Pdf Formatı

EDİTÖR
Sevgili okurlar;
İnşaat ve çalışma hayatı bu derginin ana konusunu oluşturuyor.
Dünyanın yüz yüze kaldığı en önemli sorunların ne olduğu sorulduğunda suç
oranlarının yükselmesi, çevre kirliliği, doğal kaynakların hızla yok olması,
nükleer silahlanma, sınırların tehdidi gibi her şey akla gelebilmektedir.
Ancak her ülke için ilk akla gelen unsur, adil gelir dağılımı ve bu adil gelir
dağılımının bel kemiği konumundaki istihdam olgusudur.
Tüm ülkeler bu kapsamda düşük enflasyon ve işsizliği temel politika
edinmiştir. Bir ürünün ortaya çıkabilmesi için gerekli dört faktör, doğal
kaynaklar, sermaye, girişimci ve emektir.
İnsanoğlu daha fazla doğal kaynağa sahip olsa, daha fazla sermaye elde
etse, daha fazla teknoloji üretse de insana doğru yatırım yapmadıkça
kalkınmayı elde edemeyecektir.
Bu kapsamda insana etkin yatırım yapmak, önemli hale gelmektedir. Çünkü
üretim faktörlerini kullanan insan olacaktır.
Hızla değişen ve bilgi toplumunun giderek önem kazandığı dünyada
ekonominin itici gücünü de insan kaynağı oluşturacaktır.
İstihdam ama iş piyasasının ihtiyaçlarını karşılayacak eğitimli iş gücü
gerekiyor. Eğitimli iş gücü, iş kazalarının azaltılması anlamını taşıyacaktır.
Eğitimli iş gücü rekabette üstünlük de demektir.
Devlet, özel sektör, sivil toplum kuruluşları, yetkililer de dergimiz için bu
yönde görüşlerini aktardılar.
İNTES Mesleki Yeterlilik Belgelendirme Merkezimizde inşaat sektöründe
iş gücünün niteliklilerinin arttırılmasına yönelik sınav ve belgelendirme
çalışmalarına devam ediyoruz. Dergimizde bugüne kadar gerçekleştirmiş
olduğumuz çalışmaları okuyacaksınız.
Orman ve Su İşleri Bakanımız ve DSİ mensupları ve sektör camiamız ile bu
yıl da geleneksel iftar davetimizde bir araya geldik.
İlklere tanıklık etmiş, zengin bir kültüre sahiptir Anadolu toprakları.
Müziğin kökleri de geleceğe taşınmış ana topraklarımızdan. İşte müzik
tarih araştırması Oğuz Elbaş, binlerce yıllık müziğin yaşadığı süreci İnşaat
Sanayi'ne anlattı.
Yine kaynak niteliğinde bir dergi ile sizlere hizmet etmeyi diliyoruz.
Sağlıcakla kalınız.
İÇİNDEKİLER
138
6 Daha güçlü Türkiye için
verimli istihdam
12 İş gücüne yönelik “hizmet
merkezleri” yaygınlaştırılıyor
Faruk ÇELİK, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanı
16 Büyüme stratejisi,
sanayileşme, teknoloji ve nitelikli
istihdam öncelikli olmalıdır
Tuğrul Kudatgobilik,
Türkiye İşveren Sendikaları
Konfederasyonu Başkanı
20 Nitelikli insan gücünün
yetiştirilmesi, verimlilik ve
rekabet gücü artışı için temel
şarttır
Mahmut ARSLAN, HAK-İŞ Genel
Başkanı
15
62 Yetenek savaşları doğacak
Özge BOZKURT, TEKFEN İnşaat
İnsan Kaynakları Müdürü
Ahu YEĞENOĞLU, TEKFEN İnşaat
İnsan Kaynakları Şefi
24 Küreselleşme, işsizlik
tehdidini arttırıyor
Mustafa KUMLU, TÜRK-İŞ Genel
Başkanı
28 Sektörlerdeki kalite ve bilgi
düzeyi arttı
Mehmet Tezel, ÇSGB İş Teftiş
Kurulu Başkanı
32 İş kazası ve meslek
hastalıklarının maliyeti 8 milyar
lira
Kasım ÖZER, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve
Güvenliği Genel Müdürü
38 4000 iş ve meslek
danışmanı işsizlikle mücadele
ediyor
Nusret YAZICI, Türkiye İş Kurumu
Genel Müdürü
42 Kayıtlı çalışmaya teşvikler
verildi
Cüneyt OLGAÇ, Sosyal Güvenlik
Kurumu Sigorta Primleri Genel
Müdürü
27
64 Ulusal yeterlilik çerçevesi
yaklaşımı ve Türkiye
Osman Seçkin AKBIYIK, MYK
Uzman Yardımcısı Mesleki
Yeterlilik Kurumu
46 Verimlilik, ortak çıkarımızdır
Ramazan AĞAR, TÜRKİYE YOL-İŞ
Sendikası Başkanı
50 İstihdam sorununun
çözümü nitelikli iş gücünden
geçiyor
Mustafa Demir, İNTES Yönetim
Kurulu Başkan Vekili
Mesleki Yeterlilik Kurumu
Yönetim Kurulu Üyesi
52 İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu’nun özellikle inşaat
sektörü üzerindeki etkisi
Prof.Dr. Tankut Centel, Koç
Üniversitesi Hukuk Fakültesi
56 Türk iş gücünü
sertifikalandırmaya yönelik
eğitim programlarına destek
arttırılmalıdır
Gönül TALU, Doğuş İnşaat
Yönetim Kurulu Başkanı
58 İstihdamda kaliteli insan
yetiştirmek zorunluluktur
Sinan BORA, ENKA İnşaat AŞ
Personel ve İnsan Kaynakları
Genel Müdür Yardımcısı
35
66 Ulusal Yeterlilik Sistemi
bağımsız, şeffaf ve kalite
güvencelidir
Elif Özlem BABAOĞLU, Mesleki
Yeterlilik Kurumu İstatistikçi
Sınav ve Belgelendirme
Dairesi Başkanlığı
70 Toplantı
Geleneksel İftar Yemeği
Bakanlık DSİ ve İNTES Camiasını
Buluşturdu…
80 Görüş
Türk inşaat sektöründe
kadınların istihdamı yeterli değil
6
90 Görüş
Yabancı uyruklu işçiler için
çalışma izin belgesinin alınması
Ahmet Ağar, Sosyal Güvenlik
Müşaviri
76 Analiz
Doç. Dr. Gökhan ARSLAN,
Anadolu Üniversitesi İnşaat
Mühendisliği Bölümü
Rekabet Ortamında ‘İnsan’
Kaynağının Önemi
Yrd. Doç. Dr. Serkan KIVRAK,
Anadolu Üniversitesi İnşaat
Mühendisliği Bölümü
Oğuz Elbaş ile Müziğin Tarihine
Yolculuk
44
84 Akreditasyon
Kuruluştan Bugüne İNTES
MYM’nin Faaliyetleri
94 KÜLTÜR/Sanat
56
100 Haberler
104 Acı Kaybımız
106 Yeni Yayınlar
107 Summary
İNTES İşveren Sendikası Adına Sahibi
M. Şükrü KOÇOĞLU
Sorumlu Müdür
H. Necati ERSOY
Yayına Hazırlayanlar
Ercan DEVA
Demet SOMUNOĞLU
Yönetim Yeri
4. Cadde 719. Sokak No: 3 Yıldız / Çankaya-Ankara
Tel: 0312 441 43 50 (pbx)
Faks: 0312 441 36 43
e-mail: [email protected]
www.intes.org.tr
"İnşaat Sanayii Dergisi ®
556 Sayılı KHK Uyarınca Türk Patent Enstitüsü Tarafından
Tescile Bağlanmıştır"
İNTES Kuruluş Tarihi
5 Şubat 1964
Sendikamız Türkiye İşveren Sendikaları
Konfederasyonu üyesidir.
İnşaat Sanayii Dergisi
Ocak-Şubat 2004 tarihinden itibaren hakemli dergidir.
İNTES İnşaat Sanayii Dergisi'nin adı da dâhil olmak üzere
tamamı üzerindeki telif hakları İNTES'e aittir.
Dergide yayınlanan yazılar yazarlarının kişisel görüşü olup
hiçbir şekilde İNTES tüzel kişiliğinin görüşü olarak mütalaa
edilemez.
Dergide yayınlanan yazıların her hakkı saklı olup, İNTES'ten
yazılı izin alınarak ve kaynak gösterilmek suretiyle
kullanılabilir.
ISSN: 1303-8028
Yayın Türü
Yerel Süreli Yayın
Ücretsizdir
İki ayda bir yayımlanır,
abonelerine ücretsiz olarak gönderilir.
Yapım
Tokdemir Ajans
Prodüksiyon-Organizasyon-Yayıncılık Ltd. Şti
Turan Güneş Bulvarı 4. Cad. 712. Sok. No: 1/3
Yıldız / Çankaya-Ankara
Tel: 0312 440 87 07
Faks: 0312 440 12 92
e-mail: [email protected]
Basım
Dumat Ofset Matbaacılık San. Tic. Ltd. Şti.
Bahçekapı Mah. 2477. Sk. No: 6 Şaşmaz / Ankara
Tel: 0312 278 82 00
Faks: 0312 278 82 30
[email protected]
Basım Tarihi ve Yeri
31 Ağustos 2013 / ANKARA
BAŞYAZI
M. Şükrü KOÇOĞLU
Yönetim Kurulu Başkanı
Hepimiz kazanacağız!
Dünya artık daha hızlı dönüyor!
Ticari sınırlar giderek daralıyor ve
ülkeler arası entegrasyon daha hızlı
kuruluyor. Diğer yandan bütün bunlar
rekabeti daha da baş döndürücü hale
getiriyor.
Bu atmosferde artık hiçbir şey
tek başına yeterli değildir. Bütün
girişimleri ve ilişkileri tekrar gözden
geçirmek ve ‘insan unsurunu’ göz
ardı etmemek gerekiyor.
Bireylerin kalkınması, sağlığı ve
mutluluğu, toplumların kalkınmasını
ve mutluluğunu sağlıyor.
Bugün gelişmiş ülkelere baktığımızda,
bu ülkelerin çalışma hayatını uzun
vadeli politikalarla biçimlendiren
ve nitelikli iş gücüne yatırım yapan
ülkelerin arttığını görüyoruz. Zira
yetişmiş insan olmadan diğer üretim
faktörleri hiçbir anlam ifade etmiyor.
OECD’nin yaptığı araştırmalar da
dünyadaki iş gücünün yarısına yakın
bölümünün niteliksiz yani eğitimsiz
olduğunu gösteriyor. Böyle bir
ortamda kamu kurum kuruluşlarının
yanı sıra sivil toplum örgütlerine çok
büyük görevler düşüyor.
Ülkemize baktığımızda ekonomide
olduğu kadar nitelikli ve eğitimli
iş gücü açısından da geçmişle
kıyaslanmayacak mesafeler kat etmiş
olduğumuz görülüyor. Ancak hâlâ
alınacak yolumuzun olduğunu göz
ardı etmememiz gerekiyor.
İnşaat sektörü tüm dünya ülkelerinde
olduğu gibi ülkemizde de ‘en hayati’
sektördür. Ekonomik kalkınmaya
doğrudan etkisi olduğu gibi insanın
sağlığı ve güvenliğini de yakından
ilgilendiren sektörlerin başında
gelmektedir ve insan odaklıdır.
İNTES olarak sektörde çalışanların
‘özelliği, niteliği ve eğitiminin’ üst
seviyelere yükseltilmesinin gereğini
ve önemini çok iyi biliyoruz. İş
kazalarının azaltılmasında iş sağlığı
ve güvenliği bilinci olan eğitimli iş
gücünün etkili olacağına inanıyoruz.
Bir işveren sendikası olarak üzerimize
düşeni layıkıyla yapmak için ‘nitelikli
ve eğitimli iş gücü’ sistemi ve
birimleri kuruyoruz. Buradan yola
çıkıp sektörde, tüm Türkiye’de aynı
bilinci yerleştirmeye çalışıyoruz.
Sektörde ‘yetersiz ve belgesiz işçi
kalmasın’ hedefi ile yola çıktık ve bu
amaçla 2010 yılında İNTES Mesleki
Yeterlilik Merkezi’ni (İNTES MYM)
kurduk. İNTES MYM, sektörümüzün
ihtiyaçları doğrultusunda, sektörde
çalışan ve/veya çalışmak isteyenlerin
niteliklerini ölçme, değerlendirme ve
belgelendirme hizmeti veriyor.
Bir taraftan Mesleki Yeterlilik
Kurumu ile inşaat sektöründe yer
alan mesleklerle ilgili standart
hazırlama çalışmalarını sürdüren
İNTES MYM, diğer taraftan işçilerin
mesleki yeterlilik belgesi almasına
ilişkin kamu kurum ve kuruluşları ile
de ortaklaşa çalışmalar yürütüyor.
Türkiye’nin farklı illerinde ve yurt
dışında 8000’e yakın işçi adayını
mesleki yeterlilik sınavlarına aldı.
Böylelikle İNTES MYM, inşaat
sektörüne niteliği kanıtlanmış belgeli
işçi kazandırma yönünde atılan önemli
bir adımın sahibi oldu. Türk çalışma
hayatında örnek olmayı başaran
İNTES MYM; bağımsız, şeffaf ve
kalite güvenceli bir şekilde yol alıyor.
Nitelikli iş gücünün, inşaat
sektörümüzün yurt içinde olduğu
kadar yurt dışında da rekabet
gücünü arttıracağına inanıyoruz.
Sonuç olarak, kaliteli ve başarılı
işlere imza atmak için nitelikli iş
gücüne önem veriyoruz, “Kaliteli İş
İçin Nitelikli ve Eğitimli İş gücü”
bilinciyle hareket ediyoruz ve bu
konuda ‘eksiksiz’ olmak için çaba
sarf ediyoruz.
Biliyoruz ki, sonunda hepimiz
kazanacağız!
Saygılarımızla.
DOSYA
Daha güçlü Türkiye için verimli
istihdam
6
Türkiye’nin 2023 hedefi; dünyanın
için çalışma hayatında ilke ve
en büyük 10’uncu ekonomisi
öncelikler konusunda reform
olmaktır. Öncelikli hedefler arasında
olarak tanımlanabilecek adımlar
kişi başına geliri 25 bin dolara
atması kaçınılmaz hale geliyor. Hiç
çıkarmak, 500 milyar dolarlık
kuşku yok ki Türkiye, önceliklerine
ihracat gerçekleştirmek geliyor.
kararlılıkla sahip çıkarsa dünya
Türkiye’nin güçlü bir demokrasiye
ekonomi politiğinde daha etkin
sahip, daha zengin, daha güçlü ve
rol oynayan örnek bir ülke haline
müreffeh bir toplum yaratması
gelecektir.
Daha güçlü bir Türkiye için çalışma
hayatında verimli istihdamın rolü
tartışılamaz. Türkiye geçtiğimiz
yıllarda yüksek büyüme oranlarını
yakaladı. Ülke, gösterdiği
performansla en hızlı büyüyen
ekonomiler arasında yer aldı.
Ekonominin çarklarını harekete
geçirecek yapısal reformlar
uygulandı. Geçmiş yıllarda en
çok sıkıntıya yol açan konuların
başında kamu yatırım bütçelerinde
iz ödenekler mevzusu geliyordu.
İstihdam verilerine bakıldığında
Tarımsal sulama projeleri ile enerji
2012 yılı sonunda işsizlik oranları
projelerine ayrılan ödenekler
halen yüzde 10’lar seviyesinde
ile şantiyelerin atıl bir biçimde
bulunuyor.
beklediklerinden söz edilirdi.
Ekonomik kalkınma süreci içinde
Objektif bir gözle son 10 yıla
hızlı nüfus artışı ve kentleşmenin
baktığımızda Türkiye’nin bu
konularda önemli mesafeler aldığı
ortaya çıktı.
beslediği iş gücü arz ve talep
artışları arasındaki dengesizlik,
Türkiye’deki işsizliğin temel
Bazı örnekleri paylaşmakta yarar
görüyoruz.
nedenini oluşturuyor. Ayrıca iş
gücünde eğitim seviyesinin düşük
olması, tarımsal nüfusun ağırlığı,
eksik istihdam, gizli işsizlik, iş gücü
2003 yılı
PROJE SAYISI
PROJE TUTARI
TOPLAM ÖDENEK
YATIRIMLARIN TAMAMLANMA
SÜRESİ
TARIM YATIRIMLARININ
TAMAMLANMA SÜRESİ
ENERJİ YATIRIMLARININ
TAMAMLANMA SÜRESİ
2013 yılı
piyasasında kadın ve erkek iş gücü
3.851
187.110.313 TL
12.464.000 TL
2.737
399.535.575 TL
45.649.121 TL
8,56
4,73 TL
21.8
8.52
10.2
3.9
Türkiye, 1960’lardan beri hemen
Diğer taraftan, son on yılda
değişen ekonomik düzenler ile her
şeyin kamu eli ile yürütülemeyeceği
net bir biçimde anlaşıldı. Geliştirilen
finansman modelleri ile yatırımların
tamamlanma süreleri önemli ölçüde
kısaldı. Ancak tüm bu olumlu
gelişmelere rağmen Türkiye’de
işsizliğin seyri yüksek seyretmeye
devam etti.
teknoloji ve küreselleşme ile işsizlik
her dönem görülen yüksek işsizlik
oranlarıyla mücadele etmek zorunda
kalan bir ülke oldu. Özellikle artan
daha da derinleşti. 2001 krizi
sonucunda ülkede işsizlik “kronik
2023 YILI HEDEFİ
da çalışma hayatımızdaki temel
sorunlar arasında bulunuyor.
İşsizlik; ekonomik, ekonomik olduğu
kadar sosyal bir problemdir. Oysa
bir ülkede istihdamın yapısı ve
işsizliğin boyutu, ülkenin ekonomik
düzeyinin önemli bir göstergesidir.
Türkiye, hızla artan genç nüfusuna
yeterli istihdamı maalesef
sağlayamıyor.
Bu sonuçlar, “işsizlikle mücadelenin
sadece ekonomik büyüme ile
çözülemeyeceği gerçeğini” gözler
bir sorun” haline geldi.
önüne serdi.
Ekonomik kriz sonrası ekonomi
Ücretler üzerindeki yüklerin oranı,
hızla toparlandı ancak istihdamdaki
toparlanma büyümedeki
toparlanmanın aksine çok yavaş ve
sınırlı düzeyde kaldı.
2003 yılı
İŞSİZLİK ORANI
çekiyor. Tabii ki, kayıt dışı istihdam
gelişme ve sosyal kalkınma
Tüm bu rakamlar gösteriyor
ki, kamu yatırım projeleri çok
daha kısa bir zaman diliminde
tamamlanıyor, ödenekler de artıyor.
TOPLAM İSTİHDAM
İNŞAAT SEKTÖRÜNDE İSTİHDAM:
arasındaki dengesizlikler dikkati
iş güvencesi, işsizlik sigortası
uygulaması, istihdamın önündeki
engeller olarak sayılabilir. Bu
kapsamda iş gücü maliyetlerinin
düşürülmesi istihdama olumlu katkı
sağlayacaktır. İş gücü maliyetlerinin
2012 yılı
21.147 KİŞİ
965.000 KİŞİ
24.766.000 KİŞİ
1.647.000 KİŞİ
10,5
10,1
30 MİLYON İSTİHDAM
düşürülmesi için öncelikle vergilerde
işveren lehine iyileştirilmeye
gidilmesi önem taşıyor. Aksi
takdirde ücretler yerine istihdam
vergilerinin azaltılması, iç talepte
daralmaya bu da ekonominin
yavaşlamasına neden olacaktır.
7
Diğer taraftan iş gücündeki nitelik
eksikliği de istihdamın artmasını
engelliyor. Ülke ekonomileri
açısından iyi eğitilmiş nitelikli iş
gücünün toplam iş gücü içindeki
oranı büyük önem taşıyor. Gelişmiş
ülkelerdeki iş gücünün eğitim
yapısı incelendiğinde, nitelikli ve
eğitimli iş gücünün toplam iş gücü
içerisinde yüksek oranlara sahip
olduğu görülüyor.
Örneğin ülkemizde 2012 yılında
genel ve inşaat sektörü özelinde
eğitim durumunun dağılımı nasıl
oldu?
Rakamlara baktığımızda lise ve
daha altı eğitim seviyesinin ezici
bir çoğunluk taşıdığı görülüyor.
Yüksekokul ve fakülte mezunları
grubunun ise toplam istihdam
içerisinde daha az bir pay aldığı
izleniyor. Geçmiş dönem verilerine
kıyasla yüksek öğrenim istihdamının
payı sürekli artış gösterse de lise
ve altı eğitim düzeyi yoğunluklu
yerini korumaktadır.
İktisadi faaliyet koluna ve eğitim durumuna
göre istihdam edilenler/ (1000 kişi)
İnşaat ve
bayındırlık
işleri
Toplam
31
99
755
188
147
143
140
206
1.709
1.119
1.166
8,814
2,025
2,512
2,42
4,493
2,272
24,821
Okuma-yazma bilmeyen
Okuma yazma bilen fakat bir okul bitirmeyen
İlkokul
Ortaokul veya dengi meslek okul
Genel lise
Lise dengi meslek okulu
Yüksekokul veya fakülte
İlköğretim
Toplam
Kaynak: Türkiye İstatistik Kurumu
Üretimde teknolojinin artan
seviyesine paralel, nitelikli insan
kaynağı için eğitime ağırlık
verilmesi gerekiyor. Çünkü bir
ülkenin beşeri sermayesi, o
ülkenin itici gücünü oluşturur. Bu
nedenle eğitime daha fazla yatırım
yapılmalıdır. Ancak gerçekleştirilen
eğitimlerin ülkenin “eğitim istihdam ilişkisini dengeleyen bir
yapıda olması” önem taşıyor.
Ayrıca, iş gücünde verimlilik artışı
sağlamak da önem arz ediyor.
İş gücü verimliliğindeki artışın
ekonomik kalkınmanın da temel
dinamiği olduğu biliniyor.
Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma
Örgütü (OECD) işsizlikle mücadelede
8
izlenen istihdam politikalarını 7
grupta topladı.
Bunlar;
1. Kamunun eşleştirme ve
danışmanlık hizmetleri
2. Mesleki eğitim
3. Sübvanse edilmiş istihdam
anlamında kullanılan özel sektöre
yönelik ücret ve istihdam,
sübvansiyonu, kendi işini kuranlara
yardım ve doğrudan kamu
sektöründe istihdam
4. Gençlere yönelik politikalar
5. Engellilere yönelik politikalar
6. İşsizlik sigortası
7. Erken emeklilik
Ülkemizde de tüm hükümetler
hayata geçirilerek istihdam
işsizliği temel sorun olarak
teşvikleri etkinleştirilmesi
değerlendirdi ve bu yönde
Kayıt dışı istihdamla etkin mücadele
stratejiler geliştirmeye çaba
harcadılar.
Son olarak 2013-2018 dönemlerini
kapsayan Onuncu Beş Yıllık
Kalkınma Planı'nda istihdamın
toplumun tüm kesimlerine, insana
yaraşır iş fırsatlarının sunulduğu,
iş gücünün niteliğinin yükseltilip
etkin kullanıldığı, toplumsal
cinsiyet eşitliği ile iş sağlığı ve
güvenliği şartlarının iyileştirildiği
ve güvenceli esneklik yaklaşımının
benimsendiği bir iş gücü piyasasının
oluşturulması temel amaç
edinilmiştir.
Bu kapsamda temel politikalar şöyle
belirlenmiştir:
Başta kadın ve gençler olmak üzere
tüm kesimler için nitelikli istihdam
imkânının geliştirilmeye devam
edilmesi,
İş gücüne ve istihdama katılımın
arttırılması amacıyla iş ve aile
yaşamını uyumlaştırma politikaları
edilmesi
Mesleki rehberlik ve danışmanlık
hizmetleri başta olmak üzere
aktif iş gücü politikalarının
etki analizlerine dayandırılarak
yaygınlaştırılması
İş gücünün eğitim düzeyi
yükseltilerek istihdam
edilebilirliğinin arttırılması ve
iş gücü piyasasının talep ettiği
becerilerin kazandırılması için
yaşam boyu eğitim faaliyetlerinin
yaygınlaştırılması,
Ücret-verimlilik ilişkisinin
güçlendirilmesi
Sosyal taraflarla diyalog içerisinde
bir kıdem tazminatı sistemi
oluşturulması
Alt işverenlik uygulamasının işçi
haklarını dikkate alacak şekilde
gözden geçirilmesi
AB normları çerçevesinde özel
istihdam büroları aracılığıyla
geçici iş ilişkisi uygulamaları
yaygınlaştırılması
Çalışma hayatında iş sağlığı ve
güvenliği kültürü geliştirilerek,
denetim ve teşvik uygulamaları ile
bu alanda yeterli sayı ve nitelikte
uzman personelin yetiştirilmesi.
Ülkemizde istihdamın önemli bir
kaynağını da yurt dışına ihraç
edilen işçilerimiz oluşturuyor.
Yurt dışında işçi çalıştırılması çok
önemli bir istihdam kaynağı. 1980’Ii
yıllarda inşaat sektöründe çalışan
Türk işçileri verimli çalışmaları
nedeni ile yurt dışında aranan ve
talebi yoğun olan bir iş gücünü
temsil ediyordu. Yurt dışında Türk
firmalarında çalışan Türk iş gücü
9
sayısı 200.000’i aşmıştı. Yabancı
ülkelerindeki ücretlerin üstüne
firmaların Türk iş gücü talebinde de
çıktı. Artan rekabet nedeni ile yurt
ciddi bir yoğunluk yaşanmaktaydı.
dışında zaten düşük kâr marjları
İzleyen dönemlerde ülkemizdeki
maliyetlerden dolayı yabancı işçi
ekonomik gelişmelere paralel olarak
özellikle inşaat sektöründe işçilik
ücretleri yükseldi ve uluslararası
ile çalışan inşaat sanayicileri
ile çalışmayı tercih etmek zorunda
kaldılar. Bu nedenle artan yurt
dışı iş hacmine rağmen inşaat
inşaat sektörüne iş gücü sağlayan
sektörünün yurt dışında çalıştırdığı
Uzak Doğu ve Güney Doğu Avrupa
Türk işçi sayısında düşüş yaşandı.
YURT DIŞI MÜTEAHHİTLİK HİZMETLERİ: 2003
PROJE SAYISI
278
ÜLKE SAYISI
36
TOPLAM PROJE BEDELİ
4.232.000.888 DOLAR
ORTALAMA PROJE BEDELİ:
15.060.501 DOLAR
YURT DIŞI MÜTEAHHİTLİK HİZMETLERİ : 2012
PROJE SAYISI
433
ÜLKE SAYISI
44
TOPLAM PROJE BEDELİ
26.100.000.000
DOLAR
ORTALAMA PROJE BEDELİ :
60.277.136 DOLAR
2023 YILI HEDEFİ: 100 MİLYAR DOLAR
YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ SAYISI: 2003
İŞÇİ SAYISI
34.151
HER MİLYON DOLAR İÇİN İŞÇİ SAYISI
8,13
YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ SAYISI: 2012
İŞÇİ SAYISI
57.593
HER MİLYON DOLAR İÇİN İŞÇİ SAYISI
2,42
Yurt dışı istihdam hacmi artarken, aynı oranda çalışan Türk işçi sayısında
artış sağlanamadı.
Tablodaki rakamlara göre 2012 yılında çalışan işçi sayısı 57.593 kişidir.
Halbuki 2003 yılı kat sayısından hareket edersek 2012 yılında yurt dışında
çalışan işçi sayısının 212.193 kişi olması gerekirdi.
İnşaat sanayicilerinin daha fazla istihdam sağlayabilmeleri için yurt dışında
Türk işçi çalıştırılmasına öncelik sağlayacak yeni teşvikler geliştirilmesi
gerekiyor.
Dileğimiz, daha çok ama daha
İş Sağlığı Güvenliği Genel Müdürü
TİSK Başkanı Tuğrul Kudatgobilik,
eğitimli ve nitelikli istihdamın
Kasım Özer, özel olarak yaptıkları
sağlanmasıdır. Daha eğitimli
çalışma sonucunda iş kazası ve
Türkiye’nin büyüme stratejisinin
istihdam ise daha verimli üretim
meslek hastalıklarının ülkemize
anlamına geliyor. Eğitimin ve
genel maliyetinin minimum sekiz
nitelikli işçilerin sayısındaki
artışın önemli bir sonucu ise iş
kazalarındaki düşüş olacaktır.
Türkiye, özellikle inşaat sektöründe
yaşanan iş kazaları açısından
en fazla kayıpların ve acıların
yaşandığı ülke konumundadır. İş
milyar Türk lirası olarak karşımıza
çıktığını söyledi. İş kazaları sonucu
gerektiğini söyledi. Hayat boyu
karşılaştırmanın mümkün olmadığını
öğrenme süreçlerinin teşvik
bir kez daha vurgulayan Özer,
risk değerlendirmesi kavramını iş
SGK Sigorta Primleri Genel Müdürü
değerlendirmek amacıyla bu sayıda
dosya konusunu “İnşaat Sektörü ve
arttırmaya ve nitelikli istihdamı
ölçmenin ve hiçbir maddi değerle
bilinç düzeyi de ancak “farkındalık
Tüm bu konuları uzmanların gözüyle
yatırım yapma kapasitesini
geliştirmeye dayalı olması
sağlığı ve güvenliği alanındaki
ile çözülebilir.
teknolojilere, rekabet gücünü,
yitirilen yaşamların değerini
hayatına getirdiklerini de anlattı.
sağlayacak kampanyalar ve eğitim”
sanayileşmeye, ileri ve öncü
Cüneyt Olgaç, kayıt dışı istihdama
karşı etkin bir mücadele yöntemi
benimsendiklerini ve kayıtlı
çalışmaya teşvikler verildiğini
açıkladı. Olgaç, kayıt dışı istihdam
edilmesini, etkin bir mesleki
rehberlik ve danışmanlık sistemi
geliştirilmesini öneren Kudatgobilik,
yürürlüğe giren Türkiye Sanayi
Stratejisi ve yakında açıklanacak
Ulusal İstihdam Stratejisi'nin
birbiriyle bağlantılı şekilde ve
sosyal taraflarla iş birliği içinde
oranının 2000’li yıllarda %50’ler
uygulanmasını istedi. Sosyal sigorta
seviyesinde iken, günümüzde %36
primlerini düzenli ödeyen ve
Dergimize açıklama yapan Çalışma
seviyesine indiğini belirtti. Olgaç,
ve Sosyal Güvenlik Bakanı
özel sektör işverenlerinin yurt
yükümlülüklerini zamanında yerine
Faruk Çelik, İŞKUR’un kurumsal
dışındaki iş yerlerinde çalıştırılmak
Çalışma Hayatı” olarak belirledik.
kapasitesini daha etkin şekilde
kullanmak ve iş gücü piyasasındaki
diğer aktörlere daha yakın
olabilmek için giderek daha fazla
noktada hizmet merkezlerinin
yaygınlaştırıldığını söyledi. Öncelikle
kadınlar, gençler ve engelliler
gibi görece olarak iş gücüne daha
zor katılım sağlayan gruplar için
tercih edilme oranlarını arttırmayı
hedeflediklerini kaydeden Çelik,
İŞKUR’un 2013 Haziran sonu
itibarıyla 274 girişimcilik eğitim
programı açtığını, 3 bin 863’ü kadın
olmak üzere 7 bin 963 katılımcının
bu programdan yararlandığını
belirtti. Çelik, “İşverenlerimiz
üzere götürdükleri sigortalıların
prime esas kazançları üzerinden
ödenecek primin işveren hissesinin
5 puanının Hazine tarafından
karşılanacağını da vurguladı.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanı
Mehmet Tezel, sektörlerdeki
kalitenin ve genel bilgi düzeyinin
artmasının önemine değindi ve “Bu,
iş sağlığı ve güvenliği kültürüne
getiren işverenlere ilave teşvikler
uygulanmasını isteyen Kudatgobilik,
“Kadınlar ve gençler için uygulanan
istihdam teşviklerine süreklilik
kazandırılmalıdır.” dedi.
Verimliliğin ortak çıkar olduğuna
dikkati çeken YOL-İŞ Sendikası
Başkanı Ramazan Ağar, dünyada
verimlilik artışı sağlamış çeşitli
sistemlerden örnekler verdi
ve verimlilik artışı sağlayan
de yansıyacaktır.” dedi. Tezel, risk
sistemlerden birinin de sendikalı
değerlendirmesinin iş yerlerinde
çalışmak olduğunu kaydetti.
meydana gelebilecek kazalar sonucu
Verimlilik artışını hedefleyen tüm
ortaya çıkacak olan can ve mal
kaybını azaltacağını, bunun üretim
ve verimlilik artışını da beraberinde
sistemlerin konusu insandır.” diyen
Ağar, YOL-İŞ’in mesleki eğitime
verdiği önemi 2004 yılında İNTES
2016 yılına kadar İŞKUR’a kayıtlı
getireceğini söyledi. Tezel,
işçileri istihdam ederlerse, sigorta
“Gerçekleştirdiğimiz her denetim
primi işveren payını 6 ay ile farklı
ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği
opsiyonlara bağlı olmak üzere 54
kültürünü inşa etmede birer yapı
işçiye eğitim verilmesi suretiyle
aya kadar ödemeyecekler.” dedi.
taşı olmaktadır.” dedi.
gösterdiklerini kaydetti.
ile müşterek olarak kurdukları
Türk Eğitim Şantiyesi'nde binlerce
11
DOSYA
Faruk ÇELİK
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı
İş gücüne yönelik “hizmet
merkezleri” yaygınlaştırılıyor
Bakanlığımız bünyesinde bulunan
İŞKUR gerek yurt içinde gerekse
yurt dışında istihdam ve iş gücünün
verimliliğini arttırmak için kapsamlı
çalışmalar yürütmektedir. İŞKUR’un
kurum olarak öncelikli hedefi, iş
gücü piyasasında var olan açık işler
ile mevcut işe en uygun nitelikteki
iş arayanı eşleştirmektir. Bu
noktada kapasitesini sonuna kadar
kullanma gayreti içerisindedir.
Bildiğiniz gibi son dönemde
Kurum, çalışan sayısı itibarıyla
oldukça büyük artış yaşamış
ve yaklaşık 4000 iş ve meslek
danışmanı işsizlikle mücadele
amacıyla çalışmaya başlamıştır.
İŞKUR’a kayıtlı her bir işsizle
birebir ilgilenecek şekilde iş ve
meslek danışmanı ataması yapılmış
bulunmaktadır. Böylelikle birebir
iş arayanlar ve işverenler ile
görüşülerek daha hızlı bir şekilde
ve en uygun işe girebilmeleri
hedeflenmektedir.
12
İŞKUR, artan kurumsal kapasitesini
daha etkin şekilde kullanmak
ve iş gücü piyasasındaki diğer
aktörlere daha yakın olabilmek
için giderek daha fazla noktada
hizmet merkezleri kurmaya ve
bunları yaygınlaştırmaya devam
etmektedir. Hizmet merkezlerinin
yaygınlaşmasıyla birlikte yerel
dinamikleri daha yakından takip
edebilmekte ve iş gücü piyasasının
ihtiyaçlarını daha çabuk ve doğru
görebilmekteyiz. Böylelikle istihdam
yaratmak için gerekli tüm tedbirleri
Bakanlık olarak daha etkin şekilde
alabilmekteyiz.
Bakanlığımızın bünyesindeki İŞKUR,
“İşverenler 2016
yılına kadar İŞKUR’a
kayıtlı işçileri
istihdam ederlerse,
sigorta primi işveren
payını 6 ay ile farklı
opsiyonlara bağlı
olmak üzere 54 aya
kadar ödemeyecekler.”
görece olarak iş gücüne daha zor
katılım sağlayabilen gruplar için
yasal düzenlemeler yoluyla bu
grupların işveren açısından iş gücü
maliyetlerini düşürücü önlemler
alarak tercih edilme oranlarını
arttırmayı hedefliyoruz.
bulabilmesi ve daha iyi şartlarda
çalışabilmesi için bütüncül
yaklaşımlar sergilemekteyiz.
Türkiye İş Kurumu, gençler, kadınlar,
engelliler, uzun süreli işsizler,
hükümlü ve eski hükümlüler de dâhil
olmak üzere tüm iş arayanlarımıza
veya işini değiştirmek isteyen
çalışanlarımıza Aktif İş Gücü
Programları kapsamında meslek
edindirme kursları, girişimcilik ve
işbaşı eğitim programlarıyla hizmet
vermektedir. Bu doğrultuda 12
Mart 2013 tarihinde 28585 sayılı
Resmi Gazete’de yayımlanan Aktif
İş gücü Hizmetleri Yönetmeliği’yle
İŞKUR artık kurs ve programlarında
daha istihdam odaklı hizmet
işe yerleştirme çalışmalarının
Aynı zamanda, yurt dışında
yanı sıra, istihdamın kalitesini
çalışacak kişilerin daha güvenli
sunmaktadır.
arttırmak ve dezavantajlı grupların
ve düzenli işlere girebilmeleri
Söz konusu Yönetmelik
iş gücüne dâhil olması için ek
için çeşitli ülkelerle ikili iş gücü
değişikliğiyle, eskiden yaratıcı
çalışmalar da yapmaktadır. Özellikle
anlaşmaları yapmaktayız. Böylelikle
fikirleri olan ve kendi işini kurmak
kadınlar, gençler ve engelliler gibi
toplumun tüm kesimlerinin iş
isteyen işsiz vatandaşlarımıza
13
“2013 Haziran’a kadar
14.400 İşbaşı Eğitim
Programı açılmış
ve 17.109’u kadın
olmak üzere 36.414
katılımcı programdan
faydalanmıştır.”
yönelik olan girişimcilik
eğitimlerimizi, yaşlılarımızı ve
çalışanlarımızı da kapsayacak
şekilde genişlettik. Bu eğitimleri
başarıyla bitirenler KOSGEB Yeni
Girişimci Desteği’ne başvurabilmeye
hak kazanmaktadır. 2013 Haziran
sonu itibarıyla 274 Girişimcilik
Eğitim Programı açılmış ve 3863’ü
Bakanlık olarak, tecrübe eksikliği
nedeniyle iş gücü piyasasına
girmekte zorluk yaşayan
vatandaşlarımıza yönelik İŞKUR’un
düzenlediği işbaşı eğitimleriyle
hem katılımcılar iş yerinde
tecrübe eksikliklerini gideriyorlar
hem de işveren katılımcının
yeteneklerini gözlemleme fırsatı
sayesinde istihdam edilebiliyorlar.
Yeni düzenleme ile işverenler
biten bir işbaşı programının
ardından İŞKUR’dan yeni katılımcı
talep etmesi için bir önceki
katılımcıların en az yüzde
yirmisini altmış gün boyunca
kendi bünyesinde veya bir
kadın olmak üzere 7963 katılımcı
başka iş yerinde istihdam etmek
programdan faydalanmıştır.
durumundadır. 2013 Haziran sonu
itibarıyla 14.400 İşbaşı Eğitim
Programı açılmış ve 17.109’u kadın
olmak üzere 36.414 katılımcı
programdan faydalanmıştır.
Türkiye İş Kurumu, herhangi bir
mesleği olmayan, mesleğinde
yetersiz olan vatandaşların iş
gücü piyasasının ihtiyaç duyduğu
mesleklerde yetiştirilip, istihdam
edilebilirliklerini arttırmak
amacıyla mesleki eğitim kursları
düzenlemektedir. Yeni yönetmelik
düzenlemesiyle İŞKUR’un
düzenlediği kurslara en az yüzde
50 istihdam garantisi sağlanan
katılımcıların, kurs sonrasında
en az 120 gün istihdam edilmesi
zorunluluğu getirilmiştir. 2013
Haziran sonu itibarıyla 4273
meslek edindirme kursu açılmış
ve 49.464’ü kadın olmak üzere
91.129 katılımcı programdan
faydalanmıştır.
14
İşverenler en önemli ortaklarımız
Tüm bu istihdamı arttırma
çalışmalarımızda en önemli
ortaklarımızın başında
işverenlerimiz gelmektedir.
İşverenlerimizin desteği ve
“İŞKUR’un 274
Girişimcilik Eğitim
Programı’ndan 2013
Haziran sonuna kadar
3 bin 863’ü kadın
olmak üzere 7 bin 963
katılımcı yararlandı.”
İŞKUR aracılığıyla bünyelerinde
çalıştıracakları işçileri tercih
İşverenlerimiz yetişmiş elemanı
etmeleri Bakanlığımızın ve İŞKUR’un
iş gücü piyasasından temin
başarısı için yadsınamayacak kadar
etmekte zorlanıyorsa Türkiye
önemlidir. Bu nedenle Kurum olarak
istihdam yaratma noktasında
işverenleri önemsiyoruz ve işveren
ziyaretleri yoluyla hem kurumu
tanıtmaya hem de işverenlerin
ihtiyaçlarını öğrenmeye çalışıyoruz.
İş ve meslek danışmanlarımız
İş Kurumu bu açığı gidermek
amacıyla meslek edindirme
kurslarını başlatacaktır. Nitelikli
çalışanlar, verimliliği ve üretim
artışını beraberinde getirecek ve
bu faktörler de şirketlerimizin iç
pazarda güçlenmesinin yurt dışı
Böylelikle ihtiyaca göre
İŞKUR’a kayıtlı iş arayanlarımızı
işverenimizle buluşturmanın
veya mesleki eğitimlerin planını
birlikte yapabilmeliyiz. Bunun
dışında işverenlerimize büyük
mali avantajlar getiren 6111 sayılı
Kanun’la birlikte işverenlerimiz,
2016 yılına kadar İŞKUR’a kayıtlı
kişileri istihdam etmesi durumunda,
sigorta primi işveren payını 6 ay ile
farklı opsiyonlara bağlı olmak üzere
54 aya kadar ödemeyecektir.
İşverenlerden en büyük beklentimiz,
Bakanlığımız ve İŞKUR ile ortak
çalışma yürütmeleri ve ihtiyaçları
konusunda gerekli tüm desteği
sağlayabilmemiz için bizimle iletişim
pazarında rekabet edebilmesinin
halinde olmalarıdır. İnanıyoruz
önünü açacaktır. İşverenlerimiz
ki, işverenler ile diyaloğumuz
Türkiye’nin herhangi bir noktasında
temininde güçlük çektiği nitelikteki
güçlendikçe gerek istihdam yaratma
yatırım kararı aldığında mutlaka
gerekse de iş gücünün niteliği ve
iş gücünü belirlemek amacıyla
bunu Çalışma ve İş Kurumu İl
verimini arttırmakta çok daha
görüşmeler yapıyorlar.
Müdürlüklerimizle paylaşmalıdır.
başarılı olacağız.
düzenli olarak işverenleri ziyaret
ederek, açık işlerini almak ve
15
DOSYA
Tuğrul KuDATgobilik
Türkiye İşveren Sendikaları
Konfederasyonu Başkanı
Büyüme stratejisi, sanayileşme, teknoloji ve
nitelikli istihdam öncelikli olmalıdır
Dünya; ekonomik, sosyal ve siyasi
alanlarda neredeyse her gün yeni
sürprizlerle karşılaşılan, derin bir
çalkantı ve belirsizlik dönemi içinde
bulunmaktadır.
Küresel krizin yarattığı ekonomik
tahribat telafi edilememiş iken,
dünyanın çeşitli yerlerinde sosyal
olayların baş göstermesi, istikrar
konusundaki endişeleri arttırmıştır.
Avrupa resesyondan hâlâ
kurtulamamıştır. İşsizlik tüm
ülkelerin öncelikli gündem maddeleri
arasında yer almaya devam
etmektedir.
İşsizlik, Türkiye için de öncelikli
ve yapısal sorun olmayı
sürdürmektedir. 2013 Nisan
döneminde Türkiye’nin, diğer
ülkelerle karşılaştırıldığında,
dünyadaki belli başlı 44 ülke içinde
işsizlik oranının yüksekliği açısından
14’üncü ülke pozisyonunda
bulunduğu anlaşılmaktadır.
16
Ülkemizde istihdam; kısa, orta ve
uzun vadeli politikalarla sürekli
olarak gözetilmesi ve desteklenmesi
gereken bir alandır.
İstihdam alanında neler yapılmalı?
İstihdam ve işsizlik konusunda
aşağıdaki düzenlemelerin
benimsenip uygulanması öncelikli
görülmelidir:
Ülkemizin büyüme stratejisi;
sanayileşmeye, ileri ve öncü
teknolojilere, rekabet gücünü,
yatırım yapma kapasitesini
arttırmaya ve nitelikli istihdamı
geliştirmeye dayalı olmalıdır.
Büyüme; sıcak paraya ve ithalata
değil, arttırılması gereken yurt içi
tasarruflara, doğrudan yatırımlara
ve yüksek katma değerli, ileri
teknolojileri kullanan sanayi
ihracatına dayanmalıdır. Yüksek
düzeyde ve sürdürülebilir büyümeye
ülkemiz ancak bu şekilde kavuşacak
ve yeterli iş alanı yaratılabilecektir.
“Kayıt dışı çalışmaya
karşı denetim ve
yaptırımlar etkinlikle
uygulanmalıdır.”
