çeşitli sektörlerde enerji verimliliği uygulamaları

Transkript

T.C.
BİLİM, SANAYİ VE TEKNOLOJİ BAKANLIĞI
Verimlilik Genel Müdürlüğü
BİLDİRİLER
KİTABI
6 - 7 Ekim 2015
ANKARA
ISBN: 978-605-4889-17-4
Bu kitap elektronik ortamda yayınlanmıştır.
Ekim 2015
Grafik Tasarım
Chess Creative
T.C.
BEŞİNCİ ULUSAL
VERİMLİLİK KONGRESİ
BİLDİRİLER KİTABI
ANKARA
2015
İçindekiler
SUNUŞ.......................................................................................................................................................................................................................7
ÇEŞİTLİ SEKTÖRLERDE ENERJİ VERİMLİLİĞİ UYGULAMALARI........................................................................................................8
Karayolu Taşımacılığında Yeşil Lojistik Uygulamaların Verimlilik Artışına Etkileri.................................................................9
Üniversite Kampüsünde Enerji Verimliliğine Yönelik Enerji Sistemleri İle Yapı Uygulamaları Entegrastonu...........20
Demiryollarında Ekonomik Sürüş Yöntemi Geliştirmek İçin TCDD 3. Bölge Müdürlüğünde Yapılan Çalışmalar....33
Enerji Performans Sözleşmesi İle Atık Su Geri Kazanım Sistemi Projesi................................................................................41
İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ ve VERİMLİLİK....................................................................................................................................................50
Çalışma Yaşamında Kronik Hastalıklar ve Absentizmve Presentizm İle İlişkisinin Belirlenmesi...............................…51
İş Sağlığı ve Güvenliğinin Verimlilik Üzerindeki Etkisi: Bir Literatür Araştırması…..........................................………...60
167 Sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Haklkında Ilo Sözleşmesinin İnşaat Sektörünün
Verimliliği Üzerine Etkisi.........................................................................................................................................................................74
İŞGÜCÜ VERİMLİLİĞİNİ ETKİLEYEN ETMENLER...................................................................................................................................81
İnsan Kayanğı Temini ve Seçimi Yöntemlerinin Doğru İşe Doğru Çalışan Belirlenmesine Etkisi..................................82
Bir Akü Firmasında İşgücü Verimlilik Analizi Uygulaması...........................................................................................................97
İş-Yaşam Dengesi ve Çalışan Dostu Kurumlar Bağlamında Kurumsal İletişim ve Verimlilik…..............................….124
İnsan Kaynakları Verimliliğine Etkisi Açısından Çalışma Şartları: Gümrük ve Ticaret Bakanlığı
Verimlilik Araştırması............................................................................................................................................................................133
Kamu Sektöründe Çalışanların Motivasyonlarının, Verimlilik Üzerindeki Etkilerine Yönelik
Bir Saha Çalışması..................................................................................................................................................................................148
Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik
Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri
Örnekleminde Bir Araştırma…….........................................................................................................................................……..162
İş Tatmini İle Çalışan Verimliliği İlişkisinde Örgütsel Güven ve Etik Değerlerin Rolü: Hizmet
Sektöründe Bir Araştırma……………………….....................................................................................................................…170
Yeni Liderlik Yaklaşımlarının Kurum Yenilikçiliği ve Girişimciliği Aracılığıyla Örgütsel
Verimliliğe Etkilerinin İncelenmesi……………………………......................................................................…………….183
KOBİ’LERDEVERİMLİLİK…………....................................................................................................................…………………….193
İş Sağlığı Güvenliği Yönetiminde Kullanılan Teknikler İle Verimlilik Artışında Kullanılan
5S Tekniğinin Ortak Yönleri………………….................................................................................................................………194
Bir Üretin İşletmesinde İşgören Performansının Ölçülmesine Yönelik Bir Karar Destek Sistemi Uygulaması.….202
İçindekiler
POLİTİKA OLUŞTURMA VE UYGULAMA ARAÇLARI…………….......................................................................................…….216
Tematik Coğrafi Haritaların Verimlilik Açısından Değerlendirilmesi……….......................................................……….217
Temiz Üretim Süreçlerine Geçişte Hibe Programlarının Kobi’lere Katkısı……………...........................................…..223
Girişimcilik Desteklerine Yönelik Etki Analizi Çalışmalarının İçerik Analizi İle İncelenmesi.....................................…230
TEMİZ ÜRETİM ÖRNEK UYGULAMALARI…………………………..............................................................................................239
Farklı Terbiye İşlemlerinin Karbon Ayak İzlerinin Karşılaştırılması…………........................................………………240
Savunma Sanayide Temiz Üretim Konsepti…………………………..................................................................................246
Bilyalı Değirmende Hız Dolum Oranı Optimizasyonu ve Boru Hattı Ekipmanları Yalıtımıyla
Enerji Verimliliği Uygulaması………………………..............................................................................................................…253
Nuh Çimento Sanayi A.ş. Kaynak Verimliliği Uygulamaları…………………........................................................……..270
Alüminyum T6 Isıl İşlemi İçin Geliştirilen Sepet Tasarımı İle Zaman ve Enerji Tasarrufu Sağlanması.......................282
Termik Santralde Konderser Suyu Saflaştırma Tesisinde Reçine Rejenerasyonu Sırasında
Kimyasal Tüketiminin Optimizasyonu……………………..................................................................................................…288
ULUSAL, BÖLGESEL VE SEKTÖREL VERİMLİLİK ANALİZLERİ………………..................................................……………300
Türkiye ve AB Ülkelerinde İmalat Sanayinde Bölüm Ve Ölçek Bazında Kısmi İşgücü Verimliliği…...........................301
Kobi’lerde Sektör ve Ölçek Bazında İşgücü Verimliliği: Türkiye-AB Karşılaştırılması…………...................................317
Türkiye’de Sanayi Sektörlerine Göre Düzey 2 Bölgelerinin Ekonomik Etkinliklerinin Ölçülmesi…..........................332
Türk İmalat Sanayinin Bölgesel Düzeyde Ekonomik ve Çevresel Etkinliğinin Veri Zarflama
Analizi İle Ölçümü….......................................................................................................................................................................…347
UYGULAMADA KAMU YÖNETİMİ VE VERİMLİLİK…………......................................................................................………….360
Yerel Yönetimlerin Hizmet Sunumunda Kurumsal Kültüre ve Hizmet Memnuniyeti İlişkisi:
Ankara İlçe Belediyeleri Örneği…………………..................................................................................................................….361
Memurların Görevde Yükselme Sisteminin Verimliliğe Etkisi…………..................................................................……..371
Kariyer Meslek Mensuplarının Verimliliğin Artırılmasında Ödül ve Ceza Sisteminin Etkisi
Üzerine Bir İnceleme……...................................................................................................................................................................379
SUNUŞ
Verimlilik, üretim süreçlerine katılan ve bu süreçlerden etkilenen tüm tarafları ilgilendiren, ekonomik, sosyal ve çevresel
bir kavramdır. Ulusal Verimlilik Kongrelerinde bu kavram, sanayi sektörü odakta olmakla birlikte diğer sektörleri de
kapsayarak, insan ve doğa başta olmak üzere ilgili tüm boyutlarıyla ele alınmaktadır.
Ulusal Verimlilik Kongreleri, Milli Prodüktivite Merkezi döneminde düzenlenmeye başlanmış ve Merkezin 2011 yılında
Verimlilik Genel Müdürlüğü’ne dönüşmesinden sonra da devam ettirilmiştir. İki yılda bir düzenlenen Ulusal Verimlilik
Kongreleriyle verimlilik alanındaki bilimsel kapasitenin güçlendirilmesi, verimlilik artırma teknikleri ve iyi uygulama
örneklerinin yaygınlaştırılması ve verimliliği etkileyen politika ve stratejilerin tartışılarak öneriler geliştirilmesi
amaçlanmaktadır. Kongrelerde üniversiteler, kamu kurum ve kuruluşları, meslek örgütleri, sivil toplum kuruluşları ve
iş dünyasının temsilcileri bir araya gelmektedir.
Bu kitap, 6-7 Ekim 2015 tarihlerinde Ankara’da düzenlenen Beşinci Ulusal Verimlilik Kongresinde sanayinin geleceği,
işletme dinamikleri, kaynak verimliliği, iş sağlığı ve güvenliği, kamu yönetimi, sosyal politika, işgücü verimliliği,
KOBİ’lerde verimlilik gibi başlıklar altında düzenlenen oturumlarda sunulan bildirileri içermektedir.
Bildiriler kitabının ilgililere yararlı olmasını diliyoruz.
7
7
7
ÇEŞİTLİ SEKTÖRLERDE ENERJİ
VERİMLİLİĞİ UYGULAMALARI
•
•
•
•
8
Karayolu Taşımacılığında Yeşil Lojistik Uygulamaların Verimlilik Artışına Etkileri
Üniversite Kampüsünde Enerji Verimliliğine Yönelik Enerji Sistemleri İle Yapı Uygulamaları
Entegrastonu
Demiryollarında Ekonomik Sürüş Yöntemi Geliştirmek İçin TCDD 3. Bölge Müdürlüğünde
Yapılan Çalışmalar
Enerji Performans Sözleşmesi İle Atık Su Geri Kazanım Sistemi Projesi
8
8
Çeşitli Sektörlerde Enerji Verimliliği Uygulamaları
KARAYOLU TAŞIMACILIĞINDA YEŞİL LOJİSTİK UYGULAMALARININ
VERİMLİLİK ARTIŞINA ETKİLERİ
Yrd. Doç. Dr. Ahmet Murat Köseoğlu
Okan Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, [email protected]
Melike Sağoğulları
Okan Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, [email protected]
Günümüzde çevre bilincinin artmasıyla, işletmeler lojistik faaliyetlerinin çevreye olan olumsuz etkilerini en aza
indirmek ve bununla beraber ekonomik kazanımlar elde etmek için pek çok strateji geliştirmekte ve uygulamaktadır.
Ekolojik farkındalığın ve çevre duyarlılığının oluşturulması, geliştirilmesi ve devamlılığının sağlanması konusunda
yapılan bilimsel çalışmalar, çevre dostu kaynaklar kullanmak ve mevcut kaynakların temiz enerji teknolojileri
ile çevreye daha duyarlı bir biçimde tüketilmesi ile mümkün olacağını göstermekle birlikte, küresel bir tehdit
oluşturan sera gazı salınımının azaltılmasına yönelik çalışmalar, yasal düzenlemeler, bağlayıcı yaptırımlar ve çeşitli
teşvik uygulamalarıyla desteklenmektedir. Bu çalışmada, taşımacılık sektöründe en büyük paya sahip olan karayolu
taşımacılığı değerlendirilmiştir. Öncelikle, yeşil lojistik ve verimlilik kavramları tanımlanmıştır. Daha sonra, karayolu
taşımacılığı sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin neden operasyonlarına yeşil lojistik uygulamalarını entegre
etmeleri gerektiği anlatılmıştır. Son olarak ise, söz konusu işletmelerin faaliyetlerinde çevreye duyarlı hangi teknoloji
ve uygulamalardan yararlandıkları ile bunların verimlilikleri üzerinde nasıl bir etki yarattığı incelenmiştir. Araştırma
nitel olarak durum çalışması şeklinde yapılmıştır. Veri toplamada öncelikle ikincil kaynaklar kullanılmıştır. Daha sonra
dünyada ve ülkemizde karayolu taşımacılık sektöründe faaliyet gösteren işletmelerden yapılandırılmamış görüşmeler
ve gözlemler vasıtasıyla, karayolu taşımacılık operasyonlarındaki yeşil lojistik uygulamalarına ilişkin güncel veriler
toplanmıştır. Verilerden elde edilen bilgiler değerlendirilerek, operasyonlarında kullandıkları yeşil lojistik uygulamaları
tespit edilmiştir. Son olarak verimlilik artırma teknikleri olarak karayolu taşımacılığında sağladığı katkılar ortaya
konmuştur.
Anahtar Kelimeler: Karayolu Taşımacılığı, Yeşil Lojistik, Verimlilik
9
Verimlilik Kongresi
GİRİŞ
Küresel ticaretin hız kazanmasıyla, üretim ve tüketim merkezlerinin dünyanın farklı lokasyonlarında konuşlanması,
lojistik sektörünün gelişiminde önemli bir rol oynamakla birlikte ürünün kaynağı ve nihai tüketici arasındaki mesafeyi
de açmıştır. Bu durum, daha fazla ürünün taşınmasını gerektirirken, lojistik faaliyetler için gerekli olan enerji ihtiyacının
fosil yakıtlardan karşılanması sera gazı yayılımını önemli ölçüde arttırmıştır. Sera gazı salınımındaki artış, başta iklim
değişikliği olmak üzere, canlı yaşamını ve çevreyi olumsuz yönde etkilemenin dışında, ekonomik yönden birçok kayıp
ve zararı beraberinde getirmiştir.
Karayolu taşımacılığı, küresel petrol talebindeki artışın yaklaşık % 40’ını oluşturmaktadır. (International Energy Agency
World Energy Outlook 2012:2) Bu durum karayolu taşımacılığından kaynaklanan emisyonların hızlı bir artış trendinde
olduğunu göstermektedir. Bu nedenle dünya genelinde sera gazı salınımına en fazla etkisi olan sektörlerin başında
gelen karayolu taşımacılık sektörü ve sektörde var olmak isteyen işletmeler, çevre duyarlılıklarını ön planda tutarak
ekosistemi tehdit eden ve ekonomik anlamda negatif etkilerini minimize edecek ve hizmet kalitelerini artırabilecekleri
stratejiler uygulamaya yönelmiştir.
‘Yeşil Lojistik’ olarak adlandırılan bu uygulamaların lojistik hizmet üretenlerce operasyonlarına entegre edilmesi,
çevresel etkilerini azaltma yükümlülüklerini yerine getirmelerinin yanı sıra verimliliklerini artırmalarına da olanak
sağlamıştır. (Price Waterhouse Coopers 2008:2-68)
Bu çalışmanın amacı, karayolu taşımacılık sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin operasyonlarında kullandıkları
yeşil lojistik uygulamalarını tespit etmek, söz konusu uygulamaların verimlilik artırma teknikleri olarak sağladığı
katkıları ortaya koymak ve iyi uygulama örneklerinin sektörde yaygınlaştırılmasını sağlamaktır.
1. GENEL KAVRAMLAR
1.1. Karayolu Taşımacılığı
Karayolu ile eşya taşımacılığı, ‘‘gönderici ile taşıyıcı arasında yapılan sözleşme ve uluslararası karayolu ile eşya
taşımacılığına ilişkin anlaşmalar usul ve esaslar çerçevesinde yürütülen, belirli bir bedel karşılığında malların kapıdan
kapıya şeklinde ifade edilen aktarmasız teslimini sağlayan, diğer taşıma türlerini de destekleyen taşıma türü’’ olarak
tanımlanmaktadır. (Koban, Yıldırır Keser 2011:165)
Aktarmasız taşıma özelliği ile yük üzerinde daha az işlem yapılmakta, mallarda fire ve kayıplar azalmaktadır. Aktarmasız
taşıma yapılabilmesine bağlı olarak malların ambalajlanması sırasında da maliyetler düşmektedir. (M.E.B. Ulaştırma
Hizmetleri Alanı Karayolu Taşımacılığı, Ankara, 2011:8)
En eski ve en yaygın olarak kullanılan ulaştırma şekli olan karayolu taşımacılığının, diğer taşımacılık türlerine göre
esnek olması, hava şartlarından daha az etkilenmesi, hemen bütün yük biçimlerinin taşınmasına imkan vermesi ve
ilk yatırım maliyetlerinin diğer modlara göre daha düşük olması gibi güçlü özelliklerinin yanı sıra, gürültü ve çevre
kirliliği, trafik sıkışıklığı, kapasite darlığı, büyük ölçeklerde maliyetin ve yakıt tüketiminin artması gibi dezavantajları
bulunmaktadır. (Keskin 2009:91)
Ağır ve yüksek hacimli yüklerin taşınmasında yasal engellerle karşılaşılabilmektedir. Ağırlıklı olarak karayolu
taşımacılığının kullanılması, karayollarının hızlı aşınmasına bağlı bir ek maliyet yarattığı gibi, araçların bakım, onarım
giderlerinin de artmasına neden olmaktadır. Bazı ülkelerde karayolu alt yapısının yetersizliğine bağlı olarak, büyük
ağırlıklı taşıma araçlarının trafikte seyrinde sorunlara yol açması, kaza oranlarında artış ve ortaya çıkan ağır kayıplar
karayolu taşımacılığının en önemli zayıf yönü olarak değerlendirilmektedir. (Koban, Yıldırır Keser 2011:167)
10
1.2. Yeşil Lojistik
‘‘Yeşil lojistik, çevreye en az zarar verecek şekilde lojistik faaliyetlerin gerçekleştirilmesi amacı ile tüm lojistik faaliyetlerin
çevre üzerindeki olumsuz etkisini ölçmek ve en aza indirmeye çalışan faaliyeti ifade etmektedir.’’ (Çekerol 2013:15)
‘‘Yeşillenme girişimi, şirketlerin sadece çevresel negatif etkilerini azaltmalarına değil, verimliliklerini artırarak onlara
yenilik ve süreçlerde büyük bir rekabet avantajı yaratmalarına da olanak tanımaktadır.’’ (Van Hoek 1999:129-135)
Bilimsel çalışmalar, finansal anlamda pahalı olduğu düşünülen çevresel yönetime geçiş maliyetlerinin, işletmelere
uzun dönemde kârlılık, operasyonel verimlilik ve maliyet minimizasyonu olarak geri dönüş sağladığını göstermektedir.
(Price Waterhouse Coopers 2008:2-68)
Örneğin, General Motors’un Delco Electronics bölümü, doğrudan ve birleştirilmiş nakliye rotalarını yöneten bir
bilgisayar modeli geliştirerek lojistik maliyetlerini % 26 oranında azaltmıştır. ‘Transpart’ adı verilen bu bilgisayar modeli
30 General Motors sahasında 13.000 farklı noktaya hizmet vermektedir. Bu anlamda hem maliyet hem verimlilik
açısından olumlu etkileri kanıtlanmıştır. (Blumenfeld 1987, Aktaran: Büyüközkan, Vardaloğlu, 2008 )
Nestle ise, taşıma faaliyetlerinden kaynaklanan emisyonların azaltılması ve dağıtım ağında verimlilik yaratmak için
United Biscuits ile gerçekleştirdiği işbirliği sayesinde 2007 yılından bu yana yılda 270.000 km boş araç kullanımını
azaltmıştır. (https://www.nestleprofessional.com/uk/en/Documents/Sustainability/transport/working_igd.html) Bu
işbirliği, 95.000 litre yakıt ve 250 ton karbondioksit tasarrufu (300.000 pound ile eşdeğer bir malî tasarruf ) sağlarken,
endüstride en iyi uygulama örneği olarak, 2009 yılı ‘’Motor Transport Partnership Award’’ ödülüne layık görülmüştür.
(www.igd.com/Nestle_and_United_Biscuits_collaboration)
1.3. Verimlilik
Verimlilik, işletmelerin hedeflerini gerçekleştirmek için mevcut kaynaklarını ne kadar iyi kullandıklarının bir ölçüsüdür.
(20th Annual Trends and Issues in Logistics and Transportation Study, 2011)
Dr. M. R. Ramsay’e göre verimlilik, kaliteli mal ve hizmet üretimi ve dağıtımı için, araştırma ve geliştirme, yaratıcı düşünce
ve olanaklı olan tüm iyileştirme teknikleri, yöntemleri ve yaklaşımları kullanılarak, elde edilebilir tüm kaynakların
optimum kullanımı, bilinen en iyi kaynakların araştırılması ve yenilerinin üretilmesidir. (Ramsay 2008)
Peter Drucker’a göre ise verimlilik, en az çaba ile en çok çıktıyı verebilecek bütün üretim kaynaklarının arasındaki
denge olarak tanımlanmaktadır. (Akal 2005)
Japon Verimlilik Merkezi ise, doğru olan işleri, doğru biçimde ve ekonomik bir çalışma ile gerçekleşmeyi hedefleyen
akılcı bir yaşam biçimi tanımıyla verimlilik kavramına felsefi olarak yaklaşmaktadır. (M.E.B. Ulaştırma Hizmetleri Lojistik
Yönetimi Ankara, 2011:31)
2. KARAYOLU TAŞIMACILIĞINDA VERİMLİLİK
Ulaşım sektöründe en büyük paya sahip olan karayolu taşımacılığının neden olduğu trafik sıkışıklığı, kazalar, gürültü ve
hava kirliliği, ekolojik dengeyi tehdit etmekte dolayısıyla enerji kaynaklarının tükenmesine, çevre koruma giderlerinin,
sağlık harcamalarının ve işletme maliyetlerinin artmasına sebep olmaktadır.
Bu nedenle, sera gazı salınımına en fazla etkisi olan sektörlerin başında gelen karayolu taşımacılığı sektörüne daha az
karbon salınımını ortaya çıkaracak stratejiler geliştirmesi ve uygulaması anlamında büyük sorumluluklar düşmektedir.
Bu bağlamda, işletmeler lojistik faaliyetlerini yerine getirirken, süreçlerine ‘çevre’ faktörünü dahil ederek, çevresel
etkilerinin giderilmesi kapsamında yeşil uygulamalara yönelmiştir. (Tamulis , Guzavicius, Zalgiryte 2012, 17 (2):706-
11
Verimlilik Kongresi
711)
‘Yeşil Lojistik’ olarak adlandırılan bu uygulamaların lojistik hizmet üretenlerce operasyonlarına entegre edilmesi,
çevresel etkilerini azaltma yükümlülüklerini yerine getirmelerinin yanı sıra verimliliklerini artırmalarına da olanak
sağlamaktadır. Dolayısıyla, yeşil lojistik uygulamaları, verimlilik kazançları elde etmede etkili bir inovasyondur.
Karayolu taşımacılığında verimlilik artırma tekniklerini iyi kullanabilen işletmeler, taşıma faaliyeti için gerekli ana
unsur olan yakıttan tasarruf sağlamalarının dışında, taşıma faaliyeti sırasında katlanılan diğer maliyet kalemlerinde de
önemli oranda kazanç elde edebilmektedir. Örneğin, emisyon normuna bağlı ücretlendirme yapılan otoyollarda ya da
tıkanıklık fiyatlandırması uygulaması yapılan metropollerde daha az miktarda geçiş ücreti ödemekte ya da vergiden
tamamen muaf olabilmektedir. Örneğin, Milano’da çevre kirliliği ve trafik yoğunluğunun azaltılmasının hedeflendiği
‘ecopass‘ adı verilen bir sistem ile, uygulama yapılan bölgede LPG, hibrid ya da elektrik ile çalışan çevre dostu araçlar
herhangi bir ücrete tabi olmamaktadır. (Şentürk 2012:294)
Ayrıca söz konusu tekniklerin taşımacılık hizmeti veren kuruluşlarca tercih edilmesi, ürünlerin zamanında teslim
edilememesi, gecikmeden kaynaklanan tazminat giderleri ve müşteri memnuniyetsizliğinden doğan iş kayıplarının
önlenmesinde etkili bir rol oynamaktadır.
İşletmelerin hizmet kalitelerini iyileştirmeleri, piyasa bilinirliklerini artırarak daha çok tercih edilen firma olma avantajı
sunarken, ‘çevreye duyarlı hizmet veren kuruluş’ imajı, marka değerleri ve kurumsal itibarlarını yükseltmelerine
yardımcı olmaktadır. Uluslararası standartların hayata geçirilmesi ise, küresel ölçekte rekabet edilebilir konuma
ulaşmalarını kolaylaştırmaktadır.
Bu durum pazardan daha fazla pay almaları dolayısıyla kâr marjlarını artırmaları anlamına gelmektedir.
3. KARAYOLU TAŞIMACILIĞINDA YEŞİL LOJİSTİK UYGULAMALARI VE VERİMLİLİK ARTIŞINA
ETKİLERİ
Alternatif Yakıtlar, petrol, kömür gibi fosil yakıtların kullanımı sonucu açığa çıkan karbondioksit sera gazı salınımını
artırmakta ve küresel ısınmaya yol açmaktadır.
Bu yakıtların çevre üzerindeki olumsuz etkisini gidermek için fosil yakıtlara kıyasla sera gazı emisyonlarında azalma
sağlayan pirinç, buğday, mısır, şeker kamışı, şeker pancarı gibi tarımsal ürünler ve mikroorganizmalardan elde edilen
biyodizel ve biyoetanol gibi alternatif yakıtlar kullanılmaktadır.
Biyoyakıtlar, yenilenebilir ve sürdürülebilir olduğu gibi, fosil yakıtlarla karşılaştırıldığında daha az maliyetlidir.
Günümüzde biyoyakıt enerjisinin önem kazanması ile birçok ülke kendi biyoyakıt enerjilerini üretmektedir. Tablo 1’de
dünyada biyoyakıt üretimi yapan belli başlı ülkeler ve biyoyakıt üretim miktarları gösterilmektedir.
Atmosfere salınımı yalnızca su ve su buharı olan hidrojen de çevre için en temiz alternatif yakıtlar arasında yer
almaktadır. Örneğin, Avrupa’da CUTE (Clean Urban Transport for Europe) adı verilen bir temiz toplu taşıma ağında
hidrojen enerjisi kullanılmaktadır. Sıkıştırılmış ve sıvılaştırılmış doğal gaz, likit petrol gazı da düşük emisyon değerleri
ile çevre dostu diğer yakıt türlerindendir. (Cullinane, Edwards 2010:306-316)
Araç Teknolojisindeki Gelişmeler, araç kapasitesinden en iyi şekilde yararlanmak, kullanılan araç sayısını azaltmak ve
bir seferde daha çok ürünün sevk edilmesi için işletmeler, lojistik operasyonlarında mevcut yüklerini birleştirerek yük
taşımacılığının çevresel etkilerini azaltığı gibi, maliyetler üzerinde de önemli avantajlar elde etmektedirler. Örneğin,
Unilever ve Kimberly - Clark firmaları, ürünlerini konsolide ederek, lojistik maliyetlerini % 12 – 15 oranında düşürmeyi
12
başarmıştır. (McKinnon, Edwards 2010:204)
Tablo 1 Dünyada biyoyakıt üretimi yapan belli başlı ülkeler ve biyoyakıt üretim miktarları
Kaynak : Adı güzel O. ‘‘Lignoselülozik Biyokütleden Biyoetanol Üretimi’’, Mersin Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü
Biyoloji Anabilim Dalı Yüksek Lisans Semineri, Ocak 2011
Hava direncini düşürerek daha dengeli bir sürüş ve kaza risklerini en aza indirmeye olanak veren aerodinamik tasarımlar
da, araçların % 7 - 10 oranında daha az yakıt tüketmesini sağlamaktadır. Tırsan firması, yılda 150 bin kilometre yol
kat eden bir uzun yol çekici treyler kombinasyonu için, yıllık en az 2 bin litrelik bir yakıt tasarrufu sağladıklarını
duyurmuştur. (http://yesillojistikciler.com/aero-paketi-ile-yilda-2-bin-litre-yakit-tasarrufu-sagliyor/)
Düşük dönme direncine sahip lastikler ise, daha düşük yakıt tüketimi ve daha uzun kilometre performansı özelliğine
sahiptir. Türk Pirelli firması, bu teknolojiyi kullanarak, binek araç lastiklerinde yakıt tüketimi ve karbondioksit gibi zehirli
gazların çevreye yayılmasında % 4 azalma, dönme direncinde % 20 düşüş ve % 30 oranında kilometre performansında
artış yakaladıklarını, ağır vasıta araç lastiklerinde ise % 15 daha az karbondioksit salınımı ve % 15 daha fazla kilometre
performansı gerçekleştirdiklerini belirtmiştir. Firmanın, 2014 yılında sadece Türkiye’de satışını gerçekleştireceği çevre
dostu lastikleriyle 20 milyon litre yakıt tasarrufu elde etmesi öngörülmektedir. (http://yesillojistikciler.com/yesilperformans-stratejisi-ile-46-milyon-litre-yakit-tasarrufu-saglamayi-hedefliyor/)
Akıllı ulaşım sistemleri (ITS, Intelligent Transport Systems) karayolu güvenliğinin sağlanması, karayollarındaki trafik
sıkışıklığı ve kaza oranlarının azaltılması, enerji verimliliğinin artırılarak, alt yapı ve araç kapasitesinin daha etkin
kullanılmasını ve belirli bir güzergah için daha verimli bir taşımacılık modunun seçilmesine olanak tanıyan bir teknoloji
olup, ölümcül olaylarda yılda % 10 düşüş (3.500 hayat), trafik sıkışıklığı ile ilgili maliyetlerde % 10 düşüş (12.3 milyar
13
Verimlilik Kongresi
Euro) avantajı sunmaktadır. (Avrupa Komisyonu Beyaz Kitap Eki 2011:82)
Karayolu ağında hareket eden filoların etkin bir şekilde yönetilmesini sağlayan akıllı ulaşım sistemleri, ulaşılması
hedeflenen noktaya en uygun rotayı belirleyerek, daha az yol almaları ve daha az zaman geçirmelerinden dolayı
karayolu araçlarının zaman, yakıt ve araç yıpranma maliyetlerinden tasarruf sağlamalarına, kaza oranlarının azalmasıyla
iş gücü kayıplarının önlenmesine dolayısıyla işletmelerin hizmet kalitelerini artırıp, rekabet avantajı yakalamalarına
imkân vermektedir.
Ekonomik sürüş eğitimleri, sürücülerin mümkün olan en düşük seviyelerde akaryakıt tüketmelerini, kaynakların verimli
kullanımını ve işletme giderlerinin azaltılmasına olanak sağlayan bir uygulamadır. Örneğin TEB Arval, Türkiye’nin ilk
Sürüş Teknikleri Eğitim Kompleksi Autodrom ile yaptığı anlaşma çerçevesinde verdiği ekonomik sürüş eğitimleri ile
yaklaşık % 15 oranında yakıt tasarrufu sağlamaktadır. Her bir aracın yılda ortalama 50 bin km yol aldığı ve 3.500 litre
yakıt tükettiği düşünüldüğünde, 100 araçlık bir filoya sahip şirketin eğitimler sonrası sadece yakıttan yıllık tasarruf
miktarı 224 bin liraya ulaşabilmektedir. (www.tebarval.com.tr/tur/operasyonel-kiralama/home/basin-odasi/basin
bultenlei/filobarometre.html) Ayrıca söz konusu eğitimler, kaza oranlarını azaltarak, maddi - manevi kayıpların en aza
indirilmesini ve kasko prim maliyetlerinin düşürülmesine katkı sağlamaktadır.
TNT Express Global Şirketi karbondioksit emisyonlarını azaltmaya yönelik ‘Gezegen Benim’ projesi kapsamında,
karayolu taşımacılığında meydana gelen kazaların ve açığa çıkan karbondioksit miktarının azaltılmasına yönelik
çevreci ve güvenli sürüş teknikleri ile gerçekleştirdiği eğitimler sonrasında kaza sayısını ve açığa çıkan karbondioksit
miktarını azaltmayı başarmıştır. Söz konusu eğitimler sonrasında meydana gelen kusurlu ve kusursuz kaza oranları
tablo 2’de, karbondioksit emisyon tasarruf miktarları ise tablo 3’de gösterilmiştir. (TNT Express Global, 2014)
Tablo 2 Çevreci ve güvenli sürüş teknikleri eğitimi sonrasında meydana gelen kaza oranlar
% 50 ve üzeri orandaki kusurlu trafik kazaları dikkate alınmıştır.
Kaynak : TNT Express Global, Erişim:25 Mart 2014
Tablo 3 Çevreci ve güvenli sürüş teknikleri eğitimi sonrasında 7,5 ton altı araçlar için CO2 azaltım miktarı
Kaynak : TNT Express Global, Erişim:25 Mart 2014
Karbon ayak izi hesaplayıcı göstergeler de, çevresel açıdan daha az zarar verici taşımacılık hizmetlerini temin etmeyi
14
hedefleyen şirketler tarafından, taşıma sırasında üretilen karbondioksit salınım miktarını ölçme ve dengeleme işlevini
yerine getiren yeşil teknoloji araçları arasında yer almaktadır. (Avrupa Komisyonu Beyaz Kitap Eki 2011:89)
Karbon ayak izi hesabı ile işletmeler, faaliyetlerinin atmosferde yarattığı küresel ısınma etkisini uygun metodolojiler
altında ölçerek tek bir birim üzerinden takip etme ve yönetme imkânı bulabilmekte, enerji tüketimlerini ve dolayısıyla
emisyonlarını
azaltabilmektedirler.
(www.gaiacarbonmng.com/Sayfa/karbon-ayak-izi-nedir,-karbon-ayakizi%c3%b6lcumu-neden-yapilir-/63,)
Örneğin, sürücü performans etkinliğinin izlenerek, yakıt tüketimini minimize edecek stratejilerin uygulanmasıyla
(doğru rot balans ayarı ve lastik basıncının sağlanması vb.) % 10 oranında yakıt tasarrufu elde edilebilmektedir. Ayrıca
sera gazı emisyonlarının azaltılmasına yönelik stratejilerin hayata geçirilmesi işletmelerin marka değerlerini ve tercih
edilirliklerini arttırarak, daha fazla kâr elde etmelerini sağlamaktadır. (http://www.transmedya.com/haber-4859volvo_
kamyon_karbon_ayak_izini_olcuyor.html)
Motorlu araçların neden olduğu zehirli gaz ve partiküllerin yayılmasını önlemek ve kademeli olarak azaltılması
hususunda Avrupa Birliği tarafından bir dizi standartlar (Tablo 4’de bu standartlar ve yıllara göre emisyon oranları
gösterilmektedir) belirlenmiştir. Bu standartlar doğrultusunda üretilen yeni nesil motorlar sayesinde zehirli gaz ve
partikül oranında son 20 yılda, % 90 civarında azalma sağlanmıştır. (Cullinane, Edwards 2010:41) Euro serisi motorların
lojistik hizmet veren kuruluşlarca tercih edilmesi, lojistik hizmet alan işletmelerin aklında çevreye duyarlı hizmet
veren firma imajı yaratarak, daha çok tercih edilmelerine, dolayısıyla iş hacimlerini genişleterek, kârlarını artırmaları
anlamına gelmektedir.
Ayrıca, emisyon normuna bağlı olarak ücretlendirme yapılan otoyollarda ise, geçiş ücretlerinin daha az miktarda
ödenmesi ile taşıma maliyetlerini düşürme fırsatı sunmaktadır. Örneğin, Avrupa’da, başta Almanya ve Avusturya
olmak üzere Euro 5 normlarına uygun araç kullanımını teşvik etmek için, otoyol geçiş ücretlerinde araçların sahip
olduğu emisyon normuna bağlı olarak yapılan ücretlendirme sisteminde, Euro 4 motorlu bir araç, Euro 5 motorlu bir
araca kıyasla daha yüksek geçiş ücreti ödemektedir. (http://www.kamyonum.com.tr/haber/Daha-Az-Cevre-Kirliligive-Daha-Cok-Verim-Icin-Gerekli-Norm-EURO-5/14292)
Tablo 4 Ağır hizmet dizel motorlar için emisyon
Kaynak : www.nao.org.uk, 2010
Bir iç yanmalı motor (ya da başka bir yakıtlı güç kaynağı) ile bir elektrik motoru ve bataryasından (ya da ultrakapasitör
15
Verimlilik Kongresi
gibi başka bir elektrik depolama düzeneğinden) oluşan hibrit elektrikli araçlar da şehir içi kullanımında, uzun süreli
düşük hızlarda yüksek yakıt ekonomisi sağlamaktadır. Örneğin, yaklaşık 40 km/saat ortalama hızda, % 70 - 90 arasında
bir verimlilik elde edilmektedir. (Türkeş 2003: 267-285)
Vergiler ve Finansal Teşvikler, yük taşımacılığının çevresel etkilerini azaltmak için gelişmiş ülkeler tarafından vergilendirme
ve finansal teşvik politikaları uygulanmaktadır. Örneğin, İsviçre’de 1978 yılında gerçekleştirilen bir düzenleme ile belli
bir ağırlığın üzerindeki taşıtlardan, ağırlığa göre 800 ile 1.300 İsviçre Frangı arasında değişen değerlerde vergi alınması
yoluna gidilmiştir. (Şentürk 2012:46)
Lojistik hizmet üreten işletmeler, taşıma faaliyetlerinden doğan vergi yükü miktarının azaltılması kapsamında araç
ağırlığını minimize edecek yeşil teknolojiler kullanmaya yönelmiştir. Örneğin, alüminyum jantlar kullanılarak, araç
ağırlığı 200 kg’a kadar azaltılabilmektedir. Araç yakıt ve hava depolarının çelik tank yerine alüminyum malzemeden
dizayn edilmesi, ağırlığı % 50 oranında düşürebilmektedir. Araç ağırlığının hafifletilmesi, vergi yükünün azaltılması
dışında taşıma kapasitelerini arttırarak daha fazla ürün taşımalarına, dolayısıyla daha fazla gelir elde etmeleri anlamına
gelmektedir. (Renault Truck SAS, http://www.renault-truck.com.tr)
Trafiğin yoğun olduğu saatlerde meydana gelen tıkanıklıkla birlikte artan akaryakıt tüketiminin, kirlenmenin, kazaların,
zaman kayıplarının, karayolu bozulmalarının, işletme ve denetim masraflarının bedelinin karayolu kullanıcılarından
temin edilmesinde kullanılan uygulamalardan bir diğeri ise tıkanıklık fiyatlandırmasıdır.
Bu uygulama ile Londra’da trafik tıkanıklığı % 30, havaya salınan azotdioksit gazı % 12, fosil yakıt kullanımı ve
karbondioksit salınımı % 20 oranında azalırken, trafik akışkanlık hızı % 37 oranında artmıştır. Benzer şekilde Singapur’da
trafikteki ortalama hızda saatte ortalama 10 mil artış sağlandığı, trafik yoğunluğunun % 45, trafik kazalarının % 25
azaldığı, toplu taşıma araçları kullanımının % 20 arttığı görülmüştür. Stockholm’de de trafik yoğunluğunun % 15,
karbondioksit salınımının % 10 - 14 oranında azaldığı tespit edilmiştir.
Ayrıca tıkanıklık fiyatlandırması uygulamasının yapıldığı metropollerde uygulama sonucu taşıt kullanımının azaldığı,
karayollarının kullanılması ve aracın çalışması gibi doğrudan maliyetlerde azalma olduğu gibi çevresel maliyetlerde de
düşüş sağlandığı gözlenmiştir. Bu veriler, tablo 5’de gösterilmiştir. (Şentürk 2012:49-51)
Tablo 5 Tıkanıklık fiyatlandırması ve taşıt kullanımında azalma
Kaynak : CRE, 2009:12, Aktaran:Şentürk H. ‘‘Karayolu Finansmanında Alternatif Yöntemler: Fayda İlkesi Çerçevesinde Finansman’’, Atatürk
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2012, 26:51
Karayolunun belirli bir alanına girişinin veya belirli zaman dilimlerinde kullanılmasının fiyatlandırmaya tabi tutulması,
seyir hızının azalması, seyahat sayısının artması, karayolu araçlarının aşınmasının hızlanması ve seyahat güzergâhlarının
değişimi gibi ekonomik maliyetlerin önlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Örneğin, tıkanıklık artışıyla araç seyir
16
hızının azalması sonucunda yükün, taşıma hizmeti veren kuruluşlarca zamanında teslim edilememesi, gecikmeden
kaynaklanan tazminat giderleri ve müşteri memnuniyetsizliğinden doğan iş kayıplarına neden olabilmektedir.
SONUÇ
Karayolu taşımacılık sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin operasyonlarında farklı yeşil lojistik uygulamaları
kullandıkları tespit edilmiştir. Bu uygulamaların karayolu yük taşımacılığı operasyonlarına entegre edilmesi, olumsuz
çevresel etkilerin azaltması ile verimliliğin arttırılmasına olanak sağlamıştır. Söz konusu uygulamaların verimlilik
artırma teknikleri olarak sektöre birçok açıdan katkı sağladığı görülmüştür. Sonuçları ortaya konan bu iyi uygulama
örneklerinin sektörde yaygınlaştırılmasının genel olarak işletmelerin maliyetlerini düşüreceği, rekabetçi avantajlarını
artıracağı ve söz konusu işletmeleri özellikle uluslararası alanda daha iyi bir konuma taşıyacağı değerlendirilmektedir.
Aşağıda yeşil lojistik uygulama yerleri, yeşil lojistik uygulamaları ve sağladığı maliyet avantajları özet olarak verilmiştir.
Sonuç olarak yeşil lojistik uygulamaları, işletmelerin çevresel risklerini ve olumsuz etkilerini azaltacak şekilde ekolojik
etkililiği sağlamaktadır. Aynı zamanda maliyetleri azaltarak, verimliliği artırmaktadır.
17
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
18
Adıgüzel O. ‘‘Lignoselülozik Biyokütleden Biyoetanol Üretimi’’, Mersin Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü Biyoloji
Anabilim Dalı Yüksek Lisans Semineri, Ocak 2011
Akal Z. İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Milli Prodüktivite Merkezi
Yayınları, Ankara, 2005, 473:46-203, Aktaran: Güner M, Yücel Ö. ‘’Konfeksiyon İşletmelerinde Verimlilik Artırıcı
Uygulamalar’’, Journal of Textiles and Engineer, 2014, 21:95, 31
Avrupa Komisyonu Beyaz Kitap Eki, Komisyon Personeli Çalışma Dokümanı, Rekabetçi ve Verimli Kaynaklara Sahip
Bir Taşımacılık Sistemine Doğru, Tektip Bir Avrupa Taşımacılık Alanı İçin Yol Haritası, Brüksel, 28 Mart 2011:82, 89
Blumenfeld, D. E. Reducing logistics cost at General Motors, Interfaces, 17,1. Aktaran: Büyüközkan G, Vardaloğlu Z.
Tedarik Zinciri Yönetimi, 2008
Çekerol G. ‘‘Lojistik Yönetimi’’, T.C. Anadolu Üniversitesi, Timur N, Çekerol G.. Anadolu Üniversitesi Yayını No: 2823,
Açıköğretim Fakültesi Yayını No:1781, Eskişehir, Ocak, 2013
GAIA Carbon Management, http://www.gaiacarbonmng.com/Sayfa/karbon-ayak-izi-nedir,-karbon-ayakizi%c3%b6lcumu-neden-yapilir-/63, Erişim:09 Aralık 2014
www.igd.com/Nestle_and_United_Biscuits_collaboration Erişim: 29 Mayıs 2015
http://www.kamyonum.com.tr/haber/Daha-Az-Cevre-Kirliligi-ve-Daha-Cok-Verim-Icin-Gerekli-NormEURO-5/14292 Erişim:12 Aralık 2014
https://www.nestleprofessional.com/uk/en/Documents/Sustainability/transport/working_igd.html Erişim: 29
Mayıs 2015
http://www.transmedya.com/haber-4859-volvo_kamyon_karbon_ayak_izini_olcuyor.html Erişim:11 Aralık 2014
http://yesillojistikciler.com/aero-paketi-ile-yilda-2-bin-litre-yakit-tasarrufu-sagliyor/, Erişim:3 Ağustos 2014
http://yesillojistikciler.com/yesil-performans-stratejisi-ile-46-milyon-litre-yakit-tasarrufu-saglamayi-hedefliyor/
Erişim:23 Temmuz 2014
International Energy Agency World Energy Outlook Türkçe 2012:2
Keskin H. Lojistik, Tedarik Zinciri Yönetimi (Geçmişi, Değişimi, Bugünü, Geleceği), 3. Baskı, Nobel Yayın Dağıtım,
Ankara, 2009:91
Koban E, Yıldırır Keser H. Dış Ticarette Lojistik, 4. Baskı, Ekin Basım Yayın Dağıtım, Bursa, 2011:165, 167
McKinnon A, Cullinane S, Browne M, Whiteing A. Green Logistics Improving The Environmental Sustainability Of
Logistics, Kohan Page Limited, Great Britain and The United States, 2010:41, 307-318, 204
M.E.B., Ulaştırma Hizmetleri Alanı Karayolu Taşımacılığı, Ankara, 2011:8
Price Waterhouse Coopers, ‘‘Going Green Sustainable Growth Strategies’’, Technology Executive Connections Vol.
5, Industry Views Research Report, February, 2008:2-68
Ramsay M. R. İşletme Verimliliği Ölçümü ve Uluslararası İşgücü Verimliliği El Kitabı, Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları,
Ankara, 2008, 704:15-35 Aktaran: Güner M, Yücel Ö. ‘’Konfeksiyon İşletmelerinde Verimlilik Artırıcı Uygulamalar’’,
Journal of Textiles and Engineer, 2014, 21:95, 31
Renault Truck SAS, http://www.renault-truck.com.tr Erişim:11 Aralık 2014
Şentürk H. ‘‘Karayolu Finansmanında Alternatif Yöntemler:Fayda İlkesi Çerçevesinde Finansman’’, Atatürk
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 2012, 26:46, 49-51
Şentürk H. ‘’Tıkanıklık Fiyatlaması, Dünya Uygulamaları ve Türkiye’deki Durumun Değerlendirilmesi’’, Maliye
Dergisi, 2012, 162:294
Tamulis V, Guzavicius A, Zalgiryte L. ‘‘Faktors Influencing The Use of Green Logistics:Theoretical Implications’’
Economics And Management, 2012, 17 (2):706-711
TEB Arval, http://www.tebarval.com.tr/tur/operasyonel-kiralama/home/basin-odasi/basin-bultenleri/filo barometre.html, Erişim:20 Ağustos 2014
TNT Express Global, Erişim:25 Mart 2014
Türkeş M. ‘‘Sera Gazı Salınımlarının Azaltılması İçin Sürdürülebilir Teknolojik ve Davranışsal Seçenekler’’ V. Ulusal
Çevre Mühendisliği Kongresi:Çevre Bilim ve Teknoloji Küreselleşmenin Yansımaları, Bildiriler Kitabı, Ankara:267-285
•
•
Van Hoek R.I, ‘‘From Reversed To Green Supply Chains’’, Supply Chain Management: An International Journal,
Research Paper, MCB Ltd., Vol. 4 : Issue 3, August, 1999:129-135
20th Annual Trends and Issues in Logistics and Transportation Study, October 2011
19
Verimlilik Kongresi
ÜNİVERSİTE KAMPÜSÜNDE ENERJİ VERİMLİLİĞİNE YÖNELİK ENERJİ
SİSTEMLERİ İLE YAPI UYGULAMALARI ENTEGRASYONU
Hasan Baylavlı1
Hitit Üniversitesi, [email protected]
Reha Metin Alkan,
Süleyman Altan
Mutlu Akdoğan
Sadık Çınar
Fatih Sarıoğlu
Hitit Üniversitesinin yeni kampüs alanı, akademik ve idari birimlerin kısa, orta ve uzun vadeli ihtiyaçları doğrultusunda
etaplara ayrılarak projelendirilmiştir. Böylelikle kampüs alanının daha verimli kullanılması amaçlanmıştır. Yapıların
iklimlendirme (ısıtma, soğutma, havalandırma) ve elektrik enerjisi projeleri genellikle, belirlenen mimari projeler
doğrultusunda münferit olarak çözümlenir. Bu tekniklerin, orta ve uzun vadede işletme giderlerini ve enerji sarfiyatını
artırdığı aşikârdır. Bu doğrultuda, daha temiz ve verimli enerji sağlaması açısından Kampüs alanındaki tüm altyapı
ve üstyapıların mühendislik projeleri birlikte çözümlenmiştir. Böylelikle yapılardaki enerji verimliliğinin artırılması,
işletme maliyetlerinin orta ve uzun vadede daha az seviyeye indirgenmesi, beraberinde de çoğunlukla dış kaynaklara
bağımlı olduğumuz doğalgazdan ve elektrik enerjisinden tasarruf amaçlanmıştır.Kampüs Master Planı, akademik ve
idari birimlerle gerçekleştirilen görüşmeler sonucunda eğitim, hizmet, sosyal ve sportif alanlarla ilgili ihtiyaç analizi
yapılarak hazırlanmıştır. Master planı üniversitenin kısa, orta ve uzun vadeli gelişim planı doğrultusunda hazırlanmıştır.
1 İletişim için Hasan Baylavlı ve Süleyman Altan.
20
Bu planlama doğrultusunda, 2006 yılından itibaren akademik ve idari birimlerin enerji tüketim miktarları aylık
olarak takip edilmiş ve kayıtlara alınmıştır. Fizibilite çalışmalarında, kataloglardaki teknik değerler ya da mühendislik
projelerindeki kurulu güç değerlerinin diversitesi sonucu elde edilen değerler değil, gerçek kullanım değerleri dikkate
alınarak çalışma yapılmıştır. Kampüs alanındaki yapıların iklimlendirme ve elektrik enerjisi sistemleri münferit olarak
değil, “Isı ve Elektrik Enerjisi Merkezi” projesiyle tek bir noktada çözümlenmiştir. Yapıların ısıl ve elektriksel enerji
ihtiyaçları tümüyle değerlendirilerek, kampüs üzerindeki koordinatları verimlilik ve kayıplar açısından ideal bir
konumda olacak şekilde planlanmıştır. Isıl ve elektriksel enerji ihtiyacının merkezi, tümleşik ve temiz enerji sistemleri
olarak tasarlanmıştır. Master Planın her bir etabı içerisinde yer alan yapıların enerji ihtiyacına göre etaplara ayrılmış bir
Isı ve Enerji Merkezi planlanmıştır. Üniversitelerde ikili öğretim sistemi dikkate alındığında günün yaklaşık2/3’sinde
enerji sarfiyatı olacaktır. Yapılan proje çalışmaları doğrultusunda ısıtma enerjisi için doğalgaz; soğutma, havalandırma,
aydınlatma ve diğer ihtiyaçlar için ise elektrik enerjisi kullanılacaktır. Ülkemizde elektrik enerjisinin yarısına yakın
ihtiyacı doğalgazdan üretilmektedir. Kaynak verimliliği, Temiz üretim ve Enerji Verimliliğinin artırılması dikkate
alınarak trijenerasyon sistemi projelendirilmiştir. Bu sistem; doğalgazdan elektrik üreterek elektrik enerjisi ihtiyacını,
yüksek sıcaklıktaki atık egzoz gazı ile de ısıtma ve soğutma enerjisi ihtiyacının karşılandığı bir sistemdir. Planlamada
elektrik enerjisi üretmek için doğalgaz ile çalışan jeneratörler kullanılmıştır. Jeneratörün 400-500°C’deki atık egzoz
gazının ısısı ile yapıların ısıtılması ve soğutulması sağlanmıştır. Ayrıca bu sıcaklıktaki bir kirli gazın doğrudan atmosfere
atılması önlenerek temiz enerji üretimi ve tüketimi hedeflenmiştir. Master Planındaki yapıların görsellik ve estetik
katkı sağlanmasının yanında, özellikle enerji verimliliğini destekleyen sistemler ve malzemeler tercih edilerek, bir
yandan da yapılara mimari bir kimlik kazandırılmıştır. Taşıt yolu ve yaya yolu farklı akslarda projelendirilerek kampüs
içinde yaya öncelikli ulaşıma yer verilmiştir. Yaya yolunun yanında bisiklet yolu da planlanmıştır. Engelsiz ulaşım için
gerekli tüm planlamalar yapılmıştır. Bunun yanında; “TSE Yeşil Bina Sertifikasyonu” doğrultusunda tasarım ve malzeme
tercihleri gerçekleştirilmiştir. Enerji verimliliğini ve enerji tasarrufunu destekleyici özelliğe sahip, yeni teknoloji ürünü
olan malzemeler ve sistemler tercih edilmiştir. Büyük bir bölümü deprem kuşağında yer alan ülkemizde, yapıların
depreme dayanıklılığı (durabilitesi) açısından C40/50 sınıfında “Kendiliğinden Yerleşen Beton” kullanılmıştır.Ülkemizde,
trijenerasyon sistemini uygulayan ilk üniversite olmuştur.Trijenerasyon Sisteminin yaklaşık 4 yıllık bir sürede kendi
yatırım maliyetini karşılaması ile beraber en az %35 oranında enerji tasarrufu sağlanacaktır. Enerji tasarrufuyla birlikte,
orta ve uzun vadedeki işletme, bakım-onarım giderleri asgari düzeye indirilecektir.
Anahtar Kelimeler:Trijenerasyon, yeşil bina, verimlilik, temiz enerji, depreme dayanıklılık
GİRİŞ VE AMAÇ
Ülkemizde Enerji Verimliliği ile ilgili çalışmalar son yıllarda giderek artmakta ve yaygınlaşmaktadır. Düzenlenen çeşitli
kanun ve yönetmeliklerle, gerek enerji kaynaklarının verimli kullanımı gerekse yapılarda enerji verimliliğine yönelik
çalışmalar mevzuat ile de güçlenmektedir. Elektrik enerjisinde ve ısıl enerji kaynaklarında kayıpları önlemeye yönelik,
muhtelif atıkların geri kazanımlarına ve değerlendirilmesine yönelik araştırma ve çalışmalar yapılmakta, yapılarda enerji
verimliliğine yönelik yalıtım vb. Malzemelere ilişkin ileri teknoloji üretimler de artmaktadır. Aydınlatma otomasyonları,
iklimlendirme otomasyonlar vb. Uygulamalarda yazılımların geliştirilmesi hızla devam etmektedir. Yapılara Enerji
Kimlik Belgesi düzenlenmesi ve bu konuda yasal düzenlemelerin yapılması, verimlilik konusunun önemini gösteren
bir başka unsurdur.
Hitit Üniversitesi, 2006 yılında kurulan 15 üniversite arasında yer almaktadır. Üniversitemizin yeni kampüs alanı,
akademik ve idari birimlerin kısa, orta ve uzun vadeli ihtiyaçları doğrultusunda etaplara ayrılarak projelendirilmiştir.
Böylelikle kampüs alanının daha verimli kullanılması amaçlanmıştır. Ülkemizde yapıların iklimlendirme (ısıtma,
soğutma, havalandırma) ve elektrik enerjisi projeleri genellikle, belirlenen mimari projeler doğrultusunda münferit
olarak çözümlenir. Bu tekniklerin, orta ve uzun vadede işletme giderlerini ve enerji sarfiyatını arttırdığı bilinmektedir.
Bu doğrultuda, daha temiz ve verimli enerji sağlaması açısından Kampüs alanındaki tüm altyapı ve üstyapıların
mühendislik projeleri birlikte çözümlenmiştir. Böylelikle yapılardaki enerji verimliliğinin artırılması, işletme
21
Verimlilik Kongresi
maliyetlerinin orta ve uzun vadede daha az seviyeye indirgenmesi, beraberinde de çoğunlukla dış kaynaklara bağımlı
olduğumuz doğalgazdan ve elektrik enerjisinden tasarruf amaçlanmıştır.
YÖNTEM
Hitit Üniversitesinin Kuzey Kampüs Master Planı, üniversitenin tüm akademik ve idari birimleriyle gerçekleştirilen
görüşmeler sonucunda eğitim, hizmet, sosyal, sportif ve diğer alanlarla ilgili ihtiyaç analizi yapılarak hazırlanmıştır.
Üniversitemizin kurulduğu 2006 yılından itibaren tüm akademik ve idari birimlerin elektrik ve doğalgaz enerjisi
tüketim miktarları aylık olarak takip edilmiş ve kayıtlara alınmıştır. Kuzey Kampüs’te planlanan enerji sistemine
yönelik fizibilite çalışmalarında, bu veriler önemli ölçüde kaynak teşkil etmiştir. Fizibilite çalışmalarında, diğer verilerin
kaynaklarını oluşturan mühendislik projelerindeki trafo yada doğalgaz kazanlarının kataloglarındaki değerler, kurulu
güç değerleri ya da belirli bir diversite uygulandıktan sonraki değerleri kullanılmamıştır. Fizibilitenin daha reel olması
amacıyla, özellikle mevcut teçhizatınfarklı dönemlerdeki gerçek kullanım değerleri dikkate alınarak çalışma yapılmıştır.
Örneğin bir trafo gücünün 800kVA olduğu elektrik projesine bakarak, o binada kullanılacak elektrik enerjisinin
miktarı konusunda biröngörüde bulunmak yerine; kapalı alan miktarı, yalıtımı vb. kriterleri yakın olan bir binada
tesis edilmiş olan bir trafonun farklı zamanlarda sayaçlarındaki değerler gözlemlenerek bu değerler kullanılmıştır.
Aynı şekilde mekanik mühendislik projesinde talep gücü olarak belirtilen ve öngörülen ısıl enerji miktarının yerine,
yine benzer kriterlere sahip olan mevcut bir binada kullanılan ısı kazanlarının farklı dönemlerdeki kullanım miktarları
gözlemlenerek bu değerler fizibiliteye yansıtılmıştır. Bu sayede fizibilite sonuçlarının en doğru sonuçları göstermesi
amaçlanmıştır.
Kuzey Kampüs alanındaki yapılacak yapıların iklimlendirme ve elektrik enerjisi sistemleri münferit olarak değil, “Isı ve
Elektrik Enerjisi Merkezi” projesiyle merkezi bir noktada çözümlenmiştir. Yapıların ısıl ve elektriksel enerji ihtiyaçları
tümüyle değerlendirilerek, kampüs üzerindeki koordinatları verimlilik ve kayıplar açısından ideal bir konumda
olacak şekilde planlanmıştır. Isıl ve elektriksel enerji ihtiyacının merkezi, tümleşik ve temiz enerji sistemleri olarak
tasarlanmıştır. Elektrik dağıtım sistemi, ring topolojisi tercih edilerek projelendirilmiştir. Enerji merkezinden başlayan
iletim sistemi, bölgesel olarak konumlandırılan dağıtım trafolarına iletilerek yine başlama noktasına geri dönecek
şekilde oluşturulmuştur. Aynı zamanda bu bölgelerdeki trafo güçleri dikkate alınarak, trafolar eş zamanlı çalışan
ikili trafolar olarak tasarlanmıştır. Böylelikle; iletim hatlarında meydana gelebilecek bir arıza durumunda, döngünün
diğer tarafından iletim devam edecektir. Aynı zamanda trafolardan birinin arızalanması ya da bakıma alınması gibi
sebeplerle devre dışı kalması durumunda, diğer trafodan enerji tedarik edilmeye devam edecektir. Sürekliliğin
sağlanması, üretilen enerjinin azami derecede kullanılmasının yolunu açacak, daha kısa sürede sistemin kendi yatırım
maliyetinin geri kazanımını, dolayısıyla verimliliğin daha üst seviyede olmasını sağlayacaktır.
Kuzey Kampüs Master Planının her bir etabı içerisinde yer alacak yapıların enerji ihtiyacına göre etaplara ayrılmış
bir Isı ve Enerji Merkezi planlanmıştır. Şekil 1’de Isı ve Enerji Merkezinin Master Plan üzerindeki konumlandırılması
gösterilmektedir.
22
Şekil 1 Master Plan üzerinde Isı ve Enerji Merkezinin yerleşimi
Şekil 2 Enerji Merkezi Yerleşim Planı
1.Etap için öngörülen elektrik ve ısı enerjisi ihtiyacını karşılayacak şekilde uygulama projesi hazırlanırken, diğer
taraftan Üniversitenin Gelişim Planı da incelenmiştir. Sonraki etaplarda planlanan yapılarda doğacak elektrik ve ısı
enerjisi ihtiyacı göz önünde bulundurularak sistemin genişletilebilir olması sağlanmış ve ilave tesisler için yeterli
miktarda fiziki mekanlara da yer açılmıştır. Isı ve Enerji Merkezlerinin 1. Etap yapılanması ve ilerideki etaplar için
bırakılan genişleme alanları Şekil 2, Şekil 3 ve Şekil 4’te gösterilmektedir Üniversitemizde ikili öğretim sistemi dikkate
alındığında günün yaklaşık2/3’sinde enerji sarfiyatı olacaktır. Yapılan proje çalışmaları doğrultusunda ısıtma enerjisi
için doğalgaz; soğutma, havalandırma, aydınlatma ve diğer ihtiyaçlar için ise elektrik enerjisi kullanılacaktır.
23
Verimlilik Kongresi
Şekil 3 Isı Merkezi Bodrum Kat Planı
Şekil 4 Isı Merkezi Zemin Kat Planı
24
TEİAŞ’ın yayımladığı “Aylık İşletme Faaliyetleri Raporu” geçici verilerine göre ülkemizde elektrik enerjisi ihtiyacının
%33’ü doğalgazdan üretilmektedir. Kaynak verimliliği, Temiz üretim ve Enerji Verimliliğinin artırılması dikkate alınarak
trijenerasyon sistemi projelendirilmiştir. Bu sistem; doğalgazdan elektrik üreterek elektrik enerjisi ihtiyacını, yüksek
sıcaklıktaki atık egzoz gazı ile de ısıtma ve soğutma enerjisi ihtiyacının karşılandığı bir sistemdir. Planlamada elektrik
enerjisi üretmek için doğalgaz ile çalışan jeneratörler kullanılmıştır. Jeneratörün 400°C’nin üstünde bir sıcaklıktaki
atık egzoz gazının ısısının transfer edilmesi ile yapıların ısıtılması ve ihtiyaç duyulan mevsimlerde de soğutulması
sağlanmıştır.Ayrıca bu sıcaklıktaki bir kirli gazın doğrudan atmosfere atılması önlenerek temiz enerji üretimi ve
tüketimi hedeflenmiştir. Günün aktif 2/3’sinde bu sistemin devrede olması planlanırken, gece zaman diliminde ise
elektrik enerjisi için şehir şebekesininkullanımıplanlanmıştır.Böylelikle, büyük bir kısmının dışa bağımlı olduğumuz
enerjinin daha verimli kullanılması sağlanmıştır.
Şekil 5 Türkiyede 2015 Mayıs ayı Elektrik Üretiminin Kaynaklara dağılımı[1]
Sistemin minyatürü Üniversitemizin Meslek Yüksekokulu Kampüsünde tesis edilmiş ve çalışmaya başlamıştır. Sistemin
tercih edilen kapasite değerleri Tablo 1’de verilmiştir.
25
Verimlilik Kongresi
Tablo 1 Meslek Yüksekokulu Trijenerasyon Sistemi tercih edilen kapasite değerleri
Meslek yüksekokulu Trijenerasyon sistemi fizibilite çalışmasının detayı, aylık ortalama doğalgaz gideri, üretilen enerji
miktarı ve toplam kazanç miktarları Tablo 2’de görülmektedir. 400 kwh elektrik talep gücüne göre seçilen ünitenin
günün sadece 2/3’sinde aktif çalışması planlanarak gerçekleştirilen sistemin yatırım maliyeti 495.000 € değerindedir.
Fizibilite sonuçlarına göre sistemin yatırım maliyetini geri kazanım süresi 3,89 yıl ve bu süre sonundan itibaren geri
kazanımı (Tablo 1’de çalışmanın yapıldığı tarihlerdeki kur değeri baz alınarak) yıllık yaklaşık 344.000 TL civarındadır.
26
Tablo 2 Meslek Yüksekokulu Trijenerasyon Sistemi Fizibilite Çalışması
Kuzey Kampüs Master Planındaki yapılara görsellik ve estetik katkı sağlanmasının yanında, özellikle enerji verimliliğini
destekleyen sistemler ve malzemeler tercih edilerek, bir yandan da yapılara mimari bir kimlik kazandırılmıştır. Gün
ışığından daha fazla yararlanabilmek için yapıların konumlarına ve yerleşimlerine göre cephelerde yer yer silikon
giydirme cephe projelendirilmiştir. Günışığından yararlanarak elektrik enerjisi tasarrufu hedeflenirken, diğer taraftan ısı
enerjisinde kayıplar yaşamamak hatta ısı enerjisinde de tasarruf sağlayabilmek amacıyla, silikon giydirme cephelerde
kullanılan cam, ısı enerjisi geri kazanımına katkı sağlayacak malzemeden seçilmiştir (Tablo 3).
27
Verimlilik Kongresi
Tablo 3 Cam türlerinin performans değerleri
Tablo 3’teki değerlere bakıldığında, standart çift cam ile sinerji cam arasındaki farklar belirgin olarak görülmektedir.
Sinerji camın gün ışığı geçirgenliği az da olsa düşük olmasına karşın, güneş enerjisini yansıtma ve soğurma özelliği
standart çift cama göre oldukça yüksektir, gölgeleme katsayısı da oldukça düşüktür. Bu sayede yaz döneminde güneş
ışığını hemen hemen aynı ölçüde içeri almasının yanında güneş enerjisinden gelen ısıyı daha fazla yansıtır ve içerideki
serin havanın korunmasına pozitif etkide bulunur. Kesitlerde cam sayısı ve aralarındaki boşluklara göre ısı kaybındaki
azalma değişiklik göstermekle birlikte %77’lere kadar ulaşabilmektedir.
Farklı malzemelerin birbiriyle birleştiğinoktalardaki detaylarda dezavantaj oluşturacak etkenler de düşünülerek
projelendirme yapılmıştır. Gün ışığının katkı sağlayamayacağı ya da az olacağı cephelerde ise doğaltaş ya da ahşap
görünümlü kompozit kaplama tercih edilmiştir. Tablo 5’teTüm İllerin Doğal Gaz Yakıtı İçin Yalıtım Malzeme Çeşitlerine
Göre Optimum Yalıtım Kalınlığı (xopt), Geri Ödeme Süresi (pp) ve Net Tasarruf Miktarı (Ayıl) gösterilmiştir. Buna göre
Çorum ilinde kullanılması önerilen taş yünü kalınlığı en az 10 cm’dir. Üniversite yapılarının dış cephelerinde en az 12 cm
kalınlığında ve 125 kg/m3yoğunluğunda taş yünü kullanılmıştır. Böylelikle, gerek güz ve kış dönemlerinde ısıtmada,
gerekse bahar ve yaz dönemlerinde soğutmada kullanılmak üzere elde edilen enerjiden en iyi şekilde yararlanma
hedeflenmiştir.
Uzun vadeli planlamalarda, güneş enerjisinden de faydalanabilme amacıyla, çatılarda mekanlar oluşturulmuş,
ısıtmaya yönelik güneş panelleri ya da elektrik enerjisi tedarikine yönelik solar paneller için altyapı gözetilerek
projeler şekillendirilmiş ve entegrasyona imkan sağlayacak kapı bırakılmıştır. Ayrıca, Kampüs Alanının bitişiğindeki
baraj göletinden faydalanarak, ısı pompalarıyla ısıtma ve soğutma sistemlerine farklı bir kaynak projesi için çalışma
yapılmaktadır. Kampüs alanı ve çevresinin görüntüsü Şekil 6’da görülmektedir.
28
Şekil 6 Kuzey Kampüs Master Planı ve çevresinden 3 Boyutlu görünüm
Tablo 4 Taş yünü ile EPS Levha karakteristik
29
Verimlilik Kongresi
Tablo 5 Tüm İllerin Doğal Gaz Yakıtı İçin Yalıtım Malzeme Çeşitlerine Göre Optimum Yalıtım Kalınlığı (xopt), Geri Ödeme
Süresi (pp) ve Net Tasarruf Miktarı (Ayıl)[2]
Taşıt yolu ve yaya yolu farklı akslarda projelendirilerek kampüs içinde yaya öncelikli ulaşıma yer verilmiştir. Yaya yolunun
yanında bisiklet yolu da planlanmıştır. Engelsiz ulaşım için gerekli tüm planlamalar yapılmıştır. Bunun yanında; “TSE
Yeşil Bina Sertifikasyonu” doğrultusunda tasarım ve malzeme tercihleri gerçekleştirilmiştir.
Yapılan ve yapılacak olan binalar için TSE Güvenli Yeşil Bina Süreç Akışı başlatılmış olup ilerlemektedir. Major
Uygunsuzlukların Kontrolü aşamasındaki değerlendirme kriterlerine yönelik, proje aşamasında tedbirler alınmakta ve
gereklilikleri sağlanmaktadır. Enerji verimliliğini ve enerji tasarrufunu destekleyici özelliğe sahip, yeni teknoloji ürünü
olan malzemeler ve sistemler tercih edilmiştir.
Güvenli Yeşil Bina Süreç Akışındaki Major Uygunsuzlukların Kontrolü aşamasında;
-
30
Betonda ve Bina Çevresi Toprak Radyasyon Ölçümü
-
-
-
-
-
Mermer, Seramik ve Granitte Radyasyon Ölçümü
Elektromanyetik Kirlilik Ölçümü
Formaldehit/Uçucu Organik Bileşikler/Benzen Ölçümü
Yangın Güvenliği Kontrolü
Deprem Güvenliği Kontrolü yapılmaktadır.
Büyük bir bölümü deprem kuşağında yer alan ülkemizde, Çorum ili de 1. ve 2. Derece deprem kuşağında yer
almaktadır. Geçmişte yaşadığımız depremlerde en çok zararı ise kamu yapıları görmüştür. Bu nedenle yapıların
projelendirme aşamasında Deprem güvenliği her zaman ön planda tutulmuştur. Yapılar betonarme taşıyıcı sisteme
göre planlandığından dolayı da beton kalitesi ön plana çıkmaktadır. Bu nedenle tüm yapılarda; C40/50 sınıfında
“Kendiliğinden Yerleşen Beton” kullanılmıştır. Özellikle taşıyıcı sistemi teşkil eden beton ve donatının testleri sürekli
olarak yapılmaktadır. Genelde bina ve kamu yapılarının kullanım ömrü minimum 50 yıldır [3]. Bir yapı ne kadar
dayanıklı ise kullanım ömrü de o kadar uzundur. Bu yüzden özellikle bina taşıyıcı sistemlerinde malzeme kalitesi
üst düzeyde tutularak binaların kullanım ömrünün arttırılması hedeflenmiştir. Böylelikle yapıların verimliliğinin de
arttırılması hedeflenmiştir.
SONUÇ
Kuzey Kampüs’ün 1.Etapı için projelendirilen Trijenerasyon Sisteminin yaklaşık 4 yıllık bir sürede kendi yatırım
maliyetini karşılaması öngörülmektedir. Sistem amortismanı sağladıktan sonraki dönemlerde aylık ortalama 90.000100.000 TL aralığında bir harcamanın bütçede kalmasını sağlanacaktır. Bununla beraber binalarda seçilen malzemeler
ve binaların doğru planlanması ile en az %35 oranında enerji tasarrufu sağlanacaktır. Enerji tasarrufuyla birlikte,
orta ve uzun vadedeki işletme, bakım-onarım giderleri asgari düzeye indirilerek verimliliğin daha yüksek seviyede
olması sağlanacaktır. Depreme dayanıklı yapılar planlanmış ve özellikle bina taşıyıcı sistemlerinde malzeme kalitesi
üst düzeyde tutularak binaların kullanım ömrünün arttırılması hedeflenmiştir. Böylelikle yapıların verimliliğinin de
arttırılması hedeflenmiştir
31
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
32
Mayıs Ayı Üretim Tüketim Raporu, Aylık İşletme Faaliyetleri Raporu, Haziran 2015, www.teias.gov.tr
Kürekçi A., Bardakçı A. T., Çubuk H., Emanet Ö., “Türkiye’nin Tüm İlleri İçin Optimum Kalınlığın Belirlenmesi”, Tesisat Mühendisliği, Sayı 131, Eylül-Ekim 2012
BS 7543, 2003, “ Guide toDurability of BuildingsandBuildingElements, Productsand Components” TS EN 1991-1-1,
2006, “Yapılar Üzerindeki Etkiler-Bölüm 1-1; Genel Etkiler-Yoğunluklar, Binaların Zati Ağırlıkları ve Maruz Kaldığı
Diğer Yükler”
Demiryollarında Ekonomik Sürüş Yöntemi Geliştirmek İçin TCDD 3.Bölge
Müdürlüğünde Yapılan Çalışmalar
Mustafa Yılmaz
TCDD Teftiş Kurulu,
[email protected]
Demiryolu taşımacılığında kullanılan enerji miktarının azaltılması için çok farklı yöntemler kullanılabilmektedir. Bunların
arasında en etkin olan yöntemlerden birisi de yolculuk süresi, lokomotif ve vagon sayısı ve türleri değiştirilmeden
trenlerin ekonomik sürüş yöntemi ile sürülerek yakıt tüketiminin azaltılmasıdır.Bu çalışmada nihai olarak ülkemizin
dışa bağımlılığının azaltılması, çevreye verilen zararın minimize edilmesi ve öncelikle makinist personel olmak üzere
personelde başta enerji verimliliği olmak üzere sürekliliği sağlanacak bir verimlilik bilinci oluşturmak hedeflenmiştir.
Bu bildiride, Türkiye Devlet Demiryollarında (TCDD) ilk defa uygulanan ekonomik sürüş yönteminin geliştirilme ve
sahaya uygulanma süreci özetlenecektir. Bu trenlerde en az enerji tüketimiyle treni güvenli bir şekilde kullanarak
vaktinde gidilebilecek yöntemi belirlemek, bu şekilde enerji verimliliğine katkı sağlamak, maddi tasarruf elde etmek,
çevre bilincini geliştirmek, personel arasında yeknesaklık oluşturmak ve tasarruf bilincini arttırmak maksadıyla
çalışmalar yapılmıştır.TCDD 3. Bölge Müdürlüğünde trenler dizel lokomotif/ünitelerle temin edilmektedir. AlsancakUşak hattındaki DE24000 tipi Dizel-Elektrik lokomotif ile çekilen yolcu vagonları, Basmane-Denizli hattında 30000 tipi
DMU setlerle temin edilen bölgesel yolcu trenlerimizde yapılan uygulama için raylı sistem simülasyon yazılımı-SimuX
ile gerçekleştirilen çalışmalar ve sonuçların gerçek sistemde uygulanmasına ilişkin saha ölçüm çalışmalarının sonuçları
paylaşılacaktır. Çalışmanın başlangıcında personelden habersiz olarak trenleri temin eden lokomotif/setlerin yakıt
tüketimleri ölçülmüş, kaydedilmiş, aynı trende aynı lokomotif/üniteyi kullanan farklı personelin farklı tüketimler elde
ettiği ve bu farkların yer yer çok yüksek oranlara ulaştığı gözlemlenmiştir.Personel arasında farkındalık oluşturmak ve
pozitif motivasyonun etkisini görmek amacıyla ödüllü bir yarışma başlatılmış ve personelden tüm kurallara uygun
olarak lokomotif/üniteyi kullanarak minimum yakıt tüketmesi istenmiştir.5 ay süren bu yarışma sırasında bir yandan
da ideal sürüş yönteminin ne olacağı konusunda çalışmalar yapılmıştır. Trenin vaktinde gitmesini sağlayacak sabit
hızların uygulandığı yöntemde %2 civarında bir tasarruf sağlanıyorken simülasyon yönteminde farklı makinistlerde
%20’nin üzerinde tasarrufun sağlandığı görülmüştür. Yarışma sonucunda 5 aylık dönemde 3.000.000 TL civarında
bir tasarruf sağlanmıştır. Başarılı personel bir törenle ödüllendirilmiştir Ve ideal sürüş yöntemi olarak da simülasyon
33
Verimlilik Kongresi
yönteminin uygulanmasına karar verilmiştir.Aynı trende birbirini takip eden günlerde ilk gün herhangi bir senaryonun
uygulanmadığı ve sürüş insiyatifinin tamamen makinistte olduğu durumda, ikinci gün ise simülasyon programı ile
tespit edilen yöntemin uygulandığı durumda tüketilen yakıtlar ölçülmüştür.Ekonomik sürüş yöntemi kullanıldığında
lokomotif, vagon sayısı vs. değiştirilmediği, trenin de tehir etmediği halde, alışılagelen sürüş şekline göre ortalama
Alsancak-Uşak hattında %10, Basmane-Denizli hattındaysa %20 oranında bir tasarruf sağlanabileceği tespit edilmiştir.
Alsancak- Uşak hattında çalışan bölgesel yolcu trenlerinin 2014 yılı ilk 6 ayı günlük ortalama motorin tüketimi 5656
lt/gün Basmane-Denizli hattında çalışan bölgesel yolcu trenlerinin ortalama tüketimi ise 7700 lt/gündür. Bu iki hat
kesiminde uygulamanın yapılması halinde günlük tasarruf öngörüsü 2.106 lt ve yıllık tasarruf öngörüsü ise 768.690
lt civarındadır. Bu şekilde, bu iki hattaki ekonomik sürüş uygulama çalışmasından dolayı yıllık 2.690.415 TL tasarruf
sağlanacak ayrıca 2.272.968,88kg karbondioksit salınımı da engellenmiş olacaktır. Uygulamanın TCDD’nin tamamında
uygulanabilmesi durumunda yıllık 55.000.000 TL civarında bir tasarruf sağlanabileceği öngörülmektedir. Bu çalışmanın,
dışa bağımlılığı azaltması, ekonomik alanda tasarruf sağlaması yanında karbondioksit salınımını azaltmasından dolayı
çevrenin korunmasına destek olması ve personeli tasarruf bilincine yönlendirmesi hedeflerine de hizmet etmesi
beklenmektedir.
Anahtar Kelimeler: Demiryolları, Enerji, Verimlilik, Simülasyon
GİRİŞ
Verimlilik son yıllarda yoğun bir şekilde gündeme gelen ve aydınlatma, ısı gibi değişik alanlarda kullanılmaya başlanan
bir kavram haline gelmiştir. Her geçen gün artan seyahat ihtiyacıyla beraber ulaşımın her modunda hızlıbir artış
gözlemlenmekte, bununla beraber doğal olarak kullanılan enerji miktarı da artmaktadır. Ulaşımdaki verimlilikle ilgili
çalışmalar olsa da henüz yeterli miktarda olduğu söylenemez. Gerek yük gerekse yolcu taşımacılığında demiryolu
taşımacılığındayakıt tüketimi karayolu taşımacılığına göre önemli ölçüde azdır.Enerji tüketimi konusunda Almanya’da
yapılan bir araştırmaya göre; yolcu taşımacılığında demiryolunda 1 birim, karayolunda 3 birim, havayolunda 5.2
birim enerji tüketilmekte iken; yük taşımacılığında demiryolunda 1 birim, karayolunda ise 3 birim enerji tüketildiği
belirlenmiştir. Bu önemli farka rağmen demiryollarındaki enerji tüketimi değişik yöntemler kullanılarak düşürülüp
bu moddaha da avantajlı hale getirilebilir. Bunlardan birisi yerine koyma(ikame etme) yöntemidir. Bu yöntem dizel
işletmecilik yerine verimi daha yüksek olan elektrikli işletmeciliğin kullanımı, yolcu trenlerinde güçlü ve ağır lokomotifler
kullanmak yerine, daha hafif daha az güçlü daha hızlı dizel ve elektrikli setlerin kullanımı, tek hat işletmeciliği yerine
çift hat işletmeciliği yapılması, genelde kullanılan trafik işletme sistemi yerine sinyalizasyon sistemlerinin kullanılması
gibi hususlardan oluşur. Sayılanların her biri hem maliyet hem de uzun zaman gerektirir. Bir başka yöntem ise mevcut
durumudeğiştirmeden en ekonomik sürüş yöntemini bulmak ve bu yöntemin uygulanmasını sağlamaktır. Aşağıda
İzmir merkezli TCDD 3.Bölge Müdürlüğünde çalışmakta olan trenlerde bu yöntemi geliştirmek için yapılan çalışma
anlatılacaktır.
ÇALIŞMANIN AŞAMALARI
1-Mevcut durumun tespiti: Bu aşamada makinistlere bilgi verilmeden 50 gün boyunca tüm trenlerin yakıt tüketimleri
tespit edilmiş ve bazı trenlerde aynı lokomotif ya da dizi kullanılmasına rağmen % 50 lere varan tüketim farklılıkları
gözlemlenmiştir.
2-Personelde farkındalık oluşturmak:Bu amaçla bir yarışma düzenlenmiştir. Bu yarışma 5 ay sürmüş ve her trende
yakıt tüketimi ölçülmüştür. Makinistlere herhangi bir yöntem verilmemiş, kendilerini geliştirmeleri istenmiştir. Yarışma
bitiminde seçilen 5 trende minimum yakıt tüketimini sağlayan makinistler ödüllendirilmiştir. Bu 5 aylık dönemde
bölge genelinde çalışan tüm trenlerde 3.000.000 TL civarında bir tasarruf sağlanmış 2.137.000 kg karbondioksitin
atmosfere salınımı engellenmiştir.
34
3- Ekonomik Sürüş Yöntemi Geliştirmek: Demiryollarında trenlerin iki istasyon arasındaki hareketinde 3 adet önemli
bilgi vardır.
Azami hız: Trenin yapabileceği azami hızı belirtir.
Asgari süre: Trenin azami hızlara uyarak bu iki istasyon arasında gidebileceği asgari süreyi gösterir.
Tabii seyir süresi: Trenin vaktinde olması durumunda iki istasyon arasını katetmesi istenen süredir.
Genelde tabii seyir süresi asgari seyir süresinden daha büyüktür.
2.maddede anlatılan yarışma sırasında Ekonomik Sürüş Yöntemini bulmak için çalışmalar yapılmıştır. Amaç vaktinde
olan treni, azami hızları aşmadan, hiçbir güvenlik zaafiyeti oluşturmadan, vaktinde ve en az enerji harcayarak bir
istasyondan diğerine ulaştırmaktır.
İlk olarak, trenin vaktinde gideceği azami hızdan daha düşük bir hız tespit edilerek, trenin bu hızla gitmesi sağlanmıştır.
Örneğin azami hızı 120 km/h, asgari seyir süresi 11 dk, tabii seyir süresi 13 dk olan bir hat kesiminde 95 km/h sabit hızla
gidilerek 13 dk da trenin seyri sağlanmıştır.
Alsancak-Uşak hattında çalışan bir trende yapılan çalışmada aynı lokomotif aynı vagonlarla birbirini takip eden
günlerde ölçüm yapılmış. Sürüş yöntemine müdahale edilmeyen birinci günle, bahsedilen yöntemin uygulandığı
ikinci gün arasında yapılan karşılaştırmada bu yöntemin % 2 civarında bir tasarruf sağladığı tespit edilmiştir.
Sonrasında boşta gitme yöntemi test edilmiştir. Bu Yöntemde ise trenin yolun fiziki yapısına uygun olarak azami hızları
aşmadan, hiçbir güvenlik zaafiyeti oluşturmadan, vaktinde ve en az enerji harcayarak olabildiğince uzun süre boşta
gittiği senaryo belirlenmeye çalışılmıştır.
Alsancak-Uşak hattında yapılan pilot çalışmada % 15 civarında bir tasarruf sağlanmıştır.
Bu sonuçtan yola çıkarak ekonomik sürüş yöntemi olarak boşta gitme stratejisinin uygulanmasına karar verilmiştir.
4- Boşta Gitme Yöntemi:Bu yöntemin uygulanmasında faydalanılan Simuxsimülasyon programı,ulaşım sistemlerinin
tüm bileşenleri ile modellenmesi, farklı çalışma koşullarındaki verimli sürüşte sistemin performans ve enerji
değerlendirilmesi, çeken ve çekilen taşıt verileri, hatta ait geometrik veriler, trene ait hız ve süre bilgilerine göre
sistemin modellenmesi ve trenin aynı şartlarda en ekonomik sürüş senaryosunun belirlenmesinde kullanılan bir
programdır.
Alsancak-Uşak hattında çalışan 8 bölgesel trende, treni temin eden lokomotif türüne, trende yer alan vagon sayısına,
tüm istasyon aralıklarında trenlerin vaktinde gittiği ve en az yakıt tükettiği senaryolara ilişkin hız-zaman, yer-zaman
grafikleri öncelikle teorik olarak tespit edilmiş sonrasında ise uygulamada elde edilen verilerle karşılaştırılmıştır. Teorik
öngörülerle sahada elde edilen sonuçlar arasındaki farklılıklar irdelenmiş ve düzeltmeler yapılmıştır.
Hızlanma ve frenleme ivmeleri, karşı kuvvet formülü düzeltme yapılan verilerdir.
Nihai olarak, istasyonlar arasında, simülasyon programıyla öngörülen ekonomik sürüş senaryosuyla, bu senaryoya
uygun yapılan sürüşte gerçekleşen durum %98-99 uyumlu hale gelmiştir.
Bu uyumluluk sağlandıktan sonra değişik trenlerde testler yapılmıştır. Bu testlerde aynı lokomotif ve aynı vagonlarla
birbirini takip eden günlerde aynı trende ölçümler yapılmıştır. İlk gün sürüş tekniğine müdahale edilmemiş, ikinci gün
ise tespit edilen senaryolara uygun olarak boşta gitme senaryosu uygulanmıştır.
35
Verimlilik Kongresi
YAPILAN ÇALIŞMALARDAN BİR ÖRNEK
Bu iki istasyon arası 14513 metre, tabii seyir süresi 15 dakika, azami hızlara uygun gitmesi halinde seyir süresi 11:36
dakikadır.
Diyagram 3 te yer alan sarı renkli alanlar senaryoya uygun olarak trenin boşta gittiği bölgeleri göstermektedir. Bu
senaryoda trenin toplam seyir süresi 14:24 dakikadır.
Azami hızların düşürüldüğü ve 7578 metre boşta gidilen bu senaryodaki enerji tüketimi (69.17 kWh),
azamihızlarauygunsürüştekienerjitüketimine(E=175.87 kWh) göre % 60 civarındabirtasarrufanlamınagelmektedir.
Bu trenlerin tamamında testler yapılmış ve aşağıdaki tablolarda yer alan sonuçlar elde edilmiştir.
36
Alsancak-Uşak Hattında Yapılan Çalışmalarda Elde Edilen Sonuçlar (Tablo:1)
Alsancak-Uşak hattında bu elde edilen bu sonuçlar, senaryonun uygulanması halinde en az %10 tasarruf
sağlanabileceğini ve C treninde aynı makinist için elde edilen %22 tasarruf ise bu oranın bazı makinistler için daha
yüksek oranlarda gerçekleşebileceğini ortaya koymuştur.
Çalışma yapılan Alsancak-Uşakhattında çalışan bölgesel trenlerin günlük motorin tüketimi ortalama 5656 litre
civarındadır.
Alsancak-Uşak hattında yapılan çalışmanın başarılı olmasından sonra aynı çalışma aynı mantıkla Basmane-DenizliBasmane hat kesiminde çalışan 14 adet bölgesel trende de yapılmıştır.
Bu hat kesiminde trenleri 3 ve 4 vagonlu dizel üniteler temin etmektedir. 3 vagonlularda 3 adet, 4 vagonlularda ise 4
adet dizel motor bulunmaktadır. Çalışmanın başlangıcında her iki alternatifte de birer motorun iptal edilmesi durumu
irdelenmiş ve hızlanma ivmesinin düşmesinden dolayı biraz yavaş hızlanma olsa da trenin bu şekilde de tehir etmeden
seyrini takip edebildiği tespit edilmiştir. Bu yüzden de çalışma 3 vagonlu ünitelerin 2 motorlu, 4 vagonlu ünitelerin ise
3 motorlu olması durumu için yapılmıştır.
Bu çalışmada da öncelikle simülasyon programıyla teorik çalışma yapılarak, trenin vaktinde gideceği en iyi boşta
gitme senaryoları bulunmuş, uygulamada görülen farklılıklar sonucu senaryoda değişiklikler yapılarak uygunluk
sağlanmıştır.
Hattın tamamı için senaryonun doğruluğu ispatlandıktan sonra 14 adet tren için 4 vagonlu ve 3 vagonlu setlere ilişkin
37
Verimlilik Kongresi
senaryolar hazırlanmıştır.
Bundan sonraki aşamada yapılan ölçümlerde daha önceki hat kesiminde yapılan çalışmalarda olduğu gibi aynı dizi
birbirini takip eden günlerde aynı trene verilmiştir. İlk gün sürüş yöntemine müdahale edilmemiş ve herhangi bir motor
iptali de yapılmamıştır. İkinci gün ise bir motor iptal edilmiş ve buna uygun senaryoyla trenin sürülmesi sağlanmıştır.
Basmane-DenizliHattında Yapılan Çalışmalarda Elde Edilen Sonuçlar (Tablo:2)
Yapılan bu çalışmalarda elde edilen bu sonuçlar, Basmane-Denizli hattında çalışan trenlerde mevcut durum yerine,
dizel setlerin bir motorunun iptal edilmiş halde ortaya konan senaryoların uygulanması halinde en az % 20 tasarruf
sağlanabileceğini ortaya koymaktadır.
Bu hatta çalışan ve boşa gitme senaryosunun üzerinde çalışıldığı 14 adet yolcu treninin günlük ortalama tüketimi
7700 litre civarındadır.
5-Elde Edilen Sonuçların Değerlendirilmesi:Çalışmanın yapıldığı Alsancak-Uşak hat kesimindeki %10 ve BasmaneDenizli hat kesimindeki %20 tasarruf oranları bir araya getirildiğinde aşağıdaki tablolarda verilen değerler elde
edilmiştir.
38
Tablo 5
Tablolardaki hesaplamalarda bir litre motorinin fiyatı 3,5 TL olarak kabul edilmiştir.
6-Senaryoların Uygulanması: Elde edilen bu senaryoların makinistlerce uygulanması için personelin rahatlıkla
anlayabileceği nitelikte açıklamalı tablolar hazırlanmaktadır. Sonrasında bu tablolar makinistlere verilecek, teorik ve
pratik eğitimlerle de personel bilgilendirilecektir. Bu aşamalar tamamlandıktan sonra bu uygulamanın sürekliliğini
sağlamak için önlemler alınması hedeflenmektedir.
7-Sonrasında Yapılacaklar: Yukarıda Sürüş Yöntemi Geliştirmek İçin TCDD 3.Bölge Müdürlüğünde Yapılan Çalışmalardan
bahsedildiyse de bu çalışma sadece 2 hat kesiminde yapılan çalışmalardır. Ve ortaya konan tasarruf miktarı sadece
13537 litrelik günlük tüketim üzerinden yapılması öngörülen miktardır.
3.Bölge Müdürlüğünün günlük motorin tüketimi 53.000 litre civarındadır. Öte yandan 2013 yılı TCDD motorin
tüketiminin maddi boyutu 550.000.000 TL civarındadır. Yukarıda elde edilen %10 tasarrufun Bölge Müdürlüğü
bünyesinde sağlayacağı yıllık tasarruf 1.934.500 litre motorin karşılığı yaklaşık 7.000.000 TL, Genel Müdürlüğümüz
bünyesinde sağlayacağı tasarruf ise 55.000.000 TL civarında olacaktır. Bu tasarrufun sayesinde salınımı engellenecek
39
Verimlilik Kongresi
karbondioksit ile de çevreye hatırı sayılır bir katkı sağlanacaktır.
Bu yüzden bu çalışmanın Bölge Müdürlüğü bünyesindeki diğer trenlere de uygulanması hedeflenmektedir.
SONUÇ
Karayoluna göre daha ekonomik taşıma sağlayan demiryolu taşımacılığı daha da ekonomik hale getirilebilir. Bunun
için gerekli çalışmalar(elektrifikasyon, sinyalizasyon, çift hat çalışmaları, daha verimli lokomotif/dizi temini vs.) büyük
bir hızla devam etmektedir. Ancak mevcut durumu en verimli hale getirmek, söz konusu çalışmalar bitene kadar
hem maliyeti düşürmek hem de çevreye verdiğimiz zararı ortadan kaldırmak bir gerekliliktir.Yüksek verimlilik, aynı
miktar kaynakla daha çok üretmek yada aynı girdiyle daha çok çıktı elde etmek şeklinde tanımlanabileceği gibi, aynı
çıktıyı daha az miktar girdiyle elde etmek şeklinde de tanımlanabilir. Hedefimiz trenleri emniyetli bir şekilde, vaktinde
gideceği istasyona ulaştırırken olabildiğince az yakıt tüketmek, ülkemizden çıkacak dövizi azaltmak, çevremizi daha
az kirletmek, personele verimlilik ve tasarruf bilincini aşılamaktır.
40
ENERJİ PERFORMANS SÖZLEŞMESİ İLE ATIK SU ISI
GERİ KAZANIMI SİSTEMİ PROJESİ
Osman Kipoğlu,
Enervis Enerji Servis San. ve Tic. A.Ş[email protected]
Serkan Bereket
Yunus Emre İnciroğlu1
Atık su ısı geri kazanım sistemi, Bursa ilinin önde gelen tekstil firmalarından birine kurulmuştur. Sistemin kurulum amacı,
kumaş boyama makinalarının boyama prosesinde deşarj ettiği suyun ısısının geri kazanılarak sisteme geri verilmesi
ve böylelikle boyama makinalarının ihtiyaç duyduğu proses suyunu ısıtmak için daha az enerjiye ihtiyaç duymasını
sağlamaktır. Sistem sayesinde 12 adet kumaş boyama makinasının deşarj ettiği 50 - 80 °C’deki günlük ortalama
250 ton sıcak suyun ısısı eşanjör vasıtası ile geri kazanlır. Tüm sistem SCADA ekranı vasıtasıyla anlık durum ekranda
gözlemlenmekte, günlük ve aylık kayıtlar fabrika veri tabanına aktarılmaktadır. Bu projenin gerçekleştirilmesinde
dünya genelinde de uygulanan Enerji Performans Sözleşmesi (EPS) modeli uygulanmıştır. Bu modele göre sistemin
sağlayacağı aylık tasarruf oranı kcal cinsinden taahhüt edilerek sisteme performans garantisi verilmiştir. Anahtar teslim
olarak yapılan projenin finansmanı da Enervis tarafından gerçekleştirilmiştir. Proje ile günlük ortalama 24 milyon kcal
enerji tasarrufu sağlanmaktadır. Sistemin amortisman süresi ise 7 ay gibi kısa bir süredir. İşletme, sistem bedelini
sözleşmede belirtilen tasarruf miktarı ölçüsünde aylık olarak yapmaktadır.Bu proje hem teknik projelendirmesi, hem
kullanılan sistem ve ekipman kalitesi hem de uygulanan EPS iş modeli açısından Bursa nezdinde Türk sanayisi için
örnek teşkil edecektir. Aynı zamanda sağladığı enerji tasarrufu ve karbondioksit emisyonunun azalmasına verdiği
katkı ile ön plana çıkmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Isı, Enerji, Verimlilik, Performans, Finansman
1 İletişim kurulacak yazar.
41
Verimlilik Kongresi
GİRİŞ
Ülkemiz ekonomisinin düzenli olarak büyümesine paralel olarak enerji tüketimimiz de her yıl artmaktadır.
Petrol ihtiyacımızın yaklaşık %89›unu ve doğalgaz ihtiyacımızın %98,6’sini ithal ettiğimiz gerçeği göz önünde
bulundurulduğunda enerji alanında ne kadar dışarıya bağımlı olduğumuz açıkça görülecektir. Türkiye İstatistik
Kurumu (TÜİK) verilerine göre, ülkemiz 2013 yılında ithalat için ödediği her 100 doların 22,21 dolarını enerji ürünlerine
harcadı. Uluslararası Enerji Ajansı’nın ve AB’nin verilerine göre Türkiye enerji verimliliği konusunda üye ülkeler arasında
maalesef gerilerde bulunmaktadır. 1.000 USD GSYİH başına tüketilen enerji miktarı olarak tarif edilen ve ülkenin enerji
verimlilik göstergesi olarak kabul edilen enerji yoğunluğu, Türkiye’de 0,27 TEP düzeyindeyken, bu rakam Japonya’da
0,10 TEP, Almanya’da ise 0,16 TEP düzeyindedir.
Hükümetin 2014-2023 Enerji Strateji Belgesinde ortaya koyduğu 2023 hedefleri içerisinde yer alan enerji verimliğinin
%20 artırılması hedefinin de göz ardı edilmemesi gerekir.
Türkiye’de elektrik tüketiminin %40’lık kısmı, doğalgaz tüketiminin ise %26’lık kısmı sanayide gerçekleşmektedir.
Dolayısıyla bu alanda yapılacak enerji verimliliği artırıcı faaliyetler hem işverenlerin maliyetlerini, hem de enerji
ithalatımızı düşürecektir.Günümüzde maalesef hala enerji verimliliği dendiğinde akla gelen ilk şey aydınlatma
ekipmanlarını değiştirmektir. Halbuki daha bir çok alanda yapılacak revizyon ve yatırımlarla enerji verimliliğinde çok
daha yüksek artışlar sağlanabilmektedir. Sanayi kuruluşlarının proseslerinde oluşan yüksek sıcaklıktaki atık ısının geri
kazanılıp proseste tekrar yararlanılması ve böylelikle prosesin ısıtma için daha az enerjiye ihtiyaç duyması da en tipik
ama en etkili enerji verimliliğini artırıcı aksiyonlardan birisidir. Atık Isı Geri Kazanımı Sistemleri olarak adlandırılan bu
sistemler 1970’lerde Japonya’da başlamış ve1990’ların sonlarına doğru devlet teşvikleri sayesinde Çin’de de popüler
olmuştur.
1.ATIK ISI GERİ KAZANIM SİSTEMİ
1.1 Genel Bilgilendirme
Başta çimento sektörü olmak üzere, demir-çelik, tekstil ve cam sanayi gibi, ısıtmanın söz konusu olduğu proseslerde,
genellikle üretilen ısının ancak belli bir bölümü, prosesin gerçekleşmesi için kullanılabilmektedir. Kalan kısım ise,
değişik kanallarla ve genellikle debaca gazları vasıtasıyla atılmaktadır. Atık ısı geri kazanım sistemi ile, atmosfere atılan
bu sıcak gazların ısısının ısı değiştiricisi vasıtasıyla geri kazanılıp tekrar kullanılarak üretim proseslerinde ısı ihtiyacı
duyulan alanlarda değerlendirilmektedir. Böylece, hem doğaya atılan ısı geri kazanılarak ekonomik fayda temin
edilmekte hem de çevre duyarlılığı açısından önemli katkı sağlanmaktadır.
Atık sıcak akışkanlardan ısı çekmek üzere endüstride yaygın olarak ısı değiştiriciler (eşanjör) kullanılmaktadır. Borulu
tip veya plaka tip olan ısı değiştiricilerinde, ısıtılan akışkan ve sıcak akışkanın, sızdırmaz bir yüzeyle ısının yüksek
sıcaklıktan düşük sıcaklık akışkanına akması sağlanmaktadır. Sıcak gazlardaki ısıyı geri kazanmak için ise plaka ve
serpantinli tip ısı değiştiricileri, ısı borusu, ısı tekerleği, ısı pompası, gaz-sıvı ısı değiştiricileri gibi cihazlar diyazn edilip
uygulanmaktadır.
Atık ısı kaynağı belirlendikten ve söz konusu atık ısının değerlendirileceği alana karar verildikten sonra geri
kazanılabilecek ısı miktarı hesaplanır. Hesaplamadan sonra ekipman seçimine sıra gelir. Ekipman seçimini etkileyen
bazı faktörler şunlardır:
•
•
•
42
Isıtılan akışkanın sıcaklık ve kompozisyonu
Atık ısı taşıyan akışkanın sıcaklık ve kompozisyonu
Isıtılan akışkanın ısıtılabileceği maksimum sıcaklık
Böylece kurulacak atık ısı geri kazanım tesisinin özellikleri, fizibilitesi, ısı akışına aracı olacak akışkanın özellikleri de
belirlendikten sonra projeye başlanabilir. Atık ısı tipine göre atık ısı geri kazanım sistemleri sıvılardan ve gazlardan ısı
geri kazanımı olarak ikiye ayrılır. Çalışmada incelenen proje atık suyun ısısının geri kazanımıdır. Proje, tekstil sektöründe
faaliyet gösteren bir firmada gerçekleştirildiği için projenin detayları incelenmeden evvel tekstil sektöründe
boyahanelerde atık su ısı geri kazanımı ile ilgili kısa bir inceleme yapılması faydalı olacaktır.
1.2 Tekstil Sektöründe Atık Su Isı Geri Kazanımı
Enerji kaynaklarının giderek çok daha pahalı ve sınırlı hale gelmesi, çevre bilincinin giderek gelişmesi hayatın her
alanında olduğu gibi endüstride de enerji tasarrufunu bir zorunluluk haline getirmiştir. Hemen hemen her sektördeki
işletmeler birim ürün maliyetlerini düşürmek için enerji tüketimlerini azaltacak revizyon yada yatırımlara ağırlık
vermeye başladılar. Tekstil sektörünü ve özellikle boyahaneleri bu yaklaşımın dışında tutmak mümkün değildir.
Tekstilde üretim maliyetlerinde enerjinin payı %16 düzeyinde olmakla birlikte doğalgazın ağırlıklı olarak kullanıldığı
boyahanelerde bu oran %20-30’lara kadar çıkmaktadır. Bu yüksek maliyet oranları sektör temsilcilerini enerji
verimliliklerini artıracak projeler geliştirmeye itmektedir.
Bütün klasik ısı tasarrufu yöntemleri boyahaneler içinde geçerlidir. Buhar kazanlarının verimini yükseltecek her
önleme ilave olarak, ısı kullanım ve dağıtımında uygulanacak doğru yöntemler yakıt giderlerini azaltmak için
önemlidir. Baca gazı sıcaklığının asgariye indirilmesi, izolasyon, buhar kaçaklarının önlenmesi, flash buhardan
yararlanmak, baca gazı ısısının geri kazanımı, hidrofor ve pompaların verimli çalışmasının sağlanması gibi uygulamalar
enerji verimliliğinin artırılmasına katkı sağlamaktadır.
Tüm bu uygulamaların dışında kumaş boyama makinalarının işlem sonra deşarj ettiği atık suyun geri kazanıldığı atık
su ısı geri kazanım sistemleri tekstil boyahanelerinin tükettiği yakıtta kayda değer tasarruf sağlayan, uygulanması çok
zor olmayan projelerdir.
Tekstil ürünlerinin yıkanması ve boyanması işlemleri için önemli miktarda yumuşak temiz su ihtiyacı olup, bu su bir çok uygulamada 90130 ºC’lere kadar ısıtılıp tahliye edilmektedir. Tahliye edilen suyun boyalı olması sebebiyle direkt
olarak kullanılması mümkün değildir. Tahliye edilen boyalı atık su fabrikanın kendi arıtma sistemine yada merkezi
arıtma sistemine gönderilmektedir. Gönderilen suyun giriş sıcaklığı etkili bir arıtma için 30°C’nin altında olmalıdır.
Deşarj edilen suyun miktarı, günlük boyanacak kumaş miktarının yaklaşık 10 katı civarındadır. Atık sudan ısı geri
kazanımına uygun olarak planlanmış bir fabrikada, boyama makineleri soğuk ve sıcak su tahliyelerinin ayrılmasını
sağlayacak şekilde ekipmanlarla donatılmış, fabrika içerisindeki deşarj kanalları da soğuk ve sıcak atık sular için ayrı ayrı
düzenlenmiştir. Makinelerin beslemesi de sıcak ve soğuk temiz su beslemesi olarak iki ayrı hattan gerçekleştirilmiştir.
Atık sıcak boyalı su kaba filtreden geçirilerek içerisindeki büyük partiküller temizlenir. Bunun içinde otomatik dönel
filtreler, statik filtreler veya kanala yerleştirilmiş bir dizi ızgara tip filtre kullanılabilir. Sisteme yerleştirilen pompaların,
plakalı tip ısı değiştiricilerin ve diğer ekipmanların tıkanmaması önemlidir.
Sıcak kirli su, deşarj kanalının kotuna uygun olarak düzenlenmiş bir dengeleme havuzuna aktarılır. Havuzdan santrifüj
pompa vasıtasıylaalınan sıcak su, plakalı tip eşanjörünprimerdevresine gönderilir. Çok geçişli olarak bilgisayarda
dizayn edilen serbest akışlı plakalı eşanjörde ısısını temiz suya aktaran kirli atık su, soğumuş olarak arıtma tesisine
gönderilir. Kirli su giriş hattı üzerinde, otomatik olarak çalışması düzenlenen ters yıkama sistemi, eşanjöre girebilecek
elyafların sistemden dışarı atılmasını sağlar. Soğuk temiz su, eşanjörün ilgili bağlantısından eşanjörsekonder devresine
girerek kirli suyun verdiği enerji ile ısıtılır ve temiz su deposuna gönderilir.Temiz su deposu tabanına yerleştirilen bir
alıcıdan hidrofor ünitesine alınan temiz sıcak su, fabrika sıcak su hattına gönderilir. Böylelikle soğuk temiz suyu istenen
sıcaklığa çıkarmak için gerekli yakıt miktarından önemli oranda tasarruf sağlanabilir.
43
Verimlilik Kongresi
2.ENERJİ PERFORMANS SÖZLEŞMELERİ
2.1 Enerji Performans Sözleşmesi Modelinin Temeli
Enerji Performans Sözleşmeleri (EPS), enerji verimliliği ya da yenilenebilir enerji projeleri sayesinde elde edilen
maliyetteki azalmaları kullanarak, bu tür projeleri finanse edebilmek için sermaye oluşturmayı sağlayan oldukça
başarılı ve yaratıcı bir finansman yöntemidir. Temelinde, teknik risklerin işletmelerden, performans garantisi veren
enerji verimliliği projesini gerçekleştiren enerji verimliliği servis firmalarına (ESCO) yüklenmesi yatar.
EPS kapsamında, ESCO işletme içerisinde yapmış olduğu etütlerde, ölçüm ve analizler ile potansiyel iyileştirme
projelerini tespit eder. Bu projelere genelde aydınlatma, ısıtma & soğutma, izolasyon, atık ısı geri kazanımı, basınçlı hava
sistemleri, yenilenebilir enerji ve bina teknolojisi konularında olmaktadır. Tespit edilen iyileştirme projelerinin detaylı
fizibilitesi yapılarak rapor halinde müşteriye sunulur. Müşteri, sunulan projeler içerisinde uygulanmasını istediklerini
seçer ve bu proje yada projeler için ESCO ile arasında enerji performans sözleşmesi imzalar. ESCO, bu sözleşmede
yatırım yapılacak sistem için uygun görülen finansal yada teknik bir parametre ile performans garantisi vererek bu
projelerin uygulamasını anahtar teslim olarak kendisi yapar ve yatırım finansmanını iç yada dış kaynaklardan sağlar.
Projelendirme, yatırım, bakım için sağladığı finansmanı ve proje karını, sözleşmede performans garantisini verdiği
sistemin verimliliği sayesinde gerçekleşen enerji tasarruflarından karşılar. ESCO, yatırım maliyeti ve proje karını elde
ettikten sonra sözleşme sona erer ve sonrasında sistemin ömrü boyunca sağlanacak tüm enerji tasarrufu müşteriye
kalır. Müşterinin tercihine göre ESCO sistemin bakımını belirlenecek ücret karşılığı yapmaya devam eder yada müşteri
farklı opsiyonlar ile bakım görevini kendisi üstlenir.
2.2 Enerji Performans Sözleşme Türleri
EPS’de garantili, paylaşımlı ve yatırımsız olmak üzere üç farklı çeşit model uygulanmaktadır. Garantili EPS modelinde,
ESCO sözleşmede belirli bir oranda enerji tasarrufu elde edileceğini garanti eder ve böylece müşteriyi performans
riskine karşı korumuş olur. Finansmanı ise müşteri kendi imkanları yada dış finansman ile sağlar. Yani finansman riskini
müşteri almış olur. Müşteri tasarruf edilen miktarın tamamını alır ve ESCO’ya ödeme yapar. Garanti edilen performans
sağlanamadığında ESCO müşteriye ödeme yapar. Tasarruf miktarı aşıldığında, müşteri bütün ekstra tasarrufu alır.
Şekil 1. Paylaşımlı EPS Modeli
Paylaşımlı EPS modelinde ise, yatırım sonrası sağlanacak tasarruflar müşteri ve ESCO arasında önceden belirlenen bir
süre boyunca yine önceden belirlenen bir oran çerçevesinde paylaşılır. Garanti edilen performans sağlanamadığında
ESCO müşteriye ödeme yapar. Tasarruf miktarı aşıldığında, ekstra tasarruf müşteri ve ESCO arasında paylaşılır.
44
Garantili ve paylaşımlı modeller arasındaki en büyük fark, paylaşımlı modelde tasarruf edilen enerjinin maliyetindeki
tasarrufların, garantili modelde ise enerji tüketimindeki tasarruf miktarının ölçüt olarak alınmasıdır.
Şekil 2. Yatırımsız EPS Modeli
Yatırımsız EPS modelinde ise, yatırım maliyeti tamamen ESCO’ya aittir. Buna karşılık kazancın tamamını ESCO alır. Elde
edilen kazanç yatırım maliyetini amorti ettikten sonra kazanç müşteriye bırakılır.
3. ENERJİ PERFORMANS SÖZLEŞMESİ İLE ATIK SU ISI GERİ KAZANIMI PROJESİ
Atık su ısı geri kazanım sistemi, Bursa ilinin önde gelen tekstil firmalarından birine kuruldu. Sistemin kurulum amacı,
kumaş boyama makinalarının boyama prosesinde deşarj ettiği suyun ısısının paslanmaz borular vasıtasıyla ön filtreleme
işlemi yapılıp depoya alınması ve sonrasında tıkanma riskini ortadan kaldıran paralel kesit kenarlı freeflow (serbest
akış) tip atık su eşanjörü yardımıyla ısının prosesi besleyen yumuşak suya aktarılmasıdır. Böylelikle yumuşak suyunun
boyama prosesi ihtiyacı olan sıcaklığa (yıkanacak kumaş cinsine göre 60-130 °C sıcaklık ihtiyacı bulunmaktadır.) daha
az enerji harcayarak ulaşması sağlanmaktadır.
Sistem tasarımı ve boyutlandırılması, sistemin kurulacağı yerin fiziki koşulları ve çalışma şartları dikkate alınarak
yapılmıştır. Bu tasarım sadece mühendislik hesapları değil, fabrika çalışma sistemi ve tecrübeleri de göz önüne
alınmıştır. Fabrika teknik yönetimi ile yapılan ortak çalışmalar sonucunda, işletmenin üretim ve atık su rejimi dikkate
alınarak 250 ton/gün kapasiteye kadar sistem ihtiyaçlarını karşılayabilecek bir tasarım yapılması kararlaştırıldı. Bu
kapasiteyle fabrikanın gelecek yıllarda ki ihtiyaçları da göz önüne alınmış oldu. Yapılan tüm çalışmalar işletmenin
durmasına ve verim kaybına imkan tanımayacak şekilde ilerledi. Sistem tasarımını etkileyen parametreler de göz
önüne alınıp seçilen malzeme özellik ve kalite kriterleri belirlenmiştir. Belirlenen bu kriterler ile detaylı projelendirme
ve ekipman tedariki yapılmıştır. Sistemi oluşturan ana malzeme kalemleri; pompalar, eşenjör, ince hav filtresi, su
depoları, vana ve armatürlerdir. Tüm bu ekipman seçimi sistem çalışma performansını maksimum düzeyde kullanıma
olanak sağlayabilecek ve kalite olarak kendisini ispatlamış ürünler arasında yapıldı. Özellikle tekstil sektörü için özel
tasarlanmış ürünler bu sistem seçimlerinde yapıldı. Örnek olarak eşanjörlerFreeFlow akışa müsaade edebilen, yani
havların eşanjör plaka aralarında tıkanma olasılığını minimize eden tipte seçildi.
Sistemin kurulum yapılacağı makine dairesi projeleri, plan, görünüş ve 3D olarak tasarlanıp çizildi. Tüm ekipmanların
gerçek boyutlarına uygun proje yerleşimleri yapıldı. Bu yerleşim projelerine uygun olarak makine dairesi işçilik
imalatlarına başlandı. Bu imalatlarının bazıları yerinde imalat bazıları montaj şeklinde ilerledi. Paslanmaz su depoları
ile galvaniz su depoları atık su PH derecesi dikkate alınarak seçildi ve modüler tip olarak yerinde imalatı yapıldı. İki su
45
Verimlilik Kongresi
deposu arasına tüm sistem ekipmanları montajları yapıldı.
Sistem sayesinde 12 adet kumaş boyama makinasının deşarj ettiği 50 - 80 °C’deki günlük ortalama 250 ton sıcak
su, kanallar vasıtasıyla ayrı bir bölgeden taşınmasıyla başlayıp havların ön filtrelemesi yapıldıktan sonra boya
makinalarından çekilen boru hatları vasıtasıyla alınarak paslanmaz bir depoya toplanmaktadır. Toplanan sıcak
su, yatay milli pompalar vasıtasıyla motorlu ince filtreden geçirilerek eşanjörünprimer devresine aktarılarak
enerjisinin aktarılması sağlandı. Şebekeden gelen ortalama 18°C’deki yumuşak suyun sıcaklığı 50°C’ye kadar
ısıtılarakeşanjörünsekonder devresi tamamlanmaktadır. Sekonder devreden çıkan temiz sıcak su, temiz su deposunda
toplandıktan sonra hidroforlar vasıtasıyla jet girişlerine aktarılmaktadır. Eşanjör devresinde gerçekleşen ısı transferi
ile yumuşak suyun sıcaklığı yaklaşık 50-55°C’ye çıkarılır. Temiz su tankına ayrıca boyama makinalarının soğutulması
amacıyla gelen ortalama 55°C’deki soğutma geri dönüş suyu da aktarılarak yumuşak suyun sıcaklığı daha da yukarı
çekilir. Böylelikle sistemin verimliliği daha da artırıldı.
Şekil 3. Projenin Tamamlanmış Hali
Tüm bu sistem, şekil 4’de görüntüsü verilen SCADA ekranı vasıtasıyla anlık durum ekranda gözlemlenmekte, günlük ve
aylık kayıtlar fabrika veri tabanına aktarılmaktadır. Tüm sistem fabrika teknik personeli vasıtasıyla anlık çalışma şartlarına
göre tanımlanmış şifre ile müdahale edilebilir ve değiştirilebilir bir tasarıma sahiptir. Bu SCADA ekranı yine fabrika
kullanıcılarına maksimum düzeyde kolaylık sağlayabilecek ve önerileri dikkate alınarakdizayn edilmiştir. Bu izleme
sistemi ile tüm çalışma periyodlarındaki kazanımlar ekranda izleme ve kayıt altına alınması sağlanmış oldu. Ayrıca elde
edilen sıcak suyun sıcaklık ve debiye bağlı değişken parametreleri ekran üzerinden kolaylıkla değiştirilebilmektedir.
Bu kontrol sistemi fabrikanın gelecekte olabilecek kullanımlarında müdahale edilebilir özellikte tasarlandı. Bu sayede
su sıcaklıklarına bağlı olarak sistem işletmesi görevli personel vasıtasıyla yapılabilmektedir.
46
Şekil 4. Proje SCADA Ekran Görüntüsü
Bu projenin gerçekleştirilmesinde dünya genelinde de uygulanan Enerji Performans Sözleşmesi (EPS) modeli
uygulanmıştır. Bu modele göre proje uygulaması öncesi imzalanan sözleşmede sistemin devreye alınması sonrası
sağlayacağı aylık tasarruf oranı kcal cinsinden taahhüt edilmiştir. Bir başka deyişle sisteme performans garantisi
verilmiştir. Ölçüm, analiz, projelendirme, sistem ve ekipman tedariki, kurulum, test ve devreye alma ve bakım
hizmetlerini içeren projenin finansmanı da firmamız tarafından gerçekleştirilmiş olup işletme sözleşmede garanti
ettiğimiz tasarruf ölçüsünde aylık geri ödeme yapmaktadır. Her ne kadar kurulan bu sistem ile şuan taahhüt edilenin
çok üzerinde bir tasarruf sağlansa da, taahhüt edilenin miktarın altında bir tasarruf söz konusu olsaydı arada kalan
miktar kadar az ödeme alınacaktı.
SONUÇ
Atık su ısı geri kazanımı sistemleri, özellikle tekstil işletmelerinin deşarj ettiği proses atık sularının ısılarının
değerlendirildiği, kayda değer tasarruf sağlanan, uygulaması çok karmaşık olmayan ve yatırım dönüş süresi genellikle
1,5 yılın altında olan projelerdir.
Atık suyun ısısından faydalanılarak gerçekleştirilen bu örnek uygulama ile optimum üretim koşullarında günlük ortalama
24 milyon kcal enerji tasarrufu sağlanmaktadır. Sistem yatırım maliyeti ise 7 ay gibi kısa bir sürede geri dönmektedir.
Enerji performans sözleşmesi (EPS) modeli ile projenin anahtar teslim kurulumu, sistemin finansmanı performans
garantisi ile birlikte Enervis tarafından gerçekleştirildi. İşletme, sistem bedelinin geri ödemesini sözleşmede taahhüt
edilen tasarruf miktarı ölçüsünde aylık ve sabit olarak yapmaktadır. Böylelikle işletme sahibinin cebinden herhangi
bir bedel çıkmadan sistem kurulmuş oldu. Sözleşme sonrası ise sağlanacak olan tüm tasarruf miktarı sistemin ömrü
boyunca işletmeye kalacaktır.
Bu proje hem teknik projelendirmesi, hem kullanılan sistem ve ekipman kalitesi hem de uygulanan EPS iş modeli
47
Verimlilik Kongresi
açısından Bursa nezdinde Türk sanayisi için örnek teşkil etmektedir. İşletme üst yönetiminin de oldukça memnun
olduğu bu proje aynı zamanda aylık 930 ton karbondioksit emisyonunun azalmasını sağlayarak çevreye ve yeşile
verdiği katkı ile ön plana çıkmaktadır.
48
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
Inciroğlu, Y. E. (2014, Temmuz), Sanayide enerji verimliliği. Gas&Power, 176, s.32
Inciroğlu, Y.E. (2015, Şubat), Sürdürülebilir enerji politikamıza Almanya’nın katkısı ne olabilir? Yeni Enerji, 44, s.46
Tekstil Boyahanelerinde Atık Sıcak Su’dan Ve Buhar Kazanlarından Isı Geri Kazanımı, Pompa ve Hidrofolardan
Enerji Tasarrufu Uygulamaları, Erişim Tarihi: 30.06.2015, http://www.sukrukaptan.com.tr/
Yamankaradeniz N., Coşkun S. ve Can M. (2007), Tekstil Sanayiinde Atık Isıdan Yararlanılarak Enerji Tasarrufunda
Klasik Sistem İle Isı Pompasının Karşılaştırılması, Uludağ Üniversitesi Mühendislik-Mimarlık Fakültesi Dergisi, Cilt
12, Sayı 1
Yalçın E., Tekstil Terbiye Sektöründe Enerjinin Verimli Kullanımı, Erişim Tarihi: 01.07.2015, www.ttsd.org.tr
Sanayide Enerji Yönetimi Esasları (2012, Temmuz), Yenilenebilir Enerji Genel Müdürlüğü, Cilt IV, s. 18-1, 18-2, 18-3
49
İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ
VE VERİMLİLİK
•
•
•
50
Çalışma Yaşamında Kronik Hastalıklar ve Absentizmve Presentizm İle İlişkisinin Belirlenmesi
İş Sağlığı ve Güvenliğinin Verimlilik Üzerindeki Etkisi: Bir Literatür Araştırması
167 Sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Haklkında Ilo Sözleşmesinin İnşaat Sektörünün
Verimliliği Üzerine Etkisi
50
50
İş Sağlığı Güvenliği ve Verimlilik
ÇALIŞMA YAŞAMINDA KRONİK HASTALIKLAR VE ABSENTİZM
VE PRESENTİZM İLE İLİŞKİSİNİN BELİRLENMESİ
Aliye Mandıracıoğlu
Ege Üniversitesi, Tıp Fakültesi, Halk Sağlığı Anabilim Dalı
Osman Bölükbas
Piramid, İzmir
Mehmet Demirel
Piramid, İzmir
Filiz Gümeli
Konak Belediyesi, İzmir
İş gücü yaşlanmasıyla birlikte kronik hastalığı olan çalışan sayısı da artmaktadır. Kronik hastalığı olan bir çalışan
damgalanma, ayrımcılık, iş gücü kaybı, işe devamsızlık (absentizm) ve presentizm gibi pek çok sorunla karşılaşmaktadır.
Kesitsel tipte olan bu çalışmaya, İzmir’de yer alan farklı sektörlerden dört işletmede çalışan toplam 556 kişi katılmıştır.
Demografik özellikler; kronik hastalık varlığı, ailede bakım gereksinimleri ve işe bağlı faktörler araştırılmıştır. İşe
devamsızlık, “ son 1 ay içinde sağlık problemleriniz nedeniyle işe gelemediğiniz oldu mu?” sorusu ile değerlendirilmiştir.
Presentizm değerlendirmek için 6 maddelik Stanford Presenteeism (SPS-6 ) Likert ölçeği kullanılmıştır. Katılımcıların
% 79.6’ı erkek, % 28.3’ü lise ve daha yukarı eğitim düzeyine sahiptir. Çalışanların % 15.9’unun en az bir kronik sağlık
sorunu saptanmıştır. Katılımcıların %10.2’i sağlık problemleri nedeniyle son 1 ay içinde işe gelemediğini belirtmiştir.
Çalışanın kronik hastalığının olması ve ailede bakıma gereksinim duyan birinin varlığı işe devamsızlık ile ilişkili
bulunmuştur. SPS-6 ölçeğinden ortalama alınan puan 19.9±3.3 olarak hesaplanmıştır. Kadınlarda ve kronik hastalığı
olanlarda presentizm, istatistiksel olarak anlamlı daha yüksek saptanmıştır. İşletmelerin, kadınlara, kronik hastalığı ve
ailede bakıma muhtaç yakını olanlara, işçi dostu işyeri kültürü oluşturarak destek olmaları gereklidir.
Anahtar Kelimeler: Absentizm, presentizm, kronik hastalıklar, iş sağlığı
51
Verimlilik Kongresi
GİRİŞ
Yaşlanan iş gücü arasında kronik hastalıklar daha fazla görülmeye başlamıştır. Kronik hastalıklar iş yaşamında son
20 yılda artış göstermiştir (Kubo ve ark., 2014; Detaille ve ark.,2009). İşyerleri çok önemli sayıda erişkin grubunun,
gününün büyük zamanını geçirdiği yerlerdir. Bu nedenle sağlık üzerine etkisi kaçınılmazdır. Özellikle hali hazırda
kronik hastalıklar riski olan insanların ek olarak çalışma ortamına ilişkin risklere maruz kalmasının kronik hastalıkların
artışında payı vardır (Kolbe-Alexander ve ark., 2008). Kronik hastalıklar zaman zaman şiddetlenerek insana yaşamı
boyunca eşlik eden, süreğen bir tedaviyi gerektiren ama tamamen iyileştirilemeyen hastalıklardır. Üçüncü Avrupa
yaşam kalitesi araştırmasına göre Avrupalıların %28’i kronik bir sağlık sorununa sahiptir (Kadınlarda %30, erkeklerde
% 26). Avrupa birliği üyesi 28 ülkenin verilerine göre çalışanların %20.1’i kronik sağlık problemleri yaşamaktadır. Kas,
iskelet sorunları ve kardiovasküler hastalıklar başta gelmektedir (Eurofund, 2014). Hollanda’da çalışanların yaklaşık 1/3
ünün kronik hastalığı olduğu bildirilmektedir (Haafkens ve ark., 2011).
Kronik hastalıkların ortaya çıkışında katkısı olan olumsuz faktörler, düşük sosyoekonomik düzey, vardiya, iş
doyumsuzluğu, işte psikolojik stres, kötü çalışma koşulları gibi risklerdir (Virtanen ve ark., 2014). Düşük eğitimli ve
vasıfsız çalışanlarda daha fazla kronik hastalık görülmektedir. Üstelik bu gruptaki çalışanlar, işyerinde daha fazla riske
maruz kalmaktadırlar (Harris ve ark., 2011). Yapılan işin tipi ile kronik hastalıklar ilişkilidir. Meslek ve işin türü, işe bağlı
hastalıkların ve meslek hastalıklarının gelişmesinde önemli bir etkendir. İşe bağlı risk faktörleri, bir kronik hastalığın
seyrinin kötüleşmesine de neden olur. Diğer taraftan kişinin mesleği, kronik hastalıkların risk faktörlerinden olan
sosyal ve yaşam tarzının şekillenmesinde de rol alır (Bubaš ve ark., 2008). Kronik hastalığı olan çalışanlar diğer çalışma
arkadaşlarından daha fazla mesleki riskler ile karşı karşıyadır. Daha az fonsiyonel kapasiteleri ile aynı işi aynı sürede
yapmak zorunda olduklarından, daha fazla zaman baskısı ve iş yükü ve dolayısıyla stres ve iş /yaşam dengesi sorunu
yaşamaktadırlar (Haafkens ve ark., 2011). Finlandiya çalışma yaşamı araştırmasına göre kronik hastalığı olanların
daha fazla stres ve işyeri ortamında daha fazla gürültü, toz, kimyasala maruz kadıklarını beyan ettikleri belirlenmiştir.
Hollanda’da kronik hastalığı olanların % 25’i risk faktörleri için ek önlem almaları gerektiğini belirtirken, sağlıklı
çalışanların %13’ü aynı durumu belirtmiştir. Çek cumhuriyeti’nde kronik hastalığı olan çalışanların daha fazla zaman
baskısı ve iş yükü hissettiklerini belirtmişlerdir. Kronik sağlık sorunu olan kadınların % 21.5’i işyerinde baskı ve stres
altında olduklarını belirtirken, sağlıklı hemcins meslektaşlarının %11.2 ‘i bu durumu bildirmiştir (Eurofund, 2014). İş
ortamında olumsuz faktörlerin varlığı, kronik hastalığı olan kişilerin erken emeklilik, malulen emeklilik gibi kararlarını
etkilemektedir (Virtanen ve ark., 2014). Kronik hastalığı olanların önemli kısmı kendilerini işyerinde kısıtlı hissetmekte,
yeterli destek göremeyince işten erken emekli veya malulen emekli olmakta, işi bırakmaktadır. İnaktif kalması ve
sosyoekonomik olarak daha kötü duruma geçmesi nedeniyle yine çalışanın sağlığı olumsuz etkilenmektedir. Kronik
hastalık varlığı, işten çıkarılma ve işe yerleşememe açısından en büyük risklerden biridir. Avrupa Birliğinde 2012’de,
çalışanların %20.1’nin, işsizlerin %26.4’ünün, emeklilerin %58.1’inin kronik hastalığı olduğu belirlenmiştir (Eurofund,
2014). Kronik sağlık sorunları olanlar erken yaşta çalışmayı bırakmaktadır. Örneğin romatoid artritlilerin ABD’ de
%59’u ve Hollanda’da % 56’ sı çalışmaktadır. Hollanda’ da, kronik akciğer hastalığı olan 45-60 yaş grubunda kişilerin
% 52’ i, dializ hastalarının 1/3’ ünden azı, multiple sklerozis hastalarının %20-40’ının çalışabildiği bildirilmektedir
(Varekamp ve ark., 2008). Hollanda’ da 16-64 yaş kronik hastalığı olan kişilerin 1/3’i maaşlı iken, genel toplumun aynı
yaş grubunda 2/3’ü maaşlıdır. Bu durum, işsizliğin kronik hastalığı olanlarda daha fazla olduğunu açıklamaktadır
(Detaille ve ark., 2009). Avrupa’da 2008’de başlayan ekonomik krizden en fazla kronik hastalığı olanların etkilendiği
ve işsiz kaldığı belirtilmektedir (Eurofund, 2014). Kronik hastalıklar hakkında yetersiz bilgi sahibi olunması nedeniyle,
işverenler tarafından işe alımlarda tercih edilmeyen kişi olabilmektedirler. Çalışabilenler ise yarı zamanlı, geçici ve
daha düşük ücretli iş bulabilmekte, hizmet içi eğitim olanaklarından da faydalanamamaktadır. Kronik hastalığı
olan çalışanlar, işyerinde ayrımcılık ve ön yargılarla karşılaşabilmektedir, İş arkadaşlarından ve amirlerinden anlayış
ve destek görememektedirler. Sadece ayrımcılık değil, mobing ve şiddetle de karşılaşabilmektedirler. Bu durum
nedeniyle sağlığı daha fazla bozulmakta, daha fazla absentizme, prezentizme neden olmaktadır (Eurofund, 2014).
Hollanda’da kronik hastalığı olanların %30’unun iş yerinde hastalığına bağlı problemler yaşadığı belirlenmiştir (Detaille
ve ark.,2009). Çek Cumhuriyeti’nde kronik hastalığı olan çalışanların %9’u ayrımcılık deneyimi yaşadıklarını belirtirken,
52
bu oran sağlıklı olanlarda % 4.9 olarak saptanmıştır. İspanya’da 2012’de, kanserli 10 hastadan 3’ü işyerinde ayrımcılıkla
karşılaştığını belirtmiştir (Eurofund, 2014).
Kronik hastalıkların iyi anlaşılamaması, verimlilik algısının kötü olması, kronik hastalığı olan kişilerde daha sıklıkla,
absentizm ve prezentizmin yaşanmasına neden olmaktadır. Sağlık sorunu nedenli işe devamsızlık, bir kişinin
sağlık sorunları nedeniyle işine gidememesi olarak tanımlanır. Absentizm çok nedenli ve kompleks bir fenomen
olarak ele alınmaktadır. Presentizm ise hastalık varlığına rağmen işe gidilmesi, hasta iken çalışılması ile ortaya çıkan
verimlilik kaybı fenomeni olarak belirtilmektedir. Absentizm ve presentizm, hem tüm çalışma yaşamını ve hem de
tüm çalışanları etkilemektedir. Hastalık sonucu presentizm, hastalık absentizminden daha sık ortaya çıkmaktadır.
Absentizmin azaltılması yönündeki baskı ve düzenlemeler prezentizmin artması şeklinde yansımaktadır. Kişinin hasta
iken işe devam etmesi mevcut sağlık sorunlarının artmasına neden olabilir. Hatta bir sağlık kuruluşuna başvurması
gerekmesine rağmen bunun ihmaline neden olur. Bu durum kronik hastalığı olan çalışanlar için çok daha önemli
bir sorundur. Kronik hastalığı olan çalışanların durumlarını bildirmekten çekinebileceği, damgalanma korkusu
yaşayabileceği gerçeği de mevcuttur. İş güvencesinin olmaması, işini kaybetme korkusu, hasta iken işe devam etme
kararını etkileyen önemli bir faktördür. Presentizmi, işe bağlılığın ve iş için verilen çabaların bir göstergesi olarak kabul
etmemek gerekir (Aronsson ve ark.,2000; Burton ve ark., 2004; Kristensen ve ark., 2006, Gosselin ve ark.,2013).
Bu çalışmanın amacı, sağlık sorunu nedenli işe devamsızlık ve presentizm ile demografik özellikler, işe bağlı faktörler
ve kronik hastalık varlığı arasındaki ilişkiyi araştırmaktır.
YÖNTEM
Kesitsel tipte olan bu çalışmaya, İzmir’de yer alan farklı sektörlerden dört işletmede çalışan toplam 556 kişi katılmıştır.
Öz-bildirim yöntemiyle doldurulan anket ile demografik özellikler, kronik hastalık varlığı, ailede bakım gereksinimleri
sorgulanmıştır. İşe bağlı faktörler, çalışma süresi, çalışma saati, sosyal destek, mesleki maruziyetler, iş doyumu,
vardiyalı ve gece çalışma özellikleri araştırılmıştır. İşe devamsızlık, “ son 1 ay içinde sağlık problemleriniz nedeniyle
işe gidemediğiniz oldu mu?” sorusu ile değerlendirilmiştir. Presentizm değerlendirmek için 6 maddelik ve 5 puanlı
“Stanford Presenteeism” (SPS-6) Likert ölçeği kullanılmıştır. Toplam ölçek puanı 6-30 arasında değişmekte, puan
arttıkça presentizm artmaktadır. İşe devamsızlık ve presentizm ile bağımsız değişkenler arasındaki ilişkileri belirlemek
üzere t- testi ve lojistik regresyon analizi yapılmıştır.
BULGULAR
Katılımcıların ortalama yaşı 35.74±8.33’ dür. Katılımcıların % 79.6’ı erkek, % 28.3’ü lise ve daha yukarı eğitim düzeyine
sahiptir, %58.5’i işçi, %64.8’ü çocuk sahibidir. Çalışmaya katılanların %75.9’u işinden memnun, %82.2 i iş koşullarından
memnundur. Katılımcıların %42.2’inin sigara kullandığı belirlenmiştir. Çalışanların % 15.9’unun en az bir kronik sağlık
sorunu saptanmıştır. Tablo 1.’de katılımcıların demografik ve işe bağlı özellikleri izlenmektedir.
Katılımcıların %10.2’i, sağlık problemleri nedeniyle son 1 ay içinde en az bir kez işe gidemediğini belirtmiştir. İşe
devamsızlık, erkeklerde %9.6 ve kadınlarda %13.0 olarak hesaplanmıştır. Tablo 1 ‘de çalışanların özelliklerine göre
absentizm sıklığı görülmektedir. Çalışanın kronik hastalığının olması (OR 2,464 [95% CI 1,452-4,181]) ve ailede bakıma
gereksinim duyan birinin varlığı (OR 1.99 [95% CI 1.03-3.82]) ve iş doyumu (OR 1,438 [95% CI. 1,069-1,936]), işe
devamsızlık ile ilişkili bulunmuştur.
SPS-6 ölçeğinden ortalama alınan puan 19.9±3.3 olarak belirlenmiştir. Kadınlarda (t: 2,195 p: 0,029) ve kronik hastalığı
olanlarda (t: 2,371, p: 0,020) ölçek skoru, dolayısıyla prezentizm, istatistiksel olarak anlamlı daha yüksek saptanmıştır.
53
Verimlilik Kongresi
TARTIŞMA
Çalışma koşulları, çalışanların sağlığını etkilemekte ve mevcut sağlık sorunlarının da artışına neden olmaktadır. Avrupa
Birliği çalışma yaşamına ilişkin araştırmasının sonuçlarına göre, Avrupa’da çalışanların %25’i ve Türkiye’de ise %91’i
işlerinin sağlığını olumsuz etkilediğini belirtmiştir (Eurofund, 2014).
Bu çalışmada, absentizm ve presentizmi etkileyen faktörlerden öncelikle kronik hastalık varlığı saptanmıştır. Literatürde
