, tutum, ihtiyaç, yetenek ve becerileri arasındaki uyumsuzluktan kaynaklanan bedensel ve psiko-sosyal bir gerilimdir” şeklinde ifade edilmektedir.
Dolayısıyla stres, bir duruma ya da kişinin üzerindeki psikolojik zorlanmaya
karşı bir tepki olarak ortaya çıkan bir ruh halidir ve organizma için olumsuz,
hatta sağlığını bozabilen bir durumdur (Aytaç, 2009, s.3).
Stres kavramına sadece olumsuz anlam yüklemek doğru değildir. Bu noktada önemli olan stresin türü ve şiddetidir. Aşırı yüksek düzeydeki stres bireye zarar verirken, orta düzeydeki stres birey açısından yararlı olabilmektedir.
Gerek iş yaşamında gerekse iş dışı yaşamda hedeflere ulaşmak için hissedilen
orta düzey stres, bireyi motive edebilmektedir. Diğer bir ifade ile bireyin hedefe odaklanmasına katkı sağlayabilmektedir. Bireyin gelişmesinde, başarılarında, yeni beceri ve nitelikler kazanmasında stres önemli bir etkendir (Balcı,
2000, s.5). Stresin türleri incelendiğinde en yaygın kullanımın “iyi stres (eustress)” ve “kötü stres (distress)” şeklinde olduğu görülmektedir. İyi stres, pozitif bir iş yaşamını yansıtır, bireylerin iş yaşamındaki tatmin ve moral değerlerinin yüksekliğini işaret eder, kötü stres ise daha çok, tatminsizliği ve düşük
moral değerleri ifade etmektedir (Azman vd., 2009, s.4).
Aşağıdaki tabloda da görüldüğü üzere, iyi stres, bireyi geliştiren, yapmakta olduğu işe konsantrasyonunu sağlayan, bireyin potansiyelini kullanabilmesini sağlayan bir motivatör özelliği taşımaktadır. Kötü stres ise, bireyin genel
anlamda olumsuz etkilenmesine yol açan, motivasyonunu azaltan ve sağlık
sorunları yaşamasına yol açan stres türüdür (Tutar, 2012, s.244)
14
Tablo 1: İyi Stres ve Kötü Stres Karşılaştırması
Kaynak: Tutar, 2012, s.244
Stres, sadece olumsuz bir kavram değildir. Stres, “iyi stres (eustress)”
ve “kötü stres (distress)” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.
Selye, stresin bireyler üzerindeki etkisini, “genel uyum sendromu” kavramlaştırması ile ele almaktadır. Bu kavramlaştırmada stresin birey üzerindeki etkisi üç aşamada gerçekleşir. Bunlar “alarm”, “direnme” ve “tükenmedir” (Aktaş, 2001, s.30).
a-Alarm Aşaması: Stresin birey tarafından algılandığı ilk döneme işaret
eder. Bu aşamada stresi algılayan bireyde fizyolojik bir takım değişiklikler
olur. Kişi istenmeyen koşuldan ya kaçar ya da mücadele eder. Kişinin mücadeleden çekinerek bu durumu yok sayması da bir tepki biçimidir. Stresin devam
etmesi durumunda direnme sürecine girilir.
b-Direnme Aşaması: Stres verici koşullara uyum sağlamak üzere direncin gelişmesi durumudur. Bu dönemde birey, stresi belki de yenebilir. Stresi
yenemeyen birey, yoğun ve sürekli gerilimiyle bünyesinin savunmasını zayıflatabilir ve tükenme aşamasına geçebilir.
c-Tükenme Aşaması: Hayatın çekilmez olarak görüldüğü bir aşamadır.
Uykusuzluk, canlılığını yitirme, baş ve göğüs ağrıları, öfke patlamaları, kızgınlık, yalnızlık, çaresizlik, şüphecilik, engellenmişlik, cesaretsizlik ve can sıkıntısı görülür. Stresin uzun süreli olması, bedenin kapasitesini ve savunmasını
15
tahrik edebilir. Selye, stresin aşırısının yaşam süresini kısalttığını da vurgular.
Bu kavram, başka bir makalenin konusu olabilecek nitelikte geniş bir kavramdır. Bu nedenle bu makalede iş stresi konusu irdelenecektir.
Şekil1: Hans Selye’nin Genel Uyum Sendromu
Stresin Oluşumu:
Stres, bireyin beklenmedik bir olay (tehlike-tehdit olabilir) karşısında
verdiği bir refleks ya da tepki olarak ele alınabilir. Dolayısıyla strese maruz
kalan birey, doğal olarak tepki vermektedir. Diğer bir ifade ile stres, organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit altında kalması ve zorlanması
durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu tehdit ve zorlanmaya birey mutlaka bir
tepki vermektedir. Bu tepki, bir takım süreçleri de başlatır. Bu süreci “savaşkaç” tepkisi şeklinde de ifade etmek mümkündür. Harvard Üniversitesi Tıp
Fakültesinden Profesör Walter Cannon, 1930’larda “Homeostatis” kavramına
yer vererek, insan organizmasının kendi iç dengesindeki sürekliliği koruma
özelliğinden bahsetmiştir. Bu vasıta ile bedenin stres karşısında gösterdiği
“savaş ya da kaç” tepkisine yönelik ilk araştırmaları yapmıştır. Herhangi
bir tehlike ile yüzleşen canlı, baş edemeyeceği durumdan uzaklaşmayı tercih
eder, baş edebileceğini düşünür ise de savaşmayı seçer, böylece içinde bulunduğu duruma adaptasyon sağlar (Aytaç, 2009, s.7; Baltaş-Baltaş, 2012, s.23).
16
Stres yaşayan bireyin vücudunda belirli reaksiyonlar oluşur. Bu süreci aşağıdaki maddelerle açıklamak mümkündür (Ünsal, 2012, s.389);
Tehdit algılandığında hipotalamus uyarılır,
Bu uyarılma sonucu hipofiz bezinin ACTH hormonu kan dolaşımı içine
salınır,
Bu hormon böbrek üstü bezleri üzerinde yer alan adrenal bezleri uyarır,
Böbrek üstü bezler, adrenalin ve noradrenalin salgılayarak sempatik sinir sisteminin harekete geçmesini sağlar,
Bu aşamada savaş-kaç tepkisi ortaya çıkar,
Tehdit algılayan sempatik sinir sisteminin uyarısı üzerine vücutta bir takım değişimler yaşanır.
Şekil 2: Stresin Oluşumu
Kaynak: Aytaç, 2009, s.5
17
Vücudun tehdit sonrasında yaşadığı değişimler şu şekilde sıralanabilir
(Rowshan, 1998, ss.12-13);
Göz bebekleri büyümeye başlar,
Vücut terlemeye başlar,
Ağız kurumaya başlar, bunun sonucu olarak sindirim sistemi çalışmayı
durdurur,
Harekete geçileceği düşüncesi ile boyun ve omuz kasları gerilir,
Kaslara daha fazla oksijen gidebilmesini sağlamak için solunum hızlanır,
Kalp atışı hızlanır ve kan basıncı artar,
Vücut, normal ısısına dönmek için terlemeye başlar ve
Karaciğer, kaslara ani bir enerji akımı sağlamak için glikoz salgılar.
Anlık bir tehdit anında vücut, kendisini koruyabilmek için (Homeostatis)
otomatik olarak yukarıda belirtilen tepkileri verir.
Stresin Belirtileri:
Strese maruz kalan bireyler, ortak belirtilere sahiptirler. Bu belirtiler, ruhsal, sosyal, duygusal, zihinsel ve fiziksel olmak üzere beş başlık altında incelenebilir.
18
Şekil 3: Stresin Belirtileri
Kaynak: Rowshan, 1998, ss.19-20
19
2. İŞ STRESİ KAVRAMI
Bireyin günlük yaşantısında çalışma, ekonomik, psiko-sosyal ve kültürel
yönüyle önemli bir boyutu tamamlamaktadır. Bu aktivite, günlük yaşam sürecinde önemli bir zaman dilimine karşılık gelirken, etkinliğin bireyin zihnindeki pozitif ve negatif ağırlığı, diğer yaşam aktivitelerinden daha yoğun
yaşanmaktadır (Keser, 2011, s.56). İnsanların yaşamlarının büyük bir kısmı
işte geçtiğinden dolayı, işyerinde stres, günlük yaşantının içinde önemli bir
yer tutmaktadır (Gök, 2009, s.432). 2
Stres hemen her alanda olduğu gibi, iş yaşamı içerisinde de önemli bir etki
mekanizmasına sahiptir. Özellikle son derece karmaşık olan modern yaşam
ve modern işyeri koşulları, bünyelerinde sayılamayacak kadar çok “stres” faktörü barındırmaktadır (Bayat, 2008, s.226). İş stresi, gelişmiş ve artan oranda
karmaşıklaşmış olan iş yaşamının herkes tarafından kabul edilen bir gerçeği
olarak görülmektedir.
İşverenin sürekli olarak çalışandan beklediği yüksek verimlilik, buna
karşılık çalışanların işlerini kaybetmemek için kendilerini bu artan talepleri
karşılamak zorunda hissetmeleri, üzerlerinde baskı yaratmaktadır (Tennant,
2001’den aktaran: Yürür-Keser, 2011, s.169). Son yıllarda, stresin iş yaşamında yaygınlaşması, çalışma ve örgüt psikologlarının konuya daha yoğun bir şekilde eğilmelerine yol açmıştır. Kuşkusuz, stresle ilgili hastalıkların artması ve
iş yaşamına olumsuz etkilerinin bu ilgide payı küçümsenemez (SabuncuoğluTüz, 2008, s.298). Stres, gerçekten hızla yayılan bir salgın gibi ilerlemektedir.
Çalışma ortamı genellikle strese elverişli bir alandır. İşyerinde bireyden pek
çok şey ya da çok az şey istenmesi bireyi strese yol açabilir. Aşırı sıcak, gürültü, ışık gibi işyeri koşulları, ya da çok az sorumluluk, çok fazla ya da az iş, aşırı
veya az denetim gibi işe ilişkin koşullar, bireylerin stres yaşamalarına neden
olmaktadır (Aytaç, 2009, s.8).
İçinde bulunduğumuz 21.yüzyılın zor, rekabetçi, aşırı çalışmaya dayalı çalışma yaşamı, iş stresi kaynaklarının daha belirgin hale gelmesine yol açmış
ve insanları tehdit eden bir büyük tehlike olarak belirmiştir (Aytaç, 2002).
Endüstriyel yaşamın farklı alanlarında çalışanların karşı karşıya kaldıkları
2 Ortalama insan yaşamının 30 yılı ve yaklaşık 75.000 saati iş yaşamında ve işyerinde geçmektedir. Bu denli yüksek bir zaman diliminin stresli geçmesi bireyin yaşamında ciddi sağlık
problemlerine yol açabilmektedir. Finlandiya’da 22.000 yetişkin üzerinde yapılan bir
araştırma, hayatından yüksek düzeyde tatmin duyan erkeklerin diğerlerine oranla 20 yıl
daha fazla yaşadığını saptanmıştır (Baltaş, 2011, s.6,18).
20
birçok tehlike söz konusu olmaktadır. İş kazası ve meslek hastalığı riski, kötü
çalışma koşulları, işin yürütülüş biçimi gibi faktörler, ilk etapta iş yaşamı stresörleri olarak sıralanabilir (Özkalp-Kırel, 2011, s.380).
İşyerinde stresin belirtileri aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Oktay, 2005,
s.113):
Tablo 2: İşyerinde Stres Belirtileri
Rekabete karşı koymayı becerememe
Başarılı olmayı başaramama
Kendine güvensizlik “benim fikrim
budur” diyememe
Karışık durumlarda başarısızlık, panik
Karar verme sürecinde yetersiz kalma
Dayanışma eksikliği
Katılımcılığın azalması
İş kazalarının artması
İşte devamsızlığın ve devir oranının
artması
İş performansının düşüklüğü
İşyeri barışının zayıflaması
Kalite kontrolünde hataların artması
Kaynak: Oktay, 2005, s.113
İş stresi denildiğinde stres kaynaklarının işle ilgili faktörler veya işle ilgili
faktörlerin iş dışı faktörlerle etkileşimi tarafından ortaya çıkarıldığı faktörler
olduğu (örneğin, iş dışı rollerle ve iş rollerinin çatışması durumunda olduğu
gibi) düşünülür (Ünsal, 2009, s.346). Beehr ve Newman (1978) iş stresini;
“Bireyleri, normal işlevlerinden farklılaşmaya zorlayan değişmeler tarafından
belirlenen ve onların işleriyle ve diğer insanlarla etkileşiminden kaynaklanan
bir durum” olarak tanımlamaktadırlar (Beehr-Newman, 1978’den aktaran:
Saldamlı, 2008, s.140). Kısa bir tanımla, iş stresi; “İşin insan üzerinde oluşturduğu baskı” şeklinde ifade edilebilir (Akça, 2008, s.116).
21
OKUMA PARÇASI
Stres sadece olumsuz bir kavram değildir:
İngiltere’de yapılan araştırmalar, bir stres hormonu olan kortizolün iş
günü sabahlarında, tatil günü sabahlarına göre daha yüksek olduğunu ortaya koydu.
Yüksek düzeyde olduğu takdirde metabolizmanın yorulmasına neden
olan kortizol, uygun düzeydeyse metabolizmayı, kan basıncını ve kardiyovasküler sistemi düzene sokuyor, kişiyi harekete geçiriyor ve enerji gerektiren
işlere- bir anlamda gün içinde karşılaşacağı zorluklara- biyolojik olarak hazırlıyor.
Kaynak: Stepheo, 1990’dan aktaran: Baltaş, 2011, s.11.
Günümüz iş yaşamında stres, örgütler için yönetilmesi gereken önemli bir
sorundur. Bu durumun nedenleri şu şekilde sıralanabilir (Balcı, 2000, s.6):
Uzun süreli stres, örgütte görev yapan bireyleri fiziksel ve psikolojik olarak olumsuz etkiler, bu durum, uzun vadede örgütün, çalışanlarından
istenilen verimi almasını engeller,
Stresli örgüt ortamı, bireylerin işten uzaklaşmak istemelerine dolayısıyla
örgütü terk etmelerine neden olmaktadır, bu durum, örgüte maliyet olarak yansımaktadır,
Örgütte bir bireyin yaşadığı stres, domino taşı etkisi ile örgütün diğer
bireylerini de etkilemektedir,
Stresin varlığı, bireyin örgüte olan bağlılık ve tatmin düzeyinde önemli
bir değişken olmaktadır. Stres düzeyi yüksek olduğunda bireyin örgütle
olan bağı zayıflayabilmektedir.
Yukarıda sıralanan maddeler dikkate alındığında örgütün stresi özenle yönetmesinin önemli olduğu ortaya çıkmaktadır.
22
OKUMA PARÇASI
Stresli İş Gerçekten Öldürebilir
İşte yaşanan stresin vücudun yağ yapısını değiştirdiğini belirten uzmanlar, bunun da kolesterol ve ölümcül kalp hastalıklarına sebep olduğunu söyledi. İspanyol uzmanlar, vücut metabolizmasını etkileyen stresli durumu bulduklarını, bunun da sonunda insanı kötü kolesterole götürdüğünü kaydetti. Uzmanlar yıllardır duygusal stres ile kalp-damar hastalıkları arasında
bir ilişki olduğunu söylüyor. Tabii bunlar da sigara, uygunsuz beslenme gibi
sağlıksız alışkanlıklar veya durağan yaşam tarzı ve diğer faktörlerin sonucunda meydana geliyor. Ama yeni yapılan araştırmada stresin vücuttaki yağ seviyesini ve kandaki lipoproteinleri değiştiren dislipidemiyi tetiklediği belirtildi. Malaga’daki Virgen de la Victoria Hospital ve Santiago de Compostela Üniversitesi’ndeki
uzmanlar, iş stresi ile vücuttaki yağ asitlerinin nasıl metabolize olduğuyla
alakalı değişik parametreler arasında bir bağ olduğunu düşünüyor. Çalışma, ‘Scandinavian Journal of Public Health’ dergisinde basıldı ve 90
binden fazla çalışan, sağlık kontrolünden geçirildi. Carlos Catalina, “Bundan
önceki 12 ayda işle ilgili zorluklar yaşadığını söyleyen çalışanların, (yüzde
8.7) dislipdemi hastalığından muzdarip olma riski yüksek” dedi. Dislipdemi, toplam kolesterol ve kötü kolesterol ve trigliserid seviyesini artırabiliyor ve iyi kolesterol seviyesinin düşmesine neden olabiliyor.
Dr. Catalina’a göre, lipit profilin değişmesiyle damarlardaki plaka riski artıyor. Bu da birçok kalp hastalığına ve kolesterole sebep oluyor.
GAZETEPORT, 19 Mayıs 2013, http://www.gazeteport.com/haber/134311/stresli-is-gercekten-oldurebilir
İş stresinin niçin önemli olduğunu anlamak için bir takım istatistiki bilgileri ortaya koymak yararlı olacaktır. Aşağıda, iş stresinin yol açtığı ekonomik
maliyete ilişkin istatistiklere yer verilmiştir. (Hoel vd., 2000, s.39-42; Radikal,
2010, Smith, 2012):
41 milyon Avrupa çalışanını kapsayan, Avrupa İş ve Yaşam Koşulları
araştırmasına göre İngiltere’de 500 binin üzerinde kişi iş stresinden etkilenmektedir.
23
Galler’de öğretmenlerin iş stresi nedeniyle işe gitmemelerinin maliyeti
250.000 paund olarak hesaplanmıştır.
NIOSH’un hesaplamasına göre, işgücü kayıplarının yıllık karşılığı 3 milyar dolardır.
2005 yılına ait verilerde ise Büyük Britanya’da iş stresinden dolayı yıllık
kayıp gün sayısı 14 milyon olarak hesaplanmıştır. Ekonomiye maliyeti
ise 530 milyon pounddur.
2010 yılına ait veriler incelendiğinde Kanada’ya stresin yıllık maliyeti,
51 milyar Kanada doları olarak belirtilmektedir.
2012 yılına ait veriler, iş stresinin ABD’ye yıllık maliyetinin 300 milyar
dolar olduğunu göstermektedir.
Amerika’da gerçekleştirilen araştırmalar, çalışanların üçte birinin iş stresinden kaynaklanan depresyon yaşadıklarını göstermektedir. Ayrıca, çalışanların yaşadıkları sağlık sorunlarının %50 ile %80 arasında değişen bir oranın
stresle ilgili olduğu saptanmıştır. Diğer yandan bu araştırma sonucuna göre,
çalışanların %72’si stresten kaynaklanmış fiziksel ve psikolojik sorunlar yaşadıklarını ifade etmişlerdir (Solmuş, 2010, ss.44-45).
İş stresinin performans ile ilişkisi de önemlidir. Bireyin stres altında çalışırken, yüksek performans sergilemesi çok olası değildir. Stresin tamamen
olmadığı durum da çalışan için ideal bir ortam değildir. Bu nedenle optimum
bir düzey, denge için ideal olarak belirtilebilir.
24
performans sergilemesi çok olası değildir. Stresin tamamen olmadığı durum da çalışan için id
bir ortam değildir. Bu nedenle optimum bir düzey, denge için ideal olarak belirtilebilir.
PERFORMANS
Yüksek
Optimal
Uyanık
Endişe
Düzensizlik
Uyku
Düşük
Orta
Yüksek
STRES DÜZEYİ
Şekil 4: Stres - Performans İlişkisi
18
Kaynak: http://www.ruralsupport.ca/index.php?pageid=17
Stresin performans üzerindeki etkileri, içinde bulunulan koşullara ve bireyin sahip olduğu kişilik özelliklerine göre farklılaşabilmektedir (Eroğlu, 2011,
s.520). Bu konuda üç farklı görüş söz konusudur:
Birinci görüşe göre, stresin her zaman olumsuz etkisi vardır. İkinci görüş
ise, stresin tam karşı bir görüşle bireylerin enerji rezervlerini teşvik ederek
onları daha fazla harekete geçirdiğini ve cesaretlendirdiğini iddia eder.
Üçüncü görüşe göre de ılımlı düzeyde bir stres, performansı iyileştirmekte,
aşırı stres ise performansı düşürmektedir. Bu görüşe uygun olarak çizilecek
olan stres performans ilişkisi ters U şeklinde olacaktır. Bu ilişkiyi aşağıdaki
şekilde görmek mümkündür. Bireyden beklenti ve talepler düşük olduğunda
ve yetenekleri düşük düzeyde olduğunda körelme, düşük katılım gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşılmaktadır. Bireyden beklentiler arttıkça ve bireyin yetenekleri bu beklentileri karşılayabilir hale geldikçe performansın optimum
düzeye çıktığı görülmektedir. Dolayısıyla ideal nokta, bireyin yetenekleri ile
bireyden beklentinin orta düzeyde buluştuğu noktadır. Bu noktaya zirve adını
25
verebiliriz. Ne zaman ki bireyden beklentilerin artması buna karşılık bireyin
yeteneklerinin yetersiz kalması durumu oluşmaya başlarsa bireyde etkinlik
kaybı, konsantrasyon güçlüğü ve negatif psikolojik çıktılar oluşmaya başlamakta, bu durum tükenme ile de sonuçlanmaktadır.
Optimum-ZİRVE
Düşen Etkinlik
Etkili
Yaratıcı
Artan Uyanıklık
Azimli
Aşırı Yük
Uyarıcı
Konsantrasyon Güçlüğü
YETENEKLER
Canlanmış
Kararsız
Sinirli
Endişeli
Düşük Katılım
Kafası Karışmış
Sıkıntı
Bitkin
Hüsran
Takatsız
Körelme
Tükenmiş
TALEPLER
Şekil
5:5:İşyerindeki
Taleplerin
Psikolojik
Performansa
Etkisi
Şekil
İşyerindeki Taleplerin
Psikolojik
Performansa
Etkisi
Kaynak:Blaug,
Kenyon,
Lekhi,
2007,
p.21
Kaynak:Blaug,
Kenyon,
Lekhi,
2007,
p.21
OKUMA PARÇASI
İş stresi yaşayanların sayısı artacak
26
Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) adına, Ipsos MORI tarafından yapılan bir
ankete göre; Türk halkının yüzde 81'i, önümüzdeki 5 yıl boyunca işe bağlı stres yaşayan insan
sayısının artacağını düşünüyor.
İş sağlığı ve güvenliği konusunda Pan-Avrupa Kamuoyu Anketi, Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği
OKUMA PARÇASI
İş stresi yaşayanların sayısı artacak
Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) adına, Ipsos MORI tarafından yapılan bir ankete göre; Türk halkının yüzde 81’i, önümüzdeki 5 yıl
boyunca işe bağlı stres yaşayan insan sayısının artacağını düşünüyor.
İş sağlığı ve güvenliği konusunda Pan-Avrupa Kamuoyu Anketi, Avrupa İş
Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) adına Ipsos MORI tarafından, 36 ülkede insanların çalışma ortamlarına yönelik algılarına ilişkin mevcut durumu
ve işletmelerin rekabet edebilirliği bakımından iş sağlığı ve güvenliğinin önemini ortaya koymak amacıyla yapıldı.
Anket, Türkiye’de yüz yüze görüşmeler yoluyla yapılırken, bu kapsamda
2011 yılı kasım ayında bin dört görüşme gerçekleştirildi.
Avrupa’daki çalışan nüfus içerisinde 10 kişiden 8’i, önümüzdeki 5 yıl içinde işe bağlı strese maruz kalan kişi sayısının artacağını düşünürken, araştırmanın sonuçları, söz konusu oranın Türkiye’de de farklı olmadığını gösteriyor.
Buna göre, Türkiye’de görüşme yapılanların yüzde 81’i, önümüzdeki 5 yıl
boyunca işe bağlı stres yaşayan insan sayısının artacağı, yüzde 6’sı ise sayının azalacağı yönünde görüş bildirdi. Bu durum ile ilgili Avrupa Birliği-27
ortalaması ise yüzde 77 düzeyinde bulunuyor.
İş sağlığı ve güvenliği konusunda Pan-Avrupa Kamuoyu Anketi sonuçları, “Yeni Ortaya Çıkan ve Acil Önlem Gerektiren Riskler Hakkında Avrupa
İşletmeler Araştırması (ESENER)” sonuçlarını da destekler nitelik taşıyor.
Buna göre, Avrupa’da işverenlerin yüzde 79’u, işe bağlı stresten endişe duyuyor. Türkiye’de ise işletmelerin yüzde 22’sinde işe bağlı stres konusunda
önleyici bir uygulama mevcut.
Anket sonuçları, Avrupa’daki genel nüfusun yüzde 87’sinin iyi iş sağlığı
ve güvenliği uygulamalarının insanların emekli olmadan önce daha uzun
süre çalışmasına yardımcı olduğuna inandığını ortaya koyarken, Türkiye’de
nüfusun yüzde 91’inin emekli olmadan önce insanların daha uzun süre çalışmasına yardımcı olacak nitelikte iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının
işyerlerinde önemli olduğunu düşündüğünü gösteriyor.
27
Endişenin en yüksek olduğu ülke Yunanistan
Söz konusu araştırmanın uygulandığı ülkeler arasında endişenin en yüksek olduğu ülke, yaşanan ekonomik kriz nedeniyle, yüzde 93 ile Yunanistan
oldu. Araştırma sonuçları, Türkiye’de çalışmaya katılanların yüzde 49’unun
insanların daha uzun süre çalışabilmesi için işyerlerinde iyi iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının önemli olduğuna inandıklarını, yüzde 85’inin ise
Türkiye’nin ekonomik açıdan rekabetçi olabilmesi için işyerlerinin iyi bir iş
sağlığı ve güvenliği uygulamasını takip etmesi gerektiğini düşündüklerini
gösteriyor.
Ankete ilişkin bir değerlendirme yapan İş Sağlığı ve Güvenliği Genel
Müdürü Kasım Özer, araştırma sonuçlarının, Avrupa ülkelerine benzer şekilde Türkiye’de de işe bağlı strese maruz kalan çalışan sayısının önümüzdeki
yıllarda artacağına dair işaretler verdiğini, stresin, çalışma hayatının dinamik yapısı ile doğrudan bağlantılı olduğu göz önünde bulundurulduğunda
araştırma sonuçlarının şaşırtıcı olmadığını belirtti.
Türkiye’de özellikle monoton çalışmanın yoğun olduğu sektörlerde, belirli bir sürede belirli sayıda üretim yapılmasını gerektiren parça başı üretim
işlerinde sürekli olarak işin başında durulmasını ve kontrolünü gerektiren
işler ile bankacılık, vergi daireleri, sağlık sektörü gibi alanlarda çalışma şekillerinde çalışanların maruz kaldığı stresin diğerlerine göre daha yüksek
seviyelerde olduğuna dikkati çeken Özer, iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarını yaygınlaştırarak, çalışma ortamlarında gerekli tedbirlerin alınmasını sağlayarak, ilgili tüm tarafların eğitimlerini sürdürerek stres de dahil iş
sağlığı ve güvenliği kapsamında ele alınabilecek tüm konularda çalışmalar
yürüttüklerini kaydetti.
Kaynak: Dünya Gazetesi, 13 Nisan 2012
28
3. İŞ STRESİ KAYNAKLARI
İş stresi,
örgütteKAYNAKLARI
her hangi bir nedenden kaynaklanabilir. İşin yapılma şek3. İŞ STRESİ
linin değişmesi, teknolojinin değişmesi, işletmenin el değiştirmesi, başka bir
İş stresi, örgütte her hangi bir nedenden kaynaklanabilir. İşin yapılma şeklinin değişmesi,
işletme ile birleşmesi, bireyin birlikte çalıştığı yönetici ya da mesai arkadaşteknolojinin değişmesi, işletmenin el değiştirmesi, başka bir işletme ile birleşmesi, bireyin birlikte
ları ile yaşadığı gerginlik strese neden olabilir. Bu nedenle, iş stresi kaynakçalıştığı yönetici ya da mesai arkadaşları ile yaşadığı gerginlik strese neden olabilir. Bu nedenle, iş
larını incelediğimizde pek çok nedeni göstermek mümkündür. Çalışmamızda
stresi kaynaklarını incelediğimizde pek çok nedeni göstermek mümkündür. Çalışmamızda iş stresi
iş stresi kaynaklarını öncelikle “geleneksel iş stresi kaynakları” ve “güncel iş
kaynaklarını öncelikle "geleneksel iş stresi kaynakları" ve "güncel iş stresi kaynakları" şeklinde iki
stresi kaynakları” şeklinde iki gruba ayırmak mümkündür.
gruba ayırmak mümkündür.
Aşağıdaki
şekil,
stresi
kaynaklarını
şekilde göstermektedir.
Aşağıdaki
şekil,iş
iş stresi
kaynaklarını
ayrıntılıayrıntılı
şekilde göstermektedir.
İş Stresi Kaynaklarının
Kaynaklarının Gruplandırılması
TabloTablo
3: İş3: Stresi
Gruplandırılması
GELENEKSEL İŞ STRESİ
KAYNAKLARI
GÜNCEL İŞ STRESİ
KAYNAKLARI
ÖRGÜTLE İLGİLİ SORUNLAR
KÜRESEL REKABET
İŞİN KENDİSİ İLE İLGİLİ SORUNLAR
İŞ GÜVENCESİZLİĞİ
BİREYSEL ÖZELLİKLERDEN KAYNAKLANAN SORUNLAR
İŞGÜCÜNE YÖNELİK ARTAN
BEKLENTİ
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDETMOBBING
KARİYERİN DEĞİŞEN DOĞASI
İŞ-AİLE YAŞAM DENGESİ
TEKNOLOJİK DENETİM
22
29
II. BÖLÜM
GELENEKSEL İŞ STRESİ
KAYNAKLARI
Geleneksel iş stresi kaynaklarını kendi içerisinde üçe ayırmak mümkündür. Stres kaynakları, örgütten kaynaklanabileceği gibi, işin kendisinden de
kaynaklanabilmektedir. Bazen de bireyin kendi kişilik özelliklerinden kaynaklanabilmektedir.
Şekil 6: Geleneksel Stres Kaynakları
1. ÖRGÜT İLE İLGİLİ SORUNLAR
Bireyin günlük iş yaşamının önemli bir kısmı işyerinde geçmektedir.
Dolayısıyla işyerinde yani örgütte yaşam kalitesi, bireyin genel yaşam kalitesini de etkilemektedir. Dolayısıyla birey açısından örgütte geçen zamanın
stressiz olması önemlidir. Örgütte cerayan eden pek çok olay bireyler tarafından olumlu veya olumsuz şekilde algılanmaktadır. Bu nedenle hedef, olumsuz
olayların sayısını ve ağırlığını azaltmak olmalıdır. Bireylerin karşı karşıya kaldıkları örgütsel sorunlar aşağıdaki gibi alt başlıklara ayrılmıştır.
33
Şekil 7: Örgüt İle İlgili Sorunlar
1.1. OLUMSUZ FİZİKİ ÇEVRE KOŞULLARI
İş ortamında kullanılan masa, sandalye gibi cihazlar kısacası ofis malzemeleri, çalışanlar için rahatlık ve güven sağlayıcı unsurlardır. Özellikle çalışılan ofis ya da odaya ait fiziksel çevre oldukça önemlidir. Fiziksel çevre koşullarını oluşturan havalandırma, aydınlatma, ısı, gürültü gibi unsurların, çalışanların sağlığını, fizyolojik ve psikolojik durumunu etkilediği bilinmektedir.
34
Fiziki çevre koşullarının kötü olması, bireylerin iş ortamından kaynaklanan
stres düzeylerini artırabilmektedir. Diğer taraftan ergonomik olmayan çalışma ortamı da iş stresinin artmasına yol açmaktadır (Aytaç, 2009, s.11; Keser,
2009, s.108).
Şekil 8: Fiziki Koşullara Ait Faktörler
1.1.1. Gürültü
Çalışma ortamında ses düzeyinin rahatsız edici düzeyde olması, bireyler
üzerinde olumsuz etki eden bir fiziksel koşuldur. Özellikle sanayide, üretim
işletmelerinde makinelerle çalışma, bireylerin gürültüye maruz kalmalarına
yol açmaktadır (Mamatoğlu, 2013, s.144).
Gürültünün bireyi etkileyen en önemli boyutu şiddetidir. İşyerinde gürültü sonucunda meydana gelen reaksiyonlar incelendiğinde, stres sonucunda
meydana gelebilecek fizyolojik tepkilerle benzerlik gösterdiği söylenebilir.
Birey için ideal olan gürültü düzeyi, elli desibeldir. Gürültünün yüksekliği
bireylerin daha fazla gergin olmalarına yol açabilmektedir. Gürültülü ortamlarda çalışanların evde, işyerlerinde daha fazla çatışmacı yapıya büründükleri, kızgınlık, huzursuzluk, sinirlilik hali ve saldırganlık duygularının olduğu
gözlenmektedir. Ayrıca gürültülü ortamlarda çalışanların iletişim konusunda da sorunlar yaşadığı bilinmektedir. Bu durumlar, bireyde stres düzeyinin
artmasına yol açmaktadır (Sabuncuoğlu-Tüz, 2005, s.303, Özkalp-Kırel, 2011,
ss.381-382). Bazı insanların bünyesi gürültüye karşı yüksek düzeyde duyarlılık gösterdiği için gürültüye alışkanlık sağlayamamaktadırlar. Gürültü, bu
kişilerin bünyelerinde sıkıntı doğurmaktadır. Özellikle ruh halinde ciddi sorunlara yol açmaktadır (Eren, 2012, s.288). Bu tür ortamda çalışmak bireyler
açısından işkenceye dönüşebilmektedir.
35
1.1.2. Işıklandırma
İşyerinde strese yol açan olumsuz fiziki koşullardan bir diğeri yetersiz ya
da aşırı ışıklandırmadır. İşyerinde doğal ışığın yetersiz olması ya da gerektiğinden daha fazla parlak olması şeklinde tanımlanabilir. Işıklandırma, bir işyerinde yetersiz olduğu durumda çalışanların göz problemleri yaşamalarına
yol açabilecektir (Mamatoğlu, 2013, s.143).
Çalışma ortamının yeteri düzeyde ışıklandırılması ile verimlilik arasında yakın bir ilişki vardır. Yapılan araştırmalar sonucunda,, ışık şiddetinin
arttırılmasına paralel olarak üretimin %8-27 arasında arttığı saptanmıştır.
