Bildiri Kitabını indirmek için tıkla

Transkript

7. ULUSAL BÜRO YÖNETĐMĐ VE SEKRETERLĐK KONGRESĐ
Onursal Başkan
Prof. Dr. Đbrahim ÖZEN
Kongre Başkanı
Prof. Dr. Kenan ÇELĐK
Kongre Düzenleme Kurulu
Başkan
Koordinatör
Öğr. Gör. Serap OVALI
Öğr. Gör. Doğan GÜRDAL
Üyeler
Prof. Dr. Dilaver TENGĐLĐMOĞLU
Doç. Dr. Ali HALICI
Yrd. Doç. Dr. Mehmet ALTINÖZ
Yrd. Doç. Dr. Nuran Öztürk BAŞPINAR
Öğr. Gör. Mustafa Serkan ABDÜSSELAM
Öğr. Gör. Ahmet Mutlu AKYÜZ
Öğr. Gör. M. Esra ATUKALP
Öğr. Gör. Gönül ERDEM
Öğr. Gör. Doğan GÜRDAL
Öğr. Gör. Sema GÜZELCĐK
Öğr. Gör. Serdar KURT
Okutman Şadiye OKUTAN
Öğr. Gör. Serap OVALI
Öğr. Gör. Yaşar ŞAHĐN
Danışma Kurulu
Volkan CANALĐOĞLU (Trabzon Belediye Bşk.)
Şadan EREN (Trabzon Ticaret ve Sanayi Odası Başkanı)
Recep ERGENÇ (TSĐAD Genel Sekreteri)
Mehmet TURHAL (Trabzon KOSGEB Müdürü)
Sabahattin ASLANTÜRK (Trabzon Ticaret Borsası Bşk.)
Halil Đbrahim KALFAOĞLU(Trabzon Esnaf ve Sanatkarlar Odaları Birliği Bşk.)
Ahmet SARI (Trabzon MUSĐAD Bşk.)
Ekrem KAYIKÇIOĞLU (Trabzon KARGĐD Bşk.)
Ahmet Hamdi GÜRPINAR (Trabzon Đhracatçı Birlikleri Bşk.)
Kongre Sekreterliği
Öğr.Gör.Serdar KURT
Sekreter Nazan ÇAKMAK
1
Bilimsel Danışma Kurulu
Prof. Dr. Kenan ÇELĐK (Karadeniz Teknik Üniversitesi)
Prof. Dr. Sanem ALKĐBAY (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Burhan ÇĐL (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa Emir (Karadeniz Teknik Üniversitesi)
Prof. Dr. Emine ORHANER (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Dilaver TENGĐLĐMOĞLU (Gazi Üniversitesi)
Doç.Dr. Taner ACUNER (Karadeniz Teknik Üniversitesi)
Doç. Dr. Ali HALICI (Başkent Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Mehmet ALTINÖZ (Hacettepe Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Nuran ÖZTÜRK BAŞPINAR (Anadolu Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Hüseyin DEMĐRTOLA (Gazi Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Ramazan ERDEM (Fırat Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Esra FINDIK (Bilkent Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Aslan KAPLAN (Hacettepe Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Reha ÖZDER (Amasya Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Nurhayat ŞAHĐN (Gazi Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Eriman TOPBAŞ (Gazi Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Hasan TUTAR (Sakarya Üniversitesi)
Öğr. Gör. Cumhur ERDÖNMEZ (Onsekiz Mart Üniversitesi)
Öğr. Gör. Gülbin GÖRAL (Marmara Üniversitesi)
Öğr. Gör. Sema GÜZELCĐK (Karadeniz Teknik Üniversitesi)
Öğr. Gör. Oğuz IŞIK (Sakarya Üniversitesi)
Öğr. Gör. Dr. Sema OĞLAK (Dokuz Eylül Üniversitesi)
Öğr. Gör. Serap OVALI (Karadeniz Teknik Üniversitesi)
2
ĐÇĐNDEKĐLER
BĐLDĐRĐLER
SAYFA
Bürolarda Kişisel Değerlendirme Hedefleri Programı ve Konuya Yönelik
Karşılaştırmalı Bir Araştırma
Mehmet ALTINÖZ, Hasan TUTAR ………………………………………….…….
7-19
Büro Đdaresinde Çalışanların Stres Yönetimi
Aytaç GÖKMEN …………………………………………………………….……….….
21-28
Sekreterlik Mesleğinin Sorunları
Ayşe Çay ATALAY ……………………………………………………………………..
29-35
Tıbbi Sekreterlerin Đş Hayatındaki Sorunlarına Đlişkin Bir Araştırma
Gökhan YILMAZ, Sedat BOSTAN, Sermet YILDIRMIŞ …………………...
37-50
Kamudaki Sekreterlerin Sorunlarının Ortaya Konması
Đlknur DOĞAN ………………………………………………………………….……...
Büro Yöneticilerinin Mobil ve Kablosuz Đletişim Araçları Tercihini Etkileyen
Faktörler ve E-Öğrenme Ortamlarının Etkisi Üzerine Bir Araştırma
Sami ACAR, Hülya GÜRSOY ……………………………………………………….
51-53
55-74
Ticaret Meslek Liselerinde Görev Yapan Öğretmenlerin Eğitim Teknolojilerini
Kullanım Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma
Eriman TOPBAŞ, Hacer HACISALĐHOĞLU …………………………….………
75-88
Pamukkale Üniversitesi Buldan MYO Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölüm
Öğrencilerinin, Bilgisayara Karşı Tutum ve Kullanım Seviyelerinin
Belirlenmesine Đlişkin Alan Çalışması
Đrfan ERTUĞRUL, Nuray KESKĐN ……………………………………….……….
89-99
Tıp Sekreterliğinde Mesleki Etik
Perihan Şenel TEKĐN …………………………………………………………........
101-110
Büro Yönetimi Sekreterlik Programı Öğrencilerinin Meslek Etiğine Yönelik
Duyarlılıkları Dumlupınar Üniversitesi Örneği
Mesut ÖNCEL, Hülya ÇINAR …………………………………………………..…..
111-122
Sekreterlikte Mesleki Etiğe Genel Bir Bakış: Kamu ve Özelde Bir Araştırma
Đlkay GÜNEŞ, Firdevs ARSLAN, ……………………………………………..……
123-136
Örgütlerde Söylenti ve Dedikodu
Yelda Özlem GÖNEN, Fisun Ünal ÖZTÜRK, Seyran EFĐLTĐ ………..……
137-159
Bilişsel Esneklik: Tıp Etiği Uygulaması
Dilek USLU ……………………………………………………………………..……….
161-168
Đşgörenleri Motive Eden Faktörlerin Belirlenmesine Yönelik
Bir Alan Araştırması: Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Örneği
Sena ERDEN, Yelda Özlem GÖNEN, Fisun Ünal ÖZTÜRK ………….…….
169-187
3
BYS Programı Öğrencilerinin Sekreterlik Mesleğine Đlişkin Tutumları:
Çanakkale Meslek Yüksekokulu Örneği
Cumhur ERDÖNMEZ, Dilek KEKEÇ MORKOÇ ……………………….………..
189-198
Đşletmelerde Uygulanan Mobbingin (Psikolojik Şiddet)
Örgütsel Bağlılığa Etkisi
Dilaver TENGĐLĐMOĞLU, Fatma AKDEMĐR MANSUR ………………..…….
199-213
Büro Çalışanlarının Duygu Yönetimi Yeterlilik Düzeylerinin Geliştirilmesinde
Duygu Yönetimi Eğitimi Programının Etkisi
Ferda KERVANCI ………………………………………………………………………
215-225
Büro Yerleşimi ve Ergonomisi (Kamu Dairelerinde Bir Uygulama)
Huriye ÇINAR ………………………………………………………………….……….
227-243
Standart Türk Klavyesinin Öğretimine Yönelik Bir Model Önerisi:
WPR Modeli ve Örnek Bir Uygulama
Sami ACAR ……………………………………………………………………..……….
245-263
Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Büro Yönetimi Eğitimi
Bölümü Đkinci Sınıf Öğrencilerinin Beş Basamaklı Öğrenme Stratejisine
Đlişkin Görüşleri
Eriman TOPBAŞ ……………………………………………………………..………..
265-278
Örgütsel Sinizm: Akdeniz Üniversitesi’nde Görev Yapan Yönetici Sekreterler
Üzerinde Bir Alan Araştırması
Seyran EFĐLTĐ, Yelda Özlem GÖNEN, Fisun ÜNAL ÖZTÜRK …………….
279-290
Đşgücü Devir Hızını Etkileyen Etmenler: Sekreterlik Mesleğinde Bir
Araştırma
Burcu KORKUSUZ, Ali HALICI …………………………………………….………
291-301
Bilgi Toplumu Açısından Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı
Şükran TANTAY ……………………………………………………………………….
303-311
Büro Yönetimi ve Sekreterlik Alanında Çalışanların Genel Stres
Kaynaklarının Belirlenmesi-Denizli Örneği
Nuray KESKĐN ……………………………………………………………….…………
313-324
Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı Öğrencilerinin
Eleştirel Düşünme Eğilimleri Üzerine Bir Araştırma
Fehmi Volkan AKYÖN, Dilek KEKEÇ MORKOÇ ……………………………….
325-346
Meslek Yüksek Okulları Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü Öğrencilerinin
Bölüme ve Mesleğe Đlişkin Beklenti ve Algı Değerlendirmesi
Đsmail GÖKDENĐZ, Tuncay ERDURAN, Yunus Bahadır GÜLER …………
347-361
Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü Eğitim
Etkinliklerinin Toplam Kalite Yönetimi Açısından Değerlendirilmesi
Meryem DÜĞER ……………………………………………………………….………
363-380
4
Büro Yönetiminde Örgütsel Değişimin Önemi:
“Aynı Nehirde Đki Kez Yıkanamazsın”
Hüseyin BOZ,Seyran EFĐLTĐ …………………………………………….…........
381-391
Tükenmişlik ve Örgütten Ayrılma ile Đlgili Tıbbi Sekreterler Üzerinde
Ampirik Bir Çalışma
Mahmut Akbolat, Oğuz Işık, Mevlüt KARADAĞ ……………………………..
393-406
Kongre Sonuç Bildirgesi ……………………………………………………………….
407-411
5
6
BÜROLARDA KĐŞĐSEL DEĞERLENDĐRME HEDEFLERĐ PROGRAMI VE
KONUYA YÖNELĐK KARŞILAŞTIRMALI BĐR ARAŞTIRMA
Mehmet ALTINÖZ
Hacettepe Üniversitesi
[email protected]
Hasan TUTAR
Sakarya Üniversitesi
[email protected]
ÖZET
Büro çalışanlarının kişisel değerlendirmeye duydukları ihtiyaç, kendilerini tanımakla
başlamaktadır. Çalışanın kendisini tanıması her şeyden önce inanç, tutum ve davranışlarının,
beceri ve yeteneklerinin farkına varmasını, farkındalık düzeyini geliştirmesini gerektirmektedir.
Büro çalışanlarının kişisel gelişimleri; psikolojik olarak kendi kendilerini tanımalarına,
gerginlikleri ve kaygıları ile başa çıkmalarına, duygularını tanıma ve öfkelerini kontrol etmelerine, kendilerine güvenmelerine, ahlaki değer sistemlerine bağlı olmalarına, zamanı verimli kullanma ve geleceklerini planlamalarına bağlıdır.
Bu araştırma, büro çalışanlarının kişisel olarak kendilerini değerlendirmeleri ve hedeflerini ortaya koyma durumlarını tespit etmek amacıyla yapılmıştır. Bu amaçla, Maliye Bakanlığı
tarafından düzenlenen “Mesleki Eğitim Kursu”nu kazanan kurumun “gelir” ve “gider” birimlerinde görev yapan çalışanların kişisel gelişim, kendini değerlendirme ve hedeflerini ortaya koyma
konusundaki algı düzeylerini belirlemek amacıyla yapılmıştır. Bu amaçla Mesleki Eğitim Kursunda eğitim gören kontrol grubuna isteğe bağlı bir anket uygulanmıştır.
Araştırmada, mesleki eğitim kursu katılımcılarının konuya yönelik eğilimleri belirlenerek, aynı kurumun iki ayrı biriminde görev yapan büro çalışanlarının yaptıkları işin farklılıkları
gözetilerek karşılaştırmalı bir çalışma yürütülmüş, amaç ve beklentileri üzerinde durularak gerekli önerilerde bulunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Büro, büro çalışanları, bilgi, kişisel değerlendirme, yaratıcılık.
1. Giriş
Son yıllarda iş ve özel yaşamın tüm alanlarında yaşanan hızlı gelişmeler, toplumların bilgi toplumuna doğru evrilmesine neden olmaktadır. Bu süreçte işin kendisi ve iş yapma yöntemlerinde önemli değişimler yaşanmaktadır. Bu süreç aynı zamanda büro çalışanlarını sofistike bilgi üreticisi ve kullanıcısı olmaya zorlamaktadır.
Bilginin işlenerek somut sonuç elde edilecek şekle dönüştürülmesi, büro çalışanlarından temel beklenti haline gelmektedir.
Geleneksel anlamda klasik üretim faktörlerinin örgütlenmesi, mal ve hizmet
üretimi için yeterli iken, bugün çağdaş örgütlerin işlenmiş bilgiyi de üretim faktörü
olarak kullanmaları söz konusu olmaktadır. Bu nedenle günümüzde firmaların muhasebe kayıtlarıyla aktiflerinin tamamını göstermesi olanaklı bulunmamaktadır. Muhasebe aktiflerinin yanına, yenilikçilik, yaratıcılık, değişim, kurumsal duyarlık gibi
soyut aktiflerin de eklenmesi gerekmektedir. Bugün firmaların asıl pazar değerini
söz konusu aktifler oluşturmaktadır. Bütün bu gelişmeler, büro çalışanlarının soyut
değer üretme yeteneğinde olmaları açısından büyük önem taşımaktadır. Söz konusu
7
gelişim süreci, dünün bilgisiyle yarının örgütlerini yönetme olanağını ortadan kaldırmaktadır.
2. Bürolarda Kişisel Değerlendirme
Günümüz iş dünyasında yaşanan gelişmeler, örgütleri etkisi altına aldığı gibi
çalışanlar da bu gelişmeden etkilenmektedirler. Çalışma yaşamındaki bu değişimin
hızını yakalamak, çağa ayak uydurabilmek, günümüz örgütlerinin temel beklentisi
haline gelmiştir (Şimşek vd., 2004: 4). Örgüt yapısı içinde önemli bir yere sahip
olan büro çalışanları da söz konusu gelişim süreci içinde kendilerini değerlendirme
ihtiyacı duymaktadırlar. Büro çalışanlarının kişisel değerlendirmeye duydukları ihtiyaç kendilerini tanımakla başlamaktadır (Eker, 2007: 25).
Büro çalışanlarının kişisel gelişimleri; psikolojik olarak kendi kendilerini tanımalarına, gerginlikleri ve kaygıları ile başa çıkmalarına, duygularını tanıma ve öfkelerini kontrol etmelerine, kendilerine güvenmelerine, ahlaki değerler geliştirmelerine, zamanı verimli kullanma ve geleceklerini planlamalarına bağlı bulunmaktadır
(Kulaksızoğlu, 2003: 4). Kişisel gelişim için hem çalışanın hem de örgütlerin çaba
harcamaları örgütsel kaynakların etkin kullanımı bakımından zorunlu olmaktadır.
Örgütler son yıllarda bu olgu üzerinde yoğun bir şekilde çalışılmaya başlamışlardır
(Aslan vd., 2002: 53).
Kişisel gelişimin önündeki en önemli engel iki noktada karşımıza çıkmaktadır:
Bunlardan ilki, “başarı öncesi atalet tehlikesi”, ikincisi ise “başarı sonrası atalet” tehlikesidir. Atalet, kişisel gelişimin önünde en önemli sorun olarak durmaktadır. Bu
nedenle kişisel gelişimin önünde yatan bu engeli aşabilmek ve gerekli önlemleri alabilmek için aşağıdaki yol haritasına ihtiyaç bulunmaktadır (Sekman, 2007: 32-33):
• Hayatta nasıl başarılı olabileceğini öğrenmek,
• Kendini ve potansiyelini tanımak,
• Hayat amaçlarını saptamak,
• Amaçlarına ulaşmanın stratejilerini ve planlarını hazırlamak,
• Eyleme geçmek,
• Sonuç alıncaya kadar gerekli manevralar yapmak,
• Sonuç almak ve alınan sonuçlardan gerekli yararları elde etmek.
Kişisel gelişimi olumsuz yönde etkileyen bir başka husus, yeniliğe karşı oluşan engellerdir. Bireysel engeller olarak; ekonomik, psikolojik, sosyal nedenlerle
birlikte belirsizlik ve bilgi eksikliği, farklı değerlendirmeler ve hedefler, anlayış ve
güven eksikliği vb. dir (Durna, 2002: 153). Bu süreçte yapısal engellerin ortadan
kaldırılması kişisel gelişim için zorunlu olmaktadır (Yalçın, 2002: 72-73).
Öte yandan, örgütsel yapı içerisinde önemli bir yeri bulunan büro yöneticileri,
kişisel gelişim yöntemi olarak “duyarlık eğitimi” üzerinde durmaktadırlar. Duyarlık
eğitimi, kişilerarası ilişkileri ve grup süreçlerini değiştirmeye çalışan bir yönetici geliştirme tekniği olarak görülmektedir. Đnsanların duygu ve düşüncelerini, bilgi ve
deneyimlerini, tutum ve davranışlarını inceleyerek fark etmelerini ve bunların başkalarını nasıl etkilediğini öğrenmelerini sağlayan bir eğitim sürecidir. Duyarlık eğiti-
8
mi insanı odaklıdır ve insanın değişmesi durumunda örgütün de değişeceğini kabul
etmektedir (Aslan vd., 2002: 491).
Büro çalışanının potansiyelinin farkında olan yönetici, yönettiği çalışanların
gelişmesine özen gösterir, çünkü işteki gerçek verimliliğin insanların potansiyelinin
üretime dönüşmesinden geçeceğini bilir. Böyle bir yönetici, büro çalışanlarının gelişmesiyle sürekli ilgilenir, olası hataları bile bir gelişim fırsatı olarak değerlendirir
(Cüceloğlu, 2002: 23). Aynı zamanda yöneticinin büro çalışanlarına ilgi duyması,
onların düşüncelerine, eğilimlerine ağırlık vermesi hem iyi bir iletişim kurma anlamına gelirken, hem de büro çalışanının kişisel gelişimine önemli bir katkı sağlar
(Keenan, 1997: 56). Ayrıca, bürolarda kişisel gelişim sürecinin önemli bir halkasını
sürekli iyileştirme anlayışı oluşturmaktadır.
3. Kişisel Değerlendirme Sürecinde Sürekli Đyileştirme
Kişisel değerlendirme sürecinde, sürekli iyileştirme kavram Japonca’da
“kaizen” olarak ifade edilmektedir. “Kai” değişim, “zen” iyi, daha iyi anlamına gelmektedir. Bu iki sözcüğün birleşmesi ile oluşan Kaizen “sürekli iyileştirme” anlamında kullanılmaktadır. Bu kelime ayrıca bir felsefeyi ve bir yaşam biçimini de ifade
etmektedir: “her geçen günün bir öncekinden daha iyi olması” için evde, işyerinde
ve sosyal yaşamda sürekli çaba sarf etmek kaizenin temelini oluşturmaktadır.
Ofis çalışanlarına 5S kaizen formülü önemli bir iş disiplini ve sürekli gelişim
formülü sunmaktadır (Efil, 1998: 47):
-SEIRI: Çalışma ortamında gereksiz şeyler yok edilmelidir,
-SEIFUTI: Her şey olası en emin biçimde yapılmalıdır,
-SEISO: Çalışma alanı karışıklıktan kurtarılmalı, düzgün ve düzenli halde tutulmalıdır,
-SEITON: Gerekli şeyler arandıklarında hemen bulunabilecek bir şekilde ve
düzende saklanmalıdır,
-SHITSUKE: Yerine bir yenisi konuluncaya değin varolan standartlara uyma
disiplinine sahip olunmalıdır,
Kaizende 5S iş dispilini ve sürekli gelişim formülünün aşağıda sıralanan yararlarının olacağı beklenebilir:
- Her çalışma alanı temiz aydınlık ve sevimli olmalıdır,
- Üretim sürecinde kaliteyi sürekli geliştirebilmek için ekipman ve yardımcı
ünitelerin bakımı yapılmalıdır,
- Çalışma standartlarına uymak için gerekli iş disiplini kurulmalıdır,
- Đş başında sürekli güvenlik ve süreklilik sağlanmalıdır,
- Değişkenlikler azaltılarak kalite geliştirilmelidir,
- Her bireyin yeterliliği, etkinliği arttırılmalıdır,
- Aydınlık, cana yakın, disipline olmuş ve çalışmanın takdir edildiği bir atmosfer sağlanmalıdır.
9
Sürekli iyileştirme sürecinin kaynağı Kaizen felsefesidir. Sürekli iyileştirme
süreci; düşünce ve davranış olarak büro görevlilerinin aynı zamanda çalışan herkesin, yaptığı her işi tartışmaya açması ve sonra bunu iyileştirmenin yollarını aramasıdır.
4. Bürolarda Sürekli Đyileştirme Çalışmaları
Bürolarda sürekli iyileştirmenin temelinde; özellikle büro çalışanları tarafından gerçekleştirilen sürekli, küçük iyileştirmeler bulunmaktadır. Sürekli iyileştirme,
sürece öncelik vermekte ve kişilerin sürece yönelik çabalarını destekleyen bir yönetim sistemi olarak kabul edilmektedir.
Tüm işlemler ve akışlar yazılı olarak saptanır ve standartlar belirlenir. Belirlenen standartların ardından, bunların iyileştirilmesi için çalışmalar başlar ve iyileştirme sonuçları yeni standartlar oluşturur. Hiçbir işlem, hiçbir akış küçük bir iyileştirme yapılamayacak kadar mükemmel olarak kabul edilmemektedir. Đyileştirme
olanaklarının araştırılması herkesin görevi olarak ele alınır.
Yöneticilerin, kişisel iyileştirmeler açısından büro çalışanlarına yönelik önemli
gördükleri bazı örnek araştırma sonuçları aşağıdaki gibi gösterilebilir (Cohen, 1994:
16):
• Ekip çalışmasına yatkın olunmalı, kurum içindeki diğer kişilerle daha fazla
ilgilenilmelidir,
• Müşterilerle nasıl ilgilenileceğini öğrenilirken beceri geliştirilmelidir,
• Daha düzenli olunmalı ve ayrıntılara önem verilmelidir,
• Đş ve işin gerektirdiği görev ve sorumluluklara daha fazla özen gösterilmelidir,
• Kurumun hedeflerine ulaşmada daha fazla inisiyatif kullanılmalıdır,
• Zaman yönetiminde duyarlı davranılmalıdır,
• Hatırlatma becerileri geliştirilmeli ve işe yönelik uygulanmalıdır.
Kişisel değerlendirme, kendini geliştirmeye başlamanın temeli olarak görülmektedir. Çalışanın kendini tanıması, zayıf ve güçlü yönlerini, nelerden hoşlanıp nelerden hoşlanmadığını bilmesi, potansiyel sorun alanlarını düzeltmek için gerekli becerileri kazanmanın anahtarı olarak kabul edilmektedir (Cohen, 1994: 17).
Günümüzün iş dünyası, kişisel gelişime yönelik iyileştirme çalışmalarına giderek daha fazla önem vermektedir (Güney vd., 2001: 466). Söz konusu çalışmalar, örgütsel davranışta teorik planda yerini bulmuş bir yaklaşım olarak görülmektedir. Bu yaklaşım günümüz iş yaşamında, çalışanlarda aşağıdaki beceri ve yetenekleri gerekli kılmaktadır (Özsağır, 2007: 69-71):
• Đletişim kurma becerisi,
• Đş zekâsına sahip olmak,
• Özgüvenli olmak,
• Sorumluluk alma isteği,
10
• Đnisiyatif alma yeteneği,
• Esneklik yeteneği,
• Dinleme becerisi,
• Analitik düşünce yeteneği,
• Enerji düzeyini koruma yeteneği
• Yaratıcı olma becerisi,
• Özeleştiri yapabilme yeteneği,
• Ekip ruhuna uygun olmak,
• Kendini işine adayabilmek,
• Verimli olmak,
• Yaşam boyu öğrenmeye istekli olmak.
5. Bürolarda Sürekli Đyileştirme Uygulamaları
Günümüz iş ortamında sürekli iyileştirme programları uygulanmaktadır. Olası
bir iyileştirmeyi üç bölümde incelemek olanaklıdır.
• Yönetim öncelikli sürekli iyileştirme,
• Grup öncelikli sürekli iyileştirme,
• Birey öncelikli sürekli iyileştirme.
5.1.
Yönetim Öncelikli Sürekli Đyileştirme
Yönetim öncelikli sürekli iyileştirmede; lojistik ve stratejik konular üzerinde
yoğunlaşılır. Yönetimin üretime yönelik hedefleri:
• Maksimum verimlilikte, en yüksek kaliteye ulaşmak,
• Stok düzeyini minimumda tutmak,
• Zor işleri ortadan kaldırmak,
• Kalite ve verimliliği artırmak, çabayı azaltmak için araç ve olanakları etkin
kullanmak,
• Takım çalışması ve işbirliği ile sürekli iyileştirme için sorgulayıcı ve açık fikirli olmaktır.
Yönetim öncelikli iyileştirmeye “Tam Zamanında Üretim” güzel bir örnek
oluşturmaktadır. Bu sistemde üretim sürecinde meydana gelen kayıplar sınıflandırılmış ve bunların giderilmesi için iki ayrı yapısal özelliği olan bir üretim sistemi
planlanmıştır. Bunlar: “Tam Zamanında Üretim” ve “Jidoka” olarak karşımıza çıkmaktadır.
11
Tam Zamanında Üretim kavramı; gerekli nitelik ve sayıdaki malzemenin,
üretimin birbirini izleyen her aşamasında tam zamanında hazır edilmesi anlamına
gelmektedir. Jidoka ise; herhangi bir sorun oluştuğunda otomatik olarak durmak
üzere tasarlanan makine sistemlerini anlatmaktadır.
Yönetim, çabalarını örgütsel sistemlerin iyileştirilmesi için harcamalıdır. Bu
ise bölümler arası yönetim, politika ve kalite yayılımı anlayışıyla sağlanabilir. Söz
konusu temel hedef, tek tek örgütsel bölümler tarafından gerçekleştirilemez. Ancak
tüm yönetim fonksiyonları, bu üç hedefe hizmet ederse örgüt başarılı olabilir.
Bölümler arası işbirliği ve yatay bütünleşmenin kaçınılmaz olması “bölümler
arası yönetim” modelini gündeme getirmektedir. Bu modelde; bölümler arası sınır
ve engeller kaldırılarak, sahip olunan bilgi ve beceri, bir araya getirilmekte, sorunlara karşı direnme güçleri artırılmaktadır. Kalitenin geliştirmesi ve olası değişiklikler
bölümler arası koordinasyon ile sağlanabilir.
5.2. Grup Öncelikli Sürekli Đyileştirme
Sürekli iyileştirme çalışmaları; kalite kontrol çemberleri, gönüllü yönetim
grupları ve problem çözmek için çeşitli istatistiksel araçlar kullanan diğer küçük
grup faaliyetleri ile yürütülür. Grup üyeleri sorunları belirler, nedenler analiz edilip
ortaya konulur, önlemler geliştirilip uygulanarak yeni standartlar oluşturulur. Đçinde
bulunduğumuz bilgi çağında temel kurumsal öğeler olarak yetenekler, strateji ve
organizasyon yapısı öğelerin yerini almaya başlamıştır (Öğüt, 2003: 79).
5.3. Birey Öncelikli Sürekli Đyileştirme
Birey öncelikli sürekli iyileştirme önerilerle ortaya çıkmaktadır. Öneri sistemi
kişinin daha çok değil, daha verimli çalışmasını sağlamaya yönelik bir araç olarak
görülmektedir. Çalışanların “düşünen çalışanlar” olabilmesi için yönetimin de özendirici olması gerekir. Bunun için, davranış ve duyguların alışverişinin ve karşılıklı değişiminin yer aldığı iletişim sürecinde, davranış ve duyguların değişebilmesi, düşüncelerin değişiminden geçtiği kabul edilirse, düşüncelerin özelliklerini daha yakından
tanıyabilmek, onları değiştirebilme olanağını o oranda arttırabilecektir (Özer, 1995:
28). Bu şekilde birey öncelikli sürekli iyileştirmenin temel yapısı sağlanmış olacaktır.
6. Sürekli Đyileştirme Çalışmalarında Kullanılan Araçlar
Sürekli iyileştirme çalışmalarında değişik araçlar kullanılmaktadır. Bunlar
şöylece sıralanabilir:
• 5N,
• 3MU kontrol sistemi,
• 5S,
• 5N 1K,
• 3M 1Đ 1B kontrol listesi,
• Đstatistiksel araçlar,
• 7 araç uygulaması.
12
5N: Bir sorunun gerçek nedenini buluncaya kadar “niçin” sorusunun yinelenmesidir. Görünür çözümlerle geçiştirilen sorunların tekrar ortaya çıkması kaçınılmazdır.
3MU Kontrol Sistemi: Çalışanların ve yöneticilerin iyileştirme alanlarında
sürekli hatırlarında tutmaları gereken bir dizi iyileştirme kontrol sisteminden oluşmaktadır.
5S: Sınıflandırma, düzenleme, temizlik, standartlaştırma, eğitim ve disiplinden oluşan bir yönetim teknolojisidir. Sorun ve kayıpların belirlenmesinde ilk başlangıç 5S ile yapılmaktadır.
5N 1K: Kim, ne, nerede, ne zaman, niçin, nasıl soruları ile sorunların ve çözümlerin belirgin hale getirilmesi ve zayıf noktaların sistematik olarak incelenmesi
sağlanır.
3M 1Đ 1B Kontrol Listesi: Đnsan, malzeme, makine, yöntem ve bilgi; bir
hatayı düzeltmek için ilk analizin yapılması gereken hususlardır.
Đstatistiksel Araçlar: Đşletme ile ilgili sorunların çözümünde veriler mevcutsa aşağıdaki istatistiksel araçlar kullanılır:
• Pareto diyagramları,
• Neden-sonuç diyagramları,
• Histogramlar,
• Kontrol tabloları,
• Saçılma diyagramları,
• Grafikler,
• Kontrol çizelgeleri.
7 Araç Uygulaması: Çözüm için gerekli olan veriler olmadığı zaman tasarım
yaklaşımı benimsenir ve aşağıdaki araçlar kullanılır:
• Đlişki diyagramı,
• Beyin fırtınası,
• Ağaç diyagramı,
• Matriks diyagramı,
• Matriks veri analiz diyagramı,
• Süreç karar program tablosu,
• Ok diyagramı.
13
7. Araştırmanın Amacı Ve Yöntem
Bu araştırma, Maliye Bakanlığı tarafından düzenlenen “Mesleki Eğitim Kursu”nu kazanan kurumun gelir ve gider birimlerinde görev yapan çalışanların kişisel
gelişim, kendini değerlendirme ve hedeflerini ortaya koyma konusundaki algı düzeylerini belirlemek amacıyla yapılmıştır.
Araştırmanın ikinci amacı, söz konusu algı düzeylerinin gelir ve gider birimlerinde çalışanlar arasında ve kişisel faktörlere bağlı olarak farklılık gösterip göstermediğini belirlemektir. Bunun için, Türkiye’nin farklı il ve ilçelerinde görev yaparken
sınav kazanarak söz konusu mesleki eğitim kursunda eğitim gören katılımcılara yönelik isteğe bağlı bir anket uygulanmıştır.
7.1. Araştırmanın Modeli
Araştırmanın belirtilen amacı doğrultusunda aşağıdaki model geliştirilmiştir.
Modelde, büro çalışanlarının yaşları ilerledikçe kendilerini değerlendirme ve denetleme yeteneklerinin artacağı varsayılmıştır.
Model: Yaşın ilerlemesinin kendini değerlendirme üzerindeki etkisine ilişkin
araştırma modeli
KĐŞĐSEL FAKTÖRLER
(Yaş Faktörü)
KENDĐNĐ
DEĞERLENDĐRME
7.2. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları
Araştırma Maliye Bakanlığı tarafından düzenlenen “Mesleki Eğitim Kursu”nu
kazanan, kurumlarının gelir ve gider birimlerinde görev yapan çalışanlar (büro çalışanları) üzerinde yapılmıştır. Araştırmanın kapsamını mesleki eğitim kursu katılımcıları oluşturmaktadır. Araştırmanın sonuçları veri toplama aracıyla ve söz konusu
kontrol grubuyla ve bunlardan kendilerine ulaşılanlarla sınırlıdır.
7.3. Araştırmanın Yöntemi
- Araştırmanın Örneklemi: Araştırma, Ankara’da Mesleki Eğitim Kursunda eğitim gören 124 kişi üzerinde yapılmıştır. Bunlardan 79’u (%63,7) Gelir biriminde, 45’i (%36,3) Gider biriminde görev yapan büro çalışanlarıdır. Anket uygulaması araştırmacılar tarafından elden dağıtılarak yapılmıştır. 137 kişiye ulaştırılan
anketlerden geri dönen anket sayısı 124 (%90,5)’dur ve geri dönen anketlerin tümü
değerlendirmeye uygun bulunmuştur. Örneklem büyüklüğü (n=124) çalışma evrenini temsil edecek büyüklüktedir. Örneklem büyüklüğü n= N.t2 p.q / d2 . (N1)+t2..p.q formülüne göre hesaplanmıştır.
14
Tablo 1: Araştırma Örneklemine Đlişkin Bilgiler
Birimler
Frekans
Yüzde
Gelir birimi
79
63,7
Gider birimi
45
36,3
Toplam
124
100,0
- Veri Toplama Yöntemi ve Araçları: Araştırma verileri anket yöntemi ile
toplanmıştır. Cary Cohen tarafından geliştirilen Anket formu toplam 19 sorudan
oluşmaktadır. Bunlardan ilk beş soru cevaplayıcıların demografik özellikleri ile ilgilidir kalan 14 soru kontrol grubunun kendini değerlendirmeleri ile ilgili ifadelerden
oluşmaktadır. Ölçeğin güvenilirlik düzeyleri için Cronbach Alpha güvenilirlik katsayısı kullanılmıştır. Cohen tarafından geliştirilen “Kendini Değerlendirme Ölçeği”nin
tarafımızdan yapılan güvenirliği α=83 olarak çıkmıştır. Güvenilirlikle ilgili alfa değeri
ölçeğin yeterince güvenilir olduğunu göstermektedir. Sosyal bilimlerde ölçeğin güvenilir olduğunun söylenebilmesi için alfa katsayının 0,60’tan yüksek olması yeterli
görülmektedir (Hair vd., 2000: 391).
- Verilerin Analizi: Veriler SPSS 11.5 istatistik programı yardımıyla analiz
edilmiştir. Verilerin analizinde; frekans dağılımları, ortalama, standart sapma, bağlantısız örneklemler için t testi gibi analiz yöntem ve teknikleri kullanılmıştır. Araştırma α = 0,05 anlamlılık düzeyi ve ± 0,06 örnekleme hatası ile yapılmıştır
(Yazıcıoğlu vd., 2004).
7.4. Veriler ve Bulgular
- Araştırma Örneklemine Đlişkin Veriler: Araştırmaya katılanların çoğunluğunu (%63,7) gelir grubu, %36,3 gider grubu oluşturmaktadır. Örneklemin çoğunluğunu oluşturan 72 kişi (%58,1) 31 ve üzeri yaş grubundadır. Cevaplayıcıların
yarıdan fazlasının (%54,0) çalışma süresi 7-9 yıldır.
- Ölçek Puanının Değerlendirilmesi: Kendini değerlendirme ölçeğinden
kontrol grubunun aldığı puanların ortalama ve standart sapmaları Tablo 2’de gösterilmiştir.
Örneklemin kendini değerlendirme ölçeğinden aldıkları puan ortalamaları değerlendirildiğinde; gider grubunda olanların puan ortalamalarının (x=4,11;
s=,425) gelir grubunda olanlar ise (x=4,00; s=,530) dur. Gelir ve gider grubunun
ölçekten aldıkları puan ortalamaları arasında gider grubu lehine kısmen bir farklılığın
olduğu anlaşılmaktadır. Bu değerlerden, araştırmaya katılanların soru kağıdındaki
ifadelere “katılıyorum” şeklinde cevap verdikleri anlaşılmaktadır.
15
Tablo 2: Gelir ve Gider Birimleri Ölçek Puanları
Birimi
Ölçek Puanları
Gruplar
Gider
Gelir
Toplam
X
S
4
5
,11
9
,00
24
,05
S
,
425
4
,
530
4
- Cinsiyet Değişkeni Bakımından Katılımcıların Kendini Değerlendirme Durumları: Cinsiyet değişkeni bakımından bayanlarla erkekler arasında
p<0,05 anlamlılık düzeyinde anlamlı bir ilişkinin olup olmadığını belirlemek için yapılan “bağımsız örneklemler için t testi” sonuçlarına göre, bayanlarla erkekler arasında cinsiyet değişkeni bakımından istatistiksel bakımdan anlamlı bir ilişkinin olduğu (p<0,003) anlaşılmıştır. Bayanların puan ortalamaları (x=4,23; s=,412), iken,
erkeklerin puan ortalamaları (x=3,95; s=,507) olarak çıkmıştır. Standart etki büyüklüğünün de eşit düzeyde olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu puan değerlerinden, bayanların kendini değerlendirme konusuna, erkeklerden daha olumlu yaklaştıkları anlaşılmaktadır.
Tablo 3: Cinsiyet Değişkeni Ölçek Puanları
Cinsiyet
Gelir ve Gider
Grupları
Gruplar
Bayan
Erkek
Toplam
X
S
4
9
,23
5
,95
24
,09
S
,
412
3
,
507
4
Bayanların puan ortalamasının (Xbayan=4,23; S=,412), erkeklerden
(Xerkek=3,95; S=,507) yüksek çıkması araştırmacılar tarafından genel olarak kabul
edilen “kadın duyarlılığı”yla açıklanabileceği varsayılmıştır. Analiz sonuçlarında
standart etki büyüklüğünün orta düzeyde olduğu görülmüştür. Yapılan testlerde
demografik değişkenlerle ölçeğin diğer boyutlarında anlamlı ilişki çıkmamıştır. Bununla birlikte yaş değişkeni bakımından 25-27 yaş grubunda olanların, diğer yaş
gruplarından daha düşük puan ortalamasına sahip oldukları görülmektedir.
16
Tablo 4: Yaş Değişkeni ve Kendini Değerlendirme Arasındaki Đlişki
ANOVA Tablosu
Varyansın
Kaynağı
Gruplar
Kareler
Kareler
Toplamı
Ortalaması
,363
,121
Gruplar içi
29,899
,249
Toplam
30,262
arası
F
P
,486
,693
Yaş değişkeni bakımından en düşük puan ortalaması (X=3,87) 25-27 yaş
grubuna aittir. Söz konusu puanın kontrol grubunun genel puan ortalaması
(X=4,05) den düşük çıkmıştır. Araştırma grubu kendini değerlendirme ölçeği değişkenlerine “katılıyorum” şeklinde yaklaşırken, 25-27 yaş grubu ise “kısmen katılıyorum”a yakın tepki vermişlerdir. Değerlendirme grubunun en küçük yaş grubunun
kendilerini değerlendirme ölçeğinden düşük puan almaları beklenen bir durumdur.
Çünkü göreli olarak daha yaşlı insanların daha genç insanlardan özdenetim yeteneklerinin daha gelişmiş olması beklenir. Yılların verdiği deneyimin kendini değerlendirme ölçeğinde de genel kabullere uygun çıkması, araştırmanın iç tutarlılığını
göstermektedir.
8. Sonuç
Araştırma, gelişmiş bir insan olmanın ön koşulları olan “kendini açma” ve
“kendini değerlendirme” konusundaki duyarlılık düzeyiyle doğrudan ilişkilidir. Burada “kendini açma”, bireyin kendine ilişkin bilgileri, inanç ve tutumlarını başkalarıyla
paylaşma erdemi anlamına gelmektedir. Bu inanç ve tutum aynı zamanda özgüven
gerektiren bir durumdur. “Kendini değerlendirme” ise, kendini açan bireyin başkalarından aldığı geribildirimi ve kendisi hakkındaki kanaatlerini değerlendirmesidir. Bilindiği gibi bu tür çalışmalar “Johari Penceresi” olarak bilinen ve kişinin “kendisi tarafından bilinen” ve “diğerleri tarafından bilinen” yanlarının çaprazlanmasıyla elde
edilen enformasyonu değerlendiren bir modeldir. Modelin üzerinde durduğu en
önemli husus, kişinin kendine özgüveni ve bulunduğu ortamın güvenirliğine inancı
arttıkça, dışa açılmasının da artacağı varsayımıdır. Kendini değerlendirme bu bakımdan bir özgüven ve özsaygının gelişmişlik düzeyiyle ilgilidir.
Kişinin kendini değerlendirmesi kişi açısından kendisi hakkındaki olumlu imajını güçlendirmesi bakımından önemli olduğu kadar, diğer insanlarla yeterli sosyal
karşılaştırmalara girme, çevresindeki insanların başarılarını paylaşma, grup normlarına daha kolay uyum sağlama gibi yararları bulunmaktadır. Bununla birlikte, kendini değerlendirmenin başarılı olabilmesi için kişinin önce kendini algılaması (selfperception) gerekir. Kendini değerlendirme sürecinde kendini algılama, bireyin kendini dış bir gözlemci yerine koyarak hareket etmesini gerektiren bir süreçtir. Kendini algılama, kişinin kendini daha iyi öğrenmesi ve kendinin daha iyi farkına varması anlamına gelmektedir. Kendini değerlendirmenin önkoşulu olan kendini algılama durumu, bireyin kendi duygularının, inanç ve tutumlarının gerçekçi biçimde farkında olmasıdır. Burada değerlendirmenin sağlıklı olması, bireyin kendisi hakkında
17
nesnel olmasına bağlıdır. Kendini bir “gözlem objesi” olarak gören kişinin başkalarını
değerlendirirken gösterdiği nesnelliği, kendisi için de gösterdiği ölçüde bir anlam
ifade eder.
Kendini değerlendirmede diğer önemli bir husus, bireyin “benlik sunumu”yla
(self-presentation) ilgilidir. Benlik sunumu, bireyin kendini diğerleri tarafından kendi
benlik algısına uygun bir şekilde algılama eğilimini ifade eder. Benlik sunumunda,
bireyin diğerleri önündeki davranışlarını kontrol etme ve tutumunun farkında olma
çabalarını kapsamaktadır. Benlik sunumu benlik imajının kontrolünü de kapsamalıdır. Ancak bu sayede insan kişilerarası ilişkilerde, diğerlerine sunulan imajın manipülasyonunu sağlayabilir. Benlik manipülasyonu sayesinde kişi, diğerlerinin geri bildirimlerine göre benlik sunumunu denetleme olanağı elde eder. Bireyin olumlu izlenim bırakabilme, benlik kontrolü geliştirme yeteneği, diğerlerinin onun davranışlarına verecekleri tepkiyi kontrol etme olanağı sağlayacaktır.
Kendini değerlendirme, başta da belirtildiği gibi, kişinin kesintisiz bir gelişim
süreci için atılması gereken ilk adımdır. Kişi önce kendinin farkına vararak zayıf yönlerini, güçlü yönlerini, fırsat ve tehditlerini görerek kendini sürekli geliştirme sürecine girer. Bunun için kişinin öncelikle “öz farkındalık” (self awareness), düzeyini geliştirmesi, yani kişinin dikkatinin öncelikle kendisi üzerine toplanması gerekir. Bu
süreç kişinin benliğinin, onun bilincinin objesi haline gelmesini sağlayacaktır. Bu sayede kişinin dikkati diğerleri tarafından görülen yanları üzerinde odaklanarak, kamusal/genel öz-farkındalık, ve sadece kendi bildiği yanları üzerinde odaklanarak bireysel öz-farkındalık kazanmış olacaktır. Sonuç olarak kişi hem kendisini, hem de
başkasını daha nesnel değerlendirme olanağı bularak, kendini sürekli geliştirme olanağı elde edebilecektir.
Kaynaklar
ASLAN, Esra A. (2002), Örgütte Kişisel Gelişim, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
COHEN, Cary (1994), Profesyonel Sekreterin El Kitabı (çev.), Đstanbul: Rota Yayın.
CÜCELOĞLU, Doğan (2002), Đletişim Donanımları, 2. Baskı, Đstanbul: Remzi
Kitabevi.
DURNA, Ufuk (2002), Yenilik Yönetimi, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
EFĐL, Đsmail (1998), Toplam Kalite Yönetimi ve Toplam Kaliteye Ulaşmada Önemli
Bir Araç: ISO 9000 Kalite Güvence Sistemi, 3. Baskı, Bursa: Vipaş A.Ş.
EKER, Sebahattin (2007), Provasız Hayatta Kişisel Marka Olabilmek, Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım.
GÜNEY, Salih (2001), Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
HAĐR, J.F., ROBERT P.B. ve J.O. DAVĐD (2000), Marketing Research, International
Edition, Irwin McGraw - Hill.
KEENAN, Kate (1997), Đletişim, Đstanbul: Remzi Kitabevi.
KULAKSIZOĞLU, Adnan (2003), Kişisel Gelişim Uygulamaları, Ankara: Nobel Yayın
Dağıtım.
ÖĞÜT, Adem (2003), Bilgi Çağında Yönetim, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
18
ÖZER, Kadir A. (1995), Đletişimsizlik Becerisi, Đstanbul: Varlık Yayınları.
ÖZSAĞIR, Arif (2007), Bilgi Ekonomisi, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
SEKMAN, Mümin (2007), Kişisel Ataleti Yenmek, 13. Baskı, Đstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım.
ŞĐMŞEK, Şerif, ÇELĐK, Adnan, AKGEMCĐ, Tahir ve Abdullah SOSYAL (2004), Kariyer
Yönetimi, Ankara: Gazi Kitabevi.
YALÇIN, Azmi (2002), Değişim Yönetimi, Adana: Nobel Kitabevi.
YAZICIOĞLU, Y., ERDOĞAN S. (2004), SPSS Uygulamalı Bilimsel Araştırma Yöntemleri, Ankara: Detay Yayıncılık.
19
20
BÜRO ĐDARESĐNDE ÇALIŞANLARIN STRES YÖNETĐMĐ
Aytaç GÖKMEN
Çankaya Üniversitesi, ĐĐBF
[email protected]
ÖZET
Büro yönetimi, büro etkinliklerinin, yönetim fonksiyonları kullanılarak yerine getirilmesi;
yani, büro etkinliklerinin amaçlara göre planlanması, örgütlenmesi, yöneltilmesi, koordine edilmesi ve denetlenmesi, böylece gerekli iş ve hizmetlerin gerektiği biçimde yerine getirilmesidir.
Başka bir ifade ile büro yönetimi, işletmelerin amaç ve hedeflerine ulaşmaları için, tepe yönetimi tarafından belirlenmiş olan stratejik ve taktik, plan ve politikaların yerine getirilebilmesi için
çalışanlara gerekli kaynakların sağlanması, iş yeri ve büro ortamında faaliyetlerin planlanması,
örgütlenmesi, yöneltilmesi, koordine edilmesi ve denetlenmesidir. Đşletme amaç ve hedeflerinin
yerine getirilmesinde, kaynakların optimal planlamasını ve dağıtımını sağlayacak, yetenekli ve
istekli çalışanları bir araya getirecek, çalışanların eğitim ve gelişimi ile yakından ilgilenecek ve
en yeni teknolojilerin büro ortamında kullanılmasını sağlayacak büro yöneticisine önemli görevler düşmektedir. Yönetim, başkaları aracılığı ile iş görmek olduğu için, büro yöneticisine düşen
bir görev de, çalışanların motivasyon ve verimliliğinin sağlanması için her tür sorunları ile ilgilenmesidir. Zamanımızın çalışma koşulları ve iş ortamı da beraberinde yöneticilerin çözmesi için
farklı sorunları beraberinde getirir. Bu sorunlardan bir tanesi de, işletme biçimlerinin değişmesi,
iş ortamında rekabetin daha yoğun bir hal alması, çalışanların iş ortamı baskısı altında kalması,
geçim zorluğu, düşüncesiz yöneticiler ve iş ilişkilerinin bozulması sonucu çalışanların verimlilik
ve isteklerinin olumsuz etkilenmesi ve stres altında kalmalarıdır. Stres, insanlar üzerinde olumsuz etkide bulunan, çalışanların performansını, motivasyonunu, iş ilişkilerini ve davranışlarını,
dahası hayatlarının istikrarlı gidişatını bozan her türlü olumsuz etken ve baskıdır. Stres, çalışanı
aniden etkileyebileceği gibi bir süreç içinde de ortaya çıkabilir; öyleyse, bir çalışanı olumsuz
yönde etkileyecek stres daha sonra iş ortamının bulunduğu büro ortamında da olumsuz etkide
bulunabilir. Bu nedenle, işletmenin her kademede amaç ve hedeflerine başarılı bir biçimde ulaşabilmesi için çalışma ortamında ve çalışanlar üzerinde olumsuz etkileri olabilecek olan stresin
yönetilmesi ve negatif etkilerinin ortadan kaldırılması gerekir. Bu bildirinin amacı, genel kabul
görmüş ve güvenilir veri tabanlarından sağlanacak kaynaklar ile işletmelerin büro ortamında,
çalışanların üzerinde baskı oluşturabilecek stresin yönetilmesi ve neden olabileceği sorunların
çözülmesi konusunda teorik temelli bir çalışmayı ortaya koymaktır.
Anahtar Kelimeler: Büro, yönetim, çalışanlar, stres.
1. Giriş
Çağımızda iş hayatının, iş ortamının ve ekonomik yapıların gelişmesi beraberinde değişik sorunları da getirmiştir. Đş ortamında işletme yapılarının değişmesi,
rekabetin daha da çetin bir hal alması, çalışanlar üzerindeki aşırı baskılar, geçim
zorluğu, iş ilişkilerinde bozulmalar ve anlayışsız yöneticiler bireylerin ve dolayısı ile
işletmelerin sorunlar ile karşılaşmalarına, performans ve verimliliklerine olumsuz
etkide bulunur, sorun çözmez, sorun getirir ve strese neden olur.
Stres insanlar üzerinde olumsuz etki yapan, bireylerin iş yerindeki performanslarını, toplumsal ilişkilerini, davranışlarını ve kısacası hayatlarının önemli bir
kısmı etkileyen olumsuz bir etkendir. Stres bir anda ortaya çıkmaz. Hatta birey
olumsuz bir süreç içinde olduğunu bile hissetmeyebilir. Öyleyse stres bireyi ve işletmeyi önemli derecede etkileyen ve olumsuz sonuçları ağır olabilecek bir sorundur.
21
Bu çalışmada öncelikle büro tanımı yapılacak, stres ile ilgili bazı açıklamalara
yer verilecektir. Stresin çalışan, büro ortamı ve iş hayatındaki önemi ve yeri açıklandıktan sonra, stersin nedenleri etraflıca tartışılacak ve nedenler ile ilgili açıklamalar yapılacaktır. Ayrıca teorik temelli bu çalışmada stresin çözüm yolları ile ilgili
açıklamalara da verilecektir.
2. Büro kavramı ve idaresi
Günümüzde iş ortamında fazlası ile kullanılan büro kelimesi Fransızca kökenlidir ve yapılacak işin ya da görevin özelliğine göre gerekli demirbaş, ekipman ve diğer yardımcı malzeme ile donatılmış, iş görüldüğü yer anlamına
gelir. Đster kamu kuruluşu, isterse özel bir kuruluş olsun, idarecilerin, uzmanların, memurların ve sekreterlerin işleri yürüttükleri yer bürodur. Büroyu başka bir biçimde tanımlarsak, belirli amaçlara ulaşmak için büro işlerinin planlandığı, örgütlendiği, yöneltildiği, eşgüdümlendiği, denetlendiği
ve çalışanların motive edilip, yetiştirildiği yerdir. Bürolar, sekreterlik işlerinin
idare edildiği, yöneticilerin ve çalışanların ihtiyaç duyabilecekleri bilgi ve verilerin
kayıt edildiği ve saklandığı ve işletme idaresinin yapıldığı kısımdır; ve de büro ortamında muhasebe, finans, pazarlama, planlama, bütçeleme ve proje gibi işletmenin ihtiyacı olan pek çok işlem yerine getirilir. Bazı büro türleri ise mimarlık, avukatlık, satış, pazarlama, yönetim, askerlik, vergi, nüfus bürolarıdır (Topaloğlu, Koç,
2002: 17 – 18; Başpınar, Bayramlı; 2003: 9, 31).
Bir işletme içinde büroların işlevleri ise verilerin toparlanıp bilgiye dönüştürülmesi ve saklanması, bilginin çözümlenmesi, sağlana bilginin ihtiyaca göre sınıflanması, özetlenmesi, çoğaltılması, yani bilginin fonksiyonel hale getirilmesi ve de
bilginin gerekli olan bölüm ve çalışanlara ulaştırılması. Bilgiyi kullanacak çalışanlar
ise idare müdür, şef, şef yardımcısı, genel sekreter, sekreter, memur olarak ayrılabilir. Büro idaresinin amacı ise; işletmenin etkin ve verimli çalışması sağlamak, yeterli ve doğru rapor ve kayıt sağlamak, işletmenin rekabet gücüne katkıda bulunmak, evrak işlerin doğru yapılamasını sağlayarak bürokratik yığılmayı önlemek ve
böylece maliyetleri azaltmak. Büro idarecisinin sorumlulukları ise işlerin planlanması
ve örgütlenmesi, görev ve mevkilerin belirlenmesi, iş bölümleme, iş genişletme, iş
zenginleştirme, iş basitleştirme, işlerin dağıtımının ve akımının sağlanması, büro
yerleşimin ve çalışma koşullarının tespit edilmesi, bilgi saklama, evrak ve raporlama
koşullarının belirlenmesi, büro araç ve gereçlerinin temini gibi konulardır. Ancak,
günümüz çalışma ortamı hızlı iktisadi gelişmeler, dalgalanmalar ve yoğun rekabet
nedeni ile pek çok soru ile iç içedir. Bu sorunlardan biri ise çalışanları olumsuz etkileyen ve baskı altına alan strestir. Đşletme ve büro ortamında işlerin fazla olması ve
zorluğu, rollerdeki belirsizlik, çalışanlar arası çatışma, monotonluk, tükenmişlik ve
sürekli başarı için mücadele gereği çalışanları stres baskısı altında bırakabilmektedir. (Topaloğlu, Koç, 2002: 19 – 20; Başpınar, Bayramlı, 2003: 31 – 32; Ar, 1999:
14; Rodham, Bell, 2002; Yaylı, Yaman, Yaman, 2003). Đdarecinin görevi ise strese
yol açan nedenleri belirlemek, çalışanın üzerindeki baskıyı azaltmak, stressiz bir ortam sağlayarak iş yerinde ve büro ortamında verimlilik ve etkinliğin düşmesini önlemektir.
22
3. Büro idaresinde stres yönetimi
Çalışma hayatının doğası son yıllarda hem ekonomik olarak ileri ülkelerde,
hem de gelişmekte olan ülkelerde son derece değişmiştir. Endüstriyel kitle üretim
ve teknolojik gelişmeler piyasaları önemli ölçüde etkilemektedir. Bu çalışma hayatı
içine işler hareketli değil fakat daha çok sabit ve statik nitelik kazanmışlardır. Özellikle yapılan işlerde kusursuzluk ve mükemmel kalite isteği çalışanlar üzerinde baskı
ve gerginliği arttırıcı etkileri iş ortamına getirmiştir. Bu etkiler her ülkede iş piyasasını önemli ölçüde etkilemiştir. Gittikçe daha fazla çalışan geçici veya sabit koşullar
taşıyan ve de esnek olmayan sözleşmeler ile çalışmak zorunda kalmaktadırlar. Ek
olarak ülke nüfusları ve insan ihtiyaçlarının artması sonucunda iş piyasası derinliğini
kaybetmekte, her geçen gün çalışma hayatı daha da çetin bir hal almaktadır. Bunun
sonucu olarak da eksik istihdam, istikrarsızlık ve yapısal işsizlik iş hayatının istenmeyen gerçekleri haline gelmektedirler. Hayatın bu gerçekleri ise çalışma ortamını
olumsuz etkilemekte çalışanları işlerine güvensizlik, erken emeklilik ya da işlerini
kaybetme tehlikesi ile vurmaktadır (Siegrist, 2002).
Peki neden iş hayatı insanları ve toplumları bu kadar etkilemektedir? Çünkü
bir iş sahibi olmak devamlı gelir ve sosyal mutluluğun bir önkoşuludur ve insanların
aile hayatını da doğrudan etkiler. Artan gelir daha iyi bir hayatı garantilerken, iş ortamında iyi bir konuma sahip olmak insanı sosyal statü olarak yüceltir ve sosyal ortamda saygı duyulmasını sağlar. Bu nedenle, sahip olunan işin kalitesi ve saygınlığı,
işyerindeki konum ve insanların kişinin sahip olduğu iş dolayısı ile bireye bakışı, çalışanın kişisel hal ve davranışlarını gerek işyerinde, gerekse özel hayatında önemli
ölçüde etkiler (Siegrist, 2002).
Eskiden insanın iş hayatını etkileyen önemli etkenler arasında toksik maddeler, sıcak, soğuk, yüksek ve katlanılmaz sesler ve iş ortamının yapısından kaynaklanan çeşitli tehlikeler varken, iş hayatında artık işçi psikolojisini etkileyen ruhsal nedenler ve stres önem kazanmıştır. Dolayısı ile iş hayatında riskler alışılmış ve geleneksel sorunların ötesine gitmekte, psikolojik ve duygusal sorunlar artık olabilecek
fiziksel sorunlar kadar önem kazanmıştır. Bu gün iş dünyasında iş ortamında stresin
devamsızlık, düşük üretkenlik ve verim, sağlıksal sorunlar ve sağlık giderlerinin armasına neden olduğuna dair bir kanı vardır. Bir örnek vermek gerekirse, geliri yüksek anacak işyerinde pozisyonu sağlam olmayan bir kişinin, iş ile bağlantılı stres
altında verimliliği önemli ölçüde etkilenir. Günümüzde iş hayatının zamınızın önemli
bir kısmını işgal ettiğini hesaba katarsak, huzurlu bir iş ortamı tesis etmenin önemi
daha iyi anlaşılır. Đş hayatında seçeneklerin ve diğer iş imkânlarının azlığı, adaletsiz
uygumlalar ve tutumlar ya da aşırı iş yükü altında çalışanların ezilmesi ve işe kendini fazla kaptırmak stresin asli nedenleri arsında sayılabilir. Tabidir ki iş hayatının ve
çalışanların stresin negatif etkilerine maruz kalmaları hem işletmelerin zaman, gelir
ve kaynak kaybına neden olmakta, hem de makro düzeyde ülke ekonomisi ve gayri
safi milli hasılayı olumsuz etkilemektedir (Siegrist, 2002; Rodham, Bell, 2002;
Olofson, Bengtsson, Brink, 2003).
Çalışma ortamının, çalışan psikolojisini ve zihinsel sağlığı önemli ölçüde etkileyebildiği zaten bilinmekteydi. Depresyon, aşırı heyecan, psikolojik sıkıntılar çalışan
psikolojisini etkileyen önemli unsurlar olmuştur. Stresi tanımını biraz daha açacak
olursak, stres insanlar üzerinde olumsuz etki yapan, bireylerin iş yerindeki
performanslarını, toplumsal ilişkilerini, davranışlarını ve kısacası hayatlarının önemli bir kısmı geçici veya kalıcı olarak psikolojik, fizyolojik ve yapısal
olarak etkileyebilen baskı unsurları ve gerginliklerdir. Strese neden olan negatif unsurları özetlemeye çalışırsak, işin zorluğu ve iş yükünün fazlalığı, ça-
23
tışma, rol belirsizliği, iş yoğunluğu, kalabalık ve aşırı soğuk-sıcak yerlerde
çalışma mecburiyeti, bireyler arası anlaşmazlık, özel yaşamla ilgili stres,
dışlanma ve yalnızlığa itilme, bireyin kaygı durumu, algılama düzeyi, kendine güven duymasındaki eksikler, zaman baskısı, işin sürekli tekrar eder
nitelikte olması,üst yönetimin desteğinin olmaması, kaynak eksikliği, çalışanlar ve yönetici ile çatışma, işyerindeki fiziksel tehlikeler, işyerinde rol
belirsizliği, üst yönetimin yüksek beklentileri, örgütsel değişim, üst yönetimin takdir etmemesi, eğitim veya rehberlik eksikliği, yeni teknolojiler,
kötü yönetim, faydalanılmayan yetenekli personel, role çatışması, kişisel
isteklere ve hedeflere ulaşamama, yetersiz hissetmek, başarısız hissetmek,
iş yeri ilişkilerinden soyutlanmış hissetmek iş hayatında ve büro ortamında
stresi tetikleyen ve çözülmesi gereken önemli bir sorunlar olarak büro yöneticilerinin karşısına çıkartır. Anlaşılacağı üzere çalışma ortamı ve stres arasında sıkı bir
ilişki vardır ve bu ilişki hem bireyi hem de işletmeyi olumsuz etkiler. Önemli olan
strese yol açan etkenlerin zamanında tespit edilmesi ve çarelerin aranmasıdır (Eren,
2001: 294-302; Rodham, Bell, 2002; Yaylı, Yaman, Yaman, 2003; Kinman, Jones,
2005).
Konuyu açacak olursak, günümüzde çalışma ortamları basmakalıp bir yapıya
bürünmüştür ve çalışma kalıpları genelde değişmeyen sabit biçimleri ifade eder. Đş
ve büro ortamının değişmemesi, insanı aynı işe mahkum etmek, çalışma esnasında
çalışanlara aşırı yüklenmek ve makineleştirmek insanda bıkkınlık, isteksizlik ve kaybolmuşluk duygularına neden olarak strese yol açabilir. Aşırı sorumluluk ve çalışma
saatlerinin uzun ve esnek olmaması ise başka bir stres nedenidir. Sorumluluk ve
fazla mesai, aynı zamanda, çalışan yüklenen sorumluluk kadar yetki ve mali özendiricileri de gerektirir. Eğer bir çalışana hem fazla iş verip, bu sorumluluk karşılığında
kaliteli sonuç istiyor, hem de fazla mesai talep ediliyorsa, çok basittir ki bu talepler
mali özendiriciler ile desteklenmelidir. Bu faktörler hem işletme, hem de bireyi
olumsuz etkiler. Stres çalışanlarda davranış değişiklerine neden olur, insanlar sessiz, hüzünlü, bıkkın, mutsuz ve daha az hoşgörülü yapar. Bu nedenle stresin çözümünde idareci uygulama planları hazırlamalıdır (Rodham, Bell, 2002).
Đş hayatında ve büro ortamında stres seviyesinin artması, psikolojik olduğu
kadar çalışanın bedensel sağlığını da olumsuz etkiler. Stresin artmasının, strese vücudun ters tepkiler vermesine ve sağlıksal aksaklıklara neden olduğu bilinmektedir.
Đnsan aklı gibi, vücudu da bir tehlike veya mücadele ile karşılaştığında çeşitli tepkiler verir. Bu tepkiler insanın sağlık yapısını ve dengesini genelde olumsuz etkiler. Bu
tehlike ya da mücadele edilecek durum ile karşılaşan kişinin, karşılaştığı durumu
vücudu ve zihninin nasıl değerlendirip, yorumladığı ile ilgilidir. Bu durum kişiden kişiye değişir. Çalışanın meydana gelen duruma alışık olup olmadığı, strese neden
olan durumun şiddeti, çalışanın bu durum ile ilgili deneyimleri ve strese neden olan
olayın o anki baskısı stresin çalışan üzerinde ne kadar etki yapacağını belirleyen
faktörler arsındadır. Burada önemli olan strese neden olan faktörlerin doğru tanımlanıp, yorumlanması ve kişinin yeteneği ve durum itibari ile uygun çözüm bulmasıdır. Bu nedenle stres olumsuz bir tepki ve oluşumdur; etkileri aylar yıllar ve hatta
bazı insanlarda yıllarca devam eder. Stres insan vücudunun dengesinin bozulmasına, risklere ve tehlikelere karşı duyarlı olmasına neden olur. Bu duyarlılık seviyesi
strese maruz kalma ile doğru orantılıdır. Kişi stresle ne kadar çok karşılaşırsa, bir
sorun ile karılaştığında verdiği tepkide o kadar fazla olur. Burada önemli olan nokta
stresin makul seviyede tutularak, vücut düzeninin normal dengesini bulmasıdır.
Eğer çalışanlar karşılaştıkları tehlike ya da istenmeyen durumlar karşısında güven
duyguları eksikse, şahsi kontrollerini kaybedip fazla tepki veriyorlarsa veya işyeri ve
24
arkadaşlarına karşı yabancılaşmışlarsa çalışanların vücut dengeleri bozulmuş demektir. Stresin uzun vadeye yayılması zaman alır ve bazen de stres kendini belli
etmeden çalışanın sağlık dengesini bozar. Stresin olumsuz bireysel etkilerini ayrıntılı
olarak açıklarsak: Đştahsızlık, kilo kaybı ve zayıflık; aşırı yemek yeme, içki
tüketimindeki artış ve bunları takip eden kilo sorunu; devamlı yorgunluk,
halsizlik hali ve bu sorunlardan yakınma; migren tarzı baş ağrıları; uyku ve
erken uyanma sorunları; vücudun çeşitli yerlerinde ve adaleler de kramp
ve ağrılar; yüksek tansiyon, kalp atışlarında artma ve nefes darlığı; aşırı
hassasiyet ve duygu yoğunluğu; sorunları gidermek için ilaca düşkünlüğün
başlaması; daha dinamik ve enerjik olmak için vitamin ve mineral kullanımında artış. Bu sorunların vücut geneline yayılması onucunda ise hiç de istenmeyen ve sonuçları bireyi her yönden olumsuz etkileyecek kalp ve damar hastalıkları, yüksek tansiyon; uyku bozuklukları ve uykusuzluk; ruh hastalıkları ve
psikolojik bozukluklar; mide ve sindirim sistemi bozuklukları; aşırı içki, sigara ve ilaç tüketimi sonucu ortaya çıkan sağlık sorunları; damar sertliği,
beyin ve diğer iç organlarda meydana gelen kanamalar ve bunların neden
olduğu kısmi ve tam felç gibi ciddi ve etkileri yıllara yayılabilecek fiziksel sağlık
sorunları oluşabilir. Stresin sağlıksal sorunları yanında neden olabileceği, bireyi zihinsel olarak etkileyerek iş ve büro ortamında neden olabileceği sorunlar ise; aşırı
tedirginlik, korku ve endişe; alınganlık ve çabuk sinirlenme; hayata ve işe
karşı duyarsızlık ve hayatın boş olduğunu düşünmeye başlama; hastalıktan
korkma ve sürekli hasta olduğunu hissetme, ölümden korkma, aşırı duygusallaşma ve ağlama; samimi dostların ve derdini paylaşacak kimsenin olmamasından yakınma; yalnızlık, kapalı yer ve gürültüden korkma; komik
olaylara, mutlu günlere ve esprilere duyarsızlaşma; olayları, insanları hatırlayamama ve yapılacak işleri unutma; yapılacak işlere ve sorumluluklara
gerektiği gibi odaklanamama, verim düşüklüğü, işe karşı isteksizlik ve çalışanlar ile sorunlar yaşama. Görüldüğü üzere stres önemli bir konudur ve idareci
tarafından çözülmesi gereken çok ciddi sorunlara neden olur. Bu tür ters etkileri ile
stres bireyin verimliliğini ve işletmenin üretkenliğini düşürür (Olofson, Bengtsson,
Brink, 2003; Canlan, Wadsworth, May, Smith, Wainwright, 2004; Eren, 2001: 306310).
Đş yerinde personel ile eksi iletişim, bilgi eksikliği, durumu takip ve rehberlik
edecek bir idareci ya da önderin olmaması, üst yönetim destek ve nüfuzunun yeterli
olmaması çalışma ortamında stresi tetikleyebilir. Halbuki bireylere çalışma azmi,
istek ve motivasyon aşılayacak bir rehberin olması bazı sorunlara daha kolay çözüm
bulunmasını sağlar. Stres çalışanların yetersiz hissetmesini, kişiliklerinin olumsuz
yönde değişmesini, üretkenlik ve verimlililerini olumsuz etkiler. En istenmeyen noktada ise birey tükenir. Çalışanlara işlerini yaparken yeterince zaman tanınmaması,
eksik istihdam sonucu fazla iş yükü, üst yönetimin çalışanların istek ve ihtiyaçlarını
dikkate almaması sonucu oluşan umutsuzluk duygusu çalışanlarda verim düşüklüğüne yol açar. Sorunu çözmek açısından çalışanların zamanlarının önemli bir kısmı
geçirdikleri işyerlerinin yeniden düzenlenmesi ve strese neden olan etkenlerin en
aza indirilmesi üst yönetimin takip edeceği politikalardan biri olabilir; çünkü, bireylerin yaptıkları işlere olumlu tepki alamamaları, teşvik eden ve öven bir önderin
yokluğu ve mali özendiricilerin yetersiz kalması çalışma ortamında strese neden
olur. Bu nedenle üst yönetimin resmi veya gayri resmi desteği stresin olumsuz etkilerini yenmekte önemlidir (Olofson, Bengtsson, Brink, 2003).
Đdarenin amaçları ve hedefleri aşırı belirlemesi ve bu amaç ve hedeflerin her
ne pahasına olursa olsun ulaşılması için çalışanlarına yapacağı baskı işletme çalışan-
25
larını gerer ve strese neden olur; çünkü bu tarz hedef ve amaçlar fazla mesai, esnek olmayan çalışma saatleri, vardiyaların uzaması gibi durumları beraberinde getirir. Bir başka önemli konu ise zamanımızda işletmelerde uygulanan ve rekabetin
zorlamasının bir sonucu olan örgüt yapılarında ki değişimdir. Đşletmelerin yeniden
yapılanması, değişim mühendisliği uygulanması, küçülme, örgüt geliştirme gibi uygulamalar örgütsel atmosferi değiştirdiği ve hatta bazı çalışanların işlerini kaybetmelerine neden olduğu için işletme içinde stresi tetikler; çünkü, bir arkadaşının işten ayrıldığını öğrenen bir çalışan, aynı kaderi paylaşacağı düşüncesi ile psikolojik
baskı altına girer. Ayrıca işletmelerde yenile çalışmaları yapılması ve teknolojik olarak işletmelerin ve büro ortamının geliştirilmesi çoğu zaman çalışanların düzenlerinin bozulması ve yine çoğunlukla işten çıkartmalar ve işyerinde istikrarsızlıklara neden olur. Burada devreye yöneticiler girmeli ve stresi azaltıcı önlemler almalıdırlar.
Çalışanlara sağlık destek programları uygulanması, işletme politikalarının çalışanlara
aktarılarak güven kazanılması yerinde çözümler olur ( Murphy, Sauter, 2003; Ertel,
Eberhard, Ullsperger, Knesebecek, Siegrist, 2005).
Stres yönetimi konusunda uygulanabilecek bazı politikalar ve çözüm yollarını
özetlemek gerekirse; katı, otokratik idareciler yerine daha demokratik ve esnek idare yapıları kurmak; iş basitleştirme, iş rotasyonu, iş geliştirme, iş
zenginleştirme yöntemlerini kullanarak iş yerindeki monotonluğu yenmek;
mümkün olduğu kadar etkili bir maaş ve ücret politikası uygulayarak çalışanı iktisadi değişmelere karşı savunmak; adaletli performans değerlemesi
yapmak ve çalışana kendisini geliştirme imkanı tanımak; terfi politikalarında adaletli davranmak, iş yerinin konumu ve iş ortamından kaynaklanacak
sıkıntıları çözerek bertaraf etmek; işletme ve büro dahilinde katılımcılığı
teşvik ederek sorun çözme, yaratıcılık ve örgütsel bağlılığı desteklemek;
çalışmaları yetiştirmek için zaman planlaması yapmak; yeterli, moral ve
motivasyonu yüksek bir personel yapısı oluşturmak; hedefleri çalışma ortamının önceliklerine ve örgüt kültürüne göre belirlemek; iş yerinde gürültü ve kirlenmeyi azaltacak tedbirler alarak huzurlu bir ortam oluşturmak;
sadık ve inançlı elemanlar ile çalışmak. Konuya çözüm getirmek için bunlar yöneticilerin uygulayabilecekleri bazı çözüm yollarıdır (Eren, 2001: 311-314; Kinman,
Jones, 2005; Murphy, Sauter, 2003).
Çalışanlarsa kendi açılarından duruma baktıklarında bazı çözüm yolları ise;
gevşeme tekniklerini öğrenmek; koşu, yürüyüş ve sporun başka dalları ile de ilgilenmek; sağlıklı beslenme ve kilodan kaçınma; sigara ve içkiyi azaltma; vücudun
işleyişini bozacak her türlü kimyasallardan uzak durmak; kişiye anlamlı gelen yapmaktan hoşlandığımız bir iş yerinde çalışmak; çalışanın kendisini dinleyebileceği bir
zaman dilimi ayırmak; çalışma ortamında insanlar ile iyi ilişkiler kurmak; sevilmese
bile bazı işler yapılmalıdır, ertelemek çözüm değildir, bu nedenle çalışan birazda sorun çözücü olmayı öğrenmelidir (Eren, 2001: 311-314; Kinman, Jones, 2005;
Murphy, Sauter, 2003).Artık stresin iş yaşamının ve günlük hayatımızın bir parçası
olduğu reddedilemeyecek bir gerçektir. Ancak yapılması gereken bu gerçekten
kaçmak değil, çağdaş bir hastalık veya güncel bir sorun olan stresi yenmenin yollarını bulmak ve uygun çözümleri uygulamaktır.
26
4. Sonuç
Stresin nedenleri ve çözümleri konusunda çeşitli görüşler olduğunu görmekteyiz. Her birey doğumdan itibaren, gelişirken ve olgunluğa erdiği devrelerde, fiziksel ve biyolojik olarak birbirlerinden farklı olduklarından, stresin çeşitli özelliklere
sahip bu bireyler üzerindeki etkileri de farklı olabilir. Stresin olumsuz etkileri, bireyler arasında çeşitli uyaranların stres yapıcı olarak algılanması ve bunlar ile mücadelenin değerlendirilmesi yönünden farklılıklar görülür. Bu farklılıklar kişilik yapılarına
ve sosyal destek sistemlerinin varlığına dayanır. Sabırsız, aceleci, hırslı, mükemmeliyetçi, gevşemeyi ve dinlenmeyi bilmeyen, iş kolik yapıdaki bireyler, kendine güveni ve özsaygısı düşük bireyler, içinde bulundukları koşulların belirsizliklerine katlanamayanlar daha çok stres yaşamakta ve sağlık sorunları ile karşılaşmaktadırlar.
Karşılaşılan sorunlar iş yerinde ve büro ortamında verim düşüklüğü ve
üretkenliğin azalması, çatışma, işlerin aksaması ve örgütsel bağlılığın
azalması gibi sorunlara yol açar. Bu nedenle hem çalışanların kendileri stresle
mücadele yöntemleri geliştirmelidirler, hem de iş yerinde idareciler stresli gergin
ortamların ve koşulların ortadan kaldırılması ve sorunların çözülmesi için maksimum
çabayı göstermelidirler.
5. Kaynakça
AR, Fikret (1999); Büro Yönetimi Teknikleri, Yargı Yayınevi, Ankara.
BAŞPINAR, Nuran Öztürk; BAYRAMLI, Ünver Ünlü (2003); Büro Yönetimi, Nobel
Yayın Dağıtım, Ankara .
CALNAN, Michael; WADSWORTH, Emma; MAY, Margaret; SMITH, Andrew;
WAINWRIGHT, Davidi (2004); “Job strain, effort – reward imbalance, and stress at
work: competing or complementary models ?”, Scandinavian Journal of Public
Health, Volume 32, pp. 84 – 93.
EREN, Erol (2001); Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., Đstanbul
ERTEL, Michael; PECH, Eberhard; ULLSPERGER, Peter; VON DEM KNESEBECK, Olaf;
SIEGRIST, Johannes (2005); “ Adverse psychological working conditions and
subjective health in freelance media workers”, Work & Stress”, Volume 19(3), pp.
293 – 299.
KINMAN, Gail; JONES, Fiona (2005); "Lay representations of workplace stress:
What do peole really mean when they say they are really stressed ?”, Work &
Stress, Volume 19(2), pp. 101 – 120.
MURPHY, Lawrence; SAUTER, Steven (2003); “The USA Perspective: Current Issues
and Trends in the Management of Work Stress”, Australian Psychologist, Volume
38, Number 2, pp. 151 – 157.
OLOFSSON, Brita; BENGTSON, Claire; BRĐNK, Eva (2003); “Absence of response: a
study of nurses’ experience of stress in the work place”, Journal of Nursing
Management, Volume 11, pp. 351 – 358.
RODHAM, Karen; BELL, Jane (2002); “Work stress: an explanatory study of the
practices and perceptions of female junior healthcare managers”, Journal of
Nursing Management, Volume 10, pp. 5 -11.
27
SIEGRIST, Johannes (2002); “Reducing social inequalities in health: work – related
strategies”, Scandinavian Journal of Public Health, Volume 30, pp. 49 – 53.
TOPALOĞLU, Melih; KOÇ, Hakan (2002); Büro Yönetimi, Kavram ve Đlkeleri,
Seçkin, Ankara.
YAYLI, Güler; YAMAN Hakan; YAMAN Aylin (2003); “STRESS AND WORK – LIFE IN
A UNIVERSITY HOSPITAL IN TURKEY: EVALUATION OF THE BRIEF SYMPTOM
INVENTORY AND WAYS OF COPING INVENTORY IN HOSPITAL STAFF”, Social
Behaviour and Personality, Volume , 31(1), pp. 91 – 100.
28
SEKRETERLĐK MESLEĞĐNĐN SORUNLARI
Ayşe ÇAY ATALAY
Atatürk Üniversitesi Narman MYO
[email protected]
ÖZET
Bu çalışma, Türkiye’de Sekreterlik Mesleğinin Sorunlarına dikkat çekmek ve bir nebze
de olsa artık kangren haline gelen bu sorunların çözümüne ışık tutmak için yapılmıştır. Gelişen
ve değişen çağımızda birçok meslek gibi, sekreterlik mesleği de deyim yerindeyse adeta deri
değiştirmektedir. Ancak bu sanılacağı gibi kolay olmamaktadır.Ülkemizde bu meslek için bir
standardın oluşturulamaması, iş dünyasıyla akreditasyonun sağlanamaması, bunlar için harcanan çabaların az ve yetersiz kalması, eğitim kurumlarında verilen eğitimin niteliksel olarak zayıflığı, meslekte eğitim almayanların sayıca fazlalığı, sekreterliğin sadece bayan mesleği olarak
değerlendirilmesi, mesleğe toplumun önyargıyla yaklaşmasına neden olan olumsuz örnekler bu
mesleği fazlasıyla yıpratmaktadır. Bu çalışmada sekreterlik mesleğindeki sorunların, ana nedenlerini eğitim, işverenler, toplumun mesleğe bakış açısı ve mesleği icra edenlerin tutumları olarak
dört grupta ele alınmıştır. Yaşanan sorunların çözümü için, öneriler sunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Sekreterlik, mesleki eğitim, mesleki önyargılar
1.Giriş
Tarih boyunca özellikle kadınlara ve onların işine karşı olan sosyal tutumlar
ve kadının statüsü, teknolojik gelişmenin düzeyi, işin büyüklüğü, karmaşıklığı ve
ekonomik koşullar çoğu meslekte olduğu gibi sekreterlik mesleğinin de rolünün belirlenmesine büyük etkileri bulunan faktörler olmuşlardır.
Sekreterlik mesleğinin sanayi devrimine paralel olarak işletmelerin çoğalmasıyla birlikte her geçen gün daha çok gereksinim duyulan bir meslek haline gelmesinin doğal bir sonucu olarak başlangıçta deneme yanılma, usta çırak ilişkisi içinde
öğrenilen meslekte nitelikli elemanlara duyulan gereksinim artmaya başlamıştır.
Bugün ülkemizde üniversiteler bünyesinde eğitim veren bir çok Büro Yönetimi ve Sekreterlik programları mevcuttur. Ancak, eğitim kurumlarının niceliksel olarak böylesi bir gelişme göstermesi memnuniyet vericiyse de, niteliksel olarak aynı
gelişmeyi gösterdiklerini söyleyemeyiz. Bunun sonucu olarak da bir sürü niteliksiz
ve günün gereksinimlerine cevap veremeyen öğrenci yetişmekte, piyasaya paralel
sürdürülen ya da güncellenen eğitim verilmemektedir. Erkek öğrenciler ise mesleğin
daha çok kadınlara yönelik olduğunu söyleyerek mesleklerini yapmak istemediklerini ifade etmektedirler.
Meslekte, mesleğin eğitimini almayanların oranı da çok yüksek. Bu da mesleğin benimsenmesini güçleştiriyor, oysa bir mesleğe verilen önem özellikle bizim
gibi şekilci toplumlarda, verilen eğitim ve süresiyle de doğru orantılıdır. Ayrıca mesleğe giren kişiler de kendilerini geliştirmek için çoğu zaman çaba sarf etmemektedirler. Oysa gelişen ve değişen çağımızda sadece sekreterlik kavramı değişmekle
kalmadı. Bugün sekreterlik içerik olarak ta çok değişti, hatta uzmanlık alanlarına
(tıp, finans vb.) ayrıldı.
Bunun yanı sıra sekreterle yönetici arasında gayri ahlaki düzeyde meydana
gelen ilişkileri anlatan filmler, magazin haberleri, çevremizden duyduğumuz ya da
canlı tanık olduğumuz çoğu olay bu mesleğin toplumun gözündeki saygınlığını da
29
zedelemektedir. Bunun dışında sekreterle çalışmayı bilmeyen işverenler, ondan nasıl verim alacağını ya da ne iş yaptıracağını bilmediği için sekreteri süs bebeği gibi
şirket vitrininde tutmaları, mesleği zedeleyen bir başka unsurdur. Önemli olan şeyin bu mesleğin üyelerine vizyon kazandırmak olduğunu, neyi ne için yaptığının
farkında olmanın kendi haklarını korumaktan, mesleğine saygınlık kazandırmaya
kadar pek çok sorunu da içinde çözümleyeceği göz ardı edilmemelidir.
2. Sekreterlik Mesleğinin Sorunları
Sekreter sözcüğü, Đngilizce’de “secret” gizli, “secreter” ise sır saklayan kişi
anlamına gelmektedir. Đşletmede belirlenen amaç ve hedefleri gerçekleştirmek için
yönetici tarafından planlanmış, koordine edilmiş kaynakların (insan, bilgi, parasal ve
maddi vb.) uygun olarak yönetilmesinde yöneticiye yardımcı olan kişidir.
Yukarıda da belirtildiği gibi, sekreterlik mesleğinin sanayi devrimine paralel
olarak işletmelerin çoğalmasıyla birlikte her geçen gün daha çok gereksinim duyulan bir meslek haline gelmesinin doğal sonucu olarak başlangıçta deneme yanılma,
usta çırak ilişkisi içerisinde öğrenilen meslekte nitelikli elemanlara duyulan gereksinimin artmaya başlamasıyla birlikte, mesleğe yönelik okullar açılmış ve mesleki
eğitim, ustaların elinden alınarak akademisyenlerin ellerine teslim edilmiştir. Sekreterlik mesleği yapılan işin gereği olarak toplumsal, ekonomik ve teknolojik gelişmelerden en hızlı etkilenen mesleklerden biridir.
Günümüzde sekreter denildiğinde akla ilk gelen, büroda sadece telefona bakan ve daktilo yazan kişi değildir. Sekreter, bürodaki bütün işlerin sistemli bir şekilde yürütülmesini sağlayan, yöneticiden sonra gelen kişidir. Oysa ülkemizde organize olmuş ve kurumsallaşmış işyerlerinin dışında işverenlerin çoğunluğu için sekreter bir büro açıldığı zaman ofise konulacak belli başlı büro gereksinimlerinden bir
tanesi gibi algılanmaktadır. Yani “yeni bir büro açtık, önce bir bilgisayar aldık, sonra
da telefonlara bakacak bir kız” kavramı sekreterleri maalesef bir bilgisayarın ardına
itmekle kalmıyor, bunun yanısıra herhangi bir meta gibi değerlendiriyor. Ya da
“Ofise bir kız aldık hem büronun işlerini görecek, hem de telefonlara bakacak” sözlerini de çoğumuz çevremizdeki kaç kişiden duymuştur kim bilir! Bu “bir kız”ın eğitimi, yetenekleri, mesleki becerisi, geleceğe yönelik hedefleri çoğu zaman işveren
ve çevresindeki insanlar için de maalesef bir şey ifade etmemektedir.
Đşte bu noktadan hareketle sekreterlik mesleğinin sorunlarını dört ana başlık
altında incelemeye çalışalım. Bunlar;
1.
Sekreterlikte mesleki eğitim sorunu
2.
Sekreterlik mesleğine işverenlerin bakış açısı
3.
Sekreterlik mesleğine toplumun bakış açısı
4.
Sekreterlik mesleğini icra edenlerin tutumları
2.1. Sekreterlikte Mesleki Eğitim Sorunu
Ülkemizde ki eğitim sistemi, maalesef hala tam manasıyla kendini tamamlamıştır. Bu eksiklik birçok alanda kendini hissettirdiği gibi sekreterlik mesleğinde de
kendini hissettirmektedir. Yukarı da bahsettiğimiz gibi başlangıçta usta çırak ilişki-
30
siyle temellendirilen bu meslek, daha sonraları akademisyenlerin ellerine bırakılmışsa da üniversiteler ile iş dünyası arasında tam manasıyla bir akreditasyon sağlanamamıştır. Üniversitelerde özellikle Meslek Yüksek Okulları bünyesindeki Büro Yönetimi ve Sekreterlik programlarında, verilen eğitim ve staj farklılıkları dikkati çekmektedir. Bunun yanı sıra bu bölümlerde bölüm eğitimini alan, öğretim elemanı fazla bulunmadığı gibi, sözel ağırlıklı bölümlerin ortak çilesi olan, nasıl olsa sözel ders
bu programdaki tüm öğretim elemanları verebilir anlayışı da yıkılamamıştır. Mevcut
Meslek Yüksekokullarının, büyük çoğunluğu belli bir ders programını elindeki yetersiz araç, gereç, kitapla takip etmeye çalışmakta; alandan gelen taleplerin göz önüne
alınarak eğitim programlarının çağdaş ve güncel koşullara göre değerlendirilmesi,
değiştirilmesi ve uygulanması ise genellikle göz ardı edilmektedir.
Ayrıca, bu bölümü okumak için gelen çoğu öğrencimiz, çevrelerindekilere
Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programını kazandıklarını söylediklerinde aldıkları tepkinin çoğunlukla “sekreter olmak için mi okuyacaksın?” tarzındaki ifadelerle, zaten
baştan bir sıfır yenik başladıkları bir maçı andırdığını ifade etmektedirler. Hatta bazıları “aman bana sekreter demesinler” mantığı ile kendilerine başka başka unvanlar
yaratma çabası içine girmektedirler. Aslında toplumumuzda bu noktada bir çelişki
içerisindedir. Dikkat etmişseniz bizim gibi şekilci toplumlarda insanlar eğitim süresiyle orantılı mesleklere değer verirler. Şöyle ki tıp fakültesi altı yıldır, mühendislik
ya da öğretmenlik gibi mesleklerin eğitim süresi dört yıldır ve toplum gözünde bu
meslekler, eğitim sürelerine paralel olarak, önemli meslekler olarak algılanmaktadırlar. Bunun gibi çarpıcı bir örnekte daha birkaç yıl öncesine kadar, feminine (kadınlara özgü, kadınsı) yönü ağır basan hemşirelik mesleği içinde geçerliydi. Toplumumuz bu mesleğe de sekreterlik mesleği gibi pek hoş bakmazdı. Ama nasıl ki liseler ve meslek yüksekokullarından hemşire alımı durdurulup, fakülte şartı konulduysa, mesleğe bakış açısı değişti. Kısaca bir iş için, kişiye ne kadar uzun süreli eğitim
verirseniz, toplumun o mesleğe bakış açısının değiştiği kaçınılmaz bir gerçektir. Bu
meslekte de eğitim süresi uzadıkça muhakkak ki toplumun mesleğe bakış açısı da
farklılaşacaktır.
Bu bölümü okuyan erkek öğrencilerin, sıkıntıları ise cinsiyetlerinden kaynaklanmaktadır. Sekreterlik mesleğinin bayanlarla özdeşlenmiş olması ciddi sıkıntı yaratmaktadır. Oysa sekreterlik bir kadın mesleği mi sorusuna verilecek ilk cevap elbette “hayır” olacaktır. Çünkü dünya da ve ülkemizde bir çok erkek bu mesleği hakkıyla icra etmekte, Üniversitelerin Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümleri mezunlarının arasında bayanlar kadar erkeklerde yer almaktadır. Sekreterlik mesleğini isteyen ve seven birazda yetenekli her bayan gibi aynı özelliklere sahip erkeklerinde
becerememesi için hiçbir neden yoktur. Hatta şunu söyleyebiliriz ki yapı ve özellikleri itibariyle bazı firmalar ve kuruluşlara özellikle erkek sekreterler gerekmektedir.
Önemli olan, insanların kafasından sekreterlik mesleğinin bir bayan işi olmadığı, bu işi erkeklerinde pek ala yerine getirdikleri fikrini kabullendirmektir. Şöyle ki
erkek öğrencilerimize sorduğumuzda çoğu bu mesleği yapmak istemediklerini, geliş
nedenlerinin ya yanlış tercihler ya da açıkta kalmak korkusuyla hareket ederek, bölüm tercihi yaptıklarını ifade etmektedirler.
Son olarak gözlemlenen başka önemli bir sıkıntı da, iş dünyası ile okullar
arasındaki iletişim kopukluğu, yani işverenler çalıştıracak personel bulamazken,
mezun olan öğrencilerimiz iş bulamamaktan yakınıyorlar. Burada ki tezatlığın en
önemli nedeni ise, ki bu neden aynı zamanda tüm programlardaki öğrencileri ilgilendiriyor. Öğrencilerin mezun olurken yüksek beklentilerle mezun olmaları; yani
günümüz koşullarında en az bin ytl. maaş, sigorta ve iyi bir pozisyon. Galiba mev-
31
cut eğitim sistemimizde iş dünyasının gerçeklerini kavratmaktan uzak, mezun ediyoruz onları. Yani öğrencilerimiz iş dünyasında merdivenlerin en alt basamağından
başlanır ve basamaklar tek tek çıkılır, realitesini öğrenmeden, düşlerindeki iş dünyasına gidiyorlar.
2.2. Sekreterlik Mesleğine Đşverenlerin Bakış Açısı
Sekreterlik mesleğinin, dünyada yaygın bir hal aldığı ve öneminin anlaşıldığı
1970’li yıllardan bu yana, kadınlar tarafından fazlaca tercih edilen, bir meslek haline
gelmiştir. Sekreter denildiği zaman, insanların aklına her zaman alımlı, güzel giyinmesini bilen, kibar ve hoş bayanlar gelmiştir. Sekreterliğin bir bayan mesleği haline
gelmesinin nedenlerinden biride, kadınların yaratılış itibariyle nazik, erkeklere oranla ikna ve konuşma becerilerinin üstün olmasından kaynaklanmaktadır. Günümüzde
insanların kafasındaki bu düşüncelerin pekte değişmediği gözlemlenebilmektedir.
Ancak işverenler için hala aynı düşünceleri taşıdıklarını söylemek güçtür. Çünkü işverenler, özellikle büyük şirketlerde, sekreteri şirket vitrinin süs bebeği değil, kendinden sonra gelen, ikinci kişi olduğunu anlamışlardır. Her başarılı patronun arkasında başarılı bir sekreter olduğu gerçektir. Yöneticilerin gözbebeği olan sekreterler,
şimdiki adıyla “yönetici asistanları” artık orta düzey bir yönetici gibi çalışmaktadırlar. Eskiden daktilo yazmak, telefona bakmak gibi işlerle sınırlı olan bu meslekte
artık patronla aynı adımları birlikte atan, birlikte raporlar hazırlayan, yeri geldiğinde
patronunu üst düzey toplantılarda temsil edebilen kişilerden oluşmaktadır. Büyük
patronlardan sonra gelen, ikinci kişiler olan sekreterler, bu sayede çevre edinerek
bilgi birikimlerinin artması hususunda da yöneticilerine çok şey borçlu olduklarını
ifade etmektedirler.
Bu noktadan hareketle, başarılı iş adamlarının arkasındaki sekreterlerine bakış açısını anlatan, iki anektodu aynen aktarmak istiyorum. (Özçelik, 2008)
Manajans’ın kurucusu Eli Acıman’ın 21 yıl asistanlığını yapan Nil Baransen,
“Ben onun yanında 2 üniversite bitirdim” diyor. Önceden sekreterlik insanların yüzünde gülümseme uyandırmayan bir meslekti. Algılama bu yöndeydi, çünkü bu işin
magazini de çok yapılıyordu ama sekreterin zamanla işlevi, görevi her şeyi çok değişti. “Sekreter artık yöneticiyi yöneten kişi haline geldi” diyor ve ekliyor; Sekreter
artık sadece telefona bakmakla yetinmeyip, yöneticinin yapması gereken işlerin
çoğunu kendi üstüne alarak, onun yükünü hafifleten kişidir. Sekreterlikten yönetici
asistanlığına geçilince sekreter kelimesinin yarattığı kötü düşünceler gitti, bu iş artık
bir meslek haline geldi. Şimdi üniversite bitirmiş, master yapmış kişiler yönetici
asistanı olarak görev yapmaktadırlar.
“Patronun kitabını yazan sekreter: Nil Baransen” Kızım, neredesin sen? Ben
nefes alıyorum, sen veriyorsun, sen veriyorsun, ben alıyorum. Yerinde yoksun, oksijensiz kaldım! Đşte bu cümleler, Manajans’ın kurucusu, reklamcıların duayeni Eli
Acıman’ın, 21 yıl boyunca sekreterliğini yapan Nil Baransen’i her arayıp da bulamadığında söylediği sözler. Bu aynı zamanda belki de iyi bir asistanın, yönetici için ne
anlam ifade ettiğini de açıklayan en güzel sözler.
Đshak Alaton’un asistanlığını yapan Hülya Çınar’ın ise asistanlık görevinin
içinde Đshak Alaton’un gerek şirket içi gerek özel yaşantısıyla ilgili her şey var. “Üst
düzey bir yöneticinin yoğun iş programı nedeniyle zamanının iyi yönetilmesi çok
önemli” diyor, Çınar: “Đshak Bey, Alarko ailesine dahil olduğum 15 yıl içerisinde bana bilge kişiliği, entelektüelliği ve inanılmaz çalışkanlığı ile muhteşem bir öğretmen
32
oldu. Ender olarak rastlayabileceğiniz vizyonu, felsefe ve sanat bilgisi ile hem iş hayatımın hem özel hayatımın kalitesini arttırdı ve renklendirdi.”
Yukarıdaki anektodlardan da anlaşılacağı üzere, patronların sekreterine bakış
açıları, onları ikinci kişi yapıyor. Tabi ki sekreterlerin özverili çalışmasını da göz ardı
edemeyiz burada. Ancak, bir sekreter ne kadar becerikli, bilgili, özverili olursa olsun, elinden tutan bilgi ve becerisini ona aktarmaya hazır ve en önemlisi bu bakış
açısıyla hareket eden, bir patronu olmadan ikinci kişi olması mümkün değildir.
2.3. Sekreterlik Mesleğine Toplumun Bakış Açısı
Sekreter, örgütü ve adını temsil eder. Ayrıca işinin tüm aşamalarında, yüksek ahlaksal ölçütler sağlamak için, kendisine ve çalıştığı kuruma karşı da bir sorumluluğu vardır. Tüm bunların yanında yukarıda belirttiğimiz gibi bir sekreter patronuyla işi gereği en fazla vakit geçiren kimsedir. Bundan dolayı da patronuna hem
iş hem de özel yaşantısında en yakın olan, buna paralel olarak da onun, tüm sırlarını bilen kişidir. Saatlerce beraber olduğunuz bir insanla doğaldır ki kimi zamanlar
fiziksel yakınlaşmalar da kaçınılmazdır. Ancak, bu tür yakınlaşmaları ve zorunlu halleri farklı fiziksel yakınlaşmalarla karıştırmaya hazır olanlar veya bunun fantezisini
kuranlar, sekreteri ve mesleğini tam bu noktada yaralarlar. Doğaldır ki her meslekte bu tür yanlış anlamalara meyilli insanlar vardır ve olacaktır. Yanlış olan ise birkaç
kişinin yaptığının, tüm meslek mensuplarına mal edilmesidir.
Ancak, maalesef toplumumuzda sekreter denilince çoğu zaman akla gelen,
daktiloda iki parmakla bile yazı yazamayan buna karşın, patronunu baştan çıkarmada hayli becerikli kişilerdir. Tabi bu bakış açısının oluşmasında patron – sekreter
ilişkilerini magazinleştiren haberler, bu konu üzerine çekilen filmlerinde payını küçümsemek olmaz. Fakat suçu sadece bunların üzerine yıkmakta akıllıca olmaz.
Çünkü bu mesleğin, bu yönüyle öne çıkmasında farklı etkenlerde söz konusudur.
Yakın geçmişe kadar sekreterlik mesleği herhangi bir bilgi, tecrübe, yetenek
gerektirmeyen bir işti. Kısacası okuma yazması olan, biraz da eli yüzü düzgün birisi
bile bu işi yapabilecek şartları taşıyor anlamına geliyordu. Bu kişilerin sekreter olarak çalıştırılması, mesleğe girişin hiçbir standardının olmaması ise tabi toplumun
gözünde mesleği yanlış açıyla değerlendirmeye itmiştir.
Bunun yanı sıra eline biraz para geçip, kendi işyerini açan işverenler ilk olarak işe bir sekreter almışlardır. Ancak ondan nasıl verim alacakları ya da hangi işleri
yaptıracakları hakkında bile en küçük bir fikirleri olmadığı için, yani cehaletle kulaktan duyma farklı bilgilerin birleşmesinin sonucunda bu meslek, bazılarının rant kavgalarına da ev sahipliği yapmıştır.
Son olarak da özellikle birkaç sene öncesine kadar, bu mesleği gerçekten kolay iş kapısı olarak gören ve kullananların sayısı da azımsanmayacak kadar fazlaydı.
Ancak, son yıllarda insanların bilinçlenmesiyle beraber, artık kolay işin olmadığı ve
insanlar, sizden hiçbir iş yapmadan para ödemeyi taahhüt ediyorlarsa, farklı beklentilerin(!) kaçınılmaz olduğu bilincine sahip olmuşlardır.
2. 4. Sekreterlikte Mesleğini Đcra Edenlerin Tutumları
Buraya kadar, sekreterlik mesleğini olumsuz etkileyen sorunlar üç ana başlık
altında açıklamaya çalışıldı. Ancak olumsuzluğu yaratan ve yaşatan bu sorunlardan,
en önemlisi mesleği icra edenlerin çoğu mesleğine sahip çıkmamaktadır. Özellikle
33
bu meslekte yeterince eğitim almamış üstüne üstlük yıllardır mesleğin içinde bulunup, başladığı günle bugün arasında en ufak bir değişim geçirmemiş, bir kez olsun
kendini geliştirmek için bir kongre, panel yada bir sivil toplum kuruluşuna gitmemiş
veyahut artık herkesin elinin altında kolayca bulunan internetten bile, mesleğiyle
ilgili olup bitenleri okuyarak bile olsa öğrenme zahmetinde bulunmamış insanların
da sayısı küçümsenmeyecek kadar fazladır. Bu grup, ulaşılması son derece zor bir
gruptur. Bu gruptaki kişiler, mesleğe ilişkin tüm bu çabalara ya gereksiz yada anlamsız gözüyle bakmaktadırlar. Maalesef bu grubun varlığı, mesleğin kabul ettirme
çabalarını da zora sokuyor. Burada sorulması gereken soru ise; acaba bu kişilerin,
çevrelerinde danışacakları herhangi bir kurum ya da kişi olmadığı için mi çabalarından vazgeçmiş durumdalar, yoksa onları harekete geçirmede en doğru yollardan
biri olan meslek içi eğitimde mi bazı sorunlar yaşanıyor.
Peki ya meslekle ilgili sivil toplum kuruluşları neler yapıyorlar? Çalışması,
ayakta kalabilmesi için sürekli bıçak sırtında yürüyen bir grup gönüllü ve onların çabaları. Ülkemizde bu tür örgütlerin, çalışmaları tamamen gönüllülük esasına dayanıyor. Bir çalışmaya elli kişi ile başlanıyor, yolun ortasında önce yirmi beş kişiye sayı
düşüyor, sonra yolun sonuna sadece beş kişi kalıyor.
Türkiye’de Sivil Toplum Kuruluşlarının çok önemli görevleri üstlendiklerini ve
birçok alanda, üzerlerine düşen rolleri fazlasıyla yerine getirdikleri bir gerçektir. Ancak bir Sivil Toplum Kuruluşunun gücü tamamen katılımcılarından ve katılımcılarının
ne kadar gönülleri ile çalıştıkları ile de doğru orantılıdır.
Sivil Toplum Kuruluşlarının en önemli görevi itici güç olmaktır, yol açmaktır,
vesile olmaktır. Bunu sağlayabilmek için de katılımı çok olan, Sivil Toplum Kuruluşları ve Üniversitelerin ilgili bölümlerinin işbirliği içinde çalışmaları ve birlikte hareket
etmeleri gereklidir. Böyle bir işbirliği ile zorlayıcı güç oluşturularak, meslek içi eğitimlere başlanılabilir. Bu sayede hem meslekte çalışan ve “okullu” olan sekreterlere
bir hatırlatma, güncelleme olanağı sağlanır, hem de “alaylı” sekreterlere eğitim verilmiş olur. Tabi bu arada şirketlerinde bu çalışmalara destek vermeleri önemlidir.
Mesleği icra ederken, yaşanılan sorunlarda ülkemizde sekreterliğin bir standarda oturtulamamasının payı vardır elbette. Evet, aslına bakarsanız artık ülkemizde TSE tarafından oturtulmuş bir standart var ama bu standardın mesleğin gereksinimleri ile ne kadar örtüştüğünü tartışmakta gerekir. Ek olarak bu standardın nerede, nasıl ve ne amaçla kullanılacağı, uygulamaya nasıl yansıyacağı, yaptırımlarının
ne olacağı da henüz net olarak tanımlanmış değildir.
3. Sonuç ve Öneriler
Buraya kadar, imkanlar elverdiği ölçüde mesleğin sorunları dile getirilmeye
çalışıldı. Muhakkak ki daha dile getirilemeyen birçok sorun var. Ancak sorunları dile
getirmek kadar çözüm bulmak ve çözümleri uygulayabilmekte önemli. Bu meslek,
her açıdan bir geçiş dönemi yaşamaktadır. Ve her geçiş dönemi sancılıdır. Önemli
olan bu dönemleri en az hasarla atlatabilmektir. Bunun içinde topluma, eğitim kurumlarına, işverenlere ve en önemlisi mesleği icra edenlere önemli görevler düşmektedir. Bunların birini dahi göz ardı edersek sorunların çözümü gecikecek buda
zaman ve emek israfına yol açacaktır. Eğer bu kesimlerin her biri sadece kendilerine
şu soruyu sorarlarsa “Amaç bağcıyı dövmek mi yoksa üzüm yemek mi?” Öyle sanıyorum ki sorun kendiliğinden hallolacaktır. Buraya kadar değinilen sorunlar için şu
öneriler değerlendirilebilir.
34
- Sekreterler bir meslek grubu olarak topluma kendilerini anlatamıyorlar.
Bunun yerine yapay unvanların ardına saklanmayı tercih ediyorlar, öncelikle bu unvan kargaşasına son verilmelidir. Çünkü kişi söylemekten utandığı bir mesleği gereği gibi yerine getiremez.
- Meslekte, mesleğin eğitimini almayanların oranı çok yüksek. Bu da mesleğin benimsenmesini güçleştiriyor.
- Eğitim kuruluşları piyasanın ihtiyacına cevap verecek tarzda eğitim veremiyorlar, daha doğrusu eğitim kurumları ile işverenler senkronize olarak çalışmıyorlar.
Sonuç olarak da piyasanın ihtiyaç duyduğu elemanlar yetişmiyor.
- Sürekli eğitim olanakları neredeyse hiç bulunmamakta. Bu konuda eğitim
kurumları da üzerlerine düşeni yapmalılardır.
- Örgütlenme çalışmaları yaygın değil, mesleği icra edenlerde biz bilinci yerine ben bilinci daha fazla benimsiyorlar
- Meslek standardı oluşturulması ve bunu uygulamaya yönelik çalışmalar yetersiz kalıyor. Önemli olan şeyin bu mesleğin üyelerine vizyon kazandırmak olduğu
unutuluyor. Oysa neyi ne için yaptığının farkında olmak, kendi haklarını korumaktan, mesleğine saygınlık kazandırmaya değin pek çok basamağı da içinde barındırıyor.
- Günümüzde neredeyse artık hiçbir meslekte kadın-erkek ayrımı kalmamışken bu meslekteki, cinsiyet baskısı da ortadan kalkmalıdır. Bunun içinde meslek
doğru tanımlanıp, erkeklerin mesleğe girişi cazip hale getirilmelidir.
- Son olarak da, şimdiye kadar eğitimin önemine hem meslek öncesi, hem
mesleki yaşantı içerisinde değinilse de eğitim maliyetli bir iştir. Bu yüzdende şirketler, üniversiteler, sivil toplum kuruluşları bu eğitimlerin yaygınlaştırılması için, ellerini taşın altına koymalılardır.
4. Kaynaklar
AKTILAV,
Yasemin
(2007),
Sekreterlik
Đmaj
www.izmirsekreterlerdernegi.com , Erişim Tarihi: 04.06.2008
Sorunu
AKTILAV,
Yasemin
(2008),
Sekreterlik
Mesleğinin
www.izmirsekreterlerdernegi.com , Erişim Tarihi: 10.06.2008
Yaşıyor,
Sorunları,
BAYRAMLI, Ünver (2008), Sekreterlik Mesleğinin Toplumda Algılanma Önyargısı,
www. sekreterizbiz.com, Erişim Tarihi: 06.05.2008
http://www.kalbimecruh.com/showthread.php/se-daESER,
Şule
(2007),
sekreterler-dayanisma-dernegi-genel-sekreter-15159.htm Erişim Tarihi:15.04.2008
ÖZÇELĐK Burcu (2008), Başarılı Patronların Arkasındaki Sekreterler
riyet Gazetesi
Konuştu, Hür-
http://www.kigem.com/content.asp?bodyID=3624 Erişim:20.07.2008
TÜKEL, Jülide (2006), Đş
hi:25.05.2008
Yaşamı-Kariyer
35
http://blog.milliyet.com.tr Erişim Tari-
36
TIBBĐ SEKRETERLERĐN ĐŞ HAYATINDAKĐ SORUNLARINA ĐLĐŞKĐN
BĐR ARAŞTIRMA
Gökhan YILMAZ
Sedat BOSTAN
Sermet YILDIRMIŞ
Karadeniz Teknik Üniversitesi SHMYO
[email protected]
[email protected]
[email protected]
ÖZET
Hastaneler çok farklı meslek gruplarından insanların bir arada çalıştığı örgütlerdir. Bu
meslek gruplarından birisini de tıbbi sekreterler oluşturmaktadır. Bu araştırmada tıbbi sekreterlerin hastanelerde karşılaştıkları mesleki sorunları ortaya koymak amaçlanmıştır. Bu amaç doğrultusunda, likert ölçeğinde 38 ifadeden oluşan, yönetsel, sosyo-ekonomik, sağlık profesyonelleriyle ve hasta-hasta yakınlarıyla ilişkilerle ilgili boyutları bulunan tıbbi sekreterlerin sorunlarına
yönelik bir anket hazırlandı. Bu anket, Karadeniz Teknik Üniversitesi Tıp Fakültesi Farabi Hastanesi’nde çalışan ve araştırmanın evreni olarak kabul edilen 167 sekreter personele uygulandı.
Cevaplandırılan ve geçerli kabul edilen 128 anket, SPSS programında analiz edildi. Đki seçenekli
sorular Independent Samples T Testi, çok seçenekli sorular ise ANOVA, Post -Hoc Tukey testi ile
değerlendirildi. Verilerin güvenirlik katsayısı Coranbach Alfa 0,87 olarak bulundu. Yapılan istatistiksel değerlendirmeler sonucunda tıbbi sekreterlerin; aşırı iş yüküne sahip olmalarını, yeterli iş
motivasyonu yapılmamasını, yönetimsel sorunların; ücretlerinin düşüklüğünü ve kariyer geliştirme olanaklarının sınırlılığını sosyo-ekonomik sorunlarının en önemlileri olarak gördükleri saptandı. Hastaların resmi evraklarındaki eksiklikler hasta ve hasta yakınlarıyla ilişkiler açısından,
işine değer verilmeme sorunu ise hekim ve diğer sağlık profesyonelleriyle ilişkiler açısından öne
çıkan sorunlar olarak tespit edildi. Tıbbi sekreterlerin mesleki sorunları algılamasında yaş, cinsiyet, istihdam statüsü, çalıştıkları bölüm, çalıştıkları bölüm sayısı, çalışma süresi ve gelir durumu
arasında (p<0,05) anlam düzeyinde ilişki olduğu bulundu. Sonuç olarak tıbbi sekreterlerin; ücretlerinde iyileştirme yapılmasının, iş yüklerinin azaltılmasının, kurum içinde kariyer geliştirme
olanaklarına sahip olmalarının, performanslarının objektif değerlendirme yöntemleriyle belirlenmesinin ve sağlık hizmetlerini sunan ekibin bir üyesi olduklarının diğer sağlık profesyonellerine
benimsetilmesinin gerektiği kanaatine varıldı.
Anahtar Kelimeler: Hastane, Tıbbi Sekreter, Mesleki Sorunlar
1. Giriş
Sekreterlik ve sekreterliğin özel bir dalı olarak kabul edilen tıbbi sekreterlik
alanında formal eğitim verilmesi, mesleğin mensuplarının çalışma hayatı içinde yerini almaları ve sekreterliğin profesyonel bir meslek olarak kabul görmeye başlaması
yakın bir geçmişe sahiptir. Ülkemizde sekreterlik eğitimine yüksek öğrenim seviyesinde ilk olarak 1980 yılında Yayıncılar Kurulu bünyesindeki Meslek Yüksek Okulunda başlanmıştır (Uygur-Koç, 2003:4). Yüksek öğrenim seviyesinde tıbbi sekreterlik
eğitimi ise ilk olarak Hacettepe Üniversitesi Sağlık Teknolojisi Yüksek Okulu bünyesinde 1974 yılında başlatılmış, fakat aynı yıl bölüm kapatılmıştır. Daha sonra 1985
yılında Hacettepe Üniversitesi Sağlık Hizmetleri MYO’na bağlı olarak açılan Tıbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik Programıyla tıbbi sekreterlik alanında tekrar eğitim verilmeye başlanmıştır (Tengilimlioğlu-Çıtak, 2003:145). 2007 yılı itibariyle ise Türkiye’de kamu ve vakıf üniversitelerinde tıbbi sekreterlik alanında eğitim veren 43
program bulunmaktadır (GÖZĐL, .2008:47).
37
Mesleğin eğitim ve profesyonelleşme sürecinin yeniliği nedeniyle ülkemizde
bu meslek dalına ilişkin yapılan araştırmalarda az sayıda olmuştur. Aynı zamanda
tıbbi sekreterlik mesleğinin eğitim sürecinde, iş yaşamındaki uygulamalarında, mesleki jargonunda genel sekreterlik mesleğine göre var olan farklılıklar, farklı mesleki
sorunları da beraberinde getirebilmektedir. Bu araştırmanın amacı da tıbbi sekreterlerin hastanelerde karşılaştıkları mesleki sorunları, araştırmanın yapıldığı hastane
özelinde ortaya koymaktır. Bu amaçla yola çıkılan çalışma; sahadaki uygulamacıların geri bildirimlerine, bölüm yöneticilerinin görüşlerine ve araştırmacıların mesleki
gözlemlerine dayalı olarak dizayn edilen ankete dayandırılmıştır.
Anket iki bölüm olarak hazırlanmıştır. Anketin ilk bölümünde, cevaplayıcıların kişisel özelliklerini tanımlayıcı yaş, eğitim durumu, istihdam durumu gibi bazı
özelliklerine, ikinci bölümünde ise tıbbi sekreterlerin karşılaştıkları sorunlarla ilgili
ifadelere yer verilmiştir. Tıbbi sekreterlerin karşılaştıkları sorunlar; yönetimsel,
sosyo-ekonomik, sağlık profesyonelleriyle ve hasta-hasta yakınlarıyla ilişkilerle ilgili
sorunlar olarak gruplandırılmıştır. Elde edilen veriler; çeşitli istatistiksel yöntemlerle
değerlendirilmiş, saptanan araştırma bulguları doğrultusunda son bölümde hastane
yönetimi açısından bu meslek mensuplarının iş yaşamına yönelik olarak örgütsel
seviyede öneriler geliştirilmiştir.
2.
Gereç-Yöntem
Bu araştırma Karadeniz Teknik Üniversitesi Tıp Fakültesi Farabi Hastanesinde
çalışan ve araştırmanın evreni olarak kabul edilen 167 sekreter personeli kapsamaktadır. Araştırma evrenini oluşturan ve araştırmaya katılmayı kabul eden tüm
sekreterlere anketler yüz yüze ya da elden verilerek uygulanmış, örneklem seçilmemiştir. Cevaplandırılan ve geçerli kabul edilen anket sayısı 128’dir. Araştırmanın
uygulanması için Karadeniz Teknik Üniversitesi Tıp Fakültesi Farabi Hastanesi Etik
Kurulu’ndan izin alınmıştır.
Araştırma, tanımlayıcı nitelik taşımakta ve tıbbi sekreterlerin görüşlerinin değerlendirilmesine yöneliktir. Tıbbi sekreterlerin mesleki sorunları hakkındaki görüş
ve düşüncelerini tespit etmeye yönelik ifadelerde “Dörtlü Likert Tipi Anket Ölçeği”
kullanılmıştır. Elde edilen veriler; SPSS programında analiz edilmiş, tanımlayıcı sorular yüzde analizi, iki seçenekli sorular Independent Samples T Testi, çok seçenekli
sorular ise ANOVA, Post -Hoc Tukey Testi ile değerlendirilmiştir. Anlamlılık düzeyi
olarak 0,05 kullanılmıştır. Verilerin güvenirlik katsayısı Coranbach Alfa 0,87 olarak
bulunmuştur. Araştırma sonuçları Farabi Hastanesinde çalışan tıbbi sekreterlere yönelik verileri ve bulguları içermektedir. Dolayısıyla diğer hastanelerdeki tıbbi sekreterler için genellenemez.
3. Bulgular ve Tartışma
Araştırmaya katılan tıbbi sekreterlerin tanımlayıcı istatistikleri ve mesleki sorunlarına ilişkin düşünce ve değerlendirmeleri aşağıdaki gibi sıralanabilir.
38
30. Tanımlayıcı Bulgular
Tıbbi sekreterlerin yaş, cinsiyet, eğitim durumu, istihdam statüsü, çalışılan
bölüm, çalışılan bölüm sayısı, çalışma süreleri ve gelir durumu gibi tanımlayıcı özellikleri Tablo 1’de özetlenmiştir.
Tablo 1 : Tıbbi Sekreterlerin Yaş, Cinsiyet, Eğitim Durumu, Đstihdam Statüsü, Çalışılan Bölüm, Çalışılan Bölüm Sayısı, Çalışma Süreleri ve Gelir Durumuna Göre Dağılımları
Yaş
18-25
25-35
35>=
Cinsiyet
Erkek
Kadın
Eğitim Durumu
Lise
Ticaret Lisesi
Sağlık Meslek Lisesi
Tıbbi Dok. ve Sekreterlik P. (Ön Lisans)
Büro Yönetimi ve Sekreterlik
(Ön Lisans)
Açık öğretim (Ön Lisans)
Diğer
N
%
48
54
26
37,5
42,2
20,4
31
97
24,2
75,8
31
13
5
33
20
24,2
10,2
3,9
25,8
15,6
7
18
5,5
14,1
Tablo 1 : Tıbbi Sekreterlerin Yaş, Cinsiyet, Eğitim Durumu, Đstihdam Statüsü, Çalışılan Bölüm, Çalışılan Bölüm Sayısı,
Çalışma Süreleri ve Gelir Durumuna Göre Dağılımları
Đstihdam Durumu
Devlet memuru
Sözleşmeli Personel
Taşeron Firma Personeli
Diğer
Çalışılan Bölüm
Poliklinik Sekreterliği
Klinik Sekreterliği
Laboratuar Sekreterliği
Diğer Büro Sekreterlikleri
Çalışılan Bölüm Sayısı
Yalnızca 1
2-3
4-5
6>
Toplam Çalışma Süresi
0-3 yıl
4-6 yıl
7-9 yıl
10 yıl ve üzeri
Đşe Ait Aylık Gelir
500-749 YTL
750>=
39
N
%
15
7
93
10
N
40
36
25
24
11,7
5,5
72,7
7,8
%
31,3
28,1
19,5
18,8
50
40
18
15
39,1
31,3
14,1
11,7
55
15
25
20
43
11,7
19,5
15,6
111
15
86,7
11,8
Araştırmaya katılan tıbbi sekreterlerin % 42’ sinin 25-35 yaş, % 38’ inin
18-25 arasında olması Farabi Hastanesinde çalışan tıbbi sekreterlerin genç bir yaş
profiline sahip olduğunu göstermektedir.
Sekreter personelin % 76’sının kadın personelden oluştuğu, % 26’ sının
alanıyla ilgili yüksek eğitim-öğrenim gördüğü % 46 sının ön lisans seviyesinde yüksek eğitim-öğrenime sahip olduğu, % 73’ünün sözleşmeli statüde çalıştığı, % 31
inin poliklinik sekreterliklerinde çalıştığı tespit edilmiştir.
Tıbbi sekreterlerin yalnızca % 39’ unun anketi cevaplandırdıkları zamana
kadar çalıştıkları bölüm sayısının 1 olması ve % 43 ünün toplam çalışma süresinin
0-3 yıl arasında olması Farabi Hastanesinde çalışan tıbbi sekreterlerin iş tecrübesinin az olduğunu göstermektedir. Ayrıca yaklaşık olarak % 87’sinin aylık gelirlerinin
500-749 YTL’lik gelir dilimi arasında olması da düşük gelire sahip olduklarını göstermektedir.
31. Yönetsel Sorunlarla Đlgili Bulgular
Gerek hastane gerekse firma bünyesinde çalışan tıbbi sekreterlerin karşılaştıkları yönetsel sorunlar Tablo 2’de özetlenmiştir.
Aşırı iş yükü mevcuttur.
Hastane
otomasyon
programı işle ilgili ihtiyaçlarımızı
karşılamamaktadır.
Mesai günleri ve saatleri
konusunda
isteklerimiz
dikkate alınmamaktadır.
Yıllık izinlerimi kullanmakta problem yaşamaktayım.
Çalıştığımız
bölümlerin
belirlenmesinde sekreter
personele eşit davranılmamaktadır.
Çalışma performansımın
değerlendirmesi objektif
yapılmamaktadır.
Kesinlikle Katılmıyorum
Katılmıyorum
Katılıyorum
Kesinlikle Katılıyorum
Tablo 2 : Hastane / Firma Yönetimiyle Đlgili Karşılaşılan
Sorunların Dağılımı
N
%
N
%
N
%
N
%
x
Std
Sapma
37
28,9
52
40,6
30
23,4
7
5,5
2,05
0,86
5
3,9
23
18
63
49,2
28
21,9
2,95
0,77
8
6,3
13
10,2
36
28,1
57
44,5
3,24
0,91
13
10,2
11
8,6
34
26,6
62
48,4
3,2
1
26
20,3
34
26,6
38
29,7
27
21,1
2,52
1,05
32
25
41
32
30
23,4
19
14,8
2,29
1,02
40
Yeterli iş motivasyonu
yapılmamaktadır.
Çalışma ortamım (büro) fiziki açıdan yetersizdir.
Çalıştığım birim büro
donanımı (bilgisayar,
telefon, vb) açısından
yetersizdir.
Hizmet içi eğitim ihtiyacımız bulunmaktadır.
Kurumsal
üniforma
uygulamasını
doğru
bulmuyorum.
p<0,05
Katılmıyorum
Katılıyorum
Tablo 2: Hastane/Firma Yönetimiyle Đlgili Karşılaşılan
N
%
N
%
N
%
N
%
x
Std
Sapma
24
18,8
55
43
33
25,8
10
7,8
2,23
0,86
25
19,5
31 24,2 45
35,2
22 17,2
2,52
1,01
12
9,4
24 18,8 55
43
34 26,6
2,88
0,91
17
13,3
50 39,1 40
31,3
16 12,5
2,44
0,88
36
28,1
26 20,3 44
34,4
20 15,6
2,38
1,06
Tablo : 2’de görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin hastane/firma yönetimiyle ilgili en önemli sorunları olarak; % 69 oranında (kesinlikle katılıyorum+katılıyorum)
aşırı iş yüküne sahip olmalarını, % 57 oranında (kesinlikle katılıyorum+katılıyorum)
çalışma performansının objektif değerlendirilmemesini, % 52 oranında (kesinlikle
katılıyorum+katılıyorum) hizmet içi eğitime ihtiyaç duymalarını ve % 48 oranında
(kesinlikle katılıyorum+katılıyorum) da kurumsal üniforma uygulaması yapılmasını
gördükleri tespit edilmiştir.
32. Sağlık Profesyonelleriyle Đlişkilerdeki Sorunlarla Đlgili Bulgular
Tıbbi sekreterlerin hekim ve diğer sağlık profesyonelleriyle ilişkilerde karşılaştıkları sorunlar Tablo 3’te özetlenmiştir.
41
N
Đşime değer verilmeme
sorunuyla karşılaşmaktayım.
Genel iletişim sorunuyla
karşılaşmaktayım.
Tıbbi terminolojiyi anlama konusunda sorun yaşamaktayım.
Görevim dışında işler
yapmak zorunda kalmaktayım.
Hekimlerin özel işlerini
(hastaları,
yazışmalar
vb)
yapmak
zorunda
kalmaktayım.
Tahlil tetkik istemlerini
yapmak zorunda kalmaktayım
Hastalık tanılarına ait
kodları girmek zorunda
kalmaktayım
Đş süreçlerinde hastane
kuralları dışında davranmaya zorlanmaktayım.
Hastaların hekim tercihlerini etkileme konusunda baskı altında kalmaktayım.
Đş arkadaşları arasında
rekabetle karşılaşmaktayım
p<0,05
20
%
N
%
Katılmıyorum
Katılıyorum
Tablo 1: Hekim ve Diğer Sağlık Profesyonelleriyle Đlişkilerde Karşılaşılan
N
15,6 17 13,3 56
%
N
%
x
Std
Sapma
43,8
35 27,3
2,82
1
36 28,1
2,89
0,92
3,25
0,79
12
9,4
25 19,5 55
43
5
3,9
13 10,2 54
42,2
55
10,2 18 14,1 50
39,1
47 36,7
3,02
0,95
30,5
62 48,4
3,21
0,94
13
15 11,7 39
43
10
7,8
8
6,3
4
3,1
24
18,8
89 69,5
3,55
0,83
10
7,8
11
8,6
46
35,9
57 44,5
3,2
0,91
7
5,5
3
2,3
18 14,1
97 75,8
3,64
0,78
4
3,1
4
3,1
15
11,7
99 77,3
3,71
0,68
10
7,8
6
4,7
26
20,3
84 65,6
3,46
0,9
Tablo 3’te görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin hekim ve diğer sağlık çalışanlarıyla ilişkileri açısından işine değer verilmeme ve genel iletişim kurma sorununu
yaklaşık % 29 oranında en önemli sorun olarak gördükleri tespit edilmiştir.
42
33. Hastalarla ve Hasta Yakınlarıyla Đlgili Sorunlarla Đlgili Bulgular
Tıbbi sekreterlerin hasta ve hasta yakınlarıyla ilgili karşılaştıkları sorunlar
Tablo : 4’te özetlenmiştir.
Tablo 4 : Hastalarla ve Hasta Yakınlarıyla Đlgili Karşılaşılan Sorunların
Katılmıyorum
Katılıyorum
Dağılımı
x
Hastaların resmi evraklarında eksiklerle karşılaşmaktayım.
Hastalara randevu vermede zorluk yaşamaktayım.
Hasta muayene sırasının
düzenlenmesinde
sorun
yaşamaktayım.
Hastalarla genel iletişimde
sorun yaşamaktayım.
Hasta dosyalarının kaybolması sorunlarıyla karşılaşmaktayım.
Hasta ve hasta yakınlarının
sözlü tacizine maruz kalmaktayım.
fiziki şiddetine maruz kalmaktayım.
p<0,05
N
%
N
N
%
23
18
28 21,9 54 42,2 12
9,4
9,4
5
3,9
N
4,7
1
0,8
Std
Sapma
0,92
24 18,8 59 46,1 3,11
1,11
13 10,2 26 20,3 57 44,5 3,18
1,03
8
9,4
6,3
62 48,4 41
3,19
0,74
34 26,6 2,83
0,99
14 10,9 54 42,2 43 33,6 3,14
0,82
14 10,9 25 19,5 41
6
%
2,47
17 13,3 12
12
%
1
0,8
32
32
20 15,6 95 74,2 3,78
0,48
Tablo 4’te görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin hasta ve hasta yakınlarıyla ilişkilerinde yaşadıkları en önemli sorunları % 40 oranında hastaların resmi evraklarındaki eksiklikler ve % 30 oranında hasta dosyalarının kaybolması olarak gördükleri
tespit edilmiştir.
34. Sosyal ve Ekonomik Sorunlarla Đlgili Bulgular
Tıbbi sekreterlerin sosyal ve ekonomik alanda karşılaştıkları sorunlar Tablo
5’te özetlenmiştir.
43
Katılmıyorum
Katılıyorum
Tablo 5: Sosyal ve Ekonomik Alandaki Sorunların Dağılımı
x
N
Mesleki statüm düşüktür.
%
27 21,1
Mesleğimde kariyer geliştirme olanakları sınırlıdır. 51 39,8
Aldığım ücret yetersizdir. 67 52,3
Sosyal haklarım yetersizdir.
43 33,6
Đş yerinde fiziki tacizle
5
3,9
Đş yeri sağlığıyla ilgili risk22 17,2
lerle karşılaşmaktayım.
Çalışma güvenliğiyle ilgili
risklerle
10 7,8
Đş güvenliğim konusunda
gelecek endişesi taşımaktayım.
41 32
Çalıştığım kuruma aidiyet
hissetmemekteyim.
17 13,3
Yeni bir iş bulma durumunda işimi değiştirmeyi
düşünmekteyim.
18 14,1
p<0,05
N
%
N
%
N
%
Std
Sapma
33 25,8 33 25,58 31 24,2 2,54
1,09
47 36,7 20
48 37,5
7
39 30,5 31
7
5,5
15,6
5
3,9
1,82
0,84
5,5
4
3,1
1,58
0,74
24,2
8
6,3
2,03
0,98
35
27,3
76 59,4 3,47
0,78
36 28,1 42
32,8
26 20,3 2,57
1
30 23,4 51
39,8
31 24,2 2,84
0,9
38 29,7 19
14,8
24 18,8 2,21
1,11
16 12,5 36
28,1
41
32
2,91
1,06
38 29,7 34
26,6
32
25
2,65
1,02
Tablo 5’te görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin sosyal ve ekonomik alanda ücret yetersizliğini % 90 oranında, kariyer geliştirme olanaklarının yetersizliğini %
77 oranında, sosyal hakların yetersizliğini % 64 oranında, iş güvenliği konusunda
gelecek endişesine sahip olmalarını ise % 62 oranında en önemli sorun olarak gördükleri tespit edilmiştir.
35. Karşılaştırmalı Verilerle Đlgili Bulgular
Araştırmaya katılan tıbbi sekreterlerin yaş, cinsiyet, istihdam statüsü, çalıştığı bölüm, çalıştığı bölüm sayısı, gelir durumlarıyla aralarında anlamlı ilişki bulunan
ifadeler aşağıdaki tablolarda gösterilmiştir.
44
Tablo 6 : Tıbbi Sekreterlerin Yaşlarıyla Mesleki Sorunları Arasında Anlamlı
Đlişki Bulunan Đfadeler Tablosu
18-24
25-34
35>=
p
Đfadeler
N
x
N
x
N
x
Đşime değer verilmeme sorunuyla karşılaşmaktayım.
48
3,0
54
2,87
26
2,42
0,047
Genel iletişim sorunuyla karşılaşmaktayım.
48
3,1
54
2,98
26
2,34
0,002
Hastalık tanılarına ait kodları
girmek zorunda kalmaktayım
48
3,18
50
3,42
26
2,84
0,032
Yeni bir iş bulma durumunda
işimi değiştirmeyi düşünmekteyim.
48
2,45
48
2,54
26
3,23
0,004
p<0,05
Tablo 6’ da görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin yaş gruplarına göre yukarıdaki
ifadelere katılım açısından aralarında anlamlı fark olduğu görülmektedir(p<0,05).
Örneğin, işine değer vermeme sorunu hakkında 25-34 yaş grubundakilerin 35>=
yaş grubundakilere göre daha olumlu düşündüğü tespit edilmiştir.
Tablo 7 : Tıbbi Sekreterlerin Cinsiyetiyle Mesleki Sorunları Arasında Anlamlı
Đlişki Bulunan Đfadeler Tablosu
Erkek
Đfadeler
Đşime değer verilmeme sorunuyla karşılaşmaktayım.
Görevim dışında işler yapmak zorunda kalmaktayım.
Đş süreçlerinde hastane kuralları dışında davranmaya zorlanmaktayım.
p<0,05
Kadın
N
x
N
x
p
31
2,48
97
2,93
0,028
31
2,48
97
3,03
0,004
31
2,45
97
3,2
0,001
31
3,32
94
3,74
0,009
Tablo 7’de görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin cinsiyetlerine göre yukarıdaki
ifadelere katılım açısından aralarında anlamlı fark olduğu görülmektedir(p<0,05).
Kadın tıbbi sekreterlerin Tablo 7’deki tüm ifadeler açısından erkek sekreterlerden
daha olumlu düşündükleri tespit edilmiştir.
45
Tablo 8: Tıbbi Sekreterlerin Đstihdam Statüsüne Göre Mesleki Sorunlarıyla
Arasında Anlamlı Đlişki Bulunan Đfadeler Tablosu
Devlet
Mem.
Đfadeler
Mesai günleri
ve saatleri konusunda isteklerimiz dikkate
alınmamaktadır.
Genel iletişim
sorunuyla karşılaşmaktayım.
Hastalık tanılarına ait kodları
girmek zorunda kalmaktayım
Đş süreçlerinde
hastane kuralları
dışında
davranmaya
zorlanmaktayım.
p<0,05
Sözleşm
.
Pers.
Firma
Pers.
Diğer
x
p
N
x
N
x
N
x
N
15
2,46
82
3,47
7
2,85
7
15
2,2
93
3,06
7
2,42
10
15
2,46
90
3,36
7
3,14
9
2,88 0,003
15
3,06
92
3,73
7
3,28
9
3,77 0,001
2,71 0,001
2,7
0,002
Tablo 8’de görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin istihdam durumuna göre yukarıdaki ifadelere katılım açısından aralarında anlamlı fark olduğu görülmektedir
(p<0,05). Tablo 8’deki tüm ifadelere firma personeli statüsündeki tıbbi sekreterlerin
devlet memuru olan tıbbi sekreterlere göre daha yüksek oranda katıldıkları tespit
edilmiştir.
46
Büro
Sekreterliği
Laboratuvar.
Sekreterliği
Servis
Sekreterliği
Poliklinik
Sekreterliği
Tablo 9 : Tıbbi Sekreterlerin Çalıştığı Bölümlere Göre Mesleki Sorunları
Arasında Anlamlı Đlişkili Bulunan Đfadeler Tablosu
p
Đfadeler
Hastane otomasyon programı işle
ilgili ihtiyaçlarımızı karşılamamaktadır.
Mesai günleri ve saatleri konusunda isteklerimiz dikkate alınmamaktadır.
Tıbbi terminolojiyi anlama konusunda sorun yaşamaktayım.
Hastalara randevu vermede zorluk
yaşamaktayım.
Hasta muayene sırasının düzenlenmesinde sorun yaşamaktayım.
Hasta ve hasta yakınlarının fiziki
şiddetine maruz kalmaktayım.
p<0,05
N
x
N
x
N
x
N
x
39 2,92 34 2,79 23 2,86 21 3,38 0,039
38 3,39 32 2,93 20 3,05 21 3,57 0,043
40 3,52 36 3,19 25 2,96 23 3,17 0,037
40 2,77 33 3,6
19 2,94 18 3,22 0,01
39 2,56 32 3,81 18 3,33 17 3,35 0,001
40 2,6
36 2,63 18 3,05 18 3,5
0,005
40 3,7
36 3,86 20 3,8
0,049
19 4
Tablo 9’ da görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin çalıştıkları bölümlere göre yukarıdaki ifadelere katılım açısından aralarında anlamlı fark olduğu görülmektedir
(p<0,05). Hastane otomasyon programının işle ilgili ihtiyaçları karşılamasıyla ve
mesai günleri ve saatleri konusunda isteklerin dikkate alınmasıyla ilgili olarak büro
sekreterlerinin servis sekreterlerine göre; tıbbi terminolojiyi anlama konusunda poliklinik sekreterlerinin laboratuar sekreterlerine göre, hastalara randevu vermede
yaşanan zorluklar açısından servis sekreterlerinin poliklinik sekreterlerine göre, hasta dosyalarının kaybolması sorunu hakkında büro sekreterlerinin poliklinik sekreterlerine göre daha olumlu düşündükleri; hasta muayene sırasının düzenlenmesindeki
sorunlar açısından ise poliklinik sekreterlerinin servis, laboratuar ve büro sekreterlerine göre olumsuz düşündükleri tespit edilmiştir.
47
Tablo 10 : Tıbbi Sekreterlerin Çalıştığı Farklı Bölüm Sayısı Đle Mesleki
Sorunları Arasında Anlamlı Đlişkili Bulunan
Đfadeler Tablosu
1
Bölüm
Đfadeler
N
Mesai günleri ve saatleri
konusunda isteklerimiz dikkate alınmamaktadır.
44
Kurumsal üniforma uygulamasını doğru bulmuyorum.
2-3
Bölüm
x
N
4-5
Bölüm
x
N
6>=
Bölüm
x
N
p
x
3,45
35
3,22
17
3,29
14
2,5
0,009
49
2,44
40
2,4
18
2,61
15
1,66
0,048
Đş arkadaşları arasında rekabetle karşılaşmaktayım.
50
3,8
39
3,12
18
3,33
15
3,2
0,003
44
3,11
35
2,77
17
2,29
15
2,8
0,032
sözlü tacizine maruz kalmaktayım.
45
3,2
36
3,19
18
2,55
15
3,2
0,014
p<0,05
Tablo 10’ da görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin çalıştıkları bölüm sayısına
göre yukarıdaki ifadelere katılım açısından aralarında anlamlı fark olduğu görülmektedir (p<0,05). Mesai günleri ve saatleri konusunda isteklerinin dikkate alınması ve
iş arkadaşları arasında rekabetle karşılaşılması konusunda yalnızca bir bölümde çalışanların, 6 ve daha fazla bölümde çalışmış personele göre; hasta dosyalarının kaybolması sorunu hakkında yalnızca bir bölümde çalışanların 4-5 bölümde çalışmış
olanlara göre, kurumsal üniforma uygulaması sorunu hakkında 6>= bölümde çalışanların diğer gruplardakilere göre daha olumlu düşündükleri; sözlü tacize maruz
kalma konusunda ise 4-5 bölümde çalışmış olanların diğer gruplardakilere göre daha olumsuz düşündüğü tespit edilmiştir.
Tablo 11 : Tıbbi Sekreterlerin Çalışma Süreleriyle Mesleki Sorunları Arasında Anlamlı Đlişkili Bulunan Đfadeler Tablosu
0-3 yıl
4-6yıl
7-10 yıl
10 yıl>
p
Đfadeler
Görevim dışında işler yapmak zorunda kalmaktayım.
Tahlil tetkik istemlerini yapmak zorunda kalmaktayım
N
x
N
x
N
x
N
x
55
3,1
15
2,33
25
3,16
20
2,9
0,045
55
3,54
15
2,93
23
3,73
20
3,85
0,036
0-3 yıl
Đfadeler
Hastalara randevu vermede zorluk
yaşamaktayım.
Yeni bir iş bulma durumunda işimi
değiştirmeyi düşünmekteyim.
p<0,05
4-6yıl
7-10 yıl
10 yıl>
p
N
x
N
x
N
x
N
x
50
3,22
11
2,18
24
3,2
18
3
0,005
53
2,14
14
2,47
23
3,04
19
2,89
0,044
Tablo 11’ de görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin çalışma sürelerine göre yukarıdaki ifadelere katılım açısından aralarında anlamlı fark olduğu görülmektedir
48
(p<0,05). Yeni bir iş bulma durumunda işini değiştirme düşüncesine 0-3 yıllık çalışma süresine sahip olanların, 7-10 yıllık çalışma süresine sahip olanlara göre daha
yüksek oranda katılırken Tablo 11’ deki diğer ifadelere 4-6 yıllık çalışma süresine
sahip olanların, 0-3 yıllık çalışma süresine sahip olanlara göre daha yüksek oranda
katıldıkları tespit edilmiştir.
Tablo 12 :Tıbbi Sekreterlerin Gelirleriyle Mesleki Sorunları Arasında Anlamlı Đlişki Bulunan Đfadeler Tablosu
500-749 YTL 750>= YTL
Đfadeler
Mesai günleri ve saatleri konusunda isteklerimiz
dikkate alınmamaktadır.
N
x
N
x
p
98
3,35
15
2,61
0,001
111
2,97
15
2,46
0,043
107
3,36
15
2,53
0,002
108
3,7
15
2,92
0,002
109
1,53
15
2,15
0,008
Hastalık tanılarına ait kodları girmek zorunda
kalmaktayım
Đş süreçlerinde hastane kuralları dışında davranmaya zorlanmaktayım.
Aldığım ücret yetersizdir.
p<0,05
Tablo 12’ de görüldüğü gibi tıbbi sekreterlerin gelir düzeyine göre yukarıdaki ifadelere katılım açısından aralarında anlamlı fark olduğu görülmektedir
(p<0,05). Ücretlerin yetersiz olduğu görüşüne 500-749 YTL gelire sahip olanların,
750>= YTL üzerinde gelire sahip olanlara göre daha fazla katıldığı görülürken, Tablo
12’deki diğer ifadelere ise 750>= YTL üzerinde gelire sahip olanların 500-749 YTL
gelire sahip olanlara göre daha yüksek oranda katıldıkları tespit edilmiştir.
4. Sonuçlar ve Öneriler
Farabi hastanesinde çalışan tıbbi sekreterlerin yönetsel, sosyo-ekonomik,
sağlık profesyonelleriyle ve hasta/hasta yakınlarıyla ilişkilerle ilgili sorunları vardır.
Yönetsel ve sosyo-ekonomik sorunların profesyonellerle ve hasta/hasta yakınlarıyla
ilişkilerde yaşanan sorunlara göre daha belirgin olduğu söylenebilir. Tıbbi sekreterlerin aşırı iş yüküne sahip olmalarını, yeterli iş motivasyonu yapılmamasını, çalışma
performansının objektif değerlendirilmemesini, çalışma ortamının (büro) ve büro
donanımının yetersizliğini en önemli yönetsel sorunlar olarak; ücretlerinin düşüklüğünü, kariyer geliştirme olanaklarının sınırlılığını, sosyal haklarının yetersizliğini, iş
güvencesi ve iş sağlığı konusundaki riskleri ise sosyo-ekonomik sorunlarının en
önemlileri olarak gördükleri söylenebilir. Tıbbi sekreterlerin hekim ve diğer sağlık
profesyonelleriyle ilişkiler açısından işine değer verilmemesini, genel iletişim eksikliğini, görevleri dışında işleri yapmaya ve hekimlerin özel işlerini yapmaya zorlanmalarını; hasta ve hasta yakınlarıyla ilişkiler açısından ise hastaların resmi evraklarındaki eksiklikleri, hasta dosyalarının kaybolmasını, hastalara randevu vermede zorluk
yaşanmasını en önemli sorunlar olarak gördükleri söylenebilir. Tıbbi sekreterlerin
mesleki sorunları algılamasında yaşın, cinsiyetin, istihdam statüsünün, çalışılan bö-
49
lümün, çalışılan bölüm sayısının, çalışma süresinin ve gelir durumunun (p<0,05)
anlam düzeyinde ilişkisi olduğu bulunmuştur. Diğer tanımlayıcı özelliklerin mesleki
sorunları algılamayla arasında ise anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Sonuç olarak
tıbbi sekreterlerin algıladıkları mesleki sorunları ortadan kaldırmak ve/veya azaltmak için tıbbi sekreterlerin görev ve iş tanımlarının yapılarak gereksiz iş yüklerinin
azaltılması, maddi ve manevi ödüllendirme sisteminin kurularak tıbbi sekreterlerin
motivasyonun artırılması, büroların fiziki ve donanımsal açıdan yeterli hale getirilmesi, ücretlerde kurumsal olanaklara ve performansa dayalı katkı sağlanması, mesleki kariyer planı sunulması, başarılı olan personelin istihdam statüsünün daha güvenceli hale getirilmesi, iş sağlığı ve yenilikler hakkında hizmet içi eğitim verilmesi,
çalışma performansının belirlenmesinde objektif personel değerlendirme yöntemlerinin kullanılması, başta hekimler olmak üzere diğer sağlık çalışanlarına tıbbi sekreterlerin sağlık hizmetleri sunan ekibin bir üyesi olduklarının hastane yönetimince
benimsetilmesi, randevu verme sisteminin objektif kurallara bağlanarak standartlaştırılması, resmi evraklarda sık karşılaşılan eksiklik ve hataların ilgili kurumlara
bildirilmesi önerilebilir.
Kaynaklar:
1. TENGĐLĐMLĐOĞLU Dilaver, ÇITAK Nilgün (2003), Yönetici ve Tıp Sekreterliği, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
2. UYGUR Akyay, KOÇ Hakan (2002), Sekreterlik Teknikleri, Ankara : Detay Yayınları.
3. GÖZĐL Rabet (2008), Geçmişten Geleceğe Sağlık Teknikerliği, Ankara
50
KAMUDAKĐ SEKRETERLERĐN SORUNLARININ ORTAYA KONMASI
Đlknur DOĞAN
Maliye Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı
[email protected]
ÖZET
Maliye Bakanlığı 178 sayılı Kanun hükmünde kararname hükümlerine göre; maliye politikalarının hazırlanmasına yardımcı olmak, bu politikaları uygulamak, uygulamayı takip etmek
ve denetlemek yetkisine haiz bir Bakanlıktır. Bu nedenle geniş ve etkin bir çalışma alanında faaliyet göstermektedir. Çalışma koşulları ve görev dağılımı gereği, teşkilat yapısında pek çok yönetici bulunmaktadır. Bununla beraber üst düzey yönetici sayısı kadar yönetici asistan ve sekreter sayısının da fazla olduğu gözlenmektedir. Böylesi önemli bir Bakanlığın yönetenleri kadar
sekreterleri de bir o kadar deneyimli, tecrübeli, görev ve sorumluluklarının bilincinde bir kadroyla çalışması beklenilmektedir.
Değişen teknoloji ve çağın gereği tüm mesleklerin tanımlaması yapılırken kamudaki
sekreterlerin bu tanımlara uymadığı yöneticiler tarafından fark edilmiştir. Günümüzde kamuda
görev yapan sekreterlerin pek çoğunun herhangi bir eğitim almadan tesadüf sonucu ya da kişi
isteği ile bu görevi yaptıkları gözlenmiştir. Dolayısıyla sadece kendilerine verilen işleri yapmakla
yetinip meslekleri adına herhangi bir çaba göstermeyen ve sadece iletişimi sağlayan bir meslek
grubu olarak karşımıza çıkmıştır.
Oysaki meslek tanımlaması yapılırken; büro yönetimine hakim, sorumluluk yeteneğine sahip, karar verme, planlama, yürütme kontrol yetkisi olan, yöneticisinin zamanını verimli
kılan ve en yakın yardımcı şeklinde tanımlanırken yine kamuda ne yazık ki bu tanıma uyan başka özel görev tanımlamaları oluşturulmuş (örneğin özel kalem müdürlüğü) ve bu görevin gerçek
sahipleri sekreter ve yönetici asistanlar meslekleri hakkında yeteri kadar bilgi ve eğitime sahip
olmadıklarından mesleklerine sahip çıkıp icra edememektedirler.
Bu çalışmada kamuda sekreterlik anlayışının geliştirilmesi ve bu mesleğin gerektiği
gibi icra edilmesi ile birlikte elde edilecek verimliliğin düzeyini gözler önüne sermek amaçlanmıştır. Buna bağlı olarak araştırma kamu sektöründe, Maliye Bakanlığı bünyesinde çalışan sekreterlerin mesleki sorunlarının ortaya konmasından ibarettir.
Anahtar Kelimeler: Kamuda sekreterlik, yönetici asistanlığı, büro yönetimi, yönetici.
1. Giriş
Uluslararası Profesyonel Sekreterler Birliği tarafından yapılan sekreterlik tanımı şu şekildedir. Sekreter: Büro yönetimi konusunda birikimli, doğrudan emir almadan, sorumluluk alma yeteneği gösterebilen, alınan karar ve sorumlulukları uyguladığı gibi kendisine verilen yetki sınırları içerisinde kararlar verebilen, yönetim
kadrosu içerisinde yeri bulunan bir büro görevlisidir. (Boyd,Lewis;1985:5)
Kamudaki sekreterliğin bu tanıma uymadığı yeni dinamik ve işteki başarıyı
hedef haline getirmiş yöneticiler tarafından fark edilmiştir. Bu görev için sorumlu
tutulan sekreterlerin kamuda sadece iletişimi sağladığı, randevuları ayarladığı, yöneticinin oda düzenini sağladığı gözlenmiştir. Yöneticinin unvanına göre ilgili sekreterin sorumluluğundaki iş, bir standardı olmaksızın yöneticinin istek ve ihtiyaçları
doğrultusunda ama tamamen sınırlı, yöneticinin çalışma anlayışı ve kuralları ile belirlenen bir görev olarak tanımlanmıştır.
51
Kamuda çalışan sekreterlerin pek çoğunun herhangi bir sekreterlik eğitimi
almadan çalıştığı gözlenmektedir. Bunun başlıca sebebi, normal lise mezunlarının bu
mesleği icra edebileceği düşüncesinin maalesef kamu yöneticilerinin kafasında da
mevcut olmasıdır. Belki de bu nedenledir ki kamu da sekreterlik tamamen iletişim
sağlamaktan öte gitmeyen bir meslek olarak tanımlanmıştır. Bu nedenle bu mesleği
icra etmek için lise mezunu olmasalar dahi yetkisi daraltılmış, herhangi bir eğitim
almadan tesadüf sonucu ya da kişi isteği üzerine görevlendirmenin yapıldığı, son
derece yetersiz, amaca gerektiği gibi hizmet vermeyen bir iş kolu olarak yer almaktadır.
Kamuda çalışan personeller arasında olmazsa olmazların içinde yer alan bir
meslek grubu olan sekreterlik mesleğinin 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununda
meslek grupları içinde yer almadığı görülmekte iken, 190 sayılı Kanun Hakkında Kararnamede Genel Đdari Hizmetler sınıfında kendine yer bulmuş ve en önemlisi sekreterlik kamuda kariyer mesleği olarak görülmemektedir.
Sekreterlik mesleğine kamuda kariyer imkânının sağlanmaması mesleği icra
eden çalışanlara sıkıntı yaratmaktadır. Kariyer; bireyin kamu ya da özel çalışma yaşamında ilerleme sağlayacağı, bir başarı elde etmek amacıyla izlediği yol ve çalıştığı
alan olarak tanımlanmaktadır. (Uygur,1999:67).Bu durum sekreterlerin motivasyonunu olumsuz yönde etkilerken, yeni neslin de pek tercih etmediği bir meslek grubu
olarak yerini alması bir başka sorunu beraberinde getirecektir.
Kamuda çalışan her üst düzey yöneticinin bir ya da iki sekreterinin olması da
sekreterlere duyulan ihtiyacı gözler önüne sermektedir. Fakat ekonomiye yön veren
ve birçok yöneticiyi bünyesinde barındıran Maliye Bakanlığı gibi son derece geniş bir
çalışma sahasına sahip, bir bakanlıkta dahi yönetici asistanı ve sekreter olarak, çalışmanın gerekliliği kadar, yaşanılan sıkıntı ve problemlerin yöneticiler ve sekreterler
tarafından fark edildiği gözlemlenmiştir.
Son yıllarda kamunun teşkilat yapısının değişmesi sekreterlik mesleğine talebin artmasına neden olmuştur. Bir zamanlar kamuda da sadece unvansız memurların tercih ettiği bir görevken, şimdilerde unvanlı memurlarında talep ettiği aynı
zamanda bir basamak olarak algılanan, yer değişikliği, kurum değişikliği gibi özel
sebeplere de hizmet veren tamamen geçiş amaçlı kullanılan bir meslek olarak algılanması da üzüntü vericidir.
Bakanlıkların merkez teşkilatlarında uzmanları barındırma isteği hem sınav
sistemini hem de kurum çalışma şartlarını etkilediğinden, kurum personeli (memur,
şef, v.h.k.i) eğer içinde bulunduğu birimde çalışmak isterse ancak ilgili birimin sekreterliğinde çalışma fırsatı yaratılıyor. Tüm bunların sonucunda mesleği zorunluluklardan dolayı tercih eden, mesleğin yeteri kadar önemini bilmeyen ve gerektiği gibi
icra edemeyen bir grubun ortaya çıkmasına neden olunmuştur. Mesleğinin görev ve
sorumluluklarını bilmeyen, mesleğini sevmeyen kişilerden oluşan bir grupta başarı
olamadığı gibi hizmet verdiği kurum ve kuruluşlarda da hizmet kalitesi ve iş verimliliğinin beklenmesi yanlış olur.
Kamuda yaşanan diğer bir problem de yönetici ve sekreter eğitiminin farklılığından kaynaklanmaktadır. Teşkilatımızda görev yapan üst düzey yöneticilerin hepsi
alanlarında profesyonelleşmiş işinin hâkimi iken yöneticisinin yardımcı konumunda
bulunan sekreterlerin mesleki anlamda yetiştirilmemiş olması onu yöneticisinin gözünde ikinci plana atarken, yöneticiye asistanlık görevi orta kademedeki yöneticilerin sorumluluğuna verilmiştir.
52
Kamuda yönetici ve sekreterlerin görev ve sorumluluklarını farklı algılanmaları ve yürütmeleri sonucunda; yöneticiler genellikle yetki devrinde bulunmaktan
kaçınmakta ve sekreterlerine sadece iletişim konusunda sorumluluk vermektedirler.
Bu sebeple yöneticinin yetki devretmekten kaçınması sonucu ayrıntılar içinde kalması ve sekreterlerin yönetsel zamanın korunmasında yöneticilerine yardımcı olamamasına neden oluşturmaktadır. Genellikle tüm yöneticiler bütün yetkileri ve sorumlulukları kendilerinde topladıklarından gereksiz ayrıntılar içinde kalmalarına sebebiyet verirken, sekreterler içinde yönetsel zamanın kullanılmasında yöneticilerine
yardımcı olamamalarına neden olmaktadır.(Hülya Gürsoy ,Tez)
Tüm sosyal ve özel çevrelerde olduğu gibi kamuda da sekreterlik mesleği küçümsenmektedir. Bunun temel sebebi gerek altmışlı yıllarda sergilenen yanlış imaj,
gerekse mesleğin tanımının iyi yapılamaması bugünde bu düşünceyi beslemiştir.
Değişen teknolojiyle çok hızlı bir değişim yaşıyoruz sekreterlik kavramı artık işteki
verimliliği esas alan yeni ve dinamik yöneticiler tarafından kamuda da kalkmaktadır.
Çünkü insanlar sekreterlik kelimesinden rahatsızlık duymaktalar, sekreterlik yerine
asistan kavramı girerse eminim tüm meslektaşlarımın kendilerini tanımlarken çok
daha rahat edeceklerdir.
2.SONUÇ
Bu sebepledir ki yöneticiler tarafından sekreter anlayışının gelişmemiş olması, yönetici sekreter iletişimin zayıflığı sekreter açısından iş veriminin düşmesine neden olmaktadır. Kısaca yöneticiler için vazgeçilmez bir yardımcı durumunda olan
sekreterlerin yaşadıkları sorunların tespit edildiği ve kendilerini geliştirmelerine fırsat verildiği oranda sekreterlerden yüksek verim alınabilir.
Kamuda sekreterin başarısının sırrı hiç kuşkusuz yöneticide gizlidir. Şöyle ki
yöneticinin her konuda sekreterini desteklemesi ve koruması onun kendinin en
önemli yardımcısı olduğunu hissettirmesi ve sekretere mesleği ile ilgili olarak çeşitli
faaliyetlere katılma, mesleği hakkında eğitim görmesi için fırsat tanınması,sekreterin hem mesleğe olan eğilimi hem de kendine olan güveni artıracaktır.
Unutulmamalıdır ki başarılı bir yöneticinin yanında mutlaka başarılı bir asistan bulunur.
KAYNAKLAR
BAŞPINAR ÖZTÜRK, Nuran (2007)Yönetici Sekreter Gözüyle Yönetici Sekreterliği,1.
Basım, Nobel Yayın
AYTÜRK, Nihat (2007) Büro Yönetimi ve Yönetici Sekreterliği,2 Baskı, Nobel Yayın
GÜRSOY, Hülya (1998) Master Tezi
53
54
BÜRO YÖNETĐCĐLERĐNĐN MOBĐL VE KABLOSUZ ĐLETĐŞĐM ARAÇLARI
TERCĐHĐNĐ ETKĐLEYEN FAKTÖRLER VE E-ÖĞRENME ORTAMLARININ ETKĐSĐ
ÜZERĐNE BĐR ARAŞTIRMA
Sami ACAR
Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi
[email protected]
Hülya GÜRSOY
Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Adalet Meslek Yüksekokulu
ÖZET
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihinde, son yıllarda internet
teknolojisi ile birlikte gelen ve hızla gelişen e-işletmecilik faaliyetlerinin ve e-öğrenme ortamlarının etkili olduğu görülmektedir. Çalışma, büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları
tercihini etkileyen faktörleri ve e-öğrenme ortamlarının etkisini incelemektedir. Bu kapsamda,
araştırmanın temel amacı, büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen faktörleri belirlemek ve e-öğrenme ortamlarının etkisini ortaya koymaktır.
Araştırmada, Ankara ilinde otomotiv sektöründe faaliyette bulunan yetkili satıcı veya
bayi konumundaki toplam 113 otomotiv işletmesinden basit tesadüfi örnekleme ile seçilen 88
işletmedeki büro yöneticileri örneklem grubuna alınmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak
anket kullanılmıştır. Ankette toplam 16 soru yer almaktadır. Anketteki ilk 14 soruda katılımcıların demografik özelliklerine ve mobil ve kablosuz iletişim araçlarına ilişkin ifadelere; son iki soruda ise, büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen faktörlere ve eöğrenme ortamlarına ilişkin ifadelere yer verilmiştir. Anket ile elde edilen verilerin analizinde ve
çözümlemelerde; frekans, yüzde, aritmetik ortalama, standart sapma ve bağımsız örneklemler
için t-testinden yararlanılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde ve tüm istatistiksel çözümlemelerde 0.05 anlamlılık düzeyi esas alınmıştır.
Araştırma sonucunda, büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini
etkileyen faktörler ve e-öğrenme ortamlarının etkisine ilişkin önemli bulgulara ulaşılmıştır. Araştırma bulgularına dayalı olarak otomotiv sektöründeki büro yöneticilerine bazı önerilerde de bulunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Bürolarda iletişim, mobil ve kablosuz iletişim araçları, eöğrenme ortamları.