Yürürlüğe giren Türkiye Sanayi
Stratejisi ve yakında açıklanacak
Ulusal İstihdam Stratejisi
birbiriyle bağlantılı şekilde ve
sosyal taraflarla iş birliği içinde
uygulanmalıdır.
İstihdam üzerindeki vergi ve sigorta
prim yükünün azaltılmasına devam
edilmeli ve söz konusu yük, takvimli
ve programlı şekilde en azından
OECD ortalamasına indirilmelidir.
2008 yılından itibaren çalışanın
kendisi için asgari ücretin yarısı
ölçüsünde uygulanan “asgari
geçim indirimi” tutarı asgari ücret
düzeyine yükseltilmelidir.
Başlangıçta yüksek düzeyde
belirlendiği anlaşılan işsizlik
sigortası işveren prim oranı %0,5’e
düşürülmelidir. İşsizlik Sigortası
Fonu amaç dışı kullanılmamalıdır.
Bu konuda sosyal tarafların ortak
görüşleri hükümet açısından
belirleyici olmalıdır.
Sosyal sigorta primlerini düzenli
ödeyen ve yükümlülüklerini
zamanında yerine getiren
işverenlere ilave teşvikler
uygulanmalıdır.
Kadınlar ve gençler için uygulanan
istihdam teşviklerine süreklilik
kazandırılmalıdır.
“Güvenceli esneklik” yaklaşımı
çerçevesinde esnek çalışma
modellerinin kullanımı teşvik
edilmeli ve yaygınlaştırılmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin
yapılmasına ilişkin sınırlamalar
kaldırılmalı, denkleştirme süresi
uzatılmalı, telafi çalışması
uygulanabilir hale getirilmelidir.
İş Kanunu’nun esneklik hükümlerine
ilişkin uygulama sorunları
giderilmelidir.
17
Özel istihdam büroları aracılığıyla
geçici istihdam sistemi, evden
çalışma ve uzaktan çalışma
yasalaştırılmalıdır.
Kıdem tazminatı müessesesi,
kazanılmış haklar korunarak ve
bir geçiş dönemi oluşturularak
“Hayat boyu
öğrenme süreçleri
teşvik edilerek
mesleki rehberlik ve
danışmanlık sistemi
geliştirilmelidir.”
bağlantılarını sağlamak için mesleki
eğitimin kurumsal yapısının yeniden
düzenlenmesi gerekmektedir. Milli
Eğitim Bakanlığı ve YÖK’e bağlı
tüm mesleki eğitim birimleri,
özerk yapıda kurulacak “Mesleki
Eğitim Kurumu”nun çatısı altında
Türkiye’de enerjiden alınan
birleştirilmelidir. Oluşturulacak
vergiler; üretim ve dağıtımın her
bu kurum, MYK ve İŞKUR’la iş
yükü hafifletilmelidir.
aşamasında gözden geçirilmeli,
birliği içinde çalışmalıdır. Kurumun
İşletmeler üzerindeki sosyal yükler
yükü hafifletilmelidir. Sanayinin ana
üçlü diyalog çerçevesinde yeniden
düzenlenmeli; işletmeler üzerindeki
teşvik edici yönü ağır basan bir
yaklaşımla düzenlenmelidir.
Kayıtlı kesim “makul yükümlülük”
ilkesi uygulanarak rekabetçi hale
getirilmelidir. Sosyal güvenlik
sistemi, kayıtlı olmanın avantajlarını
arttıracak biçimde düzenlenmelidir.
Primlerini düzenli ödeyen iş yerleri
ile iş kazası ve meslek hastalığı
vakası görülmeyen iş yerlerine ilave
indirimler sağlanmalıdır.
enerji fiyatları üzerindeki aşırı vergi
girdisi olan enerji maliyetindeki
indirimler, enerjiden elde edilen
vergilerin tabana yayılmasına
ve sınai ürünlerin daha uygun
maliyetlerle üretilmesine katkı
sağlayacak, ithalat karşısında elde
edilecek avantaj ise yerli üretimin
ve ihracatın gelişmesine olumlu etki
yapacaktır.
İş gücü piyasasının ihtiyacı
olan nitelikli iş gücünün
yönetiminde iş dünyası temsilcileri
ağırlıklı olarak görev yapmalıdır.
Böylece mesleki eğitimde sistem
bütünlüğü, talebe dayalı bir
hizmet yapısı içinde sağlanmış
olacak; eğitim, istihdam ve büyüme
alanlarında Türkiye daha başarılı
sonuçlar elde edecektir.
Ulusal ve yerel düzeydeki İşgücü
Piyasası İhtiyaç Analizleri’nin
sürekli güncellenen sonuçları
Ulusal İstihdam Stratejisi
çerçevesinde her ilde hazırlanacak
İl İstihdam Politikaları’nın temelini
Kayıt dışı çalışmaya karşı
karşılanabilmesi için okul öncesi
denetim ve yaptırımlar etkinlikle
eğitimden üniversiteye kadar
oluşturmalıdır.
uygulanmalıdır. Denetimler rehberlik
tüm eğitim süreçleri bir bütün
anlayışı çerçevesinde riskli sektör
olarak ele alınarak ekonomiyle
Mesleki Yeterlilik Kurumu
ve iş yerlerine yönlendirilmelidir.
entegrasyon temelinde iş dünyası
Toplu iş sözleşmesi uygulayan
ile iş birliği halinde düzenlenmeli
iş yerlerinde şikâyet olmadıkça
denetim yapılmamalıdır.
Yatırım yapmaya ve işçi
çalıştırmaya ilişkin bürokratik
formalitelerin azaltılmasına devam
edilmeli; formaliteler tek bir hizmet
biriminde tamamlanmalı; e-devlet
süreci ve kamu kurumları arasında
veri paylaşımı geliştirilmelidir.
Sanayinin kullandığı elektrik, doğal
gaz ve akaryakıttaki vergi yükleri
azaltılmalıdır. Elektrik satış fiyatını
arttıran TRT payı kaldırılmalıdır.
ve bilgi ekonomisinin ihtiyaçlarına
odaklanılmalıdır.
İşletmelerin ve çalışanların eğitime
daha fazla yatırım yapmalarını
sağlamak için diğer ülkelerde
uygulanan başarılı teşvik yöntemleri
dikkate alınarak, yeni teşvikler
geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
Hayat Boyu Öğrenme süreçleri
teşvik edilmeli; etkin bir mesleki
rehberlik ve danışmanlık sistemi
geliştirilmelidir.
öncülüğünde yürütülen meslek
standartları, yeterlilikler, sınav ve
belgelendirme sistemine en kısa
sürede geçilmeli; bu kapsamda
çalışmalar yapan kuruluşlar
çeşitli teşviklerle özendirilmelidir.
MYK sistemi içindeki eğitim
akreditasyonu kapsamında,
ülkemizde sektörel düzeyde eğitim
sağlayıcıları akredite edebilecek
kurum ve kuruluşların bir an
önce tespit edilmesi ve bu yönde
çalışmalara başlanması gereklidir.
Eğitim standartları ve eğitim
programlarında, yayımlanan Ulusal
Meslek Standartları esas alınmalıdır.
Enerji piyasasındaki rekabet ortamı,
Ülkemizde, istihdam-mesleki
Eğitim programlarının meslek
özelleştirme yoluyla geliştirilmelidir.
yeterlilik-mesleki eğitim
standartlarına uyumlaştırılması
18
işlemi MEB tarafından
hızlandırılmalıdır.
Optimal düzeyde eğitimle kişi
yeteneğini azami verimlilikle
kullanmayı amaçlayan kısa süreli
meslek ve beceri eğitimleri ön plana
çıkmalıdır.
“Beyin göçü
önlenmeli ve tersine
çevrilmelidir.”
İŞKUR’da faaliyet gösteren Kamu
sağlanmalıdır. Söz konusu
hizmetlerin yaygınlaştırılması için
işçi, işveren, merkezi ve yerel
yönetimler ve STK’lar arasında iş
İstihdam Hizmetlerinin Geliştirilmesi
birliği kurularak yeni bir model
Projesi tarafından sahiplenilen
geliştirilmelidir.
ve hazırlıkları devam eden İşgücü
İş gücü piyasasına başarılı geçiş
Ekonomide giderek önemi artacak
Piyasası Bilgi Sistemi’nin İŞKUR
“yeşil işler”de ortaya çıkacak
bünyesinde kurulması ile ilgili
meslekler dikkate alınarak, örgün
hazırlıklar bir an önce tamamlanmalı
beceri eğitimleri güçlendirilmeli ve
ve yaygın eğitimlerde uygun
ve sistem kullanıma açılmalıdır. İl
yeni bir başlangıç yapabilmeleri için
programlar hayata geçirilmelidir.
kurullarında, yine TİSK ve TÜRK-
ikinci şans verilmelidir.
İl İstihdam ve Mesleki Eğitim
İŞ’in aynı projesi ile önerilen
sağlayamayan gençlere yönelik
“İl Düzeyinde İşgücü Piyasasını
Ülkemizin en değerli insan gücünün
İzleme ve Değerlendirme Modeli”
kaybına yol açan beyin göçü,
çalışmalarının izlenmesine ve
uygulanmalıdır.
yetenekli ve başarılı gençlerimize
değerlendirilmesine yönelik
Kadınların aktif iş gücü
Kurulları etkinleştirilmeli,
kapasiteleri arttırılmalı, kurul
mekanizmalar iyileştirilmelidir.
TİSK ve TÜRK-İŞ tarafından 2007
programlarına ve eğitime erişimi
ile iş gücü piyasasına katılımlarını
üstün imkânlar yaratılarak
önlenmeli ve tersine çevrilmelidir.
Son olarak, istihdam politikalarının
yılında yürütülen ortak proje ile
kolaylaştırmak için çocuk, hasta
gerçekleştirilmesi talep edilen ve
ve yaşlıların bakımına yönelik
Hükümet Programı’na alınmasıyla
merkezlerin sayısı arttırılmalı,
ikili ve üçlü sosyal diyaloğun
birlikte İŞKUR Genel Müdürlüğü
erişim şartları kolaylaştırılmalı
korunup, geliştirilmesi gerektiğini
tarafından üstlenilen, ardından
ve kaliteli hizmet vermeleri
vurgulamak isterim.
temelinde yer alması gereken
19
DOSYA
Mahmut ARSLAN
HAK-İŞ Genel Başkanı
Nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi,
verimlilik ve rekabet gücü artışı için
temel şarttır
Son yıllarda küreselleşmenin
katılımına bağlı bulunmaktadır.
etkisiyle tüm dünyada yaşanan
Çünkü verimliliğin dolayısıyla
değişim ve dönüşüm süreci; siyasi,
rekabet gücünün gelişme düzeyinin
sosyal, ekonomik birçok alanda
en önemli belirleyicisi iş gücü
etkili olmaktadır.
piyasasının ihtiyaçlarına uygun
Bu değişime paralel olarak
hem çalışma hayatının, çalışma
gücü ve teknolojidir.
ilişkilerinin, iş gücünün ve iş
Bunun için birbiriyle uyumlu,
gücü piyasasının yapısında önemli
bütünsel yapıda istihdam ve
değişimler yaşanmakta hem de
eğitim politikaları hayata
uluslararası alanda güçlü ve söz
sahibi bir ülke olmanın koşulları
geçirilmeli, nitelik ve nicelik
olarak eğitim düzeyi yükseltilmeli
farklılaşmaktadır.
ve yaygınlaştırılmalı, ekonominin
Küreselleşme sürecinden
gücü yetiştirilmelidir.
kopmamak, dışlanmamak için başta
ekonomide olmak üzere her alanda
ihtiyaçlarına paralel nitelikte iş
Kalkınmanın temel unsuru nitelikli
rekabet gücünün arttırılması
iş gücüdür
gerekmektedir. Bu gerekliliğin
Bir ülkenin uzun vadeli ekonomik
sağlanması için ise verimlilik artışı
önem arz etmektedir. Verimlilik
artışının yolu, çağın, ekonominin
20
olarak eğitilmiş, beceri kazanmış iş
kalkınma potansiyelini belirleyen
en önemli zenginliği iyi eğitilmiş
ve istihdama kazandırılmış insan
gerektirdiği nitelikli insan
kaynağıdır. Bu bakımdan özellikle
gücünün yetiştirilmesine ve beşeri
gelişmekte olan ülkelerin kalkınma
sermayenin üretim sürecine etkin
düzeylerini daha ileri seviyeye
“Mesleki Eğitimin ve
Öğretim Sisteminin
Güçlendirilmesi Projesi
(MEGEP) ile mesleki
eğitim sistemimiz
güçlendirilmiştir.”
taşımak ve rekabet güçlerini
arttırmak için beşeri sermaye
yatırımlarını yükseltmeleri, yeni iş
alanlarına istihdam sağlamak için
yenilikçi bir eğitim sistemi dizayn
etmeleri kaçınılmazdır.
Bugün, tüm gelişmiş ülkelerde
eğitimdeki formal basamak
anlayışı yerini hayat boyu öğrenim
çerçevesinde yeni alanlar belirleme
yaklaşımına bırakmış, bu çerçevede;
okul öncesi ve ilköğretim sistemini
içine alan temel eğitim, temel
eğitimi izleyen ve bireye bir
meslek edindirmeyi amaçlayan
okulda ve iş yerinde verilen orta
ve yükseköğretim, bireyin kısa
aralıklarla değişen mesleklerin
yapısına uyumunu sağlayacak hayat
boyu eğitim önem kazanmıştır.
basamaklara çıkarak 2023 yılında
dünyanın ilk on ekonomisinden
biri olma hedefi olan Türkiye’nin,
gelişen teknolojinin ihtiyaçlarına
uyumlu, iş piyasasının taleplerine
cevap verebilecek nitelikli iş gücüne
içeren çalışmalar yapılmaktadır.
ihtiyacı da artmaktadır.
alınarak ihtiyaçlar doğrultusunda
Bu nedenle insan kaynağı açısından
önemli bir potansiyele sahip olan
Ayrıca günümüzde iş gücünün
niteliklerinin yükseltilmesi
amacıyla yapılan eğitim-öğretim
çalışmalarında bireyin sadece
mesleğin yapısına ilişkin teknik
bilgilerle donatılması yeterli
olmamakta, bireylerin hukuka ve
demokratik hak ve özgürlüklere
saygılı, iş sağlığı ve güvenliğini
öğrenmiş, çevre bilincine sahip
ulusal kültür ve değerleri evrensel
kültür ile birlikte özümsemiş kişiler
olarak yetiştirilmeleri ön plana
çıkmaktadır.
ülkemizin hayata geçirmeye çalıştığı
Mesleki eğitim alanında Türkiye
önemli adımlar atmaktadır
Ülkemiz bu çerçevede son yıllarda
önemli bir gelişim içerisindedir.
Üretim ve ekonomide daha üst
tüm reformlar içinde eğitim
özellikle mesleki ve teknik eğitim,
en zorlu görevler ve en büyük
fırsatlarla karşı karşıya olduğu
alanı oluşturmaktadır.
Mesleki Eğitimin ve Öğretim
Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi
(MEGEP) ile mesleki eğitim
sistemimiz güçlendirilmiştir.
Uluslararası standartlar göz önüne
modüler yapıda mesleki eğitim
programları hazırlanmıştır.
Mesleki ve teknik ortaöğretim
kurumları mezunlarının, web
tabanlı olarak izlenmesini içeren
e-mezun projesi yürütülmektedir.
İstihdam ve Mesleki Eğitim
İlişkisinin Güçlendirilmesine Yönelik
Eylem Planı'nın uygulanmaya
Ülkemiz eğitim kalitesinin ve
başlamasıyla kurumlar ve politikalar
iş gücü niteliğinin arttırılması,
arası uyum ve eşgüdümün
büyümeyi ve kalkınmayı olumlu
sağlanması için önemli çalışmalar
yönde etkileyecektir.
gerçekleştirilmektedir.
Bu kapsamda son yıllarda aktif
Diğer taraftan 2006 yılında
istihdam tedbirlerini, mesleki eğitim
Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK)
reformunu, eğitimlerini tamamlamış
oluşturulmuştur. MYK, iş gücü
gençlere yeniden eğitim ve iş gücü
piyasamızın bugünü ve geleceği
uyum hizmetleri verilmesini, staj
açısından kilit öneme sahiptir.
imkânlarının geliştirilmesini, mesleki
MYK ile eğitim ve öğretim
bilgi rehberlik ve danışmanlık
programlarının, ulusal meslek
hizmetlerinin yaygınlaştırılmasını
standartlarına göre oluşturulacağı;
21
“Mesleki yeterliliğe
sahip iş gücü ile
sektörlerimizin üretim
kalitesi ve verimliliği
artacaktır.”
Diğer taraftan ülkemizde Ulusal
Eğitim sistemimizin açık, şeffaf,
Yeterlilik Sistemi'ne (UYS) dayalı
adil, esnek, öğrenmeyi özendirici,
sınav ve belgelendirme merkezleri
teşvik edici, öğrenci merkezli ve
zorunlu bir ihtiyaç haline gelmiştir.
taleplere duyarlı bir hale getirilmesi
Sistemin tam olarak kurulması ve
sürdürülebilirliğinin sağlanmasıyla
iş gücümüz katma değer üreten,
yeterliliği ve becerisi tanımlanmış
kalifiye iş gücü haline gelecektir.
Bu şekilde istihdamda öncelikli
olarak tercih edilmekle birlikte
kariyer gelişimine ve hareketliliğine
imkân tanınacaktır. Ayrıca eğitim
kurumlarının yanı sıra edinilen
her türlü becerilerin ölçülmesi ve
belgelendirilmesi sağlanacaktır.
Tüm bu çalışmalar sonucunda
MYK onaylı belgeye sahip olan iş
gücümüzün; katma değer üreten,
yaşam standardı yüksek, yeterliliği
ve becerisi tanımlanmış kalifiye iş
gücü haline geleceğine inanıyoruz.
Mesleki yeterliliğe sahip iş gücü ile
sektörlerimizin üretim kalitesi ve
verimliliği dolayısıyla işletmelerin
ulusal ve uluslararası rekabet
edebilirliği artacaktır.
gerekmektedir. HAK-İŞ olarak;
istihdam güvencesini yükseltme,
bağlı olarak şekillenen ihtiyaçlarına
Yapılan çalışmaların tamamı reform
niteliğinde olsa da önümüzde
atılması gereken birçok adım
bulunmaktadır. Ekonomideki
performansın istihdama yansıması,
başta gençler olmak üzere işsizliğin
azaltılması, iş piyasasına katılımın
arttırılması, arz-talep dengesinin
kurulması için sosyal paydaşların
katkı ve katılımıyla kısa, orta
ve uzun vadeli etkin politika ve
araçların eşgüdüm ve koordinasyon
içinde hayata geçirilmesine ihtiyaç
uygun meslekleri belirleyen, bu
vardır.
iş gücünün iş piyasasının
gereklerine göre yetiştirilip
belgelendirileceği, iş gücünün
uluslararası düzeyde mesleki
yeterliliğinin belgelenerek, serbest
dolaşımın kolaylaştırılacağı, hayat
boyu öğrenmenin destekleneceği,
işverenin vasıflı iş gücüne erişimini
kolaylaştıracak, istihdamı ve
rekabet gücünü arttıracak, iş
gücüne çalışma alanı ve görev
tanımıyla ilgili güvence sağlayacak
adil, şeffaf ve güvenilir bir sistem
kurulduğunu görüyoruz.
Avrupa Birliği ile uyumlu “ulusal
mesleki yeterlilik sistemi”ni
kurmak ve işletmek de MYK’nın
temel görevleri arasındadır.
Konfederasyonumuz yürüttüğü
AB projeleri ile aynı zamanda
sosyal taraf olarak Kurum’un bu
temel görevini sahiplenmekte
ve desteklemektedir. Türkiye’de
ulusal yeterlilik sisteminin varlığı
ve sağlıklı işlemesi, bir yandan
çalışanların, diğer yandan da
işverenlerin iş gücü piyasasından
beklentilerini karşılamaya hizmet
edecek önemli bir araçtır.
Ulusal ve uluslararası iş gücü
piyasalarının, hızla değişen koşullara
mesleklerde çalışan ya da çalışmak
isteyen kişilerin sahip olması
gereken standart bilgi ve beceri
talebe/ihtiyaca dayalı esnek bir
eğitim arz yapısı oluşturulmasına,
eğitim fırsatlarına erişimde bölgeler
ve cinsiyetler arası farklılıkların
azaltılmasına özel önem verilmesine,
kazanılmış bilgi ve becerilerin
belgelendirilmesine yönelik
çalışmaların yaygınlaştırılmasına,
iş gücü piyasasının ihtiyaçları ile
mesleki eğitim müfredatlarının
uyumlu hale getirilmesine,
müfredatların meslek standartlarına
dayalı olarak hazırlanmasına
ve değişen şartlar ile yeni
teknolojilere göre sürekli olarak
yeniden yapılandırılmasına, mesleki
eğitim gören öğrencilerin takip
edilmesine ihtiyaç olduğuna
inanıyoruz.
Özellikle mesleki eğitimin birey
bakımından işlevsel olabilmesi
için eğitimin iş bulmada kolaylık,
daha iyi ücret, işte yükselme
şansını arttırma, işte üretkenlik
gibi getiriler sağlaması gerekiyor.
Ayrıca sosyal paydaşlar olarak
yapılan çalışmaların artarak devam
etmesi büyük önem taşıyor.
HAK-İŞ olarak biz bu konuda
gönüllü ve kararlıyız. Sendikacılıkta
eski ezber ve alışkanlıkları bozan
bir kuruluş olarak eğitim ve
mesleki eğitim faaliyetlerine büyük
önem veren HAK-İŞ, faaliyetlerini
HAK-İŞ mesleki eğitime katkısını
sadece üyeleri ile sınırlı
arttırarak sürdürecektir
tutmayarak sendikacılıkta bir “ilk”i
gerçekleştirmektedir.
düzeylerini tespit ve tescil eden
Mesleki eğitimle iş piyasası
sistemin ülkemizde geliştirilmesi
arasında işleyen bir bağ kurmada
HAK-İŞ; istihdam odaklı mesleki
büyük önem taşımaktadır.
daha fazla çaba gerekmektedir.
eğitim, meslek standartları, mesleki
22
yeterlilikler, sınav ve belgelendirme
merkezleri, mesleki bilgi rehberlik
ve danışmanlık gibi alanlardaki
çalışmaları ile etkin bir faaliyet
içerisindedir.
Konfederasyonumuz ülkemizin pek
çok ilinde ve farklı sektörlerinde
gerçekleştirdiği eğitimlerde
toplam 6000 kişiyi doğrudan
faydalandırdığı ve çeşitli düzeylerde
sertifikalandırdığı çalışmaları
“HAK-İŞ ve İNTES gibi
mesleki yeterlilik,
sınav ve belgelendirme
faaliyetinde bulunan
kuruluşlar arasında
gerçekleştirilecek
iş birlikleri Türkiye
için olumlu sonuçlar
doğuracaktır.”
HAK-İŞ MEYEB, metal sektöründe
HAK-İŞ, ulusal meslek
(Seviye 3-4), Hidrolik-Pnömatikçi
yeterliliklerin hazırlanması, sınav
ve belgelendirme merkezlerinin
oluşturulması süreçlerinde aktif rol
üstlenmektedir.
Refrakterci (Seviye 3-4), Frezeci
(Seviye 4-5), Çelik Kaynakçı
(Seviye 3), Makina Bakımcısı
(Seviye 3-4) mesleklerine ilişkin
sınav ve belgelendirme konusunda
17.05.2013 tarihinde MYK ile
Üyelerimizin mesleki yeterliklerinin
yetkilendirme sözleşmesini
belgelendirilmesi, becerilerinin
imzalamıştır.
güncelleştirilerek birden fazla
yeterliliğe sahip olması konularında
çalışmalarımızı programlı bir biçimde
Söz konusu meslek ve seviyelere
ilişkin sınav ve belgelendirme
yürütüyoruz.
işlemleri Konfederasyonumuz
Bu kapsamda HAK-İŞ
VOC-TEST merkezi tarafından
Konfederasyonu Mesleki Yeterlilik
ve Belgelendirme Merkezi İktisadi
belgelendirme olmak üzere bu alana
yönelik çalışmalar yapmaya ve
yapılan çalışmalara katkı vermeye
devam edeceğiz.
Ülkemizde oldukça yeni olan
VOC-TEST merkezlerinin
akreditasyon ve MYK tarafından
yetkilendirilmesi süreçleri devam
etmektedir. Başta İNTES olmak
yaygınlaştırarak arttıracaktır.
standartlarının ve ulusal
başta mesleki eğitim, sınav ve
bünyesinde kurulan
gerçekleştirilecektir.
üzere birçok kuruluş yetki
almaktadır. Farklı iş kollarındaki
bu merkezlerin çalışmaları bir
bütünü tamamlamaktadır. HAK-İŞ
ve İNTES gibi mesleki yeterlilik,
sınav ve belgelendirme faaliyetinde
bulunan kuruluşlar arasında
gerçekleştirilecek iş birlikleri
Türkiye için olumlu sonuçlar
doğuracaktır.
İnsan gücümüzün kalifikasyonunu,
sanayimizin ihtiyacını, toplumun
beklentisi ve ekonomimizin rekabet
gücünü dikkate alan ve doğru
politikalar üzerine inşa edilen,
yenilikçi ve teknolojik gelişmelerle
uyumlu açılımlar ve çalışmalar
İşletmesi (HAK-İŞ MEYEB)
HAK-İŞ olarak iş gücünün niteliğinin
sayesinde kazanan ülkemiz
06.03.2012 tarihinde kurulmuştur.
arttırılması doğrultusunda
olacaktır.
23
DOSYA
Mustafa KUMLU
TÜRK-İŞ Genel Başkanı
Küreselleşme, işsizlik
tehdidini artırıyor
Çalışma hayatı kişinin günlük
hayatını önemli ölçüde
biçimlendirmektedir. Çoğu zaman
seçilen meslek, yapılan iş, çalışılan
sektör, çalışma ortamı ve şartları
insanın ilişkilerini ve gelişimini
etkilemektedir. Bu etkileşme toplum
yapısında da yansımasını bulmakta,
ülkede uygulanmakta olan ekonomik
ve sosyal politikalar çalışma
ilişkilerini belirleyen temel unsurlar
olmaktadır.
Küreselleşme olgusu, ekonomik,
siyasi, sosyal ve kültürel
alanlarda bazı ortak değerlerin
yerel ve ulusal sınırları aşarak
dünya çapında yayılmasını
ifade etmektedir. Bu yönüyle
küreselleşme esasında olumlu bir
gelişmedir. Ancak küreselleşme
“dünya piyasasının küreselleşmesi”
olarak ekonomik anlamda
kullanıldığında farklı yönü ortaya
çıkmaktadır. Mal ve hizmet
piyasalarının küreselleşmesi iş gücü
piyasasını da küresel bir rekabetle
karşı karşıya getirmiştir. Bu durum,
24
iş gücü maliyetlerinin düşürülmesi
ve iş gücü üzerinde işsizlik tehdidini
arttırdığı gibi çalışma koşullarına
ilişkin standart ve kuralların da
değiştirilmesi için baskıya yol
açmaktadır.
Küreselleşme; kişiler, firmalar,
endüstriler ve ülkeler bakımından
rekabet gücünü stratejik bir
faktör olarak ön plana çıkarmıştır.
Küresel rekabet ortamında ulusal
ekonomilerin, işletmelerin varlığını
sürdürmesi ve büyümesi için başta
iş gücü maliyeti olmak üzere
işletme maliyetlerini düşürmek
ve verimliliği arttırmak öncelikli
hedef durumuna gelmiştir. Bu
politikaların emek açısından
yansıması, kazanılmış hakların
tartışma konusu edilmesidir. Küresel
ve ulusal rekabette başarı için
ekonominin sosyal politikalarla ve
koruyucu iş yasalarıyla oluşan yapısı
değiştirilmek istenmektedir.
“Yeterlilik belgesi
bulunan işçilere
istihdamda öncelik
verilmeli ve bunun
şartları toplu iş
sözleşmeleri ile
belirlenmelidir.”
Bu “yeni dönemde”, insan kaynakları
yönetimi uygulamaları ön plana
çıkarılarak bir yapı oluşturulması
yönünde yönelişler söz konusu
olmaktadır. Bu yeni yapılanmada
geleneksel örgütlenme biçimleri
zayıflatılarak, hatta kimi zaman
devre dışı bırakılarak sonuç
alınmaya çalışılmaktadır.
Konfederasyonumuzun da
çalışmalarına katıldığı küresel
sendikalar görüş ve taleplerini
ortaya koymuştur. Uluslararası
Çalışma Örgütü’nün (ILO)
tanımladığı “herkes için insan
onuruna yakışır iş” sağlama
sorumluluğu göz ardı edilemez.
Ekonomik ve sosyal kurumlar
arasındaki dengesizliğe işaret eden
küresel sendikalar, hükümetlerin
sosyal taraflarla ve ILO gibi ilgili
uluslararası kuruluşların katkısı ile
“yeni bir ekonomik dünya düzeni
oluşturması” çağrısı yapmışlardır.
Küreselleşme rüzgârını arkasına
alan yeni yaklaşımın “kaçınılmaz
bir süreç” olarak tüm dünyaya
kabul ettirmeye çalıştığı yapının
ve yaklaşımların artık egemen
olduğu varsayılırken, yaşanan
küresel ekonomik kriz bir sorgulama
sürecini beraberinde getirmiştir.
G20 kapsamında bir araya gelen
ülkeler sorunlara ortak çözüm
arayışlarını yoğunlaştırırken,
benzeri şekilde işçi ve işveren
örgütleri de kendi aralarında bir
araya gelerek görüş, değerlendirme
ve katkılarını vermektedir.
Dünya Bankası’nın 2013 Dünya
Kalkınma Raporu bir anlamda bu
yöndeki çağrılara olumlu yaklaşan
görüşlere yer vermiştir. Geçmişte
insanların istikrarlı bir şekilde
istihdam edilmeleri ve düzenli bir
gelire sahip olabilmelerini sağlamak
nispeten mümkün olurken, ücretli
çalışanların sayısı giderek artmış,
milli gelirden ücret olarak alınan
pay giderek yükseltilebilmiştir.
Ancak günümüzde ekonomik
büyüme, yeterli ücretle istihdam
sağlayamayacak ya da yoksulluğu
azaltamayacak kadar yavaş
gerçekleşmektedir. Bu yeni
yapılanmada orta sınıfın giderek
çökmesi birçok ülkede gelir
dağılımının önde gelen özelliği
haline gelmiştir. Dünyanın hemen
her yerinde iş ve gelir güvensizliği
artış göstermiştir. Yoksul ülkelerle
zengin ülkeler ve ülkelerin içinde
yoksullarla zenginler arasındaki
farklılık artmıştır.
İşsizlik günümüzün en yakıcı
sorunudur. Ancak temel sorun
işsizlik değil, istihdamdır.
İstihdam biçimlerindeki değişim
“gelir getirici düzenli bir işte”
çalışanların sayısını sınırlamıştır.
Yeni işlerin yaratılmasında güçlükler
yaşanmaktadır. Küreselleşme
sürecinin ortaya çıkardığı yeni
yapılanma ve fırsatlar, gelişmiş
ve gelişmekte olan ülkelerde
farklı ve eşitsiz düzeylerde
gerçekleşmektedir. Uluslararası iş
bölümünde bazı ülkelerin konumu,
ucuz emeğe dayalı, düşük katma
değerli, düşük teknolojik bir üretim
yapısı olarak öngörülmüş “orta gelir
tuzağı” diye tanımlanan gelişmelerin
aşılması için ek bir yapılanma
ihtiyacı ortaya çıkmıştır.
Ekonomik büyüme, yeterli istihdam/
ücretle istihdam sağlayamayacak
ya da yoksulluğu azaltamayacak
kadar yavaş gerçekleşmektedir.
İşsizlik ve istihdam göstergeleri
ülkede uygulanan ekonomik ve
sosyal politikaların önemli bir
göstergesidir. Çoğu ülkede yüksek
işsizlik oranları en ciddi
25
DOSYA
sorun olarak kabul edilmekte,
çözümü doğrultusunda özel çaba
gösterilmektedir. Türkiye’de işsizlik,
diğer ülkelerdeki durum dikkate
alındığında sorun olarak algılanmasa
da iş gücü piyasasındaki yapısal
sorunlar devam etmektedir.
Gelir ve refahı paylaşmanın ön
şartı öncelikle bir işte çalışır
olabilmektir. Sosyal yardımlar
temelinde uygulanacak sosyal
koruma önlemleri orta ve uzun
vadede olumsuzluklara yol açacak
niteliktedir.
Ülke ekonomisinin başarılı bir
gelişme göstermesi sadece
milli gelirde sağlanan artışla
ölçülmemelidir. Aynı zamanda
istihdamda sağlanan artış ve
istihdamda sürdürülebilirlik
olmalıdır. Türkiye’de 1980’li
yıllardan bu yana egemen olan
yaklaşım, devletin iktisadi
yaşamdaki konumunu artık üretici
veya yatırımcı değil, düzenleyici
olarak görmek yönündedir. Bu yeni
yapılanmada, devletin rolünün
giderek azaltılması, özel girişim
ve piyasa güçlerinin etkinliğinin
arttırılması anlayışı ön planda
gelmektedir. İş yaratmanın
esas kaynağı özel sektör olarak
görülmektedir.
Ülkemizde, sosyal güvenlik
kapsamındaki işçilerin yüzde 93’ü
aşan kısmı özel sektördedir. Hiç
kuşku yok ki, amaç sadece bir
işe sahip olmak değildir. Kişiler
kendilerine, aileleriyle birlikte
insan onuruna yaraşır bir yaşamı
sağlayabilecek geliri elde etmek,
güvenli koşullarda ve temel
haklarını kullanarak çalışmak
istemektedir. Türkiye’deki çalışma
koşullarına baktığımızda nasıl bir
tablo ile karşılaşıyoruz?
Satırbaşlarıyla değinecek olursak;
ülkemizdeki asgari ücret düzeyinin
yetersizliği bilinmektedir. Sosyal
koruma ücreti olması gereken
asgari ücret, özel sektörde
çalışan işçilerin yaklaşık yarısının
sosyal güvenlik primine esas
geliridir. Yasal asgari ücretin
altında işçi çalıştırılmaktadır.
Kayıt dışı istihdam yaygındır.
Haftalık çalışma süresi 45 saat
olarak düzenlenmesine rağmen fiili
çalışma süreleri -özellikle de kayıt
dışı çalışan- özel sektör işçileri
açısından yasal üst sınırın çok daha
üstünde gerçekleşebilmektedir.
Çalışanların “insana yakışır iş”
kapsamında güvenli koşullarda
ve temel hakları kullanarak
çalışması da sınırlı sayıda çalışanı
kapsamaktadır. Türkiye’nin işçi
sağlığı ve güvenliği alanındaki var
olan ve neredeyse günlük olarak
basına yansıyan durumu ortadadır.
Temel hak ve özgürlükleri arasında
yer alan örgütlenme, sendikalaşma
hakkı açısından da durum istenen
düzeyde değildir. Sendikalaşma
oranı yüzde 10’un altındadır, toplam
sendikalı işçi sayısı 1 milyon bile
değildir.
26
Ülkemizde çok boyutlu olan
istihdam ve işsizlik sorununa karşı
izlenecek politikalar geniş odaklı ve
geniş kapsamlı olmalıdır. Söz konusu
politikalar ekonomik politikalarla bir
bütünlük içerisinde ele alınmalıdır.
İş imkânlarının ve istihdamın
artışını büyümenin ürünü olarak
gören politikaların başarılı sonuç
vermediği ortaya çıkmıştır. İstihdam
artışı sadece ekonomik gelişmeye
ve büyümeye bağlanabilecek bir
konu değildir. Öncelikli yaklaşım
“ekonomik büyümeyi daha çok
istihdam odaklı hale getirmek”
olmalıdır. TÜRK-İŞ olarak
görüşümüz, sosyal ve ekonomik
politikalar birbirinden bağımsız
düşünüldükçe sorunun altından
kalkılmasının mümkün olmayacağıdır.
Ekonomiyi canlandıracak, disipline
edecek ve sürdürülebilir bir
büyümeyi taşıyacak unsurlar
toplumsal aktörlerdir. Yani
çalışanlar, üretenler bu ülkenin
katma değer yaratan insanlarıdır.
O halde yapılması gereken, üretimi
bu toplumsal aktörlerin konumlarını
dikkate alarak yeniden organize
etmektir.
Günümüzde, çoğu gelişmiş ülkede
çalışan başına katma değer
Türkiye’dekinden çok yüksektir.
Gelişmiş ülkelerde çalışan başına
katma değer rakamlarının
Türkiye’dekilerden yüksek olmasının
temel bir nedeni, gelişmiş ülkelerde
işçi başına fiziksel üretimin daha
yüksek olmasıdır. İşçinin fiziksel
üretkenlik farkının asıl sebepleri,
gelişmiş ülkelerde işçinin daha
çok eğitilmiş olması ve özellikle
işçinin daha çok sabit sermaye ile
çalışmasıdır. Eğitim, iş gücü verimini
arttıran önemli bir unsurdur.
Ülkelerin kalkınması, eğitimin
yetiştirdiği nitelikli insan gücü
ile sağlanacaktır. Sanayi toplumu
ile eğitim ve nitelikli insan
gücü arasındaki ilişki herkesçe
benimsenmiş bir görüştür. Rekabet
gücünün belirleyici olması ve
yaşanan teknolojik gelişmelerin yeni
beceriler kazanmış iş gücüne talebi
arttırması, verimliliğe, eğitime ve
araştırma-geliştirmeye yönelik
yatırımların artması gereğini ortaya
koymuştur. Bu nedenle, yaşam boyu
eğitime önem verilmekte, temel
eğitimin niteliği yükseltilmekte,
eğitim sistemi ile iş gücü piyasası
arasındaki ilişkiler güçlendirilmekte,
çıraklık ve mesleki eğitim sistemleri
piyasanın gereksinimlerine daha
etkin cevap verebilmek amacıyla
reforma tabi tutulma gereği
hissedilmektedir.
Günümüzde çağdaş endüstri
ilişkileri sistemlerinin temelinde,
sorunlara ortak çözüm üreten
barışçı modeller, sosyal diyaloglar
bulunmaktadır. Bu yönüyle
mesleki eğitim konusu sosyal
tarafların üzerinde uzlaşacağı ve
birlikte çalışma yapacakları temel
konuların başında gelmektedir.
İnsan sermayesine yatırım ve
yaşam boyu öğrenme stratejileri
geliştirilmesi ile iş gücü piyasasında
uyum sağlanması işçi ve işveren
konfederasyonlarının ve üye
sendikaların iş birliği yapacağı
ortak alan olarak ortaya çıkmıştır.
İşçi-işveren sendikalarının, eğitim
kurumları ile iş piyasası arasında
köprü görevi üstlenmeleri mümkün
ve gereklidir.
İş gücü piyasasında bir yandan
niteliksiz iş gücü artarken
öte yandan ekonominin ve
süratle gelişen teknolojinin
gerektirdiği nitelikli iş gücü
talepleri karşılanamamaktadır.
Bütün mesleklerde bilgi hızla
yenilenmekte ve bu yenilenme
süreci teknolojinin gelişimine göre
giderek kısalmaktadır. Meslek sahibi
kişilerin sürekli hizmet içi eğitimden
geçirilmesi zorunluluk haline
gelmektedir.
Eğitim ve öğretim programları
geliştirmenin temelini iş piyasası
araştırmalarının sonuçları
oluşturmalıdır. İş gücü piyasasınca
kabul edilen mesleki yeterliliklerin
belirlenmesi, aynı zamanda eğitim
standartlarının belirlenmesini ve
buna uygun eğitim verilmesini de
beraberinde getirecektir. Böylece
eğitim ile istihdam arasında
sağlıklı bir yapı oluşturmak
mümkün olacaktır. Ulusal
Mesleki Yeterlilikler Sistemi’nin
oluşturulmasının gerekliliği bu
aşamada önem kazanmaktadır.
Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK)
uzun ve zorlu bir süreç sonunda
kurulmuştur. Bugün gelinen
aşamada meslek standartlarını,
yeterlilikleri geliştirmenin yanı
sıra ve ötesinde uygulama önem
taşımaktadır. Artık iş yerlerinde
“yeterlilik belgesi” bulunan işçilere
istihdamda öncelik verilmeli ve
bunun şartları sosyal taraflar
arasında toplu iş sözleşmeleri ile
belirlenmelidir.
Mesleki yeterlilik sisteminin
yerleşmesinde tarafların gönüllü
ve etkin katılımı çok önemlidir.
Ülke genelinde ve tüm sektörlerde
faaliyette bulunmanın getirdiği
deneyim ve birikimin olumlu biçimde
değerlendirilmesi, ulusal yeterlilik
sisteminin yerleşmesinde ve
uygulanmasında etkili olacaktır.
Demokratik yapının ve bilgi
toplumunun gerektirdiği nitelikte
ve yeterlilikte bireylerin mesleki
eğitim ve istihdam edilebilirliklerini
destekleyen yapıyı oluşturmak ve
uygulamak herkesin ortak hedefi ve
sorumluluğu olmalıdır.
27
DOSYA
Mehmet Tezel
ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanı
Sektörlerdeki kalite ve
bilgi düzeyi arttı
Sanayi devriminden sonra hızla
değişen, gelişen ve artan üretim,
yıllar içerisinde teknolojinin de
gelişmesiyle birlikte pek çok
parametreye bağlı bir kavram haline
gelmiştir. Günümüz teknolojisi ile
birlikte değişen geleneksel üretim
anlayışı her alanda bir sistematik
oluşturmayı şart koşmuştur.
Bununla birlikte üretici firmalar
arasındaki rekabet, maliyet
kavramını ön plana çıkarmış ve
maliyetlerin düşürülmesini temel
alan bir anlayış benimsenmiştir.
Bu gelişmelere paralel olarak
çalışanların sağlığı ve güvenliği
ile alakalı sorunlar ortaya çıkmış,
iyi yönetilemeyen bu sorunlar,
çalışanların iş gücünü azaltan
bazen tamamen bazen de kısmen
kaybettiren ayrıca ekonomik olarak
kayıplar yaşatan iş kazaları ve
meslek hastalıklarını beraberinde
getirmiştir.
28
Uluslararası Çalışma Örgütü
(ILO) verilerine göre sanayileşmiş
ülkelerde iş kazaları ve meslek
hastalıklarının toplam maliyetleri,
bu ülkelerin gayrisafi yurt içi
hasılalarının (GSYİH) %1’i ile %3’ü
oranında değişmektedir. Yapılan
“Risk değerlendirmesi,
iş yerlerinde meydana
gelebilecek kazalar
sonucu ortaya çıkacak
can ve mal kaybını
azaltacak.”
çalışmalar sonucu gelişmekte
İşin ekonomik boyutunun yanında
olan ülkeler için bu kayıpların
bir de sosyal ve psikolojik tarafları
%4 oranında olduğu tahmin
vardır. Çalışma hayatında yaşanan
edilmektedir. 2012 yılı TÜİK
ölüm veya yaralanmayla sonuçlanan
verilerine göre gayrisafi yurt içi
iş kazaları ve meslek hastalıkları
hâsıla (GSYİH) yaklaşık 1 trilyon
çalışanların motivasyonunu
416 milyar TL’dir. Uluslararası
Çalışma Örgütü (ILO) kriterlerine
göre Türkiye gelişmekte olan
ülkeler arasında yer almakta
olup, ülkemizde yaşanan iş
kazalarının maliyetinin yaklaşık
olarak yıllık 56,6 milyar TL olması
beklenmektedir. İş sağlığı ve
güvenliğine yapılacak yatırımların
kırmakta ve motivasyonu kırılan
çalışanlarda verimlilik düşüşü
gözlenmektedir. Ayrıca yaşanan
kazalar ve meslek hastalıkları
nedeniyle düşen motivasyon sonucu
iş günü kaybı da verimliliğe etki
sayısındaki azalma ile verimlilik ve
buna bağlı olarak üretim artışının
gerçekleştiği gözlenmiş, ekonomik
kayıpların azalması sağlanmıştır.
Bu durum iş sağlığı ve güvenliği
ile verimlilik arasında bir bağlantı
olduğunu göstermektedir.
İş sağlığı ve güvenliği; sanayinin,
üretimin ve çalışma hayatının
önemli bir parametresi olmakla
beraber insan hayatı ile doğrudan
ilgisi nedeniyle ciddiyet ve disiplinle
ele alınıp değerlendirilmesi gereken
bir sistemdir.
Sertifikalı işçi çalıştırma ve
güvenlik kültürü
İş kazalarının önlenerek güvenli bir
eden olumsuz faktörlerden biridir.
çalışma ortamının yaratılmasında
İş sağlığı ve güvenliği,
bulunmaktadır.
organizasyonu oturmuş sanayilerde
güvenlik kültürünün özel bir önemi
iş kazalarının, bu organizasyonu
Güvenlik kültürü, bir
olacağı ve kazaların sayısının da
kurmamış sanayilere göre daha
organizasyonun sağlık ve güvenlik
azalacağı göz ardı edilmemelidir.
az yaşandığı gözlenmiştir. Kaza
yeterliği ve tarzı ile birey ve
maliyetinin bu rakamın altında
29
“Gerçekleştirilen her
denetim ülkemizde iş
sağlığı ve güvenliği
kültürünü inşa etmede
birer yapı taşı oluyor.”
grup değerlerinin, tutumlarının,
algılarının, yetkinliklerinin ve
bağlılığı belirleyen davranışlarının
düzenli biçimde birbirini takip
etmesinin bir ürünü olarak
tanımlanmaktadır.