absentizmin; kadınlarda, yaşlılarda, çocuk sahibi olanlarda, küçük işyerlerinde, düşük ücretlilerde daha fazla olduğu
belirlenmiştir. Sendikalaşma, sağlık ve güvenliğe ilişkin bilgi ve yaklaşım, iş güvencesi, iş doyumu, iş stresi, çalışma
ve işyeri koşulları, iş yükü, sosyal izolasyon ile absentizm ilişkili olduğu bildirilmiştir (Min ve ark., 2013; Pfeife, 2010;
Fritzsche ve ark., 2014). Bizim çalışmamızda, çalışanların kronik hastalığının olması, ailede bakıma gereksinim duyan
birinin varlığı ve iş doyumunun, işe devamsızlık ile ilişkili olduğu bulunmuştur.
Kişinin sağlık sorunu ortaya çıktığında, işe gitme veya gitmeme kararını verirken bazı etkili olan faktörler vardır. Aile,
eğitim durumu, cinsiyet, yaş, hizmet süresi gibi kişisel özellikler kadar, işe bağlı faktörler de etkilidir. İşin örgütlenme
biçimi, iş taleplerinin hızı, şekli, sınırları olmadan çalışma şekli, zaman baskısı, yerine bir kişinin konamaması, yetersiz
kaynaklar gibi etkenler başta sayılabilir (Aronsson ve Gustafsson, 2005; Burton ve ark., 2004). Hastalıklarının işe
gidemeyecek kadar çok şiddetli olmaması da işe gitme kararını etkilemektedir. Presentizm’in en önemli nedeni
çalısanların hem bedenen hem de ruhsal anlamda rahatsız oldukları halde iş yerlerinde bulunmak zorunda olmalarıdır.
Munir kronik hastalığı olan çalışanlarda presentizmin daha sık olduğunu bildirmiştir (Munir ve ark., 2008). Kişinin hasta
iken işe devam etmesi mevcut sağlık sorunlarını artırabilmektedir. Hatta bir sağlık kuruluşuna başvuru gerekliliğinine
rağmen, bunun ihmaline neden olur (Gosselin ve ark.,2013). Sağlık sorunları varken işe gelinmesi nedeniyle iş
performansında da azalma ortaya çıkar. Üretim standardında sorun, iş kazaları, ek eğitim gereksinimi gibi olaylarla
maliyet artabilir (Burton ve ark., 2004). Presentizm uzun erimde sağlık giderlerini artırmaktadır. Kronik hastalığı olan
kişilerle yapılan bir çalışmada, katılımcıların % 22’i rahatsızlığına rağmen işe devam ettiğini ifade etmiştir (Kesller ve
ark., 2005). Sağlıksız beslenme, obezite, sedanter yaşam, stres, sigara, alkol kullanımı gibi kronik hastalıkların ortaya
çıkmasında katkısı olan riskler, presentizme neden olur.
Çalışma ortamındaki, gürültü, titreşim gibi fiziksel etkenler, kimyasal maddelere maruz kalma, bedeni zorlayan
pozisyonda çalışma, ağır kaldırma, gibi ergonomik sorunlar çalışanların sağlıklarını tehdit etmektedir. Avrupa çalışma
koşulları araştırmasına göre, işyerinde kimyasal, biyolojik ve ergonomik risk faktörlerine maruziyetlerin yüksek olması
absentizm ve presentizmi artırmaktadır (Eurofound, 2012).
Ulusal yasal düzenlemeler kronik hastalığı olanların desteklenmesi konusunda haklar sağlayabilmektedir. Ülkemizde,
“İşyeri hekimi ve diğer sağlık personelinin görev, yetki, sorumluluk ve eğitimleri hakkında yönetmeliği”ne (20.07.2013
tarihli ve 28713 sayılı resmi gazete) göre işyeri hekimleri; meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı alanlar, kronik
hastalığı, madde bağımlılığı, birden fazla iş kazası geçirmiş olanlar gibi çalışanları yakın takip ve koruma altına almak,
bilgilendirmek ve yapılacak risk değerlendirmesinde özel olarak dikkate almak zorundadır. Avrupa’da bazı büyük
işletmeler, kronik hastalığı olan çalışanlarına pozitif yaklaşmakta, sağlıklı ve aktif yaşlanma politikası ile tüm çalışanlara
bu kültürü kazandırmakta ve kronik hastalığı olan çalışanları da desteklemektedir (Eurofound, 2014).
Kronik hastalığı veya ağrısı olan bir kişiyi çalışmaya devam etmeye motive eden faktörler; işin kişi için değeri, gelir
gereksinimi, sorumluluk, aktif olma isteği, iş koşullarının iyi olması, destek görmesi, kendine saygıyı sağlaması, sosyal
ilişki sağlaması, yaşam enerjisi vermesi, topluma faydalı olma isteği, toplum tarafından kabul görmesidir (de Vries,
2011).
İş sağlığı, son yıllarda kronik hastalıklar konusuna da oldukça yoğunlukla odaklanmaktadır. İşyerlerinde yerleştirilecek
kronik hastalık önleme programları ile erişkin nüfusun büyük bir kısmına erişilerek kronik hastalıkların önlenmesi
54
konusunda önemli gelişme sağlanacaktır. Risk faktörlerinin önlenmesi için gereken maliyet kronik hastalıkların tedavisi
için gerekenden çok daha azdır. Üstelik absentizm, presentizm gibi maliyetler de önlenmiş olacaktır (Kolbe-Alexander
ve ark., 2008). Çalışanların iş ve özel yaşamı arasında denge sağlayabileceği, olumlu bir çalışma çevresi absentizm ve
presentizmi önleyebilir. Çalışanların birbirleriyle ve çalışanlar ile amirler arasındaki sosyal desteğin oluşturulması da
çözüme katkı sağlayacaktır. Kronik hastalığı olan kişilerin verimli ve sağlıklı bir yaşam sürdürebilmeleri için hem sosyal
ve hem de çalışma yaşamında aktif olmaları gereklidir. İşsiz ve inaktif kişilerde hastalıklar daha da şiddetlenmektedir.
İşyerinde sağlıklı davranışlar kazandırılmasının desteklenmesi, bu konuda bir şirket kültürü oluşturulması, kronik
hastalık riskini azaltır ve daha verimli bir iş yaşamını sağlar. Hastalığı olan kişinin durumunu amirleri ve meslektaşları
ile paylaşabilmesi ve destek görmesi, ayrımcılığa uğramaması ancak bu kültür aracılığı ile başarılabilir. Sosyal destekle
sağlıklı yaşam tarzı konusunda ortak bir politika oluşturulan işyerinde kronik hastalığı olan çalışanlar izole olmaz,
tedaviye uyumları artar. Fiziksel aktivite, yeterli uyku, sağlıklı beslenme, ruh sağlığını koruma, vücudun sınırlarını
kabullenme, destek, ergonomik düzenlemeler, uygun işte çalışma, gerekirse yeni eğitim ve yeni bir iş, çalışma
saatlerinin düzenlenmesi gibi uygulamalar ile kronik hastalığı olan kişiler daha başarılı ve verimli olabilir (Varekamp,
2008; Merrill ve ark., 2013; Carls ve ark., 2012). İşverenlerin farkındalığı, işyerinde sağlığın geliştirilmesi programları
ve sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturulması en başta gelen adımdır. Ekonomik durumu kötü olan çalışanlar, kronik
hastalıkların önlenmesinde yüksek riskli ve öncelikli gruplardır. Üstelik bu grup, iş gücünün önemli bir kısmını
kapsamaktadır. Hali hazırda bu kişilerin sağlık hizmetlerine erişimi de yetersizdir. Yöneticiler işyeri sağlık personeli ile
birlikte karar vererek kronik hastalığı olan çalışanları uygun işe yerleştirir ve destekleyici programlar oluşturulabilirse
absentizm ve presentizm problemi çözülebilir (Stenholm ve ark., 2014; Harris ve ark., 2011; Varekamp ve ark., 2009).
İşletmelerin, özellikle kronik hastalığı olanlara, işçi dostu işyeri kültürü oluşturarak destek olmaları gereklidir. Kronik
hastalığı olan çalışanların sürdürülebilir çalışma yaşamını sağlayabilmeleri için çalışma koşullarının düzeltilmesi,
fiziksel ve psikolojik sağlıklarının desteklenmesi yönünde önlemler gerekir.
55
Verimlilik Kongresi
Tablo 1. Çalışmaya Katılan Kişilerin Demografik Ve Çalışma Özellikleri Ve Absentizm Sıklığı
56
57
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
58
Aronsson, G., & Gustafsson, K. (2005). Sickness presenteeism: prevalence, attendance-pressure factors, and an
outline of a model for research. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47(9), 958-966.
Aronsson, G., Gustafsson, K., & Dallner, M. (2000). Sick but yet at work. An empirical study of sickness
presenteeism. Journal of epidemiology and community health, 54(7), 502-509.
Bubaš, M., Milošević, M., & Delić–Brkljačić, D. (2008). Occupational diseases, working ability and employment
status in the working population of Croatia.Collegium antropologicum, 32(3), 677-680.
Burton, W. N., Pransky, G., Conti, D. J., Chen, C. Y., & Edington, D. W. (2004). The association of medical conditions
and presenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 46(6), S38-S45.
Carls, G. S., Roebuck, M. C., Brennan, T. A., Slezak, J. A., Matlin, O. S., & Gibson, T. B. (2012). Impact of medication
adherence on absenteeism and short-term disability for five chronic diseases. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 54(7), 792-805.
de Vries, H. J., Brouwer, S., Groothoff, J. W., Geertzen, J. H., & Reneman, M. F. (2011). Staying at work with
chronic nonspecific musculoskeletal pain: a qualitative study of workers’ experiences. BMC musculoskeletal
disorders,12(1), 126.
Detaille, S. I., Heerkens, Y. F., Engels, J. A., Van Der Gulden, J. W., & Van Dijk, F. J. (2009). Common prognostic
factors of work disability among employees with a chronic somatic disease: a systematic review of cohort
studies. Scandinavian journal of work, environment & health, 261-281.
Eurofound. (2012). Fifth European Working Conditions Survey, Publications Office of the European Union,
Luxembourg. Retrieved from http://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2012/working-conditions/
fifth-european-working-conditions-survey-overview-report
Eurofund. (2014). Employment opportunities for people with chronic diseases. Retrieved from http://www.
eurofound.europa.eu/tr/observatories/eurwork/comparative-information/employment-opportunities-forpeople-with-chronic-diseases
Fritzsche, L., Wegge, J., Schmauder, M., Kliegel, M., & Schmidt, K. H. (2014). Good ergonomics and team diversity
reduce absenteeism and errors in car manufacturing. Ergonomics, 57(2), 148-161.
Gosselin, E., Lemyre, L., & Corneil, W. (2013). Presenteeism and absenteeism: Differentiated understanding of
related phenomena. Journal of occupational health psychology, 18(1), 75.
Haafkens, J. A., Kopnina, H., Meerman, M. G., & van Dijk, F. J. (2011). Facilitating job retention for chronically ill
employees: perspectives of line managers and human resource managers. BMC health services research,11(1),
104.
Harris, J. R., Huang, Y., Hannon, P. A., & Williams, B. (2011). Low–socioeconomic status workers: their health risks
and how to reach them.Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53(2), 132-138.
Kesller, R. C., Ciu, W. T., Deler, O., & Walters, E. E. (2005). Prevalence, Severity, and Comorbidity of Twelve-month
DSM-IV Disorders in the National Comorbidity Survey Replication (NCS-R). Archives of General Psychiatry,62(6),
617-627.
Kolbe-Alexander, T. L., Buckmaster, C., Nossel, C., Dreyer, L., Bull, F., Noakes, T. D., & Lambert, E. V. (2008). Chronic
disease risk factors, healthy days and medical claims in South African employees presenting for health risk
screening. BMC Public Health, 8(1), 228.
Kolbe-Alexander, T. L., Buckmaster, C., Nossel, C., Dreyer, L., Bull, F., Noakes, T. D., & Lambert, E. V. (2008). Chronic
disease risk factors, healthy days and medical claims in South African employees presenting for health risk
screening. BMC Public Health, 8(1), 228.
Koopman, C., Pelletier, K. R., Murray, J. F., Sharda, C. E., Berger, M. L., Turpin, R. S., ... & Bendel, T. (2002). Stanford
presenteeism scale: health status and employee productivity. Journal of Occupational and Environmental
Medicine, 44(1), 14-20.
Kristensen, K., Jørn Juhl, H., Eskildsen, J., Nielsen, J., Frederiksen, N., & Bisgaard, C. (2006). Determinants of
absenteeism in a large Danish bank. The International Journal of Human Resource Management, 17(9), 1645-
•
•
•
•
•
•
•
•
•
1658.
Kubo, J., Goldstein, B. A., Cantley, L. F., Tessier-Sherman, B., Galusha, D., Slade, M. D., ... & Cullen, M. R. (2014).
Contribution of health status and prevalent chronic disease to individual risk for workplace injury in the
manufacturing environment. Occupational and environmental medicine, 71(3), 159-166.
Merrill, R. M., Aldana, S. G., Pope, J. E., Anderson, D. R., Coberley, C. R., Grossmeier, J. J., & Whitmer, R. W. (2013).
Self-rated job performance and absenteeism according to employee engagement, health behaviors, and physical
health. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 55(1), 10-18.
Min, K. B., Park, S. G., Song, J. S., Yi, K. H., Jang, T. W., & Min, J. Y. (2013). Subcontractors and increased risk for work‐
related diseases and absenteeism. American journal of industrial medicine, 56(11), 1296-1306.
Munir, F., Yarker, J., & Haslam, C. (2008). Sickness absence management: encouraging attendance or ‘risktaking’presenteeism in employees with chronic illness?. Disability and Rehabilitation, 30(19), 1461-1472.
Pfeifer, C. (2010). Impact of wages and job levels on worker absenteeism.International Journal of Manpower, 31(1),
59-72.
Stenholm, S., Westerlund, H., Salo, P., Hyde, M., Pentti, J., Head, J., ... & Vahtera, J. (2014). Age-related trajectories of
physical functioning in work and retirement: the role of sociodemographic factors, lifestyle and disease. Journal
of epidemiology and community health, 68(6), 503-509.
Varekamp, I., de Vries, G., Heutink, A., & van Dijk, F. J. (2008). Empowering employees with chronic diseases;
development of an intervention aimed at job retention and design of a randomised controlled trial. BMC health
services research, 8(1), 224.
Varekamp, I., Heutink, A., Landman, S., Koning, C. E., De Vries, G., & Van Dijk, F. J. (2009). Facilitating empowerment
in employees with chronic disease: qualitative analysis of the process of change. Journal of occupational
rehabilitation, 19(4), 398-408.
Virtanen, M., Oksanen, T., Batty, G. D., Ala-Mursula, L., Salo, P., Elovainio, M., ... & Kivimaki, M. (2014). Extending
employment beyond the pensionable age: a cohort study of the influence of chronic diseases, health risk factors,
and working conditions. PloS one, 9(2), e88695.
59
Verimlilik Kongresi
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ
ETKİSİ: BİR LİTERATÜR ARAŞTIRMASI
Aylin Adem1,
Gazi Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümü, [email protected]
Metin Dağdeviren
Gazi Üniversitesi Endüstri Mühendisliği Bölümü, [email protected]
Günümüz iş dünyasında iş kazası ve meslek hastalığı geçiren çalışanların sayısının oldukça fazla olduğu bilinmektedir.
İş kazası ve meslek hastalıklarının hem çalışana hem de firmalara maddi ve manevi zararları bulunmaktadır. Bu zararları
ortadan kaldırmak adına bir takım tedbirler alınmaktadır. Bu çalışmanın amacı İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) tedbirlerinin
çalışanların verimliliği üzerindeki etkisinin araştırılmasıdır. Bu kapsamda bir literatür araştırması yapılarak, iş sağlığı
ve güvenliği ile verimlilik arasındaki ilişki irdelenmiş ve bulunan sonuçlar tartışılmıştır. Literatürde İSG ile ilgili alınan
önlemlerin çalışan verimliliğini olumsuz yönde etkilediğine dair çalışmalar bulunduğu gibi, çalışan üzerindeki meslek
hastalıkları riskini azaltmak için yapılan ergonomik müdahaleler ile verimliliğin olumlu yönde değiştiğini gösteren
çalışmalar da bulunmaktadır.
Anahtar Kelimeler: İş sağlığı ve güvenliği, verimlilik, kişisel korunma önlemleri, , yönetsel önlemler
GİRİŞ
Ülkemizde ve dünyada her yıl meydana gelen iş kazaları ve meslek hastalıklarından dolayı binlerce çalışan hayatını
kaybetmekte ya da iş göremez hale gelmektedir. Bu durum iş gücüne olan olumsuz etkisinin yanı sıra ekonomik
anlamda da ciddi sorunlara neden olmaktadır. 2013 yılında 1360 kişi iş kazalarından dolayı hayatını kaybetmiş olup,
bu rakamın 780’i 40 yaş ve altında olan genç çalışanlardır (SGK 2013 Yılı İstatistikleri). 2013 yılında iş göremezlik raporu
alan çalışanlarımızın sayısı ise 690’dır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre, iş kazalarının ve meslek hastalıklarının
toplam maliyeti ülkelerin gayri safi milli hâsılalarının %1’i ile %3’ü arasında değişmektedir. Bu rakam da iş kazaları ve
meslek hastalıklarının maliyetinin ülke ekonomisini ciddi oranda etkilediğinin bir göstergesi olarak değerlendirilebilir.
1 İletişime geçilecek yazar.
60
Hem işgücü anlamında hem de ekonomik anlamda zararları olan iş kazaları ve meslek hastalıkları konusunu
inceleyen ve düzeltici, önleyici faaliyetler üzerinde çalışan iş sağlığı ve güvenliği konusunun önemi yukarıda bahsi
geçen rakamlardan da rahatça anlaşılmaktadır. Yapılan araştırmalar iş kazalarının % 50’sinin kolaylıkla önlenebilecek
kazalar olduğunu, %48’inin sistemli bir çalışma ile önlenebileceğini, % 2’sinin ise önlenemeyeceğini göstermektedir.
İş kazalarının yüksek oranda önlenebilirliği iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınması gereken önlemlerin önemine
işaret eden önemli bir göstergedir. İş yerinde meydana gelen kazalar ve meslek hastalıkları neticesinde; üretimin kısa
veya uzun zamanlı durması/aksaması, iş gücü kaybı neticesinde çalışma saatlerinden kayıp, bu kazalar sebebiyle
çalışanların fiziksel ve ruhsal olarak olumsuz etkilenmeleri gibi durumlar hem üretim tesisine zarar vermekte, hem de
ekonomik anlamda; hastane masrafları, sigorta masrafları gibi ciddi derecede yüksek maliyetler ile sonuçlanmaktadır.
Bu durum son yıllarda konunun uzmanlarını bu konu üzerinde araştırma yapmaya, daha çok düşünmeye ve daha çok
önem vermeye; yetkilileri ise sahada alınması gereken önlemleri içeren yasal düzenlemeleri yapmaya ve sistematik bir
şekilde uygulanması için yetkili denetim birimlerinin oluşturulması konusunda harekete geçmelerine neden olmuştur.
Artan iş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle iş yerlerinde bu kazaları önleyici tedbirlerin alınması önemli bir
gündem maddesi olarak hem yasal anlamda, hem de insani bir gereklilik olarak karşımıza çıkmakta ve iş sistemlerinde iş
kazalarını ve meslek hastalıklarını önleyici çalışmalar hız kazanmaktadır. İş kazalarının mali boyutu dikkate alındığında
alınan tedbirlerin, bu maliyetlerin azaltılmasındaki faydası göz ardı edilemeyecek derecede yüksektir. İş kazalarını
ve meslek hastalıklarını önlemede alınan tedbirler genel olarak, tesiste kazaya neden olabilecek risk unsurlarının
azaltılması, iş istasyonlarının ergonomik olarak tasarımı, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitilmesi
ve kişisel koruyucu ekipmanların kullanımı (kulaklık, eldiven, maske, baret, koruyucu ayakkabı vb.) şeklindedir. Bu
tedbirlerin büyük bir kısmı işi yapan çalışan ile doğrudan etkileşimi gerektirmektedir. Ancak çalışma ortamında sağlık
ve güvenlik risklerini azaltmak için yapılan bu tür ergonomik ve kaza önleyici müdahalelerin, koruyucu ekipmanların
kullanımının ve iş ortamını değiştirmenin bu konularla birebir ilişki içerisinde olan çalışanın performansı ve verimliliği
üzerinde nasıl bir etki bırakacağı üzerinde durulması gereken önemli bir konudur. Bu konudan hareketle, bu çalışmanın
amacı iş sağlığı ve güvenliği (İSG) ile verimlilik arasındaki ilişkinin araştırılması ve İSG ile ilgili olarak iş yerlerinde alınan
tedbirlerin verimlilik üzerindeki olumlu ve olumsuz etkilerinin araştırılmasıdır.
LİTERATÜR ARAŞTIRMASI
Bu kısımda literatürde verimlilik ve İSG arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalara yer verilecektir. Literatürdeki
çalışmalarda genel olarak bu ilişkiyi çalışan gözünden değerlendiren çalışmalar, anket çalışmalarından elde edilen
verileri istatistiksel olarak analiz ederek ilişkiyi anlamlandırmaya çalışan çalışmalar, ergonomik müdahaleler yardımı ile
İSG’de düzenlemeler yaparak, verimlilik iyileştirmesi yapan çalışmalar, firma bazında önlemler alarak müdahale öncesi
ve sonrası bilgilerini veren çalışmalar bulunmaktadır.
Arcury vd. (2014) İspanya’da çatı işlerini yapan firma çalışanları açısından İSG ve verimlilik arasındaki ilişkiyi
değerlendirmek amacıyla bir anket yapmışlardır.Yüksek derecede iş kazası geçirilen bir meslek grubu olduğu için çatı
işlerini yapan çalışanlar seçilmiştir. Çalışma kapsamında her katılımcı ile bireysel görüşmeler ve anketler yapılmıştır.
Yapılan görüşmelerdeki soruların odak noktası, İSG hakkında temel bilgiler, inşaat sektöründeki riskler, kişisel koruyucu
ekipman kullanımı, iş güvenliği, güvenlik eğitimi ve düzenlemelerdir. Araştırmadan çıkan sonuçlara göre çalışanlar
için önemli olan işin tamamlanma süresidir. Mümkün olan en kısa zamandan işleri tamamlamak istemektedirler.
Çalışanların kişisel koruyucu ekipmanların verimlerini düşürdüğünü hissettiklerinde ve kullanırken rahatsız olurlarsa
koruyucu ekipmanın kullanımını sınırlandırdıkları belirtilmiştir. Çalışanların koruyucu ekipmanların rahatsızlık verici
olduğunu, aynı zamanda da aslında bu ekipmanların kazaya yol açtığını iddia ettikleri, ayrıca koruyucu ekipmanların
lüks ve maliyetinin koruma amacının sağladığı faydanın ötesinde buldukları belirtilmiştir. Koruyucu ekipman
kullanımından caydırıcı unsur olarak, pahalı olması, rahatsızlık verici olması, hareket yeteneğini sınırlandırmasını
saymışlardır. Bu çalışmadaki sonuçlar yorumlandığında seçilen koruyucu ekipmanın çalışanların hareket yeteneğini
sınırlandırarak, onları kullanımdan caydırdığı için ergonomik anlamda kişiyi rahat hissettirerek kullanıma yöneltecek
61
Verimlilik Kongresi
kişisel koruyucu ekipmanların eksikliğinin hissedildiği sonucuna ulaşmak mümkündür.
Nordlöf vd. (2015)yaptıkları çalışmada İSG ve verimlilik arasındaki ilişkiyi çelik üretim firmasında anketler yaparak
çalışan gözüyle değerlendirmiştir. Bu çalışmanın amacı, işçilerin deneyimi ve güvenlik risk kavramlarına olan bakış
açılarını firmada güvenlik kültürü ve risk alma durumunu araştırmak ve tanımlamaktır. Çalışmanın gerçekleştirdiği
firma işin doğası gereği iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili riskleri içeren, İsveç yasalarını ve İSG düzenlemelerini takip eden
bir firmadır. Anket 66 çalışan üzerinde gerçekleştirilmiştir. Ankette, çalışanların iş yerindeki güvenlik durumunu tarafsız
bir şekilde tartışmaları istenmiştir. Çalışanların iş yerindeki İSG risklerini tartışırken daha doğru sonuçlara ulaşabilmek
ve kendilerini daha rahat hissetmeleri için kendi bölümlerinden bir çalışan ile eşleştirilerek ankete alınmıştır. Anketteki
soruların temel olarak 3 ana teması vardır;
•
•
•
İş yerinizdeki güvenliği nasıl değerlendirirsiniz?
İş yerinizdeki güvenlik yönetim tarafından nasıl ele alınıyor?
İş yerinizdeki güvenlik ile konuları nasıl iyileştirilebilir?
Çalışma 5 ana kategori ve bunların alt kategorileri halinde sonuçlandırılmıştır. Kategoriler aşağıdaki gibidir:
•
•
•
•
•
Riskleri kabul etme,
Güvenlik için kişisel farkındalık,
Güvenlik ve verimlilik arasında ödünleşme,
İletişimin önemi,
Dış etkenler.
Bu başlıklar altında ilgilenilen kısım 3. kısımdır.Bu kısım ayrıntılı incelendiğinde; çelik sanayi işçileri güvenlik ve
verimliliği çelişen ögeler olarak tanımlamışlardır, çünkü aynı zamanda hem güvenli hem de yüksek verimlilik ile
çalışma arasında bir ödünleşme olduğundan bahsetmişlerdir. Bu kısmın alt başlıklarından ilki yönetimin beklentileridir.
Yöneticilere göre verimlilik güvenliğe göre öncelik taşımaktadır. Çalışanlar, herhangi bir iş gününde çalışan sayısı
az olsa bile, o günün düşük verimlilik ile sonuçlanmaması gerektiğini düşündüklerini söylemişlerdir. İkinci alt başlık,
çalışan beklentileridir. Çalışanlar düzgün bir şekilde üretim yapmanın kendileri için öncelikli olduğunu söylemektedir.
Üçüncü alt başlık, pratikteki engellerdir. İşçilerin işlerinin gerçekleştirdiği andaki malzeme yetersizliği, düzgün alet
ekipmanların olmayışından kaynaklanan güvenlik ve verimlilik kaybından söz etmişlerdir. Çalışanların deneyimlerine
göre çalışan sayısı azalınca, o günkü üretimi sağlamak için yapılan çalışmalarda kaza sayıları artmaktadır.
Çalışmanın sonuçları yorumlandığında, çalışanların yüksek üretim miktarını güvenlik konusundan daha önemli olarak
değerlendirdikleri ve çalışma ortamındaki risklere rağmen daha fazla üretim yapmak adına güvenliklerinden ödün
verdikleri ve bunu da yönetimin yüksek üretim beklentisi doğrultusunda yaptıkları sonucuna ulaşılabilir.
Rekabetçi piyasanın bir sonucu olarak servis veya ürün üretimi yapan her firmanın maliyetlerini minimum seviyede
tutacak şekilde çalışmalarını yürütmeleri, faaliyet gösterdikleri piyasada kalıcı olabilmeleri için bir gerekliliktir. Bu
nedenle literatürde iş ve meslek hastalıklarının firmanın maliyetlerine olan etkisini inceleyen çalışmaları bulmak
mümkündür. Lebeau vd. (2014) yaptıkları çalışmada meslek hastalıklarının maliyet boyutu ile ilgilenmişler ve
çalışmalarını Quebec’deyapmışlardır. Bu çalışma 2005-2007 yılları arasındaki mesleki hastalıkları ve yaralanmaların
maliyetini, hem insan hem de finansal açıdan tahmin etmektedir. Beşeri sermaye yöntemi, kaybolan verimliliği
hesaplamada kullanılmıştır. Sağlık göstergeleri, istatistiki yaşam değeri ile beraber bir kombinasyon olarak mali açıdan
mesleki hastalıklar ve yaralanmaların maliyetini tahmin etmek için kullanılmıştır. Yapılan çalışmalar sonucunda mesleki
hastalıklar ve yaralanmaların yıllık maliyeti, 4.62 milyon dolar olarak tahmin edilmiştir. Bu miktarın yaklaşık 1.78 milyon
doları finansal maliyetlere, 2.84 milyon doları insan maliyetine tahsis edilmiştir. Her bir olay başına düşen ortalama
maliyet 38,355 dolardır. Bu rakamların yüksek oluşu meslek hastalıklarına ciddi derecede önlemler alınmasının
gerekliliğini ve maliyet ile birlikte gelen verim kaybının önemini ortaya koymuştur.
62
Grant vd. (2003) çalışmalarındaİSG’nin maliyet boyutu ile ilgilenmiş ve İSG maliyetlerini operasyonel maliyetlerin bir
bileşeni olarak ele alarak, toplam maliyetler içindeki oranı üzerinden hareket etmişlerdir. T-38 hava aracının yapımı
sırasındaki 2 işlemin yapım aşamalarındaki maliyetlerin sırasıyla %22 ve %39 u İSG ‘ye a ait olduğunun belirtildiği
çalışmada her iki işlemde de İSG uzmanları firma yetkilileri ile birlikte, kişisel koruyucu ekipman kullanımının
geliştirilmesi, iş metodu, alet seçimi konularında çalışmalar yapılmıştır. Bu yaklaşımların sonucunda maliyetler %5-7
arasında azaldığı belirtilmiştir.
Literatürde, iş kazalarının maliyet boyutu ile ilgilenen ve bazı İSG önlemleri aldıktan sonra maliyetlerin düşüşünü
gösterenOxenburgh ve Marlow (2005),Dollard ve Neser (2013) araştırmacılarının çalışmaları da yer almaktadır.
Çalışma sonuçları yorumlandığında; çalışanlar kişisel koruyucu ekipman kullanımına teşvik edilerek maliyetlerden bir
kazanç sağlanabildiği ve verim kaybının önüne geçilebildiği yargısına varılmaktadır.
İlgilendiğimiz ilişkiyi firma bazında örnekleyerek inceleyen çalışmalara baktığımız zaman, anket çalışması yapıp,
sonuçlarını regresyon analizi ile ortaya koymaya çalıştıkları görülmektedir. OHSAS 18001 belgesi olan olmayan
firmalarla ilgili olarak topluca yapılan çalışmalar ve tek bir firmada yapılan çalışmalar bulunmaktadır.
Abad vd. (2013) çalışmalarındaOHSAS 18001 belgesinin alınması ile firmalarda yaşanan değişiklikleri inceleyerek ve
verimliliğe etkisini araştırmışlardır. Ohsas 18001’in uygulanması ve performanslar arasındaki ilişkinin kapsamlı bir
incelemesini yapan bu çalışma İspanya da yapılmıştır. Öncelikli olarak OHSAS 18001 iş kazaları ile ilgili olarak güvenlik
amaçları incelenmiştir. Daha sonra, bu güvenlik standartlarının, güvenlik performansı ve işçi verimliliği üzerindeki
etkisinin değerlendirilmesi 149 firmanın 2006-2009 yılları arasındaki bilgileri kullanılarak yapılmıştır
Bu çalışmada kullanılan bilgiler 3 kaynaktan gelmektedir:
•
•
•
İspanyol standardizasyon ve sertifikasyon derneği.(AENOR) (OHSAS 18001 alan firmaların özelliklerine erişim
FREMAR- İspanyanın en büyük iş kazaları sigorta firması
Firmaların organizasyonel bilgileri de İspanyol veri bankasından (devlet) alınmıştır.
Bu üç kaynaktan 2006-2009 yılları arasında ilgilenilen firmalar için hem OHSAS18001 hem de iş yerlerindeki kaza
oranları ile ilgili anahtar bilgiler alınmıştır. İncelenecek değişkenler makale yazarları tarafından iş kazaları oranı,
ölümcül kaza oranı, ortalama kayıp iş günü sayısı, işçi verimliliği, çalışan sayısı, firmanın yaşı, inşaat sektörü, üretim
sektörü, hizmet sektörü olarak belirlenmiştir. Çalışmanın sonuçlarından kayıp iş günlerinin ortalama sayısının, OHSAS
18001’e sahip olan ve olmayan firmalar arasında istatistiksel fark yaratan tek özellik olduğu anlaşılmaktadır.
Şekil 1: Ohsas belgesi olan ve olmayan firmaların zaman- performans farkları grafiği (Abad vd. (2013))
63
Verimlilik Kongresi
Tablo 1: Ohsas belgesi olan olmayan firmaların çeşitli göstergeler ile karşılaştırılması (Abad vd. (2013))
Tablo 1:Ohsas belgesi olan olmayan firmaların çeşitli göstergeler ile karşılaştırılması (Abad vd. (2013))
Çalışan verimliliği: satış miktarı / çalışan sayısı
Yazarlar OHSAS 18001belgesi aldıktan sonra işletmelerin güvenlik performansı(iş kazaları oranı) ve çalışan verimliliği
üzerinde güçlü bir pozitif etkisi olduğunu da yaptıkları regresyon modellerinin sonuçları ile ortaya koymuşlardır.
Lo vd. (2014)OHSAS 18001 belgesinin alımı ve bu konuda firma içerisinde yaşanan değişikliklerin verimlilik üzerinde
sağlayacağı yararların konu alındığı bir çalışma yapmışlardır. Çalışmaya günümüzde üretim firmaları İSG konularını
düzgün, sistematik ve şeffaf şekilde uygulamaya ve yönetmeye şirketlerinin yöneticileri tarafından zorlandıkları
belirtilerek başlanmıştır. Genellikle şirketler için zaten firma içinde İSG konularına hâkim olsalar bile sertifikasyon alarak
bu işe devam etme konusunda giderek artan bir baskı olduğu konusuna dikkat çekilmiştir. OHSAS 18001 ve operatör
performansı arasındaki ilişki için birbiri ile çelişen fikirler ve deneysel çalışmaların sonucunda elde edilen az sayıda
deneysel kantılar olduğu belirtilmiştir. Bu sebeple yazarlar bu çalışmalarında OHSAS 18001 in operatör performansı
üzerindeki etkiyi, kurumsal teori, normal kaza teorisi, yüksek güvenilirlik teorisine göre araştırmışlardır. Bu çalışma
ayrıca OHSAS 180001 ve operatör performansı arasında nasıl karmaşık bir bağlantı olduğunu da araştırmaktadır.
OHSAS 18001 sertifikası olan firmalardaki örneklere dayalı olarak, çalışma sonucunda, sertifikanın; performansların, işçi
verimliliğin, satış ve karlılığın artmasında önemli bir etkisinin olduğu bulunmuştur. Çalışmada kuramsal teori, normal
kaza teorisi ve yüksek güvenilirlik teorisine göre hipotez testleri geliştirilmiş ve bu testlerin geçerliliği araştırılmıştır.
“H3: OHSAS 18001 belgesi ile çalışan verimliliği arasında güçlü bir ilişki vardır.” hipotezi bizim incelemeye alacağımız
testtir. Çalışma Birleşik devletlerdeki 211 firmayı içermektedir. Firmalardan elde edilen bilgiler ile WSR (Wilcoxonsignrank) testleri yapılmıştır. Sonuçların geçerliliğini doğrulamak için ek olarak parametrik t testleri yapılmıştır. Yapılan
testler sonucunda H3 hipotezi (Çalışan verimliliği ve OHSAS 18001 belgesi arasında güçlü bir ilişki vardır) OHSAS
18001 belgesinin firmanın çalışan verimliliği üzerinde güçlü bir etkisinin olmasının gerektiğini tahmin etmiştir. Yapılan
istatistiksel testler sonucunda OHSAS 18001 in uzun süreli çalışan verimliliği üzerinde güçlü ve pozitif bir etkisinin
olduğunu göstermiştir.
OHSAS 180001 veya farklı bir güvenlik belgesinin alımından sonra verimlilik ve güvenlik ile ilgili konulardaki
değişimleri inceleyen Vinodkumar ve Bhasi (2011) ve Kristensen (2011) araştırmacıların çalışmalara ek örnekler olarak
gösterilebilir.
Gatti vd. (2013) çalışmalarında fiziksel zorlanmalar ve bunun verimliliğe etkisi üzerinde durmuşlar, iş fizyolojisi ve
iş verimliliği arasındaki ilişkiyi anlatmaya çalışmışlardır.Yazarlar, fiziksel iş yükünün izlenmesi yönetim stratejisinde
verimlilik, sağlık ve güvenlik konuları için değerli bir bilgi olduğunu fakatişçi verimliliği ve fiziksel iş yükü arasında
şimdiye kadar açık bir ilişki bulunduğuna dair çalışmalar yapılmadığını belirtmişlerdir. Dokuz katılımcının 4 saat
süreli işi yapması sırasında fizyolojik durumları üzerlerinde giyilebilir fizyolojik durum izleme cihazları ile durumları
64
gözlemlenmiştir. Kalp atış hızı, göreceli kalp atış hızı, nefes alıp verme sıklığı fiziksel zorlanma seviyesindeki göstergeler
olarak, görev seviyesindeki verimlilik de verimlilik göstergesi olarak belirlenmiştir. Toplanan verileri kullanmak için
çok sayıda regresyon modeli üretilmiştir. Nefes alıp verme sıklığının verimlilik için çok önemli bir gösterge olmadığı
kanıtlanmıştır. Fiziksel zorlanmanın ölçümü için daha önce hangi ölçütün kullanılacağı ile ilgili yapılan çalışmalardan
yola çıkarak, kalp çarpım hızı seçilmiştir. Katılımcıların ölçümleri onları çalışırken rahatsız etmeyecek giyilebilir
biosensörler ve kablosuz konuşma teknolojisine ilişkin ürünler ile sağlanmıştır. İnşaat sektöründe az tecrübesi
ya da hiç tecrübesi olmayan 9 çalışan seçilmiştir. Bir laboratuvar ortamında montaj yapmaları için çalışma ortamı
oluşturulmuştur. Çalışma alanında, montaj alanı, dinlenme alanı, stoklama alanı bulunmaktadır. Katılımcılar kendilerine
verilen montaj adımlarını izleyerek bir inşaat malzemesi montajı yapacaklardır. Katılımcıların hepsi kişisel koruyucu
ekipman kullanmaktadır(eldiven, ayak koruyuculu ayakkabı, dizlik, baret, gözlük). Eğitimli bir asistan öğrenme etkisini
ortadan kaldırmak için çalışmanın başında katılımcılara yardım etmiştir. Bu çalışma için verimlilik değerlendirmesi
belirli bir zaman süresince montajı tamamlanan panel olarak alınmışvemontaj boyunca katılımcılar kayıt altına
alınmıştır. Verimlilik fiziksel zorlanmanın bir fonksiyonu olarak alınmıştır. 160 adet regresyon modeli geliştirilmiştir.
Hem katılımcıların bireysel olarak, hem de grup olarak kalp atım hızları, nefes alıp verme sıklıkları ve göreceli kalp
atım hızlarının verimliliğe olan bağlantısını görsel ve istatistiksel olarak anlamak için saçılma grafikleri çizdirilerek
incelenmiştir. Regresyon modelinin analizi, verimlilik ile hem kalp atış hızının, hem de grup içindeki göreceli kalp atış
hızının parabolik bir ilişki içerisinde olduğunu göstermiştir.
Shikdar ve Sawaqed (2003) yaptıkları çalışmada, çalışan verimliliği, iş sağlığı ve güvenliği konusunu etkileyen
faktörlerin gelişmekte olan ülkelerde seçilmiş bazı sektörlerde belirlemişlerdir. 50 üretim yöneticisinin katılımı ile
bu çalışma yapılmıştır. Yöneticilerin %54’si sıcak çevresel koşulların olduğunu, %28 ise gürültülü çevresel koşulların
olduğu, %26’sı uygun kaynakların olmadığını rapor etmişlerdir. Yöneticiler aynı zamanda işçilerin bel ağrısı, üst
beden ağrısı, eklem yerleri ve baş ağrısı şikâyetlerini de belirtmişlerdir. Yönetimin %88’i ergonomi ile herhangi bir
bilgilerinin olmadığını kabul etmişlerdir. Bu çalışmadaki firmaların %94’ünde ergonomik müdahalelerin bulunmadığı
tespit edilmiştir. Verimlilik göstergeleri ve iş sağlığı güvenliği arasında güçlü bir korelasyon(p<0.001) bulunmuştur.
Ergonomik yeterliliği olmayan firmalarda, zayıf ergonomik koşullar sebebiyle hem iş sağlığı ve güvenliği hem de işçi
verimliliği azalmaktadır.
Hole ve Pande (2009) istatistiksel analizler ile iş verimliliği, iş sağlığı ve güvenliği konusunu etkileyen faktörleri
belirlemeye çalışmışlardır. 30 ürün yöneticisinin katılımı ile Maharastra’daki bir termal güç firmasında bu çalışma
yapılmıştır. Yöneticilerin %52’si sıcak çevresel koşulların olduğunu, %30’u ise gürültülü çevresel koşulların olduğunu,
%26’sı uygun kaynakların olmadığını rapor etmişlerdir. Yöneticiler aynı zamanda işçilerin bel ağrısı, üst beden
ağrısı, eklem yerleri ve baş ağrısı şikâyetlerini de belirtmişlerdir. Bu çalışmadaki firmaların % 90’nında ergonomik
müdahalelerin bulunmadığı tespit edilmiştir. Verimlilik göstergeleri ve iş sağlığı güvenliği arasında güçlü bir korelasyon
bulunmuştur. Ergonomik yeterliliği olmayan firmalarda, zayıf ergonomik koşullar sebebiyle hem iş sağlığı ve güvenliği
hem de işçi verimliliğinin azaldığı belirtilmektedir.
Irizarry vd. (2005) çelik endüstrisindeki üretim sürecinde güvenlik ve çevresel değişkenlerin verimlilik üzerindeki
etkisini inceledikleri çalışmalarını Hindistan’da yapmışlardır.Çalışmanın girişinde hükümetin işçi sendikalarının ve
araştırmacıların tüm çabalarına rağmen, yaralanmalar ve iş hastalıklarının devam ettiğinden bahsedilmiştir. İş kazası
ve meslek hastalıklarının çalışanın verimini yüksek oranda azalttığı belirtilerek bir işçi yaralandığı zaman, kazanın
meydana geldiği andan 48 saatlik dilim içinde işçinin verimliliği %33 oranında azaldığı söylenmiştir. Güvenli olmayan
iş koşullarının verimliliği nasıl etkilediğine veya güvenli olmayan iş pratiklerinin işçinin performansını nasıl etkilediğine
dair kanıtlanmış bir bilgi henüz bulunmadığına dikkat çekilmiştir.
Çalışmanın ilgilendiği sürecin 3 temel aşaması bulunmaktadır: çeliğin yapısal elemanları başlangıç noktasına
kaldırma,yapısal elemanların başlangıç birleştirmesinin yapılması ve son birleştirmenin yapılması şeklindedir. Çalışma
ilk iki aşamanın İSG anlamındaki riskleri ve verimliliğe etkisi ile ilgilenmiştir. Direk gözlemleme metodu üretim sürecinden
65
Verimlilik Kongresi
bilgi toplamak için kullanılmıştır. 7 tane projede gözlemlemeler yapılarak, çelik montajı prosesinin güvenlik ile alakalı
yönlerini ve çalışan performansı ile bilgiler toplanmıştır. İlgili gözlemlerin sayısı 186’dır. Çevresel ve güvenlik şartlarının
performans üzerindeki etkilerinin modellenmesinde ortalama görev süresi üzerinde çevresel şartların etkisinin olup
olmadığını anlamak için ANOVA kullanılmıştır. Çalışma da yapı endüstrisindeki birçok çalışanın onları güvenli kılacak
aletleri kullandığında verimliliklerinin kötü yönde etkileneceğini düşündüğü ve bu sebeple bu koruyucu ekipmanları
kullanmama eğilimi gösterdiği bilgisi yer almaktadır. Çalışmada100 adet istatistiksel analiz, 86 görev gözlemi
toplamda 6 aylık görev periyodu incelenmiştir. Analiz sonuçları düşüş için koruyucu ekipman kullanıldığında ortalama
işlem süresi 1.3 kez daha uzun olduğunu, aynı zamanda zemin kaplama işlemlerinin de 1.2 kez daha uzun olduğunu
göstermiştir. Verimlilik göstergesi olarak gün başına yapılan işlemlerin sayısı alındığında verimliliğin düştüğü yargısına
ulaşılabilmektedir. Bu sonuçlar güvenlik ve çevresel faktörlerin işçinin verimliliğini etkilediğini ve bu uzatıcı faktörlerin
sebeplerinin araştırılması gerektiğini göstermektedir. Yapılacak olan ek araştırmaların potansiyel getirisi, kişisel
koruyucu ekipmanların geliştirilmesi ve yaratıcı metotlar ile verimliliğin işçi güvenliğini olumsuz yönde etkilemeden
artırılmasını sağlamaktır.
Kişisel koruyucu ekipmanlar ile ilgili yapılan çalışmaların hemen hemen hepsine koruyucu ekipman tasarımından
dolayı çalışanların kendilerini rahatsız hissettikleri ve bu sebeple verimlerinin düştüğü bilgisi ön plana çıkmaktadır.
Lugay ve Matias (2015) yaptıkları çalışmada Filipinlerde giyim endüstrisinde dikiş makinesi operatörleri arasında
çok sık rastlanan kas-iskelet hastalıklarını araştırarak, çalışanın verimliliğine olan ilişkisi incelemişlerdir. Bu çalışma
kapsamında yazarlar giyim endüstrisine ilişkin meslek hastalıkların nedenleri belirlemiş ve operatörün vücudundaki
çeşitli alanlarda meydana gelen ağrılar ve bu ağrıların sıklıkları ile ilişkilendirilmiştir. Yazarlar, operatörler arasında
kas-iskelet hastalıklarından kaynaklanan ağrıları tahmin etmek için regresyon modelleri geliştirilmişlerdir. Çalışmanın
devamında, bu hastalıklardan kaynaklanan acıyı en aza indirmek için operatörlerin verimliliğini ve ürün kalitesini
artırması amacı ile ergonomik müdahaleler önermişlerdir. Meslek hastalıklarının verdiği acıdan kaynaklanan kayıp
zaman veya çalışanların resmi olmayan mola verdikleri zaman firmanın üretim kapasitesine olan etkisi araştırılmıştır.
Çalışmada 2 soruya cevap aranmıştır: “dikiş makinesi operatörlerinin meslek hastalıklarını etkileyen değişkenler
nelerdir?”, “ağrı seviyesi ve mola zamanı arasında ilişki var mıdır?”. Bu soruların yanıtlarından yola çıkarak ağrı seviyesini
düşürürken operatör verimliliğini artıran ergonomik müdahaleler neler olmalıdır sorusunun yanıtını aranmıştır.
Çalışma küçük orta büyüklükteki bir firmada gerçekleştirilmiş ve 123 operatöre anket uygulanmıştır. Toplanan
verilerin analizinden elde edilen bilgilere göre operatörlerin kısa fakat sık sık ara verdiklerinde, düşük ağrı seviyesini
yaşadıkları ortaya çıkmıştır. Elde edilen bir diğer sonuç ise operatörlere ne kadar az çalışma ortamı dizaynı için yetki
verilirse, yüksek ağrı seviyesi yaşadıklarıdır. Mola vermeden çalışıldığı zaman gün başına 27,000 parça ürün üretilirken,
mola verilerek çalışıldığı zaman gün başına 25,740 ürün üretilmektedir. Çalışmanın sonuçlarının firma sahiplerine
sağlayacağı fayda olarak makale yazarları bu veriler ışığında planlama yaparak müşteri taleplerine daha kolay cevap
verebilecekleri önerisinde bulunmuşlardır.
Meslek hastalıkları ve verimlilik arasındaki ilişkiyi istatistiksel olarak anlamlandıran ve aralarında güçlü bir ilişki olduğunu
gösteren çalışmalara ek olarak;Sahu vd. (2013),Finneran ve O’Sullivan (2010) ve Korkmaz (2011) yaptıklarıçalışmalar
sayılabilir.
Yeow ve Sen (2003)çalışmalarında daha yüksek ürün kalitesi ve operatör verimliliği için baskı devresi montajı yapan
bir firmada ergonomik müdahalelerin etkisini araştırmışlardır. Bu çalışmada firmanın yapısına bakılarak 2 test aşaması
seçilmiştir. Bu iki süreç için çalışanlarla mülakatlar ve görüşmeler yapılmıştır. Aynı zamanda araştırmacılar bu 2 süreci
yerinde inceleyerek kayıt altına almışlardır. İş istasyonu dizaynı, iş süreçleri, iş çevresi, kalite, verimlilik, İSG, eğitim, geri
besleme ve zaman kısıtları hakkında operatörler ile anket çalışması yapılmıştır.
Yapılan direk gözlemler ve incelemeler sonucunda en büyük ergonomik problemlerin; kol ve boyun kaslarında statik
iş yorgunluğu, yükseğe erişmek için uzanmaktan kaynaklanan kol kası ağrıları, zayıf iş istasyonu dizaynı,test edilmiş
ve test edilmemiş levhaların karışık bulunması, hatalı veya yanlış iş test adımları, belirsiz gösterge renkleri olduğu
66
belirlenmiştir. Yazarlar müşteriden geri dönen kart oranının kalite göstergesi olarak alındığını belirtmişlerdir.
Uygulanan ergonomik müdahaleler ise şu şekildedir:
•
•
•
•
Daha büyük bir masa ile operatörün kol hareketleri rahatlatılmıştır. Ek olarak projektör ekranı siyah bir kutu içerisine konularak parlaklık azaltılmış ve operatörün görme netliği/ performansı artırılmıştır. Bilgisayar klavyesine
kolay ulaşım ve kolların uygun açılarda yerleşimine olanak sağlayan iş istasyonu yerleşimi yapılmıştır.
İki tane farklı tabla ile test edilmiş levhaların açık bir şekilde ayrımı ve test edilmemiş olanların karışması engellenmiştir.
Kalifiye eğitim uzmanları tarafından operatörler yeniden eğitilmiştir.
Projeksiyon ekranından daha kolay fark edilebilmeleri için referans renklerin farklı seçilmiştir. Testten geçti /kaldı
göstergelerinde yazılı yönergeler yerinde renkler tercih edilmiştir. Böylece operatörler geçti kaldı renkleri ile teftişleri daha kolay yapabilmişlerdir. Bu ergonomik müdahaleler sonrasında %3 oranında üretim kaynaklı hataların
azaltıldığı ve %2,2’ye düştüğü ifade edilmiştir. Firma’nın ise bu düzenlemelerden sonra yıllık 574,560 $ kazanç
sağladığı belirtilmiştir.
Bu çalışmanın sonuçları genel olarak özetlenirse; kazanılan ret maliyeti, reddedilen ürün miktarında azalma, aylık
kazanç artışı, verimlilik, İSG, kalite, operatörlerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve müşteri memnuniyetinin artması
şeklindedir. Uygulanan müdahaleler basit, ucuz ama etkisi yüksek müdahaleler olmuştur. Bu çalışma basit ve düşük
maliyetli ergonomik müdahalelerin çalışanın performansını iyileştirdiğini, müşteri dönüşlerini azalttığını ve kaliteyi
arttırdığını göstermiştir.
Sen ve Yeow (2003) ergonomik müdahaleler ile İSG problemlerinin yok edilerek aynı zamanda ürün kalitesi ve
çalışan verimliliği üzerinde iyileştirmeler sağlayan çalışmalarını elektronik ana kartın ergonomik olarak yeniden
düzenlenmesi ile elde edilen maliyet etkinliğini göstermek için yapmışlardır. İncelenmek üzere seçilen firmanın
kalitesiz ürün ve verimsizlikten, yüksek ret maliyetleri yüzünden ciddi derecede ekonomik problemler yaşadığı için
seçildiği belirtilmiştir. Firmada çalışmayı yapan kişiler tarafından sübjektif değerlendirmeler ve gözlemler yapılmıştır.
Ana kartın ergonomik olmayan dizaynı nedeniyle, firmadaki makineler yüzeye bileşen entegre etmekte zorluklar
yaşamaktadır. Operatörlerin el ile lehimleme yapmaları gereken yerlerde problemler yaşadığı, makine lehimlerinin
çok fazla ve verimsiz şekilde el ile temizlendiği bilgisi firmada yapılan gözlemler sonucunda ortaya çıkmıştır.
Sonuç olarak firmada yapılan incelemeler sonucunda meslek hastalıkları, İSG problemleri ve yüksek derecede ret
maliyetleri, çalışan ve makinelerin tamir bakım maliyetleri bulunduğu tespit edilmiştir. Ana kart ergonomik olarak
yeniden dizayn edilince, elle temizleme oranı düşmüş,makinenin lehimleme oranı artmıştır. Bu düzenleme ile ret
maliyetleri, tamir maliyetleri azalmış veyılda 581,495 dolar kazanç sağlanarak, operatörlerin karşılaştığı İSG riskleri
azaltılmıştır. Firmadaki yöneticiler ile görüşmeler yapılmış, firmada direk gözlemler yapılmıştır, 33 üretim operatörüne
anket çalışması yapılmış, hem üretim prosesi hem de operatörler üretim yaparken kayıt edilmiştir. Yapılan ankette iş
istasyonu dizaynı, iş süresi, iş çevresi, işin zorluğu, kalite, verimlilik, İSG ve ana kart dizaynı ile ilgili problemlere ilişkin
sorular bulunmaktadır. Ret yüzdesi, verimlilik, müşteri dönüşleri, iş kaybı ve bunların maliyetleri, üretim birimlerinden
problemin önceliğine göre ölçülerek, ergonomik dizayn öncesi ve sonrası için hesaplanmıştır.
Ergonomik müdahaleler öncesinde firmanın durumunu özetlemek gerekirse; yüksek oranda müşteriden şikâyetler
zayıf verimlilik, zayıf ürün kalitesi ve zayıf İSG görülmektedir. Maliyetler, verimlilik, kalite göstergeleri bulunmaktadır.
Operatörler sürekli fazla mesai yapmak zorunda kaldığı ve müşterilerden %70 oranında şikâyetler alındığı belirtilmiştir.
67
Verimlilik Kongresi
Tablo 2: Ergonomik müdahale öncesi firmadaki problemler ve maliyetleri (Sen ve Yeow (2003))
Tablo 3: Ergonomik müdahaleler sonrasından elde edilen maliyet kazanımları (Sen ve Yeow (2003))
Çalışmada operatörlerden ana kart dizaynında rahatsız oldukları noktaları belirtmeleri istenmiştir. Ve bu noktalardan
yola çıkılarak ana kart yeniden dizayn edilmiştir. Düzenlemelerden sonra firmanın müşterilerden aldığı geri dönüşler
düşmüş, çalışanların iş kazası ve meslek hastalığı geçirmesinden kaynaklanan maliyetler düşmüş, verim artmış, manuel
temizleme azalmış, fazla mesailer azalmış, çalışanların işlerini yaparken sıkılma oranları düşmüş, ret maliyetlerinden
kazanım sağlanmıştır. Kazanımların maliyet karşılığı Tablo 3’de gösterilmiştir.Tablo 3’teki maliyet kazanımlarına ek
olarak, sürecin düzenlenmesinden, operatörlerin vakit kaybettikleri verimsiz geçen zamanların ortadan kaldırılması
ile birlikte firma çalışan maliyetlerinde yıllık 8200$ azalma sağlamıştır.
Shikdar ve Sawaqed (2004)yaptıkları çalışmada ergonomik, İSG ve çalışan verimliliği konularını araştırırken; firmanın
demografik bilgileri, verimlilik ve güvenlik konuları, ergonomik konuları, çevresel faktörler, organizasyonel ve
yönetimsel konuları kontrol listesi olarak alarak 4 endüstriyel bölgeden 120 işletmenin üretim yöneticilerine kontrol
listesi dağıtmışlardır. Çalışmalarında her bir soruya verilen pozitif ve negatif cevapların sıklığı ve firma istatistikleri
analiz edilmiştir. Analizler belirli ergonomik problemlerin endüstrilerin çoğunda olduğunu göstermiştir. Ergonomik
problemler; çalışanlar tarafından, sırt ağrısı, üst vücut ağrısı, ve boyun ağrısı, el-bilek ağrısı ve rahatsızlık, yorgunluk,
stres ve memnuniyetsizlik, iş ve işyeri dizaynı açısından; elle malzeme taşıma, el aletleri, makineler ve iş istasyonları;
çevresel açıdan; sıcaklık, nem, gürültü ve toz;yönetim açısından; eğitim, motivasyon ve İSG programlarını içermektedir.
Araştırmaya katılan firmaların %82 si günlük üretim hedefi olan firmalardır.
Firmaların sadece %20 si kayıp işgünleri olduğunu ve %10’u da yüksek derecede işe devamsızlıkları olduğunu
düşünmektedir. Yöneticilerin %26’sı çalışanların verimsiz olduğunu düşünmektedir. Firmaların sadece %12 sinde İSG
komitesi varken, %52 sinde güvenlik komitesine sahiptir, bu veriler bize çalışanların güvenliğinin yeterli seviyede
düşünülmediğini göstermektedir. Firmaların yaklaşık %94’ünde ergonomi ile ilgili herhangi bir bilgi veya erişim
68
olmadığı bulunmuştur. Yapılan anket çalışmasında yöneticilerin cevabı yüksek derecede kaza ve yaralanma oranı
göstermese de, ergonomik eksikliklerin olduğu açık bir şekilde görülmektedir. Çalışma zayıf ergonomik koşulların
sadece verimliliği düşürmekle kalmayıp, aynı zamanda çalışanın sağlığını ve güvenliğini ve hem işin hem de ürünlerin
kalitesini kötü etkilediğini göstermiştir.
ANOVA’daki 3 faktör endüstri tipi, problem alanı/tipi, ergonomik ve güvenlik özellikleriolarak düşünülmüş ve analizler
buna göre yapılmıştır. Yapılan analiz sonucunda performans göstergeleri ve sağlık, iş yeri ve çevresel etmenler
arasında yüksek korelasyon tespit edilmiştir. Yani yüksek derecede sağlık, iş yeri ve çevresel problemleri olan firmaların,
performans ile ilgili daha fazla problemlerinin olduğu gösterilmiştir ( düşük verim, yüksek devamsızlık vb. ).
Çalışmayı sonuçları şu şekilde özetlenmiştir:
•
•
•
•
Çalışanlara ergonomi eğitimi verilmemektedir. (%94 oranında firmaların ergonomik bilgisi bulunmaktadır.)
Yöneticiler çalışanların yorgunluk (%16) , sırt ağrısı (%18), ve üst vücut ağrısı (%14) çektiklerini belirtmiştir. Bu
sağlık problemlerinin oluşu ergonomik eksikliklerin olduğunu göstermektedir.
Gürültü ve sıcaklık çok yaygın, firmaların %54’ünde sıcak çevresel koşullar, %28 inde 85 desibelin üzerinde gürültü
bulunmaktadır.
Problem alanları ve sağlık ve organizasyonel problemler arasında pozitif bir korelasyon bulunmaktadır. Yani daha
fazla İSG problemi olan firmaların daha fazla performans problemi yaşadıkları belirlenmiştir.
Yeow ve Sen (2006) yaptıkları çalışmada baskı devresi montajı yapan bir firmanın MCI hattında ergonomik müdahaleler
ile kalite, verimlilik artışı sağlamayı, aynı zamanda gelirleri artırmak ve ret maliyetlerini düşürmeyi amaçlamışlardır.
Çalışmanın başında MCI operatörleri ile firmanın ergonomik problemleri hakkında anket çalışması yapılmış ve
operatörler üretim yapılırken kayıt altına alınmıştır. Elde edilen sonuçlar aşağıda listelenmiştir;
•
•
•
•
•
Stajyer elemanların da MCI hattında olması 10 kişi için düzenlenmiş olan hatta çalışan operatörlerin kalabalık
ortamda çalışmalarına, işlemlerini rahat yapabilmek için yeterli alana sahip olamamalarına neden olmaktadır.
El- kol çarpışmaları, vücut postüründe bozukluklar yaratmaktadır.Ayrıca stajyerlerin yeterince deneyimi olmadığı
için üretilen ürünlerde hata oranı yüksek olmaktadır. Müdahale olarak, operatörlere yeterli alan sağlamak adına,
stajyerler üretim hattından, bir laboratuvar ortamına aktarılmıştır. Bu işlemin sonucunda, müşterilerden gelen
şikâyetler, %4’den,%3,8 ‘e düşmüş ve aylık olarak 23,787 $ kazanım sağlanmıştır.
Hatalı bileşen oranlarının yüksek olması bir diğer sorun olarak bulunmuştur. MCI hattı U şeklinde dizayn edilmiş
ve bazı bileşenlerin konveyöre 90 derecelik açı yaptığında düşerek hataya sebebiyet verdiği tespit edilmiştir. MCI
hattı düz bir şekilde dizayn edilmiş bunun sonucunda, hata oranı %2,3’den, %2,1 ‘e düşmüş ve aylık olarak 19,280$
kazanım sağlanmıştır.
Bileşenleri kaldırırken oluşan hata oranlarının da oldukça yüksek olduğu firmadaki gözlemlerden ortaya çıkmıştır.
Kaldırmalardan kaynaklanan hataların konveyörlerin birleşme noktasındaki yükseklik farkından kaynakladığı
tespit edilmiştir. Ergonomik müdahale olarak bu yükseklik farkının ortadan kaldırılmış veyeniden düzenlenmiştir.
Bu düzenlemeden sonra firma ve müşteri tarafından hata oranları %3,2 oranında düşmüş ve 20,86 $ kazanım
sağlanmıştır.
Proses boyunca transistörlerin karışık olması da çalışana zaman kaybettirmekte ve hatalara sebep olmaktadır.
Karışık transistörleri ayırmak için renklendirme yapılmış ve ayırt etme kolaylaşmıştır. Bu müdahalelerden sonra
karışık transistörlerin hata oranı %5,1 oranında azalmış ve 10,483 $ kazanım sağlanmıştır.
Diodların ayrımı ile ilgili bir renklendirme çalışması daha yapılmış ve bunun sonucunda aylık 5,625$ maliyet
kazancı sağlanmıştır.
Bu çalışmanın sonucunda hatalı ürün oranı ciddi derecede azalmıştır. Buradan çıkan sonuca göre önemli derecede
verim ve kalite sorunlarına çözüm sağlanmıştır.
69
Verimlilik Kongresi
Erdinc ve Vayvay (2008) çalışmalarında verimlilik artışı sağlamak amacı ile ergonomik müdahaleler yaparak tekstil
firmasındaki dikiş makinesinde çalışan elemanların İSG risklerini azaltarak,verimliliğini artırmaya çalışmışlardır.
Çalışmada yazarlar tarafından 2008 yılında geliştirilenQUITE metodu ile çözüme gidilmiştir. Bu metot 3 aşamadan
oluşmaktadır: planlama, değerlendirme ve müdahale etme şeklindedir.
Planlama aşamasında, yazarlar firmanın CEO ve yöneticilerin güvenini kazanmışlardır, daha sonra çalışmanın
yapılacağı ve üretim sürecinde anahtar rol oynayan dikiş makinesi seçilmiştir. İnceleme yapılan firmanın 8 adet
oturularak üretimin yapıldığı üretim hattı bulunmaktadır. Hatlardaki makineler ve gerçekleştirilen operasyonlar
aynıdır. Bu hatlardan 2 tanesi çalışmayı gerçekleştirmek üzere seçilmiş ve hatlardaki çalışanlar, şefler ve yöneticiler ile
yapılacak çalışmalar hakkında konuşmalar gerçekleştirilmiştir.
Değerlendirme aşamasında; yazarlar tarafından geliştirilen anketler ile problemler tespit edilmiştir. Üç ergonomik
problem tespit edilmiştir. Bunlar, kötü duruş, kas iskelet rahatsızlığı, makine iğnesi ve ilmeklerin işlemlerinin
izlenmesindeki zorluklar olarak sıralanmıştır.
Müdahale aşamasında ise pratik ve düşük maliyetli müdahaleler hedef alınmıştır. İlk müdahale operatörlere iş
istasyonlarını daha ergonomik hale getirebilmek için neler yapabileceklerinin eğitimi ile başlamıştır. Eğitimin
ardından operatörlere oturarak yaptıkları dikiş işlemi ile ilgili ergonomik iş metotları bilgileri verilmiştir. Aynı zamanda
çalışanlara doğru duruş pozisyonlarını gösteren resimlerde verilerek, operatörlerin uygunsuz duruştan kaçınmaları
için hatırlatıcı bir unsur olmuştur. Bu eğitimler ve resimler çalışanların ergonomik farkındalıklarının artmasına ve
firmanın tamir bakım ekibi ile birlikte gerekli değişimlerin yapılabilmesi için itici güç olmuştur. Makinelere 4,2 derece
eğim vermek de bu değişimlerden biridir. Oluşturulan bu eğim, makinedeki işlemleri görmeyi kolaylaştırmakta ve
operatörlerin oturur pozisyonundaki özellikle öne doğru eğilme ile ilgili bozuklukları düzeltmektedir. Firmaya yapılan
düzenlemelerin tamamen hayata geçmesi yaklaşık olarak 3 ay sürmüştür. Bu süre sonunda çalışmanın başında yapılan
anket çalışması tekrarlanmış ve yeniden ergonomik değerlendirmeler yapılmıştır. Operatörler yapılan müdahalelerin
yararlı olduğunu, kas-iskelet hastalıkları riskinin ciddi derecede azaldığını belirtmişlerdir. Dahası, operatörden
kaynaklanan hatalı ürünlerin oranı %7’den %3,4 ‘e düşmüştür.
Li vd. (2013)ile Yeow ve Goomas (2014)yaptıkları çalışmalarında ergonomik düzenlemeler ile İSG’de iyileştirmeler
yaparak verimlilik iyileştirmesi sağlamışlardır.
Rahman vd. (2006)yaptıkları çalışmada çalışanların işlerini yaparken kötü vücut duruşundan kaynaklanan meslek
hastalıklarına maruz kaldıkları ve bu kötü duruşların aynı zaman da çalışanın iş verimliliğine ve performansına etki
etmesinden yola çıkarak, bu ikisi arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Çalışmada, Bangladeş’te faaliyet gösteren seramik
firmasında çalışanların RULA değerlendirmesi ile çalışma duruşlarının değerlendirilmesi ve bu duruşun verimliliğe olan
etkisi araştırılmıştır. RULA değerlendirmesinden elde edilen sonuçlara göre çalışanların hiç birinin normal sayılacak bir
postüre sahip olmadıkları belirtilmiş alışanların çoğunun duruşlarından kaynaklanan yüksek hastalık riskleri ile karşı
karşıya oldukları belirtilmiştir. Düşük RULA skorları kabul edilebilir duruşa işaret etmektedir. Firmada yapılan analiz
sonucunda çalışanların %43,59’unun hızlı bir şekilde araştırılarak istenilen performans seviyesine gelebilmeleri için
gerekli değişikliklerin yapılması gerektiğini belirlenmiştir.
RULA skorları ve çalışan verimliliği arasında, yüksek RULA değeri olan kişilerin düşük verimliliğe sahip olduğu şeklinde
bir ilişki bulunmuştur.
Edwards ve Jensen (2014) yaptıkları çalışmada çalışanların hem verimli bir şekilde çalışmaları, hem de güvenlik
konusunda mümkün olan en düşük risklere maruz kalmaları için var olan iş sistemlerinin yeniden dizayn edilmesi
dışında, üretim sistemlerinin ilk tasarımını konu almışlardır.
70
Ismail vd. (2012)yaptıkları çalışmada güvenlik sistemlerine etki eden faktörleri araştırmışlardır. 275 çalışan ve endüstri
uzmanı üzerinde anket çalışması yapmışlardır. İş sağlığı ve güvenliği sistemlerine en çok kişisel faktörlerin etki ettiği
sonucu ile birlikte, kişisel koruyucu ekipmanların daha iyi dizaynı ile daha yüksek kaliteli işlerin çıkacağını belirtmiştir.
Abrey ve Smallwood (2014) çalışmalarında iş ortamında istenmeyen durumların verimlilik üzerinde yaptığı etkileri
araştırmışlardır. 50 inşaat firması yöneticisi ile anket çalışması yapılarak çalışanların çalışma ortamında karşılaştıkları
istenmeyen durumların (yüksek gürültü, sıcaklık, yetersiz alan, toz vb.) verimliliklerini olumsuz etkilediği sonucuna
ulaşmışlardır.
SONUÇLAR VE TARTIŞMA
Bu çalışmada İSG ve verimlilik arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalar kapsamlı olarak araştırılmış, konuyu nasıl ele
aldıkları, firmalarda yaptıkları uygulamalar ve sonuçları ayrıntılı şekilde incelenmiştir.Araştırma kapsamında son 15
yılda bu konuda yapılan ulusal ve uluslararası çalışmalar incelenerek, İSG ile ilgili uygulamaların çalışan verimliliği
üzerindeki doğrudan ve dolaylı etkilerinin neler olduğu belirlenmeye çalışılmıştır. Yapılan literatür çalışması sonucunda
İSG alanında alınan tedbirlerin verimlilik üzerinde hem olumsuz hem de olumlu etkilerinin olduğunu göstermiştir.
Bu tedbirlerden özellikle yönetsel ve ortama yönelik uygulamalar başlığı altında toplayabileceğimiz tedbirlerin
verimliliği olumlu yönde etkilediği, kişisel korunma politikaları özellikle de kişisel koruyucu donanım kullandırma
uygulamalarının ise bazı durumlarda verimliliği olumsuz yönde etkilediği görülmüştür. İSG alanında alınan her
önlemin doğal olarak çalışanın sağlığını ve güvenliğini iyileştirici yönde olması beklenmektedir, ancak bu önlemlerin
verimlilik üzerinde oluşturabileceği olumsuz etkilerin araştırılması ve bu etkilerin azaltılmasına yönelik olarak gereken
tedbirlerin alınması gerekmektedir.Bu durum alınan tedbirlerin uygulama sürekliliğinin sağlanmasında çalışan ve
işveren için önemli bir motivasyon olacaktır.
71
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
72
Abad, J., Lafuente, E., & Vilajosana, J. (2013). An assessment of the OHSAS 18001 certification process: Objective drivers and consequences on safety performance and labour productivity. Safety Science, 60, 47-56. doi:
10.1016/j.ssci.2013.06.011
Abrey, M., & Smallwood, J. J. (2014). The Effects of Unsatisfactory Working Conditions on Productivity in the Construction Industry. Procedia Engineering, 85, 3-9. doi: 10.1016/j.proeng.2014.10.522
Arcury, T. A., Summers, P., Carrillo, L., Grzywacz, J. G., Quandt, S. A., & Mills, T. H. (2014). Occupational safety beliefs
among Latino residential roofing workers. American journal of industrial medicine, 57(6), 718-725.
Dollard, M. F., & Neser, D. Y. (2013). Worker health is good for the economy: union density and psychosocial safety
climate as determinants of country differences in worker health and productivity in 31 European countries. Soc
Sci Med, 92, 114-123. doi: 10.1016/j.socscimed.2013.04.028
Edwards, K., & Jensen, P. L. (2014). Design of systems for productivity and well being. Appl Ergon, 45(1), 26-32. doi:
10.1016/j.apergo.2013.03.022
Erdinc, O., & Vayvay, O. (2008). Ergonomics interventions improve quality in manufacturing: a case study. International Journal of Industrial and Systems Engineering, 3(6), 727-745.
Finneran, A., & O’Sullivan, L. (2010). Force, posture and repetition induced discomfort as a mediator in self-paced
cycle time. International Journal of Industrial Ergonomics, 40(3), 257-266. doi: 10.1016/j.ergon.2010.01.004
Gatti, U. C., Migliaccio, G. C., Bogus, S. M., & Schneider, S. (2013). An exploratory study of the relationship between
construction workforce physical strain and task level productivity. Construction Management and Economics,
32(6), 548-564. doi: 10.1080/01446193.2013.831463
Grant, K. A., Garland, J. G., Joachim, T. C., Wallen, A., & Vital, T. (2003). Achieving Health, Safety, and Performance
Improvements Through Enhanced Cost Visibility and Workplace Partnerships. AIHA Journal, 64(5), 660-667. doi:
10.1080/15428110308984860
Hole, J., & Pande, M. (2009). Worker productivity, occupational health, safety and environmental issues in thermal
power plant. Paper presented at the Industrial Engineering and Engineering Management, 2009. IEEM 2009. IEEE
International Conference on.
Irizarry, J., Simonsen, K. L., & Abraham, D. M. (2005). Effect of safety and environmental variables on task durations
in steel erection. Journal of construction engineering and management, 131(12), 1310-1319.
Ismail, Z., Doostdar, S., & Harun, Z. (2012). Factors influencing the implementation of a safety management system
for construction sites. Safety Science, 50(3), 418-423. doi: 10.1016/j.ssci.2011.10.001
Korkmaz, O. (2011). İŞ KAZALARI İLE VERİMLİLİK ARASINDAKİ İLİŞKİ: TÜRKİYE TAŞKÖMÜRÜ KURUMU ÖRNEĞİ. Journal of Yaşar University, 6(23), 3805–3813.
Kristensen, P. H. (2011). Managing OHS: A route to a new negotiating order in high-performance work organizations? Safety Science, 49(7), 964-973.
Lebeau, M., Duguay, P., & Boucher, A. (2014). Costs of occupational injuries and diseases in Quebec. J Safety Res,
50, 89-98. doi: 10.1016/j.jsr.2014.04.002
Li, X., Ding, L., Hedge, A., Hu, H., Qin, Z., & Zhou, Q. (2013). An experimental study on the ergonomics indices of
partial pressure suits. Appl Ergon, 44(3), 393-403. doi: 10.1016/j.apergo.2012.10.003
Lo, C. K. Y., Pagell, M., Fan, D., Wiengarten, F., & Yeung, A. C. L. (2014). OHSAS 18001 certification and operating performance: The role of complexity and coupling. Journal of Operations Management, 32(5), 268-280. doi:
10.1016/j.jom.2014.04.004
Lugay, C. I. P., & Matias, A. C. (2015). Predictive Models of Work-Related Musculoskeletal Disorders (WMSDs) Among
Sewing Machine Operators in the Garments Industry. Asia Pacific Journal of Multidisciplinary Research, 3(1).
Nordlöf, H., Wiitavaara, B., Winblad, U., Wijk, K., & Westerling, R. (2015). Safety culture and reasons for risk-taking
at a large steel-manufacturing company: Investigating the worker perspective. Safety Science, 73, 126-135. doi:
10.1016/j.ssci.2014.11.020
Oxenburgh, M., & Marlow, P. (2005). The productivity assessment tool: computer-based cost benefit analysis mod-
•
•
•
•
•
•
•
•
•
el for the economic assessment of occupational health and safety interventions in the workplace. J Safety Res,
36(3), 209-214. doi: 10.1016/j.jsr.2005.06.002
Rahman, C. M., Uddin, S. M., Karim, M., & Ahmed, M. (2006). EVALUATION OF WORK POSTURES-THE ASSOCIATED
RISK ANALYSIS AND THE IMPACT ON LABOR PRODUCTIVITY.
Sahu, S., Sett, M., & Kjellstrom, T. (2013). Heat exposure, cardiovascular stress and work productivity in rice harvesters in India: implications for a climate change future. Industrial health, 51(4), 424-431.
Sen, R. N., & Yeow, P. H. P. (2003). Cost effectiveness of ergonomic redesign of electronic motherboard. Appl Ergon,
34(5), 453-463. doi: 10.1016/s0003-6870(03)00065-6
Shikdar, A. A., & Sawaqed, N. M. (2003). Worker productivity, and occupational health and safety issues in selected
industries. Computers & Industrial Engineering, 45(4), 563-572. doi: 10.1016/s0360-8352(03)00074-3
Shikdar, A. A., & Sawaqed, N. M. (2004). Ergonomics, and occupational health and safety in the oil industry: a managers’ response. Computers & Industrial Engineering, 47(2-3), 223-232. doi: 10.1016/j.cie.2004.07.004
Vinodkumar, M. N., & Bhasi, M. (2011). A study on the impact of management system certification on safety management. Safety Science, 49(3), 498-507. doi: 10.1016/j.ssci.2010.11.009
Yeow, P. H., & Goomas, D. T. (2014). Ergonomics improvement in order selection in a refrigerated environment.
Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 24(3), 262-274.
Yeow, P. H., & Sen, R. N. (2003). Quality, productivity, occupational health and safety and cost effectiveness of
ergonomic improvements in the test workstations of an electronic factory. International Journal of Industrial
Ergonomics, 32(3), 147-163. doi: 10.1016/s0169-8141(03)00051-9
Yeow, P. H., & Sen, R. N. (2006). Productivity and quality improvements, revenue increment, and rejection cost
reduction in the manual component insertion lines through the application of ergonomics. International Journal
of Industrial Ergonomics, 36(4), 367-377.
73
Verimlilik Kongresi
167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA
ILO SÖZLEŞMESİNİN İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİ
Yrd. Doç. Dr. Barış ÖZTUNA
Çankırı Karatekin Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
[email protected]
Bu çalışmanın amacı, inşaat sektöründeki işverenlere ve çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları ile işletme
verimliliği arasındaki ilişkinin nasıl belirleneceği ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO), 1988 yılında kabul edilip, 1991
yılında yürürlüğe giren 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi Türkiye tarafından da onaylanmasıyla
inşaat sektörüne getireceği faydalar ve yenilikleri belirtmektir. Bu çalışma ile inşaat sektöründeki iş sağlığı ve güvenliği
uygulamalarının işletme verimliliği ile ilgili farklı bir bakış açısı sunulmaktadır.Bu çalışma, teorik yöntem tarzında
kurgulanmış olup gerekli olan bilgiler, yerli ve yabancı literatürler, konu ile ilgili Sözleşmeler ve Kanunlar taranarak
derlenmiştir. Çalışmanın temeli, inşaat sektörü için ülkemizde gerçekleşen son mevzuat değişikliğinin verimlilik
üzerine etkisi irdelemektir.
Anahtar Kelimeler: İş Sağlığı ve Güvenliği, Verimlilik, 167 sayılı ILO Sözleşmesi
GİRİŞ
İş kazaları ve meslek hastalıklarının hem çalışanlar ve aileleri, hem de işyerleri açısından birçok olumsuz etkisi vardır.
Bu olumsuz etkilerinin olmaması için işveren, iş sağlığı ve güvenliği konusuna önem vermesi gerekmektedir. İş sağlığı
ve güvenliğinin işverene sağlayacağı birçok yarar vardır. Bunlar, çalışanların motivasyonunu etkileyecek kazaların
oluşmasına engel olunması, iş kazaları sonucunda işveren tarafından yapılacak masrafların, cezaların, önlenmesi,
maliyet ve zaman kaybının minimuma inmesi ve işyerinde verimliğin artmasıdır.
Dünyada ve Türkiye’de iş kazaları çok büyük problem olarak ortaya çıkmaktadır. Özellikle tüm dünyada olduğu gibi
ülkemizde de iş kazaları bakımından inşaat sektörü tehlikeli işkollarından birisidir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün
74
(ILO), 1988 yılında kabul edilip, 1991 yılında yürürlüğe giren 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi
Türkiye tarafından da onaylanmasıyla inşaat sektöründe yeni bir döneme girilmiştir.
1. 167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA ILO SÖZLEŞMESİ
İnşaat sektörü çalışanlarına uluslararası bir güvence sağlamak amacıyla 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık
Sözleşmesi, 20.06.1988 tarihinde kabul edilmiştir. 11 Ocak 19918 tarihinden bu yana yürürlükte olan 167 sayılı ILO
Sözleşmesi Türkiye’de06.02.2015 tarihli 29259 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
İnşaat işyerleri ile ilgili uluslararası asgari standartları belirleyen 167 sayılı ILO Sözleşmesi, 44 maddeden oluşmaktadır.
Sözleşmenin ilgili bölümlerinde uygulama alanı ve tanımlar, genel hükümler, önleyici ve koruyucu tedbirler ile
uygulamayailişkin hükümler yer almaktadır.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 2 nci maddesinde inşaat terimi tanımlanmıştır. Buna göre inşaat, her türlü bina veya
yapıların kazı, inşaat, yapı değişikliği, yenilenmesi, onarımı, bakımı (temizleme ve boyama) ve yıkımı dâhil, bina
işlerini, havalimanlarının, rıhtımların, limanlarının, iç suyollarının, barajların, akarsu ve kıyı şeridi veya çığdan korunma
setlerinin, yolların ve otoyolların, demiryolların, köprülerin, tünellerin, viyadüklerin ve iletişimi, tahliyeyi, atık suların
toplanmasını ve su ve enerji dağıtımını sağlayan kamu yararına yapıların kazıları, inşaatı, yapı değişikliği, onarımı
ve bakımı dâhil, inşaat mühendisliği işlerini, prefabrik bina ve yapıların montajı ve sökülmesi ile inşaat alanındaki
prefabrik malzemelerin imalatını kapsamaktadır.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 1 inci maddesinde sözleşmenin uygulama alanını açıklamaktadır. Buna göre bu Sözleşme,
inşaat alanındaki herhangi bir işlem, faaliyet veya nakliye dâhil, alanın hazırlanmasından projenin tamamlanmasına
kadar olan tüm inşaat işlerine, yani bina yapımına, inşaat mühendisliğine, montaj ve sökme işlerine uygulanmaktadır.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 4 üncü maddesinde sözleşmeyi onaylayan üyelerin taahhütlerini açıklamaktadır. Buna
göre, bu Sözleşmeyi onaylayan her üye, güvenlik ve sağlık için mevcut risklerin değerlendirilmesi konusunda, Sözleşme
hükümlerinin uygulanmasını sağlayacak yasal düzenleme yapmayı ve yürürlüğe koymayı taahhüt etmektedir.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin üçüncü bölümünde önleyici ve koruyucu tedbirleri ele almaktadır. Bu bölümde
inşaat sektöründeki önleyici ve koruyucu faaliyetleri; işyerinde güvenlik, iskele ve merdivenler, kaldırma aletleri ve
düzenekleri, nakliye, hafriyat ve malzeme taşıma ekipmanları, tesis, makineler, ekipman ve el aletleri, çatı işleri dahil
yüksekte yapılan işler, kazılar, kuyular, hafriyat, yeraltı işleri ve tüneller, batordolar ve kesonlar, basınçlı havada çalışma,
yapı çerçeveleri ve kalıplar, su üstünde çalışma, yıkım işleri, aydınlatma, elektrik, patlayıcılar, sağlığa ilişkin tehlikeler,
yangına karşı tedbirler, kişisel koruyucu donanım ve koruyucu kıyafetler, ilk yardım, refah, bilgilendirme ve eğitim ve
kaza ve hastalıkların bildirilmesinden meydana gelmektedir.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 30 uncu maddesinde kişisel koruyucu donanım ve koruyucu kıyafetler ile ilgili konuyu
detaylı bir biçimde açıklamaktadır. Buna göre, işçilere olumsuz koşullara maruz kalma dâhil, kaza riskine veya sağlığa
zarar verecek risklere karşı yeterli koruma başka yollarla sağlanamadığı durumlarda, işin ve risklerin yapısı göz önüne
alınarak uygun kişisel koruyucu donanım ve koruyucu kıyafetler, işverenler tarafından, ulusal mevzuatta öngörüldüğü
şekilde, ücretsiz olarak sağlanmakta ve bakımı yapılmaktadır. İşveren, kişisel koruyucu donanım kullanmalarına imkân
sağlayan uygun araçları işçilere temin eder ve söz konusu donanımların usulüne uygun kullanılmalarını sağlamaktadır.
Bununla birlikte, koruyucu donanım ve koruyucu kıyafetler, ergonomik ilkelere mümkün olduğunca dikkate alınarak,
yetkili makam tarafından belirlenen standartlara uyumlu olmaktadır.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 32 nci maddesi uyarınca, her inşaat alanında ve çevresinde, yeterli miktarda içme
suyu bulundurulması gerekmektedir. Bununla birlikte, her inşaat alanında veya çevresinde, işçilerin sayısına ve işin
süresine bağlı olarak; İşçiler için tuvalet ve yıkanma tesisleri, işçilerin kıyafetlerini değiştirmek, kurutmak ve dolaba
75
Verimlilik Kongresi
yerleştirmek için tesisler ve olumsuz hava koşullarından dolayı iş kesintiye uğradığı sürelerde yemek ve barınmak için
yerler sağlanmakta ve düzenli olarak bakımları yapılması gerekmektedir. Ayrıca, erkek ve kadın işçilere ayrı tuvalet ve
yıkanma tesislerini sağlamaktır.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 33 üncü maddesinde bilgilendirme ve eğitim konusunu ele almaktadır. Bu madde
uyarınca, işçiler, işyerinde maruz kalabilecekleri muhtemel kazalara ve yakalanabilecekleri hastalıklara karşı yeterince
ve uygun bir şekilde bilgilendirilir ve bu tehlikeleri önlemek, kontrol altına almak, onlara karşı korunmak ve bu amaçla
eğitilmek için kendilerine tahsis edilen araçlar hakkında bilgilendirilmesi yapılmaktadır.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 31 inci ve 34 üncü maddesinde ilk yardım, kaza ve hastalıkların bildirilmesi konusuna
değinilmiştir. İşveren, bu amaçla eğitilmiş personel de dâhil, ilk yardımı sağlamaktan her zaman sorumludur. Kaza
geçirmiş ya da aniden hastalığa yakalanmış işçilerin tıbbi bakımlarının yapılması için nakledilmelerine ilişkin gerekli
tedbirler alınmaktadır. Sözleşme, kaza ve hastalıkların bildirilmesi konusunda, ulusal mevzuat, iş kazaları ve meslek
hastalıklarının öngörülen süre içerisinde yetkili makama bildirilmesini öngörülmektedir.
167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 35 inci maddesinde sözleşmesinin uygulanmasıyla ilgili açıklamalar yapmaktadır. Buna
göre her üye, Sözleşme hükümlerinin fiilen uygulanmasını sağlamak için özellikle caydırıcı ceza ve önlemler dâhil,
gerekli bütün önlemleri alması gerekmektedir. Yine her üye, sözleşme hükümlerine uygun olarak alınan önlemlerin
uygulanmasını kontrol etmek için uygun denetim hizmetlerini uygulamaya koyar ve görevlerin yerine getirilmesi veya
uygun bir denetimin yapılmasını sağlamak için bu hizmetleri gerekli araçlarla donatmaktadır.
2. 167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA ILO SÖZLEŞMESİ’NİN
İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİ
Genel anlamda verimlilik, bir işletmenin mal ve hizmet üretirken kaynaklarını ne kadar iyi kullandığını ifade eden
bir kavramdır. Verimlilik, çıktılar (ürünler, hizmetler) ile bunların üretiminde kullanılan kaynakları arasındaki oransal
bir ilişkidir (Arslan, 2002: 3). Örgütlerin belirli dönemler içindeki performanslarının değerlendirilmesinin bir yolu,
kullandığı girdileri çıktılara dönüştürürken ne kadar gerçekçi davrandığının incelenmesidir. Bu açıdan bir ekonomik
birimin performansı değerlendirilirken belirli çıktı düzeyinin en küçük girdi miktarı ile elde edilmediği araştırılmalıdır
(Kayalıdere ve Kargın, 2004:198).
Her yıl binlerce insan iş kazalarından ya yaralanmakta ya ölmekte ya da sakat kalmaktadır. Bu durum çalışanlar
için sosyal ve ekonomik problemlere yol açtığı gibi diğer taraftan yaşanan iş günü kayıpları verimliliğin düşmesine
de neden olmaktadır (Unsar ve Sut, 2009:614). Sosyal ve ekonomik problemlere yol açan iş kazalarına devletin ve
işverenlerin büyük önem vermesi gerekmektedir. İş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu oluşan kayıplar firmaların
karlılığını etkilemesi yanında; İş sağlığı güvenliği çalışmaları işletmeler için verimlilik ve kalite unsuru olarak ön plana
çıkmakta, firmaların rekabet edilebilirliğini yükseltmektedir (Yılmaz, 2010: 94).
Çalışanların verimliliği ile genel sağlık ve güvenliklerini ilişkilendirme güdüsü şu dört husus tarafından teşvik
edilmektedir (Ünlü, 2013: 18);
•
•
•
•
Yüksek işyeri kaza ve hastalık oranlarının azaltılmasında daha yenilikçi yollara ihtiyaç duyulması
İş kazası ve meslek hastalıklarının oluşturduğu sosyal ve ekonomik zararların azaltılması hususundaki baskı.
Çalışanın üretkenliğini daha uzun süreler çalıştırmadan ve üzerine daha çok iş yüklemeden geliştirme ihtiyacı.
İyi çalışma ortamları sunarak yeni işe alımlarda bir cazibe merkezi oluşturma ve yetenekli çalışanları elde tutma
ihtiyacı
Çalışma ortamının iyileştirilerek iş güvenliğinin sağlanması işin akışını durduran insan, makine, malzeme, ürün ve
76
zaman kaybına neden olan koşulların ortadan kalkmasını ya da minimize edilmesini getirecek, yüksek verimlilik
ve etkinlik sağlayacaktır. Bu noktada özellikle işverenin kavraması gereken ana nokta işçisinin sağlığını ve çalışma
ortamının güvenliğini sağlamak için yapması gereken bir takım harcamaların kendisine kazasız iş günleri, verimli ve
yüksek moralle çalışan bir işgücü topluluğu, etkin ve yüksek kapasiteli bir üretim artışı olarak geri döneceğini bilmesi
gerektiğidir ( Çıtır, 2005; 78).
İş sağlığı ve güvenliği uygulamalarının direk ve dolaylı yararları aşağıdaki tabloda yer almaktadır.
Tablo: İş Sağlığı ve Güvenliği uygulamalarının işletmelere faydaları
Kaynak: Ünlü, 2013: 22
Bir iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda sürekli olarak gelir kaybına uğrayan sigortalılarda bunların hak sahibine
ilk defa 07.07.1945 tarihinde kabul edilen 4772 sayılı İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortası Kanunu
ile 01.07.1946 tarihinden itibaren sigorta yardımları sağlanmaya başlanmıştır (Özdemir, 2012: 75). Sosyal güvenlik
hukukunda gelir; iş kazası veya meslek hastalığı halinde sigortalıya veya sigortalının ölümü halinde hak sahiplerine,
yapılan süreli ödemeolarak ifade edilmiştir (Çakar, 2013: 202).
5510 sayılı kanunun 19 uncu maddesine göre, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler
nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden
Kurum Sağlık Kurulu’nca meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı,
sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanmaktadır (5510 SayılıKanunu, m. 19).
Geçici iş göremezlik ise, sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veanalık hallerinde Kurum’ca yetkilendirilen
hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama durumudur (Çelik, 2012:
217). Sigortalının iş kazasına bağlı olarak geçici iş göremezlik ödeneklerinden yararlanabilmesi için ise, meydana gelen
olayın iş kazası olarak kabul edilmesi, meslek hastalığı sigortasından geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanabilmesi
için ise, meslek hastalığının SGK Sağlık Kurulu’nca tespit edilmesi gerekmektedir.
İşçilere iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle iş göremedikleri sürece prim ödemegün sayısı şartı aranmaksızın ilk
günden itibaren her gün için geçici iş göremezliködeneği verilmektedir. (Uğur, 2011: 173).
İş Sağlığı ve İş Güvenliği Meclisi’nin yayınladığı 2014 yılı istatistiklerine göre Türkiye’de, inşaat ve yol iş kolunda 423
kişi hayatını kaybetmiştir. Bu ölümler inşaat, maden, tarım, taşımacılık işkollarında; mevsimlik çalışmanın, sendikasız,
örgütsüz ve güvencesiz çalışma koşullarının hâkim olduğu işkollarında yoğunlaşmıştır.Sosyal Güvenlik Kurumu’nun
yayımlamış olduğu istatistik verilerine göre, Türkiye geneli ve inşaat sektöründe meydana gelen iş kazaları sayıları
aşağıdaki tabloda verilmiştir.
77
Verimlilik Kongresi
Tablo: İş Kazası Sayıları ve Yüzdeleri
Kaynak: Ceylan, 2014: 2
Yukarıdaki tabloya bakıldığında, hem Türkiye genelinde 2010 yılındaki kaza sayısı 2004 yılına göre düşüş gösterdiği
görülmektedir. Lakin inşaat sektöründeki yüzdelik oranına bakıldığında en yüksek oran 2010 yılında olmaktadır.
Türkiye’de çözümlenmesi gereken sorun, iş güvenliği kültürünün oluşturulması ve iş güvenliğine bakış açısının
değiştirilmesidir. Önemli olan yön, iş güvenliği sistemini bir bütün olarak değerlendirmek ve sistemin aksayan
bölümlerini tespit ederek etkin bir sistem yaratmaktır. Devlet’in yasama mekanizmasının ortaya koyduğu mevzuat
hükümleri kadar, yürütmenin ulusal politikaları sistematik ve etkin denetim mekanizmasıyla kurması ve işletmesi
önemli rol oynamaktadır. Devlet tarafından etkili şekilde denetlenmeyen işveren için, mevzuatta öngörülen iş
güvenliği organizasyonlarının önemsiz olarak algılanılması kaçınılmazdır (Türkiye Barolar Birliği, 2014: 97).
Tablo: 167 Sayılı ILO Sözleşmesi’ni imzalayan çeşitli ülkelerin inşaat sektörleri için hesaplanan ölümlü kaza sıklığı değerleri
Kaynak: Ceylan, 2014: 5
İnşaat sektörü dünyada en tehlikeli iş kollarında biri olmak ile birlikte, 167 sayılı ILO Sözleşmesi’ni onaylayan İtalya,
Macaristan, Finlandiya ve Norveç gibi ülkelerle mukayese edildiğinde Türkiye, inşaat sektöründe ölüm vakaları daha
fazla yaşandığı görülmektedir.
167 Sayılı ILO sözleşmesi ile, inşaat alanları ve çevrelerine yeterli miktarda içme suyu, işçilerin sayısına ve işin süresine
bağlı olmak üzere işçiler için tuvalet ve yıkanma tesisleri, işçilerin kıyafetlerini değiştirmek, kurutmak ve dolaba
yerleştirmek için tesisler ve olumsuz hava koşullarından dolayı iş kesintiye uğradığı sürelerde yemek ve barınak için
yerler yapılması sağlanmaktadır.Ayrıca, 167 Sayılı ILO sözleşmesi ile, iskeleler, merdivenler, kaldırma aletleri, taşıma
ekipmanları için sözleşmede belirtilen standartların sağlanması, işveren olası tehlike durumunda derhal faaliyeti
durdurma ve tahliye ile yükümlü olmaktadır. Yapılan işlere ilişkin her türlü koruyucu önlem alınmaktadır. Bununla
78
birlikte, sözleşme ile işçiler sağlık ve güvenliğe yönelik görüş ve önerilerini açıklama hak ve yükümlüğüne sahip
olmaktadır. 167 sayılı ILO Sözleşmesi, iş sağlığı ve güvenliği ve işin fiziksel koşullarını iyileştirmesiyle verimliliği olumlu
yönde etkilediği düşünülmektedir.
Bununla birlikte, her sektör için aynı iş güvenliği tedbirlerinin alınması doğru bir yaklaşım değildir. İş kazalarında başı
çeken inşaat, maden, elektrik gibi bazı sıkıntılı sektörlerde ayrı standartlar tespit edilmeli ve uygulanmalıdır. Ölümlü
kazaların fazla olduğu sektörlere mahsus ek iş güvenliği tedbirleri alınabilir (Ceylan, 2014: 6)
SONUÇ
167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Hakkında ILO Sözleşmesi ile birlikte, verimlilik kavramı ile ilişkisi olan iş
sağlığı ve güvenliği ve işin fiziksel koşullarını iyileştirildiği düşünülmektedir.
Ülkemizdeki mevzuat, 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Hakkında ILO Sözleşmesi’nde yer alan koruma ve
güvenlik önlemlerini büyük ölçüde yer verdiği görülmektedir. Ancak, ülke mevzuatının koruma önlemlerinin yaşama
tam olarak geçirilmemesi, yeterli denetimlerin yapılmaması ve yaptırım eksiklikleri sorunlara neden olmaktadır.
Ülkemizde, 167 sayılı ILO Sözleşmesi’nin onaylanması ve 29.11.2014 tarih 29190 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan
sözleşmenin yürürlüğe girmesiyle sözleşmeyi onaylayan ülke, sözleşme gereklerini yerine getirme yükümlüğünü
ve sözleşmenin uygulanıp uygulanmadığının denetimini kabul etmektedir. ILO, denetim kurulları aracılığıyla
eksikleri belirtmektedir. İşçi/işveren örgütü tarafından yapılan şikâyetler, ILO tarafından sözleşme imzalayan ülkeye
bildirilmektedir.
Görüldüğü üzere sözleşme ile birlikte, inşaat sektöründeki iş sağlığı ve güvenliği denetimi daha kontrollü bir biçimde
yapılacağı düşünülmektedir. 167 sayılı İnşaat İşlerinde Güvenlik ve Sağlık Hakkında ILO Sözleşmesi ile iş sağlığı ve
güvenliği önlemlerinin artması işyeri verimliğinin olumlu etkileyeceği düşünülmektedir. Sözleşmeyle birlikte, kaza
sayılarının azalması, işyerinin saygınlığının artması, kaliteli çalışma ortamının oluşması, güvenlik ve sağlık sorunlarına
yaratıcı çözümler üretilmesine izin verilmesi ve işçinin düşüncesini açıkça belirtebileceği bir ortamın oluşmasına fayda
sağlayacağı düşünülmektedir.
79
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
80
Arslan, A. (2002). Kamu Harcamalarında Verimlilik, Etkinlik ve Denetim. Maliye Dergisi. 140.
Ceylan, H. (2014). Türkiye’de İnşaat Sektöründe Meydana Gelen İş Kazalarının Analizi. International Journal of
EngineeringResearchand Development. 6(1).
Çakar, E. (2013). Sürekli İş Göremezlik Geliri Ödenmesi İçin Aranan Şartlar Nelerdir ve Sürekli İş Göremezlik Geliri
Nasıl Hesaplanır. Yaklaşım Dergisi. 21(245): 199-202.
Çelik, Y. (2012). İş Göremezlik Belgelerinin SGK’ya Elektronik Ortamda Gönderilmesi ve İşverenin Sorumlulukları.
Yaklaşım Dergisi. 20(235): 217-219.
Çıtır, Ö., I. (2005). Türkiye’de İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Açısından BTC (Bakü-Tiflis-Ceyhan) Ham Petrol Boru Hattı
Projesi Ceyhan Terminali Kara ve Deniz İnşaat İşlerinde Bir Uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
Kayalıdere, K., Kargın, S. (2004). Çimento ve Tekstil Sektörlerinde Etkinlik Çalışması ve Veri Zarflama Analizi. Dokuz
Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 6(1): 196-219.
Özdemir, N. (2012). Geçici İş Göremezlik İle Sürekli İş Göremezlik ArasındakiFarklar. Müşavir İş ve Sosyal Güvenlik
Mevzuatı Dergisi. 1(5): 75-77.
Türkiye Barolar Birliği (2014), Soma Maden Faciası Beneri Kazaları Önlenmesine Yönelik Sistem ve Temel Mevzuat
nerileri Hakkında Rapor. Türkiye Barolar Birliği Yayınları, Ankara.
Uğur, M. (2011). Kısa Vadeli Sigorta Kollarında Prim Oranları ve İş Kolu Kodu ile
Tehlike Sınıf ve Derecelerinin Mahiyeti, Tespiti ve İtirazlar İle Sağlanan Yardımlar.
Sicil İş Hukuku Dergisi. 6(22): 169-176.
Unsar, S. ve Sut, N. (2009), General Assessment of TheOccupationalAccidentsThatOccurred in
TurkeyBetweenTheYears 2000 and 2005.SafetyScience, 47: 614-619.
Ünlü, A. E. (2013) İş Sağlığı ve Güvenliği Uygulamalarının İşletmeler Üzerindeki Ekonomik Etkileri, Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, Bursa
Yılmaz, F. (2010), Türkiye İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri ve Örgütlenmesi Sağlık ve Güvenlik Birimleri Hakkında
Yönetmeliğin Eleştirel Bir Değerlendirmesi, Kamu-İş, 2(11).
İŞGÜCÜ VERİMLİLİĞİNİ
ETKİLEYEN ETMENLER
•
•
•
•
•
•
•
•
İnsan Kayanğı Temini ve Seçimi Yöntemlerinin Doğru İşe Doğru Çalışan Belirlenmesine Etkisi
Bir Akü Firmasında İşgücü Verimlilik Analizi Uygulaması
İş-Yaşam Dengesi ve Çalışan Dostu Kurumlar Bağlamında Kurumsal İletişim ve Verimlilik
İnsan Kaynakları Verimliliğine Etkisi Açısından Çalışma Şartları: Gümrük ve Ticaret Bakanlığı
Verimlilik Araştırması
Kamu Sektöründe Çalışanların Motivasyonlarının, Verimlilik Üzerindeki Etkilerine Yönelik Bir
Saha Çalışması
Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme
Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir
Araştırma
İş Tatmini İle Çalışan Verimliliği İlişkisinde Örgütsel Güven ve Etik Değerlerin Rolü: Hizmet
Sektöründe Bir Araştırma
Yeni Liderlik Yaklaşımlarının Kurum Yenilikçiliği ve Girişimciliği Aracılığıyla Örgütsel Verimliliğe
Etkilerinin İncelenmesi
81
81
81
Verimlilik Kongresi
İNSAN KAYNAĞI TEMİNİ VE SEÇİMİ YÖNTEMLERİNİN DOĞRU İŞE
DOĞRU ÇALIŞAN BELİRLENMESİNE ETKİSİ
Doç. Dr. Ali Şükrü ÇETİNKAYA
Selçuk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Uluslararası Ticaret Bölümü; [email protected]
Codjori Edwige IKO AFE
Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı; [email protected]
Araştırmada insan kaynağı seçme yöntemleri ile doğru işe doğru işgören belirleme arasındaki ilişkinin tespit edilmesi
amaçlanmıştır. Çalışmada 372 geçerli anket geri dönüşü elde edilmiştir. Veriler tanımlayıcı istatistikler, açıklayıcı faktör
analizi ve doğrusal regresyon yöntemleri kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda doğru işe doğru çalışan
belirlenmesinde; test bağımsız değişkeni bileşenlerinden objektiflik ve mülakat bağımsız değişkeni bileşenlerinden
dış görünüm ve yazılı metinler bileşenlerinin anlamlı belirleyiciler olduğu tespit edilmiştir. Objektif kararlar verebilmek
için test yönteminin yöneticiler tarafından sıklıkla kullanılması gereken bir yöntem olduğuve doğru işe doğru çalışan
belirlenmesinde dış görünüş ile adayın sunduğu yazılı metinlerin etkili olduğu görülmüştür.
Anahtar Kelimeler: Doğru işe doğru çalışan belirleme; test, mülakat, referans inceleme, sağlık kontrolü
GİRİŞ
Son yıllarda artarak devam eden teknolojik, ekonomik, sosyal ve kültürel değişiklikler işletmeleri yoğun bir
rekabet ortamı içine sokmuştur. Firmaların bu yoğun rekabet ortamında ayakta durabilmeleri ve varlıklarını devam
ettirebilmeleri doğru işgücünü bulmaları ve istihdam etmelerine bağlıdır. Günümüzde artık bütün şirketler aynı
teknolojik donanıma sahip olsalar bile örgütsel amaçları gerçekleştirmede onları birbirinden farklı kılacak en önemli
unsurun ‘insan kaynağı’ olduğunun farkına varmışlardır. İşe uygun iş gören başvurularının elde edilmesi ve doğru
iş görenlerin seçilmesi, iş gören istihdamında iş ve sektöre uygun yöntemlerin kullanılmasını gerekli kılmaktadır
(Rahman & Islam, 2012: 55; Ünal, 2002: 2).
82
İşgücü Verimliliğini Etkileyen Etmenler
Yapılan işlerle, o işi yapacak olan personel arasındaki uyum ya da uyumsuzluk o işletmenin rekabet ortamındaki
başarısını etkileyen en önemli faktörlerin başında gelmektedir. İş analizi ve planlama ne kadar iyi yapılmış olursa olsun,
seçim sürecinde yapılacak hata bütün İKY faaliyetlerini etkileyecektir(Demirkol & Ertuğral, 2007: 28-29). Böylece işe
uygun ve nitelikli insanların istihdam edilmesi zorunluluğunu beraberinde getirmiştir. Bu kapsamda en önemli unsur,
örgüt bünyesindeki boş olan pozisyonları çalışan ile doldurmak değil doğru işe doğru çalışan bulmaktır. Eğer çalışanın
yetenekleri ile işin gerekleri arasında bir uyum yoksa kişi işini gereğince yerine getiremeyecektir.
Bu araştırmada, insan kaynağı ihtiyacının temininde ve seçiminde uygulanan yöntemlerin, işletmenin iş tanımına
uygun doğru kişileri belirlemede ne düzeyde etkili olduğunun ortaya konulması amaçlanmıştır.
1.LİTERATÜR TARAMASI
1.1. İnsan Kaynağı Seçiminin Önemi
İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin kârlılığını artırmaya, büyümeye ve sürekliliğini sağlamaya yani bir bütün
olarak işletmenin amaçlarına hizmet eder. Böylece işletmelerde tüm fonksiyonların yerine getirilebilmesi için insan
kaynaklarına ihtiyaç duyulmaktadır. İnsan kaynakları genel genel fonksiyonlarının sınıflandırılmasında, seçim
fonksiyonuna önem vermektedir (Cassell, Nadin, Gray, & Clegg, 2002: 685-686; Benli, 2004: 117; Yelboğa, 2008: 12;
Koçak & Yüksel, 2011: 73). İşletmenin etkin ve verimli şekilde faaliyet göstermesi yapmış veya yapacak olduğu etkin
çalışan bulma ve seçme sürecine bağlıdır.
İnsan kaynağı seçimi, aday başvurular arasından, ihtiyaç duyulan her bir işin gerektirdiği niteliklere en uygun olanların
belirlenmesi sürecidir (Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 107). Personel seçiminin temel amacı, işe en uygun çalışanların
seçilmesidir. İşe uygun olmayan bir çalışanın seçilmesi öncelikle bir maliyet unsurudur. Bu nedenle işi başından
ciddiye almak gerekmektedir. İşletmenin gerçek gereksinimlerine uygun ve çalışanının çıkarlarınu da gözeten, etkili
ve düzenli işleyen bir seçim tekniği uygulamak gerekmektedir(Demirkol & Ertuğral, 2007: 24).
İşe uygun olmayan elemanlarlakalitenin yakalanması mümkün olamaz (Şimşek & Öge, 2007: 116). Çalışan işinde
zorlandıkça olumsuzluklar üretir, zamanla etrafında negatif bir çevre oluşturur. İstenilen hıza ulaşılamaz, hedefi
yakalayamaz. Toplam kalite çalışmalarına ayak uyduramaz. Eğitim süresi uzar, istenen düzeye ulaşması çoğu zaman
mümkün olmaz. Tüm enerjisini olumsuzluklarla mücadelede yitirdiğinden kendisini geliştirmek için enerjisi kalmaz.
Belirli bir düzeye gelmek için daha uzun zaman ve deneyime ihtiyaç duyar. Her şeyi eleştirir. İşi yaparken zorlanır,
bu durum işten soğuma, iş tatminsizliği ve yabancılaşmaya neden olur. İnsanın içinde yaşadığı topluma katılımını
ve sadakatini engeller. Tebessüm etmekte zorlanan bir görüntü sergiler. Çok stres yaşar, dolayısıyla psikosomatik
hastalıklara yakalanma riski daha çoktur. Kendisini güçsüz, kayıtsız, anlamsız ve yalnız hisseder. Yaratıcı olamaz.
Böylece kendisinin ve şirketin gelişmesine katkıda bulunamaz. Yaptığı işi ya gözünde büyütür ya da küçümser. Daha
çok iş kazasına neden olur. Şirket kültürünü benimseyemez. Ekstra bir işi angarya olarak görür. Motivasyonu düşüktür
ve bir de dışarıdan motive edilmeyi bekler(Gürbüz, 2002).
İşe yeni alınan çalışanın işletme ortamına uyum sağlaması zaman almaktadır. İşgören işe ne kadar uygunsa ve ne
kadar iyi vasıflara sahipse, gerçek performans seviyesine ulaşması da o kadar az zaman alacaktır (Gürbüz, 2002).
1.2.İnsan Kaynakları Temini
Literatürde, işletmelerin çalışan eksikliklerini tamamlamak için genelde kullandığı iki yöntem vardır. Bunlardan
birincisi iç kaynaklardan yararlanmak diğeri ise dış kaynaklara başvurmaktır (Çavdar, H.& Çavdar, M., 2010: 81; Bingöl,
1997: 100).
İç kaynaklar ile işletmede halen çalışan personeli ifade etmektedir. Bu uygulamada iç kaynaklar olarak terfi, iç
83
Verimlilik Kongresi
transferler, gayri resmi araştırma, beceri envanteri, açık işler bildirimi gibi uygulamalar kullanılmaktadır (Çavdar, H.
& Çavdar, M. 2010: 83).Terfi, çalışanların kurum içinde bulunduğu yerden daha üst düzeye gelmesi işçiler açısından
motivasyonu arttırıcı olarak görülebilir. Resmi olarak terfi kararları çalışanın kıdemi, başarısı ve potansiyeli gibi
faktörler dikkate alınarak verilirler (Şimşek & Öge, 2007: 122). İç transferler ise, işletmede bir görev boşaldığı zaman
bu yere “aynı düzeyde” bir başka kişinin atanması anlamına gelmektedir. İş değişikliği aynı örgüt içerisinde personel
eksikliğinin bu şekilde giderilmesi işletme açısından ucuz ve kolay olacağı gibi, personelin uyum sağlama gibi bir
sorunu olmayacaktır. Gayri resmi araştırma, boş pozisyon ile bu pozisyonu dolduracak adaylar ilgili birim yöneticisi ve
personel bölümü yetkililerinin görüşmesi ile belirlenebilir. İşe başvuru olanağını engeller ve boş pozisyon için istekli
olan diğer kişileri göz ardı edeceğinden personelde rahatsızlık yaratır(Örücü, 2002: 121).
Beceri envanteri, boş pozisyon ortaya çıktığında, beceri envanteri analiz edilerek pozisyonun gerektirdiği nitelikleri
taşıyan personel listeden sağlanır (Açıkalın, 2000). Açık işler bildirimi genellikle tüm personele boş pozisyon için
aday olma olanağı tanır (Yalçın, 1994:27).İşletmenin bülteni ya da ilan panolarında işin unvanı, özet bir iş tanımı, iş
gerekleri, ödenecek ücret ve bölüm ile ilgili bilgiler aktarılır. Çalışan ihtiyacının örgüt içi kaynaklardan karşılanması
hem çalışanlar hem de örgüt açısından önemlidir. Bu yöntemin yararları şunlar olabilir(Fındıkçı, 2002: 171-172): Örgüt
içinde hareketlilik sağlar. Terfi ve yükselme beklentisi olan çalışanların bu beklentilerini karşılar. Örgütün kendi öz
kaynaklarından yararlanmasına imkân verir. Dış kaynaklarda çalışan tedarikine dönük yatırım maliyetine engel olur.
Dış kaynaklardan sağlanacak çalışanların örgüte uyumu, eğitimi, örgütsel değerleri benimseme gibi problemlerin
ortaya çıkmasına engel olur. Yeni yeteneklerin keşfi ile alt kademe çalışanlarına dönük fırsatlar yaratır. Örgütten
dışarıya dönük olarak gerçekleşecek beyin göçüne engel olur. Yeni yeteneklerin keşfine ve onlara yeni fırsatlar yaratır.
1.3. İnsan Kaynağı Seçiminde Uygulan Yöntemler
Yazın incelemesinde işe alımlarda testler, sınavlar, mülakatlar, referans incelenmesi, sağlık muayenesi gibi yöntemlerin
sıklıkla kullanılmış olduğu görülmektedir(Şimşek & Öge, 2007: 136-140; Çavdar , H. ve Çavdar, M., 2010: 86; Lagnais,
2012: 15-19; Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 110; Wright ve Collins, 2011: 272). Bu yöntemlerin temel amacı başvuranlara
ilişkin bilgi toplamaktır. İşletmelerin insan kaynakları yönetim politikasına bağlı olarak bu yöntemlerden hepsi ya da
içlerindenbazıları uygulanabilmektedir.
İşletmelerde insan kaynağı bulma konusunda en çok başvurulan araçlardan biri test şeklinde yapılan sınavlardır(Akoğlan,
1998: 27). Personel seçim süresinde testler kullanmanın temel amacı, adayların işe ve örgüte uygunluğunu belirlemek
ve onları yapabilecekleri en uygun işe atmaktır. Bu yöntemle çalışan adayı bilgi düzeyi, yetkinlikleri, kişilik yapısı gibi
birçok açıdan değerlendirilir (Çiftçi & Öztürk, 2013: 152).
Zekâ testleri, yetenek testleri, bilgi testleri, yorgunluk ve monotonluk testleri, kişilik testleri, ilgi testleri, dikkat testleri
en çok kullanılan testlerdir. Zekâ testleri, değişik fikirler, zihinsel yetenekleri, semboller ve ilişkiler ile ilgili olarak bireyin
yeteneğini değerlendirmektedir (Şimşek &Öge, 2007: 136). Yetenek testleri, bireyin fiziksel durumu, görme, işitme
ve denge gibi farklı duygusal fonksiyonlarının ölçümü için de kullanılabilir (Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 115). Bilgi
testleri, bireyin yapacağı işe ilişkin kurumsal veya pratik bilgi düzeyini saptamak amacıyla ve genellikle kâğıt kalem
testleri kullanılarak yapılan testlerdir(Sabuncuoğlu, 2000: 92). Yorgunluk ve monotonluk testleri, ile çalışanların zihinsel
ve bedensel yorgunlukları özellikle de güç olarak nitelenen işler karşısında kas dayanıklılıkları tespit edilebilmektedir
(Şimşek & Öge, 2007: 137). Kişilik testleri, özellikle yönetim görevlerine seçilecekler için tercih edilmektedir. Bu
testlerle sorumluluk, önderlik, kendi kendini denetleme vb. görev gerekleriyle, uyum, objektiflik, kararlılık gibi bireye
ilişkin özelliklerin uygunluğunun saptanması amaçlanmaktadır(Yüksel, 1998: 103).İlgi testleri, bireylerin gerek mesleki
yaşamları içerisinde, gerekse de boş vakitlerinde ilgi duydukları konuları tespit etmek için kullanılan testlerdir(Şimşek
& Öge, 2007: 137).Dikkat, algılarımıza yön veren bir seçicilik halidir. Belirli bir anda insanın duyu organları sayısız uyarıcı
ile etkilenir. Bu uyarıcılardan yalnız belli birine cevap vermek üzere algının yönlendirilmesine “konsantre dikkat”,
birden fazla cevap verme haline ise “yaygım dikkat” denir (Sabuncuoğlu, 2000: 91). Dikkat testleri genelde muhasebe
çalışanları, sürücüler, kalite kontrol elemanları için uygulanmaktadır (Demirkol & Ertuğral, 2007: 30).
84
Testlerin uygulanmasında önemli olan, testlerin sonuçlarının tutarlı olması gerektiği (güven taşıması), hedef aldığı
nitelikleri ölçmesi (geçerlilik), bireyler arasındaki farklılıkları verebilmesi (duyarlılık) ve harcanan zamanın, emeğin
minimum düzeyde (ekonomiklik) olmasını gerektirmesidir.Bu özellikleri taşıyan testler uygulandığı takdirde daha
fazla başarı ve fayda sağlanmaktadır (Demirkol & Ertuğral, 2007: 31).
Mülakatlar, personel seçiminde önemli bir yöntemdir(Graves & Karren, 1996: 177). İnsan kaynağı seçimi aşamasında
yapılangörüşmeler olarak da bilinen mülakatlar adaylarla yüz yüze yapılan konuşmalardır. İki türlü görüşme vardır;
ön görüşme ve işe alma görüşmesi. Ön görüşme, başvurularının alınmasından sonra, adaylarla insan kaynakları
bölümünden bir yetkili arasında yapılan bir ön görüşme veya başlangıç görüşmesidir. Bu görüşme süresi oldukça
kısadır. Somut olarak işin gereklerine uymayanların ayıklanmaları amacı güdülmektedir(Bingöl, 1997: 115). İşe alma
görüşmesi ise, personel seçme işleminin bel kemiğini oluşturmaktadır.
Mülakatın amacı, kısa bir süre içinde adayın aranılan niteliklere ne kadar uyumlu olup olmadığının belirlenmesi
bakımından önemlidir. Ön görüşme aday hakkında daha fazla bilgi almaya yönelik olduğu halde işe alma görüşmesi,
pozisyon için en uygun adayı belirlemeye yöneliktir(Bayraktaroğlu, 2003: 76).
Mülakat teknikleri, yapılandırılmış, yapılandırılmamış, durumsal, davranışsal ve stres mülakatı şeklinde
sınıflandırılabilmektedir (Günçağlayan, 2007:44). Yapılandırılmış mülakatta adaylara sorulacak sorular standarttır.
Bütün adaylara aynı temel sorular bu katılımcıların karşılaştırılması için önemlidir. Yapılandırılmış mülakat, sözlü bir
anket gibidir ve diğer mülakat tekniklerine göre daha güvenlidir. Diğer tekniklere göre daha az esnektir.
Yapılandırılmamış mülakat temel olarak psikolojik danışmanlıkta kullanılmaktadır. Yapılandırılmamış mülakatta, diğer
sorulara kaynak olan genel sorular sorulmaktadır. Mülakatların çoğu tam olarak organize edilmemiştir. Sorular belli bir
düzen içinde değildir fakat spesifiktir(Günçağlayan, 2007:42-45).
Durumsal mülakat tamamen meslek ile ilgili sorulardan oluşarak yapılandırılmıştır. Sorular meslek analizine dayanır ve
mesleğin uzmanları tarafından kontrol edilir. Davranışsal mülakatlarda; adaylara geçmişte belli bir prosedürün nasıl
uygulandıkları veya bir problemi nasıl çözdükleri konusunda örnekler vermeleri istenir(Günçağlayan, 2007:42-45).
Stres mülakatı genellikle bankacılık ve finans alanlarındaki adaylara uygulanır. Görülmesi istenen konu, adayın
dengesini nasıl koruduğu, uyum yeteneği ve beklenmeyen olaylara tepkisidir. Stres mülakatı, diğer görüşme türleri
arasından adayların cevap vermekte zorlandıkları mülakat tarzıdır. Bu tür mülakatlarda amaç, adayın en zor durumlarda
bile paniklemeden sorunları pratik bir sakilde çözme yeteneğini görmektir (Günçağlayan, 2007:42-45).
Mülakat yöntemleri, görüşmeci ya da aynı anda görüşülen aday sayılı, soruların ya da mülakatın içeriği ve
yapılandırma derecesi gibi boyutlar üzerinde farklılaşarak değişik şekillerde gerçekleşebilirler. Birebir mülakat, grup
mülakatı veya yıldız yöntemi kullanılabilir. Birebir mülakatta, Mülakatı yapan kişi ile adayın tek basına görüştüğü bir
mülakat yöntemidir. En yaygın uygulanan mülakat yöntemlerindendir. Avantaj olarak, aday, tek bir kişiyi karşısında
bulduğunda, kendini daha rahat hissedecek, sinirli ve gergin olduğu zamanların tersine gerçek kişiliğini daha kolay
belli edecektir. Ayrıca mülakatı yürüten kişi için görüşmeyi kontrol altında tutmak ve yönlendirmek daha kolay
olacaktır. Dezavantajları ise, bir değerlendirme yöntemi olarak güvenirliliği tartışılabilir; örneğin mülakatı yapan
kişinin, bazı davranışlara karsı bilinçaltından kaynaklanan önyargıları olabilir. Bu da doğru kişiyi seçmeyi etkileyecektir.
Mülakatı yapan kişi, adayların uygunluğunu ölçebilecek kadar iyi bir mülakat bilgisine sahip olmayabilir veya mülakat
konusunda deneyimsiz olabilir; kendi başına bir karar vermekte zorlanabilir (Günçağlayan, 2007: 46-48).
Grup mülakatı ise bir adayın birden fazla mülakatçı ile yapılan yöntemdir. Aday açısından zor bir görüşmedir. Grup
mülakatlarında sorular planlanmamış olabilir. Avantaj olarak, mülakatta bulunanların her biri belli bir adaya karsı
önyargılı olamayacaklarına göre daha adil ve doğru bir değerlendirme yoludur. Mülakatçılar, sorulan soruların ve
85
Verimlilik Kongresi
seçim kararının yükümlülüğünü ortaklaşa paylaşmaktadırlar. Daha etkili ve profesyoneldir. Dezavantajları ise, birçok
mülakatçı ile karşılaşmak adayda gerginlik yaratabilir, sinir bozucu olabilir. Mülakatçılar arasında gerginlik oluşabilir.
Tüm mülakatçıları ve adayı belli bir zamanda bir araya getirmek güç olabilir. (Günçağlayan, 2007: 46-48).
Star yöntemi, daha çok soruların nasıl olması gerektiği yönünde tasarlanmış bir yöntemdir. Davranış odaklı mülakat
tekniğinde olduğu gibi geçmiş davranışların, geleceğin ipuçlarını verdiğini savunur. (Günçağlayan, 2007: 46-48).
Adayları ile yapılan görüşmelerden sonra, başarılı olmuş adayların referans incelenmesinin yapılması seçim sürecinin
bir diğer aşamasını oluşturmaktadır. Adayın geçmişteki davranışlarının, kişiliğinin bir göstergesi olarak, gelecekteki
davranışları hakkında ön fikir vereceği düşüncesiyle başvurulan tekniklerdir. Bu yolla aday hakkında öğretmenlerinden,
eski işveren ve yöneticilerinden bilgi istenir. Önemli olan aday hakkında objektif bilgileri elde edebilmektir. Eski işveren,
aday hakkında olumsuz bir yargıya sahip olsa da olumlu referans vermiş olabilir. Bazen de işten ayrılan elemanına kızan
eski işveren veya yönetici onu özellikle kötüleyebilir. Bu bakımdan referans ve tavsiye mektupları personel seçiminde
tek başına değil, ancak diğer tekniklerin yanı sıra kullanılmalıdır. (Çavdar & Çavdar, 2010: 89).
Kimi zaman personel seçiminin süreçlerinde sağlık muayenesi gerekmektedir. Sağlık muayenesi adayların fiziksel ve
ruhsal açıdan sağlık durumlarının değerlendirilmesi amacıyla yapılır. Sağlık kontrolüne ilişkin, genellikle adaylardan,
ilgili işte çalışabilmek için gerekli sağlık koşullarını taşıdıklarını gösteren, sağlık kuruluşları tarafından verilen, sağlık
raporu getirmeleri istenir(Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002: 124). Literatürde, bazı işletmeler bu aşamayı başlarda ele
almayı tercih ederler. Özellikle başvuranların sayısı çok olduğunda bu muayenenin işe alma prosedürünün sonuna
konulması yerinde olmaktadır. Bu son evrede başvuranların sayısı seçme sonucu oldukça azalmış ve kimlerin işe
alınacağı hemen hemen belli olmuştur. Yazında son yöntem olarak sağlık kontrolünden bahsedilse de sağlık kontrolü
ile “doğru işe doğru çalışan” arasındaki uyumda pek de etkili olmadığı vurgulanmıştır. (Özgen, Öztürk, & Yalçın, 2002:
124; Şimşek & Öge, 2007: 140).
Başvuranlar hakkında ne kadar çok bilgi toplanmışsa o kadar iyi bir seçim yapılmaktadır. Bu bağlamda, genellikle
işe alım sürecinde yöntemlerin bileşimi kullanılmaktadır (István, 2010: 113). Fakat işe alımda son karar vermek için
mülakat en önemli ve evrensel bir yöntem olarak kullanılmaktadır(Keenan, 1995: 303; Wiesner & Cronshaw, 1988: 275).
Mülakat, testleri tamamlamak için de kullanılmaktadır. (Campion, M., Campion, J.& Hudson, 1994: 1001). Referans
incelemesi yöntemi genellikle işe alımın son aşamasında çok kullanılmaktadır (Keenan, 1995: 314). Personel seçim
kararının verilmesinden önce adaylardan, işin gereklerinden doğan ya da çalışma hayatını etkileyecek herhangi bir
engel bulunmadığına, fiziksel ve ruhsal olarak sağlıklı olduğuna dair rapor istenmektedir. (Erdoğdu, 2013: 38). Özellikle
gıda gibi işletmelerde işe alım sürecinde sağlık kontrolü yapması zorunlu olmaktadır.
2. Teorik Model ve Hipotezler
Yazın incelemesinde işe uygun çalışan temininde ve seçiminde uygulanan yöntemlerin etkinliğini ortaya koyan
çalışmalara rastlanılamamıştır. Buradan hareketle çalışmada “İş gören temininde ve seçiminde uygulanan yöntemler
doğru işe doğru çalışan belirlemede ne düzeyde etkilidir?” temel araştırma sorusuna cevap aranmıştır. Araştırmanın
temel hipotezi:
H1: İnsan kaynağı seçme yöntemleri ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır.
Bu ana hipotez dört alt hipotez içermektedir:
H1a: Test Yönetimi ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır.
H1b: Mülakat Yöntemi ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır.
H1c: Referans İnceleme Yöntemi ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır.
H1d: Sağlık Kontrolü Yöntemi ile doğru işe doğru çalışan arasında pozitif ilişki vardır.
86
Şekil 1: Teorik Model
3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ
Bu çalışma ampirik bir araştırma niteliğindedir. Araştırma, işe alım sürecinde kullanılan belirleyicilere ve
yöntemlereodaklanmaktadır. Çalışmada, doğru işe doğru insan kaynaklarının seçilmesinde,insan kaynakları belirleme
yöntemlerininhangisinin ne düzeyde etkili olduğu araştırılmıştır. Doğru işe doğru çalışan bağımlı değişkeni ile
insan kaynağı seçme yöntemleri(test yöntemi, mülakat yöntemi, referans incelemesi ve sağlık kontrolü) bağımsız
değişkeniarasındaki ilişkilerin incelenmesi amaçlanmıştır.
3.1. Örneklem ve Veri Toplama
Araştırmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın evreni Konya’da faaliyet gösteren
işletmelerden oluşmaktadır.Veri toplamak için rastgele belirlenenişletmelere anket formu gönderilmiştir. Firmalara
ulaşmak için hem e-posta hem de elden anket teslim etme ve geri alma yöntemi kullanılmıştır. Çalışmada dağıtılan
950 anketten 403 geri dönüş elde edilmiştir. Bu anketlerden 31’i yetersiz olduğu için değerlendirmeye alınmamıştır.
Çalışmada veri analizi 372 geçerli anket verilerine bağlı olarak gerçekleştirilmiştir.Araştırmada elde edilen veriler
tanımlayıcı istatistik ve doğrusal regresyon yöntemleri ile analiz edilmiştir.
Anketteki ölçekler oluşturulurken gerekli yazın araştırması yapılmış ve yararlanılan kaynakların güncel olmalarına
dikkat edilmiştir. Anket formunda yer alan sorular ve önermeler iki bölümde toplanmıştır. Birinci bölüm, örgütlere ve
çalışanların demografik özelliklerine ilişkin soruları içermektedir. Bu bölümçalışanların cinsiyeti, medeni durumu, yaşı,
eğitim durumu, işletmedeki konumu, şuanda örgütteki çalışma süreleri gibi kişisel özelliklere yönelik bilgi talep eden
sorulardan oluşmaktadır. İkinci bölümde; çalışan seçme yöntemleri ile ilgili ifadeleriçermektedir. Bu bölümdeki ifadeler
Erdoğdu (2013: 214-221),Kızıloğlu (2012: 137-142),Örücü (2002: 127), Keleş ve arkadaşlarının (2012: 112)ve Şen’in
(2008: 113-116) çalışmalarındanuyarlanmıştır. İfadelerde “1. Kesinlikle katılmıyorum” … “ 5. Kesinlikle katılıyorum”
aralığında değişen 5’li Likert ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçeğin güvenilirliğinin (Cronbach’s Alfa) iyi düzeyde(α = 0,89)
olduğu belirlenmiştir. Teorik modelde ileri sürülen bağımlı ve bağımsız değişkenlere ilişkin güvenirlik (iç tutarlılık)
değerleri Tablo 1’de görülmektedir.
Tablo1: Güvenilirlik Tablosu
Tüm öğelerin Cronbach Alfa =.838
Değişkenlerin güvenilirlik analizi sonucu Cronbachs’ Alpha değerleri .71 ile .90 arasında deşmekte olduğu ve bu
değerlerin kabul edilebilir düzey olan .60’tan yüksekte iyi düzeyde olduğu görülmekte ve anketin güvenilir olduğu
