4857 sayılı iş kanununa göre kıdem tazminatı uygulaması

Transkript

4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması | 1
Sosyal Güvenlik ve Vergi Mevzuatı Işığında
Münhasıran Mahalli İdarelere Yönelik
Yargı Kararları ve Konu ile İlgili Uygulama
Özelgeleri Çerçevesinde
4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE
KIDEM TAZMİNATI
UYGULAMASI
Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirilmesi
Kıdem Tazminatının Ödeme Belgesine Bağlanması
158 Nolu İLO Sözleşmesi
Mahmut ÇOLAK
Mustafa ÇOLAK
S.G.K. Başkanlığı
Müfettiş
Maliye Bakanlığı
Daire Başkanı
2 | 4857 Sayılı İş Kanuna Göre Kıdem Tazminatı Uygulaması
İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ
İÇİNDEKİLER
KISALTMALAR
TABLOLAR
BİRİNCİ BÖLÜM
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA KIDEM TAZMİNATI
BİRİNCİ KISIM
GİRİŞ
I-GİRİŞ
1-Tarihçe
2-Tanımı ve Hukuksal Niteliği
3-Avrupa Birliği Üye Ülkelerde Kıdem Tazminatı
İKİNCİ KISIM
KANUNİ DAYANAK VE ANAYASA MAHKEMESİ KARARLARI
II-KANUNİ DAYANAK VE ANAYASA MAHKEMESİ KARARLARI
1- Kanuni Dayanak
2- Anayasa Mahkemesi Kararları
ÜÇÜNCÜ KISIM
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
III-KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
1-İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Kanunun 25/II Numaralı Bendinde Gösterilen Sebepler Dışında Feshedilmesi
2-İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi
3-İşçinin Ölümü Nedeniyle Feshedilmesi
DÖRDÜNCÜ KISIM
KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN GEREKTİRMEYEN
UYGULAMALAR
IV- KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN GEREKTİRMEYEN
UY-GULAMALAR
1-Mevsimlik İşlerde Kıdem Tazminatı
2-Kısmi Süreli İşlerde Kıdem Tazminatı
3-İstifa Halinde Kıdem Tazminatı
4-Askerlik Sürelerinin Borçlanmasında Kıdem Tazminatı
5-Grev ve Lokavt Halinde Kıdem Tazminatı
6-Aynı İşverene Ait İş Veya İşyerlerinde Kıdem Tazminatı
7-Kamu İşyerlerinde Kıdem Tazminatı
8-Memurlukta Kıdem Tazminatı
9-İşyerinin Değişmesinde Kıdem Tazminatı
10-Tutukluluk Süresinde Kıdem Tazminatı
11-Hastalık Halinde Kıdem Tazminatı
12-Çıraklık Döneminde Kıdem Tazminatı
13-Asgari Çalışma Yaşının Altında Kıdem Tazminatı
14-Ücretsiz İzinde Kıdem Tazminatı
15-Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı
16-Devir Halinde Kıdem Tazminatı
17-Emeklilerde Kıdem Tazminatı
18-Belediye Başkanlarının Kıdem Tazminatı
19-Ev Hizmetlerinde Çalışanın Kıdem Tazminat Hakkı
20-Tarım İşinde Kıdem Tazminatı
21-İşçi Statüsünden Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmede Kıdem
Tazminatı
22-Alt İşveren (Taşeron) Açısından Kıdem Tazminatı
23-Özelleştirmede Kıdem Tazminatı
BEŞİNCİ KISIM
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
V-KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
1-Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilme şartları
2-Kıdem tazminatına dahil olan olmayacak ödeme çeşitleri
2.1-İkramiyeler
2.2-Jestiyon İkramiyesi
2.3-İlave Tediyeler
2.4-Bahşişler
2.5-Yemek Yardımı
2.6-Gıda veya Erzak Yardımı
2.7-Konut Yardımı
2.8-Vasıta (Taşıt) Ücreti
2.10-Giyecek Yardımı
2.11-Yakacak Yardımı
2.12-Çocuk Yardımı
2.13-Aile Yardımı (Zammı)
2.14-Teşvik Primi
2.15-Özendirme İkramiyesi (Teşvik İkramiyesi)
2.16-İş Elbisesi Yardımı
2.17-Öğrenim Yardımı
2.18-İşyerinde Kullanılmak Üzere Verilen Sabun ve Havlu
2.19-Yıllık İzin Ücreti
2.20-Hafta Tatili Ücreti
2.21-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
2.22-Fazla Çalışma Ücreti
2.23-Bayram Harçlığı
2.24-Harcırah
2.25-Ölüm, Doğum Ve Evlenme Yardımı
2.26-Vekaleten Yürütülen Görev Ücreti
2.27-SGK Primi İşveren Payı
2.28-Satış Primi
2.29-Toplu İş Sözleşmesi Gereğince Ödenen Primler
2.30-İzin Harçlığı
ALTINCI KISIM
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ
VI-KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ
İKİNCİ BÖLÜM
VERGİ MEVZUATINDA KIDEM TAZMİNATI
BİRİNCİ KISIM
KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN VERGİLEME USUL VE ESASLARI
I-KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN VERGİLEME USUL VE
ESASLARI
1-GELİR VERGİSİ KANUNU UYGULAMASI
A-Ödemelerin Ücret Boyutu
B-İş Kanunu ile Getirilen Yasal Kıdem Tazminatı Tutarlarının Aşılması
Durumu
C-Emeklilik Halinde Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Gider Yazılması
Durumu
D-İsteğe Bağlı Ayrılma Durumlarında, Kıdem Tazminatı Ödemelerinin
Vergilenmesi
E-Zamanında Ödenmeyen Kıdem Tazminatına Yürütülen Faiz Tutarının
Vergilemesi
F-Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Vergi İndirimi Karşısındaki Durumu
2-VERASET VE İNTİKAL VERGİSİ UYGULAMASI
3- DAMGA VERGİSİ UYGULAMASI
İKİNCİ KISIM
KIDEM TAZMİNATI VE KARŞILIKLARININ
MUHASEBELEŞTİRİLME İLKELERİ
II-KIDEM TAZMİNATI VE KARŞILIKLARININ MUHASEBELEŞTİRİLME İLKELERİ
1-Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirilmesinde Genel Esaslar
A. Devlet Muhasebesindeki Temel Kavramlar
B-Devlet Muhasebesinin Temel İlkeleri
C- Mahalli İdareler Hesap Planının Yapısı
D- Mahalli İdarelerde Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirme İşlemleri
E- Örnek Uygulamalar
2- Kıdem Tazminatı Vergilendirmesi, Muhasebesi Ve İlişik Konulardaki
Yargı Kararları
2.1.Uyuşmazlık Mahkemesi Kararı
2.2. Danıştay Kararları
2.3. Sayıştay Kararları
3.Kıdem Tazminatı Vergilendirmesi İle İlgili Maliye Bakanlığı Özelgeleri
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
DİĞER HUSUSLAR
1- ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI İLE MAHKEME
NEZDİNDE KIDEM TAZMİNATI İHTİLAFLARININ ÇÖZÜMÜ
2- 5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK
SİGOR-TASI KANUNU YÖNÜNDEN KIDEM TAZMİNATI
3- KIDEM TAZMİNATININ SİGORTA ETTİRİLİP ETTİRİLEMEYECEĞİ
4- MAHALLİ İDARELER HARCAMA BELGELERİ YÖNETMELİĞİ
HÜKÜMLERİNE GÖRE ÖDEME BELGESİNE BAĞLANMASI
5- İLGİLİ MEVZUAT
5.1-4857 Sayılı İş Kanunu
5.2- (158) No’lu İ.L.O. Sözleşmesi:Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesinin Şartları (Haklı Fesih Sebepleri) Sözleşmesi
KAYNAKÇA
KISALTMALAR
a.g.e
A.Ş.
AB
BK
DİSK
DVK
E.
Adı Geçen Eser
Anonim Şirket
Avrupa Birliği
Borçlar Kanunu
Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu
Damga Vergisi Kanunu
Esas
GVK
HAK-İŞ
HD
Gelir Vergisi Kanunu
Türkiye Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu
Hukuk Dairesi
HGK
ILO
K.
Hukuk Genel Kurulu
Uluslararası Çalışma Örgütü
Karar
Kurum
Sosyal Güvenlik Kurumu
md.
Madde
R.G.
Resmi Gazete
S.
SGK
SSİY
SSK
T.
T.C.
TBMM
TİS
TİSK
TL
TÜRK-İŞ
Vb.
VUK
Y.T.
YHGK
Yrg.
YTL
Sayı
Sosyal Güvenlik Kurumu
Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği
Sosyal Sigortalar Kurumu
Tarih
Türkiye Cumhuriyeti
Türkiye Büyük Millet Meclisi
Toplu İş Sözleşmesi
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu
Türk Lirası
Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu
Ve Benzeri
Vergi Usul Kanunu
Yürürlük Tarihi
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
Yargıtay
Yeni Türk Lirası
TABLOLAR
TABLO-1 AVRUPA BİRLİĞİ ÜYE ÜLKELERDE KIDEM TAZMİNATI
TABLO-2 SOSYAL GÜVENLİK KURUMU TARAFINDAN İŞÇİYE
VERİLEN EMEKLİLİK YAZI ÖRNEĞİ
TABLO-3 KAMU İDARELERİ
TABLO-4 KIDEM TAZMİNATI MATRAHINA DÂHİL
EDİLECEK/EDİLMEYECEK ÖDEMELER
TABLO-5 KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ÇİZELGESİ
TABLO-6 KIDEM TAZMİNATI TAVAN TUTARLARI VE
HESAPLANMASI
TABLO-7 ÇALIŞMA BÖLGE MÜDÜRLÜKLERİ
TABLO-8 İŞ TEFTİŞ GRUP BAŞKANLIKLARI
ÖNSÖZ
Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde öngörülen hallerden biri ile sona eren
ve bu kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya
ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin
çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır. Kıdem tazminatı, işverene
yüklenmiş, kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür. Devlet memurlarına ödenen emekli ikramiyesinin işçiler bakımından karşılığı,
işsizlik sigortasının eksikliğini gideren bir ödeme yükümlülüğü, işçinin yıpranma karşılığı ya da geciktirilmiş bir ücret niteliğinde olduğu söylenebilirse
de, ayrı ayrı bu nitelemelerin hiçbiri değil, duruma göre hepsi belkidir.1
Kıdem tazminatının hukuksal niteliği konusunda çeşitli görüşler ileri sürülmüştür. İleri sürülen bu görüşler; ikramiye, işsizlik sigortası, ücret, tazminat
ve kendine özgü bir kurum olduğu görüşleridir. Benimsenen görüş, kendine
özgü bir kurum olduğu görüşüdür. Kıdem tazminatı, belli ve alışılmış kalıpların hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, iş sözleşmesinin sona
erdiği belirli durumlarda işveren tarafından işçiye ödenmesi öngörülen, kanundan doğan kendine özgü bir kurum olarak nitelemek gerekecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesinde 25.08.1971 tarihli 1475
sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Türk İş Hukukuna 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile kıdem tazminatı kurumu girmiştir. 931, 1475, 1927, 2320, 2457, 2782 ve 2829 sayılı Kanunlarla değişikliğe uğrayan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda
yer almıştır.
15.05.1957, 1957/13-10 tarih sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında kıdem tazminatının, işçinin işyerine ve işine bağlılığının bir karşılığı
olduğunu, işyerinde kazandığı kıdemle mamelekinde bir hak doğuracağını
kabul etmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6’ncı maddesinde kıdem tazminatı için
KIDEM TAZMİNATI FONU kurulması tekrarlanarak, bu konuda kanunun
yürürlüğe girmesine kadar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine
göre işçilerin kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiştir.
1 AKAR Müjdat, Gerekçeli ve çtihatl Kanunu Yorumu, Yaklam Yaynclk, Ankara 2006
Bu çalışmada, kıdem tazminatı müessesesi özellikle kamu kurumlarında
çalışan işçiler açısından, 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve
Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Vergi Mevzuatı yönünden irdelenmiştir.
Çalışma özet yargı kararlarıyla donatılmış, kıdem tazminatının muhasebeleştirilmesine de yer verilmiştir.
Bu çalışmanın kitaplaşmasında emeği geçen TBB Genel Sekreteri ve değerli üstadımız Sayın Hayrettin GÜNGÖR, Genel Sekreter Yardımcısı ve
değerli üstadımız Sayın Cevdet SÖKMEN ile TBB’nin fedakar çalışanlarına
teşekkür eder, çalışmanın uygulayıcılara yararlı olması dilek ve temennisiyle
saygılarımızı sunarız.
Mahmut ÇOLAK
SGK Müfettişi
Mustafa ÇOLAK
Maliye Bakanlığı Daire Başkanı
BİRİNCİ BÖLÜM 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA
KIDEM TAZMİNATI
BİRİNCİ KISIM
GİRİŞ
I-GİRİŞ
1-Tarihçe
Kıdem tazminatı (ödencesi), ilk defa Fransa’da işyerindeki işinden başarıyla ayrılan işçilere, işverenleri tarafından bir armağan olarak uygulanmaya başlanmıştır.
Yaşlılık ve işsizlik sigortalarının bulunmadığı bir dönemde hukukumuza giren kıdem tazminatı, iş güvencesinin sağlanmadığı bir ortamda bir tür iş
güvencesi aracı olarak görülmüştür. Nitekim, kıdem tazminatı, emeklilik
yaşına gelmeden işten çıkarmalarda da yaşlılık sigortasının işlevini yüklenmiştir.2
Ülkemizde ise kıdem tazminatı, 3008 sayılı İş Kanunu ile ilk kez
12.06.1936 yılında yayımlanmış ve 1 yıl sonra 12.06.1937 yılında mevzuatımıza girmiştir. Kıdem tazminatı işçinin yıllarca birikmiş emeğinin ve yıpranmasının karşılığı olmasının yanı sıra emekli ikramiyesi niteliğindedir.
Kıdem tazminatı, 3008 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren
çeşitli tarihlerde değişikliğe uğrayarak 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü
maddesi ile en son şeklini almıştır.
2
BAYDEMR Mehmet, Kdem Tazminat ve Muhasebesi, ÖYM, 2. Bask, Austos 2001
2-Tanımı ve Hukuksal Niteliği
Kıdem tazminatı, hizmet sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri
ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye
veya ölümü halinde mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin
çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.
Kıdem tazminatı, işverene yüklenmiş, kanundan doğan kendine özgü bir
ödeme yükümlülüğüdür. Devlet memurlarına ödenen emekli ikramiyesinin
işçiler bakımından karşılığı, işsizlik sigortasının eksikliğini gideren bir ödeme
yükümlülüğü, işçinin yıpranma karşılığı ye da geciktirilmiş bir ücret niteliğinde olduğu söylenebilirse de, ayrı ayrı bu nitelemelerin hiçbiri değil, duruma
göre hepsi belkidir.3
Kıdem tazminatının hukuksal niteliği konusunda çeşitli görüşler ileri sürülmüştür. İleri sürülen bu görüşler; ikramiye, işsizlik sigortası, ücret, tazminat
ve kendine özgü bir kurum olduğu görüşleridir. Benimsenen görüş, kendine
özgü bir kurum olduğu görüşüdür. Kıdem tazminatı, belli ve alışılmış kalıpların hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, iş sözleşmesinin4 sona
erdiği belirli durumlarda işveren tarafından işçiye ödenmesi öngörülen, yasadan doğan kendine özgü bir kurum olarak nitelemek gerekecektir.
3 AKAR Müjdat, Gerekçeli ve çtihatl Kanunu Yorumu, Yaklam Yaynclk, Ankara 2006
4 sözlemesi (hizmet akdi, hizmet sözlemesi, i akdi): çi ile iveren arasnda
kurulan iliki i ilikisidir. sözlemesi, bir tarafn (içi) baml olarak i görmeyi,
dier tarafn (iveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluan sözlemedir. sözlemesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir ekle tabi deildir. 818 sayl Borçlar Kanunu’nun 313’üncü maddesi hükmüne göre; hizmet akdi bir mukaveledir ki onunla içi,
muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve i sahibi dahi ona ücret
ödemeyi taahhüt eder. Ücret zaman itibariyle olmayp yaplan ie göre verildii takdirde dahi içi muayyen veya gayri muayyen bir zaman için alnm veya çalm oldukça, hizmet akdi yine mevcuttur, buna parça üzerine hizmet veya götürü hizmet denir.
Hizmet Akdinin Unsurlar: a) Hizmet unsuru: çi, iverene emeini verme taahhüdünde bulunur, hizmet verme sorumluluunu tar. b) Bamllk unsuru: çi emeini
iveren emrine verir, iveren ise emein karl olarak ücret ödemeyi taahhüt eder.
Bamllk unsuru ksaca, iverenin denetim, gözetim, emir ve talimat yetkisini ifade
eder. c) Ücret unsuru: Emein kiras nitelii eklinde deerlendirilir. Ücretin nakdi
veya ayni olarak ödenme ekli akdin niteliini deitirmez. d) Süre unsuru: Hizmet
akdi belirli süreli yaplabilecei gibi süresiz de yaplabilir. Süre unsuru dier bir ifade
ile, çalann igücünü belirli ya da belirli olmayan bir süre içinde iverenin buyruunda bulundurmasdr.
Hizmet akdinde içi ile iveren arasnda bamllk mevcut olup, içi iverene ait iyerinde veya iverenin gösterecei yerde çalr. Ksaca, hizmet akdinde içi üzerinde
iverenin tam bir otoritesi bulunmaktadr. Borçlar Kanununda, hizmet sözlemelerinin
yazl yaplmas gerektii yönünde bir hüküm bulunmamaktadr. Hizmet sözlemelerinin yazl yaplmas Kanununun 8’inci maddesinde hükme balanmtr. Kanununa göre belirli süresi 1 yl veya daha uzun süreli hizmet akitlerinin yazl yaplmas
zorunlu klnmtr. sözlemesinin süresiz yaplmas art ve zorunluluk deildir.
Hizmet akitlerinin yazl yaplmam olmas, hizmet akdinin varln etkilemez.
3-Avrupa Birliği Üye Ülkelerde Kıdem Tazminatı
Aslında öteki ülkelerin mevzuatında kıdem tazminatı bulunmamakta
veya birbirinden farklı biçimde yer almaktadır.
Özellikle geniş kapsamlı bir uyum çalışması içinde bulunan Avrupa
Birliği ülkeleri bile bu hususta bir uyum sağlayamamışlar ve birbirlerinden
oldukça farklı düzenlemeler yapmışlardır.
Ama, emeğin serbest dolaşımı çerçevesinde karşılaşılabilecek karışıklıkları ve anlaşmazlıkları ortadan kaldırabilmek için gelecekte bu hususta
tam bir uyum sağlanması zorunlu olacağı gibi, Türkiye’nin Birlik üyeliği için
yapacağı hazırlık çalışmalarında bu hususu da göz önünde bulundurması
gerekli olmaktadır.
TABLO-1
AVRUPA BİRLİĞİ ÜYE ÜLKELERDE KIDEM TAZMİNATI
Ülkeler
İngiltere
Kıdem Tazminatı
2 yıl hizmetten sonra 18-22 yaş için sene
başına 1 haftalık ücret, 41 ve üzeri yaş için sene
başına 1,5 haftalık ücret.
Tavan: 20 yıllık hizmet haftalık ücretin
tavanı 198 pound.
Belçika
Lüksemburg
Münferit fesihlerde, sadece ihbar süresine
ilişkin tazminat (Eğer riayet edilmemişse); toplu
fesihlerde eğer işçi işsiz kalmışsa, bir tavanla
sınırlı net ücretli ise işsizlik sigortası yardımı
arasındaki farkın yarısı 4 aylık bir süre için
ödenir.
5-10 yıl hizmet : 1 aylık ücret.
10-15 yıl hizmet : 2 aylık ücret .
15 yıl ve fazlası hizmet : 3 aylık ücret.
İtalya
Her sene için, o yıl içerisinde alınmış
ücretler toplamının 13.5’e bölünmesi suretiyle
bulunan miktar.
Fransa
Danimarka
Almanya
İspanya
Hollanda
İrlanda
Türkiye
2 yıl hizmetten sonra, sene başına aylık
ücretin 1/10’u , yani 3 günlük ücret; 10 yıl
hizmetten sonra her fazla yıl için ayrıca aylık
ücretin 1/15’i yani 2 günlük ücret.
Kıdem tazminatı kanuni veya akdi olarak
mevcut değildir.
Kanuni bir kıdem tazminatı düzenlenmesi
yoktur. Uygulamada “Sosyal Planlar” sonucu,
sene başında azami yarım aylık ücret
olabilmektedir.
12 aylık ücretle sınırlı, sene başına 20
günlük ücret.
Kanunda kıdem tazminatı düzenlemesi
yoktur. Uygulamada rasyonalizasyon tedbirleri
ve işyeri kapanmalarında bir miktar tazminat
anlaşmaları görülmektedir.
Kıdem tazminatı uygulaması yoktur.
Her yıl için en az 30 günlük giydirilmiş
ücret.5 Bu miktar toplu iş sözleşmeleri ile
yükseltilebilmektedir.
Tablo incelendiğinde, Türkiye’deki kıdem tazminatı şartı ve tutarının
Avrupa Birliği ülkelerinin önemli ölçüde üzerinde olduğu görülmektedir. Bu
konu üzerinde yapılan tartışmalarda, Türkiye’deki miktarın yüksekliği ülkemizde işsizlik sigortası uygulamasının bulunmaması ile açıklanmaktadır.
Böyle bir açıklama gerçeği ifade edebilmiş olsaydı, 2000 yılında yürürlüğe
giren İşsizlik Sigortası Kanunu’nun uygulamaya konulmasından sonra,
kıdem tazminatı ile ilgili, sözünü ettiğimiz hükümlerde ve kapsamında da bir
değişiklik yapılması uygun olurdu. Son günlerde gündeme giren “Kıdem
Tazminatı Fonu”6 üzerindeki gittikçe sertlik kazanan tartışmalar bu değerlendirmemizde isabetsiz olmadığımızı doğrulamaktadır.
5 çinin aylk ücretine ek olarak ödenen ikramiye, yakacak yardm, yol yardm gibi
para ve para ile ölçülen menfaatlerinin tümünden oluan ücrettir.
6
4857 sayl Kanunu’nun gerekçesinde kdem tazminat fonu ile ilgili olarak u cüm-
lelere yer verilmitir. Kdem Tazminat Fonuna ilikin kanunun yürürlüe girecei
Bilindiği gibi ülkeler arasında kıdem tazminatı uygulamaları arasında
büyük farlılıklar vardır. Örneğin; Amerika Birleşik Devletleri, Danimarka,
Almanya, Hollanda ve İsviçre’de kıdem tazminatı uygulaması yoktur. Belçika’da ise kıdem tazminatı uygulaması sadece toplu işten çıkartmalarda uygulanmaktadır. Hindistan’da 1 yıllık hizmete karşılık 15 gün, Malezya’da 1
yıllık hizmete karşı işçi niteliklerine bağlı olarak 10-20 günlük ücret karşılığı
kıdeme hak kazanmaktadır. Finlandiya’da kıdem tazminatına hak kazanmak
için 5 yıl çalışmak gerekmekte, kıdem tazminatı ancak 45 yaşını geçmişlerse
ödenmektedir. Fransa’da çalışılan her yıl için 1 aylık ücretin %10’u kadar
kıdem tazminatı, çalışma süresi 10 yılı geçenlere ise aylık ücretin %16,7’si
kadar kıdem tazminatı ödenmektedir. İrlanda’da 41 yaşın altındakilere 1
haftalık ücret kıdem tazminatı olarak verilmekte ve buna çalışılan her yıl için
yarım haftalık ücret eklenmektedir. 41 yaşın üzerindekilere ise çalışılan her
yıl için 1 haftalık ücret eklenmektedir. İrlanda’da da kıdeme hak kazanmak
için en az 2 yıl çalışmak gerekmektedir. Avusturya’da ise kıdem tazminatı
sistemi farklı bir yapıdadır ve bizim açımızda da ilgi çekicidir. Çünkü Avusturya, önceleri bizimkine benzer bir kıdem tazminatı sistemine sahipken,
esas olarak işçi sendikalarından gelen talep doğrultusunda sistemde 2003
yılında bir reform yapmıştır.Yapılan reformla kıdem tazminatı sistemi tamamen değiştirilmiş ve kıdem tazminatlarının bir FON tarafından yönetilmesi kararlaştırılmıştır. Çalışanların kıdem tazminatları bir havuzda değil,
kendileri adına açılan bir hesapta birikmekte ve değerlendirilmektedir. Böylelikle işçinin hesabında birken FONA ne devlet ne de işverenler dokunamamaktadır. İşçi, FONDA biriken parasını eğer işgücü piyasasından çıkarsa
ya da emekli olunca alabilmektedir. Prim oranı ise aylık brüt ücretin
%1,57’sidir. Yeni uygulama, kıdem tazminatından yararlanan sayısında yaklaşık %50 artış sağlamıştır. Avusturya benzeri bir uygulamanın, ülkemizde
kayıtdışı istihdamla mücadelede de olumlu sonuçlar doğuracağı anlaşılıyor.
Ayrıca KIDEM TAZMİNATI FONU, tasarruf ihtiyacı olan ülkemiz için ek
bir tasarruf imkanı oluşturuyor. Sanıyorum Avusturya modeli, sosyal tarafların üzerinde tartışıp ülkemiz koşullarına göre bir uzlaşmayı sağlayacak bir
öneridir.7
tarihe kadar içilerin kdemleri için 1475 sayl Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kdem tazminat haklarnn sakl olduu belirtilmi, bu içilerin i sözlemelerinin kdem tazminatna hak kazandracak ekilde sona erdiinde, sakl tutulan süreler için i sözlemesinin sona erdii tarihteki son ücretleri üzerinden kdem tazminatnn iverence ödenmesi öngörülmütür (www.tbmm.gov.tr).
7 ÖZDEBR Nurettin, Ankara Sanayi Odas Yayn Organ, Kasm/Aralk 2009
İKİNCİ KISIM
KANUNİ DAYANAK VE ANAYASA MAHKEMESİ
KARARLARI
II-KANUNİ DAYANAK ve ANAYASA MAHKEMESİ
KARARLARI
1- Kanuni Dayanak
1475 sayılı İş Kanunu-Madde 14-Kıdem tazminatı8
(Değişik fıkra: 29.07.1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna (4857 sayılı
yeni İş Kanunu ) tabi işçilerin9 hizmet akitlerinin;
1.İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde (4857 sayılı yeni İş Kanunu’ndaki karşılığı 25’nci maddesinin II
numaralı bendinde) gösterilen sebepler dışında,
2.İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi (4857 sayılı yeni İş Kanunu’ndaki karşılığı 24’üncü maddesi ) uyarınca,
3.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4.Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık,
emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5.(Ek bent: 25.08.1999-4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60’ıncı
maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81’inci
maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini10 ve prim ödeme gün sayısını11 tamamlayarak kendi istekleri ile işten
ayrılmaları nedeniyle,
8 1475 sayl Kanunu’nun sadece 14’üncü maddesi yürürlükte olup, dierleri yürürlükten kaldrlmtr.
9 Bir i sözlemesine dayanarak çalan gerçek kiiye içi denir. çi kavramnn unsurlar unlardr: a) Geçerli bir i ilikisinin varl, b) Herhangi bir iin yaplmas, c) Karlk
uruna çalma, d) verene baml olarak çalma.
10 Sigortallk süresi; malullük, yallk ve ölüm sigortalarnn uygulanmasnda nazara
alnacak sigortallk süresinin balangc, sigortalnn yürürlükten kaldrlm 5417 ve
6900 sayl Kanunlara veya 506 sayl Kanuna tabi olarak ilk defa çalmaya balad
tarihtir. Tahsis ilerinde nazara alnan sigortallk süreleri, bu sürenin balangç tarihi
ile, sigortalnn tahsis yaplmas için yazl istekte bulunduu tarih, tahsis için istekte
bulunmu olmayan sigortallar için de ölüm tarihi arasnda geçen süredir.
Feshedilmesi veya “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi”12 veya işçinin ölümü sebebiyle son
bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) İşçilerin kıdemleri, hizmet
akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir
suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli
halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin
toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden, itibaren işyerinin
devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.07.1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine
bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) İşçinin birinci bendin
4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye
hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma
veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü
halinde bu şart aranmaz.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa
tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet
sürelerinin birleştirilmesi suretiyle “Sosyal Sigortalar Kanununa göre
yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan”13
Sigortalnn fiilen çalt günlerin toplamdr.
Bu cümlenin Anayasa’ya aykrl ileri sürülmüse de, Anayasa Mahkemesi
19.06.2008 T., 2006/156 E., 2008/125 K. sayl kararlar gereince, Anayasa’ya aykr
olmadna karar vermitir. Söz konusu karar, 26.11.2008 tarih ve 27066 sayl Resmi
Gazete’de yaymlanmtr.
13 Bu cümlenin Anayasa’ya aykrl ileri sürülmüse de, Anayasa Mahkemesi
21.02.2008 T., 2003/52 E., 2008/58 K. sayl kararlar gereince, Anayasa’ya aykr olmadna karar vermitir. Söz konusu karar, 19.03.2008 tarih ve 26821 sayl Resmi Gazete’de yaymlanmtr.
11
12
işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Yukarıda belirtilen kamu
kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen
hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Ancak, bu tazminatın
T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C.
Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Bu maddede geçen kamu
kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Aynı kıdem süresi için bir
defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort,14 götürü15 veya
yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde
ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
(Değişik fıkra: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Ancak, son bir yıl içinde
işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde
çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik fıkra: 29.07.1983-2869/3 md.) 13’üncü maddesinde
(4857 sayılı yeni İş Kanunu’ndaki karşılığı 18 ve 21’inci maddelerinde)
sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak
ücretin hesabında 26’ıncı maddenin (4857 sayılı yeni İş Kanunu’ndaki
karşılığı 32’nci maddesinin ) birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye
14 Yaplan iin birim says (adet, arlk, parça, says, uzunluk gibi) dikkate alnarak i
bitimi, birim miktar ile birim bana kararlatrlan ücret çarplarak ödenen ücrettir.
15 Bir iin sonucuna göre hesaplanarak ödenen ücrettir. Biri iin yaplmas için toptan
tespit edilen ücrettir. Seri halde üretimi mümkün olmayan, birim tespitinin zor olduu,
bir süre sonunda biten ilerde, iin sonucuna göre hesaplanan ücrettir. Örnein, inaat
ilerinde m2 si 400 TL’den fayans döenmesi ii alndnda, döenecek alann tam tespit
edilemedii durumlarda hesaplamann i bitimi yaplmas gibi.
sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan
menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için,
ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine
hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
(Değişik : 17.10.1980 - 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem
tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri
ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik : 10.12.1982 - 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve
hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet
Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C.
Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek
azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
(Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan
sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
(Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) İşveren sorumluluğu altında ve
sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus
olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden
fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem
tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
(Değişik: 17.10.1980 - 2320/1 md.) Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
2- Anayasa Mahkemesi Kararları
Birinci Karar Metni
Esas Sayısı
: 2006/156
Karar Sayısı : 2008/125
Karar Günü : 19.06.2008
Resmi Gazete Tarihi-Sayısı: 26.11.2008-27066
İTİRAZ YOLUNA BAŞVURAN : İzmir 6. İş Mahkemesi
İTİRAZIN KONUSU : 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun
14. maddesinin 29.7.1983 günlü, 2869 sayılı Yasa’nın 3. maddesi ile değişti-
rilen birinci fıkrasının “... kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde
kendi arzusu ile sona erdirmesi ...” bölümünün, Anayasa’nın 10. maddesine
aykırılığı savıyla iptali istemidir.
I - OLAY
Evlenme nedeniyle iş akdini feshederek işten ayrılan kadın işçinin kıdem tazminatı istemiyle açtığı davada, kuralın Anayasa’ya aykırı olduğu
kanısına varan Mahkeme iptali için başvurmuştur.
II - İTİRAZIN GEREKÇESİ
Başvuru kararının gerekçe bölümü şöyledir:
“Davacı Ayşe Bengiç tarafından davalı Öz Örnek İnş Eğit. Sağ. Güv.
Hizm. San Tic Ltd Şti. aleyhine açılmış olan evlilik nedeniyle işten ayrılmadan doğan kıdem tazminatı alacağına yönelik davanın 02/10/2006 tarihli
ara kararı gereğince,
İş Hukukumuzda kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14. Maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının yürürlüğe girmesine rağmen, bu
yasada kıdem tazminatı yeniden düzenlenmeyerek 1475 sayılı Yasanın 14.
maddesinin uygulaması korunmuş ve bu suretle kıdem tazminatına ilişkin
14. madde, 1475 sayılı Yasanın yürürlüğünü sürdüren tek maddesi olarak
kalmıştır.
25.08.1971 tarihinde kabul edilip 01.09.1971 tarih 13943 sayılı Resmi
Gazete ile yayınlanmakla yürürlüğe giren 1475 sayılı Yasanın ilgili 14. maddesinin ilgili 1. fıkrasında “Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1İşveren tarafından bu kanunun 17/II numaralı bendinde gösterilen sebepler
(işverenin iş akdinin feshi için dayanabileceği haklı sebepler) dışında, 2- İşçi
tarafından bu kanunun 16. maddesi uyarınca (işçi tarafından haklı sebebe
dayanılarak), 3-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısı ile, 4-Bağlı bulundukları
kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5- 506 sayılı Yasanın 60. maddesinin 1. fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar
dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun Geçici 81. maddesine göre
yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme
gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeni ile,
feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi
arzusu ile sona erdirilmesi veya işçinin ölümü sebebi ile son bulması halle-
rinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince
her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücret tutarındaki kıdem
tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme
yapılır” denilmektedir,
1475 sayılı Yasanın ilgili 14. maddesi ile iş akdi her ne suretle sona
ererse ersin, tüm işçilere kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmemekte olup,
özetle, işveren tarafından haklı bir sebebe dayanmadan iş akdi feshedilen
işçiye veya haklı bir sebebe dayanarak iş akdini kendisi fesheden işçiye, yasal
olarak hak kazandığı emeklilik hakkını kullanması sebebi ile (506 SY’nın
62/1. maddesi yaşlılık aylığının bağlanabilmesi için sigortalı olarak çalıştığı
işten ayrıldıktan sonra yazılı istekte bulunma şartını aramaktadır) iş akdini
sonlandırmak zorunda kalan işçiye ve nihayet kendi ihtiyarında olmadan,
iradesi dışında, (sağlık sorunu, işverene karşı işlemediği bir suç nedeni ile
hüküm giymesi veya tutuklanması sebebi ile çalışamayacak olması veya
kocasının izin vermemesi sebebi ile kanunun kabul tarihinde yürürlükte
bulunan Türk Medeni Yasasının 159. maddesi gereğince çalışamayacak
olması) oluşan mücbir bir sebebin varlığı halinde iş akdini feshetmek zorunda kalan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi hüküm altına alınmıştır.
01.09.1971 yürürlük tarihli 1475 sayılı Yasanın ilgili 14. maddesi bir
kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona
erdirilmesi halinde, kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme
bağlanmış ise de; 1475 sayılı Yasanın yürürlüğe girdiği tarih itibari ile yürürlükte bulunan 17.02.1926 kabul, 04.10.1926 yürürlük tarihli 743 Sayılı Türk
Kanunu Medenisinin ‘Evlenmenin Genel Hükümleri’ başlığı altında düzenlenen, Karının Meslek veya Sanatı başlıklı 159. Maddesinde, “Karı koca
mallarını idare için hangi usulü kabul etmiş olursa olsun, karı, kocanın sarahaten veya zımnen müsaadesi ile bir iş veya sanat ile iştigal edebilir. Kocanın
izinden imtinaı halinde karı, kendisinin bir iş veya bir sanatla iştigal etmesi
birliğin veya bütün ailenin menfaati icabı olduğunu ispat ederse, bu izin
hakim tarafından verilebilir. Koca, karısını bir iş veya sanat ile iştigalden
menettiği taktirde keyfiyet noter marifeti ile ilan edilmedikçe hüsnüniyet
sahibi üçüncü şahıslara karşı hüküm ifade etmez.” hükmü yer aldığından,
karının (evli kadının) çalışması, yasal olarak kocasının iznine bağlı bulunduğundan, kocasının izin vermemesi halinde, kendi iradesi dışında bir sebeple
yani mücbir bir sebeple çalışamayacak olan kadına 1475 SY’nın 14. maddesindeki genel amaca uygun olarak kıdem tazminatı ödenmesinin hükme
bağlandığı; ancak 743 sayılı Türk Medeni Kanununun 159. maddesinin
Anayasa Mahkemesinin 29.11.1990 tarih 1990/30 E 1990/31 K sayılı ilamı
ile iptal edildiği gibi, 08.12.2001 tarih 162 sayılı Resmi Gazete ile yayımla-
nan 22.11.2001 kabul 01.01.2002 yürürlük tarihli 4721 sayılı Türk Medeni
Kanununun ‘Evlenmenin Genel Hükümleri’ başlığı altında düzenlenen,
Eşlerin Meslek ve İşi başlıklı 191. maddesinde: “Eşlerden her biri, meslek
veya iş seçiminde diğerlerinin iznini almak zorunda değildir. Ancak, meslek
ve iş seçiminde ve bunların yürütülmesinde evlilik birliğinin huzur ve yararı
göz önünde tutulur.” Hükmüne yer verilmekle kadının çalışması, kocanın
iznine bağlı olmaktan çıkartılmıştır.
Bununla birlikte 743 sayılı Türk Kanunu Medenisinin ‘Evlenmenin
Genel Hükümleri’ başlığı altında düzenlenen, kocanın hak ve görevlerini
düzenleyen 152. maddesinde ‘kocanın (evlilik) birliğin reisidir. Evin intihabı (seçimi) karı ve çocukların münasip veçhile iaşesi ona aittir.”; karının hak
ve görevlerini düzenleyen 152. maddesinde “.... Kadın müşterek saadeti
temin hususunda gücü yettiği kadar kocasının muavin (yardımcısı) ve müşaviridir (danışmanıdır). Eve kadın bakar.” hükümleri yer almakla eşler
arasında erkeğe evi geçimini sağlama görevi yüklenmiş iken; kadına da evin
bakımı ve ev hizmetleri görevi yüklenmekle, kadının asli görevinin ev işleri
olarak kabul edilmesi ve eşinden bu hususta yardım beklemesi dahi yasal bir
hak olarak verilmemiş, kadının evlenmesi sebebi ile yasa ile yalnızca kendisine yüklenen evin bakım işlerini yapabilmesi için iş hayatından çekilmesinin kabul edilebilir bir zorunlu neden görülebileceği gibi, ikametgahın seçim
hakkının kocaya verilmesi sebebi ile, kocasının seçtiği yerde oturmak zorunda kalan kadının, ihtiyarında olmadan oturmak zorunda kaldığı yeni
ikametgahı sebebi ile işine devam edemeyecek olmasının da zorunlu bir
neden olarak ortaya çıkabileceği düşünülebilecek iken; 4721 sayılı Türk
Medeni Kanununun ‘Evlenmenin Genel Hükümleri’ başlığı altında düzenlenen hükümler ile ikametgahın belirlenmesi hak ve yetkisinin, ailenin geçiminin sağlanması veya evin bakım ve işlerinin eşlerden herhangi birine
yüklenmediği gibi; evlilik birliğini ilgilendiren ikamet yerinin seçimi gibi
konularda ortak karar alma esasının getirildiği ve ortak karar alınmasının
mümkün olmadığı hallerde ise aile konutu hakkında 194. madde ile diğer
hususlarda ise 195. madde ile hakim müdahalesine başvurulması, bu durumda da esas olarak eşlerin ortak rızası ile uzman kişilerin yardımı ile belirleme yapılması esasının getirildiği; buna göre evlilik birliği içerisinde kadının ve erkeğin hak ve yükümlülüklerinin eşit hale getirilmekle, kadının eşinin kararları ile bağımlı olmaktan çıkarıldığı; her iki eşin de evlilik birliğinin
yürütülmesinde ortak hak ve sorumluluklara sahip hale getirildiği, bu sebeple de kadının asli görevinin evin bakım ve hizmetleri olduğu, kocasının
seçtiği ikametgahı kabul etmek zorunda olduğu bu sebeple de evlenme se-
bebi ile iş akdinin feshi için zorunlu ve kaçınılmaz bir sebebin doğduğunun
ileri sürülemeyeceği açıktır.
Buna göre 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin yürürlüğe girdiği tarih
itibari ile kadının evlenmesi halinde iş akdinin feshi sebebini doğurabilecek
bir zorunlu sebebin doğabilmesi mümkün iken, 4721 sayılı Türk Medeni
Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra böyle bir mücbir sebebin kadın
açısından doğabileceğinden bahsedilemez.
Öte yandan 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile aile ikametgahının
seçilmesi hakkı eşlerden birine (erkeğe) bırakılması yönündeki eşitliğe aykırı hüküm ortadan kaldırılarak bu yönde taraflara eşit hak tanınıp, anlaşamamaları halinde hakime başvuruda bulunma hakkı tanınarak Anayasanın
eşitlik ilkesine uygun bir hüküm getirmekle birlikte; 1475 sayılı Yasanın 14.
maddesinin “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi” halinde, kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı hükmü varlığını sürdürmekle, pratikte, ayrı yerlerde çalışmaları sebebi ile eşlerden birinin iş akdini feshetmek zorunda kalması halinde, (evlenen
erkeğe, iş akdini, evlilik veya aile birliğinin korunması amacı ile feshetmesi
halinde kıdem tazminatı hakkı tanınmadığından) evlenen kadına, iş akdini
feshetme ve işinden ve ikamet ettiği yerden ayrılmayı kabul etme zorunluluğu doğuracağı ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile getirilen eşitlik ilkelerinin zedeleneceği de açıktır. Öyle ki taraflar anlaşamayarak uyuşmazlığın
çözümünde hakime başvurma yolunu seçseler dahi; hakim vereceği kararda,
evlilik birliği ve tarafların çıkarlarının gözettiğinde eşlerden kıdem tazminatı
almaksızın iş akdini feshederek ikametgahını değiştirecek olan erkek eşin
değil, kıdem tazminatını alarak iş akdini feshederek diğer eşin ikametgahına
gidebilecek olan kadının, erkeğin (işyerine bağlı) ikamet yeri seçimine uymasını daha uygun bulabileceğinden, bu madde tarafların, mahkeme huzurundaki, medeni kanundan doğan hukuksal haklarının kullanmalarında
eşitliklerini bozacak şekilde etki edecektir.
Her ne kadar, toplumsal yapımızdan ve kız ve erkek çocuklarının yetiştirilmesindeki eski ve yanlış geleneklere bağlı aile içi ve dışı eğitim sistemindeki çarpıklıklardan ve buna bağlı olarak Türk ailesinin henüz mevcudiyetini koruyan geleneksel yapısından ötürü; evlilik içerisinde, erkek eşin kadın
eşine karşı baskın olması ve uygulamada, yasalar ile getirilmeye çalışılan
eşitliğin sağlanamamış olması sebebi ile erkeğin kadın üzerindeki baskısının
devam ettiği bir gerçek ise de; yasa koyucunun ve uygulanan yasaların temel
alması gereken esasların, mevcut yanlış uygulamalar olmayıp, olması gere-
ken, doğru, hakkaniyete ve hukukun temel ilkelerine uygun düzenlemeler
olması; yani toplumdaki yanlış uygulamaların yasalara yön vermesinin değil,
yasalar ile getirilen hukuka uygun kuralların topluma yön vermesi gerektiği;
aksi halde toplumdaki yanlışlık ve eksikliklerin giderilmesinin mümkün
olmadığı da bir gerçektir.
Yine 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile evli kadın ve evli erkeğin çalışması eşit koşullara kavuşturulduğu halde; kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı halde, erkek işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini
feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanamamasının, erkek işçi ile
kadın işçi arasında eşitsizlik yaratmakta olup, bu durum hem 4857 sayılı
Yasanın Eşit Davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi ile çelişki yarattığı
gibi; hem de Anayasamızın eşitlik ilkesini düzenleyen 10. maddesine, aykırıdır.
4721 sayılı Türk Medeni Kanununun yürürlüğe girmesi ile oluşan bu
yeni durum karşısında, olaya işveren açısından bakıldığında ise, kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi, artık kadının,
yasalar kapsamında çalışması eşinin iznine bağlı olmadığından, tamamen
kendi özgür iradesi ile yapmış olduğu bir seçim olup, işverenin çalışmak
yerine ev kadını olmayı tercih eden işçisine, işverenden kaynaklanan bir hata
olmadığı ve kadın işçinin hiçbir haklı veya yasal mücbir sebebe dayanmadan
iş akdini feshetmesine rağmen, işvereni kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokulması anlamına gelecektir ki bu durum maddenin düzenleniş
amacına aykırı olacağı gibi işveren aleyhine de eşitsizlik yaratacağı gibi bu
halde haklı ve mücbir bir gerekçeye dayanmadan iş akdini fesheden diğer
işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona
erdiren kadın işçi arasında eşitsizliğe sebep olacaktır.
Yukarıda açıklanan gerekçelerle 08.12.2001 tarih 162 Sayılı Resmi
Gazete ile yayımlanan 22.11.2001 kabul 01.01.2002 yürürlük tarihli
4721 sayılı Türk Medeni Kanununun yürürlüğe girmesi ile evlenen kadın
işçinin çalışması, kocasının iznine tabi olmaktan çıkartılmakla, 25.08.1971
tarihinde kabul edilip 01.09.1971 tarih 13943 sayılı Resmi Gazete ile yayınlanmakla yürürlüğe giren 1475 sayıl Yasanın ilgili 14. maddesinin ilgili 1.
fıkrasının ‘kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu
ile sona erdirilmesi’ halinde kıdem tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm;
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile evli kadın ve evli erkeğin çalışması eşit
koşullara kavuşturulduğu halde; kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazandığı halde,
erkek işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde iş akdini feshetmesi halinde
kıdem tazminatına hak kazanamamasının, erkek işçi ile kadın işçi arasında
eşitsizlik yarattığı gibi, evlendikten sonraki 1 yıllık dönemde eşlerden birinin
aile birliğinin sağlanması amacı ile iş akdini feshetmek zorunluluğu doğacağı
durumlarda, kadının kıdem tazminatına hak kazanacak olması sebebi ile
4721 sayılı Türk Medeni Kanun ile getirilen eşitlik uygulamasını zedeleyecek şekilde iş akdini feshetmeyi kabullenmek zorunda bırakacağı ve işverenin çalışmak yerine ev kadını olmayı tercih eden işçisine, işverenden kaynaklanan bir hata olmadığı ve kadın işçinin hiçbir haklı veya yasal mücbir
sebebe dayanmadan iş akdini feshetmesine rağmen, işvereni kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altına sokulması sonucunu doğuracak olup, bu halde
haklı ve mücbir bir gerekçeye dayanmadan iş akdini fesheden diğer işçiler ile
evlendiği tarihten (Ş-A.b.a.c.ı.) itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile
sona erdiren kadın işçi arasında eşitsizliğe sebep olacağından, 1475 sayılı
Yasanın ilgili 14. maddesinin ilgili 1. fıkrasının ‘kadının evlendiği tarihten
itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirilmesi’ halinde, kıdem
tazminatı ödeneceğine ilişkin hüküm Anayasanın eşitlik ilkesini düzenleyen
10. maddesine aykırı olması sebebi ile iptaline karar verilmesi taktirlerinize
sunulur.”
III - YASA METİNLERİ
A - İtiraz Konusu Yasa Kuralı
25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun itiraz konusu kuralı içeren
14. maddesi şöyledir:
“KIDEM TAZMİNATI
MADDE 14 - Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin :
1. İşveren tarafından bu Kanun'un 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanun'un 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık,
emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları
veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması
için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son
bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin
devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir
veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene
geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975
tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi
halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,
işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. 12.07.1975
tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse
devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için
aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık
bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından
bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu
kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin
toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce
bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde
sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında
dikkate alınmaz
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet
süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine
göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları
kapsar.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye
ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça
başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son
bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata
esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında
alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ıncı maddenin birinci
fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın
sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan
diğer hakları saklıdır.
Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet
akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek
Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine
göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük,
ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete ait bir bankada veya
bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.”
B - Dayanılan ve İlgili Görülen Anayasa Kuralları
Başvuru kararında, Anayasa’nın 10. maddesine dayanılmış, 41. ve 50.
maddeleri de ilgili görülmüştür.
IV - İLK İNCELEME
Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü’nün 8. maddesi gereğince, Tülay TUĞCU, Haşim KILIÇ, Sacit ADALI, Fulya KANTARCIOĞLU, Ahmet
AKYALÇIN, Mehmet ERTEN, A. Necmi ÖZLER, Serdar ÖZGÜLDÜR,
Şevket APALAK, Serruh KALELİ ve Osman Alifeyyaz PAKSÜT’ün katılımlarıyla 12.12.2006 gününde yapılan ilk inceleme toplantısında, dosyada
eksiklik bulunmadığından işin esasının incelenmesine oybirliğiyle karar
verilmiştir.
V - ESASIN İNCELENMESİ
Başvuru kararı ve ekleri, işin esasına ilişkin rapor, itiraz konusu Yasa
kuralı, dayanılan Anayasa kuralı ve bunların gerekçeleri ile diğer yasama
belgeleri okunup incelendikten sonra gereği görüşülüp düşünüldü:
Başvuru kararında, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile evli kadın ve
evli erkeğin çalışması eşit koşullara kavuşturulduğu halde, kadın işçinin
evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde hizmet akdini sona erdirmesi
durumunda kıdem tazminatına hak kazandığı, erkek işçinin ise evlendiği
tarihten itibaren bir yıl içerisinde hizmet akdini sona erdirmesi durumunda
kıdem tazminatına hak kazanamadığı, bunun ise erkek ve kadın işçiler arasında eşitsizlik yarattığı, ayrıca böyle bir fesih hakkının işverenden kaynaklanmamakla beraber işverene kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü getiriyor olmasının haklı ve mücbir sebebe dayanmadığı, bu nedenlerle itiraz
konusu kuralın Anayasa’nın 10. maddesine aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
2949 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri
Hakkında Kanun’un 29. maddesine göre, Anayasa Mahkemesi yasaların,
kanun hükmünde kararnamelerin ve TBMM İçtüzüğü’nün Anayasa’ya aykırılığı konusunda ilgililer tarafından ileri sürülen gerekçelere dayanmak zo-
runda değildir. İstemle bağlı kalmak koşuluyla başka gerekçe ile de Anayasa’ya aykırılık incelemesi yapabileceğinden, iptali istenilen kuralla ilgisi nedeniyle Anayasa’nın 41. ve 50. maddeleri yönünden de inceleme yapılmıştır.
İtiraz konusu kuralda, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl
içerisinde kendi isteği ile hizmet akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmektedir.
Anayasa’nın 10. maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet,
bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Hiçbir kişiye, aileye,
zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları
bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” denilerek hukukun temel ilkelerinden eşitlik ilkesine
yer verilmiştir.
Anayasa’nın 10. maddesinde öngörülen eşitlik, herkesin her yönden
aynı kurallara bağlı olacağı anlamına gelmemektedir. Durum ve konumlarındaki özellikler kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları ve uygulamaları gerekli kılabilir. Kadının toplum ve aile yaşamında üstlendiği sorumluluk, görev ve paylaşım gibi toplumsal gerçekler kadın çalışanlar yararına değişik kural ve uygulamaları gerekli kılabileceğinden, kadın çalışanların durum ve konumlarındaki özellikleri gözetilerek getirilmiş bulunan kural
Anayasa’nın eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmamaktadır.
Anayasa’nın 41. maddesinde ailenin toplumun temeli olduğu ve Devletin
ailenin huzur ve refahı için gerekli tedbirleri alacağı vurgulanırken, 50. maddesinde de “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. …” kuralıyla kadınların çalışma koşulları bakımından küçüklerle birlikte özel olarak korunacağı belirtilmiştir.
Kadın işçileri koruyan düzenlemelere uluslararası sözleşme ve kararlarda da yer verilmiştir. Ülkemizin de onayladığı 1979 tarihli Kadınlara Karşı
Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesine Dair Sözleşme, 1961 tarihli Avrupa
Sosyal Şartı, 1935 tarih ve 45 sayılı Maden Ocaklarında ve Yer Altı İşlerinde
Kadınların Çalıştırılmaması Hakkında Sözleşme, 1951 tarih ve 100 sayılı
Eşit Değerde İş için Erkek ve Kadın İşçiler Arasında Ücret Eşitliği Hakkında
Çalışma Sözleşmesi, 1958 tarih ve 111 sayılı İş ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Uluslararası Çalışma Sözleşmesi ve Tavsiye Kararı, 1952 tarih
ve 102 sayılı Sosyal Güvenliğin Asgari Normları Hakkında Sözleşme ile
1964 tarih ve 122 sayılı İstihdam Politikası Hakkında Sözleşme ve Tavsiye
Kararı, kadınları koruyan uluslararası sözleşme ve tavsiye kararlarındandır.
“Aile hukuku” öğretisinde de zorunluluklar ve toplumsal gerçekler karşısında kadının korunması, aile bağlarının güçlendirilmesi, evlilik birliğinde
düzen ve uyum sağlanması gerektiği gibi hususlarda yaygın görüşler bulunmaktadır.
Kimi sosyal gerçeklerin doğurduğu zorunluluktan kaynaklanan ve aile
birliği içerisinde yüklenilen görevlerin boyut ve önemi gözetilerek evlenmesi nedeniyle hizmet akdini kendi arzusu ile sona erdiren kadın çalışanı ve aile
birliğini korumaya yönelik düzenlemenin, Anayasa’ya aykırılığından söz
edilemez.
Açıklanan nedenlerle kural, Anayasa’nın 10., 41. ve 50. maddelerine
aykırı değildir. İptal isteminin reddi gerekir.
Fulya KANTARCIOĞLU ve Zehra Ayla PERKTAŞ bu görüşe katılmamışlardır.
VI - SONUÇ
25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin, 29.7.1983
günlü, 2869 sayılı Yasa’nın 3. maddesiyle değiştirilen birinci fıkrasının “…
kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona
erdirmesi …” bölümünün Anayasa’ya aykırı olmadığına ve itirazın REDDİNE, Fulya KANTARCIOĞLU ile Zehra Ayla PERKTAŞ’ın karşıoyları ve
OYÇOKLUĞUYLA, 19.6.2008 gününde karar verildi.
KARŞIOY GEREKÇESİ
1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin ilk fıkrasında, bu Kanun’a
tabi kadın işçiye, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile
iş akdini sona erdirmesi halinde işverence kıdem tazminatı ödenmesi öngörülmüş, Yasa’nın bu kurala ilişkin gerekçesinde, 743 sayılı Türk Kanunu
Medenisi’nin 159. maddesindeki kadının meslek veya sanatla uğraşmasını
Yasadaki koşullarla kocanın iznine bağlayan kural nedeniyle kocanın izin
vermemesi durumunda kadın işçinin işinden ayrılmak zorunda kalmasının,
1475 Sayılı Yasa’ya yansıtılmasından ibaret olduğu belirtilmiştir. Ancak, 743
sayılı Yasa’nın 159. maddesindeki söz konusu kural, Anayasa Mahkemesi’nin 29.11.1990 günlü ve E: 1990/30, K: 1990/31 sayılı kararı ile eşitlik
ilkesine aykırı olduğu gerekçesiyle iptal edilmiştir. 22.11.2001 günlü 4721
sayılı Türk Medeni Kanunu’nda ise bu tür kurallara yer verilmediği gibi,
“Evliliğin Genel Hükümleri” başlıklı üçüncü bölümdeki 185 ve devamı
maddelerde evlilik birliği, haklar ve yükümlülükler bakımından eşler arasında eşitlik temeline dayandırılmıştır.
Anayasa’nın 10. maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” denilerek hukuksal eşitlik tanımlandıktan sonra
7.5.2004 günlü 5170 sayılı Yasa ile eklenen ikinci fıkrada, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu; Devletin, bu eşitliğin yaşama geçmesini
sağlamakla yükümlü bulunduğu vurgulanmıştır. Böylece kadınların da erkeklerin sahip oldukları hakları elde edebilmeleri için Devletin alacağı önlemlerle kadınlar lehine pozitif ayırımcılık yapılmasına olur verilmiştir. Bu
kural kuşkusuz, siyasi, sosyal ve ekonomik hakların uygulamaya geçirilmesi
bakımından erkeğe göre daha geride bulunan kadının aradaki mesafeyi kapatabilmesi için getirilmiş olup, erkeğin hak kaybına uğramasının Anayasal
dayanağı olarak değerlendirilemez. Pozitif ayrımcılık kadının, cinsiyeti nedeniyle hak kaybına uğramasının önüne geçilmesi amacına yöneliktir.
Anayasa’nın 41. maddesinde de belirtildiği gibi aile Türk toplumunun
temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır. Bu eşitlik çerçevesinde yasa koyucu evlilik birliğinin kurulması sonucu işten ayrılmayı, kıdem tazminatına
hak kazanma için geçerli bir neden olarak görüyorsa, evlilik birliğinin bir
tarafını diğerine üstün tutamaz. Salt cinsiyet farkı, böyle bir ayırımın gerekçesi olamaz. Bu kadın lehine dayanağını Anayasa’dan alan pozitif ayırımcılık
değil erkeğe ve kadına verilen geleneksel rolün erkek yönünden doğurduğu
negatif yansımadır.
Öte yandan, evlenme nedeniyle isteğe bağlı olarak iş akdinin sona erdirilmesinde, kadına kıdem tazminatı ödenerek bu durumun, özendirici hale
getirilmesinin, kadının iş yaşamından uzaklaştırılmasına da neden olabileceği gözetildiğinde, geleneksel yaklaşımlarla kadının korunması amaçlanırken,
aslında kadınla erkek arasında bu konudaki yasal düzenlemelere karşın uygulamada varlığını sürdüren ve Anayasa’nın 10. maddesine eklenen fıkra ile
giderilmeye çalışılan eşitsizliğin daha da derinleşmesine yol açılması olasılığı, varsayımdan öte üzerinde durulması gereken Anayasal bir sorun oluşturmaktadır. Çağımızda kadın, geleneksel yaklaşımlarla değil, toplumun eşit
haklara sahip bireyi olarak erkeklerle aynı hukuksal konuma getirilebilmesi
amacıyla Anayasal korumadan yararlandırılmalıdır. Bu tür korumaya gereksinim duyulmadığı durumlarda ise erkeklerin kadınların yararlandığı olanaklardan yoksun bırakılmaları onlar yönünden açık bir eşitsizlik yaratacağından Anayasa’nın 10. maddesine aykırılık oluşturur.
Belirtilen nedenlerle itiraz konusu Kural’ın iptali gerektiği görüşüyle
çoğunluk kararına karşıyız.
Üye
Üye
Fulya KANTARCIOĞLU
Zehra Ayla PERKTAŞ
İkinci Karar Metni
Esas Sayısı
: 2003/52
Karar Sayısı
: 2008/58
Karar Günü
: 21.02.2008
İTİRAZ YOLUNA BAŞVURAN: İstanbul 3. İş Mahkemesi
İTİRAZIN KONUSU: 25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun
14. maddesinin 2320 sayılı Yasa ile değiştirilen dördüncü fıkrasının “...Sosyal
Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye
hak kazanan...” bölümünün, Anayasa’nın 10. maddesine aykırılığı savıyla
iptali istemidir.
I- OLAY
İş Kanunu’nun 13. maddesine göre iş akdi feshedilen, yaşlılık aylığına hak
kazanmış davacıya çalıştığı kamu kuruluşlarındaki hizmet sürelerinin tamamı
yerine sadece son kamu kuruluşunda geçen hizmeti dikkate alınarak kıdem
tazminatı ödenmesi nedeniyle açılan davada, itiraz konusu bölümün Anayasa’ya
aykırı olduğu savını ciddi bulan Mahkeme iptali için başvurmuştur.
II- İTİRAZIN GEREKÇESİ
Başvuru kararının gerekçe bölümü şöyledir:
“İstanbul 3. İş Mahkemesi’ne 21.8.2001 tarihli dava dilekçesiyle davacı
Sami Topcu vekili tarafından davalı İstanbul Büyükşehir Belediyesi aleyhine
açılan davada davacının 8.7.1977 tarihinde Sümerbank’a bağlı Yıldız Porselen de işe girdiği, 1995 yılında yine aynı kuruma bağlı Beykoz Deri Kundura
Sanayii İşletmesinin tüm hakları ile nakledildiği ve 11.11.1996 tarihinde de
İstanbul Büyükşehir Belediyesine naklinin yapıldığı İstanbul Büyükşehir
Belediyesinin hükümetin tasarruf genelgesi doğrultusunda çalışanlardan
700 işçinin işine son verme kararı aldığını ve bu nedenle 30.4.2001 tarihinde
İş Yasası’nın 13. maddesi uyarınca davacının iş aktinin fesh edildiğinin ancak işverenin davacıya yalnızca belediye de çalıştığı süre için tazminat ödediğini, borçlandığı askerlik süresi ve kamudaki hizmet sürelerinin birleştirmediğinden, kıdem tazminatının 4 yıl üzerinden değil 26 yıl üzerinden
ödenmesi gerektiğinden bahisle açılan davada yapılan yargılama sonunda
mahkememizin 2001/1160 esas 2002/109 karar sayılı 14.3.2002 tarihli
kararı ile davacının Sümerbank Holding A.Ş. bünyesinde geçen 19 yıl 4 ay 3
günlük hizmet süresi ile 4.3.1970 – 4.11.1971 devresi 1 yıl 6 aylık borçlanılan muvazzaf askerlik süresi dahil toplam 21 yıl 3 günlük hizmet süresi itibariyle bakiye 15.238.601.519.- TL kıdem tazminatının davalıdan tahsiline
karar verilmiştir.
Kararın davalı İstanbul Büyükşehir Belediye Başkanlığı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2002/23479 sayılı
9.12.2002 tarihli ilamı ile bozularak mahkememize iade edilmiştir. Yargıtay
bozma ilamında davacının hizmet aktinin davalı işveren tarafından 1475
sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi gereğince sona erdirildiği, başka bir anlatımla davacı işçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14/4. maddesinde düzenlenen
koşulları gerçekleştirerek Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya
malulluk aylığının ya da toptan ödemeye hak kazanarak hizmet aktini sona
erdirmiş olmadığını bu nedenle davalıya ait işyerinde çalışmaya başlamadan
önce değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri ile askerlik borçlanma süresinin kıdem tazminatı süresinin belirlenmesinde nazara alınması
ve bu sürelerle ilgili kıdem tazminatından davalının sorumlu tutulmasının
mümkün bulunmadığı ayrıca işyeri devride söz konusu olmadığından somut
olayda 1475 sayılı Yasa’nın 14/2. maddesindeki koşulların oluşmadığı belirlenmiştir.
Usul veya yasaya uygun bulunan Yargıtay bozma ilamına uyulmasına
karar verilmiştir.
Davacı vekili 8.5.2003 tarihli dilekçesi ile İş Yasası’nın 14. maddesinin
4. bendindeki “Sosyal Sigortalar Kanunu göre yaşlılık veya malullük aylığının ya da toptan ödemeye hak kazanan” ibaresinin Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesi ile kıdem tazminatının amacına aykırı olduğunun Anayasa’ya aykırılık iddiasının iyi niyetle yapılmış olması nedeniyle istemin
ciddi olduğunun, iddianın ciddiliğine karar verilerek dosyanın Anayasa
Mahkemesi Başkanlığı’na gönderilmesini talep etmiştir.
Davacı vekilinin Anayasa’ya aykırılık iddiasına ilişkin 8.5.2003 tarihli
dilekçesi davalı İstanbul Büyükşehir Belediyesi vekiline tebliğiyle çıkartılmış
ancak herhangi bir yazılı beyanda bulunmadıkları gibi 20.5.2003 tarihli
oturuma da katılmamışlardır.
Davacı 8.7.1977 - 11.11.1996 tarihleri arasında Sümerbank Holding
A.Ş. bünyesinde 19 yıl 4 ay 3 gün çalışmış, 4.3.1970 - 4.11.1971 tarihleri
arası 1 yıl 6 aylık muvazzaf askerlik süresini de borçlanarak toplam 21 yıl 3
günlük hizmet süresi de gözetilerek değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri birleştirilerek toplam çalışma süresi üzerinden yasal haklarının
ödenmesi gerekirken sadece son çalıştığı İstanbul Büyükşehir Belediyesi’nde geçen hizmet süresine göre yasal hakları ödenmiştir. Davacının iş
akdinin İş Yasası’nın 13. maddesi uyarınca 30.4.2001 tarihinde fesh edildiği
tarihte emekliliğe hak kazanmış durumda olduğu ancak sırf emeklilik için
başvurusunun olmaması nedeniyle 1475 sayılı Yasa’nın 14/4 maddesi gereğince Sümerbank Holding A.Ş bünyesinde geçen 19 yıl 4 ay 3 günlük hizmetinin yok sayılmasının Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesine
aykırı olduğuna ilişkin iddia, Anayasa’ya aykırılık iddiası davacı tarafından
ileri sürüldüğünden davayı uzatmak maksadı sözkonusu olmadığından iddia
mahkememizce ciddi olarak kabul edildiğinden 20.5.2003 tarihli oturumda
dosyamızın Anayasa Mahkemesi Başkanlığı’na gönderilmesine ve Anayasa
Mahkemesi’nin bu konuda vereceği karara kadar Anayasa’nın 152. maddesi
gereğince davanın geri bırakılmasına karar verilmiş olduğundan, dosyamızın
tasdikli örneği ekte sunulmaktadır.”
III- YASA METİNLERİ
A- İtiraz Konusu Yasa Kuralı
25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2320 sayılı
Yasa ile değiştirilen ve itiraz konusu kuralı da içeren dördüncü fıkrası şöyledir:
“T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu'na veya yalnız
Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar
Kanunu'na göre yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak
kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı
üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.”
B- Dayanılan Anayasa Kuralı
Başvuru kararında, Anayasa’nın 10. maddesine dayanılmıştır.
IV- İLK İNCELEME
Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü’nün 8. maddesi uyarınca, Mustafa
BUMİN, Haşim KILIÇ, Samia AKBULUT, Yalçın ACARGÜN, Sacit
ADALI, Ali HÜNER, Fulya KANTARCIOĞLU, Ertuğrul ERSOY, Tülay
TUĞCU, Ahmet AKYALÇIN ve Mehmet ERTEN’in katılımlarıyla
18.6.2003 gününde yapılan ilk inceleme toplantısında, dosyada eksiklik
bulunmadığından işin esasının incelenmesine, oybirliğiyle karar verilmiştir.
V- ESASIN İNCELENMESİ
Başvuru kararı ve ekleri, işin esasına ilişkin rapor, itiraz konusu Yasa
kuralı, dayanılan Anayasa kuralı ve bunların gerekçeleri ile diğer yasama
belgeleri okunup incelendikten sonra gereği görüşülüp düşünüldü:
Başvuru kararında, davacının iş akdinin 1475 sayılı Yasa’nın 13. maddesine göre fesh edildiği tarihte emekliliğe hak kazanmış durumda olduğu
halde, emeklilik için başvurusunun olmaması nedeniyle kendisine 1475
sayılı Yasa’nın 14. maddesinin dördüncü fıkrasına göre son kamu kuruluşu
işverenince hizmet birleştirmesi yolu ile kıdem tazminatının ödenmediği,
sadece son kamu kuruluşunda çalışılan süreye ilişkin kıdem tazminatının
ödendiği, bunun da emeklilik dolayısıyla işten ayrılanlarla emekliliğe hak
kazandığı halde başka nedenle işten ayrılarak kıdem tazminatı alanlar arasında farklı uygulamaya yol açtığı belirtilerek itiraz konusu kuralın Anayasa’nın 10. maddesine aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
Anayasa’nın 10. maddesinde “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun
önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin
yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya
sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.”
denilerek eşitlik ilkesine yer verilmiştir.
İtiraz konusu bölümün yer aldığı dördüncü fıkrada, T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu'na veya yalnız Sosyal Sigortalar
Kanunu'na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen
hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle yaşlılık veya malûllük aylığına ya
da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği
hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem
tazminatı ödenmesi öngörülmektedir.
İptali istenilen bölümde belirtilen Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre
yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödemeye hak kazanmış olma durumu, Sosyal Sigortalar Kanunu kurallarına göre Sosyal Sigortalar Kurumu’nca belirlenmektedir.
Buna göre hizmet akdinin 14. maddenin birinci fıkrasında belirtilen
koşullardan biri ile sona erdirilmesi ve T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve
Sosyal Sigortalar Kanunu'na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu'na tabi
olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleri-
nin birleştirilmesi suretiyle yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanılması durumunda işçinin kamu kuruluşlarında geçirdiği
hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem
tazminatının ödeneceği açıktır.
Kişinin emekli olacağını bildirip bildirmemesi şart olmayıp, önemli
olan yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanmasıdır.
Bu ödemelere hak kazanmışsa son kamu kuruluşunca kamu kuruluşlarında
geçirilen hizmet sürelerinin tamamı üzerinden kıdem tazminatının ödenmesi gerekeceği kuşkusuzdur.
Açıklanan nedenlerle, yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan
ödemeye hak kazananların başvurup başvurmamaları yönünden bir ayrım
yapılamayacağından kural Anayasa’nın 10. maddesine aykırı değildir. İptal
isteminin reddi gerekir.
Serdar ÖZGÜLDÜR ve Şevket APALAK bu görüşe katılmamışlardır.
VI- SONUÇ
25.8.1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17.10.1980 günlü, 2320
sayılı Yasa ile değiştirilen 14. maddesinin dördüncü fıkrasının “...Sosyal
Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan...” bölümünün, Anayasa’ya aykırı olmadığına ve itirazın
REDDİNE, Serdar ÖZGÜLDÜR ve Şevket APALAK’ın karşıoyları ve OYÇOKLUĞUYLA, 21.2.2008 gününde karar verildi.
25.8.1971 tarih ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin dördüncü fıkrasında yer alan ve iptali istenen “…Sosyal Sigortalar Kanununa göre
yaşlılık aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan…” ibaresinin aşağıda
açıklanan nedenlerle iptali gerekmektedir:
1- Anılan Kanun’un 14. maddesinin dördüncü fıkrası, gerçekte kamu
işverenlerine hitap etmekte olup, dava konusunda olduğu gibi muhtelif
kamu kuruluşlarında işçi statüsünde çalışan, kamu kurumları arasında kıdem
tazminatı almaksızın (iş akdi feshedilmeksizin) işyeri değiştiren ve son çalıştığı kamu işverenince iş akdi sona erdirilen işçilere “salt SSK’na göre yaşlılık
veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanması halinde”, birleştirilen kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden,
kendisine son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceğini
öngörmektedir. Diğer bir deyişle, davanın somutunda olduğu gibi, kıdem
tazminatı almaksızın, naklen geçiş, özelleştirme v.b. nedeniyle başka kamu
işverenine devredilme halinde, kişi (işçi) yaşlılık veya malullük aylığına ya
da toptan ödemeye müstahak değilse; önceki kamu işverenlerince ödenmeyen (işten çıkarılma değil, başka kamu kuruluşuna naklen geçiş söz konusu
olduğu için) kıdem tazminatlarından son kamu işvereni sorumlu olmayacak, sadece kendisi yönünden olan çalışma sürelerini dikkate alarak kıdem
tazminatı ödeyecektir. İşçi de uzun yıllara varan emeğinin karşılığını tam
alamamak gibi bir sonuçla karşı karşıya kalacaktır.
2- Kural, belirtilen bu niteliği itibariyle Anayasa’nın 2. maddesindeki
“Sosyal hukuk devleti” ilkesine aykırı düştüğü gibi, Anayasa’nın 49. maddesindeki “çalışanları korumak…” ilkesiyle de bağdaşmamaktadır.
3- 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin ilk üç fıkrasının öngördüğü
hükümler dikkate alındığında da, kamuda çalışan işçiler ile kamuda çalışmayan işçiler yönünden “kıdem tazminatı” bakımından farklı kriterler getirilmesinin Anayasa’nın 10. maddesindeki “eşitlik” ilkesi ile de bağdaşır yanının
olmadığını söylemek gerekir.
Açıklanan nedenlerle, kuralın Anayasa’nın 2., 10. ve 49. maddelerine
aykırı düşmesi nedeniyle, iptali gerektiğini değerlendirdiğimden; davanın
reddi yolundaki çoğunluk kararına katılmıyorum.
Üye
Serdar ÖZGÜLDÜR
AZLIK OYU
Anayasa’nın 10. maddesinde herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu vurgulanmıştır.
Anayasa 60. maddesiyle de herkesin sosyal güvenlik hakkına sahip olduğunu açıklamıştır.
1475 sayı İş Kanunu, hizmet sözleşmelerinin Yasada belirtilen şekillerde feshi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini öngörmüştür. Kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddenin dördüncü fıkrası kamu kuruluşlarında görev yapan işçilerle ilgilidir. Fıkraya göre, kamu kuruluşlarında çalışan işçilerden hizmet süresi birleştirilerek Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık
veya malüllük aylığı ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye kıdem tazminatı son çalıştığı kurumca ödenecektir.
Hizmet sözleşmesi sona erdiğinde çalışmada geçen her tam yıl sayısınca ödenen kıdem tazminatını, hizmet birleştirilenlerle ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi sırasında yaşlılık aylığı alma ya da toptan ödeme koşuluna
bağlamak, sosyal güvenlik ilkesine dayanan bir hak olan kıdem tazminatının
yetkin anlamda tanınmaması sonucunu doğuracaktır. Başka bir anlatımla,
işçinin daha önce çalıştığı kamu kuruluşlarında geçen hizmet süreleriyle
ilgili kıdem tazminatları, sözleşmenin feshedildiği tarihte yaşlılık aylığı alınmaması halinde ödenememiş olacaktır. Bu durum yaşlılık aylığı alarak işten
ayrılanlarla, yaşlılık aylığını başka bir kamu kuruluşunda çalışmaya başlamadığı halde bir süre sonra alanlar arasında kıdem tazminatı yönünden farklı
uygulamalara neden olacak ve böylece doğacak hak yoksunluğu da Anayasal eşitlik ilkesiyle çelişecektir. Anayasal eşitlik ilkesi hiç kuşku yokki durgun
bir aynılığın değil, oluşan konumların getirdiklerinin zamansız yayılımıyla
oluşan kapsayıcı bir eşitliğin yansımasıdır. Maddenin yazılış biçimi ve öngörülüşündeki amaç da başka bir yorumla eşitsizliğin uygulamadan kaldırılmasına elverişli değildir.
Açıklanan nedenlerle Kuralın iptali gerekeceği oyuyla karara karşıyım.
Üye
Şevket APALAK
ÜÇÜNCÜ KISIM
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
III-KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
İş Kanununa tabi işçilerin iş sözleşmelerinin aşağıdaki şartların birinin
gerçekleşmesi durumunda feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için gerekli birinci koşul
İş Kanununa tabi olması, işçi niteliği taşıması ve sürekli bir işte çalışması gerekir. İş Kanununda işçi sayılmanın koşulu, iş sözleşmesine göre
çalışmaktır. İşçi niteliğini taşımayan kişilerin sözgelimi memurlar ile çırakların16 ve sözleşmeli personelin kıdem tazminatı hakkından yararlanmaları
söz konusu değildir. Süreksiz bir işte çalışan işçinin kıdem tazminatından
yararlanması mümkün olmaz.
Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için gerekli ikinci koşul
İşçinin işyerinde en az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak iş sözleşmesine
göre çalışmış olmasıdır. 1 yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe
başladığı tarih olarak dikkate alınacaktır. Sürenin sonu ise; bildirimli fesihte
bildirim önellerinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte fesih beyanının
işçiye intikal ettiği tarih, ölüm halinde işçinin öldüğü tarih, kadın işçinin
evlenme nedeniyle, iş sözleşmesini fesh etmesi durumunda, fesih süresinin
sonu esas alınacaktır. Bu sürenin hesaplanmasında, yasal grev ve lokavtta
geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaz. İş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönem;17 yani işçinin çalışmadığı ücretli yıllık izin, ücretsiz izin,
hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle
izinli geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaktadır. Deneme süresi de
işçinin kıdeminden sayılır. Dikkat edilirse, çalışılmayan günler, iş sözleşmesi
devam etmekteyken geçen süreler olup, iş sözleşmesi sona erdikten sonra
geçen süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Eğer bir işçi, işveren ile haftanın veya her ayın belirli günlerinde çalışmak üzere yapılan iş
sözleşmesinde, 1 yıllık kıdem hesaplanırken çalıştığı çalışmadığı tüm günler
dikkate alınır.
16 Çrak, çraklk sözlemesi esaslarna göre bir meslek alannda meslein gerektirdii
bilgi, beceri ve i alkanlklarn i içerinde gelitiren kiidir.
17 Sözlemesinin Askda Kalmas: sözlemesinin yürürlükte olmasna karn sözlemeden doan hak ve borçlarn taraflarca istenememesidir. Grev, lokavt ve hastalkta
geçen süreler i sözlemesinin askda olduu durumlara örnek olarak verilebilir.
Burada bahsedilen yıl “takvim yılıdır”.18 Örneğin; fiilen çalışmaya
02.03.2006 tarihinde başlayan bir işçi, bu tarihten itibaren 1 tam yıl geçmesi
ile yani 02.03.2007 tarihinde kıdem tazminatı için gereken kıdem koşulunu
gerçekleştirmiş olur.
Toplu iş sözleşmesi ile 1 yıllık sürenin altından bir süre kararlaştırılmış
olsa bile bu bir anlam taşımayacaktır. Keza kanunen öngörülen 1 yıllık süre
bağlayıcı ve mutlak niteliktedir.
Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için gerekli üçüncü koşul
ise; iş sözleşmesinin yasada belirtilen hallerden birisi ile sona ermesidir.
İşçi ister süresi belirli, isterse belirsiz iş sözleşmesine göre çalışsın, kanunda
gösterilen hallerde kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür.19 Kanunda belirtilen bu sona erme hallerini 3 başlık halinde toplamak mümkündür.
1-İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Kanunun 25/II Numaralı
Bendinde Gösterilen Sebepler Dışında Feshedilmesi
(İşveren tarafından 4857 sayılı Kanunun işverenin haklı nedenle
derhal fesih hakkı düzenleyen 25’inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın 25’inci maddedeki bildirim süresini aşması)
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü
veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve
işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum
ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;
belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik
18
19
Ocak aynn 1. gününden balayarak, Aralk aynn 31. günü sona eren zaman birimidir.
Yrg. 9. HD., 11.05.1993 T., 1993/796 E., 1993/8073 K.
hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak
işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler
için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için
gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde
bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler
söyleyerek işçinin işvereni yanıltması halidir. Bunlar aşağıda maddeler halinde
belirtilmiştir.
a. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
b. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
c. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
d. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin
meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
e. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
f. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın
ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
g. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı
halde yapmamakta ısrar etmesi.
h. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye
düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı
bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın
17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı
iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna
başvurabilir.
Konu hakkında Sayıştay Temyiz Kurulu Kararı
Saymanlık Adı : Yalova Çınarcık Belediyesi Hesap İşleri Müdürlüğü
Yılı
: 2004
Dairesi
:5
İlam
No. : 117
Dosya No
: 28766
Tutanak No
: 29275
Tutanak Tarihi : 03.04.2007
Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra gereği görüşüldü.
117 nolu ilamın 1. maddesinde, Fen İşleri Amirliğinde işçi olarak çalışan Ahmet Türkan’nın işine, Belediye’ce haklı nedenlerle son verilmesine
rağmen kıdem tazminatı ödenmesi nedeniyle 15.236.500.000.- liranın tazminine karar verilmiştir.
Dilekçiler dilekçelerinde, Fen İşlerinde çalışmakta iken 21.10.2004 tarihinde işe gelmediği tespit edilen Ahmet TÜRKAN 'ın performansı da
dikkate alınarak iş akdine 4857 sayılı kanunun 25. maddesine göre son verildiğini, İş Kanunun 24, 25. maddesi ve 26 inci madde de karşı taraftan
tazminat hakkı saklıdır ifadesine dayanarak, kişinin de talebi üzerine Belediye Encümeninin 19.11.2004 tarih ve 260 sayılı kararıyla kıdem tazminatı
ödemesinin yapıldığını, îşverenin haklı bir sebebi olursa yasal bir sorumluluk doğurmayacağının düşünüldüğünü, denetim sonucu yapılan incelemede
işçinin işe gelmediğini kanıtlayıcı bir tutanağın bulunmadığını, 01.07.2005
tarihinde Kurumumuz ve Belediye-İş sendikası tarafından İmzalanan Toplu
İş Sözleşmesinin ekli Disiplin Ceza Cetvelinde göreve gelmeme bölümünün
5. maddesine göre işlem sırasını takip etmediğinden zaten işverenin haklı bir
sebebinin kalmadığını, kurum olarak tazminatını ödemeden çıkarmış olsalardı doğacak mahkeme masrafları, yargılama giderleri ve avukatlık ücretleri
ile birlikte kurum bütçesinden daha çok ödemenin yapılacağını, tazminatın
kurumun menfaatlerinin düşünülerek yapıldığını bildirerek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmişlerdir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120 nci maddesinde, 1475 sayılı (eski) İş
Kanunu'nun 14.maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı,
Geçici 1 inci maddesinde ise;
"Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı eski
İş Kanunu'nun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile
11 inci fıkrasında, anılan Kanunun 16,17 ve 26 ncı maddelerine yapılan
atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır." denilmektedir.
4587 sayılı Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlüğe devam eden, 1475
sayılı Kanunun 14 üncü maddesinin 4857 sayılı Kanunun geçici
1.maddesiyle değişik birinci fıkrasının aynı maddeyle değişik birinci bendinde ise, İş Kanununa tabi işçilerin hizmet akidlerinin işveren tarafından bu
Kanunun 25 inci maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, Kanunda yer alan diğer sebeplerle feshedilmesi hallerinde işçiye kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanunun 25.maddesinin 2 nci bendinin (g) alt bendine göre ise, İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi" halinde
işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı bulunmaktadır.
Çınarcık Belediyesi İşçi Disiplin Kurulu'nun 08.11.2004 tarih ve 14 sayılı kararında;
"İşçi Ahmet TÜRKAN'ın senelik izin bitim tarihi olan 21.10.2004 tarihinden itibaren işe gelmediği tespit edilmiştir. İlgilinin makul bir sebebinin
olup olmadığı hususunda bu konuda istenilen savunmasına karşılık, vermiş
olduğu bir savunmanın bulunmadığı; Kurul tarafından yapılan araştırmada
bugün (08.11.2004) tarih itibariyle dahi işyerine gelmediği, ayrıca bağlı
bulunduğu amirlik tarafından yapılan performans değerlendirilmesi de göz
önüne alınarak, İş Kanunu'nun 25.maddesi gereği iş akdinin feshedilerek
işten çıkartılmasına" karar verildiği belirtilmiştir.
Söz konusu disiplin kurulu kararına göre işçi Ahmet TÜRKAN, 1475
sayılı İş Kanunu'nun 17/2 maddesinde, 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun ise
25/2/f maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden sayılan işe devam etmeme sebebiyle işveren tarafından
haklı nedenlerle işten çıkarılmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğü
devam eden 14 üncü maddesine göre ise, iş akdinin eski (1475) Kanunun
17/2 bendi, yeni (4857) Kanunun 25/2 bendinde yer alan nedenlerle işve-
ren tarafından feshedilmesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenemez.
08.11.2004 tarih ve 14 nolu Disiplin Kurulu Kararında söz konusu kişinin iş
akdinin 25 inci maddeye göre feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı
ödemesi yapılması mevzuata aykırıdır.
Dilekçiler dilekçelerinde işçinin işe gelmediğini kanıtlayan bir tutanağın
bulunmadığını iddia etmişlerse de, disiplin kurulu kararında iş akdinin işe
gelmeme sebebiyle feshedildiği belirtildiğinden bu tür iddianın kabulü
mümkün değildir.
Yine dilekçelerinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26 ncı maddesi ile Toplu İş Sözleşmesinde yer alan hükme istinaden kıdem tazminatının ödendiğini ifade etmişler ise de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26 ncı maddesindeki
hüküm haksız fesihler için söz konusudur. Dolayısıyla, kıdem tazminatının
ödenmeyeceği haller arasında sayılan 4857 sayılı Kanunun 25/2 bendine
göre yapılacak haklı fesihleri kapsamamaktadır.
Yukarıda açıklanan sebeplerle dilekçilerin iddialarının reddiyle, 117
nolu ilamın 1.maddesiyle tazminine karar verilen 15.236.500.000.- liraya
ilişkin tazmin hükmünün TASDİKİNE,
Karar verildiği 30.05.2006 tarih ve 29275 sayılı tutanakta yazılı olmakla iş bu
ilâm tanzim kılındı.
Davacının, davalıya ait işyerinde bilet satışı ile görevli bulunduğu sırada, bilet bedellerini teslim etmediğinden söz edilerek hakkında ceza mahkemesinde kamu davası açılmıştır. davacı, delil yetersizliğinden beraat etmişse de, bu karar hukuk hakimini bağlamaz. bilet parasının teslim edilmemesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II-d bendince işverenin güvenini kötüye kullanmak halini oluşturduğundan, davalının sözleşmeyi feshi nedeniyle
davacı ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez.20
İşveren tarafından bazı işçilerin işten çıkarılması üzerine, davacı ve arkadaşlarının topluca işi bırakma suretiyle direnişe geçtikleri, işverenin, iş
başı yapmaları için duyuruda bulunduğu ve ilgili yerlere başvurduğu, buna
rağmen kanunsuz direnişin sürdürüldüğü ve bu nedenle de işveren tarafından iş akitlerinin feshedildiği anlaşılmaktadır. bu durumda, iş akdinin feshi
haklı sebebe dayandığından, davacının ihbar ve kıdem tazminatına ilişkin
isteklerinin de reddine karar vermek gerekir.21
20
21
Yrg. 9.HD.,19.12.1995 T.,1995/30093 E.,1995/35809 K.
Yrg. 9.HD.,21.02.1995 T.,1994/15721 E.,1995/5122 K.
Davacı işçinin, üst üste üç gün gelmemesi nedeniyle iş akdi bozulmuştur. Bu durumda, feshin haklı olduğu dikkate alınarak ihbar ve kıdem tazminata istediğinin reddi gerekir.22
İşyerinde bekçi olarak çalışan davacı; 23.11.1990 günü diğer bekçi arkadaşları ile birlikte gece nöbetinde, işyerinde içki alemi yaptıkları anlaşılmıştır. işveren, davacının eylemini 6-7 Aralık 1990 günü öğrenmiş ve hizmet
akdini İş Kanununun 18 inci maddesinde öngörülen altı iş günü süresi içinde feshetmiştir. böyle olunca, işveren fesihte haklı olup, davacı ihbar ve
kıdem tazminatı isteyemez. Bu isteklerin reddine karar vermek gerekirken
kabulü doğru değildir.23
Banka müfettişi tarafından hazırlanan soruşturma evraklarına ve bilirkişi raporundaki açıklamalara göre; davacının, bankada görevli A’nın bulunmadığı sırada üçüncü kişilere karşılıksız provizyon verdiği ve bu nedenle
işverenin güvenini sarsıcı davranışlarda bulunduğu anlaşılmıştır. bu durum,
İş Kanununun 17/II. maddesi çevresinde haklı fesih sebebi olduğundan
davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.24
Davacı hasta olması nedeniyle işyerine gidememiştir. İş akdinin feshi,
davalı işveren yönünden haklı fesih sayılamaz. 1475 sayılı iş kanununun
17/II-f maddesine göre ardı ardına iki gün devamsızlık hali iş akdini haklı
nedenle fesih yetkisi verirse de; bu koşul gerçekleşmedi§inden ihbar ve
kıdem tazminatlarının hüküm altına alınması gerekir.25
İş Kanununda, işçinin 1 ay içinde 3 gün işe devam etmemesi fesih sebebi olarak gösterilmiştir. Devamsızlığın ispatı davalı işverene aittir. Davalı
bu durumu ispat edememiştir. Böyle olunca davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.26
Davacı sigarasını yakmak üzere, çakmağını çaktığı sırada yanıcı maddenin aleve alması sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü, bu eyleminden dolayı işten çıkarılmasına karar verildiği anlaşıldığına göre, ihbar ve
kıdem tazminatına hak kazanamaz.27
Yrg.9.HD.,02.12.1994 T.,1994/12325 E.,1994/17134 K.
Yrg.9.HD.,29.09.1992 T.,1992/5444 E.,1992/10588 K.
24 Yrg.9.HD.,05.12.1994 T.,1994/17177 E.,1994/13192 K.
25 Yrg.9.HD.,25.11.1994 T.,1994/12175 E.,1994/16615 K.
26 Yrg.9.HD.,02.04.1992 T.,1991/15678 E.,1992/3882 K.
27 Yrg.9.HD.,09.04.1992 T.,1991/16257 E.,1992/3937 K.
22
23
1475 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde öngörülen biçimde
tebligat koşulunun gerçekleşmesine rağmen davacı sezon çalışmasına gelmediğinden ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.28
İşçilerin toplu iş bırakma eylemi İş Kanununun 17/II-d (4857 sayılı
Kanunda 25/II-d maddesine tekabül eder.) maddesinde yazılı hali oluşturur ve işveren iş akdini fesihte haklıdır. Feshin sendikal nedenlere dayandığı da kanıtlanamadığına göre ihbar, kıdem tazminatları ile sendikal tazminata hak kazanıldığını kabule olanak yoktur.29
İşçinin ilk dönem o işyerinden ayrılış nedeni davalı işveren tarafından
kanıtlanamamıştır. Böyle olunca kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında her iki dönem çalışma süresi birlikte değerlendirilir.30
Davalı tarafından hizmet akdinin haklı nedenle feshedildiği kanıtlanamadığından, kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmesi gerekir.31
Siyasi partiye üye olan güvenlik görevlisinin hizmet akdinin işverence
feshi haklı olup kıdem tazminatı istenemez.32
İşyeri ile ilgili olmayan suçtan tutuklanması sebebiyle hizmet akdi fesh
olunan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşyerinde işçiyi 1 haftadan fazla
süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin varlığı, işverenin akdi
feshini doğurmaz.33
Şoför olarak çalışmakta olan davacının 24.02.1994 tarihinde belediye
başkanına gıyabında hakaret ettiği davalı tanıklarının açık ve kesin beyanları
ve dosya içeriği karşısında, davacı tanıklarına itibar etme olanağı yoktur.
Dolayısıyla, hizmet akdinin davalı tarafından feshi haklı nedene dayandığından ihbar ve kıdem tazminatının reddi gerekir.34
İşçilerin belediye başkanı ile zabıta amirine küfür ve hakarette bulundukları sırada davacının o işçileri desteklediği ve böylece hakarete katıldığı
ve aynı gün öğleden sonra da aynı kişilere hakarette bulunduğu açık ve kesin
olarak anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, feshin haklı nedene dayandığı kabul
edilerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekir.35
Yrg.9.HD.,15.02.1990 T.,1989/10447 E.,1990/1505 K.
YHGK., 14.04.2002 T., 2002/3-324 E., 2002/327 K.
30 Yrg.9.HD.,15.02.2006 T.,2005/20639 E.,2006/3668 K.
31 Yrg.9.HD.,03.03.2003 T.,2002/16197 E.,2003/2801 K.
32 Yrg.9.HD.,18.05.2000 T.,2000/3537 E.,2000/7124 K.
33 Yrg. 9. HD., 14.05.1996 T., 1995/35869 E., 1996/10620 K.
34 Yrg.9.HD.,17.10.1995 T.,1995/11319 E.,1995/31797 K.
35 Yrg.9.HD.,22.01.1997 T.,1996/18546 E.,1997/967 K.
28
29
Davacının, belediye başkanı ve diğer belediye görevlileri hakkında
28.06.2001 tarihinde Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunduğu, soruşturma yapıldığı ve bu şikayetinden hemen sonra şoförlük görevinden çöp
toplama işine verildiği, bu arada, davacının şikayeti nedeniyle yapılan soruşturma sırasında davacının şikayetçi olduğu bazı görevlilerin bir kısım eylemlerinin Devlet Güvenlik Mahkemesinin görevine giren suçu oluşturduğu
kanaatine varılarak 19.02.2002 tarihli fezleke düzenlendiği, davacının hizmet sözleşmesinin bu arada feshedildiği anlaşılmaktadır. Buna göre, davacının hizmet akdinin kötü niyetli olarak feshedildiğinin kabulü gerekir.36
Davacının davalı belediyeye ait işyerinde çalıştığı sırada işyerine başka
bir işçi adına gelen kredi kartını gizlice alarak bu kredi kartıyla alışveriş yaptığı, kart sahibinin sarf belgeleri geldiğinde durumun ortaya çıktığı ve sarf
fişlerinde yapılan inceleme sonucu harcama fişlerindeki imzaların davacıya
ait olduğunun saptanması üzerine hizmet akdinin işveren tarafından bu olay
sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi suç niteliğinde
olduğu gibi doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan bir davranıştır. Bu sebeplerle işverenin hizmet akdini feshetmesi 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesine
uygun düşmektedir. Davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteminin reddi
gerekir.37
Davacı işçi, işe girmeden önce müessir fiil suçundan hüküm giymiş olduğu halde işe giriş formunda hiçbir sabıkası yani mahkumiyeti bulunmadığı şeklinde cevap vermiştir. Daha sonra davalı işveren durumu öğrenmesi
üzerine anılan kural uyarınca fesih yetkisini kullanmıştır. Bu durumda, davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı açıktır.38
2-İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi
(İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24 üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleri,
ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı
sebepler)
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Yrg.9.HD.,30.09.2004 T.,2004/4860 E.,2004/21081 K.
Yrg.9.HD.,21.04.2005 T.,2004/24113 E.,2005/14190 K.
38 Yrg.9.HD.,06.06.2000 T.,2000/4727 E.,2000/7993 K.
36
37
I. Sağlık sebepleri:
a. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan
bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir
hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye
cinsel tacizde bulunursa.
c. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi
üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel
tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli
önlemler alınmazsa.
e. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin
eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine
zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacı-
nın ısrarına rağmen bu eylemini sürdürdüğü bu nedenle hizmet akdini davacının feshetmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından ihbar tazminatının39 reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.40
İşçinin çalışmakta olduğu işyerinden başka bir şehirde bulunan işyerinde görevlendirilmesi üzerine iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene
dayandığından kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekir.41
Davacı işçinin ücretinin (ulusal bayram ve genel tatil ücreti de dahildir) ödenmemesi ona 4857 sayılı İş Kanunu 24/II maddesi haklı fesih imkanı verir. Bu durumda da kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.42
İşyerinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğu tespit edilemediği müddetçe kıdem tazminatı hakkı doğmaz.43
01.04.2004 tarihinde gerçekleştirilen iş akdinin Belediyece askıya
alınma işleminde askı süresi bildirilmemiş ve davacının belirsiz bir süre
sonra yeniden çağrılacağı açıklanmıştır. Davacı işçi işverenin bu işlemi üzerine 02.07.2004 tarihine kadar işe başlatılmasını beklemiş ve nihayet bu
davayı açarak kıdem tazminatını talep etmiştir. Davacının bu davası iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi niteliğindedir, işçi kıdem tazminatı hakkını
talep edebilir.44
Davacı vasıflı işçi değilse de çöp toplama gibi bir işte görevlendirilmesi
iş şartlarında esaslı bir tarzda değişiklik niteliğinde saymak gerekir.45
Daha önce davalı belediyeye ait evlendirme dairesinde çalışırken park
ve bahçeler müdürlüğü emrine verildiği daha sonra bulaşıkçı olarak çalıştırıldığı anlaşılmış bulunmaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin davalı işverence ağırlaştırılmış olduğu gerçektir. Dolayısıyla, davacı iş sözleşmesini
haklı nedenle feshettiğine göre kıdem tazminatına hak kazanmış bulunmaktadır.46
Toplu i sözlemesi veya i sözlemesinde gösterilen esaslara uymadan ii terk eden
içi veya i sözlemesini fesheden iveren tarafndan yasada gösterilen bildirim sürelerine ilikin ücret tutarnda dier tarafa ödenen tazminattr.
40 Yrg.9.HD.,01.11.2004 T.,2004/8671 E.,2004/24558 K.
41 Yrg.9.HD.,01.02.2005 T.,2004/7365 E.,2005/2740 K.
42 Yrg.9.HD.,12.10.2004 T.,2005/3424 E.,2005/34684 K- Yrg.9.HD.,11.11.2004
T.,2005/9842 E.,2005/37657 K.
43 Yrg.9.HD.,15.12.2004 T.,2005/177 E.,2005/31540 K.
44 Yrg.9.HD.,12.07.2005 T.,2005/28701 E.,2005/40137 K.
45 Yrg.9.HD.,26.02.1997 T.,1996/20240 E.,1997/3344 K.
46 Yrg.9.HD.,13.01.1997 T.,1996/16268 E.,1997/38 K.
39
Çalıştığı belediyenin Büyükşehir Belediyesine bağlanarak kadrosunun
nakli işçiye hizmet akdini haklı fesih yetkisi vermez. İş şartlarında esaslı
şekilde değişiklik olduğunun kabul edilmesi için önceki çalıştığı belediyedeki işinden alınarak Büyükşehir Belediyesine ait bir başka işe verilmiş olması
ve bunun yanında iş şartlarının esaslı bir şekilde değişmiş olması gerekir.47
İş Yasası uyarınca bazı istisnai hallerde haklı bir nedene dayanmaksızın
süreli feshi ihbar ile sözleşmeyi sona erdiren işçi, kıdem tazminatı alabilecektir. Bu istisnai haller şunlardır:
x
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi
Askere alınacağına ilişkin askerlik şubesinden alınacak belge ile ispatlanması gerekir. Ödevli askerlik hizmeti nedeniyle askere gideceğini bir
çağrı kağıdı ye da başka bir biçimde belgeleyerek sözleşmeyi sona erdiren ve
işverenden kıdem tazminatını tahsil eden işçi, uygun ve kabul edilebilir bir
süre içinde askere gitmelidir. Örneğin; Yargıtay’ca işyerinden ayrıldıktan 14
ay sonra askere gittiği anlaşılan işçi gibi ayrıldıktan 7 ay sonra askere giden
işçinin de ödevli askerlik nedeniyle kıdem tazminatı istemeyeceğini kabul
etmiştir. Buna karşın işçinin sözleşmeyi sona erdirip işten ayrıldıktan 1 ay, 3
ay hatta 5,5 ay sonra askere gitmesi durumunda, sözleşmenin ödevli askerlik
dolayısıyla sona erdirildiği yine Yargıtay’ca benimsenmiştir. Yargıtay’ın bu
konudaki görüşleri şöyledir:
-Ödevli askerlik nedeniyle ayrılış tarihi ile sevk tarihi arasında haklı bir
sürenin olması,
-Bu süre içinde nedensellik bağlantısının kesilmemesi,
-Yine bu süre içinde işçinin bir başka işte çalışmamış olması,
-Haklı sürenin, işçinin sosyo-ekonomik durumu, çevre, gelenek ve görenek özelliklerinin dikkate alınması,
gerekir.
İşveren işçisinden hoşnut olması ya da işçinin askerlik dönüşü iş bulmanın zorluğu gibi düşüncelerle yanlar ödevli askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmeyebilirler. Bu durumda askerlik hizmeti süresince iş
sözleşmesi askıda kalır ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmez. Askerlik
dönüşü işçi, işyerinde yeni bir iş sözleşmesi yapılmasına gerek kalmadan
çalışmaya başlar. Buna karşılık kıdem tazminatını almadan askere giden,
dönüşte işe alınmayan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
47
Yrg.9.HD.,05.04.1990 T.,1990/1106 E.,1990/4455 K.
Alınan ücretin aile geçimine yetmemesi nedeniyle işten kendi isteğiyle
ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.48
x
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıkların yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak
amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi
Madde metninden yola çıkarak kıdem tazminatından yararlanabilmek
için şu koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir:
a)İş sözleşmesi sona erdirilmeli,
b)Sona erdirme bağlı bulunulan sosyal güvenlik kurumlarından yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödeme amacıyla yapılmalı,
c)Aylık ya da toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kurum ya da
sandıklara bu amaçla başvurduğunu belgelemeli,
d)Aylık ya da toptan ödemede bulunacak kurum ya da sandıklar yasayla kurulmuş olmalı ve işçi bu kurum ve sandıklara bağlı bulunmalıdır.
Yasayla kurulu kurum ve sandıklar kapsamına Emekli Sandığı, Sosyal
Sigortalar Kurumu, Bağ-Kur ve 506 sayılı Yasanın Geçici 20 nci maddesinde
belirtilen bankalar, sigorta ve reasürans şirketleri, ticaret odaları, sanayi
odaları, borsalar ye da bunların oluşturdukları birlikler tarafından kurulmuş
bulunan sandıklar girmektedir. 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu49 söz konusu sosyal güvenlik kuruluşları Sosyal Güvenlik Kurumuna
devredilmiştir.
Emeklilik nedeniyle işyerinden ayrıldığını beyan ederek bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurulması halinde, bu tarih itibarıyla
kıdem tazminatına hak kazanılır. Aynı yerde çalışmaya devam edilmesi halinde sonraki hizmet, ayrı bir hizmet akdi kabul edilmelidir.50
x 506 sayılı Kanunun 60/A(a,b) madde hükmünde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları51 veya aynı Kanunun Geçici
Yrg.9.HD.,23.02.2006 T.,2005/20710 E.,2006/4619 K.
16.05.2006 tarihinde kabul edilerek, 20.05.2006 tarih ve 26173 sayl Resmi Gazete’de
yaymlanarak yaym tarihi itibariyle yürürlüe girmitir.
50 Yrg.9.HD.,21.04.2003 T.,2002/23065 E.,2003/6653 K.
51 Yallk aylndan yararlanma esas ve artlar aada gösterilmitir.
(Deiik : 25.08.1999 – 4447 / 6 md. Y.T. 08.09.1999 )
A) Bu Kanunun yürürlüe girdii tarihten sonra ilk defa sigortal olarak çalmaya balayanlarn yallk
aylndan yararlanabilmesi için ;
a) Kadn ise 58, erkek ise 60 yan doldurmu olmas ve en az 7000 gün veya,
b) Kadn ise 58, erkek ise 60 yan doldurmu olmas, 25 yldan beri sigortal bulunmas ve en az 4 500
gün,
48
49
81’inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak
kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi
506 sayılı Kanun Geçici Madde 81 – (Ek: 25/8/1999 - 4447/17
md.)
Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte;
A) Bu Kanunun yürürlük tarihinden önce yürürlükte bulunan hükümlere göre yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olanlar ile sigortalılık
süresi 18 yıl ve daha fazla olan kadınlar ve sigortalılık süresi 23 yıl ve daha
fazla olan erkekler hakkında, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce
yürürlükte bulunan hükümler uygulanır.
B) (Yeniden düzenleme: 23/5/2002-4759/3 md.) 23.5.2002 tarihinde;
a) (A) bendi kapsamında olanlar hariç sigortalılık süresi 18 (dahil) yıldan fazla olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 40 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 23 yıldan (dahil) fazla olan erkekler 25 yıllık sigortalılık
süresini ve 44 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün,
b) Sigortalılık süresi 17 (dahil) yıldan fazla, 18 yıldan az olan kadınlar
20 yıllık sigortalılık süresini ve 41 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 21
yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 23 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün,
c) Sigortalılık süresi 16 (dahil) yıldan fazla, 17 yıldan az olan kadınlar
yıl (dahil) dan fazla, 21 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 46 yaşını doldurmaları ve en az 5075 gün,
d) Sigortalılık süresi 15 (dahil) yıldan fazla, 16 yıldan az olan kadınlar
e) Sigortalılık süresi 14 (dahil) yıldan fazla, 15 yıldan az olan kadınlar
yıl (dahil) dan fazla, 18 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları ve en az 5225 gün,
Malullük, yallk ve ölüm sigortalar primi ödemi olmalar arttr.
f) Sigortalılık süresi 13 (dahil) yıldan fazla, 14 yıldan az olan kadınlar
g) Sigortalılık süresi 12 (dahil) yıldan fazla, 13 yıldan az olan kadınlar
(dahil) yıldan fazla, 15 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları ve en az 5375 gün,
h) Sigortalılık süresi 11 (dahil) yıldan fazla, 12 yıldan az olan kadınlar
ı) Sigortalılık süresi 10 (dahil) yıldan fazla, 11 yıldan az olan kadınlar
(dahil) yıldan fazla, 12 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları ve en az 5525 gün,
j) Sigortalılık süresi 9 (dahil) yıldan fazla, 10 yıldan az olan kadınlar 20
yıllık sigortalılık süresini ve 49 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 9 yıl 6
ay (dahil) dan fazla, 11 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini
ve 53 yaşını doldurmaları ve en az 5600 gün,
k) Sigortalılık süresi 8 (dahil) yıldan fazla, 9 yıldan az olan kadınlar 20
yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 8 (dahil) yıldan fazla, 9 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve
54 yaşını doldurmaları ve en az 5675 gün,
l) Sigortalılık süresi 7 (dahil) yıldan fazla, 8 yıldan az olan kadınlar 20
ay (dahil) dan fazla, 8 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve
m) Sigortalılık süresi 6 (dahil) yıldan fazla, 7 yıldan az olan kadınlar 20
yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 5 (dahil) yıldan fazla, 6 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve
n) Sigortalılık süresi 5 (dahil) yıldan fazla, 6 yıldan az olan kadınlar 20
ay (dahil) dan fazla, 5 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve
o) Sigortalılık süresi 4 (dahil) yıldan fazla, 5 yıldan az olan kadınlar 20
ay 15 (dahil) günden fazla, 3 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık
süresini ve 58 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün,
p) Sigortalılık süresi 3 (dahil) yıldan fazla, 4 yıldan az olan kadınlar 20
yıllık sigortalılık süresini ve 55 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün,
r) Sigortalılık süresi 2 yıl 8 ay 15 (dahil) günden fazla, 3 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 56 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün,
Malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunmaları şartı ile
yaşlılık aylığından yararlanabilirler.
C) (Yeniden düzenleme: 23/05/2002-4759/3 md.) a) 23.05.2002
tarihinde 15 yıllık sigortalılık süresini kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş ve 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş
bulunanlara istekleri halinde yaşlılık aylığı bağlanır.
b) 23.05.2002 tarihinde (a) bendinde öngörülen şartları yerine getiremeyenlerden bu şartları;
ba) 24.05.2002 ile 23.05.2005 tarihleri arasında yerine getirenler kadın
ise 52, erkek ise 56 yaşını doldurmuş olmaları,
bb) 24.05.2005 ile 23.05.2008 tarihleri arasında yerine getirenler kadın
bc) 24.05.2008 ile 23.05.2011 tarihleri arasında yerine getirenler kadın
bd) 24.05.2011 tarihinden sonra yerine getiren kadınlar 58,
24.05.2011 ile 23.05.2014 tarihleri arasında yerine getiren erkekler 59 yaşını
doldurmuş olmaları,
be) 24.05.2014 tarihinden sonra yerine getiren erkekler 60 yaşını doldurmuş olmaları,
Şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler.
Yukarıdaki madde gereğince kıdem tazminatını hak etmenin koşulları
şöyle sıralanabilir:
a)Öngörülen prim gün sayısını ve sigortalılık süresini tamamlamak,
b)Gün sayısını ve sigortalılık süresinin tamamlandığını SGK’den alınacak yazıyla belgelendirmek,
c)İşten ayrılmak,
d)İşverenden yazılı istemde bulunmak.
İşçi emekliliğe hak kazandığını zannederek sözleşmeyi feshetmiş ve
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurmuş, ancak; emekli aylığına hak kazanamadığı anlaşılmışsa, kıdem tazminatı alamaz.
Kendi istekleriyle işlerinden ayrıldıklarını ilgili işverence düzenlenen
sigortalı hesap fişleri52 ile belgelendiren bu gibi sigortalılara, talepleri halinde işyerlerine ibraz edilmek üzere Ünite tarafından aşağıdaki örneğe uygun bir yazı verilecektir.53
TABLO-2
SOSYAL GÜVENLİK KURUMU TARAFINDAN İŞÇİYE VERİLEN
EMEKLİLİK YAZI ÖRNEĞİ
SOSYAL GÜVENLİK KURUMU
........................ SOSYAL GÜVENLİK İL/MERKEZ MÜDÜRLÜĞÜ
Sayı
: ….
Konu
: Kıdem Tazminatı
İşinden ayrıldığı ......../………/…………… tarihi itibariyle, sigortalık
süresi ........ yıl, ....... ay ve ............ gün, prim ödeme gün sayısı ......... olan
........................ sigorta sicil numaralı .........................................................’ya, 506
sayılı Kanunun ...................... maddesi gereğince ....... yaşını dolduracağı
....../...../…..... tarihinden sonra tahsis talebinde bulunması halinde yaşlılık
aylığı bağlanacaktır.
Bu yazı, adı geçenin isteği ve 4447 sayılı Kanunla 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına eklenen 5’inci bent gereğince
kıdem tazminatını almasına esas olmak üzere verilmiştir.
Bilgi edinilmesini rica ederiz.
52 ten ayrlan sigortallarn veya ölen sigortallarn hak sahiplerinin malullük, yallk
ve ölüm sigortalarndan tahsis yaplmas için Kuruma bavurmalar halinde iveren,
sigortalnn Aylk Prim ve Hizmet Belgesini henüz Kuruma göndermedii süreye ait
çalmasn göstermek üzere Sigortal Hesap Fiini düzenlemek ve bu belgeyi, durumun
kendisine bildirildii tarihten itibaren en geç 7 gün içinde Kuruma vermek zorundadr.
53 SSK Tahsisler Daire Bakanl, 10.09.1999 tarihli 12-99 sayl Genelge.
4447 sayılı Kanunun 45’inci maddesi ile getirilen ve 08.09.1999 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme gereği en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısını doldurup, yaşı bekleyen işçilerinde ilgili
Sosyal Güvenlik Kurumu Müdürlüğüne başvurarak İş Kanuna göre kıdem
tazminatı alabilir yazısını almaları gerekir. Bu yazıyı işverenine ibraz eden
işçi kıdem tazminatını talep ederek işten ayrılabilir. İşverence kıdem tazminatının ödenmemesi halinde işçinin İş Mahkemesine dava açması gerekir.54
Çalışma hayatında 15 yılını dolduran bir işçi işten kendi rızasıyla ayrılsa bile kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu durum, işyerlerinde işçi
devrini hızlandırmaktadır. Bu maddenin değiştirilmesinde büyük yarar bulunmaktadır. Böylece 15 yılı doldurduğunda, yani emekliliğe hak kazanacak
duruma geldikten sonra işten ayrılan bir işçi kıdem tazminatını aldığı gibi
bundan sonra her çalıştığı yerde de bir 13. maaş gibi kıdem tazminatını
almaya hak kazanmaktadır.55
Saymanlık Adı : İstanbul Kuzey Deniz Saha Komutanlığı Saymanlığı
Yılı : 2004
Dairesi : 8
İlam No : 163
Dosya No : 29019
Tutanak No : 29542
Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra gereği görüşüldü.
163 nolu ilamın 1. maddesinde, Kuzey Deniz Saha Komutanlığı Erenköy Deniz Subay Lojmanlarında, idareye bağlı kadroda yer almadan kapıcı/kaloriferci olarak çalıştırılmakta iken emeklilik nedeniyle hizmet akdi
sona eren İzzet Kablan’ın kıdem tazminatının lojmanlarda oturanlarca karşılanması gerekirken, kurum bütçesinden karşılanması nedeniyle
3.919.950.000.- liranın tazminine karar verilmiştir.
Dilekçi dilekçesinde özetle, İstanbul Erenköy Deniz Subay Lojmanlarının Milli Savunma Bakanlığı'na tahsisli olduğunu, bahse konu lojmanlarda
Kamu Konutları Yönetmeliğinin 36. maddesi ve 634 sayılı Kat Mülkiyeti
54 ÖZDEMR Cumhur Sinan, 15 Yl ve 3600 Prim Gününü Dolduran çiler Emekli
Olmadan Kdem Tazminatn Alarak ten Ayrlabilirler mi?, www.alomaliye.com, 17
Austos 2009
55 ÖZDEBR Nurettin, Ankara Sanayi Odas Yayn Organ, Kasm/Aralk 2009
Kanununa göre seçilecek yöneticiye "malik adına" hareket etme yetkisi verildiğini, yöneticilerin Milli Savunma Bakanlığı kadrosunda görevli/lojmanda oturan personel arasından, birer yıllık süreyle, "müşterek hizmet ve ihtiyaçların karşılanması" için seçildiğini, yöneticilik görevinin İşveren değil işveren vekili olduğunu, Ayrıca, Konut Kapıcıları Yönetmeliğinin 3
ncü maddesinde de malik işveren, yöneticinin de işveren vekili olarak tanımlandığını, 4 ncü maddesinde yöneticinin, İş Kanunu ve bahse konu Yönetmeliğin uygulanmasında ve yargı uyuşmazlıklarında işverenin temsilcisi
olduğunun belirtildiği, bahse konu mevzuat hükümleri incelendiğinde;
lojman kapıcılarının işvereninin, lojmanların maliki olması sıfatıyla Milli
Savunma Bakanlığı olduğu, 1475 sayılı İş Kanununun 14 ncü maddesi gereğince kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün işverene ait olması nedeniyle, lojman kapıcılarının kıdem tazminatlarının Milli Savunma Bakanlığı
bütçesinden ödenmesinde herhangi bir hukuka aykırılık bulunmadığı, bu
konuda Yargıtay’ın yerleşik içtihatları bulunmakta olup, konu ile ilgili Sayıştay 4 ncü dairesinin de 09.04.1991 ve 26294 tutanak sayılı kararının bulunduğunu, Kamu Konutları Yönetmeliğinin 28. maddesinin "d" bendinde,
kapıcının ücretinin kimin tarafından ödeneceğini açıklığa kavuşturulduğunu, kıdem tazminatının adından da anlaşılacağı üzere yasadan doğan ve her
koşulda işveren sıfatını haiz olan kişi veya kurumlarca ödenmesi gereken bir
tazminat olup, Yönetmelik kapsamında karşılanması gereken bir gider olarak nitelendirilemeyeceğini, ayrıca konuyla ilgili olarak, Maliye Bakanlığı
Baş Hukuk Müşavirliği Ve Muhakemat Genel Müdürlüğünün mütalaası
talep edilmiş ve kıdem tazminatının sulhen ödenmesinin, emsal uygulamalar da göz önüne alındığında uygun mütalaa edildiğinin Ek-A da fotokopisi
sunulan evrak ile bildirildiğini, yapılan uygulamayla ilgilinin yasal hakkı olan
tazminatı alabilmesi için dava açmak zorunda bırakılmadığı, ödenmemesi
neticesi dava açılması durumunda kıdem tazminatı dışında kalan ve ödenmesine hükmedilecek olan faiz, yargılama harç ve masrafları ve vekalet ücreti gibi giderlerle hazinenin zarara uğramamasının önlendiğini, açıklanan
nedenlerle temyiz talebimin kabulü ile usul ve yasaya aykırı olan ilamın
kaldırılmasını talep etmiştir.
Kamu Konutları Yönetmeliğinin, Konut tahsis edilenler tarafından
karşılanacak giderler başlıklı 28. maddesinin (d) bendinde, Konutlarda
istihdam edilen kapıcı, bahçıvan, kaloriferci, elektrikçi ve benzerleri ile çeşitli ihtiyaçların karşılanması için gerekli olan giderlerin konut tahsis edilenler
tarafından karşılanacağı,
Aynı Yönetmeliğin, Konut Blok Veya Gruplarının Müşterek Hizmet
Ve İhtiyaçlarının Karşılanması başlıklı 36. maddesinde de, Kamu kurum ve
kuruluşlarının 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanununa tabi olmayan konut blok
veya gruplarının; yakıt ihtiyacının temin, tedarik ve dağıtımı dışındaki müşterek hizmet ve ihtiyaçların konutlarda oturanların kendi aralarından birer
yıl süreyle ve yeteri kadar seçeceği yöneticiler aracılığı ile aşağıda belirtildiği
şekilde karşılanır.
a) Konutların kapıcı, bahçıvan, kaloriferci, elektrikçi gibi hizmet personeli ile ortak kullanım alanlarının aydınlatma, elektrik, su, gaz, otomat ve
benzeri giderlerini brüt yüzölçümleri oranına göre konutta oturanlardan
tahsil etmek, şeklinde ifade edilmiştir.
Konut kapıcıları yönetmeliğinin tanımlar başlıklı 3. maddesinde, İşveren; konutun malik ve ortakları, Yönetici ise, işveren vekili olarak hareket
eden kişi şeklinde düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun Tanımlar başlıklı 2. maddesinin 4. fıkrasında,
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde
görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere
karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin sorumlu olduğu,
hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesiyle yürürlüğü devam ettirilen
1475 sayılı eski İş Kanunun 14 maddesine göre, kıdem tazminatının işverence ödenmesi gerekmektedir.
Söz konusu hükümler birlikte değerlendirildiğinde, kamu konutunda
oturanların kapıcı ve kaloriferci giderleri kapsamında kapıcı ücretini karşılamak zorunda oldukları, ilamdaki tazmine konu olan ödemenin ise kıdem
tazminatı olduğu ve yönetmelikte sayılan giderlerden farklı olduğu, iş kanununa göre kıdem tazminatının işveren tarafından ödenmesi gerektiği, konut
kapıcıları yönetmeliğine göre yönetici işveren vekili olduğundan kıdem
tazminatının işveren olan Milli Savunma Bakanlığı tarafından ödenmesi
gerektiği, bu nedenlerle idarece yapılan ödemenin mevzuata uygun olduğu
görülmüştür.
Yukarıdaki açıklanan sebeplerle, dilekçilerin iddialarının kabulüyle,163
nolu ilamın 1. maddesiyle tazminine karar verilen 3.919.950.000.- liraya
ilişkin hükmün KALDIRILMASINA,
Karar verildiği 02.10.2007 tarih ve 29542 sayılı tutanakta yazılı olmakla
liş bu ilâm tanzim kılındı.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi
arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi
Kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekir. Bunları şöylece sıralayabiliriz:
-İşçi olarak çalışırken evlenmiş olması,
-İş sözleşmesinin kadın işçi tarafından evlenme nedeniyle sona erdirilmesi,
-Evlenme tarihinden itibaren iş sözleşmesinin 1 yıl içinde sona erdirilmesi,
gerekmektedir.
Evlenme tarihini gösteren nüfus idaresinden alınacak belge ile ispatlanmalıdır.
Yalnızca kıdem tazminatı almak için boşanıp evlenen ya da işten ayrıldıktan kısa bir süre sonra başka bir işte çalışmaya başlayan kadın işçilerin bu
davranışları bir hakkın kötüye kullanılmasını ya da bazı durumlarda yasaya
karşı hile durumunu oluşturacağından kıdem tazminatına hak kazanamaz.
3-İşçinin Ölümü Nedeniyle Feshedilmesi
İşçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getirmişse, kıdem
tazminatını almaya hak kazanırlar. İşverenin, işçinin mirasçılarına kıdem
tazminatı ödemesi, işçinin ölümüne yol açan olayda kusuru olup olmamasına bağlı değildir. İşçi, ölüme yol açan olayı kendi kusuruyla yapmış olsa bile,
işveren, mirasçılarına kıdem tazminatı öder. İşçinin ölümünün, işyerinde
veya işyeri dışında olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Ancak ölüm olayı
işverene, iş sözleşmesini haklı bir sebeple fesih olanağı sağlıyorsa, mirasçıların kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkabilir. Buna işçinin iş güvenliğine
tehlikeye sokan kasti davranışları veya işini savsaklaması sonucu ölümü
halinde, işverenin haklı bir sebeple iş sözleşmesini bozması örnek olarak
gösterilebilir.
Bir kişinin atanmış ya da yasal mirasçısı bulunmaması durumunda kıdem tazminatının Devlete ödenmesi gerekir.
İşçinin ölümü, ölüm aylığına veya toptan ödemeye hak kazandıran bir
durumdur. Ölen işçinin ölüm aylığına veya toptan ödemeye hak kazanmış
olması halinde hizmet akdini fiilen sona erdirmesi imkansızdır. Ölen işçinin
mirasçılarına kamu kurumlarında geçen toplam hizmetleri üzerinden son
kamu kurumu işvereni tarafından kıdem tazminatı ödenmelidir.56
56
Yrg. 9.HD., 01.03.2000 T., 1999/19876 E., 2000/2415 K.
DÖRDÜNCÜ KISIM
KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN GEREKTİRMEYEN UYGULAMALAR
IV-KIDEM TAZMİNATINI GEREKTİREN GEREKTİRMEYEN UYGULAMALAR
1-Mevsimlik İşlerde Kıdem Tazminatı
Mevsimlik işte57 çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi ile ilgili yasal
bir düzenleme olmadığı için, bu konuda Yargıtay kararları uygulamaya yön
vermektedir.
Mevsimlik işlerde mevsim sonunda işveren işçiye yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiği takdirde, iş sözleşmesi mevsimin bitimiyle son bulur. İşveren
böyle bir ihbarda bulunmazsa yeni mevsime kadar iş sözleşmesi askıya alınmış ve
yeni mevsim başladığında işçi işe alınmazsa iş sözleşmesi, yeni mevsimin başında
bozulmuş olur.
Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi, her yıl çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan
süreler toplanmak suretiyle tespit edilir.58 Bu nedenle iki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmez. Mevsimlik işlerde iş sözleşmesi askıda kaldığından dolayı, iş sözleşmesinin devam ettiği süreler dikkate
alınarak kıdem süresi hesaplanır.
Yılın belirli dönemlerinde yapılan ve belli dönemlerin ise askıda (boşta) geçtiği işler mevsimlik işlerdir. İşçinin mevsimlik işlerdeki çalışması
kıdeminden sayılacak ancak askıda geçen süreler kıdemden sayılmayacaktır.59
İşçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin askıya
alındığı tarihteki ücreti esas alınır.60 Örneğin, yaz turizminin yapıldığı bir
57 Mevsimlik i, normal günlük çalma düzeninin uyguland, ancak iklim gibi doal
etkenlere bal olarak çalmann yln belirli dönemiyle snrl olduu itir. Mevsimlik
iler sürekli ilerdendir. Bu ilerde yaplan i sözlemeleri sürekli ve kural olarak belirsiz sürelidir. Yln belirli dönemlerde faaliyette bulunulan dier dönemlerde faaliyetin
tamamen durduu ilerdir. Tarm ileri, tula imalat ve inaat ilerini mevsimlik ilere
örnek olarak verebiliriz.
58 Yrg. 9.HD.,08.05.2000 T.,2000/2654 E.,2000/6658 K.
59 Yrg. 9.HD.,22.01.2009 T.,2007/36135 E.,2009/732 K.
60
Yrg. 9.HD.,23.11.1999 T.,1999/14809 E.,1999/17846 K.-Yrg. 9.HD.,10.05.1996
T.,1995/36132 E.,1996/10035 K.
otelde mevsimlik işçi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi, mevsim sonu nedeniyle
31.10.2003 tarihinde askıya alınmıştır. 01.04.2004 tarihinde yeni mevsim başlamasına rağmen işçi aynı işyerinde işe alınmamış ve iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Bu durumda, eğer işçi kıdem tazminatına hak kazandıran
diğer şartları taşıyorsa, kıdem tazminatının hesabında 31.10.2003 tarihindeki
ücreti esas alınacaktır.
Yargıtay’a göre, mevsimlik işçiler için askı süresinin, kural olarak birbirini
takip eden iki mevsim arasındaki süre olması gerekir. Müteakip mevsimleri
aşacak şekilde (Örneğin; 3,4 yıl gibi) devam edecek bir askı süresinden söz
edilemez. Tarafların buna askı süresi demiş olmaları sonucu değiştirmez.61
Mevsimlik işlerde yapılan ve birden fazla mevsimde tekrarlanacak iş
sözleşmelerinin belirli süreliymiş gibi düzenlenmiş olması da bir önem taşımaz. Böyle bir çalışma düzeninde her mevsim sonu sözleşmeler son bulmayıp yeni çalışma sezonuna kadar karşılıklı hak ve borçlar askıya alınır. Bu
sözleşmeler ardı ardına zincirleme yapıldığından belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılır.62
Mevsimlik işlerde; mevsim sonuna kadar iş sözleşmesi sona ermez, yeni mevsime kadar askıda kalır. Kıdem çalışılan sürelerin toplamıdır. Mevsimlik işçinin kıdem süresi, her yıl çalıştığı ve çalışılmış gibi kabul edilen
süreler toplanarak 365’e bölünmek suretiyle yıla çevrilerek hesaplanır. Her
mevsim 1 yıl gibi kabul edilerek buna göre yapılan ödeme yasaya aykırıdır.63
Davacı, mevsimlik işçi olarak davalıya ait işyerinde çalışmış ve mevsim
sonunda sözleşmesi askıya alınmış, ancak yeni mevsimde işyerinde çalışma
sürdürüldüğü halde, öteki mevsimlik işçiler çağrılıp çalıştırılmasına rağmen,
davacı çalıştırılmamıştır. Bu durumda davacı, ihbar ve kıdem tazminatına
hak kazanır.64
İş akdinin davacı tarafından feshedildiği anlaşılmakta ise de, davalı idarenin dahi mevsimlik işin başlangıç ve bitim tarihlerini belirleyemediği anlaşılmaktadır.bir işçinin, ücret ödenmeden her an emre amade bekletilmesi
yaşam gereklerine uygun düşmez. Böyle olunca iş akdini fesihte davacıyı
haklı görerek kıdem tazminatına karar verilmelidir.65
61
Yrg. 9.HD.,20.03.1989 T.,1989/2205 E.,1989/2554 K.
Yrg. 9.HD.,24.01.1984 T.,1983/9712 E.,1984/464 K.
Yrg. 9.HD.,09.06.1988 T.,1988/4790 E., 1988/6398 K.
64 Yrg. 9.HD.,19.12.2005 T.,1995/21269 E.,1995/35948 K.
65 Yrg. 9.HD.,13.02.1992 T.,1991/13049 E.,1992/1301 K.
62
63
2-Kısmi Süreli İşlerde Kıdem Tazminatı
Çalışma hayatı ile ilgili mevzuatta kısmi süreli çalışan işçilerin kıdem
tazminatına ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle,
özellikle haftanın belirli günlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatının nasıl
hesaplanacağı tartışma konusu olmuştur. Bugüne kadar da Yargıtay kararları
ile çözüme kavuşturulmuştur.
Yargıtay önceleri, kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi hesaplanırken fiilen çalıştığı ve İş Kanunu uyarınca çalışılmış gibi sayılan günlerin toplanması
sonucu 1 tam yılı dolduran işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını
kabul ederken66; son yıllarda verdiği kararlarda görüş değiştirerek, kısmi
süreli çalışan işçilerin kıdeminin hesabında fiilen çalışılan/çalışılmış sayılan
günlerin değil, iş sözleşmesinin başlangıç tarihi ve sona erme tarihi arasında
geçen takvim süresinin esas alınması gerektiğini savunmuştur.67
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13 üncü maddesi ile kısmi süreli iş sözleşmesine68 ilişkin genel bir düzenleme yapılmıştır. Söz konusu madde uyarınca
“...Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir
neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı
tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli
çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli
emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir...”
Bir işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için de fiili çalışmasının
(çalışılmış gibi sayılan haller dahil) bir tam yılı doldurması gerekmektedir. İş
Kanunu’nda kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izin hakkı ile ilgili de
düzenleme yapılmamıştır. Ancak, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 13
üncü maddesinde kısmi süreli çalışan işçinin yıllık ücretli izine nasıl hak
kazanacağına dair düzenleme yapılmıştır. “Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine
Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin” başlığını taşıyan 13 üncü madde; “Kısmi
süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin
hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi
tutulamaz.
66
Yrg. 9.HD.,02.03.1977 T.,1977/2317 E.,1977/4121 K-Yrg. 9.HD.,17.12.1991
T.,1991/10981, K.1991/16220 K.
67 Yrg. 9. HD.,21.05.2001 T.,2001/6063 E.,2001/8620 K.-Yrg. 9. HD.,27.09.2000
T.,2000/8184 E., 2000/12733 K.
68 çinin normal haftalk çalma süresinin, tam süreli i sözlemesiyle çalan emsal
içiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleme ksmî süreli i
sözlemesidir.
Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin
süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.
Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı
üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin
süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.”
hükmünü taşımaktadır.
Hak kazanmadaki süre kıstası bakımından hem yıllık ücretli izinde hem
de kıdem tazminatında fiilen bir tam yılın doldurulması gerekmektedir.
Ancak, çalışma biçiminin özelliği gereği, kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli
izine hak kazanabilmesi için fiilen bir tam yılı değil takvim süresi olarak bir
yılın doldurmalarının yeterli olacağı ve yıllık ücretli izinlerini, izin süresi
içine rastlayan çalışma süreleri kadar kullanabilecekleri belirtilmiştir. Bizce
de yerinde bir düzenlemedir. Kanaatimizce, kısmi süreli (haftanın belirli
günlerinde çalışan) çalışanların kıdem tazminatına esas kıdemlerinin ve
tazminat miktarlarının belirlenmesinde de, yıllık ücretli izine hak kazanma
ve kullanma şartlarını düzenleyen yönetmelik hükümleri kıyaslama yolu ile
uygulanabilir.
Örneğin, haftada 3 tam gün çalışan bir işçi, işe başlama tarihi ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında 1 takvim yılını doldurmuş ise, diğer
şartları da taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanmalıdır. Tabi ki
kıdem tazminatı miktarı da, her yıl için, 30 günlük süre içinde fiilen çalıştığı
gün sayısının bir günlük ücretinin çarpımı sonucu bulunmalıdır.69 Örneğimizdeki işçinin kıdem tazminatı miktarını hesap edecek olursak; haftada 3
gün çalışan işçi 1 yılda 156 gün (3 x 52 hafta = 156) çalışacaktır. 365 gün
çalışan işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödendiğine göre,
156 gün çalışan işçiye de orantılı olarak (156x30:365=12,82 günlük ücreti
kadar) kıdem tazminatı ödenecektir.
Günlük normal çalışma süresinden daha az çalışmak suretiyle haftanın
tüm günlerinde çalışan işçiler de kısmi süreli çalışma yapmaktadır. Bu işçiler,
fiilen 1 tam yılı doldurmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Ancak, kıdem tazminatına esas ücretleri belirlenirken 1 tam günlük ücretleri
değil, 1 günde çalıştığı toplam çalışma saatinin karşılığı olan ücret göz önünde
bulundurulacaktır.70 Örneğin, günde 4 saat çalışan bir işçinin kıdem tazminatına esas bir günlük ücreti (4 x saat ücreti) kadar olacaktır.
69
70
Yrg. 9. HD.,17.12.1991 T.,1991/10981 E.,1991/16220 K.
Yrg. 9. HD.,04.04.2001 T.,2001/2036 E.,2001/5526 K.
3-İstifa Halinde Kıdem Tazminatı
Kanunda, açıkça “ istifa hali” denilmediği halde, tamamen kaza-i içtihatlarla şekillenen ve “istifa halinin” kıdem tazminatı gerektirmeyen bir “son
bulma” şekli olduğu konusunda hakim bir görüş bulunmaktadır. Yargıtay bir
kararında, ilke olarak istifa ile is sözleşmesinin son bulmasında kıdem tazminatı hakkının doğmayacağını; ancak, kıdem tazminatına hak kazandıracak
bir sağlık nedeninin söz konusu olması halinde önceki hizmet dönemi için
kıdem tazminatının ödeneceğine karar vermiştir.
İşçi, istifa ederek iş sözleşmesine son vermişse ihbar ve kıdem tazminatı talep edemez.71
İşçinin işten ayrılma (istifa) ile sona eren önceki hizmet süresi için kıdem ödencesi (tazminat) ödenemez.72
İstifa eden işçiye ödenen kıdem ödencesinin toplu iş sözleşmesine dayandığı ve bunu önleyen yasa değişikliğinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yürürlüğe girdiği saptandığına göre; ödenen kıdem ödencesinin
geri alınmasına yasal olanak yoktur.73
İşçinin birleştirilen hizmetlerinden ilki emekli sandığı kanununa bağlı
olup, iştirakçi bu görevinden istifa ederek ayrılmıştır. iş kanununda "istifa
hali" kıdem ödencesini gerektirecek olumlu bozma nedenlerinden sayılmadığına göre, adı geçenin sigortaya bağlı son görevinden ayrılması durumunda, memuriyette geçen hizmet süresi kıdem ödencesi hesabında göz önüne
alınamaz.74
İşçi yeni kamu kuruluşuna önceki kamu kuruluşundaki hizmetini bildirerek iş istemiş ve önceki kamu kuruluşuna da durumu bildirmiş ise burada
gerçek anlamda bir çekilme (istifa) yani işi terk iradesinden söz edilemez.
hakim iki tarafın iddia ve savunmaları ile bağlı olup istekten fazlaya hükmedemez.75
İstifa halinde kıdem tazminatı ödenmez.76
71
Yrg.
9.HD.,
22.04.1999
T.,1999/6998
9.HD.,19.09.2001T.,2001/10044 E., 2001/14103 K.
72 Yrg. 9.HD., 03.02.1987 T.,1987/782 E.,1987/938 K.
73 Yrg. 9.HD., 21.03.1988 T.,1988/1261 E.,1988/3329 K.
74 Yrg. 9.HD., 26.03.1986 T.,1986/2188 E.,1986/3390 K.
75 Yrg. 9.HD., 15.11.1983 T.,1983/6753 E.,1983/9284 K.
76 Yrg. 9.HD., 26.11.1982 T.,1982/3558 E.,1982/9355 K.
E.,1999/7641
K.-Yrg.
İş Yasasının 16 ncı maddesindeki nedenlerle, askerlik, yaşlılık aylığı
veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılmalar dışındaki istifa kıdem
ödencesini gerektirir hallerden değildir.77
İş sözleşmesinin istifa ile sona erme hali kıdem ödenmesi verilmesini
gerektirmeyen hallerden olup bu yön 2320 sayılı yasa ile buyurucu nitelik
kazanmıştır.78
Belediye encümen üyeliğine seçilmesi üzerine tercihini Belediye encümen üyeliği için kullandığı ve böylece işyerinden ayrıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Böyle olunca davacının kıdem tazminatını talep etme
hakkı bulunmamaktadır.79
İstifa dilekçesinin daktilo ile düzenlendiği, sadece tarih ve davacının ad
ve soyadının el yazısı ile yazıldığı görülmektedir. Tanık anlatımlarından da
işverenin işyerinde çalışan her işçiden işe girmeden önce istifa dilekçesi
aldığı anlaşıldığından, işçinin işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılmadığı,
hizmet akdinin davalı işveren tarafından davacıyı işten çıkarmak maksadıyla
feshedildiği sonucu çıkmaktadır. Bu sebeple tazminat isteklerinin reddi
hatalıdır.80
Davacı çalıştığı departmandaki görevinden şikayetçi olup bu görevi
değiştirilmediği için istifa dilekçesini vermiştir. Bu konudaki görüş ayrılıkları
taraflarca sürdürülmüş fakat anlaşma zemini bulunamadığı için de davacı
işçinin istifasında kararlı olduğu görülerek hizmet akti ilişkisi bozulmuştur.
Bozma iradesi işçi tarafından sona erdirilmiş ve istifa sonucu sözleşme sona
ermiştir. Bu durumda davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.81
Hizmet akdinin işçinin kendisi tarafından feshedilmesi halinde kıdem
tazminatı istenemez. Oysa somut olayda işçi istifa etmesine rağmen, işçiye
kıdem tazminatı ödendiğine göre, istifanın hukuka uygun gerçek bir istifa
olmadığının kabulü zorunludur.82
Bir kamu kuruluşundan diğer bir kamu kuruluşuna intikal etmenin istifa dışında başka bir yolu bulunmamaktadır. Buradaki istifa bir hukuki
prosedörün tamamlanmasıdır. Her iki kuruluştaki çalışmalar arasında bir ara
verme de bulunmamaktadır. Davacının gerçek iradesinin istifa olmayıp yasal
Yrg. 9.HD., 14.09.1982 T.,1982/4655 E.,1982/7107 K.
Yrg. 9.HD., 21.04.1982 T.,1982/3021 E.,1982/4158 K
79 Yrg. 9.HD., 16.05.1996 T., 1995/37509 E., 1996/10749 K.
80 Yrg.9.HD., 26.02.2001 T., 2001/312 E., 2001/3440 K.
81 Yrg.9.HD., 19.09.2001 T., 2001/10044 E., 2001/14103 K.
82 YHGK., 03.02.1999 T., 1999/9-46 E., 1999/46 K.
77
78
prosedörün tamamlanması olduğunu ortaya koyduğundan, bu sürenin kıdem tazminatı hesaplamasında değerlendirilmesi gerekir.83
4-Askerlik Sürelerinin Borçlanmasında Kıdem Tazminatı
Kıdem süresi belirlenirken ilke olarak askerlikte geçen sürelerin veya
borçlanılarak hizmetten sayılan askerlik görevlerinin kıdem süresine ilave
edilmemesi gerekmektedir. Ancak, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü
maddesinin “ T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa
veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik
kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal
Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı
ödenir.” hükmü ile borçlanılan askerlik hizmetinin de kıdemde dikkate
alınmasına olanak veren bir istisna getirilmiştir. Buna göre hizmet birleştirilmesi yapılarak son kamu kurumunca kıdem tazminatı ödenmesinde askerlik süresinin kıdeme dahil edilebilmesi için;
a)Muvazzaf askerlik görevinin er olarak silah altında veya yedek subay
okulunda geçen süreleri,
b)Sosyal Sigortalar Mevzuatında öngörüldüğü şartlarla borçlanmış ve
borçlarını ödemiş olmaları,
c)Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da
toptan ödemeye hak kazanması,
d)Kamu kesiminde çalışması,
gerekmektedir.84
Kamu sektöründe çalışan işçilerin dikkate alınan askerlik süresinin işe
başlamadan önce veya çalışma süresi içinde geçirilmiş olması önem
arzetmemektedir.
YHGK’nın denetiminden de geçen kararlılık kazanmış uygulamasına
göre muvazzaf askerlik hizmetinin iş sözleşmesinin kurulmasından önce ya
da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerlik hizmetinin kıdem
tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi olamaz. Yeter
83 Yrg. 9.HD., 14.09.2000 T., 2000/7570 E., 2000/11633 K.- Yrg. 9.HD., 27.11.2000 T.,
2000/18826 E., 2000/17366 K.84 ALDEMR Ahmet, Askerlik Borçlanmas ve Sosyal Güvenlik Hakk ile Kdem Tazminatna Etkisi, Yerel Yönetim ve Denetim, Austos 2004, Sayfa : 14
ki, son işvereninin kamu kurumu niteliğinde bulunduğu anlaşılsın. Böyle bir
durumda 1475 sayılı İş Kanununun 14/4 üncü maddesi çerçevesinde sonuca gitmek gerekir.85
Kararın Konusu: Çeşitli
Kararın Numarası : 23034
Kararın Tarihi : 11.05.1993
Konuları
İlgilendiren
Kararlar
KONU : İş Kanununun 16'ncı maddesinin 2'nci bendi ve Toplu İş
Sözleşmesinin 47'nci maddesi gereğince iş akitlerinin feshini isteyen işçilere
ödenen kıdem tazminatının hesabında borçlanılan askerlik süresinin hesaplamaya katılmaması gerektiği.
Köy Hizmetleri 18'inci Bölge Müdürlüğünde çalışmakta iken Bölge
Müdürlüğüne bağlı diğer illere naklen atanan ancak atandıkları yerlere gitmeyerek 1475 sayılı İş Kanununun 16'ncı maddesinin 2'nci bendi ve Toplu
İş Sözleşmesinin 47 nci maddesi gereğince iş akitlerinin feshini isteyen işçilere ödenen kıdem tazminatının hesabında borçlanılan askerlik süresinin de
hesaplamaya katıldığı, ancak 1475 sayılı iş Kanununun değişik 14'üncü
maddesinin 5'inci bendine göre, değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet
sürelerinin birleştirilmesi suretiyle toplam süre üzerinden kıdem tazminatı
ödenebilmesi işçinin anılan hizmet sürelerinin birleştirilerek Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malüllük aylığına yada toptan ödemeye hak
kazanması koşuluna bağlanmış olduğundan, hizmet akitleri kıdem tazminatı
ödenmesini gerektirecek şekilde feshedilmekle birlikte yaşlılık veya malüllük
aylığı yada toptan ödemeye hak kazanmayan işçilere ödenen kıdem tazminatlarının hesabında borçlanılan askerlik sürelerinin de dikkate alınması
nedeniyle yapılan ............... lira tutarındaki yersiz ödemeye tazmin hükmolunmuştur.
Dilekçi tarafından Maliye ve Gümrük Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol
Genel Müdürlüğünün 9.5.1985 günlü yazısı ile, "askerlikte geçen sürelerini
bir sosyal güvenlik kuruluşuna borçlanmış bulunanlara; hizmet sözleşmelerinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde feshedildiği tarihten
başlamak üzere, 10 yıl içinde başvurmaları halinde, askerlikte geçen sürelerin dikkate alınmasıyla doğacak kıdem tazminatı farkının ödenmesi gerektiği" bildirilmiş olduğundan ilgililere kıdem tazminatı ödemesi yapılırken
85
Yrg. 9.HD., 18.02.1998 T.,1997/21478 E.,1998/1883 K.
askerlikte geçen süreleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmıştır, denilmek suretiyle ödemenin mevzuata uygun olduğu savunulmakta ise de;
1475 sayılı İş Kanununun değişik 14'üncü maddesinin dördüncü bendinde, T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya
yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı yada değişik kamu
kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malüllük aylığına yada toptan ödemeye
hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin
toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Mevzuat hükmüne göre, yaşlılık veya malüllük yada toptan ödemeye
hak kazanan işçinin kıdem tazminatına esas sürenin tespitinde hizmet birleştirilmesi yoluyla borçlanılan askerlik süresinin dahil edilmesi mümkün
olmaktadır.
İlişikli belgeler üzerinde yapılan inceleme sonucunda; İşçilerin iş akitlerini Yol-İş Sendikası ile Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü arasında akdedilen 2'nci Toplu İş Sözleşmesinin 47 ve İş Kanununun 16/II,a maddesine
göre feshettikleri tespit edilmiştir. İş Kanununun 16'ncı maddesine göre işçi
tarafından iş akdinin feshi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmektedir.
Ancak bu durumda ödenecek kıdem tazminatının hesabında İş Kanununun
14'üncü maddesinin 3'üncü bendine göre aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde çalıştıkları süreler esas alınacağından askerlikte geçen sürenin
kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi mevzuata aykırıdır.
Bu nedenle, dilekçi iddialarının reddiyle mevzuata uygun olarak verilmiş
bulunan ............. lira tutarındaki tazmin hükmünün tasdikine, karar verildi.
Özel sektördeki işyerlerinde çalışan işçilerin ise, askerlik borçlanması
süresi için kıdem tazminatı ödenmemektedir.
Askerlik döneminde iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Askıda
geçen süre ise kıdeme dahil değildir. Özel sektörde çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde, askerlik borçlanması yapmış olsa dahi askerlik süresi
kıdemine dahil edilmez.86
İşçinin kamu kuruluşunda işe başlayarak, askerlik ödevini kamu kuruluşunda çalışırken yerine getirmesi ve askerlik ödevinden sonra kamu kuruluşunda çalışmaya devam etmesi, aynı işçinin özelleştirme nedeniyle işyerinin özel
sektöre devredilmesi durumunda çalışmasına devam etmesi ve işyerinden
86 Yrg. 9. HD.,30.05.2000 T., 2000/3989 E., 2000/7508 K.-Yrg. 9.HD.,02.10.1989 T.,
1989/5855 E., 1989/7436 K.
emekli olması durumunda da, emeklilik tarihi özel sektördeki çalışma dönemine
rastladığından askerlik borçlanması yapsa dahi kıdemine dahil edilmeyecektir.
Yargıtay’a göre, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrası kapsamına giren işçilerin muvazzaf askerlikte geçen süreleri,
ilgili sosyal güvenlik kurumlarına borçlanılması koşuluyla, askerlik ödevinin
iş sözleşmesinin kurulduğu dönemden önce veya sonra yerine getirilmiş
olmasına bakılmaksızın kıdemine dahil edilecektir.87
Davacı, muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığı tarihten önceki
hizmet karşılığı kıdem tazminatını almıştır. Buna rağmen, bu dönemin kıdem tazminatı hesabında yeniden dikkate alınması doğru değildir.88
İş sözleşmesinin fesih tarihinde davacının emekliliğe hak kazandığı ve
feshi müteakip emekli olduğu ve 1475 sayılı İş Yasasının 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrası koşullarının gerçekleşmiş bulunduğu anlaşılmaktadır.
bu durumda askerlikle geçen borçlanılan sürenin de diğer hizmetleri ile
birleştirilerek ödenen kıdem tazminatının mahsup edilmek suretiyle fark
kıdem tazminatına karar verilmesi gerekir.89
Davalı kurum kamu kuruluşu niteliğindedir. Hal böyle olunca askerlik
borçlanmasının kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.90
Muvazzaf askerlik hizmetinin hizmet akdinin kurulmasından önce ya
da sonra gerçekleşmiş olmasının borçlanılan askerlik hizmetinin kıdem
tazminatının hesabında dikkate alınması açısından bir etkisi olamaz. Yeter
ki, son işvereninin kamu kurumu niteliğinde bulunduğu anlaşılsın.91
Yabancı bir ülkede yapılan askerlik kamu kurumunda geçen hizmet
şeklinde düşünülemez. 1475 sayılı Kanunun 14/4’üncü maddesine göre,
Türkiye’deki kamu kurumlarında çalışma koşulunun gerçekleşmesi gerekir.92
Belediye iştiraki olan şirket kamu kuruluşu sayılmadığından, borçlanılan askerlik süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.93
87 YHGK., 09.03.1994 T.,1994/9-5 E.,1994/144 K.-Yrg. 9. HD., 04.03.1991 T.,1990/11898
E.,1991/3195 K.
88 Yrg. 9. HD., 28.06.1994 T.,1994/9381 E.,1994/10260 K.
89 Yrg. 9. HD., 19.10.1992 T.,1992/9012 E.,1992/11484 K.
90 Yrg. 9. HD., 18.05.1998 T.,1997/6690 E.,1998/8928 K.
91 Yrg. 9. HD., 18.02.1998 T.,1997/21478 E.,1998/1883 K.
92 Yrg. 9. HD., 27.01.1998 T.,1997/20343 E.,1998/818 K.
93 Yrg. 9. HD., 15.12.1997 T.,1997/17743 E.,1997/21516 K.
5-Grev Ve Lokavt Halinde Kıdem Tazminatı
Grev ve lokavtta geçen sürelerin borçlanılması ilk defa 4958 sayılı Yasa
ile getirilerek 506 sayılı Yasanın 60 ıncı maddesinin (F) bendinde düzenlenmiştir. Bu hükümden hareketle, 06.08.2003 tarihinden önceki dönemler
için grev ve lokavt halinde borçlanma yasal olarak mümkün olmadığından
dolayı, kıdem hesabında nazara dikkate alınması mümkün görülmemektedir. Askerlik borçlanmasındaki usul ve esaslar grev ve lokavt durumunda da
geçerli olduğundan, kıdem tazminatında dikkate alınması düşünülmektedir.
Kanuni grev ve lokavt halinde; 2822 sayılı Kanunun 42 nci maddesi gereğince, iş ilişkileri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence sosyal yardım ve ücret ödenmeyeceği, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı ve toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm
konulamayacaktır.
Grev veya lokavtta geçen sürenin kıdeme dahil edilmeyeceği kanun ile
açık bir şekilde düzenlenmiş olup, Yargıtay’da Kanun hükmü doğrultusunda
kararlar vermiştir94.
Yasal grev halinde olduğu gibi yasal lokavt halinde de hizmet akitlerinden doğan haklar, grev ve lokavtın sona ermesine kadar askıda kalır. Hizmet
akitlerinin askıya alındığı süreler ise ilke olarak kıdem tazminatının hesabında kıdem süresine katılmaz.95
6-Aynı İşverene Ait İş Veya İşyerlerinde Kıdem Tazminatı
İşçinin kıdemi, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden
akdedilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
Aynı işverene ait iş veya işyerlerinde fasılalarla çalışma halinde önceki
iş sözleşmelerinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde sona ermesi
halinde bu süreler için kıdem tazminatı ödenmeyecektir.
Yargıtay kararlarında “aynı işverene bağlı işyerleri” tabiri geniş bir
yoruma tabi tutulmuştur. Örneğin, aynı belediyeye bağlı değişik işyerleri96,
bir A.Ş.’nin iştiraki, bağlı ortaklığı durumundaki A.Ş.’lere ait işyerleri97, bir
94 Yrg. 9. HD., 14.06.1994 T., 1994/8252 E., 1994/9106 K.-Yrg. 9. HD., 10.10.1991 T.,
1991/8055 E., 1991/12993 K.
95 Yrg. 9. HD., 30.04.1982 T.,1982/3788 E., 1982/4395 K.
96 Yrg. 9. HD., 09.04.1982 T.,1982/2940 E.,1982/3520 K.
97 Yrg. 9. HD.,02.11.1987 T.,1987/9215 E.,1987/9740 K.
holding çatısı altındaki ayrı şirketlere ait işyerleri98 aynı işverene ait işyerleri
olarak değerlendirilmektedir.
Aynı işverene ait işyerinde aralıklı (fasılalı) olarak çalışan işçinin çalışma
sürelerinin birbirinden bağımsız olarak dikkate alınması gerekmektedir. Önceki sözleşmelere ilişkin süreler kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde
sona ererse, en son sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde
feshedilmesi durumunda tüm çalışma süreleri birleştirilerek kıdem tazminatının hesaplanması gerekmektedir.99
Örneğin, işveren (A)’nın yanında 2003 yılından 2005 yılına kadar çalışıp, sözleşmeyi sona erdiren bir işçi, 2006 yılında işveren (A)’ye ait herhangi
bir işyerinde yeniden çalışmaya başlamış ve sözleşmesi 2007 yılında sona
ermiştir. Bu işçinin toplam kıdem süresi 2003-2005 arasındaki 2 yıllık çalışması+2006-2007 arasındaki 1 yıllık çalışması=3 yıldır.
7-Kamu İşyerlerinde Kıdem Tazminatı
Esas olarak, ayrı işverenlerin yanında çalışan işçinin çalışma süreleri kıdemin
hesabında birleştirilemez. Ancak, şartlarının oluşması durumunda kamuda ayrı
işverenlerin yanında geçirilen çalışma süreleri birleştirilebilecektir.
Kamu işyerlerinde geçen hizmet süresinin birleştirilmesi sadece 1475
sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrasında belirtilen
şekilde işçinin yaşlılık veya malûllük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini feshetmesi halinde söz konusu olur.100
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu
kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malûllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin
toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C.
Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek
Yrg. 9. HD.,05.05.1987 T.,1987/4243 E.,1987/4582 K.
Yrg. 9. HD.,22.01.2002 T.,2001/15182 E.,2002/539 K.
100 YHGK.,09.03.1994 T.,1994/9-5 E.,1994/144 K.-Yrg. 9. HD., 29.02.1988 T.,1988/1679
E.,1988/2223 K.
98
99
miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/4 üncü maddesine göre, değişik kamu
kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate
alınabilmesi için; işçinin, iş akdinin yaşlılık veya malullük aylığı yada toptan
ödeme almak amacıyla kendisi tarafından feshedilmiş olması gerekir. Davacının iş akdi, İş Kanununun 13 üncü maddesine göre işveren tarafından
feshedildiğinden, emeklilik şartı gerçekleşmemiştir. Fesihten bir süre sonra
emekliliğini istemiş olması bu hukuki sonucu değiştiremez. Bu itibarla, davacının emekli sandığına tabi olarak geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında birleştirilerek dikkate alınması doğru değildir.101
Burada bahsi geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma102 ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Yrg. 9. HD.,12.07.1994 T.,1994/11001 E.,1994/2774 K.