Işıklandırmanın kötü olması, birey için olumsuz bir çalışma ortamı oluşturur
ve bireyin fiziksel ve psikolojik sağlığı üzerinde olumsuz etkiler gerçekleştirir
(Sabuncuoğlu, 2005, s.304). Kısacası, ışığın yetersiz veya parlak olması, bireyin iş ortamında kaza riskini artırmakta, zorlanmasına yol açmaktadır. Kötü
ışıklandırmanın sonucunda yorgunluk oluşmakta, bu durum can sıkıntısına
neden olmakta, dikkatsizlik ve moral kaybı oluşmaktadır. Bu durumda birey
gerilim yaşamakta ve strese maruz kalmaktadır (Özkalp-Kırel, 2011, s.381).
İşyerinde ışıklandırmaya ilişkin dört kavram bulunmaktadır. Bunlar;
Şekil 9: Işıklandırmaya İlişkin Kavramlar
Işığın şiddeti; ışığın parlaklığının derecesini ifade eder. Burada dikkat
edilmesi gereken, çalışanların yaş düzeylerine göre ışığın şiddetinin ayarlanmasıdır. (Örneğin, yaşlılar gençlere oranla daha şiddetli ışık isterler.) Işığın
dağıtımı, çalışılan ortamda ışığın her noktada benzer şekilde kullanılıp kullanılmadığını ifade etmektedir. Işığın parlaması, ışığın çalışanın gözüne gerekenden daha fazla gelip gelmemesidir. Diğer bir ifade ile çalışanın gözünün
36
alabileceğinden çok daha şiddetli ışığa maruz kalıp kalmamasıdır. Doğal ışık,
çalışanlar tarafından önemsenmekte, çalışma ortamlarının yoğun şekilde doğal ışık alması istenmektedir. İnsanların doğal ışık ihtiyaçlarının psikolojik
ihtiyaç olduğu ifade edilmektedir (Mamatoğlu, 2013, ss.143-144). General
Elektrik firmasında gerçekleştirilen araştırmaya göre, ışık şiddetinin giderek
yoğunlaştırılması, çalışanların yaşı ilerledikçe, yoğunluğun giderek artırılması ve en az işin yapıldığı yer kadar, çevresinin de ışıklandırılması gerektiği
sonucunu göstermiştir (Paşa-Kaymaz, 2010, s.64).
1.1.3. Isınma ve Havalandırma
İşyerinde ısı ve hava önemlidir. Çalışma ortamının sıklıkla havalandırılması ve normal düzeyde ısıya sahip olması verimi etkileyen ve işe kolay adaptasyonu sağlayan önemli bir etkendir. Aşırı sıcak bir ortamda çalışıyor olmak,
genel anlamda yorgunluğa yol açabilmektedir (Aydın, 2008, s.48). Isının düşük ya da yüksek temiz havanın yetersiz oluşu çalışanların konsantrasyonunu
etkilediği gibi psikolojik baskı unsuru da olabilmektedir. Bu nedenle çalışılan
mekanın aşırı soğuk, aşırı sıcak ve havasız olması gibi etkenler, bireyin stres
düzeyini yükseltmektedir. Normal düzeyin üzerinde sıcaklık düzeyi söz konusu ise sinirlilik durumu, yorgunluk, verim düşüklüğü, kaza ve baş ağrısına
yol açabilir. Diğer yandan yapılan araştırmalar, sıcaklık ve nem oranının bireylerin morali, iş yapma kapasiteleri ile fiziksel ve duygusal durumları üzerinde önemli etkilerinin olduğunu göstermektedir (Sabuncuoğlu-Tüz, s.304;
Özkalp-Kırel, 2011, s.381).
Çalışılan mekanda sıcaklık farklarının çok olması bireylerin davranışları
üzerinde etkilidir. Örneğin, sıcaklığın gün içerisinde 15 derece fark etmesi
bireyler üzerinde rahatsız edici etkiye sahiptir. Bu nedenle sıcaklık farklılıklarının oluşumun engellenmesi sağlanarak bireylerin olumsuz etkilenmeleri
önlenebilir (Paşa-Kaymaz, 2011, s.65).
Isı ve nem, bireylerin morali, verimliliği ve fiziksel sağlığı açısından etkilidir. Örnek vermek gerekirse, yağmurlu günler, bazı insanların içe dönük/
depresif olmalarına yol açabilmektedir. İşletmeler genellikle ısı ve nemden
kaynaklanan değerleri dengelemeye çalışmaktadırlar. Ofislerde kullanılan
bilgisayar, faks, fotokopi cihazı gibi elektrikli ofis malzemelerinin işyerinde ısı
artışına yol açtığı bilinmektedir. Bu araçların özellikle bilgisayarların soğutucu yardımıyla yaydıkları ısının önüne geçilmesi gerekmektedir. Diğer yandan
bu cihazların yaydıkları radyoaktif dalgaların da dikkate alınması önemlidir.
37
Aksi takdirde tüm gün bu cihazlarla çalışan bireylerde sinirlilik hali ve gerginlik kaçınılmaz bir sonuçtur (Mamatoğlu, 2013, s.146).
1.2. VARDİYA DÜZENİNDE ÇALIŞMA
Modern çalışma yaşamı, sanayileşme ile birlikte 24 saat üretimi gündeme getirmiştir. İngiltere’de erkeklerin % 21’inin ve kadınların % 14.4’ünün
vardiyalı çalıştığı tahmin edilmektedir. Fabrika ve makine teknisyenlerinin %
34’ünün vardiyalı sistemde çalışması örneğinde olduğu gibi, bazı mesleklerde
bu oran daha da yükselmektedir (Sutherland-Cooper, 1995: 117’den aktaran,
Demirbilek, 2004, s.79). Toplumsal yaşamın gereği olarak kesintisiz devam
etmesi gereken bazı iş sahalarında vardiyalı çalışma gereklilik arz etmektedir.
Örneğin elektrik, gaz, ulaşım, sağlık, emniyet gibi hizmetlerde devamlılık esas
olduğu için vardiya sistemine başvurulmaktadır (Mamatoğlu, 2013, s.150).
Diğer yandan hizmet işletmelerinin yanında üretim yapan işletmelerde de üç
vardiya halinde çalışma yaygınlaşmıştır. Vardiya çalışma saatlerinden bireyi olumsuz etkileyen, gece çalışmasıdır.
Gece çalışması, uykusuzluğa, gün içindeki işlevlerde sorunlara ve yorgunluğa
neden olmaktadır (Howard ve ark. 2002’dan aktaran, Sarıcaoğlu vd., 2005, s.
107).
Vardiyalı çalışma ile bireyin çalışma saatlerinin değişmesi, insan biyolojisindeki düzeni alt üst etmekte, bireyin bu düzene alışması kolay olmamakta
ve bireyde strese yol açmaktadır. Her vardiya değişiminde fizyolojik olarak
bireyin vücut dengesi bozulacak ve uyumsuzluk yaşayacaktır. Yapılan araştırmalar göstermektedir ki, vardiyalı çalışma yani çalışma saatlerinin değişmesi
sürekli bir uyum süreci gerektirdiğinden, bireyler üzerinde stres yaratmaktadır (Saldamlı, 2008, s.143; Eroğlu, 2011, s.506; Miner, 1992, p.159).
Vardiyalı çalışma, bireyin doğal ritmini kaybetmesine yol açmaktadır.
Özellikle fiziksel ritm bozukluğu, çalışanlarda istenilmeyen fiziksel ve ruhsal
semptomların (yeme, içime, uyuma vb.) görülmesine neden olmuştur. Bireyin
normal ritmi ile çelişen ritm bozukluğu, uyku sorunlarına, hastalıklara karşı direnç kaybına, aşırı yorgunluğa, strese ve depresyona neden olabilmektedir (Bernstein-Penner-Steward-Roy, 2005, p.794; Aytaç, 2009, ss.12-13;
Yumuşak, 2007, s.105). Kronik yorgunluk, iş yaşamında özellikle iş kazaları
başta olmak üzere, verimsizlik, performans kayıpları, iş adaptasyonu eksikliği
gibi bir çok olumsuz sonucu beraberinde getirmektedir.
38
Vardiyalı çalışmanın yaş değişkeni açısından ele alındığı araştırmalarda
gençlerin, yaşlı çalışanlara göre vardiya sistemine adaptasyonlarının daha
kolay olduğu saptanmıştır. Vardiya düzeninde çalışma süreleri artıkça sağlık
problemleri ile karşılaşma ihtimali artmaktadır.
Diğer yandan araştırma sonuçları, kırk yaşı geçmiş olanların, gece vardiyasında çalışmaya başlamalarının bir çok yönden sakıncalı olduğunu göstermektedir (Baltaş-Baltaş, 2012, s.87).
Yapılan araştırmalar, akşam ve gece çalışanların, gündüz çalışanlardan
daha fazla meslek hastalıklarına yakalandığı ve daha fazla hafıza sorunları ile karşılaştığını işaret etmektedir (Horwitz-McCall, 2004 ve Montreuil,
1995’den aktaran:Mamatoğlu, 2013, s.151). Vardiya düzeninin sağlık problemlerinin yanında sosyal problemlere yol açtığı da bilinmektedir. Özellikle
gece çalışmasının, bireyi, ailesi ve sosyal çevresinden uzaklaştırdığı yapılan
araştırmalarla desteklenmiştir. Kanadalı ve Norveçli bilim adamları tarafından gerçekleştirilen 34 farklı çalışmada yer alan 2.011.935 kişinin verilerinin
yer aldığı, bir meta analiz çalışmada vardiyalı çalışmanın etkileri değerlendirilmiştir. Bu çalışmanın sonuçlarına göre, vardiyalı çalışanlar, çalışmayanlara
oranla daha fazla kalp krizi riski taşımakta ve vardiyalı çalışanlarda uyku düzensizliği yoğun şekilde görülmektedir (Hackham et al., 2012, p.4).
Hemşireler üzerinde gerçekleştirilen (Bohle-Tilley, 1998) bir araştırmada,
iş tatminsizliği yaşayan bireyler, bu sonucun nedenini sosyal çevreden izole olmaları olarak ifade etmişlerdir (Spector, 2000, p.254). Ülkemizde yapılan bir araştırmada, vardiya düzeninde çalışmanın, bireylerin aile içi ilişkileri olumsuz etkilediği, sinirlilik, uykusuzluk ve huzursuzluk gibi belirtilere
yol açtığı saptanmıştır (Alkan- Soğancıoğlu-Pamukçu’dan aktaran:Korkmaz,
http://www.psikoterapistim.org/).
1.3.SOSYAL DESTEK YOKSUNLUĞU
Bireyin örgütsel sosyal destek yoksunluğu, strese neden olabilmektedir. Başka bir bakış açısına göre de örgütsel sosyal destek, stresi önlemede
kullanılan önemli bir uygulamadır. Sosyal destek; “bireyin temel sosyal ihtiyaçlarının başka bireylerle etkileşim sonucunda tatmin edilmesi” şeklinde
tanımlanmaktadır. Sosyal destek, sosyal ilişkilere bağlı olarak kazanılmış ve
karşılıklı güvene, inanca ve saygıya dayalı oluşan desteklerdir (Tosi vd., 1986,
p.307). Bireyin çalıştığı kurumda destek ve yardım alabileceği arkadaşları39
nın kısacası destekçisinin olması, sorunlarla ve zorluklarla mücadelesinde
yardımcı olan bir argümandır. Bu destek, maddi, manevi, duygusal ve teknik
boyutlarda gerçekleşebilir (Furnham, 2005, p.366). Bir çok araştırma sonucu,
güçlü sosyal desteğe sahip olan bireylerin stresli yaşam olaylarından daha az
etkilendiği, stresle ilgili sağlık problemlerini daha az yaşadıklarını ve stresle
daha kolay başa çıkabildiklerini göstermektedir (Trevor, 1990, s.7’den aktaran: Aydın, 2008, s.59). Sosyal hizmet uzmanları üzerinde gerçekleştirilen bir
araştırmada, çalışanlarda strese yol açan faktörleri şiddetine göre belirtmeleri istenmiştir. Araştırma sonucunda çalışanlar, sosyal destek yoksunluğunun
%9 düzeyinde strese neden olduğunu belirtmişlerdir (Arrington, 2008, s.3).
Sosyal destekler, bireylerin stresle başa çıkma ve başarılı iş yapmalarına
yardımcı olur. Yapılan araştırmalar, sosyal desteğin stres üzerinde doğrudan
bir etkisi olduğunu yansıtmamakta, ancak sosyal desteğin iş ve stres arasında ara değişken rolü olduğunu göstermektedir. Diğer bir anlatımla, sosyal
destek düzeyi düşük olan bireyler ile yüksek düzeyde olanlar arasındaki fark
incelendiğinde, stres ile sosyal destek arasında kayda değer bir ilişki saptanmaktadır. Dolayısıyla, örgütün sosyal desteğinin, bireyin gerilim ve stres
düzeyinin düşük olmasında etkili olduğu görülmektedir (Kırel, 2008b, s.196;
Kreitner-Kinicki, 1989’den aktaran Balaban, 2000, s.190).
Örgütsel sosyal destek, bir örgütte, çalışanın örgüte katkılarının farkında
olunduğu anlamına da gelmektedir. Birey, örgütsel sosyal desteği gün içerisindeki iletişim tecrübelerinden algılar. Dolayısıyla gün içerisinde çalışan ile
yöneticiler arasında işleyen iletişim kanalları, algılanan örgütsel destek açısından önemli bir etkiye sahiptir (Akın, 2008, s.142).
Sosyal destek, bilgi aktarma ya da öğüt verme, yardıma ihtiyaç duyduğunda yanında olunacağının garanti edilmesi, yeteneklerinin fark edilmesi veya
ortak ilgi alanlarının bulunduğu bir grupta çalışana yer vererek, onda aitlik
duygusu oluşturma şeklinde gerçekleşebilir (Solmuş, 2010, s.49).
Sosyal çevrenin varlığı, bireye yardıma gereksinim duyduğu zamanlarda
maddi ve manevi destek (yalnızlığı paylaşmak, maddi destek vb) yönüyle bireyin stres, kaygı ve olumsuz durumlarla mücadele edebilmesi açısından oldukça önemli bir yere sahiptir. Dolayısıyla sosyal destek, bireyin çevresinden
temel sosyal ihtiyaçlar anlamında destek bulabilmesi, kendilerini güvende
hissedebildikleri bir sosyal çevrenin bulunması ve iletişim kurabileceği bir
sosyal ortamın olması anlamına gelmektedir (Çankaya-Tan, 2010, s.212).
40
1.4. ROL ÇATIŞMASI-ROL BELİRSİZLİĞİ
Rol çatışması ve rol belirsizliği, bireyin iş stresini arttıran önemli faktörlerdir. Rol; bireylerin, var olan normların gerektirdiği davranışlarda bulunması şeklinde tanımlanmaktadır. Yani, başkalarının bireyin davranışlarına
yönelik beklentileri, rol olarak ifade edilmektedir (Tevruz vd., 2012, s.311).
Rol çatışması, bir bireyden, birbirinden farklı ve uyuma sahip olmayan ya
da çatışan iki ya da daha fazla rolün üstlenilmesi talep edildiğinde ortaya
çıkan bir durum olarak tanımlanmaktadır (Tolay Sabuncuoğlu, 2008, s.35).
Bir çok yönetici için bir rolden diğer role geçiş yapma kabiliyeti gerektiren
(örneğin patronluktan arkadaşlığa, öğretmenden eşe, kanun uygulayıcılığından babalığa, annelikten insan kaynakları yöneticiliğine vb.) rol hokkabazlığı,
önem taşımaktadır. Bu durum, rol çatışmasının oluşumunu azaltmaktadır
(Furnham, 2005, p.366).
Rol çatışması, ara kademelerde gerçekleşmekte ise çalışanı daha fazla
olumsuz etkiler. Çünkü üst kademeden gelen talep ile en alt kademedekilerin beklentilerini karşılamak her zaman kolay olmamaktadır (Baltaş-Baltaş,
2012, s.89).
Rol çatışması, bireyin aynı anda farklı rolleri gerçekleştirme zorunluluğunun sonucu ortaya çıkabileceği gibi, bireysel özellik ve yeteneklerin gerçekleştirilecek role uyumsuzluğundan da ortaya çıkabilir. Rol çatışması, kısaca
bireyin bulunduğu ortamda yapmakla yükümlü olduğu iş ile yaptığı iş arasındaki negatif farka denir (Paşa-Kaymaz, 2011, s.118).
Rol çatışması kendi içerisinde, içsel rol çatışması, dışsal rol çatışması ve
kişi-rol çatışması şeklinde üçe ayrılmaktadır: (Tosi vd., 1986, p.299)
Şekil 10: Rol Çatışması Türleri
41
İçsel rol çatışması, bir kişinin yüz yüze kaldığı beklenti uyumsuzluğunu
işaret eder. Örneğin, bir yönetici, astlarından verimlilik beklentisi taşırken
onlara ekstra kaynak sunmaz. (Özellikle bütçelerin kısıldığı dönemlerde bu
tür durumlara daha sık rastlanır)
Dışsal rol çatışması ise; bir kişi üzerinde iki ya da daha fazla kişinin farklı beklentiler taşıması sonucunda oluşur. Örneğin, kalite kontrol yöneticisi
formenden daha fazla ürünü hatalı bulmasını beklerken üretim yöneticisi de
daha az ürünün reddedilerek maliyet kayıplarının düşmesini istemektedir. Bu
durum, formen üzerinde büyük baskı yaratmaktadır.
Bir diğer çatışma türü, kişi-rol çatışmasıdır. Bu çatışma türünde bireyin
değerleri ile örgütün beklentileri arasında uyumsuzluk söz konusudur.
Yapılan araştırmalar değerlendirildiğinde, bireylerin rol çatışması ile karşı karşıya kalmalarının temelinde, rol belirsizliğinin yattığı görülmektedir
(Paşa-Kaymaz, 2011, s.118). Rol belirsizliği, çalışanın işinde kendisinden beklenen performansı sunabilmesi için gerekli imkan ve bilgiden yoksun olduğu
zaman ortaya çıkar. Bireyin işleri ile ilgili yetkilerinin ne olup, ne olmadığını
bilmemesi; işiyle ilgili olarak açık, net ve planlı hedeflerinin bulunmaması;
sorumluluklarının neler olduğunun farkında olmaması; işiyle ilgili kendisinden beklentilerin neler olduğunu bilmemesi rol belirsizliğini artıran unsurlar
olarak sıralanabilir (Ceylan-Ulutürk, 2006, s.48).
Rol belirsizliği, kimi zaman iş tanımlarının, hedeflerin ve sorumlulukların
belirsizliğinden kaynaklanırken, kimi zaman da örgütte ya da sektörde ortaya çıkan değişimlerden kaynaklanabilmektedir (Furnham, 2005, p.366). Rol
belirsizliği, “bireyin, çalışanların işteki sorumluluklarının ve görevlerinin ne
olduğu konusunda yeterli bilgiye sahip olmamaları” şeklinde tanımlanabilir
(Spector, 2000, s.260). Genellikle işe yeni başlayan bireyler, işteki rollerinin
belirsizliğinden ya da ne yapmaları gerektiğini bilmemelerinden, iş arkadaşlarının olumsuz tavırları ile karşılaşırlarsa, strese maruz kalabilmektedir
(Cam, 2004, s.4). Bu tür belirsizliğin hâkim olduğu durumlarda bireyin stres
düzeyi yükselmektedir.
42
OKUMA PARÇASI
Hosteslerde Rol Belirsizliği
Ülkemiz havayollarında çalışan hostesler görevlerinin Türk insanına hizmet etmek olduğunu bilmemektedirler. Başlangıçta bu kendilerine söylenmiş
olsa bile, ortalama iç ve dış hat havayolu yolcusunun nitelikleri ve muhtemel talepleri yeterli açıklıkta ortaya konmamaktadır. Bunun sonucu olarak
ülkemiz havayolu hostesleri kamuoyunda, asık suratlı, yolculardan gelecek
herhangi bir talepte insanı terslemeye hazır kişiler olarak tanınmaktadır.
Eğer bu genç insanlara başlangıçtan itibaren açık seçik, ortalama altı ve
üstü Türk insanı ve beklentileri ayrıntılı olarak tanıtılsa ve görevlerinin bu
insanlara hizmet etmek olduğu ve bu konuda ödün verilemeyeceği anlatılsa,
hem çalışanlar açısından hem de yolcular açısından önemli bir stres kaynağı
ve olumsuz propaganda vesilesi ortadan kalkar.
Meslek olarak hizmet sektörünü seçmiş genç kabin memurları, görevlerini “İyi yolcuya iyi hostes olunur, kötü yolcuya kötü hostes çok bile” şeklinde
algılamaktadırlar. Bunun sonucu olarak “uçuş güvenliği” gerekçesi, yolculara yapılması gereken hizmet ve sağlanması gereken konforun önüne geçmekte ve çatışmalar kaçınılmaz olmaktadır. Birçok hostes durumu yukarıda
açıklandığı gibi değil, “tam ne güzel gezip dolaşacaktık, bu görgüsüz insanlar bize güçlük çıkartıyor, canımızı sıkıyor” şeklinde değerlendirmektedir.
Bu durumu gören ve değerlendiren THY yönetimi, her düzeydeki aksaklıkları gidermek üzere çok geniş çaplı bir eğitim projesi başlatarak, yolcularına gülen ve onları mutlu etmeyi hedefleyen yeni hostes imajı yaratmak için
çaba harcamaktadır.
Kaynak: Baltaş-Baltaş, 2012, s.89
1.5. AŞIRI SORUMLULUK
Aşırı sorumluluk altında kalma, önemli örgütsel stres kaynaklarından birisidir. Bu durumda, ya kişiye yüklenen sorumluluk çok yüksektir, ya da çalışan, sorumluluğu kendi bireysel özelliklerine bağlı olarak daha yüksek algılamaktadır. Çok fazla sorumluluk, bireyler için artan iş yükü olabildiği gibi
sahip olmadıkları yetki ile de ağırlaşabilmektedir. Bu durumda, birey, ağır
stres yükü altında kalabilir. Çok fazla sorumluluk ve çok yoğun iş yükü kadar
43
olmasa da, çok az sorumluluk ve çok hafif bir iş de önemli bir stres kaynağı
olarak ele alınmaktadır (Baltaş-Baltaş, 2012, s.90).
Araştırma sonuçlarına göre, sorumluluk düzeyi yüksek olan çalışanların,
düşük olan çalışanlara göre daha fazla stres yaşadıkları ve strese bağlı olarak
da yüksek tansiyon, ülser vb. sağlık problemleri ile karşılaştıkları görülmektedir (Solmuş, 2010, s.49).
Genellikle yöneticilerin sorumluluk düzeyleri, diğer çalışanlara göre daha
yüksek olmaktadır. Çünkü yönetici konumundaki bireyler, başkaları hakkında
karar alma ve karar verme durumunda kalmaktadırlar. Yöneticiler, kimi zaman
birilerinin yükselmesi, kimi zaman da yüksek ücret alması gibi konularda karar
verici konumdadırlar. Diğer yandan, bitmeyen şikayetler, işbirliği sağlamaya çalışmak, ihtilafların çözümü, başkalarının yaşamlarında oldukça önem taşıyan
konularda karar verici olmanın da yükü ağırdır (Tosi vd., 1986, p.303).
Örgütte başkalarının sorumluluğunu üstlenmek, bireylerde gerginlik yaratan bir stres faktörüdür. Başkalarının (mesleki gelişiminin) sorumluluğu bir
kişiye yüklenmiş ise, ayrıca işin doğası fazla sorumluluk gerektiriyor, ancak
yetkiler sınırlı ise kişi, kendisini yoğun stres altında hissedebilir. Araştırma
sonuçları, özellikle başkalarından sorumlu olan yöneticilerin yoğun olarak
strese maruz kaldıklarını göstermektedir. Bu konumdaki bireylerde, diğerlerine göre daha fazla kalp krizi, ülser, yüksek tansiyon sorunları ortaya çıkmaktadır (Aytaç, 2002).
1.6. ÖRGÜTÜN YAPISI
Hiyerarşik ve merkezi örgüt yapıları, stresi arttırıcı özelliğe sahiptir.
Hiyerarşik yapıların formel yapısı ve mesafesi, örgütte resmi bir örgütsel iklimin oluşmasına yol açacaktır (Soysal, 2009, s.23). Örgütlerin hiyerarşik doğası da stres yaratan faktörler arasında olup, yönetim yapısı ve yönetim tarzı
stres oluşumunda etkendir. Otoritenin hakim olduğu örgütlerde, güç kullanımı, çalışanların stres içinde olmalarına yol açar (Aytaç, 2009, s.11).
Örgüt kültürü, örgütsel hedef, standart, politika ve davranış biçimlerine
tüm üyelerin kabullenmesini, inanmasını ve bunları davranışlara yönelterek
benimsemesini ifade eder. Örgüt kültürünün eksikliği, ortak inanç ve duyguların yokluğu anlamına gelecektir. Bu durum, bireylerin moral düzeylerinin düşmesine yol açan örgütsel bir stres kaynağı olabilecektir. (Eren, 2012,
s.298)
44
Bireyin iş stresi yaşamasında, çalıştığı kurumun yapısı şüphesiz önemli
bir değişkendir. Otokratik yönetim anlayışının hâkim olduğu kurum kültürlerinde bireyin kararlara katılma şansı olmadığı gibi, yaptıkları her işin denetlendiğini düşünmektedirler. Hiyerarşi kültüründe, örgütsel yapı içerisinde komuta-kontrol ilişkisi hâkimdir ve yakından bir denetim söz konusudur
(Gümüştekin-Emet, 2007, s.97).
Kararlara katılmanın olmadığı örgütte, birey, pek çok olumsuz sonucu yaşar. Psikolojik sağlığa bağlı olarak fizyolojik sağlıkta bozulma, içe kapanma,
kendine güven yoksunluğu ve işten ayrılma eğilimi gibi sonuçlar ortaya çıkar
(Gümüştekin-Öztemiz, 2004, s.65).
Bireyin fikirlerine başvurulmadığı, katılımcılıktan uzak, kararların tepeden alınıp astlara uygulatıldığı/dayatıldığı, sürekli denetimin var olduğu,
çalışana güvenin düşük olduğu, aşırı biçimsel ve keyfi uygulamaların sık sık
görüldüğü iş ortamlarında, çalışanların stres düzeylerinin yüksek olması kaçınılmazdır. Bireylerin stres düzeyleri, kendisi ile ilgili kararlara katılmasının mümkün olmadığı durumlarda artmaktadır. Bu durum da bireyin
performansını olumsuz etkileyebilmektedir (Balcı, 2000, s.14).
Kararlara katılımın stres ile ilişkisini, Karasek’in “İş Talepleri-İş Kontrol
Modeli” ayrıntılı bir şekilde açıklamaktadır. Karasek’in modeli, bir araştırmaya dayanmaktadır. Şekilde görüldüğü üzere, karar serbestliği ile psikososyal
işyükü modelin iki değişkeni olmuştur. Karasek’in araştırmasında yüksek düzeyde psikososyal beklenti (işyükü), düşük düzey karar serbestliği (kontrol)
ile birleşince hastalıklarla sonuçlanabilen iş gerilimi oluşmaktadır. İş gerilimi
de modeli açıklamakta önemli bir kavramdır. Karasek’in modeli’ne göre, birey; yaptığı işte kendi becerilerini kullanabiliyorsa ve işi ile ilgili karar alabiliyorsa, iş yükü ne olursa olsun daha az gerilim yaşamaktadır (Doef-Maes,
1999, p.88; Yavuz, 2004). Psikososyal işyükü, rol çatışması ve zaman baskısının yol açtığı iş yükünü işaret etmektedir. İşte karar serbestliği ise, bireyin
kendi becerilerine bağlı olarak işine ilişkin aktivitelerde, karar verme serbestisini ifade etmektedir (Karasek, 1979, ss.285-308).
45
ilgili karar alabiliyorsa, iş yükü ne olursa olsun daha az gerilim yaşamaktadır (Doef-Maes, 1999, p
Yavuz, 2004). Psikososyal işyükü, rol çatışması ve zaman baskısının yol açtığı iş yükünü işa
etmektedir. İşte karar serbestliği ise, bireyin kendi becerilerine bağlı olarak işine ilişkin aktivitele
İŞ STRESİserbestisini
KAYNAKLARI ifade etmektedir (Karasek, 1979, ss.285-308).
karar verme
Psikososyal İş Yükü
Düşük
Yüksek
Karar Serbestliği
Yüksek
Düşük
Şekil 11: Karasek’in İş Talepleri/Kontrol Modeli
Şekil 11: Karasek'in İş Talepleri/Kontrol Modeli
Kaynak: Yücel Demiral, “Çalışma Yaşamında Psiko-Sosyal Etmenler”, Türk Tabipleri Birliği, Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, Ekim-Kasım-Aralık 2004, ss.24-25
Kaynak:
Yücel Demiral, "Çalışma Yaşamında Psiko-Sosyal Etmenler", Türk Tabipleri Bir
Modelde
işler,
“düşük gerilimli
“aktif iş”, “pasif iş”
ve “yüksek
Mesleki
Sağlık
ve Güvenlik
Dergisi, iş”,
Ekim-Kasım-Aralık
2004,
ss.24-25gerilimli
iş” olmak üzere dört bölüme ayrılmıştır (Demiral, 2004, ss.24-25).
Aktif işler, çalışanlara daha çok fiziksel yük getiriyor olmakla birlikte, bu
34
tür işlerin karar alma fırsatı yaratmaları iş tatminine olumlu katkıda bulunmaktadır. Bu modelde, karar alma serbestisi, bireyin iş yüküne bağlı olarak
oluşan strese karşı dayanıklılığını artırmakta ve birey bu olumsuz durumun
neden olduğu ruhsal ve fiziksel stresten çok düşük düzeyde etkilenmektedir.
Bireyin karar serbestliğinin ve psikososyal işyükünün düşük olduğu işlere, pasif işler denilmektedir. Bu işlerde birey, problemlere çözüm bulamadığı
için işe yönelik belirsizlikler hisseder.
Bireyin yüksek karar serbestisinin bulunduğu ancak düşük psikososyal iş
yükü olan işlere ise, düşük gerilimli işler denir. Bu tür iş ortamı bireyin işten
sıkılmasına ve yetenek kaybına yol açabilir.
Bireyin karar serbestliğinin düşük, ancak psikososyal iş yükünün yüksek
olduğu işlere yüksek gerilimli işler denilmekte, bu gibi iş çevresi, bireyin
stresini artırmakta ve yoğun bir şekilde işinden dolayı psikolojik sıkıntılar
yaşamasına yol açmaktadır.
46
1.7. ÖRGÜTSEL ADALETSİZLİK
Bireyin iş yaşamında karşılaştığı önemli sorunlardan birisi olan adaletsizlik,
bireyin önemli stres kaynaklarından birisi olarak düşünülebilir. Ücret adaletsizliği, çalışanın değerlendirilmesinde adaletsizlik, kariyer ilerleme adaletsizliği, statü ve sosyal haklarda adaletsizlik gibi birçok konu, örgütlerdeki adaletsizlik konularına örnek teşkil etmektedir. Bu bölümde ücret adaletsizliği ve
çalışanın değerlendirilmesinde adaletsizlik konuları açıklanacaktır.
1.7.1.Ücret Adaletsizliği
Örgütte bireyin yaşadığı adaletsizlik algısında başı ücret konusu çekmektedir. Hürriyet İnsan Kaynakları web sitesinde gerçekleştirilen bir araştırmanın sonucuna göre, işyerinde en çok hangi konuda haksızlığa uğruyorsunuz
sorusuna verilen cevaplar içinde ücret konusu en önde gelmektedir.
Tablo 4: Ücret Adaletsizliği Konuları
Kaynak: Burcu Özçelik Hürriyet İnsan Kaynakları, “Herkese Adil Ücret”, 27.02.2012
Ücret konusunda her birey, kendisinin daha yüksek bir geliri hak ettiğini
düşünür. Bu algı, kendini sürekli diğer kişilerle kıyaslamasına yol açmaktadır.
Bu kıyaslama beraberinde haksızlığa uğradığı kanaatini de getirir. Bu durum,
bireyde yüksek düzeyde strese neden olur.
Adams’ın eşitlik teorisi, bu konuya açıklık getiren önemli bir teoridir.
Teoriye göre birey, kendi kazancını kıyasladığı diğer kişi ile eşleştirme kaygısı içerisindedir. Bunun için kendi emeğini azaltma, karşısındakinin emeğini
artırma, kendi gelirini arttırma ve diğerinin gelirini azaltma gibi çeşitli alternatiflerle uğraşır. Bu süreç, birey açısından gerilimli ve yorucu bir süreçtir.
47
Örgütler, bireylerin performans değerlendirme ve iş değerleme süreçlerini
objektif şekilde yaparlar ise bireylerin eşitlikle ilgili endişe ve kaygıları azalacaktır. Bu sonuç, stres yaşanmasını da engelleyecektir.
1.7.2. Çalışanın Değerlendirilmesinde Adaletsizlik
Örgütlerde çalışanın değerlendirilmesi iki şekilde gerçekleşmektedir.
Bunlardan ilki, performans değerlendirmesi, ikincisi ise yeterliliğin değerlendirilmesidir. Performans değerlendirmede çalışanın görevini yapma durumu,
yeterlilik değerlendirmesinde ise çalışanın zeka, yetenek, ilgi ve kişiliği değerlendirilmektedir. (Aydın, 2008, s.52) Her iki değerlendirmede de söz konusu olan stres, değerlendirme ölçütlerinin belirsiz olmasıdır. Diğer bir ifade
ile değerlendirme sürecinin objektif kriterlere dayalı olarak gerçekleştirilmemesidir. Bu durum, bireylerin yaşamlarında önemli yer tutan işlerini kaybetme endişesini oluşturacaktır.