kabul edilmektedir.
87
Verimlilik Kongresi
Tablo1: Güvenilirlik Tablosu
4. BULGULAR VE TARTIŞMA
4.1. Demografik Bulgular ve İç Tutarlılıkların Analizi
Katılımcıları ve araştırmaya konu olan işletmeleri tanımlamak için yöneltilen demografik sorulara verilen yanıtlar
frekans analizine tabi tutulmuştur. Demografik veriler detaylı olarak Tablo 2’de yer almaktadır.
88
Tablo 2: Demografik Bulgular
89
Verimlilik Kongresi
Demografik özelliklere bakıldığında araştırmaya katılan çalışanların büyük çoğunluğunun erkeklerden oluştuğu,
evli oldukları, 18-36 yaş grubunda yer aldıkları, önlisans ve üzeri eğitime sahip oldukları, 4 yıl ve üzeri deneyime
sahip oldukları, yönetici konumunda oldukları görülmektedir. Araştırmaya konu olan işletmelere bakıldığında ise
işletmelerin çoğunluğunun 10 ile 99 arasında çalışanı olan işletmeler olduğu, imalat sektöründe faaliyet gösteren
işletmelerden oluştuğu ve bünyesinde insan kaynakları biriminin olduğu görülmektedir.
4.2.Açıklayıcı Faktör Analizi
Test ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak amacıyla açıklayıcı
faktör analizi yapılmıştır (Tablo 3). Açıklayıcı faktör analizinde örneklemenin sayısının yeterliliğini gösteren KaiserMeyer-Olkin (KMO) değeri 0.895 olarak belirlenmiştir. Korelasyon matrisinin birim matrise eşit olup olmadığı hipotezini
test eden Bartlett’s Test of Sphericity sonucu istatistik olarak anlamlı χ² sonucu ortaya koymuş (χ²= 2107,654, df= 91,
Sig<,000 ) ve faktör analizinin değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür.
Tablo 3:Test değişkenifaktör analizi
Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Döndürme 6 tekrarda yakınsamıştır.
90
KMO=0.895; χ²= 2107,654, df=91 (p<0.000); Açıklanan toplam varyans= %59,83.
Bileşenler: F1= Objektiflik, F2= İşe devam etme, F3= Mutlu çalışan
Açıklayıcı faktör analizi test bileşenlerinin “objektiflik”, “işe devam etme” ve “mutlu çalışan” şeklinde adlandırılarak
üç boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Objektiflik bileşeni 5,90 değerle en yüksek özdeğere (eigen value)
sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %26,17’sini temsil etmektedir. İşe devam etme bileşeni 1,47 özdeğere sahiptir ve
açıklanan toplam varyansın %17,13’ünü temsil etmektedir. Mutlu çalışan bileşeni 1,00 özdeğere sahiptir ve açıklanan
toplam varyansın %16,53’ünü temsil etmektedir. Bu üç bileşen toplam varyansın %59,83’ünü temsil etmektedir.
Açıklayıcı faktör analizi sürecinde, beş farklı ifadenin yeterli yükleme yapmadığı veya aynı anda birden fazla bileşeni
yüksek değerle yordadığı görüldüğü için analiz dışı bırakılmıştır.
Mülakat ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak amacıyla üç
bileşene zorlayıcı açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 4). Açıklayıcı faktör analizinde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO)
değeri 0.655; Bartlett’s Test of Sphericity sonucu anlamlı (χ²= 2107,654, df= 91, Sig<,000 ) olduğu tespit edilmiş ve
faktör analizinin değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür.
Tablo 4: Mülakat değişkenifaktör analizi
Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Döndürme 5 tekrarda yakınsamıştır.
KMO=0.655; χ²= 908,938, df=28 (p<0.000); Açıklanan toplam varyans= %68,74.
Bileşenler: F4= Dış görünüm, F5= Yazılı metinler, F6= Mülakatta referanslar
Açıklayıcı faktör analizi mülakat bileşenlerinin “dış görünüm”, “yazılı metinler” ve “mülakatta referanslar” şeklinde
adlandırılarak üç boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Dış görünüm bileşeni 2,13 değerle en yüksek özdeğere
sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %26,59’unu temsil etmektedir. Yazılı metinler bileşeni 1,71 özdeğere sahiptir
ve açıklanan toplam varyansın %21,41’ini temsil etmektedir. Mülakatta referanslar bileşeni 1,66 özdeğere sahiptir
ve açıklanan toplam varyansın %20,74’ünü temsil etmektedir. Bu üç bileşen toplam varyansın %68,74’ünü temsil
etmektedir.
Referans incelemesi ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak
amacıyla açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 5). Açıklayıcı faktör analizinde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) değeri
0.649; Bartlett’s Test of Sphericity sonucu anlamlı (χ²= 98,786, df= 3, Sig<,000 ) olduğu tespit edilmiş ve faktör analizinin
değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür. Açıklayıcı faktör analizi referans ölçeğinin “referans incelemesi” şeklinde
91
Verimlilik Kongresi
adlandırılarak tek boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Referans incelemesi bileşeni 2,045 özdeğere sahiptir
ve açıklanan toplam varyansın %68,15’ini temsil etmektedir.
Tablo 5:Referans incelemesi değişkenifaktör analizi
Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Tek boyut çıkarsandı.KMO=0.649; χ²= 98,786, df=3 (p<0.000); Açıklanan
toplam varyans= %68,15. F7= Referans incelemesi
Sağlık durumu ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak amacıyla
açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 6). Açıklayıcı faktör analizinde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) değeri 0.714;
Bartlett’s Test of Sphericity sonucu anlamlı (χ²= 147,660, df= 3, Sig<,000 ) olduğu tespit edilmiş ve faktör analizinin
değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür. Açıklayıcı faktör analizi sağlık durumu ölçeğinin “sağlık durumu” şeklinde
adlandırılarak tek boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Sağlık durumubileşeni 2,281 özdeğere sahiptir ve
açıklanan toplam varyansın %76,02’sini temsil etmektedir.
Tablo 6: Sağlık durumu değişkeni faktör analizi
Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Tek boyut çıkarsandı. KMO=0.714; χ²= 147,660, df=3 (p<0.000); Açıklanan
toplam varyans= %76,02. F8= Sağlık durumu
Doğru işe doğru çalışan ölçeğinin boyutlarını kontrol etmek ve değişkenler arası ilişkide tek boyutluluğu sağlamak
amacıyla açıklayıcı faktör analizi yapılmıştır (Tablo 7). Açıklayıcı faktör analizinde Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) değeri
0.612; Bartlett’s Test of Sphericity sonucu anlamlı (χ²= 297,392, df= 3, Sig<,000 ) olduğu tespit edilmiş ve faktör
analizinin değişkenlere uygulanabileceği görülmüştür. Açıklayıcı faktör analizi doğru işe doğru çalışan ölçeğinin
“doğru işe doğru çalışan” şeklinde adlandırılarak tek boyutta incelenebileceğini ortaya koymuştur. Doğru işe doğru
çalışan bileşeni 1,995 özdeğere sahiptir ve açıklanan toplam varyansın %65,51’ini temsil etmektedir. Açıklayıcı faktör
analizi sürecinde, bir ifade yeterli yükleme yapmadığı için analiz dışı bırakılmıştır.
92
Tablo 7: Doğru işe doğru çalışan değişkenifaktör analizi
Çıkarım yöntemi: Temel bileşenler analizi. Tek boyut çıkarsandı. KMO=0.612; χ²= 297,392, df=3 (p<0.000); Açıklanan
toplam varyans= %66,51. F9= Doğru işe doğru çalışan
Veri analizinin sonraki aşamalarında faktör analizlerinin sonucunda üretilmiş olunan ve bileşik değerler içeren
bileşenler (değişkenler) esas alınmıştır.
4.3. Regresyon Analizi
Hipotezi test etmek ve değişkenler arasındaki ilişkileri belirlemek amacıyla doğrusal regresyon analizi yapılmıştır.
Tablo 8’de görülen regresyon analizi sonuçlarına göre test bağımsız değişkeni bileşenlerinden olan objektiflik ile
bağımlı değişken “doğru işe doğru çalışan” arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu görülmüştür. Mülakat bağımsız
değişkeni bileşenlerinden yazılı metinler ve dış görünüm bileşenleri ile bağımlı değişken “doğru işe doğru çalışan”
arasında anlamlı ve pozitif ilişki olduğu görülmüştür. Referans ve sağlık bağımsız değişkenleri ile bağımlı değişken
“doğru işe doğru çalışan” arasında anlamlı ilişki olmadığı görülmüştür.
Tablo 8: Doğrusal Regresyon Analizi
93
Verimlilik Kongresi
Not: *, ** ve *** sırasıyla .10, .95 ve .99 anlamlılık düzeylerini ifade etmektedir
Regresyon analizi sonuçlarına göre araştırmada ileri sürülen temel hipotez (H1)kısmen desteklenmiştir. Araştırmada
ileri sürülen alt hipotezlerden H1a veH1bkısmen desteklenmiş ve H1c veH1d desteklenmemiştir.
4.4.Tartışma
Yazında, çalışanları işe alma yöntemlerinin doğru işe doğru çalışan belirlenmesindeki etkisini ölçen sınırlı sayıda
çalışmaya rastlanılmıştır. Bu çalışmalardan biri olan Campion,M., Campion, J. ve Hudson (1994: 1001) çalışmasında doğru
işe doğru çalışan seçmesi sürecinde test ve mülakatın çok önemli olduğu belirlenmiştir. Bu araştırma, araştırmacıların
bulgularını destekler nitelikte sonuçlar vermiştir. Veri analizi sonuçları, test ve mülakat bağımsız değişkenlerinin bazı
bileşenleri ile doğru işe doğru çalışan belirlenmesi arasında anlamlı ilişkiler olduğunu ortaya koymuştur.
SONUÇ VE ÖNERİLER
Bu çalışmada, işletmelerde işgören belirleme sürecinde uygulanan yöntemler ile doğru işe doğru çalışan belirlenmesi
arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırma sonucunda, mevcut veriye bağlı olarak, doğru işe doğru çalışan
belirlenmesinde; test değişkeni bileşenlerinden objektiflik ve mülakat değişkeni bileşenlerindendış görünüm ve yazılı
metinler bileşenlerinin anlamlı belirleyiciler olduğu tespit edilmiştir.
İşletmelerde işgören belirleme sürecinde test ve mülakat yöntemleri en yaygın başvurulan yöntemlerdir. Test değişkeni
kapsamında objektiflik bileşenin anlamlı sonuç vermesi; doğru işe doğru çalışan seçiminde adaylar hakkında objektif
bilgi sağladığı şeklinde algılandığı söylenebilir. Aslında işgören belirlemede başvurulan zekâ testleri, yetenek testleri,
bilgi testleri, yorgunluk testleri, monotonluk testleri, kişilik testleri, ilgi testleri ve dikkat testleri adayın farklı yetenekleri
ve özellikleri hakkında değerlendiricilere detaylı bilgi sunmaktadır. Böylece seçim aşamasında değerlendirici daha
objektif karar alabilmektedir. Buradan hareketle, her ne kadar test yönteminin kendi eksik yönleri olsa da, doğru işe
doğru çalışan belirlenmesinde yöneticiler tarafından sıklıkla kullanılması gereken bir yöntem olduğu söylenebilir.
Araştırmada mülakat değişkeni bileşenlerindendış görünüm ve yazılı metinler bileşenlerinin doğru işe doğru
çalışan belirlenmesinde anlamlı sonuçlar vermesi beklenen bir sonuçtur. Mevcut veri bu sonucu desteklemiştir.
Mülakatlarda adayın dış görünüşü (giyim, kuşam, jest, mimik, vb.) alınacak işle adayın ne denli örtüşeceği hakkında
ipuçları verebilmektedir. Benzer şekilde yazılı metinler (iş başvuru formu, özgeçmiş, vb.) aracılığı ile verilen bilgilerin
hem içerik olarak (verilen bilgiler bakımdan) hemde yazım ve tasarım stili olarak adayın doğru işe doğru çalışanmı
olduğunun belirlenmesinde etkili olduğu söylenebilir. Örneğin, yaratıcılığın önem taşıdığı kurumsal iletişim birimine
alınacak bir adayla ilgili görüşmede adayın alışılmışın dışında doyurucu bilgi içeren fakat farklı stilde hazırladığı bir
özgeçmiş ile başvuruda bulunması o adayın bu işe uygunluğu yönünde ciddi ipuçları vereceği ortadadır. Dolayısıyla,
hem yöneticilerin hem de adayların dış görünüme ve yazılı metinlere önem vermeleri gerektiği söylenebilir.
İlerde yapılacak çalışmalarda veri toplama aracı olarak mülakat yöntemi tercih edilirse daha detaylı ve çok yönlü veri
elde edilebilir. Ayrıca, yapılacak araştırmalarda, işe alımda uygulanan ve bu araştırmada yer verilmemiş olan güncel
yöntemler de dikkate alınabilir.
94
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Açıkalın, A., İnsan Kaynağının Geliştirilmesi, 2.Baskı, Pegema Yayıncılık, Ankara 2003.
Akoğlan, M., “Turizm Sektöründe İnsan Kaynakları Seçim Yöntemleri”, Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi,Cilt 9,
Sayı1,1998s.26-30.
Bayraktaroğlu, S., İnsan Kaynakları Yönetimi,1. Baskı, Sakarya Kitapevi, Sakarya 2003.
Benli, A. ve Şahin, L.,” İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Bulma ve Seçme: Çınar Hotel Uygulaması”, Bilgi Sosyal
Bilimler Dergisi, Cilt6,Sayı1, 2003, s. 113-124.
Bingöl, D., Personel Yönetimi, 3.Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım AS, İstanbul, 1997.
Campion, M. A., Campion, J. E., ve Hudson, J. P., “Structured Interviewing: A Note on Incremental Validity and
Alternative Question Types”,Journal of Aplied Psychology, Cilt 79 Sayı 6, 1994,s.998-1002.
Cassell, C., Nadin, S., Gray, M., ve Clegg, C. W.,”Exploring Human Resource Management Practices in Small and
Medium Sized Enterprises”Human Resource Management Practices, Cilt 31, Sayı 6, 2002, s.671-692.
Çavdar, H. Ve Çavdar, M.,”İşletmelerde İşgören Bulma Ve Seçme Aşamaları”,Journal of Naval Science and
Engineering, Cilt 6, Sayı 1,2010,s.79-93.
Çiftçi, M. Ve Öztürk, U. C.,”Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri Ve Türkiye’deki Büyük Ölçekli İşletmelerin
İşgören Seçme Modeli Tercihlerindeki Eğilimler”, Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Cilt 13, Sayı25,2013,
s.145 172.
Demirkol, Ş.,ve Ertuğral, S. M., “İşletmelerde Personel Seçiminde kullanılan Teknikler ve Analizler”, Sosyal Bilimler
Dergisi, Sayı2, 2007, s.23-34.
Erdoğdu, E., İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel Seçimi ve Psikoteknik Testlerin Önemi, YayınlanmamışYüksek
Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi, Ankara 2013.
Fındıkçı, İ., İnsan Kaynakları Yönetimi,4. Baskı, Alfa Yayınları, İstanbul, 2002.
Graves, L. M., ve Karren, R. J., “ The Employee Selection Interview: A Fresh Look at an Old Problem”, Human Resource
Management, Cilt35,Sayı2, 1996, s.163-180.
Günçağlayan, S. S., İşe Alım Süreci: Bir Banka Örneği,YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, Ankara
2007.
Gürbüz, G. Ö.,Personel Araştırmaları ve İşgören Seçme Süreci, Literatür Yayıncılık, İstanbul 2000.
István, J., “Selection Methods Used in Recruiting Sales Team Members”, Periodica Oeconomica, 2010,s.110-117.
Keenan, T.”Graduate Recruitment in Britain: A Survey of Selection Methods Used by Organizations”,Journal Of
Organızatıonal Behavıor,Cilt16, Sayı 4, 1995,s.303-317.
Keleş, H. N., Özkan, T. K., Doğaner, M., ve Altunoğlu, A. E. “Önlisans Öğrencilerinin Girişimcilik Düzeylerini Belirlemeye
Yönelik Bir Araştırma”,International Journal of Economic and Administrative Studies,Cilt5, Sayı9, 2012,s.107-118.
Koçak, O., ve Yüksel, S.,”İşgören Seçiminde Kullanılan Yöntemler Üzerinde bir Araştırma. Yalova Örneği”, Kamu-İs,
2011,Cilt12, Sayı1, s. 73-100.
Kızıloğlu, S. D., İnsan Kaynakları Yönetiminde İşe Alım,YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi, Bahçeşehir Üniversitesi,
İstanbul, 2012.
Lagnais, A., Les outils de recrutement sont-ils pertinent?, YayınlanmamışYüksek Lisans Tezi, Université de Reims,
Cedex,2012.
Örücü, E., “Turizm İşletmelerinde Orta Ve Üst Kademe Yöneticilerin İşgören Seçme Ve Değerlendirme Sürecindeki
Eğilimleri (Marmaris Ve Çevresindeki Üç Yıldızlı İşletmeler Örneği)”,D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, Cilt17, Sayı 2,s.119-132,2002.
Özgen, H., Öztürk, A., ve Yalçın, A.,İnsan Kaynakları Yönetimi, Nobel Kitabevi, Adana,2002.
Rahman, M. S., ve Islam, M.S., “An Analytical Study on Determining Effective Factors for Recruiting Right Person”,
Asian Business Consortium Journal of Advanced Research, 2012, Cilt1Sayı 2, s.50-56.
Sabuncuoğlu, Z.,İnsan KaynaklarıYönetimi,1.Baskı, Ezgi Kitapevi, Bursa, 2000.
Şen, H., Personel Seçme Sürecinin etkinliğini Arttırmada Psikoteknik Testler ve Bir Uygulama, YayınlanmamışYüksek
Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi, İstanbul, 2008.
Şimşek, M. Ş., ve Öge , H. S.,Stratejik ve uluslararası boyutları ile insan kaynakları yönetimi,1. Baskı, Gazi
95
Verimlilik Kongresi
•
•
•
•
•
•
96
Kitabevi,Ankara, 2007.
Ünal, A., “İşletmelerde İnsan Kaynaklarının Önemi, İnsan Kaynakları İşlevleri ve İnsan Kaynakları Yönetimi
Sisteminde Ücretleme”, Kamu-İş, 2002, Cilt7, Sayı1, s.19-37.
Wiesner, W. H., ve Cronshaw, S. F., “A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of
structure on the validity of the employment interview”, Joumal of Occupational Psychology,1988, Cilt61, s. 275290.
Wright, E. W., ve Collins, R., “Improving Employee Selection with a Revised Resume Format”, Business
Communication Quarterly, 2011,Cilt74, Sayı 3, s.272-286.
Yalçın, S.,Rasyonel Yönetim, 5. Baskı,Beta Yayınları,İstanbul 1994.
Yelboğa,A.,”Örgütlerde Personel Seçimi vePsikolojik Testler”, Sosyal Bilimler Dergisi, 2008, Cilt5,Sayı 2, s.11-26.
Yüksel, Ö.,İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitapevi,Ankara1998.
BİR AKÜ FİRMASINDA İŞGÜCÜ VERİMLİLİK ANALİZİ UYGULAMASI
Emine Uçmuş1
Balıkesir Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakültesi Endüstri Mühendisliği, [email protected]
Sinem Kaçar
Endüstri Mühendisi, [email protected]
Bu çalışmada, 2014-2018 yıllarını kapsayan “Onuncu Kalkınma Planı”nın “Üretimde Verimliliğin Artırılması Programı
Eylem Planı” na katkı sağlamak amacıyla şehrimizde faaliyet gösteren bir akü firmasında işgücü verimlilik analizi
uygulaması yapılmıştır. Verimlilik, kısaca girdilerin çıktıları yaratma gücüdür. Verimlilik; Bir ülkenin kalkınmışlık
seviyesinin en önemli ölçütlerinden birisidir. Ülkede yapılan üretime karşılık tüketilen kaynakları belirlemeye yönelik
bir kavram olarak kullanılmaktadır. Değişen sosyoekonomik koşullar ve doğal dengelerle yeni bir tanıma kavuşan
verimlilik kavramı, ekonomik ve örgütsel yeteneklerin yanı sıra doğal yaşamı ve çevreyi korumak, çalışanlara iyi bir
yaşam ve çalışma şartları sağlamak, koşulları ve kaynakları en akılcı bir biçimde kullanmak gibi bazı özelliklerle birlikte
tanımlanmaktadır (Kahya&Karaböcek, 2004).İşletmelerde toplam veya kısmi verimliliğin ölçüm ve denetimi için çok
sayıda model geliştirilmiştir. İşgücü verimliliğinin ölçümünü amaçlayan modellerden, Oranlarla İşgücü Verimlilik
Yönetim (Workshop Productivity Management byRatio-WPMR) Modeli, Balıkesir ilinde faaliyet gösteren orta ölçekli bir
akü işletmesinde uygulanmıştır. Mevcut modelde, verimsizliğe neden olan duruşların yetersiz sınıflandırması dikkate
alınarak, toplam iş kapsamı içinde etkin olmayan faktörlere göre duruşların kategorileştirilmesi ve ilgili verimlilik
oranlarının hesaplanmasında geliştirme yapılmıştır. Elde edilen verilerin sistematik kaydı ve günlük, haftalık, aylık ve
istenen dönemler için verimlilik analizini sağlayan bir program tasarlanmış, uygulama dönemi için verimlilik oranları
elde edilerek karşılaştırmalar yapılmıştır. Modelin uygulanabilirliğine ilişkin bazı önemli öneriler sunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: İşgücü Verimliliği, Kurosawa Verimlilik Ölçüm Modeli, Verimlilik Analizi
1 İrtibat kurulacak yazar.
97
Verimlilik Kongresi
GİRİŞ
1. VERİMLİLİK ve VERİMLİLİK ÖLÇÜMÜ
1.1. Verimlilik Kavramı
Verimlilik kavramının ilk ortaya çıkışı 19. yüzyıl başında FredericTaylor‘ın çalışmaları dönemine rastlamaktadır. Önceden
bir işçinin daha çok üretebilmesi için ya daha uzun saatler ya da daha sıkı çalışması gerektiğine inanılırdı. Taylor ise,
fazladan çalışmadan, işin yapılış tarzı değiştirilerek, toplam üretim miktarının arttırılabileceğini iddia ediyordu. Taylor
ile ortaya çıkan verimlilik daha çok, İngilizcedeki “efficiency” kavramının karşılığıdır. Taylorizm verimliliğe “iş nasıl
daha iyi yapılır” açısından bakmıştı. İşin parçalara bölünüp, incelenmesi ve sonra tekrar bir araya getirilmesi Taylorizm
anlayışının bir ürünüdür. İş ve zaman etüdleri, iş tanımları da yine bu yaklaşımdan ortaya çıkmıştır.
Ancak dünya genelinde yaşanan değişimler sadece maliyetleri azaltarak verimlilik artışı sağlamanın yeterli olmadığını
ortaya çıkardı. Organizasyonel etkinlik ve verimlilik faktörlerinin bir arada ele alınması ise, İngilizcede “productivity”
olarak ele alınan yeni bir kavramın doğmasına yol açtı.
Verimlilik anlayışında bu değişikliğin meydana gelmesinde organizasyonel etkinliği amaçlayan yeni tekniklerin rolü
de oldu. Bunların başında Toplam Kalite Yönetimi-TKY (Total Quality Management-TQM) gelmektedir. TKY yaklaşımı,
maliyetlerin azaltılmasından çok, verimlilik kavramının kalitatif kısmına önem vermektedir. TKY’de verimliliğe, yapılan
işin katma değer yaratıp yaratmadığı açısından bakılmaktadır. Tam Zamanında Üretim (Just in Time-JIT)Sistemi ise
“işin ne zaman yapılması” gerektiğini düzenleyerek verimliliğe yeni bir boyut getirmiştir. JIT ile birlikte şirketlerin
sadece kendi verimliliklerinden çok tedarikçi-üretici-müşteri zincirinde oluşan etkinliğin optimum düzeye getirilmesi
öne çıktı. Kalite yönetimi ve iyileştirme programları geliştirilerek Altı Sigma (SixSigma-SS) uygulamaları başladı. Altı
Sigma ile süreçlerdeki değişkenlikler azaltılarak hataların ve kusurların yok edilmesi hedeflendi. Verimlilik kavramının
değişmesinde rol oynayan diğer bir yönetim anlayışı ise Yalın Üretim Sistemi (LeanProduction-LP)’dir. Bu sistem, daha
yalın bir hiyerarşik yapı ve belli ürün süreçlerinde yoğunlaşmanın yararları üzerine kuruludur. Son yıllarda Yalın ve
Altı Sigma kavramsal ve sinerjik olarak birleşerek Yalın Altı Sigma (LeanSixSigma-LSS) uygulamalarına geçildi. İşletme
performansını en üst düzeye çıkarmayı hedefleyen bu gelişimler doğrultusunda verimlilik; “doğru ürün ve hizmeti
(gereksinim duyulan) doğru miktarda, doğru zamanda (müşterinin talep ettiği zamanda), doğru biçimde, doğru
kaynaklarla, kuruluşa, insan kaynaklarına ve ülke ekonomisine yüksek katma değer sağlayarak, doğru hızda, doğru
kalitede (müşterinin talep ettiği kalitede) çevreye zarar vermeden üretmektir” şeklinde tanımlanmaktadır (Güntürkün,
F., Balkan, D. 2010).
Verimlilik işletme performansının odak noktasıdır. Verimliliği hedeflerinden biri olarak kabul etmeyen işletmelerin
yönlendirilmesi ve yönetimi olanaksızdır. Verimlilik boyutu ve işletme açısından taşıdığı önemi TeaqueandEilen, verimlilik niçin ölçülmelidir başlığı altında şöyle açıklamışlardır (Akal, Z. 2000).
Stratejik amaç için: İşletmenin genel performansını ölçmek, bunu rakip ve benzeri işletmelerle karşılaştırmak ve
işletme stratejisini saptamak.
Taktik amaç için: İşletme performansını işletme birimleri düzeyinde kontrol etmek ve geliştirmek.
Planlama amacı için:Çeşitli girdilerin veya aynı girdinin değişik oranlarda kullanımı ile sağlanacak göreli yararların
karşılaştırılmasını yapmak. Ölçümlerde sağlanan bilgilerle üretim kapasitesinin, çıktı tahminlerinin, kaynak
gereksinimlerinin dolayısıyla maliyet tahminlerinin ve bütçelerin işletme amaçlarına uygulanabilmesi sağlanmış olur.
İç yönetim amaçları için:İşçi - işveren ilişkilerini düzenlemek, çalışma yaşamını iyileştirmek.
98
1.2. Verimlilik Ölçümü
Bir ülkenin kalkınmışlık seviyesinin en önemli ölçütlerinden birisi verimliliktir. Ülkede yapılan üretime karşılık tüketilen
kaynakları belirlemeye yönelik bir araç olarak kullanılmaktadır. Verimlilik genel olarak üretim süreci sonunda elde edilenlerle bu sonucu elde etmek için üretim sürecine alınanlar bir başka deyişle çıktılarla girdiler arasındaki bir katsayı,
bir orandır. Çıktılarla girdiler arasındaki oranın fiziksel ya da parasal ifade edilişidir (Büyükkılıç, D. 2008).Üretim düzeyi
ile tek tek ya da toplu olarak yakın ilişkisi olan girdilerin üretimle ilişkilerini belirleyen kendi verimlilik oranlarının bilinmesi oldukça önemlidir. Bu oranların değişik koşullar altında eğilimlerinin izlenmesi, gerektiğinde bunlardan bir
veya birkaçının nitelik veya niceliğinin değiştirilip diğerlerinin yerine kullanılarak en iyi girdi bileşiminin ve en yüksek
üretim düzeyinin elde edilmesine olanak sağlamaktadır (Kahya, E. 2006)
Verimlilik ölçmede ana amaç; üretim faktörlerinin ürünün bünyesinde hangi oranlarda yer almış olduğunu tespit etmektir. Yani ürünün maliyet analizini yaptıktan sonra hangi ölçütün hesaplanacağına karar vermektir.
İşletmelerde verimlilik ölçümünde ve analizlerinde kullanılan modeller, girdilerin ele alınış şekline göre iki ana
başlıkta toplanmaktadır. Bunlardan birincisi, belirli bir üretim dönemi sonunda elde edilen toplam çıktının, bu çıktıyı
elde etmek için kullanılan bütün girdilerin toplamına oranı olarak tanımlanan ve birden çok girdinin aynı zaman
diliminde çıktı üzerindeki ortak katkısını ölçen toplam (toplam faktör) verimlilik ölçüsüdür. İkincisi ise işgücü, sermaye,
teknoloji olarak ifade edilen temel girdilerden birinin çıktıyla (toplam üretimle) ilişkisini belirleyen kısmi (kısmi faktör)
verimlilik ölçüsüdür. Her iki türdeki verimlilik analizleri hem işletmenin geneli için hem de belirli bir işlem, bölüm
ya da mamul türü için yapılabilmektedir. Bununla birlikte, genellikle toplam verimlilik analizlerinin bir bütün olarak
işletme performansının değerlemesinde; kısmi verimlilik analizlerinin ise işletme içindeki çeşitli sorunların ve sorun
kaynaklarının saptanması ile verimliliği arttırıcı tedbirlerin alınması amacıyla kullanılması söz konusudur.
Verimlilik göstergelerinin pay ve paydasında yer alan çıktı ve girdi değişkenleri, fiziksel veya parasal birimlerle ifade
edilebilir. Hem girdi hem çıktı değişkenleri olarak fiziksel büyüklüklerin kullanıldığı göstergeler fiziki verimlilik
göstergeleridir. Benzer şekilde girdi ve çıktı değişkenlerinin parasal büyüklükler cinsinden ifade edildiği göstergeler
de parasal verimlilik göstergeleri olarak adlandırılmaktadır. Bunlara ek olarak girdi ve çıktıdan biri fiziksel diğeri parasal
bir değişkenle tanımlanabilir. Bu tarz göstergelere de yarı fiziksel veya yarı parasal verimlilik göstergeleri denmektedir.
Tablo 1’de çıktı ve girdi türleri için kullanılabilecek fiziksel ve parasal değişkenlere örnekler verilmiştir(Güntürkün, F.,
Balkan, D. 2010).
Tablo 1.Çıktı ve girdi türleri için kullanılabilecek örnek fiziksel ve parasal değişkenler
99
Verimlilik Kongresi
1.3. İşgücü ve Süreç Verimliliği
İşgücü verimliliği, insanın bedensel, zihinsel, ve motivasyon gücünün etkin kullanımı ile üretim veriminin arttırılmasıdır.
İşgücü verimliliği bir diğer yaklaşımla, işgörenin yaptığı işe sağladığı maksimum fayda olarak da tanımlanabilir.
İşgörenlerin yaptıkları işe sağlayacakları fayda onları, eğitim, bilgi, görgü ve kabiliyetlerinin bir sonucu olarak
yansıyacaktır. Bu yönüyle doğru niteliklerdeki kişilerin kendilerine uygun işlere yerleştirilmesi işgücü verimliliğinin
maksimizasyonu açısından önem taşımaktadır.
İşgücü verimliliği, işletmenin kullandığı işgücünün, çıktıya (parasal ya da üretim miktarı olarak) oranlanmasıdır. En
uygun hesaplama yöntemi çalışma saatlerine dayanan ölçüttür. Çünkü bu yöntemdeişgörenlerin dinlenme, tatil, işi
geciktirme ve grev gibi üretim dışı faaliyetleri ihmal edilirken sadecefiilen üretimde geçen (çalışılan) süre göz önüne
alınmaktadır.İşgücünün parasal ölçümünde işçilere yapılan tüm ödemeler dikkate alınır. Bu ödemelerinbüyük bir
bölümü birim sürede çalışanlara ödenen ücret, prim, ikramiye ve çeşitli sosyal ödemelerdir(Kahya, E.,Karaböcek, K.
2004).
Bir süreçte problem yaratan iki faktör vardır, bunlar genel nedenler ve özel nedenlerdir. Genel nedenler yüzünden
oluşan sorunlar daha önceden belirlenebilir niteliktedir. Özel nedenler ise belirsiz zaman aralıklarında hataya yol açan
nedenler olduğundan önceden belirlenemezler. Çalışanlar, işletmedeki günlük yaşamlarında mutlaka birçok sürecin
içinde bulunmakta, süreçleri etkilemekte ve onlardan etkilenmektedir (Özsever, Ç.,Gençoğlu,T., Erginel N. 2009).
Süreçlerde yer alan her bir bölüm, yalnızca kendi yaptığı kısımdan sorumlu olduğu; başka birdeyişle sürecin
tümünü izleyen, gözleyen, denetleyen birinin (süreç sahibi) olmadığı durumlarda, süreçlerde aksamalar olması son
derece doğaldır. Tüm bu yönleriyle süreç verimliliğini artırmak ve sürekliliğini sağlamak üretim yöneticinin temel
görevlerindendir.
İşgücü maliyeti çok önemli bir giderdir ve bu gidere neden olan işgücünün verimliliği işletme için büyük öneme
sahiptir. Ancak, kullanılacak parametrelerin çeşitliliği, hangilerinin kullanılacağı ve ölçümün gerçek değerleri
yansıtabilme konusu açısından işgücü verimliliğinin ölçümü önemli bir sorun olarak görülmektedir. Bu çalışmada,
bir verimlilik arttırma uzmanı olan, hem ILO hem de APO (Asya Verimlilik Örgütü)’da çeşitli görevler yapan Dr.
KazukiyoKurosawa,’nın geliştirdiği modellerden “Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim Modeli (Workshop Productivity
Management byRatio-WPMR)” kullanılmıştır. Model; hem yukarıda belirtilen zorlukları aşmayı sağlamakta hem de
işgücü kaynağının kullanım bilincini geliştirmektedir. Uygulama Balıkesir ilinde faaliyet gösteren orta ölçekli bir akü
işletmesinde yapılmıştır.
2. ORANLARLA İŞGÜCÜ VERİMLİLİK YÖNETİM MODELİ (WPMR)
2.1. Temel Özellikleri
Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim Modeli, işgücü girdisi ve çıktısını, hatta hetorejen ürünleri ortak bir boyut cinsinden
ifade etmektir. Her bir süreçte gerçekleştirilen faaliyetlerin performansının gerçekçi olarak değerlendirilmesi yapılır.
Ayrıca birbirinden farklı süreç performanslarının anlamlı karşılaştırılması da yapılmaktadır. Standart çıktı, standart
metot ve standart zaman açık olarak saptanmaktadır ve bunların süreçler sonundaki verim düzeyleri gösterilmektedir.
WPMR sisteminde verimlilik kontrolleri günlük olarak yapılır, değerlendirme ve önlemler ise haftalık toplantılarda
yapılan incelemeler sonucunda alınır. Üst düzey yöneticilere gelişmeler hakkında bilgi vermek amacıyla da aylık
analizler hazırlanır, toplantılar düzenlenir. Sistemin işleyip, değerlendirmelerin yapılmasındaki en önemli süreç,
tutulan raporlar ve bu raporlardaki bilgilerin işletme standartlarıyla karşılaştırılmasıdır.
WPMR sistemi, işgücü kaynağının kullanım bilincini geliştirir. Nezaretçilerle şefleri arasında olayın çeşitli yönlerini
ortaya koyan tartışmalar, tüm işçilerde işe karşı olumlu bir tutum oluşturur. Hesaplanan verimlilik oranları işletme
düzeyinde farklılıkların bulunup, gerekli önlemlerin alınmasında en önemli faktördür. Aynı zamanda standart süreler
de bu oranlarla kontrol edilmiş olur (Kahya, E.,Karaböcek, K. 2004).
100
2.2. WPMR Sisteminde Amaç
WPMR Sisteminin genel amacı her bir çalışan, ilk kademe yöneticisi ve üst yönetimin işgücü kaynağı kullanım
sorumluluğunu ortaya koymaktır. Sistem; zaman ve insan kaynağının önemli olduğu anlayışı ve bilinci üzerine
kurulmuştur. Zaman bilinci yalnızca işgücü verimliliğinin değil, hammadde ve sermaye verimliliğini artırmanın da
en temel öğesidir. Bu nedenle WPMR Sistemi, bir verimlilik artırma programıolarak ve özellikle de işgücü yoğun
endüstriler için oldukça iyi, zorunlu bir başlangıç noktasıdır(Köroğlu, K. 1993).
2.3. WPMR Sisteminin Yürütülmesi
Bu sistemde çalışma ve verim kontrolleri günlük olarak yapılır ve değerlendirmeler, önlemler ise haftalık toplantılarda
yapılan incelemeler sonucunda alınır. Ayrıca üst düzey yöneticilere gelişmeler hakkında bilgi vermek amacıyla da aylık
kayıt ve toplantılar yapılır. Sistemin işleyip, değerlendirmelerin yapılmasındaki en önemli süreç tutulan raporlar ve bu
raporlardaki bilgilerin işletme standartlarıyla karşılaştırılmasıdır (Köroğlu, K. 1993).
Şekil 1: WPMR Bilgi Akış ve Kontrol Seması(Köroğlu, K. 1993).
2.4. Verimlilik Bileşenleri
Modelin anlaşılabilmesi için, adam saat (A/S) yapısı açık bir şekilde tanımlanmalıdır. Böylece her çalışanın (yönetici,
ustabaşı, işçi) sorumluluğu belirlenebilir ve buna bağlı olarak etkili önlemler alınabilir. Adam saat yapısı Şekil-2’de
verilmiştir.
101
Verimlilik Kongresi
Şekil 2: İşgücü Girdisinin Yapısı (Kahya, E. 2006).
Toplam işgücü kaynağı kategorisi potansiyel olarak kullanılabilir işgücü fonudur ve işçinin belirlenmiş çalışma saatleri
ve işçi başına belirlenmiş çalışma günlerinin ürünü olarak tanımlanır. İşgücü kaynağının ikinci düzey kategorisi ise,
grevler, lokavtlar veya endüstride işe devamsızlık nedeniyle adam saat kayıpları, yukarıda tanımlanan toplam işgücü
kaynağından çıkarılarak bulunabilir. Buna kullanılabilir toplam işgücü kaynağıdenir (Kahya, E. 2006).
LR: Q çıktısını üretmek için kullanılan işgücü saati (toplam işçilik saati)
LR= Bordrodaki İşçi Sayısı * Görevli Saatler
LO: Kullanılmayan ve yönetime yüklenen işgücü saati.
LR’: İşçilik saatleri. Nezaretçiler ve işçiler tarafından kullanılacak işgücü saatidir.
LR’= LR -LO
LM: Nezaretçilerden kaynaklanan kayıp zamanlar.
LR’= LE + LM
Lu: Verimsiz saatler,
Lu = LO + LM
LE: Etkili işçilik saatleri. İşçilere yüklenen işgücü süresidir, işçiler tarafından verimli olarak kullanılması beklenir.
LE= LR’-LM
LS: Standart adam saat, Üretilen Miktar * Standart Süre
Günlük yönetimde adam-saat (A/S) yapısı daha açık tanımlanmalıdır. Böylece her çalışanın (yönetici, nezaretçi ve
işçiler) adam-saat kulanım sorumluluğu açıkça belirlenebilir ve bu alana bağlı olarak etkili önlemler alınabilir. Bu amaç
için adam-saat yapısı şekil2’de tasarlanmıştır.
LO=Muhasebece kullanılmayan ve yönetime yüklenen adam-saat. Bu kategori şunları içerir;
1.
2.
3.
4.
5.
6.
102
Sabah yoklaması için harcanan zaman.
Paydos zamanı.
Atölye içinde taşıma zamanı.
Yöneticilerin verdiği eğitim ve konferans için harcanan zaman.
Test ürünlerinin deney ve çalışmalarına harcanan zaman.
Özel olarak nezaretçiler verilen zaman.
LM= Nezaretçiler veya yöneticiden kaynaklanan kayıp zamanlar.Bu kategori şunları içerir;
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Arıza onarım zamanı işçilere değil nezaretçi ve yönetime yüklenir.
Malzeme, parça eksikliği bozukluğu
Vardiya başında iş dağıtım zamanı
Alet sorunları, vinç gecikmesi vb.
Makinalarda bakım temizlemesi, yakıt ikmal zamanları.
Acil durumlar ve diğer işletme faaliyetlerinden kaynaklanan kayıp zamanlar.
İşçilere yüklenmemesi gereken diğer kayıp zamanlar.
Aşağıdaki denklem genel sistem için kullanılır. Denklemde, ön hat deneticisi yalnızca ιe ’ den değil aynı zamanda
EW’den de sorumludur. Çünkü ön hat deneticisi arıza onarım vb.. durmalarda astlarına rehberlik eder, verim artışından
dolayı ortaya çıkan işgücü fazlalığını diğer hatlara dağıtır veya bazı üretim sorunlarını incelemeleri için onları örgütler
ve eğitir. Sosyolojik olarak bir anlamda ön hat deneticisi, işçilerin işverenidir. Aynı zamanda endüstriyel ilişkilerin
gelişmesinde ve işçilerin morallerinin artırılmasında belirleyici rol oynar.
Q =Fiziksel çıktı, ton adet, vb. bazı durumlarda standart işgücü zaman veya sabit fiyatlarla ölçülebilir.
ST: Standart zamanı gösterir.
LS = Q için gerekli standart adam -saat (LS=QxST )
Yukarıdaki denklemden hareketle;
103
Verimlilik Kongresi
2.5. Verimlilik Oranları
Oranlarla işgücü verimliliği modeli dışında farklı verimlilik göstergeleriyle parça, makine, operatör ve vardiya verimliliği ve kapasite kullanım oranını gösteren hesaplamalar şu şekildedir (Özsever, Ç.2009)
2.6. Kayıtla İlgili İşlemler
Verimlilik oranlarına ulaşmak amacıyla, işçilerden, işlem ve duruşlara ilişkin günlük verilerin toplanması gerekmektedir.
İstenilen tüm bilgilere ulaşılmasını sağlayacak EK-1’de verilen“Günlük Kayıt Formu”nuntutulması gerekir.
Her işçi veya ustabaşı, her gün, her bir operasyon için üretken olmayan zamanları kayıt formuna kayıt eder. İşin tek bir
işçi tarafından yapılması durumunda,Form her bir makine veya çalışma birimine göre tutulur.Bir kayıt formunda yer
alması gereken bilgiler şunlardır;
•
•
•
•
•
İşgücü
Standart adam-saatler
Üretken olarak kullanılan zamanlar
Üretken olmayan zamanlar
Çıktı miktarları
Eğer grup çalışması yapılıyorsa bu kayıtlar EK2’de verilen “Grup Kayıt Formu”na çalışma grubuna veya yerine göre
tutulur.
Kayıtlarla ilgili kavramlar;
Hatalı İş; hatalı işler için kontrol görevlisi tarafından hatanın niteliği yazılan bir kayıt tutulur. Denetici kaydı inceledikten sonra, grup liderine ve ustabaşına gönderir. Hatanın ortaya çıkış nedenini ve alınacak önlemleri yazdıktan
sonra merkeze göndermesini ister. Hataların sorumluluğunun sınıflandırılması yapılır.
Makina Arızası;onarım ile ilgili personel düzenlenen kartlara, makinanın ismini, arızanın süresini,arızanın niteliğini
ve nedenlerini, onarım için gerekli adam-saati vb.. yazar. Her kartı bakımdan sorumlu kişiye gönderir. Düzenli ola-
104
rak yazılan bu kartlar makinanın kontrolü ve periyodik bakımı, makine parça stokları için referans olarak kullanılır.
Bakım işi ile ilgili mühendisler bilgileri neden ve sorumluluk açısından sınıflara ayırırlar ve kartı, kayıt formunu
tutmakla görevli kişiye geri gönderilir. Bu aşamada kart; kayıt formları ile birlikte bir araya toplanır. Onarım için
harcanan adam-saatler, makinaya ve nedenlerine göre ayrı ayrı hesaplanır. Bu bahsedilenler aylık toplantılarda
gündeme alınır (Aytaç, S. 2000).
Duruşlar; gerek gözlemler esnasında karşılaşılan ve gerekse ustabaşının tecrübelerinden ve işçilerin daha önce yazdıkları duruşlardan da yararlanarak 60 farklı duruş türü belirlenmiştir.Karşılaşılan duruş türlerinin bir kısmı benzer yapıda
olduğundan, bunların sistematik olarak sınıflandırılması gerekmektedir. Standart WPMR modelinde belirtilen sınıflandırma çoğu durumda ya yetersiz ya da karışıklığa neden olacak yapıdadır. Örneğin, iş kazası nedeniyle oluşan duruş,
işçinin veya ustabaşının veya üst yönetimin (bakım gibi) kusur veya ihmalinden kaynaklanabilir. Ayrıca, bazı duruşlar,
etkin olmayan faaliyetlerden ziyade üretim için gerekli duruşlar (hazırlık, taşıma vb, seyrek elemanduruşları) olup, bu
tür duruşların ayrı bir kategoride ele alınması gerekir (Aytaç, S. 2000).Bu çalışmada, standart modelde “Kullanılmayan
Süre” ve “Kayıp Süre”yapılarında verilen verimsiz saatler yerine, metod etüdünde işlemi oluşturan ve verimsizliğe neden olan etkin olmayan faaliyetler ve zaman etüdünde standart sürenin hesabında dikkate alınan seyrek ve zorunlu
gecikme faaliyetleri dikkate alınarak duruşlar;
1. Yönetimden Kaynaklanan; Satın Alma, Planlama, İnsan Kaynakları, Ar-Ge, Bakım,
2. Ön Hat Denetçisinden Kaynaklanan; Arıza, İş kazası, Bekleme,
3. İşçiden Kaynaklanan; Fireli Ürün, İş kazası, Keyfi,
4. Seyrek Eleman duruşları; Taşıma, Hazırlık, Kontrol
olmak üzere 4 kategoride 14 duruş türünde Şekil 3’de gösterildiği gibi belirlenmiştir.
Şekil 3: Duruş Nedenleri [3]
Belirlenen 60 duruş türünden benzer özellikte olduğu için birleştirilerek ve her duruş kategorisi için “Diğer” eklenerek
56 duruş türü tanımlanmıştır. Duruşlara, veri girişini ve takibini kolaylaştırmak amacıyla, duruş türlerine uygun birer
105
Verimlilik Kongresi
kod verilerek EK 3’de gösterildiği gibi “Duruş Kodları” oluşturulmuştur(Kahya, E.,Karaböcek, K. 2004).
3. UYGULAMA
Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim (Workshop Productivity Management byRatio-WPMR) Modeli, Balıkesir ilinde
1965 yılından bu yana faaliyet gösteren orta ölçekli bir akü işletmesinde uygulanmıştır. İşletmenin üretim süreci Şekil
4’de gösterildiği gibidir.
3.1. Akü Üretim Süreci
Şekil 4: İşletmenin Üretim Süreci
Bir akünün üretiminin başlaması ve bitmesi arasında geçen işlemler GantDiyagramıyla Şekil 5’de görüldüğü gibidir.
106
Şekil 5: Akü Üretimi Gant Diyagramı
Süreçleri anlamak ve sınıflandırmak, şirketlerin, hem bu süreçleri hem de onları yönlendiren bilgiyi etkin biçimde
yönetmesini kolaylaştırmaktadır. Süreçleri sınıflamak bir kuruluşa, hangi süreçlere öncelikle eğileceği, kaynak ayıracağı
gibi konularda da yardımcı olmaktadır. İşletmenin akü üretim süreci;
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Oksit Üretimi,
Izgara Üretimi,
Sıvama,
Kesme-Fırçalama,
Zarflama,
COS (Eleman kaynak ve kutulama),
Puntolama,
Kapak Kapama,
Kutupbaşı Kaynak,
Asit Doldurma,
Şarjhane,
Test,
Ambalajlama,
şeklinde bir sınıflamayla işgücünün yoğun olduğu süreçlerdeki işgücünün kullanım oranları ve kullanılmayan
zamanların tespit edilmesi kolaylaşacaktır. Her süreçte sorumlu operatör ve nezaretçisinin üretimin tamamında etkisi
ve tüm sürecin işleyişindeki aksamaların tespiti için her bölümün kendi içinde incelenmesi gerekmektedir.
Uygulamada her bölümün standart adam saatleri, üretim çıktısı, toplam adam saatleri belirlenmiş, fireli ürünler,
duruş sebepleri EK 5-6-7’de (WPMR Kayıtları Uygulaması) verilenMicrosoft Excel de kayıt altına alınmıştır. Tespit edilen
duruşlar;
•
Oksit üretimi: çuval kusurlu çıkması, Potaya kurşun atılırken kaza, Mantar sıkma, Makine beyin arızası, Temizlik
ağırlık tekrar kontrolü, Taşıma
107
Verimlilik Kongresi
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Izgara üretimi: Kurşunun taşınması, ızgaranın bantta ilerlemesinde tıkanıklık, istifleme de oyalanma, makine bakım, Izgaranın sıvamaya taşınması, misket sıkışması
Sıvama: Arızalı plaka tespiti plakaların askıya taşınması makinenin temizlenmesi diğer bölümün beklenmesi ustabaşıyla görüşme
Kesme-fırçalama: Arızalı plaka tespiti dişli arızası tezgah ayarlaması ustabaşıyla görüşme tezgah yağlanması
Zarflama: Plaka taşınması, separatör bitmesi, separatör sıkışması, fireli plaka, ürün tespiti
COS: Kalıp değiştirme, plaka beklenmesi, tezgah ayarlaması, kutu bekleme, diğer bölümlerin beklenmesi, elektrik
kesintisi
Puntolama: taşıma, makine ayarlanması, diğer bölümlerin beklenmesi, yeniden işleme
Kapak Kapama: malzeme bekleme, kalıp değiştirme, yükseklik ayarlaması, yanlış yapıştırma, diğer bölümlerin
beklenmesi
Kutupbaşı Kaynak: malzeme bekleme, tüp bitmesi, diğer bölümlere yardım, makine bakım, kutup başlarının yağlanması
Test: Ölçüm cihazında bozulma, yanlış ölçüm yeniden kontrol
3.2. Kritik Süreçlerin Belirlenmesi
Verilerden yola çıkarak bölüm 2.5’deki formüllerle verimlilik oranları hesaplanmıştır. Ortaya çıkan oranlardan kritik
süreçler ve verimliği düşük bölümlerdeki kullanılmayan ve kayıp süreler dikkate alınabilir. Plaka üretimi ve montaj
bölümü ilgili verimlilik oranları şekil 6’da verilmiştir.Plaka hazırlanma süresi montaj işlemlerinin süresini etkilemektedir.
Özellikle kesme fırçalama bölümündeki duruşlar işleyişteki en etken sorunlardır. Tablo 2’de bu bölüme ait EK 5’de
verilen verimlilik hesapları görülmektedir. Plaka kesmenin arzı ile zarflamanın talebi eşit olmadığı için bekleme
oluşmaktadır. Ayrıca zarfın arzı ile COS makinesinin talebi de eşit olmadığı için burada da bir bekleme bulunmaktadır.
Bu bölümdeki çalışanın yaptığı işin el işçiliği yüksek olduğu için duruşları da diğer bölüme göre yüksektir.
Tablo 2: Kesme Fırçalama Bölümü Verimlilikleri
108
Seyrek Duruşlar işletmenin üretim alanının ve teknolojisinin kısıtlı olmasından kaynaklanmaktadır. Ancak üretim
maliyetlerinin önemli bir bölümünü oluşturan işgücü maliyetlerinin öncelikle düşürülmesi için işgücünün maksimum
kullanımının daha ön planda olması gerekir. Resim 1 ve 2’de duruşların pareto analizi görülmektedir.
Resim 1:Duruşların Pareto Analizi 1
109
Verimlilik Kongresi
4. SONUÇ ve DEĞERLENDİRME
Resim 2: Duruşların Pareto Analizi 2
Duruşların değerlendirilmesinde çoğunluğun seyrek duruşlardan kaynaklandığı ortaya çıkmaktadır. Seyrek
duruşlardan da “taşımanın” fazla olduğu bu işletmede bu taşımaların azaltılması gerekmektedir. Çünkü bu durum
işgücünün üretim dışı kullanılarak israfına yol açmaktadır.
“Operatörden kaynaklanan” ustabaşıyla görüşmeler dikkate alınacak olursa çalışanların yapacakları işler üzerinde
yeterli bilgi ve karar alma konusunda sıkıntının olduğu gözlenmiştir.Ancak; bu durumun oluşmasında yönetiminde
önemli derecede payı vardır.
Izgara bölümünde mevcut makine üzerinde iyileştirme yapmak bulunan şartlarda mümkün olmamaktadır. Kapasitesi
belli olduğu için ancak çalışma süresi iki vardiya şeklindedir. Başında çalışan işçinin makine çalışır durumdayken
gerekli işlemleri yapması durumunda duruşlarının etkinliği yoktur.Ayrıca makine sürekli arıza verdiği için, makinenin
hazırlık ve bakım süreleri göz ardı edilmemelidir.
Kurşun Oksit hazırlama bölümünde, kalıp kurşunların potada işlenmek üzere oksit binasına el arabası taşınmaktadır.
Yeterli miktarda taşıma yapmak uzun zaman aldığından bu durum üretim dışı işgücü kullanımına neden olmaktadır.
İşletmenin Ek 7’de hesaplanan verimlilik oranları tablo 3’de görülmektedir.WPMR modeline göre işletmede;
Çalışanların verimi 0,98
Süreç verimi 0,91 dir.
Süreç verimi 0,91 olması işletmenin kullanılabilecek kapasiteyi kullanamadığını mevcut taleplerinin üzerinde üretim
yapabileceğini göstermektedir.T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının Nisan 2015’de yayınladığı Üç Aylık Verimlilik
İstatistiklerinde “Akümülatör ve Pil İmalatında Çalışan Başına Üretim Endeksi %99,27’dir.”Bu durum işletmenin ülke
ortalamasına ulaşabileceğini göstermektedir.
Tablo 3: İşletmeni Verimlilik Oranları
Bilindiği gibi kapasite belirli çalışma şartları altında üretilebilecek en büyük çıktı miktarıdır. İşletmenin kapasitesini
hesapladığımızda aylık 13700 adet aküyü üretebilecektir.
Bu bilgiler ışığında; işletme kendi bünyesinden kaynaklanan (yönetim + nezaretçi) zaman kaybını en aza indirebilirse
mevcut üretimin dolayısı ile verimliliğini de arttırabilecek kapasitededir.
Çalışmaya konu olan işletmede yapılan üretimde aslında işin iş basamakları karmaşık ve zor olmamakla beraber,
kendini sürekli çalıştıran bir durum söz konusu değildir. Çok fazla duruşların olması, boş iş günleri üretimi etkilemese
de üretim faktörü olarak işgücü maliyetlerini artırmaktadır. Kısacası genel üretim maliyetleri direk ilk madde malzeme,
direk işçilik maliyetlerinin önüne geçtiği görülmektedir.
İşletmenin üretim kaynaklarını özellikle de işgücü kaynağını verimli kullanabilmesi için planlı üretim dönemine
geçmesi gerekmektedir Böylece “iç denetim” güçlendirilecek ve stratejik planlarda ortaya konan hedeflerin ve
performans göstergelerinin izlenmesi ve değerlendirilmesi sağlanacaktır..
110
Yeniliklere açık bir yönetime sahip olan bu işletmenin en zayıf yönü yapılan çalışmaların “sürdürülebilir” olmamasıdır.
İşletmede yapılan bu çalışmanın devamlılığı ve verimlilik arttırma çalışmalarının kolayca başlatılması için önerilen
program, 5S uygulamasıdır. 5S, beş adımdan oluşan, amacı “çalışma ortamının organizasyonu ve israfın yok edilmesine
yardımcı olmak” olan, son derece basit ve bütün yalınlaştırma / yeniden yapılandırma çalışmalarının merkezinde yer
alan bir yöntemdir. Hedef yaşadığınız ve çalıştığınız ortamın temiz, derli toplu, sağlıklı ve güvenli olmasını temin
etmek, bu şartları sürekli kılmaktır. Şekil 7’de 5S son eklenen “Güvenlik” boyutuyla 6S olarak görülmektedir.
Şekil 7: 6S
İşletmelerin genelinde de geçerli olabilecek yapılması gereken temel işlemleri belirtmek gerekirse;
Amaçların ve ölçüm sonuçlarının belirlenmesi,
Gerekli kaynak miktarın belirlenmesi,
Kaynakların yeniden dağılımının yapılması,
Örgüt geliştirme stratejileri oluşturma,
Performanslarını artırmak için çalışanları motive etmek,
İşlemlerin kontrolü,
İşlerin yoğunlaştığı veya hafiflediği dönemleri tahmin etmek,
Ölçüm için kullanılan yöntemleri geliştirmek.
Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planında, “kamu yönetiminin yeniden yapılandırılmasında verimlilik, etkililik ve
tutumluluğun dolayısıyla da performansın artırılması... temel ilke olacaktır” denilmektedir.Onuncu Plan döneminde
de altyapı yatırımları, doğrudan yabancı yatırım, Ar-Ge ve eğitim gibialanlarda uygulanacak politikalar verimlilik
artışlarını destekleyicidir. Onuncu Plana göre “Türkiye ekonomisinde verimlilik artışının düşük olmasının nedenlerden
biri, küçük firmaların büyüme motivasyonlarının sınırlı kalması ve dolayısıylaölçek ekonomilerinden yeterince
yararlanamamalarıdır. [a].”
111
Verimlilik Kongresi
Üretim yöneticisi, fabrikayı üretim birimleri itibarıyla günü gününe takip edebilmek, üretim planlamasından sapmaları
anında düzeltebilmek, hammadde ve malzeme israfını önlemek, zamandan tasarruf etmek makine ve teçhizatın
randımanını artırmak, dolayısıyla maliyetlerini düşürmek ister. Verimliliğin artırılmasında kilit faktör; her kademede
çalışan İNSAN’dır. Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetimi
112
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Akal, Z. (2000). İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi-Çok Yönlü Performans Göstergeleri. Ankara: Milli
Prodüktivite Merkezi
Aytaç, S. (2000). İşgücü Verimliliği Açısından İşletmelerde Kariyer Geliştirme Sistemi.Verimlilik Dergisi: MPM Yayını,
Sayı: 2000/3 s. 50
Baş, İ.M., Artar, R.A. (1991). İşletmelerde Verimlilik Denetimi.Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi
Büyükkılıç, D. (2008). Verimlilik ve Toplam Faktör Verimliliği El Kitabı.Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi
Güntürkün, F., Balkan, D. (2010) Verimlilik Ölçme Ve Değerlendirme Eğitimi. Denizli
Kahya, E. (2006). İş Etüdü. Eskişehir: Osmangazi Üniversitesi
Kahya, E.,Karaböcek, K. (2004). Bir Atölyede Oranlarla İşgücü Verimlilik (WPMR) Modelinin Tasarımı ve Uygulaması.
İzmir: III. Endüstri Mühendisliği Bahar Konferansı. TMMOB MMO İzmir Şubesi
Köroğlu, K. (1993). Verimlilik Yönetimine Japon Yaklaşımı ve KazukiyoKurosawa Modeli. Ankara: Milli Prodüktivite
Merkezi Yayınları
Onuncu Kalkınma Planı Üretimde Verimliliğin Artırılması Programı Eylem Planı, T.C. Kalkınma Bakanlığı, Aralık
2014
Onuncu Kalkınma Planı(2014-2018), Temmuz 2013, ‘‘Özet Rapor’’
Özsever, Ç.,Gençoğlu,T., Erginel N.(2009) İşgücü Verimlilik Takibi İçin Sistem Tasarımı. DPÜ Fen Bilimleri Dergisi,
Sayı 18
113
Verimlilik Kongresi
EK 2: GRUP KAYIT FORMU
KAYIT KODLARI
114
115
Verimlilik Kongresi
EK 3: DURUŞLAR VE KODLARI
116
EK 4: ÜRETİM ALANI SINIRLARI
117
Verimlilik Kongresi
EK 5: HER BÖLÜMÜN VERİMLERİ
1-OKSİT ÜRETİMİ
118
119
Verimlilik Kongresi
120
EK 6: GÜNLÜKLER
121
Verimlilik Kongresi
122
EK 7: İŞLETMENİN AYLIK GENEL VERİMİ
123
Verimlilik Kongresi
İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR
BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK
Doç. Dr. Fatih KESKİN
Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümüf
[email protected]
Cangül TOSUN
Sanayi ve Teknoloji Uzmanı - Verimlilik Genel Müdürlüğü
Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi Doktora Öğrencisi
[email protected]
Günümüzde çalışanlar ve kurumlar, çalışan-dostu çalışma ortamları ve iş-yaşam dengesi konularıyla giderek daha çok
ilgilenmektedir. Son yıllarda gelişmiş ülkelerde öne çıkan bir politika söylemi haline gelen iş-yaşam dengesi; çalışanların
işleri ile aileleri ve toplumsal katılımı gibi diğer uğraşları arasında nasıl zaman ayırdığını vurgulamaktadır. İş-yaşam
dengesi konusunda farkındalığı artan çalışanlar açısındanesnek çalışma saatleri, iş paylaşımı, evden çalışma, azaltılmış
çalışma saatleri gibi iş düzenlemeleri ile işyerinde kreş, hasta ya da yaşlı aile üyelerinin bakımı gibi uygulamalar
sunan ve çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlar daha önemli hale gelmektedir. Çalışanların kişisel yaşam ve iş
yaşamlarındaki memnuniyeti, kurumları da olumlu yönde etkilemektedir.İş-yaşam dengesi uygulamaları, çalışan
dostu kurumlarda daha yüksek verimlilik, kârlılık ve değer yaratımını da beraberinde getirmektedir. İşverenler çalışandostu yaklaşımıyla çalışan verimliliğini yükseltmek kadar kurum verimliliğini ve kârlılığı artırmayı da beklemektedir.
Çalışanların motivasyonu, iş tatmini, kurumsal bağlılığı ve verimliliği ise kurumsal iletişim ortamıyla yakından ilişkilidir.
Bu çalışmada; çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlarda uygulanmaya çalışılan iş-yaşam dengesi çabalarının,
verimlilikle olduğu kadar kurumsal iletişimle olan ilişkisi de ortaya konulmaya çalışılmıştır. Çalışma, uluslararası üç
akademik derginin 1990-2015 döneminde bu konularla ilgili yayımlanan araştırmaların incelenmesiyle hazırlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: İş-Yaşam Dengesi, Çalışan-Dostu Kurumlar, Kurumsal İletişim, Verimlilik.
124
GİRİŞ
İşin insan yaşamında merkezi unsur olarak kabul edildiği, sınırsız çalışmanın her zaman mümkün olabildiği ve aile
ile kişisel yaşam taleplerinin önemsiz sayıldığı “bedensiz ideal eril işçi” efsanesinin bir reddi olarak ortaya çıkan
(aktaran. James, 2014: 274) iş-yaşam dengesi1uygulamaları günümüz sanayi sonrası toplumlarında yaşam kalitesiyle
ilgili kaygılar ve beklentiler sebebiyle giderek daha önemli bir konu haline gelmektedir (Hilbrecht, vd., 2008: 455).
Günümüz kurumsal, yönetsel ve akademik söylemlerdeki “fırsat eşitliği, pozitif ayrımcılık” gibi eski ifadeler yerini
giderek, “iş-yaşam dengesi”, “iş-yaşam entegrasyonu”,“çalışan-dostu/aile-dostu politikalar” ya da “esneklik”2gibi
kavramlara bırakmaktadır(Smithson ve Stokoe, 2005: 148).Batılı ülkelerin mevcut sosyal gelişmesindearzu edilen bir
konuolarak ortaya çıkaniş-yaşam dengesi uygulamaları (Schilling, 2015: 18)ülkeden ülkeye ve kurumdan kuruma
farklılık göstermektedir.Günümüzde iş-yaşam dengesi konusunda farkındalığı artan çalışanlarise esnek çalışma
saatleri, evden çalışma gibi düzenlemeler ya da işyerinde çocuk veya yaşlı aile üyelerin bakımı vb. uygulamalar sunan
çalışan-dostu kurumlarda çalışmayı arzu etmektedir.
Kurumlar, çalışanların aile sorunlarına, bireysel ihtiyaçlarına cevap verebilen politikalar uyguladığında çalışanlar bir
alanı diğerine feda etme yerine iş ve aile sorumlulukları arasında bir denge yaratabilmekte ve bu denge, çalışanların
işe devamsızlığı kadar stres ve çatışma algılarını da azaltabilmektedir (aktaran. Chang, vd., 2014: 687).İş ve kişisel
yaşam arasında denge sağlanmasının, çalışanlar açısından hangi sonuçları beraberinde getirdiğini araştıran birçok
çalışma, sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin, iş tatminini, iş performansını ve beraberinde verimlilik artışını olumlu bir
şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır. Çalışanların kendilerini yetiştirebilmek için ihtiyaç duydukları zamana sahip
olmaları kalite ve becerilerini geliştirmekte, bu da verimlilik artışını beraberinde getirmektedir. Çalışanların kişisel
yaşam ve iş yaşamındaki memnuniyeti, çalıştıkları kurumları da olumlu yönde etkilemekte vebirçok kurumçalışandostu uygulamalarıyla sadece çalışanlarına kişisel değer sağlamayı değil aynı zamanda kurumun verimliliğini
ve kârlılığını artırmayı da beklemektedir.Çalışanların verimliliği ise kurumlarda hâkim olan iletişimin niteliğiyle
yakından ilintilidir. Bu çalışmada çalışan-dostu uygulamaların verimlilik ve kurumsal iletişimle olan ilişkisi, Gender,
WorkandOrganization (1994-2015 dönemi),Human Resource Management (1990-2015 dönemi) ve Journal of
OrganizationalCulture, Communications andConflict (2006-2014 dönemi) dergilerinde iş-yaşam dengesi ve bu
konuyla ilişkili kavramlaretrafındayayımlanan makalelerin analiziyle ortaya konulmaya çalışılmıştır.
1. İŞ-YAŞAM DENGESİ KAVRAMI
Küreselleşme ve hızlı teknolojik değişim, yaşlanan nüfus, çift kariyerli aile sayısının artması ve özellikle kadınların
doğurganlık oranlarındaki düşüşe bağlı olarak iş gücü piyasasına katılım oranlarının yükselmesiyle birlikte son yıllarda
gelişmiş ülkelerde öne çıkan bir politika söylemi haline gelen iş-yaşam dengesi (aktaranGregory ve Milner, 2009: 1)
çalışanların işleri ile aileleri ve toplumsal katılımı gibi diğer uğraşları arasında nasıl zaman ayırdığını vurgulamaktadır
(Blazovich, vd., 2014). İş-yaşam dengesi konusu, iş gücünde hem çocuklu kadınların hem de yaşlı yakınlarına bakmak
zorunda olan çalışan sayısının artmasıyla birlikte XX. yüzyılın sonundan itibaren yaygınlık kazanmaya başlamıştır.İş
piyasasında yaşanılan demografik değişim kurumlarda sırayla; iş yerinde bakım merkezleri (kreş gibi), yaşlı bakım
programları, çalışan destek programları ve esnek çalışma saatleri gibi iş-yaşam dengesi programlarının benimsemesini
ve uygulanmasını artırmıştır (aktaran. Wang ve Verma, 2012: 407).
1.
1.
Kökeni insan ilişkileri okulu ya da beşeri kaynaklar yaklaşımına dayandırılabilecekiş-yaşam dengesi kavramı, hem bireye hem de aileye vurgu
yapan yeni sağ yaklaşımın ve esnek özelleşme üzerinde duran postfordist örgüt anlayışın bir sonucu olarak da ele alınabilir.Bu ele alınış biçimiyle kavram, pazar mekanizmalarının beklentilerini karşılama ve küresel kapitalizmin hedeflerini gerçekleştirme için kullandığı yöntemlerden biri olarak da yorumlanabilmektedir.
İş yaşamında esneklik, işletme bakımından işgücünün işletme içerisinde gerekli zaman ve sayıda kullanılmasını ifade ederkenişçi açısından
ise çalışma süresinin, kendisinin ve işyerinin anlaşması sonucunda işçinin koşullarına uygun hale getirilmesidir (aktaranDoğrul ve Tekeli, 2010:
13).
125
Verimlilik Kongresi
“En az rol çatışmasıyla iş yerinde ve evde memnuniyet” olarak da tanımlanabilen (aktaran. Hilbrecht, vd., 2008: 455)
ve çalışanların iş ve aile hayatı rollerine eşit düzeyde zaman ayırabilmesi, bir başka ifadeyle çalışanın enerji, zaman
ve bağlılığını dengeli bir şekilde paylaştırması anlamına gelen iş-yaşam dengesi; zaman, bağlılık ve tatmin dengesi
faktörlerinden oluşmaktadır. Zaman dengesi; iş ve aile yaşamı rollerine eşit miktarda zaman ayırma anlamına gelirken,
bağlılık dengesi; iş ile aile yaşamı rollerine eşit düzeyde bağlılık duyma ve son olarak tatmin dengesi ise iş ve aile
yaşamı rollerinden eşit düzeyde tatmin olmayı ifade etmektedir (aktaran. Gökkaya, 2014: 3). Kurumdan kuruma
değişebilmekle birlikte çocuk bakımı ve yaşlı bakım desteği, psikolojik danışmanlık ve spor merkezleri gibi kişisel
gelişim desteklerini de kapsayabilençalışan-dostu uygulamalar(Wang ve Verma, 2012: 409),bir taraftan da çalışanların
kariyer hedefleri ile yaşam tarzı özlemlerini dengelemeyi amaçlamaktadır (aktaran Nadeem ve Hendry, 2003: 32).
İş-yaşam dengesi üzerine araştırmalar, emek piyasasının cinsiyetçi yapısı sebebiyle oldukça karmaşıktır. Birçok ülkede
kadınlar erkeklerden daha az çalışma saatleriyle erkeklerden daha düşük statülü işlerde çalışmaktadır. Birçok çalışma,
kadınların iş ve ev arasında erkeklerden daha fazla çatışma yaşadıklarını söylediklerini ortaya koymaktadır (Emslie ve
Hunt, 2009: 154). Çoğu çalışan için iş-yaşam dengesi konusu giderek sadece çocuklar için değil aynı zamanda ailelerin
yaşlı üyelerinin bakım sorumluluklarıyla ilişkili hale gelmekte ve bu noktada beklenti, bu sorumluluklarla iş uyumunu
kadınların sağlamaları gerektiği yönünde olmaktadır (Watts, 2009: 38). Craig ve Sawrikar’a göre emek piyasası
genel olarak oldukça cinsiyetçi bir yapıya sahiptir ve kadınlara ev işleriileçocuk bakımı için önemlisorumluluklar
yüklenmektedir. Erkekler kadınlara göre toplam çalışma süresi daha yüksek işlerde daha fazla ücret kazanmayı
istemektedir. Bu nedenle, iş-aile dengesi konusu erkeklerden ziyade kadınların yaşamının merkezinde yer almaktadır.
Bunun bir sonucu olarak kadınların iş ile ev (aile) arasında zaman bölüşümü daha çok aile alanındaki değişimler
açısından hassasiyet göstermektedir (Craig, Sawrikar, 2009: 693). İş ve aile sorumluluklarını yönetme rolü, kadının
başlıca sorumluluğu olarak yorumlanan iş yaşamındaki anneler açısından tarihsel olarak özel bir konu olmaktadır
(Weigt, Richards, 2008: 622).
İş-yaşam dengesi üzerine yapılan araştırmalar özellikle şu konular üzerinde durmaktadır: (1) Çalışanların, aile
üyeleriyle kaliteli zaman geçirmesi; (2) serbest zamanda dinlenme sağlama; (3) sağlık ve aile üyelerinin mutluluğu
(refahı); (4) yüksek kaliteli iletişim; (5) kaliteli çocuk bakımı ve eğitimi; (6) işle ve evdeki iş yüküyle memnuniyet
(aktaranBlazovich, vd., 2014). Çalışanların çalışma yaşamı ihtiyaçlarını sağlamada kurumlar üzerinde artan bir baskı
vardır. Bu baskıyı oluşturan faktörler; iş piyasasındaki değişiklikler (kadınların iş gücündeki artışı, küçük çocuklu
kadınların istihdamı, mesleki yetkinliğe sahip personel ihtiyacı) ve kurumsal çevredeki değişiklikler (baskı grupları
ve toplumsal farkındalığın artması) olmak üzere iki gruba ayrılmaktadır. Bireyleri etkileyen toplum ve toplumu
etkileyen bireylerle iş piyasası ve kurumsal çevre değişiklikleri birbiriyle karşılıklı ilişkilidir. Aynı anda gerçekleşen
bu bağımsız değişiklikler, iş-yaşam nehrini bir araya getirmek için birleşen kanallara benzetilmektedir (Nadeem ve
Hendry, 2003: 46).Her sektörünnormlarının farklı olması sebebiyle çalışan-dostu programlara uyumda bir sektörden
diğerine farklılık göstermektedir.Bu alandaki ilk çalışmalar finans ve sigorta sektörlerindeki şirketlerinbu programları
benimsemeye diğer sektörlerdekilerden daha yatkın olduklarını ortaya koymuştur. Bazı araştırmacılar isekadın çalışan
oranının yüksek olduğu sektörlerde bu tür programların benimsemesinin daha muhtemel olduğunu iddia etmektedir
(aktaranWang ve Verma, 2012: 408).Smithson ve Stokoeesnek çalışmanın ve iş-yaşam dengesi yönetiminin her zaman
kadınlarla, özellikle de küçük çocuğu olan kadınlarla ilgili konular olduğunu düşünürken (Smithson ve Stokoe, 2005:
160, 164), çalışmalar da evli ya da çocuklu çalışanların aile-destekleyici yardımlar konusunda evli olmayan ve çocuk
sahibi olmayan çalışanlara göre daha hassas olduğunu ortaya koymaktadır (aktaran. Chang, vd, 2014: 687).
Allen ve diğerleri (2000), iş-aile çatışmasının bireyin iş yaşamı, aile yaşamı ve sağlığı ile mutluluğu üzerinde önemli etkileri
olduğunu ortaya koymuşlardır. Yazarlara göre iş-aile çatışması yoğun olduğunda; aileyle ilgili daha az memnuniyet,
sağlık sorunları, daha düşük kurumsal bağlılık ve iş tatmini, kurumdan ayrılma isteğinin daha fazla olması olası
sonuçlar arasındadır. Araştırmacılar, iş-aile çatışmasının;işin aileye müdahale ettiği (aile ile çatıştığı) “işten-aileye doğru
çatışma” ve ailenin işe müdahale ettiği “aileden işe doğru çatışma” olmak üzere iki boyutlu olduğunu ileri sürmüşlerdir.
Bunlardan “işten-aileye doğru çatışma”nın diğerinden daha fazla yaşandığı görülmektedir (aktaran Allard, vd, 2011:
126
143, 144). Çalışmalar, iş-yaşam (aile) çatışmalarını azaltan iş-yaşam dengesi uygulamalarının çalışanların refahını ve
mutluluğunu artırdığını ortaya koymaktadır. İş ve yaşam alanları dengede olan çalışanlar işlerinden daha fazla tatmin
olmakta, daha az iş-yükü ve depresyon yaşamakta ve rollerini daha kolaylıkla yerine getirmektedir(aktaranErben
veÖtken, 2014: 104).
2. ÇALIŞAN DOSTU KURUMLARVE VERİMLİLİK
Bir kurumu, çalışmak için iyi bir yer kılan birçok unsur vardır. Sağlık planları gibi yan yardımlar önemli olmakla birlikte,
bunlar çalışma yaşamında artık sadece başlangıç noktası kabul edilmektedir. XXI. yüzyıl çalışma dünyasında önemi
giderek artan iş-yaşam dengesi seçenekleri oldukça geniş bir çeşitliliğe sahiptir (Blazovich, vd., 2014: 2). Günümüzde
birçok kurum, çalışan-dostu olma çabalarıyla bilinmektedir. Örneğin ABD’de 1978 yılından bu yana yayımlanan
WorkingMother (Çalışan Anne) dergisinin her yıl kendi ülkesinde seçtiği “Çalışan Anneler İçin En İyi 100 Şirket”,
‘çalışan anneleri hem iş yerinde hem de evde verimli’ kılmak için gereken her şeyi yapmasını bilen kurumlar olarak
nitelendirilmektedir. Bir başka örnek ise çalışanların ‘işlerini ve kişisel yaşamını dengelemek için teşvik edildiklerini’
hissettikleri yerler olarak tanımlanan CNN’in ‘Çalışılacak En İyi 100 Şirketi’dir. İş ve kişisel yaşam arasında denge
sağlanmasının, çalışanlar açısından hangi sonuçları beraberinde getirdiğini ortaya koymayı amaçlayan birçok
araştırma, sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin, iş tatminini, iş performansını ve beraberinde verimlilik artışını olumlu bir
şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır. Örneğin Bloom ve Reenen (2006),“Anglo-Sakson” yönetim pratiklerinin ve
yüksek ürün pazarı rekabetinin çalışanların iş-yaşam dengesi pahasına daha yüksek verimlilik üretip üretmediğini
araştırmışlardır. ABD, Fransa, Almanya ve İngiltere’deki 732 orta ölçekli üretim şirketi çalışanlarıyla yaptıkları anket
sonuçları, geliştirilmiş iş-yaşam dengesi sonuçlarının daha iyi yönetimle ilişkilendirildiğini göstermekte, araştırmanın
sonucuna göre iş-yaşam dengesini kuran çalışan-dostu kurumlar, “iyi yönetilen ve verimli kurumlar” olarak
nitelendirilmektedir (Blazovich, vd., 2014: 2, 3).
Kanada’da en iyi 100 işverenden biri olan CanadaMortgageandHousing Corporation(CMHC), iş-yaşam dengesi
programlarının etkili bir şekilde uygulandığı şirketlerden biridir. En iyi çalışanları istihdam etmek ve bünyesinde
tutmak için şirket, işyerinde bir çocuk bakım merkezi ve gerektiğinde çocuk, eş ve yaşlı bakım servislerini kapsayan her
yıl 80 saatlik acil (bağımlı) bakım hizmeti sunmaktadır. Çalışanlar, aynı zamanda bağımlı bir aile üyesine bakarken beş
hafta boyunca maaşlarının yüzde 93’ünü almaktadır. Bu programlar kendi iş ilanları başvurusunda üstün yetenekleri
çekmek için şirkete önemli derecede yardımcı olmaktadır.Örneğin, 2008 yılında 49 pozisyon için CMHC’ye13.281
başvuru yapılmıştır. Şirketin iş-yaşam dengesi programları aynı zamanda yüksek yetenekli çalışanlarının istihdamının
devamında şirkete yardım etmektedir ve şirkette gönüllü çalışan iş devir oranı sadece yüzde 7 civarındadır
(aktaranWang ve Verma, 2012: 410).
Çalışanların kişisel yaşam ve iş yaşamlarındaki memnuniyeti, kurumları da olumlu yönde etkilemektedir. Çalışanların
kendileriiçin ihtiyaç duydukları zamana sahip olmaları kalite ve becerilerini geliştirmekte, bu da verimlilik artışıyla
sonuçlanmaktadır. Çalışmalar, iş-yaşam dengesi çerçevesinde çalışanlara sunulan hizmetlerin kurumsal verimliliğe
etkisinde şu alanların öne çıktığını göstermektedir; çalışanın işe olan tutumu, personel devir hızı ve işe devamsızlık
oranı. Çalışan tutumundaki değişiklikler, çalışanın iş kalitesini ve hızını değiştirerek verimlilik düzeylerini doğrudan
değiştirebilmektedir ve bu değişiklikler aynı zamanda personel devir oranında ve işe devamsızlık üzerinde de etkilere
sahiptir. Diğer taraftan daha kesin olarak tanımlanmış bir kavram olan devir oranı, bir kurumda kolaylıkla belgelenebilir
niteliktedir. Bir araştırma personel devir ortalamalarının, çalışanların yıllık maaşlarının yaklaşık 1,5 katı olduğunu
göstermektedir ki, bu rakam herhangi bir kurum açısından oldukça önemlidir. İş-yaşam dengesi uygulamalarının işe
devamsızlık üzerindeki beklenen etkisi ise devir hızındaki etkisine benzerdir. Bir kurumdaki esnek çalışma programı ya
da çocuk bakım yardımları, çalışanlar işi ile çocuk bakımı arasındaki çatışmalardan kaynaklı iş devamsızlığı yapıyorsa
bu durumda da işe devamsızlığı azaltmada yardımcı olacaktır (Baughman, vd., 2003: 248, 249).
Aile destekleyici istihdam faydaları, kadınların iş gücüne artan katılımlarına işverenlerin bir yanıtı olarak ve iş ile
127
Verimlilik Kongresi
aile dengesi ihtiyacının bir sonucu olarak son yıllarda giderek yaygınlaşmıştır. İşverenlerin imkân sunma kararları
(bu politikalara yönelik sundukları olanaklar) sadece kendi çalışanlarının talepleriyle değil aynı zamanda kendi
kurumlarının performans sonuçlarını da etkileyeceklerine inanmalarıyla şekillenmektedir. Bir araştırma, yöneticilerin
yüzde 82’sinin “iş-yaşam dengesi imkânlarının verimliliği sağlama ve işe devamsızlık ile stresi azaltmada giderek
önemli hale geldiğine inandıklarını” ortaya koymuştur (Baughman, vd., 2003: 247). Özetle, bu konular üzerine yapılan
araştırmalar, çalışan-dostu uygulamaların, bu uygulamaları sağlamaya çalışan kurumlarda daha yüksek verimlilik,
kârlılık ve değer yaratımıyla birebir ilişkili olduğunu göstermektedir.
3. ALAN ARAŞTIRMASI
Çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlarda uygulanmaya çalışılan iş-yaşam dengesi çabalarının, verimlilikle
ve kurumsal iletişimle olan ilişkisinin araştırıldığı bu çalışmada, uluslararası üç akademik derginin 1990-2015
döneminde bu konularla ilgili yayımlanan makaleler taranmış ve analiz edilmiştir. Çalışma kapsamında; Gender,
WorkandOrganization (1994-2015 dönemi),Human Resource Management (1990-2015 dönemi) ve Journal of
OrganizationalCulture, Communications andConflict (2006-2014 dönemi) dergileri incelenmiştir. Bu dergilerin
seçilmesinin sebebi her üç derginin de çalışma yaşamıyla ilgili öne çıkan dergiler olması kadar, araştırma konusunun
belirlenmesi sürecinde incelenmesi planlanan kavramlarla ilgili atıfta bulunulan makalelerin birçoğunun da bu
dergilerde yayımlanmış olmasıdır. Çalışmanın temel konusu olan “iş-yaşam dengesi/uygulamaları” kavramı, yapılan
araştırmalarda anlam açısından benzer kavramlarla da karşılanabildiğinden dergilerde “work-life balance-iş-yaşam
dengesi”, kavramının yanında“employee-friendly-çalışan dostu”, “women-friendly-kadın-dostu”, “work-family-işaile”gibi kavramlar da taranmış ve başlıklarda ya da anahtar kelimelerde bu kavramların yer verildiği makaleler analize
dâhil edilmiştir. Yapılan taramalarda Gender, Workand Organizationdergisinde 26, Human Resource Management
dergisinde 19, Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict dergisinde ise 5 olmak üzere toplam
50 makaleye rastlanmıştır. Serbest yorumlama tekniği çerçevesinde analiz edilen makalelerde geçen “iş-yaşam
dengesiyle” ilintili kavramların“verimlilik” ve “kurumsal iletişim” konularıyla birlikte ele alınıp alınmadığı ortaya
konulmaya çalışılmıştır.
1994-2015 dönemi yayımlanan makalelerin analiz edildiği Gender, WorkandOrganizationdergisinde çalışma
kapsamında incelenen konuyla ilgili toplam 26 makalenin yer aldığı görülmüştür. Bu makalelerden sadece bir tanesi
2000 yılı öncesinde yayımlanmış olup diğer 25 makalenin tümü 2003 yılı sonrasında yayımlanmıştır.Bu dergide yer
alan makaleler incelendiğinde çalışma kapsamında ele alınan “iş-yaşam dengesi” konusunun verimlilikle ilgili ilişkisini
ortaya koyan çalışmaların yer aldığı görülmüş ancak bu konunun kurumsal iletişimle ilişkisine vurgu yapan herhangi
bir çalışmaya rastlanmamıştır. İş-yaşam dengesi uygulamalarından olan esnek çalışmanın verimlilikle ilişkisinin ele
alındığı bir çalışmada; azaltılmış çalışma saatlerinin ve esnek çalışmanın, çalışan verimliliğinin artırılması ve personel
devir oranının düşürülmesi üzerinde olumlu etkilerinin olduğunu, yarı zamanlı ve esnek çalışmanın aynı zamanda
iş-aile çatışmasını azalttığı ortaya konulmuştur (aktaranRussell, 2009: 78, 79, 80).Helen Russell, Philip J. O’Connell ve
FrancesMcGinnity tarafından yapılan bir başka çalışmada İrlanda’da çalışanların iş-yaşam stresi algısında üç temel
esnek çalışma düzenlemesinin etkisi araştırılmış, “esnek çalışma saatleri, yarı-zamanlı çalışma ve evden çalışma” olarak
ele alınan esnek çalışma düzenlemelerininçalışanlar açısından iş-yaşam çatışmasını azaltmasının yanında bireysel
verimliliği de olumlu yönde etkilediği görülmüştür(aktaran Gregory ve Milner, 2009: 8).Bir başka çalışmada ise çalışma
yaşamında esnekliğe önem verenİngiltere Çalışma ve Eğitim Bakanlığı’nın (TheDepartmentforEmploymentandEduca
tion-DFEE), iş-yaşam dengesinin bireysel ve kurumsal verimliliği artırma, işe devamsızlığı azaltma, çalışanın kurumsal
bağlılığını geliştirmeve çalışan maliyetlerini azaltma konularındaki etkisi üzerineçalışmalar yürüttüğü vurgusu
yapılmıştır (Perrons, 2003: 69).
1990-2015 yılları arası dönemin incelendiği Human Resource Management dergisinde çalışmaya konu olan kavramlarla
ilgili toplam 19 makale yayımlandığı görülmüştür. 2000 yılı öncesi sadece iki makaleye rastlanırken, diğer 17 makalenin
tümü de 2006 yılı sonrasında yer almıştır. Gender, WorkandOrganizationdergisiyle karşılaştırıldığında bu dergide, nicel
128
olarakdaha az sayıda makale yer almasına rağmen “iş-yaşam dengesi” konusunun verimlilikle ilişkisini araştıran çalışma
sayısının diğer dergiye kıyasla daha fazla olduğu görülmüştür. YineGender, WorkandOrganizationdergisinden farklı
olarak bu dergide,“iş-yaşam dengesi”çabalarının kurumsal iletişimle ilişkisine vurgu yapan araştırmalara da rastlanmıştır.
İş-yaşam pratiklerinin katkısının ölçülmesinin; maliyet tasarrufu, yüksek verimlilik ve azaltılmış personel devir oranı
gibi geleneksel göstergelerin yanında sosyal ve ahlaki göstergeleri de içeren unsurlarla birlikte ele alınması gerektiğini
düşünen Bardoel ve De Cieri’ye göre bir kuruluşta iş-yaşam dengesi girişimleri çalışanların iş dışı sorumluluklarıyla
başa çıkabilmeleri kadar aynı zamanda verimli de olabilecekleri şekilde tasarlanmalı ve yönetilmelidir(Bardoel ve
De Cieri, 2014: 629, 651).İş-aile çatışmasının iş devir oranının belirleyicilerinden olan iş tatminini etkilediğini ortaya
koyan bir çalışma; uzaktan çalışma ve esnek çalışma saatleri gibi çalışan-dostu uygulamalarını geliştirmeyisürdüren
şirketlerde bu esnekliğin çalışan yabancılaşmasını ve işten ayrılmayı azalttığını vurgulamaktadır(Adya, 2008:
631).Bir başka çalışma, “aile-dostu” politikaların azalan iş devir oranı ve artan verimlilik gibi kurumsal faydalarının,
çalışanların bu politikalaraerişebilmesi halinde mümkün olabileceğine vurgu yaparken (Budd ve Mumford, 2006:
25), bir diğeri ise iş-yaşam dengesi çalışmalarının bir sonucu olan aile memnuniyetininhem Doğu’da hem de Batı’da
refahın en önemli göstergelerinden biri olduğunuve çalışanların verimliliği ve yaşam memnuniyetini de olumlu
biçimde etkilediğiyle ilgilidir.Aynı çalışmaya göre çalışan memnuniyetsizliğinden kaynaklı iş devir oranının yüksek
olması ise kurumsal verimlilik ve bireysel kariyer başarısı açısından olumsuz bir belirleyici olarak ortaya çıkmaktadır
(aktaranLiu, vd. 2013: 78, 89).İş-aile çatışmasında; iş ve yaşam doyumunun, kurumsal bağlılığın ve verimliliğin düşük
düzeyde iken işe devamsızlığın, fiili iş devir oranının ve personel istihdam oranlarının ise yüksek olduğunu ortaya
koyan bir diğer çalışmaya göre ise esnek çalışma düzenlemelerinin;motivasyon, iş tatmini, iş programı memnuniyeti
ve verimliliği olumlu yönde etkilediği görülmüştür (aktaran. Ali, vd., 2014: 4, 5). Kurumsal bağlılığı yüksek ve işinden
memnun çalışanlarındaha nitelikli hizmet sunmasının kurumsal verimliliğe olumlu yönde yansıdığını tartışan farklı bir
çalışmaya göre, iş-yaşam programlarının az olduğu kurumlar ile bu programların daha çok uygulandığı kurumlardaki
“iş-yaşam dengesi çeşitliliği-performans ilişkisi” aynı zamanda çalışan verimliliğini de yansıtmaya yardımcı olmaktadır.
Bir başka ifadeyle çalışan verimliliğiaynı zamanda çalışanların iş-yaşam etkinlikleriyle yakından ilişkilidir ve onların
performansının önemli bir ölçüsü olarak kabul edilmektedir (aktaran Ali, vd., 2014: 6, 9). Aile-dostu politikalarda etkili
olan dört unsurdan biri olarak “iletişimin kalitesi”ni(diğer üçü ise politika kullanımında “yönetici desteği”, politikaların
tüm çalışanlara uygunluğu konusunda “evrensel olması”, politika kullanımının “müzakere edilebilirliği”dir) gören Ryan
ve Kossek’e göre kurumsal iletişim,insan kaynaklarınca ve yönetimce yapılan politika değişikliklerinin kabul derecesini
etkilemektedir. Örneğin, iletişim kanalları açık olduğunda memnuniyetsizlik ve yeniliklere direnç daha düşük düzeyde
olmaktadır. Yazarlara göre iş-yaşam dengesi politikalarının uygulanmasında iletişimle ilgili çalışmaların kapsayıcılığı
genişletilebilir (Ryan ve Kossek, 2008: 299, 302).İş-yaşam dengesi çabalarında insan kaynaklarının rolünü araştıran
Adya’ya görebir kurumda esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma gibi imkânlar sunmak ve kurumsal iletişim yoluyla
başarılı iş-yaşam dengesini öne çıkarmak insan kaynakları yönetiminin sorumluluğunda iken insan kaynaklarınca
bu konuda sunulan fırsatları uygulamakda üst yönetimin sorumluluğundadır. Burada çalışan sorumluluğu ise esnek
çalışma imkânlarınıgüçlendirmek ve bu konudaki deneyimlerini çalışma arkadaşlarıyla paylaşmak olarak ele alınmıştır
(Adya, 2008: 629).
2006-2015yılları arasında yer alan makalelerin analiz edildiği Journal of OrganizationalCulture, Communications
andConflictdergisinde çalışma kapsamında incelenen konuyla ilgili sadece beş makalenin yayımlandığı görülmüştür.
10 yıllık dönemine erişilebilen dergide konuyla ilgili/ilişkili sınırlı sayıda araştırma yer almıştır. Çalışma çerçevesinde
bu derginin seçilmesinin bir nedeni araştırmakonusunun belirlenmesinde etkili olan “Employee-FriendlyCompa
niesAndWorklifeBalance: Is There An Impact On Financial PerformanceAnd Risk Level?” başlıklı makalenin burada
yayımlanmış olmasıdır.Blazovich ve diğerleri tarafından 2014 yılında hazırlanan bu çalışmaya göre araştırmalar sağlıklı
bir çalışma-yaşam dengesinin, iş tatminini, iş performansını ve etik karar vermeyi olumlu bir şekilde etkilediğini
göstermektedir. Bir muhasebe firması olan Deloitte&Touche tarafından yapılan ve iş-yaşam dengesi ile etik davranış
arasında bir bağlantı olduğunu gösteren bir çalışmaya göre, araştırmaya katılanların yüzde 91’i çalışanların iyi bir işyaşam dengesine sahip olmaları durumunda işyerinde daha etik davranacaklarına işaret etmiştir (Blazovich, vd., 2014:
4).Dergide, çalışma konusunun kurumsal iletişimle ilişkini inceleyen bir makaleye rastlanmıştır. İş-yaşam dengesinin
129
Verimlilik Kongresi
gerçekleştirilmesinin, bireyin özdüşünümü (self-reflection), zaman yönetimi, bireyin etik değerleri ve inançlarıyla ilişkili
olduğunu düşünenLaud’a göreiş-yaşam dengesi çabalarını kurumlarında uygulamak ve beraberinde genişletmek
isteyen liderler, cesur, güvenilir ve güçlü iletişim becerilerine sahip olmadır. Çünkü yazara göreiletişim ile yönetim
becerileri ilişkisinikurumlarda bu tür çabaları olanaklı kılmak açısındanoldukça önem taşımaktadır (Laud, 2013: 63).
Çalışma kapsamında incelenen üç akademik dergide yayımlanan makalelerde iş-yaşam dengesi kavramının çalışanlar
açısından özellikle iş tatmini, motivasyon, kurumsal bağlılıkgibi yan kavramlar etrafında tartışıldığı görülmüştür. Her üç
dergideki makalelerin bir diğer özelliği ise iş-yaşam dengesinin hem kurumsal hem de bireysel verimliliği artıracağına
yapılan vurgudur. Kurumsal iletişim konusu ise Human Resource ManagementileJournal of OrganizationalCulture,
Communications andConflictdergilerindeele alınmış olup iş-yaşam dengesi pratiklerinin kurumsal iletişim kanalıyla
geliştirilebileceğine ve yöneticilerin iletişim becerilerinin bu politikaların işleyişinde belirleyici olabileceğine
değinilmiştir.
SONUÇ
Günümüzde iş-yaşam dengesi; çalışanların tercihleri ileişverenlerin özellikle çalışma süresinin azaltılması gibi esnek
çalışma politika anlayışının örtüştüğü bir “kazan-kazan” durumunagelmiştir(Gregory ve Milner, 2009: 2). Zaman
yönetimi, roller arası dağılım ve ihtiyacı olan aile üyeleri için bakım düzenlemeleri olmak üzere üç konu açısından
ele alınan iş-yaşam ilişkisinde(Gregory ve Milner, 2009: 3)dengenin sağlanabilmesi çalışanlar açısından olduğu kadar
kurumlar için de önemlidir ve kurumlar bu dengeyi kolaylaştırmak için kurumsal kültür geliştirmenin yanında esnek
çalışma programı gibi dengeleyici da politikalar sunmaktadır (Chang, vd., 2014: 685).İş ve aile yaşamı arasında denge
kurabilen çalışanın iş tatmini, motivasyonu ve verimliliği artarken aynı zamanda ailesiyle daha fazla ilgilenebilme
imkânıyla birlikte yaşam memnuniyet düzeyi de yükselmektedir. Kurumlar da aile destekleyici politikalarla sadece
çalışanlarına kişisel değer sağlamayı değil aynı zamanda verimliliği ve kârlılığı artırmayı da beklemektedir. Bu
politikaların bir kuruma tahmini etkileri genellikle iki biçimde düşünülmektedir. İlki, verimlilik değişiklikleri ya da bir
işverenin istediği yüksek kaliteli çalışanları bulma ve onları mümkün olduğunca verimli tutma yeteneği üzerindeki
etkisidir. İkinci etki ise finansal değiş tokuştan geçmektedir. İşverenler, belirli aile destekleyici yardımları sağlamak
için büyük paralar ödemesine rağmen iktisat kuramı, bu masrafların emek gelirlerinin diğer biçimlerinde yapılacak
azaltmalarla karşılanacağını öngörmektedir. Verimlilik artışı ve finansal değiş tokuş, aile destekleyici faydalar sağlayan
işverenlere maliyeti azaltma potansiyeline de sahiptir (Baughman, vd., 2003: 247,248).
Bu çalışma kapsamında kurumlarca ihtiyaca göre farklı biçimlerde uygulanan iş-yaşam dengesi politikalarının çalışan
ve beraberinde kurum verimliliğini artırdığı yönünde bulgular ortaya koyan incelemelere ulaşılmış olmakla birlikte
bu politikaların kurumsal iletişimle ilişkisini inceleyen sınırlı sayıda çalışmaya ulaşılmıştır.Sonuç olarak, günümüz
dünyasındauygulamaları gittikçe artan iş-yaşam dengesi konusunun,OECD’nin “İş-Yaşam Dengesi Alt Endeksi”nde3“Çok
Uzun Saat Çalışan İşçiler” sıralamasında 36 ülke arasında ilk sırada yer alan vegünde uyku ile yemek dâhil “Boş Zaman
ve Kişisel Bakım İçin Ayrılan Zaman” sıralamasında ise sonuncu olanTürkiye’de hem politika yapıcı ve uygulayıcılar
hem de araştırmacılar tarafından dikkate alınması ve verimlilikle olduğu kadar kurumsal iletişimle olan ilişkisini ortaya
koyacak çalışmaların artırılmasının alana katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
3. 5 Mayıs 2015 tarihli Cumhuriyet gazetesinde yer alan “İşten ne yemeğe ne uykuya vakit var” başlıklı habere göre Türkiye, aynı zamanda çalışma
saatlerinin kadınlar aleyhine dengesizliği açısından yapılan “Cinsiyet Eşitsizliği” sıralamasında da 32 ülke arasında sonuncu olmuştur.
130
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Adya, Monica (2008). Women At Work: DifferencesInItCareerExperiencesAndPerceptionsBetween South AsianAndAmericanWomen. Human Resource Management. Fall 2008, Vol. 47, No. 3, pp. 601–635.
Ali, Muhammad, vd. (2014). TheImpact Of Work-Family Programs On TheRelationshipBetweenGenderDiversityAndPerformance. Human Resource Management. DOI:10.1002/hrm.21631.
Allard, K., vd. (2011). Family-SupportiveOrganizationalCultureandFathers’ Experiences of Work–FamilyConflict in
Sweden. Gender, WorkandOrganization. Vol. 18 No. 2 March 2011 doi:10.1111/j.1468-0432.2010.00540.x
Bardoel, E. Anne, De Cieri Helen. (2014). A Framework ForWork-Life Instruments: A Cross-NationalReview. Human
Resource Management, September–October 2014, Vol. 53, No. 5. pp. 635–659.
Baughman, Reagan, vd. (2003). Productivity andWageEffects of “Family-Friendly” FringeBenefits. International
Journal of Manpower. Vol. 24 No. 3, 2003. pp. 247-259 DOI 10.1108/01437720310479723.
Blazovich, L. Janell, vd. (2014). Employee-FriendlyCompaniesAndWorklifeBalance: Is There An Impact On Financial PerformanceAnd Risk Level?.Journal of OrganizationalCulture, Communications andConflict, Volume 18, Number 2.
Budd, John, Mumford, Karen (2006). Family-FriendlyWorkPracticesIn Britain: AvailabilityAndPerceived Accessibility. Human Resource Management. Spring 2006, Vol. 45, No. 1, pp. 23–42.
Chang, EuNmi, vd. (2014). OrganizationalWorkFamilyCultureandWorkingMothers’ AffectiveCommitment: How
CareerExpectationsMatter, Human Resource Management, September–October 2014, Vol. 53, No. 5. Pp. 683–700
Craig, Lyn, Sawrikar, Pooja. (2009). WorkandFamily: How Doesthe (Gender) BalanceChange as ChildrenGrow?.
Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 6 November 2009. doi:10.1111/j.1468-0432.2009.00481.x.
Doğrul, B. Şefika, Tekeli, Seda (2010). İş-Yaşam Dengesinin Sağlanmasında Esnek Çalışma. Sosyal ve Beşeri Bilimler
Dergisi Cilt 2, Sayı 2, 2010 ISSN: 1309 -8012 (online)doi:10.1111/j.1468- 0432.2007.00352.x.
Emslie, Carol, Hunt Kate (2009). ‘Live toWork’ or ‘Workto Live’? A QualitativeStudy of GenderandWork–Life BalanceAmong Men andWomen in Mid-Life. Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 1 January 2009.
Erben, S. Gül, Ötken, B. Ayşe (2014). Paternalist Liderlik ve İşe İlişkin İyilik İlişkisinde İş-Yaşam Dengesinin Rolü.
Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi – Sayı:22 (2014) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER192.
Gökkaya, Öznur. Yerel Yönetimlerde İş-Yaşam Dengesi ve Çalışan Davranışı İlişkisinin İncelenmesi, Kocaeli Belediyeleri Örneği. http://www.ejoir.org/belge/kasim2014/1.pdf.
GregoryAbigail, Susan Milner (2009). Editorial: Work–Life Balance: A Matter of Choice?Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 1 January 2009 pp. 1-13.
Hilbrecht, Margo, vd. (2008). ‘I’m Home Forthe Kids’: ContradictoryImplicationsforWork–Life Balance of TeleworkingMothers. Gender, WorkandOrganization. Vol. 15 No. 5 September 2008.
James, Al (2014). Work-Life ‘Balance’, RecessionandtheGenderedLimitsto Learning andInnovation (Or, WhyItPaysEmployersToCare). Gender, WorkandOrganization. Vol. 21 No. 3 May 2014 doi:10.1111/gwao.12037.
Laud, Robert, vd. (2013). JourneyToThe Top: AreThereReallyGenderDifferencesInTheSelectionAndUtilization Of
CareerTactics?Journal of OrganizationalCulture, Communications andConflict, Volume 17, Number 1, 2013.
Liu, Jun, vd. (2013). Work-To-FamılySpilloverEffects of WorkplaceOstracism: The Role Of Work-Home SegmentationPreferences. Human Resource Management, January−February 2013, Vol. 52, No. 1. pp. 75−94.
NadeemSadia ve ChrisHendry. (2003). Power Dynamics in TheLong-Term Development of Employee-FriendlyFlexibleWorking. Women in Management Review, Vol. 18 Iss 1/2 pp. 32 – 49 http://dx.doi.
org/10.1108/09649420310462316.
Perrons, Diane (2003). The New EconomyandtheWork–Life Balance: ConceptualExplorationsand a Case Study of
New Media.Gender, WorkandOrganization. Vol. 10 No. 1 January 2003.
Russell, Helen, vd. (2009). TheImpact of FlexibleWorkingArrangements on Work–life ConflictandWorkPressure in
Ireland.Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 1 January 2009.
Ryan, Ann Marie, Kossek Ellen Ernst (2008). Work-Life PolicyImplementation: BreakingDownorCreatingBarriers-
131
Verimlilik Kongresi
•
•
•
•
•
•
132
toInclusiveness? Human Resource Management, Summer 2008, Vol. 47, No. 2, pp. 295–310.
Schilling, Elisabeth (2015). “Success Is SatisfactionwithWhatYouHave?” BiographicalWork–Life Balance of OlderFemaleEmployees in Public Administration. Gender, WorkandOrganization. doi:10.1111/gwao.12097.
Smithson, Janet, Stokoe, Elizabeth (2005). Discourses of Work–Life Balance: Negotiating ‘Genderblind’ Terms in
Organizations.Gender, WorkandOrganization. Vol. 12 No. 2 March 2005.
Wang, Jing, VermaAnil. (2012). ExplainingOrganizationalResponsivenessToWork-Life BalanceIssues: The Role Of
Business StrategyAnd High-PerformanceWorkSystems. Human Resource Management, May–June 2012, Vol. 51,
No. 3. pp. 407– 432.
Watts, Jacqueline (2009). ‘AllowedInto a Man’s World’ Meanings of Work–Life Balance: Perspectives of WomenCivilEngineers as ‘Minority’ Workers in Construction. Gender, WorkandOrganization. Vol. 16 No. 1 January 2009.
Weigt, Jill, Richards, Catherine (2008). Work–Family Management AmongLow-Wage Service WorkersandAssistantProfessorsInThe USA: A ComparativeIntersectional Analysis. Gender, WorkandOrganization. Vol. 15 No. 6 November 2008 doi:10.1111/j.1468-0432.2008.00419.x.
Cumhuriyet gazetesi, http://www.cumhuriyet.com.tr/ (erişim tarihi: 5 Mayıs 2015).
İNSAN KAYNAKLARI VERİMLİLİĞİNE ETKİSİ AÇISINDAN
ÇALIŞMA ŞARTLARI: GÜMRÜK VE TİCARET BAKANLIĞI
VERİMLİLİK ARAŞTIRMASI
Prof. Dr. Kamil Ufuk BİLGİN
TODAİE, [email protected]
Ünal KARAKAŞ, Milli Eğitim Bakanlığı, [email protected]
Bu çalışma, çalışma şartlarının insan kaynakları verimliliğine etkisi üzerinedir. Bildirinin amacı, insan kaynaklarının
içinde bulundukları çalışma şartlarının onların verimliliğine etkisini belirlemektir. Buna gore, çalışma şartları olarak
örgüt kültürü, kurallar ve politikalar, haklar ve yükümlülükler, teknoloji, iş tasarımı ve iş yeri fiziksel şartları ele alınmıştır.
Bildiride, önce teorik kaynaklarda incelenmiş olan çalışma şartları; daha sonra Gümrük ve Ticaret Bakanlığı merkez
teşkilatı büro çalışanı memur, şef, müdür ve uzmanlarına anket uygulanarak araştırılmıştır. Araştırmanın temel hipotezi
olan çalışma şartlarının verimliliğe etkisi, doğrulanmıştır. Öte yandan, çalışma şartlarının insan kaynakları verimliliği
üzerindeki etkisinin katılımcıların demografik özellikleri ile ilişkisini incelenmiş ve bu doğrultuda çalışma şartlarının
verimlilik üzerindeki etkisi konusunda çalışanlar arasında görüş farklılıklarının olup olmadığı ortaya konmuştur.
Anahtar Kelimeler: Verimlilik, Çalışma Şartları, İnsan kaynakları, İnsan Kaynaklarının verimliliği
GİRİŞ
Bir örgütün ne ölçüde üretken ve etkili olacağı,diğer girdilerin yanısıra en çok insan kaynaklarının verimliliğine bağlıdır. İşletmelerde iktisadi mal ve hizmetlerin üretilmesinde en önemli faktör olan insan kaynaklarının verimli kılınması
ise, örgütsel amaçlara ulaşmada hayati öneme sahiptir.Modern yönetim anlayışı, bir kuruluşu başarılı ya da başarısız
133
Verimlilik Kongresi
kılan koşullar ile insan ve beklentilerine verilen önem arasında çok sıkı bir bağ kurmaktadır (Serbest, 2000:35). Dolayısıyla, insan kaynağının verimliliğini artıran faktörler olarak sadece bireysel faktörleri görmeyip; kurumsal faktörlerin
de verimliliği büyük ölçüde etkilediğini hesaba katmak gerekmektedir. Zira, etkileşim halinde olan bu faktörlerden,
bireysel olanın artışını da kurumsal faktörlerin iyileştirilmesiyle artırmak mümkündür. Ancak bu, kurumsal faktörlerden hangilerinin daha çok verimliliği artırdığını belirlemeyi gerektirmektedir.
1.VERİMLİLİK VE İK VERİMLİLİĞİNE ETKİ EDEN FAKTÖRLER
Farklı bilim dalları tarafından çeşitli şekillerde algılanan verimlilik, elde bulunan kaynaklardan üretim amacına
yönelik en uygun çıktının sağlanmasıdır. Bu kaynaklar içinde en önemli kaynak ise, kuşkusuz insan kaynağıdır. Zira,
verimlilikteki gelişmeler izlenirken, girdi ölçüsü olarak daha çok bu kaynağa ilişkin ölçümler kullanılmaktadır(Yükçü ve
Atağan, 2009:4).Hatta mal ve hizmet üretiminin odak noktası insan kaynaklarının verimliliğidir denilebilir (Yumuşak,
2008:242).
2.İNSAN KAYNAKLARI VERİMLİLİĞİNE ETKİ EDEN FAKTÖRLER
Verimlilik artışı hem kuruluş hem çalışan için oldukça önemlidir. İşverenler kadar çalışanlarda konu verimlilik artışı
olunca birçok girişimde bulunmaktadır. İşverenler çalışanlarına daha iyi olanaklar sağlamak adına yenilenme odaları
açmakta, büro tasarımlarını çalışanların istediği gibi yenilemekte ya da sosyal aktiviteler düzenlemektedir. Çalışanlar
ise, yetenek ve becerilerini geliştirmek için eğitimlere katılmaktadır (Yılmaz, 2007:30). Çalışmada, insan kaynakları
verimliliğine etki eden faktörler, bireysel ve kurumsal faktörler olarak açıklanmaya çalışılırken, bu faktörlerin bir
bütünlük içerisinde karşılıklı etkileşimi insan kaynakları verimlilik düzeyini belirlediği unutulmamalıdır.
2.1.Bireysel Faktörler
Bir örgütün sadece kaynaklarını nereye odaklandığına değil, aynı zamanda sahip olduğu insan kaynaklarının becerilerine de dayanmaktadır(Smilansky, 2002:73). Dolayısıyla kuruluşun verimliliği üzerinde en etkili faktör insan faktörüdür.
İnsan kaynaklarının verimliliği ise, onların eğitim düzeyi kadar yetenekleri ve motivasyonları ile de ilgilidir (Palmer ve
Winters, 1993:14). İş hayatında yetenek kavramı, bireyin üretken bir şekilde uygulayabildiği düşünme, hissetme ve
davranma yetileridir şeklinde ifade edilebilir (Buckingham ve Vosburgh, 2001:21).
2.2.Kurumsal Faktörler
İnsan kaynaklarından yüksek verim bekleyen kuruluşlar ve yöneticiler, işyeri çalışma ortamını sıkıntısız bir hale getirmek zorundadırlar (Sevimli ve İşcan, 2005:55).Böylece çalışanların, üyesi oldukları kuruluşa daha çok bağlanmaları ve
verimliliklerinin arttırılması mümkündür (Öge, 1996:1). Pek çok motivasyon kuramcısı, çalışanların iş çevrelerini uygun
bulmalarını sağlayarak verimliliğini arttıracak çalışma ortamlarını oluşturmaya yönelmişlerdir (Güven,1981:3). Öte
yandan, yöneticilerin gündelik işleyişi düzenleyen kararlarının yanısıra tutum ve davranışları da, çalışanlarda verimlilik
artışına yahut azalmasına sebep olabilmektedir (Akçay, 2011:259). İnsan kaynaklarının verimliliğine etki eden kurumsal faktörleriücret politikası, terfi Sistemi, yetki ve sorumluluk, yönetim tarzı, eğitim, ödül ve ceza ile çalışma şartları
olarak sıralayabiliriz.
3. ÇALIŞMA ŞARTLARININ VERİMLİLİĞE ETKİSİ
İnsan kaynaklarının verimliliğinietkileyen çok sayıda faktör bulunmaktadır. Çalışma şartlarının verimliliğe etkisi
incelenirken insan kaynaklarının verimlilikdüzeyinin birbütün içerisinde söz konusu faktörlerin karşılıklı etkileşimi
sonucunda oluştuğu unutulmamalıdır. Çalışma kapsamında çalışma şartlarını oluşturan unsurlar olarak örgüt kültürü,
haklar ve yükümlülükler, kurallar ve politikalar, iş tasarımı, teknoloji ve iş yeri fiziksel ortam koşullarının verimliliğe
etkisi incelenecektir.
134
3.1.Örgüt Kültürü
Örgüt kültürü, örgütlerin iç çevrelerine ait, taklit edilmesi oldukça zor soyut unsurlardan biridir. Ayrıca, örgütün uzun
vadede etkinliği ve verimliliği ile bireysel verimlilik üzerinde oldukça etkilidir (Ubius ve Alas, 2009:90; Kaya, 2008:121;
İnce ve Gül, 2005: 75). Günümüzde, verimliliği arttırmak amacıyla bilinçli bir şekilde oluşturulmuş örgüt kültürüne
sahip örgütler daha başarılı olmaktadır (Erdil, Kitapcı ve Turan, 2005:263). Bununla birlikte tüm örgütlerde aynı etkiye
sahip olmamakla birlikte, güçlü bir kültüre sahip örgütlerde çalışanlar, daha verimli ve daha mutludurlar (Çavuş ve
Gürdoğan, 2008:19; Yılmaz, 2009:4). Örgüt kültürünün oluşumuna katkısı ve oluşumun sonuçlarından en çok etkilenen olması nedeniyle insan, örgüt kültürünün odağındadır (Doğan ve Üngören, 2012:28). Kültür, örgütsel konularda
çalışanları bütünleştirip hızlı ve kolay hareket etmelerini sağlar (Yağmurlu, 1997:720). Güçlü kültür kültürel değerlerin
çalışanlarca içselleştirilmesini sağladığından çalışanlarda moral ve verimlilik artışı görülmektedir (Güçlü, 2003:150;Erdil, Kitapcı ve Turan, 2005:268).
3.2.Haklar ve yükümlülükler
Verimlilik üzerindeki etkisi nedeniyle çalışanlara tanınan haklar ve onların yerine getirmek zorunda olduğu
yükümlülüklerin niteliği daha bir önem kazanmıştır (Gümüştekin ve Öztemiz, 2005:274). Çalışanlara sağlanan ek
haklar, verimlilik üzerinde etkili olup, artık ödül değil temel haktır (Herzberg, 2003:57).
3.3.Kurallar ve politikalar
Kurallar ve politikalar, kuruluşu belli bir şekle sokmaktadır. Bu konuda önemli olan, kuralların çalışanların davranışlarını yönlendirmesi ve verimlilikleri üzerindeki etkisidir (Değirmenci, 2000:64). Kurallar ve politikalar sayesinde kimin,
nerede, nasıl, neyi yapacağı belli olur. Benzer durumlarda farklı uygulamalar yerine, aynı süreçler uygulamalar takip
edildiğinden karmaşıklık en düşük seviyeye iner (Kaya ve Kesen, 2014:100).
3.4. İş Tasarımı
İş tasarımı, verimliliğin ana unsurlarından birisidir (Çelen ve Demir, 2010:113). İş tasarımı, çalışanların deneyimlerini ve
verimliliğini arttırmak amacı ile yapılır. En genel tanımıyla iş tasarımı, işlerin analiz ve ölçüm bilgilerine göre yeniden
düzenlenmesini ifade eder (Bilgin, 2014;Üçüncü, 2005:148).İşlerin gerektiğinde değişebilir, genişletilebilir ve zenginleştirilebilir olması, verimlilikte fark yaratacaktır (Herzberg, 2003:52).Çalışanların yanlış işte veya birimde çalışmaları
verimlilik düşüşlerini beraberinde getirecektir. Çalışan devrini arttıracak böyle bir durum örgütler için hiçte istenen
bir durum değildir (Anafarta, 2002:118). Bu durumda iş basitleştirme, iş genişletilmesi ve iş zenginleştirilmesi çeşitlilik
sağlama adına uygulanabilecek yöntemlerden olup; çalışanların monotonluğu azaltırıp verimi atırabilmektedir (Ertan,
2008:35).
3.5.Teknoloji
Sürekli değişen teknolojik ve ekonomik koşullar; kalıcı başarı için örgütlerde çeşitlilik, esneklik, yenilik, hız, düşük
maliyet gibi unsurları zorunlu kılmıştır (Özkul, 2013:1; Özer ve Akça, 2007:10). Toplumun beklentilerinin değişmesine
paralel olarak gelişen bu değişimlere ayak uydurmak, iş yaşamı verimliliğini önemli ölçüde etkilemektedir (Atmaca,
2010:1). Örneğin doktorlar, mesleki aletlerdeki teknolojilerin, verimliliklerini etkileyen en önemli faktör olduğunu belirtmişlerdir (Çelen ve Demir, 2010:111).
3.6. İş Ortamı Fiziksel Şartları
Gerek büyüklüğü ve türü gerekse yönetim biçimleri farklılık gösterse de yönetimin ana öğesi olan insana yapılan
yatırım, örgütlerin başarısı üzerinde çok etkilidir. Bu yatırımlar ise, onlara fiziksel, sosyal ve psikolojik gereksinimlerini
karşılayabilecekleri daha huzurlu çalışma ortamları yaratmak şeklinde karşımıza çıkmaktadır (Pelit ve Öztürk, 2010:44).
Çalışanlarla iş yerinin etkileşimi giderek önem kazanmakta; çalışma çevresinin çalışanların gereksinimlerini karşılayarak,
insana uygun duruma getirilmesi verimlilikleri ile yakından ilişkili olmaktadır (Tengilimoğlu ve Tutar, 2009: 164; Erdem
ve Güyagüler, 2009:1). Çalışma ortamının bu etkileri duruma, yoğunluğuna ve çalışanların bu etkilere ne kadar süre
maruz kaldığına bağlı olarak değişebilmekte (Talay, 2005:296); iş ortamı fiziksel ortam koşulları, büro çalışanlarının
135
Verimlilik Kongresi
verimliliğini doğrudan etkileyen bir özelliğe sahiptir (Demirci ve Armağan;2004:12).Çalışan verimliliği üzerindeki en
etkili faktörlerden birisi,ortamın ısı değeri olmaktadır (Erdem ve Güyagüler, 2009:1). Zira, bürolardaki, ısıl şartların
verimlilik üzerinde %5 ile %15 arası oranlarda etkili olduğu bilinmektedir (Fanger, 2002: 1) . Ülkemizde bürolar için
ideal ısı, 18-22 derecedir. İşlerin verimli ve hızlı bir şekilde yerine getirilebilmesi için, çalışılan ortam ne sıcak ne de
soğuk olmalıdır (Ar, 1992:120).
Çalışılan ortamlardaki hava kalitesinin çalışanları doğrudan etkilediği az bilinse de hava akımının iyi olması, sadece
konfor için değil, verimlilik ve sağlık için oldukça önemlidir (Bulut, 2011:1680; ILO, 2005:184; Arslan, 2012:39).
Motivasyon ve çalışan verimliliğinin arttırılması bakımından büroların gün ışığı ile aydınlatılması da, verimlilik
açısından önemlidir (Ar, 1992:120).
Renkler, estetik bir öğe olduğu kadar, güçlü bir anlatım ve etkileme aracı olarak bilinir (Dikener ve Arıkan, 2010:328).
Bu etki, çalışanların mutlu ve başarılı olmasında önemli rol oynar (Özdemir, 2005:392).
Gürültü, NIOSH tarafından ilk 10 mesleki sağlık tehdidi arasında gösterilmektedir. Üstelik tüm dünyada işyerlerinde
görülen en önemli sağlık risklerinden biri olarak tanımlanmaktadır (Can,2008:1). Gürültü, insanların karakter ve yapı
özelliklerine bağlı olarak konfor hissini azaltan, verimi düşüren, rahatsız edici ve istenmeyen sesler olarak tanımlanabilir (Bayraktaroğlu, 2008:15; Üçüncü, 2005:135). Çalışma ortamındaki gürültü, işitme duyusunun yanı sıra insanı
psikolojik olarak da etkilemekte; beynin yorulmasına neden olmaktadır (Üçüncü, 2005:136). Vücut dengeleri bozulan
bir insanın veriminin düşmesi kaçınılmazdır (Ar, 1992:120; Şahin, 2003:68).
İş hukukunun en eski tartışma konularından biri, çalışma şartları ve mesai saatleridir. Bu doğrultuda çalışma saatleri,
çalışanın ailesi ile işi arasındaki dengeyi kurması açısından da hem yaşam hem de iş yaşamı kalitesi açısından önemlidir.
Çalışılan mekânların konumu, tasarımı ve temizlik de, çalışma ortamının benimsenmesini sağlayan verimlilik etmenleri arasında sayılabilir (Arslan, 2012:39).
Teknolojik gelişmeler ve çalışan sayısının artışına bağlı olarak artan gereksinimler, örgütleri fiziki çevreleriyle daha
yakından ilgilenmeye zorlamaktadır (Yıldırım ve Muslu, 2006:39).
Ergonominin amacı, kullanılan her türlü araç gerecin ve iş taleplerinin insan boyutları, yetenekleri, beklentileri ile
uyum içerinde olmasını sağlamaktır (Vaizoğlu, Tekbaş ve Surlu; 2001:7). Bu sayede iş ve çalışma koşulları ergonomik
yaklaşımlar ile insancıllaştırılarak, iş görenlerin sağlık ve iş kapasitesi kayıplarını önlediği gibi amacın daha kolay ve
etkin biçimde gerçekleştirilmesi ile birlikte bireysel ve kurumsal verimlilik en uygun düzeyde olur (Tengilimoğlu ve
Tutar; 2009:143).
4.ÇALIŞMA ŞARTLARININ VERİMLİLİĞE ETKİSİ ARAŞTIRMASI
4.1.Araştırmanın Amacı ve Yöntemi
İnsan kaynakları verimliliğine etkisi açısından çalışma şartları araştırmasıyla, kurumsal anlamda verimlilik için en
önemli kaynak olan insan kaynaklarının verimliliği üzerinde çalışma şartlarının çok önemli bir etkiye sahip olduğunun
vurgulanması amaçlanmıştır. Bu kapsamda, başta iş yeri fiziksel ortamı olmak üzere, çalışma şartlarının insan
kaynakları verimliliğine etkisi olduğu hipotezinin test edilmesi amaçlanmıştır. Araştırmada ayrıca, çalışma şartlarının
insan kaynakları verimliliği üzerindeki etkisinin katılımcıların demografik özellikleri ile ilişkisine de bakılmıştır.
Araştırmada yöntem olarak, konu ile ilgili bilimsel eserlerin ve hukuki metinlerin taranması ve alan araştırmasına
başvurulmuştur. Alan araştırmasında, evreni Gümrük ve Ticaret Bakanlığı merkez teşkilatı memurları oluştururken;
örneklemi Gümrükler Gn. Md., Gümrükler Muhafaza Gn.Md., Risk Yönetimi ve Kontrol Gn.Md., Rehberlik ve Teftiş Bşk.,
136
Personel D.Bşk, Strateji Geliştirme Bşk. ve Destek Hizm.D. Bşk.’nda çalışan 194 memur oluşturmaktadır. Anket formları
ile elde edilen bilgiler SPSS 20.0 yazılımı ile elektronik ortama aktarılmıştır. Çalışmanın güvenilirlik düzeyini ölçmek için
güvenilirlik analizi yapılmış ve tüm soruların Alpha katsayısı 0,86 olarak çıkmıştır.
4.2.Araştırmaya Katılanlara İlişkin Bilgiler :
Araştımanın örneklem grubunda yer alan 194 memura ilişkindemografik bulgular, Tablo1 ‘de gösterilmiştir.
Tablo 1. Katılımcılara İlişkin Bilgiler Dağılımı
4.3.Araştırmada Elde Edilen Bulgular
Öncelikle çalışanların önermelere katılım oranları incelenmiş, ardından verimlilikle ilişkili olabileceği düşünülen
cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, unvan ve mesleki kıdem sosyo-demografik değişkenler olarak ele alındığından, ankete
verilen cevaplar doğrultusunda verimliliğin bu değişkenlerden nasıl etkilendiğini belirlemek amacıyla istatistiksel
analizler yapılmıştır. Demografik değişkenler ile örgüt kültürü, haklar ve yükümlülükler, kurallar ve politikalar, iş tasarımı,
teknoloji ve iş yeri fiziksel ortam koşulları önermeleri arasındaki ilişkiler ki-kare analiziyle incelenmiştir. Önermelere
katılımlarda demografik özelliklere göre farklılaşma olup olmadığına bakılmış ve çalışmada sadece anlamlı farklılıklara
yer verilmiştir. Son olarak elde edilen bulgular, çalışma şartlarının verimlilik üzerindeki etkisi kapsamında incelenerek
değerlendirilmiştir.
4.3.1. Örgüt Kültürünün Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular
Çalışanların verimliliği üzerindeki etkilerini ölçmeye yönelik, örgüt kültürüne ilişkin önermelere katılım oranları Tablo
2’de verilmiştir.
137
Verimlilik Kongresi
Tablo 2. Örgüt Kültürünün Verimliliğe Etkisi Dağılımı
Önerme 1: Katılımcıların, kurum kültürünün, aile ortamı gibi takım çalışmasına önem vermesinin verimliliklerini etkilediği fikrine katılmalarında, yaşın ve mesleki deneyimin önemli değişkenler olduğu görülmüştür (p<0,05).Diğer
tüm yaş gruplarında önermeye kısmen ve tamamen katılanların oranı %100 civarında iken, 40’lı yaşlarda bu oran
%88’e düşmüştür. 40’lı yaşlardaki katılımcıların bağımsız hareket etme adına takım çalışmasından hoşlanmadığı için
önermeye katılmadıkları söylenebilir.Önermede anlamlı farklılık tespit edilen ikinci demografik değişken iş deneyimi
olmuştur(p<0,05). Buna göre, mesleki kıdem arttıkça önermeye katılım oranı azalmaktadır (%85). Bu ise, bireysel çalışmaya nazaran takım çalışmalarında gösterilen bireysel çaba ve motivasyonun mesleki kıdem arttıkça azalması anlamına gelmektedir. Kıdem arttıkça işleri hakkındaki bilgi ve deneyimleri artan katılımcıların, görüşlerinin takım içerisinde
çatışıyor olması ve takım çalışmasını ciddiye almama davranışlarının arttığı söylenebilir.
Önerme 2: Araştırmaya katılan bireylerin eğitim durumu, yaş ve mesleki kıdemleri ile “kurum kültürünün, yeniliği ve
bireysel girişimleri teşvik etmesi, verimliliğimi etkiler” fikrine katılıp katılmamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu
tespit edilmiştir (p<0,05). Buna göre eğitim seviyesi arttıkça önermeye katılım oranı artmaktadır. Yenilikçilik yetisinin,
özgüvenin, kariyer beklentisinin ve kendini gösterme isteğinin eğitim düzeyine göre artıyor olması, önermeye katılım
oranlarının eğitim düzeyi ile doğru orantılı olmasını açıklamaktadır. Katılımcıların büyük çoğunluğunda yaş ve mesleki kıdem arttıkça önermeye katılım oranlarının azaldığı tespit edilmiştir. Buna neden olarak, kurum/kuruluşların
kurumsal yapısının ve buralarda yürütülen iş ve işlemlerin uzun yıllar boyunca hiçbir değişime uğramadan yürütülüyor olmasının uzunca bir süre aynı kurumlarda çalışanlarda vazgeçemedikleri alışkanlıklar yaratması gösterilebilir. Bu
durumdan memnun olan çalışanlar yeniliğe ayak uydurma konusunda ayak diretebilmekte ve kolay uyum sağlayamamaktadırlar. İşe yeni başlayanların kendini gösterme isteği ve kariyer beklentileri fazla olduğundan yeniliğe ve bireysel
girişime daha fazla önem verdikleri ve verimliliğin, böyle bir ortamda artacağı görüşünde oldukları düşünülmektedir.
4.3.2.Kural ve Politikalarin Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular
Kural ve politikaların verimliliğe etkisine ilişkin katılımcılara yöneltilen önermeye katılım oranları, Tablo 3’te verilmiştir.
Tablo 3. Kural ve Politikaların Verimliliğe Etkisi Dağılımı
138
Yapılan ki-kare testleri sonucunda kurumdaki hiyerarşik yapı, yönetim tarafından belirlenen kural ve politikaların verimliliklerini etkilediğine ilişkin algıları ile katılımcıların yaşları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05).
Önermeye en çok 40’lı yaşlara sahip çalışanların en az ise, 20’li yaşlardaki çalışanların katıldığı tespit edilmiştir. Hiyerarşik yapı ve uyulması gereken kural ve benimsenen politikalar, genç çalışanlarca gerekli ve anlamlı bulunmayıp,böyle
bir ortamda verimliliklerinin arttığı görüşüne katılmamaktadırlar.
4.3.3.Haklar ve Yükümlülüklerin Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular
Hak ve yükümlülüklerin verimliliğe etkisine ilişkin katılımcılara yöneltilen önermelerin dağılımları, Tablo 4’te
görülmektedir.
Tablo 4. Hak ve Yükümlülüklerin Verimliliğe Etkisi Dağılımı
Önerme 1: “Kurumumun sağladığı haklar, verimliliğimi arttırır” önermesine katılıp katılmamaları arasında bir ilişki
olup olamadığını sınamak amacıyla uygulanan ki-kare testinin sonucuna göre katılımcıların yaş, mesleki kıdem ve
eğitim durumları ile önerme arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05). Buna göre katılımcıların yaş ve
mesleki kıdemleri arttıkça önermeye katılım oranının azaldığı tespit edilmiştir. Yaş veya mesleki kıdem arttıkça çalışan
beklentileri arasında parasal faktörlerin ve hakların geri plana geçtiği; daha çok amirleriyle ilişkisinde neler hissettiği,
uyum gibi konuların öne çıktığı belirlenmiştir. Öte yandan mesleki kıdem ve yaş arttıkça çalışanlara tanınan haklarda
önemli bir artış olmaması ile görevde yükselme ve unvan değişikliği gibi durumlarda mesleki kıdemin çok fazla etkili
olmayışı gibi sebeplerin, mesleki kıdem arttıkça önermeye katılım oranının azalmasına yolaçtığı söylenebilir.Katılımcıların büyük çoğunluğunda eğitim seviyesindeki artışla birlikte, önermeye katılım oranının da arttığı gözlenmiştir.
Bu durum,eğitim seviyesi yükseldikçe bireysel ve mesleki gelişim açısından kurumun kazandırdıklarının, daha çok
önemsendiğiyle açıklanabilir.
4.3.4. İş Tasarımının Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular
İş tasarımının verimliliğe etkisine ilişkin katılımcılara yöneltilen önermelere katılım oranları, Tablo 5 ’te görülmektedir.
139
Verimlilik Kongresi
Tablo 5. İş Tasarımının Verim. Etkisine İlişkin Bilgilerin Dağılımı
Önerme 1: Yapılan işin kolay ve basit olmasının verimliliği arttırdığı fikrine katılımda, mesleğin önemli bir değişken
olduğu görülmüştür (p<0,05).Memur ve Gümrük ve Ticaret Uzmanlarının önermeye katılım oranlarının, diğer
meslek gruplarına göre daha fazla olduğu tespit edilmiştir. Kariyer meslek grubundaki Gümrük ve Ticaret Uzmanı
katılımcıların işlerinin kolay ve basit olmasının verimliliklerini arttıracağını düşünmektedirler. Bu durum, uzman
personelin terfiimkanı olmayışı ile açıklanabilir. Zira uzman personelin çok az bir kısmı daire başkanı olabilme şansına
sahiptir.
Önerme 2: Katılımcıların eğitim durumları ile verilen görevlerin benzer özelliklere sahip olmasının verimliliklerini
arttırdığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05). Önermeye en fazla katılım oranı,
%78,9 ile lise mezunları; en az katılım oranı ise, %50 ile ön lisans mezunlarıdır. Büro işlerinde, benzer özellikler taşıyan
hem kolay hem de zor işlerin devamlı olarak yapılması, çalışanlarca istenmeyen bir durumdur. Kamu kurumlarında
eskiden lise mezunlarınca yapılan bazı büro iş ve işlemleri, artık ön lisans mezunlarınca yapılmaktadır. Üniversite
mezunu olan bu çalışanlar, sürekli benzer özellikler taşıyan kolay işler yapmaktan sıkılmakta, monotonluğa neden
olduğu için iş verimleri düşmektedir.
Önerme 4: Katılımcıların eğitim durumları ile işlerini yaparken yetkilendirilmeleri ve kendi yöntemlerini kullanmaları
sayesinde verimliliklerinin arttığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05).Eğitim seviyesi
arttıkça kazanılan özgüven sayesinde, çalışanların işlerinden beklentileri farklılaşmaktadır. Örneğin, görevlerine ilişkin
yürüttükleri faaliyetlerin tamamını gerçekleştirmek istemektedirler. Başka bir ifadeyle, görevlerine ilişkin faaliyetlerin