çalışanlara kazandıracağı ve
yapılan işin kalitesini arttıracağı
açıktır. Uzmanlaşma göstergesi
sertifikasyondur.
Sektörlerdeki kalitenin ve genel
bilgi düzeyinin artması kuşkusuz
olarak iş sağlığı ve güvenliği
kültürüne de yansıyacaktır.
Konusunda uzmanlaşan çalışanların
bilgi ve bilinç düzeyi artacak,
yapılan işten kaynaklanan riskleri
daha iyi algılama, analiz etme ve
Çalışanların güvenlikle ilgili
değerlendirme kabiliyetine sahip
uygulamalara ilgi göstermesi,
olacaklardır.
bunları sahiplenmesi ve bu
konuda sorumluluk alması
güvenlik kültürünün en önemli
unsurlarındandır. İşte bu noktada,
sertifikalı işçi çalıştırmanın
İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’nca
gerçekleştireceğimiz teftişlerle
ülkemize iş sağlığı ve güvenliği
kültürünü yerleştirmeyi, mevcut
gerekliliği ortaya çıkmaktadır.
olan güvenlik kültürü seviyesini
Çalışanların yapacakları işler
hedefimizde bize yardımcı olacak ya
konusuna özel olarak odaklanması,
teorik ve pratik eğitim alması sonuç
olarak uzmanlaşmayı beraberinde
getirir. Uzmanlaşmanın, işleri
daha yüksek bir bilinç düzeyinde
gerçekleştirme kabiliyetini
yukarılara taşımayı hedefliyoruz. Bu
da olabilecek her türlü düşünceyi,
sistematiği ve anlayışı iş sağlığı ve
güvenliği adına olumlu gelişmeler
olarak yorumluyoruz.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu ile işverenlere yeni
yükümlülükler getirilmiştir. Bu
yeni yükümlülüklerin içinde anılan
Kanun’un 10. maddesinde sözü
edilen iş sağlığı ve güvenliği
yönünden risk değerlendirmesi
yapma veya yaptırmanın özel bir
yeri bulunmaktadır. İşverenlerce
risklerin değerlendirilmesi ve
değerlendirme sonucu alınacak
önlemler, iş yerinde meydana
gelmesi söz konusu iş kazası veya
meslek hastalıklarını önlemenin özel
bir önemi bulunmaktadır.
Bu bağlamda risk değerlendirmesi,
iş yerlerinde meydana gelebilecek
kazalar sonucu ortaya çıkacak olan
30
can ve mal kaybını azaltacak, bu
sayede devamlılık kazanan üretim,
verimlilik artışını da beraberinde
getirecektir.
İşverenlerce risk değerlendirmesinin
sadece yasal bir zorunluluk
olarak algılanması, müfettişlere
istenildiğinde gösterilecek bir
belge anlayışıyla yapılması ve risk
değerlendirmesi sonucu belirlenen
önlemlerin alınmaması en çok
karşılaşılan sorundur.
Risk değerlendirmesinde önemli
olan, yapılan değerlendirmenin
sonuçlarının iş yerinde uygulanıp,
uygulanmadığıdır. Uygulanmamış
bir risk değerlendirmesi sadece
kâğıt üzerinde belli yükümlülükleri
yerine getirecek, iş yerinde güvenli
iş ortamı sağlama amacına hizmet
etmeyecektir.
Bu konuda dikkat edilmesi gereken
İş Teftiş Kurulu Başkanlığı olarak
noksanlıkları gidermeye yarayan bir
diğer önemli nokta ise yapılan
gerçekleştireceğimiz denetimleri
anlayışa taşımaktayız.
risk değerlendirmelerinin sürekli
güncellenmesi ve geliştirilmesinin
gerekliliğidir.
planlarken, kaza istatistiklerini
analiz etmekte ve bu analiz
sonucu ortaya çıkan riskli alanları
İşverenler neye dikkat etmeli?
programa almaktayız. Programlanan
Güvenli bir iş ortamının
gerçekleşeceği illerde sosyal
oluşması için gereken temel
kavramlardan biri iş sağlığı ve
güvenliği kültürüdür. Bu kültür
yerleştirilmeden alınacak her
türlü tedbir ve buna bağlı olarak
yapılacak her türlü yatırım,
geçici çözümler üretmekten
ileriye gidemeyecektir. İş
sağlığı ve güvenliği kültürünü
yerleştirmek güvenli iş ortamı
hazırlamanın temelidir. Bozuk bir
temel üzerine inşa edilecek her
bu teftişlerle denetimlerin
Bu esaslar çerçevesinde
gerçekleştirdiğimiz her denetim
ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği
kültürünü inşa etmede birer
yapı taşı olmaktadır. Burada
taraflarla birlikte bilinçlendirme
işverenlere düşen en önemli görev,
ve bilgilendirme toplantıları
denetime açık olmak ve denetimden
yapmakta, yapacağımız teftişlere
olabildiğince faydalanmaktır. Kaldı
sosyal tarafları da katmaktayız.
ki, çalışanlara güvenli bir iş ortamı
Toplantılarda sosyal taraflara
hazırlamak işverenlerin mevzuatla
teftişlerle alakalı uyarılarda
hükme bağlanmış en önemli
bulunmakta ve genel olarak
sorumluluğudur.
teftişlerin kapsamı ile ilgili
tavsiyelerde bulunmaktayız.
Yaptığımız bu çalışmalarla iş
teftişini baskın usulü yapılan
Denetimlerimiz esnasında
iş yerlerinde tespit edilen
noksanlıkların giderilmesi ve yapılan
türlü yatırım gelecekte her an
bir teftişten, müfettişler ile
iyileştirmelerin devamlılığının
çökebilecek bir sistem oluşturacak,
işverenlerin ortaklaşa çalışarak
sağlanması, güvenli iş yeri ortamı
günü kurtarmaktan öteye
iş sağlığı ve güvenliği kültürünü
oluşturmanın önemli bir noktası
geçemeyecektir.
yerleştirmeye ve iş yerlerindeki
olacaktır.
31
DOSYA
Kasım ÖZER
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü
İş kazası ve meslek hastalıklarının
maliyeti 8 milyar lira
Dünyadaki iş gücü yaklaşık 3
milyardır. Her yıl 2,2 milyon çalışan,
iş kazaları ve meslek hastalıkları
nedeniyle hayatını kaybetmektedir.
Ülkemizde ise Sosyal Güvenlik
Kurumu (SGK) 2011 yılı verilerine
göre; günde yaklaşık 190 iş kazası
olmakta, iş kazası sonucu 5 işçi
hayatını kaybetmekte ve 6 kişi
iş göremez hale gelmektedir.
Bu rakamların yanı sıra SGK
istatistiklerine yansımayan, kapsam
ve kayıt dışı iş kazaları ve meslek
hastalıkları sonucu kayıplar da
ayrıca dikkate alındığında ülkemiz
açısından iş sağlığı ve güvenliği
konusunda ne yazık ki istenen
düzeye gelinememiş olması
anlaşılmaktadır.
Bununla birlikte, ILO tarafından
yapılan tahminlere göre iş kazası
sonucu meydana gelen kayıplar,
ülkelerin GSMH’larında yaklaşık
%1-4 arasında değişen maddi
kayıplara neden olmaktadır.
32
2008 yılı verileri ile yapılan
hesaplamada; dünyadaki GSMH 60
trilyon USD olarak belirlenmiştir.
Buna göre; iş kazaları ve meslek
hastalıkları yönünden dünyadaki
toplam yıllık maddi kayıpların asgari
600 milyar USD, azami 2,4 trilyon
USD olduğu hesaplanmaktadır. Bu
durum değerlendirildiğinde maddi
kayıpların 170’ten fazla ülkenin
GSMH’larından daha büyük olduğu
ortaya çıkmaktadır.
Formüle etmek gerekirse, iş
kazalarının ve meslek hastalıklarının
maliyetinin; görünen ve görünmeyen
(dolaylı) maliyetlerin toplamı
olduğunu söyleyebiliriz. Sürekli iş
göremezlik, geçici iş göremezlik
ve ölüm sebebiyle meydana
gelen ve üretim durması kaynaklı
katma değer kayıpları, sürekli
iş göremezlik ve ölüm sebebiyle
bağlanan aylıklar ve yapılan gelir
ödemeleri, tedavi hizmetlerinin
maliyetleri vb. görünen maliyetleri
oluşturmaktadır. Görünmeyen
“İş kazaları sonucu
yitirilen yaşamların
değerini ölçmek ve
hiçbir maddi değerle
karşılaştırmak mümkün
değildir.”
(dolaylı) maliyetler ise; kaza
neticesinde işçilerin işe ara vermek
zorunda kalmaları, doktor, araç
getirilmesi ve/veya kazalının
taşınması, kaza mahallinin tekrar
Hâlbuki, iş kazalarının
oluşmasındaki asıl neden, iş
sağlığı ve güvenliği konusunda
yapılacak düzenlemeler için gerekli
harcamaların yapılmamasıyla
maliyeti azaltarak daha fazla kâr
elde edileceği düşüncesidir. Diğer
yandan, unutulmaması gereken
önemli bir başka gerçek, iş kazaları
ve meslek hastalıklarını önlemek
için yapılacak her türlü harcama
çalışır konuma getirilmesi gibi
ve yatırımın, iş kazası veya meslek
nedenlerle oluşan maliyetlerdir.
hastalığı meydana geldikten sonra
Yukarıda belirtilen maliyetlerin
ayrı ayrı dikkate alınması sureti
ile özel olarak yapılan çalışmada;
iş kazası ve meslek hastalıklarının
ülkemize genel maliyeti minimum 8
milyar Türk lirası olarak karşımıza
çıkmıştır. Ancak iş kazaları sonucu
yitirilen yaşamların değerini hiçbir
ortaya çıkan (görünen, görünmeyen
ve diğer) maliyetlerden daha az
olmasıdır.
Son on yıllık SGK istatistikleri
yıllar itibarıyla iş kazalarının
sebeplerine göre dağılımı açısından
incelendiğinde kaza sebeplerinde
maddi değerle karşılaştırmanın
ilk sıraları; “bir veya birden fazla
mümkün olmadığını bir kez daha
cismin sıkıştırması, ezmesi, batması,
vurgulamak isterim.
kesmesi”, “düşen cisimlerin çarpıp
33
“İş yeri hekimi ve iş
güvenliği uzmanının
çalışma süresi; iş
yerinde yapılan asıl
iş temel alınarak
belirlenen tehlike
sınıfı ve çalışan sayısı
dikkate alınarak tayin
edilecek.”
devirmesi”, “kişilerin düşmesi”
ve “makinelerin sebep olduğu
kazalar” almaktadır. Belirtilen
kaza sebeplerinden yola çıkılarak
yapılacak değerlendirmede, söz
konusu kazaların fazla maliyet
Ayrıca iş kazalarının
yaşanmamasının iş yerleri açısından
önemli etkileri bulunmaktadır. İş
kazası yaşanmaması şirket imajını
olumlu yönde etkileyecektir.
Bununla birlikte işletmelerin gelişen
teknolojiye paralel uyumlaşması ve
iş yerini güvenilir hale getirmek
tasarım maliyetine yol açsa
da çalışma ortamının güvenli
olması; iş gücünün daha verimli
kullanılmasını sağlayacak, bu da
üretime veya sunulan hizmete
olumlu yansıyacaktır. İş sağlığı ve
güvenliğine gösterilen duyarlılıkla
dış pazarlarda itibar kazanılması
sağlanacaktır. İşletmelerin İSG
gerektirmeyen bazı tedbirlerin
bakımından istenen düzeyde
alınması, güvenlik kültürünün
olmaları hem iç hem de dış piyasada
yaygınlaştırılması ve çalışanların
tercih sebebi olmalarına neden
eğitim ve bilgilendirmesiyle önüne
geçilebilecek kazalar olduğu
görülmektedir.
olacaktır. Böylelikle iş sağlığı ve
güvenliği rekabet unsurlarından biri
olacaktır.
Yeni Kanun ile gelen yeni
kavramlar
Eski mevzuatın sadece İş Kanunu
kapsamındaki işçilerle sınırlı,
önleyici yaklaşımdan ziyade
tespit bazlı düzeltici yaklaşımı
esas alan, iş sağlığı ve güvenliği
faaliyetlerine sınırlı çalışan
katılımının sağlanabildiği ve
işçi sayısı sınırlaması nedeni
ile profesyonel iş sağlığı ve
güvenliği hizmetlerinden mikro
ve küçük işletmelerin tam olarak
yararlandırılamadığı düzenlemeleri
içerdiğini söyleyebiliriz.
6331 sayılı Kanun ile ise sadece
belli iş yerleri ve işçiler değil, sınırlı
istisnası dışında kamu çalışanları
dâhil tüm çalışanlar kapsama
alınmıştır. Bu Kanun, önleyici
yaklaşım esas alınarak hazırlanmış
olup, önleyici yaklaşımın temel
34
aracı olan risk değerlendirmesi
zorunluluğu tüm iş yerlerine
getirilmiştir. Risk değerlendirmesi
ile birlikte iş kazası veya meslek
hastalığı ortaya çıktıktan sonra
neler yapılabileceği değil, iş kazası
ve meslek hastalığının önlenmesi
için atılacak adımlar esas olacaktır.
Tüm iş yerlerinin acil durumlara
karşı hazır olması amacıyla
ilkyardım, yangınla mücadele, afet,
tahliye gibi durumlar için önceden
acil durum planları hazırlanacaktır.
Bu planlarla ilgili tüm çalışanların
katılacağı eğitimler ve tatbikatlar
yapılacaktır. İş sağlığı ve güvenliği
ile ilgili konularda çalışanları temsil
etmeye yetkili çalışan temsilcisi
kavramı getirilmiş olup, çalışanların
iş sağlığı ve güvenliği konusundaki
karar alma faaliyetlerine katılmaları
sağlanacaktır. Bakanlık, mikro
işletmelere iş sağlığı ve güvenliği
“Risk değerlendirmesi
sayesinde iş yerlerinde
var olan tehlikelerin
bertaraf edilmesi,
doğacak risklerin
önlenmesi veya en
az düzeye indirilmesi
sağlanacak.”
bulunmaktadır. Sizlerin de takdir
bulunduğu yerlerde iş sağlığı
Ancak bu süreçte söz konusu
ve güvenliği koordinasyonunun
sağlanması temin edilmiştir.
30 Haziran 2012 tarihli ve 28339
sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak
yürürlüğe giren 6331 sayılı İş
Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun
38’inci maddesi ile “İş Sağlığı
ve Güvenliği Hizmetleri”, “İş
Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin
Desteklenmesi”, “İş Yeri Hekimleri
ve İş Güvenliği Uzmanları” başlıkları
edeceği üzere, bu geçiş süresinin
temel amacı, özellikle kamu
kurumları başta olmak üzere iş
yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin
sağlanması amacıyla birtakım
yükümlülükler getirilen işletmelerin
gerekli altyapıyı oluşturmalarına
imkân tanımaktır.
Kanun’un amaçlarına hizmet
etmeyecek nitelikte birtakım
uygulamalar ile iş yerinin tehlike
sınıfına uygun sertifikalı iş
güvenliği uzmanı bulunmasında
yaşanan zorluklar hususunda
Bakanlığımıza geri bildirimler
yapılmıştır. Bu geri bildirimler
değerlendirilerek gerekli iş
sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin
ulaşılabilirliğinin yaygınlaştırılması,
arz talep dengesinin oluşturulması,
hizmetleri konusunda destek
altında yer alan 6, 7 ve 8’inci
sağlayacaktır. Ayrıca Kanun’la
maddelerinin yürürlük tarihleri
etkileyecek unsurların ortadan
birlikte iş yerlerinin toplu halde
kademeli olarak düzenlenmiş
kaldırılması amacıyla söz
rekabet ve istihdamı olumsuz
35
“İş kazaları ve
meslek hastalıkları,
tartışılmaz manevi
kayıplarının yanı sıra
çok önemli maddi
kayıplara da neden
olmakta ve ülkelerin
ekonomilerini olumsuz
yönde etkilemektedir.”
hekimi ve iş güvenliği uzmanı
konusu Kanun’un 6’ıncı ve 7’nci
dışında kurulu bulunan ortak sağlık
maddelerinin uygulanmasında
ve güvenlik birimlerinden alınması
ertelemeye ilişkin yasal düzenleme
gerekmektedir. İşverenin yeterli
üzerinde çalışılmış ve TBMM’ye
niteliklere ve gerekli belgeye sahip
iletilmiştir.
olması durumunda, görevi kendisinin
İş yeri hekimi çalıştırma
zorunluluğu
İş sağlığı ve güvenliğinin, çok
disiplinli ve kapsamlı bir alan olması
ve bilgi birikimi ve uzmanlaşmayı
gerektirmesi nedeniyle, işverenlere
profesyonel yardım ihtiyacı
doğuruyor olması kaçınılmazdır. İş
gibi iş sağlığı ve güvenliği
profesyonellerinden yararlanılması
hususuna ve bu hizmetin temini için
çeşitli modellere yer verilmiştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
uyarınca profesyonel yardım
alımında önceliğin iş yerinde
çalışan kişilere verilmesi, iş
yerinde yeterli nitelikte personel
bulunmaması halinde ise iş yeri
üstlenebileceği, ilgili maddede
belirlenmiştir. İş yeri hekimi ve iş
güvenliği uzmanının çalışma süresi,
iş yerinde yapılan asıl iş temel
alınarak belirlenen tehlike sınıfı ve
çalışan sayısı dikkate alınarak tayin
edilecektir.
Risk değerlendirmesi kavramı
Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda
İş sağlığı ve güvenliğinin yeni ve
çalışanların sağlık ve güvenliği
gelişen yaklaşımı olan, risk bazlı
açısından çalışma ortamlarının
yaklaşımın temelini oluşturan
iyileştirilmesi amacıyla iş yeri
ve işyerlerinin kendine has iş
sağlığı ve güvenliği koşullarının
değerlendirilmesi ve önlemlerin
bu durumlar göz önünde
bulundurularak belirlenmesini
sağlayan risk değerlendirmesi
yapılması yükümlülüğü işverene
AB’nin 89/391 sayılı Direktifi ve
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün
161 sayılı sözleşmelerine de paralel
olarak getirilmiştir.
Alınacak güvenlik tedbirleri ve
kullanılacak koruyucu ekipman,
işveren tarafından yapılacak veya
yaptırılacak risk değerlendirmesi
sonuçlarına göre belirlenecek,
bu sayede iş yerlerinde var olan
tehlikelerin bertaraf edilmesi,
36
doğacak risklerin önlenmesi veya en
işe yeni alınanlar ve diğer çalışanlar
hedeflemektedir. Çocuklara,
az düzeye indirilmesi sağlanacaktır.
yapacakları veya yaptıkları işlerin
gençlere ve çalışanlara, tehlike ve
Risk değerlendirmesi neticesinde
riskleri konusunda bilgilendirilerek
belirlenecek yöntemlerin istenen
riskleri önleme eğitimleri verilirken,
iş yerlerinde sağlık ve
sonuçlara ulaşabilmesi için her
güvenliklerini sağlamayı amaçlayan
sağlık ve güvenlik ile ilgili tavır ve
kademede rahatlıkla uygulanabilir
eğitimlerden geçirileceklerdir. Bu
ve mevcut iş sağlığı ve güvenliği
düzeyini sürekli iyileştirecek
şekilde yapılandırılmış olması
gerekmektedir.
İş yeri bazlı yapılıyor olması,
durum analizine dayanması ile
hayata geçirilebilecek önlemler
gibi uygulama konularının işverene
bırakılması risk değerlendirme
yaklaşımının temel özelliğidir.
Ayrıca İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu ile yapılacak risk
değerlendirmelerine destek olacak
ve sürekli iyileştirmeye olanak
sağlayacak kontrol, ölçüm, inceleme
ve araştırmaların yapılması da
işverene yükümlülük olarak verilmiş,
iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin
yönetimsel ve sistemsel yapısının
güçlendirilmesi amaçlanmıştır.
sayede çalışanların iş sağlığı ve
güvenliğinin sağlanmasına katkıları
artacak ve iş kazaları ve meslek
hastalıkları azaltılarak iş yerlerinde
davranışlar öğretilecek ve bunun
neticesinde yaşamın her safhasında
özellikle de iş yerlerinde sağlık ve
güvenlik kültürünün geliştirilmesi
sağlanacaktır.
güvenli ve sağlıklı bir çalışma
Bu anlamda iş sağlığı ve
ortamı sağlanacaktır.
güvenliğinin sağlanması amacıyla
Sertifikalı işçi çalıştırmanın önemi
hazırlanan mevzuatın toplumumuza
benimsetilmesi ve etkin biçimde
Yeni mevzuatımızın çeşitli
uygulanmasının sağlanması amacıyla
hükümlerinde açık yansıması
güvenlik kültürünün oluşturulması,
bulunan modern iş sağlığı ve
önümüzdeki dönemde Bakanlığımızın
güvenliği yaklaşımında önleyici
özellikle üzerinde duracağı
ve sürekli iyileşmeye odaklı bir
yapılanma söz konusudur. Bu
anlayışı hayata geçirmek için öne
çıkan ve vazgeçilmez olan sistem
ise mesleki eğitimdir.
Bakanlığımız, iş sağlığı ve
güvenliğinin eğitime aktarılması
konulardan biri olacaktır. Sağlık
ve güvenlik, sosyal gelişmenin
en temel öğesidir. Kişilerin kendi
sağlıklarını koruma ve geliştirme,
güvenliklerine önem verme bilincine
erişmeleri ve sağlığın tüm yaşam
boyunca sürekliliğinin sağlanması
sürecinde, mesleki eğitimin
ile arzu edilen sosyal ve ekonomik
Diğer yandan İş Sağlığı ve
öneminin yanında, okul öncesinden
geleceğe kavuşmaları Bakanlık
Güvenliği Kanunu’nun eğitim ve
başlayarak tüm iş yaşamını içine
olarak öncelikli hedeflerimiz
bilgilendirme maddesi kapsamında
alan yaşam boyu öğrenmeyi
arasında yer almaktadır.
37
DOSYA
Nusret YAZICI
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü
4000 iş ve meslek danışmanı
işsizlikle mücadele ediyor
Türkiye’de istihdam teşviklerini,
İŞKUR tarafından uygulanan
aktif ve pasif istihdam tedbirleri
ve kanunlarla usul ve esasları
belirlenen sigorta prim teşvikleri
şeklinde iki ayrı başlıkta
değerlendirebiliriz. Bu konuda
yapılan çalışmalara göre sadece
sübvansiyonlar veya sadece aktif
ve pasif tedbirler değil, her ikisini
birden uygulayan ülkelerin daha
başarılı olduklarını biliyoruz.
Türkiye’de de bu yol izlenmektedir.
Aktif iş gücü piyasası programları,
temel olarak işsizliği azaltmayı,
istihdamı ve geliri arttırmayı
amaçlayan politikalardır. Özetlemek
gerekirse; İŞKUR tarafından
düzenlenen mesleki eğitim kursları
ve işbaşı eğitim programları ile iş
arayanların özellikle de kadınlar,
gençler, engelliler, eski hükümlüler,
uzun süre iş gücü piyasasından
uzak kalmış kişiler gibi dezavantajlı
38
“İŞKUR, web sayfasında
yurt dışından gelen
iş gücü taleplerini
yayınlayarak
vatandaşların iş
bulma kanallarını
genişletiyor.”
tarafından uygulananlar kapsamına
sağlanması amaçlanmaktadır. İŞKUR
sigortası, kısa çalışma ödeneği,
belgesine sahip iş arayanlar ile
olarak söz konusu programları
ücret garanti fonu ve iş kaybı
kuruma kayıtlı işsizlerin istihdamı
hizmet satın alma yoluyla
tazminatı olarak özetleyebiliriz.
durumunda değişen sürelerde
grupların nitelikleri ve istihdam
edilebilirlikleri arttırılmakta;
girişimcilik programları yoluyla iş
arayanlar, işveren olarak iş gücü
piyasasına kazandırılmakta; toplum
yararına programlar vasıtasıyla
uzun süre iş gücü piyasasından uzak
kalmış kişilere geçici gelir desteği
gerçekleştiriyor, programa ilişkin
eğitim, eğitici ve temrin giderlerini
karşılıyoruz. Ayrıca İŞKUR
Sübvansiyon ise sadece İŞKUR’la
bağlantılı olmayan pek çok
girmektedir. Şu anda finansmanı
İşsizlik Sigortası Fonu’ndan
sağlanan tek prim teşviki, 6111
sayılı Kanun’la getirilen ilave
istihdam teşvikidir. Bu teşvik
kapsamında kadınlar, 18-29 yaş
arası gençler ve mesleki yeterlilik
sigorta primi işveren payı desteği
sağlanmaktadır.
kurumu ilgilendiren kapsamlı bir
İŞKUR olarak gerek yurt içinde
uygulamadır. Yürürlükte olan
gerekse yurt dışında istihdam ve iş
istihdamı arttırmaya yönelik pek
gücünün verimliliğini arttırmak için
çok sigorta prim teşviki mevcuttur.
kapsamlı çalışmalar yürütüyoruz.
Söz konusu teşviklerin finansmanı
Kurum olarak öncelikli hedefimiz,
Pasif iş gücü piyasası programları
Hazine, Maliye, İŞKUR gibi farklı
iş gücü piyasasında var olan açık
ise; işini kaybeden ya da iş
farklı kurumlar tarafından
işler ile mevcut işe en uygun
bulamayan bireylerin satın alma
karşılanmaktadır. Kurumumuzca
nitelikteki iş arayanı eşleştirmektir.
gücünü koruyabilmesi için gelir
uygulanan teşvikler ve söz konusu
Bu noktada kurumsal kapasitemizi
desteği sağlamayı amaçlayan
İşsizlik Sigortası Fonu’ndan
sonuna kadar kullanma gayreti
politikalardır. Bunları da işsizlik
karşılanan teşvikler İŞKUR
içerisindeyiz. Bildiğiniz gibi son
tarafından kursiyerlere ve program
katılımcılarına günlük harçlık
ödemesi yapılıyor ve genel sağlık
sigortası primleri yatırılıyor.
39
“Yurt dışına gidecek
işçilerin pasaportlarına
işçi kaşesi basarak
gidilen ülkelerde giriş
çıkışlarında kolaylık
sağlanıyor.”
da iş birliği yaptığımız hizmet
birebir iş arayanlar ve işverenler ile
İŞKUR - sivil toplum kuruluşlar
işlemleri, Mesleki Yeterlilik Kurumu
görüşülerek daha hızlı bir şekilde
iş birliği
tarafından belirlenmiş ilgili mevzuat
dönemde Kurum, çalışan sayısı
itibarıyla oldukça büyük artış
yaşadı ve yaklaşık 4000 iş ve
meslek danışmanı işsizlikle mücadele
amacıyla çalışmaya başladı. Kuruma
kayıtlı her bir işsizle birebir
ilgilenecek şekilde iş ve meslek
danışmanı ataması yapıldı. Böylelikle
ve en uygun işe girebilmelerini
hedefliyoruz.
Türkiye İş Kurumu olarak
istihdamın korunmasına ve
sağlayıcı; sınav, ölçme ve
değerlendirme ile belgelendirme
işlemlerini sınav ve belgelendirme
konusunda yetkilendirilmiş
kuruluşlar aracılığıyla yaptırıyoruz.
Yapılacak olan sınav, ölçme ve
değerlendirme ile belgelendirme
çerçevesinde, yetkilendirilmiş
belgelendirme kuruluşunun
prosedürüne göre yapılıyor.
Yurt dışında çalışacak kişilerin
arttırılmasına, işsizlerin mesleki
daha güvenli ve düzenli işlere
niteliklerinin geliştirilmesine,
girebilmeleri için çeşitli ülkelerle
işsizliğin azaltılmasına ve özel
ikili iş gücü anlaşmaları yapıyoruz.
politika gerektiren grupların iş
İkili iş gücü anlaşmaları dışında,
gücü piyasasına kazandırılmasına
yurt dışında çalışmak üzere
yardımcı olmak üzere Milli Eğitim
kendi imkânlarıyla iş arayanlara
Bakanlığı’na bağlı eğitim ve öğretim
Bu alanda düzenlenen mesleki
da yardımcı oluyoruz. İşçilerin
kurumları, üniversiteler, özel
işverenlerle imzalayacakları
eğitim kurslarının daha nitelikli
öğretim kurumları ve özel eğitim
sözleşmeleri onaylayarak her iki
olabilmesini teminen konu ile ilgili
işletmeleri, özel sektör iş yerleri
başta sivil toplum kuruluşları
ve iktisadi işletmeleri bulunan
olmak üzere tüm taraflarla görüş
dernek ve vakıflar ile mesleki
alışverişinde bulunmaya devam
eğitim kursları düzenliyoruz. Hizmet
ediyoruz.
tarafın haklarının gözetilmesini
sağlıyoruz.
Ayrıca Kurumumuz web
sayfasında yurt dışından gelen
iş gücü taleplerini yayınlayarak
vatandaşlarımızın iş bulma
kanallarını genişletiyoruz.
İşçilerimizin yurt dışında çalıştıkları
süre içerisinde herhangi bir
olumsuzlukla karşılaşması halinde
ise haklarını gözetiyor ve gerekli
önlemleri alarak mağduriyetlerini
gidermek için var gücümüzle
mücadele ediyoruz.
alımı ve iş birliği yöntemi ile
yürüttüğümüz faaliyetlerimizi, yakın
zamanda yürürlüğe giren Aktif İş
Gücü Hizmetleri Yönetmeliği’nde
belirlenen kriterler çerçevesinde
gerçekleştiriyoruz. İş birliği yöntemi
Yetkilendirilmiş belgelendirme
kuruluşu tarafından yapılacak sınav,
ölçme ve değerlendirme sonucunda
başarılı olanlara mesleki yeterlilik
belgesi veriliyor.
Aktif İş Gücü Yönetmeliği
Yeni mevzuat ile iş gücü piyasasının
ihtiyaçlarını kuruma kayıtlı
işsizlerden karşılayamazsak mesleki
eğitim kurslarını, öncelik iş birliği
ile düzenlediğimiz mesleki eğitim
yöntemi olmak üzere düzenlemek
kurslarında hizmet sağlayıcılardan
yönünde uygulama değişikliğine
en az %50 istihdam taahhüdü
gittik. İş birliği yapılan kurumun,
arıyoruz.
eğer ihtiyacı var ise eğitici giderini
Ulusal Meslek Standartları (UMS)
karşılıyoruz. Ayrıca kursiyerlerin
günlük zaruri giderleri ile genel
Bunların haricinde yurt dışına
ve ulusal yeterlilikleri bulunan
gidecek işçilerin pasaportlarına
mesleklerdeki kurslarımızı, ilgili
işçi kaşesi basarak gidilen
UMS, ulusal yeterlilikler veya
ülkelerde giriş çıkışlarında kolaylık
yeterlilik birimlerini temel alarak
sağlıyoruz. Böylelikle toplumun tüm
açıyoruz. 5544 sayılı Kanun
Mesleki eğitim kurslarında daha
kesimlerinin iş bulabilmesi ve daha
çerçevesinde, mesleki yeterlilik
önce hizmet satın aldığımız hizmet
iyi şartlarda çalışması için bütüncül
belgesi verilebilen mesleklerde
sağlayıcılarımızla Aktif İş Gücü
yaklaşımlar sergiliyoruz.
açılan kurslarda hizmet alımı ya
Hizmetleri Yönetmeliği çerçevesinde
40
sağlık sigortası ve iş kazası
ve meslek hastalıkları sigorta
primlerini ödüyoruz.
yürütülen faaliyetlere devam
ediyoruz. Yeni Yönetmeliğimiz
sayesinde artık özel istihdam
büroları ile de ilgili mevzuat
çerçevesinde hizmet alımı ve iş
birliği yapabiliyoruz. İsteklilerden
teklif aşamasında yeni bir
uygulamayla %3 oranında geçici
teminat mektubu istiyoruz. İstekli,
aynı ilde halen devam eden kurs
ve girişimcilik eğitim programları
için farklı tarihlerdeki hizmet
alımlarına teklif verebiliyor. Ancak
bu, isteklinin geçici teminat oranı
bir önceki geçici teminat oranının
%50 fazlası olarak uygulanıyor.
Teklifler değerlendirildikten sonra
sözleşme aşamasında istekliden
hizmet alımına konu mesleğe
ilişkin %15 oranında kesin teminat
mektubu alıyoruz. İstekli, istihdam
yükümlülüğü de dâhil sözleşmedeki
tüm şartlarını yerine getirmesi
şartıyla kesin teminatı işlemler
bittikten sonra iade ediyoruz.
“İşbaşı eğitim
programlarıyla İŞKUR,
katılımcıların günlük
zaruri gider ödemeleri
ile genel sağlık
sigortası ve iş kazası
ve meslek hastalıkları
sigorta primlerini
ödüyor.”
yılı için 25 TL) ile genel sağlık
sigortası ve iş kazası ve meslek
hastalıkları sigorta primlerini
ödüyoruz. İki ile on arasında
çalışanı olan işverenlerimiz bir;
on bir ve üzerinde çalışanı olan
işverenlerimiz ise mevcut çalışan
sigortalı sayısının onda biri kadar
işbaşı eğitim programı katılımcısını
(son üç ay çalışan ortalama
meslekte olmak şartı ile özel sektör
sayısına ilave olmak şartıyla)
iş yerleri dışındaki yükleniciler,
Kurumumuzdan talep edebilir.
kursiyerleri başka ilde veya ülkede
Sona eren bir program sonrası
istihdam edebiliyorlar. Bu süre
kurs süresinden az olmamak üzere
en az 120 gündür. İstihdamın
eksik gerçekleşmesi ya da hiç
gerçekleşmemesi durumunda
yüklenici firmaya maddi ve geçici
yasaklılık yaptırımları uyguluyoruz.
Bu noktada yüklenici firmadan, İl
Müdürlüklerimizin açmış olduğu
eğitim ihalesini alan kuruluş
anlaşılmalıdır.
işverenimiz yeni katılımcı talebinde
bulunmak isterse, başvuru
tarihinden geriye doğru son bir
yılda işbaşı eğitim programını
tamamlayan katılımcıların en az
%20’sini kendi işyerinde veya
başka işyerinde aynı meslekte
en az altmış gün istihdam etmiş
olması gerekiyor. Programlarımıza
başvurmak ve katılımcı talep
etmek için işverenlerimizden vergi,
İsteklilerimizden ilgili mevzuat
Katılımcıların mesleki deneyim
SGK prim ve prime ilişkin borç ve
çerçevesinde en az %50 istihdam
kazanmasını amaçlandığımız işbaşı
SGK’ca kesilmiş idari para cezası
taahhüdü istiyoruz. Kursiyerlerin
eğitim programlarıyla, katılımcıların
olmadığına dair herhangi bir belge
rızası alınmak ve eğitim alınan
günlük zaruri gider ödemeleri (2013
istemiyoruz.
41
DOSYA
Cüneyt OLGAÇ
Sosyal Güvenlik Kurumu Sigorta Primleri Genel Müdürü
Kayıtlı çalışmaya teşvikler verildi
Ülkemizde nüfus yapısındaki
değişim, sosyal güvenlik
kurumlarının (SSK, BAĞ-KUR, ES)
finansman sorunları ve sosyal
güvenlik hak ve yükümlülükleri
arasında norm birliğinin
bulunmamasından dolayı sosyal
güvenlik sisteminde reform yapma
ihtiyacı doğmuştur. Reformun
dört ana bileşenden oluşması
tasarlanmıştır. Söz konusu
bileşenler, tek bir emeklilik
sisteminin kurulması, genel sağlık
sigortasının oluşturulması, primsiz
ödemelerin tekleştirilmesi ve yeni
kurumsal yapının oluşturulmasıdır.
Reformun ana bileşenlerini
oluşturan tek bir emeklilik sistemi
ve genel sağlık sigortası, 5510
sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer
bileşenlerinden bir tanesi olan
SSK, BAĞ-KUR ve ES’nin tek çatı
altında toplanması ise 5502 sayılı
Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu
ile sağlanmıştır. Reformun en
42
önemli bileşenlerinden biri olan
primsiz ödemelerin tekleştirilmesi
ve Sosyal Güvenlik Kurumu
bünyesinde toplanması ise
gerçekleştirilememiştir. Söz konusu
reform bileşeni Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı bünyesinde
birleştirilmiştir.
Türkiye’de sosyal güvenlik
sisteminde bir milat olarak kabul
edilen 5510 sayılı Sosyal Sigortalar
ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
ile emeklilik yaşı, aylık bağlama
oranı ve güncelleme katsayısı gibi
önemli parametrelerde değişiklikler
yapılmış, 2000 yılı öncesindeki
erken emeklilik uygulamalarının
neden olduğu sosyal güvenlik
sisteminin finansman sorunu
çözülmeye çalışılmıştır.
Sosyal güvenlik sistemimizin
yıllardır süregelen en temel sorunu,
bütçesinin sürekli açık vermesi
olup, bu açıkların oluşmasında en
büyük etkenlerden biri geçmiş
dönemlerde çıkarılan ve genellikle
popülist yaklaşımlar ile getirilen
erken emeklilik uygulamasıdır.
Sosyal sigorta ilkeleri ile
bağdaşmayan bu uygulamanın,
ortalama yaşam beklentisinin çok
düşük olduğu ülkelerde bile örneği
bulunmamaktadır.
“Kayıt dışı istihdam
oranı 2000’li yıllarda
%50’ler seviyesinde
iken günümüzde %36
seviyesine indi.”
devlet katkısı olmuştur. Devlet
5510 sayılı Kanun ile emeklilik yaşı
kademeli artacak şekilde 65 olarak
öngörülmüş ve birçok AB ülkesi
ile standart hale getirilmiştir. Bu
şekilde sigortalıların erken yaşta
iş gücünden ayrılmalarının önüne
geçmek ve daha fazla sistemde
kalmalarını sağlamak amaçlanmıştır.
Ayrıca söz konusu reform ile
nimet külfet dengesi gözetilerek
aylık bağlama oranı ve güncelleme
katsayısı yeniden düzenlenmiştir.
Gerek emeklilik yaşı gerekse
güncelleme katsayısı ve aylık
bağlama oranındaki düzenlemeler
sistemin finansal sürdürülebilirliği
açısından çok önemli uygulamalardır.
katkısı, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun
Söz konusu reform ile yapılan
önemli değişikliklerden biri de
olması sağlanmış ve bu uygulama
(SGK) ay içinde, uzun vadeli
sigorta kollarından ve genel sağlık
sigortasından tahsil ettiği primlerin
dörtte biri oranında hazineden
SGK’ya para transferi olarak
adlandırılmaktadır. Bu şekilde
devlet, ay içinde SGK’nın tahsil
ettiği prim tutarına göre Kuruma
katkı yapmaktadır.
Reformun temel taşlarından biri de
nüfusun tamamının sağlık sigortası
kapsamına alınması olmuştur.
Dünyada pek fazla uygulaması
olmayan genel sağlık sigortası ile
herkesin sağlık güvencesi altında
dünya için bir örnek teşkil etmiştir.
Prim gelirlerinde önemli artış
5510 sayılı Kanun ile birçok
değişiklik yapılmış ancak
değindiğimiz ana parametrelerdeki
değişiklikler prim gelirlerine
de olumlu yansımıştır. Kurum
tarafından yapılan araştırmalar
ile prim canlılığı ve prim esnekliği
katsayıları hesaplanmış ve söz
konusu reformun primleri arttırdığı
bilimsel olarak da kanıtlanmaya
çalışılmıştır. Çalışmada bulunan
1,3008 prim canlılığı katsayısı ile
1,1359 prim esnekliği katsayısı,
reformun primleri arttırmada
olumlu bir etkisinin olduğu
sonucunu ortaya çıkarmıştır.
Prim gelirlerini arttırıcı ve giderleri
azaltıcı önlemler ile birlikte prim
gelirlerinin giderleri karşılama
oranı yıllar itibari ile artmış, 2009
yılında bu oran %51 iken, 2012 yıl
sonunda söz konusu oran %62’ye
çıkmıştır. Bu gelişme ile birlikte
sosyal güvenlik açığının GSYİH’ya
43
oranında da belirgin bir düşüş
göze çarpmaktadır. 2009 yılında
sosyal güvenlik açığının GSYİH’ya
oranı %3,01 iken, 2012 yılında
söz konusu oran %1,22 seviyesine
gerilemiştir.
Reform kapsamında sigortalılar ve
bakmakla yükümlü oldukları kişiler
adına birçok değişiklik yapılmıştır.
Yapılan değişiklikler genellikle
sigortalı odaklı olduğu için aktif
sigortalı sayısında belirgin artışlar
yaşanmıştır. Aktif sigortalı sayısı
2006 yılında yaklaşık 12 milyon kişi
iken bu rakam 2012 yıl sonunda
18,5 milyon kişiye çıkmıştır.
Günümüzde sosyal güvenlik
sisteminin en önemli sorunlarından
biri kayıt dışı çalışmadır. Nüfus
artışı, işsizlik, kentleşme ve
göç gibi nedenlere bağlı olarak
gelişen kayıt dışı istihdam, sosyal
güvenlik sistemine dolayısı ile
ülke ekonomisine önemli zararlar
vermektedir. 5510 sayılı Kanun ile
kayıt dışı istihdama karşı etkin
bir mücadele yöntemi benimsenmiş
ve kayıtlı çalışmaya teşvikler
verilmiştir. Söz konusu değişiklikler
ile kayıt dışı istihdam oranı hızlı
bir şekilde azalışa geçmiş, 2000’li
yıllarda bu oran %50’ler seviyesinde
iken günümüzde %36 seviyesine
inmiştir.
İstihdam ve verimlilik için
getirilen teşvikler
Sosyal güvenlik sisteminde,
sektörlerde yatırımların ve
istihdamın arttırılması için teşvik
mekanizmaları uygulanmaktadır.
Genel olarak işverenin borcunun
bulunmaması ve belirli şartlarda
ve sayıda işçi çalıştırması, belirli
sektörlerde iş yapması gibi ön
şartları gerektiren teşvikler,
yıllardır sosyal güvenlik sisteminde
önemli yer tutmaktadır.
44
Teşvik sisteminin başlangıcı 2004
yılına dayanmaktadır. 2004 yılında,
teşviklerde önemli bir yere sahip
olan 5084 sayılı Kanun yürürlüğe
girmiş ve bölgesel gelişmişlik
endeksine göre 49 il ve 2 ilçede
uygulanmak üzere işverene önemli
bir prim teşviki sağlanmıştır.
5084 sayılı Kanun kapsamında
uygulanan sigorta prim teşvikinde
işverenler Kanun’un yürürlüğe
girdiği tarihlerde faaliyette olan
iş yerleri için ilave istihdam
edilen sigortalılar, yeni kurulan
iş yerleri için ise çalıştırılan
sigortalıların tamamı için bu
teşvikten yararlanmakta iken,
daha sonraları Kanun’da yapılan
değişiklikler ile bir süre 30’dan
fazla sigortalı çalıştıran iş yerleri
için uygulanmış, son dönemde ise
10’dan fazla sigortalı çalıştıran iş
yerleri için uygulanmıştır. Teşvikten
yararlanan iş yerlerinde çalıştırılan
sigortalılar için prime esas kazanç
alt sınırı üzerinden hesaplanan
sigorta primi işveren hissesinin
organize sanayi bölgelerinde
tamamı, diğer yerlerde ise %80’i
Hazine tarafından karşılanmaktaydı.
2012 yıl sonu itibari ile sona
eren söz konusu teşvikten 8 yıllık
periyotta yaklaşık 5.715.747.126 TL
Hazine'den işverenlere prim yardımı
sağlanmıştır.
2004 yılından günümüze kadar
birçok teşvik sosyal güvenlik
sisteminde yer almıştır. Özellikle
sosyal güvenlik sisteminin milat
tarihlerinden biri olan 2008 yılında
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve
Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile
de önemli teşvikler getirilmiştir.