1.8. GÜVEN EKSİKLİĞİ
Güven, kavram olarak tarafların birbirlerine karşı beslediği inancı ifade
eder. Yani güven kavramından bahsedebilmek için en azından iki kişilik bir
taraf grubun olması gerekmektedir. Whitener, Brodt, Korsgaard, Werner’e
göre güven kavramı 3 farklı şekilde açıklanabilir. Birincisi; kişinin karşısındakinin kendisine karşı iyi niyetli davranacağına yönelik beklenti ya da
inancını yansıtır. İkincisi; bireyin karşısındaki kişinin beklentilerini karşılayamama yönündeki gönüllüğü içerir. Üçüncüsü ise; karşı taraftakine olan
bağlılık derecesini ifade eder (Whitener vd., 1998, p p .513–530). Robinson
ise güveni, bir kişinin ya da tarafın karşılıklı birbirlerine yönelik tutumları
olarak ele alır (Robinson, 1996, pp.574–599). Güven, algılanan güvenilirlik
düzeyi ile güvenme eğiliminin bileşimi olarak tanımlanan bilişsel ve duyuşsal
bir süreç olarak açıklanabilir (Özen, 2003, s.187).
Örgütsel güven kavramı ise; birey ile yönetici ya da birey ile örgüt arasında oluşan bir ilişkidir. Örgütte güven kavramı, bireyin algı düzeyinde
önemli bir sorundur. Bireyin çalıştığı örgüte güveni çok önemlidir. Örgüte
karşı güven duymayan bireyin örgütsel sadakati ve bağlılığı söz konusu olmayacaktır. Son on beş yılda sosyal bilimlerde “örgütsel güven” konusuna
olan ilginin fazlasıyla arttığı bilinmektedir. Luhmann güveni, sosyal karmaşıklığı azaltmaya yarayan fonksiyonel bir mekanizma olarak ele almaktadır.
Bireyler beklentilerine karşılık bulamadığında ve istikrarsızlık hissettiklerin-
48
de, baş etmekle yükümlü oldukları bir karmaşık konum içine girmektedirler.
Bu, bir şekilde güven karmaşası anlamına gelmektedir. Luhmann’a göre
güven sorunu bilgi eksikliğine veya bilgiyi önemsememeye yol açmaktadır
(Möllering, 2004, pp.556–570). Örgütsel güven, örgüt içinde oluşan güven iklimidir. Örgütsel güven, örgütsel rollere, ilişkilere, deneyimlere dayanmakta;
örgüt üyelerinin, bireylerin niyetleri ve davranışları hakkındaki olumlu beklentilerini ifade etmektedir (Tüzün, 2007, s.105).
Örgütsel güveni tanımlayan bir takım özellikler Mishra tarafından sıralanmıştır. Bu özellikler: (Şakar, 2010, ss.27-28)
Çok düzeyli olması: İşyerindeki arkadaşlar, takım, örgüt gibi birden fazla
etkileşim ortaya çıkar.
Kültüre dayalı olması: İşletmenin kültürüne doğrudan bağlıdır.
İletişim temelli olması: Doğru ve güvenli bilginin elde edilmesi, verilecek
kararlarla ilgili yerinde ve zamanında açıklama yapılması gibi doğru iletişim davranışlarına bağlıdır.
Dinamik olması: Dinamik yapısı gereği başlama, sağlamlaştırma ve çözülme aşamalarından oluşan bir döngü içinde sürekli değişim gösterir.
Birden fazla boyutlu olması: Bireyin güvene ilişkin algılarını etkileyen zihinsel, duygusal ve davranışsal unsurlardan oluşur.
Örgütlerde yüksek güvenin varlığı, bireyin örgüte bağlılığını artırır, birey,
örgütün amaçları, normları ve değerleri ile özdeşleşir. Düşük güven ortamı
ise, bireyi örgütten uzaklaştırır, birey örgüte yabancılaşır ve örgüte şüpheyle
yaklaşma söz konusu olur (Erdem, 2003, ss.165-166).
Ücret politikası, terfilerde objektif ölçütlerin uygulanması, çalışanlara
performanslarına göre yaklaşım sergilenmesi, herke,se eşit gelişim fırsatının
tanınması, her türlü örgütsel olanaktan herkesin eşit düzeyde yararlandırılması vb. unsurlar örgütün çalışanlarında güven tesis etmesi açısından
önemlidir. Bu tür konularda örgütsel adalet bilincinin kurulması, çalışanların sorun yaşamamalarını sağlayacaktır. Aksi durumda oluşacak güvensizlik
ortamı, çalışanlar arasında huzursuzluğa, çatışmaya, performans düşüklüğüne, tatminsizliğe yol açabilecektir. Bu tür olumsuz süreç, bireyin baskı altına
girmesine ve ciddi düzeyde stresle karşı karşıya kalmasına yol açacaktır.
49
1.9. İLETİŞİM SORUNLARI YAŞAMA
Örgütlerde yöneticinin olumsuz tavır ve davranışları, iletişim konusunda
görülen en belirgin sorunların başında gelmektedir. Örgütsel hiyerarşinin
olduğu yapılarda iletişim sorunu daha sık baş gösterir. Hiyerarşik yapılarda
iletişim kanallarının uzaması kendiliğinden soruna davetiye çıkarmaktadır.
Dolayısıyla örgütlerdeki hiyerarşik yapılar, iletişimde süreci uzatır, iletişim
kanallarında sorunların artmasına yol açar.
Bireyin yöneticisine her an ulaşabilmesi ve sorunlarını dilediği zaman paylaşabiliyor olması önemli bir rahatlıktır. Üstün, her an ulaşılabiliyor olması bireyde rahatlatıcı bir etkendir. Üstüne sürekli ulaşması gerekmese de böyle bir
rahatlığa sahip olması bireyi olumlu etkiler. Bu durumun aksi geliştiğinde ise
bireyin stres yaşaması kaçınılmazdır. Üstleri ile iletişim kuramayan ve sorunlarını tartışamayan bireyler, örgütten, önce psikolojik olarak daha sonra da
fiziken uzaklaşabilirler. Bir örgütte ast-üst arasındaki iletişimin yetersizliği ya
da kopukluğu insanlardaki güven eksikliği, inançsızlık ve moralsizliği arttırmakta ve lidere olan inanç da zarar görmektedir (Paşa-Kaymaz, 2011, s.123).
Ast-üst iletişiminin söz konusu olduğu örgütlerde olumlu ve olumsuz geribildirimler paylaşılır, örgüt iyi ya da kötü olaylardan zamanında haberdar
olur. Bu açıdan örgütün iletişim kanallarını iyi bir şekilde işletilmesi hem örgüt hem de birey açısından önem taşımaktadır.
50
2. İŞİN KENDİSİ İLE İLGİLİ SORUNLAR
Stres kaynaklarından birisi de işin kendisi ile ilgili sorunlardır. Aşağıdaki
şekilde işin kendisi ile ilgili sorunlar gösterilmektedir.
Şekil 12: İşin Kendisi İle İlgili Sorunlar
2.1. İŞİN ÖZELLİĞİ
Yapılan işin özelliği çoğu zaman strese yol açabilir. Belirsizliğin yoğun olduğu, zaman baskısının ve aşırı yüklenmenin söz konusu olduğu işlerde stres
düzeyi yüksek çıkmaktadır. Stres konusunda gerçekleştirilen araştırmalarda bazı işler, yüksek düzeyde stresli işler olarak tanımlanmaktadır. Örneğin,
sağlık uzmanları, hemşireler, müşteri temsilcileri, çağrı merkezi çalışanları,
51
güvenlik güçleri, hava trafik kontrolü uzmanları ve banka çalışanları stresli iş
grubundaki çalışanlar olarak gösterilebilir.
Bazı işlerin diğerlerine göre daha fazla stresli olduğu, yapılan pek çok
araştırma sonucuyla desteklenmektedir. Furnham’ın çalışmasında, işler, stres
düzeyine göre sıralanmakla kalmamış iki grup halinde sıralama gerçekleştirilmiştir. Bunlardan ilki, tehlike, aşırı baskı vermesi ve sorumluluktan kaynaklanan stres iken, ikinci grup, mesleki anlamda yüksek düzeyde riskli (depresyona sebep olma düzeyi yüksek işler) işleri kapsamaktadır. Bu gruplandırma, aşağıdaki şekilde gösterilmektedir:
Şekil 13: Stres Düzeylerine Göre Mesleklerin Gruplandırılması
* Tehlike, aşırı baskı ve sorumluluk barındıran stresli işler
** Mesleki anlamda yüksek düzeyde riskli olan stresli işler
Kaynak: Furnham, 2005, p.365
Karasek’in “İş Talepleri-İş Kontrol Modeli” çerçevesinde yapılan bir çalışmada hangi mesleklerin daha fazla strese yol açtığı aşağıdaki şekilde yerleştirilmiştir (Tosi vd., 1986, p.298).
52
Karasek'in "İş Talepleri-İş Kontrol Modeli" çerçevesinde yapılan bir çalı
mesleklerin daha fazla strese yol açtığı aşağıdaki şekilde yerleştirilmiştir (Tosi vd., 1986,
Yüksek Karar Serbestliği
Yüksek Psikolojik Talep
Düşük Karar Serbesliği
Düşük Psikolojik Talep
Şekil 14: Karasek’in İş Talepleri/Kontrol Modeli’nin Mesleklere Uyarlanması
Kaynak: Tosi, 1986, p.298
Şekil 14: Karasek'in İş Talepleri/Kontrol Modeli'nin Mesleklere Uyarlanması
Şekil incelendiğinde en çok baskı altında kalan mesleklerin (yüksek gerilimli işler); itfaiyecilik, kasiyerlik, garsonluk, pazarlamacılık, aşçılık vb. olduKaynak: Tosi, 1986, p.298
ğu görülmektedir. Düşük gerilimli işler olarak, diş hekimliği, mimarlık, bilim
adamlığı, oto tamirciliği ve seyyar satıcılık görülmektedir.
Şekil incelendiğinde en çok baskı altında kalan mesleklerin (yüksek gerilimli işle
İşin özellikleri açısından değerlendirilmesi gereken bir başka özellik, işin
kasiyerlik,
garsonluk,
olduğu
görülmektedir.
Düşük
taşıdığı
tehlikepazarlamacılık,
düzeyidir. Bazı aşçılık
işlerdevb.
tehlike
unsurunun
varlığı ciddi
bo-gerilimli iş
yutlardadır.
Bu işlerin
gerek oto
iş kazası
gerekse
güvenliği
açısından
insan
hekimliği,
mimarlık, bilim
adamlığı,
tamirciliği
ve iş
seyyar
satıcılık
görülmektedir.
yaşamını tehdit ettiği söylenebilir. Bu tür işlerde ilk akla gelen, yer altında
İşin
özellikleri
açısından
başka
özellik, işin ta
çalışmayı
gerektiren
maden değerlendirilmesi
işçiliğidir. Yer altındagereken
oluşacakbir
göçük,
çalışanla-
rın yaşamlarını tehdit etmektedir. Petro-kimya sektöründe çalışma, radyoaktif ortamlarda çalışma riskli işlere örnek olarak gösterilebilir. Bazıları için
de inşaatlarda
gemiyaşamını
yapım işlerinde
(tersanelerde)
çalışma,
tehdit
unsuru
iş güvenliği
açısından ve
insan
tehdit ettiği
söylenebilir.
Bu tür
işlerde
ilk akla gele
düzeyidir. Bazı işlerde tehlike unsurunun varlığı ciddi boyutlardadır. Bu işlerin gerek iş k
53
çalışmayı gerektiren maden işçiliğidir. Yer altında oluşacak göçük, çalışanların
yaşam
etmektedir. Petro-kimya sektöründe çalışma, radyoaktif ortamlarda çalışma riskli işlere
gösterilebilir. Bazıları için de inşaatlarda ve gemi yapım işlerinde (tersanelerde) ç
taşımaktadır. Yüksekte çalışmak, düşme tehlikesi nedeniyle çalışan için sürekli risk barındırır. Askerlik (subay, astsubay vb.), polislik, savaş muhabirliği,
havacılık, denizcilik, nükleer santrallerde çalışmak da tehlike düzeyi yüksek
işlere örnek olarak verilebilir. Son dönemlerde, sağlık personellerinin hasta
yakınları tarafından şiddete yoğun bir şekilde maruz kaldıkları düşünüldüğünde bu meslek grubundakilerin de tehdit altında çalıştıklarını belirtmek
doğru olacaktır. Bu tür ortamlarda çalışmak, birey açısından yüksek düzeyde
stres anlamına gelmektedir (Özkalp-Kırel, 2011, s.385).
İşin niteliği konusu içinde ele alınabilecek, statü düzeylerinin farklılıkları
da stres kaynağı olarak ele alınabilir. Yönetim kademelerinde, orta bölümlerde görev yapanlar strese daha fazla maruz kalmaktadırlar. Araştırma sonuçları incelendiğinde, orta düzey yöneticiler, üst düzey yöneticilere göre %40 oranında fazla sağlık problemleri yaşamaktadırlar. Bu duruma üst yöneticilerin
orta düzey yöneticilere göre daha fazla özgürlüğe sahip olmaları, karar alma
ve inisiyatif kullanma konusunda daha fazla imkanlarının bulunması neden
olmaktadır. Orta basamak yöneticinin hem üstlerinden hem de astlarından
gelen talepleri değerlendirmek zorunda olması, stresi arttıran önemli bir etken olarak ele alınabilir (Sabuncuoğlu-Tüz, 2005, s.305).
OKUMA PARÇASI
2000 yılında Gallup tarafından yapılan “Amerika’da İşyeri Alışkanlıkları”
araştırması, çalışanların %80’nin işyerinde stres yaşadığını, %50’sinin stresle başa çıkma tekniklerini öğrenme ihtiyacı duyduğunu, %42’sinin ise çalışma arkadaşlarının buna ihtiyacı olduğuna inandığını gösteriyor.
Türkiye’de yöneticiler üzerinde yapılan bir araştırma ise, yöneticilerin
stres düzeyinin yüksek olduğunu, ancak stresle başa çıkma tekniklerini kullanmadıklarını ortaya koymuştur.
Kaynak: Baltaş, 2011, s.20)
54
2.2. MONOTON ÇALIŞMA DÜZENİ
İşlerin aşırı şekilde parçalara ayrılması ve basitleştirilmesinin sonucu monotonluk oluşur. Monotonluk, bir işin sürekli tekrarlanan bir tempo içinde
gerçekleştirilmesinin çalışanda yorgunluk ve bıkkınlık yaratması haline denilmektedir (Mamatoğlu, 2013, s.154).
Monotonluk, tek düze çalışmayı ifade etmektedir. Sürekli aynı ve alışılmış
biçimde çalışan birey, monoton ve tekdüze bir çalışma içinde bulunacaktır.
Monoton çalışma, bireyin yaptığı işten sıkılmasına, bıkkınlığa ve yılgınlığa neden olmakta, aynı işi tekrarlamak, bireyin işe katkısını sınırlandırmaktadır
(Yüksel, 2004, s.55).
Bir işin monoton olup olmadığını belirlemek, işin niteliğinin tespiti ile sağlanabilir. Bu açıdan işleri gruplamakta yarar vardır. İşler, özelliklerine göre
otomatik, yarı otomatik ve otomatik olmayan işler şeklinde üç grupta incelenmektedir. Tam otomatik iş, az dikkat istediği gibi tek hareketle yapılabilmektedir. Devamlı ve çok dikkat isteyen işler, sıkıcı ve daha monotondur. Bu işlerin yarı otomatik ve tek tip hareketle yapılabildiği söylenebilir. Bu tür işlerde
işçinin monotonluk algılamasındaki temel neden, zihnini tam olarak işe vermemesidir. Otomatik olmayan işler, hareket çeşitliliği barındırdığı için karmaşık ve bir o kadar da dikkat istemektedir. Bu yapı, monotonluğu barındırmaz,
dolayısıyla işlerin tekdüze olmaması monotonluğu büyük ölçüde azaltmaktadır. Karmaşık işlerin bireylerde tatmini arttırdığı, monotonluk algısını azalttığı sonucu yapılmış araştırmalarla da desteklenmektedir. Amerika’da büro
işçileri ile İsveç’te bir saat fabrikasında yürütülen araştırmalar, “çok basit işlerin monotonluk ve bunun sonucu psikolojik yorgunluk verdiği” sonucunu işaret
etmektedir (Eren, 2012, s.255).
Monotonluk, çalışanlar için bir şikâyet ve tatminsizlik kaynağıdır.
Çalışanların, şikâyet ve tatminsizlikleri arttıkça, işten bıkkınlık, yorgunluk
artmakta, sonuç olarak da monotonluk ortaya çıkmaktadır (Örücü, 2003).
İşin içeriğinin dar, monotonluğun yüksek olduğu özellikle seri üretim tarzı
işlerde bireyler, yalnızlık, sosyal izolasyon ve yabancılaşma ve aşırı stres gibi
etkilerle karşılaşmaktadırlar. Dolayısıyla monoton çalışma, bireyde, umutsuzluk, sıkıntı, gerilim, depresyon, saldırganlık ve ilgisizlik gibi farklı farklı
sonuçlar doğurabilmektedir. Bu durumlar, bireylerin ileri düzeyde psikolojik
ve sosyal rahatsızlıklar yaşamalarına yol açabilmektedir (Aydın, 2008, s.68;
Soysal, 2009, s.21).
55
Bir işin monotonluğu algısı ya da duyarlılığı subjektif değerlendirilebilir. İşçilerin kişisel özelliklerine göre bazı işler kimilerince monoton olarak
nitelendirilirken, kimilerine göre de monotonluk barındırmaz (Eren, 2012,
s.256).
2.3. AŞIRI-YETERSİZ İŞ YÜKÜ
İş ortamından kaynaklanan önemli iş stresi faktörü, iş yüküdür. İş yükü,
aşırı iş yükü ve düşük iş yükü şeklinde ikiye ayrılmaktadır. İş yükü kavramı,
bireyin işyerinde kendisine yüklenen işin normalin üzerinde olduğuna yönelik algısıdır. Aşırı iş yükü, bireyin normal zaman dilimi ve yetenekleriyle yapabileceği işten daha fazla bir işle yükümlü olması şeklinde de tanımlanabilir
(Yüksel, 2003:215). Aşırı iş yükü, genel olarak iki grupta toplanabilir. Birincisi
niceliksel iş yükü, diğeri niteliksel iş yüküdür. Kısacası, niceliksel iş yükü bireyin sahip olduğu iş yüküdür (Spector, 2000, p.260). Niceliksel iş yükü, bir kişinin yapacağı iş için zamanın yetersiz oluşu, belirli bir zamanda yapılacak çok
farklı işin olması nedeniyle yapılacak işlerin fiziki olarak bireyi yorması olarak ifade edilebilir. Bu duruma göre, bazı işlerin daha önceden kararlaştırılmış zamanda gerçekleştirilmesini gerektiren çalışma şekli, bireyde gerilime
neden olur. Niteliksel iş yükü ise, gerçekleştirilecek işin gerektirdiği nitelikler
ile işi yapacak kişi arasında, mevcut kişinin aleyhinde bir uyumsuzluk olması
durumunu ifade eder (Soysal, 2009, s.20). Diğer bir ifade ile niteliksel iş yükü,
yapılacak iş için bireyin niteliklerinin yetersiz kalmasıdır. Aşırı niteliksel iş
yükü, bireyin görevini yerine getirebilecek kapasitesinin olmadığı anlamına
gelir. Çünkü iş, bireyin gerçekleştiremeyeceği düzeyde zordur (Spector, 2000,
p.261).
Aşırı iş yükü, bireylerde bir çok psikolojik ve fizyolojik olumsuz sonuçlara
neden olmaktadır. Karasek, Gardell ve Lindell (1987) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada iş yükünün depresyon, stres, tükenme ve kalp rahatsızlıkları gibi sonuçları saptanmıştır (Spector, 2000, p.261).
Aşırı iş yükü bireyde strese yol açar. Diğer yandan bireyin yaptığı işin az
olması da bireyde strese yol açmaktadır. Bireyin iş ortamında yapacak çok
fazla işinin olmaması çalışanda yetersizlik duygusunun oluşmasına yol açabileceği gibi boş zamanın fazla olması da sıkılmaya yol açabilecektir (ÖzkalpKırel, 2011, ss.382-383).
56
OKUMA PARÇASI
İş hayatında en yıpratıcı neden “aşırı iş yükü”
Fransa’da özel sektörde yapılan bir araştırma, iş hayatında en önemli
stres nedeninin “aşırı iş yükü” olduğunu gösterdi. Fransa’da özel sektör çalışanları üzerinde OpinionWay isimli şirket tarafından yapılan araştırma, iş
yerinde en büyük stres etkeninin yüzde 43 ile “aşırı iş yükü” olduğunu ortaya
koydu.
Araştırmada, çalışanların yüzde 41’i iş hayatındaki hiyerarşik baskının
kendilerini strese soktuğunu söylerken, yüzde 32’sine göre ise işlerini kaybetme korkusu en büyük stres nedeni.
İş yerindeki görev ve sorumluluklardaki belirsizliğin strese neden olduğunu ifade edenlerin oranı yüzde 30 iken, yüzde 29 ise iş hayatındaki başarısızlığın kendilerini strese soktuğunu dile getirdi.
Çalışanların yüzde 20’si de, müşteri baskısını “katlanılmaz” olarak niteledi.
Araştırmaya katılanların yüzde 18’i iş arkadaşlarıyla yaşanan sorunların
strese yol açtığının altını çizerken, yüzde 16’sı da çalıştıkları mekanın fiziki
şartlarındaki eksiklerin kendilerini strese soktuğunu belirtti.
Öte yandan başka bir araştırma, çalışanların yüzde 39’unun, özel hayatlarındaki sorunları iş hayatına yansıttıklarını ve strese girdiklerini ortaya
çıkardı.
Araştırma, stresleri artan kimselerin yüzde 44’ünün tırnaklarını yiyerek
duruma tepki verdiğini, diğerlerinin ise rahatlamak için spora yöneldiğini,
alışveriş yaptığını, sigara içtiğini ya da alkol aldığını gösterdi.
Kaynak:Dünya Gazetesi, 26 Kasım 2012
2.4. PARÇA BAŞI ÇALIŞMA
Parça başına çalışma, işyerinde veya işyeri dışında da ortaya çıkabilen bir
çalışma türüdür. Parça başına çalışma, çalışma zamanı dikkate alınmaksızın,
yapılan işin parça olarak miktarının esas alındığı hizmet sözleşmesidir. Bu çalışma sisteminde, işçi yapmış olduğu üretim karşılığında bir ücret almaktadır.
Dolayısıyla, parça başı çalışmalarda ücret, parça başına tespit edilmektedir
(Uşan, 2000, s.91).
57
Bilimsel yönetim anlayışının bir yaklaşımı olan Taylorist yaklaşım, bir işin
nasıl en kısa sürede ve en iyi şekilde yapılabileceği üzerinde durmuştur. Bu
amaçla hareket-zaman etüdü kavramı geliştirilmiştir. Hareket-zaman etüdü,
Taylorizmin can damarını oluşturmuştur. Bu yöntem ile bir iş küçük parçalara
bölünerek, her birinin nasıl yapılacağı ve ne kadar sürede yapılacağı saptanıyordu (Yağmurlu, 2004, s.34). Böylece zaman israfı azalıyor çalışanın ürettiği
birim parça sayısı artıyordu. Bu sonuç örgütün karlılığını artırırken, çalışanın
parça başı ücretlendirmesi sonucu gelirinin de artması anlamına geliyordu.
Ancak bu yöntem bir süre sonra çalışana monoton bir çalışma düzeni getirmiş ve parça başı üretimde hedefleri tutturmaya çalışma çalışanlarda strese
yol açmaya başlamıştır.
Günlük üretmesi gereken miktara ulaşmaya çalışmak birey açısından başlı
başlına stres kaynağı teşkil edecektir. Diğer yandan bireyin daha fazla ücret
elde etme amacıyla da kendini yıpratması söz konusu olmaktadır. Bireyin aşırı çalışması bir süre sonra stres yaşamasına yol açacaktır. Her iki durum da
bireyin stres yaşamasına yol açacaktır. Ayrıca parça başı çalışma işin doğası
gereği monoton bir çalışma şeklidir. Çünkü bu çalışma şeklinde günde belirli
sayıda üretim yapabilmek için sürekli olarak işin başında durulması gerekmektedir. Bu durum bireyde stres yaratmaktadır. Gerek monoton çalışma
gerekse işin belirli miktarda üretilme hedefi bireyin stresini katlamaktadır3.
Ülkemizde Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı tarafından 36 ülkede İş
sağlığı ve güvenliği konusunda gerçekleştirilen araştırmanın sonuçlarına
göre; belirli bir sürede belirli sayıda üretim yapılmasını gerektiren parça başı
üretim işlerinde çalışanların stres düzeyi yüksek tespit edilmiştir (Dünya
Gazetesi, 13 Nisan 2012).
2.5. İŞİN HIZI
Çalışma, kimi zaman montaj hattında gerçekleştirilir. Özellikle mavi yakalı
çalışanlar montaj hattında çalışmaktadırlar. Çok sayıda, hızlı ve ucuz üretmek
montaj hattı felsefesini yaygınlaştırmıştır. Montaj hattının özelliği, hatta bitmemiş ürünün bir işçiden diğerinin önüne doğru hareketli bantlar aracılığıyla
sürekli akmasıdır. Kimi işletmelerde montaj hattı bireyin hızından daha yüksek hızda çalışabilmektedir. Bu fark, bireyi baskı altına alır ve stres yaşamasına yol açar (Orhan, 2010, s.137, Robbins-Judge, 2012, s.610). Bu durumu
3 İş stresi yaşayanların sayısı artacak, Dünya Gazetesi, 13 Nisan 2012, Erişim Adresi: http://
www.dunya.com/is-stresi-yasayanlarin-sayisi-artacak-151475h.htm
58
gösteren ve belleklerde yer edinen sahne Charlie Chaplin’in meşhur Modern
Zamanlar filmidir. Filmde montaj hattı mizahlaştırılarak ciddi şekilde eleştirilmektedir. Bu duruma gönderme yapan çok sayıda sahne bulunmaktadır.
Filmdeki sahnelerden birisinde, sistemin robotlaştırdığı çalışanın birkaç saniyelik boşluğunda sıkması gereken cıvatalarla dolu parçaları kaçırdığı bunun
da bütün bant sistemindekiler için sorun yarattığı gösterilmektedir (Orhan,
2010, s.142).
“Chaplin, filmde sıradan bir işi yapan fabrika
işçisi Şarlo olarak görünmektedir. Montaj hattında önünde akan parçaların cıvatasını sıkmaktadır.
Akan hat üzerinde cıvataları sıkma işlemi, (zaman
etütlerine dayalı olarak) belli bir ritme sahiptir.
Dönemin zaman ve otomasyon baskısını yansıtmaktadır. Sürecin sürekliliği çalışana kısa boşluklar
dahi tanımamaktadır. Filmde Şarlo’nun hapşırmasıyla, bant sisteminin karışması hicvedilmektedir.
Bir elemanda yaşanan böylesi doğal aksama tüm
prosesi aksatmaktadır. Basit bir insani gereksinim
ciddi sorunlara yol açmaktadır.”
2.6. ZAMAN BASKISI
Bazı işlerin kesin zaman sınırlarına sahip olması, yaşamın takvim ve saatle
sınırlı olması iş yaşamında çok önemli bir stres kaynağıdır. Zaman baskısı,
genelde yönetimle ilgili faaliyetlerde daha yoğun yaşanmaktadır. Bir başka zaman baskısı altında yer alan iş, müşteri siparişlerinin teslimine dayalı üretim
işlerinde4 görülmektedir (Gökdeniz, 2005, s.180). Bu tür işler, işi yetiştirme
telaşı nedeniyle bireyde stres yaratmaktadır. Bir çok işin kendine özgü dönemsel zaman baskıları da bilinmektedir. Mali müşavirler (ayın belli bir döneminde), çağrı merkezi çalışanları (her çağrıyı belirli sürede tamamlamalıdırlar), bankacılar (yıl sonlarında), yöneticiler (toplantı yönetiminde) zaman
baskısı altında çalışan gruplara örnek olarak gösterilebilir (Aydın, 2008, s.55;
Özkalp-Kırel, 2011, s.384).
4 Ülkemizde üretim işletmesinde stres kaynakları üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada,
ankete katılanların %18’i her zaman stres altında olduğunu, %23’ü bu kaynaktan dolayı çoğu
zaman strese girdiğini, %35’i ise bazen etkilendiğini söylerken; %15’i zaman baskısı altında
çalışmanın kendisini strese sokmadığını belirtmiştir.
59
İşin niteliğinin dışında stres, zamanın nasıl değerlendirildiğine bağlı olarak da çıkabilir. Bazen yetersiz, gereksiz bürokrasi, kırtasiyecilik, rastgele hazırlanmış program, kontrol edilemeyen bir durum, yoğun telefon ve ziyaretçi
trafiği zamanın kontrol alınmasını engellemektedir. Yapılması gereken işlerin zamanında yetiştirilememesi de bireyin stres düzeyini yükseltmektedir
(Aytaç, 2009, s.12).
Günümüz modern yaşamı da bazı iş ve mesleklerde zaman baskısını doğurmaktadır. Örneğin, belirli süre içerisinde gelen çağrıyı cevaplayıp müşterisinin sorununu çözmüş şekilde telefonu sonlandırılması istenen çağrı merkezi çalışanı için zaman önemli bir kavramdır. Hatta önemli bir baskı unsurudur.
Otuz dakikada adrese teslim edilmesi gereken pizzayı taşıyan bir çalışan için
de zaman önemlidir. Müşterilerin gün boyu yapılan işlemlerini akşam saatlerinde tamamlamaya çalışmak banka çalışanı için zamanla yarışmaktır. Bir
belediye otobüsü şoförü için de belirlenmiş saatlerde belirlenen duraklarda
olmak zaman baskısına başka bir örnektir. Diğer yandan bir restoranda verdiği siparişin hemen gerçekleşmesini bekleyen bir müşteriyle ilgilenmek garson için zamanla yarışmaktır. Sayılan her bir örnekte çalışanın işini belirli bir
süre içerisinde gerçekleştirme yükümlülüğü söz konusudur. Ancak zamanla
yarışırken unutulmaması gereken, işlerin kalitesinden ödün verilmemesidir.
Her ikisini birlikte yapabilmek çalışan için ciddi bir baskıdır. Zaman baskısı
altında çalışılan bazı işlerde kontrol tamamen çalışana ait değildir. Yani üçüncü şahısların varlığı söz konusudur. Örneğin, bir restoranda garsonun aldığı
siparişi mutfak personeli hazırlamakta, mutfakta gerçekleşen herhangi bir
sorun siparişin süresini ya da kalitesini etkileyebilmektedir. Diğer yandan
trafikte yaşanan kargaşa, otobüs şoförünün belirlenen mesafeyi geç almasına
yol açabilir. Bu durum, müşterilerin çalışan üzerinde baskı olmasını engellememektedir. Diğer yandan çağrı merkezi çalışanının müşterinin hiç bir koşulda verilen cevaplardan tatmin olmaması sonucu görüşmeyi gerçekleştirmesi
gereken sürede sonlandıramamasına neden olabilecektir. Dolayısıyla dışsal
etkenlerin varlığı, çalışan üzerindeki baskının artmasına yol açabilmektedir.
2.7. AŞIRI ÇALIŞMA
Aşırı çalışma, günümüz iş yaşamının önemli sorunlarından birisidir.
Normal çalışma saati olarak kabul gören sekiz saatin bireylere yetmediği
sıklıkla ifade edilmektedir. Yetmeyen süre, kimi zaman fazla mesai, kimi zaman fazladan gönüllü çalışma ile telafi edilmeye çalışılmaktadır. Kimi zaman
60
da birey, yetmeyen zamanı örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyerek dengelemeye çalışmaktadır. Aşırı çalışma genellikle iki nedene dayanmaktadır.
Bunlardan ilki, kişinin yapmakla yükümlü olduğu iş fazladır. İkincisi, iş bireyin kapasitesinin üzerindedir. Her iki durum bireyde strese yol açmaktadır.
Birey her iki durum karşısında ruh ve beden sağlığı açısından sorunlar yaşamaya başlamaktadır (Baltaş-Baltaş, 2012, s.90).
Günümüzde yaşanmakta olan değişimler, geçmişte yaşanan değişimlerden oldukça farklıdır. Özellikle 20. yüzyılın son çeyreğinde teknolojik anlamda patlama gerçekleşmiştir. Çalışma tarzları değişmiş, mekâna bağlı olarak
çalışmanın alternatifi çalışma şekilleri gelişmiştir. Fabrikada çalışma anlayışı
gelişen hizmetler sektörü ile birlikte ofis/büro çalışmasına dayalı çalışmaya
doğru yönelim göstermiştir. (Dereli, 2005, s.5). Tele- çalışma, evde çalışma,
çağrı üzerine çalışma gibi yeni çalışma şekilleri hayata geçmiştir. Bu çalışma
şekilleri, bireylerin çalışma esaslarında değişiklik meydana getirmektedir. Ofis
çalışanları günümüzde, “24 saat çalışma” olarak ifade edilebilecek yeni
bir olgu ile karşı karşıyadırlar. Bu olgu, çalışanlar için bir bakıma tehdit
olarak da algılanabilir. Çünkü bu çalışma tarzı ile bireyin günlük yaşamının
tüm saatlerini “çalışma” alanı olarak algılamak mümkündür. Bireyin çalıştığı
ofiste bulunması gerekmeksizin her an, bilgisayarlar, cep telefonları ve diğer mobil cihazlar, bireyi de mobilleştirerek, her an ve her yerde iş yapabilir
hale getirmektedir.
Bireyin işyeri dışındaki herhangi bir mekânda çalışabilmesi, her ne kadar
“bireye sunulmuş bir özerklik (esneklik)” şeklinde algılansa da, bireyi “çalışmaya” daha fazla bağımlı hale getirdiğine tanık olunmaktadır. Çalışanların bu
denli yoğun baskı altında bulunmaları, fiziksel olduğu kadar psikolojik açıdan
da yorulmaları anlamına gelmektedir. Bireyin psikolojik olarak etkilenmesi,
yoğun stres altında kalma ve depresyona girme şeklinde olabilmektedir.
61
OKUMA PARÇASI
Tatile işimizi de götürüyoruz Regus’un 80’i aşkın ülkede 16 bin katılımcıyla yaptığı araştırma sonuçlarına göre dinlenmek için çıktığımız tatilde çalışmaya devam ediyoruz. İş
yerindeki aktivitelerini tümüyle tatile taşıyacaklar arasında Yunanistan birinci sırada.