tamamı üzerinde kontrol sahibi olmayı istemektedirler. Çalışanları rahatsız edecek bir kontrol mekanizması yerine,
kendisine güvenildiğini hissetmek, eğitim seviyesi yüksek çalışanlar için oldukça önemli gözükmektedir.
4.3.5. Teknolojinin Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular
Teknolojinin verimliliğe etkisine ilişkin katılımcılara yöneltilen önermeyekatılım oranı, Tablo 6’da verilmiştir.
140
Tablo 6. Teknolojinin Verimliliğe Etkisi Dağılımı
Eğitim durumu ile önermeye verilen cevap arasında anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür (p<0,05).Kısmen
katılanlarla birlikte önermeye en yüksek katılım oranı %96,2 ile ön lisans mezunlarına, en düşük katılım ise %78,9
ile lise mezunlarına aittir. Gelişen teknoloji ve değişen iş hayatıyla birlikte lise mezunu çalışanların bu duruma uyum
sağlamakta vebilgisayar destekli programların kullanımı konusunda zorlanmalarından dolayı, önermeye düşük katılım
gösterdikleri düşünülmektedir.
4.3.6. İş Ortamı Fiziksel Şartlarının Verimliliğe Etkisine İlişkin Bulgular
İş ortamı fiziksel şartlarının insan kaynaklarının verimliliğine etkisine yönelikönermelere ilişkin katılım oranları dağılımı,
Tablo 7’de görülmektedir.
Önerme 1: Katılımcıların cinsiyetleri ile çalışılan ortamdaki sıcaklık ve nem düzeyinin uygun olmasının, verimliliklerini
arttırdığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05).Kadınların %81,1’i katılıyorum,
%17,8’i kısmen katılıyorum cevabı verirken; erkeklerin %63,1’i katılıyorum, %26,2’si kısmen katılıyorum, %10,7’si
ise katılmıyorum cevabı vermiştir. Bu durum, kişi üzerinde oluşan sıcaklık etkisinin kadın ve erkekler arasında farklı
hissedildiğini ve farklı etkiler yarattığını göstermektedir. Kadınların erkeklere nazaran daha hassas olmaları sebebiyle,
ortam sıcaklığının elverişsiz oluşu, kadın çalışanların verimliliğini daha çok etkilemektedir.
Önerme 2: Katılımcıların yaşları ile işyerinde çalışanların, çalıştıkları ortamdaki havalandırmanın yeterli olmasının,
verimliliklerini arttırdığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05).Literatürle uyumlu bir
şekilde, çalışılan ortamdaki hava kalitesinden en çok 20’li yaşlardaki katılımcıların etkilendiği tespit edilmiştir.
141
Verimlilik Kongresi
Tablo 7. İş Ortamı Fiziksel Şartların Verimliliğe Etkisine İlişkin Dağılım
Önerme 3: Katılımcıların eğitim durumları ile “çalıştığım ortamdaki aydınlatmanın yeterince olması, performansımı
arttırır” önermesine katılmaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,05). Katılımcıların toplamda
%94,4’ ü bu önermeye katıldığı halde, lise mezunlarının ise yaklaşık ¼’ü önermeye katılmamaktadır. Oysa, iyi bir
aydınlatma görme keskinliğini arttırır başka bir ifade ile gözün ayırt ediciliğini arttırır. Bu yüzden bürolarda kendilerine
verilen işleri kalite standartlarının gerektirdiği uygunlukta yapılabilmek için, aydınlatma teknikleri çalışanlarca oldukça
önemsenmektedir. Lise mezunları ile diğer eğitim grupları arasındaki bu farkın ise, lise mezunlarına verilen görevlerin
çok dikkat ve uzunca bir süre uğraşı gerektirmeyen ince işler olmadığıyla ilgili olduğu düşünülmektedir. Lise mezunu
memurlar, kurumdaki yan hizmet birimlerde çalışmakta olup bu işler, tek düze ve standartlaşmış işlerdir.
Önerme 4: Katılımcıların cinsiyet, eğitim durumu ve unvanları ile “çalıştığım ortamın renkleri, verimliliğimim etkiler”
fikrine katılıp katılmamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,05).Kadın katılımcıların erkek
katılımcılara nazaran verimliliklerine etkisi açısından renklerden daha çok etkilendiği tespit edilmiştir. Buna sebep
olarak, renk kavramı konusunda kadınların estetiğe verdikleri önem gösterilebilir. Öte yandan, eğitim seviyesi arttıkça
katılımcıların renklerin verimliliklerini etkilediği fikrine katılma oranlarının arttığı tespit edilmiştir.Buna sebep olarak,
eğitim seviyesi yüksek çalışanlardan yaratıcılıklarını kullanmaları beklenmekte; kariyer hedeflerine ulaşmak ve
kendilerini gösterebilmek için çalışma ortamında kendilerini mutsuz edecek, verimliliği düşürebilecek her türlü etkiye
karşı daha duyarlı oldukları söylenebilir.
Önerme 5: Katılımcıların eğitim durumları, kıdem ve unvanları ile “çalıştığım ortamdaki ses ve gürültü düzeyi,
142
verimliliğimi etkiler” fikrine katılıp katılmamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (p<0,05).
Katılımcıların eğitim seviyesi yükseldikçe ortamdaki ses ve gürültü düzeyinden etkilenme oranlarının arttığı; eğitim
seviyesi yükseldikçe çalışanlara verilen işlerin daha dikkat ve özen gerektiren işler olduğu, bu sebeple çalışanların
ortamdaki gürültüden daha çok etkilendiği düşünülmektedir.Şef ve şube müdürlerinin tamamı, uzman personelin
%96,5’i ve memurların ise %92,1’i ortamdaki ses ve gürültü düzeyinin verimliliklerini etkilediğini belirtmiştir. Şube
müdürü, uzman personel ve şeflerin memurlara nazaran ses ve gürültünün verimliliklerini etkilediği fikrine katılmaları,
işlerinin daha dikkat ve özen gerektiren işler olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir. Mesleki kıdem açısından
verimliliği ses ve gürültüden en çok etkilenen kesim, 1-5 yıl arası kıdeme sahip çalışanlar ile 11-15 yıl arası kıdeme
sahip çalışanlar oluştururken, çalışılan ortamdaki ses ve gürültüden en az etkilenen kesimi ise, %80 ile 16-20 yıl arası
kıdeme sahip çalışanlar oluşturmaktadır. İş yerinde yeni oldukları için işlerinde yanlış yapmaktan kıdemli memurlara
kıyasla daha çok çekinen 1-5 yıl arası kıdeme sahip personel arasında ses ve gürültünün verimliliklerini etkilendiğini
düşünenlerin sayısı yüksek çıkmıştır. 16-20 yıl arası kıdeme sahip personel arasında ses ve gürültüden daha az
etkilendiklerini söyleyenlerin ise ofislerdeki ses ve gürültü düzeyine artık uyum sağladığı, gürültülü ortamlarda dahi
başarılı işler ortaya koyduğu veya ses ve gürültünün olumsuz etkisiyle baş etme konusunda daha başarılı oldukları
düşünülmektedir.
Önerme 6: Katılımcıların yaşları ile çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin, insan haklarına uygunluğunun,
verimliliklerini artırdığına ilişkin algıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (p<0,05). Araştırmaya katılanların
yaşları ile önermeye katılıp katılmamaları arasında bir ilişki olup olamadığını tespit etmek amacıyla uygulanan kikare testinin sonucuna göre,önermeye katılım oranının yaş ilerledikçe azaldığı tespit edilmiştir. Bu durum, genç
çalışanların işlerini olması gerektiği kadar önemsedikleri ve hayatlarının merkezine koymamalarıyla açıklanabilir. Genç
çalışanlar, dinlenmiş bir beynin daha hızlı, pratik ve yaratıcı çözümler üreteceğine inanmaktadırlar. Genç çalışanlar,
her şeyi yapabileceklerini düşündüklerinden iş ve özel hayat dengesini iyi kurup sosyal yaşamlarına da vakit ayırmaya
çalışmaktadırlar. Bu sebeple, genç çalışanlar için mesaiye kalınmaksızın uygun sürelerde çalışma ve iş yorgunluğu
alacak uygun dinlenme süreleri, iş çıkışı gerçekleştirilecek sosyal aktiviteler için oldukça önemlidir.
Önerme 8:Katılımcıların eğitim durumu, toplam çalışma süresi ve unvanları ile “kurumda yemekhane, kantin, spor
vb. sosyal tesislerin olması, verimliliğimi arttırır” fikrine katılıp katılmamaları arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit
edilmiştir (p<0,05). Katılımcıların büyük bir kısmında eğitim seviyesi arttıkça önermeye katılım oranının arttığı tespit
edilmiştir. Bu durumu eğitimli çalışanların işyeri ve iş ortamına ilişkin kalite arayışları artması ve farklı beklentiler
içerisine girmeleriyle açıklamak mümkündür.Toplam çalışma sürelerine göre önermeye en yüksek katılım oranı,
%100 ile çalışma süresi 1-5 yıl arası olan katılımcılara aittir. Bu durum, genç çalışanların işyeri ve iş ortamına ilişkin
kalite arayışları beklentileri farklılaştığını göstermektedir.Unvan grupları arasında önermeye en düşük katılımın şube
müdürlerine aittir. Bunun sebebinin şube müdürlerinin iş yoğunluğu ve toplantılara katılmak zorunda olmalarının,
iş yerindeki sosyal yaşam alanlarından yararlanma imkânı bulmalarına engel olacağından, bu mekânların varlığının
verimliliğini etkilemeyeceği görüşünde oldukları düşünülmektedir.
Önerme 11: Katılımcıların, iş sağlığı ve güvenliği ilişkin tedbirler, verimliliğimi arttırır fikrine katılmalarında, cinsiyetin
önemli bir değişken olduğu görülmüştür (p<0,05).Günümüzün en önemli konuları arasında yer alan iş sağlığı ve
güvenliği konusunda, erkek katılımcıların önermeye katılım oranının kadın katılımcılara nazaran yüksek çıkmıştır. Bu
duruma, psikolojik ve sosyolojik bir bakış açısıyla iş sağlığı ve güvenliği konusuna kadın ve erkek arasındaki yaklaşım
farkının neden olduğu düşünülmektedir. Diğer bir etken olarak, iş yerindeki ağır ve riskli işlerin daha çok erkekler
tarafından görülmesi verilebilir.
143
Verimlilik Kongresi
SONUÇ
İnsan kaynaklarının verimliliği arttıkça, suya atılan taşın etkisiyle oluşan dalgalar gibi takımların, kuruluşların ve ülkelerin
verimliliği artmaktadır. İnsan kaynaklarının verimlilikleri ise, ülkeler/kuruluşlar arasında farklılıklar göstermektedir. Bu
farklar, o ülkedeki/kuruluşlardaki çalışanların çalışkanlıklarından ziyade, çalışma şartlarının çok daha iyi olmasından
kaynaklanmaktadır. Kuruluşların en değerli kaynağı olan insan kaynaklarının kişisel özellikleri yanında, kurumsal
birçok etmen onların verimlilikleri üzerinde etkilidir. Mevcut kurum kültürü, benimsenen kurallar ve politikalar,
çalışanların hakları ve yükümlülükleri, iş tasarımı, teknoloji ve iş ortamı fiziksel şartları bunlardan bazılarıdır. Ülkemizde
son yıllarda kamu kurumları, şehir merkezinden uzakta gökdelenlere veya yeni inşa edilen binalara taşınmaktadır.
Bu durum, çalışanlarla iş yerinin etkileşimini her geçen gün daha da artırmakta ve bu binalardaki büro çalışanlarının
fiziksel, sosyal ve psikolojik gereksinimlerini karşılayabilecekleri ortamların yaratılması, verimlilik açısından giderek
daha fazla önem kazanmaktadır.
Çalışanların çalışma mekânında bulundukları şartlar ve sahip olduğu imkânların iyileştirilmesi konusu, gelişmiş
ülkelerde yapılan inceleme ve araştırmalarla güncelliğini korurken, ülkemizde bu konuya gereken önemin verilmediği
veya bütçe kısıtı nedeniyle, fiziksel şartların oluşturulması ve iyileştirilmesinin genellikle kurum bütçesine göre
şekillendirildiği; sağlık, eğitim, adalet, askeri vb. hizmetler gibi özelliği olan iş ve hizmetler için çalışma ortamına
mevzuatla kurallar getirilirken; büro ortamında gerçekleştirilen işlerde çalışma şartlarına pek de önemli verilmediği
görülmektedir.Oysa, oldukça yalın görünen büro işlerindeki çalışma ortam ve şartları da, bürolarda hizmet veren insan
kaynaklarının verimliliğini çeşitli açılardan ve belli ölçülerde etkileyebilmektedir.
Bu çerçevede ele alınan çalışmada, kurumsal verimlilik için en önemli kaynak olan insan kaynaklarının verimliliği
üzerinde çalışma şartlarının, önemli bir etkiye sahip olduğunu vurgulanmış; insan kaynaklarına verilen değerin
göstergesi olarak, onlara sağlanan çalışma şartlarının ve ortamın uygunluğunu incelenmiş; ve bürolardaki fiziksel
faktörlerin hangilerinin çalışanların verimliliğini cinsiyet, yaş, kıdem vb. değişkenlere göre olumlu veya olumsuz
etkilerini belirlemeye çalışılmıştır.
Araştırma sonucunda, genel olarak iş zenginleştirmenin çalışan verimliliğini daha çok arttırdığı belirlenmekle birlikte;
iş yeri ortamı fiziksel şartlarından hangisinin verimlilik üzerinde daha etkili olduğuna ilişkin önemli bulgular elde
edilmiştir. Buna göre, çalışanlar en çok çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin uygunluğundan etkilenmektedir.
Ayrıca, çalışma ortamındaki havalandırmanın, sıcaklık ve nem düzeyinin, aydınlatmanın, ses ve gürültü düzeyinin
ve büroda kullanılan teknolojik araçların ergonomikliği, çalışan verimliliğini önemli ölçüde etkilemektedir. İş yerinin
konumu ve bürolarda kullanılan renklerin ise, çalışan verimliliği üzerinde nispeten daha az etkili olduğu anlaşılmıştır.
Demografik değişkenler üzerinden yapılan analizlerde elde edilen iş ortamı fiziksel koşullarına ilişkin bulguların
bazıları ise, şunlardır:
Büroların sıcaklık ve nem düzeyi ile buralarda kullanılan renkler kadınların verimliliğini erkeklere göre daha çok
(olumlu) etkilerken; iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirler de, erkeklerin verimliliğini daha çok arttırmaktadır.
Havalandırmanın yeterli olması, en çok 20’li ve 30’lu yaşlardaki çalışanların verimliliğini(olumlu) etkilemektedir;
Aydınlatmanın yetersizliği, en az lise mezunlarının verimliliği (olumsuz) etkilemektedir;
Eğitim seviyesi arttıkça ses ve gürültü düzeyinden (olumsuz) etkilenme oranı artmaktadır;
Ses ve gürültü düzeyi en çok, 1-5 yıl kıdemdekilerin verimliliğini(olumsuz) etkilemektedir.
Çalışma saatleri ve dinlenme sürelerinin uygunluğu, en çok 20’li ve 30’lu yaşlardaki memurların verimliliğini
(olumlu) etkilemektedir;
İşyerinde kantin, spor salonu vb. sosyal tesislerin varlığının, en çok şeflerin ve uzman personelin; en az ise lise
mezunlarınınverimliliğini (olumlu) etkilediği belirlenmiştir.
144
Elde edilen sonuçların genel olarak verimlilik konusunda, özel olarak ise çalışma şartlarının insan kaynaklarına
uygunluğu başlığı altında, karar verici kişi ve kurumlar için yol gösterici olması beklenmektedir.
145
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
146
Akçay, H. (2011) Gıda Perakendeciliğinde İş Yeri ve İş Gücü Verimliliği, İstanbul: Başlık Yayın Grubu.
Anafarta, N. (2002) “Bireysel Kariyer Danışmanı Olarak Rehber (Mentor) ,” C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi (3)
1, 115-128.
Ar, A.F. (1992) Büro Yönetimi Teknikleri, Ankara: Türkiye ve orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü Yayınları No:242.
Arslan, A. (2012) “Hazır Giyim İşletmelerinin ErgonomikOlarak Düzenlenmesinin ÇalışmaVerimliliği Ve Kalite
Üzerindeki Etkisi,” Verimlilik Dergisi, 4, 35-46.
Atmaca, S. (2010) Milli Eğitim Bakanlığı’na Bağlı Bulunan Resmi İlköğretim Okullarındaki Yöneticilerin Teknolojiye
Karşı Görüşleri, Edirne: Trakya Üniversitesi Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi.
Bayraktaroğlu, S. (2008) İnsan Kaynakları Yönetimi, Sakarya: Sakarya Kitabevi.
Bilgin, K.U. (2004) Kamu Performans Yönetimi Memur Hak ve Yükümlülüklerinin Performansa Etkisi, Ankara:
TODAİE Yayın No: 323.
Buckıngham, M.; Vosburgh, R.M. (2001), “The 21st Century Human Resources Function: It’s The Talent, Stupid!,”
Human ResourcePlanning, 24(4),17-23.
Bulut, H. (2011) “ Havalandırma ve İç Hava Kalitesi Açısından CO2 Miktarının Analizi,”X. Ulusal Tesisat Mühendisliği
Kongresi, İzmir, 1679-1689.
Can, Ö. (2008) Tersane İşçilerinin Maruz Kaldığı Gürültünün Değerlendirilmesi, Ankara: ODTÜ Yayımlanmış Yüksek
Lisans Tezi.
Çavuş, Ş. ve Gürdoğan, A. (2008) “Örgüt Kültürü Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Beş Yıldızlı Bir Otel İşletmesinde Araştırma,” Ticaret ve Turizm Egitim Fakültesi Dergisi,1, 18-34.
Çelen, Ö. ve Demir, C. (2010) “İşgücü Verimliliğini Etkileyen Faktörler:Tsk Askeri Hastanelerinde Bir Uygulama,’’
Amme İdaresi Dergisi, 43(4),111-127.
Değirmenci, M. (2000) “Hayallerimizi Paylaştığımız Ortam: Organizasyon,” Doğuş Üniversitesi Dergisi, 1 (2), 63-75.
Demirci, M.K. ve Armağan, K. (2004) “Bürolarda Fiziksel Ortamın Düzenlenmesi Ve Olumsuz Çevresel Faktörlerin
ÇalışanlarÜzerindeki Etkisi,” Sosyal Bilimler Dergisi, 7, 1-13.
Dikener, O. ve Arıkan, A. (2010) “Sanat ve Tasarım Eğitiminin Renklerin AnlamlandırılmasıÜzerindeki Etkisi E-Journal of New World Sciences Academy Humanities,” 4C0043, 5, (2), 328-340.
Doğan, H. ve Üngören, E. (2012) “Örgüt İklimi ve İş tatmini İlişkisi: Hemşirelere Yönelik Karşılaştırmalı Bir Analiz
Çalışması,” İnternational Journal of Economic and Administrative Studies,8, 28-45.
Erdem, Ö. ve Güyagüler, T. (2009) Yüksek Isının Metabolizma ve Çalışma Performansı Üzerindeki Etkisi, Adana:
Maden İşletmelerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Sempozyumu.
Erdil, O., Kitapcı, H. ve Turan, E. (2005) “Örgüt Kültürünün Kalite Algısına ve İşletme Performansına Etkisi,”İktisadi ve
İdari Bilimler Dergisi, (19) 1, 259-272.
Ertan, H. (2008) Örgütsel Bağlılık, İş Motivasyonu ve İş PerformansıArasındaki: İlişki Antalya’da Beş Yıldızlı Otel
İşletmelerindeBir İnceleme, Afyonkarahisar: Afyon Kocatepe Üniversitesi Yayımlanmış Doktora Tezi.
Fanger, P.O. (2002) “İç Hava Kalitesinin İyileştirilmesi veOfis Verimliliğinin Artırılması,” Çev: B.Ünlüoğlu, Isıtma,
Soğutma, Havalandırma, Klima, Yangın ve Sıhhi Tesisat Dergisi,19, 1-5.http://www.ttmd.org.tr/journal.aspx (04
Nisan 2015).
Güçlü, N. (2003) “Örgüt Kültürü, Kırgızistan Manas Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6, 147-159.
Gümüştekin, G.E. ve Öztemiz, A.B. (2005) “Örgütlerde Stresin Verimlilik Ve Performansla Etkileşimi,” Çukurova
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 271-288.
Güven, H.S. (1981) “İşgörenlerin Güdülenmesinde Bireysel Kümesel ve Örgütsel Değişkenler,” Amme İdaresi
Dergisi, 14 (3), 4-36.
Herzberg, F. (2003) “Bir Kere Daha: Çalışanları Nasıl Motive Edersiniz?,”Ed.: Z. Dicleli, Motivasyon, 52-74, Ankara:
MESS Harvard Business Review Dergisinden Seçmeler.
ILO (2005) Ergonomik Kontrol Noktaları, Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları: 682.
İnce, M. ve Gül, H. (2005) Yönetimde Yeni Bir Pradigma: Örgütsel Bağlılık, Konya: Çizgi Kitabevi Yayınları:123.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Kaya, H. (2008) “Kamu ve Özel Sektör KuruluşlarınınÖrgütsel Kültürünün Analizi veKurum Kültürünün
ÇalışanlarınÖrgütsel Bağlılığına Etkisi: Görgül BirAraştırma,” Maliye Dergisi, 155, 119-143.
Kaya, N. ve Kesen, M. (2014) “İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları VeÖrgüt Kültürü Tiplerinin Çalışan
PerformansıÜzerindeki Etkilerini İncelemeye YönelikAmpirik Bir Çalışma,”Ekev Akademi Dergisi, 58, 97-122.
Öge, H.S. (1996) Örgüt İklimi, Konya: Selçuk Üniversitesi Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi.
Özdemir, T. (2005) “Tasarımda Renk Seçimini Etkileyen Kriterler,”Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (14)2, 391402.
Özer, G. ve Akça, Y. (2007) “Çevresel Özelliklerin Kurumsal Kaynak Planlaması Uygulama Başarısı ve Algılanan
Organizasyonel Performans Üzerindeki Etkisi ,” Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3, (1),1-26.
Özkul, Y. (2013) Örgüt İkliminin Motivasyon Üzerine Etkisi: Bir Uygulama, İstanbul: Marmara Üniversitesi
Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi.
Palmer, M.J. ve Winters K.T. (1993) Fundamentals of Human Resources, Çev.: D. Şahiner. İstanbul: Rota Yayın Yapım
Dağıtım.
Pelit, E. ve Öztürk, Y. (2010)“Otel İşletmeleri İşgörenlerinin İş Doyum Düzeyleri: Sayfiye ve Şehir Otel İşletmeleri
İşgörenleri Üzerinde Bir Araştırma,”İşletme Araştırmaları Dergisi,2 (1), 43-72.
Serbest, F. (2000). “İş Yaşamı Niteliği”, Verimlilik Dergisi, 2, 21-35.
Sevimli, F.ve İşcan, Ö.F. (2005) “Bireysel ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş Doyumu,”http://www.onlinedergi.
com/MakaleDosyalari/51/PDF2005_1_7.pdf (20 Temmuz 2014).
Smilansky, J. (2002) Yeni İnsan Kaynakları, Çev.: D. Atakan. İstanbul: Epsilon Yayıncılık Hizmetleri.
Şahin, E. (2003) “Gürültü Kontrol Yöntemleri-Bir Uygulama,” Gazi Üniv. Müh. Mim. Fak. Dergisi, 18 (4), 67-80.
Talay, S. (2005) İş Sistemi ve Süreç Düzenleme, İstanbul: Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası.
Tengilimoğlu, D. ve Tutar, H. (2009) Çağdaş Büro Yönetimi, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Ubius, Ü. ve Ruth, A.; (2009), “Organizational Culture Types asPredictors of Corporate Social Responsibility”,
EngineeringEconomics, 1(61), 90-99.
Üçüncü, K. (2005) Ergonomi ve İş Etüdü, Trabzon: Karadeniz Teknik Üniversitesi Orman Fakültesi Ders Notları.
Vaizoğlu, A.S., Tekbaş, F. ve Surlu, A.B. (2001) Ergonomiye Giriş, Ankara: Ankara Tabip Odası.
Yağmurlu, A. (1997) “Örgüt Kültürü: Tanımlar ve Yaklaşımlar,” Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi,
(2) 1, 717-724.
Yıldırım, K. ve Muslu, S. M. (2006) “Poliklinik Bekleme Alanlarında Çevresel Faktörlerin Kullanıcıların Fonksiyonel ve
Algı-Davranışsal Performansına Etkisi: Gazi Hastanesi Çocuk Polikliniği,” Politeknik Dergisi, (9) 1, 39-51.
Yılmaz, F. (2009) Eğitim Örgütlerinde Örgüt KültürününÖğretmenlerin İş Motivasyonu ÜzerindekiEtkisi, Konya:
Selçuk Üniversitesi Yayımlanmış Yüksek Lisans Tezi.
Yılmaz, G. (2007) “Uyku ve İş Performansı,” İş’te Performans Dergisi, 30-31.
Yumuşak, S. (2008) “İşgören Verimliliğini Etkileyen Faktörlerinİncelenmesine Yönelik Bir Alan Araştırması,”
Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,13 (3), 241-251.
Yükçü, S. ve Atağan, G. (2009) “Etkinlik, Etkililik Ve Verimlilik Kavramlarının Yarattığı Karışıklık,” Atatürk Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 23 (4), 1-1.
147
Verimlilik Kongresi
KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ,
VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI
Kenan Abacı
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, [email protected]
Günümüzün en önemli konularının başında, verimlilik ve insan kaynaklarının rasyonel kullanılması ile kaliteli
ürün veya hizmet üretmek, akabinde de bunların sürdürülebilirliği gelmektedir. Bilgi çağında kamu yönetiminin
amaçlarından birisi olan verimliliğietkin kılmak için,personelinişinde arzulu ve motive olmuş bir şekildeçalışmalarını
sağlamak ile mümkündür.Kamu yönetimi, özel sektör anlayışı ile kaynakları içinde yer alan ve çok kompleks bir
psikolojik yapıya sahip olan çalışan insan gücünü;optimal motivasyon faktörleriyle buluşturması ve bunun sonucu
olarak da daha verimli çıktılarla vatandaşların yararına hizmetler üretmeyi hedef haline getirmeyi amaç edinmelidir.
Bu bağlamda; çalışmanın amacı, kamu sektöründe çalışan personelin verimliliğini etkileyen unsurların başında gelen
örgütsel-yönetsel, ekonomik ve psiko-sosyalmotivasyon faktörlerinin, kamu kurumundaki mevcut durum analizi
ile bu motivasyon faktörlerinin verimliliğe etkisi olup olmadığını belirlemek ve varsa bu etki düzeyi seviyesinin
belirlenmesine yönelik bir araştırma çalışmasını içermektedir. Çalışmada bir Bakanlığın merkez teşkilatı çalışanlarına
yönelik bir araştırma yapılmıştır.Araştırmada veriler, google.drive üzerinden online anket yöntemi ile toplanmıştır. Elde
edilen veriler SPSS 18.0 paket programında analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda, görevde yükselmelerde liyakat ve
adalet durumu ile unvana göre adaletli maaş sistemini de içine alan bir çok motivasyon faktörlerini kapsayan yeni
kamu personel rejiminin düzenlenmesi gerekliliği ortaya çıkmıştır.
Anahtar Kelimeler: Motivasyon, verimlilik, motivasyon faktörleri
148
GİRİŞ
Örgüt bağlamında motivasyon ve verimlilikarasındaki ilişki, motivasyonlu örgüt çalışanlarının amaçlarıyla örgüt
amaçlarının ortak paydada buluşmasına bağlıdır. İşletmelerin en önemli amaçlarından biri olan verimliliğin en etkili
düzeye çıkması, çalışanların işlerinde istekli ve motive olmuş bir şekildeçalışmaları ile mümkündür.
Motivasyon bir örgütte yer alan insan davranışlarını önemli ölçüde etkileyen,yönlendiren ve davranışa neden olan bir
faktör olarak örgütsel davranışta önemliyeri olan bir olgudur (Örücü ve Kanbur,2008:85).
Kurum ve kuruluşlarda verimlilik ve etkinliğin sağlanması çalışanların başarılarına bağlıdır. Bu başarının sağlanması
için de çalışanların güdülenmiş olması gerekmektedir. Yeterince güdülenmemiş bir çalışan, yaptığı işten memnun
olmaz ve işine gerekli ilgiyi gösteremez. Yöneticilere düşen görev ise çalışanların fizyolojik, psikolojik ve işe ilgisini
arttıracak tüm ihtiyaçların karşılanmasını sağlamaktır (Büyükgöze, 2012: 1).
Çalışan personel; psikolojik yapıları, ihtiyaçları, talepleri, arzu ve beklentileri gibiyönlerdenayrılmaktadırlar. Diğer
taraftan ise, çalışma ortamı, fiziksel unsurlar, çalışma grupları, sosyal ve psikolojikimkânlar, yönetim şekligibi değişik
faktörlerin etkilerine göre de personelin talepleri farklılaşabilmektedir. Bu karmaşık yapı, çalışanların motivasyon
faktörlerini etkilemekte vemotivasyondeğişik bir hal almaktadır. Bu sebepledir ki,her kurumda aynımotivasyon
sağlayacak faktörlerin uygulanması sonucunda, bir başkakurumda alınan olumlu motivasyon sonuçları aynı
olmamaktadır. Zira her personelin beklentileri ve ihtiyaçları farklıdır.
1. MOTİVASYON
Motivasyon kelimesi, İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesindentüretilmiştir.Motive kelimesi Türkçe’de güdü, saik
veya harekete geçirici olarakbelirtilebilir. Güdüleme, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güçdemektir.
Güdüleme, bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne, amaca doğru devamlı şeklide harekete geçirmek için yapılan
çabaların toplamıdır (Eren, 2013:201). Motivasyon; İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerinibelirleyen,
onların düşünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır (Başaran, 92:316). Motivasyonda önemli
olan, kişinin kendisinibaşarılı hissetmesini sağlayabilmektir, bu başarının bir ölçüye dayalı olupolmaması pek önem
taşımamaktadır (Gümüş, 1999:209).
Motivasyon, örgütün ve çalışanların ihtiyaçlarını tatminlesonuçlandıracak bir iş ortamı oluşturabilmek amacıyla,
bireyin harekete geçmesiiçin etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci olarak da tanımlanabilir (Can,1994:157).Öncelikle
personelin analiz edilerek arzu, ihtiyaç ve beklentileri tespit edilmesi, sonrasında da hangi bireyi hangi motivasyon
faktörünün etkilediğinin belirlenerekbu taleplerine yönelik, motivasyon faktörleri programını kapsayan bir sistemin
oluşturulmasının uygun olacağı değerlendirilmektedir.
Yönetimde motivasyon; çalışanları farklışekillerde davranmaya sevkeden faktörlerin belirlenmesi, bu faktörlerin
çalışanların davranışlarını neden venasıl yönlendirdiğinin anlaşılması, olumlu davranışları sürdürmelerinin
nasılsağlanabileceğinin araştırılması ile ilgilidir (Koçel, 2006:633-634).Birçok akademik konu araştırmaya konu
olanmotivasyon ile geçerliligi geneldekabul edilen ve örgütlerin motivasyon uygulamalarını şekillendiren
motivasyonuözendirici faktörler; ekonomik, psiko-sosyal ve örgütsel-yönetsel olmak üzere üçgrupta incelenmektedir
(Kusluvan, 1999:57).
2. VERİMLİLİK
İnsanlar, çalıştıkları işten ve iş çevresinden mutlu oldukları sürece daha verimli çalışırlar. Bu nedenledir ki, çalışanları
güdüleyen faktörler araştırılarak tespit edilmeli ve bu faktörler aracılığıyla çalışanın psikolojik çabalarını kurumun
149
Verimlilik Kongresi
amacı doğrultusunda yönlendirmek gerekmektedir.Bunun sonucunda verimli üretim veya hizmetler gerçekleştirilir.
Kurum ve kuruluşlarda verimliliğin sağlanması,kurumun en önemli unsuru olan insana bağlıdır. Motive olmuş
çalışanların, iş yerinin amacı ile birleşip çalıştığı sürece verimlilik ilişkiside doğmaktadır.Peter Drucker’a göre, verimlilik,
en az çaba ile ençok çıktıyı verebilecek bütün üretim kaynaklarınınarasındaki dengedir. En genel tanımıyla verimlilik,
toplam çıktının toplam girdiye oranıdır (Eren, 2013:205).
Verimlilik tanımlanması kolay ancak bir o kadar da hesaplanması zor bir başarı ölçütüdür. Motivasyonun
enönemli amaçlarından birisi ise verimliliktir. İşletmelerde çalışanlarınverimliliğinin yükseltilmesine amaında etkili
politikamotivasyondur. Ancakkişileri isteklendirebildiğimiz ölçüde verimliliği yükseltmeye yönlendirebiliriz(Akdemir,
2003: 78).Çalışanların motive edilmesinde örgüt amaçları ile kişilerinamaçlarının örtüşmesi gerekmektedir (Erkut,
1992: 15-16). Bu örtüşmeningerçekleşmesi durumunda motivasyon verimlilik ilişkisi ortaya çıkacaktır.Örgütün
amacına ulaşması durumunda birey de amacına ulaştığına inanıyorsa verimliliğin elde edilmesi daha kolay olacaktır
(Oral ve Kuşluvan,1997: 93). Çünkü insanlar yaptıkları işten ve iş çevresinden memnunoldukları sürece daha verimli
çalışmaktadırlar (Eren, 2013: 230).
Kurumların, verimli ve başarılı olabilmeleri, psiko sosyal bir varlık olan insanın da etkin ve verimli kullanılmaları
ile mümkündür.Çalışan insan gücünün verimli kullanılabilmesi, işgören ile personelin beklentilerinin ortak bir
payda da kurum hedefleri doğrultusunda motivasyon faktörleriyle buluşturulmasıyla, amaca yönelik çalışma
isteğininuyandırılması ve güçlendirilmesiyle gerçekleştirilir.İşletmede verimlilik artışı sağlamakisteyen bir yönetici,
kurumun motivasyondurumunlarını göz önüne alarak, değerlendirme sonucundamotivasyon faktörlerini etkin bir
şekilde kullanması ile gerçekleşmektedir.
3. KAPSAM VE YÖNTEM
Araştırmanın evrenini; Türkiye’de Bakanlık merkez teşkilatında çalışan müfettiş, kariyer uzmanı, şube müdürü ve daha
alt kadrolarda görev yapan personel olmak üzere,unvan bazında 8 ayrı grupta sınıflandırılmış personel oluşturmaktadır.
Çalışmada Bakanlığın merkez teşkilatı çalışanlarına yönelik bir araştırma yapılmış olup, isim verilmemesi halinde
araştırmaya izin verildiğinden, Bakanlık ismi zikredilmemiştir.
Çalışma evreni ise, genel evren içerisinden tesadüfi küme örneklemi ile seçilen 320 Bakanlık çalışanıoluşturmaktadır.320
personelden 229 personelin cevapları ulaşmış ve değerlemeye alınmıştır. Dolayısıyla örnekleme hacmi 229 personel
olarak belirlenmştir. Anketlerin geri dönüş oranı %72 olmuştur.
Araştırmada veri toplama şekli olarak, google.drive üzerinden online anket yöntemi kullanılmıştır. Soruların
hazırlanmasında literatür taraması ve pilot anket uygulamaları belirleyici olmuştur. Literatür araştırmalarından,
araştırmanın amacına daha yakın olduğu düşünülen sorular seçilmiştir.Yapılan literatür taraması sonucunda,üç
bölümden oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Birinci bölümde, ankete katılanların demografik özellikleri, ikinci
bölümde kamu kurumunda motivasyon faktörlerinin seviyesini ölçen beş ölçekli likert tipli20 soru, üçüncü bölümde
ise motivasyon faktörlerinin verimliliğine derecede etkilediğiniölçen beş ölçekli likert tipli 20 soru olmak üzere toplam
45 soru hazırlanmıştır.
Anket formundan elde edilen veriler, SPSS 18.0 paket programında analiz edilmiştir. Anket formunun derecelendirme
aralıkları; “Çok az – Çok kötü” (1), “Az - Kötü” (2), “Normal” (3), “Fazla-İyi” (4), “Çok Fazla-Çok iyi” (5) şeklinde belirlenmiştir.
Örneklem grubun, demografik değişkenliklerine göre dağılımını ortaya koymak amacıyla frekans ve yüzdelik
hesaplamalar yapılmıştır.
Yapılan faktör analizi sonucunda, ilgili literatür paralelinde üç faktörlü bir yapı ortaya çıkmıştır. Ankette ekonomik
faktörler dört madde, örgütsel – yönetsel faktörler yedi madde ve psiko – sosyal faktörler ise dokuz madde olmak
150
üzere toplam yirmi madde bulunmaktadır.
Anket ifadelerine ait puan ortalamaları açısından, bağımsız değişkenlere bağlı farklılaşma düzeyini değerlendirmek
için iki bağımsız grup ortalamaları arasında karşılaştırmalar için t-testi, ikiden fazla grup ortalamalarının analizinde
ise tek yönlü varyans analizi (ANOVA) kullanılmıştır. İstatistiksel anlamlılık derecesi ise p<0,05 olarak kabul edilmiştir.
4. BULGULAR
Çalışmanın bu bölümünde, araştırma neticesinde elde edilen bulgular verilecek ve bunlara yönelik tespitlerde
bulunulacaktır. Araştırmanın, ikinci bölümdeki kamu kurumunda motivasyon faktörlerinin seviyesini ölçen anketin
güvenirlik testi sonucu 0,941, üçüncü bölümde ise motivasyon faktörlerinin verimliliği ne derecede etkilediğini ölçen
anketin güvenirlik testi sonucu ise 0,947 olarak tespit edilmiştir. Yeterince katılımcı personel olduğundan ve likert tipi
anket yöntemi kullanıldığından varyanslar eşit kabul edilmiştir.
4.1. Katılımcılara Ait Demografik Veriler
Tablo 1’de yer alan veriler incelendiğinde, örneklem grubun %39,7’si“kadın”, %60,3’ü“erkek”çalışanlarındanoluşmaktadır.
Ankete katılanların % 58,5 ile “26-45 yaş” aralığında134 kişiyle büyük çoğunluğu kapsamaktadır.Diğer taraftan,
katılımcıların eğitim düzeyi oldukça yüksektir. 124 kişi ve %54,1 ile “üniversite”mezunudur. Çalışan kişilerin kadro
unvanları, sekiz başlık altında incelenmeye çalışılmıştır. Cevaplayıcıların %17,5’i kariyer grubu olarak tarif edilen
Başmüfettiş, müfettiş, uzman unvanlı meslek gruplarından, %3,9’u Mali Hizmetler Uzmanı veya Yardımcısı unvanlı
gruplardan, %13,5’i Şube Müdürü ve Araştırmacılardan,%12,2’si Mühendis, Mimar, Şehir Plancısı ve İstatistikçiden,
%10,9’u Şef, Uzman, Sivil Savunma Uzmanı, Ayniyat Saymanı, Programcı ve Çözümleyiciden, %13,1’i Memur, VHKİ,
Bilgisayar İşletmeni, Daktilograf, Koruma Güvenlik Görevlisi, Usta Öğretici, Santral Memuru ve Şoförden, %11,4’ü
Tekniker, Uzman (THS) ve APK Uzmanından (THS), %17,5’i Teknisyen, Teknisyen Yardımcısı., Hizmetli, Aşçı, Kaloriferci,
Bekçi ve Dağıtıcıdan oluşmaktadır.
151
Verimlilik Kongresi
Tablo 1. Örneklemeye Ait Demografik Göstergeler
152
4.2. Mevcut Motivasyon Durum Analizi
Tablo 2’ye göre; Bakanlığın merkez birimlerinde gerçekleştirilen mevcut motivasyon durum analizi anket çalışması
sonucunda elde edilen veriler, kurumda motivasyon – verimlilik ilişkisinin olumlu döngüsüne izin vermediği bir ortam
olduğunu göstermektedir. Çalışanlar, fazla mesai ücretlerini, kurumdaki yükselmelerde, liyakat ve adalet durumunun
ve yükselme imkânının koşullarını yeterli görmemekte olup, durumu “çok kötü” olarak belirtmektedirler. Diğer taraftan,
tablo genel olarak yorumlandığında, kurumda motivasyonun taban yaptığı görülmektedir. Maaş düzeyinden çok,
unvanlar arası maaş farkının fazla olması nedeniyle mevcut motivasyon düzeyi, en alt durum olan “çok kötü” olarak
ifade edilmiştir. Kurumun en önemli kaynağı olan insana gereken önemin verilmemesi, çalışana bir statü sağlaması
yönünden, kurumun imaj ve vizyonun da en alt düzey olan “çok kötü” olarak ifade edilmektedir. Yöneticilerle ve çalışma
arkadaşları ile ilişkiler ise, “iyi” olarak ifade edilmektedir.
153
Verimlilik Kongresi
Tablo 2. Motivasyonel Unsurlar Açısından Mevcut Durum
154
155
Verimlilik Kongresi
4.3. Bakanlıkta Motive Olmada Ve Daha Verimli Çalışmaya Etki Eden Faktörlerin Analizi
Tablo 3’te görüldüğü üzere, motive olmaları ve verimli çalışmaları yönünden en önemli unsurların ilk ikisi olan, “işin
sevilerek yapılması” ile “çalışanın Bakanlığın bir parçası olarak hissetme durumunun” olması oldukça anlamlıdır.
Zira, personel anılan faktörleri paradan ve diğer unsurlardan daha önemli olduğunu düşünmektedir. Yine bu
unsurları anlamlı bir şekilde, Bakanlıkta görevde yükselme imkanının, adalet ve liyakat içinde verilmesi ile unvanlar
arasındaki maaş uçurumunun giderilmesi halinde motivasyon ve dolayısyla da verimliliği üst düzeyde etkilediğini
belirtmektedirler. Burada en önemli mesaj olarak, çalışanların aldıkları maaşın düzeyinden çok unvanlar arasındaki
maaş uçurumuna dikkar çekmektedirler.
Tablo 3. Motivasyonel Unsurların Bakanlık Personeli Açısından Önem Sırası
156
4.4. Bakanlıkta Motive Olmada Ve Daha Verimli Çalışmaya Etki Eden Faktörlerin Analizi
Diğer taraftan, personelin cinsiyetleri itibariyle ifadelere katılımları Tablo 4’te görülmektedir. Ekonomik, Örgütsel –
Yönetsel ve Psiko - Sosyal Faktörler kapsamında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Diğer taraftan ifade bazında
da yapılan “t” testinde de P>0.05 düzeyinde anlamlı bir farklılık bulunamamıştır.
157
Verimlilik Kongresi
Tablo 4. Cinsiyetler İtibariyle Motivasyona ve Verimliliğe Etki Eden Faktörlere İlişkin “T” Testi
4.5. Bakanlıkta Motive Olmada Ve Daha Verimli Çalışmaya Etki Eden Faktörler İle Demografik
Özellikler Arasındaki Anlamlı İlişkiler (Anova Analizi)
Tablo 5’tegörülen veriler, şu şekilde özetlenebilir.
Eğitim açısındanmotivasyon faktörler incelendiğinde; “maaş gelirinin, unvana göre adil dağılımı”, “işinizde
yükselme imkanı”, “işinizdeki yükselmelerde liyakat ve adalet durumu” ve “yaptığınız işi severek yapma durumu”
faktörlerinde anlamlı farklılık bulunmuştur. Maaş gelirinin, unvana göre adil dağılımı, işinizde yükselme imkanı,
işinizdeki yükselmelerde liyakat ve adalet durumu ve yaptığınız işi severek yapma durumu motivasyonfaktörlerinin
tamamında,önlisans mezunlarının algılamaları diğer eğitim mezunları grubuna göre en düşük, ortaöğretim
mezunlarının ise diğer eğitim mezunları grubuna göre algılamaları en yüksektir.
Çalışan personelin hizmet yılı açısından motivasyon faktörler incelendiğinde; “yöneticiler ile ilişkilerinizin durumu”ile
“çalışma arkadaşlarınızla ilişkilerinizin durumu”motivasyon faktörlerinde anlamlı farklılık bulunmuştur. Yöneticiler ile
ilişkilerinizin durumumotivasyonfaktöründe, 36 yıl ve daha üstü hizmet yılı bulunan grubundiğer hizmet yılı gruplarına
göre algılamaları en düşük, 0 – 5 yıl hizmet aralığında bulunan grubun ise algılamaları diğer hizmet yılıgruplarına göre
en yüksektir.
Kadro unvanı açısından motivasyon faktörler incelendiğinde ise; “maaş gelirinizin düzeyi”, “işinizde yükselme imkanı”,
“işinizdeki yükselmelerde, liyakat ve adalet durumu” ile “çalışma arkadaşlarınızla ilişkilerinizin durumu”motivasyon
faktörlerinde anlamlı farklılık bulunmuştur. Maaş gelirinizin düzeyi ile işinizdeki yükselmelerde, liyakat ve adalet
durumumotivasyonfaktörlerinde; Teknisyen, Teknisyen Yardımcısı, Hizmetli, Aşçı, Kaloriferci, Bekçi, Dağıtıcı unvanları
ihtiva eden grubun algılamaları diğer unvan gruplarına göre algılamaları düşük, Başmüfettiş, Müfettiş, Müfettiş
Yardımcısı, İç Denetçi, Kariyer Uzmanı unvanlarını ihtiva eden grubun algılamaları ise diğer unvan gruplarına göre
algılamaları yüksektir. İşinizde yükselme imkânımotivasonfaktöründe;Memur, VHKİ, Bilgisayar İşletmeni, Daktilograf,
Koruma Güvenlik Görevlisi, Usta Öğretici, Santral Memuru, Şoför unvanlarını ihtiva eden grubun algılamaları, diğer
unvan gruplarına göre düşük; Teknisyen, Teknisyen Yardımcısı, Hizmetli, Aşçı, Kaloriferci, Bekçi, Dağıtıcı unvanlarını
ihtiva eden grubun algılamaları ise diğer unvan gruplarına göre yüksektir.
,
158
Tablo 5.Motive Olmada Ve Daha Verimli Çalışmaya Etki Eden Faktörler İle
Demografik Özellikler Arasındaki Anlamlı İlişkiler
SONUÇ
Günümüz bilgi çağında, kurumların en önemli kaynağı insandır. Motivasyon uygulamaları ne kadar olumlu
sonuçlanırsa, verimlilikte o derecede etkilenmektedir. Motivasyon ve verimlilik, birçok faktörün etkisi altındadır.
Yapılan bu araştırmada; motivasyonun, verimliliği doğurduğu bir nev’i birbirinin tamamlayıcısı olduğu, verimliliği
artırdığı, dolayısıyla da bu iki öğenin biribiri ile etkileşim içinde olduğu görülmektedir. Diğer bir ifadeyle, işgücü
verimliliğinin artması sağlanarak kuruma pozitif ilave katkı sağlamaktadır.
İnsan kaynağı politikalarının, kapıdaki levha üzerinde Personel Dairesi Başkanlığı yerine İnsan Kaynakları Dairesi
Başkanlığı değişikliğinin sadece yazı değişikliğinden ibaret kalmayarak;insanın, insan olmasından kaynaklanan
özeliklerine göre,gelişme gösteren değerleri, gereksinimleri ve beklentileri doğrultusunda yeni personel rejimi tesis
edilmelidir. Çalışmanın ortaya çıkardığı en önemli husus olan, kamu kurum ve kuruluşlarında yükselme imkanının çok
az olmasıyla birlikte; yükselmelerde, liyakat ve adalet durumunun bulunmamasından kaynaklı motivasyon eksikliğidir.
Bunların giderilmesi halinde çok yüksek bir motivasyon oluşturacağı ve sonuç olarak da verimliliği etkileyeceği
aşikardır.
Yine bu çalışma, kamu çalışanları tarafından bir kurumda huzursuzluk nedeni olarak ücret düşüklüğünden çok
unvanlar arası ücret adaletsizliğinin haddinden fazla olduğunu göstermiştir.Bu durumun düzeltilmesi personel
açısından motivasyon ve verimliliği olumlu etkileyecektir.
Her personelin arzu, istek ve ihtiyaçları noktasında farklılaştıkları içinher motive faktörünetkisi, her personelde
farklı sonuçlar meydana getirebilmektedir. Motivasyonla ilgili olarak diger bir husus da,yöneticilerin motivasyonu
özendirici faktörleri ve bireye olan etkilerini personelin bireysel istek ve ihtiyaçlarını göz önüne alarak belirlemesi
gerekmektedir. Kurumun, olanakları ve hedefleri doğrultunda daha önce tespit ettiği motivasyon faktörlerini belli
bir program dahilinde uygulamaya başlamalıdır. Bu sistem içinde personelin işgücü veriminde meydana gelen artış
159
Verimlilik Kongresi
sonucunda kurum hedeflerine verimlilik ilkeleri doğrultusunda ulaşacaktır.
Kurumda, insan olgusuna değer veren, esnek ve katılımcı bir yönetim anlayışının benimsenmesi, adilbir ödül sisteminin
kurulması, görevde yükselmelerde objektif kriterlerin oluşturulması, yönetici ve personel arasında iletişimin birincil
düzeyden sağlanması gibi değişik alternatifler uygulanmalıdır.
Ağır, hantal, mutsuz, verimsiz iş çalışmalarının ve kamu kurum ve kuruluşlarının rehabilitasyon merkezi
olarakkullanılmasının yerine; dinamik, çağdaş, ödüllendirmeyi ana tema kabul eden ve performans ücret sistemini de
içine alan yeni Personel Rejim Sisteminin hazırlanması yerinde olacaktır.
160
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
AKDEMİR A., 2003. Temel İşletmecilik Bilgileri, Türkmen Kitabevi, İstanbul.
BAŞARAN İ.E., 1992. Yönetimde İnsan İlişkileri. Kadıoğlu Matbaa, Ankara.
BÜYÜKGÖZE, T. (2012). Çalışanların Kurumsal İmaj Algılaması İle Motivas-yonu Arasındaki İlişkinin İncelenmesi,
Yıldız Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 1.
CAN H., 2002. Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, Ankara.
EREN, E. (2013). Yönetim ve Organizasyon, 11. Baskı, İstanbul: Beta BasımYayım.
ERKUT H., 1992. “Verimlilik ve Özendirme” Verimlilik Dergisi, Sayı 6, 15-16.
GÜMÜŞ M., 1999. Yönetimde Başarı İçin Altın Kurallar, Alfa Yayınevi,İstanbul.
KOÇEL, Tamer. (2006), İşletme Yöneticiliği, İstanbul: Beta Basım YayımDağıtım A.Ş., Ya. No. 1382, B. 9.
KUSLUVAN, Zeynep (1999), “Örgütlerde Motivasyonun Önemi ve Kullanılan Motivasyon Araçları”, Human
Reseurces:_nsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi, Yıl:3, Sayı:3, 55-64.
ÖRÜCÜ,Edip & KANBUR, Aysun. “Örgütsel-Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin Çalışanların Performans ve
Verimliliğine Etkilerini İncelemeye Yönelik Ampirik Bir çalışma”, Yönetim ve Ekonomi, Cilt:15, Sayı 1, 2008, 85-97.
161
Verimlilik Kongresi
ÇALIŞANLARIN BEKLENTİ VE YÜKÜMLÜLÜKLERİNİN İŞGÜCÜ
VERİMLİLİĞİNE ETKİLERİNİN PSİKOLOJİK SÖZLEŞME KURAMI
BAĞLAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ: ANKARA SANAYİ ODASI ÜYELERİ
ÖRNEKLEMİNDE BİR ARAŞTIRMA
Dr. Mustafa Kemal TOPCU1
Ankara Sanayi Odası
[email protected]
Doç.Dr. Yavuz CABBAR
Ankara Sanayi Odası
[email protected]
Sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmek çevresel faktörlere uyum yeteneğini gerektirmektedir. Bu kapsamda
maddi varlıklarını kullanabilecek KOBİ’ler beşeri sermayeden etkin, etkili ve verimli yararlanabilir. Beşeri sermayenin
kullanımında işveren-işgören arasındaki bağı açıklayıcı bir yaklaşım getiren psikolojik sözleşme çalışanların
davranışlarının altında yatan nedenlere de açıklık getirmektedir. Nispeten yeni bir yaklaşım olan psikolojik
sözleşmelerin KOBİ’lerde kabul görmesi ile verimliliğin artması sonucu istihdama, üretime, ihracata, toplumsal refaha
da katkı artabilecektir. Psikolojik sözleşme ile oluşan pozitif duygular çalışanın iş performansını ve örgütsel vatandaşlık
davranışlarınıartırmaktadır. Bu nedenle, bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşmenin temelini oluşturan etkenlerden
beklentilerin karşılanması ile yükümlülüklerin araştırılmasıdır. Çalışmada Ankara Sanayi Odası üyeleri örnekleminde
yapısal eşitlik modeli oluşturulmuştur. Değişkenler bazında ekonomik tatminin düşük seviyede olduğu görülmüş ve
yüksek performansa ilişkin boyut doğrulanamamıştır. Yol analizi sonucunda, kariyer gelişiminin ve sosyo duygusal
162
tatmin beklentisinin hem tanımlı hem de gönüllü davranışları olumlu ve anlamlı etkilediği, ancak ekonomik tatmin
beklentisinin ise hem tanımlı hem de gönüllü davranışları anlamlı etkilemediği görülmektedir. Çalışanlara bireysel
ve mesleki gelişim olanağı sunulması çalışanları gönüllü davranış sergileme yükümlülüğüne götürmektedir. Benzer
şekilde işverenin çalışanların sosyo-duygusal durumlarına değer atfetmesi işgücü verimliliğinde artışı getirecektir.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik Sözleşme, Sosyal Mübadele Teorisi, Beklenti, Taahhüt,Pozitif Psikoloji.
GİRİŞ
Sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmek çevresel faktörlere uyum yeteneğiyle anlam kazanabilmektedir.
Günümüzde KOBİ’ler açık denizlerde dalgalara meydan okuyan sörfçülere benzemektedir. Nasıl sörfçü ayakta
kalabilmek için her an dikkat etmeli, batmamak için azami özen göstermeli ise KOBİ’lerde çevresel belirsizlikler
içerisinde sürdürülebilirlik için aynı özeni göstermek durumundadır. Bu kapsamda maddi varlıklarını kullanabilecek
KOBİ’ler beşeri sermayesinden de etkin, etkili ve verimli yararlanabilir. Daha hızlı, daha çevik ve daha yenilikçi olan
işletmeler hayatta kalabilecektir. Bu da ancak beşeri sermayeye dayalı bir model ile gerçekleştirilebilecektir.
İşveren-işgören arasındaki bağı açıklayıcı bir yaklaşım getiren psikolojik sözleşme çalışanların davranışlarının altında
yatan nedenlere de açıklık getirmektedir.Nispeten yeni bir yaklaşım olan psikolojik sözleşmelerin KOBİ’lerde kabul
görmesi ile verimliliğin artması sonucu istihdama, üretime, ihracata, toplumsal refaha katkı artabilecektir.
Öte yandan, son dönemde psikolojik sözleşme ile örgütsel tutum ve davranışlar arasındaki ilişkiler bazı araştırmacılarca
ortaya konmuştur (ör.;Raja vd., 2004; Jong vd., 2009; UlHaq vd., 2011). Zira işveren-işgören ilişkisinin psikolojik
sözleşme bağlamında ele alınmasının araştırılmaya muhtaç olduğu belirtilmektedir (Guest, 2004). Buna karşın,
psikolojik sözleşme konusunda Türkiye’deki çalışmalar oldukça sınırlıdır. Bu kapsamda, psikolojik sözleşme ile işten
ayrılma niyeti, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın ilişkisi (Mimaroğlu, 2008; Özgen ve Özgen, 2010), örgütsel bağlılığın
ilişkisi (Karcıoğlu ve Türker, 2010), iş tatmininin ilişkisi (Bayraktaroğlu ve Mesci, 2010), psikolojik sözleşme ihlali ile
örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisinde lider-üye etkileşiminin aracılık rolü (Katrinli vd., 2011) araştırılmıştır.
Psikolojik sözleşme günümüz insan kaynakları yöneticisinin karşı karşıya olduğu psiko-sosyal riskler arasında ön sırada
gelmektedir. Çünkü psikolojik sözleşme algısının pozitif ve istenen yönde gelişmesi durumunda üretkenliği artırıcı
davranış gösteren çalışanlar, tam tersi durumda üretkenlik karşıtı davranışı sergileyebilmektedir. Psikolojik sözleşme
ile oluşan pozitif duygular ile çalışanın örgütsel bağlılık, iş tatmini, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışları
sergilemesi ile örgütsel hedeflere ve performansa ulaşılmasına katkı sağlanmaktadır.
Bu nedenle, bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşmenin temelini oluşturan etkenlerden beklentilerin karşılanması
ile yükümlülüklerin araştırılmasıdır. Çalışmada kuramdan yola çıkılarak, Bal ve diğerleri (2010) tarafından önerilen
faktörler çerçevesinde, oluşturulan yapısal eşitlik modeli Ankara Sanayi Odası üyeleri örnekleminde test edilmektedir.
Bu kapsamda çalışmanın geri kalan kısmında öncelikle çalışanların beklenti ve yükümlülükleri psikolojik sözleşme
kuramı çerçevesinde ele alınmıştır. Müteakiben KOBİ çalışanlarının algıları ortaya konarak, sonuçlar tartışılmış ve
araştırmacı ve uygulamacılar için öneriler geliştirilmiştir.
1. KURAMSAL ÇERÇEVE
Çalışanların beklenti ve yükümlülüklerinin psikolojik sözleşme kuramı çerçevesinde ele alındığı görülmektedir (Bal vd.,
2010). Ne var ki, literatürde henüz üzerinde mutabakat sağlanmış bir psikolojik sözleşme tanımıda bulunmamaktadır.
Genel olarakalgılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler gibi terimlerin yoğunlaştığı tanımlarla
karşılaşılmaktadır. Örneğin, Schein (1978) psikolojik sözleşmeyi iş gören ve organizasyon arasındaki yazılı olmayan
karşılıklı beklentiler seti şeklinde tarif ederken, Rousseau (1989) bir kişinin işle ilgili ilişkilerinde karşılıklı yükümlülükler
163
Verimlilik Kongresi
konusundaki algı ve beklentiler şeklinde tanımlamaktadır. Başka bir ifade ile psikolojik sözleşmeler iş ilişkisi ile ilgili
hak ve yükümlülüklere ilişkin varsayımlardan oluşmaktadır (Nicholson ve Johns, 1985: 400). Benzer şekilde Herriot
vePemberton (1995) her iki tarafın iş ilişkisinin, birey ve örgütilişkisindeki yükümlülüklerin algılanmasından ibaret
olduğunu belirtmekte ve psikolojik sözleşmenin bu algılayışların varmak istediği süreç olduğunu savunmaktadır.
Tanımlardan ortaya çıkan sonuç; algılar, beklentiler, inançlar, yükümlülükler ve sözlerin psikolojik sözleşmenin temel
unsurlar olduğudur. İncelemelerin hepsinde ortak olan diğer yan ise işgören ile işveren arasında bir ilişki mübadelesi
olmasıdır. Bu açıdan, mütekabiliyet psikolojik sözleşme kuramının temel açıklayıcı kavramsal unsurudur. Psikolojik
sözleşme araştırmalarının temelini işverenin davranışlarına karşılık işgörenin nasıl karşılık verdiği oluşturmaktadır
(Coyle-Shapiro ve Kessler, 2002: 70). Çalışanlara verilen vaatlerin yerine getirildiği örgütlerde görülebilir çıktılar
arasında genellikle yüksek örgütsel bağlılık, pozitif örgütsel vatandaşlık davranışları ve düşük çalışan devir hızı ön
plana çıkmaktadır. Buradan hareketle çalışanların beklentilerinin karşılanmasının çalışanların davranışlarında olumlu
etkiler yaratacağı anlaşılmaktadır. Bu çerçevede aşağıdaki araştırma hipotezleri geliştirilmiştir.
H1A: Çalışanların ekonomik tatmin düzeyleri çalışanların tanımlı davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir.
H1B: Çalışanların ekonomik tatmin düzeyleri çalışanların gönüllü davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir.
H2A: Çalışanların sosyo-duygusal tatmin düzeyleri çalışanların tanımlı davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir.
H2B: Çalışanların sosyo-duygusal tatmin düzeyleri çalışanların gönüllü davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir.
H3A: Çalışanların kariyer gelişimi tatmin düzeyleri çalışanların tanımlı davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir.
H3B: Çalışanların kariyer gelişimi tatmin düzeyleri çalışanların gönüllü davranışlarını olumlu ve anlamlı etkilemektedir.
2. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ
2.1. Örneklem
Araştırmanın evreni, Ankara Sanayi Odası üye firmalarda çalışanlardan oluşmaktadır. Bu kapsamda araştırmanın
örnekleminde, kolayda örnekleme yöntemi ile Ankara Sanayi Odasına hizmet almak için firmasını temsilen gelen
çalışanlara hizmet alma esnasında anket sunulmuş ve gönüllülük esasına göre cevaplamaları talep edilmiştir. Eylül
2014 – Ocak 2015 tarihleri arasında uygulanan çalışmaya 163 çalışan katılımı kabul ederek, anketleri doldurmuştur.
Anketlerden 14’ü çok fazla eksik cevap içermesi veya tek tip işaretlenmesi nedeniyle, değerlendirme dışı bırakılmış ve
analizler 149 anket üzerinden gerçekleştirilmiştir.
Katılımcıların % 77,7’si erkek, % 23’ü kadındır.Katılımcıların %33,8’i bekar, %66,2’si evlidir. Katılımcıların %81,1’i alt
kademelerde çalışan iken, %18,9’u yönetici pozisyonlarında istihdam edilmektedir. Katılımcıların yaş ortalaması 36’dır
(SS=9,83). Çalışanların % 8,2’si ilköğretim,%29,5’ilise ve dengi, %4,8’i önlisans ve % 52,1’i lisans ve %5,5’i lisansüstü
eğitim derecesine sahiptir. İş deneyimlerinin ortalaması 14,34 (SS=7,75) yıldır. Çalışanlar halihazırda bulundukları işte
ortalama 8,25 (SS=7,72) yıldır istihdam edilmektedir.
2.2. Veri Toplama Araçları
Çalışmada beklentileri ölçmek için üç, yükümlülükleri ölçmek için üç ayrı ölçek kullanılmıştır. Bal ve diğerleri (2010)
tarafından geliştirilen ölçekler çalışanların beklenti ve yükümlülükleri aynı anda çalışan perspektifinden ölçmeye göre
tanzim edilmiştir. Ölçeğin Türkçeye uyarlaması araştırmacılar tarafından yapılmıştır. Ölçek altı boyuttan oluşmaktadır.
Birinci boyut ekonomik tatmine ilişkin sorulardan oluşmaktadır. “Ücret artışları hayat standardımı devam ettirebilmem
için yeterlidir.” ve “İşimin niteliklerine ve sorumluluklarıma uygun ücret alıyorum.” şeklinde altı adet sorudan oluşan
ölçekte puanın artması tatmin düzeyinin yükselmesi anlamı taşımaktadır. İkinci grup sorular sosyo-duygusal
beklentilerin karşılanmasına yönelik olup beş sorudan oluşmaktadır. “Bana saygılı davranıldığını düşünüyorum.” ve
“İşimdeki problemleri aileme yansıtmıyorum.” gibi sorulara verilen puanların yüksekliği tatmin düzeyinin yüksekliğine
işaret etmektedir. Üçüncü grup sorular ise çalışanların beklentileri bağlamında kariyer geliştirmeye yöneliktir. “Yeni
yetenekler kazanmamız için olanak yaratılmaktadır.” ve “Eğitim ve bireysel gelişim imkânı sağlanmaktadır.” gibi
164
dört sorudan oluşan boyutta puanların yüksekliği arzu edilmektedir. Yükümlülükler açısından ise iki grup sorular
bulunmaktadır. Birinci grupta tanımlı görevler söz konusu iken gönüllü davranışlara ilişkin bir ölçek yer almaktadır.
Tanımlı görevleri ölçmek için “İşimde kaliteye önem veririm.” ve “İş arkadaşlarımla iş birliğimiz iyi seviyededir.” gibi beş
soru oluşturulmuşken, gönüllü davranışlar için “İş tanımımda olmasa da görevleri yapmaya gönüllü olurum.” gibi altı
soru kullanılmıştır. Ölçeklerin hepsinde 5’li Likert ölçeği tercih edilmiştir.
2.3. Ölçeklerin Geçerliliği
Kullanılan ölçeklerin geçerliliğini test etmek için doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır.Tablo 1’de sunulan doğrulayıcı
faktör analizi bulgularından anlaşılacağı üzere, ölçeklerin test edilen yapıları yüksek performans yükümlülüğü boyutu
hariç doğrulanmıştır.
Tablo 1. Ölçeklerin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları
Not: ETÖ=Ekonomik Tatmin Ölçeği; SDTÖ=Sosyo-Duygusal Tatmin Ölçeği; KGTÖ=Kariyer Gelişimi Tatmin Ölçeği;
TGÖ=Tanımlı Görev Yükümlülüğü Ölçeği; GDYÖ=Gönüllü Davranışlar Yükümlülüğü Ölçeği; YPYÖ= Yüksek Performans
Yükümlülüğü Ölçeği.
RMSEA= RootMeanSquareError of Approximation; RFI= Relative Fit Index; GFI= Goodness of Fit Index; CFI=of Fit Index.
*p > .005.
3. BULGULAR
Ölçeklerin ortalama değerleri, standart sapmaları ve değişkenler arası korelasyon değerlerine Tablo 2’de yer verilmiştir.
Elde edilen bulgular en düşük ortalama puanın ekonomik tatmine yönelik olduğu, en fazla ortalama puanın ise görev
tanım formlarındaki yazılı olan görevlere ilişkin yükümlülüklere yönelik olduğu görülmektedir. Sosyo-Duygusal
tatminin kariyer gelişimine ilişkin tatminden daha yüksek ortalamaya sahip olduğu anlaşılmaktadır. Yükümlülükler
açısından gönüllü davranışların puanı tanımlı görevlere nazaran düşük olmakla birlikte ortalamanın üzerindedir.
Değişkenler arasındaki ilişkiler incelendiğinde, ekonomik tatminin sosyo-duygusal tatmin ve kariyer gelişimi ile orta
seviyede anlamlı ve pozitif ilişkili iken, yükümlülüklerle ilgili ilişkiye rastlanmamaktadır.Sosyo-duygusal tatminin
tanımlı görev ve gönüllü davranış yükümlülükleri ile orta seviyede pozitif ve anlamlı ilişkili olduğu görülmektedir.
Yükümlülüklerin kendi aralarında pozitif anlamlı ilişkiler dikkati çekmektedir.
165
Verimlilik Kongresi
Tablo 2. Değişkenlere Ait Güvenirlik Değerleri ve Kore
Ort= Ortalama, SS= Standart Sapma, C.A= Cronbach alfa güvenirlik katsayısı.
* p< .001 (Çift yönlü), n=(201)
Bu çalışmada hipotezleri test etmek maksadıyla yapısal eşitlik modellemesi kullanılmıştır. Yüksek Performans
yükümlülükleri ölçeği doğrulanamadığından analiz dışında tutulmuştur. Oluşturulan yapısal eşitlik modellemesi
sonucunda sosyo-duygusal tatmin ölçeğinin beşinci sorusu ikinci soruya çok benzer olması sebebiyle anketten
çıkarılmıştır. Benzer şekilde kariyer geliştirme boyutunun dördüncü sorusu katılımcılığa ilişkin olduğu için diğer
sorularla kariyer planı anlamında bir uyuşma sağlayamamıştır. Diğer yandan gönüllü davranışlar ölçeğinden dördüncü
soru birinci ve beşinci soruyla yakın anlam içermesi nedeniyle analizden çıkarılmıştır.
Tablo 3. Yapısal Eşitlik Modellemesi
Daha sonra çalıştırılan yapısal eşitlik modellemesine ilişkin ilk bulgular Tablo 3’de yer almaktadır. Yapısal eşitlik modeline
ise Şekil-1’de yer verilmektedir. Şekilde görüldüğü üzere çalışanların beklentileri olan ekonomik tatmin (et), kariyer
gelişimi (kg) tatmini ve sosyo-duygusal tatmin (sdt) birbiriyle ilişkili bir model ortaya koymaktadır. Yükümlülükler
bağlamında ise gönüllü davranışların (gd) üçüncü sorusu ile tanımlı görevlerin (tg) altıncı sorusunun ilişkili olduğu
görülmektedir. Tüm boyutları ölçen sorular geçerliği ve güvenirliği sağlanan yapılara uygun şekilde modelde yer
almaktadır.
166
Şekil 1 Yapısal Eşitlik Modeli
Araştırmadaki hipotezleri test edebilmek için yol analizi yapılmıştır. Yol analizi sonuçları Tablo 4’de yer almaktadır.Yol
analizi sonucunda, kariyer gelişimininvesosyo duygusal tatmin beklentisinin hem tanımlı hem de gönüllü davranışları
olumlu ve anlamlı etkilediği, ancak ekonomik tatmin beklentisinin ise hem tanımlı hem de gönüllü davranışları anlamlı
etkilemediği görülmektedir. Bu nedenle, Hipotez 1A ve 1B desteklenmemektedir. Diğer taraftan Hipotez 2A, 2B, 3A ve
3B desteklenmektedir.
Tablo 4. Yol Analizi
167
Verimlilik Kongresi
4. SONUÇ
Bu çalışmanın amacı Ankara Sanayi Odasına üye işyerlerindeki çalışan ve yöneticilerin çalışma ortamına ilişkin
algılarının tespit edilmesidir. Bu maksatla işveren-işgören arasındaki ilişkiyi sosyal mübadele teorisi bağlamında ele
alan ve güncel bir kavram olan psikolojik sözleşme kavramından yararlanılmıştır. Psikolojik sözleşme kısaca işveren ve
işgören tarafından karşılıklı beklenti ve taahhütlerden meydana gelmektedir. Bu çalışmada son dönem diğer psikolojik
sözleşme çalışmaları gibi çalışan perspektifinden olayı ele almıştır. Barışçıl ve huzurlu bir çalışma ortamı her çalışanın
içinde bulunmak istediği ortamdır. Ne var ki, bireysel faktörlerin yanında kurumsal faktörlerin etkisiyle çoğuzaman bu
tür çalışma ortamlarından bahsetmek zorlaşmaktadır. Bu çerçevede çalışanların beklenti ve taahhütlere ilişkin algıları
ölçülmüştür. Bu alanda ilk olma özelliği taşıyan bu çalışmada algılardan yola çıkarak Ankara sanayisinin işgücünü daha
etkin, etkili ve verimli kullanabilmesi için bazı tespitler yapılmıştır.
Değişkenler bazında ortalama puanlar ele alındığında ekonomik tatminin düşük seviyede olduğu görülmektedir.
Bununla birlikte çalışanların tanımlı görevlere ilişkin yaklaşımlarının daha fazla olduğu da ortaya çıkmaktadır.
Burada beklenti ve taahhütlerin karşılıklı olduğunu hatırlamakta fayda bulunmaktadır. İşgören kadar işveren de bazı
beklentilere girmekte ve bazı yükümlülükleri yerine getirmektedir. Ayrıca, yüksek performansa ilişkin boyutun bu
örneklem açısından doğrulanamaması bazı ipuçlarını elde etmeye fayda sağlayacaktır.
Hipotez sonuçları incelendiğinde, çalışanların ekonomik tatmin düzeylerinintanımlı görevlerle birlikte örgütsel
politikalara katılımı, yenilikçi ve yaratıcı fikirleri, diğer çalışanlara yardım gibi örgütsel vatandaşlık davranışları
olumlu etkilemediği anlaşılmaktadır. Diğer taraftan kariyer gelişimi ve sosyo-duygusal tatminin tanımlı görevler ile
birlikte gönüllü davranışlar üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkiye sahip olduğu anlaşılmaktadır. Bu noktada, işveren
tarafından çalışanlara bireysel ve mesleki gelişim ve eğitim olanağı sunulması çalışanları gönüllü davranış sergileme
yükümlülüğüne götürmektedir. Benzer şekilde işverenin çalışanların sosyo-duygusal durumlarına değer atfetmesi
işgücü verimliliğinde artışı getirecektir.
Ancak araştırmanın bulguları yorumlanırken bazı kısıtları göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Öncelikle,
araştırmada kullanılan veri toplama araçları kişisel değerlendirmeleri ölçtüğü için sosyal beğenirlik etkisine açık
bulunmaktadır. İkinci kısıt ise örneklemin kendisi ile ilgilidir. Örneklem her ne kadar farklı iş kollarında faaliyet gösteren
farklı seviyedeki çalışanlarını kapsamakta ise de Ankara ile sınırlıdır. Bundan dolayı, genelleme yapılırken bu hususu
göz önünde bulundurmak gerekmektedir.
168
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
BAL, P. Matthijs, Paul G.W. Jansen, Mandy E.G. van der VeldeAnnet H. de Lange, Denise M. Rousseau (2010) “The role
of future time perspective in psychologicalcontracts: A studyamongolderworkers”, Journal of VocationalBehavior,
76, 474–486.
BAYRAKTAROĞLU, Serkan, Muammer Mesci (2010), “Örgütlerde Psikolojik Sözleşme ile İş Tatmini Arasındaki İlişki:
Bir Devlet Üniversitesi Örneği”, 9.Ulusal İşletmecilik Kongresi Bildirleri Kitabı, s.447-452.
COYLE-SHAPIRO,
JacquelineA.-M.
ve
IanKessler(2002)
“ExploringReciprocity
Through
the
Lens
of
thePsychologicalContract:
EmployeeandEmployerPerspectives”,
EuropeanJournal
of
WorkandOrganizationalPsychology, 11 (1), 69–86.
GUEST, David E. (2004), “The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological
Contract”, Applied Psychology: An International Review, 53 (4), 541–555.
HERRIOT, Peter ve PEMBERTON, Carole(1995). New deals. TheRevolution in ManagerialCareers. Chichester, John
WileyandSons.
JONG, Jeoren De., Rene Schalk ve Nele De Cuyper (2009), “BalancedversusUnbalancedPsychologicalContracts
in
TemporaryandPermanentEmployment:
AssociationswithEmployeeAttitudes”,
Management
andOrganizationReview, 5:3 329–351.
KARCIOĞLU, Fatih ve Erkan Türker (2010), “Psikolojik Sözleşme ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Sağlık Çalışanları Üzerine
Bir Uygulama”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 24, Sayı: 2, 121-140.
KATRİNLİ, Alev, GülemAtabay, GoncaGunay ve Burcu Güneri Cangarli (2011),“TheModerating Role of Leader-Member
Exchange in theRelationshipbetweenPsychologicalContractViolationandOrganizationalCitizenshipBehavior”,
AfricanJournal of Business Management, Vol.5(1),1-6.
MİMAROĞLU, Hande (2008), Psikolojik Sözleşmenin Personelin Tutum ve Davranışlarına Etkileri: Tıbbi Satış
Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma, Basılmamış Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
NICHOLSON, Nigel ve Gary Johns (1985), “TheAbsenceCultureandPsychologicalContract—Who’s in Control of
Absence?” Academy of Management Review, 10 (3), 397-407.
RAJA, Usman, GaryJohns ve FilotheosNtalianis (2004), “TheImpact of Personality on PsychologicalContracts”,
Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 3, 350–367.
ÖZGEN, Hande Mimaroğlu ve Hüseyin Özgen (2010),“Psikolojik Sözleşme ve Boyutlarının İş Tatmini, Örgütsel
Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, Cilt 19, Sayı 1, 1-19.
DennisM.
(1989),
“Psychologicalandimpliedcontracts
in
organizations”,
ROUSSEAU,
EmployeeRightsandResponsibilitiesJournal, 2, 121-139.
SCHEIN, Edgar (1978),Career Dynamics, Reading, Massachusetts, Addison-Wesley.
UL HAQ, Inam, JamFarooqAhmad, MuhammadUmerAzeem, MuhammadAhmadAli ve TasneemFatima (2011),
“PsychologicalContractandJobOutcomes: Mediating Role of AffectiveCommitment”, AfricanJournal of Business
Management,Vol. 5(19), 7972-7979.
169
Verimlilik Kongresi
İŞ TATMİNİ İLE ÇALIŞAN VERİMLİLİĞİ İLİŞKİSİNDE ÖRGÜTSEL GÜVEN VE
ETİK DEĞERLERİN ROLÜ: HİZMET SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA
Mübeyyen Tepe Küçükoğlu
İstanbul Yeni Yüzyıl Üniversitesi, Meslek Yüksekokulu
[email protected]
Hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmeler açısından, çalışanların iş tatmini ile verimlilikleri arasında olumlu
bir ilişki bulunup bulunmadığı, buna ek olarak çalışanların örgütsel güven algıları ve etik değerleri ile söz konusu
değişkenler arasındaki ilişkiyi araştırmak çalışmanın birincil amacını oluşturmaktadır. Bu doğrultuda geliştirilen
hipotezler araştırma sonucunda elde edilen veriler ile test edilecektir. Diğer yandan cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi gibi
demografik özellikler açısından iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven algısı ve etik değerler değişkenlerinde
anlamlı bir farklılık olup olmadığının araştırılması da bu çalışmanın bir diğer amacını oluşturmaktadır.Çalışmada iş
tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven düzeyi ve etik değerlerin ölçülmesi için literatür araştırması yapılarak her
bir değişken için geliştirilmiş olan ölçekler kullanılmış ve hazırlanan soru formları hizmet sektöründe faaliyet gösteren
işletmelerdeki çalışanlara dağıtılmıştır. Söz konusu formlarda ilgili değişkenlere ait anket sorularının yanı sıra belirli
demografik özelliklerle ilgili sorular da yer almaktadır. Elde edilen anket verileri SPSS istatistik programı ile faktör
analizi ve güvenilirlik analizine tabi tutulduktan sonra geliştirilen hipotezlerin test edilmesi amacıyla korelasyon
analizi gerçekleştirilmiştir. Ayrıca demografik faktörler açısından modeldeki değişkenlerde bir farklılık olup olmadığını
tespit etmek amacıyla ilgili fark testleri uygulanmıştır.Hizmet sektöründe çalışanlar arasında gerçekleştirilen anket
çalışması sonucunda elde edilen veriler kullanılarak yapılan korelasyon analizi sonucunda; araştırmanın hipotezleri
kabul edilmiştir. İş tatmini ile çalışan verimliliği arasında, örgütsel güven ile iş tatmini ve çalışan verimliliği arasında ve
son olarak da etik değerler ile iş tatmini ve çalışan verimliliği arasında doğrudan ve pozitif bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca
anketi cevaplayanların çeşitli demografik özellikleri açısından araştırmanın değişkenlerinde birtakım farklılıklar olduğu
görülmüştür.Hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin faaliyet gösterdikleri alanda, ilgili süreçleri sonucu elde
170
ettikleri çıktıları olan hizmet sağlanması noktasında çalışanların yaptıkları işten memnun olması ve bunun sonucunda
elde edilen çalışan verimliliği işletmelerin performans göstergelerine doğrudan etki etmektedir. Bu nedenle çalışan
verimliliğinin arttırılmasında rolü olan her unsur, aynı zamanda ele alınması ve değerlendirilmesi gereken kritik bir
başarı göstergesidir. Bu çalışmada söz konusu unsurlardan ikisini temsil eden örgütsel güven algısı ve etik değerler
incelenmiş olup her iki unsurun da çalışan verimliliği ile istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkisi olduğu bulunmuştur.
Bu doğrultuda hizmet işletmelerinin örgütsel güven ve etik değerlere önem vermesi ve geliştirilmesi için gereken
altyapıyı sağlaması faydalı olacaktır.
Anahtar Kelimeler: çalışan verimliliği, etik değerler, hizmet sektörü, iş tatmini, örgütsel güven algısı
GİRİŞ
Sosyal bilimler alanında yapılan çalışmalar incelendiğinde; iş tatmini, iş etiği, örgütsel güven ve çalışan verimliliği
konularını ele alan birçok yerli ve yabancı yayınınbulunduğu göze çarpmaktadır. Farklı değişkenler ile ilişkileri incelenen
bu kavramlar, günümüz iş dünyasında da üzerinde önemle durulan konuları içerdiği için akademik çalışmalarda da
geniş bir yer almaktadır.
İş tatmini kavramı çalışan motivasyonu ile yakından alakalı olup, çalışanın bir işle ilgili kendi isteği ile harekete geçmesi
sonucu beklentileri ve elde ettiği sonuçlara bağlı olarak iş tatmininin düzeyi ortaya çıkmaktadır. Çalışan verimliliği ise,
birçok faktörden etkilenmekle birlikte işletmelerin en çok üzerinde durdukları, etki eden faktörleri çeşitli yöntemlerle
analiz etmeye çalıştıkları ve arttırmak için sürekli formüller aradıkları bir konudur. Çalışan verimliliği, belirli kaynakların
kullanılması sonucunda elde edilen sonuçların çalışandan beklenen sonuçlara ne düzeyde yaklaştığı ile ölçülmektedir.
Dolayısıyla iş tatmini ve çalışan verimliliği kavramlarının her ikisinin de elde edilen sonuçlarla alakalı olduğu ortadadır.
Ancak iş tatmininde çalışanın kendisi elde ettiği sonuçları değerlendirirken, çalışan verimliliğinde değerlendirme
mekanizması işveren veya çalıştığı işletme olmaktadır.
Diğer taraftan, etik değerlerin de zaman zaman iş etiği, iş ahlakı gibi isimler de kullanılarak çalışan performansındaki
etkisinin çeşitli çalışmalar ile ölçüldüğü görülmektedir. Etik değerler, çalışanın sahip olduğu etik değerleri olarak ele
alınabildiği gibi, aynı zamanda bir işletmedeki örgüt kültürü ile alakalı olarak genel kabul görmüş yazılı veya sözlü
birtakım etik kurallar veya kodlar şeklinde de olabilmektedir.
Örgütsel güven kavramı ise, çalışanın iş arkadaşlarına, çalıştığı işletmeye veya bölüm yöneticisine karşı duyduğu
güvenin bir bileşimi şeklinde düşünülebilir. Kişinin örgütsel güven duygusunun gelişmiş olması hem çalışan hem de
işletme açısından faydalı sonuçlara hizmet etmektedir.
Bu çalışma, yukarıda bahsedilen kavramların birbiri ile ilişkilerini hizmet sektörünün farklı alanlarında çalışanlardan
toplanan veriler kullanılarak elde edilen sonuçlar doğrultusunda incelemeyi amaçlamaktadır. Literatürde, iş tatmini,
çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler kavramlarını ayrı ayrı ele alan veya herhangi iki kavramın ilişkisini
inceleyen çeşitli çalışmalar olmakla birlikte, bu dört kavramın birbirleriyle ilişkilerini birarada inceleyen bir çalışma
bulunmamaktadır. Diğer yandan, yapılan çalışmalardan çok azı hizmet sektörünü bir bütün olarak ele almış, birçok
çalışma sağlık, eğitim, bankacılık veya turizm gibi tek bir hizmet alanını içermektedir. Bu açıdan da sözkonusu çalışma,
çeşitli hizmet sektörü alanlarını içine alan bütüncül bir yol izlemektedir.
1. İŞ TATMİNİ, ÇALIŞAN VERİMLİLİĞİ, ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ETİK DEĞERLER KAVRAMLARI
Bu çalışmada yer alan dört ayrı değişken; iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler olarak
sıralanmaktadır. İzleyen bölümlerde bu kavramlar tanımlanarak çeşitli çalışmalardan örnekler sunulacaktır.
171
Verimlilik Kongresi
1.1 İş Tatmini
İş tatmini organizasyonel psikolojinin ana kavramlarından birisi olup, iş tatminine etki eden faktörler ile iş tatmininin
sonuçları hakkındaki çalışmalar insan kaynakları yönetimi için önemli veriler ortaya koymaktadır(Hauff, Richter, &
Tressin, 2015).Bu nedenle çalışanların işleriyle ilgili tutumlarını içeren iş tatmini kavramı organizasyonel çalışmalarda
önemli bir yer teşkil etmiştir. Bu konudaki ilk çalışmalar 1930lu yıllara dayanmaktadır. Roethlisberger ve Dickson, iş
tatmininin verimliliği arttırdığını öne sürmüşlerdir(Agho, Mueller, & Price, 1993). Son yıllardaki çalışmalarda ise, iş
tatmininin çalışan bağlılığı (employee commitment) (Cahill, McNamara, Pitt-Catsouphes, & Valcour, 2015), (Jung &
Yoon, 2015), (Veličković et al., 2014), işten ayrılma niyeti ve tükenmişlik (turnover intention& burnout)(Kim, Im, &
Hwang, 2015), (Wells, 2015), (Amundsen & Martinsen, 2014), (Özbağ & Ceyhun, 2014), çalışan performansı (employee
performance)(Dekoulou & Trivellas, 2015),(Azadeh & Mousavi Ahranjani, 2014) üzerindeki etkileri ile ilgili araştırmalar
öne çıkmaktadır.Bu çalışmaların sonuçları iş tatmininin birçok organizasyonel performans göstergesi ile doğrudan
ilişkili olduğunu göstermektedir.
İş tatmini, çalışanların yaptıkları işle ilgili olumlu ve olumsuz değerlendirmeler (Weiss, 2002)veya kişinin işinden
duyduğu memnuniyet, pozitif duygular (Locke, 1969)şeklinde tanımlanmaktadır.Bir işe veya işin bileşenlerine karşı
olumlu tutumun derecesi olarak tanımlanan iş tatmini; çalışanın özellikleri, işin özellikleri ve işin kurumsal çalışma
ortamında ne şekilde organize edildiği ile yakından alakalıdır (Adams & Bond, 2000).
İş tatmini kavramı literatürde motivasyon kavramıyla birlikte ele alınarak sistematik bir biçimde incelenmeye
başlamıştır(Yüksel, 2005). Bu konuda başlıca motivasyon teorileri Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı,
Herzberg’in Çift Faktör Teorisi, Vroom’un Beklenti Teorisi, Adams’ın Eşitlik Teorisi şeklinde sıralanmaktadır(Koçel, 2010).
Motivasyon teorilerinin yanı sıra (Hackman & Oldham, 1975) ise, çalışanın işle ilgili duygusal tepkilerini genel tatmin,
içsel iş motivasyonu ve birtakım özellikli tatminler (iş güvenliği, ücret ve diğer ödemeler, sosyal tatmin/meslektaş ve iş
arkadaşları, yönetimle ilgili, kişisel ilerleme ve gelişme olanakları) şeklinde bölümlere ayırmıştır. Bununla birlikte; işin
tanımı, işin önemi, beceri çeşitliliği, özerklik ve geri bildirim gibi özellikler de iş tatminini etkilemektedir (Hackman &
Oldham, 1976).
Benzer şekilde (Macdonald & Maclntyre, 1997)’ın çalışmasında iş tatmininin ana elemanları; bir bütün olarak
organizasyonun kendisi, ücret, terfi, işin kendisi, yönetici, iş arkadaşları, iş güvenliği, ilerleme olanakları, iş ortamı,
çalışma saatleri, çalışanın iş üzerindeki kontrolü olarak sıralanmaktadır. Dolayısıyla çalışanın işle ilgili değerlendirmeleri
ve işten duyduğu tatmin birçok farklı faktör tarafından etkilenmektedir.
İş tatmini ile ilgili son yıllarda yapılan çalışmalar sektör temelli incelendiğinde, hizmet sektöründe yer alan bankacılık
(Antonaki & Trivellas, 2014), lojistik (Yaşlıoğlu, Karagülle, & Baran, 2013), turizm (Yeh, 2013), (Madera, Dawson, & Neal,
2013), sağlık (Saber, 2014), eğitim (Skaalvik & Skaalvik, 2013), (Veldman, van Tartwijk, Brekelmans, & Wubbels, 2013)
gibi alanlarda çalışmaların yoğunlaştığı görülmektedir.
1.2 Çalışan Verimliliği
Verimlilik, etkililik ve etkinliği kapsayan bir performans ölçüsü olup(Bhatti & Qureshi, 2007) kullanılan kaynakların
organizasyonel çıktıya sağladığı katkı olarak tanımlanmaktadır (Bain, 1982).Mal ve hizmet üretiminin odak noktası
olan iş gücü verimliliğini etkileyen çok sayıda faktör bulunmakta, bir işletmede iş gücünün verimlilik düzeyi bir bütün
içerisinde söz konusu faktörlerin karşılıklı etkileşimi sonucunda oluşmaktadır (Özçer, 1995). Performansı arttırmaya
yönelik birtakım teşvik mekanizmaları çalışan davranışı üzerinde olumlu etkilerde bulunmakta ve verimliliği
arttırıcı sonuçlar doğurmaktadır(Samnani & Singh, 2014).İşgören verimliliğini etkileyen faktörler temelde üç grupta
toplanmaktadır. Bunlar; ekonomik (ücret artışı, prim, ödüller), fiziki (iş güvenliği, ergonomik şartlar, çalışma ortamı)
ve psiko-sosyal (iletişim, eğitim, motivasyon) faktörlerdir (Yumuşak, 2008). Hizmet sektöründe çalışan verimliliği işin
karmaşıklığı veya karar verme yetkisi gibi faktörlere bağlı olarak değişebildiği gibi, işin karmaşıklığı ve karar verme
gerekliliği arttığında çalışan verimliliğindeki değişikliklerin arttığı gözlenmiştir (Thompson & Goodale, 2006).
172
Çalışan verimliliği ile birçok değişken arasındaki ilişki incelenmiştir. Bunlar arasında çalışan katılımı (employee
participation)(Zwick, 2004), güçlendirme (employee empowerment)(Chang & Liu, 2008), çalışan bağlılığı (employee
commitment)(Bhatti & Qureshi, 2007), güven (trust) (Brown, Gray, McHardy, & Taylor, 2015) gibi örnekler verilebilir.
Ayrıca çalışan verimliliği ile iş tatmini (job satisfaction) arasındaki ilişkileri inceleyen birçok çalışma mevcuttur (Katzell,
Yankelovich, Fein, Ornati, & Nash, 1975), (Kazanas, 1978), (Platis, Reklitis, & Zimeras, 2015). Bu çalışmaların bir kısmı
bu ilişkide liderliğin önemi üzerinde durmaktadır (Kneedler, 1977), (Graen, Novak, & Sommerkamp, 1982).(Miller
& Monge, 1986)’a göre iş tatmininin artmasıyla birlikte çalışanların işle ilgili motivasyon seviyesinin yükselmesi ve
kapasitelerinin de gelişmesi sayesinde verimlilikleri de artmaktadır.
1.3 Örgütsel Güven
Güven sözcüğü Türk Dil Kurumu tarafından “korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu, itimat”
olarak tanımlanmıştır (“TDK,” t.y.). (Lewicki, McAllister, & Bies, 1998) ise güveni; bir başkasının sözcükleri, kararları ya
da davranışlarıyla ilgili olumlu beklentiler içinde olmak şeklinde açıklamaktadır.Daha kapsamlı bir şekilde güven; bir
kişinin, grubun veya organizasyonun bir başka kişi, grup veya organizasyonun ortak çaba ve ekonomik değişimlerde
diğerleriyle ilgili etik açıdan doğru kararlar ve davranışlarda bulunacağı üzerine emin olma halidir (Greenwood, 2006).
Literatürde güven kavramının kişilerarası güven(McAllister, 1995), yöneticiye güven(Mishra & Morrissey, 1990),
organizasyona güven(Boe, 2002), örgütler arası güven (Wei, Wong, & Lai, 2012)olmak üzere farklı boyutlarını inceleyen
birçok çalışma mevcuttur. Kişiler arası güven; bir bireyin diğerinin söz, karar veya davranışlarının doğru olduğuna
yönelik inancı olarak tanımlanmaktadır (McAllister, 1995). Yöneticiye güven; bir astın kendi üstünün kontrol edemediği
davranışlarına karşı savunmasız olma konusunda istekliliği, bu konudaki teslimiyeti iken(Mayer, Davis, & Schoorman,
1995), organizasyona güven ise; çalışanın çalıştığı örgüte karşı duyduğu genel güvenilirlik, organizasyonun
faaliyetlerinin kendisine fayda sağlayacağı veya en azından olumsuz bir etkisinin olmayacağına dair görüşüdür(Tan &
Tan, 2000).
Güvenin bir organizasyona olan faydası, üst yönetimden, bölüm yöneticileri ve çalışanlara kadar tüm hiyerarşik
kademelerde yaygınlaştığı zaman en üst düzeyde gerçekleşmektedir. Karşılıklı bir süreç olan güvenin oluşturulmasında
liderlik anahtar bir role sahiptir (Starnes, Truhon, & Mccarthy, t.y.). Özellikle, üst ve orta düzey yöneticiler hiyerarşik
avantajları ve birtakım kilit bilgilere ulaşılabildiklerinden dolayı güvenin oluşturulmasında öncelikli bir sorumluğa
sahiptirler (Mishra & Morrissey, 1990).Bir organizasyonda güvenin oluşmasını sağlayan önemli faktörler; açık bir
iletişim ortamının bulunması, çalışanların kararlara katılımı, işletme açısından önemli ve kritik bilgilerin paylaşılması,
algı ve duyguların doğru bir şekilde paylaşımı şeklinde sıralanmaktadır (Mishra & Morrissey, 1990).
Örgütsel güven artışının verimlilik(Tzafrir, 2005), iş tatmini (Driscoll, 1978) gibi arzulanan birtakım organizasyonel
çıktılardaki artış ile ilişkili olduğu görülmektedir. Çalışan beklentilerinin karşılanacağı konusunda rahat ise ve
beklentilerinin karşılandığını görüyorsa örgütsel güven duygusu aynı zamanda iş tatmini ile sonuçlanacaktır(Kath,
Magley, & Marmet, 2010).Organizasyonlarda güven eksikliği; korku, şüphe, belirsizlik, düşük moral, bağlılığın
azalması ve iş tatmininin düşmesi şeklinde sonuçlar doğurmaktadır (Mishra & Morrissey, 1990).(Boe, 2002), hizmet
işletmelerinde çalışan güveninin sağlanması ve devamlılığı için hangi stratejilerin uygulanması gerektiği üzerine bir
çalışma yürütmüş, örgütsel güvenin verimlilik üzerinde önemli bir etkisi bulunduğunu vurgulamıştır.
1.4 Etik Değerler
Etik; çeşitli meslek kolları arasında tarafların uyması veya kaçınması gereken davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır
(“TDK,” t.y.). Kullanılan ahlak terimlerini ya da ahlaki yargıların statüsünü analiz eden etik, takılan ahlaki tutumların
ardında yatan yargıları ele alır(Acar, 2000). Etiğin bireysel, toplumsal ve örgütsel olmak üzere üç temek boyutu
bulunmaktadır(Gül & Gökçe, 2008).
Örgütsel etik olarak da adlandırılan iş etiği; bir organizasyondaki işle ilgili durumlar, faaliyetler veya kararların doğru
veya yanlış olarak tanımlanması ile alakalıdır (Bageac, Furrer, & Reynaud, 2011). Etik davranışlar sergileyen bir işletme
173
Verimlilik Kongresi
sayılabilmek için işletmelerin eşitlik, doğruluk, tarafsızlıkla hareket etmeleri, bireysel haklara saygı göstermeleri
gerekmektedir (Ülgen, 2003). Etik değerlere uygun bir işletmede çalışanlar, müşteriler ve tedarikçiler arasında karşılıklı
saygıyı, güveni ve dürüst iletişimi kolaylaştıran bir kültüre sahiptir(Acar, 2000).
İş etiğinin; bir organizasyon içindeki bireylerce öğrenilebilir olması, organizasyon içerisinde paylaşılabilir olması ve
çalışanlar tarafından içselleştirilebilmesi, çeşitli davranış kalıpları içermesi, davranışlarda referans niteliği taşıması ve
performans değerleme ile çalışanlara oto kontrol olanağı vermesi şeklinde birçok özelliği bulunmaktadır (Gül & Gökçe,
2008). Kurumsal etik değerler, çalışanların yöneticilerinin organizasyondaki etik davranışları ile etik/etik olmayan
davranışların organizasyon içerisinde ne şekilde ödüllendirildiği veya cezalandırıldığı ile ilgili algılarını temsil eder
(Amyx, Bhutan, Sharma, & Loveland, 2008).
1.5 İş Tatmini, Örgütsel Güven, Etik Değerler ve Çalışan Verimliliği Arasındaki İlişkiler
Birçok çalışma iş tatmini ve çalışan verimliliğini farklı değişkenlerle ilişkisi açısından bir arada ele almıştır. (Kazanas,
1978), bu iki değişkenin iş değerleri ile olan ilişkisini yeni mezun çalışanlarla yaptığı çalışma ile değerlendirirken,
(Graen et al., 1982) ise lider-üye ilişkisinin söz konusu iki değişken üzerindeki etkisini hizmet sektöründe çalışanlar
üzerinden araştırmıştır.İş tatmini ile çalışan verimliliği arasındaki ilişkiyi hemşireler arasında gerçekleştirdiği araştırma
ile ölçen (Platis et al., 2015) arada güçlü bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Bu durumda araştırmanın ilk hipotezi
şöyledir:
Hipotez 1: İş tatmini ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır
İş tatmini ile örgütsel güven ilişkisini turizm sektöründe çalışanlar üzerinden inceleyen (Lee, Song, Lee, Lee, &
Bernhard, 2013), örgütsel güvenin iş tatmini üzerinde olumlu bir etkisinin bulunduğunu öne sürmüşlerdir. Benzer
şekilde (İşcan & Sayın, 2010) da örgütsel güven olgusu ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi incelemiş, özellikle iş tatmininin
alt boyutlarından terfi ve çalışma koşulları ile örgütsel güven arasında güçlü bir ilişki olduğuna işaret eden yüksek
değerler elde etmişlerdir. (Avram, Ionescu, & Mincu, 2015) ise, organizasyonda güven iklimin algılanması ile örgütsel
güven arasındaki ilişkide iş tatmininin kısmi aracılığı olduğunu belirtmişlerdir. Bu durumda araştırmanın ikinci hipotezi
şu şekildedir:
Hipotez 2: Örgütsel güven ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki vardır
İş eğiti, iş tatmini ile yakından ilgili bir konudur (Rokhman, 2010). Bu iki değişken arasındaki ilişki önceki çalışmalarda
araştırılmıştır. Bu çalışmaların bulguları iş etiğinin iş tatmini ile güçlü bir ilişkisinin olduğunu ortaya koymaktadır
(Viswesvaran & Deshpande, 1996), (Yousef , 2001). Bununla birlikte (Vitell & Davis, 2014), iş etiği ile iş tatmini arasında
iki yönlü bir nedensellik ilişkisi bulunduğunu ve işyerinde etik iklim yaratılmasının iş tatminini arttıracağını öne
sürmektedir. Buna göre araştırmanın üçüncü hipotezi şöyledir:
Hipotez 3: Etik değerler ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki vardır
Çalışan verimliliği üzerinde örgütsel güvenin de etkisi bulunmaktadır. Örgütsel güven olgusu çalışanın davranışını
etkileyerek performansı üzerinde olumlu bir sonuç yaratmaktadır. (Brown et al., 2015). Hizmet sektöründe çalışanların
örgütsel güven düzeyleri ile ilgili bir çalışma yürüten (Boe, 2002), örgütsel güvenin verimlilik üzerinde önemli bir
etkisinin olduğunu belirtmektedir. Bu doğrultuda dördüncü hipotez şu şekildedir:
Hipotez 4: Örgütsel güven ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır
Etik değerler ile çalışan verimliliği arasında pozitif bir ilişki olup olmadığını araştıran çalışmalar incelendiğinde bu
yönde bir ilişkiyi doğrulayan çalışmalar karşımıza çıkmaktadır. (Ahmadie, Sori, & Iman, 2014)eğitim departmanında
çalışanlar arasında gerçekleştirdikleri çalışma sonucunda iş etiğinin tüm bileşenleri ile çalışanların verimliliği arasında
doğrudan pozitif bir ilişki olduğunu görmüşlerdir. Benzer şekilde, Amerika’da etik ihmaller ve şüpheli davranışların
çalışanlar üzerindeki etkisinin incelendiği başka bir araştırmanın sonuçlarına göreişyerindeki verimliliğin bu olumsuz
durumlardan etkilendiği belirtilmektedir (LRN, 2007). Buna göre araştırmanın beşinci ve son hipotezi şöyledir:
174
Hipotez 5: Etik değerler ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır
2. ARAŞTIRMANIN AMACI VE YÖNTEMİ
Bu araştırmanın temel amacı iş tatmini ile çalışan verimliliği arasındaki ilişkiyi araştırırken aynı zamanda örgütsel
güven ve etik değerler ile bu iki değişken arasındaki ilişkilerini de ortaya koymaktır. Şekil 1’de araştırmanın modeli yer
almaktadır.
Şekil 1: Araştırmanın Modeli
Bu araştırmanın ana kütlesini hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin çalışanları oluşturmaktadır.
Araştırmada yer alacak hizmet sektörünün temel alanları eğitim, lojistik, sağlık, turizm, bankacılık-finans, bilişim olarak
belirlenmiştir. Modelde yer alan değişkenlerle ilgili olarak literatürden derlenen sorulardan oluşan anket formu mail
yoluyla gönderilerek elde edilen veriler kullanılmıştır.
Araştırmada iş tatmini değişkenini ölçmek üzere (Hackman & Oldham, 1975) tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır.
Ölçek toplam 5 ifadeden oluşmaktadır. Çalışan verimliliğini ölçmek üzere Endicott Work Productivity Scale (EWPS)
(Lynch, Mercer, & Riedel, 2001) ‘den yararlanılmıştır. Ölçek 25 ifadeden oluşmaktadır. Örgütsel güven değişkeni için
(Paliszkiewicz & Koohang, 2013)’ın literatürden yararlanarak oluşturduğu örgütsel güven ölçeği kullanılmıştır. Ölçekte
15 ifade yer almaktadır. Son olarak, etik değerler değişkeninin ölçülmesi için (Hunt, Wood, & Chonko, 1989)’nin
geliştirdikleri ölçekten faydalanılmıştır.
Belirtilen değişkenlerin ölçülmesinde 5li Likert tipi ölçek kullanılmıştır. Buna göre; iş tatmini, örgütsel güven ve etik
değerler ölçeklerinde 1:kesinlikle katılmıyorum, 2:katılmıyorum, 3:kararsızım, 4:katılıyorum, 5:kesinlikle katılıyorum
şeklinde; çalışan verimliliği için ise 1:asla, 2:nadiren, 3:bazen, 4:sık sık, 5:her zaman şeklinde bir derecelendirme
uygulanmıştır.
Kullanılan tüm ölçekler için geçerlilik ve güvenilirlik analizleri gerçekleştirilmiştir. İş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel
güven ve etik değerler ölçekleri ilk olarak madde toplam korelasyon analizine tabi tutulmuş, hiçbir ifadenin madde
korelasyon katsayısının 0,20 değerinin altında olmadığı görülmüştür. İş tatmini ölçeğine uygulanan faktör analizi
sonucu tüm ifadeler tek boyut altında toplanmış ve herhangi bir ifade ölçekten çıkarılmamıştır. Ölçeğin açıkladığı
175
Verimlilik Kongresi
varyans değeri %57,292 olarak bulunmuştur. Daha sonra yapılan güvenilirlik analizi sonucuna göre toplam 5 ifadenin
Cronbach’s alpha değeri 0,809’dur. Çalışan verimliliği ölçeği faktör analizi sonucunda toplam 6 ifade düşük faktör
ağırlığına sahip olma, birden fazla faktör altında birbirine yakın faktör ağırlıklarının bulunması veya faktör altında tek
soru bulunması gibi nedenlerden dolayı ölçekten çıkarılmış, kalan 19 ifade 6 faktör altında toplanmıştır. Açıklanan
varyans değeri %67,05’tir. Güvenilirlik analizine göre ölçeğin Cronbach’s alpha değeri 0,867 olarak bulunmuştur.
Örgütsel güven ölçeğinde faktör analizi sonucu 2 faktör altında toplanan ifadelerden sadece 1 tanesi her iki faktör
altında da birbirine yakın değerler aldığı için ölçekten çıkarılmış ve ölçeğin açıkladığı varyans oranı % 64,73 olarak
bulunmuştur. Güvenilirlik analizine göre ölçeğin Cronbach’s alpha değeri 0,939’dur. Son olarak etik değerler ölçeği için
yapılan faktör analizi sonucu ölçek tek boyuttan oluşmakta ve ölçeği oluşturan 4 ifadenin açıklanan varyans değeri
%62,708’dir. Güvenilirlik analizi sonucu Cronbach’s alpha değeri 0,798 olarak bulunmuştur.
3. ARAŞTIRMANIN BULGULARI
Araştırmaya eğitim, lojistik, sağlık, turizm, bankacılık-finans ve bilişim alanlarında çalışan toplam 132 kişi katılmıştır.
Katılımcıların demografik bilgileri şu şekildedir. Araştırmaya katılanların 49’u kadın (%37) ve 83’ü erkektir (%63).
Katılımcıların yaş grupları incelendiğinde 2 kişi 25 yaşın altında (%1,5), 57 kişi 25-34 yaş aralığında (%43,2), 55 kişi 3544 yaş aralığında (%41,7), 17 kişi 45-54 yaş aralığında (%12,9) ve 1 kişi de 55 yaş üzerindedir. Eğitim durumları; 3 kişi
önlisans (%2,3), 65 kişi lisans (%49,2), 46 kişi yüksek lisans (%34,8) ve 16 kişi de doktora (%12,1) mezunu şeklindedir.
Katılımcılara toplam iş tecrübesi sorulduğunda alınan yanıtlara göre; 24 kişi 5 yıl ve daha az (%18,2), 32 kişi 6-10 yıl
(%24,2), 39 kişi 11-15 yıl (%29,5), 15 kişi 16-20 yıl (%11,4) ve 22 kişi de 20 yıldan fazla (%16,7) tecrübeye sahiptir.
Toplam iş tecrübesinin yanı sıra ankete katılan kişilere mevcut işyerlerindeki tecrübeleri de sorulmuştur. 5 kişi 1 yıldan
az (%3,8), 56 kişi 1-3 yıl (%42,4), 31 kişi 4-6 yıl (%23,5), 11 kişi 7-9 yıl (%8,3) ve 29 kişi de 10 yıl ve üzeri (%22) süredir
mevcut işyerinde çalıştıklarını belirtmiştir. Katılımcıların %15,3’ü sağlık, %20,4’ü eğitim, %17,3’ü bankacılık ve finans,
%6,1’i bilişim, %23,5’i lojistik ve %17,3’ü de turizm alanında çalışmaktadır.
Anket verileri incelendiğinde iş tatmininin ortalaması 3,5379, çalışan verimliliğinin ortalaması 3,7564, örgütsel güvenin
ortalaması 2,9567 ve etik değerlerin ortalaması ise 4,2121 olarak bulunmuştur. Etik değerler diğer değişkenler arasında
en yüksek ortalama değere sahipken, örgütsel güvenin ise değişkenler arasında en düşük ortalama değerine sahip
olduğu görülmektedir.
Bu çalışmada oluşturulan 5 hipotezin test edilmesi amacıyla korelasyon analizi gerçekleştirilmiştir. İlk hipotez “İş
tatmini ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” şeklindedir. Pearson korelasyon analizi sonucuna
göre iş tatmini ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde ve istatistiksel olarak anlamlı ilişki vardır. Korelasyon değeri
0,370 (p< 0,01) olarak bulunmuştur.İkinci hipotez “Örgütsel güven ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki vardır”
hipotezidir. Korelasyon değeri 0,478 (p<0,01)’dir. İki değişken arasında pozitif yönde ve anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
Üçüncü hipotez ise “Etik değerler ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” olarak yer almaktadır. Bu hipotez
de yapılan korelasyon analizine göre kabul edilmiştir. Korelasyon değerinin 0,316 (p<0,01) olduğu görülmektedir.
Dördüncü hipotez “Örgütsel güven ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” şeklindedir. Yapılan
korelasyon analizi sonucunda iki değişken arasındaki korelasyon değeri 0,371’dir. (p<0,01) son olarak beşinci hipotez
“Etik değerler ile çalışan verimliliği arasında pozitif yönde bir ilişki vardır” olarak belirlenmiştir. Bu hipotezin test
edilmesi için gerçekleştirilen korelasyon analizine göre korelasyon değeri 0,367 olarak bulunmuştur. İki değişen
arasında pozitif yönde ve anlamlı bir ilişki vardır. (p<0,01) Korelasyon analizlerinin sonucuna göre öne sürülen tüm
hipotezler kabul edilmiştir.
Araştırmanın son aşamasında, demografik özellikler (cinsiyet, yaş, eğitim, hizmet alanı, toplam iş tecrübesi, işyerindeki
tecrübesi)açısından araştırmanın değişkenlerinde (iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven, etik değerler) bir
farklılık olup olmadığını test etmek amacıyla bağımsız gruplar T-testi ve tek yönlü varyans analizi (One-way Anova)
yapılmıştır. Cinsiyet açısından araştırmanın değişkenlerinde bir farklılık olup olmadığını test etmek amacıyla
176
gerçekleştirilen bağımsız gruplar T-testi sonucuna göre herhangi bir değişken için farklılık bulunmamıştır. Yaş
grupları açısından incelendiğinde iş tatmini değişkeni için herhangi bir yaş grubu açısından farklılık bulunmazken
(p=0,835>0,05), çalışan verimliliği (p=0,04<0,05), örgütsel güven (p=0,019<0,05) ve etik değerler (p=0,04<0,05)
değişkenleri için ise 25-34 yaş grubu ile 45-54 yaş grubu arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık bulunmuştur.
45-54 yaş grubu için ortalama değerleri diğer gruba göre daha yüksektir. (Çalışan verimliliği: Ort45-54 =4,0789>Ort2534=3,6798; Örgütsel güven: Ort45-54 =3,2858>Ort25-34=2,7433; Etik değerler: Ort45-54 =4,6528>Ort25-34=4,0085)
Katılımcıların eğitim düzeyleri ve hizmet alanları açısından araştırma değişkenlerinde herhangi bir farklılık
bulunmamıştır.
Toplam iş tecrübesi bakımından incelendiğinde iş tatmini değişkeni için bir farklılık bulunmamıştır (p=0,093>0,05).
Çalışan verimliliği için gruplar arasında farklılık olduğu (p=0,002<0,05), toplam iş tecrübesi 20 yıldan fazla olan
grubun ortalama değerlerinin 5 yıla kadar ve 6-10 yıl tecrübeye sahip iki gruptan daha yüksek değerlere sahip
olduğu görülmüştür.(Ort>20yıl=4,0144; Ort6-10yıl =3,6447; Ort<5yıl=3,6053) Örgütsel güven için de benzer şekilde
farklılıklar tespit edilmiş (p=0,036<0,05); toplam iş tecrübesi 16-20 yıl olan grup ile tecrübesi 5 yıla kadar olan grup
arasında istatistiki olarak anlamlı farklılık bulunmuştur. (Ort16-20yıl=3,4095 > Ort<5yıl=2,6190) Son olarak, etik
değerler değişkeni için de gruplar arası farklılık olduğu gözlenmiş (p=0,001<0,05); 20 yıldan fazla tecrübesi olan grup
ile 6-10 yıl tecrübeye sahip grup arasında istatiksel olarak anlamlı bir farklılığa rastlanmıştır. (Ort>20yıl=4,5795 > Ort610yıl=3,8281)
Toplam iş tecrübesinin yanı sıra, katılımcıların mevcut iş yerlerindeki tecrübeleri açısından da bir farklılık olup
olmadığı incelenmiştir. İş tatmini ve örgütsel güven değerleri için gruplar arası anlamlı bir farklılık bulunmamıştır.
Çalışan verimliliği için mevcut işyerinde 10 yıl ve üzeri çalışanlar ile 7-9 yıl arası çalışanlar arasında (p=0,019<0,05); etik
değerler için de 10 yıl ve üzeri çalışan grubu ile 1-3 yıl çalışan grubu arasında (p=0,013<0,05) istatistiki olarak anlamlı
farklılıklar bulunmuştur. (Çalışan verimliliği: Ort>10yıl=3,8802 >Ort7-9yıl=3,4115; etik değerler: Ort>10yıl=4,5517
>Ort1-3yıl=4,1027)
SONUÇ
Hizmet sektörü eğitim, sağlık, bilişim, turizm, bankacılık, lojistik gibi alanlarda birbirinden farklı kaynakları kullanarak
katma değerli çıktılar üreten işletmelerden oluşmaktadır. Kaynakların kullanılarak üretim sektöründe olduğu gibi
müşteriye sunulacak görece somut çıktıların üretilmediği hizmet sektöründe, çalışanlar işletmenin başarısı ve
devamlılığı için oldukça önemli bir role sahiptir.
Yukarıda bahsedilen hizmet sektörü alanları birbirine kıyasla değişen dinamiklere sahip olmakla birlikte; yönetim ve
örgütsel bakış açısı ile incelendiğinde çalışanların benzer organizasyonel değişkenlerden etkilenmekte, bu doğrultuda
benzer davranışsal sonuçlarla karşılaşılmaktadır.Söz konusu organizasyonel değişkenler birçok akademik çalışmada
ele alınarak incelenmektedir. Bu değişkenlerden iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler ise, bu
çalışmanın ana konusunu oluşturmaktadır. Bu dört değişken ele alınarak oluşturulan model doğrultusunda geçmiş
çalışmalar göz önünde bulundurularak geliştirilen beş hipotez öne sürülmüştür. Bu hipotezleri test etmek amacıyla,
hizmet sektöründe yer alan altı alandaki çalışanlardan elde edilen veriler kullanılarak ilgili analizler gerçekleştirilmiştir.
Söz konusu dört değişken arasındaki ilişkiler korelasyon analizi ile incelenerek elde edilen sonuçlara göre öne sürülen
tüm hipotezler kabul edilmiştir. Buna göre iş tatmini ile çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler arasında,
çalışan verimliliği ile de örgütsel güven ve etik değerler arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif ilişkiler olduğu
bulunmuştur. Elde edilen sonuçlar bu alandaki önceki çalışmaları destekler niteliktedir.
İş tatmininin çalışan verimliliği ile ilişkili olması, işletmelerin çalışanlarından bekledikleri sonuçları elde etmeleri için
onların motivasyon ve beklentilerini sağlamaları gerekliliğini ortaya koymaktadır. Benzer şekilde, çalışanlar arasında ve
çalışanların kendi üstleri ile ilişkilerindeki güven düzeyinin çalışanların iş tatmini ve verimlilikleri ile ilişkili olduğu yine
177
Verimlilik Kongresi
bu çalışmanın bulguları arasındadır. Bu durumun bilincinde olan bir işletme örgütsel güvenin sağlanması noktasında
iç iletişim, bilgi paylaşımı, şeffaflık, kararlara katılım gibi konulara önem vermelidir. Diğer taraftan etik değerlerile de
yine çalışanın iş tatmini ve verimliliği arasında olumlu bir ilişki bulunmaktadır. İşletmedeki etik kodların oluşturulması,
etik dışı sayılacak davranışların belirlenmesi, etik olmayan davranışların cezalandırılması gibi önlemler çalışanın iş
tatmini ve verimliliği üzerinde olumlu sonuçlara hizmet edecektir.
Araştırmadan elde edilen önemli bulgulardan biri de belli bir yaşın üzerinde olan ve bu doğrultuda iş tecrübesi
yüksek olan çalışanların örgütsel güven, iş tatmini ve verimlilik düzeylerinin genç gruba ait ve düşük iş tecrübesi
olan çalışanlara göre daha fazla olmasıdır. Ayrıca aynı işyerinde uzun yıllar çalışmış olan kişilerin de etik değerleri
ve verimliliklerinin daha az çalışan gruba göre daha yüksek değerde olduğu elde edilen bulgular arasındadır. Bu
doğrultuda, işletmeler açısından çalışanların uzun süreli istihdamı çalışan verimliliği açısından oldukça önemli olduğu
sonucu ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla işe bağlılık, işten ayrılma niyeti gibi değişkenlerin çalışan verimliliği ile ilişkisini
çalışanların aynı işyerindeki çalışma süresi açısından incelemek bundan sonraki çalışmalarda tavsiye edilmektedir.
Bu çalışma, hizmet sektörünü bütüncül bir bakış açısıyla değerlendirerek herhangi bir alanında değil, toplam altı
farklı alanında çalışanlardan elde edilen veriler doğrultusunda yürütülmüştür. Bu açıdan belli bir alanda davranışsal
değişkenleri inceleyen çalışmalardan ayrılmaktadır. Ayrıca iş tatmini, çalışan verimliliği, örgütsel güven ve etik değerler
değişkenlerinin bir arada yer aldığı bir model oluşturularak farklı bir bakış açısı ile bu dört değişken arasındaki ilişkileri
ortaya koyan sonuçlar elde ederek literatüre katkı sağlamak amaçlanmıştır.
Örneklem büyüklüğü açısından değerlendirildiğinde bu çalışma sınırlı bir örneklem sayısı ile yapıldığı ve sadece
hizmet sektörünü içeren bir çalışma olduğu için elde edilen sonuçları örgütsel davranış literatürü açısından genellemek
mümkün değildir.Bu nedenle, hem daha genel sonuçlar elde etmek açısından hem de hizmet sektörü ile karşılaştırma
yapmak için üretim sektöründeki çalışanlarında katılacağı daha büyük bir örneklem sayısı ile benzer çalışmaların
tekrarlanması tavsiye edilmektedir.
178
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Acar, G. A. (2000). Etik değerlerin kurumsallaştırılması üzerine bir araştırma. İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek LisansTezi.
Adams, A., & Bond, S. (2000). Hospital nurses’ job satisfaction, individual and organizational characteristics. Journal
of Advanced Nursing, 32(3), 536–543. http://doi.org/10.1046/j.1365-2648.2000.01513.x
Agho, A. O., Mueller, C. W., & Price, J. L. (1993). Determinants of employee job satisfaction: an empirical test of a
causal model. Human Relations, 46(8), 1007–1027. http://doi.org/10.1177/001872679304600806
Ahmadie, A., Sori, L., & Iman, M. (2014). Surveying the relationship between work ethics and employee’s
productivity. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 3(6), 154–158.
Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014). Self–other agreement in empowering leadership: Relationships with
leader effectiveness and subordinates’ job satisfaction and turnover intention. The Leadership Quarterly, 25(4),
784–800. http://doi.org/10.1016/j.leaqua.2014.04.007
Amyx, D., Bhutan, S., Sharma, D., & Loveland, K. E. (2008). Salesperson corporate ethical values (SCEV) scale:
development and assessment among salespeople. Journal of Personal Selling & Sales Management, 28(4), 387–
401. http://doi.org/10.2753/PSS0885-3
Antonaki, X.-E., & Trivellas, P. (2014). Psychological contract breach and organizational commitment in the greek
banking Ssctor: the mediation effect of job satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 148, 354–361.
http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.07.053
Avram, E., Ionescu, D., & Mincu, C. L. (2015). Perceived safety climate and organizational trust: the mediator
role of job satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 187, 679–684. http://doi.org/10.1016/j.
sbspro.2015.03.126
Azadeh, A., & Mousavi Ahranjani, P. (2014). The impact of job security, satisfaction and stress on performance
assessment and optimization of generation companies. Journal of Loss Prevention in the Process Industries, 32,
343–348. http://doi.org/10.1016/j.jlp.2014.10.002
Bageac, D., Furrer, O., & Reynaud, E. (2011). Management students’ attitudes toward business ethics: a comparison
between France and Romania. Journal of Business Ethics, 98(3), 391–406. http://doi.org/10.1007/s10551-0100555-5
Bain, D. L. (1982). The productivity prescription: the manager’s guide to improving productivity and profits.
McGraw-Hill.
Bhatti, K., & Qureshi, T. (2007). Impact of employee participation on job satisfaction, employee commitment and
employee productivity. International Review of Business Research Papers, 3(2), 54–68. Retrieved from http://
www.bizresearchpapers.com/Bhatti.pdf
Boe, T. A. (2002). Gaining and/or maintaining employee trust within service organizations. The Graduate School
University of Wisconsin-Stout, Wisconsin-Stout.
Brown, S., Gray, D., McHardy, J., & Taylor, K. (2015). Employee trust and workplace performance. Journal of
Economic Behavior & Organization, 116, 361–378. http://doi.org/10.1016/j.jebo.2015.05.001
Cahill, K. E., McNamara, T. K., Pitt-Catsouphes, M., & Valcour, M. (2015). Linking shifts in the national economy with
changes in job satisfaction, employee engagement and work-life balance. Journal of Behavioral and Experimental
Economics, 56, 40–54. http://doi.org/10.1016/j.socec.2015.03.002
Chang, L.-C., & Liu, C.-H. (2008). Employee empowerment, innovative behavior and job productivity of public
health nurses: a cross-sectional questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(10), 1442–8.
http://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2007.12.006
Dekoulou, P., & Trivellas, P. (2015). Measuring the impact of learning organization on job satisfaction and individual
performance in Greek advertising sector. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 175, 367–375. http://doi.
org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1212
Driscoll, J. W. (1978). Trust and participation in organizational decision making as predictors of satisfaction.
Academy of Management Journal, 21(1), 44–56. http://doi.org/10.2307/255661
179
Verimlilik Kongresi
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
180
Graen, G., Novak, M. A., & Sommerkamp, P. (1982). The effects of leader—member exchange and job design on
productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model. Organizational Behavior and Human Performance,
30(1), 109–131. http://doi.org/10.1016/0030-5073(82)90236-7
Greenwood, M. (2006). Trust and the organisation-stakeholder relationship (No. 18/06). Department of
Management.
Gül, H., & Gökçe, H. (2008). Örgütsel etik ve bileşenleri. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi, 13(1), 377–389.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology,
60(2), 159–170. http://doi.org/10.1037/h0076546
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational
Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. http://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
Hauff, S., Richter, N. F., & Tressin, T. (2015). Situational job characteristics and job satisfaction: The moderating role
of national culture. International Business Review, 24(4), 710–723. http://doi.org/10.1016/j.ibusrev.2015.01.003
Hunt, S. D., Wood, V. R., & Chonko, L. B. (1989). Corporate ethical values and organizational commitment in
marketing. Journal of Marketing, 53(July), 79–90.
İşcan, Ö. F., & Sayın, U. (2010). Örgütsel adalet, iş tatmini ve örgütsel güven arasındaki ilişki. Atatürk Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 24(4), 195–216.
Jung, H. S., & Yoon, H. H. (2015). Understanding pay satisfaction: The impacts of pay satisfaction on employees’ job
engagement and withdrawal in deluxe hotel. International Journal of Hospitality Management, 48, 22–26. http://
doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.04.004
Kath, L. M., Magley, V. J., & Marmet, M. (2010). The role of organizational trust in safety climate’s influence
on organizational outcomes. Accident; Analysis and Prevention, 42(5), 1488–97. http://doi.org/10.1016/j.
aap.2009.11.010
Katzell, R. A., Yankelovich, D., Fein, M., Ornati, O. A., & Nash, A. (1975). Improving productivity and job satisfaction.
Organizational Dynamics, 4(1), 69–80. http://doi.org/10.1016/0090-2616(75)90006-6
Kazanas, H. . (1978). Relationship of job satisfaction and productivity to work values of vocational education
graduates. Journal of Vocational Behavior, 12(2), 155–164. http://doi.org/10.1016/0001-8791(78)90030-1
Kim, S. S., Im, J., & Hwang, J. (2015). The effects of mentoring on role stress, job attitude, and turnover intention
in the hotel industry. International Journal of Hospitality Management, 48, 68–82. http://doi.org/10.1016/j.
ijhm.2015.04.006
Kneedler, J. (1977). Leadership styles plus job satisfaction equal productivity. AORN Journal, 25(5), 851–854.
http://doi.org/10.1016/S0001-2092(07)63815-0
Koçel, T. (2010). İşletme yöneticiliği (12. baskı). İstanbul: Beta Basım A.Ş.
Lee, C.-K., Song, H.-J., Lee, H.-M., Lee, S., & Bernhard, B. J. (2013). The impact of CSR on casino employees’
organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: An empirical examination of responsible
gambling strategies. International Journal of Hospitality Management, 33, 406–415. http://doi.org/10.1016/j.
ijhm.2012.10.011
Lewicki, R. J., McAllister, D. J., & Bies, R. J. (1998). Trust and distrust: new relationships and realities. Academy of
Management Review, 23(3), 438–458. http://doi.org/10.2307/259288
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4(4), 309–336.
LRN. (2007). LRN Ethics Study: Workplace productivity. Los Angeles.
Lynch, W., Mercer, W. M., & Riedel, J. E. (2001). Measuring employee productivity: a guide to self-assessment tools.
Institute for Health and Productivity Management.
Macdonald, S., & Maclntyre, P. (1997). The generic job satisfaction scale. Employee Assistance Quarterly, 13(2),
1–16. http://doi.org/10.1300/J022v13n02_01
Madera, J. M., Dawson, M., & Neal, J. A. (2013). Hotel managers’ perceived diversity climate and job satisfaction:
The mediating effects of role ambiguity and conflict. International Journal of Hospitality Management, 35, 28–34.
http://doi.org/10.1016/j.ijhm.2013.05.001
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of
Management Review, 20(3), 709–734. http://doi.org/10.5465/AMR.1995.9508080335
McAllister, D. J. (1995). Affect and cognition based trust as foundations for interpersonal cooperation in
organizations. Academy of Management Journal, 38(1), 24–59. http://doi.org/10.2307/256727
Miller, K. I., & Monge, P. R. (1986). Participation, satisfaction, and productivity: a meta-analytic review. Academy of
Management Journal, 29(4), 727–753. http://doi.org/10.2307/255942
Mishra, J., & Morrissey, M. A. (1990). Trust in employee/employer relationships: a survey of West Michigan
managers. Public Personnel Management.
Özbağ, G. K., & Ceyhun, G. Ç. (2014). Does job satisfaction mediate the relationship between work-family conflict
and turnover? a study of Turkish marine pilots. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 140, 643–649. http://doi.
org/10.1016/j.sbspro.2014.04.485
Özçer, S. (1995). Verimliliğe etkileri açısından sanayi işletmelerinde örgüt yapıları ve liderlik biçimleri. Ankara:
MPM Yayınları.
Paliszkiewicz, J., & Koohang, A. (2013). Organizational trust as a foundation for knowledge sharing and its influence
on organizational performance. Online Journal of Applied Knowledge Management, 1(2), 116–127.
Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015). Relation between job satisfaction and job performance in healthcare
services. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 175, 480–487. http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.1226
Rokhman, W. (2010). The effect of Islamic work ethics (IWE) on work outcomes. Electronic Journal of Business
Ethics and Organization Studies, 15(1), 21–27.
Saber, D. A. (2014). Frontline registered nurse job satisfaction and predictors over three decades: a meta-analysis
from 1980 to 2009. Nursing Outlook, 62(6), 402–14. http://doi.org/10.1016/j.outlook.2014.05.004
Samnani, A.-K., & Singh, P. (2014). Performance-enhancing compensation practices and employee productivity:
The role of workplace bullying. Human Resource Management Review, 24(1), 5–16. http://doi.org/10.1016/j.
hrmr.2013.08.013
Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2013). Teachers’ perceptions of the school goal structure: Relations with teachers’
goal orientations, work engagement, and job satisfaction. International Journal of Educational Research, 62, 199–
209. http://doi.org/10.1016/j.ijer.2013.09.004
Starnes, B. J., Truhon, S. a, & Mccarthy, V. (t.y.). Organizational Trust: Employee-Employer Relationships.
