EK 1 - WordPress.com

Transkript

TÜRKIYE’NIN İNSAN
KAYNAĞININ BELIRLENMESI
Türkiye Cumhuriyeti
Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
COPYRIGHT ©2012 SETA
SETA Yayınları XX
I. Baskı
ISBN
Kapak Tasarımı
Tasarım ve Uygulama
Baskı
İletişim
: Aralık 2012
: 978-605-4023-21-9
: M. Fuat Er
: Ümare Yazar
: Pelin Ofset, Ankara
: SETA Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı
Nenehatun Cad. No.66 GOP Çankaya 06700 Ankara
Tel: (0 312) 551 21 00| Faks: (0 312) 551 21 90
www.setav.org | [email protected]
TÜRKIYE’NIN İNSAN
KAYNAĞININ BELIRLENMESI
Araştırma Ekibi
Bekir S. Gür (Yürütücü)
Murat Özoğlu (Koordinatör)
Tekin Akgeyik
Emel Çetinkaya
Erdal Tanas Karagöl
Murat Öztürk
Mustafa Kemal Biçerli
Ömer Açıkgöz
Mahmut Özer
Taha Özhan
Zafer Çelik
Araştırma Asistanları
İpek Coşkun
Ülkü İstiklal Mıhçıokur
Müberra Görmez
YÖNETİCİ ÖZETİ
23
BİRİNCİ BÖLÜM
35
GİRİŞ
İKİNCİ BÖLÜM
39
MEVCUT DURUM ANALİZİ
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
127
YÖNTEM
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
137
BULGULAR VE TARTIŞMA
BEŞİNCİ BÖLÜM
SONUÇ VE ÖNERİLER
239
İ Çİ N DE K İ L ER
TABLOLAR LİSTESİ | 11
EK TABLOLAR LİSTESİ | 15
ŞEKİLLER LİSTESİ | 17
KISALTMALAR LİSTESİ | 19
SUNUŞ | 21
YÖNETİCİ ÖZETİ | 23
1. GİRİŞ | 35
1.1 ARAŞTIRMANIN KONUSU VE AMACI | 36
1.2 ARAŞTIRMANIN KAPSAMI | 36
2. MEVCUT DURUM ANALİZİ | 39
2.1 MAKROEKONOMİK EĞİLİMLER | 39
2.1.1 EKONOMİK BÜYÜME | 39
2.1.2 FİYAT İSTİKRARI | 42
2.1.3 BÜYÜME VE İSTİHDAM | 42
2.2VASIF ODAKLI İSTİHDAM TARTIŞMALARI | 44
2.2.1 TANIMSAL ZEMİN: VASIF VE BECERİ | 44
2.2.1.1 Ulusal Farklılıklar | 45
2.2.1.2 Literatür Farklılıkları | 45
2.2.2 VASIF FORMASYONU VE İSTİHDAM | 47
2.2.2.1 Vasıf Alanlarında Kayma | 47
2.2.2.2 Beceri Formasyonunda Sorun Alanları | 49
2.2.2.3İşverenlerin Beceri Talepleri | 50
2.2.3
OECD ÜLKELERİNDE VASIF VE BECERİ UYUMSUZLUĞU | 53
2.2.3.1 Vasıf Uyumsuzluğu | 53
2.2.3.2 Beceri Uyumsuzluğu | 55
2.2.3.3 Manpower Araştırması: Beceri Yetersizliği | 55
2.2.4 UYUMSUZLUK DEĞİŞKENLERİ | 58
2.2.4.1 Sosyo-Demografik Değişkenler | 58
2.2.4.2İşgücü Piyasası Faktörleri | 59
2.2.5 VASIF UYUMSUZLUĞUNUN SONUÇLARI | 60
2.2.6 UYUMSUZLUĞU GİDERİCİ POLİTİKALAR | 61
2.2.6.1 Yetersiz Vasıf Düzeyi | 61
2.2.6.2 Aşırı Vasıf Düzeyi | 62
2.2.6.3 Beceri Yetersizliği | 63
2.2.7 VASIF FORMASYONU VE KÜRESEL DENEYİMLER | 66
2.2.7.1 Hükümetlerin ve Küresel Aktörlerin Rolü | 66
2.2.7.2 Gelecek Beklentileri | 70
2.3TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI PROFİLİ: SORUNLAR, STRATEJİLER VE
POLİTİKALAR | 73
2.3.1 NÜFUS, İŞGÜCÜ VE İŞGÜCÜNE KATILIM | 74
2.3.1.1 Eğitim Durumuna Göre İşgücü ve İşgücüne Katılım | 75
2.3.2İSTİHDAMIN DURUMU VE ÖZELLİKLERİ | 76
2.3.2.1 Eksik İstihdam | 76
2.3.2.2 Eğitim Durumuna Göre İstihdam Düzeyi | 77
2.3.2.3İstihdam Edilenlerin İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı | 78
2.3.2.4İstihdam Edilenlerin Meslek Gruplarına Göre Dağılımı | 83
2.3.2.5İstihdam Edilenlerin İşyeri Büyüklüğüne Göre Dağılımı | 84
2.3.2.6İstihdam Edilenlerin Bölgelere ve İktisadi Faaliyet Kollarına Göre
Dağılımı | 86
2.3.3İŞSİZLİĞİN DURUMU VE ÖZELLİKLERİ | 87
2.3.3.1 Genel Görünüm | 87
2.3.3.2 Eğitim Durumuna Göre İşsizlik | 88
2.3.3.3İşsizlerin Son Çalıştıkları İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı | 89
2.3.3.4İşsizlerin Aradıkları Meslek Grubuna Göre Dağılımı | 90
2.3.3.5 Bölgelere Göre İşsizlik Oranları | 91
2.3.4 ULUSAL İSTİHDAM POLİTİKALARI | 92
2.3.4.1 Kalkınma Planlarında İstihdam Politikaları | 93
2.3.4.2 Hükümetlerin İstihdam Politikalarını Belirleyen Belge ve Uygulamalar | 95
2.3.4.3 Ulusal İstihdam Politikalarını Etkileyen Çalışmalar | 98
2.3.4.4 Politika Uygulamaları | 107
2.3.4.5İstihdam Politikalarının Değerlendirilmesi | 116
2.3.5İŞGÜCÜ İHTİYAÇLARI VE EĞİTİM | 118
2.3.5.1 Türkiye Mesleki ve Teknik Eğitim Sistemi | 118
2.3.5.2 Mesleki ve Teknik Eğitim Üzerine Yapılan Çalışmalar | 120
3. YÖNTEM | 127
3.1 ÖN GÖRÜŞMELER | 127
3.2 YARI-YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKATLAR | 128
3.2.1 MÜLAKATLARIN UYGULANMASI | 128
3.2.2 MÜLAKATLARIN ANALİZİ | 130
3.3ANKET | 130
3.3.1ÖRNEKLEM | 131
3.3.2ANKET FORMUNUN HAZIRLANMASI | 132
3.3.3 SAHA ÇALIŞMASI | 133
3.3.4 VERİLERİN ANALİZİ | 134
3.4 VARSAYIMLAR VE SINIRLILIKLAR | 135
4. BULGULAR VE TARTIŞMA | 137
4.1 ÖN GÖRÜŞMELERDE ÖNE ÇIKAN KONULAR | 137
4.2 YARI-YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKAT BULGULARI | 139
4.2.1İŞE ALIM KRİTERLERİ | 139