1. Giriş
Đletişim, bireyler arasında mesajların paylaşımını ve ortak kılınmasını sağlayan bir süreçtir. Bu süreçte, bilgiler, düşünceler, beceri ve duygular, sözcük, resim,
grafik vb. semboller kullanılır. Bu sürecin insan olmaksızın işlemesi mümkün değildir. Bu nedenle iletişim, insanlık tarihi boyunca insanları birbirine bağlayan ve onların sosyal bir grup halinde denge ve uyum içinde yaşamalarını ve anlaşmalarını sağlayan etkileşimler bütünü olarak değerlendirilmektedir (Yüksel, 2003:3; Mısırlı,
2007:1; Sabuncuoğlu ve Gümüş, 2008:4).
Đletişim kavramı, insanlık tarihi boyunca insanlar arasındaki iletişimde farklı
yöntem ve araçlarla gerçekleştirilmiştir. Đletişimde teknolojik araçların kullanımı
1837 yılında Samuel Mors tarafından telgrafın icadı ile başlamıştır (Mısırlı,
2007:129). 19. yüzyılın başlarında modern iletişim sistemlerinin temelini oluşturan
telgrafın keşfi ve kullanılmaya başlanması, iletişimde bilimsel ve teknolojik açıdan
55
önemli gelişmelerin ve toplumsal değişimlerin yaşanmasına neden olmuştur. Đletişimde kullanılan teknolojik araçlar ilk zamanlar gelişmiş ülkeler tarafından üretilmiş
ve kullanılmıştır. Bu nedenle, uluslararası telgraf ağlarının kurulumu ve dünya çapında yaygınlaşması gelişmiş ülkelerin insiyatifinde olmuştur (Başaran, 2000:55).
I. Dünya Savaşının öncesinde radyo telgraf teknolojisi, savaştan sonra da telefon ve telsiz teknolojisi sözlü iletişimde önem kazanmıştır(Gönenç, 2004). Telefon
teknolojisi, ilk zamanlar Amerikada kullanılmasına karşın Avrupada uzun yıllar telgrafın yerini alamamıştır. Telefon teknolojisinin dünya geneline yayılması 1930’lu yıllarda gelişmiş batı ülkelerinin sömürge devletlerinde telefon ağlarının kurulumu ile
başlamıştır. Ülkemizde, Kurtuluş Savaşı sonrasında başlayan iletişim ağlarının genişletilmesi ve yaygınlaştırılması çalışmaları 1960’lı yıllara kadar gelişmiş batı ülkelerinin telekominikasyon firmalarınca gerçekleştirilmiştir. 1964 yılına kadar ülkemizde iletişim teknolojileri şehirler arasında, bu tarihten sonra kasabalar ve köylerle
olan iletişimde kullanılmaya başlanmıştır. 1967 yılında yerli ve yabancı ortaklarla
NETAŞ firması kurulmuş, 1975 yılında da ASELSAN kurulmuştur. 1980’li yıllardan
sonra bilgisayarların ve 1991 yılından itibaren dünyada internetin kullanılmaya başlanması ülkemizde iletişim altyapısına ciddi yatırımların yapılmasını gerektirmiştir.
Đletişim teknolojisinde yeniden yapılanma, geliştirme ve değişime uyum çalışmaları
günümüzde de devam etmektedir. Ülkemizdeki iletişim ağlarının güçlendirilmesi
amacıyla uzaya gönderilen TURKSAT uyduları bunun bir göstergesidir (Başaran,
2000:101,175,178; Geray, 2002:22; Ekinalan,2003:219-227).
Đletişim genel olarak yazılı, sözlü ve sözsüz iletişim olarak üç grupta toplanmasına karşın işleyiş açısından tek yönlü ve çift yönlü iletişim olarak sınıflandırılmaktadır. Đletişim bilimci Mc Quail ise iletişimi; toplumsal iletişim, örgütsel iletişim,
grup iletişimi, bireylerarası iletişim ve kişisel iletişim olarak gruplandırmıştır
(Akt.:Mısırlı, 2007:13,16). Bu çalışmada, iletişim kavramı örgütsel iletişim açısından
ele alınmıştır. Örgütsel iletişim, örgüt içi ve örgüt-çevre arasındaki boyutları kapsayacak şekilde inceleme konusu olmuş ve günümüzde yeni teknolojik iletişim araçlarının örgütlerde kullanımı ile yeni boyutlar kazanmıştır (Ada, 2007:552). Bu nedenle, bilgi çağında bilgi ve iletişim teknojilerinin etkin kullanılmadığı örgütlerde etkin
ve verimli bir iş ortamından söz etmek mümkün değildir.
Bilgi teknolojilerinin kullanımı, otomotiv sektöründeki işletmelerde örgütsel
iletişimin niteliğini değiştirmiştir (Bensghir, 1996:258). Aynı zamanda örgütsel iletişimde, bilgi ve iletişim teknolojilerinin sağladığı faydaların artmasıyla birlikte, mobil
ve kablosuz iletişim araçlarının büro ortamında kullanımında da önemli bir artış görülmüştür (Turan ve Esenoğlu, 2006:72). Diğer taraftan, büro ortamında iletişim
araçlarının etkin ve verimli kullanımı günümüz rekabet koşullarında örgütler için
önemli bir avantaj olarak değerlendirilmektedir (Ada, 2007:552). Bu nedenle, her
geçen gün büro ortamında kullanılan geleneksel iletişim araçları yerini daha modern
ve ileri teknoloji ürünü olan mobil ve kablosuz iletişim araçlarına terk etmektedir.
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçlarını tercihinde, son yıllarda internet teknolojisi ile birlikte gelen ve hızla gelişen e-işletmecilik faaliyetlerinin ve e-öğrenme ortamlarının etkili olduğu ileri sürülmektedir (Sarısakal ve Aydın,
2003). Bu çalışmada, e-işletmecilik faaliyetlerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları
tercihine etkisi kapsam dışında tutulmuştur. Araştırmada, otomotiv sektöründeki
işletmelerde çalışan büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini
etkileyen faktörler ve e-öğrenme ortamlarının etkisi incelenmiştir. Araştırma kapsamında, Ankara ilinde otomotiv sektöründe faaliyette bulunan yetkili satıcı veya
bayi konumundaki işletmelerde büro yöneticisi pozisyonundaki büro çalışanları üze-
56
rinde ankete dayalı betimsel bir araştırma yapılmıştır. Araştırmanın temel problem
cümlesi; “Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen
faktörler nelerdir? E-öğrenme ortamlarının mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihindeki etkisi nedir?” olarak belirlenmiştir.
1. Bürolarda Kullanılan Mobil ve Kablosuz Đletişim Araçları
Teknolojinin hızlı gelişmesi büro ortamında çalışanların haberleşme ve iletişim ihtiyaçlarına yeni boyutlar kazandırmıştır. Örgütte büro ortamındaki faaliyetler
veya örgüt dışı ilişkiler nedeniyle devamlı hareket halinde olan büro yöneticileri mobil ve kablosuz iletişim araçlarına gereksinim duymaya başlamışlardır. Büro ortamında mobil ve kablosuz iletişim araçlarının kullanılabileceği fikrinin doğuşu ve bu
yöndeki çalışmalar, kablosuz iletişimin ilk meyvelerini 1940’lı yılların sonlarında
Amerika Birleşik Devletlerinde, 1950’li yıllarda ise Avrupa’da tek hücreli analog araç
telefonlarının kullanılmaya başlanması ile vermiştir. Bunu, 1970’li yılların sonlarına
doğru hücresel analog kablosuz telefonların üretimi ve kullanımı izlemiştir (Aksu ve
Subaşı, 2005:53; Erdur vd., 2006).
Büro ortamında kablosuz analog telefonların kullanımını içeren teknoloji literatürde “1G” diğer bir ifadeyle birinci nesil teknoloji olarak ifade edilmektedir. Bu
sistemler, kullanıcıların zamanla artan ses kalitesi, kapasite, kapsama alanı gibi ihtiyaçlarına cevap vermekte yetersiz kalmış ve “2G” ikinci nesil sayısal teknolojiye
geçilmiştir. GSM (Global System for Mobile) standartlarındaki cep telefonları 2G
kablosuz telefonlarındandır. 2G kablosuz telefonları, 1991 yılında piyasaya sürülmüş
ve örgütlerde kullanımı büyük bir hızla yaygınlaşmıştır. Kablosuz telefonların veri
iletişiminde kullanımı, günlük yaşantımızın vazgeçilmez bir unsuru haline gelmesine
neden olmuştur. 2000’li yıllar kablosuz iletişim sistemlerinde “3G” üçüncü nesil
teknolojilerin
kullanımını
gerekirmiştir.
3G
standartlarının
Uluslararası
Telekominikasyon Birliği (International Telecominations Union) tarafından geliştirilmesi ve IMT-2000 olarak adlandırılması ile mobil ve kablosuz iletişimde güncel ihtiyaçları karşılayacak yeni sistemler üretilmiştir. IMT, uluslararası mobil
telekominikasyonu, 2000 ise bu alandaki ilk denemelerin başlangıcı olan tarihi ifade
etmektedir(Aksu ve Subaşı, 2005:53). Günümüzde ise, “4G” olarak adlandırılan
“her zaman, her yerde en iyi ve en hızlı bağlantı” ilkesini amaç edinmiş hücresel telefon sistemleri üzerinde çalışmalar sürdürülmektedir. 2010’lu yıllarda 4G teknolojisinin dünyanın her yerinde kullanılır hale geleceği belirtilmektedir (Aksu ve Subaşı,
2005:53-55; Dönmez vd., 2006; Özkan, 2005:17-19).
Đletişim teknolojisindeki gelişmeler sonucunda insanların birbirleriyle iletişimde kullandıkları bir çok mobil ve kablosuz iletişim aracı ve sistemi geliştirilmiştir.
Bu teknolojik araç ve sistemler günümüzde günlük yaşantıda kendini göstermektedir. Özellikle 3G teknolojisinin etkisi ile örgütlerde e-yardımcı, e-sekreter, edanışman ve hatta e-yönetici gibi yeni kavramlar ve uygulamalar kullanılmaya başlanmıştır. Nokia, Sony-Ericsson, Siemens ve Motorola gibi 3G kablosuz teknolojisini
kullanan firmalar mobil uygulama protokolü (WAP), GPRS, EDGE, GPS, ATM,
mavidiş (Bluetooth), kızılötesi (IrDA), kablosuz (Wi-Fi, IEEE 802.11) iletişim standartlarını destekleyerek bu alandaki önemli gelişmelere öncülük etmişlerdir. Böylelikle, bu standartlardan biri kullanılarak dizüstü bilgisayar (Laptop), masaüstü bilgisayar(Desktop PC), avuçiçi bilgisayar (PDA) ile mobil ve kablosuz iletişim araçları ile
bağlantı kurmak ve bir ağa bağlanmak mümkün hale gelmiştir (Aksu ve Subaşı,
2005:56; Erdur vd., 2006; Çeken vd, 2003; Aydın vd., 2005:3; Atlığ vd.,2006;
57
Karahoca ve Fırlar, 2005:45; Sarısakal ve Aydın, 2003:85-86; Yomraoğlu ve Döner,
2005:34).
Günümüzde büro ortamında 1G, 2G ve 3G iletişim teknolojilerinin ve standartlarının kullanıldığı mobil ve kablosuz iletişim araçları aşağıda verilmiştir:
- Kişisel dijital yardımcı, el-avuçiçi bilgisayarı (PDA-Palm Computers,
Handhelds): Harici bir bellek kullanılmaksızın, kişilerin günlük işlerinde yardımcı
olan boyutları ufak ve taşınabilir niteliği olan Wi-Fi, Bluetooh ve kızılötesi iletişim
standartları ile iletişimin gerçekleştirilebildiği cep bilgisayarlarıdır(Yomralıoğlu ve
Döner, 2005:31). PDA’ler, standart uygulamalar haricinde yüklenen ek programlar
ile ofis işlerinde ve internet erişiminde de kullanılmaktadır (Albayrak vd., 2003:2;
Evans vd., 2005:321).
- Cep ajandası ve mesaj panosu aracı (Pager-Paging Device) : Düşük
bellekli, ek bellek kartlarının takılabildiği kart yuvalarına sahip, GPRS, Wi-Fi,
Bluetooh ve IrDA iletişim standartlarını kullanan cep ajandası ve mesaj panosu niteliğindeki mobil veya kablosuz iletişim aracıdır (Evans vd., 2005: 312; Mutlu vd.,
2006).
- Tablet bilgisayar (Tablet PC): Yüksek hızlı işlemcilere, büyük dahili disk
sürücülerine, geniş bellek kapasitesine ve kablosuz iletişim olanaklarına sahip bilgisayarlardır (Yomraoğlu ve Döner, 2005:32). Son yıllarda örgütlerde kullanımı yaygınlaşmakta ve sahip olduğu özellikleri ile büro yöneticilerinin ilgisini çekmektedir.
Tablet bilgisayarlarda, GSM, GPS, Wi-Fi, Bluetooth ve kızılötesi iletişim standartları
kullanılabilmekte ve standartlar dahilinde iletişim gerçekleştirilebilmektedir (Evans
vd., 2005:329).
- Dizüstü bilgisayar (Laptop-Notebook Computer): Geleneksel masaüstü bilgisayarların özelliklerine sahip yüksek işlemcili, darbeye dayanıklı, çeşitli boy
ve ağırlıkta ve taşınabilir iletişim araçları içerisinde fiziksel açıdan en büyük olanıdır
(Yomraoğlu ve Döner, 2005:32). Dizüstü bilgisayarlar, günümüz büro ortamında
büro yöneticilerinin en çok kullandıkları bilgisayarlardır. Bu bilgisayarlarda, GSM,
GPS, Wi-Fi, Bluetooth ve kızılötesi iletişim standartları ile mobil veya kablosuz iletişim gerçekleştirilebilmektedir.
- MP3 Dijital ses ve müzik çalar (MP3 Player): MP3 formatındaki dijital
müzik dosyalarının veya ses kayıtlarının yüklenebildiği ve çalınabildiği, USB,
Bluetooh gibi iletişim standartlarına sahip ses ve müzik iletişim araçlarıdır (Evans
vd., 2005:319). Bu araç, asenkronize sesli iletişim amacıyla ve ses verilerinin taşınmasında sıklıkla kullanılmaktadır.
- Kablosuz telefon (Handsfree Telephone) : Telekominikasyon alt yapısına bağlı bir telefon sistemi veya ağı üzerinden görüntülü veya sözlü iletişimi sağlayan kablosuz iletişim aracıdır. 1980’li yıllarda kullanılmaya başlanan kablosuz telefon, anında haberleşmeye olanak vermekte, büro yöneticilerinin örgüt dışında (ancak belirli mesafede) ve örgüt içinde haberleşmelerini sağlamaktadır (Mısırlı,
2007:132). Günümüzde, kablosuz telefonlar görüntülü iletişimde de kullanılmaya
başlanmıştır.
- Hücresel telefon sistemi (GSM-Cellular Telephone): Dünyanın herhangi bir yerinde ve herhangi bir zamanda kullanılabilen, sesleri uydu üzerinden dijital veri haline getirerek iletebilen mobil iletişim aracı ve sistemidir (Yomraoğlu ve
Döner, 2005:31; Mısırlı, 2007:134). GSM ağı üzerinde iletişim hizmetleri 1991 yılın-
58
da başlamış, 1999 yılında GPRS ile ilk mobil data görüşmesi gerçekleştirilmiştir.
(Koç ve Bayır; 2003:4; Taş ve Alagöz, 2005). GSM iletişim standardını kullanan cep
telefonları, her yerde ve durumda kullanılabilmesi nedeni ile büro yöneticileri için
vazgeçilmez iletişim aracı olmuştur.
- Coğrafik konum belirleme sistemi (GPS): Uydu sinyallerinin kullanılarak coğrafik konum koordinatlarının tam olarak belirlendiği mobil sistemdir. Günümüzde hızlı ve güvenilir sayısal harita üretimi ve kara ulaşımında araç takipleri GPS
destekli sistemlerle gerçekleştirilmektedir. Bunun yanında, büro otomasyonun bir
parçası olarak otomotiv sektöründeki işletmelerde yaygın olarak kullanılmaktadır
(Kalaycı vd., 2002:205; Pehlivan:2005:544).
- Kablosuz faks (Handsfree Fax): Đki telefon hattı arasındaki bağlantıyı
kullanarak yazılı ve grafiksel doküman gönderimini sağlayan kablosuz iletişim aracıdır (Mısırlı, 2007:130). Günümüz iş ortamında telekominikasyon alt yapısına bağlı
bir hatta bağlı telefon sistemi üzerinden kablosuz olarak belge gönderimi amacıyla
kullanılan kablosuz faks, son yıllarda bürolarda geleneksel kablolu faksın yerini almaya başlamıştır.
- Telsiz: Kablosuz telefonlara benzeyen, arayan ve aranan kişinin sırasıyla
konuşabildiği kablosuz iletişim aracıdır. Bu cihazlarda konuşma cihaz üzerindeki bir
düğmeye basılı olarak gerçekleştirilmektedir. Konuşan kişiler konuşma bitince düğmeden parmağını çekerek karşı tarafa söz hakkı vermektedir. Telsizler, ucuz, hızlı
ve kolay kullanıma sahip olması nedeniyle örgüt içi iletişimde tercih edilen ve kullanılan kablosuz iletişim araçlarıdır(Mısırlı, 2007:136).
Yukarıda verilen mobil ve kablosuz iletişim araçlarına her geçen gün yenisi
eklenmektedir. Bunun yanında, 4G teknolojilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçlarının sayısını artıracağı öngörülmektedir. Büro ortamında kullanılan mobil ve kablosuz iletişim araçlarına ve mevcut sistemlere baktığımızda, bir yere kablo ile bağlı
olmaksızın iletişim sağlanabilmekte ve hareket özgürlüğü teorikte olsa sınırsız bir
yapı ile karşımıza çıkmaktadır (Atlığ vd., 2006). Basit bir kablosuz sistem kurulduğunda gerçekte durum böyle olmamaktadır. Çünkü, kullanılan mobil ve kablosuz
iletişim aracının bağlı olduğu merkezi sistem ya da iletişim kurulan karşı taraftaki
merkezi sistemin kapsama alanı sınırlandırması ile karşılaşılmaktadır. Bundan başka, kullanımdaki batarya ömrü, ekran görüntüsünün bir çok mobil iletişim aracında
küçük olması, internet veya ağ bağlantı hızlarının düşük olması mobil ve kablosuz
iletişim araçlarının sınırlılıkları arasında yer almaktadır (Evans vd, 2005:311; Uyar,
2006). Buna karşın, günümüzde büro ortamında kullanılan mobil ve kablosuz iletişim araçları büro çalışanlarının örgüt içi ve örgüt dışı iletişiminde önemli kolaylıklar
ve avantajlar sağlamaktadır.
2. Mobil ve Kablosuz Đletişim Araçları Tercihini Etkileyen Faktörler
Büro ortamında kullanılan mobil ve kablosuz iletişim araçlarının örgütsel iletişim açısından faydaları açıktır. Ancak, bu iletişim araçlarından hangilerinin örgüt
için daha yararlı ve etkili bir iletişim sağlayacağı, bu araçların sunduğu iletişim hizmetleri ve özellikleri ile sınırlıdır. Bu nedenle, büro çalışanları ve özellikle büro yöneticileri mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihinde bazı faktörleri göz önünde
bulundurmaktadır.
59
Büro ortamında kullanılacak mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihini
etkileyen bir çok faktör ve boyut söz konusudur. Günümüz iş ortamında kullanılan
mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihini etkileyen faktörler şöyledir:
- Markası: Mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihinde en önemli faktörlerden
birisi markasıdır. Tercih açısından büro yöneticilerinin bazı markaları çok iyi, bazılarını kabul edilebilir, bazılarını da kabul edilemez olarak nitelendirmeleri doğaldır
(Đslamoğlu, 2008:146). Çünkü marka faktörü, mobil ve kablosuz iletişim araçları
tercihinde diğer benzer araçların niteliklerine dayandırılmakta ve bir değerlendirme
yapılmaktadır.
- Kalitesi ve Kalite Belgesi: Kalite kavramı uygunluk, güvenirlilik, dayanıklılık, estetik ve itibar gibi bir çok boyutu olan bir kavramdır (Akal, 1992:28; Küçük,
2004:69). Mobil ve kablosuz iletişim araçları açısından kaliteyi, mobil veya kablosuz
iletişim aracının belirli bir gereksinimi (iletişimi) karşılayabilme yeteneklerini ortaya
koyan özelliklerinin tümü olarak tanımlanabilir. Kalite belgesi ise, TSE ve ISO gibi
kalite standartlarını oluşturan yerli veya yabancı kuruluşlarca verilen ürünün veya
hizmetin kalite güvencesidir (Küçük, 2006:69,148; Taşkın ve Ekici, 2008:5). Buna
göre, mobil ve kablosuz iletişim araçlarının kalitesinde kalite belgesi önemli bir vesikadır.
- Đletişim Mesafesi ve Kapasitesi: Mobil ve kablosuz iletişim araçlarının
tercihinde önemli faktörlerden biri olan iletişim mesafesi ve kapasitesi kullanılan
mobil ve kablosuz iletişim aracına göre farklılık göstermektedir. Büroda yerel olarak
kullanılan kablosuz telefon, faks, telsiz gibi iletişim araçlarının iletişim mesafesi ve
kapasitesi düşük iken, örgüt dışı iletişimde sıklıkla kullanılan cep telefonu, GPS cihazı ve GSM ağına bağlı PDA’ler daha geniş iletişim mesafesine ve kapasitesine sahiptir. Bu nedenle, mobil iletişim araçları, kablosuz iletişim araçlarına göre daha geniş
kapsama alanı ile örgüt dışı iletişimde önemli avantajlar sağlamaktadır (Evans vd.,
2005:310-311).
- Kullanım Kolaylığı: Büro ortamında ergonomik çalışma koşulları düşünüldüğünde mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tasarımı etkili ve verimli çalışmayı
sağlayacak bir özelliktedir. Son yıllarda mikro çip teknolojisindeki gelişmeler, üretilen mobil ve kablosuz iletişim araçlarının boyutlarını küçültmüş, taşınabilir ve kolay
kullanımını sağlamıştır (Evans vd., 2005:312). Örneğin; PDA’lerin avuç içi bilgisayar
olarak ifade edilmesi, cep telefonlarının fonksiyonelliği ve kullanımındaki kolaylık
gibi. Bunun yanında, mobil veya kablosuz iletişim aracının iletişim hizmetlerinde
sağladığı kolaylıklar da kullanım kolaylığı açısından önemli bir unsur olarak değerlendirilebilir.
- Tasarımı ve Görüntüsü: Ergonomik bir tasarıma sahip her ürün tercih
nedenidir. Büro yerleşimine ve tasarımına uygun mobil ve kablosuz iletişim araçları
öncelikli tercihler arasında yer almaktadır. Tasarımının kalitesi veya etkileyici unsurlar da mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihinde önemli etkiye sahiptir (Evans
vd., 2005:318).
- Fiyatı: Günümüz ekonomik koşullarında mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihinde belki de en önemli faktör fiyatıdır. Çünkü, yeni teknoloji ürünlerinin
fiyatları oldukça yüksektir. Buna karşın, teknolojik gelişmeler ürünlerin çok kısa sürede geçerliliğini yitirmesine neden olmakta ve bu ürünlerin fiyatlarının da ucuzlamasına etki etmektedir. Diğer taraftan, ürün veya hizmet satıcıları farklı fiyat politi-
60
kaları ile ürünlerde cazip fiyatlarda sunmaktadır (Đslamoğlu, 2008:345). Bu durum,
mobil ve kablosuz iletişim araçları açısından oldukça önemlidir.
- Tavsiye Edilmesi: Tavsiye, mal ve hizmetlerin tercihinde önemli bir faktör
olarak değerlendirilmektedir. Aynı ürünü kullanmış birisinin yada birilerinin ürün
hakkındaki olumlu değerlendirmeleri, üründen beklenen faydanın sağlandığı ve tercih edilebilir bir özellik kazandığı anlamına gelmektedir. Bu nedenle, büro çalışanları
ve yöneticiler bazen mobil ve kablosuz iletişim araçları hakkında araştırma yapmak
yerine tavsiyeleri dikkate almaktadır.
- Hediye Edilmesi: Mal ve hizmetlerde ücretsiz ürün sunumları ve hediye
ürün uygulamaları bu ürünlerin tercihini etkilemektedir. Mobil ve kablosuz iletişim
araçları açısından değerlendirildiğinde, büro yöneticilerinin kendilerine hediye edilen
bu araçları kullanarak örgüte sağladığı faydalara ilişkin değerlendirmeleri, bu ürünlerin tercihini olumlu yönde etkilemektedir. Bazen, hediye edilen ürünlerde görülen
üretim hataları, ofis ortamında hizmetlerin gerçekleştirilmesine olumsuz etki etmektedir.
- Reklam ve Promosyon: Reklam, kitle iletişim araçlarıyla yapılan, kontrol
edilebilen tanımlanabilir bilgi ve ikna etme sürecidir (Akbulut ve Balkaş, 2006:13).
Mobil ve kablosuz iletişim araçlarının varlığı konusunda büro çalışanlarını uyarıcı bir
etkisi olan reklam, bu araçlar hakkındaki bilinci oluşturmak için en önemli güçtür.
Pazarlamada, tutundurma faaliyetleri arasında yer alan reklamın mobil ve kablosuz
iletişim araçlarının tercihinde önemli bir etkisi olduğu öngörülmektedir.
- Kurumsal Yapı: Araştırma yapmaksızın bir örgütün yapısı hakkında iyi veya kötü görüşlerin ileri sürülmesi ile sıklıkla karşılaşılmaktadır. Halbuki kurumsal
yapı bireysel yargıdan çok araştırma sonuçları ile değerlendirilmelidir. Yeniliğe açık
bir kurumsal yapı, mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihinde önemli bir etken
olarak görülmektedir. Buna karşın, bazı örgütler kapalı örgüt yapısı ve negatif astüst ilişkileri nedeniyle olumsuz bir imajı da oluşturabilmektedir. Bu nedenle, kurumsal yapı teknolojik yenilikler yanında örgütsel gelişim açısından da önemli bir unsurdur (Peltekoğlu, 2007:587-591).
- Çalışanların Eğitim Düzeyi: Mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihinde çalışanların eğitim düzeyi de önemli bir faktördür. Eğitim düzeyi düşük bir büro çalışanın eğitimini almadığı mobil ve kablosuz iletişim araçlarının kullanımı konusunda bazı sorunları yaşaması doğaldır. Buna karşın, mobil ve kablosuz iletişim
araçlarını kullanabilecek düzeyde bir eğitime sahip çalışanların bu araçları kullanmada daha etkili ve örgüte daha yararlı olabileceği de açıktır. Ancak, son yıllarda
üretilen ve satılan mobil ve kablosuz iletişim araçlarının kullanımındaki kolaylık ve
rahatlık, çalışanların eğitim düzeyinin önemli bir faktör olmadığını işaret etmektedir.
- Eğitim ve Destek Hizmetleri: Her ne kadar bir mobil veya kablosuz iletişim aracını kullanabilecek düzeyde eğitime sahip olunsa da kimi zaman yeni teknolojik ürünler için eğitim ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyulmaktadır. Bu durum,
çalışanların eğitimi hangi düzeyde olursa olsun ürünün satıcısı veya tedarikçisinin
sağlayacağı eğitim ve destek hizmetleri üründen beklenen faydayı kısa sürede artıracaktır. Günümüzde eğitim ve destek hizmetleri yüzyüze, CD-ROM ortamında, telefonla veya internet üzerinden e-öğrenme ortamlarıyla verilebilmektedir.
- Kullanım Ömrü: Mobil ve kablosuz iletişim araçlarında sağlamlık ve dayanıklılık analizleri ürünün bozulmasına veya arızalanmasına karşı bir önlem olarak
görülmesine karşın, bu araçlarda kullanılan bataryaların kullanım ömrü sınırlı bir
61
zaman dilimine sahiptir. Mobil ve kablosuz iletişim araçlarında kullanılan bataryaların ömrünün uzatılmasına ilişkin çalışmalar her geçen gün artarak devam etmektedir (Evans vd., 2005: 310).
- Tedarik Süresi: Mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tedarik süresi, günümüz örgütlerinde ürünün tercih nedenleri arasındadır. Teknoloji üretmeyen,
transfer eden veya kullanan bir ülke için bu faktör oldukça önemlidir. Tedarik süresi, üretimin yapıldığı yer ile son kullanıcının bulunduğu yer arasındaki fiziki mesafeye göre değişmektedir. Ancak ürünün siparişinden son kullanıcısına teslim edilinceye kadar geçen süre ne kadar az olursa, tercihinde o kadar etkili olacaktır.
- Boyutu ve kapsadığı fiziki alan: Bürolarda teknolojik ürünler önemli bir
fiziki alanı işgal etmektedir. Ancak, bu durum son yıllarda değişmeye başlamıştır.
Ergonomik tasarlanan ve büro ortamındaki yerleşimi de dikkate alan mobil ve kablosuz iletişim aracı üreticileri, günden güne daha küçük boyutta hatta mini ürünler
sunmaktadır. Bundan 20 yıl önce kullanılan iletişim araçları düşünüldüğünde, boyut
ve fiziki alan açısından alınan mesafe daha iyi görülebilir.
3. Mobil ve Kablosuz Đletişim Araçları Tercihini Etkileyen E-Öğrenme
Ortamları
Mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihinde eğitim ve destek hizmetlerinin önemli bir rolünün olduğu yukarıda belirtilmişti. Son yıllarda eğitim ve destek
hizmetlerinin internet üzerinden farklı eğitim-öğretim faaliyetleri ile gerçekleştirildiği
görülmektedir. Eğitim-öğretim faaliyetleri ise çeşitli e-öğrenme ortamlarında sunulmaktadır. Günümüzde, mobil ve kablosuz iletişim araçlarının eğitim ve destek hizmetlerinde kullanılan e-öğrenme ortamları şu şekilde sıralandırılabilir (Newby vd.,
2000:193; Duffy vd., 2003:234-253; Tekinarslan, 2007:145-169):
- e-Öğrenme Siteleri: Eğitim ve öğretim amaçlı web siteleri veya web sayfaları.
- e-Posta : Eğitim ve öğretim amaçlı elektronik postalar.
- WAP : Eğitim ve öğretim amaçlı WAP siteleri veya sayfaları.
- SMS : Eğitim ve öğretim amaçlı kısa metin mesajları.
- MMS : Eğitim ve öğretim amaçlı çoklu ortam mesajları.
- FTP : Eğitim ve öğretim amaçlı dosya paylaşım siteleri veya sayfaları.
- e-Ses : MP3, WAV, OGG vb. formattaki ses kayıtları.
- e-Video : AVI, MPEG, DIVX formatındaki görüntü kayıtları.
- e-Kamera : Eğitim ve öğretim amaçlı kamera görüntüleri.
- e-TV veya iTV : Eğitim ve öğretim amaçlı internet televizyonu.
- e-Radyo veya iRadyo : Eğitim veya öğretim amaçlı internet radyosu.
62
- e-Sohbet : Eğitim ve öğretim amaçlı sohbet sayfaları: MSN, IRC, MIRC vb.
- e-Telekonferans : Eğitim ve öğretim amaçlı telekonferans ortamları.
- e-Haber Grupları : Eğitim ve öğretim amaçlı haber grupları ve ortamları.
- e-Reklam : Eğitim veöğretim amaçlı çeşitli sayfalardaki reklamlar.
- e-Ansiklopediler : Vikipedia gibi eğitim ve öğretim amaçlı ansiklopediler.
- e-Forumlar : Eğitim ve öğretim amaçlı tartışma forumları
- e-Portallar : Çeşitli konularda, eğitim ve öğretim amaçlı portallar.
- e-CRM : Eğitim ve öğretim amaçlı müşteri ilişkileri yönetimi ortamları.
- e-BBS : Eğitim ve öğretim amaçlı elektronik beyaz tahtalar.
E-öğrenme ortamlarının alt yapısını oluşturan internet günümüzün modern
dünyasında iletişimde sınırları ortadan kaldırmıştır. Büro ortamında çalışanlar veya
farklı mesleklerden birçok insan interneti eşzamanlı (senkron) veya eşzamansız
(asenkron) bir iletişim aracı kullanmaktadır. Internet temelli e-öğrenme ortamları
büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihinde önemli bir unsur
olarak ortaya çıkmıştır. Bu nedenle çalışmada, mobil ve kablosuz iletişim araçlarının
tercihini etkileyen faktörler yanında e-öğrenme ortamlarının etkisi de incelenerek
konuya farklı bir boyut getirilmeye çalışılmıştır.
4. Araştırma
4.1. Amaç ve Önem
Araştırmada, büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen faktörleri belirlemek ve e-öğrenme ortamlarının etkisini ortaya koymak
amaçlanmaktadır. Araştırmanın amacı doğrultusunda belirlenen araştırma soruları
şöyledir:
1)
Araştırmaya katılan büro yöneticilerinin demografik özellikleri ne-
dir?
2)
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen faktörler nelerdir?
3)
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen e-öğrenme ortamları nelerdir?
4)
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen faktörler cinsiyete göre farklılık göstermekte midir?
5)
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen e-öğrenme ortamları cinsiyete göre farklılık göstermekte midir?
Araştırma, büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçlarını tercihini
etkileyen faktörlerin ve e-öğrenme ortamlarının etkisini inceleyen ilk araştırma ol-
63
masından dolayı önem arzetmektedir. Araştırmada elde edilecek veriler aşağıda belirtilen sonuçları açısından da önemlidir:
- Bürolarda iletişimde kullanılan mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini
etkileyen faktörler ve e-öğrenme ortamlarının etkisi üzerinde tartışma yaratacağı,
- Örgütsel iletişimde mobil ve kablosuz iletişim araçlarının ve e-öğrenme ortamlarının değerlendirilerek farklı çalışmalara ışık tutacağı,
- Büro Yönetimi ve Sekreterlik Eğitimi alanındaki araştırmacıların, otomotiv
sektöründe faaliyette bulunan büro yöneticilerinin araştırma sonuçlarından yararlanacağı umulmaktadır.
4.2. Sınırlılıklar
Araştırma aşağıda belirtilen sınırlılıklar içinde yürütülmüştür.
- Araştırma evreni, Ankara ilinde otomotiv sektöründe faaliyette bulunan
yetkili satıcı veya bayi konumundaki otomotiv işletmeleri ile,
- Araştırmada elde edilen veriler araştırmada kullanılan ankete verilen yanıtlarla,
- Araştırmada katılımcıların ankete verdikleri yanıtlar 5-15 Mayıs 2008 tarihlerindeki mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihleri ve e-öğrenme ortamları ile sınırlıdır.
4.3. Araştırma Modeli
Ankara ilinde otomotiv sektöründe faaliyette bulunan yetkili satıcı veya bayi
konumunda bulunan otomotiv işletmelerindeki büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen faktörleri belirlemek ve e-öğrenme ortamlarının etkisini ortaya koymak için anket yöntemine dayalı bir araştırma yapılmıştır.
Araştırmada örneklem grubu üzerinde sadece bir ölçümün yapıldığı betimsel
araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırma modeli çerçevesinde, örneklem grubunda
yer alan katılımcılara anketler tek seferde uygulanmıştır. Anket uygulaması sonucunda katılımcıların yanıtladıkları anketler incelenmiş, geri dönen anketlerin tamamının istatistiksel analize uygun olduğu görülmüştür. Anket verileri bilgisayar ortamında çözümlenerek yorumlanmıştır.
4.4. Evren ve Örneklem
Ankara ilinde otomotiv sektöründe faaliyette bulunan yetkili satıcı veya bayi
konumunda 149 işletmenin olduğu, bu işletmelerden 36’sının birden fazla otomotiv
markasının yetkili satıcısı veya bayisi olduğu tespit edilmiştir. Bundan dolayı, araştırmanın evrenini Ankara ilinde otomotiv sektöründe faaliyette bulunan yetkili satıcı
veya bayi konumundaki 113 otomotiv işletmesindeki büro yöneticileri oluşturmaktadır. Araştırmada anket uygulanacak örneklem büyüklüğü, Yamane (1967) tarafından geliştirilen ve küçük yığınlarda kullanılan örneklem formülü ile hesaplanmıştır
(Akt:Israel, 2003:4).
64
n = Örneklem genişliği = ?
N = Yığın genişliği = 113
e = Hata payı = ± 0.05
(P = 0.05 ve %95 güven aralığı)
Formüle göre araştırmadaki örneklem genişliği (sayısı):
n = 88 hesaplanmıştır.
n = 88.1
Araştırmada, araştırma evreni içerisinden basit tesadüfi örnekleme yöntemiyle seçilmiş 88 otomotiv işletmesindeki büro yöneticilerine anket dağıtılmış, 88 otomotiv işletmesindeki 88 büro yöneticisi anketleri yanıtlamışlardır. Büro yöneticilerinin yanıtladığı anketlerin tamamı değerlendirme kapsamına alınmıştır.
4.5. Verilerin Toplanması
Mobil ve kablosuz iletişim araçlarının tercihini etkileyen faktörleri ve eöğrenme ortamlarının etkisini betimsel olarak inceleyen bir çalışmanın ve ölçeğin
bulunmayışı nedeniyle araştırmada verilerin toplanması amacıyla yazarlar tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır Betimsel araştırmalarda en yaygın betimsel yöntem ankettir, çünkü araştırmacılar hedef kitlenin, grubun ya da fiziksel birimlerin
özelliklerini özetler (Büyüköztürk ve diğerleri, 2008:19). Veri toplamada kullanılan
ankette toplam 16 soru bulunmaktadır. Anketteki ilk 14 soruda katılımcıların demografik özelliklerine ve mobil ve kablosuz iletişim araç kullanımına ilişkin sorulara;
15. soruda, büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen
faktörlere ilişkin ifadelere; 16. soruda ise büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen e-öğrenme ortamlarına ilişkin ifadelere yer verilmiştir.
Anket, araştırmanın amacına uygun olarak yazarlar tarafından geliştirilmiş,
anketteki sorulara ilişkin alan uzmanlarının görüşü alınmıştır. 50 büro yöneticisi
üzerinde yapılan pilot uygulamada içtutarlılık katsayısı (Cronbach Alpha) 0.72, 88
büro yöneticisinin katıldığı anket uygulamasında ise 0.84 olarak hesaplanmıştır.
Anketteki 15. soruda yer alan ve mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen
faktörlere ilişkin içtutarlılık katsayısı 0.74, 16. sorudaki mobil ve kablosuz iletişim
tercihini etkileyen e-öğrenme ortamlarına ilişkin içtutarlılık katsayısı 0.80’dir. Bu
değerler, anketin güvenirliğinin kabul edilebilir düzeyde olduğunu göstermektedir.
4.6. Verilerin Analizi
Araştırmanın amaçları ve araştırma soruları çerçevesinde verilerin analizinde;
- Araştırmaya katılan büro yöneticilerinin demografik özelliklerine ilişkin istatistiklerde frekans (f) ve yüzde (%),
- Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen
faktörleri betimlemede aritmetik ortalama ve standart sapma,
- Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen eöğrenme ortamlarını betimlemede aritmetik ortalama ve standart sapma,
- Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen faktörlerin cinsiyete göre farklılık gösterip göstermediğini incelemede bağımsız örneklemler için t-testi,
- Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen eöğrenme ortamlarının cinsiyete farklılık gösterip göstermediğini incelemede bağımsız örneklemler için t-testi, kullanılmış, tüm istatistiksel analizlerde 0.05 anlamlılık
65
düzeyi esas alınmıştır.
4.7. Bulgular ve Yorum
Araştırmanın, “Araştırmaya katılan büro yöneticilerinin demografik özellikleri
nedir?” sorusuna ilişkin bulgular Tablo 1.’de verilmiştir.
Tablo 1. Büro Yöneticilerinin Demografik Özelliklerinin
Dağılımı
Büro Yöneticilerinin Demografik Özellikleri
Sayı
Cinsiyet
Bayan
11
Bay
77
Toplam
88
Yaş
18 ve altı
19-35
38
36-60
50
61 ve üstü
Toplam
88
Eğitim Düzeyi
Đlköğretim
Lise
5
Meslek Lisesi
6
ÖnLisans
27
Lisans
50
Lisansüstü (YüksekLisans/Doktora)
Toplam
88
Toplam Hizmet Süresi
1-5 Yıl
19
6-10 Yıl
29
11-15 Yıl
33
16 Yıl ve üzeri
7
Toplam
88
Otomotiv Sektöründeki Hizmet Süresi
1-5 Yıl
33
6-10 Yıl
30
11-15 Yıl
21
16 Yıl ve üzeri
4
Toplam
88
Tablo 1’in devamı…
Pazarladıkları Ürünlerin (Araçların) Menşei
Yerli
8
Yabancı
50
Yerli ve Yabancı Ortaklığı
30
Toplam
88
Çalıştıkları Otomotiv Đşletmesinin Büyüklüğü-Sınıfı
Küçük Ölçekli Đşletme (1-50 çalışan)
4
Orta Ölçekli Đşletme (51-150 çalışan)
41
Büyük Ölçekli Đşletme (151 ve üstü çalışan)
43
Toplam
88
66
%
12.5
87.5
100.0
43.2
56.8
100.0
5.7
6.8
30.7
56.8
100.0
21.6
33.0
37.5
8.0
100.0
37.5
34.1
23.9
4.5
100.0
9.1
56.8
34.1
100.0
4.5
46.6
48.9
100.0
Araştırmaya katılan büro yöneticilerinin demografik özelliklerine ilişkin dağılım incelendiğinde; büro yöneticilerinin çoğunun erkek büro yöneticisi (%87.5)
olduğu, bayan büro yöneticilerinin oranının (%12.5) ise erkek büro yöneticilerine
göre düşük olduğu görülmüştür.
Büro yöneticilerinin yaşa göre dağılımı incelendiğinde, katılımcılarının yarıdan çoğunun 36-60 yaş grubunda (%56.8) olduğu, bunu 19-35 yaş grubunun
(%43.2) izlediği görülmüştür. Bir başka bulgu da araştırmaya katılan büro yöneticilerinden hiçbirinin 19 yaşından küçük ve 60 yaşından büyük olmadığıdır. Bu sonuç,
otomotiv sektöründe çalışan büro yöneticilerinin orta yaş grubunda olduğunu göstermektedir.
Eğitim düzeyi açısından büro yöneticilerinin dağılımına bakıldığında, katılımcıların yarıdan çoğunun (%56.8) üniversite mezunu olduğu, bunu meslek yüksek
okulu mezunlarının izlediği (%30.7) görülmüştür. Diğer bir bulgu, ilköğretim ve lisansüstü eğitim düzeyinde büro yöneticisinin bulunmayışıdır.
Toplam hizmet süresi açısından büro yöneticilerinin dağılımı incelendiğinde,
katılımcıların çoğunun (%37.5) 10 yıldan fazla çalıştığı, bunu 6-10 yıl çalışan büro
yöneticilerinin izlediği görülmüştür. Katılımcılar içinde 15 yıldan fazla çalışan büro
yöneticisi oldukça azdır.
Otomotiv sektöründeki hizmet süresi açısından büro yöneticilerinin dağılımı
incelendiğinde, katılımcıların çoğunun (%37.5) 1-5 yıl çalışmakta olduğu, bunu 6-10
yıl çalışan (%34.1) ve 11-15 yıl çalışan (%23.9) büro yöneticilerinin izlediği görülmüştür. Katılımcılar içinde otomotiv sektöründe 15 yıldan fazla çalışan büro yöneticisi çok düşük orandadır.
Araştırmaya katılan büro yöneticilerinin otomotiv sektöründe pazarladıkları
ürün-araçların dağılımı incelendiğinde; büro yöneticilerinin yarıdan çoğunun yabancı
menşeili araçları (%56.8) pazarladığı görülür. Yerli ve yabancı ortaklığı işletmelerde
çalışan ve pazarlayan büro yöneticilerinin %34, yerli üretim araçları pazarlayan büro yöneticilerinin ise %9 oranında olduğu görülmektedir. Buna göre, araştırmaya
katılan büro yöneticilerinin çoğu yabancı menşeili araçları pazarlamaktadır, diğer bir
bulgu ise yerli üretim aracı pazarlayan işletmelerin ve bu işletmelerde çalışan büro
yöneticilerinin diğerlerine oranla oldukça düşük olduğudur.
Araştırmaya katılan büro yöneticilerinin çalıştıkları otomotiv işletmesinin
büyüklüğüne ilişkin dağılım incelendiğinde; işletmelerin çoğunun orta (%46.6) ve
büyük (%48.9) ölçekli işletme olduğu görülür. Başka bir bulgu da, otomotiv sektöründe küçük ölçekli işletmede çalışan büro yöneticisinin orta ve büyük ölçekli işletmede çalışan büro yöneticilerine göre oransal olarak oldukça az olmasıdır.
Araştırmanın “Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini
etkileyen faktörler nelerdir?” sorusuna ilişkin bulgular Tablo 2’de gösterilmiştir.
67
Tablo 2. Büro Yöneticilerinin Mobil ve Kablosuz Đletişim
Aracı Tercihini Etkileyen Faktörlere Đlişkin Đstatistikler
Büro Yöneticilerinin Mobil ve Kablosuz
Đletişim Aracı Tercihini Etkileyen Faktör- (
S
)
ler
Kalitesi ve kalite belgesi
4.7386
0.4672
Kullanım ömrü
4.6932
0.4880
Đletişim mesafesi ve kapasitesi
4.5000
0.5252
Tedarik süresi
4.4545
0.6048
Markası
4.3295
0.6200
Fiyatı
4.2955
0.7902
Kullanım kolaylığı
4.2386
0.6064
Tasarımı ve görüntüsü
4.1477
0.7662
Boyutu veya kapsadığı fiziki alan
4.0909
0.7526
Tavsiye edilmesi
4.0682
0.9071
Kurumsal yapı
4.0682
0.8276
Eğitim ve destek hizmetleri
4.0682
0.6746
Çalışanların eğitim düzeyi
3.9205
0.6292
Reklam ve promosyon
3.8636
0.9245
Hediye edilmesi
3.0114
1.1089
Etki
Derecesi
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen faktörlere ilişkin ortalamalar incelendiğinde, araştırmaya katılan büro yöneticilerinin
mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen faktörlerden; kalitesi ve kalite
belgesi, kullanım ömrü ve iletişim mesafesi ilk üç sırada yer alırken, çalışanların eğitim düzeyi, reklam ve promosyon ve hediye edilmesi son sıralarda yer almaktadır.
etkileyen e-öğrenme ortamları nelerdir?” sorusuna ilişkin bulgular Tablo 3’de verilmiştir.
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim aracı tercihini etkileyen eöğrenme ortamlarına ilişkin ortalamalar incelendiğinde; e-kamera, e-video ve ereklamın ilk üç sırada yer aldığı ve tercihlerde çok etkili olduğu, SMS, e-BBS ve eAnsiklopedilerin ise son üç sırada yer aldığı ve orta düzeyde etkili olduğu görülmüştür. Bu bulguya göre, görüntü-ses-metin içerikli e-öğrenme ortamları mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihinde çok etkili iken, sadece metin içerikli e-öğrenme ortamları orta düzeyde etkiye sahiptir. E-öğrenme ortamlarının (20 ifadenin) genel
ortalaması, 3.6648 olarak bulunmuştur. Bu ortalamaya göre, büro yöneticilerinin
mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihinde e-öğrenme ortamlarının etkisinin orta
ile çok arasında olduğu söylenebilir.
68
Tablo 3.Büro Yöneticilerinin Mobil ve Kablosuz Đletişim Aracı Tercihini
Etkileyen E-Öğrenme Ortamlarına Đlişkin
Đstatistikler
*Ortalama etki düzeyi: 1-Oldukça az, 2-Az, 3-Orta, 4-Çok, 5-Oldukça çok
Mobil ve Kablosuz Đletişim Aracı Tercihini Etkileyen E-Öğrenme Ortamları
(
e-Kamera
(Eğitim ve öğretim amaçlı kamera görüntüleri)
e-Video
(AVI, MPEG, DIVX formatındaki görüntü kayıtları)
e-Reklam
(Eğitim veöğretim amaçlı çeşitli sayfalardaki reklamlar)
e-TV veya iTV
(Eğitim ve öğretim amaçlı internet televizyonu)
e-Haber Grupları
(Eğitim ve öğretim amaçlı haber grupları ve ortamları)
e-Öğrenme Siteleri
(Eğitim ve öğretim amaçlı web siteleri veya web sayfaları)
e-Posta
(Eğitim ve öğretim amaçlı elektronik postalar)
e-Portallar
(Çeşitli konularda, eğitim ve öğretim amaçlı portallar)
MMS
(Eğitim ve öğretim amaçlı çoklu ortam mesajları)
FTP
(Eğitim ve öğr. amaçlı dosya paylaşım siteleri veya
sayfaları)
WAP
(Eğitim ve öğretim amaçlı WAP siteleri veya sayfaları)
e-CRM
(Eğitim ve öğretim amaçlı müşteri ilişkileri yön. ortamları)
e-Forumlar
(Eğitim ve öğretim amaçlı tartışma forumları)
e-Telekonferans
(Eğitim ve öğretim amaçlı telekonferans ortamları)
e-Sohbet
(Eğitim ve öğretim amaçlı sohbet sayfaları: MSN,
MIRCvb.)
e-Radyo veya iRadyo
(Eğitim veya öğretim amaçlı internet radyosu)
e-Ses
(MP3, WAV, OGG vb. formattaki ses kayıtları)
SMS
(Eğitim ve öğretim amaçlı kısa metin mesajları)
e-BBS
(Eğitim ve öğretim amaçlı elektronik beyaz tahtalar)
e-Ansiklopediler
69 ansiklopedi(Vikipedia gibi eğitim ve öğretim amaçlı
ler)
S
Etki
Derecesi
4.2045
0.9117
1
4.1364
1.0078
2
4.0341
0.9761
3
3.9773
0.8838
4
3.9432
0.9512
5
3.9318
0.7701
6
3.9091
0.7677
7
3.8636
0.7905
8
3.8523
0.9413
9
3.8068
0.9326
10
3.7159
0.7573
11
3.6364
0.8993
12
3.5568
0.9451
13
3.5341
1.0165
14
3.3750
1.0966
15
3.3409
0.8695
16
3.2955
0.7755
17
3.1023
0.9351
18
3.0795
0.9496
19
3.0000
0.9708
20
)
etkileyen faktörler cinsiyete göre farklılık göstermekte midir?” sorusuna ilişkin bulgular Tablo 4’de gösterilmiştir.
Tablo 4. Büro Yöneticilerinin Mobil ve Kablosuz Đletişim Aracı Tercihini
Etkileyen Faktörlerin Cinsiyete Göre
Karşılaştırılması (t-Testi Sonuçları)
Mobil ve Kablosuz Đletişim CĐNSĐYET
Aracı Tercihini Etkileyen
Bayan (11)
E-Öğrenme Ortamları
S
)
(
4.181
Markası
0.6030
8
4.363
Kalitesi ve kalite belgesi
0.6742
6
Đletişim mesafesi ve kapasite- 4.272
0.4671
si
7
4.181
Kullanım kolaylığı
0.6030
8
3.727
Tasarımı ve görüntüsü
0.7862
3
4.090
Fiyatı
0.9439
9
4.000
Tavsiye edilmesi
1.1832
0
3.272
Hediye edilmesi
1.1909
7
4.454
Reklam ve promosyon
0.5222
5
4.181
Kurumsal yapı
0.6030
8
3.909
Çalışanların eğitim düzeyi
0.7006
1
4.181
Eğitim ve destek hizmetleri
0.6030
8
4.636
Kullanım ömrü
0.5045
4
4.454
Tedarik süresi
0.5222
5
Boyutu veya kapsadığı fiziki 4.363
0.5045
alan
6
* p < 0.05
Bay (77)
S
(
)
t
0.865
2.971
1.546
0.334
1.978
0.785
0.210
P
4.3506
0.6234
0.402
4.7922
0.4084
4.5325
0.5278
4.2468
0.6103
4.2078
0.7493
4.3247
0.7685
4.0779
0.8701
2.9740
1.0999
0.785
0.447
3.7792
0.9407
3.545
0.002
*
4.0519
0.8413
0.528
0.606
3.9221
0.6234
0.058
0.954
4.0519
0.8413
0.595
0.553
4.7013
0.4884
0.401
0.695
4.4545
0.6187
0.000
1.000
4.0519
0.7762
1.771
0.094
0.004
*
0.126
0.744
0.051
0.448
0.837
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen faktörler (15 faktör) cinsiyete göre karşılaştırıldığı Tablo 11’deki sonuçlara göre, bay ve
bayan büro yöneticilerinin kalitesi ve kalite belgesi ile reklam ve promosyon faktörleri cinsiyete göre farklılık göstermektedir. Kalite ve kalite belgesi, bay büro yöneticilerine göre, reklam ve promosyon ise bayan büro yöneticilerine göre daha önemli
ve etkilidir.
70
etkileyen e-öğrenme ortamları cinsiyete göre farklılık göstermekte midir?” sorusuna
ilişkin bulgular Tablo 5’de gösterilmiştir.
Tablo 5. Büro Yöneticilerinin Mobil ve Kablosuz Đletişim
Aracı Tercihini Etkileyen E-Öğrenme Ortamlarının Cinsiyete Göre Karşılaştırılması (t-Testi Sonuçları)
Mobil ve Kablosuz Đletişim CĐNSĐYET
Aracı Tercihini Etkileyen E- Bayan (11)
Bay (77)
t
P
Öğrenme Ortamları
S
S
(
)
(
)
e-Öğrenme Siteleri
3.6364 0.8090 3.9740 0.7640
0.215
1.304
e-Posta
3.8182 1.0787 3.9221 0.7212
0.762
0.310
WAP
3.5455 0.6876 3.7403 0.7678
0.428
0.796
SMS
3.1818 1.0787 3.0909 0.9203 0.266 0.795
MMS
4.0000 0.6325 3.8312 0.9788 0.764 0.455
FTP
3.6364 0.5045 3.8312 0.9788
0.313
1.033
e-Ses
3.2727 0.6467 3.2987 0.7958
0.905
0.121
e-Video
3.7273 1.0090 4.1948 1.0005
0.174
1.439
e-Kamera
4.1818 0.8739 4.2078 0.9225
0.930
0.088
e-TV veya iTV
4.1818 1.1677 3.9481 0.8413 0.641 0.534
e-Radyo veya iRadyo
3.4545 0.8202 3.3247 0.8802 0.487 0.634
e-Sohbet
3.8182 0.7508 3.3117 1.1269 1.946 0.068
e-Telekonferans
3.5455 0.8202 3.5325 1.0461 0.047 0.963
e-Haber Grupları
4.0909 0.8312 3.9221 0.9702 0.616 0.547
e-Reklam
3.8212 1.3280 4.0649 0.9225
0.563
0.596
e-Ansiklopediler
3.0909 1.0445 2.9870 0.9665 0.330 0.742
e-Forumlar
3.8182 0.7508 3.5195 0.9680 1.186 0.254
e-Portallar
4.1818 0.4045 3.8182 0.8228 2.364 0.026*
e-CRM
3.5455 1.1282 3.6494 0.8701 0.293 0.774
e-BBS
3.0000 0.8944 3.0909 0.9622
0.760
0.312
* p < 0.05
Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen eöğrenme ortamları (20 e-öğrenme ortamı) cinsiyete göre karşılaştırıldığında; eöğrenme ortamlarından e-Portalların cinsiyete göre önemli bir farklılık gösterdiği
görülmüştür. Bu bulguya göre; e-Portallar, bayan büro yöneticilerine göre mobil ve
kablosuz iletişim araçlarının tercihinde daha etkilidir.
71
Araştırmada, günümüz iş ortamında ve özellikle bürolarda iletişimde mobil
ve kablosuz iletişim araçlarının kullanımı her geçen gün arttığı yapılan betimsel çalışma ile vurgulanmaya çalışılmıştır. Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim
araçlarını tercihini etkileyen faktörlerin ve e-öğrenme ortamlarının etkisini belirlemeye yönelik yapılan bu çalışmada elde edilen temel bulgular ve araştırma sonuçları şu şekilde sıralandırılabilir:
- Çalışmada otomotiv sektöründe çalışan büro yöneticilerinin çoğu erkek yöneticilerden oluştuğu, yaş olarak daha çok 36-60 yaş grubunda oldukları, eğitim düzeyi açısından çoğunun üniversite mezunu olduğu, toplam hizmet süresi açısından
yine çoğunun 10 yıldan fazla çalıştığı, otomotiv sektöründeki hizmet süresi açısından da 5 yıla kadar çalışanların fazla olduğu görülmüştür.
- Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihinde kalite ve
kalite belgesinin olması, kullanım ömrü, iletişim mesafesi ve kapasitesi yüksek düzeyde bir etkiye sahip iken; çalışanların eğitim düzeyi, reklam ve promosyon hizmetleri ile hediye edilmesi daha düşük düzeyde etkilemektedir.
- Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen eöğrenme ortamları orta düzeyde bir etkiye sahiptir. E-öğrenme ortamlarından görüntü-ses-metin unsurlarını içeren e-kamera, e-video ve e-reklamın etki düzeyi
yüksek iken, SMS, e-BBS ve e-Ansiklopedi gibi metin içerikli ortamlar daha düşük
düzeyde bir etkiye sahiptir.
- Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen
faktörler cinsiyete göre farklılık göstermektedir. Farklılık, kalite ve kalite belgesinin
olması, reklam ve promosyon faktörlerinden kaynaklanmaktadır. Kalite ve kalite
belgesinin olması erkek büro yöneticilerine göre, reklam ve promosyon hizmetleri
ise bayan büro yöneticilerine göre daha önemli ve etkilidir.
- Büro yöneticilerinin mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihini etkileyen eöğrenme ortamları, cinsiyete göre önemli bir farklılık göstermektedir. Farklılık, ePortallardan kaynaklanmaktadır. E-portallar, bayan büro yöneticilerine göre mobil
ve kablosuz iletişim araçlarının tercihinde daha etikilidir.
Araştırmada elde edilen araştırma bulgularına dayalı olarak şu öneriler getirilebilir;
- Büro yöneticileri mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihinde aracın etkinliğini, etkililiğini ve verimliliğini dikkate almalıdırlar.
- E-öğrenme ortamlarının mobil ve kablusuz iletişim aracı tercihindeki etkisi
düşünüldüğünde bu araçları pazarlayan işletmelerin görsel-işitsel ve yazılı unsurların birlikte sunulduğu e-öğrenme ortamlarına ağırlık vermeleri gerekmektedir.
72
Kaynaklar
ADA, N. (2007). Örgütsel Đletişim ve Yeni Bilgi Teknolojileri; Örgütsel Đletişim Ağları, Ege Akademik Bakış, Cilt:7, Sayı:2, Đzmir.
AKAL, Z. (1992). Đşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi: Çok Yönlü Performans Göstergeleri, MPM Yayın No.473, Ankara.
AKBULUT, N.T. ve Balkaş, E.E. (2006). Adım Adım Reklam Üretimi, Beta Yay., Đstanbul.
Aksu, M. ve Subaşı, A. (2005). Üçüncü Nesil (3G) Gezgin Telefonlar için Uygulama
Geliştirme, KSÜ Fen ve Mühendislik Dergisi, Cilt:8, Sayı:2.
ALBAYRAK, M., Aydoğan, T., Uzun, E. ve Görgülü, Y.E. (2003). PDA’larda Kullanılmak Üzere Geliştirilmiş Bir Öğretmen Danışmanlık Sistemi, International Twelfth
Turkish Symposium on Artificial Intelligence & Neural Networks.
ATLIĞ, C., Uçar, E. ve Uçar, Ö. (2006). Mobil ve Kablosuz Sistemlerde Bilgi Erişim
Özellikleri, Akademik Bilişim 2006, No.168, IV. Pamukkale Üniversitesi, Denizli.
AYDIN, M.A, Tanrıverdi, Ö., Zaim, A.H., Durukan, Ş. ve Gürkaş, G.Z. (2005). Kablosuz Ağlarda Yönlendiriciler ve Yönlendirici Hafızasının Analizi, II. Mühendislik Bilimleri Genç Araştırmacılar Kongresi, 17-19 Kasım 2005, Đstanbul.
BAŞARAN, F. (2000). Đletişim ve Emperyalizm: Türkiye’de Telekominikasyonun
Ekonomi-Politiği, Ütopya Yayınevi, Ankara.
BENGSHIR, T.K. (1996). Bilgi Teknolojileri ve Örgütsel Değişim, TODAĐE,Yayın
No.274, Ankara.
BÜYÜKÖZTÜRK, Ş., Çakmak, E.K., Akgün, Ö.E., Karadeniz, Ş. ve Demirel, F.
(2008). Bilimsel Araştırma Yöntemleri, Pegem Akademi Yayın Dağıtım, Ankara.
ÇEKEN, C., Ertürk, Đ. ve Bayılmış, C. (2003). Kablosuz ATM Kullanılarak Veri ve Ses
Transferi Uygulaması, Eleco’2002 Sempozyumu, Bursa.
DÖNMEZ, O., Önal, A. ve Topaloğlu, Y. (2006). Mobil Teknolojilerinde Servis Tabanlı
Yazılım Geliştirme, Akademik Bilişim 2006, Pamukkale Üniversitesi, Denizli.
EKĐNALAN, M. (2003). 1923’ten 2003’e Đletişim Teknolojileri, Uluslararası Đletişim
Sempozyumu.
ERDUR, R.C., Alaybeyoğlu, A. ve Kabukçu, G. (2006). Mobil Araçlarda Etmen Teknolojisinin Kullanımı, Akademik Bilişim 2006, Pamukkale Üniversitesi, Denizli.
EVANS, A., Martin, K. ve Poats, M.A. (2005). Technology in Action, Pearson
Education Inc., USA.
GERAY, H. (2002). Đletişim ve Teknoloji: Uluslararası Birikim Düzeninde Yeni Medya
Politikaları, Ütopya Yayınevi, Ankara.
GÖNENÇ, A.Y.(2004). Đletişim Teknolojilerinin Medya Üzerindeki Etkileri, Uluslararası Đletişim Sempozyumu.
ISRAEL, G.D. (2003). Determining Sample Size, University of Florida, PEOD-6, USA.
73
KALAYCI, Đ., Ceylan, A. ve Çorumluoğlu, Ö.(2002). GPS Destekli Detay Alımında
Alternatif Đki Yeni Yöntem, Selçuk Üniversitesi, Jeodezi ve Fotogrametri Mühendisliği
Öğretiminde 30. Yıl Sempozyumu, 16-18 Ekim 2002, Konya.
KARAHOCA, A. ve Fırlar, T. (2005). Mobil Telekom Sektöründe Güvenlik Çözümleri,
SAÜ Fen Bilimleri Enstitüsü Dergisi, Cilt:9, Sayı:2.
KOÇ, T. ve Bayır, N. (2003). Mobil Haberleşmede Evrensel Sistem: GSM Terminolojisi, Protokolleri, Uygulamaları, Beta Yayıncılık, Đstanbul.
KÜÇÜK, O. (2004). Standardizasyon ve Kalite, Seçkin Yayıncılık, Ankara.
MISIRLI, Đ. (2007). Genel ve Teknik Đletişim, 3. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara.
MUTLU, M.E., Yenigün, H.U. ve Uslu, N. (2006). Açıköğretimde Mobil Öğrenme:
Açıköğretim E-Öğrenme Hizmetlerinden Mobil Đletişim Aygıtlarıyla Yararlanma Olanaklarının Değerlendirilmesi, Akademik Bilişim 2006, Pamukkale Üniversitesi, Denizli.
NEWBY, T.J., Stepich, D.A, Lehman, J.D. ve Russell, J.D. (2000). Instructional
Technology for Teaching and Learning, Prentice Hall Inc., USA.
ÖZKAN, A. (2005). Mobil Đletişim Teknolojilerinde Nereden Nereye?, Genç Bilişim
Dergisi, Aralık.
PELTEKOĞLU, F.B. (2007). Halkla Đlişkiler Nedir?, Beta Yayıncılık, Đstanbul.
PEHLĐVAN, H. (2005). Kara Ulaşımında GPS Teknolojisi Uygulamaları, Đstanbul Teknik Üniversitesi, 2. Mühendislik Ölçmeleri Sempozyumu, 23-25 Kasım
2005,Đstanbul.
SABUNCUOĞLU, Z. ve Gümüş, M. (2008). Örgütlerde Đletişim, Arıkan Basım-Yayın
Dağıtım, Đstanbul.
SARISAKAL, M.N. ve Aydın, M.A. (2003). E-Ticaretin Yeni Yüzü Mobil Ticaret, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, Cilt:1, Sayı:2.
TAŞ, O. ve Alagöz, F. (2005). GSM Güvenliğinde Son Durumlar, Akademik Bilişim
2005, Gaziantep Üniversitesi, Gaziantep.
TAŞKIN, E. ve Ekici, M. (2008). Kalite Güvence Standartları, Yargı Yayınevi, Ankara.
TEKĐNARSLAN, E.(2007). Eğitimde Internet Kullanımı, Ed.:Özcan Demirel-Eralp
Altun, Öğretim Teknolojileri ve Materyal Tasarımı, PegemA Yayıncılık, Ankara.
TURAN, S. ve Esenoğlu, C. (2006). Bir Meşrulaştırma Aracı Olarak Bilişim ve Kitle
Đletişim Teknolojileri: Eleştirel Bir Bakış, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi ĐĐBF Dergisi, Cilt:1, Sayı:2, Eskişehir.
UYAR,A.(2006).Mobil
Internet,www.bilmuh.gyte.edu.tr/~ispinar/BIL571/Gezgininternet.pdf
YÜKSEL, A.H. (2003). Đletişim Kavramı ve Tanımı, Ed: Uğur Demiray, Genel Đletişim, PegemA Yayıncılık, Ankara.
YOMRALIOĞLU, T. ve Döner, F. (2005). Mobil GIS: Gezici Coğrafi Bilgi Sistemleri ve
Uygulamaları,
Jeoinformasyon
ve
Arazi
Yönetimi
Dergisi,
Sayı:93,
www.hkmo.org.tr.
74
TĐCARET MESLEK LĐSELERĐNDE GÖREV YAPAN ÖĞRETMENLERĐN EĞĐTĐM
TEKNOLOJĐLERĐNĐ KULLANIM DÜZEYLERĐNĐ BELĐRLEMEYE YÖNELĐK BĐR
ARAŞTIRMA
Eriman TOPBAŞ
[email protected]
Hacer HACISALĐHOĞLU
[email protected]
ÖZET
Bu araştırmanın amacı, Ticaret Meslek Liselerinde görev yapan öğretmenlerin, eğitim
teknolojilerini kullanma durumları, kullanmaya yönelik tutumları ile eğitim teknolojilerinin kullanılmasını engelleyen etmenleri ortaya koymaktır.
Araştırmanın evrenini, Đstanbul il sınırları içerisinde bulunan Ticaret Meslek Liseleri ve
Anadolu Ticaret Meslek Liselerinde görev yapan toplam 2218 öğretmen, örneklemini ise
random yoluyla belirlenen sekiz okulda halen görev yapan 241 öğretmen oluşturmaktadır. Ancak, bazı anketlerin değerlendirme kapsamına alınabilecek nitelikte olmaması nedeniyle anketlerin 233 tanesi değerlendirme kapsamına alınabilmiştir.
Araştırmanın verileri, anket yoluyla toplanmış ve elde edilen verilerin analizi SPSS 9.0 (
Statistical Package fort he Social Sciences ) programı yardımıyla yapılmıştır.
Öğretmenlerin yaygın olarak, yazı tahtası (%65,7) ve kitap (%51,1) gibi klasik eğitim
araçlarının yanı sıra bilgisayar, internet ve eğitim CD’lerini kullandıkları anlaşılmıştır. Đlginin konuya çekilmesi, konunun verimli şekilde işlenmesi, beklenen amaçlara cevap verilmesi ve konuya anlamlı bir katkı sağlaması açısından eğitim teknolojilerinin kullanımında öğretmenlerin
(%88) olumlu bir tutuma sahip oldukları belirlenmiştir.
Ticaret Meslek Liselerinde eğitim teknolojilerinin etkin bir biçimde kullanılmamasının
nedenleri arasında; okulun fiziksel koşullarının uygun olmaması, okulda eğitim teknolojisinin
bulunmaması ya da yeterli miktarda olmaması gibi etmenlerin olduğu gözlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Eğitim Teknolojisi, Eğitim Araçları, Ticaret Meslek Liseleri, Öğretmen Tutumları.
1. Giriş
Teknoloji, insanlık tarihi kadar eskidir. Bilim adamlarının doğayı şekillendirmede ve kontrol etmede kullanılan bilgiyi toplamaya başlamalarından uzun zaman
önce teknoloji mevcut olmasına rağmen, ancak on dokuzuncu yüzyılın son yarısından itibaren bilim ve teknoloji birbirlerinden yararlanmaya ve birbirlerini etkilemeye
başlamışlardır (Aşkar,1999:1). Teknoloji “en genel anlamında kazanılmış yeteneklerin işe koşulmasıyla doğaya egemen olmak için gerekli işlevsel yollar oluşturmak” (
Alkan, 1998:13 ) şeklinde doğaya yönelik bir faaliyet olarak tanımlanabileceği gibi,
“bilimsel ilke ve yeniliklerin sorunların çözümüne yönelik olarak uygulanması” (Pelit,
2005:1) şeklinde sorun çözmeye yönelik sistemli etkinlikler bütünü olarak da tanımlanabilir. Teknoloji, hayatın her alanında olduğu gibi eğitim alanında da kullanılmaktadır.
75
Eğitim teknolojisi; genelde eğitime, özelde öğrenme durumuna egemen olabilmek için ilgili bilgi ve becerilerin işe koşulmasıyla öğrenme ya da eğitim süreçlerinin işlevsel olarak yapısallaştırılmasıdır. Diğer bir deyişle, öğrenme-öğretme süreçlerinin tasarımlanması, uygulanması, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi işidir (Alkan
2005:13). “Eğitim teknolojisi" terimi, öğretme-öğrenme süreçleri ile ilgili özgün bir
disiplini vurgularken, "öğretim teknolojisi'" terimi ise bir konunun öğretimi ile ilgili
öğrenmenin kılavuzlanması etkinliğini ifade etmektedir (Koşar vd., 2003:7).
Eğitim teknolojisinin genel olarak sisteme, özel olarak bireye sağladığı yararları; serbestlik, birincil kaynaktan bilgi, fırsat eşitliği, çeşitlilik ve kalite, yaratıcılık,
bireysel öğretim, kopya edilen sistem, üretken eğitim ve hızlı öğrenme olarak sıralamak mümkündür.
Eğitim teknolojileri alanında yapılan pek çok araştırma, öğretme-öğrenme
sürecinde teknoloji kullanımının öğrenci başarısını olumlu yönde etkilediğini ortaya
koymuştur (Aytürk, 1999; Türkmen, 2001; Başak, 2002; Doğru ve Kalender, 2005;
Hücüptan, 2006; Aydoğdu, 2006; Eşgi, 2006; Karalar ve Sarı, 2007). Eğitim teknolojileri kullanmaya yönelik öğretmen tutumlarını inceleyen araştırmalarda, öğretmen
tutumlarının genel olarak olumlu olduğu belirlenmiştir (Uçar, 1998; Kurt, 1999;
Demir, 2001; Çıtak, 2002; Özhelvacı, 2003; Keskin, 2003; Fendi, 2007).
2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmada, Ticaret Meslek Liselerinde görev yapan öğretmenlerin eğitim
teknolojilerini kullanma düzeyleri ortaya konulması amaçlanmıştır. Bu bağlamda
aşağıdaki alt problemlere cevap aranmıştır.
- Ticaret meslek liselerinde, en fazla hangi teknolojik araçlar kullanılmaktadır?
- Ticaret meslek liselerinde teknolojik araçların kullanımını engelleyen belli
başlı etkenler nelerdir?
- Ticaret meslek liselerinde çalışan öğretmenler arasında teknolojik araçları
kullanma bakımından branşlara göre farklılık var mıdır?
- Ticaret meslek liselerinde çalışan öğretmenlerin, demografik özelliklerine
göre teknolojik araçları kullanma durumları nedir?
- Ticaret meslek liselerinde çalışan öğretmenlerin teknolojik araçları kullanmaya yönelik tutumları nedir?
- Ticaret meslek liselerinde kullanılan araçlar sektöre insan gücü yetiştirebilecek nitelikte midir?
3. Yöntem
Bu araştırma, Ticaret Meslek Liselerinde görev yapan öğretmenlerin eğitim
teknolojilerini kullanma düzeylerini ortaya koymayı amaçlayan betimsel bir çalışmadır. Araştırmada değerlendirme kapsamına alınan okullar (8 tane) random tekniğiyle belirlenmiştir.
76
Araştırmanın evrenini Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı Đstanbul ili sınırlarında
yer alan Ticaret Meslek Liselerinde görev yapan tüm öğretmenler oluşturmaktadır.
Araştırma evrenine Anadolu Ticaret Meslek Liselerinde görev yapan öğretmenler de
dahil edildiğinde, çalışma evrenini 2218 kişi oluşturmaktadır. Çalışma evreni ise,
241kişi olarak hesaplanmıştır. Örneklem büyüklüğünü hesaplamada, n = [t2*p*q /
d2] / [1 + (1/N)*((t2*p*q / d2) – 1)] (Çıngı,1994:64) formülünden yararlanılmıştır. Kitle Büyüklüğü (N): 2218, Güvenirlik Katsayısı: (z) %90 için 1,645, Dağılım
Oranı (p):0.5, Hata Payı (d):0.05, q=1-p değerleri esas alınmıştır. Araştırmada, örneklem büyüklüğünün tamamına ulaşılmıştır. Ancak, 8 anket istenilen nitelikte olmadığından değerlendirme dışı tutulmuş, anketlerin 233 tanesi değerlendirme kapsamına alınabilmiştir.
Veriler anket yardımıyla toplanmıştır. Hazırlanan anket formu üç bölümden
oluşmaktadır. Birinci bölümde öğretmenlerin demografik özellikleri ( yaş, hizmet
yılı, cinsiyet, branş vb.), ikinci bölümde, eğitim teknolojisi kapsamında değerlendirilen araçlar ve bu araçlara yönelik bazı kullanılmama nedenleri, üçüncü bölüm de
ise, öğretmenlerin eğitim teknolojilerinin kullanımına ilişkin tutumlarını belirlemeye
yönelik sorulara yer verilmiştir. Hazırlanan anket formu uygulama konulmadan önce
güvenirliği test edilmiştir. 30 kişilik bir gruba yapılan çalışma sonucunda anketin
güvenirliği, Cronbach Alfa = 0,885 olarak tespit edilmiştir. Anlaşılmayan sorular
gözden geçirilmiştir. Katılımcılardan gelen öneriler doğrultusunda anket formunun
II.Bölümünde yer alan eğitim teknolojilerinin kullanılmama nedenlerine, “Kullanılamaz Durumda” ve “Dersimde Kullanılmaya Uygun Değil” ifadeleri eklenmiş ve yapılan düzeltmelerden sonra anket uygulamaya konulmuştur.
Veri toplama aracından elde edilen verilerin analizinde
Package For Social Sciences ) programı kullanılmıştır.
SPSS ( Statistical
4. Bulgular
4.1. Demografik Özelliklere Đlişkin Bulgular
Araştırmaya katılan erkek ve kadın öğretmen sayıları birbirine yakın seviyelerdedir. En fazla katılım genç ve orta yaş düzeyinde sayılabilecek öğretmenlerden
sağlanmıştır. Öğretmenlerin yaş bilgisine bağlı olarak hizmet süreleri fazla değildir.
Öğretmenlerin çok azı lisansüstü eğitim yapmışlardır. En fazla katılım, Meslek Dersleri, Edebiyat, Sosyal Bilgiler ve Matematik branşlarında sağlanmıştır.
77
Tablo 1. Araştırmaya Katılan Öğretmenlerin
Demografik Özelliklerine Göre Dağılımları
Demografik Özellik.
Cinsiyet
Erkek
Kadın
Yaş(Yıl)
25 ve Altı
26–31
32–37
38–43
44–49
50 ve Üstü
Hizmet Süresi(Yıl)
5 veya daha az
6–10
11–15
16–20
21–25
26 ve üstü
N
%
105
128
45,1
54,9
14
102
46
48
13
10
6,0
43,8
19,7
20,6
5,6
4,3
54
105
41
17
9
7
23,2
45,1
17,6
7,3
3,8
3,0
Demografik Özellik.
Öğrenim Durumu
Ön Lisans
Lisans
Yüksek Lisans
Branş
Edebiyat
Matematik
Fen Bilimleri Grubu
Sosyal Bilim. Grubu
Felsefe Grubu
Meslek Dersleri Öğr.
Genel Yetenek Grubu
Yabancı Dil
Diğer
Toplam
N
%
1
210
22
0,4
90,1
9,5
35
24
15
25
5
82
9
14
24
15,0
10,3
6,5
10,7
2,1
35,2
3,9
6,0
10,3
233
100,0
4.2. Alt Problemlere Đlişkin Bulgular
Araştırmanın bu kısmında, alt problemlere ilişkin elde edilen bulgulara yer
verilmiştir.
Birinci Alt Probleme Đlişkin Bulgular ( Alt Problem: Ticaret meslek liselerinde
en fazla hangi teknolojik araçlar kullanılmaktadır? )
Öğretmenlerin genel olarak en fazla kullandığı teknolojiler sırasıyla; yazı tahtası, kitap, bilgisayar, internet ve eğitim CD’leridir. Öğretmenlerin en az kullandıkları beş materyal / teknoloji ise sırasıyla; elektronik tahta, ELMO, film şeridi projektörü, tele toplantılar ve döner levhalardır.
Öğretmenlerin her zaman ve/veya sıklıkla kullandıkları araçlar, yazı tahtası,
kitap, bilgisayar, model ve numuneler, eğitim CD’leri ve internet; nadiren ve/veya
bazen kullandıkları araçlar ise, model ve numuneler, resimler, slaytlar, grafikler,
karikatür, tv ve tv programları, filmler ve DVD’lerdir.
Öğretmenler, yazı tahtası, kitap gibi elde edilmesi ve kullanımı kolay olan
klasik eğitim teknolojilerini yaygın olarak kullanmaktadırlar. Buna karşın, bilgisayar
ve internet dışında, görsel-işitsel ve internet temelli diğer teknolojilerin kullanımının
çok az olduğu gözlenmiştir.
Đkinci Alt Probleme Đlişkin Bulgular ( Alt problem: Ticaret meslek liselerinde
teknolojik araçların kullanımını engelleyen belli başlı etkenler nelerdir?)
Elektronik tahta, LCD panel, film şeridi projektörü, döner levhalar, opak projeksiyon okulda bulunmadığından; tepegöz (asetat ), radyo, tv prog, ses kasetleri,
slaytlar zaman bulunamadığından; asetat, tepegöz, model ve numuneler, film şeritleri, video kasetler kullanılmaz durumda olduğundan; DVD, VCD, TV, tepegöz, slayt
78
projektörler okulda yeterli sayıda bulunmadığından; videoteks, video, TV programları, internet, eğitim CD’leri, okulun fiziksel koşulları uygun olmadığından; ELMO,
data show, opak projeksiyon, film şeridi projeksiyon, döner levhalar, materyal/teknoloji eğitimci tarafından tanınmadığından; radyo ve radyo programları,
teyp, ses kasetleri, video kamera derste kullanıma uygun bulunmadığından dolayı
kullanılmadığı gözlenmiştir.
Üçüncü Alt Probleme Đlişkin Bulgular ( Alt Problem: Ticaret meslek liselerinde
çalışan öğretmenler arasında teknolojik araçları kullanma bakımından branşlara göre farklılık var mıdır?)
Branşlara göre bazen veya sıkça kullanılan eğitim teknolojileri ile en az kullanılan veya hiç kullanılmayan eğitim teknolojilerinin dağılımları tablo 2’de özetlenmiştir.
Bulgulara göre, öğretmen branşlarına yönelik kullanılan ya da kullanılmayan
eğitim teknolojileri arasında büyük bir farklılık bulunmamaktadır. Buna göre, ticaret
meslek liselerinde öğretim sürecinin farklı eğitim teknolojileriyle desteklenmediği ve
ayrıca, öğretmen yetiştirme programlarında branşa göre farklı teknolojilerin tanıtımı, kullanımı konularında eksiklik olduğu söylenebilir.
Dördüncü Alt Probleme Đlişkin Bulgular ( Alt Problem: Ticaret meslek liselerinde çalışan öğretmenlerin, demografik özelliklerine göre teknolojik araçları kullanma durumları arasında farklılık var mıdır? )
79
Tablo 2. Branşlara Göre En Çok ve En Az Kullanılan ve/veya Hiç Kullanılmayan Eğitim Teknolojilerinin Dağılımı
BRANŞ
En Çok Kullanılan Eğitim
Teknolojileri
En Az Kullanılan ve/veya Hiç Kullanılmayan Eğitim Teknolojileri
Edebiyat
Yazı Tahtası, Kitap, Đnternet, Bilgisayar, Resimler
Elektronik Tahta, Film Şeridi Projektörü, Opak Projektörler, Data Projeksiyon,Elmo
Matematik
Yazı Tahtası, Kitap, Bilgisayar, Đnternet, Model
ve Numuneler
Elektronik Tahta, Film Şeridi Projektörü, Elmo, Opak Projektörler,LCD Panel
Fen Bilimleri
Yazı Tahtası, Kitap, Bilgisayar, Resimler, Model
ve Numuneler
Film Şeritleri, Tele Toplantılar, Teyp,
TV Programları, Video Kamera,
Videoteks, Elektronik Tahta, Opak Projektörler, Data Projeksiyon, Film Şeridi
Projektörü, LCD Panel, Elmo
Sosyal Bilimler
Yazı Tahtası, Kitap, Bilgisayar, Đnternet, Resimler
Döner Levhalar, Tele Toplantılar, Elektronik Tahta, Daha Show ve Film Şeridi
Projektör
Felsefe
Grubu
Yazı Tahtası, Kitap, Đnternet, Eğitim CD’leri,
Bilgisayar
Film Şeritleri, Filmler, Teyp, TV, TV
Programları, Videoteks, Elektronik Tahta, Opak Projektörler, Data Projeksiyon, Film Şeridi Projektörü, LCD Panel,
Fotoğraf Makinesi Elmo
Meslek
Dersleri
Yazı Tahtası, Kitap, Bilgisayar, Đnternet, Eğitim
CD’leri
Film Şeridi Projektörü, ELMO, Tele
Toplantılar, Döner Levhalar, Elektronik
Tahta
Genel Yetenek Grubu
Kitap, Đnternet, Yazı
Tahtası, Bilgisayar, Resimlerdir.
TV, TV Programları, Video, Video Kamera, Video Kasetler, Videoteks, Elektronik Tahta, Opak Projektörler, Film
Şeridi Projektörü, Elmo
Yabancı Dil
Yazı Tahtası, Kitap,
SesKasetleri, Resimler,
Teyp
Elektronik Tahta, LCD Panel, ELMO,
Tele Toplantılar, Videoteks
Diğer
Bilgisayar, Đnternet, Yazı
Tahtası, Kitap,
Multimedya
Döner Levhalar, Tele Toplantılar, Film
Şeridi Projektörü, Elmo
Kadın öğretmenlerin en fazla kullandığı beş materyal / teknoloji sırasıyla;
Yazı Tahtası, Kitap, Bilgisayar, Đnternet ve Eğitim CD’leridir. Kadın öğretmenlerin en
az kullandıkları beş materyal / teknoloji sırasıyla; Elektronik Tahta, ELMO, Tele Toplantılar, Film Şeridi Projektörü ve LCD Panellerdir.
80
Erkek öğretmenlerin en fazla kullandığı beş materyal / teknoloji ise sırasıyla;
Yazı Tahtası, Kitap, Bilgisayar, Đnternet ve Resimlerdir. Erkek öğretmenlerin en az
kullandıkları beş materyal / teknoloji sırasıyla; Film Şeridi Projektörü, Elektronik
Tahta, ELMO, Döner Levhalar ve Tele Toplantılardır.
Cinsiyet değişkenine göre eğitim teknolojilerinin kullanım durumları arasındaki farklılığa bakıldığında, bilgisayar (p=0,015), kitap (p=0,013), multimedya
(p=(0,009), ses kasetleri (p=0,035), teyp (p=0,023) ve data projeksiyon
(p=0,028) kullanımında farklılık görülmektedir. Kitap, ses kasetleri ve teybi kadınlar, bilgisayar, multimedya ve data projeksiyonu erkekler daha fazla kullanmaktadır. Buna göre, erkek öğretmenlerin, kadın öğretmenlere göre bilgisayar,
multimedya gibi yeni teknolojileri daha fazla kullandıkları söylenebilir.
Bülten tahtası (p=0,019), kitap (p=0,017), model ve numuneler (p=0,028),
slaytlar (p=0,048), video (p=0,028), LCD panel (p=0,043), fotoğraf makinesi
(p=0,012) ve ELMO (p=0,001) kullanımında yaş grupları arasında farklılık görülmektedir (p<0,05). Buna göre, slaytlar ve LCD panel gibi yeni teknolojilerin 37 yaş
ve üstünde bulunan öğretmenler tarafından kullanımının diğer yaş gruplarında yer
alan öğretmenlere göre daha az olduğu söylenebilir.
Bülten tahtası (p=0,022), radyo programları (p=0,007), TV programları
(p=0,035), video kamera (p=0,006), video kasetler (p=0,047), elektronik tahta
(p=0,049), opak projektörler (p=0,004), data projeksiyon (p=0) LCD panel
(p=0,035) ve ELMO (p=0,018) kullanımında hizmet sürelerine göre farklılık bulunmaktadır. Buna göre, belirtilen teknolojilerin, hizmet süresi 10 yıl ve üzerinde olan
öğretmenler tarafından daha yaygın olarak kullanıldığı söylenebilir.
Demografik özellikler ile eğitim teknolojilerinin kullanımına ilişkin bulgulara
bakıldığında, cinsiyet değişkeni dışında bilgisayar ve internet temelli yeni teknolojilerin kullanımında büyük bir farklılık tespit edilmemiştir. Bu bulgulara göre, öğretmen yetiştirme programlarının teknolojik araçların kullanımının öğretilmesinde yetersiz olduğu, öğretmenlerin değişen teknolojileri takip etmedikleri veya teknolojik
araç kullanımında kendilerini geliştiremedikleri söylenebilir.
Beşinci Alt Probleme Đlişkin Bulgular ( Alt Problem: Ticaret meslek liselerinde çalışan öğretmenlerin teknolojik araçları kullanmaya yönelik tutumları nedir? )
81
82
83
Tablo 3’deki verileri özetlersek;
Öğretmenlerin %50 ye yakını kurumlarındaki eğitim teknolojisini nitelik
bakımından orta düzeyde yeterli görmektedir.
Eğitim teknolojilerini kullanma açısından öğretmenlerin %24’ü kendilerini
yetersiz olarak değerlendirmektedir.
Okullarda arızalanan, yıpranan, eskiyen ve hasar gören eğitim
teknolojilerinin yenilenmesinde öğretmenler okullarını orta düzeyde iyi olarak
değerlendirmişlerdir.
Öğretmenlerin yarıdan fazlası kullanılan eğitim teknolojilerini ön görülen
hedef davranışlara uygun nitelikte olarak değerlendirmişlerdir.
Öğretmenlerin %32’si okulda bulunun eğitim teknolojilerinden gereği gibi
yararlanamadıklarını belirtmişlerdir.
Öğretmenlerin büyük çoğunluğu okullarının fiziki şartlarını orta düzeyde
yeterli olarak değerlendirmişlerdir.
Öğretmenlerin %22’si eğitim teknolojilerinin ihtiyaca cevap veremeyecek
nitelikte olduğunu belirtmiştir.
Öğretmenlerin %18’i kullanılan eğitim teknolojilerinin öğrencilerin bilgi
seviyelerine uygun olmadığını belirtmiştir.
Öğretmenlerin %14’ü kullanılan eğitim teknolojilerinin konuya anlamlı bir
katkı sağlamayacağını düşünmektedir.
Öğretmenler
değerlendirmişlerdir.
kullanılan
teknolojileri
orta
düzeyde
güncel
olarak
Öğretmenlerin
yarıdan
fazlası
eğitim
teknolojilerini
öğrencilerin
dikkatlerinin konu üzerine çekilmesinde, ilgilerinin uyandırılmasında vs. etkili
olduğunu düşünmektedir.
Öğretmenlerin %9’u eğitim teknolojilerinin öğretimden beklenen amaçları
gerçekleştirilmesine yardımcı olamayacağını düşünmektedir.
Öğretmenlerin %11’i eğitim teknolojilerinin disiplin problemleri ortaya
çıkaracağını düşünmektedir.
Öğretmenlerin %5’i eğitim teknolojilerinin zaman kaybına yol açarak
programın bitirilmesine engel olduğunu düşünmektedir.
Öğretmenlerin %30’u okullarındaki eğitim araçlarının değişen sektör
ihtiyaçlarını karşılama yönünde yenilenmediğini düşünmektedirler.
Öğretmenlerin %30’u eğitim teknolojileri ile ilgili bilimsel yayınları takip
etmediklerini belirtmişlerdir.
Ticaret Meslek Lisesinde görev yapan erkek öğretmenlerin kadın öğretmenlere göre, eğitim teknolojilerinin kullanımında kendilerini daha fazla yeterli gördükleri
ve okullarında yer alan eğitim teknolojilerinden daha fazla yararlandıkları söylenebilir. Buna karşın, kadın öğretmenler, erkek öğretmenlere oranla kullanılan eğitim
araçlarının değişen sektör ihtiyaçlarını karşılaması açısından daha yeterli görmektedirler.
84
Ticaret Meslek Lisesinde görev yapan ve 32-37 yaş grubunda yer alan öğretmenler, diğer yaş gruplarında yer alan öğretmenlere göre daha fazla oranda, arızalanan, yıpranan, eskiyen ve hasar gören araç-gereçlerin yerine yenilerinin hemen
temin edildiğini, okullarında kullanılan eğitim araçlarının değişen sektör ihtiyaçlarını
karşılama yönünde yenilendiğini düşünmektedirler. Bununla birlikte; bu yaş grubunda yer alan öğretmenler, diğer yaş grubunda yer alan öğretmenlere göre daha
fazla oranda, dersin işlenişi sürecinde teknolojik araç-gereç kullanımının disiplin
problemlerini ortaya çıkaracağını, zaman kaybına yol açarak programın bitirilmesine
engel olacağını düşünmektedirler.
Ticaret Meslek Lisesinde görev yapan ve hizmet süresi 10 yıl üzerinde olan
öğretmenler, hizmet süresi daha az olan öğretmenlere göre daha fazla oranda, arızalanan, yıpranan, eskiyen ve hasar gören araç-gereçlerin yerine yenilerinin hemen
temin edildiğini düşünmektedirler.
Hizmet süresi 5 yıl ve daha az olan öğretmenler diğer öğretmenlere göre daha fazla oranda, kullanılan eğitim teknolojisinin öğrencilerin dikkatlerinin konu üzerine çekilmesinde, ilgilerinin uyanmasında, devamında ve yeni ilgilerin doğmasında
etkili olduğunu düşünmektedirler.
Ticaret Meslek Lisesinde görev yapan ve yüksek lisansı olan öğretmenlerin,
diğer öğretmenlere göre eğitim teknolojilerinin kullanımı ve etkilerine ilişkin olarak
daha olumlu bir tutuma sahip oldukları görülmektedir.
Ticaret Meslek Lisesinde görev yapan meslek dersleri ve sosyal bilimler branşındaki öğretmenlerin genel itibariyle daha olumlu yanıtlar verdiği görülmektedir.
Buna göre, meslek dersleri ve sosyal bilimler branşındaki öğretmenlerin diğer
branşlardaki öğretmenlere göre eğitim teknolojilerine yönelik olarak daha olumlu bir
tutuma sahip oldukları söylenebilir.
Altıncı Alt Probleme Đlişkin Bulgular ( Alt problem: Ticaret meslek liselerinde
kullanılan araçlar sektöre insan gücü yetiştirebilecek nitelikte midir? )
Bu alt probleme ilişkin veriler; “Kullandığınız teknolojik araçları güncel buluyor musunuz?” ve “Okulunuzda kullanılan eğitim araçlarının değişen sektör ihtiyaçlarını karşılama yönünde yenilendiğini düşünüyor musunuz?” sorularıyla elde edilmiştir.
Bu sorulara verilen yanıtlara bakıldığında, öğretmenlerin %10’u eğitim teknolojilerini güncel bulmamakta, diğerleri ise kullanılan teknolojileri güncel bulmaktadır. Ancak
öğretmenlerin %30’u, kullanılan teknolojileri değişen sektör ihtiyaçlarını karşılayacak
nitelikte görmemektedir. Öğretmenlerin %40’ı, eğitim teknolojilerini orta düzeyde yeterli bulmakta, geriye kalan kısım ise eğitim teknolojilerinin sektör ihtiyaçlarını karşılama
düzeylerini fazla veya çok fazla olarak değerlendirmişlerdir.
5. Sonuçlar
Demografik özellikler ile eğitim teknolojilerinin kullanımına ilişkin bulgulara bakıldığında, cinsiyet değişkeni dışında bilgisayar ve internet temelli yeni teknolojilerin kullanımında büyük bir farklılık tespit edilmemiştir. Diğer değişkenlerde anlamlı bir farklılığın elde edilememesi, üzerinde düşünülmesi gereken bir konudur. Bu sonuca göre, öğretmen yetiştirme programının, teknolojiyi kullanma becerilerinin kazandırılması açısından istenilen seviyede olmadığı söylenebilir.
85
Öğretmenlerin, eğitim teknolojisi kapsamında yazı tahtası, kitap gibi kullanımı
kolay olan klasik eğitim araçlarıyla birlikte bilgisayar, internet ve eğitim CD’lerini yaygın
olarak kullandıkları sonucuna ulaşılmıştır. Ancak bu araçların dışında kalan bilgisayar ve
internet temelli diğer araçlar ya hiç kullanılmamakta ya da çok az kullanılmaktadır. Bunun nedeni olarak, öğretmenlerin büyük çoğunluğu okulda bulunmamasını ya da yeterli
sayıda olmamasını göstermişlerdir. Bu sonuç, okullarda teknolojik anlamda yeterli bir
yapılanma olmadığını göstermektedir.
ELMO, data show, opak projeksiyon, film şeridi projeksiyon, döner levhalar gibi
araçlar eğitimci tarafından tanınmamaktadır. Bu ise, bizlere bu araçların artık eskimiş bir
teknoloji olduklarını ve/veya öğretim sürecindeki etkilerinin azaldığını göstermektedir.
Öğretmenlerin %66’sı, kendilerini eğitim teknolojilerini kullanma konusunda orta
veya daha alt düzeyde yeterli olarak değerlendirmekte, %78’i, çalıştıkları kurumları sahip olunan eğitim teknolojisi, fiziki donanım açısından orta veya daha alt düzeyde yeterli
bulmakta, %83’ü, eğitim teknolojilerinin, ön görülen hedef davranış ve öğrencilerin bilgi
seviyeleri açısından orta ve daha üst düzeyde uygun olduğunu düşünmektedirler.
Öğretmenlerin %88’i, eğitim teknolojilerinin ilginin konuya çekilmesi, konunun
verimli şekilde işlenmesi, beklenen amaçlara cevap verilmesi ve konuya anlamlı bir katkı
sağlaması açısından orta ve daha üst düzeyde yararlı olduğunu düşünmekte, %86’sı,
araç-gereç kullanımının disiplin problemlerini ortaya çıkaracağına ve zaman kaybına yol
açarak programın bitirilmesine engel olacağını düşünmemekte, %89’u, eğitim teknolojilerini güncel bulmakla birlikte yine de büyük bir çoğunluk eğitim teknolojilerini sektör
ihtiyaçlarını karşılama konusunda yeterli görmemekte, %75’i eğitim teknolojisiyle ilgili
bilimsel yayınları takip etmede kendilerini orta ve daha alt düzeyde değerlendirmişlerdir.
Bu sonuçlara göre, Ticaret Meslek Lisesinde görev yapan öğretmenlerin büyük bir çoğunluğunun, eğitim teknolojilerini kullanma ve etkileri konusunda olumlu
bir tutuma sahip oldukları söylenebilir. Bununla birlikte, Ticaret Meslek Lisesinde
görev yapan öğretmenler, kullanılan eğitim teknolojilerini güncel bulmakla birlikte,
sektör ihtiyaçlarını karşılayabilecek nitelikte görmemektedirler. Bunun nedeni olarak, mezun olan öğrencilerin sektörde kolaylıkla iş sahibi olamamaları, istihdam konusunda yaşadıkları sıkıntılar gösterilebilir. Eğitim teknolojilerinin kullanımını engelleyen etmenler ortadan kaldırılarak, öğretmenlerin sahip oldukları olumlu tutum ile
birleştirilirse, eğitim-öğretimden istenilen sonuçların daha kolay elde edilebileceği
söylenebilir.
6. Öneriler
Hizmet öncesi eğitim sürecinde, her öğretmen adayı branşıyla ilgili sahip olması gereken teorik bilgiler kadar, ders öğretiminde kendisine yardımcı olabilecek
yeni teknolojik araçların kullanımı konusunda da yetiştirilmelidir.
Ticaret Meslek Liselerinde klasik eğitim teknolojileri yerine bilgisayar ve internet temelli yeni teknolojiler kullanılmalıdır. Sadece laboratuarlar değil derslikler
de teknolojik araçlarla donatılmalıdır.
Öğretmenlerin kendilerini eğitim teknolojilerini kullanma konusunda daha
fazla yeterli hissedebilmeleri için hizmetiçi eğitim kurslarına ağırlık verilebilir. Okullarda, teknolojiyi kullanma konusunda kurslar, seminerler düzenlenebilir. Teknoloji
konusundaki bilimsel yayınları takip etmeleri konusunda öğretmenler özendirilebilir.
86
Đnternet ortamında bu tür yayınlardan ücretsiz olarak yararlanabilecekleri web siteleri oluşturulabilir.
Eğitim teknolojileri geliştirilirken, sektör ihtiyaçlarına daha fazla özen gösterilebilir. Ülkemizde farklı sektör ihtiyaçlarını karşılamak için okullarımızda farklı öğretim programları uygulanmaktadır. Dolayısıyla, tek tip bir teknoloji bütün okulların
ihtiyacını karşılayacak nitelikte olamaz. Okulların yetiştirmeleri gereken öğrenci profillerine uygun olarak eğitim teknolojilerinde güncelleştirilmeler yapılabilir.
Kaynakça
ALKAN, Cevat (1998), Eğitim Teknolojisi, Ankara:Anı Yayıncılık.
ALKAN, Cevat (2005), Eğitim Teknolojisi, Ankara:Anı Yayıncılık.
AŞKAR, Petek (1999), Egitimde Teknoloji Kullanımı, Egitim Arastırma Gelistirme
Merkezi Yayınları, Sayı:3.
AYDOĞDU, Cemil (2006), Bilgisayar Destekli Kimyasal Bağ Öğretiminin Öğrenci Başarısına
Etkisi. Bayburt Eğitim Fakültesi Dergisi. Cilt:1. Sayı:1. s.80-90.
AYTÜRK, Nihal (1999), Bilgisayar Destekli Öğretimin Öğrencilerin Đngilizce Başarısına;Đngilizce ve Bilgisayara Yönelik Tutumlarına Olan Etkisi.Yüksek Lisans Tezi. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. 74842.Ankara.
BAŞAK, Ayhan (2002), Materyal Kullanımının Đlköğretim Okulu Öğrenci Başarısına Etkisi.
Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü. 126571.Đstanbul.
ÇINGI, Hülya (1994), Örnekleme Kuramı, 2. Baskı, Ankara:Hacettepe Üniversitesi, Fen
Fakültesi Basımevi.
ÇITAK, Nilgün (2002), Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programlarında Öğretim Materyallerinin Etkin Kullanımının Öğretim Elemanı ve Öğrenciler Üzerindeki Etkisi. Yüksek Lisans Tezi.
Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü.113306.Ankara.
DEMĐR, Servet (2001), Öğretim Elemanları ve Öğrencilerin Đnternetin Öğretim Amaçlı Kullanımına Đlişkin Görüş ve Tutumlarının Đncelenmesi.Yüksek Lisans Tezi.Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.108890.Gaziantep.
DOĞRU, Mustafa, KALENDER, Suna ve AYKANAT, Fusun ( 2005 ), Bilgisayar Destekli Kavram Haritaları Yöntemiyle Fen Öğretiminin Öğrenci Başarısına Etkisi. Kastamonu Eğitim
Dergisi. Cilt:13. No.2. s.391-400. Ankara.
EŞGĐ, Necmi(2006), Web Temelli Öğretimde Basılı Materyal ve Yüz Yüze Öğretimin Öğrenci Başarısına Etkisi. Türk Eğitim Bilimleri Dergisi. Sayı:Güz. s.459-473.
FENDĐ, Fırat(2007), Đlköğretim Öğretmenlerinin Teknoloji Kullanım Yeterliliği. Yüksek Lisans Tezi. Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.206737.Đstanbul.
HÜCÜPTAN, M.Levent(2006), Bilgisayar Destekli Öğretimin 6. Sınıf Sosyal Bilgiler Dersi
Öğrenci Başarısına Etkisi. Yüksek Lisan Tezi. Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.186669.Sakarya.
KARALAR, H. ve SARI, Y.(2007), Bilgi Teknolojileri Eğitiminde Bilgisayar Destekli Öğretim
Yazılımı Kullanma ve Uygulama Sonuçlarına Yönelik Bir Çalışma. Dumlupınar Üniversitesi.
Akademik Bilişim 2007 Konferansı. Kütahya.
87
KESKĐN, Bülent(2003), Erzurum Đlinde Görev Yapan Ortaöğretim Fen ve Matematik Alanları Öğretmenlerinin Bilgisayar Destekli Eğitime Yönelik Görüşleri ve Bilgisayara Karşı Tutumlarının Analizi. Yüksek Lisans Tezi.Atatürk Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü.131588.Erzurum.
KOŞAR, E., YÜKSEL, S., ÖZKILIÇ, R., AVCI,U., ALYAZ, Y. ve ÇĐĞDEM, H.(2003). Öğretim
Teknolojileri ve Materyal Geliştirme. Ankara:Pagem A Yayıncılık.
KURT, Đbrahim(1999), Ankara’daki Endüstri Meslek ve Teknik Liselerinde Eğitim Araç ve Malzemelerinin Kullanımı Hakkında Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Fen Bilimleri
Enstitüsü.83987.Ankara.
ÖZHELVACI, Hava(2003), Sakarya Đlinin Đlçelerinde Görev Yapan Öğretmenlerin Eğitim
Teknolojilerini Kullanma Düzeyleri. Yüksek Lisans Tezi. Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü. 136927.Sakarya.
PELĐT,
Z(2005),
Eğitimde
Teknoloji
Kullanımı,1-7,
<http://politics.ankara.edu.tr/~aksoy/eky/zpelit.doc> adresinden, 06.08.2007
tarihinde alınmıştır.
TÜRKMEN, Deniz Berktaş (2001), Eğitim Teknolojisi Kullanımının Okuduğunu Anlama Becerisine Etkisi. Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü.108812.Ankara.
UÇAR, Metin.(1998), Đlköğretimde Ders Araç-Gereçleri Kullanımı Konusunda Öğretmen
Görüşlerinin Değerlendirilmesi. Yüksek Lisan Tezi. Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.64834.Afyon.
88
PAMUKKALE ÜNĐVERSĐTESĐ BULDAN MYO BÜRO YÖNETĐMĐ VE SEKRETERLĐK BÖLÜM ÖĞRENCĐLERĐNĐN, BĐLGĐSAYARA KARŞI TUTUM VE KULLANIM
SEVĐYELERĐNĐN BELĐRLENMESĐNE ĐLĐŞKĐN ALAN ÇALIŞMASI
Đrfan ERTUĞRUL
Pamukkale Üniversitesi ĐĐBF
[email protected]
Nuray KESKĐN
Pamukkale Üniversite, Buldan MYO
[email protected]
ÖZET
Geleceğin teknolojik gereksinimlerine yanıt verebilen büro yönetimi ve sekreterlik mesleğini en iyi biçimde icra edebilen öğrencilerin yetiştirilmesi için, bu programlara devam eden
öğrencilere, bilgi teknolojileri kullanımı konusunda iyi bir eğitim verilmesi gerekliliği bilinmektedir. Bu nedenle hedeflenen bilgi ve becerileri kazandıracak eğitim içeriğini geliştirmeye yönelik,
Pamukkale Üniversitesi Buldan MYO öğrencilerinin bilişim teknolojilerine ilişkin beceri ve tutumlarını saptama gereksinimi duyulmuştur.
Yapılan çalışmanın birinci bölümünde; teknoloji kullanımı ile ilgili öğrencilerin kişisel bilgilerin yer aldığı 9 sorudan oluşan “Teknolojiyle Đlgili Kişisel Bilgiler” başlıklı anket soruları,
ikinci bölümde: öğrencilerin bilgisayara yönelik genel tutumlarının ölçülmesi ilişkin 25 sorudan
oluşan “Bilgisayar Kullanımına Yönelik Genel Tutum Ölçeği”, üçüncü bölümde internet kullanımına yönelik 10 sorudan oluşan “Đnternet Kullanımına Yönelik Tutum Ölçeği”, dördüncü
bölümde: derslerde teknolojinin etkin kullanımına yönelik 9 sorudan oluşan “Derslerde Etkin
Teknoloji Kullanımı” ve beşinci bölümde de öğrencilerin klavye kullanım tercihlerine yönelik
9 sorudan oluşan “Klavye Kullanım Tercihleri” ile ilgili anketler uygulanmıştır. Sorular hazırlanmadan önce alanla ilgili literatür taraması yapılmıştır. Farklı araştırmalarda kullanılan, güvenirlik analizleri yapılmış “teknolojiye yönelik” sorulardan faydalanılmıştır. Anket sorularının analizinde SPSS programı kullanılmıştır. Bu çalışmanın sonucunda; Buldan MYO Büro Yönetimi ve
Sekreterlik Programı birinci sınıf ve ikinci sınıf öğrencilerinin teknolojiyi ne ölçüde takip ettiklerini, teknolojiyi kullanmayı sevip sevmediklerini ve teknolojiye ne kadar zaman ayırdıkları ve
derslerde ne boyutta kullanılması gerektiğinin belirlenmesine çalışılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Bilgisayar, Bilgi Teknolojileri, Öğrenci, Tutum, Meslek Yüksekokulu.
I.Giriş
Günümüzde işyerleri başta olmak üzere birçok alanda insanların yaşantısını
bilgi teknolojileri şekillendirmektedir. Bilgi: okuma, araştırma, gözlem ve deney
sonucunda edinilen ya da öğrenilenlerin bütünüdür (Tutar ve Altınöz, 2003:26). Bilginin işlenmesinde hızlılığı artıran, karşılaştırma ve hesaplama yapabilen, veri işleyen, bilgi üreten, bilgiyi depolayabilen elektronik aygıt ise bilgisayardır (Tutar ve
diğerleri, 2003:111). Bilgi sistemi, bilgisayar teknolojisi, altyapısı ve insan kaynaklarıyla işletmenin istek ve gereksinimlerini karşılayacak şekilde olmalıdır
(Kağnıcıoğlu, 2004;1) Bilginin oluşumuna katkı verecek ve bilgiyi kullanacak en
önemli öğe insandır (Aktan ve Tunç, bak bilgi toplumu ve Türkiye ) Bilgi toplumunda insana yapılacak yatırımlar ön plana çıkmaktadır.
Bilginin üretilme ve iletilmesinde kullanılan bilgi teknolojisi araçları ve bu
teknolojilerle üretilecek çözümler en fazla büro ortamında çalışanları ilgilendirmektedir (Öncel, 2005:61). Bilgi çağına uyum sağlayabilmek için, yüksek kalitede ulusal
89
eğitime, gelişmiş bilimsel alanlar ve faaliyetlere, ileri teknoloji üretimi ve dönüşümüne gereksinim vardır (Kutlu, 2000:66-76 Meder, 2001:72). Bu bağlamda, işletmelerde büro yönetimi alanında çalışanların da teknolojiyi yakından takip etmeleri
ve etkin bilgisayar kullanmaları kaçınılmazdır. Đşyerlerinin eğitimli eleman taleplerini ise çoğunlukla farklı alanlardaki programlarıyla meslek yüksekokulları karşılamakta, öğrencilerine en son ve yeni teknolojileri öğreterek iş istihdamı yaratmaktadırlar.
Büro yönetimi alanında çalışmak isteyen öğrencilerin tercih ettiği, Büro Yönetimi ve Sekreterlik (BYS) programlarına kayıtlı öğrencilerin mezun olduklarında iyi
bir işe yerleşme, uzmanlaşma, yükselme veya farklı alanlarda iş bulabilmeleri için
teknolojiyi iyi takip etmeleri ve bilgisayar okur-yazarlığını iyi bilmeleri gerekmektedir.
Bu amaçla, Pamukkale Üniversitesi (PAU) Buldan Meslek Yüksekokulu BYS
Programına kayıtlı birinci sınıf ve ikinci sınıf öğrencilerinin bilgisayar ve internet kullanımına yönelik tutumları araştırılmış, beş bölümden oluşan anket soruları hazırlanmış ve 96 öğrenciye uygulanmıştır. Anket sonuçlarına göre; Buldan MYO BYS
programı birinci sınıf ve ikinci sınıf öğrencilerinin teknolojiyi ne ölçüde takip ettiklerini, teknolojiyi kullanmayı sevip sevmediklerini, teknolojiye ne kadar zaman ayırdıkları ve derslerde ne boyutta kullanılması gerektiğinin belirlenmesine çalışılmıştır.
II. Yöntem
Araştırmada verilerin objektif olarak toplanıp analizlerin yapılabilmesi ve
araştırmanın amacını gerçekleştirebilmek için kullanılacak veriler anket yoluyla toplanmıştır Anket soruları hazırlanmadan önce konuyla ilgili bir ön araştırma yapılmış
ve araştırma yöntemi olarak tarama modeli kullanılmıştır (Köse ve diğerleri,
2007:44).
“Teknolojiyle Đlgili Kişisel Bilgiler”in yer aldığı birinci bölüm 9 sorudan
oluşmuş, Çağıltay ve diğerleri, (2007: 1-8), Vaizoğlu ve diğerleri, (2006:56-63)
Đşleyen ve diğerlerinin (2007:1-3) çalışmalarından yararlanılarak geliştirilmiştir.
“Bilgisayar Kullanımına Yönelik Genel Tutum Ölçeği” 25 sorudan oluşmuş ve
araştırmacıların önceki çalışmasından (Çekbaş, Savran ve Durkan, 2003:311-313)
yararlanılmıştır. “Đnternet Kullanımına Yönelik Tutum Ölçeği” 10 sorudan
oluşmuş ve Đşman, Çağlar, Dabaj, Altınay ve Altınay (2003a, 2003b, Köse ve diğerleri, 2007:44) çalışmalarından alınarak yeniden düzenlenmiştir “Derslerde Etkin
Teknoloji Kullanımı” na yönelik 9 sorunun düzenlenmesinde de Usluer ve diğerlerinin (2007:164-128) çalışmalarından yararlanılarak sorular oluşturulmuştur. Son
bölümde yer alan ve 9 sorudan oluşan “Klavye Kullanım Tercihleri” öğrencilerin
klavye kullanımı hakkındaki görüşleri dikkate alınarak hazırlanmıştır.
Đkinci, üçüncü, dördüncü ve beşinci bölümlerde, Dörtlü Likert ölçeği tekniği
ile sorular hazırlanmış ve öğrencilerin “Kesinlikle Katılıyorum”, “Katılıyorum”,
“Katılmıyorum” ve “Kesinlikle Katılmıyorum” seçeneklerini işaretlemeleri istenmiştir. Kesinlikle katılıyorum ve katılıyorum seçeneklerinden bir grup kesinlikle
katılmıyorum ve katılmıyorum seçeneklerinden bir grup oluşturularak olumlu ve
olumsuz olmak üzere iki grupta sonuçlar toplanmıştır. Bunun sonucunda olumlu sorularda katılıyorum grubunun, olumsuz sorularda da katılmıyorum grubunun yüzde(%) ve frekans dağılımlarına bakılarak öğrenci tutumlarının belirlenmesine çalışılmıştır. Anket sorularının analizinde SPSS 11,5 programı kullanılmıştır. Sonuçlar
tablo ile desteklenmiştir.
90
III. Bulgular
Bu araştırmanın verileri 2007-2008 eğitim ve öğretim yılı içerisinde PAU Buldan MYO BYS Programına kayıtlı, birinci sınıfa devam eden 52 öğrenci ve ikinci sınıfa devam eden 44 öğrenci olmak üzere toplam 96 öğrenciye zorunlu bilgisayar
derslerinin ilk 15 dakikasında uygulanan anket sorularının yanıtlanması ile elde
edilmiştir. Beş bölümden oluşan anket sorularının tamamına cevap verilmiştir.
Buldan MYO BYO programına devam eden öğrencilerin yaş dağılımları şöyledir: 14 kişi %14,6’sı 1985 ve altı doğumlu, 9 kişi %9,4’ü 1986 doğumlu, 24 kişi
%25’i 1987 doğumlu, 25 kişi %26’sı 1988 doğumlu ve 24 kişi %25’i 1989 doğumludur.
BYS programına devam eden öğrencilerin çoğunluğu kız öğrencidir. Bu oran
85 kişi %88,5’tir. Programa devam eden erkek öğrenciler 5 kişi ikinci sınıf, 6 kişi
birinci sınıf olmak üzere toplam 11 kişi %11,5’tir.BYS programına devam eden öğrencilerin mezun oldukları lise dağılımları şöyledir: 70 kişi %72,9’u normal lise öğrencisi, 4 kişi %4,2’si Anadolu lisesi, 3 kişi %3,1’i meslek lisesi ve 19 kişi %19,8’i
süper lise mezunudur. Bu programa özellikle meslek lisesi çıkışlı öğrencilerin gelmesi beklenirken bu oran %3 gibi oldukça düşük bir orandır.
Öğrencilerin aile gelir düzeyleri ile ilgili bilgiler şöyledir: 501-750 YTL arasında 25 kişi %26, 751-1000 YTL arasında 37 kişi %38,5, 1001 YTL ve üzeri 19 kişi
%19,8 ve Asgari ücretli 15 kişi %15,6’dır.
Evinizde size ait bilgisayar ve internet bağlantısı var mı sorusuna 50 kişi
%52,1’i evet cevabı, 46 kişi %47’9’u ise hayır cevabı vermiştir. Elde edilen bilgilere
göre BYS programına devam eden öğrencilerin yarısından fazlasının evinde bilgisayarı ve internet bağlantısı olduğudur. Buldan’da öğrencilerin ikamet ettikleri yerlerde bilgisayar bağlantılarının olup olmadığı sorusuna, 17 kişi %17,7’si evet, 79 kişi
%82,3’ü hayır cevabını vermiştir. Öğrencilerin büyük bir çoğunluğun bilgisayarı ve
internet erişimi yoktur. Öğrenciler bilgisayar ve internet erişimlerini, okul, yurt ve
internet kafelerden sağlamaktadırlar.
Öğrencilere internete haftalık bağlanma süreleri sorulduğunda, 25 kişi
%26,sı her gün, 44 kişi %45,8’i haftada 1 gün ve 27 kişi %28,1’i haftada 3 gün ve
üzeri cevabını vermiştir.
Öğrencilerden 22 kişi %22,9’u internette 1 saatten az, 65 kişi %67,7’si 1-3
saat ve 9 kişi %9,4’ü 3-8 saat arasında internete bağlandıklarını belirtmişlerdir. Đnterneti daha çok hangi amaçla kullandıkları sorusuna, ödev amaçlı diyenler 43 kişi
%44,8, iletişim amaçlı diyenler (aile, arkadaş vb. anlık ileti programlarını kullanarak), 40 kişi %41,7 ve hem ödev, hem iletişim amaçlı diyenler 13 kişi %13,5’dir.
Seçenekler içerisinde yer alan oyun oymamak için seçeneğini hiçbir öğrenci işaretlememiştir.
91
Tablo 1. Buldan MYO BYS Programı Öğrencilerinin Bilgisayar Kullanımına Yönelik Tutumları
Öğrencilerin Bilgisayar
Katılıyorum Katılmıyorum
Kullanımına Yönelik Tutumları
f %
f %
1.Birçok iş alanı bilgisayar kullanmayı
96
100 gerektiriyor.
2. Öğrenciler için bilgisayar kullanımının
94
97,9
2
zorunlu olduğunu düşünüyorum.
3. Bilgisayar kullanımını öğrenmek için
84 87,5 12 14,6
mutlaka bir bilgisayara sahip olunmalıdır.
4. Bilgisayar okuldaki derslerden
64 76,7
25 26,1
öğrenilebilir.
5. Bilgisayar,bilgisayar kursunda öğrenilir.
48 50
48 50
6. Bilgisayar yolu ile öğrenmeyi seviyorum.
93 96,9 3 3,1
7. Bilgisayar işlerinden hoşlanmam.
9 9,3
87 90,9
8. Bilgisayar kullanmayı öğrenmek
4 4,2
9295,8
Gereksiz zaman kaybına yol açar.
9. Bilgisayarı kullanımı bedensel
11 11,5
85 88,5
bozukluklarını artacağı için faydalı değildir.
10. Bilgisayar kullanmayı öğrenebileceğime
15 15,6 81 84.4
inanmıyorum.
11. Üniversiteye gelmeden önce bilgisayar
17 18,2 79 81,8
kullanmayı bilmiyordum.
12. Üniversitenin bize sunduğu bilgisayar
46 48,2 50 51,8
olanaklarını yeterli buluyorum.
13. Üniversitede bilgisayar dersi alana
16 16,6
80 83,4
kadar bilgisayara hiç ilgi duymazdım.
14. Bilgisayar dersleri beni korkutuyor.
15 15,6
81 84,4
15. Bilgisayar derslerini hiç sevmiyorum.
16 16,6
80 83,4
16. Üniversitede aldığım bilgisayar
84 85,4
12 14,6
derslerinde başarılıyım.
17. Bilgisayar derslerinde öğrendiklerimi
84 85,4 12 14,6
uygulayabileceğime ve geliştirebileceğime inanıyorum.
18. Bilgisayarı bir eğitim aracı olarak nasıl 85 86,91113,1
kullanmam gerektiğini biliyorum.
19. Bilgisayar destekli eğitim sınıf
84 85,4
12 14,6
başarısını artırır.
20. Bilgisayarların ders anlatım aracı
9 9,4 8790,6
olarak kullanılması zaman kaybıdır.
21. Bilgisayar destekli eğitim öğrencilerin
7 7,3 8992,7
kişilik gelişimini engeller.
22. Bilgisayar öğrenciler arasındaki
13 13,6
89 92,7
iletişimi engeller.
23. Bilgisayarların yaygınlaştırılması
12 14,6
85 85,4
insanların zararınadır.
24. Bilgisayarların başına geçtiğimde
82 83,5 1416,5
zamanın nasıl geçtiğini anlamam.
25. Bilgisayarlar toplumu robotlaştırır
45 46,4 55 53,6
92
2,1
Tablo 2. Öğrencilerin Bilgisayar Kullanımına Yönelik Tutumlarının
SPSS’de Ortalama ce Standart Sapma
Değerlerinin Gösterimi.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Soru Adedi
Geçerlilik
25
25
0
0
Ortalama
45,3200
50,8400
Standart Sapma
7,53432
7,58232
Kayıp
Öğrencilerin bilgisayar tutumları olumlu ifadelere verdikleri “Kesinlikle katılıyorum” ve “Katılıyorum” cevap gruplarının toplamı, olumsuz ifadelerde ise “Kesinlikle Katılmıyorum” ve “Katılmıyorum” cevap gruplarının toplamı %50’den büyük olduğunda olumlu tutum olarak değerlendirilmiştir. Tablo 2 Buldan MYO BYS Programı
öğrencilerinin bilgisayar kullanımına yönelik tutumlarının her madde için olumlu olduğunu göstermektedir. Genel olarak değerlendirildiğinde, olumsuz soruların sayı
adedi olumlu sorulardan fazla olduğu için tamamen katılıyorum cevap grubu, tamamen katılmıyorum cevap grubundan daha düşük bir ortalamaya sahip çıkmıştır.
Bu sonuca göre bilgisayar kullanımına yönelik tutum alt boyutunun aritmetik ortalaması öğrencilerin olumlu tutuma sahip olduğunu göstermektedir (Ort.=50,84
Standart sapma=7.58).
Tablo 3. Buldan MYO BYS Programı Öğrencilerinin
Đnternet Kullanımına Yönelik Tutumları
Öğrencilerin Đnternet
Kullanımına Yönelik Tutumları
f %
f %
1. Her şeyi internetten öğrenebiliyorum.
96 100
2. Bir eğitim aracı olarak internetten
93 96,9
3 3,1
yararlanmak gelecekte kaçınılmaz olacak.
82 83,5 116,5
3. Đnternetsiz bir yaşam düşünemiyorum.
4. Đnternetin avantajlarının yanı sıra
87 90,6
9 9,4
dezavantajlarının da olduğuna inanıyorum.
5. Đnternet kullanımı zaman kazandırır.
88 91.7
8,3
6. Đnternet kullanımı toplum yapısını
33 34,4
63 65,6
bozar.
7. Đnternet kişilik gelişimini olumsuz
46 47,9 50 52,1
etkiler
8. Đnternet gereksiz bilgiler içerir.
19
19,8 77
80,2
9. Đnternet insanlara sonsuz bir
68 70,828 29,2
özgürlük sağlar
10. Đnternetten bilgi edinmek heyecan. 82 85,414 14,6
Vericidir.
93
Tablo 4. Öğrencilerin Đnternet Kullanımına Yönelik Tutumlarının
SPSS’de Ortalama ve Standart Sapma
Değerlerinin Gösterimi.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Soru Adedi
Geçerlilik
10
10
0
0
Ortalama
69,4000
26,6000
Standart Sapma
5,71874
5,71874
Kayıp
Araştırmaya katılan Buldan MYO BYS Programı öğrencilerinin Đnternet Kullanımına Yönelik Tutumları her bir madde için frekans ve yüzde analizi yapılarak değerlendirilmiştir. Öğrencilerin internet tutumları, olumlu ifadelere verdikleri “Kesinlikle Katılıyorum” ve “Katılıyorum” cevap gruplarının toplamı, olumsuz ifadelerde ise
“Kesinlikle Katılmıyorum” ve “Katılmıyorum” cevap gruplarının toplamı % 50’den
büyük olduğunda olumlu tutum olarak değerlendirilmiştir. Tablo 4 Buldan MYO BYS
Programı öğrencilerinin internet kullanımına yönelik tutumlarının her madde için
olumlu olduğunu göstermektedir. Genel olarak değerlendirildiğinde, internet kullanımına yönelik tutum alt boyutunun aritmetik ortalaması öğrencilerin olumlu tutuma
sahip olduğunu göstermektedir (Ort.=69,4, Standart sapma=5.71).
Tablo 5. Buldan MYO BYS Programı Öğrencilerinin Derslerde Etkin
Teknoloji Kullanımına Yönelik Tutumları
Öğrencilerin Derslerde Etkin
Teknoloji Kullanımına Yönelik Tutumları.
f %
f %
1.Teknolojinin derslerde etkin olarak
92 95,9
4 4,1
kullanılmasını istiyorum.
2. Ders dışında öğrencilerle e-posta,
94 97,9
2 2,1
ile iletişim kurulmasının faydalı olacağını düşünüyorum.
3. Ders notlarının bulunduğu web sayfası
96 100 sağlanmasının faydalı olacağını düşünüyorum.
4. Derslerin online (e-öğrenme ile) işlenmesi91 92,7 5
7,3
5. Teknolojinin kullanımı konuları daha
94 97,92
2,1
Đyi kavramamı sağlar.
6. Teknolojinin kullanımı derse daha iyi
92 95,9
4 4,1
motive olmamı sağlar.
7. Teknolojinin kullanımı aldığım eğitimin
92 95,9
4 4,1
kalitesini/ etkinliğini artırır.
8. Teknolojinin kullanımı öğrendiklerimin
88 91.7
8 8,3
daha kalıcı olmasını sağlar.
9. Teknolojinin bana bir katkısı yok.
4
4,1 92 95,9
Aşağıda Tablo 6.’da verilen Buldan MYO BYS Programı öğrencilerinin derslerde etkin teknoloji kullanımına yönelik tutumlarının 9.cu son soru hariç her madde
için olumlu olduğunu göstermektedir. Son soruda soru olumsuz olduğu için tersi tu-
94
tum gözlenmektedir. Genel olarak değerlendirildiğinde, derslerde etkin teknoloji
kullanımına yönelik tutum alt boyutunun aritmetik ortalaması öğrencilerin olumlu
tutuma sahip olduğunu göstermektedir (Ort.=82,56, Standart sapma=9.54).
Tablo 6. Öğrencilerin Derslerde Etkin Teknoloji Kullanımına Yönelik
Tutumlarının SPSS’de Ortalama ve Standart Sapma Değerlerinin Gösterimi.
Katılıyorum
Soru Adedi
Katılmıyorum
Geçerlilik
9
9
Kayıp
0
0
Ortalama
82,56
13,44
Standart Sapma
9,543
9,543
Tablo 7. Buldan MYO BYS Programı Öğrencilerinin Klavye Kullanımına Yönelik Tutumları
Öğrencilerin Klavye
Kullanımına YönelikTutumları
f %
f %
1.Bilgisayarda Q Klavye Kullanıyorum
66 71,8 30 28,2
2.Q Klavyeyi 2-4 parmak olarak.62
69,1 34 30,9
kullanıyorum
3.Onparmak Klavye öğrenmek isterim.
84 87,5
1212,5
4.Onparmak F Klavye öğrenmek zevkli.
79 82,3
1717,7
5. Onparmak F Klavyeyi MYO’da
93 96,9
3 3,1
klavye derslerinde öğrendim.
6. F Klavye öğrenmeyi gereksiz
22 22,9
76 77,1
Görüyorum ve kullanmak istemiyorum.
7. Her zaman Q klavye kullanmayı
29 30,367 69,7 F klavye kullanmaya tercih ederim.
8. F Klavye Kullanımını okulda
73 78,1 23 21,9
öğrendim ve çok zevkli olduğuna inanıyorum.
9. F Klavye deneyimlerime göre
69 71,9
27 28,1
Q Klavyeye göre daha hızlıdır.
Aşağıda Tablo 8’de verilen Buldan MYO BYS Programı öğrencilerinin klavye
kullanımına yönelik tutumlarının 6. ve 7.sorular hariç her madde için olumlu olduğunu göstermektedir. 6. ve 7. sorular olumsuz olduğu için tersi tutum gözlenmektedir. Genel olarak değerlendirildiğinde, derslerde etkin teknoloji kullanımına yönelik tutum alt boyutunun aritmetik ortalaması öğrencilerin olumlu tutuma sahip olduğunu göstermektedir (Ort.=64,11, Standart sapma=3.89).
95
Tablo 8. Öğrencilerin Klavye Kullanımına Yönelik Tutumlarının
SPSS’de Ortalama ve Standart Sapma Değerlerinin Gösterimi.
Katılıyorum
Soru Adedi
Katılmıyorum
Geçerlilik
9
9
Kayıp
0
0
Ortalama
64,11
32,11
Standart Sapma
3,898
4,344
Sonuç ve Öneriler
Araştırmada birinci bölümde yer alan Buldan MYO BYS Programı öğrencilerinin teknoloji kullanımlarıyla ilgili kişisel bilgileri şöyledir: Buldan MYO BYO programına devam eden öğrencilerin yaş dağılımlarına bakıldığında, 24 öğrencinin 17 yaşında, 25 öğrencinin 18, 24 öğrencinin 19, 8 öğrencinin 20 ve 14 öğrencinin de 21
yaş ve üzerinde bir yaşta oldukları görülmektedir. Araştırmamıza katılan öğrencilerden 85 öğrenci kız, 11 öğrenci ise erkektir. Genellikle BYS programına kayıt yaptıranlar kız öğrenci ağırlıktadır.
Meslek yüksekokullarına genellikle meslek lisesi çıkışlı öğrencilerin gelmesi
beklenirken BYS programına kayıtlı öğrenciler, 70 kişi %72,9’si düz lise, 19 kişi
%19,8’i de süper lise mezunudur. Yalnızca 3 kişi %3,1’i meslek lisesi mezunudur.
Öğrencilerin aile gelir düzeyleri çok yüksek değildir ancak evlerinde bilgisayar ve internet bağlantısı olanların sayısı 50 kişi %52.1’dir. Öğrencilerin yarısından
fazlasının bilgisayarı ve internet bağlantısı vardır. Eğitimleri süresince Buldan’da
ikamet eden öğrencilerin okullarında bilgisayar ve internet bağlantısının olup olmadığı öğrenilmek istendiğinde 17 kişi %17,7’si evet diye cevap vermiştir. Öğrencilerin büyük bir çoğunluğunun bilgisayarı ve internet erişimi yoktur. Öğrenciler bilgisayar ve internet erişimlerini, okul, yurt ve internet kafelerden sağlamaktadırlar.
Öğrencilerin %50’den fazlası haftanın her günü veya en az 3 günü internete
bağlandıklarını belirtmekte ve internette kalış süreleri 1-3 saat aralığında %67’lik
bir dağılımla yoğunluk göstermektedir. Đnterneti kullanma amacınız sorusuna,
1.sırada ödev amaçlı 2. sırada iletişim amaçlı ve 3. sırada hem iletişim hem ödev
amaçlı cevapları verilmiştir. 4.soruda sorulan oyun amaçlı cevabı hiç kimse işaretlememiştir.
Đkinci ve üçüncü bölümde Bilgisayar ve Đnternet Tutum anketi genel olarak
değerlendirildiğinde Buldan MYO BYS Programı öğrencilerinin bilgisayar ve internet
kullanımına yönelik olumlu tutum geliştirdiği belirlenmiştir. Öğrencilerin çoğunluğunun eğitim dönemlerinde kişisel, bilgisayar ve internet erişimleri yoktur. Ancak
bilgisayar kullanımını ve internete erişimlerini, bilgisayar derslerinden, ders dışında
bilgisayar laboratuarlarından ve internet kafelerden faydalanarak sağlamaktadırlar.
Bilgisayarı ve sürekli internet erişimi olan öğrencilerle olmayan öğrencilerin
cevap dağılımları incelendiğinde bilgisayar ve internet kullanımına yönelik olumsuz
bir tutum gözlenmemiştir. Öğrencilerin çoğunlukla interneti araştırma ve e-posta,
msn amaçlı kullandıkları belirlenmiştir.
96
Buldan MYO BYS Programı öğrencilerinden araştırmaya katılanların %97’9’u
bilgisayar kullanımının zorunlu olduğunu düşünmekte, %84’ü bilgisayar kullanımını
öğrenmek için mutlaka bir bilgisayara sahip olunması gerektiğini, %64’ü bilgisayarın okuldaki derslerden öğrenilebileceğini, %93’ü bilgisayar yolu ile öğrenmeyi sevdiğini, %79’unun üniversiteye gelmeden önce bilgisayar bildiğini ve kullandığını,
%51,8’inin üniversitenin öğrenciye sunduğu bilgisayar olanaklarını yeterli bulduğunu, %83,4’ünün bilgisayar derslerinden korkmadığını, %85.4’ünün bilgisayar derslerinde öğrendiklerini uygulamada kullanabileceklerini, %85.4’ü bilgisayar destekli
eğitimin sınıf başarısını artıracağını, % 92’7’si bilgisayar destekli eğitimin öğrencilerin kişilik gelişimini geliştireceğini ve iletişimi artıracağını, belirtmişlerdir. Öğrencilerin %83,5’i bilgisayarın başına geçtiklerinde zamanın nasıl geçtiğini anlamadıklarını, %53,6’sı da bilgisayarların toplumu robotlaştırmayacağı görüşündedirler.
Öğrencilerin internet kullanımına yönelik tutumları incelendiğinde tamamının
merak ettiği her şeyi internetten öğrendiği, %96’9’unun eğitimde interneti kullanmanın kaçınılmaz olacağını, %83,5’inin internetsiz bir yaşam düşünemediğini,
%90,6’sının internetin avantajları yanında dezavantajlarının da olduğunu, %91,7’si
internet kullanımının zaman kazandırdığını, %80,2’si internetin gerekli bilgiler içerdiğini, %70,8’i internetin insanlara sonsuz bir özgürlük sağladığını ve %85’,4’ünü
internetten bilgi edinmedin heyecan verici olduğunu belirtmiştir.
Dördüncü bölümde teknolojinin derslerde kullanımıyla ilgili sorulara, %95,9’u
teknoloji derslerde etkin olarak kullanılsın, % 97,9’u öğretim görevlileri ders dışında
öğrencilerle e-posta, forum ile iletişim kursun, %100’ü ders notlarının kaynaklarının bulunduğu web sayfası erişimi olsun, %92,7’si dersler online (e-öğrenme ile)
işlensin cevabı vermiştir. %97,9’u teknolojinin kullanımının konuların daha iyi kavranmasını sağlayacağını, %95,9’unun teknoloji kullanımının derse motiveyi artıracağını, %95,9’unun teknolojinin kullanımının aldıkları eğitimin kalitesini/ etkinliğini
yükselteceğini, 91,7’si teknoloji kullanımının öğrendiklerinin daha kalıcı olmasını
sağlayacağını belirtmiştir.
Beşinci son bölümde ise öğrencilerin klavye kullanımı hakkında ne düşündüklerinin belirlenmesi istenmiştir. Öğrencilerin %71,8’i Q klavye kullandığını, % 69,1’i
Q klavyeyi 2-4 parmak olarak kullandığını, %87,5 On parmak klavye öğrenmek istediğini, %96,9’u on parmak F Klavyeyi MYO’ da klavye derslerinde öğrendiğini,
%77,1’i F Klavye öğrenmeyi çok zor, zaman alıcı ve gereksiz görmediğini,
%69,7’sinin F klavye kullanmayı Q klavye kullanmaya tercih ettiklerini ve %71,9’u F
Klavye kullanımının Q Klavye kullanımına göre daha hızlı olduğunu belirtmiştir.
PAU Buldan MYO BYS Programı öğrencileri bilgisayar, internet kullanımı, teknolojinin derslerde kullanımı ve klavye kullanımına yönelik, olumlu tutum göstermişlerdir. Bilgisayarı ve interneti kullanmayı sevmekte ve derslerde de etkin olarak
kullanılmasını istemektedirler. Klavye tercihlerinde F Klavye kullanmak istediklerini
belirtseler de hala birçoğu Q klavye kullanımı eğilimindedir. Öğrencilerin Q klavye
kullanma tercihlerini bilgisayar klavyelerinin Q Klavye oluşu etkilemektedir. Aynı
zamanda öğrencilerin okula gelmeden önceki alışkanlıklarından vazgeçemedikleri ve
bu nedenle on parmak F Klavye yerine hala Q Klavye kullanmayı tercih ettikleridir.
PAU Buldan MYO yeni kurulan meslek yüksekokullarındandır. Her geçen gün
bilgisayar laboratuarlarını BYS Programı öğrencilerine ve diğer program öğrencilerine en iyi eğitimi verebilmek için sürekli yenilemekte ve teknolojiyi takip etmektedir.
Bilgisayar dersleri dışında da, tepegöz, projektör gibi teknolojik imkanlardan faydalanmakta ve teknoloji destekli ders anlatımları yapılmaktadır. Ayrıca öğrencilere bi-
97
reysel ve grup halinde verilen ev ödevleriyle de öğrencilerin araştırmacı yönünü geliştirmeleri, Powerpoint programıyla etkin sunum hazırlayabilmeleri ve bu araştırmalarda bilgisayarın ve internetin etkin kullanımının öğrenilmesini hedeflemektedir.
Meslek yüksekokulu öğrencileri eğitimlerini tamamladıkları andan itibaren
ara eleman olarak iş dünyasına katılacaklardır. Bu nedenle öğrencilere etkin bilgisayar teknolojilerinin öğretilmesi ve etkili şekilde kullanmalarının yolları aranmalıdır.
Bu kapsamda laboratuarlar her öğrenciye bir bilgisayar düşecek şekilde düzenlenmelidir. Böylece birebir eğitimle öğrencilerin daha etkili bilgisayar kullanımı sağlanacaktır.
Öğrencilere zorunlu bilgisayar dersleri dışında bilgisayar kullanabilmeleri için
destek verilmelidir. Laboratuarlar boş saatlerde bir yetkili gözetiminde öğrencilerin
kullanımına sunulabilir. Okulların bilgisayar yapılandırmaları yeterli sayıda ise öğrencilerin kullanımı için özel bir laboratuar verilebilir. Böylece BYS programı öğrencileri mesleklerine yönelik etkin bilgisayar kullanımını pratik uygulamalara dönüştürebilir. BYS programı öğrencilerinin haftalık ders programlarında bir günleri boş bırakılabilir ve bu günlerde zorunlu staj uygulaması dışında belirli kurum ve kuruluşlara
uygulama için yönlendirilebilir, bu sayede öğrendiklerini uygulama fırsatı yakalayabilirler.
Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektörde görev alacak olan BYS programı
öğrencilerini işe yerleşebilmeleri için bir sorun beklemektedir, bilgisayar sertifikasına sahip olma sorunu. Bu nedenle öğrenciler okul zamanlarında para ve zaman harcayarak bu tür kurslara katılmaktadır. Bu sorunu aşmak ve öğrenciye faydalı olmak
adına okullarda bilgisayar sertifika programları düzenlenebilir.
Bilgisayar dersleri dışında görevli öğretim elemanlarının, bilgisayar teknolojisi hakkında fazla bilgi ve ilgilerinin olmaması da etkin teknoloji kullanımını köreltebilir. Bu nedenle zaman zaman gelişen yeni teknolojiler hakkında öğretim elemanlarına hizmet içi eğitimler verilebilir. Yine öğretim elemanlarının bilgisayar teknolojisini benimsemeleri ve öğrencileriyle paylaşabilmeleri için kişisel web sayfası hazırlama, internet üzerinden verilerin aktarılması için özendirme çalışmaları yapılabilir.
Öğrencilerin internet üzerinden gerekli evrak ve dökümanlara ulaşabilmeleri,
uzaktan kayıt sisteminden yararlanmaları, dönem sonu karne ve notlarını görebilmeleri vb. kullanımlar sonucunda, kırtasiyecilik azalacak ve zaman kaybı önlenecektir. Bu nedenle öğrencilerin internet üzerinden bilgiye erişimleri teşvik edilmeli
ve desteklenmelidir.
98
Kaynakça
ARSLAN Đsmihan (2007), “ODTÜ’de Öğretim Teknolojilerinin Derslerde Kullanımına
Yönelik Alışkanlıklar ve Beklentiler”, Kütahya: 31 Ocak 2007-02 Şubat.
ÇEKBAŞ, Y., SAVRAN, A. ve DURKAN, N., (2003), “Eğitim Fakültesi Öğrencilerinin
Bilgisayara Yönelik Tutumları” Denizli: Pamukkale Üniversitesi Bilgi Teknolojileri
Kongresi-II Kongre Kitabı ( 311-313).
ĐŞLEYEN F., ve diğerleri, “Tıp Fakültesi Birinci Sınıf Öğrencilerinin Eğitimde Đnternet
Kullanımı ve E-öğrenim Hakkında Düşünceleri”, Akademik Bilişim 2008, Çanakkale,
30 Ocak- 01 Şubat 2007. http://ab.org.tr/ab08/bildiri/95.doc
ĐŞMAN, A., ÇAĞLAR, M., DABAJ, F., ALTINAY, Z. ve ALTINAY, F. (2003a). “Attitudes
of students toward computers”, Proceedings of Third International Educational
Technologies Symposium, Eastern Mediterranean University Gazimağusa- Turkish
Republic of Northern Cyprus, 28-30 May.
ĐŞMAN, A., ÇAĞLAR, M., DABAJ, F., Altınay, Z. ve ALTINAY, F. (2003b), “Attitudes
of students toward internet” Proceedings of Third International Educational
Technologies Symposium, Eastern Mediterranean University Gazimağusa- Turkish
Republic of Northern Cyprus, 28-30 May.
KAHRAMAN, Ö., KÖSE, S. ve KARA, Đ. (2005), “Đlköğretim okullarında görev yapan
branş öğretmenlerin bilgisayar okuryazarlığı, bilgisayara karşı ve bilgisayar destekli
öğretime karşı tutum araştırması” XIV. Ulusal Eğitim Bilimleri Kongresi Kongre Kitabı (828-832.), Denizli: Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi.
KÖSE, S., ve GEZER, K., (2006), “Buldan (Denizli) ilçesi lise öğrencilerinin bilgisayara yönelik tutumları”, Denizli: Pamukkale Üniversitesi, T.C. Buldan Kaymakamlığı,
Buldan Belediyesi: Buldan Sempozyumu.
KUTLU Erol (2000), Bilgi Toplumunda Kalkınma Stratejileri, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları.
MEDER Mehmet (2001), “Bilgi Toplumu ve Toplumsal Değişim”, PAU Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı:9, 72.
ÖNCEL Mesut (2005), “Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı Öğrenimlerine Devam
Eden Öğrencilerin Bilgi Teknolojileri Konusunda Kullanım Açıklıkları” IV. Ulusal Büro
Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi, 20-21 Mayıs, Ankara.
TUTAR Hasan ve Altınöz Mehmet (2003), Büro Yönetimi ve Sekreterlik Sözlüğü, Ankara: Nobel Yayınevi.
TUTAR HASAN ve diğerleri (2003), Bürolarda Teknoloji Kullanımı, Ankara: Nobel
Yayıncılık.
VAĐZOĞLU Acar S., ve diğerleri (2006), “Hacettepe Tıp Fakültesi Türkçe bölümü dönem I ve IV öğrencilerinin bilgisayar kullanma özellikleri ve internetteki sağlık sitelerinde karflılafltıkları bilgilerin doğruluğu ve niteliği ile ilgili aradıkları kriterlerin belirlenmesi” Ankara: Hacettepe Tıp Dergisi,37, 56-63.
http://www.forumturka.net/forum/showthread.php?t=72890, 11.08.2008.
http://www.msxlabs.org/forum/iletisim-bilimleri/79046-bilgi-ve-iletisimteknolojileri.html, 11.08.2008.
99
100
TIP SEKRETERLĐĞĐNDE MESLEKĐ ETĐK
Perihan ŞENEL TEKĐN
Ankara Üniversitesi Sağlık Hizmetleri MYO
[email protected]
ÖZET
Yunanca “ethos” sözcüğünden gelen “etik” kavramı, insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi
ahlaki açıdan araştıran ölçüler bütünüdür. Meslek etiği, meslek grubunu oluşturan bireylerin
kendi aralarında ve toplum ile olan ilişkilerini düzenlerken; örgütsel etik, örgütün içinden ve dışından kaynaklanan sorunların çözümünde belirli kurallar getirerek örgüt içi davranış kültürünü
tanımlar. Etik kodlar mevcut mesleki değerlere uyum sağlaması konusunda üyelerini teşvik
eder. Söz konusu mesleki bu kodlar etik değerlerle etkin işbirliği içinde olduklarında son derece
yararlıdır. Diğer yandan sağlık çalışanları için resmi düzenlemeler de getirilmektedir. Sağlık sektörü başta doktorlar olmak üzere eğitimli ya da eğitimsiz pek çok sağlık çalışanının hizmet verdiği ve ekip çalışmasının esas olduğu bir alandır. Tıp sekreterleri de sağlık sektörü içinde hizmet
veren ekibin önemli bir üyesidir. Ülkemizde Sağlık Meslek Liselerinin “Tıbbi Dokümantasyon ve
Sekreterlik” bölümünden mezun “Tıbbi Teknisyenler” ve üniversitelerin Sağlık Hizmetleri Meslek
Yüksekokullarının 2 yıllık “Tıbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik” Programlarından mezun “Tıbbi
Teknikerler” Tıp Sekreteri ya da Tıbbi Sekreter olarak sağlık sektöründe görev yapmaktadır.
Gerek bir meslek mensubu gerekse sağlık çalışanı olarak tıbbi sekreterlerin mesleki etik kurallara sahip olması gerekmektedir. Bu konuda bilinen mesleki etik kurallar yoktur. Ancak özellikle
tıbbi etik temelinde mesleğe ilişkin etik kodlar oluşturulabilmektedir. Bu bildiri metninde etik
kodlar ödev ve erdem etiği başlığı altında incelenmekte ve tıbbi sekreterlik mesleği için etik
kodlar tartışılmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Etik, Mesleki Etik, Tıbbi Sekreterlik, Ödev Etiği, Erdem Etiği
1. Etik, Ahlak ve Mesleki Etik
Yunanca “ethos” sözcüğünden gelen “etik” kavramı, insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi ahlaki açıdan araştıran ölçüler bütünüdür (Pehlivan,
2002). Ancak etik ve ahlak sözcükleri aynı anlama gelmemektedir. Günümüzde sık
sık kullanılan etik sözcüğünün, dilimizde daha önceden var olan ahlak sözcüğüyle
sıklıkla karıştırıldığını bu iki sözcüğün birbiri yerine kullanıldığını görüyoruz. Bu durum her iki terim için de anlam kaymasına sebep olmaktadır. Genel olarak ahlak, iyi
ve kötü insan davranışlarına ilişkin toplumsal uzlaşmalar anlamına gelirken, etik,
ahlak üzerinde daha açık, yapılandırılmamış ve eleştirel düşünme etkinliği anlamına
gelmektedir. Kısaca etik doğru ve yanlışın teorisiyken, ahlak onun pratiğidir. Etik,
belli durumlarda, çok zaman çatışan değerlerle ilgilidir. Ahlak ise; toplum tarafından
o belirli durumda hangi değerin önceleneceğini belirleyen uzlaşmaya dayanarak, bu
değerin hangi eylemlerle dile getirileceğinin ve yaşama geçirileceğinin çerçevesini
çizer (Oğuz, t.y). Etik, insanların töresel ya da ahlaksal ilişkilerini, davranış biçimlerini ve görüşlerini araştıran bir felsefe dalıdır. Felsefenin temel ve en eski disiplinlerinden biri olan etiğin tanımından hareketle etik ve bazen etikle eş anlamlı olarak
kullanılan
ahlak
arasındaki
ilişkinin
belirlenmesi
gerekmektedir.
Ahlak, bir toplumsal bilinç, davranış ve ideolojik ilişki biçimi; bir toplumsal oluşuma,
sınıfa, kesime özgü, tarihsel ve somut olarak belirlenmiş, bunların belli bir topluluğa, sınıfa, devlete ya da tümüyle topluma olan tutumunu kurallandıran törel görüşler, değerler, normlar, ilkeler, ilişkiler ve davranış biçimlerinin bütünüdür.
Ahlak, toplumdan topluma değişebileceği gibi, aynı toplum içinde farklı grupların
101
benimsediği ahlak kuralları arasında da farklılıklar olabilmektedir. Bir toplum içinde
farklı ulusal, dinsel, etnik, cinsel kimlikler olması farklı ahlak anlayışını gündeme
getirmektedir.
Ahlak insanlar arası ilişkilerde uyulması gereken manevi ilke ve kuralları içerir. Ahlakın etkisi, yaptırımı, zorlayıcı gücü insanın vicdanıdır. Đnsan duygusunu, düşüncesini, davranışını, tutumunu, eylemini, “vicdanının sesine” kulak vererek, doğru-yanlış, iyi-kötü, olumlu-olumsuz olarak değerlendirir. Bu şekilde kişi kendisi ve
başkaları arasındaki ilişkilerde denge, düzen, denetim ve uyum sağlar.
Etiğin ilgi alanı, ahlaki tutumların ardında yatan yargıları ele alarak, insanın
bütün davranış ve eylemlerinin temelinin araştırılmasıdır. Ahlak, etiğin araştırma
konusudur. Etik, ahlakın kuramsal yanıyla ilgilenir. Normlar ortaya koymak ya da
konulan normları değerlendirmek ve analiz etmek ahlak felsefesinin işidir.
Etik, insanın bireysel ve toplumsal ilişkilerini nasıl yönlendirmesi gerektiğini, iyi ve
kötü söz veya davranışı belirleyecek ölçütlerin neler olabileceğini inceleyen bilim
dalıdır.
Đnsanlar yaşamak için birbirlerine gereksinim duyarlar. Ama toplumsal yaşam içinde herkesin üzerinde anlaştığı, gittikçe genişleyen ortak bir değerler sistemine gereksinim vardır. Toplumsal yaşama temel oluşturan bu etik değerler, toplumda çekişen ve çatışan tarafların hiçbir ortak yanı kalmadığında bile ortak tutamak durumundadırlar. Kimse onlara açıktan karşı çıkamaz. Örneğin dürüstlüğü değil de yalancılığı ya da sahtekârlığı kimse öneremez. Sadakat yerine ihaneti, adalet
yerine haksızlığı kimse değerli gösteremez. Ama elbette gerçek adaletin, sadakatin,
dürüstlüğün ne olduğu sürekli bir tartışma konusudur. Đnsanlar, en uygunsuz davranışlarını bile ahlaki sınırlar içinde göstermeye çalışırlar. Öte yandan, ahlakı içtenlikle savunanlar da, onu, bir tarafın silahı ya da özelliği olarak göstermekten kaçınmalıdırlar. Çünkü ahlak, bir insan topluluğunun asgari düzeydeki ortak paydasını
oluşturur. Bu nedenle, her zaman ortaklaşa sahiplenmesi gerekir. Ahlak, herkesin
onayını almış, uzlaşılmış bir çerçevedir. Ahlak, insanlar arasındaki ilişkileri en temel
çerçevede düzenleyen değerler ve kurallar bütünüdür. Bu kurallar çerçevesinde iyi
ya da kötü diyerek değerlendirme yaparız, yargılarda bulunuruz. Gündelik yaşamda
her an ahlaka vurgu yapılır. Đçeriği tarih boyunca ne kadar değişse de, ahlak hep
talep edilir ve başlangıç noktası olarak alınır. Zaman zaman kimi ahlaki ilkelerin eskidiği görülse de, bu durum, ahlaka bir gün gereksinim kalmayacağı anlamına gelmez. Ahlak kuralları, insanların önünde yazılı belgeler olarak durmazlar. Toplumdan
topluma, dönemden döneme kendiliğinden biçim değiştirirler. (Kubilay, 2003).
Etik ve ahlak kavramlarının tanımlanmasından sonra önemli diğer kavramlar
ise meslek etiği ve örgütsel etiktir. Meslek etiği, meslek grubunu oluşturan bireylerin kendi aralarında ve toplum ile olan ilişkilerini düzenler. Mesleki etik, belirli bir
meslek grubunun, mesleğe ilişkin olarak oluşturup, koruduğu, meslek üyelerine emreden, onları belli bir şekilde davranmaya zorlayan, kişisel eğilimlerini sınırlayan;
yetersiz ve ilkesiz üyeleri meslekten dışlayan, meslek içi rekabeti düzenleyen ve
hizmet ideallerini korumayı amaçlayan mesleki ilkeler bütünüdür. Örgütsel etik ise,
örgütün içinden ve dışından kaynaklanan sorunların çözümünde belirli kurallar getirerek örgüt içi davranış kültürünü tanımlar. Meslek ve örgüt etiğinin iskeleti etik
kodlardan oluşur. Etik kodlar mevcut mesleki değerlere uyum sağlaması konusunda
üyelerini teşvik eder. Söz konusu mesleki bu kodlar etik değerlerle etkin işbirliği
içinde olduklarında son derece yararlıdır.
102
Günümüzde etiğe olan ilgi artışı daha çok bazı mesleklerde karşılaşılan etik
sorunların artmasının ya da artan sorunların farkına varılmasının bir sonucudur. 20.
yüzyılın son çeyreğinde “etik” sözcüğü daha çok duyulmaya başlanmıştır. Başta “tıp
etiği” olmak üzere, çevre sorunlarının insana ya da insanlığın geleceğine olası etkilerini konu edinen “çevre etiği”, en geniş anlamıyla iş ya da ticaret yaşamında ortaya çıkan etik sorunları ele alan “işletme etiği” ve “iş etiği”, siyaset ve kamu yönetimi alanında karşılaşılan etik sorunları ele alan “siyaset etiği” ya da “yönetim etiği”
günümüzde kendilerinden en fazla söz edilen meslek etikleri olmaktadır (Pehlivan,
2002).
Mesleki etik, mesleki faaliyetin sürdürülmesi aşamasında ahlaki ve mesleki
ilkelere göre hareket etme disiplini olarak kabul edilebilir. Herhangi bir mesleğin ifasında meslek elemanları mesleki etiğe ne kadar bağlı kalırlarsa o meslek toplum
önünde o kadar saygı ve güven kazanır. Her mesleğin kamusal açıdan gereksinimi
vardır. Bu gereksinim etik ilkelere uyumla kurumlaşır. Mesleki kararların etik, sosyal, teknolojik, ekonomik ve politik yönleri olabilir. Böyle bir yelpazenin gücünü ve
konumunu belirleyen temel öğe etik yönüdür. Etik özelliği bulunmayan eylemler,
dengeleri bozacağı gibi yapılan işe güveni ve saygıyı da azaltmaktadır. Bu nedenle
alınan kararların değerlendirilmesini yapacak olanların ahlaki standartlara olan ilgisi
diğer ilkelere olan ilgisinden daha fazladır. Kişilerin davranışları işe bakış açıları işin
yapımında gösterdikleri başarıların altında etik kurallara bağlılık ön plana çıkmaktadır. Çünkü her başarının arkasında yatan çalışanların bireysel başarılarıdır. Bireysel
başarının temelinde de çalışkanlık kadar etik ilkelere bağlılık yatmaktadır. Đş yaşamında meslek elemanının kendisine tevdi edilen bir işi bütün özellikleri ile kavraması mesleki açıdan değerlendirerek kendisinden beklenen hizmeti mesleğinin özelliklerine uygun olarak vermesi meslek etiğinin gereklerindendir. Meslek elemanları
meslek gruplarının tanınmasında ve işlevinde güven duyulmasına bireysel olarak
sorumluluk taşımaktadır. Meslek elamanının bireysel davranışı tüm meslek elemanlarını ilgilendirir. Meslek elemanının mesleki ilkesi kendi alanında kendisinden hizmet bekleyenlere varsa yasaların elverdiği ölçüde; yoksa oluşmuş ilkelere göre faydalı olacak şekilde hizmet sunması şeklinde tanımlanabilir. Meslek elemanı açık sözlü, doğru, çıkarlar doğrultusunda hareket etmeyen, işinin her aşamasında mesleki
başarıyı düşünen kişidir. Meslek elemanı mesleki faaliyeti nedeniyle edindiği bilgileri
başkalarına zarar verecek şekilde kullanmamalıdır. Meslek elemanı işini yaparken
kendi mesleğinin önemini ve ciddiyetini karşı tarafa kabul ettirebilecek bir davranış
sergilemelidir. Meslek elemanı kendi alanında faaliyet gösteren meslektaşlarını kötüleyemez. Eğer kendi alanında faaliyet gösterenin bir hatasını görmüş veya kendisine veyahut da bir başka meslektaşına zarar veren bir davranışını görmüş ise bu
takdirde konuyu meslek örgütüne aktarmayı tercih edecek, bireysel tavır koymalardan kaçınacaktır (Seviğ, 2005).
2. Tıbbi Etik
Tıp etiği, tıbbın hümaniter bilimler yönünü temsil eden ve tıbbi ikilemlere
vicdani, felsefi, sosyolojik yaklaşımlar getirmeye çalışan, genel etik ve ahlak prensiplerinden ayrı tutulması mümkün olmayan, multidisipliner bir çalışma alanıdır. Tıp
teknolojisinde ve bilgisinde son yarım asırdır gerçekleşen hızlı gelişme ve karmaşıklık düzeyi sağlık ekibini sağlık alanında uzmanlaşmış teknik insan gücüne giderek
daha bağımlı hale getirmiştir (Oğuz, t.y).