Türkiye’deki çalışanların neredeyse yarısı bu yaz tatilinde tam anlamıyla dinlenemeyecek. Regus’un küresel araştırmasının sonuçlarına göre
Türkiye’de çalışanların yüzde 44’ü havuz kenarında yorgunluğunu atmak
veya yakınlarıyla vakit geçirmek yerine tatil programına her gün 1 ile 3 saat
arasında iş sıkıştırıyor. Tatilde her gün üç saatten fazla çalışmayı planlayan
işkoliklerin oranı ise yüzde 16’yı buluyor. Ancak uzmanlara göre, bir türlü
düğmeyi kapatamayan, tatilde bile akıllı telefon ve netbooklarından ayrılamayan bu ısrarlı profesyoneller kronik strese davetiye çıkararak çalışma
verimlerini kaybediyor.
Regus’un 80’i aşkın ülkede 16 bin katılımcıyla gerçekleştirdiği araştırmanın sonuçlarına göre, bu yaz Türkiye’deki çalışanlar tatile çok fazla iş taşımakla kalmayacak, gelişen teknoloji yüzünden akıllı telefon ve netbooklarından ayrılamayacaklar. Araştırmaya katılan Türkiye’deki çalışanların yüzde
16’sı tatilde günde 3 saatten fazla çalışacağını bildirirken, yüzde 44’lük bir
oran günde 1-3 saat arası çalışacağını, yüzde 35’i ise e-postalarını kontrol
etmek, gelen iş telefonlarını yanıtlamak, toplantılara katılmak gibi tüm rutin
işlerini devam ettireceğini bildiriyor. Oysa uzmanlara göre; işten başka şeylere zaman ayırmak, insan ilişkilerini güçlendirmek ve rahatlamak için gerekli
olduğu kadar, sağlıklı bir çalışanla tükenmiş bir çalışan arasındaki farkı da
oluşturuyor. Stresli bir zihnin sağlıksız bir anksiyeteye zemin hazırladığını
ortaya koyan raporların da gösterdiği gibi, profesyonellerin arada bir kafa
dağıtmaları ve ofisten gerçekten uzaklaşmaları çok önemli.
Yunanistan, işi tamamen tatile taşıyor
Araştırmanın küresel sonuçlarına göre, Amerika’da çalışanların yüzde
58’i tatilde her gün en az bir saat çalışacaklarını bildirirken, bu ortalamayı
sırasıyla Asya, Avrupa ve Latin Amerika ülkeleri izliyor. İş yerindeki aktivitelerini tümüyle tatile taşıyacaklar arasında ise Yunanistan birinci sırada.
62
Tatilde günde 3 saatten fazla çalışacağını bildiren ülkeler listesinde Polonya
başı çekerken, Türkiye yüzde 16’lık oranla bu listede ilk 10 içindeki yerini alıyor. Regus Türkiye Ülke Müdürü Erim Denel teknolojideki gelişmelerin çalışanları sürekli bağlı olmaya sürüklediğinin altını çiziyor ve ekliyor: “Akıllı telefonlar, netbooklar ve her yerde bulunan internet bağlantılarıyla, gerçekten
bağlantıyı koparmak çok zor hale geldi. Ancak bir ara vermek ve dinlenmek,
aileye ve arkadaşlara zaman ayırmak, sağlıklı kalabilmek için hayati önem
taşıyor. Hem çalışmak hem de aile tatilinde aktif olarak yer alma çabası ile
gecesini gündüzüne katmak, çalışanları tükenmeye bir adım daha yaklaştırır
ve herkesin eğlencesini berbat eder. Şirketler çalışanlarının mutlu, sağlıklı ve
üretken kalmalarını garantilemek istiyorlarsa, çalışanlarını özel hayatlarına
iş taşımaktan kurtarmak için etkinlik ve üretkenliklerini artırmanın yollarına bakmaları gerekiyor. Şirketler; çalışanlara daha fazla esneklik sunarak,
trafikte geçirdikleri zamanı azaltmalarına ve eve daha yakın çalışmalarına
imkan vererek, ve en önemlisi, tatildeyken düğmeyi gerçekten kapatma özgürlüklerini sağlayarak daha etkin hale gelebilirler.”
Kaynak: Zeynep Mengi, 09 Temmuz 2012, yenibiris.com, http://www.zeynepmengi.
com/2012/07/tatile-isimizi-de-goturuyoruz/
Erişim tarihi: 17.08.2013
2.8. İŞYERİNDE DÜŞÜK SOSYAL İLİŞKİ VE
İŞYERİNDE YALNIZLIK
İşyerinde yalnızlık, etrafındaki bireylerle iletişiminin ve sosyal ilişkilerin
zayıf olduğu bir durumu ifade etmektedir. İnsanlar, iyi bir çalışma ortamını, işyerinde çalışan insanlara güven duyulan ve onlarla birlikte çalışmaktan zevk
alınan, yapılan işle gurur duyulan yer olarak dile getirmektedirler. Bireyler
sosyal bir ortamda kendilerini yalnız hissettikleri zaman, yalnızlığı daha yoğun ve acılı bir şekilde yaşamaktadırlar. Dolayısıyla, işyerindeki yalnızlık,
daha çok sosyal çevreden kaynaklanan bir başına bırakma, izole etme ve kendi başına olma halini ifade etmektedir (Mercan vd., 2012, s.216). Örgütte rekabete dayalı bir yapılanmanın varlığı, hem işbirliği duygusunu zayıflatmak
da hem de çalışanlar arasındaki ilişkileri olumsuz etkilemektedir. Özellikle,
birbirleri ile yarışan çalışanlar arasında güçlü sosyal ilişkiler kurmak zorlaşmaktadır. Bireyler kendi başarılarını düşünerek, çalışma arkadaşlarını birer
rakip olarak görmekteler ve bu durum da işyerinde sosyal ilişkilerin olumsuz
etkilenmesine yol açmaktadır.
63
İşyerindeki ast-üst arasındaki ilişkinin biçimi ve yapısı da düşük sosyal
ilişkinin sebebi olabilmektedir. Ast ile üst arasında dengeli bir iletişim örgüt
açısından önemlidir. Astın üste karşı saygılı ve sorumlu hissetmesi, üstün de
asta karşı adil, yol gösterici ve destekleyici olması beklenmektedir. Bu tür bir
ilişki, taraflar arasındaki iletişimin kalitesini yansıtır. Üst ile ast arasında kurulan otoriter ilişki5, bir yandan çalışanın işyerinde endişeli ve stresli olmasına yol açarken, diğer yandan çalışanın örgüte olan katma değerini azaltacaktır. Bu tür sosyal ilişki bireyi örgütte yalnızlaştıracaktır.
İş yaşamında yaşanan yalnızlık, genel anlamda işyerinde bireyin yaşadığı
yalnızlıktır. Bir başka deyişle günlük yaşamında oldukça doyurucu ve sağlıklı
ilişkileri olan ve yalnızlık duygusu yaşamayan bir birey, iş ortamında sosyal
ilişkiler kurmakta ve sosyal destek almada sıkıntılar yaşayabilmektedir. Bu
durum, bireyin iş yaşamında yalnızlık ve dışlanmışlık duyguları yaşamasına
neden olabilmektedir. Ülkemizde Aytaç-Aytaç tarafından hapishane çalışanları (gardiyan) üzerinde yapılan araştırma sonucunda işyeri yalnızlığı
yaşayan bireylerin; %70’i başkaları ile birlikte çalışırken, kendilerini yalnız
hissetmektedirler, %39’u rutin işlerini sıkıcı bulmaktadırlar, %32’si işlerinden memnun olmadıklarını ifade etmişlerdir (Aytaç-Aytaç, 2013).
İşyerinde yaşanan yalnızlığın bireyin stres yaşamasına etkisi büyüktür.
Literatür incelendiğinde, işyerinde yalnızlığın iş yaşamındaki bazı değişkenlerle ilişkisi saptanmıştır. İşyerinde yalnızlığın iş yükü ve algılanan iş stresi
ile pozitif ilişkili olduğu görülmüştür (Wright et al. 2006’dan aktaran: Doğan,
Çetin, Sungurs, 2009, s.272).
5 Bazı yöneticilerin çalışanlarında endişe ve korkuya yol açacak davranışları olabilmektedir.
Örneğin çalışandan kısa sürede tamamlanması imkansız iş talepleri, aşırı kontrolcü olmaları
ve adaletsiz uygulamalar, çalışan üzerinde strese yol açacaktır (Solmuş, 2010, s.50).
64
OKUMA PARÇASI
Ofiste Yalnızlık Çekmemek İçin Yapılması Gerekenler
Yükseklerde insan her zaman yalnızdır. En azından öyle derler. Ancak
insanlar hangi seviyede olursa olsun ve çevreleri çalışma arkadaşlarıyla
dolu olsa da, yalnızlık çekiyor. Bazı araştırmalara göre çalışma ortamında
yalnızlık çekmek, hem kişiye hem de işyerine zarar veriyor. Pennsylvania
Üniversitesi’ndeki Wharton School’dan İşletme Profesörü Sigal G. Barsade,
“Yalnızlık diğer insanlardan tecrit olma ve uzaklaşma hissidir. Temelinde
ise, kişinin ait olma ihtiyacı yatar” diyor. Yalnızlıkla tek başına olma ihtiyacı
tamamen farklı şeyler. Tek başına olma ihtiyacı olumlu bir his olabilir. Yeni
Zelanda’daki Canterbury Üniversitesi’nden Sarah Wright, yalnızlıkla depresyonun da bağlantılı olabilmelerine rağmen farklı hisler olduğunu söylüyor.
Wright, “Yalnızlıkta, kişi yeni ilişkilere girip içindeki sıkıntıyı aşmak ihtiyacı
hisseder. Depresyonda ise bu sıkıntıya teslim olma söz konusudur” diyor.
Yalnızlık genelde kişisel bir sorun olarak anlaşılır. Ancak Barsade ve
California Eyalet Üniversitesi’nden Doçent Hakan Özçelik’e göre şirketler,
bunu ayrıca bir işletmenin yapısal bir sorunu olarak görmeli. 650 çalışan
üzerinde yapılan yeni bir araştırmaya göre, yalnızlık, işçilerin verimliliğini
azaltıyor. Bu, hem tek başına hem de grup olarak yapılan görevlerde geçerli.
Wright, “Yalnızlık sosyal kavramaya zarar verir ve kişilerle olan ilişkiyi etkiler. Bu da kişiyi daha agresif, olumsuz düşünen, moralsiz, sinirli, kontrolsüz
ve işbirliğine kapalı hale getirir” diyor. Barsade, yalnızlığın tıpkı kızgınlık ve
mutluluk gibi işyerinde bulaşıcı olup olmadığını araştırıyor. Özçelik, yalnızlığa karşı savaşan insanların öncelikle bunun bir duygu olduğunu anlamasını
ve onu kavramaya çalışmalarını tavsiye ediyor. Tek bir çalışma arkadaşıyla
yakın bir ilişki kurmak yalnızlığı yenmeye yetiyor.
Amerika Psikolojik Derneği’nden eğitim koordinatörü Nancy S. Molitor,
ekonomik krizin işyerinde yalnızlığı artırmış olabileceğini söylüyor. İşten
atılmalar, bir çalışanı değil bir arkadaşınızı kaybetmiş olmanıza neden olmuş olabilir. Özçelik, yalnızlığı yenmek için işverenlerin ofis partileri düzenlemesine gerek olmadığını söylüyor. “Kalabalığın ortasında kendinizi yalnız
hissetmek çok yorucu bir duygudur” diyor. Yalnız olduğunu düşündüğünüz
bir çalışma arkadaşınızı kahve içmeye davet etmek, hatta bir proje için onun
fikrini almak bile yeterli olabilir. Wright bir makalesinde, “Bir güvensizlik,
şüphe veya korku ortamı, çalışanların yabancılaşmasına neden olabilir”
65
diye yazdı. Barsade, “Çalışma düzeninin yapısı, ofiste birleştirici bir ortam
oluşmasını hem destekleyebilir hem de köstekleyebilir. Müdürler, emirlerindeki çalışma gruplarının ve bunların üyelerinin birbirleriyle nasıl bir ilişki
halinde oluğuna dikkat etmeli. Verimli işin sağlıklı bir ortamda yapıldığını
biliyoruz” diyor.
Kaynak: Sabah Gazetesi, 20.02.2012
2.9. KARİYER SORUNLARI
Örgütte bireyin kariyer gelişimi ile ilgili stres faktörleri iş güvencesizliği, ilerleme olanaklarının kısıtlığı ve beklentilere cevap bulunamamasıdır.
Bireylerin yetenek ve becerilerini yeteri düzeyde kullanamamaları örgütte gözden düşme ya da terfi potansiyellerine ket vurma anlamına gelir. Bu
durum kimi zaman bireyin gerilim yaşamasına yol açar (Özkalp-Kırel, 2011,
s.387).
Örgütte kurallara uygun yapılmayan terfi, bireyler arasında bir çatışmaya
dolayısıyla da strese neden olmaktadır. Yapılan çalışmalar yöneticilerin, çalışanların performanslarını doğru değerlendiren nesnel (objektif) kriterler
kullanmadıklarını göstermektedir. Yöneticiler, örgütte yöneticilerle olumlu
ilişkileri olan kişilerin bilgi, beceri ve kıdemleri yetersiz olsa da bir üst kadroya terfi etmelerini sağlamaktadır. Bu durum, çalışanların arasında hem yöneticiye karşı hem de terfi eden kişiye karşı olumsuz duygular beslemelerine
sebep olmaktadır. Bu tür bir iş ortamı, haksızlığa uğrayan çalışanlarda stres
yaratmakta, çalışma isteğini olumsuz yönde etkilemektedir (Cam, 2004, s.4).
Bireylerin iş yaşamında hedeflerinin olması, kariyer basamaklarında yükselerek bunun karşılığında daha fazla güç, saygınlık ve para elde etmek isteği
doğaldır. Ancak kariyer gelişimine yönelik istek, örgüt tarafından karşılanmadığında ve bu isteğin çeşitli şekillerde engellenmesi durumunda, bireyler
yoğun stres yaşarlar. Bu nedenle örgütlerin, bireylerin kariyer gelişimlerine
destekleri önemlidir. (DuBrin, 1980’den aktaran Aytaç, 2009, s.12).
Kariyer konusunda, bir diğer stres kaynağı, önü kapalı işlerdir. “Dead end
job”6 olarak ifade edilen, “önü kapalı işler”, bireyleri kariyer platosuna sevk
etmektedir. Önü kapalı işler, bireylerin çalıştıkları işte her hangi bir yükselme
(terfi alma) şanslarının olmaması anlamına gelmektedir. Çünkü işin özelliği
terfi almaya imkan vermemektedir. Bireylerin önü kapalı işlerde çalışmala-
6
66
Montaj hattı çalışanı, çağrı merkezi çalışanı önü kapalı işlere örnek olarak gösterilebilir.
rının, onları tatminsizliğe yönelteceği, motivasyonlarını kaybetmelerine yol
açacağı ve verimliliklerini düşüreceği bilinmektedir (Kaynak, 1996, s.179).
Bu açıdan bireylere dikey kariyer basamaklarına alternatif olarak yatay kariyer fırsatları sunmak iyi bir seçenek olarak düşünülebilir.
Cam-tavan sendromu diğer bir stres faktörüdür (Furnham, 2005, p.368).
Her örgüt, kariyer gelişim planlarını bir takım ilkelere dayandırmaktadırlar.
Özellikle kariyer basamaklarında üst basamaklara gelindiğinde kadınların
şanslarının azaldığı bilinen bir gerçektir. Bu engel literatürde cam-tavan olarak ifade edilmektedir. Kadının önündeki engel de ikili rolüdür. Yani annelik,
ev işlerindeki rolü gibi toplumsal rollerin işine ayıracağı zamanı gölgelediği
düşüncesi hakimdir. Bu nedenle örgütler, yükselme kararında kadınla erkek
eşit şartlarda olduğunda tercihlerini erkekten yana kullanmaktadırlar. Bu
durumu açıklayan kavram, cam-tavan sendromudur. Cam tavan, kadınlar ile
üst yönetim arasında yer alan ve onların başarı ve liyakatlerine bakılmaksızın ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen (invisible), aynı zamanda
aşılamayan engelleri nitelendirmektedir. Cam tavan engelleri, işletmelerde
rekabet üstünlüğü yaratabilecek çeşitli niteliklere sahip kişilerin üst düzey
yönetim kademelerinde görev alamamasına ve işletmelerin verimliliğine katkıda bulunabilecek yeteneklerin kullanılmamasına neden olmaktadır (Aytaç,
1997, ss.27-28). Yükselmenin önündeki engeller bireyin stres yaşamasına neden olur.
Yükselemeyen kişi, haksızlığa uğradığı düşüncesi ve yükselmenin getireceği
maddi ve manevi kazançları elde edememenin verdiği kayıp hissi ile stres yaşamaktadır. Yükselme yani terfi alma da bireyin stres yaşamasına neden olabilir. Birey, yeni görevinin gerekliliklerini yerine getirip getiremeyeceği konusunda bir gerilim yaşar. Bu durum, bireyin stres yaşamasına yol açar (Aydın,
2008, ss.46-47).
Kariyer sorunlarından bir tanesi de hızlı ilerlemedir. Bazı durumlarda bireyler hızlı ilerlemeyi ya da terfi almayı istemeyebilmektedir. Hızlı ilerleme,
bireye ileri düzeyde sorumluluk ve görevler getirebilir. Bireyin baş etmesi zor
görevler bireyde strese yol açacağı için bu tür hızlı ilerleme ve terfiler bireyin
arzu etmediği durumu yansıtır. Şayet birey, sorumlulukların üstesinden gelmeyi başarabiliyorsa bu durumda erken terfi veya hızlı ilerleme birey tarafından kabul edilir bir süreç olacaktır (Yılmaz-Ekici, 2006, s.44).
67
3. BİREYSEL STRES KAYNAKLARI
Bireysel özellikler kendi içerisinde üçe ayrılmaktadır:
Şekil 15: Bireysel Stres Kaynakları
3.1. KİŞİ-İŞ UYUMSUZLUĞU
İş yaşamında stres, bireyin kişisel özelliklerinden de kaynaklanabilmektedir. Bireyin kişisel özelliklerinden kaynaklanan iş stresi kaynaklarından
ilki, “kişi-iş” uyumsuzluğudur. Kişi-iş uyumunu tanımlamak gerekirse; bireyin beceri, yetenek ve ilgilerinin işin talepleri ile ne derece uyumlu olduğuna
karşılık gelir. Kişi tarafından algılanan uyumsuzluk, stres ya da gerilim olarak adlandırılabilecek negatif psikolojik, fizyolojik ve davranışsal sonuçlara
yol açar. Bir çalışan tarafından algılanan uyumsuzluk ne derece fazlaysa, o
kişinin yaşayacağı stresin de o denli yoğun olacağı düşünülmektedir (Ünsal,
2009, ss.352-353). Bu uyumsuzluğun farklı nedenleri olabilir. Bireyin eğitim,
bilgi ve tecrübesine uygun bir iş bulamaması durumunda herhangi bir işte
çalışmaya başlaması, kişi-iş uyumsuzluğuna yol açabileceği gibi, başladığı
kurumda yanlış bir işte/görevde istihdam edilmesi de kişi-iş uyumsuzluğuna
yol açabilir.
Birey, her zaman kendi yetenek ve yeterliliklerine uygun iş bulma şansına
sahip değildir. Bu durumda birey, bulduğu işi kabul etme eğilimi taşır. İşi ile
özdeşleşme sağlayamayan bireyler, stres yaşamaya başlarlar. Strese yol açan
temel faktör, bireyin yetenekleri ile işin gereksinim duyduğu özellikler arasındaki fark olarak belirtilebilir (Aydın, 2008, s.54).
Bireyin işe yerleşme süreci her zaman doğru bir sistematikte ilerlememektedir. Birey, doğru işe yerleşme şansını her zaman yakalayamayabilir.
Bu noktada bireyin işi ile kendi kişiliği arasında uyum, önem kazanmaktadır.
68
Birey, kişiliğinin tersi bir işe girmişse sıkıntı yaşayabilir. Bu konuda en sık verilen örnekler, içe dönük kişilik özelliğine sahip bireyin müşteri ilişkilerinde
çalıştırılması, ikna yeteneği güçlü olan bireyin masa arkasında görevlendirilmesi, sabır isteyen işlerde tez canlı kişilerin görevlendirilmesi veya gergin müşterilere çözüm arayan nevrotik yapıda bir kişinin görevlendirilmesi
şeklinde çoğaltılabilir. Bu örnekler, bireyin kişilik özelliği ile işin gerektirdiği
nitelikler arasındaki uyumsuzluğa işaret etmektedir.
Kişi-iş uyumsuzluğu neticesinde bireyin iş yaşamında sorunlar yaşaması
kaçınılmazdır. Aşırı baskı altında kalan birey stres yaşayacaktır. Ayrıca baskı
altında kalması bireyin sürekli olarak gergin ve depresyonda yaşaması anlamına gelecektir. Kişi-iş uyumu konusunda fikir veren birçok kuram bulunmaktadır. Bunlardan Holland’ın “Tipoloji Kuramı” en çok kabul gören kuramdır.
Kuramın iddiası, bireyin kişilik özelliğine uygun iş seçimi yapması halinde
işinde sorun yaşamayacağıdır. Kurama göre altı temel kişilik tipi mevcuttur,
ayrıca kuram bu altı temel kişilik tipine uygun işleri de sıralamıştır. Bunlar;
gerçekçi tip, araştırmacı tip, sanatçı tip, sosyal tip, girişimci tip ve geleneksel
tiptir.7 Bir kimsenin davranışı, onun kişiliği ile çevresinin özellikleri arasındaki etkileşimi sonucu belirlenir. Eğer bireyin kişilik özellikleri ve çevresi bilinirse, onun kişilik tipi bilgileri kullanılarak, örneğin; hangi mesleği seçeceği,
iş değişiklikleri, mesleki başarısı, kişisel yetenekleri, meslek ve sosyal davranışları belirlenebilir (Yıldız, 2005, s.372). Birey, şayet kişilik özelliklerine uygun bir iş seçimi yaparsa, işinden memnun olma düzeyi yükselecektir. Yanlış
seçimlerin bireyde strese yol açtığı bilinmektedir.
7 Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz:Keser, A., Çalışma Psikolojisi, 3. Baskı, 2012, s.186-188
69
Şekil 16: Holland’ın Kişilik Tipolojisi
Holland’ın modelinde yer alan her bir kişilik özelliğine karşılık gelen iş ve
meslek bulunduğu iddia edilmektedir. Bu meslekler aşağıdaki şekilde gösterilmiştir.
70
Şekil 17: Holland’ın Modelinde Yer Alan Kişisel Özelliklere Karşılık Gelen
Meslekler
Kaynak: Kamaşak-Bulutlar, 2010, s.122; Yıldız, 2005, s.372
71
Holland’ın kuramı dikkate alındığında kendi kişilik özellikleri, yetenekleri ve becerileri ile örtüşmeyen birey iş yaşamında stresle sıklıkla yüzleşmek
durumunda kalacaktır. İş yaşamında erkekler üzerinde yapılan bir araştırmada, iş performansını yetersiz gören çalışanlarda yüksek tansiyon riskinin %
50 arttığı tespit edilmiştir. Bu araştırma, yeterlilik konusunun önemini işaret
eden bir örnektir. Bireyler kendilerinin yetersiz olması durumunda yoğun
stres yaşamaktadırlar ve bu stres, bireyin sağlık problemleri yaşamasına neden olmaktadır (Baltaş, 2011, s.35).
3.2. İSTENİLMEYEN İŞLERDE ÇALIŞMA
Birey, kimi zaman istemediği işler yapmak zorunda kalabilmektedir. Bu
durum, bireyin yanlış iş seçmesinden kaynaklanabileceği gibi, kurumun bireyi yanlış pozisyonda ya da görevde çalıştırmasından da kaynaklanabilmektedir. Bireyler, eğitimlerini tamamladıklarında öncelikli olarak bir gelire sahip
olabilmek için iş arayışına girmektedirler. İş arama süreci, bireyin her zaman
beklentilerinin karşılanması ile sonuçlanmayabilir. Birey, iş sahibi olmak için
eğitim ve ilgi alanı dışında işe de yerleşebilir. Bu durum, bireyde ilk zamanlarda çok sorun teşkil etmese de zamanla sorun algısının yükselmesine neden olabilmektedir. Bu durumda birey yaptığı işten zevk almamakta, hatta
iş, birey üzerinde ciddi düzeyde stres ve gerilim yaratabilmektedir. Bir başka
durum ise, bireyin işsizlikle karşı karşıya kalması sonrasında ne tür iş olsa
yapmayı kabul etmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Gelir kaybı yaşamamak için ilgi ve becerisi dışında işe giren birey bir önceki durumla benzer
sonucu yaşamaktadır. İşin bireyin kişiliğine uygun olmaması, ciddi psikolojik
baskıya neden olmaktadır.
Bireyin istemediği bir işte çalışmasının diğer nedeni, işyerinde yanlış
pozisyonda ya da görevde görevlendirilmesinden kaynaklanabilir. Bu süreç,
kendi içinde iki nedene bağlı olabilir. Birinci neden, bireyin işe alımı sürecinde yanlış seçim yapılması olabilir. Seçim sürecinde doğru iş tanımı ve analizi ortaya konulmadan yapılan seçim, bireylerin seçimini etkilemektedir. Bu
durumda işe alınan bireyin başka işler yapmak zorunda kalması işyerinde
gerilim yaşamasına yol açacaktır. Dolayısıyla birey, stres altında çalışmak zorunda kalacaktır.
İkinci neden ise işyerindeki karmaşadan ya da farklı informel süreçlerden
dolayı bireyin bilerek yanlış yerde çalıştırılması olabilir. Bu durum, bireye yönelik art niyetten kaynaklanabileceği gibi, aynı işi yapacak birden fazla kişi
72
olduğunda, fazla olan kişiyi nitelikleri dışında başka işte değerlendirme düşüncesinden de kaynaklanabilmektedir. Her iki durumda da birey, istemediği
ya da uzman olmadığı işte çalışmak zorunda kalmaktadır. Bu zorunluluk, bireyin işyerinden soğumasına yol açacaktır. Yaşadığı bu olumsuz süreç, bireyin
sürekli stres altında çalışması anlamına gelmektedir.
3.3. KİŞİLİK YAPISI
Diğer bir stres kaynağı, bireyin sahip olduğu kişilik özelliğidir. Kişilik
özelliğinin farklı olması sadece kişilikle ilgili bir farklılaşmayı getirmemekte,
bireyin iş çevresi ile ilgili bir çok kaynağında bu değişkenden etkilendiğini
ortaya koymaktadır. Kişilik özelliklerinin sadece kendisi değil, çevresel ve
örgütsel bir çok farklı değişkenin strese birlikte etki etmesi söz konusudur.
Hangi değişkenin daha baskın etkisinin bulunduğunu saptamak oldukça güçtür (Aktaş, 2001, s.32).
Bireyler iş yaşamında değişik kişilik özelliklerinin strese daha yatkın olduğu saptanmıştır. Bunlardan ilki A Tipi Kişilik ve B Tipi Kişilik ayrımıdır. A
Tipi davranış biçimine sahip bireyin özellikleri, agresif, sabırsız ve işe çok
fazla yönelik olmasıdır. Birden çok güdüye sahip olan bu kişilik özelliğine sahip bireyler, çok kısa sürede içerisinde çok fazla başarılı olmak istemektedir
(Moorhead/Griffin, 1992’den aktaran: Durna, 2004, s.199).
73
“Hafta sonu kampının aklını işten uzaklaştıracağını düşünmüştüm. Kafama takılan, benim haberim olma-dan masayı
buraya nasıl getirdiğin.”
Kaynak: http://www.workplacefairness.org/weekly?date=10/1/12
A Tipi davranışlar tipik olarak, sürekli zamanla yarışan, başarı yönelimli insanlarda görülür. Bu kişiler hızlı çalışırlar ve hızlı konuşurlar. Aynı anda
birkaç işi birden yapmaya çalışırlar. Normal hallerinde, idealist, mükemmeliyetçi, titiz, dinamik, hırslı, mücadeleci, rekabetçi, sorumluluk duygusu yüksek
bireylerdir. Bu özellikler A Tipi çalışanını strese açık hale getirmektedir. Bu
özelliklerin tam aksine B Tipi Kişilikteki bireyler sakin, daha uysal, daha az
rekabetçi ve daha az saldırgan olarak tanımlanmaktadırlar. Normal hallerinde heyecana kapılıp paniklemeyen, sabırlı, zamana karşı yarışmayan bireylerdir. Bu tür kişilik özellikleri, bireyin strese maruz kalmasını önlemektedir
(Batıgün- Şahin, 2006, s.33; Silah, 2005, s.160).
Bireylerin iş stresi yaşamalarında kontrol odağı özellikleri de önem kazanmaktadır. Kontrol odağı, ilk kez Rotter (1966) tarafından ortaya atılmış
74
olup, bireylerin yaşamlarını, kendilerinin mi yönlendirdikleri ya da dış etkenlerin mi yönlendirdiğine yönelik inançlarını temsil etmektedir (Keser, 2006b,
121). Kontrol odağı, “iç kontrol odağı” ve “dış kontrol odağı” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.
İç kontrol odaklı bireyler, başlarına gelen olayların nedenlerini kendilerine bağlar ve bunlar üzerinde kontrolleri olduğuna inanırlar. İç kontrol odağına sahip bireylerin tahammül sınırı daha geniş olup, yaşamlarında karşılaştıkları olaylara karşı daha dirençli olurlar ve değişimi, gelişim ve ilerleme
için bir fırsat olarak görürler (Moorhead-Griffin, 1992’den aktaran: Durna,
2006, s.322). Dış kontrol odaklı bireyler ise, yaşamlarındaki olayların şans,
kader, tanrı veya etraflarındaki diğer güçler tarafından belirlendiğine inanırlar. Kahn ve Byosiere’e (1992) göre, iç kontrol odağı yüksek olan kişiler, dış
kontrol odağı yüksek olan kişilere göre stresle daha aktif biçimde başa çıkabilir ve daha sağlıklı kalabilirler (Ünsal, 2009, s.361) .
İçedönüklük/dışadönüklük özellikleri bireyin iş stresi yaşamasında
önemli görülen diğer kişilik özelliği olarak belirtilmektedir. İçedönük bireyler, kendileri gizleyen, sakin, mesafeli, düşük iletişim becerisine sahip, yalnızlığı tercih eden yapıyı temsil ederken, dışadönükler, cana yakın, iletişim becerisi yüksek, enerjik, dinamik, heyecan arayan ve baskın karakterli bireylerdir
(Yelboğa, 2006, s.199). İçedönük bireyler için fazla dışsal uyaranla karşılaşmak stres verici olabilir, ancak dışadönük birey için dışsal uyaranlar, strese
yol açmadığı gibi daha çok arzu ettiği durumdur (Telman-Ünsal, 2004, s.62).
75
III. BÖLÜM
GÜNCEL İŞ STRESİ KAYNAKLARI
1. KÜRESEL REKABET VE
ARTAN MALİYET BASKISI
Küreselleşme ile dünyanın artık küçük bir köy haline gelmiş olduğu görülmektedir. İşletmeler, uluslararası piyasalarda rekabet başarısı elde etmek,
piyasaya hakim olmak ve uluslararası kimliklerini kurumsallaştırabilmek
amacıyla, son 20 yıldır yoğun bir çaba içerisindedirler. Ancak bu çabanın taraflar açısından ortak kazanıma dönüştüğünü söylemek çok mümkün değildir. Özellikle, çalışanlar aleyhine gelişmelerin varlığı bir gerçektir.
İşletmeler, küreselleşme gelişmesine bağlı olarak “küresel rekabet” tartışmasını gündeme getirmişler ve artan maliyet baskısını yoğun bir şekilde
hayata geçirmişlerdir. Bu anlamda maliyet baskısını işgücü maliyetlerinin
azaltılması olarak da somutlaştırmışlardır. Bu baskının reel sonuçları, örgütlerin küçülmesi, dış kaynak kullanımında artış ve teknolojik baskı şekilde olmuştur;
Şekil 18: Küresel Rekabetin Sonuçları
1.1. ÖRGÜTLERİN KÜÇÜLMESİ
Küresel dünya, pek çok alanda yeni yapılanmaları beraberinde getirmiştir. Küreselleşmenin sonuçlarından birisi olan rekabet ortamı, örgütlerin küçülmesinde etkin rol oynamıştır. Ülkeler arasında gümrük duvarlarının yok
olması, kotaların kaldırılması, yeni teknolojilerin kullanılmaya başlanması
ve otomasyondaki hızlı yükseliş işletmelerin küçülme yönündeki kararlarında önemli hızlandırıcılar olarak sayılabilir (Öztürk-Tengilimoğlu, 2006, s.36;
Şenturan, 2005, s.2).
İşletmeler, son birkaç on yılda, farklı kaynaklardan beslenerek, kullandık-
79
ları çeşitli girdilerde maliyetleri azaltma eğilimine girmişlerdir. Bu amaçla
işletmelerin örgütsel küçülmeye gittikleri görülmektedir. Küçülme; örgütsel
etkinliği ve verimliliği artırmak ve/veya rekabette etkin olmak için dizayn
edilen örgüt yönetiminin üstlendiği faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir
(Cameron, 1994:192’den aktaran: Öztürk-Tengilimoğlu, 2006, s.36).
Örgütsel küçülme, işletmelerin pazardaki pozisyonlarına ve içlerinde bulundukları örgütsel ve çevresel şartlara göre değişen, rekabet edebilirlik ve
verimlilik amaçlarına ulaşmak için izlenen bir yöntem olarak ifade edilebilir.