5436 sayl Kanunu’nun Geçici 3 üncü maddesi “lgili mevzuatnda gerekli düzenleme yaplncaya kadar, mevzuatta katma bütçeli idarelere yaplan atflar, katma bütçeli
idare iken 5018 sayl Kanunla özel bütçeli idareler kapsamna alnan kamu idareleri
bakmndan, ilgisine göre bu idarelere yaplm saylr. Bu fkrann uygulanmasnda
ortaya çkabilecek tereddütleri gidermeye ve gerektiinde düzenleme yapmaya Maliye
Bakan yetkilidir.” hükmü gereince deerlendirilmesi öngörülmütür.
101
102
TABLO-3
KAMU İDARELERİ
GENEL BÜTÇE KAPSAMINDAKİ KAMU İDARELERİ
(I) SAYILI CETVEL103
(Değişik: 22/12/2005-5436/12 md.)
1) Türkiye Büyük Millet Meclisi
2) Cumhurbaşkanlığı
3) Başbakanlık
4) Anayasa Mahkemesi
5) Yargıtay
6) Danıştay
7) Sayıştay
8) Adalet Bakanlığı
9) Millî Savunma Bakanlığı
10) İçişleri Bakanlığı
11) Dışişleri Bakanlığı
12) Maliye Bakanlığı
13) Millî Eğitim Bakanlığı
14) Bayındırlık ve İskân Bakanlığı
15) Sağlık Bakanlığı
16) Ulaştırma Bakanlığı
17) Tarım ve Köy işleri Bakanlığı
18) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
19) Sanayi ve Ticaret Bakanlığı
20) Enerji ve Tabiî Kaynaklar Bakanlığı
103
(1) 1/7/2006 tarihli ve 5538 sayl Kanunun 19 uncu maddesiyle bu cetvelde yer alan
“45)Orman Genel Müdürlüü” ibaresi çkarlm ve sra numaralar yeniden teselsül
ettirilmitir.
(2) 16/5/2006 tarihli ve 5502 sayl Kanunun 42 nci maddesiyle; bu cetvelde bulunan
“Sosyal Güvenlik Kurumu Bakanl” ibaresi çkarlmtr.
(3) 29/5/2009 tarihli ve 5902 sayl Kanunun 25 inci maddesiyle bu cetvele “38 – Türkiye statistik Kurumu” ibaresinden sonra gelmek üzere “39 – Afet ve Acil Durum Yönetimi Bakanl” ibaresi eklenmi ve sra numaralar yeniden teselsül ettirilmitir.
21) Kültür ve Turizm Bakanlığı
22) Çevre ve Orman Bakanlığı
23) Millî Güvenlik Kurulu Genel Sekreterliği
24) Millî İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığı
25) Jandarma Genel Komutanlığı
26) Sahil Güvenlik Komutanlığı
27) Emniyet Genel Müdürlüğü
28) Diyanet İşleri Başkanlığı
29) Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı
30) Hazine Müsteşarlığı
31) Dış Ticaret Müsteşarlığı
32) Gümrük Müsteşarlığı
33) Denizcilik Müsteşarlığı
34) Avrupa Birliği Genel Sekreterliği
35) Başbakanlık Yüksek Denetleme Kurulu
36) Devlet Personel Başkanlığı
37) Özürlüler İdaresi Başkanlığı
38) Türkiye İstatistik Kurumu
39) Afet ve Acil Durum Yönetimi Başkanlığı
40) Gelir İdaresi Başkanlığı
41) Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü
42) Karayolları Genel Müdürlüğü
43) Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü
44) Devlet Meteoroloji İşleri Genel Müdürlüğü
45) Tarım Reformu Genel Müdürlüğü
46) Petrol İşleri Genel Müdürlüğü
47) Basın-Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü
48) Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Genel Müdürlüğü
59) Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel Müdürlüğü
50) Aile ve Sosyal Araştırmalar Genel Müdürlüğü
51)Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü
ÖZEL BÜTÇELİ İDARELER
(II) SAYILI CETVEL104
(Değişik: 22/12/2005-5436/12 md.)
A) YÜKSEKÖĞRETİM KURULU, ÜNİVERSİTELER VE YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜLERİ
1) Yükseköğretim Kurulu
2) Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi
3) İstanbul Üniversitesi
4) İstanbul Teknik Üniversitesi
5) Ankara Üniversitesi
6) Karadeniz Teknik Üniversitesi
7) Ege Üniversitesi
8) Atatürk Üniversitesi
9) Orta Doğu Teknik Üniversitesi
10) Hacettepe Üniversitesi
11) Boğaziçi Üniversitesi
12) Dicle Üniversitesi
13) Çukurova Üniversitesi
14) Anadolu Üniversitesi
15) Cumhuriyet Üniversitesi
16) İnönü Üniversitesi
17) Fırat Üniversitesi
18) Ondokuz Mayıs Üniversitesi
19) Selçuk Üniversitesi
20) Uludağ Üniversitesi
21) Erciyes Üniversitesi
104 (1) Bu bölüme;1/7/2006 tarihli ve 5538 sayl Kanunun 19 uncu maddesiyle “Devlet
Opera ve Balesi Genel Müdürlüü” srasndan sonra gelmek üzere "11) Orman Genel
Müdürlüü" ibaresi eklenmi ve sra numaralar yeniden teselsül ettirilmitir.
(2) 25/6/2009 tarihli ve 5917 sayl Kanunun 47 nci maddesiyle; bu Cetvele )Atatürk
Kültür, Dil ve Tarih Yüksek Kurumu” srasndan sonra gelmek üzere eklenmi ve sra
numaralar buna göre teselsül ettirilmitir
22) Akdeniz Üniversitesi
23) Dokuz Eylül Üniversitesi
24) Gazi Üniversitesi
25) Marmara Üniversitesi
26) Mimar Sinan Güzel Sanatlar Üniversitesi
27) Trakya Üniversitesi
28) Yıldız Teknik Üniversitesi
29) Yüzüncü Yıl Üniversitesi
30) Gaziantep Üniversitesi
31) Abant İzzet Baysal Üniversitesi
32) Adnan Menderes Üniversitesi
33) Afyon Kocatepe Üniversitesi
34) Balıkesir Üniversitesi
35) Celal Bayar Üniversitesi
36) Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi
37) Dumlupınar Üniversitesi
38) Gaziosmanpaşa Üniversitesi
39) Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü
40) Harran Üniversitesi
41) İzmir Yüksek Teknoloji Enstitüsü
42) Kafkas Üniversitesi
43) Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi
44) Kırıkkale Üniversitesi
45) Kocaeli Üniversitesi
46) Mersin Üniversitesi
47) Muğla Üniversitesi
48) Mustafa Kemal Üniversitesi
49) Niğde Üniversitesi
50) Pamukkale Üniversitesi
51) Sakarya Üniversitesi
52) Süleyman Demirel Üniversitesi
53) Zonguldak Karaelmas Üniversitesi
54) Eskişehir Osmangazi Üniversitesi
55) Galatasaray Üniversitesi
56) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Ahi Evran Üniversitesi
57) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Kastamonu Üniversitesi
58) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Düzce Üniversitesi
59) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi
60) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Uşak Üniversitesi
61) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Rize Üniversitesi
62) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Namık Kemal Üniversitesi
63) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Erzincan Üniversitesi
64) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Aksaray Üniversitesi
65) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Giresun Üniversitesi
66) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Hitit Üniversitesi
67) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Bozok Üniversitesi
68) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Adıyaman Üniversitesi
69) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Ordu Üniversitesi
70) (Ek: 1/3/2006-5467/5 md.) Amasya Üniversitesi
71) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi
72) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Ağrı Dağı Üniversitesi
73) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Sinop Üniversitesi
74) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Siirt Üniversitesi
75) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Nevşehir Üniversitesi
76) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Karabük Üniversitesi
77) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Kilis 7 Aralık Üniversitesi
78) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Çankırı Karatekin Üniversitesi
79) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Artvin Çoruh Üniversitesi
80) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Bilecik Üniversitesi
81) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Bitlis Eren Üniversitesi
82) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Kırklareli Üniversitesi
83) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Osmaniye Korkut Ata Üniversitesi
84) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Bingöl Üniversitesi
85) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Muş Alparslan Üniversitesi
86) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Mardin Artuklu Üniversitesi
87) (Ek: 17/5/2007-5662/9 md.) Batman Üniversitesi
88) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Ardahan Üniversitesi
89) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Bartın Üniversitesi
90) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Bayburt Üniversitesi
91) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Gümüşhane Üniversitesi
92) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Hakkari Üniversitesi
93) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Iğdır Üniversitesi
94) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Şırnak Üniversitesi
95) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Tunceli Üniversitesi
96) (Ek: 22/5/2008-5765/3 md.) Yalova Üniversitesi
B) ÖZEL BÜTÇELİ DİĞER İDARELER
1) Savunma Sanayi Müsteşarlığı
2) Atatürk Kültür, Dil ve Tarih Yüksek Kurumu
3)Atatürk Araştırma Merkezi
4)Atatürk Kültür Merkezi
5)Türk Dil Kurumu
6)Türk Tarih Kurumu
7) Türkiye ve Orta-Doğu Amme İdaresi Enstitüsü
8) Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu
9) Türkiye Bilimler Akademisi
10) Türkiye Adalet Akademisi
11) Yükseköğrenim Kredi ve Yurtlar Kurumu
12) Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü
13) Devlet Tiyatroları Genel Müdürlüğü
14) Devlet Opera ve Balesi Genel Müdürlüğü
15) Orman Genel Müdürlüğü
16) Vakıflar Genel Müdürlüğü
17) Hudut ve Sahiller Sağlık Genel Müdürlüğü
18) Elektrik İşleri Etüd İdaresi Genel Müdürlüğü
19) Maden Tetkik ve Arama Genel Müdürlüğü
20) Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü
21) Türk Akreditasyon Kurumu
22) Türk Standartları Enstitüsü
23) Millî Prodüktivite Merkezi
24) Türk Patent Enstitüsü
25) Ulusal Bor Araştırma Enstitüsü
26) Türkiye Atom Enerjisi Kurumu
27) Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi
Başkanlığı
28) İhracatı Geliştirme Etüt Merkezi
29) Türk İşbirliği ve Kalkınma İdaresi Başkanlığı
30) Özel Çevre Koruma Kurumu Başkanlığı
31) GAP Bölge Kalkınma İdaresi
32) Özelleştirme İdaresi Başkanlığı
33) (Ek: 28/9/2006-5548/36 md.) Kamu Denetçiliği Kurumu
34) Ceza ve İnfaz Kurumları ile Tutukevleri İş Yurtları Kurumu
35) (Ek: 21/9/2006-5544/31 md.) Meslekî Yeterlilik Kurumu105
105 28/9/2006 tarihli ve 5548 sayl Kanunun 36 nc maddesiyle bu bölüme “29) Kamu
Denetçilii Kurumu” ibaresinin eklenmesinden dolay, bu kurumlara ait sra numaralar yeniden teselsül ettirilmitir.
DÜZENLEYİCİ VE DENETLEYİCİ KURUMLAR
(III) SAYILI CETVEL
(Değişik: 22/12/2005-5436/12 md.)
1) Radyo ve Televizyon Üst Kurulu
2) Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu106
3) Sermaye Piyasası Kurulu
4) Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu
5) Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu
6) Kamu İhale Kurumu
7) Rekabet Kurumu
8) Tütün ve Alkol Piyasası Düzenleme Kurumu
(IV) SAYILI CETVEL
(Değişik: 16/5/2006-5502/42 md.)
SOSYAL GÜVENLİK KURUMLARI
1- Sosyal Güvenlik Kurumu
2- Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü
8-Memurlukta Kıdem Tazminatı
Kıdemin hesabında birleştirilecek çalışma süresinin 1475 sayılı İş
Kanunu’nun 14 üncü maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanacak
şekilde sona ermesi gerekir. Ancak, kamu kuruluşlarında geçen çalışma
sürelerinin birleştirilmesini düzenleyen; “T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve
Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi
olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık
veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu
kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu
kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” hükmünden, önceki çalış106 (2) 25/6/2009 tarihli ve 5917 sayl Kanunun 47 nci maddesiyle; bu Cetvelde yer alan
“Telekomünikasyon Kurumu” ibaresi “Bilgi Teknolojileri ve letiim Kurumu”, “Tütün,
Tütün Mamulleri ve Alkollü çkiler Piyasas Düzenleme Kurumu” ibaresi “Tütün ve
Alkol Piyasas Düzenleme Kurumu” olarak deitirilmi ve metne ilenmitir.
manın Emekli Sandığına tabi (memur) olarak geçirilmiş olması durumunda da
birleştirmenin söz konusu olabileceği anlamı çıkmaktadır.
Yargıtay’a göre; yasa koyucu bu hükümle hizmetlerin birleştirilmesi için
hizmetin niteliğine hiç önem vermeden sadece T.C. Emekli Sandığı veya
Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi bir hizmet olmasını yeterli görmüştür.107
Davacının önceki kamu kurumunda memur olarak geçen hizmeti de 1475
sayılı Kanunun 14/6’ncı maddesi gereğince yapılacak hesaplama doğrultusunda
davacı fark kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.108
Memurlukta geçen sürelerin kıdemin hesabında dikkate alınabilmesi için,
bu sürelerin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekir.109
Ancak, kıdem tazminatı hesaplanırken T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen
hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malûllük aylığının
başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine
göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Memurluktan istifa ederek ayrılan ancak hiç ara vermeden işçi olarak kamu kuruluşunda çalışmaya başlayan işçinin çalışma süreleri birleştirilir. Çünkü
bu durumda gerçek anlamda bir istifadan bahsedilemez.110 Ancak, memurluktan istifa ettikten sonra ara verilmiş ise çalışma süreleri birleştirilmez.
Kıdem tazminatı, işçi olarak çalışanlar için ve aynı maddede belirtilen
nedenlerle iş akdinin sona ermesi halinde öngörülmüştür. Davacı, memur
statüsünde çalışmakta iken emekli olduğuna göre, İş Kanununun 14’üncü
maddesine dayanarak kıdem tazminatı isteyemez.111
Davacının, memuriyet statüsünde geçen hizmet süresinin, İş Kanununun 14/6’ıncı maddesi hükmü gözetilmeden işçilikte geçmiş gibi kıdem
tazminatı hesabında dikkate alınamaz.112
Anayasa Mahkemesi Kararı
Esas Sayısı
: 2005/40
Karar Sayısı
: 2009/17
Karar Günü
: 05.02.2009
107
Yrg. 9. HD., 23.11.1984 T.,1984/10089 E.,1984/10237 K.-9.HD., 01.02.1983
T.,1982/9941 E.,1983/527 K.
108 Yrg. 9. HD., 13.05.2005 T.,2004/13000 E.,2005/994 K.
109 Yrg. 9. HD., 25.04.1991 T.,1991/42 E.,1991/7577 K.
110 Yrg. 9. HD., 09.03.1990 T.,1989/11798 E.,1990/2605 K.
111 Yrg. 9. HD., 10.04.1995 T.,1994/18927 E.,1995/12266 K.
112 Yrg. 9.HD., 28.06.1994 T.,1994/9587 E.,1994/10202 K.
İTİRAZ YOLUNA BAŞVURANLAR:
1- Danıştay 11. Dairesi
(E.2005/40)
2- Ankara Bölge İdare Mahkemesi (E.2002/33)
İTİRAZLARIN KONUSU:
24.5.1983 günlü, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak
Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’un 12. maddesinin
birinci fıkrasında yer alan “Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden
emekliye ayrılan ve…” ibaresinin Anayasa’nın 2., 10. ve 60. maddelerine
aykırılığı savıyla iptali istemidir.
I- OLAY
Farklı sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak geçen hizmetlerin birleştirilmesi sonucunda yaşlılık aylığı bağlandığı halde 5434 sayılı Yasa’ya göre
emekli ikramiyesi ödenmemesi işlemine karşı açılan davalarda itiraz konusu
ibarenin Anayasa’ya aykırı olduğu kanısına varan Mahkemeler iptali için
başvurmuşlardır.
II- İTİRAZLARIN GEREKÇELERİ
İtiraz başvurularının gerekçelerinde özetle,
2829 sayılı Yasa’nın 12. maddesinin birinci fıkrasındaki “Son defa T.C.
Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve…” ibaresi nedeniyle,
uzun müddet Emekli Sandığına tabi görevlerde çalıştıktan sonra, örneğin
son bir ay başka bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olarak çalışıp yaşlılık
aylığına hak kazananlara, Emekli Sandığınca emekli ikramiyesi ödenmesinin
mümkün olamadığı, adalet ve hakkaniyet ölçütleri gereğince bu durumda
olanlara Emekli Sandığına tabi olarak çalıştıkları sürelerdeki prim veya keseneklere göre emekli ikramiyesi ödenmesi gerektiği, diğer yandan uzun bir
süre başka sosyal güvenlik kurumlarına bağlı olarak çalıştıktan sonra, son bir
yılında Emekli Sandığına tabi bir görevde çalışanlara 5434 sayılı Yasa’nın 89.
maddesi de gözetildiğinde Emekli Sandığına tabi olarak çalıştıkları süre
üzerinden emekli ikramiyesi ödeneceği, farklı sosyal güvenlik kuruluşlarına
tabi olarak geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi sonucunda 2829 sayılı
Yasa’nın 8. maddesi uyarınca son yedi yıllık hizmet süresi içinde fiili hizmet
süresi fazla olana Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından aylık bağlanması
halinde, aynı veya değişik kamu kuruluşlarında, Emekli Sandığına ve Sosyal
Sigortalar Kurumuna tabi geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden, son
kamu kuruluşu işverenince ilgiliye kıdem tazminatı ödendiği, keza son yedi
yıllık hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olana Emekli Sandığınca
aylık bağlanması halinde, son defa Emekli Sandığına tabi bir görevden ayrılan ilgiliye sadece Sandığa tabi olarak geçen hizmetleri üzerinden emekli
ikramiyesi ödendiği, ancak somut olayda olduğu gibi, son defa Sandığa tabi
bir görevden emekliye ayrılmayanlara ise ikramiye veya kıdem tazminatı
ödenmediği, farklı sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak geçen hizmet
sürelerinin birleştirilmesinin amacının ilgililerin sosyal güvenliklerinin sağlanması olduğu, ilgiliye Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından aylık bağlanması halinde kamu kuruluşlarında geçen bütün hizmetleri için son kamu
işverenince kıdem tazminatı ve son defa Emekli Sandığına tabi bir görevden
emekliye ayrılana da Sandığa tabi hizmeti ne kadar olursa olsun ikramiye
ödendiği, örneğin 24 yıl Sandığa tabi hizmeti olan birisine son defa Sandığa
tabi bir görevden emekliye ayrılmamış olması nedeniyle ikramiye ödenmediği, bunun kişinin sosyal güvenlik hakları kapsamında yer alan toplu ödemeden (ikramiyeden) yararlanma hakkını ortadan kaldırdığı, böylece farklı
sosyal güvenlik kurumlarına tabi hizmet süreleri birleştirilerek sosyal güvenliklerine kavuşturulması amaçlanan ve bu haliyle aynı hukuksal konumda
bulunan ilgililerden, son defa Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye
ayrılmayanlara ikramiye ödenmesini engelleyen itiraz konusu ibarenin Anayasa’nın 2., 10. ve 60. maddelerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür.
III- YASA METİNLERİ
A- İtiraz Konusu Yasa Kuralı
2829 sayılı Yasa’nın itiraz konusu ibareyi de içeren 12. maddesi şöyledir:
“Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve kendilerine bu Kanunun 8 inci maddesi uyarınca birleştirilen hizmet
süreleri üzerinden aylık bağlananlara, T.C. Emekli Sandığına tabi daire,
kuruluş ve ortaklıklarda prim veya kesenek ödemek suretiyle geçen sürelerinin toplamı üzerinden, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyesi ödenir.
Ancak, ilgililere, her ne suretle olursa olsun evvelce kıdem tazminatı
veya emekli ikramiyesi ödenmiş süreler, emekli ikramiyesinin hesabında
dikkate alınmaz.
Ayrıca, 8 inci maddenin birinci fıkrası gereğince aylık bağlananlara,
emekli oldukları son görevlerinden dolayı ilgili bulundukları sosyal güvenlik
kurumu kanununun emekli ikramiyesine veya iş kanununun kıdem tazminatına ilişkin hükümleri uygulanır.”
B- İlgili Yasa Kuralı
2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi şöyledir:
“Birleştirilmiş hizmet süreleri toplamı üzerinden, ilgililere; son yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olan kurumca, hizmet
sürelerinin eşit olması halinde ise eşit hizmet sürelerinden sonuncusunun
tabi olduğu kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanır ve ödenir.
Ancak, malullük, ölüm, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanununa göre yaş haddinden re’sen emekli olma süresi kanunla belirlenen vazifelere
atanma veya seçilme ve bağlı oldukları kurumun kanunla değiştirilmesi
hallerinde ilgililere hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu kurumca, kendi mevzuatına göre aylık bağlanır.”
C- Dayanılan Anayasa Kuralları
Başvuru kararlarında, Anayasa’nın 2., 10. ve 60. maddelerine dayanılmıştır.
IV- İLK İNCELEME
A- 2002/33 esas sayılı davada, Anayasa Mahkemesi İçtüzüğü’nün 8.
maddesi uyarınca, Mustafa BUMİN, Haşim KILIÇ, Samia AKBULUT,
Yalçın ACARGÜN, Sacit ADALI, Fulya KANTARCIOĞLU, Rüştü SÖNMEZ, Ertuğrul ERSOY, Tülay TUĞCU, Ahmet AKYALÇIN ve Enis
TUNGA’nın katılımlarıyla 28.2.2002 gününde yapılan ilk inceleme toplantısında dosyada eksiklik bulunmadığından işin esasının incelenmesine, Fulya KANTARCIOĞLU, Rüştü SÖNMEZ ve Ertuğrul ERSOY’un karşıoyları
ve oyçokluğuyla,
B- 2005/40 esas sayılı davada, 12.5.2005 gününde yapılan ilk inceleme
toplantısında dosyada eksiklik bulunmadığından işin esasının incelenmesine
oybirliğiyle,
karar verilmiştir.
V- BİRLEŞTİRME KARARI
24.5.1983 günlü, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak
Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’un 12. maddesinin
birinci fıkrasındaki “Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye
ayrılan …” bölümünün iptali istemiyle yapılan itiraz başvurusuna ilişkin
2002/33 esas sayılı davanın, aralarındaki hukuki irtibat nedeniyle 2005/40
esas sayılı dava ile birleştirilmesine, esasının kapatılmasına, esas incelemenin
2005/40 esas sayılı dosya üzerinden yürütülmesine, 12.5.2005 gününde
oybirliğiyle karar verilmiştir.
VI- ESASIN İNCELENMESİ
Başvuru kararları ve ekleri, işin esasına ilişkin rapor, itiraz konusu ve ilgili Yasa kuralları, dayanılan Anayasa kuralları ve bunların gerekçeleri ile
diğer yasama belgeleri okunup incelendikten ve 2949 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun’un 30. maddesinin birinci fıkrası gereğince Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Başkanı Fatih Acar, SGK Sosyal Sigortalar Genel Müdürü İbrahim Ulaş, SGK Kamu
Görevlileri Emeklilik İşleri Dairesi Başkanı İsmail Ertüzün, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi Erol Güner ve SGK Kamu Görevlileri
Emeklilik İşleri Dairesi Başkanlığı Şube Müdürü Necmettin Taşan’ın
4.2.2009 günlü sözlü açıklamaları dinlendikten sonra gereği görüşülüp düşünüldü:
Başvuru kararlarında, başka sosyal güvenlik kurumlarına bağlı olarak
çalıştıktan sonra, son bir yılda Emekli Sandığına tabi bir görevde bulunanlara bu süre üzerinden emekli ikramiyesi ödendiği halde uzun süre Emekli
Sandığına tabi görevlerde çalışıp başka bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi
olarak yaşlılık aylığına hak kazananlara Emekli Sandığınca emekli ikramiyesi
ödenmediği, bunun kişinin sosyal güvenlik hakları kapsamında yer alan
toplu ödemeden (ikramiyeden) yararlanma hakkını ortadan kaldırdığı,
adalet ve hakkaniyet ölçülerine göre bu durumda olanlara, Emekli Sandığına
tabi olarak çalıştıkları sürelerdeki prim veya keseneklere göre emekli ikramiyesi ödenmesi gerektiği, bu nedenlerle itiraz konusu ibarenin Anayasa’nın
2., 10. ve 60. maddelerine aykırı olduğu ileri sürülmüştür.2829 sayılı Yasa’nın 12. maddesinin birinci fıkrasına göre emekli ikramiyesi ödenebilmesi
için, son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılma ve
kendilerine 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi uyarınca birleştirilen hizmet
süreleri üzerinden aylık bağlanma koşullarını taşımak gerekmektedir. Bu
koşulları taşıyanlara, T.C. Emekli Sandığına tabi daire, kuruluş ve ortaklıklarda prim veya kesenek ödemek suretiyle geçen sürelerin toplamı üzerinden 5434 sayılı Yasa hükümlerine göre emekli ikramiyesi ödenecektir. Bu
koşullarla birlikte 5434 sayılı Yasa’nın 89. maddesinin birinci fıkrasındaki
“…her tam fiili hizmet yılı için, … hesaplanacak tutarların bir aylığı emekli
ikramiyesi olarak verilir.” hükmü gereğince emekli ikramiyesi alabilmek için,
T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerde en az bir yıl çalışmış olmak da gerekmektedir.
2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesinin birinci fıkrasına göre, birleştirilmiş
hizmet süreleri toplamı üzerinden ilgililere, son yedi yıllık fiili hizmet süresi
içinde fiili hizmet süresi fazla olan kurumca, hizmet sürelerinin eşit olması
halinde ise eşit hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu kurumca,
kendi mevzuatına göre aylık bağlanacaktır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin dördüncü fıkrasında “T.C.
Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal
Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa
göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,
bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son
kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.” hükmüne yer verilmiştir.
Yukarıdaki düzenlemelere göre, farklı sosyal güvenlik kurumlarındaki hizmet sürelerinin birleştirilmesiyle 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi
gereğince son yedi yıllık hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olması
nedeniyle Sosyal Sigortalar Kurumunca aylık bağlanması halinde, aynı veya
farklı kamu kuruluşlarında, gerek Emekli Sandığına, gerekse Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi olarak geçmiş olsun, anılan kamu kuruluşlarında geçen
toplam hizmet süreleri üzerinden son kamu kuruluşu işveren tarafından
ilgiliye kıdem tazminatı ödendiği; son yedi yıllık hizmet süresi içinde fiili
hizmet süresi fazla olan Emekli Sandığınca aylık bağlanması halinde ise son
defa Emekli Sandığına tabi bir görevden emekliye ayrılmayan ilgiliye, emekli
ikramiyesi ödenmediği, yalnızca kamuda işçi olarak geçen süreye karşılık
kıdem tazminatı ödendiği anlaşılmaktadır. Diğer taraftan, bir yıldan fazla
5434 sayılı Yasa kapsamında görev yaptıktan sonra kamu dışında bir sosyal
güvenlik kuruluşuna bağlı olarak çalışmalarını tamamlayıp 2829 sayılı Yasa’nın 8. maddesi uyarınca yaşlılık aylığı bağlananlara da, son defa Emekli
Sandığına tabi bir görevden emekliye ayrılma koşulunu taşımadıklarından
Emekli Sandığına tabi olarak yaptıkları çalışma süreleri için emekli ikramiyesi ödenmemektedir.
Anayasa’nın 2. maddesinde, Türkiye Cumhuriyeti’nin bir hukuk devleti olduğu belirtilmiştir. Hukuk devleti, eylem ve işlemleri hukuka uygun
olan, insan haklarına dayanan, bu hak ve özgürlükleri koruyup güçlendiren,
her alanda adil bir hukuk düzeni kurup bunu geliştirerek sürdüren, Anayasa’ya aykırı durum ve tutumlardan kaçınan, hukukun üstün kurallarıyla kendini bağlı sayan ve yargı denetimine açık olan devlettir.
Anayasa’nın 10. maddesindeki “kanun önünde eşitlik ilkesi” hukuksal
durumları aynı olanlar için söz konusudur. Bu ilke ile eylemli değil, hukuksal
eşitlik öngörülmüştür. Eşitlik ilkesinin amacı, aynı durumda bulunan kişile-
rin yasalar karşısında aynı işleme bağlı tutulmalarını sağlamak, ayırım yapılmasını ve ayrıcalık tanınmasını önlemektir. Bu ilkeyle, aynı durumda bulunan kimi kişi ve topluluklara ayrı kurallar uygulanarak yasa karşısında eşitliğin çiğnenmesi yasaklanmıştır. 2829 sayılı Yasa’da benimsenen sistemle,
farklı sosyal güvenlik kuruluşlarındaki hizmet süreleri birleştirilerek emekli
olanlara yaşlılık aylığı bağlandığı halde, itiraz konusu ibareyle son defa bağlı
olunan sosyal güvenlik kurumuna göre ayırım yapılarak Emekli Sandığına
tabi görevlerden emekliye ayrılmayanlara, 5434 sayılı Yasa’ya tabi çalışma
süreleri için emekli ikramiyesi ödenmemesi, Anayasa’nın 10. maddesindeki
eşitlik ilkesine aykırı olduğu gibi, adil sonuçlar doğurmadığından 2. maddesindeki hukuk devleti ilkesine de aykırıdır. Bu nedenle itiraz konusu ibare,
Anayasa’nın 2. ve 10. maddelerine aykırıdır. İptali gerekir.
İptal edilen ibarenin, ayrıca Anayasa’nın 60. maddesi yönünden incelenmesine gerek görülmemiştir.
VII- İPTAL KARARININ YÜRÜRLÜĞE GİRECEĞİ GÜN
SORUNU
Anayasa’nın 153. maddesinin üçüncü fıkrasında “Kanun, kanun hükmünde kararname ve Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğü ya da bunların
hükümleri, iptal kararlarının Resmî Gazetede yayımlandığı tarihte yürürlükten
kalkar. Gereken hallerde Anayasa Mahkemesi İptal hükmünün yürürlüğe gireceği tarihi ayrıca kararlaştırabilir. Bu tarih, kararın Resmî Gazetede yayımlandığı günden başlayarak bir yılı geçemez” denilmekte, Anayasa Mahkemesinin
Kuruluşu ve Yargılama Usulü Hakkında Kanun’un 53. maddesinin dördüncü fıkrasında da bu kural tekrarlanmaktadır. Maddenin beşinci fıkrasında ise
Anayasa Mahkemesi’nin, iptal halinde meydana gelecek hukuksal boşluğu
kamu düzenini tehdit veya kamu yararını ihlâl edici mahiyette görmesi halinde yukarıdaki fıkra hükmünü uygulayacağı belirtilmektedir.
İtiraz
konusu ibarenin iptal edilmesi nedeniyle doğacak hukuksal boşluk kamu
yararını ihlal edici nitelikte görüldüğünden, Anayasa’nın 153. maddesinin
üçüncü fıkrasıyla 2949 sayılı Yasa’nın 53. maddesinin dördüncü ve beşinci
fıkraları gereğince iptal hükmünün, kararın Resmî Gazete’de yayımlanmasından başlayarak bir yıl sonra yürürlüğe girmesi uygun görülmüştür.
VIII- SONUÇ
A- 24.5.1983 günlü, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi
Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun’un 12. maddesi-
nin birinci fıkrasında yer alan “Son defa T.C. Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve ...” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve İPTALİNE,
B- İptal edilen ibarenin doğuracağı hukuksal boşluk kamu yararını ihlal edici nitelikte görüldüğünden, Anayasa’nın 153. maddesinin üçüncü
fıkrasıyla 2949 sayılı Yasa’nın 53. maddesinin dördüncü ve beşinci fıkraları
gereğince İPTAL HÜKMÜNÜN, KARARIN RESMÎ GAZETE’DE YAYIMLANMASINDAN BAŞLAYARAK BİR YIL SONRA YÜRÜRLÜĞE
GİRMESİNE,
5.2.2009 gününde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.
Başkan
Başkanvekili
Üye
Haşim KILIÇ
Osman Alifeyyaz PAKSÜT
Sacit ADALI
Üye
Üye
Üye
Fulya
KANTARCIOĞLU
Ahmet AKYALÇIN
Mehmet ERTEN
Üye
Üye
Üye
Mustafa YILDIRIM
A. Necmi ÖZLER
Serdar ÖZGÜLDÜR
Üye
Üye
Şevket APALAK
Zehra Ayla PERKTAŞ
1982 Anayasası’nın Geçici 15. maddesinin, 12 Eylül 1980 tarihinden,
ilk genel seçimler sonucu toplanacak Türkiye Büyük Millet Meclisi’nin
Başkanlık Divanı’nı oluşturuncaya (6.12.1983) kadar geçecek süre içinde,
çıkarılan kanunların, kanun hükmünde kararnameler ile 2324 sayılı Anayasa
Düzeni Hakkında Kanun uyarınca alınan karar ve tasarrufların Anayasa’ya
aykırılığının iddia edilemeyeceğine ilişkin son fıkrası 3.10.2001 günlü, 4709
sayılı Yasa ile madde metninden çıkarılmış, ancak aynı kurala koşut düzenleme getiren 2949 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama
Usulleri Hakkında Yasa’nın 25. maddesi değiştirilmemiştir. Bu durumda
Anayasa değişikliğine karşın belirtilen dönemde çıkan yasaların Anayasa’ya
uygunluğunun denetlenmesini engelleyen 2949 sayılı Yasa’nın 25. maddesinin ihmalinin mi iptalinin mi gerektiğinin tartışılması gerekmiştir.
Anayasa’nın 152. maddesinde “Bir davaya bakmakta olan mahkeme,
uygulanacak bir kanun veya kanun hükmünde kararnamenin hükümlerini
Anayasaya aykırı görürse veya taraflardan birinin ileri sürdüğü aykırılık iddiasının ciddî olduğu kanısına varırsa, Anayasa Mahkemesinin bu konuda
vereceği karara kadar davayı geri bırakır” denilmektedir. Maddede “davaya
bakmakta olan mahkeme” yönünden bir sınırlandırma getirilmediğinden
iptal ve itiraz başvuruları nedeniyle incelediği davalarda Anayasa Mahkemesi’nin davaya bakmakta olan Mahkeme olduğunda duraksanamaz.
2949 sayılı Yasa’nın 18. maddesinin 2. bendinde “Mahkemelerce kendisine Anayasa’nın 152 nci maddesine göre intikal ettirilen işleri ve Yüce
Divan sıfatıyla çalışırken veya siyasî partilerin kapatılmasına ilişkin davalarda
aynı madde gereğince ön mesele olarak bakması gereken işleri karara bağlamak” Anayasa Mahkemesi’nin görev ve yetkileri arasında sayılmıştır. Burada yalnız Yüce Divan sıfatıyla çalışırken veya siyasî partilerin kapatılmasına ilişkin davalardan söz edilmesi ise ön mesele olarak kabul edilen işlerin
bunlarla sınırlı olduğu anlamına gelmemekte, Anayasa Mahkemesi’nin asıl
işlevi olan Anayasa’ya uygunluk denetiminin yanı sıra görevlendirildiği bu
iki konuda doğabilecek duraksamaları önleme amacına yönelik bulunmaktadır.
Öte yandan, Anayasa’nın 152. maddesinin “Anayasaya aykırılığın diğer
mahkemelerde ileri sürülmesi” biçimindeki başlığından yola çıkarak Anayasa Mahkemesi’nin “diğer mahkemeler” kapsamına girmemesi nedeniyle
iptal ve itiraz başvuruları nedeniyle baktığı davalarda uyguladığı bir kuralın
Anayasa’ya aykırılığını incelemeyeceği sonucuna varılamaz. Gerçekten böyle düşünüldüğünde, Anayasa Mahkemesi’nin Yüce Divan ve siyasî parti
kapatma davalarında da Anayasa’ya aykırılık sorununu ön mesele olarak
inceleyememesi gerekir. Çünkü bu davaların diğer mahkemelerde görülebilecek türden klâsik davalar olması sonuçta bu davalara bakan Mahkeme’nin
Anayasa Mahkemesi olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz. Ayrıca Anayasa
maddelerinin başlıkları Anayasa’nın 176. maddesine göre Anayasa metninden sayılmaz.
Öte yandan, Anayasa yargısının kabul edildiği bir hukuk sisteminde,
Anayasa’nın üstünlüğünün ve bağlayıcılığının sağlanabilmesi için bir zorunluluk olmadıkça ihmâl yoluna gidilmesi olağan ve kabul gören bir yöntem
değildir. Bu bağlamda Anayasa’nın 138. maddesindeki hâkimlerin Anayasa’ya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanî kanaatlerine göre hüküm
vereceklerine ilişkin kuralla hakimlerin doğrudan Anayasa’yı uygulayabilmeleri değil bakmakta oldukları bir davada uygulayacakları kuralları Anayasa’ya
aykırı bulmaları halinde bunların iptalleri için itiraz yoluyla Anayasa Mahkemesi’ne başvurmaları sağlanarak aykırılığın giderilmesi amaçlanmıştır.
Mahkemelerin Anayasa’ya aykırı olduğu kanısına vardıkları kuralları ihmâl
ederek doğrudan Anayasa’yı uygulayabileceklerinin kabulü, Anayasa’ya
uygunluk denetiminin Anayasa Mahkemesi’ne verildiği bir hukuk sistemine
ve onu yansıtan Anayasa’ya aykırılık oluşturur.
Anayasa’nın Geçici 15. maddesinin son fıkrasının 4709 sayılı Yasa ile
kaldırılmasından önceki dönemde, bu fıkra kapsamına giren kimi yasalardaki kuralların Anayasa’da yapılan değişiklikler sonucu Anayasa’ya aykırı duruma gelmelerine karşın mahkemelerde görülmekte olan davalarda bunların
Anayasa’ya aykırılıklarının ileri sürülememesi nedeniyle aradaki aykırılık
iptalin imkânsızlığı karşısında zorunlu olarak ihmâl yoluyla giderilmeye
çalışılmıştır. Bir hukuk karmaşasının yaşandığı tartışmasız olan bu dönem,
4709 sayılı Yasa’nın getirdiği değişiklikle sona ermiştir. Artık Türk hukuk
sisteminde “ihmâl” yönetimini haklı kılacak bir neden kalmamıştır. Ayrıca
bu yöntem, ihmâl edilmekle dolaylı olarak Anayasa’ya aykırı oldukları saptanan kimi kuralların varlıklarını sürdürmelerine neden olmaktadır.
Açıklanan nedenlerle, 2949 sayılı Yasa’nın 25. maddesi iptal edilmeden, bu maddenin ihmâli yoluyla esasın incelenmesine geçilemeyeceği gerekçesiyle çoğunluk görüşüne katılmıyorum.
Üye
Fulya KANTARCIOĞLU
9- İşyerinin Değişmesinde Kıdem Tazminatı
İşyerinin el değiştirmesi veya yer değiştirmesi halinde de işçinin kıdemi
kesilmez ve bu durumlarda işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerinde çalışma
sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
10-Tutukluluk Süresinde Kıdem Tazminatı
Tutuklulukta; tutukluluk süresi çalışılmış gibi sayılan hallerden değildir. Bu bakımdan kıdem süresinden sayılmaz ve kıdem tazminatı hesabına
dahil edilmez.
11-Hastalık Halinde Kıdem Tazminatı
Hastalık halinde; kısa süreli rapor dönemi kıdem tazminatında dikkate
alındığı halde, bu süre makul süreyi aştığı takdirde sözleşme askıya alınmış
sayılacağından kıdeme dahil edilmemelidir.
İşçinin uzun süre raporlu olarak çalışamadığı süre kıdem süresine eklenemeyeceğinden bir tam yıllık çalışma olgusu gerçekleşmez.113
Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında
nazara alınmaması gerekir. Somut olayda davacının akdin feshinden önceki
süre içerisinde aldığı rapor ve hastanede yattığı süre toplam 57 gündür. Bu
süre ihbar öneline 6 hafta eklenmesi ile bulunan süreden azdır. Bu sebeple,
makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline 6 hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp kıdem tazminatına esas sürenin hesabında
düşülmesi gerekir.114
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinin ikinci paragrafında; “(a)
alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve
gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;
belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve
gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.
Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” hükmü getirilmiştir.
Kıdem tazminatı hesabında iş sözleşmesinin devam ettiği süreler geçerlidir. İş sözleşmesinin askıda olduğu dönem kıdeme dahil edilmez.115 Ancak,
raporlu olarak geçen sürenin İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinin ikinci paragrafında öngörülen kısmının, kıdem tazminatı hesabında alınması gerekir.116
Örneğin, bir işçi 150 gün sağlık raporu almıştır. İşyerindeki çalışma süresi 4
Yrg. 9.HD., 25.12.1995 T.,1995/21880 E.,1995/36323 K.
Yrg.9.HD.,02.11.2004, 2004/8774 E.,2004/24770 K.
115 Yrg. 9. HD., 30.04.1982 T.,1982/3788 E.,1982/4395 K.
116 Yrg. 9. HD., 12.09.1991 T.,1991/12099 E.,1991/9594 K.-Yrg. 9. HD., 25.06.1998
T.,1998/8858 E., 1998/10927 K.
113
114
yıl olup, 8 hafta (56 gün) ihbar öneli vardır. 8 haftanın üzerine 6 hafta ilave
edersek 14 hafta (98 gün) eder. Bu işçinin rapor süresi 98 günü geçtiğinden,
kıdem tazminatını hesabında 52 günlük (150 – 98 = 52) süre kıdemine dahil
edilmeyecektir.
İşçinin raporlu olduğu dönemde iş akdi askıda kabul edilmektedir. Raporlu olunan sürede yapılan fesih işlemi raporun bitiminde hüküm ve sonuç doğuracağından117, raporlu olduğu süre içinde yürürlüğe giren bir sözleşme zammı
varsa, işçi bundan yararlanır118.
Davacının; bir haftalık raporunun bitiminden itibaren üst üste iki gün
devamsızlıkta bulunduğu, bunun üzerine davalı bankaca sözleşmenin feshedildiği ve davacının devamsızlık konusunda haklı olmadığı tanık anlatımları
ile anlaşıldığına göre, belirtilen şekildeki devamsızlık, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II-f maddesindeki hali oluşturduğundan; işverene, iş sözleşmesini haklı olarak feshetme yetkisi verir. böyle olunca, ihbar ve kıdem tazminatı
istekleri ile koşulları gerçekleşmemiş bulunan manevi tazminatın reddine
karar verilmelidir.119
Hastalık durumunda işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun
17’nci maddesindeki bildirim önellerini 6 haftayı aşması halinde işverence
feshedilir. Ancak iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine işçi lehine
hüküm konmuş ise bu takdirde 2822 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesinin
toplu iş sözleşmesinin özerkliği ilkesi göz önüne alınarak işçi yararına olan
düzenlemeye göre hareket etmek gerekir.120
Saymanlık Adı : Samsun 2 Nolu Katma Bütçeli İdareler Saymanlık
Müdürlüğü (TCK. 7. Bölge Müdürlüğü)
Yılı : 2004
Dairesi : 2
İlam No : 726
Dosya No : 29717
Tutanak No : 30138
Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra gereği görüşüldü;
YHGK., 10.10.1990 T.,1990/9-322 E.,1990/467 K.
Yrg. 9. HD., 27.05.1993 T.,1992/14793 E.,1993/9275 K.-Yrg. 9. HD.,06.12.1994
T.,1994/12216 E., 1994/17284 K.
119 Yrg. 9.HD., 19.12.1995 T.,1995/30176 E., 1995/35836 K.
120 Yrg. 9.HD., 16.03.2009 T.,2008/21645 E., 2009/6963 K.
117
118
1-726 sayılı ilamın 4.maddesi ile Bölge Müdürlüğü’nde çalışırken yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle akitleri feshedilen işçilere yapılan kıdem
tazminatı ödemesinde, işçilerin raporlu oldukları günlerinin tamamının
kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında düşülmesi gerekirken
126 günü aşan kısmının kıdem tazminatına esas süreden düşülerek hesaplanması nedeniyle 7.448.300.000 -liraya tazmin hükmü verilmiştir.
Dilekçi özetle; Kıdem tazminatının 1475 sayılı İş Kanunu'nun
14.maddesi ile düzenlendiğini, aynı Kanunun 17.maddesinin 1.bendinin
(b) fıkrasında ise işçinin kendi kusurundan ileri gelmeyen hastalık, kaza,
doğum ve gebelik gibi durumlarda işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğabilmesi için, işçinin hizmet süresine göre değişik 13.maddesindeki bildirim önellerine altı hafta ilave edilmesiyle bulunan sürenin geçmesi gerektiğini, yine aynı kanunun "çalışılmış gibi sayılan haller" başlıklı 51 inci maddesinde de işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin çalışılmış gibi sayılacağını, bu konuda Yargıtay Hukuk
Genel Kurulunun 16.11.1983 gün ve E-9-1067, K-1165 Yargıtay 9. Hukuk
Dairesinin 10.12.1987 gün ve E-1987/10501 K-1987/10881 sayılı, aynı
dairenin, 09.04.1983 gün ve E-1992/10474, K-1993/5432 sayılı kararlarında makul sürenin 6 hafta aşmasına kadar geçen süre olduğunu, yine
9.Hukuk Dairesinin 02.11.2004 gün ve 2004/8774 E, 2004/24770 K sayılı
ilamında makul sürenin 6+12 hafta olduğunu, Maliye Bakanlığı Bütçe ve
Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün bu konudaki 21.10.1996 gün ve
B.07.0.BMK.019.115542-5931 sayılı yazılarının savunması ekinde gönderildiğini beyan ederek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmiştir.
4857 sayılı Kanunun 120.maddesi ile 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı
İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış, Geçici 1 maddesi ile de; Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve
26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılacağı hükme bağlanmış bulunmaktadır.
1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatı başlık 14.maddesinde;
“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı
bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci
maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde
kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması
hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında
kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.):
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden
akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır…” denilmektedir.
Yukarıya alınan maddenin birinci fıkrasında, işçinin işe başladığı tarihten itibaren “hizmet akdinin devamı süresince” her geçen tam yıl için
kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiş ikinci fıkrasında da işçilerin kıdemlerinin “çalıştıkları süreler” göz önüne alınarak hesaplanacağı belirtilmiştir.
Bilindiği üzere “hizmet akdinin devamı süresi” ile “çalışan süre” kavramları birbirinden oldukça farklıdır.Zira, hizmet akdi devam etmiş olmasına rağmen bu sürenin tamamında çalışılmamış olabilir.Örneğin, grev ve
lokavt, muvazzaf askerlik hizmeti sırasında işçinin çalışması söz konusu
olmadığı halde hizmet akdi sona ermez, askıda kalır.O halde bu ve benzeri
durumlarda çalışılmayan sürelerin işçinin kıdemine dahil edilip edilmeyeceği hususunun belirlenmesi önem kazanmaktadır.
4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin 1 nci bendinin (b) fıkrasında; işçinin kendi kusurundan ileri gelmeyen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğabilmesi için;
işçinin hizmet süresine göre değişen 17. maddedeki bildirim önellerine altı
hafta ilave edilmesiyle bulunan sürenin geçmesi gerektiği belirtilmiştir.
Yine aynı Kanunun “Çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55 maddesinde de işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işe gidemediği günlerin çalışılmış sayılacağı öngörülmüştür.
4857 sayılı Kanunun 17.maddesi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshini düzenlemektedir.Bu madde hükmünde;
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri;
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. “ denilmektedir.
Bununla ilgili olarak 10.Dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin İhbar Önelleri” başlıklı 125. maddesinde hizmet akdi 10 yıldan fazla sürmüş işçi hakkında, ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden başlayarak 12 hafta sonra feshedilmiş olacağı hüküm altına alınmıştır.Böylece 4857 sayılı Kanunun 17.
maddesindeki sözleşme ile ihbar önelinin artırılabileceği hakkındaki hüküm nedeniyle hizmet akdi 10 yıldan fazla sürmüş işçi için ihbar öneli 12
hafta olarak belirlenmiştir.
Öte yandan, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.11.1983 tarih ve
Esas No:9-1067, Karar No:1169 sayılı Kararında, çalışılmış gibi sayılan
sürelerin 1475 sayılı İş Kanunun 51 inci maddesinde düzenlendiği, makul
ölçüyü aşan istirahatlı sürelerin çalışılmış gibi sayılamayacağı ve dolayısıyla
kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı açıklanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.12.1987 tarih ve Esas No:
1987/10501,Karar No:1987/10881 sayılı ve 09.04.1993 tarih ve Esas No:
1992/10474, Karar No: 1993/5432 sayılı kararlarında da işçinin hastalık
ve kaza gibi nedenlerle işine devam edememesi halinde bunun makul bir
kısmının kıdem tazminatı hesabında nazara alınmasının mümkün bulunduğunu, bu makul sürenin 1475 sayılı İş Kanunun 17.maddesinin “Sağlık
sebepleri” başlığını taşıyan 1.bendinin (b) fıkrasının ikinci paragrafındaki
süre olarak kabulünün uygun olacağı, buradaki süreninde hastalığın işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 13.maddedeki bildirim önellerini 6 hafta
aşmasına kadar geçen süre olduğu belirtilmiştir.
Bu duruma göre, işçilerin kıdem tazminatlarının hesabında 4875 sayılı İş Kanunun 25.maddesinin 1.bendinin (b) fıkrasının 2nci paragrafında
belirtilen hastalığın işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17.maddedeki
bildirim önellerini 6 hafta aşmasına kadar geçen sürelerin makul süre ola-
rak kabul edilerek bu sürelerin kıdem tazminatının hesabında dikkate
alınması gerekmektedir.
Bu itibarla, Bölge Müdürlüğü’nde çalışırken yaşlılık aylığı bağlanması
nedeniyle hizmet akitleri feshedilen işçilere yapılan kıdem tazminatı ödemesinde işçilerin hizmet akdinin devamı süresince raporlu oldukları (10
hafta + 6 hafta ) 126 günlük kısmının kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmasında mevzuata aykırılık bulunmamaktadır.
Bu nedenle dilekçi iddialarının kabulü ile 726 sayılı ilamın 4.maddesi
ile 7.448.300.000 liraya ilişkin verilen tazmin hükmünün KALDIRILMASININA,
Karar verildiği 06.05.2008 tarih ve 30138 sayılı tutanakta yazılı olmakla iş bu ilâm tanzim kılındı.
12-Çıraklık Döneminde Kıdem Tazminatı
Çırak okulunda geçen süre, iş sözleşmesine dayalı olmadığından kıdem
tazminatı hesabında dikkate alınamaz.121
Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşullarından biri İş Kanunu kapsamında işçi olmaktır. Çıraklar, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri haricinde İş Kanunu kapsamında değillerdir. Bu nedenle çıraklıkta geçen süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Yargıtay da vermiş olduğu kararlar ile çıraklıkta
geçen sürenin kıdem tazminatı hesabına dahil edilemeyeceğini belirtmiştir.122
18 yaşını bitirmemiş çıraklar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanamaz. bu nedenle, çıraklık sözleşmesi ile çalışan kişi İş Kanununa dayanarak ihbar ve kıdem tazminatı isteyemez.123
13-Asgari Çalışma Yaşının Altında Kıdem Tazminatı
1982 Anayasası, güçsüzlerin ve çocukların korunması için, Devleti gerekli
tedbirleri almakla yükümlü tutmuştur. İş Kanunu da, bu Anayasal buyruk doğrultusunda küçüklerin beden ve ruh sağlığını koruyucu ayrıntılı kurallara yer
vermiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 71 inci maddesi uyarınca 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve
ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine
ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde
Yrg. 9.HD., 10.09.1992 T.,1992/2501 E.,1992/9751 K.
Yrg. 9.HD., 23.01.1997 T.,1996/18397 E., 1997/1000 K.-Yrg. 9.HD., 09.09.1991 T.,
1991/6572 E., 1991/11352 K.
123 Yrg. 9.HD., 04.12.1989 T.,1989/7319 E., 1989/10600 K.
121
122
çalıştırılabilirler. Görüldüğü gibi, İş Kanunu 15 yaşını doldurmamış çocukları
çalıştırılmasını yasaklamakla birlikte istisnai olarak hafif işlerde 14 yaşını doldurmuş çocukların çalışmalarına imkan tanımaktadır.
İş Kanununun bu kuralları koruyucu nitelikte olup, kamu düzeni ile ilgilidir. Bu kurallara göre 15 yaşını doldurmayan (istisnai olarak 14 yaş)
çocuklarla iş sözleşmesi kurulması imkanı yoktur. Böyle bir sözleşme yapıldığı takdirde baştan itibaren geçersizdir. Anılan koruyucu kurallara aykırı
biçimde yapılan bir iş sözleşmesinin ya da görülen hizmetin İş Kanunu kapsamı dışında kalması kaçınılmazdır. Bu nedenle, kanuni çalışma yaşının
altındaki çalışmalar İş Kanunu kapsamı dışında kaldığından, kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.124
14-Ücretsiz İzinde Kıdem Tazminatı
Fiilen çalışılan ve İş Kanunu’nda çalışılmış gibi sayılan süreler kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde göz önünde bulundurulacaktır. İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdemin hesabına dahil edilmemektedir.
Ücretsiz izinli olarak geçirilen sürede iş sözleşmesi askıda kabul edilmektedir. Bu nedenle, kıdemin belirlenmesinde ücretsiz izinli olarak geçirilen
süreler hesaba dahil edilmeyecektir.125
Ücretsiz izinde geçen süre ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate
alınmaz.126
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, kanunda öngörüldüğü şekilde tam bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin hesabında davacının talebi ile
verilen uzun süreli ücretsiz izinde dikkate alınmaz.127
Fiilen çalışılmayan ve çalışılmış sayılmayan günler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.128
15-Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin ikinci fıkrası hükmünce iş
sözleşmesinin “kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde
kendi isteği ile sona erdirmesi” halinde kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.
Bu hüküm kuşkusuz aile birliğini koruma amacıyla getirilmiş olup, çalışma haya-
YHGK., 03.04.1992 T.,1991/9-1907 E., 1992/168 K.
Yrg. 9. HD., 16.01.1996 T.,1995/24545 E.,1996/62 K.
126 Yrg. 9.HD., 09.10.2003 T., 2003/4267 E., 2003/1673 K.
127 Yrg. 9.HD., 20.09.2004 T., 2004/26 E., 2004/18897 K.
128 Yrg. 9.HD., 26.05.2008 T., 2006/20517 E., 2008/12483 K.
124
125
tının evlilikle birlikte gereği gibi yürütemeyeceği düşüncesinde olan kadına yasa
ile tanınmış bir imkandır.
Bir işyerinde çalışmakta iken evlenen kadın, Yasa’nın tanıdığı imkandan yararlanarak kıdem tazminatını almak suretiyle ayrılmışsa, daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybettiğinden söz edilemez. Önceki işinden ayrılan kadın,
ayrılmasını hemen takiben çalışma hayatı ile evliliği öncesine göre daha kolaylıkla
yürütebileceği yeni bir iş bularak çalışmasını da sürdürebilir.129
Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçi ikinci kez aynı işyerinde çalışmaya başlarsa, işe girdiği aynı işyerinde bir yıl çalışmadan kıdem tazminatına hak kazanamaz.130
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükmüne göre, kadın işçinin iş sözleşmesinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile
sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. Ancak, işçinin bu hakkını
iyi niyet kurallarına uygun bir şekilde kullanmış olması gerekir. Kötü niyetli
hallerde bu haktan yararlanması mümkün olamaz.
Kocasından boşanarak çok kısa süre sonra boşandığı kocası ile tekrar evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı alması hakkın kötüye kullanılmasıdır.
İşveren, hata sonucu ödediği bu miktarı geri isteyebilir.131
Evli olarak işe giren, çalışmasını bu medeni durum içerisinde sürdüren
ve işten ayrılma (istifa) halinde kıdem ödencesi (tazminatı) alamayacağını
bilen kişinin, danışıklı olarak kocasından boşanıp, kısa bir süre içinde aynı
kişi ile evlendikten sonra işten ayrılmak suretiyle kıdem ödencesi istemesi
objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşamaz.132
Kıdem ödencesi hesaplanırken, davacı kadın işçinin evlenme ile sona
eren hizmetinin emeklilik ile biten son hizmeti ile birleştirilmesi gerekir.133
Bayan işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip ertesi gün başka
bir işyerinde iş sözleşmesine istinaden çalışması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel değildir.134
16-Devir Halinde Kıdem Tazminatı
4857 Sayılı İş Kanunu’nun İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Başlığını Taşıyan 6 ncı maddesi hükmüne göre; “İşyeri veya işyerinin bir böYHGK., 27.04.1988 T.,1988/9-225 E.,1988/369 K.
Yrg. 9. HD., 02.06.1992 T.,1992/391 E.,1992/5898 K.
131 YHGK.,14.02.1990 T.,1990/9-52 E.,1990/84 K.-Yrg. 9. HD., 18.09.1989 T.,1989/6776
E.,1989/6979 K.
132 Yrg. 9. HD., 14.01.1987 T.,1986/11078 E.,1987/6 K.
133 Yrg. 9. HD., 19.11.1986 T.,1986/9328 E.,1986/10428 K.
134 YHGK., 27.04.1988 T., 1988/9-225 E., 1988/369 K.
129
130
lümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde,
devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda,
işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş
olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden
işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle
sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya
işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi
yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan
işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu
değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı
sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.”
Bu maddenin gerekçesinde şu hususlar kayıtlıdır:
1475 sayılı İş Kanunu’nun bazı maddelerinde (örneğin 14, 53) işyerinin devrinden söz edilmekle beraber, bu konuyu genel olarak düzenleyen ve
sonuçlarını belirleyen hükümler bulunmamaktadır. Deniz İş Kanununda
geminin mülkiyetinin kısmen veya tamamen başkasına geçmesinin iş sözleşmesinin feshini gerektirmeyeceği hükme bağlanmakla, sınırlı da olsa,
işyeri devrine ilişkin bir düzenleme getirilmiş, ancak Basın İş Kanunu ve
Borçlar Kanununda da işyerinin devrini günün ihtiyaçlarına cevap verecek
hükümler getirmek amacıyla adım atılmış değildir. Oysa çalışma hayatının
çok önemli sorunlarından biri olarak bir çok ülkede, örneğin İsviçre, Almanya ve diğerlerinde işyerinin ve işyerinin bir bölümünün devri hakkında
yasama organının müdahalesi çoktan gerçekleşmiş Avrupa Birliği'ne üye
ülkelerde mevzuatlarının uyumlaştırılması amacıyla 77/187 sayılı Yönerge
yürürlüğe konulmuş ve bununla ilgili 2001/23 sayılı yeni bir Yönerge de
çıkarılmıştır.
İşyerinin devri ve sonuçları hakkındaki boşluk, doktrin ve yargı kararlarıyla İş Kanununun temel esaslarına göre doldurulmuş olmasına rağmen,
özellikle ekonomik koşulların etkileriyle daha sık görülen bu tür devirler için
kanuna açık düzenlemeler getirilmesi tarafların menfaatleri yönünden de
kaçınılmaz bir durum olarak görülmüştür. İş Kanununun genel hükümleri
arasında işyerinin devrine ilişkin konular eklenirken, Avrupa Birliği müktesebatından başka diğer ülkelerin yararlanılabilecek maddeleri ve özellikle
konu ile bağlantısı bulunan Türk toplu iş sözleşmesi sisteminin ilkeleri göz
önünde tutulmuştur.
Madde, gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine
göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında
"hukuki bir işleme dayalı olarak" işyerinin ve bir bölümünün başka işverene
geçtiği bütün halleri kapsar niteliktedir. Ancak işlemin özelliğine göre sonuçlardaki farklılıklar maddede ayrıca ele alınmış ve istisnalar gösterilmiştir.
Diğer yandan hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira
sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de uygulanabilecektir.
İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene
geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır.
Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir. Bunlardan biri, işyeri veya bir
bölümünün devri halinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumluluğudur.
Diğeri ise, devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta Avrupa Birliği Müktesabatına uyum sağlayan ve ülkemiz
yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir.
Kanun metninde geçen devir terimi dar ve teknik bir anlam taşımayıp,
işyerinde işverenin değişmesi anlamında olmak üzere işverenin kişiliğinde
meydana gelen değişikliği ifade etmeye yönelik bir içeriğe sahiptir.
İş Kanununda işyerinin devrine ve bunun işçilerle yapılan hizmet akitlerine ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, işyerinin
devri konusunda İş Hukukunun özel karakterine aykırı düşmediği ölçüde
genel hukuk kurallarına gidilecektir. Yargıtay, sorunun BK 179 uncu maddesine göre çözümleneceği görüşündedir. Öğretideki görüşler de genel
olarak bu yoldadır.
Ekonomik ve ticari ilişkilerin devredilmediği, kira sözleşmesi gibi hukuki bir ilişki sonucu sadece işyerinin devredildiği durumda da aynı sonuca
varılmalıdır. İşyerini kira sözleşmesi ile devreden işveren, kıdem tazminatından müteselsilen sorumlu tutulamaz. Eski işverenin sorumluluğu, devir
anındaki kıdem süreleri ve ücret düzeyi ile sınırlıdır.
İşyerlerinin devri yönünden 1927 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği
12.07.1975 tarihinin önemi bulunmaktadır. Bu tarihten önce işyeri devirlerinde devir sözleşmesinde aksine hüküm bulunmaması halinde işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumlu olacak iken, aynı tarihten sonraki işyeri devirlerinde her iki işveren sorumlu tutulacak ancak, işyerini devreden işverenin sorumluluğu çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasında işçinin
aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olacaktır.
Devir eden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğu devir tarihinden önceki hizmet süresine ve bu tarihteki ücrete göre belirlenecek kıdem
tazminatı ile sorumludur. Devredenin, işçinin tüm çalışma süresine göre
belirlenen kıdem tazminatından son işveren ile birlikte sorumlu tutulması
hatalıdır.135
Salt iş yerinin devri ya da el değiştirmesi özel bir neden yoksa işçiye fesih hakkı vermez.136
Davacı işçinin 01.11.1989 tarihinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin ardından ayrı bir tüzel kişiliği haiz olan davalı şirkette genel müdür olarak çalışmaya başladığı tartışma dışıdır. Bu suretle davacının işi ve işyeri
değişmiş olmaktadır. Somut olayın özellikleri dikkate alındığında önceki
işveren tarafından yapılan ödemenin kıdem tazminatı avansı olarak değerlendirilmesi doğru olmaz. Gerçekten dava dışı olan B…A.Ş. işvereninin
ileride daha az kıdem tazminatı ödemek için kötü niyetli olarak bu yola
gitmediği çok açıktır. İşyerlerinin aynı holding bünyesinde olması, farklı
işyerlerinde geçen sürelerin birlikte değerlendirilmesini gerektirmemektedir.137
İşçinin, Sağlık Bakanlığına ait hastane işyerinde temizlik işlerini üstlenen değişik işverenler nezdinde çalıştığı, işi üstlenen işverenler değiştiği
halde ara vermeden çalışmasını sürdürdüğü ve dava tarihi itibariyle çalışmasına devam ettiği anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki işverenlerce fesih
Yrg. 9.HD., 19.07.2005 T., 2005/22170 E., 2005/26487 K.
Yrg.9.HD.,13.03.2002,2002/3591 E.,2002/4048 K.
137 Yrg. 9.HD., 07.03.2006 T., 2005/37054 E., 2006/5673 K.
135
136
iradesi ortaya konulmadıkça salt işyeri devri, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğurmaz.138
Yargıtay, eski işvereni, yeni işverenle birlikte kıdem tazminatının tamamından müteselsilen sorumlu tutan mahkeme kararını isabetsiz bularak
bozmuştur.139 İşçi, devralan işverene karşı, kıdem tazminatının tamamı için
dava açma imkanına sahip olduğundan, kıdem tazminatının tamamını ödemeye hükmolunan devralan işveren de devreden işverene karşı, işçiyi çalıştırdığı süreye devir esnasındaki ücret seviyesi ile sınırlı olmak üzere rucü
hakkına sahiptir.140 İşçi, dilerse, devreden işverene karşı, sorumlu olduğu
miktarla sınırlı olmak üzere, doğrudan dava açabilir. Ancak, devreden işverene karşı devir tarihinden itibaren 2 yıllık süre içinde dava açabilecektir.
İşveren değişikliği halinde devreden ve devralan işverenlerin geçirilen
çalışma sürelerinin kıdem tazminatı bakımından toplanması, devir halinde iş
sözleşmesinin devamlılığı ilkesi gereğidir. İşyerinin devri, intikali ve herhangi bir suretle el değiştirilmesi halinde iş sözleşmelerinin devamı asıl olduğundan bu durumda işçinin sözleşmesinin, devreden işveren tarafından
feshedildiği varsayılamayacağı gibi, işyerinin salt devir, intikal veya herhangi
bir suretle el değiştirmesi sonucu işveren değişikliği de işçi yönünden iş
sözleşmesinin feshi için haklı neden oluşturmaz.141
İşin ihale ile müteahhide verilmesi halinde kıdem tazminatından iş sahibi değil müteahhit sorumlu olur. Özellikle müteahhit ve taşeronların değişmesine rağmen işçiler çalışmaya devam ediyorlar ise asıl işvereni kıdem
tazminatından sorumlu tutmak gerekir. İşçinin çalıştığı işyeri işveren tarafından ihale ile müteahhide intikal edip, ihale süresi sonunda müteahhidin
ihaleyi kazanamayıp başkasının ihaleyi kazanmasına rağmen çalışmasını
sürekli bir şekilde sürdürdüğü, hizmet akdini sona erdirmediği takdirde
ihaleyi son olarak kazanan şirketin işyerini devir almış olması hizmet akdinin feshi şeklinde yorumlanamaz. İhale sonrası işyerinin başka bir işverene
geçmesi halinde işçinin hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene
geçer. Bu şekilde işyerinin devri işçiye fesh hakkı vermez. Gerçekten işçinin
çalışmasına ara vermeden sürdürdüğüne göre fesihten söz edilmez. Bu nedenle, ihaleyi kaybetmiş olan işveren kıdem tazminatından ancak, hizmet
sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesinden
Yrg.9.HD.,25.10.2001,2001/10039 E.,2001/16649 K.
Yrg.9.HD.,04.04.1990,1990/1102 E.,1990/4424 K.
140 Yrg.9.HD.,13.02.1989,1988/11105 E.,1989/1073 K.
141 Yrg.9.HD.,31.03.1989 T.,1989/142 E., 1989/2927 K.-YHGK,17.01.1990 T.,1989/9-610
E.,1990 K.
138
139
sonra, ihaleyi kaybettiği tarihteki ücret ve kendisi nezdinde geçen süreye
göre hesaplanacak kadar kıdem tazminatından sorumlu tutulabilir.142
İşyerini devreden işveren; işçiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasında işçinin aldığı ücretle sınırlı olmak üzere, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. yasada öngörülen bu sorumluluğun sözleşme ile ortadan kaldırılması da
hukuken mümkün değildir. buna rağmen mahkemenin işyerini devreden
davalıyı kıdem tazminatından sorumlu tutmaması doğru değildir.143
Örneğin; A Temizlik Hizmetleri Ltd. Şti. 01.01.2001 yılında C Belediye Başkanlığının 1 yıllık temizlik işi için açmış olduğu ihaleyi kazanarak işe
başlamıştır. 01.01.2002,2003,2004 tarihlerinde açılan ihaleleri de üzerinde
kalmıştır. Ancak 01.01.2004 tarihinde açılan ihaleyi B Temizlik Ltd.Şti.
almıştır. Burada bir nevi işyerinin devri ya da el değiştirmesi söz konusu
olmuştur. İşçilerin çoğu devirden sonra devralan şirket nezdinde çalışmayı
kabul etmişlerdir. Söz konusu devir işçiye fesih hakkı vermemektedir.
Devir esnasında açık ve kesin bir fesih iradesi bulunup bulunmadığı
önem arz etmektedir. Böyle bir fesih söz konusu olmadığı takdirde işçinin
sözleşmenin devralan işveren nezdinde devam ettiği kabul edilerek ihbar ve
kıdem tazminatı koşullarının gerçekleşmediği sonucuna varılmalıdır.
İhale sonucu işyerinin bir işverenden başka bir işverene geçmesi halinde kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Böyle hallerde işçinin
hizmet akdi feshedilmiş sayılmayıp yeni işverene geçmiş sayılır. Yani hizmet
akdi ilişkisi yeni işverenle devam eder. Ve işyerinin el değiştirmesi işçiye de
fesih hakkı vermez. Davacının önceki ve sonraki işverenler nezdindeki kıdem tazminatından da İş Kanunu 14’üncü maddesi hükmü gereğince hizmet akdinin kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, her
iki işveren sorumlu olur. Ancak işyerini devreden işveren işçiyi çalıştırdığı
sürelerle ve devir esnasındaki ücret seviyesiyle sorumludur. Dairemizin ve
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Kararları da bu yöndedir (Örneğin;
17.01.1990 gün ve 1989/8-610 E. ve 1990/sayılı kararları).144
17-Emeklilerde Kıdem Tazminatı
Günümüzde işçiler emekli olduktan sonra ek gelir sağlamak amacıyla veya
başka nedenlerden dolayı emekli oldukları işyerlerinde veya başka işyerlerinde
çalışmaya devam etmektedirler. Emekli olan işçiler, sosyal güvenlik destek primi
ödeyerek istedikleri işyerlerinde çalışabilirler. Emekli işçilerin çalışmalarını
kısıtlayan herhangi bir mevzuat hükmü bulunmamaktadır.
Yrg.9.HD.,28.05.1996,1996/11339 E.,1996/20311 K.
Yrg.9.HD.,08.12.1994 T.,1994/13155 E.,1994/17394 K.
144 Yrg.9.HD.,02.02.1990 T.,1989/11587 E.,1990/943 K.
142
143
Emekli olan işçi, emekli olduğu süreye kadar olan hizmetinin karşılığı
kıdem tazminatını aldıktan sonra, aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışmaya devam eder ve işyerinde emeklilik sonrası en az bir yıl çalışıp iş sözleşmesi de 1475 sayılı İş Yasası'nın 14 üncü maddesinde belirtilen
hükümlere uygun olarak kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulur
ise ikinci defa çalışmaya başladığı süreye ilişkin olarak kıdem tazminatı ödenir. Aksi halde kıdem tazminatı ödenmez.
Bu durumda, her ne sebeple olursa olsun işçinin emeklilik öncesi hizmet süresi, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Konuya ilişkin uyuşmazlıklarla ilgili olarak yargıya intikal etmiş iki
olayla ilgili özet yargı kararları aşağıdaki gibidir.
"Kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresi kıdem
tazminatı hesabına dahil edilerek yeniden hesap yapılamaz. Mahkemenin bu
hesap tarzını benimseyerek ve emekli olduğu tarihte ödenmiş olan kıdem
tazminatını mahsup ederek hüküm vermiş olması doğru değildir. Kıdem
tazminatı ödenen sürenin birleştirilmek suretiyle hesap yapılması ve ödemenin tenzili sadece işverenin daha az kıdem tazminatı ödemek amacı ile
hareket etmiş olması hali için söz konusudur."
"Emekli olup kıdem tazminatı aldıktan sonra işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin işyerinden ikinci ayrılışında kıdem tazminatı ve yıllık ücretli
izin hesabında önceki süreler dikkate alınmaz."
Davacı, emeklilik öncesi ayrı, sonrası için ayrı bir hizmet akdi ile çalışmıştır. Emeklilik sonrası süre bir yılın altında kaldığından bu dönem için
kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece, emeklilik tarihindeki ücret
ve süre üzerinden kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken tüm süre
üzerinden kıdem tazminatına karar verilmesi doğru değildir.145
Emekli olan işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, emeklilik nedeniyle işyerinden çıkışının göründüğü tarihten itibaren yeni bir hizmet
sözleşmesiyle o işyerinde çalışmasını sürdürür. Emeklilik nedeniyle sona
eren hizmet döneminde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçi emekli olmuş, ancak kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmemişse ve işçi de halen işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, işçinin emeklilik
sonrası iş sözleşmesi de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmuş ise kıdem tazminatının hesabında, emeklilik öncesi süre ile emeklilik
sonrası süre birleştirilir.
145
Yrg.9.HD.,23.06.2003 T.,2003/938 E.,2003/11749 K.
Emeklilik sonrası çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi kıdem tazminatına
hak kazanacak şekilde son bulmamış ise kıdem tazminatı işçinin emekli
olduğu tarihe kadar çalışmış olduğu süre dikkate alınarak hesaplanır.
Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı almaksızın
aynı işyerinde çalışmasını sürdüren işçinin iş sözleşmesi, kıdem tazminatına hak
kazandırmayacak bir biçimde sona erdiği takdirde; kendisine, sadece emeklilik
nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği tarihteki ücreti üzerinden ve bu tarihe kadar
ki çalışmaları üzerinden, kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.146
İşçinin, emekli olduktan sonra, emekli olduğu iş yerinin dışında çalışmaya başladığı işyerindeki hizmet süresi en az bir yıl olmak koşulu ile iş
sözleşmesi 1475 sayılı Yasa'nın 14 üncü maddesindeki hükümlere uygun
olarak kıdem tazminatını almaya hak kazanacak şekilde sona ermiş ise işçiye
çalıştığı süreye uygun olarak kıdem tazminatı ödenir.
İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona ermişse veya işçinin hizmet süresi bir yılı bulmamışsa kıdem tazminatı ödenmez.
18-Belediye Başkanlarının Kıdem Tazminatı
Belediye Başkanları, belediyeye seçilerek gelmesi, aralarında hizmet akdi
ilişkisi bulunmaması ve dolayısıyla işçi statüsünde bulunmamaları nedeniyle
yaşlılık aylığına hak kazanmış dahi olsa kıdem tazminatına hak kazanması söz
konusu olamayacaktır.
19-Ev Hizmetlerinde Çalışanın Kıdem Tazminat Hakkı
Davacı, Mayıs 1985'ten, akdin sona erdiği 17.2.1991 tarihine kadar ev
hizmetlerinde çalışmıştır. 1475 sayılı İş Kanununun 5. maddesinin 4. bendinde; ev hizmetleri, İş Kanununun kapsamı dışında bırakılmıştır. bu durumda, davacı kıdem tazminatı isteyemez.147
20-Tarım İşinde Kıdem Tazminatı
Davacının tüm çalışmasının tarım işinde geçtiği anlaşılmaktadır. 1475
sayılı İş Kanununun 5 inci maddesine göre, hakkında İş Kanunu hükümleri
uygulanmaz. Bu itibarla, İş Kanununa göre kıdem tazminatı istenemez.
Ancak, hizmet akitlerinde veya TİS.'inde tarım işçilerine de kıdem tazminatı
ödeneceğine ilişkin hüküm mevcut olduğu takdirde, tarım işçisi de böyle bir
hükme dayanarak iş mahkemesine dava açmak suretiyle kıdem tazminatı
isteyebilir.148
Yrg.9.HD.,24.02.2005 T.,2004/15518 E.,2005/6278 K.
Yrg.9.HD.,28.11.1994 T.,1994/12839 E.,1994/16758 K.
148 Yrg.9.HD.,09.09.1992 T.,1992/2280 E.,1992/9386 K.
146
147
21-İşçi Statüsünden Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmede
Kıdem Tazminatı
Saymanlık
kanlığı
Yılı
Dairesi
İlam No
Dosya No
Tutanak No
Tutanak Tarihi
Adı : İzmit Büyükşehir Belediyesi Hesap İşleri Daire Baş: 2003
:5
: 443
: 28627
: 29945
: 19.02.2008
Dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra gereği görüşüldü:
443sayılı ilamın 8. maddesi ile, İzmit Büyükşehir Belediyesi Gelir Şube
Müdürlüğü Eğlence Yerleri Baş Kontrolörü pozisyonunda işçi statüsünde
bulunan ve danışman olarak istihdam edilen Murat SİRMEN’e danışmanlık
görevinden alınıp asli pozisyonuna atanması suretiyle iş akdinin fesh edilmesi sonucu yersiz ödenen 18.285.019.040-lira kıdem tazminatına tazmin
hükmü verilmiştir.
Dilekçiler dilekçelerinde özetle, adı geçenin 1989 dan itibaren Gelir
Şube Müdürlüğü Eğlence Yerleri Baş Kontrolörlüğü görevini yapmadığını,
1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesinde iş şartları esaslı bir şekilde değişirse
işçi tarafından işin fesh edilebileceği ve bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini söz konusu şahsın idarenin tasarrufu ile işçi olarak atandığını, 1475 sayılı yasaya göre işin fesh edildiğini belirterek tazmin hükmünün
kaldırılmasını talep etmektedir.
Rapor dosyası ve eklerinin incelenmesinden, adı geçen şahsın 29.05.1989
tarihinde İzmit Büyükşehir Belediyesi Gelir Şube Müdürlüğünde Gelir Müdür