103
Tıp etiği, tıp uygulaması sırasında sağlık çalışanı-hasta, sağlık çalışanı-sağlık
çalışanı, sağlık çalışanı-kurum, hasta-sağlık politikası, denek-araştırmacı ilişkilerinde
belirlenen değer sorunlarıyla ilgilenmektedir. Tıp etiği konusu içerisine giren bazı
konular geçmişte dünyada ve Türkiye’de “tıbbi deontoloji” ya da “tıp meslekleri deontolojisi” başlıkları altında incelendiğinden ve günümüzde de bazen tıp etiği ile eş
anlamlı olarak kullanıldığından tıbbi deontoloji konusuna kısaca değinmekte yarar
vardır. Deontoloji (ödevbilgisi); herhangi bir uğraş dalında bulunan kimselerin birbirleriyle ve başkalarıyla olan işlerinde tutmaları gereken yolları ve yerine getirmek
zorunda bulundukları ödevleri konu alan bilim dalı olarak tanımlanmaktadır. 1960
yılında Sağlık Bakanlığı’nca “tıbbi deontoloji nizamnamesi” adı altında yürürlüğe konulan mevzuatın içeriğini de büyük ölçüde tıp etiği ile ilgili hususlar oluşturmaktadır.
Zaten bu nedenle Türk Tabipleri Birliği bu belgenin yerine 1998’de “Hekimlik Meslek
Etiği Kuralları”nı yürürlüğe koymuştur. Genel olarak tıp alanında benimsenen temel
etik ilkeler; yararlılık, zarar vermeme, adalet ve özerklik ilkeleri altında toplanmıştır.
Ancak evrensel özellik taşıyan bu 4 temel ilke yanında değişik ifadeler ve tanımlamalar ile ortaya konulan bazı ilkeler ise şöyle sıralanabilir:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Dürüstlük ilkesi
Yaşama saygı ilkesi
Yasallık ilkesi
Yansızlık ilkesi
Sır saklama ilkesi
Mesleğini ticari amaçlara alet etmeme ilkesi
Meslektaşlara saygı ilkesi
Mesleki dayanışma ilkesi
Yayın etiği ilkelerine saygı ilkesi
Aydınlatılmış onam ilkesi vb.
Tıp alanında karşılaşılan ve tıbbi etik başlığı altında sıkça tartışılan konulardan bazıları ise;
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ötenazi
Malpraktis
Küretaj
Sakat olduğu anlaşılan fetusun yaşamına son vermek
Yapay döllenme
Genetik çalışmalar
Doğmamış çocukta cinsiyet seçimleri
Tıpta hukuk-etik çekişmesi
Beyin ölümü ve organ transplantasyonları
Doğum kontrol yöntemleri
Tıbbi araştırmalar
Hasta hakları
Sağlık personeli-hasta iletişimi
Estetik müdahaleler gibi sorunlardır.
Etik ihlallerde sağlık çalışanları için resmi düzenlemeler de getirilmektedir.
Başta hekimler olmak üzere sağlık çalışanlarının verdikleri hizmete ilişkin yasalar
önünde bazı sorumlulukları bulunmaktadır. Örneğin hekimlik mesleği ile ilgili temel
Sağlık Mevzuatı içinde “1219 Sayılı Tababet ve Şuabatı Sanatının Đcrasına Dair Kanun”, “1593 Sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu”, “6023 Sayılı Türk Tabipleri Birliği
104
Kanunu”, “Tıbbi Deontoloji Tüzüğü”, “Hasta Hakları Yönetmeliği” yer almaktadır.
Yine yeni Türk Ceza Kanununda (TCK) hekimler için öngörülen bazı suç ve bu suçlar
için belirlenen cezalardan birkaç örnek aşağıda verilmektedir.
Madde 136-Kişisel verileri (Sağlık verileri) hukuka aykırı olarak verme (1-4
yıl hapis)
Yeni T.C.K. 280.maddesi; sağlık mesleği mensuplarının suçu bildirmemesi;
Görevini yaptığı sırada bir suçun işlendiği yönünde bir belirti ile karşılaşmasına
rağmen, durumu yetkili makamlara bildirmeyen veya bu hususta gecikme gösteren
sağlık mesleği mensubu, bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. Sağlık mesleği
mensubu; tabip, diş tabibi, ebe, hemşire ve sağlık hizmeti veren diğer kişilerdir.
Yine hekimler için, kamuda ya da serbest çalışmasına bakılmaksızın
Hekimlik Meslek Kurallarına aykırı davranışı halinde Meslek Odası olan Tabip
Odası tarafından hakkında soruşturma açılarak kusurlu bulunduğunda; uyarı, para
cezası ya da meslekten alıkoyma cezaları ile cezalandırılabilir.
3. Meslek Olarak Tıbbi Sekreterlik
Sağlık sektörü başta doktorlar olmak üzere eğitimli, ya da eğitimsiz pek çok
sağlık çalışanının hizmet verdiği, ekip çalışmasının esas olduğu bir alandır. Tıp sekreterleri de sağlık sektörü içinde hizmet veren ekibin önemli bir üyesidir. Ülkemizde
Sağlık Meslek Liselerinin “Tıbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik” bölümünden mezun
“Tıbbi Teknisyenler” ve üniversitelerin Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokullarının 2
yıllık “Tıbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik” Programlarından mezun “Tıbbi Teknikerler” Tıp Sekreteri ya da Tıbbi Sekreter olarak sağlık sektöründe görev yapmaktadır. Gerek bir meslek mensubu gerekse sağlık çalışanı olarak tıbbi sekreterlerin de
yukarıda anlatıldığı üzere mesleki etik kurallara sahip olması gerekmektedir. Bu konuda bilinen mesleki etik kurallar yoktur. Ancak özellikle tıbbi etik temelinde mesleğe ilişkin etik kodlar oluşturulabilmektedir. Bu bildiri metninde etik kodlar ödev ve
erdem etiği başlığı altında incelenmekte ve tıbbi sekreterlik mesleği için etik kodlar
tartışılmaktadır.
Öyleyse işe mesleğin tanımı ile başlamak gerekmektedir. Nedir Tıbbi sekreterlik? Tıbbi dokümantasyon ve arşiv konusunda özel eğitim almış, kendisine yasa
ve yönetmeliklerle yüklenilen görevleri yapmakla sorumlu kişilere Tıbbi Kayıt Personeli veya Tıbbi Sekreter diyoruz (Balcı, 2001). Mevzuata göre; lise ve dengi okul
mezunu daktilo bilir bir personel olup, hasta müşahede kayıtlarını, tıbbi raporları ve
tıbbi, mesleki mektupları doktorların söyledikleri şekilde ve usulüne uygun daktilo
eder (YTKĐY). Tıbbi sekreterler gerek yataklı tedavi kurumlarında gerekse birinci
basamak sağlık hizmetlerinde sağlık ekibine yardımcı önemli bir meslek grubudur
(Şenel Tekin, 2008). Bir hizmet sonucunda oluşmuş belgeleri derleyip, saklayan,
onları birbirinden ayırarak özelliklerini saptamak suretiyle yeniden kullanıma sunan
ve bu konularda özel eğitim almış, iyi yetişmiş tıbbi sekretere her zaman, her yerde
ihtiyaç vardır (Balcı, 2001).
Ülkemizde meslek standartları ve belgelendirmeye ilişkin en geniş kapsamlı
girişim olan “Đstihdam ve Eğitim Projesi” dir. Bu proje kapsamında Meslek Standartları Komisyonu tarafından Tıbbi Sekreterlik meslek dalında çalışan bir kişinin yapması gereken görev ve işlemler ile sahip olması gereken genel bilgi ve beceriler belirlenmiştir. Buna göre, tıbbi sekreter, kendi başına ve belirli bir süre içerisinde, has-
105
taların muayeneye hazırlık, kabul ve dosya işlemlerini yapma ile tıbbi, idari ve istatistikî dokümanları hazırlama bilgi ve becerisine sahip nitelikli kişidir
(www.iskur.gov.tr).
Günümüzde tıbbi kayıtları tutacak, arşivleyecek ve son kullanıcının hizmetine
sunacak kişilerde, özel beceri ve yetenekleri geliştiren eğitim almış olma şartı
aranmaktadır. Bu eğitimi almamış kişilerce tutulan kayıtlar, Dünya Sağlık Örgütünce
güvenilirliği olmadığı için geçerli sayılmamaktadır (Balcı, 2001). Tıbbi sekreterler
poliklinikler dışında sağlık kuruluşlarının servis sekreterlikleri, arşiv, istatistik, hasta
kabul, taburcu, acil servis, sağlık ocakları, acil sağlık hizmetleri, laboratuvar, ameliyathane, diş üniteleri gibi birimlerde de çalışabilmektedir (Şenel Tekin, 2008). Tam
ve düzenli hasta dosyası, iyi bir hasta bakımının yazılı ifadesidir. Eksik ve düzensiz
bir hasta dosyası ise, hiç şüphesiz başarılı bir sonuca ulaşmayı engeller. Hasta dosyası ilk defa polikliniklerde tıbbi sekreterler tarafından açılır ve hastanın özellikle
kimlik bilgilerine ilişkin bilgiler bu görevlilerce doldurulur. Hasta dosyalarının niceliksel analizleri de tıbbi sekreterler tarafından yapılmaktadır (Artukoğlu vd., 2002).
Tıbbi sekreterlerin sağlık ocaklarında da önemli görevleri vardır. Hekim, sağlık memuru, halk sağlığı hemşiresi, köy ebeleri ve şoförlerin verdikleri istatistik bilgileri inceleyip gerekli çizelgeleri düzenlerler. Ayrıca araç- gereç, ilaç ve para hesaplarını da tıbbi sekreterler tutar (Eren, 1984).
Yataklı tedavi kuruluşlarında tıbbi sekreterler poliklinik, klinik, acil servis,
ameliyathane, laboratuvar, idari bürolar, hastane müdürlüğü, ana bilim dalı, hasta
kabul, arşiv, istatistik birimi sekreteri olarak görev yapabilmektedir. Tıbbi sekreterler yataksız tedavi kurumlarında ise, sağlık grup başkanlığı, sağlık ocağı, dispanser,
Ana Çocuk Sağlığı Merkezi sekreteri olarak çalışabilmektedir (Tengilimoğlu ve Çıtak,
2003).
4. Etik Kodlar
Etik kodlar, bir grup ya da topluluğun ortak değerlerini gösterir. Benimsenen
ortak değerler grubunun ilgi alanlarına yönelik olarak üyelerine yetki verir ya da
davranışlarını onaylar. Günümüzde gerek çeşitli etkinlik gruplarında (bilim gibi) ya
da uğraş gruplarında (tıp gibi) etik kodlar yaygın biçimde kullanılmaktadır.
Kodların kurallar, ilkeler ve standartlardan oluştuklarını söyleyebilsek de çok
zaman kapsamlarında ilgili kişilerin nasıl karakterde olmaları gerektiğine ilişkin tespitler de bulunur. Bu şekilde kodlarda sıkça karşılaşılan unsurlardan biri, sorumlu
kişinin erdem sahibi olması şeklindedir. Örneğin bazı etik kodlar doğruluk, dürüstlük, güvenilirlik, adil olma gibi karakter özelliklerine atıfta bulunur.
Etik kodların varlığı için gösterilebilecek en iyi örnek alanlardan biri tıp uğraşıdır. Bu alanda Hipokrat Andı bilinen en eski etik kodlardan biridir. Günümüzde
bazı tıp uygulamalarına yönelik etik kodların kullanımı da her geçen gün yaygınlaşmaktadır. Organ aktarımları, genetik çalışmalar, yapay döllenme, yaşam destekleme sistemleri gibi konularda kod niteliğinde metinler bulunmaktadır. Yine bunların
yanında hasta hakları, tıp eğitimi ve sağlık bakım-hizmetlerinde uyulması gereken
ilke ve kurallar da benzer yazılı metinler şekline getirilmektedir.
Etik kod niteliği
taşıyan Dünya Tabipler Birliği’nin çeşitli tıp ve sağlık konularındaki bildirgeleri bu
konuda iyi bilinen uluslar arası örneklerdendir. Ülkemizdeki Deontoloji Tüzüğü ya da
106
Türk Tabipler Birliği’nin Hekimlik Meslek Etiği Kuralları da örnek olarak gösterilebilecek etik kodlardan biridir (Aydın, t.y)).
Ödev, yerine getirilmesi vicdani yükümlülük olan görevdir. Kişinin belirli bir
görevi yerine getirmesinin, bir davranışta bulunmasının ya da bulunmamasının o
kişi için zorunlu olduğunu gösterir (Oğuz, t.y). Eski Yunanca’dan gelen Deontoloji
(Deontologia) terimi ödev etiğinin karşılığıdır. “Deonto” görev, yükümlülük gibi anlamlara gelirken “logia” bilgi, bilim gibi anlamlara gelmektedir. Böylelikle deontolojiyi, yükümlülükler bilgisi şeklinde Türkçe’ye çevirebiliriz. Yani, deontoloji, kişilerin
üzerlerine düşen ödev ve yükümlülüklerinin neler olduklarının bilmeleri anlamındadır.
Erdem etiği ise ilgili kişilerin nitelikleri ve karakterleri üzerine odaklanır. Erdemlilik, ahlaki davranışta bulunabilmeyle, doğru ve övülmeye değer olanı yapabilme mizacı ve alışkanlığının kazanılması durumudur. Erdemli olmak, kendimizde geliştirdiğimiz alışkanlık ve yetenekleri içermektedir. Keza erdemlilik, aynı zamanda
etik kural ve standartlara uygun davranmamıza yönlendiren özelliklerdir. Bu açıdan
erdemler etiğinde karakter, birinin bağımsız irade ve istencinden çok, toplumsal ve
geleneksel bir fonksiyondur.
Erdem etiğinde yerleşik kural ve standartlara uyumu ya da davranışlarının
sonucundan çok, kişinin karakter özelliği, huyu, motivasyonu, niyeti daha önemlidir.
Bununla beraber kurallar ve sonuçlar kişinin eylemindeki erdemlilik ve karakter değerlendirmesinde önemli faktörler olabilir.
5. Tıbbi Sekreterlik Etik Kodları
Bu bilgiler ışığında Tıbbi Sekreterlik mesleği için önerilebilecek1 ödev ve erdem etiklerinden oluşan etik kodlar aşağıda sıralanmıştır.
5.1. Ödev Etiği
Tıbbi Sekreterlik mesleği için oluşturulan başlıca ödev etiği maddeleri aşağıda sıralanmaktadır:
•
Đyi bir bilgisayar kullanıcısı olmak
•
Đyi bir ofis cihazları kullanıcısı olmak
•
Formları tanımak ve doğru, zamanında, eksiksiz doldurulmasını ve
ilgili yerlere iletilip saklanmasını sağlamak
•
yabilmek
Arşiv ve arşivleme hakkında bilgi sahibi olmak ve bu bilgiyi uygula-
•
Randevu sistemini doğru şekilde uygulamak
•
Tıbbi terminolojiye hâkim olmak
•
Dosyalama sistemini iyi bilmek ve uygulayabilmek
1
Yukarıda sıralanan etik kodların oluşturulması sırasında Ankara Üniversitesi Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokulu,
Meslek Etiği Dersi kapsamında yapılan sınıf içi uygulamalar sonucunda ortaya çıkan, ve 2004-2005, 2005-2006, 20072008 dönemi Tıbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik programı öğrencileri tarafından önerilen “tıbbi sekreterlik mesleki
etik kodlar” çalışmasından yararlanılmıştır.
107
•
Đşine ve mesleğine saygı duymak ve sahiplenmek
•
Gelen-giden evrakların kurallara uygun şekilde kayıt etmek ve gereğinde tekrar kullanılmaya hazır halde saklamak
•
•
sını sağlamak
•
Rapor yazımında kurallara uygun davranmak
Bilgisayar kayıtlarının doğru, zamanında ve güvenli şekilde tutulmaTelefon görüşmelerinde uygun bir üslup kullanmak
•
Tıbbi kayıtları doğru, eksiksiz, zamanında kaydetmek, saklamak ve
gereğinde tekrar kullanılmak üzere ilgili yerlere ulaştırmak
•
•
gulamak
Yazım yanlışı yapmamak
ICD kodlarını ve kodlama yöntemlerini bilmek ve doğru şekilde uy-
•
Kılık kıyafet ve dış görünüşe dikkat etmek
•
Sorumluluklarını ve görevlerini zamanında yerine getirmek
•
Yazışmaları doğru ve zamanında yapmak
•
Hasta ve hasta yakınlarını sorumluluğu dâhilinde bilgilendirmek
•
Hasta giriş ve çıkışlarını kontrol etmek
•
Đletişimin aksamasına ve karışıklıklara neden olmamak
•
Đletişimi kolaylaştırmak (hasta-sağlık personeli ve diğer…)
•
yapmak
Ameliyat günlerini kontrol etmek ve gerekli işlemleri zamanında
•
Đstatistikleri hazırlarken doğru, eksiksiz, zamanında ve tekniğine
uygun davranmak
•
Hasta ve hasta yakınlarının mahremiyetine saygı göstermek (özel
hayat, sağlık kayıtları, fiziksel mahremiyet-vücut bütünlüğü, hastalık bilgileri, ödeme bilgileri vb…)
•
Đşe geliş gidiş saatlerine uymak
•
ranmak
Mesleki sınırlarını ve sorumluluklarını bilmek ve buna uygun dav-
•
Kişisel gelişmeye, eğitime ve yenilikleri öğrenmeye açık ve istekli
olmak
5.2. Tıbbi Sekreterlik Mesleği Đçin Erdem Etiği
Tıbbi Sekreterlik mesleği için oluşturulan başlıca erdem etiği maddeleri aşağıda sıralanmaktadır:
108
•
Sır saklamak
•
Yardımsever olmak
•
Dedikodu yapmamak
•
Yalan söylememek
•
Adil ve eşit davranmak
•
Hoşgörülü olmak
•
Nazik olmak
•
Alçak gönüllü olmak
•
Empati kurabilmek
•
Güler yüzlü olmak
•
Ekip çalışmasına uyum gösterebilmek
•
Hırsızlık yapmamak
•
Kuruma ait cihaz ve malzemeyi korumak boş kullanmamak
•
Kurum mallarına zarar vermemek
•
Sabırlı olmak
•
Saygı ve sevgi göstermesini bilmek
•
Gerektiğinde özür dilemesini ve affetmesini bilmek
•
Özverili olmak
•
Yetişmesinde emeği geçenlere ömür boyu minnet ve saygı duymak
•
mamak
Đnsanlar arasında ayrım (din, dil, kültür, siyasi görüş, ırk gibi) yap-
•
Dürüst olmak
•
Sorumluluk sahibi olmak
•
Gerektiğinde inisiyatif kullanabilmek
•
Çalışma ortamına uygun davranışlar göstermek
•
Çalışılan kuruma ve tıbbi sekreterlik mesleğine sadakat göstermek
•
Tıbbi sekreterlik mesleğinin ilerlemesi ve profesyonelleşmesi için
gereken her şeyi yapmada gönüllü olmak
109
6. Sonuç
Sağlık sektörü içinde hizmet veren ekibin önemli bir üyesi olan Tıbbi sekreterlik mesleğinin gerek bir meslek gerekse sağlık çalışanı olmasından dolayı yukarıda anlatıldığı üzere mesleki etik kurallara sahip olması gerekmektedir. Bu konuda
bilinen mesleki etik kurallar yoktur. Bu sorundan yola çıkılarak, bildiride özellikle
tıbbi etik temelinde mesleğe ilişkin etik kodlar oluşturulmaya çalışılmıştır. Bu bildiri
metninde etik kodlar ödev ve erdem etiği başlığı altında maddeler haline getirilip,
tıbbi sekreterlik mesleği için etik kodlar oluşturulmuştur. Şüphesiz bu çalışma standart bir mesleki etik kod oluşturmayı hedeflememiştir. Ancak çalışmanın bu konuda
çalışmak isteyen meslek mensuplarına ya da mesleki örgütlere bir fikir vermesi açısından yararlı olacağı düşünülmektedir.
Kaynakça
ARTUKOĞLU, M., Adil, KAPLAN, Aslan, YILMAZ, Ali (2002), Tıbbi Dokümantasyon,
Türk Sağlık Eğitim Vakfı Yayını, Ankara.
AYDIN, Erdem, Tıp Etiğinin Temel Kavramları, Deontoloji, Tıp Etiği ve Tarihi AD,
Ders
Notları,
Erişim
Adresi:
http://www.medinfo.hacettepe.edu.tr/ders/TR/D2/9/3370.doc
Erişim
Tarihi:
23.Ocak 2005
BALCI, Ali E., (2001), Tıbbi Dokümantasyon ve Tıbbi Arşivler, Dokuz Eylül Üniversitesi Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokulu, Đzmir.
EREN, Nevzat (1984), Đl, Đlçe ve Köylerde Sağlık Yönetimi ve Mevzuatı, Beta Basım
Yayım Dağıtım, Đstanbul, 1984.
Hasta Hakları Yönetmeliği (1998) Resmi Gazete 1 Agustos 1998 - Sayı : 23420
Đnsan Hakları Evrensel Bildirgesi
KUBĐLAY, Serdar (2003), “Etik…Daima!” TMH - Türkiye Mühendislik Haberleri Sayı
426 – 4.
MOCAN, M. Reşat (2002), “Etik ve Meslek Etikleri”,YDK Dergisi, Ocak, 1-1.
OĞUZ, Yasemin N, Dikimevi Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokulu Kişiler Arası Đlişkiler ve Etik Ders Notları.
PEHLĐVAN, A Đnayet. (2002), Yönetsel Mesleki Örgütsel Etik, Pegem Yayıncılık, Ankara.
SEVĐĞ, Veysi (2001), “Meslek Etiği”, Mali Çözüm Dergisi, Sayı 57, Ekim-KasımAralık,
Đnternet
Adresi;
http://archive.ismmmo.org.tr/docs/malicozum/57MaliCozum/05%2057VeysiSevig.doc, Erişim tarihi: 4. Nisan.2008
ŞENEL TEKĐN, Perihan (2008), “Hemşire Tıbbi Sekreter midir?”, Dikimevi Sağlık
Hizmetleri Meslek Yüksekokulu Dergisi, Sayı:7 No:2 Haziran.
TENGĐLĐMOĞLU, Dilaver, ÇITAK, Nilgün (2003), Yönetici ve Tıp Sekreterliği, Seçkin
Yayıncılık, Ankara.
www.iskur.gov.tr/mydocu/standart/229.html / Erişim tarihi: 5.01.2004
YTKĐY (1983), Sağlık Mevzuatı, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2003.
110
BÜRO YÖNETĐMĐ SEKRETERLĐK PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN
MESLEK ETĐĞĐNE YÖNELĐK DUYARLILIKLARI
DUMLUPINAR ÜNĐVERSĐTESĐ ÖRNEĞĐ
Mesut ÖNCEL
Dumlupınar Üniversitesi K.M.Y.O
[email protected]
Hülya ÇINAR
Dumlupınar Üniversitesi K.M.Y.O
[email protected]
ÖZET
Bu araştırmada, Büro yönetimi ve sekreterlik programında hali hazırda öğrenimleri
devam eden ve yakın zamanda iktisadi hayata katılacak öğrencilerin meslek etiği kavramı üzerine duyarlılıkları ve etik yönetimi konusunda bilinçlendirilmelerinin önemi üzerinde durulmuştur.
Bu amaçla konunun kuramsal çevresini belirlemeye yönelik olarak literatür taramasının
ardından elde edilen veriler ışığında meslek etiği konusunda öğrencilerin yaklaşımları üzerine bir
saha çalışması ile anket uygulanmıştır.
Çalışmanın ana kütlesi Türkiye’de Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programlarında öğrenimlerini devam eden öğrencilerdir. Zaman ve maliyet kısıtları nedeniyle, ana kütleyi temsil
edebilecek yeter öğrenci sayısına sahip üniversite olarak Dumlupınar Üniversitesi örneklem olarak seçilmiştir. Ayrıca meslek etiği dersinin ders programları içerisinde yer alması da, seçilmesinde etken olmuştur.
Söz konusu uygulama Dumlupınar Üniversitesinde bulunan üç yüksekokulda gerçekleştirilerek SPSS paket programı ile sonuçlar değerlendirilmiştir. Sonuç olarak bu çalışma mesleğin
kalite ve standardını geliştirme adına literatüre katkı sağlama çabasına dayanmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Meslek Etiği, Etik Eğitimi, Sekreterlikte Etik, Büro Yönetimi
1. Giriş
Geçmişten günümüze ekonomik hayatın gelişimini sadece maddi unsurların
bileşimi ile açıklamak yetersiz kalmaktadır. Özellikle sanayileşme ile başlayan süreçten günümüze, çok yönlü karmaşık ilişkilerin ortaya çıkardığı ilişki ve kurallar önem
kazanmıştır. Bütün olay ve olgularda olduğu gibi ekonomik olay ve olguların arkasında da ahlaki değerlerle varlık bulan iktisadi ve sosyal yaşam bulunmaktadır.
Birey, bireyi etkileyen toplum, toplumu etkileyen örgütler kendine özgü değerler kümesini oluşturmaktadır. Etik ise, bu değerler kümesi içerisinde oluşan
normları, kuralları doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi ahlaksal açıdan araştıran, doğru
eylemde bulunması için bir insanın davranışlarına yön veren diğer yandan bu davranışları sınırlayan kuralların neler olması gerektiğini sorgulayan bir felsefi disiplindir. Meslek etiği de belirli bir mesleğe yönelik davranışları düzenlemeyi, kişisel eğilimleri sınırlamayı, mesleki ilkelerini korumayı amaçlamaktadır.
Bu çerçevede özellikle, yönetici sekreterliği ve büro elemanı adayları için
konu büyük bir önem taşımaktadır. Söz konusu mesleğin icra edilmesinde meslek
etiği konusunda gösterilecek duyarlılık, program mezunlarına yönelik itibarı artıracağı kanaatindeyiz.
111
2. Etik Kavramının Kuramsal Çerçevesi
Etik sözcüğü, Yunanca “karakter” anlamına gelen “ethos” sözcüğünden türetilmiştir (Fromm,1995:XXVI). Etik kavramını tanımlamak kolay olmamakla birlikte
çeşitli yazarlar tarafından pek çok tanımı yapılmıştır.
Genel bir yaklaşım ile etik kavramı, yarar, iyi, kötü, doğru ve yanlış
gibi kavramları inceleyen, bireysel ve grupsal davranış ilişkilerinde neyin iyi neyin
kötü olduğunu belirleyen ahlaki ilkeler, değerler ve standartlar sistemi olarak tanımlanmaktadır. (Pelit ve Güçer, 2005:71 içinde Hacther, 2004:358).
Đnsanların töresel ya da ahlaksal ilişkilerini, davranış biçimlerini ve görüşlerini araştıran bir felsefe dalıdır (Çalışlar, 1983:135).
Etik, insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri, normları, kuralları, doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi ahlaksal açıdan
araştıran bir felsefe disiplinidir (Aydın, 2002:6 içinde Đnal, 1996:43)
Pieper, etiği bir pusulaya benzetmektedir. Nasıl ki, pusula gidilecek yeri tarif
etmez ancak gidilecek yerin yönünü belirtir ise etik de kişiye belirli bir eylem ya da
davranışı değil, doğru olduğu kabul edilen davranışı gösterir ve izlenmesini ister.
Bireyi bu davranışa zorlamaz, ancak birey kendi özgür iradesiyle bu davranışı uygular (Pieper, 1999:98). Lamberton ve Minor’a göre “etik, geçmiş ve bugüne ilişkin
doğru ve yanlış ölçülerinin anlatımı”(Aydın, 2002:3), Russell’a göre “etik, bir topluluğun ortak isteklerini bireylere benimsetme girişimi”dir. (Russell, 1999:159)
Bütün bu tanımlardan sonra etik; iyi ve kötü davranışları ayırt edebilme anlayışını kazandıran ve bu anlayışı derli toplu olarak sunan bir disiplin olarak tanımlanabilir.(Bayraktaroğlu vd., 2005:377) Günümüzde etik, toplumsal ve bireysel her
türlü tercihlerin, kararların, eylemlerin ve onları belirleyen ilkelerin, değerlerin bilgisi olarak karşımıza çıkmaktadır.(Bayraktaroğlu vd., 2005:378)
Felsefeci C.Solomon, etik kavramının bugün, belli grup ya da toplumların tutum ve karakterini birbirinden ayıran özellikler üzerinde yoğunlaştığını belirtmektedir. Solomon’a göre etik, iki temel konu ile ilgilidir:
- Đyi insan olmanın gerektirdiği özellikler,
- Bireyin davranışlarını belirleyen ve sınırlayan kuralların neler olması gerektiğidir.(Shaw, 1991:5)
Bireyler, sadece kişisel mutluluğunu değil, bir bütün olarak toplumu önemsemekle yükümlüdürler. Etik, insan olmanın bir yoludur. (Maddux ve Maddux,
1989:5)
Ahlakla etik arasında genişlik-darlık, kuram ve uygulama açılarından bir farklılık vardır. Ahlak bir disiplin olarak etiğin günlük yaşam pratiğine yansıyan kurallar
demetidir. Ahlak, toplumda var olan ve davranış, tutum ve inançları yönlendiren bir
değerler sistemidir. Ahlak, neyin iyi,neyin kötü olduğu konusunda yol gösterici bir
işleve sahiptir.(Özgener,2004:5) Ahlak günlük yaşam içinde bireylerin nasıl yaşamaları gerektiğini ince ayrıntılar içinde pratik açıdan düşünürken, etik daha soyut ve
kuramsal bir bakış açısını gerektirir (Aydın, 2002:7 içinde Đnal, 1996, s.43). Yani,
etik ile ahlakın özdeş olmamasının nedeni, etiğin ahlak felsefesi olması, ahlakın ise
etiğin araştırma konusu olmasındandır.(Çalışlar, 1983, s.135)
112
Birçok felsefecinin ahlak ve etik kavramlarını birbirinin yerine kullanmasına
karşın, Solomon, ahlakın insanın değerleri ve davranışlarını içerdiğini; etiğin ise, bu
alandaki akademik çalışmalarla ilişkili olduğunu belirtmektedir.(Shaw, 1991:5)
3. Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programlarında Meslek Etiği Eğitimi
Genel etik değerleri yanında, her mesleğin kendine has özel etik değerleri
söz konusudur ve meslek mensuplarında söz konusu bir takım özel etik kurallar
aranmaktadır.(Pelit ve Güçer, 2005:73 içinde Kırlıoğlu ve Akyel, 2003:60) Meslek
etiği, belirli bir meslek grubunun, mesleğe ilişkin olarak oluşturup, koruduğu; meslek üyelerine emreden, onları belli bir şekilde davranmaya zorlayan; kişisel eğilimlerini sınırlayan; yetersiz ve ilkesiz üyeleri meslekten dışlayan; meslek içi rekabeti
düzenleyen ve hizmet ideallerini korumayı amaçlayan mesleki ilkeler bütünüdür.(Aydın, 2002:4) Aynı zamanda uygulamalı etik olup, karar verme durumunda
olan yöneticilerin ve çalışanların ahlaki sorumluluklarının ve yükümlülüklerinin incelenip netleştirilmesini içerir.(Tevrüz, 2007:3) Böylelikle meslek etiğinin, her meslek
için ilke ve standartların geliştirilmesi yanında mesleğe giriş konusunda daha fazla
seçicilik oluşturulması ve duyarlılığın gösterilmesi ile sonuçlanabileceği söylenebilir.
Günümüz iş dünyasında Sekreterlik mesleğinde yaşanan sorunların başında,
genel kabul görmüş mesleki ilke ve standartların henüz istenilen düzeye geliştirilememiş olması birçok uygulamacı ve akademisyen tarafından kabul edilmektedir.
Diğer yandan sekreterlik mesleğin özünde güvene dayalı ilişkiler yatmaktadır. Sekreter kelimesinin Latince secretum kökünden gelmekte, secretum sözcüğü ise gizlilik ve sır anlamına gelmektedir. Dolayısıyla güvene layık,sır saklamasını bilen, dürüst kişiliği ile diğer görevlerden ayıran bir özellik olmaktadır.(Ayrıntısı için bakınız,
Altınöz,2006:54) Bu çerçevede meslek etiği konusu sekterlikte daha hassas bir konu haline gelmektedir.
Dolayısıyla Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programlarında eğitim-öğretim faaliyetlerine devam eden öğrenciler için meslek etiği ve eğitimi önem kazanmaktadır.
Bu noktada öğrencilerin meslek etiği ilke ve standartlarını yerine getirebilmeleri için
geçmiş yaşantısından ahlaki değerlere sahip olması gerekmektedir.
Ahlaki değerlerin kazanılması, başta aile olmak üzere, örgün eğitim boyunca
ve kurumsal yapılar içerisinde devam eder.(Kılavuz, 2003:145) Kişilik ve etik değerlerin bilinci çocuklukta oluşmaya başlar.(Bridge, 2004:XĐĐ). Ahlaki davranışın yapılması gibi değerlendirilmesi de zihin gelişmesiyle sıkı sıkıya ilgilidir. Đnsan ahlaki
davranışı dünyaya geldikten sonra öğrendiğine göre, öğrendiği şeylerin yaş ve hayat tecrübesi ile değişmesi ve gelişmesi beklenir.(Güngör, 2000:29)
Etik değerlerin özellikle okullarda öğretilmesi sağlıklı bir toplum oluşturmak
açısından son derece gerekli bütünsel bir eğitim çalışmasıdır (Bridge, 2004:XĐĐ).
Ancak tek başına yeterli değildir. Öğrencilerin okula başlamadan önce kazandıkları
tecrübe, yaşamları boyunca uygulayabilecekleri kendilerine yardım edecek olan değer sistemlerinin güçlü belirleyicileridir.(Farnsworth ve Kleiner, 2003:139)
Ancak, ailelerinden, eğitim sisteminden ve diğer sosyal çevre etmenlerinden
güçlü ve tutarlı etik değerler kazanamayan bireyler, işyerlerinde de kişisel çıkarlarını maksimize etmeye çalışmakta ve zaman zaman etik dışı davranışlarda bulunabilmektedirler (Erdoğan, 2008: 349) Bu sayede etik ve işletme etiği, öğrencilerin iş
dünyasına hazırlanmasını tamamlayan bir parça olarak önemlidir. (Ural, 2003:209)
113
Etiğin bir eğitim faaliyeti olarak yürütülmesinin gerekliliği, son yıllarda dejenere olan insani ilişki ve değerlerin korunması, ikinci sebebi ise ahlaki konuda yetersizlikten dolayı gerçekte yanlış olan bir davranışı bireyin doğru kabul etmesini
engelleyerek, toplum ve örgüt tarafından kabul edilen doğruları ve yanlışları benimsemek için bilgi kazanımını sağlamaktır. (Farnsworth ve Kleiner, 2003:130)
Etik eğitiminin amacı, bireyin içinde yaşadığı toplumun norm ve kurallarının
ötesinde, akıl yürüterek ideal bir toplumun hangi tür ilkeler üstüne kurulabileceği
sorunları ile ilgilenmektir. Ulaşılması istenen ilkeler bireylere içinde yaşadıkları toplum, bağlı oldukları inanç sistemi ve taşıdıkları özelliklere bakılmaksızın temel insan
hakları ve insan onuruna yaraşır biçimde doğru ve adil davranmayı içerir. (Aydın,
2002:166 içinde Çileli, 1991:64)
Şüphesiz, etik eğitiminin hedefi ne karakter yapısıdır ne de ahlaki olmayan iş
davranışlarını yok etmek için belirli çözümler sağlamaktır. Etik eğitimin temel amacı
işletmede etkili (makro ve mikro boyutta) ahlaki olmayan faaliyetleri önlemek için
öğrencileri hazırlamaktır. Bunun yanında her geçen gün işletmelerin üstlenmeleri
gereken sosyal sorumluluklar artarken, etik davranışları geliştirecek, uygulayacak
olanların gerçekte yöneticiler olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. Bu nedenle işletme faaliyetlerinde çeşitli etik kuralları ve davranışları işletmelerde “insan” unsurunun oluşturacağı unutulmamalıdır.(Ural, 2003:V) Geçmişteki eğitim tecrübeleri ve
ailelerin etkileri, gelecekte yöneticilerin etik davranışlara sahip olmalarında kritik bir
etkiye sahip olmaktadır.(Farnsworth ve Kleiner, 2003:139)
Đş etiği dersi, eleştirici ve mantıksal analizlere bağlı olarak mesleklerde ahlaki
doğruluğu araştırmaya ayrılmıştır. Doğru, yanlış, iyi, kötü, hak, haksızlık, yükümlülük, sorumluluk, görev, namus, kötü alışkanlık ve ahlak teorilerinin açık bir şekilde
izahı gibi ahlakı yöneten bazı temel düşüncelerin kavramsal açıklığı, etkili karar almayı sağlamaktadır.(Patra, 2005:165)
Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programlarında eğitim-öğretim faaliyetlerine
devam eden öğrenciler için meslek etiği dersinin temel amacı, çağdaş işletmelerde
gerekli olan farklı ahlaki konulara öğrencilerin duyarlı hale getirilmesini sağlamaktır.
(Patra, 2005:165) Bu amaçla etik eğitimi dersi ile, öğrencilerin mesleki problemlerini tanıması, konuyla ilgili açık bir şekilde alternatif çözümlerin sunumu, benzer
problemlerde en iyi çözümlerin geliştirilebilmesi (Snoeyenbos, 1992:11) ve teorik
öğrenilen konuların uygulama olarak pekiştirilerek, vak’a analizleri yolu ile konuya
yönelik ilgi ve duyarlılıkları artırılmaktadır.
Dersin etkinliği, öğrencide davranış değişikliklerini açık bir şekilde araştırma
ve ölçülerini belirten, ciddi ahlaki değerleri yayan ve kişisel ahlaki sorumlulukların
bir yaşam için önemini ortaya koyan anlayış, beceri ve bakış açılarını geliştirmede
öğrenciye yardımcı olmak üzere araştırma yapılarak geliştirilebilir.(Patra, 2003:131)
Sonuç olarak etik eğitiminin, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programlarında,
yaygınlaştırılması ile mesleki ilke ve standartların tesis edilmesinde önemli rol oynayacağı kanaatindeyiz.
114
4. Büro Yönetimi Sekreterlik Programı Öğrencilerinin Meslek Etiğine
Yönelik Duyarlılıklarına Đlişkin Bir Saha Çalışması
4.1. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmada, Büro yönetimi ve sekreterlik programında hali hazırda öğrenimleri devam eden ve yakın zamanda iktisadi hayata katılacak öğrencilerin meslek
etiği kavramı üzerine duyarlılıkları ölçme ve etik yönetimi konusunda bilinçlendirilmelerinin önemi üzerinde durulmuştur. Bu çalışma aynı zamanda mesleğin kalite
ve standardını geliştirme adına literatüre katkı sağlama çabasına dayanmaktadır.
4.2. Yöntem
Bu çalışma iki tür veri toplama çabasına dayanmaktadır. Konunun kuramsal
çevresini belirlemeye yönelik olarak literatür taraması ile elde edilen veriler ışığında
meslek etiği konusunda öğrencilerin yaklaşımlarını ölçmeye yönelik bir saha çalışması ile anket tekniği kullanılmıştır. Anket sorularının hazırlanmasında benzer araştırmalar ve konunun kuramsal çerçevesi etkili olmuştur.
Araştırmamızda öğrencilerin demografik bilgilerini sağlamaya yönelik soruların yanında, 9 bireysel eğilimlerin saptanması, 7 örgütsel eğilimlerin saptanması,
5 soru dersin öğrenciler için sağlayacağı yararlara yönelik olmak üzere 21 adet soru
bulunmaktadır. Elde edilen veriler SPSS 11.5 for Windows bilgisayar programı kullanılarak analiz edilmiştir. Analizlerde, T Testi kullanılmıştır.
Araştırma süreci Temmuz ve Ağustos aylarını kapsamakta olup, söz konusu
sürede ilgili anketlerin gerçekleştirilmesinde yaz okulunda eğitim ve öğretim faaliyetlerine devam etmekte olan ve sadece Dumlupınar Üniversitesinde kayıtlı bulunan
öğrenciler üzerinde yapılmıştır.
Çalışmanın ana kütlesi Türkiye’de Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programlarında öğrenimlerini devam eden öğrencilerdir. Ana kütleyi temsil edebilecek yeter
sayıda öğrenciye sahip olması ve Meslek etiği dersinin ders programları içerisinde
yer alması nedeniyle Dumlupınar Üniversitesi örneklem olarak seçilmesinde etkili
olmuştur.
Zaman ve maliyet kısıtları nedeniyle, Dumlupınar Üniversitesi örneklem
olarak seçilmiştir. Ayrıca meslek etiği dersinin ders programları içerisinde yer alması
da seçilmesinde etken olmuştur. Araştırmaya katılanların, anket sorularına doğru
cevap verdiği varsayılmıştır.
Anket formu ile elde edilen verilerin ne ölçüde güvenilir olup olmadığını belirlemek amacıyla, Cronbach Alpha güvenirlilik testine tabi tutulmuştur. Bunun için en
düşük kabul edilen oran, 0,60’dır. Bu araştırmada, Cronbach Alpha α=0,809 olarak
hesaplanmıştır. Bu da ölçeğin oldukça güvenilir olduğunu göstermektedir. Güvenirlilik, bir ölçeğin değişik zamanlarda uygulanıp benzer sonuçlar üretebilmesidir.(Flynn
ve Diğerleri,1994)
Çalışmamızda okulumuzda meslek etiği dersini alan öğrenciler ve meslek etiği dersini almayan öğrenciler olmak üzere iki gruba anket uygulanmıştır. Anket soruları, aynı konu üzerine olmakla beraber 5’li Likert ölçeğine göre hazırlanmıştır.
Anket iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümünde öğrencilerin bir birey olarak
ahlaki ve ahlaki olmayan davranışlara eğilimini, diğer bölümde ise öğrencilerin, ge-
115
leceğin çalışanları olabileceği düşüncesiyle örgütsel eğilimlerini tespit etmek amaçlı
sorulara yer verilmiştir. Ayrıca meslek etiği dersinin alınmasına yönelik ne derece
önem verdiklerini incelemek için ise yine meslek etiği dersinin önemi ile ilgili sorular
mevcuttur.
5. Bulgular
Ankete toplam 117 öğrenci katılmış olup, katılımcıların % 70’i Kız, %30’u
erkek öğrenci olarak saptanmıştır. Kız öğrencilerin sayısındaki fazlalık Büro Yönetimi
ve Sekreterlik Programını tercih etmelerinden kaynaklanmaktadır. Büro Yönetimi ve
Sekreterlik Programına kayıtlı olan öğrencilerimizden ankete katılanlardan %58’i
düz liselerden gelmekte, diğer bir çoğunluk oranı %25 ile ticaret meslek liselerinden
gelenler oluşturmaktadır. Ailelerinin gelir seviyesi olarak incelediğimizde, %87 çoğunluğa sahip olan öğrencilerin, Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonunun Temmuz 2008 itibariyle açıkladığı 2.338 YTL’lik yoksulluk sınırının altında bir gelir düzeyine sahip olan ailelerin çocukları olduğu görülmektedir. Aynı zamanda “Hayatınızda
aldığınız kararlarda en çok kim etkilidir” sorusuna verdikleri cevaplar ise başta Ailenin ve kendilerinin etkili olduğunu vurgulamaktadır.
116
Tablo 1: Meslek Etiğini Alan/Almayan Öğrenciler Arasındaki Bireysel Eğilim
Farklılıkları Tablosu
Yalan söylendiğinde, duruma göre herkesin yalan
söyleyebildiğini düşünür
ve anlayışla karşılarım.
Bir kötülükle karşılaştığımda ben de kötülükle
karşılık vermeye çalışırım.
Çevremde bilerek kötülük
yapan birisini, bana zarar
vermediği müddetçe
görmezden gelirim.
Sorumluluk almak daima
insanın başına dert açar.
Toplumun yanlış kabul
ettiği davranışlar bana
doğru geldiği müddetçe
yerine getirmekten vazgeçmem.
Yanımda bulunan birisi,
bir başkasına kötü davranınca müdahale ederim.
Önemli ve gizli bilgi verildiğinde sonuna kadar
saklarım.
Alacağım bir karar, başkalarını etkileyecekse, tek
başıma karar almam.
Başkalarının hatalarını
görünce, kendime bu hatadan ders çıkarırım.
Dersi
Alma
Durumu
Aldım
N
Mean
t
Df
Sig.
(2-tailed)
2,0784
Std.
Deviatio
n
1,16350
55
-1,558
111
,122
Almadım
62
2,4194
1,15302
/1,556
106,464
,123
Aldım
55
2,0185
1,17346
-1,169
114
,245
Almadım
62
2,2742
1,17584
-1,169
111,886
,245
Aldım
55
2,1698
1,34072
-1,113
113
,268
Almadım
62
2,4516
1,36319
-1,115
110,772
,267
Aldım
55
2,0000
1,31752
-,896
114
,372
Almadım
62
2,2258
1,38398
-,899
113,079
,370
Aldım
55
2,9231
1,32615
-1,481
112
,141
Almadım
62
3,2742
1,20340
-1,468
104,212
,145
Aldım
55
4,1296
1,01025
1,942
115
,055
Almadım
62
3,7143
1,26272
1,975
114,487
,051
Aldım
55
4,4630
1,14452
,974
113
,332
Almadım
62
4,2459
1,23364
,979
112,740
,330
Aldım
55
4,1852
1,18280
,968
114
,335
Almadım
62
3,9677
1,22766
,970
112,820
,334
Aldım
55
4,2037
1,08818
0,52
114
,959
Almadım
62
4,1935
1,02171
,052
109,530
,959
117
Tablo 2: Meslek Etiğini Alan/Almayan Öğrenciler Arasındaki Örgütsel Eğilim Farklılıkları Tablosu
Dersi
Alma Durumu
N
Mean
Std.
Deviation
t
Df
Sig.
(2-tailed)
Sorumluluk almaktan
hiçbir zaman kaçmam.
Aldım
55
4,3148
1,07850
1,372
114
,173
Almadım
62
4,0323
1,13032
1,376
113,032
,171
Çalıştığım işyeri hak
ettiğim ücreti vermediği zaman büro malzemelerini özel işlerim
için kullanabilirim.
Çalışmanın en önemli
yanı para kazanmaktır.
Aldım
55
1,434
,8662
-3659
112
,000
Almadım
62
2,279
1,4734
-3787
99,130
,000
Aldım
55
2,9623
1,42724
-1,117
111
,266
Almadım
62
3,2500
1,31000
-1,111
106,305
,269
Hasta olduğum günleri
hak ettiğim tatil günleri olarak algılarım
Aldım
55
2,5000
1,26025
-1,424
112
,157
Almadım
62
2,8548
1,37718
-1,435
111,123
,154
Çalışanlara yüksek ücret verilirse rüşvet ortadan kalkar.
Aldım
55
2,8113
1,38754
-2,237
111
0,27
Almadım
62
3,3833
1,32884
-2,231
107,944
0,28
Đş arkadaşlarıma karşı
dürüst olduğumda daha çok sevildiğimi düşünürüm.
Çalıştığım işyeri hak
ettiğim ücreti vermediği zaman büro malzemelerini özel işlerim
için kullanabilirim.
Aldım
55
4,1961
1,07740
,970
109
,334
Almadım
62
3,9667
1,36502
,989
108,441
,325
Aldım
55
1,434
,8662
-3659
112
,000
Almadım
62
2,279
1,4734
-3787
99,130
,000
118
Tablo 3: Öğrencilerin “Meslek Etiği Eğitiminin Önemi”
Konusundaki Bakış Açıları
Dersi
N
Mean
Std.
t
Df
Alma DuDeviatio
rumu
n
Meslek etiği ile ilgili eğitim,
iş hayatında yaşanan
olumsuz davranışları en
aza indirmeyi amaçlar.
Büro ortamında çalışanlar
için meslek etiği konusunda eğitim verilmesi yararlı
olur.
Ahlaki gelişimini tamamlayamayan bireylerin, ders
ortamında araştırma ve
toplumsal olayları inceleme
ve tartışma ile bilgilenmeleri sağlanır.
Öğrenci, yönetimde karşılaşılabilecek problemleri
eğitim esnasında tanır ve
başa çıkma yollarını bilir.
Toplumda yeterince gelişmeyen etik kavramı, müfredata eklenen meslek etiği dersleri ile geliştirilir.
Sig.
(2tailed)
Aldım
55
4,5385
,99925
2,543
110
,012
Almadım
62
4,0333
1,08872
2,559
109,623
,012
Aldım
55
4,4340
,90955
1,495
111
,28396
Almadım
62
4,1500
1,08651
1,512
110,697
,28396
Aldım
55
3,9434
1,00795
,820
111
,16006
Almadım
62
3,7833
1,5913
,823
110,367
,16006
Aldım
55
3,9434
1,02685
-,394
109
-,07385
Almadım
62
4,0172
,94575
-,393
105,842
-,07385
Aldım
55
4,1731
,92294
1,418
104
,30271
Almadım
62
3,8704
1,24455
1,426
97,706
,30271
Araştırmada, hazırlanan 5’li likert ölçeğine göre her sorunun ağırlığı tespit
edilmiştir. Đki grup arasındaki farklılığı ölçmek ve karşılaştırmalar yapabilmek için t
testi uygulanmıştır. Yapılan incelemelerde meslek etiği dersini alan ve dersi almayan öğrenciler arasında sorulan sorulara verilen cevaplar bazında bu farkın düşük
bir seviyede olduğu tespit edilmiştir. Bunun yanında ortalamalarına bakıldığında,
her bir soru için yapılan incelemede, dersi alan öğrencilerin, dersi almayan öğrencilere göre ahlaki değerler konusunda daha duyarlı olduğu açıktır. Meslek etiği dersinin alınmasının önemine yönelik sorulan sorulara verilen cevapların karşılaştırılmasında ise her iki grubun verdiği cevap, hemen hemen bir birine yakındır. Bu yakınlık, her iki grubun, dersin müfredata eklenmesi ve bu dersin özellikle mesleki eğitim
veren okullarda okutulması taraftarı olduklarını açıkça göstermektedir.
Meslek etiği dersi alan ve bu dersi almayan öğrencilerimizin hepsi ailelerinden, çevrelerinden, yaşam deneyimi gibi etkenlerden belirli ahlaki değerleri kazanıp
bu safhaya gelen toplumun birer bireyleridir. Bu nedenle iki grubun yaklaşımları
arasında büyük fark olması beklenemez. Burada önemli olan sorulan her soruya verilen cevapta meslek etiği dersi alan öğrencilerin, dersi almayan öğrencilere göre
duyarlılık konusunda bir adım önde olduğudur. Ancak, iki gruptan alınan cevaplar
arasındaki farkın düşük seviyede olmasının bir sebebi okulumuzda meslek etiği dersinin Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı ders müfredatına 2 ders saati olarak
yerleştirilmesi ve bu 2 saatin, teorik işlenmesidir.
119
Belirli bir yaşa gelmiş toplumun bireyleri olan öğrencilerimizin sahip oldukları
ahlaki değerlerin daha iyi hale getirilmesi, unutulmaya yüz tutmuş değerlerin tekrar
kendilerine kazandırılması, gün geçtikçe artan ahlaki yozlaşmaya karşı bilinçlendirilmeleri, meslek etiği ve buna benzer başlıklar altında ders olarak öğrencilere verilmesi her geçen gün daha fazla önem kazanmaktadır.
Etik eğitimi konusunda mesafe alınabilmesi için yapılması gereken, yüksek
öğretim programlarında, adında etik bulunan derslerin yaygınlaştırılmasının yanı
sıra, etik konusunun farklı disiplinlere nasıl yansıdığının ve yansıması gerektiğinin
öğretilmeye çalışılmasıdır. Özel sektörün etik eğitimi konusunda teşvik ve aktif katılımının sağlanması; özellikle akademisyenlerin eğitimini verdikleri etik konusunda,
bu çerçeveye uygun davranışlar sergilemeleri gerekmektedir (Bayraktaroğlu vd.,
2005:382).
Profesyonel mesleklerin temel unsurlarından biri, uygulanabilen ve denetlenebilen etik ilkelerinin olmasıdır. Đktisadi hayata yönelik eğitim sunan kurumlar öncelikle etik ilkelerini belirleyip, bu ilkeler doğrultusunda eğitim sunmalıdırlar(Ay ve
Yoğun Erçen, 2005:223).
Bu noktada, etik eğitimi konusunda ilerleme kaydedilebilmesi, verilecek eğitimin uygulanabilir olmasıyla da yakından ilgilidir. Kısacası, etik eğitiminde ölçülebilir hedeflerin gerçekleştirilebilmesi, etikle ilgili temel konuların, uygun şekilde, farklı
programların derslerine dahil edilmesi ile mümkün olabilir. (Bayraktaroğlu vd.,
2005:382)
Meslek etiği ve buna benzer başlık altında yeni bir dersin müfredata eklenebilmesi için, bir araştırmaya göre(Dunfe ve Robertson, 1988:848), “ilk aşamada
seçmeli ders olarak belirlenmelidir. Sonraki adım müfredatın tamamında etik konusunun nasıl genişletilebileceği ve desteklenebileceği saptanmalıdır” önerisi bulunmaktadır.
Sonuçta, üniversitede öğrenim gören öğrencilerimiz, bu yaşa ve yaşamın bu
safhasına gelinceye kadar ailelerinden, ortaöğretim hayatından, arkadaşlarından,
çevresinden ve yaşam deneyimlerinden ahlaki değerlere sahip oldukları muhakkaktır.
Meslek etiği eğitimi, ahlaki değerlerin önem kazandığı, korunması ve yaşatılması gerektiği konusunda, akademisyenlere daha fazla araştırma yapmaya yönelik bir takım görevler düşmektedir. Aynı zamanda bir eğitimci olarak bu konuda
kendilerine düşen en önemli görev, iş hayatına ara eleman olarak mesleki açıdan
yetiştirilen öğrencilerin iş etiği ve ahlakına yönelik bilinçlendirilmeleridir. Bilinçlenen
birey, meslek etiği ve ahlakına yönelik daha duyarlı hale gelecek, yaşantılarının her
alanında olduğu gibi iş hayatında da yüksek değerlere sahip olduklarını göstererek
mesleğin kalite ve standardının gelişmesine katkıda bulunacaklardır.
120
Kaynaklar
AY, Ü. ve YOĞUN ERÇEN, E., “Öğrencilerin ve Yöneticilerin Đşletme Sosyal Sorumluluğu ve Etik Yönetim Algılamaları”, 2. Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu,
Sakarya Üniversitesi, s.219-228, Sakarya, 18-19 Kasım 2005.
AYDIN, Đnayet P. (2002), Yönetsel Mesleki ve Örgütsel Etik, 3. Baskı, Ankara:Pegem A Yayıncılık.
BAYRAKTAROĞLU, S., ÖZEN KUTANĐS, R. ve ÖZDEMĐR, Y., “Etik Eğitiminde Neredeyiz?: Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakülteleri Örneği”, 2. Siyasette ve Yönetimde Etik
Sempozyumu, Sakarya Üniversitesi, s.377-383, Sakarya, 18-19 Kasım 2005.
BRIDGE, Berna (2004), Etik Değerler Eğitimi, 2. Baskı, Đstanbul: Beyaz Yayınları.
ÇALIŞLAR, Aziz (1983), Ansiklopedik Kültür Sözlüğü, Đstanbul:Altın Kitaplar Yayınevi.
DUNFEE T.W. ve ROBERTSON D.C., (1988), “Integrating Ethics into the Business
School Curriculum”, Journal of Business EThics, Nov., 7, 11, 847-860.
ERDOĞAN, B.Z. (2008), Bireyden Profesyonele Kariyere Đlk Adım, Bursa, Ekin Yayınevi.
FARNSWORTH John R. ve KLEINER Brian H. (2003), “Trends in EThics Education at
U.S. Colleges and Universities”, Management Research News; 26, 2-4.
FLYNN B.B.;SCHROEDER R.G. ve SAKAKĐBRA S. (1994), “ A Framework for Quality
Management and Research and Associated Measurement Instrument, Journal of
Operations Management, Vol:11, s.339-366
FROMM, Erich (1995), Erdem ve Mutluluk, (Çeviren:Ayda Yörükan), Ankara: Türkiye Đş Bankası Kültür Yayınları:325.
GÜNGÖR, Erol (2000), Ahlak Psikolojisi ve Sosyal Ahlak, Đstanbul:Ötüken Yayınları.
KILAVUZ, Raci (2003), Kamu Yönetiminde Etik ve Bir Sorun Alanı Olarak Yozlaşma,
Ankara:Seçkin Yayıncılık.
MADDUX, Dorothy J. ve MADDUX Robert B. (1989), Ethics in Business: A Guide For
Managers, Boston, MA. USA:Course Technology Crisp.
ÖZGENER, Şevki (2004), Đş Ahlakının Temelleri, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
PATRA, B.P., (2005), “Teaching Business Ethics: The New Imperative on Business
Schools”, XIMB Journal of Management, September 14, 163-170.
PELĐT, E. ve GÜÇER, E. “Ticaret ve Turizm Meslek Dersi Öğretmen Adaylarının Öğretmenlik Mesleğiyle Đlgili Etik Olmayan Davranışlara Đlişkin Algılamamaları”, 2. Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu, Sakarya Üniversitesi, s.71-85, Sakarya,
18-19 Kasım 2005.
PIEPER, Anne M., (1999), Etiğe Giriş, (Çeviren: Veysel Atayman, Gönül Sezer), Đstanbul:Ayrıntı Yayınları.
RUSSELL, Bertrand (1999), Bilim ve Din, (Çeviren:Hilmi Yavuz), Đstanbul: Cem Yayınevi.
121
SHAW, William H. (1991), Business Ethics, Calfifornia: Wadsworth Publishing Co.
SNOYENBOS, Milton H., (1992), “Integrating Ethics into the Business School
Curriculum”, The Journal of Management Development, 11, 4, 11-20.
TEVRÜZ, Suna (2007), Đş Hayatında Etik, Đstanbul:Beta Basım A.Ş.
URAL, Tülin (2003), Đşletme ve Pazarlama Etiği, (Editör:Cemal YÜKSELEN), Ankara:
Detay Yayıncılık.
122
SEKRETERLĐKTE MESLEKĐ ETĐĞE GENEL BĐR BAKIŞ:
KAMU VE ÖZELDE BĐR ARAŞTIRMA
Đlkay GÜNEŞ
Sakarya Üniversitesi Rektör Yardımcılığı Özel Kalem
[email protected]
Firdevs ARSLAN
Türk Sanayicileri ve Đşadamları Derneği Üye Đlişkileri ve Büro Yönetimi Bölümü
[email protected]
ÖZET
Zaman ve koşullar ne kadar değişirse değişsin değişmeyen bazı şeyler vardır; bunlardan birisi güvendir. Güven varsa kişiler, kurumlar ve devletler arası hukuk düzeninde devamlılık
vardır. Ülkemiz ekonomik, siyasi, idari ve kültürel alanlarda bir değişim süreci içerisinde bulunmaktadır. Dünya ile bütünleşmek için bu değişim sürecinin başta bilgi olmak üzere; fırsat eşitliği, düşünce özgürlüğü, hukuk devleti, demokrasi, saydamlık, sorumluluk, süreklilik ve etik değerler günümüzde her alanda çok önemlidir. Bugün günümüzde yolsuzlukların, kişisel çıkarların,
gelir dağılımındaki adaletsizliğin, kayırmacılığın ve boş vermişliğin altında yatan en büyük sebeplerden birisi etik değerlerin ve ilkelerin toplumumuzdaki eksikliğidir. Günümüzde etik değerlerin yeterince kullanılamıyor olduğunu görmek ve mesleki etik yoksunluğu içerisinde olmak
Türkiye’de her meslek dalında toplumumuza uzun vadede çok büyük zararlar vermektedir. Bu
açıdan etik konusu hayatımızda çok önem taşımaktadır.
Batı dillerinde “ethics” olarak bilinen ve felsefenin bir alt dalı olan bu disiplin dilimizde
yakın zamanlara kadar “ahlak” ya da “ahlak bilimi” olarak adlandırılmıştır. Başka bir tanıma
göre de etik, manevi görev ve yükümlülüklerle bağlantılı olarak; neyin iyi, neyin kötü olduğu ile
ilgilenen bir disiplindir. Günlük hayatta sıkça kullandığımız ahlak kavramı son yıllarda iş ve meslek hayatında da sıkça kullanılır olmuştur. Günümüzde etik değerlere bu derece odaklanılmasının nedenlerinden biri etik olmayan davranış ve kararların artmasıdır. Her meslek grubunda olduğu gibi sekreterlik mesleğinde de mesleki etik, önemle üzerinde durulması gereken bir konu
olmaya devam edecektir. Çünkü sekreterlik mesleğini yürütenler sadece kendini değil kurumu
da temsil etmektedirler ve birinin yaptığı etik dışı davranış, diğerlerini, kurumu, mesleği ve de
toplumu etkilemektedir. Mesleğin saygınlığını yitirmesi de toplum için önemli bir kayıptır. Đnsanlarla aktif veya pasif sürekli iletişim halinde olan sekreterlik mesleği oldukça stresli ve yoğun bir
meslek grubudur. Sekreterler mesleklerinin saygınlığını bildiği ölçüde daha iyi hizmet vermektedirler. Bu çalışmada kamu ve özel sektörde çalışmakta olan sekreterlerin etik ile ilgili bilgi düzeyleri ile mesleklerini yürütürken ne tür etik dışı davranışlara maruz kaldıklarının belirlenmesi
ve mesleki etik kavramının eksikliğinin giderilmesi için neler yapılabileceği üzerinde durulmuştur. Araştırmada sekreterlere demografik sorulardan oluşan bir anket uygulanmış olup, sonuçlar
frekans ve yüzde olarak hesaplanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Sekreterlik, Etik, Meslek Etiği, Ahlak, Etiğin Đlgi Alanı.
1. Giriş
Zaman ve koşullar ne kadar değişirse değişsin, değişmeyen bazı şeyler vardır bunlardan en önemlisi güvendir. Güven varsa; kişiler, kurumlar ve devletler arası hukuk düzeninde devamlılık vardır. Ülkemiz ekonomik, siyasi, idari ve kültürel
alanlarda bir değişim süreci içerisinde bulunmaktadır. Dünya ile bütünleşmek için
başta bilgi olmak üzere; fırsat eşitliği, düşünce özgürlüğü, hukuk devleti, demokrasi, saydamlık, sorumluluk, süreklilik ve etik değerler günümüzde her alanda çok
önemlidir. Bugün yolsuzlukların, kişisel çıkarların, gelir dağılımındaki adaletsizliğin,
kayırmacılığın ve boş vermişliğin altında yatan en büyük sebeplerden birisi etik de-
123
ğerlerin ve ilkelerin toplumumuzdaki eksikliğidir. Günümüzde etik değerlerin yeterince kullanılamıyor olduğunu görmek ve mesleki etik yoksunluğu içerisinde olmak
Türkiye’de her meslek dalında toplumumuza uzun vadede çok büyük zararlar vermektedir. Bu açıdan etik konusu hayatımızda çok önem taşımaktadır.
2. Genel Bilgiler
Etik ile ilgili çalışmaların tarihi 2500 yıl öncesine, eski Yunanlı filozof Aristo'ya
kadar uzanmaktadır. (Aymankuy ve Sarıoğlan, 2005: 26). Batı dillerinde “ethics”
olarak bilinen ve felsefenin bir alt dalı olan bu disiplin dilimizde yakın zamanlara kadar “ahlak” ya da “ahlak bilimi” olarak adlandırılmıştır (Aymankuy ve Sarıoğlan,
2005: 26, Bedük ve diğerleri: 2005:60). Başka bir tanıma göre de etik, manevi görev ve yükümlülüklerle bağlantılı olarak neyin iyi neyin kötü olduğu ile ilgilenen bir
disiplindir (Bedük ve diğerleri: 2005:60). Bu anlamda, toplumda yaygın olarak ahlak kurallarından daha özel ve felsefidir. Etiğin ilgi alanı insanın bütün davranış ve
eylemlerinin temelinin araştırılmasıdır (Aymankuy ve Sarıoğlan, 2005: 26). Kısaca
etik, doğru veya yanlış davranışın teorisi olurken; ahlak onun pratiği olmaktadır
(Çelik ve diğerleri, 1998: 25)
Günümüzde etik değerlere bu derece odaklanılmasının nedenlerinden biri
etik olmayan davranış ve kararların artmasıdır. Her meslek grubunda olduğu gibi
sekreterlik mesleğinde de mesleki etik önemle üzerinde durulması gereken bir konu
olmaya devam edecektir. Çünkü sekreterlik mesleğini yürütenler sadece kendini
değil; kurumu da temsil etmektedirler ve birinin yaptığı etik dışı davranış, meslektaşlarını, kurumu, mesleği ve de toplumu etkilemektedir. Mesleğin saygınlığını yitirmesi, o mesleğin gelişmesini engeller ve diğer meslek üyelerine zarar verir, bu da
toplum için önemli bir kayıptır. Đnsanlar ile aktif veya pasif sürekli iletişim halinde
olan sekreterlik mesleği oldukça stresli ve yoğun bir meslek grubudur. Sekreterler
mesleklerinin saygınlığını bildiği ve mesleğin gereklerini yerine getirebildiği ölçüde
daha iyi hizmet verebilirler ve mesleklerine olan güvenlerini arttırabilirler. Bu nedenle, bu hizmeti verenlerin etik dışı davranışların neler olduğunu bilmeleri ve bu
doğrultuda bir mesleki tutum sergilemeleri gerekmektedir.
2.1. Meslek Etiği ve Tanımı
Günümüzde iş hayatında ahlak konusu çok önemli olduğu için, ikinci derecede önemli bir konu ve sorun kaynağı olarak görülemeyecek kadar önem taşımaktadır ve bu önemin bir yansıması olarak içinde bulunduğumuz dönem, “etik çağı” diye
nitelendirilebilmektedir. Bu önem, günlük hayatta olduğu kadar artık iş hayatında
ve profesyonellerin mesleki uygulamalarında etik konusunun gittikçe ön plana çıkmasından kaynaklanmaktadır. Ancak burada ilginç olan, daha etik bir dünya özlemiyle birlikte etik dışı davranışların daha da yaygınlık taşımaya başlamasıdır. Bu ise
paradoksal biçimde etik konusuna duyulan ilginin daha da artmasına neden olmaktadır. (Öztoprak ve Koç, 2006: 36, Pınar, 2003: 99).
Meslek (iş) etiği kavramı, “Protestant Work Ethic and The Spirit of
Capitalism” adlı çalışmada Weber tarafından ayrıntılı bir şekilde ele alınmış ve çalışma oluşturulurken din, siyaset ekonomisi, hukuk ve diğer sosyal bilimlerden etkilenilmiştir. Bu bağlamda değerlendirildiğinde, iş etiği ve dayandığı temel değerler,
toplumsal yaşamı şekillendiren diğer disiplinlerle yakından ilgilidir (Demir, 2008 2).
124
Mesleki etik, bir özdenetim düzeneği gibi çalışır. Ama öteki denetim biçimlerinden farklı olarak içseldir ve manevi bir nitelik taşır. Meslek etiği, genel ahlaki ilkelerin söz konusu meslek özelinde yeniden yazılmasıdır. Genel ahlak kurallarının
ötesinde bu kez mesleki ahlak ilkeleri, etik kurallar olarak "mesleki davranış ilkeleri"
adıyla yazılıdır ve bir belge olarak ortadadır (Kubilay, 2003:4).
Bu nedenle kamu yararına hizmet için çalışan görevlilerin uyması gerekli bir
takım temel kurallar söz konusudur. Bunlar şöyle sıralanabilir:
1.
Kamu yararının daha da geliştirilmesi için takdir yetkisi uygulamalarının arttırılması,
2.
Irk ayrımcılığına, bölücülüğe ve kötü muameleye karşı koyma ve
olumlu hareketleri destekleme,
3.
Kamunun ilgilendiği konularda halkın bilgi sahibi olma hakkını kabul etmek ve desteklemek,
4.
5.
çalışmak,
6.
7.
sitleştirilmesi,
Karar alımında halkın katılımını sağlamak,
Đyiliği, tarafsızlığı, adaleti, dürüstlüğü ve iyimserliği yaymak için
Halkın sorunlarına doğru, basit, anlaşılır ve hızlı cevap verilmesi,
Halkın hükümetle olan ilişkilerinde yardım edilmesi ve işlerin ba-
8.
Popüler olmayan konularda karar alabilmek için hazırlıklı olunması. (Öztürk, 1998: 13).
Yapılan araştırma sonuçlarına göre, sekreterlerin etik ile ilgili düşünceleri sorulmuş ve alınan cevaplara göre anahtar cümleler seçilmiştir. Çıkan sonuçlar ışığında sekreterlere göre etik:
- Ahlak, ahlaki davranış, ahlaki ilkeler, meslek ahlakı, ahlaki değerler ve ahlaka uygunluk,
- Güvenilirlik, sorumluluk sahibi olmak,
uyarak ketum olabilmek.
sır saklamak, gizlilik kurallarına
- Bir toplumda uyulması zorunlu olan hal ve hareketler,
- Her zaman ve her yerde uyulması gereken davranışlar bütünü,
- Dürüstlük ve dürüstlüğün profesyonellikle birleştiği nokta,
- Bir meslek grubunun uymak zorunda olduğu davranışlar bütünü,
- Bireyin kararlarını otoriteye gerek duymaksızın verebilmesi,
- Bir meslek, bir misyon, bir görev içinde geçerli olan ama yazılı olmayan kuralların, davranış biçimlerinin tümüdür.
- Evrensel boyutta kabul gören, toplumun “vicdan” ve “değer yargısı” kavramlarıyla birleşen “ahlak” algısıdır.
125
2.2. Sekreterlikte Meslek Etiğine Etki Eden Faktörler ve Temel Yaklaşımlar:
Büro yönetimi ve sekreterlik mesleğinin etikle çok yakın bağlantısı vardır ve
birbirini tamamlar durumdadır. Tanım olarak sekreter; iş ahlakı ilkelerine sahip, güvenilir, işinin gereklerini yerine getiren, sorumluluk sahibi, vicdanlı, dürüst ve ahlaka uygun mesleki davranış sergileyen kişilerdir. Đş ahlakı ve etik ilkeleri sekreterlik
kültürünün en önemli unsurlarından biridir. Bu etik ilkeler sekreterlik mesleğinin
özünü oluşturan ortak değerler doğrultusunda oluşturulmalıdır. Biz sekreterler için
sır tutmak, çalışılan kurumun bilgilerini korumak, saygılı, disiplinli ve güvene dayalı
bir çalışma yürütmek, öncelikli etik kurallarıdır. Sekreterlikte etik kurallara uymak,
ortak değerleri benimsemek ve dolayısıyla zamanla yerleşmiş davranış biçimi geliştirerek, yüzde yüz başarı odaklı ve verimliliği hedefleyen bir çalışma gerektirmektedir. Sekreterler, mesleklerini tanıyıp onu sahiplenerek, çalışmalarında takım ruhu ve
dayanışmayı gözeterek, sürekli kendilerini geliştirmek, teknolojik yeniliklere açık
olmak durumundadırlar. Kaliteye odaklılık, yeniliklere açık olmak ve sıfır hata prensibini benimseyerek çalıştıkları kuruma yararlı olabilmek için çaba gösteren sekreterler, hem yaşadıkları toplum içerisinde, hem de mesleklerini yaparken etik ilkeleri
yerine getirdikleri ölçüde verimli ve başarılı olabilirler. Bunun için sorumluluklarının
bilinciyle hareket ederek etik ilkeleri hayatlarının temel ilkesi olarak görebilmeli ve
etik dışı davranışlardan uzak durmalıdırlar.
Yaptığımız araştırmaya göre sekreterlerin en çok hangi davranışları etik dışı
bulduklarının önem sıralaması aşağıdaki gibidir:
- Kurum ile ilgili gizli/önemli bilgileri dışarı sızdırmak,
- Kamu çıkarını göz ardı etmek, kişisel çıkarlarını önde tutmak,
- Yolsuzluk ve usulsüzlüğe karışmak,
- Mesai arkadaşlarını amirlerine sürekli şikayet etmek, kendini sürekli övmek
ve başkalarını karalamak, kişilerin sırlarını başkalarına taşımak,
- Kişilerin onur ve haysiyetine uygun olmayan lafları yayarak, çalışma arkadaşlarını zor durumda bırakmak,
- Đşe geç gelip, erken ayrılmak,
- Dedikodu yapmak ve insanların özel hayatları ile ilgili yorumlarda bulunmak,
- Yalan söylemek,
- Đş yapmayıp, iş yapar gibi gözükerek başkalarının çalışmalarını kendi çalışması gibi göstermek,
- Đşyerindeki malzemeleri kullanırken israfta bulunmak,
- Başta telefon olmak üzere, işyerindeki araç-gereç ve iletişim araçlarını özel
işler için kullanmak,
- Belgesiz hediye kabul etmek.
126
Yine yaptığımız çalışmanın sonuçlarına bakıldığında sekreterlerin mesleki etik
ilkelerinin:
- Bilgi akışını doğru ve eksiksiz yapmak, bilgileri yalan söylemeden aktarmak
ve bilgi gizliliğini sağlamak,
- Belgesiz hediye kabul etmemek,
- Bağlı bulunduğu yönetici/yöneticilerin özel ya da iş ile ilgili bilgilerini saklı
tutmak,
- Çalıştığı sektörün veya kurumun gereği olan ve görev tanımında yer alan
işleri olması gerektiği gibi yerine getirmek,
- Dedikodu yapmamak ve insanların özel hayatları ile ilgili yorumlarda bulunmamak.
- Dürüst, adil, güvenilir ve şeffaf olmak.
- Diğer meslektaşlarının başarılarını takdir etme olgunluğu içerisinde olabilmeli ve ekip çalışmasının önemine inanmalı, kişisel menfaatler için gruplaşmalardan
uzak durulmalı,
- Gizlilik ilkesi (bilinen sırların dışarı ifşa edilmemesi),
- Hak ve sorumluluklarının bilinciyle adil davranmak,
- Đnsan hak ve özgürlüklerine saygı göstermek; din, dil, ırk ve etnik köken,
fikir, cinsiyet, cinsel yönelim, yaş, bedensel engel ve benzeri özellikler nedeniyle
ayrımcılık ve önyargıya yer vermeden hakça ve dürüst davranmak.
- Kişilerin onur ve haysiyetine uygun olmayan lafları yaymamak ve çalışma
arkadaşlarını zor durumda bırakmamak,
- Kişisel yetkinliğin geliştirilmesi; dürüstlük, güvenilirlik,
- Kurum çıkarı için hareket ederken, ahlaki durumuyla çelişmemek, kurumun
çıkarlarını gözetmek,
- Kurum içi bireyler ve birimler arası ilişkilerini saygınlık çerçevesinde tutmak.
- Kurum ve kişiler ile ilgili gizli/önemli bilgileri dışarı sızdırmamak ve başkaları ile paylaşmamak olduğu belirlenmiştir.
3. Gereç ve Yöntem
Bu çalışmada kamu ve özel sektörde çalışmakta olan sekreterlerin etik ile ilgili bilgi düzeyleri ile mesleklerini icra ederken ne tür etik dışı davranışlara maruz
kaldıklarının belirlenmesi ve mesleki etik kavramının eksikliğinin giderilmesi için neler yapılabileceği üzerinde durulmuştur. Araştırmada çalışanların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik anket uygulanmıştır. Anketler Haziran-Temmuz 2008 tarihleri arasında dağıtılmış ve Sakarya Üniversitesinde görevli 40, TUSĐAD’a bağlı
şirketlerde görevli 67 olmak üzere toplam 107 sekretere demografik ve etikle ilgili
sorulardan oluşan bir anket uygulanmış olup bu sayı araştırmanın kısıtını oluştur-
127
maktadır. Veriler SPSS 15.0 istatistik programı ile değerlendirilmiştir.
4. Bulgular
Sektör
Tablo 4.1: Araştırmaya Katılanların
Demografik Özelliklerine Göre Frekans Dağılımları
Sayı
%
Kamu
40
37,4
Özel
67
62,6
Kadın
95
88,8
Erkek
12
11,2
19-25
8
7,5
26-35
46
43,0
36-45
44
41,1
9
8,4
107
100,0
Cinsiyet
Yaş Aralığı
46 ve üstü
Toplam
Tablo 4.1’ de görüldüğü üzere, ankete katılanların % 62.6’sini özel sektörde çalışanlar % 37,4’ünü kamuda çalışanlar oluşturmaktadır. Yine aynı tabloda, ankete katıların % 88,8’ini kadınlar, % 11.2’sini ise erkekler oluşturmaktadır. Ankete
katılanların yaş gruplarına göre dağılımı incelendiğinde, 26-35 yaş arasında bulunan
46 kişinin (% 43, 0) ilk sırada yer aldığı görülmekte olup, bunu 36-45 yaş arasında
bulunan 44 kişi (% 41,1) takip etmektedir. Tablodan da görüldüğü üzere araştırmaya katılanların büyük bir kısmı genç yaş grubundadır.
Ankete katılanların çalıştıkları pozisyonlara göre dağılımları ile ilgili olarak;
kamuda ve özelde çalışanlar olmak üzere iki ayrı değerlendirme tablosu ve anket
uygulandı.
128
Tablo 4.2: Ankete Katılanların Çalıştığı Pozisyona Göre
Frekans Dağılımları (Kamu ve Özel)
Kamu
Sayı
%
Rektörlük Sekreterleri
3
8,6
Daire Başkanlığı Sekreterleri
Bölüm Sekreterleri
Dekan Sekreteri
4
17
5
11,4
48,6
14,3
Müdür Sekreteri
1
2,9
MYO Müdür Sekreteri
Diğer
4
1
11,4
2,9
Sekreter
Yönetici Sekreteri
2
20
3,1
31,3
Yönetici Asistanı
Santral Sekreteri
39
2
60,9
3,1
1
8
1,6
107
100,0
Özel
Diğer
Cevap Vermeyenler
Toplam
Tablo 4.2’de görüldüğü üzere, ankete katılan kamu çalışanların % 48,6’sı
bölüm sekreterlerinden oluşmaktadır. Yine aynı tabloda, ankete katılanlardan özel
sektörde çalışan sekreterlerin büyük bir bölümünün (% 60,9) yönetici asistanı olarak çalıştıklarını görülmektedir. Đkinci sırada ise 20 kişinin (% 31,3) oluşturduğu
yönetici sekreterleri yer almaktadır.
Tablo 4.3: Ankete Katılanların Sektör Đtibariyle Çalıştıkları Yıl Aralığına Göre Frekans Dağılımları
Yıllar
Sayı
%
0-5 Yıl
6-10 Yıl
39
24
38,2
23,5
11-15 Yıl
13
12,7
16 yıl ve üzeri
Cevap Vermeyenler
26
5
25,5
107
100,0
Toplam
Tablo 4.3’te ankete katılanların sektör itibariyle çalıştıkları yıl aralığına göre
dağılımları analiz edilmiştir. Tablodan da görüldüğü üzere, 0-5 yıl arası mesleğini
yürütenlerin 39’unun (% 38,2) birinci sırayı almakta olduğu, 16 yıl ve üzeri çalışan
26 kişinin (% 25,5) ile ikinci sırada oldukları analiz edilmiştir.
129
Tablo 4.4: Ankete Katılanların Mesleklerinin Gereklerini
Yerine Getirme Durumlarına Göre Frekans Dağılımları
Meslek Bilinci
Sayı
%
Evet
98
93,3
Hayır
Kararsızım
3
4
2,9
3,8
Cevap Vermeyenler
2
Toplam
100,0
107
Tablo 4.4’te de görüldüğü gibi, anketi dolduran sekreter arkadaşlara mesleklerinin gereklerini yerine getirip getirmedikleri hakkında bilgi soruldu. 98 kişinin
(% 93,3) bu soruya evet cevabı verdiği görülmektedir. Sadece 3 kişinin (% 2,9)
oranında hayır cevabı verdiği belirlenmiştir.
Tablo 4.5: Ankete Katılanların Đş Arkadaşlarının Etik Davranmadığını Bildikleri Bir Konuda Ona Karşı Tavrımız Ne Olacağı Konusundaki Durumlarına
Göre Frekans Dağılımları
Gösterilen Tavır
Sayı
%
Hiçbir şey olmamış gibi davranır ilişkilerime devam ederim
4
3,7
Yaptığının yanlış olduğunu belirtir ve onunla olan ilişkime
devam ederim
71
66,4
14
13,1
12
6
11,2
5,6
107
100,0
Yaptığının yanlışlığını belirtir ve ilişkilerimi keserim
Đlgili kişilere yapılan etik dışı davranış hakkında bilgi veririm.
Diğer
Toplam
Tablo 4.5’te, ankete katılanlara, iş arkadaşımızın etik davranmadığını bildikleri bir konuda tavırlarının neler olduğu analiz edilmeye çalışıldı. Çoğunluğunun
(% 66,4) “iş arkadaşının yaptığının yanlış olduğunu belirtir ve onunla olan ilişkilerime devam ederim” cevabını verdikleri, 4 kişinin ise (% 3,7) “hiçbir şey olmamış
gibi davranır ilişkilerime devam ederdim” cevabı verdikleri görülmektedir. Bunun
nedeninin çalışanların iş arkadaşlarından sosyal ilişkilerinde sorun yaşamak istememeleri olabilir. Araştırmanın sonucu bu yönüyle oldukça çarpıcıdır.
130
Tablo 4.6: Mesleğimizde Etik Đlkelerin Önemine Đnanma
Durumlarına Göre Frekans Dağılımları
Etik Đlkelere Verilen Önem
Sayı
%
Evet
92
92,0
Hayır
1
1,0
Kısmen
7
7,0
Cevap Vermeyenler
Toplam
7
107
Tablo 4.6.’da, ankete katılanların mesleğinizde etik ilkelerin önemine inanıp
inanmadıkları sorusuna % 92.0’lık bir oranla evet dediği görülmektedir. Araştırmanın sonucundan her meslekte olduğu gibi sekreterlik mesleğinde de etik ilkelerin
çok önemli olduğu yargısı çıkarılabilir.
Tablo 4.7: Araştırmaya Katılanların Cinsiyetlerine Göre Etik Davranma Durumlarına Göre Frekans Dağılımları
Sayı
%
Kadınlar
Cinsiyet ve Etik
32
32,0
Erkekler
11
11,0
Fark Olmadığını Düşünüyorum
Cevap vermeyenler
56
8
56,00
Toplam
107
Tablo 4.7’de görüldüğü gibi, kadın ve erkek çalışanlar arasında etik davranış açısından bir fark olmadığını düşünenlerin sayısı yarıdan fazladır (% 56.0). Bunun yanında ankete katılan 32 kişi (% 32,0) kadınların daha etik davrandığını düşünmektedir.
Tablo 4.8: Araştırmaya Katılanların Çalıştıkları Kurumda Etik Dışı Davranışlar Olduğunu Düşünme Durumlarına Göre
Frekans Dağılımları
Etik Dışı Davranışın Varlığı
Sayı
%
Evet
30
29,7
Hayır
36
35,6
Kısmen
35
Cevap Vermeyen
34,7
6
Toplam
107
Tablo 4.8’de görüldüğü gibi, araştırmaya katılanlara çalıştıkları kurumda
etik dışı davranışlar olduğunu düşünüp düşünmedikleri sorulmuş, % 35,6’sı hayır
cevabı vermiş, % 29.7’si evet cevabı vermiş ve % 34.7’si ise kısmen cevabı vermiş-
131
tir. Tabloya bakıldığında verilen cevaplar arasında büyük oranda bir farkın olmadığı
görülmektedir.
Tablo 4.9: Araştırmaya Katılanların Çalıştıkları Kurumda
Kişilere Karşı Etik Dışı Bir Davranış Sergilendiğini Düşündüklerinde Tavırlarının Ne Yönde Olacağı Durumlarına Göre Frekans Dağılımları
Sergilenen Tavır
Kurumdan Yana Tavır Alırım
Sayı
14
%
14,3
Kişilerden Yana Tavır Alırım
35
35,7
Tepki Vermem
Đşten Ayrılmayı Düşünürüm
12
7
12,2
7,1
Diğer
30
30,6
Cevap Vermeyenler
9
Toplam
107
Tablo 4.9’da, çalışanlara kurumda kişilere karşı etik dışı bir davranış sergilendiğini düşündüğünüzde tavrınız ne olurdu? şeklinde soru sorulmuş, 35 kişi
(%35,7) oranıyla Kişilerden yana tavır aldığını belirtti. 30 kişi ( % 30,6) oranıyla
diğer yolları uygulayacağını, 14 kişi (%14,3) oranıyla kurumdan yana tavır alacağını, 7 kişi (% 7,1) oranı ile işten ayrılmayı düşündüğünü belirtti.
Tablo 4.10: Araştırmaya Katılanların Đşyerlerinde Psikolojik ve Fiziksel
Taciz Yaşamaları Durumunda Şikâyette Bulunma Durumlarına Göre
Taciz Yaşama Durumunda ŞikaSayı
%
yette Bulunma durumu
Evet
Hayır
Kararsız Kalırım
Cevap vermeyenler
93
92,1
4
4
4,0
4,0
6
Toplam
107
Tablo 4.10’da görüldüğü gibi, sekreterlere, işyerinde psikolojik ve fiziksel
taciz yaşanmışsa bu konuda şikayette bulunup bulunmayacakları sorulmuştur. Cevaplar arasında, 107 kişiden büyük bir çoğunluğu (% 91,1) mutlaka şikayette bulunacaklarını söylemişlerdir. Bu konuda şikayette bulunmayacaklar ile kararsızların
sayısının oldukça düşük olduğu görülmektedir (% 4.0). Bu sonuca göre sekreterlerin kendilerine uygulanabilecek fiziksel ve cinsel bir taciz durumunda tepki göstermeleri oldukça sevindiricidir.
132
Tablo 4.11: Ankete Katılanların Đşlerini Yaparken Tarafsız Davrandıklarını
Düşünme Durumlarına Göre Frekans
Dağılımları
%
Tarafsız Davranıyor Musunuz?
Sayı
Evet
72
74,2
Hayır
5
5,2
Bazen
19
19,6
Cevap Vermeyen
11
Toplam
107
Tablo 4.11’de görüldüğü gibi, ankette meslektaşlarımıza işlerini yaparken
tarafsız davranıp davranmadıkları sorulmuş, 107 kişiden, 72 kişinin (% 74,2) kendilerinin işini yaparken tarafsız davrandığını ve sorumuza evet cevabını verdikleri, 19
kişinin (% 19,6) bazen tarafsız düşündüğünü, 5 kişinin (%5,2) ise tarafsız davranmadığını ve hayır cevabını verdiği belirlenmiştir. Sekreterlik mesleğinin gereklerinden biri olan “tarafsız davranış” konusunda bu denli yüksek oranın bulunması oldukça sevindiricidir.
Tablo 4.12: Ankete Katılanların Yöneticilerinin Çalışanlar Arasında Adaletsiz Davrandığını Düşündüğünde Tavırlarının Ne Olacağı Durumlarına Göre
Sayı
34
%
34,0
Değişen bir şey olmayacağını düşünür bu yüzden tepki
vermem
12
12,0
Durumun düzeltilmesi için mücadele ederim
34
34,0
Durumun düzelmeyeceğine eminsem, iş değiştirirdim
11
11,0
9
7
9,0
Sergilenen Tavır
Bunu mutlaka dile getirir ve itiraz ederim
Diğer
Cevap vermeyenler
Toplam
107
Tablo 4.12’de de görüldüğü üzere sekreterlerin %34,0’ının yöneticilerinin
çalışanlar arasında adaletsiz davranış sergilediğini düşündüklerinde bunu mutlaka
dile getirip itiraz edeceklerini ve durumun düzeltilmesi için mücadele edeceklerini
belirttikleri saptanmıştır. Bu da sekreterlerin kendilerine karşı yapılan haksızlık karşısında gerekli tavrı sergilemekten çekinmediklerini gösteren bir sonuç olabilir.
133
Tablo 4.13: Ankete Katılanların Đşyerlerinde Etik Dışı,
Davranışlar Yaşama Durumlarına Göre Frekans Dağılımları
Sayı
%
Etik Dışı Davranış Sebepleri
Yöneticilerin veya firma sahiplerinin ilgisizliği
25
24,8
Çalışanların işlerini sevmemesi
9
8,9
Yönetimden kaynaklanan sorunlar
22
21,8
Çalışanların birbirine ve kuruma güvenmemesi
22
21,8
Organizasyon bozukluğu
11
Çalışma ortamında sürekli sorun çıkaran, çözüm üretmeyen çalışanların varlığı
12
Cevap vermeyenler
6
Toplam
10,9
11,9
107
Yaptığımız araştırma sonucunda, sekreterlerin istekleri dışında başka bir yere
gönderileceğini veya işlerini kaybedeceklerini bilmeleri halinde bile, bir konuda doğru bildikleri şeyi söylemeleri sorusuna % 85,3’lük gibi büyük bir çoğunluğu evet cevabını vermiş, bunu % 10,8 ile kararsızlar takip etmiş, % 3,9 gibi küçük bir kısmı
ise hayır cevabını vermiştir. Bu açıdan sekreterlerin bu davranış ile inandıkları konuda kendilerine güvendikleri düşünülebilir,
Örgütlerde mutlaka uyulması gereken etik ilkeler ve etik dışı davranışlar belirlenmeli, örgüt içi davranışlarda belli bir homojenlik sağlanmalıdır.
Doğruluk, dürüstlük, adaletli olma, tarafsızlık, sorumluluk sahibi olmak, insan haklarına riayet etmek, işe ve kuruma bağlı olmak, sevgi sahibi olmak, hoşgörülü olmak, saygılı olmak, tutumlu olmak, herkesin hakkına ve kişisel özgürlüğüne
saygılı olmak, verime göre ücret ödemek, vs. genel kabul gören etik ilkelerdir
(Kutanis ve diğerleri, 2005: 211, Gökdayı, 1998: 43).
Sekreterlerin ufku ve geleceği ancak işini severek yapan, işini yaparken ortaya çıkan tüm sorunlar ve olumsuzluklar karşısında duyarlı olabilen ve inandığı
doğrular için gerekli uygulamaları yapmaktan, mücadele etmekten çekinmeyen, bilinçli, olumlu bir bakış açısı ile mesleğine sahip çıkan, mesleğinin geleceğinin daha
aydınlık olmasına, sadece düşünen ve uygulayan değil, savunan ve yaratıcı özelliğini kullanan sekreterlerin sayesinde olumlu atılımlar olacağına inanıyoruz.
Sekreterlik mesleği, tarafsız ve işin gerekleri standartlara göre yerine getirildiğinde mutlaka hak ettiği konuma ulaşacaktır. Bunun için mesleğini bilinçli yapan
sekreterlerin, mesleklerini icra ederken tarafsız davranmaları ve haklarını savunmaları mesleğimizin bir yürütme ve yönetim işi olduğunu ve ancak eğitimle, bazı meslek standartlarının bilinmesiyle bu işin yapılabileceği bilincini yerleştirecek ve çalışan
meslektaşlarımız artık sekreterliğin, yöneticinin danışmanı sıfatında olduğu ilkesini
gelecek kuşaklara taşıyabileceklerdir. Bunun için işini bilinçli bir şekilde yaparak,
134
mesleğini severek, hakkıyla, kademe kademe, emek vererek ve eğitim alarak yapan
sekreterlerin önlerinin açılması, engel konulmaması gerekmektedir. Çağın gerektirdiği gelişmeler ışığında meslektaşlarımızın her türlü vizyon ve misyonlarının yenilenmesine fırsat verilmesi; mesleğimizin gelişimi, saygınlığı ve hak ettiği konuma
ulaşması açısından sevindirici ilerlemelere neden olacaktır.
Sekreterlik mesleği; başka bir işte başarılı olamayıp da ortada iş bulamayan
niteliksiz ve eğitimsiz kişilerin yapabileceği bir iş değildir. Sekreterlik mesleği, sadece telefona bakmaktan veya işyeri bekçiliği yapmaktan ibaret olmamalıdır. Sekreterlik, iyi bir organizasyon, sorumluluk ve yaratıcılık gerektiren; sabır, özveri ve insan sevgisi ile yapılması gereken bir meslektir. Şüphesiz her meslekte etik kuralların olması gereklidir. Sekreterlik mesleğinde ise etik kurallar, mesleğimizin özünü
ve çekirdeğini oluşturmaktır. Bu meslek, sorumluluk duygusu ile dolu ve eğitimin
önemini bilen, yaşadığı çağın yeniliklerine ayak uydurabilen, işini sahiplenen birçok
sekreter arkadaşlarımız sayesinde hak ettiği yeri bulacaktır. Yeter ki fırsatlar tarafsızca verilsin. Araştırmanın sonuçları bu yönde oldukça umut vericidir.
6. Kaynaklar
AYMANKUY, Yusuf; SARIOĞLAN Mehmet, “Muhasebe Meslek Mensuplarının Meslek
Etiğine Yaklaşımları ve Balıkesir Đl Merkezinde Bir Uygulama”, Balıkesir Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, sayı 14, c .8, ss. 23-45, Aralık 2005.
BEDÜK, Aykut; ERDEMĐR, Namık, K.; ÖZ, Murat; “Polis Meslek Etiği (Karaman Đlinde Bir Araştırma”, 2. Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu, Selçuk Üniversitesi
Karaman Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi, ss.59-69, 18-19 Kasım 2005.
ÇELĐK, A.; GÖKTÜRK, Đ.; KÖK, D.; YILMAZ, M.; “Bürokrasi ve Etik: Kahramanmaraş
Kamu Kurumları ve Özel Đşletmelerinde Karşılaştırmalı Bir Uygulama”, Siyasette ve
Yönetimde Etik Sempozyumu, Sakarya Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi ve Adapazarı Ticaret ve Sanayi Odası, ss. 23-42,24-26 Aralık 1997, Adapazarı.
DEMĐR, Yeter; “Đş Etiği Kavramı ve Đşletmeler Açısından Önemi”, Đller Bankası Genel
Md. U.Đ.B. AB ve Dış Đl. Md. http://paribus.tr.googlepages.com/y_demir2.doc 2008
GÖKDAYI, Đsmai; “Yozlaşan Kamu Yönetimi’nde Etik Đkilemler, Đlkeler ve Etik Kültür”, Siyasette ve Yönetimde Etik Sempozyumu, Sakarya Üniversitesi Đktisadi ve
Đdari Bilimler Fakültesi ve Adapazarı Ticaret ve Sanayi Odası, ss. 11-22, 24-26 Aralık 1997, Adapazarı 1998.
KUBĐLAY, Serdar; "Etik...Daima", TMH-Türkiye Mühendislik Haberleri Dergisi, Sayı:426, sayfa 25-26, 2003.
ÖZEN, KUTANĐS, R; BAYAKTAROĞLU, S; ÖZDEMĐR, Y; “Etik Davranışların Yöneliminde Cinsiyet Faktörü: Bir Devlet Üniversitesi Örneği”, 2. Siyasette ve Yönetimde
Etik Sempozyumu, Sakarya Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi, ss.211218, 18-19 Kasım, Sakarya 2005.
ÖZTOPRAK, Menekşe, Tarhan; KOÇ, Hakan; “Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Programlarındaki Akademisyenlerin Akademik Etiğe Bakışı”, V. Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi, Çanakkale 2006.
ÖZTÜRK, Namık Kemal; “Kamu Yöneticilerinin Kararlarında Etik Değerler”, Siyasette
ve Yönetimde Etik Sempozyumu, Sakarya Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Fa-
135
kültesi ve Adapazarı Ticaret ve Sanayi Odası, ss. 11-22, 24-26 Aralık 1997, Adapazarı 1998.
PINAR, Đbrahim,; “Meslek Etiği Çerçevesinde Akademisyenlerin Etik Sorunlara Karşı
Tutumları Üzerine Bir Araştırma”, 1. Türkiye Uluslararası Đş ve Meslek Ahlakı Kongresi, HÜEM, 17-19 Eylül, Ankara 2003.
136
ÖRGÜTLERDE SÖYLENTĐ VE DEDĐKODU
Yelda Özlem GÖNEN
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Çanakkale MYO
[email protected]
Fisun ÜNAL ÖZTÜRK
[email protected]
Seyran EFĐLTĐ
Akdeniz Üniversitesi Manavgat MYO
[email protected]
ÖZET
Örgütlerin varolabilmesi etkili bir iletişim sistemini gerekli kılmaktadır. Örgütsel boyutuyla ele alındığında; “içinde bilginin hareket ettiği ve örgütü oluşturanlar arasında aktarıldığı bir
süreç” olarak değerlendirebileceğimiz “iletişim” örgütsel faaliyetlerin temelini oluşturmaktadır.
Örgütsel iletişim, “örgütün işleyişini sağlamak ve amaçlarını gerçekleştirmek için gerek örgütü
meydana getiren bölümler ve öğeler, gerekse örgüt ile çevresi arasında girişilen sürekli bilgi ve
düşünce alışverişi ya da bölümler arasında gerekli ilişkilerin kurulmasına olanak sağlayan toplumsal bir süreç”tir. Bu anlamda örgütlerin amaçlarına ulaşabilmeleri, arzu edilen düzeyde bir
performans sergileyebilmeleri söz konusu sürecin etkin ve verimli bir şekilde değerlendirilmesine bağlı olmaktadır.
Örgütsel iletişim, işleyiş itibariyle hiyerarşiye bağlı olarak ortaya çıkan ve örgütsel yapı
olarak adlandırılan piramit dahilinde kendisini göstermektedir. Yapı bakımından örgütsel iletişimi, formal (biçimsel-resmi) ve informal (biçimsel olmayanresmi olmayan) iletişim olmak üzere
iki boyutta ele almak mümkündür. Formal iletişim, örgütlerde yasalar ve kurallar doğrultusunda
kendisini gösteren, üyelerinin kişiliklerinden soyutlanmış, statüler arasında gerçekleştirilen bir
iletişim türü olarak karşımıza çıkmaktadır. Güçlü yönlerine karşın formal iletişim, örgütün iletişim sistemini tek başına karşılayamamaktadır. Formal iletişimin bu eksikliğini çoğu zaman
informal iletişim sistemi tamamlamaktadır. Đnformal iletişim ise örgütte çalışanların oluşturdukları informal gruplar ve söz konusu gruplar arasında gerçekleşen bir iletişim şeklidir. Örgüt üyeleri arasındaki kişisel yakınlık ve etkileşimler informal iletişimin ortaya çıkmasına kaynaklık etmektedir. Bütün toplumlarda ve örgütlerde varolduğu bilinen ve “dünyanın en eski iletişim biçimi” olarak adlandırılan “söylenti” ve “dedikodu” iletişim sürecinin informal boyutunu oluşturmaktadır.
Bu çalışmanın amacı, informal iletişimin söylenti ve dedikodu boyutunu ele alarak söz
konusu kavramların teorik çerçevesini oluşturmak ve örgüt içinde söylenti ve dedikoduların ortaya çıkışları, yayılışları, örgüt üzerindeki olumlu ve olumsuz etkileri, nasıl önlenecekleri veya
amaç doğrultusunda ne şekilde yönetilecekleri gibi konularda bilgiler vererek işyerindeki verimliliği ve performansı arttırmaya yönelik öneriler sunmaktır.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel iletişim, informal iletişim, dedikodu ve söylenti
1. Giriş
Dünya, hızla değişmekte ve bu değişim tarihsel boyutu ile değerlendirildiğinde insanlığın şu ana kadar üç temel evre geçirdiği görülmektedir. Bu evrelerden ilki;
“tarım toplumu”, ikincisi “sanayi toplumu” ve sonuncusu da şu an içinde yaşadığımız “bilgi toplumu”dur. Bilgi toplumunda ne üretildiğinden daha ziyade, nasıl üretildiği ve bilgiye nasıl ulaşılacağı önemlidir. Bilgiye ulaşabilmenin yegane yolu ise sağlıklı ve güçlü bir iletişim kurmaktan geçmektedir (Eroğlu, 2008: 1).
137
Đnsanlığın geçmişinden günümüze kadar gelen ve günümüzden geleceğe
uzanan, yaşamının her alanında ve her anında etkili olan iletişim ise; doğum başlangıç, ölüm son kabul edilirse bu iki nokta arasında bireyin biyolojik gelişimine,
toplumsal ve kültürel çevresindeki etkileşimlerine koşut olarak sürekli gelişen, değişen ve buna karşılık bireyi de değiştiren bir olgu olarak dikkat çekmektedir
(Zıllıoğlu, 2003: 94).
2. Đletişim Kavramı
Yaşamak başlı başına bir iletişim ağını ve sayısız iletişim etkinliğini içeren bir
olgu olarak bireyi kuşatmaktadır. Varolduğu andan itibaren birey, çevreyle sürekli
etkileşim içine girmekte; bilmeden çevresini etkilemeye, değiştirmeye, yine bilinçsizce etkilenmeye ve çevresine uyum sağlamaya başlar. Bu iki yönlü alışveriş ömür
boyu sürer gider (Usluata, 2000: 5). Dolayısıyla iletişimin insanın ve toplumun
varoluşunun zorunlu koşulu ve vazgeçilmezi olduğu tartışılmaz bir gerçektir (Erdoğan ve Alemdar, 2002: 17).
Literatürde dar anlamıyla “bilgi üretme, aktarma ve anlamlandırma süreci”
(Dökmen, 2001: 19) ve “anlaşılabilir mesajların alınması ve gönderilmesi sanatı”
(Williams ve Eggland, 1991) şeklinde tanımlamaları bulunan “iletişim” sayesinde
bilginin, farklı davranış şekilleri ve sonuçlar yaratmak amacıyla bir noktadan (kaynak), diğer bir noktaya (alıcı) aktarılması söz konusudur. Bu bağlamda iletişimin
gerçek kimliğini bilgi ile, gerçek değerini de bilgi aktarımı ile kazandığını söylemek
mümkündür (Telman ve Ünsal, 2005: 19).
3. Örgütlerde Đletişim
Đletişim gibi örgütsel yaşam da insanın ve toplumun varlığını sürdürebilmesi
için vazgeçilmez bir gereksinimdir. Çünkü insan, toplumsal olduğu kadar aynı zamanda örgütsel de bir varlıktır. Zira tüm insanlar doğumlarından ölümlerine kadar
çeşitli örgütler ve örgütlenmeler içinde yer almaktadırlar (Şimşek, 1997: 154).
Örgütsel iletişim, kişi ve grupların ötesinde, örgütün işleyişi ve örgütsel
amaçların gerçekleştirilmesi ile yakından ilgili bir kavramdır. “Örgütün işleyişini sağlamak ve amaçlarını gerçekleştirmek amacıyla kendisini oluşturan çeşitli bölümler
ve dış çevre ile örgüt arasında devamlı bir bilgi ve düşünce alışverişi sağlayan toplumsal bir süreç” olarak tanımlanan örgütsel iletişim, örgütsel faaliyetlerin temelini
oluşturmaktadır (Güney, 2006: 251). Örgütsel amaçlara ulaşabilmek için; nelerin,
ne zaman, nasıl ve kimler tarafından yapılacağının çok iyi bilinmesi gerekmektedir.
Bu bağlamda örgütsel iletişim, örgütsel faaliyetlerle ilgili bilgi akışını sağlamaktadır
(Atak, 2005: 60).
Bununla birlikte örgütsel iletişim, kültürel öğelerin çalışanlara iletilmesinde
ve kültürün benimsetilmesinde de önemli bir rol üstlenmektedir. Örgütlerde üyeler
arasında paylaşılmış anlam, değer ve inançların gelişmesini kolaylaştırma, üyelerin
sosyalizasyonunu sağlama, sorumluluklarını hafifletme, statü elde etmelerine fırsat
yaratma ve bireysel amaçlarını gerçekleştirmelerine yardımcı olma gibi işlevler örgütsel iletişim vasıtasıyla yerine getirmektedir (Durğun, 2006: 126).
Örgütlerde iletişim; bilgi akışının sağlaması, örgüt içindeki görev, yetki ve
sorumlulukları belirleyerek kontrole olanak vermesi, örgüte ait kültürel öğelerin ak-
138
tarılması konularındaki önemli rollerinin dışında örgüte bağlılığı arttırarak güdülemeyi kolaylaştırma ve duyguların ifade edilmesi ile sosyal ihtiyaçların karşılanması
gibi işlevleriyle de dikkat çekmektedir (Tuna ve Tuna, 2006: 143).
Yöneticilerin bağlı bulundukları örgüt ile ilgili temel sorumluluklarından birisi
de kuşkusuz etkili bir iletişim sistemi kurarak örgütün varlığını sürdürmesini ve
amaçlarına ulaşmasını sağlamaktır (Akıncı Vural, 2005: 141). Bu anlamda örgütlerde, doyurucu bir ücret sisteminin ve formal anlamda eksiksiz bir örgüt düzeninin,
verimliliği yükseltmeye yetmediği görülmektedir. Bu anlamda örgütlerde verimliliğin
yükselmesinin, örgütsel iletişimin sağlıklı bir şekilde işlemesine bağlı olarak gerçekleştiği söylenebilmektedir (Şimşek, 1997: 40).
3.1. Örgütlerde Đletişimin Đşleyişi
Örgütsel iletişim, işleyiş itibariyle hiyerarşiye bağlı olarak ortaya çıkan ve örgütsel yapı olarak adlandırılan piramit dahilinde kendisini göstermektedir. Yapı bakımından örgütsel iletişimi, formal (biçimsel-resmi) ve informal (biçimsel olmayanresmi olmayan) iletişim olmak üzere iki boyutta ele almak mümkündür. Bu boyutlar, mesajın gönderilmesinde kullanılacak iletişim kanalını da belirlemektedir. Örgüt
içi iletişimde hangi iletişim kanalının seçileceğine yönetici karar vermektedir. Bu kararı verirken yönetici; gönderilecek bilginin niteliği, tarafların iletişim yeteneği, grup
içinde ve gruplar arasındaki etkileşim ve kullanılacak kanalın seçme, hız ve benimsenirlik özellikleri gibi unsurları dikkate almaktadır (Can ve Kavuncubaşı, 2005:
287).
3.1.1. Formal (Biçimsel-Resmi) Đletişim
“Örgütün kendi içinde ve dış çevre ile yetkili kişilerce önceden belirlenen kurallar çerçevesinde sürdürülen bilgi akışı” literatürde “formal iletişim” olarak adlandırılmaktadır (Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 4). Aynı zamanda formal iletişim; “örgüt
için kurulan ve planlı yapının dikte ettiği bir iletişim kanalı” olarak dikkat çekmektedir. Örgütte görev yapan işgörenlerin iletişimde bulunma biçimleri, bu yapının çizelgesi çıkartılarak açıklanabilmektedir (Erdoğan, 2002: 278).
Örgütlerde formal iletişim dikey, yatay ve çapraz olmak üzere üç şekilde
gerçekleşmektedir. Dikey iletişim; yöneticiler ile astlar arasında kurulan iletişimdir.
Örgütsel hiyerarşi içinde dikey iletişimi yukarıdan aşağıya doğru ve aşağıdan yukarıya doğru kurmak mümkündür. Yatay iletişim; örgütsel hiyerarşide eşit statüdekiler
arasında kurulan iletişim biçimidir. Çapraz iletişim ise, farklı bölümlerde ve farklı
düzeylerde bulunan kişiler arasında kurulan iletişimi ifade etmektedir (Tutar, 2005:
146-148). Örgüt içi iletişimde etkili olan dikey, yatay ve çapraz iletişim türünün yanı sıra örgütlerin dış çevreleri ile iletişimini gerçekleştirmeyi amaçlayan “dış iletişim”
de formal iletişim kapsamında ele alınmaktadır (Kocabaş, 2005: 249).
Başarılı bir örgüt yönetiminde, formal iletişim kanallarının, bilgilerin serbestçe ve bozulmadan dolaşımına izin verecek biçimde organize edilmesi gerekmektedir
(Mısırlı, 2003: 13).
139
3.1.2. Đnformal (Biçimsel Olmayan- Resmi Olmayan) Đletişim
Günümüzden Hawthorne Araştırmaları’na kadar dayandırılabilen süreçte yönetim uzmanları informal örgüt yapısının varlığının farkına varmışlardır (Kurland ve
Pelled, 2000: 428 ). Đnformal örgüt yapısı, beraberinde resmi olmayan iletişim kanallarının kullanımını da getirmiştir. Zira bir örgütte iletişimin etkin kılınabilmesi için
yalnızca formal iletişim kanallarının kullanılması yeterli olmamakta, formal iletişimin
informal iletişim ile tamamlanması gerekmektedir. “Đnformal iletişim”, adından anlaşıldığı üzere “formal iletişim sisteminin dışındaki iletişim kanalları”nı ifade etmektedir. Kaba bir benzetme yapılacak olursa; formal iletişim kanallarının örgütün iskeletini, informal iletişim kanallarının ise örgütün merkezi sinir sistemini oluşturduğunu söylemek mümkündür (Can vd., 2006: 358). Örgütlerde bu derece hayati önem
taşıdığı bilinen ve bireyler arası ilişkilerin sonucu olarak kendisini gösteren informal
iletişim, örgütün önceden belirlenmiş kanallarından geçmeyen, belirli bir plan içinde
gerçekleşmeyen ve çalışanlar arasında kendiliğinden oluşan bir iletişimdir
(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 107). Yabancı literatürde “burada her şey işte böyle1”
deyimiyle özetlenebilen informal iletişim düzenlenmeyen, resmi yolları önceden belirlenmeyen, söylentileri, dedikoduları ve kasıtlı haberleri içermektedir (Erdoğan,
2002: 278).
Örgüt içinde informal iletişimin oluşmasına; işgörenler arasındaki kişisel yakınlık ve etkileşimler kaynaklık etmektedir. Formal iletişim ne kadar mükemmel işlerse işlesin, örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesinde informal iletişim önemli bir rol
oyndığı bilinmektedir. Buna karşın formal iletişim kanallarının iyi işlemediği ya da
yeterli olmadığı zamanlarda örgüt içinde informal iletişimin hızla oluştuğu ve genişlediği görülmektedir. Bu bağlamda her örgütte varolan informal iletişim etkili bir şekilde denetim altına alınamadığı zaman örgütün yönetsel düzenini temelden sarsmakta ve formal iletişimin yerini alacak boyutlara ulaşabilmektedir (Tabak, 2008:
9). Bu noktadan hareketle formal iletişim, örgütün faydacı gereksinimlerini, informal
iletişim ise çalışanların insani amaçlarla iletişim kurma gereksinimlerini karşılamaktadır. Bir başka açıdan bakıldığında formal yapı olması gerekeni gösterirken
informal yapı olanı göstermektedir (Gürgen, 1997: 31)
Örgüt içinde informal iletişim kanallarının işlerlik kazanmasında aşağıda belirtilen nedenlerden bir veya birkaçı etkili olabilmektedir : (Tutar, 2005: 153-155).
•
Formal iletişimdeki tıkanmalar ve sapmalar,
•
Mesajların seçilerek iletilmesi,
•
Yöneticilerin davranışları.
Đnformal iletişim, örgütün geleneksel yapısını ve aksaklıklarını yansıtan bir
ayna işlevi görmektedir. Bir örgütte, informal iletişim kanalları yaygın ve yoğun biçimde kullanılıyorsa, o örgütte formal iletişim kanalların iyi işlemediği ve örgütün
yapısında bozukluk olduğu düşünülebilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 114) Bu durumda örgütlerde dostluk ve arkadaşlık ilişkileri, örgüt dışında sosyal birliktelikler,
örgüt içinde değişik departman ve kişiler arasında duygusal ve düşünsel nedenlerle
kurulan resmi olmayan gruplaşmalar, dedikodu, söylenti, yakıştırma ve uydurma
haberlerin yayılması gibi formal iletişim kanalları devreye girmektedir. Söz konusu
informal iletişim kanallarının kontrol altında tutulmaması, örgütlerin verimliliklerini
ve performanslarını olumsuz yönde etkileyerek zarar verici bir tehdide dönüşmeleri1
Đngilizce’de informal iletişim “the way things really are” olarak nitelenmektedir.
140
ne
yol
açabilmektedir
(Özdikmenli,
http://www.bpi.somee.com/kurumilet2.htm9).
2007:
16;
Örgütlerin formal iletişim sistemlerinin; işgörenlerin ve kurumun bütün gereksinimlerine yanıt vermesi mümkün olmamaktadır. Bu anlamda informal iletişimin, işgörenlerin beklentilerinin büyük bir bölümünü karşılamaktan uzak olduğu görülmektedir. Çünkü örgüt yapısının oluşturduğu formal iletişim, her zaman gerçeği
yansıtmamakta ve bazı konularda gerçeği saklayabilmektedir. Bunun yanında örgütlerde formal iletişimin, rutin olarak gerçekleştiği, işgörenlerin özel durumlarını
dikkate almadığı, resmi ve ciddi bir nitelik taşıdığı, kuru ve espriden uzak olduğu
dikkat çekmektedir. Söz konusu olumsuz özellikleri nedeniyle formal iletişimin yetersiz kaldığı ortamlarda, informal iletişim kendisini göstermektedir (Kazancı, 2004:
269).
Bu noktalardan hareketle; informal iletişimi örgütlerde bir gerçek olarak kabul etmek, örgütsel yapı ve işgörenler üzerinde yaratacağı olumsuz etkileri gidermeye yönelik önlemler almak gerekmektedir. Örgütlerde doğal haberleşmenin tamamıyla ortadan kaldırılması mümkün olmadığından, informal iletişimin düzeyini
asgariye indirmek ya da söz konusu iletişim biçimini olumlu etkiler yaratacak biçime
dönüştürmek örgütlerin iletişim politikasının temel ilkeleri arasında yer almak durumundadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 107-108). Bununla birlikte güçlü bir yönetici insanın varolduğu her yerde bulunan informal iletişimi lehine çevirecek ve bu
iletişim aracılığı ile ihtiyaç duyduğu bilgilere ulaşacak yeteneğe sahip olmalıdır.
3.1.2. 1. Đnformal Đletişimin Yıkıcı Tarafları
Đnformal iletişimin en yıkıcı ve tehlikeli tarafını “söylenti akımı” oluşturmaktadır. Örgüt içinde söylenti akımının oluşmasına belirsizlik ve çıkarlar neden olmaktadır. Đşgörenler, aralarında oluşturdukları informal iletişim bağları vasıtasıyla birbirleriyle çok güçlü bir işbirliği ve dayanışma kurmaktadırlar. Çıkarlarına ters düşen
durumlarda aldıkları kararlar ve yaptıkları eylemler, çoğu zaman akılcı ve yapıcı olmaktan çok duygusal ve yıkıcıdır. Đnformal kanallar aracılığıyla iletilen mesajların en
önemli sakıncası söz konusu kanalların esnekliğinden ya da serbest işleyişinden
kaynaklanmaktadır. Bu tür işleyiş sonrasında alıcı kendisine ulaşan bilgilerden göndericiyi sorumlu tutmakta, sorumluluk konusunda belirsizlik bulunuyorsa kişiler mesajlara müdahalede daha rahat bir duruma gelmektedir. Farklı anlayış ve çıkarlara
sahip olmak iletişim esnasında bilgilerin yapı ve içerik olarak köklü değişikliklere uğramasına neden olabilmekte, gönderilmek istenen mesajlar eklemeler ve eksiltmelerle farklılaşabilmektedir. Đşletme sırlarının başkaları tarafından öğrenilmesi, örgüt
içinde yanlış, zararlı ve kasıtlı mesajların yayılması informal iletişimin örgüte karşı
diğer yıkıcı yönlerini oluşturmaktadır. Ölçeği ne olursa olsun her örgütte varolan bu
iletişim biçimi etkili biçimde denetim altına alınamadığı zaman, kurumun yönetsel
düzenini sarsmakta ve formal iletişimin yerini alacak boyutlara ulaşabilmektedir.
Çünkü informal iletişimde gerçek dışı bilgilerin yer alması ve abartılmış mesajların
paylaşılma olasılığı yüksektir. Bu durum, çalışanlar arasında huzursuzluk, ast-üst
ilişkilerinde bozukluk ve çatışma yaratabilmektedir (Tutar, 2003: 138-139).
141
3.1.2.2. Đnformal Đletişimin Yapıcı Tarafları
Örgütte çalışan işgörenlerin insancıl düşünce ve amaçlarla iletişim kurmak istemeleri ile gerçekleşen informal iletişimin en belirgin özellikleri; renkli, yaratıcı,
esprili, esnek ve hızlı yayılan bir yapıya sahip olmaları, işlerin yapılmasını çabuklaştırmaları ve beklentilere cevap vermeleri olarak sıralanabilmektedir (Kazancı, 2004:
269). Söz konusu özelliklerin, örgütte informal iletişimin kurulmasını daha cazip hale getirdiği ve bazı durumlarda formal iletişimi destekleyerek örgüt amacına hizmet
ettiği söylenebilir.
Đnformal kanallar aracılığıyla gerçekleştirilen iletişim, sorun çözme ve koordinasyonun sağlanması konusunda önemli bir yardımcı olarak görülebilir. Söz konusu kanallar aracılığıyla hızlı akan mesajlar, grup dayanışmasını kuvvetlendirici etki
yaratmaktadır (Bahar, 2006: 40). Buna paralel olarak, günümüzde bazı işletmelerin
üst yönetimleri, çabuk yayılmasını istedikleri mesajların iletilmesi ve bu mesajların
etkinliğinin arttırılması amaçlarıyla informal iletişimi kullanmakta ve teşvik etmektedir (Vural Akıncı, 2005: 156).
Đnformal iletişim kanallarının işlemesi düşünülenin aksine örgütte her zaman
aksamayı veya yapısal bozukluğu ifade etmez. Đnformal iletişimin varlığı örgüte
aşağıda belirtilen faydaları sağlamaktadır: (Thomson, 2003: 112-115).
• Đnformal iletişim, örgüt yapısı içinde yer alan işgörenler için bir tatmin unsurudur.
• Đnformal iletişim, örgüt içindeki işgörenler için bir destek kaynağıdır. Çünkü
informal örgüt yapısı, kişilerin sorunlarını çözmelerine, başarının önündeki engelleri
aşmalarına ve dayanışmalarda bulunmalarına yardımcı olur. Đşbirliğinin ve ekip çalışmasının önünü açacağı için örgüt verimini arttırır.
• Đnformal iletişim, örgüt içinde yer alan işgörenler için haberleşme kaynağıdır. Đnformal iletişim kanalları sadece haber taşımakla kalmaz, deneyimleri paylaşmak, yenilikleri öğrenmek ve aktarmak, işbirliği yapmak, fikir alışverişinde bulunmak amaçlarıyla da sık ve yoğun olarak kullanılırlar.
• Đnformal iletişim kanalları, karar verme aşamasında önemli bir rol oynar.
Kimin hangi çözümü benimsediği ve kimi desteklediği, kimin yükseleceği veya terfi
edeceği gibi konular informal iletişim kanalları aracılığıyla kişiler arasında tartışılmaktadır. Resmi toplantılarda çoğu zaman önceden informal iletişim kanalları içerisinde tartışılan ve belirlenen düşüncelerin karara bağlanması söz konusudur
(Hagemann, 1997: 60).
Đnformal iletişimin, her örgütün gerçeği olduğunu unutmamak gerekmektedir. Yöneticiye düşen bu doğal faaliyeti örgüt lehine çevirmek, bir başka deyişle
informal iletişimi yönetmektir. Yöneticinin informal iletişimi yönetme konusunda başarılı olması durumunda, informal iletişim örgütsel iletişim etkinliğine katkıda bulunabilmektedir. Bu bağlamda informal iletişimi her zaman sakınılması gereken ve
formal iletişimi engelleyen bir tehlike olarak görmemek gerekir. Aksine iyi kanalize
edilir ve kontrol altına alınırsa informal iletişim örgütlerde formal iletişimin boşluklarını bilinçli bir şekilde doldurma ve destekleme rolünü üstlenebilmektedir (Tutar,
2003: 137-138).
142
3.1.2.3. Đnformal Đletişimin Söylenti ve Dedikodu Boyutu
“Đnanılması isteği ile kişiden kişiye aktarılan ve resmi olmayan bir iletişim türü” olarak bilinen “söylenti ve dedikodu”, iletişim sürecinin informal boyutunu oluşturmaktadır (Solmaz, 1994: 9). Söylenti ve dedikodu; gündelik yaşamımızda uzak
kalamadığımız, bazen yakındığımız bazen kızdığımız ama bir şekilde dahil olduğumuz sosyal ortamlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda söylenti ve dedikodu, bir iletişim tarzını ve başlı başına bir medyayı ifade etmektedir. Çünkü her
birey, kendisini kuşatan dünyada, değişik görüşler, imajlar, fikirler ve inançlarla yaşamını sürdürmekte ve algıladığı dünyaya ilişkin bilgilerin çoğunu bilinçli veya bilincinde olmadan söylentiler ve dedikodular vasıtasıyla elde etmektedir. Zira yaşanılanların, görülenlerin ya da bilinenlerin paylaşılması bireyler arası iletişimin doğal bir
sonucu olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda bazen iletişimi başlatan, bazen de
acı bir şekilde iletişimi sonlandıran söylenti ve dedikodular informal iletişimin önemli
bir parçasını oluşturmaktadır (Solmaz, 2008: 563).
Söylenti ve dedikodular, yaygın olarak “aslı olmayan enformasyon yayılımı”
şeklinde ifade edilmekte ve “sözlü alana ait olgular” olarak kavramlaştırılmaktadır
(Sheridan, 2008: 127). Ancak, söylenti ve dedikoduların sözlü unsurlarla sınırlandırılabilecek kadar sığ bir kavram olmadığı ortadadır. En eski iletişim yöntemi olarak
değerlendirilen söylenti ve dedikodu tarihinin düşünülenin aksine insanoğlunun konuşmaya başlamasıyla yaşıt, hatta daha da eski olduğu bilinmektedir. Çünkü insanların dedikodu yapmak için kelimelerden öte beden dili unsurlarını da kullanabileceği
düşünülebilir. Đletişim olanaklarının ve yöntemlerinin bu kadar gelişmemiş olduğu
dönemlerde, söylenti ve dedikoduların haber alma yöntemi olarak kullanıldığı görülmektedir. Söylentiler ve dedikodular o dönemlerde insanların toplum içinde, beraber yaşadıkları diğer insanların kim olduklarını, nereden geldiklerini, ne yaptıklarını öğrenebilmek için kullandıkları masumane yöntemler olarak dikkat çekmektedir.
Değişen bilgi ve iletişim teknolojilerine paralel olarak zaman içinde kullanılan yöntemlerde
de
birtakım
farklılıklar
yaşanmaya
başlanmıştır
(http://arsiv.sabah.com.tr). Bu farklılıklara paralel olarak eski dönemlerin iletişim
kaynağını oluşturan yüz yüze iletişim ve ağızdan çıkan söz, yerini medyalara bıraktığından söylenti ve dedikodu da matbu ya da görsel hale gelmiş toplumlarda bu
şekilde yaygınlaşmaya başlamıştır. Medya söylentileri ve dedikoduları insanların zihinlerinde çoğunlukla olumsuz bir imaja sahip olsa da büyük bir oranda tüketilmektedir. Toplum hayatından dışlanması mümkün olmayan söylenti ve dedikodular kavram itibariyle “önce”yi, “halihazır”daki durumu ve “sonra”yı kuşatmaktadır (Sözen,
1996: 1)
4. Söylenti Kavramı
Đnformal iletişimde “gerçek dışı bilgilerin üretilmesi ve yayılması” örgüte zarar verebilmekte ve böyle kavramlaştırıldığında “söylenti”, “resmi olmayan iletişim
kanalları boyunca dolaşan ve resmi sözlere dayanmayan mesajlar” olarak tanımlanmakta ve informal iletişimin en tehlikeli yönünü oluşturmaktadır (Solmaz, 1994:
16).
Đletişim Sözlüğü’nde “doğrulanmayan bilgiye dayalı, kolayca başlayan ve yayılan ama çoğu kez durdurulması çok zor olan mesajlar” olarak yer alan (Mutlu,
1998: 315) söylentiyle ilgili ilk sistematik çalışmalar II. Dünya Savaşı sırasında çıkan söylentilerin ordunun ve halkın morali üzerindeki olumsuz etkileri üzerine Ame-
143
rikalı araştırmacılar tarafından yapılmaya başlanmıştır. Bu alanın önemli isimleri
arasında yer alan Allport ve Postman’a göre söylenti, “kesinliği kanıtlanmaya elverişli, somut veriler olmaksızın, genellikle kulaktan kulağa kişiden kişiye yayılan, inanılması istenen, günün olaylarına bağlı bir önerme”dir. Amerikan Sosyolog T.
Shibutani ise söylentiyi; “kollektif bir tartışma sürecinden kaynaklanan doğaçlama
haberler” olarak tanımlamaktadır (Kapferer, 1992: 12).
Söylenti; genel hatlarıyla; “ortaya çıkma”, “yayılma” ve “sona erme” olmak
üzere üç aşamadan oluşmaktadır. Ortaya çıkma aşamasında; insanların hangi
amaçla söylenti çıkardıkları incelenir. Sözgelimi, bazı insanların art niyetli olarak bazı insanların da gerginlik yaratan belirsiz durumlara açıklık getirmek amacıyla söylenti çıkardıkları görülmektedir. Yayılma aşamasında; birden fazla insana ihtiyaç duyulmaktadır. Kişilerden biri anlatma ihtiyacını tatmin ederken, karşısındaki de dinleyerek merakını gidermektedir. Yeterince önemli ve belirsiz bir durum söz konusu ise
söylenti daha geniş kitlelere yayılacak ve bu aşamada söylentiler kişiden kişiye aktarılırken bazı değişikliklere uğrayacaklardır. Sona erme aşamasında ise; doğru olmadığının anlaşıldığı ve gerginliğin ortadan kalktığı durumlarda söylentiler gücünü
kaybederek sona erecektir (Solmaz, 1994: 25-26). Söz konusu aşamalar; çalışma
kapsamında “söylentilerin ortaya çıkma aşaması, yayılma aşaması ve sona erme
aşaması (söylentiyle mücadele ve söylenti yöntimi) başlıkları adı altında ele alınmaktadır.
4.1. Söylentilerin Ortaya Çıkma Aşaması
Söylentilerin ortaya çıkmasına neden olan unsurun tanımlanması ve niteliklerinin belirlenmesi, konuyla ilgili çalışan uzmanlar arasında görüş ayrılığına yol açmaktadır. Söz konusu görüşlerden en çok ses getirenleri aşağıda açıklanmaktadır:
Shibutani’ye göre söylentinin kaynağında “önemli ve belirsiz bir olay” vardır.
Bu durumu basit bir formülle özetlemek mümkündür: Söylenti= Önem x Belirsizlik.
Formüle göre, bir olayın önemi sıfırsa veya olay tamamen belirsiz değilse, söylenti
ortaya çıkmayacaktır. Buradan hareketle bir söylentinin gücünün, söz konusu söylentinin önemi ile durumun bütününe dair belirsizliğin çarpımına eşit olduğu söylenebilmektedir. Dolayısıyla koşulların bütünü ne kadar belirsiz ve haberler ne kadar
anlamlıysa, söylenti de o kadar güçlü olmaktadır. Söz konusu faktörlerden biri sıfıra
yaklaşırsa söylenti ortaya çıkmayacaktır (Kapferer, 1992: 19). Belirsizlik ise, “mevcut olayların ne anlama geldiği veya gelecekte meydana gelmesi muhtemel olayların neler olduğu hakkındaki psikolojik şüphe durumu”nu işaret etmekte ve söylenti
akımının başlamasına yol açmaktadır. Resmi kanallardan (haber yayın organları ve
resmi kaynaklar gibi) bilgi alınamadığı durumlarda, belirsizlik çok yoğun bir şekilde
hissedilmektedir (Difonzo ve Bordia, 2002: 3). Örgütte belirsizlik ne kadar artarsa,
verimlilik o kadar düşmektedir. Çoğu zaman uygunsuz, gecikmiş veya akla yatkın
olmayan bilgi, söylentileri başlatmakta ve yönetici konuyu örtbas etmeye çalışsa
bile bu akımın önüne geçememektedir. Söylentiyi yayan grubun, bu iletişim biçimini
zaman ve enerji harcama, hatta işlerini geri plana atma pahasına sürdürdüğü dikkat
çekmektedir (Hagemann, 1997: 51).
Kapferer’e göre ise söylentinin ortaya çıkmasına yol açan unsur; onun doğrulanmamış ya da belirsiz olması değil, gayri resmi bir kaynağa sahip olmasıdır. Bu
çerçevede Kapferer; “resmi kaynaklar tarafından kitle karşısında henüz doğrulanmamış olan ya da yalanlanan haberlerin toplumsal bünye içinde ortaya çıkışına ve
144
dolaşımı”na söylenti adının verildiğini iddia etmektedir. Resmi olmaması nedeniyle
söylenti zorunlu olarak, alışılmış kanalların dışında, kulaktan kulağa dolaşmaktadır.
Çoğu zaman resmi nitelik taşımayan söylentiler, topluluğun bilmesi gereken bir gerçekliği ortaya koymakta, bu nedenle bireyler söylentiyi sabırsızlıkla beklemekte ve
bunu yakınlarına anlatmak için can atmaktadır. Bu anlamda söylenti, bir sırrın kesintiye uğramasını ifade etmektedir (Kapferer, 1992: 28).
Literatürde söylentiler bazı kavramlarla karıştırılmakta ve birbirlerinin yerine
kullanılmaktadır. Söylentiler ile söz konusu kavramlar arasındaki benzerlik ve farklılıklar aşağıda belirtilmiştir:
• Söylenti ve Haber: Söylentinin temel özelliklerinden birisi, doğruluğu
hakkındaki şüphedir. Çünkü söylentiyi oluşturan hikaye asılsız ve mesnetsizdir. Hikaye edilen olaya ilişkin belge yoktur ve söylenti, delil yokluğuyla yaygınlaşmaktadır. Bu yönüyle söylenti “bir grup için önem teşkil eden bir husus hakkında doğrulanmamış bilgiler” olarak değerlendirilmektedir. Doğrulanmamış olması dışında söylentiler her yönüyle habere benzemektedir. Hikaye edilen olaya dayalı açıklamaların
belgelenmesi durumunda söylenti, yerini gerçeğe bırakmakta ve habere dönüşmektedir (Sözen, 1996: 1).
• Söylenti ve Dedikodu: Dedikodu, söylentinin aksine süreçle değil içerikle
ilgili olarak değerlendirilmektedir. Dedikodu akımında hikayenin gerçekliğe uygunluğu önem taşımaz. Bunun yanında söylentiler genellikle kişiselden kişisel olmayana
uzanan geniş bir yelpaze içinde önemli konular hakkındadır, dedikodu ise kişisel nitelik taşımakta, özel ilişkileri içermekte, sosyal ilişkileri göz önünde tutmak veya
açığa çıkarmak için kullanılmaktadır. Kısacası aktarılan bilgiler kişisel olmayan konular hakkında ise, dedikodunun varlığından söz edilemez (Difonzo ve Bordia, 2002:
2-3). Söz konusu farklılıklarına rağmen, söylenti ve dedikodu büyük oranda birbiriyle örtüşmektedir. Günümüzde çoğu söylenti dedikodu olabileceği gibi, çoğu dedikodu da söylenti olabilmektedir.
• Söylenti ve Efsaneler: Söylentiler ile efsane ve halk inanışları arasında
da ayrım yapmak mümkündür. Söylenti, güncel olanla ilgili kişiler ve olaylar üzerine
yeni öğeler ileri sürmekte ve bu yönüyle geçmiş bir olguyla ilgili olan efsaneden ayrılmaktadır. Bununla birlikte söylentiler kişileri kendisine inandırmaya çalışmakta,
bu yapısıyla “eğlendirme” ya da “düş kurdurma” kaygısıyla anlatılan hikaye ve masallardan farklılaşmaktadır (Kapferer, 1992: 13).
Söylentiler genel olarak “içsel (dahili) söylentiler” ve “dışsal (harici) söylentiler” olmak üzere iki ana başlık altında gruplandırılabilmektedir. Đçsel söylentiler; örgüt çalışanları, hizmet sağlayıcılar ve satıcıları ilgilendiren konular çerçevesinde gelişirken dışsal söylentiler; müşterilerin, medyanın, yatırımcıların ya da kamunun ilgilendiği konular hakkında gerçekleşmektedir (Difonzo ve Bordia; 2000: 176).
Banks’in yaptığı bir başka sınıflandırmaya göre ise söylentiler altı grupta ele alınabilmektedir. Söz konusu söylenti türleri aşağıda açıklanmaktadır (Saffery, 2004: 910):
• Kasıtlı Söylentiler: Özel bir amaca ulaşmak için başlatılan söylentilerdir.
Bu tür söylentiler finans ve politika arenalarında sık görülmekte, iş gelirlerini yükseltmek ve fayda sağlamak amacıyla kullanılmaktadır.
• Vakitsiz Söylentiler: Sonuca ilişkin öngörülerin erken haber verildiği söylenti türüdür.
145
• Kötü Niyetli Söylentiler: Rakibin işine veya varlığına hasar verme amacı
ile başlatılan söylentilerdir.
• Acımasız Söylentiler: Alıcıların doğru olarak yorumladığı ve abartılı olduğu dikkat çeken söylentilerdir.
• Gerçeğe Yakın Olan Söylentiler: Kısmen doğru olmakla birlikte, alıcıların hikayenin doğru unsurlarına güven vermesini sağlayan ve bu doğruluğun söylentinin bütününde geçerli olduğu sonucunu kabul ettirmeye çalışan söylentilerdir.
• Doğum günü Söylentileri: Zaman içinde tekrarlanarak etkilerini sürekli
kılmaya çalışan söylentilerdir. Bu söylentiler özellikle doğum günü gibi olağan ve
periyodik olarak tekrarlanan konularda çıkarılırlar.
4.2. Söylentilerin Yayılma Aşaması
Söylentiler genellikle, bir niyet ve bir strateji olmadan kendiliğinden ortaya
çıkmakta ve insanlar tarafından heyecan verici bulunduğu ve duygusal haberler olduklarına inanıldığı için yayılmaktadır (Kapferer, 1992: 35).Gerçek ile kolay ilişkilendirilebilen ve akla yatkın bulunan söylentiler bireylerde üzüntüye veya endişeye
sebebiyet verebilmektedir. Söylenti yayan insanlar, çoğunlukla mantıklı bir açıklama
yapma veya yalanlama suretiyle korkularından ve endişelerinden kurtulacakları
umudu içerisindedirler. Söylentilerin özünde; insanların kuruluşlara, hükümetlere
veya büyük şirketlere güvensizliği vardır. Söylentiler yayılır çünkü insanlar “bilen
kişi” olarak anılmak istemektedirler. Çünkü bilgi güçtür ve bilgiye sahip olmak günümüzde önemli bir meziyettir. Bu anlamda söylenti, güç kaybında olduğunu hisseden ve söylentiyi taşıyan insanlara güçlü olduğu hissini yaşattığı için kısa zamanda
geniş kitlelere ulaşabilmektedir (Banks’den aktaran Solmaz, 2008: 570 ).
Örgütsel anlamda değerlendirildiğinde; söylentilerin yayılmasında insanların
çıkarlarının ve anlayış farklılıklarının etkili olduğu görülmektedir. Bu farklılıklara
bağlı olarak söylenti, bir kişiden diğerine aktarılırken değişikliğe uğramaktadır. Söz
konusu değişiklik iki yönde kendisini göstermektedir. Söylentilerin bir kişiden diğerine aktarılması sırasında duygusal etkenler ve menfaat düşünceleri ile mesajlara
yeni bilgiler eklenmesi ya da mesajlardan bazı bölümlerin çıkarılması mümkündür
(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 113-114). Yani söylentilere konu olan bilgiler bir şekilde kişiden kişiye aktarılırken “kulaktan kulağa oyunu”nda olduğu gibi değişimlere
uğramaktadır. Bu değişim sürecinde aşağıdaki durumlar gözlenebilmektedir: (Solmaz, 1994: 25-26).
• Söylenti yayıldıkça kısalır ve detaylardan daha az bahsedilir. Başlangıçtaki
detaylarda ve hikayenin uzunluğunda önemli azalmalar olur, son olarak atlanabilecek fazla detay kalmadığı için söylenti son haliyle anlatılır.
• Söylentilerde, sınırlı sayıdaki detaylar giderek daha fazla vurgulanır ve bu
şekilde anlatılır.
• Söylenti, aktaran kişilerin görüşlerine, önyargılarına ve değerlerine uygun
olarak şekillendirilir.
Söylentinin karakteristik özellikleri arasında “hızlı yayılması” ve “değerli olması” da yer almaktadır. Söylenti adeta koşar çünkü değerli olduğu düşünülmektedir. Bir sırdır, nadir bilinen bir niteliğe sahip olması dolayısıyla çok değerlidir. Söy-
146
lentiyi yeniden aktarmak, onun değerinin sağladığı yararlardan faydalanmaktır. Sonuçta söylentiyi yayan ve bireyleri bir sırdan haberli kılan kişi bu aktarımdan yücelmiş olarak çıkmaktadır. Kendini değerli bir bilginin sahibi, bir aydınlatıcı olarak göstererek bu imajı sayesinde alıcılar tarafından taktir görmektedir (Kapferer, 1992:
28-29). Değerli olarak görülmesi söylentinin yayılımında önemli bir yer tutmaktadır.
Prof. Dr. Bengi Semerci bir köşe yazısında bu durumu şöyle açıklamaktadır: “Bir
söylentiyi başlatmanın en iyi yollarından biri, konuyu anlatmaya "çok gizli, bir tek
sana söylüyorum" cümlesiyle başlamaktır. Bu kadar önemli bir şeyi sana söylüyorum çünkü sen bunu söyleyecek kadar "önemlisin". Ben de önemliyim, çünkü sana
anlatacağım bu özel şeyi biliyorum. Düşünsenize; hepimiz farklı sosyal konumlarda,
maddi güçlerde ve ayrı yerlerdeyiz. Yıldızlar, ünlüler, zenginler hakkında ne kadar
çok şey bilirsek, onlara o denli yakın olabiliriz. Onlar hakkında çıkan olumsuzlukları
konuşarak
ve
dedikodularını
yaparak
kendimizi
değerli
kılabiliriz
(http://arsiv.sabah.com.tr).
Etkin söylentiler, yayılması muhtemel olan söylentilerdir. Söylentiye kaynaklık eden; belirsizlik, endişe, önem ve inanç unsurlarının söylentinin yayılması konusunda da etkili olduğu kabul edilmektedir. Bu unsurlar aşağıda sırasıyla açıklanmaktadır (Difonzo ve Bordia, 2002: 3-6 ; Kapferer, 1992: 12-29).
• Belirsizlik: Söylenti ya da dedikodu sürecindeki belirsizlik ile kastedilen,
yaşanan olayların ne anlama gelebileceği ya da gelecekte ne tür olayların yaşanabileceği hakkındaki şüphe ile ilgili psikolojik durumdur. Mevcut olayların ne anlama
geldiği veya neyin habercisi olduğu konusundaki sorular kişinin kendisini etkileyen
olaylar üzerindeki hakimiyetini ve kontrol hissini düşürerek endişe düzeyini arttırmaktadır. Bunun sonucunda kişinin söylentiye olan eğilimi artmaktadır. Bir anlamda
belirsizlik söylentiyi yaratmaktadır. Đnsanlar resmi kanallardan bilgi edinemediğinde
söylenti üreterek ya da söylentileri yayarak boşluğu doldurmaya çalışmaktadırlar.
• Endişe: Endişe söylenti bağlamında “sonuçlanmamış, hayal kırıklığı potansiyeli barındıran bir sonuç hakkındaki endişe tarafından üretilen veya bu endişeyle
ilgili kronikleşmiş etkili bir durum” olarak tanımlanmıştır. Bu bağlamda endişe,
olumsuzluk potansiyeline sahip olaylar hakkındaki korku ve kaygıyı ifade etmektedir. Endişe, söylenti akımının doğmasına kaynaklık etmektedir. Bununla birlikte insanların kaygı duymasına yol açan ve endişe yaratan söylentilerin, insanlarda kaygıya sebebiyet vermeyen söylentilerden daha hızlı yayıldıkları bilinmektedir.
• Önem: Önem faktörü, söylentiyle ilgili konunun ne kadar değerli olduğuna
işaret etmektedir. Çünkü söylenti, onu yayan kişiler için önemliyse hız kazanacak ve
etkin bir yayılma söz konusu olacaktır.
• Đnanç: Đnanç faktörü; söylentinin doğruluğuna ne kadar güven duyulduğuyla ilgilidir. Eğer insanlar söylentinin doğruluğuna inanmıyorlarsa onu yaymak için
bir çabaya girmezler çünkü çevresindekilerin güvenlerini sarsmak ve sosyal açıdan
cezalandırılmak istemezler. Asılsız ümitlerin ortaya çıkmasına veya aslı olmayan
korkuların doğmasına neden olan kişilerin sosyal kınamaya maruz kalacağı açıktır.
Bununla birlikte araştırmalar; söylentilerin kişinin zaten doğru olduğuna inandığı
değerleri, eğilimlerini, duygu ve düşüncelerini destekliyor veya onlarla uyuşuyorsa
daha fazla güven yaratacağını ortaya koymuşlardır.
Söylentinin bir diğer özelliği de menfaatlere dayalı varlığını sürdürmesidir. Bu
anlamda söylenti, kişilerin çıkar ve anlayışına bağlı olduğu için söylentiye konu olan
hikayenin bir kişiden diğerine aktarılırken değişikliğe uğraması kaçınılmaz olmakta-
147
dır. Söylentiler, pozitif veya negatif nitelik taşıyabilmektedir. Söylentiye neden olan
unsurlar tamamen veya kısmen yanlış olabileceği gibi inkâr edilemez derecede doğru gerçekler de olabilmektedir. Bu yüzden “her söylentide bir gerçek payı vardır”
inancından hareketle bireyler yanlış ve hatta saçma bile olsa söylentilerin içinde
doğruluk payı olduğuna inanma eğilimindedirler (Solmaz, 2008: 568). Bununla birlikte alıcılar iletilen mesaja inandıklarında bunu bilgi olarak kategorize etmekte; fakat geçerliliğinden şüphe duyduklarında aynı mesajı söylenti olarak nitelendirmektedirler. Bu şekilde iletilen bir mesaj karakterize edildiğinde yayılma eğilimi göstermektedir (Saffery, 2004: 7).
4.3. Söylentilerle Mücadele ve Söylenti Yönetimi
Đşyerinde söylentiler yaygın görüşe göre; tehlikeli, yıkıcı, ve sinsi bilgi aktarımlarıdır. Örgüt içinde üretilen söylentilerin, üreticiliği baltaladığı, işgörenlerin moralini düşürdüğü, kurumsal saygınlığı lekelediği, formal iletişime müdahale ettiği ve
bunların sonucunda işbirlikçi, barışçıl bir iş atmosferini tamamen güvenilmez ve huzursuz bir ortama dönüştürebildiği savunulmaktadır. Sayılan bu olumsuzluklar örgüte ağır sonuçlar getirebilmektedir (Difonzo ve Bordia, 2000: 174; Saffery, 2004:
53).
Güvensizlik ortamı, söylentilere yol açabileceği için örgütlerde bu akımı önleyici unsur öncelikle kaynağın inandırıcılığının sağlanması olacaktır. Kaynağın inandırıcı olarak algılanmasında çoğu zaman söz yeterli olmamakta ve inandırıcılık için
sağlam kanıtlara ihtiyaç duyulmaktadır. Bu bağlamda örgütlerde informal iletişim
kanallarının olumsuz etkilerini azaltmak ya da yok etmek için söylentiler önceden
hissedilmeli, söylemler ile eylemlerin uygun olmasını sağlayabilmek adına kişiler
arası güven ve inanırlılık oranı arttırılmalıdır (Kapferer, 1992: 323). Örgütlerde söylentilerle mücadele etme konusunda alınması gereken önlemlerden birisi de, gerçeklerin bütün açıklığıyla formal kanallardan ve sürekli olarak işgörenlere iletilmesi
olacaktır. Zira işletme “camdan bir ev” olmalıdır. Camdan ev içinde; işletmenin
amaçları, projeleri, sorunları, faaliyetleri ve uğraşları bütün işgörenler tarafından
bilinmeli ve şeffaf bir politika izlenmelidir. Örgütte söylentilerin ve dedikoduların
önüne geçebilmek ancak söz konusu şeffaf politikayla mümkün olabilmektedir
(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 114).
Söylentiyi çürütmenin en etkili yolu; “gerçekleri en kısa zamanda açıklamak”
olarak kabul edilmektedir. Çünkü özellikle yanlış bilgiye dayandırılarak aktarılan
söylenti ne kadar çok tekrar edilirse o kadar çok etkisini arttıracak ve söylentiye
inanılma oranı o kadar artacaktır. Söylentilerin artmasını önlemek için Knapp tarafından verilen aşağıdaki öğütler söylentinin rahatsız edici boyutlarını gözler önüne
sermektedir (Knapp, 1944: 35):
• Kamu, dışarıdan bilgilenme yoluna gitmeyecek şekilde resmi medyalara
tam olarak güvenmelidir.
• Yöneticilere inanılması ve yönetime güven duyulması gerekir.
• Bir olay gündeme geldiğinde azami bilginin en kısa zamanda verilmesi
önemlidir.
• Bilgi vermek, doğru algılamak için yetmeyebilir. O yüzden bütün bilgisizlik
noktalarını yok etmek gerekir.
148
• Sıkıntı, dedikodular için açlık yarattığından dolayı insanları işle veya boş
zamanların örgütlenmesi yoluyla aylaklıktan uzak tutmak önemlidir.
Söylentiler; sadece örgütsel iletişimin işleyişinde kendisini gösteren örgüt içi
bir problem olarak yorumlanmamalıdır. Örgüt içi iletişim birimleri kadar örgüt dışı
iletişimin kurgulanması konusunda faaliyet gösteren ve kamuoyu üzerinde şirket
lehine bir izlenim oluşturmayı amaçlayan halkla ilişkiler birimleri tarafından da
önemli bir problem olarak algılanmalıdır. Bu anlamda uzmanlar, olumsuz söylentilerin meydana gelmesini en aza indirgemek için şirketlerin benimseyebilecekleri en
doğru yaklaşımın kamu ile iyi niyete dayanan devamlı bir ilişki kurmak olduğunu
önermektedirler. Koenig de bu öneriye paralel bir şekilde, başarılı şirketlerin söylenti saldırılarına açık olduğunu çünkü insanların bunlara içten içe zarar vermek isteyeceklerini ve söz konusu şirketlerin söylentiler konusunda devamlı tetikte olmaları
gerektiğini savunmaktadır. Koenig şirketlere; kamuoyuyla yüzleşecek olan
işgörenleri detaylı bir eğitimden geçirmelerini, şikayetlerle baş etmek üzere dikkatlice tasarlanmış usuller uygulamalarını, yardımseverlik çabalarını ve sosyal hizmet
programlarını geniş bir şekilde kamusallaştırmalarını tavsiye etmektedir. Banks ise
bir adım daha ileri giderek şirketlere söylentilerin ortaya çıkması üzerine seminerler
düzenlenmesini, savunma amaçlı programlar geliştirilmesini ve işgörenin zararlı bir
söylenti ile karşılaştığında nasıl davranacağı konusunda bilinçlendirilmesini önermektedir (Saffery, 2004: 50-51). Bu noktalardan hareketle; iletişim uzmanlarının
ve halkla ilişkiler uzmanlarının önünde söylentilere ilişkin iki seçenek bulunmaktadır: Seçeneklerden ilki şirket söylentilerini önem verilmesi gerekmeyen küçük sıkıntılar olarak görmek, ikincisi ise söylentilerle etkin bir şekilde mücadele etmektir. Bilinçli olan uzmanlar kuşkusuz ikinci seçeneği tercih ederek ekonomik kayıplarını engelleme, zaman ve enerji kazanma ve tehlikeye giren şirket itibarını onarma yoluna
gideceklerdir.
5. Dedikodu Kavramı
Đlkel davranışların anahtarını oluşturduğu varsayımıyla bugüne kadar dedikodu üzerinde pek çok araştırma yapılmıştır. Araştırmalarda dedikodu yoluyla, bireylerin davranışlarına, içgörülerine ve görüşlerine açıklık getirmenin mümkün olduğu savunulmuştur. Araştırma sonuçları, dedikodunun ilkel dönemlerde de insan hayatında aktif bir güç olduğunu ve anlamının “insanlar hakkında olumlu ve olumsuz
yönleriyle ilgili konuşulması” olarak telaffuz edildiğini ortaya koymaktadır
(Flannery,1934: 8).
Genel anlamıyla “bir kişinin yokluğunda onun hakkında konuşmak” olarak
ifade edilen ve teorik anlamda olumlu ve olumsuz birçok kavramlaştırmayla ele
alındığı dikkat çeken “dedikodu terimi” halk arasında genellikle negatif anlamıyla
kullanılmaktadır. Dedikodu “bir tanıklık, bir olay, bir haber hakkında yapılan konuşma eylemlerinin ağızdan ağıza, kulaktan kulağa yayılarak iletilmesi" ya da “ortamda
bulunmayan kişi ve kişiler hakkında (çoğu kez olumsuz nitelikte) konuşmak, fikir
yürütmek ve bilgi aktarmak” olarak da tanımlanabilmektedir (Kocabay, 2007 : 112;
Hall, 2005: 1).
Bu tanımlara ek olarak dedikodu, Türk Dil Kurumu Sözlüğü’nde “konusu çekiştirme veya kınama olan konuşma” olarak geçmekte ve söz konusu tanımıyla
olumsuz bir algılama yaratmaktadır (www.tdk.gov.tr). Bu gelişmelere paralel olarak
araştırmacılar dedikoduyu yaygın olarak “laklak” ve “çene çalma” olarak tanımla-
149
makta ve söz konusu negatif çağrışımlar büyük ölçüde dini yazılardan kaynaklanmaktadır. Günümüzde halen pek çok yazarın dedikoduyu uygunsuz ve aşırı subjektif
olarak değerlendirmeye devam ettiği görülmektedir. Son dönemlerde dedikodunun
“ortamda bulunmayan kişi hakkında değerlendirmeci konuşma” ve “sosyal ortamın
üyeleri hakkında değer yüklü bilgilerin informal olarak iletim süreci” olduğuna dair
tarafsız tanımlar da ortaya koyulmaya başlanmıştır (Kurland ve Pelled, 2000: 429 ).
Toplumsal hayatı her yönüyle kuşatan dedikodu, iş hayatında da etkisini belirgin bir şekilde hissettirmektedir. Đşyerinde dedikodu “çalışanlar arasında resmi
olmayan mesaj alışverişi” olarak bilinmektedir. Đşletmelerde kötü bir üne sahip olmakla beraber dedikodu, zaman zaman işverenlere ve işgörenlere yardımcı olacak
iyi haberleri ve bilgileri içerdiğinden dolayı bilgilerin yayılmasında kullanılan bir sistem olarak dikkat çekmektedir (Williams ve Eggland, 1991: 134).
5. 1.Dedikodunun Oluşum Süreci
Dedikodu; tanışıklığın olduğu, sosyal mesafenin daraltıldığı, biyografik bilginin paylaşıldığı, karşılıklı ilginin paylaşılan bilgiyi geliştirdiği bir sosyal ilişkiyi anlatmaktadır. Bu noktada dedikoduya dahil olan katılımcılar; aktarılan bilgiye olan ilgilerine, yaklaşımlarına ve duyduklarıyla ilgili takındıkları tavıra göre “aktif dedikoducu”
ve “pasif dedikoducu” olarak iki grupta ele alınabilirler. Dedikoduyu ilgiyle dinleyen,
dedikoduda yer alan ve duyduklarını başkalarına aktaran kişiler aktif dedikoduculardır. Aktif dedikoducular, dedikodu için akıcı bir durum yarattıklarından dolayı çevreleri tarafından onların, başkaları ve herhangi bir şey hakkında herkesle konuşacak
potansiyele sahip oldukları düşünülür. Buna paralel olarak aktif dedikoducularla beraberken diğer kişiler kendilerini dikkatli olmak durumunda hissederek söyledikleri
şeylerin yayılmasını veya kendileri hakkında konuşulmasını istemedikleri için dedikoduyu tıkayabilirler. Pasif dedikoducular ise, söz konusu süreçte dedikodu yapmayan ve aktif olarak dedikoduya katılmayan kişilerdir. Pasif dedikoducular, dedikodusu yapılan kişiyi tanımayabilir veya dedikoduya ilgi göstermeyebilirler ancak dedikodu anında orada bulundukları için de katılımcı olarak düşünülürler. Dedikoduyu
onaylamaması ile tanınan pasif katılımcıların varlığı samimi olmayan bir ortam yaratır ve katılımcıları istedikleri şekilde dedikodu yapma konusunda isteksiz hale getirir.
Çünkü yapısal olarak süreç olarak ele alındığında etkili bir dedikodu, tüm katılımcıların, dedikoducular tarafından konuşulan konuların yorumlarında hemfikir olmalarını
gerektirmektedir Öte yandan dedikodu sürecinde; aktif ya da pasif olsun dedikoducular stratejik olarak, orada bulunmayan bir bireyi ima ederler veya doğrudan ilgili
bilgiyi ortaya koyarlar. Dedikoducuların yaptığı yorumlar ahlaki olarak nitelendirilir,
bireylerin davranışları bu kişilerce tanımlanır ve kabul edilebilir bir şekilde sunulur.
Dedikodu ile ilgili sosyal iletişim olayının doğrudan oluşu ve bilginin sunulma şekli
bu süreci dikkat çekici hale getirir (Solmaz,1994: 47- 48).
5. 2. Dedikodunun Belirgin Özellikleri
Dedikodu iki taraflı bir süreç olmakla beraber, bir tarafta bireylerin kendi
aralarında hikayeleri paylaşmanın yaşattığı tatlı bir sıcaklık diğer tarafta ise bireyin
kendisiyle ilgili kötü haberler yayıldığını duyduğunda hissettiği öfke, utanç ve düş
kırıklığı duyguları yer almaktadır. Bu anlamda dedikodular kimi zaman aydınlatıcı
kimi zaman da yakıcı olabilmektedir. Dedikodu bağlamında işyerinde de durum
bundan farklı değildir. Beykent Üniversitesi Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Sevda Er-
150
genekon, basında yer alan işyerinde dedikodu mekanizmasının belirgin özellikleriyle
ilgili olarak aşağıdaki noktalara dikkat çekmiştir (http://www.haber7.com):
• Đşyerinde yapılan konuşmalar arasında hangisinin dedikodu olduğunun
ayırt edilmesi önemlidir. Dedikodular, iş yerinin resmi organizasyon yapısına ve iletişimine dahil olmamakta ve toplantı tutanaklarına geçirilmemektedir.
• Dedikodular genelde kişilerin işindeki rolünü değil özel hayatını konu alır,
dedikodusu yapılan kişi ortamda bulunmaz ve savunma hakkını kullanamaz.
• Dedikoduları kimin başlattığı çoğu zaman bilinemediğinden, hangi görüşün
kime ait olduğu çoğunlukla bilinemez.
• Dedikodu sadece söylenen sözlerden yola çıkılarak yapılmaz, yapılan jestler bile kasıtlı veya kasıtsız yorumlanarak dedikodu çarkı çalıştırabilir.
• Dinleyenlerden ilgi gördüğünde dedikodu ivme kazanır ve bir çalışandan
diğerine aktarıldıkça şiddetini arttırır.
• Dedikodu genelde şeffaf olmayan bir iş yeri kültürünün ürünü olarak göze
çarpar. Đletişim ağı ne kadar düzgün kuruluysa dedikodu da o derece azalır.
• Yöneticiler bazen çalışanların odağını dedikodudan, iş hedeflerini gerçekleştirmeye yöneltmek yerine, bizzat dedikoduyu teşvik ederek olumlarlar.
• Dedikodu yapan kişileri terslemeden yumuşak bir dille yaptıklarının doğru
olmadığına ikna etmek, iş yerinde dedikodudan uzak durmak için en iyi yöntemdir.
• Dedikodu konusu olmaktan korunmak için, güvenilirlik bakımından iş arkadaşlarını çok iyi tanımadan onlarla özel veya iş yeri hakkında hiçbir bilginin paylaşılmaması gerekir.
• Yöneticilerin, iş yerinde dedikoduyu önlemek için, iş yeri kurallarını, el kitapçıkları ya da duyuru panoları vasıtasıyla çalışanlara duyurması gerekir. Bu bağlamda “açık kapı uygulaması” ile çalışanlar merak ettikleri konuları doğrudan kaynağından öğrenmelidirler. Birim yöneticileri düzenledikleri haftalık veya aylık toplantılarda şirketin mevcut sorunları ve başarıları, plan ve programlar, yenilikler, değişiklikler gibi konularda örgüt çalışanlarını bilgilendirmelidirler.