5510 sayılı Kanun’da geçen en
önemli teşviklerden biri olan 5
puan indirim teşviki ile hizmet akdi
ile sigortalı çalıştıran işverenlerin
Sosyal Güvenlik Kurumu’na herhangi
bir borcunun bulunmaması,
bildirimlerini yasal süresi içerisinde
yapması ve tahakkuk eden prim
ve borçları yasal süresi içerisinde
ödemesi şartıyla ödenen malullük,
yaşlılık ve ölüm sigortası primlerinin
5 puanlık kısmı Hazine tarafından
karşılanmaktadır. Söz konusu
teşvik ile işveren hissesine göre
değerlendirildiğinde yaklaşık %25’e
tekabül eden bir indirim varken,
toplam prim tutarının tamamı
işverenin cebinden çıkan bir tutar
olarak değerlendirildiğinde toplam
prim üzerinden %15’e tekabül eden
“Özel sektör
işverenlerinin
yurt dışındaki iş
yerlerinde çalıştırılmak
üzere götürdükleri
sigortalıların prime
esas kazançları
üzerinden ödenecek
primin işveren
hissesinin 5 puanı
Hazine tarafından
karşılanacak.”
teşvik edilen bölgede faaliyet
göstermek, diğer bölgelerde
bir indirim söz konusudur.
faaliyet gösteren rakiplerine
Sosyal güvenlik sistemimizde
sağlamaktadır. Bu teşvikte yapılan
sağlanan haklar mevcut aktif
sigortalıların primleri ile finanse
edildiğinden primlerin zamanında
ödenmesi önemlidir. 5 puan
indirim uygulamasında istihdam
maliyetlerinin azaltılmasının
yanında, indirimden yararlanmanın,
göre önemli bir rekabet avantajı
yatırım sonucunda oluşturulan
istihdamın maliyeti, sağlanan
indirim ile düşürülmekte ve
işverenin rekabet avantajı prim
teşviki ile pekiştirilmektedir. Prim
teşviklerinin en belirgin olarak
ve üzerinde sigortalı çalıştıran
iş yerlerine prime esas kazancın
tamamı üzerinden verilen 5 puanlık
indirimin yanında asgari ücret
üzerinden 6 puana kadar ilave
indirim vermeye ve bu indirimden
yararlanacak illerin uygulama
süresini belirlemeye Bakanlar
Kurulu'nun yetkili olduğuna
ilişkin hükümler eklenmiştir.
Kalkınmışlık düzeyi düşük olan
illerimizde uygulanmak üzere
çıkarılmış olan bu prim teşvikine
göre işverenler diğer birçok prim
teşviki uygulamasında olduğu gibi
borçlarının bulunmaması, bildirim
yükümlülüklerinin zamanında
yapılması ve bildirimler sonucunda
tahakkuk eden primlerin zamanında
ödenmiş olması şartıyla teşvikten
yararlanabilecektir. Bu şartları
sağlayan iş yerleri 10’dan fazla
sigortalı çalıştırılması halinde
teşvik kapsamına gireceklerdir.
etkisini gösterdiği sektörler ise
Teşvikten yararlanmak için belli
şüphesiz işçilik maliyetlerinin
sayıda sigortalı çalıştırma şartı
zamanında ödenmesi şartına bağlı
yüksek olduğu emek yoğun
bulunan uygulamalarda bu sayıdan
olması Sosyal Güvenlik Kurumu’nun
sektörlerdir. Söz konusu teşvik
az sigortalı çalıştıran iş yerlerinin
cari ay prim tahsilatını önemli
kapsamında işverenin, yasal
söz konusu sayıya ulaşabilmeleri
ölçüde arttırmaktadır.
ödeme süresi geçmiş borcunun
için ilave işçi istihdam etmeleri
olmaması, Hazine’ce karşılanmayan
gerekmektedir. Bu şekilde hem
işveren hissesi primi ve sigortalı
istihdamın hem de prim gelirlerinin
hisse primini yasal süresi içinde
artması sağlanacaktır.
tahakkuk eden primlerin de
Yine 5510 sayılı Kanun’un Ek 2’nci
maddesinde yer alan ve 2012 yıl
başında uygulamaya giren sigorta
primi işveren hissesi desteği; gelir
ve kurumlar vergisi istisnası, arazi
tahsisi, enerji ve faiz desteği gibi
birçok uygulamanın da içerisinde yer
aldığı yatırımlarda devlet yardımları
hakkında Bakanlar Kurulu kararı
ile verilen bir teşvik unsurudur.
ödemeleri ve Maliye Bakanlığı’na
borcunun olmaması şartları ile
prime esas kazanç alt sınırı
üzerinden hesaplanan sigorta
primlerinin işveren hissesinin
tamamı Ekonomi Bakanlığı’nca
karşılanmaktadır.
Ayrıca son olarak Türkiye’den yurt
dışına çalıştırılmak üzere götürülen
Türk işçileri de teşvik kapsamına
alınmıştır. Bu kapsamda, özel
sektör işverenlerinin yurt dışındaki
iş yerlerinde çalıştırılmak üzere
götürülen sigortalıların prime esas
Bu teşvikte amaç, bölgesel
5084 sayılı Kanun’un uygulama
kazançları üzerinden ödenecek
kalkınma açısından yatırımların
süresinin dolması nedeniyle bu
primin işveren hissesinin 5 puanı
özellikle doğu bölgeler olmak
Kanun’un uygulandığı bölgelerde
Hazine tarafından karşılanacaktır.
üzere kalkınması istenen bölgelere
meydana gelen eksikliğin
Söz konusu teşvikten yararlanacak
yapılmasının sağlanmasıdır. Bu tür
tamamlanması amacıyla 5510 sayılı
yaklaşık 36 bin sigortalı
bir uygulamada işletmeci açısından
Kanun’un 81’inci maddesine, 10
mevcuttur.
45
DOSYA
Ramazan AĞAR
TÜRKİYE YOL-İŞ Sendikası Başkanı
Verimlilik, ortak çıkarımızdır
Verimliliğin arttırılması; işçi işveren ve devletin kolaylıkla
mutabakat sağlayabildiği konuların
başında geliyor. Çünkü ülkemizin
kalkınması, yurttaşların refah içinde
yaşaması ve kurumların istikrar
içinde gelişmesinin yolu; verimliliğin
arttırılmasından geçmektedir.
2 Temmuz 2013 tarihinde TBMM’nin
1041 sayılı kararı ile kabul edilen
10. Kalkınma Planı (2014-2018)
belgesinde verimlilik; “Ekonomide
üretim kapasitesinin arttırılması,
rekabet gücünün geliştirilmesi ve
büyümenin hızlandırılması açısından
kritik önem taşımaktadır.” ifadesi
ile verimliliğin üretim, rekabet ve
büyüme süreçlerini bütünleştiren
hayati önemdeki rolüne işaret
etmektedir.
O halde verimlilik; “ortak
çıkarımızdır.”
46
Dünyada verimlilik artışı sağlamış
çeşitli sistemler söz konusu
olmuştur. Eleştirilen kimi yanları da
olmasına rağmen;
- Kaizen (işin çalışanlar eli ile
sürekli iyileştirilmesi)
- 5S (sınıflandırma, düzenleme,
temizlik, standartlaştırma ve
disiplin)
- İş ve zaman etütleri (çalışanın,
belli bir işi yapabilmesi için
gerekli birim zamanın tespit
edilmesine yönelik iş ölçüm
çalışması) yolu ile işi geliştirmek,
- Performans değerlendirme
(şirket, bölüm veya kişi bazında
puanlama)
- Eğitim çalışmalarının verimlilik
artışı sağladığı bilinmektedir.
“Verimlilik artışı
sağlayan çalışma
sistemlerinden biri de
sendikalı çalışmaktır.”
Son cümle çok önemli çünkü
sistemin can damarı burasıdır.
“Çalışan başına çıktı miktarının
arttırılması...” kısa vadeli verimlilik
artışıdır.
Sağlanan verimlilik artışını
sistemlerinden biri de; SENDİKALI
“sürdürülebilir” kılacak bir sisteme
ÇALIŞMAKTIR.
kavuşturulması ise, uzun vadeli
artırır. Çünkü verimlilik artışını
hedefleyen tüm sistemlerin konusu;
İNSANDIR...
Unutulmamalıdır ki, işletmede
çalışan iş gücünün niteliğindeki
en küçük aritmetik gelişme,
işletmenin verimliliğinde geometrik
3- Sosyal Etkenler: Kurumda ve
çalışma düzeni içinde çalışanın
KABUL gördüğünü hissettiği
uygulamalardır. Motivasyon
sağlayan toplu uygulamalar
(gezi, yemek, kutlamalar vs.) da
bu kapsamda katkı sağlar.
4- Demokratik Etken
sıralanan etkenlere karşı
sendikalaşmanın olumlu etkisi
çalışanların samimi yanıtı;
Bilim ve teknikte meydana gelen
olağanüstü gelişmeler, çalışanların
verimliliğinde sağlanan artışlar
sayesinde gerçekleşmektedir.
söz edebiliriz.
Bir ülkenin zaman içinde yaşam
AİDİYET duygusunu yükselten
Verimliliği arttırma yolunda
ödüllü ekonomist Paul Krugman;
vadede neredeyse her şeydir.
yaklaşımlardır. Kuruma ve işe
(Sendikalaşma Hakkına Saygı
Bunu sağlayan 4 önemli etkenden
şey olmayabilir. Ancak uzun
önemli olduğunu hissettiren
verimlilik artışını sağlayacaktır.
artışlara yol açmaktadır. Nobel
“Verimlilik kısa vadede her
kendisini değerli ve yaptığı işin
uygulamalardır.
Verimlilik artışı sağlayan çalışma
Sendikalı çalışmak, verimliliği
2- Moral Etkenler: Çalışanın
1- Maddi Etkenler: Öncelikle
çalışan ile üretim miktarı
arasında sistematik bir menfaat
standardını arttırabilmesi, çalışan
ilişkisi kurulmasıdır. Ücret,
başına ürettiği çıktı miktarını
ikramiye, prim gibi üretime bağlı
arttırabilme yeteneğine bağlıdır.”
ek ödemelerin motivasyonu ve
diyor.
verimliliği arttırdığı kesindir.
Gösterilmesi): Yukarıda
üretime, verimliliğe ve kazanç
tablolarına “yükseliş” olarak
yansımaktadır. Ancak işçi için
sağlanan olumlu katkıların
bir güvenceye bağlanması ve
sürekliliğinin sağlanması ancak
ve sadece toplu iş sözleşmesi
ile gerçekleşebilir. Bunun yolu;
Anayasa’nın işçiye verdiği
“Sendikalaşma Hakkının (AY.
Md. 51)” kullanılmasına bağlıdır.
Bu hakkın bir belge (toplu iş
sözleşmesi) ile kayıt altına
alınması ve iş yerine endüstriyel
ilişkiler düzeninin kazandırılması
anlamlı bir katkıdır.
47
“Verimlilik artışını
hedefleyen tüm
sistemlerin konusu
insandır.”
Sendikalı çalışma düzeninde iş
yerinde çalışma barışı ve huzurunun
en üst düzeyde gerçekleştiği,
sorunların birlikte ele alınarak
birlikte çözüm üretilmesine
şans verilebildiği ve verimliliğin
arttırılması için “birlikte” mesai
yapılması mümkün olabilmektedir.
Sendikalı çalışma düzeninde işçilerin
işi daha hızlı tamamlama ve iş
kazaları konusunda daha duyarlı ve
daha bilinçli olabildiğini ülkemizin
uygulamaları göstermektedir.
Çalışanların; sürecin TEK YANLI
(sadece patron için) değil; İKİ
YANLI (patronun çıkarı ile işçinin
çıkarı) MENFAAT ÜRETTİĞİNİ
GÖRDÜĞÜNDE; sendikasından
alacağı motivasyon ile çok daha
yüksek bir katkı sağlayacağından
hiç şüphe yoktur.
İstihdam; işsizlik hastalığının
tedavisidir
Ülkemizde 50 yıldır ortalama yıllık
büyüme oranı %5’ler seviyesindedir.
Bu olumlu büyüme oranı ne yazık
ki istihdama yansımamaktadır.
Bu nedenle son zamanlarda
ülkemiz ekonomisi ile ilgili olarak
“istihdamsız büyüme” kavramı
kullanılmaktadır.
Ülkemiz; kendi gerçeklerine
dayanan politikalar uygulayarak
yüksek oranda istihdam yaratma
kapasitesine sahiptir.
Şöyle ki:
1-Tarım ve hayvancılığa gereken
önem ve desteğin sağlanması
halinde iç göçün duracağı ve
istihdamın %25’ler seviyesinde
artabileceği öngörülmektedir.
2-İstihdam yaratmayan
sanayileşme modelleri yerine;
ülkemizin ihtiyacı olan emek
yoğun (inşaat, organik tarım,
tekstil, gıda gibi) sektörlere
önem verilmesi gerekmektedir.
3-Eğitim, sağlık, adalet ile birlikte
başta yerel yönetimler olmak
üzere kamu kesimi istihdamının
arttırılması gerekmektedir.
4-Orta ve yüksek öğretimin
eğitim programları ve ülke
ve sanayileşmenin ihtiyaçları
arasında daha güçlü organik
ilişkiler kurulması ile eğitimlidiplomalı işsizler ordusunun
azaltılarak ortadan kaldırılması
önemlidir.
48
“YOL-İŞ, mesleki
eğitime verdiği önemi
2004 yılında İNTES
ile müşterek olarak
kurdukları Türk Eğitim
Şantiyesi’nde binlerce
işçiye eğitim verilmesi
suretiyle gösterdi.”
Toplu iş sözleşmesi düzeni ve
“tekrar çalışma” ihtiyacı ortadan
Yeterlilik yayınlamıştır. 68 yeterlilik
Yol, yapı ve inşaat iş kolunda
kalkacak, gençlerin istihdamı
çalışmasının da sürdüğünü biliyor ve
sertifikaya sahip olan işçilerin
sağlanacaktır.
bu süreci önemsiyoruz.
çalıştırılması yaklaşımı çok
5-15 milyon sanayi işçisinin günde
1 saat eksik çalışması (haftada
40 saat) halinde 2,3 milyon
kişiye iş fırsatı yaratılmış
olacaktır. Bu; resmi rakamlara
göre açıklanan işsizlik miktarının
(Mart 2013’te; 2.801.000 kişi)
neredeyse sıfırlanması demektir.
6-Emekli maaşlarının “geçinilebilir”
düzeylere çekilmesi halinde
7-İstihdam üzerindeki vergi
ve fonların azaltılmasıyla
işletmelerde istihdam yaratma
konusunda daha cesur
davranmalarının sağlanmasıyla
belli oranda istihdam
yaratılacaktır.
Sendikamız da ülkemizde mesleki
eğitime verdiği önemi; 2004
yılında İNTES ile müşterek
olarak kurduğumuz Türk Eğitim
Şantiyesi’nde binlerce işçiye eğitim
verilmesini sağlayarak göstermiştir.
sertifikalı çalışma
Toplu iş sözleşmeleri düzeni; bir
yanı üretim, bir yanı hukuk, bir
yanı bilimsel ve teknik gelişmeler
ve toplumun gelenekleri ile birlikte
dinamik bir alandır.
Bu açıdan yeniliklere ve gelişmeye
açıktır.
isabetlidir. Mesleki Yeterlilik
Kurumu merkezli çalışmalar ve
nihayet Türkiye YOL-İŞ ve İNTES
iş birliği ile kurulan Türkiye
Eğitim Şantiyesi Bakanlığın
hedeflerindendir.
Bugün hedeflenen bir noktaya
Bu çabalar günümüzde
ulaşılmış olması mutluluk vericidir.
“sertifikasyon” çalışmaları ile
Çorbada tuzumuz varsa ne mutlu
Çağımız bilgi-bilim çağıdır. Buna
sürmektedir. Bir yandan çalışmakta
bizlere.
bağlı olarak; üretimin teknolojisi
olanların diğer yandan iş
gelişmekte, birim üretim zamanı
arayanların “geçerli” bir sertifikaya
azalmakta, üretimde kullanılan
ulaşmak için alacakları eğitim ve
hammaddeler değişmekte, sıfır fire
mesleki becerilerin; iş yerlerine
ile üretim gerçekleştiren robotik
verimlilik artışı olarak yansımakta
teknikler kullanılmaktadır.
olduğunu tespit ediyoruz.
Bilim ve tekniğin gelişmesi,
Türkiye YOL-İŞ Sendikası bu süreci
ülkede ve dünyada giderek
onu kullananların vasıflarını da
yaklaşık 10 yıl önceden görerek
keskinleşen rekabette eğitimli iş
değiştirmektedir. İş sahalarında
gerekli adımları atmış ve sürecin
gücünün son derece önemli bir
bilgisayarlı kontrol sistemleri
endüstri ilişkileri boyutunu da
avantaj sağlayacağını düşünüyorum.
ve işbaşı öncesi eğitim-alıştırma
gözeterek İşveren Sendikamız İNTES
(oryantasyon) çalışmaları
ile “iş birliği” yapmıştır.
Mesleki eğitim-iş güvencesidir
yaygınlaşmaktadır.
Bugün çalışanlar yasal açıdan
Çalışanların eğitimli olması,
eğitim alarak işbaşı yapmaları, iş
kazalarının azaltılmasına katkısı
olacağı kadar verimliliğin de
yükselmesini sağlayacaktır.
Diğer yandan iş kolumuz açısından
Sertifikalı işçi çalıştırma konusunda
“aynı” yaklaşımlara sahip
olduğumuzu görmekten memnuniyet
Avrupa Birliği’ne uyum süreci
iş güvencesine sahip olmakla
duyduğumu ifade etmek istiyorum.
kapsamında hukuksal ve kurumsal
birlikte; mesleki açıdan vasıflarını
değişiklikler büyük bir hızla
belgelendiren sertifikaların
Şimdi sıranın; iş kolumuzda
gerçekleştirilmektedir. 2006
uygulamada geçerli ve değerli bir
zorunluluğu” hükümlerinin yer
yılından günümüze kadar Mesleki
iş güvencesi sağladığını görüyoruz.
aldığı toplu iş sözleşmelerinin
Yeterlilik Kurumu; Temmuz 2013
Bundan da büyük bir memnuniyet
imzalanmasına geldiğini
itibarı ile 13 sektörde 219 Ulusal
duyuyoruz.
düşünüyorum.
“sertifikalı işçi çalıştırılması
49
DOSYA
Mustafa Demir
İNTES Yönetim Kurulu Başkan Vekili
Mesleki Yeterlilik Kurumu
Yönetim Kurulu Üyesi
İstihdam sorununun çözümü nitelikli
iş gücünden geçiyor
Ülkemizde 1950’li yıllardan beri
yoğun bir şekilde sanayileşme ve
kentleşme hareketi yaşanmaktadır.
Bu süreçte kentlerimiz plansız,
düzensiz, düşük maliyetli ve
standart bir yapılaşma sürecine
girmiştir. Mühendislik hizmeti
görmemiş, denetimden uzak yapılar
artmıştır. Kentlerde afetlere
dayanıksız ve sağlıksız yapı stokları
oluşmuştur. Bu ise can ve mal
kayıplarına neden olduğundan
kaliteyi güvence altına alacak
acil düzenlemeleri zorunlu hale
getirmiştir.
Yaşanan depremlerin acı sonuçları
ile 4708 sayılı Yapı Denetimi
Hakkında Kanun çıkarılmıştır. Ancak
bu Kanun’un on yıllık uygulama
sonuçları, binalarda hâlâ fenni
yeterlilik ve konfor şartının
sağlanamadığını göstermektedir.
Sağlıklı, güvenli konutlar ve kaliteli
kentler inşa edebilmek için inşaat
sektörü, nitelikli iş gücüne ihtiyaç
olan ana sektörlerin başında
gelmektedir.
50
Ülkemizin genç ve nitelikli nüfus
yapısı ile rakiplerine göre avantajlı
olduğu belirtilmektedir. Ancak
bu potansiyelin gerçek manada
harekete geçirilmesi, genç nüfusun
eğitilmesine, nitelikli ve niteliğini
belgeleyen esnek bir iş gücü
piyasası sağlanmasına da bağlıdır.
Zira ülkelerin demografik
özellikleri gelişmişliklerinin bir
göstergesidir. Nitelikli iş gücü,
verimli ve rekabetçi bir ekonomi
için de vazgeçilmez bir unsurdur.
Ekonomilerde insan sermayesine
yapılacak yatırımlar ulusal gelirde
artış yaratacak, adaletli gelir
dağılımını da sağlayacaktır.
Son yıllarda ülkemizde beşeri
sermayenin önemi daha da
anlaşılmıştır. Bu kapsamda
sektörde iş gücünün niteliklerinin
arttırılması hususunda çok büyük
adımlar atılmıştır. 5763 sayılı
Kanun’a göre 01.01.2009 tarihinden
itibaren ağır ve tehlikeli işlerde
çalışacak işçilerde mesleki eğitim
ve belge şartı aranmaktadır. Ayrıca
01.01.2012 tarihinde yürürlüğe
giren İmar Kanunu’na göre, "İnşaat
ve tesisat işlerinde yeterlilik
belgesi olmayan usta çalıştırılamaz."
hükmü ile belgeli usta çalıştırmak
zorunlu hale gelmiştir.
Mesleki yeterlilik belgeleri
Türkiye için önemli bir avantajdır
İnşaat sektörüne hizmet veren ara
elemanların ulusal ve uluslararası
alanda geçerliliği olan mesleki
yeterlilik belgelerine sahip
olabilmelerinin sağlanması sektör
adına önemli bir adımdır.
İnşaat sanayisinin ihtiyaçlarına
yönelik ulusal meslek standartları
ve ulusal yeterlilik kriterleri
çerçevesinde akredite edilmiş bir
sistemin kontrolünde yeterliliklerin
tespiti, teorik ve pratik sınavlar ile
gerçekleştirilmektedir. Bu sınavların
sonunda adayların mesleki bilgi ve
becerilerinin yeterlilik düzeyleri
belirlenirken aynı zamanda eğitimle
geliştirmesi gereken eksik bilgi
alanlarının tespiti de bu suretle
yapılmış olmaktadır.
İNTES, Türkiye'de Mesleki Yeterlilik
Kurumu (MYK) ile imzaladığı iş
birliği protokolleri kapsamında
inşaat sektöründe ulusal meslek
standartlarının ve yeterliliklerin
hazırlanmasından sorumlu tek
yetkili kurumdur.
Bu kapsamda sektörde yoğun talep
gören 55 meslekte belge vermeyi
hedeflemekteyiz.
İNTES tarafından kurulan Mesleki
Yeterlilik Merkezi, sektördeki
çalışanları yeterlilik sınavına tabi
tutmakta ve belgelendirmektedir.
Sınavda yeterli olmayanları ise
eğitime yönlendirmektedir. Sektörde
işçilerin yeterliliklerinin tespit
edilmesi, sektörümüz açısından
milat niteliğindedir.
“İNTES’in hedefi,
sektörümüzün ve
ülkemizin geleceğini
güvenle sürdürülebilir
bir şekilde inşa
edebilmektir.”
Yeterlilik belgesi olan işçilerimiz
elbette iş gücü piyasasında daha
kolay iş bulabilecektir. Diğer
taraftan belgeli işçi çalıştırılması
işçilerimizin yurt dışına ihracını
kolaylaştıracak, uluslararası
rekabette genç nüfusumuzu ön
plana çıkaracaktır. Çünkü nitelikli
iş gücü, rekabet edilebilirlikte çok
önemli bir unsurdur.
Hiç kuşku yok ki, müteahhit ve/
veya müteahhit firmaların yetenek
ve becerilerinin nasıl saptanıp
değerlendirileceği tüm sektörün
gündeminde çözüm bekleyen en
önemli sorunlardan biridir. Kalite
esaslı bir seçimden söz edilecekse
maddi imkânların yanı sıra deneyim,
yetenek, beceri ve etik anlayışına
dayalı olarak seçim işlemlerinin
nesnel tutarlı ve hesap verebilir
şekilde yapılmasının sağlanması
gerekmektedir.
İşsizlik önemli sorun
Bugün işsizlik sadece ülkemizde
değil, küresel ölçekte de önemli
bir sorun niteliği taşımaktadır.
İşsizliğin azaltılması, iş gücünün
istihdam edilebilirliğinin arttırılması
ve işsizlik sorunun sosyal etkilerinin
asgariye indirilmesi, Türkiye’nin
öncelikli sosyoekonomik sorunlarının
başında gelmektedir.
Öte yandan iş gücümüzün nitelik
eksikliği de önemli bir üretim
sorunu olarak ortaya çıkmaktadır.
İnşaat sektöründe mesleki
yeterlilik belgesi vermekle yetkili
ilk ve tek kurum olan İNTES’in
Türkiye İş Kurumu ile imzaladığı
Mesleki Eğitim İş Birliği Protokolü,
iş dünyasının ihtiyaç duyacağı
yetkinliklerin kazandırılmasına
önemli bir katkı sağlayacaktır.
Uygun işe uygun iş gücünün
istihdam edilebilirlik oranı ve
verimlilik artacaktır.
Protokol ile İŞKUR’a kayıtlı
işçilerden seçilecek iş gücü, mesleki
eğitimlere tabi tutulacaktır.
Mesleki eğitimler sonucunda
kursiyerlere İNTES-MEB-İŞKUR
logolu ve ortaklaşa onaylı sertifika
verilecektir. Sertifika almayı hak
etmiş iş gücü adaylarının yüzde
30’u İNTES üyesi firmalarda
öncelikli olarak çalışmaya hak
kazanacaktır.
Kaynaklar nitelikli iş gücüne
Artık hepimiz biliyoruz. Kaliteli
yapılar, kaliteli malzeme, kaliteli
işçilik gibi nitelikler bir bütünün
parçaları. Bu bütünde bugün
sektörün sivil toplum kuruluşu
olarak önemli bir sorumluluk
üstlendik. Aldığımız bu sorumluluk,
İNTES’in istihdam konusunda ne
kadar duyarlı olduğunun kanıtıdır.
İşsizliğin azaltılmasında,
sektörümüze eğitimli, birikimli iş
gücü sağlanmasında çok önemli
temel adımlar attık. İstihdam
sorununun çözümünün nitelikli iş
gücünden geçtiğini biliyoruz. Bu
konuda çabalarımızı kararlılıkla
sürdüreceğiz.
İNTES olarak hedefimiz,
sektörümüzün ve ülkemizin
geleceğini güvenle inşa
edebilmektir. Bunu başaracağımıza
inanıyoruz.
Bu konuda Mesleki Yeterlilik
Kurumu, Türkiye İş Kurumu
başta olmak üzere devletimizin
kurumlarının desteğinin yanımızda
olduğunu bilmek bizlere güç
katmaktadır.
51
DOSYA
Prof. Dr. Tankut Centel
Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi
Öğretim Üyesi
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun özellikle
inşaat sektörü üzerindeki etkisi
I. Giriş
Geçtiğimiz yılda kabul edilen
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu (İş SGK.) hükümleri, tüm
ülkede olmak üzere, önemli ölçüde
yürürlüğe girmiş durumdadır.
Nitekim söz konusu hükümler, kamu
kurumları ile 50’den az çalışanı
olan ve az tehlikeli sınıfta yer
alan iş yerleri için de 30 Haziran
2014 tarihinden itibaren yürürlüğe
girmek suretiyle, anılan yasanın
yürürlüğe giriş süreci belirtilen
tarihte tamamlanacaktır.
52
güç durumda bırakacak bazı
uygulamalarla karşılaşılmaktadır. Bu
durumda ister istemez, Türkiye’nin
böyle bir yasayı uygulamaya hazır
olup olmadığı sorunu ortaya
çıkmaktadır.
II. Yasa’nın Uygulama Alanı
İş SGK; fabrika, bakım merkezi,
dikimevi ve benzeri iş yerindekiler
hariç Türk Silahlı Kuvvetleri,
genel kolluk kuvvetleri ve Milli
İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığı’nın
faaliyetleri, afet ve acil durum
birimlerinin müdahale faaliyetleri,
İş SGK, bilindiği üzere, özellikle alt
ev hizmetleri, çalışan istihdam
işveren (taşeron) çalıştıranlar iş
etmeksizin kendi nam ve hesabına
yerleri olmak üzere, iş yerlerinde iş
mal ve hizmet üretimi yapanlar
kazaları sayısının giderek artması
ve hükümlü ile tutuklulara
karşısında, bir hukuki önlem olarak
yönelik infaz hizmetleri sırasında
düşünülmüştür. Ancak anılan yasa iş
iyileştirme kapsamında yapılan iş
yerlerinin büyüklüğü ile özellikleri
yurdu, eğitim, güvenlik ve meslek
ve de çalıştırdıkları kişi (işçi) sayısı
edindirme faaliyetlerinin dışında
dikkate alınmaksızın kabul edildiği
kalan kamu ve özel sektöre ait
için günümüzde denetim organlarını
bütün işlere ve iş yerleri ile tüm
çalışanlarına faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanmak
durumundadır (md. 2). Buna göre
belirtilen istisnalar dışında kalmak
kaydıyla, kime ait olduğuna veya
hangi işi yaptığına ya da kaç kişinin
çalıştığına bakılmaksızın, tüm iş
yerlerine anılan yasanın uygulanması
söz konusudur. Böylelikle tek kişi
çalıştıran iş yerleri dahi, anılan
yasa hükümlerine tabi olmak
durumundadır.
“Sağlıklı ve güvenli
bir iş ortamında
çalışacak kişinin
verimi artacaktır.
Çünkü çalışan, böyle
bir ortamda kendisini
güvenli hissedecek
bu da beraberinde
üretimde verimliliğe
yol açabilecektir.”
Tüm çalışanların iş kazalarına
uğrama ile meslek hastalıklarına
Gerçekten böylesine herkesi
kucaklayıcı bir korumacı yasanın
yaşama geçmesi, öncelikle devlet
denetim örgütünün yeterli sayıda
ve donanımlı elemana sahip
bulunmasına bağlıdır. Bu bağlamda,
İş SGK’nun uygulama alanı içine
giren iş yerlerinin çok sayıda
olmasına karşılık, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı’nın mevcut
denetim kadrosundaki niteliksel ve
niceliksel eksiklikler, uygulama alanı
böylesine geniş olan bir yasanın
başarı şansını azaltmaktadır.
İnşaat sektöründeki iş yerlerinin
tutulma riskinden uzak bir ortamda
yukarıda belirtilen istisnalar içine
bulundurulmaları idealdir. Ancak
III. Yasa’nın Öngördüğü
girmesi söz konusu olmadığından,
bunu gerçekleştirebilmek için etkin
Yönetmelikler
yapı iş yerlerine istisnasız İş SGK
ve yeterli bir denetim örgütünün
hükümlerinin uygulanması söz
varlığı şarttır. İş SGK’nun da
konusu olacaktır. Bu bakımdan, ufak
böyle bir ideali benimsemesi
çaptaki yapılar ile çok sayıda işçi
yerinde olmakla birlikte, mevcut
çalıştıran inşaat şirketlerinin iş
devlet denetim örgütünün hali
yerleri arasında, yasa hükümlerinin
karşısında söz konusu ideali
uygulanması açısından herhangi bir
ne ölçüde gerçekleştirebileceği
münferit bazı hükümlerinin ve
fark görülmeyecektir.
sorundur.
gerekse ağırlıklı olarak 30’uncu
İş SGK’nun uygulanmasına ilişkin
yönetmelikler tamamlanmamış
olmakla birlikte, geçirilen bir
yıllık sürecin sonunda belli bir
yoğunluğa ulaşmış durumdadır.
Gerçekten anılan yasanın gerek
53
maddesinin çıkarılmasını öngördüğü
“İş Yeri Hekimi ve Diğer Sağlık
uygulanmasına yönelik önemli
yönetmelikler, büyük ölçüde
Personelinin Görev, Yetki,
idari düzenlemeleri içermektedir.
tamamlanmış görünmektedir. Bu
Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında
Önümüzdeki dönem için bu
bağlamda halen:
Yönetmelik”, “Kadın Çalışanların
tebliğ hükümlerinin, yönetmelik
Gece Postalarında Çalıştırılma
düzenlemelerine dönüşmesi
Koşulları Hakkında Yönetmelik”
beklenmektedir.
“İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri
Yönetmeliği”, “İş Güvenliği
Uzmanlarının Görev, Yetki,
Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında
ve nihayet “Elle Taşıma İşleri
Yönetmeliği” çıkarılmıştır.
IV. Yasa’nın İstihdama ve
Verimliliğe Etkisi
Yönetmelik”, “İş Sağlığı ve
Bunlardan asbestle çalışmalara ve iş
Güvenliği Risk Değerlendirmesi
yeri bina ve eklentilerinde alınacak
Yönetmeliği”, “Çalışanların İş Sağlığı
önlemlere ait yönetmelikler,
ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve
inşaat sektörünü doğrudan
Esasları Hakkında Yönetmelik”,
ilgilendirmektedir. Özellikle asbest
“Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği
söküm işleri ve iş yerlerindeki
Konseyi Yönetmeliği”, “İş Sağlığı
yapılacak bina işlerinde alınması
ve Güvenliği Kurulları Hakkında
gerekli sağlık ve güvenlik
Yönetmelik”, “İş Yerlerinde İşin
önlemleri, her iki yönetmelikte
Durdurulmasına Dair Yönetmelik”,
ayrıntılı biçimde belirlenmiştir.
“Asbestle Çalışmalarda Sağlık
Diğer yönetmelikler ise, inşaat
ve Güvenlik Önlemleri Hakkında
sektöründe ancak genel kural
Yönetmelik”, “Ekranlı Araçlarla
(hüküm) niteliğindedir.
sağlanabileceği açıktır. Bu sayede
İnşaat sektörünü, alınacak sağlık
sonucunda ortaya çıkacak maddi
Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik
Önlemleri Hakkında Yönetmelik”,
“İş Ekipmanının Kullanımında Sağlık
ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği”,
“Çalışanların Patlayıcı Ortamların
Tehlikelerinden Korunması Hakkında
Yönetmelik”, “İş Yeri Bina ve
Eklentilerinde Alınacak Sağlık
ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin
Yönetmelik”, “İş Yerlerinde Acil
Durumlar Hakkında Yönetmelik”,
“Biyolojik Etkenlere Maruziyet
Risklerinin Önlenmesi Hakkında
Yönetmelik”, “Kişisel Koruyucu
Donanımların İşyerlerinde
Kullanılması Hakkında Yönetmelik”,
ve güvenlik önlemleri bakımından,
esas olarak yapı işlerinde alınacak
önlemler özellikle de kurulacak
yapı iskelelerine ilişkin yönetmelik
düzenlemeleri ilgilendirmektedir.
Ancak buna ilişkin düzenlemeler,
henüz kabul edilmiş değildir.
Bununla birlikte söz konusu
düzenlemelerin de yakın gelecekte
kabul edilmesi beklenmektedir.
Çünkü buna ilişkin düzenlemeler
önceki dönemde mevcuttur. Yeni
dönemde ise, bunların yeniden ele
alınıp, iyileştirmelere gidilmelidir.
İş yerlerinde alınacak sağlık ve
güvenlik önlemleri, buralarda
çalışanların yaşam ve sağlık
haklarının somutlaşmasını
gerçekleştirecek; böylece çalışanlar,
maddi ve manevi varlıklarını
geliştirme olanağına sahip
olacaklardır. Bunun, mevcut iş
ortamının insanileşmesine hizmet
edeceği ve insana yaraşır bir
çalışma ortamının ancak bu yolla
iş kazaları ile meslek hastalıkları
ve manevi kayıplar karşılığında
istenecek yüksek tazminat
taleplerine set çekilebilecektir.
Sağlıklı ve güvenli bir iş ortamında
çalışacak kişinin verimi artacaktır.
Çünkü çalışan, böyle bir ortamda
kendini güvenli hissedecek ve bu da
beraberinde üretimde verimliliğe yol
açabilecektir.
Ancak sağlık ve güvenlik
önlemlerinin alınmasını
gerçekleştirecek ekipman, ister
istemez iş yeri maliyetlerinde artış
“Sağlık Kuralları Bakımından Günde
Öte yandan ileride çıkarılacak
sonucunu yaratacaktır. Bu konuda
Azami Yedi Buçuk Saat veya Daha
yönetmeliklere esas olmak üzere
izlenebilecek iki almaşık yol söz
Az Çalışılması Gereken İşlemler
çıkarılmış bulunan ve İş SGK’nun
konusudur: İnsanlar sağlıksız ve
Hakkında Yönetmelik”, “Tehlikeli
uygulamasını ilgilendiren bazı
güvensiz ortamlarda mı yoksa
ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan
Bakanlık tebliğleri mevcuttur.
sağlıklı ve güvenli ortamlarda mı
İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki
Bunlar yönetmelik düzeyinde
çalıştırılarak üretim yapılacaktır.
Eğitimlerine Dair Yönetmelik”,
olmamakla birlikte, İş SGK’nun
İşte yasa koyucu, İş SGK’nu
54
kabul etmek suretiyle, belirtilen
almaşıklardan ikincisini, yani sağlıklı
ve güvenli ortamlarda üretim
yapılması yolunu yeğ tutmuştur.
İşveren için öngörülen sağlık ve
güvenlik önlemlerini alma yükümü,
esas olarak kayıtlı ekonomi içinde
yer alan iş yerlerine maliyet
artışı getirecektir. Çünkü kayıt
dışında yer alan iş yerleri, zaten
kendilerini İş SGK hükümlerine bağlı
“Maliyet artışları,
kayıtlı ekonomi içinde
yer alan bazı iş
yerleri için istihdamda
daralma yaratabilir.
Burada endişe duyacak
kesim, ilk planda
özellikle, küçük ölçekli
iş yerleri olacaktır.”
şimdiye kadar İş Kanunu’nun
hissetmeyecektir.
içinden çıkarılıp, İş SGK’nun içine
Diğer yandan maliyet artışları,
hükümleriyle bağlı bulunuyorlardı.
kayıtlı ekonomi içinde yer alan bazı
yerleştirilen iş sağlığı ve güvenliği
Bu bakımdan burada endişe duyacak
iş yerleri için istihdamda daralma
kesim, ilk planda özellikle küçük
yaratabilir. Çünkü maliyetleri
ölçekli iş yerleri olacaktır. Çünkü
karşılama endişesi içine girecek
bunların, mevcut yapıları ve güçleri
işveren, istihdam edeceği kişiler
itibarıyla, İş SGK’nun işverene
bakımından kendisini daha seçici
(iş yerine) getirdiği yüklerin
davranmaya yönelmiş hissedebilir.
üstesinden gelmeleri, son derece
Ancak tüm bu endişeleri, büyük
güç görünmektedir.
yerlerinin de yer aldığı herkesçe
bilinen bir gerçektir. Bu anlamda
önümüzdeki dönemde inşaat
sektörü içindeki iş yerlerinden,
sağlık ve güvenlik yönünden daha
düzgün olmaları beklenecektir.
V. Son söz
İş sağlığı ve güvenliği yönünden,
Türkiye’de ayrı ve özel bir yasa (İş
SGK) kabul edilmek suretiyle çok
önemli bir adım atılmıştır. Böyle bir
adımın atılmasına gereksinim olup
olmadığı tartışmaları, artık Yasa'nın
kabul edilmesiyle birlikte, geçmişte
kalmıştır. Halen önemli olan nokta,
devlet denetim organlarının, söz
konusu Yasa'yı hayata geçirmeleri
sorunudur. Bunun için de en temel
nokta, iş sağlığı ve güvenliği
konusunda denetim yapacak devlet
denetim örgütünün nitelik ve nicelik
açısından güçlendirilmesi olup;
ve orta ölçekli iş yerlerinin
Sağlık ve güvenlik önlemlerinin
yeterli sayıda ve yeterli donanıma
duymayacağı söylenebilir. Çünkü
alınmasına duyarlı iş yerleri
sahip denetim elemanlarına ihtiyaç
söz konusu iş yerleri zaten
arasında inşaat sektörü içindeki iş
vardır.
55
DOSYA
Gönül TALU
Doğuş İnşaat
Yönetim Kurulu Başkanı
Türk iş gücünü sertifikalandırmaya yönelik
eğitim programlarına destek arttırılmalıdır
1970’li ve 1980’li yıllarda inşaat
sektöründe çalışan Türk işçileri
verimli çalışmaları nedeni ile
yurt dışında aranan ve talebi
yoğun olan bir iş gücünü temsil
etmekteydi. Bu nedenle 1980’li
yıllarda yurt dışında yalnız Türk
firmalarında çalışan Türk iş gücü
sayısı 200.000’i aşmıştı. Yabancı
firmaların Türk iş gücü talebinde
de yoğunluk yaşanmaktaydı.
İzleyen dönemlerde ülkemizdeki
ekonomik gelişmelere paralel olarak
özellikle inşaat sektöründe işçilik
ücretleri yükselmiş, uluslararası
inşaat sektörüne iş gücü sağlayan
Uzak Doğu ve Güney Doğu Avrupa
ülkelerindeki ücretlerin üstüne
çıkmıştır, bu da Türk işçisine talebi
azaltmıştır.
Bugün Türk inşaat sektörü ve Türk
işçilerinin çalışma performansına
baktığımızda; özellikle son on yılda
dünya çapında sahip olduğumuz
başarı, dünyanın en büyük 225
Uluslararası Müteahhit Firması
56
listesini yayımlayan Engineering
News-Record (ENR) dergisi
tarafından da tescillendi. Dünya
çapındaki 225 firma içerisinde
2003’te sadece 8 Türk firması yer
alırken, bu rakam 2012 yılında 33'e
çıktı.
Uluslararası arenada rekabet eden
bu büyük firmaların sektördeki
tecrübesi nitelikli insan gücü
olarak da yansıyor. Teknik
donanım; Türklerin en önemli
özelliklerinden olan çalışkanlık,
dürüstlük gibi erdemlerle birleşince
böyle başarılar elde ediliyor. Bu
geçmişte de böyleydi, günümüzde
de böyle... Bununla beraber artık
çok daha donanımlı, eğitim seviyesi
yüksek, teknolojiyi güncel olarak
takip eden, en az 1 yabancı dile
hâkim pek çok mühendisimiz, idari
personelimiz yurt dışında yabancı
meslektaşlarıyla birlikte çalışıyor.
Uluslararası projelerimizde şunu çok
rahat gözlemliyoruz; Türk işçileri
kalite olarak asla rakiplerinden
“Yurt içinde ve yurt
dışında binlerce
vatandaşımıza iş
imkânı sağlayan
projeler üstlenmenin
gururunu yaşıyoruz,
fakat daha çok
istihdam yaratabilmek
için devlet desteği çok
önemli.”
istihdam yaratabilmek için devlet
geride değil, aksine bahsettiğimiz
erdemleri sayesinde çok daha üstün
performans gösteriyorlar. Yurt
dışı projelerimizdeki Türk çalışan
oranımızı daha da yüksek tutmak
isterdik fakat işçilik maliyetlerinin
yüksek olması nedeniyle maalesef
kontrollü ilerlemek durumunda
kalıyoruz. Bu nedenle özellikle yurt
dışında devlet desteği çok önemli.
Vietnamlı vb. işçilerin maliyetleri
Yurt içinde ve yurt dışında
binlerce vatandaşımıza iş imkânı
sağlayan projeler üstlenmenin
gururunu yaşıyoruz fakat daha çok
desteği çok önemli. Son dönemde
istihdam politikası doğrultusunda,
müteahhitler için devlet desteği
artmış durumda ama teşviklerin
arttırılması ve sigorta primlerinin
düşürülmesi ihtiyacı devam ediyor.
Yurt dışında Türk işçileri için çifte
sosyal yükümlülük altında olmamız
bizi yabancı personel çalıştırmaya
itiyor. Hintli, Filipinli, Çinli,
Türk işçilerine oranla çok daha
düşük. Bu konuda örneğin sigorta
primlerinin düşürülmesi, yurt dışı
giderlerinin Türkiye’de masraf
gösterilebilmesi, emeklilerden prim
alınmaması, işçilerin uçak bileti
masraflarına destek verilmesi gibi
öneriler değerlendirilerek gelişim
sağlanabilir. Bunun yanında, Türk
iş gücünün sertifikalandırılmasına
yönelik eğitim programlarına destek
arttırılmalıdır.
57
DOSYA
Sinan BORA
ENKA İnşaat AŞ
Personel ve İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı
İstihdamda kaliteli insan
yetiştirmek zorunluluktur
Son 10 yıldır dünya o kadar hızlı
bir anne, çocuğuna (1-6) yaş
bir değişim içine girdi ki devletler
arasında neyin doğru, neyin yanlış
bu hızlı değişime ayak uydurmakta
olduğunu öğretecek olan birinci
zorluk çeker hale geldi. İnsana
basamaktır. Okul çağına gelen
değer veren ülkeler daha çok öne
çocuk, artık cemiyete girer ve
çıkar oldu. Dünyadaki pastadan
cemiyetin verdiğini almaya başlar.
daha fazla pay almaya başladılar.
Haksızlığı, haklılığı, eksikliği,
İnsana değer vermek ne demek?
İnsana değer vermek, onları
yetiştirenlerin hayata bakışı ve
gelişim içinde insanların mücadeleye
hazırlanması demektir. Bunun birinci
safhası aile, ikinci safhası eğitim,
üçüncü safhası devletin bunlara
istihdam yaratacak olanakları
sağlamasıdır.
58
ezilmişliği, toplumun içindeki
bireylerin davranışlarını görmeye
başlar. İşte devlet burada devreye
girer. İnsanlara hiçbir şeyi bedava
vermememiz gerekir. Bedava
verilecek en iyi şey eğitimdir.
Topluma ülkenin her yerinde bütün
imkânları olan okullar yapsaydık
ve bu eğitmenlere en iyi maaşı
verseydik şu anda meslek sahibi,
Ailede en önemli faktör annedir.
bilgili, birbirinden ayrışmamış
Eğitimsiz bir annenin çocuklarına
bir toplum yaratabilirdik. Ama
vereceği bir şey olamaz. Biz
bürokrasimiz maalesef bunu
ülke olarak kadınlarımızı bu
başaramadı. Eğitim niye önemli?
konuda görmezden geldik, şimdi
İnsan bitki gibidir. Sanat, spor,
farkındayız ama geciktik. Eğitimli
kültür gibi insanın ufkunu açan ve
geniş açıdan bakmasını sağlayan
yolları insanımıza eşit olarak
sunamadık. Dünyada üretim
maliyetini, hızını, kalitesini doğru
yapan iki ülke var. Biri Almanya,
diğeri ise Japonya. İnsanların
akıl düzeyleri farklıdır. Herkesin
yüksekokul okuması da mümkün
değildir. Ama insanlara bir mesleği
en iyi ve basit şekilde öğretirseniz
her zaman iş bulma imkânına sahip
olur ve mutlu yaşama şansını ona
vermiş olursunuz.