Küçülme, çalışan ve pozisyonların sayısının azaltılması ve süreçlerin küçültülmesi/azaltılması anlamına da gelmektedir (Arslan, 2004, s.4). Bu süreç,
çalışanların bir kısmının kimi zaman geçici kim zaman da sürekli olarak işten
çıkarılmasına yol açmaktadır (Şenturan, 2005, s.2). Çalışanların işten çıkartılması, işletme içindeki huzuru bozmakta ve örgüte olan güveni azaltmaktadır. İşten çıkarmalar sadece çıkarılanları değil kalanları da olumsuz etkiler. Kalanlar kendilerinin de işten çıkartılabileceği endişesi yaşarlar. Geride
kalanlar, psikolojik olarak olumsuz etkilenmenin yanı sıra, kendi işlerine ek
olarak, işten çıkarılanların işlerini de yapmak zorunda kaldıkları için iş yükleri artmakta ve bu nedenle fiziksel olarak da etkilenmektedirler (Keser, 2012,
s.53).8 Bir yandan artan iş yükünün adil dağılımı söz konusu olmadığında
çalışanlar arasında sorunlar yaşanmaya başlamakta, diğer yandan da işlerini kaybetmek istemeyen çalışanlar arasında kirli rekabet ortamının oluşması
söz konusu olmaktadır. Her iki durumda da çalışanlar arasındaki olumlu iletişim atmosferinin bozulması söz konusu olmaktadır.
Örgütsel küçülmenin sonrasında, kalan çalışanlar üzerinde negatif bir
duygu birikimi oluşmakta, yenilenen roller, kendine daha az güvenmeye yol
açabileceği gibi, moral ve motivasyon kaybına yol açmaktadır. İşini her an
kaybedeceği endişesine sahip olma (Survivor Sendromu), bireyin işine odaklanmasını engelleyeceği için işletme açısından da verimsizlik anlamına gelebilecektir. Geride kalan çalışanlar, korku, suçluluk, kızgınlık, üzüntü, kaygı,
stres, güvensizlik ve işten çıkartılma endişesi yaşamaktadırlar. Küçülme son-
8 Ben Affleck, Kevin Costner, Tommy Lee Jones’in rol aldığı, 2010 yapımı Şirket Adamları
(Company Men) filmi, küresel krizin yol açtığı küçülme ve buna bağlı olarak işten çıkarmaları
konu almaktadır. Filmin başrol oyuncusu işten atılır ve uzun süre iş bulamaz. İşsizliğin ekonomik, sosyal ve psikolojik açıdan bireyi nasıl etkilediği ve şirkette kalanların işten atılma
kaygısıyla çalışmaları filmde başarılı bir şekilde resmedilmektedir. Ayrıntılı bilgi için bakınız:
http://www.sinemalar.com/film/32930/the-company-men
80
rasında çalışanların, örgüte olan güven duygularında azalma, adalet duygularında kayıp ve sonuç olarak örgüte olan bağlılıkları azalmaktadır. (Gemlik vd.,
2011, s.47; Öztürk-Tengilimoğlu, 200, s.35; Öndeş vd., 2011, s.132)
Kısaca özetlemek gerekirse, örgütsel küçülme, son bir kaç on yılda rekabette başarılı olabilmenin bir argümanı olarak değerlendirilse de örgütlerin
önemli varlıkları olan çalışanlar üzerinde önemli sorunlara yol açmaktadır.
Özelikle stres, depresyon gibi psikolojik sorunlar yaşanmakta ve bu durum,
bireylerin örgüte olan güven ve bağlılıklarında kalıcı tahribatlara yol açabilmektedir.
1.2. DIŞ KAYNAK KULLANIMINDA ARTIŞ
Küreselleşme ile ortaya çıkan rekabet kavramının bir başka önemli uygulaması, dış kaynak kullanımında görülen artıştır. Dış kaynak kullanımındaki
artış, örgütlerde çalışan sayısının azalmasında önemli bir teknik olarak yaygınlaşmıştır.
Dış kaynak kullanımı, işletmelerin rekabette başarıya odaklanmalarına
imkan vermekte olup kendi uzmanlık alanlarına doğrudan girmeyen faaliyetleri dışarıdan tedarik etme sürecini ifade etmektedir. Literatürde genellikle
outsourcing olarak da geçmektedir (Dalay vd., 2002’den aktaran: Karahan,
2009, s.187). İşletmelerin gittikçe artan oranda, sadece kendi sahip oldukları
yetenek ve becerileri esas alan işleri yapmayı arzu etmeleri; temel yetkinlik
alanları dışındaki işleri de başka işletmelerden alma eğilimi, dış kaynak kullanımı (outsourcing) uygulamasını ortaya çıkarmıştır (Koçel, 2005, s.389).
Örgütler çok farklı nedenlere bağlı olarak dış kaynak kullanımına başvursa
da ana nedenin ekonomik temele dayandığı bilinmektedir. Başlıca ekonomik
gerekçeler; maliyetleri azaltmak, sermaye giderlerinden kaçınmak ve sabit
giderleri değişken giderlere dönüştürmek şeklinde sıralanabilir (EcerkaleKovancı, 2009, ss.70-71);
81
Şekil 19: Dış Kaynak Kullanımı Gerekçeleri
Örgütlerde dış kaynak kullanım yöntemlerinden birisi de taşeron işçi çalıştırmadır. Taşeron işçi çalıştırma, işletmelerin mevcut çalışanlarının yerine
tedarikçi bir işletmeden çalışan kiralaması anlamına gelmektedir. Bu uygulama ile işletme, çalışanın özlük hakları konusunda sorumluluğu, tedarikçi
işletmeye bırakmaktadır. Birey, çalıştığı işletmenin elemanı olma hakkını kaybetmektedir.
Taşeron çalışma, üretimin eklentileri olan mal ve hizmetlerin, alt firmanın
ve/veya ana firmanın içinde başka bir firmaya yaptırılması, farklı bir işverene bağlı çalışanlarca yapılması olarak ifade edilebilir (Güler Müftüoğlu, 2008,
s.244; Göktürk, 2007, s.213 ). Son yıllarda hızla yaygınlaşan bu uygulama ile
gerek sanayi sektöründeki (imalat sanayindeki) gerekse hizmet sektöründeki (çağrı merkezlerinden, hastanelere, bankalardan kamu hizmetlerine kadar
uzanan geniş bir alanda) pek çok işletmede taşeron çalışmaya rastlanmaktadır. Böyle bir çalışma şekli, düşük ücretler, ağır çalışma koşulları, ciddi sosyal
hak kayıpları, sosyal güvencesizlik, işçi sağlığı ve iş güvenliğinin olmaması
(Yücesan, 2008, s.254) gibi sonuçları doğurmaktadır. Yoğunlaşan bu uygulama, çalışanları her an kendi işletmelerinde taşeron çalışmaya geçileceği endişesinden dolayı olumsuz etkilemektedir. Çalışanların taşeron işletmelere
geçirilmesi, devredilmesi ya da bu gerekçelerle işten çıkartılmaları yaygınlaşmaktadır. Bu durum da örgütlerin küçülmesi örneğindeki benzer sonuçları
doğurmaktadır. Çalışanlar, sürekli olarak işlerini kaybedecekleri endişesi yaşamaktadırlar. Bununla birlikte taşeron işçi olarak çalışanlar da işlerini her
an kaybedecekleri düşüncesiyle tedirgin ve gergin bir şekilde işe gidip gelmektedirler.
82
Taşeron çalışmanın bir çok olumsuz sonucu, yapılan araştırmalarda tespit
edilmiştir. 1999-2001 arasında, Finlandiya’da, dört büyük imalat sektöründe
(tıbbi cihaz, kamyon, traktör, robot üretimi) yapılan araştırmada, taşeron uygulaması ile çalışanların zihinsel zorlanma ve stres yaşadıkları tespit edilmiştir.
Ayrıca taşeron uygulamasına geçilen yerlerde şikayetlerin daha fazla olduğu,
örgüte yönelik güvensizlik ve işten memnuniyetsizliğin arttığı saptanmıştır
(Belek, 2011, ss.167-170’den aktaran: 2012, İzgi-Türkmen, 2012, s.162).
Taşeron çalışmanın diğer bir olumsuzluğu geçici çalışma türü olarak gelişmesidir. Taşeron işçiler, özellikle kamu kurumlarındaki uygulamaları incelendiğinde her an işlerini kaybetme riskini taşımaktadırlar. Bu çalışma türünün
algısı, geçici çalışma şeklinden geleneksel hale gelmiştir. Yıllık izin kullanımı,
kıdem tazminatına hak kazanma, ücret artışı pazarlığı yapabilme gibi doğal
işçi hakları taşeron çalışanlar için ayrıcalıklı haklara dönüşmüştür. Bu yönde
sendikalaşma gibi haklar ise çok daha özel haklara dönüşmüştür.
Süreklilik yönü zayıf olan taşeron çalışanlarda, sürekli çalışanlara oranla
psikolojik sağlığın bozulma riski, işyeri ortamının olumsuz koşullarından etkilenme, iş kazaları ve mortalitenin daha yüksek olması, stres, halsizlik/yorgunluk, sırt ağrısı gibi şikayetlerin daha fazla görüldüğü dile getirilmektedir
(İzgi-Türkmen, 2012, s.162).
Sonuç olarak örgütlerin rekabet baskısını gerekçe göstererek dış kaynak
kullanımına eğilimleri yaygınlaşmaktadır. Bu eğilim artışı taşeron çalışmanın
artmasına yol açmakta, sürekli çalışanlarda geçici çalışmaya geçirilecekleri
endişesini artırmaktadır. Bu çerçevede gerek taşeron çalışmaya geçme kaygısı gerekse taşeron çalışmanın doğasının oluşturduğu baskı, bireylerin örgütte
yoğun stres altında kalmalarına yol açmakta, bu baskı, bireylerde ciddi düzeylerde psikolojik ve fiziki sorunların yaşanmasına yol açabilmektedir.
1.3. TEKNOLOJİK BASKI
Günümüzde teknolojik değişim, bireylerde strese neden olabilmektedir.
Teknoloji ile sadece bireyin yaşamı değil, teknolojik değişimi tanımlayan
faktörlerin de çoğu giderek değişmektedir (Silah, 2005, s.151). Bu değişim,
bireylerin kontrol altına almakta zorlandıkları önemli bir sorun halini almaktadır. Çalışma yaşamı, bireylerin kendi kontrolleri altında olmaktan çıkıp, dış
koşulların zorlamasıyla bireylerde yoğun strese yol açmaktadır (Eren, 2012,
s.292).
83
Bilişim teknolojileri, iş yaşamında her geçen daha yoğun kullanılmaktadır. Bu durum, çalışanların iş stresini etkileyecek yeni sorunların ortaya
çıkmasına neden olmaktadır. Bu sorunlar aşağıdaki gibi sıralanabilir (Tınar,
1989:138’dan aktaran: Kalay vd., 2010, s.19):
Eski işlere oranla daha fazla dikkat ve konsantrasyon gerekmesi, bunun
verdiği yorgunluk hissi.
Makine ile diyalogda, makinenin süratli zincirleme komut beklentilerinin neden olduğu stres.
Sürekli ekran başında olmanın verdiği yorgunluk ve monotonluk.
Diğer çalışma arkadaşlarıyla olan diyalogun azalması sonucu ortaya çıkan sosyal izolasyon.
Yeni iletişim teknolojileri ile performans denetimlerinin kolaylaşması,
denetimlerin arttırılması ve işlerin hızlandırılması durumlarında ortaya
çıkabilecek aşırı yüklenim ve stres.
Uzun süre ekran başında çalışma ve/veya ergonomik açıdan yetersiz donanımın neden olduğu gözle ilgili yorgunluk, yanma, kızarma, ağrı gibi
rahatsızlıklar.
Ergonomik olarak yetersiz şekillendirilmiş makine kullanma ve yerleşim
koşulları (oturma şekli, ekranın yeri gibi) sonucu oluşan bedensel ağrılar.
Kullanan kişilerle uyum içinde olmayan ya da yetersiz, hatalı yazılımların yol açtığı sinirsel rahatsızlıklar.
Teknolojik gelişmelere paralel olarak örgütsel yenilikler ortaya çıkmakta,
örgütsel yenilikler de örgütte yeniden yapılanmaları gündeme getirmektedir.
Örneğin, bilgi teknolojileri tabanlı ERP uygulamalarının kullanımının yaygınlaşması, orta düzey yöneticilerin sayısının azalmasına, örgütlerin de basıklaşmasına neden olmuştur. Bu tür gelişmeler, bireylerin stres yaşamalarına yol
açmaktadır (Koslowsky vd., 1996’dan aktaran:Keskin-Akgün-Günsel, 2008,
s.79). Teknolojik gelişmelerin yol açtığı değişimler, çoğunlukla işten çıkarma
baskısı yarattığı için çalışanlar tarafından fırsat olarak algılanmaktan çok tehdit olarak algılanmaktadır. Bu durum, örgütte stresin yoğunlaşmasına neden
olmaktadır (James, 1999’dan aktaran:Keskin-Akgün-Günsel, 2008, s.79).
Teknolojinin gelişimiyle beraber, yeni çalışma koşullarına göre kendisini
geliştirmek zorunda kalan birey, başarma zorluğu çekebilmektedir. Başarma
84
zorluğu, bireyin kendisine ihtiyaç kalmadığı düşüncesine yol açabileceği gibi,
kendisini değersiz hissetmesi anlamına da gelebilmektedir. Bu duygular, bireyin stres yaşamasına yol açacaktır (Solmuş, 2010, s.50).
Sürekli değişen yapı, bireyleri sürekli yeniliklere uyum sağlamaya zorlamaktadır. Özellikle teknoloji konusundaki yenilikler, kimi zaman bireylerde endişe ve korku nedeniyle dirençle karşılanmaktadır. Direnç, bireyin
teknolojiye adaptasyon konusundaki endişesinden kaynaklanmaktadır.
Burada önemli olan, bireyin geçmişten gelen teknolojiye uyum yeteneğidir.
Teknolojiye adaptasyonu zor olan birey, daha yoğun stresle yüzleşmek zorunda kalmaktadır. Bu noktada, stresin yönetilmesinde, bireyin teknolojik değişime uyum sürecini nasıl algıladığı önem kazanmaktadır. Şayet birey, teknoloji
uyumunu sağlayabilirse, stres düzeyi oldukça düşmektedir (Uslu vd., 2012,
s.78).
Özellikle ilerleyen yaşlara sahip bireylerin uyum sağlayamama endişesi, iş
stresinin artmasına yol açmaktadır. Bu uyum endişesinin arka planında bireyin işini kaybetmesi endişesi de bulunmaktadır. Teknolojik gelişme ve yeniliklere ayak uyduramayan birey, işini kaybetme kaygısı taşıyacak ve bu kaygı,
iş stresine dönüşecektir. Teknolojik gelişmelere ayak uyduramayan birey, ilerleme olanaklarını kaybedebilecek, bu durum da bireyin iş stresini arttıran ek
bir faktör olarak ortaya çıkacaktır.
Teknoloji konusunda diğer bir stres konusu teknolojinin getirdiği hız ile
ilgilidir. Kum saati sendromu9 olarak da ifade edilen bu durum, teknolojinin
insan yaşamına getirdiği serilik ve süratle artan sabırsızlığa ve tahammülün
zayıflamasına yol açmaktadır. Bilgisayar kullanımı ile birlikte iş ortamında
işlerin yapılma süreleri kısalmış, hızları artmıştır. Diğer yandan insanların çalışma hızları da bu gelişmeye paralel olarak artmıştır. Bu gelişme ile bireylerin
çalışma standartları yükselmiş, performanslarında artış yaşanmıştır. Gelinen
aşamada insanların belirtilen hıza ayak uydurmaya ve standardı korumaya
çalışmaları strese yol açmaktadır. Bu duruma “tekno-stres” adı verilmektedir
(Oktay, 2005, s.112).
9 Kavram, insanların zamanını çalan küçük kum saati sembolünden esinlenerek konulmuştur.
Araştırmalar, her kişinin yılda ortalama 3 gününü teknolojiyi beklerken geçirdiğini gösteriyor. Beklerken geçirilen bu süre, aşırı strese yol açıyor ve bu da Intel’in kum saati sendromu
olarak adlandırdığı sendroma sebep oluyor. 85
OKUMA PARÇASI
Teknoloji, hastalıklara da davetiye çıkarıyor
Yanı başımızdan ayırmıyoruz, elimizden hiç düşürmüyoruz. Akıllı telefonlar tabletler neredeyse vazgeçilmezimiz. Ama araştırmalara göre bu teknoloji alışkanlığı, sağlığımızdan götürüyor. İnsanı ekran kölesi haline getiren
bu cihazlar, sırt boyun ağrısı ve stresle bağlantılı rahatsızlıklara yol açıyor.
Yolda, arabada, evde, ofiste, kafede... Her yerde.
Her an internet erişimi sağlayan akıllı telefonlar, tabletler, notebooklar
ve netbooklar.
Teknolojiyi avuçta, kucakta taşımak rahatlık... Ya da kısa vadeli çözüm
belki. Ama insan bedeni öyle söylemiyor. Araştırmalar, akıllı telefonları ve bu
cihazları sık kullananların aslında sağlığını tehlikeye attığı yönünde.
İngiltere’deki Fizyoterapi Derneği, internet üzerinden bir araştırma yaptı. 2010 ofis çalışanı katıldı. Katılımcıların üçte ikisi ofis sonrası evde de çalışmaya devam ettiklerini belirtti. Araştırmaya göre, ofis çalışanları bilerek ve
isteyerek mesai saatini günde en az iki saat uzatıyor.
İşten sonra evde de bu cihazlardan kopamamak, insanı bir ekran kölesi
haline getiriyor ve bu cihazları sürekli kullanmak duruş bozuklukları, sırt boyun ağrısı ve stres bağlantılı rahatsızlıklara yol açıyor.
Araştırmaya göre, bunu önlemek için yapılması gereken şey basit.
Cihazları kapatmayı öğrenmek.
Kaynak: CNN Türk, 19.06.2012, Erişim Adresi: http://www.cnnturk.com/2012/dunya/06/19/teknoloji.hastaliklara.da.davetiye.cikariyor/665668.0/index.html
2. İŞ GÜVENCESİZLİĞİ
İş güvencesizliği kavramını ilk kez ayrıntılı olarak ele alan Greenhalgh ve
Rosenblatt (1984), güçsüzlük olgusunu tanımlarında kullanmışlardır. Buna
göre iş güvencesizliği, tehdit altındaki bir iş durumunda devamlılık sağlamada algılanan güçsüzlük olarak açıklanmaktadır (Seçer, 2012, s.347). İş güvencesizliği, literatürde stres yaratıcı faktör olarak ele alınmaktadır. Dünya Sağlık
Örgütü ile Uluslararası Çalışma Örgütü’nün ortak bir raporunda, iş ile ilgili
86
muhtemel stres kaynakları içerisinde kariyer geliştirme başlığı altında iş güvencesizliğine yer verilmektedir (Harnios ve Gabriel, 2000’den aktaran Seçer,
2012, s355).
Günümüzde küreleşme olgusu çalışma yaşamı için beraberinde birçok
olumsuz sonucu getirmiştir. Uluslararası rekabetin artışı, işletmeleri daha
fazla kar ve rekabet güdüsü ile hareket etmeye zorlamakta, bu güdü ise çalışanların sahip olduğu hakların azalmasına yol açmaktadır. Taşeron iş verme,
teknolojiyi işgücünün yerine ikame etme, daha az işçi ile daha fazla iş üretme
ya da daha uzun saatler işçi çalıştırma gibi uygulamalar anılan kar ve rekabet
güdüsüne örnek olarak verilebilir.
Rekabette rakipleri ile baş edebilmek amacıyla daha esnek çalışma yaşamı
talep eden işverenler, çalışanların belirsizliklerle karşı karşıya geldikleri birçok uygulamaya da yeşil ışık yakmaktadırlar. Ödünç iş ilişkisi, çağrı üzerine
çalışma, kısa süreli çalışma gibi modeller, çalışma yaşamında bireylerin “iş
güvenceleri”ni her geçen gün zayıflatan uygulamalar olarak düşünülebilir. İş
Güvencesizliği, bireyde kaygıyı, stresi artırmaktadır. Bu gelişmelere ek olarak
dünyada her 5-10 yılda bir yaşanmakta olan “ekonomik krizler” sonucu kapanan işyerlerinin sayısı ve işten çıkarmalar artmış, pek çok çalışan, işsizlik
tehlikesi ve iş güvencesizliği ile karşı karşıya kalmıştır. Belirsizliğin olduğu
çalışma koşullarında, çalışanların yoğun tepkiler göstermesi, konunun çok
boyutlu bir nitelik kazanmasında önemli olmuştur (Çakır, 2007, s.117).
İş güvencesizliği bireyin işsiz kalacağına yönelik bir algı olarak düşünülebilir. Dolayısıyla işsizlik kaygısı ile iş güvencesizliği arasında bir ilişkiden
bahsedilebilir. Aytaç ve Keser (2002), işsizlik kaygısını “bireyin her an işsiz
kalabileceği korkusu” olarak ifade etmişlerdir (Aytaç-Keser, 2002). Birey, her
an işini kaybedeceği endişesini taşımaktadır. Özellikle yoğun işten çıkarmaların görüldüğü konjonktür ve ortamlarda bireylerin yaşadığı “geri kalanlar
sendromu”, bireyleri psikolojik olarak oldukça ciddi düzeyde etkilemektedir.
Kalanlar da kendi normal işlerine ek olarak gidenlerin işlerini de yapmak zorunda olmaktan dolayı sıkıntı yaşamaktadırlar (Şentutan, 2005, s.85).
Herhangi bir stres faktörü gibi, iş güvencesizliği de stresten tamamen kaçınmak amaçlı bir geri çekilme davranışına neden olabilir (Ashford, Lee ve
Bobko, 1989, s.817’den aktaran: Poyraz-Kama; 2008, s.149). Bu nedenle, iş
güvencesinin olmayışı veya düşük düzeyli iş güvencesi algısı ile işten ayrılma
niyeti arasında pozitif ilişki vardır. Diğer bir ifade ile iş güvencesi ile ayrılma
87
niyeti negatif yönde ilişkilidir denilebilir (Poyraz-Kama; 2008, s.149). Dünya
Sağlık Örgütü’nün 2005 yılında yaptığı açıklamaya göre, iş güvencesinin
olumsuz algılandığı işyerlerinde çalışanların depresyona girme oranlarının
yükseldiği belirtilmiştir (Hotamışlı-Şenol, 2011, s.89).
Stres kaynağının algılanması, bireyde stres düzeyini yükseltecektir. Bu
noktada, bir zararın tahmin edilmesinin, zararın kendisinin yaşanması kadar güçlü etkileri olabileceği belirtilmelidir. Nitekim gelecekte yaşanabilecek
iş kaybı endişesinin veya bunun tahmininin, işsizliğin kendisi kadar sarsıcı
olabileceğini gösteren araştırmalar bulunmaktadır (Roskies-Louis-Guerin,
1993, p.346).
Birey, yeni katıldığı örgütte, iş güvencesine dair bir belirsizlik hissettiğinde, örgütle bağ kurmakta zorlanmaktadır. Dolayısıyla ilk aşamadan itibaren
birey tarafından hissedilen belirsizlik, bireyin motivasyon ve verimliliğini
olumsuz yönde etkileyecektir. Çalıştığı kurumda her an işinden çıkartılan
çalışanları görmek, elbette çalışmakta olan kişilerde, her an kendilerinin de
işlerini kaybedebilecekleri endişesi yaratacaktır. Geride kalanlar sendromu
olarak ifade edilen bu durum; çalışanlarda tatmin düşüklüğüne yol açacaktır. Bu tür işletmeler, işgücü devir hızı yüksek işletmeler olarak adlandırılmaktadırlar. Belçika’da, 25 işyerinde, 35-49 yaş grubundaki çalışanların bulunduğu grup üzerindeki gerçekleşen araştırma sonucuna göre, iş güvencesi
için aşırı kaygı hissedenlerde görülen depresif değişiklikler, iş güvencesinin
olduğunu düşünenlere göre daha yüksek tespit edilmiştir (Hotamışlı-Şenol,
2011, s.89).
Aşırı düzeyde algılanan iş güvencesi yoksunluğu, bireyde sağlık problemlerinin iş güvencesi yoksunluğu algılamadığı dönemlere göre 5 kat daha fazla
yaşanmasına yol açabilmektedir. U.S. News & World Report’a göre ise, işini
kaybedeceği endişesi içinde bulunan bireylerin, iş güvencesi algısı yüksek kişilere oranla, kalp krizi riski taşıdıkları saptanmıştır (Worklife Report, 1999
ve Stein, 2003’den aktaran Keser, 2012, s.156). Bununla birlikte, iş güvencesinin olmayışının psikolojik (eleştiri almaktan çekinme, başkalarında suç
arama, karamsar olma, yalnızlık hissetme, alıngan olma ve kendisini değersiz
hissetme gibi) ve davranışsal (şiddet sergileme eğilimi, abartılı tepkiler verme, unutkanlık ve çevreye zarar verme gibi) strese neden olduğu görülmüştür (Solmuş, 2010, s.46).
Belirsizlik konusunda, bireyin algısında, örgütün işten çıkarmada samimi
olması ya da olmaması arasında bir değerlendirme de söz konusudur. Eğer
88
örgüt, mantıklı gerekçelere dayanarak (keyfi olmayan sebeplerden dolayı)
işçi çıkartmaya gidiyorsa, bu durum çalışanlar tarafından olumsuz algılanmayacaktır. Örneğin; ekonomik kriz, örgütün finansal anlamda zayıflaması,
teknoloji yenilenmesi gibi durumlar, hemen herkesin mantıklı sebep olarak
algıladığı gerekçelerdir. Dolayısıyla gerçekçi nedenlerle işten çıkarma söz
konusu olduğunda çalışanlar, keyfi çıkarmanın yaratacağı etkiye oranla daha
az etkileneceklerdir.
İş güvencesizliği bir çok unsura yol açarken, bu çalışmada iş güvencesizliğine yol açan dört unsur üzerinde durulacaktır. Bunlar, artan işsizlik, ömür
boyu istihdamın etkisinin azalması, esnek çalışma ve atipik hizmet sözleşmeleri şeklinde sıralanabilir.
Şekil 20: İş Güvencesizliğine Yol Açan Unsurlar
2.1. ARTAN İŞSİZLİK
Tüm dünyada, son bir kaç on yılda hızla artan işsizlik olgusuna tanık olunmaktadır. Bu artışın nedenleri yapısaldır. Özellikle endüstri sektöründen enformasyon/bilgi sektörüne geçiş, bu değişimin temel nedenlerinden birisidir.
Yaşanan sektörel değişim işsizliği beraberinde getirmektedir. Bir tarafta, yoğun emek talep eden endüstri sektörü gelişen teknoloji ile daha az işgücü talep
ederken diğer tarafta da daha az işgücü talep eden enformasyon/bilgi sektörü
hızla büyümektedir. Binlerce insanın istihdamını gerektiren işler, bilgi sektöründe bir saniyelik bilgisayar komutları ile gerçekleşebilmektedir. Örneğin
geleneksel yöntem, işletmelerin müşterilerine ulaşmak için tek tek telefonla görüşme yapmasını gerektirirken, günümüzde bir cep telefonu mesajı ya
da telefonda konuşan bir telesekreter işletmenin müşterilerine ulaşmalarını
89
sağlayabilmektedir. Diğer bir örnek de, eskiden evlere gönderilen faturaların
bir komutla tüm müşterilere gönderilebilme imkanıdır. Bu tür örnekleri çoğaltmak mümkündür. Bu örnekler, binlerce işçinin yaptığı işlerin kolaylıkla
basit bir program tarafından yapılabildiğini göstermektedir. Dolayısıyla bu
tür yeni yapılanmalar, işgücü talebini oldukça aşağılara çekmektedir. Bu durum, işgücünün var olan işini kaybetmesi endişesini her an sıcak tutmaktadır.
Teknolojik gelişimin strese yol açan diğer boyutu istihdamla ilgilidir. Bu süreçte bir yandan yoğun istihdamın bulunduğu imalat sanayinde üretim zayıflamaya başlamış diğer yandan da üretimde işgücünün yerini yüksek vasıflı robotlar almaya başlamıştır. Her iki tehdit, işgücü piyasalarında daralmaya neden
olmaktadır. Bu durum, bireyler üzerinde işsizlik baskısını (işini kaybetme endişesi) artırmaktadır. İstihdam konusunda diğer bir tehdit de teknolojinin kendi
içinde işsizliği arttırma potansiyeline sahip olmasıdır. Özellikle hızlı teknolojik değişimle iç içe yaşayan bu sistem, işsizlik konusunda son derece riskli bir
yapıya sahiptir. Bu duruma bankacılık sistemi örnek verilebilir. Otomasyonla
başlayan ve çalışanları tehdit eden süreç, bireysel bankacılık işlemleri, internet
bankacılığı ve benzeri uygulamalarla her geçen gün çalışanları daha fazla oranda tehdit etmektedir (Keser, 2005, s.188). Bu konuda dünya üzerinde pek çok
örnek görülmektedir. Dünyanın en büyük mikroçip üreticisi Intel, daha önce
açıkladığı kâr hedeflerine ulaşamayacağını ve işgücünden de 5 bin kişilik bir
kısıntıya gideceğini açıklamıştır. Cisco Systems da üretim maliyetlerini aşağıya
çekmek için bir dizi önlem alacağını duyurmuştur. 10
Elektronik devi Sony, yeniden yapılanma planı doğrultusunda dünyadaki 154 bin çalışanından 20 binini işten çıkarma kararı almıştır. İşine son verilecek 20 bin işçinin 7 bini Japonya’da çalışmaktadır11. Güncel örnekler de
hiç iç açıcı değildir. Google’ın sahip olduğu Motorola, 2012 yazında çıkarttığı
4000 kişiye ek olarak son 1200 kişiyi işten çıkarmaktadır12. Japon teknoloji
devi Panasonic, gelecek 3 yıl içerisinde yaklaşık 5000 kişiyi işten çıkaracağını açıklamıştır13. Dolayısıyla istihdam artışına yol açacağı beklentisi taşı-
10 Yeni Ekonomi Dibe Vurdu, Erişim adresi: http://arama.hurriyet.com.tr/arsivnews.
aspx?id=-231564
11 Sony 20 bin işçi çıkarıyor, Radikal Gazetesi, 29/10/2003, http://www.radikal.com.tr/haber.
php?haberno=93675
12 Motorolla tasarruf için yine işçi çıkarıyor, Technotoday - 11.03.2013, Erişim Adresi: http://
www.technotoday.com.tr/detay/8660/Motorolla-tasarruf-icin-yine-isci-cikariyor
13 Panasonic’ten maliyet azaltma planı, Hürriyet, 30 Mayıs 2013, Erişim Adresi: http://www.
hurriyet.com.tr/ekonomi/23397988.asp
90
yan yeni ekonomi gibi modern örgütlenmeler, beklenildiğinin aksine işsizlik
baskısının yoğun yaşandığı örgütlere dönüşmektedirler. Bu durum belirtilen
baskıyı sadece sanayi işçisinin değil, beyaz yakalı hizmet ve enformasyon sektörü işçisinin de yoğun şekilde yaşadığını işaret etmektedir. Bussing (1999)
ve Pelfrene (2003) tarafından gerçekleştirilen araştırmalarda, işsizliğin yükseldiği dönemlerde, çalışanların streslerinin arttığı ve bunun sonucu olarak
psikolojik ve fiziksel sağlıklarının bozulduğu saptanmıştır (Hotamışlı-Şenol,
2011, s.89).
İşsizlikle ilgili diğer bir husus, genç işsizlikteki artıştır. Endüstri sektöründeki gerileme, hizmetler ve bilgi sektöründeki genişleme her yıl istihdam
edilecek genç nüfus oranını azaltmaktadır. Bu noktada genç işsizliğin artışına
tanık olunmaktadır. Bu noktada belki de çelişki olabileceğini düşündüğümüz
bir gelişme de ortaya çıkmaktadır. Bir yandan genç işsizliği artarken bir yandan da bu genç işsiz nüfus, iş yaşamında bulunan orta yaş işgücü için tehdit
oluşturmaktadır. Gerek beceri, yetenek, gerekse nitelik ve eğitim düzeyi yüksekliği genç nüfusu daha vasıflı hale getirmektedir. Herhangi bir iş deneyimi
olmayan bu nüfus, kendisine göre daha yüksek ücretlerle istihdam şansı bulmakta ve çalışmakta olan orta yaş işgücü için ciddi bir alternatif olmaktadır.
Bu durum, orta yaş işgücü için bir baskı yaratmaktadır. Bu konuya güzel bir
örnek, ülkemizde yaşanan 2001 ekonomik krizidir. Bu dönemki kriz, bankacılık sektörünü olumsuz etkilemiş pek çok banka kapanmış ve sınırlı sayıda
güçlü finansal yapısı olan banka ayakta kalabilmiştir. Bu krizle oldukça yüksek oranda vasıflı işgücü işini kaybetmiştir. Bu dönemde işsiz kalan orta yaş
işgücünün önemli bir kısmı istihdam şanslarını genç vasıflı ve daha düşük
ücretlere razı olacak kitleye kaptırmıştır. Bu dönemde yoğun genç işsiz, orta
yaş işgücünün yerine istihdam edilmiştir. Bu dönemde ayrıca birçok işletme,
krizi gerekçe göstererek orta yaş işgücünü çıkartıp daha az maliyetle ve düşük ücret ve haklarla genç işgücü istihdam etmiştir.
Özetlemek gerekirse artan genç işsizliği bir yandan gençlerin iş bulma
ümidini kaybetmelerine yol açarken diğer yandan yoğun genç işsizliğinin
varlığı, orta yaş işgücü için önemli bir tehdit oluşturmaktadır. Bu durum da
orta yaş işgücü için her an işini kaybedeceği yönünde endişe ve strese yol
açmaktadır.
91
2.2. ÖMÜR BOYU İSTİHDAMIN ETKİSİNİN AZALMASI
Geleneksel istihdam anlayışı, bireyin bir işletmede işe başlaması ve iş
yaşamı boyunca bu işletmede devam etmesi üzerine kuruludur. Bu konuda
uygulamada başarılı olan ülke, Japonya’dır. Bu yapı, bireyin uzun yıllar aynı
işletmede çalışarak emeklilik hayatına geçişi anlamına gelmektedir. Oysa günümüzde bu yapı ciddi düzeyde değişmeye başlamıştır. Yani ömür boyu istihdamın etkisi gün geçtikçe azalmaktadır. Bu değişimin iki ayağı bulunmaktadır.