4.2.1.1Eğitim | 139
4.2.1.2Deneyim | 142
4.2.1.3Beceri | 143
4.2.1.4 Kişilik Özellikleri | 144
4.2.1.5Askerlik | 145
4.2.1.6Yaş | 145
4.2.1.7 Medeni Durum | 146
4.2.1.8Lokasyon | 146
4.2.1.9İş Tanımları ve Gerekleri | 147
4.2.2İŞGÜCÜ TEMİNİNDE KULLANILAN KAYNAKLAR | 147
4.2.2.1Referans | 148
4.2.2.2İŞKUR | 149
4.2.2.3 UMEM ve Benzeri Projeleri | 150
4.2.2.4 Gazete İlanı - İnternet | 151
4.2.2.5 CV Havuzu | 151
4.2.2.6Diğer | 152
4.2.3 TEMİNİNDE GÜÇLÜK ÇEKİLEN POZİSYONLAR VE İŞGÜCÜ DEVRİ | 152
4.2.3.1 Eğitim Sisteminden Kaynaklanan Sorunlar | 153
4.2.3.2 Firmanın Coğrafi Konumu ve Bölgesel Farklılıklar | 154
4.2.3.3İşgücü Devri | 156
4.2.3.4 Firma ve İşgücünün Farklılaşan Beklentileri | 158
4.2.3.5 Sosyal Yardımlar ve Yardımlaşma | 161
4.2.3.6 Firmaların Çözüm Olarak İzledikleri Yol | 162
4.2.3.7 Yol Açtığı Sorunlar | 162
4.2.4 BECERİ EKSİKLİKLERİ | 163
4.2.5İŞE YENİ BAŞLAYANLARA VERİLEN EĞİTİM | 167
4.2.5.1 Zorunlu Eğitimler | 167
4.2.5.2 Oryantasyon Eğitimi | 168
4.2.5.3 Mesleki/Teknik Eğitimler | 168
4.2.5.4 Ölçeğe Bağlı Farklılıklar | 169
4.2.6 MEVCUT ÇALIŞANLARA VERİLEN EĞİTİM | 171
4.2.7 ÜCRET POLİTİKALARI | 172
4.2.8 MESLEKİ EĞİTİM | 175
4.2.8.1 Meslek Liselerinde Öğrenci Kalitesi | 176
4.2.8.2 Eğitimin Çıktıları ile Sanayinin İhtiyaçları Arasındaki Uyumsuzluk | 177
4.2.8.3 Niteliksiz Stajlar | 178
4.2.8.4 Meslek Lisesi Mezunlarına Verilen Değer | 178
4.2.8.5 Diplomaya Karşı Deneyim | 179
4.2.8.6 Kişisel Beceri ve Kişilik | 180
4.2.9 BÜYÜME PLANI | 181
4.2.9.1 Firma Ölçeği Ve Firmanın Faaliyet Gösterdiği Sektör | 181
4.2.9.2 Firma Politikası: Planlama ve Büyüme Arzusu | 181
4.2.9.3 Mevcut Ekonomik ve Sektörel Durum | 182
4.2.9.4 Büyüme Kapsamında İhtiyaç Duyulacak İşgücü | 183
4.3 ANKET BULGULARI | 184
4.3.1 KATILIMCI FİRMALARIN PROFİLİ | 185
4.3.2İŞGÜCÜ TEDARİK SÜREÇLERİ | 188
4.3.2.1İşe Alım Süreçleri İle İlgilenen Birimler | 189
4.3.2.2İşgücü Temininde Kullanılan Kaynaklar | 190
4.3.2.3 Doldurmakta Güçlük Çekilen Pozisyonlar İçin Alınan Tedbirler | 194
4.3.2.4 Ücret Kriterleri | 196
4.3.3İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ SAPTANMASI | 200
4.3.3.1 Son Bir Yıllık Süre İçerisinde Doldurulamayan Pozisyonlar | 200
4.3.3.2 Gelecekte Doldurmakta Güçlük Çekilecek Pozisyonlar | 203
4.3.3.3İşgücü İhtiyacının Ortaya Çıkmasına Neden Olan Faktörler | 205
4.3.4İŞGÜCÜNDE ARANAN VEYA EKSİK BULUNAN BECERİLER | 207
4.3.4.1 Önem Verilen Beceriler ve Özellikler | 207
4.3.4.2 Eksik Bulunan Beceriler | 214
4.3.4.3İhtiyaç Duyulacak Beceriler | 217
4.3.5İŞGÜCÜ PİYASASI İLE İLGİLİ GÖRÜŞLER | 219
4.3.6. DOLDURULAMAYAN POZİSYONLARIN FİRMALARI ETKİLEME
DURUMU | 223
4.3.7İŞGÜCÜNÜN EĞİTİMİ | 225
4.3.7.1İşgücünün Eğitimi İle İlgili Görüşler | 225
4.3.7.2İşe Yeni Başlayanlara Verilen Eğitimler | 228
4.3.7.3 Mevcut Çalışanlara Verilen Eğitimler | 232
4.3.8 FİRMALARIN BÜYÜME PLANLARI | 235
5. SONUÇ VE ÖNERİLER | 239
KAYNAKLAR | 245
EK 1: EYLEM PLANI | 251
EK 2. İBBS DÜZEY 1 BÖLGELERİNE VE NACE’YE GÖRE ÇAPRAZ TABLOLAR | 255
EK 3: MÜLAKATA KATILAN FİRMALARIN LİSTESİ | 293
EK 4: MÜLAKAT VE ANKET FORMLARI | 297
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
TA BLOL A R L İ S T ES İ
Tablo 1. Sektörel büyüme hızları ve büyüme oranları
41
Tablo 2. Büyüme ve enflasyon oranları
42
Tablo 3. Büyüme ve işsizlik oranları
43
Tablo 4. Vasıf formasyonuna ilişkin çeşitli terminolojiler
45
Tablo 5. Kavramsal zemin
46
Tablo 6. İşverenlerin beceri talepleri
52
Tablo 7. 54
AB 19 Ülkesi ile Estonya, Norveç, Slovenya, İsviçre ve Türkiye’de vasıf uyumsuzluğu (2005)
Tablo 8. İşverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları
57
Tablo 9. Türkiye’de doldurmakta zorluk çekilen ilk 10 iş pozisyonu
58
Tablo 10. İstihdam becerilerini geliştirmede uluslararası deneyimler
66
Tablo 11. Türkiye’de nüfus, işgücü ve işgücüne katılım oranları
74
Tablo 12. Eğitim düzeyine göre işgücü ve işgücüne katılım oranları (2004-2011)
75
Tablo 13. Türkiye’de kır-kent ayrımına ve cinsiyete göre istihdam oranları (%)
76
Tablo 14. Türkiye’de eksik istihdam (2000-2011) (Bin Kişi, 15+Yaş)
77
Tablo 15. Eğitim durumlarına göre istihdam oranları
78
Tablo 16. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (2004-2011) (%)
80
Tablo 17. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına ve işteki duruma göre dağılımı (2011)
82
Tablo 18. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kolları ve eğitim durumu (2011)
83
Tablo 19. İstihdam edilenlerin meslek grubuna göre dağılımının yüzdesi