20 sene evvel Berlin’de bir merkez
inşaatı yapıyorduk. Yanımızdaki
binada bir okul olduğunu fark
“Çok büyük rekabetin
olduğu yüzyıla ayak
uydurmanın yolu çok
konuşmak değil, çok
çalışmaktır.”
toplum için herkese yapabileceği,
sevebileceği bir eğitimi vermemiz
gerekir. Bilgili toplum, mutlu
toplumun kuracağı ailelerde doğru
direkler üstüne oturur. Birbirimize
sevgi ile yaklaşmamız, saygı
sınırlarımızı belirlememiz, hukuk
hakkımızı bilmemiz vatandaşlık
vazifesidir. Bunu ancak aile ve
devlet verir ama eşit olarak.
demektir. Bunların birbirinden
üstünlüğü söz konusu olamaz.
Bu toplulukların ülke için, ülke
insanı için birbirini dinlemesini,
doğru olanı tartışıp bulmasını ve
uygulamasını sağlayabildiğimiz
zaman ülkede kaliteli insan
yetişecektir.
Topluluğumuzda hastalık haline
gelen bazı hatalarımızdan
vazgeçmemiz gerekir. Kaç beyaz
yalan söyleriz? Bu terbiyeyi bize
kim verdi? Yapılan bir hatayı kabul
edeni gördünüz mü? Ortada bir
hata var, bu hatayı yapan var ama
hiç kimse bu hatayı üstlenmez ve
ettim. Çocukların o kadar neşeli,
Kanunların çıkarılma sebebi,
bu hatanın nasıl kendisi tarafından
mutlu bir halleri vardı ki, ne
toplumun bunları bilmesi ve bunlara
yapılmadığını anlatmaya çalışır.
okuduklarını sordum. Pastacılık
uyması içindir. Devlette çalışanlar,
Hâlbuki, çalışan insanlar hata
meslek lisesi imiş. Düşünebiliyor
“Ben en iyisini bilirim!” demekten
yapar. Bu çalışma hayatının doğası
musunuz pastacılık meslek
vazgeçmelidir. Devlet, bürokrasi
gereğidir. Yetiştirme tarzımızdan
lisesinden, eğlenerek mezun
demektir. Sendikalar, meslek
gelen bu kusurumuzu toplum
oluyorlar, işleri de hazır. Sağlıklı bir
odaları, özel sektör, siyasi partiler
olarak yok etmemiz lazım. Bunu
59
yaptığımız zaman topluluğumuzun
pozitif enerjisi artacak, boşa
giden enerjimiz ülke yararına
olacaktır. "Ben en iyisini bilirim!"
anlayışını toplumdan yok etmemiz
lazım. Her birimizin birbirimizden
öğreneceğimiz çok şey olduğunu
gördüğümüzde insan kalitemiz
artacak. Çok büyük rekabetin
olduğu yüzyıla ayak uydurmanın
yolu çok konuşmak değil, çok
çalışmaktır. Devletimizin hızlı
işlemesi için bilim adamlarımızın,
özel sektörün, mesleki odalarının,
hukukçularımızın paylaşması,
öğrenmesi, diğer kaynaklara
işçisi götürülmesi azalmıştır.
Başka bir sebep de 2010 yılında
geçerli olan sağlık sigortasıdır.
Türk firması yurt dışına bir Türk
işçi götürüyorsa sağlık sigortası
yaptırmak mecburiyetindedir. Bunun
bugünkü aylık maliyeti 210-500
dolar arasındadır. Fakat yabancı
bir firma yurt dışında Türk işçisi
çalıştırırsa bunu ödememektedir.
Aynı işe teklif veren bir Türk
firması ile yabancı firma arasındaki
maliyet farkından dolayı Türk
firmaları iş alamamakta ve bu
nedenle yabancı işçi istihdam etmek
Cumhuriyetleri’dir. Bu ülkelerle
ikili anlaşmalar yaparak vizesiz
çalışma imkânları yaratılmaktadır.
Bu ülkelerde çalışma gücü kısıtlıdır.
Doğal kaynak bakımından zengin
ülkelerdir. Bizim iş gücümüzü o
ülkelerin zenginliği ile birleştirirsek
istihdamın önünü açarız. Yurt
dışında çalışanlarımızın Türkiye’deki
ailelerine devlet bedava bakmalı,
kişiler yurt dışında çalıştığı
müddetçe ailesine sağlık hizmeti
verebilmelidir. Zaten yurt dışında
çalışanlara firmaları bulundukları
ülkelerde sağlık hizmetini bir
bedel almadan vermektedirler.
mecburiyetinde kalmaktadır. Türk
Bu konuda herhangi bir sıkıntı
firmaları yabancı bir ülkede yabancı
yoktur. Son 5 senede yurt dışına
Dünyada artık iş güvenliği ve
bir ad altında firma kurmak, Türk
çalışmaya giden işçiler Türkiye’de iş
kalite öne çıktı. İnşaat sektöründe
işçilerini yabancı bir firmada
bulamamaları ve sosyal sebeplerle
çalışanlara ilgili mesleki uluslararası
gibi çalıştırmak mecburiyetinde
gitmektedir. Yurt dışına giden
sertifikaları olmazsa çalışma
bırakılmışlardır. Libya’daki olaylar
işçilerin %50’sinin kredi kartı borcu
vizesi verilmiyor. Bu konuda Uzak
neticesinde 25.000 Türk işini
bulunmaktadır. Bu borcu ancak
Doğu ülkeleri bizden ileridedir.
kaybetmiştir. İşsizlik sigortası olan
yurt dışına giderse ödeyebileceğini
Bunların başında Kore, Filipinler,
Türk işçi sayısı 2000 civarındadır.
düşünmektedir. Yeme, içme, yatma
Tayland, Hindistan, Nepal ve
Diğer 23.000 kişi Türk firmalarında
ve iş kıyafeti bedava olduğunda
Vietnam gelmektedir. Bu devletler
çalıştıkları halde bundan
çok güzel imtihan yerleri açtılar,
faydalanamamışlardır. Çünkü bu
burada bir günde mesleklerinde
firmalar yurt dışında kurdukları
tatbikatlı imtihan edilen insanlara,
firmalarda Türk işçilerini usulsüz
uluslararası geçerliliği olan
çalıştırmışlardır, aynı zamanda
sertifikaları veriyorlar. Bizde
işçilerin 5-12 aylık ücretlerini
bu mevcut değil. Bazı meslek
de ödememişlerdir. Bu firmaları
kuruluşları 15 gün ile 150 gün
suçlamak en kolay çözümdür.
arasında eğitimden sonra bunları
Firmaların neden bu yolu seçtiğini
vermektedir. İnsanlarımız ve
düşünmeniz gerekir. Su, en kolay
şirketlerimiz bu süre ile yapılacak
bulduğu yerden akar. Bu kadar
masrafı karşılamaktan uzaktır.
işçi dövizi getiren şirketlere veya
Bu sistem ekonomik olmadığından
çalışanlara hiçbir teşvik ve avantaj
istenen seviyeye gelememiştir.
sağlanması düşünülmemiştir.
Meslek okullarına ehemmiyet
Bu konuda bizim için en büyük
göre çalışılacak. Şirketler gidilen
vermediğimizden yurt dışına Türk
pazar Rusya, lrak ve Türki
ülke mevzuatına göre hesaplarını
inanması ve güvenmesi gerekiyor.
60
ancak borcunu ödeyebileceğine
inanmaktadır. Psikolojisi bozulmuş
bir işçi grubu yurt dışındadır.
Çalıştıkları iş yerlerinde agresif
tutum sergilemektedirler. Türk
işçi çalıştıran firmalarda polisiye
olaylar artmıştır. Bunun altında
ödenemeyen satın almalar
yatmaktadır. İşçi Bulma Kurumu, işçi
ve işverene Çalışma Bakanlığı’nın
hazırladığı iş akdini imzalatma
mecburiyeti getirmiştir. Bu
doğrudur, işçi haklarını korumak
açısından çok doğrudur. Akit şunu
der: "Gidilen ülke mevzuatına
yaparlar, o ülkedeki yasaları
uygulamak mecburiyetindedir."
Nasıl ki bizim ülkemizde de
çalışan yabancı firmalar ve
elemanları bizim İş Kanunu’na
uygun çalışıyorlarsa, Türk firmaları
da o ülke iş kanunlarına göre
çalışmaktadırlar. Ama Türk işçileri
Türkiye’ye döndükten sonra
şirketleri mahkemeye vermekte,
Türk mahkemeleri, "Firma Türk,
işçi Türk, Türkiye mevzuatı
geçerli" diye karar vermekte,
şirketleri büyük tazminatlarla karşı
karşıya getirmektedir. Çalışılan
ülke mevzuatına göre sunulan
belgeler kabul edilmemektedir.
Böyle durumda kalan firmalar
“Meslek okullarına
ehemmiyet
vermediğimizden yurt
dışına Türk işçisi
götürülmesi azaldı.”
Tek çare meslek okulları, meslek
yüksekokullarına ehemmiyet vermek
ve kaliteli insan yetiştirmektir. Az
insan, çok üretimle bu işin altından
kalkabiliriz. Çünkü Türklerin
yöneticilik vasfı çok iyidir. İş
anlaşmalar, Türk mahkemelerinin
disiplinleri, zamana ve mekâna
verdiği aleyhte kararlarla Libya
uyumları üst seviyededir.
istihdam piyasası Mısır, Sudan,
Vietnam, Çin ve Hindistanlılar
tarafından doldurulmuştur. Bu
ülke vatandaşlarını çalıştıran Türk
firmalarıdır. Çünkü rekabet etme
şansları devletimiz tarafından
hukuksuz şekilde ellerinden
alındığından dertleri dinlenmemiştir.
Onlar da yaşamak için ya yabancı
Şirketler, ucuz, basit işlerde
Uzak Doğu ve Orta Doğu insanını
çalıştırabilirler ama meslek sahibi
Türkleri yönetici olarak kullanarak
bu problemi çözebilirler. Böylece
eğitimli iş gücü olarak daha iyi
ücretlerle çalışma olanağına
kavuşurlar.
ülkede firma kurup, Türk işçi
Netice olarak bürokraside çalışanlar,
çalıştırmayı tercih etmişler veya
akademisyenler ve özel sektör bu
belli olmayan hukuki bir durumla
yabancı ülke vatandaşlarını
konuda birbirlerine açık olmalı, her
karşı karşıya kalmışlardır. Bunun
şirketlerinde istihdam etmeye
şeyi konuşup paylaşabilmeli. Ülke
açık misali Libya’da 20 sene evvel
başlamışlardır. Bu konuda geriye
istihdamının arttırılmasının doğru
120.000 Türk işçisi çalışıyordu. İkili
dönüş çok zordur.
yolu budur.
artık Türk işçisi çalıştırma şevk ve
heyecanını kaybetmiş, ne olacağı
61
DOSYA
Özge BOZKURT
TEKFEN İnşaat İnsan Kaynakları Müdürü
Ahu YEĞENOĞLU
TEKFEN İnşaat İnsan Kaynakları Şefi
Yetenek savaşları doğacak
Yeni dünyada artan rekabet ortamı
ile birlikte nasıl bir organizasyon,
nasıl bir şirket yönetimi ve nasıl
bir kalıcılık sağlanacağı, strateji
planlarının en önemli konusu
olacaktır. İnsan kaynakları bu
kilitlerin açılmasında önemli bir
rol üstlenecektir. Şirketlerin en
önemli hazinesi olan iş gücünün
yönetilmesine ve dolayısıyla
istihdamın arttırılmasına rehberlik
edecektir. Zira artan rekabet
anlayışında “bilgi” en önemli
kaynak olacaktır. Bilgiyi ortaya
çıkaracak ve kullanacak olan
organizasyonlarda, insan faktörü
çok kritik bir öneme sahip olacaktır.
Özellikle rekabette üstünlük
sağlamak isteyen şirketler,
verimliliği ve ürün kalitesini
arttıracak iş gücünü istihdam
etmek zorunda kalacaklardır.
Anahtar çalışanları bünyelerine
katmak isteyecek ve bünyelerinde
bu yetenekleri tutmak için
62
verecekleri mücadele, yetenek
savaşlarının doğmasına neden
olacaktır.
Projelerde niteliksiz iş gücü özellikle
verimlilik, kalite ve iş sürelerinde
olumsuz etkiler yaratmaktadır.
Yukarıda bahsettiğimiz üzere,
artan rekabet ortamında verimlilik
ve kalite, müteahhitler için hayati
önem kazanmıştır. Dolayısıyla
niteliksiz iş gücü, projelerin
belirlenen hedeflere zamanında
ulaşamamasına sebep olan
faktörlerden biridir.
İnşaat sektöründe işe alımları iki
kolda incelemek gerekir. Beyaz
yaka olarak adlandırdığımız çalışma
arkadaşları için aranan özellikler,
mühendislik mezunu (makine,
inşaat, elektrik vs.) olmaları, iyi
derecede İngilizce bilmeleri ve yurt
dışında çalışmaya istekli olmalarıdır.
Diğer yandan iş gücümüzün yüzde
60’ını oluşturan mavi yakalar için
meslekleri ile ilgili sertifikalar
ve önceki iş deneyimleri önem
kazanmaktadır.
Sektörde nitelikli ve eğitimli,
uluslararası sertifikalara sahip
ara eleman bulmakta ciddi sıkıntı
yaşanmaktadır. Türkiye’de, özellikle
inşaat sektöründe çalışan “alaylı”
tabir ettiğimiz işçiler, mesleği ustakalfa ilişkisi dâhilinde öğrendikleri
için gelişen teknoloji ve araçlara
uyum sağlamakta zorlanmaktadır.
Uyum sağlamayı başaranların da
verimleri istenen düzeyde değildir.
Meslek lisesi mezunu, geçerli
belgelere sahip iş gücü temini
gün geçtikçe zorlaşmaktadır.
Bu sebeplerden dolayı, özellikle
yurt dışı projelerde, Türk işçi
istihdamı giderek azalmakta ve
yerini yurt dışına işçi teminini ülke
politikası olarak benimsemiş ve
eğitim süreçlerini bu doğrultuda
“Bilgiyi ortaya
çıkaracak ve
kullanacak olan
organizasyonlarda,
insan faktörü çok
kritik bir öneme sahip
olacak.”
oluşturmuş ülkelerin vatandaşlarına
bırakmaktadır.
Türkiye’de bu konuda ilk ve tek
olma özelliğine sahip Türkiye İnşaat
Sanayicileri İşveren Sendikası
Mesleki Yeterlilik Merkezi,
inşaat sektöründe istihdamın
büyük bir çoğunluğunu kapsayan
alaylı işçilerin yeni teknolojiler
doğrultusunda eğitilmesini ve
bilgilerinin güncellenmesini
sağlayarak yurt içi ve yurt dışı
projelerde Türk işçi istihdamı
oranlarının artmasına yardımcı
olmaktadır. Mesleki yeterlilik
eğitimleri ile mavi yaka
istihdamının en büyük sorunu
olan işçilerin eğitim eksiklikleri
tamamlanabilmektedir. Bunun
sonucu olarak yeni sistem, Türk
müteahhitlerinin uluslararası
arenada rekabet gücünü
arttıracaktır.
Yurt dışı projelerde Türk
işçi istihdamının artmasını
engelleyen konulardan biri de işçi
maliyetleridir. Özellikle yabancı
işçi ücretlerinin Türk işçilere
kıyasla çok düşük olması ve sigorta
maliyeti bulunmaması, artan
rekabet koşullarında azalan kâr
marjları göz önüne alındığında
önemli gelir farkları yaratmaktadır.
Dolayısıyla yurt dışında iş yapan
Türk müteahhitleri yabancı
rakipleri ile uluslararası arenada
rekabet edebilmek için yabancı iş
gücü istihdamına öncelik vermek
zorunda kalmaktadırlar. Bu nedenle
yurt dışı Türk işçi istihdamı
konusunda devlet politikaları
gözden geçirilmeli ve sigorta/vergi
konularında yeni teşvik paketleri ile
Türk müteahhitleri desteklenmelidir.
Türk işçi istihdamının artmasını
engelleyen bir diğer faktör ise,
ülkeler arası vize ve yabancı
işçi çalıştırma koşullarıdır. Türk
müteahhitlerinin yoğunlukla
çalıştığı Türki Cumhuriyetler işçi
vizesi koşullarını ciddi anlamda
zorlaştırmakta ve vize sürecini
uzatmaktadırlar. Örneğin bir Türk
işçisine Türkmenistan’da vize alımı
ortalama 45 gün sürmektedir.
Bu süre sahada zamanla yarışan
biz müteahhitleri zor durumda
bırakmakta ve dolayısıyla
istihdam stratejilerimizi gözden
geçirmemize sebep olmaktadır.
Ayrıca projelerin bulunduğu
bölgedeki yerel istihdamı arttırmak
amacıyla yürürlüğe konulan yerel
işçi kotaları, müteahhitlerin
Türk işçi çalıştırmasını oldukça
zora sokmaktadır. Örneğin
Türkmenistan’da üstlenilen
projelerde, her 3 Türk işçisi için
7 Türkmen işçi istihdamı yapılma
zorunluluğu bulunmaktadır.
Bu konuda uluslararası işçi
istihdamı politikaları oluşturulup,
karşılıklı vize ve çalışma izni
koşullarının kolaylaştırılması, Türk
müteahhitlerinin lehine koşullar
yaratacak ve Türk işçi istihdamını
arttıracaktır.
Tüm bu koşullar göz önünde
bulundurulduğunda, yurt içinde ve
yurt dışında istihdamı arttırabilmek
için hem biz işverenlere hem de
devletimize büyük sorumluluklar
düşmektedir. Bu doğrultuda
üzerimize düşen önemli görevin
bilincinde olduğumuzdan, istihdamı
arttırmak adına yeni projelere
öncülük etmeye her zaman
hazırız.
63
DOSYA
Osman Seçkin AKBIYIK
MYK Uzman Yardımcısı
Mesleki Yeterlilik Kurumu
Ulusal yeterlilik çerçevesi
yaklaşımı ve Türkiye
Yeterliliklere ve eğitim
programlarına ilişkin çıktı-odaklı
yaklaşımın kökenleri, 1960’lı yıllarda
Amerika Birleşik Devletleri’nde okul
eğitiminin kamuoyu eleştirilerine
maruz kalmasının yarattığı siyasi
baskılara dayalı olarak öğretmen
yetkinliklerinin ölçülmesi girişimlerini
hızlandıran mesleki psikolojiye
kadar uzanmaktadır (Young, 2009)1.
Buradan yola çıkarak öğrenme
kazanımlarının belirlenmesi fikri,
mesleki eğitime yayılmış (Jessup,
1991)2 ve 2001 yılında İskoç
Kredi ve Yeterlilikler Çerçevesi’nin
yayınlanmasıyla sonuçlanan bir dizi
reformun temelini oluşturan, 1984
yılında İskoçya’da kabul edilen “+16
Eylem Planı”nda kapalı bir şekilde
ortaya çıkmıştır (Raffe, 2003)3.
Birleşik Krallık'ın geri kalanında
“+16 Eylem Planı”nda sunulan
fikirlerin etkisiyle iş piyasası
tarafından ihtiyaç duyulan
becerilerin sağlanması amacıyla yeni
bir yeterlilik sistemi geliştirmek
üzere 1987 yılı sonlarında “Mesleki
Yeterlilikler için Ulusal Konsey”
kurulmuştur (Phillips, 1998, p. 64)4.
Ulusal Mesleki Yeterlilikler Çerçevesi
(İngiltere, NVQ Framework)
başlangıçta mevcut tüm mesleki
yeterlilikleri kapsayacak şekilde
tasarlanmıştır ancak mevcut
yeterliliklerin yanı sıra bir dizi çıktıodaklı yeni yeterlilik ortaya çıkmış
ve bu yeterlilikler diğerlerinin yerini
almıştır.
İskoçya’daki “+16 Eylem Planı”
ve Birleşik Krallık çapındaki UMY
Çerçevesi gibi iki gelişme aslında
birbirlerinden farklı olmalarına
rağmen genel olarak Ulusal
Yeterlilik Çerçevesi kavramının çıkış
noktaları olarak kabul edilmektedir.
1990’lı yılların ortalarında her iki
gelişmeden de farklı şekillerde
etkilenen Avustralya, İngiltere, Yeni
Zelanda, İskoçya ve Güney Afrika
1- Young, Michael. 2009: National Vocational Qualifications in the United Kingdom: Their origins
and legacy. In Allais, S.; D. Raffe; R. Strathdee; L. Wheelahan; M. Young. Learning from the first
qualifications frameworks. Employment Working Paper No. 45, Geneva, ILO.
2- Jessup, Gilbert. 1991: Outcomes. NVQs and the Emerging Model of Education and Training. London:
The Falmer Press.
3- Raffe, D.,2003: ‘Simplicity itself’: the creation of the Scottish Credit and Qualifications Framework.
Journal of Education and Work, 16(3), pp.239-157.
4- Phillips, D. J. 1998: The switchment of history: the development of a unitary qualifications
framework. Doctoral thesis, University of Wellington, Victoria.
64
gibi ülkelerde UYÇ’ler hazırlanmış
veya hazırlanma sürecine girmiştir.5
Yeni Zelanda, “Ulusal Yeterlilikler
Çerçevesi” ifadesini resmi olarak
kullanan ilk ülkedir. Yeni Zelanda’yı
Avustralya ve Güney Afrika
izlemiştir. İskoçya, İskoç Kredi ve
Yeterlilikler Çerçevesi (SCQF)’ne
dayanak oluşturan yeterlilik ve
diğer sistemsel reformlara 1980’li
yıllarda başlamış olması nedeniyle
bu üç ülkenin de öncüsü olarak
kabul edilebileceği gibi, ulusal
yeterlilikler çerçevesini 2001
yılında resmi olarak tanıtması
nedeniyle de bu ülkelerin takipçisi
olarak kabul edilebilir.6
1990’ların ikinci yarısı ve
2000’lerin başında diğer ülkelerde
de UYÇ hazırlama çalışmaları
başlamıştır. Bu ülkelerin birçoğu,
genellikle İngiliz UMY Çerçevesi
modelini esas alarak mesleki eğitim
sektörü için yeterlilik çerçeveleri
hazırlama eğilimine girmişlerdir.
1990’ların sonunda “Bologna
Süreci” olarak adlandırılan,
seviyeler ve öğrenme kazanımları
fikrini Avrupa’daki yüksek öğretim
reform çalışmalarına tanıtan girişim
başlamıştır. 2005 yılından itibaren,
Asya-Pasifik Bölgesi'nde UYÇ’ler
özellikle mesleki eğitim sektörü
için geliştirilmeye başlamıştır. 2008
yılında ise Avrupa Yeterlilikler
Çerçevesi (AYÇ)’nin Avrupa Birliği
tarafından tanıtılmasıyla Avrupa’da
UYÇ geliştiren ülkelerin sayısında
önemli bir artış olmuştur. Avrupa
Mesleki Eğitimi Geliştirme Merkezi
(CEDEFOP)’ne göre tüm Avrupa
Birliği üyesi ülkeler kapsayıcı
UYÇ’ler geliştireceklerinin
sinyallerini vermektedir.7
Son beş yıl içerisinde UYÇ kavramını
benimseyen ülke sayısında etkileyici
bir artış olmuştur; bugün UYÇ’yi
hazırlayan, uygulayan, UYÇ fikrini
değerlendiren veya bölgesel
yeterlilikler çerçevelerine dâhil olan
120’yi aşkın ülke bulunmaktadır.
Birleşmiş Milletler (UN) üyesi ülke
sayısının 193 olduğunun göz önünde
bulundurulması halinde, neredeyse
her üç ülkeden ikisinin UYÇ
kavramı ile ilgili olduğu sonucuna
ulaşabiliriz. UYÇ’lerin uygulanması,
etkili uluslararası örgütler ve ikili
kuruluşlar tarafından büyük ölçüde
desteklenmekte ve bu çalışmalar
için para yardımları yapılmakta,
hatta kredi desteği verilmektedir.
Ülkemizde ise UYÇ hazırlama
çalışmalarının kökeni 20022007 yılları arasında yürütülen
Türkiye’deki Mesleki Eğitim ve
Öğretim Sistemini Güçlendirme
Projesi (MEGEP)’ne kadar
uzanmaktadır. Söz konusu proje
kapsamında ülkemizde bir Ulusal
Yeterlilik Sistemi'nin kurulması,
işletilmesi ve bu sistem içerisinde
bir UYÇ hazırlanması gibi hedefler
gündeme taşınmıştır.
Avrupa Birliği ile uyumlu Ulusal
Yeterlilik Sistemi'ni kurmak ve
işletmek üzere 2006 yılında
Mesleki Yeterlilik Kurumu
(MYK)’nun kurulmasıyla birlikte
UYÇ’nin hazırlanması da Kurum'un
sorumluluğuna verilmiştir.
2008 yılında kuruluş dönemini
tamamlayan MYK, aktif faaliyete
geçmesinin ardından UYÇ hazırlama
çalışmasını da gündemine almıştır.
2010 yılı Temmuz ayı içerisinde
Bakanlar Kurulu kararı ile kabul
edilen ve Resmi Gazete'de
yayımlanarak yürürlüğe konulan
İstihdam ve Mesleki Eğitim
İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem
Planı (İMEİGEP)’nın öncelik
alanlarından birincisi olan
“Ulusal Yeterlilik Çerçevesi'nin
Oluşturulması” alanında, söz konusu
faaliyetin MYK sorumluluğunda,
Milli Eğitim Bakanlığı ve
Yükseköğretim Kurulu iş birliği ile
yürütüleceği belirtilmiştir.
5544 Sayılı MYK Kanunu ve
İMEİGEP gereğince Ağustos
2010’da MEB, YÖK ve MYK
temsilcilerinden oluşan ve UYÇ’nin
oluşturulması için gerekli kararların
alınmasından sorumlu UYÇ
Hazırlama Komisyonu kurulmuştur.
UYÇ’nin planlama ve geliştirme
sürecine ilişkin faaliyetler
UYÇ Hazırlama Komisyonu
tarafından yürütülmüştür. Yine
Komisyon tarafından ülkemize
özgü UYÇ’nin isminin Türkiye
Yeterlilikler Çerçevesi (TYÇ) olması
kararlaştırılmıştır.
Yaklaşık 3 yıl içerisinde yapılan
13 UYÇ Hazırlama Komisyonu
toplantısı, onlarca çalışma
grubu toplantısı, danışma ve
değerlendirme etkinlikleri,
çalıştaylar, istişare toplantıları
sonucunda TYÇ belgesi hazırlanmış
ve 16-17 Nisan 2013 tarihlerinde
düzenlenen uluslararası konferans
ile yerli ve yabancı tarafların
bilgisine sunulmuştur. TYÇ’nin yasal
dayanağını oluşturan Yönetmelik ise
MEB ve YÖK ile iş birliği içerisinde
hazırlanarak ilgili kurum ve
kuruluşların görüşüne sunulmuştur.
TYÇ belgesinin ve yönetmeliğinin
yılın son çeyreğinde Bakanlar Kurulu
onayına sunulması ve kabul edilerek
yürürlüğe girmesi öngörülmektedir.
TYÇ’nin uygulanmaya başlamasıyla
birlikte;
a)Yeterlilikler arasındaki
geçişler, önceki öğrenmelerin
tanınması ve bireyin tüm
kazanımlarının değerlendirilmesi
kolaylaşacaktır.
b)İş piyasası için daha nitelikli
iş gücüyle gelen bir katma
değer; öğrenenler ve bireyler
için daha fazla istihdam imkânı
ve öğrenme olanaklarına erişim
fırsatı; eğitim ve öğretim
kurumları için kalite referansları
ve ulusal/uluslararası
referanslandırma olanakları
sunulacaktır.
c) Yeterliliklerin uluslararası
alanda tanınırlığını ve
şeffaflığını sağlayarak bireylerin
hareketliliği desteklenecektir.
d)Toplumun giderek çeşitlenen
gereksinimlerini karşılamak
için yeni yeterliliklerinin
geliştirilmesine sağlam bir temel
sunulacaktır.
5- Stephanie Allais, 2010, The implementation and impact of National Qualifications Frameworks: Report of a study in 16 countries, Geneva, ILO.
6- Allais, S. 2009: Raffe, D.; Strathdee, R.; Wheelahan, L.; Young, M. Learning from the first qualifications frameworks. Employment Working Paper No. 45,
Geneva, ILO.
7- CEDEFOP, 2009b: The development of national qualifications frameworks in the European Union; main tendencies and challenges. http://www.
jugendpolitikineuropa.de/
8- http://en.wikipedia.org/wiki/United_Nations
65
DOSYA
Elif Özlem BABAOĞLU
Mesleki Yeterlilik Kurumu İstatistikçi
Sınav ve Belgelendirme
Dairesi Başkanlığı
Ulusal Yeterlilik Sistemi bağımsız,
şeffaf ve kalite güvencelidir
MYK tarafından yürütülen
faaliyetler ve teşkilat yapısı
Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK),
ulusal ve uluslararası meslek
standartlarını temel alarak,
teknik ve mesleki alanlarda
ulusal yeterliliklerin esaslarını
belirlemek, bu yeterlilikler
değerlendirilmesinde geçerlilik,
güvenilirlik ve şeffaflık
sağlayan,
• İlerleme yollarını daha açık
hale getiren ve kariyer
hareketliliğini destekleyen,
dikkate alınarak, denetim, ölçme,
• Önceki öğrenmeyi tanıyan,
değerlendirme, belgelendirme ve
• İstihdamı, verimliliği ve ulusal
sertifikalandırmaya ilişkin gerekli
ulusal yeterlilik sistemini kurmak,
işletmek ve ulusal yeterlilik
rekabet gücünü arttıran,
• Bağımsız, şeffaf ve kalite
çerçevesi ile ilgili faaliyetleri
güvencesi sağlanmış bir
yürütmek amacıyla 21 Eylül 2006
sistemdir.
tarihinde kurulmuştur.
Ulusal Yeterlilik Sistemi;
• Eğitim ile istihdam arasında
doğru ilişkiyi kuran,
• Uluslararası kıyaslanabilirlik
altyapısı oluşturan,
• Nitelikli iş gücüne erişimi
kolaylaştıran,
66
• Mesleki yeterliliklerin
Sınav ve Belgelendirme Sistemi
Kurum tarafından yetkilendirilen
belgelendirme kuruluşları, sınav
ve belgelendirme işlemlerini ulusal
yeterlilikleri kullanarak ve bunlara
atıfta bulunarak yaparlar. Ulusal
yeterlilikler kapsamında, sınav ve
belgelendirme süreçlerine ilişkin
bilgiler yer almaktadır.
Yetkilendirilmiş belgelendirme
kuruluşları
Ulusal Yeterlilik Çerçevesi (UYÇ)
tanımlı ulusal yeterliliklere
göre verilecek yeterlilik
sertifikalarının verilmesinde,
yetkilendirilmiş belgelendirme
kuruluşları Kurum tarafından
belirlenir. Yetkilendirilmiş
belgelendirme kuruluşu, bir
personel belgelendirme kuruluşu
olarak UYÇ’de tanımlı ulusal
yeterliliklere göre sınav ve
belgelendirme faaliyetlerini
yürüten, TÜRKAK ya da Avrupa
Akreditasyon Birliği bünyesinde
çok taraflı tanıma anlaşması
imzalamış, başka akreditasyon
kurumlarınca ilgili yeterliliklerde
TS EN ISO/IEC 17024 standardı
şartlarına uygun oluşturulmuş,
sistem dâhilinde akredite
edilmiş ve Kurum tarafından
yapılan inceleme, denetim ve
değerlendirme sonucunda Mesleki
Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme
Yönetmeliği'nde1 tanımlanan
şartları sağladığı tespit edilen
tüzel kişiliğe sahip kurum ve
kuruluşlardır.
TS EN ISO/IEC 17024 Standardı
Nedir?
»» Uygunluk değerlendirmesi
-personel belgelendirmesi
yapan kuruluşlar için
uluslararası kabul gören
kalite güvence esaslarının
belirlenmesi ve yetkili
akreditasyon kurum ve
kuruluşlarınca personel
belgelendirmesi yapan
kuruluşların akreditasyonunda
kullanılmak üzere Uluslararası
Standardizasyon Teşkilatı
tarafından ISO/IEC 17024
standardı 2003 yılında
geliştirilmiştir. Dünya
genelinde bu standart
“İNTES MYM’nin
toplam 53 meslek
standardını
hazırlaması protokole
bağlandı.”
personel belgelendirmesi
yapan kuruluşların
akreditasyonunda yaygın
olarak kullanılmaktadır.
Böylelikle bu standarda göre
akredite olan belgelendirme
kuruluşlarınca düzenlenen
yeterlilik belgeleri dünya
çapında geçerliliğe sahiptir.
»» Ülkemizde uygunluk
değerlendirmesi yapan
kuruluşların akreditasyonu
faaliyetini yürüten ulusal
akreditasyon kurumumuz
olan TÜRKAK, personel
belgelendirmesi yapan
kuruluşların akreditasyonunda
ISO/IEC 17024 standardının
Türk Standartları Enstitüsü
(TSE) tarafından Türk
Standardı olarak kabul edilmiş
hali olan TS EN ISO/IEC 17024
versiyonunu kullanmaktadır.
»» Ulusal Mesleki Yeterlilik
sistemimizde ulusal
yeterliliklere göre
yetkilendirilmiş belgelendirme
kuruluşu olmak isteyen
kuruluşların, ilgili yeterlilik
veya yeterliliklerde
TS EN ISO/IEC 17024
standardına göre akredite
olmaları gerekmektedir.
Bu husus MYK tarafından
yetkilendirilen belgelendirme
kuruluşları tarafından
belgelendirilen bireylerin
yeterlilik belgelerinin
kalite güvencesinin temel
dayanağı olup, bu şekilde
ulusal yeterliliklere göre
belgelendirilen kişilerin
yeterlilik belgelerinin ulusal
ve uluslararası iş piyasasında
geçerliliğini sağlamaktadır.
Yetkilendirme süreci
Kuruluş ilgili yeterlilik kapsamında
akredite olduktan sonra;
Yetkilendirilme şartlarını
haiz istekli kuruluş MYK’nın
belirleyeceği usullere göre gerekli
bilgi, belge ve yetkilendirilmeyi
talep ettiği yeterlilikleri içeren
başvuru dosyasını2 MYK’ya sunar.
Dosya MYK tarafından incelenir
ve MYK, kuruluşun şartları
karşıladığına ilişkin yeterli delil
sağlamak üzere istekli kuruluşun
yerinde denetimine karar
verir. Ardından denetim planı
hazırlayarak istekli kuruluşa
bildirir. Mutabık kalınan programa
göre denetim gerçekleştirilerek
raporlanır. Başvuru dosyası,
akreditasyon denetim raporları,
MYK denetim raporu ve
tüm bulgular ışığında istekli
kuruluşun başvurduğu kapsamda
yetkilendirilebilmesine yönelik
şartları karşılamadaki yeterliğine
ilişkin değerlendirmeler MYK
Yönetim Kurulu'na sunulur.
Yönetim Kurulu yapacağı
değerlendirmeyle başvuruya
ilişkin kararını verir. Yönetim
Kurulu'nun yetkilendirmenin uygun
olduğuna karar vermesi halinde
ilgili kuruluşla sözleşme yapılarak
kuruluş yetkilendirilir.
Ulusal Yeterlilik Sistemi'nde
kalite güvencesi ve nitelikli iş
gücü
Kalite güvencesi, TS EN ISO 9000
U Mayıs 2007) standardındaki
tanıma göre; “Kalite
yönetiminin, kalite şartlarının
gerçekleştirilmesi için güvence
sağlamaya odaklanan bölümü”dür.3
1- Mesleki Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme Yönetmeliği 5. Bölüm 17. madde kapsamında detaylı bilgi yer almaktadır. Mesleki Yeterlilik, Sınav
ve Belgelendirme Yönetmeliği'ne www.myk.gov.tr adresinden ulaşılabilmektedir.
2- Belgelendirme Kuruluşları için gerekli başvuru formu www.myk.gov.tr adresinde sunulmaktadır.
3- TSE, 2007. TS EN ISO 9000: Kalite Yönetim Sistmeleri – Temel Esaslar, Terimler ve Taifler, TSE Yayını, Ankara
67
Süreçler sonucunda verilen
MYK Mesleki Yeterlilik
Belgelerinin kalite güvencesinin
sağlanmasına yönelik çeşitli
unsurlar geliştirilmiştir. Belli
kriterler ışığında, Ulusal Meslek
Standartlarının (UMS) ve Ulusal
Yeterliliklerin ilgili mesleğe
yönelik deneyim sahibi, sektörünü
temsil eden kurum/kuruluşlarca
hazırlanması, yapılan çalışmaların
MYK tarafından belli kriterler
ışığında detaylı incelenmesi ve
varsa düzeltmelerin yapılması
için taslağın geliştirilen kurum/
kuruluşlara bildirilmesi, hazırlanan
taslakların kamunun görüşüne
sunulması ve kamu görüşü
sonunda sektör komitesinde
incelenmesi, dokümanların
kalite güvencesine yönelik
izlenmesini içeren faaliyetlerdir.
Kalite güvencesine yönelik bir
diğer unsur da yetkilendirilmiş
belgelendirme kuruluşlarının
“TS EN ISO/IEC 17024 Personel
Belgelendirmesi Yapan Kuruluşlar
İçin Genel Şartlar” standardına
göre akredite olmalarıdır.
Akreditasyon sonucunda
kuruluşların başvuruları
incelenmekte ve yapılan inceleme
sonucunda kuruluş denetime tabi
tutulmaktadır. Ayrıca söz konusu
kuruluşların faaliyetlerinin,
kayıtlarının ve düzenlediği
belgelerin MYK tarafından
izlenmesine yönelik programlı ve
programsız denetimlerin yapılması
ve yaptırılması da sistemin
güvenilirliğini arttırmaktadır.4
Nitelikli iş gücünün sektörde
yer alması sektör verimliliğini
artıran faktörlerden biridir. İş
gücünün niteliğinin belirlenmesi
ve belgelendirilmesi Ulusal
Yeterlilik Sistemi'nin önemli
fonksiyonlarından bir tanesidir. İş
gücü niteliklerinin belirlenmesinde
işçi ve işveren tarafının katkı
sağlıyor olması iş piyasasında
aranan niteliklere göre standart
ve yeterliliklerin belirlenmesine
imkân sağlamaktadır.
Mevcut mesleki eğitim
programlarının ilgili tüm
taraflarla iş birliği içinde
güncellenmesi ve mesleki
eğitimin iş gücü piyasasındaki
gelişmelere cevap verecek
esnekliğe kavuşturulması da
nitelikli iş gücünün iş piyasasında
yer alması için önem arz
etmektedir. Bu amaçla İstihdam
ve Mesleki Eğitim İlişkisinin
Güçlendirilmesi Eylem Planı
kapsamında eğitim programlarının
ortaöğretim düzeyinde MEB,
yükseköğretim düzeyinde YÖK
tarafından UMS`lere göre
hazırlanması, uygulanmakta olan
programların da aynı şekilde
UMS’lerle uyumlu hale getirilmesi
kararlaştırılmıştır.5
Verimlilik ile kalite arasında çok
yakın bir ilişki vardır. Üretim
sürecinin çeşitli aşamalarında
kullanılan girdilerin kalitesizliği,
üretimde yavaşlamalara,
duraklamalara, önceden
belirlenmiş standartlardan
sapmalara yol açarak verimliliği
olumsuz yönde etkilemektedir.
Üretimde kullanılan girdilerden bir
tanesini iş gücü teşkil etmektedir.
Bu yüzden iş gücünün kalitesi de
verimliliği doğrudan etkileyen bir
faktördür. İyi eğitilmiş, yeterli
beslenen, iş kazalarından korunan,
çeşitli sorunlarını çözebilen iş
gücünün daha verimli olduğu
görülmüştür.6
4- Yaprak AKÇAY ZİLELİ, Ulusal Yeterlilik Sistemine Genel Bir Bakış ve Kaynakçılık Yeterlilikleri, Mühendis ve Makine Sayı: 624 Ocak, 2012.
5- İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı
6- Erdoğan AVDER, İşletmelerde Verimliliğe Etki Eden Faktörler ve Örnek Bir Çalışma, 11.05.2007
68
İnşaat sektöründe Ulusal
Yeterlilik Sistemi'ndeki
çalışmalar
İnşaat sektöründe ulusal meslek
standardı hazırlama çalışmaları
09.07.2008 tarihinde Türkiye
İnşaat Sanayicileri İşveren
Sendikası (İNTES) ile 34 meslek
standardı hazırlamak üzere
imzalanan "Ulusal Meslek
Standardı Hazırlama İş Birliği
Protokolü" ile başlatılmıştır. Söz
konusu Protokol daha sonraki
süreçlerde iki kez yenilenmiş ve
toplam 53 meslek standardının
hazırlanması Protokol'e
bağlanmıştır. Söz konusu meslek
standartlarından 42 tanesi Resmi
Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe
girmiştir. 13 tanesinin hazırlanma
çalışmaları devam etmektedir.
Bayındır, İnşaat, Yol, Yapı, Tapu
ve Kadastro Çalışanları Birliği
Sendikası (Bayındır MemurSen) ile 06.09.2011 tarihinde 7
meslek standardı; Pencere ve
Kapı Sektörü Derneği (PÜKAD)
ile ise 18.10.2012 tarihinde 1
meslek standardı hazırlamak üzere
iş birliği protokolü imzalanmış
ve protokole bağlanan meslek
standartlarından 7 tanesi Resmi
Gazete'de yayımlanarak ulusal
meslek standardı olarak yürürlüğe
girmiştir.
İnşaat sektöründe ulusal
yeterlilik hazırlama çalışmaları
ise 08.12.2009 tarihinde İNTES
ile 33 yeterlilik hazırlamak
üzere imzalanan Ulusal Yeterlilik
Hazırlama İş Birliği Protokolü ile
başlatılmış, protokol 26.02.2013
tarihinde güncellenmiştir. Söz
konusu yeterliliklerden 22 tanesi
yayınlanarak yürürlüğe girmiştir,
7 tanesinin ise taslak çalışmaları
devam etmektedir. Ayrıca inşaat
sektöründe İNTES tarafından 22
ulusal yeterliliğe ilişkin revizyon
çalışmaları başlatılmıştır.
Bayındır Memur-Sen ile
16.08.2012 tarihinde 6, PÜKAD ile
01.07.2013 tarihinde 1 yeterlilik
hazırlamak üzere İş Birliği
Protokolü imzalanmıştır. Söz
konusu yeterliliklerden 6 tanesi
“Meslek
standartlarından 42
tanesi Resmi Gazete'de
yayımlanarak
yürürlüğe girdi, 13
tanesinin hazırlanma
çalışmaları devam
ediyor.”
yayımlanarak Ulusal Yeterlilik
olarak yürürlüğe girmiştir, 1
tanesinin ise taslak çalışması
devam etmektedir.
İnşaat sektöründe sınav ve
belgelendirme süreçleri ise
Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren
Sendikası Mesleki Yeterlilik
ve Belgelendirme Merkezi’nin
(İNTES MYM) 19.01.2012
tarihinde Kurumumuzca sınav
ve belgelendirme yapmak
üzere yetkilendirilmesi ile
başlamıştır. İlk yetki kapsamında
3 ulusal yeterlilik bulunan İNTES
MYM, 23.10.2012 tarihinde
yetkilendirme kapsamını
genişleterek 18 ulusal yeterlilik
alanında belge vermeye
başlamıştır.
MYK tarafından sınav ve
belgelendirme yapmak
üzere 16.08.2010 tarihinde
yetkilendirilen ve 25.09.2012
tarihinde kapsamı genişletilen
Belgetürk Uluslararası
Belgelendirme ve Gözetim
Hizmetleri Limited Şirketi
(BELGETÜRK) inşaat sektöründe
3 ulusal yeterlilikte; MYK
tarafından 13.05.2013 tarihinde
sınav ve belgelendirme yapmak
üzere yetkilendirilen TEBAR Test
Belgelendirme, Araştırma ve
Geliştirme Ticaret AŞ ise inşaat
sektöründe 4 ulusal yeterlilikte
belgelendirme yapmaktadır.