• Yöneticiler gereken bütün tedbirleri aldıkları halde bazı çalışanlar dedikodu
yapmayı ısrarla sürdürüyorlarsa, çalışanlar her konuda olduğu gibi, dedikodu konusunda da eğitilmelidir. Dedikodunun iş yerine ve çalışanlara verdiği zararlar açık bir
biçimde anlatılmalı, hem işyerinin hem de çalışanların itibarını düşüren konuşmaların takdir edilmediği yöneticiler tarafından vurgulanmalı ve yöneticiler de dedikoduya prim vermeyerek ve kendileri de dedikodu yapmayarak çalışanlara örnek olmalıdır.
5.3.Dedikodunun Đşlevleri
Sosyal bir etkileşim olarak değerlendirilen dedikodunun üç ana işlevi vardır.
Bu işlevler; “bağlantı kurma”, “etkileme” ve “toplumsal anlaşmalar yapma” olarak
belirtilebilmektedir. (Solmaz,1994: 49-50).
• Bağlantı Kurma: Araştırmalar yüksek statülerde bulunmanın insanlar
üzerinde; sağlık, varolma ve mutluluk bakımından bir dizi önemli faydası olduğunu
151
göstermektedir. Ancak bu faydalara ulaşmak ve başarısızlıktan kaçınmak zordur.
Toplumsal hiyerarşinin çok boyutlu olması ve toplumsal yapının dinamik olması bu
zorluğu beraberinde getirmektedir. Günümüzde kitle iletişim araçları sayesinde bir
taraftan iyi ve kötü şöhretli kişilerin kaderiyle, diğer taraftan da toplumsal söylemin
güncelliğini oluşturan sürekli değişim halindeki görüşlerle ve modalarla bağlantı kurulmaktadır. Bu bağlamda kitle iletişim araçları, insanlara konuşma malzemesi vererek değişken ilişkiler çerçevesinde onlara kendi yerini bildirmektedir.
• Etkileme: Đnsanlar, toplumsal konumlarını ve örgütsel statülerini yitirmemek için çaba gösterirler. Fırsat bulduklarında ise diğer insanların kendileriyle ilgili
olumlu izlenimlere ve düşüncelere sahip olmaları için çalışırlar. Kendi kendini tanıtmak her zaman bilinçli bir şekilde uygulanan bir strateji olmamakla birlikte her bireyin kendisini tanıtmakta aynı ölçüde başarılı olduğu söylenemez. Bu noktada dedikodu devreye girmektedir.
• Toplumsal Anlaşmalar Yapma: Dedikoduyu genellikle iki kişi keyifli bir
sohbet amacıyla kullanmakta ve bu keyfin kaynağı, “toplumsal anlaşma” şeklinde
ifade edilmektedir. Đnsanlar ilgi duydukları ve kendilerine bağlamak istedikleri kişilere bilgi taşırlar ve sahip oldukları bilgiyi, toplumsal yapıda kendilerine istikrar ve üstünlük sağlayacak faydalı anlaşmalar yapmak için kullanırlar.
5. 4. Dedikodunun Sınıflandırılması
Literatürde dedikodu türlerine ilişkin ayrımların yapılmasında üç boyutun etkili olduğu görülmektedir. Bu boyutlar; “işaret”, “inanılırlık” ve “iş odaklılığı” dır.
Aşağıda söz konusu boyutlar çerçevesinde dedikodu sınıflandırmasına yer verilecektir (Kurland ve Pelled, 2000: 429-430).
• Đşaret: Dedikodu bağlamında işaret boyutu, aktarılan bilginin pozitif ya da
negatif yapısını işaret etmektedir. Sözgelimi; dedikodu diğerleri hakkında olumlu
haberler içerdiğinde işareti pozitif, olumsuz haberler içerdiğinde işareti negatif olacaktır.
• Đnanılırlık; Dedikodu bağlamında inanırlılık, güvenilirlik düzeyini ifade etmektedir. Đnanılırlıktan uzak olan dedikodu, alıcının dedikoducuyu güven uyandırmayan bir kaynak olarak değerlendirmesine yol açabilmektedir. Zira alıcılar dedikoducunun verdiği bilginin doğru olmadığına inanıyorlarsa onun aktaracağı bilgileri
sorgulamaya ve ondan şüphe duymaya başlayacaklardır. Dolayısıyla doğru bilgi
verdiği kabul edilen bireyler yanlış bilgi paylaşanlarla kıyaslandığında alıcılarda daha
fazla güven uyandırmakta ve daha yüksek itibarlı izlenimi yaratmaktadırlar. Ayrıca
inanılırlığın düşük olması, negatif bağlantıları da arttırmaktadır. Sözgelimi alıcılar
zoraki bilgilendirmelere başvuran ya da yanlış bilgilere göndermede bulunan dedikoduculara sinirlenebilmekte ve onların kendilerini yanlış yönlendirmeye çalıştıklarını düşünebilmektedirler.
• Đş odaklılığı: Đş odaklı ve iş odaklı olmayan iletişim arasında yapılan ayrıma paralel olarak “iş odaklı (işyeri)” ve “iş odaklı olmayan (sosyal) dedikodu” olmak üzere bir ayrıma gidilebilmektedir. Đş odaklılığı, dedikodunun kişinin iş yaşamı
ile bağlantılı düzeyini ortaya koymaktadır. “Đş ortamında bulunmayan bir örgüt üyesi hakkında genellikle birkaç kişi arasında yapılan informal ve değerlendirmeci konuşmalar” olarak nitelendirilebilen işyeri dedikoduları; iş performansı, kariyer gelişimi, diğer kurum üyeleri ile olan ilişkiler ve işyerindeki genel tutum vb. konuları
152
kapsamaktadır. Đşyeri dedikodularının üç temel boyutu bulunmaktadır. Bu boyutlar;
örgütlerde dedikodunun yönetimin kontrolü altında olmaması, dedikodulara formal
iletişim kanallarına kıyasla işgörenler tarafından daha fazla inanılması ve dedikodunun kişilerin bireysel çıkarlarını gerçekleştirmek istemeleri amacıyla kullanılması
noktalarında odaklanmaktadır (Can vd, 2006: 358-359 ; Kurland ve Pelled, 2000:
430).
5. 5. Dedikodunun Yıkıcı Tarafları
Bireysel anlamda ele alınacak olursa dedikodunun en önemli yıkıcı özellikleri;
dedikodu yapan kişinin adını kötüye çıkarması ve zaman kaybına neden olmasıdır.
Bununla birlikte dedikodu, bireyler arasında diyalog kopukluklarına neden olabilmekte ve toplumu olumsuz etkiler hale gelebilmektedir.
Örgütsel anlamda ele alındığında ise; işyerinde yapılan dedikodunun başlıca
zararları; çalışma ortamında huzursuzluk, iş yerinde güven ortamının zedelenmesi,
çalışanlar arasında gruplaşma, çalışma saatlerinin boşa sarf edilmesi, çalışma ortamının ciddiyetinin bozulması, hakkında dedikodu yapılan kişinin itibarını yitirmesi,
dedikodunun hedefi olan kişinin istifa etmesi veya işten çıkarılması olarak belirtilebilir (http://www.haber7.com).
Đşyerinde dedikodu nedeniyle düzenin bozulması örgütlerde sıkıntı yaratan
durumların başında gelmektedir. Türkiye'de de faaliyet gösteren Randstad'ın Amerika'daki merkezinin yaklaşık 2000 kişinin katılımıyla gerçekleştirdiği araştırmada;
dedikodunun, çalışanlar arasındaki gerginliği artıran başlıca neden olduğu tespit
edilmiştir. Randstand Amerika'nın Đnsan Kaynakları Yöneticisi G. Spencer’ın araştırma ile ilgili tespitleri şöyle özetlenebilmektedir: "Dedikodunun verdiği rahatsızlık
organizasyonda gerginliğe neden olmaktadır. Bu gerginliğin çözümlenebilmesi dedikoduyu önleyici bir kurum kültürünün geliştirilmesiyle mümkündür. Dedikoduların
asgari düzeye indirilmesi işyerindeki verimliliği arttıracaktır. Yöneticiler, çalışanlarına belli standartları kabul ettirmeye çalışmak yerine işyerinde dedikodu oluşumuna
imkan vermeyecek bir kültürün oluşturulması konusunda çaba harcarlarsa dedikodunun
asgari
düzeye
indirilebilmesi
mümkün
olabilecektir"
(http://insankaynaklari.bloggum.com).
Günümüzde globalleşmenin ve rekabet piyasasının zorunlulukları nedeniyle,
örgütler gün geçtikçe daha yalın bir örgütlenmeye yönelmekte, personellerinin yetkilerini arttırarak, ekip çalışmasına yönelerek, yaratıcılıklarını geliştirerek ve iletişim
ağlarını genişleterek ayakta kalmaya çalışmaktadırlar. Örgüt içi iletişim ağının genişletilmesi; formal iletişimin gelişmesine ve formal iletişim kanallarındaki aksaklıklar nedeniyle informal iletişim kanallarının da belirgin hale gelmesine neden olacaktır. Böylece örgüt içinde ve örgüt dışında oluşan dedikodu mekanizması ile mücadele etmek zorunda kalan örgütler zamanla kendilerini yıpratacaklar ve kısa süre içinde krizin eşiğine gelme riski ile karşı karşıya kalabileceklerdir. Örgütte, çalışanların
dedikodu eğilimine girme nedenleri tartışılabilmekle birlikte “dedikodu yoğunluğunun artışı”nın örgüt içinde pek çok sorunu da beraberinde getireceği ortadadır. Ülkemizde faaliyet gösteren bazı yabancı ortaklı firmalarda insan kaynaklarının yönetiminde “dedikodu yapmama” nın bir değer olarak kabul edilmeye başlanması durumun önemini ortaya koymaktadır. Bu değerin uygulanabilirliği ancak dedikodusuz
bir ortam yaratabilme çabasının örgüt politikasına dönüştürülmesine ve çalışanların
birbirlerini kontrol etmesine bağlıdır. Bu bağlamda dedikodu eğilimini azaltmak ve
153
zararlarını en aza indirebilmek için örgütlerde ciddi bir oto-kontrole ihtiyaç vardır.
Söz konusu oto-kontrolü sağlayacak ve sürdürecek olan kişiler de başta yöneticiler
olmak
üzere
örgütte
görev
yapan
bütün
çalışanlar
olacaktır
(http://www.ikademi.com).
5. 6. Dedikodunun Yapıcı Tarafları
Dedikodunun günlük hayata ve örgütsel ortama ilişkin yapıcı tarafları yazın
dilinde farklı bakış açılarıyla ele alınmıştır. Bu bakış açılarından bazıları şöyle ifade
edilebilir: New York Üniversitesi Antropoloji Bölümü Öğretim Üyesi Profesör Dr.
David Sloan`a göre; bireyin içini döküp rahatlamasıyla kendisini gösteren psikolojik
işlevinin yanı sıra, dedikodunun aynı zamanda düzenleyici bir sosyal işlevi de bulunmaktadır. Öte yandan dedikodu bilgiyi paylaşmanın bir yolu olduğu gibi aynı zamanda başkalarını kontrol etmeye imkan veren ve yanlış davranışları engellemeye
yardımcı olan bir yapıyı da bünyesinde barındırmaktadır (www.tumgazeteler.com).
Amerikalı Psikologlar da Sloan’ın açıklamalarına paralel olarak dedikodu yapmanın
sanıldığı kadar kötü bir davranış olmadığını ve insan psikolojisi üzerinde olumlu etkileri bulunduğunu savunmaktadır. Dedikodu, insanların sosyal yönlerinin oluşmasını sağlayan bir araç olarak ele alınabilmektedir. Bu bağlamda dedikodunun çevreyle
ve insanlarla iletişim kurmayı sağladığını, dedikodu sayesinde bireylerin çevrelerinde olup bitenleri öğrendiklerini ve insanları daha iyi tanıma fırsatı bulduklarını söylemek mümkündür (Bergin, 1998: 1).
Psikolog Dr. Frederick Koenig de günlük hayatta dedikodunun bir diğer olumlu yönüne işaret ederek şu açıklamaları yapmaktadır: “Dedikodu günlük hayatın
monotonluğunu kırmakta ve kişilere dikkat çekme imkanı sağlamaktadır. Buna paralel olarak da dedikodu yapanların kendilerine olan saygıları artmaktadır”. ‘‘Pazaryeri Söylentileri’’ isimli kitabında Koenig günlük hayatın sürdürülmesinde dedikodunun
yararlarını
aşağıda
belirtildiği
gibi
sıralamaktadır.
(http://webarsiv.hurriyet.com.tr).
• Dedikodu konuşma ortamı yaratır ve kişilere, günlük hayatın monotonluğundan sıyrılma imkanı sağlar.
• Dedikodu ne kadar sansasyonel olursa o kadar ilgi çeker. Böylece gerçeklere ilişkin dedikodu yapan kişiler başkalarının ilgi odağı haline gelebilir.
• Dedikodu yapabilecek durumda olan insanlar, bazı olayların içyüzünü bilirler. Bu da dedikoducuları başkalarının gözünde önemli kılarak kişinin kendine olan
güvenini ve saygısını arttırır.
• Dedikoduyu meslek haline getirmek mümkündür. Dedikodu yayan kişiler
gazetelerde köşe yazarı olarak ya da televizyonlarda bu yoldan paraya ve şöhrete
kavuşabilirler.
Dedikodunun günlük hayatta olduğu gibi doğru kullanıldığı taktirde iş hayatında da pek çok olumlu yönüyle örgüte yarar sağladığı söylenebilmektedir. Bu yararlar; işgörenlerin moralini düzeltme, kurum içinde sosyalleşme sağlama, takım
ruhu yaratma, grup normlarına rehber olma, işgörenlerin problemlerini ifade etmelerini sağlama, işe çeşitlilik ve farklılık kazandırma, rutin işleri monotonluktan kurtarma vb. olarak sıralanabilir. Bu açıklamalara paralel olarak Selçuklu (2005); işyerinde işletilen dedikodu mekanizmasının yapıcı yönlerini şöyle özetlemektedir:
154
• Kurum içinde birleştirici işlevi görebilecek güçlü bir malzeme olabilir.
• Kullanmayı iyi bilmek koşuluyla dedikodu çalışanlar arasında iletişimi güçlendirecek iyi bir araç olarak kullanılabilir.
• Başarı öykülerini konuşmak ve mizahın motive edici yönünü geliştirmeye
önayak olmak gibi işlevler üstlenerek günlük iş akışına renk katabilir.
• Dedikodu, yasaklarla değil, şeffaf ve güven verici ilişkilere olanak sağlayarak, kurum içi olumlu bir öğrenme yolu olarak kullanılabilir.
• Kurum içi bağlılık ve aidiyet duygusunu pekiştirebilecek bir fırsattır.
• Dedikodu iletişiminin psikolojik beslenme ihtiyacını karşılar.
Bununla birlikte işyerinde dedikodu, işgörenler arasında samimiyet yarattığından grup içinde sosyalleşmeyi sağlamakta ve insanları birbirlerine yakınlaştırmaktadır. Dedikodu, işgörenlere, gerçek gelenekleri, değerleri ve iş ortamının etiğini anlattığı için rehber bir kitap gibi kabul edilir. Bir başka bakış açısına göre dedikodu, çalışanların korkularını ve kızgınlıklarını dile getirdikleri önemli bir yol olarak
görülür. Böylece çalışanlar karşılıklı olarak birbirlerini destekleyerek ve deneyimlerini paylaşarak streslerini azaltırlar (Dubrin’den aktaran Solmaz, 1994: 42).
Konuyla ilgili araştırmalar, dedikodunun yapıcı ve yıkıcı taraflarına ilişkin
değerlendirmelerle doludur. Ancak dedikodunun kendi içerisinde çatışmayı engellediğine ya da kötüleştirdiğine, insanları bir araya getirdiğine ya da onları muhalif
gruplara ayırdığına dair varsayımlarda bulunmak mümkün olmakla birlikte kesin bir
sonuca varmak zordur (Paine, 1967: 283). Olumlu ve olumsuz yönleri tartışmaya
açık olup dedikodu, kanımızca doğru yönetilebildiği sürece performansı arttırmaya
yönelik olarak kullanılabilecek güçlü bir sosyal araç olacaktır.
6. Sonuç
Söylentiler bireyden başlayıp, topluma yayılan, şirketleri batıran ya da hak
etmeyeni baş tacı yapan, liderler çıkaran ya da kahramanları tarihe gömen, hatta
küslükler yaratan ya da savaşlar başlatan güçlü silahlara benzetilebilir. Silahla oynamak ne kadar tehlikeli ise bireylerin, toplumların ve örgütlerin verimli bir yaşantı
sürebilmeleri ve varoluşlarının her boyutunda kaliteyi yakalamalarında söylentileri
yönetememek de o kadar tehlikelidir. Zira silahla oynarken, aynı anda hem vurma
hem de vurulma ihtimalimiz olduğu gözden kaçırılmamalıdır.
En eski iletişim araçlarından biri olduğu bilinen dedikoduların ise ister yapıcı
ister yıkıcı nitelik taşısın her zaman hayatımızın bir parçasını oluşturduğu ve sosyal
bir olgu olarak insanın varoluşundan beri süregeldiği unutulmamalıdır. Tarihsel süreç itibariyle değerlendirildiğinde dedikodu da aynı söylentide olduğu gibi; haber
iletici, bilgi aktarıcı, isyanları, savaşları başlatıcı ve bitirici özellikler taşımaktadır.
Söylentiler ve dedikodularla ilgili çalışmalar literatürde genel olarak olumsuz
bir anlayışla yürütülmüştür. Söylenti bu anlamda kaçınılmaz olarak yanlış, uydurma
ve akıldışı olarak değerlendirilmiş ve bu iletişim kanalının varlığından üzüntü duyulmuştur. Hatta bazı araştırmacılar, kitle iletişim araçlarının gelişmesini, söylentilerin sona ermesinin yolu olarak görmüştür. Ancak bu olumsuz anlayışı desteklemek
ve gayrı resmi bilginin yayılımını ifade eden söylentiyi kaçınılmaz olarak yanlış kabul
etmek doğru olmayacaktır. Zira düşünülenin aksine görsel ve işitsel kitle iletişim
155
araçlarının yaygın olarak kullanılması, söylentinin etkisini azaltmak yerine söylentinin boyutunun ve yayılma şeklinin değişmesine neden olmuştur. Bu bağlamda söylentilerin önüne geçmenin önemli yolları belirsizliği ortadan kaldırmak ve insanlara
konuşmayı yasaklamaktır. Görsel işitsel iletişim araçlarının varlığına rağmen insanlar söylentinin ve dedikodunun, tatlı, kuşatıcı, sıcak, güçlü, kavrayıcı ve büyüleyici
havasından vazgeçemezler. Çünkü bu iletişim araçlarının ortaya çıkışı ve varlığı,
söylentiyi ve dedikoduyu yok etmek bir tarafa onları daha da özelleştirmekte ve her
bireye kendi iletişim alanına sahip olma imkanı sağlamaktadır.
Kaynakça
AKINCI VURAL Beril Z. (2005), “Kurum Kültürü”, Đstanbul: Đletişim Yayınları.
ATAK, Metin (2005), “Örgütlerde Resmi Olmayan Đletişim”, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, Cilt: 2, Sayı: 2, Temmuz.
BAHAR, Emel (2006), Đşletme Becerileri Grup Çalışması, 1.Baskı, Ankara: Detay Yayıncılık.
BAKAN, Đsmail ve BÜYÜKBEŞE, Tuba (2004), “Örgütsel Đletişim ile Đş Tatmini Arasındaki Đlişkiler: Akademik Örgütler Đçin Bir Alan Araştırması”, Akdeniz Üniversitesi
ĐĐBF Dergisi, Sayı: 7.
BALCI
Ufuk
(2008),
“Đşyerinde
http://insankaynaklari.bloggum.com/yazi/isyerinde-dedikodu.html07.08.2008).
Dedikodu”,
Erişim Tarihi
BERGĐN
Azize
(1998),
“Bir
Đletişim
Yolu:
Dedikodu”,
http://webarsiv.hurriyet.com.tr/1998/04/29/40664.asp-Erişim Tarihi 01.08.2008).
CAN Halil, AŞAN Öznur, AYDIN Eren Miski (2006), Örgütsel Davranış, Đstanbul:
Arıkan Basım Yayın.
CAN Halil ve KAVUNCUBAŞI Şahin (2005), “Kamu ve Özel Kesimde Đnsan Kaynakları Yönetimi”, Ankara: Siyasal Kitabevi.
DIFONZO Nicholas ve BORDIA Prashant (2000), “How to Top PR Professionals
Handle Hearsay: Corporate Rumors, Their Effets, and Strategies to Manage Them”,
Public Relations Review, 26 (2), 173-190).
DIFONZO Nicholas ve BORDIA Prashant (2002), “Corporate Rumor Activity, Belief
an Accuracy”, Public Relations Review 28, 1-19).
DÖKMEN Üstün (2001), “Sanatta ve Günlük Yaşamda Đletişim Çatışmaları ve Empati”, 17. Baskı, Đstanbul: Sistem Yayıncılık.
DURĞUN, Serpil (2006), “Örgüt Kültürü ve Örgütsel Đletişim”, Yüzüncü Yıl Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt: 3, Sayı: 2.
ERDOĞAN Đrfan (2002), Đletişimi Anlamak, Ankara:Erk Yayınları.
ERDOĞAN Đrfan ve ALEMDAR Korkmaz (2002), “Öteki Kuram: Kitle Đletişimine Yaklaşımların Tarihsel ve Eleştirel Bir Değerlendirmesi”, Ankara: Erk Yayınları.
156
ERGENEKON
Sevda
(2008),
“Benden
Duymuş
Olma
Ama”,
http://www.kariyerinfo.com/kariyer_yazilari.asp?T=35&S=27&I=0&TID=1881- Erişim Tarihi 05.06.2008).
EROĞLU Erhan (2008), “Yöneticilerin Dedikodu ve Söylentiye Yönelik Davranış Biçimlerinin
Belirlenmesi”,
http://yordam.manas.kg/ekitap/pdf/Manasdergi/sbd/sbd13/sbd-13-19.pdf- Erişim
Tarihi 05.06.2008.
FLANNERY Regina M. (1934), “ Gossip as a Clue to Attitudes”, Primitive Man, Vol:7,
No:1 (Jan 1934, 8-12
GÜNEY, Salih (2006); “Davranış Bilimleri”, 3. Baskı, Ankara: Nobel Yayınları.
HALL, Albert Long (2005), “Üçüncü Bilgi Đşleyen Makine Olarak Beyin”,
(http://209.85.135.104/search?q=cache:odS9EQbea48J:www.beyin.org.tr/lib/exe/f
etch.php%3Fid%3Dbeyin3%253Ahome%26cache%3Dcache%26media%3Dbeyin3:
beyin2005-12-baris_korkmazbilgisayarlar_dedikodu_yapar_mi.pdf+%C3%9C%C3%A7%C3%BCnc%C3%BC+Bilgi+%C4%
B0%C5%9Fleyen+Makine+Olarak+Beyin&hl=tr&ct=clnk&cd=1&gl=tr- Erişim Tarihi
01.08.2008
HAGEMANN, Gisela (1997), “Motivasyon El Kitabı, 2. Baskı, Đstanbul: Rota Yayınları.
KAPFERER, Jean Noel (1992), “Dedikodu ve Söylenti: Dünyanın En Eski Medyası,
Çev: Işın Gürbüz, Đstanbul: Đletişim Yayınları.
KAZANCI Metin (1995), Kamuda ve Özel Sektörde Halkla Đlişkiler, Ankara:Turhan
Yayınevi.
KNAPP Robert H. (1944), “A Psychology of Rumor”, The Public Opinion Quarterly,
Vol. 8, No. 1, 22-37
KOCABAŞ, Füsun (2005) “Değişime Uyum Sürecinde Đç ve Dış Örgütsel Đletişim Çabalarının Entegrasyonu ve Gerekliliği”, (yordam.manas.kgekitappdfManasdergisi.)
KOCABAY Hatice (2008); “Bir Dedikodu Đletim Mekanı Olarak Đnternet Sitelerinin
Forumları”,
http://www.millifolklor.com/sayfalar/75/23__.pdf.-Erişim
Tarihi
05.06.2008).
KURLAND B. Nancy ve PELLED Lisa Hope (2000), “Passing The Word: Toward A Model Of Gossip and Power in the Workplace”, Academy of Management Review,
Vol:25, No:2, 428-438.
MISIRLI Đrfan (2003), Genel Đletişim: Đlkeler- Yöntemler-Teknikler, Ankara: Detay
Yayıncılık.
MUTLU Erol (1998), Đletişim Sözlüğü, 3. Basım, Ankara: Bilim ve Sanat Yayınları.
ÖZDĐKMENLĐ
Deniz
(2007),
“Bireyler
arası
ve
Örgüt
Đçi
Đletişim”,
http://yetiskinegitimi.net/odev-proje/bireyler-arasi-ve-orgut-ici-iletisim.htmlErişim Tarihi 05.06.2008.
PAINE, Robert (1967), “What is Gossip About? An Alternative Hypothesis”, New
Series, Vol:2, No:2 (Jun 1967), 278-285.
157
SABUNCUOĞLU Zeyyat ve TÜZ Melek (2001), Örgütsel Psikoloji, 3. Baskı, Bursa:
Ezgi Kitabevi.
SAFFERY Marion (2004), “Corporate Romors, Causes, Formation, Refutation”, Yayınlanmamış Master Tezi, University of South California, May 2004.
SELÇUKLU, S. Soner (2005), Ergen Şirketler, Đstanbul: Sistem Yayıncılık.
SEMERCĐ,
Bengi
(2005),
“Dedikodu
mu?
Söylenti
mi?”
http://arsiv.sabah.com.tr/2005/01/08/gny/yaz1338-150-104-20050108-200.htmlErişim tarihi 05.06.2008)
SOLMAZ, Başak (2004),“Kurumsal Söylenti ve Dedikodu Türkiye’deki Đşletmelerde
Bir Uygulama”, Konya: Tablet Basım Yayın.
SOLMAZ,
Başak;
“Söylenti
ve
Dedikodu
Yönetimi”
(http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/makaleler%5CBa%C5%9Fak%20SOL
MAZ%5CSOLMAZ,%20Ba%C5%9Fak.pdf- Erişim Tarihi 05.06.2008.
SÖZEN,
Edibe
(2008);
“Söylenti
ve
Dedikodu”,
(ıwww.edibesozen.com.tr/iletisimyazilari.html - 27k- Erişim Tarihi 04.06.2008)
SHERĐDAN Aksoy R. Aslı (2008), “Kentte Mitsel Korku ve Fısıltı Depremleri”,
http://www.millifolklor.com/sayfalar/75/24__.pdf - Erişim tarihi 05.06.2008.
TABAK,
Ruhim
Selçuk;
“Kurumsal
Đletişim”,
http://www.sabem.saglik.gov.tr/Akademik_Metinler/goto.aspx?id=1808- Erişim tarihi 05.06.2008.
TELMAN Nursel ve ÜNSAL Pınar (2005), Đnsan Đlişkilerinde Đletişim, 1. Baskı. Đstanbul: Epsilon Yayıncılık.
THOMPSON, B.L. (2003), Yeni Yöneticinin El Kitabı, Çev: Vedat G. Diker, Đstanbul:
Hayat Yayınları.
TORTOP, Nuri., “Yönetim Biliminin Temel Đlkeleri”, Đhsan Cilt Kase Evi, Antalya,
1990.
TUNA, Muharrem ve TUNA, Ayşen Akbaş (2006); “Büro Yönetimi ve Đletişim Teknikleri”,1. Basım, Ankara: Detay Yayıncılık.
TUTAR Hasan (2003), Örgütsel Đletişim, Ankara: Seçkin Yayınları.
TUTAR, Hasan., YILMAZ, M. Kemal., ERDÖNMEZ, Cumhur (2005); Genel ve Teknik
Đletişim, 3. Basım, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
USLUATA Ayseli (2000), Đletişim, Đstanbul: Yeni Yüzyıl Yayınları.
WILLIAMS John W. ve EGGLAND Steven A. (1991), “Örgütlerde Đletişim”, Çev: Yılmaz Büyükerşen, Şan Öz-Alp, Hikmet Seçim, Ali Atıf Bir, Eskişehir :Anadolu Üniversitesi Yayınları No: 628.
ZILLIOĞLU Merih (1995), Đletişim Nedir?, Đstanbul: Cem Yayınevi.
158
Đnternet Kaynakları
(http://www.haber7.com/haber/20070128/Is-yerinde-dedikodunun-zararlari.php.
Erişim Tarihi 05.06.2008).
(http://www.ikademi.com/orgut-sosyolojisi/914-isletmelerde-etkin-iletisim-aracidedikodu.html.- Erişim Tarihi 05.06.2008).
(http://www.tdk.gov.tr/TR/SozBul.aspx?F6E10F8892433CFFAAF6AA849816B2EF05
A79F75456518CA- Erişim Tarihi 05.06.2008).
http://209.85.135.104/search?q=cache:K8jU12XfC9gJ:www.tumgazeteler.com/%3
Fa%3D963430+dedikodunun+yararlar%C4%B1&hl=tr&ct=clnk&cd=4&gl=trErişim Tarihi 01.08.2008).
(http://webarsiv.hurriyet.com.tr/1997/10/28/328535.asp01.08.2008).
159
Erişim
Tarihi
160
BĐLĐŞSEL ESNEKLĐK: TIP ETĐĞĐ UYGULAMASI
Dilek USLU
[email protected]
ÖZET
Bu çalışma, Bilişsel Esneklik Kuramına dayalı olarak tasarlanan tıp etiği konulu derste
öğrencilerin bilgi edinme düzeylerini ve bu ortamda öğrenmeye ilişkin görüşlerini tespit edebilmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya “Tıp Sekreterliği” dersini alan 20 öğrenci gönüllü
olarak katılmıştır. Đyi yapılandırılmamış bir alan olan tıp alanında tıp etiği konusu ele alınmıştır.
Uygulama sırasında öğrencilere tıp etiği ile ilgili örnek bir senaryo sunulmuştur. Bu senaryoya
ilişkin sorular sorularak etik dışı olayları değerlendirmeleri istenmiştir. Ardından soru formlarıyla
öğrencilerin bu ortamda öğrenmeye ilişkin görüşleri alınmıştır. Araştırma bulguları sonucunda;
öğrenciler bu yöntemin kendilerini empati kurmaya sevk ettiğini, gerçek hayatla bağlantı kurmaya zorladığını belirtmişler ve ayrıca tıp etiği konusunun kavranılması açısından Bilişsel Esneklik yöntemin faydalı olduğunu belirtmişlerdir.
Anahtar Kelimeler: Bilişsel Esneklik, tıp etiği, çoklu bakış açısı.
1. Giriş
Bilişsel Esneklik Kuramı, Rand J. Spiro ve arkadaşları tarafından iyi yapılandırılmamış alanlarda anlamlı bilgi edinimini arttırmak ve öğrencilerin farklı durumlara
bilgilerini transfer edebilmelerini sağlamak amacıyla geliştirilmiştir.
Kearsley (2000) ve Willet (2001)’e göre, Bilişsel Esneklik Kuramı, Piaget’in
“Genetik Epistemoloji” kuramının bilişsel gelişim kavramından yola çıkarak
Ausubel’in “Anlamlı Öğrenme” kuramının, önceki ve yeni bilgiler arasında ilişki kurulması kavramlarını merkeze almaktadır. Ayrıca Salomon’un ortam ve öğrenme
etkileşimi ile ilgili düşüncelerini ve Bruner’in bilişsel gelişim, buluş yoluyla öğrenme
ve problem temelli öğrenme ile ilgili çalışmalarını da temel almaktadır (Akt: Kılıç,
2007).
Yapılandırmacı yaklaşımı temel alan Bilişsel Esneklik Kuramına göre bilginin
bireyin deneyimleri bağlamında içsel olarak yapılandırıldığına inanılır. Her bireyin
geçmiş deneyimleri, inançları, algıları farklı olacaktır (Alkan, 1995). Bu nedenle Bilişsel Esneklik Kuramı, yapılandırmacı yaklaşımın temel savlarından biri olan “tek bir
gerçeklik yoktur” görüşü ile tutarlı olarak, öğretimin tek bir bakış açısını değil, aynı
konuyla ilgili olarak farklı bağlamlarda çoklu bakış açılarını seçenekli biçimde sunması gerekliliğini vurgulamaktadır. Buna göre öğretimde bir konuyla ilgili tek bir görüş açısını sunmak sıklıkla yanlış kavramsallaştırmaya yol açacaktır, oysa konuyla
ilgili çoklu bakış açılarının sağlanması ile bu sorun giderilebilir (Spiro vd, 1991).
Bilişsel Esneklik Kuramı, karmaşık ve iyi yapılandırılmamış alanların öğretimine odaklanmaktadır. Bu açıdan bakıldığında öncelikli olarak iyi yapılandırılmamış
alanları tanımlamak gerekmektedir. Đyi yapılandırılmamış bilgi alanlarının iki temel
özelliği bulunmaktadır: (1) bilginin uygulanması gereken durumların karmaşık olması ve birçok geniş kavramsal yapıların eşzamanlı etkileşimlerini gerektirmesi ve
(2) bu durumların benzerlikleri olsa bile birbirlerinden farklı, kısacası düzensiz olmalarıdır. Örnek olarak tıp alanı farklı kavramların bir arada kullanılması ve örnek olaylarının düzensizlik içermesi nedeni ile iyi yapılandırılmamış bir bilgi alanı (ill-
161
structured knowledge domain) dır. Bir doktorun hastasına teşhis koyabilmesi için,
sadece kendi branşını bilmesinin yeterli olmadığı bir gerçektir. Bununla birlikte diğer
branşlar hakkında bilgi sahibi olması ve bu alanların birbirleri ile olan karmaşık ilişkilerini bilmesi gerekmektedir.
Đyi yapılandırılmış bilgi alanlarına (well-structured knowledge domain) örnek olarak ise fizik ve matematik alanlarını verebiliriz. Đyi yapılandırılmış bilgi alanlarında benzer problemlere aynı adımlar veya algoritmalar kullanılarak benzer sonuçlara ulaşılır. Fakat iyi yapılandırılmamış bilgi alanlarında öğrencilere verilen bir
problem ise bireyin daha esnek düşünmesini gerektirir ve sonuca bir algoritma kullanılarak ulaşılamaz bunun yerine sonuca ulaşmak için yapılması gereken işlemler
keşfedilir ve bir problemin birden çok sonucu vardır (Spiro vd., 1992).
Bilişsel Esneklik Kuramının “bilişsel” kısmı, bilginin edinilmesi sırasında önceki bilgilerin bellekten çağırılması ile kendi içinde yapılandırılmasını, “esneklik”
kısmı ise öğrencilerin bu bilgiyi, farklı durumlarda esnek olarak kullanabilmelerini
ifade etmektedir.
Spiro ve arkadaşları öğrencilerin “bilişsel esnekliği” kazanmaları gerektiğini
düşünmektedirler. Bu durumda birey, bilgi ve bilişini durumdan bağımsız olarak esnek yapabilmeli ve bu bilgiyi verilen içeriğe göre farklı yollardan transfer edebilmelidir. Spiro ve arkadaşlarının Bilişsel Esneklik Kuramının öğrenme ve öğretme süreçlerinin tasarımı için getirdiği önerileri şöyle sıralayabiliriz (Akt: Karadeniz, 2008).
• Öğrenme etkinlikleri içeriğin farklı gösterimlerini sağlamalıdır. Đçeriğin tek
bir bakış açısı ile incelenmesi öğrencinin birçok önemli noktayı gözden kaçırmasına
sebep olabilir.
• Öğretim materyalleri içerik alanının aşırı basitleştirilmesini engellemeli ve
bağlama bağlı bilgi sağlamalıdır. Kavramlar arası ilişkilerin vurgulanması ve bu ilişkilerin gerçek hayatta öğrencinin karşılaşabileceği problemler düşünülerek, farklı
şekillerde gösterilmesi gerektiğini belirtmektedir.
• Öğretim örnek olay temelli olmalı ve bilginin yapılandırılması üzerinde durulmalıdır. Farklı örnek olaylar üzerinde çalışırken öğrenciler, zihinsel yapılarını tekrar tekrar organize etmekte ve yeni durumlara bu bilgilerini transfer etmeye hazırlanmaktadırlar.
• Bilgi kaynakları birbirlerinden ayrı olmamalı aksine birbiri ile yüksek derecede bağlantılı olmalıdır. Öğrenciler istedikleri bilgiye anında ulaşabilmelidirler.
Bilişsel Esneklik sağlamak üzere; özellikle karmaşık içerik alanları ile ilgili
çoklu görüş açılarını sunabilmek, ve öğrencilerin bilişsel esneklik becerilerini geliştirebilmek üzere gerçekleştirilmiş olan çalışmaların bazıları aşağıda yer almaktadır:
Karadeniz (2008) tarafından yapılan “Bilişsel Esnekliğe Dayalı Hiper Metin
Uygulaması: Sanal Bilgisayar Hastanesi” isimli çalışmada Bilişsel Esneklik Kuramına
uygun olarak tasarlanan bir hiper metinde, öğrencilerin bilgi edinme düzeylerini ve
bu ortama ilişkin görüşlerini belirtmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya
genel ve meslek lisesi mezunu 13 öğrenci gönüllü olarak katılmış ve mezuniyet durumlarına göre iki deney grubuna atanmışlardır. Đyi yapılandırılmamış bir alan olan
“Bilgisayar Donanımı” alanında “Donanımsal Sorunlar ve Çözümler” adlı konunun
“Ekran Kartları” ünitesi ele alınarak bir hiper metin tasarlanmıştır. Öğrenciler hiper
metindeki örnek olaylarda belirtilen donanım sorunlarına çözüm bulmak amacıyla
162
hiper metinde sunulan bağlantıları ve interneti kullanarak araştırma yapmışlar veya
sorun ile ilgili detaylı bilgi almak için örnek olaylara ilişkin sorular yöneltmişlerdir.
Ardından anket ve görüşme yolu ile öğrencilerin bu ortamda öğrenmeye ilişkin görüşleri alınmıştır. Araştırma bulguları; farklı ön bilgi düzeylerine sahip deney gruplarındaki öğrencilerin, bilişsel esneklik kuramına dayalı hiper metin ile uzman seviyesinde bilgi edindiklerini göstermektedir. Ancak öğrencilerin, bu ortam ile öğrenmek
yerine öğretmen yönetiminde konuları öğrendikten sonra bu ortamı bir etkinlik olarak derslerde uygulanmasını tercih ettikleri belirlenmiştir.
Bilişsel Esneklik Kuramına örnek olarak Rond Spiro’ya ait “Reflections on a
Post-Gutenberg Epistemology for Video Use in Ill-Structured Domains: Fostering
Complex Learning and Cognitive Flexibility” makalesinde örnek olarak verilen ve iyi
yapılandırılmamış bir bilgi alanı olan tarih dalında kişileri bilgilendirmek için oluşturulan www.easehistory.org sitesinde Bilişsel Esneklik Kuramı uygulanmaya çalışılmıştır.
Greene ve Rogers (2006) tarafından Howard Üniversitesi yardımcı sağlık
hizmetlerinden olan fizik tedavi hizmeti eğitimi için uygulanmış bir çalışma da ise
öğrencilere hastaları tedavi etme, iyileştirme ve klinik dokümanları tamamlama sorumlulukları verilmiştir. 20 öğrenci 4 gruba ayrılmıştır. 3 veya 4 haftalık zaman periyotları için haftada bir gün dönüşümlü olarak gözetmenleri eşliğinde servislerde 14
hafta boyunca programa tabii tutulmuşlardır. Her öğrenciye klinik seans boyunca en
az bir hastayı değerlendirme ve tedavi etme zorunluluğu verilmiştir. 5’li likert ölçeği
ile hazırlanmış anketle öğrencilerin bu uygulamayı değerlendirmeleri istenmiştir.
Anket sonuçlarına göre öğrenciler sınıf ortamında verilen eğitimden çok bu yöntemle daha fazla bilgi ve deneyim sahibi olduklarını ifade etmişlerdir. Bu yöntemle kendilerine güvenleri artmış olup, uygulama şansı bularak var olan bilgilerini bütünleyebilmişlerdir. Bir kısmı da kendilerini stres altında hissettiklerini belirtmişlerdir.
Altun (2000), Orta Amerika’da bir üniversitede gerçekleştirilen akademik Đngilizce okuma anlama yöntemleri dersinde değişik yöntemler kullanılarak yaptığı
araştırmada veriler, akademik Đngilizce okuma anlama yöntemleri dersine kayıt
yaptırmış olan yedi öğrencinin katılımı ile toplanmıştır. Katılan öğrenciler değişik
kültür ve dil gruplarından oluşmuştur. Veri toplanmasında, sınıf içi gözlemler, yapılandırılmış ve yarı yapılandırılmış bire-bir ve grup görüşmeleri, bilgisayar aşinalığı
üzerine hazırlanmış anket, günlükler, öğrencilerin yazmış oldukları özetler ve denemeler periyodik aralarla toplanmıştır. Sınıf içi gözlemler ve görüşmelerde ses ve
görüntü kayıtları kullanılmıştır. Sonuçta, öğrencilerin bilgisayarlı okuma süreçlerinde, önyargı ve algılamalarının önemli yer tuttuğu belirlenmiş, bilgisayar becerisi ile
bu süreç arasında doğru bir orantı saptanmıştır. Ayrıca bilgisayarlı ortamın ikili iletişimi kısıtladığı ve niceliksel olarak yazmayı ürün olarak azalttığı fikirlerinin bu ortam
için geçerli olmadığı bulgusuna ulaşılmıştır. Katılımcı öğrenciler yazı olarak oldukça
kayda değer materyal üretmiş olup, ikili ilişkileri de bu sürece etki edecek şekilde
belirleyebilmişlerdir. Ancak, bu süreçte, öğrencilerin hiper metin üzerindeki beklentilerinin de önemli bir etkisi olduğu bulunmuştur.
Bu araştırmada ise “Tıp Etiği” iyi yapılandırılmamış bir alan olarak ele alınmıştır. Bu alanın en belirgin özelliği karmaşık olmasıdır. Etik, “ahlak konusunda,
geçmiş, şu an ve geleceğe ilişkin karar ve eylemlerin dikkatli ve sistematik bir biçimde düşünülmesi ve çözümlenmesi” şeklinde tanımlanabilir”. Tıp Etiği ise “Tıbbi
uygulamalar ve sağlık alanındaki tutum ve davranışların, iyi ya da kötü (doğru/yanlış) yönünden değerlendirilmesi etkinliğidir” (www.ttb.org.tr).
163
Tıp etiği, tıp uygulaması sırasında hekim-hasta, hekim-hekim, hekim-kurum,
hasta-sağlık politikası, denek-araştırmacı hekim vb. ilişkilerinde belirlenen değer
sorunlarıyla ilgilenmektedir. Günümüzde tıp teknolojisinin gelişmesi, tıbbi etik sorunlarını çığ gibi artırmıştır. Bunlardan başlıcaları; sakat olduğu anlaşılan fetusun
yaşamına son vermek, genel olarak kürtaj, organ aktarımı söz konusu olmadığı vakalarda yaşam desteği sorunu, yapay döllenme, insan genomuna müdahale gibi sorunlardır. Öğrecilere sunulan örnek olay temelli etik olay sonunda öğrencilerden
farklı açılardan kendilerini senaryoda ki karakterlerin yerlerine koyarak yaşanan etik
dışı olayları değerlendirmeleri istenmiştir.
2. Amaç
Bu araştırmanın amacı, iyi yapılandırılmamış bir alan olan “Tıp Etiği” konusu
için bilişsel esnekliğe dayalı hazırlanan ders süresince öğrencilerin bilgi edinme düzeylerini ve bu ortamda öğrenmeye ilişkin görüşlerini tespit edebilmektir.
3. Yöntem
Bu bölümde araştırmanın modeli, örneklemi, veri toplama araçları, verilerin
çözümlenmesi ve yorumlanmasına ilişkin bilgilere yer verilmektedir.
3.1.
Araştırmanın Modeli
Bu araştırmada, tek faktörlü gruplar içi desen kullanılmıştır.
3.2.
Örneklem
Bu araştırma, 2007-2008 Eğitim-Öğretim yılı güz döneminde Gazi Üniversitesi Gazi Ticaret Turizm Eğitim Fakültesi Büro Yönetimi Öğretmenliği Bölümü 4. sınıfında öğrenimi sürdüren ve “Seçmeli (Tıp Sekreterliği)” dersini alan öğrencilerden
20 gönüllü öğrenci ile gerçekleştirilmiştir.
3.3.
Veri Toplama Araçları
Bu araştırmada veri toplama aracı olarak Bilişsel Esneklik Uygulaması: Tıp
Etiği Senaryosu, Değerlendirme Formu, Görüş Formu ve Öz Değerlendirme Formu
kullanılmıştır.
Bilişsel Esneklik Uygulaması: Tıp Etiği Senaryosu
Bu senaryonun başında etik ve tıp etiği konuları hakkında genel bir bilgi verilerek tıbbın babası olarak anılan Yunanlı hekim Hipokrat (Hippocrates), (M.Ö. 460M.Ö. 377) tarafından yapılan ve bugünkü hekimlik andının temelini oluşturan metin
öğrencilere aktarılmıştır. Öğrencilerin etik ve tıp etiği hakkında bilgileri tazelendikten sonra Bilişsel Esnekliğe dayalı olarak hazırlanan senaryo öğrencilere sunulmuştur.
164
Bilişsel Esneklik Kuramına dayalı olarak geliştirilen senaryonun kuramın varsayımları açısından özellikleri aşağıda sıralanmaktadır:
• Öğrenme etkinlikleri içeriğin farklı gösterimlerini sağlamalıdır: Etik dışı yaşanan olaylara tek bir kişinin bakış açısından değil, üç farklı karakterin bakış açısından bakabilmeleri sağlanmaya çalışılmıştır.
• Öğretim materyalleri içerik alanının aşırı basitleştirilmesini engellemeli ve
bağlama bağlı bilgi sağlamalıdır: Đçerik gerçek hayatta karşılaşılabilecek etik dışı
olayları kapsamaktadır. Senaryodaki karakterler çıkmaza sokularak etik dışı olay
karşısında karar vermede zorlanmaları sağlanmaya çalışılmıştır. Bu durum içeriğin
aşırı basitleştirilmesini engelleyerek gerçek hayatın karmaşıklığının, senaryoya yansıtılmasını sağlamıştır.
• Öğretim örnek olay temelli olmalı ve bilginin yapılandırılması üzerinde durulmalıdır: Tıp etiği ile ilgili sorunlar, gerçek hayatta karşılaşılabilecek örnek olaylar
kullanılarak verilmektedir. Sade bir anlatım yerine senaryoda gerçek karakterler
oluşturulmaya çalışılarak ve senaryo resimlendirilerek sunulmaya çalışılmıştır.
• Bilgi kaynakları birbirlerinden ayrı olmamalı aksine birbiri ile yüksek derecede bağlantılı olmalıdır: Öğrencilerin senaryo sonunda doldurmaları gereken formlarda bilgi eksikliklerini tamamlamaları açısından senaryoya ait çıktı verilmiştir. Böylece konuya ilişkin bilgiler aynı ortamda sağlanmış ve öğrencilerin bu bilgilere kolaylıkla erişmelerine olanak tanınmıştır.
Değerlendirme Formu
Bu formda öğrencilerin sunulan tıp etiği konulu senaryodaki karakterlerin
yerlerine kendilerini koyarak böyle bir olayla kendilerinin karşılaşması durumunda
ne yapacaklarını tespit edebilmek amacıyla etik dışı olayları değerlendirmelerine yönelik 6 adet açık uçlu soruya yer verilmiştir. Değerlendirme formunun kapsam geçerliliğini test etmek üzere uzman görüşüne başvurulmuştur. 3 uzmandan alınan
geri bildirimler doğrultusunda değerlendirme formunda yer alan bazı sorulara ekleme ve çıkarmalar yapılarak form yeniden oluşturulmuştur.
Görüş Formu
Değerlendirme formunun ardından öğrencilerin ortama ilişkin görüşlerini belirlemek amacıyla açık uçlu 4 sorudan oluşan görüş formu verilmiştir. Soruların kapsam geçerliliğini test edebilmek amacıyla uzman görüşüne başvurulmuştur. Uzmanlardan alınan geri bildirimler doğrultusunda forma son hali verilmiştir. Görüş formunda yer alan sorularla öğrencilerin uygulama sırasında karşılaştıkları aksaklıkların olup olmadığı, bilişsel esnekliğe dayalı işlenen tıp etiği konusunda yöntemin yararlı olup olmadığı konusunda uygulamaya ve yönteme ilişkin görüşleri tespit edilmeye çalışılmıştır.
Öz Değerlendirme Formu
Öz değerlendirme formu ile uygulamaya yönelik kendilerini değerlendirmelerini sağlamak amacıyla 10 adet soru yöneltilmiştir. Soruları iyi, orta, zayıf olarak
puanlamaları istenmiştir.
165
3.4.
Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumlanması
Araştırmada elde edilen verilerin analizinde; aritmetik ortalama, standart
sapma ve frekans değerleri kullanılmıştır. Araştırmanın bütün denenceleri .05 oranı
temel alınarak test edilmiştir. Araştırmada kullanılan bütün formlara ait cevaplar iki
uzman tarafından puanlanarak öğrencilerin 100 puan üzerinden başarı puanları elde
edilmiştir.
4. Uygulama
Araştırmaya gönüllü olarak katılan 20 öğrenciye önce etik ve tıp etiği konuları hatırlatılarak, Bilişsel Esneklik Kuramına dayalı olarak hazırlanan Tıp Etiği Senaryosu sunulmuştur. Daha sonra senayonun çıktısı ile değerlendirme formu dağıtılmıştır. Bu süreçte öğrenciler kendilerine sunulan dokümanlardan yararlanarak etik
dışı yaşanan olaylar hakkında yorum yapmışlardır. Değerlendirme formunun doldurulmasından sonra öğrencilerin bu ortamda öğrenmeye ilişkin görüşlerini tespit
edebilmek amacıyla görüş formu ve öz değerlendirme formları verilmiştir.
5. Bulgular ve Yorumlar
Başarı
Öğrencilerin başarı puanlarının hesaplanmasında ağırlıklar şu şekilde alınmıştır; değerlendirme soruları % 90, öz değerlendirme soruları ise % 10 üzerinden hesaplanmıştır. Her iki sonucun toplamları birleştirilerek toplam başarı puanı hesaplanmıştır. Elde edilen sonuçlara göre grubun ortalama başarı puanı 89’dur. Grup
içinde en düşük puan 81 iken en yüksek puan ise 100’dür. Bulgular gösteriyor ki tıp
etiği konulu Bilişsel Esneklik yöntemi ile işlenen derste öğrencilerin başarı düzeyleri
yüksektir.
Bilişsel Esneklik Yöntemi ile Öğrenmeye Đlişkin Öğrenci Görüşleri
Uygulamanın sonunda öğrencilerin Bilişsel Esneklik Kuramına dayalı olarak
hazırlanan derste öğrenme üzerine görüşlerini almak için açık uçlu soruların bulunduğu görüş formu yöneltilmiştir. Sorulan sorulardan ortaya çıkan verilere göre
öğrencilerin % 60’ı senayoda herhangi bir değişiklikliğe gerek görmezken, diğer %
40’ı ise senaryoda ufak tefek değişiklikler önermişlerdir. Öğrencilerden bazıları ise
1. soruya “Kumar borcunu hiç katmazdım. Sadece Alzehimer Hastası olduğunu belirtirdim. Atilli Beyi’i iyileştirir, borçlarını silerdim” şeklinde yorumlar da getirmişlerdir.
Bu uygulamaya tabii tutulan öğrenciler eğitim fakültesi öğrecileri olduğu için
ve birer öğretmen adayı oldukları için kendilerine ileride bu yöntemle ders işlemeyi
isteyip istemediklerini tespit etmek amacıyla sorulan soruya verdikleri cevapta ise
hepsi bu yöntemi beğendiklerini ve yöntemin öğrenciyi empati kurmaya sevk ettiğini, öğrenciyi düşünmeye gerçek hayatla bağlantı kurmaya zorladığını, konunun
kavranması ve kalıcılığın sağlanması açısından yöntemin faydalı olduğunu belirtmişlerdir.
Tıp etiği konusunun anlaşılıp anlaşılmadığını tespite yönelik sorulan soruda
ise öğrencilerin %99’u yöntemin yararlı ve anlaşılır olduğunu belirtmiştir. Sadece
166
içlerinden bir öğrenci gerçek yaşamda daha karmaşık etik dışı olaylar olduğunu ve
bu olaylar karşısında karar vermenin çok daha zor olduğunu ifade etmiştir.
Soruları cevaplandırırken herhangi bir sorunla karşılaşıp karşılaşmadıklarına
ait soruda ise %75’i soruların açık, net ve anlaşılır olduğunu ifade ederken % 25’lik
kısmı ise yaşanan etik dışı olaylar karşısında karakterlerin yerine kendilerini koymakta zorlandıklarını dile getirmişlerdir.
Spiro ve arkadaşları tarafından iyi yapılandırılmamış bilgi alanlarında anlamlı
bilgi edinimini sağlamak amacıyla geliştirilen Bilişsel Esneklik Kuramı bu araştırmada sınıf içi uygulama ile hayata geçirilmiştir. Bu araştırma Tıp Sekreterliği dersini
alan 20 gönüllü öğrenci üzerinde gerçekleştirilmiştir. Öğrencilere uygulama sürecinde Tıp Etiği konulu derste örnek bir senaryo sunulmuştur. Gerçek hayata bağlı
kalınarak hazırlanan senaryoda etik dışı yaşanan olaylar ve bu etik dışı yaşanan
olaylara tanıklık eden karakterler yer almaktadır. Öğrencilerden kendilerini bu
karakterlerin yerine koyarak onların bakış açısıyla olaylara bakmaları sağlanarak
yaşanan etik dışı olaylara yorum getirmeleri istenmiştir. Elde edilen verilere göre
çoklu bakış açısıyla öğrenciler başarılı bir şekilde yaşanan etik dışı olaylara yorum
getirebilmişlerdir. Sınıf ortamında Bilişsel Esneklik Kuramına dayalı olarak hazırlanan bu uygulama sonunda öğrencilerin tıp etiği ile ilgili kavramları öğrenmeleri
sağlanmıştır.
Öğrencilerden alınan görüşlerin sonuçlarına göre; öğrenciler bu yöntemle
ders işlenmesinden dolayı yaşanan etik dışı olayların kendilerini düşünmeye ve empati kurmaya sevk ettiğini, bilgiyi daha kalıcı olarak transfer edebildiklerini ve dersin
daha zevkli geçtiğini belirtmişlerdir. Đleride meslek hayatlarında bilişsel esnekliğe
dayalı ders işlemek istediklerini de eklemişlerdir.
Sonuç olarak, Bilişsel Esneklik Kuramı daha çok hiper metinlerde kullanılıyor
olsa da, iyi yapılandırılmamış ve anlaşılması zor konuların öğretiminde de etkili olduğu ve akademik başarıya olumlu katkılarının bulunduğu söylenebilir. Bu nedenle
iyi yapılandırılmamış bilgi alanlarının öğretiminde Bilişsel Esneklik Kuramı kullanılarak daha etkili ders ortamları oluşturulabilir.
7.
Kaynaklar
ALKAN, C. (1995) Eğitim Teknolojisi, Atilla Kitabevi, Ankara.
ALTUN, A. (2000) Patterns in cognitive process and strategies in hypertext reading:
A case study of two experienced computer users. Journal of Educational Multimedia
and Hypermedia, 9(1), 35-55.
GREENE, R. ve ROGERS, G. (2006) Justifing Core Faculty Assesment of Student’s
Clinical Performance Using Cognitive Flexibility Theory: A Case Examples, Volume:
4, No: 3. (www.ijahsp.nova.edu)
KARADENĐZ, Şirin (2008) Bilişsel Esnekliğe Dayalı Hiper Metin Uygulaması: Sanal
Bilgisayar Hastanesi, Eğitim Bilimleri Dergisi, 2008, 6(1), 135-152.
167
KILIÇ, Figen (2007) Makro Düzeyde Đçerik Düzenleme Stratejilerinin Kavramların,
Genellemelerin Öğrenilmesine ve Bilişsel Esnekliğe Etkisi, Doktora Tezi, Çukurova
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana.
SPIRO, R.J. ve JEHNG, J. (1991) Cognitive flexibility and hypertext: Theory and
technology for the non-linear and multidimensional traversal of complex subject
matter. D. Nix ve R. Spiro (Ed.), Cognition, Education, and Multimedia. Hillsdale,
NJ: Erlbaum.
SPIRO, R.J., FELTOVICH, P.J., JACOBSON, M.J, ve COULSON, R.L. (1992) Cognitive
Flexibility And Hypertext: Theory And Technology For The Non-Linear And Multidimensional Traversal Of Complex Subject Matter. D. Nix ve R. Spiro (Ed.), Cognition,
Education, and Multimedia. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
www.cogflextheory.org
www.ttb.org.tr/kutuphane/tip_etigi.pdf
168
ĐŞGÖRENLERĐ MOTĐVE EDEN FAKTÖRLERĐN BELĐRLENMESĐNE
YÖNELĐK BĐR ALAN ARAŞTIRMASI:
ÇANAKKALE ONSEKĐZ MART ÜNĐVERSĐTESĐ ÖRNEĞĐ
Sena ERDEN
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Çanakkale MYO, [email protected]
Yelda Özlem GÖNEN
Fisun ÜNAL ÖZTÜRK
ÖZET
Örgütlerde önemli başarı ölçütlerinden birisi “verimlilik” olarak değerlendirilmektedir.
Verimlilik, “işletmenin üretim sürecinde girdileri oluşturan işgücü, sermaye, arazi, malzeme,
ekipman, enerji, bilgi vb. kaynakların etkin bir biçimde kullanılarak hedeflenen çıktıyı sağlaması
durumu”dur.
Đşletmelerde verimlilik düzeyinin yükselmesinde işletmenin kritik öğeleri olarak ifade
edilen; sermaye miktarı, teknoloji olanakları, istihdam edilen işgörenlerin niteliksel ve niceliksel
özellikleri ile yönetim kültürü gibi değişkenlerin etkili olduğu görülmektedir. Bu değişkenlerin
odak noktasını işletmede çalışan işgörenler oluşturmaktadır. Đşgörenlerin etkili ve verimli bir
üretim etkinliğine yönlendirilmesi ve performanslarının en üst düzeye çıkarılması ise ancak motivasyon ile mümkündür.
“Bir işi yapma isteği” olarak ifade edilen “motivasyon”un işletmelerde verimliliğin tesis
edilmesinde önemli bir rolü olmasına rağmen uygulamada ihmal edildiği dikkat çekmektedir. Bu
ihmalin başlıca nedenleri, işgörenlerin motivasyonunun arttırılması ile işletmenin sağlayacağı
ekonomik yararın somut olarak ortaya konulamaması ve bunu gerçekleştirilebilmek için ek maliyetlere katlanmak zorunda kalınmasıdır. Bununla birlikte, işletmeye daha nitelikli elemanların
kazandırılması, söz konusu nitelikli elemanların uzun süre işletmede istihdam edilmesi ve
işgörenlerin performanslarının arttırılması ancak motivasyonun yüksek olduğu bir iş ortamı ile
mümkün olabilmektedir. Bu anlamda yöneticiler, kendilerine bağlı olarak çalışan işgörenleri motive eden faktörleri dikkate alarak onların görevlerini verimli bir şekilde yerine getirmelerini
sağlayacak iş ortamını hazırlamakla yükümlüdürler.
Bu araştırmanın amacı Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi akademik birimlerinde
görev yapan işgörenleri (sekreterleri ve diğer idari personelleri) işyerinde etkin ve verimli çalışmaya yönelik olarak motive eden faktörleri ortaya koymak ve elde edilen bulgular sonucunda
örgüt performansını arttırmaya yönelik öneriler geliştirmektir.
Araştırma verilerinin elde edilmesinde anket yöntemi kullanılacak, söz konusu anketler Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi akademik birimlerinde görev yapan işgörenlere (sekreterlere ve diğer idari personellere) uygulanacaktır. Elde edilen veriler “SPSS (15.0) Paket Programı” vasıtasıyla analiz edilecek ve aynı program vasıtasıyla yorumlanacaktır.
Anahtar Kelimeler: Motivasyon, örgütsel motivasyon, motive faktörleri.
1.Giriş
“Verimlilik”, işletmecilikte başarı değerlemesinin önemli kriterleri arasında
yer almaktadır. “Đşletmenin üretim sürecinde girdileri oluşturan işgücü, sermaye,
arazi, malzeme, donanım, enerji, bilgi gibi kaynakların etkin bir biçimde kullanılarak
hedeflenen çıktıyı sağlaması” literatürde “verimlilik” olarak değerlendirilmektedir.
169
Đşyerinde verimlilik; sadece ekonomik ve teknik olanakların örgütsel amaçlar
doğrultusunda en uygun şekilde kullanılmasıyla değil, aynı zamanda işgörenlerin
istekli bir biçimde çalışmaları ile de mümkün olmaktadır. Örgüt içinde görev yapan
işgörenlerin etkin ve verimli bir üretim etkinliğine yönlendirilmesi ve performanslarının en üst düzeye çıkarılması ise ancak motivasyon ile sağlanabilir. Motivasyon,
işin yapılması konusunda bireyin davranışını tanımlayan bir kavramdır. Söz konusu
kavrama ilişkin olarak her insan davranışının altında bir istek, her insanın önünde
ulaşmaya çalıştığı bir amaç olduğu varsayılmaktadır. Amaçlara ulaşmak için ise insan ihtiyaçlarının giderilmesi ve isteklerinin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Zira
istekleri doyurulan insan, kişisel ve örgütsel hedeflerini hayata geçirebilmek için
azimli bir şekilde çalışacaktır. Bu amaçla işletmelerde işgörenleri daha istekli çalışmaya özendirici araçlar (ekonomik araçlar, psiko-sosyal araçlar, örgütsel ve yönetsel araçlar) kullanılmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tokol, 1997: 80; Güney, 2006: 347).
2.
Kavramsal Çerçeve
Çalışmanın teorik alt yapısını; motivasyon kavramı, çeşitli boyutlarıyla motivasyonun önemi ve örgütlerde verimliliği arttırma amacıyla kullanılan motivasyon
araçları oluşturmaktadır.
2.1Motivasyon Kavramı
Đnsan davranışlarının temel nedenlerinden birisi, kuşkusuz onun sahip olduğu
güdülerdir. “Davranışları yönlendiren dürtü ya da itici güçler” olarak bilinen güdüler
birey gereksinimlerinin ifadeleridir (Can vd., 2006: 97). Güdüler ile motivasyon arasında güçlü bir bağ bulunmaktadır. Güdüler, “çeşitli gereksinimlerin karşılanması
için bireyleri davranış ve eyleme iten nedenler” olarak tanımlanırken, “motivasyon”
bu eylemin kendisini oluşturmaktadır. Bu anlamda motivasyon; bireylerin güdülerin
etkisiyle eyleme geçme ve isteklerini gerçekleştirme sürecidir (Sabuncuoğlu ve Tüz,
2001: 122). Motivasyon gözle görülen bir durum olmamakla birlikte sonuçları itibariyle bireyin davranışlarını etkilemeyerek tahmin edilebilir niteliğe dönüşebilmektedir (Güldal, 2006 :36).
“Güdülenme” ya da “motivasyon” kavramı Latince “movere” yani “hareketlendirme, hareket ettirme” kelimelerinden Türkçe’ye uyarlanmıştır (Genç, 2007:
133). Örgütte yer alan insan davranışlarını önemli ölçüde etkileyen ya da yönlendiren motivasyon kavramı; bugüne kadar pek çok anlamda kullanılmıştır. “Güdüleme”, “yöneltme”, “isteklendirme”, “teşvik etme” söz konusu anlamlardan sadece
birkaçını oluşturmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2005: 313).
Genel olarak motivasyon, “insan organizmasını davranışa iten, bu davranışların şiddet ve enerji düzeyini tayin eden, davranışlara belirli bir yön vererek devamını sağlayan biyolojik, fizyolojik ve kültürel içerikli bir durum” olarak adlandırılmaktadır (Yavilioğlu, 2001: 112). Bununla birlikte motivasyon “kişilerin belirli bir
amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları”ndan ibarettir
(Koçel, 1999: 465). Bu açıklamalar doğrultusunda motivasyon olgusunun tanımlanabilmesi için üç önemli unsurun bir arada bulunması gerektiği savunulabilir
(Porter vd. 2003: 1);
170
• Đnsan davranışlarına enerji veren faktörler,
• Davranışları yöneten ya da yönlendiren faktörler,
• Davranışların sürdürülme şekli.
Söz konusu unsurlardan oluşan motivasyon sürecinin başlangıcını “ihtiyaç”
kavramı oluşturmaktadır. Đnsanlar yaşadıkları sürece karşılama isteği duydukları
sınırsız sayıda ihtiyaca sahiptirler. Bu ihtiyaçların bazıları, hayati özelliğe sahip iken,
bazıları da içinde bulunulan durum ve koşullara göre önem derecesi farklılık gösteren bir nitelik taşımaktadır. Buradan hareketle ihtiyaç kapsamında; “insanda tatmin
edilme duygusu yaratan soyut ve somut her şey” ele alınabilmektedir (Ünsalan ve
Şimşeker, 2005: 2-3). Đhtiyaçların ortaya çıkışı, bireylerde motivasyon sürecinin
başlangıcını ve ilk aşamayı oluşturmaktadır. Đkinci aşama olan “uyarılma” ile birlikte
bireyde itici bir güç ortaya çıkmaktadır. Bahsedilen itici güç, fiziksel ve ruhsal açıdan
isteklenmeden ibarettir. Đhtiyaçlarını giderebilmek için uyarılmış olan birey bir sonraki adımda “davranışta bulunma” aşamasına gelmektedir. Bireyin davranışta bulunma amacı, ihtiyaçlarını gidermeye yönelik duyduğu istektir. Motivasyon sürecinin
son aşamasını ise “doyum noktası” oluşturmaktadır. Davranış sonucunda ihtiyaçların giderilmesiyle birlikte motivasyon süreci de tamamlanmış olur. Đhtiyaçları karşılanmış birey mutlu olurken, doyuma ya da amaca ulaşamayan birey kendisinde bir
tatminsizlik duygusu hissedecektir. Bu durum bireyde büyük bir isteksizlik ve dengesizlik durumu yaratacaktır. Ancak ihtiyaç karşılandığında söz konusu dengesizlik
giderilerek birey doyuma ulaşmanın mutluluğunu yaşamaya başlayacaktır. Öte yandan bireyi sürekli mutlu kılacak bir doyum noktasının olmadığı da bir gerçektir.
Çünkü insan ihtiyaçları sınırsızdır ve bir ihtiyacın bittiği noktada başka bir ihtiyaç
ortaya çıkacağından dolayı motivasyon süreci her seferinde aynı yolu izleyecektir
(Toker, 2006: 51). Motivasyon, bilinçli ve bilinçsiz olmak üzere pek çok süreci içermektedir. Aslında bu süreçler bireyin bir takım ödüller karşılığında zaman ve enerjisini kişisel ve örgütsel amaçlar doğrultusunda harcamasını ifade etmektedir. Đçselleştirilen motivasyon sürecinde bireyin hayattan beklentileri, umutları ve hedefleri
davranışlarına yönelik olarak karar verme sürecini etkilemektedir (Tümgan, 2007:
4).
Motivasyonun Önemi
Motivasyon konusunda çalışan uzmanlar araştırmalarında özellikle söz konusu kavramın kaynağına işaret etmektedirler. Bu doğrultuda öğrenmenin motivasyon
kavramının oluşum sürecinde önemli bir rol oynadığı görülmektedir (Leonard vd.
1999: 971). Benzer araştırmalar da motivasyon ile birlikte hayata geçirilen davranışların nasıl yönlendirilebileceği veya yönlendirilmiş bir davranışın yoğunluğunun
nasıl arttırılabileceği konularında yoğunlaşmıştır. Đnsanın doğası gereği hareketli ve
etki altına alınabilen bir varlık olması bahsedilen durumun dayanağını oluşturmaktadır (Keskin, 2008:1).
Örgütlerde personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine doğru geçişin
yaşandığı 1980'li yıllar, işgörenlerin sevk ve idaresinde bir dönüm noktası olarak
kabul edilmektedir. 1980’li yıllarda; örgütsel yönetime stratejik bir bakış açısı kazandırılarak, “yeni endüstri ilişkileri sistemi” ile “yeni üretim ve yönetim ilişkileri”
gibi kavramlar iş dünyasının gündeminde yer almaya başlamıştır. Söz konusu gelişmelere paralel olarak örgütlerin yönetim anlayışlarını ve örgüt yapılarını “daha
katılımcı” ve “insan odaklı” hale getirerek revizyona girdikleri dikkat çekmektedir.
171
Bu bağlamda, örgütlerin amaçlarına ulaşmasında, motivasyon kavramının ön plana
çıktığı görülmektedir (Özdemir, 2006: 144).
Motivasyon kavramı, insan odaklı anlayışın yükselen bir değer olarak ortaya
çıkmasıyla birlikte, örgüt ve işgörenler üzerindeki önemini her geçen gün biraz daha
arttırmaktadır. Blake ve Mouton’un yönetim ağı varsayımlarına göre; geleneksel
düşünce yapısında olan yöneticilerin insan öğesine ya da üretime önem verme konusundaki istekleri üretimi negatif yönde etkilemektedir. Halbuki başarılı bir yönetici, insan ihtiyaçları ile üretim ihtiyaçlarını birlikte kontrol edebilen ve iki unsura da
önem veren yöneticidir (Rusenbaum, 1993: 23).
Motivasyonun önemine ilişkin saptamalar literatürde işgören (yönetici ve diğer personel) ve örgüt boyutu göz önünde bulundurularak yapılmaktadır.
2.2.1. Đnsan Kaynakları Açısından Motivasyonun Önemi
Đnsan kaynakları açısından motivasyonun önemi çalışmamız kapsamında;
“yönetici” ve “diğer işgörenler” boyutlarında ele alınacaktır. Yöneticinin de örgütte
çalışan bir işgören olduğu düşünülünce yapılan sınıflandırmanın nedeni ortaya çıkmaktadır.
Yönetici Açısından Motivasyonun Önemi
Yönetici, davranışa neden olan güdüleri anlamak zorundadır. Yöneticinin temel zorunluluklarından birisinin, kişileri harekete yönlendirecek etkili bir çalışma iklimi yaratmak olduğu tartışılamaz bir gerçektir (Can vd., 2000: 188). Bu anlamda
yöneticilerin, motivasyon sürecini tam olarak anlayabilmesi için; insan doğasını kavramaları ve örgüt içindeki insan davranışlarına dair unsurları ayrıntılı bir şekilde inceleyerek, inceleme sonuçlarına göre onları motive edecek modeller ve uygulamalar
geliştirmeleri gerekmektedir (Ölçer, 2005: 1). Bu doğrultuda yönetici, örgütsel hedeflerin ancak işgörenlerle birlikte gerçekleştirilebileceğini unutmamalı ve örgütte
görev yapan tüm işgörenlerin motivasyonunu sağlamaya yönelik olarak aynı özendirme araçları ile motive olacakları düşüncesine kapılmamalıdır (Tutar vd.,
2006:156).
Yöneticinin başarısı astlarının bilgi, yetenek ve güçlerinden azami ölçüde yararlanabilmesine bağlıdır. Bu bağlamda motivasyon ile performans (iş başarımı)
arasında çok yakın bir ilişki olduğu ve yeteri kadar motive edilmemiş bir işgörenden
verimli çalışmasının beklenemeyeceği söylenebilmektedir (Balçık, 2005: 136). Söz
konusu verimliliğin sağlanması ise yöneticinin; örgütün türü ve faaliyet alanı ne
olursa olsun motivasyon konusu ile yakından ilgilenmesiyle mümkündür. Örgüt içi
motivasyonun sağlanmasında işgörenlerin ihtiyaçlarının tanınması ve karşılanması
önemli rol oynamaktadır. Bu amaçla ilk olarak çalışanların ihtiyaçları belirlenerek
söz konusu bireysel ihtiyaçlar ile örgütsel amaçlar arasında ilişki kurulmalıdır
(Tengilimoğlu, 2008: 114).
Đşgörenler Açısından Motivasyonun Önemi
Bireyi çalışmaya yönlendiren güdüler yıllardır yoğun bir şekilde araştırılmaktadır. Aynı işi yapan iki kişinin çalışma motivasyonlarında gözlenen farklılıklar, ko-
172
nunun ne kadar karmaşık bir yapıda olduğunun işaretidir (Keser, 2006: 9). Đşgören
motivasyonu, iş yönetimi anlayışındaki gelişmelere paralel bir evrim geçirmiştir.
Taylor’un “Bilimsel Yönetim Anlayışı”, maddi ödüllerin iş sonuçlarını en üst düzeye
çıkaracağını iddia etmiş ancak daha sonra yapılan araştırmalar çalışmanın sadece
para kazanma isteği ile açıklanamayacağı gerçeğini gözler önüne sermiştir.
Hawthorne Araştırmaları da maddi ödüllendirmenin dışında, işgörenlere gösterilen
dolaylı ilgi ve dikkatin bile önemli bir motivasyon kaynağı olduğunu ve performans
üzerinde olumlu bir etki yarattığını ortaya koymuştur (Şenturan ve Kamitoğlu,
2007: 43-44). Buna göre işgörende para kazanma isteği dışında değerlendirilebilen
duygular ve buna bağlı olarak ortaya çıkan aktivite, sahip olma, güç, ilişki geliştirme, yeterlilik, başarma, takdir, anlamlılık gibi arzular bireyi çalışmaya yönlendiren
güdüler olarak karşımıza çıkmaktadır (Barutçugil, 2004: 386).
Örgüt performansı ile motivasyon arasındaki ilişki formülize edilecek olursa;
bireyin örgütteki başarısının yetenekleri ile çalışma isteğinin çarpımına eşit olduğu
söylenebilir. Zira bireyde çalışma isteği yoksa, yetenekleri fazla olsa bile başarı düzeyi sıfır olacaktır. Bireyin yetenekleri göreve hiç uygun değilse (sıfırsa) çalışma isteği yüksek olsa bile başarı yine “sıfır”dır. Bu nedenle personel seçimi yapılırken,
öncelikle işgörenin sahip olduğu yetenek ve deneyimin iş tanımları ve iş gerekleri ile
uygun olmasına dikkat edilmelidir. Ancak seçilen işgören ne kadar nitelikli olursa
olsun kendisinde çalışma isteği duymuyorsa örgüte herhangi bir katkı sağlaması
mümkün olmayacaktır. Bu nedenle işgöreni örgüte aldıktan sonra yapılacak olan ilk
iş, onu verimli çalışmaya isteklendirmek olacaktır (Yüksel, 2000: 130).
Örgütler ile bu örgütlerde çalışan işgörenler arasındaki etkileşim, dinamik ve
çift yönlü bir süreçtir. Örgütler, bireyleri çalıştırırlar çünkü bireylerin sağlayacağı
hizmetler örgütün başarısı açısından oldukça önemlidir. Bireyler ise kişisel özgürlüklerinden feragat ederek örgütlere girerler çünkü kişisel amaçlarına ancak bu yolla
ulaşabileceklerine inanırlar. Örgütsel davranış literatüründe bu çift yönlü etkileşim
“psikolojik sözleşme” olarak adlandırılmaktadır. Söz konusu etkileşim sürecinde iki
taraf da kendilerine ait ihtiyaçları tatmin etme fırsatı buldukları taktirde anlamlı bir
boyut kazanacaktır (Efil, 2002: 152).
2.2. 2. Örgüt Açısından Motivasyonun Önemi
Đşletmelerin en önemli amaçlarından birisi kuşkusuz “kar” elde etmektir. Ancak kar nihai hedef olarak görülmemeli, işletmeler tarafından karlı çalışabilmek için
verimliliği yükseltmek, yenilikçi olmak, büyümek gibi amaçlar da göz önünde bulundurulmalıdır. Kuşkusuz bu anlayışı benimsemeyerek; karlılığı ön plana çıkaran ve
verimliliği, büyümeyi, yenilikçiliği dışlayan işletmelerin de karlı çalışabilmeleri mümkündür. Ancak böyle bir yönetim kültürüyle işletmelerin ömrünün uzun sürmeyeceği, kısa dönemde kar elde edilse bile, bu işletmelerin orta ve uzun vadede başarısızlığa mahkum olacakları düşünülmektedir (Akdemir, 2006: 69).
Küreselleşme ile birlikte artan rekabet, işletmeleri daha kaliteli mal ve hizmetleri daha hızlı ve daha ucuza üretmeleri konusunda zorlamaktadır. Bu baskı,
motivasyona duyulan ihtiyacı da arttırmakta, zinciri oluşturan tüm halkaların görevlerini eksiksiz ve zamanında yapmalarını gerektirmektedir (Eren, 1998: 398). Đnsanların kendi amaçları yönünde motive olması “doğal” bir durumu, örgütsel amaçları gerçekleştirmeye motive olması ise “yapay” bir durumu ifade etmektedir. Bu
yüzden örgüt, işgörenleri örgütsel amaçlara motive edebilmek için gereken ortamı
173
ve bilinci yaratmakla yükümlüdür. Đşgörenlerin, örgütsel amaçlara motive olması
sağlanamadıkça, örgütsel edimlerin istenen düzeye çıkması da mümkün olmayacaktır (Başaran, 2000: 70). Bu anlamda motive olmuş bireyler işletmelerin verimliliğinde önemli bir rol oynamaktadır.
2.3.Örgütlerde Kullanılan Motivasyon Araçları
Günümüzde işletmeler işgörenlerini motive etmek ve örgütsel faaliyetlerde
yüksek performans göstermelerini sağlamak için çeşitli motivasyon araçları kullanmaktadırlar. Đşgörenlerin ve örgütlerin farklı özelliklere sahip olmaları her durumda
ve her işgörende etkili olabilecek evrensel bir motivasyon aracının olmamasını da
beraberinde getirmektedir. Bilindiği gibi örgütsel amaçları gerçekleştirmek üzere
örgütlerde görev yapan işgörenler nitelikleri, ihtiyaçları, istekleri, beklentileri açılarından birbirlerinden farklı özellikler göstermektedir. Buna paralel olarak iş koşullarının da; zaman, fiziki ortam, gruplar, sosyal imkanlar, yönetim tarzı gibi konularda
farklı özelliklere sahip oldukları görülmektedir. Đşgörenlerin ve örgütlerin söz konusu
göreceli ve değişken yapısı çalışanların motivasyon faktörlerinin belirleyicisi olmaktadır (Karakaya ve Ay, 2007: 55). Bu anlamda örgütlerde kullanılan motivasyon
araçlarının türleri ve etkinlikleri; işgörenlerin değer yargılarına, örgütlerin çevre
faktörlerine, sosyal /eğitsel düzeye ve toplumsal yapıya bağlı olarak değişkenlik
gösterebilmektedir (Yiğenoğlu, 2007: 42).
Motivasyonun, yönlendirici bir güç olduğu ve insanları motive edebilmek için
onları güdüleyen unsurlar hakkında ayrıntılı bilgiye sahip olmak gerektiği ortadadır.
Bununla birlikte motivasyon kavramını sadece açlık ve susuzluk gibi fizyolojik süreçlerle değil, başarı elde etme isteği, toplumda itibar görme ve kendini gerçekleştirme
ihtiyacı gibi sosyal konuları da içerecek boyutta değerlendirmek gerekmektedir. Đnsanlarının davranışlarını etkileyen sosyal ve kültürel kökenli başlıca motive araçları;
güç, başarı ve yakınlık motivleridir. Söz konusu motivler bireylerde aşağıda belirtilen davranış biçimlerine dönüşebilmektedir (Luthans 1998: 164-168; Hagemann,
1997: 37);
● Güç motivi: Đnsanların eylemlerini kontrol edebilme, kendisinden alt düzeyde olanları bertaraf edebilme,
• Başarı motivi: Rekabetçi durumlarda ön plana çıkabilme, öngörülen standartları yakalama, ulaşılması zor bir hedefi gerçekleştirme,
• Yakınlık motivi: Đşbirliğini sevme, bir grubun üyesi olabilme, uyumlu ilişkiler kurabilme.
Motivasyon kavramının karmaşık ve göreceli yapısı, iş hayatında işgörenleri
motive etme amacıyla kullanılan özendirici araçların literatürde farklı sınıflandırmalarla ele alınmasına neden olmaktadır. Araştırmamız kapsamında işyerinde sekreterleri, yönetici sekreterlerini ve diğer işgörenleri motive eden faktörlerin belirlenmesi
amacıyla deneklerin kişisel ve örgütsel koşulları göz önünde bulundurularak Tablo
1’de belirtilen özendirme araçlarının bazılarından yararlanılmıştır.
174
Tablo 1: Motivasyonda Kullanılan Özendirme Araçları
Ekonomik
Özendirme
Araçları
Ücret Artışı
Primli Ücret
Kara Katılma
Psikolojik
Özendirme
Araçları
Örgütsel ve Yönetsel Özendirme
Araçları
Sosyal Özendirme Araçları
Yetki Devri
Đşi Çekici Kılma
Đş Güvencesi
Çalışmada Bağımsızlık
Kararlara Katılım
Çalışma Güvenliği
Eğitim ve Yükselme
Đşgörene Danışmanlık Yapma
Adil Bir Ödüllendirme Sistemi
Sosyal Katılım
Đletişim
Sosyal Uğraşlar
Statü
Ekonomik Ödül
Mesleki Eğitim
Fiziksel Koşulların
Đyileştirilmesi
(Kaynak: Toker, 2006: 222)
Tablo 1’deki özendirme araçlarının çeşitliliğine karşın yönetici, işgörenler
üzerinde olumlu etki yaratabilen en uygun motive aracını seçebilecek yeteneğe sahip olmalıdır. Amaç işgörenden beklenen performansın gerçekleşmesi olduğundan,
yönetici tarafından işgörenin kişiliğine uygun bir motivasyon yöntemi seçilmesi bireysel ve örgütsel hedeflere ulaşmayı da beraberinde getirmektedir. (Ergül, 2005:
69-70).
3. ARAŞTIRMA BÖLÜMÜ
Bu bölümde; araştırmanın amacı, yöntemi, araştırma bulguları ve bu bulguların yorumlanmasına yönelik açıklamalara yer verilecektir.
3.1. Araştırmanın Amacı
Araştırmanın temel amacı, işyerinde görev yapan sekreterler, yönetici sekreterleri ve diğer idari personelleri motive eden faktörlerin karşılaştırmalı analizinin
yapılarak, bu faktörlerden hangisine daha çok önem verildiğini ortaya koymaktır.
Araştırma kapsamında demografik özellikler ile motive edici faktörler arasında anlamlı bir farklılık bulunup bulunmadığı konusunda da saptamalarda bulunulacaktır.
175
Araştırmanın evrenini; “Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi’nde görev yapan sekreterler, yönetici sekreterleri ve diğer idari personeller” oluşturmaktadır.1
Araştırma, evren içerisinden “amaçlı örneklem” yöntemi ile seçilen denek grubu ile
gerçekleştirilmiştir. Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi’nde sekreter, yönetici sekreteri ve diğer idari personel olarak yaklaşık 449 işgörenin çalıştığı bilinmektedir.
Araştırmanın veri toplama aşamasında 449 işgörenden 135’ine (yaklaşık % 30) ulaşılmış ve verilerin elde edilmesi için söz konusu örneklem grubu üzerinde anket çalışması yapılmıştır. Araştırma sonuçları, örneklem grubu ile sınırlıdır.
Veri toplama tekniği olarak “anket yöntemi” kullanılmıştır. Araştırmanın ölçeği geliştirilirken Toker’in (2006) derlediği, “Minnesota Doyum Anketi”, “Porter Gereksinim ve Doyum Anketi” ve “Kovach’ın (1984, 1987) Đş ile Đlgili Đhtiyaçların Saptanmasına Yönelik Đfadeler”den yararlanılmıştır. Ölçekte yer alan anket formu, iki
bölüm olarak düzenlenmiştir. Birinci bölümde demografik özellikler ile mesleki bilgiler, ikinci bölümde ise özendirme araçlarına ilişkin önermeler yer almaktadır. Anket
soruları SPSS 15.00 Đstatistik Paket Programı’ndan yararlanılarak değerlendirilmiş
ve araştırma bulguları T-Testi, Spearsman Rank Order Analizi, Tek Yönlü Anova
analizleri ile yorumlanmıştır.
3.3. Güvenilirlik Testleri ve Faktör Analizi Sonuçları
Araştırma kapsamında kullanılan ölçeklerin iç tutarlılığı “Cronbach Alpha
Katsayısı” ile değerlendirilmiştir. Cronbach’s Alpha Analizi sonucunda ölçeğin yüksek
bir güvenilirlik oranına sahip olduğu tespit edilmiştir (alpha=,869).
Anket sorularının tamamı faktör analizine tabi tutularak varyansı temsil eden
faktörler belirlenmiş ve “Kaiser- Meyer- Olkin (KMO) Testi” ile faktör analizinin güvenilirliliği test edilmiştir. KMO Testi sonucuna göre; yapılan faktör analizi yüksek
güvenilirliğe (0.820>0.500) sahiptir (Stevens, 2002: 390). Faktör analizinde veriler
“varimax yöntemi” ile rotasyona tabi tutularak ankette yer alan ifadelerden birbiriyle ilişkili olanların bir araya gelmesi sağlanarak faktörler elde edilmiştir. Literatürde
“varimax yöntemi”, faktör analizi konusunda en yaygın rotasyon “rotate” yöntemi
olarak kabul edilmektedir (Ricahard ve Dean, 1992: 132).
1
Đşyerinde görev yapan sekreterler de idari personel kategorisinde ele alınabileceğinden dolayı,
çalışma kapsamında işgörenler olarak “sekreterler” ve “yönetici sekreterler” gruplarının yanı sıra
“diğer idari personeller” adı altında başka bir grup da örneklem grubuna dahil edilmiştir.
176
Tablo 2: KMO and Bartlett's Testi
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Bartlett's Test of Sphericity
,820
Approx. Chi-Square
943,494
df
171
Sig.
,000
Çalışmamızın esasını oluşturan Toker’in Araştırması’nda özendirme araçları
“Örgütsel ve Yönetsel Özendirme Araçları”, “Psikolojik Özendirme Araçları”, “Ekonomik Özendirme Araçları” ve “Sosyal Özendirme Araçları” olmak üzere 4 alt faktörde ele alınmaktadır.
Tablo 3: Araştırma Faktörleri
Örgütsel ve
Yönetsel Özendirme Araçları
Faktörü
Güven ve işbirliğine
dayanan iş ortamı
Adil Ödüllendirme
Sistemi
Đletişim
Fiziksel Koşullar
Teknolojik Donanım
Kararlara Katılım
Mesleki Eğitim
Psikolojik Özendirme
Araçları
Faktörü
Ekonomik Özendirme Araçları
Faktörü
Sosyal Özendirme
Araçları
Faktörü
,744
,741
,676
,637
,616
,614
,594
Yetki Devri ve Sorumluluk
Statü
,772
,745
Çalışmada Bağımsızlık
Đşyerinde önemsenme
Takdir edilme
,703
,690
,647
Yeni Beceriler Kazanabilme
Ücret Artışları
,603
,878
Mesai Ücretleri Yeterliliği
Đş Güvencesi
,855
,909
Sağlık ve Çalışma
Güvenliği
Not: 0,40 altında olan değerler gösterilmemiştir.
177
,777
Aynı şekilde verilerin değerlendirilmesi sırasında SPSS Programı da özendirme araçlarını 4 alt faktörde (Örgütsel ve Yönetsel, Psikolojik, Ekonomik ve Sosyal
Özendirme Araçları) gruplandırmıştır. Faktör analizinde güvenilirliği düşük olan sorular değerlendirme dışı bırakılırken, sekreterler ve diğer idari personelleri en çok
motive eden faktörün “örgütsel ve yönetsel özendirme araçları faktörü” olduğu tespit edilmiştir.
Faktörlerin varyansları açıklama güçleri Tablo 4’de belirtilmektedir. Tablo
4’te görüldüğü gibi faktörlerin toplam varyansı açıklama yüzdesi % 65, 914’dür.
Tablo 4: Faktörlerin Varyansı Açıklama Yüzdeleri
Component
Rotation Sums of Squared Loadings
Total
Örgütsel ve Yönetsel
Özendirme Araçları Faktörü
Psikolojik Özendirme Araçları Faktörü
Ekonomik Özendirme Araçları Faktörü
Sosyal Özendirme Araçları
Faktörü
% of Variance
Cumulative %
3,829
20,152
20,152
3,515
18,499
38,651
1,809
9,523
48,174
1,653
8,699
65,914
3.4. Frekans Dağılımları
Araştırmanın örneklem grubunu oluşturan sekreterlere, yönetici sekreterlerine ve diğer idari personellere ilişkin demografik özellikleri ve mesleki bilgileri Tablo
5 ve Tablo 6’da gösterilmiştir:
Tablo 5: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Demografik Özelliklerine
ve Mesleki Bilgilerine Đlişkin Frekans
Dağılımları
Demografik Özellikler ve
Mesleki Bilgiler
Sayı
Yüzde
Cinsiyet
Kadın
75
55,6
Medeni Durum
Erkek
Evli
60
100
44,4
74,1
Eğitim Durumu
Bekar
Boşanmış
Đlkokul
27
6
2
20,0
4,4
1,5
Görev Tanımı
Ortaokul
Lise
Ön Lisans
Lisans
Lisans üstü
Sekreter
4
43
39
38
6
24
3,0
31,9
28,9
28,1
6,7
17,8
Yönetici Sekreteri
Diğer Đdari Personel
Uygun
18
93
49
13,3
68,9
36,3
Uygun Değil
83
61,5
Mesleki Eğitimin Göreve Uygunluğu
178
Tablo 6: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Demografik Özelliklerine
ve Mesleki Bilgilerine Đlişkin Ortalama
Değerler1
Demografik Özellikler ve
Mesleki Bilgiler
Ortalama Değerler
35
Yaş
20
Çalışma süresi
Tablo 5’ de gösterildiği üzere örneklem grubuna dahil edilen deneklerin %
56’sının kadın, % 44’ünün ise erkek işgörenlerden oluştuğu tespit edilmiştir.
Sözkonusu denekler medeni durumlarına göre değerlendirildiklerinde ise deneklerin
büyük bir bölümünün evli olduğu (%74,1) görülmektedir. Eğitim durumu açısından
irdelendiğinde ise; lise mezunlarının örneklem içerisindeki oranı (%31, 9) iken ön
lisans mezunlarının (%28,9), lisans mezunlarının ise (%28,1) olduğu belirlenmiştir.
Eğitim durumları karşılaştırıldığında eğitim düzeyini gösteren gruplar arasında belirgin bir farklılık bulunamamıştır.
Görev tanımları açısından ele alındığında ankete katılan “diğer idari personelin
oranı”(%68,9), sekreterlerin oranı (%17,8) ve yönetici sekreterlerinin oranı ise
(%13,3) olarak hesaplanmıştır (Garfik 1).
Garfik 1: Örneklem Grubuna Đlişkin Görev Tanımları
Sekreter; 24; 18%
Yönetici sekreteri;
18; 13%
Diğer idari
personel; 93; 69%
Sekreter
Yönetici sekreteri
Diğer idari personel
Örneklem grubunda bulunan deneklerin % 61,5’i kurum içindeki görevlerinin
aldıkları mesleki eğitim ile örtüşmediğini, % 36,3’ü ise görevlerinin aldıkları mesleki
eğitime uygun olduğunu dile getirmişlerdir. Tablo 6’da deneklerin “ortalama yaşı”
1
Tablo 5’de örneklem grubunu oluşturan deneklerin demografik özelliklerine ve mesleki bilgilerine ilişkin frekans dağılımları verilirken, “yaş” ve “çalışma süresi” bölümleri aritmetik ortalama
yöntemiyle hesaplandığından dolayı söz konusu bölümlere ait değerler Tablo 6’da ayrıca belirtilmiştir.
179
aritmetik ortalama yönteminden faydalanarak “35 yıl” olarak belirlenirken, “ortalama çalışma süreleri” yaklaşık “9 yıl” olarak hesaplanmıştır (8,51).
3.5. Faktörlerin Đstatistiksel Değerlendirmeleri
Faktörlerin istatistiksel değerlendirmeleri kapsamında; Çanakkale Onsekiz
Mart Üniversitesi bünyesinde görev yapan sekreterler, yönetici sekreterleri ve diğer
idari personelleri “motive eden faktörler (özendirici araçlar)” ile “yaş”, “cinsiyet”,
“medeni durum”, “eğitim durumu”, “çalışma süresi” ve “mesleki eğitim durumu”
gibi değişkenler arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tespit edilmiştir.
Meslek Grupları Arasındaki Farklılıklar: ANOVA Testi sonuçlarına göre;
meslek grupları ile motive edici faktörler arasında anlamlı bir farklılık olduğu görülmüştür. Meslek grupları ile motive faktörleri arasında anlamlı farklılık sadece “örgütsel ve yönetsel özendirme araçları faktörü”nde tespit edilmiştir. Bu durum Tablo
7’de gösterilmektedir (p:0,000<0,05).
Tablo 7: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Meslek Gruplarına Đlişkin
ANOVA Testi
Sum of
Squares
Örgütse l ve
Yönetsel
Özendirme
Araçları
Faktörü
Between
Groups
Within
Groups
Total
Psikolojik
Özendirme
Araçları
Faktörü
Between
Groups
Within
Groups
Total
Ekonomik
Özendirme
Araçları
Faktörü
Between
Groups
Within
Groups
Total
Within
Groups
Total
Sosyal
Özendirme
Araçları
Faktörü
Between
Groups
Within
Groups
Total
df
Mean
Square
18,110
2
9,055
74,496
132
,564
92,605
134
4,301
2
2,150
106,417
132
,806
110,718
134
3,699
2
1,850
111,634
132
,846
115,333
134
165,435
132
165,937
134
2,894
2
1,447
121,539
132
,921
124,433
134
180
F
Sig.
16,044
,000
2,667
,073
2,187
,116
1,572
,212
1,253
Tablo 8 ve Tablo 9’daki tablolar irdelendiğinde ise; sekreterlerin (3,15) ve
yönetici sekreterlerin (3,20) anlamlı olarak diğer idari personellere (2,38) oranla
örgütsel ve yönetsel özendirme araçlarından daha fazla etkilendikleri ve bu araçlardan daha fazla motive oldukları görülmektedir. Bu anlamda sekreterler ile yönetici
sekreterleri arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmamıştır
Tablo 8: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Meslek Gruplarına Đlişkin Tukey Testi Çoklu Karşılaştırma Tablosu
Dependent Variable
(I) s6
Sekreter
Örgütsel ve Yönetsel Özendirme Araçları
(J) s6
Yönetici
Sekreteri
Diğer Đdari
Personel
Sekreter
Yönetici
Sekreteri
Diğer Đdari
Personel
Mean Difference
(I-J)
-,04792
,77009(*)
,04792
Diğer Đdari
Personel
Sekreter
,81801(*)
-,77009(*)
Yönetici
Sekreteri
-,81801(*)
Tablo 9: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Meslek Gruplarına Đlişkin
Ortalamalar Tablosu
Örgütsel
ve Yönetsel
Özendirme
Araçları
Faktörü
Meslek
Grupları
Sekreter
Yönetici
Sekreteri
Diğer Đdari
Personel
Toplam
N
Lower
Bound
24
Mean
Upper
Bound
3,1538
Std.
Deviation
Lower
Bound
,87732
Std. Error
Upper
Bound
,17908
18
3,2017
,93264
,21983
93
2,3837
,67571
,07007
135
2,6296
,83131
,07155
Mesleki Eğitim: Örneklem grubuna dahil olan denekleri etkileyen motive
araçları ile mesleki eğitim almış olma durumları arasında anlamlı bir farklılık olup
olmadığına yönelik yapılan analizlerde “ekonomik özendirme araçları faktöründe”
(p:0,023<0,05) ve “sosyal özendirme araçları faktöründe” (p: 0,026<0,05) olmak
üzere iki boyutta anlamlı farklılık tespit edilmiştir. Tablo 10’da bu durum belirtilmektedir:
181
Tablo 10: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Mesleki Eğitim Alma
Durumlarına Đlişkin “Independent Samples”
T-Testi
Ekonomik Özendirme Araçları
Faktörü
Sosyal Özendirme Araçları Faktörü
Equal variances
assumed
2,294
130
,023
Equal variances
not assumed
2,317
103,923
,022
Equal variances
assumed
2,256
130
,026
Equal variances
not assumed
2,497
128,233
,014
Tablo 11’deki ortalamalar tablosu incelendiğinde; mesleki eğitim almış olan
işgörenlerin (2,27) almamış olanlara oranla (1,90) “ekonomik özendirme araçları”
ile daha fazla motive oldukları görülmektedir. Ayrıca; mesleki eğitim almış olan
işgörenlerin (4,13), mesleki eğitim almamış olanlara göre (3,74) “sosyal özendirme
araçları” ile daha çok motive oldukları analizden çıkarılabilecek sonuçlar içerisinde
yer almaktadır.
Tablo 11: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Mesleki Eğitim Alma
Durumuna Göre Ortalamalar Tablosu
Ekonomik
Özendirme
Araçları Faktörü
Sosyal
Özendirme
Araçları Faktörü
Mesleki Eğitim
Alma Durumu
Evet
N
Mean
Std. Deviation
Std.
Error
Mean
49
2,2755
,87833
,12548
83
1,9036
,91217
,10012
49
4,1327
,70545
,10078
83
3,7470
1,06603
,11701
Hayır
Evet
Hayır
Cinsiyet Durumu: Örneklem grubuna dahil olan deneklerin cinsiyetleri ile
motive edici faktörler arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığına yönelik yapılan
182
analizde sadece “örgütsel ve yönetsel özendirme araçları”nda anlamlı bir farklılığa
rastlanmıştır (p<0.05). Tablo 12’de söz konusu farklılık gösterilmektedir:
Tablo 12: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Cinsiyet Farklılıklarına
Đlişkin “Independent Samples” T - Testi”
t
Örgütsel
ve Yönetsel Özendirme
Araçları
Faktörü
Equal
variances
assumed
Equal
variances not
assumed
df
Sig. (2-tailed)
-2,098
133
,038
-2,053
113,851
,042
Tablo 13’de sunulan ortalamalar tablosu incelendiğinde; kadınların cinsiyet
farklılıkları grup ortalamalarının “2.79”, erkeklerin söz konusu ortalamalarının ise
“2.49” olduğu dikkat çekmektedir. “Örgütsel ve yönetsel özendirme araçlarının” kadınlar üzerinde erkeklerden daha etkili olduğunu söylemek mümkündür.
Tablo 13: Örneklem Grubuna Dahil Olan Deneklerin Cinsiyet Farklılıkları
Grup Ortalamaları
Cinsiyet
Örgütsel ve
Yönetsel
Özendirme
Araçları
Faktörü
N
Mean
Std. Deviation
Std. Error
Mean
Erkek
75
2,4971
,74699
,08625
Kadın
60
2,7953
,90524
,11687
Yaş Durumu: Örneklem grubuna dahil olan deneklerin “yaş durumu” ile
onları “motive edici faktörler” arasında ilişki olup olmadığını belirlemek amacıyla
“Spearsman Rank Order Analizi” yapılmış ve söz konusu değişkenler arasında bir
ilişki bulunmadığı tespit edilmiştir.
Medeni Durum: Örneklem grubuna dahil olan deneklerin “medeni durumları” ile onları “motive edici faktörler” arasında anlamlı farklılık olup olmadığını ölçmek amacıyla yapılan “Anova Testi”ne göre söz konusu değişkenler arasında anlamlı farklılık tespit edilememiştir (p>0.05).
Eğitim Durumu Örneklem grubuna dahil olan deneklerin “eğitim durumları” ile onları “motive edici faktörler” arasında anlamlı farklılık olup olmadığını ölç-
183
mek amacıyla yapılan “Anova Testi”ne göre söz konusu değişkenler arasında anlamlı farklılık tespit edilememiştir (p>0.05).
Çalışma Süresi: Örneklem grubuna dahil olan deneklerin “çalışma süreleri” ile onları “motive edici faktörler” arasında ilişki olup olmadığını belirlemek amacıyla “Spearsman Rank Order Analizi” yapılmış ve söz konusu değişkenler arasında
bir ilişki bulunmadığı tespit edilmiştir.
4.Sonuç ve Öneriler
Çalışma kapsamında öncelikle “motivasyon” kavramının teorik çerçevesi
oluşturulmuş ve Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi bünyesinde görev yapan sekreter, yönetici sekreteri ve diğer idari personeli motive eden faktörlerin karşılaştırılmalı analizi yapılarak, bu faktörlerden hangisine daha çok önem verildiği belirlenmeye çalışılmıştır. Bunun yanında demografik değişkenler ile motive edici faktörler arasında anlamlı farklılığın bulunup bulunmadığı da tespit edilmeye çalışılmıştır.
Araştırma verilerinin analizi ve değerlendirilmesiyle elde edilen sonuçlar aşağıda belirtilmiştir:
• Đşyerinde personeli motive eden faktörler; “örgütsel ve yönetsel”, “psikolojik”, “ekonomik” ve “sosyal” olmak üzere 4 grupta ele alınmıştır. Araştırma verilerinin değerlendirilmesi sonucunda; örneklem grubuna dahil olan işgörenleri motive
eden en önemli faktörün varyansı açıklama gücü % 20,152 olarak tespit edilen
“örgütsel ve yönetsel özendirme araçları faktörü" olduğu anlaşılmıştır.
• Đşyerinde personeli motive eden örgütsel ve yönetsel özendirme araçları
faktörlerinden en önemlisinin “işyerindeki güvene ve işbirliğine dayanan bir çalışma
ortamı” olduğu tespit edilmiştir. Önem derecesine göre sıralandığında; örgütte görev yapan personelleri motive eden diğer faktörlerin sırasıyla; “takdir ve ödüllendirme sisteminin adil olması”, “işyerindeki iletişim ortamı”, “fiziksel koşulların uygunluğu (ısı, ışık, ses, dekorasyon), “teknolojik donanımın yeterliliği”, “kendilerini
ilgilendiren kararlara katılabilmeleri” ve “mesleki eğitimlerine önem verilmesi” görülmüştür.
• Đşyerinde personeli motive edici faktörlerin; meslek grupları arasında farklılaştığı anlaşılmış, “örgütsel ve yönetsel özendirme aracı faktörü”nün “sekreterler”
ve “yönetici sekreterleri” açısından “diğer idari personel”e oranla daha önemli olduğu anlaşılmıştır.
• “Kurum içindeki görev tanımı” ile buna uygun “mesleki eğitim almış olma”
durumunun motive etme açısından örneklem grubuna dahil olan tüm denekler üzerinde etkili olduğu görülmüştür. Bununla birlikte görevleriyle örtüşen mesleki eğitim
almış olan işgörenlerin söz konusu eğitimi almamış olanlara oranla “ekonomik
özendirme araçları” ve “sosyal özendirme araçları” ile daha fazla motive oldukları
tespit edilmiştir. Bu bağlamda “ekonomik ve sosyal özendirme araçları faktörleri”nin
mesleki eğitim almış olan işgörenler üzerinde daha önemli olduğu söylenebilir.
• Motive edici faktörlerin cinsiyet durumuna göre değişkenlik gösterdiği tespit edilmiştir. Bunun yanında “örgütsel ve yönetsel özendirme araçları”na kadın çalışanların erkek çalışanlara oranla daha fazla önem verdikleri ortaya çıkmıştır.
184
• Motive edici faktörlerin eğitim durumuna göre değişkenlik göstermediği
buna karşın “mesleki eğitim”in söz konusu faktörler üzerinde etkili olduğu ortaya
çıkmıştır.
• “Yaş”, “medeni durum” ve “çalışma süresi”nin motive edici faktörler üzerinde etkili olmadığı tespit edilmiştir.
Üniversitemiz kapsamında gerçekleştirilmiş olan araştırmamızın genişletilerek diğer üniversitelerle karşılaştırılmalı bir çalışmaya dönüştürülmesi başlıca önerimizi oluşturmaktadır.
Đşgörenleri motive eden faktörleri belirlemeye yönelik çalışmaların niteliklerinin ve niceliklerinin arttırılması, buna paralel olarak üniversitelerde işgören memnuniyetini üst düzeye çıkarmaya yönelik örgütsel düzenlemelerin geliştirilmesi önerilmektedir. Üniversitelerin üst düzey yöneticilerinin motivasyon konusundaki hassasiyetlerinin arttırılması, yönetimin farklı kademelerinde görev yapan işgörenleri
motive etmeye yönelik hizmet içi ve hizmet dışı eğitimler verilmesi sonucunda kurumlardan beklenilen verimin alınmasına ortam hazırlayacaktır.
Kaynakça
AKDEMĐR, Ali (2006), Đşletmeciliğin Temel Bilgileri, Ankara: Orion Yayınevi.
BALÇIK, Bahaettin (2005), Đşletme Yönetimi, 5. Baskı, Konya: Nobel Yayıncılık.
BARUTÇUGĐL, Đsmet (2004), Stratejik Đnsan Kaynakları Yönetimi, Đstanbul: Kariyer
Yayıncılık.
BAŞARAN, Đbrahim Ethem (2000), Örgütsel Davranış, 3. Baskı, Ankara: Umut Yayıncılık.
CAN, Halil., AŞAN, Öznur., AYDIN, Eren Miski (2006), Örgütsel Davranış, Đstanbul:
Arıkan Yayınları.
CAN, Halil., TUNCER, Doğan., AYHAN, Doğan Yaşar (2000), Genel Đşletmecilik Bilgileri, 11. Baskı, Ankara: Siyasal Yayıncılık.
EREN, Erol (1998), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 5. Baskı, Đstanbul: Beta Yayınları.
ERGÜL, Hüseyin Fazlı (2005), “Motivasyon ve Motivasyon Teknikleri”, Elektronik
Sosyal Bilimler Dergisi, 4 (4), 69-70.
EFĐL, Đsmail (2002), Đşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, 7. Baskı, Đstanbul: Alfa Yayıncılık.
GENÇ, Nurullah (2007), Yönetim ve Organizasyon, 1. Baskı, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
GÜLDAL, Duygu (2006), “Kadın Yöneticileri Motive Ve Demotive Eden Faktörlerin
Tespitine Yönelik Bir Araştırma”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Đşletme Anabilim Dalı Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana.
GÜNEY, Salih (2006), Davranış Bilimleri, 3. Baskı, Ankara: Nobel Yayınları.
185
HAGEMAN, Gisela (1997), Motivasyon El Kitabı, 2. Baskı, Çev: Göktuğ Aslan, Đstanbul: Rota Yayınları.
KESER, Aşkın (2006), Çalışma Yaşamında Motivasyon, 1. Baskı, Đstanbul: Alfa Aktüel Yayınları.
JAMES Stevens (2002), Applied Multivariate Statistics for the Social Sciences, 4th
ed., Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates, 390.
KARAKAYA Abdullah., Ay Ferda A (2007), “Çalışanların Motivasyonunu Etkileyen
Faktörler: Sağlık Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma”, Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 31 (1), 55.
KESKĐN, Abdullah (2008), Motivasyon ve Dikkatin Öğrenme Üzerine Etkisi, Đnternet
Adresi; http://egitim.aku.edu.tr/motivasyondikkat1.pdf, Erişim Tarihi: 01.08.2008.
KOÇEL, Tamer (1999), Đşletme Yöneticiliği, 7. Baskı, Đstanbul: Beta Yayınları.
ÖLÇER, Ferit (2005), “Departmanlı Mağazalarda Motivasyon Üzerine Bir Araştırma”,
Erciyes Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Dergisi, Sayı: 25, Đnternet Adresi;
http://iibf.erciyes.edu.tr/dergi/sayi25/folcer.pdf, Erişim Tarihi: 01.08.2008.
LEONARD, H. Nancy., BEAUVAIS, L. Laura., SCHOOL, W. Richard (1999), “Work
Motivation: The Incorporation of Self-Concept-Based Processes”, Human Relations,
52 (8)
LUTHANS, Fred (1998), Organizational Behavior, Eighth Edition, McGraw-Hill Higher
Education, Singapore
ÖZDEMĐR, Fatih (2006), “Örgütsel Đklimin Đş Tatmin Düzeyine Etkisi: Tekstil Sektöründe Bir Araştırma”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Đşletme Anabilim Dalı Yayınlanmamış Doktora Tezi, Adana.
ÖZKALP, Enver., KIREL, Çiğdem (2005), Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi
Eğitim, Sağlık ve bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı Yayın no: 149, Eskişehir.
PORTER, W. Lyman., BIGLEY, A. Gregory., STEERS, M. Richard (2003), Motivation
and Work Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill Higher Education, New York
RĐCAHARD A. Johnson ve DEAN W. Wichern , (1992), “Applied Multivariate
Statistical Analysis”, New Jersey:Prentice-Hall, 132.
ROSENBAUM, ED. D., Bernard L (1993), Yönetici Đçin Küçük Motivasyon Modelleri,
12. Baskı, Çev: Serdar Özgerçin, Ankara: Öteki Yayıncılık.
SABUNCUOĞLU, Zeyyat., TOKOL, Tuncer (1997), Đşletme I- II, Bursa.
SABUNCUOĞLU, Zeyyat., TÜZ, Melek (2001), Örgütsel Psikoloji, 3. Baskı, Bursa:
Ezgi Kitabevi.
ŞENTURAN, Şermin., KAMĐTOĞLU, Zahide (2007), Yönetsel ve Örgütsel Açıdan Đnsan Kaynakları, “Yönetsel Etkinliğin Artırılmasında Güdülemenin Rolü”, 1. Baskı, Ed:
Şermin Şenturan, Đstanbul: Beta Yayınları.
TENGĐLĐMOĞLU, Dilaver., ATĐLLA, E. Asuman., BEKTAŞ, Meral
Yönetimi, Birinci Baskı, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
186
(2008),
Đşletme
TOKER, Boran (2006), Konaklama Đşletmelerinde Đşgören Motivasyonu Ve Motivasyonun Đş Doyumuna Etkileri – Đzmir’deki Beş Ve Dört Yıldızlı Otellere Yönelik Bir Uygulama, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm Đşletmeciliği Anabilim Dalı Yayınlanmamış Doktora Tezi, Đzmir.
TUTAR, Hasan., YILMAZ, M. Kemal., ERDÖNMEZ, Cumhur (2006), Đşletme Becerileri
Grup Çalışması, 4. Baskı, Ankara: Detay Yayıncılık.
TÜMGAN, Cengiz (2007), “Kamu Örgütlerinde Motivasyon ve Tatmin, Kahramanmaraş Sütçü Đmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Đşletme Anabilim Dalı Yayınlanmamış Yüksek Lisans Projesi”, Kahramanmaraş.
ÜNSALAN, Erdal., ŞĐMŞEKER, Erdal (2005), Temel Đşletmecilik Bilgileri, 1. Baskı,
Ankara: Detay Yayıncılık.
YAVĐLĐOĞLU, Cengiz (2001), “Ekonomik Kalkınma ve Motivasyon Arasındaki Đlişki”,
Cumhuriyet Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Dergisi, 2 (2).
YĐĞENOĞLU, Ece (2007), “Orta Öğretim Öğretmenlerinin Algılarına Göre, Mesleki
Etkinliklerindeki Güdülenmişliklerini Sağlayan Etmenler” (Ankara Đli Çankaya Đlçesi
Anadolu Liseleri Örneği), Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Yönetimi
ve Denetimi Anabilim Dalı Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara.
YÜKSEL, Öznur (2000), Đnsan Kaynakları Yönetimi, 3. Baskı, Ankara: Gazi Kitabevi
187
188
BYS PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN SEKRETERLĐK MESLEĞĐNE ĐLĐŞKĐN
TUTUMLARI: ÇANAKKALE MESLEK YÜKSEKOKULU ÖRNEĞĐ
Cumhur ERDÖNMEZ
[email protected]
Dilek KEKEÇ MORKOÇ
[email protected]
ÖZET
Sekreterlik mesleğine bakış o mesleğin gereklerini yerine getirenler, yöneticiler, toplum ve eğitim kurumlarında büyük değişikliklere uğrayarak günümüzde çok farklı bir konuma
gelmiştir. Bu bağlamda sekreterlik mesleği de önemi artan mesleklerden biri haline gelmiştir.
Bu çalışmanın amacı Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı öğrencilerinin, sekreterlik mesleğine
ilişkin tutumlarını belirlemektir. Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı öğrencilerinin sekreterlik
mesleğine ilişkin tutumlarının olumlu veya olumsuz olması; mesleklerindeki performanslarını,
verimliliklerini, beklentilerini sosyal hayatlarını da etkileyeceği düşünülmektedir. Büro Yönetimi
ve Sekreterlik Programı öğrencilerinin mesleğe bakış açıları ve tutumlarını ortaya koymaya çalışılmıştır.
Anahtar Kelimeler; Sekreterlik, sekreterlik mesleği, tutum
1- Giriş
Sekreter, büro işleri konusunda yeterli bilgiye sahip, doğrudan emir almadan, sorumluluk alabilen, teşebbüs ve karar verme konusunda inisiyatif kullanabilen, yönetim fonksiyonları konusunda bilgi sahibi, gündelik faaliyetlerin yürütülmesinde yöneticilere yardımcılık yapan, örgütün içi ve dışı ile iletişim kurabilen, her tür
yönetsel ve örgütsel faaliyetlerde yöneticiyi destekleyen ve temsil yeteneği olan kişidir diye tanımlanabilir. Günümüzde meslek kavramının özünü bir yandan yapılan
iş bir yandan da kişinin bu işe karşı aldığı tutum belirler. Sekreterlik mesleği hakkında oluşturulan sistemli bilgiler, lise ve yüksekokul düzeyindeki okullarda bölümlerin açılıp, programlar oluşturulması ve geliştirilmesi, sekreterlik uygulamalarında
etik kurallara verilen önemin artması ve işletmelerin, Büro Yönetimi ve Sekreterlik
konusunda öğrenim görmüş kişileri talep etmeleri gibi hususlar sekreterliği meslek
olarak geliştiğini gösteren en güçlü kanıtlardır.
2- Sekreterlik Mesleği
Meslek, insanın yaşamını sürdürebilmek için icra ettiği ve genellikle yoğun bir
eğitim, çalışma, bilgi birikimi, seçilen mesleğe bağlı olarak yetenek geliştirmeyi gerektiren ve tüm bu sürecin sonunda kişilerin kazandığı unvanın adıdır(http://turkey.thebeehive.org/).
Türk Dil Kurumu ise mesleği “Belli bir eğitim ile kazanılan sistemli bilgi ve
becerilere dayalı, insanlara yararlı mal üretmek, hizmet vermek ve karşılığında para
kazanmak için yapılan, kuralları belirlenmiş iş” şeklinde tanımlamaktadır.
189
Bir uğraşın “Meslek” olarak kabul edilebilme koşulları şöyle sıralanmaktadır
(Çetin,2006)
1-
Her meslek toplumda belirli bir hizmet alanı gerektirir:
2- Her meslek belli bir eğitim sonunda kazanılabilecek uzmanlık bilgi ve becerisi gerektirir:
3- Her mesleğin kendine özgü mesleki değer, norm ve davranışı vardır:
4- Her mesleğin belirgin etik kuralları vardır,
(Meslek etiğinin en önemli yanlarından biri, dünyanın neresinde olursa olsun,
aynı meslekte çalışan bireylerin bu davranış kurallarına uygun davranmalarının gerekli olmasıdır. Sekreterin iş yaşamında dikkat etmesi gereken etik değerleri; dürüstlük, doğruluk, güvenilebilirlilik, sadakat, adalet, sorumluluk sahibi olma, sır saklamak sayılabilir.) (Tengilimoğlu, Coşan,2004).
5- Bir mesleğe girmek belli ölçütlere bağlıdır.
6- Mesleğin gelişebilmesi ve üyelerinin haklarının savunulabilmesi özel birliklerin kurulması gerekir.
Sekreterliğin bir meslek olduğunu söyleyebilmek için mesleki koşulların gerekliliğinin sağlanması gerekir. Bu bağlamda da her mesleğin kendine özgü bir alanı
vardır. Sekreterler özellikle günümüz iş dünyasında yönetimin vazgeçilmez bir destekçisi durumundadır. Bir yöneticinin verimliliğine katkıda bulunan kaynakların hiç
birisi sekreterlerinden daha önemli değildir (www.akademikbakis.org/) Türkiye’de
Büro Yönetimi ve Sekreterlik Eğitimi Meslek Liseleri, Önlisans, Lisans ve
Yükseklisans düzeyinde verilmektedir. (Bu eğitimi almayanların meslekleri yapma
gibi bir yetkisi olmamalıdır.). Ancak, sekreterlik mesleğinde eğitim kurumundan
mezun olmanın yanı sıra çağdaş yönetim ilkesini benimsemiş olan organizasyonlar,
sekreterde olması gereken üç özelliğe büyük önem vermektedir. Bunlardan ilki yabancı dil (birden fazla) öğrenilmesi ve bilinmesidir. Đkincisi ofis teknolojilerinin kullanımı gibi teknik becerilerdir. Çalışanların başarı ölçütleri de bu alanlardaki yeteneklerine göre belirlenmektedir. Sekreterde aranan üçüncü özellik ise örgüt içi ve
dışı iletişim gibi önemli görevler üstlenen sekreterin insan ilişkileri becerisinin bulunmasıdır(Tutar, Altınöz, Aygen,2005).
Sekreterlerin yaptıkları iş alanlarına baktığımızda; “ofis koordinatörü, yönetici yardımcısı, ofis yöneticisi, yönetsel yardımcı, ofis şefi, bölüm sekreteri, yönetici
sekreter, veri giriş uzmanı, özel kalem müdürü, yazı işleri müdürü, zabıt kâtibi” vb.
çok fazla sayıda görev ünvanı altında ofis işlerini yürütmekle birlikte, toplantı planlama, veri tabanı yönetimi programlarını kullanma,müşterilerle, satıcılarla ve kamu
kurumları ile etkileşme, diğer çalışanları eğitme gibi işleri de yapmaktadır. Bugünkü
modern ofisin yaşamsal fonksiyonu olan “bilgi yönetimi”ni gerçekleştirmek için. “bilgi yöneticisi” olmak zorundadır (Ungan, 2000).Görülmektedir ki sekreterlik, sınırlı
işler yapan ve tesadüfen kazanılmış bir meslek değil, organizasyon içinde kendisine
belirlenen görevi yerine getirmenin yanı sıra, bağlı bulunduğu yerde daha verimli bir
çalışma ortamı kurmaya, belirli kuralları uygulamaktan öte, belirli hedeflere ulaşmaya yönelik önemli bir meslek haline gelmiştir(www. sekreteriz.biz). Bu yüzden,
sekreterlik mesleğine biçilen rol ile sekreter diğer büro çalışanlarından farklı olarak
daha üst düzeyde görev ve sorumluluklar üstlenmek zorundadır. Bu nedenledir ki;
sekreterlerden orta kademe yöneticilerin sahip olması gereken özellik ve niteliklere
sahip olmaları beklenmektedir (Uygur, Koç,2003).
190
Herhangi bir tarihsel dönemde sekreterin rolü incelendiğinde, en az dört faktörün etkisi görülebilir. Bunlar; Özellikle kadınlara ve onların işine karşı olan sosyal
tutumlar ve kadının statüsü, teknolojik gelişmenin düzeyi, işin büyüklüğü ve karmaşıklığı, ekonomik koşullardır(Ungan, 2000). Günümüzde olduğu gibi gelecek dönemlerde de sekreterlik mesleğinin önemi giderek artacaktır çünkü geleceğin organizasyonları bilgiyi, yaratıcılığı, üreticiliği hatta dehayı örgütlemek durumunda kalacaklardır. Yeni yüzyıl yöneticilerinin en önemli fonksiyonu, organizasyonun beyin gücünü açığa çıkarmak olmalıdır. Bunun için açık fikirli, yaratıcı, üretici yeteneği olan
profesyonel sekreterlere ihtiyaç vardır (Uygur, Koç,2003).
3- Sekreterlik Mesleği ve Tutum
Her ne kadar günümüzde meslek kavramının özünü yapılan iş belirlese de,
bir meslek olarak sekreterliğin üstünde kişinin bu işe karşı aldığı tutumun rolü kaçınılmazdır. (Benligiray, Göral, 1999, 2). Eğitim tutumlar üzerinde önemli bir etkiye
sahiptir. Ayrıca, eğitimin niteliği de tutum üzerinde etkili olur (Barlı,2007). Meslek
kavramı üzerinde bu denli önemli etkisi olan tutum kavramı Kâğıtçıbaşı tarafından,
bir bireye atfedilen ve onun bir psikolojik obje ile ilgili düşünce duygu ve davranışlarını düzenli bir biçimde oluşturan eğilim olarak tanımlanmaktadır.
Başka bir tanıma göre, tutum, bireyin kendi dünyasının bir yönü ile ilgili olarak, belirli değer yargılarına ve inançlarına bağlı olarak ortaya çıkan coşku ve tanıma süreçleridir. Tutumlar dayandıkları inanç ve değer yargıları devam ettikçe, devamlılıklarını sürdürürler(Eren,1998,).”Bireyler hiçbir zaman tutumlarıyla doğmazlar.” Tutum ve davranışların çoğu öğrenme yoluyla kazanılmıştır. Bundan dolayıdır
ki; Zaman içinde gelişme ve değişme gösterir (Ünlü, Başpınar, 1994).
Đnsanlar nedenini ve sonucunu anlayamadıkları durumlara karşı olumsuz
tepkilerde bulunurlar. Bu konularda onlara bilgi vermek, eğitmek tutumların değişmesine etken olan hususlardan birini oluşturur (Eren,1998,).Birey, bir konu hakkında iyi ve olumlu yönleri kapsayan bilgiye sahipse, örneğin sekreterlik, dikey yükselme olanağı sunar, her kuruluşta mutlaka bulunan meslek üyeleri, sekreterlik
meslek elemanlarıdır vb. sekreterliğe tutumu olumlu olacaktır. Ya da sekreterlik
imajı henüz istenilen doğrultuya getirilememiştir. Sekreterler yaptıkları işe, yüklendikleri görev ve sorumluluklarına göre, hak ettikleri ücreti alamamaktadır şeklinde,
sekreterliğin olumsuz yönleri hakkında bilgiye sahipse, bu konudaki tutumu olumsuz olacaktır. (Ünlü, Başpınar,1994).
Bireysel tutumlara yön veren olaylar daha önce kişinin başından geçmiş olay
ve deneyimlerin bir sonucudur. Bu tecrübelerin etkileri arasında doğup yaşadığı çevre, cinsiyet, eğitim, sosyal mevki vs. bireysel özellikleri sayabiliriz(Eren,1998,). Tutumlar, düşünceler ve inançların birçok ortak noktası vardır ve ayırt etmek kolay
değildir. Üçü de çeşitli şekillerde tepki göstermek için öğrenilmiş eğilimlerdir. Bu üç
kavram, bir doğru üzerinde yerleştirecek olsa, düşünceler ve inançlar iki uçta, tutumlar ise ortaya yerleştirilebilirdi ( Yılmazer, Eroğlu,2008).
Tutumlar gözlemlenemez ancak tutumlar davranışlara yansıdığında artık
gözlemlenebilir. Tutumlar ilk defa Rosenberg ve Hovland tarafından 1960 yılında
incelenmeye başlamış ve sınıflandırılmıştır. Bu iki sosyal psikologa göre tutumların
bilişsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç tane alt bileşkeni vardır
(http://www.aktifgelisim.com).
191
“Bilişsel bileşen”, bireyin tutumunun nesnesine ilişkin kanı ve inançlarından
oluşmaktadır. (http://kutuphane.uludag.edu.t). Duygu bileşeni tutum öğesi ile ilgili
olarak korku, sevme, nefret, kıskançlık, hor görme, sempati, ve kızma gibi hislerimizden söz eder. (Barlı,2007) .Tutumun “inanç” yönü ile “duygu” yönü karşılıklı olarak birbirlerini etkiler( http://kutuphane.uludag.edu.tr ). Tutumun duyuşsal öğesi
bilişsel öğesine oranla daha basittir ve tutumların ölçülmesinde daha ön plandadır(Çetin, 2006). “Davranış” ise bireyin duygu ve inanç bileşenine uygun biçimde
hareket etme eğilimidir. Davranışsal bileşen, duygu bileşenini etkileyebilir(
http://kutuphane.uludag.edu.tr ).Her tutumun bir gücü vardır. Bir tutumun gücü,
her üç öğesinin güç toplamı kadardır. Örneğin Pınar’ın sekreterliğin yönetim açından
değerli olduğu hakkında bilgisi varsa (bilişsel öğe), sekreterlik mesleğini sevmesi
(bunu söyler) (duygusal öğe) sekreterlik okulunu seçmesi (davranışsal öğe) güçlü
bir tutumu olduğunu gösterir (Ünlü, Başpınar,1994). Çok güçlü tutumlara dayanarak davranış tahmini yapmak orta derecede güçlü tutumlardan davranış tahmini
yapmaktan daha geçerlidir. Bunun içinde tutumların ölçülmesi söz konusudur. Bir
tutum doğrudan ölçülemez, ancak dolaylı olarak davranış yoluyla ölçülebilir. Bu
ölçmede genellikle kullanılan davranış, sorulara cevap vermeye da fikir belirtme
şeklinde beliren sözsel davranıştır. Bu amaçla çeşitli tutum ölçekleri geliştirilmiştir
(Yılmazer,Eroğlu, 2008). Günümüzde tek boyutlu ölçeklemeden başlayarak çok boyutlu ölçeklemeye kadar çeşitli ve daha karmaşık işlemlere dayalı teknikler bulunmaktadır. Bu tekniklerden en yaygın olarak kullanılanı “Dereceleme toplamlarıyla
ölçekleme”
modeli
olarak
adlandırılan
Likert
tipi
ölçeklerdir
(http://eku.comu.edu.tr/makaleler/2.html). Çalışmamızda 52 maddelik likert tipi
ölçekten yararlanılmıştır.
Böylelikle sekreterlik programında okuyan öğrencilerin, sekreterlik mesleğine
yönelik tutumları, sekreterlik mesleğindeki anlayışlarını ortaya koyulacaktır.
4-Çalışmanın Amacı
Sekreterlik mesleğine ilişkin, mesleğin ülkemizde daha iyi yerlere gelmesi,
hak ettiği konumda bulunması için akademik çalışmalara ve verdikleri eğitim kalitesiyle akademisyenlere, sekreterlik derneklerine( ki sayısı oldukça az)topluma, kuruluşlara, yöneticilere belki de en önemlisi bu işi icra eden sekreterlere pek çok görev
düşmektedir. Ayrıca, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı Bölümünde okuyan
öğrencilerin bu mesleğe karşı tutumları büyük önem taşımaktadır. Sekreterlik mesleğine karşı öğrencilerin meslekle ilgili önyargılarından sıyrılarak, bilgi ve uygulamaya yönelik donanımla mezun olmaları ve mesleğe ilişkin olumlu tutumları bu mesleğin toplumda da kabul görerek daha saygın bir yer edinmesi sağlayacaktır. Bu bağlamda da bu çalışma ile öğrencilerin sekreterlik mesleğine bakış açılarını öğrenmek
amaçlanmaktadır.
5- Örneklem ve Veri Toplama Araçları
2007-2008 eğitim öğretim yılında Çanakkale Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı Bölümü öğrencilerinin; Sekreterlik mesleğine yönelik
tutumları nasıldır? Cinsiyetleri ile mesleğe yönelik tutumları arasında bir fark var
mı? Öğrenim türüne göre( Ö.Ö-Đ.Ö) mesleğe yönelik tutumları arasında bir fark var
mı? Sorularını öğrenmek amacı ile 106 öğrenci örnekleme alınmıştır.
192
Öğrencilerin sekreterlik mesleğine yönelik tutumlarına yönelik yapılan bu çalışmada bir anket formu geliştirilmiş ve öğrencilere sunulmuştur. Anket formu iki
kısımdan oluşmaktadır. Birinci kısımda Likert ölçek tipinde 52 soru sorulmuştur.[(5)Tamamen katılıyorum, (4) Katılıyorum, (3) Kararsızım, (2) Katılmıyorum,
(1) Hiç katılmıyorum şeklinde 5’li ölçekle gösterilmiştir].
Đkinci kısımda ise öğrencilerin I. Öğretim (gündüz eğitimi) ve II. Öğretime
(gece eğitimi) ve cinsiyetlerini belirlemeye yönelik sorular yer almıştır. Ölçeğin bir
bütün olarak ele alındığında önce güvenirliliği araştırılmıştır. Ayrıca ölçeği bozan soru olup olmadığı incelenmiş öncelikle bu sorular ölçekten çıkartılmıştır. Ortak faktör
yapılarını belirleyebilmek için verilere faktör analizi uygulanmış ortak faktör yapılarında anlamlı bulunmayan faktör yapıları da veri matrisinden çıkartılarak veri seti
106x33 tipine indirgenmiştir. Bir başka deyişle değişken sayısı 52’den 33’e indirgenmiştir. Đndirgenen bu veri matrisinin güvenirliliği araştırılmış güvenirlilik yüksek
düzeyde güvenilir bulunmuştur. Croncbach Alpha istatistiği 0.927 olarak hesaplanmıştır. Ölçekte yer alan tüm soruların genel ortalamasının 4.439 varyansının ise
0.214 olarak hesaplandığı görülmüş ayrıca minimum ortalama 3.236 maximum ortalama ise 4.849 olarak bulunmuştur. Öğrenciler genel olarak ölçekte yer alan sorulara tamamen katılma eğiliminde ya da katılma eğiliminde oldukları söylenebilir.
Ölçekte yer alan soruların betimleyici istatistikleri incelendiğinde en düşük
ortalama ile soru 51 (Toplum sekreterlik mesleğini erkeklere yakıştırmıyor.)sorusunda elde edilmiştir. En yüksek ortalama ise soru 32 (Sekreter sadece
telefona bakan elemandır.)sorusunda elde edilmiştir. Betimleyici istatistikler tablo
1’de verilmiştir. Ölçekte yer alan soruların çıkartıldığında güvenirliliği önemli derecede yükselten herhangi bir soruya rastlanmamıştır. Soruların korelâsyonlarına bakıldığında negatif korelâsyona sahip herhangi bir soru elde edilmemiştir. Korelâsyon
değeri 25’in altında soru 51 bulunmuştur. Bu sorununda ölçekten çıkarılmaya gerek
görülmemiştir. Ölçekte yer alan soruların ortalamalarının birbirinden farklı olduğu
belirlenmiştir. Dolayısıyla sorular öğrenciler tarafından aynı yaklaşım ile algılanmıştır ve böylelikle öğrenciler tarafından benzer sonuçlar verecek şekilde tespit edilmiştir. [Hotelling T2=527.042; F=11.607; P=0.0001]. Modelde kullanılan Alpha yöntemi uygun olup olmadığı sınanmış ve yöntemin uygun olduğu bulunmuştur.
[F=40.634;P=0.0001]. Ölçekte yer alan soruların toplanabilir olup olamadığı araştırılmış ve ölçek toplanabilir bulunmuştur. [F=0.417;P=0.518]. Dolayısıyla ölçek bir
bütün olarak ele alındığında ölçeğin uygulandığı öğrencilerin kategorik özellikleri
açısından farklar incelenirken toplam skorlar üzerinden gidilebilecektir.
Öğrencilerin sekreterlik mesleğini algılamalarının ortak faktör yapılarını belirlemek için faktör analizi yapılmıştır. Faktör analizinin sonuçlarına bakıldığında öncelikle veri matrisinin faktör analizi için uygun olup olmadığı incelenmiş bir başka deyişle veri matrisinin birim matrisi olup olmadığı incelenmiş ve kaiser-meyer-olkin
(KMS) ölçümü 0.829 olarak bulunmuştur. Bu korelâsyon oldukça güçlü bir korelâsyondur. [ Bartlett Đstatistiği=3242.808; P=0.0001] olarak bulunmuştur. Dolayısıyla
veri matrisi faktör analizi faktör analizi uygulanabilir. Faktör analizinde özdeğeri
1’den büyük olan toplam 6 faktör bulunmuştur. Birbirinden bağımsız faktör yapılarını belirleyebilmek faktör yapısını daha basit hale getirebilmek için veriler varimax
dönüştürme yöntemine tabi tutulmuştur. Böylelikle kuramsal anlamlılık sağlanmış
ve 6 faktör bulunmuştur. Bu faktör yapıları tablo 1’de verilmiştir. Buna göre
varyansın %27.93’ünü açıklayan 1. Faktör “Mesleki Nitelikler” faktörü olarak tanımlanmıştır. Toplam varyansın %12.33’ünü açıklayan ‘2. faktör ise “Mesleğe
Saygı” faktörü olarak açıklanmıştır. Toplam varyansın %11.059’unu açıklayan 3.
193
faktör ise “Mesleki Sevgi-Önem” faktörü olarak tanımlanmıştır. Toplam varyansın
%8.6532’sini açıklayan 4. faktör ise “Mesleğin Vizyonu” faktörü olarak tanımlanmıştır. Yine toplam varyansın %6,408’ini açıklayan 5. faktör “Meslekle Đlgili Önyargı” faktörü olarak tanımlanmıştır. Son olarak toplam varyansın %6.408’ini açılayan 6. faktör ise “Mesleki Başarı” faktörü olarak tanımlanmıştır.
194
Faktör yükü
Temel bileşenler
özdeğeri
Açıklanan
Varyans
Alfa güvenlik katsayısı
Faktör 1. Mesleki Nitelikler
14-Sekreter yazışma teknikleri. iyi bilmek zorundadır
15-Telefon konuşmalarını iyi bilmek gerekir
13-Sekreter sır tutmasını iyi bilmek zorundadır
12- Sekreterlik mesleği sorumluluk ister
18-Diksiyon ve ses tonunu iyi kullanmayı gerektirir.
17-Sabır gerektirir.
6-Sekreter kendini sürekli olarak geliştirmelidir
11-Gizlilik önemlidir.
16-Đkna kabiliyeti gerektirir.
19-Bilgi teknolojilerini kullanmayı iyi bilmeyi gerektirir.
3-Sekreter yöneticisinin en yakın arkadaşıdır.
4-Saygı duyulması gereken bir meslektir.
1-Sekreter kurumda vazgeçilmez personeldir.
Faktör 2. Mesleğe Saygı
32-Sekreter sadece telefona bakan bir eleman değildir.
33-Çok saygı duyduğum bir meslektir.
34-Sekreterlik mesleği için eğitime gerek vardır.
50-Sekreterin kendisini sürekli olarak geliştirmesi beni rahtsız etmez.
31-Sekreterlik çok önemli bir meslektir.
Faktör 3. Mesleki Sevgi-Önem
2-Sekreterlik mesleğini severek yaparım
23-Önyargılar beni ilgilendirmiyor bu mesleği yaparım.
49-Sekreterlik sıkıcı bir meslek değildir.
37-Kısa bir eğitimle sekreterlik yapılamaz.
24-Sekreterlik eğitimi sonucunda mesleğe bakış açım değişmiştir.
10-Sekreterlik mesleği mutlaka eğitim gerektirir.
Faktör 4. Mesleğin Vizyonu
21-Meslek çağımızda gerçek değerini bulmaya başlamıştır.
9-Gelecek dönemlerin en iyi meslek dalı olacağını düşünüyorum.
29-Đş imkanı çok olduğu için mesleği tercih ettim.
Faktör 5. Meslekle Đlgili Önyargılar
27-Sekreter yerine yönetici asistanı denmesini benimsiyorum
28-Mesleğin isminin değişmesi ile önyargıların azalacağını düşünüyorum.
Faktör 6. Mesleki Başarı
26-Sekreterlik mesleğinde cinsiyet ayrımı yoktur, herkes yapabilir.
51-Toplum sekreterlik mesleğini erkeklere yakıştırmıyor.
25-Sekreterlik mesleğine karşı toplumun önyargıları benim için
önemli değildir.
8-Sekreterlik mesleğinde başarılı olmak için mesleği sevmek şarttır.
Standart
sapma
Gerekçeler
Aritmetik
ortalama
Tablo-1. (Sekreterlik Mesleğine Đlişkin Tutumlar)
Faktör Analizi
4,83
4,84
4,84
4,82
4,75
4,71
4,77
4,78
4,78
4,70
4,71
4,65
4,62
,609
,604
,604
,614
,691
,717
,651
,602
,602
,706
,632
,704
,736
,903
,886
,873
,863
,838
,814
,813
,772
,768
,766
,660
,600
,475
9,218
27,933
0.964
4,85
4,81
4,81
,701
,732
,757
,915
,913
,906
4,81
,619
,627
4,55
1,015
,602
4,03
4,18
4,69
4,27
4,35
4,51
1,082
1,067
,760
,981
1,033
,784
,655
,650
,621
,557
,529
,516
3,650
,789
3,58
3,43
,789
1,202
1,295
,845
,757
,670
2,855
8,653
0.741
4,51
4.16
,886
1.097
,789
2,115
6,408
0.633
4,26
4,26
1,008
1,008
,798
,658
3,99
1,056
,623
2,057
6,232
0.633
4,50
,918
,516
,715
4,070
12,34
0.910
11,06
0.814
Faktör analizi ile elde edilen her bir faktör toplanmış ve toplam skorlar oluşturulmuştur. Öğrencilerin kategorik özelliklerine göre her bir faktör için sekreterlik
mesleğine bakış açıları arasında anlamlı bir fark olup olmadığı toplam skorlar üzerinden araştırılacaktır. Öncelikle toplam skorları normal dağılıp dağılmadığı
Kolmogorov-Smirnov ve Shapiro-Wilk istatistiklerine göre araştırılmış ve tüm faktörlerin normal dağılmadığı bulunmuştur p<0.001. Dolayısıyla karşılaştırmalar parametrik olmayan istatistik yöntemlerinden Mann-Whitney U testi uygulanmıştır.
Faktörlere göre cinsiyet açısından anlamlı bir fark olup olmadığı U testine göre araştırılmış ve anlamlı bir fark bulunmuştur. Bu farklar Faktör 1(Mesleki Nitelikler), faktör 2 (Mesleğe Saygı), faktör 3 (Mesleki Sevgi-Önem) için elde edilmiştir
p<0.005. Sonuçlar tablo 2’de verilmiştir.
Tablo-2. Cinsiyete göre Sekreterlik Mesleği
Tutum ve Algıları testi
Faktör1
Faktör2
Faktör3
N
Mean
Std.
Deviation
Min.
Max.
Test istatistiği
Hesap değeri
kız
84
61,99
7,761
13
65
Mann-Whitney U
557,000
erkek
22
60,09
4,628
49
65
Z
-2,949
Total
106
61,59
7,245
13
65
P
,003
kız
84
24,17
2,981
5
25
Mann-Whitney U
624,500
erkek
22
22,55
4,262
9
25
Z
-3,012
Total
106
23,83
3,331
5
25
P
,003
kız
84
26,74
3,437
12
30
Mann-Whitney U
569,500
erkek
22
23,32
5,446
10
30
Z
-2,786
Total
106
26,03
4,148
10
30
P
,005
Bu tabloya göre öğrencilerin cinsiyete göre tüm faktörler (faktör 1, faktör 2,
faktör 3) açısından sekreterlik mesleğine karşı tutumları ve mesleğe bakış açıları
arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir fark bulunmuştur. Her üç faktör için kız öğrencilerin bu faktörleri daha olumlu olarak algılamaktadırlar diyebiliriz. Bir başka
yaklaşımla Mesleki nitelikleri, Mesleğe saygı ve mesleki sevgi ve önem faktörlerine
kız öğrenciler erkek öğrencilere göre daha olumlu ve anlamlı bakış açısı sergilemektedirler. Diğer faktörler yani faktör 4, faktör 5,faktör 6’da ise mesleğin vizyonu,
meslekle ilgili önyargılar ve mesleki başarı faktörlerinde kız ve erkek öğrencilerin
arasında bir fark bulunamamış, anlamlılıkları, tutumları olumlu ve aynıdır.
Öğrencilerin I Öğretim (gündüz eğitimi) ve II. Öğretim (gece eğitimi)’de olmalarına göre faktörlerdeki tutum ve algılarının değişip değişmediği Mann-Whitney
U testine göre araştırılmış ve istatistiksel açıdan anlamlı bir fark bulunamamıştır
p>0.05.
Öğrencilerin faktörlere göre algıları arasında ilişki olup olmadığı korelasyon
analizine göre araştırılmış ve faktörler arasında anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Faktör
195
yapılarına göre korelâsyon matrisi tablo 3’de verilmiştir. Buna göre tüm faktörler
arasında anlamlı ve pozitif yönde ilişkiler bulunmuştur p<0.005.
Tablo-3. Faktörler arası Korelasyon
Faktör2
Saygı
Faktör1
Mesleki
Nitelikler
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Faktör2
Saygı
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
Faktör3
SevgiÖnem
,259(**)
,374(**)
,348(**)
,000
,000
,007
,000
,000
106
106
106
106
106
,558(**)
,068
,124
,009
,000
,490
,205
,927
106
106
106
106
,376(**)
,267(**)
,258(**)
,000
,006
,008
106
106
106
,196(*)
,325(**)
,044
,001
106
106
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Faktör5
Önyargılar
Faktör6
Başarı
,667(**)
N
Faktör4
Vizyonu
Faktör5
Önyargılar
,539(**)
N
Faktör3
SevgiÖne
m
Faktör4
Vizyonu
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
,247(*)
,011
N
106
* Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sonuç Olarak; Öğrencilerimizin sekreterlik mesleğine yönelik tutumları cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir. Kız öğrencilerin özellikle mesleki nitelikler,
mesleğe duydukları saygı, mesleğe verdikleri önem ve sevgi, erkek öğrencilere göre
daha duyarlı ve olumlu bakış açısı sergiledikleri söylenebilir. Bu konularda erkek öğrencilerin daha olumlu düşünebilmeleri sağlanabilir. Bu da büyük ölçüde ve öncelikle
akademisyenlere düşmektedir. Yine mesleğin gelecek vaat etmesi, meslekle ilgili
önyargıların olduğu (özellikle isminden kaynaklanan) bu önyargıların azalacağına
yönelik ve meslekte başarılı olabilme başlıklı faktörlerde hem fikir oldukları, tutumlarının aynı olduğunu söyleyebiliriz. Eğitim, tutumlar üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Ayrıca, eğitimin niteliği de tutum üzerinde etkili olur. Öğrencilerimizin aldıkları eğitimle birçok olumsuz tutumun ve düşüncenin azaldığını, zaman içersinde daha
da azalacağı kuşkusuzdur. Öğrencilerin sekreterlik mesleğine yönelik tutumları I. ve
II. Öğretimde okumalarına göre bir farklılık göstermemektedir. Yine tüm faktörler
arasında anlamlı ve pozitif ilişkiler bulunmuştur.
196
Sekreterlik mesleğini yapacak olan öğrencilerimizin önce meslek hakkındaki
tutumlarının ölçülmesi, hem öğrenciler hem de biz akademisyenler için büyük bir
önem taşımaktadır. Öğrencilerin olumlu tutumları bu mesleği severek yapmaları,
mesleki verimliliklerini ve başarılarını arttıracağı gibi kendilerinden sonra bu mesleği
yapacak öğrenciler için de hem bu mesleği tercih etmelerine yardımcı olacak aynı
zamanda da tercih edilen meslek haline gelmesini sağlayarak; olumlu bakış açısı ve
düşüncesi yaratacaklardır. Çalışmamızda Çanakkale Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı öğrencilerinin mesleğe karşı tutumlarının olumlu olduğunu söyleyebiliriz. Mesleğe karşı tutumları olumlu, donanımlı, mesleki niteliklerin
farkında, vizyon sahibi, mesleki saygıları ve sevgileri yüksek sekreter adayları yetiştirilmeye devam edilmelidir. Şimdi olumlu tutum sahibi öğrencilerimiz geleceğin başarılı ve aranan sekreterleri olacaktır.
KAYNAKLAR
BARLI, Önder (2007)Davranış Bilimleri,Bizim Büro Basımevi,Yayın-Dağıtım, Ankara,
BENLĐGĐRAY, Serap,GÖRAL, Gülbin, ÖZTÜRK, Nuran, 1999, sekreterlik Bilgisi, AÖF
Yayınları.
ÇETĐN, Şaban, Öğretmenlik mesleği Tutum Ölçeğinin geliştirilmesi (Geçerlilik ve
Güvenirlik çalışması) , 2006, Gazi Üniversitesi Endüstriyel Sanatlar Eğitim Fakültesi
Dergisi, Sayı:18, s. 28-37
TENGĐLĐMOĞLU, Dilaver, COŞAN, Pınar, Yönetici Asistanlığı, s.29, Asil yayıncılık,
2004, Ankara
TUTAR, Hasan, ALTINÖZ, Mehmet, AYGEN, Selin, Sekreterlik Teknikleri, seçkin yayıncılık, s.21. Ankara,2005)
UNGAN, Gülsen, “Geçmişten Geleceğe Sekreterlik”, I. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi Bildiri Kitabı,17-18 Şubat 2000
UYGUR Akyay, KOÇ, Hakan, Sekreterlik Teknikleri, Ankara, Detay Yayıncılık, 2003
ÜNLÜ, Sezen, Başpınar, Nuran Öztürk, Sekreterlik Davranışları,1994,Anadolu Üniversitesi
YILMAZER, Aydın, EROĞLU,Cemal,, Davranış Bilimleri ve Örgütsel Davranış, 2008,
Detay Yayıncılık, Ankara
197
ĐNTERNET KAYNAKLARI
Đnternet erişim tarihleri (Haziran-Temmuz 2008)
http://turkey.thebeehive.org/Templates/School/Level3Image.aspx?PageId=1.527.8
330
http://eku.comu.edu.tr/makaleler/2.html)
http://kutuphane.uludag.edu.tr/Univder/PDF/iibf/htmpdf/2003-22(2)/Mak-5.pdf).
http://www.aktifgelisim.com/makale/inanclar
orgutsel-baglilik-uzerindeki-etkisi.html
tutumlar-ve-is-ahlaki-is-tatmini-ve
http://www.sekreteriz.biz/index.php?option=com_content&task=view&id=60&Itemi
d=71
www.akademikbakis.org/pdfs/10/zeki_mak.doc
198
ĐŞLETMELERDE UYGULANAN MOBBĐNGĐN (PSĐKOLOJĐK ŞĐDDET)
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKĐSĐ
Dilaver TENGĐLĐMOĞLU
[email protected]
Fatma AKDEMĐR MANSUR
[email protected]
ÖZET
Mobbing, işgörenin işyerinde bir veya birkaç kişi tarafından sistematik ve sürekli olarak aşağılanması, küçük düşürülmesi, gerekli bilgilere ulaşmasının engellenmesi, hakkında dedikodular çıkarılması gibi olumsuz davranışları içeren ve bu yolla işgörenin fiziksel, ruhsal ve sosyal açıdan rahatsız edilerek işi bırakmasına neden olan bir süreçtir.
Araştırma, işletmelerde uygulanan mobbingin (psikolojik şiddet) örgütsel bağlılığı ne
yönde etkilediğini belirlemek amacıyla yapılmıştır.
Araştırmayla ilişkili literatür tarandıktan sonra, gözden geçirilip düzeltilmiş iki ölçek
kullanılmıştır. Bunlardan birincisi, Heinz Leymann (1993) tarafından belirlenen 5 grup ve 45
ifadeden oluşan mobbing tipolojisinden faydalanılarak geliştirilen mobbing davranışları, nedenleri, etkileri ve tepkileri belirlemeye yönelik olarak hazırlanan mobbing ölçeği, diğeri ise Meyer
ve Allen (1991) tarafından geliştirilmiş örgütsel bağlılık ölçeğidir.
Araştırma mobbingin işgörenin örgütsel bağlılığına etkisi ile sınırlandırılmış olup, örgütsel bağlılığa etki eden diğer faktörler araştırma kapsamına alınmamıştır. Araştırma, alt problemlerde belirtilen sorular ile sınırlıdır.
Araştırmanın evrenini Ankara’daki bir üniversite hastanesinde çalışan 1832 idari personel oluşturmaktadır. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket tekniği kullanılmış olup, anketler basit tesadüfi örneklem yöntemi ile seçilen 320 idari personele yüz yüze görüşme yöntemi ile uygulanmıştır.
Verilerin analizi sonucunda mobbing ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Ancak örgütsel bağlılığın alt bileşenlerinden duygusal bağlılık ve normatif bağlılık
ile mobbing arasında anlamlı bir ilişki bulunmuş, devamlılık bağlılığı ve mobbing arasında ise
anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, Örgütsel Bağlılık, Duygusal Bağlılık, Devamlılık Bağlılığı
ve Normatif Bağlılık.
1.
Giriş
Küreselleşme süreciyle birlikte örgütsel davranışa yol gösteren standartları
betimleyen iş etiği alanının kapsamına kültürel farklılıkların üstesinden gelme, negatif ayrımcılık ve mobbing gibi konular da girmiştir. Bu sorunlar arasında, Uluslararası Çalışma Örgütü’nce de işletmelerde karşılaşılan en önemli sorun olarak görülen
mobbing eylemi, bir çok ülkede yaygın bir fenomen olmasına karşın genelde bir tabu olarak algılanmakta ve konu üzerinde çalışılmaktan kaçınılmaktadır (Öğüt ve
Demirsel, 2006: 1).
199
Kasıtlı ve sistemli olarak tekrarlanan psikolojik baskıların etkileri, birey üzerinde yavaş yavaş oluşan birikimli zararlar şeklinde ortaya çıkar. Mobbingin mağdur
üzerinde yaptığı zararları, psikolojik, ekonomik ve sosyal olmak üzere üç grup altında toplayabiliriz. Konuya ekonomik açıdan yaklaşıldığında, gitgide yitirilmekte olan
önce ruhsal ardından fiziksel sağlığın geri getirilmesi amacıyla doktorlara, ilaçlara,
belki de tedavi amacıyla hastanelere ödenen paralar düşünülmelidir. Bireyin işten
ayrılmak zorunda kalması veya işten çıkarılması sonucunda ise düzenli bir kazancın
yok olması söz konusudur (Tınaz, 2006:153-154).
Mobbing mağduru olumsuz etkilediği kadar, mobbingin uygulandığı örgütü
de etkilemektedir. Mobbingin yaşandığı bir örgütte ekip çalışması ve ortak amaçları
gerçekleştirmek üzere amaç birliği bulunmamaktadır. Mobbing mağduru içinde bulunduğu olumsuz durumdan fazlasıyla etkilenmekte ve görevlerini gerektiği şekilde
yerine getirememektedir. Mobbing uygulayanın tek hedefi ise mobbing mağdurunu
yıldırmak ve iş göremez hale getirmektir.
Đşletmeler mobbing sonucunda kilit insanları yitirirler, işgücü devir oranı aniden artar, nifak oluşur ve çalışanların moralleri bozulur. Sorunların temeline inilmeden bir takım çalışmalar yapılması, örgüt yapılarının karmaşık bir hal almasına ve
örgütün zayıf düşmesine neden olur (Tınaz, 2006, 158).
Bu araştırmada örgütün amaçlarını gerçekleştirmek üzere bir araya gelen kişilere yani işgörenlere uygulanan mobbing ile işgörenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri
arasında ilişki olup olmadığını tespit etmektir.
2. Mobbing ve Örgütsel Bağlılık
Mobbing ve örgütsel bağlılığa ilişkin birçok araştırma yapılmış ve bu iki
kavram ayrı ayrı ele alınmıştır. Ancak bu çalışmada iki kavram aynı çerçeve içerisinde irdelenmeye çalışılmıştır.
2.1. Mobbing Kavramı
Đşyerinde mobbing kavramı, ilk kez Alman çalışma psikologu Heinz Leyman
tarafından 1980’li yılların sonunda tanımlanmıştır. Leymann, iş yerinde mobbingi
birinin veya nadir olarak birkaç kişinin, bir veya daha fazla kişi (nadir olarak dört
kişiden fazla) tarafından, her gün ve birkaç ay süre ile sistematik olarak duygusal
yönden zarar verici davranışlara maruz bırakılması şeklinde tanımlamaktadır(Leymann,1996:167-168). Leymann, yaptığı araştırmalar sonucunda, bu saldırganlığın kurbanın kendisini ifade etmesine, sosyal ilişkilerine, iş ve özel yaşamına, iş
saygınlığına ve sağlığına yönelik olduğunu belirtmiştir.
Mobbing kavramının tanımında esas alınan üç kriter bulunmaktadır. Bu kriterler “sıklık”, “süreklilik” ve “güç farklılıkları”dır. Konuyla ilgili yapılan araştırmalarda en kısa mobbing süresinin 6 ay; genelde ortalama uygulama süresinin 15 ay;
sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise, 29-46 ay olduğu saptanmıştır (Tınaz, 2006: 13). Đş yerinde yaşanan olumsuz davranışın mobbing olarak
nitelenebilmesi için o davranışın en az altı ay ve haftada bir tekrarlanması gerekmektedir (Leyman, 1996: 167). Mobbing sürecinde mağdur ile mobbing uygulayan
arasında bir güç dengesizliği bulunmaktadır. Başlangıçta her iki taraf da eşit güç ve
dengeye sahip ise de süreç ilerledikçe mobbing mağduru ima, alay, küçümseme,
azarlanma vb. davranışlar sonucunda gücünü yitirmekte ve mobbing uygulayan tarafından daha zayıf bir konuma getirilmektedir.
200
Đş yerlerinde mobbingin (psikolojik şiddetin) belli bir nedeni yoktur; birçok
faktör mobbingin ortaya çıkmasına kaynak teşkil edebilir. Mobbing uygulayanın
kıskanç, iki yüzlü olması veya narsist, obsesif, sadist, paronoid veya anti-sosyal kişilik bozukluklarının olması da psikolojik şiddet nedeni olabilmektedir (Çobanoğlu,
2005: 35; Tutar, 2004: 43-49). Örgütsel yapının katı, hiyerarşi basamaklarının fazla olması, iletişim kanallarının kapalı olması, stresli iş ortamı da mobbingin örgütsel
nedenleri arasında yer alırken, mobbing mağdurunun yeni fikirler üretebilen, farklı
bakış açılarıyla dünyayı yorumlayabilen, eğitim, dış görünüş, entelektüel birikim açısından parlak eleman veya işe yeni başlamış deneyimsiz genç biri olması rekabetçi
ve bencil kişilik sahibi kimseler için mobbing sebebi olabilmektedir (Arpacıoğlu,
2003: 46).
Kasıtlı ve sistemli olarak tekrarlanan psikolojik baskıların etkileri, birey üzerinde yavaş yavaş oluşan birikimli zararlar şeklinde ortaya çıkmaktadır. Mobbingin
sosyal açıdan bireyde yarattığı zararlar incelendiğinde ise; Psikolojik açıdan mağdur
tedirgin edilmiştir ve herkese karşı önyargılı yaklaşır. Bu sendrom ani olarak kendini
belli eden nedensiz korkular, çok şiddetli panik atak nöbetleri, ölüm duygusu ve aynı zamanda öz kontrolünü yitirme ile birlikte kendini gösteren bir sendromdur. Bu
sendromun en ağır sonucu ise; bireyin öz güvenini yitirmesidir. (Tınaz, 2006: 155156). Mobbing, mağdurun sağlığının ve bağışıklık sisteminin zayıflamasına neden
olabilir. Böylece mağdurun iş değiştirmesine ve özel hayatında birçok sorun yaşamasına neden olabilir. Bu da çalışanın meslek veya kaybına, uç noktada ve uzun
vadede sosyal açıdan dışlanmaya ve hatta çalışanın hayatına son vermesine kadar
uzayabilir. Bu nedenle mobbingin engellenemediği durumlarda, mağdurun klinik
yardım alması gerekir (Groeblinghoff ve Becker, 1996: 278).
Mobbing mağduru olumsuz etkilediği kadar, mobbingin uygulandığı örgütü
de etkilemektedir. Đşletmeler mobbing sonucunda kilit insanları yitirirler, işgücü devir oranı aniden artar, nifak oluşur ve çalışanların moralleri bozulur, verimleri ve
örgütsel bağlılık düzeyleri azalabilir. Sorunların temeline inilmeden bir takım çalışmalar yapılması, örgüt yapılarının karmaşık bir hal almasına ve örgütün zayıf düşmesine neden olur (Tınaz, 2006: 158).
2.2. Örgütsel Bağlılık Kavramı
Örgütlerin varlıklarını sürdürmeleri, örgütün en önemli kaynağı olan insan
kaynağına bağlıdır. Bir işletmenin, rekabet edebilmesini sağlayan, varlığını güçlü ve
sürekli kılan, yine o işletmenin işgöreninin niteliğidir. Bu durumda nitelikli işgörenin
örgütte kalması, örgüte bağlı olması ve örgütün amaçlarını benimseyerek bir anlamda o örgütün vatandaşı olduğunun bilincinde olmasını gerektirmektedir (Yavuz,
2008: 70).