yardımcısı istihdam edildiği, 09.10.1989 tarihinde 1475 sayılı yasaya tabi olarak
Eğlence Yerleri Baş Kontrolörlüğü pozisyonuna atandığı, daha sonra Genel
Sekreter Yardımcılığı, Genel Sekreter Vekilliği ve Başkanlık Danışmanlığı görevlerinde bulunduğu, 31.03.2003 tarihinde asli kadrosu olan Gelir Şube Müdürlüğü Eğlence Yerleri Baş Kontrolörü pozisyonuna iade edildiği ve ilgili
01.0.4.2003 tarihinde verdiği dilekçe ile yapılan işlemin kendi rızası olmadan
tesis edilmesi gerekçesiyle hizmet akdinin 1475 sayılı yasanın 16/II-e maddesi
hüküm uyarınca fesh edildiği anlaşılmıştır.
Kıdem tazminatı hesabına esas hizmet süresi 05.06.1989-01.04.2003 tarihleri arasını kapsayan süre olarak dikkate alınmıştır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçi tarafından bu kanunun
16. maddesine göre iş akdinin fesh edilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi hüküm altına alınmış olup kanunun 16/II-e maddesinde ise:“Süresi
belirli olsun veya olmasın, sürekli hizmet akitlerinde işçi, aşağıda yazılı hallerde, dilerse akdi sürenin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin fesh edebilir.
(…)
e)…yahut iş şartları esaslı bir tarzda değişir, başkalaşır ve uygulanmazsa;…” hükümleri bulunmaktadır.
Bu madde hükmüne göre, iş şartlarının işverence esaslı bir tarzda değiştirilmesi, başkalaştırılması ve uygulanmaması halinde işçi tarafından iş
akdi fesh edildiğinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Gelir Şube Müdürlüğü Eğlence Yerleri Baş Kontrolörü pozisyonunda
işçi statüsünde bulunan ve en son danışman olarak istihdam edilen Murat
SİRMEN özlük haklarının bulunduğu asli pozisyonuna Belediye Başkanlığınca iade edilmiştir. Yapılan bu işlem iş koşullarında esaslı bir değişiklik
değil daha önce çeşitli yerlerde çalıştırılmasına yönünde hizmet akdi çerçevesinde tasarruf yetkisini kullanan idarenin aynı şekildi yetkisini kullanmasından ibarettir. İlgili kişi daha önce bir çok defa hizmet akdine istinaden
kadro görevinden başka işlerde çalıştırılmış olup bu son yapılan pozisyon
değişikliği de aynı şekilde hizmet akdine göre yapılmıştır. Adı geçenin asli
görevine iade edilmesi pozisyonu gereği tanımlanan hizmetleri yapması
olup iş şartlarında temelli bir değişiklik değildir. Bundan dolayı 1475 sayılı İş
Kanunu’nun 16/II-e maddesinde belirtilen bir sebeple iş akdi fesh edilmediğinden kıdem tazminatı verilmesi mümkün değildir.
Bu itibarla, dilekçi iddialarının reddi ile 443 sayılı ilamın 8. maddesi ile
verilen tazmin hükmünün TASDİKİNE;
iş bu ilâm tanzim kılındı.
Davacının sözleşmeli personel statüsüne geçirildiği ve hizmet akdinin
sona erdiği 15.07.1988 tarihinde kıdem tazminatına hak kazandığını kabul
etmek gerekir. Çünkü, hizmet ilişkisi kıdem tazminatını hak edecek şekilde
zaten sona ermiştir. Davacı, sözleşmeli personel olarak çalıştığı döneme
ilişkin iş sonu tazminatı da istemiştir. sözleşmeli personel, hizmet akdi ile
çalışan İş Kanununa tabi işçi değildir. Davacı idari sözleşme ile çalıştırılan
kamu görevlisidir. bu nedenle, söz konusu döneme ait istekle ilgili uyuşmazlık İş Mahkemesinde değil, idari yargı yerinde çözümlenmelidir.149
Davacının işçilikteki hizmet akdinin sona erme tarihi, işçilikten sözleşmeli personel statüsüne geçtiği tarihtir. Bu itibarla, kıdem tazminatı hesabında bu tarihteki tavan sınırının göz önünde tutulması gerekir.150
Davacının işçi statüsünde geçen çalışması kendi isteği ile sözleşmeli personel statüsüne geçmek istemesi ve bunun üzerine 15.10.1993 tarihinde sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesi suretiyle sona ermiştir. Bu nedenle davacı
anılan tarihten önceki dönem için kıdem tazminatına hak kazanamaz.151
22-Alt İşveren (Taşeron) Açısından Kıdem Tazminatı
Davacı asıl işveren ile davalı taşeron firması arasındaki hizmet teminine
ilişkin sözleşme kapsamında inceleme yapılarak dava konusu işçilik alacaklarından (kıdem, ihbar tazminatı..)s hangi tarafın ne miktarda sorumlu olduğu
değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir.152
23-Özelleştirmede Kıdem Tazminatı
Kapsam dışı statüde çalışan işçinin kendi isteği doğrultusunda diğer
kamu kurum ve kuruluşlarına nakil edilmesi durumunda kıdem tazminatı
talep hakkı bulunmamaktadır.153
Konu hakkında Danıştay Kararı
Danıştay Onbirinci Dairesi’nin 16.12.2005 tarih ve 2005/4088 E.,
2005/5858 K. Sayılı kararları154
KAPSAM DIŞI PERSONEL STATÜSÜNDE İŞ KANUNU'NA TABİ
OLARAK GÖREV YAPMAKTA İKEN KURUMUN ÖZELLEŞTİRME
KAPSAMINA ALINMASI ÜZERİNE 4046 SAYILI KANUN'UN 22. MADDESİ UYARINCA MEMUR OLARAK ATANAN DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİNE DAYALI İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ NEDENİYLE
HAKETTİĞİ KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ GEREKTİĞİ HK.<
Yrg.9.HD.,28.09.1992 T.,1992/2692 E.,1992/10447 K.
Yrg.9.HD.,27.09.1990 T.,1992/5890 E.,1990/9679 K.
151 Yrg.9.HD.,05.05.2005 T.,2005/11804 E.,2005/15647 K.
152 YHGK., 12.05.2004 T., 2004/11-254 E., 2004/295 K.
153 Yrg.9.HD.,17.03.2004 T.,2004/13329 E., 2004/29335 K.
154 Konu hakknda Dantay Onbirinci Dairesinin 14.04.2006 T., 2005/5145 E., 2006/1833
K.; 16.12.2005 T., 2005/4100 E., 2005/5857 K.; 21.10.2005 T., 2004/3876 E., 2005/5086 K.;
27.06.2006 T., 2006/1221 E., 2006/3522 K.; 14.03.2006 T., 2005/4791 E., 2006/1224 K.;
22.02.2005 T., 2002/1539 E., 2005/758 K.; 07.03.2005 T., 2002/2631 E., 2005/956 K.;
24.02.2006 T., 2003/3138 E., 2006/837 K. Sayl kararlar da mevcuttur.
149
150
Temyiz İsteminde Bulunan (Davacı):
Vekilleri : Av. ?
Karşı Taraf (Davalı) : Sümer Holding A.Ş. Genel Müdürlüğü
Vekili : Av. ?
İsteğin Özeti : Dava, Türk Motor ve Traktör Sanayi (TÜMOSAN) İşletme
Müdürlüğünde kapsam dışı personel statüsünde görev yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22.
maddesi uyarınca Karayolları 3. Bölge Müdürlüğüne memur olarak atanan
davacının, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen 29.552.173.902.-TL kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte
ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır. Konya 1. İdare Mahkemesi
22.4.2005 günlü ve E:2004/910, K:2005/373 sayılı kararıyla; 4046 sayılı
Kanunun "Kuruluşlardaki Personelin Nakli" başlıklı 22. maddesinin 1. fıkrasında özelleştirme programına alınan, özelleştirilen, faaliyeti durdurulan,
küçültülen, kapatılan veya tasfiye edilen kuruluşlarda çalışan kapsam dışı
personelin diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledileceklerinin hükme
bağlandığı, 4857 sayılı İş Kanunun 120. maddesinin atıf yaptığı 1475 sayılı
eski İş Kanununun "Kıdem Tazminatı" başlıklı 14. maddesinde ise kıdem
tazminatını gerektiren hallerin sayıldığı, bu hallerin, işçinin iş ile ilişkisinin
kesilmesine, diğer bir ifadeyle işin sona ermesine ilişkin olduğunun görüldüğü, uyuşmazlık konusu olayda ise, Türk Motor ve Traktör Sanayi
(TÜMOSAN) İşletme Müdürlüğünde iş sözleşmesi ile işçi statüsünde çalışan davacının, kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı
Kanunun 22. maddesi uyarınca memur olarak atanması karşısında, hukuki
statüsü değişmiş olmakla birlikte, kamu hizmeti ile ilişiği kesilmeyerek kamu
kesiminde istihdamına devam olunduğu, Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü
Yönetim Kurulunun 25.1.2001 gün ve 08-81 sayılı kararıyla, 4046 sayılı
Kanunun 22. maddesi uyarınca nakle tabi tutularak devlet memuriyetine
geçirilenlerin, Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi olarak geçen ve kıdem tazminatı ödenmeyen hizmet sürelerinin de emekli ikramiyesi hesabında dikkate alınacağı yolundaki kararının da davacının işinin sona ermediğini ve
kamu hizmeti ile ilgisinin devam ettiğini gösterdiği, iş sonu tazminatı ile
ilgili yargı kararlarında da iş sonu tazminatının başka bir kamu kurumuna
nakil durumunda ödenemeyeceğinin vurgulandığı, bu durumda , davacının
işinin sona ermemesi, nitelik değiştirerek devam etmesi ve işçi statüsünde
geçen sürelerinin emekli ikramiyesinin hesabında dikkate alınacak olması
karşısında, işin sona ermesi durumunda ödenmesi gereken kıdem tazminatının, 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca memur olarak atanan davacıya ödenmemesine ilişkin işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçe-
siyle davanın reddine karar vermiştir. Davacı tarafından, mahkeme kararının
hukuka aykırı olduğu ileri sürülerek bozulması istenilmiştir.
Savunmanın Özeti : Temyiz isteminin reddi gerektiği savunulmuştur
Danıştay Tetkik Hakimi : Burakhan Melikoğlu
Düşüncesi : Temyiz isteminin kabulü ile kararın bozulması gerektiği düşünülmektedir.
Danıştay Savcısı : Dr. Ülkü Özcan
Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49
uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir.
Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir.
TÜRK MİLLETİ ADINA
Hüküm veren Danıştay Onbirinci Dairesince işin gereği görüşüldü:
Dava, Türk Motor ve Traktör Sanayi (TÜMOSAN) İşletme Müdürlüğünde
kapsam dışı personel statüsünde görev yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca
Karayolları 3. Bölge Müdürlüğüne memur olarak atanan davacının, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen
29.552.173.902.-TL kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır.
4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine ve Bazı Kanun
ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun "Kuruluşlardaki Personelin Nakli" başlıklı 22. maddesinin 15.8.2003
gün ve 25200 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren ve davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan 4971 sayılı Yasa ile değişik 4. fıkrasında, "Bu maddenin birinci fıkrasına göre diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilmek üzere Devlet Personel Başkanlığına bildirilen personelin,
eski kurumları ile ilişkilerinin kesilip yeni kurumlarında göreve başlayacakları tarihe kadar geçecek nakil sürecinde eski kadro veya pozisyonlarına ilişkin
aylık ücret, varsa ikramiye, ücrete bağlı diğer malî haklar, sosyal hak ve yardımlar (harcırah, sağlık giderleri, cenaze giderleri ve ölüm yardımı) Özelleştirme Fonundan ödenir ve bunlardan T.C. Emekli Sandığına tâbi olanların
bu süre içinde Sandıkla olan ilgileri devam eder. Bu personelden nakil sürecinde emekli olanlara T.C. Emekli Sandığınca ödenen emekli ikramiyeleri,
makam, görev ve temsil tazminatları ile ölüm yardımı ödenmesini takiben
iki ay içerisinde faturası karşılığında Hazine tarafından T.C. Emekli Sandı-
ğına ödenir. Nakle tâbi personelin nakil sürecinde hak kazanması halinde
alacağı kıdem tazminatı özelleştirilen kuruluş tarafından ödenir. Ancak,
özelleştirilen kuruluşun işletme veya işletme birimi olması halinde bu kuruluşta çalışan nakle tâbi personelin nakil sürecinde hak kazanacağı kıdem
tazminatı, işletme veya işletme biriminin bağlı olduğu kuruluş tarafından
ödenir." hükmüne yer verilmiştir.
İlgili Yasa kuralı uyarınca, nakil sürecinde kıdem tazminatına hak kazanacak
personelin, özelleştirme kapsamına alınan kuruluşlarda İş Kanununa tabi ve
iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilen personel olduğu ve kıdem
tazminatına hak kazanma halinin ise iş hukuku esaslarına göre belirlenmesi
gerektiği tartışmasız bulunmaktadır.
10.6.2003 gün ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe
giren 4857 sayılı İş Kanununun "Amaç ve Kapsam" başlıklı 1. maddesinde,
bu Kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan
işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını
düzenlemek olarak belirlenmiş, bu Kanunun 4. maddesindeki istisnalar
dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı, işyerleri,
işverenler ve işveren vekilleri ve işçilerin, 3. maddedeki bildirim gününe
bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı oldukları kurala bağlanmış olup,
anılan Kanunun 120. maddesinde ise 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi
hariç diğer maddelerin bu kanun ile yürürlükten kaldırıldığı hükmüne yer
verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinin atıf yaptığı, 1475 sayılı eski İş
Kanunun "Kıdem tazminatı" başlığını taşıyan 14. maddesinin 1. fıkrasında
"Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde
gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık,
5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin
birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık
aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını
tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi
arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her
geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.", 8. fıkrasında ise "Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez." kurallarına yer verilmiştir.
Anılan kurallar uyarınca, işçi ile işveren arasında, iş görmeye ve bunun karşılığında da ücret almaya dair düzenlenen iş sözleşmesinin, işveren tarafından
mülga 17. maddenin 2. fıkrasında tek tek belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışındaki hallerde sona erdirilmesi durumunda kıdem
tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Diğer yandan, 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen
Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanunun "Emekli İkramiyesi" başlıklı
12. maddesinin 2. fıkrasında ise "... her ne suretle olursa olsun evvelce kıdem
tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenmiş süreler, emekli ikramiyesinin
hesabında dikkate alınmaz." kuralına yer verilmiş olup, bu hükümle aynı
hizmet süresi için mükerrer ödeme yapılmasının önüne geçilmek istenmiş
ise de, farklı statülerde ve farklı zamanlarda geçen hizmet süreleri için ayrı
ayrı kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenemeyeceği yolunda bir
düzenleme getirilmemiştir.
Dosyanın incelenmesinden, davalı idarede kapsam dışı personel statüsünde
çalışan davacının, kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046
sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca, Karayolları 3. Bölge Müdürlüğüne
memur olarak atandığı, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen 29.552.173.902.-TL kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile
birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle incelenen davayı açtığı anlaşılmaktadır.
Toplu iş sözleşmesi sistemi içinde ortaya çıkan kapsam dışı personel statüsü,
toplu iş sözleşmesi taraflarına tanınan irade özerkliği çerçevesinde, kamu
sermayesi ile kurulan işletmelerde iş sözleşmesi ile istihdam edilen ve genel
müdür, müdür, şef gibi üst düzey hizmetlerde görev alan bir kısım işçinin,
işletmenin genel düzeninin ve üretimin aksamaması amacıyla, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmasıyla oluşan istihdam biçimini ifade etmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun, yukarıda anılan 4. maddesi uyarınca, toplu
iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmuş olmakla birlikte, iş sözleşmesi ile
istihdam edilen söz konusu personelin işçi oldukları ve iş hukukuna tabi
oldukları açıktır.
Yukarıda yer verilen yasal düzenlemeler karşısında, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan düzenlemeler çerçevesinde toplu iş sözleşmesi taraflarının serbest iradeleri ile, toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında tutulmakla birlikte,
yine 4857 sayılı İş Kanununa tabi olarak iş sözleşmesi ile istihdam edilmekte
iken, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memur olarak bir başka
kamu kurumuna nakledilen davacının, işçinin korunması ilkesinin egemen
olduğu iş hukuku çerçevesinde irade özerkliği ve sözleşme taraflarının eşitliği ilkelerine göre kurulan iş sözleşmesi ile belirlenen hukuki statüsünün
değişerek, kamu hukuku kuralları ile belirlenen ve idarenin tek yanlı tasarruflarına konu olabilen memur statüsüne nakledilmek suretiyle çalışma
şartlarının esaslı bir şekilde değişmesi ve iş hukukuna ve iş sözleşmesine
göre kurulan iş ilişkisinin iradesi dışında sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçlarından biri olan kıdem tazminatına hak
kazandığı sonucuna varılmaktadır.
Her ne kadar, davacı, memur olarak nakledilmekle, işsiz kalmaması sağlanmış ise de, Anayasanın 49. maddesi ile devlete yüklenen, çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek için gerekli tedbirleri almak ödevinin
gereği olarak tanınan bu hak, yine, Anayasanın 60. maddesinde yer alan
sosyal güvenlik hakkının gereği olarak 1475 sayılı eski İş Kanununun halen
yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenen ve ayrıca 12 Ekim 1994
gün ve 22079 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Bakanlar Kurulu Kararı ile
onaylanmakla iç hukukumuzda yürürlüğe giren "Hizmet İlişkisine İşveren
Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 nolu Uluslararası Çalışma Örgütü
Sözleşmesinin 12. maddesi ile de güvence altına alınan ve iş sözleşmesi ile
kurulan iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle çalışana tanınan bir hak olan
olan kıdem tazminatı yerine ikame edilemez. Nitekim, kapsam dışı işçiler
için kıdem tazminatı yanında, işletmelerde üst düzey yöneticilik görevlerinde bulunmuş bu kişilerin hizmetinden devlet kadrolarında da yararlanmak
amacıyla, memur statüsüne nakil hakkı tanınmasına paralel olarak , 4046
sayılı Kanunun 21. maddesi uyarınca, özelleştirme sürecindeki kuruluşlarda,
iş sözleşmesi ile çalışan kapsam içi işçilerden, iş sözleşmeleri tabi oldukları iş
kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde
sona ermiş olanlara, kıdem tazminatı dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı
ödenmesi öngörülmüş ve bu kişilerin mesleklerinde geliştirilmesine, bir
meslekte yetiştirilmesine veya meslek edindirilmesine yönelik düzenlemeler
yapılmıştır.
Diger yandan, kapsam dışı personel statüsünde görev yapan davacıya, 1475
sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca,
aylık ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutularak hesaplanan giydirilmiş ücret üzerinden, hizmet süresi sınırı olmaksızın çalışılan yıla
göre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunlu olan, kıdem
tazminatı yerine, memur statüsüne nakil nedeniyle, iş sözleşmesinin sona
erdiği tarihten çok sonra, 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı
Kanunun 89. maddesi uyarınca, emekli aylığı bağlandığında, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 43. maddesinde yer alan gösterge tablosu ve
personel kanunlarında yer alan ek göstergeler esas alınarak, aylık bağlamaya
esas tutarların bir aylığı üzerinden, 30 yılı geçmemek üzere fiili hizmet yılına
göre hesaplanan emekli ikramiyesinin ödenmesi de, iki ödeme arasındaki,
hukuki dayanak, hak sahibi çalışanlar, ödenecek miktar ve ödeme zamanı
farklılıkları nedeniyle hak kaybına yol açacaktır.
Mahkeme kararında iş sonu tazminatına da değinilerek, hak edilme yönüyle
iş sonu tazminatı ile kıdem tazminatı arasında parelellik kurulmuş ise de,
hukuki dayanağını 399 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı
Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 8. maddesinde bulan iş sonu tazminatı, teşebbüs ve bağlı
ortaklıklarda, 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamelerde belirtilen hukuki esaslar çerçevesinde akdedilecek bir idari sözleşme ile çalıştırılan ve işçi
statüsünde olmayan personele tanınan ve hangi durumlarda ödeneceği
çeşitli düzenleyici işlemlerle belirlenen bir hak olup, İş Kanununa tabi olarak
iş sözleşmesi ile istihdam edilen edilen kapsam dışı personele yine İş Kanunu uyarınca ödenmesi gereken kıdem tazminatından, hukuki dayanak,
ödemeyi gerektiren sebepler, ödenecek miktar, ödenme zamanı ve hak sahibi çalışanlar yönünden benzerliği bulunmamaktadır. Ayrıca, 20.6.1992 gün
ve 21260 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Sümerbank Holding A.Ş. Sözleşmeli Personel Yönetmeliğinin 140. maddesinin 2. fıkrasında ve aynı yönde düzenleme getiren 7.10.1993 gün ve 21721 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Petrol Ofisi A.Ş. Sözleşmeli Personel Yönetmeliğinin 116. maddesinin
2. fıkrasında, 5434 sayılı Kanuna göre sosyal güvenlik açısından T.C. Emekli
Sandığı iştirakçiliğini sürdürmesi nedeniyle Sandıkça emekli aylığı bağlanan
personele veya kaununi mirasçılarına emekli ikramiyesi ödenmesine esas
aylığı ile en son sözleşme ücreti arasındaki farkın, sözleşmeli statüde geçen
her tam yıl için hesaplanmak suretiyle ayrıca iş sonu tazminatı olarak ödeneceği belirtilmiş olup, emekli ikramiyesi ödenmesine karşın, hak kaybı olmaması amacıyla, iş sonu tazminatının emekli ikramiyesi aşan kısmının ayrıca
ödeneceği de hükme bağlanmıştır.
Açıklanan nedenle davacının temyiz isteminin kabulü ile, Konya 1.
İdare Mahkemesinin 22.4.2005 günlü ve E:2004/910, K:2005/373 sayılı
kararının bozulmasına, dosyanın bozma kararı uyarınca yeniden bir karar
verilmek üzere adı geçen mahkemeye gönderilmesine 16.12.2005 tarihinde
oybirliği ile karar verildi.
Saymanlık Adı : İstanbul Pendik Belediyesi Hesap İşleri Müdürlüğü
Yılı : 2004
Dairesi : 2
İlam No : 846
Dosya No : 30271
Tutanak No : 30787
Dosyada mevcut belgelerin incelenmesinden sonra gereği görüşüldü:
1- 846 sayılı ilamın 4. maddesi ile; belediyede geçici işçi olarak çalışırken, kendi isteği ile Başbakanlıkta bir göreve atanan görevliye, kıdem ve
ihbar tazminatı ödenerek yersiz ödemede bulunulduğu gerekçesiyle,14.340.547.000- liraya tazmin hükmü verilmiştir.
Dilekçi dilekçesinde; tazmin hükmü verilirken, konunun ".... kıdem ve
ihbar tazminatı ödenmesine dayanak teşkil eden toplu iş sözleşmesinin 28.
maddesi kapsamında "işçi tenkisatı" olarak değerlendirildiğini, bu maddede,
sözleşme kapsamındaki işyerlerinde işçi çıkartılması durumunda işverenin
uyması gereken ilkelerin sıralandığı, öncelikle gönüllü olanların, ikinci olarak deneme süresini tamamlamamış olanların ve son olarak da emeklilik
hakkını alanların iş akdinin feshedileceğinin kararlaştırıldığı, ilgilinin durumunun ise bu madde kapsamında düşünülmesine imkan olmadığı ve işçi
tenkisatına ilişkin bir kararın olmadığı, burada kişinin kendi isteği ile kurumlar arası personel geçişinin söz konusu olduğu ve bu durumun İş Kanunu ve
sözleşmede, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektiren sebepler arasında sayılmadığı iddialarına dayanıldığını,
Bu iddialar gözden geçirildiğinde;
1. "... belediyenin işçi tenkisatma gidileceğine ilişkin bir kararı olmadığı
...."
1994 yılından bu tarafa işçi sendikaları ile imzalanan Toplu İş Sözleşmelerinde "İşçi Tenkisatı" düzenlemesinin yer aldığını, olaya ait dönemde
de İşçi Tenkisatına ilişkin 16.07.2004 tarih ve 866 sayılı Başkanlık emri
çıkartılarak tüm müdürlüklere dağıtıldığını,
2."... kişinin kendi isteği ve kurumun muvafakati ile iş değişikliği yaptığı
...."
Adı geçenin gönüllü olarak işten ayrılacağını bildiren dilekçesinin
"kendi isteği ile iş değişikliği" olarak değerlendirilmesinin İş Kanunu ve
Toplu İş Sözleşmesi ile yapılan düzenlemelere aykırı olduğunu, ilgilinin
başvurusunun, gönüllü işten ayrılma iradesini belirten yazılı bir belge ile
olmasının, bu tür bir iş akdi feshinden sonra işten ayrılan işçinin İş Mahkemesine giderek tazmin davası açmasına engel olmak olduğunu, gönüllü işten
ayrılma isteğini belirten yazılı belge kapsamındaki başvuruların istifa dilekçesi olarak değerlendirilmesi, Toplu İş sözleşmesinin bu düzenlemeye ilişkin hükmünün uygulama imkanını ortadan kaldıracağını,
İlgilinin iş akdi feshedilmeden önce kurumlar arasında yapılan yazışmaların, kurum muvafakatı olarak değerlendirilmesinin de doğru olmadığını, adı geçenin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olarak çalıştığını, bu
kanunda kurumlar arası personel geçişi düzenlemesinin yapılmadığını, iş
akdi İle çalışan bir işçinin kurum muvafakati ile başka bir kuruma geçişinden
söz edilemeyeceğini, kurum muvafakati ile kurumlar arası personel geçişinin
ancak 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında yapılabileceğini,
dolayısı ile yapılan yazışmaların bir muvafakat işlemi olarak değerlendirmesinin yasaların amir hükümlerine uygun düşmediğini,
3.".... adı geçenin Başbakanlıkta açıktan bir göreve atandığı ...."
İş akdi feshedilerek işten ayrılan bir kimsenin nerede, ne zaman göreve
başladığının Pendik Belediyesini ilgilendirmediğini,
4. Sayıştay denetçisi tarafından olay açıklanırken başlangıçta "... Başbakanlıkta bir göreve naklen tayininin düşünüldüğünü ...." ifadesi kullanılırken,
sonuçta "...adı geçenin Başbakanlıkta açıktan bir göreve atandığı..." ifadelerinin kullanıldığı görüldüğünü, iki ifadenin kendi arasında çelişki oluşturduğunu, "Naklen tayin" ve "açıktan atamanın" yukarıda açıklandığı üzere 657
sayılı Devlet Memurları Kanunu'nda, devlet memurları için yapılan bir düzenleme olduğunu, bu düzenlemeleri İş Kanunu ile bağdaştırarak açıklamaya çalışmanın hukuku zorlamaktan başka bir anlamının olmayacağını,
"... adı geçene belediyede çalıştığı süreye ait kıdem ve ihbar tazminatı
ödenmesinin mümkün olmadığı..." iddiasının da yasalara uygun bir iddia
olmadığı, bu görüşlere dayanarak verilen tazminen tahsil kararının da yasal
düzenlemelere uygun olmadığının görüldüğünü,
Yapılan açıklamalardan anlaşılacağı üzere gerçekleştirilen işlemin,
4857 sayılı İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi hükümleri çerçevesinde çalışmakta iken, gönüllü olarak işten ayrılan bir kişiye ait "iş akdi feshi" işlemi
olduğunu, yapılan ihbar ve kıdem tazminatı ödemelerinin yasal mevzuat
çerçevesinde yapıldığını,
Belirterek, tazmin kararının kaldırılmasını talep etmiştir.
4857 sayılı İş Kanun’un Geçici 6. maddesine göre; kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar, işçilerin kıdemleri için
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır. Hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği 1475 sayılı İş
Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmiştir. Buna göre kendi isteğiyle
işten ayrılan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamamaktadır.
Pendik Belediyesinde geçici işçi olarak görev yapan Yalçın Akdoğan,
11.11.2004 tarihinde Başbakanlıkta bir göreve atanmıştır. Verile emri ekinde yer alan belgelerde göre, Başbakanlık bu konuda Belediye’ye bilgi vererek
çeşitli belgeler talep etmiştir.
Belediye konuyu, ilgilinin iş değişikliğ olarak değil de, 08.11.2004 tarihinde kendi isteğiyle işten ayrılması şeklinde değerlendirmektedir. (21.01.2003
tarihinden fesih tarihine kadar geçici görevlendirme ile Türkiye Büyük Millet
Meclisinde görev yapmıştır.) Dilekçi Toplu İş Sözleşmesinin 28 maddesinde,
gönüllü olarak işten ayrılacak kimselere ihbar ve kıdem tazminatları ödenerek iş
akitlerinin sonlandırılacağı hükmünün yer aldığını, ilgilinin de bu kapsamda
kendi isteği ile iş akdinin fesih edildiğini belirtmektedir.
Toplu İş Sözleşmesinin 28 maddesinde tenkisat usulünün benimsendiği, bu usulün gönüllülük, deneme süresinin tamamlanmamış olması ve
emeklilik hakkını kazanmış olma sırasına göre uygulanacağını ve gönüllü
olarak işten ayrılacak işçilerin ihbar ve kıdem tazminatları ile her türlü hakları ödenerek iş akitlerinin sonlandırılacağının hüküm altına alındığı görülmektedir. Toplu İş Sözleşmesinde yer alan gönüllü olarak işten ayrılma
durumunda tüm hakların ödeneceği şeklindeki düzenlemenin, bazı kimselere ayrıcalık tanımak amacıyla değil de, işçilik maliyetlerini azaltmak için
belediyece alınan bir tür tedbir olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
Belediye tarafından iş akdinin feshi durumunda, işçinin, kıdem ve ihbar
tazminatına hak kazanacağı açıktır. Yapılan ödemeler Toplu İş Sözleşmesine
dayalı olarak yapıldığından, dilekçi talebinin kabul edilerek, 846 sayılı ilamın
4. maddesi ile verilen tazmin hükmünün KALDIRILMASINA,
2- 846 sayılı ilamın 7. maddesi ile; temsil, ağırlama ve tören yönergesinde belirtilen esaslara aykırı olarak yemek bedeli ödendiği gerekçesiyle,
84.090.203.000- liraya tazmin hükmü verilmiştir.
Dilekçi dilekçesinde; tazmin kararı verilirken Sayıştay Denetçisi tarafından ileri sürülen iddiaların aynen kabul edildiğini, bu iddialar yeniden
incelendiğinde;
1. "Yönerge hükümlerinden açıkça anlaşılacağı üzere; temsil ve ağırlamada bulunulacak kişi ve kişilerin isimlerinin her ne kadar verile emrine
eklenmesi gerekmiyor ise de 4. maddesi gereğince hangi iş için. 5. maddesi
gereğince de kimler için olduğu ve kaç kişiyi içerdiği konusunda bir açıklama yapılmasının gerekli olduğunun" ileri sürüldüğünü,
Yönergenin zikredilen maddeleri; "Madde 4- Temsil giderleri görevle
ilgili olmak şartıyla:
a-)Belde'de başarılı çalışmaları görülenler için toplantılar düzenlenmek,
b-)Kupa ve benzeri teşvik uygulamalarında bulunmak,
c-)Gerçek ve tüzel kişilere plaket, ödül ve hediye vermek, çiçek göndermek,
d)Belde'de göreve başlayan veya ayrılan protokole dahil kişiler için
toplantılar düzenlenmek vehediye vermek,
İçin yapılır.
Ağırlama Giderleri:
Madde 5- Ağırlama, Beldenin misafiri durumunda olan:
a-)Cumhurbaşkanı, Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanı, Başbakan
ve Bakanlar Kurulu Üyeleri,
b-)Hükümet Merkezi veya diğer illerin protokole dahil kişiler,
c-)Yabancı Ülke Temsilcileri veya konuklar,
d-)Sanat, bilim, kültür ve spor dallarında temayüz etmiş kişiler,
e-)Basın mensupları,
f) Beldenin kalkınmasında katkısı olanlar veya olacağı anlaşılanlar ile
bu kişilerin eşleri ve refakatindeki görevliler için, geleneklere ve davetin
şümulüne göre, ağırlama, konuklama,konutlandırma ve bu işlerle ilgili olarak hazırlıkların gerektirdiği giderlerle ziyafet, kokteyl, hediye,çiçek, bahşiş
ve taşıma giderleri şeklinde yapılır."
Düzenlemesinin yapıldığını,
Bu düzenleme içeriğinde iddia edildiği gibi "...kaç kişiyi içerdiği konusunda bir açıklama" yapılmasına ilişkin direkt yada dolaylı bir ifadenin yer
almadığını, asıl olarak düzenlemenin içeriğindeki "... geleneklere ve davetin
şümulüne göre..." ifadesine bakmak gerektiğini, düzenleme ile, geleneklerimizden kaynaklanan bu özelliğimizin mevzuata yansıtıldığını,
Devlet Harcama Belgeleri Yönetmeliği'nin 38. maddesinde; " Ziyafete
ilişkin temsil ve ağırlama giderlerinin ödenmesinde alınacak ita amiri onay
belgesinde, davetli ve misafirlerin sayısı ile mihmandarın yapacağı harcamaların neleri kapsayacağı belirtilir" denildiğini,
2- Ancak söz konusu ödemelerde "gelen misafirlere, toplantıya katılan
misafirlere, beldenin misafiri ve kalkınmasında katkısı olacak kişilerin ağırlanmasında yemek ikram edilmiş..." v.s. şeklinde genel ifadelerle "ita amiri
onayı" alındığı ve misafirlerin sayısı ile yapılan harcamaların neleri kapsadığının belirtilmediğinin" ileri sürüldüğünü, Ekte örneği sunulan "ita amiri
onay belgeleri" nde görüldüğü üzere işin konusunun "yemek ikramı" olduğunun anlaşılacağını,
"Mihmandarın yapacağı harcamaların kapsamı" incelendiğinde; Mihmandar Hesap Pusulası her şeyden önce avansla yapılacak tören temsil
ağırlama giderlerinde düzenlenmesi gereken bir belge olduğunu, her tören
temsil ağırlama gideri için Mihmandar Hesap Pusulası düzenlenmesine
gerek olmadığını, tazmin kararına konu ödemelerin hiç birisi avans yolu ile
yapılmadığını, tamamın "Verile Emri" düzenlenerek gerçekleştirilen harcamalar olduğunu,
3- "...birçok belgede adisyon fişine rastlanmadığı, bir firmaya yapılan
ödemelerle ilgili Zabıta Memuru S. Kılıç imzası ile, yemek isimleri ve fiyatları yazılarak ödeme belgesine eklendiği..." iddiasıyla ilgili olarak; faturalara
ekli ve belediye görevlilerince imzalanarak yemek isimleri ve fiyatları yazılarak ödeme belgesine eklenen belgelerin Adisyon olduğunu, 185 sıra no'lu
vergi usul kanunu genel tebliğinde de görüldüğü üzere Adisyon'un içeriğinin de bu bilgilerden ibaret olduğunu, adı geçen zabıta memurunun Özel
Kalem Müdürlüğü emrinde görevlendirildiğini,
4. "Başbakanlıkça yayımlanan 2003/39 sıra no'lu Tasarruf Tedbirleri
konulu Genelge ile belediyelerin Tören Temsil ve Ağırlama Giderleri ile
ilgili olarak bütçe başlangıç ödeneklerinin % 50'sine kadar olan kısmını kullanabilecekleri..."
Başbakanlık Genelgesi ile böyle bir getirildiğini, ilamda da belirtildiği
üzere harcama toplamının bu miktarın çok üzerinde olduğunu, bu ilam ile
verilen tazmin kararı, Sayıştay 3. Dairesi'nin 27.10.1998 tarih ve 199 sayılı
kararı ile "Başbakanlık Tasarruf Genelgesi bir yasa hükmüne dayanılarak
yayımlanmış bir genelge olmayıp, tamamen idari nitelikte ve Devlet kurum
ve kuruluşlarının bütçe uygulaması ile ilgili faaliyetlerini belirleyici mahiyette bir düzenleme olduğundan; harcama belgeleri ile muhasebe kayıtları
tamam olan ….. müdürlüğüne televizyon satın alınması işleminde mevzuata
aykırılık olmadığına." yolunda verilen kararı destekleyen bir karar olduğunu,
aksi takdirde tazmin edilecek tutar yaklaşık Bir Trilyon TL (Bir milyon
YTL) olması gerektiğini, 1990'lı yılların başında 185.000 nüfusu, 10.000
gecekondusu, % 90'nı planlanmamış iskan alanı, İSKİ' ye ait su tankerleri ile
içme suyu ihtiyacı karşılanmaya çalışılan, kanalizasyon ağı olmayan, yıllık
ortalama % 5 oranında nüfusu artan bir varoş görüntüsü veren bu beldenin,
bu gün geldiği nokta 2007 nüfusu 517.000, Ulaşım, su ve kanalizasyon ağı
modern yöntemlerle bitirilmiş, planlamanın % 70'i tamamlanmış, alternatif
ulaşım ağlarına sahip, yaşanmak için tercih edilen bir yerleşim yeri olması,
her alanda proje üretmek, bunları ilgili kamu kurum ve kuruluşları, sivil
toplum kuruluşları, merkezi yönetim ve statümüz gereği Büyükşehir belediyesi yetkilileri ile iletişim kurarak paylaşmak ve kabul ettirmekten, bunun da
bu toplantılardan geçtiğinin inkar edilemeyeceğini,
İlam'da da belirtildiği üzere, Tören temsil ve ağırlama giderlerinin uygulaması tamamen İta Amiri olan belediye başkanının yetkisinde bulunduğunu, Belediye Bütçe Muhasebe Usulü Yönetmeliği eki (R ) cetvelinde, 480
Temsil, Ağırlama, Tören, Fuar ve Tanıtma Giderleri Ayrıntı kodun ile yapılan düzenleme kapsamında bu harcamaların gerçekleştirildiğini, ödemelerin
yasal mevzuat çerçevesinde yapıldığını,
Belirterek, tazmin kararının kaldırılmasını talep etmiştir.
İlam hükmü yapılan ağırlama giderinin kimler için yapılmış olduğunun
belirtilmemiş olması ve yapılan ödeme tutarının Başbakanlık Tasarruf Genelgesi ile belirlenmiş olan tutara uyulmadan yapılmış olduğu gerekçesiyle
verilmiştir.
Belediye Bütçesinden Yapılacak Temsil Ağırlama ve Tören Giderleri
Yönergesi'nin Genel Kural baslıklı 3 üncü maddesinde; "Temsil ağırlama ve
tören giderlerinin konu, kapsam ve miktarının tayini Belediye başkanının
takdirine tabidir" Ağırlama başlıklı 5. maddesinin f bendinde; “Beldenin
kalkınmasında katkısı olanlar veya olacağı anlaşılanlar ile bu kişilerin eşleri
ve refakatindeki görevliler için, geleneklere ve davetin şümulüne göre, ağırlama, konuklama, konutlandırma ve bu işlerle ilgili olarak hazırlıkların gerektirdiği giderlerle ziyafet, kokteyl, hediye, çiçek, bahşiş ve taşıma giderleri
şeklinde yapılır” denilmektedir. Belediye bütçesinden ödenecek bu tür giderlerin yapılmasında belediye başkanının takdir yetkisinin esas alındığı
görülmektedir. Başbakanlık Tasarruf Genelgesinin idari nitelikte bir düzenleme olması nedeniyle, yürürlükteki mevzuata uygun olarak yapılan ödemelere etkisi bulunmamaktadır.
Yukarıda açıklanan nedenlerle 846 sayılı ilamın 7. maddesi ile verilen
tazmin hükmünün KALDIRILMASINA,
iş bu ilâm tanzim kılındı.
Nakil işleminin işçinin isteği olmaksızın işverenin tek taraflı tasarrufuyla yapılması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağı açıktır. Ancak
özelleştirme kapsamında olan bir kuruluşta kapsam dışı statüde çalışan işçinin kendi isteği doğrultusunda diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilmesi durumunda kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.155
Özelleştirme nedeniyle davacının kendi isteğiyle memuriyete geçmesi
durumunda kıdem tazminatı hakkının bulunmadığı açıktır. Ancak işçinin
talebi olmaksızın işverenin tek taraflı işlemi sonucu nakil gerçekleşmişse
kıdem tazminatı isteğinin şimdiki gibi kabulüne karar verilmelidir.156
155
156
Yrg. 9. HD., 25.04.1991 T.,1991/42 E.,1991/7577 K.
Yrg. 9. HD., 11.01.2005 T.,2004/5936 E.,2005/453 K.
BEŞİNCİ KISIM
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
V-KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden
başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi,
işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret (brüt ücret-giydirilmiş
ücret) üzerinden yapılır.
Hizmet akdi kesintiye uğramamışsa son ücret üzerinden tüm çalışma
süresi için kıdem tazminatı hesabı yapılır.157
Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde,
tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih
arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.
Kıdem tazminatına esas alınan ücrete ikramiyenin yansıtılması konusunda, sadece son ikramiye değil son bir yıl içinde ödenen ikramiyelerin
365’e bölünmesi suretiyle tazminata esas bir günlük ikramiye tutarı belirlenmelidir.158
Kıdem tazminatının hesaplanmasında 4857 sayılı Yasanın 32 nci maddesinin beşinci fıkrası hükmüne göre, birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten
işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan
doğan menfaatler de dikkate alınır.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata
157
158
Yrg. 9.HD., 18.04.2000 T., 2000/2974 E., 2000/5649 K.
Yrg. 9.HD., 01.04.2003 T., 2002/21541 E., 2003/5474 K.
uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan
doğan diğer hakları saklıdır.
Kıdem yılı 365 gün üzerinden hesaplanmalıdır. Yıldan artan süreler
içinse 1 yıllık kıdem tazminatının artık süreyle orantılı kısmı kıdem tazminatı olarak dikkate alınacaktır.
Artık Süre Kıdem Tazminatı=(Artık Sürex1 Yıl İçinde Ödenecek Kıdem Tazminatı):365
İş Kanununun 14 üncü maddesi hükmüne göre, kıdem tazminatının
hesabında bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
söz konusu hüküm, mutlak emredici bir hüküm olup sözleşmelerle değiştirilemez. bu nedenle TİS'nin 24 üncü maddesinde yer alan "hizmet akdinin en
az bir yıl devamından sonra hak kazanılan kıdemin hesabında, altı aydan
fazla süreler yıla tamamlanır" hükmü, yasanın emredici kuralına aykırı olduğundan geçersizdir.159
Yasada yıldan artan süreler için orantılı kıdem ödencesi esası kabul
edilmiş olmakla altı aydan az süreler altı aya, fazla süreler yıla tamamlanamaz.160
Ücret eklentilerinin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilme şartları
a)İşçiye bir menfaat sağlanmış olmalı,
b)Menfaat para ile ölçülebilir nitelikte olmalı,
c)Menfaat kanundan ya da akitten doğmalı,
d)Menfaatler arızi olmamalıdır.161
Yargı kararlarında kavram olarak devamlılık ve arızilik açıklığa kavuşturulmuş olmadığından bazı ücret ekleri ve ödemelerin devamlı nitelikte olup
olmadıkları görüş ayrılıklarına yol açmaktadır. Bir görüşe göre, işçiye kanun
Yrg. 9.HD., 12.05.1994 T., 1994/1793 E., 1994/7252 K.
Yrg. 9.HD., 25.03.1982 T., 1982/675 E., 1982/3034 K.
161 Yasada, içiye salanan menfaatlerin sürekli veya arzi nitelikte olmalarna ilikin bir
hüküm bulunmamasna ramen, ilk 3008 sayl Kanunu dönemindeki ortaya çkan
görü farkllklar sonucunda, Yargtay’n 15.05.1957 tarihli 1956/13 E., 1957/10 K.
Sayl çtihad Birletirme Karar ile ücret eklentilerinin arzi nitelikte olmamas görüü
bugün de kabul görmütür. Anlan karar ile; as ücret yannda içinin gda, mesken,
salk, yakacak ve aydnlatma gibi zaruri ihtiyaçlarn karlayacak kifayette olmak
üzere i karlnda para ve ayn olarak yaplan ve arzi olmayan her türlü ödemelerin
ve bu arada hususi surette iyi olan bir hizmetin karl olarak ödenen primlerin veya
bu mahiyetteki yllk ikramiyelerin de kdem tazminatna esas olan ücret kavramna
dahil olduu belirtilmektedir.
159
160
veya sözleşmeyle sağlanan menfaatin, belirli zaman aralıkları ile tekrar
ödenmesi söz konusu ise, devamlılık niteliği taşıdığı kabul edilmelidir. Gerçekten de devamlılık, ödemenin periyodik olarak yapılması halinde ortaya
çıkan bir niteliktir.
Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin, fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek
ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan
hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev
güvencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi(teşvik ikramiyesi,
avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret
kavramına dahil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate
alınmazlar.162
Kıdem Tazminatına Dahil Olan Olmayacak Ödeme Çeşitleri
1-İkramiyeler
İkramiyenin kaynağı bir kanun veya sözleşme ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacaktır. Durum böyle değilse, işveren hiçbir yasal veya
sözleşmeden doğan yükümlülüğü olmadığı halde işçileri ödüllendirmek,
çalışmalarını teşvik etmek için bazı ikramiyeler ödemişse, bu ödemelerin
süreklilik kazanıp kazanmadığı önem taşımaktadır. Eğer sürekli ödeme niteliği taşıyan bir ikramiye ise kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir.163
2-Jestiyon İkramiyesi
Sürekli nitelik taşıyan jestiyon ikramiyesi kıdem tazminatının hesaplanmasında ücrete dahil edilecektir.164
3-İlave Tediyeler
6772 sayılı İlave Tediye Kanunu ile öngörülen ve süreklilik niteliği taşıdığından Yasa ve sözleşmedeki sınırlar içinde kıdem tazminatının hesabına
katılmalıdır.
4-Bahşişler
4857 sayılı İş Kanunu’nun 51 inci maddesi uyarınca; otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi
için çeşitli yiyecek satan yerlerden “yüzde” usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap
pusulalarına “yüzde” eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi
YHGK., 03.03.2004 T., 2004/9-86 E., 2004/124 K.
Yrg.9.HD.,13.10.1983 T., 1983/5664 E, 1983/7923 K.
164 Yrg.9.HD.,17.03.1976 T., 1976/6460 E., 1976/9400 K.
162
163
isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında
bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak
ödemek zorunda olduğundan, bu işyerinde yüzdelerin dışında müşterilerce
ödenen paralar asıl ücret niteliğindedir.
Sadece müşterilerin verdiği bahşişlerle çalışan işçi bakımından da bahşişler ücret hükmündedir.
Yüzde usulüyle çalışan işyerleri dışındaki işyerlerinde, işçilere müşteriler tarafından verilen bahşişler bir düzene bağlanmışsa, yani alınan paralar
işyerinde çalışan işçiler arasında paylaştırılıyorsa, bunlarda bir ücret ekidir.
Belirtilen şekilde toplanan ve dağıtımı yapılan bahşişlerin kıdem tazminatı
hesabına dahil edilmesi gerekir. Zira, bu şekilde düzene bağlanan menfaatler
bir işe bağlı olarak üçüncü kişilerce ödenmesi, işin gereğinden ve işyerinin
geleneğinden kaynaklanması, daimilik arz etmesi ve hesap edilebilir nitelikte
olması nedeniyle, kıdem tazminatının hesabına dahil edilebilmesinin tüm
koşullarını içermektedir.
4-Yemek Yardımı
Nakdi olarak yapılan yemek yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil
edilir. Asıl ücrete para ile ölçülmesi mümkün ayni menfaatlerde eklendiğinden, işçiye ayni olarak verilen yemeğin ise değeri hesaplanarak (işçiye verilen bir günlük yemeğin değeri hesaplanır.) kıdem tazminatı hesabına dahil
edilir.165 Bir ay içinde fiili olarak yapılan yemek yardımının toplam değeri
30’a bölünmek suretiyle, kıdem tazminatına esas bir günlük yemek ücreti
bulunur.166
Kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretin belirlenmesinde ikramiye ve
yemek ücretinin dahil edilmesi gerekir.167
Kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanmasına esas giydirilmiş ücret
tespit edilirken, davacının son 1 yıl içinde çalışılan günlerde yararlandığı
yemek ücreti ve yol yardımı belirlenmeli, bu miktarlar ücrete eklenerek
giydirilmiş ücret bulunmalıdır.168
5-Gıda veya Erzak Yardımı
Ayni olarak yapılan gıda yardımının parasal değeri kıdem tazminatı hesabına dahil edilecektir. Örneğin, sözleşme ile işçilere her ay iki kilo et veri-
Yrg. 9.HD., 21.02.1978 T., 1977/15400 E., 1978/2733 K.
Yrg.9.HD., 28.11.1991 T.,1991/14927 E., 1991/15010 K.
167 Yrg.9.HD.,22.03.2005 T.,2004/14486 E.,2005/9433 K.
168 Yrg.9.HD.,24.5.2004 T., 2004/23184 E., 2004/12484 K.
165
166
leceği kararlaştırıldığında, bu etin bedeli kıdem tazminatına esas geniş anlamda ücretin hesabına dahil edilecektir.
6-Konut Yardımı
Konut yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.169 Nakdi olarak yapılan konut yardımının bir güne isabet eden miktarı bulunarak, asıl ücrete
eklenir. Eğer işçi, işverence kiralanan konutta oturuyorsa, işverenin ödediği
miktarı esas alınır. İşverene ait konutta kira ödemeden oturuyorsa, konutun
emsal kira bedelinin dikkate alınması gerekmektedir.
3320 sayılı Kanunun 3’üncü maddesi gereğince daha önce yapılan konut edindirme yardımı kıdem tazminatı hesabında nazara alınmaz.170
7-Vasıta (Taşıt) Ücreti
Vasıta ücreti kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Hesaplamada vasıta
ücreti adı altındaki ödemelerde fiili çalışma günleri için söz konusu olan ve o
ay içinde verilen vasıta ücretinin bir günlük tutarının toplam 30 güne bölünmesi gerekir.171
8-Giyecek Yardımı
Bir çok toplu iş sözleşmesinde görüldüğü gibi, işveren tarafından işçiye bir
sosyal yardım olarak verileceği öngörülen elbiselik kumaş, ayakkabı, palto vb.
giyeceklerin para olarak karşılıkları kıdem tazminatına esas ücrette göz önünde
bulundurulacaktır.
9-Yakacak Yardımı
Süreklilik arz eden ayni veya nakdi yakacak yardımı kıdem tazminatına
esas ücretin hesabında göz önünde bulundurulur.172
10-Çocuk Yardımı
Çocuk yardımı kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Aylık çocuk yardımının kıdem tazminatına yansımasında, çocuk adedine göre oluşan toplam miktarın bir ayı oluşturan gün sayısı olan 30’a bölünmesi gerekir.173
11-Aile Yardımı (Zammı)
Aile yardımı asıl ücretin eki olarak kabul edilmektedir. Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.
Yrg.9.HD., 15.12.1986 T., 1986/10136 E., 1986/11165 K.
Yrg. 9. HD., 02.12.1996 T.,1996/13341 E.,1996/22186 K.
171 Yrg.9.HD., 28.11.1991 T., 1991/14927 E., 1991/15010 K.
172 Yrg.9.HD., 17.09.1984 T., 1984/7052 E., 1984/8170 K.
173 Yrg.9.HD., 24.03.1992 T. 1991/15218 E.,1992/3371 K.
169
170
12-Teşvik Primi
Daimilik arz etmeyen ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Araç, gereç ve diğer ihtiyaç maddelerinin yıllık satışlarından elde edilen
gelirlerin belirli bir oranının çalışanlara dağıtılması sebebiyle ödenen primler niteliği itibariyle daimilik arz eden ödemelerden değildir. Bu nedenle
kıdem tazminatı hesabında ücrete yansıtılmaz.174
Miktarı başarı ve verime bağlı olup devamlılık göstermeyen taltif primi
ve teşvik primi kıdem tazminatı hesabına dahil edilemez.175
Arızi ve değişken bir özellik gösteren teşvik primi kıdem tazminatının
hesabında dikkate alınmaz.176
13-Özendirme İkramiyesi (Teşvik İkramiyesi)
Teşvik ikramiyesi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinin on
birinci fıkrasında yer alan geniş anlamdaki ücret kavramına dahil değildir.
Bu nedenle kıdem tazminatının hesabına esas ücrete dahil edilemez.177
14-İş Elbisesi Yardımı
İşçiye işçi sağlığı ve iş güvenliği tüzüğü/yönetmeliği ve aynı amaçla çıkarılan diğer tüzükler/yönetmelikler uyarınca, yürütülen işin niteliği ve gereği
dolayısıyla “kişisel koruma araçları” olarak işverence verilen iş gömleği,
ayakkabısı, gözlüğü, eldiveni vb. bir ek ücret olarak kıdem tazminatında dikkate alınmaz.178 Hatta mevzuat ile tespit edilenlerin dışında toplu iş sözleşmesine konulan hükümlerle işçiye aynı amaçla, işyerinde ve işinde kullanmak üzere kişisel korunma amacı olan giyecek maddeleri verilmesi kararlaştırıldığında
da, durumda bir değişiklik olmaz.
15-Öğrenim Yardımı
Öğrenim (tahsil) yardımı, ödeme koşulları itibariyle kıdem tazminatına esas alınacak ücrete yansıyacak nitelikte olmadığından, kıdem tazminatı
hesabına dahil edilmez.179
YHGK., 25.05.1988 T., 1988/9-325 E., 1988/442 K.
Yrg.9.HD.,15.6.1989 T., 1989/3057 E., 1989/5582 K.
176 Yrg.9.HD.,13.2.1986 T., 1985/5283 E., 1986/1616 K.
177 YHGK., 03.03.2004 T., 2004/9-88 E., 2004/126 K.
178 Yrg.9.HD., 19.11.1984 T., 1983/9848 E., 1984/246 E.-Yrg.9.HD.,22.05.1997
T.,1997/5389 E., 1997/9704 K.
179
Yrg.9.HD.,16.09.1987 T., 1987/7926 E.,1987/8115 K.-Yrg.9.HD.,25.12.1984
T.,1984/10400 E., 1984/11954 K., Yrg.9.HD.,11.6.1981 T., 1981/6402 E., 1981/8271 K.
174
175
16-İşyerinde Kullanılmak Üzere Verilen Sabun ve Havlu
İşyerinde kullanılmak üzere verilen havlu ve sabun sosyal yardım niteliği
taşımadığından kıdem tazminatı hesabına katılmazlar.180
17-Yıllık İzin Ücreti
Yıllık izin ücreti asıl ücrete dahil olduğundan, kıdem tazminatı hesabında
ayrıca dikkate alınmaz.181
18-Hafta Tatili Ücreti
Çalışılmadan bir iş karşılığı alınan hafta tatili ücreti asıl ücrete dahil olduğundan kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.182 Çalışılan hafta tatili günleri
için ödenen hafta tatili çalışması ücreti arızi nitelikte olup, devamlılık arz etmediğinden kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.183
19-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
Çalışılmadan bir iş karşılığı alınan ulusal bayram ve genel tatil ücreti asıl
ücrete dahil olduğundan kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.184 Çalışılan
ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenen ücret arızi nitelikte olup, devamlılık arz etmediğinden kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.185
20-Fazla Çalışma Ücreti
Fazla çalışma ücreti devamlılık arz etmeyip, arızi nitelikte olduğundan
kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.186
21-Bayram Harçlığı
Her bayramda düzenli olarak ödenmeyen bayram harçlığı kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Ancak, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ve süreklilik arz eden bayram harçlığı kıdem tazminatına esas ücrete dahil
edilir.187
180 Yrg.9.HD., 20.02.1992 T.,1991/13871 E.,1992/2045 K.; 23.06.1992 T.,1992/6342 E.
1992/7253 K.
181 Yrg.9.HD.,12.05.1976 T.,1976/10296 E.,1976/13518 K.
182 Yrg.9.HD.,07.04.1975 T.,1974/32100 E.,1975/21953 K.
183 Yrg.9.HD.,20.02.1992 T.,1991/13871 E.,1992/2045 K.-Yrg.9.HD.,18.06.1982
T.,1982/5181 E.,1982/5857 K.
184 Yrg.9.HD.,19.03.1981 T.,1981/673 E.,1981/3505 K.
185 Yrg.9.HD., 14.02.1978 T., 1977/15191 E., 1978/2230 K.-Yrg.9.HD.,20.02.1992
T.,1991/13871 E., 1992/2045 K.
186 Yrg.9.HD.,14.02.1978 T.,1977/15191 E.,1978/2230 K-Yrg.9.HD., 20.02.1992 T.,
1991/13871 E.,1992/2045 K.
187 Yrg. 9.HD., 18.06.1982 T., 1982/5181 E.,1982/5857 K.
Bayram harçlığı süreklilik arz eden ödemelerden olduğu ve tazminatın
hesabında dikkate alınır.
22-Harcırah
Harcırah, işçinin geçici, sürekli veya seyyar görevi sırasında yeme, yatma ve yol giderlerini karşılamak amacıyla verilmektedir. Ücrete yapılan bu
ilaveler işçinin normal yaşam ortamından uzakta çalışma zorunluluğunun
sebep olabileceği arızi masrafları karşılama amacına yönelik olarak verilen ek
ödemeler olup, geçici niteliktedir. Bu nedenle kıdem tazminatının hesabına
esas alınacak geniş anlamdaki ücrete dahil değildir.188
23-Ölüm, Doğum Ve Evlenme Yardımı
Düzenli olarak yapılan bir ödeme olmadığı için kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.
24-Vekaleten Yürütülen Görev Ücreti
Vekaleten yürütülen görevde geçici olarak çalışma söz konusudur. Vekalet edilen görev nedeniyle alınan farklı ücret daimilik arz etmeyip, geçici
olarak ödenmektedir. Bu nedenle, bir görevi vekaleten yürütürken kıdem
tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi sona eren işçinin tazminatı
esas görevi nedeniyle aldığı ücret üzerinden hesaplanmalıdır.189
25-SGK Primi İşveren Payı
Kıdem tazminatı son brüt ücret üzerinden hesaplanır.190 SGK primi işveren payı brüt ücret dahilinde olmayıp, Kanun’un işverene yüklediği ücret
haricindeki bir yükümlülüktür. Bu nedenle, SGK primi işveren payı kıdeme
esas ücrete dahil değildir.191
İşverence Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenen sigorta primi işveren
payı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.192
3417 sayılı Kanuna göre ödenen işveren katkı payı ücret niteliğinde
olmayıp kıdem tazminatı hesaplamasında göz önünde tutulmaz.193
Yrg. 9.HD., 12.11.1980 T., 1980/8557 E.,1980/11576 K.
Yrg. 9. HD., 08.05.2002 T., 2002/219 E., 2002/7309 K.
190 Yrg. 9. HD., 18.02.2002 T., 2002/10 E., 2002/2797 K.
191 Yrg. 9.HD., 18.09.2002 T., 2002/14561 E., 2002/15665 K.
192 Yrg.9.HD.,27.01.2000 T., 1999/18403 E., 2000/590 K., Yrg.9.HD.,17.04.2000 T.,
2000/2043 E., 2000/5641 K.
193 Yrg. 9. HD., 14.10.1997 T., 1997/13145 E., 1997/17675 K.
188
189
26-Satış Primi
Satış primi devamlılık ve kararlılık arz etmeyen bir ödemedir. Satış olmadığı zaman prim ödenmeyeceği belli olduğuna göre bu ödemenin ihbar
ve kıdem tazminatı hesaplarında dikkate alınması doğru olmaz.194
27-Toplu İş Sözleşmesi Gereğince Ödenen Primler
Toplu iş sözleşmesi ile belirli pozisyonlarda çalışanlara fiilen çalışılan
günler için ödenen primler195, belirli miktarlarda olmadığı ve devamlılık
gösteren ödemelerden sayılmadığı için ücrete yansıtılmaz.
28-İzin Harçlığı
İzin harçlığı daimilik arz etmediğinden kıdem tazminatının hesabında
dikkate alınmaz.
TABLO-4
KIDEM TAZMİNATI MATRAHINA DÂHİL
EDİLECEK/EDİLMEYECEK ÖDEMELER
Dâhil Edilecek Ödemeler
Dâhil Edilmeyecek Ödemeler
Esas ücret, çıplak ücret
Fazla çalışma, çalışılan hafta tatili, ulusal
bayram, genel tatil, dini bayram, yıllık izin
ücretleri
İkramiye (şartlı)
Devamlılık göstermeyen primler, toplu iş
sözleşmesi gereğince ödenen primler, seyahat, satış, taltif, hizmet, teşvik primleri
Bahşiş (şartlı)
Sigorta/işsizlik sigortası primleri işveren
hisseleri
Sürekli ödenen jestiyon Yolluk (harcırah)
ikramiyeleri
6772 sayılı Yasaya göre Evlenme, doğum, ölüm, doğal afet, askerlik,
ödenen iki ikramiye (ilave hastalık, iş arama, eğitim yardımları
tediye)
194
195
Yrg.9.HD.,8.5.2000 T., 2001/3781 E., 2001/7976 K.
Yrg.9.HD.,17.11.1992 T., 1992/5593 E., 1992/13728 K.
Temettü
Bir defalık verilen ikramiyeler, jübile
ikramiyesi, belirli sürelerde verilen teşvik (özendirme) ikramiyesi
Devamlı ödenen primler
Bayram harçlığı (şartlı)
Kasa, unvan, imza, mali Ara dinlenme parası, ücretli izin parası
sorumluluk,
yıpranma
tazminatları
Ayakkabı veya bedeli
İhbar tazminatı
Gece zammı
Avans ödemesi
Vardiya primi
İşyeri kuruluş yıldönümü için verilen ödemeler
Makam tahsisatı
Gezici görev güvencesi
Yakacak yardımı
Demirbaş olarak verilen giyim eşyaları (iş
elbisesi yardımı)
Toplu taşım kartı
İşyerinde kullanılmak üzere verilen sabun,
havlu
Gıda, aile, konut, yemek, Vekâleten yürütülmekte olan görev için
taşıt yardımları (parasal verilen ücret
değerleri hesap edilerek
dâhil edilir.)
Çocuk yardımı
İzin harçlığı
Kıdem zammı
Otel ve ev gideri olarak ödenen paralar
Pahalılık zammı
Eğitim yardımı
TABLO-5
KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ÇİZELGESİ
İşyerinin unvanı
İşçinin adı ve soyadı
Sigorta sicil no
İşyeri bölge müdürlüğü sicil no
İşe giriş tarihi
İşten ayrılış tarihi
Çalıştığı günler (hizmet süresi)
Ayrılış nedeni
Kıdem tazminatına temel hizmet süresi
Yıl
Ay
Gün
Kıdem tazminatına temel 1 günlük ücret
Günlük brüt çıplak ücret
İkramiyenin 1 güne denk gelen tutarı
Yakacak yardımının 1 güne denk gelen tutarı
Giyecek yardımının 1 güne denk gelen tutarı
Yemek yardımının 1 güne denk gelen tutarı
Aile ve çocuk yardımının 1 güne denk gelen tutarı
Sürekli nitelikteki diğer sosyal yardımları 1 güne denk gelen tutarı
Toplam
Hesaplama
Yıl (1 günlük ücretx30xhizmet yılı)
Ay (1 yıllık kıdem tazminatı tutarı:12xyıldan artan ay)
Gün (1 yıllık kıdem tazminatı tutarı:365xaydan artan gün)
Toplam kıdem tazminatı
Damga vergisi kesintisi (%06,6)196
Ödenecek Net Kıdem Tazminatı
TABLO-6
KIDEM TAZMİNATI TAVAN TUTARLARI VE HESAPLANMASI
En yüksek aylık gösterge (1500) x aylık maaş katsayısı
En yüksek ek gösterge (8000) x aylık maaş katsayı
Taban aylığı göstergesi (1000) x taban aylığı katsayı
En yüksek kıdem aylığı göstergesi (500) x aylık maaş katsayısı
(8000+1500) %200 x aylık maaş katsayısı
Yıllık Kıdem Tazminatının Tavanı
196 53 Nolu Damga Vergisi Kanunu Genel Teblii: 31.12.2009 tarih ve 27449 sayl Resmi
Gazete’de yaymlanmtr.
Kıdem Tazminatı Tavan Tutarları
Dönem
Tutar (TL)
01.01.2001 14.04.2001
646,56
15.04.2001 14.05.2001
663,00
15.05.2001 14.06.2001
730,70
15.06.2001 30.06.2001
768,10
01.07.2001 15.09.2001
807,50
15.09.2001 14.10.2001
835,95
15.10.2001 14.11.2001
884,83
15.11.2001 14.12.2001
938,33
15.12.2001 31.12.2001
978,02
01.01.2002 14.05.2002
1.076,40
15.05.2002 30.06.2002
1.103,54
01.07.2002 30.09.2002
1.160,15
01.10.2002 31.12.2002
1.260,15
01.01.2003 01.07.2003
1.323,95
01.07.2003 31.12.2003
1.389,95
01.01.2004-30.06.2004
1.485,43
01.07.2004-31.12.2004
1.574,74
01.01.2005-30.06.2005
1.648,90
01.07.2005-31.12.2005
1.727,15
01.01.2006-30.06.2006
1.770,63
01.07.2006-31.12.2006
1.857,44
01.01.2007-30.06.2007
1.960,69
01.07.2007-31.12.2007
2.030,19
01.01.2008-30.06.2008
2.087,92
01.07.2008-31.12.2008
2.173,19
01.01.2009–30.06.2009
2.260,05
01.07.2009–31.12.2009
2.365,16
01.01.2010-30.06.2010
2.427,04
ALTINCI KISIM
KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ
VI-KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ
Kıdem süresinin başlangıcı, işçinin işe fiilen başladığı tarihtir ve hizmet
akdinin devamında geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. Hizmet sözleşmesinin yapıldığı tarihi, kıdem süresinin başlangıcı
olarak almamak gerekir. İşçinin fiilen işe başlaması veya işverenin buyruğunda hazır halde beklemeye başladığı tarihi dikkate almak gerekir.
Kıdem süresinin sonu ise, genel olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. İş sözleşmesi bildirim önellerine uyularak sona erdirilmiş ise, önel
süresinin bitiş tarihi, sözleşmenin sona erdirildiği tarih sayılacaktır. İşverenin bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemesi durumunda, sözleşmenin
sona erdiğini kabul etmek gerekir. Bu durumda fesih ihbar süresinin, kıdem
süresi hesabında dikkate alınmaması gerekir. Zira, peşin ödenen önel ücretleri sigorta primine de tabi değildir. Peşin ödeme ile tazminat niteliği kazandığından ve işçinin fiilen çalışması söz konusu olmadığından, hizmet sözleşmesinin sona erdiğini kabul etmek gerekir.
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince
her geçen tam yıl için (kıdem yılı 365 gün olarak hesaplanır.) Kıdem yılı 360
gün kabul edilemez. Bir tam yıl ifadesinden 365 günün anlaşılması gerektiğinden, kıdem tazminatının hesabında yılın 365 gün olarak dikkate alınması
gerekmektedir.197
İşverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir
yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Aynı kıdem
süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
İşçinin değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi durumunda hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde iş sözleşmesi sona ererse, geçen hizmet süreleri kıdem
tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, Emekli Sandığına tabi geçen sürelere ait ödenecek miktar, yaşlılık/malullük aylığının başlangıç tarihindeki emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.
197
Saytay Temyiz Kurulu, 07.03.1989 T., Dosya No:21607, Tutanak No:21721
İşveren tarafından kıdem tazminatı ödemesinin ne zaman yapılması gerektiğine ilişkin Yasa’da kesin bir tarih bulunmamaktadır. Kanun koyucunun, gerekçe olarak bu tip tazminatların karşılığının,olayın vukuunu müteakip hemen ödenmesi gerektiğini hüküm altına alması olarak
görmekteyiz. Ancak, gerek firmaların mali zorluklar içinde olması, gerekse
hemen nakit olmaması nedeni ile ödeme zamana yayılmaktadır.
Ödeme süresi aşağıdaki durumlara göre şu şekilde belirlenmektedir.
- Bildirimli fesihlerde, bildirim süresinin sonunda ödenir.
- Bildirimsiz fesihlerde, bildirimsiz fesih gününde ödenir.
- Evlenme nedeniyle fesihlerde, iş sözleşmesinin feshedildiğinin işverene bildirildiği günde ödenir.
- Yaşlılık aylığı veya toptan ödemeler nedeniyle fesihlerde, SGK’ ye
müracaat tarihinde ödenir.
- Muvazzaf askerlik nedeniyle fesihlerde, iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshedildiği tarihte ödenir.
- İşçinin ölümü nedeniyle fesihlerde, ölüm tarihinde ödenir.
Kararın Konusu: Personel
Mevzuatı
ile
İlgili
Kararlar
KONU: 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi uyarınca aynı
kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün
olmadığı.
800 sayılı ilâmın 3’üncü maddesi ile iş akitlerinin feshedilmesi nedeniyle kıdem tazminatı ödenen işçilere;emekli olduklarında kıdem tazminatlarının hesabının, son ücret üzerinden tüm hizmet süresi dikkate alınarak hesaplanması ve eski ödenen kıdem tazminatının mahsup edilmesi sonucu
fazla ödemede bulunulması sebebiyle tazmin hükmü verilmiştir.
Dilekçi temyiz dilekçesinde Spor Toto Teşkilatında işçi statüsünde çalışan personelin 1998 yılı bütçe kanununun 56’ncı maddesi ve 7/15754
sayılı Bakanlar Kurulu Kararı gereği 1.9.1989 tarihinden itibaren sözleşmeli
statüye geçirildiğini, bu arada işçilikte geçen süreler için kıdem tazminatı
ödendiğini, ancak sözleşmeli statüye geçiş işleminin Tez –Kop İş Sendikasının açtığı dava nedeniyle Ankara 3. İş Mahkemesince iptal edildiğini ve
personelin tekrar işçi statüsüne geçirildiğini, Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali
Kontrol Genel Müdürlüğü’nden alınan görüş doğrultusunda ve makam
onayı ile emekli olanlara ödenecek kıdem tazminatlarının çalıştıkları sürelere göre son ücretleri üzerinden hesaplanarak, sözleşmeli statüye geçirilmeden önce ödenen kıdem tazminatının mahsup edilmek suretiyle ödendiğini,
ödemede mevzuata aykırılık olmadığını belirterek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmiştir.
1475 sayılı iş kanununun 14’üncü maddesine göre işçilerin kıdemleri,
hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına
bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler
göz önüne alınarak hesaplanır. Ancak aynı kıdem süresi için bir defadan
fazla kıdem tazminatı ödenmez. Bir başka deyimle emekli olan işçi personele ödenecek kıdem tazminatının, kıdem tazminatı ödenmemiş ilave hizmet
süresine göre hesaplanarak ödenmesi gerekir.
Spor Toto Teşkilat Müdürlüğünde işçi statüsünde çalışmaktayken idarece iş akitleri feshedilerek kıdem tazminatları ödenen ve sözleşmeli statüye
geçirilen, daha sonra mahkeme kararı ile tekrar işçi statüsüne geçen personelin emeklilikleri halinde alacakları kıdem tazminatı hesap edilirken; daha
önce kıdem tazminatı ödenen sürelerin düşülmesi İş Yasasının yukarıda
anılan hükmü gereğidir. Anılan teşkilatta işçi olarak çalışmakta iken iş akdi
feshedilen personel bu tarihte aldığı kıdem tazminatını yasal faizi ile birlikte
işverene iade de etmemiştir. Emekli olan ve kıdem tazminatına hak kazanan
işçi personelin işe başlama tarihinden itibaren geçen toplam hizmet süreleri
ve emeklilik tarihindeki ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanarak,
1989 yılında ödenen kıdem tazminatının parasal olarak bugünkü kıdem
tazminatından düşülmesi anılan yasa hükmüne aykırı olduğundan;
800 sayılı ilâmın 3’üncü maddesi ile verilen …………… -liraya ilişkin
tazmin hükmünün tasdikine, karar verildi.
Saymanlık Adı : İzmir Ödemiş (Kaymakçı) Belediyesi Hesap İşleri
Müdürlüğü
Yılı : 2002
Dairesi : 3
İlam No : 1002
Dosya No : 29809
Tutanak No : 30369
1002 sayılı ilamın 1.maddesi ile, emeklilik nedeniyle iş akdi sona erdirilen belediye işçisi Kemal Karaduman’ın hak etmiş olduğu kıdem tazminatının 4 taksit halinde ödenmesine dair belediye encümenince karar alındığı
halde ödemelerin zamanında yapılmaması nedeniyle adı geçen tarafından
açılan dava neticesinde yapılan anlaşma üzerine yersiz olarak faiz ve diğer masraf
olarak 4.000,00 YTL ödendiği gerekçesi ile tazmin hükmü verilmiştir.
Dilekçi özetle; kararın usul ve yasaya uygun olmadığını, belediyede
muhasebe yetkilisi olarak çalışmakta olduğunu, Kemal Karaduman'ın emekli olduğu tarihte belediye bütçesinin kıdem tazminatını ödemeye müsait
olmaması nedeniyle, kendisiyle kıdem tazminatının 4 taksit halinde ödenmesi konusunda anlaşma yapıldığını ve konunun encümen tarafından karara
bağlandığını, Kemal Karaduman'a bir miktar ödeme yapıldığını, ancak belediyenin parası olmadığından geri kalan kısmın ödenemediğini, İlişikte Kemal Karaduman'ın emekli olduğu aylardaki ve takip eden aylardaki belediyenin maddi durumunu gösterir banka kayıtlarından da görüleceği gibi, çok
cüzi miktarlarda (hatta öyle ki birçok aylarda banka hesabında 104,00 YTL,
19,00 YTL) banka hesabında para bulunduğunu, gelen para ve zorunlu
giderlerin ödeme tarihleri nazara alındığında bu tazminatın bir defada veya
taksit tarihlerinde ödemek mümkün olmadığını, esasen belediyelerinin
küçük bir belde belediyesi olduğunu, gelir imkanlarının çok kısıtlı olduğunu,
personel giderlerinin dahi zorla karşılanabildiğini, zorunlu ve acil hizmetlere
öncelik verilmek durumunda kalındığını, her ne kadar kararda gecikme
zammının ödenmesi mahkeme kararına dayanmadığı belirtilmekte ise de,
kıdem tazminatı alacağının mahiyeti nazara alındığında gecikme halinde İş.
Kanununda belirtildiği gibi mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağının belli olduğunu, gecikme halinde İş Yasası hükmü de nazara alınarak
belediye başkanı ile alacaklı Kemal Karaduman arasında anlaşma yapıldığını, Belediye Başkanı tarafından yapılan anlaşmanın belediyenin menfaatine
uygun bulunduğunu, Ödemiş 1.İcra Müdürlüğünün 2002/1599 esas sayılı
dosyasındaki hesap tablosunda 23.10.2002 tarihi itibarı ile borç miktarının
22.320,26 YTL olduğunu, belediye tarafından ödenen para miktarının
18.000,00 YTL içerisinde olduğunu, kaldı ki, 21.10.2002 tarihli yapılan
protokolden sonra paraların bir kısmının 16.11.2002 ve 16.12.2002 tarihlerinde ödendiğini, bu tarihler itibarı ile de gecikme zammının çalıştırılmadığını, gecikme zammının alacaklı tarafından başlatılan icra takibi sebebiyle
doğduğunu, diğer taraftan karar konusu alacağın ödenmesi ile ilgili
21.10.2002 tarihli protokolün alacaklı ile belediye başkanı arasında düzenlendiğini, Belediye Başkanının yapmış olduğu protokol ve anlaşmaya uyarak
ödeme yaptığını, İta amirinin belediye başkanı olduğunu, bu nedenle de
sorumlu tutulmaması gerektiğini belirterek tazmin hükmünün kaldırılmasını talep etmiştir.
Dilekçinin sorumluluk iddiası ile ilgili olarak; ödeme belgelerini imzalamadan önce belediye başkanından deruhte-i mesuliyet belgesini istediğini,
aldığını ve ekte gönderdiğini bildirmişse de; yargılanan hesap yılı 2002 olmasına rağmen söz konusu deruhte-i mesuliyet yazısı 19.12.2000 tarihini
taşımaktadır. Yani hesap yılından 2 sene önce alındığı gibi, deruhte-i mesuliyet yazı ödeme emirlerine de ekli değildir. Bu nedenle bu konudaki deruhte-i mesuliyet yazısının kabulü mümkün değildir.
Diğer taraftan, saymanın tanımı 1050 sayılı kanunun 9. maddesinde
yapılmış, görev ve sorumluluklarına ilişkin hükümlere ise, aynı Kanunun 13,
14, 22 ve 81. maddeleri ve Belediye Bütçe Muhasebe Usulü Tüzüğünün 42.
maddesinde yer verilmiştir.
Anılan Kanunun 13. ve Tüzüğün 43. maddesine göre, saymanlar düzenledikleri belgelerin doğruluğundan ve kanunlara uygunluğundan, 14.
maddesine göre de, aldıkları ve elden çıkardıkları nakit ve mallardan ve görevlerine ilişkin her türlü işlemlerden sorumludurlar. Saymanın ödeme belgesi üzerinde yaptırmak zorunda olduğu incelemenin kapsamı 81. maddede
açıklanmıştır.
Saymana, 1050 sayılı Kanun çerçevesinde genel bir sorumluluk yüklenmiş bulunmaktadır. Mevzuatın açık biçimde sorumluluk dışında bıraktığı
durumlar dışında yaptığı bütün işlemlerden sorumlu tutulmuştur Çünkü
1050 sayılı Kanunun yukarıda sayılan hükümlerine göre sayman, hazırlanmasında, düzenlenmesinde katkıları olmasa da, ödemeye esas olan belgelerin doğruluğundan, kanun, tüzük ve kararlara uygunluğundan sorumludur.
Bu nedenle dilekçinin sorumlulukla ilgili itirazının reddine karar verilerek konunun esasına geçildi.
Konunun esası ile ilgili olarak rapor dosyasının incelenmesinde; emeklilik nedeniyle iş akdi sona erdirilen belediye işçisi Kemal Karaduman’ın hak
etmiş olduğu kıdem tazminatının 4 taksit halinde ödenmesine dair belediye
encümenince karar alındığı, ancak ödemelerin belediyenin içinde bulunduğu nakit sıkıntısı nedeniyle zamanında yapılaması nedeniyle alacaklı kişi
tarafından başlatılan icra takibi nedeniyle gecikme zammının ödenmek
durumunda kalındığı anlaşıldığından, dilekçinin esasa ilişkin iddialarının
kabulü ile 1002 sayılı ilamın 1.maddesi ile verilen 4.000,00 YTL.ye ilişkin
tazmin hükmünün KALDIRILMASINA,
iş bu ilam tanzim kılındı.
Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarı) 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu
hükümlerine göre 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini
geçemez (Kıdem Tazminatının Tavanı). Kıdem tazminatının tavanı, Başbakanlık Müşteşarına 1 hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesinin miktarı ile sınırlandırılmıştır. Kıdem tazminatının 1475 sayılı Yasanın
14 üncü maddesindeki usul ve esaslara göre ödenmemesi durumunda; 1475
sayılı İş Yasası’nın hizmet akdine ilişkin cezalar başlığını taşıyan 98 inci
maddesinin birinci fıkrasının (D) bendi ”14'üncü madde hükümlerine
aykırı harekette bulunarak kıdem tazminatının öngörülen esaslar dışında veya saptanan miktar veya tavan aşılarak ödenmesi için emir veya
talimat veren veya bu yolda hareket eden özel veya kamu kurumu veya
kuruluşların yönetim kurulu üyeleri, genel müdür, müessese müdürü,
muhasebe müdürü gibi yetkili sorumluları hakkında, fiil daha ağır cezayı gerektiren bir suç teşkil etmediği takdirde 6 aydan 2 seneye kadar
hapis ve 20.000 liradan 50.000 liraya kadar (4421 sayılı Yasa ile değişiklik yapılmış olup, 01.01.2003 tarihinden itibaren 346.785.518 liradan 86.696.379.432 liraya kadar) ağır para cezası hükmolunur. Kanuna aykırı olarak fazla ödenen miktarın da ayrıca Hazine lehine resen
tahsiline karar verilir.” hükmünde müeyyide öngörülmüş olmasına rağmen, 4857 sayılı İş Kanunu ile ilgili madde yürürlükten kaldırılmış, herhangi
bir düzenleme yapılmamıştır. Dolayısıyla, tavanın aşılması halinde ödeme
yapılmasının hiçbir sakıncası olmadığı gibi yaptırımı da olmayacaktır.198
Kıdem tazminat tavanını aşan ödeme yapılması halinde 1475 sayılı İş
Kanunu’nun, 98.maddesinde öngörülen hapis ve ağır para cezası 4857 sayılı
İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır. Kamu Kurum ve Kuruluşları özellikle Belediye ve Belediye şirketlerince kıdem tazminat ödemelerinde tavan