Tan, H. H., & Tan, C. S. F. (2000). Toward the differentation of trust in supervisor and trust in organization. Genetic,
Social and General Psychology Monographs, 126(2), 241–260.
TDK. (t.y.). Türk Dil Kurumu Güncel Türkçe Sözlük.http://www.tdk.gov.tr/
Thompson, G. M., & Goodale, J. C. (2006). Variable employee productivity in workforce scheduling. European
Journal of Operational Research, 170(2), 376–390. http://doi.org/10.1016/j.ejor.2004.03.048
Tzafrir, S. S. (2005). The relationship between trust, HRM practices and firm performance. The International Journal
of Human Resource Management, 16(9), 1600–1622. http://doi.org/10.1080/09585190500239135
Ülgen, A. (2003). Global etik ve global işletmelerde uygulanan etik yaklaşımlar üzerine bir araştırma. İstanbul
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi.
Veldman, I., van Tartwijk, J., Brekelmans, M., & Wubbels, T. (2013). Job satisfaction and teacher–student
relationships across the teaching career: Four case studies. Teaching and Teacher Education, 32, 55–65. http://doi.
org/10.1016/j.tate.2013.01.005
Veličković, V. M., Višnjić, A., Jović, S., Radulović, O., Šargić, Č., Mihajlović, J., & Mladenović, J. (2014). Organizational
commitment and job satisfaction among nurses in Serbia: a factor analysis. Nursing Outlook, 62(6), 415–27. http://
doi.org/10.1016/j.outlook.2014.05.003
Viswesvaran, C., & Deshpande, S. P. (1996). Ethics, success, and job satisfaction: A test of dissonance theory in
India. Journal of Business Ethics, 15(10), 1065–1069. http://doi.org/10.1007/BF00412047
Vitell, S. J., & Davis, D. L. (2014). The relationship between satisfaction: an empirical ethics and job investigation,
9(6), 489–494.
Wei, H.-L., Wong, C. W. Y., & Lai, K. (2012). Linking inter-organizational trust with logistics information integration
181
Verimlilik Kongresi
•
•
•
•
•
•
•
•
182
and partner cooperation under environmental uncertainty. International Journal of Production Economics,
139(2), 642–653. http://doi.org/10.1016/j.ijpe.2012.05.036
Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction. Human Resource Management Review, 12(2), 173–194.
http://doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00045-1
Wells, M. B. (2015). Predicting preschool teacher retention and turnover in newly hired Head Start teachers
across the first half of the school year. Early Childhood Research Quarterly, 30, 152–159. http://doi.org/10.1016/j.
ecresq.2014.10.003
Yaşlıoğlu, M., Karagülle, A. Ö., & Baran, M. (2013). An empirical research on the relationship between job insecurity,
job related stress and job satisfaction in logistics industry. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99, 332–338.
http://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.501
Yeh, C. M. (2013). Tourism involvement, work engagement and job satisfaction among frontline hotel employees.
Annals of Tourism Research, 42, 214–239. http://doi.org/10.1016/j.annals.2013.02.002
Yousef, D. A. (2001). Islamic work ethic – A moderator between organizational commitment and job satisfaction in
a cross-cultural context. Personnel Review, 30(2), 152–169. http://doi.org/10.1108/00483480110380325
Yumuşak, S. (2008). İşgören verimliliğini etkileyen faktörlerin incelenmesine yönelik bir alan araştırması. Süleyman
Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(3), 241–251.
Yüksel, İ. (2005). İletişimin iş tatmini üzerindeki etkileri: bir işletmede yapılan görgül çalışma. Doğuş Üniversitesi
Dergisi, 6(2), 291–306.
Zwick, T. (2004). Employee participation and productivity. Labour Economics, 11(6), 715–740. http://doi.
org/10.1016/j.labeco.2004.02.001
YENİ LİDERLİK YAKLAŞIMLARININ KURUM YENİLİKÇİLİĞİ VE GİRİŞİMCİLİĞİ
ARACILIĞIYLA ÖRGÜTSEL VERİMLİLİĞE ETKİLERİNİN İNCELENMESİ
Dr. Tuna USLU
İstanbul Gedik Üniversitesi, Mülkiyet Koruma ve Güvenlik Bölümü
[email protected]
Çağdaş liderlik yaklaşımlarının örgütlere ve çalışanlara doğrudan etkileri bulunmaktadır. Liderin temel fonksiyonu
örgütsel verimliliği artırmaktır. Ancak bunun yöntemi uzun yıllardır yönetim ve organizasyon alanında tartışılan bir
konudur. Bu çalışmada, dönüştürücü, olumlu ve açık olmak üzere yeni demokratik liderlik özelliklerinin kurumsal
faktörler aracılığıyla örgütsel verimliliği nasıl sağlayabileceği araştırılmıştır. Bu amaca yönelik olarak, ilgili literatürden
faydalanarak bir envanter oluşturulmuş ve bu anket formu kolayda örneklem yöntemiyle kamu ve özel sektörde
çalışan 250 kişiye dağıtılmıştır. Analizler çalışanların gözünde kamudaki yönetim algısının daha zayıf olduğunu
göstermektedir. Bulgular, liderlerin özellikle kurumsal yenilikçiliği sağlayarak girişimciliği geliştirdiği ve bu aracılıkla
örgütsel verimliliğe yönelik faaliyetler sürdürdüklerini de anlatmaktadır.
Anahtar Kelimeler: olumlu liderlik, açık liderlik, kurum yenilikçiliği, kurumsal girişimcilik, örgütsel verimlilik
GİRİŞ
Liderlik, örgütte belirlenen hedeflere ulaşmak ve örgütte çalışan bireyleri ve aktörleri harekete geçirmek için
(Hellriegel ve Scolum, 1992: 467), çalışanların örgütün amaçlarına ulaşabilmesi yönünde yönlendirilebilmesi olarak
tanımlanmaktadır (Black ve Lyman, 2000: 405). Çalışan odaklı liderler örgütsel amaçların gerçekleştirilebilmesi
açısından çalışanlarının beklentileri ve duygularına önem verirler ve çalışanlarının duyguları ve beklentileri noktasında
183
Verimlilik Kongresi
liderliğin kurumsal girişimcilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır (Model 3), üçüncü hipotez desteklenmiştir.
Dördüncü hipotez, “dönüştürücü liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak
örgütsel verimlilik üzerinde pozitif etkilidir” biçimindedir. Dönüştürücü liderlik, örgütsel verimliliği de artırmakta
(Model 4), ancak aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği (Model 5) ve ardından kurumsal girişimcilik (Model 6)
bağımsız değişken olarak analize katıldığında ise, dönüştürücü liderliğin örgütsel verimlilik üzerindeki etkisi ortadan
kalkmaktadır, dördüncü hipotez desteklenmiştir (Tablo 2).
Tablo 2: Dönüştürücü Liderliğin Kurum Yenilikçiliği Aracılığıyla Aşamalı Olarak Kurumsal Girişimciliğe ve
Örgütsel Verimliliğe Etkisini Gösteren Regresyon Modelleri
standart hatalar parantez içinde, *** p < 0.001, ** p < 0.01, * p < 0.1
Beşinci hipotez, “olumlu liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir”
şeklindedir. Olumlu liderlik, kurum yenilikçiliğini (Tablo 3, Model 7) ve girişimciliğini (Model 8) dönüşümcü liderliğe
göre daha az artırmaktadır. Hipotezde aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği bağımsız değişken olarak analize
katıldığında da, olumlu liderliğin kurumsal girişimcilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır (Model 9), beşinci
hipotez desteklenmiştir.
Altıncı hipotez, “olumlu liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel
verimlilik üzerinde pozitif etkilidir” biçimindedir. Olumlu liderlik çalışanlara göre, örgütsel verimliliği dönüştürücü
liderlikten de daha fazla artırmakta (Model 10), aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği (Model 11) ve ardından
kurumsal girişimcilik (Model 13) bağımsız değişken olarak analize katıldığında ise, olumlu liderliğin örgütsel verimlilik
üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır, altıncı hipotez desteklenmiştir (Tablo 3).
Tablo 3: Olumlu Liderliğin Kurum Yenilikçiliği Aracılığıyla Aşamalı Olarak Kurumsal Girişimciliğe ve Örgütsel
Verimliliğe Etkisini Gösteren Regresyon Modelleri
184
tutumda bulunurlar (Tsui ve diğerleri, 2006:116-117).
Çağımızın liderleri; paylaşılan bir vizyona ve geleceğe yönelik uzun dönemli bir bakışa sahip, bilgi ve iletişim
teknolojilerinden yararlanan, gücü sahip olduğu bilgiden alan, bu gücü takımıyla paylaşan, birlikte öğrenen,
değişebilen ve izleyicilerini dönüştüren, ikna etmek yerine iletişimle güven yaratan, izleyicilerine ve astlarına güvenen,
kendinini onlarla eşit gören, sorumlulukları ekibiyle beraber üstlenen, içinde bulunduğu koşulları etrafındakilerle
birlikte değiştiren, ortak sonuçlara yönelen, kendisine bağımlı olmayan bir sistem ve oto-kontrol mekanizmaları
kuran biçiminde tanımlanmaktadır (Drucker, 1999; Gül, 2003: 767).Değişen iş eko-sistemi içinde organik örgüt yapıları
ile demokratik ve işbirliğini güden liderlik özellikleriyle yaratıcılığın yakın ilişkili olduğu bulunmuştur (Nystrom ve
diğerleri, 2002: 221-247). Diğer liderlik özellikleriyle karşılaştırıldığında demokratik liderliğin, özellikle işgören
performansı üzerinde etkili olduğu tespit edilmiştir (Sikander, 2010: 34). Günümüzde iletişim ve ulaşım olanaklarının
hızla artmasıyla beraber, bilgi çağı son yıllarda kendi yönetim ihtiyaçlarını da beraberinde getirmektedir (Tiwana,
1999). Kurumdaki yenilikçilik faaliyetlerinin ve işbirliğinin sağlanmasına yönelik olarak iletişim ve ilişki odaklı
liderlik yaklaşımı ortaya atılmış (Brown ve diğerleri, 1996, 2002), ancak bu liderlik tarzı literatürde henüz yeterince
değerlendirilmemiştir. Diğer taraftan, kurumlarda liderlik ve yönetişimin, aynı zamanda da yukarıdan aşağıya iletişim
etkinliğinin işletmedeki yenilikçiliği artırdığı anlaşılmaktadır. Küçük işletmelerde yönetim becerilerinin gelişmesi ile
girişimcilerin çalışanlarıyla iletişiminin artması, işletmede yeni fikirlerin doğmasına neden olan bir iklimin oluşmasında
da önemli bir etkiye sahiptir (Uslu, 2012).
Bu çalışmanın temel amacı, demokratik yöneticilik tarzlarından olan dönüştürücü, olumlu ve açık liderlik yaklaşımlarını
karşılaştırarak, kurumsal verimliliğe yönelik etkileri tespit etmektir.
1. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Yönetim ve organizasyon alanında liderlik tarzları ve ayırımları üzerine uzun zamandır çalışmalar yürütülmektedir.
Günümüzde özellikle çalışana yönelik katılımcı, demokratik ve dönüştürücü yönetim anlayışlarında, çalışanlar yaptıkları
iş üzerinde kontrol ve yetki sahibi olabilmekte, işlerinde engel teşkil edebilecek durumlara karşı bilgilendirilmekte, öneri
getirmeleri, kendi yeterliliklerini kullanmaları, alternatif yöntemler geliştirmeleri konusunda cesaretlendirilmektedir.
Diğer taraftan, son dönemde kurumdaki yenilikçilik faaliyetlerini ve işbirliğini sağlamak amacıyla da iletişim ve ilişki
odaklı liderlik yaklaşımı ortaya atılmış (Brown ve ark., 1996, 2002), ancak bu liderlik tarzı literatürde henüz yeterince
değerlendirilmemiştir. Son yıllarda ortaya atılan açık liderlik kavramı ise, bir yöneticide bulunması gereken ve bulunan
özelliklerin teknolojinin ve çoklu ortam iletişim araçlarının gelişimiyle ne yöne kaydığını tespit etmeye çalışmaktadır
(Li, 2010). Bu araştırmacıya göre özellikle açık liderlerin “doğru insanları işe almak, eğitmek ve desteklemek, açık
olmayı destekleyen bir kültür yaratmak, açık olmanın önündeki engelleri kaldırmak, risk almayı ve yenilgiden hızlı
toparlanmayı teşvik etmek” gibi temel bazı davranışları sergiledikleri görülmektedir.
1.1. Dönüştürücü Liderlik
Güncel liderlik yaklaşımlarından, etkileşimci(transaksiyonel) liderler çatışmaların çözülmesinde tarafsız sistematik
çözümler geliştirirken, diğer taraftan dönüştürücü (transformasyonel) liderler çalışanların özgürlük, hareket ve
fedakârlık alanını geliştirmeye ve genişletmeye çalışırlar (Bass, 1990; Bass ve Steidlmeier, 1999). Böylece çalışanlarının
güçlenmelerine ve bağlılık hisleri geliştirmelerine de destek olurlar. Bu tarz liderler takipçilerinin ihtiyaçlarını,
inançlarını, değer yargılarını ve kendisine olan saygısını geliştiren bu sayede de örgütün performansını artıran kişidir
(Luthans, 1995). Dönüştürücü liderler örgütün geçmişiyle değil gelecekte örgütte olabileceklerle ilgilenir ve örgüte
daha geniş bir pencereden bakar (Zhu ve diğerleri, 2005: 42).
Shamir ve arkadaşları (1993) çalışanların işlerinin niteliği hakkındaki düşünceleri üzerinde dönüştürücü liderliğin
çok önemli bir etkisinin olduğunu iddia etmektedir. Dönüştürücü liderlerin mevcut işleri farklı bakış açılarıyla ve
yöntemlerle daha faydalı hale getirerek, çalışanın iş çeşitliliğini ve işi üzerinde hakimiyetini daha fazla hissetmesini
185
Verimlilik Kongresi
sağlayabileceği iddia edilmektedir (Shamir ve diğerleri, 1993). Bass ve Avolio (1993) dönüştürücü liderliği oluşturan
unsurları entelektüel uyarım ve bireyleri düşünmeye sevketme, karizmatik veyahut idealleştirilmiş etki, telkinle
güdüleme ile ilham verme ve bireye yönelik ilgi olarak tanımlamışlardır.
1.2. Olumlu Liderlik
Olumlu liderlik yaklaşımı da, birey ve örgütleri neyin güçlendirdiğini (ek olarak onlara iş çevresinde nelerin meydan
okuduğunu), örgütlerde neyin doğru işlediğini (diğer taraftan nelerin yanlış gittiğini), neyin örgütlere hayat verdiğini
(ayrıca nelerin problem ve tüketici olduğunu), neyin iyi bir deneyim (veya sakıncalı), olağanüstü (ya da sadece etkili)
ve neyin ilham kaynağı (neyin zor ya da çetin) olduğunu anlamaya, kavramaya ve idare etmeye vurgu yapmaktadır
(Cameron, 2008: 3).
Yönetimin bir parçası olan amirler, kurum ile çalışanlar arasında bir köprü rolü oynayarak işe yeni başlayanların örgüte
uyumlarının ve kurumda kalmalarının sağlanmasında, çalışanlarının işlerine kendilerini kaptırmalarında ve örgüte
bağlanmalarında da etkili rol oynayacaktır. Çünkü amirin olumlu liderlik tarzı çalışanların örgütü ve örgüt iklimini
çekici bulmalarında ve uyum sağlamalarında aracı konumundadır. Uygun bir işe yerleştirilen, kurumunun yetki ve
sorumluluk verdiği, amirinin de desteklediği bir çalışanın işine gönülden bağlanması ve kurumunu sahiplenmesi
imkânlar dâhilinde sürekli geliştirmesi beklenmelidir (Uslu, 2014a).
1.3. Açık Liderlik
Son yıllarda ortaya atılan açık liderlik kavramı ise, bir liderde bulunması gereken ve bulunan özelliklerin teknolojinin ve
çoklu ortam iletişim araçlarının gelişimiyle ne yöne kaydığını tespit etmeye çalışmaktadır (Li, 2010). Bu araştırmacıya
göre açık liderlerin “doğru insanları işe almak, eğitmek ve desteklemek, açık olmayı destekleyen bir kültür yaratmak,
açık olmanın önündeki engelleri kaldırmak, risk almayı ve yenilgiden hızlı toparlanmayı teşvik etmek” gibi temel bazı
davranışları sergiledikleri görülmektedir.İlişki odaklı liderler örgütsel amaçların gerçekleştirilebilmesi bakımından iyi
iletişim kuran liderlerdir. Çalışanlarına büyük destek vererek onların yetki kullanmaları ve özgüvenlerinin gelişimine
katkı sağlarlar (Groves, 2006: 567).
Çalışanların güvenini sağlamada yöneticinin bazı davranışları belirleyici olmaktadır. Whitener ve arkadaşları (1998)
bu davranışları tutarlılık, dürüstlük, kontrolün paylaşımı ve devredilmesi, (doğru, açıklayıcı ve açık) iletişim ile ilgi
gösterilmesi olarak sıralamıştır. Bu boyutlardan iletişim daha detaylı incelendiğinde ise doğru bilgilendirme, kararlarla
ilgili açıklamalar sunma ve açıklık yöneticiye güven duyulmasını etkileyen üç ana faktör olarak göze çarpmaktadır.
Güven ve iletişim yazını incelendiğinde ise doğru bilgilendirmenin yöneticiye güveni oluşturmada diğer faktörlerden
ve diğer iletişim boyutlarından daha belirleyici oluşturduğu görülmektedir. Yukarıdan aşağıya doğru ve direkt
bilgilerin verildiği, kararlarla ilgili yeterli ve zamanında açıklamalar ile geribildirim sunulan, ve yöneticilerin çalışanları
ile düşüncelerini açıkça paylaştığı bir iletişim anlayışının yöneticiye duyulan güveni arttırdığı görülmektedir (Whitener
ve diğerleri, 1998).
Whitener ve arkadaşları (1998) doğru bilgilendirmeyi güveni belirlemede en önemli faktör olarak ele alırken yapılan
bir başka çalışmada (Ertürk, 2008) iş ile ilgili iletişim, kariyer ile ilgili iletişim ve iletişime açıklık boyutları arasında
yöneticiye duyulan güveni belirlemeye en çok katkıda bulunan boyutun iletişime açıklık olduğu görülmüştür. Bu
boyutların içeriği incelendiğinde ise ilk iki boyutun yukarıdan aşağıya, iletişime açıklığın ise aşağıdan yukarıya doğru
iletişim ile açıklanabileceği görülmektedir. Etkileşime dayalı güven ilişkilerini desteklemek, açık iletişim sistemini
teşvik etmek ve çalışanlarla açık bir şekilde ve sürekli iletişim içerisinde olmak örgütsel bağlılığı da olumlu yönde
etkiler. Örgüt içerisinde üst yöneticilere güvenin yüksek olması ile örgütsel sonuçların istenilen yönde olması arasında
anlamlı bir ilişki bulunmuştur. (Özbek, 2006).
Özellikle çalışanların olumlu davranışlarının ve psikolojik sermayelerinin artmasında da etkili olan açık ve ilişki odaklı
liderlik yaklaşımının, bu sayede iş görenlerin hem işle alakalı performansları hem de rollerinin ötesinde (proaktif )
186
davranışlar geliştirmelerinde etkili olduğu görülmektedir. Çalışanlar samimi, dürüst ve karşılıklı ilişki kuran yöneticiler
sayesinde olumlu yönde güçlenmekte ve kuruma katkıda bulunma istekleri artmaktadır. Bunun yanında, bu tarz bir
liderlik yaklaşımının kurumun yenilikçiliği ve girişimciliğinin algılanmasında da etkili olduğu görülmektedir (Uslu,
2014b). İlişki odaklı ve açık liderlik yaklaşımının ise Türkiye’de, diğer liderlik tarzlarına göre daha az ortaya çıkan bir
yaklaşım olduğu ancak girişimciliği arttırdığı görülmektedir, muhtemelen bu durum ülkemizdeki kurumsallaşma
düzeyiyle ilişkili olarak diğer liderlik yaklaşımlarının gerisinde kalmaktadır. Ancak özellikle çalışan yaratıcılığının
artmasında, onların his, duygu ve düşüncelerini anlamaya dönük yönetici davranışlarıyla yakın ilişkili olduğu
bulunmuştur (Oldham ve Cummings, 1996: 607-634). Kurum çalışanlarının yaratıcılıklarının, amir ve yöneticilerinin
teşvik, takdir, destek, açık iletişim ve geri besleme çabaları aracılığıyla etkilendiği görülmektedir (Madjar ve diğerleri,
2002: 757-767).
1.4. Kurumsal Yenilikçilik
Drucker (1984:30-31) yenilik kavramını ‘bir örgütte birlikte çalışan ve aynı zamanda farklı bilgi ve yeteneğe sahip
çalışanları verimli hale getirmek için onlara ilk defa olanak sağlayan yararlı bilgi’ şeklinde tanımlamıştır.Yenilikçilik,
yaratıcılığın uygulamaya konması ve çıktıya dönüşmesi halidir (Amabile, 1988). Örgütler açısından bu kavram, hangi
koşullar sağlandığı takdirde yaratıcılığın ortaya çıkacağını tespit etmek üzerine kuruludur. Özellikle örgütsel desteğin
yenilikçilik üzerinde olumlu bir etkisi ve örgütlerde takım çalışmasıyla yenilikçilik arasında da olumlu bir ilişki olduğu
görülmektedir (West, 1996). Kurumsal yenilikçiliği etkileyen en önemli faktörler arasında, yatırımcının öz sermayesinin
bulunması, girişimcilik eğitimi almış olması, ailesi ve çevresi tarafından maddi ve manevi olarak destekleniyor olması,
ucuz maliyetli ve uzun vadeli kredi desteğine ulaşabilmesi, girişimci projelere verilen teşvik ve hibeler gibi etkenlerin
geldiği görülmektedir. Özellikle küçük işletmelerde yönetim becerilerinin gelişmesi ile girişimcilerin çalışanlarıyla
iletişiminin artması, işletmede yeni fikirlerin doğmasına neden olan bir iklimin oluşmasında da önemli bir etkiye
sahiptir (Uslu, 2012). Özellikle iç girişimcilik kurum içinde yenilik yaratma ortamının varlığına bağlıdır (Morris ve
Kurakto, 2002).
1.5. Kurumsal Girişimcilik
Ries (2011) kurumsal yalın girişimciliği, belirsizlik ortamında insan odaklı bir yaklaşımla müşteriden toplanan bilgilere
dayanarak, en az kaynak ile en basit ve çevik biçimde etkin yeni iş süreçleri, ürün veya hizmet geliştirme yöntemi olarak
tanımlamaktadır. Aslında girişimcilik, basit ve sürdürülebilir bir iş modelini arama çabasıdır. Yalın girişimcilik sürecindeki
amaç ise, en sade şekilde müşteriye ulaşarak, en hızlı şekilde geri bildirim almak, ölçümler sayesinde bu döngüden
altyapıya ve doğru modele yönelik çıkarımlar sağlayabilmektir. Bu yaklaşımın ortaya çıkmasındaki sebeplerin başında,
çoğu girişimin aslında başarısız olacağına yönelik varsayım yatmaktadır. Diğer taraftan yalın girişimcilik ise, sorunları
tespit etmek için müşterinin yönlendirmesiyle iş yapma şeklinin iyileştirilmesi üzerine kuruludur. Ries, bu yöntemi
“kur-ölç-öğren” basamaklarıyla tanımlamıştır.
1.6. Örgütsel Verimlilik
Verimlilik kavramı; klasik tanımı ile söylenecek olursa, “mümkün olan en düşük kaynak harcaması ile en yüksek
sonuca ulaşmaktır”. Bir başka tanım ise, “doğru olan işleri, doğru biçimde ve ekonomik bir çalışma ile gerçekleştirmeyi
hedefleyen akılcı bir yaşam biçimidir” şeklindedir (Kahya ve Polat, 2007: 12). Yapılan araştırmalara göre, işletmelerin
iş yapma süreç, akış ve yöntemlerine standart uygulamalar, prosedür ve kurallar getirilmesi örgütsel verimliliği
arttırıcı etkiye sahiptir (Özkalp, 2003:111). Kurumsal uygulamaların örgütsel verimlilik üzerinde doğrudan etkisi
yanında, çalışanların yalın girişimciliği aracılığıyla dolaylı olarak da etkili olmaktadır (Uslu, 2014c).Bu takdirde örgütsel
yenilikçiliğin ve girişimciliğin beslenmesi örgütsel verimlilik üzerinde de olumlu bir rol oynayacaktır.
Bu çerçeve ışığında araştırmamızdaki temel hipotez, literatür ve pratik uygulamalarda ön görüldüğü gibi, demokratik
liderlik tarzlarının kurumdaki yenilikçi eğilimleri artıracağı, bu aracılıkla kurumsal girişimciliği besleyeceği ve örgüt
verimliliğinin artmasında rol oynayacağı yönündedir.
187
Verimlilik Kongresi
2. ARAŞTIRMANIN TASARIM VE YÖNTEMİ
Araştırmaya ait veriler yedi bölümden oluşan bir envanter yardımıyla aktif olarak çalışma hayatı içinde olan çalışanlardan
toplanmıştır. Değişkenlerle ilgili verilerin toplanması için basılı bir anket formu oluşturulmuştur. Bu form, kamuda
ve özel sektörde çalışanlarakolayda örneklem yöntemiyle elden ulaştırılmıştır. 2014 yılı içinde 250katılımcıdan anket
toplanmış, toplam 241 tanesi analizlere dâhil edilmiştir.
Dönüştürücü liderliği ölçmek için Carless ve arkadaşları (2000) tarafından kullanılan ifadelerden faydalanılmıştır.
Olumlu liderlik ile ilgili ifadeler araştırmacının geliştirdiği ölçekten alınmıştır(Uslu, 2014a). Açık liderliği ölçebilmek
için araştırmacının “Açık ve İlişki Odaklı Liderlik” ölçeğinden yararlanılmıştır (Uslu, 2014b). “Kurum Yenilikçiliği”
için Hurt ve arkadaşları (1977),Kunz ve arkadaşları (2011) ile Erdem ve arkadaşlarının (2011) tarafından hazırlanan
ölçeklerdeki ifadeler kullanılmıştır. “Kurumsal Girişimcilik Ölçeği” kurumun yeni iş/işletme girişimi, yenilik ve örgütsel
yenilenme faaliyetlerine olan ilgisini ölçmek amacıyla Zahra (1991) tarafından tasarlanmıştır. Çalışanların “Örgütsel
Verimliliği”ninölçülmesinde Staples ve Ratnasingham’ın (1998) önermeleri kullanılmıştır. Tüm ölçeklerde Kesinlikle
Katılmıyorum’dan (1), Tamamen Katılıyorum’a (5) uzanan aralıklı ölçek kullanılmıştır. Varimax döndürmesiyle belirlenen
faktörlerin güvenilirliğinin belirlemesinde Cronbach Alpha katsayılarından yararlanılmış, verilerin analizi için SPSS
18.0 istatistik paket programı kullanılmıştır. Çalışmadaki hipotezler aşağıda aktarılmıştır.
H1: Kamu ile özel sektör kurumları arasında, değişkenler açısından farklar bulunmaktadır.
H2: Dönüştürücü liderlik, olumlu liderlik, açık liderlik, kurum yenilikçiliği, kurumsal girişimcilik ve örgütsel verimlilik
arasında pozitif ilişki vardır.
H3: Dönüştürücü liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir.
H4:Dönüştürücü liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik
üzerinde pozitif etkilidir.
H5: Olumlu liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir.
H6: Olumlu liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik üzerinde
pozitif etkilidir.
H7: Açık liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir.
H8: Açık liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel verimlilik üzerinde
pozitif etkilidir.
Ara değişkenlerin aracılık rollerini belirlemek amacıyla Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen üç aşamalı yöntem
araştırmamıza uyarlanmıştır.
3. BULGULAR
Çalışmamıza katılan 241 çalışanın %48’i kadın, %52’si erkek ve ortalama yaş 38,5’tir. %6’sı lise, %45’i üniversite ve geri
kalan %49 yüksek lisans/doktora mezunlarındanoluşan katılımcılar ortalama 15 yıla yakın süredir çalışma hayatının
içinde ve yaklaşık olarak 8 senedir bu işletmede çalışmaktadır. Katılımcıların %45’i kamuda istihdam edilmiş, %11’i
üst yönetici konumdadır. %48’i küçük veya orta ölçekli işletmelerde çalışmaktadır. Katılımcılar üst yönetimin stratejik
karar süreçlerinde yeterince varlık gösterememesini;%27 pay ile Türkiye’deki kurumsal rekabet düzeyinin gelişmiş
ülkelerin gerisinde olmasına, %23 oranla kurumların aile şirketi yapısında olmasına, %15 katılımla kurumsal yönetim
ilkelerinin belirlenmemiş olmasına, %12 pay ile strateji oluşturma konusunda konjonktürün uygun olmamasına, %10
orana sahip olarak yetki ve sorumlulukların yazılı olmamasına, %7 ile yönetim kurulundakilerin aynı oranda karar
verme hakkına sahip olmamalarına ve %4 oranla kendi kadrolarını oluşturamamalarına bağlamaktadır.
Değişkenlerin Cronbach Alpha güvenilirlik katsayıları 0.80 ve üzerinde olup ölçeklerin yüksek derecede güvenilir
olduğu sonucuna varılmıştır. Kamu ile özel sektör kurumlarını karşılaştırmaya yönelik yapılan fark analizlerinde,
188
dönüştürücü liderlik (t=-3,195 p=.002), olumlu liderlik (t=-4,996 p=.000), açık liderlik (t=-3,391 p=.001), kurum
yenilikçiliği (t=-4,698 p=.000), kurum girişimciliği (t=-5,035 p=.000) ve örgütsel verimlilik (t=-5,706 p=.000) açısından
anlamlı fark olduğu görülmüş, birinci hipotez tam olarak destek bulmuştur (Şekil 1).
Şekil 1: Değişkenler Açısından Kamu ile Özel Sektör Arasındaki Farklar
Değişkenler arasındaki ilişkiler Pearson korelasyon testiyle analiz edilmiştir. Değişkenler arasındaki pozitif ilişkiler ikinci
hipotezi desteklemektedir. Ayrıca değişkenler arasında yüksek derecede korelasyon olması, bu kavramlar arasında
neden-sonuç ilişkisi olduğuna işaret etmektedir (Tablo 1).
Tablo 1: Değişkenlerin ortalamaları, standart sapmaları ve aralarındaki ilişkiler
Görülen korelasyonların tümü p< 0.01 değerinde anlamlı, n=231
Liderlik yaklaşımlarının aracı değişenler vasıtasıyla örgütsel verimlilik üzerindeki etkileri Baron ve Kenny (1986)
tarafından önerilen yöntem kullanılarak Tablo 2, 3 ve 4’te aktarılmaktadır.
Üçüncü hipotez, “dönüştürücü liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir”
şeklindedir. Dönüştürücü liderlik, kurum yenilikçiliğini (Tablo 2, Model 1) ve girişimciliğini (Model 2) artırmaktadır.
Ancak hipotezde aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği bağımsız değişken olarak analize katıldığında, dönüştürücü
189
Verimlilik Kongresi
Yedinci hipotez, “açık liderlik, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimcilik üzerinde pozitif etkilidir” şeklindedir.
Açık liderlik, kurum yenilikçiliğini (Tablo 4, Model 13) ve girişimciliğini (Model 14) dönüşümcü ve olumlu liderliğe
göre daha da az artırmaktadır. Hipotezde aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği bağımsız değişken olarak analize
katıldığında ise, açık liderliğin kurumsal girişimcilik üzerindeki etkisi ortadan kalkmaktadır (Model 15), yedinci hipotez
desteklenmiştir.
Sekizinci hipotez, “açık liderlik yaklaşımı, kurum yenilikçiliği aracılığıyla kurumsal girişimciliği artırarak örgütsel
verimlilik üzerinde pozitif etkilidir” biçimindedir. Açık liderlik, örgütsel verimliliği dönüştürücü ve açık liderlikten daha
az artırmakta (Model 16), aracılık görevi olan kurum yenilikçiliği (Model 17) ve ardından kurumsal girişimcilik (Model
18) bağımsız değişken olarak analize katıldığında ise, açık liderliğin örgütsel verimlilik üzerindeki etkisi ortadan
kalkmaktadır, sekizinci hipotez de desteklenmiştir (Tablo 4).
Tablo 4: Açık Liderliğin Kurum Yenilikçiliği Aracılığıyla Aşamalı Olarak Kurumsal Girişimciliğe ve
Örgütsel Verimliliğe Etkisini Gösteren Regresyon Modelleri
Çalışanlara göre örgütsel verimlilik üzerinde olumlu liderliğin etkisi en fazla, açık liderliğin etkisi ise en azdır.
SONUÇ
Özellikle özel sektörde çalışanlar kurumlarındaki profesyonel üst yönetimin stratejik karar süreçlerinde yeterince
varlık gösterememesini; Türkiye’deki kurumsal rekabet düzeyinin gelişmiş ülkelerin gerisinde olmasına, kurumların
geleneksel aile şirketi yapısına, kurumsal yönetim ilkelerinin benimsenememesine, strateji oluşturma konusunda
konjonktürün uygunsuz, yetki ve sorumlulukların yazılı olmamasına, yönetim kurulundakilerin aynı oranda karar
verme hakkına sahip olmamasına bağlamaktadır.
Diğer taraftan, kamuda çalışanlar dönüştürücü, olumlu ve açık liderlik ile kurum yenilikçiliği, kurumsal girişimcilik ve
örgütsel verimlilik düzeyinin özel sektöre göre daha düşük olduğunu düşünmektedir. Açık liderlik, kurum yenilikçiliğini
ve kurumsal girişimciliği dönüşümcü ve olumlu liderliğe göre daha az artırmaktadır.Kurum yenilikçiliği ve kurumsal
girişimcilik üzerinde en fazla olumlu etkiye dönüştürücü liderlik sahipken,çalışanlara göre örgütsel verimlilik üzerinde
olumlu liderliğin etkisi en fazla, açık liderliğin etkisi ise diğer demokratik yönetim yaklaşımlarına göre daha azdır.
190
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Amabile, T.M. (1988) “A Model of Creativity and Innovation in Organizations”, ed. R.J.Stenberg, Handbook of
Creativity, Cambridge University Press
Baron, R. M. ve Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:
Conceptual, strategic and statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51, ss. 1173–
1182.
Bass, B.M. (1990). “From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision”, Organizational
Dynamics, 18, 20.
Bass, B. ve Avolio, B. (1990) Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press.
Bass, B.M. ve P. Steidlmeier (1999). “Ethics, Character, and Authentic Transformational Leadership Behavior,
Leadership Quarterly, 10, ss. 181–217.
Black, J. S. ve Lyman, W.P. (2000) Management, Meeting New Challenges, Prentice Hall, New Jersey.
Brown, J. ve Isaacs, D. (1996) “Conversation as a Core Business Process”, The Systems Thinker, December 1996/
January 1997
Brown, J., Isaacs, D., Vogt, E. Margulies, N. (2002) “Conversation as a Core Business Process”, The Systems Thinker,
November 2002
Cameron, K.S. (2008) Positive Leadership: Strategies for extraordinary performance, Berrett-Koehler Publishers
Carless, S. A., Wearing, A. J., ve Mann, L. (2000) “A Short measure of transformational leadership”, Journal of Business
and Psychology, 14(3), ss. 389–405. doi: 10.1023/A:1022991115523
Drucker, P.F. (1984) “Our Entrepreneurial Economy”, Harward Business Review, 62 (2), ss. 59-64.
Drucker, P.F. (1999). 21. Yüzyıl için Yönetim Tartışmaları, çev. İrfan Bahçıvangil ve Gülenay Gorbon, Epsilon Yayıncılık,
1.Baskı, İstanbul.
Erdem, B., Gökdeniz, A. ve Ö. Met (2011) “Yenilikçilik ve İşletme Performansı İlişkisi: Antalya’da Etkinlik Gösteren
5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Örneği”, Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı 2 Cilt 26,
ss. 77-112.
Groves, K.S. (2006). “Leader Emmotional Expressivity Visionary Leadership and Organisational Change”, Leadership
and Organization Development Journal, 27(7), ss. 563-580.
Gül, H. (2003). “Bilgi Toplumu Karizmatik Liderliğin Sonu Olur mu?”, II. Ulusal Bilgi, Ekonomi Ve Yönetim Kongresi
Bildiriler Kitabı, Kocaeli Üniversitesi, ISBN: 975804723X, 9789758047239.
Hellriegel, D. ve Slocum, J.W. (1992) Management, Addison Wesley Publising Company, New York.
Hurt, H. T., Joseph, K. ve Cook, C. D. (1977)“Scales for the measurement of innovativeness”, Human Communication
Research, 4, ss. 58-65.
Kahya, E. ve Polat, O. (2007) “Bir İşletmenin Mekanik İşler Atölyesinde Oranlarla İşgücü Verimlilik Yönetim Sistemi”,
Verimlilik Dergisi, Milli Prodüktivite Merkezi Yayını, Sayı:2, ss. 9-36.
Kunz, W., Schmitt, B. ve Meyer, A. (2011) “How does perceived firm innovativeness affect the consumer?”, Journal
of Business Research, 64, ss. 816-822.
Li, Charlene (2010) Open Leadership - How Social Technology Can Transform the Way You Lead, Jossey-Bass - A
Wiley Imprint.
Luthans, F. (1995) Organizational Behavior, 7. Basım, New York: McGraw Hill.
Madjar, N., Oldham, G.R., ve Pratt, M.G. (2002) “There’s No Place Like Home?: The Contributions Of Work And
Nonwork Creativity Support To Employees’ Creative Performance”, Academy of Management Journal, 45, ss. 757–
767.
Morris M. ve Kuratko D.F. (2002) Corporate Entrepreneurship: Entrepreneurial Development Within Organizations,
Orlando-Florida: Harcourt College Publishers.
Nystrom, P.C., Ramamurthy, K. ve Wilson A.L. (2002) “Organizational Context, Climate and Innovativeness:
Adoption of Imaging Technology”, Journal of Engineering and Technology Management, 19, ss. 221-247.
191
Verimlilik Kongresi
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
192
Oldham, G.R ve Cummings A. (1996) “Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work”, Academy of
Management Journal, 39(3), ss. 607–634.
Özbek, M.F. (2006) “Çalışma İlişkilerinde Güven: Yönetim Politikaları, Güven ve Bağlılık İlişkisi Konusunda Bir
Türkiye ve Kırgızistan Uygulaması”, Doktora Tezi.
Özkalp, E. (2003) Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Yayın No: 1468, Eskişehir, s.111.
Ries, E. (2011) The Lean Startup: How Today’s Entrepreneurs Use Continuous Innovation to Create Radically
Successful Businesses, Crown Publishing, ISBN 978-0-307-88791-7.
Shamir, B., House, R.J. ve M.A. Arthur (1993) “The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept
based theory”, Organization Science, 4, ss. 577–594.
Sikander, W. (2010) Impact of Leadership Styles on Emplyee’s Performance and Their Health In SME Sector,
Superior University, Unpublished Master Thesis, ss. 20-34.
Staples, D.S. ve Ratnasingham, P. (1998) “Trust: The Panacea of Virtual Management?” Proceedings of the
International Conference on Information Systems ‘98, Helsinki, December.
Tiwana, A. (1999) The Knowledge Management Toolkit: Orchestrating IT, Strategy, and Knowledge Platforms,
Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ.
Tsui, A.S., Zhan, Z., Wang, H., Xin, K.R. ve Wu, J.B. (2006) “Unpacking The Relationship Between CEO Leadership
Behavior And Organizational Culture”, The Leadership Quarterly, 17, ss. 113-137.
Uslu, T. (2012) “KOBİlerde Dikey Örgütsel İletişimin Ar-Ge, Yenilikçilik, Kurumsallaşma ve Çalışan Performansı
Üzerindeki Etkisi”, 8. KOBİ’ler ve Verimlilik Kongresi Bildiri Kitabı, ed. Müge İşeri, İstanbul Kültür Üniversitesi
Yayınları No: 182, ISBN: 978-605-4233-96-0, ss. 25-30
Uslu, T. (2014a) Perception of organizational commitment, job satisfaction and turnover intention in M&A process:
a multivariate positive psychology model, Unpublished PhD Thesis, Marmara University, Department of Business
Administration
Uslu, T. (2014b) “Açık ve İlişki Odaklı Liderliğin Psikolojik Sermaye Aracılığıyla Performans Algısına, Kurumsal
Yenilikçiliğe ve İç Girişimciliğe Etkilerinin İncelenmesi”, 22. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler
Kitabı, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, ss. 650-655
USLU, T. (2014c) “İş Güvenliği, Bilgi Yönetimi, Kalite Güvence ve Akreditasyon Benzeri Kurumsal Uygulamaların
Yalın Girişimcilik Aracılığıyla Bireysel Performans ve Örgütsel Verimlilik Üzerinde Etkisi Var Mı?”, 22. Ulusal Yönetim
ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, ss. 377-385
West, M.A. (1996) “Innovation in Top Management Teams”, Journal of Applied Psychology, 81(6)
Whitener, E., Brodt, S., Korsgaard, M.A. ve Werner, J. (1998) “Managers as initiators of trust: An exchange relationship
for understandign managerial trustworthy behavior”, Academy of Managemet Review, 23(3), ss. 513-530.
Zahra S.A. (1991) “Predictors and Financial Outcomes of Corporate Entrepreneurship: An Exploratory Study”,
Journal of Business Venturing, 6(4), ss. 259-285.
Zhu, W., Chew, I. ve W. Spangler (2005) “CEO transformational leadership and organizational outcomes: The
mediating role of human-capitalenhancing human resource management”, Leadership Quarterly, 16, ss. 39−52.zz
KOBİ’LERDE VERİMLİLİK
•
•
İş Sağlığı Güvenliği Yönetiminde Kullanılan Teknikler İle Verimlilik Artışında Kullanılan 5S
Tekniğinin Ortak Yönleri
Bir Üretin İşletmesinde İşgören Performansının Ölçülmesine Yönelik Bir Karar Destek Sistemi
Uygulaması
193
193
193
Verimlilik Kongresi
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNETİMİNDE KULLANILAN TEKNİKLER İLE
VERİMLİLİK ARTIŞINDA KULLANILAN 5S TEKNİĞİNİN ORTAK YÖNLERİ
Fedayi Yılmaz1
Kırıkkale Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü, [email protected]
Burak Birgören
Kırıkkale Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü, [email protected]
Bir iş istasyonunun/atölyenin/fabrikanın tertipli, düzenli ve temiz bir hale gelmesiyle verimlilikte yükselme olduğu
gibi “İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG)” konusunda da gelişme sağlanacaktır. 5S, sayılan özelliklerde bir işyerini sistematik
bir yaklaşımla oluşturmak ve bu durumun sürekliliğini sağlamak için ortaya konmuş bir “sürekli iyileştirme” tekniğidir.
Diğer taraftan ülkemizde son yıllarda İSG alanında, risk değerlendirme yöntemi olarak 3T, performans izleme yöntemi
olarak Elmeriisgip yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır. Bu çalışma; 5S tekniği ile 3T ve Elmeriisgip yöntemlerinin ortak
özelliklerini ortaya koyarak taraflara farklı bir bakış açısı sunmayı amaçlamaktadır.
Anahtar Kelimeler: İş sağlığı ve güvenliği, verimlilik, 5S, 3T, Elmeriisgip.
GİRİŞ
1950’li yıllardan itibaren Japonların öncülüğünde doğup gelişen ve günümüzde “yalın üretim” olarak adlandırılan
üretim felsefesi, sürekli iyileştirme prensibi çerçevesinde pek çok tekniğin bir arada uygulanmasını gerektirir. 5S,
bu tekniklerden birisidir. İsmini Japoncada kısaca; “ayıklama, düzenleme, temizleme, standartlaştırma, disiplin”
anlamlarına gelen “seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke” kelimelerinin ilk harflerinden alır.
5S çalışma çevresinin düzenlenmesi, atıkların ve değersiz faaliyetlerin azaltılmasıyla kalite, verimlilik ve güvenliğin
artırılmasını sağlar. İşyerine az bir maliyetle hızlı bir etkisi sözkonusudur. Kullanılabilir alanların artırılması, stok ve
1 İrtibat kurulacak yazar.
194
KOBİ’lerde Verimlilik
tedarik maliyetleri ile dolaylı maliyetlerin azaltılması sayesinde birkaç ay içerisinde %5-%10 oranında verim artışı
sağlayabilir [1].Etkin bir yalın üretim tekniği olarak karşımıza çıkan 5S, iyi organize edilmiş bir işyeri oluşturulmasıyla
daha güvenli, daha verimli ve daha üretken bir çalışma ortamına yol açar. Çalışan moralinin yükselmesini, sorumluluk
almasını, işyerini sahiplenmesini sağlar ve organizasyonun karlılığını ve rekabet gücünü artırır [2].
Japonya’da imalat sektöründe başlatılan ve daha sonra diğer sektörlerle birlikte hizmet sektöründe de yaygın
kullanıma sahip hale gelen bu teknik, daha geniş bir perspektiften düşünüldüğünde aynı zamanda kalite, çevre, iş
sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerinin birbiriyle entegre edilerek geliştirilmesine yardımcı olabilecek bir araçtır [3].
İşyerinde sistematik olarak düzenlilik, temizlik, standardizasyon ve disiplin sağlamak için yapılandırılmış bir programın
uygulanmasını gerektirir[4].
Diğer taraftan 18 vaka çalışmasını inceleyen bir araştırmanın sonuçları, işyeri güvenliği konusundaki iyileştirmelerin
ortalama değerlerle verimlikte %66, kalitede %44, maliyet kazancında %71 ve güvenlik kaydı tutmada %82 artışa
sebep olduğunu göstermektedir [5].
5Sile yakın ilişki içinde olduğu düşünülen 3T ve Elmeriisgip yöntemleri, 2012 yılının başında tamamlanan ve bir AB
projesi olan İSGİP (Türkiye’ de İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Koşullarının İyileştirilmesiProjesi) projesi kapsamında
geliştirilmiş ve Türk endüstrisinin hizmetine sunulmuştur. İleriki bölümlerde bu yöntemlerden kısaca bahsedilecektir.
İSG AÇISINDAN 5S
5S’nin işletmeye fayda sağlayabilmesi için yöntemi oluşturan aşamaların, Şekil 1’de gösterildiği gibi birbiri ardına
uygulanması gerekir. Aşamalar şu şekilde açıklanabilir:
Seiri (Ayıklama): Kullanılmayan her türlü makine, teçhizat, el aleti, hammadde, yedek parça, atık vb. malzemenin
çalışma alanından uzaklaştırılmasıdır.
Seiton (Düzenleme): İş akışını ve erişimi kolaylaştıracak şekilde, malzemelerin güvenli bir şekilde düzenlenmesi ve
etiketlenmesidir.
Seiso (Temizleme): Her bir malzemenin ve çalışma alanının yağ, toz vb. kirlerden arındırılmasıdır.
Seiketsu(Standartlaştırma):Yukarıdaki üç aşamadan sonra gelen bu adım, uygulamaların sürekliliğini sağlamak için
formların ve prosedürlerinoluşturulmasını, kontrol mekanizmasının kurulmasını gerektirir.
Shitsuke(Disiplin):Standartlaşmış uygulamaların tüm çalışanlar tarafından benimsenmesi ve alışkanlık haline gelmesini
amaçlayan adımdır.
195
Verimlilik Kongresi
Şekil 1: 5S Aşamaları [6]
Dağınık, düzensiz ve kirli bir iş ortamının işletmeye pek çok zararı vardır: İş sürecinin aksaması, bakım maliyetlerinin
artması, zaman kaybı, gereksiz ve sürekli yer değiştiren stoklar, artan stok maliyetleri, ürün kalitesindeki düşüş, gereksiz
satınalmalar, israf edilen işgücü akla ilk gelen olumsuzluklardır ve verimsizliğe neden olurlar. Ayrıca bu olumsuz
tablo çalışanlarda moral bozukluğu oluşturduğu gibi iş kazalarının ve meslek hastalıklarının da habercisidir.Sağlıklı
ve güvenli bir işyeri oluşturmanın önemli koşullarından birisi, düzenli ve temiz bir iş çevresi oluşturmaktır.5S, ilk üç
basamağının yerine getirilmesiyle tam da bunu sağlamakta, sonraki iki basamağı ile de bu olumlu durumun disiplinli
bir şekilde sürdürülmesini amaçlamaktadır.
Menşei Japonya olan 5S metodu, batıda da aynı isimle gelişmiştir. Bu sefer “Sort, Set in order, Sweep, Standardize,
Sustain” kelimeleri aynı anlamlarda kullanılmıştır. 5S uygulamalarının güvenli işyeri oluşumuna katkıları yadsınamaz,
fakat son yıllarda güvenliği daha fazla vurgulayan “safety” kelimesinin eklenmesiyle “6S” yönteminden bahsedilmeye
başlanmıştır. 6S yöntemi; ayıklama, düzenleme, temizleme faaliyetlerinin hemen ardından çalışma ortamı ve işçinin
güvenlik açısından tekrar gözetilmesini amaçlamakta, daha sonra standartlaştırma ve disiplin aşamalarının yerine
getirilmesini içermektedir. Aslında 5S içinde kendiliğinden gelişen İSG unsuru, 6S ile yöntemin içinde doğrudan
irdelenir hale gelmiştir.
5S İLE 3T VE ELMERİİSGİP İLİŞKİSİ
İş sağlığı ve güvenliği yönetimi ile ilgili teknikler, 5S tekniğinin adımlarına vurgu yapmaktadır.Bu yöntemlerden imalat
sanayi için geliştirilmiş olan 3T, bir risk değerlendirme yöntemidir. 3T, yine risk değerlendirmede kullanılan “matris “
ve “kontrol listesi” yöntemlerini harmanlayan, fakat matris yönteminde olduğu gibi tehlike olasılığını hesaplamada
geçmiş verilere ihtiyaç duymayan bir yöntemdir. Bu özellikleri ile uygulaması çok daha kolay ve kullanışlıdır. 3T’ de
kontrol listesi halinde verilen ve ayrı başlıklarda irdelenmesi gereken konulara “temel modüller” ismi verilmiştir ve şu
konulardan oluşmaktadır [7]:
196
Kazalara yol açabilecek tehlikeler,
Çalışma ortamındaki fiziksel tehlikeler,
Çalışma ortamındaki kimyasal ve biyolojik tehlikeler,
Yapılan işin kas ve iskelet sistemine yaptığı baskı faktörleri (ergonomik faktörler),
Yapılan işteki psiko-sosyal stres faktörleri
Bu modüllerden “kazalara yol açabilecek tehlikeler”, Tablo 1’ de verilen alt konuları (bu alt konulara “alt modül” ismi
verilmektedir) içermektedir. Bu konulara bakıldığında 5S aşamaları ile büyük benzerlikler gösterdiği anlaşılacaktır. A2
alt modülüdoğrudan; A1, A3, A5 ve A7 alt modülleri dolaylı olarak 5S aşamalarına katkı yapmaktadır; bu ifadenin tersi
de doğrudur.
Tablo 1: 3T Yöntemi A Modülü ve Alt Modülleri
Diğer bir yöntem olan Elmeriisgip, imalat sektöründe kullanılmak üzere tasarlanmış bir İSG performans izleme
yöntemidir. İşyerinde fiziksel çalışma ortamı ve işçilerin davranışları ile ilgili geniş çaptaki unsurların gözlemlenmesi
esasına dayanır. Gözlemlerden elde edilen bilgiler, işletmede gelecekte yaşanabilecek iş kazalarının nedenlerine ışık
tutmaktadır. Bulgular sayesinde işletme tehlike nedenlerini önceden tespit ederek gerekli önlemleri alabilir [8].
Yapılan gözlemler imalat sanayinde faaliyet gösteren bir işletmede dikkate değer tüm İSG unsurlarını içermektedir.
Bu unsurlar; “güvenlik davranışları”, “düzen ve temizlik”, “makine güvenliği”, “endüstriyel hijyen”, “ergonomi”, “zemin
ve geçiş yolları”, “ilk yardım ve yangın güvenliği” şeklinde 7 ana başlık halindedir. Ana başlıklar 1-5 arasında değişen
alt konulara ayrılmıştır. Yapılacak gözlem sayısı, ana başlıklar, alt konular ve bunlar için; gözlem kuralları olarak
adlandırılan; olumlu gözlem kriterleri Tablo 2’ de verilmiştir. Yapılan gözlem Tablo 2’de verilen gözlem kuralları ile
uyumlu ise gözlem formundaki “DOĞRU” seçeneği işaretlenir. Başka bir deyişle işyerinde gözlenen fiili durum, ilgili alt
konu başlığında belirtilen değerlendirme kriterini karşılıyorsa, gözlem formundaki “DOĞRU” sütununa bir çentik atılır.
Aksi halde “YANLIŞ” sütununa bir çentik atılmalıdır. Gözlemler bittiğinde atölyede/işletmede İSG açısından olumlu
197
Verimlilik Kongresi
durumların (“DOĞRU” işaretliler) sayısı ile olumsuz durumların (“YANLIŞ” işaretliler) toplam sayısı ortaya çıkacaktır. Bu
iki parametrenin basit bir hesabı ile “Elmeriisgip Endeksi” denilen ve hesaplanma şekli aşağıda verilen oran oluşmaktadır.
Elmeriisgip Endeksi = (“DOĞRU” sayısı / “DOĞRU+YANLIŞ” sayısı) x 100
Tablo 2: Elmeriisgip Gözlem Kuralları [7]
,
198
Elmeriisgip yönteminde, işyerinde gözden geçirilmesi gerekenler arasında yer alan “düzen ve temizlik” faktörü; aynen
5S’ de olduğu gibi; tezgah, raf, askılar, atık kutuları, zemin ve platformların temiz ve düzenliliğini denetlemeyi
gerektirir. Diğer yandan 5S’ in başarıyla uygulandığı bir işyerinde “güvenlik davranışı” faktörünün “YANLIŞ” olarak
işaretlenme ihtimali çok zayıftır. Elmeriisgip yönteminde, işyeri için tek bir endeks hesaplandığı gibi, her bir faktör için
alt endeksler de hesaplanabilmekte ve işyerinin hangi faktör açısından ne durumda olduğu konusunda durum tespiti
yapılabilmektedir. Yüksek çıkan bir endeks güvenli bir işyeri anlamına gelmektedir. Laitinen ve arkadaşları tarafından
yapılan ve 128 adet işletmeyi kapsayan bir çalışmadaElmeri endeksi ile iş kazası istatistikleri arasında negatif güçlü
bir korelasyon olduğu saptanmıştır. Yine aynı çalışmada alt endeksler de incelenmiştir. Sonuçlar, kaza istatistikleri ile
“güvenlik davranışı” ve “düzen ve temizlik” faktörleri arasında yine negatif güçlü bir korelasyonuortaya koymaktadır
[9]. Bu durum tersinden şöyle de izah edilebilir: Disiplinli ve bilinçli bir şekilde hareket edilerek her zaman temiz ve
düzenli tutulan bir işyerinde iş kazası vakaları; bu iki faktör açısından değerlendirildiğinde; minimum olacaktır.
Gerçek zamanlı bir proaktif izleme yöntemi olan Elmeriisgip, pek çok amaç için kullanılabilir. Risk değerlendirme
sonrasında önlemlerin uygulanması sırasında bir denetim mekanizması olabileceği gibi, iş sağlığı ve güvenliği yönetim
sistemlerinde etkin bir iç tetkik aracı olarak da kullanılabilir. Diğer taraftan işçilerin katılımını da sağlayarak iş güvenliği
koşullarının iyileştirilmesinde önemli bir rol üstlenebilir.
SONUÇ
Risk değerlendirme yapmak işletmeler için bir zorunluluktur.Denetim, hedeflere ulaşmak için vazgeçilmez bir işletme
fonksiyonudur. Bu işlevleri yerine getirmede etkin birer yöntem olan 3T ve Elmeriisgip, İSG için geliştirilmiş olmakla
beraber kolay kullanımları sayesinde verimliliğin yükseltilmesine büyük katkılar sağlayabilir. Yalın üretim tekniği
olarak verimlilik düzeyini yükseltmeyi amaçlayan 5S uygulamaları da, İSG amaçlı kullanılabilir. Şekil 2, 5S ile İSG
uygulamalarının ilişkisini göstermektedir. Ortak payda olarak ifade edilen mavi renkli alan çoğu İSG uygulamalarında
var olmakla birlikte, bu çalışmada Elmeriisgip ve 3T yöntemleri esas alınarak ortaya konulmuştur. 5S yönteminin İSG’yi
iyileştiren pek çok yönü olduğu gibi; 3T, Elmeriisgip gibi İSG uygulamalarının da maliyetleri azaltan ve verimliliği artıran
yönleri söz konusudur.
Şekil 2: 5S İle İSG Uygulamaları Arasındaki İlişki
199
Verimlilik Kongresi
Türk sanayi işletmeleri 5S, 3T ve Elmeriisgip teknikleri arasındaki büyük benzerlikleri fark ettikleri takdirde, bunları
birleştirme ya da beraber kullanma yoluyla bir sinerji üretebilirler. Dolayısıyla hem verimlilik, hem de İSG konusunda
eş zamanlı fayda sağlanabilir.
200
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
[1]:http://www.himss.org/files/himssorg/content/files/mepi/5s_impactarticle.pdf(Erişim Tarihi:30.06.2015)
[2]: Anvari A.,Zulkifli N., Yusuff R. M., (2011). Evaluation of ApproachestoSafety in LeanManufacturingandSafety
Management SystemsandClarification of theRelationshipBetweenThem. World AppliedSciencesJournal, 15(1),
19-26.
[3]: Gapp R.,Fisher R., Kobayashi K., (2008). Implementing 5S Within a JapaneseContext: An Integrated Management
System. Management Decision, 46(4), 565-579.
[4]: Abdulmalek F. A.,Rajgopal J., (2007). AnalyzingtheBenefitsof LeanManufacturingand Value
StreamMappingViaSimulation: A ProcessSector Case Study. International Journal of ProductionEconomics,
107(1), 223-236.
T.,Genaidy
A.,
Shell
R.,
(2008).
Productivity–Quality–Costs–Safety:
A
[5]:
Maudgalya
SustainedApproachtoCompetitive Advantage—A SystematicReview of theNationalSafetyCouncil’s Case Studies
in SafetyAnd Productivity. Human FactorsandErgonomics in Manufacturing& Service Industries, 18(2), 152-179.
[6]: http://yalindanisman.com/2014/10/15/5s-ile-direnisleri-kirmanin-6-altin-kurali/ (Erişim Tarihi: 30.06.2015)
[7]: Vahapassi A.,Laitinen H., Campbell S., Ersan E., Birgören B., Özesen M., Matisane L., Şimşek C., Atlı K., Demirkol
D., Rodoplu S. (2012), “KOBİ’ler İçin İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Rehberi:– Metal Sektörü”, Türkiye’de İş Sağlığı
ve Güvenliği Koşullarının İyileştirilmesi Projesi (İSGİP) – TR0702.20-01/001 (AB Projesi, Yararlanıcı: İş Sağlığı ve
Güvenliği Genel Müdürlüğü).
[8]: Yılmaz F.,Birgören B., (2014). “ElmeriisgipPerfomans İzleme Yönteminin Kırıkkale Sanayinde Uygulaması”, 20.
Ulusal Ergonomi Kongresi, 26-28 Eylül 2014.
[9]: Laitinen H.,Vuorinen M., Simola A., Yrjanheikki E., (2013).Observation-basedProactive OHS OutcomeIndicators
– Validity of theElmeri+ Method.SafetyScience, 54, 69-79.
201
Verimlilik Kongresi
BİR ÜRETİM İŞLETMESİNDE İŞGÖREN PERFORMANSININ ÖLÇÜLMESİNE
YÖNELİK BİR KARAR DESTEK SİSTEMİ UYGULAMASI
Hediye Ceyda Sözen, İrem Kılıç, Tahsin Çetinyokuş
Gazi Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü
Performans değerlendirmede çalışanlara; yatırım yapılan değerli kaynaklar olarak bakarken, işgörenlerin başarı
durumu ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemek için bir performans değerleme çalışmasına ihtiyaç
duyulmaktadır.Bu çalışma, firmada performans değerleme yöntemi tasarımını; performans değerleme konusundaki
son gelişmelerin de tasarlanacak sisteme uyarlanmasıyla daha objektif bir performans değerleme yöntemi ortaya
konulabileceğini ve hipotez ile kapsamındaki önermelerin doğru olduğunu kanıtlamak ve bu sakıncaları giderecek bir
öneri ortaya koymak maksadı ile hazırlanmıştır.Performans analizi yöntemlerinden biri olan Veri Zarflama Analizi(VZA),
karar verme birimlerine ait değişkenlerin gözlem değerleri kullanılarak, göreli etkinliğin ölçüldüğü parametrik olmayan
bir yöntemdir. VZA, hangi karar verme biriminin ne derece etkin olduğu ve etkin olmayan karar verme birimlerinin
etkin olabilmelerini sağlayacak önerilerde bulunduğu için tercih edilen bir yöntemdir. VZA için farklı türde bilgisayar
paket programları kullanılabilmektedir.Bu çalışma ile işgören performansının değerlendirilmesinde kullanılan ve
günümüz koşullarında en geçerli olduğu düşünülen tüm göstergelerle ilgili detaylı bir araştırma yapmak ve sonuçları
ortaya koymak amaçlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Performans Analizi, Karar Destek Sistemi (KDS), Veri Zarflama Analizi (VZA)
GİRİŞ
Günümüzde organizasyonların gelecekleri açısından, performans analizi daha önemli bir hale gelmiştir. Performans
analizi, hem çalışanların görevli oldukları işlerde hem de işletmenin diğer işletmeler arasında ne kadar etkili ve verimli
olduklarını gösteren bir ölçümdür. Bu süreçte ilk olarak, performans amaçları ve standartları belirlenir. Daha sonra,
çalışanın ve işletmenin performansı ölçülür ve hedeflenen standartlarla kıyaslanır. İşletmelerde performans analizi
202
yapılarak, çalışanların başarı veya başarısızlık durumlarının belli bir süreç içinde tespit edilmesi ve bu doğrultuda
çalışanların potansiyel güçlerinin belirlenip, doğacak olumsuz durumlara karşı önlemler alınması sağlanır. Performans
analizi, işletmede çalışanlara adil ödül dağıtımı sağlandığı boyutta faydalı olacaktır. Nitekim bu sayede; çalışanların iş
yapma istekleri artırılacak, ücret ve terfilerin kime verileceği belirlenecek, insan kaynaklarının çalışmaları planlanacak
ve personel seçim yöntemlerinin ne derece etkili olduğuna karar verilecektir.
Performans analizi için birçok yöntem bulunmaktadır. Ancak literatürde en çok tercih edilen yöntem olan Veri Zarflama
Analizi (VZA), Karar Verme Birim(KVB)’lerine ait çeşitli girdi ve çıktı değişkenlerinin gözlem değerleri kullanılarak, göreli
etkinliğin ölçüldüğü parametrik olmayan bir yöntemdir. VZA kullanılarak yapılan bir etkinlik ölçümleme çalışması
sonuçları ışığında hangi KVB’ nin ne derece etkin olduğu ve etkin olmayan KVB’ lerinin hangi girdi ya da çıktıyı ne
derece ve ne yönde değiştirmesi gerektiği konusunda yorum yapılabilmektedir.
2. PERFORMANS ANALİZİ
2.1. Performans, Performans Değerlendirme Ve Özellikleri
Sözlük anlamı olarak performans, yapma, beceri, başarı, kapasite, bir işin üstesinden gelmek ve kendine düşen görevin
etkin bir şekilde yerine getirilmesi olarak tanımlanmaktadır. İşlevsel açıdan ise, görev ve kişi ile ilgili olup, görevin
gereği olarak önceden belirlenen ölçüleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve belirlenen amaçlara
ulaşılmasıoranıdır [1].
Performansın belirlenebilmesi için gerçekleştirilen faaliyet sonucunun değerlendirilmesi gerekir. Değerlendirme çok
yönlü olmalı, ölçüm sonuçlarına dayanmalı, adil, objektif ve herhangi bir önyargıdan kurtulmuş olmalıdır [2].
Performans değerlendirme sistemi; işletmenin gelecek için karar vermek, çalışanların performansını geliştirmek,
verimliliği arttırmak gibi amaçlarına hizmet eden bir sistemdir. Bunun yanında işletme için önemli olan birtakım
kararların alınmasına yardımcı olacaksonuçlar ortaya çıkarmak da performans değerlendirmenin amaçlarındandır.
İşletmelerdeperformans değerlendirme sistemleri çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarınıve geleceğe
ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır [3].
Performans değerlendirme insan kaynağına ilişkin stratejik veri üretmektedir. Değerlendirme sonuçlarına dayalı
olarak işletmeler, var olan ve gelecekte ihtiyaç duyulacakinsan gücüne ilişkin veriler sağlayabilirler [4];
•
•
•
•
•
•
İşletmenin genel olarak başarılı olup olmadığını belirlemek.
İşletmenin müşterilerinin isteklerini karşılayıp karşılayamadığını belirlemek, yani onların arzu ettikleri malların ve
hizmetlerin sunulup sunulmadığını öğrenmek.
İşletmenin yaptığı faaliyetler hakkında bilgi sahibi olmasına yardımcı olmak, yani bildiklerinin doğruluğunu
onaylayabilmek ve neleri bilmediğini ortaya çıkarmak.
İsraf yapılan veya darboğaz olan yerler gibi sorunlu alanları ortaya çıkarmak ve gelişme olabilecek alanları
belirlemek.
Kararların, duygusal, sezgisel, inanışlara veya varsayımlara dayalı olarak değil de, gerçek verilere dayanarak alındığından emin olmak.
İşletmenin işlem ve süreçlerinde bir gelişme planlanmışsa, bunun gerçekleşip gerçekleşmediğini anlamak
performans değerlendirmede dikkat edilen diğer konuları oluşturmaktadır.
Performans değerlendirmesi kavramı ile performans ölçümü birbirleriyle ilgili olmakla birlikte farklı araçlardır.
Değerlendirme, performansın artırılması için yapılması gereken değişikliklerle ilgili önerilerde bulunur. Performans
ölçümü kurumun mevcut durumunun fotoğrafını çekerek hedeflerine ulaşıp ulaşmadığı ile ilgili bilgi verir. Ölçüm
sonuçlarına bakarak bir kurumun başarılı ya da başarısız olup olmadığı sonucuna ulaşmak mümkün değildir. Ancak
ayrıntılı bir performans değerlendirmesi sonucunda, kurumun başarılı ya da başarısız olduğu ve bu sonucun neden
203
Verimlilik Kongresi
kaynaklandığı hakkında sağlıklı bir yargıya varabilir [5].
Performansın değerlendirilmesinden sağlanan bilgilerin belli başlı kullanım alanları şöyle sıralanabilir [6];
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Çalışana eksik yönlerinin gösterilmesi,
Ücret ve diğer ödemelerin belirlenmesi,
Terfi ve iş değiştirmelerinde temel alınması,
Eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi,
İşe alma işlevi etkinliğinin ölçülmesi,
İş tasarım yanlışlıklarının tespit edilmesi,
İşin gereklerine uygun davranamayanların işle ilişkilerinin kesilmesi,
Kişilerin uygun işlerde ve yerlerde çalıştırılıp çalıştırılmadığının belirlenmesi,
Gruplar içerisinde ve örgüt içerisinde adil ilişkilerin oluşturulması ve sürdürülmesi,
Kariyer planlaması ve geliştirilmesi.
3.VERİ ZARFLAMA ANALİZİ
Veri Zarflama Analizi (VZA), doğrusal programlama ilkelerine dayanan, aynı amaç ve hedeflere sahip, aynı tür girdileri
kullanarak aynı tür çıktıları üreten Karar Verici Birim(KVB)’ lerinin, birbirlerine göre göreli etkinliklerini ölçen parametrik
olmayan bir yöntemdir. VZA’da bir KVB’nin göreli etkinliği, toplam ağırlıklı çıktıların toplam ağırlıklı girdilere oranı
olarak tanımlanabilir.
VZA tekniğinde KVB’leri, gözlem grubu içerisinde optimal girdi bileşimiyle elde edilebilecek en yüksek üretim
miktarlarının oluşturduğu teorik sınır yani etkinlik sınırında yer alan KVB’lere göre değerlendirilmektedir. KVB’nin
bir çıktı setini oluşturmak için kaynakları ne kadar etkin kullandığını ölçmeyi amaçlayan VZA’ da en iyi performans
gösteren KVB’nin etkinlik skoru % 100 iken diğer KVB’lerin etkinlik skoru 0–100 arasında değişmektedir.
VZA yöntemi, birden fazla girdili ve birden fazla çıktılı KVB’leri fonksiyonel bir yapıya gerek duymadan aynı anda
değerlendirebilir ve etkin KVB’leri etkin olmayan KVB’lerinden ayırabilir. Ayrıca etkin KVB’leri içerisinden etkin
olmayan KVB’ler için referans kümeleri belirleyebilmektedir. Dolayısıyla VZA yönteminde etkinlik sınırı varsayılan bir
durum değil, gerçekleşen bir durumdur. Eğer bir KVB etkin değilse, VZA yöntemi bu birimin etkinliğini artırabilmek
için gerekli olan stratejileri etkin KVB’lerine referans vererek önerir. Bu bilgiler ışığında işletme yönetimi, etkin olmayan
KVB’nin hangi girdileri gereğinden ne kadar fazla kullandığı, hangi çıktılar açısından ne ölçüde yetersiz üretim yaptığı
ve etkin olması için ne yapması gerektiği hakkında değerlendirme yapabilir. VZA başlangıçta kâr amaçlı olmayan,
kamu sektörü gibi kuruluşların karşılaştırılmalı verimliliklerinin ölçülmesini amaçlamışken, sonraları kâr amaçlı üretim
ve hizmet sektöründe de yaygın bir şekilde kullanılmıştır [7].
VZA’nın uygulama aşamalarını aşağıdaki gibi özetlenebilir [8]:
Öncelikle etkinlik ölçümü yapılacak KVB seçilecektir. Bu KVB’nin birbirleriyle kıyaslanabilir ve homojen olması gereklidir.
Belirlenen KVB sayısı, girdi ve çıktı sayılarının toplamından bir fazla olması gerekmektedir. İkinci bir kısıt da KVB sayısının,
değişken sayısının en az 3 katı olmasıdır. KVB’nin nitelik ve nicelik olarak tespit edilmesinden sonra, roller belirlenerek,
buna uygun amaçlar anlaşılır bir şekilde ifade edilmelidir. Daha sonra KVB’nin üretim teknolojisi doğrultusunda girdi
ve çıktılar tanımlanır. Girdi ve çıktı değişkenleri belirlendikten sonra veriler toplanmalı, kodlandırılmalı ve hatalar saf
dışı bırakılmalıdır. Ölçüm yapacak kişi duruma uygun olan VZA modelini girdi ya da çıktıya yönelik seçmelidir, bu
modele göre de analiz yapmalıdır. Son olarak, KVB’nde etkin olan ve olmayanlarla ilgili ortak noktalar bulunarak,
içinde bulunulan endüstri dalına göre değerlendirmeler yapılmalıdır. Doğrusal programlama vasıtasıyla elde edilen
değerler yorumlanarak, etkin olmayan KVB’lerin nasıl etkin hale getirilebileceği konusunda kısa veya uzun vadeli
planlar yapılmalıdır.
204
3.1.Veri Zarflama Analizi (VZA) Modelleri
VZA yönteminde kullanılan en yaygın modeller CCR(Charnes-Cooper-Rhodes), ve BCC(Banker-Charnes-Cooper)
modellerdir. VZA hem ölçeğe göre sabit getiri hem de değişen getiri varsayımı altında kullanılabilmektedir. KVB’lerinin
toplam teknik etkinliklerini ölçmekte VZA yönteminin temel varsayımı ölçeğe göre sabit getiri varsayımıdır. Bu
varsayıma göre geliştirilen VZA modeli CCR Modeli olarak da bilinmektedir. Bu varsayım daha sonra Banker, Charnes
ve Cooper (1984) tarafından değiştirilerek ölçeğe göre değişken getiri varsayımı geliştirilmiştir. Bu varsayıma göre
geliştirilen VZA modeli ise BCC modeli olarak bilinmektedir. VZA yöntemi girdiye ve çıktıya yönelik olmak üzere iki
şekilde kullanılabilmektedir. Girdi yönlü (input-oriented) modellerde çıktıları sabit tutarak girdiyi minimize etmeye
çalışır, çıktı yönlü (output-oriented) modellerde ise girdiler sabit kalmak üzere çıktı maksimum yapılmaya çalışılır [9].
VZA yönteminde etkinlik ölçümünde kullanılan çeşitli modeller, etkinliğin çıktıların ağırlıklı toplamının, girdilerin
ağırlıklı toplamına oranı olarak ölçüldüğü oran modelinden türetilir [10]. Xi,j (i= 1,2,..m), Yr,j (r=1,2,..s) olarak j. örneğin
(birimin) i. girdisini ve r. çıktısını tanımlamak üzere oran formu aşağıdaki gibi tanımlanabilir:
(1)
Etkinliği ölçülen KVB’nin ağırlıklı girdi toplamı 1’e eşitlenir ise CCR modeli olarak bilinen temel etkinlik modeli elde
edilmiş olur.
3.1.1.Uygulamada Kullanılan VZA CCR(Charnes, Cooper, Rhodes) modeli
Ölçeğe göre sabit getiri (CRS - Constant Return toScale) varsayımı girdileri bir kat arttırdığımızda, çıktılarda bir kat
artacaktır. Aynı yolla eğer girdiler yarıya düşürülürse, çıktılarda yarıya düşecektir. Literatürde ağırlıklı model olarak
adlandırılan primal model ve zarflama model olarak adlandırılan dual model bulunmaktadır. Dual modellerde etkinlik
skorunun yanında çıktıdaki azlıklar ile girdideki fazlalıklar da ayrıca hesaplanabilmektedir [9].
Girdi yönlü CCR primal model (CCRP-I)
(2)
205
Verimlilik Kongresi
Girdi yönlü CCR dual model (CCRD-I):
(3)
4.KARAR DESTEK SİSTEMLERİ (KDS)
Günümüzde bilgisayar ve bilgisayar destekli bilgi sistemleri, günlük hayatın bir parçası haline gelmişlerdir. Eskiden
saatler süren bir işin saniyelere sığdırılması, bu teknoloji sayesinde mümkün olmaktadır. Benzer şekilde bilgisayar
destekli bilgi sistemleri, yönetim kararlarında karşılaşılan problemlerin çözümünü kolaylaştırmakta ve zamanı
kısaltmaktadır [81].
4.1. Karar Destek Sistemi Kategorileri ve Türleri
KDS’leri temel olarak iki ana kategoriye ayırabilir. Bunlar: Kurumsal KDS ve tek kullanıcılı KDS’lerdir[12].
Diğer bir yaklaşımla KDS’yi iki tip olarak sınıflandırılabilir. Bunlar: model tabanlı ve veri tabanlı KDS’lerdir. Model tabanlı
KDS; Finansal,istatiksel,optimizasyon ve simülasyon modellerinin işlenmesini gerçekleştirirler. Veri tabanlı KDS;Büyük
organizasyonel sistemlerde bulunan büyük veri havuzlarını analiz eden sistemlerdir. Daha önce büyük miktardaki
verilerde saklı kalan bilgileri çıkararak kullanıcılara karar desteği sağlarlar [13].
Şekil 1. KDS Kategorileri ve Türleri
206
5.UYGULAMA
5.1. Kullanılan Matematiksel Modeller
Tablo 1. VZA girdi ve çıktı bilgileri
•
•
•
•
•
Girdi odaklılık çıktı miktarının sabit tutularak girdi miktarlarında gelecek değişimlerin incelenmesi.
Çıktı odaklılık ise girdi miktarlarının sabit tutularak çıktı miktarlarında meydana gelecek değişimlerin incelenmesidir.
BCC ile CCR farkı, BCC’ de λ’ lar toplamı 1’e eşittir. Bu durum değişkenlerin sınır yapısını değiştirmiştir. CCR modelinde orijinden geçen etkinlik doğrusu BCC’ de orijinden geçmek zorunda değildir. Bu durum iki modeli birbirinden
ayırmaktadır.
Amaç fonksiyonundaki epsilon sabit ve çok küçük bir değerdir. Bu değer grafik çiziminde eğrilerin eksene değmemesi için konulmuştur.
Aşağıdaki korelasyon hesapları sonucunda Öğrenim durumu, Kıdem ve Bilgi-Beceri düzeyinin OEE çıktısına negatif olarak etki ettiği görülmüştür. Bu nedenle denklemde pozitif yönde etkileyecek şekilde ele alınmıştır.
Tablo 1. Korelasyon Katsayısı
207
Verimlilik Kongresi
5.2.LINDO Modelleri ve Çıktıları
Girdiye Yönelik Dual_CCRVZA Modeli
Burada,
i: model girdi sayısı
j,k: karar verme birimi sayısı
Xk: k karar verme birimi tarafından üretilen r’inci çıktı,
Xrj: j kararverme birimi tarafından üretilen r’inci çıktı,
Xk: k karar verme birimi tarafından üretilen i’nci girdi,
Xij: j’inci karar birimi tarafından üretilen i’nci girdi,
λj: j’inci karar biriminin aldığı yoğunluk değeri,
Si: k karar biriminin i’inci girdisine ait atıl değer,
Sr: k karar biriminin r’inci çıktısına ait atıl değer.
S1: Öğrenim Durumu
S2: Kıdem Durumu
S3: Devamsızlık Durumu
S4: Bilgi-Beceri Durumu
S5: Fire Miktarı
S6: 1. Vardiya Süresi (dk)
S7: 2. vardiya Süresi (dk)
S8: 3. vardiya Süresi (dk)
S9: Makine Boş Kalma Süresi
r: model çıktı sayısı
KVB1 LINDO MODELİ
MIN Q + 0.000001s1 + 0.000001s2 - 0.000001s3 + 0.000001s4 - 0.000001s5 - 0.000001s6 - 0.000001s7 - 0.000001s8 0.000001s9 - 0.000001Z1
SUBJECT TO
3Q-3X1-3X2-3X3-3X4-3X5-3X6-3X7-3X8-3X9-3X10-S1=0
17Q-17X1-10X2-6X3-12X4-19X5-18X6-10X7-10X8-8X9-2X10-S2=0
2Q - 2x1 - 0x2 - 2x3 -0x4- 3x5 - 0x6- 3x7 - 8x9 - 3x10 - s3 = 0
3Q-3X1-2X2-2X3-2X4-2X5-3X6-4X7-X8-3X9-X10-S4=0
4Q - 4x1-x2- x3 - 6x6 - 1x7 - 6x8 - s5 = 0
15157Q - 15157x1- 390x3 - 770x5 - 4270x6 - 6975x7 - 12315x8 - s6 = 0
1700Q - 1700x1- 440x2- 1760x5 - 1700x6 - 6600x8 - 1260x9 - 880x10 - s7 = 0
9960Q- 9960x1 - 1940x2- 1355x3 - 530x4- 3440x6 - 2560x7 - 9130x8 - 1030x9 - 1280x10 - s8 = 0
1773Q- 1773x1 -1030x2- 145x3 - 10x4- 170x5 - 490x6 - 1085x7 - 1445x8 - 140x9 - 90x10 - s9 = 0
0.85X1+ 0.53X2+ 0.88x3 + X4+ 0.77x5 + 0.82x6 + 0.73x7 + 0.77x8 + 0.94x9 + 1.15x10 - Z1= 0.85
x1 >= 0
x2 >= 0
x3 >= 0
x4 >= 0
x5 >= 0
x6 >= 0
x7 >= 0
x8 >= 0
x9 >= 0
x10 >= 0
s1 >= 0
s2 >= 0
s3 >= 0
s4 >= 0
s5 >= 0
s6 >= 0
s7 >= 0
s8 >= 0
s9 >= 0
z1 >= 0
END
208
Tablo 3. Etkinlik tablosu
Çalışanlar için girdiye yönelik bulduğumuz sonuçlar tablodaki gibidir. KVB3, KVB4, KVB5, KVB10 etkindir. KVB1 için
0,772727’lik değer bu oranda azaltılması gerektiğini göstermektedir.
Gerekli çözümler yapıldığında gerçekleşen ve hedeflenen değerler ile girdiler üzerinde yapılan potansiyel iyileştirme
oranları tabloda verilmiştir.
Tablo 4. Gerçekleşen ve hedeflenen değerler
209
Verimlilik Kongresi
Bu tabloda girdi minimizasyonu modeline göre mevcut durum ile hedeflenen durum arasındaki farklar ortaya
konulmuş ve yapılabilecek iyileştirmeler % olarak gösterilmiştir.
5.3. Karar Destek Sistemi Tasarımı
Şekil 2. Karar Destek Sistemi Bileşenleri
Temel olarak veritabanı, model tabanı ve kullanıcı arabiriminden oluşur. Kısaca söz etmek gerekirse, öncelikle firmanın
içsel ve çevreye ilişkin diğer bilgi gereksinimi uygun veritabanı yardımı ile sağlanır. KDS veritabanı finans verilerini,
muhasebe verilerini, satış-pazarlama verilerini, imalat ve insan kaynakları verilerini içerir. Bu veritabanı birçok uygulamadan ya da gruptan elde edilen geçmiş ve mevcut verilerin bir araya gelmesinden oluşmaktadır.
Karar destek sistemlerinin önemli özelliği olan model tabanı sistem içinde yer almalıdır. Söz konusu modeller destek
verdikleri yönetim düzeyine göre Stratejik, Taktiksel, Operasyonel ve model yapım blokları olarak 4’e ayrılır. Model
Tabanı: istatistiksel, finansal, tahmini, operasyonel modelleri ve planlama modellerini içebilir. KDS yazılımı veri analizi için kullanılan yazılım araçlarını kapsar. Bu sistem, KDS kullanıcısının kolayca erişebileceği çeşitli çevrimiçi analitik
işleme araçlarından, veri madenciliği araçlarından ya da matematiksel ve analitik modellerin bir araya gelmesinden
oluşmaktadır.Model yönetim sistemi modellere erişimi ve denetlemesini sağlar. Yukarıda sayılan veritabanı ve model
tabanındaki kaynakları işleyerek, karar vericinin önüne etkileşimli olarak bunları sunabilecek bir “kullanıcı arabirimi”nin sistem içinde yer alması gerekmektedir. Bu arayüz karar vericilerin, KDS’lerine erişimini sağlar. Kullanıcı arayüzü,
diyalog yöneticisi olarak da adlandırılır. Kullanıcı, arayüz yardımıyla KDS’yi yönlendirmektedir. Kullanıcı, karar problemi
üzerine karar verici pozisyondadır.
Tasarımımızda KDS sistemi veri havuzu olarak işgören bilgilerinin olduğu excel tablosundan veri almaktadır. Sistemimizin nesnel bir dil ile kodlanarak, Excel tablosundan verileri alıp LINDO’ ya ilişkin VZA modeli oluşturması, LINDO da
bu modeli çalıştırdıktan sonra rapor çıktılarını anlamlı hale getirip kullanıcıya sunması tasarlanmaktadır. Kullanıcı bir
210
arayüz yardımıyla sisteme giriş yapıp, sonuçları görebilmesi hedeflenmektedir.
5.3.1. Birim İlişki Diyagramı ve ACCESS Tabloları
Tablo 4. Birim ilişki diyagramı access tablosu
211
Verimlilik Kongresi
Tablo 5. Access tabloları
212
5.3.2. Program Arayüzleri
213
Verimlilik Kongresi
SONUÇ
Değerlendirme, işgörenin performansı, başarılılığı veya başarısızlığı üzerinde bir yargıya varmaktır. Objektif, sayısal
değerlere dayanan bir işgören değerlendirmesi, işgörenin görevindeki yeterlik düzeyini ortaya koyar. Bu nedenle
işgörenin işinde ne derecede başarılı olduğunun saptanabilmesi için performans değerlemeye ihtiyaç vardır. İşgörenin
işlerini performans standartlarına uygun olarak yerine getirip getirmemesi, performans değerleme sonuçlarının ne
yöne kullanılacağını da belirler. Performans değerleme sonucunda işgörene işinde gösterdiği başarıdan dolayı çeşitli
ödül ve primler verilebileceği gibi, terfi ya da izin gibi maddi olmayan getirilerde sağlanabilir. Başarısızlık durumunda
ise işgörenin eğitim ihtiyacı saptanarak, başarısız olunan alanlarda eksiklikleri giderilebilir.
Sonuç olarak; kullanılan yeteneklerin geliştiği, kullanılmayanların ise köreldiği gözönüne alınırsa, işgören
performansının değerlendirilmesinin çok önemli olduğu söylenebilir. İşgörenlerin yeteneklerini doğru kullanmaları
performanslarını da arttıracağından bu durum, onların işteki gelecekleri açısından da önem taşıyacaktır. Başarılı
performans gösterenler gelecekte işletme içindeki konumlarını hızla sağlamlaştıracaklarından dolayı, buna temel
oluşturacak olan performans değerleme çalışmalarına büyük önem verilmelidir. Yöneticiler etkin ve objektif
performans değerleme sistemi kurarak işgörenlerin performanslarını birbirinden ayırt etmeli ve ortaya çıkan
sonuçlara göre davranmalıdırlar. Bu hem işgöreni işe motive edecek hem de sağlıklı bir örgüt yapısının kurulmasına
olanak sağlayacaktır. Yaptığımız çalışmada, “Veri Zarflama Analizi”ni kullanarak Freze Bölümü’nde yer alan dişli kutusu üretimi yapan
tezgah çalışanları için, performans değerlendirme sistemi kurmayı amaçlıyoruz. Firma, çalışmamızı şirket kültürüne ve
yapısına uygun bulduğu takdirde, fabrika genelinde diğer bölümlerdeki Mavi Yaka çalışanları için de uygulayabileceği
bir performans değerlendirme çalışması gerçekleştirmeyi hedefliyoruz.
214
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
BİNGÖL, D. (1997) “Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler”, No: 676, Erzurum Atatürk Üniversitesi Yayınları, 442s
APPELBAUM,S., H.,NADEAU,D., CYR,M., (2009) “Performanceevaluation in a matrixorganization: a casestudy
(part 3)”,Industrialand Commercial Training, Vol. 41 Iss: 1, pp.9 – 14
KURT, C.F., (2006), “Ücretlerin Belirlenmesinde Performans Değerlendirme Sistemi”, İstanbul Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları
Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 144 s., İstanbul.
COŞKUN, A. (2006), “Stratejik Performans Yönetiminde Performans Karnesi Kullanımı: Türkiye’deki Sanayi
İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma”, Muhasebe Bilim Dünyası Dergisi, Sayı:1.
YENİCE, E. (2006), “Kamu Kesiminde Performans Değerlendirmesi”, Maliye Dergisi, Sayı 150, Ocak-Haziran,
s.122-132.
ÇOLAKOĞLU, Ü. (2005), “Başarım Değerlemesi”, Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi: İlkeler
ve Uygulamalar, (Ed. Cengiz Demir), Nobel Yayınları, Ankara, s.129-148.
KUTLAR, A.,GÜLCÜ, A., KARAGÖZ, Y., (2004) “Cumhuriyet Üniversitesi Fakültelerinin Performans
Değerlendirmesi”, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi.
ÖZSOY, V.S. (2012), “Performans Analizi İçin Yeni Karar Destek Sistemi”, Yüksek Lisans Tezi
ÖZSOY V.S. (2012),ALP İ.,“Performans Analizi İçin Yeni Karar Destek Sistemi”, 5. Mühendislik ve Teknoloji
Sempozyumu, Bildiriler Kitabı 114-117, Ankara
PriceWaterhouseCoopers, (2000) Türkiye Raporu
YILDIZ, O.,DAĞDEVİREN, M., ÇETİNYOKUŞ, T. (2008) “İşgören Performansının Değerlendirilmesi İçin Bir Karar
Destek Sistemi Ve Uygulaması.” Gazi Üniversitesi Mühendislik-Mimarlık Fakültesi Dergisi 23.1.
ÖZTÜRK, S.,“Bir Üretim İşletmesinde Bireysel Performans Değerleme Sistemi Kurulumu Ve Bir Karar Destek
Sistemi Tasarımı”, Yüksek Lisans Tezi, Başkent Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Ankara, 2008.
GÖKÇEN, H., (2007),Yönetim Bilgi Sistemleri, PalmeYayıncılık, Ankara.
215
POLİTİKA OLUŞTURMA
VE UYGULAMA ARAÇLARI
•
•
•
216
Tematik Coğrafi Haritaların Verimlilik Açısından Değerlendirilmesi
Temiz Üretim Süreçlerine Geçişte Hibe Programlarının Kobi’lere Katkısı
Girişimcilik Desteklerine Yönelik Etki Analizi Çalışmalarının İçerik Analizi İle İncelenmesi
216
216
Politika Oluşturma ve Uygulama Araçları
TEMATİK COĞRAFİ HARİTALARIN VERİMLİLİK
AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
Cihan Yalçın
Edirne Bilim Sanayi ve Teknoloji İl Müdürlüğü, [email protected]
Engin Bişar
Edirne Bilim Sanayi ve Teknoloji İl Müdürlüğü, [email protected]
Seda Yalçın
Burdur Bilim Sanayi ve Teknoloji İl Müdürlüğü, [email protected]
Levent Sabah
CVM Coğrafi Veri Modelleme San. Ve Tic. Ltd. Şti, [email protected]
İşletmelerin verimlilik, iktisadilik ve karlılığının en önemli şartlarından biri uygun kuruluş yeri seçimidir. Yeni ticari
girişimlerin başarısız olma nedenleri; fizibilite çalışmalarının yetersiz yapılması, planlama ve araştırma eksikliği ile
beraber uygun kuruluş yeri seçiminin yapılamamasıdır.Uygun yer seçimi ile eldeki kaynakların doğru değerlendirilmesi,
sağlıklı yatırım kararlarının alınması, yatırımcıların doğru teşvik edilmesi mümkün olacak, bunun yanında tasarlanan
fikirlerle ilgili engeller fark edilerek, bu engellere karşı alınacak önlemler önceden saptanmış olacaktır. Bu sebeple
Edirne İlinden başlanarak ülkemizin, sanayi potansiyelini ve araştırma-geliştirme (Ar-Ge) kapasitesini tespit etmek,
sanayinin gelişmesine ve rekabet gücünün arttırılmasına katkıda bulunmak amacıyla Açık Kaynak Kodlu Yazılım ve
Coğrafi Bilgi Sistemleri (CBS) kullanılarak, güncel ve doğru bilgilere dayanan, sayısal, görsel ve sorgulanabilir öznitelik
bilgilerine sahip Sanayi ve Ar-Ge Yetenek Envanteri oluşturulmuştur. Sahadan toplanan veriler konumsal ve sözel
olarak eşleştirilerek il genelinde sanayi ve Ar-Ge firmalarına yönelik tematik haritalar oluşturulmuştur. Böylece sektörel
alanda firmaların kümelenmeleri, hangi ilçede ne tür faaliyetlerin yapıldığı, firmaların Ar-Ge yapıp yapmadıkları,
firmaların bilişim kullanımı gibi analizler yapılabilmektedir. Ayrıca dinamik olarak firmaların bulundukları jeolojik
birimler ve deprem bölgeleri görüntülenmekte, tampon bölge analizleri ile il genelinde yatırım yapacak yatırımcıların
nerede yatırım yapacakları, hangi sanayinin hangi bölgede yoğun olduğu ve yatırım yapacağı sektör ile ilgili en uygun
yerlerin analizi yapılabilmektedir.
217
Verimlilik Kongresi
Anahtar Kelimeler: Tematik Coğrafi Haritalar, Sanayi Envanteri, Konumsal Analiz, Verimlilik.
GİRİŞ
Yeni ticari girişimlerin başarısız olmasının çeşitli nedenleri vardır ancak fizibilite çalışmalarının yetersiz yapılması,
planlama ve araştırma eksikliği bu nedenlerin başında gelmektedir. Yatırım öncesi bölgesel anlamda bilgi yetersizliği
ile birlikte fizibilite çalışmalarının yapılamamasının ya da sağlıklı olmamasının en önemli nedenlerinden biri de bilgilere
ulaşmanın getireceği maliyet ve zaman kaybıdır.Bu sebeple Edirne İlinin sanayi potansiyelini ve araştırma-geliştirme
(Ar-Ge) kapasitesini tespit etmek, sanayinin gelişmesine ve rekabet gücünün arttırılmasına katkıda bulunmak amacıyla
Açık Kaynak Kodlu Yazılım ve Coğrafi Bilgi Sistemleri (CBS) kullanılarak, güncel ve doğru bilgilere dayanan, sayısal,
görsel ve sorgulanabilir öznitelik bilgilerine sahip Sanayi ve Ar-Ge Yetenek Envanterioluşturulmuştur. Bu çalışma ile
birlikte yatırımcılar;planlama ve araştırma yaparak pazar, müşteriler ve çevre hakkında bilgi edinebilmektedirler.
1. SANAYİ ENVANTERİ
Sanayi envanteri, üretimin fotoğrafının çekilmesidir. Üretim yapan tesis sayısının, tesis türünün, hangi alanda kaç
firmanın faaliyette olduğunun, bu firmaların ithalat durumları, ihracat durumları gibi ayrıntılarının kaydedilmesi,
üretim yapan firmaların kurulu gücüne göre planlama yapılması, insan kaynağının doğru kullanılmasıdır.
Sanayi envanteriile bölgedeki işletmelerin kurulu kapasitesini, üretim gücünü, insan kaynağını ve ihtiyaçlarını
görebilmekteyiz.Bu veriler olmadan bölgenin sanayi gücünü bilmek mümkün değildir.
Sanayi işletmelerinin sayısal haritalara aktarılması özelliği ile ülkemizde bir ilk olma özelliğine sahip olan bu çalışmada
sanayi envanteri için gerçekleştirilen sorgulamalar ve analizler ile Coğrafi Bilgi Sistemi oluşturulması için “Konumsal
Veriler” kullanılmıştır. Sanayi İşletmelerinin TEMATİK COĞRAFİ HARİTALAR üzerine koordinatlarıyla işlenmesini ve
sorgulanabilmesini sağlayarak Sanayi Envanterine yeni bir bakış açısı kazandırılmıştır (Şekil 1). Şöyle ki; Ülkemiz
genelinde yapılacak çalışmalar ve elde edilecek konumsal verilerin işlenmesi sonucu, bilgisayar başında çok ciddi bilgi
ve analizlere ulaşılabilecektir.
Konumsal Veriler ile Sanayi Envanteriil genelinde ilgili kurumun görevlendirdiği kişilerin belirlenen firmalara
yerinde ziyarette bulunarak, anket sorularının firma yetkilisi ile birlikte tablet bilgisayarlar aracılığıyla doldurularak
kaydedilmesidir. Bunun yanında, konum bilgilerinin tablet bilgisayar aracılığıyla otomatik olarak alınması ve de firma
yetkilisinin izniyle detay fotoğraflarının çekilmesi ile sonuçlandırılmasıdır.
Şekil 1. Edirne il sınırları içinde bulunan sanayi kuruluşlarının sayısal harita üzerindeki konumları.
218
Konumsal analiz yardımı ile sadece sanayi envanterinde bulunan sözel veriler sorgulanmayacak, sanayi kuruluşları
ve Ar-Ge firmalarının bulundukları konuma göre sorgulama ve analizleri yapılabilecektir. Bu sayede yatırım yapmayı
düşünen yatırımcılar, yatırım yapmayı düşündükleri sektör türüne göre belli değişkenleri kullanarak uygun yer seçimini
önceden yapabileceklerdir. Böylece gereksiz yerlere yatırım yapma önlenecek, başarısız yatırımlar engellenebilecek
ve bununla birlikte gereksiz kaynak kullanımının önüne geçilmiş olacaktır. İktisadi amaçlara en uygun kuruluş yeri,
işletmenin üretim ve pazarlama maliyetlerinin en az olduğu yerdir. Doğru yer seçimi ile hedef pazara, enerji kaynaklarına
ve tedarikçiye yakınlık mali yük oluşturmadan ve zaman kaybı olmadan sağlanmış olacak taşıma maliyetleri ve süreleri
minimum seviyeye düşürülerek işletmelerin karlılığı ve rekabet gücünün artması ile ekonominin büyümesi de paralel
olarak sağlanmış olacaktır.
2. KONUMSAL VERİLER İLE ANALİZ AŞAMASI
Edirne il sınırı ve ilçe sınırları belirlenerek Coğrafi Bilgi Sistemi yöntemi ile il haritası koordinatlanmış ve sayısal ortama
aktarılmıştır. İlin haritası kullanılarak il merkezi, ilçe merkezi, göletler, akarsular, köy merkezleri, demir yolları sayısal
ortama aktarılmıştır. Her bir eleman birbirinden ayrı olarak farklı katmanlarda sayısallaştırılmış ve ilin yolları çizilerek
yol katmanı oluşturulmuştur. Koordinatlı il haritasında verileri toplanacak sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmalarının
yerleri (X,Y) koordinatları ile belirlenmiş ve sanayi kuruluşları ile Ar-Ge firmaları katmanı oluşturulmuştur. Verileri
toplanacak sanayi kuruluşlarına hangi yollardan ulaşılacağı Coğrafi Bilgi Sistemi yöntemi ile önceden analiz edilerek
saptanmıştır. Hazırlanan sayısal haritalar üzerinde sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmaları, Edirne il merkezi ve ilçelerdeki
dağılımlarına göre gruplandırılmıştır.
Edirne İlinin jeoloji haritası ve deprem bölge haritası Coğrafi Bilgi Sisteminde koordinatlı olarak hazırlanarak il sınırı
üzerine yerleştirilmiştir. Bu sayısal harita katmanları üzerine sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmaları katmanı eklenerek
farklı amaçlara göre analiz yapılabilir;tematik haritalar ile tampon bölge analizi yapılarak Edirne ili genelindeki sanayi
firmalarının faaliyet türüne göre tematik haritası oluşturulabilir ve firmalarınhangisektörde olduğu farklı renklerle
ifade edilerek ilgili lejanttagörülebilir duruma getirilmiştir.
2.1. Tematik Haritalar
Tematik haritalar ile Edirne ili genelindesanayi firmalarının faaliyet türüne göre hangi sektörde olduğu ilgili lejantta
görüntülenmektedir (Şekil 2).
Bunun yanı sıra teknopark firmalarının faaliyet konularına göre sınıflandırılması, Ar-Ge yapan firmalar, bilişim
durumuna göre firmalar ve arıtma tesisi olan firmalar ile ilgili tematik haritalar oluşturularak bölge konusunda bilgi
sahibi olmayan kullanıcılar için il genelinde firmaların hangi bölgelerde kümelendiğini, ilçeler bazında hangi firmaların
arıtma tesisine sahip olduğu görülebilmektedir. (Şekil 3).
219
Verimlilik Kongresi
Şekil 2. Edirne İlinde faaliyet gösteren sanayi firmalarının konularına göre oluşturulan tematik haritası ve lejantı
Şekil 3. Arıtma tesisi olan firmaların tematik haritası ve lejantı
220
2.2. Tampon Bölge analizleri
Harita sayfasında yatırımcı yatırım yapmayı planladığı alanda bir koordinat noktası belirledikten sonra veri giriş
formunda etki alanını belli bir yarıçap değerinde belirleyerek tampon bölge oluşturabilmektedir. Veri giriş formunda
girilen yarıçap değeri ile oluşturulan tampon bölge içinde kalan firmalar listelenmektedir. Böylece bölgede benzer
sektörde faaliyet gösteren diğer firmaların üretim miktarları görülebilmekte ve kurulacak işletme için gerekli
hammaddelerin temini için uygun firmalar saptanabilmekte, bununla birlikte yatırım kararı aşamasında kullanıcıların
doğru karar alma olasılığı yüksek olmaktadır.
3. JEOLOJİK BİRİMLER VE DEPREM BÖLGELERİNDE FİRMALARIN GÖRÜNTÜLENMESİ
Harita sayfasına eklenen il jeoloji haritası ve deprem bölge haritaları ile il genelindeki firmaların hangi jeolojik birimde
bulunduğu, hangi deprem bölgesi içine girdiği anında görüntülenebilmektedir (Şekil 4). Hazırlanan jeolojik alan ve
deprem bölgesi sayısal haritaları aracılığıyla sanayi kuruluşları ve Ar-Ge firmalarına ait veriler kesiştirilmiş, dinamik
olarak deprem bölge bazında ve jeolojik alan bazında firma sayıları bulunmuştur. Edirne ilinin deprem bölgeleri
haritası ile sanayi kuruluşlarının birlikte yorumlandığı konumsal analiz sonucunda Edirne ili sınırları içinde deprem
tehlikesinin yüksek olduğu I. Bölge ve II. Bölge sınırları içinde bulunan firmalar belirlenmiştir. Böylece yapılabilecek
yatırımların riskli alanlarda olup olmadığı ön görülüp, değerlendirmeler yapılabilecektir.
Şekil 4. Edirne İli genelindeki jeolojik alan ve deprem bölgelerinin gösterimi
SONUÇ
İl genelinde sanayi envanterinin çıkarılmasında konumsal verilerin kullanılması ile dinamik olarak harita üzerinde
sorgulamalar yapılabilmektedir. Böylece yatırımcılar görsel olarak istedikleri bölgeyi hedef alarak tampon bölgeler
oluşturabilecekler ve oluşturulan alan içerisinde bulunan firmaları listeleyebileceklerdir. Ayrıca, listelenen firmalar
arasında filtreleme yaparak aranan özellikteki firmaları bulabilecek ve harita üzerinde gösterebileceklerdir.
Bunun yanı sıra oluşturulan tematik haritalar ile bir kerede il genelindeki genel durumu görsel olarak
görüntüleyebileceklerdir.
Sanayi envanteri dinamik bir sistem olduğu için sahadan toplanan veriler yönetici onayından sonra sisteme eklenecek
ve anında görüntülenebilecektir. Böylece görsel olarak harita değişebilecek ve sözel bilgilerin kullanıldığı firma listesi
ile grafik sayfaları güncellenebilecektir.
221
Verimlilik Kongresi
Bu çalışmada hazırlanan açık kaynak kodlu ara yüz yazılımının çok yüksek olan yabancı yazılım lisans ücretlerini
ortadan kaldıracağı ve bu tür çalışmaların artması ile ülke ekonomisine büyük katkılar sağlayacağıbunun yanı sıra, bu
konularda yabancı yazılım firmalarına olan bağımlılığın azalacağı düşünülmektedir.
Seçilen bir bölgede, bilgileri istenilen sektörde faaliyet gösteren firmalardan üretim konusu, çalışan sayısı, kapasite,
vb. konulu sorgulama yapılabilecek ve bununla birlikte kalkınma planları yapılırken sanayicilere verilecek teşviklerin
belirlenmesi için gerekli veriler ya da Ar-Ge çalışmaları planlanırken öncelik verilmesi gereken bölgeler saptanmış
olacaktır.
Doğal afetler gibi kriz durumlarına karşı kullanımına ihtiyaç duyulan bölgesel risk haritaları çıkarılmış olacak ve
deprem kuşağında belli bir fay hattı boyunca kurulu bulunan tehlikeli veya kimyasal madde üreten firmalarla ilgili
bütün bilgilere ulaşılabilecek, ulaşılan bilgiler ışığında, risk analizleri ve acil durum planları ile karşılaşılan durumdan
en azkayıpla çıkabilmek için önceden önlem alınmış olacaktır.
Sanayi yatırımları ile ilgili ve ilişkili kurumlardan sayısal haritalar alınarak, kümelenme, yatırım, teşvik, imar, vb. ihtiyaçlar
doğrultusunda değişik sorgulamalar yapılabilecektir.
Kümelenmenin sağlanması, firmaların bilgiye, teknolojiye erişimlerini kolaylaştırmakta, diğer kurumlar ile ilişki
kurmalarını ve firmaların kendi aralarında bağlantılar kurabilmelerini sağlamaktadır. Bu bakımdan firmaların
kümelenme çerçevesinde faaliyet göstermelerinin faktör verimliliğini artırması da beklenmektedir.
Ülkelerin büyümesi ve rekabet gücü, o ülkedeki tüm kuruluşların verimliliklerinin yüksek seviyelere ulaşmış olmasına
ve bununla birlikte sürekli gelişen bir ekonomisinin bulunmasına bağlıdır. Kuruluş yeri seçiminin doğru yapılmış
olması, işletmelerin verimliliğini, verimlilik de işletmelerin rekabet güçlerini doğrudan etkilemekte ve ekonomik
büyümelerine katkı sağlamaktadır.
222
TEMİZ ÜRETİM SÜREÇLERİNE GEÇİŞTE HİBE
PROGRAMLARININ KOBİ’LERE KATKISI
Ertuğrul Ayrancı
Doğu Marmara Kalkınma Ajansı, [email protected]
Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmelere (KOBİ) yönelik Kalkınma Ajansları tarafından verilen mali destekler Doğu
Marmara Kalkınma Ajansı’nın uyguladığı programlar esas alınarak bu bildiri metninde incelenmiştir. Doğu Marmara
Kalkınma Ajansı 2010 ve 2011 yıllarında KOBİ’lerin Rekabet Gücünün Artırılması Mali Destek Programını uygulamıştır.
2013 yılından itibaren ise üç yıl üst üste Temiz Üretim Mali Destek Programı’na başvuru almıştır. Bu çalışmada KOBİ’lerin
çevre dostu yatırım süreçlerine geçişinde mali desteklerin etkisi analiz edilmektedir. Mali desteklere yapılan başvuru
sayıları, başarılı proje sayıları, ilan edilen program bütçesinin kullandırılma oranı, projelerin uygulanma döneminde
yaşanan sorunlar çalışmada yer almaktadır.
Kalkınma Ajansı, Temiz Üretim, KOBİ
GİRİŞ
Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmelere (KOBİ) yönelik farklı başlıklar altında destekler verilmektedir. KOBİ’lere yönelik
devlet desteklerinde Türkiye’de 2009 yılından itibaren 26 Düzey2 bölgesinde teşkilatlanmış olan ajans destekleri esas
alınacak, ajanslar arasında ise 2013 yılından itibaren 3 yıl üst üste Temiz Üretim Mali Destek Programı ilan eden Doğu
Marmara Kalkınma Ajansı destekleri ele alınacaktır. Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 2013 yılından itibaren 3 yıl boyunca
Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmelere yönelik Temiz Üretim Mali Destek Programı Uygulamıştır. Bu çalışmada 3 yıl
boyunca KOBİ’lere yönelik olarak uygulanan desteklerin KOBİ’lerin çevre dostu yatırımlara yönelik bakış açısını nasıl
değiştirdiği analiz edilecektir. Bu analiz yapılırken 2013 yılında uygulanan hibe programlarına 3 yıllık süreçteki başvuru
sayısı, başvuru yapan proje dosyalarının başarı oranı, hibe almaya hak kazanan projelerin uygulanma oranı, proje
bütçelerinin kullanılma oranı incelenecektir. Bildirinin amacı çevre dostu yatırımlara yönelik devlet desteklerinin
KOBİ’lerin çevre dostu projelere yönelik tutumunu değiştirebileceğini göstermektir.
223
Verimlilik Kongresi
1.MALİ DESTEKLER
1.1. Kalkınma Ajansı Destekleri
Türkiye’de Devlet Planlama Teşkilatı koordinasyonunda 26 farklı düzey2 bölgesinde kalkınma ajansları kurulmuştur. (DPT
03.06.2011 ve 641 sayılı KHK ile Kalkınma Bakanlığına dönüşmüştür). Kalkınma ajansları sorumlu oldukları bölgelerde
hazırladıkları bölge planında tespit ettikleri önceliklere göre farklı mali destek programları tasarlamaktadırlar. Kocaeli,
Sakarya, Bolu, Düzce ve Yalova illeri sorumluluk sahasında bulunan Doğu Marmara Kalkınma Ajansı tarafından 2010
ve 2011 yıllarında Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmelere yönelik KOBİ’lerin Rekabet Gücünün Artırılması Mali Destek
Programı (KOBİ programı) uygulanmıştır. 2012 yılında ise herhangi bir mali destek programı ilan edilmemiştir.2013
yılında itibaren ise Kalkınma Bakanlığı’nın da yönlendirmesi ve desteği ile daha özgün programlar tasarlanmıştır.2010
ve 2011 yıllarında uygulanan mali destek programlarından elde edilen tecrübelerle 2013 yılından itibaren Temiz
Üretim Mali Destek Programıilan edilmiştir.
Kalkınma ajanslarının mali destekleri tasarlama süreci şu şekildedir: Kalkınma Ajanslarının Planlama birimleri
bölgelerinde yer alan tüm kesimlerin görüşlerine başvurarak, istatistikleri değerlendirerek bölge planı hazırlamaktadırlar.
Sivil toplum kuruluşları, kamu kurumları, üniversiteler bölge planı hazırlanılması sürecinde dahil edilmektedirler.
Bölge planında belirlenen öncelikler dikkate alınarak proje birimlerince mali destekler tasarlanmaktadırlar. Proje
birimlerince hazırlanan mali destek programları yönetim kurulu onayına sunulmaktadır. Kalkınma ajanslarının
yönetim kurullarında sorumlu oldukları illerin valileri, belediye başkanları, il genel meclisi başkanları ve sanayi ve
ticaret odaları başkanları yer almaktadır. Yönetim kurulu tarafından onaylanan mali destekler Kalkınma Bakanlığı’nın
onayına sunulmaktadır. Bakanlığın da onayını takiben mali destek programları ilan edilmektedir. Başvuru sahiplerine
projelerini hazırlamaları için en az 60 gün süre verilmektedir.
Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 2010 ve 2011 yıllarında Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmelere yönelik verdiği
desteklerde KOBİ’lerin kapasite artırmaya yönelik projelerine destek verilmiştir. 2010 yılında ilan edilen programın
hedefi ve öncelikleri aşağıda yer almaktadır.
KOBİ’lerin Rekabet Gücünün Artırılması Mali Destek Programı’nın amacı;
KOBİ statüsündeki işletmelerin rekabet güçlerini geliştirmelerine katkıda bulunacak faaliyetlerini destekleyerek, TR42
Bölgesi’nin rekabet edebilirlik kapasitesinin artırılmasıdır. Bu genel amaca yönelik olarak mali destek sağlanacak
öncelikli alanlar şöyle belirlenmiştir:
•
•
•
•
İşletmelerin üretim, hizmet, yönetim ve insan kaynakları kapasiteleri ile ulusal ve uluslar arası ölçekte pazarlama
ve değişen rekabet koşullarına uyum yeteneklerinin artırılması,
Kalite yönetim sistemlerinin kurulması ve ilgili ulusal ve uluslar arası belgelerin alınması,
İşletmelerde Ar-Ge, ürün iyileştirme/geliştirme/çeşitlendirme altyapısının kurulması veya kurulu altyapının iyileştirilmesi,
Çevre dostu üretim süreçlerine geçişin sağlanması.
Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 2010 yılında KOBİ’lerin rekabet gücünün artırılması mali destek programını tasarlarken
Çevre ve Ar-Ge başlıklarına yer vermiştir. Ancak özellikle Çevre dostu üretim süreçlerine geçişle ilgili proje başvurusu
çok sınırlı sayıdadır. 322 başvuru dosyasından sadece 12 adeti çevre dostu üretim süreçlerine geçmeyi hedeflemiştir.
Geri kalan 310 dosyada çevre dostu üretim süreçlerine geçişin sağlanmasına projelerinde değinen başvuru sayısı ise
sadece 24’te kalmıştır. KOBİ’ler çevre dostu yatırım yerine kapasite artırmaya yönelik proje başvurusu yapmayı tercih
etmişlerdir. 2011 yılında da benzer bir programda KOBİ’ler kapasite artırımına yönelik projelere ağırlık vermişlerdir.
2012 yılında ajans tarafından herhangi bir mali destek programı ilan edilmemiş ve mevcut desteklerin etkiler
izlenmiştir.2013 yılında itibaren ise Kalkınma Bakanlığı’nın da yönlendirmesi ve desteği ile daha özgün programlar
tasarlanmıştır.
224
2013 yılında ilan edilen Temiz Üretim Mali Destek Programı rehberinde Temiz Üretim kavramı aşağıda yer aldığı gibi
KOBİ’lere izah edilmiştir.
Temiz üretim; hammadde ve enerjiyi daha az kullanmayı, yeniden kullanım ve geri dönüşümü artırmayı, daha
az atık oluşturmayı ve tehlikeli atık miktarını azaltmayı amaçlayan çevreye duyarlı bir atık yönetim yaklaşımıdır.
(Demirer, 2013) Temiz üretim, Birleşmiş Milletler Çevre Programı (UNEP) tarafından; önleyici çevre stratejilerinin
süreçlere, ürünlere ve hizmetlere sürekli olarak uygulanması ile verimliliğin artırılması ve çevre ve insana yönelik
risklerin azaltılması, olarak tanımlanmaktadır. Üretim süreçlerine yönelik temiz üretim, üretim süreci boyunca;
hammadde, su ve enerjinin korunması, toksik ve tehlikeli hammaddelerin ortadan kaldırılması ile bütün emisyon
ve atıkların miktar ve toksisitelerinin kaynağında azaltılması uygulamalarını kapsar. Ürünlere yönelik temiz üretim,
ürünlerin bütün yaşam döngüleri boyunca olumsuz çevre, sağlık ve güvenlik etkilerini azaltmayı amaçlamaktadır.
Temiz üretim tekniklerinin hizmetlere uygulanmasında, çevresel düşünce ve kaygı, tasarım ve hizmet dağıtımıyla
birleştirilir (CleanerProductionand Eco-efficiency,1998). Temiz üretim, “daha az ile daha fazla üretmek” olarak da
tanımlanmaktadır. Bu tanım çerçevesinde “Daha az çevresel etki, daha fazla ekonomik ve ekolojik etkinlik ile daha
fazla değer sağlamak” amaçlanmaktadır. Temiz üretimin amaçları arasında yer alan etkin kaynak kullanımı; doğal
kaynakların özellikle enerji, su ve malzeme kullanımının optimizasyonu ile kaynak kullanımının azaltılmasını
kapsamaktadır. Kaynakların etkin kullanımı sayesinde verimlilik ve rekabet gücünde artış sağlanabilmektedir. Temiz
üretim seçeneklerinin uygulanması ve yürütülmesi; azalan kaynak kullanımı yanında çevresel etkinin ve atık bertaraf
maliyetlerinin azalmasını sağlamaktadır (Temiz Üretim Kavramsal Çerçeve, 2013).
Temiz üretim, kirliliği oluştuktan sonra kontrol etmeyi amaçlayan boru sonu atık arıtımı yöntemleriyle kıyaslandığında
önleyici bir yaklaşım sağlayarak, işletme verimliliğinin artmasında ve çevre kirliliğinin önlenmesinde önemli bir rol
oynamaktadır. Temiz üretim kirlilik kontrolü yaklaşımında kullanılan boru sonu teknikler yerine, kirliliğin kaynağında
oluşmadan azaltılmasını amaçlamaktadır. Temiz üretim; bakım, envanter kontrolü, iyi işletme uygulamaları gibi basit ve
düşük maliyetli uygulamalar yanında ekipman, süreç ve teknoloji değişikliği gibi büyük yatırım gerektiren uygulamaları
içermektedir. Temiz üretim fırsatları kapsamında yer alan uygulamalar aşağıda sıralanmıştır (TakingStockandMoving
Forward,2010):
•
•
•
•
•
•
•
Ürün değişimi
Hammadde ikamesi
Tesiste yeniden kullanım/geri kazanım
Süreç optimizasyonu/değişimi
Ekipman değişimi
Teknoloji değişimi
Yan ürün üretimi
Yukarda yer alan uygulamalar ile temiz üretim yöntemlerine geçiş sağlanabilir. Bu uygulamalar sonucunda geçilecek
temiz üretim uygulamalarının faydaları aşağıda sıralanmıştır (Blomquist, Brown,2004):
•
•
•
•
•
•
•
Geliştirilmiş ürünler ve süreçler sağlar.
Hammadde, su ve enerjinin daha etkin kullanımını sağlayarak üretim maliyetlerini düşürür ve verimliliği artırır.
Yeni ve gelişmiş teknolojilerin kullanımı sayesinde rekabet edebilme gücünü artırır.
Atık ve emisyonları kaynağında azaltarak daha iyi bir çevresel performans sağlar.
Çevre dostu ve uygun maliyetli ürünler tasarlayarak ürünün yaşam döngüsü boyunca oluşan çevresel etkileri
azaltır.
Çevre yasalarıyla uyumu kolaylaştırır.
Atık bertaraf maliyetlerini düşürür.
225
Verimlilik Kongresi
•
•
•
•
•
•
•
Çevre kirliliğini azaltmayı ve kaynakları daha etkin kullanmayı amaçlar.
Tehlikeli atıkların arıtma, depolama ve bertaraf risklerini azaltır.
Çalışanlara daha sağlıklı ve güvenli iş ortamı sağlar.
Çalışanların tatmin düzeyini artırarak verimliliği artırır.
İşletmenin toplumdaki imajı gelişir.
Ekolojik ayak izinin azalmasını sağlar (karbon, su vb.).
Ekonomik ve çevresel araçlar ile yönetim ve kalite geliştirme araçlarını birlikte içerdiği için hem çevre hem de
işletme için bir kazan-kazan stratejisidir. Bu nedenle, rekabet gücünü artırmayı da içeren çok çeşitli yararlar
sağlamaktadır.
2013 yılında ilan edilen Temiz Üretim Mali Destek Programı rehberinde belirtilen öncelikler :
Öncelik 1. Atıkların kaynağında azaltılması:
Her türlü üretim yapan işletmenin alacağı yönetsel önlemler, yapacağı proses değişiklikleri, malzeme değişimi,
ekipman modifikasyonu ile atıklarının (katı atık, atıksu, baca gazı emisyonları vb.) miktarının veya kirletici yükünün
azaltılması; üretim esnasında oluşması engellenemeyen atıkların ve/veya yan ürünlerin firma üretim süreçlerinde
yeniden kullanımı.
Öncelik 2. Hammadde, su, enerji, kimyasal gibi kaynak tüketiminin azaltılması:
Üretim girdilerinin tasarrufunu sağlayacak süreç değişiklikleri, üretim süreçlerinde/teknolojilerinde gerçekleştirilecek
iyileştirme ve geliştirme faaliyetleri ile işletmelerde kullanılan kaynakların azaltılması ve bu sayede doğal kaynakların
korunması.
Öncelik 3.Ürün özelliklerinin değiştirilerek çevreye dost ürünlerin tasarlanması:
Ürün tasarımında, üretim süreçlerinde, paketlemede veya pazarlama yöntemlerinde yapılacak değişikliklerle çevre
dostu ürünlerin üretilmesi.
Öncelik 4.Yenilenebilir enerji kaynaklarının üretimde kullanılması:
Üretim ve hizmet sektöründeki işletmelerin, kendi ihtiyaç duyduğu enerji için rüzgâr, güneş, jeotermal gibi yenilenebilir
enerji kaynaklarını kullanarak lisanssız olarak elektrik üretmesi ( Bu öncelik kapsamında desteklenecek yenilenebilir
enerji kaynaklarına dayalı üretim tesisinin veya tesislerinin toplam kurulu gücü 500 kW’tan fazla olamaz).
Öncelik 5. Atıklardan yüksek katma değerli ürün ve/veya enerji üretimi:
Mevcutta atık olarak bertaraf edilen veya ekonomik olarak sahip olduğu potansiyelin altında değer gören tarımsal/
endüstriyel atıkların ve/veya yan ürünlerin katma değeri yüksek ürünlere ve/veya enerjiye dönüştürülmesi.
Öncelik 6. Endüstriyel Simbiyoz uygulamaları:
Birden fazla işletmenin işbirliği sonucunda (ortak hammadde kullanımı, enerji, su ve yan ürünlerin fiziksel değişimi)
çevresel ve ekonomik fayda sağlanması; özellikle Organize Sanayi Bölgeleri’nde yer alan işletmeler için, atıkların başka
sektörler/firmalar tarafından hammadde olarak kullanılması.
Yukarıda yer alan öncelikler 2014 ve 2015 yıllarında ilan edilen Temiz Üretim Mali Destek Programı rehberlerinde
de ufak değişikliklerle yer almıştır. Ajans uzmanları tarafından mali destek programında yer alan tanımlamalar ve
öncelikler, düzenlenen bilgilendirme günlerinde detaylı olarak anlatılmıştır. Başvuru sahiplerinin konuyla ilgili soruları
cevaplandırılmıştır. Ayrıca başvuru sahipleri belirlenen bilgilendirme günlerinde ajans uzmanları ile proje fikirlerini
paylaşmışlar ve projelerini temiz üretim ile ilişkilendirmeye çalışmışlardır.
2010 yılından itibaren iki adet KOBİ’lerin rekabet gücünün artırılmasına yönelik 3 adet ise Temiz Üretim programı
226
uygulanmıştır. Doğu marmara bölgesinde uygulan beş farklı programdaajansa yapılan başvuru sayıları Tablo 1’de yer
almaktadır.
Tablo 1:Başvuru Sayıları ve Bütçe Kullanımları
Tablo 1’de görüldüğü üzere Doğu Marmara Kalkınma Ajansı 3 yıl üst üste Temiz Üretim Mali destek Programı ilan
etmiş ve uygulamıştır. İlk yıl programın bütçesinin tamamı kullanılamasa da diğer yıllar program bütçesi tamamen
kullanılmıştır. 2014 yılında diğer mali destek programlarından artan miktarların da aktarılmasıyla öngörülenin yaklaşık
iki katı bütçe kullandırılmıştır. Temiz Üretim kavramına firmaların ilgisi zamanla artış göstermiştir.
Temiz Üretim Mali Destek Programı’na yapılan başvuruların başarı oranına geçmeden önce ajansın proje başvurularını
nasıl değerlendirdiğine değinmek gerekmektedir. Ajansa yapılan proje başvuruları ajans uzmanlarınca idari kontrolleri
yapıldıktan sonra başvuru rehberinde belirtilen idari koşulları (firma büyüklüğü, şirket merkezi, çalışan sayısı gibi)
sağlayan firmalar teknik değerlendirme aşamasına alınmaktadır. Teknik değerlendirme aşamasında ajans dışından,
proje tecrübesi olan, üniversite mezunu, en az 5 yıl tecrübeli değerlendiricilerle sözleşme imzalanmaktadır. Bağımsız
değerlendirme aşamasında her bir proje iki farklı bağımsız değerlendirici tarafından değerlendirilmektedir. Bağımsız
değerlendiriciler ajansa sunulan proje başvuru dosyasını okumakta ve program rehberindeyer alan kriterlere göre
puanlamaktadır.Başarı sıralaması iki bağımsız değerlendiricinin vermiş olduğu puanların aritmetik ortalaması
alınarak tespit edilir. İki değerlendiricinin vermiş olduğu puanlar arasında on beş ve üzeri puan farkı olması veya
bir değerlendiricinin eşik değerin altında, diğerinin ise eşik değerin üzerinde puan vermesi halinde, teklif tekrar
değerlendirilmek üzere üçüncü bir bağımsız değerlendiriciye inceletilir. Başarı sıralamasında üçüncü değerlendirme
puanı ile bu puana en yakın değerlendirme puanının aritmetik ortalaması esas alınır. Bağımsız değerlendirme
aşamasında belirlenen puanlar daha sonra değerlendirme komitesinde gözden geçirilir. Değerlendirme komitesi en
az yedi yıl tecrübeli kamu personeli veya üniversite öğretim görevlilerince oluşturulur. Değerlendirme komitesi üyeleri
bağımsız değerlendirme aşamasında belirlenen başarı puanlarında değişiklik yapmayı gerekli görürlerse gerekçesini
açıkça belirterek bu değişikliği yaparlar. Projenin nihai başarı puanı bu aşamada oluşur. Yönetim kurulu onayının
ardından başarılı proje listesi ilan edilir. Yönetim kurulu gerekçesini belirterek listeden proje çıkarabilir, yerine yedek
listenin en üstündeki proje asil listeye alınır.
Doğu Marmara Kalkınma Ajansı tarafından uygulanan beş farklı programa yapılan başvuru sayıları ve bağımsız
değerlendirici, değerlendirme komitesi aşamalarında başarılı olan proje sayıları Tablo 2’de yer almaktadır.
Tablo 2:Teknik Değerlendirme Süreci Başarı Oranı
227
Verimlilik Kongresi
Tablo2’de görüleceği üzere KOBİ programındaki projelerin başarını oranı %40’ın üzerinde çıkmaktadır. Temiz Üretim Mali
destek programında ilk yılda 23% olan başarı oranı takip eden yıllarda artmıştır. Temiz Üretim kavramının anlaşılması,
değerlendirme süreçlerinde başarılı olabilecek projelerin hazırlanması zaman almaktadır. Değerlendiricilerin bu
kavrama alışmaları da zor bir süreçtir. Ajans tarafından değerlendiricilere bu kavramın nasıl yorumlanması gerektiği
değerlendirme sürecinin başında izah edilmiştir.
Mali destek programı rehberlerinde talep edilebilecek hibe tutarının sınırları belirlenmektedir. KOBİ ve Temiz Üretim
programlarında talep edilebilecek tutar 300.000 ile 500.000 arasında değişmektedir. Proje bütçesinin yarısı hibe
edilmektedir. Başvuru sahipleri tarafından talep edilebilecek hibe tutarının ne kadarının talep edildiği 2010 ve 2011
yıllarında ilan edilen programlarla kıyas edilmiştir. Benzer oranlara erişilmiştir. Proje başına ajans tarafından verilebilecek
tutarın ortalama %65 ile %75’i kadarı firmalar tarafından tüm programlarda talep edilmiştir. KOBİ programı ile Temiz
Üretim programı arasında anlamlı bir fark bulunmamaktadır.
Proje başvurularının önemli bir eki de hazırlanan bütçeleridir. Bütçe içerisinde makine-ekipman alımlarının oranı tüm
programlarda benzer oranlar içermektedir. Proje bütçesinin %90’ı makina ve ekipman alımlarından oluşmaktadır.
Makina ekipman alımı KOBİ programında da Temiz Üretim programında da bütçede en büyük kalemi oluşturmaktadır.
Firma büyüklükleri açısından da bu iki programa başvuru yapan firmalar arasında anlamlı bir fark bulunmamaktadır.
Ajans tarafından desteklenmeye hak kazanan projelerin uygulanma süreci incelendiğinde ise:2013 yılında destek
almaya hak kazanan 3 başvuru sahibi projesini tamamlayamamıştır. Bu Projeler yenilenebilir enerji yatırımı yapacak
projelerdir. Projesini tamamlayamayan 3 projeden 2’si izin süreçlerinde sorun yaşamıştır. 1 proje ise finansal sorun
yaşadığı için projesini tamamlayamamıştır. 2014 yılında destek almaya hak kazanmış 9başvuru sahibi projelerini
tamamlayamamıştır. 9 projeden 3 tanesi yenilenebilir enerji yatırımı, 3 tanesi ise atıklardan enerji elde edilmesine
yönelik projelerdir. 2014 yılında destek almaya hak kazanan projeler finansal sorunlardan ve proje uygulama
döneminde yaşadıkları tedarik sorunlarından ötürü projelerini uygulayamamıştır. 2015 yılında ise mali destek
programları ilan edilmiş, henüz sözleşme imzalama süreci tamamlanmamıştır.
1.2. Bulgular
2013 yılından itibaren uygulanan 3 farklı Temiz Üretim Mali Destek Programı daha önceki yıllarda uygulanan KOBİ
programları ile kıyas edilerekincelenmiştir. 2013 yılından itibaren ajans tarafından KOBİ’lerin kullanımına sunulan
toplam hibe bütçesi düşürülse de hibe kullanım oranı her yıl artmıştır. Ayrıca 2013 yılından itibaren ajansa yapılan
proje dosyalarının teknik ve mali değerlendirmede başarılı olma oranı artmıştır.
Ajansın karar alma organı olan yönetim kurulunda 18 üye olduğu ve bu üyelerin seçim ve atama usulüyle göreve
geldiği, ve 3 yıllık süreç zarfında yönetim kurulu üyelerinin neredeyse tamamının değiştiği dikkate alındığında bu
programın ard arda 3 yıl ilan edilmiş olması bile başlı başına bir başarıdır. Yönetim kurulunun bu kararı almasında
KOBİ’lerin programa ilgisinin her yıl artması etkili olmuştur.
SONUÇ
Küçük ve Orta Büyüklükte İşletmeler çevre dostu projelere yatırım yapmaktansa öncelikle kapasite artırımına yönelik
yatırım yapmayı tercih etmektedirler. Ancak KOBİ’lere yönelik çevre dostu projeler hazırlanması için hibe verilmesi
ve bu hibelerin KOBİ’lere iyi uygulama örnekleri ile anlatılması KOBİ’leri ikna edecektir. KOBİ’ler özellikle benzer
işletmelerin çevre dostu yatırımlarını ve sonuçlarını gördüklerinde çevre dostu yatırım yapmaya ikna olmaktadırlar.
Devlet destekleri Küçük ve Orta Büyüklükteki işletmelerin anlayabileceği, bu desteklere yönelik proje hazırlayabileceği
ölçekte tasarlanmalıdır. Projelerin uygulama döneminde de işletmelerin takibi, harcamaların kontrolü projelerin
başarıyla tamamlanması açısından son derece önemlidir.
228
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
Demirer, G. (2013.11.08) Temiz Üretim/Kirlilik Önleme Yaklaşımlarına Genel Bakış http://www.enve.metu.edu.tr/
people/gndemirer/links/temizuretim/
United Nations Environment Programme (UNEP), World Business CouncilforSustainable Development (WBCSD),
CleanerProductionandEco-efficiency, September 1998.
TemizÜretimKavramsalÇerçeve, http://www.temizuretim.gov.tr/ 08.11.2013
UNIDO, UNEP, Taking Stock and Moving Forward - The UNIDO-UNEP National Cleaner Production Centres, 2010
Blomquist, P.A., Nicola J Brown, N.J., Nisan 2004. A review of the pre-assessment and assessment techniques used
in waste minimisation audits, ISSN 0378-4738, Water SA Vol. 30 No. 2, April 2004,
229
Verimlilik Kongresi
GİRİŞİMCİLİK DESTEKLERİNE YÖNELİK ETKİ ANALİZİ ÇALIŞMALARININ
İÇERİK ANALİZİ İLE İNCELENMESİ
Önder BELGİN, Burcu KARAPINAR, Dr. Rezan Sevinik ADIGÜZEL,
Kevser Öztürk KALAYCI, Pınar YILMAZ
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
Bu araştırma, yenilikçi girişimcilik desteklerinin etki analizi uygulamalarına ilişkin dünyada ve Türkiye’de yapılan
çalışmaların içerik analizi ile incelenerek bu çalışmaların özellikleri, zaman içindeki yönelimleri ve kullanılan yöntemler
ile örneklem özelliklerinin tespit edilmesi amacını taşımaktadır. Araştırmada, uluslararası veritabanı olarak Social Science
Citation Index (SSCI) ve ScienceDirect, ulusal veritabanı olarak ise ULAKBİM Ulusal Veri Tabanları (UVT) kullanılmış olup
herhangi bir yıl kısıtlamasına gidilmemiştir. Araştırma bulgularına göre konu ile ilgili çalışmaların sayısında 2010-2012
döneminde yükselme olduğu ancak bu yükselişin Türkiye’de gerçekleştirilen çalışmalara yansımadığı gözlenmiştir.