84
Tablo 20. İstihdam edilenlerin çalışan sayısına göre dağılımı (%)
85
Tablo 21. İstihdam edilenlerin işyeri büyüklüğüne ve iktisadi faaliyet kollarına göre yüzde dağılımı (2011)
86
Tablo 22. İstihdam edilenlerin bölgelere (Düzey 1) ve iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (2011)
87
11
Tablo 23. Türkiye’de işsizlik oranları
88
Tablo 24. Kır-Kent ayrımına ve cinsiyete göre işsizlik oranları
88
Tablo 25. Eğitim durumuna göre işsizlik oranları (%)
89
Tablo 26. İşsizlerin son çalıştıkları iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (%)
90
Tablo 27. İşsizlerin aradıkları meslek grubuna göre dağılımı
91
Tablo 28. İşsizlerin bölgelere (İBBS Düzey 1) göre dağılımı (%)
91
Tablo 29. Ön görüşme yapılan kurumlar
128
Tablo 30. Planlanan ve gerçekleşen örneklem tabaka oranları
132
Tablo 31. İBBS Düzey 1 bölge sınıflaması
134
Tablo 32. Firmaların İBBS Düzey 1’e göre dağılımı
186
Tablo 33. Firmaların NACE sınıflandırmasına göre dağılımı
187
Tablo 34. Katılımcı firmaların cirolarına göre dağılımı
188
Tablo 35. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimler
189
Tablo 36. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin firma ölçeğine göre dağılımı
189
Tablo 37. Mavi ve beyaz yaka işgücü için eleman alımlarında kullanılan kaynaklar
190
Tablo 38. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların firma ölçeğine göre dağılımı
192
Tablo 39. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların firma ölçeğine göre dağılımı
193
Tablo 40. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemler
195
Tablo 41. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin firma ö
lçeğine göre dağılımı
196
Tablo 42. İşgücüne verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterler
197
Tablo 43. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin firma
ölçeğine göre dağılımı
198
Tablo 44. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin firma
199
Tablo 45. Son bir yılda eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşler
200
Tablo 46. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin ölçeğe göre dağılımı
201
Tablo 47. Son bir yılda doldurulamayan pozisyonlar
202
Tablo 48. Firmaların gelecek yıl doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşleri
203
Tablo 49. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin
ölçeğe göre dağılımı
203
Tablo 50. Önümüzdeki bir yıl içinde doldurmakta zorluk çekileceği düşünülen pozisyonlar
204
Tablo 51. İşgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörler
205
Tablo 52. İşgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörlerin ölçeğe göre dağılımı
206
Tablo 53. İşverenlerin mavi yaka ve beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşleri
208
Tablo 54. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin firma ölçeğine dağılımı
211
Tablo 55. Firma ölçeğine göre işverenlerin beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin dağılımı
213
Tablo 56. Firmaların işgücünde eksik buldukları beceri ve özellikler
215
Tablo 57. İşgücünde eksik bulunan beceri ve özelliklerin firma ölçeğine göre dağılımı
216
Tablo 58. 217
Firmalara göre önümüzdeki bir yılda çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları beceriler
Tablo 59. Önümüzdeki bir yılda çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin ölçeğe göre dağılımı
218
Tablo 60. Firmaların eleman teminiyle ilgili görüşleri
220
Tablo 61. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı
221
Tablo 62. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumu
223
Tablo 63. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun ölçeğine göre dağılımı
224
Tablo 64. Çeşitli seviyelerde eğitim almış olan işgücü ile ilgili görüşler
226
Tablo 65. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin firma ölçeğine göre dağılımı
227
Tablo 66. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun firma ölçeğine göre dağılımı
229
Tablo 67. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimler
230
Tablo 68. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin firma ölçeklerine göre dağılımı
231
Tablo 69. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin firma
233
Tablo 70. Firmaların son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimler
233
Tablo 71. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin firma ölçeklerine göre dağılımı
234
Tablo 72. Firmaların büyümeye ilişkin görüşleri
236
Tablo 73. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı
237
T Ü R K İ Y E ’ N I N
14
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
B E L İ R L E N M E S İ
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
E K TA BLOL A R L İ S T ES İ
Ek Tablo 1. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
255
Ek Tablo 2. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 256
Ek Tablo 3. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı 257
Ek Tablo 4. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin
İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
258
Ek Tablo 5. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin
259
Ek Tablo 6. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin
260
Ek Tablo 7. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin
261
Ek Tablo 8. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin
261
Ek Tablo 9. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin
262
Ek Tablo 10. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin
263
Ek Tablo 11. Firmaların beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin
264
Ek Tablo 12. Adaylarda ve mevcut çalışanlarda eksik bulunan beceri ve özelliklerin
265
Ek Tablo 13. Önümüzdeki yıl mevcut çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin
266
Ek Tablo 14. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin
267
Ek Tablo 15. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun
268
15
Ek Tablo 16. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin
269
Ek Tablo 17. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun
270
Ek Tablo 18. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin
270
Ek Tablo 19. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin
271
Ek Tablo 20. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin
271
Ek Tablo 21. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
272
Ek Tablo 22. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin NACE’ye göre dağılımı
273
Ek Tablo 23. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların NACE’ye göre dağılımı
274
Ek Tablo 24. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların NACE’ye göre dağılımı
275
Ek Tablo 25. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin
NACE’ye göre dağılımı
276
Ek Tablo 26. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin
277
Ek Tablo 27. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin
278
Ek Tablo 28. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin
279
Ek Tablo 29. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin
279
Ek Tablo 30. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin
280
Ek Tablo 31. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin
281
Ek Tablo 32. Firmaların beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
282
Ek Tablo 33. Adaylarda ve mevcut çalışanlarda eksik bulunan beceri ve özelliklerin
283
Ek Tablo 34. Önümüzdeki yıl mevcut çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin
284
Ek Tablo 35. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
285
Ek Tablo 36. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun
286
Ek Tablo 37. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
287
Ek Tablo 38. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun NACE’ye göre dağılımı
288
Ek Tablo 39. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı
289
Ek Tablo 40. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin
290
Ek Tablo 41. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı
291
Ek Tablo 42. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
292
Ek Tablo 43. Mülakatlara katılan firmaların bilgileri
293
ŞE K İ L L ER L İ S T ES İ
Şekil 1. Beceri grubuna göre üretim sektöründe çalışanların oranı (1983-2002)
48
Şekil 2. Beceri eksikliğinden dolayı açık kalan iş pozisyonlarının oranı
56
Şekil 3. Beceri eksikliğinin ülkelere göre dağılımı
56
Şekil 4. Mesleklere göre geçmişte ve gelecekteki muhtemel eğilimler (AB-27)
71
Şekil 5. İstihdamdaki kişilerin geçmiş ve öngörülen nitelik trendi (AB-27)
72
Şekil 6. Firmaların ölçeğe göre dağılımı
185
Şekil 7. Firmaların ihracat yapma durumu
188
Şekil 8. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumu
228
Şekil 9. Firmaların mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde eğitim verme durumu
232
18
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
KI SA LTMA L A R L İ S T ES İ
AEP : Acil Eylem Planı
AİP
: Aktif İşgücü Programları
BSTB
: Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
CV
: Özgeçmiş
ÇSGB