Yeterlilik Belgelendirme Kuruluşu
11UY0011-3 Ahşap Kalıpçı - Seviye 3
İNTES MYM - BELGETÜRK
11UY0012-3 Betonarme Demircisi - Seviye 3
İNTES MYM - BELGETÜRK
11UY0013-3 Endüstriyel Boru Montajcısı - Seviye 3
İNTES MYM - BELGETÜRK
11UY0023-3 İnşaat Boyacısı - Seviye 3
İNTES MYM
11UY0024-3 Sıvacı - Seviye 3
İNTES MYM
11UY0025-3 Tünel Kalıpçı - Seviye 3
İNTES MYM
12UY0048-3 Duvarcı - Seviye 3
İNTES MYM
12UY0049-3 Betoncu - Seviye 3
İNTES MYM
12UY0050-3 Panel Kalıpçı - Seviye 3
İNTES MYM
12UY0051-3 Seramik Karo Kaplamacısı - Seviye 3
İNTES MYM
12UY0052-4 İş Sağlığı ve Güvenliği Elemanı - Seviye 4
İNTES MYM
12UY0054-3 Alçı Levha Uygulayıcısı - Seviye 3
İNTES MYM
12UY0055-3 Alçı Sıva Uygulayıcısı - Seviye 3
İNTES MYM
12UY0056-3 İskele Kurulum Elemanı - Seviye 3
İNTES MYM
12UY0057-3 Isı Yalıtımcısı - Seviye 3
İNTES MYM - TEBAR
12UY0058-3 Su Yalıtımcısı - Seviye 3
İNTES MYM - TEBAR
12UY0059-3 Ses Yalıtımcısı - Seviye 3
İNTES MYM - TEBAR
12UY0060-3 Yangın Yalıtımcısı - Seviye 3
İNTES MYM - TEBAR
69
toplantı
Geleneksel İftar Yemeği Bakanlık DSİ ve
İNTES camiasını buluşturdu
İNTES ile Devlet Su İşleri Genel
Müdürlüğü’nün geleneksel iftar
yemeği, her yıl olduğu gibi bu yıl
da sektörün iki önemli camiasını bir
araya getirdi. Ankara’da DSİ
5. Bölge Müdürlüğü’nde 15 Temmuz
Pazartesi günü düzenlenen
geleneksel iftar yemeğinin onur
konuğu Orman ve Su İşleri Bakanı
Prof. Dr. Veysel Eroğlu oldu.
İftar yemeğine Orman ve Su İşleri
Bakanlığı üst düzey yetkilileri,
Devlet Su İşleri Genel Müdürü
Akif Özkaldı ve kurum yöneticileri,
İNTES Yönetim Kurulu Başkanı
Bakan Eroğlu:
“Müteahhitler beraber
başarıya ulaştığımız,
mesai yaptığımız
arkadaşlarımızdır.”
vurgulayan Bakan Eroğlu, kamu-
İftar yemeğinin ardından konuşan
“Türkiye şantiye halinde”
Orman ve Su İşleri Bakanı Veysel
Eroğlu, geleneksel hale gelen
iftar yemeklerinde camianın tüm
taraflarının bir araya geldiğini
ifade etti. DSİ’nin bir mensubu
olmaktan gurur duyduğunu belirten
Eroğlu, İNTES ve DSİ’nin köklü bir
özel sektör iş birliğinin en güzel
örneklerinin de bu işlerde verildiğini
kaydetti. Bakan Eroğlu, özel
sektörün sorunlarının çözümü için
görevde olduklarının altını çizdi.
Türkiye’nin her yerinin şu anda
şantiye halinde olduğunu hatırlatan
Bakan Eroğlu, “Müteahhitler
beraber başarıya ulaştığımız, mesai
yaptığımız arkadaşlarımızdır. Sizlere
çok teşekkür ederim, kurumlar
önünüzü açtıkça siz de güzel
M. Şükrü Koçoğlu, Yönetim Kurulu
aile olduğunu dile getirdi. İNTES
tesisler yapmaktasınız. 2003’ten bu
üyeleri ve İNTES üyesi firmaların
ve DSİ’nin Türkiye için birlikte
yana yapılan hizmetler ortada. DSİ,
yöneticileri katıldı.
birçok projeyi hayata geçirdiğini
232 büyük baraj yaptı ve toplamda
70
da 2003 yılından 2012 yılı sonuna
zamanında tamamlamalıyız. Geciken
diye konuştu. Özel sektörün
kadar 1215 tesisi hizmete aldı. Bu
işte hayır yoktur. Geciken iş hem
üstlendiği barajlara ve HES’lere
sene içinde de 300 tesisi bitirmeyi
ekonomiye hem de yatırımcıya
her türlü desteği vermeye hazır
hedefliyoruz. Belki geçmişteki gibi
zarar verir. İşlerinizi zamanında
olduklarını dile getiren Eroğlu,
tatlı kazançlar yok ama artık siz de
bitirmenizi istiyorum. Zaman
sulama projelerinin bitirilmesi için
sürümden kazanacaksınız. DSİ yüz
kaybına tahammülümüz yoktur.”
yoğun çaba harcandığını bildirdi.
akımızdır. DSİ’li olmak ayrıcalıktır.
Ben de DSİ mensubu olmaktan gurur
duyuyorum.” dedi.
Türkiye’nin HES’lere ihtiyacı
olduğunu anlatan Eroğlu, “HES’ler
dışa bağımlılığımızı biraz azaltıyor.
Türkiye’nin 186 milyar kilovatsaatlik
hidroelektrik potansiyeli var. 2003
yılında üretilen enerji sadece 26
milyar kilovatsaat gibi çok cüzi
bir rakamdı. Bu sene özel sektör
devletin 2014 yılında yaptığıyla
denk hale geliyor, 2015 ve 2016’da
devletin yaptığından daha fazla
hidroelektrik enerji santrali
kurulu gücü ve üretim olarak öne
geçecek. Yaptığınız bu çalışmalar
için teşekkür ederim. Ama bir
hususu gözden kaçırmayın. İşleri
71
savundu. Türkiye’nin önünün
kesilmeye çalışıldığına dikkati
çeken Bakan Eroğlu, bu durumun
birlik ve beraberlikle aşılacağını
söyledi. Eroğlu, %33 enflasyondan
ek rakamlı hanelere inildiğini
hatırlatarak, "Gezi" dalgasının
enflasyonun %8’lere çıkmasına
sebep olduğunu ifade etti.
Konuşmasında Gezi Parkı olaylarına
da değinen Orman ve Su İşleri
Bakanı Veysel Eroğlu, Türkiye’nin
bir yerlerden düğmeye basılarak
suni gündemlerle huzurunun
bozulmaya çalışıldığını savundu.
Türkiye’nin son 10 yılda büyük
değişim ve dönüşüm yaşadığını
örneklerle anlatan Bakan Eroğlu,
“Suni gündemler oluşturuluyor”
Türkiye’de son yıllarda çok
büyük gelişmeler olduğuna
işaret eden Eroğlu, IMF’ye olan
borcun ödendiğini ve Merkez
72
Bankası’nın çok güçlendiğini
şunları söyledi:
hatırlattı. Türkiye’nin muhteşem
“Türkiye huzur içerisinde ama
bir dönüşüm ve huzur içinde
kesin bir yerden düğmeye basıldı,
olduğunu vurgulayan Veysel
suni gündemler yaratıldı. Neticede
Eroğlu ancak birilerinin düğmeye
Türkiye’nin önü kesilmek isteniyor.
basarak suni gündemler yarattığını
Biz bunu hep beraber aşacağız.
İNTES Başkanı
Koçoğlu: “Geleneksel
iftar yemeklerimiz
sektörümüzü daha da
kaynaştırıyor.”
Milletimizin büyük bir ekseriyeti
bu büyük oyunun farkına vardı.
Milletimiz engelli koşuya alışıktır.
Bu asrın Türk milletinin asrı
olacağına yürekten inanıyorum.
Zaten yabancılar bunu gördüğü için
‘Türkiye’nin önünü nasıl kesebiliriz?’
diye planlar yapıyorlar. Ama merak
etmeyin aynı resmi biz 1908’de
gördük; Taksim avcı taburları vs.
aynı oyunları. Türkiye’nin 150-200
yıldır ‘şark meselesi’ adıyla önünü
kesmek için çalışan ülkeler var. Ama
Türkiye en parlak yıllarını yaşıyor,
anda biz bu uygulamaların çok daha
Gezi Parkı olaylarını değerlendiren
yaşayacak. Ben buna yürekten
gerisindeyiz. Çünkü gelecek nesilleri
Orman ve Su İşleri Bakanı Veysel
inanıyorum. Birlikte bugünleri
de korumak durumundayız. Bu bizim
Eroğlu, “Gezi hadisesi ağaçtan çıktı
aşacağız.”
görevimizdir.” diye konuştu.
ama maksadı ağaç değildi. Çünkü şu
“Gelecek nesilleri korumak
görevimiz”
AK Parti’nin yaşam tarzına karıştığı
yönündeki eleştirilere de cevap
veren Veysel Eroğlu, “Öyle bir
niyetimiz de anlayışımız da yok.
İsteyen istediği şekilde inancını
yaşasın, istediği şekilde giyinsin,
istediği şekilde yaşasın, biz ona
karşı değiliz. Sadece toplumun belli
değerlerini ihlal etmesin, dediğimiz
bu. Bunun dışında 10 yıldır hiçbir
kimsenin ne düşüncesine ne yaşam
tarzına karışıyoruz. Karışmaya da
niyetimiz yok. Ama ‘alkol yasaklandı’
diye tenkitler oldu. Efendim bu
konuda ABD, Finlandiya, İngiltere,
Fransa’da da uygulamalar var. Şu
73
DSİ Genel Müdürü
Özkaldı: “İNTES ülke
kalkınmasına büyük
katkı sağlıyor.”
Koçoğlu: “Aynı gemideyiz”
İNTES Yönetim Kurulu Başkanı
Şükrü Koçoğlu da konuşmasında, DSİ
ile yapılan geleneksel iftar yemeği
organizasyonun sektörü daha da
kaynaştırdığını ifade etti.
Şükrü Koçoğlu, “Daha önce bu iftar
yemeklerini ayrı ayrı veriyorduk.
Bakanımızın teklifi ile ayrı ayrı
yaptığımız iftar programlarını
DSİ-İNTES organizasyonu ile
vermeye başladık ve bu yemekleri
geleneksel hale getirdik. Ben
anda Türkiye’de görülmemiş şekilde
Tıbbi aromatik bitki merkezleri
ağaçlandırma seferberliği başlattık.
kurduklarına, dünyaya yılda 370
Son 10 yılda 2 milyar 711 milyon
milyon dolarlık ihracat yaptıklarına
adet fidanı toprakla buluşturduk.
dikkati çeken Eroğlu, hedeflerinin
Fidan üretimi yılda 70 milyon
bir buçuk milyarlık ihracat yapmak
iken biz bunu yılda 470 milyona
olduğunu söyledi.
çıkardık.” dedi.
bu ortamı, aynı gemide olan
insanların bir araya geldiği bir
yemek olarak değerlendiriyorum.
Burada sorunları, meseleleri
konuşmayacağım. Burada güzel bir
yemek yedik, başka bir seferde bu
konuları dile getiririz. Ben tekrar
Ramazan ayınızın mübarek olmasını
diliyorum. Ramazan Bayramı’na
kavuşup, ailenizle beraber sağlık ve
mutluluk için kutlamanızı temenni
ederim.” diye konuştu.
Özkaldı: “İNTES ülke kalkınmasına
büyük katkı sağlıyor”
İNTES’in gerek yurt içinde gerekse
de yurt dışında Türkiye'yi başarıyla
temsil ettiğine dikkati çeken
Devlet Su İşleri Genel Müdürü Akif
Özkaldı, “Kurulduğu 1964 yılından
bu yana ülke kalkınmasına büyük
katkı sağlayan İNTES ile böyle bir
organizasyonu gerçekleştirmekten
dolayı son derece mutluyum.
74
Ülkemizin lokomotif sektörlerinden
birbirimizle kucaklaştığımız,
zaman görüştüğümüz, sıkıntıları
inşaat sektörünün başrol
güzel dinimizin bizlere emrettiği
paylaştığımız, mutlulukları beraber
oyuncularından olan İNTES ile her
biçimde yaşamaya çalıştığımız,
yaşadığımız sektörün değerli
alanda iş birliği halinde olmanın
ihtiyaç sahiplerine yardım
temsilcileri ile Ramazan ayında bir
mutluluğunu yaşıyoruz.” dedi.
elimizi uzattığımız çok müstesna
Konuşmasında Ramazan ayının
sektör temsilcilerinin bir araya
Ramazan ayının ülkemizde ve İslam
önemine değinen Özkaldı şunları
geldiği, bu tip organizasyonları
aleminde hayırlara vesile olmasını
söyledi: “Ramazan ayı, milletçe,
çok önemli görüyorum. Her
temenni ediyorum.” diye konuştu.
aylardan biridir. Ramazan ayında
araya gelmek daha da anlamlıdır.
75
ANALİZ
Rekabet ortamında ‘insan’
kaynağının önemi
Günümüzde işletmeler hayatta
kalabilmek, pazar paylarını korumak
ya da arttırmak için büyük ve
kıyasıya bir rekabet içindedirler.
Bu yarışta farklılık yaratarak,
rakiplerine üstünlük sağlayan
işletmeler başarılı olmakta ve
ayakta kalmakta, diğerleri ise
yarıştan çekilip yok olmaktadır.
Bir işletmenin başarısına sermaye,
finansal destek olanakları,
pazarlama stratejileri, üretim
sürecinde kullanılan teknoloji gibi
pek çok etken katkıda bulunabilir.
Ancak bu etkenlerin büyük bir
bölümü kısa süre sonra bir avantaj
olma özelliğini kaybedebilir. Örneğin
yeni bir teknoloji ile üretime
geçen bir işletme başlangıçta bir
rekabet üstünlüğü elde etse bile
bu işletmenin kullandığı teknolojiyi
rakip işletmeler de kullanmaya
başlayabilir. Yani artık herhangi
bir ‘üstünlük durumu’ söz konusu
değildir! Aynı şekilde, ucuz kredi
olanağı sağlayan bir işletmenin
rakibi de benzer koşullarda finansal
destek bulabilir.
Saydığımız bütün bu etkenlerin
üzerinde, zekâsı ve bilgisi ile
kaynakları yönlendiren, teknolojiye
hükmeden ve ‘yapay girdileri
76
anlamlı çıktılara’ dönüştüren
bir başka unsur vardır ki; bu
unsur ‘insan’ dır. Bu kaynağın iyi
yönetilmesi işletmelerin başarısını
da beraberinde getirmektedir.
Dolayısıyla teknoloji ve bilgi
toplumunun etkisiyle hızla değişen
dünyada, ekonominin itici gücünü
‘insan kaynağı’nın oluşturduğu
ve insan kaynağının doğru
kullanılmasıyla işletmelerdeki
verimliliğin arttığı yadsınamaz
bir gerçektir. Rekabet ve hızın
egemen olduğu iş dünyasında, bu
gerçeği gören gerek kamu gerekse
özel sektör karar vericileri, insan
kaynaklarında verimliliği arttıracak
yatırımlara yönelmiştir. Temel
amacı, işlerin etkili ve verimli bir
önem verilmeye başlanmış ve
insan kaynağına yatırımı gereksiz
şekilde yapılmasını sağlamak ve iş
iş gücü verimliliğini arttıracak
görmektedirler.
hayatının niteliğini yükseltmek olan
stratejilerin geliştirilmesi birçok
insan kaynakları departmanları son
kurum ve kuruluşta temel politika
yıllarda daha da önem kazanmıştır.
olarak belirlenmiştir.
İnsan kaynakları birimlerinin yaptığı
çalışmalar, Toplam Kalite Yönetimi
uygulamaları için de kolaylaştırıcı
Ancak gelinen nokta ‘yeterlilikten
uzak’ bir görünüm arz etmektedir.
bir zemin hazırlamaktadır.
İnsan kaynakları kavramının yeni
Türkiye’de insan kaynakları
hayatıyla ilgili araştırmalar,
Türkiye’de insan kaynakları
sanayinin canlanmaya başlaması
yeni yer bulduğu Türk çalışma
firmaların yüzde 75’inin insan
kaynakları sistemi olmadığını ortaya
Buna rağmen ‘İnsan Kaynakları
Sistemi’ olgusunun önümüzdeki
dönemlerde Türkiye fotoğrafında
daha fazla yer bulacağı
konusundaki bulgular giderek
güçlenmektedir. Türkiye’de
geleneksel iş arama yöntemindeki
‘akraba, tanıdık, torpil, arkan
varsa çabuk iş bulursun, ne iş olsa
yaparım, tepeden inme göreve
ile birlikte yapılan yasal
koymaktadır.
gelme’ gibi kavramlar yavaş yavaş
düzenlemelere bağlı olarak gelişim
Türkiye’de insan kaynağı sistemine
ulusal ve uluslararası düzeyde iş
ivmesi kazanmıştır. Çağdaş
anlamda insan kaynakları anlayışı
1980’lerden itibaren ülkemizde
yaygınlaşmaya başlamıştır. Bundan
sonraki süreçte sanayicilerimiz ve
profesyonel yöneticiler dünyadaki
gelişmeler doğrultusunda yeni
yönetim anlayışlarını uygulamaya
çalışmışlardır.
verilen önemin yetersizliği, sadece
kamu kurumlarının ekonomide
ağırlıklı olması ile açıklanamaz.
Özel sektörde de insan kaynakları
birimlerinin etkisiz olduğu, hatta
hiç olmadığı gözlenmektedir. Çünkü
özel şirketlerin büyük çoğunluğu
aile şirketlerinden oluşmaktadır.
Bunun yanı sıra insan kaynağı
tarihe karışmaktadır. Son dönemde
yapan büyük şirketler, özellikle
profesyonel yöneticilerle birlikte
insan kaynaklarının önemini
kavramaya başlamıştır.
İnsan kaynaklarında yeni trendler
Dijital gelişmeler finanstan üretime,
pazarlamadan satışa kadar tüm
departmanlarda ‘iş yapış’ şekillerini
Ülkemizde insan kaynağının doğru
yönetim anlayışı olmayan kayıt dışı
değiştirmiştir. İnsan kaynakları
kullanılması ve verimlilik anlayışının
sektör ağırlığı haksız rekabete yol
da bu dönüşümden önemli ölçüde
hâkim olmasıyla birlikte, istihdam
açmaktadır. Bu durumda şirketler
etkilenmiştir. Geleneksel İK
kalitesini arttıracak yatırımlara
sonuçları uzun vadede dönen
uygulamaları yerini dijital dönemin
77
strateji ve araçlarının kullanıldığı
insan kaynağını yakından tanırken
yeni yaklaşımlara bırakmaktadır.
adaylara da kendini en iyi şekilde
İnsan kaynaklarında son yıllarda
sosyal medya da ağırlıklı olarak
kullanılmaktadır. Öyle ki; artık iş
görüşmeleri ve adayla ilgili bilgi
toplama, Facebook ve Linkedin
gibi sosyal medya kanallarından
yapılmaktadır. Böylece şirketler
adayları daha ekonomik ve hızlı
şekilde tanıma şansı bulmaktadır.
Bugün Türkiye’de 15 yaş ve üzeri
18,1 milyon sosyal medya kullanıcısı
mevcuttur. Bu rakam online nüfusun
yüzde 79’u demektir. Dünyada
Sonuç olarak; çılgın bir rekabet
ve baş döndüren değişim hızının
yaşandığı iş dünyasında var olmak
isteyenlerin yeni kurallara adapte
olması gerekmektedir. İnsan
kaynakları, dijital gelişmelere uyum
sağlayan yeni yöntemleri ve yeni
trendleriyle önümüzdeki dönemde
de çalışma hayatının vazgeçilmezi
olmaya devam edecektir.
Basında insan kaynakları
ise online nüfusun yüzde 62’si
Çalışma hayatındaki bu gelişmeleri
sosyal medyaya bağlanmaktadır. Bu
yakından takip eden basın
rakamlar, insan kaynaklarının sosyal
sektörü de yeni anlayışa paralel
medyaya duyarsız kalamayacağını
ortaya koymaktadır. Yani artık
sanal ortam yani sosyal medya
tahmin edilenden daha da etkili
konuma gelmiştir.
Tüm dünyada insan kaynaklarının
yüzde 18’i, Amerika’da yüzde
65’i, Türkiye’de ise yüzde 35’i
eleman ararken sosyal medyaya
başvurmaktadır. Şirketler sosyal
medyayı işe alım süreçlerinde
ihtiyaç duydukları nitelikli
profesyonellere ve genç yeteneklere
ulaşmak amacıyla kullanmaktadır. Bu
kapsamda adayların Linkedin’deki
CV’leri incelenmekte, Facebook’taki
profillerine ya da Twitter’daki
paylaşımlarına göz atılmaktadır.
Diğer taraftan sosyal medyanın
işveren markalaşması konusundaki
etki alanı da düşünülürse birçok
şirket bu mecralarda hedefindeki
insan kaynağına kendisini
tanıtabilmektedir. İnteraktif bir
78
tanıtmaya çalışmaktadır.
olarak kendini yenilemiş ve farklı
yayınlara yönelmiştir. Özellikle
yazılı basında çalışma hayatına
özel sayfalar hazırlanmış, son
yıllarda insan kaynaklarına verilen
önemin de artmasıyla birlikte özel
ekler çıkarılmaya başlanmıştır.
Görsel basında da çalışma hayatına
yönelik interaktif programların
son dönemde hızla arttığını takip
ediyoruz.
Yazılı basında kısaca İK olarak
bilinen ‘İnsan Kaynakları’ ekleri,
son dönemde iş ilanlarının
ötesinde artık hem çalışanlara
hem de işverenlere kısacası iş
dünyasına yön veren ciddi ve farklı
yaklaşımları ile öne çıkmaktadır.
İnsan kaynakları yönetimlerini ve
konuyla ilgili trendleri, gelişmeleri
yakından takip eden uzmanlar
tarafından hazırlanan bu ekler,
içerikleriyle iş arayanlara olduğu
şekilde adayla iletişime geçen
kadar, işini değiştirmek isteyenlere,
şirketler yetenek havuzunu
hatta işverenlere bile yol gösterici
nitelikli çalışanlarla doldurup,
olmaktadır.
Türkiye’de insan kaynaklarını ve İK eklerini Habertürk
Gazetesi İnsan Kaynakları Eki Editörü Naime Sert’e sorduk.
Araştırmalar Türkiye’deki
açıyor. İnsan kaynakları birimlerinin
firmaların yüzde 75’inde insan
son dönemde sosyal medyaya
kaynakları sistemi olmadığını
verdiği önem artıyor. Facebook
ortaya koyuyor. Son dönemde bu
oranda bir değişiklik söz konusu
mu? Türkiye’de İK birimlerinin
Naime SERT
benimsendiğini ve yerleştiğini
söyleyebilir miyiz?
Türkiye’deki işletmelerin yüzde
99’unun küçük ve orta ölçekli
işletmelerden (KOBİ) oluştuğunu
üzerinde sayfa açıp, buradan iş
başvurularını alan, adaylarla birebir
iletişim kuran şirket sayısı hızla
yaygınlaşıyor.
İşverenler, son dönemde İK
ilanlarında hangi özelliklere
öncelik veriyorlar?
göz önüne aldığımızda firmaların
Şirketler hızlı düşünebilen,
yüzde 75’inin insan kaynakları
interaktif, tecrübeli ve en az
sistemi ya da bölümünün olmaması
bir yabancı dili iyi derecede
çok da şaşırtıcı değil. Küçük
konuşabilen elaman arıyor.
şirketlerde pek çok karar patron
tarafından alınıyor. Ancak işler
büyümeye başladığında doğru
insanları, doğru pozisyonlara
yerleştirmek giderek zorlaşıyor
ve bu durumda insan kaynakları
sistemine ihtiyaç ortaya çıkıyor.
Şirketlerin kurumsallaşma yolunda
atacağı en önemli adımlardan biri
insan kaynaklarıdır. Kurumsallaşma
arttıkça insan kaynaklarına verilen
önem de artacaktır.
Hangi sektörlerde insan
İK eklerinden iş bulma oranına
ilişkin elinizde istatistiksel bir
veri var mı?
Maalesef elimizde böyle bir
istatistik yok. Ancak İŞKUR’un
Şubat ayında yayınladığı ‘’Türkiye
İş Gücü Piyasası Talep Araştırması’’
adayların yüzde 28,4’ünün gazete
aracılığıyla iş aradığını ortaya
koyuyor.
İş gücünün verimli kullanılmasının
kaynakları birimi daha yaygın?
iş kalitesine etkisi sizce nedir?
Bankacılık ve finansal hizmetler,
Şirketlerin en önemli sermayeleri
telekom, ilaç ve perakende
sektörleri insan kaynakları biriminin
daha yaygın olduğu sektörlerdir.
İnsan kaynaklarında yeni trendler
nelerdir?
ellerindeki insan kaynaklarıdır.
Kurulan sistemin yönetilmesi,
oluşturulan markanın gücü insan
kaynaklarına bağlıdır. Bu nedenle
iş gücünün doğru ve verimli
kullanılması hem maliyet hem de
Teknolojik gelişmeler insan
sürdürülebilirlik açısından çok
kaynaklarında da dönüşümlere yol
önemlidir.
79
GÖRÜŞ
Doç. Dr. Gökhan ARSLAN
Anadolu Üniversitesi İnşaat
Mühendisliği Bölümü
Yrd. Doç. Dr. Serkan KIVRAK
Anadolu Üniversitesi İnşaat
Mühendisliği Bölümü
Türk inşaat sektöründe kadınların
istihdamı yeterli değil
Kadınların iş gücündeki yeri
Kadınların iş gücüne katılımları gün
geçtikçe artmaktadır. Son elli yılda
özellikle kadın iş gücünün yapısında
ve özelliklerinde önemli değişiklikler
olmuştur. Kadın iş gücü kullanımı
artmakla kalmamış bu emek, iş
gücü piyasasında kalıcı olma özelliği
de kazanmıştır. Kadınlar iş gücü
piyasasına girerken, işlerin cinsiyete
göre ayrıştığı iş alanlarında kendi
arzu ettikleri değil, önceden
belirlenmiş işler arasından seçim
yapmak durumundadır. İş gücü
piyasasında sektörler ve iş alanları
hukuksal olarak ayrılmamıştır
ancak iş kollarında geleneksel
bir ayırım söz konusudur. Sanayi
sektöründeki bu ayrışma, sektörler
arası eşitsiz dağılımı ve inşaat,
maden ve enerji gibi sektörlerde
erkek yoğunlaşmasını beraberinde
getirmektedir. Türkiye’de kadınlar
sağlık ve tekstil alanlarında
yoğunlaşmıştır. Buna karşın erkekler
maden, demir yolu taşımacılığı
ve inşaat sektöründe yoğunlukla
istihdam edilmişlerdir.
80
Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de
kadınların ev dışında çalışmalarının
önündeki en belirgin engellerden
biri iş gücündeki cinsiyet
bölünmesidir. Toplumdaki ve
ailedeki konumları öncelikli olarak
’’eş’’ ve ’’anne’’ olarak belirlenen
kadınların çoğu ev dışında çalışmaya
yönlendirilmemektedir. Aileleri
tarafından eğitim olanakları
kısıtlanarak, iş gücü piyasasına
girmeleri için gerekli nitelikleri
edinme şansından yoksun
bırakılmaktadır. Bu nedenle
Türkiye’deki eğitim seviyesi
yükseldikçe kadınların sayısında
bir azalma görülmektedir. Evlenme
ve annelik çoğu zaman kadınları
işte eğitmemenin haklı nedeni
olarak gösterilebilmekte, aynı
gerekçe kadınlara düşük ücret
verme ve sorumluluk gerektiren
görevlere atamama için de
kullanılabilmektedir. Türkiye’de
kadınların evlenince eğer eşleri
başka bir bölgede ikamet
ediyorsa, görevlerini bırakmaları
ya da eşlerinin olduğu yere tayin
isteyerek işlerinden ayrılmaları
sıkça rastlanan bir durumdur. Buna
karşın erkeklerin eşlerinin olduğu
bölgelere gelmeleri çok nadir olarak
görülmektedir.
Kadınların inşaat sektöründeki
yeri
İnşaat, kadınların düşük oranlarda
istihdam edildiği sektörlerden
biridir. Bu sektörde proje mühendisi
ve proje müdürü olan çok az
sayıda kadına rastlanmaktadır.
Kadın iş gücü bu sektörde daha
çok profesyonel olmayan hizmet
alanlarında yoğunlaşmıştır.
Şantiyelerde çok nadir olarak kadın
çalışanlara rastlanır. Bunun sebebi
inşaat sektörünün yapısından
kaynaklanan uzun çalışma saatleri,
kötü hava koşullarında çalışma,
iş yerinin değişkenliği, kısa vadeli
işler ve kötü iş yeri koşullarıdır.
Dolayısıyla kadınlar bu sektörde
yer almayı tercih etmemektedir.
İnşaat sektörünün üretim şekli
diğer sektörlere göre farklılık
göstermektedir. Otomotiv ve
tekstil gibi sektörler sabit üretim
yerlerine sahip iken, inşaat
sektöründeki üretim, projelerin
olduğu bölgelerdedir. Bu nedenle
inşaat sektörü çalışanları aktif ve
değişken bir yaşam tarzına sahiptir.
İnşaat sektöründe kadınların yeri
hakkında 1990 yılından itibaren
çok sayıda araştırma yapılmıştır.
Wilkinson [1], müteahhitler,
müşavirler ve yerel makamlar
arasında bir araştırma yapmış ve
kadın istihdamı, çocuk bakımı ve
kadınların inşaat sektöründeki
kariyerleri konularında bu
kurumların bakış açılarını
irdelemiştir. Araştırmada, %20
oranındaki kesim, kadınların
şantiyelerde çalışmalarının çılgınlık
olduğunu ve bu işin erkeklere özgü
bir alan olduğunu belirtmiştir.
Pearson [2], kadınların inşaat
işlerinde neden daha fazla görev
almadıkları hakkında işverenler,
mezunlar, ticari kuruluşlar, aileler
ve öğretmenler arasında bir
araştırma yapmıştır. Bulgularında
kadınların inşaat sektöründe yer
almamaları hakkında fiziksel bir
sebebin var olmadığı sonucuna
varmıştır. Pearson, kadın
öğrencilerin inşaat sektörünü
ağır ve kadınlara has olmadığını,
bu sektörü çekici bulmadıklarını
vurgulamıştır.
İnşaat sektöründe kadınlar için
çalışma alanlarındaki fırsatlarda
bir artış olmasına rağmen,
istihdam hâlâ sınırlı oranlardadır
[3]. Kadınlar özel sektör yerine
kamu sektörünü daha fazla
tercih etmelerine rağmen, bu
kurumlardâ hâlâ düşük oranlarda
katılım sağlamaktadırlar. İnşaat
sektörüyle ilgili 16,583 kuruluştan
alınan verilerde devamlı, geçici
ve yarı-zamanlı çalışanların erkek
egemenliği altında olduğu tespit
edilmiştir. Düzenli çalışan işçilerin
%9’u kadın iken bu oran geçici
çalışanlarda %0,7’ye, yarı-zamanlı
çalışanlarda ise %1’e düşmektedir.
Araştırma
Türk üniversitelerinin inşaat
mühendisliği bölümlerinde öğrenim
gören kadın öğrenciler ve kamu
sektöründe çalışan kadın inşaat
mühendisler arasında bir araştırma
yapılmıştır. Araştırmanın amacı;
kadınların inşaat sektörü, sektörün
karakteristik özellikleri hakkındaki
düşüncelerini ortaya çıkarmak ve bu
sektördeki konumlarını incelemektir.
Ayrıca kamu sektöründe yönetici
olarak çalışan erkek inşaat
mühendisleri arasında da bir
çalışma yapılmıştır. Bu çalışmanın
amacı ise; yöneticilerin bu sektörde
çalışan kadınlara bakış açılarını
analiz etmektir.
Bu araştırmada, 17’den 55’e kadar
olan yaş grupları 5 kategoriye
ayrılmıştır. Her kategoriden 10
kadın seçilmiştir. Araştırma, daha
doğru sonuçlar elde etmek amacıyla
yüz yüze görüşülerek yapılmıştır.
Araştırmanın içeriği kadınların
inşaat sektöründeki konumları ile
ilgilidir. Araştırmada kadınlara,
kendilerinin ve bu sektörde çalışan
diğer kadınların kariyer tercihleri
sorulmuş, kadınların bu sektörde
neden düşük istihdam edildiği ve
bu sektörün erkek egemen olup
olmadığı soruları yöneltilmiştir.
Kadınlara bu sektörde kariyer
yapmalarının nedenleri sorulmuş,
meslek yaşamlarındaki önceliklerinin
sıralaması istenmiştir. Kadınların
inşaat sektörüne ve inşaat
mühendisliği mesleğine karşı
istekleri sorularak 100 üzerinden
puan vermeleri istenmiştir.
Araştırma sonuçlarına göre;
kadınların meslek yaşamlarındaki
öncelikleri sırasıyla iş memnuniyeti,
devamlı kadroda çalışmak, yüksek
ücret ve iş pozisyonunun prestiji
olarak ortaya çıkmıştır. Kadınların
bu sektörde çalışmaktan ileride
bahsedilecek olan engeller ve
problemlerden dolayı memnun
olmadıkları tespit edilmiştir. Bu
araştırmanın aksine, Amerika’da
yapılan bir araştırmada kadınların
bu sektörde görev almaktan
memnun oldukları belirlenmiştir
[4]. Bu durum, Amerika’daki çalışma
koşullarının Türkiye’ye kıyasla çok
daha iyi olmasıyla açıklanabilir.
Araştırma göstermiştir ki, kadınlar
bu sektöre ve inşaat mühendisliğine
karşı başlangıçta istekliler ancak
sektörün karakteristik özellikleriyle
karşılaştıklarında bu istek
azalmaktadır.
81
İnşaat sektörüne girişte ve
çalışma esnasında kadınların
önüne çıkan engeller
Kadınların inşaat sektörüne girişte
ve çalışma esnasında karşılaştıkları
engeller ve problemler incelenmiştir.
Aile yaşamındaki sorumluluklar,
erkeklerin davranış tarzı, bilgi
eksikliği, erkek egemen kültür
ve çevre, cinsiyet ayrımcılığından
doğan engeller açıklanmıştır.
Aile yaşamındaki sorumluluklar
Yoğun çalışma temposu, zor
hava şartlarında çalışma inşaat
sektörünün doğal yapısıdır.
Çalışma saatleri özellikle projenin
bitiş safhasında artış gösterir.
genelde münferit projeler için
istihdam edilir. Nadir olarak kalıcı
ve devamlı kadrolar mevcuttur.
Bu yüzden bir sonraki proje
için uzun bir süre işsiz kalma
durumuyla karşı karşıya kalırlar.
İnşaat sektörünün bu özellikleri,
çalışanların aile yaşamı için
ayırdıkları zamandan fedakârlık
etmelerini gerektirir. Evetts [5]
yaptığı bir araştırmada, inşaat
sektöründe çalışan kadınların, aileiş bağlarındaki çatışma nedeniyle
bu sektörde yöneticilik yapmanın
kendileri için uygun bir kariyer
olmadığı sonucuna varmıştır. Bu
sektörde çalışan kadınlar, çocuk
sahibi olmayı bir süre ertelemek
Şantiyeler her proje için, o projenin
durumunda kalırlar. Çocuk sahibi
uygulanacağı yerlerde kurulur.
olanlar da çocuğun bakımına ve
Dolayısıyla şantiye çalışanlarının
yetiştirilmesine daha fazla zaman
iş yerleri değişir. Ayrıca çalışanlar
ayırmak için ya sorumluluğu
daha az bir görev almayı ya da
görevlerinden ayrılmayı tercih
etmektedir. Bu araştırmada; kadın
öğrenciler inşaat sektörünün
çalışma koşullarının zorluğunu
(barınma, ulaşım, çalışma saatlerinin
yoğunluğu) ve olası gebelik
durumunu kadınların bu sektörde
düşük istihdam edilmesinin ana
nedenleri olarak belirtmişlerdir.
"Bir anne ve eş olarak inşaat
mühendisliği bir kadına uygun
bir meslek mi?" sorusuna; özel
sektörün uygun olmadığını, bunun
yanında üniversitelerde çalışmanın
daha uygun olacağını belirtmişlerdir.
Erkeklerin kadınlara davranış
tarzları
Cleaveland [6], erkeklere özgü
olarak adlandırılan mesleklerde
kadınların tacizler için bir hedef
olduğunu belirtmiştir. Kadınların
erkek meslektaşları tarafından
82
kaba ve yakışıksız tutumlara maruz
bırakıldıkları, çeşitli teknik sorularla
hata yapmaya zorlandıkları, kadın
araştırmacılar tarafından dile
getirilmiştir. İnşaat sektöründe
kadınların iyi performanslarının
erkek meslektaşları tarafından
takdir edilse de kadınların
düşük performansı erkeklerden
daha çok dikkat çekmektedir.
Kadınlar, kaba davranışlara maruz
kalmalarına rağmen bu konuda
yeterince destek görmemektedirler.
Yönetim pozisyonunda çalışanların
çoğunluğunun erkeklerden oluşması,
kadınların kariyerlerinde daha üst
pozisyonlara terfi etmeleri için bir
engel teşkil edebilmektedir.
Bilgi eksikliği
İnşaat sektörünün bir imaj eksikliği
vardır. Araştırmalar öğretim
üyelerinin, ailelerin, kariyer
danışmanlarının ve öğrencilerin bu
sektör hakkında yüzeysel bilgilere
sahip olduklarını göstermiştir.
Aynı konuda Rodgers [7], Birleşik
Krallık üniversiteleri inşaat
mühendisliği bölümlerinde kadın
öğrenciler ve kadın mezunlar
arasında bir araştırma yapmıştır.
Kadın ve erkek öğrencilerin
mühendislik hakkında iyi bir
temel bilgiye sahip olmalarına
rağmen inşaat mühendisliğinde
kariyer hakkında detaylı
bilgilere ya da genel anlamda
inşaat sektöründe uzmanlıklar
hakkında bilgi birikimlerine sahip
olmadıklarını iddia etmiştir. Bu
durumu da okullardaki yetersiz
kariyer danışmanlığına bağlamıştır.
Problemin, kariyer danışmanlarının
inşaat sektörü ve profesyonel
kariyerleri hakkında detaylı
ve objektif bilgi eksikliğinden
kaynaklandığını belirtmiştir. Her iki
cins de bu sektör hakkında hemen
hemen eşit düzeyde bilgiye sahip
olmalarına rağmen bilgi eksikliği
kadınlar için bu sektöre girişte çok
daha fazla engelleyici bir unsur
olabilmektedir.
Erkek egemen kültür ve çevre
İnşaat sektörü erkek egemen
bir kültüre sahiptir. Gale [8],
bu kültürün anahtar kelimelerini
kriz, anlaşmazlık ve erkeksi olarak
tanımlamıştır. Dolayısıyla böyle bir
kültürün içerisinde çalışan kadınlar,
çeşitli zorluklarla karşı karşıya
kalmaktadır. Kadınlar bu ortamda
fazlasıyla azınlıkta kaldıklarını
hissederler. Bu çevrede kadınlar
iş ve sosyal faaliyetlerde erkek
meslektaşlarıyla uyum zorluğu
çekerler. Ayrıca kadınlar bu
ortamda bazı erkeklerin kendilerine
nasıl davranılacağını bilmediklerini
ve kendilerini güç durumlarda
bıraktıklarını belirtmişlerdir [9].
Bu araştırmada, kadın öğrencilerin
inşaat sektörünü, bu sektörle
yakın ilgili olan akraba veya
aileleri dolayısıyla seçtikleri
görülmüştür. Öğrencilerin aile
üyelerinden biri ya inşaat şirketinin
sahibi ya da bir üyesidir. Ayrıca
erkek yöneticiler kadınların bu
sektöre uygun olmadıklarını
belirtmişlerdir. Yöneticiler,
kadınların yerleşim yerlerinden
uzak olan şantiyelerde çalışmak
istemediklerini söylemişlerdir.
Ayrıca kadınların gece ve hafta
sonları da çalışmak istemedikleri
yöneticilerce vurgulanmıştır.
Kadın inşaat mühendisleri
şantiyelerde çalışmaktan ziyade
teknik ofislerde çalışmayı tercih
ettiklerini söylemişlerdir. Kadın
inşaat mühendislerinin tamamının
keşif, satın alma, proje ve ihale
departmanlarında oldukları tespit
edilmiştir.
Cinsiyet ayrımcılığı
Kadınlar inşaat sektörü gibi
erkek egemen alanlarda iş gücü
piyasasına girerken ayrımcı işe alma
uygulamalarıyla karşılaşırlar. İnşaat
firmaları, özellikle şantiyelerde
görevlendirecekleri pozisyonlar için
verdikleri ilanlarda erkeklere özgü
nitelikleri sıralayarak kadınları
daha işe başvurmadan saf dışı
edebilmektedir.
Sonuçlar
Kadınlar inşaat sektöründe
hâlâ düşük oranlarda istihdam
edilmektedir. Kadınlar daha
çok teknik ofis hizmetlerinde
yoğunlaşmışlardır. Bu sektörde
kadınların önüne çıkan engeller
karakteristik özelliklerini
korumaktadır. Kadınların iş gücüne
katılımları her geçen gün artmasına
rağmen hâlâ geleneksel kadın
mesleklerinde yoğunlaşmış oldukları
görülmektedir. Kadınların inşaat
sektörü hakkındaki düşünceleri
bir araştırma ile verilmiştir.
Kadınların inşaat sektörünün
karakteristik özelliklerinden
yakındıkları ortaya çıkmıştır. İnşaat
sektörü karakteristik olan kriz,
anlaşmazlık ve erkeksi özelliklerini
korumaktadır. İnşaat sektörünün bu
özellikleri, imajı ve kadınların önüne
çıkan engeller değişmedikçe, bu
sektör erkek egemen olmaya devam
edecektir.
Kaynaklar
[1] Wilkinson S. Career paths and
child care: employer’s attitudes
towards women in construction,
in Proceedings from the Women
in Construction Conference at the
University of Northumbria. 1992b,
September 8.
[2] Pearson J. Women in
Construction, Ascot, CIOB, DMX
Thesis, 1991.
[3] Fielden S. L., Davidson M. J.,
Gale A. W., Davey C. L. Women
in construction: the untapped
resource. Construction Management
and Economics 2000; 18; 113-121.
[4] Hopkins K., McManus B.
The Perception of Women in
Construction by Women in
Construction. ASC Proceedings
of the 34th Annual Conference,
Central Connecticut State
University, New Britain,
Connecticut, April 15-18, 1998,
307-320.
[5] Evetts J. Women and
management and engineering: the
glass ceiling for women’s careers,
Work, Employment and Society.
1993; 8(7); 19-25.
[6] Cleaveland J. N. "Women
in high status, non-traditional
occupations." In Dubeck P.J. and
Borman K. (Eds), Women and
Work A Handbook. NY: Garland
Publishing, Inc. 1996, 139-140.
[7] Rodgers S. Women in
Construction, BSc project
Department of Civil Engineering,
Queens University, Belfast, 1991.
[8] Gale A. W. Women in
Construction: Reflections on
findings and recommendations of
two recent evaluation exercises
on experimental insight courses
for school students in Britain, in
Contributions to the Gender and
Science and Technology Conference,
1992, October 25-29, Eindhoven,
Vol.2, 335-344.
[9] Greed C. Surveying Sisters,
Women in a Traditional Male
Profession, Routledge, London,
1990.
83
akreditasyon
FAALİYETLER
Ulusal Mesleki Yeterlilik Sistemi,
Mesleki Yeterlilik Kurumu
tarafından yetkilendirilen
belgelendirme merkezlerinde
yapılan teorik ve uygulamalı
sınavlar sonucunda verilen belgenin
ulusal ve uluslararası düzeyde
kıyaslanabilir olmasını, hayat boyu
öğrenmeyi desteklemesini, formel
(örgün) eğitim almadan mesleği
öğrenen kişilere bilgi ve becerilerini
belgelendirme imkânının verilmesini,
kalite güvencesinin sağlanmasını
öngörür.
Belgelendirme ve
sertifikalandırmaya ilişkin
faaliyetleri yürütmek üzere kurulan
Mesleki Yeterlilik Kurumu'nun
84
Mesleki Yeterlilik Sistemi'ne uyumlu
sınav yaparak verdiği belgeye
Mesleki Yeterlilik Belgesi denir. Mesleki Yeterlilik Belgesi,
30/12/2008 tarihli ve 27096 sayılı
Resmi Gazete’de yayımlanan Mesleki
Yeterlilik, Sınav ve Belgelendirme
Yönetmeliği kapsamına uygun
olarak verilmektedir. İNTES, MYK
tarafından inşaat sektöründe
meslek standartları ve ulusal
yeterlilik hazırlama konularında
yetkilendirildikten sonra, kurum
tarafından 30.12.2008 tarihinde
yayınlanmış Mesleki Yeterlilik, Sınav
ve Belgelendirme Yönetmeliği ilgili
maddelerinde yer alan esaslara göre
sınav ve belgelendirme merkezi
olma konusunda çalışmalarına
başladı.
Bu çalışmaların ilk adımı olarak
sınav ve belgelendirmeye yönelik
çalışmalarını yürütmek üzere
Ocak 2010'da bir iktisadi işletme
kurdu. Bu işletmenin amacı;
inşaat sektörünün ihtiyaçları
doğrultusunda, sektörde çalışan
ve/veya çalışmak isteyenlerin
niteliklerini bağımsız ve
tarafsız kurallar çerçevesinde,
belirlenmiş ulusal ve uluslararası
standartları temel alarak, ölçmek,
değerlendirmek ve belgelendirmek;
tüm bu faaliyetler sırasında
bilimsel, teknolojik verilerden,
ulusal ve uluslararası yeterlilik
ve akreditasyon kurallarından
yararlanarak faaliyette bulunmaktır.