Bir kavram ve anlayış biçimi olarak bağlılık, toplum duygusunun olduğu her
yerde var olup, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Kölenin efendisine, memurun görevine, askerin yurduna sadakati anlamındaki bağlılık, eski söyleyiş biçimiyle sadakat, sadık olma durumunu anlatmaktadır (Balay, 2000:14).
Örgütsel bağlılık genel olarak işe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan
inanç da dahil olmak üzere bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade eder.
Mowday, Porter ve Steers (1982) örgütsel bağlılığı tanımlayan üç unsuru şöyle belirtmektedir (Çetin, 2004: 90):
201
-
Güçlü bir güven örgütsel değerleri ve yargıları kabullenme.
-
Örgüt adına kayda değer bir çaba gösterme isteği.
-
Örgüt üyeliğini güçlü bir şekilde sürdürme isteği.
Örgütsel bağlılığın üç unsuru özdeşleşme, katılım ve sadakat olarak belirlenmektedir. Özdeşleşme, bireyin çalıştığı örgütten gurur duymasıdır. Diğer bir deyişle örgütün değer ve amaçlarını içselleştirmesidir. Katılım, bireyin işin gerektirdiği
rol faaliyetlerini psikolojik olarak benimsemesi; Sadakat ise bireyin kendisini örgütü
ait hissetmesi, örgütte “kalma isteği” duymasıdır (Ergeneli ve Sağlam Arı, 2005:
125).
Örgütsel bağlılık ile ilgili olarak Allen ve Meyer tarafından geliştirilen çok boyutlu örgütsel bağlılık modeli yaygın olarak kabul görmüştür. Allen ve Meyer
işgörenin, örgüte bağlılığını duygusal, devam ve normatif olmak üzere üç boyutta
ele almışlardır.
Koç ve Yavuz (2007: 3)’a göre, duygusal bağlılığın oluşmasında bireyin ve
örgütün ortak amaç ve hedeflerinin kesişmesi ve ortak hareket duygusunun ortaya
çıkması etkili olmaktadır. Bu bağlılık türü işgörenin örgüte bağlılığının en iyi şeklidir.
Örgütler bu tür işgörenlerin sayısını artırmak isterler. Böyle işgörenler işe ve örgütüne karşı yüksek sorumluluk ve aidiyet duygusu beslerler. “Ekonomik mantığa”
dayandığı düşünülen devamlılık bağlılığı da “çalışanların, örgütten ayrılmaları durumunda sahip oldukları yatırımları ve yan-faydaları kaybedeceklerine inanmaları ve iş
alternatiflerinin sınırlı olmasını dikkate almaları sonucu “zorunluluk nedeniyle” o örgütte çalışmaya devam etmeleri” biçiminde tanımlanmaktadır (Sabuncuoğlu, 2007:
622). Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalmaya zorunlu-yükümlü olduğu ya da
örgütte kalmanın ahlaki bir sorumluluk olduğuna inanmasından dolayı örgütte kalmaya devam etmesini ifade etmektedir (Adanalı, 2007: 6). Kısaca duygusal bağlılıkta bireyler, istedikleri için; devam bağlılığında gereksinim duydukları için; normatif
bağlılıkta ise yükümlülük duydukları için örgütte kalırlar(Balay, 2000: 72).
Örgütlerde yaşanan olumsuzluklar, işgörenleri kısa ve uzun dönemde etkileyerek, örgütsel faaliyetlerde verimliliğini ve performansını olumsuz yönde etkiler.
Bunlara paralel olarak, işgörenlerin örgüte ilgi ve bağlılığının, sorumluluk duygusunun azalması, işte hata yapma ve yetersizlik duygusu, doğrudan ortaya çıkan yansımalarıdır. Đşe devamsızlık yapma, işe geç gelme, işten erken ayrılma, ani emeklilik
istemi, iş doyumsuzluğu ve işe yoğunlaşamama ise dolaylı olarak ortaya çıkan durumlardır (Cemaloğlu, 2007: 121).
Mobbing mağdurları da yaptıkları işle bütünleşebilir. Đşlerine büyük bağlılık
duyar, varlık nedenleri ve mutluluklarını ondan alabilirler. Ancak mobbing, insanın
mesleki bütünlüğünü ve benlik duygusunu zedeler. Kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır. Đşine fazla bağlı olmayan birisi, onu daha çok hayatını sürdürmek için
gerekli bir araç olarak görür. Kendini geliştirme, meydan okuma ve büyüme olanağı
olarak görmez. Mobbing durumunda kolayca sırtlarını dönüp fazla bir pişmanlık
duymadan başka bir yere gidebilirler (Davenport vd., 2003: 61).
3. Yöntem
Araştırmada betimsel araştırma modeli kullanılmıştır. Veri toplama yöntemi
olarak ise anket tekniği kullanılmıştır. Heinz Leymann (1993) 45 ayrı mobbing
202
davranışı belirlemiş ve bunları davranışın özelliğine göre 5 grupta toplamıştır. Bunlar: Mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemek, sosyal ilişkilere saldırılar, itibara saldırılar, kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar
ve kişinin sağlığına doğrudan saldırılar. Anket te mobbing düzeyini ölçmeye yönelik
ifadelerde bu boyutlar dikkate alınarak 38 ifade altında toplanmıştır. Ögütsel bağlılıl
düzeyini ölçmeye yönelik hazırlanan anket sorularında ise, Meyer ve Allen (1991)
tarafından geliştirilen üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeğinden yararlanılmıştır. Çalışmada mobbing davranışının örgütsel bağlılığın boyutlarından duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılığı ne düzeyde ve ne yönde etkilediği ortaya koyulmaya çalışılmıştır. Araştırmanın evrenini Ankara’da hizmet veren bir üniversite
hastanesinin çalışanları (akademisyenler ve hemşireler hariç) oluşturmaktadır.
Araştırmanın yapıldığı hastanede çalışan personel sayısı 1832’dir. Zaman ve kaynak
kısıtlılığı nedeni ile basit tesadüfi örneklem yöntemi ile seçilen 320 işgörene anket
uygulanmıştır. . Araştırmada elde edilen veriler, araştırmanın amacı doğrultusunda
çeşitli istatistiki analizler (frekans, t testi, Anova, Ki Kare, Pearson Korelasyon,
Spearman Korelasyon) kullanılarak ve konuya ilişkin uzman desteği alınarak yorumlanmıştır.
Araştırmanın Hipotezleri:
H1: Mobbinge maruz kalma ile örgütsel bağlılık arasında ilişki vardır.
H2: Mobbinge maruz kalma ile duygusal bağlılık arasında ilişki vardır.
H3: Mobbinge maruz kalma ile normatif bağlılık arasında ilişki vardır.
H4: Mobbinge maruz kalma ile devamlılık bağlılığı arasında ilişki vardır.
4. Bulgular
Katılımcıların demografik özelliklerine ait bulgular Tablo 1‘de verilmiştir. Tablo 1 den de görüleceği üzere araştırmaya katılan çalışanların %53,4 ü kadın,
%46,6’sı ise erkekler oluşturmaktadır. Medeni durumları incelendiğinde katılımcıların %55,3 ü evli, %44,7’si bekardır. Katılımcıların büyük çoğunluğu 31-40 yaş arası,
lise ve dengi okul mezunudur. Hizmet sürelerine göre 6-10 ile 11-15 arası hizmet
yılı olanlar büyük çoğunluktadır. Katılımcıların %59,4’ü memur olarak görev yapmaktadır. Çalışma durumları karşılaştırıldığında ise %55,3 kadrolu iken %44,7’si
sözleşmeli olarak görev yapmaktadır.
203
Tablo 2 :Katılımcıların Kişisel Özelliklerinin Yüzdesel
Dağılımı
DEMOGRAFĐK BĐLGĐLER
n
CĐNSĐYET
Erkek
149
Kadın
171
MEDENĐ DURUM
Evli
177
Bekar
143
YAŞ (yıl)
20 ve altı
4
21-25
34
26-30
68
31-40
115
41-45
75
46 ve üzeri
24
EĞĐTĐM DÜZEYĐ
Đlköğretim
14
Lise ve dengi
131
2-3 Yıllık Yüksekokul
118
4 Yıllık Yüksekokul veya Fakülte
47
Yüksek Lisans/Doktora
10
HĐZMET SÜRESĐ (yıl)
1yıldan az
4
1-5
46
6-10
97
11-15
88
16-20
49
21 ve üzeri
36
UNVAN
Yönetici Asistanı
19
Sekreter
37
Memur
190
Hastabakıcı
39
Şef
19
Tekniker/ Sağlık Teknikeri
10
Diğer (Eczane, Depo, Kantin Gö6
revlisi, Bekçi)
ÇALIŞMA DURUMU
Kadrolu
177
Sözleşmeli
143
%
46.6
53.4
55.3
44.7
1.2
10.7
21.3
35.9
23.4
7.5
4.4
40.9
36.9
14.7
3.1
1.2
14.4
30.3
27.5
15.3
11.3
5.9
11.6
59.4
12.2
5.9
3.1
1.9
55.3
44.7
Tablo 3 :Đşgörenlerin Mobbinge Maruz Kalma Durumlarına Đlişkin Sayı ve
Yüzde Dağılımları
n
%
Maruz Kalan
252
78.7
Maruz Kalmayan
68
21.3
204
Tablo 2 incelendiğinde mobbinge maruz kalanların oranı %78,7, maruz kalmayanların oranı ise %21,3’tür. Mobbinge maruz kalma durumunun yüksek olduğu
görülmektedir. Mobbingin yaşanma düzeylerini saptamak amacıyla yapılan çeşitli
araştırmalarda; Leyman (1990) Đsveç’te çalışanların %25 nin, Rayner (1997) Đngiltere’de çalışanların %50’nin, Niedl (1996) Đsviçre’de çalışanların %3,5’inin iş yaşamı
boyunca mobbinge maruz kaldıklarını ortaya koymaktadır (Cemaloğlu, 2007: 112).
Daha öncede ifade edildiği üzere mobbing davranışlarına ilişkin ifadeler 5
grupta toplanmıştır. Tablo 3’te yer alan bu ifadelerden 1,2,3,4,5,6,7,8,9 ve 10 numaralı ifadeler mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemeye
yönelik davranışı, 11,12 ve 13 numaralı ifadeler mağdurun sosyal ilişkilerine yönelik saldırılara ilişkin davranışları, 14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26 ve 27
numaralı ifadeler mağdurun itibarına yönelik saldırılara ilişkin davranışları,
28,29,30,31,32 ve 33 numaralı ifadeler kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna
saldırılara ilişkin davranışları, 34,35,36,37 ve 38 numaralı ifadeler ise kişinin sağlığına doğrudan yapılan saldırılara ilişkin davranışları içermektedir. Đfadelere katılım
düzeylerini ölçmek için beşli likert ölçeği kullanılmıştır.Ölçekte 1: hiç katılmıyorum…5: kesinlikle katılı yorum’u ifade etmektedir.
Mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemek amacıyla
yapılan davranışları belirlemeye yönelik verilen ifadelere katılımcıların “Nadiren” ve
“Bazen” yanıtı ile katılım yüzdeleri %23,4 ile %3,8 arasında değişmektedir. Ortalamalar incelendiğinde ise “ Kendimi gösterme olanaklarım kısıtlanıyor” ifadesininki
katılım düzeyi diğerlerine göre daha yüksektir.
Mağdurun sosyal ilişkilerine saldırılar olarak nitelendirilen davranışları belirlemeye yönelik verilen ifadelerin yanıtları incelendiğinde katılımcıların büyük çoğunluğu “Nadiren” bu davranışlara maruz kaldıklarını belirtmiştir.
Mağdurun itibarına saldırılar olarak nitelendirilen davranışları belirlemeye
yönelik verilen ifadelere “Nadiren” ve “Bazen” yanıtı verenler büyük çoğunlukta olmakla birlikte, ortalamalar incelendiğinde ise “ Çabalarım yağcılık olarak değerlendiriliyor”, “ Hakkımda dedikodular çıkarılıyor ve kötü konuşuluyor” ve “ Cinsel imalarda bulunuluyor” ifadelerine katılım ortalamaları diğer ifadelere göre daha büyüktür.
Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar olarak nitelendirilen
davranışları belirlemeye yönelik verilen ifadelere yine “Nadiren” ve “Bazen” yanıtı
çoğunlukla verilmiştir. Yine ortalamalar incelendiğinde “Yapmam için anlamsız işler
veriliyor” ve “Görev yerim kasıtlı olarak değiştiriliyor” ifadelerinin ortalamalarının
daha yüksek olduğu görülmektedir.
Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar olarak nitelendirilen davranışları belirlemeye yönelik olarak verilen ifadelere katılımcıların “Nadiren” ve “Bazen” şeklindeki
katılım yüzdeleri %4,4 ve %0,6 arasında değiştiği görülmektedir. Katılımcılar bu tür
davranışlara daha az maruz kaldıklarını belirtmişlerdir.
205
206
207
Tablo 4:Mobbinge Maruz Kalma Sürelerine Đlişkin Sayı ve Yüzde Dağılımı
Maruz Kalma Süresi
Maruz Kalmadım
6 aydan az
6 ay- 1 yıl
2-5 yıl
6-10 yıl
11 yıl ve üzeri
n
%
68
20.9
50
59
101
33
9
15.6
18.4
31.6
10.6
2.8
Tablo 4 incelendiğinde, katılımcıların %31,6’sının 2-5 yıl süreyle,
%18,4’ünün 6 ay-1 yıl süreyle, %15,6’sının 6 aydan az süreyle, %10,6’sının 6-10
yıl süreyle ve %2,8’inin ise 11 yıl ve daha uzun süreyle mobbinge maruz kaldıkları
görülmektedir.Mobbinge maruz kalmadığını belirtenlerin oranı ise ’20.9 dur.
Tablo 5: Mobbing Nedenlerinin Yüzdesel Dağılımı (n: 252)
Evet
Nedenler
Fiziksel özelliklerim nedeniyle kıskanıldığımdan dolayı
Başarılı ve nitelikli (bilgi, beceri, eğitim düzeyi) bir çalışan olduğumdan
dolayı
Benden hoşlanmadıklarından ve kurtulmak istediklerinden dolayı
Uygulayanların kişilik problemlerinden dolayı
Yaratıcı bir insan olmam ve ürettiğim yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız
etmesinden dolayı
Eziyet etmekten hoşlandığından/ hoşlandıklarından dolayı
Cinsiyetimden dolayı
Medeni durumumdan dolayı
Sosyal, kültürel ve etnik farklılıklardan dolayı
Örgütsel iletişimin yetersizliğinden dolayı
Sınırlı sayıdaki üst görevlere yükselmek için edilen acımasız rekabetten
dolayı
Bazı çalışanların yöneticinin gözüne girmek ve ön planda olmak istemelerinden dolayı
Stresli iş ortamından dolayı
Đdarecilerin kötü yönetiminden dolayı
Daha önceki çalışanların kendileri gibi düşünmem ve davranmam için
baskı yapmalarından dolayı
Rutin işler yapan çalışanların can sıkıntılarını gidermek için bu tür davranışları uygulamalarından dolayı
Diğer (Her şeyin en iyisini kendileri biliyor sanıyorlar)
n
%
N
Hayır
%
82
33.0
170
67.0
119
47.0
133
53.0
72
28.0
180
72.0
107
41.0
145
59.0
88
35.0
164
65.0
84
81
62
75
57
33.0
32.0
24.0
30.0
23.0
168
171
190
177
195
67.0
68.0
76.0
70.0
77.0
81
32.0
171
68.0
110
43.0
142
57.0
172
136
68.0
54.0
80
116
32.0
46.0
81
32.0
171
68.0
73
29.0
179
71.0
2
0.7
250
99.3
Tablo 5 incelendiğinde, mobbingin nedenleri katılımcıların vermiş oldukları
cevapların yüzdeleri dikkate alınarak sıralanacak olursa, ilk sırayı %68 oranla stresli
iş ortamı, ikinci sırayı %54 oranla idarecilerin kötü yönetimi, üçüncü sırayı % 47
oranla başarılı ve nitelikli (bilgi, beceri, eğitim düzeyi) bir çalışan olmaktan dolayı
almaktadır.
208
209
Tablo 6’da Meyer ve Allen tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık ölçeğinde
yer alan boyutlar üç grup altında verilmiş ve duygusal bağlılık 1-6 arası ifadelerle,
devamlılık bağlılığı 7-12 arası ifadeler ile, normatif bağlılık ise 13-18 arası ifadelerle
ölçülmeye çalışılmıştır.
Duygusal bağlılığa dair ifadelere verilen cevaplar incelendiğinde “Meslek hayatımın geriye kalanını bu kurumda geçirmekten mutluluk duyarım”, “Çalıştığım kurumun problemlerini kendi problemim gibi hissederim”, “Bu kurumun benim için anlamı büyüktür” şeklindeki olumlu ifadelere katılımcıların büyük çoğunluğu “Katılıyorum” cevabını verdikleri, “Bu kurumda kendimi “ailenin bir parçası” gibi hissetmiyorum” “Çalıştığım kuruma karşı güçlü bir aidiyet duygusu hissetmiyorum” ve “Bu kuruma karşı duygusal bir bağ hissetmiyorum” şeklindeki olumsuz ifadelere ise “Kararsızım” ve “Katılıyorum” yanıtı verenlerin büyük çoğunlukta olduğu görülmektedir.
Devamlılık bağlılığına ilişkin cevaplar incelendiğinde; “Đstesem bile şu an bu
kurumdan ayrılmak benim için çok güç olurdu” ifadesine katılımcıların %56,3’ü, “Şu
an bu kurumdan ayrılmak istediğime karar verirsem yaşantım büyük oranda alt üst
olur” ifadesine %47,2’si, “Şu an bu kurumda kalmam, bir istek olduğunu kadar bir
gerekliliktir” ifadesine %55,6’sı, “Bu kurumdan ayrılmak için çok az seçeneğim olduğuna inanıyorum” ifadesine %51,2’si, “Bu kurumdan ayrılmanın olumsuz sonuçlarından biri de mevcut alternatiflerin azlığıdır” ifadesine %49’u, “Bu kuruma bu kadar
emek vermemiş olsaydım, başka bir iş düşünebilirdim” ifadesine ise %41,6’sı “Katılıyorum” yanıtı vermiştir. Katılımcıların devamlılık bağlılığının yüksek olduğu söylenebilir.
Normatif bağlılığa ait ifadelere verilen cevaplar incelendiğinde; “Mevcut iş
yerimde kalmak için, hiçbir zorunluluk hissetmiyorum” ifadesine katılımcıların
%44,7’si “Katılmıyorum” yanıtı vererek, kurumda kalmak için zorunluluk hissettiklerini belirtmişlerdir.
Tablo 7: Mobbing ile Örgütsel Bağlılık Đlişkisi
Mobbing
Örgütsel Bağlılık
Spearman
Korelasyon
-0,116
p
n
,066
252
Tablo 7’de, mobbinge maruz kalma ile örgütsel bağlılık arasında istatistiksel bir ilişki olup olmadığı araştırılmış, 0,05 anlamlılık düzeyinde anlamlı bir ilişkinin
olmadığı görülmüştür. Analiz sonuçlarına göre H1 kabul edilmemiştir (p>0,05).
Tablo 8: Mobbing ile Duygusal Bağlılık Đlişkisi (n: 252)
Mobbing Davranışları
Mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu
etkilemek
Sosyal ilişkilere saldırılar
Đtibara saldırılar
Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar
Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar
210
r
p
r
p
r
p
r
p
r
p
Duygusal Bağlılık
-,319
,000
-,244
,000
-,215
,001
-,309
,000
-,224
000
Tablo 8’de, duygusal bağlılık ile mobbing arasında istatistiksel bir ilişki olup
olmadığı araştırılmış, 0,05 anlamlılık düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür.
Buna göre mobbing ile duygusal bağlılık arasında ters yönde bir ilişki bulunmaktadır. Analiz sonucu mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkileme davranışları ile duygusal bağlılık arasında -0,319 oranında ters yönde p=0,000
anlamlılık düzeyinde bir ilişki bulunmaktadır.
Sosyal ilişkileri saldırılar ile -,0244, Đtibara saldırılar ile -0,215, Kişinin yaşam
kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar ile -0,309, Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar ile -0,224 oranında ters yönde p=0,000 ve 0,001 anlamlılık düzeyinde bir ilişki
bulunmaktadır. Sonuçlara göre mobbingin duygusal bağlılığı olumsuz yönde etkilediği söylenebilir. Buna göre (p<0,05) H2 kabul edilmiştir.
Tablo 9: Mobbing ile Devamlılık Bağlılığı Đlişkisi (n: 252)
Devamlılık Bağlılığı
Mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemek
r
p
r
p
r
p
r
p
r
p
,050
,426
,033
,598
,114
,071
,094
,138
,062
,324
Tablo 9’da, devamlılık bağlılığı ile mobbing arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olup olmadığı araştırılmış, 0,05 anlamlılık düzeyinde anlamlı bir ilişki
olmadığı görülmektedir. Analiz sonuçlarına göre H3 red edilmiştir (p>0,05).
Tablo10: Mobbing ile Normatif Bağlılık Đlişkisi
Normatif Bağlılık
Mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemek
r
p
r
p
r
p
r
p
r
p
-,196
,002
-,147
,019
-,009
,887
-,230
,000
-,179
,004
Tablo 10’da, normatif bağlılık ile mobbing arasında istatistiksel bir ilişki olup
olmadığı araştırılmış, 0,05 anlamlılık düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Buna göre mobbing ile normatif bağlılık arasında ters yönde bir ilişki bulunmak-
211
tadır. Analiz sonucu mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkileme
davranışları ile duygusal bağlılık arasında -0,196 oranında ters yönde p=0,002 anlamlılık düzeyinde bir ilişki bulunmaktadır. Sosyal ilişkileri saldırılar ile -,147
(p=0,019), Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar ile -0,230
(p=0,000), Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar ile -0,179 oranında ters yönde
(p=0,004) anlamlılık düzeyinde bir ilişki bulunmaktadır. Sonuçlara göre mobbingin
normatif bağlılığı olumsuz yönde etkilediği söylenebilir. Buna göre (p<0,005) H4 kabul edilmiştir.
5. Sonuç
Son yıllarda işletmelerde mobbing (psikolojik şiddet) uygulamaları artmaktadır. Mobbingin gerek çalışan, gerek onun sosyal çevresi ve örgütlere vermiş olduğu
zararlar dikkate alındığında mobbing en başta önlenmesi gereken, önlemenin mümkün olmadığı durumlarda ise gerekli tedbirlerin alınması ve çalışma ortamının ve
çalışanlar arasında ilişkilerin iyileştirmesi gereken bir durumdur.
Mobbing, çözümlenmemiş çatışmanın bir sonucudur ve örgütsel yapı, uygulayanın kişilik problemleri nedeniyle işgörene karşı yapılan yıldırma ve onu işletmeden soyutlayarak uzaklaştırmaya yönelik davranışlardır. Örgütsel bağlılık ise,
işgörenin örgüt amaç ve hedeflerine bağlanması ve gerçekleştirmek için ekstra çaba
sarf etme ve örgüt üyeliğini devam ettirme isteğidir. Mobbing işgörenleri örgütten
uzaklaştırmakta ve onların örgütsel bağlılığını olumsuz yönde etkilemektedir. Yapılan etik dışı davranışlar yani işgörenin kendini göstermesini ve iletişimini olumsuz
etkilemek, sosyal ilişkilerine, itibarına, yaşam kalitesi ile mesleki durumuna ve sağlığına yapılan saldırılar işgöreni olumsuz yönde etkilemekte ve onu yıldırmaktadır.
Đşletmelerde mobbingi önleyebilmek için öncelikle işletmenin vizyon ve misyonunun açıkça ortaya konulması ve herkes tarafından anlaşılması sağlanmalıdır.
Đşgörenlerin stresli iş ortamından kaynaklı olarak mobbinge maruz kaldıkları göz
önüne alınarak, yöneticiler, iş zenginleştirme, olumlu örgüt iklimi yaratma, rol çatışmalarını önleme, iletişim kanallarını şeffaflaştırma, çalışanların gereksinimlerine
önem verme ve bunları giderme yolunda çaba sarfetme, stres kaynakları ve stres
yönetimi hakkında işgörenin eğitimi sağlama gibi yollarla işyerindeki stresi yönetmelidir. Đşletmelerdeki iletişim sürecinin etkili olabilmesi amacıyla güven veren dürüst bir örgüt iklimi oluşturulmalıdır. Mobbingin nedenleri arasında yer alan kıskançlık, her ne kadar mobbing uygulayanın kişilik problemlerinden kaynaklanmış olsa
da, işletmeler ücret, yetki, terfi gibi çalışanlar arasında çatışma yaratacak konularda
adil ve dikkatli davranarak bu konuda politikalar geliştirmelidir. Her işletmenin kendi bünyesinde etik kodları bulunmalı ve disiplin kurallarının her çalışana aynı şekilde
uygulanmasında hassas davranılmalıdır.
6. Kaynakça
ADANALI, Ece C. (2007), “Kuruma Bağlılık Olgusuna Genel Bir Bakış” , Endüstriyel
Klinik Psikoloji ve Đnsan Kaynakları Yönetimi, (Editör Uzm. Psk. Tarık SOLMUŞ), Đstanbul: Beta Yayınları.
ARPACAOĞLU, Gülcan (2003) “ Đşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz-2”, Đnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi, Aralık Sayısı.
212
BALAY, Refik (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara:Nobel
Yayın Dağıtım.
CEMALOĞLU, Necati (2007), “Örgütlerin Kaçınılmaz Sorunu: Yıldırma”, Bilig, Sayı
42, 111-126.
ÇETĐN, Münevver Ölçüm (2004), Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık, Ankara :Nobel
Yayın Dağıtım.
ÇOBANOĞLU, Şaban (2005), Mobbing Đşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Đstanbul: Timaş Yayınları.
DAVENPORT, Noa, SCHWARTZ, Ruth D., ELLIOTT, G.P. (2003), Mobbing Đşyerinde
Duygusal Taciz,(Çev. Osman Cem ÖNERTOY), Ankara: Sistem Yayıncılık.
ERGENELĐ, Azize ve Güler SAĞLAM ARI, (2005), “Krizde Đşten Çıkarmaların Banka
Yöneticileri Üzerine Etkileri: Örgütsel Bağlılık, Güven ve Güçlendirme Algıları”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 60(1), Ocak-Mart.121-148.
GROEBLINGHOFF, Dieter ve Michael BECKER (1996). “A Case Study Of Mobbing
And The Clinical Treatment Of Mobbing Victims”.European Journal of Work and
Organizational Psychology. 5 (2),
277-294.
KOÇ, Hakan ve Ercan YAVUZ (2007), “Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığına Demografik Faktörlerin Etkisi Üzerine Bir Araştırma”, Kamu-Đş Hukuku ve Đktisat Dergisi,
Cilt.9, Sayı.4.
LEYMANN, Heinz. (1993). Mobbing. Hamburg. Rowohlt.
LEYMANN, H.
(1996). The Contend and Development of Mobbing at Work.
European Journal of Work and Organizational Psychology. 5 (2). 165-184.
MEYER, John P. ve Natalie J. ALLEN (1991) , A Theree Compment Conceptualization
of Organizational Commitment. Humen Resource Management Rewiew. 1. 61 – 98.
ÖGÜT, Adem ve M. Tahir DEMĐRSEL(2006), “ Đş Dünyasında Etik Dışı Örgütsel Davranış Sarmalının Arkaplanı: Mobbing Süreci ve Mobbing Aktörleri”, II. Uygulamalı
Etik Kongresi, 18-20 Ekim, Ortadoğu Teknik Üniversitesi, Ankara
SABUNCUOĞLU, Ebru Tolay (2007), “Eğitim, Örgütsel Bağlılık ve Đşten Ayrılma Niyeti Arasındaki Đlişkilerin Đncelenmesi”, Ege Akademik Bakış, 7(2), 631-636
TINAZ, Pınar (2006), Đş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Đstanbul: Beta Yayınları.
TUTAR, Hasan (2004), Đş Yerinde Psikolojik Şiddet, Ankara: Platin
YAVUZ, Ercan (2008), Dönüşümcü ve Etkileşimci Liderlik Davranışının Örgütsel Bağlılığa Etkisinin Analizi,Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri
Enstitüsü Turizm Đşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı, Ankara.
213
214
BÜRO ÇALIŞANLARININ DUYGU YÖNETĐMĐ YETERLĐLĐK DÜZEYLERĐNĐN
GELĐŞTĐRĐLMESĐNDE DUYGU YÖNETĐMĐ EĞĐTĐMĐ PROGRAMININ ETKĐSĐ
Ferda KERVANCI
Ahi Evran Üniversitesi
[email protected]
ÖZET
Bu araştırmada büro çalışanlarının duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesinde duygu yönetimi eğitimi programının etkisi incelenmiştir.
Araştırmada tek gruplu deneysel desen kullanılmıştır. Tek gruplu ön test-son test modelinde, gelişigüzel seçilmiş bir gruba bağımsız değişken uygulanmıştır. Hem deney öncesi, hem
de deney sonrası ölçmeler yapılarak uygulamaların etkiliği araştırılmıştır. Bu anlamda, bu çalışmayla duygu yönetimi eğitim programı uygulanan büro çalışanlarının duygu yönetim yeterlilik
düzeylerine etkileri incelenmiştir.
Sonuçlar grup yaşantısı yoluyla uygulanan Duygu Yönetimi Eğitimi Programının deney
grubu üzerinde “duyguları yalın ve anlaşılır bir biçimde ifade edebilme”, “duyguları olduğu gibi
gösterebilme”, “bedensel tepkileri kontrol edebilme” üzerinde anlamlı etkisinin olduğunu göstermiştir. Buna karşın sonuçlar Duygu Yönetimi Eğitimi Programının “başa çıkma” ve “öfke yönetimi” yeterlilikleri üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olmadığını göstermiştir
Anahtar Sözcükler: Duyguların Yönetimi, Olumlu Duygular, Olumsuz Duygular, Duygu
Yönetimi Eğitimi Programı.
1. Giriş
Sosyal bir varlık olan insan, doğduğu andan ölümüne kadar olan süreçte diğer insanlarla bir arada bulunmak ve yaşamak zorundadır. Bu nedenle, hayatını kolaylaştırma ve yaşam kalitesini arttırma çabası içerisindedir. Bu süreçte insanın davranış özelliklerinin çözümlenmesi ve anlamlandırılması büyük önem taşımaktadır.
Duygular, bireyin harekete hazırlanması, gelecekteki davranışlarının biçimlendirilmesi ve sosyal ilişkilerinin düzenlenmesi bakımından önemli bir etkiye sahiptir. Sosyal bir varlık olan insan için iletişim vazgeçilmez bir unsurdur. Đletişimde
önemli öğelerden biri karşıdaki bireyin duygularını ve düşüncelerini etkin bir şekilde
anlamaktır. Bu süreçte bireyin kendi duygularının farkına varabilmesi, bu duygularını anlamlandırabilmesi, olumlu-olumsuz duygularını karşısındaki bireye uygun bir
biçimde ifade edebilmesi ve geniş anlamda da duygularını yöneterek daha etkili bir
biçimde kullanabilmesi oldukça önemlidir.
Aslında biz iki zihne sahibiz; birisi düşünüyor, diğeri ise hissediyor. Birbirinden tamamen farklı bu iki kavram zihinsel yaşantımızı oluşturmak için etkileşim halindedir. Biri duygusal, biri akılcı olan bu iki zihin çoğunlukla bir uyum içinde ve
farklı bilinç biçimlerini birbiriyle kaynaştırarak hayatta yol almamıza yardımcı olurlar
(Goleman, 2007: 35-36).
Akılcı zihin, çoğunlukla farkında olduğumuz bir kavrama tarzıdır, bilincimize
daha yakındır, düşüncelidir ve tartıp yansıtabilir (Goleman, 2007: .35). Đyilik aklı
tarafından oluşturulan düşünceler duygusal akıl tarafında üretilenlerden farklı duygulara neden olurlar. Đyilik aklı tarafından üretilen düşünceler öğrenilmesi zaman
215
alan gerçekçi, olumlu düşüncelerdir ve pozitif duyguları harekete geçirir. (Langelier,
2006: 39).
Duygusal zihne göre önemli olan bir şeyin nasıl algılandığı, nasıl göründüğüdür. Bir şeyin bize ne hatırlattığı, ne olduğundan daha önemli olabilir. Akılcı zihin
nedenlerle sonuçlar arasında mantıksal bağlantılar kurarken, duygusal zihin ayrım
yapmadan sadece benzer çarpıcı özellikleri dikkate alır. Örneğin mavi çorabını giyerek gittiği bir sınavın iyi geçmesi üzerine, her sınava aynı çorapla geden bir öğrencinin davranışı gibi (Tuğrul, 1999: 12-20).
Yine son yıllarda yapılan çalışmalarda olumlu-olumsuz duygu kategorilerinin
olduğu konusunda görüş birliği görülmektedir. Normal şartlarda zihin, akılcı ve duygusal kısımların bir denge içerisinde çalıştığı mükemmel bir sistemdir. Aynı şekilde
tüm duygularımızın kaynağını oluşturan duygusal zihin de kendi içinde hassas bir
denge üzerine kurulmuştur. Bir uçta, aşırı olumlu duyguların sergilendiği pozitif kutup, diğer uçta ise aşırı olumsuz duyguların sergilendiği negatif kutup yer alır
(Köknal, 1998: 130-131). Aşırı uçlar tek başına kaliteli bir yaşam için yeterli değildir. Bu insanlar dengeden yosundur. Đster olumlu ister olumsuz olsun, sürekli hale
gelen aşırı duygular her zaman sağlıksızdır.
Yöneticilerin ve bireylerin değişen koşullara ve örgüt yapılarına hızla uyum
sağlayabilmeleri, değişimi takip edebilmeleri, bulunduğu ortamdan memnuniyet duyabilmeleri, işine karşı duygusal aidiyet hissedebilmeleri ve iş ortamında duygusal
doyum sağlayabilmeleri için duyguları iyi tanıyabilmeleri, duyguların davranışları
nasıl etkileyebildiği, duyguların ifade ediliş biçimleri ve duyguların nasıl yönlendirilebileceği konularında daha donanımlı olmalarını zorunlu kılmaktadır. (Çankaya,
2008: 34). Bu zorunluluk duygu yönetiminin önemi giderek artmakta, duygunun
bireyler ve örgütler için önemli bir kaynak olarak nitelendirilmesine neden olmaktadır.
Büro çalışanlarının meslek yaşamlarında yöneticilerle ve insanlarla etkileşimlerinde duygularını daha iyi anlamalarına, duygularını iş yaşamlarında daha fonksiyonel bir biçimde kullanmalarına, insan ilişkilerinde yaşadıkları duyguları daha rahatlıkla ifade etmelerine ve uygun başa çıkma tepkilerini kullanabilmelerine gereksinim olduğu görülmektedir.
Bu araştırma çalışanların diğer insanlarla ilişkilerine yön veren, onları çeşitli
eylem ve davranışlarda bulunmaya yönlendiren duygularının kontrolü altına girmesi
yerine bu duygular üzerinde nasıl kontrol sahibi olabilecekleri hakkında fikir sahibi
olmalarını sağlayacaktır.
Araştırmada sıklıkla karşımıza çıkacak olan tanımlar aşağıda yer almaktadır:
Duygu: Duygular; psikolojik tepkiler, algılar ve bilinci/farkındalığı içeren psikolojik alt sistemleri içeren psikolojik alt sistemleri koordine eden içsel olaylar olarak tanımlanmaktadır (Yaylacı, 2006: 39).
Duygu Yönetimi: “Duygusal zihnin iktidara gelmemesi için gerekli tedbirleri
alarak beyni akılcı zihnin yönetiminde tutmak, duyguları iyi tanıyarak onlarla etkili
bir şekilde başa çıkma yolunda bilinçli bir çaba göstermek, daha önceden bilinçaltında bastırılmış olan duyguları zararsız hale getirmek, son olarak da anı yaşama yetkisi kazanmak” şeklinde tanımlamaktadır (Çeşitçioğlu, 2003: 146).
216
Duygu Yönetimi Eğitim Programı: Bireylerin duygusal sağlığına katkıda
bulunmak için bazı özel tekniklerin öğrenilmesi ve yaşama geçirilmesi için oluşturulmuş bir programdır.
Yöntem
Bu araştırmanın genel amacı, grup yaşantısı yoluyla verilen Duygu Yönetimi
Eğitim Programının, büro çalışanlarının duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesine etkilerini incelemektir.
Araştırmanın Hipotezleri
H1
: Duygu yönetimi eğitim programının, duyguları yalın ve anlaşılır
bir biçimde ifade edebilme üzerindeki etkisi anlamlıdır.
H2
: Duygu yönetimi eğitim programının, duyguları olduğu gibi gösterebilme üzerindeki etkisi anlamlıdır.
H3
: Duygu yönetimi eğitim programının, bedensel tepkileri kontrol
edebilme üzerindeki etkisi anlamlıdır.
H4
: Duygu yönetimi eğitim programının, duygularla başa çıkma becerileri üzerindeki etkisi anlamlıdır.
H5
etkisi anlamlıdır.
:
Duygu yönetimi eğitim programının, öfkeyi yönetme üzerindeki
H6
: Duygu yönetimi eğitim programının, büro çalışanlarının duygu
yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesi üzerindeki etkisi anlamlıdır.
Bu bölümde araştırma modeli, araştırma evren ve örneklemi, veri toplama
teknikleri, veri toplama araçları ve verilerin çözümlenmesinde kullanılan istatistik
yöntem ve teknikler üzerinde durulmuştur.
Araştırma Modeli
Araştırmada tek gruplu deneysel desen kullanılmıştır. Tek gruplu ön test-son
test modelinde, gelişigüzel seçilmiş bir gruba bağımsız değişken uygulanır. Hem deney öncesi, hem de deney sonrası ölçmeler yapılarak uygulamaların etkiliği araştırılır. Bu anlamda, bu çalışmayla duygu yönetimi eğitim programları uygulanan büro
çalışanlarının duygu yönetim yeterlilik düzeylerine etkileri incelenmiştir.
Evren ve Örneklem
Araştırmada sınırlandırılmış evren kullanılmaktadır. Bu çalışmanın evrenini
Kırşehir il merkezinde faaliyet gösteren özel bir tıp merkezinde görev yapan büro
çalışanları oluşturmaktadır. Bu çalışmanın örneklemini ise bu tıp merkezinde görev
yapan ve çalışmaya gönüllü katılan 23 büro çalışanı oluşmaktadır.
217
Veri Toplama Tekniği
Đkinci veri toplama aracı, Rezzan Çeçen (2002), tarafından geliştirilen “Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeği” dir. Duyguları yönetme becerileri ölçeği, 8’i olumlu
20’si olumsuz toplam 28 madde ve 5 alt boyuttan oluşmaktadır. Bunlar; sözel olarak ifade edebilme (7 madde), duyguları olduğu gibi gösterebilme (6 madde), olumsuz bedensel tepkileri kontrol edebilme (4 madde), başa çıkma (4 madde), öfke yönetimi (3 madde)’ dır. Bunun yanında 4 madde ise serbest madde olarak yer almaktadır. Duyguları yönetme becerileri ölçeğinin Cronbach Alpha iç güvenirlik katsayısı .83 olarak bulunmuştur. Alt ölçeklerde ise sırasıyla .79, .67, .65, .64 ve .62
olarak hesaplanmıştır.
Üçüncü veri toplama aracı olarak araştırmacı tarafından geliştirilen “kişisel
bilgi formu” kullanılmıştır (Ek 1: Kişisel Bilgi Formu). Çalışma grubundaki bireyler
hakkında bilgi sahibi olmak ve uygulama sürecini etkileyebilecek dışsal faktörleri
belirleyebilmek için kişisel bilgi formu kullanılmıştır. Bu formda önemli olduğu düşünülen kişisel bilgiler (cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, çalıştığı kurumdaki kıdemi, kurumdaki görevi) ile ilgili maddeler yer almaktadır.
2. Verilerin Analizi
Veri toplama aracı ile elde edilen verilerin çözümlenmesinde SPSS 15.0
(Statistical Package For Social Sciences) paket programından yararlanılmıştır.
Çalışma gurubundaki bireylerin kişisel bilgilerine ait bulguların yorumlanmasında frekans (f) ve yüzde (%) değerlerinden yararlanılmıştır. Duyguları yönetme
becerileri ölçeği ön test-son test puanlarının karşılaştırılmasında eşli gruplar t-testi,
bağımsız değişkenler arasındaki ilişkinin belirlenmesinde ise bağımsız t-testi, tek
yönlü varyans analizi (ANOVA) ve LSD testi sonuçları kullanılmıştır.
Çalışma grubundaki bireylerin ölçek maddelerine verdikleri yanıtların yorumlanmasında beşli değerlendirme ölçeği kullanılmıştır. Değerlendirme ölçeği grup değer aralığının tespitinde
a = Ranj / Yapılacak Grup Sayısı
formülü kullanılmıştır (Taşdemir: 2003). Buna göre değerlendirme ölçeği
şöyledir Tablo 1’deki gibidir:
Tablo 1: Değerlendirme Ölçeği Grup Değer Aralığı
Verilen Ağırlık
5
4
3
2
1
Bana
Bana
Bana
Bana
Bana
Nitelik Grupları
tamamıyla uygun
çok uygun
kısmen uygun
uygun değil
hiç uygun değil
Sınırı
117,6-140
95,1-117,5
72,6-95,0
50,1-72,5
28-50,0
Bulgular
Grup yaşantısı yoluyla verilen duygu yönetimi eğitim programının, büro çalışanlarının duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesine etkilerinin incelendiği bu çalışmada elde edilen veriler üç boyutta yorumlanmıştır: Bunlar, çalışma
218
grubundaki bireylerin kişisel bilgileri, uygulama öncesi ve sonrası duygu yönetimi
yeterlilik düzeyleri ve bağımsız değişkenler açısından duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin karşılaştırılması boyutlarıdır. Her bir boyutta veriler aşağıdaki tablolarda
ayrı ayrı incelenmiştir.
Kişisel Bilgilere Ait Bulgular
Çalışma örneklemini oluşturan bireylerin cinsiyete göre dağılımları incelendiğinde toplam 23 kişiden 16 (% 69,6)’sının bayanlardan, 7 (%30,4)’sinin ise erkeklerden oluştuğu görülmektedir.
Örneklemi oluşturan bireylerin yaş özelliklerine göre dağılımları incelendiğinde, toplam 23 kişiden 11 (%47,8)’inin 20-25 yaş arasında olduğu, 5 (%21,7)’inin
25-35 yaş arasında olduğu ve 7 (%30,4)’ünün ise 35 ve üstü yaş olduğu görülmektedir.
Örneklemi oluşturan bireylerin medeni durumlarına göre dağılımları incelendiğinde, toplam 23 kişiden 9 (%39,1)’unun evli, 14 (%60,9)’ünün ise bekâr olduğu
görülmektedir.
Örneklemi oluşturan bireylerin eğitim durumlarına göre dağılımları incelendiğinde, toplam 23 kişiden 10 (%43,5)’unun bir orta öğretimden mezun olduğu, 8
(%34,8)’inin lisans mezunu olduğu ve 5 (%21,7)’inin ise ön lisans mezunu olduğu
görülmektedir.
Örneklemdeki bireylerin meslekteki görev sürelerine göre dağılımları incelendiğinde, örneklemi oluşturan bireylerin 15 (%65,2)’inin 1ay-1yıl arasında, 6
(%26,1)’sının 1-2yıl arasında ve 2 (%8,7)’sinin 2 ve üstü yıl arasında çalışanlar olduğu görülmektedir.
Çalışma Grubunda Bulunan Bireylerin, Duyguları Yönetme Becerileri
Ölçeğine Verdikleri Cevaplar Đle Đlgili Bulgular:
Çalışma grubunda bulunan deneklerin, Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeğine verdikleri cevaplar ile ilgili bulgular aşağıda tablolar yardımı ile açıklanmıştır.
Tablo 2: Çalışma Örnekleminde Bulunun Bireylerin Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeği Ön Test-Son Test Puanları Arasındaki Eşli Gruplar tTesti Sonuçları
N
Son test
Ön test
23
23
X
107,34
97,21
ss
t
sd
P
9,480
10,139
3,917
22
,001
Tablo 2’de görüldüğü gibi çalışma örnekleminde bulunan bireylerin duyguları
yönetme becerileri ölçeğinden aldıkları ön test-son test toplam puanları anlamlı bir
farklılık göstermektedir [t(22)=3,917, p<.05]. Bireylerin duyguları yönetme becerileri ölçeği son test toplam puanları ( = 107,34), ön test toplam puanlarına göre ( =
97,21) daha yüksektir. Bu anlamlı farkın son test toplam puanları lehine olduğu gö-
219
rülmektedir. Bu bulgu yapılan uygulamanın, çalışma örnekleminin duyguları yönetme becerilerinin artırılmasında önemli bir etkiye sahip olduğu göstermektedir.
Çalışma grubundaki deneklerin Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeği son test
puanlarındaki bu farklılaşmanın hangi alt ölçeklerden kaynaklandığının saptanabilmesi için her bir alt ölçekte ön test-son test puanlarına ayrı ayrı bakılmıştır. Yapılan
bu inceleme sonucunda “duyguları yalın ve anlaşılır bir biçimde ifade etme”
[t=3,173, p<.05], “duyguları olduğu gibi gösterebilme” [t=3,151, p<.05] ve “bedensel tepkileri kontrol edebilme” [t=3,318, p<.05] gibi alt faktörlerden çalışma
örnekleminin aldığı ön test-son test toplam puanları anlamlı bir farklılık gösterirken,
“başa çıkma” [t=3 p>.05] ve “öfke yönetimi” [t=1,015 p<.05] gibi alt faktörlerden
alınan ön test-son test toplam puanlarının anlamlı bir farklılık göstermediği görülmektedir.
Çalışma Grubunda Bulunan Bireylerin Duyguları Yönetme Becerileri
Ölçeğine Verdikleri Cevaplar Đle Bağımsız Değişkenler Arasındaki Đlişki Đle
Đlgili Bulgular:
Çalışma grubunda bulunan bireylerin, Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeğine
verdikleri cevapların cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu ve görev süresine
göre farlılaşıp farklılaşmadığı ile ilgili olarak veriler aşağıda yorumlanmıştır.
Çalışma grubundaki bireylerin ön test ve son test toplam puanları cinsiyetlerine göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir [ t(21)= ,774, p>.05; t(21)= -,395,
p>.05].
Yapılan tek yönlü varyans analizi (anova) sonuçları, çalışma grubundaki bireylerin ön test ve son test uygulamalarından aldıkları toplam puanların yaş özelliklerine göre anlamlı bir şekilde değişmediğini göstermektedir [ F(2-20)= ,602,
p>.05; F(2-20)= 1,092, p>.05].
Çalışma grubundaki bireylerin duyguları yönetme becerileri ölçeğinden aldıkları ön test toplam puanları medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermezken [t(21)= ,332, p>.05], çalışma grubundaki bireylerin son test toplam puanları medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermektedir [t(21)= 2,721,
p<.05]. Son test toplam puanlarına göre evli çalışanların duygu yönetimi becerileri (
=101,44), bekâr çalışanlara göre ( =111,14) daha düşüktür. Bu farklılaşmanın
hangi alt ölçeklerden kaynaklandığının saptanabilmesi her bir alt ölçekte son test
puanlarına ayrı ayrı bakılmıştır. Bu farklılığın “duyguları yalın ve anlaşılır bir biçimde
ifade edebilme” alt faktöründen kaynaklandığı, yine bu anlamlı farkın bekâr çalışanlar lehine olduğu görülmektedir.
Yalpan analizler sonucunda çalışma grubundaki bireylerin ön test ve son test
uygulamalarından aldıkları toplam puanların eğitim durumlarına göre anlamlı bir şekilde değişmediği görülmektedir. [F(2-20) = 2,527 , p>.05; F(2-20) = 1,171 ,
p>.05].
Yine analiz sonuçları, çalışma grubundaki bireylerin ön test ve son test uygulamalarından aldıkları toplam puanların çalıştıkları görev sürelerine göre anlamlı bir
şekilde değişmediğini göstermektedir [F(2-20) = ,971, p>.05; F(2-20) = 1,781,
p>.05]. Başka bir deyişle, çalışma grubundaki bireylerin duyguları yönetme becerileri çalıştıkları görev sürelerine göre anlamlı bir şekilde değişmemektedir.
220
Bireylerin görev süreleri ile Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeğini oluşturan
alt boyutların ön test puanlarında tek yönlü varyans analizi yapıldığında “duyguları
yalın ve anlaşılır bir biçimde ifade edebilme” [F(2-20) = ,254, p>.05], “duyguları
olduğu gibi gösterebilme” [F(2-20) = ,126, p>.05] ve “öfke yönetimi” [F(2-20) =
1,025, p>.05] alt faktörlerine ilişkin ön test toplam puanları çalışma grubundaki bireylerin görev süreleriyle anlamlı farklılık göstermezken, “bedensel tepkileri kontrol
edebilme” [F(2-20) = 5,939, p<.05] ve “başa çıkma” [F(2-20) = 10,626, p<.05] alt
faktörlerine ilişkin ön test toplam puanları bireylerin görev süreleriyle anlamlı farklılık sergilemektedir.
Anlamlı farklılığın “bedensel tepkileri kontrol edebilme” boyutunda hangi
gruplar arasında olduğunu bulmak için yapılan LSD testi sonuçları incelendiğinde
“bedensel tepkileri kontrol edebilme” alt boyutu ön test toplam puanlarının çalışma
grubundaki bireylerin görev süreleri ile anlamlı farklılıklar oluşturduğu görülmektedir. 2 ve üstü yıl ( =12,50) ve 1 ay-1 yıl ( = 11,73) süreyle çalışanların “bedensel
tepkileri kontrol edebilme” becerilerinin 1-2 yıl ( = 7,66) süreyle çalışanlardan daha
yüksek olduğu belirlenmiştir.
Diğer bir alt faktör “başa çıkma” boyutunda hangi gruplar arasında anlamlı
farklılığın olduğunu bulmak için yapılan LSD testi sonuçları ise “başa çıkma” alt boyutu ön test toplam puanlarının çalışma grubundaki bireylerin görev süreleri ile anlamlı farklılıklar oluşturduğu görülmektedir. 2 ve üstü yıl ( = 19,50) süreyle çalışanların “başa çıkma” becerilerinin 1 ay-1 yıl ( = 13,33) ve 1-2 yıl ( = 13,00) arasında
süreyle çalışanlardan daha yüksek olduğu belirlenmiştir.
Çalışma grubundaki bireylerin görev süresi ile duyguları yönetme becerileri
ölçeğini oluşturan alt boyutların son test puanlarında tek yönlü varyans analizi
(anova) sonuçları incelendiğinde ise “duyguları yalın ve anlaşılır bir biçimde ifade
edebilme” [F(2-20) = ,808, p>.05], “duyguları olduğu gibi gösterebilme” [F(2-20)
= ,178, p>.05], “başa çıkma” [F(2-20) = ,254, p>.05] ve “öfke yönetimi” [F(220) = ,693, p>.05] gibi alt faktörlere ilişkin son test toplam puanları çalışma grubundaki bireylerin görev süreleriyle anlamlı farklılık göstermezken, “bedensel tepkileri kontrol edebilme” [F(2-20) = 8,592, p<.05] alt faktörüne ilişkin son test toplam
puanı bireylerin görev süreleriyle anlamlı farklılık sergilemektedir.
Anlamlı farklılığın “bedensel tepkileri kontrol edebilme” boyutunda hangi
gruplar arasında olduğunu bulmak için yapılan LSD testi sonuçları incelendiğinde“bedensel tepkileri kontrol edebilme” alt boyutu son test toplam puanlarının çalışma grubundaki bireylerin görev süreleri ile anlamlı farklılıklar oluşturduğu görülmektedir. 2 ve üstü yıl ( =14,50) ve 1 ay-1 yıl ( = 13,46) süreyle çalışanların “bedensel tepkileri kontrol edebilme” becerilerinin 1-2 yıl ( = 9,66) süreyle çalışanlardan daha yüksek olduğu belirlenmiştir.
Bu bölümde, araştırma sonuçlarının genel bir değerlendirmesi yapılmış olup
bu değerlendirmeler sonucunda hem uygulamaya hem de ileride bu alanda yapılacak araştırmalara yönelik öneriler sunulmuştur.
221
3.1. Sonuçlar
Büro çalışanlarının duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesinde
Duygu Yönetimi Eğitimi Programının etkisini belirlemeye yönelik yapılan bu araştırmada elde edilen sonuçlar özetle şunlardır:
Duygu Yönetimi Eğitimi Programına katılan büro çalışanlarını demografik ve
kişisel özelliklerine göre elde edilen sonuçlar:
Yapılan istatistiksel analizler sonucunda büro çalışanlarının duygu yönetimi
yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesinde ön test ve son test toplam puanlarının cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermediği görülmüştür. Bu sonuca göre duygu yönetimi yeterlilik düzeyinin cinsiyete göre farklılık göstermediği söylenebilir. Yine yapılan analizler sonucunda Duygu Yönetimi Eğitimi Programına katılan büro çalışanlarının, duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesinde ön test ve son test uygulamalarından aldıkları toplam puanların yaş özelliklerine göre anlamlı bir değişiklik göstermediği görülmüştür. Bu sonuca göre duygu yönetimi yeterlilik düzeyinin
geliştirilmesinde yaşın etkileyici bir unsur olmadığı söylenebilir.
Çalışma grubunda bulunan bireylerin duyguları yönetme becerilerinin geliştirilmesinde aldıkları ön test toplam puanları medeni durumlarına göre anlamlı bir
farklılık göstermezken son test toplam puanlarının medeni durumlarına göre anlamlı
bir farklılık gösterdiği görülmüştür. Bu sonuca göre evli çalışanların duygu yönetim
yeterlilik düzeylerinin geliştirilme düzeyi bekâr çalışanlara göre daha düşüktür.
Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeği alt faktörlerinden “duyguları olduğu gibi gösterebilme”, “bedensel tepkileri kontrol edebilme”, “başa çıkma”, “öfke yönetimi”, toplam puanları medeni durumlarına göre değişim göstermezken, “duyguları yalın ve
anlaşılır bir biçimde ifade etme”, alt faktörüne ilişkin son test puanları çalışma grubundaki bireylerin medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermektedir. Buna göre bekâr çalışanların evli çalışanlara göre duygularını yalın ve anlaşılır bir biçimde ifade etmede daha başarılı oldukları tespit edilmiştir.
Duygu Yönetimi Eğitimi Programına katılan büro çalışanlarının eğitim durumlarına göre ön test ve son test uygulamalarından aldıkları puanların anlamlı bir şekilde değişmediği görülmüştür. Buna göre duyguları yönetme yeterlilik düzeylerinin
geliştirilmesinde eğitim durumunun her hangi bir etkisinin olmadığı söylenebilir.
Yapılan istatistiksel analizler sonucunda çalışma grubundaki bireylerin çalıştıkları kurumda kaç yıldır görev yaptığı ile Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeğini
oluşturan “duyguları yalın ve anlaşılır bir biçimde ifade edebilme”, “duyguları olduğu
gibi gösterebilme”, “öfke yönetimi”, alt faktörlerine ilişkin ön test toplam puanları
görev süreleriyle anlamlı farklılık göstermezken, “bedensel tepkileri kontrol edebilme” ve “başa çıkma” alt faktörlerine ilişkin ön test toplam puanları bireylerin görev
süreleriyle anlamlı farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Buna göre 2 yıl ve üstü yıl ve
1 ay-1 yıl süreyle çalışanların “bedensel tepkilerini kontrol edebilme” yeterliliklerinin
1-2 yıl süreyle çalışanlardan daha yüksek olduğu söylenebilir. Araştırma bulgularına
göre farklılık gösteren diğer bir alt boyutu oluşturan “başa çıkma” yeterliliğinin 2 ve
üstü yıl süreyle çalışanların 1 ay-1 yıl ve 1-2 yıl arasında süreyle çalışanlardan daha
yüksek olduğu belirlenmiştir.
222
Birinci Hipotezle Đlgili Sonuçlar (Hipotez: Duygu Yönetimi Eğitim
Programının, Duyguları Yalın Ve Anlaşılır Bir Biçimde Đfade Edebilme Üzerindeki Etkisi Anlamlıdır.)
Araştırmanın birinci hipotezinde, büro çalışanlarının “duyguları yalın ve anlaşılır bir biçimde ifade edebilme” becerilerinin, Duygu Yönetimi Eğitimi Programı sonucunda deney grubu lehine farklılaşıp farklılaşmadığı sorusuna yanıt aranmıştır.
Yapılan istatistiksel analizler sonucunda Duygu Yönetimi Eğitimi Programının duyguların yalın ve anlaşılır bir biçimde ifade edebilme yeterlilikleri üzerindeki etkisi anlamlı bulunmuştur.
Đkinci Hipotezle Đlgili Sonuçlar (Hipotez: Duygu Yönetimi Eğitimi
Programının, Duyguları Olduğu Gibi Gösterebilme Üzerindeki Etkisi Anlamlıdır)
Araştırmanın ikinci hipotezinde, büro çalışanlarının “duyguları olduğu gibi
gösterebilme” yeterliliklerinin, uygulanan Duygu Yönetimi Eğitimi Programı sonucunda deney grubu lehine farklılaşıp farklılaşmadığı sorusuna yanıt aranmıştır. Yapılan istatistiksel analizler sonucunda Duygu Yönetimi Eğitimi Programının “duyguları
olduğu gibi gösterebilme” yeterliliği üzerindeki etkisi anlamlı bulunmuştur.
Üçüncü Hipotezle Đlgili Sonuçlar (Hipotez: Duygu yönetimi eğitim
programının, bedensel tepkileri kontrol edebilme üzerindeki etkisi anlamlıdır)
Araştırmanın üçüncü hipotezinde, büro çalışanlarının “bedensel tepkileri
kontrol edebilme” yeterliliklerinin, uygulanan Duygu Yönetimi Eğitimi Programı sonucunda deney grubu lehine farklılaşıp farklılaşmadığı sorusuna yanıt aranmıştır.
Yapılan istatistiksel analizler sonucunda Duygu Yönetimi Eğitimi Programının, “bedensel tepkileri kontrol edebilme” üzerindeki etkisi anlamlı bulunmuştur.
Dördüncü Hipotezle Đlgili Sonuçlar (Hipotez: Duygu yönetimi eğitim
programının, duygularla başa çıkma becerileri üzerindeki etkisi anlamlıdır.)
Araştırmanın dördüncü hipotezinde, büro çalışanlarının “başa çıkma” yeterliliklerinin, uygulanan Duygu Yönetimi Eğitimi Programı sonucunda deney grubu lehine farklılaşıp farklılaşmadığı sorusuna yanıt aranmıştır. Yapılan istatistiksel analizler
sonucunda Duygu Yönetimi Eğitimi Programının, “başa çıkma” üzerindeki etkisi anlamlı bulunmamıştır.
Bedensel tepkilerini daha iyi kontrol edebilen bireylerin, başa çıkma puanlarında da belirli artışları beraberinde getirmesine rağmen, Duygu Yönetimi Eğitimi
Programının deneklerin “başa çıkma” becerileri üzerinde yeterince etkili olmadığı
görülmüştür.
Beşinci Hipotezle Đlgili Sonuçlar (Hipotez: Duygu yönetimi eğitim
programının, öfkeyi yönetme üzerindeki etkisi anlamlıdır.)
Araştırmanın beşinci hipotezinde, büro çalışanlarının “öfke yönetimi” yeterliliklerinin, uygulanan Duygu Yönetimi Eğitimi Programı sonucunda deney grubu lehi-
223
ne farklılaşıp farklılaşmadığı sorusuna yanıt aranmıştır. Yapılan istatistiksel analizler
sonucunda Duygu Yönetimi Eğitimi Programının, “öfke yönetimi” yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesi üzerindeki etkisi anlamlı bulunmamıştır.
Altıncı Hipotezle Đlgili Sonuçlar (Hipotez: Duygu yönetimi eğitim
programının, büro çalışanlarının duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesi üzerindeki etkisi anlamlıdır.)
Araştırmanın altıncı hipotezinde, Duygu Yönetimi Eğitimi Programının büro
çalışanlarının duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesi üzerindeki etkisinin
deney grubu lehine farklılaşıp farklılaşmadığı sorusuna yanıt aranmıştır. Yapılan istatistiksel analizler sonucunda Duygu Yönetimi Eğitimi Programının duygu yönetimi
yeterlilik düzeylerinde üzerindeki etkisi anlamlı bulunmuştur.
Çalışma grubunun Duyguları Yönetme Becerileri Ölçeğine vermiş olduğu cevapların ön test- son test puanları arasındaki dağılımına bakıldığında, çalışanların
duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin Duygu Yönetimi Eğitimi Programı sonucunda
çalışanların lehine bir değişim gösterdiği görülmüştür.
3.2. Öneriler
Büro çalışanlarının duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesinde
Duygu Yönetimi Eğitimi Programının etkisini belirlemeye yönelik yapılan bu araştırmada elde edilen sonuçlar doğrultusunda geliştirilen öneriler şunlardır:
Araştırma sonuçlarına bakılarak, Duygu Yönetimi Eğitimi Programı büro çalışanlarının hem kendisini tanıması hem de kişilerarası ilişkilerini geliştirmeyi hedefleyen çalışmalarda kullanılabilir. Büro çalışanlarının iş ortamında duygularını uygun bir
biçimde ifade etmesi ve başa çıkma becerilerinin uygun bir biçimde kullanması hem
özel hem de iş yaşamlarında kalitenin artmasına yardımcı olabilir.
Örgüt çalışanlarına hizmet içi eğitim çalışmaları kapsamında duygu yönetimi
eğitimi uygulamaları yapılabilir. Böylece çalışanların iş ortamında duygularını daha
iyi yöneterek, etkinlik ve verimliliklerinin artması sağlanabilir. Bu sayede oluşturulacak örgüt kültürü çalışanlar arasındaki işbirliğinin ve örgütsel bağlılığının artmasına
yardımcı olabilir.
Bu çalışmada uygulanan Duygu Yönetimi Eğitimi Programının etkisi büro çalışanları üzerinde sınanmıştır. Aynı program değişik sektörler üzerinde de uygulanıp,
ektisinin olup olmadığı incelenebilir.
Uygulanan Duygu Yönetimi Eğitimi Programı olumsuz duygulardan öfke,
kaygı, üzüntü, utanma duyguları ile mutluluk, sevgi ve haz gibi olumlu duyguları
içermektedir. Bu çalışmanın farklı duygular ile zenginleştirilerek etkisinin aynı olup
olmayacağı başka bir araştırma ile sınanabilir.
Çalışma grup yaşantısı yoluyla duygu yönetimi yeterlilik düzeylerini geliştirmeyi hedefleyen 23 kişilik bir grupla yapılmıştır. Bu program daha büyük gruplarda,
örneğin sınıf ortamında uygulanacak biçimde düzenlenip, programın bu grup üzerindeki etkisi incelenebilir.
224
Araştırmada, büro çalışanlarının duygu yönetimi yeterlilik düzeylerinin geliştirilmesinde Duygu Yönetimi Eğitimi Programının etkisine bakılmıştır. Bu eğitim
programı kullanılarak başka değişkenler açısından bu programın etkililiğini sınamak
farklı bir araştırma konusu olabilir.
Öfke yönetimi ve başa çıkma yeterliliklerinin geliştirilmesi ile ilgili konularda
istenilen sonuçların alınamamasında eğitim programının süresinin kısa olduğu düşünülerek daha uzun süreli uygulanacak eğitim programının “öfke yönetimi” ve “başa
çıkma” yeterliliklerinin geliştirilmesi konusunda daha anlamlı katkılar sağlayacağı
söylenebilir.
Bu tür eğitim programlarının büro çalışanlarına belli zaman aralıkları ile uygulanması ve katılım için personelin teşvik edilmesi gerekmektedir.
Đş yeri yöneticilerinin büro çalışanlarının duygularını ifade etme tarzlarını değerlendirecek duygu yönetimi değerlendirme ölçeği geliştirmeli ve örgüt içinde bu
ölçeği etkin bir şekilde uygulanabilir.
Çeşitli anketler yoluyla büro çalışanlarının ihtiyaç duyduğu konular belirlenerek bu alana yönelik eğitim programları düzenlenebilir.
Kaynakça
ÇEÇEN, A. R. (2006). Duyguları Yönetme Becerileri Eğitim Programının Öğretmen Adaylarının Duyguları Yönetme Becerileri Üzerine Etkisi. Doktora Tezi. Çukurova Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Psikolojik Danışma ve Rehberlik
Anabilim Dalı. Çukurova.
ÇANKAYA, Đ. (2008). Yönetimde Etkili Bir Yaklaşım: Duygu Yönetimi. Afyon:
Kurumsal Eğitimbilim Dergisi. <www.keg.aku.edu.tr.> (2008,Şubat, 17)
ÇEŞĐTCĐOĞLU, M. (2003). Kaliteli Đnsan. Đstanbul: Alfa Yayınları
GOLEMAN, D. (1999). Duygusal Zeka Neden IQ’dan Önemlidir. (Otuzbirinci
baskı). Đngilizceden Çeviren: Banu Seçkin YÜKSEL. Đstanbul: Varlık Yayınları.
KÖKNAL, Ö. (1998). Dolu Dolu Yaşamak. Đstanbul: Altın Kitaplar.
LANGELĐER, C. A. (2006). Duygu Yönetimi Beceri Çalışma Kitabı. Çeviren: M.
Bilgin, R. Çeçen. Ankara: Pegem Yayıncılık.
TUĞRUL, C.. (1999). Duygusal Zeka. Klinik
<http://www.dzeplatformu.org> (2008, Nisan, 26)
Psikiyatri.(1),
12-20.
YAYLACI, G. Ö.. (2006). Kariyer Yaşamında Duygusal Zekâ ve Đletişim Yeteneği. Đstanbul: Hayat Yayıncılık.
225
226
BÜRO YERLEŞĐMĐ VE ERGONOMĐSĐ
(KAMU DAĐRELERĐNDE BĐR UYGULAMA)
HURĐYE ÇINAR
Rize Üniversitesi Fındıklı MYO
[email protected]
ÖZET
Çalışma hayatında, çalışanların işlerini sağlıklı ve güvenli bir ortamda sürdürebilmeleri, çalışma yerinin ve koşullarının iyileştirilmesi ancak ergonomi kurallarına uyulması ile mümkün olacaktır. Bu çalışma, kamu sektöründe çalışan memurların çalışma koşullarının düzenlenmesi ve çalışma yerleri, kullanılan araç-gereç, donanım ve fiziksel çevre koşullarından ne derece
memnun olduklarının belirlemesi amacıyla yapılmıştır. Ayrıca var olan durumu ortaya koymak,
çalışma yerlerinin ergonomik açıdan düzenlenmesinde ne kadar başarılı olunduğunu, varsa aksayan yönleri belirlemek, çalışma yerlerinin ergonomik açıdan düzenlenmesi konusunda yapılacak iyileştirme ve alınması gereken önlemleri belirlemekte bu araştırmanın amaçları arasındadır.
Araştırma literatür taraması, anket yoluyla gerçekleştirilmiştir. Anket Rize ili Ardeşen
ilçesinde bulunan ve araştırmanın örneklemini oluşturan kamu kurum ve kuruluşları ve bu dairelerde çalışan personelden örneklem olarak alınan 13 kamu dairesinde çalışan 67 personele
uygulanmıştır.
Verilerin değerlendirilmesi sonucunda aşağıda araştırmaya temel teşkil eden sonuçlara ulaşılmıştır.
1.
2.
Araştırma, kamu dairelerinde, çalışma yerlerinin ergonomik olarak düzenlenmediğini, bu rağmen çalışanların sadece yemekhane olmayışından ve mola sürelerinin uygun olmadığından şikayetçi olduklarını, nedenle ortaya çıkan
antropometrik uyumsuzlukların (masa, sandalye, erişme alanları, hareket alanları) ve olumsuz fizyolojik çevre koşullarının (aydınlatma, gürültü, ortam ısısı, havalandırma) çalışanlarda fiziksel ve ruhsal rahatsızlıklara neden olabileceğini
göstermektedir.
Son yıllarda kamu dairelerinin yeni tasarımlara yönelmesi, bu konuda bir arayışın var olduğuna dikkatleri çekmekte; ancak yapılan düzenlemelerin ergonomik
açıdan yetersiz olduğu görülmektedir.
Anahtar Kelimeler: Ergonomi, Büro Ergonomisi, Yerleşim, Çalışma Koşulları, Çevre
Koşulları.
1. Giriş
Yaşamlarının büyük çoğunluğunu iş yerlerinde geçiren çalışanların, çalışma
yerleri ve çalışma koşulları ne kadar iyi ise, çalışanlardan alınan verim o kadar yüksek ve çalışanların sağlık düzeyleri de o kadar iyi olacaktır.
Çalışma ortamı, işgörenlerin anatomik, fizyolojik ve psikolojik özelliklerine
uygun olmalıdır. Eğer bu uyum sağlanamazsa, çalışanlar üzerinde bazı risk faktörleri ortaya çıkacaktır ki bu risk faktörleri: Fiziksel koşullar: aydınlatma, gürültü, havalandırma, ısı ve nem. Psikolojik koşullar: Kontrast, renkler, müzik… Đnsan vücudunun antropometrik ölçülerine uygun olmayan masa, sandalye, hareket alanı…
Bu faktörler dikkate alınarak çalışma ortamının çalışanlar için uygun bir çalışma ortamına dönüştürülmesi için çaba harcanması gerekmektedir.
227
2. Ergonominin Tanımı ve Amacı
Ergonomi, bireylerin iş, iş aletleri ve iş çevreleriyle ilgilenmektedir. Yani insan-makine-çevre uyumunun dikkate alınmasıdır. Burada amaç; insan vücudundan
en yüksek verimi elde edebilmek, bunun yanı sıra çalışanın uygun bir çalışma ortamında çalışabilmesini sağlamaktır.
Ergonomi, endüstriyel iş yerlerinde, tarım işletmelerinde, bürolarda, okullarda, hastanelerde, kısaca tüm çalışma yerlerinde daha verimli ve sağlıklı çalışma
amacıyla uygulanmaktadır. Ergonomi, anatomi, fizyoloji ve psikoloji bilimlerine ait
bilgilerin uygulanmasıyla insan ile iş çevresi ve kullandığı donanım arasındaki ilişkileri inceleyen bilim dalıdır. Ergonominin amacı, verimlilik ve etkinlik bakımından insan-sistem optimumunu elde etmektir. Bunun için sistem ve çevre üzerinde çalışmalar yapılarak işin iş görene uyumu sağlanmaya çalışılır. Doğal olarak insanın işe
uyum sağlaması da, aynı derecede önemlidir.(Tutar ve Altınöz, 2004:73)
Ergonomi kavramı Yunanca olan Ergon (iş) ve Nomos (kural, yasa) kelimelerinin birleşmesiyle türetilmiştir. (Göral, 2006:99) Đngiliz Ergonomik Araştırma Kurumu’ nun tanımında ise ergonomi; “insanlar ve işleri arasındaki ilişkilerin bilimsel
incelemesidir. Konu olarak insanların kullandıkları düzenekleri, içinde çalıştıkları
çevreyi ve bir bütün olarak iş sistemini alır. Metot ve verileri için anatomi, fizyoloji,
psikoloji ve mühendislik disiplinlerinden yararlanır. (Yakar, 1996:6)
Büro ergonomisi, insanın iş ortamındaki özelliklerle nasıl etkileştiğini araştıran, büro ortamında ergonomik risk faktörlerini saptayarak yaralanmaları önlemeyi,
üretimi arttırmayı, çalışanın daha etkin, sağlıklı ve verimli olmasını sağlayacak bir
ortamın oluşturulmasını amaçlayan bir bilim dalıdır (Güler,2004:347).
Ergonominin başlangıç noktası, insan hayatının çeşitli dönemlerinde kişilerin
kullandıkları eşya, araç-gereç ve çevrenin tasarımında çeşitli ölçü ve yeteneklerinin
dikkate alınmasıdır. Ergonomide temel yaklaşım ise, anatomik, fizyolojik ve psikolojik özelliklerine ilişkin veri ve bilgilerin, çeşitli gereç ve fiziki çevre tasarımında, kişilerin konforunu, sağlığını ve üretkenliğini arttıracak şekilde kullanılmasıdır. Đnsanların kullandıkları eşya, makine ve fiziksel çevreyi üç grupta toplamak mümkündür.
(www.ytukvk.org.tr/arsiv/ergonomi).
1.
Đnsan-makine sistemleri
2.
Fiziksel çevre
3.
Kişisel ve koruyucu eşyalar
Ergonominin öncelikli amacı, işgörenlerin iş tatmininin arttırılması, biyolojik,
fizyolojik ve psikolojik açıdan sağlıklı ortamlarda çalışmasının sağlanması olsa da
ergonomi sadece, işgören lehine bir dizi iyileştirme önlemleriyle yetinmez. Ergonomik önlemler, işçilerin fiziksel bütünlüğünü korumanın yanında, onların psikolojik ve
fizyolojik özelliklerini en uygun biçimde kullanacakları, en iyi çalışma ortamını sağlamayı ve böylece işçi güvencesini gerçekleştirmeyi hedeflemektedir. Bu nedenle
verimlilik, ergonominin hedefi değil sonucu olmaktadır. (Tengilimoğlu, Tutar,
2003:173)
Ergonomi, temelde personelin örgüte katkısının arttırılması ve sağlığının korunması fikrinden yola çıkmakla beraber, amaçları aşağıdaki şekilde sıralanabilir.
(Başpınar ve Bayramlı, 2003:62)
228
1.
Đşçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması,
2.
Yorulmaların ve iş stresinin azaltılması,
3.
Đş gücü kayıplarının önlenmesi,
4.
Verimlilik ve kalitenin yükseltilmesi,
Büroların tasarımı yapılırken ergonomik açıdan uyulması gereken bazı kurallar bulunmaktadır. Bu kurallar tasarımın nasıl yapılacağını gösterir. Söz konusu kuralları aşağıdaki gibi açıklayabiliriz.
a.
Tasarımda denge ilkesi: Bu ilke büro malzemelerinin, büroya belli bir
denge prensibine göre yerleştirilmesini gerektirir. Büroların tasarımında denge iki
şekilde sağlanabilir. Bunlardan biri simetrik denge, diğeri de asimetrik dengedir.
Simetrik dengede ortak nokta, büro çalışanına hareket ekonomisini en iyi sağlayan
noktadır. Bu noktaya göre konumlandırılan malzemeler simetrik dengede sayılır.
Asimetrik denge ise simetriği olmayan, ancak konumlandırılma biçimi hareket ekonomisi kurallarına aykırı olmayan denge türüdür.
b.
Tasarımda oran ilkesi: Büro çalışanlarının verimliliği için büro malzemelerinin yerleşiminin belli bir orana göre olması gerekir. Oran ilkesinde ilk dikkat
edilecek husus, çalışanın vücut ölçüleri ile kullandığı masa ve sandalyenin
antropometrik koşullara göre oranlanmasıdır. Büronun büyüklüğü de, çalışanın işlerini verimli bir biçimde yapmasını sağlayacak ölçülerde olmalıdır.
c.
Tasarımda uyum ilkesi: Bürolarda kullanılan malzemelerin büyüklük
ölçüleri, bir uyum göstermelidir. Büroların tasarımında uyum üç bakımdan ele alınır:
Birincisi, büyüklük bakımından, ikincisi, renk bakımından, üçüncüsü de kullanılan
malzemelerin kalitesi bakımından. Büronun ve büro malzemelerinin gereğinden büyük veya küçük olması uyumu bozar.
d.
Tasarımda sadelik ilkesi: Unutmamak gerekir ki, tasarım içeriğin bir
işlevidir. En iyi tasarım, en sade olanıdır. Sadelik, aynı zamanda kolay iletişim kurmanın en iyi yardımcısıdır ve dikkatin dağılmasını önler. Bürolarda sadelik, gereksiz
malzemelerin olmaması ile sağlanır. Abartılı bir büro, dikkatin dağılmasına neden
olur ve verimliliği düşürür.
Yönetim literatüründe iş tasarımı olarak giren ergonomi kavramı, işyerinin
ihtiyaçlarının karşılanması kadar, işgörenin de kişisel ve sosyal ihtiyaçlarının tatminine yardımcı olur. (Aşan, 2001:236)
3.
Bürolarda Yerleşim Ergonomisi
Büroların düzenlenmesinden önce, büroların hizmet vereceği binanın yerinin
seçimi son derece önem arz etmesine rağmen, bu konuda yöneticilerin yapabilecekleri çok da bir şey bulunmamaktadır. Çünkü gelişen ve değişen şehirlerde istenilen
bir bina bulmak oldukça zor bir iştir.
Büro binasını ve yerini seçerken dikkate alınması gereken faktörler : (Duzcu,
1997:93):
229
•
Binanın satın alınması durumunda, büyük sermaye yatırımı ve devamlı
örgüt giderlerine karşılık, sürekli aynı yerde kalma olanağı ve başkasına kiralama
serbestîsi,
•
Binanın kiralanması durumunda daha az sermaye yatırımına karşılık,
kiranın yükselme riski, başkalarına kiralanma, düzeltme ve değişiklik yapma haklarını kısıtlayan koşullar,
•
Binanın eskiliği ve yeniliği, eski binaların alış bedellerinin düşüklüğünün avantajlı olmasına karşılık, restorasyon, ısıtma, aydınlatma, sigorta vb. olası
değişken maliyetlerin olması,
•
Örgütün yapısı büyüklüğü, diğer örgütlerle ve halkla ilişki durumu,
•
Binanın tek katlı mı yoksa çok katlı mı olmasının gerektiği,
•
Personel sayısı ve bunun azalma ya da çoğalma olasılığı, bürolar arasındaki ilişkilerin ve iş akışının nasıl olacağı,
•
Yerleşim alanının şu andaki ve gelecekte tahmin edilen gereksinimlere
göre uyarlanma uygunluğu,
•
Binanın ulaşım araçlarına, bankalara, postaneye, restoranlara, pazara,
müşteriler ve danışmanlara yakınlığı,
•
olacaktır.
Binanın şehir içinde mi yoksa şehir dışında mı olmasının daha uygun
Đşyerinin fizyolojik açıdan şekillendirilmesinde amaç, çalışma yöntemlerinin
ve çalışma şartlarının, insanın fizyolojik ve psikolojik yapısına uygun bir şekle getirmektir. Sağlıklı çalışma koşulları için işyerinin, gürültü, sarsıntı, aydınlatma, toz,
kir, gaz ıslaklık, buhar ve üşütme riski, hava cereyanı, kaza tehlikesi gibi faktörlerden arındırılması gerekir. (Tutar, Altınöz, 2004:76)
Đşyerinde fizyolojik düzenlemelerin amacı, iş metodunun ve işyeri şartlarının,
insanın fizyolojik yapısına uyumunu sağlamaktır. Bu amaçla iki temel noktadan hareket edilir. Bunlar; işgücünün verimliliğini arttırmak, işgörenin belirli bir iş için harcadığı minimum güce karşılık, yaptığı iş miktarını artırmakla olur. Bu alanda başarıyı
artırmak, kas gücünün ekonomik şekilde kullanılması ile mümkün olur. Đşi yapmak
için harcanan gücün verimliliği, işgörenin işi hangi pozisyonda yaptığı ile de yakından ilgilidir. Uygun çevre koşulları ise, işi ve işgöreni etkileyen tüm dış faktörlerdir.
(Kaldırımcı, Çalışkan, “Ergonominin Anlamını Yeterince Kavradık mı ?”)
Đşyerinin psikolojik açıdan şekillendirilmesinde, çalışma psikolojisi açısından
başvurulacak bazı yollar vardır. Bunlar; işyerinin ve çevre dairelerin renklendirilmesi, yani hoşa giden kompozisyonda boyanmasıdır. Đşyerinin ölçülü derecede çiçek ve
bitkilerle donatılması da psikolojik açıdan yararlı olacaktır. Dinlendirici müzik de motivasyonun arttırılmasına ve duygusal yoğunluğun giderilmesine yararlı olabilir. (Tutar, Altınöz,2004:76)
4.
Büro Otomasyonunda Ergonomik Unsurlar
Günümüzde ergonomik çalışmaların amacı, çalışma ortamını insana gelebilecek her türlü tehlikeden ve kazalardan arındırmanın ötesinde, çalışma ortamının,
230
çalışanın hoşuna gidecek ve onu mutlu edecek bir ortama dönüştürmektir. Đnsanca
çalışma ortamı olarak tanımlayabileceğimiz böyle bir ortamda;(Ergonomi, MPM:7);
•
Araç ve gereçler, insan özelliklerine ve yeteneklerine göre tasarımla-
•
Çalışma yöntemleri ve çevre koşulları, insana uygun duruma getirilir.
•
Yapılan işin anlamlı, ilginç ve yararlı olarak algılanması sağlanır.
•
Çalışanlara yeteneklerini kullanma ve kendilerini kanıtlama olanağı ve-
•
Çalışanların kendilerini bir değer olarak görmeleri sağlanır.
nır.
rilir.
Büro otomasyonunda; çalışma alanının boyutları, renk seçimi ve kullanımı,
gürültü düzeyi ve korunma yolları, aydınlatma, nem ve sıcaklık oranı, kontrol düzeni
ve gösterge kontrol ilişkisi gibi hususlar üzerinde durularak, çalışanın iş verimliliği
arttırılmaya çalışılmaktadır.
Büro otomasyonu ve ergonomi ilişkisinde insan-makine-çevre uyumunun başarısını belirleyen şu öğeler üzerinde durulur: (Aydın, s:47)
•
yeterliliği,
Gösterge ve sinyal düzeninden, kullanıcıya gelen bilgilerin doğruluk ve
•
Kullanıcıların duyu organlarının duyarlılığı,
•
Kullanıcıların bilgi ve beceri düzeyi,
•
Makinenin insan boyutlarıyla uyumu,
•
Çevresel koşulların uygunluğu,
5.
Büro Ortamında Hijyen Faktörleri: Işık, Ses, Sıcaklık, Nem, Gürültü ve Renk
Çalışma koşullarının neden olduğun yorgunluğun önemli bir kısmı gözlerin
zorlanmasından ileri geldiği tahmin edilmektedir. Bu sebeple iyi bir aydınlatma, çalışanların etkin ve verimli çalışmalarını sağlarken, kötü aydınlatma çalışanlarda yorgunluğu artıracak, çalışanlarda sağlık sorunlarının başlamasına ve çalışandan alınan
verimin düşük olmasına neden olacaktır.
Aydınlatmada iki yol kullanılmaktadır. Bunlardan birincisi doğal aydınlatma,
ikincisi de yapay aydınlatmadır ki evvela aydınlatmada masrafsız olanın tercih edilmesi açısından doğal aydınlatmanın tercih edilmesi uygun görülmektedir. Doğal aydınlatmadan kasıt güneş enerjisinden en çok yararlanılacak şekilde büronun dizayn
edilmesidir.
Đşyerlerinde, sokakta, evde katlanmak zorunda olduğumuz gürültü, ulaştığı
boyutlar nedeniyle akustik kirlilik veya ses işkencesi olarak ifade edilmekte ve etkileri işitme kayıpları ile sınırlanamamaktadır. Đnsanlar için asıl korkulacak olan, gürültüye bağlı işitme bozukluğu ya da yitimi değil, böyle sürekli uyarının belli bazı
koşullar altında dayanılmaz bir stres yaratmasıdır. (Erdem, 1993:140)
231
Gürültüyü engelleyebilmek için duvarların ses yalıtımını sağlayan malzemelerle kaplanmış olur. Bu sağlandıktan sonra eğer gürültü çıkaran makine ve ya sistem varsa bakımlarının düzenli olarak yapılması, mümkünse bu makinelerin ses geçirmeyen bölümlere konulması tercih edilmelidir.
Oda sıcaklığı çalışanın verimini oldukça etkileyecektir. Çünkü aşırı sıcak bir
büroda çalışan işgörende su ve tuz kaybı fazla olacak, çalışanın rehaveti artacak ve
onu tembelliğe sevk edecektir. Bu durumlar dikkate alınarak büro sıcaklığı ayarlanmalıdır. Klima veya vantilatörler kullanılmalıdır.
Büro ve iş yerlerinde verimli çalışmayı etkileyen diğer bir değişken çalışma
ortamının rutubet derecesidir. Uygun rutubet derecesi, havadaki su buharı oranının
%50 dolaylarında olduğu haldir. Rutubet derecesinin %30’dan az, %70 den fazla
olması organizma üzerinde önemli olumsuz etkilere neden olmaktadır. Özellikle fazla rutubet nezleye, baş ağrısına, sinirliliğe, isteksizliğe, fiziksel gücün düşmesine ve
bunalıma yol açabilir. Bu durum; yaşlılar ile kalp, damar hastalığı ve yüksek tansiyonu olanlar için daha önemli olur. Çalışma verim düşer, işe devamsızlıklar artabilir.
(Ar, 1999)
Koyu ve gri renkler, büro işlerinin yürütülmesi açısından ilginç değildir ve sıkıcıdır. Koyu renkler, depresyona neden olur. Ofislerde kullanılan renkler, insanı
motive edecek parlaklıkta ve tonda olmalıdır. Renkler, “sıcak” ve “soğuk” olmak
üzere sınıflandırılır. Sıcak renkler; kırmızı, portakal rengi ve sarı renklerdir. Bu renkler güneş ışığını, sıcaklığı akla getirir ve insanı motive eder. Soğuk renkler; mavi,
yeşil, menekşe rengi ve mor renklerdir. Soğuk renkler; kışı suyun veya gökyüzünün
sonsuzluğunu çağrıştırır; baskı ve miskinlik duygusu verir. (Acar , Aslan; 2008:89)
6.
Büro Yerleşimi ve Ergonomisi, Kamu Dairelerinde Bir Uygulama
5.1 Araştırmanın Amacı ve Önemi
Bu araştırmada kamu sektöründe çalışan memurların çalışma koşullarının
düzenlenmesi ve çalışma yerleri, kullanılan araç-gereç, donanım ve fiziksel çevre
koşullarından ne derece memnun olduklarının belirlemesi amacıyla yapılmıştır. Ayrıca var olan durumu ortaya koymak, çalışma yerlerinin ergonomik açıdan düzenlenmesinde ne kadar başarılı olunduğunu, varsa aksayan yönleri belirlemek, çalışma
yerlerinin ergonomik açıdan düzenlenmesi konusunda yapılacak iyileştirme ve alınması gereken önlemleri belirlemekte bu araştırmanın amaçları arasındadır.
5.2 Araştırmanın Evreni ve Örneklemi
Anket Rize ili Ardeşen ilçesinde bulunan ve araştırmanın örneklemini oluşturan kamu kurum ve kuruluşları ve bu dairelerde çalışan personelden örneklem olarak alınan 13 kamu dairesinde çalışan 67 personele uygulanmıştır.
5.3 Araştırmanın Metodu
Araştırma tanımlayıcı bir araştırma niteliğinde olup, araştırmada veri toplama
yöntemi olarak anket tekniği kullanılmıştır.
Anket, SPSS 15. 0 kullanılarak çözümlenmiştir. Bu ankette Kabul Örneklemesi yapılmıştır. 67 örneklem kullanılmıştır.
232
5.4 Araştırmanın Bulguları
Araştırmaya katılan memurların idari görevlerine ilişkin bilgileri Tablo 1 de
gösterilmiştir.
Tablo 1. Araştırmaya Katılanların Đdari Görev Durumları
N
%
38
56,7
Var
6
9,0
Yok
23
34,3
TOPLAM
67
100,0
Cevap Vermeyenler
Tablo 1 den de anlaşıldığı üzere araştırmaya katılanların %9unun idari görevi varken, %34,3 ün idari görevi bulunmamaktadır.
31
46,3
13
19,4
6
9,0
4
6,0
7
10,4
35
52,2
15
22,4
5
7,5
12
17,9
9
13,4
23
34,3
18
26,9
%
22,4
Çok Yeterli
15
%
11,9
Yeterli
8
%
0
Az Yeterli
%
01 Ardeşen de
çalışıyor olmaktan
02 Bir kamu kuruluşunda çalışıyor olmaktan(diğer kamu
kuruluşlarıyla
karşılaştırıldığında)
03 Bulunduğum
bölümde çalışıyor
olmaktan
%
0
Çok Yetersiz
Yetersiz
Tablo 2. Katılımcıların Bulundukları Đlçeden, Kurumdan ve Çalıştıkları Bölümden Memnun Olma Durumları
Tablo 2 den de anlaşılacağı üzere katılımcıların çoğunun Ardeşen’ de çalışıyor
olmaktan memnun olduğu görülmektedir. Araştırmaya katılan katılımcıların %22,4
ü Ardeşen’ de çalışıyor olmaktan az memnunken, %19,4 ü çok memnun olduklarını
belirtmişlerdir.
Katılımcıların %52,2 si diğer kamu kuruluşlarıyla karşılaştırıldığında bu kamu
kuruluşunda çalışmaktan memnun musunuz sorusuna yeterli cevabını vermiştir. Buradan da anlaşılacağı üzere çalışanlar bulundukları kamu kurumundan memnundurlar.
Yine Tablo 2 de görüldüğü üzere katılımcıların %34,3 çalıştıkları bölümden
memnunken, %7,5 lik bir kısım bulundukları bölümde çalışmaktan memnun olmadıklarını ifade etmişlerdir.
233
%
26,9
12
17,9
26
38,8
5
7,5
3
4,5
9
13,4
14
20,9
32
47,8
9
13,4
2
3,0
12
17,9
17
25,4
29
43,3
7
10,4
16
23,9
15
22,4
15
22,4
20
29,9
1
1,5
7
10,4
16
23,9
7
10,4
34
50,7
3
4,5
10
14,9
14
20,9
9
13,4
24
35,8
10
14,9
%
Yeterli
18
Çok Yeterli
%
9,0
Yetersiz
Az Yeterli
04 Yaptığı işin niteliği,
özelliği ve iş yükünden
05 Büyüklüğü ve yapısından
06 Halkla ilişki durumu ve derecesinden
07 Personel miktarı ve
bunun azalma çoğalma olasılığından
08 Bürolar arasındaki
iş akımından
09 Kat ve odalarının
inşa durumundan
%
6
Çok Yetersiz
%
Tablo 3. Katılımcıların Kurumdan Memnun Olma Durumları
Tablo 3 ten de anlaşılacağı üzere katılımcılar kurumun yaptığı işin niteliği,
özelliği ve iş yükünden %38,8 lik oranla memnunken, %26,9 u memnun olmadıklarını ifade etmişlerdir.
Kurumun büyüklüğü ve yapısından ifadesine katılımcıların %47,8 i yeterli
cevabını verirken, %4,5 i çok yetersiz cevabını vermiştir. Buradan da anlaşılacağı
üzere katılımcıların çoğunluğu kurumun büyüklüğü ve yapısından memnundurlar.
Kurumun halkla ilişki durumu ve derecesinden ifadesine katılımcıların
%43,3 ü yeterli cevabını verirken, %17,9 u yetersiz cevabını vermiştir.
Kurumun personel miktarı, bunun azalma ve çoğalma olasılığından ifadesine katılımcılar birbirine yakın cevaplar vermişlerdir. %22,4 ü yetersiz derken yine
%22,4 ü az yeterli cevabını vermiştir. Bununla birlikte katılımcıların %29,9 u yeterli
cevabını vermiştir.
Yine tablo 3te görüldüğü üzere katılımcıların %50,7 si bürolar arasındaki iş
akımından memnunken, %23,9 u az memnun olduklarını ifade etmişlerdir. Kat ve
odalarının inşa durumundan da %35,8i yeterli cevabını verirken %14,9 u çok yetersiz cevabını vermiştir.
234
15
22,4
32
47,8
4
6,0
5
7,5
7
10,4
15
22,4
36
53,7
4
6,0
%
%
7,5
Çok Yeterli
Yeterli
5
%
16,4
Yetersiz
%
10 Birimlere ait büroları gösterir planların
asansör kapısı karşısında ya da kat merdiveni karşısında asılmış
olmasından
11 Kat planlarının anlaşılır olmasından
%
11
Çok Yetersiz
Az Yeterli
Tablo 4. Katılımcıların Bina ve Kat Planlamasından Memnun Olma
Durumları
Tablo 4 ten de anlaşılacağı üzere katılımcıların büyük çoğunluğu verilen
ifadelerden memnun olduklarını ifade etmişlerdir.
235
%
17,9
10
14,9
36
53,7
5
7,5
6
9,0
7
10,4
18
26,9
31
46,3
5
7,5
6
9,0
7
10,4
12
17,9
34
50,7
8
11,9
5
7,5
10
14,9
14
20,9
32
47,8
6
9,0
7
10,4
8
11,9
12
17,9
29
43,3
11
16,4
8
11,9
8
11,9
12
17,9
30
44,8
9
13,4
7
10,4
10
14,9
10
14,9
35
52,2
5
7,5
7
10,4
12
17,9
15
22,4
30
44,8
3
4,5
9
13,4
14
20,9
8
11,9
33
49,3
3
4,5
7
10,4
8
11,9
11
16,4
34
50,7
7
10,4
%
Yeterli
12
Çok Yeterli
%
6,0
Yetersiz
Az Yeterli
12 yerleştirme hususunda kanuni düzenlemelere uyulmasından
13 Bireylerarası iletişim ilişkilerinin büro
düzenlemeleri sırasında dikkate alınmasından
14 halkla temas halinde olan büroların binanın giriş katında
olmasından
15 Đşleri yoğun olan
ve dikkat gerektiren
büroların sessiz ortamlarda olmasından
16 Güvenliğe önem
gösterilmesinden
17 Bürolarda gereksiz
eşya bulunmamasından
18 Birbirlerileriyle ilgili
işleri yapanların yan
yana masa ya da odalarda bulunmamasından
19 Bürolarda yararlanılmayan alan oranlarının az olmasından
20 Açık bürolarda masaların hareket alanını
kısıtlamayacak şekilde
tasarlanmasından
21 Özel büroların kapılarına, kişilerin isimlerini ve unvanlarını
gösteren levhaların
takılmasından
%
4
Çok Yetersiz
%
Tablo 5. Katılımcıların Büro Yerleşiminden Memnun Olma Durumları
Tablo 5 ten de anlaşılacağı üzere katılımcıların büyük çoğunluğu verilen
ifadelerden memnun olduklarını belirtmişlerdir. Araştırmaya katılan çalışanların
%47,8 i işleri yoğun olan ve dikkat gerektiren büroların sessiz ortamlarda olmasın-
236
dan memnun olduklarını ve yeterli bulduklarını belirtirken, %20,9 u az yeterli bulduklarını belirtmişlerdir.
10
14,9
9
13,4
38
56,7
9
13,4
4
6,0
10
14,9
12
17,9
35
52,2
6
9,0
3
4,5
12
17,9
14
20,9
31
46,3
7
10,4
2
3,0
10
14,9
13
19,4
33
49,3
9
13,4
2
3,0
6
9,0
22
32,8
31
46,3
6
9,0
2
3,0
10
14,9
9
13,4
36
53,7
10
14,9
5
7,5
12
17,9
13
19,4
32
47,8
5
7,5
7
10,4
14
20,9
15
22,4
22
32,8
9
13,4
Tablo 6 ten de anlaşılacağı üzere katılımcıların büyük çoğunluğu verilen ifadelerden memnun olduklarını belirtmişlerdir. Bürolarda kullanılan araç gerecin rahatça ulaşılabilir yerde olmasından katılımcıların %56,7 si yeterli cevabını verirken,
%13,4 ü az yeterli cevabını vermiş yine %13,4 ü çok yeterli cevabını vermiştir.
Đşlerin gereksiz prosedürlerden arındırılmasından ifadesine katılımcıların
%32,8i yeterli cevabını vererek bu durumdan memnun olduklarını belirtmişlerdir.
Yine aynı şekilde %10,4 ü çok yetersiz cevabını vermiştir.
Tablo 7’de katılımcıların büyük çoğunluğunun büroların fizyolojik ve psikolojik durumlarından memnun oldukları gözükmektedir. Ancak eşit ücret uygulamasından ifadesine katılımcıların %43,3ü çok yetersiz cevabını verirken %22,4 ü yeterli
cevabını vermiştir. Buradan da anlaşılacağı üzere çalışanların ücret konusunda
memnun olmadığı görülmektedir.
237
%
%
Çok Yeterli
Yeterli
Az Yeterli
1,5
%
1
%
%
22 Bürolarda kullanılan araç-gerecin rahatça ulaşılabilir yerlerde olmasından
23 Araç gerecin iş
akışına uygun şekilde
yerleştirilmesinden
24 çalışanı yormayacak oturma kullanma
ve görüş şartlarından
25 yapılan işe uygun
araç-gerecin seçilmesinden
26 çok amaçlı olarak
kullanılabilecek araçgerecin seçilmesinden
27 sık kullanılan malzemelerin en kolay
ulaşılacak yerlerde
olmasından
28 işlerin yürütülmesinde gerekli malzemeye sahip olunmasından
29 işlerin, gereksiz
prosedürlerden arındırılmasından
Yetersiz
Çok Yetersiz
Tablo 6. Katılımcıların Büro Düzeninden Memnun Olma
Durumları
Yine Tablo 7’de dikkat edileceği üzere, katılımcıların %28,4 ü az yeterli cevabını vermiştir, yeterli cevabını verenler de %28,4lük dilimi oluşturmaktadırlar.
Buna karşılık %22,4lük dilimde bulunan katılımcılar ise çok yetersiz bulduklarını ifade etmişlerdir.
Çalışma aralarında dinlenme imkânı sağlayacak ortamların varlığından(çay
salonu, kafeterya, spor salonu) ifadesine katılımcıların %32,8 i çok yetersiz cevabını
verirken, %31,3 ü yeterli cevabını vermiştir.
7
10,4
12
17,9
34
50,7
7
10,
4
9
13,4
13
19,4
10
14,9
25
37,3
10
14,
9
7
10,4
13
19,4
10
14,9
26
38,8
11
16,
4
3
4,5
8
11,9
11
16,4
37
55,2
8
11,
9
10
14,9
10
14,9
10
14,9
32
47,8
5
7,5
5
7,5
13
19,4
14
20,9
31
46,3
4
6,0
29
43,3
12
17,9
10
14,9
15
22,4
1
1,5
238
%
%
Çok Yeterli
Yeterli
Az Yeterli
10,4
%
7
%
%
30 çalışanın vücut
ölçüleriyle kullandığı
masa sandalyenin
orantılı olmasından
31 çevre etkenlerinin ve şartlarının
insan bünyesine elverişli ve uygun olmasından(klima,
gürültü, toz, kir,
nem, hava, cereyan, kazan tehlikesi)
32 büronun çalışanı
psikolojik olarak rahatlatmasından(çalı
şanın hoşuna gidecek badana,boya,çiçek ve
bitki)
33 ikaz ve alarm
gibi acil ve tehlike
bildiren bilgilerin
rahatça duyulabilecek şekilde ayarlanmasından
34 çalışma zamanının insanın biyolojik
özelliklerine uygun
olmasından
35 molaların sayılarının ve sürelerinin
uygun olmasından
36 eşit ücret uygulanmasından
Yetersiz
Çok Yetersiz
Tablo 7. Katılımcıların Büroların Fizyolojik ve Psikolojik
Durumlarından Memnuniyet Durumları
37 iş kazalarını önleyecek tedbirlerin
alınmış olmasından
38 büroların aydınlatma düzeninden
39 yemeklerin temiz
ortamlarda hazırlanmasından
40 büroların ısıtma
düzeninden
41 büroların akustik
düzeninden(gürültüden
arındırılmış, yankı
yapmayan, konuşma anlaşılabilirliğini
sağlayan düzeninden )
42 büroların estetik
çevresinden(tasarım
güzelliği, dekorasyon)
43 çalışma aralarında dinlenme imkanı sağlayacak ortamların varlığından(çay salonu,kafeterya,spor
salonu)
9
13,4
9
13,4
11
16,4
32
47,8
6
9,0
1
1,5
3
4,5
9
13,4
44
65,7
10
14,
9
15
22,4
13
19,4
19
28,4
19
28,4
1
1,5
7
10,4
5
7,5
11
16,4
36
53,7
8
11,
9
7
10,4
11
16,4
13
19,4
30
44,8
6
9,0
3
4,5
12
17,9
13
19,4
32
47,8
7
10,
4
22
32,8
11
16,4
6
9,0
21
31,3
7
10,
4
239
Tablo 8. Anketteki Soruların Örnekleme Göre Ortalamaları
N
Mean
Görev Müdürlük veya müdür yardımcığı görevim var
67
,7761
01 Ardeşende çalışıyor olmaktan
67
3,7313
02 Bir kamu kuruluşunda çalışıyor olmaktan(diger kamu kuruluşlarıyla karşılastırıldığında)
67
3,7313
03 Bulunduğum bölümde çalışıyor olmaktan
67
3,5522
04 Yaptığı işin niteliği, özelliği ve iş yükünden
67
3,0896
05 Büyüklüğü ve yapısından
67
3,5224
06 Halkla ilişki durumu ve derecesinden
67
3,4030
07 Personel miktarı ve bunun azalma çoğalma olasılığından
67
2,6269
08 Bürolar arasındaki iş akımından
67
3,1493
09 Kat ve odalarının inşa durumundan
67
3,1493
10 Birimlere ait büröları gösterir planların asansör kapısı karşısında ya da kat merdiveni karşısında asılmış olmasından
67
3,1940
11 kat planlarının anlaşılır olmasından
67
3,4030
12 yetiştirme hususunda kanuni düzenlemelere uyulmasından
67
3,3881
13 Bireylerarası iletişim ilişkilerinin büro düzenlemeleri sırasında dikkate alınmasından
67
3,3284
14 halkla temas halinde olan büroların binanın giriş katında olmasından
67
3,4627
15 Đşleri yoğun olan ve dikkat gerektiren büroların sessiz ortamlarda olmasından
67
3,3582
16 Güvenliğe önem gösterilmesinden
67
3,4328
17 Bürolarda gereksiz eşya bulunmamasından
67
3,3582
18 Birbirlerleriyle ilgili işleri yapanların yan yana masa ya da
odalarda bulunmamasından
67
3,3134
19 Bürolarda yararlanılmayan alan oranlarının az olmasından
67
3,1493
240
20 Açık bürolarda masaların hareket alanını kısıtlamayacak şekilde tasarlanmasından
67
3,1045
21 Özel büroların kapılarına, kişilerin isimlerini ve unvanlarını
gösteren levhaların takılmasından
67
3,3881
22 Bürolarda kullanılan araç-gerecin rahatça ulaşılabilir yerlerde
olmasından
67
3,6567
23 Araç gerecin iş akışına uygun şekilde yerleştirilmesinden
67
3,4328
24 çalışanı yormayacak oturma kullanma ve görüş şartlarından
67
3,4030
25 yapılan işe uygun araç-gerecin seçilmesinden
67
3,5522
26 çok amaçlı olarak kullanılabilecek araç-gerecin seçilmesinden
67
3,4925
27 sık kullanılan malzemelerin en kolay ulaşılacak yerlerde olmasından
67
3,6269
28 işlerin yürütülmesinde gerekli malzemeye sahip olunmasından
67
3,2985
29 işlerin, gereksiz prosedürlerden arındırılmasından
67
3,1791
67
3,4030
67
3,2090
67
3,3134
33 ikaz ve alarm gibi acil ve tehlike bildiren bilgilerin rahatça
duyulabilecek şekilde ayarlanmasından
67
3,5821
34 çalışma zamanının insanın biyolojik özelliklerine uygun olmasından
67
3,1791
35 molaların sayılarının ve sürelerinin uygun olmasından
67
3,2388
36 eşit ücret uygulanmasından
67
2,2090
37 iş kazalarını önleyecek tedbirlerin alınmış olmasından
67
3,2537
38 büroların aydınlatma düzeninden
67
3,8806
39 yemeklerin temiz ortamlarda hazırlanmasından
67
2,6716
40 büroların ısıtma düzeninden
67
3,4925
30 çalışanın vücut ölçüleriyle kullandığı masa sandalyenin orantılı olmasından
31 çevre etkenlerinin ve şartlarının insan bünyesine elverişli ve
uygun olmasından(klima, gürültü, toz, kir, nem, hava, cereyan,
kazan tehlikesi)
32 büronun çalışanı psikolojik olarak rahatlatmasından(çalışanın hoşuna gidecek badana,boya,çiçek ve bitki)
241
41 büroların akustik düzeninden(gürültüden arındırılmış, yankı
yapmayan, konuşma anlaşılabilirliğini sağlayan düzeninden )
67
3,2537
42 büroların estetik çevresinden(tasarım güzelliği, dekorasyon)
67
3,4179
43 çalışma aralarında dinlenme imkanı sağlayacak ortamların
varlığından(çay salonu,kafeterya,spor salonu)
67
2,7015
Örneklemin aritmetik ortalamasına baktığımız zaman genel anlamda ortalamadan sapmaların olmadığı gözlenmektedir. Eşit ücret uygulanmasından, yemeklerin temiz ortamlarda hazırlanmasından, çalışma aralarında dinlenme imkanı sağlayacak ortamların varlığından(çay salonu, kafeterya, spor salonu) ifadelerinin ortalamalarında az miktarda sapma olduğu gözükmektedir.
7.
SONUÇ VE ÖNERĐLER
Đşyerinin fizyolojik açıdan şekillendirilmesinde amaç, çalışma yöntemlerinin
ve çalışma şartlarının, insanın fizyolojik ve psikolojik yapısına uygun bir şekle getirmektir. Sağlıklı çalışma koşulları için işyerinin, gürültü, sarsıntı, aydınlatma, toz,
kir, gaz ıslaklık, buhar ve üşütme riski, hava cereyanı, kaza tehlikesi gibi faktörlerden arındırılması gerekir.
Buna göre, araştırmaya katılanların toplam 67 kişinin %9u nun idari görevi
varken, %34,3 ün idari görevi bulunmamaktadır.
Yapılan aritmetik ortalama sonucunda kamu dairelerinde çalışan katılımcıların kurumdan, bina ve kat planlamalarından, büroların yerleşiminden, büroların düzeninden ve büroların fizyolojik ve psikolojik durumlarından memnun oldukları gözlenmiştir.
Ücret, yemeklerin hazırlanması ve çalışma aralarında dinlenme imkânı sağlayacak ortamların varlığı konularında memnun olmadıkları tespit edilmiştir.
Çalışanların zamanlarının çoğunu geçirdikleri büroların çalışanlarda olumsuz
duygu ve tutum oluşturacak şekilde olmadığı ancak;
Çalışanların yoğun çalışma temposu karşısında eşit ücret uygulaması konusunda ve
Verimli çalışmaları için gerekli olan koşullardan en önemlisi olan çalışma aralarında dinlenme imkânı sağlayacak ortamların olmaması konularında sıkıntı yaşadıkları tespit edilmiştir.
Bu aksaklıkların giderilebilmesi için;
Kamu kurum ve kuruluşlarında yılın belirli zamanlarında büro yerleşimi ve
memnuniyeti anketleri yapılmalı,
Bu anketler sonucunda ortaya çıkan eksiklikler, konunun uzmanları tarafından ele alınıp, ergonomik çalışma ortamları oluşturulmalı,
Kullanıcıların işe devamının ve iş veriminin artması amacıyla ergonomi konusuna daha fazla özen gösterilmeli,
242
Sık dinlenmelerin, kasların yeniden güç kazanıp verimli hale geçmesi için
önemli olduğundan kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların her 40 dakikalık çalışmadan sonra en az 5 dakika dinlenebilecekleri bir dinlenme ortamı olmalı,
Ve son olarak tüm düzenlemelerden sonra, çalışanlar büro yerleşimi ve ergonomisi hakkında bilinçlendirilmelidir.
KAYNAKLAR
Acar Füsun , Erhan Aslan (2008), Büro Yönetimi ve Đletişim, 1.Baskı, Đstanbul:Lisans Yayıncılık.
Ar, A.Fikret (1999), Büro Yönetimi Teknikleri, Ankara:Yargı Kitabevi
Aşan, Öznur (2001), “Motivasyon Kavramı ve Tanımı” (Der.,Salih Güney, Yönetim
ve Organizasyon) Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Aydın, Emin D., Büro Otomasyonunda Ergonomi, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.,
s.47
Başpınar, Nuran Ö., Ünver Ünlü Bayramlı, (2003), Büro Yönetim, Ankara: Nobel Yayım Dağıtım.
Duzcu, Ömer (1997), “Çağdaş Büro Teçhizat ve Donatımı ile Büro Tasarımının ve
Otomasyon Faaliyetlerinin Başarıya Katkısı”, Yönetimde Verimlilik Esasları Sempozyumu, Konya.
Erdem, Ferda (1993); “Đş Yeri Stresi”, MPM II, Ankara.
Ergonomi, Milli Prodüktivite Merkezi,MPM:7
Göral, Ramazan (2006), Büro Yönetimi, Ankara:Nobel Yayın Dağıtım.
Tengilimoğlu, Dilaver, Hasan Tutar, (2003), Çağdaş Büro Yönetimi, Ankara: Gazi
Kitabevi.
Tutar, Hasan, Mehmet Altınöz, (2004), Büro Yönetimi ve Đletişim Teknikleri, Ankara:Seçkin Yayıncılık.
Yakar, Hüseyin (1996), “Ergonomik Çalışma Yeri Düzenleme ve Vergi Dairelerinde
Uygulama”, GÜ Fen Bilimleri Enst. Kazaların Çevresel ve Teknik Araştırması Anabilim Dalı, Ankara.
www.ytukvk.org.tr/arsiv/ergonomi
243
244
STANDART TÜRK KLAVYESĐNĐN ÖĞRETĐMĐNE YÖNELĐK
BĐR MODEL ÖNERĐSĐ: WPR MODELĐ VE ÖRNEK BĐR UYGULAMA
Sami ACAR
[email protected]
ÖZET
Bu araştırmanın temel amacı, Standart Türk Klavyesi öğretimine yönelik yeni
bir model (WPR Modeli) oluşturarak geleneksel klavye öğretimine farklı bir bakış açısı ve yenilik
getirmektir. Buna ilaveten araştırmada, WPR modelinin öğrencilerin akademik başarılarına ve
öğrenmenin kalıcılığına etkisi deneysel bir çalışmada incelenmiş ve modelin uygulanabilirliği test
edilmiştir.
Araştırmada, WPR modelinin öğrencilerin akademik başarısına ve öğrenmenin kalıcılığına
etkisini incelemek amacıyla, öntest-sontest deney ve kontrol gruplu araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırma modeli çerçevesinde araştırmanın gerçekleştirilebilmesi için yansızlık kuralı
dikkate alınarak deney ve kontrol grupları oluşturulmuştur. Araştırmada WPR modelinin uygulandığı klavye öğretimine katılanlar deney grubunu, geleneksel klavye öğretimine katılanlar ise
kontrol grubunu temsil etmiştir. Öğretim öncesinde ve sonrasında deney ve kontrol gruplarında
ölçümler yapılmıştır. Tüm istatistiksel çözümlemelerde 0.05 anlamlılık düzeyi esas alınmıştır.
Araştırmadan elde edilen sonuçlar, WPR modelinin uygulandığı deney grubu öğrencilerinin geleneksel öğretimin yapıldığı kontrol grubu öğrencilerine göre daha başarılı olduğunu göstermiştir. Araştırma bulguları ışığında WPR modelinin etkililiği ve uygulanabilirliği değerlendirilmiş, günümüz eğitim-öğretim olanakları da dikkate alınarak klavye öğretiminde ortak bir yaklaşımın benimsenmesi ve uygulanması konusunda bazı önerilerde bulunulmuştur.
Anahtar Kelimeler: Standart Türk Klavyesi, klavye eğitimi, WPR modeli.
1. Giriş
Đlk modern yazı baskı makinesi, onbeşinci yüzyılda Johannes Gutenberg tarafından üretilmiştir. Henrik Mill, 1714 yılında ilk mekanik daktiloyu keşfetmiş, 1873
yılnda Latham Sholes, Carlos Glidden ve Samuel W. Soule Qwerty tipi klavyeye sahip daktiloyu geliştirmişlerdir. Bu daktilo, “Sholes-Glidden Type Writer” olarak nitelendirilmiş ve 1874 yılında E.Remington ve Sons tarafından üretilerek satılmıştır
(Yamada, 1980:175). Klavye kavramı ise, ondokuzuncu yüzyılın sonunda ilk daktilo
klavyesi ile literatüre girmiştir. Klavye, harfler, sayılar, semboller ve özel bazı işlevleri bulunan, yazı makinelerinde ve bilgisayarlarda veri girişi yapmak ve yazı yazmak amacıyla kullanılan birime verilen addır (Yılmaz ve Fidan, 1998; 15; Çelik ve
Daban, 2007:12). Klavyelerin özellikleri ve bölümleri, tuşların klavye üzerindeki
yerleşimi 1994 yılında ISO/IEC 9995-1 standardı ile tanımlanmıştır. ISO/IEC 9995-1
standardına göre klavye alfasayısal bölüm, sayısal bölüm, metin düzenleme bölümü
ve işlev bölümü olmak üzere dörde ayrılmıştır. (TSE ISO/IEC 9995-1, 2001).
Klavyeler, mekanik ve elektronik yazı makinelerinde aşırı veri girişi ve yazım
nedeniyle oluşabilecek sağlık problemlerini önlemek ve daha hızlı yazı yazmak amacıyla ergonomik tasarlanmış ve geliştirilmiştir (Özcan ve diğerleri: 2007:13;
www.tifaq.com, 2007). Klavye üzerinde bulunan her tuşun bir veya birden fazla görevi olabilmektedir. Klavyedeki tuşların yerleşiminde ergonomik çalışma koşulları
dikkate alınmış (Keser, 2005:47) ve farklı tipte klavyeler tasarlanmıştır. Klavyelerin
tasarımında; tuşların yerleşimi, bağlantı şekli, tuş sayısı, ayarlanabilirliği, genel yerleşimi, eğimi, kullanıcıların rahat ve kolay yazım pozisyonları (Yücel ve diğerleri,
245
2004:435) ve insanların antropometrik özellikleri (dirsek, önkol, üst kol, bilek, parmak, baş ve boyun uzunlukları) önemli faktörlerdir (Baslo, 2002:155).
Daha kaliteli, hızlı, doğru ve rahat yazı yazmak, veri giriş performansını artırmak amacıyla geliştirilen klavyeler, ilk mekanik daktilolarda kullanılmıştır (Li ve
diğerleri, 2006:695; Yener, 2003; Yener, 2005). Đlk düzenli klavye tasarımı,
Christopher Latham Sholes’in 1868-1873 yılları arasında Đngilizce’deki harflerin kullanım sıklığına ilişkin diyagramlar temelinde oluşturulmuştur (Silfverberg, 2007:6;
www.ideafinder.com, 2008). 1873 yılında bu düzenli klavyeye Qwerty klavye (Đngilizce Qwerty Klavye) adı verilmiştir (Yamada, 1980; Bryan, 2007). Daktilo klavyelerinde onparmak metoduna göre yazım ise 1878 yılında E.Remington ve Sons tarafından üretilen daktilo klavyelerine “Shift” tuşunun eklenmesi ve L.V.Longley’in
Cincinnati okulunda stenograflar üzerinde yaptığı iki parmaktan onparmak yazıma
geçiş çalışması ile başlamıştır (Bryan, 2007). Sholes’in tasarladığı Qwerty tipi klavye, 1971 yılında Amerikan Standartlar Enstitüsünce yazı makinelerinde standart
klavye olarak kabul edilmiştir (Silfverberg, 2007:7).
Daktilo klavyesinde onparmak metoduna göre yazıma geçiş ilk zamanlar sorunlu olmuştur. Qwerty tipi klavyede onparmak yazım daktilo tuşlarının sıkışmasına
ve kilitlenmesine neden olmuştur. Bu sorunun klavyedeki tuşların yerleşiminden
kaynaklandığını düşünen Prof.Dr. August Dvorak, 1932 yılında yaptığı bilimsel çalışmalar sonucunda DVORAK tipi klavyeyi geliştirmiştir(dvorak-keyboards.com,
2008). Dvorak, klavye tasarımında Đngilizce’de kullanılan kelimeleri analiz etmiş
tekrar sayısı çok olan harfleri klavyede kolay erişilebilecek noktaya, klavyenin orta
sırasına toplamıştır. Dvorak, yaptığı deneysel çalışmada Dvorak tipi klavyeyi kullanan sekreterlerin Qwerty tipi klavyeyi kullananlara göre daha hızlı yazdıklarını kanıtlamıştır. Ancak, daktilo üreticilerinin Qwerty tipi klavye üretimine devam etmeleri
ve kullanıcıların alışkanlıkları Dvorak tipi klavyenin üretimini ve kullanımını olumsuz
etkilemiştir. Yine, Qwerty tipi klavyeli daktilo sayısının çokluğu ve bu daktilolarda
klavye değişiminin maliyetli olması da Dvorak tipi klavyenin yaygınlaşmasını engellemiştir (Yener, 2005; Li ve diğerleri, 2006:695; Sandnes ve Aubert, 2007:141).
Bilgisayarda kullanılan ilk standart klavye Qwerty tipi klavyedir (Bryan,
2007). 1930 yılında IBM firmasında kelime işlem programlarının geliştirilmesine ilişkin yapılan çalışmalarda (Line Editor işlemlerinde) “keyboard” olarak tanımlanan
bilgisayar klavyeleri test edilmiştir. Yapılan testler sonucunda ilk elektronik klavye
çipi geliştirilmiş ve bu çip IBM PC/XT 8048 bilgisayarlarda kullanılmıştır. 1974 yılında IBM 5100, 1979 ve 1981 yıllarında IBM 8086 ve IBM 8088 bilgisayarlarda PC/XT
klavyeleri, daha sonra da IBM 80286 ile AT tipi klavyeler kullanılmıştır. Günümüzde
masaüstü, dizüstü ve tablet bilgisayarlarda PS/2, USB bağlantılı klavyeler ve kablosuz (bluetooth ve wireless) klavyeler kullanılmaktadır. Son yıllarda, dokunmatik ekran klavyeleri, sanal klavyeler ve ışıklı klavyeler de bilgisayarlarda kullanılmaya
başlanmıştır (Bryan, 2007).
Dvorak tipi klavyelerle başlayan ergonomik klavye tasarımı çalışmaları ve
Qwerty tipi klavyeye yönelik eleştiriler, Azerty tipi klavyenin ve adını dahi bilmediğimiz bir çok klavye tipinin oluşturulmasını sağlamıştır. Bugün, dünyada farklı yerleşim düzenine ve ergonomik tasarıma sahip bir çok klavye bulunmakta ve bilgisayar
işletim sistemlerine eklenerek standart klavye olarak kullanılmaktadır. (Galen ve
diğerleri, 2005: Rempel ve diğerleri, 2006; Li ve diğerleri, 2006). Son yıllarda klavye tasarımına yönelik yapılan çalışmalarda Qwerty ve Dvorak tipi klavyeler ergonomik tasarım, performans ve kas iskelet hastalıkları açısından incelenmektedir (Gilad
ve Harel, 2000; Marklin ve Simoneau, 2004; Galen ve diğerleri, 2005, Szeto ve di-
246
ğerleri, 2005a; Szeto ve diğerleri, 2005b; Rempel ve diğerleri, 2006; Li ve diğerleri,
2006; Özcan ve diğerleri, 2007; Baker ve diğerleri, 2007a; Baker ve diğerleri,
2007b; Nag ve diğerleri, 2008; Lee ve diğerleri, 2008). Çalışmalar, Qwerty tipi
klavyenin veri giriş performansının geliştirilen yeni klavyelere göre daha düşük düzeyde olduğunu göstermektedir (Gilad ve Harel, 2000; Li ve diğerleri, 2006).
Standart Türk Klavyesi, Đhsan Sıtkı Yener’in 1940’lı yıllarda başlayan ve 1955
yılına kadar süren çalışmaları ve girişimleri sonucunda Türkiye’de kullanılan yazı
makinelerinin Türk dilinin özelliklerine uygun tasarlanması ve daha etkili bir şekilde
kullanılması amacıyla geliştirilmiş ilk milli klavyedir (Okutkan, 1996; Yener, 2003).
Ülkemizde kullanılan yazı makinelerinin standart bir özelliğe kavuşmasına yönelik
çalışmalar Đhsan Sıtkı Yener’in öncülüğünde kurulan ve yabancı uzmanların da bulunduğu bir komisyon tarafından gerçekleştirilmiştir. Standart bir klavyenin oluşturulmasındaki temel gerekçe o dönemde yurtdışından ithal edilen yazı makinelerinin
farklı tuş dizilimlerine sahip olmasıdır. Atatürk’ün harf inkılabından sonra her ne kadar ülkemize ithal edilen yazı makinelerine Türkçe karakterler (Ğ,ı,Đ,Ş,Ü,Ö,Ç karakterleri) eklense de bu karakterlerin klavyede farklı yerlere yerleştirilmesi, milli bir
klavyenin oluşturulmasında ve kullanılan yazı makinelerindeki klavyenin standartlaştırılmasında önemli bir yer tutmaktadır (Tekelioğlu, 1999; Okutkan, 2000; Alkan,
2002; Yener, 2003; Atakan; 2003; Kongar; 2003; Reyizoğlu, 2003)
Standart Türk Klavyesi, Đhsan Sıtkı Yener’in bilimsel çalışması ile dilimizin ve
Türk alfabesininin özelliklerine göre ergonomik tasarlanmış ve ülkemizde ilk daktilo
ile kullanılmıştır. 1980’li yıllara kadar daktilolarda Standart Türk Klavyesi yaygın
olarak kullanılmasına karşın, bu tarihten sonra ofislerde bilgisayar kullanımının artmasıyla daktilo yerini bilgisayar klavyesine terk etmiş, Standart Türk Klavyesi de
Türkçe F Klavye olarak ifade edilmiştir (Ersöz,2003;Yener, 2005).
Bilgisayar klavyesinin sağladığı faydaların artmasıyla birlikte, örgütlerde tüm
yazışmalarda daktilo yerine bilgisayar klavyesi kullanılmaya başlanmıştır. Hatta, bilgisayarda kullanılmak üzere Türkçe harflerin rasgele yerleştirildiği yeni bir klavye
türü “Türkçe Q” klavye geliştirilmiş ve ülkemizde insanlar bu klavyeyi kullanmaya
zorlanmıştır. Bunun sonucunda, ülkemizde her geçen gün Türkçe F klavyeyi kullananların sayısı azalmış ve bu günümüze kadar devam etmiştir. Bugün, ülkemizde
satılan bilgisayarların çoğunda standart konfigürasyon olarak Türkçe Q klavye sunulmakta ve kullanıcılar bu klavyeyi kullanmaktadırlar (Dede, 2004).
Bilgisayarda Türkçe F klavyenin kullanımının azalması, klavye öğretiminde
Türkçe Q klavyenin kullanımını zorunlu kılmamaktadır. Ülkemizde hala geçerli olan
Türk Standartları Enstitüsünün TS 2117 nolu standardı (TS 2117, 2006), öğretimde
Türkçe F klavyenin tercihini gerektirmektedir. Bu konu, son yıllarda bilimsel platformlarda, medyada, internette ve diğer ortamlarda tartışılmaktadır (Çelik, 2003,
Kongar, 2003; Atakan, 2003, Dede, 2004, Yener, 2005). Bu nedenle, eğitimcilere
önemli görevler düşmektedir. Eğitimcilerin, klavye öğretiminde klavye tercihi konusuna gerekli ilgiyi göstermesi, öğretimde farklı ortamlar, yöntemler ve değerlendirme araçları kullanarak meslektaşlarını ve öğrencileri teşvik etmesi gerekmektedir.
Bu düşünceden hareketle araştırmada, Standart Türk Klavyesinin eğitimi ve
öğretiminde uygulanan öğrenme-öğretme yöntemleri ve stratejileri, kullanılan öğretim araçları ve materyalleri, ölçme ve değerlendirme araç, metod ve teknikleri açıklanmış, Standart Türk Klavyesinin öğretimine yönelik oluşturulan WPR modeli örnek
bir uygulama dahilinde sunulmuştur. Çalışmada, WPR modelinin öğrencilerin akademik başarılarına ve öğrenmenin kalıcılığına etkisini incelemek amacıyla yapılan
247
deneysel çalışma ile Standart Türk Klavyesinin öğretiminde WPR modelinin etkililiği
ve uygulanabilirliği de test edilmiştir.
1. Standart Türk Klavyesinin Eğitimi ve Öğretimi
1955 yılına kadar klavye eğitimi daktilolarda farklı tasarıma sahip Qwerty tipi
klavyeler üzerinde gerçekleştirilmiştir. Bu nedenle klavye eğitimi alan öğrenciler iş
hayatına atıldıklarında farklı klavyelerle karşı karşıya kalmışlardır. Bu dönemde,
klavye eğitimi ve öğretimi Ticaret Liselerinde ve çeşitli özel kurslarda daktilografi
derslerinde verilmiş, derslerde onparmak metoduna göre yazı yazma teknikleri uygulanmıştır(Yener, 2005).
1940’lı yıllarda Đstanbul Sultanahmet Birinci Ticaret Lisesinde stenografi ve
daktilografi öğretmenliği yapan Đhsan Sıtkı Yener, daktilografi derslerinde klavyelerde hız testleri ile öğrencilerin hızlı, doğru ve hatasız yazmalarına yönelik farklı teknikler kullanmıştır. Ancak, öğrenciler okulda daktilografi derslerinde gördükleri klavyeyi piyasada uygulayamamışlardır. Çünkü, okullarda öğretilen klavye ile piyasada
kullanılan klavyeler farklı tuş düzenine ve yerleşimine sahipti. Đhsan Sıtkı Yener,
daktilo klavyesinin öğretiminde yaşanan sorunları Milli Eğitim Bakanlığına iletmiş ve
standart bir milli klavye kabul ve tatbik edilmedikçe sorunun devam edeceğini belirtmiştir. Bu durum, 1955 yılında milli klavye tasarımı çalışmalarının tamamlanmasına ve Standart Türk Klavyesinin daktilolarda standart klavye olarak kabul edilmesine kadar devam etmiştir(Yener, 2005).
Đhsan Sıtkı Yener(2005)’in “Türk Milli Klavyesi: F Klavyenin Hikayesi” başlığıyla sanal ortamda yayınladığı anılarından Standart Türk Klavyesinin öğretiminin ilk
daktilografi derslerinde daktilo klavyeleri üzerinde gerçekleştirildiği yargısına varılmıştır. Yener’in daktilo öğretmeni olması ve daktilo üzerinde öğrencilere klavye öğretmesi milli klavye tasarımı komisyonunda bulunmasını sağlamıştır. Yener, sadece
okullarda değil aynı zamanda özel kurslarda da klavye eğitimi vermiştir. O dönemlerde öğretimde Qwerty tipi klavyeden uyarlanmış farklı tipte klavyeler kullanılmaktaydı. Klavye öğretiminde tek sorun kullanılan öğretim aracının yani daktilonun
klavyelerinde bir standardın olmayışı idi. Sorunun çözümü için Milli Eğitim Bakanlığı
1947 yılında standart klavye tertibi ile ilgili yazıyı tüm daktilo öğretmenlerine göndermiştir. 1948 yılında Ankara-Adana-Đstanbul ve Đzmir Ticaret Liselerinde komisyonlar kurulmuş, komisyonlar milli klavye tasarımına yönelik önerilerini sunmuştur.
1951 yılında ilk milli klavye tertibi oluşturulmuş ve yabancı uzmanların da incelemelerinden sonra 20 Ekim 1955 yılında Standart Türk Klavyesi tertibi milli klavye standardı olarak kabul edilmiştir. Bu tarihten sonra Devlet Malzeme Ofisi ihtal edilen yazı makinelerinin alıcısı olarak 6400 sayılı kanunun 3’üncü maddesi gereği daktilo
alımlarında Standart Türk Klavyesi zorunluluğunu getirmiştir (Yener, 2005). Mevcut
daktilolardaki klavye düzeni ise, Đsveç’ten gelen uzmanların verdiği eğitime katılan
kişiler tarafından dönüştürülmüştür. Böylelikle, daktilografi derslerinde Standart
Türk Klavyesi öğretim materyali veya aracı olarak kullanılmaya başlanmıştır (Yener,
2005).
2001 yılına kadar Standart Türk Klavyesinin eğitimi ve öğretimi, mekanik,
elektirikli ve elektronik daktilolarda, bu tarihten sonra da bilgisayar klavyelerinde
gerçekleştirilmiştir (Çelik, 2003). Ülkemizde klavye eğitimi, Ticaret Liselerinde ve
üniversitelerin Büro Yönetimi ve Sekreterlik programlarında; özel eğitim kurumla-
248
rında, çeşitli kamu ve özel kuruluşların hizmetiçi eğitim kurslarında,
dersanelerde ve kurslarda onparmak metoduna göre verilmektedir.
özel
Standart Türk Klavyesinin öğretiminde kullanılan öğretim araçları mekanik,
elektrikli ve elektronik daktilo klavyeleri ile bilgisayar klavyeleridir. Klavye öğretiminde kullanılan tamamlayıcı öğretim materyalleri ders kitapları, teksirler ve ders
notlarından oluşmaktadır. Kullanılan öğretim yöntemi ve stratejileri; düz anlatım
yöntemi, gösteri yöntemi, programlı öğretimi içeren bilgisayar destekli öğretim, tekrar stratejilerini ve yazılı materyaldeki metinleri onparmak metoduna göre yazmayı
içeren laboratuar uygulamalı bireysel öğrenme stratejilerinden oluşmaktadır.
Onparmak metoduna göre klavye becerisini değerlendirmede ise, kimi çalışmalarda
klasik test yöntemi (Ulukan, 1987; Yılmaz ve Fidan, 1998), kimilerinde ise veri giriş
ve yazım performanslarına yönelik çeşitli performans testleri kullanılmaktadır (Özkul
ve diğerleri, 1997; Okutkan, 2000; Savaş ve Savaş, 2005; Ünlü, 2006; Öztoprak ve
Koç, 2007; Gönen, 2007).
Literatür taraması ile ulaşılan yazılı kaynaklar, öğretim yöntemi, materyali ve
stratejisi açısından benzerlik göstermesine karşın, klavye becerisini değerlendirme
açısından önemli farklılıklar sözkonusudur. Bu nedenle, klavye öğretiminde başvurulan mevcut değerlendirme yöntemleri veri giriş ve yazı yazma performansını ölçme
ve değerlendirme açısından incelenmiş ve değerlendirilmiştir. Standart Türk Klavyesinin öğretiminde öğrenme ürününün veya veri giriş ve yazım performansının değerlendirilmesinde birlikteliğin sağlanması açısından, Wobbrock (2007)’un çalışmasındaki veri giriş ve yazım performansına ilişkin ölçme metod ve ilkelerinin ele alınması ve açıklanması gerekmektedir.
Wobbrock (2007), klavye ile veri giriş ve yazım performansının ölçümünde
farklı ölçme metod ve tekniklerin kullanılabileceğini belirtmektedir. Yazara göre, veri
giriş ve yazım performasının ölçümünde doğruluk oldukça önemli bir faktördür.
Doğruluk analizi, veri giriş sırasında, veriler girildikten veya yazım tamamlandıktan
sonra yapılabilmektedir. Diğer bir önemli faktör ise, hızdır. Hız, zaman açısından ele
alınmakta ve doğruluk ile birlikte değerlendirilmektedir. Veri giriş ve yazım performansını değerlendirmede hız ve doğruluk dışında vuruş sayısı, karakter sayısı, tuş
seçimine yönelik el-kol hareketlerinin analizini içeren yöntemler de kullanılmaktadır
(Wobbrock, 2007:47).
Yapılandırılmamış metinlerin klavyelerle girişine ve yazımına yönelik değerlendirme paradigması, veri giriş ve yazım performansına yönelik deneysel çalışmaları işaret etmektedir (Wobbrock, 2007:48). Veri giriş ve yazım performansına yönelik deneysel çalışmalar, dört grupta toplanmıştır. Bunlar; hız ve doğruluk açısından bütüne yönelik ölçümler, karakter bazında ölçümler, kayıt dosyası verilerine
göre yapılan ölçümler ve özel yöntemlerle yapılan ölçümlerdir (Wobbrock, 2007:4870).
Hız ve doğruluk açısından bütüne yönelik ölçümler; veri giriş veya yazımdaki
hızın ölçümü, hatanın ölçümü ve verimliliğin ölçümünü içermektedir (Wobbrock,
2006: 48-60). Veri giriş veya yazım hızının ölçümü, 1 dakikada girilen veya yazılan
kelime sayısı (WPM), düzeltilmiş dakikalık kelime sayısı (AdjWPM), saniyedeki vuruş
sayısı (KSPS), saniyedeki el-kol hareketi (GPS) ve öğrenme eğrilerine göre yapılabilmektedir. Veri giriş veya yazım hatalarının ölçümü; karakter bazında yapılan hatalı vuruş sayısına, karakter bazında yapılan hatalı el-kol hareketlerine, minimum
karakter uzaklığındaki hata sayısına, düzeltilmiş, düzeltilmemiş ve toplam hata sayısına ve kümülatif ve parça başına hata sayısına göre yapılabilmektedir. Hata öl-
249
çümü, veri giriş veya yazım sırasında (düzeltilerek) olabileceği gibi veri giriş veya
yazım tamamlandıktan sonra (düzeltilmemiş) da yapılabilir. Veri giriş veya yazım
verimliliğinin ölçümü; karakter bazında yapılan hatalı vuruş sayısına (karakteristik
ölçüm), doğrulama verimliliğine, kullanıcının dikkatsizliğine, kullanılmış ve boş kalan
bantgenişliğine ve düzeltme maliyetine ilişkin ölçümleri içermektedir.
Karakter bazında ölçümler; karakteriçi ve karakterlerarası zaman ölçümleri,
girişmiş veya yazılmış metinlerdeki düzeltilmemiş hataların ölçümü, düzeltilmiş hataların ölçümü kapsamaktadır (Wobbrock, 2007: 48-60). Karakteriçi ölçümlerde
tuşa vuruş ve bırakma zamanı, karakterlerarası ölçümlerde tuşlar arası geçiş zamanı esas alınmaktadır. Yazılmış metinlerdeki düzeltilmiş hataların ölçümü, veri giriş
veya yazım sonrasında görülen hataların ölçümünü içermektedir. Düzeltilmiş hataların ölçümü ise, veri giriş veya yazım sırasında yapılan hataların ölçümünü kapsamaktadır. Veri giriş veya yazım sırasında yapılan hatalar, düzeltilmiş ama hatalı
olan karakter sayısına, düzeltilmiş hatasız karakter sayısına, üzerine yazma ile düzeltme ve yerini karıştırma sayısına, düzeltmeye yönelik ekleme ve çıkarma sayısına
göre yapılabilir.
Kayıt dosyası verilerine göre yapılan ölçümler; genellikle bilgisayar ortamındaki veri giriş ve yazım işlemlerinde yapılan ölçümleri ve klavyeden veri giriş ve yazımına ait vuruş, hata ve karakter sayısına göre değerlendirmeleri içermektedir.
Özel yöntemlerle yapılan ölçümler ise; fiziki klavye üzerinde veri giriş veya
yazım sırasında yapılan hata ölçümlerini ve ekran klavyesi gibi sanal klavyelerle yapılan seçim hatalarına ilişkin ölçümleri içermektedir. Fiziki klavye üzerinde veri girişi
ve yazımında yapılan hata ölçümleri; üzerine yazma, ekleme ve çıkarma hatalarının
ölçümünü, yazılacak karakter ile yazılan karakter uyumsuzluğuna ait hata ölçümünü, yanlış parmağın yanlış tuşa vurmasıyla oluşan hata ölçümlerini, dilin yapısından
kaynaklanan okuma ve okunanı yanlış algılayıp yazma ile ilgili hata ölçümlerini kapsamaktadır. Seçim hataları ise; doğrudan seçimdeki sapmalar, dolaylı seçimlere ilişkin seçici hareketleri, vuruş veya el-kol hareketi tabanlı ölçüm metodlarından oluşmaktadır.
Görüldüğü üzere, klavye ile veri giriş ve yazım performansının ölçümünde bir
çok teknik veya metod kullanılmaktadır. Standart Türk Klavyesinin öğretiminde tek
bir ölçme veya değerlendirme tekniğinin kullanılması yeterli olmayabilir. Bu durumda, yukarıda verilen ölçme ve değerlendirme teknikleri karma bir yapı ile değerlendirmede kullanılmalıdır. Dolayısıyla, klavye becerisine ilişkin ölçme ve değerlendirme çalışmalarında gerçek hayata ilişkin ölçümlerin yapılması ve değerlendirmelerde
başarı-performans ölçümüne uygun metod ve tekniklerin kullanılması doğru bir yaklaşımdır.
2. Standart Türk Klavyesinin Öğretimine Yönelik Yeni Bir Model Önerisi: WPR Modeli ve Örnek Bir Uygulama
Standart Türk Klavyesinin öğretiminde kullanılan mevcut öğretim materyalleri, öğretim yöntem ve stratejileri ve değerlendirme yöntemleri incelendiğinde, eğitsel açıdan günümüze kadar klavye öğretiminin öğrenme ürünü olan doğru, hatasız
ve hızlı yazı yazmayı içeren performans değerlendirmelerine yönelik olduğu görülür.
Genelde öğrenciler, öğrenme sürecinde ya da öğrenme süreci sonunda hız testlerinden veya klasik testlerden geçtiklerinde veya yeterlilik gösterdiklerinde başarılı sayılmaktadır.
250
Klavye beceresine ilişkin değerlendirmeler, psikomotor öğrenmelerin odaklandığı beceri ve belli fiziksel faaliyetleri yapabilme anlamına gelen psikomotor davranışların değerlendirilmesini içerir. Psikomotor davranışlar ise, nesnelerin, araçgereçlerin kullanımını gerektirir. Onparmak klavye kullanımı gibi psikomotor davranışlar, beceriye dayalı sınavlar dahilinde ölçülür ve genellikle gözlenerek değerlendirilir. Diğer taraftan klavye öğretiminde ölçme yeterlilik, yetenek veya becerilere ilişkin ölçüt ve standartlara dayanmaktadır (Özdemir ve diğerleri, 2004:230; Semerci,
2007:3). Mevcut öğretim yöntemleri ve tekniklerinde görülen farklılıklar ve değerlendirmede kullanılan farklı değerlendirme kriterleri klavye öğretiminde farklı bir
bakışı ve yeniliği gerektirmiştir. Değişimin ve yeniliğin adresi, bilgi ve iletişim teknolojilerinin etkin kullanıldığı yeni öğrenme ve öğretme yaklaşımları, güncel teknolojik
araçlar-öğretim materyalleri ve öğrenme sürecini-ürününü içeren gerçek bir performans değerlendirmesidir (Duffy ve diğerleri, 2003; Berman, 2008).
Standart Türk Klavyesinin öğretiminde son yıllarda bilgisayar destekli öğretim yöntemleri kullanılmaya başlanmasına (Savaş ve Savaş, 2005: Ünlü, 2006; Gönen, 2007) karşın ülkemizde klavyenin web destekli öğretimini içeren bir uygulamaya ve çalışmaya rastlanılmamıştır. Internette bulunan klavye öğretimini amaçlayan web sitelerinin çoğu yabancı dildedir ve Standart Türk Klavyesinin öğretimine
yönelik değildir. Literatürdeki bu eksikliği gidermek amacıyla yapılan bu çalışmada,
gerçek hayata ilişkin klavye becerisinin kazandırılabilmesi için internet teknolojisinin
sunduğu imkanlar çerçevesinde zamandan ve mekandan bağımsız öğrenmeyi sağlayacak, görsel ve işitsel açıdan zenginleştirilmiş, öğrencilerin motivasyonlarını artıracak ve daha kalıcı bir öğrenme sağlayacak yeni bir model oluşturulmuştur. Model
oluşturulurken şu üç soruya yanıt aranmıştır:
- Standart Türk Klavyesinin öğretiminde kullanılacak eğitim ortamı ve materyal ne olmalıdır?
- Standart Türk Klavyesinin öğretiminde hangi öğrenme-öğretme yaklaşımı
kullanılmalıdır?
- Standart Türk Klavyesinin öğretiminde akademik başarı ve kalıcılığı değerlendirmede en etkili değerlendirme aracı ve yöntemi nedir?
Bu sorulara verilebilecek yanıtlar WPR modelinde toplanmaktadır. Model,
Web ortamında klavye öğretimini, Performans tabanlı öğrenme yaklaşımını ve
Rubrik ile başarı-performans değerlendirmesini içermesinden dolayı WPR Modeli
olarak ifade edilmiştir. Modelin bileşenleri aşağıdaki şekilde gösterilmiştir.
251
Şekil-1: WPR Modelinin Bileşenleri
WPR MODELĐ
Web Ortamında
Öğretim
(WebDeFKlavye v1.0)
Performans Tabanlı Öğrenme-Öğretme Yaklaşımı
Rubrik ile
Başarı-Performans
Değerlendirme
Web Ortamında Öğretim-WebDeFKlavye v1.0, web ortamında onparmak metoduna göre Standart Türk Klavyesinin öğretimi için ADDIE öğretim tasarımı modeline ve John M. Keller’in ARCS motivasyon stratejilerine göre tasarlanmış ve geliştirilmiş, Klavye Teknikleri dersinde öğretimde kullanılmış web destekli performans
tabanlı öğretim yazılımıdır. WebDeFKlavye v1.0’a, www.ttefue.gazi.edu.tr adresinden ulaşılabilmektedir.
Performans Tabanlı Öğrenme Yaklaşımı, gerçek hayata ilişkin olayların, becerilerin, görev veya performansların yerine getirilmesine ilişkin kavramları içeren etkin ve önemli bir öğrenme-öğretme yaklaşımıdır (Berman, 2008). Öğretmenin veya
eğitmenin bir becerinin, görevin veya performansın tanımlanmasında ve uygulamasında öğrencilere rehberlik ettiği bu yaklaşım, öğrenci merkezli bir öğrenmeyi içermektedir.
Rubrik: Başarı-Performans Değerlendirme Ölçeği, öğrencilerin gerçek hayata ilişkin çalışmalarını değerlendirmede kullanılan daha gerçekçi bir performans değerlendirme aracıdır(Çepni, 2007:195; Berman, 2008:143). Rubrik ile yapılan başarı-performans değerlendirmelerine öğrenciler, akranlar ve öğretmenler aktif olarak
katılabilmektedir. Performans tabanlı öğrenmeler için birçok rubrik tasarımı mevcuttur. Bu çalışmada, Standart Türk Klavyesinin öğretiminde öğrenme sürecini ve ürününü değerlendirmek amacıyla analitik rubrik tasarımı kullanılmıştır.
3. Araştırma
Standart Türk Klavyesinin öğretiminde WPR modelinin öğrencilerin akademik başarılarına ve öğrenmenin kalıcılığına etkisi incelenerek WPR modelinin etkililiği ve uygulanabilirliği test edilmiştir. Bu çerçevede, araştırmada yapılan metodolojik
çalışmaların detayları aşağıda verilmiştir.
252
3.1. Amaç ve önem
Araştırmada temel amaç, Standart Türk Klavyesi öğretimine yönelik önerilen WPR modelinin klavye öğretiminde öğrencilerin ders başarılarına ve öğrenmedeki kalıcılığa etkisini ortaya koymaktır. Araştırmanın amacı doğrultusunda belirlenen
araştırma soruları şöyledir:
6)
Öğretim programının başında deney ve kontrol gruplarına uygulanan öntest başarı puanları arasında anlamlı bir fark var mıdır?
7)
Öğretim programının sonunda deney ve kontrol gruplarına uygulanan sontest başarı puanları arasında anlamlı bir fark var mıdır?
8)
Öğretim programının tamamlanmasından altı hafta sonra uygulanan kalıcılık testi puanları arasında anlamlı bir fark var mıdır?
Standart Türk Klavyesinin öğretiminde WPR modelinin kullanıldığı bu araştırmada elde edilecek veriler aşağıda belirtilen sonuçları açısından önemlidir.
- Standart Türk Klavyesinin öğretiminde mevcut öğretim materyalleri, stratejileri ve değerlendirmeleri güncelleştirip, üzerinde tartışma ve yeni araştırma olanakları yaratacağı,
- Standart Türk Klavyesinin öğretiminde internetin ve webin sunduğu eğitim
ve öğretim ortamının değerlendirilerek farklı çalışmalara ışık tutacağı,
- Büro Yönetimi ve Sekreterlik Eğitimi alanındaki araştırmacıların veya çeşitli
eğitim kurumlarında görevli eğitim uzmanlarının, öğretmenlerin, müfettiş ve eğitim
yöneticilerinin, performans tabanlı klavye öğretimini içeren çalışmalarında ya da
öğretim etkinliklerinde bu araştırma verilerinden yararlanacağı umulmaktadır.
3.2. Sınırlılıklar
Araştırma aşağıda belirtilen sınırlılıklar içinde yürütülmüştür.
- WPR modeline göre gerçekleştirilen klavye öğretimi ve geleneksel klavye
öğretimiyle,
- Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Büro Yönetimi Eğitimi
Bölümü 1. Sınıfta (tek şubede) öğrenim gören ve klavye teknikleri dersine uygulama süresince katılan 72 öğrenci ile,
- 2007-2008 öğretim yılı güz dönemi ile,
- Microsoft Windows XP işletim sistemine sahip laboratuar ortamındaki internete bağlı bilgisayarlar ve bu bilgisayarlarda kullanılan Internet Explorer sürüm 6.0
ve MS Word 2003 programları ile,
- Đçerik olarak Klavye Teknikleri dersi, “Onparmak Klavye Eğitimine Giriş”,
“Ergonomik Çalışma Ortamının Düzenlenmesi”, “Klavyede Orta Sıra Tuşları ve Temel Harf Sırası”, “Klavyede Üst Sıra Tuşları”, “Klavyede Alt Sıra Tuşları”, “Düz Yazıları Yazma ve Süratin Artırılması” üniteleri ile sınırlıdır.
253
3.3. Araştırma modeli
Araştırmada, Öntest-Sontest Deney ve Kontrol Gruplu araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırma modeli, “farklı izleme gruplarında olmayı (deney-kontrol)” ve
“bağımlı değişkenlere ilişkin ölçümleri” içermektedir. Bu kapsamda, araştırma modelinin simgesel görünümü şöyledir:
Şekil-2: Araştırma Modelinin Simgesel Görünümü
Grup
Atama
Öntest
Deney
Grubu
(R)
Yansız
RUBRIK1
Kontrol
Grubu
(R)
Yansız
RUBRIK3
Uygulama
SonTest
Kalıcılık
WPR Modelinin
Uyg.Öğretim
(X)
RUBRIK2
Kalıcılık1
Geleneksel Öğretim
RUBRIK4
Kalıcılık2
3.4. Çalışma grubu
Araştırmanın çalışma grubu, 2007-2008 eğitim-öğretim yılı güz yarıyılında
Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Büro Yönetimi Eğitimi Bölümünde “Klavye Teknikleri” dersine kayıtlı 1.Sınıf lisans öğrencilerinden oluşmaktadır.
Çalışmanın yapıldığı fakültede sadece Büro Yönetimi Eğitimi Bölümünde klavye teknikleri dersi verilmekte ve zorunlu ders olarak ilgili bölümün müfredat programında
yer almaktadır. Aynı zamanda bu bölümde birinci sınıf olarak tek bir şube bulunmaktadır. Klavye teknikleri dersine kayıtlı öğrenci sayısı 75’dir. 3 öğrenci çeşitli nedenlerden dolayı derse kayıt yaptırmamış ve derse katılmamıştır. Çalışmada klavye
teknikleri dersine sürekli katılan 72 öğrenci çalışma grubuna dahil edilmiş ve öğrenciler iki gruba yansız olarak ayrılmıştır. WPR Modelinin uygulandığı klavye öğretimine katılan öğrenciler deney grubunu, geleneksel öğretime katılanlar da kontrol grubunu oluşturmuştur
3.5. Öğretim materyali ve tasarımı
Araştırmada Standart Türk Klavyesinin öğretimi deney grubunda WPR modeline göre tasarlanan WebDeFKlavye v1.0 programı ile, kontrol grubunda ise Microsoft Word kelime işlem programı ile gerçekleştirilmiştir. Deney grubunda uygulanan
WebDeFKlavye v1.0 klavye öğretim programı, web destekli performans tabanlı öğretim yaklaşımına uygun olarak ADDIE (analiz, tasarım, geliştirme, uygulama ve
değerlendirme) öğretim tasarımı modeline (Molenda, 2003; Allen, 2006) ve ARCS
(dikkat, ilişki, uygunluk ve doyum) motivasyon modeline (Keller ve Kopp, 1987)
göre tasarlanmıştır. Belirtilen tasarım modelleri çerçevesinde, WebDeFKlavye v1.0
görsel ve işitsel çoklu ortam araçlarından yararlanılarak geliştirilmiş ve Standart
Türk Klavyesinin öğretiminde kullanılmak üzere www.ttefue.gazi.edu.tr adresinde
yayınlanmıştır.
254
3.6. Veri toplama araçları
Performans tabanlı öğrenme yaklaşımı, başarı-performans değerlendirmelerinin performans odaklı olmasını ve buna uygun ölçme aracının ve yönetiminin kullanılmasını gerektirmektedir (Moskal ve Leydens, 2000; Wobbrock, 2007). Bu nedenle, çalışmada klavye becerisine ilişkin başarı-performans değerlendirmelerinde
rubrik kullanılmıştır.
Performans değerlendirmelerinde gerçekçi bir değerlendirmeyi sağlayan
rubrikler, farklı tasarıma ve özelliklere sahiptir. Bu araştırmada kullanılan RUBRIK
ölçeğinde, başarı-performans kriterleri, performans düzeyleri, açıklayıcılar, değerlendiren ve değerlendirilen, değerlendiren yorumu ve değerlendirme sonuçlarından
oluşan analitik rubrik tasarımı kullanılmıştır. Araştırmada akademik başarı ve kalıcılığın ölçümünde kullanılan RUBRIK ölçeğindeki performans kriterleri TeAchnoglogy.com adresindeki klavye rubriğinden uyarlanmıştır. RUBRIK ölçeğinin tasarımında Yalın (1997), Müller (2007) ve Berman(2008)’ın performans ölçeği ve
rubrik geliştirme çalışmalarından yararlanılmıştır. RUBRIK ölçeği, 9 maddeden
oluşmaktadır. Ölçekteki ilk 7 madde öğrenme sürecini, son iki madde de öğrenme
ürününü değerlendirmek amacıyla ölçekte kullanılmıştır.
RUBRIK ölçeğinin, uygulama öncesinde bir pilot çalışmada (65 öğrenci üzerinde) geçerlik ve güvenirlik çalışması yapılmıştır. Geçerlik çalışmasında alan uzmanlarının ölçekteki maddelere ilişkin görüşlerine başvurulmuştur. Güvenirlik analizinde, literatürdeki rubrik ile ilgili çalışmalarda sıklıkla başvurulan iç tutarlılık ve ölçümcü güvenirliği yöntemleri kullanılmıştır (Jonsson ve Svingby, 2007:134). Çalışmada RUBRIK ölçeğinin iç tutarlılık katsayısı (Cronbach Alpha değeri) 0.71 hesaplanmıştır. Ölçümcü güvenirliği analizinde ise, iç ve dış değerlendiriciler arasındaki
korelasyon katsayısı hesaplanmıştır(r = 0.93). Bu değerler, ölçeğin güvenirliğinin
kabul edilebilir düzeyde olduğunu göstermektedir.
3.7. Verilerin analizi
Bu çalışmada, araştırmanın amaçları çerçevesinde Öntest-Sontest Deney ve
Kontrol Gruplu araştırma modeli kullanılmıştır. Araştırma modeli, “farklı izleme
gruplarında olmayı (deney-kontrol)” ve “bağımlı değişkenlere ilişkin ölçümleri”
içermektedir.
Araştırmada bağımlı değişkenlere (akademik başarı ve kalıcılığa) ilişkin ölçümler; öntest, sontest ve kalıcılık testi ölçümleridir. Akademik başarı ve kalıcılığa
ilişkin ölçümlerde, RUBRIK ölçeği kullanılmıştır.
- Öntest; Deney ve kontrol grubundaki öğrencilerin hazırbulunuşluk düzeylerini belirlemek amacıyla kullanılmıştır.
- Sontest; Deney ve kontrol grubundaki öğrencilerin öğretim sonrasındaki
akademik başarılarını ölçmek amacıyla kullanılmıştır.
- Kalıcılık Testi; Deney ve kontrol grubundaki öğrencilerin öğretimi tamamlanmasından altı hafta sonra öğrenmelerindeki kalıcılığı ölçmede kullanılmıştır.
Araştırmanın amaçları ve araştırma modeli çerçevesinde verilerin analizinde;
- Araştırmaya katılan deney ve kontrol grubu öğrencilerinin demografik özelliklerine ilişkin istatistiklerde frekans (f) ve yüzde (%),
255
- Deney ve kontrol grubundaki öğrencilerin öntest, sontest ve kalıcılık testi
puanlarına ilişkin istatistiklerde frekans (f), yüzde (%), standart sapma (S) ve aritmetik ortalama,
- Deney ve kontrol gruplarındaki öğrencilerin öntest, sontest ve kalıcılık testi
puanlarının karşılaştırılmasında ve gruplararası puan ortalamaları arasındaki farklılıkları ölçmede bağımsız örneklemler için t-testi,
kullanılmış, tüm istatistiksel analizlerde 0.05 anlamlılık düzeyi esas alınmıştır.
3.8. Araştırma bulguları ve yorum
Araştırma verilerine ilişkin istatistiksel çözümlemeler ve yorumlar demografik
özelliklere, akademik başarıya ve kalıcılığa ilişkin bulgular başlıkları altında verilmiştir.
a) Öğrencilerin demografik özelliklerine ilişkin bulgular
Araştırmaya katılan deney ve kontrol gruplarındaki öğrencilerinin demografik
özelliklerine ilişkin bulgular şöyledir:
CĐNSĐYET
Tablo 1. Cinsiyetlerine Göre Öğrencilerin Dağılımı
Deney Grubu
Kontrol
Genel Toplam
Grubu
f
Kız
Erkek
Toplam
%
f
%
f
%
30
83.3
28
77.8
58
80.6
6
16.7
8
22.2
14
19.4
100.0
72
100.0
36
100.0
36
Araştırmaya katılan ve çalışma grubunu oluşturan öğrencilerin (toplam 72
öğrencinin) cinsiyetlerine göre dağılımı incelendiğinde; öğrencilerin çoğunun
(%80.6) kız öğrencilerden oluştuğu görülür. Deney (%83.3) ve kontrol gruplarındaki (%77.8) kız öğrencilerin dağılımının oransal olarak birbirine yakın olduğu ve her
iki gruptaki erkek öğrenci sayısının %20’nin altında olduğu görülmüştür. Bu bulguya
göre, araştırmaya katılan ve çalışma grubunu oluşturan öğrencilerin çoğu kız öğrencilerden oluşmakta ve öğrencilerin deney ve kontrol grubuna dağılımında oransal
olarak tam anlamıyla olmasa da bir denklik sözkonusudur.
256
Tablo 2. Yaşlarına Göre Öğrencilerin Dağılımı
YAŞ
Deney Grubu
f
18 ve altı
Kontrol Grubu
%
f
Genel Toplam
%
f
6
16.7
1
19
15
41.7
13
36.1
28
38.9
20
8
22.2
10
27.8
18
25.0
21
2
5.6
5
13.9
7
9.7
22
1
2.8
1
2.8
2
2.8
23 ve üstü
4
11.1
6
16.7
10
13.9
100.0
72
100.0
Toplam
36
100.0
2.8
%
36
7
9.7
Araştırmaya katılan öğrencilerin yaşlarına göre dağılımı incelendiğinde; çalışma grubundaki öğrencilerin çoğunun 19-20 yaş grubunda olduğu (%63.9) görülür. Deney ve kontrol gruplarındaki öğrencilerin yaşlarına göre dağılımına bakıldığında çoğunun 19-20 yaş grubunda olduğu ve her iki gruptaki 19-20 yaş grubunda
yer alan öğrencilerin oransal olarak (%63.9) birbirine denk olduğu görülmektedir.