: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
DPT
: Devlet Planlama Teşkilatı
GSYH
: Gayri Safi Yurtiçi Hasıla
HEM
: Halk Eğitim Merkezleri
ILO
: Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labor Organization)
ISCED
: Uluslararası Standart Eğitim Sınıflaması (International Standards Classification of Education)
ISCO
: Uluslararası Standart Meslek Sınıflaması (International Standard Classification of Occupation)
İBBS : İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması
İDK
: İstihdam Danışma Kurulu
İİMEK
: İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları
İŞKUR
: Türkiye İş Kurumu
İTO
: İstanbul Ticaret Odası
MEB
: Milli Eğitim Bakanlığı
MEGEP
: Mesleki Eğitim ve Öğretim Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi
MEM
: Mesleki Eğitim Merkezleri
MESS
: Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası
MYK
: Mesleki Yeterlilik Kurumu
MYO
: Meslek Yüksekokulu
NACE
: Avrupa Topluluğunda Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflaması
(Nomenclature générale des Activités économiques dans les Communautés
Européennes)
OECD
: Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (Organization for Economic
Co-operation and Development)
19
SETA
: Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı
STK
: Sivil Toplum Kuruluşları
TEPAV
: Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı
TİSK
: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu
TOBB
: Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği
TÜİK
: Türkiye İstatistik Kurumu
TÜRKONFED
: Türk Girişim ve İş Dünyası Konfederasyonu
TÜSİAD
: Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği
TYÇP
: Toplum Yararına Çalışma Programı
UGİEP
: Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı
UİS
: Ulusal İstihdam Stratejisi
UMEM
: Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri
UTE
: Ulusal Teknik Ekip
ÜGF
: Ücret Garanti Fonu
YÖK
: Yükseköğretim Kurulu
S UN UŞ
Türkiye’de işgücü piyasası ile ilgili önemli sorun alanları bulunmaktadır. İşsizlik
bu sorunların başında gelmektedir. Son yıllarda işsizlik sorununun çözümüne
yönelik önemli gelişmeler kaydedilmesine rağmen, başta gençler arasında olmak
üzere işsizlik oranları halen yüksek seviyelerdedir. İşsizlik sorunu, genel olarak
Türkiye’de çalışabilir yaştaki nüfusun hızlı bir şekilde artması ve buna mukabil
olarak yeni istihdam kaynaklarının yaratılamaması ile ilişkilendirilmektedir.
İşgücü piyasası ile ilgili bir diğer önemli sorun alanı ise, ülkede işsizlik oranları
yüksek olmasına rağmen, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu alanlarda eleman
temininde ciddi sorunlar yaşanmasıdır. Bu durum genel olarak ülkede genç nüfusun ve özellikle göçle birlikte tarım sektöründen gelen nüfusun işgücü piyasasının
ihtiyaç duyduğu nitelikte işgücüne dönüştürülememesinden, yani mesleksizlik
probleminden ileri gelmektedir.
Türkiye’de işsizlik sorununu çözmeyi ve mesleksizlik sorununu gidererek
işgücünün istihdam edilebilirliğini artırmayı amaçlayan bir takım çalışmalar
sürdürülmektedir. Bu çalışmalarda da ifade edildiği üzere, işsizliği ve mesleksizlik
sorununu hedef alan aktif işgücü politikaları tasarlanırken öncelikli olarak işgücü
piyasasının ihtiyaçlarının, sorun alanlarının ve mevcut dinamiklerinin sağlıklı bir
şekilde analiz edilmesi gerekmektedir. T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
adına yürütülen bu proje, bu alanda hissedilen önemli bir boşluğu doldurmak
amacıyla gerçekleştirilmiştir.
Sanayi sektöründeki işgücü ihtiyacını ve işgücüne ilişkin diğer sorunları tespit
etmeye yönelik yapılan bu çalışmanın sonucunda, yukarıda değinilen sorunların
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
çözümüne katkı sağlayacak bazı önemli bulgular elde edilmiştir. Ayrıca, bu konularda izlenmesi gereken politikaların belirlenmesi ve uygulanmasına katkıda
bulunacak bazı öneriler ve eylem planı sunulmuştur. Bu çalışmanın, gelecekte
yapılacak akademik çalışmalara kaynaklık etmesi ve aynı zamanda hükümetin ve
diğer ilgili paydaşların işgücü ile ilgili izleyecekleri politikalara rehberlik etmesi
beklenmektedir.
Bu projenin başarıyla tamamlanmasında emeği geçen tüm araştırma ekibine
teşekkür ediyorum. Projenin sağlıklı bir şekilde ilerlemesinde önemli katkıları
bulunan, T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının değerli personeline ve projenin Danışma ve Değerlendirme Komisyonunda yer alan değerli üyelere ayrıca
teşekkürlerimi sunuyorum.