Bunlardan ilki, birey odaklı değişim, ikincisi ise örgüt odaklı değişimdir.
Birey odaklı değişim:
Bireyler günümüzde yaşanan gelişmelere paralel olarak aynı işyerinde
uzun soluklu çalışmak yerine daha iyi fırsatları yakalayabilecekleri işletmelere geçişi tercih etmektedirler. Bir kurumda işe başlayıp uzun süre o kurumda
çalışma bireylerin geçmişte olduğu kadar tercih etmedikleri bir süreç haline
gelmiştir. Bu değişim, somut olarak terfi, yükselme, transfer, daha iyi maddi imkanlar vb. bir çok cazip teklifin sonrasında da gerçekleşebilmektedir.
Küresel rekabetin ortaya çıkardığı işletme savaşları, işgücü transferi, beyin
avcılığı gibi yeni uygulamalara ön ayak olmuştur. Daha iyi bir teklifle iş değiştirme, geleneksel anlayışta çalıştığı kurumu yarı yolda bırakma şeklinde algılanırken, günümüzde bu algı ortadan kalktığı için belirli dönemlerde iş değiştirmeyen bireyler, kendine güveni zayıf bireyler olarak bile görülebilmektedir.
Örgüt odaklı değişim:
Küresel rekabet, örgütlerin de geleneksel bakış açısından uzaklaşmasına
yol açmaktadır. Geleneksel anlayışa göre bir eleman ile ömür boyu çalışma
öncelenirken; rekabet, kurumun her an başka bir işletmeden bir eleman
transfer etme ya da düşük maliyetlerle işgücü değiştirme gibi uygulamalara
başvurmasına yol açabilmektedir. Bu tür uygulamalar, işgücü açısından stres
unsuru olarak görülmektedir. İşletmenin mevcut çalışanlarını değiştirmesi,
üst mevkilere dışarıdan transferler yapması, içeride bir huzursuzluk yaratacaktır. Mevcut işgücü, her an işini kaybedeceği endişesi taşıyacaktır. Diğer
yandan yönetim kademesine gelen yeni kişi de kendi ekibini kurma gibi bir
strateji izleyebilir. Bu durumda işletmeye uzun yıllar hizmet etmiş ve örgütsel sadakati yüksek olan bireyler de süreçten olumsuz etkilenebilecektir.
Amerika’da kadın çalışanlar üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada, işini
kaybedeceği endişesi yaşayan bireylerde koroner kalp rahatsızlıklarının arttığı tespit edilmiştir (Hotamışlı-Şenol, 2011, s.89).
92
Kısacası geleneksel yöntemlerden uzaklaşma, hem birey açısından hem de
örgüt açısından ömür boyu istihdamı geçersiz hale getirmeye başlamıştır. Bu
süreçte en çok etkilenen birey olmaktadır. Her an işini kaybetme endişesi ile
çalışmak bireyde yüksek düzeyde stres kaynağı olabilmektedir.
2.3. ESNEK ÇALIŞMANIN YAYGINLAŞMASI
Teknolojinin sağladığı imkânları kullanarak esnek olarak yeniden düzenlenen çalışma ortamı ve saatlerinin yarattığı stres, birey açısından önemli bir
sorundur. Çalışan tarafından iş planı ve zamanlaması yapılmadıkça, esnek çalışma sistemi başarıya ulaşmamakta ve beraberinde stres ve aile yaşamına
işin müdahalesi söz konusu olmaktadır. Çalışma saatlerinin belirsizleşmesi
ve uzaması ise çalışanın zihinsel ve fiziksel sağlığı üzerinde olumsuz etkiler yaratmaktadır (Sparks, Faragher, Cooper, 2001’den aktaran:Aksoy, 2012,
s.409).
Rekabetin ortaya çıkardığı düşük maliyetli üretim anlayışı, işletmeleri her
türlü tasarruf temelli uygulamaları hayata geçirmeye sevk etmiştir. Esnek
çalışma modelleri, her ne kadar çalışana esneklik tanıdığı iddiasına dayansa da, çalışanların tam zamanlı çalışmada sahip oldukları pek çok haklarını
kaybetmeleri anlamına gelmektedir. Özellikle bazı esnek çalışma türleri, güvencesizliği beraberinde getirdiği için de çalışanların stres yaşamalarına yol
açmaktadır.
Tam gün istihdam şekillerine alternatif olarak gelişen “esnek çalışma”
modelleri, 1980’lerden itibaren tüm dünyada hızla yayılmaya başlamıştır
(Tarcan, 2000, s.3). Bu bölümde temel esnek çalışma modelleri üzerinde durulacaktır. Bu modeller tele çalışma, iş paylaşımı ve çağrı üzerine çalışma şeklinde sıralanabilir:
Şekil 21: Esnek Çalışma Modelleri
93
2.3.1.TELE-ÇALIŞMA
Tele çalışmanın ilk örneğine 1969 yılında Washington Post Gazetesi’nde
yayınlanan bir makalede rastlanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO),
1990 yılında tele çalışmayı ”işyeri merkezinden uzak bir mekânda, işyerindeki işçilerden ayrı yapılan ve yeni iletişim teknolojilerinin ayrı mekânda çalışmaya imkân verdiği bir çalışma şekli” olarak tanımlamıştır (Tokol, 2011:132).
Bir çalışmanın tele çalışma olarak kabul edilebilmesi için; “işin işyerinden uzak, ayrı bir yerde görülmesi, bu yer ile asıl işyeri arasında elektronik
iletişim araçlarıyla kurulmuş bir bağlantının olması ve işin programlanabilir
bir vasıta ile yerine getirilmesi” gerekmektedir (Çalışma Hayatında Esneklik,
1999:40’dan aktaran Çakır, 2005, s.114).
Tele çalışma, bireylere serbestlik ve zaman kullanımı açısından bir esneklik vermektedir. Bu serbestlik ve esneklik, ilk zamanlarda birey için cazip olmakta, ilerleyen aşamalarda birey özellikle evde tele çalışmada kendini sosyal
yaşamdan izole edilmiş olarak algılamaktadır. Bu durum, bireyin en önemli
özelliği olan sosyal varlık olma özelliği ile çelişmektedir. Birey tele çalışma
ile sosyal çevresini kaybedecek, işyerinde yüz yüze sıcak iletişimin sağladığı
avantajlardan yararlanamayacaktır.
Bir başka olumsuz sonuç, özellikle işyerinden uzak çalışmanın yol açtığı
işe yabancılaşma olgusudur. Birey, işin merkezinden uzaklaşarak çevre bir
konumda çalışmakta bu durum da bireyin asıl çalışma mekanından uzaklaşması anlamına gelmektedir. Asıl çalışma mekanından uzaklaşma (uydu bürokomşu büro gibi çalışma şekli), bireyin işten ve işyerinden pek çok noktada
yabancılaşması anlamına gelebilmektedir. Bu uzaklaşma, bireyin kariyer ilerlemesi, takım çalışması, kararlara katılma vb. bir çok konuda haklarını kullanamaması anlamına gelmektedir (Tokol, 2003). Ayrıca tele çalışma, bireyin
işyerinde sahip olduğu disiplini sağlamasını zorlaştırmaktadır. Evde tele çalışmada ev ortamında düzen oluşturma zor olacaktır. Ev halkı ile çalışanın
aynı ortamda bulunması verimliliğini düşürebilmektedir. Bu durum, bireyin
stres yaşamasına yol açabilmektedir. Kısacası iş-aile yaşamı dengesinin kurulması zorlaşacaktır.
Hangi tür tele çalışma şekli olursa olsun bireyin asıl işyerinden uzak olması, bireyde sosyal dışlanma, izolasyon gibi sosyo-psikolojik olumsuz sonuçlara
yol açabilecektir. Diğer yandan evde yapılan tele çalışma esnasında iş konsantrasyonu ve iş disiplini konularındaki sıkıntılar bireyde ciddi düzeyde strese
yol açacaktır.
94
2.3.2. İŞ PAYLAŞIMI
İş paylaşımı, ilk olarak Amerika’da uygulanmış olup, daha sonra Avrupa’da
uygulanmaya başlanmıştır. Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olarak da ele
alınan iş paylaşımı, “tam gün çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi,
sorumluluklarının ve iş karşılığında elde edilen ödül ve kazançların iki kişi
tarafından paylaşılması” şeklinde tanımlanmaktadır.
İş paylaşımı, aynı niteliklere sahip kişiler tarafından işin bölümlere ayrılması şeklinde düzenlenebileceği gibi (iş ayrışımı), buna ek olarak işi paylaşan kişilerin bilgi ve yetenekleriyle birbirlerini tamamladıkları, aralarında iş
ve zaman bölüşümü yapabildikleri bir şekilde de gerçekleştirilebilmektedir
(Çakır, 2005, s.117; Tokol, 2011, s.129; Tınar, 1996, s.141, Özgener, 2005,
s.67).
İş paylaşımına dayalı çalışma, günün bölünmesi, günlerin paylaşılması ya
da haftaların paylaşılması şeklinde uygulanabilir. Bir dershanede aynı branşta çalışmakta olan iki öğretmenin, işi paylaşarak birisinin sabahtan öğleye,
diğerinin öğleden sonra çalışması, ya da birisinin bir hafta, diğerinin diğer
hafta çalışması, iş paylaşımına örnek olarak verilebilir.
İş paylaşımı, çalışma şekli çok yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir.
Ancak iş paylaşımı, çeşitli açılardan strese yol açabilmektedir. Elde edilen gelirin paylaşılması, birey açısından strese yol açabilecektir. Diğer yandan yapılan işin iki aktörü olması ortak çalışan bireyler açısından doğal olarak bir
stres kaynağına dönüşebilir. Özellikle işin yarısını yapan diğer kişi iş sorumluluklarını yerine getirmediğinde işin aksaması ve bizzat bireye iş yükü olarak
dönmesine yol açabilir. Birey, işin aksamaması için diğer kişiden daha fazla
efor sarf edebilir ya da çalışabilir. Bu durum, bireyde sürekli baskı yaratabilir.
Dolayısıyla işi paylaşan kişilerin işe yönelik etik kaygı ve tutumlarının benzerliği, birbirlerine olan güven düzeyleri, iş paylaşımının başarılı gerçekleşmesi
açısından önemlidir. Bu sürecin başarısız olması, örgütsel olumsuzluklar yanında tarafların yoğun strese maruz kalmaları anlamına gelmektedir.
2.3.3. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA
Yeni çalışma biçimlerinden çağrı üzerine çalışma, son dönemlerde yaygınlaşmaya başlamıştır. Çağrı üzerine çalışmada, işçi ile işveren arasında hizmet
akdi ile önceden belli bir zaman dilimi içinde çalışılacak iş süresi saat olarak
belirlenmektedir. İşverene söz konusu zaman dilimi içinde, çalışma saatleri95
nin ne zaman olacağını (ihtiyaca göre çağrı suretiyle) belirleme olanağı tanınmaktadır. Çağrı üzerine çalışma kısaca, “önceden yapılan bir hizmet akdi
uyarınca, işçinin işveren tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışması”
şeklinde tanımlanabilir (Tokol, 2011, s.129; Özgener, 2005, s.68). Diğer bir
ifade ile çağrı üzerine çalışma, işçinin işi yapacağı zamanın süresinin önceden belirlendiği, dağılımın ise işveren tarafından ihtiyaç duyulan kişi sayısına
göre belirlendiği çalışma şeklidir (Baysal, 2012, s.90).
Çağrı üzerine çalışma konusuna Türk İş Hukuku bir açıklık getirmiştir:
“4857 Sayılı Kanunun 14.maddesinde Çağrı üzerine çalışma, ‘Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması
halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir’ şeklinde tanımlanmaktadır” (Taşoğlu - Limoncuoğlu, 2010, s.80).
Çağrı üzerine çalışmada her ne kadar kısmen bir güvence sağlanmaya çalışılsa da çalışma şekli, bireyin tam zamanlı sahip olduğu hakların yanında çok
basit kalmaktadır. Gerek tam zamanlı çalışmanın avantajlarının yoksunluğu
gerekse bu çalışma türünün doğasının getirdiği belirsizlikler, bireyin stres yaşamasına yol açmaktadır. Örneğin: bireyin işe çağrılıp çağrılmayacağı, ne zaman çağrılacağı, ne düzeyde bir gelir elde edeceği konuları belirsizdir. Bireyin
bu konularda karar verme gücü bulunmamaktadır. Bu nedenle bu çalışma türünün bireyin yoğun stres altında kalmasına yol açacağı bilinmektedir.
2.4. ATİPİK HİZMET SÖZLEŞMELERİNDE ARTIŞ
Bireyler, iş yaşamında iş sözleşmelerine bağlı olarak görev yaparlar. Bu
sözleşmeler, yazılı ve yazılı olmayan şekilde gerçekleşebilir. Diğer bir ifade ile
bazı özel sözleşmeler (çağrı üzerine çalışma gibi) dışında yazılı olma zorunluluğu yoktur.
İş sözleşmesi, İş Kanununun 8. maddesinde; “... bir tarafın (işçinin) bağımlı
olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işverenin) da ücret ödemeyi ...” üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır (Ayan, 2004, s.432).
Tipik hizmet sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak gerçekleşmektedir. Ancak küresel rekabet ve küreselleşmeyi gerekçe gösteren işletmeler,
96
günümüzde belirli süreli hizmet sözleşmesini (geçici süreli çalışma esasına
dayalı sözleşme) yaygın bir şekilde kullanmaya başlamışlardır. İşletmelerin
bu çabayı taşımasındaki güdü, üretim ihtiyaçlarına cevap vermek üzere işgücünü arttırmak ya da azaltmak, diğer bir ifade ile daha esnek hareket etmektir.
Geleneksel sözleşme yöntemlerine alternatif olarak atipik sözleşme türleri gelişmiştir. Bu sözleşme türleri; “belirli süreli sözleşme” ve “kısmi süreli
sözleşme” şeklindedir.
Belirsiz Süreli Sözleşme-Belirli Süreli Sözleşme
İşletmeler, teknolojideki değişmelere uyum sağlayabilmek amacıyla örgütlenme biçimlerinde ileri derece esnek olmaya çalışmakta, bu amaçları için de
özel hizmet sözleşmeleri yolu ile standart çalışma ilişkilerini değiştirmeye çalışmaktadırlar (Dereli, 2005, s.8). Bu amaçla yaygın olarak kullanılan belirsiz
süreli sözleşme yerine belirli süreli sözleşmeleri uygulamaya başlamışlardır.
Belirli süreli sözleşmeler, katı kuralların olduğu ülkelerde işverenler açısından esnekliği sağlamanın bir yolu olarak görülmektedir. 4857 sayılı kanunun 11. maddesi belirli süreli iş sözleşmeleri adıyla konuyu düzenlemiştir.
Kanuna göre, “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme
belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile
işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir”
(Ünal, 2005, s:76).
Belirli süreli iş sözleşmesi, işverene çalışanın sözleşmesini sonlandırmada
önemli avantajlar sağlamaktadır. Hizmet sözleşmesi, belirli bir süre için geçerli
olduğundan bildirim önceliği ortadan kalkmaktadır. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin tersine, belirli süreli hizmet sözleşmesinin sona ermesi, haksız feshe yönelik düzenlemelere tabi değildir (Parlak-Özdemir, 2011, s.13).
İşletmeler, geçici işçi istihdam etmek amacıyla belirli süreli hizmet sözleşmelerine başvurmaktadırlar. Diğer yandan belirli süreli hizmet sözleşmesi,
belirsiz süreli sözleşme ile çalışan tam süreli, yüksek ücretli, iş güvencesine
sahip işletmenin çekirdek işgücü yanında, işletmenin gereksinim duyduğu
sürece işletmede çalıştırılan çevre işgücüne ulaşmayı sağlamaktadır (Ünal,
2005, s:76).
Belirli süreli iş sözleşmesi, doğası gereği süresi belirli olan sözleşmelerdir.
Dolayısıyla geçicilik arz etmektedir. Bu nedenle bireyler, işlerinin ne zaman
97
sona ereceğini bilmektedirler. Bu sözleşme türünde birey, belli bir süre sonra
işini kaybedeceğini bildiği için bu durum üzerinde sürekli baskı yaratmaktadır. Sözleşme süresinin sonları yaklaştığında birey, yeniden iş arama ve bulma kaygısını yaşayacaktır. Bu tür sözleşmelerde birey, sürekli baskı ve stres
altındadır.
Tam Süreli Sözleşme-Kısmi Süreli Sözleşme (Part-Time Çalışma)
Kısmi süreli çalışma, normal çalışma süresinden önemli ölçüde kısa, düzenli ve isteğe bağlı bir çalışma şekli olarak karşımıza çıkar (Tokol, 2011,
s.127). Kısmi süreli çalışma, ILO’nun 175 sayılı sözleşmesinde tanımlanmıştır: “Kısmi süreli çalışma, karşılaştırılabilir tam zamanlı çalışanların normal
çalışma süresinden daha az çalışma”dır (Uçkan, 2002, s.11).
Ülkemizde kısmi süreli sözleşme, İş Kanununda 13. maddede irdelenmiştir. Bu maddeye göre, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olan, emsal işçiye
göre önemli düzeyde az çalışan işçi, kısmi süreli çalışandır. Diğer yandan, “İş
Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği”nin 6.maddesine göre, tam süreli iş sözleşmesine göre çalışan kişinin üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma, kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir. Diğer bir ifade ile haftalık
45 saatlik çalışma yerine haftalık 30 saatin altındaki çalışmalar, kısmi süreli
çalışma olarak kabul edilmektedir (Zeytinoğlu, 2006, s.199).
Kısmi süreli çalışmanın, tam zamanlı çalışmanın verdiği güvenceyi verdiğini söylemek güçtür. Kısmi süreli çalışma, ilk aşamalarda bir gelir elde etmek
için bir araç gibi görülse de daha sonraki aşamalarda bireyin yaşamında stres
kaynağı olacaktır. Tam zamanlı olarak işyerinde olmaması (işyerindeki sosyal
ilişkilerden ve işyerinde olmanın sağlayacağı pek çok avantajdan yoksun kalması gibi nedenlerden dolayı), bireyi psikolojik olarak olumsuz etkileyecektir.
Bu durum, bireyde sürekli kaygı, endişe ve strese yol açacaktır.
98
3. İŞGÜCÜNE YÖNELİK ARTAN BEKLENTİ
Günümüzün iş yaşamının bireyden beklentileri her geçen gün artmaktadır. Bu beklentiler, farklı şekillerde gerçekleşmektedir. Çalışmamızda beklentileri, artan talepler, vasıf geliştirme beklentisi ve duygusal emek beklentisi
şeklinde üç başlık altında incelemek mümkündür.
Şekil 22: İşgücüne Yönelik Beklentiler
3.1. ARTAN TALEPLER
İşletmelerin çalışanlara yönelik beklentilerinde oldukça kapsamlı artış
söz konusudur. Yoğun işsizliğin varlığı ve eğitim düzeyindeki yükselme, beklentinin artmasında önemli iki etkendir. Özellikle iş ilanlarından da anlaşılabileceği üzere işletmeler, adaylardan işin gereklerinden daha yüksek özellikler talep etmektedirler. Bu durum, hem mevcut çalışanlar üzerinde hem de işe
başvuracak adaylar üzerinde ciddi düzeyde baskı oluşturmaktadır.
Beklentilerin artışında etkili olan diğer değişkenler arasında; küçülme,
şirket birleşmesi ve yalın örgütlenme gibi gelişmeler sayılabilir. Bu tür yeniden yapılanmaların yol açtığı çalışan sayısının azaltılması işlemi, hem bireylerin mevcut iş yüklerini artırmakta hem de yeni talepleri beraberinde getirmektedir. Bu iki durumun birleşerek bireyin iş yaşamında ciddi düzeyde stres
yaşamasına yol açtığı söylenebilir.
İşgücüne yönelik artan taleplerin rasyonel gerekçelere dayanmaması, çalışanların kurumlarına olan bağlılık ve inançlarını kaybetmelerine yol açabilmektedir. Bu nedenle işgücüne yönelik beklentilerin gerçekçi sebeplere dayandırılması, çalışanlar üzerindeki stresi azaltan etken olabilir.
99
Siyaset Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı tarafından yürütülen
“Türkiye’nin İnsan Kaynağının Belirlenmesi’ isimli projede yer alan saptamalar günümüz örgütlerinin, işgücüne yönelik bakış ve beklentilerine ışık
tutacak niteliktedir: (http://setav.org/tr/turkiyenin-insan-kaynaginin-belirlenmesi/rapor/2379)
Araştırmalar, geçmişte geçerli olan istihdam edebilme vasıflarının artık
geçerliliğini yitirdiğini göstermektedir. Özellikle küresel rekabet ortamı,
çalışanların sadece belirli koşullarda performans sergilemesini yeterli
görmemekte, ayrıca yeni beklentilere uyumluluğunu talep etmektedir. Son 30 yıllık dönemde, OECD ülkelerinde, işgücünün beceri düzeyinde
ve istihdamın sektörel ve mesleki yapısında ciddi kaymalar gözlenmiştir. Hizmet sektöründe istihdam genişlerken, tarım ve sanayide istihdam
gerilemektedir. Daha yüksek beceri talep eden işler hızla artmaktadır.
Bu durum işverenlerin beceri beklentilerini de değiştirmektedir. Küresel
ekonomideki bu değişim trendleri, hemen her ülkede yüksek beceri talebini destekleyen bir ortam yaratmaktadır. Milyonlarca çalışanın işlerini kaybetmesine neden olan 2008 ekonomik
krizi, işletmelerde beceri tercihlerindeki değişimi belirgin bir şekilde ortaya koymuştur. Nitekim kriz döneminde yeni ekonominin talep ettiği
beceri formasyonuna sahip işgücünün sınırlı düzeyde etkilendiği açıkça
görülmektedir. Özellikle bilgi temelli sektörlerde beceri düzeyi yüksek işgücünün konumu bu açıdan dikkat çekicidir. Araştırmalar, birçok ülkede mevcut işgücü profilinin yeni ekonominin
gerektirdiği vasıf donanımını taşımadığını göstermektedir. Özellikle beceri formasyonu ve ekonomik gelişme arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, işgücü piyasasına yeni giren işgücünün, donanım açısından
işletmelerin beklentilerini karşılamaktan uzak olduğuna ve eğitim sisteminin bu açıdan yetersiz kaldığına işaret etmektedir. Ekonomik ve sosyal beklentilere uygun becerilerle donanımlı bir işgücü
yetiştirme hedefi, birçok ülkede hükümetlerin önceliklendirdiği eğitim
reformları kapsamında formüle edilmektedir.
Avrupa Çalışan Destek Hizmeti Derneği Başkanı Brigitte Vaudolon, çalışanların eskisine oranla iç ve dış müşterilerden gelen yoğun taleple daha fazla
karşı karşıya olmalarının stres seviyesini artırdığını ifade etmektedir. Bu yüz100
den de depresyonla ilgili şikayetler daha çok hizmet sektöründen kaynaklanmaktadır (Aksakal, 2008).
3.2. VASIF GELİŞTİRME BASKISI
Toffler, gelecekte bireylerin iş yaşamları boyunca en az beş altı kez vasıflarını geliştirmek zorunda olduklarını belirtmiştir (Toffler, 1981). Bu durum
günümüzde gerçekleşmeye başlamıştır. Teknolojinin gelişmesi ile yeni yeni
sektörler gelişmeye başlamakta, işletmeler dinamik yapılar halini almakta ve
yeni ekonomi, yeşil ekonomi gibi yeni oluşumlar gündeme gelmektedir. Tüm
bu gelişmelere eğitim düzeylerindeki artış da eklenince bireylerin vasıf düzeylerindeki artış beklentisi kaçınılmaz olmaktadır. Pek çok iş için saptanmış
işgücü vasıf beklentileri hızla yükselmektedir. Bunun yanında mevcut vasıflarla işlerine devam etmeye çalışan bireyler de her geçen gün önemli düzeyde
zorluklarla karşılaşmaya başlamaktadır.
Özellikle orta yaş grubundaki çalışanlar, teknolojinin de hızla yenilenmesi ile kendilerini yenileme baskısını fazlasıyla hissetmektedirler. Bu baskının
en önemli sebebi, orta yaş grubundaki işgücünün yeni teknolojilere adaptasyonlarının düşük olmasıdır. Bu nedenle bir çok yeni iş için genç işgücü tercih edilmektedir. İş ilanları incelendiğinde özellikle teknolojiye dayalı işlerde
genç işgücünün talep edildiği görülmektedir. Ancak bu gelişme, mevcut orta
yaş grubundaki işgücünün tamamen iş yaşamından uzaklaşması anlamına
gelmemektedir. Bu gruptaki çalışanlar, kendilerini yenileme konusunda daha
fazla özveri göstererek mevcut durumlarını koruyabilmektedir. Ancak görünen tablo, vasıf geliştirme konusundaki baskının artacağı yönündedir.
Kısaca özetlemek gerekirse, teknolojinin gelişmesi ve eğitim düzeyindeki
artış, işletmelerin çalışanlardan vasıf düzeyleri açısından beklentilerini arttırmıştır. Bu beklenti, mevcut çalışanlar, özellikle de teknolojik yeniliklere
adaptasyonu biraz daha zayıf olan orta yaşlı işgücü üzerinde baskı ve stres
oluşturmaktadır.
3.3. DUYGUSAL EMEK
Günümüz iş yaşamında gelişen yeni kavramlardan birisi de duygusal
emektir. Duygusal emek, işgücünde aranan bir özellik haline gelmeye başlamıştır. Bireyin sadece fikir ve bedensel olarak başarılı olması yetmemekte,
aynı zamanda duygularını sergileme yönünden de başarılı olması beklen-
101
mektedir (Aslan-Çaldağ, 2011, s.4). “Duygusal emek, durumun gerektirdiği
duyguları, sosyal olarak kabul edilen ve uygun biçimde ifade etmeye verilen
isimdir” (Baltaş, 2005: s.227). Eğitim, sağlık, hizmet, finans sektörlerin-
den birçok meslek gruplarının önemli bir bileşeni olarak kabul edilen
duygusal emek (Basım, Beğenibaş ve Yalçın, 2013, s.1480) ilk kez, Arlie
Russell Hochschild tarafından ortaya atılmıştır. Hochschild, duygusal emek
kavramını, “açık bir şekilde gözlemlenebilen mimiksel ve bedensel gösterimleri ortaya koyabilmek için hissedilenlerin yönetilmesi” olarak tanımlamıştır
(Grandley, 2000: 5’den aktaran: Seçer-Tınar, 2003: s.274). Morris ve Feldman
tarafından duygusal emek; “kişilerarası etkileşim sürecinde, örgüt tarafından
istenen duyguları göstermek için gereken çaba, planlama ve kontrol” şeklinde
tanımlamıştır (Morris ve Feldman, 1996: 987’den aktaran: Seçer-Tınar, 2003,
s.274).
İşyerinde duyguların önemli hale gelmesi ve örgüt yaşantısının bu şekli ile
ele alınması, kuşkusuz hizmet sektörünün yükselişi ile paralellik gösteren bir
süreçte gerçekleşmiştir. Hizmet veren, duygusal tepkilerini müşterinin memnuniyet hissedeceği şekilde düzenlemekle yükümlü hale gelmiştir. Günümüz
koşullarında hizmet sektörü çalışanları, aldıkları ücretin karşılığında kendi
duygularını kullanarak müşterinin duygularını yönlendirme görevini de yerine getirmek durumundadırlar (Oral-Köse, 2011, s.464). Diğer bir ifade ile
müşterinin olgunlaşmamış fikir ve kararlarını yönlendirme hatta ve hatta
yönetme görevi çalışana verilmiştir. Duygusal emek sarf etmek zor bir iştir.
“Çünkü duygusal emek, bireyin nasıl hissetmesi gerektiğine dayanan, hissedilmemesi durumunda duygunun taklit edilmesi ya da hissedilen uygunsuz davranışın bastırılması gibi, sunuş kurallarının gerçekleştirilmesini gerektirmektedir” (Kart, 2011, s.221).
Literatürde, duygusal emeğin örgüt için faydalı, birey için zararlı sonuçları olduğu yoğun bir şekilde dile getirilmektedir. Bu düşünceye paralel olarak
da duygusal emeğin stres, duygusal tükenme, tükenmişlik gibi bireysel açıdan
negatif sonuçlarının bulunduğuna işaret eden araştırmalara rastlanmaktadır. Duygusal emeğin iş stresini arttırdığı tespit edilmiştir. (Grandey, 2000;
Pugliesi, 1999; Ashforth-Humprey, 1993, Martinez-Inigo, vd. 2007; MorrisFeldman, 1996, Erickson-Ritter, 2001’den aktaran: Ünlü-Yürür, 2011, s.190;
Bayram, Aytaç, Dursun, 2012, s.2).
102
Duygusal emek ile ilgili en önemli sorunlardan birisi, bireylerin farklı kişilik özellikleri barındırmasında kilitlenmektedir. Dışadönük olmayan, iletişim
yönü güçlü olmayan bireyler, duygusal emek sergilemede zorlanabilmektedirler. Özellikle dışadönük bireylerin hizmet sektörünün önemli beklentisi
haline gelen duygusal emek sergileme konusunda kendilerini yoğun baskı
altında hissettikleri ve aşırı stres yaşadıkları bilinmektedir. Otel, konaklama
ve restoran işletmeciliği, çağrı merkezi çalışanı14, hastane çalışanı, halkla ilişkiler, insan kaynakları, müşteri ilişkileri temsilciği gibi işler, yoğun duygusal
emek isteyen işler olarak sıralanabilir. Bu işlerde çalışacak bireylerin duygusal emek sergileyip sergileyemeyecekleri işe alım sürecinde tespit edildiği
takdirde çalışanın mağdur olması önlenmiş olacaktır. Diğer yandan işletmenin de verimsiz çalışana sahip olması engellenecektir.
Duygusal emek ile kişilik konusunda önemli bir başka değişken, kendini
uyarlama özelliğidir. Kendini uyarlama, bireyin etrafındaki sosyal uyarıcılara
karşı uyanık olması ve bu uyarıcıların davranışlarına yön vermesine izin vermesi eğilimidir. Bu anlamda, kendini uyarlama becerisi yüksek olanlar bireyler, davranışlarını içinde bulundukları ortamın gereklerine göre uyarlarken,
düşük olanlar böyle bir uyarlamaya gerek duymaz ve genel olarak her şartta
aynı davranırlar (Miller ve Cardy, 2000’den aktaran: Oral-Köse, 2011, s.469).
Çalışan olarak sizden beklenen nasıl hissettiğiniz değil, sizden beklenildiği
gibi davranmanızdır. Dolayısıyla hissettiğinizden bağımsız bir davranış sergilemeniz beklenmektedir. Bu duruma duygusal uyumsuzluk adı verilir ve
bireylerde çok ciddi bir yük halini alır. Bu çerçevede hissedilen duygular ile
gösterilen duygular kavramı ortaya çıkmaktadır. Hissedilen duygular, bireyin gerçek duygularını yansıtırken; gösterilen duygular ise; örgütün bireyden yapmasını istediği ve işi için uygun bulduğu duyguları yansıtmaktadır
(Robbins, 2012, ss.109-110)
Kendini uyarlama düzeyi düşük olanlar duygularını bastırıp kendilerini
kolay bir şekilde ortama uyarlayamayacakları için yüksek düzeyde strese
maruz kalırlar. Bu nedenle bu kişilerin duygusal emek harcama düzeyleri de
stres düzeyleri de yüksek olacaktır (Grandey, 2000’den aktaran:Oral-Köse,
2011, s.469).
14 Çağrı merkezi işi de benzer çabayı gerektirmektedir. Müşteriler ile sürekli bir etkileşim ve
iletişim gerektirmekte olan çağrı merkezi işi, işte duyguların düzenlenmesini (regule edilmesini) gerektirmektedir. Müşterilerin her koşulda haklı olduğu düşüncesi dikkate alındığında
her koşulda çalışanın duygularına hâkim olarak müşterilere sürekli olarak saygılı davranması gerekmektedir (Lewig, 2003: p.367).
103
Çalışanlar, duygu sergilenimi sırasında iki farklı yola başvurabilirler.
Bunlar; “yüzeysel eylem” ve “derin eylem” şeklindedir.
Yüzeysel eylem; duyguların daha çok insanlar tarafından görünen yönlerinin (yüzle ilgili gösterimler, mimik ve jestler, ses tonu gibi) düzenlenmesini önemser. Derin eylem ise, gösterilen duygularla uyumlu olabilmek adına
hissedilenlerin de değiştirilmesini kapsar. Örneğin, inanmadığı bir konuda
karşısındaki kişiye olumlu tepki verme taklidi yapmak yüzeysel eylem örneği olarak verilebilir. Diğer yandan, derin eylem, empati kurma becerisini ve
diğer kişinin bakış açısını kazanabilmeyi kapsamaktadır. “Örneğin, müşterisinin karşılıksız bir çek konusundaki şikayetleri karşısında onunla aynı duyguları paylaşan ya da ona hak veren bir banka çalışanının davranışı derin eyleme
örnek olarak gösterilebilir “(Wilk; 2008, ss.127-128’den aktaran Seçer, 2012,
s.249). Bayram vd. tarafından sosyal çalışmacılar üzerine yapılan araştırmada
yüzeysel eylem ile duygusal tükenme arasında pozitif ilişki tespit edilmiştir
(Bayram, Aytaç, Dursun, 2012, s.4).
Derin eylem; duyguların, karşı karşıya kaldığı durumla uyuşmamasında,
bireyin kendi geçmiş deneyimlerinden yararlanarak uygun duyguları harekete geçirmeyi başarması durumunda ortaya çıkar. Yüzeysel eylemin aksine
derin eylem, dış görünüşten daha fazlasını değiştirerek duyguları da değiştirmeyi kapsar. Yüzeysel eylemde duygular sadece görünüşte değişirken, derin
eylemde içsel ve dışsal olmak üzere her yönüyle değişir (Chu; 2002, s.19’dan
aktaran Seçer, 2012, s.249).