aşımına kanaatimce dikkat edilmesi gerekir.Hapis ve ağır para cezasını öngören düzenleme İş Kanunundan çıkarılmış ancak 5018 ve 5628 sayılı Kanunlar çerçevesinde kamu zararı gündeme gelerek, sorumlular hakkında
Türk Ceza Kanunu hükümleri uygulanabilecektir.199
AKAR Müjdat, Kdem Tazminatnda Tavan Amak Sözlemeyle Mümkündür,
Yaklam Dergisi, Haziran 2005
199 ÖZDEMR Cumhur Sinan, Kdem Tazminatnda “Tavan Am” Sorunu,
www.alomaliye.com, 07 Eylül 2009
198
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata
uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.200 Bunun da nedeni,
yasal faiz oranının düşüklüğü karşısında, uzayan davalar yüzünden işçilerin
zor duruma düşmelerini önleme gereksinimidir.201
Faizin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği veya işçinin öldüğü
tarih dikkate alınır.
Kıdem tazminatı dışında kalan istekler yönünden temerrüt tarihinden
dava tarihine kadar, kıdem tazminatı için ise fesih tarihinden dava tarihine
kadar faiz hesabı yapılmalıdır. Hesaplamada kıdem tazminatı için bankalarca uygulanan en yüksek faiz, diğer istekler (ihbar, kötü niyet tazminatı,202
izin, ücret gibi) yönünden yasal faiz dikkate alınmalıdır.203
İşveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatları ödendiği sırada, davacı
tarafından faiz istek hakkının saklı tutulmuş olup olmadığı anlaşılamamıştır.
Diğer taraftan davalının, davadan önce temerrüde düşürüldüğü mahkemece
belirlenmemiştir. Her iki nokta üzerinden ihbar ve kıdem tazminatlarının
geç ödenmesi nedeni ile faizin hüküm altına alınması doğru değildir.204
Alacaklının kıdem tazminatı için en yüksek mevduat faizi oranında faiz
istemesinde bir usulsüzlük yoktur.205
Ana alacağın taksitler halinde bölüm bölüm ödenmesi durumunda her
bir ödeme sonunda faiz talep etme ile ilgili fer'i hakkın saklı tutulduğunu
ayrıca belirtmeye gerek yoktur.206
Davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmış olması ayrıca sözleşmedeki cezai şartı istemesine engel değildir. O halde, burada yapılacak iş
BK.nun 161 inci maddesinin son fıkrası göz önünde tutulup gerekli tenkis
yapılarak uygun bir miktara karar verilmelidir.207
Dantay 11. Daire, 09.08.2008 T., 2007/924 E., 2008/3617 K.
DEMRCOLU/CENTEL, Hukuku, Beta A.., Yenilenmi 7. Bas, stanbul, Kasm
1999
202 çinin i sözlemesinin, fesih hakknn kötüye kullanlarak sona erdirildii durumlarda içiye bildirim süresinin 3 kat tutarnda ayrca ödenen tazminattr.
203 Yrg.9.HD.,21.06.2005 T.,2004/26646 E.,2005/22235 K.
204 Yrg.9.HD.,05.06.1995 T.,1995/17851 E.,1995/19729 K.
205 Yrg.9.HD.,01.04.1993 T.,1993/1255 E.,1993/5708 K.
206 HGK.,18.11.1992 T.,1992/9-588 E.,1992/687 K.
207 Yrg.9.HD.,10.11.1992 T.,1992/6312 E.,1992/12426 K.
200
201
Kıdem ödencesine iş sözleşmesinin bozulduğu (feshedildiği) tarihten;
ihbar ödencesi ve diğer işçilik haklarına ise, işverenin direnim (temerrüt)
gününden geçerli olmak üzere gecikme faizi uygulanmalıdır.208
Emeklilik nedeniyle işçinin, kıdem tazminatı isteğinde bulunabilmesi
için, SSK’ya başvurmuş olduğunu ve emekliye hak kazandığını belgelemiş
olması gerekir. Bu prosedür izlenmeden ve işveren gelişmelerden haberdar
edilmeden kıdem tazminatı istenemeyeceği gibi, işten ayrıldığı tarihten de
faize hak kazanamaz. Faiz hesabı için, emekliliğin belgelendirildiği tarih esas
alınır. Faiz hesabında, bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı
dikkate alınması gerekirken, üç aylık mevduata uygulanan faiz oranı üzerinden hesaplamaya dayanarak hüküm kurulması doğru değildir.209
Davacının yaşlılık aylığına hak kazandığına dair SSK’dan aldığı belgeyi
07.02.2002 tarihinde davalıya ibraz ettiği anlaşılmaktadır. Buna göre, kıdem
tazminatına bu tarihten itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, yazılı şekilde
karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.210
Davacı işçinin imzasına itiraz etmediği ödeme belgesinde kıdem ve ihbar tazminatları yönünden tahakkuklarının yer aldığı ve davacının belirtilen
tutarları aldığı yazılıdır. Ayrıca davalının ticari defter kayıtlarında ilgili vergilerin ödendiği yer almıştır. O halde davalı işverence davacıya ihbar ve kıdem
tazminatlarının ödendiğinin kabulü gerekir.211
Hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmeliğinde
öngörülen kıdem ödülü için belirlenecek faizin hesaplanmasında dava tarihi
değil, yönetmelikte yer alan kuruluş yıldönümü tarihi esas alınmalıdır (hizmet sözleşmesinin eki niteliğinde olan personel yönetmeliğinin 9/C maddesinde kıdem ödülünün işe giriş yıldönümünden sonraki bankanın kuruluş
yıldönümünde ödeneceği düzenlemesine yer verilmiştir.).212
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi olarak; İş Kanununda buna
ilişkin olarak herhangi bir düzenleme bulunmadığından dolayı, 818 sayılı
Borçlar Kanunu’nun 125’inci maddesi hükmüne göre; kıdem tazminatında
10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir.
Yrg.9.HD.,04.11.1987 T.,1987/9-427 E.,1987/819 K.
Yrg.9.HD.,15.12.1996 T.,1996/2504 E.,1996/2524 K.
210 Yrg.9.HD.,12.05.2005 T.,2004/27117 E.,2005/16447 K.
211 Yrg.9.HD.,14.02.2006 T.,2005/38538 E.,2006/3509 K.
212 Yrg.9.HD.,19.02.2004 T.,2003/13534 E.,2004/2744 K.
208
209
Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.213
4857 sayılı İş Kanunu kıdem tazminatının ödenmesi ile ilgili bir ceza
yaptırımına yer vermemiştir.214
213 Yrg. 9.HD., 28.12.1987 T., 1987/10942 E., 1987/11853 K.- Yrg. 9.HD., 17.02.2005 T.,
2004/14043 E., 2005/4567 K.
214 GÜNAY Cevdet lhan, Kanunu erhi, Yetkin Yaynlar, Ankara 2005
İKİNCİ BÖLÜM
BİRİNCİ KISIM
KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN VERGİLEME
USUL VE ESASLARI
I-KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİNİN VERGİLEME USUL VE ESASLARI
1- GELİR VERGİSİ KANUNU UYGULAMASI
A-Ödemelerin Ücret Boyutu
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25 inci maddesinin 7 numaralı
bendinde; “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem
tazminatlarının tamamı ile 5953 Sayılı Kanun’ a göre ödenen kıdem
tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa edilmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)”nın gelir vergisinden müstesna olduğu hükme bağlanmıştır.
GVK 61 inci maddesinde ise; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar
ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.
Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye gider
karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık mü-
nasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez....” hükmüne yer verilmiştir.
1475 sayılı İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı ödemelerinde kendi içinde
bir sınırlamaya gidildiği için GVK’nın 25/7. maddesinde herhangi bir sınırlama
getirilmemiş ve tamamı gelir vergisinden istisna edilmiştir. Ancak işten ayrılan
personele anılan Kanunla belirlenen kıdem tazminatı tavan miktarının üzerinde
bir ödeme yapılması halinde, bu ödeme kıdem tazminatı niteliğinde olmadığından, ücret olarak vergiye tabi tutulması gerekmektedir.
Konu ile ilgili İş Kanununda kıdem tazminatı tavanını aşan ödemeler açısından aynı görüşü içeren Danıştay kararlarına da rastlamak mümkündür:
Danıştay Üçüncü Dairesi 02.06.1998 tarih ve 6363 sayılı kararı:
x Daha önce bir kamu iktisadi teşebbüsüne bağlı bir müessese iken
özelleştirilen davacı şirketin personeline ödenecek olan kıdem tazminatı
tutarının personelin hizmetlerinin tamamı 1475 sayılı Kanuna tabi olarak
geçmiş gibi hesaplanması suretiyle 1475 sayılı Kanunda belirtilen tavanın
asılmış olması nedeniyle, tavanı aşan kısım üzerinden gelir (stopaj) vergisi salınması gerektiği hakkında.
B- İş Kanunu ile Getirilen Yasal Kıdem Tazminatı Tutarlarının
Aşılması Durumu
GVK’nın 40’ıncı maddesinin l numaralı bendinde, ticari kazancın elde
edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler safi kazancın tespit
edilmesinde indirilecek giderler olarak kabul edilmiştir.
GVK’nın 40/3’üncü maddesinde de, işletmeler işle ilgili olmak şartıyla
yazılı bir sözleşmeye veya ilâma veya kanunun emrine dayanılarak ödenen
zarar, ziyan ve tazminatlar vergi matrahının tespitinde gider olarak dikkate
alabileceklerdir.
Kıdem tazminatı ödemelerinin bu anlamda giderleştirilmeleri ve gider
olarak dikkate alınabilmesi için;
x Ödemenin yapılması (Ödeme kavramından bilfiil hak sahibine yapılan nakden, hesaben veya mahsuben yapılan ödeme veya aktarmalar
kastedilmektedir. Aksine işletmenin, kıdem tazminatı tutarlarını muhasebeleştirilmesi veya tahakkuku veyahut ödeme yapılmaksızın kanuni defterlere gider olarak kaydedilmesi işlemleri, ödeme kavramı içerisinde değerlendirilmeyecektir)
x Ödeme gerçekleşmediği sürece karşılık hesaplarında izlenen kıdem
tazminatlarının ise kanunen kabul edilmeyen gider olarak mali tablolara yansıtılması ve dönem matrahının tespitinde dikkate alınması zorunlu olacaktır.
Bu kapsamda işverenler, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde yapılan düzenlemeye uygun şekilde ödenen kıdem tazminatlarını
kazancın tespitinde indirilecek gider unsuru olarak değerlendirebileceklerdir. Yani, kanun emrine dayanılarak ödenen ve esas itibari ile ücret sınıflamasına dahil edilen kıdem tazminatının ödendiği vergilendirme döneminde
gider olarak muhasebeleştirilmesinde bir sakınca olmayacaktır.
Paralel olarak, İş Kanununda belirtilen yasal tutarı aşan kıdem tazminatı
ödenmesinde 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nda 14 üncü
maddenin ceza maddelerini düzenleyen 98 inci madde yürürlükten kaldırılmış
ve cezai düzenlemelere yer verilmemiştir. Sonuç olarak kıdem tazminatı
tavanını aşarak ödeme yapılması durumunda, aşan kısmın ücret olarak
vergilendirilmesi ve aynı zamanda ticari kazancın tespitinde gider olarak
indirilmesinde sakınca olmadığı değerlendirilmektedir.
Konunun transfer fiyatlandırılması yolu ile örtülü kazanç dağıtımı kapsamında veya emsaline göre bariz farklılık göstermesi durumunda ayrıca
incelenmesi gerekliliği ise tartışmasızdır.
C- Emeklilik Halinde Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Gider Yazılması Durumu
GVK’nın “Ticari Kazancın Tarifi” başlıklı 37 inci maddesinde; “Her
türlü ticari ve sınai faaliyetlerden doğan kazançlar ticari kazançtır”. hükmü
yer almış olup; aynı Kanunun 38 inci maddesinde ise;
“Bilanço esasına göre ticari kazanç, teşebbüsteki öz sermayenin hesap
dönemi sonunda ve başındaki değerlerin arasındaki müspet farktır” denilmiş
ve VUK’nın 192 nci maddesinin dördüncü fıkrasında da, aktif toplamıyla
borçlar arasındaki farkın müteşebbisin işletmeye mevzu varlığını (öz sermayeyi) teşkil edeceği hükme bağlanmıştır.
Yine aynı Kanunun “İndirilecek Giderler” başlıklı 40 ıncı maddesinin
3. bendinde; işle ilgili olmak şartıyla, mukavelenameye veya ilama veya kanun emrine istinaden ödenen zarar, ziyan ve tazminatların ticari kazancın
tespitinde gider olarak indirilebileceği hükme bağlanmıştır.
Buna göre, 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen
14 üncü maddesi hükmüne göre, emekli olup çalışmaya devam eden işçilere,
emekli olduğu tarih itibariyle kıdem tazminatlarının ödenmemesi halinde,
bu ödemelerin GVK’nın 40 ıncı maddesinde sayılan giderler kapsamında
değerlendirilerek gider yazılması mümkün bulunmamaktadır.
D- İsteğe Bağlı Ayrılma Durumlarında, Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Vergilenmesi
İşyerinden kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) bir çalışana işverence
tazminat ödemesi yapılması, İş Kanununun 14 üncü maddesinde tanımı
yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden GVK’nın 25/7 nci maddesine göre vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Yine burada da
doğal olarak işçi ve işveren arasında kendi isteğiyle ayrılma ve istifa konularında olabilecek çıkar uyuşmazlıklarında, konunun yargı kanalı ile çözümlenmesi muhtemel hale gelecektir (Kendi isteğine bağlı ayrılmalarda, kıdem
tazminatı ödenemeyeceği hususunda yargı kararları bazında konu netleşmektedir ki buna ilişkin karar örneklerine önceki bölümlerde sıkça yer verilmiştir). Ancak kanuni olarak isteğe bağlı ayrılmalarda işverence yapılacak
tazminat ödemelerinin ücret olarak değerlendirilmesi ve GVK’ nın 61, 94,
103 ve 104 üncü maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerekmektedir
E- Zamanında Ödenmeyen Kıdem Tazminatına Yürütülen Faiz
Tutarının Vergilemesi
GVK’nın 61 nci maddesi hükmü uyarınca ücret, işverene tabi ve belirli bir
işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa
tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat , zam, avans, aidat, huzur hakkı,
prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir
ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi
şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.
Buna göre, ücretin hak sahibine geç ödenmesi nedeniyle ödenen faizlerin ücret olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.
Bununla birlikte, GVK’nın 75/6 ncı maddesinde her nevi alacak faizlerinin (adi, imtiyazlı, rehinli, senetli alacaklarla cari hesap alacaklarından
doğan faizler ve kamu tüzel kişilerince borçlanılan ve senede bağlanmış olan
meblağlar için ödenen faizler dahil) menkul sermaye iradı olduğu hükme
bağlanmıştır.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde alınacak gecikme
faizinin Maliye Bakanlığı’nın vermiş olduğu görüş yazıları (özelge) bazında
elde edilen gelirin ücret olmadığı, kıdem tazminatının geç ödenmesi nedeniyle çalışanların elde ettiği faiz gelirinin GVK’ya göre menkul sermaye iradı
olduğu ve alacak faizi niteliğindeki bu gelirin, GVK’nın 75,85 ve 86 ncı
maddeler kapsamında tevkif yoluyla vergilendirilmemiş menkul sermaye
iradı olarak bunu elde edenlerce şartlar dahilinde yıllık beyanname ile beyan edilmesi gerektiği ifade edilmektedir. Konu ile aynı yönde Danıştay
kararlarının olduğunu da hatırlatmak gerekmektedir.
Danıştay Üçüncü Dairesi 24/02/1988 tarih ve 2128 esas sayılı kararı:
x Kıdem tazminatı alacağının geç ödenmesi sebebiyle ödenen faizin,
menkul sermaye iradı olduğu ve vergiye tabi tutulması gerektiği hakkında
Bu çerçevede, alacak faizi olarak nitelendirilecek faiz tutarlarının vergilendirilmesinde ise aşağıda belirlenen kriterler dikkate alınacaktır:
Gelir Vergisi Kanununun 76 ncı maddesinin ikinci fıkrasında, Gelir
Vergisi Kanununun 75 inci maddesinin ikinci fıkrasının 5, 6, 7, 12 ve 14
numaralı bentlerinde yer alan menkul sermaye iratlarına (döviz cinsinden
açılan hesaplara ödenen faiz ve kar payları, dövize, altına veya başka bir
değere endeksli menkul kıymetler ile döviz cinsinden ihraç edilen menkul
kıymetlerden elde edilenler hariç) fıkrada belirtilen indirim oranının uygulanması suretiyle bulunacak kısmın, bu iratların beyanı sırasında indirim
olarak dikkate alınacağı, indirimin menkul kıymetler yatırım fonları ve ortaklıkları, risk sermayesi yatırım fonları ve ortaklıkları ve gayrimenkul yatırım fonları ve ortaklıklarından sağlanan kar payları hakkında da uygulanacağı belirtilmiştir. Ancak İndirim oranı uygulaması, 5281 sayılı Kanunun 44
üncü maddesiyle 01/01/2006 tarihinden itibaren elde edilen gelirlere uygulanmak üzere yürürlükten kaldırılmıştır.
Dolayısı ile 01/01/2006 tarihinden itibaren elde edilen alacak faizlerine indirim oranı uygulanması mümkün bulunmamaktadır. Ancak bu gelirlerin, anılan Kanunun 86 ncı maddesi çerçevesinde tevkifat ve istisna uygulamasına konu olmayan menkul sermaye iratlarına ilişkin 2009 yılı için 1070
TL, 2010 takvim yılı gelirlerine uygulanmak üzere ise 1.090 lirayı aşması
halinde yıllık beyanname ile beyan edilmesi gerekeceği de açıktır.
Yıllar itibariyle tevkifata ve istisnaya konu olmayan menkul ve gayrimenkul sermaye iratlarına ilişkin beyanname verme sınırları aşağıdaki gibidir:
Yıllar
2004
Dayanak
2003/6578 s.
BKK
Beyanname Verme
Sınırı
750 milyon TL
2005
2004/8295 s. BKK
800 YTL
2006
2005/9826 s. BKK
875 YTL
2007
259 s. GV GT
900 YTL
2008
266 s. GV GT
960 YTL
2009
270 s. GV GT
1070 TL
2010
273 s. GV GT
1090 TL
F- Kıdem Tazminatı Ödemelerinin Vergi İndirimi Karşısındaki
Durumu
5615 sayılı Kanunun 31. maddesiyle 1.1.2007 tarihinden geçerli olmak
üzere 4.4.2007 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılan 193 sayılı Gelir
Vergisi Kanununun mükerrer 121 inci maddesinde yer alan ücretlilerde
vergi indirimine ilişkin mülga düzenleme aşağıdaki gibidir:
Gerçek ücretlerin vergilendirilmesinde, mükellefin kendisi, eşi ve çocukları ile ilgili eğitim, sağlık, gıda, giyim ve ikamet edilen konuta ait kira
harcamalarının yıllık toplam tutarının;
- 3 milyar liraya (3.800 YTL’ye) kadar % 8'i,
- 6 milyar liranın (7.700 YTL’nin) 3 milyar lirası (3.800 YTL’si) için %
8'i, aşan kısmı için % 6'sı,
- 6 milyar liradan (7.700 YTL’den) fazlasının, 6 milyar lirası (7.700
YTL’si) için % 7'si, aşan kısmı için % 4'ü,
Ücretlinin ertesi yılda ödeyeceği gelir vergisinden mahsup edilir veya
işverenler aracılığı ile kendisine nakden iade edilir.
Şu kadar ki; harcamaların Türkiye'de yapılması, gelir veya kurumlar
vergisi mükellefiyeti bulunan gerçek veya tüzel kişilerden alınan belgelerle
tevsik edilmesi ve bu belgelerin işverene verilmesi şarttır. Mahsup hakkı
kazanılan tutarın hesaplanmasında dikkate alınan harcama tutarı, vergi matrahının toplamını geçemez.
Ücretlilerin harcama belgelerinin işverene ibrazı, beyanı ve verginin
mahsup veya iadesine ilişkin süreleri tespit etmeye, iadeyi nakden veya mahsuben yaptırmaya, (Anayasa Mahkemesinin 15.7.2004 tarih ve E: 2003/33,
K: 2004/101 sayılı Kararı ile iptal edilen ibare) ve uygulamanın usul ve
esaslarını belirlemeye Maliye Bakanlığı yetkilidir.”
Belirtilen hükme istinaden, ücretlerde vergi indirimi ile ilgili olarak,
24.12.2004 tarih ve 25680 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 255 Seri
No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde gerekli açıklamalar yapılmıştır.
Mevcut hüküm ve yapılan açıklamalar kapsamında, üzerinden vergi indirimi hesaplanacak harcama tutarı, ücretlinin vergi indirimine konu harcamalarının yapıldığı yıla ilişkin ücret matrahının yıllık toplamını aşamayacaktır.
Diğer taraftan, aynı Kanunun 25/7 nci maddesinde, “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953
sayılı Kanuna göre ödenen kadem tazminatlarının hizmet erbabının 24
aylığının aşmayan miktarları” gelir vergisinden müstesna tutulmuştur.
Buna göre, 1.1.2007 tarihinden itibaren yürürlükten kaldırılan mülga hükümler kapsamında, ilgili dönemleri ilgilendiren 1475 ve 854 sayılı Kanun
hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatı tutarlarının, Gelir Vergisi Kanununun 25/7’nci maddesine göre vergiden müstesna tutulduğundan gerek
emeklilere vergi iadesi gerekse ücretlilere vergi indirimi uygulamasında
dikkate alınması mümkün değildir.
2- VERASET VE İNTİKAL VERGİSİ UYGULAMASI
7338 sayılı Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu'nun 4/g maddesine göre,
"Amme İdare ve Müesseseleri ve 3659 sayılı Kanuna tabi müesseseler ve
amme menfaatlerine hadim cemiyetlerden veya emekli sandıklarından (veya bu mahiyetteki kurumlardan) dul ve yetimlere bağlanan aylıklarla bu
aylıklar dışında verilen emekli ikramiyeleri ile dul ve yetim evlenme ikramiyeleri ve hizmet müddetlerini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine
aylık yerine toptan yapılan ödemeler ve harp malulleriyle şehit yetimlerine
tekel beyiyelerinden ödenen paralar" veraset ve intikal vergisinden istisna
edilmiştir.
Bu hüküm, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan ölen
memur ve hizmetliye verilmesi gereken, ancak vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarını da içermektedir.
Yapılan açıklamalar çerçevesinde, belirli bir hizmet süresini doldurarak
emekli olmadan ölen memur ve hizmetliye verilmesi gereken ve vefat ettiği
için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarının ve ayrıca aynı kuruluşlar tarafından emeklilik süresini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemelerin veraset ve intikal vergisine tabi tutulmaması gerekir.
Diğer taraftan, anılan maddenin (g) fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının vergiden istisna edilmesi, kıdem tazminatını alan kişilerin dul ve
yetim olmaları ve ödemeyi yapan kuruluşların fıkrada sayılan idare ve müesseselerden olması şartına bağlıdır
Söz konusu fıkra kapsamına girmeyen kuruluşlarca yapılan bu gibi
ödemelerin istisnadan yararlandırılması ise kanunen mümkün bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı ödemeleri veraset ve intikal vergisinden müstesna
olan kuruluşlar ise söz konusu fıkrada, Amme idare ve müesseseleri, 3659
sayılı Kanuna tabi müesseseler ile amme menfaatine hadim cemiyetler ve
emekli sandıkları şeklinde açıklanmıştır.
Fıkra hükmünde sözü edilen 3659 sayılı Kanunun 1 inci maddesinde
ise bu Kanuna tabi müesseseler sayılmış olup, (A) bendinde "Sermayesinin
tamamı Devlet tarafından verilmek suretiyle kurulan iktisadi teşekküllerin
teşkilatıyla idareleri hakkında 3460 sayılı Kanun hükümlerine tabi teşekküller ve müesseseler" yer almaktadır.
Bu bende atıfta bulunulan 3460 sayılı Kanun 440 sayılı Kanunla, 440
sayılı Kanun da 2929 sayılı Kanunla, 2929 sayılı Kanun ise 233 sayılı Kanun
Hükmünde Kararname ile yürürlükten kaldırılmıştır.
Sonuçta, 3659 sayılı Kanuna göre ödedikleri kıdem tazminatları veraset ve intikal vergisinden müstesna olan kurum ve kuruluşlar kapsamına,
233 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olan İktisadi Devlet Teşekkülleri ile Kamu İktisadi Kuruluşları
ve bunların müesseseleri, bağlı ortaklıkları ve iştirakleri de girecektir.
3- DAMGA VERGİSİ UYGULAMASI
488 sayılı Damga Vergisi Kanununun 1 inci maddesinde, bu Kanuna
ekli (1) sayılı tabloda yazılı kağıtların damga vergisine tabi olacağı, 3 üncü
maddesinde, damga vergisinin mükellefinin kağıtları imza edenler olduğu,
resmi dairelerle kişiler arasındaki işlemlere ait kağıtların damga vergisini
kişilerin ödeyeceği, 8 inci maddesinde, bu Kanunda yazılı resmi daireden
maksadın genel ve katma bütçeli daire215 ve idarelerle, il özel idareleri, belediyeler ve köyler olduğu açıklanmış, 24 üncü maddesinin ikinci fıkrasında
da, birden fazla kişi tarafından imza edilen kağıtlara ait vergi ve cezanın tamamından imza edenlerin müteselsilen sorumlu olacakları, bunlar arasında
vergiden müstesna olanların bulunmasının damga vergisinin noksan ödenmesini gerektirmeyeceği, damga vergisinden muaf kuruluşlarla kişilerin (1)
sayılı tabloda yer alan işlemleriyle ilgili olarak düzenlenen ve sadece bu kurumların imzasını taşıyan kağıtlara ait verginin tamamının kişiler tarafından
ödeneceği, ancak bu kağıtlara ait verginin hiç ödenmemesi veya noksan
ödenmesi halinde vergi ve cezanın tamamından kişilerle birlikte kurumların
müteselsilen sorumlu olacakları hükme bağlanmıştır.
Ayrıca, 488 Sayılı DVK'na ekli l sayılı Tablonun “IV. Makbuzlar ve diğer kağıtlar ” bölümü l/ (b) bendinde;
"Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye,
yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa
olsun hizmet karşılığı alınan paralar (5766 sayılı Kanunun 10/ç maddesiyle eklenen ve 6.6.2008 tarihinden itibaren yürürlüğe giren ibare) “(avans
olarak ödenenler dahil)” için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden
ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak carî hesaplara nakledildiği
veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediyeyi temin eden kâğıtlar.................................(Binde 6,6) "
oranında damga vergisine tabi olduğu belirtilmiştir.
Buna göre, gelir vergisinden müstesna tutulsun veya tutulmasın kıdem tazminatı adı altında yapılan her türlü ödemenin damga vergisi kanunu düzenlemeleri kapsamında damga vergisine tabi tutulması ve binde 6,6 oranında verginin
kesilmesi gerekmektedir. Diğer taraftan damga vergisi, hak sahibine ödeme esnasında istihkaktan kesinti yapılması suretiyle gerçekleştirilecektir.
1050 sayl Muhasebe-i Umumiye Kanununda uygulama alan olan katma bütçeler
01.01.2006 tarihinden itibaren anlan yasa yerine kaim olan 5018 sayl Kamu Mali yönetimi
ve Kontrol Kanunu ile yürürlükten kalkmtr. Dolaysyla daha önce katma bütçe tanmna
giren kurulular 5018 sayl Yasa ile idari ve mali yaplar dikkate alnarak ya genel bütçeli
idare (Devlet Su leri Genel Müdürlüü,Karayollar Genel Müdürlüü gibi) ya da özel
bütçeli idare (üniversiteler ve Vakflar Genel Müdürlüü gibi) kapsamna alnmlardr.
215
İKİNCİ KISIM
KIDEM TAZMİNATI VE KARŞILIKLARININ MUHASEBELEŞTİRİLME İLKELERİ
II-KIDEM TAZMİNATI VE KARŞILIKLARININ MUHASEBELEŞTİRİLME İLKELERİ
1-KIDEM TAZMİNATININ MUHASEBELEŞTİRİLMESİNDE GENEL ESASLAR
Kamu idarelerinin uyguladığı muhasebe sistemleri arasında standart
sağlamak amacıyla idarelerin çerçeve bir hesap planına ihtiyaçları bulunmaktadır. Bu çerçevede, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 49 ve geçici 3 üncü maddeleri gereğince, genel yönetim kapsamındaki kamu idarelerinde uygulanacak muhasebe ve raporlama standartları,
çerçeve hesap planı, düzenlenecek raporların şekil, süre ve türleri, muhasebe
işlemlerinde ortak uygulama esasları ile kapsama dâhil kamu idarelerinin
hesaplarında konsolidasyona imkan verecek hususları içeren ve Maliye Bakanlığınca hazırlanarak Bakanlar Kurulu’nun 03/05/2005 tarihli ve
2005/8844 sayılı kararıyla kabul edilen Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliği, 08/06/2005 tarihli ve 25839 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak
yürürlüğe girmiştir.
Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinin yürürlüğe girmesiyle birlikte bu yönetmeliğe uygun olarak 01.01.2006 tarihinden geçerli olmak üzere
Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği, yürürlüğe girmiştir.
Genel yönetim muhasebesi, muhasebe ilke ve kurallarının dayanağını
oluşturan ve aşağıda belirtilen kavramlara göre yürütülür:
A. DEVLET MUHASEBESİNDEKİ TEMEL KAVRAMLAR
x Süreklilik: Kamu idarelerinin faaliyetleri, herhangi bir zaman sınırlamasına tabi olmaksızın sürdürülür.
x Dönemsellik: Kamu idarelerinin faaliyetleri, belirli dönemlerde raporlanır ve her dönemin faaliyet sonuçları diğer dönemlerden bağımsız olarak saptanır.
x Parayla ölçülme: Parayla ölçülebilen ekonomik olay ve işlemlere ilişkin muhasebe kayıtları, ortak ölçü olarak ulusal para birimi ile yapılır.
x Maliyet esası: Para mevcudu, alacaklar ve maliyetinin belirlenmesi
mümkün veya uygun olmayan kalemler hariç, kamu idareleri tarafından edinilen varlık ve hizmetler, bunların elde edilme maliyet bedelleriyle muhasebeleştirilir. Maliyet bedeli tespit edilemeyen varlık ve
kaynakların değerlemesine ilişkin hükümler saklıdır.
x Belgelendirme: Muhasebe kayıtları, gerçek durumu yansıtan ve usulüne uygun olarak düzenlenmiş belgelere dayandırılır.
x Tutarlılık: Muhasebe uygulamalarının, faaliyet ve bütçe uygulama
sonuçlarının ve bunlara ilişkin yorumların birbirini izleyen dönemlerde tutarlı bir şekilde karşılaştırılabilirliğinin sağlanması esastır. Uygulanan muhasebe politikalarının değişmesi durumunda, değişikliklerin
ve mali etkilerinin mali tablo dipnotlarında açıklanması zorunludur.
x Tam açıklama: Mali tablolar, bu tablolardan yararlanacak olanların
doğru karar vermelerine yardımcı olacak ölçüde yeterli, açık ve anlaşılır şekilde düzenlenir.
x Önemlilik: Bir hesap kalemi veya mali bir olayın nispi ağırlık ve değerinin, mali tablolarda yer verilecek önemde olması esastır.
x İhtiyatlılık: Muhasebe uygulamasında muhtemel risklere ve olaylara karşı Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde216 belirtilen
durumlarda karşılık ayrılır. Faaliyet sonucunu değiştirmeye yönelik
olarak gizli yedekler ya da gereğinden fazla karşılık ayrılamaz.
B-DEVLET MUHASEBESİNİN TEMEL İLKELERİ
Faaliyet Sonuçları Tablosu İlkeleri
x Kamu idarelerinin faaliyetlerine ilişkin gelir-gider işlemleri, tahakkuk
esasına dayalı olarak gelir ve gider hesaplarında izlenir. Gelir ve gider
hesapları, bütçe ile ilgili olsun veya olmasın, genel kabul görmüş muhasebe ilkeleri gereği tahakkuk eden her türlü gelir ve giderin kaydına
mahsustur.
x Gerçekleşmemiş gelir veya giderler gerçekleşmiş gibi ya da gerçekleşenler gerçek tutarından farklı gösterilemez. Belli bir dönem ya da dönemlerin gerçeğe uygun faaliyet sonuçlarını göstermek için, dönem ya
da dönemlerin başında ve sonunda hesap kesimi işlemleri yapılır.
216
08.06.2005 tarihli ve 25839 sayl Resmî Gazete’de yaymlanmtr.
x Maddi ve maddi olmayan duran varlıklar ile özel tükenmeye tabi varlıklar ve diğer duran varlıklar için amortisman ve tükenme payı ayrılır.
x Arızi ve olağanüstü niteliğe sahip gelir ve giderler meydana geldikleri
dönemde tahakkuk ettirilir. Ancak, normal faaliyet sonuçlarından ayrı
olarak gösterilir.
x Dönem sonuçlarının tespitiyle ilgili olarak uygulanmakta olan değerleme esasları ve maliyet yöntemlerinde bir değişiklik yapıldığı takdirde, bu değişikliğin etkileri açıkça belirtilir.
x İhtiyatlılık ilkesi gereği tahsili şüpheli hale gelen alacaklar için hesaplanan karşılıklar gider olarak muhasebeleştirilir ve raporlanır.
x Bilanço tarihinde var olan ve sonucu belirsiz bir ya da birkaç olayın gelecekte ortaya çıkıp çıkmamasına bağlı durumları ifade eden, muhtemel olaylar ve yükümlülüklerden kaynaklanan, gerçeğe yakın olarak
tahmin ve hesap edilebilen giderler tahakkuk ettirilerek faaliyet sonuçları tablosuna yansıtılır. Şarta bağlı gelirler için ise gerçekleşme ihtimali yüksek olsa da herhangi bir tahakkuk işlemi yapılmaz, dipnotlarda
açıklama yapılır.
Bütçe Uygulama Sonuçları Tablosu İlkeleri
x Kamu idarelerinin bütçe gelir ve bütçe gider hesapları, yılı bütçe düzenlemesi ve diğer mevzuatla bütçe geliri ve bütçe gideri olarak tanımlanan ve kesin hesabın çıkarılmasına esas teşkil eden işlemlerinin kaydına mahsustur.
x Kamu idareleri işlemlerinin, nakit esasında kayıt ve raporlanmasında
bütçe geliri ve bütçe gideri hesaplarına kaydedilen tutarların, ilgisine
göre faaliyet hesapları veya bilanço hesaplarıyla ilişkilendirilmesinde
yansıtma hesapları kullanılır.
Bilanço İlkeleri
x Bilanço ilkelerinin amacı, kamu idaresinin tasarrufundaki kaynaklar ile
bunlarla elde edilen varlıkların muhasebe kayıtlarının yapılması, mali
tablolarının hazırlanması ve raporlanması yoluyla, belli bir tarihte kamu idaresinin mali durumunun ilgililer için saydam ve gerçeğe uygun
olarak yansıtılmasıdır.
x Kapsama dâhil kamu idareleri bilançolarını Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde belirtilen şekil ve esaslara göre hazırlayıp sunar. Bilançolar hesap tipinde hazırlanır. Hesap tipi bilançonun sol tarafında
varlıklar, sağ tarafında ise yabancı kaynaklar ve öz kaynaklar yer alır.
x Bütün varlıklar, yabancı kaynaklar ve öz kaynaklar bilançoda gayrisafi
değerleriyle gösterilir. Bu ilke, bilançonun net değer esasına göre düzenlenmesine bir engel oluşturmaz. Bu doğrultuda net değer bilanço
düzenlenmesinin gereği olarak, indirim kalemlerinin ilgili hesapların
altında açıkça gösterilmesi esastır.
Varlıklara İlişkin İlkeler
x Varlıklar, likidite durumlarına göre dönen ve duran varlıklar ana hesap
gruplarına ayrılır. Dönen varlıklar ana hesap grubu; hazır değerler,
menkul kıymet ve varlıklar, faaliyet alacakları, kurum alacakları, diğer
alacaklar, stoklar, ön ödemeler, yıllara yaygın inşaat ve onarım maliyetleri, gelecek aylara ait giderler ve gelir tahakkukları ile diğer dönen
varlıklar hesap gruplarına, duran varlıklar ana hesap grubu ise; menkul
kıymet ve varlıklar, faaliyet alacakları, kurum alacakları, mali duran
varlıklar, maddi duran varlıklar, maddi olmayan duran varlıklar, özel
tükenmeye tabi varlıklar, gelecek yıllara ait giderler ve gelir tahakkukları ile diğer duran varlıklar hesap gruplarına ayrılır.
x Faaliyet dönemi içinde paraya dönüştürülebilecek veya kullanılarak
tüketilecek varlık ve alacaklar bilançoda dönen varlıklar ana hesap
grubu içinde gösterilir.
x Faaliyet dönemi içinde paraya dönüştürülmesi öngörülmeyen ve hizmetlerinden bir faaliyet döneminden daha uzun süre yararlanılacak
varlıklar ve vadesi faaliyet dönemini aşan alacaklar bilançoda duran
varlıklar ana hesap grubu içinde gösterilir. Dönem sonunda, vadeleri
bir yılın altında kalan alacaklar, bu grupta yer alan hesaplardan dönen
varlıklar ana hesap grubundaki ilgili hesaplara aktarılır.
x Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde belirtilen durumlarda
varlıkların, bilanço tarihindeki gerçeğe uygun değerleriyle gösterilebilmesi için, varlıklardaki değer düşüklükleri gösterilerek karşılıkları
ayrılır. Dönen varlıklar ana hesap grubu içinde yer alan alacaklar, stoklar ve diğer dönen varlıklar içindeki ilgili kalemler için yapılacak değerlendirme sonucunda, gerekli durumlarda uygun karşılıklar ayrılır.
x Bilançoda duran varlıklar ana hesap grubu içinde yer alan maddi ve
maddi olmayan duran varlıklar ile diğer duran varlıkların maliyetlerini,
bunlardan yararlanılan dönemlere dağıtmak amacıyla, her dönem ayrılan amortismanların birikmiş tutarları bilançoda ayrıca gösterilir.
x Duran varlıklar ana hesap grubu içinde yer alan özel tükenmeye tabi varlıkların maliyetini ilgili dönemlere yüklemek amacıyla, her dönem ayrılan
tükenme paylarının birikmiş tutarları bilançoda ayrıca gösterilir.
x Maddi ve maddi olmayan duran varlıklar ile diğer duran varlıkların,
raporlama tarihinde gerçek değerleriyle gösterilmesi amacıyla, bu Yönetmeliğin ilgili hükümleri uyarınca yeniden değerlemeye tabi tutulması gerekir. Dönem sonu bilanço gününde varlık hesaplarında kayıtlı
olup yabancı para cinsinden takip edilen varlıklar da değerlemeye tabi
tutulur.
x Gelecek dönemlere ait olarak önceden ödenen giderler ile cari dönemde tahakkuk eden ancak, gelecek dönemlerde tahsil edilecek olan
gelirler muhasebeleştirilir ve bilançoda gösterilir. Varlıklar arasında
yer alan alacaklara ilişkin olarak tahakkuk eden ancak, tahsil zamanı
gelmeyen faiz alacakları ilgili hesaplarda gösterilir.
x Tutarları net olarak hesaplanamayan alacaklar için herhangi bir tahakkuk kaydı yapılmaz. Bu tür alacaklar bilanço dipnotlarında veya eklerinde gösterilir.
x Mal ve hizmet karşılığı teminat veya depozito olarak verilen tutarlar,
varlıklar içinde gösterilir.
x Stoklarını hesaplarında izlemeye karar veren kamu idarelerince; satmak, üretimde veya tüketimde kullanmak amacıyla edinilen ilk madde, malzeme, yarı mamul veya mamul mal, ticari mal, yan ürün, artık
ve hurda gibi stoklar maliyet bedelleriyle dönen varlıklar içindeki ilgili
hesaplara kaydedilir ve raporlanır. Bunlardan yapılan satışlar, tüketimler veya kullanımlar stok hesaplarından düşülerek karşılıkları duruma
göre ilgili varlık veya gider hesaplarına kaydedilir.
Yabancı Kaynaklara İlişkin İlkeler
x Yabancı kaynaklar vade yapılarına göre kısa vadeli yabancı kaynaklar
ve uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap gruplarına ayrılır. Kısa vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu; kısa vadeli iç mali borçlar, kısa
vadeli dış mali borçlar, faaliyet borçları, emanet yabancı kaynaklar, alınan avanslar, yıllara yaygın inşaat ve onarım hakedişleri, ödenecek diğer yükümlülükler, borç ve gider karşılıkları, gelecek aylara ait gelirler
ve gider tahakkukları ve diğer kısa vadeli yabancı kaynaklar hesap
gruplarına, uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu ise; uzun
vadeli iç mali borçlar, uzun vadeli dış mali borçlar, faaliyet borçları, diğer borçlar, alınan avanslar, borç ve gider karşılıkları, gelecek yıllara ait
gelirler ve gider tahakkukları ve diğer uzun vadeli yabancı kaynaklar
hesap gruplarına ayrılır.
x Kamu idarelerinin vadesi faaliyet dönemiyle sınırlı olan yükümlülükleri, bilançoda kısa vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu içinde gösterilir.
x Kamu idarelerinin vadesi faaliyet dönemini aşan yükümlülükleri bilançoda uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu içinde gösterilir. Dönem sonu bilanço gününde bu grupta yer alan yükümlülüklerden vadeleri bir yılın altına inenler, kısa vadeli yabancı kaynaklar ana
hesap grubundaki ilgili hesaplara aktarılır.
x Gelecek dönemlere ait olarak önceden tahsil edilen gelirler ile cari
dönemde tahakkuk eden ancak, gelecek dönemlerde ödenecek olan
giderler tahakkuk tarihinde muhasebeleştirilir ve bilançoda gösterilir.
Yabancı kaynaklar arasında yer alan borçlara ilişkin olarak tahakkuk
eden ancak, ödeme zamanı gelmeyen faiz borçları ilgili hesaplarda
gösterilir.
x Kamu idarelerinin bilinen ve tutarları tahmin ve hesap edilebilen bütün yabancı kaynakları kaydedilir ve bilançoda gösterilir.
x Dönem sonu bilanço gününde yabancı kaynak hesaplarında kayıtlı
olup, yabancı para cinsinden takip ve ödemesi yapılan tutarlar değerlemeye tabi tutulur ve raporlama tarihindeki değerleriyle mali raporlarda gösterilir.
x Mal ve hizmet karşılığı teminat veya depozito olarak alınan tutarlar
yabancı kaynaklar içinde gösterilir.
Öz Kaynaklara İlişkin İlkeler
x Öz kaynaklar ana hesap grubu; net değer (sermaye), değer hareketleri,
yeniden değerleme farkları, yedekler, geçmiş yıllar olumlu faaliyet sonuçları ve geçmiş yıllar olumsuz faaliyet sonuçları ile dönem faaliyet
sonuçları hesap gruplarına ayrılır. Yedekler, gelir unsuru olarak faaliyet
sonuçları tablosuna aktarılmaz. Genel yönetim kapsamında ticari esaslara göre faaliyet gösteren kamu idarelerinin varlık hesaplarında net
değer yerine, kendilerine tahsis edilen sermaye ile bunun ödenmiş
miktarı gösterilir.
x İlk açılış bilançosuna dâhil edilememiş bulunan varlık ve yabancı kaynakların envanteri yapıldıkça belirlenen değeri, ilgili varlık veya yabancı kaynak hesabına ve net değere (sermayeye) ilave edilir.
x Dönem faaliyet sonucu ile önceki yıl/yıllar faaliyet sonuçları bu grupta
yer alır.
x Öz kaynakların bilançoda net olarak gösterilmesi için öz kaynak kalemlerinden negatif değer taşıyanlar indirim kalemleri olarak yer alır.
Nazım Hesaplara İlişkin İlkeler
x Kamu idarelerinin varlık, kaynak, gelir ve gider hesaplarının dışında,
muhasebenin bilgi verme ve izleme görevi yüklediği işlemleri, muhasebe disiplini altında toplanması istenen işlemleri ile gelecekte doğması muhtemel hak ve yükümlülüklerine ilişkin işlemlerini izlemek
üzere nazım hesaplar kullanılır.
x Nazım hesaplar, yalnızca ilgili olduğu diğer nazım hesaplarla karşılıklı
olarak borç ve alacak çalışan hesaplardan oluşur. Bu hesaplar mizanda
ve bilançonun dipnotunda gösterilir.
C- MAHALLİ İDARELER HESAP PLANININ YAPISI
HESAP PLANLARI
Mahalli idarelerde uygulanacak muhasebe sistemi, 5018 sayılı Kamu
Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 49, 50 ve geçici 3’üncü maddelerine
dayanılarak 03.05.2005 tarihli ve 2005/8844 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe giren Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde belirtilen
genel esaslara göre yürütülmektedir.
Bu yönetmeliğin amacı, genel yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin, hesap ve kayıt düzeninde saydamlık, hesap verilebilirlik ve tekdüzenin
sağlanması, işlemlerinin kayıt dışında kalmasının önlenmesi, faaliyetlerinin
gerçek mahiyetlerine uygun olarak sağlıklı ve güvenilir bir biçimde muhasebeleştirilmesi; mali tablolarının zamanında, doğru, muhasebenin temel
kavramları ve genel kabul görmüş muhasebe ilkeleri çerçevesinde, uluslararası standartlara uygun, yönetimin ve ilgili diğer kişilerin bilgi ihtiyaçlarını
karşılayacak ve kesin hesabın çıkarılmasına temel olacak; karar, kontrol ve
hesap verme süreçlerinin etkili çalışmasını sağlayacak şekilde hazırlanması
ve yayımlanmasına ilişkin esas, usul, ilke ve standartların belirlenmesidir. Bu
amaçlar doğrultusunda İçişleri bakanlığı tarafından çıkarılan Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği, yayımı tarihinden geçerli olmak üzere
01.01.2006 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliğinde, Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğine aykırı
olmamak üzere hesap planı belirlenmiştir.
Aşağıda genel yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin, hesap planlarını oluştururken uymak zorunda oldukları “çerçeve hesap planı” ile bu hesap planına uyularak (Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği ile)
hazırlanan mahalli idareler hesap planı yer almaktadır.
?.Genel Yönetim Hesap Planının Yapısı
Çerçeve hesap planı; bilanço hesapları, faaliyet hesapları, bütçe hesapları ve nazım hesaplar ana bölümlerine ayrılır. Bilanço hesapları bölümü, 1
numaradan 5 numaraya kadar olan ana hesap gruplarından; faaliyet hesapları bölümü, 6 numaralı ana hesap grubundan; bütçe hesapları bölümü, 8
numaralı ana hesap grubundan; nazım hesaplar bölümü ise, 9 numaralı ana
hesap grubundan oluşur. 7 numaralı ana hesap grubu Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinde yer alan muhasebe ilke ve standartlarına aykırı olmamak şartıyla, kamu idarelerinin yönetim ve maliyet muhasebesi ihtiyaçları için kullanılır. Ana hesap grupları aşağıda gösterildiği gibi isimlendirilir:
1) Dönen Varlıklar
2) Duran Varlıklar
3) Kısa Vadeli Yabancı Kaynaklar
4) Uzun Vadeli Yabancı Kaynaklar
5) Öz Kaynaklar
6) Faaliyet Hesapları
7) Maliyet Hesapları
8) Bütçe Hesapları
9) Nazım Hesaplar
Ana hesap gruplarından 1-5 numaralı gruplar bilanço hesapları olup,
kendi içinde aşağıdaki maddelerde gösterildiği gibi hesap gruplarına ayrılır
ve her bir ana hesap grubunu ilgilendiren işlemler ait oldukları hesap grubu
içinde açılacak ilgili bilanço hesaplarına kaydedilir. Her bilanço hesabı ayrıca ihtiyaca göre yeteri kadar yardımcı hesaplara ayrılabilir.
Faaliyet hesapları ana hesap grubunun hesap gruplarına, hesap gruplarının hesaplara ve hesapların yardımcı hesaplara ayrılması, gelir ve giderlerin
ekonomik ayrımına uygun olarak Yönetmeliğin ilgili maddelerinde belirtilen bilgileri verecek şekilde yapılır.
Bütçe hesapları ana hesap grubunun hesap gruplarına, hesap gruplarının hesaplara ve hesapların yardımcı hesaplara ayrılması, bütçe gelir ve gi-
derlerinin ekonomik ayrımına uygun olarak Yönetmeliğin ilgili maddelerinde belirtilen bilgileri verecek şekilde yapılır.
Nazım hesaplar ana hesap grubu, kurumların ihtiyaçlarına göre sınıflandırılır.
Mahalli İdarelerin hesap planı, Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliğinin 44’üncü maddesinde belirtilen ana hesap grupları, hesap grupları ve
hesaplar itibarıyla belirlenmiş çerçeve hesap planında yer alan aşağıdaki
hesaplardan oluşmaktadır:
1 DÖNEN VARLIKLAR
10 Hazır Değerler
100 Kasa Hesabı
101 Alınan Çekler Hesabı
102 Banka Hesabı
103 Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabı (-)
104 Proje Özel Hesabı
105 Döviz Hesabı
106 Döviz Gönderme Emirleri Hesabı (-)
108 Diğer Hazır Değerler Hesabı
109 Banka Kredi Kartlarından Alacaklar Hesabı
11 Menkul Kıymet ve Varlıklar
117 Menkul Varlıklar Hesabı
118 Diğer Menkul Kıymet ve Varlıklar Hesabı
12 Faaliyet Alacakları
120 Gelirlerden Alacaklar Hesabı
121 Gelirlerden Takipli Alacaklar Hesabı
122 Gelirlerden Tecilli ve Tehirli Alacaklar Hesabı
126 Verilen Depozito ve Teminatlar Hesabı
13 Kurum Alacakları
132 Kurumca Verilen Borçlardan Alacaklar Hesabı
137 Takipteki Kurum Alacakları Hesabı
14 Diğer Alacaklar
140 Kişilerden Alacaklar Hesabı
15 Stoklar
150 İlk Madde ve Malzeme Hesabı
153 Ticari Mallar Hesabı
157 Diğer Stoklar Hesabı
16 Ön Ödemeler
160 İş Avans ve Kredileri Hesabı
161 Personel Avansları Hesabı
162 Bütçe Dışı Avans ve Krediler Hesabı
164 Akreditifler Hesabı
165 Mahsup Dönemine Aktarılan Avans ve Krediler Hesabı
166 Proje Özel Hesabından Verilen Avans ve Akreditifler Hesabı
167 Doğrudan Dış Proje Kredi Kullanımları Avans ve Akreditifleri
Hesabı
18 Gelecek Aylara Ait Giderler
180 Gelecek Aylara Ait Giderler Hesabı
19 Diğer Dönen Varlıklar
190 Devreden Katma Değer Vergisi Hesabı
191 İndirilecek Katma Değer Vergisi Hesabı
197 Sayım Noksanları Hesabı
2 DURAN VARLIKLAR
21 Menkul Kıymet ve Varlıklar
217 Menkul Varlıklar Hesabı
218 Diğer Menkul Kıymet ve Varlıklar Hesabı
22 Faaliyet Alacakları
220 Gelirlerden Alacaklar Hesabı
222 Gelirlerden Tecilli ve Tehirli Alacaklar Hesabı
23 Kurum Alacakları
232 Kurumca Verilen Borçlardan Alacaklar Hesabı
24 Mali Duran Varlıklar
240 Mali Kuruluşlara Yatırılan Sermayeler Hesabı
241 Mal ve Hizmet Üreten Kuruluşlara Yatırılan Sermayeler Hesabı
25 Maddi Duran Varlıklar
250 Arazi ve Arsalar Hesabı
251 Yeraltı ve Yerüstü Düzenleri Hesabı
252 Binalar Hesabı
253 Tesis, Makine ve Cihazlar Hesabı
254 Taşıtlar Hesabı
255 Demirbaşlar Hesabı
256 Diğer Maddi Duran Varlıklar Hesabı
257 Birikmiş Amortismanlar Hesabı (-)
258 Yapılmakta Olan Yatırımlar Hesabı
259 Yatırım Avansları Hesabı
26 Maddi Olmayan Duran Varlıklar
260 Haklar Hesabı
264 Özel Maliyetler Hesabı
28 Gelecek Yıllara Ait Giderler
280 Gelecek Yıllara Ait Giderler Hesabı
29 Diğer Duran Varlıklar
294 Elden Çıkarılacak Stoklar ve Maddi Duran Varlıklar Hesabı
297 Diğer Çeşitli Duran Varlıklar Hesabı
PASİF HESAPLAR
3 KISA VADELİ YABANCI KAYNAKLAR
30 Kısa Vadeli İç Mali Borçlar
300 Banka Kredileri Hesabı
303 Kamu İdarelerine Mali Borçlar Hesabı
304 Cari Yılda Ödenecek Tahviller Hesabı
309 Kısa Vadeli Diğer İç Mali Borçlar Hesabı
31 Kısa Vadeli Dış Mali Borçlar
310 Cari Yılda Ödenecek Dış Mali Borçlar Hesabı
32 Faaliyet Borçları
320 Bütçe Emanetleri Hesabı
322 Bütçeleştirilecek Borçlar Hesabı
33 Emanet Yabancı Kaynaklar
330 Alınan Depozito ve Teminatlar Hesabı
333 Emanetler Hesabı
34 Alınan Avanslar
340 Alınan Sipariş Avansları Hesabı
349 Alınan Diğer Avanslar Hesabı
36 Ödenecek Diğer Yükümlülükler
360 Ödenecek Vergi ve Fonlar Hesabı
361 Ödenecek Sosyal Güvenlik Kesintileri Hesabı
362 Fonlar veya Diğer Kamu İdareleri Adına Yapılan Tahsilât Hesabı
363 Kamu İdareleri Payları Hesabı
368 Vadesi Geçmiş Ertelenmiş veya Taksitlendirilmiş Vergi ve Diğer
Yükümlülükler Hesabı
37 Borç ve Gider Karşılıkları
372 Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı
379 Diğer Borç ve Gider Karşılıkları Hesabı
38 Gelecek Aylara Ait Gelirler ve Gider Tahakkukları
380 Gelecek Aylara Ait Gelirler Hesabı
381 Gider Tahakkukları Hesabı
39 Diğer Kısa Vadeli Yabancı Kaynaklar
391 Hesaplanan Katma Değer Vergisi Hesabı
397 Sayım Fazlaları Hesabı
399 Diğer Çeşitli Kısa Vadeli Yabancı Kaynaklar Hesabı
4 UZUN VADELİ YABANCI KAYNAKLAR
40 Uzun Vadeli İç Mali Borçlar
400 Banka Kredileri Hesabı
403 Kamu İdarelerine Mali Borçlar Hesabı
404 Tahviller Hesabı
409 Uzun Vadeli Diğer İç Mali Borçlar Hesabı
41 Uzun Vadeli Dış Mali Borçlar
410 Dış Mali Borçlar Hesabı
43 Diğer Borçlar
430 Alınan Depozito ve Teminatlar Hesabı
438 Kamuya Olan Ertelenmiş veya Taksitlendirilmiş Borçlar Hesabı
44 Alınan Avanslar
440 Alınan Sipariş Avansları Hesabı
449 Alınan Diğer Avanslar Hesabı
47 Borç ve Gider Karşılıkları
479 Diğer Borç ve Gider Karşılıkları Hesabı
48 Gelecek Yıllara Ait Gelirler ve Gider Tahakkukları
480 Gelecek Yıllara Ait Gelirler Hesabı
481 Gider Tahakkukları Hesabı
49 Diğer Uzun Vadeli Yabancı Kaynaklar
499 Diğer Uzun Vadeli Yabancı Kaynaklar Hesabı
5 ÖZ KAYNAKLAR
50 Net Değer
500 Net Değer/Sermaye Hesabı
51 Değer Hareketleri
511 Muhasebe Birimleri Arası İşlemler Hesabı
519 Değer Hareketleri Sonuç Hesabı
52 Yeniden Değerleme Farkları
522 Yeniden Değerleme Farkları Hesabı
57 Geçmiş Yıllar Olumlu Faaliyet Sonuçları
570 Geçmiş Yıllar Olumlu Faaliyet Sonuçları Hesabı
58 Geçmiş Yıllar Olumsuz Faaliyet Sonuçları
580 Geçmiş Yıllar Olumsuz Faaliyet Sonuçları Hesabı (-)
59 Dönem Faaliyet Sonuçları
590 Dönem Olumlu Faaliyet Sonucu Hesabı
591 Dönem Olumsuz Faaliyet Sonucu Hesabı (-)
6 FAALİYET HESAPLARI
60 Gelir Hesapları
600 Gelirler Hesabı
63 Gider Hesapları
630 Giderler Hesabı
69 Faaliyet Sonuçları
690 Faaliyet Sonuçları Hesabı
8 -BÜTÇE HESAPLARI
80 Bütçe Gelir Hesapları
800 Bütçe Gelirleri Hesabı
805 Gelir Yansıtma Hesabı
81 - Bütçe Gelirlerinden Ret ve İade Hesapları
810 Bütçe Gelirlerinden Ret ve İadeler Hesabı
83 Bütçe Gider Hesapları
830 Bütçe Giderleri Hesabı
834 Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabı
835 Gider Yansıtma Hesabı
89 Bütçe Uygulama Sonuçları
895 Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabı
9 - NAZIM HESAPLAR
90 Ödenek Hesapları
900 Gönderilecek Bütçe Ödenekleri Hesabı
901 Bütçe Ödenekleri Hesabı
902 Bütçe Ödenek Hareketleri Hesabı
903 Kullanılacak Ödenekler Hesabı
904 Ödenekler Hesabı
905 Ödenekli Giderler Hesabı
906 Mahsup Dönemine Aktarılan Kullanılacak Ödenekler Hesabı
907 Mahsup Dönemine Aktarılan Ödenekler Hesabı
91 Nakit Dışı Teminat ve Kişilere Ait Menkul Kıymet Hesapları
910 Teminat Mektupları Hesabı
911 Teminat Mektupları Emanetleri Hesabı
912 Kişilere Ait Menkul Kıymetler Hesabı
913 Kişilere Ait Menkul Kıymet Emanetleri Hesabı
92 Taahhüt Hesapları
920 Gider Taahhütleri Hesabı
921 Gider Taahhütleri Karşılığı Hesabı
Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği kapsamına dâhil idareler, hesap planında yer alan hesaplardan sadece mali işlemleriyle ilgili olan
hesapları tutacaktır.
Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği hesap planında yer almamakla birlikte, Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliği hesap planında yer
alan herhangi bir hesabın kullanılması gerekliliği ortaya çıkarsa Mahalli İdareler
Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği hesap planına ilave hesap eklemeye veya çıkarmaya, ihtiyaç duyulduğunda Genel Yönetim Muhasebe Yönetmeliği çerçeve
hesap planında belirlenen hesaplar dışında yeni hesaplar açmaya, Maliye Bakanlığının uygun görüşü üzerine İçişleri Bakanlığı yetkilidir.
İl özel idaresi ilçe birimlerince tutulacak hesaplar, muhasebe yetkilisinin teklifi üzerine üst yöneticinin onayı ile belirlenebilir. 217
217 ÇOLAK H. Bayram, DA Ömer “Mahalli dareler Muhasebesi Belediyeler, l Özel
dareleri, Bal dare Ve Mahalli dare Birlikleri (Açklamal-Çözümlü) “ Güncel Mevzuat Dernei, Ankara 2009
D- MAHALLİ İDARELERDE KIDEM TAZMİNATININ MUHASEBELEŞTİRME İŞLEMLERİ
İlgili Hesaplar ve Açıklamaları
Mahalli İdareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliği kapsamında kıdem
tazminatı karşılıklarının muhasebeleştirilmesinde kullanılan hesap ve açıklamalarına aşağıda yer verilmiştir.
320 Bütçe Emanetleri Hesabı
Hesabın niteliği
MADDE 217 - (1) Bu hesap, mali yıl içerisinde veya sonunda ödeme
emri belgesine bağlandığı halde, nakit yetersizliği veya diğer sebeplerle ilgililerine ödenemeyen tutarların izlenmesi için kullanılır.
Hesaba ilişkin işlemler
MADDE 218 - (1) Bütçe emanetleri hesabına ilişkin işlemler aşağıda
gösterilmiştir.
a) Bütçe emanetlerine alınacak tutarlar
Herhangi bir tutarın bütçe emanetine alınabilmesi için; hizmetin yapılmış veya malın teslim edilmiş bulunması, 5018 sayılı Kanunun 33 üncü
maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine göre bütün tahakkuk belgelerinin harcama yetkilisine imzalattırılmış ödeme emri belgesi ekinde ödeme yapılmak üzere muhasebe birimine gönderilmiş olması gerekir. Gerek
mali yıl içerisinde, gerekse mali yıl sonunda nakit yetersizliği veya diğer
sebeplerle ilgililerine ödenemeyen tutarlar bütçeleştirilerek bu hesaba alınır.
Herhangi bir tutarın bütçeye gider yazılmak suretiyle dairesi mutemedine
ödendiği halde, mutemedin hak sahibine ödeme yapamaması nedeniyle en
geç bir ay içerisinde muhasebe birimlerine geri verilmesi gereken paralar da
ilgilisine ödenmek üzere bu hesaba kaydedilir. Bütçe emanetleri hesabına
alınan tutarların her biri için kayda alınma sırasında, muhasebeleştirme
belgesi bir nüsha fazla düzenlenir ve istemesi halinde istihkak sahibine verilir. İstihkak sahibine verilmeyen muhasebeleştirme belgesi muhasebe birimince saklanır. Herhangi bir tutarın bütçe emanetine alınması sırasında
istihkak sahibinin imzası aranmaz. Hesaba alınan tutar, müşterek olduğu ve
ayrılması mümkün bulunmadığı veya ibraz olunacak mirasçılık belgesine
bağlı bulunduğu takdirde bir tek kayıt yapılarak ortakların veya mirasçıların
adları yazılır.
b) Bütçe emanetlerinden yapılacak ödemeler
Bütçe emanetine alınan tutarlardan gerek mali yıl içinde, gerekse yılı geçtikten sonra yapılacak ödemeler için muhasebe işlem fişi düzenlenir. Bütçe
emanetlerine alınan tutarlar muhasebe kayıtlarına alınma sırasına göre ilgililerine ödenir. Tutarın emanete alınması sırasında istihkak sahibine verilen veya
istihkak sahibine verilemediği için muhasebe biriminde saklanan muhasebeleştirme belgesinin bir nüshası muhasebe işlem fişine bağlanır. Emanete alınan
tutar bir defada ödenemediği takdirde, daha sonra yapılacak ödemelere ilişkin
fişe, ilk ödemeye ait fişin yevmiye tarih ve numarası yazılır.
c) Bütçe emanetlerinde zamanaşımı ve zamanaşımı dolayısıyla gelir
kaydedilen paraların ödenmesi
Malın alındığı veya hizmetin yapıldığı malî yılı izleyen beşinci yılın sonuna kadar talep edilmeyen bütçe emanetleri bütçeye gelir kaydedilir. Gelir
kaydedilen tutarlar, mahkeme kararı üzerine ödenir.
Hesabın işleyişi
MADDE 219 - (1) Bütçe emanetleri hesabına ilişkin alacak ve borç
kayıtları aşağıda gösterilmiştir.
a) Alacak
1 - Bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutarlardan herhangi bir nedenle hak sahiplerine ödenemeyenler bir taraftan bu hesaba alacak, 630Giderler Hesabına ya da söz konusu tutar varlığa dönüştürülecek bir harcama unsuru ise ilgili varlık hesabına borç; diğer taraftan 830-Bütçe Giderleri
Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.
2 - Bir istihkak karşılığı olarak daire mutemetlerine verilen paralardan,
mutemetler tarafından, herhangi bir nedenle alacaklısına ödenemeyerek
muhasebe birimine iade edilen miktarlar, ilgilisine ödenmek üzere bu hesaba alacak, 100-Kasa Hesabı veya 102-Banka Hesabına borç kaydedilir.
3 - 15 Aralık -31 Aralık tarihlerine ilişkin hesaplanan işçi ücretleri bu
hesaba alacak, 830-Bütçe Giderleri Hesabına borç kaydedilir.
4 - Dönem sonunda bu hesabın zaman aşımı sürelerine göre bölümlenmiş alt hesaplarında kayıtlı tutarlar, zaman aşımı sürelerini güncellemek
için bu hesaba alacak ve borç kaydedilir.
b) Borç
1 - Bu hesapta kayıtlı tutarlardan nakden veya mahsuben yapılan ödemeler bu hesaba borç, 100-Kasa Hesabı veya 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabına ya da ilgili diğer hesaplara alacak kaydedilir.
2 - Dönem sonunda bu hesabın zaman aşımı sürelerine göre bölümlenmiş alt hesaplarında kayıtlı tutarlar, zaman aşımı sürelerini güncellemek
için, bu hesaba borç ve alacak kaydedilir.
3 - Zamanaşımına uğraması veya herhangi bir nedenle gelir kaydedilmesi gereken tutarlar bu hesaba borç, 600-Gelirler Hesabına alacak; diğer
taraftan 805-Gelir Yansıtma Hesabına borç, 800-Bütçe Gelirleri Hesabına
alacak kaydedilir.
Hesabın niteliği
MADDE 248 - (1) Bu hesap, belirlenecek esaslar çerçevesinde ayrılan
ve faaliyet dönemi içinde ödeneceği öngörülen kıdem tazminatları karşılıklarının izlenmesi için kullanılır.
Hesabın işleyişi
MADDE 249 - (1) Hesaba ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir.
a)Alacak
1. Vadeleri bir yılın altına düşen ve faaliyet dönemi içerisinde ödenmesi öngörülen kıdem tazminatı tutarları bu hesaba alacak, 472- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına borç kaydedilir.
b) Borç
Ödenen tazminatlar bu hesaba borç, ödemenin şekline göre ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan 830-Bütçe Giderleri Hesabına borç, 835-Gider
Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.
Hesabın niteliği
MADDE 290 - (1) Bu hesap, belirlenecek esaslar çerçevesinde ayrılan
uzun vadeli kıdem tazminatları karşılıklarının izlenmesi için kullanılır.
Hesabın işleyişi
MADDE 291 - (1) Hesaba ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir.
a) Alacak
Hesaplanan kıdem tazminatı karşılık tutarları bu hesaba alacak, 630
Giderler Hesabına borç kaydedilir.
3. b) Borç
Vadeleri bir yılın altına düşen kıdem tazminatı karşılıkları bu hesaba
borç, 372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabına alacak kaydedilir.
630 Giderler Hesabı
Hesabın niteliği
MADDE 335- (1) Bu hesap, bütçe ile ilgili olsun veya olmasın Devlet
Muhasebesi Standartları Kurulu tarafından belirlenen uluslararası genel
kabul görmüş muhasebe ilkelerine göre tahakkuk ettirilen her türlü giderin
izlenmesi için kullanılır.
Hesabın işleyişi
MADDE 336- (1) Giderler hesabına ilişkin borç ve alacak kayıtları
aşağıda gösterilmiştir.
a) Borç
1 - Nakden veya mahsuben ödenen giderler bir taraftan bu hesaba
borç, ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan ilgisine göre 830-Bütçe Giderleri
Hesabı veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç, 835-Gider
Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.
2 - Kurum adına yapılan veya özel bir kanunla yapılması öngörülen bir
hizmet ve husus karşılığı olmak üzere gerçekleştiği halde, ilgili muhasebe
birimi kayıtlarında ödeneğinin bulunmaması ve benzeri nedenlerle bütçeye
gider kaydedilemeyen tutarlar, ödeneği temin edildiğinde, bir taraftan bütçe
giderlerine kaydedilmek üzere bu hesaba borç, 322-Bütçeleştirilecek Borçlar
Hesabına alacak; diğer taraftan ilgisine göre 830-Bütçe Giderleri Hesabı
veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç, 835-Gider Yansıtma
Hesabına alacak kaydedilir.
3 - Bütçe uygulamasında gider olarak tanımlanmamakla birlikte, Devlet Muhasebesi Standartları Kurulu tarafından belirlenen uluslararası genel
kabul görmüş muhasebe ilkelerine göre gider olarak kabul edilen tutarlar bu
hesaba borç, ilgili hesaplara alacak kaydedilir.
4- Gelirler hesabına kaydedilen tutarlardan mevzuatı gereğince henüz
tahsil edilmeden yılı geçtikten sonra tahakkuktan indirilmesi gereken tutarlar bu hesaba borç, ilgisine göre 120-Gelirlerden Alacaklar Hesabı Hesabına,
121-Gelirlerden Takipli Alacaklar Hesabı veya ilgili diğer hesaplara alacak
kaydedilir.
5-Tahsilinde bütçeye gelir kaydedilmek üzere hesaba alınan kişilerden
alacaklardan, hesaba alındığı yıldan sonra silinmesine herhangi bir kanun ya
da kararla hükmedilenler bu hesaba borç, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına alacak kaydedilir.
6-Döviz cinsinden varlık ve yükümlülüklerin değerlemesi sonucu gider
kaydedilmesi gereken tutarlar bu hesaba borç, ilgili hesaplara alacak kaydedilir.
7-Varlıkların doğal olaylar veya başka nedenlerle miktar veya hacminde meydana gelen azalışlar bu hesaba borç, ilgili varlık hesaplarına alacak
kaydedilir.
8-Yükümlülüklerin doğal olaylar veya başka nedenlerle miktarında
meydana gelen artışlar bu hesaba borç, ilgili yükümlülük hesaplarına alacak
kaydedilir.
9-Ayrılan amortisman tutarları bu hesaba borç, ilgisine göre 257Birikmiş Amortismanlar Hesabı veya 268-Birikmiş Amortismanlar Hesabına alacak kaydedilir.
10-Yabancı paralar ile yapılan işlemlerden aleyhte doğan kur farkları
bu hesaba borç ilgili hesaba alacak kaydedilir.
11 - Yabancı kaynak hesaplarında kayıtlı tutarlar için tahakkuk ettirilen
faizler bu hesaba borç, ilgili hesaba alacak kaydedilir.
12-Tahakkuku tahsiline bağlı olarak tahsil edilen bütçe gelirlerinden,
fazla ve yersiz tahsilat dolayısıyla yılı geçtikten sonra yapılan iade tutarları
bir taraftan bu hesaba borç, ilgili hesaba alacak; diğer taraftan 810-Bütçe
Gelirlerinden Ret ve İadeler Hesabına borç, 805-Gelir Yansıtma Hesabına
alacak kaydedilir.
b) Alacak
Yıl sonunda hesabın borç bakiyesi bu hesaba alacak, 690-Faaliyet Sonuçları Hesabına borç kaydedilir.
830 Bütçe Giderleri Hesabı
Hesabın niteliği
MADDE 353 - (1) Bu hesap, bütçe kanunları ve diğer kanunların verdiği yetkiye dayanılarak nakden veya mahsuben yapılan bütçe giderlerinin
izlenmesi için kullanılır.
Hesabın işleyişi
MADDE 354- (1) Bütçe giderleri hesabına ilişkin borç ve alacak kayıtları aşağıda gösterilmiştir.
a) Borç
1 - Bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutarlar bir taraftan 630-Giderler
Hesabı ya da varlığa dönüştürülecek bir tutar ise ilgili varlık hesabına borç,
ödenmesi gereken tutarlar ile kesintiler ilgili hesaplara alacak; diğer taraftan bu
hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.
2 - Ödeneğine dayanılarak bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutarlardan herhangi bir nedenle hak sahiplerine ödenemeyenler bir taraftan
630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına borç, ödenmesi gereken
tutar 320-Bütçe Emanetleri Hesabına, kesintiler ilgili hesaplara alacak; diğer
taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.
3 - Ön ödeme hesaplarına borç kaydedilen tutarlardan bütçe gideri
olarak mahsup edilenler bir taraftan 630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço
hesabına borç, ilgili avans ve kredi hesaplarına alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.
4-Bütçeleştirilecek borçlar hesabına kaydedilmiş olan tutarlardan ödeneğine dayanılarak ödeme emri belgesine bağlananlar bir taraftan 322Bütçeleştirilecek Borçlar Hesabına borç, 100-Kasa Hesabı veya 103-Verilen
Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabı ya da ilgili diğer hesaplara alacak; diğer
taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.
5-Yabancı para cinsinden yapılan ödemelerde bankaca, kur değişimi
dolayısıyla verilen talimattan daha fazla bir tutar aktarıldığı durumlarda,
aleyhte doğan kur farkları işlem tarihinde her bir işlem bazında bir taraftan
630-Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç, 102-Banka Hesabına
alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak
kaydedilir.
6-Kurumlara yatırılan sermayeler bir taraftan 240-Mali Kuruluşlara
Yapılan Sermayeler Hesabı veya 241-Mal ve Hizmet Üreten Kuruluşlara
Yatırılan Sermayeler Hesabına borç 103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hesabı, 106-Döviz Gönderme Emirleri Hesabı ya da ilgili diğer hesaplara alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına
alacak kaydedilir.
7- Bu hesabın yardımcı hesaplarında yapılan hataların düzeltilebilmesi
amacıyla, bu hesaba borç ve alacak kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutarlar bir taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak ve borç; diğer taraftan 630Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç ve alacak kaydedilir.
b) Alacak
1 - Yılı içerisinde bütçeden fazla veya yersiz ödendiğinin anlaşılması
üzerine tahakkukun iptali nedeniyle ödeneğine iade edilmesi gereken tutarlardan;
Giderler hesabına yansıtılmış olanlar bir taraftan 630-Giderler Hesabına alacak, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına borç, diğer taraftan 835-Gider
Yansıtma Hesabına borç, bu hesaba alacak kaydedilir.
Herhangi bir varlık hesabına yansıtılmış olanlar bir taraftan ilgili varlık
hesabına alacak, 140-Kişilerden Alacaklar Hesabına borç; diğer taraftan
835-Gider Yansıtma Hesabına borç, bu hesaba alacak kaydedilir.
2 - Bu hesabın yardımcı hesaplarında yapılan hataların düzeltilebilmesi
amacıyla, bu hesaba alacak ve borç kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutarlar bir taraftan 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak ve borç; diğer taraftan 630Giderler Hesabı veya ilgili diğer hesaplara borç ve alacak kaydedilir.
3 - Yıl sonunda hesabın borç bakiyesi bu hesaba alacak, 895-Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabına borç kaydedilir.
834 Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabı
Hesabın niteliği
MADDE 355- (1) Bu hesap, mahsup dönemine aktarılan ön ödemelerden bütçe giderine dönüşenlerin izlenmesi için kullanılır.
Hesaba ilişkin işlemler
MADDE 356 - (1) Mali yıl içinde kamu görevlilerine veya harcama
yetkilisi mutemedine bütçedeki ödeneğine dayanılarak verilen avanslar ile
açılan kredilere ait mal teslim edildiği veya hizmet o yıl sonuna kadar yapıldığı halde, herhangi bir nedenle mahsup belgeleri yılı geçtikten sonra verilenler veya mahsup belgeleri yılı içinde verildiği halde muhasebe birimince
inceleme işinin sona ermemesi dolayısı ile mahsup dönemine aktarılmış
olan tutarlar, muhasebe birimince, geçen yıl bütçe mahsupları hesabına
kaydedilmek suretiyle mahsup dönemi sonuna kadar kapatılır ve geçen yıla
ait bütçe giderleri ilgili bütçe tertibiyle ilişkilendirilir. Söz konusu tutarlar
mahsup döneminin sonunda ilgili yıl bütçe giderleri içinde raporlanır.
Hesabın işleyişi
MADDE 357- (1) Geçen yıl bütçe mahsupları hesabına ilişkin borç ve
alacak kayıtları aşağıda gösterilmiştir.
a) Borç
1 - Mahsup dönemine aktarılan ön ödemelerden belgeleri verilerek
mahsubu yapılanlar bir taraftan 630-Giderler Hesabı veya ilgili varlık hesabına borç, 165-Mahsup Dönemine Aktarılan Avans ve Krediler Hesabına
alacak; diğer taraftan bu hesaba borç, 835-Gider Yansıtma Hesabına alacak
kaydedilir.
amacıyla, bu hesaba borç ve alacak kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutar 835-Gider
Yansıtma Hesabına alacak, ve borç; diğer taraftan 630-Giderler Hesabı veya
ilgili diğer hesaplara alacak ve borç kaydedilir.
b) Alacak
1 - Mahsup dönemi sonunu izleyen ilk iş gününde hesabın borç bakiyesi bu hesaba alacak, 835-Gider Yansıtma Hesabına borç kaydedilir.
amacıyla, bu hesaba alacak ve borç kaydı yapılır. Ayrıca, bu tutar 835-Gider
Yansıtma Hesabına alacak, ve borç; diğer taraftan 630-Giderler Hesabı veya
ilgili diğer hesaplara alacak ve borç kaydedilir.
835 Gider Yansıtma Hesabı
Hesabın niteliği
MADDE 358 - (1) Bu hesap, bütçe giderleri hesabı ve geçen yıl bütçe
mahsupları hesabına kaydedilen tutarlar karşılığında kullanılır.
Hesabın işleyişi
MADDE 359 - (1) Gider yansıtma hesabına ilişkin alacak ve borç kayıtları aşağıda gösterilmiştir.
a) Alacak
630-Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına borç, ilgili hesaplara
alacak kaydedilen tutarlardan bütçe giderleri veya geçen yıl bütçe mahsupları hesaplarını ilgilendiren tutarlar bu hesaba alacak, ilgisine göre 830-Bütçe
Giderleri Hesabı veya 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına borç kaydedilir.
b) Borç
1 - Hesap düzeltmesi için, bütçe giderleri hesabı ve geçen yıl bütçe
mahsupları hesabına alacak, bu hesaba borç kaydedilen tutarlar, 630Giderler Hesabı ya da ilgili bilanço hesabına alacak diğer ilgili hesaplara
borç kaydedilir.
2 - Mahsup dönemini izleyen ayın ilk iş gününde geçen yıl bütçe mahsupları hesabının borç bakiyesi bu hesaba borç, 834-Geçen Yıl Bütçe Mahsupları Hesabına alacak kaydedilir.
3 - Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra hesabın alacak bakiyesi bu hesaba borç, 895-Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabına alacak kaydedilir.
895 Bütçe Uygulama Sonuçları Hesabı
Hesabın niteliği
MADDE 361 - (1) Bu hesap, bir bütçe yılına ait bütçe gelir ve bütçe
gider hesapları hesap grupları ile bütçe gelirlerinden ret ve iade hesapları
hesap grubunda yer alan hesaplarda kayıtlı tutarlardan bütçe uygulama
sonuçlarının elde edilmesi için kullanılır. Hesap bütçe uygulama sonuçlarının üretilmesinden sonra yansıtma hesapları ile karşılıklı olarak kapatılır.
Hesabın işleyişi
MADDE 362 - (1) Bütçe uygulama sonuçları hesabına borç ve alacak
kaydedilecek tutarlar aşağıda gösterilmiştir.
a) Borç
1 - Dönem sonunda bütçe giderleri hesabının borç bakiyesi bu hesaba
borç, 830-Bütçe Giderleri Hesabına alacak kaydedilir.
2 - Dönem sonunda bütçe gelirlerinden ret ve iadeler hesabının borç
bakiyesi bu hesaba borç, 810-Bütçe Gelirlerinden Ret ve İadeler Hesabına
alacak kaydedilir.
3 - Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra, gelir
yansıtma hesabının borç bakiyesi bu hesaba borç, 805-Gelir Yansıtma Hesabına alacak kaydedilir.
b) Alacak
1 - Dönem sonunda bütçe gelirleri hesabının alacak bakiyesi bu hesaba
alacak, 800-Bütçe Gelirleri Hesabına borç kaydedilir.
2 - Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra, gider yansıtma hesabının alacak bakiyesi bu hesaba alacak, 835-Gider Yansıtma Hesabına borç kaydedilir.
3 - Yıl sonunda bütçe uygulama sonucunun üretilmesinden sonra, gelir
yansıtma hesabının alacak bakiyesi vermesi durumunda bakiyesi bu hesaba
alacak, 805-Gelir Yansıtma Hesabına borç kaydedilir
E- ÖRNEK UYGULAMALAR
ÖRNEK 1: Ilgaz Belediyesince faaliyet döneminde ödenecek kıdem
tazminatları karşılığı olmak üzere 400.000-TL karşılık ayrılmıştır. (Damga
vergisi, ihmal edilmiştir)
630- Giderler Hesabı
400.000-
372- Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı
Kıdem tazminatı olarak yarısı karşılıklardan olmak üzere toplam
800.000.-TL ödenmiştir.
400.000.-
400.000.-
103- Verilen Çekler ve Gön.Emirleri
Hesabı
830- Bütçe Giderleri Hesabı
8
800.000.-
835- Gider Yansıtma Hesabı
Bütçe gideri olarak tahakkuk ettirilen tutar 400.000.- hak sahibine herhangi bir sebeple ödenemediğinden emanet hesaplarına alınmıştır:
400.000.-
320-Bütçe Emanetleri Hesabı
400.000.-
ÖRNEK 2: Kahramanmaraş Özel İdare Müdürlüğünce faaliyet döneminde ödenmek üzere 2.000.000.-TL kıdem tazminatı karşılığı ayrılmıştır. .
372- Kıdem Tazminatı Karşılığı He-
2.000.000.2.000.000-
sabı
Faaliyet döneminde kıdem tazminatına hak kazananlar için gerekli işlemler tamamlanmış, ancak yeterli nakdin olmaması nedeniyle ödemelerin
ancak yarısı yapılabilmiştir.
2.000.000.-
103- Verilen Çekler ve Gön.Emirleri
Hesabı
1.000.000.-
320- Bütçe Emanetleri Hesabı
1.000.000.2.000.000.-
2.000.000.-
Yeterli nakdin temin edilmesiyle birlikte kalan tutar da hak sahiplerine
ödenmiştir.
320- Bütçe Emanetleri Hesabı
1.000.000.-
103- Verilen Çekler ve
Gön.Emirleri Hesabı
1.000.000-
ÖRNEK 3: Arapkir Belediyesi, belediyede çalışan işçileri için 140.000
TL kıdem tazminatı karşılığı ayırmıştır.
630-Giderler Hesabı
472-Kıdem Tazminatı Karşılığı Hesabı
140.000.140.000.-
Kıdem tazminatı karşılığı ayrıldığında bütçeye herhangi bir gider kaydı
yapılmamaktadır. Ayrılan karşılıklar içinde bulunulan yılın faaliyet giderlerine (630-Giderler Hesabı) ve ödendiği yılın bütçesine gider olarak kaydedilmektedir.
x 2 belediye işçisi 01.01.2010 tarihinde emekli olacaklarını 2009 yılında Bismil Belediyesine bildirmiştir. İki işçi için 31.12.2008 tarihine kadar
80.000 TL kıdem tazminatı ayrılmış olup, 2009 yılı için de 4.000 TL karşılık
ayrılmıştır.
4.000.80.000.-
84.000.-
x 01.01.2010 tarihinde iki işçi emekli olmuş ve kendilerine kıdem
tazminatı olarak 84.000 TL ödenmiştir.
84.000.-
103-Verilen Çekler ve Gönderme
Emirleri Hs.
830-Bütçe Giderleri Hesabı
84.000.84.000.-
835-Gider Yansıtma Hesabı
84.000.-
ÖRNEK 4: 31.10.2009 tarihi itibarıyla 12.000 TL kıdem tazminatı hesaplanan Malatya Belediyesi işçisi istifa etmiştir. İş Kanunu uyarınca istifa