Çalışmalar, kullanılan yöntem açısından değerlendirildiğinde nicel yöntemlerin ağırlıkta kullanıldığı, nicel yöntemler
içinde ise en çok regresyon analizi türlerinin kullanıldığı tespit edilmiştir.
Anahtar Sözcükler: Girişimcilik Desteği, Etki Analizi, Literatür Araştırması, İçerik Analizi
GİRİŞ
Girişimciler, teknoloji ve piyasalardaki değişimler tarafından yönlendirilen yenilik üzerinde, önemli bir rol
oynamaktadır. Girişimcilerin; rekabetçiliğin artmasında, yeni teknoloji üretiminde, refah düzeyinin yükseltilmesinde,
beşeri ve sosyal sermaye düzeyinin artırılmasında, sosyal yapının değişiminde ve uluslararası rekabette önemli etkileri
bulunmaktadır (Cansız 2013). Ayrıca, girişimcilik ile ekonomik büyüme ve istihdam artışı arasında olumlu bir ilişki
olduğu ve büyümenin önemli bir kısmının yenilikçi girişimler tarafından sağlandığı çeşitli çalışmalarda yer almıştır
(Kauffman 2012a, 2012b). Bu nedenle, ülkeler, piyasaya yeni fikirleri sunan şirketlerin ortaya çıkması ve ekonomik
ve sosyal sorunlara çözüm sağlayan yeniliklerin devamlılığının sağlanması için bu şirketleri desteklemenin çeşitli
230
yollarını araştırmaktadır. Teknoloji tabanlı yenilikçi girişimcilerin ülke dışındaki girişimciler ile rekabet edebilmesi,
kamu tarafından sağlanan bu desteklerin de rekabetçi olmasına bağlıdır.
Özellikle son dönemde firmalara sağlanan girişimcilik destekleri, ülkelerin yenilik performanslarını belirleyen
önemli araçlardan biri haline gelmiştir. Bu destek programlarıyla, yenilikçi, teknoloji düzeyi yüksek ürün ve süreçleri
geliştirebilen işletmelerin oluşturulması hedeflenmektedir. Bu hedeflerinin ne ölçüde gerçekleştiğinin tespit edilmesi,
programların etkinliğinin belirlenebilmesi açısından gereklidir. Bu noktada, destek programlarının etkilerinin
ölçülmesinde etki analizi çalışmaları son yıllarda oldukça yaygınlaşmıştır.
Bu çalışmanın temel amacı, yenilikçi girişimcilik faaliyetlerine yönelik sağlanan desteklerin etkisi üzerine literatürde
yer alan çalışmaları içerik analizi aracılığıyla incelemektir. Buna ek olarak çalışmanın alt amaçları; yıllar itibarıyla çalışma
sayılarında meydana gelen değişimin ve konularının tespit edilmesi, çalışmalarda kullanılan yöntemlerin belirlenmesi,
uygulama alanlarının listelenmesi ve örneklem özellikleri açılarından eğilimlerin ülke bazlı olarak karşılaştırılması
olarak sıralanabilir.
Yenilikçi girişimcilik faaliyetlerine yönelik sağlanan desteklerin etkisi üzerine literatürde yer alan çalışmaların
araştırılması; bu konudaki farkındalık düzeyini arttıracak, doğru yöntem ve araçların kullanımına katkı sağlayacak ve
girişimcilik desteklerinin etkisi ile ilgili problemlerin çalışılması için araştırmacıları motive edecektir.
Yukarıdaki amaçlara bağlı olarak çalışmanın bundan sonraki bölümünde ilk olarak girişimcilik desteklerinin etki
analizine değinilmiştir. Ardından çalışmanın yöntemi ve kapsamı hakkında bilgi verilmiştir. Son kısımda ise elde edilen
bulgular ortaya konmuş ve bu bulgulara dayalı olarak çeşitli değerlendirmelerde bulunulmuştur.
1. GİRİŞİMCİLİK DESTEKLERİNİN ETKİ ANALİZİ
Ülkelerin yenilik performanslarını belirleyen faktörler arasında yenilikçi firmaların oluşumu önemli bir yer tutmaktadır.
Bu noktada, yeni şirketler ve girişimciler, teknoloji ve yenilik üzerinde gittikçe artan bir rol oynamaktadır. Bu önemin
bir gereği olarak, ülkeler, piyasaya yeni fikirleri sunan şirketlerin ortaya çıkması ve ekonomik ve sosyal sorunlara çözüm
sağlayan yeniliklerin devamlılığının sağlanması için çeşitli destekler sunmaktadır.
Girişimciliğin ve yenilikçi şirketlerin gelişmesine elverişli bir ortamın oluşturulması, Avrupa Birliği’nin de politik
öncelikleri arasında yer almaktadır. Ayrıca, Türkiye’de de 2011-2016 Ulusal Bilim, Teknoloji ve Yenilik Stratejisi’nde,
“Ulusal Yenilik Sistemi İçerisindeki KOBİ’lerin Rolünün Güçlendirilmesi” stratejik amacı ve “Ar-Ge ve yeniliğe dayalı
firma başlangıç desteklerinin teşvik edilerek bilgi ve teknolojilerin ticarileştirilme kapasitesinin artırılması” stratejisi
yer almaktadır. Bu kapsamda, ülkemizde de yenilikçi firmaların oluşumuna ve gelişimine önem verilmekte ve bu
kapsamda ulusal programlar yürütülmektedir. Bu programlarla, yenilikçi, teknoloji düzeyi yüksek ürün ve süreçleri
geliştirebilen işletmelerin oluşturulması hedeflenmektedir.
Girişimciliğin yaygınlaştırılması ve geliştirilmesinde kamu müdahalelerinin varlığı birçok gelişmiş ülkede de karşımıza
çıkmaktadır. Kamu müdahalelerinin ekonomik gerekçesi, ekonomik bozulmalar ve piyasa aksaklıklarıdır. Kamunun
bu rolü, özellikle piyasa başarısızlıklarını önlemek için ideal bir yol olarak görülmektedir. Ekonomilerde dışsallıklar,
piyasaların aksaklıkları veya işlevsizlikleri, asimetrik bilgi sorunu ve eksik rekabet gibi değişik piyasa sorunları
mevcuttur. Kamu müdahalesi yasal düzenlemeler aracılığıyla bu tür aksaklıkları gidermek ve kaynakların etkin
dağılımını gerçekleştirmek amacıyla kullanılmaktadır (Verheul vd. 2001).
Girişimcilik alanında kamu müdahale aracı olarak kullanılan yaklaşımlardan biri de dolaylı ya da dolaysız şekilde
girişimcileri desteklemektir. Bu destekler çeşitli vergisel teşvik veya indirimler yoluyla olabileceği gibi hibe şeklinde
de olabilmektedir. Kamu kaynakları kullanılarak sağlanan bu tür desteklerin, doğru araçlar kullanılarak doğru
alanlarayönlendirilmesi, ilgili desteklerin beklenen faydayı oluşturması açısından oldukça önemlidir. Ar-Ge ve yenilik
231
Verimlilik Kongresi
desteklerinin doğru bir şekilde kurgulanması için kullanılan araçlara örnek olarak; diğer ülke destekleri ile kıyaslama,
büyüme ve rekabet analizi yapma, paydaşlara danışma, destekten yararlananlardan geri dönüşler alma ve etki
değerlendirme çalışmaları sayılabilir (Teirlinck ve Verbeek 2011).
Etki değerlendirme, Avrupa Birliği (AB 2009) tarafından politika önerilerin hazırlanmasında izlenilen mantıksal adımlar
seti olarak tanımlanmıştır. Buna göre etki değerlendirme süreci, politika oluşturma öncesinden başlayıp uygulama
sonuçlarının değerlendirilmesi ve bu sonuçlara göre geri bildirimlerde bulunulmasını kapsayan geniş bir süreçtir.
Meydan (2014) etkiyi, müdahaleli durum ile müdahalesiz durum arasındaki fark olarak tanımlamış ve hedeflenen
kesimin (yararlanıcıların) müdahaleli durumuyla müdahale olmaması halinde beklenen durumu arasındaki fark
olarak nitelendirmiştir. Sağlanan destekler açısından incelendiğinde etki, destekten yararlananlar ile destekten
yararlanmayanlar arasındaki fark olarak tanımlanabilir. Bu noktada farkın destekten yararlananlar lehine oluşması
beklendiğini ve çeşitli göstergeler dikkate alınarak incelendiğini belirtmekte fayda vardır.
Etki analizi sonuçlarının verilecek birçok karar için temel veri olduğu dikkate alındığında bu çalışmaların
titizlikle yürütülmesi gerekmektedir. Technopolis Group & Mioir tarafından 2012 yılında yenilik faaliyetlerinin
değerlendirilmesine yönelik olarak yayınlanan rehberde etki analizi uygulama sürecinde dikkat edilmesi gerekli konular
analizin kapsamı, etkileri içerme ve dönemin uzunluğu ve beklenmeyen etkiler olarak belirtilmiştir (Technopolis
Group & Mioir 2012). Etki analizinin amacı, kullanıcı taraflara göre değişmektedir. Örneğin politika yapıcılar için
sağlanan destek ile oluşturulan değerin gözlenmesi söz konusu iken destekten yararlananlar için kaynaklarını daha
etkin yönetme ve Ar-Ge yatırımlarını arttırma fırsatı sağlamaktadır (Metin 2010). Bununla birlikte Erden (2010) etki
analizi ile politika yapıcıların geçmiş politikaların sonuçlarını bilme ve gelecekteki politikalarının olası sonuçlarını
öngörebilme taleplerinin karşılandığını ifade etmiştir. Bunların yanı sıra etki analizi ile kamu yönetiminde şeffaflık
ilkesi gereği sonuçları göstermek ve hesap verebilirliği sağlamak da mümkün olmaktadır (Yıldız 2013).
2. YÖNTEM
Bu çalışma kapsamında yenilikçi girişimcilik desteklerini konu edinen bilimsel çalışmalara odaklanılmıştır. Uluslararası
dergi indekslerindenSocial Science Citation Index (SSCI),uluslararası veri tabanlarından ScienceDirect ve ulusal
veritabanı olarak ise ULAKBİM Ulusal Veri Tabanları (UVT)kullanılmıştır. Buna göreuluslararası kurum ve kuruluşlar
tarafından yapılan etki analizi çalışmaları kapsama dâhil edilmemiştir. Literatür taramasında herhangi bir yıl sınırlaması
konulmamıştır.
Çalışmada literatür araştırmasında özellikle sosyal bilimlerde ve nitel araştırmalarda tercih edilen bir yöntem olan
içerik analizi kullanılmıştır. İçerik analizi, yazılı belgeleri incelemek, yazılı metinlerin bazı özelliklerini sayısal olarak
belirtmek ve istatistiksel yöntemler ile analiz edebilmek için kullanılan bir belge ve literatür inceleme yöntemi olup
materyalin nitel analizi ve istatistiksel sonuçları arasında bağlantı oluşturmaktadır (Bauer 2003; Bilgin 2006).
Analiz edilecek makalelerin seçiminde “Impact Assessment”, “Impact Analysis”, “Impact Evaluation” sözcükleri
“Entrepreneurship” ve “Innovation” kelimeleri ile birlikte ve “Etki Değerlendirme” ve “Etki Analizi” sözcükleri
de“Girişimcilik” ve “Yenilik” kelimeleri ile birlikte taranmıştır. Veritabanlarında yapılan taramadailgili kelimeler tüm
metindearanmıştır.
Kullanılan kelimeler ile elde edilen tarama sonucunda tekrarlı olan makaleler çıkarıldıktan sonra toplam 118 makale
elde edilmiştir.Tarama tamamlandıktan sonra bu makalelerin amaca uygun biçimde elenmesi sürecine geçilmiştir.
Bu sebeple makaleler elenirken çalışma içeriğinde girişimcilik ve yenilikçilikle ilişkilendirilemeyenler çalışma dışında
bırakılmıştır.Bu durumda inceleme sonucu elde edilen makale sayısı 15’e inmiştir.
Araştırmada, makalelerin içerik analizine yönelik hazırlanan kodlama listesi çerçevesinde değerlendirmeler yapılmıştır.
232
Çalışmada incelenen unsurlar; yazarın mevcut görevi, ülke bilgisi, veri toplama araçları, veri analiz yöntemleri ile
örneklem özellikleridir. Verilerin analizinde betimsel analiz türlerinden frekans, yüzde ve grafikle gösterim kullanılmıştır.
Analiz edilecek makalelerin seçiminde kullanılan sözcüklere karşılık gelen yayın sayısı Tablo 1’de verilmiştir.
Tablo 1. Analiz Edilecek Makalelerin Seçiminde Kullanılan Sözcüklere Karşılık Gelen Yayın Sayısı
3. BULGULAR
3.1. İncelenen MakalelerinVeri Tabanlarına, Yıllara ve Çalışma Konusu Ülkelere Göre Dağılımı
İncelenen makalelerin veri tabanlarına ve yıllara göre dağılımına bakıldığında son 20 yılda en çok SSCIindeksinde yer
alan çalışmaların olduğu tespit edilmiştir. Şekil 1’de görüldüğü gibi, 2010-2012 yılları arasında SSCI’daki çalışmaların
sayısında artış olurken 2012-2013 yılları arasında da düşüş yaşanmıştır. Buna karşın ScienceDirect veri tabanında son
yıllarda çalışmalar mevcuttur.
Şekil 1.İncelenen Makalelerin Veritabanlarına/İndekslerine ve Yıllara Göre Değişimi
233
Verimlilik Kongresi
Makaleler, çalışma konusu ülkelere göre incelendiğinde, en fazla ABD ve İspanya’daki yenilikçi girişimcilik desteklerinin
etki analizi çalışmalarına rastlanılmıştır. Bu ülkeleri Japonya ve Türkiye takip etmektedir (Tablo2). İncelenen çalışmaların
4 tanesinde birden fazla ülke, çalışma konusu olarak seçilmiştir.
*Bazı makalelerde birden fazla ülke çalışma konusu olarak belirlenmiştir.
3.2. Makalelerin Yazar Görev Bilgileri, Ülke Bilgileri ve Çalışma Alan Bilgileri
Araştırmada, makalelerde yer alan yazar bilgileri aşamasında ilk yazar temel alınarak kodlama yapılmış ve ilk
yazarın makalede belirttiği adres bilgisine veya çalıştığı kuruma dayalı olarak görev ve ülke bilgisi ile çalışma alanı
değerlendirilmiştir.
Makale yazarlarının görevleri incelendiğinde büyük çoğunluğunun (% 87) akademisyen olduğu gözlemlenmektedir (Tablo 3).
Yazarların bulundukları ülkeler incelendiğinde Tablo 4’den de görüldüğü gibi en fazla makalenin ABD ‘de yer alan
araştırmacılar (% 33) ve ABD’yi İspanya’daki araştırmacıların (% 20) takip ettiği görülmektedir.
*Yazar Belçika ve Norveç’te iki ayrı görevi aynı anda sürdürmektedir.
Yazarların çalışma alanlarına yönelik yapılan incelemelerde ağırlığı işletme (% 33) ve ekonomi (% 13) bölümlerinde
çalışan yazarların oluşturduğu gözlemlenmektedir (Tablo 5). Çalışma alanına ait bilgi bulunmayan yazarların oranı ise
% 13 olarak tespit edilmiştir.
234
3.3. Makalelerde Kullanılan Yönteme İlişkin Bilgiler
İncelenen makalelerde kullanılan yöntem ilk olarak nitel ve/veya nicel olmasına göre gruplandırılmıştır. Buna göre
makaleler incelendiğinde nicel yöntemin kullanıldığı makalelerin çoğunlukta (% 66) olduğu tespit edilmiştir
(Tablo 6).
Makalelerde kullanılan analiz tekniklerine bakıldığında en çok kullanılan tekniğin nicel yöntemlerden olan regresyon
analizi (% 53) olduğu görülmüştür. Regresyon analizleri içinde probit, logit, negatif binom, maksimum olabilirlik ve en
küçük kareler yöntemlerine rastlanmıştır. Nitel yöntemlerden ise en çok literatür taraması (%20) yapılmıştır (Tablo 7).
3.4. Makalelerde Kullanılan Veri Toplama Araçlarına İlişkin Bilgiler
Makalelerde veri toplama araçlarına bakıldığında en çok kullanılan veri toplama şekli idari kayıtlardır (% 53). Diğer bir
yöntem ise anket (% 27) yoluyla verilerin elde edilmesidir. Bunun dışında mülakat (% 20) çok kullanılan veri toplama
araçları arasındadır. Literatür taraması olan çalışmalarda ise veri toplama aracı olarak veri tabanları (% 20) kullanılmıştır
(Tablo 8). İncelenen çalışmalar bir kısmında birden fazla veri toplama aracı bir arada kullanılmıştır.
235
Verimlilik Kongresi
*Bazı makalelerde birden fazla veri toplama aracı kullanılmıştır.
3.5. Makalelerde Kullanılan Örneklem Düzeyi, Örneklem Seçim Şekli ve Örneklem Sayısına
İlişkin Bilgiler
Çalışmalarda kullanılan yöntem gereği farklı örneklemler üzerinde çalışılmıştır. Çalışılan örneklemlerin düzeyine
bakıldığında en çok firmalar (% 53) üzerine yapılan çalışmalar olduğu tespit edilmiştir (Tablo 9). Ayrıca firmalar üzerine
yapılan çalışmalarda kullanılan yönteme bakıldığında çoğunlukla (% 88) nicel yöntem kullanıldığı gözlemlenmiştir.
Diğer çalışmalarda örneklem düzeyinin kurumlar, girişimciler, bireyler ve ülkeler olduğu sonucuna varılmıştır.
Literatür taramasına ait çalışmalar örneklem içermediğinden bu bölümde kapsam dışında tutulmuştur.
İncelenen makalelerde kullanılan örneklemlerin seçim yöntemleri analiz edildiğinde beş farklı yöntemin kullanıldığı
görülmüştür. Buna göre, çalışmaların % 33’ünde örneklemin çalışmanın amacına uygun olarak belirlenen kriterler
çerçevesinde seçildiği tespit edilmiştir. Çalışmaların % 20’sinde ise rastgele seçim yönteminin uygulandığı
gözlemlenmiştir. Ayrıca diğer çalışmalarda (% 20) evrenin tamamı (ana kütle) ele alınmıştır (Tablo 10).
Örneklem kullanılan çalışmalarda, örneklem sayısının çeşitililikgösterdiği görülmüştür (Tablo 11). İncelenen
makalelerde çoğunlukla (% 26,7) örneklem boyutunun 0-50 arasında olduğu tespit edilmiştir. Bunu 1000-5000 ve
50.000 üzeri aralıkları izlemektedir.
236
SONUÇ
Bu çalışma ile yenilikçi girişimcilik desteklerinin etkisine yönelik yapılan çalışmaların mevcut durumu ortaya
konulmuştur. İlgili çalışmalar incelendiğinde, konu ile ilgili mevcut çalışma sayısı az olmasına rağmen özellikle
son dönemlerde yenilikçi girişimcilik desteklerinin etkinliğine ilişkin çalışmaların sayısının arttığı, bununla birlikte
Türkiye’de gerçekleştirilen çalışmaların yurt dışında yapılan çalışmalara göre benzer sayıda olduğu görülmüştür.
Analiz edilen bu çalışmaların pek çok ülkede gerçekleştirildiği ancak daha çok ABD ve İspanya’da yoğunlaştığı tespit
edilmiştir.
İncelenen makalelerilk yazarlar açısından değerlendirildiğinde, çalışmaların çoğunun akademisyenlerce yapıldığı
tespit edilmiştir. Söz konusu yazarların bulunduğu ülkelere bakıldığında çalışma konusu ülkelere benzer şekilde ABD
ve İspanya olduğu görülmüştür. Yayınlardaki yazarların çalışma alanları incelendiğinde, yazarların çoğunlukla işletme
bölümünde yer aldığı görülmüştür.
Çalışmalar, kullanılan yöntem açısından değerlendirildiğinde ise nicel ve nitel yöntemler içinde çeşitli yöntemlere
başvurulduğu gözlemlenmiştir. Buna göre kullanılan nicel yöntemlerden regresyon analizleri içinde probit, logit,
negatif binom, maksimum olabilirlik ve en küçük kareler yöntemlerine rastlanmıştır. Bunun yanı sıra başvurulan nitel
yöntemler ise literatür taraması ve vaka çalışmasıolarak belirlenmiştir.
Makalelerde kullanılan verilerin toplanma araçlarına bakıldığında en çok veri toplama aracı idari kayıtlar olarak
tespit edilmiştir. Özellikle nitel verilere ihtiyaç duyulması ve çalışma kapsamında kullanılacak verilerin idari kayıtlarda
bulunamaması durumunda en çok başvurulan veri toplama yöntemlerinden olan anketler de incelenen çalışmalar
arasında idari kayıtlardan sonra tercih edilmektedir.
İncelenen çalışmalarda seçilen örneklemlerin düzeyine bakıldığında çalışmaların beklenildiği gibi firmalar üzerine
yapıldığı tespit edilmiştir.Firmalar üzerine yapılan çalışmalarda daha çok regresyon analizine başvurulmuştur. Ayrıca,
örneklemin çalışmanın amacına uygun olarak belirlendiği ve çalışmanın hedefine uygun kriterler çerçevesinde seçildiği
tespit edilmiştir. Verilerin mevcut ve ulaşılabilir olması durumunda örneklem olarak evrenin tamamı alınabilmektedir.
İncelenen çalışmaların bir kısmında bu yola başvurulduğu gözlemlenmiştir.Makalelerde kullanılan örneklem boyutu
incelendiğinde, örneklem büyüklüğünün çalışma konusuna dahil olan grubun genişliği, çalışmanın dönemi ve veri
teminine bağlı olarak değişiklik gösterdiği görülmüştür.Bununla birlikte seçilen örneklem sayısının daha çok 0-50
arasında olduğu gözlemlenmiştir.
Yapılan bu çalışma ile yenilikçi girişimcilik desteklerinin etkisine yönelik çalışmalar ortaya konulmuştur. Bu çalışmalarda
kullanılan yöntemler ve elde edilen sonuçlar gelecek çalışmalarda ilgili literatür meta analizi yöntemi ile incelenerek
desteklerin etkisi parametrik olarak tespit edilebilir.
237
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
238
Bauer, M. W. (2003), “Classical content analysis: A review. In M. W. Bauer & G. Gaskell (Eds).” Qualitative researching
with text, image and sound (131-151). London: Sage Publication.
Bilgin, N. (2006), “Sosyal Bilimlerde İçerik Analizi: Teknikler ve Örnek Çalışmalar”, Siyasal Kitapevi, Ankara.
Cansız, M. (2013), “Türkiye’nin Yenilikçi Girişimcileri Teknoloji Geliştirme Bölgeleri Örneği, Kalkınma Bakanlığı,
Yayın No: 2850, Ankara.
Kauffman, M. (2012a), “The Ascent of America’s High-Growth Companies, An Analysis of the Geography of
Entrepreneurship”, Ewing Marion Kauffman Foundation.
Kauffman, M. (2012b), “Rules For Growth, Promoting Innovation and GrowthThrough Legal Reform”, Ewing Marion
Kauffman Foundation.
Verheul, I., Wennekers S., Audtretsch D. Ve Thurık R. (2001),“An EclecticTheory of Entrepreneurship: Policies,
Institutions and Culture”, EIMResearch Report 0012/E, Zoetermeer: EDVI Business & Policy Research,March, 2001.
Teirlinck, P., Verbeek, A. (2011), “Methodological Approach and Policy Recommendations in Optimizing the
Research and Innovation Policy Mix: The Practice and Challenges of Impact Assessment in Europe” (Ed.Teirlinck,
P.), Belgium.
AB (2009), “Impact Assessment Guidelines”, SEC(2009) 92.
Meydan, M.C. (2014), “Kalkınma Ajansları Desteklerinin Değerlendirilmesi: Karşıt Durum Etki Değerlendirme
Örneği”, Kalkınma Bakanlığı Bölgesel Gelişme ve Yapısal Uyum Genel Müdürlüğü, Uzmanlık Tezi, Şubat.
Technopolis Group & Mioir (2012), “Evaluation of Innovation Activities: Guidance on Methods and Practices”,
Study funded by the European Commission, Directorate for Regional Policy.
Metin, H. (2010), “Assessing Impacts of the European Framework Programme on Turkish Participants: ACase Study
on FP6 Ist Priority”, Middle East Technical University The Graduate School of Natural and AppliedSciences.
Erden, İ.T. (2010), “Case Study of Impact Analysıs: Tübitak Research Support Programmes”. Middle EastTechnical
University The Graduate School of Natural and Applied Sciences.
Yıldız, S.B. (2013), “Küçük ve Orta Ölçekli İşletmelerin Desteklenmesinde KOSGEB’in Rolü: Bir EtkiDeğerlendirmesi
Araştırması”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, YayınlanmamışDoktora Tezi.
TEMİZ ÜRETİM ÖRNEK
UYGULAMALARI
•
•
•
•
•
•
Farklı Terbiye İşlemlerinin Karbon Ayak İzlerinin Karşılaştırılması
Savunma Sanayide Temiz Üretim Konsepti
Bilyalı Değirmende Hız Dolum Oranı Optimizasyonu ve Boru Hattı Ekipmanları Yalıtımıyla
Enerji Verimliliği Uygulaması
Nuh Çimento Sanayi A.ş. Kaynak Verimliliği Uygulamaları
Alüminyum T6 Isıl İşlemi İçin Geliştirilen Sepet Tasarımı İle Zaman ve Enerji Tasarrufu
Sağlanması
Termik Santralde Konderser Suyu Saflaştırma Tesisinde Reçine Rejenerasyonu Sırasında
Kimyasal Tüketiminin Optimizasyonu
239
239
239
Verimlilik Kongresi
FARKLI TERBİYE İŞLEMLERİNİN KARBON AYAK
İZLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI
Ali Rüzgar
BUTEKOM [email protected]
Şule AltunBursa
Teknik Üniversitesi [email protected]
Şengül Teke
Seda Güney1
Elif Gamze Taşkın
Tekstil, hammadde üretimi ile başlayan, ardından iplik, kumaş üretimi, yaş işlemler ve konfeksiyon aşamalarını da içeren
kapsamlı ve ürün çeşitliliği çok fazla olan bir sektördür. Tüm üretim aşamaları incelendiğinde her aşamada çevresel
etkilerin olduğu görülmektedir. Küresel ısınmaya ve hava kirliliğine neden olan baca gazı emisyonları, üretimde ortaya
çıkan tekstil kaynaklı ve diğer katı atıklar, yüksek miktarlarda su, enerji ve kimyasal tüketimi, proses suları önemli
çevresel etkiler arasındadır. Bu çalışmada Yaşam Döngüsü Değerlendirmesi (YDD) kullanılarak, % 100 polyester
kumaşta antibakteriyel işlemi ile, Keten/polyester karışımı kumaşta boyama işleminin çevresel etkileri hesaplanmıştır.
Yapılan YDD analizleri sonucunda %100 polyester kumaşta antibakteriyel apre işleminin 1 m2 kumaş için 0,0272 kg
CO2 eşdeğeri, keten/polyester karışımı kumaşta boyama işleminin ise 1 m2 kumaş için0,0844 kg CO2 eşdeğeri salınım
gerçekleştirdiği hesaplanmıştır. Çalışma sonucunda ortaya çıkan çevresel etkiler incelendiğinde, etkinin önemli bir
bölümünün enerji kullanımından kaynaklandığı görülmektedir.
Anahtar Kelimeler: Yaşam Döngüsü Değerlendirmesi, Tekstil Terbiye İşlemi, Çevresel Etkiler, Karbon Ayak İzi
1 İletişim kurulacak yazar
240
Temiz Üretim Örnek Uygulamaları
GİRİŞ
Endüstri devrimi ve artan insan nüfusu ile birlikte, hızla artan insan faaliyetleri bugün yaşadığımız gezegeni tehdit
eder boyutlara ulaşmıştır. Artan çevre kirliliği, doğal kaynakların kirlenmesi, yenilenemeyen kaynakların giderek
tükenmesi, ozon tabakasının incelmesi ve küresel ısınma gibi, insanoğlunun özellikle geçtiğimiz son yüzyılda yüz yüze
kaldığı çevresel sorunlar sürdürülebilirlik kavramının önem kazanmasına yol açmıştır. Endüstriyel devrimden önce,
çevre kirliliği yerel ve bölgesel anlamda değerlendirilirken; endüstrinin hızla gelişmesi, fosil yakıtların kullanımındaki
artış ve artan dünya nüfusu global ölçekte en önemli konular arasına taşımıştır. (DAHLLÖF, 2001)
Tekstil, hammadde üretimi ile başlayan, iplik, kumaş üretimi, boyama, terbiye işlemleri ve konfeksiyongibi aşamaları
kapsayan, ürün ve proses çeşitliliği çok yüksek olan bir sektördür. Bu işlemler sırasında fosil yakıtlar kullanılmakta;
suyu, toprağı ve havayı etkileyenönemli çevresel yükler oluşmaktadır.
Tekstilde çevresel etkileri ortaya koymanın en önemli yollarından biri Yaşam Döngüsü Değerlendirmesi (YDD)
metodolojisidir. YDD’nin ortaya koyduğu matematiksel sonuçlar farklı ürün ve proseslerin çevresel etkilerinin
karşılaştırılabilir olmasına olanak sağlamıştır.YDD, doğal kaynakların elde edilmesinden; ürün ve ara ürünlerin üretimi,
kullanımı, yeniden kullanımı, geri kazanımı veya bertarafına(beşikten mezara) kadar çevresel yükleri analiz eden bir
araçtır. (Guinée, 2004).
Özellikle gelişmiş ülkelerde artan çevresel farkındalık, YDD gibi araçların kullanımını arttırmıştır. Bu çalışmada; farklı
terbiye işlemlerinin karbon ayak izleri ve çeşitli çevresel etkileri hesaplanarak, karşılaştırmalı olarak değerlendirilmiştir.
Ayrıca çevresel etkiye neden olan temel nedenler de incelenmiştir.
1. MATERYAL METOT
1.1. Materyal
%100 polyester perdelik kumaş ve %20 keten %80 polyester perdelik kumaş kullanılmıştır.
1.2. Metot
Çalışmada YDD metodolojisi uygulanmıştır. ISO14040 serisi standartlarına göre çalışma gerçekleştirilmiştir.
1.2.1. Amaç ve Kapsam
Antibakteriyel bitim işlemi uygulanmış %100 polyester perdelik kumaş ile %20 keten %80 polyester perdelik kumaşın
çevresel etkilerinin karşılaştırılması amaçlanmaktadır. Çalışmada, “Kapıdan kapıya yaşam döngüsü değerlendirmesi”
analizi yapılmıştır. Fonksiyonel birim 1 m2 perdelik kumaş olarak belirlenmiştir.
1.2.2. Envanter Analizi
Her iki proses için de; dokuma dairesinden gelen kumaşın, açma makinesinde boyamaya hazırlık için açılıp nihai ürün
olarak fabrikadan çıkışına kadar olan çevresel etkileri hesaplanmıştır. Proses akışları Tablo 1’deki gibidir.
241
Verimlilik Kongresi
Tablo 1. İncelenen proseslerin işlem aşamaları
1.2.3. Etki Değerlendirmesi
Etki değerlendirmesinde SimaPro 7 programı kullanılmıştır. Çevresel etkilerin hesaplanmasında CML2 BaseLine,
kümülatif enerji ihtiyacının hesaplanmasında Cumulative Energy Demand metodu kullanılmıştır.
CML2 Baseline metoduna göre aşağıdaki çevresel etkiler hesaplanmıştır:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Doğal Kaynakların Tükenmesi (kg Sb eq)
Asidifikasyon (kg SO2eq)
Ötrofikasyon (kg PO4eq)
Küresel Isınma Potansiyeli (GWP100) (kg CO2eq)
Ozon Tabakasının İncelmesi (ODP) (kg CFC-11 eq)
İnsan Sağlığına Etkiler (kg 1,4-DB eq)
Akarsu Ekotoksisitesi (kg 1,4-DB eq)
Deniz Suyu Ekotoksisitesi (kg 1,4-DB eq)
Karasal Ekotoksisite (kg 1,4-DB eq)
Fotokimyasal Oksidasyon (kg C2H4eq)
2. ÇEVRESEL ETKİLER, YORUMLAMA VE KARŞILAŞTIRMALAR
2.1 Enerji Sarfiyatları
Foksiyonel birim (1m2 kumaş) üzerinden enerji değerleri karşılaştırıldığında (Tablo 2) Keten/Polyester karışımı kumaşın,
%100 Polyester kumaşa göre 1,83 kat daha fazla elektrik ve 3,45 kat daha fazla doğalgaz tükettiği görülmektedir.
Kümülatif enerji ihtiyacı ise 4,72 kat daha fazladır. Boya ve Apre proseslerinin uzun olması ve uygulanan kurutma
işlemleri, Keten/polyester karışımı perdelik kumaşın elektrik tüketimini arttırmıştır.
Tablo 2. Enerji sarfiyatları karşılaştırması
2.2 Su Sarfiyatı
Polyester perdelik kumaşın su tüketimi 1m2 kumaş için 2,46 m3, keten/polyester karışımı perdelik kumaşın birim
metrekare başına su tüketimi 2,03 m3’dür. Yıkama işlemindeki yüksek su tüketimi nedeniyle polyester perdelik kumaşın
su sarfiyatı, Keten/Polyester karışımı kumaştan daha fazladır.
2.3 Çevresel Etkiler
Her iki prosesin çevresel etkilerinin karşılaştırması Tablo 3 ve Şekil 1’de verilmiştir. Keten/polyesterboyama prosesinin
242
çevresel etkilerinin%100 polyester kumaşın antibakteriyel bitim prosesinekıyasla son derece yüksek olduğu tablodan
açıkça görülmektedir.
Her iki kumaşın da çevresel etkisinin enerji tüketimiyle paralel olarak arttığı gözlenmiştir. Bu durum, doğal kaynakların
tükenmesi, akarsu ekotoksisitesi ve deniz suyu ekotoksisitesietkilerinde oldukça belirgin olarak gözlemlenmektedir.
Her iki proseste de deniz suyu ekotoksisitesi oldukça yüksek çıkmıştır. Bu etkinin nedeni elektrik kullanımı ve ülkemizde
üretilen elektriğin linyit gibi çevresel yükü yüksek enerji kaynaklarından elde ediliyor olmasıdır. Doğal kaynakların
tükenmesi kategorisinde de doğalgaz ve elektrik tüketimi etkilidir. Keten/polyester karışımı kumaşta bu etkinin daha
yüksek çıkmasının sebebi, daha fazla doğalgaz ve elektrik tüketimidir.
Her iki prosesin küresel ısınma potansiyelleri (karbon ayak izleri) karşılaştırıldığında, Keten/polyester karışımı kumaşın
%67,75 oranında daha yüksek olduğu görülmektedir. Keten/polyester karışımı kumaşın küresel ısınma etkisi %55,6
oranında enerji tüketiminden kaynaklanmaktadır. %10,4’ü ise kalite kontrol bölümünde kullanılan bir solventin
bileşiminde bulunan tetra klor etilen’in üretiminden kaynaklanmaktadır. Yüzdelik dilimin geri kalan kısmı ise kullanılan
kimyasallar, ambalajlar, kurşun kullanımı gibi çeşitli başlıklarda küçük yüzdeliklere bölünmüştür.
Polyester kumaşa uygulanan prosesin karbon ayak izi incelendiğinde, etkinin %84,2’sinin enerji tüketiminden
kaynaklandığı görülmektedir. Etkinin %9,62’si ise perdelik kumaşın alt kısmını ağırlaştırmak için dikilen kurşunun
üretiminden kaynaklanmaktadır. Keten/polyester karışımı kumaşta bu etkinin belirgin olmamasının nedeni, diğer
faktörlerin yanında yüzde olarak etkisinin daha düşük olmasıdır. Keten/polyester karışımı kumaşta kullanılan kurşunun
çevresel etkisi %3,18’dir.
Tablo 3. Her iki fonksiyonel birimin çevresel etkilerinin karşılaştırması
243
Verimlilik Kongresi
Şekil 1. Çevresel etkilerin karşılaştırması grafiksel gösterim
2.4 Proseslerin Karşılaştırması
Her iki prosesin çevresel etkileri karşılaştırıldığında çevresel etkilerin enerji üretim proseslerine bağlı olarak önemli
ölçüde değiştiği gözlenmiştir. Polyester kumaşın üretiminde doğrudan elektrik şebekesinden enerji temini sağlanırken,
keten/polyester karışımı kumaşta firma doğalgaz ile çalışan ko-jenerasyon sistemi kullanmaktadır. Elektriğin yaklaşık
%80’i şebekeden alınırken, %20’lik kısmı ko-jenerasyon sisteminde üretilerek kullanılmaktadır. Ayrıca, yan ürün olarak
elde edilen buhar, işletmede üretilen buhar miktarını azaltarak, enerji kaynaklı toplam çevresel etkiyi önemli ölçüde
düşürmüştür. Bu durum, çevresel etkisinin çok daha yüksek çıkması beklenen keten/polyester karışımı kumaşın
çevresel etkisinin düşmesini, polyester kumaşa yaklaşmasını sağlamıştır.
Keten/polyester karışımı kumaşın üretiminde daha temiz enerji kullanılmasına rağmen çevresel etkisinin çok
daha yüksek çıkmasının nedeni proses farklılığından kaynaklanmaktadır. Keten/polyester karışımı kumaşa ketenin
ağartılması için ağartma(kasar) işlemi uygulanmıştır. Bu işlem, proses içerisinde elektrik tüketiminin %52,75’ini,
doğalgaz tüketiminin %47,9’unu, su tüketiminin ise %68,18’ini oluşturmaktadır.
Diğer yandan polyester kumaşa uygulanan anti-bakteriyel apre, ram ile kontinü çalışan bir soğuk banyoda
gerçekleştirilmiş, dolayısıyla işlem sırasında buhar veya doğalgaz kullanılmamıştır.
SONUÇ
Bu çalışmada, özellikle iki farklı proses seçilerek, çevresel etkilerin enerji kaynağına bağlı olarak değişimi incelenmeye
çalışılmıştır. İki prosesin karşılaştırılmasında görüldüğü gibi, firma içerisinde enerji geri kazanımına yönelik çalışmalar
(örneğin kojenerasyon sistemi kullanılması) firmaların hem işletim maliyetlerini azaltmakta hem de çevresel yüklerini
önemli ölçüde düşürmektedir. Tekstil gibi yoğun enerji kullanılan sektörlerde kullanılan enerji miktarı ve enerji
kaynağının türü ürünün çevresel etkisine en büyük etkiyi yapan faktörlerdir. Dolayısıyla çevresel etkinin düşürülmesi
açısından enerji verimliliği projelerinin önemli bir yere sahip olduğu da görülmektedir. Temiz enerji kaynakları ürünün
toplam çevre yükünü önemli ölçüde düşürmektedir. Bu durum ürüne yönelik çevresel belgelerde önemli bir avantaj
244
sağlayacaktır.
KAYNAKÇA
•
•
DAHLLÖF, L. (2001). LCA Methodology Issues for Textile Products. Göteborg, Sweden: Environmental Systems
Analysis, CHALMERS UNIVERSITY OF TECHNOLOGY.
Guinée, J. B. (2004). Handbook on Life Cycle Assessment. USA: Kluwer Academic Publishers.
245
Verimlilik Kongresi
SAVUNMA SANAYİDE TEMİZ ÜRETİM KONSEPTİ
Dr. Didem Kökden
MKE Kurumu Arge ve Teknoloji Dairesi Başkanlığı
didem.kokden @mkek.gov.tr
Savunma sanayii; yüksek teknolojiye dayanan hassas üretim teknikleri, özel kalite standartları,yetişmiş insangücü,
büyük ölçüde ARGE faaliyetleri ve yatırım, tek alıcıya ve sınırlı ihtiyaca dayalı üretim, üretimde sürekliliğin sağlanması
için dış pazara açılım, güvenlik ve gizlilik gerektirmesi nedenleriyle diğer sanayii kollarından ayrılmaktadır. Aynı
zamanda; yerli ve yabancı özel sektöre açık, dinamik bir yapıya kavuşmuş, dünya piyasaları ile rekabet gücüne ve
ihracat potansiyeline sahip, yeni teknolojilere adapte olmakta güçlük çekmeyen ve teknoloji üretebilen, teknolojisini
yenileme kabiliyeti bulunan, dost ve müttefik ülkeler ile iş birliğini mümkün kılan, mevcut imkânları azamî ölçüde
kullanan, entegre olmuş ve duplikasyonlardan arınmış, alternatif iştigal sahalarına haiz, alt yapısı oluşturulmuş,
bir savunma sanayii oluşturulması hedeflenmektedir. Hali hazırda başta NATO ülkeleri olmak üzere, bir çok ülke
savunma sanayide temiz üretim konusunda çalışmalar yapılmakta olup yakın dönemde de uluslararası platformda
standartlaştırma çalışmalarına başlanması beklenmektedir. Bildiride temiz ürün ve temiz üretim yaklaşımının
savunma sanayiye uygulamaları değerlendirilmekte olup savunma sanayinin güvenlik ve gizlilik gerektirmesi nedeni
ile yapılmakta olan çalışmaların detaylarının sunulması uygun görülmemektedir. Bildiride bu konuda farkındalık
yaratmak amaçlanmıştır.
Anahtar kelimeler: yeşil mühimmat, yeşil patlayıcı, çevre yönetim sistemi
GİRİŞ
1. SAVUNMA SANAYİİ VE ÇEVRE
Savunma Sanayiide çevre konsepti önemsenen bir husustur. Endüstriyel gelişmeler ile birlikte 1900’lerden bu yana
hızla artan insan nüfusu da doğal çevreyi baskısı ve etkisi altına almıştır. Bu durum ile baş edebilme adına çevre
yasaları, yönetmelikler yönergeler hazırlama ve uygulama gibi birçok çalışma yapılmaktadır.
Tablo 1’de baskı altındaki çevresel parametreler ve sonuçları özetlenmektedir.
246
İlk çağlardan bu yana insanoğlu kendi ihtiyaçlarını karşılayabilmek için çevreyi şekillendirebilmektedir ancak
endüstriyel etkiler doğal dengeyi bozmakta olup bozulan doğal denge ise katastrofik sonuçlara neden olmaktadır.
Araştırmalar göstermektedir k; doğanın dengesini bozan insan kaynaklı faktörler nedeni ile doğadaki türlerin yok
olma hızı önceki yıllara göre 1000-10 000 kat artmıştır. (1)
Mevcut kaynakların tüketim hızı değerlendirildiğinde 2050’lere gelinildiğinde insanoğlu dünyanın biyolojik
kapasitesinin 220%’sini tüketmiş olacaktır. (2)
Tablo 1. Baskı altındaki çevresel parametreler ve sonuçları
Yaşam kalitemizin yükseltilerek sürdürülebilmesi için tüm üretim sektörlerinde olması gerektiği gibi savunma
sektöründe de çevre etkileri minimuma indirgenmiş, tedariğin erken safhalarında da geçerliliği uygulanabilirliği
olan tasarımdan imhaya kadarki tüm ömür devri boyunca uygulanacak sistematik bir yapıya ihtiyaç vardır. Savunma
sanayide çevre dostu bir sistemin uygulanması maliyet etkinliğe giden bir yoldur. (3)
Uluslararası arenada, ülkelerin ekonomik ve siyasal alandaki gücünü belirleyen unsurlarından birisi olan savunma
sanayiinde, dünyada yaşanan teknolojik gelişmelere paralel olarak değişime, yeniliğe ve modernizasyona sürekli
olarak ihtiyaç duyulmaktadır.
Ülke savunması gibi stratejik bir konuyla doğrudan ilgisi ve uluslararası arenadaki belirleyici rolü, savunma sanayi
sektörünün diğer piyasalardan farklılaşmasına neden olmuştur. Söz konusu yenilik ve modernizasyon, sadece serbest
piyasa ekonomisinin kendi dinamiklerinden kaynaklanmamakta, aynı zamanda sektörün taşıdığı stratejik öneme
binaen ülke hükümetlerinin sektöre doğrudan veya dolaylı olarak müdahalesi veya yön vermesi sonucunda da
gerçekleşmektedir.
Savunma sanayii; yüksek teknolojiye dayanan hassas üretim teknikleri, özel kalite standartları,yetişmiş insangücü,
büyük ölçüde ARGE faaliyetleri ve yatırım, tek alıcıya ve sınırlı ihtiyaca dayalı üretim, üretimde sürekliliğin sağlanması
için dış pazara açılım, güvenlik ve gizlilik gerektirmesi nedenleriyle diğer sanayii kollarından ayrılmaktadır. Aynı
zamanda; yerli ve yabancı özel sektöre açık, dinamik bir yapıya kavuşmuş, dünya piyasaları ile rekabet gücüne ve
ihracat potansiyeline sahip, yeni teknolojilere adapte olmakta güçlük çekmeyen ve teknoloji üretebilen, teknolojisini
yenileme kabiliyeti bulunan,dost ve müttefik ülkeler ile iş birliğini mümkün kılan, mevcut imkânları azamî ölçüde
kullanan, entegre olmuş ve duplikasyonlardan arınmış, alternatif iştigal sahalarına haiz, alt yapısı oluşturulmuş, bir
savunma sanayii oluşturulması hedefi dikkate alındığında dünyadaki gelişmelere paralel olarak savunma sanayimiz
için zamanında gerekli adımların atılmaktadır.
Hali hazırda başta NATO ülkeleri olmak üzere, bir çok ülke savunma sanayide temiz üretim konusunda çalışmalar
yapmakta olup yakın dönemde de uluslar arası platformda standartlaştırma çalışmalarına başlaması beklenmektedir.
247
Verimlilik Kongresi
2. POTANSİYEL KİRLİ SAHALAR
Savunma sanayide potansiyel kirli sahalar; endüstri bölgeleri/sahaları, taşıma –bakım-depolama alanları, imha alanları,
test ve atış sahaları ve muhabere alanları (Suriye, Irak, Afganistan vb) olarak tanımlanmaktadır. Kirli sahaların tespiti
(karakterizasyonu) ve bu tespiti müteakip söz konusu alanların iyileştirilmesi (temizlenmesi), veya gerekli tedbirlerin
alınmasını müteakip sahalarda kirliliğin önlenmesi yaklaşımı söz konusudur.
2.1. Tespit /İyileştirme Yöntemleri
Kirli sahalarda tespit yöntemlerini 3 başlık altında toplayabiliriz bunlar;
2.1.1. Patlamamış değerin tespiti (UXO- Unexploded ordnance)
Patlamamış değer tespitinde magnatometre, ferromagnetik atıkların tespitinde kullanılmaktadır. Toprağın 10 m altına
kadar nüfus etmiş atıkları tespit edebilmektedir. Bir diğer yöntem “metal dedektörü”dür (elektromagnetik indüksiyon).
Toprağın ilk 2 metre altında ki tüm metallerin tespitinde kullanılır. Toprak altına belli bir frekansta elektromanyetik
radyasyonun gönderilmesi temeline dayanır. İletken metallerdeki indüksiyon akımı nedeni ile toprak içindeki metaller
boyut, şekil ve toprak içindeki yerleşimlerine göre spesifik bir elektromanyetik sinyal oluşturmaktadır. Yeraltı Radar
Sistemi (GPR, Ground Penetrating Radar) de yaygın kullanılan bir yöntemdir. Elektromanyetik radyasyon tekniğinin
kullanılması temeline dayanır. Sistem daha cok mayınların tespitinde kullanılmaktadır. Ayrıca magnatometre ve metal
dedektörün kullanılmadığı yerlerde (demiryollarına yakın, büyük metal yığınlarına yakın bölgelerde) kullanılmaktadır.
GPR’ın performansı büyük ölçüde toprak tipine bağlıdır. Islak ve killi toprakta performansı zayıftır.
Elektrooptik teknikler (infrared, buhar tespiti, sismik teknikler, nükleer fizik ve termal nötron aktivasyon (TNA) analizi)
toprak yüzeyine yakın bölgelerdeki mayın ve/veya mühimmatın tespitinde kullanılır. Sismik/akustik teknikler GPR
tekniğini tamamlar niteliktedir. Bu teknik uçak bombaları gibi büyük kalibre objelerin tespitinde kullanılmakta olup
halihazırda araştırılmakta olan bir yöntemdir.
2.1.2. Patlayıcı tespiti (RDX, HMX, TNT gibi)
Tespit yöntemi patlayıcının fiziksel özelliklerine, adsorpsiyon/absorpsiyon karakteristiği gibi birçok faktörle ilişkilidir.
Birçok tespit yöntemi vardır, özellikle ppm seviyesindeki patlayıcının dahi tespitinde başarılıdır.
Patlayıcı tespitinin en önemli zorluğudüşük buhar basıncına sahip olmasıdır. Buna paralel olarak yavaş difüzlenme
karakteristiği ve kuvvetli adsorpsiyon özelliği ile beraber tespit çok düşük patlayıcı konsantrasyonlarına dayanmaktadır.
Dolayısıyla çok yüksek hassasiyette tespit teknikleri gerekmektedir ki genellikle sensörler bu noktada cevap
vermektedir.
Katı Faz Extraksiyonu (Solid Phase Extraction (SPE) ) ile genellikle sahadan toprak numunesi alınarak ve laboratuarlarda
numune hazırlama tekniği ile tespit yapılabilmektedir. Kısmen yeni bir metod katı faz mikro extraksiyonu (SPME) daha
düşük miktarlarda numune gerektirmesi ve kısa numune hazırlama süreleri nedeni ile yardımcı teknik olan IMS (Ion
Mobility Spectroscope) ile kullanılmaktadır. Hızlı kalorimetrik test kitleri, (EXPray, Exdrop ve detex vb) farklı patlayıcı
grupları için gerek toprak gerekse su kirliliğinde hızlı ve kolay tespit yapabilmektedir. GC-TID Sistemi (Termoiyonik
iyonizasyon dedektörü GC) hızlı patlayıcı tespiti yapabilen GC-SAW (Akustik Dalga Dedektörlü GC) ise buhar basıcı
ölçümüne dayalı ve numune hazırlama usulü (soil extraction) ile tespit yapabilmektedir.
2.1.3. Ağır metal tespiti (Cu, Cd, Zn, Pb gibi)
Sudaki ağır metal tespitleri elektrokimyasal ve biyosensörler ile yapılabilmektedir. Topraktaki ağır metal tespiti
ise ekstraksiyon /toprak numunesinin hazırlanmasını takiben sıvı kromatografi ve kütle spektroskopisi yöntemi
tekniğiyle çalışan sensörler hem sıvı hem toprak numunelerinin
ile yapılabilmektedir. XRF (X-ray flourescence) analizinde kullanılır. Lazer plazma indüksiyonu prensibi ile çalışan sistemler de mevcuttur. Havadaki ağır metal
tespitinde “luminesans” metodu kullanılmaktadır. Absorpsiyon spektrometresi gibi diğer optik metodlar Hg gibi tek
248
bir ağır metal tespitinde kullanılır. Bu tarz gaz-faz sensörler düşük hassasiyet ile çalışmaktadır.
Kirli sahaların iyileştirilmesi ise; fiziksel, kimyasal ve biyolojik yollar ile yapılmaktadır (5)
Şekil 2’de imhanın ekolojik sistem üzerine etkisi görülmektedir. Açıkta yakma ve patlatmanın hava toprak insan başta
olmak üzere ekolojik dengeye etkileri görülmektedir. Birçok NATO ülkesinde olduğu gibi ülkemizde de açıkta yakma
ve patlatma yerine çevre dostu uygulamalar yapılmaktadır.
Şekil 1 İmhanın ekolojik sistem üzerine etkisi
3. TEMİZ ÜRETİM/TEMİZ ÜRÜN KONSEPTİ
Temiz üretim ve temiz (yeşil) ürün, konsepti Savunma Sanayiide kullanılan her çeşit malzeme ve ekipmanın tasarım
ve/veya tedarik aşamasından başlamak kaydı ile tasarımından imhaya kadar tüm ömür devri boyunca emniyet ve
çevre yönetim disiplinini uygulayacağını garanti etmektedir. Bu her çeşit bakım/onarım ve işletme aşamalarını da
kapsamaktadır.
Şekil 1’de konvansiyonel bir silah sisteminin çevreye olan etkisinin komponent bazında değerlendirmesi sunulmaktadır.
Halihazırda çevreye etkisi minimuma indirgenmiş alt komponentler üzerinde arge çalışmaları devam etmektedir.
249
Verimlilik Kongresi
Şekil 2. Konvansiyonel bir silah sisteminin çevreye olan etkisinin komponent bazında değerlendirilmesi
Temiz üretim yaklaşımı konseptten imhaya kadarki süreçte çevresel aktiviteler ve çevresel çıktılar açısından Tablo 2’de
özetlenmektedir (4)
Tablo 2. Konseptten imhaya kadarki süreçte temiz üretim yaklaşım
250
4. ÇEVRE YÖNETİM SİSTEMİ
4.1. Ömür Devri Yaklaşımı
Savunma sanayide çevre yönetimi sistemleri; çerçevesinde uygulanmakta olan birçok model vardır. Bu modellerden
en yaygın olarak kullanılan yaklaşım ”Ömür Devri Değerlendirmesi”dir. Şekil 3’de üretim, kullanım ve imha süreçleri
örnek alınarak hazırlanmış bir “Ömür Devri Değerlendirmesi” süreci görülmektedir
Şekil 3. Ömür Devri Değerlendirme Süreci
Bu süreçte her bir aşamada , girdiler ve çıktılar Tablo 2’deki kriterler yönünden çevre etkileri açısından değerlendirilmekte,
raporlandırılmakta ve izlenmektedir.
SONUÇ
Orta vadede NATO ülkelerinin savunma sanayi ürünleri için temiz üretim ve temiz ürün yaklaşımını standartlaştırması
beklenmektedir.
Bu yönde yoğun çalışmalar ulusal ve uluslararası seviyede yürütülmektedir.
Savunma sanayinin güvenlik ve gizlilik gerektirmesi nedeni ile diğer sanayii kollarından ayrılmaktadır bu sebeple
yapılmakta olan çalışmaların detaylarının sunulması uygun görülmemekte olup bildiride bu konuda farkındalık
yaratmak amaçlanmıştır.
251
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
252
United Nations Environment Programme, 1995
World Wide Fund For Nature in 2003
An Introduction to Environmental Management in MOD Acqusition Process Issue 2, 2005
An Introduction to Environmental Management in MOD Acqusition Process Issue 2, 2005
Alan AtKisson, David Berry, Lee Hatcher “Sustainability Assessment of a Military Installation, A Template
forDeveloping a Mission Sustainability Framework, Goals, Metrics and Reporting System”, 2009
ISO 14000 (Çevre Yönetim Sistemi dokümanı ailesi)
ISO 14001:2004
ISO 14004:2004
ISO 14010
ISO 14040
ISO 14062
ISO 19011
BİLYALI DEĞİRMENDE HIZ DOLUM ORANI OPTİMİZASYONU VE BORU HATTI
EKİPMANLARI YALITIMIYLA ENERJİ VERİMLİLİĞİ UYGULAMASI
Fatih Dökme
Şişecam Kimyasallar Grubu Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Fabrikası
[email protected]
Üretim yapan tesislerin pazarlarındaki rekabet gücünü arttıran ve piyasadaki devamlılıklarını sağlayan en önemli
faktör kuşkusuz ki; verimliliktir. Verimlilik kavramı malzeme, iş gücü gibi alanlarda da rağbet görmesine karşın
en büyük ilgiyi enerji konusunda görmektedir. Günümüz koşullarında enerjinin en değerli üretim girdisi olması,
yapılan verimlilik çalışmalarından hızlı ve yüksek oranda kazanç sağlanması bu durumun sebebi olarak gösterilebilir.
İşletmeler genelinde enerji; elektrik, yakıtlar, su, buhar, hava gibi parametrelerin toplamı olarak gösterilebilir. Enerji
verimliliği kapsamında yapılan çalışmaların başında, yüksek verimli motor kullanımı, basınçlı sistemlerdeki kaçakların
giderilmesi, ısı geri kazanım sistemleri, yakıt karışımlarının optimizasyonu, sıcak ve soğuk yüzeylerin yalıtılması,
yüksek verimli aydınlatma armatürlerinin kullanılması gibi projeler gelmektedir. Bu sebeple işletmelerde yapılan
verimlilik çalışmaları genelde, bahsi geçen bu konuların baz alındığı projeler ile başlar. Bu çalışmada Soda Sanayi A.Ş.
Kromsan Krom Bileşikleri Fabrikası’nda uygulanan ve verimlilik çalışmalarında nispeten daha geri planda tutulan iki
konu aktarılmıştır. Bu konulardan ilki yüksek güç tüketimi yapan bilyalı değirmenin optimum seviyede çalışmasını
incelemek için hazırlanan deney düzeneğinde, hız ve bilya dolum oranlarının değirmen performansına olan etkileri
incelenmiş ve mevcut sistem bu sonuçlara göre değerlendirilmiştir. İkinci konu ise boru hatlarındaki yalıtımlarda geri
planda tutulan boru hattı ekipmanları (vana, çekvana, pislik tutucu, kondenstop …vb.) yalıtımının enerji verimliliği
açısından önemi aktarılmıştır.
Anahtar sözcükler: Verimlilik, optimizasyon, bilyalı değirmen, yalıtım.
GİRİŞ
Üretim tesislerinde kullanılan ekipmanların optimum değerler ile çalışması verimlilik açısından önemli bir konudur.
Bu sebeple üretim değerlerinin iyi analiz edilmesi ve istenilen nihai ürün niteliklerinin açık olarak belirlenmesi
253
Verimlilik Kongresi
gerekmektedir. Bu şekilde kaynaklar optimum şekilde kullanılarak nihai ürün elde edilmiş olacaktır. Kurulu güç
değerlerinin yüksek olması sebebiyle konu ile ilgili olarak yapılan verimlilik çalışması için hammadde ünitesinde
bulunan iki adet bilyalı değirmenler seçilmiştir. Yapılan çalışmada mevcut bilyalı değirmenler model olarak alınarak,
deneysel ölçekli bir bilyalı değirmen imalatı yapılmıştır. Bu deney düzeneği ile değirmenin hızının ve bilya dolum
oranının değirmen performansı üzerine olan etkileri incelenmiştir. Deney sonuçlarından elde edilen veriler mevcut
öğütme sistemi ile karşılaştırılmış ve çalışma optimizasyonu yapılmıştır.
Proses girdisi olan buhar, sıcak su, çözelti hatlarındaki yalıtım genelde boru hatları ile sınırlandırılmakta olup, hat
üzerinde bulunanekipmanlardaki ısıl kayıplar hesaba katılmaz. Fakat bu hatlar üzerinde bulunan ekipmanlardan
kaybedilen ısıl kayıp miktarı göz ardı edilemeyecek kadar büyüktür. Bu sebeple boru hatları üzerlerindeki bu
ekipmanların bakımları da göz önüne alınarak sökülüp takılabilen yalıtım ceketleri ile yalıtılması gerekmektedir.
Yalıtım ceketi seçilirken proses değerlerinin (sıcaklık gibi) iyi belirlenmesi ve yalıtım ceket malzemelerinin buna göre
seçilmesi büyük önem arz etmektedir. Yapılan çalışmalarda Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Fabrikası genelindeki buhar
hatları üzerlerindeki yalıtımsız vanalar tespit edilerek bu vanaların yalıtımları tamamlanmış ve bu işlem sonucundaki
tasarruf hesabı yapılmıştır.
1. BİLYALI DEĞİRMEN ÇALIŞMA OPTİMİZASYONU
1.1. Bilyalı Değirmenler
Öğütme işlemi için kullanılan mekanizmalar değirmen olarak adlandırılırlar. Değirmenlerin isimlendirilmesinde ve
sınıflandırılmasında genelde öğütücü malzeme referans alınır. Öğütücü malzemesine göre değirmenler; bilyalı, çakıllı,
çubuklu, valsli ve otojen (iri cevher parçalı) olarak isimlendirilebilir. Bilyalı değirmenler öğütücü malzemesi bilya olan
değirmenlerdir. Diğer tip değirmenlerle karşılaştırıldığında ince öğütme için en uygun olan değirmendir. Yaş ve kuru
olarak çalışabilirler. Bilyalar, dökme çelik, dökme demir veya dövme çelikten üretilebilirler. Genel olarak, bilyalar küresel
şekillidir. Bununla beraber, silindirik, konik ve diğer düzensiz şekilli olanlar da kullanılmaktadır. (İpekoğlu,Tanriverdi,
1994). Günümüz değirmenlerinde bilyalar, normalde değirmen hacminin %35’ine kadar bir yer kaplar. Değirmen
plakalarının daha fazla bilya şarjı için tasarlandığı durumlar da vardır. Fakat günümüzde bu tip değirmenler çok
azalmıştır. (Riera ve Schaefer, 2005). Şekil 1.’de bilyalı değirmen aksamları belirtilmiştir.
Şekil 1. Bilyalı Değirmen Bileşenleri (Riera ve Schaefer, 2005)
254
1.2. Mevcut Durum Tespiti
Deneyler için Hammadde Ünitesi’nde bulunan ve kurulu kapasitesi 10 ton/saat olan iki adet bilyalıkromit öğütme
değirmenleri model olarak alınmış ve bu değirmenlere uygun tasarımda prototip değirmen imalatı yapılmıştır.
Değirmenlerin etkin çapı 1.800 mm ve uzunlukları 10.500 mm’dir. Değirmen astar plakası tasarımı yapılırken mevcut
plakaların taşıyıcı açısı ve yüksekliği esas alınmıştır. Mevcut değirmenin kritik hızı 31,5 devir/dakika ve çalışması hızı
22,6 devir/dakika (yaklaşık olarak kritik hızın %72’si) olduğu bilinmektedir.
Değirmenlerin bilya dolum oranları % 33’tür. Bu oran ağırlık olarak yaklaşık 38 tona karşılık gelmektedir. Değirmen 4
kademeli yatay tip redüktöre bağlı 500 kW gücünde elektrik motoru ile doğrudan tahrik edilmektedir.
1.3. Deney Düzeneğinin Hazırlanması
Hem hız hem de bilya dolum oranı değişkenleri için kullanılacak olan değirmen ile ilgili bilgiler aşağıdadır.
Üreticisi: Kromsan Fabrikası Mekanik Bakım Onarım Şefliği
Üretim Tarihi: 04.2013
Motor Gücü: 4 kW
Motor Devri: 1445 devir/dakika
Redüktör Markası: SewEurodrive
Redüktör Modeli: SK873.1-112M/4
Redüktör Tahvil Oranı: 23,49
Redüktör Çıkış Devri: 62 devir/dakika
Etkin Çapı: 555 mm
Boy: 1.300 mm
Şekil 2. İmalatı Yapılan Deneysel Ölçekli Bilyalı Değirmen ve Güç Kontrol Ünitesi
255
Verimlilik Kongresi
1.4.Deney Düzeneğinin İşletilmesi İçin Gerekli Hesaplamaların Yapılması
1.4.1. Kritik Hız
Değirmen kritik hızı; “Değirmenin açısal hızının değirmen içindeki öğütücüleri merkez kaç kuvveti sayesinde değirmen
gövdesine sabitleyen hızdır.” şeklinde tanımlanabilir (McIvor, 1983).
Şekil 3. Değirmen Kritik Hızda Dönerken Bilya Hareketi
formülü ile hesaplanmaktadır.
Burada;
Nc: Değirmen kritik devri (devir/dakika)
Dm: Değirmenin Plaka İç Kısmından Ölçülen Çap
olarak tanımlanmaktadır.
Bu durumda deneysel değirmenin kritik devri;
256
olarak bulunmaktadır.
1.4.2. Maksimum Bilya Çapının Hesaplanması
Öğütmenin verimli bir şekilde yapılabilmesi için değirmende kullanılacak olan bilyaların maksimum çapının
belirlenmesi önemli bir konudur. Değirmende kullanılacak olan maksimum bilya çapının belirlenmesi için birçok
model mevcut ise de, tasarımcılar tarafından en çok kabul gören Bond Modeline göre maksimum bilya çapı numaralı
denklem ilehesaplanır. (Clermont, De Haas, Hancotte, 2008). Bu denkleme göre;
Dmax: Maksimum bilya çapı
D20: Öğütülecek malzemenin %80’inin geçtiği elek çapı (µ)
K: Açık veya kapalı devre sistemler için sabit değer (K = 350)
Wi: Bond Öğütme İndeksi (kwh/ton)
Nc: Kritik devir
Du: Değirmen etkin çapı (m)
φ: Malzeme özgül ağırlığı
Numaralı denkleme göre, deneysel değirmende kullanılacak bilya çapı;
Dmax = 20,59 mm ≈ 20,00 mm
olarak hesaplanır.
1.4.3. Bilya Dolum Miktarının Hesaplanması
Bilya dolum oranı için ise değirmen tasarımcıları bilya dolum oranının değirmen hacminin %22-35 arasında bir değer
olması gerektiğini açıklamaktadırlar (Magdalinovic, Trumic, Andric, 2012). Mevcut değirmenlerdeki bilya şarj oranı %
33 olduğu için, değirmen hız deneyleri yapılırken bu oran kullanılmıştır.
Q: Bilya miktarı
L: Değirmen uzunluğu
d: Bilya yığın yoğunluğu
Vp: Hacimsel şarj oranı
257
Verimlilik Kongresi
Şekil 4. Değirmendeki öğütücü bilyalar ve değirmen şarjı
1.4.4. Hammadde Şarj Miktarı
Her deney için hammadde beslemesi sabit tutulmuş ve bu değer besleme başına 400 kg kromit olarak belirlenmiştir.
Deney bulgularından olan, değirmen çıkışındaki ürün boyutunun belirlenmesi için değirmenden çıkan ürün boyut
tayini için laboratuvara gönderilmiştir. Değirmene montajı yapılan ve öğütme esnasında güç tüketimini ölçmek için
kullanılan cihaz ile de her deney için ayrı olmak üzere güç tüketim miktarı belirlenmiştir.
Şekil 5. Değirmen Kromit Şarjı
Bilyalı değirmen prosesinde öğütmenin optimum yapılabilmesi için öğütme çemberinin iyi oluşturulmasıyla
sağlanabilir. Bilyalı değirmende öğütme çemberinin bileşenleri şekilde gösterilmiştir.
258
Şekil 6.Bilyalı değirmende öğütme çemberi (Clermont, De Haas, Hancotte, 2008)
Yapılan olan deney sürelerini belirlemek için bir ön çalışma yapılmıştır. Bu ön çalışmada uygun öğütme ortamı
hazırlandıktan sonra sistem 30 dakika çalıştırılmıştır. Bu sürenin ardından malzeme numunesi alınmış ve laboratuvar
analizine gönderilmiştir. Ardından değirmen otuz dakika daha çalıştırılmış ve tekrar malzeme numunesi alınmıştır.
Alınan numuneler karşılaştırılmış ve malzeme boyutunun değerlendirilmesi yapılmıştır. Otuz dakika periyodunda
çalıştırılan sistemden alınan numunelerin karşılaştırılması sonucunda; ikinci saatten çalışmadan sonra öğütmenin
yapılamadığı gözlemlenmiştir. 180 dakikadan sonra yapılan malzeme boyutu ölçümlerinin hemen hemen aynı kaldığı
gözlemlenmiştir. Bu sebeple yapılacak olan deneylerde toplam öğütme süresinin 180 dakika olmasına karar verilmiştir.
1.5. Hız Deneyleri
Hız deneyleri kapsamında ilk deney kritik hızın % 72’si ile yapılmıştır. Bu hız, model olarak alınan değirmenlerin mevcut
çalışma hızlarıdır. Deney sonucuna göre öğütülmüş ürün boyutu 100 µm ve güç tüketimi 3,25 kW/h olarak tespit
edilmiştir. Bu değerler referans olarak kabul edilmiş ve yapılan diğer deneylerin sonucu, referans alınan bu ölçümler
ile karşılaştırılarak değerlendirilmiştir.
Yapılan diğer deneylerde kullanılan hızlar sırasıyla kritik hızın;
• %60’ı – 34 devir/dakika
• %65’i – 37 devir/dakika
olacak şekilde belirlenmiştir.
Yapılan deneyler sonucu elde edilen veriler Şekil 7. ‘de grafik olarak, Tablo 1. ‘de sayısal değer olarak gösterilmiştir.
259
Verimlilik Kongresi
Şekil 7. Hız Deneyleri Verileri Karşılaştırma Grafiği
Tablo1. Hız Deneyleri Sonuçları
Güç tüketimi açısından sonuçlar incelendiğinde hız arttıkça güç tüketiminin de arttığı tespit edilmiştir. Fakat hızın
artması ürün boyutu değerlerini farklı şekilde etkilemiştir. Hızın artması % 75 kritik hıza kadar ürün boyutunu olumlu
yönden etkilerken, % 80 kritik hıza ulaşıldığında ürün boyutunun olumsuz etkilendiği görülmektedir.
Deneylerin sonucuna göre en iyi ürün boyutu 95 µm ile kritik hızın %75’i ile yapılan deney sonucunda elde edilmiştir.
Model değirmenlerin hızı ile yapılan deney sonucunda elde edilen 100 µm ile karşılaştırıldığında, % 5 daha ince ürün
elde edildiği tespit edilmiştir. Güç tüketimi açısından iki deney arasındaki veriler incelendiğinde, % 72 kritik hızla dönen
değirmenin, % 75 kritik hızla dönen değirmene göre yaklaşık %1 daha az güç tüketimi yaptığı söylenebilir. Bir diğer
taraftan proses için gerekli olan öğütülmüş ürün boyutunun iyi analiz edilmesi gerektiği durumu ortaya çıkmıştır.
Şöyle ki; eğer proses daha büyük ürün boyutu olduğu zaman da sorunsuz çalışmaya devam edebilecek durumda
260
ise, enerji tasarrufu söz konusu olacaktır. Örneğin, % 72 kritik hızla çalışan öğütme sistemindeki ürün boyutundan %
10 daha büyük öğütülmüş ürün boyutunu sistem kabul edebilecek durumda ise, % 10 daha büyük öğütülmüş ürün
boyutuna karşılık yaklaşık % 4,50 enerji tasarrufu yapılabilecektir.
Bu deneyler sonucunda varılan kanı şu şekildedir: Eğer mevcut öğütülmüş ürün boyutundan % 5 daha ince ürün boyutu
elde edilmek isteniyorsa değirmen hızı % 75 kritik hıza yükseltilebilir. Bu durumda % 1 daha fazla güç tüketileceği
hususu dikkate alınarak analiz yapılmalıdır. Mevcut sistem için yapılan fayda-maliyet analizinde %5 daha ince ürün
için % 1 daha fazla güç tüketimi uygun görülmemiştir. Diğer taraftan mevcut sistem en fazla % 10’a kadar daha büyük
ürün boyutunu kabul edebilmektedir. Bu durumda sistemin % 70 kritik hızla çalıştırılması gerekmektedir. Dolayısı
ile sisteme frekans dönüştürücü alınması ihtiyacı doğacaktır. (Yapar, 2013:5) çalışmasında frekans dönüştürücülerin
yapıları gereği yaklaşık % 3 ısıl kayıp yaşandığını belirlemiştir. Bu durumda yatırım için gerekli maliyet, yaklaşık % 3’lük
güç kaybı ve değirmen hızından dolayı yaklaşık % 4,50’lik güç tasarrufu sistem olarak fayda-maliyet analizine tabi
tutulmuştur. Analiz sonucunda yatırımın fayda-maliyet açısından uygun olmadığı kanaatine varılmıştır.
1.6. Bilya Dolum Oranının Öğütme Verimine Etkisi
Şekilde dolum oranını ile öğütme verimi arasındaki ilişki incelenmiştir. Grafikten de anlaşılacağı gibi dolum oranının
% 25’in altına düştüğü durumda özgül güç tüketimine olumsuz etki oluşmaktadır (Fortsch, 2006). % 25’in altındaki
değerlerde birim ürün için tüketilen özgül gücün belirli bir yük çarpanı ile arttığı görülmektedir.
261
Verimlilik Kongresi
Şekil 8. %25’den az dolum oranı için özgül güç tüketim eğrisi(Fortsch, 2006)
Şekilde bilya doluluk oranının öğütme çemberine olan etkileri görülmektedir. Her iki durumda da %75 kritik hızla
dönen iki değirmenden ilki %40 hacimsel doluluk oranında iken, ikincisinde bu oran % 22 olarak belirlenmiştir. Dolum
oranındaki değişim ile öğütme çemberinin orta kısmında değirmen dönüş hızının da etkisiyle boşluk oluşmaktadır.
Oluşan bu boşluk öğütme esnasındaki temas yüzeylerinin azalmasına ve dolayısıyla öğütme veriminin düşmesine
sebep olmaktadır.
262
Şekil 9. Sabit hız ve iki farklı dolum oranı için öğütme çemberleri (Fortsch, 2006).
1.7. Bilya Dolum Oranları Deneyleri
Bilya dolum deneyleri de hız deneyleriyle aynı prensip ile tasarlanmıştır. Mevcut sistemde kullanılan % 33’lük hacimsel
boyut esas alınmıştır. Değirmen hızı olarak mevcut sistemin hızı olan % 72 kritik hız değeri sabit tutulmuştur.
Yapılan deneylerde kullanılan hacimsel dolum oranları, bu oranlara karşılık gelen bilya ağırlıkları, güç tüketimi ve ürün
boyutu değerleri Tablo 2. ‘de verilmiştir.
Tablo 2. Bilya Dolum Deneyleri Verileri
Mevcut sistemin bilya dolum oranı olan % 33 değer ile yapılan deneyden çıkan sonuçlar referans olarak alınmıştır. Bu
deneydeki ürün boyutu 100 µm ve güç tüketimi 3,25 kW olarak belirlenmiştir.
263
Verimlilik Kongresi
Şekil 10. Deneylerden Örnek Bilya Hareketi (sağda) ve Öğütülmüş Ürün (solda)
Deney sonuçları karşılaştırıldığında, bilya dolum oranı arttıkça güç tüketiminin de arttığı görülmektedir. Fakat burada
dikkat edilmesi gereken bir durum % 20 dolum oranı ile yapılan deneyde en az güç tüketimi olmasına rağmen, ürün
boyutu diğer bütün deneylerden çok büyük çıkmıştır. Bu deneyde öğütmenin çok verimsiz olduğu gözlemlenmiştir.
Bu deney 1.6. bölümünde de bahsedilen, “Dolum oranının % 25’in altına düştüğü durumlarda, tüketilen özgül gücün
belirli bir yük çarpanı ile arttığı görülmektedir.” tespitini doğrular niteliktedir.
Deney sonuçlarına göre referans değeri olan 100 µm’den daha ince ürün boyutları, %35 ve % 40 doluluk oranları ile
yapılan deneyler ile elde edilmiştir. Bu kapsamda değerlendirilmesi gereken hız deneylerinde de bahsedilen proseste
gerekli maksimum ürün boyutunun ne olduğudur. Mevcut sistemde yaklaşık % 9,5 daha fazla enerji harcayarak % 10
daha ince ürün boyutu elde etmek uygun bulunmamıştır.
Deney verilerine göre değerlendirilmesi gereken en önemli nokta aynı ürün boyutunun % 30 doluluk oranı ile de elde
edildiğinin bilinmesi olmuştur. % 30 doluluk oranı ile yapılan deneydeki güç tüketimi % 33 doluluk oranı ile yapılan
güç tüketimine göre yaklaşık % 1,30 daha azdır. Buradan kurulan sistem için en verimli öğütmenin % 30 doluluk
oranında yapıldığı sonucu çıkarılmaktadır.
2.BORU HATTI EKİPMANLARI YALITIMI İLE ENERJİ VERİMLİLİĞİ
2.1. Boru Hattı Ekipmanları Yalıtımının Önemi
Boru hattı ekipmanları yalıtım ceketleri ekipmanların (vana, çek vana, pislik tutucu, kompansatör …vs.) sıcak hatlarda ısı
kaybını en aza indirmek, soğutma hatlarında ise ısı kazancını azaltmak, yoğuşma ve terlemeyi önlemek için kullanılırlar.
Su, çözelti, buhar, gaz gibi sıcak akışkanların iletildikleri boru hatlarında yalıtım genellikle borular ve bağlantı parçaları
(dirsek, te, redüksiyon…vb.) ile sınırlı kalmaktadır. Oysa ki; boru hattı üzerinde bulunan vana, çekvana, transmitter
…vb. gibi ekipmanlardan da ciddi şekilde enerji kaybı yaşanması göz ardı edilmektedir. Ayrıca söz konusu yalıtımsız
ekipmanların ciddi iş güvenliği riski yaratması da durumun önemini daha da arttıran bir husustur.
(Gordon,Hart, 2011) boru hattı üzerinde bulunan ekipmanların yalıtımlarının yapılmamasının iki nedeni vardır. Bunlar:
• Ekipmanların şekilleri kıvrımlı olduğu için bu ekipmanlar için yalıtım yapılmasının düz boru hattına göre çok daha
maliyetli olması,
264
•
Arıza veya periyodik bakım esnasında ekipmanlara ulaşılması gerektiğinden yalıtımların sökülmesi gerekliliği
Crall ve King (2011), Montana Eyaleti’nde (A.B.D.) yaptıkları mekanik yalıtım etüdünü rapor etmektedirler. Etüdlerini eyaletin başkenti Helena’da 25 binada toplam 121.000 m2 alan inceleyerek hazırlamışlardır. Araştırmacılar
binaların mekanik ve kazan dairelerinde boru hattı ekipmanları üzerine odaklanmış ve yalıtımsız veya kötü yalıtımlı ekipmanları tespit etmişlerdir. Toplamda 3500 adet ekipman tespit etmişler ve bu ekipmanların yalıtımları
ile yıllık toplamda 6 milyar BTU tasarruf hesaplanmıştır. Bu değer 25 binanın yıllık doğalgaz tüketiminin %8’ine
karşılık gelmektedir.
3.2. Boru Hattı Ekipmanları Yalıtımından Elde Edilen Tasarruf
Grafikte DN 25 – DN 200 arasındaki ölçülerdeki yalıtımsız globflanşlı vanaların içerisinden 90 °C, 160°C ve 240 °C
akışkan geçtiği durumlarda yıllık enerji kayıp maliyetleri gösterilmiştir. Ayrıca şekilde DN 100 ölçüsünde içerisinden
160°C’de akışkan geçen yalıtımsız flaşlı glob bir vananın enerji kayıp maliyeti hesaplanmıştır. Hesaplamalar ASTM
C 1129-12 standardına göre yapılmıştır. Rüzgar hızı 2m/sn, ortam sıcaklığı 25 °C ve emisivite 0,95 olarak alınmıştır.
Vananın yıllık çalışma süresi 5000 saat ve doğalgaz fiyatı 0,90 TL olarak kabul edilmiştir. Buna göre bir adet yalıtımsız
globflanşlı vanadan saatte 1.199 watt kayıp meydana gelmektedir. Bu değer yılda 629 m3 doğal gaza eşdeğerdir. Kayıp
edilen doğal gazın maliyeti 566 TL olarak hesaplanmıştır (Vana, b.t.).
Şekil 11. Örnek Ölçülerde Yalıtımsız Vanaların Enerji Kayıp Maliyetleri (Vana, b.t.)
3.3. Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Fabrikası geneli buhar vanalarının yalıtımlarının yapılması
Bu çalışmada Soda Sanayi A.Ş. Kromsan Fabrikası’nda bulunan buhar vanaları üzerine odaklanılmıştır. İşletmeler
genelinde yalıtımsız vanalar tespit edilmiştir. Tespit edilen vanalarda termal kamera ile ölçümler yapılmıştır. Vana
265
Verimlilik Kongresi
ölçüleri, miktarları ve sıcaklıkları göz önüne alınarak, toplam ısıl kayıp miktarı hesaplanmıştır.
Vana yalıtım ceketi seçilirken özen gösterilmesi gereken en önemli konu akışkan sıcaklıklarının doğru belirlenmesidir.
Yalıtım ceketi malzeme seçimi esnasında bu değerler referans alınmakta ve buna göre malzeme özellikleri (kumaş
kalitesi, dolgu malzemesi kalitesi, kalınlığı, dikiş ve montaj ipleri özellikleri …vb.) belirlenmektedir. Vana sıcaklıkları ve
proses özellikleri doğru şekilde belirlendikten sonra vana yalıtım ceketi imalat ve montajları tamamlanmıştır. Toplam
285 adet yalıtımsız metal körüklü, küresel, oransal, sürgülü vana ile pislik tutucu ve basınç düşürücü için yalıtım
ceketleri montajları yapılmıştır. Yalıtımdan önceki ısıl kayıplar ve yalıtımdan sonraki ısıl kayıplar hesaplanarak proje
sonucunda yapılan tasarruf Tablo 3.’de gösterilmiştir. Yapılan ölçümler sonucunda yalıtımsız vana ile yalıtımlı vana
arasındaki sıcaklık farkı (Δt), 140°C olarak tespit edilmiş ve tasarruf hesapları yapılırken bu değer kullanılmıştır. Kabul
edilen sabitlere göre yapılan hesaplamalarda projenin günlük getirisi yaklaşık 350 TL’dir. Bu miktar yıl bazında yaklaşık
124.000 TL’ye tekabül etmektedir.
Şekil 12. Kromsan Fabrikası’ndaki bazı vanaların yalıtımdan önceki ve sonraki termal kamera görüntüleri
266
Tablo 3. Kromsan Fabrikası Yalıtımı Yapılan Vanalar İçin Enerji Tasarruf Tablosu
267
Verimlilik Kongresi
4. SONUÇ
Endüstride istenilen özelliklerde nihai ürün eldesi için kaynakların optimum kullanılması verimliliğin en temel fikridir.
Bu sebeple üretim ekipmanlarının optimum seviyede çalışması için sürekli izlemeler ve düzenlemeler yapılmalıdır. Bu
düşünce ile yapılan bilyalı değirmen hız ve bilya dolum oranı optimizasyonu çalışması neticesinde, değirmen hızının
optimum düzeye çok yakın bir değerde olduğu tespit edilmiştir. Değirmen hızını optimum düzeye çıkarabilmek için
gerekli frekans dönüştürücü montajı için gerekli yatırım maliyeti göz önüne alındığında, fayda-maliyet analizi açısından
yatırımın uygun olmadığı kanaatine varılmıştır. Ayrıca frekans dönüştürücü çalışması esnasında yaklaşık % 3 ısıl kaybı
olduğu bilinmektedir. Bu bilgi söz konusu yatırımın uygunsuzluğunu pekiştiren bir durum niteliğindedir. Bilya dolum
oranı deneylerinden çıkarılan önemli bir sonuç; aynı ürün özelliklerinin daha az bilya beslemesi yapılarak ve yaklaşık
%1,30 daha az güç tüketimi yapılarak elde edilebileceğinin bilinmesidir. Yalıtım konusunda genellikle göz ardı edilen
boru hatları ekipmanları yalıtımının yatırım çıktıları, bu konunun önemi hakkında önemli sonuçlar ortaya koymuştur.
İçerisinden soğuk, veya sıcak akışkan geçen, boru hattı, ekipman, makine …vs. proseste bir engel yoksa mutlaka
yalıtılmalıdır. Ekipmanın geometrik şeklinin yalıtıma uygun olmaması veya ekipmanın bakım esnasında yalıtımının
sökülmesi zorunluluğu, bu yüzeylerde meydana gelen ısıl kaybın açıklaması olarak gösterilmemelidir. Nitekim
verimliliği yükseltmek adına bahsi geçen durumlar için özel uygulamalar geliştirilebilmektedir. Dünya nüfusunun hızla
artması, kaynakların bu nüfus için yetersiz kalması neticesinde, önümüzdeki yıllarda verimlilik kavramını kültürlerine
yerleştirmeyen devletlerin ekonomilerini yönlendirmekte güçlük çekeceği öngörülmektedir.
268
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Clermont B., De Haas, B., Hancotte, O., (2008). Real time millmanagementtoolsstabilizingyourmillingprocess. The
3rd International Platinum ConferenceSun City, 13-20s.
Crall, C.P. and R.L. King. (2011).Montanamechanicalinsulationenergyappraisal. 22.04.2015, http://tinyurl.com/3zzt6yg.
Fortsch, D.,(2006). Ballchargeloading-impact on specificpowerconsumptionandcapacity.IEEE CementIndustry Technical ConferencePhoenix Arizona. 28 Nisan 2015, Doi: 10.1109/CITCON.2006.1635727.
Gordon, H. and Hart, P., E.,(2011). Savingenergybyinsulatingpipeoomponents. AmericanSociety of Heating, RefrigeratingandAir-ConditioningEngineersJournal, 10., 26 Nisan 2015, https://www.ashrae.org/File%20Library/docLib/
eNewsletters/Hart-102011--12122013feature.pdf
İpekoğlu, Ü. ve Tanrıverdi M.,(1994). Cevher Hazırlama.(Genişletilmiş ΙΙ. Basım). İzmir: D.E.Ü., Mühendislik Mimarlık
Fakültesi Yayınları.
Magdalinovic, N.,Trumic, M., Andric, L.,(2012).Theoptimalballdiameter in a mill. PhysicochemicalProblems of Mineral Processing, 48/(2) 329 – 339.http://dx.doi.org/10.5277/ppmp120201
McIvor, R.E., (1983). Effects of speedandlinerconfiguration on ballmillperformance.MiningEngineering, 35/(6),
617-622.
Riera, X.,Schaefer, H., U., (2005). Optimization of millsforenergysavingsChristianPfeifferCompanySharjahCement
U.A.E. Working Report, 2 s.,
Vana ve Kondenstop Ceketleri. [Broşür]. (t.y.).İstanbul: Ayvaz Anonim Şirketi 06 Mayıs 2015, http://www.ayvaz.
com/pdf/foyler/ayvaz_vana_kondenstop_ceketi.pdf.
Yapar, A. (2013).,OG motorlarında enerji tasarrufu amaçlı frekans konvertörükullanımı ve uygulamaları., (ss. 1-16).
VI. Kontrol Otomasyon ve Yapı Elektronik Sistemleri Sempozyumu İzmir.
269
Verimlilik Kongresi
NUH ÇİMENTO SANAYİ A.Ş. KAYNAK VERİMLİLİĞİ UYGULAMALARI
Figen Yarıcı
Nuh Çimento Sanayi A.Ş.
[email protected]
Nuh Çimento Sanayi A.Ş. “ürettiği çimento ile ülke kalkınmasına katkıda bulunmak“misyonu ile 1966 yılında
Kocaeli’nin Hereke beldesinde kurulmuştur. Bugün birbirine paralel 3 ayrı üretim hattında 4.400.000 ton/yıl Klinker
üretimi ve 5.700.000 ton/yıl Çimento üretim kapasitesine sahiptir. İnsana, çevreye ve kaliteye verilen önem, yasalara
duyulan saygı gereği, ulusal ve uluslararası yasal mevzuatlar ve sektördeki teknik ve idari gelişmeler takip edilerek BSI
tarafından, ISO 9001:2008 Kalite, ISO 14001:2004 Çevre, OHSAS 18001:2007 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistem, ISO
50001:2011 Enerji Yönetim Sistemi belgeleri alınmıştır.Aşağıdaki çevresel uygulamalar; döner fırınlardan atmosfere
atılan gazın geri dönüşümü ile kaynak tüketimine olumlu etkilerinin yanında sera gazları salınımını da azaltmaktadır.
Türkiye Çimento Sanayisinde ilk ve tek Çamur Kurutma Tesisi ile akışkan, kokan, depolamada zorluk çıkartan, metan
gazı oluşumuna sebebiyet veren arıtma çamurları; kurutma işleminden geçirilerek hem fırın soğutma ünitelerindeki
atık ısı enerjisi geri kazanımı sağlanmakta hem de alternatif yakıt olarak kullanılmaktadır (kömür kazancı).Atıktan
Türetilmiş Yakıt Besleme Tesisi ile çeşitli atık türleri alternatif yakıt (kömür kazancı) olarak kullanılmaktadır. Atık Isıdan
Enerji Üretim Tesisiile bacalardan atılan ısıl değeri yüksek olan atık gazın enerjisi kullanılarak (ısı kaynağı kullanımı)
kazanlarda buhar üretilmekte,bu buhar türbine gönderilerek elektrik elde edilmektedir. Reküperatör ile bacalardan
atılan sıcak hava buhara çevrilerek buhar üretilmekte, eşanjörler sayesinde 90 oC sıcak su elde edilmektedir. Kış
aylarında ısıtma ve sıcak su ihtiyacı karşılanmaktadır. Atık Isıdan Soğutma Sistemi ile atık ısıdan üretilen buharın
ısınma amaçlı kullanılan kısmı yaz aylarında yüksek verimli soğutma cihazı vasıtası ile 7 oC soğuk suya çevrilmekte
ve binaları soğutmada kullanılmaktadır. Deniz Suyu Saflaştırma Tesisi ile ultrafiltrasyon ve ters osmoz yapılarak deniz
suyu saflaştırılmakta ve hem proses hem de genel su tüketimlerinde kullanılmaktadır. Siklonlar,Elektro Filtre ve Torba
Filtreler kullanılarak tozlu hava içerisinden tozlar tutularak çevreye verilen önemin yanında hammadde, yarımamül ve
mamül geri kazanımları sağlanmaktadır. Bu uygulamaların neticesinde 190.800 ton CO2 salınımı önlenmiş olmakta,
böylelikle sera gazlarının kontrolü konusunda önemli bir adım atılmaktadır. Ayrıca şirketimiz 300.000 adet kapasiteli
özel fidanlığından sağladığı fidanlarla fabrika çevresinde 420.000 m2’lik alanı ağaçlandırmıştır.
Anahtar Kelimeler: Atık Gaz, Sıcak Hava, Filtre, Kömür Kazancı, Döner Fırın.
270
GİRİŞ
Nuh Çimento Sanayi A.Ş., 1961 – 1962 planlı kalkınma dönemi gelişmelerini yakından takip eden Nuh Ticaret ve Sanayi
A.Ş. ve bir kısım müteşebbis tarafından, “ürettiği çimento ile ülke kalkınmasına katkıda bulunmak” misyonu ile 1966
yılında kuruldu.
Kocaeli’nin Hereke beldesinde faaliyet gösteren Nuh Çimento, fabrikaya paralel konumdaki limanı, D-100 Devlet
Karayolu ile TEM otoyolu sayesinde, iç ve dış piyasalarda malını tam kapasiteyle üretip satabilmek için ideal bir noktada
faaliyet göstermektedir.
Klinker üretimine 1969 yılında 400.000 ton kapasite ile başlanmış olup, bugün birbirine paralel 3 ayrı üretim
hattında 4.400.000 ton klinker üretimi gerçekleştirilmektedir. 2 adet fırın 4,2 metre çapında ve 59 metre boyunda
olup, toplam kapasitesi 2.000.000 ton/yıldır. 1 adet fırın ise 5,5 metre çapında 66 metre uzunluğunda olup, 2.400.000
ton/yıl kapasitelidir. Nuh Çimento tek lokasyonda Türkiye’nin en yüksek klinker üretim kapasitesine sahip çimento
fabrikalarından biridir.
Nuh Çimento Sanayi A.Ş. çimento üretiminde son teknolojiye göre donatılmış 4 adet çimento değirmeni ile 5.700.000
ton/yıl çimento üretme kapasitesine sahiptir.
Nuh Çimento, 3 metre çapında ve 300 metre uzunluğundaki yer altı tüneli ve içinde yer alan konveyör aracılığıyla
ihraç edilen çimento ve klinkeri fabrika stok sahasından gemi ambarına otomatik olarak yüklenmesini sağlayan boru
bandına sahiptir. 1996 yılında kurulan bu tesis Türkiye’ de kendi alanında bir ilk olma özelliği taşımaktadır.
Toplam 595 m ön cephe uzunluğu 57.000 m2’ lik liman tesisleri ile ithalat ve ihracat gerçekleştirmektedir.
İnsana, çevreye ve kaliteye verilen önem, yasalara duyulan saygı gereği, ulusal ve uluslararası yasal mevzuatlar ve
sektördeki teknik ve idari gelişmeler takip edilerek BSI tarafından, ISO 9001:2008 Kalite, ISO 14001:2004 Çevre, OHSAS
18001:2007 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistem, ISO 50001:2011 Enerji Yönetim Sistemi belgeleri alınmıştır.
Günümüzde hızla artan teknolojik gelişmeler, büyüyen sanayi sektörü, ürün yelpazesinin genişlemesi ile birlikte
işletmeleri, kıt kaynakların daha verimli kullanılmasına itmiştir. Çimento sektöründe kullanılan yakıtın (elektrik hariç)
toplam maliyete oranı %30 lar civarındadır. Bu bağlamda kaynak verimliliği çalışmalarında özellikle proses atığı
olan sıcak gaz enerjisi kullanılarak yakıt kazancına gidilmektedir. Atık olarak sıcak gazın yanısıra,üretim sürecinde
hammadde,yarımamul ve mamulün geri kazanımları da sağlanmaktadır. Aynı zamanda önemli işletme girdisi olan su
için de şebeke su tüketimi yerine deniz suyu, saflaştırma yapılarak kullanıma uygun hale getirilmektedir.
1.ÇİMENTO ÜRETİM PROSESİ
Çimento Nedir?
Çimento, esas olarak, doğal kalker taşları ve kil karışımının yüksek sıcaklıkta ısıtıldıktan sonra öğütülmesi ile elde
edilen hidrolik bir bağlayıcı malzeme olarak tanımlanır. Hidrolik bağlayıcı maddeler, su ile reaksiyonu (prizlenme)
sonucu sert bir kütle oluşturduktan sonra su içerisinde dağılmayan, sertliğini ve mukavemetini muhafaza eden veya
artıran bağlayıcı maddelerdir. Su ile karıştırıldığında harç haline gelirken, birkaç saat içinde suyu bünyesine bağlayarak
sertleşir. Zamanla çok sert, suya ve diğer bir çok fiziksel etkilere dayanabilecek madde haline gelir. Genel olarak torbalı
ve dökme çimento olarak piyasaya sunulmaktadır.
• Torbalı Çimento: Çimento, üç katlı özel kraftkağıttan torbalara konur. Bu torbalar ülkemizde ve diğer pek çok
ülkede 50 kg’liktir. Ancak bazı ülkelerde 25 kg’lik torba kullanıldığı da bilinmektedir.
• Dökme Çimento: Çimento silodan doğru özel tankerlere (silobas) yüklenerek hazır beton tesislerindeki veya
inşaat mahallindeki beton santrallerine sevk edilir.
271
Verimlilik Kongresi
Çimento üretimini genel olarak üç başlık altında inceleyebiliriz;
 Hammadde
 Yarı Mamul (Klinker Üretim)
 Mamul (Çimento Üretim)
Kalker, kil ve marn hammadde olarak ocak bölgesinde taşıyıcı araçlara yüklenir. Ocaktan getirilen hammaddelerin boyutları tozsuzlaştırma ünitesi ile donatılmış bir çeneli kırıcıda, 25x25 milimetreye düşürülür. Kırılan hammaddeler
çeşitlerine göre stoklanır. Tozlar transfer noktalarındaki torbalı filtrelerle geri kazanılır. Alınan hammaddeler
değirmende öğütülerek farin haline getirilir. Çimento hammaddelerinin dikkatle orantılanmış bir karışımı olan farinin
ana bileşenleri kireç ve silistir.
Kireç daha ziyade kalker veya marn gibi kalsiyum karbonat içeren kayaçlardan ortama girer. Silis için ise başlıca kaynak
kildir.Bunları alüminyum ve demir oksit takip eder. Daha az miktarlarda magnezyum ve alkali oksitler gibi diğer
maddeler de bulunur. Farin silosunda tartılarak alınan farin, siklonlardan oluşan bir ön ısıtıcı kuleye beslenir.
Farin 30oC’den 1000oC’ye kadar ısıtılarak %90 oranında kalsine olur. Tamamen kapalı bir sistem olup çevreyi etkileyici
hiç bir madde yaymaz.Farin, fırında pişerken hammadde içerisindeki oksitler önce serbest hale gelirler ve sonra
sıcaklık yükseldikçe aralarında yeni bileşikler oluştururlar. Ön ısıtıcıdan gelen farin döner fırında 1500oC’de pişirilerek
sinterleşme reaksiyonları tamamlanır. 1300oC’de fırından çıkan ürün soğutularak sıcaklığı 100oC’ye düşürülür. Çıkan
ürüne ise klinker denir.Daha sonra bu klinker, klinker stokholünde toplanır.
Soğutucudan çıkan klinker çimento üretiminde bir ara ürün sayılır ve çimento klinkerin bir miktar kalsiyum sülfat(alçı)
ile öğütülmesi sonucu elde edilir. Klinker ve alçının öğütülmesinde daha çok bilyalı değirmenler kullanılır. Yaklaşık 3m
çapındaki çelik silindir şeklindeki değirmenlerde hacimlerinin üçte birine kadar ezici bilyalarla doldurulmuş bölmeler
bulunur. Silindir dönerken bilyalar klinker tanelerine çarparak onları ufalarlar.
Son bölmede istenilen incelik elde edilmiş olur. Klinkere öğütme sırasında ağırlıkça %3-5 arası kalsiyum sülfat katılır.
Bu işlem çimentonun su ile karıştırıldığında kimyasal reaksiyonların ve katılaşma sürecinin kontrolü bakımından
zorunludur ve bu ürün silolara gönderilir.
Şekil.1 Çimento Üretim Prosesi
272
2.KAYNAK VERİMLİLİĞİ UYGULAMALARI
Kaynak verimliliği için işletmemizdeki başlıca uygulamalar aşağıdaki gibidir ;
• Tozsuzlaştırma sistemleri,
• Alternatif yakıt ve hammadde kullanımı,
• Atık ısıdan enerji üretimi tesisi,
• Deniz suyu arıtma tesisi,
• Atık ısıdan ısıtma sistemi (Reküperatör),
• Atık ısıdan soğutma sistemi (Absorbsiyonlu soğutma tesisi)
2.1. Tozsuzlaştırma Sistemleri
Tozsuzlaştırma sistemlerini;
• Torbalı Filtreler,
• Elektro Filtreler,
• Siklonlar olmak üzere 3 ana başlıkta inceleyebiliriz.
2.1.1. Torbalı Filtre
Torbalı filtre çalışma prensibi esas olarak şu şekildedir; Tozlu hava filtre içinde küçük gözenekli torba dediğimiz
diyaframda toz-hava filtrasyonu sağlanarak ayrılır. Temiz gaz üst bölmeden dışarı çıkarken toz filtre torbası üzerinde
floke halde kek bir yapı oluşturur. Basınçlı hava ile şoklanan torba üzerindeki tozlar hücre tekeri yardımıyla geri kazanılır.
İşletmemizde 2008 yılında başlanılan elektro-filtrelerin modernizasyonu tamamlanmış olup tozsuzlaştırma ekipmanı
olan torbalı filtreler oldukça sık kullanılmaktadır. Yeni torbalı filtreleme sistemi % 99 toz tutma verimliliği ile çalışmakta
ve ayrıca enerji dalgalanmalarında ve ani karbon monoksit yükselmelerinde dahi aynı verimle çalışmaya devam
etmektedir.
Resim.1 Torbalı Filtre
Kullanım yerleri;
• Genellikle sevk hatlarında tozsuzlaştırma amaçlı kullanılır
• Farklı versiyonlarıyla kömür değirmenlerinde kullanılır
• Kapalı stok ve taşıma sistemlerinde çürük hava tahliye amaçlı kullanılır
• Yeni jenerasyonları ile ana bacalarda elektrofiltre yerine ikame edilmeye başlanmıştır.
2.1.2.Elektrofiltre
Temel çalışma prensibi filtre içinde bulunan plakalar arasında elektrik alan oluşturarak toz tanelerini plakalara
yönlendirmektir. Plakalarda floke edilen tozlar tokmaklama yardımıyla graviteye bağlı olarak geri kazanılırlar.
273
Verimlilik Kongresi
•
•
•
•
•
•
•
%99,99 verimliliğe sahip olmasına karşın özellikle kurulum maliyeti oldukça yüksektir. Bu nedenle sistem ana
bacalarında kullanılmaktadır.Genellikle farin-çimento-soğutma çıkış ana baca öncesi, nihai toz tutucu olarak
kullanılırlar.
Avantaj ve dezavantajları;
Bakım maliyetleri oldukça düşüktür
İşletme maliyeti yüksektir (enerji tüketimi)
Düşük basınç kayıpları ile çalışırlar
%1-2 hava toz karışımı %1-2 nem ve 100-140 oC arasında maksimum verimlilikte çalışır.
CO yükselmelerinde ve enerji dalgalanmalarında sistemin devre dışı kalmaları ve bu süre zarfında emisyon
salınımı artmaktadır bu da toz emisyonu açısından tek olumsuz özelliğidir.
Resim.2 Elektrofiltre
2.1.3.Siklon
Hacimsel değişmeye paralel hızı düşürerek tozların tutulmasını sağlayan sistemlerdir.
Resim.3 Siklon
Çimento üretim prosesinde gerek tozsuzlaştırma sistemi olarak, gerekse proses içerisinde toz ile havayı ayırma sistemi
olarak kullanılmaktadır.
Ortalama %70 verimlilikte çalışır. Sadece basınç kaybı ve altında bulunan helezona bağlı enerji gideri oluşturur. Verimi
düşük olduğundan dolayı farin değirmenlerinde çoklu (multi) siklon yapıları kullanılır. Siklon sayısını arttırdıkça basınç
274
kaybını daha da arttıracağından ana fan motorunun güç sarfiyatını arttırır. Verimliliğinin düşük olması nedeniyle ana
bacalarda kullanımı terk edilmiştir.
2.2. Alternatif Yakıt ve Hammadde Kullanımı
Başta arıtma çamurları olmak üzere tehlikeli ve tehlikesiz olan bir çok atık, sanayi kuruluşlarından toplanmakta ve
yakılarak enerji elde edilmesi sağlanmaktadır. Alternatif Hammaddeler de hammaddeye belirli oranlarda karıştırılarak
geri kazanıma tabi tutulmaktadır.
Alternatif yakıt ve hammadde kullanımı ile doğal kaynak kullanımı azaltılmaktadır. Aynı zamanda atıkların çimento
sanayisinde yakılmasıyla yeni atık oluşumu ve ekstra tesis kurulumu engellenmiş olmaktadır.
Nuh Çimento 2005 yılından itibaren bakanlık nezaretinde atıkların alternatif yakıt olarak kullanılmasıyla ilgili çalışmalar
sürdürülmekte ve Türkiye’de alternatif yakıt lisansına başvuran ilk 3 firmadan birisi konumunda olmaktadır.3 üretim
hattı içinde ayrı ayrı lisans alarak alternatif yakıt kullanımı yapmakta ve bu kapsamda öncü yatırımlara gidilmektedir.
Son olarak 2009 yılı içerisinde tamamlanan Arıtma Çamuru Kurutma Tesisi devreye alınarak Türkiye’de bir ilke imza
atılmıştır. Saatte 8.125 kg suyu buharlaştırma kapasitesine sahip olan Çamur Kurutma tesisi kapasitesiyle Avrupa’nın
en büyük, çimento sektörüne entegre Türkiye’de ilk ve Avrupa’da ikinci çimento fabrikası olma özelliğine sahiptir.
2.2.1. Arıtma Çamuru Kurutma Tesisi (AÇKT)
Evsel ve endüstriyel atık su arıtma tesislerinden çıkan arıtma çamuru kurutularak, alternatif yakıt olarak kullanılabilir
hale getirilmektedir. Böylelikle deponi alanlarında sera gazı çıkışına sebep olan çamurlar, tesiste çimento fabrikasının
baca gazlarının geri dönüşümüyle ekstra kaynak kullanmadan kurutulmakta ve 2.500–3.500 kcal/kg değerinde
alternatif yakıt elde edilmektedir. Klinker Prosesinde kullanılan toplam yakıtın % 3’ü bu tesisten elde edilen alternatif
yakıt ile karşılanmaktadır.
Hem ana yakıt tüketiminin azaltılması, hem atık ısının geri dönüşümünün yapılması, hem de depolamadan kaynaklanan
metan gazı çıkışının engellenmesi sağlanarak, CO2 salınımı azaltılmakta, böylelikle sera gazlarının kontrolü konusunda
önemli bir adım atılmaktadır.
Avrupa’nın ve Türkiye’nin en büyük çamur kurutma tesisi olan Arıtma Çamuru Kurutma Tesisi 2008 Yılı içerisinde
yaptırılmıştır. Enerji geri kazanımı ve çimento sektörüne entegre yapısıyla Türkiye’de bir ilk olan ve günlük 250 ton
kapasiteli bu tesis 54 ton granül ikincil yakıt çıkışıyla çalışmakta olup genel kapsamda 3 ayrı başlık altında incelenebilir.
•
Isı enerjisi kazancı:
Döner fırınının soğutma ünitesi sonrası çıkan yaklaşık 280ºC civarında ve 400.000 m³ debide sıcak gaz kullanılarak özel
ısı transfer yağı ısıtılır. Eşanjörler yardımıyla ısıtılan yağ, izolasyonu yapılmış olan hattan kurutma işleminin yapıldığı
bölgeye pompalarla transfer edilir. Bu bölgede yine eşanjörler kullanılarak 190 derece sıcaklıktaki yağdan hava
geçirilerek sıcak hava elde edilir. Kazanılan sıcak hava kurutma işlemini yapmak için tesisin ihtiyacı olan sıcak hava
olarak kullanılır.
•
Kurutma işlemi:
Arıtma çamurları ilk olarak 500 ton kapasiteli bunkere dökme olarak kabul edilir. Kamyonlar için özel atık boşaltım
sahasına sahip olan bunkerden otomatik olarak vinçle alınan çamur besleme bunkerine beslenir. Helezonlar yardımıyla
kurutma sistemine taşınan çamur 6 metrelik genişliği ve 37 metrelik uzunluğu olan kurutma odasına beslenir. Bant
sistemiyle kurutma işleminin yapıldığı odada çamur bant üzerine serilerek bir film tabakası oluşturulur. Özel bir
bant sistemi kurulması sebebiyle hiçbir sıvı banttan aşağı dökülmezken yoğun bir sıcak gaz geçişine tabi tutulan
banttan yoğunlaşan hava geçerek sistemi terk eder. Bantın bir tur atması sonucunda içerisindeki nem oranını %90
civarında kaybeden çamur soğutma bölgesine alınır. Soğutma ve kırma ünitelerinden geçtikten sonra granül halinde
275
Verimlilik Kongresi
nihai depolama ünitesine alınarak depolanır. Çamur kurutma işlemi esnasında alınan hava kimyasal yıkayıcılardan
geçirilerek arıtıma tabi tutulur ve tamamen su buharı haline geldikten sonra sistemi terk eder. Sistem tamamı kapalı
olarak ve ATEX normlarına uygun olarak inşa edilmiştir. Tamamı betonerme ve çelikten oluşan tesiste ekipmanlar
korozyona karşı dayanıklı paslanmaz çelik malzemeden seçilmiştir.
•
Alternatif yakıt kullanımı:
Granül halde ve %90 kuru malzeme ihtivası özelliği taşıyan nihai ürün depolandığı silodan silobus tipi kapalı ve tüm
yangın önlemleri alınmış kamyon ile besleme silosuna taşınarak ürün besleme silosuna pinomatik olarak basılır.
Buradan fırın kumanda operatörlerinin talimatıyla tamamen otomatik olarak fırına kömür beslenen noktadan ek yakıt
olarak beslenir.
Beslenen nihai ürünün sağladığı ısıl değer kadar ana yakıt olan kömürden besleme azaltmalarına gidilir.
Tesisin sürdürülebilirlik ve çevre açısından değerlendirilmesi;
•
•
•
•
•
•
•
Çamur Kurutma Tesisi kurulduğu günden itibaren çamurun İzmit körfezini kirletmesine ve deponi alanlarını
doldurarak sızıntı ve toprak kirliliği oluşturmasına engel olarak kentimizin çevre temizliği faaliyetlerine katkıda
bulunmuştur.
Tesisin çevre açısından en büyük avantajı ise tartışmasız vahşi ve düzenli depolama bölgelerinde depolanan
arıtma çamurlarını bertarafa yönlendirmesi ve bu işlem yapılırken çevre ve enerji açısından kazançlar sağlamasıdır.
Metan gazı çıkışın bol olduğu depolama yerine metan gazı çıkışının olmadığı ve hacimce en uygun duruma
getirilen kurutma işlemine tabi tutulması sonrasında da alternatif yakıt olarak kullanılmasıdır.
Yenilenebilir enerji olarak atık ısı kullanılmıştır. Tesisin ihtiyacı olan mevcut ısı enerjisi için yakıt amaçlı kaynak
kullanımına gitmek yerine mevcut sıcak gaz atığı kullanılmıştır. Böylelikle hem doğal kaynak kullanımında
azatlıma gidilmiştir, hem de yakıt amaçlı kaynak kullanılsaydı atmosfere verilecek olan emisyonlar verilmemiştir.
Ayrıca 280 derece sıcaklıktaki atık sıcak gaz sistemde ısı kaybederek 90 derecelere düşürülmüş ve daha soğuk
olarak atmosfere salınmıştır. Böylelikle hava kirliliği açısından önemli bir adım atılmıştır.
Çamur kurutma işlemi sonrasında çıkan nihai ürün depolamaya verilmek yerine kurulan yeni sistemle alternatif
yakıt olarak kullanılmaktadır. Kullanılan kuru çamurun ısıl değeri kadar ana yakıttan kısmaya gidilmektedir ve
doğal kaynak kullanımından azatlıma gidilmiş olunmaktadır. Ayrıca alternatif yakıt kullanılarak emisyonlarda da
azatlıma gidilmiş ve hava kalitesi açısından faydalı bir gelişim gerçekleştirilmiştir.
Çamur Kurutma sisteminden çıkan amonyak içerikli sıvı atık, fırınlarda uygun bölgeye püskürtme sistemiyle
beslenerek SNCR Tesisleri kanalıyla emisyon değerlerinde NOx emisyonu indirgemesiamaçlı kullanılır.
Çevre ve Şehircilik Bakanlığı tarafınca örnek proje olarak lanse edilen tesis 2010 Yılında Kocaeli Sanayi Odasından
ve 2013 Yılında ICCI tarafından örnek proje ödülü almıştır.
Sera Gazı Azaltımı.
2.2.2. Atıktan Türetilmiş Yakıt Besleme Tesisi (ATY)
Dışarıdan kırpılmış halde temin edilen endüstriyel atıklar özel sızdırmaz bunkerlerde depolanarak otomatik besleme
sistemleri (5 ton/saat) ile el değmeden ve hiçbir şekilde atmosferle temas etmeden tamamen kapalı sistemlerde
fırınlara beslenerek alternatif yakıt olarak kullanılmaktadır.
Atıktan Türetilmiş Yakıt Tesisi (RDF) Eylül 2012 itibarı ile devreye alınmıştır. Alternatif yakıtların kullanımıyla, piyasada
bulunan tehlikeli atıkların bertaraf edilmesi sağlanarak, depolanmalarını veya uygunsuz atılmaları önlerken bir
yandan da atıkların kalorifik değerlerinden faydalanarak ana yakıt olan kömürkullanımı azaltılmaktadır. Böylelikle gaz
emisyon değerleri düşürülmektedir.Kullanılan endüstriyel atıkların ısıl değeri kadar ana yakıttan kısmaya gidilmektedir
ve doğal kaynak kullanımından azatlıma gidilmiş olunmaktadır. Ayrıca alternatif yakıt kullanılarak emisyonlarda(sera
gazı azaltımı) da azatlıma gidilmiş ve hava kalitesi açısından faydalı bir gelişim gerçekleştirilmiştir.Alternatif yakıt
kullanılması ile 30.000 Ton CO2 salınımı önlenmektedir.
276
2.2.3. Alternatif Hammadde Kullanımı (AHM)
Alternatif Hammaddeler hammaddeye belirli oranlarda karıştırılarak geri kazanıma tabi tutulmaktadır.
Alternatif hammadde kullanımı ile doğal kaynak kullanımı azaltılmaktave ocak işletmeciliği ile görüntü kirliliği
engellenmektedir.
2014 yılında kullanılan alternatif hammaddeler sayesinde karayolunda gerçekleşen birçok taşımacılık faaliyeti
engellenmiş, bu faaliyetler sonrası oluşan emisyonların önüne geçilmiş, doğal kaynakların tüketilmesinin önüne
geçilmiş ve en önemlisi bu atıkların gelişi güzel çevre kirliliğine sebep olması engellenmiştir.
2014 yılında alternatif hammadde kullanımı ile 1,2 milyon ton madenin ocaklardan çıkarılması engellenerek doğal
hayatı koruma adına ciddi bir adım atılmıştır.
2.3. Atık Isıdan Enerji Üretimi (WHR Tesisi)
Atık ısıdan elektrik üretim tesisi, temel olarak çimento prosesinden artan ve bacalardan atılan yüksek debili sıcak gazın
geri kazanımı ile çalışan bir sistemdir. Bacalardan atılan ısıl değeri yüksek olan atık gazın enerjisi kullanılarak(ısı kaynağı
kullanımı) kazanlarda buhar üretilmekte,bu buhar türbine gönderilerek elektrik elde edilmektedir.
2011 yılında 18 MW gücünde “Atık Isıdan Elektrik Enerjisi Üretim Santrali” yatırımına başlanmıştır. Tesis 2012 yıl
sonunda işletmeye alınmıştır.Böylelikle çimento üretim tesisinin prosesinden kaynaklanan atık ısı enerjisinden,
elektrik üretilerek yaklaşık %25 enerji tasarrufu sağlanmaktadır.
Tesiste bulunan 3 fırın hattının her birinde bulunan 2 baca için atık ısı geri kazanım kazanları monte edilerek toplamda
7 (kazanlardan biri yer sorunu nedeni ile 2 parça halinde yapılmıştır) kazana ulaşılmıştır. Daha önce bacalardan atılan
sıcak gazlar yeni yapılan bu kazanlardan geçirilerek burada yüksek sıcaklıkta (350 °C) buhar elde edilmektedir. Her bir
kazanda elde edilen yüksek sıcaklıktaki buhar, buhar türbinine gönderilmekte ve burada buluna türbin - jeneratör
sayesinde elektrik enerjisine çevrilmektedir. Tesisin kapasitesi yaklaşık 17732 KWhtir.
Sistemde 2 farklı kazan tipi bulunmaktadır: AQC ve SP kazanlar. Bunlar isimlerini fırın prosesinde bulundukları yere göre
almışlardır. Fırın tarafında bulunan kazanlara SP, soğutma tarafında bulunan kazanlara AQC kazan adı verilmektedir.
SP kazanlara ortalama 190.000 Nm3/h gaz 350°C lerde girip 200°C lerde çıkmaktadır. Bu kazanlardan 200°C lerde
gaz çıkışına izin verilerek çıkan gaz ile proseste kurutma işlemi yapılmaktadır. Bu kazanların her birindeki ısı enerjisi
yaklaşık olarak 40.000.000 kJ/h olarak hesaplanmıştır.
AQC kazanlara ortalama 150.000 Nm3/h gaz 400°C lerde girip 84°C lerde çıkmaktadır. Bu kazanların her birindeki
ısı enerjisi yaklaşık olarak 45.000.000 kJ/h olarak hesaplanmıştır. Sistemin toplam enerjisi 290.000.000 Nm3/h olarak
bulunmuştur.
277
Verimlilik Kongresi
Şekil.2 Atık Isıdan Enerji Üretimi Akış Diagramı
Kazan, türbin, jeneratör sisteminin komple verimi ise yaklaşık %23’ler mertebesindir.
Kazanlarda elde edilen 10 bar, 340-350 °C, yaklaşık 80 ton su buharı kolektörde toplanarak uygun şartlarda, kontrol
vanası sayesinde türbine gönderilmektedir.
Tesiste sadece atık ısının geri kazanımı ile saatte yaklaşık 18 MW elektrik enerjisi üretilmektedir. Atık ısıdan sağlanan
enerji kazanımı sayesinde tesisin satın aldığı elektrik azalmıştır. Tesis elektrik tüketiminin yaklaşık %20’si atık ısıdan
geri kazanım ile sağlanmaya başlanmıştır. Yılda 100 Milyon KWh elektrik enerjisi üreterek şirket ve ülke menfaatlerine
katkıda bulunmaktadır. Ayrıca tasarruf edilen elektrik enerjisi sayesinde 76 bin ton eşdeğerinde CO2 salınımı azalımı
ile çevreci bir yatırım olarak da öne çıkmaktadır.
Sistemde soğutma ihtiyacını karşılamak üzere
3 gözlü bir soğutma kulesi kurulmuştur. Soğutma suyu debisi maksimum 6000 m3/h tir. Sistemin yaklaşık 100 m3/h su
tüketiminin 70 m3/h ti soğutma kulesinde gerçekleşmektedir. Geriye kalan kısım ise kazanlarda kullanılan saf suyun
hazırlanmasında ve blöflerde kullanılmaktadır.
Sürdürülebilirlik Açısından Değerlendirme;
1. Yenilenebilir enerji olarak atık ısı kullanılmıştır.
2. Üretilen elektrik enerjisi çimento sanayinde kullanılmıştır ve böylelikle doğal kaynak kullanımından azaltıma
gidilmiştir.
3. Sera Gazı Azaltımı 76.000 Ton CO2
2.4. Deniz Suyu Arıtma Tesisi
Deniz Suyu Arıtma Tesisi 2008 yılından itibaren kurulmaya başlanmış olup fabrika su ihtiyacı, kapasitesi 600 m³/saat
olan bu tesisten karşılanmaktadır.
Proses Özeti;
Deniz suyu özellikleri ile kullanıma uygun olacak su özellikleri karşılaştırıldığında suda giderilmesi gerekli
parametrelerin “Bulanıklık&Çözünmüş Maddeler (iletkenlik)” olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle sistem:
278
•Bulanıklığı gidermek amacıyla “Ultrafiltrasyon”
• Çözünmüş maddeleri gidermek üzere “TersOsmoz”,
ünitelerinden oluşmaktadır.
Ultrafiltrasyon
Bilimsel gelişmeler sonucu filtrasyon teorilerinin en son noktasıdır. 0,1-0,01mikronluk gözenek boyutu ile en
hassas filtrasyon bu teknoloji ile sağlanabilmektedir. Benzeri arıtma sistemleri olan Nano-filtrasyon ve Ters Osmoz
teknolojilerinin aksine suyun kimyasal yapısında hiçbir değişiklik yapmadan,suyun tüm fiziksel özelliklerinde
maksimum düzeyde iyileştirme yapar.
Bu teknoloji sayesinde,sudabulunan askıda katı maddeler, bulanıklık,%99oranında renkpigmentleri veen önemlisi
sularda bulunması muhtemel bakteri ve virüslerin tamamı giderilmektedir. Bu özelliği ise,kaynak suları veya içme suları
arıtımında çok önemli bir avantaj sağlamakta,ayrıca dezenfeksiyon kimyasalları kullanarak suyun yapısını bozmaya
gerek kalmamaktadır.
Çalışma prensibi;
Sistem kılcal borulardan oluşan bir membran yapısına sahiptir. Dead end (ölü nokta) veya Cross-flow (çapraz akış)
yöntemiyle, kılcal borucuklardan (fiberler) içeri giren ham su, borucukların yanal yüzeyinden filtre edilmiş (içtendışa) olarak alınırlar.Sistemin geri yıkamaları ve dönemsel temizleme işlemleri tesis otomasyonu dahilinde sürer ve
personel kullanılmadan sistem çalışması sağlanır.Çalışma şekli yukarıda anlatılanın tam tersi şekilde de (dıştan-içe)
olabilir.Kılcal borucukların dışında ham su beslemesi yapılır ve filtre edilen su kılcal borucukların içerisinde toplanmak
koşuluyla elde edilir.
Ters Osmoz Ünitesi
Ters Osmoz Ünitesi ile suda iletkenlik, TDS, klorür, sertlik v.b. daha istenmeyen pek çok parametre giderilebilmektedir.
Ters osmoz ünitesi ile su içindeki anyon ve katyonlar sudan tamamıyla alınabilir.
Ters osmoz yönteminin prensibi şudur; Yarı geçirgen bir membranla ayrılmış konsantrasyonları farklı iki çözelti
arasındaki doğal osmotik basınçtan oluşan akışın yönü, konsantrasyonu yoğun olan çözelti tarafına osmotik basınçtan
daha büyük bir basınç uygulaması ile ters çevrilir. Burada hareket tek yönlüdür. Örneğin, bir sistem içinde tuzlu su ve
saf su bir yarı geçirgen membran ile ayrılmış ise o zaman saf su, bu membrandan tuzlu su içine bir basınç ile geçmeye
başlar. Buna Osmotik Basınç denir. Ancak, sistemde tuzlu suyun bulunduğu bölmeye osmotik basınca eşit bir basınç
uygulanırsa bu geçiş durdurulabilir. Eğer bu basınç, çözelti bulunan tarafta artırılıp, osmotik basıncın üzerine çıkarılacak
olursa bu defa tuzlu su içindeki su molekülleri aksine çözücü tarafına, suya geçmeye başlar. Bu olaya Ters Osmosdenir.
Burada en önemli olay, uygun olan yarı geçirgen zarların yapılması ve bu olay için optimum basıncın uygulanmasıdır.
2.5. Atık Isıdan Isıtma Sistemi (Reküperatör)
Bacalardan atılan 230 °C sıcak hava bir Reküperatör sayesinde 4 bar basınç ve 8 ton/h kapasitede buhara çevrilmektedir.
Buhar, ısınma amaçlı kullanacak binaların zemin katlarına borular vasıtası ile getirilmekte ve buralardaki eşanjörler
sayesinde 90 °C sıcak suya çevrilmektedir. Fancoil sistemleri ile kış aylarında ısıtma, Boiler sistemleri ile yılda 365 gün
kullanma amaçlı 60 °C de sıcak su ihtiyacı karşılanmaktadır.
Atık ısıdan ısıtma sistemleri sayesinde yılda 6.680 ton CO₂ gazı atmosfere atılmamaktadır.
2.6. Atık Isıdan Soğutma Sistemi
Absorbsiyonlu su soğutma düşük sıcaklıkta suyun kaynatılması, diğer ifade ile ‘’evaporasyonu’’ sayesinde alçak enerji
seviyesindeki kaynağın ısısının alınması esasına dayanır.
279
Verimlilik Kongresi
Atık ısıdan üretilen buharın ısınma amaçlı kullanılan kısmı yaz aylarında yüksek verimli soğutma cihazı vasıtası ile 7 oC
soğuk suya çevrilmekte ve bu sayede tüm fabrika geneli elektrik pano odalarının ve yaşam mahallerinin soğutulması
sağlanmaktadır.
Absorbsiyonlu soğutma sistemi elemanları
• Kondenser: Burası bir su kulesi ile soğutulan kondenserdir. Gaz fazındaki su kondenser borularının dış cepherlerine
çarparak yoğuşur ve su sıvı fazına geçer.Buradaki su tekrar evaporatöre gönderilerek kapalı çevrim tamamlanır.
• Generatör:Isı enerjisinin verildiği bölümdür. Isı olarak doğalgaz, lpg, motorin, sıcak su veya buhar kullanılır. Verilen
ısı ile Lityum-Bromür +Su karışımı generatörde ısıtılarak suyun Lityum-Bromürden ayrılarak kaynaması ve gaz
fazına geçmesi temin edilir.
• Evaporatör: Vakum altında soğutucu akışkan olarak kaynayan suyun kaynama için gerekli ısı enerjisini evaporatörde
soğutmak istediğimiz sudan çeker ve soğuma gerçekleşir.
• Absorber: Vakum altında kaynayan suyun kapalı bir çevrim oluşturabilmesi için absorbere ihtiyaç vardır ki buda
Lityum-Bromür’dür. Lityum –Bromür’ün esas görevi vakum altında buharlaşmış olan soğutucu akışkanı ( su )
bünyesine çekerek absorbe etmektir.
Şekil.3 Absorbsiyonlu Soğutma Sistemi Akış Şeması
Atık ısıdan soğutma sistemi sayesinde yılda 1.160 ton CO₂ gazı atmosfere atılmamaktadır.
Bu sayede, Nuh Çimento küresel ısınmanın önüne geçmeye duyarlı çevreci bir firma olduğunu göstermektedir.
SONUÇ
Günümüzde hızla artan teknolojik gelişmeler, büyüyen sanayi sektörü, ürün yelpazesinin genişlemesi ile birlikte
işletmeleri, kıt kaynakların daha verimli kullanılmasına itmiştir. Çimento sektöründe kullanılan yakıtın(elektrik hariç)
toplam maliyete oranı %30’lar civarındadır. Bu bağlamda kaynak verimliliği çalışmalarında özellikle proses atığı
olan sıcak gaz enerjisi kullanılarak yakıt kazancına gidilmektedir. Atık olarak sıcak gazın yanı sıra, üretim sürecinde
hammadde, yarı mamul ve mamulün geri kazanımları da sağlanmaktadır. Aynı zamanda önemli işletme girdisi olan
‘su’ için de şebeke su tüketimi yerine deniz suyu, saflaştırma yapılarak kullanıma uygun hale getirilmektedir.
Bu uygulamalar ile atıklar değerlendirilmiş olmakta ve hem kaynak tüketimine olumlu etkilerinin yanında hem de sera
gazları salınımları da azaltılmaktadır.
280
KAYNAKÇA
•
•
http://www.maden.org.tr/resimler/ekler/31b1ac54cc8db48_ek.pdf
http://www.tcma.org.tr/index.php?page=icerikgoster&menuID=54
281
Verimlilik Kongresi
ALÜMİNYUM T6 ISIL İŞLEMİ İÇİN GELİŞTİRİLEN SEPET TASARIMI İLE
ZAMAN VE ENERJİ TASARRUFU SAĞLANMASI
Gamze Küçükyağlıoğlu
AYD ARGE Merkezi, [email protected]
SeracettinAkdı1
AYD ARGE Merkezi, [email protected]
Yücel Birol1
D.E.Ü. Müh. Fak. Malz. ve Met. Mühendisliği, [email protected]
Otomotiv sektöründe kullanılan alüminyum parçaların üretiminde döküm, dövme ve ekstrüzyon gibi farklı üretim
yöntemleri kullanılmaktadır. Alüminyumdan mamul otomotiv parçalarının çalışma performansı doğal olarak
kullanılan üretim yöntemi ile yakından ilişkilidir. Günümüzde, otomotiv süspansiyon sistemlerinde kullanılan güvenlik
parçalarının birçoğu alüminyum alaşımından dövme yöntemiyle üretilmektedir. Alüminyum alaşımından dövme
yöntemiyle üretilen parçaların mekanik özellikleri çökelme sertleşmesi uygulanarak daha da iyileştirilebilmektedir. Bu
çalışmada, alüminyum dövme parçalarda çökelme sertleşmesi sağlamak üzere uygulanan T6 ısıl işleminde kullanılmak
üzere geliştirilen bir ısıl işlem sepeti tasarımı sunulmaktadır. Fırına yerleştirilerek ısıl işlem uygulanacak parçalar,
tasarlanan sepete aralarındaki boşluktan düşey yönde hava akımı olacak şekilde dizilmektedir. Parçalar arasında
düşey yönde hava akışını sağlayan yeterli boşluğun olması nedeniyle ısıl işlem fırınına konulan sepetteki parçaların
ısınma/soğuma süresi önemli ölçüde kısalmış, parçaların üzerinde homojen sıcaklık dağılımı oluşması nedeniyle
ısıl işleme tabi tutulan dövme alüminyum parçaların yüzey sertliğindeki değişkenlik önemli ölçüde azaltılmış, daha
yüksek sertlik değerlerine ulaşılmıştır. Geliştirilen sepet tasarımı ile T6 ısıl işlem süresi kısaltılmış, buna bağlı olarak
önemli miktarda enerji tasarrufu sağlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Alüminyum alaşımları, T6 ısıl işlemi, çökelme sertleşmesi, sepet, ısıl işlem fırını
1 İletişim kurulacak yazarlar
282
GİRİŞ
Alüminyum alaşımları hafiflik, korozyona dayanıklılık, işlenebilirlik ve mukavemet özelliklerinden dolayı endüstriyel
uygulamalarda yoğun olarak kullanılmaktadır. Otomotiv sektöründe yakıt tasarrufuna yönelik hafifletilmiş parça
tasarımlarında yüksek mukavemet/yoğunluk oranı olan alüminyum alaşımları sıkça kullanılmaktadır. Alüminyum
alaşımları dövme, döküm ve ekstrüzyon gibi farklı üretim yöntemleri kullanılarak otomotiv parçaları haline gelmektedir.
Son yıllarda otomotiv süspansiyon sistemlerinde kullanılan güvenlik parçalarının birçoğu alüminyum alaşımlarının
dövme yöntemi ile işlenmesiyle üretilmektedir.
Alüminyum alaşımlarının mukavemetinin artırılması amacıyla dövme işleminden sonra ısıl işlem süreci başlar. Söz
konusu ısıl işlemler; çözeltiye alma; fazların çözülmesi (katı çözeltinin oluşturulması), su verme; aşırı doymuş yapının
oluşturulması, yaşlanma; çözünen atomların oda sıcaklığında veya daha yüksek sıcaklıklarda çökelmesi (çökelme
sertleşmesi) olmak üzere üç basamaktan oluşur. [1]
Çalışmaya konu olan alüminyum parçalarının sertlik özelliklerini iyileştirmek amacıyla, çökelme sertleşmesinin özel bir
hali olan T6 ısıl işlemi uygulanmaktadır. Bu işlemde ısıl işlem uygulanacak parçalar önce 510-540°C sıcaklıkta 4-6 saat
bekletildikten sonra ani su verilerek 180-200°C sıcaklıkta 8-12 saat süreyle yapay yaşlandırılmaktadır. T6 ısıl işleminde,
malzemede difüzyon, çözünme ve çökelme oluşması için parçalar fırın içinde belirli bir sıcaklıkta toplamda 12-14 saat
bekletilmektedir. [2,3]
Isıl işlem prosesinde; çözeltiye alma sıcaklığı ve süresi, , su verme süresi, su verme sıcaklığı, yapay yaşlandırma sıcaklığı,
süresi ve parçaların ısıl işlem fırınına istiflenme biçimi nihai parçanın özelliklerini doğrudan etkileyen parametrelerdir
[4].
T6 ısıl işlemine tabi tutulacak parçalar Şekil 1’de görüldüğü gibi genellikle tel örgü sepetlere üst üste gelişigüzel
bir biçimde yerleştirilmektedir. Bu yerleşim fırın içerisindeki sıcak havanın dağılımını etkilemekte, parçalar arasında
konveksiyon ısı transferini zorlaştırmaktadır. Sıcak hava dağılımı her yere eşit şekilde olmadığından parçalar üzerindeki
sıcaklık dağılımı değişkenlik göstermekte, buna bağlı olarak sepetin fırın içerisinde bekleme süresi arttığından, kimi
parça çok ısınırken kimi parça yeteri kadar ısınamamakta, parçalarda homojen bir sertlik dağılımı sağlanamamaktadır.
Bu durum,enerji tüketimini yükseltmekte, parça maliyetinin artmasına neden olmakta, parçaların mekanik özelliklerini,
özellikle yüzey sertliklerinde önemli derecede değişikliklere neden olmaktadır.
Şekil 1. Yaşlandırma fırını (solda), çözeltiye alma fırını (ortada)ve normal uygulama sepeti (örnek)
283
Verimlilik Kongresi
Bu çalışmada, fırına yerleştirilen parçaların ısıtma ve soğuma sürelerinin kısaltılması için parçalar arasında konveksiyon
ısı transferini kolaylaştıracak biçimde düşey yönde hava akışı sağlayabilecek bir sepet geliştirilmesi hedeflenmiştir.
Bu amaçla, ısıl işleme tabi tutulacak parçaların, aralarında hava akışını kolaylaştıracak uygun mesafe olacak şekilde
asılabileceği Şekil 2’deki gibi bir sepet tasarlanmıştır. Parçaların sepete düzenli biçimde yerleştirilmesi ile bir sepete
asılan parça sayısı arttırılmış, parçalar arasında ısı transferini kolaylaştıran uygun hava akışının sağlanması ile parçaların
fırında bekletilme süresi önemli ölçüde kısalmış, bunun sonucunda fırının kapasitesi artırılmış enerji sarfiyatında
önemli düşüş sağlanmıştır.
Şekil 2. Tasarlanan ısıl işlem sepeti ve parçaların konumlandırılması ve fırına yüklenişi
SONUÇ
1. Bulgular
Literatürde döküm primer EN AW 6082 alaşımı için gerekli ısıl işlem süresi toplam 12 saat olarak verilmektedir. Isıl
işlem süresi içerisinde çözeltiye alma (4 saat) ve yaşlandırma (8 saat) süreleri bulunmaktadır. Bu çalışma kapsamında
geliştirilen sepet kullanılarak EN AW 6082 alaşımı için gerekli ısıl işlem süresinde çözeltiye alma süresi 2 saate,
yaşlandırma süresi ise 3 saate düşürülerek toplam ısıl işlem süresinin 5 saat olarak gerçekleşmiş olup toplam ısıl işlem
süresi normal uygulamaya göre 7 saat kısaltılmıştır.
Alüminyum T6 ısıl işleminde verimliliği artıran bir diğer unsur ise sepet kapasitesinin artışı olmuştur. Normal
uygulamada kullanılan sepete bir partide yüklenebilen parça sayısı 330 iken, yeni tasarlanan sepete düzenli yerleşim
sayesinde yüklenebilen parça sayısı 600’e çıkartılmış, %100 oranında kapasite artışı sağlanmıştır.
Çalışma için üretilen rotilli kol referans numune olarak seçilmiştir. Firmada aylık üretilen referans numune 64.288
(firmanın 2013 verilerine göre) adettir. Normal uygulamada sepetin 330 numune aldığı düşünüldüğünde 194 kez
sepet çevrimi yapılmaktadır. Yeni uygulamada sepetin 600 numune aldığı düşünüldüğünde sepet çevrim sayısı 108
olmaktadır. Yeni uygulama ile sepetin fırına girme sayısında 86 çevrim azalma sağlanmıştır.
T6 ısıl işleminde çözeltiye alma fırını saatte 40kW, yaşlandırma fırını ise saatte 30kW enerji harcamaktadır. Normal
284
uygulamada bir çevrim için (çözeltiye alma işlemi 4 saat, yaşlandırma işlemi 8 saat) harcanan enerji 400 kW kadardır.
Yeni uygulamada ise bir çevrim için (çözeltiye alma işlemi 2 saat, yaşlandırma işlemi 3 saat) harcanan enerji 170 kW ‘tır.
Toplamda 230 kW’lık, yaklaşık %50 oranında enerji tasarrufu sağlanmıştır.
Aylık maliyet hesabında, aylık üretilen adet sayısına göre çevrim sayısı, bir çevrim için harcanan enerji ve enerjinin
br. maliyeti göz önünde bulundurularak 13.968 TL maliyet normal uygulama için, 3.305 TL maliyet yeni uygulama
için hesaplanmıştır (1 kW elektrik 0,19 TL).Yeni sepet tasarımı ile aylık 10.663 TL, yıllık 127.956 TL maliyet kazancı
sağlanmıştır.
Yeni sepet tasarımı ile ısıl işlem süresinin kısalması ve enerji tasarrufu sağlanması, maliyetlerin azaltılmasının yanı
sıra, ısıl işleme tabi tutulan parçalar üzerindeki sertlik değerinin değişkenliği normal uygulamaya göre önemli
ölçüde azalmıştır. Normal ısıl işlem uygulamasından çıkan ürünlerin sertlik değerlerinde sağlıklı bir ortalama değer
oluştuğu gözlenememiştir. Sepetin kenar ve üst kısımlarındaki parçalar sertlik alırken orta ve aradaki kısımların hiç
sertlik almadığı belirlenmiştir. Yeni uygulamada ise parçaların düşey yönde asılmasından, birbirine temasları en az
olduğundan, düzenli yerleşimin bir sonucu olarak ısıl işlem fırını içerisindeki havanın sirkülasyonu daha homojen
olduğundan dolayı ısıl işlem sonrası sepetin her bölmesindeki parçalarda homojen bir sertlik dağılımı gözlenmiştir.
Deneysel çalışmalar için normal uygulama ve yeni uygulama kullanılarak ısıl işlem gerçekleştirilmiş ve her iki
uygulamadan numuneler seçilmiştir. Normal uygulama için Şekil 3’te belirtildiği gibi sepetin en alt, orta ve en üst
katlarının orta ve kenar kısımlarından birer numune seçilmiş, yeni uygulama için ise sepetin alt ve üst katlarından 3’er
numune seçilmiş ve sertlik değerleri incelenmiştir. Şekil 4’te sertlik değerlerine ait grafik verilmiştir.
Şekil 3. Normal uygulama sepetinden sertlik numuneleri seçimi
285
Verimlilik Kongresi
Şekil 4. Normal ve yeni uygulamaya ait sertlik değerleri dağılımı
Alüminyum T6 ısıl işlemi etabında verimliliği artıran bir diğer etken ise sepet kapasitesinin artışı olmuştur. Normal
uygulamada kullanılan sepete bir partide yüklenebilen parça sayısı 330 iken, yeni tasarlanan sepete düzenli yerleşim
sayesinde yüklenebilen parça sayısı 600’e çıkartılmış, %100 oranında kapasite artışı sağlanmıştır.
2. Tartışma ve Sonuç
Bu çalışma kapsamında geliştirilen yeni ısıl işlem sepeti tasarımı ile alüminyum dövme parçaların T6 ısıl işlem süresi
12 saatten, 5 saate düşürülmüş, sepetin bir yüklemede aldığı referans parça sayısı 330’dan 600’e çıkartılmıştır. Parçalar
asılı halde fırına ve suya girdiği için ısınma ve soğuma hızlı ve homojen olmakta, bununla beraber malzeme kalitesi
de yeni sepet tasarımı ile birlikte artış göstermektedir. Normal uygulamada bir parça üzerinde ölçülen sertlik değeri