Bireylerin farklı kişilik özellikleri ile farklı duygusal emek sergileme şekilleri arasında da değişik sonuçlar elde edilmektedir. Beş büyük kişilik özelliğinden üç tanesi, dışadönüklük, uyumluluk ve nevrotiklik duygusal emek ile
önemli düzeyde ilişkili çıkmıştır.
Yapılan çalışmalarda, dışadönük özelliği baskın çalışanların, iş yerinde
daha az yüzeysel rol yapma davranışı sergiledikleri ve derinden rol yapma
davranışı göstermede zorlanmadıkları belirtilmektedir (Barrick ve Mount,
2005; Judge ve ark., 2009; Tews ve Glomb, 2004’den aktaran Basım vd., 2013,
s.1481). Bir başka kişilik özelliği olan uyumluluk ile duygusal emek arasındaki ilişkiyi araştıran çalışmalarda şu sonuçlar çıkmıştır: Uyumluluk özelliği
yüksek olan çalışanlar, derinden rol yapma davranışı sergileme eğilimi göstermektedir (Austin ve ark., 2007; Kiffin-Peterson ve ark., 2010’dan aktaran
Basım vd., 2013, s.1481). Diğer kişilik özelliği olarak, nevrotiklik yüzeysel rol
104
yapmada önemli bir belirleyici konumundadır. Duygu düzenleme becerisi
oldukça zayıf olan nevrotik kişiler, stresle baş etmede oldukça zorlanmaktadırlar, bu nedenle de bu tür kişilerin daha çok yüzeysel rol yapma davranışı
sergileme eğiliminde oldukları düşünülmektedir (Austin ve ark., 2007; KiffinPeterson ve ark., 2010; Diefendorff ve ark., 2005; Tews-Glomb, 2004’den
aktaran Basım vd., 2013, s.1481). Genel olarak değerlendirildiğinde, yüzeysel eylemin bireylerde yüksek düzeyde iş stresine yol açtığı görülmektedir
(Seçer, 2011, s.266).
Sonuç olarak, kendisinden beklenen duyguları yansıtmakta güçlük çeken
bireyler, iş stresi ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Diğer bir ifade ile bireyler,
duyguları yansıtmaya çalışırken yoğun baskı ve strese maruz kalmaktadırlar
(Türkay-Ünal-Taşar, 2011, s.204).
4. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET-MOBBİNG
Günümüz iş yaşamı, son yıllarda “işyerinde psikolojik şiddet-mobbing”
kavramıyla tanışmıştır. 1980’lerin başında Heinz Leymann, yıldırma kavramını işyerindeki psikolojik şiddeti tanımlamak için ilk kez kullanmıştır.
İşyerinde şiddet, işyerinde görülen ve aşırı zarar verme amacı güden saldırgan davranışlardır (Özen Çöl, 2012, s.425). Kırel, işyerinde psikolojik şiddeti;
“bireylerin ruhsal, fiziksel, ahlaki veya sosyal gelişimlerine zarar veren kişi veya
gruplara karşı amaçlı güç kullanımı” şeklinde tanımlamaktadır (Kırel, 2008a,
s.8). İşyerinde psikolojik şiddet (mobbing) kavramı, işte bireylere amirleri,
aynı düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik şekilde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlarını ifade
etmektedir (Tınaz, 2006, s.8).
Her ne kadar araştırma sonuçları stresli örgüt ortamının mobbinge neden olduğunu gösterse de, stresin psikolojik şiddetin sonucu olduğunu söylemek mümkündür. Psikolojik şiddetin bağlam olarak, aşırı iş yükü, örgütün
olumsuz iklimi, olumsuz liderlik tarzları, rol çatışması ve rol belirsizliği sorunu yaşayan bireyin birden fazla ve farklı rolle aynı anda baş edememesi gibi
konularla ilişkisi saptanmıştır. Bu davranışlar, bireyin yaşadığını psikolojik
şiddet olarak algılamasına yol açabilir. Bireyin kendini savunmak için gerçekleştirdiği karşı davranış da örgütteki psikolojik şiddeti pekiştirebilmektedir.
Dolayısıyla, psikososyal ortamı zayıf olan örgütlerde, biyolojik stres sonuçlarına tanık olunur. Bu tür ortamlar hayal kırıklığı yaratır. Eğer özellikle çalı-
105
şanlar, işteki sosyal stresörleri nasıl analiz edeceklerini bilmiyorsa psikolojik
süreçler aracılığıyla, hayal kırıklığına uğrayan kişiler bunun yerine birbirlerini suçlarlar ve bu ortam her iki taraf açısından mobbing ortamı oluşturan bir
yapı ortaya çıkarır. Bu sosyal stresör de, diğerleri için sosyal stresöre dönüşür (Kırel, 2008a, s.45; Leymann, 1996, s.169).
Mobbing davranışının işyerinde bireyi olumsuz etkilediği bilinmektedir.
Olumsuz etkilenme aynı zamanda iş stresini arttırmaktadır. Bu sonucu doğrulayan birçok araştırma mevcuttur. Finlandiya’da yapılan bir araştırmada
ise, mobbing mağdurlarının %40’ının yüksek düzeylerde stres yaşadıkları, 2004–2005 yılları arasında Bosna Hersek’te mobbing ile stres arasındaki ilişkiyi araştıran bir çalışma sonucuna göre mobbingin insanın sağlığına
olumsuz etkisi olduğu saptanmıştır. Mobbingin strese yol açtığı ve stresin ise
fiziksel rahatsızlıklar ortaya çıkardığı gözlemlenmektedir. Mobbing, kişiler
üzerinde stresi ve strese bağlı psikolojik ve fiziksel şikâyetleri arttırmaktadır (Acar-Dündar, 2008, ss.113-114). Leymann ve Annelie (1996), yapmış
oldukları çalışmada işyerinde yaşanan psikolojik şiddetin ciddi ruhsal ve psikosomatik rahatsızlıklara yol açtığını saptamışlardır. Çalışmalarında 64 psikolojik şiddet mağdurunda travma sonrası stres bozukluğu tespit edilmiştir.
Pedro, Sanchez, Navarro ve Izquierdo (2008) İspanya’da yapılan bir araştırmada işyerinde meydana gelen psikolojik taciz olayları ile psikosomatik belirtiler arasında pozitif yönde bir ilişkinin var olduğunu ortaya koymuşlardır
(Göktürk-Bulut, 2012, s.61).
Mobbingin, bireylerin ruhsal sağlıklarını bozması, aktif durumdan alıp
pasif duruma getirmesi, kişisel güvene zarar vermesi, stres ve depresyon yaratması gibi bireysel sonuçları dışında önemli örgütsel sonuçları da vardır.
Mobbingin, bütün stres kaynaklarından daha şiddetli ve yıkıcı etkiler yaratması, (Einarsen, 1999) bu sürece daha fazla duyarlılıkla yaklaşma gereğini
artırmaktadır (Kök, 2006, s.434,446).
Mobbingin maliyeti, toplumlar ve örgütler için oldukça yüksektir. Psikolog
Michael H. Harrison’un A.B.D.’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada, kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son
iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından
180 milyon dolara mal olduğu anlaşılmaktadır (Harrison, 2004’den aktaran,
Tutar, 2004, s.114). 2001 yılı tahminine göre, örgütsel mobbingin sonuçlarından olan stres ve stres nedenli hastalıkların endüstriye ve vergi ödeyenlere maliyeti yılda 12 milyar sterlindir. Stresle ilişkili tüm hastalıkların yarı106
sının, işyerinde zorbalığa maruz kalma nedeniyle olduğu tahmin edilmektedir. İngiltere’de stres nedeniyle düşük performanslı personeli tekrar normal
düzeyine ulaştırmak amacıyla yapılan harcamaların maliyetinin üç milyon
paund civarında olduğu tahmin edilmektedir. İsveç’te de benzer durumlarla karşılaşılmaktadır. Çok sayıdaki işçinin tazminat hakkı, 1980’de 190.000
pounddan 1988’de 260.000 pounda yükselmiştir (Tutar, 2004, s.115).
Psikolojik şiddet olayları ele alındığında şiddet mağduru olanlarda
post travmatik stres tanısının konulduğuna tanık olunmuştur (LeymannGustafsson, 1996, ss.251-276’dan aktaran Kırel, 2008a, s.64). Travma sonrası stres bozukluğu, bireyin aşırı travmatik bir stres kaynağı ile karşılaşması
sonrasında olayların bireye sıkıntı verecek düzeyde tekrar yaşanması, kaçınma davranışı ile birlikte bilişsel bulguların değişik derecelerde bulunması durumunu açıklayan ruhsal bir bozukluktur (Balıbey-Balıkçı, 2013, s.96).
Araştırmalar sonucunda, örgütlerde sıklıkla mobbinge maruz kalan hastalarla, travmatik kazalardan sonra post travmatik stres teşhisi konulan hastalar
karşılaştırılmış, mobbing mağdurlarının önemli ölçüde post travmatik stres
olgusu taşıdıkları bulunmuştur (Kırel, 2008a, s.64).
Ülkemizde asistan hekimler üzerinde gerçekleştirilen bir araştırmada, mobbing ile tükenmişlik arasında ciddi düzeyde ilişki tespit edilmiştir.
Araştırma sonucu, tükenmişlik düzeyinin azaltılması için mobbingin azaltılması gerektiğini göstermektedir. Araştırma sonucunda, mobbingin çalışanlarda başta stres, tükenmişlik olmak üzere pek çok olumsuz iş sonuçları doğurduğu bulunmuştur (Dikmetaş-Top-Ergin, 2011, s.147).
Birçok araştırmada, iş yerindeki mobbingin, tüm stres kaynaklarına
göre daha yoğun ve yıkıcı bir etki yaptığı şeklinde bulgular elde edilmiştir.
Araştırmalar, mobbing kurbanlarının uyku sorunları, öfke, apati, konsantrasyon eksikliği, depresyon, işe yabancılaşma, iş arkadaşlarıyla uyumun ve üretkenliğin düşmesi, kaygı, anksiyete, çaresizlik duygusu, psikosomatik yakınmalar, kendini suçlama, iş çevresindeki kişilere (arkadaşlarına ya da yöneticilerine) karşı güvensizlik, sosyal olarak geri çekilme olduğunu göstermektedir
(Solmuş, 2005, s.10). Ülkemizde Bayram vd. tarafından sağlık çalışanları üzerinde gerçekleştirilen araştırma sonuçları incelendiğinde, mobbinge maruz
kalanların çeşitli hastalık şikayetlerinin olduğu, işe bağlı stres, depresyon ve
anksiyete düzeylerinin bu davranışa maruz kalmayan çalışanlardan belirgin
biçimde yüksek olduğu belirlenmiştir (Aytaç, Bayram, Bilgel, 2008).
107
Örgütte mobbingin uzun sürmesi, bireyin endişeli, kaygılı, huzursuz ve güvensiz hale gelmesine yol açar. Bu tür bir ortam bir süre sonra bireyin örgütte
yalnızlaşmasına, ortamdan uzaklaşmaya çalışmasına neden olacaktır. Örgüte
bağı zayıflayacak ve sorumluluk ve sadakat duyguları kaybolacaktır. Bu durum, örgütün de kaybı anlamına gelir. Bu tür bir psikolojik ortam, birey için
kolay terk edilebilir ortam olacaktır (Kırel, 2008a, s.71).
5. KARİYERİN DEĞİŞEN DOĞASI
Modern iş yaşamı, pek çok konuda olduğu gibi kariyer konusunda da yeniliklere yol açmıştır. Klasik kariyer yaklaşımı: bir kişinin uzun yıllar aynı işte
çalışarak hiyerarşik olarak yükselmesini beklemesini ifade etmekteydi. Yani
ilerleme, dikey şekilde aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşmekteydi. Aşağıdaki
şekilde bu yaklaşımı görmek mümkündür. Bir kişi, işe satış temsilcisi olarak
işe başlamış ise hizmet yılına paralele olarak, basamak basamak yükselir ve
kariyerin en son basamağı olan Satış-Pazarlama Müdür Yardımcılığı aşamasına ulaşır.
Şekil 23: Geleneksel Kariyer Yolu
Kaynak: Mathis ve Jackson, 1994, s.289’dan aktaran Aytaç, 2012, s.142
108
Ancak yaşanan değişimler, geleneksel yolun değişimini gerektirmiştir.
Çünkü değişimle birlikte geleneksel yol, mevcut çalışanların beklentilerini
karşılayamaz hale gelmiştir. Günümüzde örgütlerde basamaklar azaldıkça dikey kariyer yollarının yerini alacak U şekli yolların yaratılmasını gerekli hale
getirmiştir (Aytaç, 2012, s.142,145).
Kariyerde değişime yol açan diğer değişkenler; örgütlerin küçülmesi ve
buna paralel olarak örgüt yapılarının basıklaşması, aynı işletmede uzun süre
çalışmadan vazgeçilmesi, dış kaynak kullanımının artması, ömür boyu istihdamda gerilemenin yaşanması, kariyer imkan ve fırsatlarının azalması, kariyerin sadece bir örgütle sınırlı kalmaması, büyük örgütlerde çalışanların daha
sonra bu örgütlerin ilişkili olduğu diğer işletmelere geçmesi, iş değiştirmenin başarı ölçütü olarak algılanmaya başlanması vb. şeklinde ifade edilebilir
(Soysal, 2003).
Yaşanan değişim orta kademe yöneticileri ortadan kaldırırken, kariyer
basamaklarının da sınırlı hale gelmesine yol açmıştır. Bu durum, basamaksal
kariyer yollarının da daha az uygulanabilir hale gelmesine neden olmaktadır.
Diğer yandan bilgi teknolojilerinin gelişimine bağlı olarak her geçen gün kaybolan işler kariyer hedeflerinde sapmalara yol açmaktadır. Bununla birlikte
her geçen gün yeni yeni işlerin de ortaya çıkması kariyer konusunda algıların
sürekli değişmesini desteklemektedir. Dolayısıyla bireyler, belirledikleri kariyer yollarına günümüzde zor ulaşmakta, ya da sürekli kariyer hedeflerinde güncellemeler yapmak zorunda kalmaktadırlar (Aytaç, 2012, s.143). Bu
durum, çalışanların belirsizliklerle mücadele etmeleri anlamına gelmektedir.
Belirsizlik de bireylerde stres yaratmaktadır.
Geleneksel sistemin yerini alan modern kariyer modeli, doğrusal ve sınırlayıcı bir yapıya sahip değildir. Mevkiler arasında bir çok terfi olasılığı söz
konusudur. Bu kariyer tipinde yaş ve kıdem gibi faktörler etkisini kaybederken, tecrübe, işin gerektirdiği şartlara sahip olmak, yükselmek için önemlidir. Modern kariyer modeli, aşağıdaki şekilde görülmektedir. Modern kariyer
modelinde doğrusal bir yükselme anlayışının olmaması bireylerin belirsizlik
yaşamalarına yol açabilmektedir. Geleneksel yöntemde kimin ne zaman hangi
basamağa yükseleceği belli iken, modern yaklaşımda kurumda çok yeni olan
kıdemi düşük bir kişi de yükselebilmektedir. Bu durum, bazı çalışanlar tarafından adaletsizlik olarak algılanabilmektedir. Yeni yaklaşımın ortaya çıkardığı bu belirsizlik, bireylerin stres yaşamalarına da yol açabilmektedir.
109
Şekil 24: Kariyer Modelleri
Kaynak: Aytaç, 2005, s.186
Günümüz iş yaşamında bireyler, aynı işyerinde uzun süre kalabilme konusunda geçmişte oldukları kadar şanslı olamamaktadırlar. Uygulanmakta olan
performans değerlendirme işlemleri, bireyleri her zamankinden daha fazla
başarı odaklı hale getirmekte ve bireyler başarılı olabildikleri ölçüde işletmede kalabilmekte ve yükselebilmektedirler. Bu nedenle bireyler, sürekli kendilerini yenileme baskısı yaşamaktadırlar. Kıdem esasına göre terfi etmenin
yerini yetkinlik esasına bağlı terfi aldığı için, kendilerini geliştiremeyen bireyler, işletmede üst kademelere gelememektedir. Hatta gelişmelere ayak uyduramayan bireyler de işlerini kaybetme riski ile karşı karşıya kalmaktadırlar.
Bu durum, bireyler üzerinde yoğun baskı ve strese yol açmaktadır.
Kariyerin değişen doğası ile iş ve işyeri değiştirmenin hızlanması, iş ortamındaki sosyal ilişkileri de zayıflatabilmektedir. Yeni yapı, yeni kariyer ve
yeni örgüt deneyimleri, örgütleri aşırı rekabet temelli bir atmosfere dönüştürmektedir. Bu ortamın doğal yapısı olarak belirsizliklerin de eklenmesi,
bireyi sürekli olarak uyuma zorlamaktadır. Uyum sağlamaya çalışan bireyin
yoğun stres altında kaldığı da gözden kaçırılmamalıdır.
110
6. İŞ-AİLE YAŞAMI DENGESİ
İş-aile yaşamı dengesi, çalışan bireyin aile ve iş sorumluluklarının uyumlu
şekilde yerine getirilmesini ifade etmektedir. Değişen koşullara bağlı olarak
iş aile yaşamı dengesini sağlamak zorlaşmaktadır. Özellikle bireyin yaşamında işinin öneminin giderek merkezi konuma gelmeye başlaması ile daha uzun
ve yoğun çalışma saatleri, iş ve aile talepleri arasındaki rekabeti daha da yoğunlaştırmaktadır (Özen, 2002, s.140). Teknolojik gelişmelerin getirdiği yeni
çalışma düzeni (mobil cihazlarla bireyin tüm zamanının kuşatılması), bireyleri sürekli çalışma baskısı altında tutmaktadır. Diğer yandan kadının hiç olmadığı düzeyde iş yaşamına giriş yapması da iş-aile yaşamı dengesinde önemli
bir değişken haline gelmiştir. Bu iki gelişme, iş-aile yaşamı dengesinin karmaşık bir hale geldiğini söylemek için yeterlidir.
Teknoloji hızla gelişmekte, iş yaşamının içerisinde yüksek oranda kullanılmaktadır. Bu uygulama ile bireylerin sabit bir iş ortamında çalışması gereği
de önemini kaybetmeye başlamıştır. Bu açıdan değerlendirildiğinde bireyin
mekan bağımlılığı ortadan kalksa da, çalışma saati özgürlüğü de bir o kadar
önemini kaybetmiştir. Çünkü birey her türlü bilgi teknolojileri ile baskı altına
alınmakta, sosyal yaşamı ve özel hayatı içerisinde işine devam etmek zorunda
kalmaktadır. Diğer bir ifade ile çalışılan zamanın sınırların dışına çıkması, günün her saatinde ve herhangi bir mekanda çalışabilme imkanı sağlaması, işaile yaşamı sınırlarının bulanıklaşmasında önemli bir faktör olmuştur (Özen,
2002, s.150). Bu sınırın bulanıklaşması, bireyde baskı oluşturmakta sorumluluklarını yerine getirebilme açısından strese yol açmaktadır.
Çalışma saatleri dışında serbest zaman olarak algılanan zamanda her geçen gün azalma söz konusu olmaktadır. Aile ile birlikte geçirilen zamanda yürütülen sosyal aktivitelerin yerini işin gerektirdiği sosyal aktiviteler almakta,
çalışma dışı zamanda yürütülen işler de çoğunlukla işle ilgili çalışmalar olmaktadır. Geleneksel olarak eve iş getirme şeklinde ifade edilen çalışma tarzı
standart bir düzene dönüşmekte, bireyler günlerinin önemli bir bölümünü
işlerine ayırmaktadırlar. Bu çalışma şekli, bireylerin iş-aile yaşamı dengesini
olumsuz etkilemektedir. Çünkü birey iş yaşamında önemli bir role sahip olduğu kadar, aile yaşamında da önemli bir role sahiptir. Bu iki rolün gereklerini
yerine getirmemek çatışmaya yol açacaktır.
Günümüz iş yaşamında kadın çalışan sayısının hızla artması toplumsal rol
dağılımında değişimi beraberinde getirmektedir. Geleneksel toplum yapısı
111
içerisinde kadın; aile, ev ve çocuk bakımından sorumlu iken; erkek, eve gelir getirme ve masraflarının karşılanmasından sorumludur. Ancak bu tablo,
1950’lerden sonra kadının part-time çalışmayla iş yaşamına katılmaya başlamasıyla değişim göstermiştir. Kadının iş yaşamında aktif rol alması, evde ya
da dışarıda yerine getirilmesi gereken rol sorumluluklarında da farklılaşmaya yol açmıştır. Kadın, hem çalışan hem de eş ve/veya anne rollerini yerine
getirmeye başlamıştır. Bu durum, kadınların iş yaşam çatışması yaşamasına
neden olmakta, ayrıca bir denge oluşturmayı zorunlu kılmaktadır (DoğrulTekeli, 2010, s.14).
Yapılan araştırma sonuçlarına göre, iş-aile düzensizliği, bireylerin yaşam
kalitelerini olumsuz etkilemektedir. Demerouti vd.lerin yaptıkları çalışmada,
iş-aile çatışması ile yaşam kalitesi arasında negatif yönlü ilişki saptanmıştır.
2000 ve 2001 yıllarında yapılan üç farklı çalışmada iş-aile çatışması ile yaşam
tatmini arasında negatif bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. İş-aile çatışması
durumunda stres artışı ve tükenmişlik beklenen sonuçlardandır (Demerouti
vd., 2005: 282-283; Kim ve Ling, 2001: 213; Carlson ve Kacmar, 2000: 1032;
Parasuraman ve Simmers, 2001: 560-561’den aktaran Özdevecioğlu-Doruk,
2009, s.80; Kuzulu vd., 2013, s.66).
Sonuç olarak, iş yaşamı bireyler için ne denli önemli ise aile ve özel yaşamlarının da o denli önemli olduğu bilinmektedir. Bu nedenle iş yaşamından
kaynaklanan her hangi bir sorun, özel yaşamlarını etkilemekte, bu durum
da iş-aile yaşamı dengesine zarar verebilmektedirler. Aile rolleriyle iş rolleri
arasındaki çelişen konuların artması, bireyin iş-aile çatışması yaşamasına yol
açmakta ve bu çatışma, bireyin stres yaşamasına neden olmaktadır (ÇarıkçıÇelikkol, 2009, s.166) .
112
OKUMA PARÇASI
İş yaşam dengesi anneler için mümkün mü?
University of California’nın Berkeley kampüsünde gerçekleştirilen çalışmanın sonuçlarına göre, kendi evlerinde lider rolünde olan anneler, işte
benzer liderlik pozisyonlarında bulunmak konusunda daha az istekliler.
Çalışmaya göre, evde aldıkları sorumluluklar, çalışan anneleri yeterli ölçüde
tatmin ettiğinden, profesyonel anlamda terfi, yönetici pozisyonlarında görev
alma konusuna özel bir ilgi veya enerji harcamıyorlar.
Evle ilgili konularda karar veren kişi olmak, hem kadın hem de erkek
için önemli ancak çalışmanın cinsiyetler arası belirlediği en büyük fark:
bu karar verme gücünün kadının kariyer hedeflerine olan etkisi. Evde karar verici olmak erkeklerin profesyonel hırslarına herhangi bir etki etmiyor. Araştırmacılar, kadın-erkek eşitliği alanında yıllardır süren çabalara
rağmen, kadınların çocuk büyütme, ev işleri ve ev ekonomisi gibi konulara,
erkeklerin ise mesleki uzmanlık alanlarına yoğunlaştığını ortaya çıkarıyor.
Bunun doğal bir sonucu ise, kadının işteki terfiye çekimser yaklaşması veya
yarı zamanlı işe razı olması olabiliyor.
Çalışan anne, iş ve yaşam arasında bocalıyor…
Amacı, işverenleri daha aile odaklı hale getirerek kadını işgücünde tutmak olan Working Mother Research Institute’nin yeni anketi, bugünün çalışan annesinin iş yaşam dengesini korumak için nasıl seçimler yaptığını inceliyor. Daha da önemlisi bu seçimlerin arkasındaki nedenleri…
Amerika genelinde 3700 kadının katıldığı çalışmada, iş ve yaşam arasında büyük kopukluk olduğu görülüyor. Kadınların istedikleri ve yaptıkları birbirinden tamamen farklı. Çoğunlukla şartlar gereği istediklerinden vazgeçip
veya erteleyip başka alternatifleri kabul etmek zorunda kalıyorlar. Bebeği olduktan sonra evde kalmayı seçen kariyer odaklı kadınların %52’si işgücüne
dönmek istiyor. Hâlihazırda çalışan annelerin ise %71’i işlerini sadece para
kazanmak için yaptıkları bir şey olarak görüyor. Yani, işverenlerin önünde
çözmeleri gereken iki büyük problem var:
1. Kariyerlerine geri dönmek isteyen anneleri yetenek havuzuna dâhil etmek ve
2. Hâlihazırda çalışan annelerin işi finansal bir kaynağın ötesinde görmelerini sağlamak, yaptıkları işi benimsetmek.
113
Sırf ikinci maaşa ihtiyaç duyduğu için çalışmaya devam eden anneler olduğu gibi, kariyerine tutkuyla bağlı işini seven profesyonel kimliğini hiçbir
zaman bir kenara bırakmak istemeyen anneler de var. Çalışmada kariyer
sahibi olduklarını söyleyen anneler, işlerinin değerli olduğunu, iş arkadaşlarının kendi görüşlerine saygı duyduklarını ve de evde eşlerinin kendilerine
daha çok değer verdiğini belirtmekte. Çalışmaya katılan kariyer sahibi annelerin üçte biri işverenleri için çalışmaktan gurur duyuyor ve çevrelerindekilere iş yerini tavsiye ediyor.
Çalışmanın önemli bulgularından biri, çalışan annelerin kariyerin parayla ilgi olmadığını net bir şekilde ortaya koymalarında: Kariyer, kazandığın
maaşla değil, kafa yapısıyla ilgili. Kariyerin çalışan anneler için ne anlama
geldiğini anlamak için çalışma esnasında çeşitli sorular yöneltilmiş: Rol modelleriniz kim? Nasıl çalışma saatlerini tercih edersiniz? İşinizde ve genel
olarak yaşamınızda neler yüzünden stres yaşıyorsunuz? Çalışan annelerin
sorulara verdiği cevaplar alışılagelmişin dışında: Örneğin, çalışmayan anneler çalışan annelere göre kendilerini toplumdan dışlanmış hissediyor. Diğer
yandan, çalışan anneler, evlerinin temizliğiyle ilgili ve aileleriyle geçirdikleri
kısıtlı zamanla ilgili suçluluk duyuyor.
Kariyer odaklı çalışan annelerle finansal ihtiyaçları gidermek için çalışan
anneler arasında büyük farklar var. Olumlu kariyer deneyimleri ev hayatına
aile ilişkilerine de yansıyor. Çalışan anneler, gelecek nesil kadınlara çalışma
ve ev yaşamını dengede tutma konusunda örnek oluyor, öncelikleri belirlemede model teşkil ediyor. Üstelik olumlu yönler sadece kişisel düzeyde kadınların yaşamını etkilemiyor, şirketin çalışan bağlılığını ve üretkenliğini de
yakından ilgilendiriyor. Örneğin, kariyer odaklı çalışan anneler, maaş odaklı
annelere göre daha uzun saatler çalışmaktan çekinmiyor.
Çalışma sonuçlarında yorumlarına yer verilen Ernst & Young’ın Amerika
IK ve Operasyon Direktörü Jeffrey D. Merrifield’e göre, bağlılığı yüksek çalışanları hafife almamak gerek. Mantık basit; bağlılığı yüksek, işi benimseyen
takımlar daha iyi çözümler getiriyor. İşinde başarılı oldukça kişilerin işten
aldığı zevk artıyor, müşterilerinin ihtiyaçlarını daha iyi saptamaya daha iyi
hizmet vermeye odaklanıyor ve şirketin vazgeçilmez elemanlarından oluyorlar. Tam bir kazan-kazan durumu oluyor. İşveren çalışanından, çalışan işinden, müşteri aldığı hizmetten memnun kalıyor…
114
Çocuk da yaparım kariyer de… suçluluk duyarak
Suçluluk duygusu, kendi kendimize koyduğumuz en etkili engellerden.
Çalışan annelerin en büyük suçluluk duygusu, çocuklarına yeterince zaman
ayıramamak. Evin ve mutfağın kirli olması da çalışan annenin ikinci büyük
sıkıntısı.
Ev hanımı anneler ise, ev bütçesine katkıda bulunamadıklarından suçluluk duyuyor. Çalışmada bu suçluluk duygusu nereden kaynaklanıyor, kim sizi
yargılıyor diye sorduklarında, çoğu annenin cevabı aynı: ‘İçlerindeki o küçük
ses en büyük eleştirmenleri.’ Çalışsa da çalışmasa da annelerin ortak problemleri, eşleriyle yeterince baş başa kalamamak. Çalışan anne, uzun saatler işte
çalıştıktan sonra evine çocuklarının yanına koşuyor yemek, ev işi derken kısa
süre çocuklarını gördükten sonra yorgun argın günü bitiriyor. Eşiyle yapılması
gereken işler, faturalar, çocukların okulundan başka şeyler konuşmaya çoğu
akşam zamanı olmuyor. Çift olarak bir akşam yemeğine çıkmak, sinemaya gitmek veya başka çiftlerle sosyalleşmek kırk yılda bir mümkün oluyor. Sonuçta,
karı kocanın evlilikten aldığı tatmin azalıyor ve ilişki mekanikleşiyor.
Dünya Gazetesi-29 Ocak 2013
7. TEKNOLOJİK DENETİM
Teknolojik gelişmeler, günümüz iş yaşamında bir çok olumlu gelişmeye ön
ayak olmuştur. Ancak bu gelişmelerin her yönüyle çalışanların yaşam kalitesinde bir artışa yol açtığını söylemek zordur. Daha önce ifade edildiği gibi,
teknolojinin bireyin tüm zamanını alması teknolojinin çalışan adına olumsuz
sonuçlarındandır.
Enformasyon ve internet teknolojileriyle oluşan düzenlemelerle birlikte
işyerlerinde, fabrikalarda çalışanlar üzerinde kurulan denetim yoğunlaşmıştır. Kamera ve internet vasıtasıyla uygulanan denetim sistemleri, çalışma yaşamında “yeni bir panoptikon15” oluşturmuştur. Teknoloji yardımıyla, bireyin
15 Dönemsel olarak büyük karışıklar içerisinde kalan imparatorluklar, 18.yüzyılda kendi halklarını kontrol altına alabilmek adına, otoriter kontrol sistemleri oluşturmaya çalışmışlardır.
Bu dönemde yepyeni bir yapı tipi ortaya çıkmıştır. 1785 yılında Samuel Bentham’dan bir
yapı tasarlanması istenir. Samuel Bentham bir mimardır ve kardeşi Jeremy Bentham ile ortak bir çalışma yapar. Pek çok kaynak yapının tasarımı hakkında bilgi verirken, tasarımcı
olarak Jeremy Bentham’ı geçirmektedir. Ancak detaylı inceleme yapıldığında, binanın tasarımının, Samuel Bentham’a ait olduğu tasarımın içinde yer alacak sistemlerin temellendiği
115
çalışıp çalışmadığı sürekli olarak takip edilebilmektedir (Kalfa-Topateş, 2010,
s.443). Bu duruma en iyi örnek olarak çağrı merkezi çalışanları verilebilir:
Çağrı merkezi çalışmasında elektronik gözetlemeden16 bahsedilebilir.
Çağrı merkezinde çalışan bireyin yaptığı görüşmeler, her an izlenmekte, bireyin çalışması adeta hareket-zaman etüdü anlayışıyla şekillendirilmektedir.
Günde kaç kişi ile görüşme yapacağı, bir kişiye en fazla ne kadar zaman ayırabileceği gibi ayrıntılar çalışana bildirilmekte ve denetlenmektedir, yani birey
her dakika gözetim altında tutulmaktadır (Keser, 2006, s.102). Hatta molaları
bile merkezi sistemle verilmekte ve çalışanlar aşırı şekilde denetlenmektedir.
Bu durum çalışanlarda yoğun baskı ve strese yol açmaktadır. Sürekli izlenmek, takip edilmek ve kontrol altında tutulmak bireyleri ciddi düzeyde sıkıntıya sokmaktadır.
Çalışanların teknolojik araçlarla sürekli gözetleniyor olmaları, onların
özel alanlarının çiğnendiği, sürekli olarak kontrol edilmekte oldukları dolayısıyla onlara olan güven ve inancın zayıf olduğu kanaatine yol açabilmektedir. Kendisine güvenilmediğini düşünen birey sürekli stres altında olacaktır
(Solmuş, 2010, s.50).
Çağrı merkezi çalışması, elektronik denetime ilişkin bir örnektir. Bu örnekleri günümüz iş yaşamının her alanında çoğaltmak mümkündür. Örneğin
bankalar, büyük alışveriş merkezleri, marketler, hizmet işletmeleri kısacası
hemen hemen her yer her an kameralar vasıtası ile denetlenmektedir. Bu sistem, bir yandan işletmelerin güvenliğini sağlarken, bir yandan da çalışanın
sürekli kontrol edilmesine imkan vermektedir. Herhangi bir bakım, onarım
servisi aldığınızda, hizmet sonrasında hizmet veren personelden memnun
düşüncelerin ise Jeremy Benhtam’a ait olduğu anlaşılmaktadır. 1785 yılında tasarlanan bu
yapı Panoptikon adıyla anılır. Panoptikon kelimesi ‘’pan’’ ve ‘’opticon’’ olarak bilinen iki
farklı sözcükten türetilmiştir. Pan kelimesi bütün anlamına gelirken, opticon kelimesi ise
gözlemlemek anlamına gelmektedir. Bu nedenle yapı yerine getireceği göreve uygun olarak
‘’Bütünü Gözetlemek’’ anlamına gelen Panoptikon adını alır (Özdel, 2012, s.23). Bentham’ın
Panoptican’ından hareketle Foucault (1992) aydınlanma ile başlayan modern bilimlerin doğuşu ve modern toplumların ortaya çıkışının “modern birey” üzerinde gözetim, kontrol ve
disiplin yarattığını ifade etmektedir (Orhan, 2010, s.141).