eden personele kıdem tazminatı verilmediğinden önceki dönemde ayrılmış
olan kıdem tazminatı karşılığı iptal edilmiştir.
600-Gelirler Hesabı
12.000.12.000.-
ÖRNEK 5:Yozgat Belediyesi, belediyede çalışan işçileri için 150.000
TL kıdem tazminatı karşılığı ayırmıştır.
150.000.-
150.000.-
Kıdem tazminatı karşılığı ayrıldığında bütçeye herhangi bir gider kaydı
yapılmamaktadır. Ayrılan karşılıklar ödendiği yılın bütçesine gider olarak
kaydedilmektedir.
ÖRNEK 6: Kütahya Belediyesi çalışanlarından 2 işçi, 16.07.2010 tarihinde emekli olacaklarını 15.12.2009 tarihinde belediyeye bildirmişlerdir.
İki işçi için 31.12.2008 tarihine kadar toplam 115.000 TL kıdem tazminatı
karşılığı ayrılmıştır. 2009 yılı için ise 5.000 TL karşılık ayrılmıştır. Bunun
için 31.12.2009 tarihinde gerekli muhasebe kayıtları yapılmıştır.
115.000.5.000.120.000.-
x İki işçi 16.07.2010 tarihinde emekli olmuşlardır. Bu işçilere önceki
yıllarda ayrılmış olan 120.000 TL kıdem tazminatı ile 2010 yılı için hesaplanan 2.000 TL kıdem tazminatı ödenmiştir.
103-Verilen Çekler ve Gönderme Emirleri Hs.
2.000.120.000.122.000.122.000.122.000.-
ÖRNEK 7: Edirne Belediyesi temizlik işçilerinden A, geçirdiği kalp
krizi sonucu 12.12.2009 tarihinde vefat etmiştir. Bu işçi için 31.12.2008
tarihine kadar 50.000 TL kıdem tazminatı karşılığı ayrılmış olup 2009 yılı
için ise 2.000 TL kıdem tazminatı hesaplanmıştır. Vefat eden işçinin ailesine
12.12.2009 tarihinde, hesaplanan kıdem tazminatları ödenmiştir.
103-Verilen Çekler ve Gönderme
Emirleri Hs.
2.000.50.000.52.000.52.000.52.000.-
Uzun vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubu içerisinde yer alan,
hesaplarda kayıtlı tutarlardan vadeleri bir yılın altına inmesi nedeniyle, kısa
vadeli yabancı kaynaklar ana hesap grubundaki ilgili hesaplara aktarılması
gereken tutarlar bu hesaplara borç, kısa vadeli yabancı kaynaklar ana hesap
grubundaki ilgili hesaplara alacak kaydedilerek aktarma işlemleri
tamamlanır218
XXX
XXX
2- KIDEM TAZMİNATI VERGİLENDİRMESİ, MUHASEBESİ
VE İLİŞİK KONULARDAKİ YARGI KARARLARI
2.1.KIDEM TAZMİNATI VERGİLENDİRMESİ, MUHASEBESİ
VE İLİŞİK KONULARDAKİ UYUŞMAZLIK MAHKEMESİ KARARI
Dairesi
UYUŞMAZLIK
MAHKEMESİ
Karar Karar
Esas
Karar
Yılı
Esas
No
Yılı
No
1984
10
1984
8
09/07/1984
Tarihi
218 Mahalli dareler Bütçe ve Muhasebe Yönetmeliinde sadece 404, 409, 410, 480 ve 481
hesaplarn ksa vadeli hesaplara aktarlaca belirtilse de tekdüzen muhasebe sisteminin mant gerei uzun vadeli hesaplardan vadeleri bir yln altna düen hesaplarn
hepsinin dönem sonunda ksa vadeli hesaplara aktarlmas gerekmektedir.
KIDEM TAZMİNATINDAN DOĞAN ANLAŞMAZLIKLARA
İLİŞKİN DAVANIN ADLİ YARGI YERİNDE GÖRÜLMESİ GEREKTİĞİ HK.
(4.10.1984 GÜN VE 18535 SAYILI RG'DE YAYIMLANMIŞTIR.)
VE İLİŞİK KONULARDAKİ DANIŞTAY KARARLARI
Dairesi
Karar
Yılı
DÖRDÜNCÜ 1984
DAİRE
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar
1033
1983
1913
13/03/1984
Tarihi
DAR MÜKELLEFİYETE TABİ KURUMLARDA ANA MERKEZİN VEYA TÜRKİYE DIŞINDAKİ ŞUBELERİN YAPTIĞI TANITIM,
REKLAM, HABERLEŞME VE REZERVASYON GİDERLERİ NİN
KURUM KAZANCININ TESBİTİNDE GİDER OLARAK KABUL
EDİLEMEYECEĞİ VE GELECEK YILLARDA ÖDENME İHTİMALİ
BULUNAN KIDEM TAZMİNATLARI İÇİN BİLANÇONUN AKTİFİNDE KARŞILIK AYRILAMAYACAĞI HK.
İhtirazi kayıtla verilen beyanname üzerinden salınan vergileri onayan
Mahkeme kararı, yükümlü kurum tarafından temyiz edilmiştir. 5442 sayılı
Kurumlar Vergisi Kanununun 15.maddesinde, kurum kazancının tesbitinde
hangi indirimlerin yapılmasının kabul edilmeyeceği 7 bent halinde sayılmış
ve 5.bentte, dar mükellefiyete tabi kurumların ana merkezin veya Türkiye
dışındaki şubelerin giderlerine veya zararlarına iştirak etmek üzere ayrılan
hisselerin, kurum kazancının tesbitinde kabul edilmeyecek indirimlerden
olduğu belirtilmiştir.
Bu hüküm nedeniyle, milli pazarlama payı olarak ödenen ve ana merkezin yaptığı reklam tanıtım, haberleşme ve rezervasyon giderleri karşılığını
oluşturduğu ileri sürülen ve hasılatın %1,2;sinden ibaret ... liranın matrahta
bırakılması zorunludur.
Hangi zararlar için bilançonun pasfinde karşılık ayrılabileceği ve bu
karşılıkların kayıtlı değerleriyle pasifleştirilerek değerleneceği, 213 sayılı
Vergi Usul Kanununun 288.maddesinde hükme bağlanmıştır. Bu maddede
"Hasıl olan veya husulü beklenen fakat miktarı katiyetle kestirilmeyen ve
teşebbüs için bir borç mahiyeti arz eden belli bazı zararları karşılamak maksadıyla hesaben ayrılan meblağlar.." karşılık olarak tanımlanmıştır.
Yasa koyucu doğmuş veya doğması beklenen ve miktarı kesin olarak
saptanmayan her türlü zarar için karşılık ayrılmasını öngörmemiştir. Bilançonun pasifinde karşılık ayrılmak suretiyle ve mukayyet değeriyle pasifleştirerek değerlenebilecek zararların, teşebbüs sahibi yönünden borç niteliğini
taşıması gerekmektedir. Gelecek yıllarda ödenme ihtimali bulunan kıdem
tazminatlarının, Vergi Usul Kanununun 288.maddesinde değinilen türden
bir borç niteliğini taşıdığı düşünülemez. Zira 1475 sayılı İş Kanununun 1927
sayılı Yasanın 1.maddesiyle değişik 14.maddesinde, bu kanuna tabi işçilerin
hizmet akitlerinin; işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan
haller ve benzeri nedenler dışında feshi, işçi tarafından bildirimsiz
fesih hakkının kullanılarak feshi, muvazzaf askerlik hizmeti yahut da işçinin
bağlı bulunduğu Kanunla kurulu kurum veya sendikalardan yaşlılık, emeklilik, malüllük aylığı ya da toptan ödeme olmak amacıyla feshi nedeniyle işçiye kıdem tazminatı ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Hizmet sözleşmesinin ne zaman ve hangi nedenle sona ereceği ve kıdem tazminatı almaya hak kazanıp kazanamayacağı belli olmayan işçi için,
bir takvim yılı sonu itibariyle hesaplanan kıdem tazminatının, bu nedenlerle
işveren yönünden borç niteliği taşıdığını kabule olanak yoktur.
Vergi Usul Kanununun 323/4.maddesinde, veresiye üzerine geniş
müşteri kitlesiyle muamelede bulunan tüccarların, şüpheli alacak ortalamasını son hesap döneminde aynı mahiyetteki alacaklara uygulamak suretiyle
ayıracakları miktarlar içinde değerleme gününün tasarruf değerine göre
pasifte karşılık ayıracak tüccarların esasen işlemlerinin veresiye üzerine olması, arızi olarak peşin ödeme ile çalışması amaçlanmış olup,
temyiz başvurusunda bulunan dar mükellef otel işletmesinde bu niteliklerin
varlığından söz etmek mümkün değildir.
Bu nedenlerle, temyiz isteminin reddine karar verildi.
MUHALEFET OYU:
Mükellef kurum tarafından reklam, tanıtım, haberleşme ve rezervasyon
hizmetleri karşılığı olarak ... Boston merkezine ödenen uyuşmazlık konusu
meblağ, mükellef kurumun İstanbul İşletmesince yurt dışında yaptırılan
belirli hizmetlerin karşılığıdır. Bu hizmetler ... Otelince kurum merkezine
değil de başka bir dış kuruluşa yaptırılmış olsa idi bu ödemenin yapılması
gerekirdi.
Bu
ödemenin
kurum
merkezine
yapılmış
olması hizmetin ve ödemenin niteliğini değiştirmez. Dünyanın belirli merkezlerinde kurulu bir otel zincirinin belirli bir işletme ve hizmet anlayışı içinde
yönetilmesi gereği yapılan bu ödemelerin ticari kazancın elde edilmesi için
yapılan giderler olarak kabulü zorunludur.
Diğer taraftan Türkiye Cumhuriyetince yabancı kurumlarla yapılan ticari ve mali sözleşmeler ile hükümetce tasvib edilen ticari ve mali sözleşmelerin getirdiği yorumların milli vergi hukuku uygulanmasında gözönünde
tutulması gereklidir ve dış ekonomik ilişkileri ilgilendiren konularda bakanlar kurulunun taahhüt ve yorumları bütün devlet organlarını bağlayıcı niteliktedir. Mükellef kurum ile ... Otelcilik A.Ş.arasında imzalanan ve Bakanlar
Kurulunca onaylanan sözleşme gereği ...
Otelince yurt dışında yaptırılan hizmetler karşılığı milli pazarlama payı
adıyla ödenen masrafların tediyesi devletin koruyuculuğu ve güvencesi altındadır. Bu masraflar vergi matrahından düşülmesini önleyecek yorumlar iç
ve dış ekonomik ilişkilerde gerekli olan hukuki güvenliğini zedeleyici niteliktedir.
Yukarıda açıklanan nedenlerle Kurumlar Vergisi Kanununun
15.maddesinin 3/b bendi olayda uygulanamayacağından ve bu uygulama
milletlerarası taahhütlere aykırı bulunduğundan milli pazarlama payından
çıkan matrah farkı için davanın kabulü gerekir.
KARŞI OY:
1475 sayılı İş Kanunun değişik 14.maddesinde kıdem tazminatı fonunun yasayla kurulacağı öngörüldüğünden ve bu yasada henüz çıkarılmadığından müstakbel kıdem tazminatına karşılık Vergi Usul Kanununun
288.maddesine göre belirli meblağların pasifleştirilmesine imkan yoktur. Bu
sebepten kararın bu bölümüne sonuç olarak katılmakla beraber yukarıdaki
gerekçelerle bu bölümün gerekçesine karşıyım
Dairesi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
Karar
Karar
Esas
Esas
Karar
Yılı
No
Yılı
No
Tarihi
2001
198
2000
2610
23/01/2001
SÖZLEŞMELİ PERSONEL OLARAK GÖREV YAPMAKTA
İKEN İSTEĞİ ÜZERİNE EMEKLİ OLAN DAVACIYA ÖDENEN İŞ
SONU TAZMİNATINDAN GELİR VERGİSİ TEVKİFATI YAPILMASI GEREKTİĞİ HK
Temyiz Eden : ...
Karşı Taraf : 1- ... Vergi Dairesi Başkanlığı
2- Petrol Ofisi A.Ş. Genel Müdürlüğü
İstemin Özeti : Petrol Ofisi Anonim Şirketi Genel Müdürlüğünde sözleşmeli personel olarak görev yapmakta iken isteği üzerine emekli olan davacıya ödenen iş sonu tazminatından gelir vergisi tevkifatı yapılması üzerine,
tahakkuk işleminin iptaliyle tahsil edilen tutarın yasal faiziyle birlikte iadesi
istemiyle dava açılmıştır. ... Vergi Mahkemesinin, ... günlü ve ... sayılı kararıyla; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25/3 üncü maddesinde, kanunla
kurulan veya tüzel kişiliği haiz olan emekli sandıklarınca kendilerine zat
aylığı bağlananlara, aylıkları dışında kanunları veya statüleri gereğince verilen emekli, dul, yetim ve evlenme ikramiyeleri veya iade olunan mevduatı ve
sürelerini doldurmamış bulunanlarla dul ve yetimlere toptan ödenen tazminatların gelir vergisinden istisna olduğunun hükme bağlandığı diğer yandan
233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 308 sayılı Kanun Hükmünde
Kararname ile değişik 45/6 ncı maddesiyle ödenmesi düzenlenen iş sonu
tazminatının 1475 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatı niteliğinde kabul edilmesinin mümkün olmadığının belirtildiği, bu
durumda, davacıya ödenen iş sonu tazminatının anılan Kanun maddesindeki istisna kapsamına girmediği anlaşıldığından kesilen gelir vergisinin yasal
olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacı, sözleşmeli
personel statüsünde iken Emekli Sandığı iştirakçisi olarak emekliye ayrıldığını, iş sonu tazminatının statüsü gereğince verilen emekli ikramiyesi niteliğinde olup gelir vergisinden müstesna olduğunu ileri sürerek kararın bozulmasını istemektedir.
Savunmanın Özeti : Savunma verilmemiştir.
Tetkik Hakimi Özlem Ulaş'ın Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen
hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte
bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir.
Danıştay Savcısı Anıl Genç'in Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Yasasının 49. maddesinin
1. fıkrasında belirtilen nedenlerden hiçbirisine uymayıp vergi mahkemesince verilen kararın dayandığı hukuki ve yasal nedenler karşısında, anılan kararın bozulmasını gerektirir nitelikte görülmemektedir.
Açıklanan nedenle temyiz isteminin reddi ile vergi mahkemesi kararının onanması gerektiği düşünülmektedir.
Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince gereği görüşüldü:
Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın
dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak
durumda görülmemiştir.
Bu nedenle, temyiz isteminin reddine 23.1.2001 gününde oybirliğiyle karar
verildi.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
2008
6237
2006
2982
25/12/2008
KIDEM TAZMİNATI KARŞILIĞI VE DAVA TAZMİNAT KARŞILIĞININ PARASAL KIYMET OLDUĞU VE ENFLASYON
DÜZELTEMİNE TABİ TUTULAMAYACAĞI HK.
Temyiz Eden : Hürriyet Gazetecilik ve Matbaacılık Anonim Şirketi Vekilleri : Av. ? - Av. ?
Karşı Taraf : Halkalı Vergi Dairesi Müdürlüğü İSTANBUL
İstemin Özeti : Davacı kurum 2004 yılı kurumlar vergisi beyannamesini dava tazminat karşılığı ve kıdem tazminatı karşılığının enflasyon düzeltmesine tabi tutulmaması nedeniyle dönem matrahının haksız olarak
yükseldiği ihtirazi kaydıyla vererek, tahakkuk eden verginin iadesi istemiyle
dava açmıştır. İstanbul 7.Vergi Mahkemesi 26.1.2006 günlü ve
E:2005/1053, K:2006/101 sayılı kararıyla; 213 sayılı Vergi Usul Kanunu'nun mükerrer 298'inci maddesinde enflasyon düzeltmesinin düzenlendiği,
anılan maddeye göre parasal olmayan kıymetlerin düzeltmeye tabi tutulabileceği, parasal olan ve parasal olmayan kıymetleri belirleme konusunda ise
Maliye Bakanlığının yetkili olduğu, 328 Seri Nolu Vergi Usul Kanunu Genel
Tebliğinde karşılıkların bağlı oldukları iktisadi kıymete göre parasal ya da
parasal olmayan kıymet ayrımına tabi tutulacağının belirtildiği, bu durumda,
parasal bir kıymet olarak ilgili hesaplarda izlenen kıdem tazminatı karşılığı
ve dava tazminat karşılığı için düzeltme yapılmasına olanak bulunmaması
karşısında, ihtirazi kayıt kabul edilmeyerek yapılan tahakkukta hukuka aykırılık görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Davacı, kanunen kabul edilmeyen gider olarak matraha ilave edilen söz konusu karşılıkların enflasyon düzeltmesine tabi tutulmamasının vergi yükünü karşılık
ayıran mükellefler aleyhine yükselttiğini ileri sürerek kararın bozulmasını
istemektedir.
Savunmanın Özeti : Temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır.
Tetkik Hakimi Mustafa Bahtiyar'ın Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını
sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir.
Danıştay Savcısı A.Kemal Terlemezoğlu'nun Düşüncesi :İdare ve
vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49 uncu maddesinin
birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir.
Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir.
Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak
Bu nedenle, temyiz isteminin reddine, İstanbul 7.Vergi Mahkemesinin
26.1.2006 günlü ve E:2005/1053, K:2006/101 sayılı kararının onanmasına
25.12.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
2008
1889
2007
613
16.5.2008
ENFLASYON DÜZELTMESİ KIDEM TAZMİNATI KARŞILIĞI
VE DAVA TAZMİNAT KARŞILIĞININ ENFLASYON DÜZELTMESİNE TABİ TUTULAMAYACAĞI HK.
Temyiz Eden : ..... Dergi Yayıncılık ve Pazarlama Anonim Şirketi Vekili : Av. Karşı Taraf : ..... Vergi Dairesi Müdürlüğü İstemin Özeti : Kıdem tazminatı karşılığı ve dava tazminat karşılığının enflasyon düzeltmesine tabi tutulması ihtirazi kaydıyla verilen 2004 yılı kurumlar vergisi
beyannamesi üzerinden fazladan yapılan tahakkukun iptali ile ödenen verginin iadesi istemiyle dava açılmıştır. ..... 2. Vergi Mahkemesi 9.11.2006
günlü ve E: 2005/1010, K: 2006/1836 sayılı kararıyla; Vergi Usul Kanunu'nun mükerrer 298 inci maddesinde enflasyon düzeltmesinin düzenlendiği,
anılan maddeye göre parasal olmayan kıymetlerin enflasyon düzeltmesine
tabi tutulacağı, konuya açıklık getiren 17 No'lu Vergi Usul Kanunu Sirkülerinde de, gider yazılması mümkün olmayan karşılıkların enflasyon düzeltmesine konu edilemeyeceğinin belirtildiği, Vergi Usul Kanunu hükümleri
uyarınca ayrılan karşılıklardan olmayan kıdem tazminatı karşılığı ve dava
tazminat karşılığının gider yazılması mümkün olmadığından, bu karşılıkların
enflasyon düzeltmesine tabi tutulmasına ve çıkan miktarın gider olarak
kaydına olanak bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
Davacı, söz konusu karşılıkların enflasyon düzeltmesine konu edilmesi gerektiği ileri sürerek kararın bozulmasını istemektedir. Savunmanın Özeti:
Cevap verilmemiştir. Tetkik Hakimi .....'ın Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını
sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir. Danıştay Savcısı .....'nun Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların temyizen incelenerek bozulabilmesi için,
2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49 uncu maddesinin birinci
fıkrasında belirtilen nedenlerin bulunması gerekmektedir. Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen Mahkeme kararının
onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir.
Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince, 2577 sayılı Kanunun 17
nci maddesi uyarınca davacının duruşma istemi yerinde görülmeyerek işin
gereği görüşüldü:
durumda görülmemiştir. Bu nedenle, temyiz isteminin reddine, ..... 2. Vergi
Mahkemesinin 9.11.2006 günlü ve E: 2005/1010, K: 2006/1836 sayılı kararının onanmasına 16.5.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
2004
242
2002
4184
16.2.2004
ŞİRKET HAKKINDA TAKİP TAMAMLANMADAN ORTAK VE
YÖNETİM KURULU ÜYESİ DAVACI ADINA ÖDEME EMRİ DÜZENLENEMEYECEĞİ HK.
Temyiz Eden : Site Vergi Dairesi Müdürlüğü/SİVAS
Karşı Taraf : ...
Vekili : Av. ...
İstemin Özeti : Ortağı ve yönetim kurulu üyesi olduğu ... Anonim Şirketinin ödenmeyen vergi borçlarının tahsili amacıyla davacı adına ödeme
emirleri düzenlenip tebliğ edilmiştir. Sivas Vergi Mahkemesi 30.4.2002
günlü ve E:2002/19, K:2002/56 sayılı kararıyla; dosyanın incelenmesinden;
... Anonim Şirketinin 1998 tarihinde T.C.Başbakanlık Özelleştirme İdaresi
Başkanlığı ile hisse satış sözleşmesi imzalayarak Sivas Demir Çelik İşletmelerinin % 99,9 oranında hissesini sözleşmede belirtilen miktarı ödeyerek,
devir sözleşmesinin 12 nci maddesinin son paragrafında belirtilen kıdem ve
ihbar tazminatları ile elektrik borcu dışında şirket tüzel kişiliğine ait geçmiş
ve gelecek, şirket kayıtları ve tanıtım dökümanlarında belirtilenler ile kayıtlara intikal etmemiş bütün alacak ve borçlarıyla birlikte satın alması nedeniyle, davalı idare tarafından Sivas Demir Çelik İşletmelerinin vergi borçla-
rının tahsili amacıyla yükümlü şirketin mal varlığına başvurulmadan 213
sayılı Vergi Usul Kanunu'nun 10 uncu maddesi uyarınca sözleşmenin yapıldığı tarihte şirketin yönetim kurulu üyesi olan davacı adına ödeme emirleri
düzenlendiğinin anlaşıldığı, 213 sayılı Vergi Usul Kanunu'nun 10 uncu
maddesi uyarınca vergi borcundan doğan kamu alacağının şirketin kanuni
temsilcilerinden tahsili yoluna gidilebilmesi için, ... Anonim Şirketi hakkında
tüm takip yollarının tüketilmesi gerektiği, bu durumda yapılan satış sözleşmesi uyarınca ... Anonim Şirketi tarafından devralınan vergi borçlarının
öncelikle adı geçen şirketin mal varlığına başvurularak tahsili yoluna gidilmeden yönetim kurulu üyesi ve ortağı olan davacı adına düzenlenen ödeme
emirlerinde yasal uyarlık görülmediği gerekçesiyle ödeme emirlerinin iptaline karar vermiştir. Davalı İdare, ödeme emirlerinin usul ve yasaya uygun
olduğunu ileri sürerek kararın bozulmasını istemektedir.
Savunmanın Özeti : Savunma verilmemiştir.
Tetkik Hakimi Abdurrahman Gençbay'ın Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir.
Danıştay Savcısı İbrahim Erdoğdu'nun Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Yasasının 49.
maddesinin 1. fıkrasında belirtilen nedenlerden hiçbirisine uymayıp vergi
mahkemesince verilen kararın dayandığı hukuki ve yasal nedenler karşısında, anılan kararın bozulmasını gerektirir nitelikte görülmemiştir.
Açıklanan nedenle temyiz isteminin reddi ile vergi mahkemesi kararının
onanması gerektiği düşünülmektedir.
Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak
Bu nedenle, temyiz isteminin reddine 16.2.2004 gününde oybirliğiyle
karar verildi
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
1991
414
1988
2261
07/02/1991
YÜKÜMLÜYE KIDEM TAZMİNATININ ZAMANINDA
ÖDENMEMESİ NEDENİYLE EN YÜKSEK BANKA FAİZİ ORANINDA YAPILAN ÖDEME YÜKÜMLÜNÜN UĞRADIĞI ZARAR KARŞILIĞI OLARAK YAPILMIŞ BİR TEMERRÜT FAİZİ OLUP VERGİLENDİRİLEMEYECEĞİ HK.
Uyuşmazlık; Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle
en yüksek banka faizi oranında ayrıca ödenen gecikme faizi ile ilgili olarak
ihtirazi kayıtla verilen beyannameye göre tahakkuk ettirilip ödenen vergi ve
fonların ret ve iadesine ilişkin düzeltme talebinin reddedilmesi üzerine şikayet yoluyla Maliye ve Gümrük Bakanlığına yapılan başvuruya cevap verilmemek suretiyle tesis olunan işlemin iptali isteminden ibarettir.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 75.maddesinde, sahibinin ticari, zirai veya mesleki faaliyeti dışında nakdi sermaye veya para ile temsil edilen
değerlerden müteşekkil sermaye dolayısiyle elde ettiği kar payı, kira ve benzeri iratların menkul sermaye iradı olduğu açıklanmış, ayrıca 12 bent halinde
sayılan iratların kaynağı ne olursa olsun menkul sermaye iradı sayılacağı
belirtilmiş, bu meyanda her nevi alacak ve mevduat faizlerinin bu niteliği
taşıdığı ifade edilmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca Davacı'ya ödenen
kıdem tazminatının yanında, ödemedeki gecikme dolayısiyle en yüksek
banka faizi oranında yapılan ödeme, kıdem tazminatının zamanında verilmemesi nedeniyle Davacının uğradığı zarar karşılığı olarak yapılmış bir
temerrüt faizi niteliğindedir. Temerrüt faizinin Gelir Vergisi Kanununun
75.maddesine göre alacak faizi olarak nitelendirilip vergilendirilmesi, vergi
mevzuuna girmeyen gelir üzerinden vergi alınması anlamına geleceğinden
Vergi Usul Kanununun 118.maddesinin 3 numaralı bendi uyarınca düzeltilmesi gereken bir vergilendirme hatasını teşkil etmektedir.
Bu nedenle, Davacı tarafından verilen beyanname üzerine tahakkuk ettirilen
ve ödenen vergi ve fonların ret ve iadesi istemiyle yapılan şikayet başvurusuna Davalı idarece cevap verilmemek suretiyle tesis olunan işlemin iptaline
karar verildi. (DAN-DER, SAYI:82-83) (MT/YÖ)
VDGK'NIN 23.10.1992 GÜN VE 1992/359 SAYILI KARARIYLA
ONANMIŞTIR.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
1985
127
1984
1818
17/01/1985
DEFTERDARLIKLARIN, VERGİLENDİRMEYE İLİŞKİN OLARAK İCRAİ KARAR ALMA YET KİLERİNİN BULUNMADIĞI VE
2801 SAYILI KANUNDAN YARARLANMA İÇİN DEFTERDARLIĞA
VAKİ BAŞVURUNUN İDARİ DAVAYA KONU EDİLEMEYECEĞİ
HK.
Uyuşmazlık; işten ayrılan yükümlüye ödenen kıdem tazminatının yasal
tavanı aşan kısmı üzerinden salınan gelir vergisi ve mali denge vergisini onayan Vergi Mahkemesi kararı üzerine, 24.2.1984 gününde yürürlüğe giren
2801 sayılı Yasadan yararlanmak istemiyle Vergi Dairesi Müdürlüğüne ve
Defterdarlığa yaptığı başvurusunda reddine ilişkin Defterdarlık işleminin
iptali isteminden ibarettir.
2996 sayılı Maliye Vekaleti Teşkilat ve Vazifeleri hakkında Kanunun
20.maddesinde Defterdarlara, "Merkez ve mülhak kazalardan sorulan suallere cevap vermek" görevi verilmiş, 5655 sayılı Kanunla değişik
22.maddesinde de "vergi ve resimlerin tarh, tahakkuk ve tahsil hükümleri ait
olmak üzere merkez ve mülhakat vergi dairelerinden sorulacak hususları
mükelleflerin ve daire ve müesseselerin sorgularını inceleyerek defter dar
adına verilecek cevapları hazırlamak" gelir müdürlerinin görevleri içinde
sayılmıştır. Kanunda vergileme veya tarh edilen bir verginin kaldırılması
konusunda Hazine adına icrai karar alma görev ve yetkisi verilmemiştir.
Davacının 2801 sayılı Bazı Kamu Alacaklarının Özel Uzlaşma Yolu ile
Tahsili Hakkında Kanun hükümlerinden yararlanma konusundaki talebin
Vergi Dairesi Müdürlüğünce bu kanun şümulünde bulunmadığından kabul
edilemeyeceği yolundaki şifahi beyandan söz edilerek vergi dairesinin vergileme yönünden üst makamı sayılamayacak olan Defterdarlığa yaptığı başvurunun, söz konusu hüküm uyarınca tarh, tahakkuk, tahsil uygulamasına
ilişkin bir görüş almak üzere yukarıda sözü edilen hükümler uyarınca def-
terdarlığa yöneltilmiş bir soru ve buna verilen cevabın da bu soruya karşı
görüş bildiren bir yazıdan ibaret olduğu anlaşılmaktadır.
İdarenin ancak kesin, yürütülmesi gerekli nitelikteki işlemleri idari davaya konu teşkil edebilir. Yükümlülerin bir konuda aydınlanmak için idareye yaptıkları başvuruya verilen cevapları iptal davasına konu teşkil edecek
idari işlem niteliğinde sayma olanağı yoktur.
Bu nedenlerle, idari davaya konu teşkil etmeyecek yazının iptali isteminin
reddine karar verildi.
(DAN-DER; SAYI:60-61)
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
1982
3459
1982
1689
20/09/1982
YER ALTINDA ÇALIŞMAKTA İKEN EMEKLİYE AYRILAN
DAVACININ, ÖDENEN KIDEM TAZMİNATININ VERGİLENDİRİLMEMESİ İÇİN YAPTIĞI BAŞVURUNUN VERGİ HATALARININ
DÜZELTİLMESİ YOLUYLA İNCELENEBİLECEĞİ VE BU TAZMİNATIN VERGİ DIŞI BIRAKILAMAYACAĞI HK.
Uyuşmazlık; Maden işletmesinde toprak altında çalışmakta iken emekliye ayrılan müvekkiline ödenen kıdem tazminatının, yer altında çalıştığı
sürelerle ilgili ödemeler olması nedeniyle gelir vergisi kesintisi yapılmaması
yolundaki düzeltme istemini reddeden Maliye Bakanlığı işleminin iptali
isteminden ibarettir.
213 sayılı Vergi Usul Kanununun 118/3.maddesinde "Açık olarak vergi mevzuuna girmeyen veya vergiden müstesna bulunan gelir üzerinden
vergi istenmesi veya alınması" vergilendirme mevzuunda hata kabul edilmiş
tir.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 23/3.maddesinde ise, toprak altı
işletmesi halinde bulunan madenlerde cevher istihsali ve bununla ilgili diğer
bütün işlerde çalışan işçilerin, yer altında çalıştıkları sürelere ilişkin ücretleri
gelir vergisinden müstesna tutulmuştur.
Bu hükümlere göre, madende, yer altında çalışmakta iken emekliye ayrılan davacıya ödenen kıdem tazminatının vergi kesintisi dışında tutulması
istemiyle yaptığı başvurunun vergi hatalarının düzeltilmesi yoluyla incelenebileceğine çoğunlukla karar verildikten sonra 2577 sayılı Yasa nın 10/3.
ve 11/4.maddelerine göre esasa geçildi:
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun "Müteferrik istisnalar" başlığını taşıyan 6.bölümünde ücretlere uygulanacak istisnalarla, tazminat ve yardımlara uygulanacak istisnalar ayrı ayrı belirlenmiştir. İşinden emekliye ayrılarak
kıdem tazminatı alan davacıya ödenen kıdem tazminatının gelir vergisi kesintisine ne şekilde tabi tutulacağını sözü geçen Yasanın 25/7.maddesine
göre saptanması zorunlu olduğundan, ücretlerde, istisnayı içeren
23/3.madde hükmünün olayda uygulanmasına olanak bulunmamaktadır.
Diğer taraftan, kıdem tazminatının, 193 sayılı Yasanın 25/7.maddesine göre
gelir vergisinden müstesna bölümünü aşan kısmın, ücret olarak vergiye tabi
tutulacağı yolundaki hükmün, aynı Yasanın 23/3.maddesindeki istisnayı
ilgilendiren bir yönü de kalmamaktadır.Açıklanan nedenlerle davanın reddin karar verildi.
KARŞI OY:
213 sayılı Vergi Usul Kanununun 118.maddesinde, açık olarak vergiden müstesna gelirin vergiye tabi tutulması vergilendirme hatası kabul edilmiştir.
Gelir Vergisi Kanununda, yer altında çalışan işçilere ödenen kıdem
tazminatının, gelir vergisi dışında tutulacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığına göre, olayda açık bir vergi hatası yoktur.
Anlaşmazlık hukuki nitelikte bulunduğundan Maliye Bakanlığından
alınan anıtın iptal davasına konu edilmesi mümkün olmayıp, verginin kesilmesi üzerine görevli vergi yargı merciine başvurulması gerektiğinden,
davnın esas yönünden incelenmesi yolundaki çoğunluk kararına katılmıyoruz.
(DAN-DER; SAYI:50-51) BŞ/YÖ
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
1986
343
1985
3253
23/01/1986
VERGİ SORUMLULARININ, MUHATABI BULUNDUKLARI
VERGİDE HATA BULUNDUĞU İDDİASIYLA V.U.K. HÜKÜMLERİ
UYARINCA DÜZELTME İSTEMİNDE BULUNMALARINA VE İSTEMLERİN REDDİ HALİNDE DAVA AÇMALARINA ENGEL BULUNMADIĞI HK.
Dava dosyasının incelenmesinden, davacı Bankada sözleşmeli personel
olarak çalışan ...'in Banka Yönetim Kurulunun onayı ile 30.9.1980 de emekliye ayrıldığı, bu nedenle adı geçene ödenmesi gereken kıdem tazminatından, vergi sorumlusu durumunda bulunan davacı Banka tarafından
12.9.1980 den itibaren yürürlüğe giren 2457 sayılı Yasanın Geçici 2. maddesi uyarınca gelir vergisi, mali denge vergisi ve damga vergisi ke
sintisi yapıldığı ve Vergi Dairesine yatırıldığı, bunun üzerine adı geçen kişinin ... İş Mahkemesine başvurarak iş akdinin yaşlılık aylığı almak üzere
4.9.1980 de feshettiğini, bu nedenle emekliye ayrılış tarihinin 2457 sayılı
Yasanın yürürlüğe giriş tarihi olan 12.9.1980 den önceki bir tarih olması
sebebiyle kıdem tazminatının kesintiye tabi tutularak noksan ödenmiş olmasında isabet bulunmadığını ileri sürdüğü ve anılan Mahkemece bu istemi
yerinde görülerek emekliye ayrılış tarihinin 30.9.1980 değil, 4.9.1980 olduğu belirtilmek suretiyle ... liranın işveren durumundaki Bankadan alınıp ...'e
verilmesine karar verildiği ve bu kararın temyiz edilmemek suretiyle kesinleştiği, uyulması zorunlu bu yargı kararı gereğince davacı Banka tarafından
evvelce tevkifattutarı olarak Vergi Dairesine yatırılan ... liranın bir de ...'e
ödenmek zorunda kılındığı, böylelikle vergiden müstesna bulunduğu yargı
kararıyla saptanan bir gelir unsurunun evvelce vergilendirilerek vergi sorumlusu tarafından Vergi Dairesine yatırılmış olması nedeniyle meydana gelen
bir vergilendirme hatasının ortaya çıktığı, davacı Bankanın bu nedenle düzeltme talebinde bulunduğu, ancak, davalı Bakanlıkça yasal süre içerisinde
cevap verilmemek suretiyle istemin reddedildiği anlaşılmaktadır.
213 sayılı Vergi Usul Kanununun 8.maddesinde, vergi sorumlusu "verginin ödenmesi bakımından alacaklı vergi dairesine karşı muhatap olan kişi"
olarak tanımlanmış ve bu Kanunun müteakip maddelerinde geçen "mükellef" tabirinin vergi sorumlularına da şamil olduğu belirtilmiş, 11.maddesinde
de yaptıkları ve yapacakları ödemelerden vergi kesmeye mecbur olanların
verginin tam olarak kesilip ödenmesinden ve bununla ilgili diğer ödevleri
yerine getirmekten sorumlu oldukları ve bu sorumluluğun, bunların ödedikleri vergilerden dolayı asıl mükelleflere rücu etme hakkını kaldırmayacağı
hükme bağlanmıştır.
Bu hale göre, vergi hatalarının mükellefin başvurusu ile de meydana çıkarılabileceğini hükme bağlayan Vergi Usul Kanununun 119/5.maddesi ile
vergi muamelelerindeki hataların düzeltilmesini mükelleflerin yazı ile isteyebileceklerini öngören 122.maddesinin yukarıda bahsi geçen 8. madde ile
birlikte değerlendirilmesi durumunda vergi sorumlularının düzeltme isteminde bulunmalarını engelleyen açık bir hükmün bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Olayda İş Mahkemesi kararına dayanarak, evvelce yapılan vergilendirme hatası sonucu mamelekinde meydana gelmiş olan azalmayı vergi
sorumlusu durumunda bulunan davacı Bankadan aynı tutarda para almak
suretiyle gideren asıl yükümlünün düzeltme isteminde bulunmasının kendisi yönünden bir menfaat sağlamayacağı ve amacının sağlanmış olması nedeniyle bu yönde bir girişimde bulunmasına olanak bulunmadığı, diğer taraftan davacı Bankanın asıl yükümlünün değil, kendi mamelekinde meydana
gelen bir azalma nedeniyle düzeltme isteminde bulunduğu ve kesinleşmiş
yargı kararı nedeniyle yükümlüye rücu hakkının da kalmadığı göz önüne
alınınca, haksız olarak kendi üzerinde kalan vergi yükü nedeniyle düzeltme
isteminde bulunmasında usul ve kanuna aykırı bir yön olmadığı sonucuna
ulaşılmaktadır.
Esasa ilişkin uyuşmazlığa gelince; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun olay
tarihinde yürürlükte bulunan 1927 sayılı Kanunun 7.maddesiyle değişik
25/7.maddesinde, işten çıkma tazminatının miktarının işten çıkanın 24 aylığını
aşması halinde fazlasının ücret olarak vergiye tabi tutulacağı, hizmet ifa edilmeksizin ödenen ücretlerin tazminat sayılmayacağı kurala bağlanmıştır.
Öte yandan, 14.4.1979 gün ve 16609 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan
ve 14.4.1980 tarihinden itibaren yürürlüğe giren Anayasa Mahkemesinin
23.1.1979 gün ve E:1978/14, K:1979/6 sayılı kararı ile 1475 sayılı İş Kanununun 1927 sayılı Yasayla değişik 4.maddesinde yer alan "Kıdem tazminatına esas olacak 30 günlük ücret tutarının her yıl için nazara alınacak miktarı
1475 sayılı İş Kanununa göre tespit edilmiş olan günlük asgari ücretin 30
günlük tutarının; yedi buçuk katından fazla olamaz" şeklindeki sınırlayıcı
hüküm iptal edilmiş bulunmaktadır.
Bu durumda, kıdem tazminatına tavan getiren bir hükmün mevcut olmadığı ve henüz 2457 sayılı Kanunun da yürürlükte bulunmadığı 4.9.1980
tarihinde emekliyle ayrıldığı yargı kararıyla saptanan ...'in aldığı kıdem tazminatının Gelir Vergisi Kanununun 25/7. maddesinde öngörülen koşullar
çerçevesinde ve başkaca bir sınırlama olmaksızın vergilendirileceği kuşkusuzdur.
ava dosyasında bulunan belgelerden, adı geçenin aldığı kıdem tazminatının
vergiden müstesna bulunan kısmının hesabında, ilgilinin işten ayrılma tarihinden sonraki bir tarihten geçerli olmak üzere yürürlüğe giren bir kanun
hükmünün esas alınması suretiyle tazminatının gerektiğinden fazla miktarda
vergilendirildiği anlaşılmaktadır.
Şu hale göre, söz konusu vergilendirme hatasının düzeltilmesi yolunda
istemin kabulü gerekirken aksi yönde tesis edilen işlemde isabet bulunmadığı açıktır.
Belirtilen nedenlerle dava konusu işlemin iptaline karar verildi.
(DAN-DER; SAYI:64-65)
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
1984
3190
1984
932
23/11/1984
KIDEM TAZMİNATININ İSTİSNAYI AŞAN KISMININ İKRAMİYE İLE BİRLEŞTİRİLEREK VERGİLENDİRİLECEĞİ HK.
Uyuşmazlık, kıdem tazminatının istisnayı aşan kısmının yıllık ikramiye
ile birleştirilerek vergilendirilip vergilendirilemeyeceğine ilişkindir.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 61.maddesinde ücretin, işverene
tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para
ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilen menfaatler olduğu, 25/7
maddesinde ise kıdem tazminatının istisna dışında kalan kısmının ücret
olarak vergiye tabi tutulması gerektiği, hükme bağlanmış, aynı Kanunun
ücretlerden ve ücret sayılan ödemelerden alınacak vergileri gösteren 104/B
maddesinde aynı işveren tarafından, her ne nam ile olursa olsun başka başka
hizmetlerin karşılığını teşkil etmeksizin yapılan ödemelerin muhtelif ücret
ödemesi sayılacağı, dolayısıyla Vergi Cetvellerinin her ödeme ayrı ayrı göz
önünde tutularak uygulanmayacağı öngörülmüş olduğundan, yükümlüye
emekliye ayrıldığı takvim yılı içinde ödenen yıllık ikramiye ile kıdem tazminatının istisnayı aşan ve ücret sayılan kısmının birleştirilerek vergilendirilmesi gerekmektedir.
Açıklanan nedenlerle dava konusu İtiraz Komisyonu kararının bozulmasına, usul ve mevzuata uygun olarak yapılan tarhiyatın aynen onanmasına
karar verildi.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
ÜÇÜNCÜ
DAİRE
1988
529
1987
2128
24/02/1988
KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ GEÇ ÖDENMESİ SEBEBİYLE ÖDENEN FAİZİN, MENKUL SERMAYE İRADI OLDUĞU VE
VERGİYE TABİ TUTULMASI GEREKTİĞİ HK.
Uyuşmazlık davacıya 1986 takvim yılında kıdem tazminatının geç
ödenmesi nedeniyle ödenen 924.486 liranın menkul sermaye iradı olarak
ihtira zi kayıtla beyanı üzerine, ihtirazi kaydın kabul edilmeyerek tahakkuk
fişi ile yapılan tarh ve tahakkuka karşı açılan davayı kabul ederek tarh ve
tahakkuk ettirilen gelir, damga vergisi ile fonları terkin eden Vergi Mahkemesi kararının bozulması isteminden ibarettir.
1475 sayılı İş Kanununun 2869 sayılı Kanunla değişik 14.maddesinin
11. fıkrasında; 13.maddenin (C) bendinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında
26.maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan
para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerinde
gözönünde tutulacağı; kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davanın sonunda hakimin gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedeceği,
işçinin mevzuattan doğan diğer haklarının saklı olduğu hükme bağlanmıştır.
Maddede açık olarak, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle hakimin gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin
ödenme sine hükmedeceği belirtilmiştir.
Olayda sözü edilen maddeye istinaden dava açılmaksızın işveren tarafından, kıdem tazminatının geç ödenmesi sebebiyle kendiliğinden yapılan
ödemenin faiz niteliğinde olduğunda kuşku bulunmamaktadır. Öte yandan;
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 75.maddesinin 3239 sayılı Kanunla
değişik 6.fıkrasında; her nevi alacak faizlerinin menkul sermaye iradı sayılacağı hükmüne yer verilmiştir.
Davacıya kıdem tazminatı alacağının geç ödenmesi sebebiyle ödenen
faiz menkul sermaye iradı sayılacağından vergiye tabi tutulması gerekir. Bu
bakımdan, Vergi Mahkemesince kıdem tazminatının geç ödenmesi sebebiyle yapılan ödemenin ek tazminat sayılacağı, menkul sermaye iradı olarak
vergilendirilmesinin olanaksız bulunduğu gerekçesiyle tarhiyatın terkinine
karar verilmesinde yasal isabet görülmemiştir.
Açıklanan nedenlerle temyiz isteminin kabulüne Vergi Mahkemesi kararının bozulmasına, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun
49.maddesinin 2.fıkrası uyarınca davanın reddine karar verildi.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
ÜÇÜNCÜ
DAİRE
1998
2036
1996
6363
02/06/1998
DAHA ÖNCE BİR KAMU İKTİSADİ TEŞEBBÜSÜNE BAĞLI
BİR MÜESSESE İKEN ÖZELLEŞTİRİLEN DAVACI ŞİRKETİN PERSONELİNE ÖDENECEK OLAN KIDEM TAZMİNATI TUTARININ
PERSONELİN HİZMETLERİNİN TAMAMI 1475 SAYILI KANUNA
TABİ OLARAK GEÇMİŞ GİBİ HESAPLANMASI SURETİYLE 1475
SAYILI KANUNDA BELİRTİLEN TAVANIN ASILMIŞ OLMASI NEDENİYLE, TAVANI AŞAN KISIM ÜZERİNDEN GELİR (STOPAJ)
VERGİSİ SALINMASI GEREKTİĞİ HK.
Çimento üretimi ve satışı işiyle uğraşan davacı şirketin 1990/Mayıs ve
Haziran dönemlerine ilişkin işlemlerinin personele ödenen kıdem tazminatları yönünden incelenmesi sonucu düzenlenen vergi inceleme raporuna
dayanılarak adına ikmalen salınan gelir (stopaj) vergileri ile bu vergilere
bağlı olarak kesilen kusur ve kaçakçılık cezalarına karşı açılan davayı; 1475
sayılı İş Kanununun 14.maddesinin 5.fıkrasında; T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak aynıya da değişik kamu
kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malüllük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşunda geçirdiği hizmet sürelerinin
toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği, 7.fıkrasında ise; bu tazminatın T.C.Emekli Sandığına tabi olarak geçen
hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktarın, yaşlılık veya malüllük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki
hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamayacağı hükmüne yer verildiği, olayda, yükümlü şirketin dava konusu
dönemlerde 7 personele ödemiş olduğu kıdem tazminatının ödenmesinde,
personelin T.C.Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet sürelerine ait
kısmı için ödenecek miktarı, yaşlılık veya malüllük aylığının başlangıç tarihinde Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik
ikramiyesi için öngörülen miktar esas alınarak hesaplanması, kalan sürelere
isabet eden ödenecek miktarın ise, günlük ikramiye veya kıdem tazminatı
tutarlarının söz konusu sürelerle çarpılması suretiyle bulunması gerekirken,
daha önce bir kamu iktisadi teşebbüsüne bağlı bir müessese iken özelleştirilen yükümlü şirketin, toplam 7 personeline T.C.Emekli Sandığı Kanununa
tabi hizmetleri dikkate alınmadan, hizmetlerinin tamamının İş Kanununa
tabi olarak geçmiş gibi kıdem tazminatı ödediği anlaşıldığından, davacı şirket adına fazla ödenen kıdem tazminatına ilişkin matrah farkı üzerinden
salınan vergilerde kanuna aykırılık görülmediği, kesilen kaçakçılık cezasının
ise, matrah farkının davacının defter ve belgeleri üzerinden yapılan inceleme
sonucu tespit edilmiş olduğundan kusur cezasına çevrilmesi gerektiği gerekçesiyle kısmen kabul ederek kaçakçılık cezasını kusur cezasına çeviren, davanın gelir (stopaj) vergilerine ve kusur cezasına ilişkin kısmını ise reddeden
Balıkesir Vergi Mahkemesinin 12.6.1996 gün ve 1996/179 sayılı kararının;
davalı idare tarafından, kesilen kaçakçılık cezasında kanuna aykırılık bulunmadığı, davacı şirket tarafından ise, yapılan cezalı tarhiyatın kanuna aykırı
olduğu ileri sürülerek bozulması istemleridir.
Dayandığı hukuki ve kanuni nedenlerle gerekçesi yukarıda açıklanan
Vergi Mahkemesi kararı, aynı gerekçe ve nedenlerle Dairemizce de uygun
görülmüş olup temyiz istemlerine ilişkin dilekçelerde ileri sürülen iddialar
sözü geçen kararın bozulmasını sağlayacak durumda bulunmadığından
temyiz istemlerinin reddine ve kararın onanmasına karar verildi. (MT/ES)
(DAN-DER; SAYI:98)
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
ONUNCU
DAİRE
1988
747
1986
947
25/04/1988
2705 SAYILI YASA UYARINCA TEŞEKKÜL ETTİRİLEN DEVİR
KURULU KARARININ İPTALİ İSTEMİYLE AÇILAN DAVAYI GÖREV YÖNÜNDEN REDDEDEN İDARE MAHKEMESİ KARARINDA
HER NE KADAR İHTİLAFIN ESASINI İŞ KANUNU KAPSAMINDA
OLAN KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ TEŞKİL ETMEKTE
İSE DE İPTALİ İSTENEN KARARIN İDARİ İŞLEM OLUP DAVAYI
GÖREV YÖNÜNDEN REDDEDEN İDARE MAHKEMESİ KARARINDA İSABET BULUNMADIĞI HK.
Dava, 2705 sayılı Yasa uyarınca teşekkül ettirilen devir kurulunun,Belediyeden devir alınan işçilere Türkiye Elektrik Kurumu tarafından
ödenen kıdem tazminatları tutarlarından, bu işçilerin Belediye bünyesinde
geçen hizmetlerine tekabül eden kıdem tazminatı miktarlarının devir bilançosuna belediyenin borcu ve Kurumun alacağı olarak kaydedilmemesi yolundaki kararının iptali isteği ile açılmıştır.
İdare Mahkemesi ihtilafın esasını, 1475 sayılı İş Kanununun kıdem
tazminatı ödenmesi ile ilgili 14.maddesi hükmü karşısında bir süre belediyede çalıştıktan sonra anılan yasa ile Türkiye Elektrik Kurumuna devredilen
işçilere bu kurumca ödenen kıdem tazminatının bu işçilerin belediye bünyesinde geçen hizmetlerine tekabül eden miktarının belediyece ödenip ödenmeyeceği hususunun çözümünün oluşturduğu, T.E.K. ile Mersin Belediyesi
arasındaki alacak borç ilişkisinin özel hukuk ilişkisi niteliğinde olduğu, ihtilafın görülüp çözümlenmesinin adli yargının görevine girdiği gerekçesiyle
davayı görev yönünden reddetmiştir.
Davalı idare ise iptali istenen işlemin devir kurulu işlemi olduğunu,
yargı merciinin idare mahkemeleri olduğunu ileri sürerek mahkeme karrının
temyizen incelenerek bozulmasını istemektedir.
Dava dosyasının incelenmesinden her ne kadar ihtilafın esasını İş Kanunu kapsamında olan kıdem tazminatının ödenmesi teşkil etmekte ise de,
iptali istenen kararın 01-33-1 Nolu devir kurulu kararı dolayısıyla idari bir
işlem olduğu tartışmasızdır.
Bu durumda davanın idari yargı yerinde görülmesi zorunlu olduğundan İdare Mahkemesince davanın görev yönünden reddi yolunda verilen
kararda hukuki isabet bulunmamıştır.
Açıklanan nedenlerle davacının 2577 sayılı Kanunun 49.maddesine
uygun bulunan temyiz isteminin kabulü ile İdare Mahkemesi kararının bozulmasına aynı maddenin 3.fıkrası uyarınca dosyanın yeniden karar verilmek üzere İdare Mahkemesine gönderilmesine karar verildi.
(DAN-DER SAYI:72-73)
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
ONUNCU
DAİRE
1989
1849
1987
949
25/10/1989
2705 SAYILI YASAYA GÖRE TEK'E DEVREDİLEN PERSONEL,
TÜM HAK VE SORUMLULUKLARI İLE BİRLİKTE DEVREDİLDİĞİNDEN, BUNLARIN KIDEM TAZMİNATI BORÇLARININ BELEDİYE BORCU OLMASI GEREKTİĞİNE İLİŞKİN İDARE MAHKEMESİ KARARINDA HUKUKİ İSABET GÖRÜLMEDİĞİ HK.
Davacı tarafından 2705 sayılı yasa uyarınca TEK'na devredilen personelin Belediyede geçen hizmet süreleri ile ilgili kıden tazminatlarının devir
bilançosunda belediye borcu olarak yer verilmemesi nedeniyle devir kurulu
kararının iptali istemiyle açılan dava sonucunda İdare Mahkemesince; 1475
sayılı İş Kanununun 14/3.maddesinin yanı sıra, bir işletmeyi aktif ve pasifi
ile devralan kimsenin işletmenin borçlarından sorumlu olacağı işçinin kıdem tazminatı alacağının her iki işvereninde müteselsilen sorumluluğunun
Borçlar Kanunu gereği olduğu, bu düzenlemeler ile işçiyi işverene karşı bazı
haklarla donatılmak suretiyle korunduğu ve sosyal güvenliğin sağlanmak
istendiği, kıdem tazminatlarının işyerini devreden veya devralan işverenden
birisinin ödemesinin işçi yönünden değişen bir durum arz etmediği, buna
göre bir hizmet sözleşmesine dayalı olarak hizmetini ifa eden işçinin bu
hizmetinden yararlanan işverenin kıdem tazminatından sorumlu olacağı
dolayısıyla henüz işçinin hizmetinden yararlanmayan yeni işveren yerine bu
hizmetten yararlanmış olan eski işveren olan belediyenin bu borcu üstlenmesi gerektiği gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmiştir.
İdare Mahkemesi kararının temyizen bozulması istenilmektedir. 1312
sayılı Türkiye Elektrik Kurumu Kanununun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi, iki maddesinin yürürlükten kaldırılması, Bazı Madde Bent ve Fıkra
Eklemesi Hakkında 2705 sayılı Kanunun geçici 1.maddesinin (a) fıkrasında
"Bu Kanunla 1312 sayılı Türkiye Elektrik Kurumu Kanununun 3.maddesine
eklenen (i) bendinde belirtilen kurum ve kuruluşlardan il merkezlerinde
bulunanların mal varlıklarından elektrik hizmetleri ile ilgili bölümleri bu
kurum ve kuruluşların elektrik hizmetlerine ilişkin hak ve borçları ile sadece
bu hizmetlerde çalışan memur, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçileri, yeni bir atamaya lüzum kalmaksızın kadroları, hizmet akitleri, toplu iş
sözleşmeleri, sorumlulukları ve özlül haklarıyla 1 Kasım 1982 tarihinde
Türkiye Elektrik Kurumuna bağlanır ve devredilir" hükmüne yer verilmiştir.
Madde hükmünden anlaşılacağı üzere, bu yasaya göre Türkiye Elektrik
Kurumuna devredilen personel tüm hak ve sorumlulukları ile devredilmekte
olup, personel özlük haklarından olan kıdem tazminatlarının bunların dışında düşünülmesi ve devredilen hak ve sorumluluklardan ayrı olarak belediyenin borcu sayılarak bilançoya geçirilmesine olanak bulunmamaktadır.
Türkiye Elektrik Kurumuna devredilen personelin Bandırma Belediyesinde geçen hizmet sürelerinin karşılığı olarak belirlenen kıdem tazminatlarının devir bilançosunda belediyenin borcu olarak gösterilmemesi yolundaki işlem hukuka aykırı bulunmamaktadır.
Açıklanan nedenlerle İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmediğinden anılan kararın 2577 sayılı Yasanın 49.maddesi 1.fıkrası uyarınca bozulmasına, aynı maddenin 2.fıkrasına göre işin esasına inilerek davanın reddine karar verildi.
(DAN-DER;SAYI:78-79) (MT/YÖ)
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
ONUNCU
DAİRE
1991
3873
1989
2265
23/12/1991
EMEKLİ SANDIĞINA VE SOSYAL SİGORTALAR KURUMUNA
TABİ HİZMETLERİ BİRLEŞTİRİLİP EMEKLİ SANDIĞI TARAFINDAN EMEKLİLİK TAHSİSİ YAPILAN İLGİLİYE, KIDEM TAZMİNATI ALDIĞI SİGORTALI HİZMETİ İÇİN EMEKLİ İKRAMİYESİ ÖDENEMEYECEĞİ HK.
Davacıya, sigortalı olarak geçen hizmetlerine karşılık kıdem tazminatı
ödendiğinden bahisle emekli ikramiyesi ödenmemesine ilişkin işlemin iptali
istemiyle açılan dava sonunda, İdare Mahkemesince davacıya sigortalı geçen
hizmetleri için kıdem tazminatı ödendiği hususunun kanıtlan madığı gerekçesiyle dava konusu işlemin iptaline karar verilmiştir.
Davalı idare anılan mahkemenin kararının, mevzuata aykırı olduğu gerekçesiyle temyizen incelenerek bozulmasını istemektedir.
Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkındaki Kanunun 12.maddesinde "Son defa T.C.Emekli Sandığına tabi görevlerden emekliye ayrılan ve kendilerine bu Kanunun
8.maddesi uyarınca birleştirilen hizmet süreleri üzerinden aylık bağlananlara
T.C.Emekli Sandığına tabi, daire, kuruluş ve ortaklıklarda prim veya kesenek ödemek suretiyle geçen sürelerin toplamı üzerinden 5434 sayılı
T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyesi ödenir.
Ancak ilgililere, her ne suretle olursa olsun evvelce kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenmiş süreler, emekli ikramiyesinin hesabında dikkate alınmaz hükmü yer almış bulunmaktadır.
Dava ve temyiz dosyalarının incelenmesinden 5.8.1967 -5.3.1973 tarihleri arasında sigortalı olarak çalışan ve 3430 sayılı Kanun uyarınca Sayıştay Başkanlığında uzman denetçilik görevinden 12.5.1988 tarihinde emekliye ayrılan davacıya, sigortalı geçen hizmet yerine karşılık kıdem tazminatı
ödendiği gerekçesiyle söz konusu süreye ilişkin olarak emeklilik ikramiyesi
ödenmediği anlaşılmaktadır."
Uyuşmazlık, sigortalı olarak geçen sürelere ilişkin olarak davacıya kıdem tazminatı ödenip ödenmediği hususundan kaynaklanmaktadır.
Dava ve temyiz dosyalarının birlikte incelenmesinden davacıya
16.5.1988 tarihli ve 18803 sayılı işlemi ile emekli aylığı bağlandığı ve toplam
15 yıl 14 günlük hizmet süresine karşılık 6.300.000 TL. emekli ikramiyesi
tahakkuk ettirildiği, davacının 5.8.1967-5.3.1973 tarihleri arasında
Y.S.E.Genel Müdürlüğünde sigortalı hizmet süresine emekli ikramiyesi
ödenebilmesi için kıdem tazminatı ödenip ödenmediği hususunun araştırıldığı, davalı idarece 23.5.1988 günlü bir yazıyla Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğünden, davacıya söz konusu hizmetleri ile ilgili olarak kıdem tazminatı, ödenip ödenmediğinin sorulduğu, 14.6.1988 tarih ve 12047 sayılı yazıda
adı geçene kıdem tazminatı ödendiğinin bildirildiği, yine davalı idarece
24.6.1988 tarihli yazı ile kıdem tazminatı ödenmiş ise ödenen miktar ile
ödendiğini gösterir bordro veya ödeme emrinin tasdikli bir suretinin istendiği cevaben alınan yazıda, davacının ayrılış sırasında kıdem tazminatı
ödenmesi gerektiğine dair 22.3. 1973 günlü olurun tazminat bordrosu yapılıp Bütçe Fen Heyeti Müdürlüğüne gönderildiğine dair zimmet defterinin
fotokopisinin gönderildiği anlaşılmaktadır.
İncelenen bu belgeler karşısında davacının sigortalı geçen hizmetinden
ayrılırken kıdem tazminatı aldığını kabul etmek gerekmektedir.
Kaldı ki Y.S.E Genel Müdürlüğünün Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü ile birleştirilmesi nedeniyle arşivlerde görevden ayrılan diğer personel ile
ilgili olarak da kıdem tazminatı ile ilgili herhangi bir bordro veya ödeme
emri bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Bu durumda 5.8.1967 - 5.3.1973 tarihleri arasında kıdem tazminatı aldığı kabul edilen davacı hakkında 2829 sayılı Kanunun 12.maddesi son
fıkrası uyarınca emekli ikramiyesi ödenmemesi yolundaki işlemde mevzuata
aykırılık bulunmamakta olup, dava konusu işlemi iptal eden İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir.
Açıklanan nedenlerle davalının 2577 sayılı yasanın 3622 sayılı yasa ile
değişik 49.maddesine uygun bulunan temyiz isteminin kabulü ile Ankara
3.İdare Mahkemesi kararının bozulmasına, dosyanın yeniden karar verilmek
üzere anılan mahkemeye gönderilmesine karar verildi.
(DAN-DER, SAYI:84-85)
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
ONBİRİNCİ
DAİRE
2008
2921
2007
5797
28.3.2008
ÖZELLEŞTİRMEKIDEM
EDİLMESİ
TAZMİNATININ
DAVA
KONU
İŞ AKDİNİN FESH EDİLDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN 10 YILLIK GENEL ZAMANAŞIMI SÜRESİ İÇİNDE KORUNAN KIDEM
TAZMİNATI HAKKININ, BU SÜRE İÇİNDE ÖDENMESİNE KARAR VERİLMESİ İSTEMİYLE DAVA KONUSU EDİLMESİ HUKUKEN MÜMKÜN OLUP, AKSİ YÖNDEKİ MAHKEME KARARINDA
HUKUKİ İSABET GÖRÜLMEDİĞİ HAKKINDA.
Temyiz İsteminde Bulunan (Davacı) : ...
Vekili : Av. ...
Karşı Taraf (Davalı)
: Sümer Holding A.Ş. Genel Müdürlüğü
Vekilleri : Av. ...
İsteğin Özeti : Dava, Sümer Holding A.Ş.'de kapsam dışı personel
statüsünde görev yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması
üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca memur olarak atanan
davacının, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmesi gereken 35.355.-YTL kıdem tazminatının 12.1.2004 tarihinden itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar
verilmesi istemiyle açılmıştır. Ankara 11. İdare Mahkemesinin 8.12.2006
gün ve E:2006/1064, K:2006/3738 sayılı kararıyla; davacının iş akdinin
12.1.2004 tarihinde fesh edilmiş olması nedeniyle, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 7. maddesi uyarınca, bu tarihten itibaren altmış gün
içinde doğrudan veya idareye yapacağı başvurunun reddi üzerine hak ettiğini ileri sürdüğü kıdem tazminatının ödenmesi istemiyle dava açması gerekirken, bu süre geçirildikten çok sonra 13.2.2006 tarihinde açılan davada
süre aşımı bulunduğu gerekçesiyle davanın süre aşımı yönünden reddine
karar verilmiştir. Davacı vekili tarafından hukuka aykırı olduğu ileri sürülerek mahkeme kararının temyizen incelenip bozulması istenilmektedir.
Savunmanın Özeti
maktadır.
: Temyiz isteminin reddi gerektiği savunul-
Danıştay Tetkik Hakimi: ……………..
Düşüncesi : İş akdinin fesh edildiği tarihten itibaren 10 yıllık genel
zamanaşımı süresi içinde her zaman korunan kıdem tazminatı hakkının, bu
süre içinde ödenmesine karar verilmesi istemiyle dava konusu edilmesi
hukuken mümkün olup, aksi yöndeki mahkeme kararının bozulması gerektiği düşünülmektedir.
Danıştay Savcısı: ……………….
Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların
temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü
Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin
bulunması gerekmektedir.
Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı
nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen
Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir.
TÜRK MÎLLETİ ADINA
Dava, Sümer Holding A.Ş.'de kapsam dışı personel statüsünde görev
yapmakta iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046
sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca memur olarak atanan davacının, iş
sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmesi gereken
35.355.-YTL kıdem tazminatının 12.1.2004 tarihinden itibaren işletilecek
en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmesi istemiyle açılmıştır.
4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesine ve Bazı
Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair
Kanunun "Kuruluşlardaki Personelin Nakli" başlıklı 22. maddesinin
15.8.2003 gün ve 25200 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe
giren ve davacının iş akdinin fesh edildiği tarihte yürürlükte bulunan 4971
sayılı Yasa ile değişik 4. fıkrasında, "Bu maddenin birinci fıkrasına göre diğer
kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilmek üzere Devlet Personel Başkanlığına bildirilen personelin, eski kurumları ile ilişkilerinin kesilip yeni kurumlarında göreve başlayacakları tarihe kadar geçecek nakil sürecinde eski kadro
veya pozisyonlarına ilişkin aylık ücret, varsa ikramiye, ücrete bağlı diğer malî
haklar, sosyal hak ve yardımlar (harcırah, sağlık giderleri, cenaze giderleri ve
ölüm yardımı) Özelleştirme Fonundan ödenir ve bunlardan T.C. Emekli
Sandığına tâbi olanların bu süre içinde Sandıkla olan ilgileri devam eder. Bu
personelden nakil sürecinde emekli olanlara T.C. Emekli Sandığınca ödenen emekli ikramiyeleri, makam, görev ve temsil tazminatları ile ölüm yardımı ödenmesini takiben iki ay içerisinde faturası karşılığında Hazine tarafından T.C. Emekli Sandığına ödenir. Nakle tâbi personelin nakil sürecinde
hak kazanması halinde alacağı kıdem tazminatı özelleştirilen kuruluş tarafından ödenir. Ancak, özelleştirilen kuruluşun işletme veya işletme birimi
olması halinde bu kuruluşta çalışan nakle tâbi personelin nakil sürecinde
hak kazanacağı kıdem tazminatı, işletme veya işletme biriminin bağlı olduğu
kuruluş tarafından ödenir." hükmüne yer verilmiştir.
10.6.2003 gün ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununun "Amaç ve Kapsam" başlıklı 1. maddesinde, bu Kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek olarak belirlenmiş, bu Kanunun 4. maddesindeki istisnalar
dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağı, işyerleri,
işverenler ve işveren vekilleri ve işçilerin, 3. maddedeki bildirim gününe
bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı oldukları kurala bağlanmıştır
Bu hükümlerin bir arada değerlendirilmesinden, 4046 sayılı Yasanın
22. maddesi uyarınca, nakil sürecinde kıdem tazminatına hak kazanacak
personelin, özelleştirme kapsamına alman kuruluşlarda İş Kanununa tabi ve
iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilen personel olduğu ve kıdem
tazminatına hak kazanma halinin ise yine iş hukuku esaslarına göre belirlenmesi gerektiği tartışmasız bulunmaktadır.
Uyuşmazlık Mahkemesinin, 22.11.1996 günlü ve E:1995/l, 1996/1
sayılı ilke kararı ile, özelleştirme kapsamındaki kuruluşlarda görev yapan
kapsam dışı personelin kurumlan ile olan ihtilafların idari yargı yerinde çözümleneceği kurala bağlanmış ise de, belirtilen ihtilafları çözmekle görevli
yargı yerini belirleyen bu kararın, ihtilafın çözümünde uygulanacak hukuk
kurallarını değiştirmediği açık olup, yukarıda belirtildiği gibi İş Kanununa
tabi ve iş sözleşmesine dayalı olarak istihdam edilen kapsam dışı personelin
kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmesi istemiyle açtıkları davalarda da,
iş hukuku usul ve esaslarının dikkate alınması gerektiği açıktır.
Anayasanın 10. maddesinde ifade edilen eşitlik ilkesi de, aynı hukuki
esaslara, yani iş hukukuna tabi olarak, kamu sektöründe veya özel sektörde
yer alan işverenlere bağlı olarak istihdam edilen işçiler için, kıdem tazminatının hak edilme esas ve usulleri konusunda farklı uygulama yapılmasına
imkan vermemektedir.
Gerek İş Kanunu'nda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem tazminatının ödenmesi süresi konusunda herhangi bir belirleme yapılmamıştır. Yargı
kararlarında ve öğretide, sosyal güvenlik hakkının bir gereği olarak işçiye
tanınan kendine özgü bir hak olan kıdem tazminatı konusunda hak kayıplarının da önüne geçebilmek için, 10 senelik genel zamanaşımı süresinin geçerli olduğu, kıdem tazminatının iş akdinin fesh edildiği tarihten itibaren 10
yıllık zaman aşımı süresi içinde, işçinin istemi olmasa bile işveren tarafından
ödenmesi gerektiği, ödenmemesi durumunda da yine aynı süre içinde her
zaman dava açılabileceği belirtilmiştir. Dolayısıyla, kıdem tazminatı hakkı
10 yıllık genel zamanaşımı süresi içinde korunmaktadır.
Buna göre, iş akdinin fesh edildiği tarihten itibaren 10 yıllık genel zamanaşımı süresi içinde korunan kıdem tazminatı hakkının, bu süre içinde
ödenmesine karar verilmesi istemiyle dava konusu edilmesi hukuken mümkün olup, aksi yöndeki mahkeme kararında hukuki isabet görülememiştir.
Açıklanan nedenle, davacının temyiz isteminin kabulü ile, Ankara 11.
İdare Mahkemesinin 8.12.2006 gün ve E:2006/1064, K:2006/3738 sayılı
kararının bozulmasına, bozma kararı üzerine uyuşmazlığın esası hakkında
yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın adı geçen idare mahkemesine
gönderilmesine, 28.3.2008 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
ONBİRİNCİ
DAİRE
2008
3617
2007
924
9/4/2008
KIDEM TAZMİNATINDA FAİZ
MAHKEMELERCE ÖDENMESİNE HÜKMEDİLEN KIDEM
TAZMİNATINA UYGULANACAK FAİZİN, BU KONUDAKİ ÖZEL
HÜKÜM OLAN 1475 SAYILI KANUNUN 14. MADDESİNİN 11.
FIKRASI GEREĞİNCE, İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİĞİ TARİHTEN İTİBAREN İŞLETİLECEK MEVDUATA UYGULANAN EN
YÜKSEK FAİZ OLMASI GEREKTİĞİ HAKKINDA.
Temyiz İsteminde Bulunan Taraflar: 1-(Davalı)
ding A.Ş. Genel Müdürlüğü
: Sümer Hol-
Vekili : Av. ...
2-(Davacı)
:... Vekilleri : Av. ...
İstemin Özeti : Dava, Türk Motor ve Traktör Sanayi (TÜMOSAN)
İşletme Müdürlüğünde kapsam dışı personel statüsünde görev yapmakta
iken kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı Kanunun 22. maddesi uyarınca Selçuk Üniversitesine memur olarak atanan davacının, iş sözleşmesine dayalı iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle ödenmeyen
27.500.-YTL kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte ödenmesine karar
yerilmesi istemiyle açılmıştır. Danıştay Onbirinci Dairesinin bozma kararına
uyan Konya 1. İdare Mahkemesi 11.9.2006 günlü ve E:2006/2436,
K:2006/1967 sayılı kararıyla; 4046 sayılı Kanunun 22. maddesinin davanın
açıldığı tarihte yürürlükte bulunan şekliyle 4. fıkrasında, bu maddenin birinci fıkrasına göre diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilmek üzere Devlet Personel Başkanlığına bildirilen personelin nakil sürecinde hak kazanması halinde alacağı kıdem tazminatının özelleştirilen kuruluş tarafından ödeneceği, ancak, özelleştirilen kuruluşun işletme veya işletme birimi olması
halinde bu kuruluşta çalışan nakle tâbi personelin nakil sürecinde hak kazanacağı kıdem tazminatının işletme veya işletme biriminin bağlı olduğu kuruluş tarafından ödeneceğinin hükme bağlandığı, bu Yasa kuralı uyarınca,
nakil sürecinde kıdem tazminatına hak kazanacak personelin, özelleştirme
kapsamına alınan kuruluşlarda İş Kanununa tabi ve iş sözleşmesine dayalı
olarak istihdam edilen personel olduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma
halinin ise iş hukuku esaslarına göre belirlenmesi gerektiği, 4857 sayılı İş
Kanununun 1. maddesinde, bu Kanunun, 4. maddesindeki istisnalar dışında
kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve
işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanacağının, işyerleri, işverenler ve işveren vekillerinin ve işçilerin bu Kanun hükümleri ile bağlı olduklarının kurala bağlandığı, anılan Kanunun 120. maddesinde ise 1475 sayılı İş
Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddelerinin bu kanun ile yürürlükten
kaldırıldığı hükmüne yer verildiği, 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinin atıf yaptığı, 1475 sayılı eski İş Kanunun "Kıdem tazminatı" başlığını
taşıyan 14. maddesinin 1. fıkrasında ise bu Kanuna tabi işçilerin hizmet
akitlerinin, bu maddede sayılan sebeplerle feshedilmesi durumunda işçinin
işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen
tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı
ödeneceğinin, 8. fıkrasında da aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem
tazminatı veya ikramiye ödenmeyeceği kurallarına yer verildiği, anılan kurallar uyarınca, işçi ile işveren arasında, iş görmeye ve bunun karşılığında da
ücret almaya dair düzenlenen iş sözleşmesinin, işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği, diğer yandan, 2829
sayılı Kanunun 12. maddesinin 2. fıkrasında, her ne suretle olursa olsun
evvelce kıdem tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenmiş sürelerin emekli
ikramiyesinin hesabında dikkate alınmayacağı belirtilerek aynı hizmet süresi
için mükerrer ödeme yapılmasının önüne geçilmek istendiği, ancak farklı
statülerde ve farklı zamanlarda geçen hizmet süreleri için ayrı ayrı kıdem
tazminatı veya emekli ikramiyesi ödenemeyeceği yolunda bir düzenleme
getirilmediği, olayda, davalı idarede kapsam dışı personel statüsünde çalışan
davacının, kurumun özelleştirme kapsamına alınması üzerine 4046 sayılı
Kanunun 22. maddesi uyarınca, memur olarak atandığı, ancak kıdem tazminatının ödenmediğinin anlaşıldığı, toplu iş sözleşmesi sistemi içinde ortaya
çıkan kapsam dışı personel statüsünün, toplu iş sözleşmesi taraflarına tanınan irade özerkliği çerçevesinde, kamu sermayesi ile kurulan işletmelerde iş
sözleşmesi ile istihdam edilen ve genel müdür, müdür, şef gibi üst düzey
hizmetlerde görev alan bir kısım işçinin, işletmenin genel düzeninin ve üretimin aksamaması amacıyla, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmasıyla oluşan istihdam biçimini ifade ettiği, 4857 sayılı İş Kanununun, yukarıda
anılan 4. maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında tutulmuş
olmakla birlikte, iş sözleşmesi ile istihdam edilen söz konusu personelin de
işçi oldukları ve iş hukukuna tabi olduklarının açık olduğu, yukarıda yer
verilen yasal düzenlemeler karşısında, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan
düzenlemeler çerçevesinde toplu iş sözleşmesi taraflarının serbest iradeleri
ile, toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında tutulmakla birlikte, yine 4857
sayılı İş Kanununa tabi olarak iş sözleşmesi ile istihdam edilmekte iken, 657
sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi memur olarak bir başka kamu kurumuna nakledilen davacının, işçinin korunması ilkesinin egemen olduğu iş
hukuku çerçevesinde irade özerkliği ve sözleşme taraflarının eşitliği ilkelerine göre kurulan iş sözleşmesi ile belirlenen hukuki statüsünün değişerek,
kamu hukuku kuralları ile belirlenen ve idarenin tek yanlı tasarruflarına
konu olabilen memur statüsüne nakledilmek suretiyle çalışma şartlarının
esaslı bir şekilde değişmesi ve iş hukukuna ve iş sözleşmesine göre kurulan iş
ilişkisinin iradesi dışında sona ermesi nedeniyle, iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçlarından biri olan kıdem tazminatına hak kazandığı
sonucuna varıldığı, ayrıca, kapsam dışı personel statüsünde görev yapan
davacıya, 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi uyarınca, aylık ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile
ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde
tutularak hesaplanan giydirilmiş ücret üzerinden, hizmet süresi sınırı olmaksızın çalışılan yıla göre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi zorunlu olan kıdem tazminatı yerine, memur statüsüne nakil nedeniyle, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten çok sonra, 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti
Emekli Sandığı Kanununun 89. maddesi uyarınca, emekli aylığı bağlandığında, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 43. maddesinde yer alan
gösterge tablosu ve personel kanunlarında yer alan ek göstergeler esas alınarak, aylık bağlamaya esas tutarların bir aylığı üzerinden, 30 yılı geçmemek
üzere fiili hizmet yılına göre hesaplanan emekli ikramiyesinin ödenmesinin
de, iki ödeme arasındaki, hukuki dayanak, hak sahibi çalışanlar, ödenecek
miktar ve ödeme zamanı farklılıkları nedeniyle hak kaybına yol açacağı gerekçesiyle 27.500.-YTL kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona erdiği
tarihten itibaren işletilecek yasal faizi ile birlikte davacıya ödenmesine karar
vermiştir. Davalı idare vekili tarafından, memur olarak nakledilmekle işsiz
kalmaması sağlanmış olan davacıya kıdem tazminatı ödenemeyeceği, davacı
vekili tarafından ise, hükmedilen kıdem tazminatı için bankalarca mevduata
uygulanan en yüksek faizin işletilmesi gerektiği ileri sürülerek mahkeme
kararının bu yönlerden bozulması istenilmiştir.
Savunmanın Özeti
: Taraflarca savunma verilmemiştir.
Danıştay Tetkik Hakimi: ……………..
Düşüncesi : Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, 2577 sayılı
Kanunun 49. maddesinin 1. fıkrasında sayılan bozma nedenlerine uymadığından, mahkeme kararının, 27.500.-YTL kıdem tazminatının davacıya
ödenmesine ilişkin kısmına yönelik davalı temyiz isteminin reddi gerektiği;
hükmedilen kıdem tazminatına uygulanacak faizin, bu konudaki özel hüküm olan 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin 11. fıkrası gereğince, "mevduata uygulanan en yüksek faiz" olması gerektiğinden bu kısmına yönelik
davacı temyiz isteminin kabulü gerektiği düşünülmektedir.
Danıştay Savcısı : ……………
Düşüncesi : İdare ve vergi mahkemelerince verilen kararların
temyizen incelenerek bozulabilmesi için, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü
Kanununun 49 uncu maddesinin birinci fıkrasında belirtilen nedenlerin
bulunması gerekmektedir.
Temyiz dilekçesinde öne sürülen hususlar, söz konusu maddede yazılı
nedenlerden hiçbirisine uymadığından, istemin reddi ile temyiz edilen
Mahkeme kararının onanmasının uygun olacağı düşünülmektedir.
TÜRK MÎLLETİ ADINA
İdare mahkemeleri tarafından verilen kararların temyiz yolu ile incelenerek bozulabilmeleri 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanununun 49.
maddesinde belirtilen nedenlerden birinin bulunması halinde mümkündür.
Davalı idare tarafından temyiz dilekçesinde ileri sürülen hususlar İdare
Mahkemesince verilen kararın 27.500.-YTL kıdem tazminatının davacıya
ödenmesine ilişkin kısmının hukuk ve usule uygun olması nedeniyle bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.
Davacı vekilinin temyiz istemine gelince;
3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanunun 4. maddesinde, diğer kanunların, bu Kanunda öngörülen orandan fazla temerrüt
faizi ödenmesine ilişkin hükümlerinin saklı olduğu hükmüne yer verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesinde, 25.8.1971 tarihli ve 1475
sayılı İş Kanununun 14. maddesi hariç diğer maddelerinin yürürlükten kaldırıldığı, 1475 sayılı Kanunun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinin 11.
fıkrasında ise, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakimin gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre
mevduata uygulanan en yüksek faizinin ödenmesine hükmedeceği kuralına
yer verilmiştir.
Anılan Kanun hükümlerinin bir arada değerlendirilmesinden, mahkemelerce ödenmesine hükmedilen kıdem tazminatına uygulanacak faizin,
bu konudaki özel hüküm olan 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin 11.
fıkrası gereğince, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işletilecek
"mevduata uygulanan en yüksek faiz" olması gerektiği sonucuna varılmakta
olup, İdare Mahkemesince yasal faize hükmedilmesinde hukuki isabet görülmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, davalı idare vekilinin temyiz isteminin reddi ile
Konya 1. İdare Mahkemesinin 11.9.2006 günlü ve E:2006/2436,
K:2006/1967 sayılı kararının; 27.500.-YTL kıdem tazminatının davacıya
ödenmesine ilişkin kısmının oybirliği ile, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren faiz işletilmesine ilişkin kısmının ise oyçokluğu ile onanmasına,
davacı vekilinin temyiz isteminin kabulü ile, hükmedilen kıdem tazminatına
yasal faiz işletilmesine ilişkin kısmının oybirliği ile bozulmasına, bozulan
kısım hakkında yeniden bir karar verilmek üzere dosyanın adı geçen mahkemeye gönderilmesine, 9.4.2008 tarihinde karar verildi.
AZLIK OYU
Danıştay’ın süreklilik kazanmış kararlarına göre, yoksun kalınan parasal hakların tazmini istemiyle açılan davalarda hükmedilecek tazminata,
idareye başvuru tarihinden itibaren, başvuru yoksa dava tarihinden itibaren
faiz işletilmesi gerekmektedir. Buna göre, temyize konu mahkeme kararının,
hükmedilen faizin başlangıç tarihinin iş sözleşmesinin fesh edildiği tarih
olarak belirlenmesine ilişkin kısmında hukuki isabet görülmemiş olup, davalı idarenin temyiz isteminin kısmen kabulü ile kararın belirtilen kısmının
bozulması gerektiği oyu ile çoğunluk kararına karşıyım.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
2001
560
2000
1632
9/4/2008
Kıdem tazminatı ödemesinde kullanılan mevduatın nemasının kurum
tarafından elde edilen faiz geliri sayılamayacağı hk.
Temyiz Eden: .... Vergi Dairesi Müdürlüğü
Karşı Taraf: .......... Turkey Limited
Vekili: Av. ....
İstemin Özeti: Davacı şirkette çalışmakta iken emeklilik veya başka
nedenlerle işten ayrılan 47 personele ... Şubesi aracılığıyla yapılan faiz ödemelerinin kredi mevduat görüntüsü altında peçelenelerek yasal sınırın üzerinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinde kullanıldığı, bu faizlerin aslında