Mesleki Yeterlilik Sistemi'nin diğer
bir bileşeni Mesleki Yeterlilik, Sınav
ve Belgelendirme Yönetmeliği'nin
ilgili maddelerine uygun olarak
eylem planını belirledi. Ardından
ulusal yeterlilikleri ilk olarak
onaylanan Ahşap Kalıpçı (Seviye
3), Betonarme Demircisi (Seviye
3) ve Endüstriyel Boru Montajcısı
(Seviye 3) mesleklerinde akredite
belge verebilmek üzere Türk
Akreditasyon Kurumu’na (TÜRKAK),
İNTES Mesleki Yeterlilikler ve
Belgelendirme Merkezi İktisadi
İşletmesi olarak başvuruda
bulunuldu. Akreditasyon çalışmaları
TS EN ISO/IEC 17024:2004 Personel
Belgelendirmede Genel Şartlar esas
alınarak yapıldı.
31 Ekim-1 Kasım 2011 tarihlerinde
TÜRKAK denetleme ekibi
tarafından gerçekleştirilen
denetimler sonucunda 06.01.2012
tarihinde İNTES MYM, personel
belgelendirmede akreditasyon
sertifikasını aldı. 30.12.2011
tarihinde gerçekleştirilen MYK
denetimlerinin ardından ise İNTES
MYM, 19.01.2012 tarihinde ulusal
yeterliliklere dayalı sınav ve
belgelendirme yapma ve sektöründe
‘Mesleki Yeterlilik Belgesi’ verme
konusunda yetkilendirildi.
14-19.06.2012 tarihlerinde
gerçekleşen denetimler neticesinde
17.09.2012 tarihinde 15 meslekte
daha İNTES MYM personel
belgelendirmesi yapmak üzere
akredite oldu. Ardından 21.09.2012
tarihinde MYK’ya kapsam
genişletme başvurusu yapıldı.
Kurum tarafından gerçekleştirilen
denetimler neticesinde söz konusu
mesleklerde ulusal yeterliliklere
dayalı belgelendirme yapma yetkisi
verildi. Sonuç olarak, 23.10.2012
tarihi itibarıyla İNTES MYM, inşaat
sektörüne 18 farklı meslekte
‘Mesleki Yeterlilik Belgesi’si verme
yetkisine sahip ilk kuruluş olma
özelliği kazandı.
İNTES MYM, belgelendirme yetkisi
almış olduğu Ocak 2012 tarihinden
bu yana Türkiye’nin farklı illerinde
ve yurt dışında 1000’e yakın işçi
adayını mesleki yeterlilik sınavlarına
aldı. Bu adaylardan 500’e yakını
Mesleki Yeterlilik Belgesi almaya
hak kazandı. Böylelikle İNTES
MYM, inşaat sektörüne niteliği
Daha sonra İNTES MYM, İnşaat
Boyacısı (Seviye 3), Sıvacı (Seviye
3), Tünel Kalıpçı (Seviye 3), Panel
Kalıpçı (Seviye 3), Seramik Karo
Kaplamacısı (Seviye 3), İş Sağlığı
ve Güvenliği Elemanı (Seviye 4),
Betoncu (Seviye 3), Duvarcı (Seviye
3), İskele Kurulum Elemanı (Seviye
3), Alçı Levha Uygulayıcısı (Seviye
3), Alçı Sıva Uygulayıcısı (Seviye
3), Isı-Ses-Su-Yangın Yalıtımcısı
(Seviye 3) mesleklerinde
belgelendirme yetkisi almak üzere
TÜRKAK’a kapsam genişletme
başvurusunda bulundu.
85
Belgelendirme sürecine ilişkin tüm
faaliyetler kalite güvence esaslarına
uygun olarak tarafsızlık, güvenilirlik
ve gizlilik esaslarının sağlanmasına
destek verecek özel bir yazılım ile
takip edilmektedir.
Ankara’dan gelen sınav talepleri
Türkiye Eğitim Şantiyesi’nde
(TES) gerçekleştirilmektedir.
Ankara dışından gelen başvurular
için gerekli koşulların sağlandığı
firma şantiyeleri kullanılmaktadır.
Ancak şehir dışında/yurt dışında
gerçekleştirilecek sınavlara
ilişkin talebin sınav tarihinden
en az 15 gün önce bildirilmesi
gerekmektedir. Her mesleğe ait
sınavlar, yazılı ve uygulamalı olmak
üzere iki aşamada gerçekleştirilir.
Adaylar her yeterlilik birimden ayrı
ayrı sınava girebilir. Uygulamalı
sınavda adaylardan, ‘gerçek’ bir
iş yapmaları beklenir ve bu işe
ait süreç ve sonuç, mesleğinde
uzman akademisyen/mühendis/
teknik eğitmen veya tecrübeli
saha elemanları tarafından
değerlendirilir. Her birimden başarılı
olma notu ulusal yeterliliklerde
tanımlanan esaslara uygun olarak
belirlenir.
İNTES MYM, belgelendirme
yetkisi aldığı mesleklerde sınav
ve belgelendirme süreçlerini
ulusal yeterliliklere dayalı,
uluslararası personel belgelendirme
standartlarına uygun kurmuş
olduğu sistemi dokümante etti. Bu
kapsamda sürece ilişkin prosedürler,
prosesler, yönergeler tanımlandı.
Sınav süreçlerini yöneten, soru
hazırlayan meslek uzman kadroları
ulusal yeterlilikler değerlendirici
Ulusal yeterlilik kriterlerine uygun
olarak belirlenen meslek uzman veri
tabanı düzenli güncellenmektedir.
Sistemin daha etkin çalışması
için sınav komisyonu üyelerine
periyodik olarak (örneğin 3 ayda
bir) eğitim verilmektedir. Eğitime
katılmayanlar sistemde ilgili
süreçlerde görevlendirilmemektedir.
Halen 18 meslek alanında destek
veren 80’e yakın uzman sisteme
kayıtlıdır. Uzmanlar belli aralıklarla
düzenlenen sınav ve belgelendirme
süreçlerinin tanıtımını hedefleyen
eğitimlerin yanı sıra mesleki
konularda verilen firma eğitimlerine
kriterlerine uygun olarak belirlendi.
katılımları sağlanmaktadır.
tarafından belirlenir.
kanıtlanmış belgeli işçi kazandırma
yönünde atılan önemli bir adımın
sahibi oldu.
86
Sınavlar, sınav komisyonları
tarafından yürütülür. Sınav
süreçlerinin tamamı gözetmenler
tarafından yönetilir. Yazılı ve
uygulamalı sınav sonuçları sınavdan
sonra bir ay içinde www.intesmym.
org.tr adresinde ilan edilmektedir.
Adaylar kendilerine verilen
şifreyi ve TC kimlik numaralarını
girerek sonuçlara ulaşabilirler.
Sınavlarda başarı gösteren adaylar
‘Mesleki Yeterlilik Belgesi’ almaya
hak kazanırlar. Belge ücretleri her
yıl İNTES MYM Yönetim Kurulu
TABLO-2: İNTES MYM tarafından 2012 yılında gerçekleştirilen sınavlar
İnşaat sektöründe Türk iş gücünün
gerek yurt içinde gerekse yurt
dışında istidam edilebilirliğini
Sıra
Tarih
Ulusal Yeterlilik
Sınav Yeri
1
21 Ocak 2012
Ahşap Kalıpçı
MERYAP / MERSİN
2
21 Ocak 2012
Betonarme Demircisi
MERYAP / MERSİN
3
26 Şubat 2012
Ahşap Kalıpçı
MERYAP / MERSİN
4
26 Şubat 2012
Betonarme Demircisi
MERYAP / MERSİN
5
7 Nisan 2012
Ahşap Kalıpçı
TEKFEN / İZMİT
6
7 Nisan 2012
Betonarme Demircisi
TEKFEN / İZMİT
7
31 Mayıs 2012
Ahşap Kalıpçı
TEKFEN / İZMİT
8
31 Mayıs 2012
Betonarme Demircisi
TEKFEN / İZMİT
9
1 Haziran 2012
Ahşap Kalıpçı
TEKFEN / İZMİT
10
1 Haziran 2012
Betonarme Demircisi
TEKFEN / İZMİT
11
9 Haziran 2012
Endüstriyel Boru
Montajcısı
TEKFEN / İZMİT
12
26 Temmuz 2012
Endüstriyel Boru
Montajcısı
TEKFEN / İZMİT
13
27 Temmuz 2012
Ahşap Kalıpçı
TEKFEN / İZMİT
14
27 Temmuz 2012
Betonarme Demircisi
TEKFEN / İZMİT
15
19-20 Kasım 2012
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN / İZMİT
16
28 Kasım 2012
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN / İZMİT
17*
27 Aralık 2012
Ahşap Kalıpçı
TES / ANKARA
18*
27 Aralık 2012
Betonarme Demircisi
TES / ANKARA
19*
27 Aralık 2012
Endüstriyel Boru
Montajcısı
TES / ANKARA
20*
27 Aralık 2012
Sıvacı
TES / ANKARA
21*
27 Aralık 2012
Duvarcı
TES / ANKARA
22*
27 Aralık 2012
İSG Elemanı
TES / ANKARA
23
28-29 Aralık 2012
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN / İZMİT
arttırmak, iş gücünün niteliğini
yükseltmek hedefine yönelik
yürütülen mesleki yeterlilik sistemi
çalışmaları sayesinde işveren,
nitelikleri ispatlanmış işçi için
istihdam kararı alabilecek ve
nitelikli iş üretme konusunu garanti
altına alarak rekabet gücünü
arttırmış olacaktır.
İNTES, kurmuş olduğu İNTES MYM
ile özerk, bağımsız, akredite edilmiş
bir kuruluş olarak kalite güvencesi
altında etkin, şeffaf, güvenilir bir
sınav ve belgelendirme merkezi
kimliği ile Türk inşaat sektörüne
hizmet verme yolunda çarkları
döndürmeye başladı.
2012 yılından bu yana denetim
sınavları haricinde 50 sınav
gerçekleştirildi. 2012 yılında 23,
2013 yılının ilk yedi ayında 34 sınav
yapıldı.
* TÜRKAK Gözetim Denetimi sırasında yapılan uygulamalardır.
87
TABLO-3: İNTES MYM tarafından 2013 yılı ilk altı ayında
gerçekleştirilen sınavlar
88
Sıra
Tarih
Ulusal Yeterlilik
Sınav Yeri
1
01-02 Şubat 2013
İnşaat Boyacısı
Ağrı Valiliği / AĞRI
2
01-02 Şubat 2013
Sıvacı
Ağrı Valiliği / AĞRI
3
01-02 Şubat 2013
Duvarcı
Ağrı Valiliği / AĞRI
4
01-02 Şubat 2013
Seramik Karo Kaplamacısı
Ağrı Valiliği / AĞRI
5
01-02 Şubat 2013
Isı Yalıtımcısı
Ağrı Valiliği / AĞRI
6
07-08 Şubat 2013
İnşaat Boyacısı
Ağrı Valiliği / AĞRI
7
07-08 Şubat 2013
Sıvacı
Ağrı Valiliği / AĞRI
8
07-08 Şubat 2013
Duvarcı
Ağrı Valiliği / AĞRI
9
07-08 Şubat 2013
Seramik Karo Kaplamacısı
Ağrı Valiliği / AĞRI
10
07-08 Şubat 2013
Isı Yalıtımcısı
Ağrı Valiliği / AĞRI
11
16 Şubat 2013
İSG Elemanı
TES / ANKARA
12
17 Şubat 2013
İSG Elemanı
TES / ANKARA
13
20 Mart 2013
İnşaat Boyacısı
TES / ANKARA
14
22 Mart 2013
İnşaat Boyacısı
TES / ANKARA
15
05-06 Nisan 2013
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN / İZMİT
16
8 Nisan 2013
İnşaat Boyacısı
BETEK / GEBZE
17
12-13 Nisan 2013
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN / İZMİT
18
19-20 Nisan 2013
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN / İZMİT
19
25 Nisan 2013
İnşaat Boyacısı
MARSHALL /
KOCAELİ
20
26-27 Nisan 2013
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN / İZMİT
21
14 Mayıs 2013
İnşaat Boyacısı
MARSHALL/ADANA
22
17-18 Mayıs 2013
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN/ İZMİT
23
21 Mayıs 2013
İnşaat Boyacısı
MARSHALL/KOCAELİ
24
22 Mayıs 2013
İnşaat Boyacısı
MARSHALL/KOCAELİ
25
23 Mayıs 2013
İnşaat Boyacısı
MARSHALL/KOCAELİ
26
24-25 Mayıs 2013
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN/ İZMİT
27
28 Mayıs 2013
İnşaat Boyacısı
MARSHALL/KOCAELİ
28
29 Mayıs 2013
İnşaat Boyacısı
MARSHALL/
KOCAELİ
29
4 Haziran 2013
Ahşap Kalıpçı
YAPI MERKEZİ /
CEZAYİR
30
8 Haziran 2013
Ahşap Kalıpçı
YAPI MERKEZİ/
CEZAYİR
31
21 Haziran 2013
İskele Kurulum Elemanı
TEKFEN/ İZMİT
32
27 Haziran 2013
İnşaat Boyacısı
MARSHALL/
KOCAELİ
33
6 Temmuz 2013
İSG Elemanı
TES/ANKARA
34
19 Temmuz 2013
İSG Elemanı
TES/ANKARA
İNTES MYM tarafından düzenlenen
eğiticilerin eğitimi programları
Mesleki Yeterlilikler Sistemi Sınav
ve Belgelendirme Süreci ÖlçmeDeğerlendirme Yöntemleri & Soru
Hazırlama Teknikleri,
28.04.2011: İNTES MYM, İş
Analizi, Meslek Standartları,
Ulusal Yeterlilikler Hazırlama, Soru
Hazırlama Teknikleri, Ölçme ve
Değerlendirme Teknikleri, Ankara.
27.05.2011: İNTES MYM Mersin
Üniversitesi- MYO İş Analizi, Meslek
Standartları, Ulusal Yeterlilikler
Hazırlama, Soru Hazırlama
Teknikleri, Ölçme ve Değerlendirme
Teknikleri, Ankara.
26.12.2011: İNTES MYM-İNTES
Genel Merkezi'nde, Mesleki
Yeterlilik Sistemi, Soru Hazırlama
Teknikleri, Ölçme ve Değerlendirme
Teknikleri, Sınav Yönetimi, Ankara.
11.01.2012: İNTES MYM, Soru
Hazırlama Teknikleri, Ölçme ve
Değerlendirme Teknikleri, Sınav
Yönetimi, Ankara.
Üretici firmalar ile verilen ortak
eğitimler
04.05.2012: İNTES MYM-DSİ,
Ölçme-Değerlendirme & Soru
Hazırlama Teknikleri ve DACUM (İşSüreç Analizi) Eğitimi, Adana.
28-29 Ocak 2012: PERİ KALIP
21.12.2012: İNTES MYM, ÖlçmeDeğerlendirme & Soru Hazırlama
Teknikleri, Ankara.
11 Temmuz 2012: MARSHALL
28.01.2013: İNTES MYM, ÖlçmeDeğerlendirme & Soru Hazırlama
Teknikleri, Ankara.
23.03.2013: İNTES MYM Sınav ve
Belgelendirme Süreçleri, Ankara.
21.06.2013: İNTES MYM, Mesleki
Yeterlilikler Sistemi Sınav ve
Belgelendirme Süreci Teknik Boyutu,
Ölçme-Değerlendirme Yöntemleri &
Soru Hazırlama Teknikleri, Ankara.
Firması, Panel Kalıp Sistemleri
Tanıtım ve Uygulama, İstanbul.
Firması-Ankara, Boya
Uygulamalarında Teknolojik
Gelişmeler, Yeni Malzemeler, Ankara.
16 Temmuz 2012: MESA İMALAT
- Ankara Tünel Kalıp Sistemleri ve
Sektör Uygulamaları, Ankara.
12 Eylül 2012: KNAUFF Alçı Levha
Uygulamaları, Ankara.
18 Haziran 2013: RİGİPS, Alçı Levha
Uygulamaları, Ankara.
İNTES MYM personeline sağlanan
eğitimler
30 Mayıs 2011-2 Haziran 2011:
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi.
İş Analizleri, Görev Tanımları
Uygulama.
18-19 Temmuz 2011: TS EN ISO
9001: Kalite Yönetim Sistemi Temel
Eğitimi.
08-09 Ağustos 2011: TS EN ISO
9001: İç Tetkik Eğitimi.
19-20.04.2012: TS EN ISO
17024 Personel Belgelendirme
Uygulamaları Eğitimi.
07-12.05.2012: ISO EN/IEC FDIS
17024 Personel Belgelendiren
Kuruluşların Akreditasyonu, İç–Dış
Tetkikler.
89
GÖRÜŞ
Ahmet Ağar
Sosyal Güvenlik Müşaviri
Yabancı uyruklu işçiler için
çalışma izin belgesinin alınması
I- Giriş
Bilindiği gibi Türkiye’de yabancı
uyruklu işçi çalıştırılması ile ilgili
düzenleme, 4817 sayılı "Yabancıların
Çalışma İzni Hakkında Kanun" ve bu
Kanun'a göre çıkarılan Yabancıların
Çalışma İzinleri Hakkında Kanun"un
Uygulama Yönetmeliği’nde ayrıntılı
olarak açıklanmıştır. Kanun ve
yönetmelikle belirlenmiş esaslara
göre, yabancıların Türkiye’de hizmet
akdi ile bağımlı veya kendi nam
ve hesabına bağımsız çalışmaya
başlamadan önce izin almaları
gerekir. Ülke menfaatlerinin
gerekli kıldığı hallerde veya mücbir
nedenlere bağlı olarak, çalışmaya
başlamadan önce ilgili makama bilgi
vermek koşuluyla, çalışma süresi
bir ayı geçmemek ve Bakanlık onayı
alınmak suretiyle çalışma izni, işe
başladıktan sonra da verilebilir.
yasal prosedürün neler olduğu ve
müracaat şeklinin nasıl yapılması
gerektiği, bu makalenin konusu
olacaktır.
Yabancıların ülkemizde
çalışabilmeleri için “Çalışma İzin
Belgesi”ni almak zorunda oldukları
ve bu belgenin alınması ile ilgili
Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya
da çok taraflı sözleşmelerde aksi
öngörülmedikçe, yabancıların
Türkiye’de bağımlı veya bağımsız
çalışmaya başlamadan önce izin
almaları gerekmektedir.
II- Çalışma izin belgesinin
alınması
A) 4817 sayılı Kanun'a göre
çalışma izin belgesi çeşitleri
Yabancı uyruklulara çalışma
izinleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından verilmektedir.
Ancak Başbakanlık, Milli Savunma
Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Ekonomi
Bakanlığı ve Yüksek Öğretim
Kurulunca da Bakanlığa bilgi
verilmek koşuluyla ilgili kanunlarda
belirtilen işlerde çalışacak kişilere
çalışma izni verilebilmektedir.
Kanun'a göre bağımlı çalışanlara ve
bağımsız çalışanlara olmak üzere iki
tür çalışma izni mevcuttur. Bağımlı
çalışanlar için öngörülen çalışma
90
izni ise süreli ve süresiz olmak
üzere iki şekilde verilebilmektedir.
Süreli çalışma izni: 4817 sayılı
Kanun uyarınca Türkiye’nin taraf
olduğu ikili ya da çok taraflı
sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe
süreli çalışma izni, iş piyasasındaki
durum, çalışma hayatındaki
gelişmeler, istihdama ilişkin
sektörel ve ekonomik konjonktür
değişiklikleri dikkate alınarak,
yabancının ikamet izninin süresi ile
hizmet akdinin veya işin süresine
göre, belirli bir iş yeri veya
işletmede ve belirli bir meslekte
çalışmak üzere en çok bir yıl
geçerli olmak üzere verilir.
Bir yıllık kanuni çalışma süresinden
sonra aynı iş yeri veya işletme
ve aynı meslekte çalışmak üzere
çalışma izninin süresi üç yıla kadar
uzatılabilir.
Çalışma izin belgesi, belgede yazılı
iş yeri ve adres için geçerlidir.
Yabancının, iş yerinin ticaret
siciline kayıtlı diğer bir şubesinde
çalışabilmesi ancak Bakanlıkça kabul
edilirse mümkündür.
İş yerinin ticaret unvanının
değişmesi veya iş yerinin başka bir
adrese nakli halinde durumun resmi
makamlardan alınmış belgelerle
kanıtlanması koşuluyla çalışma
izninde gerekli değişiklik yapılır.
Bir yıllık kanuni çalışma süresinden
sonra, aynı iş yeri veya işletme
ve aynı meslekte çalışmak üzere
çalışma izninin süresi üç yıla
kadar, üç yıllık kanuni çalışma
süresinin sonunda, aynı meslekte ve
dilediği işverenin yanında çalışmak
üzere, çalışma izninin süresi altı
yıla kadar uzatılabilmektedir.
Süresiz çalışma izni: Türkiye’nin
taraf olduğu ikili ya da çok taraflı
sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe
Türkiye’de en az sekiz yıl kanuni ve
kesintisiz ikamet eden veya toplam
altı yıllık kanuni çalışması olan
yabancılara, iş piyasasındaki durum
ve çalışma hayatındaki gelişmeler
dikkate alınmaksızın ve belirli bir
işletme, meslek, mülki veya coğrafi
alanla sınırlandırılmaksızın süresiz
çalışma izni verilebilir. Yurt içinden başvuru ise, sadece
en az altı ay süreli ikamet
tezkeresi almış ve bu süre sona
ermemiş olan yabancılar veya
bunların işverenleri tarafından
ve doğrudan Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı'na yapılır.
Bağımsız çalışma izni: Bağımsız
çalışma izni; yabancıların, Türkiye’de
en az beş yıl kanuni ve kesintisiz
olarak ikamet etmiş olmaları,
çalışmalarının, ekonomik kalkınma
açısından katma değer yaratması
ve istihdam üzerinde olumlu etki
yapacak olması koşuluyla verilebilir.
Yurt içinden yapılan çalışma
izin başvurularında çalışma izni
verilmesi halinde izin belgesinin
tebliğ tarihinden itibaren en geç
30 gün içinde çalışma meşruhatlı
ikamet tezkeresi almak için
emniyet makamlarına başvuruda
bulunulması zorunludur. Aksi halde
çalışma izni geçerlilik kazanmaz.
III- Çalışma izin başvuru yeri ve
çalışma izninin uzatılması
Kanun kapsamında Bakanlığa
başvuruların internet üzerinden
elektronik ortamda www.csgb.
gov.tr adresinden online olarak
yapılması ve istenen evrakın da
kâğıt ortamında imzalanarak
Yönetmelik ekinde belirlenen
diğer belgelerle birlikte başvuruyu
takip eden altı iş günü içerisinde
şahsen veya posta ile Bakanlığa
ulaştırılması gerekmektedir.
Başvuru yurt dışından yapılacaksa,
başvuru çalışma izni alacak kişi
tarafından uyruğunda bulunduğu
veya daimi ikamet ettiği
ülkedeki Türkiye Cumhuriyeti
temsilciliklerine yapılır.
Temsilcilikler, çalışma izin talebine
ilişkin olabilecek değerlendirmeleri
ile birlikte bu başvuruları doğrudan
Bakanlığa iletirler. Türkiye
Cumhuriyeti temsilcilikleri ve
Bakanlık, yurt dışından yapılacak
çalışma izni başvuruları ile ilgili
işlemleri elektronik ortamda
yürütür. Başvuru sırasında istenen
belgeler, yabancının temsilciliğe
başvuru tarihinde veya takip eden
en geç 10 iş günü içerisinde
işverenince Bakanlığa intikal
ettirilir.
A) Çalışma izninden muaf olanlar
Özel kanunlarda belirlenen
hükümler saklı kalmak ve yabancı
ile işverenin diğer kanunlardan
doğan yükümlülüklerini yerine
getirmeleri kaydıyla çalışma izin
belgesinden muaf olanlardan
bazıları şunlardır:
1) Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya
da çok taraflı sözleşmelerle çalışma
izninden muaf tutulanların,
2) Daimi ikametgâhları yurt dışında
olup, bilimsel, kültürel ve sanatsal
faaliyetler amacıyla bir aydan az,
sportif faaliyetler amacıyla dört
aydan az süre ile geçici olarak
Türkiye’ye gelecek yabancıların,
3) Türkiye’ye ithal edilen
makine ve teçhizatın montajı,
bakım ve onarımı, kullanımına
ilişkin eğitiminin verilmesi veya
teçhizatı teslim almak veya
Türkiye’de arızalanan araçların
tamiri amacıyla; Türkiye’ye
giriş tarihinden itibaren üç ayı
geçmemek ve bu durumu ibraz
edeceği belgeler ile kanıtlamak
koşuluyla gelenlerin,
4) Türkiye’den ihraç edilen ya
da Türkiye’ye ithal edilen mal ve
hizmetlerin kullanılmasına ilişkin
91
eğitim amacıyla Türkiye’ye
giriş tarihinden itibaren üç
ayı geçmemek ve bu durumu
ibraz edeceği belgeler ile
kanıtlamak koşuluyla Türkiye’de
bulunanların,
az altı ay süreli ikamet izni almış
olup da bu izin süresi içerisinde
çalışma izni verilmiş yabancılardan,
Türkiye’nin dış temsilcilikleri
kanalı ile çalışma vizesi alması
koşulu aranmaz.
5) Belgeli turizm işletmelerinin
sınırları dışında faaliyette
bulunacak fuar ve sirklerde
gösteri ve benzeri görevli olarak
Türkiye’ye giriş tarihinden
itibaren altı ayı geçmemek
ve bu durumu ibraz edeceği
belgeler ile kanıtlamak koşuluyla
bulunanların,
Turistik vize ya da çalışma amacı
dışındaki vizelerle veya iki ülke
arasındaki vize muafiyeti programı
ve diğer vize kolaylıklarından
yararlanarak Türkiye’ye gelmiş
olan ve ikamet tezkeresi olmayan
yabancıların, çalışma izni için
yurt içinden başvuruları alınmaz.
6) Görev süresi sekiz ayı geçmemek
kaydıyla Türkiye’ye gelen tur
operatörü temsilcisi yabancıların,
7) Türkiye Avrupa Birliği
Mali İş Birliği Programları
kapsamında yürütülen projelerde
görevlendirilen yabancı
uzmanların, görevleri süresince,
çalışma izni almalarına gerek
bulunmamaktadır.
B) İstisnalar
1- Bir Türk vatandaşı ile evli
olan ve eşiyle Türkiye’de
evlilik birliği içinde yaşayan
veya evlilik birliği en az üç yıl
sürdükten sonra sona ermiş
olmakla birlikte Türkiye’de
yerleşmiş olan yabancılar
ile bunların Türk vatandaşı
eşinden olan çocuklarına,
2- Bir Türk vatandaşı ile olan
evlilik birliği en az üç yıl
sürdükten sonra sona ermiş
olmakla birlikte, Türkiye’de
kanuni olarak bulunmaları
kaydıyla Türkiye’de yerleşmiş
olan yabancılara, Türkiye’de
yerleşmiş olan yabancıların
Türk vatandaşı eşinden olan
çocuklarına,
3- Kanunla yetki verilen
bakanlıklar ile kamu kurum ve
92
kuruluşlarınca sözleşme veya
ihale usulleriyle mal ve hizmet
alımı, bir işin yaptırılması veya
bir tesisin işletilmesi işlerinde
çalıştırılacak kilit personel
niteliğindeki yabancılara,
4817 sayılı Kanun'da öngörülen
sürelere tabi olmaksızın çalışma
izni verilebilmektedir.
C) Çalışma izin belgesi talebi
Türkiye dışında ikamet eden
yabancılar, çalışma izni
başvurularını bulundukları
ülkelerdeki Türkiye Cumhuriyeti
temsilciliklerine, yurt içinde
doğrudan Bakanlığa yapılabilir.
Temsilcilikler bu başvuruları
doğrudan Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı'na iletir.
Bakanlık ilgili mercilerin görüşlerini
alarak başvuruları değerlendirir;
durumu uygun görülen yabancılara
çalışma izni verir. Bu izin, çalışma
vizesi ve ikamet izninin alınması
halinde geçerlilik kazanır.
Yurt içinden, sadece en az altı
ay süreli ikamet tezkeresi almış
ve bu süresi sona ermemiş
olan yabancılar veya bunların
işverenleri, başvurularını doğrudan
Bakanlığa yapabilirler.
Türkiye’de öğrenim amacıyla
verilen ikamet izinleri hariç
herhangi bir sebebe istinaden en
Çalışma izin belgesini alan
yabancıların, bu belgeyi aldıkları
tarihten itibaren en geç doksan
gün içinde ülkeye giriş vizesi
talebinde bulunmaları, ülkeye
giriş yaptıkları tarihten itibaren
en geç otuz gün içinde emniyet
makamlarına ikamet tezkeresi
almak için başvurmaları zorunlu ve
gereklidir.
Yurt içinden yapılan çalışma
izin başvurularında çalışma izni
verilmesi halinde izin belgesinin
tebliğ tarihinden itibaren en
geç otuz gün içinde çalışma
meşruhatlı ikamet tezkeresi
almak için emniyet makamlarına
başvuruda bulunulması
zorunludur. Aksi halde çalışma
izni geçerlilik kazanmaz.
Ayrıca mesleki hizmetler
kapsamında çalışacak yabancılara
akademik ve mesleki yeterlilik ile
ilgili işlemleri tamamlanıncaya
kadar ilgili mevzuat hükümleri saklı
kalmak kaydıyla bir yılı geçmemek
üzere ön izin verilebilir.
Usulüne uygun olarak yapılan
başvurular, belgelerin tam ve
eksiksiz olması kaydıyla Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından en geç otuz gün içinde
sonuçlandırılır.
D) Çalışma izninin uzatılması
talebi
Çalışma izninin uzatılması
için Talep Başvuru Formu'na
Yönetmelik ekinde belirtilen
belgelerin eklenmesi suretiyle,
yabancı veya işvereni tarafından
doğrudan ÇSG Bakanlığı'na yapılır.
Süresi sona ermiş bir çalışma
izninin uzatılması için sürenin
bitiminden itibaren en geç 15
gün içinde uzatma başvurusunda
bulunulması gerekir. Bu süreden
sonra yapılan uzatma başvuruları,
ilk defa başvuru yapan yabancılara
uygulanan esaslara tabidir.
Çalışma izninin biteceği tarihten
geriye doğru en fazla iki aylık
sürede olmak kaydıyla izin
süresi sona ermeden de uzatma
başvurusunda bulunulabilir.
Çalışma izninin uzatılması halinde,
uzatılan çalışma izninin başlangıç
tarihi, süresi biten önceki çalışma
izninin sona erdiği tarihtir.
Çalışma izni uzatma başvurusu
yapan yabancılar, çalışma izin
süresinin sona erdiği tarihten
itibaren 45 günü geçmemek ve
yaptığı işin mahiyeti değişmemek
kaydıyla aynı iş yeri ve meslekte
çalışmaya devam edebilir. Bu
yabancılar, iş yerinde fiilen
çalıştıkları sürece geçerli olmak
üzere uzatma başvurusunda
bulunduklarına dair Bakanlık
tarafından verilen belgeyi taşırlar.
Bu belge veriliş tarihinden itibaren
90 gün sonra geçerliğini yitirir.
Belgenin geçerli sayılması için
çalışma izni uzatma başvurusuna
Bakanlıkça gerekli şerhin yazılması
şarttır. Yabancının bu belgeyi
taşıdığı süre içerisindeki çalışması,
kanuni çalışma olarak kabul edilir
ve yabancının, ilgili mercilerin ve
işverenin kanuni yükümlülükleri aynı
şekilde devam eder.
Çalışma izni uzatma başvurusu
bulunanlar, Çalışma Bakanlığı
tarafından elektronik ortamda
İçişleri Bakanlığı'na bildirilir.
E) Çalışma izninin geçerliliğini
kaybetmesi:
Çalışma izni, geçerlilik süresinin
sona ermesi dışında;
1) Yabancının ikamet tezkeresinin
herhangi bir nedenle geçersiz hale
gelmesi ya da geçerlilik süresinin
uzatılmaması, 2) Yabancının pasaportunun
veya pasaport yerine geçen
belgesinin geçerlilik süresinin
uzatılmaması (İçişleri veya Dışişleri
Bakanlıklarının uygun görüşlerinin
bulunması hali hariç),
3) Yabancının mücbir sebepler
dışında aralıksız olarak altı
aydan fazla yurt dışında kalması,
hallerinde de geçerliliğini kaybeder.
F) Bildirim yükümlülüğü ve
cezalar
Bağımsız çalışan yabancılar,
çalışmaya başladıkları tarihten ve
çalışmanın bitiminden itibaren en
geç 15 gün içerisinde;
Yabancı çalıştıran işverenler,
yabancının çalışmaya başladığı
tarihten itibaren en geç 15 gün
içerisinde;
Çalışma izninin verildiği tarihten
itibaren 30 gün içerisinde yabancı
işçinin çalışmaya başlamaması
halinde bu sürenin bitiminden
itibaren veya herhangi bir nedenle
hizmet akdinin sona ermesi halinde
bu tarihten itibaren en geç 15 gün
içerisinde;
durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı'na bildirmekle yükümlü
tutulmuşlardır. Bu yükümlülüğün
yerine getirilmemesi halinde
bağımsız çalışan yabancı ile
yabancı çalıştıran işverene her bir
yabancı için 365,00 TL, çalışma
izni olmaksızın bağımlı çalışan
yabancıya 731,00 TL idari para
cezası verilir.
Çalışma izni bulunmayan yabancıyı
çalıştıran işveren veya işveren
vekillerine her bir yabancı için
7.325,00 TL idari para cezası
verilir. Fiillerin tekrarı halinde idari
para cezaları bir kat arttırılarak
uygulanır. Bu durumda, işveren
veya işveren vekili yabancının
ve varsa eş ve çocuklarının
konaklama giderlerini, ülkelerine
dönmeleri için gerekli masrafları ve
gerektiğinde sağlık harcamalarını
da karşılamak zorundadır.
Bu Kanun'a göre verilmiş çalışma
izni olmaksızın kendi nam ve
hesabına bağımsız çalışan
yabancıya 2.928,00 TL idari para
cezası verilir ve varsa iş yeri
veya iş yerlerinin Bakanlık bölge
müdürlerince kapatılması kararı
verilir. Tekrarı halinde, idari
para cezası bir kat arttırılarak
uygulanır.
IV- Sonuç:
1) Yabancıların Türkiye’de bir
işveren yanında veya kendi nam
ve hesabına çalışmaya başlamadan
önce 4817 sayılı Yabancıların
Çalışma İzinleri Hakkında Kanun'a
göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’ndan mutlaka çalışma izin
belgesini almaları gerekmektedir.
Çalışma izin belgesi bulunmayan
yabancı işçi çalıştıran işverenler,
her bir yabancı işçi için 7.325
TL idari para cezası ödemek
zorunda kalacaktır. Bu fiilin tekrarı
halinde idari para cezası bir kat
arttırılarak uygulanacaktır.
2) Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’ndan çalışma izni
alınmak kaydıyla çalıştırılan
yabancı uyruklu işçiler, çalışmaya
başladıkları tarihten itibaren
isteklerine bakılmaksızın 5510
sayılı Kanun'un 4/a maddesi
kapsamında tüm sigorta kollarına
tabi olarak sigortalı sayılacak ve
SGK’ya bildirilecektir.
93
KÜLTÜR/Sanat
Oğuz Elbaş ile
Müziğin Tarihine Yolculuk
İnsanlığın uygarlığa adım attığı dönemlerde
Anadolu, ilklere tanıklık etmiş topraklardır.
Bu topraklar müziğin gelişimine öncülük
etmiş, Anadolu pek çok ilke sahne olmuştur.
Anadolu’nun zengin kültürünün bir parçası olan
müzik tarihinin derinliklerine inmek isteyen müzik
tarihi araştırmacısı Oğuz Elbaş, ülkemize önemli
bilimsel araştırmalar kazandırmış bir isim. Kimya
mühendisi olması dolayısıyla müzik sevdası
onu analitik düşünmeye yöneltmiş. Böylece
müziğin kökenlerini araştırmaya başlamış. Elbaş,
ilmek ilmek yaptığı araştırmalar ile binlerce yılık
müziğin yaşadığı süreci gün yüzüne çıkarmış. İşte
Elbaş’ın müzik tutkusu ile İnşaat Sanayi okurları
için aktardıkları...
Sizi, müzik tarihi araştırmacısı
olarak tanıyoruz. Binlerce yıllık
müzik tarihini analiz etmeye nasıl
karar verdiniz?
Benim diplomalı mesleğim kimya
mühendisliğidir. 1976’dan 1980’li
yılların sonuna kadar mühendislik
yaptım. Ankara Şeker Fabrikası’nda
da çalıştım. Çimento ve gıda
sektöründe de görevlerim oldu.
Çocukluktan başlayan müzik sevgisi
mühendislik yaparken de devam
etti. Caz davulcusu olarak müzikle
ilgilendim. Gitar çalmaya çalıştım.
Popüler ve çocuk şarkıları besteledim.
Bir dönem Leman Sam’ın seslendirdiği
“Bilsem Ağlarım” isimli şarkı da bana
aittir. Bir mühendis olarak müziği
analitik bir düşünce sistematiği
içinde sorguladığınızda bir yaşam
biçimi haline dönüşüyor. Müzikle
uğraşırken, çok eski kültürleri,
müziğin kökenlerini incelemeye merak
94
sardım. Yeterli kaynakları ve yayınları
bulamayınca bu konuyu meslek
edinmeye karar verdim. Müzik kültürü
hakkında belge bulmak, "imkânsız"
denecek kadar zordu. İşte o zaman
“Bu iş sana kaldı!” demek zorunda
kaldım..
Bu merakınız sonucunda kitap
çalışmalarınız da oldu galiba.
Kitaplarınız hakkında bilgi verebilir
misiniz?
Müzik tarihi
araştırmacısı Oğuz
Elbaş'tan, Türk iş
adamlarına çağrı:
“Çok zengin bir yapı
ve tarihe sahip olan
müzik kültürümüz
üzerine yapılmakta
ya da yapılacak olan
araştırma ve yayınlara,
Müzik Müzesi
kurulmasına destek
olalım...”
Başbakanlık Atatürk Kültür Merkezi
tarafından basılan Türkiye’de Müzik
Kültürü kitabı bu alandaki en önemli
çalışmamdır. Kitapta 12 bin yıllık
müzik tarihi ve süreci anlatılıyor.
Kültür eski Bakanı Talat Halman,
Zülfü Livaneli, Yalçın Tura, Karl Signal
gibi ulusal ve uluslararası alandan 80
müzik insanı birikimlerini bu kitapta
paylaşıyor. Bu kitap bin bir adet
basıldı. Bir başka kitabım Klasik Türk
Müziği adını taşıyor. Okan Murat
Öztürk ile birlikte yazdığımız bu
kitap, Türkçe ve İngilizce dillerinde
yayımlandı. "Hititler ve Müzik"
üzerine 7. Uluslararası Hititoloji
Kongresi'nde yaptığım sunum, kongre
kitabında yayımlandı. Bunların
dışında hazır hale gelmiş ancak
yayınlanmamış Mehter ve Hititler ve
Müzik başlıklı kitapları da sayabilirim.
Şu anda Demir Çağında Anadolu’da
Müzik başlıklı bir kitabın da yazım
çalışmalarını yürütmekteyim.
Çocuklara yönelik müzik
çalışmalarınız oldu mu?
Oldu. TRT için 12 şarkılık çocuk
şarkıları CD’si hazırladım. CD Makro
ve Mikro adını taşıyor. Çok beğenildi.
Bundan büyük mutluluk duydum.
Bu şarkılar daha sonra çocuk CD'si
olarak yayınlandı. 1984 yılında kısa
metraj VOLİ isimli bir filmin müzik
yönetmenliğini yaptım. Bu film ödül
aldı.
“Çok zengin
kültürel değerlerimizi
anlatmak ve tanıtmak,
hepimiz için bir görev
olmalıdır.”
Müzik tarihi ile ilgili çalışmalarınızı
yürütürken kaynak bulma
konusunda zorlandınız mı?
Tutkunuzun bir müzik müzesi
olduğunu biliyoruz. Bu gerçekleşti
mi?
Gerçekten kaynak bulmakta
çok zorlandım. Müzeleri ve ören
yerlerini adım adım dolaştım. Ama
araştırmalarımın başında buradaki
kaynaklara erişebilmem mümkün
olmadı. Daha sonra Kültür Bakanlığı
bünyesinde sağlıklı araştırmalar
yapma imkânı bulabildim. Konuyu
derinlemesine araştırırken dile
kolay 40 bin kilometre civarında
yol kat etmişim. Müzik Müzesi
yapmamız gerektiğini yazdım ve her
platformda dile getirdim. Bakanlık
bünyesinde çok önemli akademisyen
ve uzmanlar ile bir kurul oluşturduk.
Bu kurul ile birçok önemli projeyi
gerçekleştirdik. Yanılmıyorsam 2001
yılında sanal ortamda da olsa, bir
Müzik Müzesi hazırladık. Bakanlığın
web sitesinde bu çalışma yer aldı.
Çalışma, Türkiye’nin müzik kültürüne
ait 12.000 yıllık bir süreci kapsıyor.
Neolitik/Kalkolitik çağlardan
başlayarak günümüze kadar geçen
dönemlerde nasıl müzik yapıldığına
ilişkin bilgilere kadar sanal müzede
birçok bilgi ve görsel materyal yer
alıyor. Yani nasıl bir müzikal yapımız
olduğunu görüyoruz. Müzik tarihi
üzerine yaptığım tüm yayınlarda,
söylediğim her bir cümleyi belgeledim.
Belki de mühendis kökenli olmam
böyle bir prensibi temel almama
neden oldu.
Anadolu birçok medeniyete ev
sahipliği yapmış. İnsanlık tarihinde
müzik kültüründe de Anadolu’nun
yeri öncelikli midir?
Evet doğru. Anadolu çok zengin,
renkli ve önemli bir kültürel
yapıya sahiptir. Dünyanın ilk
müzikal değerleri açısından önemli
bir kültürel merkezdir. Anadolu
topraklarının insanı binlerce yıldır
bağlamayı, davulu, kavalı çalmaktadır.
Dünyanın en eski zilleri Anadolu’da
üretilmiş. Anadolu’da zil üretiminin
günümüzden yaklaşık 4 bin 200 yıl
öncesine gittiğini söyleyebiliriz. Batılı
ülkelerde ünlü orkestraların zillerinin
çoğunda Türkiye’de imal edildiği
görülmektedir. Türkiye, günümüzde
96
Tabii müzik aletleri sürekli gelişmiş,
değişmiş ve çeşitlenmiştir. Küçük
ziller de giderek büyük zillere
dönüşmüştür. Arp çalgısının “çeng”
isimli çalgıya dönüşmesi gibi.
Yine eski çağlarda Hitit törenlerinde,
merkezi bir rolü olan ve en çok adı
geçen çalgı “lir” kullanılmıştır. Eski
medeniyetlerde “lir”lerin telleri
hayvan bağırsağından yapılıyor ve
çoğunlukla şarkılara eşlik etmek için
kullanılıyordu. Bugün de deneysel
nitelikte de olsa yine hayvan
bağırsağından yapılan “lir”ler var ve
hâlâ kullanılıyor.
bile hâlâ zil üretiminin önemli bir
merkezidir. Anadolu’nun dışında,
müziğin önemli eski kültür merkezleri
arasında Mezopotamya ve Mısır’ı da
sıralayabiliriz.
Bugün tüm müzelerimizde olduğu gibi
Anadolu Medeniyetleri Müzesi'nde
de çok çeşitli arkeolojik çalgılar
sergilenmektedir. Bunlar arasında
sistrum ve çalparalar gibi zilleri
sıralayabiliriz. Sistrumu elime alıp
çalma fırsatı buldum. Size bunun
bende bıraktığı heyecanı kelimelerle
anlatamam. Binlerce yıllık bir müzik
aletine dokunmak, onu çalmak, sesini
duymak ve kaydetmek benim için son
derece duygusal bir deneyim oldu.
Bu çalgıların sesinin bugün yalnızca
bende olduğunu söyleyebilirim.
Sistrum, madenden yapılmış bir
çerçeve içine birbirine paralel olarak
yerleştirilen çubuklara geçirilen küçük
yuvarlak ya da dikey zillerin, yatay
doğrultuda hareket ettirilmesiyle ses
vermektedir.
Bu çalgı, biçim değiştirerek
geleneksel bir anlayış içinde binlerce
yıllık bir süreç içinde varlığını
sürdürerek günümüze kadar ulaşmış,
“Mehter” gibi müzik topluluklarında
“çevgan” olarak kullanılmaya devam
etmiştir.
O zamanların müzikleri nasıl tarif
edilebilir? Binlerce yıl önce çok
sesli müzik var mıydı?
Çok eski çağlarda polifonik denen
çok sesli müzikten söz edemeyiz.
Çünkü bu konuda söz edebileceğimiz
elimizde bir belge yok. Ancak belki
çok sesli denemeler yapılmış olabilir.
Elimize geçen belgeler ışığında
çok sesli müziğe, tarihsel süreç
açısından on birinci yüzyılda Notre
Dam Kilisesi'nde (Paris) iki papazın
onayıyla başlandığını söyleyebiliriz.