90-102 HB aralığında değişirken yeni tasarlanan sepetin kullanımı ile sertlik değeri dağılımı 113-116 HB aralığında
gerçekleşmiş, geliştirilen tasarımın ürün kalitesinde de önemli iyileştirme sağladığı tespit edilmiştir.
Aydınlar Yedek Parça A.Ş.’nin yıllık üretim hacmi göz önünde alınarak yapılan hesaplamada yeni sepet tasarımı ile yıllık
yaklaşık 130.000 TL’lik enerji tasarrufu sağlanabileceği belirlenmiştir. Yeni tasarlanan sepet prototipinin maliyeti 100 TL
olup herhangi bir yatırım yapılmaksızın ısıl işlem fırınının kapasitesi %100 oranında artırılmıştır.
286
KAYNAKÇA
•
•
•
•
Güleryüz K.&Kaçar R. (2011). Deformasyon yaşlanmasının AA7075 Alüminyum Alaşımının Mekanik Özellikler ine
Etkisinin İncelenmesi, (May), 16–18.
Birol Y. (2006). The effect of processing and Mn content on the T5 and T6 properties of AA6082 profiles. Journal of
Materials Processing Technology, 173(1), 84–91.
Demir E. (2008). Alüminyum alaşımlarda ısıl işlem etkilerinin incelenmesi̇. Yüksek lisans tezi, Dokuz Eylül
Üniversitesi, İzmir
Ilgaz O. (2014). Döküm, Ekstrüzyon Ve Dövme İşlemlerinin 6082 Al Alaşımlı Dövme Süspansiyon Parçalarında Mikroyapı Ve Mekanik Özelliklerine Etkisi. Yüksek lisans tezi, Selçuk Üniversitesi, Konya
287
Verimlilik Kongresi
TERMIK SANTRALDA KONDENSER SUYU SAFLAŞTIRMA TESISINDE REÇINE
REJENERASYONU SIRASINDA KIMYASAL TÜKETIMININ OPTIMIZASYONU
Hakan Anıl1
[email protected]
Ferdi Bayin
[email protected]
Ünal Kartal
[email protected]
İÇDAŞ Elektrik Enerjisi Üretim ve Yatırım A.Ş.
Atık su havuzundan alınan numunelerde, asidin büyük miktarının atık olarak Endüstriyel Atık su tesisine gönderildiği
saptanmıştır. Buna istinaden kimyasal kullanımı azaltacak deneysel çalışmaların başlatılması ve sonuç olarak kullanılan
miktarın düşürülmesi amaçlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Rejenerasyon, saflaştırma, asit, kostik, kimyasal tüketim, tasarruf, verimlilik, maliyet, çevresel etki
GİRİŞ
1.İŞLETME TANITIMI
Şirketimiz ilk kez 1930 yılında Haliç’te küçük bir atölyede faaliyete başlamış, 1955 yılında tornalama ve haddeleme
çalışmaları ile demir çelik sektörüne adım atmıştır. O günden bugüne kadar teknolojisini ve performansını sürekli
iyileştirerek, 5.000’in üzerinde çalışanı ile Türkiye’nin en büyük sanayi kuruluşlarından biri olmuştur. Türkiye’nin 500
büyük Sanayi Kuruluşu sıralamasında 2014 yılında 6. sırada yer alan İÇDAŞ, sektörünün en büyük kuruluşu haline
gelmiş, %100 yerli sermayeli bir şirkettir. Grubumuz çelik üretiminin yanı sıra Enerji, Tersane, Lojistik (Deniz, Kara),
Ulaşım (Hava), Liman İşletmeciliği, İnşaat, Sigorta, Madencilik, Tarım ve Hayvancılık alanlarında faaliyet göstermektedir.
1 İletişime geçilecek yazar.
288
2005 yılında 135 MW’lık ilk akışkan yataklı termik santralin devreye alınmasıyla enerji sektörüne girmiştir.
Bugün;
405 MW Kapasiteli Akışkan Yataklı Termik Santral (3 Ünite) - Değirmencik Tesisi
618 MW Kapasiteli Süper kritik Kömür Yakıtlı Pulverize Kömür Santrali (1 Ünite) - Bekirli Tesisi
618 MW Kapasiteli Süper kritik Kömür Yakıtlı Pulverize Kömür Santrali (2 Ünite 10.07.2014 tarihinde faaliyete alınmıştır.)
- Bekirli Tesisi
3 Adet Çelikhane - Değirmencik Tesisi
3 Adet Haddehane - Değirmencik Tesisi
Tersane - Değirmencik Tesisi
Liman
Bu ünitelere ait çeşitli yardımcı tesisler (Kireç, Oksijen, Geri Kazanım vs.)
İÇDAŞ Elektrik Enerjisi Üretim ve Yatırım A.Ş., kısaca İÇDAŞ Bekirli Tesisi olarak anılan İÇDAŞ gurubuna ait bir tesistir.
Bekirli Tesisi Kemer-Bekirli Köyü Mevkii Biga/ÇANAKKALE adresinde faaliyetinde devam etmekte olup Marmara’nın
güneyinde yer almakta ve tesiste 700 civarında personel çalışmaktadır. Toplam 3.380.000 m2 alana sahip Bekirli Tesisi
78.555 m2’lik alanda faaliyet göstermektedir.
Bekirli Termik Santrali 2 Üniteden oluşmaktadır. 618 MW’lık ilk ünite 2011 yılında faaliyete alınmış, ikinci 618 MW’lık
ünitenin inşası tamamlanmış ve 2014 yılında faaliyete alınmıştır. 2. Ünitenin de devreye girmesi ile birlikte tesis kurulu
günü 1.236 MW olmuştur. Termik Santralimizde kömür yakıt kullanılarak elektrik enerjisi üretilmektedir. Ana üretimin
yanı sıra kömür küllerimizi de kapasite raporunda ürün olarak listelenerek satışı yapılmaktadır. Yılda 4.944.000 MWh
elektrik üretimi yapılan tesisimizde ikinci ünitenin de devreye girmesi ile birlikte yılda 9.888.000 MWh elektrik üretimi
ve 437.940 ton uçucu kül üretimi yapılmaktadır.
Termik santrallerde üretilen elektrik enerjisi, ağırlıklı olarak oteller ve sanayi kuruluşları olmak üzere, akaryakıt, bilişim,
çelik, finans ve yatırım, inşaat, gıda, beton, elektronik, enerji, lojistik, maden, otomotiv, sağlık, tarım, tekstil, ulaşım
gibi sektörlerde faaliyet gösteren müşterilerin yanı sıra AVM, iş merkezi, restoran, vakıf, dernek, okul, konut ve kamu
kurumlarına, Türkiye Elektrik Dağıtım A.Ş. (TEDAŞ) hatları ile ulaştırılır.
Bekirli Termik Santralinin Tesisleri aşağıda listelenmiştir;
Tablo 1 Bekirli Termik Santralinin tesisleri
289
Verimlilik Kongresi
En Verimli Termik Santral; tesis teknolojisinin seçiminde bir taraftan sürdürülebilir kalkınma diğer taraftan çevre dostu
yakma teknolojisi ile daha az kömür yakarak daha fazla elektrik üretimi hedeflenmiştir. Su-buhar çevriminde ise son
yıllarda santral uygulamalarında sayıları hızla artan süper kritik çevrim teknolojisi kullanılmaktadır. Süper kritik termik
santrallerde, santral verimi %40’ların üzerine çıkarken, geleneksel pulverize santrallerde bu oran %30’larda ya da daha
altında kalmaktadır. Bu da birim enerji başına tüketilen hammaddenin ve açığa çıkan CO2 gazının daha düşük olması
anlamına gelmektedir.
Sıfır Tatlı Su Tüketimi: Tesisimizde hiçbir tatlı su kaynağını tüketilmemektedir. Tesisi içme suyu dâhil tüm su ihtiyacı
denizden ters osmoz tekniği ile karşılanmaktadır.
Tüm Atık Suyun Geri Kazanımı: Endüstriyel ve evsel kaynaklı atık sularımız arıtma tesislerinde kullanma suyu kalitesine
getirilerek tekrar kullanılır. Soğutma suyu deşarjı dışında tesisimizden atık su deşarjı yapılmamakta tüm atık sular
sulama ve toz bastırma işlemlerinde kullanılmaktadır.
Dünyada yaşanan büyük ekonomik gelişmelere paralel olarak, ekonomik büyüme ve kalkınma, gerek ulusal gerekse
işletme bazında, mevcut kaynakların tam, doğru, en etkin ve verimli şekilde kullanılması büyük önem kazanmıştır. Bu
bağlamda verimlilik ile ilgili olarak işletmelerin yaptıkları projeler önem taşımaktadır.
İşletmeler tarafından yapılan bu verimlilik projeleri, maliyet ve kar arasındaki ilişki ile doğrudan bağlantılıdır.
İşletmedeki üretim aşamasında geliştirilen bu projelerin direkt olarak maliyetle bağlantılı olması aşikârdır. Verimlilik
artışları işletme düzeyinde daha iyi kalitede, daha düşük maliyetle daha çok üretim, daha çok gelir ve kâr demektir.
Verimlilik Projesi 2015 kapsamında hazırlamış olduğumuz Projemiz için Termik Santralimizde bulunan kondenser suyu
saflaştırma tesisi seçilmiştir. Projemizin amacı, Kimyasal atığın sebep olacağı Çevresel etkileri azaltmak, İş Güvenliği
açısından çalışanın kontroller sırasında olası kimyasal maruziyetini azaltmak, Su kalitesinde herhangi bir değişiklik
olmaksızın, kullanılan kimyasal miktarını düşürmek olacaktır.
2.KONDENSER SUYU SAFLAŞTIRMA TESİSİ
2.1. İyon değiştirme sistemi
İyon değiştirme, (deiyonize, demineralize, deiyonizasyon, demineralizasyon) bir iyonun diğer bir iyonla yer
değiştirmesidir. Bu işlem için reçineler kullanılır. Reçineler katyon değiştirici reçine ve anyon değiştirici reçine veya bunların
kombinasyonu olabilir. Katyon değiştirme veya baz değiştirme, pozitif bir iyonun diğer pozitif bir iyonla yer değiştirmesi
olup doğal sularda katyonlar Ca+2, Mg+2, Na+, H+, Fe+2 ve Mn+2 gibi anyon değiştirme veya asit değiştirme yani negatif bir
iyonun diğer negatif bir iyonla yer değiştirmesi olup doğal sularda anyonlar genel olarak Cl, SO4, NO3 gibi maddelerdir. Reçineli katyon değiştiriciler, sülfonatlarla çevrilmiş polistrenlerin sentetik organik polimerleridir. Bunlar daneli ve
boncuğa benzer şekilde imal edilirler. Kimyasal formülleri Na2R ve H2R ile gösterilir. Na2R sodyum devresindeki
işletmeye göre bir değiştiricidir. Sodyum devresinde rejenerasyon (yani reçinelerin yenilenmesi) NaCl ile, hidrojen
devresindeki iyon değiştiricilerin yenilenmesi asitle yapılmaktadır. İyon değiştirme için ana olarak iki metod kullanılmaktadır. Bunlar ayrı yatak ve karışık yataktır. Ayrı yataklarda katyon
ve anyon reçineler ayrı basınçlı tanklara yüklenirler. Bu tanklar aside dayanaklı olmalıdır. İşletme sırasında su önce
katyonik reçinelerden daha sonra anyonik reçinelerden geçer. Reçineler zamanla kirlenir, bu yüzden asit ve kostikle
rejenere edilmeleri gerekir. Deiyonize - Demineralize su sistemleri rejenerasyondaki kimyasal madde giderleri,
yıkama suyu miktarı, ön arıtma gerekliliği, rejenerasyon suyu nötralizasyonu göz önüne alınarak farklı tiplerde dizayn
edilebilirler.
Sanayi ve endüstride, suyun önem taşıdığı, korozif ve kimyasal yan etkileri olmasının istenmediği hassas proseslerde;
ietkenlği düşük saf su ihtiyacının doğması, buna müteakip deiyonize sistemlerinin kullanılmasını gerekli kılar. Deiyonize
290
sistemleri işletmelerde verimliliği, kaliteyi ve sağladığı ısı tassa rufundan dolayı; enerjinin ucuza mal edilmesine olanak
tanır.
2.2. İşletmedeki kondenser suyu saflaştırma tesisi
Kondenser suyu saflaştırma tesisinde; üçer adet içerisinde anyon ve katyon reçineleri bulunan karışık yataklı iyon
değiştirici reçinelerin bulunduğu kolonlar, kartuş filtre kolonları ve rejenerasyon işlemi için ayrıca seperatör tankı, anyon
yıkama tankı, katyon yıkama tankı mevcuttur, bu kolonlar kazan besleme suyunun saflaştırılması amacıyla dizayn
edilmiştir. Kondenser suyunda bulunan türbin kanatçıklarına zarar veren demir, sodyum ve silisyumdioksit iyonlarını
gidermek amacıyla kullanılmaktadır. Belirli kolon çalışma süresinden sonra reçinelerin verimi düştüğünden dolayı
rejenerasyon gerekmektedir. Bundan doları katyon reçineler asitle, anyon reçineler kostikle rejenere edilmektedir.
Yaptığımız optimizasyon çalışmasında, reçine rejenerasyonu sırasında kimyasal tüketiminin en aza indirilmesi
amacıyla, su kalitesinde oluşan değişimin takip edilmesinde kullanılan asit ve kostikten kaynaklanan atık miktarının
kontrol altında tutulmasını sağlamaktır. Rejenerasyon işleminde, kondenser sisteminin çalışması sırasında kullanılan
asit ve kostik miktarlarının işletme veriminde değişiklik olmaksızın düşürülerek çevresel şartlar, çalışan sağlığı ve
kullanılan kimyasal malzeme maliyetinin kriterleri baz alınarak proje geliştirilmiştir.
Fotoğraf 1. Karışık yatak iyon değiştirici reçine kolonları
291
Verimlilik Kongresi
Fotoğraf 2. Rejenerasyon yapılan kolonlar
Fotoğraf 3. Asit/Kostik depolama tankları
292
3. KONDENSER SUYU SAFLAŞTIRMA TESİSİNDEKİ KİMYASAL MADDE MİKTARI VE YAPILAN
ÖLÇÜMLER
Kondenser suyu saflaştırma tesisinde kullanılan kimyasal madde miktarları, sistemin dizaynında üretici firmanın
belirlediği şekilde çalışıyordu, fakat sistemin dizaynında eksiklik olduğu farkedildi. Kondenser suyundaki ana kirliliği
şartlandırma kimyasalının suyla verdiği reaksiyon sonucu katyonik iyonlar oluşturduğu halde, dizaynda karışık
yataklı ( Anyonik+Katyonik ) İyon Değiştirici kolonlar kullanılması ve iki farklı reçineye birden rejenerasyon yapılması
geliştirilebilir bir proses olduğu düşünüldü. Öncelikle reçine kolonu kirlenip devreden çıkarıldıktan sonra sadece
katyon reçineye rejenerasyon yapılıp anyon reçineye rejenerasyon yapılmadan kolona geri yüklendi ve düşüncenin
doğruluğu tespit edildi. Kolondaki giriş ve çıkış parametrelerinde herhangi bir değişiklik gözlemlenmedi. Sistemin
uygunluğu kanıtlanmış oldu. Anyonik kirlilik oluşmadan veya anyon reçinenin kapasitesi dolmadan kostik ile
yıkama yapılmamasına karar verilmiştir. Fakat Endüstriyel Atık Su Havuzunda pH’ ın aşırı düştüğü ve pHı yükseltmek
için çok fazla kostik harcandığı gözlemlendi ve bu olay farklı bir fikir verip sistemde değişikliğe gidilmesine sebep
oldu. Yani aşırı miktarda asit kullanıp rejenerasyon işlemi gerçekleştirilmişti. Eski sisteme göre asit ve kostik ile aynı
anda rejenerasyon yapıldığı için bu kadar çok sarfiyat olduğu anlaşılamıyordu çünkü asit ve kostik birbirini nötralize
ediyordu. Rejenerasyonda kullandığımız asidin yaklaşık %75’i reçineleri temizlemeden atık su havuzuna gittiği
gözlemlenmiş ve verimi arttırmak için çalışmalar yapmaya karar verilmişti.
Öncelikle asit sarfiyatının azaltılmasına yönelik çalışmalar yapıldı. İlk olarak asit besleme ve drenaj noktalarından
numuneler alınarak, 3’er dakikada bir asit ve baz titrasyonu yöntemi kullanılarak asit yüzdeleri skalası oluşturuldu.
Düşünce, normal prosedüre göre kullanılan asit miktarına gelmeden giriş ve çıkış yüzdesi eşitlenmesiydi. Ama
aşağıdaki grafikte görüldüğü üzere normal prosedüre göre belirlenen miktarda asit kullanılınca doyum noktasına
ulaşılıp giriş ve çıkış yüzdesi eşitlendi.
Grafik 1. Giren yüzde ile çıkan yüzde asit miktarları grafiği ( 2143 kg asit kullanılarak yapılan çalışma )
Grafikten de anlaşıldığı üzere başlangıçtaki analizlerde reçinelerin asit tutma kapasiteleri yüksektir. %5 girdiği halde
%1’lerin altındaki derişimler de drenajdan asit çıkmaktadır fakat proses devam ettikçe çıkan asit yüzdesi yükselerek
asidin çoğu dışarı atılmaktadır.
Yapılan çalışmalarda verim yükseltme gözlemlenmiştir fakat beklediğimiz şekilde 2143 kg asit kullanılmadan önce
293
Verimlilik Kongresi
reçineler doyum noktasına ulaşmadığı için ( örn: 1500 kg’da eşitlenmesi gibi.) rejenerasyon kolonlarına gönderilen
debileri kısarak çalışma yapma fikri vermiştir.
Debiler %50 kısılarak optimum değer yakalanmıştır, buna bağlı olarak kullanılan asit miktarı ve yapılan rejenerasyon
çalışmalarının ortalamasının analiz grafiği aşağıdadır.
Grafik 2. Giren yüzde ile çıkan yüzde asit miktarları grafiği ( 1047 kg asit kullanılarak yapılan çalışma )
Bu çalışmayla reçinenin doyum noktasına ulaşması için kullanılan asit miktarının değişmeden, toplam kullanılan asit
miktarının yarıya indirildiği tespit edilmiştir. Eski sisteme göre ortalama rejenerasyon sonrası reçinelerin arıtma süresi
240 saat iken yeni sisteme göre 7 farklı rejenerasyon denemesinin ortalama arıtma süresi 237 saat olarak belirlenmiştir.
Bu da yaklaşık % 98,75 ~99 verim olduğunu göstermiştir ve bu şekilde uygulamaya başlanmıştır.
Tablo 2
294
Rejenerasyon öncesi yapılan analiz sonuçları:
Tablo 3 Rejenerasyondan sonraki değerler:
İlk prosese göre tutulan asit miktarı ile öneri sistemi ile kullanılmaya başlanan uygulamada tutulan asit miktarları
karşılaştırıldığında:
Sonuç olarak kullanılan Asit yaklaşık olarak yarı yarıya azalırken, verim ise ~ %100’ e yakın oldu diyebiliriz.
Atık Su Havuzuna Giden Asit Miktarlarına baktığımızda (Tablo 4);
Tablo 4 Atık su havuzuna giden asit miktarları
4. YAPILAN ÖLÇÜM SONUÇLARININ İRDELENMESİ
4.1. Asit/kostik kullanım açısından verimliliğe olan katkısı
Ele alınan ve uygulanan öneri ile daha önceden kullanılan asit/kostik miktarlarındaki kolon verimleri ile uygulamadan
sonra kullanılan asit kostik miktarlarındaki kolon verimleri arasında %98,75~%99 arasında bir fark gözlemlenmiştir.
Dolayısı ile kullanılan asit/kostik miktarlarının azalmasına karşı kolon verimlerinde artış olmuştur.
Aşağıdaki tablolarda bu uygulamadan önceki ve sonraki verimler ele alınmıştır.
295
Verimlilik Kongresi
Tablo 5 Çalışmanın verimi
Tablo 6 Yapılan denemeler
Tablo 5 ve 6’dan anlaşılacağı üzere, bu öneri sisteminden sonraki uygulamalarda;
Optimizasyona göre, ortalama çalışma saati (karışık yatak): 237 saat
Optimizasyona göre, ortalama saat başına göre asit kostik tüketim miktarları:
Anyon reçine: 4,83 kg/saat (kostik) ; Katyon reçine: 4,42 kg/saat (asit) olarak ölçülmüştür.
Çalışma yöntemleri, asit-baz titrasyonu ile konsantrasyonlarının hesaplanması, spektrofotometrik yöntemlerle su
buhar ve arıtılmış kondenser suyunun değerlerinin değişip değişmediğinin gözlemlenmesi şeklinde belirlenmiştir.
4.2. Tesis kullanım suyu kalitesi açısından verimliliğe olan katkısı
Tablo 7’den görüldüğü üzere sistemdeki yapılan optimizasyonun suyun kalitesinde değişime uğratmadığı saptanmıştır.
Diğer bir değişle kullanılan kimyasalın azalmasına rağmen suyun kalitesi değişmemiştir.
296
Tablo 7
Optimizasyondan sonra yapılan su analizi
Yapılan ölçümler neticesinde; Reçinelere beslenen Rejenerant çözeltisinin besleme debisi ½ oranında düşürülmüş,
reçinelerin H+ tutabilme kapasitesi ve tuttuğu miktarın değişmediği gözlemlenmiştir. Aynı reçine üzerine gönderilen
ortalama asit miktarı yarı yarıya düşürüldüğünde ise reçinenin arıtma zamanı, iyon değiştirme kapasitesi, selektivitesi
ve kümülatif olarak arıttığı, su miktarlarında değişiklik olmaksızın % 50 kimyasal tasarrufu sağlanmıştır. Aynı işlemler
Anyonik reçine Rejenerasyonun da kullanılan Kostik sarfiyatına da uyarlanmış ve başarılı olduğu gözlenmiştir.
5. ÇALIŞMA YÖNTEMİNDE KULLANILAN TEKNİKLER VE ELDE EDİLEN SONUÇLAR
5.1. Çalışma yöntemi ve kullanılan teknikler:
Asit – Baz titrasyonu.
Uv-visible Spektrofotometrik yöntemler ile yapılan iyon analizleri.
Sodyum iyon seçici ve referans elektrot ve transmitteri ile sodyum derişimi ölçümü.
pH, iletkenlik ölçüm cihazı.
Asit-Baz yüzde ölçer ve baume aparatı ile yapılan ölçümler.
Çözelti hazırlamada kullanılan analitik yöntemler.
297
Verimlilik Kongresi
5.2. Önerinin tesis bazında sağladığı fayda/maliyet analizi
298
SONUÇ
Endüstriyel atık su miktarında azalma sağlandı. Çalışanın kimyasal madde maruziyet süresi ortalama 1/3 oranında
düşürüldü. Kimyasal kullanım sarfiyatı ve maliyeti ortalama ½ oranında düşürüldü.
Rejenerasyon tesisinde daha önceden kullanılan asit veya kostik miktarları yapılan deneyler ve proje kapsamında
yarı yarıya azalmış fakat reçinenin veriminin değişmediği ortaya çıkmıştır. Kullanılan asit ve kostik miktarının düşmesi
işletme için maliyet açısından üretimi değiştirmeden verimli olmuştur.
Yapılan bu proje, aynı prosese sahip işletmelerde uygulanabilir bir proje olması konusunda da önemli bir atılım
olmaktadır.
KAYNAKLAR
•
•
•
BAYKUT, F. , APAK,R. ,ANALİTİK KİMYADA KAVRAMLAR VE PROBLEMLER, İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ YAYINLARI,1987
SMITH C. ,YALE SECONDRY SCHOOL,ABBOTSFORD,BRITISH COLUMBIA, ACID BASES TITRATIONS, http://www.
socesbio.com/pdfword/ap-sf-chemistry-acids-and-bases.pdf#page=43
Projenin geliştirilmesinde daha önceden hazırlanmış olan Laboratuvar talimatları ve
prosedürlerinden
faydalanılmıştır.
299
ULUSAL, BÖLGESEL VE
SEKTÖREL VERİMLİLİK
ANALİZLERİ
•
•
•
•
300
Türkiye ve AB Ülkelerinde İmalat Sanayinde Bölüm Ve Ölçek Bazında Kısmi İşgücü Verimliliği
Kobi’lerde Sektör ve Ölçek Bazında İşgücü Verimliliği: Türkiye-AB Karşılaştırılması
Türkiye’de Sanayi Sektörlerine Göre Düzey 2 Bölgelerinin Ekonomik Etkinliklerinin Ölçülmesi
Türk İmalat Sanayinin Bölgesel Düzeyde Ekonomik ve Çevresel Etkinliğinin Veri Zarflama
Analizi İle Ölçümü
300
300
Ulusal, Bölgesel ve Sektörel Verimlilik Analizleri
TÜRKİYE VE AB ÜLKELERİNDE İMALAT SANAYİİNDE BÖLÜM VE
ÖLÇEK BAZINDA KISMİ İŞGÜCÜ VERİMLİLİĞİ
İbrahim Barış Ünal
Kalkınma Bakanlığı
[email protected]
Bu çalışma imalat sanayi bölümlerini ölçek bazında sınıflandırmaya tabi tutarak verimliliğe ait mikro verileri alt düzeyde
incelemeyi amaç edinmiştir. Sektör içindeki mevcut durum analizinin daha iyi bir şekilde irdelenebilmesi amacıyla
Avrupa Birliği ve OECD üyesi ülkeler ile karşılaştırmalar yapılmıştır. Verimliliğin artırılması yolunda en önemli bileşen
olarak ortaya çıkan insan unsuru çalışmanın tamamında, kısmi iş gücü verimliliği vasıtasıyla ele alınmıştır. İş gücü
verimliliği, TÜİK yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Eurostat ve OECD istatistikleri kullanılarak toplam katma değer
çıktısının çalışan sayısına bölünmesiyle elde edilen değer olarak hesaplanmış ve kullanılmıştır. Çalışmada Türkiye’de
ve AB ülkelerinde imalat sanayiinde 19 alt bölümde büyük ölçekli işletmeler ile KOBİ’ler arasında ölçek bazında iş
gücü verimliliği farkları ortaya konulmuştur. Türkiye’de imalat sanayiinde verimsizliğin nedenlerinin belirlenmesi
ve dönemler arası değişimlerin incelenmesi amacıyla imalat sanayiinde salter eğrileri oluşturulmuş ve istihdamda
gerçekleşen yapısal dönüşümün verimliliğe olan katkısı incelenmiştir. Çalışma sonucunda, Türkiye’nin toplam imalat
sanayinde, karşılaştırıldığı AB ülkelerinden ölçek bazında verimlilik olarak geride kaldığı, özellikle küçük işletmeler
bazında bu farkın belirginleştiği tespit edilmiştir. İmalat sanayiinde 2003-2012 döneminde istihdamda gerçekleşen
yapısal dönüşümün verimliliğe katkısının pozitif olmakla beraber çok sınırlı düzeyde kaldığı, yüksek teknoloji yoğun
bölümlerde verimlilik ve istihdam artışlarının imalat sanayi ortalamasının çok altında kaldığı ortaya konulmuştur.
Anahtar Sözcükler:İmalat sanayi, kısmi iş gücü verimliliği, KOBİ, verimlilik farkı, katma değer
301
Verimlilik Kongresi
GİRİŞ
Ekonomilerin gelişme tarihleri incelendiğinde kalkınmanın büyük ölçüde teknolojik ilerleme ve buna bağlı olan
verimlilik artışlarından kaynaklandığı ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla orta dönemde sürdürülebilir bir büyüme ancak
verimlilik artışlarına dayandırılırsa kalıcı ve sağlıklı olabilecektir. Bununla birlikte Türkiye’de verimliliğin büyümeye
katkısı istenilen seviyelere ulaşamamaktadır.
Bilindiği üzere imalat sanayii homojen bir yapıya sahip değildir. Giyim sanayii gibi emek-yoğun ve teknolojik değişiminin
yavaş olduğu sanayilerin yanı sıra, elektronik gibi nitelikli-emek yoğun, bilimsel faaliyetler ile yakından ilişkili ve hızlı
teknolojik değişimin yaşandığı çok farklı sanayileri içermektedir. Bu nedenle imalat sanayi genelinde yapılacak bir
değerlendirme yanıltıcı olabilmekte, alt bölümlerin ayrı ayrı incelenmesi gerekmektedir. Bu çalışmada öncelikle bu
durum dikkate alınmış ve sanayi alt bölümleri ölçek bazında sınıflandırmaya tabi tutulmuş ve verimliliğeait mikro
veriler alt düzeylerde özetlenmiş ve tartışılmıştır. Verimliliğin artırılması yolunda en önemli bileşen olarak ortaya çıkan
insan unsuru çalışmanın tamamında, kısmi işgücü verimliliği vasıtasıyla ele alınmıştır.İmalat sanayiinde verimliliğin
geliştirilmesine yönelik olarak KOBİ’lerin desteklenmesine yönelik politikaların oluşturulması amacıyla işgücü
verimliliği değerleri ışığında mevcut durum analizleri ve politika önerileri ortaya konmuştur.Sektör içindeki mevcut
durum analizinin daha iyi bir şekildeirdelenebilmesi amacıyla AB ülkeleri ve seçili OECD ülkeleri ile karşılaştırmalar
yapılmıştır.
1. TÜRKİYE’DE İMALAT SANAYİ
1.1. İmalat Sanayiinde Verimlilik
Türkiye’de sanayi sektörü 2012 yılı itibarıyla toplam üretim değerinin yaklaşık yüzde 55,2’sini, toplam yaratılan katma
değerin ise yüzde 42,3’ünü meydana getirmektedir. Bu nedenle imalat sanayiinde işgücü verimliliğinin büyümeye
yapacağı katkı büyük bir önem arz etmektedir.
İmalat sanayiinde verimliliğinin büyümeye katkısı düşük seviyelerde kalmaktadır. Özellikle büyük ölçekli işletmelerin
işgücü verimlilik düzeyleri küçük ölçekli firmaların işgücü verimlilik düzeylerine oranları oldukça yüksek seyretmektedir.
Şekil 1’de 2003-2012dönemi için Türkiye genelinde ve imalat sanayiinde büyük ölçekli firmaların iş gücü verimliliği
küçük ve orta ölçekli firmaların iş gücü verimliliğine oranlanmıştır. Firma ölçeği büyüdükçe verimlilik düzeyleri
arasındaki fark kapanmaktadır. Türkiye genelinde bütün sektörler bazında incelendiğinde de benzer sonuçlara
ulaşılmaktadır. Bununla birlikte büyük ölçekli işletmeler ile KOBİ’ler arasındaki işgücü verimlilik düzeyi oranları imalat
sanayiine göre daha düşük seyretmektedir.
Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri
Şekil1.Büyük Ölçekli İşletmelerin Diğer Ölçekteki İşletmelere Göre Verimlilik Oranları, 2012
302
2. TÜRKİYE VE AVRUPA ÜLKELERİNDE İMALAT SANAYİİNDE TEMEL GÖSTERGELER
2.1. Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İmalat Sanayi Sektörü Alt Bölümler Bazında İşletmelerin
Verimlilik Oranları
Şekil 2’de Türkiye ile Avrupa ülkeleri hem imalat sanayiinde göreli firma verimlilikleri hem de ekonomideki toplam
işgücü verimliliği açısından Amerika ekonomisine göre karşılaştırılmıştır.
Kaynak: Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet İstatistikleri
Şekil 2. İmalat Sanayiinde Göreli Firma Verimlilikleri ve Toplam Ekonomide İşgücü Verimliliği, 2012
Şekilde, toplam ekonomideki verimlilik düzeyiyle imalat sanayiindeki göreli firma verimlilikleri (250/1-19) arasındaki
ters yönlü ilişki dikkat çekmektedir. Büyük ölçekli işletmeler ile küçük ölçekli işletmeler arasındaki fark azaldıkça
ülkelerin verimlilik düzeyleri artmaktadır.
Türkiye’de büyük ölçekli işletmelerin işgücü verimlilik oranları küçük ölçekli işletmelerden (1-19) 2010-2012 döneminde
sırasıyla 5,3, 6,3,ve 5,1 kat daha yüksektir. Aynı ölçek için AB-27 ortalaması (2,4) göz önünde bulundurulduğunda
Türkiye ekonomisi için oranlar oldukça yüksektir (Tablo 1).
Tablo 1.Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İmalat Sanayiinde Büyük Ölçekli İşletmeler ile KOBİ’ler Arasında İşgücü Verimliliği Oranlar
Kaynak: Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri
303
Verimlilik Kongresi
Türkiye imalat sanayisi19 altbölüm bazında AB-28 ve bazı seçilmiş Avrupa ülkeleri ile karşılaştırıldığında, büyük ölçekli
işletmelerinküçük ölçekli işletmeler ile arasındaki işgücü verimliliği farkı, diğer ülkelerden ve AB-28 ortalamasından
çok büyük farklarla ayrışmaktadır.
Tablo 2.Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İmalat Sanayi Alt Bölümlerinde İşgücü Verimliliği Oranları, 2012
Kaynak: Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri
Türkiye’de imalat sanayii alt bölümleri daha fazla ölçek bazında yıllar itibarıyla incelendiğinde de işgücü verimliliği
oransal farklarının benzer bir seyir izlediği görülmektedir. İşletme ölçeği büyüdükçe verimlilik farkı azalmakta, hatta
100-249 ölçekli işletmeler içinde büyük ölçekli işletmelere (250+) oranla işgücü verimliliği bakımından daha etkin olan
alt bölümlere rastlanmaktadır. (Tablo 3).
2.2. Türkiye ile Seçilmiş Avrupa Birliği Ülkeleri Arasında Ölçek ve Bölüm Bazında Verimlilik
Farkları
Tablo 4’de görüldüğü üzere, Türkiye toplam imalat sanayiinde bütün ülkelerden ölçek bazında verimlilik olarak geride
kalmaktadır. Özellikle küçük işletmeler bazında bu fark çok belirginleşmektedir.
İmalat Sanayii alt bölümler bazında incelediğimizde genellikle bölüm ve ölçek bazında işgücü verimliliği olarak
Türkiye, seçili ülkelerin gerisinde kalmaktadır. Bununla birlikte bölüm ve ölçek bazında verimlilik olarak önde olduğu
bölüm ve ölçeklerde bulunmaktadır.
304
Tablo 3.İmalat Sanayi Alt Sektörlerinde Ölçeğe Göre İşgücü Verimliliği Oranları (250+/ölçek)
TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri
Genel olarak bölüm ve ölçek bazında verimlilik olarak Türkiye’nin en benzeştiği ülke Macaristan olmakla beraber,
büyük ölçekli işletmeler bazında Polonya ile de ciddi bir benzeşim sergilemektedir.
Türkiye ile gelişmiş ülkeler dikkate alındığında özellikle ana metal sanayi ve motorlu kara taşıtları gibi daha verimli
olduğu ölçekler ortaya çıkmakta; bu ülkelere gelişmekte olan ülkeler eklendiğinde başka sektörlerde de Türkiye’nin
ölçek bazında öne çıktığı yerler görülmektedir. Fakat Türkiye özelikle iddialı olduğu giyim ve tekstil sektörlerinde
verimlilik konusunda gelişmiş ülkelerin bayağı gerisinde kalmaktadır. Tablo bir bütün olarak incelendiğinde Türkiye’de
imalat sanayiinde en büyük sorunun küçük ölçekli işletmelerin verimlilik seviyelerindeki düşüklükten kaynaklandığı
görülebilir. Gelişmekte olan ülkeler ile fark çok büyük olmamakla beraber, özellikle gelişmiş ülkeler ile karşılaştırmaya
geçildiğinde verimlilik farkı küçük ölçekli işletmeler bazında altı kata kadarçıkabilmektedir. İmalat sanayiinde
Türkiye’nin büyük ölçekli işletmeler bazında gelişmekte olan ülkelerle verimlilik açısından üstün olduğu birçok
bölüm bulunmakta; kısmen geride olduğu bölümler deyer almaktadır. Bu verimlilik farkı gelişmiş ülkeler bakımından
incelendiğinde imalat sanayii toplamında rakamsal olarak genelde 2 katın altında kalmaktadır.
Küçük işletmelerin aksine büyük işletmelerdeki 2 katın altındaki bu fark aslında katma değer olarak çok büyük bir
değere tekabül etmektedir. Ve yine bu nedenle imalat sanayi alt bölümlerinde söz konusu olan büyük ölçekli işletmeler
olduğunda, işgücü verimliliğinin düzeyi, gerçek verimlilik farklarının anlaşılması açısından dikkate alınması gereken
önemli bir noktadır.
305
Verimlilik Kongresi
Tablo 4.İmalat Sanayiinde Türkiye ile Seçilmiş Ülkeler Arasındaki Verimlilik Farkları,2012 PPP, $
Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Eurostat, World Bank,yazar hesaplamaları
Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Eurostat, World Bank,yazar hesaplamaları
Şekil 3. 2012 Yılı Katma Değer, 2005 sabit PPP ve 2005 Sabit Fiyatlarıyla, $
306
Şekil 3’te 2005-2012 yılları arasında imalat sanayiinde ortalama verimliliğin seçili ülkeler için nasıl bir seyir izlediği
gözlenmektedir. Bu dönem içinde Türkiye ortalama değer olarak diğer ülkelerin gerisinde kalmakla beraber 2011
yılına kadar artış eğilimi göstermiş, 2012 yılında bir düşüş eğilimi içine girmiştir.
2008 krizinin etkilerinin sürdüğü dönemde tek artış trendi sürdüren ülke olarak Türkiye ortaya çıkmaktadır. Bununla
birlikte ortalama değer olarak oldukça geride kalmaktadır.
2.3.İmalat Sanayii Verimliliğinde Dönüşüm
İmalat sanayiinde bölümler arası verimlilik farklarını ve düşük verimlilik düzeyine sahip bölümlerin imalat sanayi
istihdamı içindeki paylarını incelemek, ekonomi içindeki yapısal dönüşümlerin verimlilik üzerinde ne kadar etkili
olduğunu anlamak açısından önemlidir. Bu incelemeyi net bir şeklide yapabilmek amacıyla salter eğrileri kullanılabilir
(Taymaz ve Suiçmez, 2005). Salter eğrilerinde düşey eksende verimlilik, yatay eksende de imalat sanayi alt bölümlerinin
istihdam paylarının bulunduğu bir eğri olarak çizilebilir. Burada bölümler verimlilik düzeyine göre sıralanmakta ve
imalat sanayiinde verimlilik dağılımı net bir şekilde görülmektedir.
Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet İstatistikleri, yazar hesaplamaları
Şekil 4. İmalat Sanayi İşgücü Verimliliğinin Alt Gruplarda Dağılımı, 2012
Yukarıdaki şekilde kırmızı ok ile belirtilen değer 2012 yılı için imalat sanayii ortalama işgücü verimliliğidir. İmalat
sanayii için salter eğrisi incelendiğinde, Türkiye’de imalat sanayiinde çalışanların yüzde 37’lik bölümünün imalat
sanayi ortalamasının üzerinde verimliliğe sahip olduğu ortaya çıkmaktadır. İmalat sanayiinde ortalamanın iki ve
daha üzeri katında verimliliğe sahip olan sektörlerin istihdam içindeki payı yaklaşık olarak yüzde 7 civarındadır.
İmalat sanayiindeki verimliliğin artması için ortalamanın sol üst kısmında kalan alanın genişlemesi gerekmektedir.
Bu alt bölümler içinde ana metal sanayii, içecekler, kimyasallar, temel eczacılık ürünleri, bilgisayarların, elektronik ve
optiklerin imalatı, motorlu kara taşıtı, ve treyler, elektrikli teçhizat, kağıt ve kağıt ürünleri, metalik olmayan mineral,
makine ve ekipman (b.y.s)imalatı ve kauçuk ve plastik bölümleri bulunmaktadır. Bu bölümlerin üretimde teknolojik
yoğunluk bakımından dört ayrı grubu da içinde barındırması bir diğer ilginç noktadır.
307
Verimlilik Kongresi
Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları
Şekil 5: İmalat Sanayi İşgücü Verimliliğinin Alt Gruplarda Dağılımı (1-19 ölçek bazında)
Aynı eğriyi ölçek bazında oluşturmakta mümkündür. İmalat sanayiinde küçük ölçekli işletmeler (1-19) bazında salter
eğrisi çizdirildiğinde çalışanların yüzde 35’lik kısmının küçük boy işletme verimlilik ortalamasının üstünde bir değere
sahip olduğu görülmektedir. Ortalamanın (13227 TL) iki kat ve üzerinde verimliliğe sahip olan bölümlerin toplam
içindeki payı sadece yüzde 2’dir. Ve bu bölümler temel eczacılık ürünleri, kimyasallar, bilgisayarların, elektronik
ve optiklerin imalatı sektörleridir. Bir başka önemli nokta ise küçük ölçekli işletmeler bazında imalat sanayiinde
ortalamanın altında verimliliğe sahip olan bölümlerin sadece dört tanesinin, giyim (%17), gıda (%16), fabrikasyon
metal (%14), mobilya (%11), küçük işletmeler bazında toplam istihdamın yüzde 58’ini oluşturmalarıdır.
Türkiye’de imalat sanayiinde 2003-2012 döneminde gerçekleşen yapısal dönüşümün ortalama verimliliğe katkısının
ne yönde olduğunu saptamak imalat sanayiin geldiği nokta açısından önemli bir diğer noktadır. Bu ölçüm için
dönüşümden sonra gerçekleşen verimlilik ile dönüşüm gerçekleşmeseydi ortaya çıkacak verimliliğin karşılaştırılması
gerekmektedir. Dönüşümün gerçekleşmediği durumdaki işgücü verimlilik düzeyi aşağıdaki şekilde formülize
edilmiştir (Taymaz ve Suiçmez, 2005).
Bu formülde Vt*, t zamanında imalat sanayiinde yapısal dönüşüm olmadığı zaman gerçekleşebilecek verimlilik düzeyini,
Vg, t , t zamanında g bölümü sektöründe gerçekleşen üretkenlik düzeyini, LtT imalat sanayiinde t zamanındaki toplam
istihdamı ig,2003, g sektörünün 2003 yılında imalat sanayii istihdamı içindeki payını ve Vtherhangi bir t dönemindeki
verimlilik düzeyini ifade etmektedir. Sektörün istihdam payındaki yapısal dönüşümün verimliliğe katkısı, Vt ile Vt*
arasındaki farka eşittir. Şayet yapısal dönüşümün katkısı pozitif olduğu durumda Vt daha büyük olacak; dönüşüm,
verimliliği düşük sektörlere doğru bir yoğunlaşma şeklinde gerçekleşmişse Vt* daha büyük olacaktır. 2003 – 2012
döneminde gerçekleşen dönüşümün sonuçları Şekil 6‘da gösterilmiştir.
308
Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları
Şekil 6. İmalat Sanayiinde 2003- 2012 Döneminde İstihdam Dönüşümünün Verimliliğe Katkısı,%
Şekil 6 incelendiğinde imalat sanayiinde 2003-2012 döneminde yapısal dönüşümün verimliliğe katkısı pozitif
olmakla beraber çok sınırlı düzeyde kalmaktadır. 2004 yılındaki yüzde -0,1’lik değeri gördükten sonra ilerleyen yılların
tamamında verimliliğe sınırlı da olsa pozitif katkılarda bulunmuştur. En üst değerlerine 2009 ve 2010 yıllarında sırasıyla
yüzde 3,2 ve yüzde 3 alarak ulaşmıştır.
3. TÜRKİYE, AVRUPA VE OECD ÜLKELERİNDE İMALAT SANAYİ BÖLÜMLERİNDE DÖNEMLER
ARASI KATMA DEĞER VE İHRACAT
3.1. Türkiye ve Avrupa’da İmalat Sanayi Bölümlerinde Katma Değerin Dönemler Arası Değişimi
Şekil 7 ve 8’de Türkiye ve Avrupa ülkeleri arasında imalat sanayiinde alt bölümlerde toplam üretilen katma değerlerdeki
değişimler dönemler arası incelenmiştir.Bu yolla dönem içinde hangibölümlerin üretime katkı yapısının nasıl değiştiği
izlenebilmektedir. Veriler, NACE Rev.1.1 seviyesinde kısımlara ayrılmıştır. Yüksek teknoloji (bilgisayar, elektronik ve
optiklerin imalatı,eczacılık ürünleri) ve orta-yüksek teknoloji üretim yapısına sahip bazı (kimyasallar, fabrikasyon
metal, elektrikli teçhizat, motorlu kara taşıtı ve makine ekipman) sektörler Avrupa ülkeleri1 ortalamasında yüzde
onların üzerinde yüksek paylara sahip iken Türkiye’de iki haneli sayılara ulaşabilen her hangi bir ileri teknoloji ya da
orta teknoloji sektörü yoktur.
1 AB-28 ve Norveç
309
Verimlilik Kongresi
Kaynak: OECD, Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları
Şekil7. İmalat Sanayiinde Dönemler Arası Katma Değer, (2008-2012)
Türkiye 9 yıllık periyot içinde orta ve yüksek teknolojik grupların katma değer paylarında genellikle ilerleme
kaydedememiş, bazı bölümlerde azalmalar gerçekleşmiş ve yine bazı bölümlerde sınırlı oranlarda artışlar meydana
gelmiştir. Bu dönem içinde en büyük dönüşüm metalik olmayan mineral ve fabrikasyon metal bölümlerinde
gerçekleşmiş; giyim ve tekstilin payı azalırken oransal olarak hala yüksek paylarda kalmaya devam etmiştir.
3.2. Türkiye ve OECD Ülkelerinde Dönemler Arası Ticaret Payları
Şekil 9,10 ve 11’de imalat sanayi alt bölümlerinde OECD üyesi 20 ülke2 ortalaması ile Türkiye arasında ihracat
bakımından dönemler arası karşılaştırma yapılmıştır. Şekil 9’da 1999-2009 yılları için seçili ülkelerden oluşturulan OECD
ortalamasına bakıldığında genel görünüm iki dönem arasında benzerlik göstermektedir. Bununla birlikte kimyasallar
ve temel eczacılık ürünleri bölümünün ihracat içinden aldığı pay belirgin bir şekilde artmıştır.
2 AT, BE, CZ, EE, DK, FI, DE, GR, HU, IE, IT, LU, NL, SI, ES, SE, US, JP, MX, KP
310
Kaynak: OECD, Eurostat, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları
Şekil8. İmalat Sanayiinde Dönemler Arası Katma Değer, (2003-2012) Şekil 10 ve 11’de gösterilen Türkiye görünümü OECD görünümüne genel şekil itibarıyla benzerlik ifade etmemektedir.
Bir başka önemli nokta OECD ort laması için iki dönem arasında değişimler olmakla beraber bölümlerin oluşturduğu
şekil temelde benzerlik göstermektedir. Buna karşın Türkiye için her iki dönemin şekli karşılaştırıldığında genel olarak
görünümün farklılaştığı görülmektedir. Bu noktadan hareketle Türkiye’nin henüz ticaret payları bileşenleri açısından
kendisine baz teşkil edebilecek bir zemine ülke olarak kendisini henüz oturtamadığı ve değişim sürecini devam
ettirdiğisöylenebilir. Geçen on senelik (Şekil 10) ve 14 senelik dönemler içinde (Şekil 11) Türkiye’nin imalat sanayi
bölümlerinin bazılarında önemli adımlar atarak OECD ortalaması ülkeler ile uyumlu hale gelmeye başladığını fakat
bazı bölümlerde ise bunun sağlanamadığı görülmektedir. Tekstil ve giyim sektörünün payı sırasıyla yüzde 19 ve 22
değerlerinden 2013 yılı itibarıyla yüzde 10,4 ve yüzde 9’luk seviyelere gerilemiştir. Bu iki bölümün Türkiye ihracatı
içindeki payı hala çok yüksektir. Bununla birlikte Türkiye bu sektörlerde yeterli derecede verimli değildir. Türkiye 19992013 dönemlerinde en büyük yapısal dönüşümü motorlu kara taşıtı, treyler bölümünde ve kısmen de başka yerlerde
sınıflandırılmayan makine ekipmanbölümünde sağlamıştır.
311
Verimlilik Kongresi
Kaynak: OECD, TÜİK, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, Dış ticaret istatistikleri, Kalkınma Bakanlığı, yazar hesapları
Şekil 9. OECD Ülkeleri İmalat Sanayi Ticaret Payları, (1999,2009)
Şekil 10. Türkiye İmalat Sanayi Ticaret Payları, (1999,2009)
312
Şekil 11. Türkiye İmalat Sanayi Ticaret Payları, (1999,2013)
3.3. İmalat Sanayi Verimliliğinde Teknoloji ve İstihdam Dönüşümü
2003 yılında imalat sanayiinde ileri teknoloji yoğunluklu üretilen katma değerin toplam imalat sanayii katma değeri
içindeki payı yüzde 6 iken bu oran 2012’ye gelindiğinde yüzde 3’e gerilemiştir (19 sektör, Tablo 5). En büyük değişimin
ise düşük teknoloji yoğunluklu üretim ile orta düşük teknoloji yoğunluklu üretim alanları arasında bir değiş tokuş
şeklinde gerçekleştiği görülmektedir
Tablo 5. İmalat Sanayii Üretiminde Dönemler Arası Teknoloji Yoğunluğu
Kaynak: TÜİK, Sanayi istatistikleri, Yıllık sanayi ve hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları
Türkiye’de imalat sanayiinde teknoloji yoğun üretim yapılan alt bölümlerde işgücü verimliliği de yüksektir. 2012 yılı
itibarıyla imalat sanayiin genelinde çalışan başına ortalama 21.400 Amerikan doları işgücü verimliliği düşmektedir.
Bu rakamlar ileri teknoloji yoğun üretim yapan bölümlerde yaklaşık 43.000 dolar olurken, orta-yüksek ve orta-düşük
teknoloji yoğun sektörlerde sırasıyla 32.000 ve 28.100 dolar olmuştur. Düşük teknoloji yoğun sektörlerde işgücü
verimliliği 2012 yılı için 15.600 dolardır. Bu verilere bakarak teknoloji yoğunluğu yüksek üretim alanlarının imalat
313
Verimlilik Kongresi
sanayii ortalamasına göre yaklaşık yüzde 100 daha verimli olduğunu, düşük teknoloji yoğunluklu bölümlerde ise kişi
başı verimliliğin imalat sanayi ortalamasına göre yaklaşık yüzde 26,9 geride kalarak toplam üretkenliğe olumsuz katkı
yaptığı söylenebilir.
Bu noktada, en istenilen ve ideal olanı hem üretkenliği hem de istihdamı imalat sanayii ortalamasına göre daha hızlı
artan bölümlerdir. Bu şekilde imalat sanayii verimliliğine yaptıkları katkıları kendi paylarını yükselterek daha fazla
artırmış olacaklardır.
Şekil 12’de imalat sanayi 17 alt sektör bazında 2003-2012 dönemleri arası istihdam ve verimlilik artışları karşılaştırması
yapılmıştır. Veriler, içinde bulunulan yılların cari dolar kuru değeri üzerinden hesaplanmıştır. İstihdamın ve verimliliğin
bütün alt bölümler için 2003 yılı değeri 1 olarak kabul edilmiştir. Ve belirlenen bu baz değere göre 2012 yılı itibarıyla
istihdam ve verimlilikte sektör içinde kaç kat artış olduğu hesaplanmıştır.
Kaynak: TÜİK, Yıllık sanayi hizmet istatistikleri, yazar hesaplamaları
Şekil 12. İmalat Sanayi Alt Gruplar Dönemler Arası İstihdam- Verimlilik Artışı
Şekle bakıldığında Türkiye için problemli alanlardan birincisi verimliliği çok yüksek olan yüksek teknoloji yoğun
bölümlerde üretimin yapısı gereği verimliliğin iki dönem arasında imalat sanayiin ortalamasının üstünde bir artış
göstermesi beklentisini karşılamamasıdır. Verimlilik artışları Türkiye’de imalat sanayi ortalamasının çok altında kalmakla
(temel eczacılık sektöründe geriye gidiş söz konusudur) beraber istihdam artışı olarak da imalat sanayii ortalamasının
gerisinde kalmaktadır. Böylelikle verimliliği imalat sanayii ortalamasının çok üstünde olan ileri teknoloji yoğunluklu
bölümlerin imalat sanayii genelinde veremliliğe doğrudan ve dolaylı olarak her hangi bir katkısı olamamaktadır.
Bu noktada imalat sanayi açısından önemli problemlerden bir diğeri, 2012 yılı itibarıyla yaklaşık 910 bin kişi çalıştıran
tekstil giyim alt bölümlerinde işgücü verimliliği tekstil bölümünde imalat sanayi sektörü ortalamasının ancak yüzde
80’nine ulaşabilmişken bu oran giyim bölümünde sadece yüzde 49 olarak gerçekleşmiştir.
314
SONUÇ
Türkiye’de imalat sanayiinde küçük ölçekli işletmeler ile büyük ölçekli işletmeler arasındaki verimlilik farkı çok yüksektir
(5,1, 2012). Küçük ölçekli işletmeler, orta ölçekli işletmelerin ilk seviyesi olan 20-49 ölçekli işletmeler seviyesine
yükseldiğinde verimlilik farkı büyük oranda azalmakta ve 2,4’lere (2012) kadar düşmektedir. Bu nedenle küçük
ölçekli işletmelerin toplam içindeki payı azaltılmaya çalışılırken oluşturulacak politikaların, bu işletmeleri sistemden
çıkarmak yerine bir üst seviyeye taşıyacak motivasyon, kurumsallaşma, birleşmeyi özendirme, iş yapma kolaylıkları
gibi konularda teşvik edici politikaların oluşturulması yönünde olması önemlidir.
İmalat sanayiinde gelişmiş ülkelerin büyük ölçekli işletimleriyleTürkiye ekonomisinin büyük ölçekli işletmeleri
karşılaştırıldığında,bu ülkelerin işletmeleri verimlilik olarak çok büyük bir fark gibi görünmeyen en fazla 2 kat kadar
daha fazla verimlilikle katma değer oluşturmaktadırlar. Fakat küçük gibi görünen bu oran büyük işletmelerin ürettikleri
katma değerin zaten büyük olduğu dikkate alındığında, rakamsal değer olarak çok büyük bir farka karşılık gelmektedir.
Bu nedenle Türkiye’de imalat sanayiinde ortalama verimliliğin artırılması bakımından büyük ölçekli işletmelerinde
üretim zincirinin bütün yerlerinde var olarak daha fazla katma değer üretecek bir yapıya kendilerini dönüştürmeleri
gerekmektedir. Bu konuda bahse konu olan bu işletmelerin yapısal dönüşümlerini gerçekleştirmeleri bakımından
teşvik edici, rekabet edebilir, ticari yapılarını güçlendirici yönde politikaların oluşturulması önemlidir.
İmalat sanayiinde tekstil ve giyim bölümleri ortalama imalat sanayii verimliliğinin çok altında kalmakla beraber büyük
bir istihdam yükünü taşımakta, çok fazla işletme sayısıiçermekte ve de ticaretin önemli bir payını oluşturmaktadırlar.
Bununla birlikte gelişmiş ülkelerin verimlilik düzeyine yaklaşamamaktadırlar. Tekstil ve giyim bölümleri düşük teknoloji
yoğun üretim yapısına sahip bölümlerdir. Belirli bir teknolojik olgunluğa erişmiş bu bölümlerde zaman içinde çok hızlı
değişimler olmamaktadır. Bundan dolayı Türkiye’de imalat sanayiinde, hem ticarette hem de istihdamda büyük pay
sahibi olan bu bölümlerdebütün ölçekler bazında verimliliği artırmaya yönelik tasarım oluşturulması, üretim yapısının
değiştirilmesi vehâlihazırda mevcut teknolojinin, yapısı itibarıyla çok maliyetli olmayacağı düşünülürse, bütünüyle
ölçekler bazında da kullanılabilir hale getirilmesine yönelik politikaların hayata geçirilmesi, imalat sanayii ortalama
verimliliğinin artırılmasına önemli katkı sağlayacaktır.
İmalat sanayiinde içecekler bölümü düşük teknoloji yoğun üretim yapısına sahip bir bölümdür. Bununla birlikte
Türkiye Avrupa Birliği ülkeleriyle karşılaştırıldığında hem girişim sayısı hem istihdam hem de verimlilik açısından bu
bölümde çok geride kalmaktadır. AB ortalamasına bakıldığında üretilen katma değer olarak bu bölüm ortalamanın
üstünde bir yerde kendisine yer bulmaktadır. Türkiye verimlilik dışında istihdam ve işletme sayısı bakımından da bu
bölümde yeterince aktif değildir. Bu bölümün işletme sayısı istihdam ve teknoloji olanaklarıyla ve markalaşmayı teşvik
edecek politikalarla imalat sanayii içindeki payının artırılması önemlidir.
İmalat sanayiinde günümüzde en fazla verimliliğe sahip olan bölümler olarak temel eczacılık ürünlerinin imalatı ve
bilgisayar, elektronik ve optiklerin imalatı bölümleri ön plana çıkmaktadır. Türkiye’de bu bölümlerin hem toplam katma
değer hem de toplam üretim içindeki payları oldukça düşüktür. Mevcut girişimler içinde de yabancı kontrolü oldukça
yüksektir. Avrupa Birliği ortalaması dikkate alındığında, hem katma değer içindeki pay olarak hem de ticarete konu
olan bölümler olarak bu sanayi sektörleri başı çekmektedir. Sürdürülebilir verimlilik artışları açısından bu bölümlere
yapılacak yatırımlar büyük önem kazanmaktadır.
Türkiye’de imalat sanayiinde istihdam dönüşümünün verimliliğe katkısı 2005 yılından itibaren pozitif olmakla beraber
değer olarak çok düşük kalmaktadır. Bu nedenle istihdamın verimliliği yüksek olan imalat sanayii bölümlerine
yönlendirilmesi ortalama verimliliğe yapacağı pozitif katkı açısından çok önemlidir.
İmalat sanayiinde alt bölümlerde işgücü verimliliğini artırmak kadar, verimliliği yüksek olan alanlarda istihdamın
da artırılması önemlidir. Bu nedenle verimliliği yüksek olan bölümlerde istihdamı kolaylaştırıcı ve teşvik edici devlet
politikalarının hayata geçirilmesi bu alt bölümlerin gelişimi için kolaylık sağlayacaktır.
315
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
316
EUROSTAT, Küçük ve Orta Büyüklükteki Girişim İstatistikleri, http://ec.europa.eu/eurostat/web/structuralbusiness-statistics/structural-business-statistics/sme
Lequiller, F.,Blades D. UnderstandingNationalAccounts, Second Edition RevisedandExpanded, 2014.
Martens, A.,Elasticity of Total Factor Productivity withRespecttoTradeOpenness in the Case of EmergingCountries:
A Survey of Estimates, 2008.
OECD, Stat, Productivity andUnitLaborCost, http://stats.oecd.org/
OECD, FinancingSMEsandEntrepreneurs 2014: An OECD Scoreboard.
OECD, Entrepreneurship at a Glance, 2013.
Saraçoğlu B.,Suiçmez H., Türkiye İmalat Sanayiinde Verimlilik, Teknolojik Gelişme, Yapısal Özellikler ve 2001 Krizi
Sonrası Reel Değişimleri, 2006.
Taymaz E.,Suiçmez H., Türkiye’de Verimlilik, Büyüme ve Kriz, 2005.
T.C. Kalkınma Bakanlığı, Onuncu Kalkınma Planı 2014-2018, Ankara, 2014.
T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Verimlilik Stratejisi ve Eylem Planı 20152018, Ankara, 2015.
TÜİK, Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri, http://www.tuik.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1035
World Bank, Turkey Country Profile, 2008.
KOBİ’LERDE SEKTÖR VE ÖLÇEK BAZINDA İŞGÜCÜ
VERİMLİLİĞİ: TÜRKİYE-AB KARŞILAŞTIRMASI
Müge Ünal1, Hasan Çağdaş Karakaş
Kalkınma Bakanlığı, [email protected],[email protected]
Türkiye’de ve dünyanın birçok ekonomisinde üretim ve istihdamın önemli bir kısmı KOBİ’ler tarafından karşılanmaktadır.
Bu sebeple KOBİ’lerin kişi başı ürettikleri katma değer ve verimlilik düzeylerinin sektörel olarak analizi ülkelerin
ekonomik görünümünün anlaşılabilmesi bakımından önemlidir.Bu çalışmayla, Türkiye ve AB ülkelerinde imalat
sanayi, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli işletmelerle KOBİ’ler arasında ölçek
bazında verimlilik farkı hesaplanmıştır. Ayrıca, Türkiye’nin bu dört sektörde ölçek bazında AB ülkelerinden kaç kat
daha verimli ya da daha verimsiz olduğunun analizi yapılmıştır. Analiz sonuçları, Türkiye’de imalat, inşaat, ticaret ve
hizmet sektöründe ölçek bazında (1-19, 20-49, 50-249, 250+) üretilen kişi başı katma değerin AB ülkelerinin gerisinde
kaldığını göstermektedir. Özellikle 1-19 ölçeğinden 20-49 ölçeğine geçildiğinde sektörlerde üretilen kişi başı katma
değerdeki artışın AB ortalamasının yaklaşık 3 katının üzerinde gerçekleşmesi, Türkiye’de 1-19 ölçeğindeki girişimlerin
kendi potansiyelinin çok altında katma değer ürettiğini göstermektedir. Türkiye’de 1-19, 20-49 ve 50-249 ölçek
büyüklüğündeki girişimlerle 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimler arasındaki verimlilik farkı, AB ülkelerine kıyasla
daha büyük açıklıkta gerçekleşmektedir. AB ülkelerindeki 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimler Türkiye’de aynı
ölçek büyüklüğündeki girişimlere göre genel olarak daha verimli iken Türkiye’nin ölçek bazında AB ülkelerinden daha
verimli olduğu sektörler az sayıda bulunmaktadır.
Anahtar Kelimeler: İşgücü verimliliği, kişi başı katma değer, KOBİ
317
Verimlilik Kongresi
GİRİŞ
Verimlilik ekonomik büyümenin ve rekabet edilebilirliğin ana kaynakları arasında gösterilmektedir. Aynı zamanda
uluslararası ekonomik performansın karşılaştırmasındaki en önemli göstergelerden birisidir (OECD, 2013: 9). Verimlilik
en temel tanımıyla, çıktıların girdiye oranıdır. Verimliliğin artırılması ise daha az girdi ile daha çok ürünün elde edilmesi
ya da aynı ürünün daha az girdi elde edilmesi anlamına gelmektedir(Bozkurt, Sönmez, 2004:1).Verimlilik artışı;
ekonomide üretim kapasitesinin artması ve büyümenin hızlandırılması açısından kritik önem taşımaktadır. McKinsey
Global Institute tarafından 2015 yılında yayınlanan ve son 50 yıllık süreçteki küresel büyümenin analiz edilerek gelecek
50 yıla ilişkin tahminlerde bulunulan raporda, küresel demografik tablonun büyümeye katkısının azalacağından dolayı
verimlilik artışının daha önemli bir hale geldiği belirtilmektedir.
Sürdürülebilir ve yüksek büyüme hedeflerine ulaşmak için ekonomide verimlilik artışı iki ana kanaldan
gerçekleştirilebilir. Birinci kanal her bir iktisadi sektörün daha verimli hale gelmesi, diğer bir deyişle sektör içi verimlilik
düzeyinin artırılmasıdır. İkinci kanal ise daha yüksek verimlilik düzeyine sahip sektörlerin istihdam paylarının artması,
işgücünün daha büyük bir bölümünün bu sektörlere kaymasıdır.
Bu amaçla verimliliğin artırılması yolunda en önemli bileşen olarak ortaya çıkan insan unsuru çalışmanın tamamında,
kısmi işgücü verimliliği vasıtasıyla ele alınmıştır. Kısmi işgücü verimliliği toplam katma değerin işgücüne (toplam
çalışan sayısı) bölünmesiyle elde edilen değer olarak hesaplanmıştır. Analiz kapsamında Türkiye ve AB ülkelerinde
imalat sanayii, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe istihdam, katma değer, kısmi işgücü ve verimlilik değerleri dikkate
alınarak ülke karşılaştırmasına dayalı değerlendirmeler yapılmıştır.
İmalat Sanayiinde Verimlilik
Türkiye ve AB ülkelerinin toplam ekonomideki işgücü verimlik düzeyi 2012 yılı için ABD ile kıyaslandığında genel
olarak AB ülkelerindeki işgücü verimliliğinin ABD’nin altında kaldığı görülmektedir. Grafik 1’e göre ABD’ye göre
işgücü verimliliği en düşük olan ülkeler Estonya, Polonya, Macaristan, Türkiye ve Çek Cumhuriyeti’dir. Ayrıca, Portekiz
veYunanistan’ın toplam ekonomideki işgücü verimliliği de ABD’nin yüzde 50’si kadardır. Diğer taraftan, toplam
ekonomideki verimlilik düzeyiyle imalat sanayiindeki göreceli firma verimlilikleri (250/1-19) arasındaki ters yönlü
ilişki dikkat çekmektedir. Büyük ölçekli işletmeler ile 1-19 ölçek büyüklüğündeki işletmeler arasındaki verimlilik
farkı azaldıkça ülkelerin ABD’ye göre verimlilik düzeyleri artmaktadır. Bu nedenden ötürü 250+ girişimler ile 1-19
ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı ön plana çıkmakta, çalışmanın odak noktasını oluşturmaktadır.
318
Grafik 1: Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İmalat Sanayiinde Firma Ölçeğine Göre Verimlilik Farkı ve Toplam Ekonomide İşgücü Verimliliği, 2012
Kaynak: Eurostat, TÜİK ve OECD verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.
Bu kapsamda imalat sanayinde Türkiye ve AB ülkelerinde büyük ölçekli işletmeler ile KOBİ’ler arasındaki işgücü
verimliliği oranları 2008-2012 yılları için ayrıntılı olarak incelenmiştir. Türkiye’de 250+ ölçeğindeki girişimler 1-19
ölçeğine göre 2008-2012 yılları arasındaki verimlilik farkları sırasıyla 5,8, 5,7, 5,3, 6,3 ve 5,1 kat olarak gerçekleşmiştir.
250+ ölçeğindeki girişimlerle20-49 ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı ise aynı yıllar itibarıylasırasıyla 2,8,
2,5, 2,7, 2,7 ve 2,4 kat; 50-249 ölçekli işletmelerle ise 2,03, 1,8, 1,9, 1,9, 1,7 kattır. Elbette büyük ölçekli girişimlerin
KOBİ’lere göre daha fazla kişi başı katma değer üretmesi ve buna bağlı olarak daha verimli olmaları beklenen bir
durumdur. Ancak Türkiye’de KOBİ ölçeğindeki girişimlerle büyük ölçekli girişimler arasındaki verimlilik farkı AB
ülkelerine kıyasla çok yüksektir. Yıllar itibarıyla da ciddi bir iyileşme gözlenememiştir.
Tablo 1’de beş yılın rakamları incelendiğinde Türkiye için en büyük verimlilik farkının 2011 yılında ortaya çıktığı
görülmektedir. 2012 yılında ise bu fark azalmaktadır. Ancak bu azalışta KOBİ ölçeğindeki girişimlerinürettikleri katma
değerin kısıtlı bir miktarda artmasındanziyade büyük ölçekli girişimlerin katma değerinde meydana gelen azalma
etkili olmuştur. İmalat sanayiinde büyük ölçekli girişimler ile KOBİ ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkının
bu şekilde kapanması istenen bir durum değildir.
319
Verimlilik Kongresi
Tablo 1: Türkiye ve AB Ülkelerinde İmalat Sanayiinde Büyük Ölçekli İşletmeler ile KOBİ’ler Arasında İşgücü Verimlilik Farkı
Kaynak:Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.
Tablo 1’de imalat sanayiinde faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin sırasıyla 1-19, 20-49 ve 50-249
ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğunun tespiti yıllara göre her ülke için kendi değerleri
baz alınarak hesaplanmıştır. Tablodaki değerler büyük ölçekli girişimlerin diğer ölçek büyüklüğündeki girişimlere göre
kaç kat daha verimli olduğu bilgisini ülke özelinde vermektedir. Böylece hangi ülkelerde bu farkın diğer ülkelere göre
daha az ya da daha çok olduğu ele alınan ülkenin kısmı işgücü verimliliği hakkında olumlu ya da olumsuz tespitlerde
bulunma imkânını vermiştir.
Ancak akla gelen bir başka soruda AB ülkelerindeki 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimlerin Türkiye’deki aynı
ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğudur. Tablo 2’de imalat sanayinde ölçek büyüklüklerine
göre Türkiye ile seçilmiş bazı AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı 2008-2012 yılları için hesaplanmıştır.
İmalat sanayiinde faaliyet gösteren girişimler için Türkiye ile AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı incelendiğinde yıllar
itibarıyla Türkiye’de faaliyet gösteren girişimlerin Bulgaristan ve Romanya’daki girişimlerden daha verimli olduğu,
ancak bu iki ülke dışında karşılaştırmaya dâhil edilen diğer AB ülkelerinden verimsiz olduğu görülmektedir.2012
yılında, imalat sanayiinde İngiltere ve Hollanda’daki 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimler Türkiye’deki aynı ölçek
büyüklüğündeki girişimlerden yaklaşık 5 kat daha verimli iken Belçika, Fransa, Almanya, Avusturya dört kat, Macaristan,
Polonya, Portekiz ve Çek Cumhuriyeti ise Türkiye’den yaklaşık iki kat daha fazla verimlidir.
Ölçek büyüklüğü arttıkça Türkiye ile seçili AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı da giderek kapanmaktadır. Özellikle
büyük ölçekli girişimlerdebu durum açıkça görülmektedir. Örneğin 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimlerde
İngiltere,Türkiye’den 5,67 kat daha verimliyken, 250+ ölçek büyüklüğünde bu fark 1,87 kat olarak gerçekleşmektedir.
Ancak büyük ölçekli girişimlerde Türkiye ile AB ülkeleri arasında verimlilik farkındaki bu azalmabüyük ölçekli
girişimlerin üretim ve katma değer anlamında yarattıkları büyüklüklerle beraber düşünüldüğündebu farkın kayda
320
değer bir azalmaya karşılık gelmediği anlaşılmaktadır.
Türkiye ve AB ülkelerinde imalat sanayinde faaliyet gösteren 1-19 ölçeğindeki girişimlerin çalışan başına katma
değer, üretim değeri ve girişim sayısı yoğunluğuna göre dağılımları Grafik 2’de gösterilmektedir. Türkiye 1-19 ölçek
büyüklüğünde istihdam edilen kişi sayısı, girişim sayısının yoğunluğu ve üretim değeriyle AB ile rekabet edebilecek
seviyedeyken kişi başı üretilen katma değerin diğer ülkelere göre çok düşük kalması Türkiye’nin grafikteki konumunu
aşağı çekmektedir. Yüz bin kişi başına düşen girişim sayısı Litvanya, Letonya Polonya, Macaristan, Hırvatistan, Estonya
ve Bulgaristan’da Türkiye ile benzer değerler alırken bu ülkelerde imalat sanayiinde 1-19’ların ürettikleri kişi başı katma
değer Türkiye’den fazladır.
Tablo 2: İmalat Sanayiinde Türkiye ile Seçilmiş AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkı (2005 sabit fiyatlar, 2005 SAGP)
321
Verimlilik Kongresi
Grafik 2:Türkiye ve AB Ülkelerinde İmalat Sanayinde Faaliyet Gösteren 1-19 Ölçeğindeki Girişimlerin Çalışan Başına Katma Değer, Üretim Değeri
ve Girişim Sayısı Yoğunluğuna Göre Dağılımları, 2012 SAGP ABD Doları
322
İnşaat Sektöründe Verimlilik
Bu bölümde imalat sanayiinde olduğu gibi ülkelerin ölçek bazında verimlilik farkları hesaplanarak 250+ ölçek bazında
faaliyet gösteren girişimlerin diğer ölçek büyüklüğündeki KOBİ’lere göre kaç kat daha verimli olduğuincelenecektir.
Ayrıca Türkiye’deki girişimlerin diğer ülkelerdeki aynı ölçek büyüklüğüne sahipgirişimlere göre kaç kat daha verimli ya
da daha verimsiz olduğunun hesaplanacaktır.
Tablo 3’de inşaat sektöründe büyük ölçekli girişimler ile KOBİ ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı
verilmektedir. İnşaat sektöründe faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin sırasıyla 1-19, 20-49
ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğunun tespiti ülke özelinde 2012 yılı için
verilmektedir.
Tablo 3: Türkiye ve Avrupa Ülkelerinde İnşaat Sektöründe Büyük Ölçekli İşletmeler ile KOBİ’ler Arasında İşgücü Verimlilik Farkı, 2012
Türkiye’de inşaat sektöründe faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin, 1-19 ölçek büyüklüğündeki
girişimlerden 2 kat daha verimli olduğu görülmektedir. İmalat sanayiinde bu farkın 5 katın üzerine çıktığı düşünülürse
inşaat sektöründeki 250+ girişim ölçeği ile 1-19 arasındaki verimlilik farkının imalat sanayiinden daha az olduğu
görülmektedir.
İnşaat sektöründe 250+ girişimlerden daha fazla verimli olan KOBİ ölçeğindeki girişimleri bulunan AB ülkeleri dikkat
çekmektedir. Belçika, Lüksemburg, Slovenya, İngiltere, Norveç, İsviçre ve Bosna Hersek’deki 1-19 ölçeğindeki girişimler;
GKRY, Slovenya, Slovakya, Polonya ve Yunanistan’daki 20-49 ya da 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimler 250+ ölçek
büyüklüğündeki girişimlerden daha verimlidirler.
AB ülkelerindeki 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+ ölçekli girişimlerin Türkiye’deki aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlerden
kaç kat daha verimli olduğu bilgisi ise Tablo 4’te verilmektedir. İnşaat sektöründe 1-19 ölçek büyüklüğünde Türkiye’nin
323
Verimlilik Kongresi
Bulgaristan, Hırvatistan, Letonya, Portekiz’den daha verimli olduğu; Çek Cumhuriyeti ve Macaristan ile hemen hemen
aynı verimlilik seviyesinde olduğu görülmektedir. 250+ ölçek büyüklüğünde ise Türkiye, Bulgaristan ve Bosna Hersek
dışında kısmi işgücü verimliliğinde diğer AB ülkelerinin önüne geçememiştir.
Tablo 4: İnşaat Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkı, 2012 SAGP, ABD Doları
Ticaret Sektöründe Verimlilik
Önceki bölümlerde imalat ve inşaat için yapılan verimlilik analizleri bu bölümde ticaret sektörü için yapılacaktır. Tablo
5’te Türkiye’deki ve AB ülkelerindeki büyük ölçekli girişimler ile KOBİ ölçeğindeki girişimler arasındaki işgücü verimlilik
farkı ticaret sektörü için verilmektedir. Ticaret sektöründe faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin
sırasıyla 1-19, 20-49 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğunun analizi 2012 yılı
temel alınarak yapılmıştır.
324
Tablo 5: Ticaret Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkları, 2012 SAGP, ABD Doları
Kaynak: Eurostat ve TÜİK verileri kullanılarak yazarın hesaplamasına dayanmaktadır.
Türkiye’nin 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimleri ile 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimleri arasındaki verimlilik farkı
imalat ve inşaatta olduğu gibi ticaret sektöründe de diğer ülkelerden ayrışmaktadır. Ticaret sektöründe 2012 yılında
250+ ölçek büyüklüğündeki girişimler ile 1-19 ölçek büyüklüğündeki girişimler arasındaki verimlilik farkı Türkiye’de
4,06 olarak gerçekleşmiştir. İngiltere, Estonya ve Hollanda’da ise 1-19 ölçeğindeki girişimler büyük ölçekli girişimlerden
daha verimli; Danimarka, Avusturya, Slovenya, Slovakya, Finlandiya ve Norveç’te ise 1-19 ölçeğindeki girişimlerin
neredeyse 250+ ölçeğindeki girişimler kadar verimli olduğu dikkat çekmektedir.
kaç kat daha verimli olduğu Tablo 6’da gösterilmektedir. Türkiye ile AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı incelendiğinde
Türkiye’de 1-19 ölçek büyüklüğünde faaliyet gösteren girişimlerin Bulgaristan ve Romanya’da aynı ölçekte faaliyet
gösteren girişimlerle neredeyse aynı verimlilikte çalıştıkları görülmektedir. Ancak bu iki ülke dışındaki ülkelerde aynı
ölçek büyüklüğünde faaliyet gösteren girişimler Türkiye’dekilere göre daha verimlidir. Özellikle Belçika, Norveç ve
Fransa ticaret sektöründe 1-19 ölçeğinde Türkiye’den dört kat daha verimlidir. 250+ ölçeğinde ise Türkiye’nin birçok
AB ülkesini yakaladığı görülmektedir. Belçika, Fransa ve İsviçre dışında, Türkiye ticaret sektöründe 250+ ölçeğinde AB
ülkeleri kadar verimli, hatta birçok AB ülkesinden daha verimlidir.
325
Verimlilik Kongresi
Tablo 6: Ticaret Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkları, 2012 SAGP, ABD Doları
Hizmet Sektöründe Verimlilik
Bu bölümde, Türkiye ve AB ülkelerinde hizmet sektöründe faaliyet gösteren girişimlerin verimlilikleri incelenecektir.
Ancak imalat sanayii, inşaat ve ticaret sektörlerinden farklı olarak hizmet sektörü içinEurostat’ta sınırlı veriye
ulaşılmasından dolayı ölçek bazında kişi başı katma değer ve verimlilik hesaplamaları daha az sayıda AB ülkesi için
yapılmıştır.
Hizmet sektöründe AB ülkeleri ve Türkiye’de kişi başına üretilen katma değerin ölçek büyüklüklerine göre dağılımı
Grafik 3’te gösterilmektedir. Türkiye, hizmet sektöründe 1-19 ölçek büyüklüğünde çalışan kişi başına 12.306 dolar
ile AB ülkeleri içerisinde 1-19 ölçek büyüklüğünde en az katma değeri üreten ülke konumundadır. Türkiye’den sonra
326
hizmet sektöründe en az katma değer üreten ülkeler sırasıyla 24.737 dolar ile Polonya, 27.169 dolar ile Romanya,
27.409 dolar ile Hırvatistan ve 29.838 dolar ile Macaristan’dır. Hizmet sektöründe 1-19 ölçek büyüklüğünde kişi başı en
fazla katma değer üreten ülke ise 85.403 dolar ile Danimarka olmuştur. Danimarka’yı, İngiltere, İsveç ve Fransa takip
etmektedir.
Grafik 3: Türkiye ve AB Ülkelerinde Hizmet Sektöründe Ölçek Büyüklüğüne Göre Üretilen Kişi Başı Katma Değer (2012 SAGP, ABD Doları), 2012
Türkiye’de hizmet sektöründe 20-49, 50-249 ve 250+ ölçek büyüklüğünde üretilen kişi başı katma değer AB ülkeleri
içerisinde düşük seviyelerde kalmaktadır. Türkiye’nin ölçek bazında ayrım yapılmaksızın genel olarak hizmet
sektöründen elde ettiği kişi başı katma değer de 26.833 dolar ile diğer ülkelerin oldukça gerisinde kalmaktadır.
Ölçek büyüklüğü arttıkça üretilen kişi başı katma değerin artması beklenen bir durumdur. Hizmet sektöründe ise 1-19
ölçek büyüklüğünden 20-49 ölçek büyüklüğüne geçildiğinde Danimarka, Almanya, Fransa, İsveç ve İngiltere’ninürettiği
kişi başı katma değerde azalma olduğu görülmektedir. Türkiye’nin ise hizmet sektöründeki kişi başı katma değerindeki
artış 1-19’dan 20-49’a geçtiğinde ise iki katından fazla olmaktadır.
327
Verimlilik Kongresi
Tablo 7: Türkiye ve AB Ülkelerinde Hizmet Sektöründe Ölçek Büyüklüğüne Göre Kişi Başı Katma Değer, 2012 Bazlı SAGP, ABD Doları
Tablo 8’dehizmet sektöründe büyük ölçekli girişimler ile KOBİ ölçeğindeki girişimler arasındaki işgücü verimlilik
farkı verilmektedir. Hizmet sektöründe faaliyet gösteren 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerin sırasıyla 1-19, 2049 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki girişimlerden kaç kat daha verimli olduğunun tespiti ülke özelinde 2012 yılı
içinhesaplanmıştır.
Hizmet sektöründe Danimarka, İsveç ve İngiltere’deki 1-19 ölçeğindeki girişimler, 250+ ölçeğindeki girişimlerden
daha fazla verimli iken Almanya ve Fransa’daki 1-19 ölçeğindeki girişimlerin 250+ ölçeğindeki girişimler kadar verimli
oldukları görülmektedir. Türkiye, Hırvatistan ve Polonya’da ise 1-19 ile 250+ ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik
farkı yüksektir.
328
Tablo 8: Hizmet Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkları, 2012 SAGP, ABD Doları
Hizmet sektörü için karşılaştırmaya dahil edilen ülkelerde 20-49 ve 50-249 ölçeğindeki girişimlerin 250+ ölçeğindeki
girişimlerden daha verimli olduğu ya da en az 250+ ölçeğindeki girişimler kadar verimli oldukları dikkat çekmektedir.
kaç kat daha verimli olduğu bilgisi ise Tablo 9’daverilmektedir. Hizmet sektöründe Danimarka ve İsveç Türkiye’den
yaklaşık 7 kat daha verimliyken, İngiltere 6 kat, Almanya, Fransa ve Avusturya ise Türkiye’den yaklaşık 5 kat daha
verimlidir.
Tablo 9: Hizmet Sektöründe Türkiye ile AB Ülkeleri Arasındaki Verimlilik Farkı, 2012 SAGP, ABD Doları
Hizmet sektöründeölçek büyüdükçe Türkiye ile AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkı da giderek kapanmaktadır. 250+
ölçek büyüklüğünde Türkiye, Macaristan ve Romanya’dan daha verimliyken, diğer AB ülkeleri arasındaki verimlilik farkını
da 2 katın altına indirmiştir. Türkiye’nin, 250+ ölçeğinde kişi başı katma değerindeki artış kadar hizmet sektöründe kişi
329
Verimlilik Kongresi
başı katma değerin ağırlıklı olarak KOBİ ölçeğindeki girişimler tarafından üretilmesi ve 250+ ölçeğindeki girişimlerde
bu artışın sınırlı miktarda gerçeklemesi bunda etkili olmuştur.
SONUÇ
Türkiye’de imalat sanayii, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren girişimlerin kişi başı ürettikleri katma
değer hemen hemen tüm ölçek türlerinde AB ülkelerinin gerisinde kalmaktadır. Özellikle 1-19 ölçek büyüklüğünde
üretilen kişi başı katma değer için bu durum kendini daha şiddetli göstermektedir.1-19 ölçeğinden 20-49 ölçeğine
geçildiğinde sektörlerde üretilen kişi başı katma değerdeki artışın AB ortalamasının yaklaşık 3 katının üzerinde
gerçekleşmesi, Türkiye’de 1-19 ölçeğindeki girişimlerin kendi potansiyelinin çok altında katma değer ürettiğini
göstermektedir.
Bu durum özellikle toplam üretim içerisinde en fazla katma değerin meydana getirildiği imalat sanayiinde Türkiye’nin
AB ülkeleri ile rekabetini olumsuz yönde etkilemektedir. Türkiye’de dört sektörde de ağırlıklı olarak 1-19 ölçeğindeki
girişimlerin faaliyet gösterdiği düşünülürse üretilen kişi başı katma değerdeki artış,ekonomik performansın
artırılabilmesi bakımından büyük önem arz etmektedir.
İmalat sanayii, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren 1-19, 20-49 ve 50-249 ölçek büyüklüğündeki
girişimler ile 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimler arasındaki verimlilik farkı AB ülkelerine kıyasla Türkiye’de daha
büyüktür. Küçük firmaların büyüme motivasyonlarının sınırlı kalması ve dolayısıyla ölçek ekonomisinden yeterince
yararlanmamaları bu farkın daha da açılmasına neden olmuştur. Örneğin imalat sanayiinde 250+ ölçeğindeki
girişimler ile 50-249 ölçeğindeki girişimler arasındaki verimlilik farkı 1,77 kat olarak gerçekleşirken, 1-19 ölçeğinde
bu fark 5,10 kata kadar çıkmaktadır.Bu nedenle 1-19 ölçeğindeki girişimlerin büyüme motivasyonları artırılarak
üretim zincirinde bir üst seviyeye çıkmaları, üretim aşamalarında kullanılan ara malları ithal etmek yerine kendileri
üretmeleri,verimliliklerini artırarak 250+ ölçek büyüklüğündeki girişimlerle aralarındaki verimlilik farkının azalmasına
olumlu etkiyapacaktır.
AB ülkelerinde imalat sanayii, inşaat, ticaret ve hizmet sektöründe faaliyet gösteren 1-19, 20-49, 50-249 ve 250+
ölçekli girişimler, Türkiye’deki aynı ölçek büyüklüğündeki girişimlere göre daha verimlidirler. Ayrıca Türkiye’nin
yıllar itibarıyla kısmi işgücü verimlilik düzeyinde de kayda değer bir iyileşme gözlenememiştir. Türkiye’nin büyüme
potansiyelini artırması ve rekabet gücünü geliştirmesi için işgücü verimliliğini artırması gerekmektedir.Girişimlerin
pazara erişim imkânlarının arttırılması, ürün tasarımı, ürün çeşitlendirmesi, markalaşma, pazarlama ve tanıtım gibi
konularda firmaların kapasitesinin artırılması, finansmana ve teşviklere erişim konusunda küçük/orta ölçekli firmaların
sorunlarının azaltılması, üretimde kullanılan enerji dışı girdilerin daha verimli kullanımının sağlanmasına yönelik
politikalar verimliliğin artırılmasına katkı sağlayacaktır.
330
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Bozkurt R., Sönmez G., KOBİ’lerin Verimlilik Sorunları ve Çözüm Önerileri, 2003.
EUROSTAT, Küçük ve Orta Büyüklükteki Girişim İstatistikleri, http://ec.europa.eu/eurostat/web/structuralbusiness-statistics/structural-business-statistics/sme
Lequiller, F.,Blades D. UnderstandingNationalAccounts, Second Edition RevisedandExpanded, 2014.
McKinsey Global Institute, Global growth: Can productivitysavetheday in an agingworld?2015.
OECD, Stat, Productivity andUnitLaborCost,http://stats.oecd.org/
OECD, Compendium of Productivity Indicators, Paris, 2013.
OECD, Entrepreneurship at a Glance, Paris, 2013.
OECD, FinancingSMEsandEntrepreneurs 2014: An OECD Scoreboard.
Taymaz E.,Suiçmez H., Türkiye’de Verimlilik, Büyüme ve Kriz, Ankara, 2005.
T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Verimlilik Stratejisi ve Eylem Planı 20152018, Ankara, 2015.
T.C. Kalkınma Bakanlığı, Onuncu Kalkınma Planı 2014-2018, Ankara, 2014.
TÜİK, Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri,http://www.tuik.gov.tr/PreTablo.do?alt_id=1035
331
Verimlilik Kongresi
TÜRKİYE’DE SANAYİ SEKTÖRLERİNE GÖRE DÜZEY 2 BÖLGELERİNİN EKONOMİK ETKİNLİKLERİNİN ÖLÇÜLMESİ
Prof. Dr. Yusuf AKAN
Atatürk Üniversitesi, İktisat Bölümü
Arş. Gör. Taha ARPA
Muş Alparslan Üniversitesi, İktisat Bölümü, [email protected]
Veri zarflama analizi (Data Envelopment Analysis-DEA), üretim sınırlarının tahmini için sıkça kullanılan parametrik olmayan ve karar birimleri (decision maker units-DMUs) için göreli etkinlik kıyaslaması yapan bir metottur (Førsund &
Sarafoglou, 2002). İlk olarak, 1978 yılında Charnes, Cooper ve Rhodes tarafından ölçeğe göre sabit getirili olan CRS
(Constant Returns to Scale) modeli geliştirilmiş ardından 1984 yılında Banker, Charnes ve Cooper tarafından ölçeğe
göre değişken getirili VRS (Variable Returns to Scale) modeli geliştirilmiştir (Cooper, Seiford, & Zhu). DEA analizinde
amaç DMU’s etkinliklerini ölçmektir. Karar birimi, ya etkinsiz bir şekilde işletilirse ya da çalışma şartları içerisinde dezavantajlı bir duruma sahip olursa etkinsiz olur (Kutlar & Babacan, 2008). Bunu belirleyebilmek için de CRS etkinlik
skorunun VRS etkinlik skoruna bölümü ile elde edilen ölçek etkinliğine başvurulur. CRS ve VRS modelleri de girdi ya da
çıktı odaklı olarak kurulabilirler.Girdiye yönelik olanlar, herhangi bir çıktı düzeyi için etkin olmayan karar birimlerinin
girdilerini ne derece azaltmaları gerektiğini araştırırlar. Benzer şekilde, çıktıya yönelik etkinlik ölçütleri ise herhangi bir
girdi bileşimi için etkin olmayan karar birimlerinin etkin duruma getirilebilmesi amacıyla çıktılarını ne kadar artırabilecekleri üzerinde dururlar. Böylece “Girdi odaklı modeller, sabit çıktı düzeyinde girdi kullanımını oransal olarak azaltarak teknik etkinsizliği ölçmeye çalışır. Çıktı odaklı modeller ise sabit girdi düzeyinde çıktı kullanımını oransal olarak
artırarak teknik etkinsizliği ölçer” denir. Bu çalışmada da İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflamasına (İBBS) ya da Nomenclature of Territorial Units for Statistics (NUTS) kriterlerine göre, Türkiye’deki Düzey 2 bölgelerindeki sanayi sektörünün
2009-2012 yılları arasındaki ekonomik etkinlikleri incelenecektir. Burada amaç; etkin olmayan karar birimlerinin etkin
duruma getirilebilmesi bağlamında karar birimlerinin çıktılarını ne kadar artırabileceklerini ölçmek olduğu için çıktı
odaklı modeller kullanılacaktır. Böylece çıktı odaklı kurulacak CRS ve VRS modellerine göre bölgelerin sanayi bakımından etkinsizliğinin sebebinin işletme içerisinden mi yoksa bulunulan dezavantajlı ortamdan mı kaynaklı olduğu
belirlenecektir.
332
Anahtar Kelimeler: Etkinlik, Veri Zarflama Analizi, Verimlilik
GİRİŞ
Kaynak dağılımında optimum etkinliğin sağlanması iktisat politikaları açısından önem arz etmektedir. Bu bağlamda
kaynakların alternatif kullanım alanları içerisinde, israfa yol açmaksızın, etkin bir şekilde kullanılması gerekmektedir.
Rekabetin çok yoğun olduğu günümüzde, sektörlerin kıt olan kaynakları nasıl kullandığı büyük önem taşımaktadır.
Çünkü sınırlı kaynaklarla ne düzeyde üretim yapılacağı, kaynakların nasıl kullanıldığını sağlayan sistematik olgunun
ne olduğu sorusuna verilecek cevaplar ekonomik araştırma ve incelemeler bakımından oldukça önemlidir. Örneğin,
ekonomik etkinliğin tamamlayıcı unsurlarından olan teknik etkinlikteki artışın yanı sıra teknolojide de artış
gerçekleştirilebilirse, üretim süreci o ölçüde sürdürülebilir büyüme ve artan refaha katkı yapabilir.[1]
Küreselleşen dünyada büyümenin, gelişmenin ve rekabet edebilmenin yolu üretimden geçmektedir. Üretimin odak
noktalarını ise imalat sanayinde faaliyette bulunan işletmeler oluşturmaktadır. Söz konusu işletmelerin etkin olarak
üretim yapmaları ülke ekonomisi için de büyük önem taşımaktadır. Bu sebeple imalat sanayi işletmelerinin etkinliklerinin ölçülmesi, etkinsizliğe yol açan kaynakların belirlenmesi ve etkinsizliğin nasıl giderileceği konuları daha bir önem
kazanmaktadır.[2]Bu çalışma, bu doğrultudan hareketle Türkiye geneli Düzey 2 bölgelerinin ekonomik etkinliklerini
ölçmeyi amaçlamakta ve 4 bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde düzey 2 bölgeleri hakkında bilgiler yer almaktadır. İkinci bölümde verimlilik ve etkinlik konuları üzerinde durulmaktadır. Üçüncü bölümde Veri Zarflama Analizi
tanıtılmıştır. Son bölümde ise ampirik bulgular yer almıştır.
BİRİNCİ BÖLÜM
1. DÜZEY 2 BÖLGESİNE AİT BELİRLİ GÖSTERGELER
Ülkeler, Uluslararası ölçütlere göre mevcut olan şehirleri ekonomik büyüklükleri ve diğer şartları da kapsayacak şekilde
bölgelere ayırarak sınıflandırmaktadır. Tablo 1.1’de, Türkiye için bu sınıflandırma verilmiştir.
333
Verimlilik Kongresi
Tablo 1.1. İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırması
Tablo 1.1. (Devam)
334
Tablo 1. 1. (Devam)
335
Verimlilik Kongresi
Kaynak: İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflandırması, Orman ve Su İşleri Bakanlığı, www2.ormansu.gov.tr / COB / Files / istatistik / IBBS_2005.xls
336
İKİNCİ BÖLÜM
2. VERİMLİLİK VE ETKİNLİK:
Prodüktivite, üretkenlik, verimlilik gibi kavramlar; bir üretim sürecinde meydana getirilen çıktı ile kullanılan girdi
arasındaki ilişkiyi ifade etmektedir.
Üretim; İşgücü (emek), sermaye gibi faktörler aracılığıyla gerçekleştirilir. Yani burada girdiler; emek ve sermayeden
meydana gelir.
Emek (İşgücü) ve sermaye verimlilikleri aşağıdaki gibi ifade edilebilir:
Emeğin Verimliliği:
İşgücü Verimliliği=Çıktı/İşgücü
Sermayenin Verimliliği:
Sermaye Verimliliği = Çıktı / Sermaye
Toplam Verimlilik ise;
Toplam Faktör Verimliliği = Toplam Çıktı / Toplam Girdi
şeklinde ifade edilir.
Bunların dışında; ayrıca, ortalama verimlilik, marjinal verimlilik, verimlilik artış hızları, artan ve azalan verimler gibi,
farklı türlerde verimlilik kavramları da mevcuttur.
Bir ekonomide en önemli ve en esas kavram verimlilik kavramıdır. Çünkü üretim süreci ile çalışan insan arasındaki
ilişkiyi açıklayan en önemli kavram, olgu ve terimdir. Emeğin üretkenliği diyalektik ekonomi terimi olarak ifade
edilmektedir.[3]
İktisadi olarak teknik etkinlik; girdi-çıktı bileşenleri arasında en az israfa yol açan bileşenle üretimin gerçekleştirilmesidir.
Yani, böyle bir bileşende çıktıların bir kısmını girdileri sabit tutarak artırmak mümkün değildir. Üretimde israfın
olmadığı bir süreç teknik etkinlik olarak ifade edilmektedir. Öyleyse teknik etkinlik; girdi bileşimini en verimli kullanan
yöntemi tercih ederek olası en yüksek çıktıyı elde edebilme başarısı olarak değerlendirilebilir.[4]
2.1. Teknik Etkinlik ve Tahsis Etkinliği
Firmanın veya endüstrinin performansını ölçmede ön plana çıkan kriterlerden birisi ekonomik etkinliktir.Ekonomik
etkinliğin ise iki unsura sahip olduğu varsayılmaktadır: tahsis etkinliği ve teknik etkinlik. Tahsis etkinliği; spesifik
marjinal ürün değerini, onun marjinal maliyetine eşitleyen isteklilik ve yetenek olarak ifade edilirken, teknik etkinlik;
ekonomik birimin mevcut girdi teknoloji sepetiyle mümkün olabilecek en yüksek çıktıyı üretmedeki kapasitesi ve
istekliliği şeklinde tanımlanmaktadır.[5]
Teknik etkinlik, firmanın üretim imkânları kümesi sınırında yer aldığı durumda elde ettiği etkinliktir. Bu, firmanın veri
bir girdi bileşeni ile olası maksimum hasılayı üretebilme başarısı olarak değerlendirilmektedir.[6]
Teknik etkinlik, girdi kümesinin en verimli biçimde kullanılarak mümkün olan maksimum çıktıyı üretme başarısıdır.
Buradan hareket ederek, teknik etkin olan karar birimlerinin üretim sınırının üzerinde yer alması gerektiği söylenebilir.
Üretim sınırının altında kalan karar birimlerinin, nispi olarak kaynaklarını israf ettikleri söylenebilir. Bu doğrultuda
referans olarak verilen karar birimleri üretim sınırını tanımlayan ve bunların doğrusal kombinâsyonları sonucunda
ortaya çıkan hipotetik karar birimleridir. Bu bağlamda üretim sınırı teknik olan bütün olası üretim karışımlarının
kümesidir. Bu tanımı nedeniyle, etkin sınır olarak da isimlendirilmektedir.[7]
Şekil 3.2, teknik etkinlik ve verimlilik ilişkisini göstermektedir.
337
Verimlilik Kongresi
Şekil 3.2. Teknik Etkinlik ve Verimlilik
Kaynak: Koray Kayalıdere, Sibel Kargın, “Çimento ve Tekstil Sektörlerinde Etkinlik Çalışması ve Veri Zarflama Analizi’’,
Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(1), 2004, , s.199
Şekil 3.2.’ de ifade edilen A ve B gözlemleri üretim sınırında yer almakta ve teknik etkin olarak tanımlanmaktadır. P,
gözlemi ise A ile aynı çıktı seviyesini daha fazla girdi kullanarak gerçekleştirmiştir. Öte yandan, P karar birimi, B ile
aynı ölçüde girdi kullanmış olmasına karşılık daha az çıktı üretmiştir. Bu yüzden, B’nin teknik etkinsizlik durumunda
olduğu yorumu yapılabilir. Bu üç gözlemin verimlilikleri, çıktı/girdi oranından hesaplanmakta ve B’nin diğer iki karar
biriminden daha verimli olduğu, P’nin ise en verimsiz karar birimi olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. A gözlemi, teknik
etkin olarak değerlendirilmesine karşın B’ye kıyasla verimliliği daha düşüktür.[8]
Teknik etkinlik ve nispi etkinlik şekil 3.3 ile gösterilmektedir.
Şekil 3.3. Teknik ve Nispi Etkinlik
Kaynak: Farrell, M. J., “The Measurement of Productive Efficiency”, Journal of the Royal Statistical Society Series A (General), 120 (3), 1957, s. 261
338
Bir firmanın etkinliği hakkında bir konuşma olduğunda, bu durum, firmanın mevcut girdi setinden mümkün olan en
geniş çıktı düzeyine ulaşmadaki başarısı anlamına gelir. Şayet tüm girdi ve çıktılar doğru bir biçimde konumlandırılırsa
bu ifade çoğunlukla kabul ediliyor olacaktır.[9]
Şekil 3.3’te ölçeğe göre getiri şartları dâhilinde iki adet girdi kullanan ve tek ürün (çıktı) elde eden bir firmanın etkinliği
ortaya konulmaya çalışılmaktadır. Şekil’de dikey ve yatay eksenler bir birim çıktı (Y) üretilmesi için kullanılan girdi
miktarlarını temsil etmektedir. ( ve ). SS eş ürün eğrisi ise etkin sınırı ifade etmektedir.[10]
Q noktası, P noktasına benzer şekilde iki faktör kullanarak tek bir çıktı elde eden bir firmayı göstermektedir. Q noktası
etkin bir firmayı temsil etmektedir.
Q firması P firması ile aynı düzeyde mal üretmesine karşın iki üretim faktöründen de OQ / OP kadar daha az oranda
kullanmaktadır. Böylece doğal olarak görünüyor ki OQ / OP oranı P firmasının teknik etkinliği olarak ifade edilmektedir.
Teknik etkinlik ve tahsis etkinliğin çarpımları ise ekonomik etkinliği ifade etmektedir.
Ekonomik etkinlik (EE) = OQ / OP x OR / OQ = OR / OP olarak ifade edilmektedir. Eş ürün eğrisi üzerindeki tüm noktalar
tam etkinliği gösterirken, eğri üzerinde olmayan noktalar teknik olarak etkinsiz üretim girdi bileşimini ifade etmektedir.
Teknik etkinlik değerlerinin hesaplanmasında kullanılan yönteme göre girdi-çıktı gözlemleri yapılarak üretim için etkin
(referans) sınırlar meydana getirilir ve her bir karar biriminin üretim etkinliği değeri bu etkin sınırlarla karşılaştırılır. TE
değerinin 1’e eşit olması tam etkinlik veya firmanın tam üretim sınırı üzerinde yer aldığı anlamına gelirken birden
küçük değer alması etkinsizlik anlamına gelmektedir.[11]
Hesaplanan teknik etkinlik değeri ile tam teknik etkinlik değeri arasındaki fark (1-TE) üretim faktörlerinin etkinsiz
kullanım oranını gösterir. Bu endeksin 1’den küçük bir değer alması veri teknoloji durumunda girdilerle en yüksek
çıktının üretilemediğini veya bu çıktının oransal olarak daha az girdi ile üretilebileceğini ve oransal olarak faktörlerin atıl
kaldığını göstermektedir. Faktörlerin daha büyük düzeylerde atıl kalması firmanın düşük bir performansta çalıştığını
göstermektedir.[12]
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
3. VERİ ZARFLAMA ANALİZİ
VZA, bir grup organizasyonun mevcut etkinlik düzeylerinin hesaplanmasına olanak sağlayan lineer bir programlama
problemi olarak ifade edilebilir. Bir organizasyonun etkinliği, gruptaki en iyi etkinliğe sahip organizasyon göz önünde
bulundurularak nispi olarak belirlenir.[13]
Yöntem ilk olarak Charnes, Cooper ve Rhodes tarafından, kamu kuruluşlarının verimliliğini ölçmek ve karşılaştırmak
amacıyla geliştirilmiştir. Kamu kuruluşları için piyasa fiyatları mevcut olmadığından ötürü göreli performansın
ölçülebilmesi için ağırlıkların belirlenmesi gerekmektedir. Yöntem, regresyon tekniğinin doğrudan uygulanamadığı
çoklu girdi ve çoklu çıktılar içeren ve fiyatların belirsiz olduğu bu tarz üretim ilişkilerinde, girdi ve çıktıların ağırlıklarını
belirleyerek, performans karşılaştırmaları yapılmasına imkân tanır.[14]
3.1 CCR Modeli
CCR modeli ölçeğe göre sabit getiri varsayımı altında etkinliği incelemekte, toplam etkinliğe dair genel bir
değerlendirme yapmaktadır. Kaynakları belirleyerek, yetersiz olanları tahmin etmektedir. Charnes, Cooper ve Rhodes
(1978) tarafından benzer mal veya hizmet üreten sistemlerin nispi etkinliklerinin hesaplanması amacı ile geliştirilmiştir.
[15]
Girdiye yönelik modellerde hesaplanan etkinlik katsayısı her zaman birden küçük veya bire eşittir. Eğer etkinlik katsayısı
339
Verimlilik Kongresi
birden küçükse karar verme birimi nispi olarak etkin değildir. Eğer bire eşitse karar verme birimi göreli olarak etkindir.
Veri zarflama analizi her bir karar verme birimindeki etkinsizlik miktarını ve kaynaklarını belirleyerek, hesaplanmakta
olan potansiyel iyileştirme oranları yardımıyla alınması gereken tedbirlere ilişkin yöneticilere yol gösterir.[16]
3.2.BCC Modeli:
CCR modelinde etkin sınır, ölçeğe göre sabit getiri dâhilinde meydana getirilmiştir. Bu varsayım optimal ölçekte
faaliyette bulunan karar birimleri için geçerlidir. Banker, Charnes ve Cooper (1984) ise optimal ölçekte faaliyette
bulunmayan karar birimlerinin de bulundukları faaliyet düzeylerindeki faaliyet etkinliklerini saptamak amacıyla ölçeğe
göre değişen getiri varsayımı altında yeni bir model geliştirmişlerdir. Model, sabit getiri varsayımı altında oluşturulan
ikili (zarflama) modeldeki λj değerinin toplamının 1 olarak değiştirilmesiyle meydana getirilmiştir. Oluşturulan
modellere de bu kişilere ithafen BCC modeller adı verilmiştir.[17]
Çıktı odaklı CCR modeli tablo 4.4’te ifade edilmiştir.
Tablo 4.4. Çıktı Odaklı CCR Modeli
Kaynak: Nuri Özgür Doğan, “VZA Süper Etkinlik Modelleri İle Etkinlik Ölçümü: Kapadokya’da Faaliyet…..” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Dergisi, 29 (1), 2015, s.194-195
Çıktı odaklı BCC modeli tablo 4.6’da sunulmuştur.
Tablo 4.6. Çıktı Odaklı BCC Modeli
Kaynak: Nuri Özgür Doğan, “VZA Süper Etkinlik Modelleri İle Etkinlik Ölçümü: Kapadokya’da Faaliyet…..” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Dergisi, 29 (1), 2015, s.194-195
340
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
4.AMPİRİK BULGULAR
Uygulanan analiz neticesinde Düzey 2 bölgelerine ait CRS etkinlik skorları tespit edilmiş ve tablo 5.1 aracılığıyla
aşağıda sunulmuştur.
Tablo 5.1. CRS Etkinlik Skorları
341
Verimlilik Kongresi
Tablo 5.1. (Devam)
Tablo 5.1’e göre ölçeğe göre sabit getiri (CRS) altında 2009 – 2012 yıllarının tümünde etkin olan bölgeler TR31 İzmir
bölgesi, TR42-(Kocaeli, Sakarya, Bolu, Düzce, Yalova) bölgesi ve TRC3-(Mardin, Batman, Şırnak, Siirt) bölgesidir. Diğer 23
bölgenin etkinlikleri ise yıllara göre farklılık göstermektedir. Bu sonuçlara göre 26 bölgeden 3’ü 2009 – 2012 yıllarının
tümünde kaynaklarını optimum bir şekilde değerlendirerek ekonomik etkinlik sağlamışlardır.
342
Çıktı odaklı VRS etkinlik skorları tablo 5.2’de sunulmuştur.
Tablo 5.2. VRS Etkinlik Skorları
343
Verimlilik Kongresi
Tablo 5.2. (Devam)
344
Tablo 5.2’ye göre, ölçeğe göre değişken getiri (VRS) kapsamında 2009 – 2012 yıllarının tümünde etkin olan bölgeler
TR 10 (İstanbul) bölgesi, TR A2 (Ağrı, Kars, Iğdır, Ardahan) bölgesi TR31 İzmir bölgesi, TR42 - (Kocaeli, Sakarya, Düzce,
Bolu, Yalova) bölgesi ve TRC3 - (Mardin, Batman, Şırnak, Siirt) bölgesidir. Diğer 21 bölgenin etkinlikleri ise yıllara göre
farklılık göstermektedir. Bu sonuçlara göre 26 bölgeden 5’i 2009 – 2012 yıllarının tümünde kaynaklarını optimum
bir şekilde değerlendirerek ekonomik etkinlik sağlamışlardır. Öte yandan TR63 (Hatay, Kahramanmaraş, Osmaniye)
bölgesi yalnızca 2009 yılında etkin olamamıştır. TR63 bölgesi 2010, 2011 ve 2012 yılları arasında ise etkin olmuştur,
TR81 (Zonguldak, Karabük, Bartın) bölgesi ve TRC1 (Gaziantep, Adıyaman, Kilis) bölgesi ise 2009-2011 yılları arasında
etkinliklerini sağlamış fakat 2012 yılında etkinliklerini sağlayamamışlardır.
SONUÇ
Bu çalışmayla İktisadi Bölge Birimleri Sınıflandırılmasına göre Düzey 2 bölgelerinin ekonomik etkinlikleri imalat sanayi
sektörü için araştırılmaya çalışılmıştır. Bu amaç doğrultusunda, TÜİK’ ten alınan verilerle, Düzey 2 bölgesinde bulunan
26 bölge için 2009 - 2012 yılları aralığında ekonomik etkinliği saptayabilmek amacıyla Veri Zarflama Analizi (VZA)
kullanılmıştır. Analiz kapsamındaki 26 bölgeden 3’ü CRS etkin olarak bulunurken VRS sonuçlarına göre ise 5 bölge
etkin çıkmıştır. Etkin olmayan bölgeler arasında etkinlik seviyesine en yakın bölgeler CRS sonuçlarına göre TR31 (İzmir),
TR63 (Hatay, Kahramanmaraş, Osmaniye) ve TR81 (Zonguldak, Karabük, Bartın) bölgeleridir. Etkinlik seviyesine en uzak
bölgeler ise TRA1 (Erzurum, Erzincan, Bayburt), TRA2 (Ağrı, Kars, Iğdır, Ardahan), TRB2 (Van, Muş, Bitlis, Hakkâri), TR61
(Antalya, Isparta, Burdur) ve TR82 (Kastamonu, Çankırı, Sinop) bölgeleridir. VRS sonuçlarına göre etkinlik seviyesine
en yakın bölgeler TRC1 (Gaziantep, Adıyaman, Kilis), TR63 (Hatay, Kahramanmaraş, Osmaniye), TR81 (Zonguldak,
Karabük, Bartın) olurken etkinlik sınırına en uzak bölgeler ise, TRB2 (Van, Muş, Bitlis, Hakkâri), TRC1(Erzurum, Erzincan,
Bayburt) ve TR82(Kastamonu, Çankırı, Sinop) bölgeleridir. Bu bölgelerin etkinliklerini arttırabilmeleri için çıktılarında
iyileştirme yapmaları gerekmektedir.
Sonuçlar ekseninde değerlendirme yapıldığında, etkin olan firmaların etkinliklerini korumak ve sürdürebilmek adına
mevcut teknolojileri takip etmeleri, ar - ge faaliyetlerine önem vermeleri gerekmektedir. Etkinlik düzeyine yakın olan
firmalar ise ilk olarak kaynaklarında israfa gidip gitmediklerinin tespitini yapmalı ve daha sonra kullanmış oldukları
üretim faktörlerinden maksimum verimi alabilecek yöntemleri aramalıdırlar. Teknolojik gelişmeleri yakından takip
etmenin yanında küresel ölçekteki yenilikleri de takip etmek ve keşfetmek adına güncel gelişmelere gereken önemi
vermeleri gerekmektedir. Etkinsiz bölgelerin yapmaları gerekenler ise ilk olarak etkinsizliğin kaynağının tespit edilmesi
olacaktır. Bu tespit yapıldıktan sonra üretimde kullanılan tüm faktörlerden en yüksek verimi alabilmek için gerekli
eğitim programları araştırılmalı, Üniversite – sanayi işbirliği geliştirilmeli, sektörün öncü firmaları örnek ve model
alınmalı, devlet tarafından sunulan ekonomik, eğitimsel alandaki teşvik programlarından mümkün olduğunca istifade
edinilmelidir.
345
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
346
[15]Akyüz Kadri Cemil, Yıldırım İbrahim, Balaban Yasin, ‘‘Kağıt Sektöründe Yer Alan Firmaların Veri Zarflama Analizi
Yardımıyla Etkinliklerinin Ölçümü’’, International Journal of Economic and Administrative Studies, 7(14), 2015, 8.
[16]Akyüz Kadri Cemil, Yıldırım İbrahim, Balaban Yasin, ‘‘Kağıt Sektöründe Yer Alan Firmaların Veri Zarflama Analizi
Yardımıyla Etkinliklerinin Ölçümü’’, International Journal of Economic and Administrative Studies, 7(14), 2015, 8.
[14]Aytemiz Semiha Kaya, “Ticaretin Serbestleşmesi Ve Türkiye İmalat Sanayinde Toplam Faktör Verimliliği.”, Gazi
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 7 (2), 2005, s.77
[4]Fehim Bakırcı, Türkiye’de Belediyelerin Ekonomik Etkinliği ve Etkinliğe Etki Eden Faktörler Üzerine Bir Araştırma,
Korza Yayınevi Ankara 201….
[6]Bakırcı Fehim, ‘‘Sektörel Bazda Bir Etkinlik Ölçümü; VZA İle Bir Analiz’’, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 20 (2),
2006, 201
[12]Fehim Bakırcı, “Sektörel Bazda Bir Etkinlik Ölçümü” İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 20(2), 2006, 202-203
Cooper, William W., Seiford, Lawrence M., & Zhu, Joe. DATA ENVELOPMENT ANALYSIS History, Models and Interpretations DATA ENVELOPMENT ANALYSIS.
[5]Deliktaş Ertuğrul, ‘‘Türkiye Özel Sektör İmalât Sanayinde Etkinlik ve Toplam Faktör Verimliliği Analizi’’, ODTÜ
Gelişme Dergisi, 29 (3 - 4), 2002, 247 - 248
Doğan, Nuri Özgür, “VZA Süper Etkinlik Modelleri İle Etkinlik Ölçümü: Kapadokya’da Faaliyet…..” Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 29 (1), 2015, s.194-195
[9]Farrell, M. J., “The Measurement of Productive Efficiency”, Journal of the Royal Statistical Society Series A (General), 120 (3), 1957, s. 261
[10]Farrell, M. J., “The Measurement of Productive Efficiency”, Journal of the Royal Statistical Society Series A (General), 120 (3), 1957, s. 261
Førsund, Finn R, & Sarafoglou, Nikias. (2002). On the origins of data envelopment analysis. Journal of Productivity
Analysis, 17(1-2), 23-40.
[8]Kayalıdere, Koray, Kargın, Sibel, ‘‘Çimento ve Tekstil Sektörlerinde Etkinlik Çalışması ve Veri Zarflama Analizi’’,
Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(4), 2004, 196-219.
[1]Kök Recep, YeşilyurtM. Ensar, ‘‘İlk Beş Yüz İmalat Sanayi Kuruluşunun Etkinlik Analizi ve Sigma Yakınsaması- Türkiye Örneği 1993-2000’’, İktisat İşletme ve Finans Dergisi, 2006, 2
Kutlar, Aziz, & Babacan, Adem. (2008). Türkiye’deki Kamu Üniversitelerinde CCR Etkinliği-Ölçek Etkinliği Analizi:
DEA Tekniği Uygulaması. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15(1), 148-172.
[7]Özok Ufuk, ‘Veri Zarflama Analizi ve Malmquist Toplam Faktör Verimliliği Endeksi İle Türkiye’deki İllerin Tarım
Etkinliklerinin İncelenmesi, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), 2006, 5
[3]Suiçmez Halit, ‘‘Verimliliğin Ekonomi Politiği(VEP)’’, Verimlilik Dergisi, 2015/1, 9.
[11]Temür Yusuf, “İllerin Gelişmişlik Derecelerine Göre Hastanelerin Etkinlik Analizi”, Uludağ Üniversitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (2), 2010, s.9
Ulucan Aydın, ‘‘İS0 5OO Şirketleri’nin Etkinliklerinin Ölçülmesinde Veri Zarflama Analizi Yaklaşımı’’, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 57 (2), 191.
[13]Venkatesh,Bhagavath, “Technical efficiency measurement by data envelopment analysis: an application in
transportation.” Alliance Journal of Business Research, 2(1), 2006,
[2]Yıldız, Ayşe, ‘‘İmalat Sanayi Şirketlerinin Etkinliklerinin Ölçülmesi’’, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9(2), 2007, 92.
[17]Yıldız, Ayşe “Yatırım Fonları Performanslarının Veri Zarflama Analizi Yöntemiyle Değerlendirilmesi’’, Muğla
Üniversitesi İktisadi ve İdariBilimler Dergisi, 216.
TÜRK İMALAT SANAYİNİN BÖLGESEL DÜZEYDE EKONOMİK VE ÇEVRESEL
ETKİNLİĞİNİN VERİ ZARFLAMA ANALİZİ İLE ÖLÇÜMÜ
Yücel Özkara1
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Verimlilik Genel Müdürlüğü, 06690 Ankara
[email protected]
Mehmet Atak
Gazi Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Endüstri Mühendisliği Bölümü, 06570 Ankara
[email protected]
Türkiye’de bölgesel gelişmenin önemi son yıllarda giderek artmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerde olduğu gibi
ekonominin itici gücü konumunda olan imalat sanayinin bölgesel düzeyde desteklenmesi ve etkinliğinin artırılması,
bölgesel gelişmeyi sağlayacak önemli politika alanlarından birini oluşturmaktadır. Bölgesel farklılıkların özellikle
imalat sanayi özelinde ortaya konulması ve imalat sanayinin yapısının etkinlik seviyeleri açısından incelenmesi,
bölgesel politikalara katkı sunacaktır. Endüstriyel bilginin de yoğun biçimde üretildiği ve diğer ekonomik kesimlere
yayıldığı ana sektör olması nedeniyle imalat sanayi üzerinde önemle durulması gereken bir konumda bulunmaktadır.
Çevre, büyüme ve sürdürülebilirlik boyutlarını içeren verimlilik ile ilgili politika yapma süreçlerinde, imalat
sanayinin etkinlik düzeylerine ilişkin bilgi eksikliği ise literatürde özellikle 2002 yılından sonraki dönemde kendini
göstermektedir. Bu çalışma, 2002 yılından sonraki dönemde, Türkiye’de İBBS Düzey 2 bölgelerinin imalat sanayinin
göreli etkinlik düzeylerini tespit ederek karar vericilere ve politika yapma süreçlerine katkı sunmayı amaçlamaktadır.
Bu doğrultuda 2003-2012 döneminde bölgelerin imalat sanayinin hem ekonomik etkinlik hem de bütünleşik çevresel
etkinlik ölçümü aylak temelli veri zarflama analizi modelleri kullanılarak yapılmıştır. TR-10 İstanbul bölgesinin imalat
sanayi, her iki modelde de tüm yıllar için etkin durumdadır. Bölgelerin imalat sanayinin etkinlik skorları, bir gelişmişlik
göstergesi olan kişi başına gayri sâfi katma değerleri ile karşılaştırılmış ve bölgesel düzeyde gelişmişlik ile etkinlik
seviyeleri arasında U tipi bir ilişki görülmüştür.
Anahtar Kelimeler: imalat sanayi, etkinlik analizi, çevresel performans, veri zarflama analizi, bölgesel gelişme
1 İletişim kurulacak yazar
347
Verimlilik Kongresi
GİRİŞ
Dünyada ekonomik gelişmeye bağlı olarak en fazla tüketilen enerji kaynağı olan fosil yakıtların çevresel etkilerinin pek
çok bölge ve alanda hissedilir hale gelmesi, enerji ve çevre sistemlerinin bütüncül olarak ele alınması zorunluluğunu
ortaya çıkarmaktadır. Çevre konularını dikkate alan ve bu doğrultuda uygulanan politikaların bölgesel boyutu da
içermesi, hem dengeli ekonomik büyümeyi hem de sürdürülebilir kalkınmayı destekleyecektir. Ekonomik gelişme
sürecinde olan Türkiye’de, gerek bölgesel gelişme gerekse rekabetçi bir ekonomi için verimliliği artırmaya yönelik
hedefler, doğru ve etkili politikalar ile gerçekleştirilebilir.Hem istihdam hem de üretim açısından bakıldığında imalat
sanayi, Türkiye’de ekonominin itici gücü olarak değerlendirilmektedir. Fiziksel boyutu bir yana, endüstriyel bilginin de
yoğun biçimde üretildiği ve diğer ekonomik kesimlere yayıldığı ana sektör olması nedeniyle imalat sanayi üzerinde
önemle durulması gereken bir konumda bulunmaktadır. Çevre, büyüme ve sürdürülebilirlik boyutlarını içeren verimlilik
ile ilgili politika yapma süreçlerinde, imalat sanayinin verimlilik düzeylerine ilişkin bilgi eksikliği ise literatürde özellikle
2002 yılından sonraki dönemde kendini göstermektedir. Bu çalışma, 2002 yılından sonraki dönemde, Türkiye’de İBBS
Düzey 2 bölgelerinin imalat sanayinin göreli etkinlik düzeylerini belirleyerek, ekonomik ve çevresel boyutta karar
vericilere ve politika yapma süreçlerine katkı sunmayı amaçlamaktadır.
Ülke, bölge ya da sektörel düzeyde karşılaştırmalar yoluyla sanayi politikaların neleri hedeflemesi gerektiği pek çok
araştırmanın konusu ve sonucu olarak literatürde yer bulmuştur. İlgili üretim teknolojilerini en iyi biçimde temsil
etmek üzere, çeşitli üretim faktörlerini ele alan etkinlik ve verimlilik ölçüm modelleri, veri zarflama analizive diğer pek
çok yöntem ile geniş bir alanda uygulanmıştır. Bu çalışmalarda yaygın kullanılan tekniklerden biri olan veri zarflama
analizi (VZA), kolay uygulanabilirliği ve önceden tanımlı bir üretim fonksiyonuna ihtiyaç duymamasından dolayı
araştırmacılar tarafından tercih edilmektedir. Ekonomik ya da çevresel performansı tek faktörü ele alarak hesaplayan
göstergeler (işgücü ve sermaye verimliliği, karbon yoğunluğu vb.), analizi yapılan sistemler hakkında eksik bilgi
vermekte ve bu bilgi üzerinde yapılandırılan politikaların uygulama başarısı istenilen düzeyde olmamaktadır. Üretim
sistemlerinin bütüncül bir yaklaşımla ele alındığı, üretime ilişkin tüm faktörlerin değerlendirmeye dâhil edildiği,
başka bir deyişle toplam faktör bakış açısının uygulandığı yaklaşımlar, üretim sistemlerinin ekonomik ve çevresel
performansını bütünleşik olarak ölçebilmektedirler. VZA, bütünleşik bir performans ölçüsü sunması bakımından, bu
alanda oldukça kullanışlı bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.
VZA kullanılarak enerji ve çevre etkinliği ölçümünü konu alan çalışmaların sayısında son yıllarda belirgin bir artış
gözlenmektedir (Zhou ve diğerleri, 2008). Bununla birlikte, işletme düzeyinde etkinlik ölçümüyle karşılaştırıldığında
bölgeler ve ülkeler düzeyinde etkinlik ölçümüne odaklanan çalışmaların sayısı oldukça fazladır. Hu ve Wang (2006)’ın
çalışmasında, Çin’de yer alan bölgelerin etkinliklerini toplam faktör bakış açısı ile analiz edilmiştir. Bu çalışmada, girdi
olarak sermaye stoku, işgücü ve enerji; çıktı olarak ise sadece GSYİH alınmıştır. Chien ve Hu (2007), OECD üyesi olan ve
olmayan ülkelerde yenilenebilir enerji kaynaklarının teknik etkinlik düzeyleri üzerindeki etkisini incelemiştir. Benzer
bir çalışmada ise toplam faktör bakış açısı ile Japonya’nın bölgelerinin enerji etkinlikleri hesaplanmıştır (Honma ve Hu,
2008). Xiaoli ve diğerleri (2014)ise sermaye, işgücü ve enerjiyi girdi; katma değeri çıktı olarak ele alarak, Çin sanayisinde,
hem bölgesel hem de sektörel düzeyde etkinlik değişimlerini incelemişlerdir. Aktarılan bu çalışmalarda görüldüğü
üzere üretim sistemleri, istenen çıktı olarak ifade edilebilen tek bir çıktının varlığı üzerinden modellenmektedir. Ancak
gerçek dünyada, enerji kullanan tüm üretim sistemleri, istenen çıktı ile birlikte eşanlı olarak emisyon da üretmektedir.
Zhang ve Kim (2014) ekonomik ya da endüstriyel üretimin müşterek bir süreç olduğuna değinerek, bu üretimin enerji
girdisi ile birlikte diğer girdileri (sermaye ve işgücü) kullanarak hem üretim değeri, katma değer ya da GSYİH gibi
istenen çıktıları hem de emisyonlar, sera gazları ya da atıklar gibi istenmeyen çıktıları ürettiğini ifade etmektedir.
Ekonomik faaliyetlerin çevresel anlamda olumsuz etkilerde bulunması vedünya genelinde küresel iklim değişikliği
üzerindeki artan ilgi nedeniyle, pek çok araştırmacı, çevresel performansı uygun biçimde ölçmek için pek çok farklı
VZA modeli ile istenmeyen çıktıları da ele alan yaklaşımlar üzerine yoğunlaşmaktadırlar.
Zaim ve Taşkın (2000), OECD ülkelerinin 1980–1990 yılları arasındaki çevresel performanslarını GSYİH’yi istenen çıktı,
348
karbondioksit emisyonlarını istenmeyen çıktı; işgücü ve sermaye stokunu ise girdi olarak ele alarak modellemişlerdir.
Zaim (2004), ABD eyaletlerinin kirlilik yoğunluklarını çevresel performans ölçümü kavramı ile ele almıştır. Zhou ve
diğerleri (2006) istenmeyen çıktıları çevresel VZA teknolojisi ile zayıf atılabilirlik varsayımı altında aylak temelli modele
uyarlamışlar, 30 OECD ülkesi için çevresel etkinlik ölçümü uygulamışlardır. Wang ve diğerleri (2013) ise, istenmeyen
çıktıları zayıf atılabilirlik varsayımı ile ele alarak Window analizi ile 2000–2008 yılları arasında Çin’in 29 bölgesinin enerji
ve çevre etkinliği sonuçlarını değerlendirmişlerdir.
Türkiye özelinde literatür incelendiğinde özellikle 2001 yılından önceki dönemlerde, gerek ekonomi ya da sektör
geneli, gerekse iller ve bölgeler düzeyinde çalışmaların yoğun olduğu görülmektedir. Özellikle mülga Milli
Prodüktivite Merkezi’nin yayın ve çalışmalarından olanVerimlilik Raporları dikkat çekicidir. 2001 yılı ve öncesinde yer
alan çalışmaların sayıca fazlalılığınbaşlıca nedeni, ilgili dönemde Devlet İstatistik Enstitüsü (2005 yılı itibariyle Türkiye
İstatistik Kurumu) tarafından derlenen geniş kapsamlı verilerdir. Bu veriler arasında hem kamu-özel kesim ayrımında
işletmelere ait verilerin, hem de sermaye stokuna dair vekil değişken olarak ele alınabilecek verilerinolması, kısmî
faktör göstergelerinden daha kapsayıcı bilgiler sunan toplam faktör göstergelerini elde edebilme olanağını sağlamıştır.
2002 yılından sonra ise bu veriler AB uyum süreci ile Türkiye’de yeni bir istatistik sistemine geçilmesinden dolayı
artık üretilmemektedir. Avrupa Birliği İstatistik Ofisi (Eurostat) normları temel alınarak yapılandırılan yeni istatistik
sisteminde, kapsamlılığı ve derleme metodu farklı yeni seriler üretilmeye başlanmıştır. Veri kümelerinde yaşanan bu
kırılma, araştırmacılar için 2002 yılı sonrası dönemde özellikle bölgeler düzeyinde karşılaşılan en büyük kısıtlılık olarak
ortaya çıkmaktadır. Aşağıdaki tabloda, literatürde Türkiye için yapılan bazı çalışmalar verilmektedir.
Tablo 1. Türkiye’yi konu alan seçilmiş çalışmalar
Literatür araştırmasında verildiği üzere, 2002 yılı sonrasında Türkiye’de bölgesel düzeyde yapılan çalışmaların içinde
özellikle imalat sanayi için üretim sistemini toplam faktör bakış açısıyla ele alan; sermaye, işgücü ve enerji gibi temel
üretim kaynakları üzerinden VZA temelinde etkinlik ölçümü yapan bir çalışma bulunmadığı gibi, bu yöntemle çevresel
349
Verimlilik Kongresi
performansı da değerlendiren herhangi bir çalışmaya rastlanılmamaktadır.
Bölgesel gelişme kavramının son yıllarda oldukça önem kazanmasıyla birlikte Türkiye’de sürdürebilir bir bölgesel
gelişmeyi sağlamak amacıyla, bölgesel politikalara verilen önem artmaktadır. Bu alanda uygulanacak politikalara yön
vermesi açısından, imalat sanayinin kalkınmadaki önemi de göz önüne alındığında, bölgesel düzeyde ekonomik ve
çevresel etkinlik ölçümünün önemi daha da artmaktadır. Bölgesel düzeyde imalat sanayinin yapısını etkinlik boyutu ile
ortaya koymak ve bu doğrultuda politikalar geliştirmek, imalat sanayinde bölgesel düzeyde sürdürülebilir ve çevreci
bir yapının oluşturulmasına öncülük edecektir.
1. METODOLOJİ
1.1. Veri Zarflama Analizi
VZA, 1978 yılında Charnes, Cooper ve Rhodes’in ortaya koyduğu CCR modeli olarak adlandırılan temel model ile
ortaya çıkmıştır. Benzer karar verme birimlerinin (KVB) göreli etkinliğini doğrusal programlama yöntemi ile ölçerek
kıyaslama ve etkinlik analizleri yapmaya imkân sağlayan model, girdi ya da çıktı yönelimli olmak üzere iki farklı
yaklaşımla kurulabilmektedir. Etkin olmayan birimler için girdi yönelimli model, çıktı miktarı sabit tutularak mevcut
girdilerinin ne oranda azaltılabileceğinin bilgisini vermekte iken çıktı yönelimli model, mevcut girdilerle üretilebilecek
en yüksek çıktı miktarını karar vericilere sunmaktadır. Burada girdi (çıktı) miktarlarındaki azalış (artış) eş oransal olarak
yapılabildiğinden, CCR temelinde geliştirilen modeller radyal model olarak adlandırılır.
Son yıllarda bölgesel düzeyde üretim sistemlerinin etkinliğinin VZA ile değerlendirildiği pek çok çalışma literatürde yer
almaktadır. Çevresel performans ölçümü de bu alanda öne çıkan konulardan biridir. Pek çok araştırmacı, veri zarflama
analizi kullanarak çeşitli girdi-çıktı bileşenleri ile enerji, çevre ve etkinlik ölçümü konularını ele almışlar ve farklı
yaklaşımlar geliştirmişlerdir. Bu çalışmalarda çevresel boyut, sera gazı emisyonlarının, katı atıkların ve kirleticilerinin
istenmeyen çıktı olarak ele alınması ve etkinlik hesaplamalarında kullanılması yoluyla değerlendirilmektedir. Bu
yaklaşımlar farklı veri zarflama analizi modellerinin geliştirilmesine sebep olmuştur. 1.2. Aylak Temelli VZA Modelleri
2001 yılında Tone’nin geliştirdiği veri zarflama analizi modeli ise, radyal modelden farklı olarak girdi ve çıktı faktörlerinin
aylak değişkenleri üzerinden etkinlik ölçümü yapmakta ve ölçümde herhangi bir yönelime ihtiyaç duymamaktadır.
Yönelime sahip olmadığı için aylak temelli model olarak adlandırılan bu modelin daha esnek bir yapıda olduğu
söylenebilir. Çalışmamızda ekonomik etkinliği ölçmek için kullanılan aylak temelli model (ATM1) aşağıda verilmektedir
(Tone, 2001).
350
Burada
değişkenleri sırasıyla i girdisindeki fazlalık ve r çıktısındaki azlık olmak üzere aylak değişkenler
olarak adlandırılır. Aylak temelli modeller, CCR modelinde olduğu gibi radyal bir ölçüye ihtiyaç duymadan, sadece
aylak değişkenler üzerinden etkinlik ölçümü yapmaktadır. Bu açıdan aylak temelli modeller, yönsüz olarak kurulabilir
ve bu sayede etkin olmayan KVB’ler için hem girdilerde azaltıma hem de çıktılarda artırıma olanak sağlar. Zhou ve
diğerleri(2008a)’nin yaptıkları literatür çalışmasında, aylak temelli etkinlik ölçüm modellerinin, radyal modellerle
kıyaslandığında tüm ekonomik etkinsizlikleri tespit edebildiğinden daha yüksek bir ayrım gücüne sahip olduğu ifade
edilmekte ve bunun yanında; enerji etkinliğinin ve çevresel performansın modellenmesi anlamında aylak temelli
modellerin, radyal modellere göre daha kullanışlı bir endeks ortaya koyduğu belirtilmektedir. İstenmeyen çıktıların
olduğu durumda ise doğrusal uzaklık fonksiyonları ve hiperbolik etkinlik ölçülerinin yanında bütünleşik bir ekonomienerji-çevre endeksi oluşturulmak istenirse, aylak temelli ölçümün, yüksek ayrım gücünden dolayı çok daha uygun
olacağı vurgulanmaktadır. Literatür incelendiğinde, Zhou ve diğerlerinin (2006) çalışmasında aylak temelli model
(ATM1) istenmeyen çıktı ilavesiyle genişletilmiş ve istenmeyen çıktıya ait kısıt, aylak değişkeni olmadan doğrudan
eşitlik olarak modele eklenmiştir. Böylece, Färe ve diğerleri (1989)’nin ortaya koyduğu ve Färe ve Grosskopf(2004)
tarafından çevresel VZA teknolojisi olarak isimlendirilen teknoloji ile zayıf atılabilirlik ve müşterek üretim varsayımlarını
içeren aylak temelli model (ATM2) ortaya çıkmıştır.
ATM1 olarak verilen VZA modeli, göreli etkinliği tüm girdi ve çıktı bileşenlerine dayalı olarak ölçtüğü için ekonomik
etkinlik değerlerini vermektedir. İstenmeyen çıktıya ait kısıtınATM1 modeline ilave edildiği ATM2 modeli ise ekonomik
boyutu da beraberinde içeren bütünleşik bir çevresel performans skoru vermektedir.
2. ÇALIŞMADA KULLANILAN VERİLER
Çalışmada kullanılan girdi-çıktı kümesi, 2003–2012 döneminde ait her bir yıl ve her bir bölgenin imalat sanayine ait
bir adet istenen çıktı, bir adet istenmeyen çıktı ile üç adet girdiden oluşmaktadır. İstenen çıktı olarak üretim değeri,
istenmeyen çıktı olarak CO2emisyonu; girdi olarak da sermaye stoku, istihdam ve enerji girdisi olarak tüketilen elektrik
351
Verimlilik Kongresi
miktarı alınmıştır. Çalışmada kullanılan verilerin ana kaynağı Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)tarafından Yıllık Sanayi ve
Hizmet İstatistikleri kapsamında yayımlanan “Yerel birim faaliyetlerine göre bazı temel göstergeler” verileridir (TÜİK,
2011; TÜİK 2014).
Üretim değeri verileri Özkara ve Atak (2013)’ın çalışmasındaki yaklaşım kullanılarak ciro değerlerinden türetilmiştir.