davacı şirketin menkul sermaye iradı olduğu ve bankaca kurumlar vergisi
tevkifatına tabi tutulmadığı ileri sürülerek banka nezdinde oluşan vergi ziyaı
nedeniyle davacı şirket adına 1996/2,3,4,5,6,7,9,11 inci aylar için kaçakçılığa iştirak cezası kesilmiştir. .... Vergi Mahkemesi, 27.10.1999 günlü ve E:
1999/293, K: 1999/1216 sayılı kararıyla; davacı şirket tarafından 19931998 yıllarında teminat görüntüsü ile .... T.A.Ş. .... Şubesinde vadeli mevduat
hesapları açtırıldığı, bu hesaptan tahakkuk eden faiz tutarının ise kurum
çalışanı iken işten ayrılan 47 kişi adına açılan "Kredi Mevduat Hesapları" ile
peçelenerek yasal tavanın üzerinde hesaplanan işten çıkarma tazminatlarının ödemesinde kullanıldığı belirtilerek tarhiyat yapıldığı, incelemenin bir
ihbarın değerlendirilmesi sonucu gerçekleştiği, 47 personelin davacı şirketin
kefaletiyle bankadan faizsiz kredi aldıkları, bu paraları vadeli mevduatta
değerlendirdikleri, bankaca adlarına faiz tahakkuk ettirildiği, bu şekilde elde
edilen menkul sermaye iratlarından tevkifat yapılarak ilgili vergi dairesine
ödendiğinin anlaşıldığı, 1475 sayılı İş Kanunun'da kıdem tazminatının sınırlandığı, kurumun "Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği" uyarınca ödemeler
yapmakta iken İş Kanunun da kıdem tazminatına tavan getirilmesi sonucu
Yönetmeliği uygulama olanağının kalmadığı, ayrıca bu yönetmeliğin hukuki
bir sonuç doğurmasının düşünülemeyeceği, dosyadaki bilgi ve belgeler dikkate alındığında kurumda daha önce çalışıp da uyuşmazlık döneminde ilişkileri kalmamış olanların, banka şubesine başvurarak kredi kullanmaları ve faiz
geliri elde etmelerinin doğal olduğu, kurumun bu kişilerle ilgisinin sadece
kefaletten ibaret bulunduğu, gelir elde edenlerin kendi mal varlıklarına dahil
edildiği, tüm belgelerde bu kişilerin imzalarının olduğu, bu 47 kişiden birisinin elde ettiği menkul sermaye iradının kanuni haddi geçmesi nedeniyle
beyanname vermek zorunda kaldığı, bu durum karşısında faiz gelirinin dar
mükellef kurum tarafından elde edildiğinden söz edilemeyeceği, mevduat
hesaplarıyla ilgili davacı kurumun, bankaya herhangi bir müdahalesinin
olamayacağı, ayrıca inceleme elemanınca peçelemeden bahsedilirken incelemenin derinleştirilmediği, geliri elde eden şahısların bilgisine dahi başvurulmadığı gerekçesiyle kaçakcılığa iştirak cezasının kaldırılmasına karar
vermiştir. Davalı İdare, bankacılık işlemlerinden yararlanılarak vergi ziyaına
sebebiyet verildiğini ileri sürmekte, kararın bozulmasını istemektedir.
Savunmanın Özeti: Yasal dayanaktan yoksun bulunan temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır.
Tetkik Hakimi ....'ın Düşüncesi: Temyiz dilekçesinde öne sürülen
hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte
bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir.
Danıştay Savcısı ....'in Düşüncesi: Temyiz dilekçesinde öne sürülen
hususlar, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Yasasının 49. maddesinin 1.
fıkrasında belirtilen nedenlerden hiçbirisine uymayıp vergi mahkemesince
verilen kararın dayandığı hukuki ve yasal nedenler karşısında, anılan kararın
bozulmasını gerektirir nitelikte görülmemektedir.
Hüküm veren Danıştay Dördüncü Dairesince duruşma yapılmasına
gerek görülmeyerek işin esası incelendi:
Bu nedenle, temyiz isteminin reddine 27.2.2001 gününde oybirliğiyle
karar verildi.
Dairesi
Karar
Yılı
Karar
No
Esas
Yılı
Esas
No
Karar Tarihi
DÖRDÜNCÜ
DAİRE
1999
2346
1998
422
31/5/1999
KIDEM TAZMİNATI KARŞILIKLARININ GİDER OLARAK
MATRAHTAN İNDİRİLEMEYECEĞİ HK.
Temyiz Eden : .... Yeminli Müşavirlik Limited Şirketi
Karşı Taraf : .... Vergi Dairesi Başkanlığı
İstemin Özeti: Kıdem tazminatı karşılıklarının gider olarak kaydedilmesi gerektiği belirtilerek davacı şirket tarafından 1996 yılı kurumlar
vergisi beyannamesi ihtirazi kayıtla verilmiştir. .... Vergi Mahkemesi,
18.11.1997 günlü ve E: 1997/466, 1997/1286 sayılı kararıyla; konuyla ilgili
kanun hükmünde doğmuş veya doğması beklenen ve miktarı kesin olarak
saptanamayan her türlü zarar için karşılık ayrılmasının öngörülmediği, bilançonun pasifinde karşılık ayrılmak suretiyle ve kayıtlı değerleriyle pasifleştirilecek zararların teşebbüs sahibi yönünden borç niteliği taşıması gerektiği,
hizmet sözleşmesi ne zaman ve hangi nedenle sona ereceği ve kıdem tazminatı almaya hak kazanıp, kazanamayacağı belli olmayan işçiler için bugünden hesaplanan kıdem tazminatının işveren yönünden borç niteliği taşıdığını kabule imkan bulunmadığı ve bu durumda karşılık ayrılabileceğinin kabulünün mümkün olmadığı, kaldı ki Maliye Bakanlığına verilen yetkinin muhasebe usul ve esaslarını belirlemek ile sınırlı olup vergi matrahını belirlemeye etkili gider unsurlarını değiştiren bir yetki tanınmadığı, ayrıca muhasebe sistemi uygulama genel tebliği ile getirilen düzenlemenin vergiye tabi
karın tespiti yönünden bir düzenleme sayılamayacağı ve kıdem tazminatı
karşılıklarının gider olarak kurumlar vergisi matrahından indirilmesine imkan bulunmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Davacı, kıdem tazminatında miktarı kesin tespit edilemeyen ancak yasa ile ileride ödenmesi zorunlu tutulan belli bir zararın var olduğu ve bu zararın borç mahiyetinde bulunduğu ve gider yazılması gerektiği ileri sürülerek kararın bozulmasını istemektedir.
Savunmanın Özeti: Temyiz isteminin reddi gerektiği yolundadır.
Danıştay Savcısı ....'in Düşüncesi: Temyiz dilekçesinde öne sürülen
hususlar, 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Yasasının 49. maddesinin 1.
fıkrasınca belirtilen nedenlerden hiçbirisine uymayıp vergi mahkemesince
verilen kararın dayandığı hukuki ve yasal nedenler karşısında, anılan kararın
bozulmasını gerektirir nitelikte görülmemektedir.
Tetkik Hakimi ....'in Düşüncesi: Temyiz dilekçesinde öne sürülen
hususlar, temyize konu mahkeme kararının bozulmasını sağlayacak nitelikte bulunmadığından temyiz isteminin reddi gerektiği düşünülmektedir.
Temyiz dilekçesinde ileri sürülen iddialar, bozulması istenilen kararın dayandığı gerekçeler karşısında, yerinde ve kararın bozulmasını sağlayacak durumda görülmemiştir.
Bu nedenle, temyiz isteminin reddine 31.5.1999 gününde oybirliğiyle karar verildi.
VE İLİŞİK KONULARDAKİ SAYIŞTAY KARARLARI
Kararın Çeşidi : 8.Daire Kararı
Kararın Konusu: İş mevzuatı ile İlgili Kararlar
Kuzey Deniz Saha Komutanlığı 2004
2946 sayılı Kamu Konutları Kanununa dayanılarak çıkarılan Kamu Konutları Yönetmeliğinin “Konut Tahsis Edilenler Tarafından Karşılanacak Giderler” başlıklı 28’inci maddesinin (d) fıkrasında “Konutlarda istihdam edilen kapıcı, bahçıvan, kaloriferci, elektrikçi ve benzerleri ile çeşitli ihtiyaçların karşılanması için gerekli olan giderler (…..) konut tahsis edilenler tarafından karşılanır.”
denilmektedir.
Görüldüğü gibi yönetmelik hükmü; herhangi bir ayırıma yer vermeksizin
konutlarda istihdam edilenlerin iş ilişkisinden kaynaklanan hak edişlerinin konut tahsis edilenler tarafından karşılanacağını açıklığa kavuşturmuştur. Kıdem
tazminatının ise iş ilişkisinden kaynaklanan bir hakediş olduğu tartışmasızdır.
Öte yandan 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi kıdem tazminatının işveren tarafından ödeneceğini hükme bağlamaktadır.
İşverenin tanımı ise 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde “…. işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara
işveren ….. denir.” şeklinde yapılmıştır.
Bu tanımdan hareketle işverenin, kapıcı/kaloriferciyi çalıştıranlar dolayısıyla kendisine konut tahsis edilen kişiler veya onlar adına hareket etmek üzere
anılan Yönetmeliğin 36’ncı maddesi ve 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanununa göre
seçilecek yöneticiler olduğu sonucunu çıkarmak mümkündür.
Sonuç olarak Milli Savunma Bakanlığı bünyesinde kadrolu olarak çalışmayan; dolayısıyla işvereni anılan Bakanlık olmayan kapıcı/kalorifercinin yasa-
dan kaynaklanan kıdem tazminatının bütçeden karşılanmasının mümkün bulunmadığına,
Yalova-Çınarcık Belediyesi Saymanlığı 2004
1475 sayılı İş Kanununun yürürlüğü devam eden 14’üncü maddesine göre, 1475 sayılı eski Kanunun 17/2 bendi, 4857 sayılı yeni İş Kanununun 25/2
bendinde yer alan nedenlerle işveren tarafından iş akdi feshedilen işçiye kıdem
tazminatı ödenmemesi gerekirken, Encümen Kararı ile kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmesinin mevzuata aykırı olduğuna,
Kuzey Deniz Saha Komutanlığı 2004
2946 sayılı Kamu Konutları Kanununa dayanılarak çıkarılan Kamu Konutları Yönetmeliğinin “Konut Tahsis Edilenler Tarafından Karşılanacak Giderler”
başlıklı 28’inci maddesinin (d) fıkrasında “Konutlarda istihdam edilen kapıcı,
bahçıvan, kaloriferci, elektrikçi ve benzerleri ile çeşitli ihtiyaçların karşılanması
için gerekli olan giderler (…..) konut tahsis edilenler tarafından karşılanır.”
denilmektedir.
Görüldüğü gibi yönetmelik hükmü; herhangi bir ayırıma yer vermeksizin
konutlarda istihdam edilenlerin iş ilişkisinden kaynaklanan hak edişlerinin konut tahsis edilenler tarafından karşılanacağını açıklığa kavuşturmuştur. Kıdem
tazminatının ise iş ilişkisinden kaynaklanan bir hakediş olduğu tartışmasızdır.
Öte yandan 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi kıdem tazminatının işveren tarafından ödeneceğini hükme bağlamaktadır.
İşverenin tanımı ise 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde “…. işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara
işveren ….. denir.” şeklinde yapılmıştır.
Bu tanımdan hareketle işverenin, kapıcı/kaloriferciyi çalıştıranlar dolayısıyla kendisine konut tahsis edilen kişiler veya onlar adına hareket etmek üzere
anılan Yönetmeliğin 36’ncı maddesi ve 634 sayılı Kat Mülkiyeti Kanununa göre
seçilecek yöneticiler olduğu sonucunu çıkarmak mümkündür.
Kararın Konusu: İş Mevzuatı ile İlgili Kararlar
Ankara 2 No’lu Katma Bütçeli İdareler (Karayolları 4. Bölge Müdürlüğü)
Saymanlığı 2002
Asfalt sathı kaplama şantiye şefliğinde sürücü operatör olarak çalışan işçiye
emeklilik nedeniyle ödenen kıdem tazminatının hesaplanmasında 21.01.2002
olan fesih tarihinin 21.11.2002 olarak alınması sonucunda 10 aylık bir sürenin
hizmet süresi hesabına fazladan dahil edilmesinin mümkün olmadığına,
Kahramanmaraş Katma Bütçeli İdareler Saymanlık Müdürlüğü 2002
İşçi kadrosunda görevliyken emekliye ayrılan personele 1470 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi uyarınca verilen kıdem tazminatının hesaplanmasında
askerlik süresinin dikkate alınmaması üzerine, ilgilinin Asliye Hukuk Mahkemesine başvurması sonucu verilen hüküm uyarınca bu süreye ilişkin tazminatla
birlikte yasal faiz ve mahkeme giderlerinin bütçeden karşılanması ile ilgili olarak
mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına,
Bursa Karayolları 14. Bölge Saymanlık Müdürlüğü 2001
2882 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 42’nci maddesinin
5’inci fıkrasında “Grev ve Lokavt süresince hizmet akitleri askıda kalan işçilere
bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem
tazminatının hesabında dikkate alınamaz.” denilmektedir. Bu hüküm uyarınca,
emekliye ayrılan işçinin kıdem tazminatına esas süresinin hesabında 37 günlük
grev süresinin düşülmemesi sonucu fazla ödenen tutarın sorumlulara ödettirilmesine,
Antalya DSİ 13. Bölge Müdürlüğü Saymanlığı 2001
1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde ölüm nedeni kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek haller arasında sayılmakta olup, aynı maddenin
sondan 4’üncü fıkrasında “işçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre
doğan tazminat tutarı kanunî mirasçılarına ödenir” hükmüne yer verilmiştir.
Diğer yandan, 19.06.1986 tarih ve 4577/1 sayılı Sayıştay Genel Kurul Kararında, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık ve malullük aylığına
ya da toptan ödemeye hak kazanan işçinin 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı
Kanunu ya da 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine göre borçlanılmış olmak kaydıyla er olarak askerlikte veya yedek subay okulunda geçen sürelerin 1475 sayılı İş Kanununun değişik 14’üncü maddesi uyarınca ödenecek
kıdem tazminatının hesaplanma-sında dikkate alınması gerekeceğine karar
verilmiştir.
Bahsedilen mevzuat hükümleri gereği ölüm halinde borçlanılan askerlik
süresinin değerlendirilmesi tabii olup, askerlik borçlanması olan ilgililerin mirasçılarına borçlanılan askerlik sürelerinin de dikkate alınarak kıdem tazminatı
ödenmesinde mevzuata aykırılık bulunmadığına,
Yalova Belediyesi Saymanlığı 1999
Süresi belirli hizmet akdi ile çalışan işçilerin çalışma dönemi dışında hizmet akitleri devam etmekte olup, hak ve borçlar askıya alınmıştır. Takip eden
çalışma dönemlerinde işçi ile belirli süreli hizmet akdinin yapılması işin sürekli-
liğini etkilemez. 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesinin 3'üncü fıkrasında
yer alan, "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır...."hükmü uyarınca,
süresi belirli hizmet akdi ile çalışan işçilerin, her mevsim çalıştığı süreler toplanarak kıdem tazminatlarının hesaplanmış olmasında mevzuata aykırı bir husus
bulunmadığına,
Afyon Belediyesi Saymanlığı 1998
1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesi uyarınca, askerlikte geçen sürelerin kıdem tazminatına esas hizmet süresinden sayılabilmesi, hizmet akdinin
Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık-malûllük aylığı alma ya da toptan
ödeme amacıyla feshedilmiş olması ve bu sürenin borçlanılmış olması şartlarına
bağlıdır.
Bu nedenle. Hizmet akdinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, askerlikte geçen süre borçlanılmış olsa dahi kıdem tazminatına esas hizmet süresi
ile birleştirilmesinin mümkün olmadığına,
Kararın Konusu: Çeşitli Konuları İlgilendiren Kararlar
Malatya Belediyesi Saymanlığı 1998
Kıdem tazminatının zamanında ödenmeme nedeninin Malatya İş Mahkemesinin kararının beklenmesinden kaynaklandığı anlaşıldığından, yargılama
ve faiz giderlerinin ödenmesinde mevzuata aykırılık bulunmadığına,
Van Katma Bütçeli İdareler (Köy Hizmetleri) Saymanlığı 1998
Köy Hizmetleri ile Yol-İş Sendikası arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin 5’inci maddesi hem geçici hem de daimî işçilerin çalışma esaslarını
düzenlemiştir. Kıdem tazminatını düzenleyen 58’inci maddesinde ise İş Kanununa atıfta bulunulmuştur. Kanunun 14’üncü maddesinde kıdem tazminatı ile
ilgili 30 günlük sürenin hizmet akidleri veya T.İ.Ş’leri ile işçi lehine değiştirilebileceği hüküm altına alınmıştır.
Toplu İş Sözleşmesinin 58’inci maddesi ile de bu süreler 36 ve 40 gün olarak değiştirilmiştir. Diğer yandan Toplu İş Sözleşmesinin işçi lehine getirdiği
haklardan mevsimlik işçilerin yararlanamayacağı hususunda bir hüküm olmadığından, söz konusu madde ile getirilen haklardan mevsimlik işçilerin yararlanmasında mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına,
Trabzon Karayolları 10.Bölge Saymanlık Müdürlüğü 1998
2822 sayılı Grev ve Lokavt Kanununun 42’nci maddesinde;
“ ..........
Grev ve lokavt süresince hizmet akitleri askıda kalan işçilere bu dönem için
işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenmez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz ......” denilmektedir.
Bu itibarla, kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabına, işçinin greve katıldığı sürenin de dahil edilmesi sonucu fazla ödenen tutarın sorumlulara
ödettirilmesine,
Mersin Belediyesi Saymanlığı 1997
Özel işleri nedeniyle istifaen görevden ayrılan işçiye kıdem tazminatı
ödenmesinin mümkün olmadığına,
Konya 2 Nolu Katma Bütçeli İdareler (Köy Hizm) Saymanlığı 1998
İşçiler için çalışabilecek azami yaş konusunda herhangi bir sınırın gerek
1475 sayılı İş Kanunu'nda gerekse 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nda bulunmaması nedeniyle 65 yaşını 13.7.1997 tarihinde doldurduktan sonra çalışmaya devam eden işçiye bu tarihten sonraki sürelere isabet eden ücretinin
ödenmesinde, bu sürelerin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmasında ve harcırah tahakkuk ettirilmesinde mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına,
Konya 2 Nolu Katma Bütçeli İdareler (Köy Hizm.) Saymanlığı 1998
1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesinde ölüm nedeni kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek haller arasında sayılmakta olup, aynı maddenin
sondan 4'üncü fıkrasında; "İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre
doğan tazminat tutarı kanuni mirasçılarına ödenir." hükmüne yer verilmiştir.
Diğer yandan; 19.06.1986 tarih ve 4577/1 sayılı Sayıştay Genel kurul Kararında, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçinin 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı
Kanunu ya da 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine göre borçlanılmış olmak kaydıyla er olarak askerlikte veya yedek subay okulunda geçen sürelerin 1475 sayılı İş Kanunu'nun değişik 14'üncü maddesi uyarınca ödenecek
kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gerekeceğine karar verilmiştir.
Bahsedilen mevzuat hükümleri gereği ölüm halinde borçlanılan askerlik
süresinin değerlendirilmesi tabii olup, 1 yıl 6 ay askerlik borçlanması olan ilgilinin mirasçılarına bu sürenin de dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenmesinde
mevzuata aykırı bir husus bulunmadığına.
İçel Defterdarlık Muhasebe Müdürlüğü 1998
Orman içi dinlenme yerinin özel sektöre ihale edilmesi sonucu, hizmetine
ihtiyaç kalmayan işçiye sürekli çıkış verilmiş ve hizmet akdi feshedilmeyerek
askıya alınmıştır. Genel Müdürlüğün yazısında da hizmetine ihtiyaç kalmayan
işçilerin kıdem tazminatlarının ödenerek iş akitlerinin feshi, ileride hizmetine
ihtiyaç duyulacak işçilerin ise iş akitlerinin askıya alınması talimatı verilmiştir.
İşçi idareye verdiği dilekçesinde "yeniden işe alınmasını, bunun mümkün
olmaması halinde ise kıdem tazminatının ödenmesini" talep etmiştir. Bunun bir
istifa dilekçesi olarak değil haktan yararlanma amacıyla yapılan bir müracaat
olarak kabul edilmesi gerekeceği cihetle kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün
bulunduğuna,
Bolu Orman İşletmesi Döner Sermaye Saymanlığı 1998
Mevsimlik işçilere ödenen kıdem tazminatlarının hesaplanmasında; 1475
sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi hükmü gereğince ücrete ilaveten işçiye
sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan akdi ve kanundan doğan
menfaatlerin aylık tutarı bulunurken bir yıllık ödemenin çalışılan süre yerine
365 güne bölünmesinin, mevsimlik çalışılan sürenin bir kıdem yılı sayılması
nedeniyle doğru olduğuna ve buna ait ödemelerde mevzuata aykırı bir husus
bulunmadığına,
Kayseri Büyükşehir Belediyesi Saymanlığı 1997
Otobüs İşletmesinde çalışan işçilere toplu iş sözleşmesi gereğince ödenen
bilet satış priminin; 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesinin 11'inci
bendinde sayılan koşulları taşıması nedeniyle kıdem tazminatının hesaplanmasında esas ücrete dahil edilebileceğine,
Gediz Orman İşletme Müdürlüğü Döner Sermaye Saymanlığı 1998
Orman İşletme Müdürlüğünde çalışmakta olan mevsimlik işçilerden bir
kısmının, emeklilik veya hizmet akitlerinin feshi suretiyle görevlerinden ayrılmaları sonucunda kendilerine ödenen kıdem tazminatı hesaplamalarında, ücrete
yansıtılan sosyal yardımların bir günlüğünün bulunmasında, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi uyarınca 365 gün yerine fiilen çalışılan günlerin esas
alınmasının mümkün bulunmadığına,
Denizli Defterdarlık Muhasebe Müdürlüğü 1997
Emekli Sandığına tabi olarak çalışmakta iken istifa suretiyle bu statüden
ayrılarak aynı kamu kuruluşunda 1475 sayılı İş Kanununa tabi olarak çalışanlardan, iş akdi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erenlerin kıdem
tazminatlarının hesabında, Emekli Sandığına tabi olarak geçen ve istifa ile son
bulan hizmetlerinin dikkate alınmasının; 1475 sayılı Kanunun 14'üncü maddesinin 10'uncu bendi uyarınca mümkün bulunmadığına,
Ereğli Belediyesi Saymanlığı 1996
1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesine göre, işçilere ödenmekte
olan kıdem tazminatının hesabında, hizmet sürelerinin yıldan artan kısmı için
kıstelyevm esasına göre ödeme yapılması gerekirken tam yıl üzerinden ödeme
yapılmasının mümkün olmadığına,
Orta Doğu Teknik Üniversitesi Öğrenci Sosyal Hizmetler Birim Saymanlığı 1997
1475 sayılı İş Kanununun 14'üncü maddesinde, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde hizmet akitlerinin sona ermesi halleri sayılmış olup,
bunlar arasında istifa haline yer verilmediği cihetle; işçilerin hizmet akitlerinin
istifa suretiyle sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün
olmadığına,
Ayaş (Keçiören) Yarıaçık Cezaevi İşyurdu Döner Sermaye Saymanlığı
1997
1475 sayılı İş Kanunu'nun "Kıdem Tazminatı" başlıklı 14'üncü maddesinin
6'ncı fıkrasında; "Ancak bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen
hizmet sürelerine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık ve malüllük aylığının
başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu'nun yürürlükteki hükümlerine
göre emekli ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz." denilmektedir.
Bu hüküm uyarınca, .....'ın T.C. Emekli Sandığı Kanununa tabi olarak geçirdiği hizmet sürelerine ait kıdem tazminatının, Sosyal Sigortalar Kurumuna
tabi olarak çalışırken aldığı son ücret üzerinden hesaplanmasının mümkün
bulunmadığına,
Erzurum Köy Hizmetleri 10. Bölge Saymanlık Müdürlüğü 1996
5434 sayılı Emekli Sandığı Kanununun Ek 20'nci maddesinde emeklilik
ikramiyesi için Devlet memurlarına getirilmiş olan 30 fiili hizmet yılı sınırının
işçi statüsünde bulunanlarla ilgisi bulunmadığından, 31 yıl 180 günlük hizmetin
tamamı için kıdem tazminatı ödenmiş olmasında mevzuata aykırılık bulunmadığına,
Kayseri Defterdarlık Muhasebe Müdürlüğü 1996
2822 sayılı Grev ve Lokavt Kanununun 42'nci maddesinde, grev ve lokavt
süresince hizmet akitlerinin askıda kalacağı ve bu sürelerin kıdem tazminatı
hesabında değerlendirilemeyeceği açıkça ifade edildiğinden Tarım İl Müdürlüğü'nde çalışan işçinin 8.9.1995-25.10.1995 tarihleri arasındaki grev günlerinin
kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınmasının mümkün olmadığına,
Antalya D.S.İ. 13. Bölge Saymanlık Müdürlüğü 1995
1475 sayılı İş Kanunun 14'üncü maddesinde "işçilerin kıdemleri aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır." denildiğinden aynı işverene (Bölge Müdürlüğü) ait olmayan ve ayrı bir
işyeri durumundaki Antbirlik'te geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabına dahil
edilmesinin mümkün bulunmadığına,
Başbakanlık Merkez Saymanlığı 1995
İşçinin, iş akdi feshedilmediği müddetçe 16 ay gibi uzun bir süre için de olsa raporlu olduğu günler için kıdem tazminatı ödenmesinde 1475 sayılı Kanunun 17 ve 51'inci maddeleri uyarınca mevzuata aykırılık bulunmadığına,
Köy Hizmetleri Bursa 17. Bölge Müdürlüğü Saymanlığı 1995
17. Bölge Müdürlüğü ve Balıkesir Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü emrinde
çalışan işçilerin kıdem tazminatlarının hesaplanmasında iş akitlerinin feshedildiği tarihteki tavanın esas alınmayıp bir gün sonraki tavanın esas alınması suretiyle
yapılan ödemenin kabulü mümkün görülmemektedir. Söz konusu meblağın
sorumlulara ödettirilmesine,
Antalya Büyükşehir Belediyesi Saymanlığı 1992
Fen İşleri Müdürlüğü emrinde çalışmakta iken Belediye İş Sendikasına
Şube Sekreteri seçilen ve iş akdi askıya alınan ..............'a kıdem tazminatına esas
hizmet süresine Belediye İş Sendikasında geçen, iş akdinin askıda olduğu süre
de dahil edilmek suretiyle ödeme yapılmıştır.
1475 sayılı İş Kanununun "Kıdem Tazminatı" başlıklı 14'üncü maddesinde hangi hallerde kıdem tazminatı ödenebileceği sayıldıktan sonra 5'inci fıkrasında, kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi düzenlenmiş, 8'inci fıkrasında ise kamu kuruluşları deyimi açıklanmıştır.
Burada, "Kamu Kuruluşları deyimi genel, katma ve özel bütçeli idareler ile
468 sayılı Kanunun 4'üncü maddesinde sayılan kurumları kapsamaktadır." denilmek suretiyle, sendikaların kamu kuruluşu tanımına girmeyeceği belirtildiği
cihetle; ..........'a sendikada geçen ve iş akdinin askıda olduğu hizmet süresinin
birleştirilerek kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığına,
Antalya Büyükşehir Belediyesi Saymanlığı 1992
İş Kanunun 14'üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazandıran fesih
halleri sayılmış olup, bunlar arasında "hizmet akdinin karşılıklı anlaşma ile sona
erdirilmesi" haline yer verilmediği cihetle; Belediye'de çalışan işçilerin hizmet
akitlerinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi durumunda kıdem tazminatı
ödenmesinin mümkün olmadığına,
3.KIDEM TAZMİNATI VERGİLENDİRMESİ İLE İLGİLİ MALİYE
BAKANLIĞI ÖZELGELERİ
1-İhale sözleşmesiyle verilen Kıdem tazminatları hk.
İlgide kayıtlı yazınızdan vakfınıza bağlı işyeri ve şubelerinde çalışan işçilerin vakfınızla karşılıklı olarak yapacakları İkale Sözleşmesi (bozma sözleşmesi) neticesinde ödenen kıdem tazminatının ne şekilde vergilendirileceği ve işverenin sorumluluğu hususunun sorulduğu anlaşılmaktadır.
Bilindiği gibi, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun “Ücretin tarifi” başlıklı 61. maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak
çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile
temsil edilebilen menfaatlerdir.
Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı),
tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye gider karşılığı veya başka
adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak
şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.”hükmü yer almıştır. maddenin 2. bendiyle evvelce yapılmış
veya gelecekte yapılacak hizmetler karşılığında verilen para ve ayınlarla sağlanan
diğer menfaatlerin ücret olduğu hüküm altına alınmıştır.
Aynı Kanun’un 94.maddesinin 1. bendinde “ Hizmet erbabına ödenen
ücretler ile 61. madde de yazılı olup ücret sayılan ödemelerden (istisnadan
faydalananlar hariç), 103ve 104 üncü maddelere göre “tevkifat yapılacağı ”
hüküm altına alınmıştır.
Öte yandan, aynı Kanunun 96. maddesinin birinci fıkrasında “Vergi
tevkifatı, 94. madde kapsamına giren nakten veya hesaben yapılan ödemelere uygulanır. Bu maddede geçen hesaben ödeme deyimi, vergi tevkifatına
tabi kazanç ve iratları ödeyenleri istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda
gösteren her türlü kayıt ve işlemleri ifade eder” hükmü bulunmaktadır.
Aynı Kanunun 25.maddesinin 7.fıkrasında “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı
Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını
aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)” denilmektedir.
Diğer taraftan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu kanuna
tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1- İşveren tarafından bu kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2- İşçi tarafından bu kanunun 16. maddesi uyarınca,
3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum ve sandıklarından yaşlılık,
…..
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde
kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması
hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden
ödeme yapılır” hükmü yer almıştır.
Bu hükümlere göre, vakfınızla işçiler arasında karşılıklı anlaşmalı olarak
yapılacak İkale Sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesine göre vergiden istisna
edilmesi mümkün değildir. Bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek Gelir
Vergisi Kanunu’nun 61,94,103 ve 104. maddeleri gereğince tevkif suretiyle
vergilendirilmesi gerekmektedir.
2-Sendika yöneticilerine görev sürelerinin sonunda ödenen hizmet ödeneğinin, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülen
kıdem tazminatı olarak kabul edilmesi mümkün bulunmadığından
ücret kabul edilerek vergilendirilmesi gerekir.
Yazınızın incelenmesinden, profesyonel sendika yöneticilerine görev
sürelerinin sonunda tüzükleri uyarınca ödenen hizmet ödeneğinin kıdem
tazminatı niteliğinde olup olmadığı ile vergilendirmenin ne şekilde yapılacağı hususunda tereddüde düşüldüğü anlaşılmıştır.
Bilindiği üzere, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde,
“Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet
karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.
Ücretin ödenek, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat,
zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar
altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı
ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini
değiştirmez(...)” hükmü yer almıştır.
Aynı Kanunu’nun 25/7. maddesinde, “1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna
göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan
miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)”nın
vergiden istisna edileceği belirtilmiştir.
Konu ile ilgili olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile yapılan
yazışma sonucu alınan 05.02.2001 tarih ve (...) yazıda, “Kıdem tazminatı,
belirli bir çalışma süresini dolduran işçinin hizmet akdinin Kanunda gösterilen sebeplerle son bulması halinde, kıdem süresine ve ücretine göre değişen
miktarda, işverence ödenmesi gereken paradır. Kıdem tazminatına hak
kazanma sebepleri 1475, 854 ve 5953 sayılı Kanunlarda sayılmış ve sınırlı
biçimde düzenlenmiş olup, bu sebeplerin yorum yoluyla genişletilmesi ve
Kanun gereği ancak işçilerin hak kazanabileceği kıdem tazminatına gerek
doktrinde, gerekse yerleşik Yargıtay Kararlarında kabul edildiği gibi işçi
niteliğine haiz olmayan sendika yöneticilerinin hak kazanmaları mümkün
değildir.” açıklaması yapılmıştır.
Buna göre, söz konusu sendika yöneticilerine görev sürelerinin sonunda ödenen hizmet ödeneğinin, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde
öngörülen kıdem tazminatı olarak kabul edilmesi mümkün bulunmamakta
olup, söz konusu ödemelerin ücret kabul edilerek vergilendirilmesi gerekir.
3-Mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken vefat eden murisin varislerine ödenen kıdem tazminatının V.İ.V.ne tabi tutulup tutulmayacağı
hk.
Sayıştay Başkanlığından alınan 11.3.1997 gün ve D.8/1997-2 sayılı yazının bir örneği ilişikte gönderilmiştir.
Bilindiği gibi, 7338 sayılı Veraset ve İntikal Vergisi Kanununun 4 üncü
maddesinin (g) fıkrasında, "Amme İdare ve Müesseseleri ve 3659 sayılı
Kanuna tabi müesseseler ve amme menfaatlerine hadim cemiyetlerden veya
emekli sandıklarından (veya bu mahiyetteki kurumlardan) dul ve yetimlere
bağlanan aylıklarla bu aylıklar dışında verilen emekli ikramiyeleri ile dul ve
yetim evlenme ikramiyeleri ve hizmet müddetlerini doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan ödemeler ve harb malulleriyle şehit yetimlerine tekel bey'iyelerinden ödenen paralar, veraset ve
intikal vergisinden istisnadır." denilmiştir.
Bu hüküm, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan ölen
memur ve hizmetliye verilmesi gereken, ancak vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarını da içermektedir.
Bu durumda, belirli bir hizmet süresini doldurarak emekli olmadan
ölen memur ve hizmetliye verilmesi gereken ve vefat ettiği için dul ve yetimlerine verilen emekli ikramiyesi ile söz konusu (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar tarafından işçi statüsünde bulunan şahısların varislerine ödenen kıdem tazminatlarının ve ayrıca aynı kuruluşlar tarafından emeklilik süresini
doldurmamış bulunanların dul ve yetimlerine aylık yerine toptan yapılan
ödemelerin veraset ve intikal vergisine tabi tutulmaması gerekir.
Söz konusu maddenin (g) fıkrası kapsamına girmeyen kuruluşlarca yapılan bu gibi ödemelerin istisnadan yararlandırılması ise kanunen mümkün
bulunmamaktadır.
.... Orman İşletmesi 4. maddenin (g) fıkrasında sayılan kuruluşlar arasına girdiğinden, mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken vefat eden Hasan
Bayındır'ın varislerine ödenen kıdem tazminatının veraset ve intikal vergisine tabi tutulmaması gerekmektedir.
Bu itibarla, sözü edilen tazminat dolayısıyla tahakkuk ettirilen Veraset
ve İntikal Vergisinin 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin
hükümlerine göre terkin edilmesi icab eder.
4- Kıdem tazminatı bedelinin karşı tarafa yansıtılmasının masraf
aktarımı sayılmayacağı, ancak yansıtılan kıdem tazminatı bedeli üzerinden KDV hesaplanarak tevkifata konu edileceği hk.
İlgide kayıtlı dilekçenizle gruba bağlı şirketlerinizde çalışan hizmet erbabının kıdem veya ihbar tazminatına esas alınan sürenin birden çok şirkete
geçmesi halinde son çalıştığı şirket tarafından brüt kıdem veya ihbar tazminatının hizmet erbabına ödendiği sonra, çalıştığı önceki şirketlere, bunlardaki
hizmet süreleriyle ilgili kıdem veya ihbar tazminatının fatura edildiği bildirilerek bu işlemlerde Katma Değer Vergisi doğup doğmayacağı sorulmaktadır.
3065 sayılı Katma Değer Vergisi Kanunun 1/1. maddesine göre, Türkiye’de ticari, sınai, zirai faaliyet ve serbest meslek faaliyeti çerçevesinde yapılan teslim ve hizmetler Katma Değer Vergisine tabi bulunmaktadır.
Hizmet, Kanununun 4. maddesinde " Bu işlemler, bir şeyi yapmak, işlemek, meydana getirmek, imal etmek, onarmak, temizlemek, muhafaza
etmek, hazırlamak, değerlendirmek, bir şeyi yapmamayı taahhüt etmek gibi
şekillerde gerçekleşebilir " şeklinde tanımlanmıştır.
Diğer taraftan, kanunun 20. maddesinde teslim ve hizmet işlemlerinde,
matrahın bu işlemlerin karşılığını teşkil eden bedel olduğu hükme bağlanmıştır. Buna göre, bedel deyimi malı teslim alan veya kendisine hizmet yapılan
veyahut bunlar adına hareket edenlerden bu işlemler karşılında her ne suretle
olsun alınan veya bunlarca borçlanılan para, mal ve diğer suretlerde sağlanan
ve para ile temsil edilebilen menfaat, hizmet ve değerler toplamını ifade etmektedir.
Buna göre, kıdem yada ihbar tazminatlarının diğer şirketlere aktarılması
işlemi masraf aktarılması mahiyetinde olduğundan bu işlem Katma Değer
Vergisine tabi bulunmaktadır.
5- Emeklilik nedeniyle iş sonu tazminatı olarak ödenen tutarın gelir vergisi kesintisine tabi olup olmadığı hk.
………………………………
İlgi : ../../2008 tarihli Gelir İdaresi Başkanlığı’na verilen dilekçeniz.
İlgide kayıtlı dilekçenizde Sayıştay Bilgi İşlem Merkezi’nde 657 sayılı
Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesi kapsamında sözleşmeli statüde
çalışırken emekli olduğunuzu ve tarafınıza ödenen “iş sonu tazminatı” tuta-
rından gelir vergisi tevkifatı yapıldığı belirtilerek, işlemin düzeltilmesi için
görüş talep edilmektedir.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen
para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.
Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı),
tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya
başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde
olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması
onun mahiyetini değiştirmez”. hükmüne yer verilmiştir.
Aynı Kanunun 25’inci maddesinde “Aşağıda yazılı tazminat ve yardımlar Gelir Vergisinden müstesnadır:
...
3- Kanunla kurulan emekli sandıkları ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanununun geçici 20’nci maddesinde belirtilen sandıklar tarafından, kendilerine zat aylığı bağlananlara aylıkları dışında, kanunları veya statüleri gereğince verilen emekli, dul, yetim ve evlilik ikramiyeleri veya iade olunan
mevduatı ve sürelerini doldurmamış bulunanlarla dul ve yetimlerine toptan
ödenen tazminatlar (506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20’nci
maddesinde belirtilen sandıklar tarafından ödenen tazminat, yardım ve
toptan ödemeler en yüksek Devlet memuruna ödenen en yüksek ödenme
tutarından fazla ise aradaki fark ücret olarak vergiye tabi tutulur. Bu mukayesede gerek muhtelif sandıklardan gerek aynı sandıktan muhtelif zamanlarda yapılan ikramiye, tazminat ve toptan yapılan ödemeler topluca dikkate
alınır.)
...
6- Sosyal Sigorta Kurumları tarafından sigortalılara yapılan ödemeler;
7- 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin
ödenen ücretler tazminat sayılmaz)” hükmü yer almaktadır.
Yine aynı Kanunun 94’üncü maddesinde tevkifat kapsamına giren
ödemeler bentler halinde sayılarak 1 numaralı bendinde de, hizmet erbabına
ödenen ücretler ile 61’inci maddede yazılı olup, ücret sayılan ödemelerden
(istisnadan faydalananlar hariç), 103 ve 104’üncü maddelere göre vergi
tevkifatı yapılacağı hükme bağlanmıştır.
Diğer taraftan; sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin esasları düzenleyen 6 Haziran 1978 tarih ve 7/15754 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararının
7’nci maddesinde “(Değişik: 03/08/2005-2005/9245 K..) Kamu kurum ve
kuruluşlarının yurt dışı teşkilatlarında sözleşmeli olarak çalıştırılan yabancı
uyruklu personel ile haftalık çalışma saati süresi 40 (kırk) saatin altında
bulunan personel (Ek: 05/06/2006-2006/10557 K.) (Milli Eğitim Bakanlığında norm kadro sonucu ortaya çıkan öğretmen ihtiyacının kadrolu öğretmen istihdamıyla kapatılamaması hallerinde sözleşme ile çalıştırılacak öğretmenlerde 40 saat şartı aranmaz) hariç olmak üzere, en az 2 hizmet yılını
tamamlayanlardan;
a) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu gereğince malûllük veya yaşlılık
aylığı bağlanması veya toptan ödeme yapılması,
b) Hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesinin feshedilmesi veya
yenilenmemesi,
c) İstihdamına ilişkin mevzuatında yer alan hükümler uyarınca ilgilinin
kendi isteği ile sözleşmeyi feshetmesi,
d) İlgilinin ölümü,
hallerinden birinin vuku bulmasından dolayı hizmet sözleşmesi sona
erenlere, görev yapmakta olduğu pozisyon unvanı itibariyle, Devlet Memurları Kanununa göre girebilecekleri hizmet sınıfındaki aynı veya benzeri kadro unvanı esas alınarak hizmet yılı ve öğrenim durumu aynı olan emsali
personele 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını
geçmemek üzere, çalışılan her tam hizmet yılı için ayrılış tarihindeki hizmet
sözleşmesinde yazılı aylık brüt ücret tutarında iş sonu tazminatı ödenir. Bir
yıldan artan süreler için de, tam yıl için hesaplanan miktardan o süreye isabet eden tutar kadar ödeme yapılır.
...
İş sonu tazminatı ödemelerinde emsal belirleme hususları ile uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye Maliye Bakanlığı yetkilidir.”
hükümlerine yer verilmiştir.
Bu açıklamalar çerçevesinde, hizmet sözleşmesinin yenilenmemesi dolayısıyla adınıza ödenen iş sonu tazminatının; Sayıştay’ın Gelir Vergisi Kanunu’nun 25’inci maddesinde belirtilen kurum ve sandıklar arasında yer almaması ve söz konusu ödemenin de maddede istisna edilen tazminat ve yardımlar arasında sayılmaması nedenleriyle aynı Kanunun 61’inci maddesi kapsamında ücret olarak değerlendirilerek 94/1’inci maddesine göre gelir vergisi
tevkifatına tabi tutulması gerekmektedir.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
DİĞER HUSUSLAR
1- ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
İLE MAHKEME NEZDİNDE KIDEM TAZMİNATI İHTİLAFLARININ ÇÖZÜMÜ219
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nezdinde kıdem tazminatı ihtilafların denetiminde “iş müfettişleri” yetkili ve görevlidirler. Özellikle iş müfettişlerinin çalışmalarında işçinin beyan ve ifadeleri ile özellikle de göstereceği
kanıt delil niteliğindeki belgeler çok önemlidir. Bu bakımdan beyan ve ifadelerinin kesinlikle gerçek olması ve açık bir şekilde belirtilmesi gerekir. Örneğin,
iş müfettişleri nezdinde hak arama yoluna gidilmiş ise başvuru dilekçesinde
çalışma durumunun gerçeğe uygun olarak ayrıntılı bir şekilde (işe başlama
tarihinin, çalışma süresinin, asıl ücret-ücret eklerinin, sağlanan diğer hak ve
menfaatlerin, işten çıkış nedeninin…vb. hususların) ortaya konması, tanıkların ad-soyad, adres ve telefon numaralarının belirtilmesi, özellikle çalışmaya
ilişkin bilgi ve belgelerin dilekçe ekine ilave edilmesi hakkın korunmasını
kolaylaştıracaktır.
İşçi (sigortalılık haricindeki) çalışmalarıyla ilgili ihtilaflar için hangi ilde
bulunuyorsa, bu ilin bağlı bulunduğu Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurulmalıdır.
İşçinin başvuru şekli mutlaka yazılı bir dilekçe ile olmalıdır. Dilekçede
kendisi ve işyerinin açık adresleri, telefon numaraları ile ihtilaf konularını sade
ve bütün açıklığıyla belirtilmelidir. Dilekçede mutlaka işçinin imzası bulunmalıdır. Aksi takdirde dilekçenin işleme alınmaması da söz konusu olabilir.
Kıdem tazminatı ile ilgili ihtilaflar işçi ile işveren veya işveren vekilleri
arasında iş sözleşmesinden doğan ihtilaflardan olduğundan, kıdem tazminatı
uyuşmazlıkları için “iş mahkemelerine” başvurulması gerekmektedir.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5 inci maddesinde belirtilen davalının ikametgahı ya da işin yapıldığı yer Mahkemesinin yetkili olduğu kuralı
kamu düzenine ait bir yetki kuralıdır. Bu iki yer mahkemesi dışında başka bir
mahkemenin sözleşme ile yetkili kılınması imkanı yoktur.220
KARAKA sa, Kdem Tazminat htilaflar ve Çözüm Yollar, Adalet Yaynevi,
Ankara 2006
220 Yrg.9.HD.,23.06.2003 T.,2003/11081 E.,2003/11772 K.
219
TABLO-7
ÇALIŞMA BÖLGE MÜDÜRLÜKLERİ
ADANA
ADANA, HATAY, İÇEL, OSMANİYE
Adres
Tepebağ Mah. Cemal Gürsel Caddesi 01010 – Adana
Telefon
(0 322) 352 57 22 - 359 91 72
Faks
(0 322) 352 66 36
E-posta
[email protected]
ANKARA
ANKARA, ÇANKIRI, KASTAMONU, KIRIKKALE
Adres
İnönü Bulvarı No: 42 Emek 06500 – Ankara
Telefon
(0 312) 215 49 64 - 296 60 00
Faks
(0 312) 215 4962
E-posta
[email protected]
ANTALYA
ANTALYA, ISPARTA, BURDUR
Adres
Tahıl Pazarı Mah. İsmet Paşa Caddesi No: 47/B 07040 –
Antalya
Telefon
(0 242) 243 47 70
Faks
(0 242) 243 47 71
E-posta
[email protected]
AYDIN
AYDIN, DENİZLİ, MUĞLA
Adres
Telefon
Veysipaşa Mah. Hükümet Bulvarı No: 4 (Özel İdare Binası) 09100 - Aydın
(0 256) 225 17 75
Faks
(0 256) 225 91 29
E-posta
[email protected]
BURSA
BURSA, BALIKESİR, ÇANAKKALE
Adres
Tekke Mescit Mah. Ürün Caddesi No: 9/2 16220 - Bursa
Telefon
(0 224) 225 12 01
Faks
(0 224) 225 12 02
E-posta
[email protected]
DİYARBAKIR
DİYARBAKIR, MARDİN, SİİRT, ŞIRNAK, BATMAN
Adres
Kültür Sarayı Kat: 4 21100 - Diyarbakır
Telefon
(0 412) 229 11 96
Faks
(0 412) 228 62 12
E-posta
[email protected]
EDİRNE
EDİRNE, TEKİRDAĞ, KIRKLARELİ
Adres
Hükümet Cad. No: 32/1 22020 - Edirne
Telefon
(0 284) 225 11 19
Faks
(0 284) 212 41 12
E-posta
[email protected]
ELAZIĞ
ELAZIĞ, BİNGÖL, MUŞ, TUNCELİ
Adres
Gazi Caddesi No: 78 23200 – Elazığ
Telefon
(0 424) 234 03 27
Faks
(0 424) 234 03 87
E-posta
[email protected]
ERZURUM
ERZURUM, ERZİNCAN, BAYBURT, IĞDIR, AĞRI, ARDAHAN,
KARS
Adres
Muratpaşa Mah. İsmetpaşa Caddesi No: 35 25100 - Erzurum
Telefon
(0 442) 234 15 51 - 234 15 52
Faks
(0 442) 234 83 28
E-posta
[email protected]
ESKİŞEHİR
ESKİŞEHİR, BİLECİK
Adres
İsmet İnönü Caddesi Köprübaşı İşhanı No: 1 26130 Eskişehir
Telefon
(0 222) 230 15 28
Faks
(0 222) 230 13 99
E-posta
[email protected]
GAZİANTEP
GAZİANTEP, KAHRAMANMARAŞ, ŞANLIURFA, KİLİS
Adres
Düğmeci Mah. Eski PTT Sokak No: 25 27400 - Gaziantep
Telefon
(0 342) 234 05 88 - 231 11 41
Faks
(0 342) 230 37 22
E-posta
[email protected]
İSTANBUL
İSTANBUL, YALOVA
Adres
Kırıkçeşme Mah. Atatürk Bulvarı Kendir Sk. SSK Blokları
1. Blok E Kapısı
Fatih 34260 – İstanbul
Telefon
(0 212) 533 11 52
Faks
(0 212) 631 13 37
E-posta
[email protected]
İZMİR
İZMİR, MANİSA, UŞAK
Adres
Nadir Nadi Cad. No:16 (SSK Başkanlığı Konak Rant Tesisleri B1-B2 Blok) Konak/İzmir
Telefon
(0 232) 489 19 96
Faks
(0 232) 489 33 73
E-posta
[email protected]
KAYSERİ
KAYSERİ, KIRŞEHİR, NEVŞEHİR, YOZGAT
Adres
Cumhuriyet Mah. Cenk Sokak No: 3 38040 - Kayseri
Telefon
(0 352) 232 16 38 - 231 13 73
Faks
(0 352) 222 32 10
E-posta
[email protected]
KOCAELİ
KOCAELİ, SAKARYA, BOLU, DÜZCE
Adres
Karabaş Mah. İstiklal Cad. Kaptanlar İşhanı No: 146 Kat:
4 İzmit Kocaeli
Telefon
Santral : (0 262) 324 30 16 - 324 30 57 Müdür: ( 0 262 )
324 30 71
Faks
(0 262) 324 33 48
E-posta
[email protected]
KONYA
KONYA, NİĞDE, KARAMAN, AKSARAY
Adres
Zafer Meydanı Tahirpaşa Sokak Nur Apt. No: 2 42020 -
Konya
Telefon
(0 332) 351 99 60 - 353 99 61 - 353 99 62
Faks
(0 332) 352 80 21
E-posta
[email protected]
KÜTAHYA
KÜTAHYA, AFYON
Adres
Hükümet Binası Kat: 1 43030 - Kütahya
Telefon
(0 274) 223 60 87
Faks
(0 274) 224 21 94
E-posta
[email protected]
MALATYA
MALATYA, ADIYAMAN
Adres
Turgut Temelli Caddesi No: 37 Malatya
Telefon
(0 422) 326 10 44 - 323 79 69
Faks
(0 422) 324 48 35
E-posta
[email protected]
SAMSUN
SAMSUN, AMASYA, ÇORUM, ORDU, SİNOP
Adres
Kale Mah. Gazi Caddesi Bafra İşhanı 55030 - Samsun
Telefon
(0 362) 431 21 66
Faks
(0 362) 431 99 76
E-posta
[email protected]
TRABZON
TRABZON, GİRESUN, RİZE, GÜMÜŞHANE, ARTVİN
Adres
Hükümet Binası 61100 – Trabzon
Telefon
(0 462) 230 23 58
Faks
(0 462) 229 25 98
E-posta
[email protected]
VAN
VAN, BİTLİS, HAKKARİ
Adres
Hükümet Binası A Blok Kat: 4 65100 - Van
Telefon
(0 432) 215 61 70
Faks
(0 432) 215 61 69
E-posta
[email protected]
ZONGULDAK
ZONGULDAK, BARTIN, KARABÜK
Adres
Mithatpaşa Mah. Hayribey Sokak Özel İdare İşhanı
67040 - Zonguldak
Telefon
(0 372) 251 12 16
Faks
(0 372) 253 53 47
E-posta
[email protected]
SİVAS
SİVAS, TOKAT
Adres
Telefon
Emniyet Müdürlüğü Karşısı Tarım İl Müdürlüğü Ek Binası 58060 - Sivas
(0 346) 221 10 82
TABLO-8
İŞ TEFTİŞ GRUP BAŞKANLIKLARI
Grup Başkanlıkları
Telefon-Faks
Numaraları
Görev Alanı Olan İller
Adana
0.322.352 91 8835264 92
Adana, İçel, Kahramanmaraş,
Kilis, Gaziantep, Hatay, Şanlıurfa, Osmaniye
Ankara
0.312.212 30 05-212
38 32
Ankara, Kastamonu, Çankırı,
Kırıkkale, Bolu, Yozgat, Nevşehir, Niğde, Kayseri, Konya,
Kocaeli, Sakarya, Tokat,
Eskişehir, Sivas, Karaman,
Bilecik, Kütahya,
Afyonkarahisar, Aksaray,
Kırşehir
İstanbul
0.212.531 08 06-635
08 77
İstanbul, Edirne, Tekirdağ,
Yalova, Kırklareli
İzmir
0.232.489 76 16-422
47 81
İzmir, Manisa, Uşak, Aydın,
Muğla, Denizli
Antalya
0.242.243 09 81-243
09 81
Antalya, Burdur, Isparta
Bursa
0.224.223 02 51-225
12 02
Bursa, Çanakkale, Balıkesir
Malatya
0.422.322 53 10-324
48 35
Malatya, Adıyaman, Elazığ,
Muş, Tunceli, Bingöl, Diyarbakır, Siirt, Mardin, Batman,
Şırnak
Samsun
0.362.431 81 51-431
99 76
Samsun, Sinop, Çorum,
Ordu, Rize, Giresun, Gümüşhane, Trabzon, Amasya,
Artvin
Erzurum
0.442.218 58 49-234
83 28
Erzurum, Erzincan, Kars,
Van, Hakkari, Ağrı, Bitlis,
Bayburt, Iğdır, Ardahan
Zonguldak
0.372.251 28 21-253
53 47
Zonguldak, Bartın, Karabük
2- 5510 SAYILI SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU YÖNÜNDEN KIDEM TAZMİNATI
Prime esas kazançlar
MADDE 80- (Değişik: 17/4/2008-5754/47 md.)
4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir.
a) Prime esas kazançların hesabında;
1) Hak edilen ücretlerin,
2) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların,
3) İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1)
ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere
sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin,
brüt toplamı esas alınır.
b) Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya
kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve
aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve
bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30'unu
geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz.
3- KIDEM TAZMİNATININ SİGORTA ETTİRİLİP ETTİRİLEMEYECEĞİ
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. Bu hükmün iptali için Anayasa Mahkemesi’ne gidilmiş olup, davada uygulanma yeri bulunmayan bir kanun hükmünün iptali için mahkemece, “Anayasa Mahkemesine başvurulmasına Anayasa'nın 151 inci maddesinin birinci fıkrasının öngördüğü kural elvermez”
gerekçesiyle, Mahkemenin elindeki davada uygulama yeri olmadığından
itirazın Mahkemenin yetkisizliği nedeniyle reddedilmiştir. Söz konusu Anayasa Mahkemesi kararı aşağıda belirtilmiştir:
Anayasa Mahkemesi Kararı
Esas Sayısı
: 1977/99
Karar Sayısı
: 1977/116
Karar Günü
: 27/09/1977
Resmi Gazete Tarihi-Sayısı:11.11.1977/16110
İtiraz yoluna başvuran : İstanbul İkinci Asliye Ticaret Mahkemesi.
İtirazın konusu : 25 Ağustos 1971 günlü, 1475 sayılı Yasanın 4 Temmuz 1975 günlü, 1927 sayılı Yasa ile değişik 14 üncü maddesinde yer alan :
"Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren özel şahıslara veya
sigorta şirketlerine sigorta ettiremez." yolundaki hükmün Anayasa'ya aykırılığı savını ciddi bulan mahkeme, bu kuralın iptali için Anayasanın değişik
151 inci maddesi uyarınca Anayasa Mahkemesine başvurmuştur.
I. OLAY:
Davacı ortaklıklar ile davalı sigorta şirketi arasında çeşitli sosyal sigorta
grup sözleşmeleri yapılmıştır. Bu sözleşmelerle davalı sigorta şirketi davalı
firmaların işyerlerinde çalışan işçilerin ölümü, kaza sonucu ölümü veya kaza
sonucu malul olmaları halinde işverene düsen sorumluluk rizikoları ile bunlara ek olarak işçilerin işten ayrılma ve çıkarılma halinde ödenecek kıdem
tazminatı rizikolarını sigorta etmiştir Sözleşmeler uyarınca uygulama yapılırken davalı şirket, davacılara gönderdiği çeşitli yazılarda, bu sözleşmelerin
değiştirilmesi gerektiğini ileri sürmüştür. Gerekçe olarak, 1475 sayılı Yasanın 1927 sayılı Yasa ile değişik 14. maddesinde yer alan "kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren özel şahıslara ve sigorta şirketlerine sigorta
ettiremez." yolundaki hükmü göstermiş ve Ticaret Bakanlığının buna ilişkin
genelgesinin de bu değişikliği zorunlu kıldığını savunmuştur. Davacılar
davalının önerisine yanaşmamışlar ve davalının dayandığı 1927 sayılı. Yasa
ile getirilen kıdem tazminatının sigorta ettirilemeyeceği yolundaki hükmün
Anayasa'ya aykırı olduğunu ileri sürmüşlerdir.
Anayasa'ya aykırılık savının ciddi olduğu kanısına varan Mahkeme sözü geçen hükmün iptali için Anayasa Mahkemesine başvurmuştur.
II. İTİRAZIN GEREKÇESİ :
Mahkemenin, Anayasa Mahkemesine başvurmasına ilişkin kararı" da
şöyle denilmektedir.
"KARAR : Davacı vekili, davalının dayandığı 1475 sayılı İş Kanununun
14 üncü maddesini değiştiren 1927 sayılı Kanunun Anayasa'ya aykırı olduğunu 07/01/1977 günlü dilekçesi ile ileri sürmüş ve gösterdiği mucip sebepler karşısında mahkemece bu iddianın ciddi olduğu kanısına varılmıştır.
Bu itibarla Anayasa'nın 151 inci maddesi gereğince davacı vekilinin iddiası
hakkında Anayasa Mahkemesinden bir karar istenilmesine ve bu karar gelinceye kadar davanın geri bırakılmasına ve Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve yargılama Usulleri Hakkındaki 44 sayılı Kanunun 27 nci maddesine
göre, dava dilekçesi ile cevap lâyihasının ve davacı vekilinin bu konu hakkındaki görüşünü belirten 07/01/1977 ve bundan sonra vereceği dilekçe ile
davalı vekilinin 03/02/1977 günlü dilekçelerinin tasdikli birer örneğinin bu
kararla birlikte Anayasa Mahkemesine gönderilmesine, duruşmanın
09/12/1977 saat 14. de bırakılmasına ittifakla karar verildi."
III. METİNLER:
l- İtiraz konusu Yasa kuralı:
25/08/1971 günlü, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesini değiştiren 04/07/1975 günlü, 1927 sayılı Yasanın birinci maddesinde yer alan
ve iptali istenen hüküm şöyledir :
"Madde14....
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren özel şahıslara veya
sigorta şirketlerine sigorta ettiremez."
2- Dayanılan Anayasa kuralları:
Madde 40- Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine
sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.
Kanun, bu hürriyetleri, ancak kamu yararı amacıyla sınırlayabilir.
Devlet, özel teşebbüslerin millî iktisadın gereklerine ve sosyal amaçlara
uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır.
Madde 48- Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Bu hakkı sağlamak için sosyal sigortalar ve sosyal yardım teşkilâtı kurmak ve kurdurmak
Devletin ödevlerindendir.
IV. İLK İNCELEME
Anayasa Mahkemesinin, İçtüzüğün 15 inci maddesi uyarınca yaptığı ilk
inceleme toplantısında aşağıdaki konu üzerinde durulmuştur.
Taraflar arasındaki sözleşme hükümlerine göre; davacıların işyerlerinde çalışan işçilerin veya hak sahiplerinin işverence ödenmesi gereken kimi
alacakları, davalı sigorta ortaklığınca sigorta edilmiştir. Dava dilekçesinde
sigorta edilen alacak kalemleri : Ölüm, kaza sonucu ölüm ve kaza sonucu
maluliyet dolayısıyla ödenmesi gereken alacaklar ve bunlara ekli olarak işten
ayrılma ve çıkarılma halinde kıdem tazminatı olarak gösterilmiştir. Davalı
sigorta ortaklığı; bu konulardaki sözleşmelerin uygulanma olanağını yitirdiğini, sözleşmelerle üstlenilen borcun düştüğünü çünkü sözleşme gününden
sonra çıkan…1927 sayılı Kanun uyarınca işverenin kıdem tazminatına ilişkin sorumluluğunu sigorta ettiremeyeceğini, bu nedenle sözleşmelerin değiştirilmesi gerektiğini bildirmiştir. Davacılar, kıdem tazminatına ilişkin
sigorta dışındaki sözleşme hükümlerinin işlerliğine sözü geçen kanun hükmünün engel olmadığını savunmuşlar ve davalının "yapmak istediği değişikliklerden doğan marazanın men'i ile sözleşmelerin kıdem tazminatı dışındaki hükümlerinin aynen uygulanması lüzumunun tespiti" isteğiyle mahkemeye başvurmuşlardır.
Dava dilekçesinin incelenmesinden açıkça anlaşıldığına göre; dava, taraflar arasındaki sözleşmelerin kıdem tazminatı dışındaki hükümlerine davalının uymasını sağlamak amacıyla açılmıştır. Her ne kadar davalı, sözleşmelerin bir bütün olduğunu, sigorta ettirilen ölüm, kaza sonucu Ölüm, kaza
sonucu maluliyet hallerinde de kıdem tazminatının söz konusu olduğunu,
bu nedenle sigorta ettirilen risklerin tümünün kıdem tazminatından soyutlanması olanağının bulunmadığını ileri sürmekte ise de, bu sav tutarlı değildir. Çünkü gerek kıdem tazminatının, gerek öteki risklere ilişkin tazminat
kalemlerinin, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu hükümlerine göre ayrı ayrı hesaplanması ve dökümlerinin gösterilmesi mümkündür.
Öte yandan kıdem tazminatı riskinin sigorta edilip edilmeyeceği konusu, taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlık oluşturmadığına göre,
04/07/1975 günlü, 1927 sayılı Kanunla öngörülen "Kıdem tazminatından
doğan sorumluluğu, işveren özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta
ettiremez." yolundaki hükmün de davada uygulanma yeri bulunmadığı açıkça ortaya çıkmaktadır. Davada uygulanma yeri bulunmayan bir kanun hükmünün iptali için mahkemece, Anayasa Mahkemesine başvurulmasına Anayasa'nın 151 inci maddesinin birinci fıkrasının öngördüğü kural elvermez,
itiraz, mahkemenin yetkisizliği nedeniyle reddedilmelidir.
V. SONUÇ
25 Ağustos 1971 günlü, 1475 sayılı Yasanın 4 Temmuz 1975 günlü,
1927 sayılı Yasa ile değişik 14 üncü maddesinin onyedinci fıkrasında yer
alan : "Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren özel şahıslara veya
sigorta şirketlerine sigorta ettiremez." hükmünün Mahkemenin elindeki
davada uygulama yeri olmadığından itirazın Mahkemenin yetkisizliği nedeniyle reddine;
27/09/1977 gününde oybirliğiyle karar verildi.
4- MAHALLİ İDARELER HARCAMA BELGELERİ YÖNETMELİĞİ HÜKÜMLERİNE GÖRE ÖDEME BELGESİNE BAĞLANMASI
22/05/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işlerde
çalışan işçilere ücret ve ücretle birlikte her ay yapılacak ödemelerde ödemenin türüne farklı belgeler aranmaktadır. Bu bağlamda kıdem tazminatı ödemelerinde de aranılacak ve ödeme belgesine eklenecek belgeler, Mahalli
idareler Harcama Belgeleri Yönetmeliği tazminatı inde221 düzenlenmiştir.
Söz konusu Yönetmeliğin 15’inci maddesinin (1) numaralı fıkrasının (ç)
bendine göre;
Kıdem tazminatı ödemelerinde;
x Harcama talimatı,
x Hizmet cetveli,
x Kıdem tazminatının hesaplanmasını gösteren belge,
x Askerlik borçlanması varsa buna ilişkin belge,
x Daha önce çalıştığı yerlerden ayrılırken kıdem tazminatı alıp almadığını gösterir belge,
x Emekliye ayrılanlarda, Sosyal Güvenlik Kurumundan alınacak
emekliliği hak ettiğine ilişkin belge,
ödeme belgesine eklenecektir.
Benzer şekilde, merkezî yönetim kapsamındaki kamu idarelerinin ilgili
mevzuatları çerçevesinde yapacakları harcamalarında ödeme belgesine bağlanacak kanıtlayıcı belgeleri ve bunlardan şekil ve türleri düzenlenmesi
221
15.08.2007 tarih ve 26614 sayl Resmi Gazete’de yaymlanmtr.
gerekenleri kapsayan Merkezî Yönetim Harcama Belgeleri Yönetmeliği’nin
16’ncı maddesinde de kıdem tazminatı ödemelerinde; mahalli idarelerde
olduğu gibi aynı belgelerin ödeme belgesine eklenmesi gerektiği hüküm
altına alınmıştır.
5- İLGİLİ MEVZUAT
5.1- 4857 Sayılı İş Kanunu
Kanun Numarası : 4857
Kabul Tarihi : 22/05/2003
Yayımlandığı Resmi Gazete Tarih-Sayısı : 10/06/2003-25134
BİRİNCİ BÖLÜM
Genel Hükümler
Amaç ve kapsam
Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve
sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet
konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
Tanımlar
Madde 2 - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi
çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)
ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım,
beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden
sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde
görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere
karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere
tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile
iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya
devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde
çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak
asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek
alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem
görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya kanunun verdiği
yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları
ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu veya diğer kanun hükümleri
çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince, yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak;
a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili
diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen her türlü malî haklar ile sosyal
yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu
işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş
veya ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin, ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya da bu kurum, kuruluş veya
ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanma
talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına
dayanak teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu
kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı
iş yerinde daha önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması,
yönünde hükümler konulamaz.
İşyerini bildirme
Madde 3 - Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran,
her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini
kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma
konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut
unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
(Değişik ikinci fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Bu Kanunun 2 nci
maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili
için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle
birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge
müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde,
bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş
mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora
altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan
itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
(Ek fıkra:11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve
bu belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine gönderilir.
(Ek fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
İstisnalar
Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil)
hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının
yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine
uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan
gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı
atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda
olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç,
din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında
kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli
çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında,
uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması,
daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan
başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar
Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra
hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi
bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya
koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
İşyerinin veya bir bölümünün devri
Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı
olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan
ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin
sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona
erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden
fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli
kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih
hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
Geçici iş ilişkisi
Madde 7 - İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir
işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla
başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam
etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü
olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip
olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden,
işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte
sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici
iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden
aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir
toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında
çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren
altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
Madde 8 - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde
genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona
erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
Madde 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma
biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da
diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Madde 10 - Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31,
34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde
düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlan-
ması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı
olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli
iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst
üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren
belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı
kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı
belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi
tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı
süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak
için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş
sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren
bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli
iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam
süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan
işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye
göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir.
İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun
işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda
kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme
istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
Çağrı üzerine çalışma
Madde 14 - Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir
iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle
çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi
saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede
işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı
zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı
üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede
günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde
en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Deneme süreli iş sözleşmesi
Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek
olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve
diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Madde 16- Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen
bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye
takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin
kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş
sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya
işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için,
takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle
kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun
diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında
tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti
peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci
maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin
ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan
ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,
işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya
işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler
dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile
çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara
başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla
işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde
çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma
yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına
uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 - İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir. (...) taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme
götürülür.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak
karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesi’nin 19/10/2005 tarihli
ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe
başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe
başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında
tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok
dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup
edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine
ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan
fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile
sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile
hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye
yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan
ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse,
işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir
geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine
uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni işverenin sorumluluğu
Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir
işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut
bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse
sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca
yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan
bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur
veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı
davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel
tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp
da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı
ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut
içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda
beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve
işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum
ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;
belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik
hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak
işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler
için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından
biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların
kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler
veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası
ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı
halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı
bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın
17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı
iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna
başvurabilir.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her
halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak
işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları
saklıdır.
Yeni iş arama izni
Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması
için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan
vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve
işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş
arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye
ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak
bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin
ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma belgesi
Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne
olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski
işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
Toplu işçi çıkarma
Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme,
işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az
otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya
farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri,
bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi
zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi
sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin
en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının
yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son
verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı
ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi
çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci
madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi
halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu
Madde 30 – (Değişik : 15/5/2008-5763/2 md.)
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde
yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski
hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan
işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi
sayısına göre hesaplanır.
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya
dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken
sakatlananlara öncelik tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu
aracılığı ile sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi
işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında
bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden
işverence nasıl işe alınacakları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti
ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri
takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal,
yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe
almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi
yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski
işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan
17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi özürlü sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde
belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların, aynı Kanu-
nun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait
işveren hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü
olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her
bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta
primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece karşılanır. İşveren
hissesine ait primlerin Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve
hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine
isabet eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın
ödenmiş olması şarttır. Bu fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken
primlerin geç ödenmesi halinde, Hazinece Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı, işverenden
tahsil edilir. Hazinece karşılanan prim tutarları gelir ve kurumlar vergisi
uygulamalarında gider veya maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. (Ek
cümle: 31/7/2008-5797/10 md.) Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu
idareleri hariç 506 sayılı Kanun kapsamındaki sigortalılara ilişkin matrah ve
oranlar üzerinden olmak üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi
kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personeli için de uygulanır. Bu
fıkranın uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken
belirlenir.
Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar, özürlülerin ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri ve bu gibi projelerde kullanılır. Tahsil edilen cezaların kullanımına ilişkin hususlar, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel
Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif
Evleri Genel Müdürlüğü ve Türkiye Sakatlar Konfederasyonu ile en çok işçi
ve işvereni temsil eden üst kuruluşların birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili
hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.
Askerlik ve kanundan doğan çalışma
Madde 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi
bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma
ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün
eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken
süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir
sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden
sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve
sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde
hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu
ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal,
yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe
almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi
yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski
işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Ücret
Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren
veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye
ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise
ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan
işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel
olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi
olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı,
işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri
veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim,
ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler
düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı
işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan
işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve
bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına
yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı
temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret
ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri
ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak
ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve
mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin ödeme aczine düşmesi
Madde 33 – (Mülga : 15/5/2008-5763/37 md.)
Ücretin gününde ödenmemesi
Madde 34 - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir
bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten
kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak
nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan
en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve
yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Ücretin saklı kısmı
Madde 35 - İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak
zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu
paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hak edişlerinden ücreti
kesme yükümlülüğü
Madde 36 - Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya
kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş
yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide
verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan
istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hak edişlerinden öderler.
Bunun için hak ediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye
şefliği işyeri ilân tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin
görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak suretiyle duyurulur. Ücret alacağı
olan işçilerin her hak ediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hak edişleri üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve
icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka
kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm
ifade eder.
Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri
2 nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler
de kullanmaya yetkilidir.
Ücret hesap pusulası
Madde 37 - İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye
ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula
vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma,
hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit
eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra
gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Ücret kesme cezası
Madde 38 - İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş
olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak
kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz
bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her
işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş
bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir
kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği,
nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.
Asgari ücret
Madde 39 - İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya
olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin
başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en
çok işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş
temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların eşitliği
halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.
Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak
yürürlüğe girer.
Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur
hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
Yarım ücret
Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu
bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Fazla çalışma ücreti
Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda
yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63
üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde,
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak
koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla
çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin
saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama
haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla
sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma
için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz
dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı
serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve
ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında
fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla
olamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
Madde 42 - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması
gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin
normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi
veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan
işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Olağanüstü hallerde fazla çalışma
Madde 43 - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt
savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük
çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma
Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır.
Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.
Saklı haklar
Madde 45 - Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve
yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun,
toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar
saklıdır.
Hafta tatili ücreti
Madde 46 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört
saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile
günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan
tatil günleri,
b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya
çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer
izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış
sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III)
numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan
günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
Genel tatil ücreti
Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere,
kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde
çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil
yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
Geçici iş göremezlik
Madde 48 - İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği
zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil
ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş
göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
Ücret şekillerine göre tatil ücreti
Madde 49 - İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil
günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı
günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk
katıdır.
Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı
tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci
fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Tatil ücretine girmeyen kısımlar
Madde 50 - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve
sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen
ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
Yüzdelerin ödenmesi
Madde 51 - Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı
veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya
ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene
bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren
işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların
kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle
gösterilir.
Yüzdelerin belgelenmesi
Madde 52 - Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap
pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından
seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de
içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki
işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren
işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken
bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi,
bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına
doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna
veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar
veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra
çalıştırılmadıkları günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir
kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu
sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği
zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük
izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında
bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma
hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre
veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli iznin uygulanması
Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından
sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması
ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz
izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal
bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde
geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu
ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren
toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde
çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Yıllık izin ücreti
Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin
dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak
ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da
akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret,
son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti
işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan
para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel
tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İzinde çalışma yasağı
Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi
içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi
zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere ilişkin düzenlemeler
Madde 60 - Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından
verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren
tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin
usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Sigorta primleri
Madde 61 - Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler
üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve
işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
Ücretten indirim yapılamayacak haller
Madde 62 - Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal
olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne
şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
İşin Düzenlenmesi
Çalışma süresi
Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde
dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma
süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş
sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Telafi çalışması
Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel
tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle
işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya
tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile
günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
Madde 65 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)
Çalışma süresinden sayılan haller
Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl
çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için
gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren
evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul
edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da
onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde
bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen
süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım
amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
Madde 67 - Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme
saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde
düzenlenebilir.
Ara dinlenmesi
Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin
gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil)
süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği
göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Gece süresi ve gece çalışmaları
Madde 69 - Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak
en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren
dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin
özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha
geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece
çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun
olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece
çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık
kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren
tarafından karşılanır.
Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen
işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.
İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu işçiler
için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde,
bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma
haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden
diğer postada çalıştırılamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
Madde 70 - Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce
veya sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerin-
de çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin
uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı
Madde 71 - Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin
okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri
işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel
yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli
bir şekilde izlemesine zarar veremez.
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak
olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış
genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını bitirmiş ve ilk
öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma
koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde
çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını
tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar
artırılabilir.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri,
eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat
olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci
fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
Yer ve su altında çalıştırma yasağı
Madde 72 - Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel
inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.
Gece çalıştırma yasağı
Madde 73 - Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve
genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Analık halinde çalışma ve süt izni
Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra
sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları
esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar
işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine
göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin
verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim
yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından
veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar
ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate
alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde
toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve
kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma
süresinden sayılır.
İşçi özlük dosyası
Madde 75 - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler.
İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer
kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları
saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek
zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka
uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan
bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Yönetmelikler
Madde 76 - Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63
üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve
işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak
şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını
sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve esaslar Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
BEŞİNCİ BÖLÜM
İş Sağlığı ve Güvenliği
İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri
Madde 77 - İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması
için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme
uymakla yükümlüdürler.
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup
uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler,
alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.
Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek
meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne
bildirmek zorundadırlar.
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.
İş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri
Madde 78 – (Değişik: 15/5/2008-5763/3 md.)
Bu Kanuna tabi işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği şartlarının belirlenmesi ve gerekli önlemlerin alınması, işyerlerinde kullanılan araç, gereç, makine ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi ve özel durumları sebebiyle korunması gereken kişilerin
çalışma şartlarının düzenlenmesi, ayrıca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına
uygunluğu yönünden; işçi sayısı, işin ve işyerinin özellikleri ile tehlikesi
dikkate alınarak işletme belgesi alması gereken işyerleri ile belgelendirilmesi
gereken işler veya ürünler ve bu belge veya belgelerin alınmasına ilişkin usul
ve esaslar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda yapılacak risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların usul ve esasları ile bunları yapacak kişi ve kuruluşların niteliklerinin belirlenmesi, gerekli iznin verilmesi ve verilen iznin iptal edilmesi Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmeliklerle belirlenir.
İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması
Madde 79 - Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus
tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği
bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi
ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin
niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır.
Komisyona kıdemli iş müfettişi başkanlık eder. Komisyonun çalışmaları ile
ilgili sekretarya işleri bölge müdürlüğü tarafından yürütülür.
Askeri işyerleri ile yurt emniyeti için gerekli maddeler üretilen işyerlerindeki komisyonun yapısı, çalışma şekil ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle belirtilir.
Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır.
İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasını durdurmaz.
Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar.
Kararlar kesindir.
Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur.
Yukarıdaki fıkralar gereğince işyerlerinde işçiler için tehlikeli olan tesis
ve tertiplerin veya makine ve cihazların ne şekilde işletilmekten alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden işletilmelerine izin verilebileceği, işyerinin
kapatılması ve açılması, işin durdurulmasına veya işyerinin kapatılmasına
karar verilinceye kadar acil hallerde alınacak önlemlere ilişkin hususlar ile
komisyonda görev yapacak işçi ve işveren temsilcilerinin nitelikleri, seçimi,
komisyonun çalışma şekil ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin verilmiş olması 78 inci
maddede öngörülen yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına hiçbir zaman
engel olamaz.
Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine, tesisat ve tertibat veya
işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere
işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere
meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur.
İş sağlığı ve güvenliği kurulu
Madde 80 - Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az
elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her
işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği
mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.
İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev,
yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri
Madde 81 – (Değişik: 15/5/2008-5763/4 md.)
İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk
yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve
derecesine göre;
a) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,
b) Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle,
c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden
fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle,
yükümlüdürler.
İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen
vasıflara sahip personel ile yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu
ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir.
Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz.
İşyeri sağlık ve güvenlik biriminde görevlendirilecek işyeri hekimleri, iş
güvenliği uzmanları ve işverence görevlendirilecek diğer personelin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma şartları,
eğitimleri ve belgelendirilmeleri, görevlerini nasıl yürütecekleri, işyerinde
kurulacak sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına
ilişkin hususlar ile bu birimlerde bulunması gereken personel, araç, gereç ve
teçhizat, görevlendirilecek personelin eğitim ve nitelikleri Sağlık Bakanlığı,
Türk Tabipleri Birliği ve Türk Mimar Mühendis Odaları Birliğinin görüşleri
alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere,
üçüncü fıkrada öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve aslî görevleri
kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve kuruluşların asıl işveren olarak
çalıştırdıkları işçilerin işyeri hekimliği hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve
kuruluşların diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri
sağlık ve güvenlik birimi olarak da kullanılabilir.
İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar
Madde 82 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)
İşçilerin hakları
Madde 83 - İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını
bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir
tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak
durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı
olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap
vermek zorundadır.
Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş
sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır.
İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen
gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak belirli veya
belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.
Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya
işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.
İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı
Madde 84 - İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine
sahiptir.
Alkollü içki kullanma yasağı;
a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni
denetlemekle görevlendirilen,
b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,
c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan,
İşçiler için uygulanmaz.
Ağır ve tehlikeli işler
Madde 85 - Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ile çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını
doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve
tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
Ağır ve tehlikeli işlerde rapor
Madde 86 - Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya
işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı
oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet
veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene raporları olmadıkça,
bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal Sigortalar
Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
İşyeri hekimi tarafından verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur,
verilen rapor kesindir.
Yetkili memurlar isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek
zorundadır.
Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor
Madde 87 - Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce işyeri hekimi, işçi sağlığı dis-
panserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimlerine muayene
ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz yaşını dolduruncaya kadar
altı ayda bir defa aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte
çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi ve
bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların isteği üzerine
kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş
muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
Birinci fıkrada yazılı hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi
tutulur, verilen rapor kesindir.
Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik
Madde 88 - Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne
gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği veya hangi
hallerde dışarıdan hizmet alabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
Çeşitli yönetmelikler
Madde 89 - Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı;
a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için de işçilerin işe başlamadan
hekim muayenesinden geçirilmelerini,
b) Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli sürelerde genel olarak sağlık muayenesinden geçirilmelerini,
c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan işçilerin sağlık durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel sağlığa yahut birlikte çalıştıkları
öteki işçilere zararlı olursa, bu gibilerin o işlerden çıkarılmalarını,
d) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan işyerlerinde banyo, uyku,
dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi eğitimi yerleri yapılmasını,
Öngören yönetmelikler hazırlayabilir.
ALTINCI BÖLÜM
İş ve İşçi Bulma
İş ve işçi bulmaya aracılık
Madde 90 - İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve
çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir.
YEDİNCİ BÖLÜM
Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi
Devletin yetkisi
Madde 91 - Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını
izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş
müfettişlerince yapılır.
Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma
Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak
yönetmeliğe göre yürütülür.
Yetkili makam ve memurlar
Madde 92 - 91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi, denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve
eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri,
cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup
yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler.
Teftiş ve denetleme sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen
başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri tarafından
çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan belge ve delil-
leri getirip göstermek ve vermek ve birinci fıkrada yazılı görevlerini yapmak
için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek ve bu yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle yükümlüdürler.
Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
Yetkili memurların ödevi
Madde 93 - İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini,
inceledikleri konunun niteliğine göre mümkün olduğu kadar aksatmamak,
durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi işlemlerin yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve işyerinin meslek
sırları ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve
öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri
ve ifadeleri alınan yahut kendilerine başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin
ve başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler.
Muafiyet
Madde 94 - İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından
kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili
tutanak, evrak, defter ve işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır.
Diğer merciler tarafından yapılan teftişler
Madde 95 – (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/7 md.) İşyerinin açılmasına izin vermeye yetkili belediyeler ile diğer ilgili makamlar bu
izni vermeden önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca iş mevzuatına
göre verilmesi gerekli işletme belgesinin varlığını araştırır. Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca işletme belgesi verilmemiş işyerlerine belediyeler
veya diğer ilgili makamlarca açılma izni verilemez.
Kamu kurum ve kuruluşları, işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili teftiş ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri o
yer için yetkili bölge müdürlüğüne bildirirler.
İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer ilgili makamlar her ay bu hususta izin verdikleri, işveren ve işyerinin isim ve
adresini ve yapılan işin çeşidini gösterir listeleri bir sonraki ayın onbeşine
kadar o yerin bağlı bulunduğu bölge müdürlüğüne bildirirler.
İşçi ve işverenin sorumluluğu
Madde 96 - İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından
ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya
ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut
değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin
ilgili makamlara başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara
karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında
gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları
veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar
vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca
vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır.
Zabıtanın yardımı
Madde 97 - Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli
görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda
bulunmakla yükümlüdürler.
SEKİZİNCİ BÖLÜM
İdari Ceza Hükümleri
İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık
Madde 98 - (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/8 md.) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline, çalıştırılan her
işçi için yüz Yeni Türk Lirası, 85 inci madde kapsamındaki işyerlerinde ise
çalıştırılan her işçi için bin Yeni Türk Lirası, 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya
vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir.
Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
Genel hükümlere aykırılık
Madde 99 - Bu Kanunun;
a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı
davranan,
b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü
madde hükümlerine aykırı davranan,
c) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan,
İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira
para cezası verilir.
Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 100 - Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı
olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için
ikiyüz milyon lira para cezası verilir.
Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık
Madde 101 - Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere aykırı
olarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline
çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için
yediyüzelli milyon lira para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.
Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 102 - Bu Kanunun;
a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci maddesinde belirtilen
ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya
eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari
ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan
banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz Yeni Türk Lirası idari para cezası ,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme
cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen
52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline ikiyüz
milyon lira para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla
saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası,
Verilir.
Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık
Madde 103 - Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı
olarak bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında
belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde
bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin
esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran
işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık
Madde 104 - Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69 uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk
saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71 inci
maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı
olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek
çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine
aykırı olarak çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan
yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme
aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki
işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline beşyüz milyon lira
64 üncü ve 65 inci maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira
İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 105 – (Değişik: 15/5/2008-5763/9 md.)
Bu Kanunun;
a) 78 inci maddesinde öngörülen yönetmeliklerdeki hükümlere uymayan işveren veya işveren vekiline, alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için iki yüz Yeni Türk Lirası, alınmayan önlemler için izleyen her ay aynı
miktar,
b) 86 ncı maddesi uyarınca işçilere doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için, 87 nci maddesi gereğince
çocuklara doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her çocuk için iki yüz Yeni Türk Lirası,
c) 77 nci maddesine aykırı hareket eden, 78 inci maddesi gereği işletme belgesi almadan işyeri açan veya belgelendirilmesi gereken işler veya
ürünler için belge almayan, 79 uncu maddesi gereğince faaliyeti durdurulan işi izin almadan devam ettiren veya kapatılan işyerlerini izinsiz açan,
80 inci maddesinde öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması
ve çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan, iş sağlığı ve güvenliği
kurullarınca alınan kararları uygulamayan, 81 inci maddesinde belirtilen
yükümlülükleri yerine getirmeyen, 88 ve 89 uncu maddelerinde öngörülen
yönetmeliklerde gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren
vekiline biner Yeni Türk Lirası,
d) Bu Kanunun 85 inci maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde
onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilen yönetmelikte gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline her işçi için bin Yeni Türk Lirası, aynı maddenin birinci fıkrasında belir-
tilen mesleki eğitim almamış işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline her
işçi için beşyüz Yeni Türk Lirası,
idari para cezası verilir.
İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık
Madde 106 - Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir.
İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 107 – (Değişik: 23/1/2008 – 5728/500 md.)
Bu Kanunun;
a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
işveren veya işveren vekiline sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere,
fiil suç oluşturmadığı takdirde, sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar
Madde 108 – (Değişik: 15/5/2008-5763/10 md.)
Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, 101 ve 106 ncı maddelerdeki idari para cezaları hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. 101 ve 106 ncı maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu İl Müdürü
tarafından verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı maddeye göre
verilecek idari para cezası için, 4904 sayılı Kanunun 20 nci maddesinin (h)
bendindeki tutar esas alınır.
DOKUZUNCU BÖLÜM
Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler
Yazılı bildirim
Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak
ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları
Madde 110 - Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile
çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli
izin hakları ve kapıcı konutları ile ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri
Madde 111 – (Değişik: 15/5/2008-5763/11 md.)
Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve
orman işlerinden sayılacak işlerin esasları aşağıda belirtilmiştir.
Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç
ocakları.
b) Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi, süslenmesi, satış için hazırlanması.
c) Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma.
d) Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve
bunlara yardımcı her türlü sınai yapım.
e) Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel, köprü, lağım ve kuyuların yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma.
f) Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması, kurma ve dağıtma.
g) Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi.
h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma.
i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma.
j) Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi, boşaltılması.
k) Basımevleri.
Ticaretten sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Ham, yarı ve tam yapılmış her çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün
ve malların alımı ve satımı.
b) Bankacılık ve finans sektörü ile ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk, ambarcılık, antrepoculuk.
c) Su ürünleri alımı ve satımı.
d) Karada, göl ve akarsularda insan veya eşya ve hayvan taşıma.
Tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller; pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri; yem ve süt bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi,
ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her türlü toprak işleri, ekim, dikim, aşı,
budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama
ve ayırma işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır, mera,
toprak ve su korunması.
b) Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi,
işletilmesi, sınırlandırılması çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile
tohum toplama, fidanlık, ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve
rehabilitasyonu, ormancılık araştırma ile milli park, orman içi dinlenme
yerleri ve kent ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye,
kırkım, sağım ve ürünlerinin elde edilmesi, toplanması, saklanması ile bu
hayvanların hastalık ve asalaklarıyla mücadele.
d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve üreticiliği ile bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması
ve taşınması.
Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret, Çevre ve Orman ile Tarım ve
Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı
Madde 112 - Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı
kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında
sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre
kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.
Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi
Madde 113 - Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve
(ı) bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38
inci madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer
hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.
Üçlü Danışma Kurulu
Madde 114 - Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları
konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile
dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Kantin açılması
Madde 115 - İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler
tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
Madde 116 - (13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde
Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile ilgili olup yerine işlenmiştir.)
Madde 117 - (5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile
ilgili olup yerine işlenmiştir.)
Madde 118 - (5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile
ilgili olup yerine işlenmiştir.)
Yönetmelikler
Madde 119 - Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı
tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.
Yürürlükten kaldırılan hükümler
Madde 120 – 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü
maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
Geçici Madde 1 - Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan
atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş
Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile
onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan
atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.
Geçici Madde 2 - 1475 sayılı Kanuna göre halen yürürlükte bulunan
tüzük ve yönetmeliklerin bu Kanun hükümlerine aykırı olmayan hükümleri
yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte kalır.
Geçici Madde 3 - 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu Kanunun 39 uncu Maddesine göre tespit yapılıncaya kadar
yürürlükte kalır.
Geçici Madde 4 - Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi
hükümleri haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren
başlar.
İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu
Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar.
Geçici Madde 5 - 1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı
Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun
30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir.
Geçici Madde 6 - Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe
kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi
hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Yürürlük
Madde 121 - Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 122 - Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
5.2- (158) NO’LU İ.L.O. SÖZLEŞMESİ: HİZMET İLİŞKİSİNE İŞVEREN TARAFINDAN SON VERİLMESİNİN ŞARTLARI (HAKLI FESİH SEBEPLERİ) SÖZLEŞMESİ
ILO Kabul Tarihi : 2 Haziran 1982
Kanun Tarih ve Sayısı : 9 Haziran 1994/3999
Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı :18 Haziran 1994/21964
Bakanlar Kurulu Kararı Tarih ve Sayısı : 10 Ağustos 1994/94-5971
Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı : 12 Ekim 1994/22079
Uluslararası Çalışma Teşkilatı Genel Konferansı Çalışma Bürosu Yönetim Kurulunca 2 Haziran 1982 tarihinde Cenevre'de Toplanmaya çağrılmış ve düzenlediği 68 inci oturumunda,
Hizmet İlişkisinin Sona Ermesi Hakkında Tavsiyede (1963) mevcut
uluslararası normları not ederek,
Hizmet ilişkisinin sona ermesi hakkında tavsiyenin (1963) kabulünden
sonra bir çok üye devletin mevzuatında ve uygulamasında alınan Tavsiye'de
sözü edilen sorunlarla ilgili olarak meydana gelen önemli gelişmeleri not
ederek,
Bu konuda özellikle şu son yıllarda bir çok ülkede meydana gelen ekonomik güçlükler ve teknolojik değişiklikler sonucunda bu alanda karşılaşılan
sorunlar çerçevesinde yeni uluslararası normları kabul etmenin uygun olacağına dikkate alarak,
Oturum gündeminde beşinci maddeyi teşkil eden “işverenin girişimiyle hizmet ilişkisinin sona ermesine” ilişkin çeşitli önerilerin kabulüne karar
verdikten sonra,
Bu önerilerin uluslararası bir sözleşme şeklini almasına karar vererek,
Aşağıda Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Hakkında Sözleşme (1982)
olarak adlandırılacak olan bu sözleşmeyi 1982 yılı Haziran ayının 22 nci
gününde kabul etmiştir.
KISIM I
UYGULAMA METODLARI
UYGULAMA ALANLARI VE TANIMLAR
MADDE 1
Bu sözleşme hükümlerinin, toplu iş sözleşmeleri, hakem kararları veya
mahkeme kararları ile veya ulusal uygulamaya uygun başka bir yöntemle
geçerlik kazanmadığı hallerde, yürürlüğe girmesi ulusal mevzuatla sağlanır.
MADDE 2
1- Bu sözleşme tüm ekonomik faaliyet alanlarına ve hizmet sözleşmesi
ile istihdam olunanlara uygulanır.
2- Bir üye devlet hizmet ilişkisi içinde çalışanlardan aşağıdaki kategorilerde bulunanları iş bu sözleşme hükümlerinin tamamının veya bir kısmını
uygulama alanı dışında bırakabilir
a) Belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanması ile ilgili hizmet sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler,
b) Süresi önceden ve makul olarak belirlenmiş deneme süreli hizmet
sözleşmesi ile çalışan işçilerden deneme süresi içinde bulunanlar,
c) Süreksiz hizmet ilişkisi içinde çalışan işçiler.
3- Bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli
süreli hizmet sözleşmeleri yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınmalıdır.
4- Kendilerine en az bu sözleşmedekilere eşit güvenceler sağlayan özel
bir istihdam rejiminin kurallarına tabi olarak çalışanların, gerektiğinde bu
sözleşmenin tamamının veya bazı hükümlerinin kapsamı dışında bırakılması
bir ülkedeki yetkili makamca veya uygun bir mekanizma aracılığıyla varsa
işçi ve işveren kuruluşlarına danışıldıktan sonra kararlaştırılabilir.
5- İşçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda
hizmet sözleşmesiyle istihdam olunanlardan sınırlı bir kategori, gerektiği
taktirde, bir ülkedeki yetkili makam veya uygun bir kuruluşça, varsa, işçi ve
işveren kuruluşlarına danışıldıktan sonra bu Sözleşme hükümlerinin tamamı
veya bazı hükümlerinin kapsamı dışında bırakabilir.
6- Bu Sözleşme'yi onaylayan her üye devlet, Uluslararası Çalışma Teşkilatı Anayasasının 22 nci maddesi uyarınca, Sözleşmenin uygulanması
üzerinde vereceği ilk raporunda, bu maddenin 4 üncü ve 5 inci bentleri
çerçevesinde kapsam dışı bırakılan işçi kategorilerini gerekçe göstererek
belirtir ve sonraki raporlarında bunları kapsam dışı bırakan mevzuat hükümleri ve uygulama hakkında, bu Sözleşmenin bu işçi kategorilerini de kapsaması için ne ölçüde etkili olduğunu veya etkili olmada ne gibi önerilerde
bulunulduğunu belirterek, bilgi verir.
MADDE 3
Bu sözleşmenin uygulanmasında, “son verme” ve “hizmet ilişkisine son
verme” deyimleri hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi anlamına
gelir.
KISIM II.
GENEL UYGULAMA STANDARTLARI
KESİM A.
SON VERMENİN HAKLI NEDENE DAYANDIRILMASI
MADDE 4
İşçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı
geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez.
MADDE 5
Özellikle aşağıdaki hususlar son verme için geçerli bir neden teşkil etmezler:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla
çalışma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılma,
b) İşçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya işçi temsilciliğine talip
olmak,
c) İşvereni şikayet etmek veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılım veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,
e) Doğum izni esnasında işe gelmeme,
MADDE 6
1- Hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık işten çıkarma için
geçerli neden değildir.
2- Hangi hallerin geçici olarak işe gelmeme sayılacağı hangi hallerde
tıbbi raporun gerekli olacağı ve bu maddenin 1 inci bendinin uygulanmasına
getirilebilecek sınırlamalar, sözleşme'nin 1 inci maddesinde belirtilen uygulama yöntemlerine göre belirlenir.
KESİM B.
SON VERMEDEN ÖNCE VEYA SON VERME
SIRASINDA İZLENECEK USÜLLER
MADDE 7
İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o
işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez.
KESİM C.
SON VERMEYE KARŞI İTİRAZ USULU
MADDE 8
1- Hizmet ilişkisine haksız olarak son verildiği kanısında olan bir işçinin mahkeme, iş mahkemesi, hakemlik kurulu veya hakem gibi tarafsız bir
merci nezdinde itirazda bulunma hakkı vardır.
2- Son verme işlemine yetkili merci tarafından izin verilmesi halinde,
bu maddenin 1 inci bendi, ulusal mevzuat veya uygulamaya göre değişik
şekillerde uygulanabilir.
3- Bir işçi hizmet ilişkisine son verme işlemine karşı makul bir süre
içinde itirazda bulunmamışsa bu hakkını kullanmaktan vazgeçmiş sayılır.
MADDE 9
1- 8 inci maddede belirtilen merciler, son verme nedenlerini ve davayla
ilgili diğer vakaları incelemeye ve son vermenin haklı olup olmadığına dair
bir karar vermeye yetkili kılınacaklardır.
2- İşçinin, son verme işlemine ilişkin ispat yükünü tek başına üstlenmemesi için, bu sözleşmenin 1 inci maddesinde belirtilen uygulama yöntemleri aşağıdaki olanaklardan birini veya her ikisini sağlamalıdır.
a) Bu Sözleşme'nin 4 üncü maddesinde tanımlandığı üzere, geçerli bir
nedeninin bulunduğunu ispat yükü işverene ait olmalıdır.
b) Bu Sözleşmenin, 8 inci maddesinde belirtilen merciler, taraflarca getirilen kanıtlar ve ulusal mevzuat ve uygulamaların öngördüğü usuller çerçevesinde
son verme nedeni üzerinde bir sonuca varmaya yetkili kılınmalıdırlar.
3- Son verme işleminin, işletmenin, işyerinin veya hizmetin yürütümü
gereklerine dayandığının ileri sürülmesi halinde, bu Sözleşmenin 8 inci
maddesinde belirtilen merciler son vermenin gerçekten bu nedenlere bağlı
olup olmadığını belirlemeye yetkilidirler, bununla beraber bu sebeplerin söz
konusu sona erdirmeyi haklı kılıp kılmadığına karar vermeye ne ölçüde
yetkili kılınacakları işbu Sözleşmenin 1 inci maddesindeki uygulama yöntemlerine göre belirlenecektir.
MADDE 10
Bu sözleşme'nin 8 inci maddesinde belirtilen merciler son verme işlemini
haksız bulurlarsa ve son verme işlemini iptale veya işçinin işe iadesini öngörmeye ya da önermeye ulusal mevzuat ve uygulamalara göre yetkili değillerse veya bunları uygulanabilir bulmazlarsa yeterli bir tazminat veya uygun
addolunan bir diğer telafi biçimini kararlaştırmaya yetkili kılınacaklardır.
KESİM D.
BİLDİRİM SURESİ
MADDE 11
Hizmet ilişkisine son verilecek bir işçi,ciddi bir hizmet kusuru yani işverenin kendisini bildirim süresi zarfında çalıştırmaya devam etmesini istemenin makul sayılamayacağı türden bir hizmet kusuru atfedilmedikçe, makul bir bildirim süresine veya onun yerine bir tazminata hak kazanacaktır.
KESİM E.
KIDEM TAZMİNATI VE GELİRİN KORUNMASINA
İLİŞKİN DİGER ŞEKİLLER
MADDE 12
1- Hizmet ilişkisine son verilen bir işçi, ulusal mevzuat ve uygulamaya
uygun olarak aşağıdaki haklardan yararlanır;
a) Miktarı, diğer unsurların yanı sıra, hizmet süresine ve ücret seviyesine göre belirlenecek ve doğrudan işveren tarafından veya işverenlerin katkısıyla oluşturulmuş bir fondan ödenecek bir kıdem tazminatı veya işten ayrılma nedeniyle doğan başka haklar, veya
b) Tabi oldukları koşullar çerçevesinde, işsizlik sigortası veya yardımından doğan haklar veya yaşlılık yahut malüllük gibi diğer sosyal güvenlik
türleri yahut,
c) Bu tazminat ve ödeneklerin birleşimi.
2- Genel kapsamlı bir rejimde, bir işçi işsizlik sigortasından veya yardımlarından yararlanmak için aranan koşulları taşımıyor ise salt 1 inci bendin (b) alt bendinde işsizlik haklarından yararlanamaması nedeniyle aynı
bendin (a) alt bendindeki tazminat ve hakların ödenmesi gerekmez.
3- Ciddi hizmet kusuru nedeniyle hizmet ilişkisine son verilme durumunda bu maddenin 1 inci bendinin (a) alt bendinde bahsedilen tazminat
veya haklardan yoksun kalınması bu sözleşmenin 1 inci maddesindeki uygulama yöntemleri ile öngörülebilir.
KISIM III.
EKONOMİK, TEKNOLOJİK, YAPISAL VEYA BENZER
NEDENLERLE
HİZMET İLİŞKİLERİNE SON VERME HAKKINDA EK
HÜKÜMLER
KESİM A.
İŞÇİ TEMSİLCİLERİNE DANIŞMA
MADDE 13
1- Ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzer nedenlerle hizmet ilişkilerine son vermeyi düşünen işveren:
a) İlgili işçi temsilcilerine, düşünülen son verme işlemlerinin nedenleri,
bu işlemden etkilenecek işçi sayısı ve grupları ve son verme işlemlerinin ne
kadarlık bir zaman diliminde gerçekleştirileceği de dahil olmak üzere gerekli
tüm bilgileri zamanında sağlar.
b) İlgili işçi temsilcilerine, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak,
mümkün olduğunca önceden, ilgili işçiler için her nevi son verme işlemini
önlemek veya asgariye indirmek amacıyla alınacak önlemleri ve bu işlemlerin işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini, başka iş bulmak gibi önlemlerle
hafifletmek amacıyla alınacak önlemleri danışma fırsatı tanır.
2- Bu maddenin 1 inci bendinin uygulanması, bu Sözleşmenin 1 inci
maddesinde belirtilen uygulama yöntemleriyle, hizmet ilişkisine son verilmesi düşünülen işçi sayısının, en azından belirli bir sayıya veya personel
sayısının belirli bir yüzdesine ulaştığı hallerde sınırlandırılabilir.
3- Bu maddenin uygulanmasında “İLGİLİ İŞÇİ TEMSİLCİLERİ” deyimi, işçi Temsilcileri Hakkında 1971 tarihli Sözleşmeye uygun olarak ulusal
mevzuat ve uygulamada benimsendiği şekliyle işçi temsilcileri anlamına
gelir.
KESİM B.
YETKİLİ MAKAMA BİLDİRİM
MADDE 14
1-İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzer nedenlerle hizmet
ilişkilerine son vermeyi düşündüğünde, ulusal mevzuat ve uygulamaya uygun olarak, son verme işlemlerini mümkün Olduğu kadar önceden yetkili
makama bildirir ve bildirimde söz konusu son verme işlemlerinin yazılı
gerekçeleri dahil bu işlemlerden etkilenecek işçi sayısı ve kategorileri ve son
vermenin uygulanacağı süre hakkında bilgiler verir.
2-Ulusal mevzuat, bu maddenin 1 inci bendinin uygulanmasını, hizmet
ilişkisine son verilmesi düşünülen işçi sayısının en azından belirli bir sayıya veya
personel sayısının belirli bir yüzdesine ulaştığı hallerde sınırlandırılabilir.
3-İşveren, yetkili makamı, bu maddenin 1 inci bendinde belirtilen son
vermelerden, son verme işlemlerine başlanmadan ve ulusal mevzuatla belirlenecek asgari bir süre öncesinden haberdar eder.
KISIM IV.
SON HÜKÜMLER
MADDE 15
Bu sözleşme'nin kesin onama belgeleri Uluslararası Çalışma Bürosu
Genel Müdürüne gönderilir ve onun tarafından kaydedilir.
MADDE 16
1-Bu Sözleşme, ancak onama belgeleri Genel Müdür tarafından kaydedilmiş olan Uluslararası Çalışma Örgütü üyelerini bağlar.
2-Bu Sözleşme, iki üyenin onama belgesi Genel Müdür tarafından
kaydedildiği tarihten oniki ay sonra yürürlüğe girer.
3-Daha sonra bu Sözleşme onu onaylayan her üye için, onama belgesi
kaydedildiği tarihten oniki ay sonra yürürlüğe girer.
MADDE 17
1-Bu Sözleşmeyi onayan her üye onu ilk yürürlüğe girdiği tarihinden
itibaren on yıllık bir süre sonunda Uluslararası Çalışma Bürosu Genel Müdürüne göndereceği ve bu Müdürün kaydedeceği bir belge ile feshedebilir.
Fesih, kayıt tarihinden ancak bir yıl sonra geçerli olur.
2-Bu Sözleşmeyi onaylamış olup da, onu bundan önceki fıkrada sözü
edilen on yıllık devrenin bitiminden itibaren bir yıl süresince bu madde
gereğince feshetme seçeneğini kullanmayan her üye yeniden on yıllık bir
süre için bağlanmış olur ve bundan sonra bu sözleşmeyi, her on yıllık süre
bitince, bu maddenin içerdiği koşullar içinde feshedebilir.
MADDE 18
1-Uluslararası Çalışma Bürosu Müdürü, Örgüt üyeleri tarafından kendisine bildirilen bütün onama ve fesihlerin kaydedildiğini Uluslararası Çalışma Örgütünün bütün üyelerine duyurur.
2-Genel Müdür, kendisine gönderilen Sözleşme'nin ikinci onama belgesinin kaydedildiğini teşkilat üyelerine duyururken bu Sözleşmenin yürürlüğe gireceği tarih hakkında Örgüt üyelerinin dikkatini çeker.
MADDE 19
Uluslararası Çalışma Bürosu Genel Müdürü, yukarıdaki maddeler gereğince, kaydetmiş olduğu bütün onama ve fesihlere ilişkin tam bilgileri,
Birleşmiş Milletler Antlaşmasının 102 nci maddesi uyarınca tescil edilmek
üzere, Birleşmiş Milletler Genel Sekreterine ulaştırır.
MADDE 20
Milletlerarası Çalışma Bürosu Yönetim Kurulu, gerekli gördüğü zaman
bu Sözleşmenin, uygulanması hakkındaki bir raporu Genel Konferansa
sunar ve onun tamamen veya kısmen değiştirilmesi konusunun konferans
gündemine alınması gereği hakkında karar verir.
MADDE 21
1-Konferansın bu Sözleşmeyi tamamen veya kısmen değiştiren yeni bir
Sözleşme kabul etmesi halinde ve yeni sözleşme aksini öngörmediği takdirde;
a)Değiştirici yeni sözleşme'nin bir üye tarafından onanması durumu,
yukarıdaki 16 ncı madde dikkate alınmaksızın ve değiştirici yeni Sözleşme
yürürlüğe girmiş olmak kayıt ve şartı ile, bu Sözleşmenin derhal ve kendiliğinden feshini gerektirecektir.
b)Değiştirici yeni sözleşmenin yürürlüğe girmesi tarihinden itibaren
bu sözleşme üyelerin onamasına artık açık bulundurulamaz.
2-Bu sözleşme, onu onayıp da değiştirici sözleşme'yi onamamış bulunan üyeler için, herhalde şimdiki şekil ve içerliğiyle geçerli olmakta devam
eder.
MADDE 22
Bu Sözleşmenin Fransızca ve İngilizce metinleri aynı derecede geçerlidir.
KAYNAKÇA
x ALDEMİR Ahmet, Askerlik Borçlanması ve Sosyal Güvenlik Hakkı ile Kıdem Tazminatına Etkisi, Yerel Yönetim ve Denetim Dergisi,
Ağustos 2004
x AVCI Adnan, Ansiklopedik İş Mevzuatı Sözlüğü, Alfa Basım Yayım
Dağıtım, İstanbul 1995
x BAYDEMİR Mehmet, İş ve Vergi Hukukunda Kıdem Tazminatı ve
Muhasebesi, Özer YMM Yayınları, İstanbul 2001
x BİNBİR Sinan, Kıdem Tazminatı Fon Kanunu Tasarısı ve Getireceği Değişiklik ve Yenilikler, Yaklaşım Dergisi, Aralık 2004, Sayı:
144
x BURCA Nazif, Kıdem Tazminatı, Mali Klavuz Dergisi, Yaz 1999
x CELKAN Asuman-ÇAKMAK İhsan, İçtihatlı, İş ve Çalışma Hayatı
ile Sosyal Güvenlik Hukukuna Ait İkili, Çok Taraflı Milletler Arası Sözleşmeler ve Avrupa Birliği Direktifleri, Yaklaşım Yayıncılık,
Ağustos 2007
x CANİKLİ Nurettin, Bütün Yönleriyle Tek Düzen Muhasebe Sistemi, Alfa Basım Yayım Dağıtım, İstanbul 1998
x CENK Ramazan, Tüm Yönleriyle Kıdem Tazminatı, Yaklaşım Dergisi, Ağustos-Eylül-Ekim 2002
x CENK Ramazan, Ücretler Tazminatlar Harcırahlar, Yaklaşım Yayınları, Ankara 1999
x ÇAĞLAR Sadret, Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilecek ve
Dahil Edilmeyecek Ücret Ekleri, Yaklaşım Dergisi, Kasım 2005
x ÇAĞLAR Sadret, Kıdem Tazminatına İlişkin Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar-I/II, Yaklaşım Dergisi, Şubat-2005, Sayı:146, EYaklaşım, Mart-2005
x ÇELİK Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Ekim 2003
x ÇOLAK Mahmut, Hizmet İhalelerinde İş Sözleşmesinin Feshi
Durumunda Kıdem Tazminatının Ödenmesinde Sorumluluk,
Mali Yönetim ve Denetim Dergisi, Ocak-Şubat 2005
x ÇOLAK Mahmut, Kıdem Tazminatının Hesabında Nazara Alınacak Alınmayacak Ödemeler, Yerel Yönetim ve Denetim Dergisi,
Ekim 2005, Sayı 10
x ÇOLAK Mahmut, Sosyal Güvenlik ve Çalışma Hayatı Rehberi,
TÜRMOB, Sirküler Rapor, Haziran 2005
x ÇOLAK Mahmut, Sosyal Sigortalar ve İş Hukuku Uygulama Rehberi, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara, Ekim 2005
x ÇOLAK Mahmut, Tüm Yönleriyle Kıdem Tazminatı, Mali Klavuz
Dergisi, Temmuz-Eylül 2005, Sayı 152
x ÇOLAK Mahmut-ÇOLAK Mustafa, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre
Kıdem Tazminatı ve Uygulaması, Mali Yönetim ve Denetim Dergisi, Eylül 2006
x ÇOLAK H. Bayram, DAĞ Ömer “Mahalli İdareler Muhasebesi Belediyeler, İl Özel İdareleri, Bağlı İdare Ve Mahalli İdare Birlikleri
(Açıklamalı-Çözümlü) “ Güncel Mevzuat Derneği, Ankara 2009
x DEĞER Nuri, Kıdem Tazminatı Uygulaması ve Vergisel Boyutu,
Yaklaşım Dergisi, Şubat 2000
x DEMİRCİOĞLU/CENTEL, İş Hukuku, Beta A.Ş., Yenilenmiş 7.
Bası, İstanbul, Kasım 1999
x DEMİRCİOĞLU A.Murat, 130 Soru ve Cevapta Çalışma Yaşamı
El Kitabı, TekGıda-İş Eğitim Yayınları No:4, İstanbul 2000
x DEMİRCİOĞLU/CENTEL, İş Hukuku, Beta A.Ş., Yenilenmiş 7.
Bası, İstanbul, Kasım 1999
x GÜNAY Cevdet İlhan, İş Kanunu Şerhi, Yetkin Yayınları, Ankara
2005
x KARAKAŞ İsa, Kıdem Tazminatı İhtilafları ve Çözüm Yolları,
Adalet Yayınevi, Ankara 2006
x KAYHAN Necati, Yargıtay Karar ve Uygulamalarıyla Açıklamalı
4857 Sayılı İş Kanunu, Türkiye Haber-İş Sendikası, Ocak 2007
x MEMİŞ Halil, 4857 sayılı İş Kanunu, Mahalli İdareler Araştırma ve
Geliştirme Derneği, Ankara 2006
x MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, İş Hukuku, Turhan Kitabevi,
Ankara 2004
x ÖZCAN Sezgin, Evlenen Kadının Kıdem Tazminatı,Yaklaşım Dergisi, Aralık 2002
x ÖZDEBİR Nurettin, Ankara Sanayi Odası Yayın Organı, Kasım/Aralık 2009
x ÖZDEMİR Cumhur Sinan, 15 Yıl ve 3600 Prim Gününü Dolduran
İşçiler Emekli Olmadan Kıdem Tazminatını Alarak İşten Ayrılabilirler mi?, www.alomaliye.com, 17 Ağustos 2009
x ÖZDEMİR Cumhur Sinan, Kıdem Tazminatında “Tavan Aşımı”
Sorunu, www.alomaliye.com, 07 Eylül 2009
x SÜMER Haluk Hadi, İş Hukuku, Mimoza Yayınları, Güncelleştirilmiş 7. Baskı Konya 2000
x ŞAKAR Müjdat, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2006
x ŞAKAR Müjdat, Kıdem Tazminatında Tavanı Aşmak Sözleşmeyle
Mümkündür, Yaklaşım Dergisi, Haziran 2005
x ŞİMŞEK Abdullah-ÖZEK Ali-DOĞANYİĞİT Sadettin, Kaynakçalı
ve Özetli Belediyeler İle İlgili Yargıtay Kararları, Mahalli İdareler
Derneği Yayını, Ankara 2002
x TEMİR Arif, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Hukuk Sözlüğü, Yaklaşım Yayıncılık, Ocak 2006
x TEMİR Arif, Emekli Olduktan Sonra Tekrar Çalışmaya Başlayanların Kıdem Tazminatı ve Yıllık Ücretli İzin Hakları, Yaklaşım
Dergisi, Haziran 2003
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
www.alomaliye.com
www.çalisma.gov.tr
www.gib.gov.tr
www.maliyepostasi.com.tr
www.sgk.gov.tr
www.tisk.org.tr
www.yaklasim.com
www. sayistay.gov.tr
www.danistay.gov.tr
www.tbmm.gov.tr
ÖZGEÇMİŞLER
MUSTAFA ÇOLAK
1975 yılında Malatya’da doğdu. İlk ve orta öğrenimini Malatya’da tamamladıktan sonra Meslek Liseleri sınavında başarılı olarak 1990 yılında
Maliye Meslek Lisesine başladı. 1993 yılında bu liseden mezuniyetini takiben, ayni yıl kazandığı Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi (Mülkiye) Maliye Bölümüne kayıt yaptırdı. 1993/Ekim- 1998/Mart yılları arasında
Maliye Bakanlığı Milli Emlak Genel Müdürlüğünde çalıştı.
1997 yılında Mülkiyeden mezun oldu, aynı yıl yapılan Maliye Müfettişliği muavinliği sınavında başarılı olarak 1998/Mart yılında Maliye Teftiş
Heyetine katıldı. 3 yıl süren yoğun eğitim sürecini müteakip, yazılı ve mülakat sınavları sonucunda 2001 yılında Maliye Müfettişi olarak atandı.
Amasya’da kısa dönem olarak askerlik görevini ifa etti. 2004-2006 yılları arasında ABD ne Illinois Üniversitesi işletme programında (MSBA)
master eğitimi yapmak üzere gönderildi. Master eğitiminde gösterdiği başarı
dolayısı ile Academic Exellence ödülüne layık görüldü ve Highest Honor
derecesi ile mezuniyete hak kazandı. 2005 yılı Güz döneminde ayrıca, 1897
yılında kurulan Phi Kappa Phi Şeref Topluluğu tarafından Amerika çapında
üniversite ve kolejler bazında başarı gösterenlere layık görülen Phi Kappa
Phi üyeliğine seçildi. 2006/Kasım döneminden itibaren ise Maliye Bakanlığında daire başkanı olarak görev yapmaktadır. Bu süre zarfında ayrıca
30.04.2007–30.04.2008 tarihleri arasında Türkiye Kalkınma Bankası A.Ş de
denetim kurulu üyeliği yapmış, halihazır OECD dahil 6 uluslar arası örgütte
çalışan personelin ücret ve mali hakların belirlenmesine yönelik öneriler
sunan Ücret Belirleme Koordinasyon Komitesi (CCR-Co-ordinating
Committee on Remuneration) ile The OECD Public Employment and
Management Working Party (PEMWP)de Türkiye Delegasyonu olarak
görev yapmaktadır.
Değişik akademik araştırma ve mali dergilerde yayınlanmış çok sayıda
makalesi yanında “Gelir Vergisi Kanunu’na Göre Tevkifat ve Uygulaması”,
“(Başlıca Vergi Kanunlarında) Stopaj ve Sorumluluk Müessesesi” “Vergi ve
SSK Uygulamaları Açısından Yükümlülükler ve Uygulanacak Müeyyideler”
konulu yayımlanmış eserleri bulunmaktadır.
MAHMUT ÇOLAK
1971 yılında Malatya’da doğdu. İlk ve orta öğrenimini Malatya’da tamamladı. 1990 yılında Gazi Üniversitesi İİBF Maliye Bölümüne kayıt yaptırdı. 1994 yılında Maliye Bölümünden mezun oldu.
1998 yılında yapılan Sigorta Müfettişliği muavinliği sınavında başarılı
olarak 1999/Haziran yılında Sigorta Teftiş Kuruluna katıldı. 3 yıl süren
eğitim sürecini müteakip, yazılı ve mülakat sınavları sonucunda 2002 yılında Sigorta Müfettişi olarak atandı. 2007 yılında SGK Müfettişi unvanını aldı.
2009 yılında kısa bir süre SGK Rehberlik ve Teftiş Başkanlığında başkan
yardımcılığı görevi yerine geçen “refakat müfettişliği” yaptı.
2004-2005 yıllarında SSK Başkanlığında danışman olarak görev yaptı.
Aynı yıllarda Sigorta Müfettişleri Derneği Yönetim Kurulu Üyeliği, Eğitim,
Basın ve Yayın Sekreterliği, Sosyal Güvenlik Dünyası Dergisinin Genel Yayın Yönetmenliği görevini üstlendi. 2007 yılında kendilerinin de aralarında
kurucusu bulunduğu Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Derneği Yönetim Kurulu
Üyeliği, Genel Başkan Yardımcılığı, Sosyal Diyalog Dergisi Genel Yayın
Yönetmenliği görevlerini de halen yürütmektedir.
Değişik akademik araştırma ve mali-sigorta dergilerinde iş ve sosyal
güvenlik alanında yayınlanmış 400’ü aşkın sayıda makalesi yanında, başta
gelen “Belediyeler ve Kamu Sektörü İçin Sosyal Güvenlik Mevzuatı Uygulama Rehberi”, “Belediyeler İçin Sosyal Güvenlik Mevzuatı Pratik Bilgileri”,
“100 Soruda Bilgi Edinme Rehberi”, “Yurtdışındaki Türk Vatandaşlarının
Emeklilik Yolları Ve Sosyal Güvenliği”, “Yeni İş Kanununa Göre İşveren
Yükümlülükleri ile Uygulanacak Müeyyideler”, “SSK’da e-Bildirge Uygulamaları” konulu yayımlanmış eserleri de bulunmaktadır.

4857 sayılı iş kanununa göre kıdem tazminatı uygulaması

Transkript

Benzer belgeler

Broşür Birim Kidem tazminati

PDF formatında indirmek için lütfen resme tıklayınız.

Turizm İşçisinin Sesi Sayı 3 İNDİR

e-Bülten

evet - GPA-djp

Haziran 2016 - KIZIL BAYRAK

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Komisyonu Bülteni

Sayın Eczacı, Eczane Personeli Günlük Çalışma Saatleri Kayıt

batı`da işçi hakları gerçekten büyük fedakarlıklarla mı

Güçlendirelim! - Uluslararası İşçi Dayanışması Derneği