Elbette bundan önce bir oluşum
evresinden söz edebiliriz. Daha sonra
gelen Ars Antiqua ve Ars Nova
dönemlerinde bu süreç gelişimini
sürdürmüştür. Ünlü besteci Bach
ise çok sesli müziği en üst seviyeye
taşımıştır.
Türk kültüründe mehter müziğinin
yeri oldukça önemli. Bugün
nağmeleri herkesin kulağında.
Mehterin kökenleri ne zamana
dayanıyor? Bu konuda ne tür
bilgiler saptadınız?
Bugün dinlediğiniz “mehter müziği”
orijinal değil. Mehterin Yeniçeri ile
birlikte tarih sahnesinden çekildiği
2. Mahmut dönemi öncesinde, nota
yok ya da oldukça sınırlı. Müzik
usta-çırak ilişkisiyle icra ediliyor.
Mehterin müzik aletleri arasında
davul, zil, zurna, boru, nakkare
(çift davul) bulunuyor. Daha sonra
müzik aletlerine çevgan da ilave
edilmiş. Develerin ve atların üstüne
yerleştirilerek çalınan “kös”ler de
var. Bunlar çok büyük davullardır.
İstanbul’da Harbiye’deki müzede
“kös”ler uzun yıllardır sergileniyor.
Mehterin bizim kültürümüzde
derinliği büyüktür. Türklerin devlet
anlayışında, halkın bütünlüğü,
devletin yüceliği gibi kavramlar
çok önemlidir. Türk geleneklerinde
mehter, büyüklüğün ve görkemli
olmanın bir işareti, devletin
egemenlik sembolü olarak
değerlendirilir. Devletin ululuğu ve
kutluluğu, davulların gümbürtüsü ile
yankılanır. Mehterin başlıca işlevleri,
birliklerin hareketlerine yön vermek,
savaş sırasında düşmanda korku
duygusu yaratmak, barışta devletin
ya da hakanın/padişahın iktidarının
devamlılığını hissettirebilmek, halka
moral vermek, gerekli zamanlarda
uyarılarda bulunmaktı. Yakın
Doğu ve Orta Asya’da oluşup
şekillenen mehterin örneklerine
Çin, Hindistan, Irak ve Mısır’da
da rastlamaktayız. Bu anlayış ve
gelenekler hem İslamiyet’ten önceki
Türk devletlerinde hem Selçuklu ve
Osmanlı devletlerinde yer almıştır.
Mehterhane, Yeniçeri Ocağı'nın
kaldırılmasına kadar çeşitli
değişikliklerle varlığını ve saraydaki
saygın yerini korudu. Mehterhane,
devletin bağımsızlığının bir sembolü
97
gibi görüldüğü için Yeniçeriler
tarafından mehter ağalarına büyük
saygı duyulurdu. Evliya Çelebi,
mehterhane üyelerinin oldukça önemli
ve değerli esnaf olduklarını belirterek
ücretlerinin de yüksek olduğunu
söyler. Mehter üyelerine duyulan
saygı öylesine önemliydi ki, Osmanlı
sadrazamlarından ikisi bu ocaktan
yetişmiştir.
Mehter müziği klasik Türk
müziğindeki makam ve usullerin
kullanıldığı tek sesli bir müziktir.
Peşrev, semai, nakış, cengi harbi,
murabba, kalenderi gibi formları
vardır. Mehterhanenin repertuvarında
bunlardan başka serhat türküleri
de yer almıştır. Buna karşılık, bazı
mehter peşrevleri de fasıl müziğinde
çalınmıştır.
Anadolu, müziğin önemli bir
merkezi. Bu topraklardan çıkan
müzik de pek çok müzisyeni
etkilemiş, binlerce yıl müziğimizin
tınıları bugünlere yansımış. Aynı
şeyleri mehter için
de söyleyebilir miyiz?
Mehter müziğinin batı
dünyasında yansımaları
olmuş mudur?
Evet tabii. Dünyada
bandoların oluşumuna
esin kaynağı olan mehter
musikisi, karakteristik
müzik yapısı ve
çalgılarıyla Avrupa’nın
sanat müziğini de
etkilemiştir. Gluck,
Mozart, Beethoven gibi
bestecilerin mehterden
esinlenerek, “Alla
Turca” adıyla anılan
tarzda müzik eserleri
besteledikleri biliniyor.
Örneğin Gluck’un 18.
yüzyılda operalarında
mehter müziği yazdığını,
bu amaçla İstanbul’dan
mehter müzisyenleri
getirttiğini de biliyoruz.
98
Hatta, şunu belirtmeliyim ki,
dünya bandoları “mehter”i örnek
alarak oluşturulmuştur. Daha sonra
Musika-ı Hümayun kurulunca batıda
kurulan ve bando denilen müzik
kültürü Osmanlı’ya geri dönmüş
ve benimsenmiştir. Yani bir tür
metamorfoz yaşanmıştır. Siz kendinizi
geliştiremezseniz, çağ sizi yakalar
ve geçer. Sonra İtalya’dan Donizetti
Paşa davet edilmiştir. Meşhur bir
bestecinin kardeşi olan Donizetti,
yoğun çalışmalar sonunda bando
müziğini yapılandırabilmiştir. 2.
Mahmut dönemiyle birlikte Osmanlı
topraklarında çok sesli müziğin
oluşum ve gelişim süreci kurumsal
yapılar ile birlikte hayatımıza
girdiğini söyleyebiliriz.
Günümüzün mehter müziğini nasıl
buluyorsunuz?
Günümüzde çalınan mehter
müziklerinin, birkaç örnek dışında
orijinal yapıyla ilgisi yoktur. 20.
yüzyılın ilk çeyreğinde bazı besteciler,
bilgi ve duygu dağarcıklarında ne
varsa onları temel alarak yeni bir
mehter musikisi yarattılar. Bu süreçte
yükselen sosyal anlayış ve gelenekleri
yeniden canlandırma isteği mehter
musikisini yeniden hayata geçirme
çabalarını doğursa da sonuçta ortaya
çıkan ürünlerin, gerçeğiyle benzer
olduğunu söyleyemeyiz. Yeni mehter,
bir tür bando gibi yalnızca gösteri
amaçlı işlev görmekte, özellikle
bayramlarda ya da özel günlerde milli
duyguları harekete geçirmek, coşkuyu
arttırmak gibi görevleri yerine
getirmektedir.
Hitit dünyasını ve uygarlığını
sunan Hattuşa projesi olarak
bilinen “KALEİDOSCOP-EUROPE”
projesinden söz edebilir misiniz?
Hattuşa projesi ile Türkiye’de ve
bazı Avrupa ülkelerinde başarıyla
temsil edilmiş, ortak etkinlikler
gerçekleştirerek, farklı kültürler
arasında kültürel köprüler kurmak
amaçlanmıştır. “Kaleidoscop-Europe”
projesi, Sivil Toplum Diyaloğu-Kültür
Köprüleri programı kapsamında
Avrupa Birliği tarafından fonlanmış
ve Ankara İtalyan Kültür Merkezi
tarafından yürütülmüştür.
Birbirinden farklı 7 kültürel aktiviteyi
kapsayan bu çalışma çerçevesinde
“Hattuşa” projesi, Anadolu’da (MÖ
1720-1190) yılları arasında yaşamış
olan Hititlerin, dünya kültür yaşamına
sunduğu değerleri konu almaktadır.
Tarafımca yazılıp, yönetilen
projenin uygulamaları arasında,
senfonik bir eserin bestelenmesi
ve sunulması, atölye çalışmaları
yapılması, sergiler düzenlenmesi yer
almaktadır. Eser, Başkent Üniversitesi
Devlet Konservatuvarı Müdürü
Prof. Dr. Ertuğrul Bayraktar
tarafından bestelemiştir. Bu
etkinlikler ile arkeolojik, tarihsel ve
çağdaş çalgıların kullanıldığı orkestra,
Türk, İtalyan, Macar ve Portekizli
müzisyenlerden oluşturulmuş ve
Avrupa’da yaşayan farklı kültürlerin
müzikal paylaşımlarının hissedildiği,
birlikte sunumların yapılabildiği bir
yapı ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır.
Sonuçta “Kaleidoscop-Europe” projesi
kapsamındaki Hattuşa aktivitesi ile
Avrupa’nın doğusundan batısına tarih,
kültür ve sanat arasındaki köprülerin
kurulması hedeflenmiştir.
Hitit çalgıları üretirken aslına
sadık kalmaya çalıştık. Ancak bir
taraftan da bu çalgıların senfonik
yapıdaki bir orkestra ile birlikte
nasıl çalınacağı göz önüne alınmıştır.
Belgelerden tespit edilen büyük küçük lir, arp, bağlama, tar, davul,
darbuka, çalpara, kaval, çifte
kaval, boru çalgılarının yeniden
yapılanmalarını gerçekleştirebilmek
amacıyla öncelikle ODTÜ'de görevli
bir grup akademisyenle yürütülen
bir çalışma sonunda ölçümlemeleri
yapılmıştır. Bu ölçüler temel alınarak
İTÜ Türk Müziği Konservatuarı
Çalgı Yapım Bölümü akademisyenleri
ile Özay Önal tarafından imalat
projeleri hazırlanmıştır. Bu Hitit
çalgıları, yapılan projeler esas
alınarak 3700 yıl sonra yeniden
hayata kavuşturulmuştur. Proje
çerçevesinde bir grup akademisyen,
sanatçı ve uzman tarafından Türkiye,
İtalya, Macaristan ve Portekiz’de
workshoplar düzenlenmiştir.
Seslendirilen müzikler tamamıyla o
döneme mi ait?
Hayır. Bu çalgıların seslendirilmesi
için bugün elimize geçmiş olan
herhangi bir Hitit müziği kaydı ya
da notası yoktur. Bu nedenle Hitit
müziği olarak bir yakıştırma yapılmış
ve bölgede günümüze kadar yaşama
olanağı bulmuş ve bu proje için
seçilmiş olan geleneksel şarkılar,
özel düzenlemeler yapılarak Hitit
çalgılarıyla ve modern çalgılarla
seslendirilmiştir. Bu uygulamanın
gerekçesinde geleneklerin binlerce
yıl boyunca yaşayabileceğinin kabul
edilmesi yatmaktadır.
Proje çerçevesinde dünyayı
dolaştınız. Pek çok yerde konser
ve konferanslar verdiniz. Sizin
verdiğiniz konserler de büyük
ilgi uyandırdı? Nerelerde konser
verdiniz?
“Ülkemize ait
kültürel değerlerimizin
ulusal ve uluslararası
alanda tanıtılması
tüm yatırımcılar
için iyi bir yatırım
olarak görülmelidir.
Bu yatırımların çok
değerli oluşumlarla
birer kazanım olarak
geri dönebileceğini
unutmayalım.”
Portekiz’de Evora’da, verdiğimiz
konser, çok derin izler bıraktı.
Türkiye, İtalya, Macaristan ve
Portekiz’de workshoplar yaptık.
Bu çalışmalarda dikkat çekici
olan, Hititlere ait belgelerde
sunduğumuz “lir”lerin genellikle
akademisyenler tarafından Yunan
kültürüne ait olduğu yönünde
iddialarıydı. Biz de bu iddiaları
belgelerle çürütüp söz ettikleri
dönemden yaklaşık bin yıl öncesi
Anadolu kültürüne ait olduğunu
ispatladık. Kültürünüzü yeterli ve
yetkin bir şekilde anlatamazsanız
başkaları sizin kültürel değerlerinize
sahip çıkabiliyor. Bu türden yanlış
bilgilenmeleri ortadan kaldırmak için
çok çalışmalıyız. Hattusa konseri,
Evora’da büyük ilgi gördü. İstek
üzerine dört kez yeniden çalmak
zorunda kaldık. Gerçekten konserler
çok güzel oldu.
Türkiye müzik tarihi konusunda
yeterince duyarlı mı? Gözleminizi
öğrenebilir miyiz?
Maalesef hayır. İsviçre Müzik
Müzesi’nin Müdiresi ile bir sohbetimiz
oldu. Bana Anadolu’da müzik tarihine
mal olmuş eserleri sordu. Ben
de sayılarının 1600’ü bulduğunu
söyledim. Büyük şaşkınlık yaşadı ve
hayretini gizleyemedi. Bana ”Bizde
bir tane bile arkeolojik döneme
ait müzik aleti olsa, onun için özel
bina yapardık.” dedi. Ne yazık ki,
Türkiye’de bir değil binlercesini
içine alacak bir Müzik Müzesi yok.
Ülkemizde ciddi biçimde müzik
tarihi çalışmalarının yapılması şart.
Akademik alanda yürütülmekte olan
çalışmaların yeterli düzeyde olduğunu
düşünmüyorum. Kaynak bulmak
gerçekten çok zor. Bu konuda çok
ciddi araştırma, proje ve yayınlar
gerekiyor. Türk iş adamlarına çağrı
yapıyorum: Çok zengin olan kültürel
tarihimizi araştırabilmek için çok
ciddi kaynaklara gerek vardır.
İstanbul Teknik Üniversitesi Türk
Müziği Konservatuarı bu konuda
öncülük yapabilir.
Bize zaman ayırdığınız ve engin
bilgi ve deneyimlerinizi bizimle
paylaştığınız için teşekkür ederiz.
Ben de size müzik tarihimizin, sınırlı
ölçüler içinde de olsa kitlelere
ulaşmasına yardımcı olduğunuz için
teşekkür ediyorum.
99
haberler
"Türkiye’nin İnşa Tarihi" projesi
son aşamaya geldi
Anadolu Üniversitesi ile
1980’li yıllardan başlayarak
güçlendirilmesinin şart
TRT’nin ortak girişimi olan
Türkiye’deki müteahhitlik
olduğunu” da dile getirdi.
“Bir Cumhuriyet Projesi:
sektörünün gelişimi, rahmetli
Çağdaş Türk İnşa Tarihi ve
Özal döneminde sektörün
Sektörünün Stratejik Analizi” kazandığı ivme ve Türk inşaat
konulu araştırma projesi ve
firmalarının dünyada “marka”
yine bu proje kapsamında
haline gelişi gibi farklı soruları
gerçekleştirilecek olan Türk
yanıtladı. Sektörün yurt dışına
müteahhitliğinin belgesel (sözlü
açılmasında STFA’ya müteşekkir
tarih) çekimi son aşamaya geldi.
olduklarını kaydeden Koçoğlu,
Söz konusu proje kapsamında
Türkeş ve Feyzi Akkaya’yı
İNTES Başkanı M. Şükrü
minnet ve şükranla anıyoruz.”
Koçoğlu ile de özel bir görüşme
yapıldı. Röportaj, Anadolu
Üniversitesi İnşaat Mühendisliği
Bölümü Öğretim Üyesi ve TRT
Prodüktorü Vahap Candan
tarafından yapıldı. Koçoğlu,
100
“Meslek büyüklerimiz Sezai
dedi.
İNTES Başkanı Koçoğlu, yapılarda
denetim ve kentsel dönüşüm
konusunda ise özetle şunları
söyledi:
“İnşaatlarda ‘fenni mesul’
diye bir yazı vardır. Ama o
kişi ortada yoktur. Aslında
imar konusunda sorumlu olan
belediyelerdir. Biz, İNTES olarak
1989 yılında yapıda denetim
ve sigorta konusunu gündeme
getirdik. Israrla tam on bir yıl
Koçoğlu, görüşme sırasında
önce söylediklerimiz 1999’da
“inşaat sektörünün uluslararası
yaşanan, toplumda derin yaralar
alanda çok daha etkili
açan depremden sonra gündeme
olabileceğini, bu konuda
geldi. İlla bir müsibet olmasını
müşavir ve projeci firmaların
bekliyoruz.
Kentsel dönüşüm demek,
kalite sertifikasyonlarına
Projede özellikle Türkiye’nin
insanları evlere tıkmak değil.
sahip olmalarının, iş yapma
Türkiye’de halının altına süpürme
yetkinliklerini geliştirmelerinin
önemli barajları ve GAP projesi
mantığı geçerli. Kentsel dönüşüm
önü açılacak.
gerçekleşirken, fırsatçılara,
rantçılara yanlış uygulamalar
yapmayalım. Evlerde Türk
kültürü yok. Şehircilikte
binaların nasıl amaçlandığı
görülebilmelidir.”
konusunda önemli hizmetleri
bulunan 9. Cumhurbaşkanı
Anadolu Üniversitesi ve TRT’nin
Süleyman Demirel’in görüşlerine
ortaklığı ile yürütülen proje
de yer verildi. Proje kapsamında
tamamlandığında hem yurt
sektörün gelişimine katkıda
içinde hem de yurt dışında
faaliyet gösteren Türk firmaları,
ülkemiz müteahhitliğinin tarihsel
bulunan dönemin devlet adamları
ve özellikle yurt dışında faaliyet
göstererek Türk müteahhitliğinin
Koçoğlu, sektörde mesleki
gelişimi hakkında akademik bir
eğitimin önemini özenle dile
dokümana ve veri tabanına sahip
gelişiminde önemli rol oynayan
getirdi ve İNTES’in bu konudaki
olacak.
firmalarla görüşmeler yapıldı.
çalışmaları hakkında bilgi de
aktardı.
TRT’de yayımlanacak belgesel kapsamında görüşme yapılan
sektörün tarihine imza atan isimler şöyle:
Anadolu Üniversitesi tarafından
yürütülen proje, çağdaş Türk
Süleyman Demirel Türkiye Cumhuriyeti 9. Cumhurbaşkanı
M. Şükrü Koçoğlu İNTES Yönetim Kurulu Başkanı
Emin Sazak TMB Yönetim Kurulu Başkanı
Ertuğrul Kurdoğlu Ata İnşaat
sağlayacak bir belgesel film
Şarık Tara
Enka İnşaat
hazırlanmasını amaçlıyor. Böylece
Erol Üçer
Gama İnşaat
Erdal Eren
Göçay İnşaat
İdris Yamantürk Güriş inşaat
Nurettin Çarmıklı
Nurol İnşaat
vasıflı iş gücümüzün hafızası
Rıza Arsan
STFA İnşaat
belge ve bilgi ile beslenmiş
Sani Şener
TAV İnşaat
Nihat Gökyiğit
Tekfen İnşaat
arasına giren ihtiyaçlara vakıf
Emre Aykar
Yapı Merkezi
ve kapasite geliştirmeye
Ersin Arıoğlu
Yapı Merkezi
alanında gelecek perspektifinde
Yaşar Özkan
Yaşar Özkan İnşaat
strateji geliştirme işlevi
Mithat Yenigün Yenigün İnşaat
müteahhitliğinin Cumhuriyetten
günümüze kadar olan gelişimini
ortaya koymayı ve bu gelişimden
hareketle sektörün önümüzdeki
50 yıl için stratejik analizini
yapmaya yönelik katkı
stratejik, taktiksel ve eylemsel
süreçleri yönetebilme yetisi
ile donanımlı, risk yönetimine
hâkim, uluslararası ölçekte
tanınırlık özelliği bulunan
olacak. Bu vesileyle uluslararası
rekabetin olmazsa olmazları
yatkın nitelikteki hizmet
kolaylaşacak. Türk müteahhit
firmalarının uluslararası
*Şirketler alfabetik sıralanmıştır.
101
Yapı işlerinde Risk Değerlendirme
Rehberi hazırlanıyor
Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Teknik grup, yapı işlerinde iş sağlığı
Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği
ve güvenliği alanında mevzuat
Bakanlığı-İş Sağlığı ve Güvenliği
Genel Müdürü Kasım Özer, İş
taraması yaparak Çalışma ve Sosyal
Genel Müdürlüğü ve İNTES
Güvenlik Bakanlığı tarafından
uzmanlarından oluşan grup, aynı
önceki yıllarda yapılan konu ile ilgili
zamanda çalışmaların sekretaryasını
çalışmaları inceleyecekler.
da yürütüyor.
Risk Değerlendirme Rehberleri
Yurt içi ve yurt dışı saha
Protokol kapsamında çalışmalara
Hazırlama” konulu bir İş Birliği
ziyaretleri gerçekleştirecek olan
Protokolü imzaladılar.
teknik grup, rehberler için veri
Teftiş Kurulu Başkanı Mehmet
Tezel ve İNTES Başkanı M. Şükrü
Koçoğlu “Yapı İş Yerlerine Yönelik
Protokol kapsamında rehber
dokümanın hazırlık çalışmaları ve
bu kapsamda gerçekleştirilecek
faaliyetler, İş Sağlığı ve Güvenliği
Genel Müdürlüğü, İş Teftiş Kurulu
ve İNTES tarafından ortaklaşa
toplanmasını sağlayacak. Teknik
grup tarafından ayrıca konu
ile ilgili uluslararası düzeyde
deneyimli uzmanların görüşleri
ile de raporlar desteklenecek,
izleme, değerlendirme ve onay
başlandı. İNTES, bünyesinde
çalışan teknik uzmanları bu konuda
görevlendirmenin yanı sıra, üyeleri
arasından belirlediği firmalarla
saha ziyaretleri konusunda gerekli
hazırlık ve organizasyonu yaparak,
hazırlık çalışmalarının mali kaynağını
sağlayacak.
makamı olan protokol grubuna nihai
Çalışmaları yürütmek amacıyla
yürütülecek teknik grup ile
rapor sunularak, rehber doküman
oluşturulan komisyonunun ilk
gerçekleştirilecek.
hazırlanacak.
toplantısı 1 Temmuz tarihinde
102
İNTES Genel Merkezi'nde İNTES
Başdanışmanı Mahmut Küçük
başkanlığında gerçekleştirildi. Daha
sonra çalışmaların sürdürülmesi
amacıyla Temmuz-Ağustos ayları
süresince iki haftada bir toplantılar
devam etti.
Komisyon toplantılarına Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan
Turgut Aktürk, Ahmet Ersoy,
M. Kayhan Topaloğlu, Sercan Peşan,
Aslı Göher Akınbingöl, Atilla Doğan
AŞ’den İş Güvenliği Uzmanı Ruhi
Öktem ve İNTES teknik personeli
katıldı.
İlk toplantıda risk değerlendirme
rehberinin nasıl oluşturulacağı
hususunda bir ön değerlendirme
yapıldı. ÇSGB yetkilileri rehberin
dayandırıldığı ilgili esasları
ve yönetmelikleri açıkladı ve
çalışmaların yöntemi, kapsamı
ve uygulanabilirlik derecesinin
belirlenmesi fikri kabul gördü.
Oluşturulacak dokümanlar şantiye
sahasına girildiğinden itibaren
çalışanların karşısına çıkabilecek
risk ve tehlikeleri sıralamak
amacıyla hazırlanacak ve işin
temelini oluşturacak. Dokümanların
bina, yol ve baraj inşaatları olarak
ayrılması planlanıyor.
Komisyon toplantılarında ÇSGB
uzmanları tarafından risk esaslı
teftiş projesi kapsamında
2012 yılında gerçekleştirilen
faaliyetler, İSGİP projesi ve risk
değerlendirmesine ilişkin yöntem
ve esaslarla ilgili geniş kapsamlı
eğitimler verildi.
Söz konusu çalışmalara akademik
görüşlere de başvurmak amacıyla
Anadolu Üniversitesi İnşaat
Mühendisliği Bölüm Başkanı
Doç. Dr. Gökhan Arslan davet
edildi. Arslan, İSG başlığı
altında gerçekleştirdikleri ve
gerçekleştirmeyi düşündükleri
projeleri komisyona aktararak
çalışmalara akademik görüşleri ile
destek olacak.
Protokol kapsamında hazırlanan
rehberlerin basımı sağlanarak, tüm
sektör paydaşlarının hizmetine
sunulacak.
103
ACI KAYBIMIZ
“İnşaatta Elazığ Çınarı” Bedri Sever
Elazığ'da doğan, Erzurum Yüksek
Teknik İnşaat Fakültesi'nden
mezun olduktan sonra 1966
yılında Metiş İnşaat ve Ticaret
Şirketi'ni kuran, Metiş Holding'in
kurucuları arasında yer alan
Bedri Sever yaşamını yitirdi.
olarak 1500’ü aşan muhtaç
üniversiteli öğrenciye eğitim
ve öğrenim yardımı yapmıştı.
Bedri Sever, rahmetli ağabeyi
Kadir Sever’le birlikte babaları
Hıdır Sever’in adına bir liseyi de
eğitim camiasına kazandırmıştı.
Bölge Müdürlüğü'nde tesisler
İnşaat sektörünün duayenleri
arasında bulunan, “İnşaatta
Elazığ Çınarı” lakabıyla tanınan
ve çok sevilen iş adamı Bedri
Sever, Elazığ Kültür ve Tanıtma
Vakfı’nın başkanıydı.
İNTES’in yayın organı İnşaat
Sanayi dergisi ile yaptığı bir
söyleşide Bedri Sever, çalışma
yaşamına başladığı ilk yılları
şöyle anlatmıştı:
da Bingöl-Muş yolu arazi
“Teknik Okul'un İnşaat
Bölümü'nden mezun olduktan
sonra aynı yıl Karayolları 8.
Sivrihisar-NATO Şantiyesi'nde
AB fonlarından Elazığ’a birçok
proje kazandıran Sever, Vakıf
104
mühendisi olarak çalışmaya
başladım. 1960 yılına kadar
sırasıyla Tunceli-Pülümür
arası Çığ Tünelleri Kontrol
Mühendisliği, Etüt Proje Arazi
Mühendisliği ve son olarak
mühendisliği görevlerinde
bulundum. Daha sonra
Karayolları'ndan ayrılarak Yol
ve Yapı Limitet Şirketi'nde
şantiye şef yardımcısı olarak
çalıştım.
kurduk. Kırk yıl ülkemizin her
köşesinde başarı ile büyük
işler yaptık. Özellikle NATO
Enf. Daire Başkanlığı'na 20’ye
yakın havaalanı, liman, harp
karargâhları, üsler, muhabere
ve benzeri tesisler inşa ettik.
METİŞ, Karayolları ve DSİ’de de
büyük taahhütler yüklenerek pek
çok işi başarıyla tamamlamıştır.
Daha sonra holding olma kararı
alan METİŞ, bugün holding çatısı
altında 6 şirketle faaliyetini
sürdürmektedir.”
Bedri Sever evli ve iki çocuk
babasıydı.
METİŞ Holding’in anası sayılacak
KAS Kolektif Şirketi'ni merhum
İş adamı kimliğinin
yanı sıra eğitime
gönül vermiş bir
şahsiyetti.
Kadir Sever ile birlikte kurduk.
Alınan işlerin hepsi İzmir’deydi.
Benim tarafımdan yapılmaktaydı.
16 Mayıs 1967 tarihinde merhum
Kadir Sever ile METİŞ İnşaat
ve Ticaret Limitet Şirketi'ni
Sektörde güler yüzlü ve sevecen
üslubuyla derin iz bırakan,
İnşaatta Elazığ Çınarı Bedri
Sever’i rahmetle anıyor, kederli
ailesine ve camiamıza başsağlığı
ve sabırlar diliyoruz. Güler
yüzünü, sevgi dolu bakışını hiç
unutmayacağız.
YENİ YAYINLAR
ENE-L HAKİKAT
(Ben Gerçeğim)
Yaşar ÖZKAN /Ceviz Kabuğu Yayınları /
220 Sayfa
İnşaat sektöründe önemli başarılara imza atmış
bir iş adamı olan Yaşar Özkan, araştırmacı
kimliğiyle çok konuşulacak bir kitap yazdı.
Kitabın adı, ENE-L HAKİKAT (Ben Gerçeğim).
Kuantum fiziğinin ışığı altında evrenin
oluşumunu ve holografik sistemin özellikleri
ile holografik beyinlerimiz ve holografik evren
arasındaki ilişkilerini inceleyen Özkan, mistik
düşünceler ile kuantum fiziği verileri arasındaki
uyumları irdeliyor ve tasavvufta “Vahdet-i
Vücut” ve “Ene-L Hak” ile kuantum fizik
ilişkisini anlatıyor.
Yazar, bilimsel verilere dayanarak, maddeyi ve
madde olan bedenlerimizi var eden atomların
başlangıçtaki o büyük enerjinin yarattığı
parçacıklardan meydana geldiğini vurguluyor.
Kuantum fiziği ile kadim öğretiler arasındaki
benzerlikleri ele alırken Hinduizm, Zen,
Budizm, Taoizm ve Konfüçüyanizm’i inceleyen
106
Özkan, “öte alem” kavramı hakkında da ilginç
saptamalar yapıyor.
Kitapta, dünyanın yapısına ilişkin teorilerden,
gizemi çözülmemiş antik yapılara, küresel ısınma
ve çevre kirliliğinden global nüfus artışının
yaratacağı olumsuz sonuçlara kadar çok farklı
konular ele alınıyor.
Yaşar Özkan’ın farklı zaman dilimlerinde
yazdığı, bilimsel araştırmalara dayalı özgün
makalelerinden oluşan kitapta “Kur’an”da yer
alan bazı ayetlere de atıfta bulunuluyor.
Yazar, maddeye bağlı teknolojik gelişmelerin
dünyaya huzur yerine büyük dengesizlik
getirdiğini vurguluyor.
Evren ve dünya hakkında bilmemiz gereken
birçok şeyin bulunduğu kitap, “beyin fırtınası”
yapmayı sevenler açısından harika bir kaynak
niteliği taşıyor.
SUMMARY
Faruk Çelik, Minister of Labour and Social
Security
Turkish Employment Agency (İŞKUR),
operating within the Ministry structure,
has been carrying out extensive projects
both in Turkey and abroad to increase the
efficiency of the labour force and improve
employment figures.
As İŞKUR service centres become more
widely available, the demands of the
labour market are being met more
readily and efficiently. As a result, all
measures are being taken to create more
employment opportunities.
In addition to the activities of İŞKUR
targeted at increasing employment
opportunities, it conducts various projects
aiming to raise the quality of employment
and to include underprivileged groups
in the labour force. Incentives, such
as decreasing the costs on employers,
are being planned to encourage the
employment of women, young people and
those who are physically challenged.
Similarly, international bilateral
agreements are being signed to ensure
that Turkish workers receive safer and
more reliable job offers abroad.
İŞKUR also offers a program called
Active Labour Force, aimed at providing
training for various professions, as well
as courses for entrepreneurship and onthe-job training for young people, women,
physically-challenged people, long-term
unemployed workers, convicts and exconvicts as well as for those who wish to
change their careers.
On-the-Job Training Program targets
people who are having a hard time finding
jobs as a result of their lack of practical
experience. These programs offer a chance
for individuals to develop their skills
while giving the possibility for employers
to observe their potential employees in
action. Within the scope of this particular
project, a total of 14,400 On-the-Job
Training programs were organized as of
June 2012, which were participated by
36,414 people including 17,109 women.
Turkish Employment Agency also organizes
vocational training programs to help
people who lack official qualifications.
In these programs, people without
qualifications undergo training in a
particular field and, as a result, achieve
increased employability. The courses
organized by İŞKUR offer at least 50%
employment guarantee. A total of 4,273
vocational training programs were carried
out as of June 2013, providing training
for 91,129 people including 49,464
women.
One of the chief stakeholders in all our
efforts to improve employment figures is
the employers. It is of critical importance
in terms of the success of the Ministry
that employers choose their potential
workers in cooperation with İŞKUR. Labour
and vocational consultants of the Ministry
are in constant touch with employers
through regular visits in order to
establish the demand in the labour market
and determine open positions.
Employers are encouraged to share
their investment plans with their
local Employment Agency in order to
meet potential workers and organize
possible vocational training programs in
cooperation with İŞKUR.
107
Tuğrul KUDATGOBİLİK: President, Turkish
Confederation Of Employers’ Associations
Unemployment continues to be a
Legal basis should be created for a
structural issue for Turkey, requiring
temporary employment system through
designated employment offices, working
from home and distant-working.
Severance pay system should be reorganized and its burden on businesses
should be lightened.
urgent attention. According to data for
April 2013, Turkey ranked the 14th in
terms of unemployment among the 44
leading countries in the world.
Employment has to be maintained and
observed constantly by means of short,
medium and long term policies in Turkey.
Development strategy in Turkey should
be based on industrialization as well as
on novel and cutting-edge technologies,
while striving to increase investment
capacity and qualified workforce. Growth
should depend on domestic savings, direct
investment and industrial exports of
technological goods with added value.
Some of the most critical steps to be
taken to improve employment figures in
Turkey can be listed as follows:
The tax and insurance premium burden
on employers should continue to be
decreased. Added incentives should be
offered to employers who fulfil their
obligations and pay their social security
premiums regularly. Incentives offered
for the employment of women and young
people should be permanent.
108
Social security system should be
redesigned to encourage registered
employment. Further discounts should be
offered to businesses that execute regular
premium payments and operate with zeroaccident policies. Incentives offered for
the employment of women and young
people should become permanent.
Success stories from other countries
that provide incentives to businesses
to encourage investments in training
programs should be studied carefully and
new approaches should be developed.
Life-long learning should be encouraged
and an effective vocational guidance and
consultancy system should be developed.
Vocational standards and qualifications as
well as the examination and certification
system, which is being established under
the guidance of Vocational Qualifications
Authority, should become fully effective
as soon as possible; and organizations
working on this field should be encouraged
by means of various incentives.
Mahmut ARSLAN: President, HAK-İŞ
CONFEDERATION
Educational system is undergoing
a change in all developed countries
nowadays, adopting a life-long learning
process rather than a formal program
based on stages. Turkey has also made
significant headway consistent with
worldwide trends in recent years.
In this respect, modular vocational
training programs based on international
standards have been prepared to
address the demands. HAK İŞ has been
contributing to these efforts to ensure
the training of a qualified workforce as
well.
HAK-İŞ is actively involved in the efforts
for employment-focused vocational
training, vocational standards, vocational
qualifications, examination and
certification centres as well as vocational
guidance and consultancy.
The Confederation provides vocational
certification for its members and assists
them to update their vocational expertise
to help them have several qualifications.
For this purpose, HAK-İŞ Confederation
Occupational Qualifications and
Certification Enterprise (HAK-İŞ MEYEB)
was established on March 6th, 2012.
HAK-İŞ has been committed to continue
its efforts for vocational training
programs and for the examination and
certification process to improve the
quality of the existing workforce, and
will continue to contribute to the efforts
carried out in this regard.
The Confederation aims at increasing
its activities, which have so far offered
training and certification programs in
several industries for a total of 6,000
people in various cities throughout
Turkey.
HAK-İŞ has taken an active role in the
preparation of national vocational
standards and national qualifications,
as well as in the establishment of
examination and certification centres.
109
Mehmet TEZEL: Chairman, Labour
Inspectıon Board, Ministry of Labour and
Social Security
Culture of safety is of critical importance
regarding the prevention of occupational
accidents and creation of a safe working
environment. One of the most important
components of safety culture is the
enlisting of employees’ cooperation
concerning safety procedures and
making sure that they take charge and
responsibility. Therefore, employing
workers with certificates is an essential
part of this process.
Concentrating on the job in question,
as well as having training in theory and
practice, results in achieving expertise. It
is evident that as a result of achieving
expertise workers perform their duties at
a much higher level of awareness, leading
to higher quality outcome. Certification is
an indication of expertise.
Elevated quality and know-how in sectors
will no doubt have implications in terms
of occupational health and safety
culture. As workers have more knowledge
regarding their jobs they will have better
awareness for risks and will analyze and
evaluate them more skilfully.
Inspections carried out by the Labour
Inspection Board aim at establishing and
improving a more thorough culture for
occupational health and safety in Turkey.
110
Risk assessment has a special place
among the provisions of the Occupational
Health and Safety Law. Risk assessment
carried out by employers and measures
taken to eliminate those risks will be of
critical importance in terms of preventing
occupational accidents and diseases.
In this regard, risk assessment will
decrease the number of occupational
accidents and, therefore, will minimize
loss of life and material. As a result,
enterprises will also benefit from
uninterrupted production and higher
efficiency.
An important point concerning risk
assessment is to observe whether the
results of the assessment are being put
into practice at that particular work
place. Another important point is to make
sure that risk assessment is updated and
improved on an ongoing basis.
Kasım ÖZER: General Directorate of
Occupational Health and Safety, Ministry of
Labour and Social Security
Occupational diseases and accidents
account for significant loss of life and
material, having a major impact on
countries’ economies.
According to data published by Social
Security Institution, 190 occupational
accidents, resulting in 6 permanent
injuries and 5 deaths, took place every
day in 2011 in Turkey. When we consider
that there are also occupational accidents
that are not reported to the authorities
as the worker in question is sometimes
unregistered, we can conclude that we
still have a great deal to do in terms of
occupational health and safety.
Some employers regard measures taken
to prevent occupational accidents as a
major increase on their costs. They fail to
realise that a zero-accident policy has a
favourable impact on the company image.
Moreover, a safer work site would mean a
more efficient work place. Attention given
to occupational health and safety has
major implications in terms of building a
good reputation abroad as well.
of just those employed by the private
sector operating in certain industries. Risk
assessment has been made a fundamental
aspect for all enterprises with this law.
The law requires all businesses to have
emergency plans for first aid, fires,
disasters and evacuations. All employers
will undergo training and practical training
regarding the emergency plans. A member
of staff will be appointed to represent
employers concerning occupational health
and safety issues.
The structure existing in the new
regulation focuses on prevention and
ongoing improvements. Vocational training
is an essential and indispensible aspect
of this new approach. The Ministry has
adopted life-long learning approach in
addition to vocational training in order
to ensure that all aspects of occupational
health and safety be reflected in the
educational system.
Major amendments have been made in the
existing law in order to ensure a wider
implementation of occupational health
and safety measures in Turkey. The new
law covers all workers including those
employed by the public sector, instead
111
Nusret YAZICI: General Manager, Turkish
Employment Agency (İŞKUR)
Active workforce programs conducted
by Turkish Employment Agency are
designed to tackle unemployment and
increase employment figures as well as
household income levels. Similarly, passive
workforce programs offer opportunities
for people who have lost their jobs or
aim at providing support for maintaining
the purchasing power of those who have
difficulties in finding new jobs. These
can be listed as unemployment insurance,
short-time employment pay, payment
guarantee fund and unemployment
compensation. Subsidies can also be
pointed out as another procedure that
concerns many other institutions along
with İŞKUR.
ensure that all our workers find jobs with
İŞKUR carries out extensive efforts both
in Turkey and abroad in order to improve
employment opportunities and increase
efficiency in our workforce. Bilateral
agreements have been signed with a
number of countries to ensure that our
workers find safer and more reliable jobs
abroad. Furthermore, job offers received
from other countries can be found in our
website, which increases the number of
opportunities for our workers. Turkish
workers also have their “worker” status
stamped on their passports, which
facilitates their border crossings. In short,
a holistic approach has been adopted to
The service provider in certificate
112
better conditions in general.
Turkish Employment Agency organizes
vocational training programs in
cooperation with educational institutions
of the Ministry of Education, universities,
and private sector enterprises including
various associations and foundations.
The activities we conduct by acquiring
services and through cooperation are
consistent with the criteria set forth
in the Regulation concerning Active
Workforce Services. İŞKUR requires at
least 50% employment guarantee for the
vocational training programs carried out
in cooperation with service providers.
programs carries out its testing and
certification procedure through authorized
examination and certification centres for
that particular vocational qualification.
Testing, assessment, documentation
and certification have to be carried
out consistent with the authorized
procedure defined in the regulation for
that particular certification organization.
Course participants observed to be
successful in the assessment and
evaluation process are awarded vocational
qualification certificates at the conclusion
of the program.
Cüneyt OLGAÇ, General Directorate of
Insurance Premiums, Social Security
Institution
Four main components of the social
security system in Turkey have undergone
a reform process. These can be listed as
the establishment of a uniform retirement
system, establishment of general health
insurance, unification of non-premium
payments and the establishment of a new
organizational structure.
The new law on social security brought
about amendments regarding retirement.
For instance, the retirement age has been
established to increase incrementally to
65 years, reaching the existing standard
in many European countries. Consequently,
people will be able to stay in the system
for a longer period of time.
number of people joining the ranks of
active insurance premium payers. While
the total number of active people in the
system was about 12m in 2006, the figure
had reached 18.5m by the end of 2012.
Another major benefit of the new law has
been the fact that an effective method
has been developed to fight unregistered
employment as a result of various
incentives offered, bringing the ratio of
unregistered employment from 50% in the
year 2000 down to 36% today.
Another fundamental change brought
about with the reform is the fact that
almost the entire population has been
included in the health insurance system.
Therefore, all citizens have been provided
with healthcare benefits, setting an
example for the world.
The changes have had a favourable impact
on premiums as well. While the premiums
covered only about 51% of the expenses
in 2009, the figure has risen to 62% in
2012 as a result of preventive measures.
The reform has also helped increase the
113
Ramazan AĞAR: Chairman, Turkish Trade
Union of Road, Structure and Building
Workers (YOL-İŞ)
Increasing the efficiency of the workforce
will have positive implications in terms
of the development of our country,
the prosperity of its citizens, and the
stability of its institutions.
One of the systems that have a
favourable impact on increasing efficiency
is ensuring that all workers have unions.
When workers have unions, a more
peaceful environment can be established
at work places as people can deal with
their problems together and have a
chance to come up with solutions, making
a unified effort to improve efficiency.
Existing conditions indicate that when
workers have unions, they complete
their assignments faster and they
have increased awareness concerning
occupational hazards.
Vocational training is another important
factor regarding increased efficiency. YOLİŞ clearly demonstrated its commitment
to vocational training by establishing
Turkish Training Site in partnership with
İNTES in 2004. The Site has provided
training programs for thousands of
workers so far.
Now our efforts continue with
“certification” projects. Training given
and skills taught during the process of
114
certification programs offered for those
already working as well as for those
aspiring to find jobs will no doubt reflect
on businesses as increased efficiency.
Providing specialized training for those
already working and for those about to
take up jobs will also have a significant
impact on decreasing the number of
occupational accidents, and consequently,
will increase efficiency.
Collective bargaining agreements are an
important part of the labour market.
Employing only certified workers for
road, structure and building works is of
critical importance. This is at the heart
of projects carried out by the Ministry
as well as by Vocational Qualification
Authority, and it is also one of the main
purposes of the Turkish Training Site,
established through the cooperation of
YOL-İŞ and İNTES.
On the other hand, we believe that
trained workers will provide us with
a major advantage in terms of both
domestic and global competition.
Time has now come to ensure that
collective bargaining agreements include
clauses stating that only “certified
workers” can be employed in our
industry.
Activities of Occupational Qualifications
and Certification Enterprise (İntes Mym)
Since its Establishment
Occupational Qualification Certificate is
demand in the construction industry
the document awarded by Vocational
for measurement, evaluation and
Qualifications Authority (VQA), which
documentation of those either already
was established in order to conduct
working in the industry or wishing to
activities of documentation and
do so consistent with independent and
certification with examinations based on
unbiased national and international
the National Occupational Qualifications
standards based on scientific and
System. technological data as described in
Occupational Qualification Certificate
is issued pursuant to the provisions
national and international qualification
and accreditation rules.
of the Regulation on Occupational
An action plan was designed, according
Qualifications, Examination and
to the provisions of the Regulation
Certification, published in the Official
on Occupational Qualifications,
Gazette, dated 30/12/2008, issue
Examination and Certification, another
no. 27096. After being authorized by
major component of the Vocational
Vocational Qualifications Authority
Qualifications System. It was followed
to carry out activities regarding
by an application filed to Turkish
occupational standards and national
Accreditation Agency (TÜRKAK) to be
qualifications in the construction
accredited as a certification centre
industry, İNTES took its first steps to
for the professions of Wooden Form
become an examination and certification
Worker (Level 3), Reinforced Concrete
centre as described in the Regulation on
Worker (Level 3) and Industrial Pipe
Occupational Qualifications, Examination
Installer (Level 3). Accreditation efforts
and Certification.
of Occupational Qualifications and
The first step was the establishment
of an enterprise solely for this
purpose. The enterprise, established in
January 2010, aimed at meeting the
Certification Enterprise (İNTES MYM)
were carried out as described in TS
EN ISO/IEC 17024:2004 Personnel
Certification Standard.
115
Following the audit on 31st October
(Level 3), Panel System Worker
and 1st November 2011 by TÜRKAK
(Level 3), Ceramic Tile Layer
authorities, İNTES MYM was
(Level 3), Occupational Health and
awarded an accreditation certificate
Safety Officer (Level 4), Concrete
on 06.01.2012 for personnel
Worker (Level 3), Mason (Level
certification. İNTES MYM was
3), Scaffolding Operative (Level
subsequently authorized on 19th
3), Panel System Worker (Level
January 2012 to conduct testing
3), Panel Plaster Worker (Level 3)
and certification based on national
and Heat – Sound – Water – Fire
qualifications and issue “Vocational
Insulation Worker (Level 3).
Qualification Certificates,” following
the audit on 30th December
2011 by Vocational Qualification
Authority officials.
116
Following the audits, İNTES MYM
was accredited to issue personnel
certification for an additional 15
professions. Then a request was
İNTES MYM, later on, filed a request
made to Vocational Qualifications
to TÜRKAK to be authorized
Authority on 21st September 2012
for the following professions as
to extend the scope of İNTES MYM’s
well: Painter (Level 3), Plasterer
activities. Following the audit by
(Level 3), Tunnel Form Worker
VQA officials, İNTES MYM was