Tablo 3’deki oransal verilere göre; çalışma grubundaki öğrencilerin yarıdan
fazlasının (%54.2) Anadolu Meslek Lisesi mezunu olduğu görülür. Deney ve kontrol
gruplarındaki öğrencilerin mezun oldukları okula göre dağılımına bakıldığında; her
iki gruptaki öğrencilerin yarıdan çoğunun Anadolu Meslek Lisesi mezunu olduğu ve
bunu Ticaret Meslek Lisesi mezunlarının izlediği görülmektedir.
Tablo 3. Mezun Oldukları Okula Göre Öğrencilerin Dağılımı
MEZUN OLDUĞU OKUL
Deney
Grubu
f
%
Kontrol
Grubu
f
%
Genel
Toplam
f
%
Lise
1
2.8
4
11.1
5
6.9
Ticaret Meslek Lisesi
9
25.0
7
19.4
16
22.2
Sekreterlik Meslek Lisesi
4
11.1
4
11.1
8
11.1
Anadolu Meslek Lisesi
20
55.6
19
52.8
39
54.2
Sağlık Meslek Lisesi
1
2.8
2
5.6
3
4.2
Meslek Yüksekokulu
1
2.8
-
-
1
1.4
Toplam
36
100.0
36
100.0
72
100.0
257
b) Akademik başarıya ilişkin bulgular
Akademik başarıya ilişkin gruplararası farklılıklar değenlendirilirken önce deney ve kontrol grubuna ait öntest ölçümleri, daha sonra da her iki grubun sontest
ölçümleri karşılaştırılmıştır. Akademik başarı puanları, toplam 45 puan üzerinden
yapılan değerlendirmeleri içermektedir.
Araştırmanın, “öğretim programının başında deney ve kontrol gruplarına uygulanan öntest başarı puanları arasında anlamlı bir fark var mıdır?” sorusuna ilişkin
bulgular Tablo 4’de gösterilmiştir.
Tablo 4. Deney ve Kontrol Gruplarının Öntest Puanlarının Farklılığı
GRUPLAR
n
S
sd
t
p
Deney
36
18.3611
7.5106
70
0.901
0.371
Grubu
Kontrol
36
16.9444
5.7169
Grubu
Akademik başarıya ilişkin deney ve kontrol gruplarının öntest puan ortalamalarının verildiği yukarıdaki tabloda; deney grubunun öntest puan ortalamasının
18.3611, kontrol grubunun öntest puan ortalamasının ise 16.9444 olduğu görülmektedir. Bağımsız örneklemler için t-testi analizi ile elde edilen tablo değerleri, deney grubu öntest puan ortalamaları ile kontrol grubu öntest puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılık olmadığını göstermektedir (T70=0.901, p<0.05). Bir başka ifadeyle; deney ve kontrol gruplarının onparmak Türkçe F klavye kullanımına
ilişkin hazırbulunuşluk düzeyleri arasındaki farkın önemli olmadığı görülmektedir.
Araştırmanın, “öğretim programının sonunda deney ve kontrol gruplarına
uygulanan sontest başarı puanları arasında anlamlı bir fark var mıdır?” sorusuna
ilişkin bulgular Tablo 5’de gösterilmiştir.
Tablo 5. Deney ve Kontrol Gruplarının Sontest Puanlarının Farklılığı
GRUPLAR
n
S
sd
t
p
Deney
36
37.3333
4.0143
70
2.216
0.030
Grubu
Kontrol
36
35.5556
2.6559
Grubu
Akademik başarıya ilişkin deney ve kontrol gruplarının sontest puan ortalamalarının verildiği yukarıdaki tabloda; deney grubunun sontest puan ortalamasının
37.3333, kontrol grubunun sontest puan ortalamasının ise 35.5556 olduğu görülmektedir. Bağımsız örneklemler için t-testi analizi ile elde edilen tablo değerleri, deney grubu sontest puan ortalamaları ile kontrol grubu sontest puan ortalamaları
arasında anlamlı bir farklılığın olduğunu göstermektedir (T70=2.216, p<0.05). Diğer
bir ifadeyle; deney ve kontrol gruplarının onparmak Türkçe F klavye kullanımına
ilişkin uygulama ve öğretim sonrasında sontest puanları arasında önemli bir farklılık
söz konusudur. Bu farklılık, WPR Modeline göre klavye öğretimininin gerçekleştirildiği deney grubu lehinedir.
258
c) Öğrenmenin kalıcılığına ilişkin bulgular
Öğrenmenin kalıcılığına ilişkin gruplararası farklılıklar, deney ve kontrol grubunun kalıcılık testi ölçümlerinden elde edilen kalıcılık testi puan ortalamalarının
karşılaştırmasını içermektedir. Kalıcılık puanları, toplam 45 üzerinden değerlendirilerek verilmiştir.
Buna göre araştırmanın, “deney ve kontrol gruplarının kalıcılık testi başarı
puanları arasında anlamlı bir fark var mıdır?” sorusuna ilişkin bulgular Tablo 6’da
verilmiştir.
Tablo 6. Deney ve Kontrol Gruplarının Kalıcılık Testi
Puanlarının Farklılığı
GRUPLAR
n
S
sd
t
Deney
36
35.6667
3.9785
70
2.542
Grubu
Kontrol
36
33.4444
3.4180
Grubu
p
0.013
Öğrenmenin kalıcılığına ilişkin deney ve kontrol gruplarının kalıcılık testi puan
ortalamalarının verildiği yukarıdaki tabloda; deney grubunun kalıcılık testi puan ortalamasının 35.6667, kontrol grubunun kalıcılık testi puan ortalamasının ise
34.4444 olduğu görülmektedir. Bağımsız örneklemler için t-testi analizi ile elde edilen tablo değerleri, deney grubu kalıcılık puan ortalamaları ile kontrol grubu kalıcılık
puan ortalamaları arasında anlamlı bir farklılığın olduğunu göstermektedir
(T70=2.542, p<0.05). Bu bulguya göre; Standart Türk Klavyesinin öğretiminin gerçekleştirildiği deney ve kontrol grupları arasında öğrenmedeki kalıcılık açısından
önemli bir farklılık sözkonusudur. Bu farklılık, WPR modelinin kullanıldığı klavye öğretiminin gerçekleştirildiği deney grubu lehinedir.
Sonuç ve Öneriler
Araştırma sonucunda 1955 yılından günümüze kadar geçen sürede Đhsan
Sıtkı Yener tarafından geliştirilen milli klavye tasarımına alternatif bir klavye tasarımının geliştirilmediği görülmüştür. Qwerty tipi klavyeden uyarlanan ve ülkemizde
yaygın olarak kullanılan Türkçe Q Klavyeye ilişkin bir standart bulunmamaktadır.
Standart Türk Klavyesi-Türkçe F Klavye ile ilgili TS 2117 nolu standart 2006 yılında
güncelleştirilmiştir ve hala yürürlüktedir. Bu nedenle çalışmada klavye öğretiminde
Standart Türk Klavyesi ele alınmıştır. Standart Türk Klavyesinin öğretiminde kullanılan öğretim yöntemleri, araç-materyaller ve ölçme ve değerlendirme yöntem ve
araçları incelenmiş, yapılan değerlendirmeler sonucunda klavye becerisine ilişkin
gerçek hayat uygulamaları da düşünülerek yeni bir model oluşturulmuştur. Model,
WPR modeli olarak ifade edilmiş, öğretim yöntemi, öğretim materyali ve değerlendirme açısından klavye öğretimine farklı bir açısı ve yenilik getirilmiştir.
WPR modelinin Standart Türk Klavyesinin öğretiminde öğrencilerin akademik
başarısı ve öğrenmelerindeki kalıcık üzerindeki etkisini inceleyen deney araştırma ile
modelin etkililiği ve uygulanabilirliği test edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre,
Standart Türk Klavyesinin öğretiminde WPR modelinin uygulandığı deney grubu öğrencileri ile geleneksel öğretime katılan kontrol grubu öğrencilerinin akademik başarı ve kalıcılık puanları arasında önemli bir farklılık görülmüştür. Farklılık, WPR mode-
259
line göre öğretimin yapıldığı deney grubu lehinedir. Bu sonuca göre, Standart Türk
Klavyesinin öğretimi için önerilen WPR modelinin akademik başarı ve öğrenmedeki
kalıcılık üzerindeki etkisi istatistiksel çözümlemeleri içeren araştırma bulguları ile
desteklenmiş ve kanıtlanmıştır.
Araştırmada elde edilen sonuçlar, Standart Türk Klavyesinin öğretiminde
başvurulacak öğretim yöntemi, materyali ve değerlendirme aracının WPR modelinin
bileşenlerinde olduğunu göstermektedir. Bunlar; performans tabanlı öğrenme yaklaşımına göre öğretim, web ortamında Standart Türk Klavyesinin öğretiminin gerçekleştirildiği WebDeFKlavye v1.0 uygulaması veya bu uygulamaya benzer web tabanlı uygulamalar, gerçek bir başarı-performans değerlendirme aracı olan rubriktir.
Araştırmada önerilen WPR modeline ve araştırma bulgularına dayalı olarak
şu öneriler getirilebilir;
- Standart Türk Klavyesinin öğretiminde kullanılan mevcut öğretim yöntemleri, materyaller, stratejiler ve değerlendirmeler tartışılmalı ve güncelleştirilmelidir.
- Klavye eğitimi ve öğretimi, WebDeFKlavye v1.0 ve benzeri uygulamalarla
web ortamında performans tabanlı öğrenme yaklaşımına göre gerçekleştirilmelidir.
- Klavye becerisini değerlendirmede klasik test yöntemi yerine performans
tabanlı öğrenme yaklaşımına uygun ölçme ve değerlendirme yöntem-araçları kullanılmalıdır.
KAYNAKLAR
ALKAN, A.T (2002). Đlle De F Klavye, Medya Notu, Aksiyon Dergisi, 20 Mayıs 2002,
Đstanbul.
ALLEN, W.C. (2006). Overview and Evolution of the ADDIE Training System,
Advances in Developing Human Resources, Vol.8, No.4, USA.
ATAKAN, Y. (2003). F ve Q buzdağının üstü, 09.03.2003 tarihli medya notu,
www.interstenoturk.com/basindafklavye/yurtsanatakan.html,
Erişim
tarihi:27.06.2008.
BAKER, N.A., Cham, R., Hale, E., Cook J. ve Redfern, M.S. (2007a). Kinematics of
fingers and hands during computer keyboard use, Clinical Biomechanics, Vol.22
BAKER, N.A., Cham, R., Hale, E., Cook J. ve Redfern, M.S. (2007b). Digit
kinematics during typing with standard and ergonomic keyboard configurations,
International Journal of Ergonomics, Vol.37
BASLO, M. (2002). Ofis Ergonomisi-Sırt ve Boyun Ağrılarını Önlemek Đçin Ofis Ortamını Düzenlemek, Đstanbul Üniversitesi, Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Sürekli Tıp Eğitimi Etkinlikleri, Baş, Boyun, Bel Ağrıları Sempozyumu Dizisi, No:30, Đstanbul.
BERMAN, S. (2008). Performance Based Learning: Aligning Experiential Tasks and
Assesment to Increase Learning, Second Edition, Corwin Press, USA.
BRYAN, C. (2007). Keyboard History, PC Encyclo, www.pcencyclo.com, Erişim tarihi: 25.04.2008.
260
ÇELĐK, H. (2003). 31.03.2003 tarih ve B.08.0.TTÖ.0.12.03.01.311-03-996 sayılı
Standart Türk Klavyesi Genelgesi, MEB Ticaret ve Turizm Öğretimi Genel Müdürlüğü, Ankara.
ÇELĐK, H.C. ve Daban, Ş. (2007). Bilişim Teknolojileri Temel Kavramları,
BilgisayarI-II, Ed.:Ali Güneş, PegemA Yayıncılık, Ankara.
ÇEPNĐ, S. (2007). Performansların Değerlendirilmesi, Editör: Emin Karip, Ölçme ve
Değerlerdirme, PegemA Yayıncılık, Ankara.
DEDE, M. B. (2004). Azınlıktaki yerliler için F klavye seçenekleri, Mayıs 2004, Bilişim, Medya Notu, www.yenisafak.com.tr/arsiv/2004/mayis/04/bilisim.html, Erişim
tarihi: 25.04.2008.
DUFFY, J.L., McDonald, J.B. ve Mizell A.P. (2003). Teaching and Learning with
Technology, Pearson Education Pub., USA.
ERSÖZ, Y. (2003). Q Klavye – F Klavye, Türk Dili Dergisi, Yıl:16, Cilt:16, Sayı:96,
Ankara.
GALEN, G.P.V; Liesker, H. ve Haan, A.D. (2007). Effects of a vertical keyboard
design on typing performance, user comfort and muscle tension, Applied
Ergonomics, Vol. 38.
GILAD, I. ve Harel, S. (2000). Muscular effort in four keyboard designs,
International Journal of Industrial Ergonomics, Vol.26.
GÖNEN, N.P. (2007). Bilgisayarda Yazı, MEGEP Bilgisayarda Yazı F Klavye Modülü,
Özne Yayıncılık, Ankara.
JONSSON, A. ve Svingby, G.(2007). The use of scoring rubrics: Reliability, validity
and educational consequences, Educational Research Review, Vol.2, USA.
KELLER, J.M.
ve Kopp, T.W. (1987). An Application of the ARCS Model of
Motivational Design, Editör: C.M. Reigeluth, Instructional Design Theories and
Models: An Overview of Their Current Status, Hillsdale, Lawrance Erlbaum
Associates, USA.
KESER, H. (2005). Đnsan Bilgisayar Etkileşimi ve Sağlığa Etkisi, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
KONGAR, E. (2003). F Klavye Fırtınası, 12.03.2003 tarihli medya notu,
http://dosya.hurriyetim.com.tr/harflerimiz/ekongar12.asp, Erişim tarihi: 9 Eylül
2006.
LEE., D.L., Kuo, P., Jindrich, D.L. ve Dennerlein, J.T. (2008). Computer keyswitch
force-displacement characteristics affect muscle activity patterns during index
finger tapping, Journal of Electromyography and Kinesiology.
LI, Y.; Chen, L.; Goonetilleke, R.S. (2006). A heuristic-based approach to optimize
keyboard design for single-finger keying applications, International Journal of
Industrial Ergonomics, 36. USA.
MARKLIN, R.W. ve Simoneau, G.G. (2004). Design Features of Alternative
Keyboards: A Review of Experimental Data, Journal of Orthopaedic & Sports
Physical Therapy.
261
MOLENDA, M. (2003). In search of the elusive ADDIE model. Performance
Improvement, Vol.42, No.5, USA.
MOSKAL, B.M. ve Leydens, J.A. (2000). Scoring Rubric Development: Validity and
Reliability. Practical Assesment, Research & Evaluation, Vol.7, No.10, USA:
MULLER,
J.
(2007).
Authentic
Assessment
Toolbox:
Rubrics,
http://jonathan.mueller.faculty.
noctrl.edu/toolbox/index.htm,
Erişim
tarihi:
22.11.2007.
NAG, P.K., Nag, P.A. ve Vyas, H. (2008). Influence of arm and wrist support on
forearm and back muscle activity in computer keyboard operation, Applied
Ergonomics.
OKUTKAN, M. (1996). Klavye Öğretimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları No.966, Eskişehir.
OKUTKAN, M. (2000). Daktilografi, Onüçüncü Baskı, Milli Eğitim Bakanlığı Yayın
No.58, Ankara.
ÖZCAN, E.; Esmailzadeh, S. ve Bölükbaş, N (2007). Bilgisayar Kullananlarda Mesleki Kas Đskelet Hastalıklarından Korunma ve Ergonomi, Nobel Medicus, Đstanbul.
ÖZDEMĐR, S., Yalın, H.Đ. ve Sezgin, F. (2004). Öğretmenlik Mesleğine Giriş, 5. Baskı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.
ÖZKUL, E., Benligiray, S., Mutlu, M.E, Yılmaz, R. ve Aydın, S. (1997). AÖF Büro Yönetimi Programı, Klavye Öğretimi için Uzaktan Öğretim Uygulaması, IV. Eğitim Bilimleri Kongresi, Eskişehir.
ÖZTOPRAK, M. ve Koç, Ö. (2007). Klavye Teknikleri: Bilgisayarda On Parmak F
Klavye Kullanımı, Seçkin Yayıncılık, Ankara.
REMPEL, D., Barr, A., Brafman, D. ve Young, E. (2007). The effect of six keyboard
designs on wrist and forearm postures, Applied Ergonomics, Vol.38
REYĐZOĞLU, K. (2003). Milli Klavyemize Küresel Saldırı F Klavyenin Suyu mu çıktı?,
Medya notu, http://www.ufukotesi.com/habergoster.asp? haber_no=20030501.
Erişim tarihi: 10 Eylül 2006.
SANDES, F.E. ve Aubert, A. (2007). Bimanual text entry using game controllers:
Relying on users spatial familiarity with QWERTY, Interacting with Computers,
Vol.19
SAVAŞ, A.T. ve Savaş, H. (2005). Klavye Öğretimi, Ed. Deniz TAŞÇI, Anadolu Üniversitesi Yayın No.1642, Eskişehir.
SEMERCĐ, Ç. (2007). Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme, Editör:Emin Karip, Ölçme
ve Değerlerdirme, PegemA Yayıncılık, Ankara.
SILFVERBEG, M. (2007). Historical Overview of Consumer Text Entry Technologies,
Editor:I.Scott MacKenzie ve Kumiko Tanaka-Ishii, Text Entry Systems, Morgan
Kaufmann Publishers, Elsevier Inc., USA.
SZETO, G.P.Y.; Straker, L.M. ve Sullivan, P.B. (2005a). A comparasion of
symptomatic and asymptomatic office workers performing monotous keyboard
work-2: Neck and shoulder kinematics, Journal of Manual Terapy, Vol.10
262
SZETO, G.P.Y.; Straker, L.M. ve Sullivan, P.B. (2005b). The effects of typing speed
and force on motor control in symptomatic and asymptomatic office workers,
International Journal of Industrial Ergonomics.
TS 2117 (1991). Alfasayısal Türkçe Klavyelerin Temel Yerleşim Düzeni, TSE, Ankara.
TS 2117 (2006). Alfasayısal Türkçe Klavyelerin Temel Yerleşim Düzeni, TSE, Ankara.
TSE ISO/IEC 9995-1 (2001). Bilgi Teknolojisi Metin ve Büro Sistemleri Đçin Klavye
Düzenlemeleri, Bölüm 1: Klavye Düzenlemeleri Đçin Genel Prensipler, TSE, Ankara.
TEKELĐOĞLU, O. (1999). Bir Klavyenin Ölümü, Medya Notu, 4 Nisan 1999, Milliyet,
Đstanbul.
ULUKAN, S. (1987). Gazeteciler Đçin Daktilografi ve Yazışma Teknikleri, Ders Notları-II, Gazi Üniversitesi Basın-Yayın Yüksekokulu, Ankara.
ÜNLÜ, A. (2006). 26 Saatte Onparmak Öğreniyorum, Onparmak F Klavye ve
Onparmak Q Klavye, Yelken Basım-Yayım-Dağıtım, Konya.
WOBBROCK, J.O. (2007). Measures of Text Entry Performance, Editor:I.Scott
MacKenzie ve Kumiko Tanaka-Ishii, Text Entry Systems, Morgan Kaufmann
Publishers, Elsevier, USA.
YALIN, H.Đ., (1997). Eğitim Teknolojisi: Öğretim Tasarımı, Pegem Yayınları, Ankara.
YENER, Đ.S. (2003). Bilgisayar Klavyelerinde Gerçek, Şampiyon Kursları,
http://www.sampiyon-kurslari.com.tr/FeKlavye.htm, Erişim tarihi: 10 Eylül 2006.
YENER, Đ.S. (2005). “Türk Milli Klavyesi”: F Klavyenin Hikayesi, Neden F Klavye,
www.interstenoturk.com, Erişim tarihi: 25.04.2008.
YAMADA, H. (1980) A historical study of typewriters and typing methods: from the
position of planning japanese parallels. Journal of Information Processing Society of
Japan, Vol.2, No.4.
YILMAZ, Ş. ve Fidan M.M. (1998). Đleri Daktilografi, Ders Kitabı, Tutibay Yayınları,
Ankara.
YÜCEL, A.; Vaizoğlu, S. Ve Güler Ç. (2004). Klavyem, Stetoskopum ve Ben, Sted,
Cilt:13, Sayı:11, Ankara.
INTERNET KAYNAKLARI:
- http://dvorak-keyboards.com, Erişim tarihi: 25.04.2008.
- www.tifaq.com/keyboards.html, Erişim tarihi: 25.04.2007.
- www.ideafinder.com/history/inventions/qwerty.htm, Erişim tarihi: 25.04.2008.
- www.TeAch-nology.com, Erişim tarihi: 25.04.2008.
263
264
GAZĐ ÜNĐVERSĐTESĐ TĐCARET VE TURĐZM EĞĐTĐM FAKÜLTESĐ
BÜRO YÖNETĐMĐ EĞĐTĐMĐ BÖLÜMÜ ĐKĐNCĐ SINIF ÖĞRENCĐLERĐNĐN
BEŞ BASAMAKLI ÖĞRENME STRATEJĐSĐNE ĐLĐŞKĐN GÖRÜŞLERĐ
Eriman TOPBAŞ
[email protected]
ÖZET
Bu araştırmanın amacı, Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Büro Yönetimi Eğitimi Bölümü ikinci sınıf öğrencilerinin Beş Basamaklı Öğrenme Stratejisi (BBÖS)’ne ilişkin görüşlerinin ne olduğunu belirlemektir.
Tek gruplu deneysel desen kullanılan araştırmanın çalışma evrenini, Gazi Üniversitesi
Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Büro Yönetimi Eğitimi Bölümü ikinci sınıf öğrencileri (ön-test
59, son-test 52) oluşturmaktadır.
Araştırma verileri literatür taraması ve beş alt ölçekten oluşan Beş Basamaklı Öğrenme
Stratejisi Ölçeği (α: .97) yardımıyla toplanmıştır.
Öğrencilerin; soru hazırlama, cevap yazma, görselleştirme, sonuç ve öneri yazma ile ilgili görüşlerinin “katılıyorum” dan “kesinlikle katılıyorum” a doğru bir eğilim gösterdiği gözlenmiştir.
Öğrencilerin BBÖSÖ ile ilgili görüşlerinde, alt ölçeklerden soru hazırlama, cevap yazma,
görselleştirme ölçekleriyle ilgili olarak son-test lehine anlamlı bir fark ortaya çıkarken, sonuç ve
öneri yazma alt ölçekleriyle ilgili görüşlerinde bir farklılık olmadığı anlaşılmıştır.
Anahtar kelimeler: Öğrenme, Beş Basamaklı Öğrenme Stratejisi, Öğrenme Stratejisi.
1. Giriş
Eğitim, hem bireyler hem de toplumlar açısından vazgeçilmez bir olgudur.
Bireylerin öncelikle içinde yaşadığı toplum ile bütünleşebilmesi, toplumun da ihtiyaç
duyduğu insan gücünü yetiştirebilmesi ancak eğitim yoluyla gerçekleşebilmektedir.
Her iki durumda da eğitimin hedefinde birey yer almaktadır.
Ertürk (1994:12), eğitim kavramını “bireyin davranışında kendi yaşantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik değişme meydana getirme süreci”; Meirieu (1997:3035) ise "bir bireyin yetişmesini hedefleyen, simetrik olmayan (dissymetrique), gerekli ve geçici bir ilişki" olarak tanımlamaktadır. Farklı ifadeler kullanılsa da tanımların, birey bağlamında, aynı durumu işaret ettikleri söylenebilir. Sonuç itibariyle süreç sonucunda bireyde istenilen özelliğin oluşması söz konusudur. Đstenilen özelliklerin kazanılabilmesi için bireyin sürece etki bir biçimde katılması gerekmektedir.
Houssaye (2005:13-24), eğitim kavramını kendisinin geliştirdiği “eğitim üçgeni” (Şekil 1) ile açıklamaktadır. Houssaye’e göre, “ Eğitim durumu üç elemandan
oluşan bir üçgen olarak tanımlanabilir: Bilgi, öğretmen ve öğrenci. Her eğitim
durumunda üç unsurdan ikisi arasında güçlü bir ilişki oluşur ve üçüncü unsur dışlanır fakat öncelenen her unsur üçüncü unsurla bağlantısını sürdürmek zorundadır”
265
Şekil 1: Eğitim Üçgeni (Le Triangle Pédagogique)
(Centre
Kaynak:
http://cueep.univ-lille1.fr/pedagogie/default.htm
Université-Economie d'Education Permanente - Département des Sciences de
l'Education: Lille Üniversitesi, Sürekli Eğitim Ekonomisi Merkezi, Eğitim Bilimleri Bölümü)
“Eğitim üçgeni” modeline göre; öğretmen bilgiye ağırlık verirse, öğretme söz
konusu olur. Bu süreçte öğrenci pasif kalmaya, dinlemeye, yalnızca öğretmen soru
sorduğunda konuşmaya, gürültü yapmamaya, kımıldamamaya, arkadaşına hiçbir
şey vermemeye ve almamaya, öğretmenin her söylediğini yazmaya mahkum edilmiştir. Öğretmen konuşur, genç bedenler ve beyinler pasif bir biçimde dinler ve
uyuklarlar. Fırsat bulduklarında dersleri asarlar. Öğretmen, öğrenci ile ilişkiyi ön
plana çıkarırsa, yetiştirme söz konusu olur. Bu süreçte öğrenci özne statüsüne sahip
olur ve saygı duyulan bir değere dönüşür. Öğretmen, gerekli düzenlemeleri yapmak
suretiyle, öğrenci ile bilgi arasındaki ilişkiyi öne çıkartırsa, öğrenme söz konusu
olur. Bu süreçte kendisi bir “aracı” konumunu üstlenir ve öğrenme öğrencinin sorumluluğuna bırakılır (Topbaş, Yücel Toy, 2007:405-436). Öğrencinin bilgiyle buluşturulmasında öğrenme stratejileri önemli hale gelmektedir.
Öğrenme stratejileri “öğrenme ve iletişim görevlerini kolaylaştırmak amacıyla öğrenenler tarafından seçilen eylemlerdir.” (MacIntyre, 1994:190). Stratejilerin
kullanılması tamamen bilinçsiz değildir. Öğrenen karşılaştığı bir problemi çözmek
için bilinçli bir çaba göstermesi sonucu stratejilerin kullanılması söz konusu olur (Atlan, 2000:112). Öğrenilenlerle ilgili soru çıkartma, öğrenilenlerle ilgili soruları yanıtlama, öğrenilenleri özetleme, öğrenme malzemesini grafik vb şekillerle gösterme,
öğrenilenlerle ilgili açıklama yapma (Açıkgöz, 2003:81) gibi etkinlikler öğrenme
stratejilerine örnek gösterilebilir. Ayrıca, altını çizme, metin kenarına not alma, zihinsel tekrar, gruplandırma, benzetimler kullanma, örgütleme, kendi kendine soru
sorma, uzamsal temsilciler oluşturma, not alma v.b. (Senemoğlu, 1997:562-579)
gibi öğrenci çabaları da öğrenme stratejileri arasında yer almaktadırlar.
Bu araştırmada, öğrencilerin bilgiyle ilişkilerinde ve öğrenmesinde Beş Basamaklı Öğrenme Stratejisinin (BBÖS) etkili olacağı öngörülmektedir. BBÖS’ün kuramsal temelini Allosterik Öğrenme Modeli oluşturmaktadır. Modele ismini veren
“allosterik” kavramı bir dış faktörün etkisiyle yapılarını tamamen değiştiren bazı
proteinleri işaret etmektedir. Bu proteinler yerine getirmek zorunda oldukları işlev-
266
ler açısından etkilidirler. Örneğin, hemoglobin ancak konfigürasyon (yapı) değiştirdikten sonra oksijeni sabitleyebilmektedir (Honorez vd., 2000).
Modeli geliştiren Giordan (1995), modelin; öğrenen, öğretim çevresi (öğretici
veya öğretim ekibi), bilgiler (veya beceriler) olmak üzere üç temel değişkeni bulunduğunu belirtmektedir. Öğrenen, yeni bilgileri (veya becerileri) [olduğu gibi] almaz,
onları kendi sorularına cevap bulmak veya ihtiyaçlarını karşılamak üzere kendi tarzına ve kendi ritmine göre hazırlayarak alır. Öğretim çevresi (öğretmen veya öğretim ekibi), öğrenenin davranışsal ve zihinsel yapısıyla, bu yapıyı dönüştürmek üzere
iç içe geçebilecek unsurlar kokteyli olarak düşünülebilir. Öğrenen, öğretici tarafından hazırlanan çevreyle kendi potansiyel kaynaklarını karşılaştırarak sürekli uyum
göstermek suretiyle öğrenmesini gerçekleştirir. Modelin üçüncü temel değişkeni bilgiler (veya beceriler)dir. Bilgi çok nadir olarak basit bir aktarmanın ürünüdür. Bilgi
bir dönüşüm sürecinin ürünü olup öğrenenin sorularının, önceki fikirlerinin, davranma ve akıl yürütme tarzlarının dönüşümü sonucunda ortaya çıkar. Her anlamlı
öğrenme, öğrenenin kişisel faaliyetinin sonucunda gerçekleşir. Öğrenen, karşılaşılan
etkinlikler ve toplanan bilgilerin durumlarına göre işe koşulan zihinsel tasarımlardan
hareketle anlam üretir (Giordan, 1995) ve böylece öğrenmesini gerçekleştirir (Topbaş, 2007: 240-247).
Şekil 1’de de görüldüğü gibi, modelin temel amacı öğrenenin zihinsel tasarımını dönüştürmek suretiyle öğrenmeyi gerçekleştirmektir. Bunun için öncelikle öğrenenin öğrenilecek bilgi ya da beceri ile ilgilenmesi, onunla ilgili kaynaklarla buluşması, onu kavraması ve ifade etmesi ve son olarak da bir sonuca ulaşarak yeni
bir zihinsel tasarıma ulaşması gerekmektedir.
Şekil 1. Allosterik modelin gençlerle birlikte kullanılması
Kaynak: Giordan (1995). Les nouveaux modèles sur apprendre :pour
dépasser le constructivisme? Perspectives, vol. XXV, n° 1.
Zihinsel tasarımı bir “zihinsel faaliyet süreci” olarak kabul eden Giordan
(1996), kavramı “öğrenenin çevresini düzenlemek amacıyla yönettiği davranışsal ve zihinsel bir strateji” biçiminde tanımlamaktadır (Pellaud, Eastes,
Giordan, 2005). Zihinsel tasarım, Problem (P), referans çerçevesi (C), zihinsel işlemler (O), anlam ağı (R) ve anlamlı göstergeler (S) olarak adlandırılan beş değişkenin bir fonksiyonu olup, CONCEPTION = f(P:C:O:R:S) formülüyle ifade edilmektedir (Giordan, 2005).
Zihinsel tasarım, öğrenenin (çocuk veya yetişkin) geçmiş yaşantısının bir
ürünüdür. Bu, onun okuma, yorumlama ve bireyin incelediği gerçeğin tahmin edilmesinde süzgeç ve onun zihinsel hapishanesi görevlerini görür. Dünyayı zihinsel tasarımı yardımıyla anlayabilir. Zihinsel tasarım, öğrenenin sorgulamalarına (sorular),
267
akıl yürütmelerine ve yorumlarına (işlem yapma tarzı), kullandığı diğer fikirlere (referans çerçevesi), kendini ifade etme biçimine (anlamlı göstergeleri) ve anlam
üretme tarzına (anlam ağı) kaynaklık eder. Bahsedilen unsurlar kolayca birbirlerinden ayrılabilecek durumda olmayıp bir bütün olarak etkileşim halindedirler
(Giordan, xxxb).
Kültürel, tarihsel, coğrafi, dini, sosyo-ekonomik, siyasi ve özellikle dost çevrelerimizden kaynaklanan bu bilgiler, her türlü anlam üretiminin temeli olan anlam
ağı oluşturarak, doğrudan akıl yürütme (mantıksal-matematiksel bilgiler) veya dolaylı akıl yürütme (sosyal paradigmalar, modeller, vb) tarzlarımızı, anlamlı göstergelerimizi (dilsel, ikonik, sembolik vb) ve kaynak ağlarımızı (kavramlar, değerler
vb) etkilemektedir. Tüm bu etkileşimlerin ürünü olan zihinsel tasarımlar, bazen yerinde bilgi ve bazen de yeni bilgiler için filtre olurlar (Pellaud vd, 2005).
Giordan (1998), öğrenme kavramını “zihinsel tasarımların dönüşmesi” olarak
tanımlamaktadır. Şekil 3’de de görüldüğü gibi, zihinsel tasarımın dönüşümü müdahalesiz veya eğitsel müdahale yollarından birisiyle sağlanmaktadır. Müdahalesiz dönüşümde bireyin kendisi, eğitsel müdahale bağlamında ise öğretim çevresi belirleyici olmaktadır.
Şekil 3. Zihinsel tasarımların dönüşüm süreci
Giordan, Pellaud & Eastes, 2002
Kaynak: Un modele pour comprendre l’apprendre: le modele allosterıque.
Gymnasium Helveticum, janvier 2005, n° 01/05, p.28-34.
BBÖS, öğrencinin öğrenme materyali ile yoğun bir biçimde etkileşime girmesine ve dolayısıyla zihinsel tasarımının dönüşümüne yardımcı olabilir. Öğrenen, birinci basamakta, çalışılacak konu ile ilgili “sorular” hazırlamak, ikinci basamakta, bu
soruların “cevaplar”ını yazmak, üçüncü basamakta, elde ettiği bilgileri bir “şema”
268
halinde görselleştirmek, dördüncü basamakta, elde edilen bilgi ve hazırlanan şemadan hareketle bir “sonuç” yazmak ve beşinci basamakta, ortaya çıkan sonuçtan hareketle “öneri” hazırlamak suretiyle öğrenme materyaliyle yoğun bir etkileşime girerek kendi öğrenmesini gerçekleştirebilir.
BBÖS, öğrencinin bir çalışma materyali ile etkili bir biçimde etkileşime girmesini sağlar, öğrenci merkezli bir öğretime imkan verir ve ayrıca öğrenciye sorgulama, araştırma, bilgileri somutlaştırma, çalıştığı konudan bir sonuç çıkarabilme ve
bu sonuçtan hareketle bir öneride bulunabilme becerisi kazandırabilir.
Bu basamaklardan ilk dördü ile allosterik öğrenme modelinin sınıf içi uygulaması (Şekil 1) arasında bir benzerlik kurmak mümkündür. Soru sorma basamağında, öğrenen, çalışacağı konuya yönelmekte (niyetlilik-yönelme); cevap verme
basamağında birinci basamakta hazırladığı soruların cevaplarını araştırmakta (karşılaşmalar); görselleştirme basamağında, elde ettiği bilgileri şema halinde yeniden
yapılandırmakta (modelleştirme); sonuç yazma basamağında, elde ettiği bilgilerden
çıkardığı sonucu ortaya koymaktadır (bilgiden bilgi). BBÖS’nde belirtilen dört basamağa ek olarak, öğrenenden çalıştığı konudan elde ettiği sonuçtan hareketle bir de
öneri yazması istenmektedir.
Bu araştırmanın amacı, Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi
Büro Yönetimi Eğitimi Bölümü ikinci sınıf öğrencilerinin Beş Basamaklı Öğrenme
Stratejisi (BBÖS)’ne ilişkin görüşlerinin ne olduğunu belirlemektir. Bu bağlamda şu
sorulara cevap aranmaktadır:
1. Büro Yönetimi Eğitimi Bölümü ikinci sınıf öğrencilerinin BBÖS’ne ilişkin görüşleri nelerdir?
a) Öğrencilerin “soru hazırlama” ile ilgili görüşleri nelerdir?
b) Öğrencilerin “cevap yazma” ile ilgili görüşleri nelerdir?
c) Öğrencilerin “görselleştirme” ile ilgili görüşleri nelerdir?
d) Öğrencilerin “sonuç yazma” ile ilgili görüşleri nelerdir?
e) Öğrencilerin “öneri yazma” ile ilgili görüşleri nelerdir?
2. Büro Yönetimi Eğitimi Bölümü ikinci sınıf öğrencilerinin Beş Basamaklı Öğrenme Stratejisi Ölçeği (BBÖSÖ) ön-test ve son-test puanları arasında anlamlı bir
fark var mıdır?
2. Yöntem
Araştırmada tek gruplu deneysel desen (G1
O1..1 X O1..2) kullanıldı
(Karasar, 1994:96). Araştırma deseninde yer alan simgelerin açılımları şu şekildedir: G1: Beş Basamaklı Öğrenme Stratejisinin uygulandığı grup; O1..1: Ön test; O1..2:
Son test; X: Beş Basamaklı Öğrenme Stratejisi.
Araştırmanın çalışma evrenini, Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi’nde 2007-2008 Öğretim yılında Öğretimde Planlama ve Değerlendirme dersini alan Büro Yönetimi Eğitimi Bölümü ikinci sınıf öğrencileri (ön-test 59, son-test
52) oluşturmaktadır.
269
Çalışma kapsamında, gurubun deney öncesinde BBÖSÖ dağıtılarak BBÖS ile
ilgili görüşleri toplandı, sonra gurup Öğretimde Planlama ve Değerlendirme dersinde
yer alan tüm konuları BBÖS’ine göre çalıştı. Dönem sonunda gurubun BBÖS ile ilgili
olarak deney sonrası görüşlerini belirlemek amacıyla BBÖSÖ yeniden dağıtıldı.
BBÖSÖ, beş bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm (19 madde), bir konuyu
çalışırken, konuyla ilgili sorular hazırlamanın; ikinci bölüm (16 madde), çalıştığı konuyla ilgili hazırladığı soruları cevaplandırmanın; üçüncü bölüm (17 madde), çalıştığı konuyla ilgili bilgileri görselleştirmenin; dördüncü bölüm (16 madde), çalıştığı konuyla ilgili sonuç yazmanın ve beşinci bölüm (14 madde), çalıştığı konuyla ilgili öneri yazmanın kendisine sağlayacağı katkılara ilişkin öğrenci görüşlerine (1=Hiç katılmıyorum, 2=Katılmıyorum, 3=Fikrim yok, 4=Katılıyorum ve 5=Kesinlikle katılıyorum) yönelik ve 5’li likert ölçek tipine uygun olarak hazırlanmıştır. Hazırlanan bu
ölçek, pilot çalışma sürecinde, aynı fakültenin farklı şubelerinde fakat aynı dönemde aynı dersi alan ikinci sınıfta okuyan 122’si kız ve 125’i erkek olmak üzere 247
öğrenciye uygulanmıştır. Uygulama sonucunda; alt ölçeklerin ve ölçeğin güvenirlik
katsayıları; soru hazırlama (α: .89), cevap yazma (α: .93), görselleştirme (α: .94),
sonuç yazma (α: .92), öneri yazma (α: .94) ve ölçek (α: .97) olarak hesaplanmıştır.
Verilerin çözümlenmesinde SPSS 11.5 (Statistical Package For Social
Sciences) paket programından yararlanılmıştır. Çalışma gurubundaki bireylerin
BBÖSÖ ile ilgili görüşlerine ait bulguların yorumlanmasında aritmetik ortalama (AO)
değerleri, BBÖSÖ ön test-son test puanlarının karşılaştırılmasında t testi kullanılmıştır.
3. Bulgular
3.1. Öğrencilerin BBÖS Đle Đlgili Görüşlerine Đlişkin Bulgular
Öğrencilerin BBÖS ile ilgili görüşleri, BBÖSÖ’nin alt bölümleriyle ilgili oluşturulan tablolar (5 tablo) ile sunulmuştur.
3.1.1. Öğrencilerin “soru hazırlama” ile ilgili görüşlerine ilişkin bulgular
Öğrencilerin “soru hazırlama” ile ilgili görüşlerine ait ön-test ve son-test sonuçları tablo 1’de görüldüğü gibidir. Ön-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, 4.
ve 5. ifadelerin diğerlerine göre düşük değer aldıkları gözlenmektedir. Ancak deney
sonrasında, diğer ifadelerde olduğu gibi, “fikrim yok” ile “katılıyorum” arasında bir
görüş ortaya koyan bu iki ifadede de “ kesinlikle katılıyorum”a doğru bir eğilimin
meydana geldiği görülmektedir. Yine ön-test sonuçlarına göre, 1, 3, 13, 15 ve 19.
maddeler hariç tutulursa, diğer 14 madde ile ilgili öğrenci görüşlerinin “katılıyorum”
etrafında yoğunlaştığı gözleniyor.
Son-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, tüm maddelerde öğrenci görüşlerinin “ kesinlikle katılıyorum”a doğru bir eğilim gösterdiği gözleniyor. Ancak 4, 6,
7, 8 ve 11. maddelerde öğrenci görüşleri “katılıyorum”a daha yakındırlar.
Soru hazırlamayla ilgili olarak, ön-test ve son-test sonuçlarının toplamlarına
bakıldığında, son-test değerinin (4,52) ön-test değerinden (4,34) daha büyük olduğu görülmektedir. Tablo 6’da da görüldüğü gibi, son-test lehine ortaya çıkan farkın
anlamlı olduğu anlaşılmaktadır.
270
Tablo 1: Öğrencilerin “soru hazırlama” ile ilgili görüşlerine ilişkin ön-test
ve son-test sonuçları
(ön-test n=59, son-test n=52)
Ö.test S.test
S
Bir konuyu çalışırken, konuyla ilgili soru hazırlamak;
AO
AO
1
konuya ön hazırlık yapmamı sağlar
4,51
4,71
2
konuyu genel hatlarıyla incelememi sağlar
4,47
4,67
3
konunun önemli noktalarını görmemi sağlar
4,53
4,56
4
konuyla ilgili ince ayrıntıları görmemi sağlar
3,98
4,23
5
konuyla ilgili öğrenme ihtiyaçlarımı ortaya çıkarır
4,10
4,50
6
konuya güdülenmeme katkı sağlar
3,92
4,27
7
konuya zihinsel yönelimimi sağlar
4,19
4,37
8
dikkatimi konuya yoğunlaştırmamı sağlar
4,19
4,38
9
konuyu anlamamı kolaylaştırır
4,47
4,54
10
konuyu daha iyi kavramamı sağlar
4,44
4,62
11
konuya hakim olmayı sağlar
4,17
4,38
12
konuyla etkileşime girmeme katkı sağlar
4,25
4,52
13
soru sorma becerimi artırmamı sağlar
4,53
4,56
14
soru hazırlama kabiliyetimi güçlendirir
4,41
4,67
15
konudan çıkabilecek soruları öngörebilmeyi sağlar
4,53
4,63
16
sorgulama kapasitemi artırmama katkı sağlar
4,49
4,50
17
konuyla ilgili çalışmalara etkin katılımımı sağlar
4,39
4,60
18
bilginin daha uzun süreli akılda kalmasını sağlar
4,41
4,54
19
sınavlara hazırlık yapmamı kolaylaştırır
4,53
4,69
TOPLAM
4,34
4,52
3.1.2. Öğrencilerin “cevap yazma” ile ilgili görüşlerine ilişkin bulgular
Öğrencilerin “cevap yazma” ile ilgili görüşlerine ait ön-test ve son-test sonuçları tablo 2’de görüldüğü gibidir. Ön-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, tüm
ifadelerle ilgili olarak, öğrenci görüşlerinde “katılıyorum”dan “kesinlikle katılıyorum”a doğru bir eğilim gözlense de, görüşlerin “katılıyorum”a daha yakın oldukları
görülmektedir. Son-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, 8, 10 ve 11. maddeler
“katılıyorum”a yakınlığını korurken diğer tüm maddelerde öğrenci görüşlerinin “ kesinlikle katılıyorum”a yaklaştığı gözleniyor.
Cevap yazmayla ilgili olarak, ön-test ve son-test sonuçlarının toplamlarına
271
Tablo 2: Öğrencilerin “cevap yazma” ile ilgili görüşlerine ilişkin ön-test ve
son-test sonuçları
S
Çalıştığım konuyla ilgili hazırladığım soruları cevaplandırmak;
1
konuya ön hazırlık yapmamı sağlar
2
konuyu ayrıntılı incelememi sağlar
3
konuyla daha yoğun etkileşime girmemi sağlar
4
konuyu daha iyi anlamamı sağlar
5
konuya hakim olmayı sağlar
6
düşünme becerimi geliştirmemi sağlar
7
konuyu tekrarlama fırsatı sağlar
8
konuyla ilgili eksiklerimi görmemi sağlar
9
sorularımı kontrol etmemi sağlar
10
konuyla ilgili bilgilerimi pekiştirmemi sağlar
11
konuyla ilgili bilgilerimi netleştirmemi sağlar
12
araştırma becerimi geliştirmemi sağlar
13
cevap verme yeteneğimi geliştirmemi sağlar
14
15
16
TOPLAM
Ö.test
AO
4,46
4,22
4,19
4,44
4,31
4,24
4,47
4,25
4,39
4,29
4,19
4,17
4,27
4,29
4,12
4,31
4,28
S.test
AO
4,63
4,56
4,56
4,54
4,56
4,52
4,52
4,44
4,56
4,44
4,40
4,50
4,63
4,60
4,58
4,63
4,54
3.1.3. Öğrencilerin “görselleştirme” ile ilgili görüşlerine ilişkin bulgular
Öğrencilerin “görselleştirme” ile ilgili görüşlerine ait ön-test ve son-test sonuçları tablo 3’de görüldüğü gibidir. Ön-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, 12.
ve 13. ifadelerin diğerlerine göre düşük değer aldıkları gözlenmektedir. Ancak deney sonrasında, diğer ifadelerde olduğu gibi, “fikrim yok” ile “katılıyorum” arasında
bir görüş ortaya koyan bu iki ifadede de “ kesinlikle katılıyorum”a doğru bir eğilimin
meydana geldiği görülmektedir. Yine ön-test sonuçlarına göre, 14. madde hariç tutulursa, diğer 16 madde ile ilgili öğrenci görüşlerinin “katılıyorum” etrafında yoğunlaştığı gözleniyor.
Son-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, tüm maddelerde öğrenci görüşlerinin “ kesinlikle katılıyorum”a doğru bir eğilim gösterdiği gözleniyor. Ancak 6, 9,
11 ve 12. maddelerde öğrenci görüşleri “katılıyorum”a daha yakındırlar.
Görselleştirmeyle ilgili olarak, ön-test ve son-test sonuçlarının toplamlarına
272
Tablo 3: Öğrencilerin “görselleştirme” ile ilgili görüşlerine ilişkin ön-test ve
Ö.test S.test
S
Çalıştığım konuyla ilgili bilgileri görselleştirmek;
AO
AO
1
konuyu somutlaştırmamı sağlar
4,49
4,67
2
4,42
4,58
3
konudaki kavramlar arasındaki ilişkileri görmemi sağlar
4,31
4,67
4
konuyu bir bütün halinde görmemi sağlar
4,19
4,69
5
konuyu daha kolay hatırlamamı sağlar
4,37
4,50
6
konuyu kalıcı olarak öğrenmemi sağlar
4,17
4,42
7
konunun en önemli kavramlarını öğrenmemi sağlar
4,07
4,56
8
konuya daha kolay odaklanmamı sağlar
4,25
4,56
9
konuyu daha kolay anlatmamı sağlar
4,25
4,48
10
konuyu unutma süremi uzatır
4,24
4,50
11
yaratıcılık gücümü artırma
4,34
4,44
12
bana güven duyulmasını sağlar
3,66
4,31
13
analitik düşünme gücünü artırır
3,92
4,50
14
Bilgiyi görselleştirme becerisi kazandırır
4,53
4,75
15
4,19
4,58
16
4,37
4,60
17
4,24
4,60
TOPLAM
4,23
4,55
3.1.4. Öğrencilerin “sonuç yazma” ile ilgili görüşlerine ilişkin bulgular
Öğrencilerin “sonuç yazma” ile ilgili görüşlerine ait ön-test ve son-test sonuçları tablo 4’de görüldüğü gibidir. Ön-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, tüm
ifadelerle ilgili olarak, öğrenci görüşlerinde “katılıyorum”dan “kesinlikle katılıyorum”a doğru bir eğilim gözlense de, görüşlerin, 2 ve 11. ifadeler hariç, “katılıyorum”a daha yakın oldukları görülmektedir. Son-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, 7, 14 ve 15. maddeler “katılıyorum”a yakınlığını korurken diğer tüm maddelerde öğrenci görüşlerinin “ kesinlikle katılıyorum”a yaklaştığı gözleniyor.
Sonuç yazmayla ilgili olarak, ön-test ve son-test sonuçlarının toplamlarına
anlamlı olmadığı anlaşılmaktadır.
273
Tablo 4: Öğrencilerin “sonuç yazma” ile ilgili görüşlerine ilişkin ön-test ve
Ö.test S.test
S
Çalıştığım konuyla ilgili sonuç yazmak;
AO
AO
1
konuyu özetlememi sağlar
4,49
4,58
2
ana düşünceyi bulmamı kolaylaştırır
4,56
4,58
3
yardımcı düşünceleri bulmamı kolaylaştırır
4,34
4,58
4
konu üzerinde tekrar düşünmemi sağlar
4,44
4,58
5
konuyu anlayıp anlamadığımı anlamamı sağlar
4,44
4,60
6
kendimi değerlendirmeme katkı sağlar
4,41
4,52
7
4,22
4,46
8
konunun önemli kısımlarını görmemi sağlar
4,24
4,58
9
4,34
4,63
10
olaylardan sonuç çıkarma alışkanlığı kazanmamı sağlar
4,39
4,71
11
sonuç yazma becerisi kazanmamı sağlar
4,51
4,63
12
özetleme becerisi kazanmamı sağlar
4,49
4,63
13
ifade etme becerisi kazanmamı sağlar
4,34
4,60
14
4,10
4,46
15
4,36
4,44
16
4,36
4,50
TOPLAM
4,37
4,56
3.1.5. Öğrencilerin “öneri yazma” ile ilgili görüşlerine ilişkin bulgular
Öğrencilerin “öneri yazma” ile ilgili görüşlerine ait ön-test ve son-test sonuçları tablo 5’de görüldüğü gibidir. Ön-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, tüm
ifadelerle ilgili olarak, öğrenci görüşlerinde “katılıyorum”dan “kesinlikle katılıyorum”a doğru bir eğilim gözlense de, görüşlerin, “katılıyorum”a daha yakın oldukları
görülmektedir. Son-test sonuçlarının AO’ları incelendiğinde, 7, 8, 10, 13 ve 14.
maddeler “katılıyorum”a yakınlığını korurken diğer tüm maddelerde öğrenci görüşlerinin “ kesinlikle katılıyorum”a yaklaştığı gözleniyor.
Öneri yazmayla ilgili olarak, ön-test ve son-test sonuçlarının toplamlarına
anlamlı olmadığı anlaşılmaktadır.
274
Tablo 5: Öğrencilerin “öneri yazma” ile ilgili görüşlerine
ilişkin ön-test ve son-test sonuçları
Ö.test S.test
S
Çalıştığım konuyla ilgili öneri yazmak;
AO
AO
1
konuyla ilgili yeni fikirler üretmeme katkı sağlar
4,42
4,62
2
eleştirel düşüme becerisi kazanmamı sağlar
4,41
4,58
3
konuya farklı açıdan bakmamı sağlar
4,36
4,65
4
konuyla ilgili fikrimi açıklamamı sağlar
4,36
4,63
5
yaratıcılığımın gelişmesine katkı sağlar
4,27
4,52
6
4,19
4,50
7
konuyla ilgili bilgilerimi test etmemi sağlar
4,27
4,44
8
konuyu daha iyi anlamamı sağlar
4,10
4,44
9
öneri oluşturma becerimi geliştirir
4,46
4,54
10
öz güvenimi artırır
4,17
4,42
11
ifade etme becerisi kazanmamı sağlar
4,42
4,60
12
4,32
4,50
13
4,20
4,46
14
4,27
4,46
TOPLAM
4,30
4,52
3.2. Öğrencilerin BBÖSÖ Ön ve Son-test Puanları Arasındaki Farklara
Đlişkin Bulgular
Tablo 6’da görüldüğü gibi, soru hazırlama, cevap yazma ve görselleştirme ile
ilgili olarak ön-test ve son-test sonuçları arasında ortaya çıkan farkların anlamlı olduğu; sonuç yazma ile öneri yazmaya ait ön-test ve son-test sonuçları arasındaki
farkların ise anlamlı olmadığı anlaşılmıştır.
Alt Ölçekler
Soru hazırlama
Cevap yazma
Görselleştirme
Sonuç yazma
Öneri yazma
Tablo 6: Ön-test ve Son-test sonuçları
Öntest Sontest
Fark
t
4,34
4,52
-,18
-2,18
4,28
4,54
-,25
-2,55
4,23
4,55
-,31
-2,83
4,37
4,56
-,19
-1,65
4,30
4,52
-,22
-1,90
p
,031
,012
,006
,101
,059
df
109
109
109
109
109
p≤ 0,05
Sonuçlar
Elde edilen bulgulardan hareketle, öğrencilerin BBÖS hakkında olumlu görüş
bildirdikleri söylenebilir. Öğrencilerin; soru hazırlama, cevap yazma, görselleştirme,
sonuç ve öneri yazma ile ilgili görüşlerinin “katılıyorum” dan “kesinlikle katılıyorum”
a doğru bir eğilim gösterdiği gözlenmektedir.
Öğrenenin, bir konuyu çalışırken o konuyla ilgili sorular hazırlamasının, kendisine, konuyla ilgili olarak; ön hazırlık yapma, konuyu genel hatlarıyla inceleme,
konunun önemli noktalarını görme, konuyla ilgili öğrenme ihtiyaçlarını ortaya çıkarma, konuya güdülenme, konuya zihinsel yönelme, dikkatini konuya yoğunlaştırma, soru sorma becerisini artırma, soru hazırlama kabiliyetini güçlendirme, konudan çıkabilecek soruları öngörebilme, sorgulama kapasitesini artırma ve konuyla
275
ilgili çalışmalara etkin katılıma gibi hususlarda katkı sağlayabileceği anlaşılmaktadır.
Öğrenenin, bir konuyla ilgili hazırladığı sorulara cevap yazmasının, kendisine,
konuyla ilgili olarak; konuyu ayrıntılı inceleme, konuyla daha yoğun etkileşime girme, konuya hakim olma, düşünme becerisini geliştirme, konuyu tekrarlama fırsatı
sağlama, konuyla ilgili eksiklerini görme, sorularını kontrol etme, konuyla ilgili bilgilerimi pekiştirme, araştırma becerisi ve cevap verme yeteneğini geliştirme gibi hususlarda katkı sağlayabileceği anlaşılmaktadır.
Öğrenenin, çalıştığı konuyla ilgili bilgileri görselleştirmesinin, kendisine, konuyla ilgili olarak; konuyu somutlaştırma, konuyu daha iyi kavrama, konudaki kavramlar arasındaki ilişkileri görme, konuyu bir bütün halinde görme, konuyu daha
kolay hatırlama, konuya daha kolay odaklanma, yaratıcılık gücünü artırma, analitik
düşünme gücünü artırma ve bilgiyi görselleştirme becerisi kazandırma gibi hususlarda katkı sağlayabileceği anlaşılmaktadır.
Öğrenenin, çalıştığı konuyla ilgili sonuç yazmasının, kendisine, konuyla ilgili
olarak; konuyu özetleme, ana düşünceyi kolayca bulma, konuyu daha iyi kavrama,
konunun önemli kısımlarını görme, konuyla ilgili eksiklerini görme, olaylardan sonuç
çıkarma alışkanlığı kazanma, sonuç yazma becerisi kazanma, özetleme ve ifade etme becerisi kazanma gibi hususlarda katkı sağlayabileceği anlaşılmaktadır.
Öğrenenin, çalıştığı konuyla ilgili hazırladığı sonuçtan hareketle öneri yazmasının, kendisine, konuyla ilgili olarak; konuyla ilgili yeni fikirler üretme, eleştirel düşüme becerisi kazanma, konuya farklı açıdan bakma, konuyla ilgili fikrini açıklama,
yaratıcılığını geliştirme, konuyla ilgili eksiklerini görme, konuyla ilgili bilgilerimi test
etme, konuyu daha iyi anlama, öneri oluşturma ve ifade etme becerisi kazanma gibi
hususlarda katkı sağlayabileceği anlaşılmaktadır.
Öğrencilerin BBÖSÖ ile ilgili görüşlerinde, alt ölçeklerden soru hazırlama, cevap yazma, görselleştirme ölçekleriyle ilgili olarak son-test lehine ortaya çıkan farkın anlamlı olduğu, sonuç ve öneri yazma alt ölçekleriyle ilgili olarak son-test lehine
ortaya çıkan farkın ise, p≤ 0,05 düzeyinde anlamlı olmadığı gözlenmiştir.
BBÖS, öğrenin öğrenmek istediği konuyla yoğun bir etkileşime girmesini
sağlaması, her basamakta eksiklerini görme ve tamamlama imkanı vermesi, bilimsel araştırma sürecine uygun bir yapı arz etmesi ve dolayısıyla öğrenin bilimsel düşünme alışkanlığı kazanmasına hizmet edebilirliği, ayrıca her basamakta konunun
değişik biçimlerde tekrar edilmesini sağlaması bakımlardan anlamlı öğrenmelere
katkı sağlayabilir.
Öneriler
BBÖS, öğrenci merkezli öğretim bağlamında, çalışılacak konuyla ilgili olarak
ön hazırlık aşamasında ve konunun etkili bir biçimde öğrenilmesinde kullanılabilir.
BBÖS, farklı derlerde ve farklı öğrenci guruplarıyla uygulanabilir. Stratejinin
öğrenci başarısına ve öğrenmelerin kalıcılığı üzerindeki etkileri araştırılabilir.
BBÖS, bir öğretme stratejisi olarak da kullanılabilir. Bunun için öğretmenin
işleyeceği konuları stratejiye uygun olarak düzenlemesi gerekmektedir. BBÖS’nin
öğretme stratejisi olarak kullanılabilmesi için şöyle bir yol izlenebilir:
276
1. Öğretmen, işleyeceği konuyu öğrencilerine bildirir ve onların BBÖS basamaklarına uygun olarak konuyla ilgili ön hazırlık yapmalarını ister.
2. Đşlenecek konuyla ilgili olarak kendisi de, BBÖS basamaklarını dikkate alarak, bir planlama yapar. Yani, sorularını hazırlar, olası cevapları genel hatlarıyla belirler, konunun temel kavramlarıyla ilgili bir şema tasarlar, olası sonuç ve öneriler
düşünür.
3. Sınıf ortamında, kendi hazırladığı veya öğrencilerin hazırladığı sorulardan
biriyle konuyla ilgili bir tartışma başlatır ve sorular bitinceye kadar tartışmayı yönetir.
4. Konuyu toparlamak veya özetlemek üzere, öğrencilerle birlikte, konuyu
oluşturan temel kavramları ve kavramlar arasındaki ilişkileri gösteren bir şema hazırlanır.
5. Şemanın tamamlanmasından sonra, yine öğrencilerle birlikte konuyla ilgili
bir sonuç ve sonuçtan hareketle bir öneri hazırlanarak konu bitirilir.
KAYNAKÇA
AÇIKGÖZ, Kamile Ün (2003). Etkili Öğrenme ve Öğretme, 4. Baskı, Đzmir: Eğitim
Dünyası Yayınları.
ATLAN, Janet (2000). “L’utilisation des stratégies d’apprentissage d'une langue
dans
un
environnement
des
TICE”,
Đnternet
Adresi;
http://alsic.ustrasbg.fr/Num5/atlan/alsic_n05-rec3.htm, Erişim Tarihi: 22.07.08
CUUEP (2005). Centre Université-Economie d'Education Permanente - Département
des
Sciences
de
l'Education,
Đnternet
Adresi:
http://cueep.univlille1.fr/pedagogie/default.htm, Erişim Tarihi: 10.06.2005.
ERTÜRK, Selahattin (1994). Eğitimde "Program" Geliştirme,
A.Ş.
Ankara: METEKSAN
GIORDAN, André (1995). Les nouveaux modèles sur apprendre :pour dépasser le
constructivisme?
Perspectives,
vol.
XXV,
n°
1.
Đnternet
Adresi:
http://www.ldes.unige.ch/publi/rech/depConstruct/depConstruct.htm, Erişim Tarihi:
11.09.2006
GIORDAN, A. (2005). “Les conceptions des apprenants” J. Houssaye (Editör), La
pédagogie: une encyclopédie pour aujourd’hui, 6. baskı, ss. 259-274, Paris: ESF
éditeur.
GIORDAN, A. (xxxb). Les conceptions de l’apprenant comme tremplin pour
l’apprentissage.
Đnternet
Adresi:
http://www.ldes.unige.ch/publi/rech/concep/concep.htm, Erişim Tarihi: 01.03.2007
HONOREZ, M., REMY, F., CAHAY, R., MONFORT, B., VE THERER, J. (2000).
L'application en classe du modele allosterique d'apprentissage de Giordan : une
contrıbutıon a l'acquısıtıon des competences termınales en chımıe et en physıque.
Đnternet Adresi: http://www.ldes.unige.ch/publi/vulg/art_sur_mod.allos.htm, Erişim
Tarihi: 01.03.2007
277
HOUSSAYE, Jean (editör)
(2005). “Le triangle pédagogique ou comment
comprendre la situation pédagogique”, La Pédagogie: Une encyclopédie pour
aujourd’hui, 13-24, Paris: ESF éditeur.
KARASAR, Niyazi (1994). Bilimsel Araştırma Yöntemi, 5. Baskı, Ankara: 3A Araştırma Eğitim Danışmanlık Ltd.
MACINTYRE, P.D. (1994). "Toward a social psychological model of strategy use"
Foreign Language Annals, 27, 2. pp 185-195. Akt. Atlan, a.g.m.
MEĐRĐEU, Philippe (1997) “Education et Formation”, Sciences Humaines, No:76,
Ekim,30-35.
PELLAUD, F., EASTES, R-E., GIORDAN, A. (2004). Des modeles pour comprendre
l’apprendre:
de
l’empırısme
au
modele
allosterıque. Đnternet
Adresi:
http://www.ldes.unige.ch/info/membres/fp/articles/2005MAA.pdf, Erişim Tarihi:
11.09.2006
PELLAUD, F., EASTES, R-E., GIORDAN, A. (2005). Un modele pour comprendre
l’apprendre: le modele allosterıque. Gymnasium Helveticum, janvier 2005, n°
01/05, p.28-34.
SENEMOĞLU, Nuray (1997). Gelişim, Öğrenme ve Öğretim Kuramdan Uygulamaya,
Ankara: Spot Matbaacılık.
TOPBAŞ, Eriman (2007). Öğrenmeyi Anlamada Yeni Bir Model: Allosterik Öğrenme,
16. Ulusal Eğitim Kongresi, 5-7 Eylül, Bildiriler Kitabı 1.Cilt, s. 240-247. Tokat
TOPBAŞ, Eriman ve YÜCEL TOY, Banu (2007). Kalabalık Sınıflarda Öğrenci Merkezli
Öğretim Uygulaması Etkinliklerinin Değerlendirilmesi: Öğretimde Planlama ve Değerlendirme Dersi Örneği. Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, Yaz 2007, Cilt 5, sayı 3,
s.405-436.
278
ÖRGÜTSEL SĐNĐZM:
AKDENĐZ ÜNĐVERSĐTESĐ’NDE GÖREV YAPAN
YÖNETĐCĐ SEKRETERLER ÜZERĐNDE BĐR ALAN ARAŞTIRMASI
Seyran EFĐLTĐ
[email protected]
Yelda Özlem GÖNEN
[email protected]
Fisun ÜNAL-ÖZTÜRK
[email protected]
ÖZET
Örgüt içi ve örgüt dışı iletişimin vazgeçilmez bir parçasını oluşturan sekreterler, üstlendiği misyonla örgütsel faaliyetlerin etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirilmesinde bir ofis çalışanı olarak önemli rol oynamaktadırlar. Sekreterlerin örgüt içinde bu önemli rolü üstlenmeleri,
görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmeleri ve örgütün kolektif bir başarı elde edebilmesi pek
çok örgüt içi ve örgüt dışı kavramla ilişkilendirilebilmektedir. Bu kavramlardan birisi de son dönemlerde özellikle Amerika Birleşik Devletleri’nde politikacılar, yazarlar ve örgüt yöneticileri tarafından tartışılmaya başlanan ve kısa sürede önemli bir çalışma alanı haline gelen “sinizm”dir.
Bu araştırmanın amacı “sinizm” ve “örgütsel sinizm” kavramlarının teorik çerçevesini
oluşturarak bu bilgiler ışığında Akdeniz Üniversitesi bünyesinde görev yapan yönetici sekreterlerin örgütsel sinizm yaşama durumlarını ortaya koymaktır.
Anahtar Kelimeler: Yönetici sekreterliği, sinizm, örgütsel sinizm.
1. Giriş
Örgüt içi ve örgüt dışı iletişimde köprü fonksiyonu üstlenerek faaliyetlerin etkin ve verimli şekilde gerçekleştirilmesinde önemli bir rol oynayan sekreterler, örgütsel işleyişin vazgeçilmez bir parçasını oluşturmaktadır.
Günümüzde sekreterliği “kâtiplik” ve “yazmanlık” olarak nitelendiren ve bu
mesleği telefona bakan ve daktiloda yazı yazan” kişi olarak gören sığ yaklaşımlar,
yerini Uluslararası Profesyonel Sekreterler Birliği’nin geliştirdiği meslek tanımına bırakmıştır. Bu tanım sekreteri “büro yeterliliklerinin kendine sağladığı üstünlüklerden
yararlanarak, doğrudan emir almadan sorumluluk alabilen, tanımlanmış yetki sınırları içinde karar verip bunları uygulayabilen bir yönetici yardımcısı” olarak nitelendirmektedir (Demir, 2003: 3).
Bu yaklaşımla sekreterlik mesleği klasik anlayıştan tamamen farklı olarak
yöneticiyi temsil eden, teknolojiyi takip eden, büro otomasyonunu bilen ve kendisinden beklenen görev ve sorumlulukları tam anlamıyla yerine getiren bir yapıya
bürünerek yeni bir formatta bürünmüş “yönetici sekreterliği’ adını almıştır
(Öztoprak, 2006:16). Yönetici sekreteri, örgütte örgütsel ve yönetsel görevlerin yerine getirilmesinde yöneticinin yardımcısı, onun destekçisi ve yerine göre onu ikame
eden kişidir. Bu anlamda yönetici sekreterliği örgütte yöneticiden hemen sonra
gelmektedir (Tutar, 2007: 50-52).
279
Yönetici sekreterlerinin çalışma ortamları düşünüldüğünde; örgütün otokratik
bir yönetim yapısı ve katı bir hiyerarşiye sahip olması, örgüt ikliminin uygun olmaması, örgütsel çatışmaların ve iş ortamından kaynaklanan sorunların varlığı gibi
olumsuzlukların diğer mesleklere göre sekreterleri biraz daha “örgütsel sinizm”i yaşamaya eğilimli hale getirdiği söylenebilmektedir. Araştırmamız kapsamında “sinizm” ve “örgütsel sinizm” kavramlarının önemi vurgulanarak Akdeniz Üniversitesi
bünyesinde görev yapan yönetici sekreterlerin örgütsel sinizm yaşama durumları
belirlenmeye çalışılacaktır.
2. Kavramsal Çerçeve
Son yıllarda örgütsel davranış literatürü; işgören, işveren ve örgüt için olumsuz sonuçları olduğu savunulan “sinizm” konulu pek çok araştırmaya sahne olmuştur. Özellikle Amerika’da büyük bir ilgi uyandıran “sinizm” gördüğü bu ilgiye paralel
olarak popüler medyada sıkça yer almış ve gazetelerde, dergilerde mizahi unsur
olarak kullanılmaya başlanmıştır (Eaton, 2000: 1).
“Sinizm”; “bireyleri zor beğenen, memnuniyetsiz, olaylara sürekli eleştirel
yaklaşan, menfaat düşkünü ve olumsuz düşüncelerle dolu varlıklar” olarak nitelendiren bir düşünce akımıdır. Bu akımın ana düşüncesini dürüstlük, adalet ve içtenlik
gibi olumlu olarak nitelendirilebilecek kişilik özelliklerinin kişisel çıkarlar uğruna ikinci planda bırakılması oluşturmaktadır. “Sinizm” bireysel ya da örgütsel özelliklerden
kaynaklanmakla birlikte aynı zamanda “zor beğenen, eleştiren, her şeye kusur bulan” bir tutumu ve kişilik özelliğini de ifade etmektedir (Eaton, 2000: 7). “Sinizm”i;
umutsuzluk, engelleme ve düş kırıklığı ile karakterize etmek mümkündür. Bununla
birlikte hor görme, tiksinme ve güvensizlikle ilişkili olarak açıklanan “sinizm”in temel inanışını; doğruluk, dürüstlük ve adaletin kişisel çıkarlar için kurban edilmesi
oluşturmaktadır (Abraham, 2000: 269); (Özgener vd., 2008: 54).
“Örgütsel sinizm” ise, örgüte yönelik olarak geliştirilen olumsuz inançların,
etkilerin ve davranışsal eğilimlerin oluşturduğu negatif bir tutumu ifade etmektedir.
Söz konusu negatif tutum örgüte güvenmemek ve örgüt kültürünü benimsememek
şekillerinde kendisini göstermektedir. Dean ve arkadaşları (1998: 345) örgütsel anlamda sinizmi; “bireyin çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği negatif / olumsuz tutum”
olarak ifade ederek bu kavramı üç boyutta ele almışlardır: Bu boyutlar aşağıdaki
gibi belirtilebilir:
• Örgütün dürüstlükten yoksun olduğu inancı,
• Örgüte karşı geliştirilen negatif tutum,
• Örgüte karşı hor gören, aşağılayıcı eylemler ve eleştirel davranışlar geliştirme.
Konuyla ilgili çalışmalarda “örgütsel sinizm kavramı”nın güvensizlik, tatminsizlik ve gerçekçi olmayan beklentilerle bağlantılı açıklandığı dikkat çekmektedir. Bu
noktadan hareketle; örgütlerde işgörenlerin gereksinimlerinin dikkate alınmamasının ve işgörenlerin beklentileri ile çalıştığı örgütün beklentileri arasında çatışmanın
olmasının kişileri “sinizm”e daha eğilimli hale getirdiği söylenebilmektedir. Örgütlerde karşılaşılan uzun çalışma saatleri, adil olmayan ücret dağılımı, işyerinde yaşanan
şiddet, yükselme ve terfi etmeye ilişkin kariyer sorunları, etkin olmayan bir yönetim
ve liderlik anlayışı, rol çatışması ve görev tanımlamalarının belirsizliği gibi unsurlar
“örgütsel sinizm”e kaynaklık etmektedir (Guastello vd., 1992: 38-40; Eaton 2000:
280
8). Kamu örgütlerinin katı, monoton ve durağan bir bürokratik yapıya sahip olması
da “sinizm”e zemin hazırlamaktadır (Albrecht, 2002: 324).
Örgüt üzerindeki olumsuz etkileri nedeniyle, işyerinde sinizme yol açan örgütsel faktörlerin bilinmesi ve ortadan kaldırılması gerekmektedir. Đşgörenleri sinik
tutumlar geliştirmeye yönlendiren unsurlarla mücadele etmek amacıyla alınabilecek
tedbirler ve uygulanabilecek olan örgütsel düzenlemeler, örgütlerde etkin ve verimli
çalışma ortamının sağlanmasına yardımcı olacaktır. Söz konusu örgütsel düzenlemelerden bazıları aşağıda belirtilmiştir:
•
Örgütlerde en önemli değerin işgörenler olduğunu fark etmek,
•
Đşgörenleri maddi, manevi, sosyal ve kültürel anlamda destekle-
mek,
•
Đşgörenlerin stres düzeyini düşürmek ve tükenme noktasına gelmelerinin önüne geçmek,
•
Đşgörenlerin fiziksel ve teknolojik çalışma koşullarını iyileştirmek,
•
Örgütsel esnekliği arttırmak,
•
Đşgörenlere örgütteki değişimler hakkında bilgi vermek ve örgütsel iletişimin önemini göz ardı etmemek,
•
Đşgörenlerin yönetime katılmalarına olanak tanımak,
•
Đşyerindeki monotonluğu azaltmak,
•
Đşgörenlerin görevleriyle ilgili gerçekçi beklentilere ve hedeflere
odaklanmasını sağlamak.
Sinizm” kavramını ortaya çıkaran “Sinik Okulu”nun temelleri M.Ö. IV. Yüzyılda Antik Yunan Çağı’nda atılmıştır. Anthisthenes ve Sinoplu Diogenes tarafından kurulan Sinik Okulu’nun adı (kynik) Yunanca “kyon” kelimesinden türetilmiştir. “Sinik”,
kelime anlamı itibariyle “köpek” ve “köpeksi” anlamlarına gelmektedir (Dean vd.,
1998: 342). Sinikler, kendilerine özgü çilecilik ve töretanımazlık anlayışlarıyla her
türlü uygarlık değerini yok saymalarından, zevk ve lüksten yoksun köpeksi bir yaşam sürdürmelerinden, hırçın, saldırgan bir kişilik yapısına sahip olmalarından dolayı bu adla anılmışlardır. Đlk siniklerden olan Anthisthenes de bu duruma paralel
açıklamalar yaparak; mutluluğa ancak erdemle ulaşılacağını ve bu erdemin de ancak dünyevi hazları yadsımakla mümkün olabileceğini (mülkiyet, aile, din vb. değer
ve yargıları redderek) savunmuştur (Gökberk, 1999: 52). Sinik Okulu’nun kurucularından olan Diogenes ile ilgili söylenegelen bir rivayet sinizmin felsefesini açıkça
ortaya koymaktadır: Rivayete göre, Diogenes gündüz vakti elinde fenerle dolaşırken
görülmüştür. Kendisine günün aydınlığında fenerle dolaşmasının nedeni sorulduğunda “dürüst bir insan arıyorum” karşılığını vererek insanların gerçekte dürüst olmadığı yönündeki düşüncesini dile getirmiştir (Dean vd.1998: 342; Reyhanlıoğlu,
2007: 1).
Eski Yunan’da “sinikler”; din, devlet, aile gibi saygı gösterilen kurumların ve
toplumsal kuralların gereksiz olduğuna inanarak yaşamlarını sürdürmüşlerdir. “Sinikler”e göre; insanların hayatta mutlu olabilmeleri için tüm toplumsal kurallardan
sıyrılmaları, bağımsız olarak hayatlarını sürdürmeleri ve kendilerini doğanın bir parçası olarak görmeleri ve bu anlayışla yaşamaları gerekmektedir. Bu noktalardan hareketle “sinizm”i konu alan felsefeciler de bireysel aklın en büyük erdem olduğunu
281
savunarak; kanunları, gelenekleri, değerleri sorgulamışlar ve eleştirmişlerdir. Sözgelimi Diogenes’in ev yerine bir fıçı içinde veya teknede yaşaması ve Büyük Đskender’e “gölge etme başka ihsan istemem” diyerek her türlü kuralı açıkça çiğnemesi,
kendi düşüncelerini destekleyenlere ışık olmuş ve onlara sinik yaşam tarzını göstermeye yetmiştir (Reyhanlıoğlu, 2007: 1).
Dar anlamıyla ele alacak olursak; “bireylerin sadece kendi çıkarlarını gözettiğine inanan kimse” sinik, bu durumu açıklamaya çalışan düşünce ise “sinizm” olarak ifade edilebilmektedir (Erdost vd., 2007: 539). Örgüte karşı hissedilen olumsuz
duygular ve sinik davranışlar, işgörenler arasında “alaycı gülümsemeler, “imalı bakışlar” “bilgiç tavırlar” gibi sözlü olmayan davranışlarla bütünleştirilmektedir. Bu anlamda “sinik işgörenler”i diğerlerinden ayıran belirgin özellikler; sürekli şikayet etmeleri, örgütü ve iş arkadaşlarını küçümser tavırlar içinde olmaları, sürekli kötümser söylemlerde bulunmaları, başarısızlıklar karşısında çabuk hayal kırıklığına uğramaları, örgütleri tarafından aldatıldıkları duygusuna kapılmaları olarak belirtilebilmektedir (Abraham, 2000: 270). Bazı çalışmalar “örgütsel sinizm” ile iş tatmini, örgütsel güven ve bağlılık arasında negatif; tükenmişlik ve yabancılaşma ile pozitif bir
ilişki olduğu ileri sürmektedirler (Abraham, 2000: 270; Andersson, 1996:1398;
Özgener vd., 2008: 69).
Bunun yanında “sinizm”in “fiziksel, duygusal ve zihinsel yorgunluk” olarak
ifade edilen “tükenmişlik sendromu” ile de yakından ilişkili olduğu bilinmektedir. Zira tükenmişlik gibi sinizm de kişinin örgüte ve çalışma arkadaşlarına karşı olumsuz
tutumlar geliştirmesine neden olmaktadır (Efilti vd., 2007: 28). Sekreterlerin yaşadığı örgütsel ve bireysel stres faktörleri ve yaşadıkları tükenmişlik duygusunun bu
meslek grubunun sinik davranışlar sergilemesine yol açtığı söylenebilmektedir.
3. Araştırma Bölümü
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi
Araştırmanın amacı, “sinizm” ve “örgütsel sinizm” kavramlarının teorik çerçevesini oluşturarak bu bilgiler ışığında Akdeniz Üniversitesi bünyesinde görev yapan yönetici sekreterlerin örgütsel sinizm yaşama durumlarını ortaya koymaktır.
Araştırma kapsamında yönetici sekreterlere ilişkin demografik değişkenlerin ve
mesleki özelliklerin “sinizm” ve “örgütsel sinizm” kavramları ile ilişkisi tespit edilecektir.
“Örgütsel sinizm” kavramının ulusal literatürde yeni olması ve daha önce yönetici sekreterlerinin örgütsel sinizm durumlarını belirlemeye yönelik bir çalışmanın
yapılmamış olmaması araştırmanın önemini vurgulamaktadır.
Araştırmanın evrenini, Akdeniz Üniversitesi bünyesinde görev yapan yönetici
sekreterleri oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemi ise, Akdeniz Üniversitesi’nde
rektörlük, fakülte ve yüksekokul birimlerinde görev yapan yönetici sekreterlerinden
oluşturulmuştur.
Araştırmada veri toplama tekniği olarak “anket yöntemi” kullanılmıştır.
Araştırmada bulgularının elde edilmesinde kullanılan anket formu üç bölümden
282
oluşmaktadır. Đlk bölümde Akdeniz Üniversitesi’nde görev yapan sekreterlere ilişkin
demografik değişkenlerin ve mesleki özelliklerin belirlenmesine yönelik 8 ifade yer
alırken, ikinci bölümde örneklem grubunu oluşturan yönetici sekreterlerin “kişisel
(genel sinizm) ” ve “yaşama bakış açıları”nı ölçmek amacıyla Kanter ve Mirvis’in
(1991) ve Wrightsman’ın (1992) geliştirdiği ölçeğe ait 10 ifade, son bölümde ise
Brandes’in (1997) bilişsel, duyuşsal, davranışsal faktörler olarak kavramsallaştırdığı
“örgütsel sinizm”i ölçmeye yönelik 13 ifade bulunmaktadır. Araştırma sonuçlarının
elde edilmesinde dikkate alınan bu boyutlar, araştırma bulgularının değerlendirilmesinde ve yorumlanmasında da göz önünde bulundurulmuştur.
Araştırma verilerinin değerlendirilmesinde SPSS 13.00 Paket Programı’ndan
yararlanılarak tanımlayıcı istatistik yöntemleri arasında yer alan frekans dağılımı,
yüzde, korelasyon, Anova analizi ve T- testi gibi analizler kullanılmıştır.
3.3. Araştırma Bulguları ve Yorumlar
Araştırma verilerinin elde edilmesi amacıyla oluşturulan ölçeklerin güvenirlilik
analizleri, iç tutarlılık “Cronbach Alpha” katsayılarının hesaplanmasıyla gerçekleştirilmiştir. Bu doğrultuda araştırmanın Alpha değerleri: Kişisel sinizm( 0,9) ve örgütsel sinizm: (0,8) olarak tespit edilmiştir. Araştırmanın örneklemini oluşturan yönetici sekreterlere ilişkin demografik değişkenler ve mesleki özellikler Tablo 1’de gösterilmiştir:
283
Tablo1: Örneklem Grubunu Oluşturan Yönetici Sekreterlere Đlişkin
Demografik Değişkenler ve Mesleki Özellikler
Demografik
Değişkenler
&
Mesleki
Sayı
Yüzde
Özellikler
Cinsiyet
Yaş
Medeni Durum
Eğitim Durumu
Kadın
Erkek
18-25 yaş
26-36 yaş
36 yaş ve üzeri
Evli
Bekar
Lise
Yüksekokul-Üniversite
Lisans üstü
Toplam Çalışma
Kurumda Çalışma
Gelir
Görev yeri
1-5yıl
6-10yıl
11-20yıl
21yıl ve üzeri
1-5 yıl
6-10 yıl
11-20yıl
21yıl ve üzeri
500-1000 YTL
1001-2000 YTL
Fakülte
Yüksekokul
Đdari Birimler-Rektörlük
26
22
1
14
33
39
9
54,2
44.8
2,1
29,2
68,8
81,3
18,7
7
14,6
40
83,3
1
2,1
6
9
18
15
16
12
5
15
18
30
10
20
18
12,5
18,8
37,5
31,3
33,4
25
10,4
31,4
37,5
62,5
20,8
41,7
37,5
Tablo 1’de görüldüğü üzere ankete katılan deneklerin büyük bir kısmı; medeni durum olarak evli, cinsiyet itibariyle kadın, eğitim düzeyi olarak da yüksekokul-üniversite mezunudurlar. Bunun yanında deneklerin % 68,8’inin 36 yaş ve üzerinde olduğu ve % 62,5’inin gelirinin 1001 YTL - 2000 YTL, %37,5’inin gelirinin ise
500 YTL - 1000 YTL arasında bulunduğu araştırma bulguları arasında yer almaktadır. Mesleki özellikleri değerlendirildiğinde; araştırma örneklemini oluşturan yönetici
sekreterlerin %20,8’inin fakültelerde, %41,7’sinin yüksekokullarda, %37,5’inin ise
idari birimlerde (rektörlük) görev yaptığı tespit edilmiştir. Bununla birlikte deneklerden; %31,4’ü “21 yıl ve daha uzun” toplam hizmet sürelerinin olduğunu belirtirken
%37,5’i “11yıl-20 yıl”, %18,8’i “6 yıl-10 yıl”, %12.5’i “1yıl-5 yıl” hizmet sürelerinin
olduğunu belirtmişlerdir. Hizmet süreleri itibariyle; deneklerin %33,4’ünün “1yıl5yıl”, %31,4’ünün “21 yıl ve üzeri”, %25’inin “6yıl-10 yıl” ve %10,4’ünün “11yıl-20
yıl” arasında aynı kuruma hizmet ettikleri tespit edilmiştir.
284
Akdeniz Üniversitesi bünyesinde görev yapan yönetici sekreterlerin “kişisel
sinizm yaşama durumları”nı ve “yaşama bakış açıları”nı belirlemeye yönelik araştırma bulguları Tablo 2’de belirtilmiştir.
Akdeniz Üniversitesi’nde görev yapan yönetici sekreterlerinin kişisel sinizm
durumları ve sinik bakış açıları değerlendirildiğinde; en olumsuz düşünce ve davranış şeklinin, “insanların eline fırsat geçse vergi vermekten kaçınacakları” ve “insanların doğruluk ve ahlaki değerlerden bahsederken, çok azının bu değerlere sadık
kalacağı” yönündeki inançları olduğu görülmektedir.
Sinik düşünce ve tutumlardan en çok uzaklaşıldığı ve bu bakış açısının etkisinin en düşük seviyeye indiği ifade ise, “insanların birbirlerine istemeyerek yardım
ettiği”dir.
“Kişisel ve örgütsel sinizm”i ölçmek amacıyla oluşturulan anket formundaki
ifadelerin genel ortalamaları incelendiğinde, insan doğasının bencillik ve güvensizlik
üzerine kurulduğunu savunan “kişisel sinizm” düzeyinin örneklem grubunu oluşturan sekreterlerde yüksek olmadığı ve normal bir seviyede seyrettiği görülmüştür.
Tamamen
katılıyorum
Katılıyorum
Kararsızım
Katılmıyorum
Hiç Katılmıyorum
Tablo 2: Örneklem Grubunu Oluşturan Yönetici Sekreterlerin Kişisel Sinizm
Boyutları (Kişi Sayısı)
Đnsanlar birbirlerini umursar gibi görünseler de, gerçekte birbirlerine
daha az değer verirler (3,31)
4
25
4
12
3
Đnsanlar diğer insanlara aslında istemeyerek yardım ederler (2,45)
2
9
3
29
5
Birçok insan doğası gereği dürüst değildir (2,97)
2
18
9
19
3
Đnsanlar doğruluk ve ahlaki değerlere sahip olduklarını iddia ederler
ama çok azı yeri geldiğinde bu değerlere sadık kalır (3,58)
8
21
5
10
1
21
11
-
14
2
3
21
9
12
3
11
1
21
27
10
9
8
7
2
Đnsanlar “başkası yapıyor ben niye yapmayayım“ diye bir takım ahlaki
değerleri görmezden gelebilir (2,91)
3
15
8
19
3
Birçok insan fark edilmeyeceğini bilse, bilet almadan sinemaya girebilir
(3,.37)
9
19
5
11
4
ĐFADELER
N=48
KĐŞĐSEL SĐNĐZM
Birçok insan genellikle kibirlidir (3,06)
Đnsanlar çıkarları için kolayca yalan söyleyebilir (3,18)
Birçok insan eğer fırsat bulsaydı vergi vermekten kaçınırlardı (3.75)
Günümüzde bencil olmayan insan fazla yoktur. Çünkü herkes bencil
olmayan insanları kullanmayı sever (3,35)
285
Araştırma kapsamında; örneklem grubuna dahil olan yönetici sekreterlerinden Akdeniz Üniversitesi’ndeki “örgütsel sinizm”i yaşama durumlarını belirlemek
amacıyla kurumlarını değerlendirmeleri istenmiştir. Deneklerin değerlendirmeleri
ve örgütsel sinizm boyutları Tablo 3’te sunulmuştur:
Bazen
Nadiren
4
10
16
8
3
9
12
11
13
2
11
9
14
12
4
9
7
12
16
2
5
6
11
24
19
17
8
2
2
2
4
6
8
28
2
3
2
2
6
11
13
8
25
24
4
3
11
10
20
13
20
8
3
4
9
11
15
6
7
8
12
10
9
9
Asla
Sık Sık
ÖRGÜTSEL SĐNĐZM
Her Zaman
Tablo 3: Örneklem Grubunu Oluşturan Yönetici
Sekreterlerin Örgütsel Sinizm Boyutları
Bilişsel Faktörler
Çalıştığım kurumun söylediğinin başka, yaptığının başka olduğuna inanıyorum (3,2)
Çalıştığım kurumun yapacağını vaat ettiği şeyler ile sonrasında yaptığı şeyler arasında çok az
benzerlik görüyorum (3,45)
Çalıştığım kurum bir şeyi yapmayı planladığını
söylüyorsa bunun gerçekleşeceği konusunda
şüphe duyarım (3,47)
Çalıştığım kurumun politikaları, amaçları ve
uygulamalarında çok az ortak nokta var (3,56)
Duyuşsal Faktörler
Çalıştığım kurumu düşündüğümde bir endişe
hissederim
Çalıştığım kurumu düşündüğünde gerilim yaşarım (1,97)
Çalıştığım kurumun sloganları ve uygulamaları
ile dalga geçtiğimi fark ettim (4,16)
Çalıştığım kurumu düşündüğümde sinirlenirim
(4,18)
Kurumum beni kızdırır (4)
Kurum dışındaki arkadaşlarıma, kurumda olup
bitenlerle ilgili şikayette bulurum (3,81)
Davranışsal Faktörler
Çalıştığım kurumda, işlerin nasıl yürütüldüğü
hakkında diğer çalışanlarla konuşurum (2,27)
Diğer çalışanlarla birlikte çalıştığım kurumun
uygulamalarını
ve
politikalarını
eleştiririm
(2,81)
Çalıştığım kurumla ilgili herhangi bir sorun
gündeme geldiğinde çalışma arkadaşlarımız
arasında anlamlı bakışmalar yaşanır (2,97)
286
10
Tablo 3’de görüldüğü gibi; deneklerin örgütlerine karşı geliştirdikleri en
olumsuz bakış açısı; “sekreterlerin her zaman ve sık sık çalıştığı kurumu düşündüklerinde bir gerilim yaşadıkları”nı düşünmeleridir. Diğer yandan “çalışılan kurumda
işlerin nasıl yürütüldüğü konusunda çalışanlar arasında yapılan konuşmalar, herhangi bir sorun gündeme geldiğinde çalışanlar arasında yaşanan anlamlı bakışlar ve
uygulanan politikalarla ilgili eleştirilerin yapılması” deneklerin davranış boyutunda
da kurumlarına karşı sinik eğilimlere sahip olduklarını göstermektedir.
Örgütsel sinizmin alt ölçeklerden alınan puanların birbirleriyle ve “genel sinizm” ve “kişisel sinizm” boyutlarıyla aralarındaki korelasyonlar Tablo 2’de gösterilmiştir: (** p<0,01 (n=48).
Tablo 4: Aritmetik Ortalamalar, Standart Sapmalar,
Alt Boyutlar Arası Korelasyonlar
ALT
Arit. Standart Bilişsel
Duyuşsal Davranışsal Kişisel
Genel
BOYUTLAR
Ort.
Sapma
Fakt.
Fakt.
Sinizm
Bilişsel (B)
3,42
1,11
1
3,69
0,73
0,794** 1
Fakt.
Sinizm
Duyuşsal
(DUY)
0,611
Davranışsal
2,68
(DAV)
Kişisel
1,12
nizm (KS)
2,87
0,64
0,588 **
1
*
-0,593*
-0,297 *
1
0,915 **
0,801 **
-0,615*
0,923
Örgütsel Sinizm
**
-0,688
Si-
3,38
0,83
**
1
Alt ölçekler arasında yer alan bilişsel faktörler (r=0.92 p<0,01); duyuşsal
tepkiler (r=0.91, p<0,01) ve davranışsal faktörler (r=0.8, p<0.01) ile örgütsel sinizm puanı arasında yüksek korelasyon olduğu dikkat çekmektedir.
“Örgütsel sinizm”in üç boyutu arasındaki korelasyon, orta düzeyde ve anlamlıdır (0,588-0,794 arası). Erdost ve arkadaşlarının (2007:514) yaptığı çalışmaya
ve literatürdeki diğer araştırma sonuçlarına paralel olacak şekilde araştırmamızda
da “örgütsel sinizm” ile “kişisel sinizm” arasında pozitif bir ilişki bulunamamıştır (r=0,615).
Deneklerin örgütsel sinizmi oluşturan alt boyutlarından aldıkları puanların ortalamaları değerlendirildiğinde; duyuşsal tepkinin ve bilişsel faktörün yüksek davranışsal faktörün ise düşük düzeyde olduğu görülmektedir. Diğer alt boyutların aksine
davranışsal faktörün ortalamasının düşük olması, deneklerin örgütleri ile ilgili eleşti-
287
rel ifadeler kullandıklarını ve olumsuz davranışlar sergilediklerini ortaya koymaktadır.
Araştırma kapsamında; örneklem grubuna dahil olan yönetici sekreterlerinin
“cinsiyet” ve “medeni durum”ları ile “sinizm”in bireysel, duyuşsal ve davranışsal
faktörleri arasında anlamlı bir fark olup olmadığını saptamak T -testi yapılmıştır. Söz
konusu T-testi sonuçları Tablo 5’te gösterilmiştir:
Tablo 5: Örneklem Grubuna Dahil Olan Yönetici Sekreterlerine Đlişkin Demografik Değişkenler ile Örgütsel Sinizm
Faktörleri Arasındaki Đlişki
Sinizm
FAK.
Cinsiyet
N
Ort.
St.S.
S.d
t
p
B
Kadın
26
3,47
1
46
1,01
0,31
Erkek
22
3,26
1,22
Kadın
3,8
0,56
46
1,06
0,29
Erkek
3,5
0,89
Kadın
2,7
1,1
46
1,11
0,9
Erkek
2,6
1,16
3,5
1,09
46
1,63
0,1
46
2,54
0,14
46
0,94
0,35
DUY
DAV
Medeni Durum
B
Evli
DUY
Evli
3,8
0,65
Bekar
3,1
0,86
Evli
2,7
1,18
Bekar
2,3
0,71
DAV
39
Tablo 5’deki sonuçlar incelendiğinde; deneklerin cinsiyeti ile B (t=1,01,
p>.05), DUY (t=1,06, p>.05), DAV (t=0.9, p>.05) olması nedeniyle sinizmin alt
faktörleri arasında anlamlı bir fark görülmemiştir. Buna paralel olarak deneklerin
medeni durumunun sinizmin alt faktörlerine etkisi incelenmiş B (t=1,63, p>.05),
DUY (t=2,54, p>.05), DAV (t=0,94, p>.05) olması nedeniyle medeni durum ile alt
faktörler arasında anlamlı bir fark görülmemiştir. Analizlerde; örneklem grubuna
dahil olan yönetici sekreterlerinde “kişisel sinizm” olarak ifade edilen yaşama bakış
açılarının “cinsiyete” ve “medeni durum”larına göre anlamlı bir farklılık göstermediği
sonucuna ulaşılmıştır (Cinsiyet t=-1,2 p=0,23; Medeni durum t=-2,29 p=0,29).
Örneklem grubuna dahil olan yönetici sekreterlerinin; “yaş”, “eğitim durumu”, “gelir durumu”, “toplam hizmet süresi”, “kurumda çalışma süresi” ve “kurumdaki görev yeri” gibi demografik değişkenlere ve bazı mesleki özelliklerine göre “örgütsel sinizm” ve “kişisel sinizm” yaşama durumlarının nasıl değiştiğini tespit etmek
amacıyla Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) yapılmıştır. Yapılan analiz sonucunda
sekreterlerin:
288
• “Örgütsel sinizm” ile “yaş” (F=1,32, p>.05), “eğitim durumu” (F=0,46,
p>.05), “toplam hizmet süresi” (F=1,26, p>.05), “gelir durumu” (F=0,86, p>.05),
“kurumda çalışma süresi” (F=0,54, p>.05), “kurumdaki görev yeri” (F=0,92,
p>.05) arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.
• “Kişisel Sinizm” ile “yaş” (F=0,6, p>.05), “eğitim durumu” (F=1,09,
p>.05), “toplam hizmet süresi” (F=1,2, p>.05), “gelir durumu” (F=0,82, p>.05),
“kurumda çalışma süresi” (F=1,4, p>.05), “kurumda çalışılan bölüm” (F=1,54,
p>.05) arasında anlamlı bir ilişki saptanmamıştır.
3.4. Sonuç ve Öneriler
Araştırma kapsamında; “sinizm” ve “örgütsel sinizm” kavramlarının teorik
çerçevesini oluşturulmuş ve Akdeniz Üniversitesi bünyesinde görev yapan yönetici
sekreterlerinin örgütsel sinizm yaşama durumları ortaya konulmaya çalışılmıştır.
Bununla birlikte araştırmada sekreterlerin demografik değişkenlerinin ve mesleki
özelliklerinin sinizm ve örgütsel sinizm kavramları ile ilişkisi incelenmiştir.
Araştırma kapsamında elde edilen verilerin değerlendirilmesi sonucunda aşağıda belirtilen sonuçlara ulaşılmıştır:
• Örneklem grubunu oluşturan sekreterlerin sinizm yaşama durumları değerlendirildiğinde, sekreterlerin hayata, insanlara ve bağlı bulundukları örgüte bakış
açılarının orta düzeyde sinik eğilimli olduğu görülmüştür.
• Araştırma sonucunda, örneklem grubunu oluşturan sekreterlerin “örgütsel
sinizm” ile “kişisel sinizm” eğilimleri arasında pozitif bir ilişki bulunamamıştır.
• Örneklem grubunu oluşturan sekreterlerin demografik ve mesleki özellikleri
ile örgütsel sinizmin üç boyutu (bilişsel, duyuşsal ve davranışsal faktörler) arasında
orta düzeyde bir korelasyon tespit edilmiştir.
• Örgütsel sinik bakış açıları değerlendirildiğinde; örgütsel sinizm alt boyutlarından duyuşsal tepkinin ve bilişsel faktörün yüksek, davranışsal faktörün düşük olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Davranışsal faktörün düşük olması sekreterlerin örgütleri ile ilgili eleştirel ifadeleri kullandıklarını ve olumsuz davranışlar sergilediklerini
ortaya koymaktadır.
• Araştırma sonucunda örneklem grubunu oluşturan sekreterlerin demografik ve mesleki özellikleri ile “kişisel sinizm” ve “örgütsel sinizm” yaşama durumları
arasında anlamlı bir farklılığın bulunmadığı tespit edilmiştir. Bu sonuç, literatürde
yer alan diğer çalışmalarda elde edilen “örgütsel sinizm üzerinde demografik faktörlerin etkisinin çok fazla olmadığı” sonucu ile örtüşmektedir.
Bu sonuçlar ışığında, örgütsel ortamda sinizme yol açacak faktörlerin belirlenmesinin ve sinik eğilimlerin oluşumuna zemin hazırlayan düzenlemelerden kaçınılmasının sağlıklı bir iş ortamı yaratılması açısından önemli olduğunu söylemek
mümkündür.
Araştırmanın sınırlarının genişletilerek; tükenmişlik, güven ortamı yaratma,
örgütsel iletişimde iyileştirmeler ve yabancılaşma gibi kavramlarla ilişkili olarak ele
alınmasının literatüre katkı sağlayacağı başlıca önerimizi oluşturmaktadır.
289
Kaynakça
ABRAHAM, Rebecca (2000), “Organizational Cynicism: Bases and Conseqences”,
Genetic, Social, and General Psycology Monographs, 126. (3). 269-292.
ALBRECT, S. L.(2002) “Perceptions of Integrity, Competence and Trust in Senior
Management as Determinants of Cynicism Toward Change”, Public Administration &
Management: An Interactive Journal 7(4).320-343.
BRANDES, Pamela (1997), “Organizational Cynicism: It’s Nature, Antecendents and
Consequences” Unpuplished Doctoral Dissertation, Division of Reserach and
Advanced Studies of the Universitey of Cincinnati, USA.
DEAN, W. James, BRANDES, Pamela, DHARWADKAR, Ravi (1998), “Organizational
Cynicism”, Academy of Management Review. 23(2). 341-352.
DEMĐR, Perihan (2003), “Çağdaş Büro Yönetimi ve Sekreterlik”, Ankara:Alp Yayınları.
EATON, A. Judy.(2000), “A Social motivation Approach To Organizational Cynicism”,
Unpuplished Doctoral Dissertation. Graduate programme in psychology York
University, Toronto,Ontario.
EFĐLTĐ Seyran, GÖNEN Yelda Ö., ÖZTÜRK Ü. Fisun (2007). “Türkiye’deki Devlet
Üniversitesinde Rektör ve Rektör Yardımcısı Sekreteri Olarak Görev Yapan Yönetici
Sekreterlerinin Tükenmişlik Düzeyleri”, 6. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi Bildiri Kitabı, 25-27 Ekim, Ankara.
ERDOST, H. Ebru, KARACAOĞLU, Korhan, REYHANOĞLU, Metin (2007), “Örgütsel
Sinizm Kavramı ve Đlgili Ölçeklerin Türkiye’deki Bir Firmada Test Edilmesi”, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı, 25-27 Mayıs 2007. Sakarya
GÖKBERK, Macit (1999), “Felsefe Sözlüğü”. Đstanbul: Remzi Kitabevi.
GUASTELLO, J. Stephen, REĐKE, L. Mark, GUASTELLO, D. Denise, BĐLLĐNGS, Steven
W. (1992), “A Study of Cynicism, Personality and Work Values” The Journal of
Psychology 126 (1). 37-48.
KANTER Donald, MĐRVĐS Philip (1991). “Cynicism: The New America Malaise”,
Business and Society Rewiew. Spring.
ÖZGENER, Şevki, ÖĞÜT, Adem, KAPLAN, Metin (2008), “Đşgören- Đşveren Đlişkilerinde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Sinizm. Örgütsel Konularda Seçme Konular”.
Özdevecioğlu M. ve Karadal, H.,(der). Gazi Üniversitesi Vakfı Đlke Yayınevi, 2008.
ÖZTOPRAK, Menekşe (2006), “Sekreterlik Bilgisi”, Ankara: Seçkin Yayınları.
REYHANLIOĞLU, Metin (2007), “Dürüst Bir Đnsan Arıyorum”, Đnternet Adresi;
http://www.ekonomikrapor.com.tr/rapor/devam.asp?idyazar=21, Erişim Tarihi:
15.06.2008.
TUTAR, Hasan (2007), “Bilgi Çağı Örgütleri Đçin Yönetici Sekreterliği (Yönetici Asistanlığı)”, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
290
ĐŞGÜCÜ DEVĐR HIZINI ETKĐLEYEN ETMENLER:
SEKRETERLĐK MESLEĞĐNDE BĐR ARAŞTIRMA
Burcu KORKUSUZ
Başkent Üniversitesi Ticari Bilimler Fakültesi
[email protected]
Ali HALICI
Başkent Üniversitesi Ticari Bilimler Fakültesi
[email protected]
ÖZET
Bu çalışmanın amacı, sekreterlerin mesleklerini bırakmalarını etkileyen faktörleri belirlemektir. Bu faktörlerin belirlenmesi ise, işletmenin işgücü devir oranlarını azaltmak için alacağı
önlemleri belirlemeye katkı verecektir.
Çalışmada, sekreterlik mesleğinde işgücü devir hızına etki eden faktörleri belirlemek
için bir anket çalışması yapılmıştır. Elde edilen verilerde faktör analizi yapılarak değerlendirilmiştir. Anket, Ankara Ticaret Odası’na (ATO) kayıtlı 2982 şirket üzerinde uygulanmıştır. Bu
araştırma evreni içinde %10’a karşılık gelen 298 işletme tesadüfî örnekleme yoluyla seçilmiştir.
Elde edilen verilere göre, iş garantisi ve ücret düşüklüğü en önemli işi bırakma nedenleri arasında ortaya çıkmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Đşten ayrılma, işgücü devir hızı, sekreterlik, büro yönetimi
1. Giriş
Yöneticilerin başarılı olabilmek, işletme performansını artırabilmek için verimlilik ve etkinlik kavramına önem vermeleri, sekreterlik mesleğinin önemini giderek artırmıştır. Daha verimli, etkin ve başarılı olabilmek için yöneticiler, büro yeterliliklerinin üstünlüğüne sahip, doğrudan emir almadan, sorumluluk alabilme yeteneğini gösteren, alınan karar ve sorumlulukları uygulayabilen, kendisine verilen yetki
sınırları içerisinde kararlar verebilen, kendine güvenen, verimliliği ve etkinliği arttırmaya yönelik gerekli tedbirleri uygulayabilen, teknolojiyi takip eden, kurumun
vizyonu olarak kabul edilen sekreterlere ihtiyaç duymaktadırlar.
Đşten ayrılmalar, olumsuz işgücü hareketleri, verimlilik kaybı, eğitim ve yeni işgören seçimi için harcanan zamanın artışı ve çalışma etkinliğinin azalması gibi
maliyetler işletme açısından çok yüksek ve istenmeyen bir durumdur. Her meslekte
olduğu gibi sekreterlik mesleğinde de, işten ayrılma oranları işletmenin performansını önemli ölçüde etkilemektedir (Arocas ve Camps, 2008). Sekreterlik mesleğinde
de işgücü devir oranı yüksek olduğu sürece, nitelikli eleman bulmak, yetiştirmek,
eğitmek, işletmede kalmasını sağlamak ve onlardan verimli bir şekilde yararlanmak
mümkün olamamaktadır. Bu nedenle, işletmeler sekreterlerin işgücü devir hızını
normal düzeyde tutabilmek için işgücü devir hızını azaltıcı önemlerle çalışanlara daha iyi çalışma olanakları sağlayarak, işten ayrılmaya neden olan faktörleri belirleyip
analiz etmelidir.
1.1. Đşten Ayrılma Kavramı
Sekreterlik mesleği çoğu meslekte olduğu gibi, gelişen teknolojiyi, insan
ilişkilerini ve değişen piyasa koşullarını sürekli öğrenmeyi gerektiren bir meslek olduğu için, bu mesleği yapanlar yeteneklerini kullanabileceği kapsamda bir iş bulma
291
arzusu içindedirler. Đşverenler de en uygun elemanı bulmak, eğitmek ve işletmede
kalmalarını sağlamak amacıyla insan kaynaklarına önem vermekte ve bu yeteneklere sahip işgörenler aramaktadır.
Đşgören yetenekleri ile işin gerektiği özelliklerin birbirine uyumu aranmaktadır. Uyum, performans yüksekliğini ve verimliliği beraberinde getirecektir. Đşgören
yetenekleri ve işin gerektirdiği özellikler uyum sağlamazsa performans düşüklüğü
ve neticesinde iş tatminsizliği oluşacaktır. Đş tatminsizliğinin sonucunda olası davranışlardan biri ise, işten ayrılmadır (Robbins, 2007).
Đşten ayrılmalar ve işe girişler arasındaki ilişkiler işgücü devri ile ifade
edilmektedir. Đşten ayrılmaların sıklığı işgücü devrinin yüksekliğini göstermektedir.
Yoğun çalışma ortamının yönetiminde en önemli rolü sekreterler üstlenmektedir. Đş
yaşamında meydana gelen hareketlenmeler, sekreterlerin işgücü devir hızını da etkilemektedir. Đşletmenin ücret ve terfi politikası, yönetimin tutumu, ülkenin genel
ekonomik durumu ve toplumsal faktörlerin dışında; daha iyi iş bulma beklentisi,
yaş, cinsiyet, eğitim, medeni durum, performans, stres, iş arkadaşlığı gibi faktörler
işgücü devir hızını etkilemekte ve sekreterlerin işten ayrılma veya ayrılmama nedenlerini belirlemektedir.
Đşten ayrılmalar ister gönüllü nedenlerle ister gönüllü olmayan nedenlerle
olsun, işletmenin işgücü devir hızını doğrudan etkilemektedir. Đşgücü devrinin yüksek olması, maliyetleri artıracağından işletmenin karlılığını ve verimini de düşürecektir. Bunun yanında işgören açısından da tatminsizliğe ve düşük performansa neden olacaktır.
Bir başka açıdan bakılacak olursa, kişilerin bir iş yerinde çalışmaya başlamaları kadar iş yerinden ayrılmaları da doğaldır. Kişi ister kendi isteğiyle veya kurumun isteğiyle olsun iş hayatına son verebilir. Bir çalışanın iş hayatının sonuna kadar bir kurumda çalışma zorunluluğu yoktur (Fındıkçı, 2000:100). Bu durum gönüllü
işgücü devri olarak ifade edilmektedir.
Đşten ayrılma, bir işgörenin kendi isteğiyle ile çalışmakta olduğu iş yerini
terk etmesi, ölüm, emeklilik, askerlik, kaza sonucu iş görmezlik ya da işverenin iradesiyle işçiyi işten çıkarması olarak ifade edilmektedir (Kılıç, 2004).
Adal’a göre; işçinin işten ayrılmasında etkili olabilen dört durum söz konusudur.
1. Đşgöreni işten ayrılmaya zorlayan işletme dışı etkenlerin var olduğu gibi, işletme içinde de ortaya çıkan bir ya da birkaç etken, işgörenin işini hemen
bırakmasına yol açabilmektedir. Bu durum, işletme dışı etken olmadığı ve
işletme içi etkenin çok güçlü olması halinde de söz konusu olabilmektedir.
2. Bunların dışında da, tümüyle iş görenin özel yaşantısıyla ilgili birtakım nedenler, işletme dışı ve işletme içi bir etken olmasa bile, işgörenin işinden
ayrılmasına yol açmaktadır (Kılıç, 2004: 69-70). Đşten ayrılmaların gerçek
nedenlerinin açıklanması işletme açısından daha sağlıklı sonuçlar doğuracaktır.
Đşten ayrılma ve çıkarılmaya neden olabilecek faktörler ayrıntılı bir şekilde
açıklanacak olursa:
1. Valvano ve Khatri’ye göre; Đşletme dışı faktörler, genel olarak işletmenin
ve işgörenin dışında gelişen, etki zamanı belirsiz ve aynı zamanda işletme
tarafından kontrol edilmesi güç olan etkenlerdir. Bu etkenlerin çıkış kaynağı olarak ülkenin içinde bulunduğu ekonomik, siyasal, toplumsal şartlar
gösterilebilir. Bununla birlikte Haris ve Abrahamson’a göre; teknolojik gelişmeler, sektörlerarası işgücü akışı, turizmin mevsimlik özelliği ve toplumun genel değer yargısından kaynaklanan değerlendirmeler olarak sıralanmaktadır.
292
2.
Đşletme içi etkenler, işletme dışı etkenlerin aksine kontrol edilebilen, zamanı ve nedeni bilinebilen etkenlerdir. Genellikle işgörenden ya da yönetimden kaynaklanan etkenlerdir. En önemlisi de yönetsel uygulamalardan
kaynaklanan iç sorunlardır.
3. Đşten ayrılmaların diğer bir nedeni de kişisel faktörlerdir. Ücret ve yan gelirlerdeki yetersizlik, terfi, taciz, günlük çalışma sürelerinin fazla olması,
çalışanların iş güvenliğinin ve sosyal haklarının yetersiz kalması, çalışma
arkadaşları ile ilgili sorunlar, emeklilik vs. gibi faktörler sıralanabilir (Tütüncü ve Demir, 2003: 149-150).
Meyer ve Allen’e göre; örgüte bağlılıkları olmayan bireylerin kendilerini örgütün bir parçası olarak görmedikleri için işten ayrılma olasılıklarının daha yüksek
olması beklenmektedir. Mowday v.d., Clugston, DeConinck ve Bachmann, Ben-Bakr
ve Al-Shammarı’ya göre de; örgüte bağlılığı yüksek olan çalışanların işten ayrılma
düşüncesinin daha düşük olduğunu göstermiştir (Uyguç ve Çımrın, 2004: 93).
Çalışanların işten ayrılması sorunu, çalışan davranışları ve bu davranışların
bağlı olduğu faktörler araştırılıyor olmasına rağmen halen organizasyonlar için
önemli bir sorun olma niteliği taşımaktadır. Kişi eğer organizasyon değerlerine bağlı
ise ve bu değerlerin gerçekleştirilmesine katkıda bulunuyor ise işten ayrılmayı istemeyecektir (Çekmecelioğlu, 2005: 28).
Geylan’a göre; işletmeler açısından “gönüllü” ayrılmaların memnuniyetle
karşılandığı dönemler olabilir. Tasarruf yapma amacını taşıyan ve bu amaçla işgören
azaltma politikası izleyen işletmeler, gönüllü ayrılmaları memnunlukla karşılamaktadır. Ancak, bu tür uygulamalarda dikkat edilmesi gereken nokta, yeterli performansı gösteremeyen işgörenlerin işletmelerden ayrılmalarını sağlamaktır. Bulunduğu işletmede yeterli performansı gösteremeyen bir kişi, bir başka işletmede yetenek
ve becerilerini ortaya koyabilir. Gönülsüz ayrılmalar ise, işgörenin işveren tarafından
birtakım nedenlerle işlerinden çıkartılmaları veya zorunlu olarak işlerinden ayrılmalarını (emeklilik, sağlık, genel ekonomik durum) kapsamındadır (Aksu ve diğerleri,
2001: 176-177).
Şenatalar’a göre; bir personelin işten ayrılmasının işletmeye yükleyeceği
masraflar aşağıda sıralanmıştır:
1. Yeni işe alınacak personele harcanacak işe alma işlem ve zaman maliyetleri
(örneğin; görevi duyurmak için hazırlanan ilanlar, yazışma, mülakat, seçim
ve benzeri işler için katlanılan araç gereç ve personel masrafları),
2. Yeni işe alınacak kişinin alacağı hizmet içi eğitim masrafları,
3. Yeni işe alınan kişinin, işleri yeni öğrenmesiyle nedeniyle ücretine göre daha az iş yapmasının yarattığı maliyet artışı,
4. Yeni işe alınan kişinin işi iyi bilmemesi nedeniyle, işteki hataların ve kazaların maliyeti artırıcı etkisi,
5. Đşten ayrılan personelin işten ayrıldığı günden itibaren yeni işe alınan personelin işe başlayamaması ve işe geç başlamasından doğan boş kapasite
üzerim kaybı,
6. Đşe yeni başlayan personelin kullandığı araçlara yeni adapte olması nedeniyle, belirli bir dönem kullanılmayışının üretimde doğurabileceği verim
kaybı,
7. Đşten ayrılanların sayısının yüksek olması halinde fazla işlerin zamanında
yetiştirilebilmesi için ödenen fazla mesailerin artması veya siparişleri zamanında karşılayabilme güçlüğü (Kılıç, 2004: 84-85).
293
1.2. Đşgücü (Personel) Devir Hızı Oranı
Đşgücü devri, genel bir ifadeyle, “muayyen bir devre zarfında bir işletmenin
personel kadrosunda, işçilerin giriş ve çıkış hareketi” olarak ifade edilmektedir (Kılıç, 2004:66) Erdoğan’a göre, iş ve işçi bulma kurumu, işgücü devrini şu şekilde tanımlamıştır: “işçi devri, iş yerinde istifa, terk, işten çıkarılma ve işe alınma neticesinde çalışanların sayısında meydana gelen değişikliklerdir” (Eronat, 2004:22).
Đşletmelerin işgörenlerden verimli bir şekilde yararlanmak, iyi eleman bulmak ve işletmede uzun süre kalmalarını sağlamak, işgücü devri yüksek olduğu sürece mümkün olamamaktadır. Bu nedenle işletmelerin işgücü devir hızlarını normal
düzeyde tutmaları önerilmektedir (Tütüncü ve Demir, 2003:146).
Đşgücü devir hızını azaltmak için, işletmelerin işgörenlerin iş yerinden ayrılma nedenlerini belirlemeleri, iş ortamındaki verimliliği sağlamaları, çalışanlara daha iyi çalışma olanakları yaratmaları gerekmektedir (Tütüncü ve Demir, 2003:147).
Đşgüçü devir hızının azaltılması, hem işgörenler hem de işletmeler açısından ayrı bir
önem taşıyacaktır. Đşgücü devri aynı zamanda ülke ekonomisi, toplumsal faktörler
ve ekonomik karlılığın arttırılması yönünden de incelenmesi ve çözümlenmesi gereken bir sorun olarak görülmektedir (Tütüncü ve Demir, 2003:148).
Verimli bir yönetim için, işgücü devrinin işleyiş şekli, işgücü devrinin olumlu
ve olumsuz sonuçları gerekli olacaktır. Ayrıca işgücü devrinin sonuçları ile ilgili dağılan maliyetler, yer değiştiren maliyetler ve eğitim maliyetlerinden de söz edilebilir
(Güney, 1994: 17). Dağılan maliyetlere; işsizlik sigortası ve dağılan ödemeler, yer
değiştiren maliyetlere; işe giriş mülakatları, iletişim ve yönetim harcamaları, eğitim
maliyetlerine de; resmi eğitim programı, görev eğitim harcamaları olarak örnek
gösterilebilir (Eronat, 2004:23). Đlgili maliyetlerin artmasıyla üretim ve verimlilik
düşmekte, işgörenlerde mutsuzluk ve huzursuzluk ortaya çıkmaktadır.
Altchison ve Lefferts’in göre; personelin işten ayrılma sıklığının personel
devir hızı ile anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür (Erigüç, 1994: 16).
Personel devir hızı, “bir işletmede, belirli bir dönemde işten ayrılanların ortalama işgören sayısına oranı” olarak ifade edilmektedir. Formülü aşağıdaki gibidir
(Tütüncü ve Demir, 2003:149).
Đşten Çıkanlar
Personel Devir Hızı
:
X 100
(1)
Dönem Đçi Ortalama Personel Sayısı
Dön. Başı Pers. Sayısı + Dön. Sonu Pers. Sayısı
Ortalama Personel Sayısı :
(2)
2
Ortalama personel sayısı aynı zamanda aylık personel sayılarının toplamının dönem içi ay sayısına bölünmesiyle elde edilir. Formülü aşağıdaki gibidir (Kılıç,2004:88).
Aylık Personel Sayıları
Ortalama Personel Sayısı :
(3)
Dönem Đçi Ayrılanların Sayısı
294
Kaynak’a göre, çıkışların temel alındığı personel devir oranını aşağıdaki şekilde formüle etmiştir (Kılıç, 2004:88).
Gönüllü Çıkışlar
Pers.Dev.Or:
+DevreBaşıGirişlerin SayısıX100 (4)
Personel Miktarı
Bunun yanında işten çıkanların veya çıkartılanların işçi sayısına oranlanması işçi devri olarak kabul edilirken, işe girenlerin işçi sayısına oranlanması da işçi
devri olarak değerlendirilmektedir (Kılıç, 2004).
Personel devir oranı hesaplanırken, zaman birimi de dikkate alınmaktadır.
Genellikle bu birim ay olarak alınmakta, ancak küçük işletmelerde ve personel devir
hızının çok yüksek olduğu işletmelerde daha uzun süreler için (üç aylık, altı aylık,
yıllık) personel devir hızı hesaplanmaktadır. Kullanılan formüllere ilişkin veriler: işe
alınanların sayısı, işten ayrılanların sayısı, ayrılanların-çıkanların yerine alınanların
sayısı ve ortalama işgücü sayısıdır (Kılıç,2004: 86-87).
Personel devir hızının hesaplanması personellerin iş doyumu, performansı
ve personel politikalarının etkililiği ile yöneticilerin denetimi için önemlidir. Personel
devrinin nedenleri oldukça değişik ve karışıktır. Aşırı personel devri, işletme açısından maliyeti yüksek, pahalı ve işgücü kaybına neden olduğu gibi, personel açısından
da örgüte yabancılaşma, örgütten kopma ve motivasyon düşüklüğüne neden olmaktadır (Erigüç, 1994:18). Cansever’e göre, personel devir hızının makul bir seviyede
olması gerekmektedir. Personel devir hızının çok düşük seviyede de olması işletmelerin gelişimini olumsuz etkilediği gibi işçiler açısından da sakıncalıdır. Çünkü emek
arzının esnekliği ve hareket kabiliyeti azalır ya da kaybolur. Bu taktirde emeğin ücreti düşük düzeyde oluşur, kişilerin yükselme olanakları sınırlanır (Kılıç,2004 :82).
Personel devrine neden olan faktörler; kişisel faktörler, örgütsel faktörler
ve ekonomik faktörlerdir. Kişisel faktörler; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum, çalışma süresi ve tecrübe, iş tatmini ve strestir. Örgütsel faktörler; örgüt yapısı ve personel politikası, örgütün büyüklüğü, ücretlendirme, yönetici davranışları,
başarı değerlendirme ve terfi, arkadaşlık ilişkisidir. Ekonomik faktörler ise; iş piyasasının durumu, istihdam düzeyi, genel ücret düzeyidir (Kılıç,2004).
Đşgörenlerin kendi istekleri ile ayrılmaları veya işveren tarafından işten çıkarılmalarının dışında, işgücü devrine etki eden bazı etmenler de söz konusudur.
Bunlar; evlilik, hamilelik, genel sağlık problemleri, askerlik, emeklilik, başka yere
taşınma vb. etmenlerdir (Tütüncü ve Demir, 2003:153).
Personel devrine etki eden faktörleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için,
iyi bir insan kaynakları planlaması yapılmalı, iş analizleri yapılmalı, iyi bir yönetim
sistemi oluşturulmalı, uygun bir çalışma ortamı oluşturulmalı, iyi bir ücret sistemi ve
terfi olanakları geliştirilmeli, iş garantisi ve sosyal güvenlik hakları sağlanmalı, çalışanların işten çıkarılmalarına veya çıkarılmalarına neden olan etkenlerin yeniden
değerlendirilmesi gerekmektedir (Tütüncü ve Demir, 2003:165).
2. Araştırma Metodolojisi
Đşgücü devir hızı gerek işletme gerek de birey açısından yarattığı sonuçlar
bakımından önemlidir. Yukarıda belirtildiği gibi işgücü devir hızının yüksekliği özellikle hizmet sektöründe işletmenin etkililiğini ve etkinliğini azaltan sonuçlar yaratmaktadır. Bunun yanında yüksek devir hızı ile kariyer yapmanın da önünde birtakım
engeller bulunmaktadır. Kişinin kişilik özellikleri, örgütsel bağlılığı ve güvenilirliği,
kişinin yüksek iş değişikliği karşısında işletmeler tarafından sorgulanmaktadır. Đşletmeler açısından düşük devir hızı da önerilmemektedir. Yeni işgücünün sisteme
295
dahil edilmesi işletme dinamizminin artmasına, yaratıcılığın ve yenilikçiliğin gelişmesine neden olmaktadır. Aynı zamanda işletme içindeki personel arasında da istenilen
seviyede bir rekabet yaratmaktadır. Literatürde genel olarak işletmeler için %13%14’lük yıllık devir hızı normal karşılanmaktadır. Bu devir oranının üstü yüksek devir hızı, altı ise düşük devir hızı olarak değerlendirilebilir.
2.1. Literatürdeki Đlgili Araştırmalar
Đşgücü devir hızı üzerine literatürde birçok çalışma bulunmaktadır. Bunlardan birçoğu demografik özellikler ile işgücü devir hızı oranları arasındaki ilişkileri
araştırmaktadır. Đşgörenlerin yaşının arttıkça işgücü devir oranlarının azaldığı ve işyerinde çalışma süresi arttıkça aynı şekilde devir oranlarının azaldığı yönünde birçok
araştırma bulunmaktadır (Robbins ve Judge, 2007). Aynı şekilde bireylerin medeni
durumları ile işgücü devir arasındaki ilişkileri ortaya koyan araştırmalar vardır. Evli
kişilerin bekar kişilere göre işgücü devir oranlarının daha düşük olduğu ifade edilmektedir. Evli kişilerin daha yüksek sorumluluk sahibi durumuna gelmeleri işlerini
bekarlar kadar bırakamamalarına neden olmaktadır (Robbins ve Judge, 2007). Bunun yanında kişinin kadın veya erkek olması işgücü devir hızını ve işe devam etmeyi
etkilememektedir (Price, 1995).
Örgütsel değişim ve işgücü devir hızı arasındaki ilişki olduğunu gösteren
araştırmalar vardır. Đşletmelerin değişimi işgücü devir hızının artması üzerinde baskı
yaratmaktadır (Morrell ve diğerleri, 2004).
Yukarıda belirtildiği gibi kişilik özellikleri ile işgücü devir arasında da ilişkiler
söz konusudur. Đşgücü devir hızını düşürmede en önemli etkenlerden biri kişinin değerleri ile iş değerlerinin birbiriyle uyum sağlamasıdır (Vianen ve diğerleri, 2007).
Bunun yanında iş esnekliği, kişinin hizmet içindeki eğitimi işgücü devir hızını etkilemektedir (Forrier ve Sels, 2003). Eğitime bağlı olarak toplam kalite yönetimi uygulayan firmalarda da işgücü devir oranlarının düşme eğilimi gösterdiğini ortaya koyan
araştırmalar bulunmaktadır (Guimaraes, 1994). Doğal olarak işgücü devir hızını arttıran en önemli etmenlerin iş stresi (Chiu ve diğerleri, 2005) ve ücretler olduğu ifade edilmektedir (Block ve Lawson, 2006).
Đşgücü devir oranlarını anlamak için çeşitli yaklaşımları ortaya koyan çalışmalar bulunmaktadır. Durumsallık yaklaşımı ile işgücü devir oranları açıklanabilmektedir (Zeffane, 1994). Bu çalışmada da özellikle bireysel değerlerin işgücü devir
hızı oranları üzerinde etkili olduğu tartışılmaktadır.
Gönüllü işi bırakanlar da işgücü devir oranı içinde hesaplanmaktadır. Dolayısıyla, gönüllü işgücü devir oranları ile ilgili de çeşitli araştırmalar bulunmaktadır
(Rouse, 2001; Price, 2001).
Đşgücü devir oranlarının olası sonuçları üzerinde de araştırmalar bulunmaktadır. Lewin ve Kleiner’ın araştırmasında işgücü devir hızı ve iş devamsızlığının nasıl
azaltılabileceği tartışılmaktadır (Lewin ve Kleiner, 1992). Đşgücü devir hızı ve iş devamsızlığı yüksek olduğu taktirde işletmelere önemli bir maliyet ortaya çıkartacaktır
(Orton, 1982). Söz konusu maliyetlerin yanında işgücü devir hızının müşteri tatmini
üzerinde de birtakım etkileri söz konusudur (Hurley ve Estelami, 2007). Maliyetlerle
birlikte olası bu sonuçların işletmeler tarafından da dikkate alınması gerekmektedir.
Đşgörenler için doğru meslek seçimi işgücü devir oranlarının düşmesinde en önemli
etkenlerden birisidir. (Pazy, Ganzach ve Davidov, 2006). Đşini seven aynı işi yapan
ve tecrübe kazanan kişilerin işi bırakma oranı tecrübesiz kişilere göre daha azdır
(Min, 2007). Buna bağlı olarak örgütsel bağlılık, iş tatmini, işgücü devir oranlarının
tahmininde en önemli araçlar olarak ortaya konmaktadır (Jeckins ve Thomlinson,
1992). Belirtilen kavramlar sadece işgören devir hızında değil aynı zamanda yöneti-
296
cilerin devir hızlarının tahmininde de kullanılmaktadır (Knapp, Harissis ve
Missiakoulis, 1981).
Đstenilen şartlarda hazırlanmış ya da yaratılmış bir iş çevresinin işgücü devir hızı üzerinde de etkisi bulunmaktadır (Mayfield, 2008; Morrow ve diğerleri,
2005). Aynı zamanda gerçekçi iş tanımları ve oryantasyon süreci işgücü devir hızını
azaltmaktadır (Pitt ve Ramasseshan, 1995).
2.2. Araştırmanın Örneklemi ve Nüfusa Ait Bilgiler
Araştırmanın uygulama alanı olarak Ankara Ticaret Odası (ATO)’na bağlı işletmeler seçilmiştir. Bu işletmelerin içinde bilindiği gibi büyük küçük her sektörden
işletme yer almıştır. ATO’ya 2008 Haziran ayı itibariyle 2892 işletme kayıtlıdır. Gerçekleştirilen araştırmanın toplam nüfusu yansıtması açsından örneklem sayısı çok
önemlidir. Tanımlayıcı araştırmalarda minimum %10 örneklem alınır. Küçük popülasyonlarda ise %20’ye ihtiyaç olur. Yapılan bu tanımlayıcı araştırmada %10 örnek
çapı güvenilir sonuçlar elde etmek açısından yeterli görünmektedir. Dolayısıyla, 289
işletme üzerinde araştırma yapılması tasarlanmıştır. Üzerinde araştırma yapılacak
işletmeler tesadüfi örneklem yolu ile belirlenmiştir.
2.3. Araştırma Anketi
Araştırmada kullanılmak üzere geliştirilen anket iki kısımdan oluşmaktadır.
Birinci bölümde kişilerin demografik özelliklerini ölçmek için kullanılacak veriler talep edilmekte, ikinci kısımda ise kişilerin sekreter olarak işten ayrılma nedenlerini
önem derecelerine göre ifade etmeleri istenmektedir. Demografik veriler içerisinde
kişinin yaşı, cinsiyeti, medeni hali ve eğitim durumu sorgulanmaktadır. Yapılan pilot
çalışmada anketin güvenilirliği (Cronbach alpha değeri:0,84) yüksek bulunmuştur.
2.4. Verilerin Toplanması
Üzerinde araştırma yapılacak işletmelerin adresleri unvanları ile birlikte
ATO’dan talep edilmiştir. ATO’nun bu bilgileri veremeyeceğini belirtmesi üzerine
informal yollardan ilgili bilgiler temin edilmiştir. Elde edilen liste işletmelerin unvanlarını, adreslerini ve bulundukları sektörleri içermektedir.
Oluşturulan anket, bir üst yazı ile konunun önemi belirtilerek işletmelere
posta yolu ile yollanmıştır. Üst yazıda çalışan sekreterlerin anketleri doldurmaları
talebinde bulunulmuştur. Doldurulan anketlerin ise özellikle belirtilen faks numarasına yollanması istenmiştir. Faks olmadığı takdirde ise posta yolu ile yine belirtilen
adrese yollanması istenilmiştir. Toplamda 289 işletmeden 90 tanesinden cevap
gelmiştir. Dolayısıyla anketin geri dönüş oranı %31’dir. Elde edilen veriler daha sonra SPSS programına aktarılmıştır.
3. Araştırma Bulguları
Araştırma bulguları iki başlık altında toplanmaktadır. Demografik veriler ve
sekreter olarak işten ayrılma nedenleri.
Araştırmaya cevap veren sekreterlerin yaş ortalaması 35.88’dir. Bir başka
ifade ile ATO’ya bağlı işletmelerde çalışan sekreterlerin orta yaş grubuna dahil olduğu ifade edilebilir.
Araştırmada yer alan sekreterlerin tamamı bayandır. Erkek sekreter bulunmamaktadır.
297
Tablo 1: Sekreterlerin Medeni Duruma Göre Dağılım
Frekans Yüzde
Bekar
51
56.66
Evli
29
32.22
Boşanmış / Dul 10
11.12
Toplam
90
100.0
Tablo 1’de görüldüğü gibi, araştırmaya katılan bayanların 51’i evli, 29’u
bekar, 10 tanesi ise boşanmış/duldur.
Tablo 2: Sekreterlerin Eğitim Durumuna Göre Dağılımı
Frekans Yüzde
Lise
81
90.0
Büro Yönetimi ve sekreterlik lisesi 0
Mesleki önlisans
0
Yüksekokul/üniversite
9
10.0
Toplam
90
100.0
Tablo 2’de sekreterlerin eğitim durumuna göre dağılımı verilmektedir. Eğitim durumlarına bakıldığında, sadece 9 tanesi yüksekokul/üniversite mezunu olup,
kalan 81’i lise mezunudur. Araştırma yapılan sekreterlerden büro yönetimi ve sekreterlik bölümü mezunu bulunmamaktadır.
Ankette kişilere sekreter olarak işten ayrılma nedenlerini sormadan önce
araştırmanın geçerliliğini arttırabilmek için daha önce çalıştıkları iş yerleri sorulmuş
ve bu işlerdeki unvanı ile birlikte çalışma sürelerini yazmaları istenmiştir. Elde edilen
sonuçlara göre 90 sekreterden 27’si belirttikleri iş yerinde ilk kez sekreter olarak
çalışmaktadır. Ancak, daha önce farklı işlerde bulunduklarını ifade etmektedirler.
Bunlar içerisinde pazarlamacı, satıcı, temizlik görevlisi gibi unvanlar yer almaktadır.
63 tanesi ise daha önce farklı iş yerlerinde sekreter olarak çalışmış ve yeni iş yerlerinde ise aynı unvanla çalışmaya devam etmektedirler.
Araştırmaya konu olan son soruda ise, sekreter olarak işten ayrılma nedenleri sorulmaktadır. Đşten ayrılma nedenlerine ilişkin seçeneklerde ise yönetim sıkıntısı, iş garantisi, sosyal güvenlik sorunu, terfi, ücret, kayırma, fiziksel çalışma ortamı, iş yoğunluğu, çalışma saatleri, işin karışıklığı, uyum, iş ortamındaki iletişim, taciz, stres belirtilmiştir. Son olarak da açık uçlu olarak başka husus olup olmadığı
sorulmuştur. Kişinin kaç defa iş değiştirdiği ve her iş değişikliğindeki işi bırakma nedenleri istenmektedir. Đşi bırakma nedenlerinin de önem derecesine göre sıralanması istenmektedir.
Tablo 3: Sekreterlerin Birinci Derecede Đşi Bırakma
Nedenleri
Frekans Yüzde
Đş garantisi
21
23.33
Ücret
19
21.11
Đş yoğunluğu
18
20.00
Yönetim sıkıntıları 11
12.22
Diğer
21
23.33
Toplam
90
100.0
298
Elde edilen sonuçlara göre sekreterlerin işi bırakmalarına neden olan en
önemli faktör, 21 sekreterin işaret ettiği “iş garantisi” sorunudur. Đş garantisinin olmayışı en büyük işi bırakma nedeni olarak belirtilmektedir. Đş garantisinin arkasından da “düşük ücretler” gelmektedir. Düşük ücretler, 19 kişi tarafından en önemli
işi bırakma nedeni olarak ortaya konmaktadır. Đş yoğunluğu ve stres ise 18 sekreter
içinde birinci öncelikli işi bırakma nedeni olarak belirtilmektedir. Đş yoğunluğunun
ailevi sorunlara yol açtığı ve hafta sonları çalışmanın özellikle bir bayan için sosyal
sorunlar ortaya çıkardığı belirtilmektedir. Yönetim problemleri yüzünden işi bırakan
sekreterler ise 11 kişidir. Yönetim sıkıntıları anlamında da görev tanımlarının dışında
birtakım sorumluluklarının verildiği ifade edilmektedir. Diğer seçeneklerinin içinde
ise, önemli olmayacak kadar az sayıda işaret edilmiş, terfi, kayırma, uyum ve iş
ortamındaki ilişkiler gelmektedir.
En son sorulan “Şu an yaptığınız işten ayrılmayı düşünüyor musunuz?” sorusuna da 18 kişinin “evet”, 72 kişinin “hayır” şeklinde cevap verdiği tespit edilmiştir. Bu sonuçta sekreterlerin aslında işten ayrılma niyetlerinin olmadığını göstermektedir.
Yaş, cinsiyet, medeni durum ve eğitim durumu ile işten bırakma nedenleri
arasında ilişkiler %95 anlamlılık düzeyinde ki kare testi ile ölçülmüştür. Đşten bırakmada ilk üç faktör dikkate alınarak yapılan çapraz tablolarda verilerin belli bir
sınıflamada yığılma göstermeleri nedeniyle sonuçlar anlamsız çıkmıştır. Bir başka
deyişle özellikle yaş ve eğitim durumu işten bırakma nedenini etkilememektedir.
Cinsiyet ve eğitim durumu, bayan ve lise mezunu olarak önemli derecede yığılma
göstermektedir.
4. Sonuç
Araştırma sonuçlarından elde edilen bulgular, sekreterlik mesleğini yapan
kişilerin işi bırakmalarındaki en önemli nedenin iş garantisi olmadığını göstermektedir. Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde sekreterlik yapan kişler için, bu durum bir gerçeği ifade etmektedir. Aslında sadece sekreterlik mesleğine yönelik değil
tüm unvanlar için Türkiye gibi belirsizlikten kaçınma kültürü yüksek olan ülkelerde
kişiler daha belirgin şartlar içinde yaşamayı tercih etmektedir. Daha belirgin şartlar
kişinin daha rahat yaşamasına yol açmaktadır. Đş hayatındaki belirsizlikler ise kişiye
stres yüklemekte ve dolayısıyla kişi bu durumlardan kaçınma eğilimi göstermektedir.
Türk toplumunun kültürünün bir sonucu olarak da iş garantisini görmeyen
çalışanlar işten ayrılma eğilimi göstermektedirler. Bu çerçevede sekreterlik mesleğinde de işgücü devir hızı yüksek oluşmaktadır. Đşgücü devir hızını azaltmak isteyen
işletmeler gerek diğer mesleklerde gerekse sekreterlik mesleğinde iş garantisini
işgörenlerine sunmak zorundadırlar. Çünkü iş garantisini görmeyen kişinin işten ayrılma olasılığı artmakta bu da işletme verimliliğini ve etkinliğini azaltmaktadır.
Đkinci önemli faktör olarak ortaya çıkan ücret düşüklüğü de ülkemizin bir
gerçeği ile paralellik göstermektedir. Düşük ücret politikaları işgücünü işletmede
sürekli çalıştırmada yetersiz kalmaktadır. Ancak araştırmada dikkat edilirse hemen
hemen tamamına yakın sekreterlerin lise mezunu olması ve büro yönetimi ve sekreterlik eğitimi almaması düşük ücret almalarında önemli bir etken olarak değerlendirilebilir.
299
5. Kaynaklar
AKSU, Akın A., TARCAN, Ebru ve ATILGAN, Eda (2000), Đşgören Devrinin Otel Đşletmelerinde olan Maliyetinin Hesaplanması: Antalya Yöresinde Bir Araştırma, Turizm Đşletmelerinde Đnsan Kaynakları Yönetimi Hafta Sonu Semineri VII, Nevşehir.
AROCAS, Luna R., CAMPS, Joaquin (2008), “A Model Of High Performance Work
Practices And Turnover Intentions, 37 (1).
BLOCK, W., LAWSON, R. A (2006), “Promotion, Turnover And Preemptive Wage
Offers”, Humanomics, 22 (3).
CHIV, Chou-Kang ve diğerleri (2005), “Understanding Hospital Employee Job Stres
And Turnove Intentions In A Practical Setting: The Moderating Role Of Locus Of
Control”, Journal Of Management Development, 24 (10).
ÇEKMECĐOĞLU, Hülya Gündüz (2005), “Örgüt Đkliminin Đş Tatmini ve Đşten Ayrılma
Niyeti Üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma”, Cumhuriyet Üniversitesi Đktisadi ve Đdari
Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 2.
ERĐGÜÇ, Gülsün Kaygın (1994), Hastanelerde Personelin Đşle Đlgili Tutumları Personel Devri Ankara Đli Örneği, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi
Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
ERONAT, Zeynep (2004), Đşletmelerde Đş Tatmini ve Đşgücü Devir Hızı Problemlerinin Çözümünde Bir Faktör olarak Đletişim; KOBĐ’lerde Ampirik Bir Uygulama, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
FORRIER, A., SELS, L. (2003), “Flexibility, Turnover And Training”, International
Journal Of Manpower, 24 (2).
FINDIKÇI, Đlhami (2000), Đnsan Kaynakları Yönetimi, 2. Baskı, Đstanbul, ALFA Yayınları.
GUIMARAES, Tor (1994), “Assessing Employee Turnover Intentions Before/After
TQM”, International Journal Of Quality&Reliability Management, 14 (1).
GÜNEY, Muhammet Kürşat. (1994), Satış Elemanlarının Performansı, Đş Tatmini ve
Đşgücü Devri Đlişkileri-Büro Makineleri Sektöründe Bir Uygulama, Yayımlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
HURLEY, R. F., ESTELAMI, H. (2007), “An Exploratory Study Of Employee Turnover
Indicators As Predictors Of Customer Satisfaction”, Journal Of Services Marketing,
21 (3).
JECKINS, M., THOMLINSON, R. P. (1992), “Organizational Commitment And Job
Satisfaction As Predictors Of Employee Turnover Intensions”, Management
Research News, 15 (10).
KILIÇ, Alpaslan (2004), Örgüt Đçi Stres Faktörlerin Çalışanların “Çatışma ve Đşten
Ayrılma Eğilimleri” Üzerindeki Etkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
KNAPP, M, HARĐSSĐS, K, MĐSSĐAKOVLĐS, Sypros (1981), “The Predicting Staft
Turnover”, Management Research News, 4 (1).
LEWIN, J. M., KLEINER, B. H. (1992), “How to Reduce Organizational Turnover and
Absenteeism”, Work Study, 41 (6).
300
MAYFIELD, J., MAYFIELD, M. (2008), “The Creative Environments Influnce To Intent
To Turnover: A Structural Equation Model And Analysis”, Management Research
News, 31 (1).
MIN, Hokey (2007), “Examing Sources Of Warehouse Employee Turnover”,
International Journal Of Physical Distribution&Logistics Management, 37 (5).
MORELL, Kevin ve diğerleri (2004), “Organizational Change and Employee
Turnover”, Personellel Review, 33 (2).
MORROW, Paula C. ve diğerleri (2005), “The Role Of Leader Member Exchange Đn
High Turnover Work Environments”, Journal Of Managerial Psychology, 20 (8).
PAZY, A., GANZACH, Y., DAVIDOV, Y. (2006), “Decision-Making Training For
Occupational Choice And Early Turnover: A Field Experiment”, Career Development
International, 11 (1).
PITT, L. F., RAMASSESHAN, B. (1995), “Realistic Job Informational And Sales
Turnover: An Investigative Study”, Journal Of Managerial Psychology, 10 (5).
PRICE, James L. (1995), “A Role For Demographic Variables in The Study of
Absenteeism and Turnover”, International Journal of Career Management, 7 (5).
PRICE, James L. (2001), “Reflections on the Determinants Voluntary Turnover”,
International Journal of Manpower, 22 (7).
ROBBINS, Stephen ve JUDGE, Timothy A. (2007), Organizational Behavior, 12.
Baskı, Prentice Hall.
ROUSE, Paul D. (2001), “Voluntary Turnover Related To Information Technology
Protessionals: A Review Of Rational And Instinctual Models”, International Journal
Of Organizational Analysis, 9 (3).
ORTON, M.E (1982), “The Costing of Labour Turnover”, Personel Review, 1 (3).
TÜTÜNCÜ, Özkan ve DEMĐR, Mahmut (2003), “Konaklama Đşletmelerinde Đnsan
Kaynakları Kapsamında Đşgücü devir Hızının Analizi ve Muğla Bölgesi Örneği”, Dokuz
Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 2, Đzmir.
UYGUÇ, Nermin ve ÇIMRIN, Dilek (2004), “DEÜ Araştırma Uygulama Hastanesi
Merkez laboratuarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını ve Đşten Ayrılma Niyetlerini
Etkileyen Faktörler”, Dokuz Eylül Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, Sayı: 1, Đzmir.
VIANEN, A., E., van, DE PATER, I. D., DIJK, F. L. (2007), “Work Value Fit And
Turnover Intention; Same-Source or Different Source Fit”, Journal Of Managerial
Psychology, 22 (2).
ZEFFANE, Rachid M. (1994), “Understanding Employee Turnover: The Need For A
Contingency Approach”, International Journal of Manpower, 15 (9).
301
302
BĐLGĐ TOPLUMU AÇISINDAN BÜRO YÖNETĐMĐ VE YÖNETĐCĐ ASĐSTANLIĞI
Şükran TANTAY
Maltepe Üniversitesi MYO
[email protected]
ÖZET
Teknolojinin sürekli geliştiği çevreden ve globalleşmeden etkilenen işletmeler, bu değişimlere ayak uydurmak zorunda kalmaktadır. Bu tür etkiler bilgi toplumuna geçişi hızlandırmaktadır. Hatta teknolojinin kelime olarak tanımları dahi yeniden ele alınarak değiştirilmektedir
(Naisbitt, Naisbitt ve Philips, 2001: 14). Çünkü önceki sözlük anlamına göre teknoloji eskiyen
bir halde maddi ve fiziki bir şey, bir obje olarak yansıtılmakta ve insanoğlundan tamamen ayrı
bir unsur gibi değerlendirilmekteydi. Bu durum bilgisayarların taşınabilir hale gelmesinden sonra
değişmiş ve teknoloji, yaşam, toplum ve çevreyle karşılıklı ilişkisi olan bir kavram halinde ortaya
çıkmıştır. Teknolojinin ve bilgi toplumunun yaşamlarımızdaki yerinin ne olduğunun sorgulanması
da ayrıca önemlidir. Bu bağlamda büro yönetimi ve yönetici asistanlığında da bir takım yeniliklerin yapılması kaçınılmazdır. Auguste Comte’a göre (1798-1857) tarihin egemen unsuru bilgi
ve onun şekilleridir ve bu konuyu ele alan Rocher (1968) toplumsal örgütlenmeyle bilgi durumu
arasında zorunlu bir uyum ve tutarlılık olduğundan bahsetmektedir (Dura ve Atik, 2002: 125).
Gerçekten de 19. yüzyıl sonu ve 20. yüzyılın başından itibaren işletmelerin çoğalması ile yönetim bilimindeki anlayışlar hızla gelişerek değişim göstermektedir. 20. yüzyılın ilk çeyreğinde hakim olan klasik yönetim anlayışında hiyerarşi temeldir. Đnsan ilişkilerinin ön plana çıktığı davranışçı ekol anlayışından sonra rasyonel kararların var olduğu bilimsel yaklaşım anlayışının 1970
ortalarına kadar varlığını sürdürdüğü, sonra yöntemler konusunda dönüşümler başladığı görülmektedir. Bu dönemdeki örgüt ve yönetim alanında yeni kuramların ortaya çıkması ve 1980’
lerdeki kaos ortamındaki hızlı çevresel değişim, başarılı olmanın yollarını aratmıştır. 2000’li yıllarda yöneticiler insan kaynakları anlayışına dayanarak yetenekleri farklı şekillerde kullanma
yoluna gitmeye başlamışlardır. Küreselleşme nedeniyle işletmeler, stratejilerini değiştirmek zorunluluğu duymuşlardır. Küresel etkilerle birlikte işletme yönetimleri de uluslararası kurallara
uyumlu çalışarak başarıya ulaşmalıdır. Yeni düzendeki organizasyonlarda çeşitli modeller oluşmaktadır.
Yaşamın her alanında kendini hissettiren hızlı bir değişim vardır. Đşletme çalışanlarının
da bu değişime ayak uydurması gerekmektedir. Buna paralel olarak bürolarda ve çalışanların rol
dağılımlarında teknolojik gelişmeye uygun şekilde düzenlenmiş teknik cihazların ve iletişim cihazlarının kullanılmasındaki kolaylık ve uyumun edinilmesi kaçınılmaz bir zorunluluktur. Bu durum gerek büro çalışanları ve diğer ofis çalışanlarının arasındaki iletişimi hızlandıracak, gerekse
işletme yönetimine esnek ve süratli tepki verme yetisi sağlayacaktır. Bireysel çabadan takım
çalışmasına, zaman kullanmaktan zamanı yönetmeye geçiş, sözlü ve yazılı iletişimin yanında
interaktif, elektronik iletişimlerin de kurulabilmesi büroların çağın gereğine göre yapı değiştirmesine neden olmuştur. Klasik sekreterlikten farklı olarak bilgisayar ve internet kullanımıyla
beraber büro teknolojilerinden yararlanabilen, kriz ve kaos dönemlerini iyi ve doğru şekilde yönetebilen, bilimsel olarak analiz ve sentez yapabilen ve yöneticinin karar aşamasından önceki
hazırlıklarını tamamlayabilen, zamanı doğru kullanabilen, yabancı dili ve iletişimi iyi olan sekreter yönetici asistanı olma konumuna gelmiş demektir. Günümüzde geleneksel yönetim anlayışındaki insan yönetiminden bilgi yönetimine, sekreterlikten yönetici asistanlığına doğru hızlı bir
gelişme vardır.
Bu günün değişken, dinamiği yüksek ve teknolojiye endeksli iş dünyasında, yönetici
asistanlığı görevinin etkili yapılabilmesi için yönetim bilgi ve becerisinin ne denli önemli olduğu
tartışılamaz. Bu çalışmada klasik örgütler ve bilgi toplumu örgütleri büro yönetimi açısından
karşılaştırılmakta, günümüzde yönetici asistanının rolü irdelenmektedir. Bilgi toplumuna geçişteki uyumun nasıl sağlanacağı konusu üzerinde durulmaktadır. Öte yandan teknoloji ve iletişimin büro yönetimi ve yönetici asistanlığındaki değişen rolü de ele alınmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Bilgi Toplumu, Büro Yönetimi, Teknoloji, Yönetici Asistanlığı, Gelişim
303
1.
Giriş
Teknolojinin sürekli geliştiği çevreden ve globalleşmeden etkilenen işletmeler, bu değişimlere ayak uydurmak zorunda kalmaktadır. Bu tür etkiler bilgi toplumuna geçişi hızlandırmaktadır. Hatta teknolojinin kelime olarak tanımları dahi yeniden ele alınarak değiştirilmektedir (Naisbitt, Naisbitt ve Philips, 2001: 14). Çünkü
önceki sözlük anlamına göre teknoloji eskiyen bir halde maddi ve fiziki bir şey, bir
obje olarak yansıtılmakta ve insanoğlundan tamamen ayrı bir unsur gibi değerlendirilmekteydi. Bu durum bilgisayarların taşınabilir hale gelmesinden sonra değişmiş ve
teknoloji, yaşam, toplum ve çevreyle karşılıklı ilişkisi olan bir kavram halinde ortaya
çıkmıştır. Teknolojinin ve bilgi toplumunun yaşamlarımızdaki yerinin ne olduğunun
sorgulanması da ayrıca önemlidir. Bu bağlamda büro yönetimi ve yönetici asistanlığında da bir takım yeniliklerin yapılması kaçınılmazdır.
2.
Geçmişten Geleceğe Bilim ve Teknoloji
Geçmişten bugüne bakılacak olursa, insanların doğayla yaptıkları mücadelenin sonucunda bilgi sahibi olmaya başladıkları görülür. Bu da, bilimin temelinin
atılmasını sağlamıştır. Genel anlamda, bilim yöntemi, bir araştırmada gerçeğe
ulaşmak için izlenen yol veya süreci ifade eder. Önceki asırlarda gerçeğe ulaşmak
için izlenen tüm sistematik araştırmalara ve düzenli bilgiler bütününe bilim adı verilmekteydi (Seyidoğlu, 2003: 1).
Đnsanı insan eden en önemli nedenin eylem olduğunu ileri süren düşünceye
göre, kafadaki beyni akıl, ön ayakları el, ağızdaki tat alma organını dil eden, eylemdir. Artık eylemler, insan beyninde yansımakta, akıl oluşmaktadır. Aklın işleyişi incelenince eylemsel işleyişle aynı olduğu görülmektedir. Eylem aklı, akıl da eylemi
etkilemektedir. Đnsan aklı elindeki çeliği etkiler, onunla bir makine yapar. Yaptığı
makine de kendisini yapan insan aklını etkiler, kendisinin çok daha yetkinini düşündürür (Hançerlioğlu, 1977: 20-21). Örneğin çelik önceleri daktilo makinesine sonra
çiplere dönüşmüştür.
Antropoloji felsefesine göre insanca özelliklerden biri de tekniktir. Đnsan içgüdülerinin eksikliğini nasıl zekâsıyla gideriyorsa, organlarının eksikliğini de teknikle
giderir. Uçmak için kanatları olmayan insan uçma makinesi yapar, kanat organının
eksikliğini teknikle giderir. Ayrıca insan, birçok organın görevlerini de tekniğe yükler. Araba yapıp ayaklarıyla yürümekten kurtulur, asansör yapıp merdivenleri kullanmaktan kurtulur. Bunlardan başka insan, birçok organının görevini de teknikle
aşar. Sesini işittiremeyeceği uzaklıklara telefon telleri çeker. Yumruğuyla vuracağına bir taşla vurarak işini daha iyi yapar, gözleriyle göremediğini dürbünle görür.
Teknik, her gün biraz daha organik doğayı görev dışı bırakmaktadır (Hançerlioğlu,
1977: 17). Eliyle yazacağına bilgisayarla yazar, not alır e-belge yaratır.
Bir başka görüş ise teknolojinin, insanın bilimi kullanarak doğaya üstünlük
kurmak için tasarladığı rasyonel bir disiplin olarak değerlendirilmesidir.
Đnsanlık, teknoloji sayesinde yaklaşık 6-7 bin yıllık süreç sonrasında direkt
insan gücüyle yapmak zorunda olduğu işleri kolaylaştırmak ve daha iyi şekle dönüştürmek gibi amaçlarla buhar makinesini icat edip sanayi devrimini oluşturmuştur.
Sanayi devrimi sayesinde, yüz yıl gibi kısa bir sürede fabrikasyon imalat, hızlı ulaşım gibi konulardaki sorunlar çözülmeye başlamıştır. Çelik üretiminin geliştirilmesiyle ve akaryakıtla çalışan motorların icadı, ardından elektrik teknolojisinin gelişmesi,
304
kimya, havacılık gibi insanlığın gelişme kilometre taşlarının 50-60 yıl gibi süre içerisinde oluşmasıyla, son yüzyılda bilgi birikimi sanayi devrimi öncesinden katbekat
artmıştır. Son 30 yıl içerisinde ise, bilgisayar teknolojisinin gelişmesiyle, yazılım,
iletişim, bilişim teknolojileri konuları gündeme gelerek bilgi çağına geçilmiştir. Bu
çağda ihtiyaçların çeşitlenmesi ile birlikte üretilen mal ve hizmetlerin çok geniş kitlelere ulaşması, rekabet ortamının dengelenmesi gibi problemler klasik üretimdeki
tek yetkili, tek sorumlu işletmelerden farklılaşarak çok boyutlu organizasyonlara,
uzmanlık gerektiren takım çalışmalarına yönelik değişimi getirmiştir. Günümüzde bu
oluşumlar şirket ve şirket toplulukları olarak görülmektedir. Eskiden üreten ve satan
firma sahibi iken (küçük esnaf), üretimin artma zorunluluğunun getirdiği değişimle
şirket oluşumları farklılaşmış, departmanlara ve yardımcı elemanlara ihtiyaç duyulmuştur.
3.
Yönetim Anlayışı
Auguste Comte’a göre (1798-1857) tarihin egemen unsuru bilgi ve onun şekilleridir ve bu konuyu ele alan Rocher (1968) toplumsal örgütlenmeyle bilgi durumu arasında zorunlu bir uyum ve tutarlılık olduğundan bahsetmektedir (Dura ve
Atik, 2002: 125). Gerçekten de 19. yüzyıl sonu ve 20. yüzyılın başından itibaren
işletmelerin çoğalması ile yönetim bilimindeki anlayışlar hızla gelişerek değişim göstermektedir.
Yönetim biliminin tarihi çok eskilere dayanır ancak 20. yüzyıl başında işletmeler çoğalınca yönetim bilimi daha çok önem kazanmış ve araştırmalar artmıştır. 20. yüzyılın ilk çeyreğinde (1900-1930) geliştirilen örgüt ve yönetim kavramlarında tam anlamıyla Taylor’un ve Weber’in projelendirdiği “Klasik Yönetim Anlayışı”
egemen olmuştur. Bu yönetim anlayışında hiyerarşi temeldir.
1930-1950 yıllarında “Davranışçı Ekol” anlayışı vardır. Bu anlayışta insan
ilişkileri ön plana çıkmıştır. Yönetim, insancıl çalışma koşulları ve insana değer veren beşeri ilişkiler yaklaşımı ile başarılı olur düşüncesi hakimdir. Bu ekolün öncüleri
A. Maslow ve Elton Mayo’dur.
1950-1970 yıllarında bilimsel yaklaşım anlayışında rasyonel karar alma vardır. Yönetim, merkezi, karar süreci ve diğer süreçler karara bağımlıdır. 1970’lerin
ortalarında “Sistem Yaklaşımı” varlığını görüyoruz. Yöntem konusunda dönüşüm
başlar. Bu dönemde Talcott Parsons, ekonomi ve sosyoloji arasındaki genel ilişkiyi
hareket noktası olarak almış, örgütlerin temel özelliklerini bulmaya çalışmıştır. Bu
dönemde örgüt ve yönetim alanında yeni kuramlar ortaya atılmaya başlanmıştır:
• Feminist Kuram,
• Bilişsel Kuram,
• Yorumlayıcı Kuram,
• Simgeci Kuram,
• Kültür Kuramı,
• Örgütsel Öğrenme,
• Dönüşümsel Değişimin Örgütlere Uyarlanması.
305
1980 sonrasında, gelişen dünya ekonomik ve siyasi koşullarına da bağlı olarak “Kaos Kuramı” öz-örgütlenme sistemleri görülür. Kaosta hızlı çevresel değişim
ve belirsizlik ortamında başarılı olma yollarından söz edilir. Müşteri memnuniyeti,
piyasa yeniliklerinin süratle izlenmesi, etkin tanıtım ve pazarlama stratejileri oluşturmak, örgüt esnekliği, etkin liderlik vb. bu dönemde gelişmiştir.
2000’li yıllara doğru yönetimde yine çevresel değişimlerin etkisiyle gelişmeler olmuştur. 1980’lerdeki müşteri memnuniyeti, 1990’larda insan kaynakları öne
çıkarak, çalışanın memnuniyetine dönüşmüştür. Çalışanın memnuniyeti, müşteri
memnuniyetini sağlar düşüncesi hakim olmuştur.
2000li yıllarda yöneticiler fazlasıyla insan yetenekleri ve anlayışına dayalı sistemler yaratmak zorunda kalacaklardır. Hızlı değişmeler yönetim düşüncesinde devrime yol açmış, hem yönetme işini hem de kariyer geliştirme yollarını etkilemiştir.
Yeni düşünce biçiminde yönetimin amacı, şirkette öğrenme yeteneği yaratmaktır.