16 Çağrı merkezlerindeki yöneticiler, çalışanın performansının ancak yapılan işin (görüşmelerin)
gözetlenmesi ya da takip edilmesi ile sağlanabileceği iddiası ile çalışanın gözetlenmesini meşru
temele dayandırmaktadırlar. Ancak bu durum çoğunlukla performans takibi ötesinde çalışanı
sürekli daha fazla çalışmaya yönelik bir psikolojik baskı altına alma şekline dönüşebilmektedir.
Bu konuda Charlie Chaplin’in Modern Zamanlar filmindeki bazı sahneler gözetimi çok güzel
yansıtmaktadır. Filmde “1984” (Orwell, 1984) romanındaki “Big Brother”ı çağrıştıran yönetici/
patron, bir görüntü ekranı aracılığıyla bütün “işletmesini” kontrol etmektedir.
116
kalıp kalmadığınız sorulmakta, çalışanın denetimi dış kanallardan da gerçekleştirilmektedir. Yürütülen müşteri anketleri işletmelerin çalışanlarını
sürekli denetlemeleri için kullanılmaktadır. Modern iş yaşamı, çalışanlarının
performanslarını arttırmak, müşteri memnuniyeti sağlamak, hizmet kalitesini artırmak gibi gerekçelerle teknolojinin tüm imkanlarını seferber etmekte,
denetimi ileri düzeyde gerçekleştirmektedir.
Söz konusu denetim, sadece işyerinde çalışanlar için değil, işyeri dışında
çalışan tele çalışanlar için de geçerlidir. Birey, her ne kadar işyerinden uzaksa
da aslında işletmenin üst düzey kontrolü altındadır. İşletme yönetimi, çalışanı
intranet üzerinden takip etme, elektronik postaların ve bilgisayar programlarının denetlenmesi ve belirli saatlerde işyerini aramak kaydıyla sürekli taÖzellikle performans ve
kip edilmektedirler (Sennett, 2011, s61). verimlilik değerlendirmeleri adı altında sürekli bir şekilde çalışanlar
izlenmekte; verimliliği takip etmek için yazılım programları, çalışanların rollerinin sınırlarını tanımlayan insan kaynakları yönetimi teknolojileri, standart prosedürleri öğrenmeyle sınırlandırılmış elektronik eğitim kaynakları da bu amaçla kullanılmaktadır. Bunun yanı sıra
çalışanları gözetlemek ve denetlemek üzere kısa mesajlaşma ve/veya
video konferans gibi uygulamalar çalışanlara yasaklanmakta, güvenlik
gerekçesiyle elektronik postalar takip edilmekte ve işle ilgili olmayan
konulardaki interneti kullanmaları sınırlandırılmakta ya da yasaklanmaktadır (Orlikowski vd., 1995; OlsonOlson, 2000; Tafti, Mithas ve
Krishnan, 2007’den aktaran Aksoy, 2012, ss.406-407). Çalışanlar, üzer-
lerindeki yoğun denetimden sıkılmakta ve bu denetim onlar üzerinde strese
neden olmaktadır.
İşveren elektronik gözetim ile çalışma koşullarını ve şartlarını kontrol
altına almaya çalışırken, çalışanın mahremiyeti ihlal edilmiştir. İşyerindeki
elektronik denetimin çok önemli olumsuzluklara yol açtığı söylenebilir. İş kotalarının artması, uygun olmayan iş standartları, çalışanın moral kaybı ve en
önemlisi sürekli izlenme, bununla birlikte işverenin daha hızlı ya da fazla sayıda üretim gerçekleştirme beklentisi ile oluşan baskı, bireyin ciddi düzeyde
strese maruz kalmasına yol açmıştır (Yılmaz, 2005, s.10).
117
118
KAYNAKLAR
AKIN, M.; (2008). “Örgütsel Destek, Sosyal Destek ve Aile Çatışmalarının Yaşam Tatmini
Üzerindeki Etkileri”, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı :25, ss.141-170.
AKSOY, B. (2012). “Bilgi Teknolojileri ve Yeni Çalışma İlişkileri”, Ege Akademik Bakış, Cilt:12,
Sayı:3, ss.401-414.
AKTAŞ, M.A.; (2001). “Bir Kamu Kuruluşunun Üst Düzey Yöneticilerinin İş Stresi ve Kişilik
Özellikleri”, Ankara Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Cilt:56, Sayı:4, ss.25-42.
ASLAN, B. (2004). “Örgütsel Küçülme, Yeniden Yerleştirme Destek Danışmanlığı ve Türkiye
Uygulaması”, Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora
Tezi, Ankara.
ASLAN, Ş.; ÇALDAĞ, M.A.; (2011). “Duygusal Emek Davranışları”, İçinde:Yönetimde Birey ve
Örgüt Odaklı Davranışlar, Editör:Özcan Yeniçeri, Yavuz Demirel, Ekin Yayınevi, Bursa.
AYAN, S.; (2004). “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Ankara Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:54, Sayı:4,
ss.431-487.
AYTAÇ, S.; (2002), “İşyerindeki Kronik Stres Kaynakları”, İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan
Kaynakları Dergisi, Cilt:4 Sayı:1.
AYTAÇ, S.; (2005). Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Gelişimi ve Sorunları,
2. Baskı, Ezgi Kitabevi.
AYTAÇ, S.; (2009). İş Stresi Yönetimi El Kitabı İş Stresi: Oluşumu, Nedenleri, Başa Çıkma
Yolları, Yönetimi, Türk-İş Yayını.
AYTAÇ, S.; (2012). “Kariyer Yönetimi”, İçinde: Performans ve Kariyer Yönetimi, Editör:Zümrüt
Tonuş-Deniz Kağnıcıoğlu, Anadolu Üniversitesi Yayını No:2586, Eskişehir, ss.128-155.
AYTAÇ, S.; KESER, A.; (2002). “İşsizliğin Çalışan Birey Üzerindeki Etkisi:İşsizlik Psikolojisi”, İş,Güç
Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt:4, Sayı:2, Erişim Adresi: http://www.
isguc.org/?p=article&id=48&cilt=4&sayi=2&yil=2002.
AYTAÇ S., BAYRAM, N. BİLGEL, A. MARŞAP, A.; (2008). İşletmelerin Gizli Yüzü / Bullying: Sağlık
Çalışanları Üzerinde Bir Uygulama, Sağlık ve Hastane İdaresi Kongresi (Uluslararası
Katılımlı), Kemer/Antalya 22-26 Ekim 2008
AYTAÇ, S.; AYTAÇ, M.; (2013). “Job Satisfaction and Loneliness: A Study From Turkey”, 5th
International Interdisciplinary Academic Conference, February 3-5,2013, Buenos Aires
Argentina. AZMAN, I.; AMY, Y. NEK, K.Y.Y.; (2009). “ Relationship Between Occupational Stress and Job
Satisfaction:An Empirical Study in Malaysia”, The Romanian Economic Journal, Vol:34,
Issue:4, pp.3-29.
BALABAN, J.; (2000). “Temel Eğitimde Öğretmenlerin Stres Kaynakları ve Başa Çıkma Teknikleri”,
Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı:7, ss.188–195.
BALCI, A.; (2000). Öğretim Elemanlarının İş Stresi, Nobel Yayın, Ankara.
BALIBEY, H.; BALIKÇI, A.; (2013). “Travma Sonrası Stres Bozukluğu Tanılı Hastada Göz Hareketleri
İle Duyarsızlaştırma ve Yeniden İşleme (EMDR) Tedavisi: Olgu Sunumu”, Düşünen Adam,
Sayı:26, ss.96-101.
BALTAŞ, A.; (2005) Ekip Çalışması ve Liderlik, Remzi Kitabevi, 6. Basım, İstanbul.
BALTAŞ, Z.; BALTAŞ, A.; (2012). Stres ve Başa Çıkma Yolları, Remzi Kitabevi, 29. Basım, İstanbul
119
BASIM, H. N.; BEGENİRBAŞ, M.; CAN YALÇIN, R.; (2013). “Öğretmenlerde Kişilik Özelliklerinin
Duygusal Tükenmeye Etkisi: Duygusal Emeğin Aracılık Rolü”, Kuram ve Uygulamada
Eğitim Bilimleri (KUYEB) , Cilt:13, Sayı:3, ss. 1477-1496.
BAŞTAŞ, Z. (2011). Verimli İş Hayatının Sırrı:Stres, Remzi Kitabevi, 5. Baskı, İstanbul.
BAYSAL, U.; (2012). “Türk Hukukunda Çağrı Üzerine Çalışma”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat
Dergisi, Cilt:24, Sayı:1-2, ss.86-102.
BERNSTEIN, D.A.; PENNER, L.A.; STEWARD, A.C.; ROY, E.J.; (2005). Psychology, Cengage
Learning; 7 Edition.
BLAUG, A.; KENYON, A.; LEKHI, R.; (2007). Stress at Work, The Work Foundation, London.
CAM, E. (2004). “Çalışma Yaşamında Stres ve Kamu Kesiminde Kadın Çalışanlar”, Uluslararası
İnsan Bilimler Dergisi, ss.1-10.
ÇAKIR, Ö.; (2007). “İşini Kaybetme Kaygısı: İş Güvencesizliği”, Çalışma ve Toplum, ss.117-140.
ÇANKAYA, İ.H.; (2010). “Öğretmenlerin Algılarına Göre Okul Temelli Sosyal Destek ve Stres
Arasındaki İlişki”, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt: 20, Sayı:2, ss:211-221.
ÇARIKÇI, İ.; ÇELİKKOL, Ö.; (2009). “İş-Aile Çatışmasının Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma
Niyetine Etkisi”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,
Sayı:9, ss.153-170.
ÇÖL ÖZEN, S. (2009). “Nedensel İlişkiler Bağlamında İşyerinde Psikolojik Şiddet”, İçinde: Çalışma
Yaşamında Davranış: Güncel Yaklaşımlar, Ed. Aşkın Keser, Gözde Yılmaz, Senay Yürür,
Umuttepe Yayınları, 2. Baskı, İzmit, ss.377-406.
DEMİRAL, Y.; (2004). “Çalışma Yaşamında Psiko-Sosyal Etmenler”, Türk Tabipleri Birliği,
Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, Sayı:11, ss.20-26.
DEMİRBİLEK, T.; (2004). “Vardiyalı Çalışmanın Kadının Aile ve Yaşama Etkisi”, Selçuk
Üniversitesi, İİBF, Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Cilt:4, Sayı:7, ss.77-98.
DERELİ, T.; (2005). “Teknolojik Değişmeler, Çalışma İlişkileri ve Yeni İstihdam Türleri”, İçinde:
Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Editör: Aşkın Keser, Nobel Yayınevi, 2. Baskı, Ankara,
ss.3-11.
DİKMETAŞ, E.; TOP, M.; ERGİN, G.; (2011). “Asistan Hekimlerde Tükenmişlik ve Mobbing
Düzeylerinin İncelenmesi”, Türk Psikiyatri Dergisi, Cilt:22, Sayı:3, ss.137-149.
DOEF, M.; MAES, S.; (1999). “The Job Demand-Control (-Support)Model, and Psychological WellBeing: A Review of 20 Years Of Emprical Research”, Work&Stress, Vol:13, Issue:2, pp.87-114.
DOĞAN,T.; ÇETİN, B.; SUNGUR, M.Z.; (2009). “İş Yaşamında Yalnızlık Ölçeği Türkçe Formunun
Geçerlilik Ve Güvenilirlik Çalışması”, Anadolu Psikiyatri Dergisi, Sayı:10, ss.271-277.
DOĞRUL, Ş.B.; TEKELİ, S.; (2010). “İş-Yaşam Dengesinin Sağlanmasında Esnek Çalışma”, Sosyal
ve Beşeri Bilimler Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, ss.11-18.
ECERKALE, K.; KOVANCI, A.; (2005). “İnsan Kaynaklarında Dış Kaynak Kullanımı”, Havacılık ve
Uzay Teknolojileri Dergisi, Sayı:2, ss.69-75.
ERDEM, F.; (2003). “Örgütsel Yaşamda Güven”, İçinde: Sosyal Bilimlerde Güven, Editör: Ferda Erdem,
Vadi Yayını, Ankara.
ERDOĞAN, T.; ÜNSAR, S.; SÜT,; (2009). “Stresin Çalışanlar Üzerindeki Etkileri:Bir Araştırma”,
Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:14,
Sayı:2, ss.447-461.
EREN, E.; (2012). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 13. Baskı, Beta Yayınevi, İstanbul.
120
EROĞLU, F.; (2011). Davranış Bilimleri, Beta Yayınevi, Gözden Geçirilmiş 11.Basım, İstanbul.
GEMLİK, N.; ÖNAL, G.; TAŞDEMİR, M.; (2011). “Örgütsel Küçülme Yaşayan Bireylerin Statüleri İle
İşten Çıkarılma Korkuları Arasındaki İlişkinin Analizi ve Medikal Cihaz Üreten İşletmeler Üzerine
Uygulama”, Hitit Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Yıl:4, Sayı:1, ss:43-62.
GÖK, S.; (2009), “Çalışma Yaşamının Önemli Bir Sorunu: Örgütsel Stres”, Marmara Üniversitesi,
İİBF Dergisi, Cilt:27, Sayı:2, ss.429-448.
GÖKDENİZ, İ.; (2005). “Üretim Sektöründeki İşletmelerin Örgüt İçi Stres Kaynakları Ve
Mobilyacılık Sektöründe Bir Uygulama”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, Sayı 13, ss.173-189.
GÖKTÜRK, G.Y.; BULUT, S.; (2012). “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz”, Abant İzzet Baysal
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:24, ss.53-70.
GÖKTÜRK, M.; (2007). “Sosyo-psikolojik Sorunlar Çerçevesinde Bilgi Teknolojileri ve Yeni
Çalışma Biçimleri”, Selçuk Üniversitesi, Karaman İİBF Dergisi, Cilt:12, Sayı:9, ss.207-220.
GÜMÜŞTEKİN, G.E.; EMET, C.; (2007) “Güçlendirme Algılarındaki Değişimin Örgütsel Kültür ve
Bağlılık Üzerindeki Etkileşimi”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı:17,
ss.90-116.
GÜMÜŞTEKİN, G.E.; ÖZTEMİZ, A.B.; (2004). “Örgütsel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerinde
Bir Uygulama”, Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:23,
ss.61-85.
HACKMAN, D.G. (2012). “Shift Work and Vascular Events: Systematic Review and Meta-Analysis”,
BMJ, Issue:345, e4800, Published 26 July 2012.
HOEL, H.; SPARKS, K.; COOPER, C.L.; (2000). “The Cost of Violence/Stress at Work and The Benefits
of a Violence/Stress-Free Working Environment”, International Labour Organization Report.
İZGİ, M.C.; TÜRKMEN, H.Ö.; (2012). “Akdeniz Üniversitesi’nde Taşeron Sağlık İşçilerinin İşçi Sağlığı
Ve İş Güvenliği Durum Tespiti”, Türkiye Halk Sağlığı Dergisi, Cilt:10, Sayı:3, ss.160-173.
KALFA, A.; TOPATEŞ, H. (2010). “Çalışma İlişkilerinde Denetimin Gizilleşmesi
Bağlamında Elektronik Gözetim Pratiklerinin Otoritesi”, Sosyal Haklar Sempozyumu
Bildiriler Kitabı, ss.429-448.
KAMAŞAK, R.; BULUTLAR, F.; (2010). “Kişilik, Mesleki Tercih ve Performans Üzerine Bir
Araştırma”, Organizasyon ve Yönetim Dergisi, Cilt:2, Sayı:2, ss.119-126.
KARAHAN, A.; (2009). “Dış Kaynak Kullanımının Verimlilik Üzerine Etkisi”, Balıkesir Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:12, Sayı:21, ss.185-199.
KAYNAK, T.; (2006). İnsan Kaynakları Planlaması, Alfa Basım Yayın, İstanbul.
KESER, A.; (2005) , “Yeni Ekonomi Çerçevesinde Çalışma Yaşamında Dönüşümler”, İçinde:
Çalışma Yaşamında Dönüşümler, Nobel Yayınevi, ss.179-195.
KESER, A.; (2006a). “Çağrı Merkezi Çalışanlarında İş Yükü Düzeyi İle İş Doyumu İlişkisinin
Araştırılması”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:11, ss.100-119.
KESER, A. (2006b). Çalışma Yaşamında Motivasyon, Aktüel Yayınevi, Bursa.
KESER, A.; (2012). Çalışma Psikolojisi, Ekin Yayınevi, 3. Baskı, Bursa.
KIREL, Ç.; (2008a). Örgütlerde Psikolojik Taciz ve Yönetimi, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayını No: 1806, Eskişehir.
KIREL, Ç. (2008b). “Örgütsel Stres ve Yönetimi”, İçinde: Örgütsel Davranış, Editör:Enver Özkalp,
Anadolu Üniversitesi Yayını No:1468, Eskişehir, ss.185-202.
121
KOÇEL, T. (2005). İşletme Yöneticiliği, Beta Yayınevi, 10. Baskı, İstanbul.
KÖK BAYRAK, S. (2006). “İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri”,
Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:16, ss.433-448.
KUZULU, E.; KURTULDU, S.; ÖZKAN, V.G.; (2013). “İş Yaşam Dengesi ile Yaşam Doyumu İlişkisi
Üzerine Bir Araştırma”, Sakarya İktisat Dergisi, Sayı:5, ss.88-127.
LEWIG. K.A and DOLLARD, M.F.; (2003), “Emotional Dissonance, Emotional Exhaustion and Job
Satisfaction in Call Center”, European Journal of Work and Organizational Psychology,
Vol: 12, No: 4, pp.366-392.
LEYMANN, H. (1996). “The Content and Development of Mobbing at Work”, European Journal of
Work and Organizational Psychology, Vol:5, Issue:2, pp.165-184.
MAMATOĞLU, N.; (2013). “İş Çevresinin Psikolojik Sonuçları”, İçinde: Çalışma Psikolojisi,
Editör:Leman Bilgin, A.Ayşe Özdemir, Anadolu Üniversitesi Yayını No:2756, Eskişehir,
ss.138-165.
MINER, J.B.; (1992). Industrial/Organizational Psychology, McGraw Hill.
MOLLERING, G.; BACHMANN, R.; LEE, S.H.; (2004). “Introduction: Understandingorganizational
Trust– Foundations, Constellations, and Issues of Operationalisation”, Journal of Managerial
Psychology , Vol:19, Issue:6, pp.556-570.
MÜFTÜOĞLU, G.B.; (2008). “Firmalar Arası Değişim İlişkisi: Fasonlaşma ve Taşeronlaşma”,
Toplum ve Hekim Dergisi, Cilt:23, Sayı:4, ss.243-253.
OKTAY, M. (2005). “Çalışma Yaşamında İş Yerinde Stres”, Medikal Açıdan Stres ve Çareleri,
Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Sürekli Tıp Eğitimi Etkinlikleri Sempozyum Dizisi No: 47, ss.111-116.
ORHAN, K. (2010). “<Modern Zamanlar> Filmi ve Dönemsel Bir Çalışma İlişkileri Yorumlaması”,
Çalışma ve Toplum, Sayı:24, ss.133-152.
ÖRÜCÜ, E. (2003). “Otel İşletmelerinde Monotonluk Sorunu ve Alınabilecek Önlemler”, Mevzuat
Dergisi, Yıl:6, Sayı:70, Ekim, http://www.mevzuatdergisi.com/2003/10a/05.htm.
ÖZDEVECİOĞLU, M.; ÇAKMAK DORUK, N.; (2009). “Organizasyonlarda İş-Aile ve Aile-İş
Çatışmalarının İş ve Yaşam Tatminleri Üzerindeki Etkisi”, Erciyes Üniversitesi, İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:33, ss.69-99.
ÖZDEL, G.; (2012). “Foucault Bağlamında İktidarın Görünmezliği ve ‘’Panoptikon’’ İle ‘’İktidarın
Gözü’’ Göstergeleri”, The Turkish Online Journal of Design, Art and Communication TOJDAC, Volume:2, Issue:1, pp.22-29.
ÖZEN, J.; (2003). “Örgüte Duyulan Güvenin Anahtar Unsuru Olarak Örgütsel Adalet”, İçinde: Sosyal
Bilimlerde Güven, Editör: Ferda Erdem, Vadi Yayını, Ankara.
ÖZGENER, Ş.; (2005). “Çalışma Hayatında Esnekliğin İşletme Verimliliği Üzerine Etkileri:
Karşılaştırmalı Bir Çalışma”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:38, Sayı:3, ss.51-79.
ÖZKALP, E.; KIREL, Ç.; (2011). Örgütsel Davranış, Ekin Yayınevi, 5 Baskı, Bursa.
ÖZTÜRK, M.; TENGİLİMOĞLU, D.; (2006). “Örgütsel Küçülmenin İşgörenlere Etkisi:Bir Kamu
Hizmet Sektörü Uygulaması”, Turizm ve Ticaret Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı:2, ss.34-50
PARLAK, Z.; ÖZDEMİR, S.; (2011). “Esneklik Kavramı ve Emek Piyasalarında Esneklik”, Sosyal
Siyaset Konferansları, Sayı:60, ss.1-60.
PAŞA, M.; KAYMAZ, K.; (2011). Stres Yönetimi, Aktüel Yayınları, Bursa.
POYRAZ, K.; KAMA, B.; (2008). “Algılanan İş Güvencesinin İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve İşten
Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi,
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:13, Sayı:2, ss.143-164.
122
ROBBINS, S.P.; JUDGE, T.A.; (2012). Örgütsel Davranış, Nobel Yayın, Ankara.
ROBINSON, S.L.; (1996). “Trust and Breach of The Psychological Contract”, Administrative
Science Quarterly, Vol: 41, Issue:4, pp.574-599.
ROSKIES, E.; LOUIS, G.C.; (1990). “Job Insecurity in Managers: Antecedents and Consequences”,
Journal of Organizational Behavior, Vol:11, Issue:5, ss.345-359.
ROWSHAN, A. (1998). Stres Yönetimi, Sistem Yayıncılık, İstanbul.
SABUNCUOĞLU, Z.; TÜZ, M.; (2005). Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset, Bursa.
SALDAMLI, A. (2008). “Mesleki Stres”, İçinde: Örgütsel Davranışta Seçme Konular, Editör:
Mahmut Özdevecioğlu-Himmet Karadal, İlke Yayınevi, Ankara, ss.135-154
SARICAOĞLU, F. ; AKINCI, S.B. ; GÖZAÇAN, A.; GÜNER, B.; REZAKİ, M. ve AYPAR, Ü.; (2005). “Gece
ve Gündüz Vardiya Çalışmasının Bir Grup Anestezi Asistanının Dikkat ve Anksiyete Düzeyleri
Üzerine Etkisi” Türk Psikiyatri Dergisi, Cilt:16, Sayı:2, ss.106-112.
SEÇER, Ş.; (2012). “Duygusal Emek: Teorik Yaklaşımlar, İşleyiş ve Sonuçları”, İçinde: Çalışma
SEÇER, Ş.; TINAR, M.Y.; (2003). “İşyerinde Tükenmişlik Kaynağı Olarak Duygusal EmekHemşireler Üzerinde Yapılmış Bir Araştırma”, 9. Ulusal Ergonomi Kongresi, 16-18 Ekim
2003, Denizli, ss.272-292.
SENNETT, R. (2002). Karakter Aşınması, Ayrıntı Yayınları, İstanbul.
SOLMUŞ T.; (2005). “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz (Mobbing)”,
İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt:7, Sayı:2, ss.1-14.
SOYSAL, A.; (2003). “Küreselleşen İş Hayatında Yeni Kariyer Yaklaşımları”, II.Ulusal Bilgi
Ekonomi ve Yönetim Kongresi, 17- 18 Mayıs 2003, İzmit.
ŞAKAR, A.N.; (2010). “Örgütsel Güven”, İçinde: Örgütsel Davranışta Güncel Konular, Editör:
Derya Ergün Özler, Ekin Yayınevi, Bursa, ss.21-40.
ŞENTURAN, S.; (2005). “İşletmelerde Küçülme Politikalarının İnsan Kaynakları Uygulamaları
Üzerindeki Etkileri”, Kamu-İş Dergisi, Cilt:8, Sayı:3, ss.79-91.
TARCAN, E.; (2000). “Esnek İstihdamdaki Trend ve İşletmelerle Çalışanlar Üzerine Etkileri” Gazi
Üniversitesi İİBF Dergisi, Cilt:2, Sayı:3, ss.1-18.
TELMAN, N.; ÜNSAL, P. (2004). Çalışan Memnuniyeti, Epsilon Yayınevi, İstanbul.
TEVRÜZ, S.; ERDEM, İ.; BOZKURT, T.; (2012). Davranışlarımızdan Seçmeler, Nobel Yayın, 3.
Baskı, Ankara.
TINAR, M.Y.; (1996). Çalışma Psikolojisi, Necdet Bükey Matbaacılık, İzmir.
TINAZ, P.; (2006). İşyerinde Psikolojik Taciz, Beta Basım, İstanbul.
TOFFLER, A. (1981). Üçüncü Dalga, Altın Kitaplar, İstanbul.
TOKOL, A.; (2000). “Esneklik ve Endüstri İlişkileri” Prof.Dr.Nurhan Akçaylı’ya Armağan,
Bursa:Alfa.
TOKOL, A.; (2003). “Tele Çalışma Geleceğin Çalışma Şekli Olabilir mi?”, İş,Güç Endüstri İlişkileri
ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt:5, Sayı:1.
TOKOL, A. (2011), Endüstri İlişkileri ve Yeni Gelişmeler, Dora Yayıncılık, Bursa.
TOLAY SABUNCUOĞLU, E. (2008). “Rol Çatışmasının ve Rol Belirsizliğinin Tükenmişlik ve İş
Doyumu Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:23, Sayı:1, ss.35-49.
123
TORUN, A. (1996). “Stres ve Tükenmişlik”, İçinde: Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Ed. Suna
Tevruz, Türk Psikologlar Derneği Yayını, ss.43-53.
TOSI, H.L.; RIZZO, J.R.; CARROLL, S.J.; (1986). Managing Organizational Behavior, Pitman
Publishing.
TUTAR, H. (2004). “İşyerinde Psikolojik Şiddet Sarmalı”, Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt:2,
Sayı:2, ss.101-128.
TUTAR, H.; (2012). “Bürolarda Stres Yönetimi”, İçinde: Büro Yönetimi, Editör:Dilaver
Tengilimoğlu, Anadolu Üniversitesi Yayını No: 2516, Eskişehir, ss.236-267.
TÜRKAY, O.; ÜNAL, A.; TAŞAR, O. (2011). “Motivasyonel ve Yapısal Etkenler Altında Duygusal
Emeğin İşe Bağlılığa Etkisi”, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi,
Cilt:7 Sayı:14, ss.201-222.
TÜZÜN, İ. K. (2007). “Güven, Örgütsel Güven ve Örgütsel Güven Modelleri”, Karamanoğlu
Mehmetbey İİBF Dergisi, Sayı:13, ss.93–114.
UÇKAN, B. (2002). “Küreselleşme ve Uluslararası Çalışma Örgütü”, Çimento İşveren Dergisi,
Cilt:16, Sayı:6, ss.5-17.
USLU, T.; RODOPLU ŞAHİN, D.; ÇAM, D.; (2012). “Yaş ve Kuşak Farklılıklarına Göre İnternet ve Bilgi
Teknolojileri Kullanım Düzeyi, Yarattığı Stres ve Sonuçları”, Bilgi Ekonomisi ve Yönetimi
Dergisi, Cilt:7, Sayı:1, ss.76-93.
UŞAN, F.; (2000). “Parça Başına Çalışmanın Hukuki Niteliği ve Parça Başına Çalışan İşçinin
Sorumluluğu”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:4, Sayı.1-2, , ss.90-116.
ÜNAL, A.; (2005). “AB’de Belirli Süreli Çalışma”, Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:8,
Sayı:1, ss. 75-86.
ÜNLÜ, O.; YÜRÜR, S.; (2011). “Duygusal Emek, Duygusal Tükenme ve Görev/Bağlamsal
Performans İlişkisi: Yalova’da Hizmet Sektörü Çalışanları İle Bir Araştırma”, Erciyes
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 37, ss.183-207.
ÜNSAL, P.; (2012). “İş Stresi Algısı ve Başa Çıkmada Bireysel Farklılıkların Rolü”, İçinde: Çalışma
WEBER, J.G.; (2011). Individual and Family Stress and Crises, Sage Publication.
WHITENER, E.M.; BRODT, S.E.; KORSGAARD, M.A.; WERNER, J.M.; (1998). “Managers as Initiators
Of Trust: An Exchange Relationship Framework For Understanding Managerial Trustworthy”,
Academy Of Management Review, Vol:23, Issue:3, pp.513-530.
YAĞMURLU, A.; (2004). “Örgüt Kuramları ve İletişim”, Amme İdaresi Dergisi, Cilt:37, Sayı:4,
ss.31-55.
YAVUZ, C.I.; (2004). “Ergonomi ve İşin Psiko-sosyal Yönü”, 10.Ergonomi Kongresi, 7-9 Ekim
2004, Bursa.
YILDIZ, S. (2005). “Kişilik, Meslek ve Mutluluk”, İçinde: Çalışma Yaşamında Dönüşümler,
Editör:Aşkın Keser, Nobel Basım Yayın, 2. Baskı, Ankara, ss.367-381.
YILMAZ, A.; EKİCİ, S.; (2006). “Örgütsel Yaşamda Kamu Çalışanlarının Örgütsel Stres Kaynakları
Üzerine Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi, İktsadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, Cilt:11, Sayı:1, ss.31-58.
YILMAZ, G. (2005). “Elektronik Performans İzleme Sistemlerinin Çalışanlar ve İşletmeler
Üzerindeki Etkileri”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl:4, Sayı:7,
ss.1-19 .
124
YUMUŞAK, S.; (2007). “İşgörende İş Stresini Etkileyen Faktörlerin İncelenmesine Yönelik Bir
Araştırma”, Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt:5, Sayı:1, ss.101-112.
YÜKSEL, İ. (2004). “Çalışma Yaşamı Kalitesinin Tipik ve Atipik İstihdam Açısından İncelenmesi”,
Doğuş Üniversitesi Dergisi, Cilt:5, Sayı:1, ss.47-58.
ZEYTİNOĞLU, E.; (2006). “İş Hukukunda Esneklik ve 4857 Sayılı İş Kanunu’na Çeşitli Yansımaları”,
İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl:5, Sayı:10, ss.191-202.
GAZETE VE İNTERNET KAYNAKLARI
AKSAKAL, A.A., Bilançoya Girmeyen Büyük Zarar!, Capital Online, 01 Ekim 2008
İş hayatında en yıpratıcı neden “aşırı iş yükü”, Dünya Gazetesi, 26 Kasım 2012, Erişim
Adresi:http://www.dunya.com/is-hayatinda-en-yipratici-neden-asiri-is-yuku-172502h.htm
İş stresi Kanada’ya pahalıya patladı, Radikal Gazetesi, 30 Eylül 2010, Erişim Adresi: http://www.
radikal.com.tr/ekonomi/is_stresi_kanadaya_pahaliya_patladi-1021487
İş stresi yaşayanların sayısı artacak, Dünya Gazetesi, 13 Nisan 2012, Erişim Adresi: http://www.
dunya.com/is-stresi-yasayanlarin-sayisi-artacak-151475h.htm
İş-yaşam dengesi anneler için mümkün mü?, Dünya Gazetesi, 29 Ocak 2013, Erişim Adresi:
http://www.dunya.com/is-yasam-dengesi-anneler-icin-mumkun-mu-179820h.htm
KORKMAZ, B., “İşyerinde Stres ve Başa Çıkma Yolları Psikolojik Sorun ve Şikayetler”, Erişim
Adresi: http://www.psikoterapistim.org/isyerinde_stres_ve_basacikma_yollari.htm
MENGİ, Z.; “Tatile İşimizde Götürüyoruz”, 09 Temmuz 2012, yenibiris.com, Erişim Adresi: http://
www.zeynepmengi.com/2012/07/tatile-isimizi-de-goturuyoruz/
Motorolla tasarruf için yine işçi çıkarıyor, Technotoday - 11.03.2013, Erişim Adresi: http://www.
technotoday.com.tr/detay/8660/Motorolla-tasarruf-icin-yine-isci-cikariyor
Panasonic’ten maliyet azaltma planı, Hürriyet Gazetesi, 30 Mayıs 2013, Erişim Adresi: http://
www.hurriyet.com.tr/ekonomi/23397988.asp
ÖZÇELİK, B.; (2012). “Herkese adil ücret”, Hürriyet Gazetesi, 27.02.2012
SMITH, N. , Employess Reveal How Stress Affects Their Jobs, Business News Daily, Erişim Adresi:
http://www.businessnewsdaily.com/2267-workplace-stress-health-epidemic-perventableemployee-assistance-programs.html
Sony 20 bin işçi çıkarıyor, Radikal Gazetesi, 29/10/2003, Erişim Adresi: http://www.radikal.
com.tr/haber.php?haberno=93675
Teknoloji Hastalıklara da Davetiye Çıkarıyor, CNN Türk, 19.06.2012, Erişim Adresi: http://www.
cnnturk.com/2012/dunya/06/19/teknoloji.hastaliklara.da.davetiye.cikariyor/665668.0/
index.html
Ofiste Yalnızlık Çekmemek İçin Yapılması Gerekenler, Sabah Gazetesi, Erişim Adresi:
http://www.sabah.com.tr/NewYorkTimes/2012/02/20/ofiste-yalnizlik-cekmemek-icin-yapilmasi-gerekenler
Yeni Ekonomi Dibe
aspx?id=-231564
Vurdu,
Erişim
adresi:
http://arama.hurriyet.com.tr/arsivnews.
125

Untitled - Türk Metal Sendikası

Transkript

Benzer belgeler

Stresle BaĢa Çıkma Yöntemleri

İlgili Dosyayı bilgisayarınıza indirmek için tıklayınız.

Kardiyak Stres ve Egzersiz Testi için Otomatik Kan Basıncı Monitörü

sağlık çalışanlarında yaşanabilecek psikososyal sorunlar

stres ve travma - İzmir Katip Çelebi Üniversitesi

Özet Abstract

21. yuzyil 21

günlük bülten - Global Menkul Değerler

EGZERSIZ STRES TESTI (EFOR TES TI)

motivasyon(güdüleme)