22
Taha Özhan
SETA Başkanı
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
YÖ N E T İ C İ Ö Z E T İ
BÖLÜM 1: GİRİŞ
1.
Bu araştırmanın amacı, Türkiye’de insan kaynağı talep ve arzının vasıf
ve nitelik açısından belirlenmesi, vasıf ve nitelik açısından ortaya çıkan
uyumsuzluğun ortaya çıkardığı sorunların tespiti ve bu sorunların ortadan
kaldırılması için izlenmesi gereken strateji ve politikaların işverenlerin,
işveren temsilcilerinin ve ilgili tarafların görüşlerine dayanarak ortaya
konmasıdır. İşverenlerin ve işveren temsilcilerinin görüşlerine dayanarak
yürütülen bu araştırmada, işverenlerin işe alımlarda ön planda tuttukları
hususlar da belirlenmiştir.
2.
Araştırmada literatür taraması yapılmış ve istihdam ile ilgili yayımlanan
politika, strateji belgesi, eylem planları, hükümet programları, kalkınma
planları ve diğer belge ve dokümanlardan yararlanılarak mevcut verilerden
bir durum analizi yapılmıştır. Mevcut durum analizinde, TÜİK ve İŞ-KUR
gibi ilgili kurumların verilerine dayalı olarak Türkiye işgücü piyasasının
genel özellikleri incelenmiş ve ulusal istihdam politikalarının genel
değerlendirmesi sunulmuştur. Araştırmanın mülakat ve anketten oluşan
saha çalışmasında üç ana başlıkta veri toplanmış ve bu verilere dayalı
analizler yapılmıştır.
BÖLÜM 2: MEVCUT DURUM ANALİZİ
Makroekonomik Eğilimler
3.
Türkiye ekonomik büyüme sürecinde 1980 öncesi ve sonrası farklı
politikalara maruz kalmış, üretim ve istihdam süreci de buna göre
şekillenmiştir. 1980 öncesinde içe dönük bir politika izleyen Türkiye, dışa
23
4.
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
açılma politikası sonrasında, gerek kırılgan yapısı gerekse küresel piyasalara
adaptasyonu gerçekleştirememiş olması nedeniyle büyüme ve istihdamda
istikrar sağlayamamıştır. 2000 yılına kadar çok ciddi ekonomik dar
boğazlardan geçen Türkiye ekonomisi için yapısal reformların gerekliliği
zorunlu hale gelmiş ve 2001 yılında “Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı”
hazırlanmıştır. Bu sürece paralel olarak 2000’li yıllarda ülkemizde tarım
sektörünün payı azalırken, sanayi ve hizmetler sektörünün payı artmıştır.
2001 yılından itibaren, küresel piyasalara olan entegrasyon artmış, kamunun
ekonomideki payı azalmış ve özel sektör ağırlıklı bir süreç başlamıştır. Bu
durum işgücü piyasalarını da etkilemiş ve küresel piyasalara adaptasyonu
hızlandırmış, rekabet gücünü artırmış ve yüksek vasıflı işgücü piyasası
oluşmaya başlamıştır.
Türkiye ekonomisinde gerçekleşen ekonomik büyümenin istihdama
beklenilen ölçüde yansımadığı görülmektedir. Türkiye ekonomisinde
2002’den sonra ekonomide yapısal bir değişim meydana gelmiş, küresel
ekonomik kriz yılı olan 2008 yılına kadar ekonomik büyüme trendi
devam etmiştir. İstikrarlı ve yüksek büyüme oranları istihdama beklenen
düzeyde yansımamış, 2008 küresel krizi de işsizlik oranlarını yeniden
yükselme trendine sokmuştur. 2010 yılında ise küresel krizin etkilerinin
azalması ve uygulanan sıkı mali disiplin ile büyüme oranları artmıştır. Bu,
işsizlik oranlarını düşürücü bir etki yapmıştır. 2011 yılında da devam eden
ekonomik büyümenin yanı sıra işsizlik oranları tek haneye düşmüştür.
Kamu maliyesinde ve para politikasında gerçekleşen iyileşmeler ekonomik
büyümenin istihdam oranlarına yansımasını sağlamıştır.
Vasıf Odaklı İstihdam Tartışmaları
5.
6.
7.
24
Araştırmalar, geçmişte geçerli olan istihdam edebilme vasıflarının artık
geçerliliğini yitirdiğini göstermektedir. Özellikle küresel rekabet ortamı,
çalışanların sadece belirli koşullarda performans sergilemesini yeterli
görmemekte, ayrıca yeni beklentilere uyumluluğunu talep etmektedir.
Son 30 yıllık dönemde, OECD ülkelerinde, işgücünün beceri düzeyinde
ve istihdamın sektörel ve mesleki yapısında ciddi kaymalar gözlenmiştir.
Hizmet sektöründe istihdam genişlerken, tarım ve sanayide istihdam
gerilemektedir. Daha yüksek beceri talep eden işler hızla artmaktadır.
Bu durum işverenlerin beceri beklentilerini de değiştirmektedir. Küresel
ekonomideki bu değişim trendleri, hemen her ülkede yüksek beceri talebini
destekleyen bir ortam yaratmaktadır.