“Öğrenen Organizasyon” için tek bir model yoktur. Çünkü adı üstünde organizasyon
sürekli bir öğrenme eylemi gerçekleştirmektedir. Organizasyonda herkes sorun çözümünde katılımcıdır. Böylelikle örgütte yer alan tüm bireylerin bilgi ve yetenekleri
geliştirilir. Öğrenen organizasyonlarda hiyerarşiden ziyade yaratıcı ve sorun çözen
takımların ve sistemlerin üzerinde durulmaktadır.
Batının yönetim biçimi karşısında Japon uygulamaları ve yönetimde Z teorisi
ortaya çıkmıştır. Japonya’da teknoloji, makine ve aygıt daha eski olmasına rağmen
verimlilik ve üretim miktarı hızla artmış olması ABD ve Batı Avrupa ülkelerinde ise
üretim artışı yavaş olması bu görüşlerin değer kazanmasına yol açmıştır. Bu nedenle dikkatler doğuya çevrilmiştir. William Ouchi, Z yönetim teorisi adını taşıyan kitabında önce kendine özgü ve katılmalı bir yaklaşım olan Japon yönetim uygulamalarını açıkladıktan sonra, bu yönetim biçimini Amerikan tarzına nasıl uyarlayabileceğini de izah etmiştir (Eren, 1998: 86).
Z tipi yönetimin temelini oluşturan; ömür boyu istihdam, yavaş değerleme
ve terfi, uzmanlaşmış mesleki gelişme, müşterek karar verme, müşterek sorumluluk, örtülü kontrol mekanizmaları, bütünlük kavramı Amerikan tarzına uyarlanarak
yeni bir yönetim tarzı oluşturulmuştur:
• takım çalışması,
• açık ofis sistemleri,
• yatay ve dikey rotasyon sistemi,
• işletmeye aidiyet duygusu,
• çalışanın katılımcılığı ve yaratıcılığı,
• biz kültürü.
4.
Küreselleşme ile Birlikte Yeni Organizasyonlar
Yukarıda sözü geçen yönetimsel gelişmeler dünyadaki küreselleşme eğilimlerinden çok ciddi bir şekilde etkilenmektedir. Hızlı teknolojik, ekonomik, sosyal ve
kültürel dönüşüm yaşanmakta, bilgisayar ve iletişim teknolojilerindeki gelişme, değişmenin ana unsurunu oluşturmaktadır (Yılmaz, 2007: 11).
Küreselleşme ile birlikte ticaret uluslarası alanlara kaymıştır. Bazı Amerikan
Şirketleri Johnson & Johnson, Gilette, Corning, Coca Cola, Xerox yarı kazançlarını
306
Amerika dışındaki faaliyetlerinden elde etmektedirler. Ford Motor ve Matsushita
Electronics’in işgücünün yarısı da neredeyse Amerika dışındadır. Ülkemizdeki kuruluşlar da Avrupa, ABD ve Japon kökenli firmalarla yoğun biçimde işbirliğine yönelmektedirler. (Örneğin Diasa, Koç-Allanz, AXA Oyak vb). Bu durumda küresel iş deneyimi önem kazanmaktadır (Eren, 1998: 98)
Yöneticiler ve bu bildirinin konusu olan yönetici asistanları da farklı kültürlerde çalışabilecek nitelikte olmaya ve işverenler tarafından aranmaya başlanmıştır.
Küreselleşme ile birlikte oluşan değişmeler, yönetim düşüncesinde ve organizasyonlarda yeni arayışları getirmiştir. Günümüzde hızlı değişimler, öğrenen organizasyonlar ve öğrenen örgütleri gerekli kılmaya başlamıştır. Bu organizasyonlar için
tek bir model yoktur. Önemli olan kalite ve müşteriyi tatmindir. Bu sistemde vizyon
ve kültür, çalışanların güçlendirilmesi, takım çalışması, açık yönetim, yeni kariyer
yolları önem kazanmıştır.
2000’li yıllarda yöneticiler insan kaynakları anlayışına dayanarak yetenekleri
farklı şekillerde kullanma yoluna gitmeye başlamışlardır. Günümüzde, iş dünyası
daha önceki dönemlerde hiç olmadığı kadar hızlı bir değişim süreci yaşamaktadır.
Bu hızlı değişimi tetikleyen ise küreselleşme olgusudur.
Küreselleşme nedeniyle işletmeler, stratejilerini değiştirmek zorunluluğu
duymuşlardır.
Đşletmelerin yapıları, yönetim anlayışları, yönetim ve işleyiş biçimleri küreselleşmenin etkisi ile hızlı bir değişim sürecine girmiştir. Bu süreçte uluslararası kurallar, yöntemler ve prensipler belirleyici olmaya, işletmelerin bu yönde
yapılanmasını neredeyse zorunlu kılmaya başlamıştır. Gerek, uluslar arası ticareti
belirleyen anlaşmalar, gerek çok uluslu şirketlerin sınırlarını genişletme ve yepyeni
pazarlarda yer alma stratejileri iş dünyasında her alanda ortak bir dilin gelişmesine
hizmet etmiş ve baş döndürücü bir hızla gelişen teknolojinin desteği ile küresel boyutta bir etkileşim baş göstermiştir. Đşte bu küresel etkilerle birlikte işletmelerdeki
yönetim anlayışları da değişime uğramış, farklı bakış açıları ile dünyadaki gelişime
paralel yeni yönetim anlayışları benimsenmeye başlanmıştır. Örneğin, 2000’li yıllarda artık yöneticiler, insan kaynakları anlayışına dayanarak yetenekleri farklı şekillerde kullanma yoluna gitmeye başlamışlardır. Yeni düzendeki organizasyonlarda
çeşitli modeller oluşmaktadır.
Küresel etkilerle birlikte işletme yönetimleri de uluslararası kurallara uyumlu
çalışarak başarıya ulaşmalıdır.
5.
Büro Yönetimi ve Sekreterliğin Gelişimi
Yaşamın her alanında kendini hissettiren hızlı bir değişim vardır. Đşletme çalışanlarının da bu değişime ayak uydurması gerekmektedir. Buna paralel olarak bürolarda ve çalışanların rol dağılımlarında teknolojik gelişmeye uygun şekilde düzenlenmiş teknik cihazların ve iletişim cihazlarının kullanılmasındaki kolaylık ve uyumun
edinilmesi kaçınılmaz bir zorunluluktur. Bu durum gerek büro çalışanları ve diğer
ofis çalışanlarının arasındaki iletişimi hızlandıracak, gerekse işletme yönetimine esnek ve süratli tepki verme yetisi sağlayacaktır. Özel şirketlerde olduğu kadar devlet
hizmetinde çalışan kesimin de ileri teknolojiye ayak uydurması gerekmektedir. Sanayi devriminden bu yana çalışma alanlarında büyük değişiklikler olmuştur.
307
Bireysel çabadan takım çalışmasına, zaman kullanmaktan zamanı yönetmeye
geçiş, sözlü ve yazılı iletişimin yanında interaktif, elektronik iletişimlerin de kurulabilmesi büroların çağın gereğine göre yapı değiştirmesine neden olmuştur.
Günümüzde geleneksel yönetim anlayışındaki insan yönetiminden bilgi yönetimine, sekreterlikten yönetici asistanlığına doğru hızlı bir gelişme vardır. Tutar,
Altınöz ve Aygen’e (2005) göre açık fikirli, yaratıcı yeteneği olan çalışanlara duyulan
ihtiyaç her geçen gün artmaktadır çünkü “sınırları olan insanlar”la rekabet gücünü
sağlamak mümkün değildir. Bu yüzden motivasyonu yüksek insanlara ihtiyaç bulunmaktadır. Rekabet gücünün sağlanması açısından da bilgi işleme yetenekleri olan
kurumları bu tip insanların destekleyebileceği açıktır.
Yönetici asistanlığı, sadece randevu takibi, telefonlara cevap verme, not alma, dosyalama ve yazışma yapmaktan oluşmuyor. Artık, yönetici asistanları; yöneticilerinin yaptıkları işleri bilmek, kurum organizasyonunun entegre bir parçası olmak, böylece tüm iletişim koordinasyonunu sağlamakla yükümlüdür. Yönetim çarkı
içerisinde önemli bir yeri olan asistanların; yaratıcı, ufku geniş ve kıvrak zekalı,
stres altında çalışabilen, insan psikolojisini bilen, empati kuran, beden dilini iyi kullanan insanlar olmaları gerekiyor.
Klasik sekreterlikten farklı olarak bilgisayar ve internet kullanımıyla beraber
büro teknolojilerinden yararlanabilen, kriz ve kaos dönemlerini iyi ve doğru şekilde
yönetebilen, bilimsel olarak analiz ve sentez yapabilen ve yöneticinin karar aşamasından önceki hazırlıklarını tamamlayabilen, yabancı dili ve iletişimi iyi olan sekreter
yönetici asistanı olma konumuna gelmiş demektir.
Gelişmiş iletişim araçları kullanılarak oluşturulmuş internet bankacılığı, eticaret gibi sanal ortamlarda yapılandırılmış sistemlerin kullanılmasında büro yönetimi ve yönetici asistanlığının yeri belirginleşmektedir.
Çevreye duyarlı büro ortamlarının gelişmesi de ayrıca etkin bir unsur olup
bürodaki çevreyi kirleten madde içeren araç gerecin kullanımından vazgeçilerek
özellikle bilgisayar ortamlarında muhafaza edilebilecek verilerin oluşturulması gibi
çabalar da yönetici asistanlığı mesleğini etkilemektedir.
6.
Yönetici Asistanı Eğitimi
Bir kurumda teknolojik yeniliklerin değerlendirilebilmesi açısından teknolojileri kullanacak, uyumlayabilecek ve daha geliştirebilecek insan gücüne büyük ölçüde gerek duyulmaktadır. Başka bir deyişle yüksek nitelikli “insan gücü”, yüksek
katma değer üreten teknolojilerin etkin kullanılabilmeleri ve daha da geliştirilebilmeleri için çok önemli bir unsurdur. Çünkü, teknolojileri üreten de, kullanan da insandır. Emeğin niteliği ne kadar arttırılırsa, o kadar sağlam altyapı oluşturulmuş
olur. Bu nedenle insanın eğitimine büyük destek ve öncelik vermek gerekir. Eğitim
yoluyla toplumsal dönüşüm için alt yapının oluşturulması önemlidir. (Gürak, 2003).
Bu günün değişken, dinamiği yüksek ve teknolojiye endeksli iş dünyasında,
yönetici asistanlığı görevinin etkili yapılabilmesi için yönetim bilgi ve becerisinin ne
denli önemli olduğu tartışılamaz. Bu dinamik ortamda yönetim bilgi ve becerisinin
geliştirilmesi, hizmet kalitesinin üst seviyelerde sürdürülebilmesi için, gerek mesleki
gerekse kişisel eğitimin göz ardı edilmemesi, tüm eğitim olanaklarının kullanılması
son derece önem arz etmektedir. Büro yönetimi ve yönetici asistanlığı alanlarındaki
akademik ve sosyal çalışmaların takibi, işletmelerdeki kurumsal eğitim olanakları,
308
eğitim sürecinde önemli fırsatlardır. Öte yandan, bilgiye ulaşmada büyük kolaylıklar
sağlayan ve dünya çapındaki gelişmeleri yakından takip etmeye imkan sağlayan
teknolojik olanaklar, bilgi ve becerinin artırılmasında etkin araçlar olarak öne çıkmaktadır. Bunların yanında, işletmelerdeki iş akışı içerisinde takım arkadaşları arasındaki bilgi ve deneyimlerin paylaşımı, hizmet kalitesini, bilgi ve beceriyi besleyen
diğer önemli unsurdur. Örneğin, bir yöneticinin, yönetici asistanı için oluşturduğu
model son derece önemlidir.
7. Bilgi Toplumu Açısından Yönetici Asistanlığı
Bilgisayar, yazılım teknolojileri, internet, hayatımızda büyük zaman kazanımı
ve enerji tasarrufu sağlayarak değişimlere yol açmaktadır.
Günümüzün gelişmiş yazılım teknolojileri sayesinde bazı alanlarda kâğıt kullanımı sıfıra yakın miktarlarda olabilmektedir. Örneğin gelişmiş ülkelerde oldukça
yoğun kullanılan e- belge uygulamaları kâğıt, zaman, maliyet ve kaynak tüketimi
alanlarında tasarruf sağlanmasına olanak sağlıyor.
Kâğıt üzerinde gerçekleştirilen talep, teklif, sipariş, fatura, irsaliye / irsaliyeli
fatura, dekont ve benzeri belgelerin geçerli ve güvenli bir şekilde elektronik ortam
üzerinde oluşturulmasını sağlayan sistemler kurmak mümkündür. Ayrıca arşiv, rapor ve denetim mekanizmalarına kolayca erişebilmeye olanak sağlayan e- arşiv
hizmeti veren şirketlerle işbirliği yapılabilir. E– belge uygulamaları ağaçların kesilmesini engelleyerek, küresel ısınmaya karşı iş dünyası ve toplumda bilincin artmasına katkı sağlayabilir.( Birsen, 2008: 10-11)
Sanal ortamda yönetici asistanlığı, özellikle internet, mobil araçlar gibi ortamları da yönetebilecek ve bu araçlardan yararlanabilecek tipte yeni girişimci,
otomasyon, analiz- sentez edici nitelikte görgü ve bilgi anlamında da ileri düzeyde
olan çevreci kişileri öne çıkarmaktadır.
Dış kaynaklardan edinilen yönetici asistanlığı, şirketleşerek sadece konusu
yönetici asistanlığı olan yeni, güvenilir ortamlar içinde gelişen yönetici asistanlık sistemini getirecektir. Büyük şehirlerde site yöneticiliğinin, bu konuda hizmet veren
şirketler tarafından yapılabildiği gibi, şirketlerin yönetici asistanlığı da yönetici asistanlık sisteminin geliştirildiği şirketler tarafından yapılacaktır.
8.
Sonuç
Yönetici asistanlığı gelecekte daha da önem kazanan, aranan meslekler arasında yerini alacaktır. Uluslararası ortamda hizmet verebilecek nitelikte olan kişilerin yetiştirilmesi gerekmektedir.
Büro yönetimi ve yönetici asistanlığı alanlarında, akademik ve sosyal çalışmalar, işletmelerde kurumsal eğitimler yapılmaktadır.
Yöneticiler, aldıkları kararlarla geleceği etkilerler. Bu nedenle, yöneticilerin
en büyük yardımcısı olan yönetici asistanlarının eğitimine, yöneticiler kadar önem
vermek gerekir.
Sonuç olarak, büro yöneticisi ve yönetici asistanı eğitimlerinde;
309
• Yabancı dil
• Otomasyon öğretileri
• Yazılım vb gerçekleştirebilme nitelikleri
• Teknolojiye uygun teknik cihazları ve iletişim cihazlarını kullanabilme
• Teknolojik araç gereç kullanabilme yeteneği geliştirme
• Yaşanan hızlı teknolojik, ekonomik, sosyal ve kültürel dönüşümlere uyabilme
• Çevreye duyarlılık
• Protokol ve görgü kuralları
• Yönetim ve organizasyon
• Psikoloji
• Etkin liderlik
• Girişimcilik
• Yazılı, sözlü ve elektronik iletişim
• Zaman yönetimi
• Kriz ve kaos dönemlerinin yönetimi
• Analiz ve sentez yapabilme
• Takım çalışması
• Matematik
• Yaratıcılık ve çözüm üretme
• Muhasebe
• Ekonomi
• Hukuk
• Kurum kültürü
• Kişisel gelişim ve bakım
konularının çok iyi kavratılıp, en yüksek önem algılamasının önceliğinin vurgulanması; mesleğin geleceğe yönelik geliştirilmesinde en önemli faktör olacaktır.
310
KAYNAKÇA
ARON, Raymond. (1978). Sanayi Toplumu, Đstanbul: Dergah Yay.
BĐRSEN, Murat. (2008). “ Luca Teknoloji Đletişim ve Kültür Dergisi,8
BÜLBÜL, Halil Đ. GÜRBÜZ, Ramazan. (2007). Bürolarda Teknoloji Kullanımı, Ankara,
Nobel Yay.
DURA, Cihan. ve ATĐK, Hayriye. (2002), Bilgi Toplumu Bilgi Ekonomisi ve Türkiye,
Đstanbul: Literatür Yay.
EREN, Erol. (1998). Yönetim ve Organizasyon, Đstanbul, Beta Yay.
EREN, Erol. (2000). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Đstanbul, Beta Yay.
GÜRAK, Hasan.(2003). “Küreselleşme nereye götürüyor?” Verimlilik Dergisi, 2.
HANÇERLĐOĞLU, Orhan. (1977). Düşünce Tarihi, Remzi Kitabevi Yayınları
NAISBITT, John., NAISBITT, Nana., ve PHILIPS, Douglas. (2001), Insan ve Teknoloji, Đstanbul: CSA Global Yay.
ROCHER, Guy. (1968). Introduction a la sociologie generale. 2. L’organization
Sociale. Paris.
SEYĐDOĞLU, Halil. (2003). Bilimsel Araştırma ve Yazma El Kitabı, Đstanbul, Güzem
Can Yay.
TUTAR, Hasan. ALTINÖZ, Mehmet. ve AYGEN, Selin. (2005). Sekreterlik Bilgisi, Ankara, Seçkin Yay.
VURAL, Birol. (2002). Đş Hayatından Örneklerle Yönetici Asistanlığı, Đstanbul, Hayat
Yay.
YILMAZ, Aytekin. (2007). Romantizmden Gerçeğe Küreselleşme, Ankara, mınıma
Yay.
http://www.egitimilanlari.com/default.asp?pg=egitim
ĐnternetAdresi;
id=6639, Erişim Tarihi: 01.08.2008.
311
detay&e
312
BÜRO YÖNETĐMĐ VE SEKRETERLĐK ALANINDA ÇALIŞANLARIN
GENEL STRES KAYNAKLARININ BELĐRLENMESĐ
-DENĐZLĐ ÖRNEĞĐNuray KESKĐN
Pamukkale Üniversitesi Buldan MYO
[email protected]
ÖZET
Dünyada ve ülkemizde insanlar sürekli stresle karşı karşıyadırlar. Stres, hayatın vazgeçilmez bir parçasıdır. Đşte stres, yolda stres, evde stres, hastanede stres gibi. Đki tür stresten
söz edilebilir, olumlu ve olumsuz stres. Genellikle stres denildiğinde algılanan; olumlu stres değil, olumsuz (kötü) strestir. Çalışanlar için de işyeri stresinin boyutları çok önemlidir. Đnsanlar
çalışma yaşamının getirdiği sınırlılıklarla birlikte öteki etkinliklerini dengeli bir biçimde yürütmek
istemekte, her şeyden önce yaptıkları işle kendi yeteneklerini de zorlamaktadırlar. Eğer çalışanlar olumsuz bir stres yaşıyorsa bu durum çalışanları, iş yaşamları başta olmak üzere bir çok
alanda olumsuz etkilemektedir. Stresli meslekler sıralamasında, hizmet sektöründe çalışanlar
özellikle sekreterler üst sıralarda yer almaktadır. Bu alanlarda çalışanlar sürekli yönetim ve hedef kitle (müşteri, halk vb.) arasında kalmakta ve yoğun olarak stres yaşamaktadırlar.
Bu çalışma ile Denizli Đli kamu kurum ve kuruluşlarında büro yönetimi ve sekreterlik
alanında çalışan 111 kişiye “genel stres kaynakları”nı belirlemeye yönelik 5’li likert ölçeğiyle
hazırlanan anket uygulanmıştır. Ankete katılan kişilere, telefon rehberlerinde kayıtlı bulunan
kamu kurumlarının tespit edilmesi ve tesadüfi olarak dağıtılması yöntemiyle anket uygulanmıştır. Özel sektör çalışanları içinse Denizli Ticaret Odasına Kayıtlı işyerleri belirlenmiş yine tesadüfi
örneklem yöntemiyle 101 kişiye anket uygulanmıştır. Kamu ve özel olmak üzere toplamda 212
kişiye anket uygulanmıştır. Ankete katılanların sayısının yeterliliği için güvenirlik testi (KMO
and Bartlett’s Test) uygulanmış ve %66,7’lik bir sonuçla güvenilir bulunmuştur. Yapılan çalışma ile; büro yönetimi ve sekreterlik alanında kamu ve özelde çalışan 212 kişi üzerinde yapılan
genel stres kaynaklarının çalışanlar üzerinde etkisinin belirlenmesine yönelik; çalışanların iş
yaşamlarında stres yaşamalarının temel nedenlerini faktör analizi yardımıyla ortaya çıkarılmasına ve bu faktörleri birer başlık altında toplayarak hangi faktörün stres üzerinde daha etkili olduğunun regresyon analizi ile bir model oluşturarak belirlenmesine ve faktörlerin kendi içinde
birbirleriyle olan ilişkilerini korelasyon analizi ile tespitine çalışılacaktır.
Anahtar Kelimeler: Büro çalışanları, stres, kişisel stres, genel stres
I.Giriş
Stres sözcüğü, Latince “estrictia”dan gelmektedir. Stres, 17. yüzyılda felaket, bela, musibet, dert, keder, elem gibi anlamlarda kullanılmıştır. 18. ve 19. yüzyıllarda ise, kavramın anlamı değişmiş ve güç, baskı, zor gibi anlamlarda objelere,
kişiye, organlara ve ruhsal yapıya yönelik olarak kullanılmıştır. Buna bağlı olarak da
stres, nesne ve kişinin bu tür güçlerin etkisi ile biçiminin bozulmasına, çarpıtılmasına karşı bir direnç anlamında kullanılmaya başlamıştır (Güçlü, 2001:92). Đnsanla
ve canlılarla ilgili durumu tanımlamada kullanılan bir kelime olmadan önce, fizik ve
mühendislik bilimlerinde kullanılmıştır ( Baltas Ve Baltas, 2002:304). Stres bir “algılama” olayıdır. Yine, stres çok fazla seçenek ve çok fazla tercih şıkkı olması nedeniyle üzerimize yüklenen aşırı taleplerdir (Albrecht, 1979:VII, çev: Tosun ve diğerleri, 1988: VII).
Stres, Bireyin fiziki ve sosyal çevreden gelen uyumsuz şartlar nedeniyle, bedensel ve psikolojik sınırlarının ötesinde bir süreç olmakla beraber aynı zamanda
vücudun çevreden gelen baskılara uyum sağlamasının normal bir sonucudur (Tutar
ve Altınöz, 2003:191).
313
Arthur Rowshan’a göre stres, yaygın inanışın aksine her zaman kötü bir şey
değildir: O yaşamınıza renk katan etkili ve güdüleyici olabilmektedir (Rowshan,
çev: Cüceloğlu; 2000: 11). Đstek, ihtiyaç ve kısıtlamalarla ilgili olan bu kavram bazen olumlu bir durumu ifade edebilir. Terfi olumlu strese örnek olarak verilebilir.
Ölüm, işsiz kalmak, meslekte gereken ilerlemeyi sağlayamamak gibi kısıtlamalar ve
kayıplar ise olumsuz strese örnektir. Olumlu stres kişiyi güdüleyip teşvik ederken,
olumsuz stres ruhsal ve bedensel açıdan zarar verici sonuçlara neden olur
(Temgilimoğlu ve diğerleri, 2008: 245).
Đşgören açısından istenmeyen stresi örgütsel yapı da yaratmaktadır. Özellikle
işletmede iyi yürümeyen beşeri ilişkiler sistemi, hatalı kariyer geliştirme çalışmaları
ve yetersiz fiziki çevre başlıca stres kaynaklarıdır. Çalışanların bedensel ve düşünsel
yapısını olumsuz etkileyerek başarı ve mutluluklarını engelleyen iş stresinin yönetimi konusunda işletmeyi yönetenlere de birçok görevler düşmektedir (Uygur ve Koç,
2003:127).
Stresle başa çıkmada yararlanılabilecek örgütsel mücadele yöntemleri bireyler üzerindeki iş stresini azaltmak veya önlemek amacıyla geliştirilmelidir. Örgütsel
stresörler arasında yer alan genel politikalar, işletmenin yapı bozuklukları, fiziksel
ortam yetersizliklerine ilişkin düzenlemeler stres yönetiminin örgütsel yönüyle ilgilidir. Stres yönetiminde başlıca örgütsel mücadele yöntemleri aşağıda açıklanmaktadır ( Erdoğan, 1996: 323).
1.
Đşgörenleri Destekleyici Bir Organizasyon Yapısı Oluşturmak
2.
Đş Zenginleştirme
3.
Đş Tanımlarının Yapılması
4.
Kariyer Planlaması
5.
Ücret Politikası
Sekreterlerin mesleklerinden dolayı pek çok meslek üyesininkinden daha yoğun stres altında bulundukları söylenebilir. En stresli meslekler sıralamalarında
“sekreterlik” daima üst sıralarda yer almaktadır. ABD’de Ulusal mesleki Güvenlik ve
Sağlık Enstitüsü NIOSH tarafından yapılan araştırmada, stres düzeylerine göre 130
meslek sıralanmıştır. Bunlardan stresi en yüksek düzeyde olan 12 meslek arasında
sekreterlik ikinci sıradadır (Başpınar vd., 2001:31).
Stres kaynakları dört ana başlık altında incelenebilir. Birincisi; iş görenin
işinden kaynaklanan öğeler, ikincisi; iş ortamından ve işin kendisinden kaynaklanan
öğeler, üçüncüsü; çevresel öğeler, ve dördüncüsü; bireysel öğelerdir ( Temgilimoğlu
vd., 2008:245). Bu çalışmada, stres kaynakları üç ana başlık altında toplanmıştır.
Bunlar çevresel faktörler, kişisel faktörler, yönetici ve çalışanlarla ile faktörler-iş ortamından ve işin kendisinden kaynaklanan faktörler- dir. Bu çalışmanın amacı; Denizli’de kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektörde büro yönetimi ve sekreterlik
alanında çalışanların stres kaynaklarını daha çok hangi faktörlerin etkilediğinin belirlenmesidir.
314
II.Yöntem
Denizli’de büro yönetimi ve sekreterlik alanında çalışan (kamu ve özel sektör olmak üzere toplamda) 212 kişiye anket uygulanmıştır. Ankete katılanların sayısının yeterliliği için güvenirlik testi (KMO and Bartlett’s Test) uygulanmış ve
%66,7’lik bir sonuçla güvenilir bulunmuştur. Yapılan çalışma ile; büro yönetimi ve
sekreterlik alanında kamu ve özelde çalışan 212 kişi üzerinde yapılan genel stres
kaynaklarının çalışanlar üzerinde etkisinin belirlenmesine yönelik; çalışanların iş
yaşamlarında stres yaşamalarının temel nedenlerini SPSS 11,5 programı yardımıyla
faktör analizinin ortaya çıkarılmasına ve bu faktörleri birer başlık altında toplayarak
hangi faktörün stres üzerinde daha etkili olduğunun regresyon analizi ile bir model
oluşturarak belirlenmesine ve faktörlerin kendi içinde birbirleriyle olan ilişkilerini korelasyon analizi ile tespitine çalışılacaktır.
III. Bulgular
Araştırmaya katılan 212 kişiye 5’li likert ölçeği hazırlanmış genel stres kaynaklarının belirlenmesine yönelik 45 sorudan oluşan anket çalışması uygulanmıştır.
Öncelikle ankete katılanların sayısının yeterliliği için güvenirlik testi uygulanmıştır.
Aşağıda Tablo 1’de görüldüğü gibi %66,7’lik bir sonuçla güvenilir bulunmuştur.
Tablo 1. KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square
,667
2339,627
946
,000
df
Sig.
Tablo 2. Döndürülmüş Bileşen Matrisi
(Rotated Component Matrix(a)
Component
Đşimi seviyorum ve benimsiyorum.
Sekreterlik mesleği stresi olmayan bir meslektir.
Đş yerinin fiziksel şartları(sıcaklık, gürültü, ışık vb.)stresi arttıran bir etmendir.
Stresin hep kötü yönlerinin olmadığını, olumlu yönlerininde
olduğunu düşünüyorum.
Đş stresinin yöneticilerden kaynaklandığını düşünmüyorum.
Đş stresi çoğunlukla iş arkadaşlarımdan kaynaklanmaktadır.
Đş stresinin kendimden kaynaklandığını düşünüyorum.
Üst yönetim yetki vermeden sorumluluk yüklemesi stres nedenidir.
Stres kişisel ve örgütsel yaratıcılığı öldürür.
Zaman baskısı mesleğimizde bir stres unsuru olamaz.
Đş yerinde stresin boyutları genişlemiş ve çalışanların çoğunu
kapsıyorsa, çözümünü de yönetim ve çalışanlar birlikte bulmalıdır.
315
1
-,052
,157
2
,324
-,187
3
-,117
,463
,212
,263
,136
-,040
,058
,295
,145
,334
-,109
-,179
,449
,342
-,123
,029
,328
,322
,176
,099
,422
-,426
,007
,152
,136
,213
,303
,243
-,105
Örgüt iklimi stres yönetimini etkilemez.
Yöneticilerin çalışanlara farklı davranması bir stres unsurudur.
Đş yerinde motivasyonu arttırmaya yönelik faaliyetler,iş ortamındaki stresi azaltmaz aksine artırır.
Đş tanımlarının net belirlenmemesi bir stres kaynağıdır.
Aynı işi birden çok kişi yapıyorsa kişilere adaletli ve eşit davranılmaması strese neden olmaz.
Đş yerinde terfi edememe/yükselememe düşüncesi beni strese
sokar.
Yaptığım işin parasal karşılığını alamamak en önemli stres kaynağıdır.
Zamanında maaş ödenmemesi stres unsurudur.
Đş görenler arasındaki olumlu rekabet olumsuz strese yol açar.
Đş yerinde stresin artması sonucunda iş verimi düşer.
Đş yerinde stresin artması, işe yabancılaşma eğilimini azaltır.
Stresli bir ortamda işe gitme isteğim artar.
Đş yeri stresiyle başa çıkamayacağını düşündüğümde, sağlığımı
önemser o işi bırakırım.
Đş yeri stresi çalışanların beden ve ruh sağlığını olumsuz yönde
etkiler.
Olumsuz stres kişisel performansı arttırır.
Olumlu stres kişisel yaratıcılığı geliştirir.
Olumlu stres kişinin duyum ve yaşama gücünü arttırır.
-,313
-,103
,163
,426
-,084
,007
-,408
,002
,437
,569
,044
-,079
-,311
,090
,519
,200
,425
,144
,270
,264
,037
,512
-,167
,662
,166
-,280
-,041
,258
-,008
-,190
,046
-,035
,531
-,133
,430
,583
-,046
,188
,305
,641
-,050
-,169
-,267
-,023
,116
,501
,584
,067
-,066
,579
,005
Bir kişiye çok fazla iş yüklemek strese yol açar.
Depresyon stresin son aşamasıdır.
Stresle başa çıkamadığımda psikolojik destek alırım.
,418
,510
,370
,067
-,059
,158
,043
,277
,496
Đş stresiyle ilgili stres yönetimi eğitimi almak isterdim.
Stresli olduğumda gergin olurum ve karşımdakilere olumsuz
yaklaşırım.
Stresli olduğumda, kendimi kontrol ederim, karşımdakilere
hoşgörülü davranırım.
,373
,147
,246
,026
,088
,224
-,191
,369
,118
,062
,543
-,025
,151
,542
,033
,299
,509
,140
Çok yoğun tempoyla çalışılıyorsa aralarda küçük molalar faydalı
olabilir.
Stres bir hastalık gibidir müdahale gerektirebilir.
Stres depresyona dönüşmüş ise kişiyi tehdit eder ve acil önlem
alınması gerekir.
Strese anında müdahale edilmezse sonuçları kötü olabilir.
,170
,302
,201
Her stresli ortam krizdir.
,079
,217
,362
Stresin kesin çözüm formülü yoktur, tekrar ortaya çıkabilir.
Bazı durumlarda fırsatları değerlendirmek amacıyla, kriz bilinçli
olarak geliştirilebilir.
,185
,273
,333
-,208
,497
,167
-,021
,496
,130
-,040
,471
,254
,085
,229
,360
Strese hükmetmeli ve onu bizim için yararlı hale getirmeliyiz.
Stres ile savaşta herkes kendi koşullarına uygun bir plan hazırlamalıdır.
Đşyerinde stres yaşıyorum
Döndürülmüş bileşen matrisi bize faktör analizinin nihai sonucunu verir.
Tabloya göre stresi etkileyen üç ana faktör ortaya çıkmıştır.
316
Birinci Faktör(çevresel etkiler)
8,9,10,11,12,13,14,15,18,19,21,25,29,30,31
Đkinci Faktör(kişisel etkiler)
3,17,27,28
Üçüncü Faktör(yönetici ve çalışanlar ile ilgili etkiler)
2,4,5,6,7,16,20,22,23,24,32
Bu Faktörlerin iş yaşamında yaşanan stresi ne derecede etkilediğinin araştırılması için regresyon modeli kurulmuştur. Bağımlı değişken; iş yaşamında stres yaşıyorum Bağımsız değişkenler; elde ettiğimiz üç faktörün her biridir.
Model=2,189+0,26x1+0,176x2-0,163x3
Modelin uygunluğu için
r 2 = 0,50
bulunmuştur yani faktörler modeli yeterli
derecede açıklamaktadır. Modele baktığımızda bağımlı değişkeni yani iş yaşamında
stres yaşıyorum sorusunun cevabı üzerinde en etkili faktör birinci faktör
(2,189) yani çevresel faktörlerdir. Aşağıda Tablo 3’te verilen histogramda verilerin normal dağılıma uydukları görülmüştür.
Tablo 3. Faktörlerin Histogram Dağılımları
Histogram
Dependent Variable: İşyerinde stres yaşıyorum
25
Frequency
20
15
10
5
0
-2
-1
0
1
2
3
Mean = 1,7E-16
Std. Dev. = 0,986
N = 111
Regression Standardized Residual
Faktörler arasındaki korelasyon yani ilişki araştırılmış ve faktörlerin birbiri ile
ilişkili olmadığı görülmüştür. Bu bize faktörleri doğru sınıflandırdığımızı göstermektedir. Aşağıda verilen Tablo 4’de de faktörlerin korelasyon dağılımları verilmektedir.
317
Tablo 4. Correlations
REGR factor
REGR factor score
analysis
REGR factor score
for analysis
1
1
1 for
score
1
2 for
analysis
Pearson
REGR factor score
for analysis
1
1
Correlation
,000
1,000
1,000
212
111
111
,000
1
,000
(2-tailed)
N
for analysis
2
1
Pearson
Correlation
Sig.
1,000
(2-tailed)
N
REGR factor score
for analysis
1
3
Pearson
Correlation
Sig.
(2-tailed)
N
1
,000
Sig.
REGR factor score
3
1,000
111
111
111
,000
,000
1
1,000
1,000
111
111
111
Genel Stres Kaynaklarının belirlenmesine yönelik 5’li likert ölçeğine
göre hazırlanan sorulara verilen frekans ve yüzde dağılımları şöyledir:
Đşimi seviyorum ve benimsiyorum sorusuna, 104 kişi %49,1’i kesinlikle katılıyorum (k.katılıyorum), 81 kişi %38,2’si katılıyorum, 17 kişi %8’i kararsızım, 7 kişi
%3,3’ü katılmıyorum, 3 kişi %1,4’ü ise kesinlikle katılmıyorum (k.katılmıyorum)
cevabını vermiştir.
Sekreterlik mesleği stresi olmayan bir meslektir sorusuna, 14 kişi %6,6’sı k.
katılıyorum, 20 kişi %9,4’ü katılıyorum, 42 kişi %19,8’i kararsızım, 79 kişi %37,3’ü
katılmıyorum, 57 kişi %26, 9’u k. katılmıyorum demiştir.
Đş yerinin fiziksel şartları(sıcaklık, gürültü, ışık vb.) stresi arttıran bir etmendir, 80 kişi %37,7 k. katılıyorum, 77 kişi %36,3 katılıyorum, 39 kişi %18,4’ü kararsızım, 7 kişi % 3,3’ü katılmıyorum ve 9 kişi %4,2’si k. katılmıyorum.
Stresin hep kötü yönlerinin olmadığını, olumlu yönlerinin de olduğunu düşünüyorum, 17 kişi %8’i k. katılıyorum, 42 kişi %19,8’i katılıyorum, 59 kişi %27,8’i
kararsızım, 56 kişi %26,4’ü k. katılmıyorum, 37 kişi %17,5’i k. katılmıyorum.
Đş stresinin yöneticilerden kaynaklandığını düşünmüyorum, 17 kişi %8’i k.
katılıyorum, 40 kişi %18,9’u katılıyorum, 80 kişi 37,7’si kararsızım, 59 kişi %27,8’i
katılmıyorum, 16 kişi %7,5’i k. katılmıyorum.
318
Đş stresi çoğunlukla iş arkadaşlarımdan kaynaklanmaktadır, 15 kişi %7,1
k.katılıyorum, 33 kişi %15,6’sı katılıyorum, 84 kişi %39,6’sı kararsızım, 65 kişi
%30,7’si katılmıyorum, 15 kişi %7,1’i k. katılmıyorum.
Đş stresinin kendimden kaynaklandığını düşünüyorum, 17 kişi %8’i
k.katılıyorum, 21 kişi %9,9’u katılıyorum, 96 kişi %45,3’ü kararsızım, 50 kişi
%23,6’sı katılmıyorum, 28 kişi %13,2’si k.katılmıyorum.
Üst yönetim yetki vermeden sorumluluk yüklemesi stres nedenidir, 41 kişi
%19,3’ü k.katılıyorum, 65 kişi %30,7’si katılıyorum, 69 kişi %32,5 kararsızım, 25
kişi %11,8’i katılmıyorum, 12 kişi %5,7’si k. katılmıyorum.
Stres kişisel ve örgütsel yaratıcılığı öldürür, 43 kişi %20,3 k.katılıyorum, 61
kişi %28,5’i katılıyorum, 64 kişi %30,2 kararsızım, 32 kişi %15,1’i katılmıyorum, 12
kişi %5,7’si k.katılmıyorum.
Zaman baskısı mesleğimizde bir stres unsuru olamaz, 24 kişi 13,1’i
k.katılıyorum, 39 kişi %18,4’ü katılıyorum, 58 kişi %27,4’ü kararsızım, 68 kişi
%32,1’i katılmıyorum, 23 kişi %10,8’i k.katılmıyorum.
Đş yerinde stresin boyutları genişlemiş ve çalışanların çoğunu kapsıyorsa, çözümünü de yönetim ve çalışanlar birlikte bulmalıdır, 69 kişi %32,5’i k.katılıyorum,
68 kişi %32,1’i katılıyorum, 49 kişi %23,1’i kararsızım, 19 kişi %9’u katılmıyorum,
7 kişi %3,3’ü k.katılmıyorum.
Örgüt iklimi stres yönetimini etkilemez, 28 kişi %13,2’si k.katılıyorum, 41 kişi %19,3’ü katılıyorum, 60 kişi %28,3’ü kararsızım, 60 kişi %28,3’ü katılmıyorum,
23 kişi %10,8’i k.katılmıyorum.
Yöneticilerin çalışanlara farklı davranması bir stres unsurudur, 63 kişi
%29,7’si k.katılıyorum, 69 kişi %32,5’i katılıyorum, 43 kişi %20,3’ü kararsızım, 22
kişi %10,4’ü katılmıyorum, 15 kişi %7,1’i k.katılmıyorum.
Đş yerinde motivasyonu arttırmaya yönelik faaliyetler, iş ortamındaki stresi
azaltmaz aksine artırır, 25 kişi %11,8’i k.katılıyorum, 40 kişi %18,9’u katılıyorum,
32 kişi %15,1’i kararsızım, 69 kişi %32,5’i katılmıyorum, 46 kişi %21,7’si
k.katılmıyorum.
Đş tanımlarının net belirlenmemesi bir stres kaynağıdır, 40 kişi %18,9’u
k.katılıyorum, 72 kişi %34’ü katılıyorum, 48 kişi %22,6’sı kararsızım, 25 kişi
%11,8’i katılmıyorum, 27 kişi %12,7’si k.katılmıyorum.
Aynı işi birden çok kişi yapıyorsa kişilere adaletli ve eşit davranılmaması
strese neden olmaz, 24 kişi %11,3’ü k.katılıyorum, 35 kişi %16,5’i katılıyorum, 35
kişi %16,5’i kararsızım, 61 kişi %28,8’i katılmıyorum, 57 kişi %26,9’u
k.katılmıyorum.
Đş yerinde terfi edememe/yükselememe düşüncesi beni strese sokar, 42 kişi
%19,8’i k.katılıyorum, 60 kişi %28,3’ü katılıyorum, 64 kişi %30,2’si kararsızım, 28
kişi %13,2’si katılmıyorum, 18 kişi %8,5’i k.katılmıyorum.
Yaptığım işin parasal karşılığını alamamak en önemli stres kaynağıdır, 51 kişi
%24, 1’i k.katılıyorum, 58 kişi %27,4’ü katılıyorum, 59 kişi %27,8’i kararsızım, 30
kişi %14,2’si katılmıyorum, 14 kişi %6,6’sı k.katılmıyorum.
319
Zamanında maaş ödenmemesi stres unsurudur, 56 kişi %26,4’ü
k.katılıyorum, 63 kişi %29,7’si katılıyorum, 48 kişi %22,6’sı kararsızım, 32 kişi
%15,1’i katılmıyorum, 13 kişi %6,1’i k.katılmıyorum.
Đş görenler arasındaki olumlu rekabet olumsuz strese yol açar, 45 kişi
%21,2’si k.katılıyorum, 33 kişi %15,6’sı katılıyorum, 49 kişi %23,1’i kararsızım, 60
kişi %28,3’ü katılmıyorum, 25 kişi %11,8’i k.katılmıyorum.
Đş yerinde stresin artması sonucunda iş verimi düşer, 59 kişi %27,8’i
k.katılıyorum, 59 kişi %27,8’i katılıyorum, 34 kişi %16,0’sı kararsızım, 33 kişi
Đş yerinde stresin artması, işe yabancılaşma eğilimini azaltır, 24 kişi %11,3’ü
k.katılıyorum, 25 kişi %11,8’i katılıyorum, 59 kişi %27,8’i kararsızım, 50 kişi
%23,6’sı katılmıyorum, 54 kişi %25,5’i k.katılmıyorum.
Stresli bir ortamda işe gitme isteğim artar, 23 kişi %10,8’i k.katılıyorum, 20
kişi %9,4’ü katılıyorum, 43 kişi %20,3’ü kararsızım, 70 kişi %33,0’ü katılmıyorum,
56 kişi %26,4’ü k.katılmıyorum.
Đş yeri stresiyle başa çıkamayacağını düşündüğümde, sağlığımı önemser o işi
bırakırım, 45 kişi %21,2’si k.katılıyorum, 26 kişi %12,3’ü katılıyorum, 58 kişi
%27,4’ü kararsızım, 52 kişi %24,5’i katılmıyorum, 31 kişi %14,6’sı k.katılmıyorum.
Đş yeri stresi çalışanların beden ve ruh sağlığını olumsuz yönde etkiler, 57
kişi %26,9’u k.katılıyorum, 61 kişi %28,8’i katılıyorum, 42 kişi %19,8’i kararsızım,
29 kişi %13,7’si katılmıyorum, 23 kişi %10,8’i katılmıyorum.
Olumsuz stres kişisel performansı arttırır, 31 kişi %14,6’sı k.katılıyorum, 35
kişi, %16,5’i katılıyorum, 48 kişi %22,6’sı kararsızım, 58 kişi %27,4’ü katılmıyorum, 40 kişi %18,9’u k.katılmıyorum.
Olumlu stres kişisel yaratıcılığı geliştirir, 51 kişi %24,1’i k.katılıyorum, 54 kişi
%25,5’i katılıyorum, 62 kişi %29,2’i kararsızım, 28 kişi %13,2’si katılmıyorum, 17
kişi %8’si k.katılmıyorum.
Olumlu stres kişinin duyum ve yaşama gücünü arttırır, 65 kişi %30,7’si
k.katılıyorum, 53 kişi %25,0’i katılıyorum, 57 kişi %26,9’u kararsızım, 26 kişi
%12,3’ü katılmıyorum, 11 kişi %5,2’si k.katılmıyorum.
Bir kişiye çok fazla iş yüklemek strese yol açar, 62 kişi %29,2’si
k.katılıyorum, 70 kişi %33,0’ı katılıyorum, 48 kişi %22,6’sı kararsızım, 23 kişi
%10,8’i katılmıyorum, 9 kişi %4,2’si k.katılmıyorum.
Depresyon stresin son aşamasıdır, 58 kişi %27,4’ü k.katılıyorum, 59 kişi
%27,8’i katılıyorum, 71 kişi %33,5’i kararsızım, 20 kişi %9,4’ü katılmıyorum, 4 kişi
%1,9’u k.katılmıyorum.
Stresle başa çıkamadığımda psikolojik destek alırım, 41 kişi %19,3’ü
k.katılıyorum, 55 kişi %25,9’u katılıyorum, 70 kişi %33,0’ü kararsızım, 30 kişi
%14,2’si katılmıyorum, 16 kişi %7,5’i k.katılmıyorum.
Đş stresiyle ilgili stres yönetimi eğitimi almak isterdim, 47 kişi %22,2’si
k.katılıyorum, 46 kişi %21,7’si katılıyorum, 33 kişi %15,6’sı kararsızım, 33 kiiş
320
Stresli olduğumda gergin olurum ve karşımdakilere olumsuz yaklaşırım, 39
kişi %18,4’ü k.katılıyorum, 64 kişi %30,2’si katılıyorum, 64 kişi %30,2’si kararsızım, 36 kişi %17,0’si katılmıyorum, 9 kişi %4,2’si k.katılmıyorum.
Stresli olduğumda, kendimi kontrol ederim, karşımdakilere hoşgörülü davranırım, 53 kişi %25,0’i k.katılıyorum, 61 kişi %28,8’i katılıyorum, 57 kişi %26,9’u
kararsızım, 28 kişi %13,2 katılmıyorum, 13 kişi %6,1’i k.katılmıyorum.
Çok yoğun tempoyla çalışılıyorsa aralarda küçük molalar faydalı olabilir, 71
kişi %33, 5’i k.katılıyorum, 78 kişi %36,8’i katılıyorum, 44 kişi %20,8’i kararsızım,
15 kişi %7,1’i katılmıyorum, 4 kişi %1,9’u k.katılmıyorum.
Stres bir hastalık gibidir müdahale gerektirebilir, 54 kişi %25,5’i
k.katılıyorum, 88 kişi %41,5’i katılıyorum, 48 kişi %22,6’sı kararsızım, 15 kişi
%7,1’i katılmıyorum, 7 kişi %3,3’ü k.katılmıyorum.
Stres depresyona dönüşmüş ise kişiyi tehdit eder ve acil önlem alınması gerekir, 59 kişi %27,8’i k.katılıyorum, 77 kişi %36,3’ü katılıyorum, 48 kişi %22,6’sı
katılmıyorum, 24 kişi %11,3’ü katılmıyorum, 4 kişi %1,9’u k.katılmıyorum.
Strese anında müdahale edilmezse sonuçları kötü olabilir, 43 kişi %20,3’ü
k.katılıyorum, 75 kişi %35,4’ü katılıyorum, 56 kişi %26,4’ü kararsızım, 29 kişi
%13,7’si katılmıyorum, 9 kişi %4,2’si k.katılmıyorum.
Her stresli ortam krizdir, 34 kişi %16,0’sı k.katılıyorum, 60 kişi %28,3’ü katılıyorum, 69 kişi %32,5’i kararsızım, 36 kişi %17,0’si katılmıyorum, 13 kişi %6,1’i
k.katılmıyorum.
Stresin kesin çözüm formülü yoktur, tekrar ortaya çıkabilir, 30 kişi %14,2’si
k.katılıyorum, 67 kişi %31,6’sı katılıyorum, 73 kişi %34,4’ü kararsızım, 29 kişi
%13,7’si katılmıyorum, 13 kişi %6,1’i k.katılmıyorum.
Bazı durumlarda fırsatları değerlendirmek amacıyla, kriz bilinçli olarak geliştirilebilir, 32 kişi %15,1’i k.katılıyorum, 64 kişi %30,2 katılıyorum, 78 kişi %36,8’si
kararsızım, 28 kişi %13,2’si katılmıyorum, 10 kişi %4,7’si k.katılmıyorum.
Strese hükmetmeli ve onu bizim için yararlı hale getirmeliyiz, 41 kişi
%19,3’ü k.katılıyorum, 85 kişi %40,1’i katılıyorum, 64 kişi 30,2’si kararsızım, 19
kişi %9,0’u katılmıyorum, 3 kişi %1,4’ü k.katılmıyorum.
Stres ile savaşta herkes kendi koşullarına uygun bir plan hazırlamalıdır, 48
kişi %22,6’sı k.katılıyorum, 83 kişi %39,2’si katılıyorum, 57 kişi %26,9’u kararsızım, 14 kişi %6,6’sı katılmıyorum, 10 kişi %4,7’si k.katılmıyorum.
Đşyerinde stres yaşıyorum, 61 kişi %28,8’i k.katılıyorum, 76 kişi %35,8’i katılıyorum, 44 kişi %20,8’i kararsızım, 22 kişi %10,4’ü katılmıyorum, 9 kişi %4,2’si
k.katılmıyorum cevabını vermiştir.
321
IV. Sonuç ve Öneriler
Anket sonucunda 185 kişi %87,3 gibi büyük bir çoğunluk, işini sevdiğini ve
benimsediğini, 136 kişi %64,2’si sekreterlik mesleğinin stresli bir meslek olduğunu,
157 kişi %76,7’si iş yerinin fiziksel şartlarının (sıcaklık, gürültü, ışık vb.) stresi artırdığını, 59 kişi %27,8’i stresin olumlu yanlarının da olduğunu, 93 kişi %43,9’u
stresin hep kötü yönlerinin olduğunu, 75 kişi %35’3’ü iş stresinin yöneticilerden
kaynaklandığını düşünmektedir. 80 kişi %37,7’si ise bu konuda kararsız olduklarını
belirtmiştir. Bu soruda yöneticilerle ilgili bilgi vermekten kaçınma eğilimi gözlenmektedir. 80 kişi %37,7’lik bir oranla iş stresinin genellikle iş arkadaşlarımdan kaynaklandığını, yine bu soruda 84 kişi’nin %39,6’sının kararsız kaldığıdır. Đş stresinin
kendimden kaynaklandığını düşünüyorum sorusuna, 78 kişi %35,8’i katılmamakta,
diğerleri kararsız ve katılıyorum grubundadır.
Üst yönetim yetki vermeden sorumluluk yüklemesi stres nedenidir, 106 kişi
%50’si katıldığını, 104 kişi %48,8’i stresin kişisel ve örgütsel yaratıcılığı öldürdüğünü, 91 kişi %41,9’u zaman baskısının meslekte bir stres unsuru olduğunu, 137 kişi
%65’i iş yerinde stresin boyutları genişlemiş ve çalışanların çoğunu kapsıyorsa, çözümünü de yönetim ve çalışanlar birlikte bulmalıdır, 83 kişi %39,1’i örgüt ikliminin
stres yönetimini etkilemediğini, 132 kişi %62,2’si yöneticilerin çalışanlara farklı davranmasının bir stres unsuru olduğunu, 115 kişi %54,2’si iş yerinde motivasyonu
arttırmaya yönelik faaliyetlerin, iş ortamındaki stresi azatlığını, 112 kişi %52,9’u iş
tanımlarının net belirlenmemesi bir stres kaynağı olduğunu, 118 kişi %63,8’i aynı işi
birden çok kişi yapıyorsa kişilere adaletli ve eşit davranılmaması strese neden olacağını, 102 kişi %55,3’ü iş yerinde terfi edememe/yükselememe düşüncesinin kişiyi
strese sokacağını, 109 kişi %51,5’i yaptığı işin parasal karşılığını alamamanın en
önemli stres kaynağı olduğunu, 119 kişi %56,1’i zamanında maaş ödenmemesinin
stres unsuru olduğunu belirtmiştir.
85 kişi %40,1’i iş görenler arasındaki olumlu rekabetin olumsuz strese yol
açmayacağını, 118 kişi 55,6’sı iş yerinde stresin artmasının iş verimini düşürdüğünü, 104 kişi %49,1’i iş yerinde stresin artmasının işe yabancılaşma eğilimini azaltmayacağını, 126 kişi %59,4’ü stresli bir ortamda işe gitmek istemediğini, 71 kişi
%35,5’inin iş yeri stresiyle başa çıkamayacağını düşündüğümde, sağlığımı önemser
o işi bırakırım dediği ve 58 kişinin kararsız kaldığı, 118 kişi %55,7’sinin iş yeri stresinin
çalışanların beden ve ruh sağlığını olumsuz yönde etkilediğini, 98 kişi
%46,3’ünün olumsuz stresin kişisel performansı azalttığını, 105 kişi %49,6’sının
olumlu stresin kişisel yaratıcılığı geliştirdiğini, 118 kişi %55,7’sinin olumlu stresin
kişinin duyum ve yaşama gücünü artırdığını, 132 kişi %62,2’sinin bir kişiye çok fazla iş yüklenmesinin strese yol açacağını, 117 kişi %55,2’sinin depresyonun stresin
son aşaması olduğunu, 96 kişi %44,9’unun stresle başa çıkamadığında psikolojik
destek alabileceğini, 93 kişi %43,9’u iş stresiyle ilgili stres yönetimi eğitimi almak
istediğini, 103 kişi %48,6’sı stresli olduğumda gergin olacağını ve karşısındakilere
olumsuz yaklaşabileceğini, 149 kişi %70,3’ü yoğun tempoyla çalışılıyorsa aralarda
küçük molaların faydalı olacağını, 142 kişi %67’si stresin bir hastalık gibi müdahale
gerektirebileceğini, 136 kişi %64,1’i stres depresyona dönüşmüş ise acil önlem
alınması gerektiğini, 94 kişi %44,3’ü her stresli ortamın kriz olduğunu, 97 kişi
%45,8’i stresin kesin çözüm formülünün olmadığını ve tekrarlanabileceğini, 96 kişi
%45,3’ü bazen krizin bilinçli olarak yaratılacağını, 126 kişi %59,4’ü strese hükmetmeli ve olumlu strese dönüştürülmeli, 131 kişi %61,8’i stres ile savaşta herkes
kendi koşullarına uygun bir plan hazırlamalıdır ve 137 kişi %64,6’sı işyerinde stres
yaşıyorum cevabını vermiştir.
322
Denizli özel ve kamu kurum ve kuruluşlarında sekreter ve büro alanında çalışanlar %50’nin üzerinde stres yaşadıklarını belirtmişlerdir. Yapılan araştırmada iş
yeri stresini birinci derecede çevresel faktörlerin artırdığını, ikinci derecede yönetici
ve çalışanlardan kaynaklanan nedenlerin belirlediğini ve üçüncü derecede de kişiden
kaynaklanan nedenlerin etkili olduğu görülmüştür. Özel sektörde çalışanlar işyerini
sevdikleri ve parasal konularda daha çok kararsızım seçeneğini işaretlemişlerdir.
Đşlerini kaybetme korkusunun bu tür bir davranışta etkili olduğu düşünülmektedir.
Kamu kurum ve kuruluşunda çalışanlar ise yöneticilerin stres kaynağı olup olmadıkları konusunda kararsızlık göstermişlerdir. Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlar
ücretlerini zamanında aldıkları için stres kaynağı olarak belirtmemişlerdir. %50’nin
üzerinde bir dağılımla stresli ortamlarda insanların işe gitmeme eğilimlerinin arttığı
belirlenmiştir. Stresi yenmek için de kişiler stresle ilgili eğitim almak istemektedirler.
Aşırı stresin insanlar üzerinde çeşitli psikolojik ve davranışsal zararları olabileceği gibi, aşırı stres altındaki bir iş gören, örgütsel açıdan önemli zararlara neden
olabilir. Đş yaşamında stresin örgüt üzerindeki etkisi genel olarak performans düşüklüğü, iş gören devir hızının artması, iş kazalarının artması, işe devamsızlık, işten
ayrılma ve örgütsel faaliyetlerde süreci bütünlük içinde kavrayamamaktan kaynaklanan yabancılaşma gibi durumlardır (Temgilimoğlu vd., 2008:247). Đşyerlerinin fiziksel koşullarının uygun olmayışı bizi strese sokar... bunlar kalabalık, yaşam alanı
yokluğu (mahremiyetin olmayışı) aşırı gürültü, çok sıcak, çok soğuk, merkezi ayarlı
klimaların olduğu bir türlü optimum ısının kararının tutturulamadığı ortamlar, aydınlatmanın yanlış eksik yada çok fazla olduğu ofisler, hava kirliliğinin çok olduğu, sigara içiminin kısıtlanmadığı, temizliğin iyi yapılmadığı, pis tozlu, dağınık estetikten
yoksun, sıkıntı verecek kadar dolu, sıkışık yerler. Aşırı gürültülü, zehirli kimyasal
maddelerin var olduğu vb., iş yerleri, alıştığımızı sandığımız ama zaman içinde stres
yaratıp ruhumuzun ve daha sonra da bedenimizin sınırlarını zorlayan stres kaynaklarıdır (http://www.tip2000.com).
Zayıf iletişim, sosyal desteğin olmaması, yöneten-sekreter arasındaki çatışma, kurmay personel arasındaki çatışma, astlarla ve üstlerle zayıf ilişkiler, üst veya
alt kademeden gelen tehditler, örgütte oluşan informel gruplara katılamama, gibi
faktörler, yetersiz örgütsel iklimin işaretleridir ve böyle bir örgütsel iklim, sekreteri
ve büro çalışanlarını strese sokan temel faktördür ( Tutar, 2002:212).
Kişiler iş yerlerinde stres yaşamaya başladılar ise şu tür belirtiler gösterebilirler: Đş kazalarının ve hataların artması, sigara ve içki içme eğiliminin artması, konuşma ve yazıda belirsizlik ve kopukluk, aşırı hayal kurmak, uyku bozukluğu, ölüm
ve intihar fikirlerinin sık sık tekrarlanması, işyerinde tartışma, öfke, düşmanlık ve
kızgınlık dalgaları, dayanışma eksikliği, değersizlik, yetersizlik duyguları, güvensizlik
“düşüncem bu” diyememe, duygusal ve cinsel hayatta düşüncesiz davranışlar, alışılmıştan daha titiz veya işin gerektirdiğinden daha fazla çalışmak, sağlığa aşırı ilgi
göstermek gibi (Hattatoğlu, www.donusumkonagi.net).
Stres yönetiminde iş görenlerin bedensel ve düşünsel yapısını olumsuz etkileyen, çalışanların başarı ve mutluluğunu engelleyen iş stresinin yönetimi açısından
işletmeyi yönetenlere de düşen görevler vardır (Temgilimoğlu vd., 2008:249).
1. Yönetim iş görenler için destekleyici bir organizasyonel yapı geliştirmelidir.
2. iş zenginleştirmesine dönük örgütsel düzenlemeler yapmak gerekir.
3. Örgütsel rollerin belirlenmesi ve çatışmaların azaltılması.
323
4. Đyi ve açık bir kariyer planı yapmak, bu konuda çalışanlara danışmanlık
yapılması.
5. Đş yerinde neşeli bir ortam yaratmak.
6. Performans değerlemede ve ücretlendirmede adil olmak gibi.
Đş yeri stresiyle başa çıkabilmek için kişilere öneriler şöyledir; Altından kalkamayacağınız işlerin altına girmeyin, hedeflerinizi belirleyin ve plan yapın, problemlerinizle yüz yüze gelmeye çalışın, sahip olduklarınızın farkında olun, değiştiremeyeceğiniz şeyler üzerinde ısrar etmeyin, işinizin çok önemli olduğu üzerinde durun, dinlenmek için zaman ayırın, dikkatinizi içinde bulunduğunuz durum ve zamanda toplayın, başkalarına güvenin, gerektiğinde sorumluluklarınızı devredin, toplantılarda harcadığınız zamanı azaltın, iletişimden yararlanın, işyerindeki masa veya iskemlenizin yerini değiştirin, müzikten zevk almak ve dinleyecek imkana sahip olmak, sevdiklerini ziyaret edebilmek, telefon ve mektupla arayabilmek, iş ile ev arası
mesafelerin yakın olmasına çalışmak (Hattatoğlu, www.donusumkonagi.net).
Kaynakça
ALBRECHT Karl (1979), Stres and The Manager: Making It Work For You.
BALTAŞ Z., ve Baltaş, A.(1994), Bedenin Dili, Đstanbul: Remzi Kitabevi.
BAŞPINAR, Öztürk Nuran ve Bayramlı Ünlü Ünver(2003), Büro Yönetimi, Ankara:
Nobel Yayıncılık
BAŞPINAR, Öztürk Nuran vd. (2001), Đş Yaşamında Stres ve Kamu Kurumlarındaki
Sekreterler Üzerinde Bir Uygulama, Eskişehir Anadolu Üniversitesi Yayınları.
ERDOĞAN Đlhan (1997), Đşletmelerde Davranış, Đstanbul:
Yayınları.
GÜÇLÜ, N., (2001) “Stres Yönetimi”, G.Ü.
Sayı 91-109.
Đ.Ü. Đşletme Fakültesi
Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt 21,
HATTATOĞLU
irfan,
(2008),
http://www.donusumkonagi.net/kose_
yazisi.asp?id=114&baslik=is_stresi_ve_basa_cikma_yollari, 14.08.2008
ROWSHAN Arthur (2000), Stres Yönetimi- Hayatınızın Sorumluluğunu Almak Đçin
Stresi Nasıl Yönetebilirsiniz?-, çeviren: Şahin Cüceloğlu, Đstanbul: Sistem yayıncılık.
TEMGĐLĐMOĞLU Dilaver vd. (2008), Đşletme Yönetimi, Ankara: Seçkin Yayınları.
TUTAR Hasan (2002), Yönetici Sekreterliği, Ankara: Nobel Yayınevi.
TUTAR Hasan ve ALTINÖZ Mehmet (2003), Büro Yönetimi ve Sekreterlik Sözlüğü,
Ankara: Nobel Yayınevi.
TOSUN Kemal vd. (1988), Gerilim ve Yönetici, Đstanbul:Đşletme Fakültesi Yayınları.
UYGUR Akyay ve KOÇ Hakan (2003), Sekreterlik Teknikleri, Ankara: Detay Yayıncılık.
http://www.tip2000.com/tedavi/isstresi.html, 14.08.2008
324
BÜRO YÖNETĐMĐ VE SEKRETERLĐK PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN
ELEŞTĐREL DÜŞÜNME EĞĐLĐMLERĐ ÜZERĐNE BĐR ARAŞTIRMA
Fehmi Volkan AKYÖN
[email protected]
Dilek KEKEÇ MORKOÇ
[email protected]
ÖZET
Eleştirel düşünme, ne yapılacağına ve neye inanılacağına karar vermeye odaklı mantıklı
ve yansıtıcı bir düşünme biçimi olarak tanımlamakta ve literatürde eleştirel düşünmenin yeteneklerden ve eğilimlerden oluştuğu belirtilmektedir. Bireysel faklılıkları oluşturan ve düşünmeyi
etkileyen birçok etken eleştirel düşünmeyi de etkilemektedir. Eleştirel düşünmeyi etkileyen faktörler; çevresel, ailevi, kültürel, eğitim ve sosyal olmak üzere birçok başlık altında ele alınabilmektedir.
Araştırmanın örneklemini Çanakkale Meslek Yüksekokulu Đktisadi ve Đdari Programları
“muhasebe”, “işletme” ve “büro yönetimi ve sekreterlik” bölümlerinde öğrenimlerini sürdüren
öğrenciler oluşturmaktadır. Araştırmanın amacı; örneklem grubunu oluşturan öğrencilerin eleştirel düşünme eğilimlerinin tespit edilmesi, büro yönetimi ve sekreterlik programında okuyan
öğrencilerin eleştirel düşünme eğilimlerinin diğer programlarla karşılaştırılması ve söz konusu
eğilimin cinsiyet, öğrenim gördüğü program, aile, gelir düzeyi ve sosyal yaşama yönelik çeşitli
faktörler ile değerlendirilmesidir. Araştırma kapsamında eleştirel düşünme eğilimlerinin tespit
edilmesi CCTDI Tutum Ölçeğinden (California Üniversitesi Eleştirel Düşünme Eğilimi Ölçeği) yaralanılarak, istatistiksel değerlendirmeler ise; faktör analizi, t-testi ve Anova analizleri ile gerçekleştirilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Düşünme, Eleştiri, Eleştirel Düşünme, Meslek Yüksekokulu Öğrencileri
1. Giriş
Literatürde “aklın kullanılmasının adı” olarak ifade edilen düşünme eğilimi insanın doğasında bulunmaktadır (http://okulweb.meb.gov.tr/). Descartes felsefesinde yer alan “düşünüyorum o halde varım” ilkesi bu durumun izahıdır. Bu ilkeye
göre düşünmek (akıl) ile varolmak arasında koşullu bir ilişki kurulmaktadır.
Descartes bu ilkeyi düşündüğünü söylerken, düşündüğünden şüphe ettiğini de belirterek açıklamakta ve “madem ki şüphe ediyorum, demek ki düşünmekteyim, düşündüğümü biliyorsam bu bilme, benim var olduğumun bir ifadesidir ve delilidir” şeklinde ifade etmektedir (Aybek, 2006).
Araştırmalar insanların düşünme biçimleri ve eleştirel düşünme eğilimleri
arasında farklılıklar olduğunu ortaya koymaktadır. Bu farklılıklar California Üniversitesi tarafından 7 başlıkta incelenmektedir. Bunlar; “açık fikirlilik”, “analitiklik”, “meraklılık”, “kendine güven”, “olgunluk”, “doğruyu arama” ve “sistematiklik” tir. Bunun
dışında insanların düşünme eğilimlerinin farklılaşmasına neden olan ve bu eğilimleri
etkileyen pek çok faktör bulunmaktadır. Bu faktörleri; bireysel, çevresel, ailevi ve
demografik farklılıklar olarak sınıflandırmak mümkündür.
325
2- TEORĐK BÖLÜM
Düşünme kavramı, “bilgi, beceri ve tavır alışlardan oluşan ve kişinin çevresini etkin bir biçimlendirmeyi mümkün kılan karmaşık bilişsel bir süreç” olarak kabul
edilmektedir (Akınoğlu, 2003). Bu kavram Fransızca, “tartmak ve karşılaştırmak”
anlamlarına gelen “pensare” kelimesinden türetilmiştir. Düşünme, “düşünceleri ölçerek ve kıyaslayarak incelemek” olarak ifade edilmekte ve bundan ötürü de düşünme “eylemini” kapsamaktadır. Bir başka deyişle düşünme, “gözlem, tecrübe,
sezgi, akıl yürütme ve diğer kanallarla elde edilen malumatı yoğurup şekillendirmenin disipline edilmiş şekli”dir (Özden, 2005). Düşünmenin Latincesi olan
“reflexio”’nun, “yansıma” anlamında da kullanıldığı görülmektedir (Hançerlioğlu,
1989).
Eleştiri ve düşünme kavramları arasında doğrudan bir bağ kurmak mümkündür. Eleştiri kelimesi Yunanca “kritikos” ve Đngilizce “critical” kelimesinden türetilmiştir. Buna göre; “değerlendirme, yargılama, ayırt etme” anlamlarını taşımakta
(Seferoğlu ve Akbıyık, 2006), “özellikle bilginin temellerini ve doğruluk durumunu
inceleme, sınama ve yargılama” olarak ifade edilmektedir (Özdemir, 2005).
Eleştirel düşünme; felsefi, düşünsel ve eğitimsel olarak üç boyutta ele alınmaktadır. Felsefi boyut, Plato ve Aristo tarafından geliştirilmiştir. Formal mantık
üzerine kurulu varoluşçuluktur. Varoluşçuluk; teoride diyalektik çözümleme kullanılmakla birlikte kanıt ve bilgiyi rasyonel olarak savunmayı amaçlayan ve süreci düzenleyen bir çözümleme modeli olarak değerlendirilmektedir. Psikolojik boyutu ile
eleştirel düşünme, insanların eleştirel düşünme kullanım sürecini tanımlanmaktadır.
Eğitimsel teoride ise; problemin nasıl çözüleceği öğretilmiş ve karar verme ilişkisi
incelenmiştir (Dirimeşe, 2006).
Literatürde eleştirel düşünmenin pek çok tanımı bulunmaktadır. Bir tanıma
göre eleştirel düşünme, “düşünme” eyleminin planlı bir biçimde yargılama ve değerlendirme ile beraber yapılmasıdır. Düşünme ile eleştirel düşünme tanımlarında dikkat edilmesi gereken nokta, düşünmenin sistemli bir şekilde yapılmamasıdır. Đnsan
düşünme eylemini genelde plansız bir şekilde yapmaktadır. Eleştirel düşünmede ise
birey, düşünme eylemini belirli bir amaç doğrultusunda gerçekleştirmekte ve planlı
olarak yapmaktadır (Karadeniz, 2006). Öte yandan düşünmenin eleştirel olabilmesi
için önyargılardan uzak olması da gerekmektedir.
Dewey; eleştirel düşünmeyi, “derinlemesine düşünme” olarak tanımlanmakta
ve bu kavramın temelinde “önyargılardan uzak olma, açık fikirli, olma ve şüpheci
olma” davranışlarının bulunduğunu savunmaktadır (Vural ve Kutlu, 2004). Eleştirel
düşünme konusunda yapmış olduğu çalışmalarıyla tanınan Paul eleştirel düşünmeyi
“kişinin kendi düşünmesini iyileştirmek için, düşünme eylemini gerçekleştirirken bunun üzerinde düşünmesi” olarak ifade etmektedir (Meral ve Kürüm, 2004.
Đpşiroğlu’na göre eleştirel düşünme, “düşünmenin en gelişmiş, en ileri biçimi” olarak ifade edilebilmekle beraber “saplantısız, nesnel ve derinlemesine düşünme” anlamına gelmektedir. Eleştirel düşünme yoluyla nitelikliyi niteliksizden, doğruyu yanlıştan ayırt etmek mümkün olabilmektedir (http://www.felsefeekibi .com).
Eleştirel düşünmeye önemli katkıları olan De Bono ise, hiçbir düşünme tarzının olayın veya eşyanın tümünü görebilmeyi sağlamayacağını belirterek; insanların
“etraflıca düşünme” olarak ifade edilebilecek bir yeteneğe ihtiyaç duyduklarına işaret etmektedir. Eleştirel düşünme olarak nitelendirilebilecek bu düşünme biçimi, eş-
326
yanın, olayın veya problemin bütün yanlarının görülebilmesine fırsat tanımaktadır
(Özden, 2005).
Eleştirel düşünme ile eğitim arasında önemli ilişkiler bulunmaktadır.
Kökdemir, düşünmenin, nefes almak kadar doğal olduğunu ancak iyi bir düşünmenin kendiliğinden gerçekleşmeyeceğini, bunun için düşünmenin eğitilmesi gerektiğini ifade etmektedir (Kökdemir, 2003). Seferoğlu ve Akbıyık eleştirel düşünmenin
öğretim sürecinde kullanılabilecek seçeneklerden biri olmasından ziyade, eğitimin
ayrılmaz bir parçasını oluşturduğunu belirtmektedir (Seferoğlu ve Akbıyık, 2006).
Bu anlamda eleştirel düşünme, öğretim süreçlerinde tüm öğrencilere kazandırılması
gereken bir öğrenme becerisidir (Özdemir, 2005). Dolayısıyla eleştirel düşünme
modeline sahip bireylerin yetiştirilmesi için üniversite eğitimi sırasında alınan dersler
hem içerik olarak yeniden düzenlenmeli hem de ilgili oldukları disipline yönelik
problem çözme ve eleştirel düşünme uygulamalarından oluşmalıdır. Ancak bu tür
bir eğitim sonucunda, soyutlama ve akıl yürütme becerisine sahip, sistemli düşünebilen, ölçüm ve karşılaştırma yapabilen, iletişim ve işbirliği becerisi yüksek bireyler
yetiştirilebilir (Kökdemir, 2003).
Watson-Glaser araştırmalarında “ezber” ve “düşünme” kavramları üzerine
yoğunlaşmıştır. 1940’larda öğretmenlerin, öğrencilerinin beyinlerini ve düşüncelerini, olayları açıklamak veya sorunlarını çözmek yerine olayları ve konuları ezberlemek için kullandırdıklarını, söz konusu yıllarda öğretmenlerin ezberlemeye daha
fazla önem verdiklerini tespit etmiştir (Aybek, 2006). Oysa eleştirel düşünme ile
ezber arasında pozitif bir ilişkinin varlığından bahsetmek mümkün değildir. 1980 ve
1990’larda ise eleştirel düşünmenin disiplinler arası bir tanımının yapılmasına çalışılmıştır. Örneğin, 1990 yılında Amerikan Psikoloji Derneğinin (APA) öncülüğünde
ABD ve Kanada’dan pek çok kuramcının katılımıyla yapılan çalışmalar sonunda
eleştirel düşünmeye “bireyin ne yapacağına ve neye inanacağına karar vermesi için
çözümleyici, değerlendirmeye yönelik bilinçli yargılarda bulunması ve bu yargıları
ifade etmesi” biçiminde bir tanımlama getirilmiştir (Seferoğlu ve Akbıyık, 2006).
Eleştirel düşünme yeteneği eğitim alanında olduğu kadar aynı zamanda iş
yaşamı açısından da önemli bir konudur. 21. yüzyılın işletmeleri istihdam etmek istedikleri elemanların seçiminde bu konuya önem vermektedir. Đşletmeler elemanlarından sadece “eğitim görmüş olma” ve “tekdüze işlerde çalışmaya hazır” kişiler
olmalarını beklememektedir. Çalışanların kritik kararlar alabilmeleri, yeni çevrelerle
başa çıkabilmeleri ve yeni ilişkileri anında saptayabilmeleri aranılan önemli özelliklerdir (Toffler, 2006). Bu sebeplerle bireylerin eleştirel düşünme yetenek ve eğilimlerinin eğitilerek geliştirilmesi gerekmektedir.
Eleştirel düşünme yeteneğinin içerdiği beceriler şu şekilde sıralanabilir; kanıtlanmış gerçekler ve öne sürülen iddialar arasındaki farklılığı yakalayabilme, elde
edilen bilgilere ait kaynakların güvenirliklerini test edebilme, ilişkisiz bilgileri kanıtlardan ayıklayabilme, önyargı ve bilişsel hataların farkında olabilme, tutarsız yargıların farkına varabilme, etkili soru sorabilme, sözlü ve yazılı dili etkili kullanabilme
ve bireyin kendi düşüncelerinin farkına vardığı üst bilişe sahip olma (metacognition)
vb. Söz konusu beceriler, eleştirel düşünme eğitiminin de temellerini oluşturmaktadır (Kökdemir, 2000).
Kazancı ise eleştirel düşünebilen bireyde gözlenebilecek davranışlardan bazılarını aşağıda ki gibi listelemektedir; (Kazancı, 1984)
327
•
Sistematik olma eğilimi,
•
Esneklik,
•
Sabır,
•
Düşünerek hareket etme,
•
Öğrencilerin işbirliği,
•
Bilgi ve beceri transferi,
•
Görsel yardım,
•
Açık niyetlilik,
•
Biliş ötesi (nasıl düşünebileceği),
•
Dilin net kullanımı,
•
Özerklik ve bağımsızlık,
•
Yeniden oluşturma,
•
Motivasyon,
•
Grup etkinlikleri,
•
Tartışma.
Ennis ise eleştirel düşünmenin yeteneklerden ve eğilimlerden oluştuğunu belirterek eleştirel düşünme eğilimlerini şu şekilde belirlemiştir; (Seferoğlu ve Akbıyık,
2006)
•
Tez ya da sorunun açık ifadesini arama,
•
Nedenler arama,
•
Đyi bilgilendirilmeye çalışma,
•
Güvenilir kaynakları kullanma ve kullanılan kaynakları belirtme,
•
Durumu bütünüyle göz önüne alma,
•
Ana noktaya bağlı kalmaya çalışma,
•
Asıl ya da temel sorunu akılda tutma,
•
Seçenekler arama,
•
Açık fıkirli olma,
•
Başkalarının görüşlerini dikkate alma,
•
Karar verirken kabul edilmeyen dayanak noktalarını, dayanak noktalarının kabul edilmemesinden etkilenmeden kullanma,
•
Kanıt ve nedenlerin yeterli olmadığı durumlarda kararı erteleme.
Kanıt ve nedenlerin yeterli olduğu durumlarda karar almaya yönelik davranış gösterme. Konunun izin verdiği ölçüde kesinlik arama,
328
•
Karmaşık bir bütünün parçalarını düzenli bir biçimde ele alma,
•
Diğer insanların duygularına, bilgi ve kültür düzeylerine duyarlı ol-
ma.
Bunun yanında eleştirel düşünme yeteneklerine sahip olan bireyler, bilgiye
daha kolay ulaşabilmektedirler. Bilgi çağının yaşandığı, bilgiye ulaşmak, bilgiyi oluşturmak gibi eylemlerin önemli olduğu 21. yüzyılda eleştirel düşünmenin öneminin
büyük olduğu görülmektedir.
California Üniversitesi bireylerin eleştirel düşünme eğilimlerini 7 başlık adı
altında ele almaktadır. Bu başlıklar aşağıda verilmiştir; (Kökdemir, 2003).
•
Doğruyu Arama (Truth-seeking): Seçenekleri ya da birbirinden
farklı düşünceleri değerlendirme eğilimleri içeren bu boyutta kişi gerçeği arama, soru sorma becerisi, kendi düşüncesine ters olan veriler karşısında bile nesnel davranma eğilimi göstermektedir.
•
Açık Fikirlilik (Open-mindedness): Açık fikirlilik, kişinin farklı
yaklaşımlara karşı hoşgörüsünü ve kendi hatalarına karşı duyarlı olmasını ifade etmektedir. Açık fikirlilikteki temel mantık bireyin karar verirken sadece kendi düşüncelerine değil karşısındakilerin görüş ve düşüncelerine de dikkat etmesidir.
•
Analitiklik (Analyticity): Sorun çıkabilecek durumlara karşı dikkatli olma ve zor problemler karşısında bile akıl yürütme ve nesnel kanıtları kullanma eğilimi gösterir.
•
Sistematiklik (Systematicity): Örgütlü, planlı ve dikkatli araştırma eğilimidir. Kaotik bir akıl yürütme davranışı yerine bilgiye dayalı ve belirli bir
prosedür izleyen bir karar verme stratejisi kullanma eğilimi demektir.
•
Kendine Güven (Self-confidence): Kendine güven, adından da
anlaşıldığı gibi kişinin kendi akıl yürütme süreçlerine duyduğu güveni yansıtır.
•
Meraklılık (Inquisitiveness): Meraklılık ya da entelektüel meraklılık, herhangi bir kazanç ya da çıkar beklentisi olmaksızın kişinin bilgi edinme ve
yeni şeyler öğrenme eğilimini yansıtmaktadır.
•
Olgunluk (Maturity): Zihinsel olgunluk ve bilişsel eğilimi ifade
etmektedir. Pek çok araştırmada bu eğilim faktör analizi dışında kalmakta veya diğer faktörler birleşmektedir.
California Üniversitesi (CCTDI) bu yetenekleri ölçmek üzere bir ölçek geliştirmiştir. Bu ölçeğin orijinalinde 75 maddeden oluşmakta ve pek çok araştırmacı tarafından yaygın olarak kullanılmaktadır. Türkiye’de Kökdemir tarafından doktora
tezinde Türkçe’ye kazandırılan ölçek 51 maddeye indirgenmiştir (Kökdemir, 2003).
3. Araştırma Bölümü
3. 1. Çalışmanın Amacı
Araştırmamızın amacı büro yönetimi ve sekreterlik öğrencilerinin eleştirel
düşünce eğilimlerinin diğer öğrencilerle karşılaştırmalı analizinin yapılarak demografik değişkenlerle anlamlı farklılığın bulunup bulunmadığının tespit edilmesidir. Eleştirel düşünme yeteneği bireylere özgü olduğu için bireysel faklılıkları oluşturan ve dü-
329
şünmeyi etkileyen birçok etken eleştirel düşünmeyi de etkilemektedir. Bu etmenlerden cinsiyet, aile, kültürel yapı, öğrenimi, okuduğu program, sosyal yaşam alt başlıkları olarak incelenmiştir.
3. 2. Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları
Temel varsayımlarımız ve sınırlılıklarımız şunlardır;
• Araştırmaya konu olan deneklerin, sorulara verdikleri cevaplar gerçek algı ve değerlendirmeleri yansıtmaktadır.
• Seçilen örneklemin, evreni temsil ettiği varsayılmaktadır.
• Ankette yer alan soruların araştırmanın problemini test etme açısından
yeterli ve geçerli olduğu varsayılmıştır
• Araştırma Çanakkale 18 Mart Üniversitesini kapsamaktadır.
• Araştırma Çanakkale Meslek Yüksek Okulu Sosyal Programlarda okuyan
öğrencileri kapsamaktadır.
Araştırma soruları daha önce yapılmış geçerliliği ve güvenilirliği tespit
edilmiş olan California Eleştirel Düşünme Eğilimi Ölçeğinin (The California Critical
Thinking Disposition Inventory) (CCTDI) Doğan Kökdemir tarafından doktora tezinde kullandığı Türkçe ölçekten yararlanılmıştır. California Üniversitesinin orijinal ölçeğinde 75 madde bulunmaktadır. Kökdemir doktora tezinde ölçeği 51 soruluk
Türkçe ölçeğe dönüştürmüştür.
Đlk olarak pilot anket uygulaması ölçeğin anlaşılır ve açık olup olmadığı
tespit edilmiştir. Anket 30 kişilik küçük bir grup ile test edilmiş ve küçük düzeltmeler yapılmıştır. Anket düzeltmeden sonra ayrı bir 30 kişilik grup ile tekrar test
edilmiştir. Araştırmadaki yargıların değerlendirilmesinde 6’lı likert ölçeği kullanılmıştır.
3.4. Araştırmanın Evreni ve Örnekleme Yöntemi
Araştırma evreni olarak Çanakkale 18 Mart Üniversitesi Meslek Yüksek Okulu
Sosyal Programlarda okuyan öğrenciler olarak belirlenmiştir. Örnekleme yöntemi
olarak Gayeli Örnekleme Yöntemi kullanılmıştır. Hedef olarak evrenin en az %50’si
hedeflenmiştir. Meslek Yüksek Okulu Sosyal Programlarında toplam 571 öğrenci kayıtlıdır. 320 öğrenciye anket uygulanmıştır (yaklaşık %55). Öğrencilerin 130’u Büro
Yönetimi ve Sekreterlik, 88’i Muhasebe, 102’ si işletme bölümü öğrencilerinden
oluşmaktadır.
3.5. Veri Toplama ve Değerlendirmede Kullanılan Yöntemler
Veri toplam aracı olarak yüz yüze anket yöntemi kullanılmıştır. Anket formu iki bölümden oluşturulmuştur. Birinci bölümde demografik bilgiler, ikinci bö-
330
lümde eleştirel düşünce eğilimi soruları yer almıştır. Anket sorularının değerlendirilmesinde SPSS 15.00 Đstatistik Paket Programından yararlanılmıştır. Ölçeklerin iç
tutarlığı Cronbach Alpha katsayısı ile değerlendirilmiştir. Anket soruları Faktör
Analizine tabi tutularak varyansı temsil eden faktörler tespit edilmiştir. Faktörler
ile demografik değişkenler t-testi ve tek yönlü Anova ile test edilmiş ve değerlendirilmiştir.
3.6. Güvenilirlik Testleri ve Faktör Analizi
Yapılan Cronbach’s Alpha analizine göre ölçek yüksek güvenilirliğe sahiptir
(alpha=,904). Anketin tamamı faktör analizine tabi tutulmuştur. Kaiser-MeyerOlkin (KMO) testi ile faktör analizinin güvenilirliği test edilmiştir. KMO Testi sonucuna göre yapılan faktör analizi testi yüksek güvenilirlik (0,753>0,500) (James
Stevens, 2002) sağlamaktadır. Faktör analizinde veriler varimax yöntemiyle rotasyona tabi tutularak ankette yer alan maddeler birbiriyle ilişkili olanların bir
araya gelmesi sağlanarak alt faktörler oluşturulmuştur. Faktör analizlerinde kullanılan Varimax yöntemi en yaygın rotasyon “rotate” yöntemidir (Ricahard A. Johnson ve Dean W. Wichern, 1992).
Faktörlerle ilgili yapılan “One Way ANOVA”
analizlerinde “Levene” testini (p<0,05) geçemeyen gruplar analiz dışında bırakılmıştır.
Tablo 1. KMO ve Bartlett's Testi
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy.
Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square
df
,753
968,567
231
Sig.
,000
California Üniversitesinin orijinal ölçeğinde 7 alt faktör bulunmaktadır. Yaptığımız faktör analizi sonuçlarına göre SPSS programı araştırmayı 6 faktörde anlamlı bir şekilde toparlayarak maddeleri gruplandırmıştır. 0,40 ın altında ve güvenilirliği düşüren tüm maddeler değerlendirmeden çıkarılmıştır. Bunun sonucunda;
Kendine Güven, Açık Fikirlilik, Meraklılık, Analitiklik, Doğruyu Arama ve Sistematiklik faktörleri meydana gelmiştir. Faktör analizi sonucunda “Olgunluk” ile ilgili
tüm maddeler 0,40 ın altında kaldığından değerlendirme dışı tutulmuştur. Buradan Çanakkale Meslek Yüksek Okulu Sosyal Programlar öğrencilerinin eleştirel düşünce zihinsel ve bilişsel olgunluk eğiliminin bulunmadığı şeklinde yorumlanabilir.
Farklı araştırmalarda farklı alt faktörler meydana gelmesi doğal bir durumdur. Bu
faktörler aşağıda verilmektedir. Yaptığımız faktör analizi araştırmamızdaki en
önemli faktör olarak Kendine Güven faktörü olduğu ortaya çıkmıştır.
331
Tablo 2. Araştırma Faktörleri
c14
c29
c48
c35
c45
c22
c47
c41
c30
c3
c31
c13
c2
c24
c46
c20
c25
c19
c9
c10
C4
Kendine
Güven
,755
,747
,720
,699
Açık
Fikirlilik
Meraklılık
Analitiklik
Doğruyu
Arama
Sistematiklik
,663
,628
,627
,584
,665
,618
,614
,560
,714
,644
,501
,669
,644
,621
,704
,562
,521
0,40 altındaki değerler gösterilmemiştir.
Faktörlerin araştırma varyansları aşağıda verilmektedir. Buna göre faktörlerin toplam varyansı açıklama yüzdesi % 52,895 tir. Faktörlerin varyansları açıklama
güçleri aşağıda verilmiştir.
Tablo 3. Faktörlerin Varyansı Açıklama Yüzdeleri
1 Kendine Güven
2 Açık Fikirlilik
3 Meraklılık
4 Analitiklik
5 Doğruyu
Arama
6 Sistematiklik
Total
2,944
1,985
1,860
1,727
% of Variance
14,799
9,632
8,089
7,510
Cumulative %
14,799
24,431
32,519
47,030
1,526
6,633
46,663
1,433
6,233
52,896
332
3.7. Büro Yönetimi ve Sekreterlik, Muhasebe ve Đşletme Programı
Öğrencilerinin Eleştirel Düşünme Eğilimlerinin Karşılaştırılması
Araştırmamızın temel amacı olarak belirlediğimiz büro yönetimi ve sekreterlik programı öğrencilerinin diğer sosyal program öğrencileri arasında eleştirel düşünce eğilimleri farkı bulunup bulunmadığını test etmek üzere Tek Yönlü ANOVA
testi yapılmıştır. Buna göre 3 faktörde bölümler arası farklılık olduğu tespit edilmiştir. Açık Fikirlilik (p:0,000<0,05), Analitiklik (p:0,000<0,05), Doğruyu Arama
(p:0,002<0,05) faktörleri anlamlı olarak farklılaşmıştır (p<0.05).
Tukey tablosuna bakıldığında, Açık Fikirlilik faktörü açısından, Đşletme ve
Muhasebe bölümü öğrencileri Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümü öğrencilerine
göre daha Açık Fikirlilik eğilimine sahip olduğu, Muhasebe ve Đşletme bölümü öğrenciler arasında anlamlı bir farklılık olmadığı tespit edilmiştir. Analitiklik açısından
bakıldığında büro bölümü öğrencilerinin işletme ve muhasebe bölümü öğrencilerine
göre daha fazla analitik eleştirel düşünce eğilimine sahip olduğu görülmektedir. Đşletme ve Muhasebe bölümü arasında anlamlı bir faklılık tespit edilememiştir. Doğruyu Arama açısından Muhasebe bölümü öğrencileri Büro Yönetimi ve Sekreterlik
öğrencilerinden anlamlı olarak daha fazla Doğruyu Arama eğilimine sahip olduğu
görülmektedir.
Tablo 4 Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü Öğrencileri ile
Diğer Bölümlerin ANOVA testi
Sum of
Squares
Açık Fikirlilik
Analitiklik
Doğruyu Arama
Between
Groups
Within Groups
Total
Between
Groups
Within Groups
Total
Between
Groups
Within Groups
Total
df
Mean
Square
19,074
2
9,537
291,877
310,952
316
318
,924
13,780
2
6,890
225,412
239,191
317
319
,711
16,377
2
8,189
403,928
420,305
316
318
1,278
333
F
10,32
5
Sig.
,000
9,689
,000
6,406
,002
Tablo 5 Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü Öğrencileri ile
Diğer Bölümlerin Tukey Testi Çoklu Karşılaştırma Tablosu
Dependent
Variable
Açık fikirlilik
(I) s8.2
Büro
Muhasebe
Đşletme
Analitiklik
Büro
Muhasebe
Đşletme
Doğruyu
arama
Büro
Muhasebe
Đşletme
Mean
Difference (IJ)
Std.
Error
Sig.
-,56633(*)
,13312
,000
-,41140(*)
,12712
,004
,56633(*)
,13312
,000
,15494
,41140(*)
,14026
,12712
,512
,004
-,15494
,14026
,512
,44787(*)
,11641
,000
,39717(*)
,11154
,001
-,44787(*)
,11641
,000
-,05070
-,39717(*)
,12269
,11154
,910
,001
,05070
,12269
,910
-,55216(*)
,15661
,001
-,30512
,14955
,104
,55216(*)
,15661
,001
Đşletme
,24705
,16500
,294
Büro
Muhasebe
,30512
,14955
,104
-,24705
,16500
,294
(J) s8.2
Muhasebe
Đşletme
Büro
Đşletme
Büro
Muhasebe
Muhasebe
Đşletme
Büro
Đşletme
Büro
Muhasebe
Muhasebe
Đşletme
Büro
3.8. Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü Đle Đlgili Analizler
Bu bölümde büro yönetimi ve sekreterlik programında okuyan öğrencilerin
eleştirel düşünme eğilimleri ile cinsiyet, sınıfı, öğrenim türü, mezun olduğu orta öğretim kurumu, öğrencinin ikamet durumu, ailesinin gelir durumu ve öğrenci topluluklarına katılma durumu arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı araştırılmaktadır.
Cinsiyet
Büro yönetiminde okuyan öğrencilerin cinsiyetlere göre eleştirel düşünce eğilimleri arasında farklılık olup olmadığına yönelik yaptığımız analizde, sistematiklik
(p:0,805>0,05) dışında tüm faktörlerde anlamlı farklılık olduğu anlaşılmıştır. Buna
göre; kız öğrenciler erkek öğrencilere göre anlamlı olarak daha fazla Kendine Güven
334
(k:3,95>e:3,50), Meraklılık (k:3,90>e:3,52) ve Analitiklik (k:5,29>e:4,78) eğilimini, erkek öğrenciler ise Açık Fikirlilik (e:3,84>k:3,36) ve Doğruyu Arama
(e:3,43>k:2,86) eğilimine sahiptir.
Tablo 6 Büro Yönetimi Öğrencilerinin Cinsiyet Farklılıkları
“Independent Samples” T-Test
F
Kendine
Güven
Açık Fikirlilik
Meraklılık
Analitiklik
Doğruyu
Arama
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Equal
variances
assumed
Sig.
,580
,448
not
,042
,837
not
,580
,448
not
1,57
7
,212
not
,007
not
335
,935
t
df
Sig.
(2-tailed)
2,827
127
,005
2,636
41,426
,012
2,466
127
,015
2,482
45,963
,017
2,827
127
,005
2,636
41,426
,012
3,376
127
,001
3,040
39,758
,004
2,632
127
,010
2,602
44,771
,013
Tablo 7 Büro Yönetimi Öğrencilerinin Cinsiyet Farklılıkları
Grup Ortalamaları
Std. Error
Cinsiyet
N
Mean
Std. Deviation
Mean
Kendine Güven
kız
100
3,9000
,61340
,06134
erkek
29
3,5228
,69636
,12931
Açık Fikirlilik
kız
100
3,3659
,92339
,09234
erkek
29
3,8448
,91225
,16940
Meraklılık
kız
100
3,9000
,61340
,06134
erkek
29
3,5228
,69636
,12931
Analitiklik
kız
100
5,2901
,67962
,06796
erkek
29
4,7821
,82208
,15266
Doğruyu Arama
kız
100
2,8631
1,02957
,10296
erkek
29
3,4372
1,05105
,19517
Sınıfı
Büro yönetimi ve sekreterlik bölümü öğrencilerinin 1. ve 2. sınıfları arasında
eleştirel düşünce eğilimleri açısından anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. (p>0.05)
Öğrenim Türü
Öğrencilerin örgün yada ikinci öğretim olup olmaları ile eleştirel düşünce eğilimleri arasında anlamlı farklılık tespit edilememiştir. (p>0,05)
Mezun Olduğu Lise
Eleştirel düşünce eğilimi ile öğrencilerin mezun oldukları lise arasında anlamlı
bir farklılık olup olmadığını ölçmek için yaptığımız Anova testine göre anlamlı farklılık olmadığı tespit edilmiştir. (p>0.05)
Đkamet Durumu
Öğrencilerin aile ile yada yurt/ev de yaşıyor olması büro yönetimi öğrencilerinin eleştirel düşünce eğilimlerinde açık fikirlilik faktöründe anlamlı bir farklılaşma
meydana getirdiği anlaşılmıştır (0,036<0,05). Buna göre skor tablosu incelendiğinde ailesi ile ikamet etmeyen öğrenciler ailesiyle ikamet edenlere göre anlamlı olarak daha fazla Açık Fikirlilik (3,86>3,43) eğilimine sahip oldukları görülmektedir.
Tablo 11 Büro Yönetimi Öğrencilerinin Đkamet Durumuna Göre“Independent Samples” T-Testi
Sig.
t
df
(2-tailed)
Açık Fikirlilik
Equal variances
2,015
122
,036
assumed
Equal variances
1,818
33,110
,078
not assumed
336
Tablo 12 Büro Yönetimi Öğrencilerinin Đkamet
Durumuna Göre Grup Ortalamaları
ikamet
biçimi
N
Mean
Std. Deviation
aile ile
25
3,4353
,90588
Açık
Fikirlilik
Yurtta/evde
99
3,8600
Std. Error
Mean
,09104
1,07548
,21510
Aile Gelir Durumu
Öğrencilerin aile gelir durumları ile eleştirel düşünce eğilimleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. (p>0.05)
Öğrenci Topluluklarına Katılma Durumu
Öğrenci topluluklarına katılan öğrencilerle katılmayanlar arasında yalnızca
açık fikirlilik faktörü arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir (p:0,029<0,05).
Buna göre; katılan öğrenciler katılmayan öğrencilerden anlamlı olarak daha fazla
açık fikirlilik eğilimi (e:3,74>h:3,14) göstermektedir.
Tablo 14 Büro Yönetimi Öğrencilerinin Öğrenci
Topluluklarına Katılma Durumuna Göre “Independent Samples” T-Testi
t
Açık
Fikirlilik
Equal variances
assumed
-2,686
Equal variances not
assumed
-2,722
Sig.
(2-tailed)
df
126
,029
42,279
,029
Tablo 15 Büro Yönetimi Öğrencilerinin Öğrenci
Topluluklarına Katılma Durumuna Göre Grup Ortalamaları
Açık
Fikirlilik
Std.
Error
Mean
Topluluklara
üyelik
Evet
37
3,7418
,80456
,17557
Hayır
91
3,1429
,83882
,13263
N
Mean
Std. Deviation
3. 9. Đşletme ve Muhasebe Programlarına Yönelik Analizler
Bu bölümde büro yönetimi, muhasebe ve işletme programında bulunan toplam 320 öğrencinin tümüne yönelik analizler bulunmaktadır. Analizler cinsiyet, sınıf,
337
öğrenim türü, mezun olunan orta öğrenim kurumu, öğrencinin ikamet durumu, ailesinin gelir durumu ve öğrenci topluluklarına katılma durumuna göre yapılmıştır.
Cinsiyet
Tüm programlarda okuyan öğrencileri için cinsiyet farklılıkları ve eleştirel düşünce eğilimleri üzerine yaptığımız t testi analizine göre 6 numaralı faktör dışında 5
faktörde cinsiyetlere göre farklılıklar belirlenmiştir (sistematiklik p:0,954<0.05).
Bunda göre kız öğrenciler erkek öğrencilere göre anlamlı olarak daha fazla Kendine
Güven (k:3,83>e:3,63) eğilimine sahiptirler. Açık fikirlilik (e:4,10>k:3,60)
eğiliminde erkek öğrenciler eleştirel açıdan daha açık fikirli, meraklılık
(k:3,83>e:3,63) açısından kız öğrenciler eleştirel düşünce eğilimi açısında daha meraklı, Analitiklik (k:5,07>e:4,69) açıdan ise kız öğrenciler anlamlı olarak erkek öğrencilerden daha analitik, Doğruyu Arama (e:3,43>k:3,12) eğiliminde erkekler kız
öğrencilere oranla daha fazla bu boyuta önem verdikleri anlaşılmaktadır. Sistematiklik alt boyutu açısından erkeklerle kızlar arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır.
Tablo 16 Đşletme ve Muhasebe öğrencilerinin Cinsiyet Durumu
“Independent Samples” T-Testi
t
Kendine
Güven
Açık Fikirlilik
Meraklılık
Analitiklik
Doğruyu Arama
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
338
Sig.
(2-tailed)
df
2,210
190
,028
2,118
231,662
,035
-3,698
190
,000
-3,708
272,694
,000
2,210
190
,028
2,118
231,662
,035
3,995
190
,000
3,813
227,983
,000
-2,397
190
,017
-2,448
288,787
,015
Tablo 17 Đşletme ve Muhasebe Öğrencilerinin
Cinsiyet Durumu Grup Ortalamaları
Cinsiyet
Kendine Güven
kız
erkek
Açık Fikirlilik
kız
erkek
Meraklılık
kız
erkek
Analitiklik
kız
erkek
Doğruyu Arama
kız
erkek
N
Mean
141
49
141
49
141
49
141
49
141
49
Std. Deviation
Std. Error
Mean
3,8333
,69632
,05052
3,6387
,86830
,07675
3,6075
,97272
,07057
4,0176
,95986
,08517
3,8333
,69632
,05052
3,6387
,86830
,07675
5,0783
,75715
,05493
4,6916
,96427
,08523
3,1261
1,18706
,08612
3,4395
1,06774
,09475
Sınıfı
1 ve 2. sınıf öğrencileri arasında eleştirel düşünce eğilimleri farklılıkları ile ilgili yaptığımız analize göre yalnızca Doğruyu Arama faktöründe anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. (p:0,033<0,05). Skor tablosuna bakıldığında 2. sınıf öğrencileri anlamlı olarak 1. sınıf öğrencilerinden daha fazla Doğruyu Arama
(2:3,39>1:3,11) eğiliminde oldukları görülmektedir.
Tablo 18 Đşletme ve Muhasebe Öğrencilerinin Sınıfına Göre
“Independent Samples” T-Testi
t
Doğruyu Arama
Equal variances
assumed
Equal variances
not assumed
339
Sig.
(2-tailed)
df
-2,135
190
,033
-2,133
314,353
,034
Sınıfına Göre Grup Ortalamaları
Doğruyu Arama
sınıf
1
2
N
98
Mean
3,1195
92
3,3929
Std. Error
Mean
,08743
,09
375
Std. Deviation
1,11621
1,1709
0
Öğrenim Türü
Sosyal Programlarda okuyan öğrencilerin eleştirel düşünce eğilimlerinin örgün yada ikinci öğrenim olmalarına göre anlamlı olarak farklılaşmadığı anlaşılmaktadır (p>0,05).
Mezun Olunan Lise
Sosyal programlarda okuyan öğrencilerin mezun oldukları lise durumuna göre eleştirel düşünce eğilimlerinde anlamlı farklılık olup olmadığına yönelik yaptığımız
analizlerde Açık Fikirlilik (p:0,010<0,05), Analitiklik (p:0,000<0,05) ve Doğruyu
Arama (p:0,006<0,05) faktörlerinde anlamlı farklılık tespit edilmiştir. Buna göre;
meslek lisesi mezunları anlamlı olarak lise mezunlarından daha fazla Açık Fikirlilik
ve Doğruyu Arama eğilimine sahiptir. Lise mezunları da meslek lisesi mezunlarından
daha fazla analitiklik eğilimine sahiptir.
Mezun Oldukları Liseye Göre ANOVA Testi
Sum of
Squares
Açık
Fikirlilik
Analitiklik
Doğruyu
Arama
Between
Groups
Within Groups
Total
Between
Groups
Within Groups
Total
Between
Groups
Within Groups
Total
df
Mean
Square
9,042
2
4,521
301,260
310,301
188
190
,959
14,510
2
7,255
220,886
235,396
186
188
,701
13,286
2
6,643
403,304
416,590
185
187
1,284
F
4,712
Sig.
,01
0
10,34
6
,00
0
5,172
,00
6
Đkamet Durumu
Öğrencilerin aile veya yurt/evde kalmalarının eleştirel düşünce eğilimleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir (p>0,05).
340
Aile Gelir Durumu
Öğrencilerin aile gelir durumları ile eleştirel düşünce eğilimleri arasında anlamlı farklılık olup olmadığını tespit etmek amacıyla yaptığımız analiz sonuçlarına
göre anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir (p>0,05).
Öğrenci Topluluklarına Katılma Durumu
Öğrenci topluluklarına katılan öğrenciler ile katılmayan öğrenciler arasında
anlamlı bir farklılık olup olmadığına yönelik yapılan analiz sonuçlarına göre anlamlı
bir fark tespit edilememiştir (p>0,05).
Tablo 22 Đşletme ve Muhasebe Öğrencilerinin Mezun
Oldukları Liseye Göre Tukey Testi
Çoklu Karşılaştırma Tablosu
Dependent
Variable
Açık Fikirlilik
(I) Mezun
Olduğunuz Okul
Lise
Meslek Lisesi
Süper-Anadolu Lisesi
Analitiklik
Lise
Meslek Lisesi
Doğruyu
Arama
Lise
Meslek Lisesi
(J) Mezun
Olduğunuz Okul
Meslek Lisesi
Süper-Anadolu
Lisesi
Lise
Süper-Anadolu
Lisesi
Lise
Meslek Lisesi
Meslek Lisesi
Süper-Anadolu
Lisesi
Lise
Süper-Anadolu
Lisesi
Lise
Meslek Lisesi
Meslek Lisesi
Süper-Anadolu
Lisesi
Lise
Süper-Anadolu
Lisesi
Lise
Meslek Lisesi
341
Mean
Difference (IJ)
-,37304(*)
-,18108
,37304(*)
,19196
,18108
-,19196
,47020(*)
,20809
-,47020(*)
-,26211
-,20809
,26211
-,45338(*)
-,34488
,45338(*)
,10850
,34488
-,10850
Araştırmamızdan elde ettiğimiz en önemli sonuca göre; Büro Yönetimi ve
Sekreterlik programında okuyan öğrencilerin Đşletme ve Muhasebe programlara göre daha Analitik bir eleştirel düşünce eğilimine sahip oldukları anlaşılmaktadır. Ancak buna rağmen Đşletme ve Muhasebe programlarına göre Doğruyu Arama ve Açık
Fikirlilik temelinde bir eleştirel düşünce eğiliminde olmadıkları olumsuz bir sonuç
olarak ortaya çıkmaktadır. Önemli bir sonuç olarak; Büro Yönetimi ve Sekreterlik
programı öğrencilerinin öğrenci topluluklarındaki faaliyetleri Đşletme ve Muhasebe
programlarda okuyan öğrencilere göre eleştirel düşünme eğilimleri üzerinde etkili
olmaktadır.
Beklemediğimiz bir durum olmakla birlikte mezun olunan lise farklılığının
eleştirel düşünme eğilimleri üzerinde etkili olmadığı, Süper-lise veya Anadolu liselerinden gelen Büro Yönetimi ve Sekreterlik programı öğrencilerinin eleştirel düşünme eğilimleri açısından meslek liselerinden anlamlı bir farklılık yaratmadığı ortaya
çıkmıştır. Đşletme ve Muhasebe yönelik karşılaştırmalarda meslek lisesi mezunu olan
öğrenciler daha Açık Fikirlilik ve Doğruyu Arama eğilimine sahip, Klasik Lise mezunları da meslek liselerine göre daha Analitik düşünme eğilimine sahiptir.
Cinsiyet değişkeninin eleştirel düşünce eğilimi üzerinde etkili olup olmadığına
yönelik analizlerde, Büro Yönetimi ve Sekreterlik, Đşletme ve Muhasebe programlarda okuyan öğrencilerin eleştirel düşünce eğilimleri üzerinde benzer bir etkiye sahip
olduğu görülmektedir. Büro Yönetiminde okuyan kız öğrenciler erkek öğrencilere
göre Kendine Güven, Meraklılık ve Analitiklik eğilimini daha fazla, erkek öğrenciler
ise Açık Fikirlilik ve Doğruyu Arama eğilimini daha fazla tercih etmektedir. Tüm
programlara yönelik analizlerde de aynı sonuçlar elde edilmiştir. Bunda göre Çanakkale Meslek Yüksek Okulu Sosyal programlarında okuyan kız öğrenciler erkek öğrencilere göre anlamlı olarak daha fazla Kendine Güven, Meraklılık, Analitiklik, erkek öğrenciler ise Açık Fikirlilik ve Doğruyu Arama eğilimine sahip olduğu anlaşılmaktadır.
Öğrenci topluluklarına katılan öğrencilerle katılmayanlar arasında açık fikirlilik faktörü arasında anlamlı bir farklılık bulunmaktadır. Buna göre; Büro Yönetimi
ve Sekreterlik öğrencilerinden öğrenci topluluklarına katılanlar, katılmayan öğrencilerden anlamlı olarak daha fazla Açık Fikirlilik eğilimi göstermektedir. Bu durum öğrencilerimizin öğrenci topluluk faaliyetlerinin öğrencilerimiz üzerinde etkili olduğu
izlenimini vermektedir. Tüm programlara yönelik analizlerde öğrenci topluluklarına
katılan öğrencilerin eğilimleri ile katılmayanlarım eğilimleri arasında anlamlı bir fark
bulunmaması Büro yönetimi ve Sekreterlik öğrencileri açısından ayırt edici bir durumdur.
Öğrencilerin aile ile yada “yurt veya ayrı ev” de yaşıyor olması Büro Yönetimi
ve Sekreterlik öğrencilerinin eleştirel düşünce eğilimlerinde Açık Fikirlilik faktöründe
anlamlı bir farklılaşma meydana getirdiği anlaşılmıştır. Ailesi ile ikamet etmeyen öğrenciler ailesiyle ikamet edenlere göre anlamlı olarak daha fazla Açık Fikirlilik eğilimine sahip oldukları görülmektedir. Ancak öğrencilerin ikamet biçiminin Đşletme ve
Muhasebe programı öğrencilerinin eleştirel düşünce eğilimleri üzerinde etkili olmadığı anlaşılmaktadır. Aile gelir durumu ve öğrencilerin 1. veya 2. öğretim olmalarının eleştirel düşünme eğilimini etkilemediği anlaşılmaktadır.
Eğitim programları planlanırken öğrencilerin eleştirel düşünme eğilimlerinin
geliştirilmesine yönelik çalışmalar yapılmalıdır. Araştırmalar genişletilerek diğer bö-
342
lüm ve üniversitelerle karşılaştırmalı olarak yürütülmelidir. Yıllar itibariyle öğrencilerin eğilimlerindeki değişim ve farklılıklar izlenmelidir.
Yapılan araştırmalarda eleştirel düşünme yeteneklerine sahip olan bireylerin,
bilgiye daha kolay ulaşabildikleri görülmektedir. Bilgi çağının yaşandığı, bilgiye
ulaşmak, bilgiyi oluşturmak gibi eylemlerin önemli olduğu 21. yüzyılda eleştirel düşünmenin öneminin büyük olduğu anlaşılmaktadır.
Kaynakça
Kitap Kaynakları
HANÇERLĐOĞLU, Orhan (1989), Felsefe Sözlüğü, 7. Basım, , Remzi Kitabevi.
ÖZDEN, Yüksel (2005), Öğrenme ve Öğretme, 7. Baskı ,PegemA Yayıncılık, Ankara.
TOFFLER, Alvin (2006), Şok Gelecek Korkusu, Koridor Yayıncılık, Đstanbul.
KAZANCI, Osman (1984) Eğitimde Eleştirici Düşünme ve Öğretimi, Kazancı Kitap
A.Ş., Đstanbul.
Đnternet Kaynakları
Erişim Tarihleri (Temmuz-2008)
http://okulweb.meb.gov.tr/06/01/353575/rehber/dusunme1.htm
http://www.felsefeekibi.com/site/default.asp?PG=479
E-Dergiler ve Yayınlanmamış Tezler (Doktora-Yüksek lisans)
AKINOĞLU, Orhan, (2003), Bir Eğitim Değeri Olarak Eleştirel Düşünme, Değerler
Eğitimi Dergisi, 1(3), 7-26
AYBEK, Birsel, “Konu ve Beceri Temelli Eleştirel Düşünme Öğretiminin Öğretmen
Adaylarının Eleştirel Düşünme Eğilimi ve Düzeyine Etkisi” (2006), Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(2), 43-60
DĐRĐMEŞE, Elif, 2006, “Hemşirelerin ve Öğrenci Hemşirelerin Eleştirel Düşünme Eğilimlerinin Đncelenmesi”, Cerrahi Hastalıkları Hemşireliği, , Dokuz Eylül Ün. Sağlık
Bilimleri Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi
GÜVEN, Meral., KÜRÜM, Dilruba, 2004, “Öğrenme Stilleri ve Eleştirel Düşünme Arasındaki Đlişkiye Genel Bir Bakış” XIII. Ulusal Eğitim Bilimleri Kurultayı, Bildiri.
STEVENS James (2002), Applied Multivariate Statistics for the Social Sciences, 4th
ed., Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates, 390.
KARADENĐZ, Abdülkerim (2006), “Liselerde Eleştirel Düşünme Eğitimi”, Yüksek lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Türk Dili Ve Edebiyatı Öğretimi, Ankara.
KÖKDEMĐR; Doğan 2003 “Belirsizlik Durumlarında Karar Verme ve Problem Çözme”
Ankara Ün. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi, Haziran.
343
KÖKDEMĐR, D. (2000). Deniz yıldızlarını kurtarmaya çalışanların öyküsü: Eleştirel
ve yaratıcı düşünme. XI. Ulusal Psikoloji Kongresi, 19-22 Eylül, Ege Üniversitesi,
Đzmir.
ÖZDEMĐR, Soner Mehmet (2005), “Üniversite Öğrencilerinin Eleştirel Düşünme
Becerilerilerinin Çeşitli Değişkenler Açısından Değerlendirilmesi”, Đnternet Adresi:http://www.tebd.gazi.edu.tr/arsiv/2005_cilt3/sayi_3/297-316.pdf.
RĐCAHARD A. Johnson ve DEAN W. Wichern (1992) , Applied Multivariate Statistical
Analysis, New Jersey:Prentice-Hall, 132.
SEFEROĞLU, S. Sadi., AKBIYIK, Cenk, H.Ü. Eğitim Fakültesi Dergisi, 2006, H.U.
Journal
of
Education,
(30),
193-200,
Đnternet
Adresi:
http://www.egitimdergisi.hacettepe.edu.tr/200630SÜLEYMAN%20SADĐ%20SEFERO
ĞLU.pdf.
VURAL,Ruken Acar, Kutlu, Oğuz, “Eleştirel Düşünme;Ölçme Araçlarının Đncelenmesi
ve
Bir
Güvenirlilik
Analizi
(2004),
13
(2),
Đnternet
Adresi:
http://sosyalbilimler.cu.edu.tr/dergi.asp?dosya=160.
ANKET
California Üniversitesi Eleştirel Düşünme Eğilimi Ölçeği (CCTDI)
Bu çalışmada “Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Meslek Yüksekokulu Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı Öğrencilerinin Eleştirel Düşünme Becerilerinin Çeşitli
Faktörler Açısından Değerlendirilmeye”çalışılacaktır.
Öğr. Gör. Dr. Volkan AKYÖN
Öğr. Gör. Dilek KEKEÇ MORKOÇ
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi
DEMOGRAFĐK ÖZELLĐKLER
(UYGUN SEÇENEĞĐN YANINA “ X” ĐLE ĐŞARETLEYĐNĐZ )
Cinsiyet
KIZ
ERKEK
Aile Đkamet Yeri
ÇANAKKALE ĐLĐ
DĐĞER
Öğrencinin Đkamet Biçimi
AĐLE ĐLE BERABER
AĐLEDEN AYRI (YURT/EV)
Aile Ortalama Gelir Durumu: (yazınız)
Mezun Olduğunuz Okul :
KLASĐK LĐSE
SÜPER-ANADOLU LĐSESĐ
Okuduğunuz Program ve Sınıf : (yazınız)
Öğrenci Topluluklarına Üyelik:
EVET
344
MESLEK LĐSESĐ
HAYIR
Ankette Yer Alan Soruları Cevaplarken, Sizin Düşüncelerinize En Yakın Ve Gerçeğe
En Uygun Olan Seçeneği Seçmenizi Rica Ediyoruz. Ankete gösterdiğiniz ilgi ve bilimsel araştırmaya yaptığınız katkıdan dolayı teşekkür eder, başarılar dileriz.
1
2
3
4
5
6
Hiç Katılmıyorum
Katılmıyorum
Kısmen
Katılmıyorum
Kısmen
Katılıyorum
Katılıyorum
Tamamen
Katılıyorum
1
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22
23.
24.
25
Tüm hayatım boyunca yeni şeyler çalışmak harika olurdu
Đnsanların iyi bir düşünceyi savunmak için zayıf fikirlere güvenmeleri
beni rahatsız eder.
Cevap vermeye kalkışmadan önce, her zaman soruya odaklanırım.
Büyük bir netlikle düşünebilmekten gurur duyuyorum
Dört lehte, bir aleyhte görüş varsa, lehte olan dört görüşe katılırım
Pek çok üniversite dersi ilginç değildir ve almaya değmez
Sadece ezberi değil düşünmeyi gerektiren sınavlar benim için daha iyidir.
Diğer insanlar entelektüel merakımı ve araştırıcı kişiliğimi takdir ederler.
Mantıklıymış gibi davranıyorum, ama değilim
Düşüncelerimi düzenlemek benim için kolaydır
Ben dâhil herkes kendi çıkarı için tartışır
Kişisel harcamalarımın dikkatlice kaydını tutmak benim için önemlidir.
Büyük bir kararla yüz yüze geldiğimde, ilk önce, toplayabileceğim tüm
bilgileri toplarım.
Kurallara uygun biçimde karar verdiğim için, arkadaşlarım karar vermek için bana danışırlar.
Açık fikirli olmak neyin doğru olup olmadığını bilmemek demektir
Diğer insanları çeşitli konularda neler düşündüklerini anlamak benim
için önemlidir.
Đnandıklarımın tümü için dayanaklarım olmalı
Okumak, mümkün olduğunca, kaçtığım bir şeydir
Đnsanlar çok acele karar verdiğimi söylerler
Üniversitedeki zorunlu dersler vakit kaybıdır.
Gerçekten çok karmaşık bir şeyle uğraşmak zorunda kaldığımda benim
için panik zamanıdır.
Yabancılar sürekli kendi kültürlerini anlamaya uğraşacaklarına, bizim
kültürümüzü çalışmalılar.
Đnsanlar benim karar vermeyi oyaladığımı düşünürler
Đnsanların, bir başkasının fikrine karşı çıkacaklarsa, nedenlere ihtiyacı
vardır.
Kendi fikirlerimi tartışırken tarafsız olmam imkânsızdır
345
2
3
4
5
6
26 Ortaya yaratıcı seçenekler koyabilmekten gurur duyarım
27. Neye inanmak istiyorsam ona inanırım
Zor problemleri çözmek için uğraşmayı sürdürmek o kadar da önemli
28.
değildir
Diğerleri, kararların uygulanmasında mantıklı standartların belirlenmesi
29.
için bana başvururlar.
30. Zorlayıcı şeyler öğrenmeye istekliyimdir.
31. Yabancıların ne düşündüklerini anlamaya çalışmak oldukça anlamlıdır
32. Meraklı olmam en güçlü yanlarımdan birisidir.
33. Görüşlerimi destekleyecek gerçekleri ararım, desteklemeyenleri değil
34. Karmaşık problemleri çözmeye çalışmak eğlencelidir
35 Diğerlerinin düşüncelerini anlama yeteneğimden dolayı takdir edilirim.
36 Beni mantıklı olarak tanımlayabilirsiniz
37 Her şeyin nasıl işlediğini anlamaya çalışmaktan gerçekten hoşlanırım
Đşler zorlaştığında, diğerleri problem üstünde çalışmayı sürdürmemi
38
isterler
39 Elimizdeki sorun hakkında açık bir fikir edinmek ilk önceliklidir
Çelişkili konulardaki fikrim genellikle en son konuştuğum kişiye bağlı40
dır.
41 Konu ne hakkında olursa olsun daha fazla öğrenmeye hevesliyimdir.
42 Sorunları çözmenin en iyi yolu, cevabı başkasından istemektir.
43 Karmaşık problemlere düzenli yaklaşımımla tanınırım
Farklı dünya görüşlerine karşı açık fikirli olmak, insanların düşündü44
ğünden daha az önemlidir.
45 Öğrenebileceğin her şeyi öğren, ne zaman işe yarayacağını bilemezsin.
46 Her şey göründüğü gibidir.
Diğer insanlar, sorunun ne zaman çözümleneceği kararını bana bırakır47
lar
Ne düşündüğümü biliyorum, o zaman neden seçenekleri değerlendiri48
yor gibi davranayım
Diğerleri kendi fikirlerini ortaya koyarlar ama benim onları duymaya
49
ihtiyacım yok.
Karmaşık problemlerin çözümüne yönelik düzenli planlar geliştirmede
50
iyiyimdir
346
MESLEK YÜKSEK OKULLARI BÜRO YÖNETĐMĐ VE SEKRETERLĐK BÖLÜMÜ
ÖĞRENCĐLERĐNĐN BÖLÜME VE MESLEĞE ĐLĐŞKĐN
BEKLENTĐ VE ALGI DEĞERLENDĐRMESĐ
Đsmail GÖKDENĐZ
Kırıkkale Üniversitesi ĐĐBF
Tuncay ERDURAN
Kırıkkale Üniversitesi Kırıkkale MYO
[email protected]
Yunus Bahadır GÜLER
Kırıkkale Üniversitesi Keskin MYO
ÖZET
Günümüz artan rekabet koşulları, çalışma hayatının nitelikli işgücüne olan ihtiyacını artırmıştır. Bu ihtiyacın en iyi şekilde karşılanmasına yönelik olarak, Đş hayatının gereksinimlerini
belirlemek ve bunları öğrencilerin beklentileri doğrultusunda onlara sunmak daha kaliteli bir
mesleki eğitim ve ülke ekonomilerinin kalkınmasında vazgeçilmez bir çaba haline gelmiştir.
Teknolojik gelişimle beraber artan otomasyon ve yönetsel büro işlerindeki fonksiyonel
artış nitelikli büro çalışanlarına olan ihtiyacı artırmıştır. Bu ihtiyacın karşılanmasına yönelik olarak, öğrencilerin kendi eğilimlerini de göz önünde bulundurarak bu konuda daha doğru tespitte
bulunacağı varsayımı ile çalışmamızda büro yönetimi ve sekreterlik bölümü öğrencilerin gerek
bölüm gerekse meslekle ilgili beklentileri tespit edilmeye çalışılmış ve bunların ne ölçüde karşılandığı tespit edilmiştir.
Araştırmada öğrencilerin, bu bölümü okumalarının onlara iş sağlamadaki etkisi, bölümde görülen derslerle ilgili değerlendirmeleri, mesleğe ilişkin olumsuz yargılara katılım ve eğitim
kalitesi ile ilgili görüşleri beklenti ve algı çerçevesinde değerlendirilmiştir. Aynı zamanda bu bölümün onlara katmış olduğu yetenek ve beceriler, mesleki hedefleri ve bölümün onlar için ne
ifade ettiği de betimsel olarak ortaya konmaya çalışılmıştır.
Bu araştırma ile önemini gün geçtikçe artıran büro yönetimi ve sekreterlik alanındaki
mesleki eğitim kalitesi artışını sağlayabilmek için son derece değer taşıyan bilgilere ulaşmak ve
bu bilgilerle öğrencilerin daha iyi eğitim almasını sağlamak amaçlanmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Büro yönetimi ve sekreterlik, öğrencilerin beklenti ve algı karşılaştırması.
1.Giriş
Artan ve değişen rekabet koşullarında ayakta kalabilmenin temel şartı verimli çalışabilmek ve değişen koşullara ayak uydurabilmektir. Bu şart hem mikro anlamda işletmeleri hem makro anlamda ülke ekonomilerini yakından ilgilendirmektedir. Gerek işletmelerin gerekse ülke ekonomilerinin bu şartı sağlayabilmelerindeki
temel etken alanında uzman, üretken ve dinamik bir işgücünü oluşturabilmektir. Bu
nedenle sürekli değişen ve güçleşen çalışma yaşamının ihtiyaç duyduğu iş gücünün
oluşturulabilmesi hayati öneme sahip bir konudur.
Gerek çalışma hayatının ihtiyaç duyduğu nitelikli ara kademe elamanının yetiştirilmesini sağlayan, gerekse gelişmekte olan ülkelerde istihdamı artırıcı etki yaratan mesleki ve teknik eğitim kalkınma planında da vurgulandığı üzere ağırlık verilmesi gereken bir konudur.
347
Niteliği artırılmış bir mesleki ve teknik eğitim hiç şüphesiz çalışma hayatına
ve ülke ekonomilerine çok büyük katkı sağlayacaktır. Bu katkının artırılmasını sağlayacak niteliklerin kazandırılması ise ancak çalışma hayatının ve değişen teknolojinin gereklerini karşılayabilecek bir eğitim düzeyinin yakalanmasına bağlıdır. Bu nedenle çalışma hayatı ile bilgi alışverişinin sağlanması ve mesleki eğitim ile ilgili beklentilerin saptanması gereklerin yerine getirilmesinde son derece önemli hale gelmektedir. Artan kontenjanlarla birlikte yetersiz kalan tüm imkanlara rağmen mesleki eğitimde kalite artışını sağlanması doğru bilgi akışı ve iş hayatının gereklerinin
tespitiyle mümkün olabilecektir. Đş yaşamının gereksinimlerine duyarlı olmayan bir
mesleki eğitimin kalitesinden bahsetmek mümkün değildir, bu konuda kalite ancak
iş hayatının isteklerinin gereken hızda sağlanmasıyla söz konusu olacaktır
(Ünlüönen, 2004: 2).
Đnsan yaşamını kolaylaştıran ve verimliliği artıran güç olarak tanımlanan teknolojinin (Filiz:2004, 12) gelişmesiyle birlikte iş yaşamının her kademesinde bir çok
farklılıklar söz konusu olmuştur. Bu farklılıklar ve beraberinde gelen yeni süreçler iş
tanımlarının tekrar yapılmasını ve bu tanımlarla birlikte görev ve sorumluluk artışlarını gündeme getirmiştir. Beklide bu farklılıkların en fazla yaşandığı alan, türü ve
faaliyet konusu ne olursa olsun her işletmede mutlaka olması gereken bürolardır
(Ar, 1992: 12). Bürolar; Büro faaliyetleri için gerekli insan ve ekipmanla donatılmış
çalışma yerleri olarak tanımlanmıştır(Tutar, 2000 :22). Bürolarda ve büro işlerinde
ve yaşanan değişimin en önemli nedeni teknoloji artışıyla beraber, bilgisayar ve
elektronik makinelerle işlerin yapılması ve yine bilgisayarlarla sonuçların değerlendirilmesi olarak adlandırılan büro otomasyonunda yaşanan gelişmedir. Đnsanlara yardımcı olacak yönetim bilgilerinde uygun teknolojilerin kullanılması olarak tanımlanan Büro Otomasyonu (Erdönmez, 1996: 19), artık günümüzde verimliliğin ve etkinliğin sağlanması için vazgeçilmez bir unsur olmuştur. Bilgilerin minimum insan
katkısı ve maksimum teknoloji ile işleyip yönlendirmeyi, bu sürecin farklı bileşen ve
elemanlarını bir araya getirip bütünleştirmeyi amaçlayan bir kavram ve süreçler bütünü olarak ta tanımlanan büro otomasyonu(Başal,1996:15) tüm büro çalışanlarının
genel ihtiyaçlarını karşılayan bir organizasyon genel sistemidir.
Büro yönetimi alanında yaşanan değişimin nedenlerinden bir diğeri ise işletmenin yönetildiği yerler olan ve burada çalışanların teknik özellikler yanında analitik
düşünebilme, karar alabilme, iyi iletişim kurabilme gibi idari özelliklere de sahip
olması gerekliliğidir.
Bu noktada amacı gerekli niteliklerde büro yöneticisi, ofis hizmetleri uzmanı
ve üst yönetim asistanı gibi kadroları yetiştirmek olan (Halıcı ve Delil, 2003: 6) büro
yönetimi ve sekreterlik bölümlerine çok fazla iş düşmektedir. Büro otomasyon araçlarının kullanımı, Modern büro teknikleri ve süreçlerinin uygulanması, temel iletişim,
yönetsel karar alma, analiz yapabilme ve sorun çözebilme yeteneklerinin kazandırılması amaçlanan büro yönetimi ve sekreterlik bölümünden mezun olanların iş yaşamının gereklerini kazanması ve daha sonraki iş hayatında kendi gelişimini devam
ettirebilecek düzeye gelebilmesi bürolarda istenilen kalitede ve hızda işlerin yerine
getirilmesini sağlayacaktır.
Yukarıda belirtildiği üzere bu alanda yaşanan hızlı gelişim başta bilgisayar ve
büro otomasyon araçlarının kullanımı olmak üzere tüm mesleki konularda öğrencilerin çok daha iyi eğitilmesini gerekli kılmaktadır. Daha kaliteli ve alana yönelik verilecek eğitimler öğrencilerin başta iş sahibi olabilmeleri olmak üzere iş hayatında yaşaması muhtemel sorunları çok daha kolay aşmasını ve kendine olan güvenlerinin
artmasını sağlayacaktır.
348
Đşsizliğin arttığı ve istihdamın teknolojiye bağlı olarak azaldığı günümüz koşullarında, okul dönemi öğrenciler için çok daha önemli hale gelmektedir. Öğrenciler
iş hayatının gereklerini çoğu zaman bizden daha iyi tespit etmekte ve bu gerekleri
kazanmak için çaba harcamaktadırlar. Bu noktada onların tespit ettiği ve gelecekte
en fazla ihtiyaç duyacakları konularda onları daha fazla eğitebilmek, eğitimciliğin bir
gereği olarak karşımıza çıkmaktadır. Gerek mesleki anlamda, gerekse bu mesleğe
ilişkin eğitimi konusunda öğrencilerin beklentilerinin ne ölçüde karşılanabildiği ölçülmesi, düşünülmesi ve gerekli önlemlerin alınması, sonrasında ise bireyin beyinsel
olarak topladığı verileri bu beklentileri, ihtiyaçları ve amaçları hesaba katarak seçme ve örgütleme işlemi olarak adlandırılan (Cüceoğlu,1991:104) algılarının tespit
edilmesi önemle üzerinde durulması gereken bir konudur. Ancak bu şekilde nitelikli, kendini geliştirebilme becerisine sahip, uyumlu, mesleğin gereklerini çok iyi bilen,
ülkesine ve çalıştığı kuruma faydası olacak bireyler yetiştirilebilir ve bunların iş sahibi olmaları sağlanabilir.
2. Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü Öğrencilerinin Bölüme ve
Mesleğe Đlişkin Beklenti ve Algı Karşılaştırmasını Yapmaya Yönelik Alan
Araştırması
2.1.Araştırmanın Amacı
Gerçekleştirmiş olduğumuz bu araştırma ile önemini gün geçtikçe artıran ve
iş yaşamının ihtiyaç duyduğu nitelikli büro çalışanlarının eğitimini sağlayan Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü öğrencilerinin bu bölümü seçmeden önceki beklenti ve
şu anki bölümle ilgili düşüncelerinin (Algı) karşılaştırması amaçlanmaktadır. Bu
araştırma ile bölümün gerek eğitim konusunda gerekse mesleğe ilişkin bakış açısında yarattığı değerlerin analizi yapılabilecektir.
2.2.Araştırmanın Önemi
Değişen iş yaşamının gereklerini yerine getirebilecek bilgi ve beceriye sahip,
uyum ve iletişim yeteneği yüksek büro çalışanlarının ve yönetici sekreteri adaylarının eğitimi ve bu kişilere mesleğin gerekliliklerinin kazandırılması şüphesiz son derece önemli bir konudur. Öğrencilerin bölümü tercih sebepleri, bölüme gelmeden
önceki beklentilerinin ve geldikten sonra bölüme ilişkin algılamalarının tespiti, eğitim ve gelişim konusunda bölümün ne derece başarılı olduğunu gösterecektir. Daha
önceden belirlenmiş olan meslek adaylarına kazandırılması gereken bilgi ve becerilerin ne ölçüde kazandırıldığı ve öğrencilerin bu bölüme gelmeden önce ve geldikten
sonraki mesleğe ve hayata ilişkin bakış açıları bu alanda çalışanlar için önemli bir
veri olacaktır. Bu ve buna benzer araştırma sonuçları, daha iyi bir mesleki eğitim
için eksikliklerimizi ve hatalarımızı görmemizi sağlayacak ve değişen beklentilere
daha iyi cevap verebilmek için uyum yeteneğimizi artıracaktır.
2.3.Araştırmanın Yöntemi
Araştırmada elde edilecek verilerin büyük çoğunluğu bölüm öğrencileri ile
yüz yüze anket yoluyla sağlanmıştır. Aynı zamanda soruların hazırlanmasında öğ-
349
rencilerle yapılan derin görüşme ve gözlemler büyük ölçüde yol gösterici olmuştur.
Elde edilen veriler SPSS 13 programın da analiz edilmiştir. Araştırmamızda betimsel
istatistiki analizler ve beklenti algı karşılaştırmasında kullanılan bağımlı T testi uygulanmıştır. Ana kütlenin çok büyük ve farklı coğrafyalarda dağılmış olması araştırmada örnek kütle kullanımını zorunlu kılmaktadır. Örneklem yöntemi olarak tesadüfi
örneklem yöntemlerinden kümeleme örneklem yöntemi kullanılmıştır ve seçilen
kümenin tamamına uygulanmaya çalışılmıştır. Araştırmamızdaki toplam ana kütle
yaklaşık olarak 8000 kişiden oluşmaktadır. Taro Yamane’den alınan ve sonlu ana
kütle için hata payları dikkate alınarak hesaplanan örneklem hesaplama yöntemi
aşağıdaki formülle gösterilmiştir(Yamane, 1967)
Bu formüle göre uygulanması geren anket sayısı 381 çıkmaktadır. Araştırmamızda da bu sayı 411 olarak gerçekleşmiştir.
Anketin gerçekleştirildiği meslek yüksekokulları tesadüfi olarak seçilmiştir.
Bu yüksekokullar sırasıyla Ankara Üniversitesi Elmadağ MYO, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler MYO, Çanakkale 18 Mart Üniversitesi Çanakkale MYO, Ahi Evran
Üniversitesi Çiçekdağ MYO ve Kırıkkale Üniversitesi Kırıkkale MYO.
2.4.Araştırmanın hipotezleri
H1: Öğrencilerin bölüme gelmeden önce göreceklerini düşündükleri derslerin
yoğunluk düzeylerine ilişkin düşünceleri(beklenti) ve geldiklerinde gördüklerinin (algı) arasında anlamlı farklılık vardır
H2: Öğrencilerin bölüme gelmeden önce bu bölümü bitirmelerinin işe girmede onlara sağlayacağı katkıya yönelik düşünceleri(beklenti) ile bu gün sağlayacağı
katkıya ilişkin düşünceleri (algı) anlamlı farklılık göstermektedir.
350
Tablo 1: Demografik Değişkenler
Değişken
Frekans
Oran
Yaş
N
%
17
2
0,5
18
15
3,6
19
54
13,1
20
130
31,6
21
124
30,2
22
54
13,1
23 +
32
7,8
Toplam
411
100
Bay
79
19,2
Bayan
332
80,8
Toplam
411
100
Birinci sınıf
183
44,5
Đkinci sınıf
228
55,5
Toplam
411
100
Cinsiyet
Sınıf
H3: Öğrencilerin bölüme gelmeden önce eğitim kalitesi ile ilgili düşünceleri (beklenti), bölüme geldikten sonraki düşünceleri(Algı) ile anlamlı farklılık göstermektedir.
H4: Öğrencilerin Büro yönetimi ve sekreterlik bölümü ile ilgili olumsuz görüşlere bölüme başlamadan önce katılım düzeyi ile bölüme başladıktan sonraki katılım düzeyi
anlamlı farklılık göstermektedir.
351
Tablo 2: Bölüm Seçiminde Etkili Olan Değişkenlerin Analizi
Değişkenler/
Etki derecesi
Ortalama
1
2
3
Toplam
N
%
N
%
N
%
N
%
Ailemin yönlendirmesi
1,63
184
55,1
88
26,3
62
18,6
334
100
Yakın çevremin
tavsiyeleri
1,63
179
54,1
97
29,3
55
16,6
331
100
Bu bölümde
okuyan arkadaşlarım
1,32
241
77
43
13,7
29
9,3
313
100
Puanımın bu
bölüme yetiyor
olması
2,26
83
23,4
97
27,3
175
49,3
355
100
Yaptığım araştırmalar ve bölüme ilişkin
duyduğum
olumlu izlenimler
2,0
109
33,5
108
33,2
108
33,2
325
100
1.Etkili olmamıştır
2.Kısmen etkili olmuştur
3.Etkili olmuştur
Araştırma sonuçlarına göre, bölüm seçiminde etkili olan en önemli faktör
2,26 ile puanların bu bölüme yetiyor olmasıdır. Daha sonra ise sırasıyla bölüme ilişkin duyulan önemli izlenimler(2,0), yakın çevrenin tavsiyeleri (1,63), ailenin yönlendirmesi (1,63) ve 1,32 ile bu bölümde okuyan arkadaşları dır.
Tablo 3: Bölüme Gelmeden Önce Bölümün Öğrencilere
Ne Đfade Ettiğinin Analizi
Đfadeler
N
Sıradan büro personelinin eğitimi
120
büro yöneticilerinin eğitimi
132
yönetici sekreteri ve yönetici asistanı eğitimi
190
yönetici ve yönetici yardımcısı eğitimi
352
98
Tablo 4: Şu Anda Bölümün Öğrencilere Ne Đfade Ettiğinin Analizi
Đfadeler
N
Sıradan büro personelinin eğitimi
67
büro yöneticilerinin eğitimi
89
yönetici sekreteri ve yönetici asistanı eğitimi
267
yönetici ve yönetici yardımcısı eğitimi
124
Araştırma sonuçlarına göre bölüme gelmeden önce öğrencilerin Büro yönetimi ve sekreterlik bölümü ile ilgili düşünceleri karşılaştırıldığında genel eğilimin bölümde eğitim görülmeye başladıkça olumlu yönde arttığı görülmektedir. Araştırmada bu ifadelerden kendilerine uygun olan birden fazla şıkkı işaretlemeleri istendiği
için burada sadece n sayıları verilmiş ve genel eğilim görülmeye çalışılmıştır. Bölüme başlamadan önce bölümün sıradan büro personelinin eğitimine yönelik olduğunu
120 kişi işaretlerken, bölümde eğitim görmeye başladıktan sonra bu sayı 67 ye
düşmüştür. Özellikle yönetici sekreteri ve yönetici asistanı eğitimini ifade ettiğine
yönelik görüş 190 n sayısından 267 ye çıkmıştır.
Tablo 5 : Öğrencilerin Bölüme Gelmeden Önce Göreceklerini Düşündükleri
Derslerin Yoğunluk Düzeylerine Đlişkin Düşünceleri(Beklenti)
Ve Geldiklerinde Gördüklerinin (Algı) Karşılaştırması(N: 228)
Dersler
Ort.fark
S.S.
t
p
Anlamlı
fark
-2,285
,023
VAR
3,885
,000
VAR
4,191
,000
VAR
4,827
,000
VAR
4,067
,000
VAR
6,825
,000
VAR
X
Yönetim ve Organizasyon(Beklenti)
2,26
,680
-0,10
Yönetim ve Organizasyon(Algı)
2,36
Büro işleri(dosyalama…)(Beklenti)
2,81
,652
,422
0,11
Büro işleri(dosyalama…)(Algı)
2,70
Đletişim(Beklenti)
2,58
,491
,569
0,15
Đletişim(Algı)
2,43
Yazışma ve Rapor(Beklenti)
2,76
Yazışma ve Rapor(Algı)
2,59
Yabancı dil(Beklenti)
2,34
,650
,478
0,17
Yabancı dil(Algı)
Bilgisayar(Beklenti)
Bilgisayar(Algı)
1.Az yoğun
,565
,708
0,18
2,16
,761
2,66
,554
0,22
2,40
2.Normal yoğunlukta
,669
3.Çok yoğun
(Not: Bu analiz tüm dersleri görmelerinin gerekli olmasından dolayı sadece ikinci sınıflara yönelik gerçekleştirilmiştir.)
353
Araştırma sonuçlarına göre öğrenciler sadece yönetimle ilgili olan yönetim
organizasyon dersini beklediklerinden daha fazla görmekteler. Beklenti ortalaması
bu ders için 2,26 iken algıladıkları ortalama ise 2,36 dır. Bunun dışında diğer tüm
dersleri beklediklerinden daha düşük yoğunlukta görmekteler. Ortalama farkları
incelendiğinde sırayla bilgisayar, Đngilizce, Yazışma ve rapor, iletişim ve büro işlerine ilişkin dersler beklenenden daha az yoğunlukta görülmektedir. Bu farkların istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığı belirlemek için p değerlerine bakıldığında bu
farkların anlamlı olduğu anlaşılmıştır(p<0,05) ve H.1 hipotezi tamamen kabul edilmiştir. Buna göre öğrencilerin bölüme gelmeden derslerle ilgili beklentileri genel
olarak karşılanamamaktadır. Özellikle bilgisayar ve Đngilizce derlerine ilişkin beklentinin yüksek çıkmasının en önemli sebebi işe girişlerde bu iki derse ilişkin bilgi ve
becerinin son derece önemli olması olarak gösterilebilir. Bunun dışında ana derslere
ilişkin beklentinin karşılanamamasının en önemli nedenlerinden bir tanesi yeterli
bölüm hocasının istihdamının sağlanamaması ve bu derslerin farklı bölüm hocaları
tarafından verilmesi olarak söylenebilir.
Tablo 6: Öğrencilerin Şu Anda Yetersiz Olarak Gördükleri Derslere Đlişkin
Değerlendirmeleri
Dersler
N
Yönetim ve organizasyon
63
Büro işleri (dosyalama, arşivleme,…)
60
Đletişim
79
Yazışma ve raporlama
92
Yabancı dil
228
Bilgisayar yazılımları
202
Araştırmamızda öğrencilerden şu anda yetersiz olarak gördükleri dersleri işaretlemeleri istenmişti. Sonuç yukarıda incelenen beklenti algı analiz sonucunu desteklemektedir. Bu sonuca göre öğrencilerin yetersiz olarak kabul ettikleri ve daha
yoğun şekilde görmeleri gereken derslerin başında Đngilizce, bilgisayar, yazışmarapor ve iletişim gelmektedir.
354
Tablo 7: Öğrencilerin Bölüme Gelmeden Önce Bu Bölümü Bitirmelerinin Đşe
Girmede Onlara Sağlayacağı Katkının(Beklenti) Bu Gün
Sağlayacağı Katkı (Algı) Đle Karşılaştırması(N:337)
Bölümü bitirmenin işe
girmedeki etkisi
Ort.fark
t
p
Anlamlı
fark
-6,278
,000
VAR
X
Đşe girmedeki katkısı(Beklenti)
3,75
Đşe girmedeki
sı(Algı)
4,09
katkı-
S.S.
1,011
-0,34
0,915
1.Hiçbir şekilde katkısının olmayacağını düşünüyordum
2.Katkısının olmayacağını düşünüyordum
3.Kısmen katkısı olabileceğini düşünüyordum
4.Katkısının olacağını düşünüyordum
5.Kesinlikle katkısının olacağını düşünüyordum
Araştırma sonuçlarına göre, öğrencilerin bölüme başlamadan önce, bu bölümün onların işe girmesinde sağlayacağı katkıya yönelik düşüncesi ile bölümde eğitim görmeye başladıklarındaki düşünceleri arasında anlamlı farklılık vardır(p<0,05).
Buna göre H.2 kabul edilmiştir.Ortalama değerler incelendiğinde öğrencilerin bölümde eğitim görmeye başlaması ile bu bölümün onların iş bulmasında etkili olacağı
düşüncesi olumlu yönde artmıştır.
Tablo 8: Eğitim Alınan Konuların Đleride Đş Hayatında
Kullanılıp Kullanılmayacağına Đlişkin Görüşler
Eğitim alınan konuların kullanılıp kullanılmayacağına ilişkin düşünceler
N
%
Fazlaca yardımcı olacağını ve bunların çoğunu kullanacağımı düşünüyorum
260
65,2
Kısmen yardımcı olacağını ve bunları kısmen kullancağımı düşünüyorum
121
30,3
18
4,5
Yardımcı olmayacağını ve bunları kullanmayacağımı dusunuyorum
Toplam
399 100,0
Araştırma sonuçlarına göre cevaplayıcıların %65,2 si eğitimini aldıkları konuları ileride iş hayatında kullanacağını düşünürken, %30 u kısmen yardımcı olacağını
ve kısmen kullanacağını düşünmektedir. %4,5 ide bunları kullanmayacağını düşünmektedir. Buna göre eğitimi verilen konular öğrenciler tarafından iş hayatında kullanmaya uygun görülmektedir. Bunun daha da artırılması mesleki eğitim için son
derece önemlidir ve daha da artırılmaya çalışılmalıdır.
355
Tablo 9: Öğrencilerin Bölümde Eğitim Görmeye Başlamadan Önceki
Hedeflerinin Tespiti
Hedefler
N
%
kamu kesiminde yonetıcı olmak
78
22,7
özel kesımde yönetici olmak
48
14,0
ozel kesımde yonetıcı asıstanlığı
82
23,9
120
35,0
14
4,1
343
100,0
kamu kesımınde sekreterlık yada normal memurluk
ozel kesımde sekreterlık yada buro calısanı olmak
Toplam
Tablo 10: Öğrencilerin Bölümde Eğitim Görmeye Başladıktan Sonraki
Hedeflerinin Tespiti
Hedefler
N
%
kamu kesiminde yonetıcı olmak
98
27,8
özel kesımde yönetici olmak
73
20,7
ozel kesımde yonetıcı asıstanlığı
76
21,5
101
28,6
4
1,1
353
100,0
kamu kesımınde sekreterlık yada normal memurluk
ozel kesımde sekreterlık yada buro calısanı olmak
Toplam
Araştırma sonuçlarına göre öğrencilerin bölümde eğitim görmeye başlamadan önceki hedefleri tablo 5’te bölümde eğitim görmeye başladıktan sonraki hedefleri de Tablo 6 da gösterilmiştir. Buna göre öğrencilerin genel olarak hedeflerinin
bölüme başladıktan sonra daha üst kademelere doğru artış gösterdiği görülmektedir. Bölüme başlamadan önce Kamu ve özel kesimde yöneticilik hedefi toplamı
%36,7 iken bu oran bölümde eğitim görmeye başladıktan sonra %48,5 e çıkmıştır.
Kamu ve özel sektörde sekreter yada büro çalışanı olma hedefi ise toplam %39,2
den %29,7 e düşmüştür. Buda bize bölümde görülen eğitimin öğrencilerin vizyonlarını genel olarak geliştirdiğini göstermektedir.
356
Tablo11:
Bölüme Gelmeden Önce Eğitim Kalitesi Đle Đlgili Düşünce(Beklenti) Ve Bölüme Geldikten Sonraki Düşüncenin(Algı)
Karşılaştırması(N:344)
Bölümü eğitim
Ort.fark
S.S.
t
p
Anlamlı
kalitesi
fark
X
Bölümün eğitim
kalitesi(Beklenti)
2,12
Bölümün eğitim
kalitesi(Algı)
1,87
1.Kaliteli
0,651
0,25
5,353
,000
VAR
0,552
2.Ne kaliteli ne kalitesiz
3.Kalitesiz
Araştırma sonuçlarına göre öğrencilerin bölüme başlamadan önceki eğitim
kalitesi ile ilgili düşünceleri(Beklenti) bölümde eğitim görmeye başladıktan sonraki
düşünceleri(Algı) ile anlamlı farklılık göstermektedir(p<0,05). Buna göre H.3 kabul
edilmiştir. Her ne kadar yeterli imkan ve olanaklara sahip olamasak ta bölüme gelen öğrencilerimizin eğitime ilişkin kalite beklentisini olumsuzdan olumluya çevirebilmekteyiz.
Tablo 12: Bölüme Gelmeden Önce Bölümle Đlgili Duyulan Olumsuz Görüşlere Đlişkin Değerlendirme
Olumsuz
görüşler
N
%
Hayır Yoktu
77
23,2
Kısmen vardı
128
38,6
Evet vardı
127
38,3
Olumsuz görüşler
Erkeklere göre bir bölüm olmadığı
N
41
Bölümü bitirdiğinde bir işe yaramayacağı
137
Bu işi yapmak için bölümü okumanın gereksiz olduğu
153
Bölümün geleneklere uygun olmadığı
Toplam
17
332
100,0
Araştırma sonuçlarına göre, olumsuz görüşlerin olduğuna ilişkin oran %73’ler
seviyesindedir. Bu görüşlerin neler olduğuna ilişkin birden faz şık işaretlemeleri istenmiştir ve bununla ilgili n değerleri yukarıda gösterilmiştir. Bu görüşlerden en fazla işaretlenen “bu işi yapmak için bölümü okumanın gereksiz olduğu” görüşüdür
(153), daha sonra 137 ile “Bölümün bitirildiğinde bir işe yaramayacağı” görüşü
gelmektedir.
357
Tablo 13: Öğrencilerin Yukarıdaki Olumsuz Görüşlere Bölüme Başlamadan Önce Katılım Düzeyi Đle Bölüme Başladıktan Sonraki Katılım Düzeyinin
Karşılaştırılması(N:319)
Bölüme ilişkin olumsuz görüşlere katılım
Ort.
X
Bölüme ilişkin olumsuz görüşlere
katılım düzeyi(Bölüme başlamadan önce)
1,77
Bölüme ilişkin olumsuz görüşlere
katılım düzeyi(Bölüme başladıktan sonra)
1,29
1.Hayır
S.S.
t
p
Anlamlı
fark
12,57
,00
VAR
fark
0,68
4
0,48
2.Kısmen
0,56
0
3.Evet
Araştırma sonuçlarına göre, öğrencilerin bölüme gelmeden önceki bu bölümle ilgili olumsuz görüşlere katılım düzeyi, bölümde eğitim görmeye başladıktan sonraki katılım düzeyi ile anlamlı farklılık göstermektedir(p<0,05). Buna göre H.4 kabul
edilmiştir. Bölüme başlamadan önce 1,77 ortalaması, 1,29’a düşmüştür.
Tablo 14: Öğrencilerin Bölüme Geldikten Sonra Kazandıklarını
Düşündükleri Özellikler Ve Bunlardaki Artış Düzeyleri Değerlendirmesi
Gelişim düzeyi
Ortalama
Kazanılan Yetenek ve
Beceriler
1
2
3
Toplam
N
%
N
%
N
%
N
%
Kendimi ifade edebilme
yeteneği
2,49
18
5,5
131
40,2
177
54,3
326
100
Bilgisayar(donanım ve
yazılım) kullanma becerimde
2,41
18
5,5
157
47,9
153
46,6
328
100
Kendimi ve ne istediğimi
daha iyi bilmeye başladım
2,65
11
3,4
93
28,6
221
68
325
100
Kendime güvenim
2,63
15
4,6
90
27,6
221
67,8
326
100
Bilgi ve becerimi kullanma isteğim
2,65
8
2,5
97
30,0
218
67,5
323
100
Đnsanlarla iletişim yeteneğim ve becerim
2,60
15
4,6
100
30,6
212
64,8
327
100
Düşüncelerimi açıkça
söyleyebilme ve yazabilme özelliğim
2,54
21
6,6
104
32,7
193
60,7
318
100
Büro otomasyon araçlarını(telefon,faks,…) kullanma hakkında bilgim
2,43
28
8,8
127
39,8
164
51,4
319
100
hoşgörülü ve uyumlu
olabilme özelliğim
2,62
16
5,0
91
28,2
216
66,9
323
100
1.Düşük seviyede artış
2.Orta düzeyde artış
358
3.Yüksek düzeyde artış
Araştırma sonuçlarına göre, öğrencilerin en fazla gelişim gösteren özelliklerin
başında ne istediklerini daha iyi analiz etme(2,65) ve bilgi ve becerilerini kullanma
isteği gelmekte iken(2,65) bunu 2,63 ile kendine güven, 2,62 ile hoşgörülü ve
uyumlu olabilme, 2,60 ile insanlarla iletişim kurma yetenekleri gelmektedir. En düşük gelişme kaydedilenler ise 2,41 ile bilgisayar kullanma becerisi ve büro otomasyon araçlarını kullanma hakkında bilgi ve beceri(2,43) gelmektedir.
Artan teknoloji ve değişen iş yaşamıyla beraber nitelikli büro çalışanlarına
olan ihtiyaç gün geçtikçe artmaktadır. Bu artışa bağlı olarak ihtiyaç duyulan ara kademe elamanlarının iş yaşamının ihtiyaçları doğrultusunda, gerekli bilgi ve beceriye
sahip olarak yetiştirilmesi ve bunların iş hayatına yönlendirilmesi son derece önemli
hale gelmiştir. Buna ek olarak, yapılan araştırmalara göre insanın yaşamdan aldığı
doyumu artırmasında gerek eğitimi gerekse bu eğitimi bir ömür boyu kullanacağı iş
hayatındaki tatmini son derece önemlidir. Bu nedenlerden dolayı, insanların seçtikleri mesleki eğitime yönelik beklentileri ve bu beklentilerin karşılanması daha başarılı ve verimli çalışma hayatı için çok daha önemli hale getirmiştir.
Yapılmış olan bu çalışma ile Meslek Yüksekokulları Büro yönetimi ve sekreterlik bölümlerindeki öğrencilerin eğitime ve mesleğe ilişkin beklentileri belirlenerek
bu beklentilerin ne ölçüde karşılandığı, öğrencilerin mesleğe bakış açılarının ne yönde değiştiği, gelecekte bu alanda eğitim görmelerinin onları iş sahibi yapmada ne
derece etkili olacağı ve bu alanda eğitim görmenin onlara ne kazandırdığına ilişkin
tespitler yapılmaya çalışılmıştır.
Öğrencilerin bu bölümü seçimindeki en önemli faktör sınavdan aldıkların puanların bu bölüme yetiyor olması iken daha sonra ise bölüme ilişkin duyulan olumlu
görüşlerdir. Bu durum aslında Türkiye gerçeğini yansıtırken ikinci olarak bölüme
ilişkin olumlu görüşlerin çıkması önemli bir veri oluşturmaktadır.
Bölüme gelmeden önce öğrencilerin Büro yönetimi ve sekreterlik bölümü ile
ilgili düşünceleri karşılaştırıldığında genel eğilimin bölümde eğitim görülmeye başladıkça olumlu yönde arttığı görülmektedir. Büro yönetimi ve sekreterlik bölümünün
artık sadece basit büro işlerini yerine getiren çalışanların eğitimini yerine getirdiğine
ilişkin yanlış izlenim ortadan kalkmış ve yönetici asistanı ve sekreteri kavramları
daha ön plana çıkmıştır.
Öğrencilerin bölüme gelmeden önceki görecekleri derslerle ilgili beklentileri
ve gördükleri arasında anlamlı farklılıklar ortaya çıkmıştır. Öğrencilerin mesleki
derslere ilişkin yoğunluk beklentisi karşılanamazken, yönetimle ilgili olan servis derlerini beklentilerinden daha yoğun gördükleri ortaya çıkmıştır.Buna bağlı olarak H1
hipotezi tamamen kabul edilmiştir. Hipotez1’in sonucuna göre; öğrencilerimizin bölüme gelmeden önce görecekleri derslerin yoğunluk düzeyleri hakkındaki beklentileri ve bölümde eğitim-öğretime başladığında bu derslerle ilgili algılamaları karşılaştırıldığında sadece yönetimle ilgili olan yönetim ve organizasyon dersini beklediklerinden daha fazla gördüklerini, fakat bu ders dışındaki diğer tüm dersleri beklediklerinden daha düşük yoğunlukta olduğunu yapılmış olan ankette ifade etmişlerdir.
Genel olarak öğrencilerin bölüme gelmeden derslerle ilgi olarak beklentilerinin karşılanamadığı gözlenmiştir. Öğrencilerimizin Bilgisayar ve Đngilizce derslerinin işe ilk
girişlerde büyük önem arz ettiği dolayısıyla bu derslerden beklentilerinin yüksek olduğu, bu dersler dışında ana derslere ilişkin beklentilerinin karşılanamaması ise ders
359
içeriklerinin belirtilen ders saatleri süresi içerisinde verilememesinden kaynaklanmaktadır. Bu ise değişen koşullar çerçevesinde öğrencilerin beklentilerine dikkat
edilerek Mesleki Teknik Eğitim Projesi kapsamında bölüm müfredatının yeniden
gözden geçirilmesi gerektiği sonucunu ortaya çıkarmıştır.
Öğrencilerin bölüme başlamadan önce, bu bölümün onların işe girmesinde
sağlayacağı katkıya yönelik düşüncesi ile bölümde eğitim görmeye başladıklarındaki
düşünceleri arasında anlamlı farklılık ortaya çıkmıştır. Öğrenciler bölümde eğitim
görmeye başlamadan önce bu bölümde eğitim görmelerinin onların işe girmelerinde
kısmen etkisinin olacağını düşünürken, eğitim görmeye başladıktan sonra bu olumlu
yönde artmış ve işe girmelerinde etkili olacağı görüşü ortaya çıkmıştır. Buna göre
H2 hipotezi kabul edilmiştir. Öğrenciler bölüme geldikten sonra bölümün aslında iş
hayatında geçerli bir bölüm olduğunu ve önemini gittikçe artırdığını daha iyi algılamışlardır.
Öğrencilerin yaklaşık %65 i bu bölümde aldıkları bilgi ve beceriyi ileride iş
hayatında kullanacaklarına inanırken %30 u kısmen kullanacağını düşünmektedir.
Buna göre öğrencilerin geneli aldıkları eğitiminin önemli olduğunu düşünmektedir
ancak bu sayının çok daha yüksek olması eğitim kalitesinin artmasında önemli rol
oynayacaktır.
Öğrencilerin bölüme gelmeden önceki eğitim kalitesine ilişkin beklentileri fazlasıyla karşılanmıştır. Buna göre H3 hipotezi kabul edilmiştir. Hipotez3’ün sonucuna
göre Öğrencilerin bölüme gelmeden önce eğitim kalitesi ile ilgili düşünceleri (beklenti), bölüme geldikten sonraki düşünceleri (Algı) ile anlamlı farklılık göstermektedir. Öğrencilerimizin eğitim kalitesi ile ilgili beklentileri ve bölüme geldikten sonraki
algılamalarının karşılaştırılması yapıldığında bölüme gelmeden önce beklentilerinin
düşük olduğu, eğitim-öğretime başladıktan sonra ise beklentilerinden daha farklı,
daha kaliteli bir eğitimle karşılaştıkları sonucu ortaya çıkmıştır. Her ne kadar yeterli
imkanlara sahip olunmasa da bölüme gelen öğrencilerimizin eğitime ilişkin kalite
beklentisinin olumsuzdan olumluya çevrilebilmiş olması ilgili öğretim elemanı ve öğrenci tatmini açısından son derece önemli bir sonuçtur.