Sermaye stoku verileri de yine sözü edilen çalışmadaki yöntem ve yaklaşım (Aralıksız Envanter Yöntemi ve Harberger
yaklaşımı) ile hesaplanmış ancak farklı olarak mevcut çalışmada yer alan trend büyüme hızı, üretim değerindeki
dalgalanmalardan dolayı Tuncer ve Özuğurlu (2004) tarafından önerildiği gibi ilk üç ya da beş yıl için değil, 2003–2010
yılları için artış hızı oranlarının aritmetik ortalaması alınarak hesaplanmıştır.
İmalat sanayine ait elektrik verileri TEDAŞ’tan temin edilmiş, CO2emisyonu verileri ise ulusal düzeyde hesaplandığı için
her bir bölgenin çalışan sayısı temel alınarak bölgelere dağıtılmıştır. İstihdam verisini oluşturan çalışan sayısı verileri
ise yukarıda bahsedilen TÜİK verilerinden alınmıştır. Çalışmada kullanılan bu verilere ilişkin korelasyonlar aşağıdaki
tabloda verilmektedir.
Tablo 2.Girdi ve çıktı değişkenleri arasındaki korelasyonlar
3. ETKİNLİK ÖLÇÜMÜ SONUÇLARI
Bu çalışmada, 2003-2012 yılları arasında Türk imalat sanayinin bölgesel düzeyde etkinlik ölçümü yapılmıştır. Etkinlik
ölçümünde aylak temelli iki model tercih edilmiştir. Birinci modelde girdi faktörleri sermaye stoku, istihdam ve
enerji girdisi olarak elektrik tüketimi; çıktı faktörü ise üretim değeridir. İkinci modelde ise çevresel performansı
ölçmek amacıyla, bu faktörlere ilave olarak istenmeyen çıktı olan CO2emisyonu zayıf atılabilirlik varsayımı ile modele
eklenmiştir.
3.1. Bölgelerin Etkinlik Sonuçları
Formülasyonları bir önceki bölümde verilen modellerin çözülmesi ise, İBBS Düzey 2’de yer alan 26 adet bölgenin
ekonomik ve çevresel etkinlik skorları hesaplanmıştır. TR-10 İstanbul bölgesinin imalat sanayi, her iki modelde de tüm
yıllar için etkin durumdadır. ATM1 ve ATM2 modelleri kullanılarak hesaplanan etkinlik değerleri Tablo 3 ve Tablo 4’de
verilmektedir.
352
Tablo 3.Bölgelere ve yıllara göre ATM1 modeli etkinlik değerleri
ATM1 modeli sonuçlarından görüleceği üzere TR10-İstanbul bölgesi imalat sanayi, tüm yıllarda etkin bulunmuştur. Bu
bölgenin ardından etkinlik düzeyi en yüksek olan iki bölge, TR42-Kocaeli, Sakarya, Düzce, Bolu, Yalova ve TR51-Ankara
bölgeleridir. En düşük ortalama ATM1 skoru ise 0,279 ile TRA1-Erzurum, Erzincan, Bayburt bölgesinde görülmektedir.
TRC3-Mardin, Batman, Şırnak, Siirt bölgesi ise, analiz döneminin ilk yarısında etkin bir imalat sanayine sahipken, 2007
ve sonrasında etkinlik skorlarında belirgin bir düşüş yaşamış ve son yılda ise tekrar etkin duruma erişmiştir. Bu durumun
sebebi olarak, TRC3 bölgesinin imalat sanayinin oldukça yüksek bir sermaye birikimine eriştiği görülmektedir. Ancak
bölge, oluşan bu üretim kapasitesini etkin biçimde kullanamamıştır.
353
Verimlilik Kongresi
Tablo 4.Bölgelere ve yıllara göre ATM2 modeli etkinlik değerleri
Bütünleşik çevresel performansı ölçen ATM2 modelinin Tablo 4’te verilen sonuçlarına bakıldığında ise, TR10-İstanbul
bölgesinin yanında TR42-Kocaeli, Sakarya, Düzce, Bolu, Yalova bölgesinin de tüm yıllarda etkin olduğu, bu iki bölgeyi
takiben ve TR51-Ankara bölgesinin de 2007 yılı hariç etkin bir imalat sanayi üretimi gerçekleştirdiği görülmektedir. En
düşük ortalama ATM2 skoru ise 0,512 ile gene TRA1 bölgesinde görülmektedir. Bölgelerin ATM1 ve ATM2 modelleri ile
hesaplanan ortalama etkinlik değerlerini karşılaştırmak amacıyla, aşağıdaki şekil verilmiştir.
354
Şekil 1. Bölgelerin ortalama etkinlik değerleri
ATM1 modeline yeni bir kısıt eklenerek ATM2 modeli oluşturulduğu için, bütünleşik çevresel performansa ilişkin
ATM2 etkinlik sonuçları, ekonomik performansı ifade eden ATM1 modeli sonuçlarına göre daha büyük olarak
gerçekleşmektedir. Şekil 1’de görüldüğü üzere, ölçek olarak nispeten küçük ve az gelişmiş bölgelerin (TRA2, TRB2 vb.)
ATM1 modeline göre etkinlik skorları oldukça düşük bulunmuşken, bütünleşik çevresel performansları nispeten daha
yüksek çıkmıştır. Bu durum, gelişmişlik düzeyleri ile etkinlik seviyeleri arasında bir örüntü olduğunu akla getirmektedir.
3.2. Bölgesel Gelişmişlik ve Etkinlik Karşılaştırması
Ülkeler arası ve bölgeler arası gelişmişlik kıyaslamalarında, ekonomi geneli değerlendirmeler için kişi başına gayri
safi katma değer verisi sıklıkla kullanılan bir göstergedir. Bölgelerin gelişmişlik grupları baz alınarak karşılaştırmalar
yapmak, gelişmişlik düzeyleri ile bölgelerin etkinlik seviyeleri arasında bazı örüntüleri ve ilişkileri ortaya çıkarabilecektir.
Çalışmada 2004-2011 yılları arasında mevcut olan bölgesel düzeydeki kişi başına gayri safi katma değer (ABD doları
cinsinden) verileri (TÜİK, 2013) bölgesel bir gelişmişlik göstergesi olarak ele alınmıştır. Kişi başına bölgesel gayri safi
katma değer (KbGSKD) verileri 2003 ve 2012 yıllarında mevcut olmadığı için, bölgelerin 2004-2011 yılları arasında
mevcut olan KbGSKD değerlerinin ortalaması ile aynı dönemdeki etkinlik ortalamaları alınarak değerlendirilmiştir.
Bu aşamada 2004-2011 döneminde ortalama kişi başına gayri safi katma değeri 4000 dolar ve altında olan bölgeler
düşük gelişmişlik seviyesi, 4000-8000 dolar arası orta gelişmişlik seviyesi ve 8000 dolar ve üzeri yüksek gelişmişlik
seviyesi olarak gruplandırılmıştır. Literatürde benzer karşılaştırma, Hu ve Wang(2006)’ın Çin’in bölgelerini analiz ettiği
çalışmasında da yer almaktadır.Aşağıda yer alan Şekil 2’de bölgelerin gelişmişlik gruplarına göre imalat sanayi etkinlik
değerleri ortalamaları verilmektedir.
355
Verimlilik Kongresi
Şekil 2. Bölgesel gelişmişlik gruplarına göre etkinlik skoru ortalamaları (2004-2011)
Aylak temelli modellerden elde edilen etkinlik skorları ortalaması ile bölgesel gelişmişlik düzeyleri karşılaştırıldığında
özellikle ATM2 modelinde belirginleşen U tipi bir ilişki dikkat çekmektedir. Her iki model sonuçlarına göre en düşük
ortalama etkinlik,orta gelişmişlik grubunda görülmüştür. Bütünleşik çevresel performansı ölçen ATM2 modeline göre
ise, az gelişmiş bölgelerin performansı diğer bölgelerden daha yüksek bulunmuştur.
Kuznets (1955) ekonomik gelişme ile gelir eşitsizliğini açıklamak üzere yaptığı çalışmasında, ekonomik gelişmenin ilk
aşamalarında gelir adaletsizliğinin ekonomik gelişme ile birlikte artacağını, buna karşın ekonomik gelişme sürdükçe
gelir eşitsizliğinin artma eğiliminin ilk olarak duracağını, ardından da azalacağını öne sürmüştür. Çevre konularının
1990’lı yıllardan itibaren önem kazanmasıyla birlikte, bu hipoteze dayanılarak çevresel etkileri gelişmişlikle açıklamak
üzere literatürde çevresel Kuznets eğrisi olarak nitelendirilen eğriler incelenmeye başlanmıştır (Kocak, 2014). Çevresel
Kuznets eğrileri de gelişmişlik ve çevresel kirliliğin açıklanmasında ters U tipinde bir eğriden yararlanmaktadır. Bu
yaklaşıma göre çevresel kirlilik, ekonomik gelişmeye bağlı olarak önce artış göstermekte daha sonra ise azalma
eğilimine dönmektedir. Bu çalışmada da görüldüğü üzere, hem bütünleşik çevresel performans hem de ekonomik
etkinlik düzeyleri açısından orta gelişmişlik grupları en düşük performansı göstermektedir.
Kuznets hipotezi açısından bakılacak olursa bölgeler, az gelişmişlik seviyesinde, küçük ölçeklerinden dolayı daha çevreci
sayılabilecek bir imalat sanayi üretim yapısına sahiptirler. Gelişmişlik arttıkça, bu gelişmişliğin nedenleri arasında da
bulunan imalat sanayi üretimi artmakta ve bu artış, daha fazla kaynak ve enerji kullanımı ile gerçekleştiği için hem
etkinlik hem de çevresel performansta bir azalmaya neden olmaktadır. Gene bu etkin olmayan yapı nedeniyle israf
edilen enerji ve etkin kullanılmayan üretim faktörleri en düşük performansın orta gelişmişlik grubunda görülmesine
neden olmaktadır. Yüksek gelişme grubunda ise, hem teknolojinin içselleştirilmesi, hem de daha çevreci üretim
teknolojilerinin imalat sanayinde yaygınlaşması gibi yapısal gelişmeler nedeniyle, etkinlik ve çevresel performans
artmaktadır.
356
SONUÇ
Bölgeler arası gelişmişlik farklarının giderilmesi ve bölgesel gelişmenin dengeli, uyumlu ve sürdürülebilir biçimde
sağlanması amacıyla, dünyada ve Türkiye’de bölgesel politikalara verilen önem artmaktadır. İmalat sanayinin ekonomi
içindeki rolü düşünüldüğünde, bölgesel düzeyde kalkınmayı ileriye götürecek politikalar, imalat sanayinde üretim
ve verimlilik artışları ile gelişmeyi sağlamaya yönelik olmaktadır. Bu çalışmada, Türkiye’de İBBS Düzey 2’de yer alan
26 adet bölgenin imalat sanayinde, veri zarflama analizi yöntemi kullanılarak 2003–2012 dönemi için etkinlik analizi
yapılmıştır. Elde edilen sonuçlar, Türk imalat sanayinin yapısını etkinlik penceresinden anlamaya ve imalat sanayinde
bölgesel düzeyde tasarlanacak politikalara katkı sunmaya yardımcı olacaktır.Kaynakların etkin ve verimli kullanımının
yanında, çevreye duyarlı bir üretim sistemine geçişin, sürdürülebilir kalkınmaya sağlayacağı faydalar bilinmektedir.
Çevreyi gözeten ve kaynaklarını etkin kullanan bir sanayi yapısı, özellikleorta ve az gelişmiş bölgelerin kalkınmasında
önemli bir rol oynayacaktır. Bu nedenle, yenilikçiliğe ve teknoloji geliştirmeye dayalı, katma değerli üretimi yüksek
bir sanayi yapısı desteklenmelidir. Bunun yanında Özkara ve Atak (2013)’ın çalışmasında detaylı biçimde sunulduğu
üzere, 2003-2007 döneminde yapılan oldukça yoğun yatırımlar nedeniyle bazı bölgelerin (TRC3, TRB2, TR82 vb.)
imalat sanayi sermaye birikiminin çok yüksek düzeylere ulaştığı, ancak bu artışla ulaşılan yüksek arz kapasitesinin
etkin biçimde kullanılamadığı mevcut çalışmanın bulguları ile görülmektedir. Bu bölgelerde sermaye stoku artışı ile
oluşan yüksek arz kapasitesinin iç talep artışı ve daha da önemlisi ihracat yoluyla üretim artışlarını sağlaması yönünde
adımlar atılmalıdır.
Çalışmada ayrıca bölgelerin imalat sanayinin etkinlik skorları, bir gelişmişlik göstergesi olan kişi başına gayri sâfi
katma değerleri ile karşılaştırılmış; bölgesel düzeyde gelişmişlik ile hem ekonomik hem de bütünleşik çevresel
etkinlik arasında U tipi bir ilişki görülmüştür. Görülen bu ilişki nedeniyle, bölgesel düzeyde imalat sanayine yönelik
politikaların orta gelişmişlik seviyesindeki düşük performans durumu göz önüne alınarak daha çevreci sanayi yapısını
sağlayacak biçimde tasarlanmalıdır. Az gelişmiş bölgelerde, özellikle yenilikçi üretimin desteklenmesi, bu bölgelerin
orta gelişmişlik düzeyine geçişte daha az çevresel etki yaratmasını sağlayacaktır.
357
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
358
Büyükkılıç, D., & Yavuz, İ. (2005). İmalat Sanayiinde Toplam Faktör Verimliliği - Teknik Değişim, Teknik Etkinlik
(1994-2001). Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi .
Charnes, A., Cooper, W., & Rhodes, E. (1978). Measuring the efficiency of decision making units. European Journal
of Operational Research, 2, 429-444.
Chien, T., & Hu, J.-L. (2007). Renewable energy and macroeconomic efficiency of OECD and non-OECD economies.
Energy Policy, 35(7).
Deliktaş, E. (2002). Türkiye özel sektör imalât sanayiinde etkinlik ve toplam faktör verimliliği analizi. ODTÜ Gelişme
Dergisi, 29(3-4), 247-284.
Färe, R., & Grosskopf, S. (2004). Modeling undesirable factors in efficiency evaluation: Comment. European Journal
of Operational Research, 157(1), 242-245.
Färe, R., Grosskopf, S., Lovell, C. K., & Pasurka, C. (1989). Multilateral productivity comparisons when some outputs
are undesirable: a nonparametric approach. The review of economics and statistics, 71(1), 90-98.
Honma, S., & Hu, J.-L. (2008). Total-factor energy efficiency of regions in Japan. Energy Policy, 36(2), 821-833.
Hu, J.-L., & Wang, S.-C. (2006). Total-factor energy efficiency of regions in China. Energy Policy, 34, 3206–3217.
Kocak, E. (2014). Türkiye’de Çevresel Kuznets Eğrisi Hipotezinin Geçerliliği: ARDL Sınır Testi Yaklaşımı. İşletme ve
İktisat Çalışmaları Dergisi, 2(3), 62-73.
Kuznets, S. (1955). Economic growth and income inequality. The American economic review, 45(1), 1-28.
Örkcü, H., & Bal, H. (2012). A New Approach To Cross Efficiency In Data Envelopment Analysis and Performance
Evaluation of Turkey Cities. Gazi University Journal of Science, 25(1), 107-117.
Özkara, Y., & Atak, M. (2013). Türk İmalat Sanayinde Bölgesel Düzeyde Sermaye Stoku Tahmini ve Sermaye
Verimliliği. 4. Verimlilik Kongresi. Ankara.
Şimşek, N. (2011). Türkiye’nin Çevresel Enerji Etkinliği ve Toplam Faktör Verimliliği: Karşılaştırmalı Bir Analiz. Ege
Akademik Bakış, 11(3), 379-396.
Tone, K. (2001). A slacks-based measure of efficiency in data envelopment analysis. European journal of operational research, 130(3), 498-509.
Tuncer, İ., & Özuğurlu, Y. (2004, Aralık). Türkiye Ekonomisinde Büyüme ve Sektörel Üretkenlik Analizleri: Bölgesel
Karşılaştırmalar 1980-2000. Mayıs 31, 2010 tarihinde http://www.tek.org.tr. adresinden alındı
Wang, K., Yu, S., & Zhang, W. (2013). China’s regional energy and environmental efficiency: a DEA window analysis
based dynamic evaluation. Mathematical and Computer Modelling, 58(5-6), 1117–1127.
Xiaoli, Z., Rui, Y., & Qian, M. (2014). China’s total factor energy efficiency of provincial industrial sectors. Energy, 65,
52-61.
Yalama, A., & Sayım, M. (2008). Veri Zarflama Analizi İle İmalat Sektörünün Performans Değerlendirmesi. Veri Zarflama Analizi İle İmalat Sektörünün Performans Değerlendirmesi, 23(1), 89-107.
Yavuz, İ. (2003). Verimlilik ve Etkinlik Ölçümüne Yeni Yaklaşımlar ve İllere Göre İmalat Sanayiinde Etkinlik Karşılaştırmaları. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi.
Zaim, O. (2004). Measuring environmental performance of state manufacturing through changes in pollution
intensities: a DEA framework. Ecological Economics, 48(1), 37-47.
Zaim, O., & Taşkın, F. (2000). Environmental efficiency in carbon dioxide emissions in the OECD: a non-parametric
approach. Journal of Environmental Management, 58(2), 95-107.
Zhang, N., & Kim, J. D. (2014). Measuring sustainability by energy efficiency analysis for Korean power companies:
a sequential slacks-based efficiency measure. Sustainability, 6(3), 1414-1426.
Zhou, P., Ang, B. W., & Poh, K. L. (2006). Slacks-based efficiency measures for modeling environmental performance. Ecological Economics, 60, 111-118.
Zhou, P., Ang, B., & Poh, K. (2008). A survey of data envelopment analysis in energy and environmental studies.
European Journal of Operational Research, 189, 1-18.
İnternet: TÜİK. (2011). Türkiye İstatistik Kurumu Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri (NACE Rev.1.1) Yerel Birim
•
•
Faaliyetlerine Göre Bazı Temel Göstergeler. URL: http://tuik.gov.tr/PreIstatistikTablo.do?istab_id=1028, Son Erişim
Tarihi: 21.06.2015.
İnternet: TÜİK. (2013). Türkiye İstatistik Kurumu Bölgesel Gayrisafi Katma Değer, 2011. URL: http://www.tuik.gov.
tr/PreIstatistikTablo.do?istab_id=1317, Son Erişim Tarihi: 21.06.2015.
İnternet: TÜİK. (2014). Türkiye İstatistik Kurumu Yıllık Sanayi ve Hizmet İstatistikleri (NACE Rev.2) Yerel Birim
Faaliyetlerine Göre Bazı Temel Göstergeler URL: http://tuik.gov.tr/PreIstatistikTablo.do?istab_id=1411, Son Erişim
Tarihi: 21.06.2015.
359
UYGULAMADA KAMU
YÖNETİMİ VE VERİMLİLİK
•
•
•
360
Yerel Yönetimlerin Hizmet Sunumunda Kurumsal Kültüre ve Hizmet Memnuniyeti İlişkisi:
Ankara İlçe Belediyeleri Örneği
Memurların Görevde Yükselme Sisteminin Verimliliğe Etkisi
Kariyer Meslek Mensuplarının Verimliliğin Artırılmasında Ödül ve Ceza Sisteminin Etkisi
Üzerine Bir İnceleme
360
360
Uygulamada Kamu Yönetimi ve Verimlilik
YEREL YÖNETİMLERİN HİZMET SUNUMUNDA KURUMSAL KÜLTÜR VE HİZMET
MEMNUNİYETİ İLİŞKİSİ: ANKARA İLÇE BELEDİYELERİ ÖRNEĞİ
Doç. Dr. Savaş Zafer Şahin
Atılım Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Bölümü
[email protected]
Küreselleşme sürecinin geldiği aşamada, devletin ve kamu yönetiminin dönüşümü süreçlerine koşut olarak yerel
yönetimlere önemli misyonlar yüklenmektedir. Bu anlamda yerel yönetimlerin hizmet sundukları mahaldeki yurttaşların
memnuniyetini arttıracak, bunun için de kurumsal kültürlerini iyileştirecek yaklaşımlar geliştirmesi beklenmektedir.
Ancak, genel olarak yerel yönetimlerde hizmet memnuniyeti ile kurumsal kültür kavramlarının iki ayrı sorun alanı
olarak görüldükleri görülmektedir. Bu sebeple bu bildirinin en öncelikli amacı, belediyelerin kurumsal kültürünün
hizmet memnuniyetine etki eden en önemli unsurlar arasında yer aldığı savını kanıtlamaktır. Bu sav, yapılan saha
araştırması ile sınanmıştır. Türkiye’deki çeşitli yerel yönetim türleri arasında, metropoliten alanlarda yurttaşlarla en
fazla yüz yüze gelerek hizmet sunma yükümlülüğünü yerine getiren belediyelerin büyükşehir belediyelerine bağlı ilçe
belediyeleri olduğu görülmektedir. Bu sebeple, saha araştırması için ilçe belediyeleri tercih edilmiş, Cumhuriyet tarihi
boyunca belli bir yerel yönetim geleneği oluşmuş olan Başkent Ankara’daki ilçe belediyeleri araştırma için seçilmiştir.
Halen Ankara’da var olan merkez ilçe belediyeleri arasından, nüfusu en fazla olan ve belli karakteristik özellikleri ile
özgün nitelikler sergileyen Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle ilçelerinde belediye çalışanları ile
kurumsal kültür anketi, yurttaşlarla da hizmet memnuniyet anketi gerçekleştirilerek iki değişken arasındaki etkileşim
ele alınmıştır. Uygulanan anket sonuçlarının değerlendirilmesi sonucunda; kurumsal kültür ile hizmet memnuniyeti
arasında pozitif ve doğrudan bir ilişki bulunduğu gözlemlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Yerel yönetimler, ilçe belediyeleri, kurumsal kültür, çalışan memnuniyeti, hizmet memnuniyeti.
GİRİŞ
Bir kurumun tüm çalışanları tarafından paylaşılan inanç, anlayış ve kurallar bütünü kurum kültürü olarak
adlandırılmaktadır. Kurum kültürü, bir kurumun hedeflerini, çalışanların aidiyet hislerini, ortak değerleri yansıtan yazılı
361
Verimlilik Kongresi
olmayan enformel kuralları ifade etmek için kullanılmaktadır. Bu kurallar, o kurum çalışanlarına liderlerin tavrı, başarı
ve kahramanlık öyküleri, kurumsal gelenekler yoluyla aktarılır ve yaşatılır. Yaşatılan bu kuralların kurumun hedefleri ile
ne düzeyde uyum içerisinde olduğu, kurumun çalışanlarının kendilerini kurumla tanımlamaları o kurumun geleceğe
güvenle bakmasını sağlamaktadır.
Belediyeler açısından bakıldığında ise kurumsal kültür sorunlu bir alan oluşturmaktadır. Öncelikle, toplumsal
dönüşümlerden doğrudan etkilenen belediyelerde güçlü bir kurumsal kültür oluşumu zor görünmektedir. Belediye
başkanının her değişiminde idari kadroda yaşanan köklü değişiklikler kurumsal kültürün gelişimini engellemektedir.
Bunun yanı sıra yurttaşların gözünde belediyelerin yozlaşmış değer yargıları ile ilişkilendirilmeleri, çalışanların
motivasyonlarını düşüren önemli bir unsur olarak öne çıkmaktadır. Sonuçta kurumsal kültürün çalışan memnuniyeti
olarak ele alınması, kurumsal gelişimin yönlendirilmesinde önemli bir gösterge olarak ele alınabilmektedir.
Yerel yönetimlerin sundukları hizmetlerin hizmeti alanlar tarafından nasıl değerlendirildiği o yerel yönetimin başarısının
ölçümünde çok önemli bir yere sahiptir. Bu anlamda son yıllarda özellikle toplam kalite yönetimi yazınından önemli
katkılar gelmektedir. Yerel yönetimlerin çeşitli konularda hizmet sunumu ile ilgili ölçekler ve anketler geliştirilmektedir.
Ancak, bu ölçeklerin yerel yönetimlerin hizmet memnuniyetini ölçmede yetersizlikleri bulunmaktadır. Her şeyden
önce yerel yönetimlerin yetkilerindeki hızlı dönüşüm ve karmaşa, hizmet alanların hizmetlere ve hizmetleri veren
kurumlara ilişkin sağlıklı ve doğru bilgi edinmesini engellemektedir. Ayrıca, yerel yönetimlere ilişkin olarak toplumdaki
yaygın önyargılar da hizmet memnuniyetinin ölçümünü zorlaştırmaktadır. Ancak, yine de memnuniyetin ölçümü
adına çalışmaların yapılması bu alandaki sorunların ölçümü için de sorunların görülmesi adına önemlidir.
Yerel yönetimlerin değişen kamu yönetimi yaklaşımları içerisinde daha etkin ve verimli hizmet sunmaları konusunda
yapılacak irdelemelerde bu iki farklı ölçütün birlikte ele alınması yerel yönetimlerin verimliliği tartışmalarında yenilikçi
önerilerin geliştirilmesinde önemli bir potansiyele işaret etmektedir. Bu sebeple bu bildiride yerel yönetimler özelinde
yurttaşların hizmet memnuniyeti ile yerel yönetimlerin çalışan memnuniyetini bir arada değerlendirmeyi sağlayacak
bir sistematik yapılan saha araştırmalarının katkısı ile ortaya konmaya çalışılacaktır.
1. YEREL YÖNETİMLERDE ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE HİZMET MEMNUNİYETİ İLİŞKİSİ
Herhangi bir kurumun etkinliğinin ve verimliliğinin ölçümünde çok farklı yaklaşımlara ve ölçütlere başvurulabilmektedir.
En genel anlamıyla kurumsal gelişimin temelinde hizmeti alan ve verenin genel memnuniyet düzeyleri arasında olumlu
bir ilişki bulunmasının hizmetin kendisi ve o hizmeti sunan kurumun kurumsal gelişmişliğini gösteren temel bir ilişki
biçimi olduğu söylenebilir. Bu ilişki, bir yanıyla hizmeti sunan kurumun kurumsal kültürünün bir yanıyla da hizmeti alan
kişilerin beklentileri ile elde ettikleri arasındaki farkın işlevi olarak dinamik bir etkileşim sürecinde şekillenmektedir.
Sonuçta, bu dinamik ilişkinin belli bir kurum özelinde ele alınması, kurumların etkinlik ve verimliliğinin ele alınması ve
iyileştirme önerilerinin geliştirilmesinde yaşamsal öneme sahip olarak görülmektedir.
Bu konularda özellikle iktisat ve işletme alanlarında son elli yıldır önemli çalışmalar yapılmaktadır. Bu önemli çalışmaların
bir kısmı kamu yönetimi alanına da yeni kamu yönetimi ya da yeni kamu işletmeciliği olarak adlandırılan yaklaşımlar
aracılığıyla önemli ölçüde nüfuz etmektedir. Özellikle yerel yönetimler alanında kurum kültürü, çalışan memnuniyeti
ve müşteri memnuniyeti kavramlarının etrafında şekillenen araştırmalar ve kuramsal çerçeveler yaygınlaşmaktadır.
Bu yaygınlaşmanın özellikle batıda yapılan bazı çalışmalardan önemli ölçüde etkilendiğini söylemek olası
görünmektedir. Özellikle İngiltere’de yerel yönetimlerin sundukları hizmetlere ilişin yurttaş memnuniyetini ölçmeyi
hedef alan SERVQUAL sistematiği (Donnelly vd., 1995: 18; Wisniewsky, 2001: 365) bu alanda önemli katkılarda
bulunmuştur. SERVQUAL genel olarak hizmetlerin türü ve hizmetlerdeki önemli niteliklerin yurttaşlar tarafından nasıl
algılandığı üzerinde durmaktadır. Öte yandan, sunulan hizmetlere ilişkin memnuniyet ve algının aslında yurttaşların
beklentileri tarafından da şekillenmekte olduğu da çeşitli yazarlar tarafından ortaya konmuştur (Andreassen, 1994:16;
362
Ryzin, 2006: 601). Sonuçta, yerel yönetimler gibi kurumların hizmet sunumunda da çalışan memnuniyeti ile hizmet
memnuniyeti arasında belirgin bir ilişki olduğu konuya ilişkin yazında ortaya konmuş, yerel yönetimlerin hizmet
verimliliklerinin araştırılmasında bu ilişkinin temel alınması gerektiği ifade edilemeye başlanmıştır (Boyne, 20012).
Bu tür bir ele alışta hangi değişkenlerin ele alınması gerektiği sıklıkla tartışılmış, özellikle hizmet türü, hizmetin verilme
koşulları, hizmetin verilme hızı ve sıklığı, hizmeti verenler hizmet memnuniyetinin ölçümünde öne çıkmıştır. Benzer
biçimde, çalışan memnuniyetinin ölçümünde ise, çalışanları kurumsal kültür değerleri çerçevesinde memnuniyetinin
ölçümü öne çıkmaktadır. Burada çalışanların kurumla, kurumun hedefleri ve diğer çalışanlarla ilişkileri, bu ilişkilere ilişkin
değer yargılarının ölçümlenmesi önem kazanmaktadır. Ancak, her iki memnuniyetin bir arada nasıl araştırılacağına
ilişkin yöntemsel ve kuramsal sorunlar ortaya çıkmaktadır. Hipotetik olarak, bir kurumda çalışan memnuniyeti ile
hizmet memnuniyeti arasında bir ilişki bulunduğu savlanabilirse de bu ilişkinin doğrusal ya da doğrusal olmayan bir
doğaya sahip olup olmadığı, bir memnuniyetin artışının sürekli olarak diğerindeki artışa sebep olup olmayacağı gibi
konular tartışmalıdır. Ayrıca, her konuda bu ilişkinin olumsal ya da tersi bir ilişki doğurup doğurmayacağı konusunda
tartışmalar bulunmaktadır. Bu tartışmaların daha çok konuya ilişkin saha araştırmalarının verileri ile tartışmaya açıldığı
görülmektedir. Örneğin Andreassen (1994), Norveç örneğinde yurttaşlar açısından hizmet memnuniyeti kavramının
tek boyutlu olarak ele alınamayacağını, hizmete ilişkin alışkanlıklarla şekillenen bir sadakat boyutunun da göz ardı
edilemeyeceğini belirtmiştir.
Bu konuda Türkiye’de de benzer yöntemler kullanılarak memnuniyet araştırmaları yapılmıştır. Örneğin, Gümüşoğlu
vd. (1994) SERVQUAL sistematiğini Muğla İline uygulamış, Ardıç vd. (2004) yurttaşların belediyelerden hizmet
memnuniyetini sorgulamanın genel koşullarını ele almıştır. Ayrıca, Kaya (2008), Gemlik ve Sığrı (2007) kurum kültürü
ve çalışan memnuniyetinin yerel yöntemi bağlamında ele alınmasıyla ilgili çalışmalar yapmışlardır. Ancak, bu
çalışmalarda genellikle çalışan ve yurttaş memnuniyetlerinin ayrı araştırma konuları olarak ele alındığı görülmektedir.
Bu iki memnuniyet biçimi arasındaki ilişkiye değinilmiş olmakla birlikte konuya ilişkin saha çalışmaları ve metodolojide
eksiklikler bulunmaktadır.
Bu ve bunun gibi konular da dikkate alındığında yerel yönetimlere ilişkin çalışan ve hizmet memnuniyeti ilişkisinin
ele alınmasında hangi tür değişkenler arasında ilişkilerin daha belirgin ortaya çıkmasının beklenmesi konusunda bazı
varsayımların oluşturulması gerektiği görülmektedir. Bu çalışmada, daha önce benzer çalışmalarda ortaya konmayan
bu tür bir ilişkilendirme aşağıdaki tabloda (Tablo 1) görüldüğü şekilde varsayılmaya çalışılmıştır:
Tablo 1. Çalışan Memnuniyeti ile Hizmet Memnuniyeti İlişkisi Varsayım Matrisi
Yukarıda verilen tabloda da görüldüğü gibi, yerel yönetimlerde çalışanların memnuniyeti çalışanın kurum hedefleriyle,
diğer çalışanlarla, performans algısıyla ödül-ceza ve başarı algıları temelinde ele alınabilir. Benzer şekilde yurttaşların
hizmet memnuniyeti de yüz yüze aldıkları hizmetler, yüz yüze almadıkları ancak gerektiğinde almayı bekledikleri
hizmetler, hizmet hızı ve etkinliği, hizmet verimliliği ve güvenilirliği ölçütleriyle bir arada değerlendirilebilir.
İlgili yazın incelendiğinde genellikle çalışanların kurum hedefleri ile ilişkisinin yurttaşların doğrudan yüz yüze
almadıkları altyapı gibi hizmetlere ilişkin memnuniyetleri ile daha sık ilişkilendirildiği görülmektedir. Çünkü çalışanın
363
Verimlilik Kongresi
hedeflerle ilişkilenme biçimi hizmetlerin uzun vadeli ve bütünsel yönleri ile ilişkilenmelerini sağlamaktadır. Öte
yandan çalışanların diğer çalışanlarla olan ilişkisi ise yurttaşların yüz yüze hizmetlerden ve hizmet verimlilik ve
güvenilirliğinden olan memnuniyeti ile ilişkilendirilmektedir. Çalışanların içinde bulundukları çalışma ortamındaki
sosyal ilişkilerinin belirleyiciliği burada öne çıkmaktadır. Diğer yandan çalışanların performans algıları, yurttaşların
beklenti içinde olduğu hizmetler, hız ve etkinlik, verimlilik ve güvenilirlik ile yakından ilişkili görülmektedir. Burada
çalışanların performans kavramını nasıl algıladıklarının hizmetin sürecine doğrudan yansıdığı düşünülmektedir. Yine
çalışanların ödül ve cezalandırma mekanizmaları algısı ile yüz yüze alınan hizmetler, hizmet etkinliği ve hızı, başarı
algıları ile de yurttaşların beklenti içerisinde oldukları hizmetlere ilişkin memnuniyetleri arasında bir ilişkinin varlığı
sorgulanmaktadır.
Bu değerlendirme ışığında yerel yönetimlerde çalışan memnuniyeti ile yurttaş memnuniyeti arasındaki ilişki
düşünüldüğünde genel olarak belli bazı olasılıkların düşünülebileceği söylenebilir. Buna göre çalışan ve yurttaş
memnuniyeti ya birlikte artmalı, ya da azalmalı, ya da biri artarken diğer azalmalıdır. Bu senaryolardan hangisinin
daha geçerli olduğu bu bildiride yukarıda oluşturulan kurumsal kültür temelinde çalışan memnuniyeti-yurttaş
memnuniyeti ilişkisi temelinde oluşturulan iki ayrı soru kâğıdı Ankara’da bulunan beş ayrı ilçe belediyesine uygulanarak
sınanmıştır. Bu sınama sonucunda elde edilen veriler ışığında çalışan ve hizmet memnuniyetine ilişkin bazı önerilerde
bulunulacaktır.
2. ANKARA İLÇE BELEDİYELERİNDE KURUMSAL KÜLTÜR TEMELİNDE ÇALIŞAN VE YURTTAŞ
MEMNUNİYETLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİ
2.1. Araştırma Yöntemi
Bu araştırmada, Ankara’da bulunan büyükşehir merkez ilçe belediyeleri arasında nüfusu en fazla olan ve farklı
coğrafi ve sosyo-mekânsal karakteristikleri temsil eden beş tanesinde çalışan ve hizmet memnuniyet anketleri
gerçekleştirilmiştir. Bu ilçeler Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle’dir. Çankaya ve Yenimahalle ilçeleri
göreli olarak kentin cumhuriyet sonrasında gelişmiş, eğitimli ve sosyo-ekonomik olarak gelişmiş kesimlerini, Keçiören
ilçesi Ankara Kentinin 1980’ler sonrasında gelişmiş ve sosyo-ekonomik olarak daha az gelişmiş kesimini, Altındağ ilçesi
kentin geleneksel merkezini ve Gölbaşı ilçesi kentin kırsal niteliğini koruyan kesimini temsil etmektedir.
Çalışan memnuniyet anketi yukarıdaki tablodaki varsayımları yansıtan toplam 16 sorudan oluşmaktadır. Bu anket
ilçe belediyelerinin ana hizmet binaları içerisinde bulunan tüm birimlerden amir konumunda bulunmayan toplam
100’er çalışana uygulanmıştır. Anketler yüz yüze anket tekniği kullanılarak uygulanmıştır. Anketlerin soru kâğıdında
5’li likert ölçeği (kesinlikle katılıyorum, katılıyorum, fikrim yok, katılmıyorum, kesinlikle katılmıyorum seçenekleriyle)
kullanılmıştır. İlçe belediyelerinin toplam çalışan sayıları en fazla 2000 (Çankaya) ve en az 300 (Gölbaşı) olduğundan
örneklem geneli yansıtmaktadır. Çalışan anketindeki sorular oluşturulurken alanda geçerliliği kabul edilmiş ölçeklerden
ve soru kâğıtlarından yararlanılmıştır.
Hizmet memnuniyet anketi de yukarıdaki tablo varsayımlarını yansıtan toplam 21 memnuniyet konusunu içermektedir.
Bu anket de ilçe belediyelerinin ana hizmet binalarına hizmet almak üzere gelen 200’er yurttaşa yüz yüze anket
tekniği kullanılarak uygulanmıştır. Anketlerin soru kâğıdında 5’li likert ölçeği (Çok memnunum, memnunum, fikrim
yok, memnun değilim, kesinlikle memnun değilim seçenekleriyle) kullanılmıştır. İlçe belediyelerini yıllık ortalama
10000 – 50000 arasında yurttaş hizmet almak üzere ziyaret etmektedir. Anketi yanıtlayanlar hizmet almak üzere
gelen yurttaşlar arasından seçildikleri için bu örneklem de güvenilirlik sınırları içerisinde kabul edilmiştir. Anket soru
kâğıdı, saha araştırması yapılan beş ilçe belediyesindeki şube müdürü düzeyindeki belediye yöneticilerinden 24’ü ile
gerçekleştirilen odak gurup çalışmalarından ve mülakatlardan elde edilen görüşlerden yararlanarak oluşturulmuştur1.
1 Bu yöntemlerin geliştirilmesinde Şahin (2014), tarafından uygulanan Kamusal Akıl Stüdyosu Çalışması verilerinden yararlanılmıştır.
364
2.2. İlçelerde Çalışan Memnuniyeti
Ankara’daki beş büyükşehir ilçe belediyesinde yapılan çalışan memnuniyet anketinin sonuçları aşağıdaki tablodan
izlenebilir. Bu tabloda, 5’li likert ölçeği kullanılarak sorular soruların ortalama değerleri verilmiştir (Tablo 2):
Tablo 2. Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle İlçe Belediyelerindeki Çalışanların Memnuniyet Düzeyleri
Anket Bulgularına göre beş ilçede gerçekleştirilen 1000 kişilik ankete katılan deneklerin yaş ortalaması 38’dir ve
deneklerin %52’si erkektir. Deneklerin %62’si büyük bir ağırlıkla memur kadrosundaki çalışanlardan oluşmaktadır. Beş
ilçe arasında çalışanların memnuniyet düzeyleri en yüksekten en düşüğe doğru sıralandığında Yenimahalle, Altındağ,
Keçiören, Çankaya ve Gölbaşı sıralamasının oluştuğu görülmektedir.
Tablodaki genel bulgulardan da yola çıkılarak Belediyelerin kurumsal kültür ve çalışan memnuniyetin ilişkin temel
sorunları şöyle ifade edilebilir: Belediye çalışanları emeklerinin karşılığını alamadıklarına ve çoğu zaman belediye
çalışanlarını fikir geliştirmeleri konusunda cesaretlendirmediğineinanmaktadır.Bu aynı zamanda amir-çalışan ilişkisi
365
Verimlilik Kongresi
açısından sorunlarının varlığına işaret etmekte olabilir. Buna paralel bir şekilde belediye çalışanlarının fikirlerini çok
açıkça dile getiremedikleri kanaatinde oldukların görülmektedir. Öte yandan çalışanların yetersiz performansına
anında müdahale edilememektedir. Bu da iş veriminin düşmesine sebep olurken daha fazla performans gösteren
çalışanları da olumsuz yönde etkilemektedir.Çalışanların birbirine hediye almadıkları ve çok az yardımlaştıkları, iş
başarımı konusunda azimli ve hırslı olmadıkları görülmektedir. Çalışanların iş dışında bir araya gelmemeleri arkadaşlık
bağlarının tam olarak gelişmediğinin göstergesi olarak alınabilir.Yine çalışanlar belediyenin hedefini çok iyi bilmediğini
düşünmektedir ki bunun da belediyenin hedeflerinin çalışanlara anlatılamadığına işaret ettiği düşünülebilir. Yine
çalışanların ödül ve ceza sisteminin net ve belirgin olmayışı yönündeki kanaatleri kurumsal kültürün tam olarak
gelişmediğine işaret etmekte olabilir. Bununlar birlikte, çalışanların kurumun zor zamanlarında kendi çıkarlarının
kurumun çıkarlarından önce gelmesi gerektiğini düşünmesi kurumsal aidiyet hissinin tam olarak gelişmediğini,
amirlerin çoğu zaman bazı önemli noktaları çalışanlarıyla paylaşmamaları kurum içi iletişim yeterli olmadığını
gösterebilir. Bu genel değerlendirme ilçe belediyelerinin genel ortalamaları yükselmekle birlikte korunmaktadır.
Yapılan çoklu regresyon analizlerinde de farklı ilçelerde Yenimahalle Belediyesi hariç, sorulardaki değişkenlerin çalışan
memnuniyetini belirleme düzeylerinin benzeştiği görülmektedir.
Belli konularda ise Yenimahalle Belediyesi istisnai bazı durumlar oluşturmaktadır. Özellikle çalışanların kendi
aralarındaki dayanışmalarına ilişkin sorularda yüksek değerlerin ortaya çıkması genel memnuniyet düzeyini de
yukarıya çekmektedir.
Anket verilerinden yola çıkılarak Belediyelere ilişkin bazı olanaklar da tespit edilebilmektedir. Öncelikle, çalışanlar
belediyenin, çalışanlarının yeteneklerinin farkında olduğunu ve kurumda hatalara tolerans gösterildiğini düşünme
eğilimindedir. Yine çalışanlar sorunları kendi aralarında belirleyip tartışabilmekte ve işle ilgili talimatlara uymaktadır.
Bu da çalışanlarıniş disiplini konusunda farkındalık sahibi olduğunu göstermektedir.Çalışanların kurumun bütününe
faydalı olacak görev ve etkinliklerden kaçınmamaları da kurumsal aidiyet hissinin belli bir düzeyde de olsa var
olduğunun kanıtıdır. Sonuç olarak, kurumsal kültürün önemli parçalarından olan yardımlaşma, dayanışma,iş disiplini
ve aidiyet hissinin kurumda var olduğunu bilinirken bunların yeterince geliştirilemediği görülmektedir. Bunun
yanında, iletişim, arkadaşlık ve ödül-ceza siteminin zayıflığı kurumsal kültürdeki eksiklikleri göstermektedir. Ancak,
bu sorunların bir kurumsal yapı olarak belediyelerin doğasına ilişkin olduğu da düşünülebilir. Kurumsal kültüre ilişkin
sorunlar hangi sebepten kaynaklanırsa kaynaklansın Belediyelerin bu alanda çaba harcaması gerektiği açıktır.
2.3. Hizmet Sunum Memnuniyeti
Yine Ankara’daki beş ilçe belediyesine hizmet almaya gelen yurttaşlar arasında yüz yüze anket yöntemi ile
gerçekleştirilen hizmet memnuniyet anketinden elde edilen sonuçlar aşağıdaki tabloda izlenebilir (Tablo 3).
366
Tablo 3.Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle İlçe Belediyelerindeki Çalışanların Memnuniyet Düzeyleri
Yapılan değerlendirmede ankete katılanların genel ortalama memnuniyet düzeyinin çalışan memnuniyetine göre
daha düşük olduğu gözlenmiştir. Çalışanların bilgi verme ve sorun çözme kapasitesi, ulaşım, çöp toplama ve otopark
hizmetleri memnuniyetin en düşün olduğu hizmet alanları olarak görünmektedir. Buna karşın konut üretimi, hava
kirliliğinin önlenmesi, kültürel ve sosyal faaliyetlerde ise memnuniyet göreli olarak yüksek çıkmaktadır. Kontrol sorusu
olarak tasarlanan ve aslında ilçe belediyelerinin yetkisinde bulunmayan konut, hava kirliliği ve ulaşım gibi başlıklarda
memnuniyetin yüksek çıkması da ankete katılanların ilçe belediyelerinin hizmetlerine ilişkin bilgi düzeyinin düşük
367
Verimlilik Kongresi
olduğunu göstermektedir. Aslında hizmet memnuniyeti ile ilgili olarak ortaya çıkan bu düşük düzeyin genel olarak
ilçe belediyelerine ilişkin algının ve siyasi davranış biçimlerinin bir sonucu olduğu söylenebilir. Genelde hizmet
memnuniyet düzeyinin çok düşük olması, buna karşın sunulan hizmetlerle ilgili bilgisizliğin yüksek düzeyde olması,
çalışanların tavırlarına ve Belediyenin sunduğu bazı asli hizmetlere ilişkin memnuniyet düzeyinin düşük olması sorun
alanları olarak öne çıkmaktadır. Sorular soruların hizmet memnuniyetini belirleme düzeyini anlamak için yapılan çoklu
regresyon analizi sonuçları genel olarak yine Yenimahalle Belediyesi dışındaki belediyelerde benzer sonuçların elde
edildiğini göstermektedir. Yenimahalle belediyesindeki hizmet memnuniyetindeki bu farklılaşmanın derinlemesine
araştırmalarla ele alınması gerektiği görülmektedir2. Ancak, bu araştırmada salt çalışan ya da hizmet memnuniyeti
üzerinde değil, ikisi arasındaki ilişki üzerinde durulacağından dolayı bu durumun sebepleri araştırma kapsamı dışında
bırakılmıştır.
SONUÇ: ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE YURTTAŞ MEMNUNİYETİNİ BİR ARADA DEĞERLENDİRMEK
Yukarıda sunulan çalışan ve yurttaş memnuniyeti değerlerinin bir arada değerlendirilmesi yapıldığında genel olarak
aşağıdaki radar grafikten de izlenebileceği gibi, çalışan ve yurttaş memnuniyeti değerlerinin belli bir doğrusallık içerdiği
görülmektedir (Grafik 1). Yenimahalle belediyesi gibi istisnai örneklerde çalışan ve yurttaş memnuniyet ortalamaları
tam olarak üst üste çakışırken, memnuniyet düzeylerinin düşmesi durumunda çalışan ve yurttaş memnuniyet
düzeyleri arasındaki doğrusallık ilişkisi belirsizleşmektedir. Buradan, çalışan ve yurttaş memnuniyet düzeylerinin
düşmesi halinde ilişkilerinin zayıflayacağı, birinin ya da diğerinin yükselmesi durumunda ilişkinin güçleneceği sonucu
çıkarılabilir.
Yerel yönetimler düşünüldüğünde, özellikle belirgin bir hizmet başarım algısı yaratamayan ilçe belediyelerinin genel
olarak merkezi siyasal alandaki süreçlerin bir uzantısı olarak algılanmalarının, Türkiye özelinde çalışan ve yurttaş
memnuniyeti ilişkisini koparıcı bir etki yarattığı söylenebilir.
Grafik 1. Çankaya, Keçiören, Altındağ, Gölbaşı ve Yenimahalle İlçe Belediyelerindeki Çalışanların Memnuniyet Düzeyleri ile
Yurttaş Memnuniyet Düzeylerinin Bir Arada Değerlendirilmesi
2 Gerçekten de Yenimahalle Belediyesi hizmet ve çalışan memnuniyetindeki farklılaşmalar yerel seçim sonuçlarında da kendisini göstermektedir.
Yenimahalle Belediye Başkanı Fethi Yaşar, 6360 Sayılı Büyükşehir Belediye Kanunu değişikliği sonucunda oy tabanının önemli bir kısmını oluşturan
Çayyolu bölgesini kaybetmiş olmasına rağmen 2014 yerel seçimlerinde en yakın rakibini %10’lu bir oy farkı ile geride bırakmıştır. Bu siyasi başarının
hizmet ve çalışan memnuniyeti ile ilişkisinin ayrıca araştırılması bu alanda ilginç sonuçların elde edilmesine yardımcı olabilir.
368
Daha önce, çalışan ve yurttaş memnuniyetinin farklı bileşenlerinin bir arada değerlendirilmesine ilişkin geliştirilen
tablo dikkate alındığında, bu tablodaki hangi unsurların genel olarak doğrulandığı aşağıda görülebilir (Tablo 4).
Bu değerlendirmenin yapılmasında çoklu regresyon analizleri sonucunda aynı düzeyde belirleyiciliğe sahip olma
düzeyleri dikkate alınmıştır.
Tablo 4. Çalışan Memnuniyeti ile Hizmet Memnuniyeti İlişkisi Varsayım Matrisinin Beş İlçe Belediyesine Göre Uygulanması
Tabloda görülebileceği gibi Ankara’daki beş ilçe belediyesi özelinde yapılan araştırmada, çalışanların ödül-ceza
algısı ve yurttaşların yüz yüze değil ama alma beklentisi içerisinde oldukları hizmetler arasında bir ilişki olduğu,
yine çalışanların birbirleri ile ilişkisi ve hizmet hızı/etkinliği arasında bir ilişki olduğu görülmektedir. Bu yeni iki ilişki
türünün daha derinlemesine araştırmalarla irdelenmesi gerektiği söylenebilir. Yapılan mülakatlardan elde edilen
veriler ışığında da bu iki yeni ilişki türünün, Ankara’ya özgü belediyelerde çalışanların aşırı derecede siyasallaşmış ilişki
biçimleri olduğu spekülasyonu yapılabilir. Özellikle siyasi partilerle olan ilişkiler çalışanların birbirleri ile olan ilişkilerini
sorgulanır hale getirmekte, diğer çalışanların hizmetin hızı ve etkinliğindeki rolüne ilişkin algılama değişmektedir.
Elde edilen veriler ışığında yerel yönetimlerde çalışan memnuniyeti kurum kültürü temelinde yurttaşların hizmet
memnuniyet düzeyi ile birlikte değerlendirildiğinde, yerel yönetimlerin hizmetlerinde etkinlik ve verimliliğin
arttırılabilmesi için aşağıdaki öneriler getirilebilir:
•
•
•
•
•
Yerel yönetimler hizmet sunum kalitesini arttırmak için salt hizmet memnuniyetini değil, çalışan ve hizmet memnuniyetini bir arada ölçen kompozit ölçümleme sistemlerini kullanmalıdır.
Çalışanların memnuniyet düzeyinin farklı boyutları olduğu, çalışanların birbirlerine göreli konumlarının dikkate
alındığı insan kaynakları sistemleri oluşturulmalıdır.
Çalışan memnuniyeti ile hizmet memnuniyeti arasındaki ilişkiselliğin artmasının hizmette iyi uygulama örnekleri
oluşturacağı, bunun da ilçe belediyeleri gibi hizmet birimlerini genel siyasal algıların dışına çıkan başarılı örnekler
haline getirme potansiyeli taşıdığı görülmelidir.
Yerel yönetimler çalışan memnuniyetini kurumsal kültür temelinde arttırmak için strateji ve programlar oluşturmalı, gerekirse bunu stratejik planlarının önemli bir unsuru haline getirmelidir.
Her bir yerel yönetim, kendi çalışan memnuniyeti ve hizmet memnuniyeti arasındaki özgün ilişkiyi kavrayarak
hizmet profilini yapılandırmalıdır.
369
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
370
Donnelly, M. Wisniewski, M. Dalrymple, J.F. Curry, A.C. (1995) MeasuringService QualityInLocalGovernment: The
SERVQUAL Approach, International Journal of PublicSector Management, Vol. 8 Iss: 7, pp.15.
Andreassen, T.W. (1994) Satisfaction, LoyaltyandReputation as Indicators of CustomerOrientation in
thePublicSector, International Journal of PublicSector Management, Vol. 7 Iss: 2, pp.16 – 34.
Wisniewski, M. (2001) Using SERVQUAL toAssessCustomerSatisfactionwithPublicSector Services,Managing
Service Quality: An International Journal, Vol. 11 Iss: 6, pp.380 – 388.
Van Ryzin, G.G.(2006) Testing the Expectancy Disconfirmation Model of Citizen Satisfaction with Local
Government, Journal of Public Administration ResearchandTheory (2006)16 (4): 599-611.
Boyne, G.A. (2002)Theme: LocalGovernment: ConceptsandIndicators of LocalAuthorityPerformance: An
Evaluation of theStatutoryFrameworks in EnglandandWales, Public Money & Management, Vol. 22, Iss. 2:135-156.
Ardıç, K., Yüksel, F. ve Çevik, O. (2004). Belediyelerde hizmet kalitesinin (vatandaş tatmininin) ölçülmesi. Çağdaş
Yerel Yönetimler Dergisi, 13(3), 63-81.
Gemlik, N.,Sığrı, Ü. (2007). Kurum imajı analizi ve bir belediye üzerindeki uygulamanın değerlendirilmesi. İstanbul
Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6(11), 267-282.
Gümüşoğlu, Ş.,Erdem S., Kavrukkoca G. ve Özdağoğlu A. (2003). Belediyelerde beklenen algılanan hizmet
kalitesinin SERVQUAL modeli ile ölçülmesi ve Muğla ilinde bir uygulama, 3. Ulusal Üretim Araçları Sempozyumu
Bildiriler Kitabı, 362-371.
Kaya H. (2008). Kamu ve özel sektör kuruluşlarının örgütsel kültürünün analizi ve kurum kültürünün çalışanların
örgütsel bağlılığına etkisi: Görgül bir araştırma. Maliye Dergisi,155, 119-143.
Şahin S.Z. (2014) Ankara’da Bir Yerel Yönetim Monografisi Yöntemi Denemesi: Çankaya Belediyesi Örneği, Ankara
Araştırmaları Dergisi, Vol. 2, Iss. 2: 159 – 183.
MEMURLARIN GÖREVDE YÜKSELME SİSTEMİNİN VERİMLİLİĞE ETKİSİ
Süha Oğuz Albayrak
Devlet Personel Başkanlığı
[email protected]
Görevde yükselme sistemi personel rejiminin önemli parçalarından biridir. Memurların görevde yükselmelerinin
objektif ölçüler esasında, kariyer ve liyakat ilkelerine uygun olarak gerçekleşmesi onların performanslarını artırır.
Dolayısıyla memurların görevde yükselme sisteminin iyi işlemesi devletin verimliliğini doğrudan etkiler. Bu çalışmada,
Türkiye’de devlet memurlarının görevde yükselmelerinin nasıl gerçekleştiği analiz edilecek, sorun alanları ve bu
sorunların kamu hizmeti sunumunda verimliği nasıl etkilediği incelenmeye çalışılacaktır.
Anahtar sözcükler: Memur, liyakat, kariyer, görevde yükselme.
GİRİŞ
Kamu çalışanları kamu örgütlerinin bütünleyicisi, örgütü somutlaştıran taşıyıcı unsurudur. Çalışanı olmayan bir kamu
örgütlenmesi düşünülemez. Dolayısıyla kamu yönetiminin verimliliği bir ölçüde çalışanlarının verimliliğine bağlıdır.
Bu bağlamda verimlilik, çeşitli mal ve hizmetlerin üretiminde kullanılan emek, sermaye, toprak, enerji, bilgi gibi
kaynakların etkili kullanılması biçiminde tanımlandığında (Prokopenko, 2001: 3) kamudaki insan kaynaklarının etkili
yönetimi ile verimlilik arasındaki ilişki daha kolay görülür. Kamu örgütleri, hizmetlerinin sunumunda beklenen etkinlik
ve verimliliği sağlayabilmek için genellikle personelin istihdam koşullarını özel kurallarla düzenlerler. Bu kuralların
bütünü kamu personel sistemlerini oluşturur.
Dünyada kamu personel sistemlerinin en önemli sorun alanlarından birisi kamu çalışanlarının görevleri süresince
ilerleyip yükselebilecekleri kariyer basamaklarının düzenlenmesidir. Kamu hizmetine girdikten sonra personele
sunulan ilerleme ve yükselme basamakları onun çalışma performansını büyük ölçüde etkiler. Bu nedenle kamu
personel sistemi kurgulanırken çalışanların, göreve başlayışından emekli oluncaya kadar hangi koşullarda, hangi
371
Verimlilik Kongresi
ölçütleri yerine getirmeleri halinde nasıl yükselecekleri büyük ölçüde kurallara bağlanır.
Türkiye’de istihdam koşulları açısından kamu personeli askeri, adli, akademik ve idari olmak üzere dört temel ayak
üzerinde yükselir. (Sayan, 2009: 207-215) Askeri, adli ve akademik personelin kariyer basamakları kendi kanunlarında
ayrıntılı biçimde tanımlanmıştır. Bu çalışmada söz konusu ayrımdan idari personelin en temel unsurunu oluşturan
“memurlar”ın görevde yükselme sistemi ve bu sistemin verimliliğe etkisi analiz edilmeye çalışılacaktır. Dolayısıyla
çalışmanın kapsamı devlet memurları ile sınırlı olup, memurların görevde yükselme sistemleri üzerinden verimlilik
analizi yapılmaya çalışılacaktır.
Çalışmada öncelikle Türkiye’de memurların görevde yükselme sisteminin tarihsel arka planı betimlenecektir. Bu
sayede, 1960’lı yıllarda kurulan tarihsel zemin üzerinde yükselen Türk kamu personel rejiminin temel karakteristiği ve
nasıl bir görevde yükselme sistemi öngördüğü tespit edilecektir. Bu belirlemeden sonra görevde yükselme sisteminin
tanımı yapılıp unsurları belirlenecektir. Daha sonra görevde yükselme sisteminin işleyişi ve sorunları analiz edilerek
yaşanan sorunların devletin verimliliğine etkisi ortaya konmaya çalışılacaktır.Çalışmada olgusal betimleme yöntemi
kullanılacak ve karşılaştırmalı analizlere yer verilecektir.
1. TARİHSEL ARKA PLAN
Kamu personel rejiminin öngördüğü görevde yükselme sistemini anlayabilmek için 1999 öncesi ve sonrası olmak
üzere ikili tarihsel kategorizasyon yapılabilir.
1.1. 1999 öncesi
657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 1965 yılında yürürlüğe konulan ilk hali sınıflandırma esasında kurgulanmıştı
(Tutum, 1976: 58-59; Tutum, 1968: 33-34; Tutum, 1970: 15-20) ve Amerikan tarzı bir personel rejimi kurulmasını
hedefliyordu. Kanunun temel ilkeler başlıklı 3 üncü maddesinde sınıflandırma ilkesi şu şekilde tanımlanmıştı: “Devlet
kamu hizmetleri görevlerini ve bu görevlerde çalışan Devlet memurlarını görevlerin gerektirdiği niteliklere, mesleklere
ve Devlet için taşıdığı değere göre sınıflara ayırmaktır.” Bu tanımlama doğrultusunda kamu hizmetleri nitelikler,
meslekler ve devlet için taşıdıkları değer esas alınarak sınıflandırılacaktı. Kanun, memurların özlük haklarından, görevde
yükselmelerine kadar tüm ayrıntıların düzenlenmesini bilahare yürürlüğe konulacak sınıf tüzüklerine bırakıyordu.
Sınıflandırmanın temel amacı, personel arasında görevlerin düzenli bir şekilde dağılması, ödevlerin belirtilmesi ve
yukarıdan aşağıya yetki-sorumluluk sisteminin kurulmasıydı(Williams, 1965: 5). Bu amaçla başlangıçta (329) adet
hizmet sınıfı oluşturulması öngörüldü. Bilahare bu sayı (42) adede indirilerek Bakanlar Kuruluna sunuldu (Dokuzlar
Komisyonu Çalışmaları,1967). Hazırlanan sınıf tüzüklerinde her memurun kendi sınıfı içinde en yüksek dereceye
kadar yükselmesine imkân tanınıyor, memurların hizmete girişinden, çalışma koşullarına ve görevde yükselme için
girmeleri gereken yarışma ve yeterlik sınavlarına kadar tüm ayrıntılar sınıf tüzüklerinde düzenleniyordu.1Yani görevde
yükselme açısından Devlet Memurları Kanununda özel bir düzenleme yapılmamış, ayrıntılı kuralların belirlenmesi sınıf
tüzüklerine bırakılmıştı. Ancak 1970 yılında yürürlüğe konulan 1327 sayılı Kanunla Devlet Memurları Kanununda çok
esaslı bir değişiklik yapılarak sınıf tüzükleri uygulamasından vazgeçildi onun yerine genel gruplandırma anlayışına
dayalı merkeziyetçi, tekçi ve statüter bir kamu personel rejimi inşa edildi.
Sınıf tüzüklerinden vazgeçilmesiyle Devlet Memurları Kanununun içi boşaltılmış oldu. Yeni durumda memurların
görevde yükselmesi konusu, sadece üstü kapalı biçimde kademe ilerlemesi ve derece yükselmesi başlıkları altında
düzenlenerek, öğrenim ve hizmet süresi şartlarına bağlandı (Tortop, 1999: 123-124; Canman, 1995: 170-171). Buna
göre, en az 12 yıl hizmeti olan lisans öğrenimi görmüş tüm memurların müdür, şube müdürü, il/bölge müdürü, daire
başkanı, genel müdür vb. kadrolara atanması mümkün kılındı.
1 Devlet Personel Dairesi bünyesinde oluşturulan çalışma komisyonu tarafından belirlenen sınıflara bazı örnekler: Küçük İklim Rasat Hizmetleri
Sınıfı, Müezzin-Kayyum Sınıfı, Mübaşir Sınıfı, Sıhhi Tesisat ve Kalorifer Bakım Onarım Hizmetleri Sınıfı, Binek Otomobili Şoförleri Sınıfı, Yabancı Dil
Yazar Daktilo Hizmetleri Sınıfı, Vergiciler Sınıfı, Müzik Kopistleri Sınıfı, Opera Koro Hizmetleri Sınıfı, Mit Analiz Dokripto Hizmetleri Sınıfı, Astronomlar
Sınıfı, Hidrografi Uzmanlığı Sınıfı, Balerinler Özel Sınıfı, Jeologlar Sınıfı, Planlama İhtisası Sınıfı, Yönetici Sınıfı, Sekreterler Sınıfı, Hekimler Sınıfı, Uzman Hekimler Sınıfı, İnşaat Mühendisliği Sınıfı, Makine Mühendisliği Sınıfı, Mimarlar Sınıfı…
372
1.2. 1999 sonrası
1999 yılında yürürlüğe konulan genel yönetmelikle2şube müdürü ile bu seviyenin altındaki memur kadroları için
yapılacakgörevde yükselme mahiyetindeki atamalar eğitim ve sınav şartına bağlandı. Yapılan düzenleme tüm
memurlara bir kariyer planı getirmiyordu. Sadece şube müdürü eşdeğeri ve daha alt hiyerarşik unvanlara atama
yapılması sınav şartına bağlanıyordu.
Genel yönetmelikle görevde yükselmenin kabaca tanımı yapılmış ve bu mahiyetteki atamalar için genel prensipler
benimsenmişti. Kurumlara özgü kuralların konulması, prensiplerin geliştirilmesi ise her kurumun kendisinin yürürlüğe
koyacağı kurumsal yönetmeliklere bırakılmıştı. Genel yönetmeliğin arkasından kam kurumları kendi yönetmeliklerini
yürürlüğe koyarak3, kurum içinde şube müdürü seviyesindeki ya da onun altındaki hiyerarşik kadrolara hangi koşulları
taşıyanların, nasıl atanacağını belirlemişlerdi.
2. GÖREVDE YÜKSELMENİN İÇERİĞİ
Devlet memurlarının görevde yükselmeleri liyakat ve kariyer ilkeleriyle doğrudan ilgilidir. Liyakat sistemi, kamu
hizmetlerine girişten, hizmet içinde her türlü yükselmenin tüm yurttaşlara açık olduğu ve bu süreçlerin sadece göreve
uygunluk, yeterlik, mesleki başarı ölçütüne dayandırıldığı sistemdir (Güler, 2005: 143). Kamu personel rejimi esasen
memurların görevde yükselmelerinde liyakat ilkesinin hayata geçirilmesi için ayrıntılı biçimde düzenlenir.
Kariyer ilkesi de liyakatle birlikte anlam kazanır. Kariyer kavramı Latince carrus(at arabası) ve carrera (yol); Fransızca
carriere (koşu yolu, arena); İngilizce career (meslek, meslek hayatı) kelimelerinden gelmektedir (Uyargil, 2009; 264).
Genel anlamıyla ilerleme olarak tanımlanmıştır. Bir başka açıdan çalışanın iş yaşamı boyunca aldığı terfiler ve görevde
yükselmeler olarak da tanımlanmaktadır (Noe, 2009: 400)Dolayısıyla kariyer, çalışanın görev süresince kendisine
sunulan basamaklarda ilerlemesini, liyakat ise bu ilerlemenin ya da yükselmenin objektif ölçüler ve mesleki başarı
esasında yapılmasını ifade eder. Kamu personel rejiminde görevde yükselme sistemi kariyer ve liyakat ilkeleri esasında
örülmüş ya da kurgulanmışsa kamu personelinin motivasyonu ve dolayısıyla verimliliği artar.
Türkiye’de memurların görevde yükselme sisteminin kapsamı Devlet Memurları Kanunuyla çizilmiştir. Bu kapsam
esas olarak iki başlık altında belirlenebilir. Birincisi, görevde yükselmeye ilişkin genel kurallar. Bu kurallar unvan ve
derece ayrımı gözetmeksizin tüm devlet memurları için geçerlidir. Kanunda hangi unvanlı kadrolara hangi nitelikleri
taşıyanların atanacağı konusunda özel bir düzenleme yapılmamış olup bir sonraki başlıkta görüleceği gibi genel
kurallar belirlenmiştir.
Görevde yükselmenin kapsamına ilişkin ikinci başlık ise özel kurumsal kurallardır. Burada kurumlara özgü görevde
yükselme kuralları belirlenmiştir. Ancak bu belirlenimde genellikle şube müdürü ve altındaki hiyerarşik kadrolar için
belirlenimde bulunulmuştur.
2.1. Genel Hükümlere Göre Görevde Yükselme
Tarihsel arka plan bölümünde de işaret edildiği gibi Devlet Memurları Kanunu Taylorcusınıflandırma esasına
dayanıyordu ve her memur kadrosunun ait olduğu sınıf için özel bir tüzük yayımlanması öngörülmüştü. Yürürlüğe
konulacak sınıf tüzüklerinde her kadro için aranılan özel nitelikler, kadronun kariyer basamakları ve bu basamaklarda
yükselmek için gereken yarışma ve yeterlik sınavı koşulları ayrıntılı biçimde düzenlenecekti.
Taylorcu sınıflandırma sisteminden vazgeçilmesiyle beraber Devlet Memurları Kanununda görevde yükselme
2 Devlet memurlarının görevde yükselme esaslarını düzenlemek üzere, “Devlet Memurlarının Görevde Yükselme Esaslarına Dair Genel Yönetmelik”,
15/03/1999 tarihli ve 99/12647 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulmuştur. (RG: 18/04/1999, 23670).
3 Yerel yönetimler için İçişleri Bakanlığınca, Üniversiteler için de YÖK tarafından genel yönetmelik hazırlanıp yürürlüğe konuluştur.
373
Verimlilik Kongresi
sistemine ilişkin olarak 64.4 ve 68.5 Maddeler olmak üzere iki temel hüküm kaldı.Bu hükümler de ayrıntılı bir düzenleme
içermeksizin sadece genel kurallar koydu ve görevde yükselmede iki temel ölçüt belirledi: Hizmet süresi ve öğrenim
şartı. Şu andaki düzenlemeye göre üst derecelerdeki bir kadroya atanmak için aranan iki temel koşul, kanunun
öngördüğü hizmet süresini sağlamak ve asgari öğrenim seviyesine sahip olmaktır.6
Üst düzey kadrolara atanmak için kurumların kendi örgüt yasalarında (Dışişleri Bakanlığı, Adalet Bakanlığı, İçişleri
Bakanlığı gibi) özel bir düzenleme yoksa sadece genel hükümlere göre atama yapılabilir. Dolayısıyla üst dereceli daire
başkanı, genel müdür, müsteşar yardımcısı ve müsteşar gibi kadrolara atanmada her bir unvana özel liyakat ölçütleri
düzenlenmemiştir. Kimin liyakatli olduğunu ve bunun ölçütlerini belirleme yetkisi tamamen atamaya yetkili amire
(bakan ya da onun adına yetki kullanan makam) bırakılmıştır.
2.2. Genel ve Kurumsal Yönetmelikler Esasında Görevde Yükselme
1999’a kadar üst dereceli kadrolara atanma konusunda genel hükümler dışında bir düzenleme yoktu. Yürürlüğe
konulan genel yönetmelik, müdür ve daha alt düzey kadrolara görevde yükselme mahiyetindeki atamalar için çeşitli
kurallar getirdi. Genel yönetmelik görevde yükselme konusunda şu kuralları getirmiştir:
1.
2.
3.
4.
5.
Müdür ve daha alt görevlere atanmak için sınav şartını7 yerine getirmek,
Görevde yükselme sınavına girebilmek için sınava konu kadro unvanının gerektirdiği öğrenime sahip olmak,
Sınava konu kadro unvanının gerektirdiği niteliğe sahip olmak,
Sınava konu kadro için gereken asgari hizmete sahip olmak,
Sınava konu kadronun bulunduğu kurumda belirli süre çalışmış olmak.
Genel yönetmelik görevde yükselme konusunda temel kuralları belirler, kurumlar için çerçeve mevzuat ve rehber
niteliği görür. Kurumlar kendi hizmet özelliklerine ve örgüt yapılarına göre özel koşullar belirleyebilirler.
4 Devlet Memurları Kanunun 64. Maddesi kademe ilerlemesi başlığını taşır ve maddede ‘kademe’den ilerleme adımı olarak bahseder:“Kademe;
derece içinde, görevin önemi veya sorumluluğu artmadan, memurun aylığındaki ilerlemedir.” Aynı maddede kademe ilerlemesinin koşulları: “Memurun kademe ilerlemesinin yapılabilmesi için bulunduğu kademede en az bir yıl çalışmış olması ve bulunduğu derecede ilerleyebileceği bir
kademenin bulunması şartları aranır.” Hükmüyle belirlenmiştir.
5 Devlet Memurları Kanunun 68. Maddesinde yeni bir derece almak için “derece yükselmesi” nitelemesi kullanılmıştır. Maddede derece yükselmesinin koşulları şu şekilde belirlenmiştir:
“A) Derece yükselmesi yapılabilmesi için:
a) Üst derecelerden boş bir kadronun bulunması,
b) Derecesi içinde en az 3 yıl ve bu derecenin 3 üncü kademesinde 1 yıl bulunmuş,
c) Kadronun tahsis edildiği görev için öngörülen nitelikleri elde etmiş,
olması şarttır.
B) Eğitim ve Öğretim Hizmetleri Sınıfı ile Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı hariç, sınıfların 1, 2, 3 ve 4 üncü derecelerindeki kadrolarına, derece yükselmesindeki süre kaydı aranmaksızın, atanmasındaki usule göre daha aşağıdaki derecelerden atama yapılabilir.
Ancak, bu şekilde bir atamanın yapılabilmesi için ilgilinin;
a) 1 inci dereceli kadrolardan ek göstergesi 5300 ve daha yukarıda olanlar için en az 12 yıl,
b) 1 inci ve 2 nci dereceli kadrolardan ek göstergesi 5300’den az olanlar için en az 10 yıl,
c) 3 üncü ve 4 üncü dereceli kadrolar için en az 8 yıl,
hizmetinin bulunması ve yükseköğrenim görmüş olması şarttır. Dört yıldan az süreli yükseköğrenim görenler için bu sürelere iki yıl ilave edilir. Bu
sürelerin hesabında; 8/6/1984 tarihli ve 217 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 2 nci maddesi kapsamına dâhil kurumlarda fiilen çalışılan süreler ile Yasama Organı Üyeliğinde, belediye başkanlığında, belediye ve il genel meclisi üyeliğinde, kanunlarla kurulan fonlarda, muvazzaf askerlikte,
okul devresi dâhil yedek subay lıkta ve uluslararası kuruluşlarda geçen sürelerin tamamı ile yükseköğrenim gördükten sonra özel kurumlarda veya
serbest olarak çalıştıkları sürenin; Başbakanlık ve bakanlıkların bağlı ve ilgili kuruluşlarının müsteşar ve müsteşar yardımcıları ile en üst yönetici
konumundaki genel müdür ve başkan kadrolarına atanacaklar için tamamı, diğer kadrolara atanacaklar için altı yılı geçmemek üzere dörtte üçü
dikkate alınır.”
6 Somut örnek verilecek olursa, müsteşar ya da genel müdür kadrosuna atanmak için en az 12 yıl hizmet süresine sahip olmak ve dört yıllık yüksek
öğrenim görmüş olmak yeterlidir. Bu iki koşulu taşıyan tüm memurlar mevcut kadro unvanları ne olursa olsun müsteşar ya da genel müdür kadrosuna atanabilirler.
7 2013 yılına kadar görevde yükselme atamaları için sınavla birlikte belirli süre eğitim görülmesi de zorunluydu ancak bu şart kaldırıldı. Ayrıca müdür düzeyindeki atamalarda yazılı yanında sözlü sınav da getirildi. (06/05/2013 tarihli ve 2013/4957 sayılı BKK; RG: 31/08/2013,28751)
374
Burada dikkat çekici olan görevde yükselme sınavlarının sadece müdür ve daha alt düzey unvanlarla sınırlı bırakılmış
olmasıdır. Ayıca görevde yükselme sınavı açılması da hizmet gereksinimleri göz önünde bulundurularak kamu
kurumlarının inisiyatifine bırakılmıştır. Kurum, her yıl görevde yükselme sınavı açabilir ya da hiç sınav açmayabilir.
Dolayısıyla görevde yükselme mahiyetindeki atamaların hangi kadrolar için geçerli olacağı genel yönetmelikle birlikte
kurumsal yönetmeliklerle düzenlenmektedir.
3. GÖREVDE YÜKSELME SİSTEMİNDE SORUNLAR VE VERİMLİLİĞE ETKİSİ
Görevde yükselme sisteminde yaşanan sorunlar doğrudan memurların verimliliğini etkilemektedir. Nitelikli kamu
hizmeti yürütmesi karşılılığında kendisine gerçekleşebilir bir kariyer planı sunulması memurun verimliliğini önemli
ölçüde artırır. Buna karşılık, ne kadar çok çalışsa da süreç içerisinde kendisi için erişebilir nitelikte, makul bir yükselme
planı göremeyen memurun motivasyonu ve dolayısıyla verimliliği büyük ölçüde düşer.
Türkiye’de kamu personel rejiminin yükselme sisteminde yaşanan temel sorunlar aşağıdaki başlıklar altında sıralanabilir.
3.1. Memurlara Kariyer Öngörülmemektedir
Devlet Memurları Kanunu memur kadrolarını derecelere ayırmıştır. Memurlar öğrenimlerine göre başlangıç
derecesinden kamu hizmetini görmeye başlarlar ve yine öğrenimlerine ve kadro unvanlarına uygun en yüksek
dereceye kadar yükselirler. Kanunun başlangıçtaki Taylorcu sınıflandırma anlayışı her memur için kendi sınıf tüzüğünde
bir kariyer planı öngörülmesini zorunlu kılıyordu.
Kanunun şu an uygulanmakta olan biçimde her kadro unvanına özel bir kariyer planı mevcut bulunmayıp, sadece
genel olarak derece yükselmesi sistemi geçerlidir. Sadece derece yükselmesi yapılması memurlar için esaslı bir kariyer
planı öngörmemektedir. Yani görevine mühendis olarak başlayan bir devlet memuru aynı unvanın birinci derecesinden
emekli olacaktır. Avukat, kütüphaneci, biyolog ya da matematikçi için de durum aynıdır. Kadrosu birinci dereceye
kadar yükseltilmeyen memur, şoför, sekreter, aşçı, hizmetli gibi unvanlarda bulunanlar için durum daha vahimdir.
Onlar memuriyetleri süresince beşinci derecenin üzerine çıkamazlar.
Tüm memurlara açık bir kariyer planı sunulmaması yüzünden memurlar daha az istekle görev yaparlar. Çünkü bilirler
ki ne kadar çalışsalar da yeni bir kariyer yapmaları mümkün değildir. Daha önemlisi görevde yükselme basamağı
olarak sunulan şef, müdür yardımcısı ve müdür gibi kadrolara hiyerarşik kadrolardır. Dolayısıyla bu kadrolar sınırlıdır.
Tüm memurlar yönetici olursa memurluk görevini yapacak kimse bulunamaz. Memurlar yönetici kadrolarının kariyer
basamağı olarak sunulması rasyonel değildir. Yöneticilik başka özellikler gerektirir. Bu yüzden, tüm memurlara
yöneticilik kadroları dışında sadece kendi kadro unvanları ile ilgili olarak özel kariyer basamakları sunulması hem
yöneticilik kadroların daha akılcı kullanılmasını hem de kamu hizmeti sunumunda verimliliğin artmasını beraberinde
getirecektir.
3.2. Üst Düzey Kadrolara Atanmada Tek Ölçü Hizmet Süresi ve Kıdemdir
Üst düzey kadroların kurumlara özel nitelikleri belirlenmiş değildir. Örneğin bakanlık müsteşarlıklarına, genel
müdürlüklere, kurum başkanlıklarına atanmak için istisnai olarak birkaç kurumda belirlenmiş şartlar dışında her
kuruma ve yöneticilik kadrosuna özel bir nitelik, atanma koşulları bulunmamaktadır.
Üst düzey yöneticiliklere atanmada iki temel koşul vardır asgari 12 yıl hizmet süresine sahip olmak ve lisans seviyesinde
öğrenim görmüş olmak8. Bu şekilde çok genel kurallar belirlenmiş olması üst düzey kadrolara atanmayı kariyer ve
liyakat ilkelerine bağlı olmaktan kolaylıkla çıkarabilmekte ve iş barışını bozacak yönde etki yapabilmektedir.
Kamu yönetiminde kapalı kariyer sistemi yerine özel hukuk hükümlerine göre istihdam anlayışını uygulayan ABD,
İngiltere gibi ülkelerde üst düzey görevlere atanmada memur olmak gerekli koşul değildir. Yani üst düzey görevlere
8 En az 14 yıl hizmeti bulunan iki yıllık yüksekokul mezunları da üst düzey kadrolara atanabilirler.
375
Verimlilik Kongresi
özel sektörden de atama yapılabilir. Ancak ister kamudan ister özel sektörden atanacak olsun adayın mutlaka o görev
için aranan ayrıntılı koşulları taşıması gerekir. Tüm görevler için olduğu gibi üst düzey görevler için de ayrıntılı görev
tanımları yapılmıştır ve atanacaklarda aranılacak özel koşullar belirlenmiştir. Türkiye’de uygulanmakta olan kamu
personel rejiminde memur kadrolarının görev tanımları yapılmamış ve hangi düzeyde olursa olsun bu görevlere
atanacaklar için atama koşulları belirlenmemiştir. Atanmaya yetkili amire çok geniş bir takdir yetkisi bırakılmıştır. Bu
takdir yetkisinin kamu yararına kullanılması amirin sorumluluğundadır.
3.3. Üst Düzey Kadrolara Atanma İçin İlan ve Sınav Uygulaması Mevcut Değildir
Görevde yükselme mahiyetindeki atamalarda sınav ve ilan koşulu vardır. Kurum bu şekilde yapacağı atamaları kurum
içinde duyurmak ve koşulları uyan tüm adayları sınava almakla yükümlüdür. Ancak görevde yükselme kapsamındaki
ilanlara sadece o kurumda çalışan memurlar başvurabilmektedirler. Örneğin Çevre ve Şehircilik Bakanlığındaki şube
müdürlüğü ya da şeflik için yapılacak sınava sadece bu Bakanlıkta memur olarak çalışanlar başvurabilirler. Bir başka
kamu kurumundaki memur bu sınava başvuramaz.
Görevde yükselme kapsamında olmayan üst düzey atamalarda ise sınav ve ilan koşulu yoktur. Karayolları Genel
Müdürlüğüne, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığına, bakanlık müsteşarlıklarına ya da genel müdürlüklerine ilanla ve
sınavla memur ataması söz konusu değildir.
ABD ve İngiltere’de hangi düzeyde olursa olsun yöneticilik kadrolarına atanma herkese açık duyuru ve sınavla yapılır.
İlan edilen yöneticilik kadrosuna kurum içinden ya da bir başka kamu kurumundan adaylar başvurabileceği gibi hiç
kamu hizmeti olmayan özel sektör çalışanı da müracaat edebilir. Tek ölçü görev için belirlenmiş özel koşulları taşıyor
olmaktır. Türkiye’de ise üst düzey kadrolara ilan ve sınavla atama yapılmaz.
SONUÇ
Kamu personel rejiminin en önemli unsurlarından birisi görevde yükselme sistemidir. Bu sistemin kariyer ve liyakat
ilkeleri esasında çalıştırılması kamu hizmeti sunumunda verimliliği artırır. Görevde yükselme sadece memurun
hiyerarşik kadrolara atanması değildir. Yükselme, hiyerarşik kadrolar dışında memura görev unvanı ve hizmet sınıfı
içerisinde sunulacak kariyer planını da içerir.
Türkiye’de uygulanmakta olan kamu personel rejiminin en önemli eksikliği, tüm memurları kapsayacak biçimde,
kariyer ve liyakat ilkelerine göre biçimlenmiş, nesnel ölçülere bağlanmış bir kariyer planının bulunmamasıdır. Genel
kural olarak memur, kamu görevine hangi unvanla başlamışsa o unvanla emekli olacaktır. Her memur için hazırlanmış
bir kariyer planı bulunmaz. Devlet Memurları Kanununda derece yükselmesi anlayışı benimsenmiş olmakla birlikte
dereceler arasında esaslı bir özlük hakkı farkı bulunmadığı için derece sistemi bir kariyer planı olma özelliği taşımaz.
Türkiye’de kamu personelinin görevde yükselme sistemi irrasyonel işlemektedir ve bu durum kamu hizmeti
sunumunda büyük enerji kaybına ve verimsizliğe yol açmaktadır. Tüm memurlar, sadece düzenli biçimde çalışmaları
ve başarılı olmaları halinde istikrarlı biçimde yürüyecekleri kariyer basamakları kendilerine sunulmadığı için kendi
kariyer planlarını kendileri geliştirmeye çalışmaktadırlar. Dolayısıyla memur, kamu görevini sürdürmek için gereken
mesaisinin bir kısmını kendi kariyer planını hayata geçirmek için tüketmektedir.
Memurlara şef, müdür yardımcısı, şube müdürü gibi hiyerarşik kadrolar kariyer basamağı olarak sunulmaktadır. Üstelik
bu kadrolar için sınav açılması da bir zorunluluk değil idarenin takdirine bağlıdır. Bazı kurumlar her yıl sınav açarken 10
yıl boyunca hiç sınav açmayan kurumlar olabilmektedir. Dolayısıyla görevde yükselme sistemi kendi içinde adaletsizdir
ve buna ilave olarak kurumlar arası uygulamalarda da eşitsizlik söz konusudur.
Üst düzey kadrolara atanmada tek ölçütün asgari kamu hizmeti süresi ve belirli öğrenim düzeyi olması tüm takdir
376
yetkisini atamaya yetkili amire bırakmakta bu durum tüm çalışanlarda motivasyon düşüklüğüne yol açmaktadır. Üst
düzey kadrolar için görev tanımları yapılması, objektif atama ölçütleri geliştirilmesi, başarı kıstaslarının oluşturulması
ve başarısız olanın görevinden uzaklaştırılabileceği mekanizmaların geliştirilmesi liyakat ilkesinin inşasına zemin
oluşturacaktır.
Üst düzey kadrolara yapılacak atamaların görev tanımlarının gereklerini taşıyan tüm memurların başvurusuna açık
sınavlara dayanılarak yapılması memurların göreve bağlılıklarını artıracak ve nihai olarak kamu hizmeti sunumunda
verimlilik artışına yol açacaktır.
377
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
378
Dokuzlar Komisyonu Çalışmaları, (1967), Başbakanlık Devlet Personel Dairesi Başkanlığı Yayını (2 cilt), No. 19, Ankara.
Canman, Doğan, (1995), Çağdaş Personel Yönetimi, TODAİE Yayını, Ankara.
Güler, Birgül, Ayman, (2005), Kamu Personeli, Sistem ve Yönetim, İmge Yayınları, Ankara.
Noe, Raymond A., (2009), İnsan Kaynaklarının Eğitimi ve Geliştirilmesi, (Çev: Canan Çetin), Beta Yayınları, İstanbul.
Prokopenko, Joseph, (2001), Verimlilik Yönetimi Uygulamalı El Kitabı, (Çev: Olcay Baykal, Nevda Atalay, Erdemir
Fidan), Milli Prodüktivite Merkezi Yayını No: 476, Ankara.
Sayan, İpek, Özkal, (2009), “Türkiye’de Kamu Personel Sistemi: İdari, Askeri, Akademik, Adli Personel Ayrımı”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, Cilt: 64, Sayı:1, Ocak-Mart, s.201-245.
Tortop, Nuri, (1999), Personel Yönetimi, Yargı Yayınları, Ankara.
Tutum, Cahit, (1968), “Türkiye’de Personel Reformu Üzerine Düşünceler”, Amme İdaresi Dergisi, C:1, S:1, Haziran,
s.32-45.
Tutum, Cahit, (1970), “Yeni Personel Rejimi Üzerine”, Amme İdaresi Dergisi, C:3, S:3, Eylül, s.11–29.
Tutum, Cahit, (1976), Personel Yönetimi, TODAİE Yayını, Ankara, 1976.
Uyargil, Cavide, Adal, Zeki, Ataay, İsmail K., Acar, Ahmet C., Özçelik, Oya A., Dündar Gönen, Sadullah, Ömer, Tüzüner, Lale, (2009), İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, İstanbul.
Williams,Gilbert, (1965), “Bir Yabancı Uzman Gözüyle Türkiye’de Sınıflandırma Çalışmaları”, Amme İdaresi Bülteni,
S: 3, Aralık, s. 5-6.
KARİYER MESLEK MENSUPLARININ VERİMLİLİĞİNİN ARTIRILMASINDA
ÖDÜL VE CEZA SİSTEMİNİN ETKİSİ ÜZERİNE BİR İNCELEME
Veysel IŞIK
Devlet Personel Başkanlığı
[email protected]
Kariyer meslek mensuplarının verimliliğini etkileyen sayısız unsurlar arasında “ödül ve ceza” en önemlilerindendir.
Günümüzde insan kaynakları ve çağdaş kamu yönetiminde “ödüllendirme ve cezalandırma”, personel verimliliğini
artırma noktasında üzerinde önemle durulan faktörlerdendir. Teknoloji dünyasında yaşanan hızlı değişim ve gelişim
her alanda rekabeti artırmış; böylelikle verimlilik kavramı özel sektörden sonra kamu çalışma alanında da daha popüler,
sorgulanan bir kavram haline gelmiştir. Kamusal alanda sağlanacak verimlilik öncelikle kamu personelinin verimliliğinin
artırılmasıyla mümkün olacağından yapılan araştırmalar, çalıştırılması zor bir yapıya sahip olan insan unsuru üzerinde;
dolayısıyla kamusal alan için kariyer meslek mensuplarının verimliliğini etkileyecek unsurlar üzerinde durmaktadır. Bu bildiri de kariyer meslek mensuplarının verimliliği ile verimliliği etkileyen önemli unsurları incelemeyi, bu unsurlar
içerisinde özellikle “ödül ve cezanın” etkisini sorgulamayı amaçlamaktadır. Kamu personelinde mevcut olan ödül
ve ceza algısının ölçülmesi amacıyla çalışmanın çerçevesi “kariyer meslek mensupları” olarak belirlenmiştir. Amaca
ulaşmak üzere literatür taraması dışında alan çalışması yapılmıştır. Alan taramasında seçili 8 Kurumda görev yapan 405
kariyer meslek mensubu üzerinde uygulanan anket ile verimliliği etkileyen unsurların (özellikle ödül ve ceza unsuru)
önem sırası belirlenmeye çalışılmış; anket sonuçları üzerinden değerlendirmeye gidilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Kariyer meslek mensubu, Verimlilik, Ödül, Ceza.
GİRİŞ
Kamu yönetiminin başarısı, kamu hizmetlerinin gereği gibi yerine getirilmesi, hem nicelik hem nitelik yönünden
yeterli kişilerin kullanılmasına bağlıdır (GÖZÜBÜYÜK, 1995, s. 147).
379
Verimlilik Kongresi
Kamu personeli, kamu yönetiminin insan unsurunu oluşturmaktadır. Kamu kuruluşları üstlendikleri kamu hizmetlerini
yerine getirebilmek için hem nitelik hem de nicelik yönünden yeterli personel çalıştırmak durumundadırlar. Sunulan
hizmetlerin kalitesi şüphesiz kamu personelinin çabası ve özverisi ile doğru orantılıdır (KAYAR, 2010, s. 28). Bu nedenle
kamu personelinin verimliliği büyük önem taşımaktadır.
Kamu personelinin verimliliği; toplum üzerinde Devletin imajını göz ardı etmeksizin örgütsel faktörleri doğru bir
şekilde değerlendirerek, mevzuatla kendisine verilen yetkiler ve kendisine tanınan takdir yetkisi çerçevesinde, kamu
hizmetinin hızlı, etkin ve zamanında yerine getirilmesi ve o hizmetin niteliğinde ya da niceliğinde artışın sağlanarak
tam ve eksiksiz bir şekilde sunulmasıdır. Bu tanım her bir kamu kurumu veya kuruluşun faaliyet alanına göre farklılık
gösterebilir (IŞIK, 2014, s. 82-90).
Kamu personelinin verimliliğini etkileyen birçok unsur bulunmaktadır. Kamu personelinin verimliliği açısından kariyer
meslek mensupları üzerinde en etkili unsurlardan özellikle “ödül ve ceza” sistemi (IŞIK, 2014, s. 144-198) ise günümüzde
ayrı bir önem arz etmektedir.
“Ödül” bir görevi başarmaktan, bir hizmeti yapmaktan ya da verilen sorumlulukları yerine getirmekten doğan,
çalışanların elde ettikleri kazançlardır. Başka bir ifade ile ödül, çalışana çalışmalarının karşılığı verilen yararların ve
hazların tümünü anlatan bir kavramdır. Ödül, örgüt üyesinin davranışını etkilemek ya da yönlendirmek amacıyla
oluşturulan koşul ya da uyarıcılardır. Ödüller, örgüt ve üyeler arasında bir bağ kurarak bir çeşit çengelli iğne vazifesi
görürler (ÖRNEK, 2009, s. 38-39). Bir örgütün gereksinim duyduğu kişileri hizmete alıp, kuruluşta kalmasını sağlayarak;
aynı zamanda da bu kişilerin motivasyonunu ve çabasını artırarak örgütün hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan
stratejileri, politikaları ve sistemleri geliştirme ve uygulamaya koyma süreci de “ödüllendirme” olarak tanımlanmaktadır.
DMK, Devlet memurlarının ödüllendirilmesini olağanüstü gayret ve çabaya bağlamış ve kendileriyle aynı durumda ve
şartlarda görev yapan personele nazaran başarılı görev yapmış olmalarını şart koşmuştur. Belirlenen hususların yerine
getirilmesi durumunda “Başarı Belgesi”; üç defa başarı belgesi alanlara ise “Üstün Başarı Belgesi” verileceği kaydedilmiş;
kamu kurum ve kuruluşlarda ödüllendirilebileceklerin sayısı sınırlandırılmıştır. Daha çok maddi ödüllendirme üzerinde
durulsa da manevi ödüllendirmenin kariyer meslek mensuplarının üzerindeki etkisi tartışılmazdır; bu araştırmanın da
sonuçlarındandır.
Ceza sisteminde “disiplin” kavramı dikkat çekmektedir. Disiplinin esas amacı “ferdin ve grubun olumlu yanını
kuvvetlendirmek ve desteklemek” olmalıdır. Meseleye sadece “bastırıcılık, cezalandırıcılık” yönünden eğilmenin
yanlışlığı açıktır. Bu itibarla disiplinin iki yüzü vardır. Birinci yüzü yapıcı; diğer yüzü bastırıcıdır.
Disiplin, kanunlara, nizamlara ve kurallara uyma eğilimi; aldığı emirleri tartışmasız yerine getiren kişinin niteliği, yönetim
düzeni içinde yer alan kişilerin uymakla yükümlü oldukları kurallar ve belli bir yol izleyen bilgi ve becerilerin tümüdür.
Bir başka tanıma göre disiplin, çalışanların kurum düzenine aykırı davranışlarından dolayı karşılaştıkları yaptırımlardır.
Bu anlamda disiplin yanlış bir davranışın cezalandırılmasıdır. İdare hukukuna göre disiplin cezalarının uygulanmasının
amacı, kurum ve kuruluşlarda iç düzenin sağlanması için gerekli olan şartları bozucu eylem ve hareketleri önlemektir.
Diğer bir ifade ile disiplin cezasının amacı arzulanan amaçların sürekliliği ve istikrarlı olarak gerçekleşmesi, hizmetin
gereği gibi yürütülmesi, görevin ifasına ilişkin kanun, tüzük, yönetmelik, yönerge ve genelge hükümlerine uygun
hareket ve kurum veya kuruluşun huzurunun sağlanmasını temin etmektir (ERDOĞAN, 2010, s. 3-4).
657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa göre “disiplin cezaları” kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesini sağlamak
amacı ile kanunların, tüzüklerin ve yönetmeliklerin Devlet memuru olarak emrettiği ödevleri yurt içinde ve yurt dışında
yerine getirmeyenlere, uyulmasını zorunlu kıldığı hususları yapmayanlara, yasakladığı işleri yapanlara durumun
niteliğine ve ağırlık derecesine göre verilecek cezaları ifade etmektedir.
Disiplin cezaları, kamu hizmetlerinin gereği gibi yürütülmesinin temini amacıyla düzenlenmiştir. Bu cezalar ile
380
memurun işini daha iyi yapması, işini eksik yapmaması ve aksak davranmaması amaçlanmıştır. Kamu hizmetlerini
yürütürken görev, yetki ve sorumlulukların gerektirdiği gibi yerine getirilmesi, hukuka uyulması, emir-komuta
zincirinde kopukluk olmaması amaçlanmıştır.
Kamu hizmetlerini yürüten kamu personelinin görevlerinin, yetkilerinin ve sorumluluklarının sınırı kamu yararı ile
çizilmiştir. Bu sınırlandırılmanın dışına çıkılması disiplin cezalarını gerektirecektir. Kamu personelinin görevlerini tam
olarak, dürüstçe ve kamu yararı gözeterek yerine getirmesinin temini için idarenin elinde çeşitli mekanizmalar ve
tedbirler vardır.
Araştırma, kamu personelinin verimliliğini etkileyen unsurlardan tanımları verilen “ödül ve ceza” sisteminin kariyer
meslek mensupları üzerindeki etkisini yapılan alan çalışması üzerinden ortaya koymaktadır.
1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÇERÇEVESİ
Çalışma hayatının en önemli unsurları arasında yer alan personel verimliliği olgusu, her alanda olduğu gibi kamu
personel sistemi içerisinde de önemli bir yere sahiptir. Verimliliğin çalışma hayatındaki önemi nedeniyle bu çalışmada
ödül ve ceza sisteminin kamu personelinin verimliliği üzerindeki etkisinin araştırılması amaçlanmıştır.
Kamu personelinde mevcut olan ödül ve ceza algısının ölçülmesi amacıyla çalışmanın çerçevesi “kariyer meslek
mensupları” olarak belirlenmiştir.
Kariyer meslek mensuplarının istihdam edildiği tüm kurumlar ayrı ayrı tabakalar olarak düşünülmüş ve bu kurumlardan
anketin uygulanması yönüyle katılımcıya erişimin kolay olduğu 8 adet Kurum seçilmiş ve bu Kurum personelinin %
4’ünün temsil edilmesi planlanmıştır. Homojen katılımcı kitlesinin oluşturulması amacıyla seçilen kurumlardan toplam
yapılması gereken anket sayısı belirlenmiş ve belirlenen sayı Kurum personel sayısına orantılı olarak dağıtılmış ve
hangi kuruma ne kadar anket uygulandığı ilgili bölümde gösterilmiştir.
Anket, mevcut ödül ve ceza sisteminin etkisini ölçmenin yanında ödül ve cezanın kariyer meslek mensuplarınca nasıl
algılandığını da değerlendirmeye yönelik olarak klasik anket cevap sistemi olan “likert” (5 dereceli cevap sistemi)
ölçeğinden farklı olarak net cevapların alınacağı “katılıyorum”, “katılmıyorum” ve “fikrim yok” şeklinde tasarlanmıştır.
Çalışmada 405 adet kariyer meslek mensubuna anket uygulanmış; anketin güvenirliliğin artırılması için birbirini
kontrol eden sorular dizayn edilmiş ve bu çerçevede 36 anket formunda tutarsız cevaplar saptanarak bu anket
formları çalışma kapsamı dışında tutulmuştur. Tutarsızlıkların tespiti için ankette yer verilen sorulardan yararlanılmıştır.
Tasarlanan bu kontrol sistemi ile 36 adet ankette tutarsız cevaplara rastlanmış ve bu tutarsız cevaplar neticesinde bu
anketler çalışma kapsamı dışında tutulmuştur.
2. ARAŞTIRMANIN SINIRLILIĞI VE VARSAYIMLAR
Araştırma kamu personelinden kariyer meslek mensuplarına uygulanmış ve bu çerçevede evren ve örneklem seçilmiştir.
Kariyer meslek mensuplarının görev aldığı tüm kamu kurumları tabaka olarak değerlendirilmiş ve bu tabakalardan
(kurumlardan) ulaşılabilecek olanlar örneklem olarak seçilmiştir. Dolayısıyla çalışma, anketin ulaştırılabildiği kamu
kurumlarıyla sınırlı kalmıştır.
Araştırmada, katılımcıların demografik özellikleri ve kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik hukuki
araçlardan ödül ve ceza sistemine bakış açıları ölçülmeye çalışılmış, kamu personelinin verimliliğini etkileyen unsurlar
açık uçlu soru olarak çalışmada yer almıştır.
381
Verimlilik Kongresi
Çalışmanın analizi yapılırken belirlenen varsayımlar şunlardır:
•
•
•
•
•
Uygulanan anket gerekli olan özelliklere göre tasarlanmıştır.
Uygulamanın amacına yönelik olarak seçilen tabakaların ve örneklemin belirlenen çerçeve ve yığını temsil ettikleri
varsayılmıştır.
Anket sorularının katılımcılar tarafından yeterince anlaşıldığı ve samimiyetle yanıtladıkları varsayılmıştır.
Araştırmanın istatistiksel analizi için kullanılan parametreler ve hipotezler geçerli ve yeterlidir.
Örnekleme seçilen katılımcılar rastgele seçilmiştir.
3. ARAŞTIRMANIN MODELİ
Araştırmanın modeli, niteliksel araştırma modellerinden genel saha taraması olarak adlandırılabilir. Genel tarama
modeli; çok sayıda elemandan oluşan bir evrende, evren hakkında genel bir yargıya varmak amacıyla evrenin tümü ya
da ondan oluşan bir grup üzerinde yapılan tarama çalışmasıdır.
Araştırmada, kariyer meslek mensuplarının kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik hukuki araçlardan
ödül ve ceza sistemine bakış açılarını tespit etmek ve verimliliği etkileyen unsurları saptamaya yönelik olarak kamu
personelini temsil edecek şekilde kariyer meslek mensuplarının yığını oluşturduğu araştırma ile genel yargıya
varılmaya çalışılmıştır. Çalışmada katılımcıların etki altında kalmadan soruları cevaplaması açısından gerekli koşullar
sağlanmaya çalışılmıştır.
4. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ
Araştırmanın örnekleme yöntemi olarak iki aşamalı küme örneklemesi seçilmiştir. Merkez Kariyer Meslek mensuplarının
istihdam edildiği tüm kamu kurum ve kuruluşları ayrı ayrı kümeler olarak düşünülmüş ve birinci aşamada bu
kurumlardan anketin uygulanması yönüyle katılımcıya erişimin kolay olduğu 8 Kamu Kurumu örnekleme seçilmiştir.
Kariyer meslek mensuplarının en az % 4’ünün temsil edilmesi planlanmış ve yapılması gereken en az anket sayısı (%
4* 83511= 334) olarak belirlenmiştir.
Örneklemin ikinci aşamasında homojen katılımcı kitlesinin oluşturulması yönüyle seçilen kurumlardan toplam
yapılması gereken anket sayısı kurum personelinin sayısına göre orantılı olarak dağıtılmış ve anketin uygulanacağı
birimler rastgele örnekleme seçilmiştir. Araştırmada katılımcılara 7 adet demografik soru ile kamu personelinin
verimliliğinin artırılmasında hukuki araçlardan ödül ve caza sisteminin etkisinin araştırılmasına yönelik 10 adet ölçekli
ve 1 adet açık uçlu soru yöneltilmiştir.
5. ARAŞTIRMANIN YIĞINI VE ÖRNEKLEM
Araştırmada Kamu kurumlarında görev yapan merkez kariyer meslek mensupları iki aşamalı örnekleme yöntemine
göre 1. Aşamanın yığınını (evrenini) oluştururken 2. Aşama için seçilen Kamu Kurumları anketin uygulanacağı 2.
Aşamanın yığınını oluşturmaktadır.
Araştırmanın örneklemi ise 1. aşamada seçilen Kamu Kurumlarında anketin uygulanması gereken sayı kadar 2.
aşamada rastgele seçilen 334 katılımcı oluşturmaktadır. Anket çerçevesinde en az 334 anket yapılması planlanmış,
405 kariyer meslek mensubuna anket uygulanmış ve tutarsız olduğu tespit edilen 36 anket formu çalışma kapsamı
dışında tutulmuştur. Analiz sonuçları 369 anket üzerinden değerlendirilmiştir. Anket çerçevesinde kariyer meslek
mensuplarının yaklaşık % 4,4’ünün temsil edilmesi sağlanmıştır.
1 8351 rakamı 8 adet kamu kurumunun kariyer uzman ve uzman yardımcılarının sayılarıdır. Bu rakam 15.06.2014 tarihi itibariyle olan rakamı ifade
etmektedir ve Devlet Personel Başkanlığı Bilgi Sistemleri ve İstatistik Dairesi Başkanlığından alınmıştır.
382
6. VERİ TOPLAMA ARACININ HAZIRLANMASI
Araştırmada kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik hukuki araçlardan ödül ve ceza sisteminin etkisinin
araştırılması ve algının ölçülmesi amaçlanmış; bu gaye ile de anket formu hazırlanmıştır. Anketle doğrudan algının
ölçülmesi amaçlandığından sorular özgün ve amaca yönelik olarak kurgulanmıştır.
Anket formu katılımcıyı sıkmayacak ve meşgul etmeyecek şekilde kısa zaman içerisinde cevaplamaya uygun olarak
toplam 18 sorunun yer aldığı iki bölüm şeklinde tasarlanmıştır. Birinci bölümde katılımcının demografik özelliklerinin
tespit edilmesine yönelik cinsiyeti, medeni durumu, yaş aralığı, öğrenim durumu, mezun olduğu bölüm, unvanı ve
kamudaki toplam hizmet yılı olmak üzere 7 soru; ikinci bölümde ise doğrudan araştırmanın amacına yönelik 10 adet
ölçekli ve 1 adet açık uçlu soru olmak üzere 11 soru yer almaktadır. Açık uçlu soru ile katılımcıdan; araştırmacının
etkisi altında kalmadan tamamen kendi düşünceleriyle kamu personelinin verimliliğini etkileyen en önemli üç unsuru
sıralaması istenilmiştir.
7. VERİLERİN TOPLANMASI
Anket formu araştırmacı tarafından bizzat katılımcılara ulaştırılmış ve kısa zamanda geri toplanmıştır. Anket
uygulanırken katılımcının etki altında kalmaması ve rahatça sorulara cevap verebilmesi için ankete ad ve soyadın
yazılması istenmemiş; fakat katılımcılardan sorulara samimiyetle cevap vermeleri istenmiştir. Anket sonuçları literatür
bilgileri ışığında sınıflandırılarak değerlendirmeye alınmıştır.
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Anket çalışması 8 adet Kamu Kurumunda görev yapan 369 kariyer meslek mensubu üzerinden yürütülmüş ve
sonuçlandırılmıştır.
Sonuçlara ilişkin demografik özelliklerle ilgili değerlendirmeler aşağıdaki gibidir:
•
Anket katılımcılarının %27’si kadın, %73’ü erkektir. Kamudaki toplam kadın-erkek çalışma oranı ise kadınlar
%37,25 erkekler %62,75 şeklindedir. Çalışma, katılımcıların kadın-erkek oranı, kamu çalışma hayatındaki toplam
kadın-erkek oranına benzerlik göstermektedir.
•
Katılımcıların %61,25 gibi büyük bir çoğunluğu 20-30 yaş grubu aralığındadır. %34,96’sı 31-40 yaş aralığında
bulunmaktadır. %3,79’u ise kariyer meslekte tecrübeli diyebileceğimiz 41 yaş ve üzerinde bulunmaktadır. Yaş
gurubu dağılımındaki bu oranlar katılımcıların genç bir profil çizdiğini göstermektedir. Bu nedenle günümüzde
sıklıkla (Y) kuşağı olarak ifade edilen genç katılımcıların anket çalışmasında yer aldığı görülmektedir. Sonuç olarak
bu alan araştırmasında genç kariyer meslek mensuplarının görüşlerinin ön planda olduğu söylenebilir.
•
Katılımcıların %45’i evli, %55’i bekardır.
•
Katılımcıların %72’si Lisans mezunu, %26’sı Yüksek Lisans ve son olarak %2’si de Doktora mezunu veya öğrencisidir.
Bu durum alan araştırmasına katılan kariyer meslek mensuplarının eğitim düzeylerinin yüksek olduğunu
göstermektedir.
•
Katılımcıların mezun oldukları bölümler itibariyle sıralamasında ilk üç bölümü İktisat, İşletme ve Kamu Yönetimi
almaktadır. Bu üç bölümün mezunları katılımcıların yarısından fazlasını teşkil etmektedir. Bu durum kariyer
mesleklere hangi bölüm mezunlarının daha çok talip olduğu konusunda fikir vermektedir. Ankete katılan diğer
383
Verimlilik Kongresi
katılımcıların mezun olduğu bölümlerden, son yıllarda Mühendislik, İstatistik ve Matematik bölüm mezunlarının
da kariyer mesleklere ilgi göstermeye başladıklarını çıkarabiliriz.
•
Katılımcıların %84’ü Uzman ve Uzman Yardımcılarından oluşmaktadır.
•
Katılımcıların % 36,31’i yeterliliğini almamış veya göreve yeni başlamış kariyer mensuplarından oluşurken;
%29,81’i yeterliliğini almış; ancak meslekteki 3-5 yıl aralığında bulunan kariyer meslek mensubunu kapsamaktadır.
Yaş grubu dağılımında da ifade edildiği gibi katılımcılar genç bir profil çizmektedirler.
•
Seçilen 8 adet kamu kurumundan en fazla katılımda ilk üç sırayı; Sosyal Güvenlik Kurumu (%25,20), Kalkınma
Bakanlığı (%24,66) ve Başbakanlık (%12,20) almaktadır. Bu üç kurum toplam katılımcıların %62,06’sını
oluşturmaktadır.
Katılımcıların, ödül ve ceza sisteminin kamu personelinin verimliliğine olan etkisine yönelik sorulara verdiği cevapların
genel olarak değerlendirilmesi aşağıdaki gibidir:
384
•
Katılımcıların %72’si mevcut hukuki altyapının kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında etkili olmadığını
düşünmektedir. %20’si hukuki altyapının personelin verimliliğinin artırılmasında etkili olduğunu düşünürken;
%8’i fikri olmadığını beyan etmiştir. Hukuki altyapı görüldüğü üzere kariyer meslek mensuplarınca verimlilik
hususunda yetersiz bulunmaktadır. Fikri olmayanların da azımsanamayacak olması bu düşünceyi doğrulamaktadır.
Yani katılımcıların %80’inin mevcut hukuki altyapıda kamu personelinin verimliliğini artırıcı yeni düzenlemelerin
yapılmasını gerekli gördüğü sonucuna ulaşılabilir.
•
Katılımcıların %61’i kamu kurum ve kuruluşlarında fiziki altyapını yetersiz olduğunu ve teknolojik imkanlara
ulaşmada sıkıntı yaşadığını ifade etmektedir. Kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında çalışılan ortamın,
kullanılan teknolojik aletlerin vb. unsurların etkisinin olduğu ve kariyer meslek mensuplarınca sunulan imkanların
yetersiz bulunduğu sonucuna ulaşmak mümkündür. Burada dikkat çeken husus kariyer meslek mensuplarının
dahi fiziki ve teknik donanımı yetersiz bulduğudur. Bununla birlikte %36’lık bir kesimin ise herhangi bir problem
yaşamadığını ifade ettiğini söylemek mümkündür. Kurumsallaşmanın daha çok olduğu kamu kurum ve
kuruluşlarda problemin daha az yaşandığını ifade etmek mümkündür.
•
Katılımcıların %71’i maaş ile ödüllendirmenin kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında etkin yollardan
biri olduğunu düşünmektedir. Yüksek bir oran diyebileceğimiz bu rakam, kariyer meslek mensuplarının maaş
ile ödüllendirmeye önem verdiği sonucunu çıkarabileceğimizi göstermektedir. Katılımcıların %25’i maaş ile
ödüllendirmeyi etkin bir yol olarak görmemektedir. Kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında mevcut
hukuki altyapıyı yetersiz bulan kariyer meslek mensuplarının maaş ile ödüllendirmeye önem verdiğini birlikte
düşünecek olursak ödüllendirmeye yönelik kanuni düzenlemelerin gözden geçirilmesi gerektiği sonucuna
varmak mümkündür.
•
Katılımcıların %66’sı ceza sisteminin, kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında veya azaltılmasında
herhangi bir etkisi olduğunu düşünmemektedir. Katılımcıların %31’i ceza sisteminin kamu personelinin verimliliği
üzerinde etkili olduğunu ifade etmektedirler. Kariyer meslek mensupları ödüllendirmenin verimlilik üzerinde
etkili olduğunu düşünürken, cezalandırmayı etkisiz bulmaktadırlar.
•
Kariyer meslek mensuplarının %81’i Devlet Memurları Kanununda yer verilen ödül ve cezaya ilişkin hükümlerin
kamu personelinin verimliliği üzerinde herhangi bir etkisi olmadığını düşünmektedirler. Katılımcıların %72’si ise
ödül ve cezaya ilişkin yeni hükümlerin getirilmesini desteklemektedir. Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir
husus katılımcıların %9’luk bir kesiminin mevcut düzenlemeleri de yetersiz bulurken; yapılacak yeni düzenlemelerin
de verimliliğe herhangi bir etkisi olmayacağını düşünmeleridir. Yani ödül ve cezaya ilişkin mevzuatta yapılacak
düzenlemelerin verimlilik üzerinde olumlu veya olumsuz bir etkisi olmayacağını düşünmektedirler.
•
•
•
Katılımcıların %86’sı sadece maddi temelli bir ödüllendirmenin kamu personelinin verimliliğini artırmada yeterli
olmadığını düşünmektedir. Buna benzer olarak katılımcıların %70’i maddi temelli ödüllendirmenin yanında
manevi yönü ağır basan, personeli motive eden; takdir, iltifat, plaket vb. ödüllendirme yöntemleri ile de personelin
verimliliğinin artırılacağını düşünmektedir.
Katılımcıların %75’i maaş temelli bir cezalandırma ile memuriyetin kaybedilmesine yönelik cezaların mevzuatta
yer almasının kamu personelinin verimliliğini etkilediğini düşünmektedirler. Kariyer meslek mensupları maaş
temelli ödüllendirmeyi verimliliğin artırılmasında etkili yolardan biri olarak görürken bunun tersi olan maaş
temelli cezalandırmanın da olumsuz yönde verimliliği etkilediğini düşünmektedir.
Katılımcıların %48’i uyarma ve kınama cezalarının kamu personelinin verimliliği üzerinde herhangi bir etkisi
olduğunu düşünmemektedir. %44’ü ise uyarma ve kınama cezalarının etkili olduğunu düşünmektedir. Yapılan
alan araştırmasında birbirine en yakın çıkan sonuç uyarma ve kınama cezalarına ilişkin olan sonuçlardır.
Katılımcıların demografik özellikleri ile ödül ve ceza sisteminin kamu personelinin verimliliği üzerindeki etkilerinin
araştırıldığı sorulara verilen cevapların birlikte yorumlandığında ortaya çıkan sonuçlar aşağıdaki gibidir:
•
Cinsiyet değişkeni ile hukuki altyapının kamu personelinin verimliliği üzerindeki etkisinin araştırıldığı soru
arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, kadın katılımcıların hukuki altyapının yeterli olduğuna yönelik daha
olumlu yaklaştıkları sonucuna ulaşılmıştır.
•
Fiziki altyapının yeterliliği ve teknolojik imkanlara ulaşımdaki kolaylığın sağlanması ile cinsiyet değişkeni
arasındaki ilşki olduğu tespit edilmiştir. Kadın katılımcıların fiziki altyapının yetersizliğinden daha çok şikayetçi
oldukları sonucuna varılmıştır.
•
Cinsiyet değişkeni ile mevcut mevzuat hükümlerinin yeterli olmadığı, yeni bir ödül ve ceza sistemi getirilmesinin
faydalı olacağı düşüncesi arasında ilişki olduğu tespit edilmiş, erkek katılımcıların bu fikre daha çok katıldıkları
görülmüştür.
•
Cinsiyet değişkeni ile kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında maddi temelli ödüllendirmenin yeterli
olmadığı takdir, sözle iltifat, plaket vb. uygulamaların daha etkili olduğu yönündeki düşünce arasında ilişki olduğu
tespit edilmiş, kadın katılımcıların bu fikre yüksek düzeyde katıldıkları ve daha çok önem verdikleri görülmüştür.
•
Yaş değişkeni ile fiziki altyapının yeterliliği ve teknolojik imkanlara ulaşımdaki kolaylığın sağlanması arasında
ilişki olduğu tespit edilmiş, yaş ilerledikçe fiziki altyapıyı yeterli bulma ve teknolojik imkanlara ulaşımın kolay
olduğu düşüncesi artmaktadır. Yani genç katılımcıların bu hususlarda daha çok beklenti içerisinde oldukları
anlaşılmaktadır.
•
Yaş değişkeni ile ödül sisteminin kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında etkin yollardan biri olduğu
düşüncesi arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, genç kariyer meslek mensuplarının bu fikre daha çok
katıldıkları tespit edilmiştir.
•
Yaş değişkeni ile uyarma ve kınama cezalarının kamu personelinin verimliliğine herhangi bir etkisi olmadığına
yönelik düşünce arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, genç katılımcılar bu cezaların verimlilik üzerinde
herhangi bir etkisinin olmadığını düşünmektedirler. Katılımcıların yaş grubu arttıkça bu cezaların verimlilik
üzerindeki etkisi olduğuna yönelik düşünceye katılım da artmaktadır.
385
Verimlilik Kongresi
•
Unvan değişkeni ile DMK’daki ödül ve cezaya ilişkin hükümlerin verimliliğin artırılmasında yeterli olmadığı yeni
bir ödül ve ceza sisteminin getirilmesinin faydalı olacağı düşüncesi arasında ilişki olduğu tespit edilmiş, bu
fikre katılanların büyük çoğunluğunun Uzman Yardımcıları olduğu; “Katılmıyorum” cevabını verenlerin büyük
çoğunluğunun ise Uzmanlar olduğu görülmüştür.
•
Unvan değişkeni ile uyarma ve kınama cezalarının kamu personelinin verimliliğine herhangi bir etkisi olmadığına
yönelik düşünce arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, Uzman ve Uzman Yardımcılarının çoğunluğu bu fikre
katılırken, Müfettiş Yardımcısı unvanlı kişilerin çoğunluğu uyarma ve kınama cezalarının verimlilik üzerinde etkili
olduklarını düşünmektedirler.
•
Hizmet yılı değişkeni ile hukuki altyapının kamu personelinin verimliliği üzerinde etkili olduğu yönündeki soru
arasında ilişki tespit edilmiş olup, kamuda tecrübeli sayılacak grupta yer alan katılımcıların bu fikre nerdeyse
tamamen katılmadığı saptanmıştır.
•
Hizmet yılı değişkeni ile fiziki altyapının yeterliliği ve teknolojik imkanlara ulaşımdaki kolaylığın sağlanması
arasında ilişki olduğu tespit edilmiş, kamuda tecrübeli sayılacak grupta yer alan katılımcıların bu fikre nerdeyse
tamamen katıldığı saptanmıştır. Göreve yeni başlayan kariyer meslek mensuplarının çoğunluğu ise bu fikre
katılmamakta; yani fiziki altyapının yetersiz olduğunu, teknolojik imkanlara ulaşmada sıkıntı yaşandığını ifade
etmektedirler.
•
Hizmet yılı değişkeni ile uyarma ve kınama cezalarının kamu personelinin verimliliğine herhangi bir etkisi
olmadığına yönelik düşünce arasında ilişki olduğu tespit edilmiş olup, tecrübeli sayılan kariyer meslek
mensuplarının uyarma ve kınama cezalarının verimlilik üzerinde herhangi bir etkisi olmadığı yönünde karar
verdikleri, kamuda hizmet yılı az olan katılımcıların çoğunluğunun ise bu cezaların verimlilik üzerinde etkili
olduğunu düşündükleri görülmüştür.
Kamu personelinin verimliliğinin artırılması; kamu hizmetinin kalitesinin artırılmasından, sunulan hizmetin
maliyetinin düşürülmesine kadar birçok alanda katkı sağlayacaktır. Kamu personelinin verimliliğini etkileyen sayısız
unsur bulunmakla birlikte; personel açısından bu unsurlar arasında öncelik sıralaması bulunmaktadır. Çalışmada alan
araştırması olarak uygulanan anketin değerlendirilmesi neticesinde bu sıralamaya ışık tutulmaya çalışılmış ve ödül ile
cezanın verimliliğe olan etkisi tespit edilmiştir.
Yapılan araştırma sekiz adet kamu kurumunda görev yapan kariyer meslek mensuplarını kapsamaktadır. Kariyer
meslek mensuplarının görüşüne göre personel verimliliğinde ödüllendirme ön sıralarda yer alırken, cezalandırma geri
planda kalmakta ve katılımcılara göre yöneticiler tarafından çok fazla tercih edilmemesi gerektiği yönünde bir görüş
olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle öneriler ödüllendirme üzerine yapılmıştır.
Kamu yönetiminin merkezinde yer alan kariyer meslek mensupları sundukları hizmeti sadece işin görülmesi olarak
görmemekte; daha iyi hizmet sunmayı, yapılan işin maliyetini düşürmeyi ve ayrıca kurumu için yeni politikalar ve
stratejilerin oluşturulmasında katkı sağlamayı hedeflemektedir. Yaptıkları işlerin amirleri tarafından fark edilmesini ve
bunun sonucu olarak takdir edilmeyi beklemektedirler. “Testiyi kıran ile testiyi getiren arasında fark olması gerektiği”
düşüncesine sahiptirler. Bu nedenle ödüllendirme yöneticiler tarafından sık sık kullanılması gereken bir faktördür.
Özellikle başarılı gördükleri personeli veya başarılı işi ödüllendirmekte fayda vardır.
Çalışmanın bu kısmında öncelikle anket sonuçlarına ilişkin önerilerde bulunulduktan sonra iyi bir ödüllendirme
sisteminin özelliklerine ilişkin önerilerde bulunulmuştur:
•
386
Mevcut hukuki altyapı incelenerek kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik tedbirler alınmalı ve
ilgili madde hükümlerine açık bir şekilde işlenmelidir.
•
Kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik olarak çalışma ortamları ergonomik koşullara uygun bir
şekilde düzenlenmeli ve teknolojik imkanlara ulaşmada kolaylık sağlanmalıdır.
•
Maaş, kamu personelinin verimliliğini etkileyen en önemli unsur olarak çalışmamızda tespit edilmiştir. Ayrıca maaş
ile ödüllendirmenin de kamu personelinin verimliliğinin artırılmasında etkili yollardan birisi olduğu görülmüştür.
Maaş ile ödüllendirme sayı ve miktar olarak artırılmalıdır.
•
Maaş ile ödüllendirme nasıl verimliliği olumlu yönde etkiliyorsa maaş temelli cezalandırma da (aylıktan kesme
cezası) verimliliği olumsuz yönde etkileyecektir. Bu nedenle maaş temelli cezalandırmanın çok sıklıkla başvurulan
bir yol olmaması gerekmektedir.
•
Devlet Memurları Kanununda ödüle ve disiplin cezalarına ilişkin hükümlerin kamu personelinin verimliliğine etkisi
olmadığı yönündeki düşünce neticesinde Kanundaki bu faktörlere ilişkin hükümler tek tek gözden geçirilerek
verimliliği artıracak şekilde yeniden düzenlenmelidir.
•
Disiplin cezaları net ve açık bir şekilde belirtilmeli, muğlak hususlar giderilmeli, eşit ve hakkaniyete uygun bir
şekilde ceza sisteminin işletilmesi gerekmektedir. Disiplin cezaları gözden geçirilerek, alan araştırması yapılmalı
ve verimliliğe uygun şeklide düzenlenmelidir.
•
Uyarma ve kınama cezaları mevzuatta yer almalı; ancak yeniden gözden geçirilerek etkili hale getirilmelidir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus kariyer meslek mensuplarının beklentisinin, disiplin cezası uygulanmadan
önce kişinin dikkatini çekmek ve yaptığı hatalarını düzeltmesi için bir uyarı mekanizmasının oluşturulması
şeklinde olduğudur. Yani “uyarma ve kınama” mekanizmasının gerekli olduğu; ancak disiplin cezası adı altında
personele uygulanmamasıdır. Kariyer meslek mensuplarının bir diğer beklentisi kişinin işinden kaynaklı
nedenlerle kendisine disiplin cezalarının uygulanmaması; sadece memurluk vakarına aykırı hareket edenlerin
cezalandırılması yönündedir.
•
Kamu personelinin verimliliğinin artırılmasına yönelik yapılacak çalışmalarda, düzenlemelerde, strateji ve
politikanın belirlenmesinde; cinsiyet, yaş, unvan ve hizmet yılı değişkenlerine kesinlikle önem verilmelidir. Bu
değişkenler ayrı ayrı dikkate alınarak, kendi içerisindeki farklılıklar tespit edilerek ortaya çıkabilecek sıkıntılar
önceden hesaplanmalıdır. Bu şeklide yapılacak bir çalışma ileride doğacak sıkıntıları azaltacak ve sık sık mevzuat
değişikliğine gerek kalmayacaktır.
•
Kamu personeline uygulanacak ödül sisteminin iyi bir şekilde işlediğinin ve hakkaniyete uygun olarak kullanıldığının
personele gösterilmesi gerekmektedir. Çünkü görünürde bir ödül sisteminin personelin verimliliğine olumlu bir
etkisi olmayacaktır.
•
Uygulanabilir bir ödül sisteminden hiçbir personel mahrum bırakılmamalıdır. Yani bir kamu kurumunda sadece
belli unvanlara sahip kişilere özel ödüllendirme veya aynı kamu kurumunun sadece bir dairesinde görev
yapan personele yönelik ödüllendirme yapılmamalıdır. Personelde; “ne kadar çalışırsam çalışayım yine de ödül
alamayacağım” gibi bir algı oluşmaması gerekmektedir. Bu konuda değinilmesi gereken diğer bir husus da kurum
içi ödül uygulamasında adaletin sağlanmasıdır. Yani hemen hemen aynı başarıyı yakalamış personele farklı miktar
veya değerde ödüllendirmenin uygulanması ödül ile amaçlanan sonuca ulaşamayacaktır. Ayrıca ödülü hak
etmeyen bir personelin ödüllendirildiği yönünde bir algı kurumdaki ödül sistemine olan inancı zayıflatacaktır.
Çok çalışıp ödül hak ettiğini düşündüğü halde ödül verilmemesi kadar, çalışmış çalışmamış farkı gözetmeksizin
herkese ödül verilmesi de gerçekten ödül hak ettiğini düşünen personelin tatminsizliğine yol açar.
387
Verimlilik Kongresi
•
Uzun süre ertelenen bir ödül değerini yitirir. Ödülü hak eden kişi kısa süre içinde ödülünü almazsa ödül etkili bir
yöntem olmaktan çıkacaktır. Üstün performans ile ödülün verilmesi arasında geçen süre uzadıkça ödülü hak eden
kişi bu ikisinin birbirine bağlı olduğu inancını yitirmeye başlayacaktır. Personelin ödülü hak ettiği andan itibarenki
heyecanı karşılıksız bırakılmamalı; personel, zamanında ödüllendirilmelidir.
•
Personelin yaptığı çalışmalardan, önerdiği fikirlerden ve sunduğu hizmetlerden hangilerinin ödüllendirildiğini
görmesi, kurumun istediği davranışın gelişmesine yardımcı olacaktır. Yani kurum tarafından yapılacak
ödüllendirmeler kurumun istediği davranış şeklini veya çalışma stilini destekler nitelikte olacaktır.
•
Kamu kurum ve kuruluşlarında kurulan ödüllendirme sistemlerinin kalıcı programlar olması gerekmektedir.
Kurulacak ödül sistemlerinde ödüller, personele sadece bir kereye mahsus verilecek şekilde düzenlenmemeli,
gerektiği durumlarda ve gerektiği miktarda verilmelidir.
•
Personel ödüllendirilirken salt maddi ödüllendirmeye takınılmamalı, takdir, iltifat, tebrik gibi faktörlerin de
ödüllendirme yöntemleri olarak kullanılması gerekmektedir. Yapılan araştırmalar takdir, övgü, fazladan izin, terfi,
yetki genişletilmesi şeklindeki manevi ödüllerin, personel üzerindeki etkisinin maddi ödüllere göre çok daha
fazla olduğunu ortaya koymuştur. Manevi ödüller, kamu kurum ve kuruluşları için ekstra bir maddi külfete neden
olmayacak araçlardır.
•
Kişiye takdim edilen ödüller maddi ödül olmasa da ödülün personelin gururla taşıyacağı bir ödül olması
gerekmektedir. Yöneticilerin personeli ile yapacağı kahvaltılar, yemek organizasyonları, beraber spor yapma gibi
etkinliklerle personel ödüllendirilebilir. ‘Kurumsal mail’ ile tüm personelin göreceği şekilde bir personeli takdir
eden ‘toplu mailler’ yollanarak o personel ödüllendirilebilir veya tüm personelin toplanarak onların arasında
personele ödülünün takdim edilmesi bir maddi ödülden daha kıymetli olabilecektir. Personel, bu şekilde yaptığı
işin önemli olduğunu, kendisinin fark edildiğini hissedecek ve bu durum personelin güdülenmesini artıracaktır.
Çünkü bir personelin başarılı olduğu bir durumda, iş arkadaşlarının huzurunda amirinden alacağı bir takdir
ifadesi onu son derece mutlu edecektir. Personele ismiyle hitap edilmesi, personelin özel günlerinin kutlanılması,
sorunlarıyla ilgilenilmesi, personele selam verip tokalaşılması vb. faktörler manevi ödül yöntemlerindendir.
•
Manevi ödüllendirme konusunda doğrudan mevzuatla düzenleme yapma şansı çok fazla olmasa da verimlilik
hususunda hukuki altyapıda yapılacak düzenlemelerde müdahale etmek mümkündür. Diğer taraftan, yöneticilere
manevi ödüllendirme konusunda verilecek eğitimler faydalı olacaktır. Ödül yöntemleri konusunda kurumsallaşmış
özel sektör firmalarının temsilcilerinden ve ödüllendirme konusunda çalışma yapan akademisyenlerden alınacak
destek ile bu eğitim faaliyetleri gerçekleştirilebilir. Ayrıca, bu konuda farkındalık yaratmak için çeşitli kamu spotları
vb. faaliyetler düzenlemek mümkündür.
•
Eğer istenen sonuçlar açıkça belirtilmemişse ve uygun ölçme ve değerlendirme sistemi kurulmamışsa
ödüllerden söz etme olanağı yoktur. Ödüllendirme konusunda bir sorun yaşanıyorsa nedeni büyük olasılıkla
ölçme sistemindeki aksaklık ya da istenen sonuçları tanımlamadaki eksikliktir. Eğer yapılan işlerin sonuçlarını
ölçemiyorsak başarıyı başarısızlıktan ayırmak mümkün olmayacaktır. Başarıyı da belirleyemiyorsak ödüllendirmek
mümkün olmayacaktır. Buradan da şöyle bir sonucun çıkması mümkündür: Başarıyı ödüllendiremiyorsanız
muhtemelen başarısızlığı ödüllendiriyorsunuz demektir.
İyi bir ödül geçmiş performans için teşekkür eder, gelecek için de heves yaratır. Kişi kendisine verilen hedeflerin
farkında olmalı ve üstün bir çalışmayla performansını artırdıysa ödüllendirilmelidir. Bunun tersi durumunda da kişi
ödülü sürekli kendisinde bir hak olarak görmemelidir. Eğer önceki zamana göre bir performans sergileyemediyse
geçmiş başarılarını hatırlayarak yine üstün performans göstermenin yollarını aramalıdır. Ödüller iyi bir performans
sergileyen personele teşekkür mesajı iletmenin iyi bir yolu olmaktadır. Ödül programlarının kurumsal amacı çalışana
388
“sana değer veriyoruz”, “yaptığın işi takdir ediyoruz” mesajını vermektir. Ödüller, her çalışanın en iyi performansı
sergilemesini sağlamalıdır. Yani ödüller, doğrudan çalışanın performansı ile ilişkilendirilmelidir. Buna göre, daha çok
çalışan, daha çok üreten, daha çok başarılı olan bireyler, daha az çalışan, daha az üreten ya da daha az başarılı olan
çalışanlara karşılık ödüllendirilmelidir.
Bireyin güdülenmesini sağlayan, kişisel farklılıkları göz önünde bulunduran ve tüm çalışanlarca adil görülen bir ödül
sistemi oluşturmak büyük zorluktur. Kurum düzeyinde ödüllendirmelerin adaletsiz bir şekilde yapıldığı yönünde bir
algı personelin güdülenmesini olumsuz etkileyecektir. Bu nedenle kurumsal düzeyde ödüllendirmeler genel olarak
manevi ödül türleri ile belli bir miktarın altındaki maddi ödüller şeklinde olmalıdır. Belli bir miktarı aşan maddi ödüller
ise merkezi bir kurum tarafından yürütülmelidir.
389
Verimlilik Kongresi
KAYNAKÇA
•
•
•
•
•
ERDOĞAN, Z. (2010). 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa Göre Disiplin Cezaları ve Yargısal Denetimi. Ankara:
Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İdare Hukuku Bilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
GÖZÜBÜYÜK, P. D. (1995). Yönetim Hukuku. Ankara: Turhan Kitabevi.
IŞIK, V. (2014). Kamu Personelinin Verimliliğin Artırılmasına Yönelik Hukuki Araçlardan Ödül ve Ceza Sistemi
Üzerine Bir İnceleme. Devlet Personel Başkanlığı Uzmanlık Tezi.2
KAYAR, N. (2010). Kamu Personel Yönetimi. Bursa: Ekin Basın Yayın Dağıtım.
ÖRNEK, N. (2009). Ödül Sistemleri ve Ödüllendirmenin Güdülemeye Etkisi Üzerine İnşaat Sektöründe Bir Uygulama.
Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı.
2 Bildiri metni, tarafımızca hazırlanan bu tezin içerisinden özetlenerek çıkarılmıştır.
390
T.C.
T.C.
Gelibolu Sokak No: 5 Kavaklıdere 06690 ANKARA
Tel: (312) 467 55 90 (10 Hat) - Faks: (312) 427 30 22
e-posta: [email protected] - internet: http://vgm.sanayi.gov.tr
ISBN: 978-605-4889-17-4

çeşitli sektörlerde enerji verimliliği uygulamaları

Transkript

Benzer belgeler

ENERJİ VERİMLİLİĞİ PROJELERİ İÇİN İŞ PLANI ve FİNANSMAN

Yağ Soğutmalı Vidalı Hava Kompresörleri

İndexler

Savunma ve Havacılık Alanında Aditif İmalat

herkes için kaliteli yaşama imkanı sağlayan bir yapılı

Dosya İndir - Fethiye Ticaret Odası

Kamu Yönetiminde Etik: Kültürel Temeller ve “Örgütsel

III.Cilt - ÇOMÜ - Fizik Bölümü - Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi

Burada - msgsu fizik bölümü laboratuvar sistemi

Mehmet ERMURAT, Fehmi ERZİNCANLI, İbrahim UZMAN

Sayı 6 - 2014 - Ekim - Chassis Brakes International Türkiye