Milyonlarca çalışanın işlerini kaybetmesine neden olan 2008 ekonomik
krizi, işletmelerde beceri tercihlerindeki değişimi belirgin bir şekilde
ortaya koymuştur. Nitekim kriz döneminde yeni ekonominin talep ettiği
beceri formasyonuna sahip işgücünün sınırlı düzeyde etkilendiği açıkça
görülmektedir. Özellikle bilgi temelli sektörlerde beceri düzeyi yüksek
işgücünün konumu bu açıdan dikkat çekicidir.
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
8.
Araştırmalar, birçok ülkede mevcut işgücü profilinin yeni ekonominin
gerektirdiği vasıf donanımını taşımadığını göstermektedir. Özellikle beceri
formasyonu ve ekonomik gelişme arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar,
işgücü piyasasına yeni giren işgücünün, donanım açısından işletmelerin
beklentilerini karşılamaktan uzak olduğuna ve eğitim sisteminin bu açıdan
yetersiz kaldığına işaret etmektedir.
9.
Ekonomik ve sosyal beklentilere uygun becerilerle donanımlı bir işgücü
yetiştirme hedefi, birçok ülkede hükümetlerin önceliklendirdiği eğitim
reformları kapsamında formüle edilmektedir.
Türkiye’de İnsan Kaynakları Profili: Sorunlar, Stratejiler ve Politikalar
10.
Türkiye işgücü piyasasında; çalışma çağındaki nüfusun istihdamdan
daha hızlı artması, yeni istihdam kaynaklarının yaratılamaması, toplam
istihdam içinde tarımın payının yüksekliğini koruması, kayıt dışı
istihdamın büyüklüğü, vasıf seviyesi düşük işgücü, başta gençlerde olmak
üzere yüksek işsizlik oranları ve işsizlikle mücadelede etkin politikaların
oluşturulamaması, önemli sorunların başında gelmektedir. Ayrıca, yaşanan
ekonomik krizler, sektörel değişim ve özelleştirme gibi gelişmeler, işgücü
piyasasında yaşanan sorunlara yenilerini eklemektedir.
11.
Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de işsizlik sorunu ciddiyetini
korumaktadır. 2004-2010 yılları arasındaki işsizlik oranlarına bakıldığında;
işsizlik oranının 2008 yılından sonra ciddi bir artış gösterdiği görülmektedir.
Ancak 2009 yılından sonra ekonomik krizin etkilerinin azalması ve
ekonomide gerçekleşen yüksek büyüme ile birlikte işsizlik oranı düşmüştür.
12.
İşsizliğin önemli bir sorun olarak varlığını sürdürmesi iki sebeple
açıklanabilir. Bunlardan birincisi, ekonominin istikrarlı büyüme trendini
yakalayamamasıdır. İkincisi, özellikle 2000’li yıllarda gözlenen, istihdam
yaratmayan büyüme olgusu ile ilgilidir. Türkiye ekonomisinde işgücü
maliyetlerinin yüksekliği, ülkeye sıcak para girişine dayalı ekonomik
büyüme, işgücü piyasasının katılıkları gibi sebepler GSYH’nin büyüdüğü
dönemlerde dahi istihdamın büyümeyle paralel bir artış gösterememesine
sebep olmuştur.
13.
Piyasayı düzenleyen önemli bir kuruluş olan İŞKUR’un yeniden yapılanması
ve işsizlik sigortasının oluşturulması 2000’li yılların ortalarından itibaren
işsizlikle mücadelede öne çıkan adımlardır. Bununla birlikte 2008 yılından
itibaren kamuoyunda “istihdam paketleri” diye bilinen uygulamalarla
dezavantajlı kesimlerin istihdamını teşvik eden, yatırımların ve istihdamın
artmasını engelleyen yasal bariyerleri azaltan çok sayıda teşvik uygulamaya
sokulmuştur.
14.
2010 yılında, işgücü piyasasına yönelik olarak öteden beri şikâyet edilen,
eğitimin işgücü piyasası ile uyumlu olmaması sorununu gidermeyi
25
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
hedefleyen “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem
Planı” hazırlanmıştır. “Ulusal İstihdam Stratejisi” ve “Türkiye Sanayi Strateji
Belgesi” de işgücü piyasasını ilgilendiren önemli çalışmalardır.
15.
Üniversiteler, diğer kamu kurumları, sivil toplum kuruluşları ile iş
dünyasının işbirliği yeterli düzeyde değildir. Özellikle üniversitelerdeki
eğitim müfredatlarının belirlenmesinde toplumsal taleplerin ve ekonomik
ihtiyaçların daha fazla dikkate alınması gereklidir. Benzer şekilde, mesleki
eğitim veren okulların programları da, işletmelerin ihtiyaçlarına ve işgücü
taleplerine yeterince cevap verememektedir.
BÖLÜM 3: YÖNTEM
16.
Bu araştırmada, hem nitel hem de nicel araştırma metotlarından birlikte
yararlanılmıştır. Araştırma üç aşamada gerçekleştirilmiştir. Öncelikle,
işgücü ve istihdamla ilgili farklı kamu kurum ve kuruluşlarının çalışanları
ve bu konularda araştırma yapan araştırmacılarla ön görüşmeler yapılmıştır.