Öğrencilerin bölüme gelmeden önceki bu bölümle ilgili olumsuz görüşlere katılım düzeyi, bölümde eğitim görmeye başladıktan sonraki katılım düzeyi ile anlamlı
farklılık göstermektedir. Buna göre H.4 kabul edilmiştir. Bölüme başlamadan önce
öğrencilerin olumsuz görüşlere katılım düzeyi daha yüksek iken bölümde eğitim
görmeye başladıktan sonra bu düzey azalmıştır.
Bölümde eğitim görmeye başladıktan sonra öğrencilerin en fazla gelişim gösteren özelliklerin başında, ne istediklerini daha iyi analiz etme, bilgi ve becerilerini
kullanma isteği, kendine güven, hoşgörülü ve uyumlu olabilme ile insanlarla iletişim
kurma yetenekleri gelmektedir.
Yapılan bu araştırma ile ortaya çıkan en önemli sonuç, öğrencilerin bölümde
eğitim görmeye başladıktan sonra, eğitime ve mesleğe yönelik düşüncelerinin
olumlu şekilde değiştiğidir. Bu bölümü seçen öğrencilerin beklentilerinin karşılanması ve bunun artırılmasına yönelik önlemlerin alınması eğitim kalitesini artıracak ve
öğrencilerin iş hayatına çok daha iyi hazırlanmasını sağlayacaktır. Bu ve benzeri çalışmalar daha kaliteli bir mesleki eğitimin sağlanmasında gerekli olan bilgilerin toplanması ve bunlara yönelik önlemlerin alınması için önem arz etmektedir.
360
Kaynakça
AR, Fikret.(1992), “Büro Yönetimi ve Teknikleri”, Türkiye Ortadoğu Amme Đdaresi
Yayınları, 3.Baskı, Ankara.
BASAL, Ertugrul. (1996). “Ofis Otomasyonu ve SAS bilgisayar Sistemi ile Otomasyon Uygulaması” Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Büro Yönetimi Egitimi
Bölümü, Master Tezi, Ankara
CÜCEOĞULU, Doğan. (1991), “Đnsan ve Davranışı, Psikolojinin Temel Kavramları,
Remzi Kitapevi, Đstanbul.
ERDÖNMEZ, Cumhur. (1996). “Ön Lisans Seviyesinde Sekreterlik Egitim Programlarının Ofis Otomasyonu Açısından Incelenmesi ve Bir Model Önerisi”, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Büro Yönetimi Egitimi Bölümü, Master Tezi, Ankara.
FĐLĐZ, Atilla (2004). “Teknoloji Yönetimi ve Ar-Ge”
www.bilgitoplumu.blogspot.com/2004/12 teknoloji yönetimi ve ar-ge.html
ÜNLÜÖNEN, Kurban. (2004), “Turizm Đşletmeciliği Öğretmenlik Programlarının Öğrenci Beklentileri ve Algılamaları Açısından Karşılaştırılması”, Gazi Ticaret Turizm ve
Eğitim Fakültesi Dergisi, sayı 1, 108-130.
HALICI, Ali ., DELĐL, Yılmaz.(2003), “Büro Yönetimi Öğrencilerinin Mesleki Algılamalarının Belirlenmesine Yönelik Bir Uygulama”, Gazi Ticaret Turizm ve Eğitim Fakültesi Dergisi, sayı 1, 22-37.
TUTAR, Hasan. (2000), “Büro Yönetimi Teknikleri”, Aktif Yayınevi , Đstanbul.
YAMANE, Taro (1967). Đstatistics, An Introductory Analysis, 2nd ed., New
York:Harper and Row.(http://edis.ifas.ufl.edu/PD006).
361
362
MESLEK YÜKSEK OKULLARININ BÜRO YÖNETĐMĐ VE SEKRETERLĐK BÖLÜMÜ
EĞĐTĐM ETKĐNLĐKLERĐNĐN TOPLAM KALĐTE YÖNETĐMĐ AÇISINDAN
DEĞERLENDĐRĐLMESĐ
Meryem DÜĞER
Ahi Evran Üniversitesi Çiçekdağı MYO
[email protected]
ÖZET
Araştırmada Meslek Yüksekokullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik programında görev
yapan öğretim elemanlarının görüşlerine göre, meslek Yüksekokullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümünün Eğitim Etkinlikleri Toplam Kalite Yönetimi Açısından değerlendirilmiştir.
Araştırmada veri toplama yöntemi olarak anket tekniği kullanılmıştır. Meslek Yüksek okullarının
Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümünde görev yapan öğretim elemanlarının çoğunluğunu erkeklerin (%60) ve öğretim görevlisi unvanına sahip öğretim elemanlarının (%77.0) oluşturduğu
saptanmıştır. Ayrıca öğretim elemanlarının yaş aralığı 30-40 (%48.6) olduğu ve çalışma sürelerinin 16 yıl ve daha yukarı (%27.0) olduğu, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümleri bulunan
Meslek Yüksek Okullarında TKY uygulamaları gelişmeye başladığı, öğretim elemanlarının okulun,
bölümün misyon ve vizyonuna inandıkları ve okul yönetiminin iç ve dış müşterilerinin ihtiyaçları
doğrultusunda faaliyetlerini yürüttüğü belirlenmiştir. Ayrıca, öğretim görevlilerinin öğretmeöğrenme sürecindeki etkinliklerle ilgili öğrenci memnuniyetini belirlemeye çalıştığı, öğrencilerin
gelişmeleriyle ilgili olarak diğer paydaşlarla görüş alışverişinde bulunduğu ve dersin planlama,
uygulama, değerlendirme ve geliştirme faaliyetlerine öğrencilerin katılımını sağlamaya çalıştığı
saptanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Kalite, Toplam kalite Yönetimi, Büro Yönetimi ve Sekreterlik.
1. Giriş
Toplam Kalite Yönetimi özellikle son zamanlarda eğitim ve öğretimde de uygulanmaya çalışılan bir anlayıştır. Dolayısıyla Toplam Kalite Yönetimini bir değişim girişimi olarak görebiliriz. Çünkü işletmelerin yaşadıkları gelişmelerle okullar da yüz
yüze gelmektedirler. Đşletmeler gibi eğitim kurumları da hızlı değişen sosyoekonomik yapıda ortaya çıkan ihtiyaçlara cevap vermek için zorlanan kurumlardır
(Erdoğan, 2002, s.104).
TKY, eğitim ve öğretimin daha işlevsel ve etkili olabilmesine ışık tutacak ilkelere sahip olan bir yaklaşımdır. Bu yaklaşım aslında eğitimin felsefesiyle ilgili çok
önemli bir bakış açısı sağlayacak niteliktedir. Ancak ülkemizde resmi okullarımızda bu yaklaşım, felsefi anlamda bir açılım kazanacak şekilde değerlendirilmemekte; dar bir alanda uygulanmaya çalışılmaktadır (Efil, 2002, s.101).
Üniversitelerin yüksek başarı standartına sahip olmaları, yeni dünya düzeni
içerisinde aranan en önemli özellikleri arasındadır. Bu kurumların bütüncül bakış
açısı ile sistemi değerlendirmeleri ve gereken işlemleri anında başarılı bir biçimde
uygulamaya geçirip, sürekli gelişmeyi sağlamaları gerekmektedir. Bu da TKY' nin
bütüncül bakış açısı ile mümkün olacaktır(Şişman ve Turan, 2001, s.71). Üniversitelerde TKY uygulamaları, kısa zamanda başarılacak bir çalışma olmayıp, uzun bir
süreyi kapsamaktadır. Bu çalışmalar sırasında hiçbir zaman başarısızlık şüphesine kapılmadan, zamanı en iyi bir şekilde kullanıp, fonksiyonel bölümlemeler ve tanımlamalar ile personeldeki olumlu tutumlar geliştirilmelidir (Balcı, 2001, s.64).
363
ARAŞTIRMANIN AMACI, ÖRNEKLEMĐ, BULGULARI, SONUÇ VE ÖNERĐLERĐ
Veriler, 37 soruluk bir anket formu ile toplanmıştır. Đki bölümden oluşan anket
formunda birinci bölümde kişisel bilgilere, ikinci bölümde Büro Yönetimi Eğitiminde
Toplam Kalite Yönetiminin uygulanmasına ilişkin tanımlamalara yer verilmiştir. Anket formu, Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümündeki
195 öğretim elemanına posta ve e-posta yoluyla iletilmiş olup, 74 öğretim elemanından yanıt alınabilmiştir. Anketin geçerliliğini ve güvenirliliğini saptamak için, anket öncelikle Ahi Evran Üniversitesi Çiçekdağı Meslek Yüksekokulu öğretim elemanlarına uygulanmış ve anketin geçerlilik ve güvenirlilik değeri 0.8498 olarak saptanmıştır. Araştırma, betimsel araştırma modeline göre yürütülmüş olduğundan; “betimsel araştırmalarda minimum %10 örneklem alınır, küçük evrenlerde ise %20’ye
ihtiyaç
duyulur”
ifadesi
dikkate
alınmıştır
(http://education.ankara.edu.tr/~aksoy/eay/eay/b0506/delmaci.doc).
Araştırmanın Amacı
Meslek Yüksek okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü eğitim etkinliklerinin toplam kalite yönetimi açısından ne kadar uygundur problemine cevap
aranılacaktır. Bu araştırmanın amacı, Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve
Sekreterlik bölümlerinde uygulanan eğitim etkinliklerinin görev yapan öğretim elemanlarının görüşlerine göre toplam kalite yönetimi açısından ne kadar uygun olup
olmadığını belirlemektir.
Araştırmada şu sorulara yanıt aranacaktır:
1)
Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümleri Bulunan Meslek Yüksek Okullarında TKY uygulamaları var mıdır?
2)
Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde
TKY Uygulamaları var mıdır?
3)
Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde
çalışan öğretim elemanları TKY’ ni ne düzeyde uygulamaktadır?
4)
TKY uygulamaları ile Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim elemanlarının demografik ve kişisel özellikleri
ile TKY uygulamaları arasında anlamlı ilişki var mıdır?
a)
Toplam Kalite Yönetimi – Cinsiyet
b)
Toplam Kalite Yönetimi – Yaş
c)
Toplam Kalite Yönetimi – Görev
d)
Toplam Kalite Yönetimi – Öğrenim Durumu
e)
Toplam Kalite Yönetimi – Unvan
f)
Toplam Kalite Yönetimi – Çalışma Süresi arasında anlamlı ilişki var mı-
dır?
364
1.
Bulgular Ve Yorumlar
Araştırmada Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik programlarındaki öğretim elemanlarının eğitim etkinliklerinin toplam kalite yönetimi açısından bakış açıları belirlenmeye çalışılmış ve ilgili tablolarla analiz edilmiştir
3.1.Demografik ve Kişisel Özelliklerle Đlgili Bulgular ve Yorumlar
Araştırmada Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik programlarındaki öğretim elemanlarının cinsiyet, yaş, görev, öğrenim durumu, unvanı ve çalışma süresi ile ilgili demografik ve kişisel bilgilere ulaşılmış ve alt problemler ortaya
konulmaya çalışılmıştır.
Tablo 1’ de görüldüğü gibi katılımcıların %59.5’ ini erkekler, % 40.5‘ ini ise bayanlar oluşturmaktadır. Katılımcıların %48.6’ sını 30 - 40 yaş arası oluştururken,
%6.8’ini müdürler, %17.6’sını müdür yardımcıları, %12.2’ sini bölüm başkanları,
%5.4’ünü bölüm başkan yardımcıları ve %58.1’ini ise diğer grubunda bulunan öğretim elemanları izlemektedir.
Öğretim elemanlarının %23.0’ ünün lisans, %48.6’ sının yüksek lisans, %28.4’
nün ise doktora düzeyinde eğitim aldıkları gözlenmektedir. Meslek Yüksek okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümünde görev yapan öğretim elemanlarının
eğitim düzeyi ile ilgili olarak, yüksek lisans ve doktora yapmış olanların oranının çok
düşük olmadığı görülmüştür. Bu sonuç, öğretim elemanlarının kendilerini geliştirme
eğiliminde olduklarının göstergesi olarak kabul edilebilir.
Katılımcıların %36,5’ini öğretim görevlisi (master) oluşturmaktadır. Bunu
%35,1 ile öğretim görevlisi ve %13,5 ile Yrd. Doç. Dr.’ ler izlemektedir. Ankete katılanlardan Prof. Dr. unvanına sahip hiçbir katılımcının olmadığı gözlenmektedir. Bölümün doktora programın olmaması öğretim elemanlarının alanında kariyer yapmasına engel olmaktadır.
365
Tablo 1 : Ankete Katılanların Demografik ve Kişisel
Özellikleri
FREKANS(f)
YÜZDE(%)
Kadın
30
40,5
CĐNSĐYET
Erkek
44
59,5
TOPLAM
74
100
20 - 30
16
21,6
30 - 40
36
48,6
40 - 45
7
9,5
YAŞ
45 - 65
14
18,9
65 +
1
1,4
TOPLAM
74
100
Müdür
5
6,8
Müdür Yrd.
13
17,6
GÖREV
ÖĞRENĐM
DURUMU
UNVAN
Bölüm Bşk
Bölüm Bşk Yrd.
Diğer
TOPLAM
Lisans
Y. Lisans
Doktora
9
4
43
74
17
36
21
12,2
5,4
58,1
100
23,0
48,6
28,4
TOPLAM
74
100
Prof. Dr.
Doç. Dr.
Yrd. Doç
0
1
10
0
1,4
13,5
Öğr.Gör Dr
4
5,4
Öğr. Gör (Master)
Öğr. Gör
Okutman
TOPLAM
27
36,5
26
35,1
6
8,1
74
100
-/3
16
21,6
4 / 7 yıl
12
16,2
8 / 11 yıl
11
14,9
ÇALIŞMA
12 / 15 yıl
15
20,3
SÜRESĐ
16 ve üzeri
20
27,0
TOPLAM
74
100
Katılımcıların %27,0’si bulundukları okulda 16 yıl ve daha fazla yıl görev
yaptığı gözlenmektedir. Bu durumun öğretim elemanlarının mesleki anlamda uzmanlaşmak ve yeterliliğini tamamlamak için iyi bir süreç olduğu söylenebilir. Çünkü
bu süre boyunca kişinin kendini alanında daha çok geliştirmiş olabileceği söylenebilir.
366
3.1. Birinci Alt Problemle Đlgili Bulgular (Alt Problem: Büro Yönetimi
Ve Sekreterlik Bölümleri Bulunan Meslek Yüksek Okullarında Toplam Kalite Yönetimi
Uygulamaları Var Mıdır?)
1. Öğretim elemanlarının, okulun misyon ve vizyonunun açık bir biçimde
belirlenip belirlenmediğine ilişkin soruda, öğretim elemanlarının %48,6’ sı okulun
misyon ve vizyonu açık bir biçimde belirlendiğini ifade etmişlerdir. Toplam Kalite
Yönetimi açısından bu sorunun giderilmesinin gerektiği belirtilebilir.
2. Öğretim elemanlarının, Okulun misyonu ve vizyonu üzerinde tüm paydaşların fikirlerinden yararlanılıp yararlanılmadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim
elemanlarının %45.9’ u Okulun misyonu ve vizyonu üzerinde paydaşların fikirlerinden yararlanıldığını ifade etmişlerdir. Meslek yüksek okullarının kalitesinin arttırılması, iyileştirici ve geliştirici çözümlerin üretilebilmesi için Okulun misyonu ve vizyonu üzerinde tüm paydaşların fikirlerinden yararlanılmalıdır.
3.
Öğretim elemanlarının, Okuldaki faaliyetlerin okulun misyon ve
vizyonunu gerçekleştirmeye yönelik olarak düzenlenip düzenlenmediğine ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %60.8’ i Okuldaki faaliyetlerin okulun misyon
ve vizyonunu gerçekleştirmeye yönelik olarak düzenlendiğini ifade etmişlerdir.
Meslek Yüksek okullarındaki faaliyetlerin okulun misyonuna ve vizyonuna göre düzenlenmesi, amaçların gerçekleştirilmesi ve bu doğrultuda planlamaların yapılabilmesi gerekli bir süreçtir.
4.
Öğretim elemanlarının, Okulun planlama, uygulama, değerlendirme faaliyetlerine ilgili paydaşların katkısının sağlanıp sağlanılmadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %55.4’ ü Okulun planlama, uygulama, değerlendirme faaliyetlerine ilgili paydaşların katkısının sağlandığını ifade etmişlerdir.
Meslek Yüksek okullarındaki faaliyetlerin gerçekleştirilmesi için tüm iç ve dış müşterilerin katkısının sağlanması toplam kalite yönetiminin gerçekleştirilmesi için önemli
bir adımdır.
367
TOPLAM
Katılmıyorum
Fikrim
Yok
Katılıyorum
Kesinlikle
Katılmıyorum
Okulu Değerlendirmeye Yönelik Önermeler
Kesinlikle
Katılıyorum
Tablo 2: Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümleri Bulunan Meslek Yüksek Okullarının
Toplam Kalite Yönetimi Uygulama Düzeyleri
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
1
Okulumuzun misyonu ve vizyonu
açık bir biçimde belirlenmiştir
36
48,6
32
43,2
0
0
4
5,4
2
2,7
74
100
2
Okulumuzun misyonu ve vizyonu
üzerinde tüm paydaşların fikirlerinden yararlanılmıştır.
15
20,3
34
45,9
14
18,9
8
10,8
3
4,1
74
100
3
Okulumuzdaki faaliyetler okulun
misyon ve vizyonunu gerçekleştirmeye yönelik olarak düzenlenmektedir.
20
27,0
45
60,8
4
5,4
3
4,1
2
2,7
74
100
4
Okulumuzun planlama, uygulama, değerlendirme faaliyetlerine
ilgili paydaşların katkısı sağlanmaktadır.
17
23,0
41
55,4
5
6,8
10
13,5
1
1,4
74
100
5
Okulumuzdaki tüm paydaşların
rol ve sorumlulukları açık bir biçimde ortaya konmaktadır.
21
28,4
31
41,9
12
16,2
7
9,5
3
4,1
74
100
6
Okulumuz, eğitim-öğretim faaliyetlerini iç müşterilerinin ihtiyaçlarını dikkate alarak planlamaktadır.
19
25,7
32
43,2
11
14,9
12
16,2
0
0
74
100
7
Okulumuz, eğitim-öğretim faaliyetlerini dış müşterilerinin ihtiyaçlarını dikkate alarak planlamaktadır.
16
21,6
34
45,9
13
17,6
10
13,5
1
1,4
74
100
8
Okulumuzdaki kalite sürecini yürüten ve takip eden bir Kalite
Koordinasyon Kurulu bulunmaktadır.
16
21,6
9
12,2
16
21,6
20
27,0
13
17,
6
74
9
Okulumuz, Kalite Koordinasyon
Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmaları
faaliyete geçirmeye özen göstermektedir.
8
10,8
13
17,6
19
25,7
20
27,0
14
18,
9
74
10
Okulumuz, mezun öğrencilerine
bir nevi danışmanlık hizmeti
sunmaktadır.
17
23,0
29
39,2
13
17,6
14
18,9
1
1,4
368
74
100
100
100
5.
Öğretim elemanlarının, Okuldaki tüm paydaşların rol ve sorumluluklarının
açık bir biçimde ortaya konulup konulmadığına ilişkin görüşlerine göre öğretim elemanlarının %41.9’ u Okuldaki tüm paydaşların rol ve sorumluluklarının açık bir biçimde ortaya konulduğunu ifade etmişlerdir. Okuldaki tüm çalışanların rollerinin ve sorumluluklarının açık bir biçimde ortaya konması faaliyetlerin daha etkin ve verimli bir biçimde işleyişini sağlayacaktır.
6.
Öğretim elemanlarının; Okulun, eğitim-öğretim faaliyetlerini iç müşterilerinin
ihtiyaçlarını dikkate alarak planlayıp planlamadıklarına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %43.2’ si Okulun, eğitim-öğretim faaliyetlerini iç
müşterilerinin ihtiyaçlarını dikkate alarak planlandığını ifade etmişlerdir. Müşteri memnuniyetinin sağlanması okul amaçlarının gerçekleştirilmesi açısından
önemlidir.
7.
Öğretim elemanlarının; Okulun, eğitim-öğretim faaliyetlerini dış müşterilerinin ihtiyaçlarını dikkate alarak planlayıp planlamadıklarına ilişkin görüşlerine
göre, öğretim elemanlarının %45.9’ u Okulun, eğitim-öğretim faaliyetlerini
dış müşterilerinin ihtiyaçlarını dikkate alarak planlandığını ifade etmişlerdir.
Müşteri memnuniyetinin sağlanması okul amaçlarının gerçekleştirilmesi açısından önemlidir.
8.
Öğretim elemanlarının; Okulda kalite sürecini yürüten ve takip eden bir Kalite Koordinasyon Kurulunun bulunup bulunmadığına ilişkin görüşlerine göre,
öğretim elemanlarının %21.6’ sı Okulda kalite sürecini yürüten ve takip eden
bir Kalite Koordinasyon Kurulunun bulduğunu ifade ederken, %27.0’ ı Okulda
kalite sürecini yürüten ve takip eden bir Kalite Koordinasyon Kurulunun bulunmadığını ifade etmişlerdir. Meslek Yüksek okullarında Kalite Koordinasyon
Kurulunun bulunması ve okulun bu kurul kararları doğrultusunda kararlar
alması, Toplam kalite ile ilgili faaliyetlerin gelişmesi ve hız kazanması açısından önemlidir.
9.
Öğretim elemanlarının; Okulun Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmaları faaliyete geçirmeye özen gösterip
göstermediğine bulunup bulunmadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim
elemanlarının %27.0’ si Okulun Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmaları faaliyete geçirmeye özen göstermediğini ifade etmişlerdir. Okulun bu Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre çalışmalara başlaması hem okulun amaçlarını gerçekleştirilmesi hem de toplam kalite ile ilgili faaliyetlerin gelişmesi - hız kazanması açısından önemlidir.
10.
Öğretim elemanlarının; Okulun, mezun öğrencilerine bir nevi danışmanlık
hizmeti sunup sunmadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının
%39.2’ si Okulun, mezun öğrencilerine bir nevi danışmanlık hizmeti sunduğunu ifade ederken, %23.0’ ü Okulun, mezun öğrencilerine bir nevi danışmanlık hizmeti sunmadığını ifade etmişlerdir Okulun, mezun öğrencilerine
danışmanlık hizmeti sunmadığına ilişkin görüşleri gözlenmektedir. Toplam
Kalite yönetimi açısından bu sorunun giderilmesinin gerektiği belirtilebilir.
Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümleri Bulunan Meslek Yüksek Okullarında
Toplam Kalite Yönetiminin yapıldığı yönünde çalışmaların olduğu gözlenmiştir. Çünkü okulun misyon ve vizyonu açık bir biçimde ortaya konmuştur,
Okulların misyonu ve vizyonu üzerinde tüm paydaşların fikirlerinden yararla-
369
nıldığı, okullardaki faaliyetlerin okulların misyon ve vizyonunu gerçekleştirmeye yönelik olarak düzenlendiği, planlama, uygulama, değerlendirme faaliyetlerine tüm iç ve dış müşterilerin ihtiyaçları dikkate yapıldığı, Okulların mezun öğrencilerine danışmanlık hizmeti sunduğu ortaya konmuştur. Ayrıca
Okulların Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmaları faaliyete geçirmeye özen göstermediği gözlenmiştir.
3.2. Đkinci Alt Problemle Đlgili Bulgular (Alt Problem: Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümlerinde Toplam Kalite Yönetimi Uygulamaları Var Mıdır?)
370
f
%
f
%
f
%
TOPLAM
Kesinlikle
Katılmıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Bölümü Değerlendirmeye Yönelik
Önermeler
Katılıyorum
Kesinlikle
Katılıyorum
Tablo 3 : Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümlerinde Toplam Kalite Yönetimi Uygulama Düzeyleri
f
%
f
%
f
1
Bölümümüz, okulun misyon ve vizyonuna inanmaktadır.
35
47,3
31
41,9
3
4,1
4
5,4
1
1,4
74
100
2
Bölümümüzün misyon ve vizyonu, okulun misyon ve vizyonuna uygun şekilde
belirlenmiştir.
26
35,1
39
52,7
2
2,7
4
5,4
3
4,1
74
100
3
Bölümdeki tüm eğitim-öğretim etkinlikleri bölümün misyon ve vizyonunu gerçekleştirmeye yönelik olarak düzenlenmektedir.
21
28,4
40
54,1
8
10,8
4
5,4
1
1,4
74
100
Bölümümüzde planlama, uygulama,
değerlendirme faaliyetlerine ilgili paydaşların katılımı sağlanmaktadır.
18
24,3
34
45,9
10
13,5
12
16,2
0
0
74
100
5
Bölümdeki tüm paydaşların rol ve sorumlulukları açık ve anlaşılır bir biçimde
ortaya konmaktadır.
21
28,4
32
43,2
14
18,9
6
8,1
1
1,4
74
100
6
Bölümdeki tüm eğitim-öğretim faaliyetleri iç müşterilerin ihtiyaçları dikkate
alınarak planlanmaktadır.
17
23,0
41
55,4
11
14,9
5
6,8
0
0
74
100
7
Bölümdeki tüm eğitim-öğretim faaliyetleri dış müşterilerin ihtiyaçları dikkate
alınarak planlanmaktadır.
16
21,6
33
44,6
14
18,9
11
14,9
0
0
74
100
8
Bölümde yapılan tüm faaliyetler Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulu tarafından denetlenmektedir.
10
13,5
10
13,5
25
33,8
19
25,7
10
13,5
74
100
9
Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre, gerekli çalışmalar hemen başlatılmaktadır.
9
12,2
14
18,9
21
28,4
20
27,0
10
13,5
74
100
10
Bölümümüzden mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti sunulmakta ve öğrencilerin bölümle ilişkilerinin sürdürülmesi sağlanmaktadır.
20
27,0
29
39,2
13
17,6
12
16,2
0
0
74
100
4
371
1.
Öğretim elemanlarının Bölümün, okulun misyon ve vizyonuna açık
bir biçimde inanıp inanmadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının
%47.3’ ü Bölümün, okulun misyon ve vizyonuna açık bir biçimde ifade etmişlerdir.
Bölümün, okulun misyon ve vizyonuna inanması, bölümün kendini geliştirmesine,
yenilemesine olumlu katkı sağlayacaktır ve okulun amaçlarının gerçekleşmesinde
hız sağlayacaktır.
2.
Öğretim elemanlarının; bölümün misyon ve vizyonunun, okulun
misyon ve vizyonuna göre belirlenip belirlenmediği ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %52.7’ si bölümün misyon ve vizyonunun, okulun misyon ve
vizyonuna göre belirlendiğini ifade etmişlerdir. Bu durum, bölümün faaliyetlerini
okulun amaçları doğrultusunda yaptığını gösterir ve Meslek yüksek okullarındaki
eğitim sistemi için önemli katkılar sağlayacaktır.
3.
Öğretim elemanlarının; bölümdeki tüm eğitim-öğretim etkinliklerinin bölümün misyon ve vizyonunu gerçekleştirmeye yönelik olarak düzenlenip düzenlenmediğine ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %54.1’ i bölümdeki
tüm eğitim-öğretim etkinliklerinin bölümün misyon ve vizyonunu gerçekleştirmeye
yönelik olarak düzenlendiğini ifade etmişlerdir. Bu durum, meslek yüksek okullarındaki eğitim sistemine önemli katkılar sağlayacaktır.
4.
Öğretim elemanlarının; bölümde planlama, uygulama, değerlendirme faaliyetlerine ilgili paydaşların katılımının sağlanıp sağlanmadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %45.9’ u bölümde planlama, uygulama, değerlendirme faaliyetlerine ilgili paydaşların katılımının sağlandığını ifade etmişlerdir. Büro yönetimi ve sekreterlik bölümü faaliyetlerinin gerçekleştirilmesi için tüm
iç ve dış müşterilerin katkısının sağlanması toplam kalite yönetiminin gerçekleştirilmesi için önemli bir adımdır.
5.
Öğretim elemanlarının; bölümdeki tüm paydaşların rol ve sorumluluklarının açık ve anlaşılır bir biçimde ortaya konup konmadığına ilişkin görüşlerine göre öğretim elemanlarının %43.2’ si bölümdeki tüm paydaşların rol ve sorumluluklarının açık ve anlaşılır bir biçimde ortaya konduğunu ifade etmişlerdir.
Bölümdeki tüm çalışanların rollerinin ve sorumluluklarının açık bir biçimde ortaya
konması faaliyetlerin daha etkin ve verimli bir biçimde işleyişini sağlayacak, okulun amaçlarının daha hızlı gerçekleştirilmesi için bir basamak teşkil edecektir.
6.
Öğretim elemanlarının; bölümdeki tüm eğitim-öğretim faaliyetleri
iç müşterilerin ihtiyaçları dikkate alınarak planlanıp planlanmadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %55.4’ ü bölümdeki tüm eğitim-öğretim faaliyetleri iç müşterilerin ihtiyaçları dikkate alınarak planlandığını ifade etmişlerdir.
Toplam Kalite yönetimi açısından bu sorunun giderilmesinin gerektiği belirtilebilir.
7.
Öğretim elemanlarının; bölümdeki tüm eğitim-öğretim faaliyetlerinin dış müşterilerin ihtiyaçları dikkate alınarak planlanıp planlanmadığına ilişkin
görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %44.6’ sı bölümdeki tüm eğitim-öğretim
faaliyetlerinin dış müşterilerin ihtiyaçları dikkate alınarak planlandığını ifade etmişlerdir. Bölümün, eğitim-öğretim faaliyetlerini dış müşterilerinin ihtiyaçlarını dikkate
alarak planlaması dış müşterilerinin memnuniyetini arttıracak ve okulun ve bölümün amaçlarının gerçekleştirilmesine katkı sağlayacaktır.
8.
Öğretim elemanlarının; bölümde yapılan tüm faaliyetlerin Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulu tarafından denetlenip denetlenmediğine ilişkin
görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %33.8’i bölümde yapılan tüm faaliyetlerin
372
Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulu tarafından denetlenip denetlenmediğine
ilişkin bir fikrinin olmadığını ifade etmişlerdir. Meslek Yüksek okullarında Kalite Koordinasyon Kurulunun bulunması ve okulun bu kurul kararları doğrultusunda kararlar alması okulun amaçlarını gerçekleştirmesinde olumlu katkılar sağlayacaktır.
9.
Öğretim elemanlarının; Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmaları hemen başlatıp başlatmadığına ilişkin
görüşlerine göre öğretim elemanlarının %28.4’ ü Kalite Koordinasyon Kurulunun
değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmaları hemen başlatıp başlatmadığına
ilişkin bir fikrinin olmadığını ifade etmişlerdir. Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulunun bölümdeki faaliyetleri takip edip, olumsuzlukları tespit etmesi bölüm faaliyetlerinin daha etkin işleyişine neden olacaktır. Bu doğrultuda, bölümle ilgili daha
olumlu kararlar alınacaktır.
10.
Öğretim elemanlarının; bölümden mezun öğrencilere danışmanlık
hizmeti sunulup sunulmadığı ve bölümle ilişkilerinin sürdürülmesinin sağlanıp sağlanılmadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %39.2’ si, bölümden
mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti sunulduğunu ve bölümle ilişkilerinin sürdürülmesinin sağlanıldığını ifade etmişlerdir. Öğretim elemanlarının mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti sunması kurumun amaçlarının gerçekleşip gerçekleşmediğini gösteren bir durumdur.
Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümlerinde Toplam Kalite Yönetimi Uygulamalarının olduğu gözlenmiştir. Çünkü, bölümün misyon
ve vizyonunu okulun misyon ve vizyonuna göre belirlediği, bölümün misyonu ve
vizyonu üzerinde tüm paydaşların fikirlerinden yararlanıldığı, bölümün planlama,
uygulama, değerlendirme faaliyetlerinin tüm iç ve dış müşterilerin ihtiyaçları dikkate yapıldığı, bölümün mezun öğrencilerine danışmanlık hizmeti sunduğu ortaya
konmuştur. Ayrıca bölümün Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmaları faaliyete geçirmeye özen göstermediği gözlenmiştir.
3.3. Üçüncü Alt Problemle Đlgili Bulgular (Alt Problem: Meslek Yüksek
Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim elemanları
toplam kalite yönetimini ne düzeyde uygulamaktadır?)
1. Öğretim elemanlarının; okulun / bölümün misyon ve vizyonuna inanıp
inanmadıklarına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %47.3’ ü okulun /
bölümün misyon ve vizyonuna inandığını ifade etmişlerdir. Öğretim elemanının
okulun ve bölümün misyonuna ve vizyonuna inanması daha etkin ve verimli çalışmasına neden olacaktır. Bu durum, verilen eğitimin kalitesini de arttıracaktır.
2. Öğretim elemanlarının; ders konularını seçerken okulun / bölümümün
misyon ve vizyonunu, iç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarını dikkate alıp almadığına
ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %58.1’ i ders konularını seçerken
okulun / bölümümün misyon ve vizyonunu, iç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarını dikkate aldığını ifade etmişlerdir. Öğretim elemanlarının ders konularını seçerken
Okulun / Bölümün misyon ve vizyonunu, iç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarını dikkate
alması eğitimdeki kalitenin artmasına neden olacaktır ve bölümün amaçlarının
gerçekleşmesini hızlandıracaktır
373
f
%
f
%
f
%
1
Okulumun / Bölümümün misyon ve vizyonuna inanıyorum.
35
47,3
31
41,9
4
5,4
3
2
Ders
konularını
seçerken,
Okulun
/Bölümümün misyon ve vizyonunu, iç ve
dış müşterilerin ihtiyaçlarını dikkate alıyorum.
43
58,1
27
36,5
2
2,7
3
Derslerimi planlarken ve uygularken öğrencilerin ihtiyaçlarını dikkate alıyorum.
41
55,4
27
36,5
3
4
Öğretme - öğrenme sürecindeki etkinliklerle ilgili öğrenci memnuniyetini belirlemeye ve sağlamaya çalışıyorum.
43
58,1
29
39,2
5
Ders işleme yöntemimle ilgili olarak öğrenci değerlendirmelerine önem veriyorum.
43
58,1
29
6
Öğrencilerimizin gelişmeleriyle ilgili olarak diğer paydaşlarla görüş alışverişinde
bulunuyorum.
36
48,6
7
Dersimin planlama, uygulama, değerlendirme ve geliştirme faaliyetlerine öğrencilerimin katılımını sağlamaya çalışıyorum.
44
8
Sınıf içi öğretim faaliyetlerinin değerlendirilmesi için Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulu ile işbirliği yaparım.
9
10
TOPLAM
%
f
%
f
4,1
1
1,4
74
100
2
2,7
0
0
74
100
4,1
3
4,1
0
0
74
100
0
0
2
2,7
0
0
74
100
39,2
0
0
2
2,7
0
0
74
100
29
39,2
5
6,8
4
5,4
0
0
74
100
59,5
24
32,4
3
4,1
3
4,1
0
0
74
100
11
14,9
17
23,0
21
28,4
14
18,9
11
14,9
74
100
Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmalara hemen başlarım.
14
18,9
17
23,0
16
21,6
14
18,9
13
17,6
74
100
Mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti
sunarım ve öğrencilerin okulla ilişkilerini
sürdürmelerini sağlarım.
33
44,6
29
39,2
10
13,5
1
1,4
1
1,4
74
100
374
f
Kesinlikle
Katılmıyorum
Fikrim
Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Öğretim Etkinliklerini Değerlendirmeye Yönelik Önermeler
Kesinlikle
Katılıyorum
Tablo 4 : Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümlerinde Çalışan Öğretim Elemanlarının Toplam Kalite Yönetimini Uygulama
Düzeyleri
3. Öğretim elemanlarının; derslerini planlarken ve uygularken öğrencilerin
ihtiyaçlarını dikkate alıp almadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının
%55.4’ ü derslerini planlarken ve uygularken öğrencilerin ihtiyaçlarını dikkate aldığını ifade etmişlerdir. Öğretim elemanlarının derslerini planlarken ve uygularken
öğrencilerin ihtiyaçlarını dikkate alması öğrenci memnuniyetini arttıracaktır. Bu
durumda dersin etkinliğini ve verimliliğini etkileyecektir.
4. Öğretim elemanlarının; öğretme - öğrenme sürecindeki etkinliklerle, ilgili öğrenci memnuniyetini belirlemeye çalışıp çalışmadıklarına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %58.1’ i öğretme - öğrenme sürecindeki etkinliklerle,
ilgili öğrenci memnuniyetini belirlemeye çalıştığını ifade etmişlerdir. Öğretim elemanının yaptığı etkinliklerle öğrenci memnuniyetini sağlamaya çalışması gerek okulun
gerekse bölümün amaçlarını daha hızlı gerçekleştirmesini sağlayacaktır.
5. Öğretim elemanlarının; ders işleme yöntemi ile ilgili olarak öğrenci değerlendirmelerine önem verip vermediklerine ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %48.6’ sı ders işleme yöntemi ile ilgili olarak öğrenci değerlendirmelerine önem verdiğini ifade etmişlerdir. Bu durum, eğitim-öğretim etkinliklerine canlılık
kazandıracak aynı zamanda öğrenci başarısını da olumlu yönde etkileyecektir.
6. Öğretim elemanlarının; öğrencilerin gelişmeleriyle ilgili olarak diğer paydaşlarla görüş alışverişinde bulunup bulunmadıklarına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %48.6’ sı öğrencilerin gelişmeleriyle ilgili olarak diğer paydaşlarla
görüş alışverişinde bulunduğunu ifade etmişlerdir. Öğrencilerin gelişimi, ihtiyaçları
doğrultusunda diğer paydaşlarla görüş alışverişinde bulunmak öğrenciyi anlamak,
öğrenci merkezli bir eğitim sağlamak için gerekli bir faaliyettir.
7. Öğretim elemanlarının; dersin planlama, uygulama, değerlendirme ve
geliştirme faaliyetlerine öğrencilerin katılımını sağlamaya çalışıp çalışmadıklarına
ilişkin görüşlerine göre öğretim elemanlarının %59.5’ i dersin planlama, uygulama,
değerlendirme ve geliştirme faaliyetlerine öğrencilerin katılımını sağlamaya ifade
etmişlerdir. Öğrenci memnuniyetini sağlamak ve dersin işlenişini öğrenci istekleri ve
ihtiyaçları doğrultusunda yapmak öğrencinin derse ilgisini arttıracak ve verimini
yükseltecektir.
8. Öğretim elemanlarının; Sınıf içi öğretim faaliyetlerinin değerlendirilmesi
için Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulu ile işbirliği yapıp yapmadıklarına ilişkin
görüşlerine göre öğretim elemanlarının %23.0’ ı Sınıf içi öğretim faaliyetlerinin değerlendirilmesi için Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulu ile işbirliği yaptığını ifade
etmişlerdir. Kalite koordinasyon kurulu amaçların daha hızlı, etkili ve verimli gerçekleşmesi, okulun, bölümün ve öğretim elemanlarının ortak hareket etmesini sağlar.
9. Öğretim elemanlarının; Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme
sonuçlarına göre gerekli çalışmalara hemen başlayıp başlamadıklarına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %23.0’ ı Kalite Koordinasyon Kurulunun değerlendirme sonuçlarına göre gerekli çalışmalara hemen başladıklarını ifade etmişlerdir.
Tam katılımın sağlanarak kararlar alınması etkinliklere olumlu katkılar sağlayacak,
aynı zamanda okulun, bölümün ve öğrencinin başarısı arttıracaktır.
10. Öğretim elemanlarının; Mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti sunup
sunmadığına ve okulla ilişkilerini sürdürmelerini sağlayıp sağlamadığına ilişkin görüşlerine göre, öğretim elemanlarının %44.6’ sı Mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti sunulduğunu ve okulla ilişkilerini sürdürmelerini sağladıklarını ifade etmişlerdir.
375
Öğretim elemanlarının mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti sunması kurumun
amaçlarının gerçekleşip gerçekleşmediğini gösteren bir durumdur.
Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan
öğretim elemanlarının toplam kalite yönetimini uyguladığı gözlenmiştir. Çünkü öğretim elemanlarının okulun / bölümün misyon ve vizyonuna inandığı, ders konularını
seçerken okulun / bölümün misyon ve vizyonunu, iç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarını
dikkate aldığı, derslerini planlarken ve uygularken öğrencilerin ihtiyaçlarını dikkate
aldığı, ders işleme yöntemi ile ilgili olarak öğrenci değerlendirmelerine önem verdiği, öğrencilerin gelişmeleriyle ilgili olarak diğer paydaşlarla görüş alışverişinde bulunduğu, dersin planlama, uygulama, değerlendirme ve geliştirme faaliyetlerine öğrencilerin katılımını sağlamaya çalıştığı, Mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti sunduğu ve okulla ilişkilerini sürdürmelerini sağladığı belirlenmiştir.
3.4. Dördüncü Alt Problemle Đlgili Bulgular (Alt Problem: TKY uygulamalarıyla Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan
öğretim elemanlarının demografik özellikleri arasında ilişki var mıdır?)
a) Toplam Kalite Yönetimi – Cinsiyet : Meslek Yüksekokullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim görevlilerinin cinsiyetleriyle Toplam
Kaliteye bakış açıları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belirlenmiştir.
b) Toplam Kalite Yönetimi – Yaş : Meslek Yüksekokullarının Büro Yönetimi
ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim görevlilerinin yaşlarıyla Toplam Kaliteye
bakış açıları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belirlenmiştir.
c) Toplam Kalite Yönetimi – Görev : Meslek Yüksekokullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim görevlilerinin görevleri ile Toplam
Kaliteye bakış açıları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belirlenmiştir.
d) Toplam Kalite Yönetimi – Öğrenim Durumu : Meslek Yüksekokullarının
Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim görevlilerinin öğrenim
durumları ile Toplam Kaliteye bakış açıları arasında anlamlı bir ilişki olduğu gözlenmiştir.
e) Toplam Kalite Yönetimi – Unvan : Meslek Yüksekokullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim görevlilerinin unvanları ile Toplam
Kaliteye bakış açıları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı gözlenmiştir.
f) Toplam Kalite Yönetimi – Çalışma Süresi : Meslek Yüksekokullarının Büro
Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim görevlilerinin çalışma süreleri
ile Toplam Kaliteye bakış açıları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı gözlenmiştir.
376
Sonuçlar ve Öneriler
Sonuçlar
Bilgisayar teknolojisinde sağlanan gelişmeler, sekreterlik mesleğinin icra
edilmesine hız ve kalite bakımından önemli katkılar sağlamaktadır. Sekreterlik mesleğinde sağlanan gelişmelerin, sekreterlik hizmetlerinin verimliliği ve başarısı üzerinde önemli etkilere sahip olduğu ve katkısının büyük olduğu görülmektedir. Bu
nedenlerle, sekreterlik mesleğinin giderek daha fazla önem kazanacağı ve iyi yetişmiş nitelikte elemanlar için istihdam olanaklarının artacağı tahmin edilmektedir.
Sekreterin iyi yetişebilmesi için gerek öğretim elemanlarının gerekse okulun, bölümün fiziki yapılarının iyileştirilmesi, geliştirilmesi ve kalitesinin arttırılması gereklidir.
Meslek Yüksek okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümü Eğitim Etkinliklerinin Toplam Kalite Yönetimi Açısından Değerlendirmesine ilişkin öğretim elemanlarının görüşlerini almak için yapılan bu araştırmada, elde edilen sonuçlar özetle
şunlardır;
Meslek Yüksek okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümünde görev
yapan öğretim elemanlarının demografik ve kişisel özelliklerine göre elde edilen sonuçlar;
Meslek yüksek okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümünde görev yapan öğretim elemanlarının çoğunluğunu erkeklerin oluşturduğu ve öğretim görevlisi
unvanına sahip olduğu, Öğretim elemanlarının çoğunluğunun yaş aralığının 30-40
yaş arasının oluşturduğu ve çalışma süresinin 16 ve üzeri yıldan fazla olduğu gözlenmektedir. Meslek yüksek okullarının büro yönetimi ve sekreterlik bölümünde görev yapan öğretim elemanlarının eğitim düzeyi ile ilgili olarak, yüksek lisans ve doktora yapmış olanların oranının çok düşük olmadığı görülmüştür. Bu sonuç, öğretim
elemanlarının kendilerini geliştirdikleri eğiliminde olduğunun bir göstergesidir.
•
Birinci Alt Problemle Đlgili Sonuçlar (Alt Problem: Büro Yönetimi Ve
Sekreterlik Bölümleri Bulunan Meslek Yüksek Okullarında Toplam Kalite
Yönetimi Uygulamaları Var Mıdır?)
Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümleri Bulunan Meslek Yüksek Okullarında
okulun misyon ve vizyonunun açık bir biçimde belirlendiği, Bür Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümleri Bulunan Meslek Yüksek Okullarında Okulun misyonu ve vizyonu
üzerinde tüm paydaşların fikirlerinden yararlanıldığı, Okuldaki faaliyetlerin okulun
misyon ve vizyonunu gerçekleştirmeye yönelik olarak düzenlendiği, Okulların planlama, uygulama, değerlendirme faaliyetlerine ilgili paydaşların katkısının sağlandığı,
Okullardaki tüm paydaşların rol ve sorumluluklarının açık bir biçimde ortaya konduğu belirlenmiştir.
Okulların eğitim-öğretim faaliyetlerini iç ve dış müşterilerinin ihtiyaçlarını
dikkate alarak planladığı, Okullarda kalite sürecini yürüten ve takip eden bir Kalite
Koordinasyon Kurulunun bulunmadığı ve bu kurul hakkında yeterli bilgiye sahip olmadıkları belirlenmiştir. Okulların, mezun öğrencilerine bir nevi danışmanlık hizmeti
sunduğu gözlenmiştir.
377
•
Đkinci Alt Problemle Đlgili Sonuçlar (Alt Problem: Meslek Yüksek
Okullarının Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümlerinde Toplam Kalite Yönetimi Uygulamaları Var Mıdır?)
Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümlerindeki öğretim elemanlarının, okulun misyon ve vizyonuna inandığı, bölümün misyon ve vizyonunun, okulun misyon ve vizyonuna göre belirlendiği, bölümdeki tüm eğitimöğretim etkinliklerinin bölümün misyon ve vizyonunu gerçekleştirmeye yönelik olarak düzenlendiği, bölümün planlama, uygulama, değerlendirme faaliyetlerine ilgili
paydaşların katılımının sağlandığı, bölümdeki tüm paydaşların rol ve sorumluluklarının açık ve anlaşılır bir biçimde ortaya konduğu, bölümdeki tüm eğitim-öğretim faaliyetlerinin iç ve dış müşterilerin ihtiyaçları dikkate alınarak planlandığı, bölümde
yapılan tüm faaliyetlerin Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulu tarafından denetlenmediği, ayrıca öğretim elemanlarının bu konuda yeterince bilgiye sahip olmadığı,
bölümden mezun öğrencilere danışmanlık hizmetinin sunulduğu ve öğrencilerin bölümle ilişkilerinin sürdürülmesinin sağlandığı gözlenmiştir.
•
Üçüncü Alt Problemle Đlgili Sonuçlar (Alt Problem: Meslek Yüksek
Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim
elemanları toplam kalite yönetimini ne düzeyde uygulamaktadır?)
Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan
öğretim elemanlarının okulun / bölümün misyon ve vizyonuna inandığı, ders konularını seçerken, okulun / bölümün misyon ve vizyonunu, iç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarını dikkate aldığı, öğretim elemanlarının derslerimi planlarken ve uygularken
öğrencilerin ihtiyaçlarını dikkate aldığı, Öğretme - öğrenme sürecindeki etkinliklerle
ilgili öğrenci memnuniyetini belirlemeye çalıştığı ve ders işleme yöntemiyle ilgili olarak öğrenci değerlendirmelerine önem verdiği gözlenmiştir. Öğretim elemanlarının
öğrencilerin gelişmeleriyle ilgili olarak diğer paydaşlarla görüş alışverişinde bulunduğu, dersimin planlama, uygulama, değerlendirme ve geliştirme faaliyetlerine öğrencilerin katılımını sağlamaya çalıştığı, öğretim elemanlarının sınıf içi öğretim faaliyetlerinin değerlendirilmesi için Yüksekokul Kalite Koordinasyon Kurulu ile işbirliği
yapmadığı ve bu konuda yeterince bilgiye sahip olmadığı, öğretim elemanlarının
mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti sunduğu ve öğrencilerin okulla ilişkilerini
sürdürmelerini sağladığı gözlenmiştir.
•
Dördüncü Alt Problemle Đlgili Sonuçlar (Alt Problem: TKY uygulamalarıyla Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde çalışan öğretim elemanlarının demografik özellikleri arasında ilişki
var mıdır?)
Öğretim elemanlarının okulun, bölümün misyon ve vizyonuna inandıkları ve
okul yönetiminin iç ve dış müşterilerinin ihtiyaçları doğrultusunda faaliyetlerini yürüttükleri, okuldaki tüm paydaşların rol ve sorumluluklarının açık bir biçimde belirlendiği ve Kalite Koordinasyon Kurulunca faaliyetlerini gerçekleştirdikleri ortaya
378
konmuştur. Bölümün de faaliyetlerini bu yönde sürdürerek, okulun misyonu ve vizyonunu gerçekleştirmeye çalıştığı saptanmıştır. Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde görev yapan öğretim elemanlarının, derslerini
planlarken ve uygularken öğrencilerin ihtiyaçlarını dikkate aldığı ve ders işleme yöntemiyle ilgili olarak öğrenci değerlendirmelerine önem verdiği, Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde görev yapan öğretim elemanlarının, Kalite Koordinasyon Kurulu ile ilişki içerisinde olmadığı ve bu kurul hakkında
yeterince bilgiye sahip olmadığı, Meslek Yüksek Okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik bölümlerinde görev yapan öğretim elemanlarının, öğretme - öğrenme sürecindeki etkinliklerle ilgili öğrenci memnuniyetini belirlemeye çalıştığı, öğrencilerin
gelişmeleriyle ilgili olarak diğer paydaşlarla görüş alışverişinde bulunduğu, öğretim
elemanlarının dersin planlama, uygulama, değerlendirme ve geliştirme faaliyetlerine
öğrencilerin katılımını sağlamaya çalıştığı, okulun, bölümün ve öğretim elemanlarının, mezun öğrencilere danışmanlık hizmeti verdiği belirlenmiştir.
4.2. Öneriler
Meslek Yüksek okullarının Büro Yönetimi ve Sekreterlik Bölümünün Eğitim
Etkinliklerinin Toplam Kalite Yönetimi Açısından Değerlendirmesine ilişkin yapılan bu
araştırmada elde edilen sonuçlar doğrultusunda geliştirilen öneriler şunlardır:
Tüm iş kollarında uzmanlaşmanın giderek artan öneminden söz edilirken,
sekreterlik alanında da bu konu üzerinde gereken hassasiyet gösterilmelidir. Meslek
Yüksek Okulları piyasa koşullarına uygun nitelikte ara eleman yetiştirme misyonunu
yerine getirmelidir. Bu nedenle bu okulların cazibesini arttırabilecek önlemler alınmalıdır. Mesleki eğitim veren okulların uygulama olanaklarının arttırılması yetiştirilen elemanlarının kalitesini de arttıracaktır. Meslek Yüksek okullarının Büro Yönetimi
ve sekreterlik programlarında görevli öğretim elemanları TKY konusunda eğitilmelidir. Hizmet içi eğitim programları düzenlenerek bu alanda uzmanlaşmış insan gücü
yetiştirilmelidir. Eğitim konuları; kalite ve toplam kalite yönetimi kavramı, gelişimi,
ilkeleri, araçları, yurtiçi ve dışındaki uygulamaları, uygulamalarda karşılaşılan sorunlar ve yararlar şeklinde olması önerilebilir. Meslek Yüksek okulları bir öz değerlendirme yaparak (ülkenin eğitim politikalarını, kurumun sahip olduğu araç ve gereçlerini, mali kaynağını, kurumun fiziksel yapısını, iç ve dış müşterilerini) toplam kalite
yönetiminin uygulanabilmesi için bulunduğu konumu belirlemelidir. Kurum ile ilgili
tüm faaliyetlerde tüm iç ve dış müşterilerin fikirlerinden yararlanılıp, müşteri memnuniyeti sağlanmalıdır.
Meslek Yüksek okulları, Toplam Kalite Yönetimi uygulamasında karşılaştıkları sorunları, diğer kurumlarla ve birimlerle paylaşmalı ve izlenimlerini aktarmalıdır.
Sorunun büyümeden çözümünün sağlanması, o kurumun gelişimini ve amaçlarını
daha hızlı gerçekleştirmesini etkileyecektir. Toplam Kalite Yönetimi sadece iç ve dış
müşteriye yönelik değil, eğitim kurumlarının temizlik, ulaşım, güvenlik, kayıt-kayıt
kabul, yemek-yemekhane, kantin, ısıtma-soğutma, spor salonu, araç ve gereçlerin
temini, bakımı ve kullanımına kadar her birim ve alana uygulanılabilir. Diğer eğitim
kurumları ile ilişkiler arttırılıp, bilimsel ve teknolojik gelişmeler izlenip, geliştirilebilir.
Eğitim kurumları ile işyerleri arasında işbirliği geliştirilebilir. Eğitim – öğretim sistemlerinin daha verimli, etkin hale getirilebilmesi için teknolojik araç-gereç ve
ekipmanlar yeterli hale getirilebilir. Bu imkanların sağlanabilmesi için de, meslek
yüksek okullarına üniversite yönetimlerince ödenek ayrılmalıdır. Meslek yüksek
okullarının eğitim sisteminin ortak sorunlarına ilişkin bilgi ve deneyimlerini paylaşıl-
379
ması ve çözüm önerileri sunmaları gerekir. Meslek Yüksekokullarının geleceğine ışık
tutmak, gelişimine yön vermek, öğretim elemanları arasında dayanışma ve bilimsel
gelişmelerin paylaşılması için ulusal - uluslararası sempozyum ve kongreler organize edilebilir. Bu konuda program yöneticileri ve okul yönetimlerine büyük görev
düşmektedir. Mesleki ve teknik orta öğretim kurumlarının büro yönetimi ve sekreterlik ile benzeri bölümlerinin müfredatları yeniden düzenlenebilir ve iyileştirici önlemler alınabilir.
Kaynakça
ALTINÖZ, M. (1999). Günümüz Đş Ortamında Sekreterlik. Ankara: Nobel Yayınları.
BASIK, F.O. (1997). Eğitimde Toplam Kalitenin Yararları. Đstanbul: Kal-Der Yayınları.
BOYD, D; Lewis, (1985), Secreterial Administrotion And management, Prentice
Hail inc., United States of America.
CAFOĞLU, Z. (1996). Eğitimde T.K.Y.. (Yayın No:3). Đstanbul: Avni Akyol Ümit
Kültür ve Eğitim Vakfı Yayınları.
ERBAŞI, A., ERSÖZ, S., (2004). “Toplam Kalite Yönetimi-Ahilik Đlişkisi” Standart Dergisi, Sayı 515, Kasım 2004.
GÜRLEK, T.B. (1998) T.K.Y ve Liderlik, Önce Kalite Dergisi.
HALĐS, M. (2000) Toplam Kalite Yönetimi. Đstanbul: Beta Yayıncılık.
ÖZVEREN, M. (1997). Toplam Kalite Yönetimi:Temel Kavramlar ve Uygulamalar. Đstanbul: Alfa Yayıncılık.
TUTAR, Hasan, (2002). Yönetici Sekreterliği. Ankara: Nobel Yayınları.
Ankara Üniversitesi, Davut Elmacı (2007), Örneklem Seçimi Ve Hesaplaması, (s.7),
http://education.ankara.edu.tr/~aksoy/eay/eay/b0506/delmaci.doc adresinden 20
Temmuz 2007 tarihinde alınmıştır.
Yüksek Öğretim Kurumu, (2007, Nisan 18), Üniversitelerin Web Adresleri,
<www.yok.gov.tr/universiteler/uni_web.htm>(2007, Temmuz 24).
380
BÜRO YÖNETĐMĐNDE ÖRGÜTSEL DEĞĐŞĐMĐN ÖNEMĐ:
“AYNI NEHĐRDE ĐKĐ KEZ YIKANAMAZSIN”
Hüseyin BOZ
Akdeniz Üniversitesi
[email protected]
Seyran EFĐLTĐ
[email protected]
ÖZET
Günümüz dünyasında “değişim” kavramı üzerinde çok konuşulan ve tartışılan konulardan birisidir. Artan rekabet koşulları, teknolojik gelişmeler, bilinçli tüketiciler ve çalışanlar vb.
unsurlar örgütlerin çevredeki fırsatları yakalayabilmesi ve yeniliklere ayak uydurabilmesi için
“sürekli değişimi” gerekli kılmaktadır. Örgütlerin yaşamlarını devam ettirebilme, gelişme ve büyüme gücüne sahip olabilmeleri ancak içinde bulunduğu doğal, toplumsal, ekonomik, hukuksal
ve teknolojik çevrenin sürekli olarak değişen koşullarına uymaları ile mümkündür. Örgütlerin
bunu başarabilmesi, sürekli olarak değişen çevresel koşullar karşısında, değişime ve yeniliklere
açık bir örgüt yapısı oluşturmalarıyla mümkün olabilecektir.
Büro yönetimi, büro işlerinin planlanması, organizasyonu ve kontrol edilmesidir. Değişen teknoloji, iş dünyası örgütlerin bilgi işleyen birimlere dönüşmesi büro yönetimini bir yönetsel faaliyet alanına dönüştürmüştür. Özellikle büro yönetiminde verimliliği ve etkinliği arttırmak
için, yönetim yapısının ekonomik, siyasi, kültürel ve sosyal değişimlere ayak uydurması önemle
üzerinde durulması gereken bir konudur. Örgütlerde gerçekleştirilecek değişimin isabetli ve herkesçe kabul edilebilir olması değişimin önem ve gereğinin çalışanlara doğru ve eksiksiz şekilde
açıklanması ile mümkün olabilecektir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Değişim, Büro Yönetimi
1.
Giriş
Değişim özellikle içinde bulunduğumuz son dönemlerde sıkça söz edilen ve
neredeyse hayatın her alanında karşımıza çıkmaya başlayan bir kavram olmuştur.
Toplumsal hayatta ve iş hayatında sıklıkla vurgulanan bu kavram; rekabet koşullarında yaşanan gelişmeler, teknolojide yaşanan baş döndürücü hızdaki yenilikler, kurumların ürün ve hizmetlerinden yararlananların tercihlerinde görülen değişmeler vb
nedenlerin etkisiyle kurumlar için önemle üzerinde durulması gereken bir konu haline gelmiştir. Sürekli değişimin söz konusu olduğu durumlar karşısında, değişmekten
ya da daha yerinde bir ifadeyle değişime ayak uydurmaktan başka çare görülmemektedir. Đnsanlar ve diğer çevresel unsurlar gibi örgütler de yaşamlarını sürdürebilmek için değişen koşullara karşı kendi iç dengelerini ve uyumlarını sağlamak zorundadırlar. Bilhassa açık sistem anlayışına sahip olan ve çevresiyle sürekli bir iletişim ve etkileşim halinde bulunan çağımız örgütleri için değişimlere ayak uydurabilmek çok önemlidir. Örgütler özellikle mevcut kaynaklarla ihtiyaçlarını tam olarak
karşılayamaz hale gelmelerinden dolayı örgütsel değişim ihtiyacı hissederler ve değişim hareketlerini başlatırlar.
Büro yönetiminde örgütsel değişimin önemini konu alan bu çalışmada, ilk
olarak kavramsal olarak değişim ve örgütsel değişim konularından söz edilecek ve
örgütsel değişimin önem ve amacından söz edilecektir. Đlerleyen bölümlerde sırasıyla örgütleri değişime iten ya da zorlayan nedenler, örgütsel değişimin gerçekleşme
süreci, örgütsel değişime direnç ve bu direncin bireysel ve örgütsel nedenleri, örgütsel değişime direnci engelleme yolları, örgütsel değişimin büro yönetimi açısın-
381
dan önemi üzerinde durulacaktır. Çalışmanın son kısmında kısa bir sonuç ve öneriler
bölümüne yer verilecektir.
2.
Örgütsel Değişime Kavramsal Bakış
2.1.
Değişim ve Örgütsel Değişim Kavramları
Örgütsel değişim kavramının iyi şekilde anlaşılmasının yolu öncelikle değişim
kavramının açıklanmasından geçmektedir. Burada ilk olarak değişim kavramı üzerinde durulacak, sonrasında ise örgütsel değişim kavramı ele alınacaktır.
Değişim, “Planlı ya da plansız bir biçimde, herhangi bir sistemin (organizma,
kişi ya da örgüt), bir süreç veya ortamın, bir durumdan başka bir duruma dönüşmesidir” (Scott’tan aktaran Akat vd; 1999:316). Değişimi, “Bir bütünün öğelerinde,
öğelerin birbirleriyle ilişkilerinde öncekine göre nicelik ve nitelikçe gözlenebilir bir
ayrılığın oluşmasıdır” şeklinde tanımlamakta mümkündür (Peker’den aktaran Aydemir; 2003: 2). Diğer bir tanıma göre ise değişim, “Mevcut olan durumumuzun iletişim ve irtibat halinde olduğumuz çevre koşullarının ihtiyaçları karşısında artık çaresiz ve kayıtsız kalması durumunda bizi yeniden yapılandıracak ve o ihtiyaçları giderebilecek düzeyde bireysel ya da organizasyonel anlamda yeni fikirler üretebilme ve
bunu uygulama sürecidir.” (Kozak ve Güçlü; 2003).
Öte yandan örgütsel değişim, “Örgüt tarafından yeni bir fikir ya da davranışın benimsenmesidir” şeklinde kısaca tanımlanabilmektedir (Daft; 1991:306). Örgütsel değişim; örgütün elemanlarında, alt sistemlerinde ve bunlar arasındaki ilişki
kalıplarında, bunlarla örgüt arasındaki ilişkilerde ve örgütle çevresi arasındaki etkileşimde meydana gelebilecek her türlü değişimi ifade etmektedir. Bu anlamda örgütsel değişim yaratıcılık, yenilik yaratma, büyüme ve gelişme gibi olay ve olguların
tümünü içine alabilecek derecede geniş kapsamlıdır (Dicle ve Dicle’den aktaran Akat
vd; 1999: 317).
Örgütsel değişim planlı örgütsel değişim ve plansız örgütsel değişim olmak
üzere iki şekilde olabilir. Planlı örgütsel değişim, değişim sürecinin her safhasının
önceden kararlaştırılıp uygulanmasıyla ilgilidir. Plansız değişim ise, değişimin amacının, yönünün ve süreçteki safhalarının önceden düşünülmediği; organizasyonun
üzerine gelen, dolayısıyla örgütün uymaktan başka çaresinin olmadığı değişimi açıklar (Koçel, 2001: 556). Başka bir anlatımla; planlı örgütsel değişim, örgütün gelişmesini, ilke, yöntem ve süreçlerde daha etkin bir işleyişin sağlanmasına yönelik bir
değişmeyi ifade eder. Değişimin kontrol edilebilmesi açısından, olumsuz sonuçlar
doğurması olasılığı az olan bir değişim türüdür. Planlı değişim uygulamalarında, genellikle bir davranış bilimcisi olan değişim uzmanı, işgörenlerin işbirliğini sağlar ve
sorunlara sağlam ve geçerli bilgileri uygulayarak çözüm getirmeye çalışır. Plansız
değişim ise, daha çok değişimin kontrol edilemediği durumlarda kendiliğinden ortaya çıkan değişimdir. Örgüt açısından olumsuz sonuçlar yaratma olasılığı fazladır
(Akat vd; 1999: 319). Çalışmamızda sözü edilen değişimden kasıt planlı örgütsel
değişimdir.
382
2.2 Örgütsel Değişimin Önemi, Amaçları ve Örgütsel Değişim Şekilleri
Çağımızda örgütlerde değişimin ne ölçüde gerekli olduğundan çok, örgütlerin
yeterli hızda değişip değişmediği, sürekli değişimin nasıl sağlanabileceği, örgütlerin
kendilerini nasıl öğrenen örgütler durumuna getirebilecekleri tartışma konusu olmaktadır. Drucker’ın deyimiyle olay “... her örgütün yapısı içinde değişebilme yeteneğinin yerleştirilmesi...” olayıdır. Burada sözü edilen yerleştirme sadece örgüt (organizasyon) mensuplarının değişimin önemini kavramalarından ibaret olmamakta,
örgüt yapısının temel taşları olan “işler”in tarif ve yeniden düzenlenmesinden başlanarak, gelişen iletişim teknolojisi çerçevesinde pozisyon, departman ve hatta sanal
örgütlere kadar tüm düzenlemeleri içine almaktadır. Yani bugünün dünyasında örgütlerde her iş, her ilişki, her iş yapma usulü, her süreç ve her prosedür sürekli olarak değiştirilmek zorundadır. Örgüt mensupları da sürekli olarak böyle bir değişim
içinde yaşamaya alışacaklardır (Koçel, 2001: 553).
Örgütsel değişimin başarılı olabilmesi etkili ve güven veren bir liderliğe bağlıdır. Özellikle köklü değişikler gerçekleştirebilmenin yolu güvenilir bir liderin olmasını gerektirmektedir. Vizyon sahibi olmayan, misyonunu doğru şekilde tespit edememiş bir yönetici (lider yönetici) hiçbir köklü değişiklik yapamayacak, yapsa da bu
değişiklik başarılı olmayacaktır (Peker ve Aytürk, 2002: 221-222).
Örgütsel değişimin önemini bu şekilde açıkladıktan sonra, örgütsel değişimle
ulaşılmak istenen amaçlardan söz etmekte de yarar vardır. Sabuncuoğlu ve Tüz
(1998: 209-210) örgütsel değişimin amaçlarını;
• Yapılan işi daha etkili yaparak örgütün sağlık ve etkililik düzeyini geliştirmek suretiyle etkinliği arttırmak,
• Kullanılan araç-gereç, örgütsel ilişkiler ve kişiler düzeyinde değişikliğin
meydana getirilmesi suretiyle verimliliği arttırmak,
• Çalışanların tekdüze çalışmanın ortaya çıkaracağı monotonluk duygusunu
bastırmaları için motivasyon ve tatmin düzeyini arttırmak şeklinde ifade etmişlerdir.
Öte yandan, örgütsel değişim biçimsel olarak üç şekilde gerçekleşebilmektedir. Bunlar Töremen’e (2002: 188-189) göre insan öğesinde değişim, örgütsel yapıda değişim ve teknolojide değişimdir.
3.
Örgütleri Değişime Zorlayan Nedenler
Günümüzde gerek kamu örgütleri gerekse özel sektör örgütleri olsun sürekli
değişim gösteren bir dış çevre ile karşı karşıya bulunmaktadır. Bu bağlamda gerek
örgütün iç yapısından, gerekse dış çevresinden kaynaklanan birtakım nedenler örgütleri değişime zorlamaktadır.
Örgütsel değişimde etkili olan dışsal nedenleri temel olarak belli başlıklar altında toplamak mümkündür. Bunlar işgücü yapısı, teknoloji, ekonomik krizler, dünyadaki sosyal eğilimler, dünyadaki politik gelişmeler ve rekabet koşulları olarak sınıflandırmıştır (Özkalp ve Kırel, 2003: 205- 209).
Günümüz toplumları tarım toplumundan endüstri ve bilgi toplumuna doğru
hızlı bir değişim geçirmektedir. Bu sebepten ötürü değişen çevre ve teknoloji işletmeler için farklı bir işgücü yapısını zorunlu kılmaktadır. Özellikle son yıllarda kadın-
383
ların aktif çalışma yaşamına daha fazla katılmaya başlamış olması ve artan küreselleşmeyle beraber farklı kültürlerden bireylerin aynı kuruluş çatısı altında bir arada
çalışmaya başlamasıyla ortaya çıkan işgücü yapısındaki değişiklik işletmeleri değişime gitmeye zorlayan etkenlerden birisi olmaktadır.
Öte yandan teknolojik yapıda meydana gelen değişmeler işin doğasını ve yapılış biçimini değiştirmektedir. Bilgisayar, telekomünikasyon, robot kullanımı, esnek
üretim sistemleri gibi teknolojilere uyum örgütler üzerinde önemli etkiler meydana
getirmektedir. Özellikle bilgi teknolojilerinin değişmesi, bilginin örgüt içinde daha
çabuk yaygınlaşmasını ve gelişmesini sağlamaktadır. Değişen teknoloji kullanım
oranı, örgütleri buna uygun hareket etmeye zorlamakta, böylece örgütsel değişim
hızı artmaktadır. Teknoloji sayesinde çalışanlar, rutin ve yetenek gerektirmeyen işlerden kurtularak yeteneklerini geliştirici daha çeşitli işlerde çalışabilmektedirler.
Ülkede söz konusu olabilecek olan ekonomik krizlerde örgütleri daralmaya ya
da küçülmeye yöneltmektedir. Söz konusu daralma ya da küçülmeden en çok etkilenen ise insan faktörü olmaktadır. Çünkü işgücü maliyetlerinin azaltılması yönündeki çabalar, doğrudan doğruya etkisini personel konularında göstermektedir. Bu
durumda örgütlerde değişimi kaçınılmaz kılmaktadır.
Son dönemlerde dünyada gözlemlenen sosyal eğilimler de örgütsel değişim
üzerinde etkili olmaktadır. Özellikle son yıllarda artış gösteren üniversitelileşme
oranı kurumları değişime iten etkenlerden olmuştur. Öyle ki artan eğitim düzeyiyle
birlikte kültürlü ve bilinçli tüketici kesiminin oluşması kurumları ürün, yapı, süreç ve
teknolojilerinde değişime itmiştir. Bu bağlamda değerlendireceğimiz diğer bir olgu
ise, tüketim tercihlerinde ortaya çıkan farklılıklardan ileri gelmektedir. Bu olgu da
örgütlerin değişime her zaman açık olması gerektiğini ortaya koymaktadır.
Artan küreselleşmenin bir sonucu olarak, ülkeler kendilerinden çok uzak bir
konumda yer alan bir ülkede meydana gelen bir gelişmeden bile çok kısa bir zaman
dilimi içerisinde etkilenebilmektedir. Çünkü küreselleşme dediğimiz çerçeve içerisinde her ülke bir diğeriyle yoğun bir ilişki halindedir. Günümüzde her şeyiyle kendine
yeten bir ülke bulmanın zorluğundan ötürü, dünya politik arenasındaki değişmeler,
diğer ülkeleri veya belirli amaçlara hizmet eden kurumları doğrudan ilgilendirmektedir.
Küreselleşmeyle birlikte artan rekabet koşulları da topluma farklı hizmetler
sunan birçok kurumun karşı karşıya gelip mücadele etmelerini gerekli kılar. Gelecekte başarıya ulaşacak örgütler, rekabete karşı kendi yapılarında gerekli değişikliği
yapabilen örgütler olacaktır. Bu örgütler kısa sürede üretim yapıp, yeni ürünler sunabildikleri, değişen şartlara uyum sağlayabilecek esnek işgücüne sahip olabildikleri
ölçüde başarılı olacaklardır.
Öte yandan örgütsel değişimde etkili olan içsel birtakım nedenlerden de kısaca söz etmek yerinde olacaktır. Bu tip nedenler daha çok örgüt içi içsel faaliyet ve
kararlardan kaynaklanır. Şayet üst yöneticiler hızla artan kurumsal bir büyümeyi
hedef olarak seçerlerse, kurumdaki içsel faaliyetler bu büyümeyi sağlamak için değiştirilecektir. Yeni bölümler ve teknolojiler oluşturulacaktır. Örgütsel değişimde etkili olan başlıca içsel faktörler işletmenin planları, hedefleri, sorunları ve ihtiyaçları
olmaktadır (Daft,1991: 307).
Töremen (2002: 190) ise örgütleri değişime zorlayın belli başlı nedenleri içsel ve dışsal nedenler diye ayırt etmeksizin; çevresel baskılar, örgütteki iletişim kopukluğu, örgütsel krizler ve çatışmalar, örgütsel performansın düşüklüğü, örgüt kül-
384
türündeki değişiklikler, değişen yasa ve düzenlemeler ve teknolojik gelişmeler şeklinde ele almıştır.
4.
Değişim Đhtiyacının Hissedilmesi ve Değişim
Sürecinin Aşamaları
Yöneticiler arzu ettikleri performans düzeyleri ile ortaya konan performans
düzeyleri arasında bir boşluk gördüklerinde değişime gidilmesinin gerektiğini hissederler. Buradaki boşluk mevcut durumda uygulanan prosedürlerin standartları karşılayamamasından kaynaklanabilir. Başka bir deyişle, örgütsel değişimi gerekli kılan
içsel ve dışsal birtakım nedenlerin etkisiyle, örgütler değişimin gereğini fark ederler.
Bu durumda mevcut performansı geliştirmek için bir fikir ya da teknoloji geliştirilebilir.
Değişim ihtiyacının farkına varıldıktan sonra, değişim sürecinin bir sonraki
aşaması olan değişimi başlatmaya sıra gelir. Bu süreç, gerçek anlamda, değişim yönetiminin kritik noktasını temsil eder. Burada farkına varılmış bulunulan geliştirilme
gereksiniminin çözümüne yönelik fikirler ortaya konur (Daft, 1991: 309).
Örgütsel değişimin gerçekleşmesi konusunda temel kriter değişimin sağlayacağı faydanın, değişimin maliyetinden fazla olmasıdır. Yani değişimin sağlayacağı
faydanın, değişimin maliyetinden fazla olacağı inancı yaygın ise değişim gerçekleştirilecektir. Burada içinde bulunulan ortamdan tatminsizlik oranı, olumlu ve arzu edilen bir alternatifin mevcut olması ve sözü edilen alternatifi gerçekleştirebilecek bir
planın varlığı olmak üzere üç temel faktör değişimin gerçekleşmesine katkıda bulunacaktır. Örgütlerdeki değişimden sorumlu kimseler örgütsel değişim sürecine adım
atmadan önce bu faktörlerin üzerinde önemle durmalıdır. Şayet örgüt içinde değişime hazır oluş oranı yüksekse ve değişimin getireceği fayda, yol açacağı zarar ya
da maliyetten yüksekse örgütsel değişim çabaları olumlu sonuç verecektir (Özkalp
ve Kırel, 2003: 209-210).
Örgütlerde değişim ihtiyacının hissedilip değişimin gerçekleştirilmesinin sağlayacağı faydanın, maliyetinden fazla olacağı kararına varıldıktan sonra örgütsel değişim faaliyetlerine girişilecektir. Değişim faaliyetleri belirli aşamalardan geçerek
gerçekleşmektedir. Bu aşamalar farklı bilim insanları tarafından fark biçimlerde ele
alınmıştır. Çalışmanın bu kısmında örgütsel değişim sürecine dönük geliştirilen ilk
model üzerinde durulacaktır.
Planlı değişim sürecine ilişkin ilk model bilim adamlarından Kurt Lewin tarafından geliştirilmiştir. Lewin'e göre işletmede değişim üç aşamadan geçerek oluşmaktadır. Bu aşamalar; çözülme, değişme ve yeniden dondurma aşamalarıdır (Kozak ve Güçlü; 2003).
Modelin çözülme (unfreezing) aşamasında, değiştirilecek değişkenler mevcut
değerlerinden (uygulama tarzlarından) çözdürülür ve mevcut durum bozulur. Değişme (change) aşamasında, çözdürülecek hale getirilmiş ilgili değişkenlere yeni bir
şekil verilir. Son aşama olan yeniden dondurma (refreezing) aşamasında ise, değişme aşamasında yeniden şekillendirilen değişkenler, yeni şekilleriyle yeniden dondurulur ve katılaştırılır (Koçel, 2001: 561-562). Daha geniş bir anlatımla; çözülme
aşaması, içinde bulunulan durumun durağanlığını yitirdiği, yeni bilgilerden, yeni tutumlardan, yeni alışkanlıklardan haberdar olunduğu aşamadır. Bu aşamada değiştirilmek istenen değişkenle ilgili olarak, değişimin gerekli olduğu konusuna ilgililerin
385
inandırılmasına, değişim zorunluluğuna ikna edilmesine, en azından değişim halinde
ulaşılacak mevcut durumdan daha iyi olacağının gösterilmesine yönelik çalışmalar
yapılır. Çözülme aşamasında, değişime karşı katı ve olumsuz tutum içinde olabilecek kişilerin değişimin gerekliliği konusunda ikna edilme çalışmaları da yapılır. Đkinci
aşama olan değişim aşamasında değişim fiilen gerçekleştirilir. Değişimi ortaya çıkaracak şekilde değişiklikler yapılmaya başlanır. Böylece mevcut durumdan farklı bir
duruma ulaşılır. Örgüt yapısı, teknoloji, stratejiler, kültür ya da işgören davranışları
işletmenin değiştirme konusu olabilir. Yeniden dondurma aşamasında ise, değişim
sonucu ulaşılan yeni durumun devamlılığını sağlayacak tarzda yeniden dondurma
söz konusudur. Kişi ya da örgüt gerçekleştirdiği değişimi bu aşamada özümseyip,
sistemine mal ederek ilke, kural ve politikaları benimser. Böylece değişimin kalıcılığı
sağlanmış olur. Örgütün tüm ilişkileri, prosedürleri ve sistemleri artık yeni durumu
esas alarak işlemeye başlar. Böylece yeni durum, bir önceki duruma dönüşü engelleyecek tarzda örgütün temel konusu haline gelir. Yeniden dondurma aşaması değişimde zorunlu bir süreçtir. Çünkü, bu süreç olmadığı zaman eskiden kullanılan çalışma biçimleri tekrar ortaya çıkarak kullanılmaya başlanacaktır (Kozak ve Güçlü;
2003). Kurt Lewin tarafından ortaya konulan bu ilk model şekil 1’de görülmektedir.
Şekil 1: Kurt Lewin’in Örgütsel Değişim Modeli
Çözülme
Değişme
Yeniden Dondurma
Değişim Konusu
Kaynak: Koçel (2001: 562)
5.
Örgütsel Değişime Direnç ve Direnci Engelleme Yolları
Örgüt içi değişim kimseyi incitmeden, çalışanlar üzerinde etki bırakmadan
gerçekleştirilebilecek bir faaliyet olamamaktadır. Bundan ötürü çeşitli sebeplerden
dolayı değişime karşı bir direnç meydana gelebilmektedir. Örgütsel değişime direncin nedenlerini bireysel nedenler ve örgütsel nedenler olmak üzere iki temel başlık
altında incelemek mümkün olmaktadır. Çalışmanın bu kısmında öncelikle bu nedenler üzerinde durulacak, daha sonra ise örgütsel değişime direnci engelleme yollarından söz edilecektir.
386
5.1.
Örgütsel Değişime Direncin Bireysel Nedenleri
Koçel (2001: 564-568) eserinde değişime direnç konusunu ele alırken, direncin bireysel nedenleri üzerinde durmuştur. Bu bağlamda bireyler değişime üç
temel nedenden ötürü direnç göstermektedirler. Bunlar; iş ile ilgili nedenler, kişisel
nedenler ve sosyal nedenlerdir.
Bireylerin iş ile ilgili direnç nedenleri; teknolojik işsizlik korkusuna kapılması,
iş yükü artışı olacağından korkması, teknik bilgisinin yetersiz kalacağından korkması, iş/ücret/ödül ilişkisinde değişiklik olacağından korkması, değişimi teknik olarak
imkansız görmesi, iş koşullarında değişiklik korkusu ve maliyet yüksekliği beklentisinden ileri gelmektedir. Öte yandan direncin kişisel nedenleri olarak, bilinmeyen
korkusu, güvenlik ihtiyacı, alışkanlıklardan vazgeçme zorluğu, değişim konusunda
bilgi sahibi olmama, başarısız olma endişesi, çıkar kaybetme korkusu, yeni şeyler
öğrenmenin zor gelmesi, dar görüşlülük, daha önceden edinilmiş olan kişisel tecrübeler ve kendine güvenmeme ön plana çıkmaktadır. Direncin sosyal nedenleri ise
sosyal ilişkiler temellidir. Örgüt yapısının resmi yapısının yanında bir de gayri resmi
ilişkiler ağı söz konusudur. Bu ilişkiler ağı da bireylerin değişime direnç göstermelerine yol açabilecektir. Bu bağlamda direnç kaynağı olabilecek başlıca sosyal nedenler, değişim amaçları ile grup normları ve hedefleri arasındaki farklar, değişimi öneren/uygulayanlara karşı olumsuz tutum ve güvensizlik, bireyin yakın çevresinin değişime karşı olumsuz tutumu, mevcut sosyal ilişkilerden vazgeçmeme arzusu, kendisinin değişim çalışmalarının dışında kaldığı inancı, dışarıdan yönlendirmeden hoşlanmama ve değişimin sadece belli bir grubun çıkarı şeklinde algılanması şeklinde
sayılabilir.
Öte yandan Özkalp ve Kırel (2003: 210-211) örgütsel değişime direncin bireysel nedenlerini kısaca alışkanlıklar, güvenlik, ekonomik faktörler, bilinmeyen
korkusu, ilgili olmama ve sosyal nedenler olarak sınıflandırmıştır.
5.2.
Örgütsel Değişime Direncin Örgütsel Nedenleri
Örgütsel değişime direncin örgütsel nedenleri daha çok örgütten kaynaklanan direnç kaynaklarına işaret eder. Bu direnç nedenleri şu başlıklar altında incelenebilir: Aşırı kararlılık (örgütün iç yapısı), sınırlı değişim odağı, grup yapısı, uzmanlığı tehdit, yerleşik güç ilişkilerini tehdit ve kaynak dağılımı (Özkalp ve Kırel, 2003:
211-212).
Her örgütün kendi içinde durağanlığını sağlayan birtakım sistemler mevcuttur. Bu sistemler örgütün iç yapısına işaret eder ve örgüt bu yapıyı devamlı kılabilmek için değişime direnç gösterebilir. Öte yandan, örgüt içinde yapılan değişim çabaları genelde çok sınırlı bir alana sıkışır. Her örgüt birbirine bağlı birçok alt sistemden oluşmaktadır. Bunlardan birinin diğerini etkilemeden değişimin gerçekleşmesi
oldukça zordur. Örneğin; eğer bir yönetim örgütün teknolojik yapısını, örgütün iç
yapısını değiştirmeden, bu yapıya uyum sağlamadan değiştirmeye kalkarsa, teknolojik değişim büyük olasılıkla kabul görmeyecektir. Bu nedenle alt sistemlerde oluşturulan sınırlı bir değişim, daha büyük sistemler tarafından geçersiz kılınacaktır. Örgüt içinde çalışanlar iş davranışlarını değiştirmek isteseler bile, grup veya grubun
üyeleri bireyin üzerinde bir baskı oluşturarak davranış değişimini etkileyebilir. Bu
sebepten, grup normları değişimde bir baskı unsuru olarak ortaya çıkmaktadır. Örgüt içinde yapılan bir değişim, ihtisas sahibi olmuş birey ya da grupların seneler boyunca elde ettikleri uzmanlıklarını da tehlikeye sokabilir. Đşin yeniden dizaynı veya
387
yapısal bir değişim bireyin yıllarca üstlendiği bir sorumluluğu başkasına devretmesine neden olabilir. Bu durumda ortaya bir direnç çıkabilecektir. Karar verici otoritelerin yeniden dağıtımı veya değişimi örgütün içinde uzun dönemde kurulmuş olan güç
ilişkilerini tehdit edebilir. Çalışan ya da yöneticilerin örgüt içinde sahip oldukları gücü kaybetmek istememeleri de direnç göstermeleri sonucunu doğurabilir. Bunun
yanında örgüt içindeki kaynakları kontrol edip dağılımını yapan gruplar da değişimi
kendilerine yönelmiş bir tehdit olarak görebilirler. Bu bağlamda kaynak parasal
ödüllerden, personele, hatta teknik aletlere kadar farklılık taşır. Özellikle, kaynak
dağılımından en büyük payı alan birey ve gruplar, kaynakların kesilmesi korkusuyla
en çok tepkiyi gösterirler.
5.3.
Örgütsel Değişime Direnci Yenme Yolları
Örgütsel değişim planlı ya da plansız her ne şekilde gerçekleştirilirse gerçekleştirilsin, belli birtakım dirençlerle karşılaşılabileceği gözardı edilemez bir gerçektir.
Sözü geçen değişime direnci yenme yollarını şu şekilde gruplamak yerinde olacaktır: Katılım, haberleşme ve eğitim, pazarlık, açık veya kapalı zor kullanma, manipülasyon ve kooptasyon (Koçel, 2001: 569).
Değişime konu olan veya değişimden etkilenecek olan kimselerin değişimin
planlanması ve uygulaması aşamalarına katılmaları, göstermeleri beklenen muhtemel direnci azaltmaktadır. Burada önemli bir nokta katılanların fikirlerinin kabul
edilmesinden çok, kişilerin kendilerini etkileyecek bir değişim olayının içinde olduklarını, dışlanmadıklarını hissetmeleridir.
Örgütlerde karşılaşılan sorunların birçoğunun temelinde iletişim eksikliğinin
olduğu bir gerçektir. Değişimden etkilenmesi mümkün kimselerle kurulacak iletişim,
değişime hazırlamak için verilecek eğitim bu kişilerin değişime karşı olumsuz tutum
takınmalarını önleyebilecektir.
Değişimden etkilenebilecek kişilerle, değişimin amacı, kapsamı, metodu ve
süresi konusunda pazarlık yapılarak da üzerinde anlaşmaya varılan konularda direnç
ortadan kaldırılabilecektir.
Örgütsel değişime direnci ortadan kaldırmaya ya da azaltmaya yönelik olarak
açık ya da kapalı zor kullanma yolu da seçilebilir. Bu yöntem değişime direnci ortadan kaldırmaktan çok kişilerin direnç göstermesini önleyecek şekilde zor kullanma,
tehdit etme ve şantaj yapmayı kapsar.
Örgütsel değişime direnci ortadan kaldırmaya ya da azaltmaya yönelik kullanılabilecek diğer bir yöntemde manipülasyon ve kooptasyon teknikleridir. Manipülasyon herhangi bir olayı, şu veya bu şekilde değiştirerek kişilere takdim etmeyi;
olayı olduğundan farklı göstererek kişilerin farklı algılamasını ifade eder. Bu başlangıçta direnci azaltabilir, fakat eğer kişi manipülasyona maruz bırakıldığını anlarsa
ileride daha büyük sorunlar çıkabilir. Öte yandan kooptasyon ise, herhangi bir konuya karşı olanları, o konu ile ilgili sorunların ve çözümlerinin bir parçası haline getirmeyi ifade eder. Böylelikle kişi değişim olayının dışında sadece eleştiren bir rol
oynamak yerine sorunun içine çekilerek, sorun üzerine düşünen ve çözüm arayan
bir rol oynamaya sevk edilmektedir.
388
6.
Büro Yönetiminde Örgütsel Değişimin Önemi
Đster kamuya ait kuruluşlarda olsun, isterse özel sektör kuruluşlarında olsun,
kurumca belirlenen amaç ve hedeflere istenen ölçüde verimli ve etkili şekilde ulaşılabilmesinin yolu büroların iyi biçimde yönetilebilmesinden geçmektedir. Bu bağlamda örgütsel değişim çalışmaları da faaliyetlerin yürütüldüğü bürolar ve büro yönetimi açısından büyük önem arz etmektedir. Çalışmanın bu bölümünde büro yönetiminde örgütsel değişimin önemi üzerinde durulacaktır.
Büro kavramı sanayi devrimi ile birlikte ortaya atılmıştır. Bürolarda üretilen
ana madde “bilgi” ve bunlara bağlı “belge”lerdir. Gerek resmi, gerekse özel kurum
ve kuruluşlarda işler çoklukla bürolarda yürütülmektedir. Đşletmenin faaliyet alanı
üretim de olsa mutlaka bürolarda yürütülecek işler olacaktır. Mal veya hizmet üretiminin kalitesi büyük ölçüde bürolarda verilen hizmetlerin verimlilik ve etkinliğine
bağlıdır (Şakar ve Küçükaslan, 2005: 127).
Örgüte çeşitli kaynaklardan gelen bilgiyi almak, örgütün hedef ve amaçlarını
yerine getirmede yardımcı olan görevlerden biri olarak bilgiyi yaymak, bilgileri yaymaya başlamadan önce önem sırasına göre onları sıralamak, etkili iletişim araçları
yoluyla uygun biçimlerde ilgili personele bilgi iletişimini sağlamak, ileride kullanılmak üzere bilginin tekrar kazanılması ve depolanması için etkin bir sistem oluşturmak ve eski bilgilerin atıldığı ve örgüt faaliyetlerine uygun bilgilerin sürekli güncelleştirildiği bir sistem oluşturmak ve nakit, çek vb gibi öğelerden oluşan kurum varlıklarını korumak (Başpınar ve Bayramlı, 2003: 5) gibi fonksiyonları olan büro en
açık anlatımla, “Gerek kamu kuruluşlarında, gerekse özel sektör teşebbüslerde yöneticilerin, uzmanların, memurların ve sekreterlerin yönetsel işlerinin büyük bir bölümünün yönetildiği yerlerdir” şeklinde tanımlanabilir (Topaloğlu ve Koç, 2005:
22).
Büro yönetimi, büro işlerinin planlanması, organizasyonu ve kontrol edilmesidir. Bir yönetici, büro yöneticisi olsun veya olmasın her yönetici, belli ölçüde büro
işleri ve büro yöneticiliği yapmaktadır. Bu nedenle büro yönetimi örgütün bütün kademelerindeki yöneticiler tarafından yerine getirilir. Büro yöneticisinin amacı, bu
fonksiyonlarının koordinasyonunu sağlamaktır. Ayrıca gerek kamuda gerekse özel
sektörde üstlendikleri yükümlülüklerin bir gereği olarak büro yöneticileri kuruluşun
genel amaçları, politikası, planları, departmanları, departmanların görevleri ile ilgili
geniş bilgilere sahip olmalıdır (Tutar ve Altınöz, 2005: 23-24).
Örgütlerin gelişimine bakıldığında, başlangıçta bürolarda sadece yazışma yapılırken zamanla işlevlerinin arttığı gözlemlenmiştir. Çünkü içinde bulunduğumuz
bilgi ve teknoloji çağı düşünüldüğünde bürolarda kullanılan araç ve gerecin değiştiği
ve çeşitlendiği görülmektedir. Artık günümüz bürolarında daktilo yerine bilgisayar
ve yazıcılar kullanılmaktadır. Bu gelişmelere bağlı olarak bürolarda yapılan işlerde
çeşitlenmekte ve yapılan işlerin önemi artmaktadır. Gelişen teknoloji, bilginin toplanması, işlenmesi ve dağıtılması ile iletişim alanına pek çok yenilik getirmiştir. Bu
yenilikler bürolarda yapılan işleri de farklılaştırmıştır. Gelişen teknoloji sonucu bürolarda yapılan işlerin otomatik hale getirilmesi amacıyla bilgisayar teknolojisinin kullanılması (büro otomasyonu) sonucu büro işleri düzene girmekte ve çalışanların verimi artmaktadır. Bu sayede de bir taraftan maliyetler azalırken, öte taraftan da yapılan işin kalitesi yükselmektedir (Tuna ve Tuna, 2006: 1-2).
Hızla değişen teknolojik yapı, rekabet koşullarında görülen çok hızlı değişimler, sosyal, siyasal, ekonomik, hukuki ve benzeri alanlarda görülen yeni gelişmeler
389
örgütlerin yönetsel faaliyetlerinin gerçekleştirildiği yer olan büroların yönetimi konusunda örgütsel değişimin ve bu değişime uyum sağlayabilmenin önemini ortaya
koymaktadır. Gerek bürolarda yönetici pozisyonunda, gerekse çalışan pozisyonunda
görev alan personel için değişim gereksiniminin farkında olunması ve bu gereksinime cevap verecek adımların atılması örgütün devamlılığı için vazgeçilmez bir gerekliliktir. Çağın gereklerine uygun olarak insan öğesinde, örgütsel yapıda ya da örgütün büro yönetiminde kullandığı teknolojide değişim olabilecektir. Özellikle bilgi çağının bir gereği olarak teknolojik gelişmelere ayak uydurmak için büro yöneticilerinin değişime açık bir kişiliğe sahip olmaları ve çalışanları değişim konusunda motive
edebilmeleri ön plana çıkmaktadır.
Değişim kavramı özellikle, geride bıraktığımız yüzyılın son çeyreğinde ve
içinde yaşadığımız yeni binyılda hayatımızın vazgeçilmezi haline gelmiş durumdadır.
Sık kullanılan ifadesiyle, artık “değişmeyen tek şey değişim”dir. Bireysel temelde
olduğu gibi, örgütsel temelde de değişim önemle üzerinde durulması gereken bir
konudur. Örgütsel değişim bir tür iç etkileşim sürecidir. Örgütsel temelde değişimi
önemli hale getiren en önemli faktör örgütlerde insan unsurunun varlığı olmaktadır.
Çağımız örgütlerinde faaliyetlerin icra alanları olan büroların etkin ve verimli
yönetilmesi örgütsel amaçlara erişmek yolunda büyük önem taşımaktadır. Bu bağlamda büro yönetimi konusunda çağa uygun yeniliklerin takibi ve bu yeniliklere uygun örgütsel değişim faaliyetlerinin gerçekleştirilebilmesi noktasında büro yöneticilerine büyük görev ve sorumluluk düşmektedir. Bu görev ve sorumlulukların en
önemlileri değişim ihtiyacının, değişimin öneminin ve değişimin getirisi ve maliyetinin büro çalışanlarına uygun biçimde aktarılması ve değişim konusunda çalışanların
güdülenmesi olarak göze çarpmaktadır.
Büro yönetiminde örgütsel değişimin gerçekleştirilmesine dönük olarak şu
öneriler sunulabilir:
• Bürolarda yöneticiler ve çalışanlar örgütsel değişim konusunda kilit öneme
sahiptirler. Vizyon sahibi, bireysel ve örgütsel anlamda değişimin önemini kavramış
olan yöneticilerin varlığı değişimin gerçekleştirilmesi için temel gerekliliktir.
• Sürekli öğrenmeye ve değişime açık örgüt yapısının oluşturulması için çaba
gösterilmelidir. Bu amaçla büro yönetici ve çalışanlarına dönük hizmet içi eğitim
faaliyetleri düzenlenebilir.
• Özellikle kurum içi bilimsel içerikli araştırmalar gerçekleştirilerek, gerek büro yöneticilerinin gerekse çalışanlarının değişime ne kadar açık oldukları ortaya
konmalı, sonrasında ise bu doğrultuda eksikleri giderebilmek için yapılabilecekler
ele alınmalıdır.
• Kurum içi iletişim büro faaliyetlerinin eksiksiz ve amaçları karşılayacak biçimde gerçekleştirilmesi ve örgütsel değişime olanak tanıması noktasında çok
önemli bir role sahiptir. Örgütsel değişime olan direncin azaltılması ya da ortadan
kaldırılması noktasında iletişimin etkinliğinin sağlanması değişime direnci azaltıp önleyebilecektir.
• Örgütsel değişim süreci zorlu bir süreçtir. Örgütsel değişimin uygulama
aşamasında, büro çalışanlarına değişimi özümseyebilmeleri için zaman tanınmalıdır.
390
Kaynakça
AKAT, Đ., BUDAK, G. ve G. BUDAK (1999), Đşletme Yönetimi, 3. Baskı, Đzmir: Barış
Yayınları Fakülteler Kitabevi.
AYDEMĐR, Süleyman R. (2003), “Kurumsal Etkinlikte Anahtar Bir Kavram: Örgütsel
Değişim”,
Mevzuat
Dergisi,
6(67),
Đnternet
Adresi;
http://www.basarmevzuat.com/dergi/2003-07/a/01.htm,
Erişim
Tarihi:
17.07.2008.
BAŞPINAR, Nuran Ö. ve Ü. Ü. BAYRAMLI (2003), Büro Yönetimi, 2. Baskı, Ankara:
Nobel Basımevi.
DAFT, Richard L. (1991), Management, 2. Baskı, Orlando: The Dreyden Press.
KOÇEL, T. (2001), Đşletme Yöneticiliği, 8. Baskı, Đstanbul: Beta Basım A.Ş.
KOZAK, Meryem A. ve H. GÜÇLÜ (2003), “Turizm Đşletmelerinde Değişim Yönetimi
Üzerine Kavramsal Bir Đnceleme”, “Đş, Güç” Endüstri Đlişkileri ve Đnsan Kaynakları
Dergisi, 5(1), Đnternet Adresi; http://www.isguc.org, Erişim Tarihi: 27.04.2008.
ÖZKALP, E. ve Ç. KIREL (2003), Örgütsel Davranış, 1. Baskı, Eskişehir: Anadolu
Üniversitesi Yayınları.
PEKER, Ö. ve N. AYTÜRK (2002), Yönetim Becerileri, 2. Baskı, Ankara: Yargı Yayınevi.
SABUNCUOĞLU, Z. ve M. TÜZ (1998), Örgütsel Psikoloji, Bursa: Alfa Yayınları.
ŞAKAR, Ö. ve N. KÜÇÜKASLAN (2005), Büro Yönetimi ve Đletişim Teknikleri, 2. Baskı, Bursa: Ekin Kitabevi.
TOPALOĞLU, M. ve H. KOÇ (2005), Büro Yönetimi: Kavramlar ve Đlkeler, 3. Baskı,
Ankara: Seçkin Yayıncılık.
TÖREMEN, F. (2002), “Eğitim Örgütlerinde Değişimin Engel ve Nedenleri”, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 12(1), 185-202.
TUNA, M. ve A. A. TUNA (2006), Büro Yönetimi ve Đletişim Teknikleri, 1. Baskı, Ankara: Detay Yayıncılık.
TUTAR, H. ve M. ALTINÖZ (2005), Büro Yönetimi ve Đletişim Teknikleri, 4. Baskı,
Ankara: Seçkin Yayıncılık.
391
392
TÜKENMĐŞLĐK VE ÖRGÜTTEN AYRILMA ĐLE ĐLGĐLĐ
TIBBI SEKRETERLER ÜZERĐNDE AMPĐRĐK BĐR ÇALIŞMA
Mahmut AKBOLAT
Oğuz IŞIK
[email protected]
Mevlüt KARADAĞ
Gülhane Askeri Tıp Akademisi
ÖZET
Bu araştırmanın amacı bir kamu hastanesinde görev yapan tıbbi sekreterlerin tükenmişlik düzeylerinin, örgüte bağlılıklarının ve örgütten ayrılma niyetlerinin demografik özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya koymaktır. Çalışma Sakarya ilinde faaliyette bulunan
bir kamu hastanesinde gerçekleştirilmiştir. Çalışmada tıbbi sekreter olarak görev yapan
işgörenlerin zihinsel tükenmişlik düzeylerinin genelde düşük olduğu ve çalıştıkları kuruma bağlılıklarının olumlu olduğu tespit edilmiştir. Ancak, süreklilik boyutunda sekreterlerin bağlılıklarının
daha düşük seviyelerde kaldığı tespit edilmiştir. Bunda istihdam biçimlerine göre gelir seviyelerindeki farklılıkların etkili olmaktadır.
Anahtar Kelimeler: Tükenmişlik, Örgütsel bağlılık, Tıbbi Sekreter
1. Giriş
Günümüz iş ortamında özellikle insanlarla yoğun iletişim içerisinde çalışan
meslek gruplarında yoğun baskının sebep olduğu tükenmişlik söz konusu olabilmektedir. Bu sebeple, bu araştırmada, tükenmişlik düzeylerinin yüksek olmasının beklendiği bir örneklem olarak tıbbi sekreterler ele alınmıştır. Çalışma ile tıbbi sekreterlerin tükenmişlik düzeylerinin, örgüte bağlılıklarının ve örgütten ayrılma niyetlerinin
demografik değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya koymak amaçlanmıştır.
Aşağıda araştırma sonuçlarına geçmeden önce tükenmişlik ile ilgili literatür
üzerinde kısaca durulacak, daha sonra bu çalışma için örnek olarak seçilen Sakarya
ilindeki bir kamu hastanesinde tıbbi sekreter olarak çalışan personelin tükenmişlik
ve örgütten ayrılma ile ilgili bulguları incelenecektir.
1.1. Tükenmişlik
Tükenmişlik, yaşanan stresle başa çıkamama sonucunda gözlenen, fizyolojik,
zihinsel ve duygusal alanlarda hissedilen bir durumdur. Tükenmişlikle ilgili olarak
yapılan araştırmalarda, kişiler arası ilişkilerin, fazla iş yükünün ve kişinin stresle başa çıkmadaki başarısının tükenmişlikle alakalı olduğu görülmüştür (Tuğrul ve Çelik,2002:2).
Tükenme (burnout) kavramı ilk defa 1974’te Freudenberger tarafından ortaya atılmış ve insanların aşırı çalışmaları sonucu işlerinin gereklerini yerine getiremez
bir duruma gelmeleri anlamı taşıyan duygusal tükenme durumu olarak tanımlan-
393
mıştır (Kırılmaz ve diğ., 2003:2). Daha sonraki yıllarda Maslach ve Jackson tükenmişliği
duygusal
tükenme
(emotional
exhaustion),
duyarsızlaşma
(depersonalization) ve kişisel başarı duygusunda azalma olmak üzere üç temel etmeni kullanarak tanımlamıştır (Maslach ve Jackson, 1981). Duygusal tükenme kişinin ruhen yıpranma duygusu yaşamasını ifade ederken, duyarsızlaşma kişinin hizmet ettiği veya birlikte çalıştığı kişilere karşı olumsuz, katı ve anlayışsız olmasını
ifade etmektedir. Kişisel başarı duygusunda veya beceride azalma ise kişinin yeterlilik ve başarıya ulaşma duygusunda azalmayı göstermektedir.
Tükenmişlik sendromu fiziksel, duygusal ve zihinsel bulgu ve belirtiler içerir.
Fiziksel tükenmişlik belirtileri; kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma,
hastalıklara daha hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı, kas krampları, bel ağrısı,
uyku bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir. Duygusal tükenmişlik
bulguları depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde gerilim ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygulanımlarda
artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda azalma içermektedir.
Zihinsel tükenmişlik bulguları doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama
karşı negatif tutumlar içerebilir. Sonuçta işi bırakma, savsaklama gibi davranışlar
görülebilir (Ersoy ve diğ., 2001). Özellikle insanlarla yoğun iletişim gerektiren meslek gruplarındaki çalışanlarda sıkça görülen tükenmişlik sendromunun ortaya çıkmasında oldukça etkili olan rol çatışması, rol belirsizliği ve kişinin aşırı sorumluluk yüklenmesi olarak sıralanabilecek üç durum vardır. Bunların dışında çalışma ortamıyla
ilgili bazı problemler de strese ve kişinin yaptığı işte kendini mutsuz hissetmesine,
dolayısıyla tükenmişliğine katkıda bulunabilir. Bu problemlerin başlıcaları şunlardır
(Tuğrul ve Çelik,2002:2; Iverson ve diğ.,1998:3; Koyuncu,2001:349):
• Aşırı iş yükü ve dinlenme zamanlarının az olması,
• Müşterilerin gereksinimlerinin finanssal, bürokratik ve idari nedenlerden
dolayı karşılanamaması,
• Önderlerin yetersizliği, denetim yetersizliği ya da her ikisi,
• Yetersiz uzman eğitimi ve yönlendirme,
• Yaptığı işi kontrol etme ya da etkileme duygusundan yoksun olma,
• Çalışanlar arasında destek ve sosyal ilişkilerin olmaması,
• Aşırı zor ve yoğun iş ortamı,
• Đşyerinde sosyal desteğin ve motivasyonun yetersizliği.
Tükenmişlik, örgüt ve birey açısından ağır ve ciddi sonuçları beraberinde getireceği için önlenmesi gereken bir durum olarak kabul edilmektedir (Çokluk,
2003:110). Tükenmişliğin nedenleri, kişisel ve örgütsel olmak üzere iki başlıkta ele
alınmaktadır. Yaş, medeni durum, çocuk sayısı, işe aşırı bağlılık, kişisel beklentiler,
motivasyon, kişilik, performans, kişisel yaşamda karşılaşılan stresler, iş doyumu,
informal ilişkiler yürüttüğü bireyler ve üstlerinden gördüğü destek gibi nedenler kişisel nedenler başlığı altında incelenmektedir. Đşin niteliği, çalışılan örgüt tipi, haftalık çalışma süresi, örgütün özellikleri, iş yükü, iş gerilimi, rol belirsizliği, eğitim durumu, karara katılamama, örgüt içi ilişkiler, örgüt iklimi, ekonomik ve toplumsal
nedenlerin ise tükenmişliğin örgütsel nedenleri olarak ele alındığı görülmektedir
(Izgar, 2001:11).
394
1.2. Örgüte Bağlılık Örgütten Ayrılma
Örgütsel bağlılık, bireyin örgütle psikolojik bütünleşmesi ve özdeşleşmesine
ilişkin bir kavramdır (Drummond, 2000:70). Örgütsel bağlılık, çalışanların örgütsel
amaçları gerçekleştirecek şekilde faaliyet göstermesi için yapılan normatif baskıların
toplamını, örgüt için duyulan psikolojik ilgiyi, bireyi örgütte kalmaya zorlayan psikolojik ifadeyi kapsayan anlamları taşımaktadır (Hersey ve diğ., 2001:367-68). Kavram, örgütün amaç ve değerlerini kabul etmeyi, bu amaç ve değerlere inanmayı,
örgütün yararına olacak şekilde fazladan çalışma istekliliğini ve örgüt üyeliğini devam ettirmeye olan güçlü bir isteği ortaya koyar (Drummond, 2000:70).
Araştırmacılar arasında bireyi örgüte bağlayan psikolojik ifadelerin niteliği
hakkında farklı görüşler vardır. Bu farklılık, örgütsel bağlılığın çoklu boyutlarla ifade
edilmesine yol açmış ve araştırmacılar kavramı değer ve devamlılık bağlılığı; uyum,
kimlik ve bütünleşme bağlılığı; değer, devamlılık ve ahlâki bağlılık gibi çoklu boyutlarla açıklamaya çalışmışlardır (Meyer ve Herscovitch, 2001: 302-304; Rowden,
2000:30; Allen ve Grisaffe, 2001:211). Bu çalışmalar içerisinde en fazla göze çarpan, Allen ve Meyer tarafından ortaya konan üç boyutlu örgütsel bağlılık modelidir
(Allen ve Meyer,1990). Bu modelin birinci boyutu bireyin örgüte karşı duygusal ilgisini ortaya koyan duygusal bağlılıktır. Bu tür bağlılığı güçlü olan bireyler, örgütün
amaç ve değerlerini kabul eder ve örgütte çalışmayı istedikleri için kalırlar. Modeldeki ikinci boyut, devamlılık bağlılığıdır. Devamlılık bağlılığı güçlü olan bireyler, çalışmaya ihtiyaçları olduğu veya örgütte kalmak zorunda oldukları için örgütte kalmaya devam ederler. Modelin son boyutu ise örgüte minnettarlık hissini ortaya koyan normatif bağlılıktır. Bu tür bağlılığı güçlü olan kişiler, ahlâki bir sorumluluk olduğunu düşünerek örgütte çalışmaya devam eder (Allen ve Grisaffe, 2001: 214;
Shepherd ve Mathews, 2000: 558).
Örgütsel bağlılık, bireyin örgütte kalma hissini ve ilgisini artırır. Bu nedenle
özellikle duygusal bağlılıkla, örgütsel başarıyı ve performansı etkileyen unsurlar arasında güçlü bir ilişki vardır (Burgess ve Turner, 2000; Haar 1997; Allen ve Grisaffe,
2001). Bu bakımdan duygusal ve normatif bağlılıkları yüksek olan iş görenlerin örgütlerine olan bağdaşımlıklarının artması beklenir. Çünkü duygusal bağlılık örgütün
amaç ve değerlerini kabul etmeyi ve örgütte çalışmaya istekliliği yansıtır. Normatif
bağlılık ise toplumsal normların ve ahlaki sorumluluğun bir yansımasıdır
(Drummond, 2000:71).
2. Çalışmanın Amacı ve Yöntemi
Çalışmanın temel amacı, bir kamu hastanesinde görev yapan tıbbi sekreterlerin tükenmişlik düzeylerinin, örgüte bağlılıklarının ve örgütten ayrılma niyetlerinin
demografik değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya koymaktır.
Çalışmada örneklem seçilmemiş, Sakarya ilinde faaliyette bulunan bir kamu
hastanesinde görev yapan tıbbi sekreterlerin tamamına ulaşılmaya çalışılmıştır. Çalışmanın yapıldığı dönemde söz konusu hastanede tıbbi sekreterlik görevini yürüten
120 personel bulunmakta olup; bunlardan 98 kişi anketin doldurulmasını kabul etmiştir. Çalışma 14 Nisan–16 Mayıs 2008 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir. Araştırma tıbbi sekreterlerin örgüte bağlılık ve tükenmişlik durumlarını ölçmeye yönelik
tanımlayıcı bir çalışmadır. Çalışmada veri toplama aracı olarak iki ayrı çalışmadan
elde edilen ve üç bölümden oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Tıbbi sekreterlerin
tükenmişlik düzeylerini ölçmek amacı ile oluşturulan ölçeğin I. bölümde Pines ve
395
Kafry tarafından geliştirilen (Weisberg,1994:7), Naktiyok ve Karabey (2005) tarafından Türkçeye çevrilerek geçerlilik ve güvenirlik analizleri yapılan ve toplam 21
değişkenden oluşan tükenmişlik ölçeği kullanılmıştır. II. bölüm, Meyer ve Allen tarafından geliştirilen (Meyer ve Allen, 1991) ve Đşçan ve Naktiyok tarafından Türkçeye çevrilerek geçerlilik ve güvenirlik analizleri yapılan duygusal, normatif ve devamlılık bağlılığı ölçekleri kullanılmıştır. Üçüncü bölüm ise işten ayrılma niyetini belirlemek amacıyla Đşçan ve Naktiyok tarafından duygusal, normatif ve devamlılık bağlılığı ölçeklerinin sonuna eklenen iki sorudan oluşmaktadır (Đşçan ve Naktiyok, 2004).
Anket formunda, tanımlayıcı özellikler olarak tıbbi sekreterlerin cinsiyeti, medeni
durumu, çocuk sayısı, yaşı, eğitim düzeyi, çalıştığı işyerindeki unvanı, istihdam şekli, aylık geliri, toplam ve halen görev yaptığı kurumdaki çalışma süreleri kullanılmıştır. Anket sonucu elde edilen veriler SPSS ortamında analiz edilmiştir. Analiz yöntemi olarak Bağımsız Örneklerde t Testi ve One Way ANOVA testleri uygulanmıştır.
One Way ANOVA sonucunda ortaya çıkan farklılıkların tespitinde Tukey ve LSD testlerinden yararlanılmıştır. Anketin Cronbach Alpha güvenirlik katsayıları birinci bölümde 0,7489, ikinci bölümde 0,8191 ve üçüncü bölümde 0, 7502 bulunmuştur. Bu
veriler anket formunun güvenilir olduğunu göstermektedir.
3. Bulgular
3.1. Demografik Özelliklere Đlişkin Bulgular:
Çalışmaya katılan tıbbi sekreterlerin 43’ü (%43,88) erkek ve 55’i (%56,12)
bayandır. Katılımcıların 5’i (%5,10) 20 yaş ve daha altında, 51’i (%52,04) 21-30,
24’ü (%24,49) 31-40 ve 18’i (%18,37) 40 ve üzeri yaşlardadır.
Tablo 1: Çalışmaya Katılan Tıbbi Sekreterlerin Tanımlayıcı Özellikleri
(n=98)
Tanımlayıcı Özellikler
Sayı
%
Tanımlayıcı Özellikler
Sayı
20 ≥
Erkek
43
43,88
5
Cinsiyet
Kadın
55
56,12
21-30
51
Yaş
Evli
59
60,20
31-40
24
Medeni Durum Bekâr
41 ≤
36
36,73
18
Boşanmış
3
3,06
Lise
51
Çocuk yok
51
52,04 Eğitim Durumu Ön lisans
17
1
16
16,33
Lisans
29
Çocuk Sayısı
Tıbbi sekre2
22
22,45
62
Đş yerinizdeki ter
3≤
9
9,18 unvanı
Memur
25
1000 ≥
52
53,06
Bilgi işlem
11
Aylık geliri
1001-1500
41
41,84
Memur
44
(YTL)
1501-2000
5
5,10 Đstihdam şekli 4/B sözleş.
7
5 ≥ yıl
38
38,78
Şirk. Elemanı 47
5-9 yıl
20
20,41
5 > yıl
61
Toplam çalışma
Şu anki iş ye10-14
14
14,29
5-9 yıl
20
süresi
rinizde çalışma
15-19 yıl
11
11,22
10-14
6
süresi
20 ≤
13
13,27
15-19 yıl
8
396
%
5,10
52,04
24,49
18,37
52,04
17,35
30,61
63,27
25,51
11,22
44,90
7,14
47,96
62,24
20,41
6,12
8,16
Tıbbi sekreterlerin 44’ü (%44,90) devlet memuru, 7’si (7,14) sözleşmeli personel ve 47’si (%47,96) şirket elemanı olarak görev yapmaktadır. Katılımcıların 51’i
(%52,04) lise, 17’si (17,35) önlisans ve 29’u (%30,61) lisans mezunu olduklarını
bildirmişlerdir. Ayrıca sekreterlerin 59’u (60,20) evli, 51’inin (%52,04) çocuğu yok,
38’i (%38,78) 5 yıldan daha kısa bir süredir çalışmakta ve 52’si 1000 YTL ve altında
aylık gelir elde etmektedir (Tablo 1).
3.2. Tükenmişlik ile Đlgili Bulgular
Genel olarak katılımcılar çalıştıkları kurumda kendilerini zihinsel olarak iyi
hissettikleri, biraz endişeli ve geleceğe yönelik umutsuzlukları olmalarına rağmen
duygusal bakımdan da iyi durumda oldukları söylenebilir.
Tablo 2: Tükenmişlik Ölçeğine Đlişkin Değerlendirmeler (n=98)
DEĞĐŞKENLER
∑
SS
Zihinsel Tükenmişlik
X
Mutlu olmak
3,88 1,018
380
Geleceğe yönelik iyimser düşünce
3,85 1,161
377
Günlerin iyi geçmesi
3,64 1,067
357
Hayal kırıklığına uğramak
3,06 1,073
300
Mutsuz olmak
2,39 1,071
234
Kendini değersiz hissetmek
1,96 1,218
192
Kendini hayattan dışlanmış hissetmek
1,78 1,000
174
Toplam
2,94 1,087
287,71
∑
Duygusal Tükenmişlik
SS
X
Duygusal olarak bitkin hissetme
2,61 1,090
256
Kendini üzgün hissetme
2,53 0,965
248
Duygusal olarak tükenmiş hissetme
2,44 1,158
239
Endişeli (kaygılı) hissetme
2,17 1,036
213
Kapana kısılmış gibi hissetme
2,11 1,157
207
Geleceğe yönelik umutsuzluk
2,02 1,055
198
Başının dertte olduğunu hissetme
1,85 1,116
181
Toplam
2,25 1,082
220,29
∑
Fiziksel Tükenmişlik
SS
X
Enerjik hissetmek
3,65 1,150
358
Hastalıklara karşı hassas olmak
2,82 1,238
276
Fiziksel olarak bitkin hissetme
2,58 0,941
253
Fiziksel olarak yıpranmış hissetme
2,50 1,077
245
Fiziksel olarak yorgun hissetme
2,48 0,911
243
Fiziksel olarak zayıf hissetme
2,46 1,150
241
Fiziksel olarak güçsüz hissetme
2,35 1,085
230
Toplam
2,69 1,079
263,71
Ortalama olarak: Düşük Katılım (1,0–2,33); Orta Düzeyde Katılım (2,34–3,66) ve
Yüksek Katılım (3,67–5,0)
Ancak fiziksel tükenmişlik ile ilgili değişkenlere verilen cevaplara baktığımızda, katılımcıların kendilerini enerjik hissetmeleri (3,65±1,150) dışındaki diğer
tüm değişkenlerde olumsuz mesaj verilmektedir. Bu durumda, tıbbi sekreterlerin
397
orta düzeyde kendilerini fiziksel olarak tükenmiş hissettiklerini söylemek mümkündür (Tablo 2).
Tablo 3: Zihinse Tükenmişlik Değişkenlerinin Tanımlayıcı Özelliklere Göre
Karşılaştırılması (n=98)
Değişkenler
Cinsiyet
N
SS
t
p
Post Hoc.
X
Geleceğe yönelik
Erkek
43 3,81
1,350
-0,239
0,021
iyimser düşünürüm
Kadın
55 3,87
1,001
Kendimi hayattan
Erkek
43 1,95
1,133
1,519
0,031
dışlanmış hissederim Kadın
55 1,64
0,868
Medeni Durum
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
Evli (1)
59 3,22
1,001
Đnsanlar beni hayal
1-3
3,707
0,028
Bekar (2)
36 2,72
1,406
kırıklığına uğratır
(p=0,036)
Dul/Boşanmış (3)
3
4,67
0,577
Yaş
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
20 ≥ (1)
5
1,60
0,894
Kendimi hayattan
2-3
21-30 (2)
51 1,55
0,832
2,904
0,039
dışlanmış hissederim 31-40 (3)
(p=0,023)
24 2,25
1,225
41-50 (4)
18 1,83
0,985
Đstihdam Şekli
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
Memur (1)
44 2,34
1,346
Kendimi değersiz
1-3
4,318
0,016
4B sözleşmeli (2)
7
1,86
1,069
hissederim
(p=0,012)
Şirket elemanı (3)
47 1,62
1,012
Memur (1)
44 2,18
1,105
Kendimi hayattan
1-3
7,466
0,001
4B sözleşmeli (2)
7
1,43
0,787
dışlanmış hissederim
(p=0,001)
47 1,45
0,775
Aylık Gelir
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
1000 ≥ YTL (1)
52 1,62
0,993
Kendimi değersiz
1-2
5,030
0,008
1001-1500 YTL (2)
41 2,39
1,376
hissederim
(p=0,006)
1501-2000 YTL (3)
5
2,00
1,000
1000 ≥ YTL (1)
52 1,52
0,828
Kendimi hayattan
1-2
4,076
0,020
1001-1500 YTL (2)
41 2,10
1,114
dışlanmış hissederim
(p=0,015)
1501-2000 YTL (3)
5
1,80
1,095
Zihinsel tükenmişlik boyutunu oluşturan değişkenlerin analizinde çocuk sayısı, eğitim, unvan, toplam çalışma süresi ve şu anki işyerinde çalışma süresi değişkenleri kullanılarak yapılan analizlerde istatistiksel açıdan anlamlı bir fark bulunamamıştır. Đstatistiksel açıdan anlamlı fark bulunan cinsiyet, medeni durum, yaş, istihdam şekli ve aylık gelir durumu ile ilgili bilgiler Tablo 3’te verilmiştir.
398
Tablo 4: Duygusal Tükenmişlik Değişkenlerinin Tanımlayıcı Özelliklere Göre
Değişkenler
Kendimi duygusal
olarak tükenmiş
hissederim
Kendimi üzgün
hissederim
Cinsiyet
Erkek
N
SS
X
43 2,49 1,334
Kadın
55 2,40 1,011
Erkek
Kadın
Erkek
43 2,42 1,096
-0,985 0,021
55 2,62 0,850
43 2,21 1,337
0,707 0,003
55 2,04 0,999
Kendimi kapana
kısılmış gibi hisseKadın
derim
Erkek
Başımın dertte olduğunu hissederim Kadın
Çocuk Sayısı
Çocuk yok (1)
Kendimi duygusal 1 Çocuk (2)
olarak tükenmiş
2 Çocuk (3)
hissederim
3 ≤ Çocuk (4)
Çocuk yok (1)
Kendimi kapana
1 Çocuk (2)
kısılmış gibi hisse2 Çocuk (3)
derim
3 ≤ Çocuk (4)
Đstihdam Şekli
Memur (1)
Başımın dertte ol4B sözleşmeli (2)
duğunu hissederim
Aylık Gelir
1000 ≥ YTL (1)
Başımın dertte ol1001-1500 YTL (2)
duğunu hissederim
1501-2000 YTL (3)
43
55
N
51
16
22
9
51
16
22
9
N
44
7
47
N
52
41
5
t
p
0,361 0,014
2,12 1,313
2,056
1,64 0,890
SS
F
X
2,51 1,027
3,06 1,436
3,500
1,91 0,971
2,22 1,302
2,04 0,979
1,69 0,946
3,868
2,14 1,356
3,22 1,394
SS
F
X
2,14 1,268
2,00 0,816 3,329
Post Hoc.
-
0,009
-
p
Post Hoc.
0,019
2-3
(p=0,012)
4-1
(p=0,020)
0,012
4-2
(p=0,007)
p
Post Hoc.
0,040
1-3
(p=0,033)
1,55 0,928
SS
F
p
Post Hoc.
X
1,52 0,896
1-2
2,27 1,245 5,671 0,005
(p=0,003)
1,80 1,095
Duygusal tükenmişlik boyutunu oluşturan değişkenlerin analizinde yaş, medeni durum, eğitim durumu, unvan, toplam çalışma süresi ve şu anki işyerinde çalışma süresi değişkenleri kullanılarak yapılan analizlerde istatistiksel açıdan anlamlı
bir fark bulunamamıştır. Đstatistiksel açıdan anlamlı fark bulunan cinsiyet, çocuk sayısı, istihdam şekli ve aylık gelir durumu ile ilgili bilgiler Tablo 4’te verilmektedir.
Fiziksel tükenmişlik boyutunu oluşturan değişkenlerin analizinde medeni durum, eğitim durumu, unvan, aylık gelir durumu, toplam çalışma süresi ve şu anki
işyerinde çalışma süresi değişkenleri kullanılarak yapılan analizlerde istatistiksel
açıdan anlamlı bir fark bulunamamıştır. Đstatistiksel açıdan anlamlı fark bulunan cinsiyet, çocuk sayısı, yaş ve istihdam şekli ile ilgili bilgiler Tablo 5’te verilmiştir.
399
3.3. Örgüte Bağlılık ile Đlgili Bulgular
Normatif bağlılık ile ilgili verilere genel olarak bakıldığında boyutu oluşturan
maddelerin tamamında yüksek katılım olduğu gözlenmektedir.
Tablo 5: Fiziksel Tükenmişlik Değişkenlerinin Tanımlayıcı Özelliklere Göre
Karşılaştırılması
Değişkenler
Cinsiyet
N
SS
t
p
Post Hoc.
X
Fiziksel olarak bitkin Erkek
43 2,28 1,141
-2,751 0,000
hissetme
Kadın
55 2,82 0,669
Fiziksel olarak güçsüz Erkek
43 2,09 1,250
-2,003 0,011
hissetme
Kadın
55 2,55 0,899
Erkek
43 3,65 1,378
Enerjik hissetmek
-0,014 0,003
Kadın
55 3,65 0,947
Fiziksel olarak zayıf
Erkek
43 2,49 1,352
0,213 0,005
hissetme
Kadın
55 2,44 0,977
Hastalıklara karşı
Erkek
43 2,63 1,398
-1,297 0,008
hassas olmak
Kadın
55 2,96 1,088
Fiziksel olarak yıpErkek
43 2,60 1,330
0,805 0,001
ranmış hissetme
Kadın
55 2,42 0,832
Fiziksel olarak yorgun Erkek
43 2,30 1,059
-1,653 0,022
hissetme
Kadın
55 2,62 0,757
Çocuk Sayısı
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
Çocuk yok (1)
Fiziksel olarak zayıf
hissetme
hassas olmak
hassas olmak
Fiziksel olarak bitkin
hissetme
51 2,29 1,101
3 ≤ Çocuk (4)
1-2 ve 1-4
(p=0,030)/
16 3,00 1,317
(p=0,045)
3,110 0,030
2-3
(p=0,028)
22 2,18 0,958
3-4
(p=0,038)
9 3,11 1,167
Çocuk yok (1)
1 Çocuk (2)
2 Çocuk (3)
3 ≤ Çocuk (4)
Yaş
20 ≥ (1)
21-30 (2)
31-40 (3)
41-50 (4)
Đstihdam Şekli
Memur (1)
4B sözleşmeli (2)
51
16
22
9
N
5
51
24
18
N
44
7
47
1 Çocuk (2)
2 Çocuk (3)
3,12
2,75
2,45
2,11
X
3,40
3,08
2,50
2,33
X
2,32
3,00
2,77
1,160
1,483
2,765 0,046
1,011
1,364
SS
F
p
1,673
1,197
2,703 0,050
1,103
1,237
SS
F
p
0,959
0,816 3,490 0,034
0,890
1-3
(p=0,034)
1-4
(p=0,023)
Post Hoc.
2-3
(p=0,027)
Post Hoc.
1-3
(p=0,022)
Buradan hareketle tıbbi sekreterlerin çalıştıkları kuruma bağlılıklarının çok
üst düzeyde olduğunu söylemek mümkündür. Duygusal bağlılık ile ilgili ise katılımcılar kurumda çalışmaktan mutlu olduklarını (4,07±1,067) ve kurum sorunlarına karşı
duyarlı (3,99±1,144) olmalarını yüksek seviyede katılım ile göstermektedirler.
400
Tablo 6: Örgüte Bağlılık Ölçeğine Đlişkin Değerlendirmeler (n=98)
∑
Normatif Bağlılık
SS
X
Đşyeri ile bütünleşme gereği
4,28 1,156
419
Sık sık iş değiştirmeye karşı olma
4,17 1,158
409
Đşyerinin başarısına karşı sadakat
4,06 1,111
398
Đşyerine karşı sadakat
4,04 1,323
396
Đşyerinden ayrılmayı doğru bulmama
3,34 1,428
327
Kariyerin çoğunu bu kuruluşta geçirme faydası
3,24 1,370
318
Đşyeri değiştirmeyi ahlaki kabul etmeme
2,97 1,403
291
Bu kuruluşta çalışmayı ahlaki bir zorunluluk görme
2,92 1,538
286
Toplam
3,63 1,311
355,50
∑
SS
Duygusal Bağlılık
X
Kurumda çalışmaktan duyulan mutluluk
4,07 1,067
399
Kurum sorunlarına karşı duyarlılık
3,99 1,144
391
Kurumun özel bir anlam taşıması
3,89 1,275
381
Kurumu bir aile olarak görme
3,88 1,204
380
Kurum ile bütünleşme hissi
3,67 1,368
360
Kuruma ait olma hissi
3,63 1,432
356
Kuruma karşı güçlü bağlılık
3,58 1,268
351
Kurum hakkında konuşmaktan hoşnutluk
3,31 1,481
324
Toplam
3,75 1,280
367,75
∑
Süreklilik Bağlılığı
SS
X
Kurumdan ayrılmanın yaratacağı gerilim
3,14 1,547
308
Kurumdan ayrılmanın yaratacağı maliyet
3,13 1,517
307
Bu kurumda çalışmaya devam etme mecburiyeti
2,97 1,516
291
Kurumdan ayrılmayı göze alamama
2,82 1,562
276
Beklenti hissi ile kurumda çalışma
2,73 1,404
268
Đşsizlik korkusu nedeniyle kurumda çalışma
2,58 1,512
253
Alternatif azlığı nedeniyle kurumda çalışma
2,56 1,527
251
Başka iş bulma güçlüğünün kuruma bağlaması
2,29 1,370
224
Toplam
2,78 1,494
272,25
∑
SS
Đşten Ayrılma Niyeti
X
Alternatif bir iş bulma durumunda kabul etme olasılığı
3,00 1,464
294
Emeklilik hariç, gelecek yıl kurumdan ayrılma olasılığı
2,11 1,200
207
Toplam
2,56 1,33
250,50
Ortalama olarak: Düşük Katılım (1,0–2,33); Orta Düzeyde Katılım (2,34–3,66) ve
Yüksek Katılım (3,67–5,0)
Süreklilik bağlılığı ile verilere genel olarak bakıldığında, kurumdan ayrılmanın yaratacağı gerilim (3,14±1,547) ve kurumdan ayrılmanın yaratacağı maliyet
(3,13±1,517) değişkenlerine orta seviyede katılım olduğu buna karşılık başka iş
bulma güçlüğünün kuruma bağlaması (2,29±1,370) değişkenine düşük seviyede
katılım olduğu görülmektedir.
401
Tablo 7: Normatif Bağlılık Değişkenlerinin Tanımlayıcı
Özelliklere Göre Karşılaştırılması (n=98)
Değişkenler
Medeni Durum
N
SS
F
X
Evli (1)
59 3,63 1,401
Kariyerin çoğunu bu kuruBekar (2)
36 2,69 1,117 6,533
luşta geçirme faydası
Dul/Boşanmış (3)
3 2,33 1,155
Çocuk Sayısı
N
SS
F
X
Çocuk yok (1)
51 2,80 1,281
Kariyerin çoğunu bu kuru- 1 Çocuk (2)
16 3,63 1,455
5,333
2 Çocuk (3)
22 4,05 0,950
3 Çocuk ≤ (4)
9 3,11 1,691
Eğitim Durumu
N
SS
F
X
Lise (1)
51 2,57 1,552
Bu kuruluşta çalışmayı
ahlaki bir zorunluluk gör- Ön lisans (2)
17 2,94 1,197 3,657
me
Lisans (3)
30 3,50 1,548
Đstihdam Şekli
N
SS
t
X
Memur (1)
44 3,45 1,454
ahlaki bir zorunluluk gör- 4B sözleşmeli (2)
7 3,43 1,397 7,195
me
47 2,34 1,449
Aylık Gelir
N
SS
t
X
1000 ≥ YTL (1)
52 4,31 1,197
Đşyerine karşı sadakat
1001-1500 YTL (2)
41 3,63 1,428 3,627
1501-2000 YTL (3)
5 4,60 0,894
1000 ≥ YTL (1)
52 2,40 1,459
ahlaki bir zorunluluk gör- 1001-1500 YTL (2)
41 3,39 1,447 8,231
me
1501-2000 YTL (3)
5 4,40 0,894
Top. Çalışma Süresi
N
SS
F
X
Đşyeri ile bütünleşme gereği
5 ≥ yıl (1)
38
4,50
0,830
5-9 yıl (2)
20
4,40
0,940
10-14 yıl (3)
14
3,64
1,692
15-19 yıl (4)
11
3,55
1,695
20 ≤ yıl (5)
13
4,62
0,650
38
20
14
11
13
2,89
2,95
3,64
3,91
4,08
1,290
1,276
1,447
1,300
1,038
5 ≥ yıl (1)
5-9 yıl (2)
Kariyerin çoğunu bu kuru10-14 yıl (3)
15-19 yıl (4)
20 ≤ yıl (5)
p
Post Hoc.
0,002
1-2
(p=0,003)
p
0,002
1-3
(p=0,002)
p
Post Hoc.
0,030
1-3
(p=0,022)
p
Post Hoc.
0,001
1-3
(p=0,001)
p
Post Hoc.
0,030
1-2
(p=0,037)
0,001
p
1-2 ve 1-3
(p=0,004)/(
p=0,010)
Post Hoc.
3,046 0,021
1-3 ve 1-4
(p=0,016)/
(p=0,014)
2-4 ve 2-5
(p=0,044)/
(p=0,021)
3,385 0,013
1-5
(p=0,040)
Ayrıca işten ayrılma niyeti ile ilgili değişkenlere verilen cevaplara göre tıbbi
sekreterlerin halen çalıştıkları kurumdan çok fazla ayrılma niyeti taşımadıkları söylenebilir (Tablo 6).
Normatif bağlılık boyutunu oluşturan değişkenlerin analizinde cinsiyet, yaş ve
unvan değişkenleri kullanılarak yapılan analizlerde istatistiksel açıdan anlamlı bir
fark bulunamamıştır. Đstatistiksel açıdan anlamlı fark bulunan medeni durum, çocuk
sayısı, eğitim durumu, istihdam şekli, aylık gelir, toplam çalışma süresi ve şu anki
iş yerinde çalışma süresi ile ilgili bilgiler Tablo 7’de verilmiştir.
402
Tablo 7’nin Devamı
Şu Anki Đş Yerinde
N
X
Çalışma Süresi
5 ≥ yıl (1)
61 4,05
20 4,05
Đşyerinin başarısına 5-9 yıl (2)
karşı sadakat
10-14 yıl (3)
6 2,83
15-19 yıl (4)
8 4,75
5 ≥ yıl (1)
61 2,70
Bu kuruluşta çalış5-9 yıl (2)
20 3,40
mayı ahlaki bir zo10-14 yıl (3)
6 1,83
runluluk görme
15-19 yıl (4)
8 3,63
5 ≥ yıl (1)
61 4,39
20 4,15
Đşyeri ile bütünleşme 5-9 yıl (2)
gereği
10-14 yıl (3)
6 2,83
15-19 yıl (4)
8 4,50
5 ≥ yıl (1)
61 4,41
5-9 yıl (2)
20 3,70
Sık sık iş değiştirmeye karşı olma
10-14 yıl (3)
6 3,00
15-19 yıl (4)
8 4,25
SS
1,087
0,999
1,472
0,707
1,520
1,314
1,329
1,768
1,069
1,040
1,472
1,414
0,920
1,081
2,191
1,488
F
p
3,720 0,014
Post Hoc.
3-1
(p=0,045)
3-4
(p=0,007)
3-1
2,743 0,048 (p=0,026)34 (p=0,029)
3-1
3,726 0,014 (p=0,008)34 (p=0,035)
4,364 0,006
1-3
(p=0,020)
Duygusal bağlılık boyutunu oluşturan değişkenlerin analizinde cinsiyet, çocuk sayısı, yaş, eğitim, unvan, aylık gelir ve toplam çalışma süresi değişkenleri kullanılarak yapılan analizlerde istatistiksel açıdan anlamlı bir fark bulunamamıştır. Đstatistiksel açıdan anlamlı fark bulunan medeni durum, istihdam şekli şu anki iş yerinde çalışma süresi değişkenleri ile ilgili bilgiler Tablo 8’de verilmiştir.
Tablo 8: Duygusal Bağlılık Değişkenlerinin Tanımlayıcı Özelliklere Göre
Değişkenler
Medeni Durum
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
Evli (1)
59 4,10 1,094
Kurumun özel bir an1-2
Bekar (2)
36 3,47 1,483 3,469 0,035
lam taşıması
(p=0,049)
Dul/Boşanmış (3)
3 4,67 0,577
Đstihdam Şekli
N
SS
t
p
Post Hoc.
X
44 3,55 1,355
Bu kuruluşta çalışmayı Memur (1)
2-3
ahlaki bir zorunluluk
4B sözleşmeli (2)
7 2,57 0,976 3,667 0,029
(p=0,031)
görme
47 3,96 1,351
Şu Anki Đş Yerinde
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
Çalışma Süresi
5 ≥ yıl (1)
61 4,21 1,035
2-1
Kurumda çalışmaktan 5-9 yıl (2)
(p=0,015)
20 3,55 1,146
3,092 0,031
duyulan mutluluk
2-4
10-14 yıl (3)
6 3,50 0,837
(p=0,032)
15-19 yıl (4)
8 4,50 0,926
Süreklilik bağlılığı boyutunu oluşturan değişkenlerin analizinde cinsiyet, çocuk sayısı, yaş, eğitim, unvan, aylık gelir ve toplam çalışma süresi değişkenleri kullanılarak yapılan analizlerde istatistiksel açıdan anlamlı bir fark bulunamamıştır. Đs-
403
tatistiksel açıdan anlamlı fark bulunan medeni durum, istihdam şekli şu anki iş yerinde çalışma süresi değişkenleri ile ilgili bilgiler Tablo 9’da verilmiştir.
Tablo 9: Süreklilik Bağlılığı Değişkenlerinin Tanımlayıcı Özelliklere Göre
Değişkenler
Medeni Durum
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
Evli (1)
59 2,88 1,588
Alternatif azlığı nedeniy1-2
Bekar (2)
36 2,06 1,241 3,473 0,035
le kurumda çalışma
(p=0,027)
Dul/Boşanmış (3)
3 2,33 2,309
Đstihdam Şekli
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
Memur (1)
44 2,68 1,491
Başka iş bulma güçlü1-3
ğünün kuruma bağla4B sözleşmeli (2)
7 2,57 1,718 4,424 0,015
(p=0,012)
ması
47 1,87 1,076
Aylık Gelir
N
SS
F
p
Post Hoc.
X
1000 ≥ YTL (1)
52 1,94 1,243
Başka iş bulma güçlü1-2
ğünün kuruma bağla1001-1500 YTL (2) 41 2,63 1,428 3,855 0,025
(p=0,038)
ması
1501-2000 YTL (3) 5 3,00 1,414
Đşten ayrılma boyutunu oluşturan değişkenlerin analizinde tanımlayıcı özelliklerden hiç birinde istatistiksel açıdan anlamlı fark bulunamamıştır.
4. Sonuçlar ve Öneriler
Bir kamu hastanesinde çalışan tıbbi sekreterlerin tükenmişlik ve örgütten ayrılma ile ilgili düşüncelerinin değerlendirildiği bu çalışmanın sonuçları;
Hastanede tıbbi sekreter olarak çalışanların zihinsel tükenmişlik bağlamında
kendilerini iyi hissettikleri ve bu duygularının kuruma bağlılık seviyelerini yükselttiğini ortaya koymaktadır. Ancak, çalışmada dikkat çeken bazı hususlar; kadın sekreterlerin erkek sekreterlere oranla geleceğe daha umutlu baktıkları, dul/boşanmış
sekreterlerin evli ve bekâr sekreterlere göre daha fazla hayal kırıklığı yaşadıkları
belirlenmiştir.
Duygusal tükenmişlik bağlamında tıbbi sekreterlerin genel olarak iyi durumda oldukları; ancak erkek tıbbi sekreterlerin duygusal olarak kadınlara göre daha tükenmiş olduğu belirlenmiştir.
Fiziksel tükenmişlik ile ilgili değişkenlerin incelenmesi sonucunda sekreterlerin genel olarak kendilerini enerjik hissettikleri ancak çocuk sayıları arttıkça fiziksel
olarak zayıf hissetmenin de arttığı bulunmuştur.
Normatif bağlılık ile ilgili bulgulara göre tıbbi sekreterler çalıştıkları kuruma
çok üst seviyelerde bağlılık gösterdikleri, ancak gelir durumundaki düşüş iş yerine
bağlılık konusunda olumsuz etki etmektedir.
Duygusal bağlılık ile ilgili verilere genel olarak bakıldığında tıbbi sekreterlerin
genel olarak çalıştıkları kuruluşa duygusal olarak bağlı olduklarını söylemek mümkündür. Başka bir ifade ile tıbbi sekreterler genel olarak bu kuruluşta çalışmaktan
mutluluk duymaktadırlar ve kuruluş bu kişiler için özel bir anlam ifade etmektedir
denilebilir.
404
Tıbbi sekreterler süreklilik bağlılığı boyutuna diğer boyutlara göre daha az
katılmaktalar ve gerektiği zaman kuruluştan ayrılabilecekleri konusunda sinyal vermektedirler.
Đşten ayrılma niyeti ile ilgili verilere genel olarak bakıldığında boyutu oluşturan değişkenlerden alternatif bir iş bulma durumunda kabul etme olasılığı değişkenine orta düzeyde; emeklilik hariç, gelecek yıl kurumdan ayrılma olasılığı değişkenin
de ise düşük seviyede katılım olduğu bulunmuştur. Buradan hareketle tıbbi sekreterlerin halen çalıştıkları kurumdan çok fazla ayrılma niyeti taşımadıkları söylenebilir.
Bu sonuçlar doğrultusunda; tıbbi sekreterlerin istihdam durumlarından kaynaklanan ekonomik farklılıkların giderilmesinin örgüte bağlılık düzeylerini geliştireceği ve tükenmişlik düzeylerinin aşağıya çekilmesinde olumlu etkiler meydana getireceği söylenebilir.
Kaynakça
ALLEN, Natalie J. ve Douglas B. GRISAFFE, (2001), “Employee Commitment to the
Organization and Customer Reactions: Mapping The Linkages”, Human Resource
Management Review, 11, 209-236.
ALLEN, Natalie J. ve John P. Meyer, (1990) “The Measurement and Antecedents of
Affective, Continuance and Normative Commitment” Journal of Occupational
Psychology, 63(1), 1-18.
BURGESS, Rachel ve Suzanne TURNER, S.(2000), “Seven Key Features For
Creating And Sustaining Commitment”, International Journal of Project
Management, 18, 225-233.
ÇOKLUK, Ömay, (2003), ‘’Örgütlerde Tükenmişlik’’, Yönetimde Çağdaş Yaklaşımlar, (Edi. Cevat Elma ve Kamile Demir), 2. Baskı, Ankara: Anı Yayıncılık.
DRUMMOND, H., (2000), Introduction to Organizational Behavior, (New York:
Oxford University Pres.
ERSOY, Füsun, Cenap YILDIRIM ve Tamer EDĐRNE, (2001), “Tükenmişlik (Staff
Burnout)
Sendromu”,
Sted
Sürekli
Tıp
Eğitimi
Dergisi,
http://www.ttb.org.tr/STED/sted0201/1.html, Erişim Tarihi: 18.08.2008
HAARR, Robin N., (1997), “They’re Making A Bad Name for The Department”, An
International Journal of Police Strategy and Management, 20(4),786-812
HERSEY, P., K. H. BLANCHARD ve D.E. JOHNSON, (2001), Management of
Organizational Behavior: Leading Human Resources, 8th Edition, New Jersey:
Prentice Hall
IVERSON, Roderick D., Mara OLEKALNS ve Peter J. ERWIN, (1998), “Affectivity, Organizational Stressors and Absenteeism: A Causal Model of Burnout and Its Consequences”, Journal of Vocational Behaviour, 52, 1-23.
IZGAR, Hüseyin, (2001) Okul Yöneticilerinde Tükenmişlik. Ankara: Nobel Yayın
Dağıtım.
405
ĐŞCAN, Ömer Faruk ve Atılhan NAKTĐYOK, (2004), “Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet Algıları” Ankara
Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 59(1),181–201
KIRILMAZ Ayşe (YILDIZ), Ümit ÇELEN ve Nilgün SARP , (2000), “Đlköğretimde Çalışan bir Öğretmen Grubunda “Tükenmişlik Durumu” Araştırması”, Đlköğretim Onlihttp://ilkogretim-online.org.tr/vol2say1/v02s01a.htm,
Erişim
Tarihi:
ne,
18.08.2008
KOYUNCU, Mustafa, (2001), “Üniversite Öğretim Elemanlarında Tükenme Duygusu
ve Organizasyondan Ayrılma Đsteğine Etkisi”, 9. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirisi, 24-26 Mayıs 2001 Silivri / Đstanbul, 349-360
MASLACH, C. ve S. E. JACKSON, (1981), “The Measurement of Experienced
Burnout”, Journal of Occupational Behavior, 2, 99–113.
MEYER, J.P. ve P. HERSOVITCH, (2001), “Commitment in the Workplace: Toward a
General Model” Human Resource Management Review,11, 299–326.
MEYER, John P. ve Natalie J. ALLEN, (1991) “A Three Component Conseptualization
of Organizational Commitment” Human Resources Management Review, 1(1),
61–89
NAKTĐYOK, Atılhan ve Canan Nur KARABEY, (2005), “Đşkoliklik ve Tükenmişlik
Sendromu”, Atatürk Üniversitesi Đktisadi ve Đdari Bilimler Dergisi, 2, 179–
198
ROWDEN, Robert W., (2000), “The Relationship Between Charismatic Leadership
Behaviors and Organizational Commitment,” Leadership Organizational
Development Journal, 21(1),30-35.
SHEPHERD Jeryl L. ve Brian P. MATHEWS, (2000), “Employee Commitment:
Academic vs Practitioner Perspectives”, Employee Relations, 22(6),555–575.
TUĞRUL, Belma ve Eylem ÇELIK, (2002), “Normal Çocuklarla Çalışan Anaokulu Öğretmenlerinde Tükenmişlik”, Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi,
12,1–11.
WEISBERG, Jacob (1994), “Measuring Workers’ Burnout and Intention to Leave”,
International Journal of Manpower, 15(1),4–14.
406
SONUÇ BĐLDĐRGESĐ
7. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi Karadeniz Teknik Üniversitesi, Beşikdüzü Meslek Yüksekokulu tarafından 22–24 Ekim 2008 tarihleri arasında
Üniversitemiz Prof.Dr.Osman Turan Kongre ve Kültür Merkezi’nde farklı illerden ve
üniversitelerden gelen değerli akademisyenler, araştırmacılar ve öğrenciler ile mesleği icra edenlerin geniş bir katılımı ile gerçekleştirilmiştir.
Kongremizin tarihçesini kısaca özetlemek gerekirse;
1. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi SE-DA (Sekreterler Dayanışma Derneği) tarafından 17-18 Şubat 2000 tarihlerinde Antalya’da Bilkent Oteli’nde gerçekleştirildi. 2. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi’ni Bilkent Üniversitesi düzenledi. 8-9 Kasım 2001 tarihlerinde Bilkent Üniversitesi’nde gerçekleşti.
3. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi’ni Anadolu Üniversitesi 17-18 Nisan
2003 tarihlerinde Anadolu Üniversitesi’nde gerçekleştirdi. 4. Ulusal Büro Yönetimi ve
Sekreterlik Kongresi’ni Hacettepe Üniversitesi düzenledi. 20-21 Mayıs 2005 tarihlerinde Hacettepe Üniversitesi’nde gerçekleşti. 5. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik
Kongresi’ni Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi düzenledi. 14-15 Eylül 2006 tarihlerinde Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Troia Kültür Merkezinde gerçekleşti.
6.Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi’ni ise Gazi Üniversitesi düzenledi.
25-26 Ekim 2007 tarihlerinde Gazi Üniversitesi’nin Gölbaşı Tesislerinde gerçekleştirildi.
Bu yıl yedincisini düzenlediğimiz Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresi, ülkemizde Büro Yönetimi ve Sekreterlik eğitimi hakkında gelişmelerin izlendiği ve Büro Yönetimi ve Sekreterlik alanında gelişmelerin tartışılıp bu alanda yeni hedeflerin
belirlendiği bir platform olarak önem taşımaktadır. Büro yönetimi ve Sekreterlik
Kongreleri gerek milli, gerekse uluslararası büro yönetimi ve sekreterlik eğitimindeki gelişmeleri tahlil eden, Büro Yönetimi ve Sekreterlik eğitiminin nasıl bir yol takip
etmesi gerektiğini belirleyen vizyon toplantıları olmuştur.
407
Düzenlemiş olduğumuz 7. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik kongresinin
bu yıl ki ana teması “Đsviçre Çakısı” olmuştur. Bu tema ile anlatılmak istenen ise bilgi çağında sekreterlerin Đsviçre Çakısı gibi donanımlı olmaları, güncel teknolojik bilgiyi ve yeni teknolojik aletleri kullanmaları, haberleşme ve iletişim teknolojilerindeki
gelişmeleri yakından takip etmeleri gerekliliğidir.
Kongrenin amacı;
Büro Yönetimi ve Sekreterlik alanındaki gelişmelerin izlenerek, büro yönetimi eğitiminde yeni yaklaşımlar, iş memnuniyeti, büro ergonomisi ve çalışma psikolojisi, sekreterlikte etik ilkeler, branş sekreterliği, sekreterlik mesleğinin sorunları,
bilgi teknolojileri ve büro teknolojisindeki gelişmeler, sekreterlik mesleğinde kriz ve
stres yönetimi, büro yönetimi ve sekreterlik eğitiminde uygulamaya yönelik yaşanan sorunlar başlıkları altında araştırmacıların bilgi ve bulgularını sunmalarına ve bu
bulguların tartışılmasına olanak sağlanmasıdır.
Büro yönetimi ve Sekreterlik Kongreleri ülkemizde bu alanda çalışan akademisyenler arasında bilgi, görüş ve araştırma sonuçlarının paylaşılmasını, metodoloji sorunlarının tartışılmasını, bilim dilinin geliştirilmesini ve sonuçta yönetim disiplininde önemli bilimsel gelişmeler sağlanmasını mümkün kılan çok önemli bir ortam
sağlamıştır. Nitekim ilk başlatıldığı yıllarda sınırlı kalan katılımcı sayısı sekiz yılda
daha da yükselmiş, kongrede tartışılmak üzere gönderilen bildiri sayılarında artış
gözlemlenmiş ve sunulan bildirilerin bilimsel kalitesi de çok önemli ölçüde yükselmiştir.
Kongrede büro yönetimi ve sekreterlik konusunda çalışan yaklaşık 30 ayrı
üniversiteden gelen çok sayıda bilim insanı, kamu ve özel sektörde çalışan büro yöneticileri ve sekreterler ile konuya ilgi gösteren çok sayıda öğrenci bir araya gelmiştir. 500’ü aşkın kayıtlı katılımcının bulunduğu kongre öğretim üyeleri, kamu ve özel
sektör çalışanları ve öğrenciler tarafından büyük ilgi görmüştür.
Kongrenin birinci gününde, açılış konuşmaları yapılmış, iki ayrı salonda düzenlenen paralel oturumlarda Kongre programına alınan 38 bildiriden 29’u sözlü
olarak sunulmuş ve ikinci günde ise “Sekreterlikte Güncel Sorunlar ve Çözüm Önerileri” konulu Panel’de konunun önde gelen isimleri sunumlarını yapmışlardır ve konularla ilgili tartışmalar gerçekleşmiştir.
408
Kongrede sunulan bildirilerin ortaya koyduğu bazı sonuçlar ve öneriler şunlardır:
1. Sekreterlerin algıladıkları mesleki sorunları ortadan kaldırmak ve/veya
azaltmak için sekreterlerin görev ve iş tanımlarının yapılarak gereksiz iş yüklerinin
azaltılması, maddi ve manevi ödüllendirme sisteminin kurularak sekreterlerin motivasyonunun artırılması gerekmektedir.
2. Yöneticiler tarafından sekreter anlayışının gelişmemiş olması, yönetici
sekreter iletişimin zayıflığı, sekreter açısından iş veriminin düşmesine neden olmaktadır.
3. Büro yöneticileri mobil ve kablosuz iletişim araçları tercihinde aracın etkinliğini, etkililiğini ve verimliliğini dikkate almalıdırlar.
4. Bilgisayar dersleri dışında görevli öğretim elemanlarının, bilgisayar teknolojisi hakkında fazla bilgi ve ilgilerinin olmaması da etkin teknoloji kullanımını köreltebilir. Bu nedenle zaman zaman gelişen yeni teknolojiler hakkında öğretim elemanlarına hizmet içi eğitimler verilebilir.
5. Öğrenciler iş etiği ve ahlakına yönelik bilinçlendirilmelidir. Bilinçlenen birey, meslek etiği ve ahlakına yönelik daha duyarlı hale gelecek, yaşantılarının her
alanında olduğu gibi iş hayatında da yüksek değerlere sahip olduklarını göstererek
mesleğin kalite ve standardının gelişmesine katkıda bulunacaklardır.
6. Đşyerinde personeli motive eden örgütsel ve yönetsel özendirme araçları
faktörlerinden en önemlisinin “işyerindeki güvene ve işbirliğine dayanan bir çalışma
ortamı” olduğu tespit edilmiştir.
7. Büro çalışanlarının iş ortamında duygularını uygun bir biçimde ifade etmesi ve başa çıkma becerilerini uygun bir biçimde kullanması hem özel hem de iş yaşamlarında kalitenin artmasına yardımcı olabilir.
8. Kamu kurum ve kuruluşlarında yılın belirli zamanlarında büro yerleşimi
ve memnuniyeti anketleri yapılmalıdır. Kullanıcıların işe devamının ve iş veriminin
artması amacıyla ergonomi konusuna daha fazla özen gösterilmelidir.
409
9. Sekreterlerin sinizm yaşama durumları değerlendirildiğinde, sekreterlerin hayata, insanlara ve bağlı bulundukları örgüte bakış açılarının orta düzeyde sinik
eğilimli olduğu görülmüştür.
10. Sekreterlik mesleğinde işgücü devir hızının yüksek olmasının tespit edilen önemli iki sebebi vardır. Đlki, Türk toplumunun kültürünün bir sonucu olarak da
iş garantisini görmeyen çalışanların işten ayrılma eğilimi göstermesi. Đkinci önemli
faktör olarak, ortaya çıkan ücret düşüklüğü de ülkemizin bir gerçeği ile paralellik
göstermektedir.
11. Đş yeri stresini birinci derecede çevresel faktörlerin artırdığını, ikinci derecede yönetici ve çalışanlardan kaynaklanan nedenlerin önemli olduğu ve üçüncü
derecede de kişiden kaynaklanan nedenlerin etkili olduğu görülmüştür.
12. Tüm iş kollarında uzmanlaşmanın giderek artan öneminden söz edilirken, sekreterlik alanında da bu konu üzerinde gereken hassasiyet gösterilmelidir.
13. Bürolarda yöneticiler ve çalışanlar örgütsel değişim konusunda kilit
öneme sahiptirler. Vizyon sahibi, bireysel ve örgütsel anlamda değişimin önemini
kavramış olan yöneticilerin varlığı değişimin gerçekleştirilmesi için temel gerekliliktir.
Yoğun tartışma ve fikir alışverişlerinin gerçekleştiği Panelde, büro yöneticisi
ve sekreterlerin karşılaştığı sorunlar, çalışma alanlarında oldukça büyük bir açık bulunmasına rağmen Büro Yönetimi ve Sekreterlik programlarının sayısının az olması
ve bu programlara gereken ilginin gösterilmemesi ve programın daha cazip hale getirilmesi için yapılması gerekenler, “Büro Yönetimi ve Sekreterlik” isminin değiştirilerek ilginin arttırılıp arttırılamayacağı konularında yoğunlaşan tartışmalar sonucunda önemli tespitler yapılmıştır.
7. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresinde sunulacak olan bildirilerin özetlerinin yer aldığı “Özet Kitapçığı” katılımcılara kongreden hemen önce dağıtılmış, sunulan bildirilerin bulunduğu “Kongre Bildiri Kitabı” da daha sonra katılımcılara gönderilmiştir.
2009 yılındaki 8. Ulusal Büro Yönetimi ve Sekreterlik Kongresinin Ankara
Üniversitesi Elmadağ Meslek Yüksekokulu’nun ev sahipliğinde yapılması kararlaştırılmıştır.
410
Tüm bunların yanında, bu yoğun tempoda değerli katılımcılara Karadeniz
Teknik Üniversitesi misafirperverliği sunulmaya çalışılmış ve bu kapsamda bazı etkinlikler ve geziler düzenlenmiştir.
Daha sonraki kongreler için düşünülen bazı öneriler şunlardır:
1. Sekreterlik Mesleği ile ilgili konuların ele alındığı Büro Yönetimi Sekreterlik Kongrelerine bu mesleği icra edenlerin ve sekreterlik mesleğinin icrasında diğer
bir taraf olan ve bu hizmeti alan yöneticilerin daha fazla katılımının sağlanması gerekmektedir.
2. Bildiri sunumları için verilen süreler arttırılmalıdır.
3. Bildiri sonrası yapılan tartışmalara yeterli zaman kalmadığı görülmüştür. Bu nedenle tartışmalara ayrılan süre arttırılmalıdır.
Kongremizin katma değer yaratan bir kongre olduğunu ve Büro Yönetimi
ve Sekreterlik eğitiminde yeni ufuklar açacağını düşünüyoruz. Yeşil ile mavinin buluştuğu Karadeniz’in güzel kenti Trabzon’umuza teşriflerinden dolayı tüm katılımcılara teşekkür ederiz.
Kongre Düzenleme Kurulu Başkanı
411
412
413
414
415
416

Bildiri Kitabını indirmek için tıkla

Transkript

Benzer belgeler

Sevgili takipçilerim hepinize mutlu bir Pazar günü

ESER ADI 10 parmak f klavye öğrenimi Ahşap ve çelik yapı

OZEL BURO (PALTALK ) SOHBET ODASI`NA GIRIS

muhsin kalkan ticaret meslek lisesi okul bülteni

Wetteraukreis`te eğitim…

Sultanbeylideki Meslek Liseleri ve Bölümleri

büro yönetimi ve yönetici asistanlığı programı öğrencilerinin profili

kitap sayısı bilgisayar sınıfı