Sonraki aşamada, firma temsilcileri ile yüz yüze mülakatlar yapılmıştır. Son
aşamada ise, mülakatların neticesinde elde edilen bulgulara dayalı olarak
hazırlanan ve firma temsilcilerine uygulanan anket aracılığı ile mülakat
bulgularının yaygınlık düzeyi tespit edilmeye çalışılmıştır.
17.
Örneklemin oluşturulmasında Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının
sanayi kuruluşları envanteri kullanılmıştır. Örneklem, hem İBBS Düzey
1 bölgeleri hem de firma ölçeği dikkate alınarak karekök uzlaşık dağıtım
yöntemi kullanılarak oluşturulmuştur.
18.
Anket formu saha çalışmasının bir önceki aşamasında gerçekleştirilen yarı
yapılandırılmış mülakatlardan elde edilen bulgular ile literatüre dayalı
olarak hazırlanmıştır. Anketin uygulanabilirliğini test etmek için Ankara
ilinde randevulu olarak gidilen 30 firma ile pilot çalışma yapılmıştır. Veri
toplama ve veri giriş süreci devam ederken, araştırma ekibi, anket formu
üzerinden, araştırmanın genel hedeflerini ve mülakat analiz sonuçlarını
göz önünde bulundurarak istatistiksel analiz planı oluşturmuştur. Plan
izlenerek, nihai veri üzerinde istatistiksel analizler gerçekleştirilmiştir.
BÖLÜM 4: BULGULAR VE TARTIŞMA
Ön Görüşmelerde Öne Çıkan Konular
19.
26
Ön görüşmelerde görüşülen temsilci ve araştırmacıların büyük
çoğunluğu araştırmanın önemli olduğu yönünde görüş beyan etmişlerdir.
Görüşmelerde öne çıkan öneriler şunlardır: işverenlerin temininde güçlük
çektikleri meslekler/iş pozisyonlarının neler olduğu kadar, neden güçlük
çektikleri de iyi analiz edilmelidir; sorularda mavi yaka ve beyaz yaka ayrımı
gözetilmelidir; istihdama ilişkin teşvikler göz önünde bulundurulmalıdır;
işverenlere İŞKUR’la ilgili tecrübelerinin sorulması gereklidir; örneklemde
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
ölçek ve mümkünse sektörler göz önünde bulundurulmalıdır; firmalardan
hem mesleki/teknik beceriler ile ilgili hem de adaptasyon, iletişim, iş
disiplini gibi temel becerilere ilişkin görüşler alınmalıdır. Araştırmada bu
öneriler büyük ölçüde dikkate alınmıştır.
Yarı-Yapılandırılmış Mülakat Bulguları
20.
21.
22.
23.
24.
Mülakatlara katılan firma temsilcilerine çalışanlarını işe alırken hangi
ölçütleri kullandıkları sorulmuştur. İşe almada eğitim durumu (mavi
yaka iş pozisyonları için mesleki ve teknik lise, beyaz yaka iş pozisyonları
için ise üniversite, hatta lisansüstü eğitim), en belirleyici kriterdir. Bazı
firmalar tarafından meslek lisesi mezunlarının iş tecrübesi olmasa bile
daha fazla tercih edildiği ve bunun nedeni olarak da bu kişilerin kısa
sürede işi öğrenebilmelerini belirttikleri görülmüştür. Bazı firmalar ise,
meslek lisesi mezunlarına ihtiyaç duyduklarını ama artık kaliteli meslek
lisesi mezunu bulmakta zorlandıklarını belirtmişlerdir. Bazı firmaların
çıraklık okulu mezunlarını meslek lisesi mezunlarına tercih ettikleri ancak
çırak bulmakta sıkıntı çektikleri görülmüştür. Mülakatlarda firmaların işe
alımlarda önemsedikleri bir diğer hususun işe alacakları elemanlarının
sahip oldukları sertifikalar olduğu görülmüştür.
Mülakat yapılan firmaların işgücünü istihdam ederken göz önünde
bulundurdukları öncelikli bir diğer kriterin deneyim olduğu tespit edilmiştir.
Bazı firmalar tarafından, deneyimin yanında çalışma istikrarının da
önemli olarak görüldüğü tespit edilmiştir. Bazı firmalar ise, iş tecrübesinin
kendileri için çok önemli olmadığını ve işe aldıkları elemanları kendileri
yetiştirmeyi tercih ettiklerini belirtmişlerdir.
Firmaların beyaz ve mavi yaka işgücü için işe alım kriter ve beklentilerinin
farklı olduğu görülmüştür. Özellikle büyük firmaların, insan kaynakları
departmanlarının varlığına bağlı olarak, her iki grup için de sistematik
beceri ihtiyaçlarını saptayabildikleri anlaşılmıştır. Mülakat yapılan firmalar
arasında sadece büyük ölçekli değil küçük ölçekli firmaların da büyük
çoğunluğunun mavi yaka işgücünü işe alırken teknik becerilere dikkat
ettikleri gözlemlenmiştir.
Yapılan mülakatlar neticesinde ön plana çıkan bir diğer bulgu, firmaların
işe alma aşamasında kişilik unsurlarını yansıtan faktörlere değer atfettikleri
yönünde olmuştur. Erkek işgücü istihdamında birçok firma adaylar arasında
askerliğini yapmış olanları tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Mülakata
katılan firmaların önemli bir kısmının işe alırken adaylara yaş sınırlaması
getirdikleri görülmüştür. Bazı firmalar yeni işe alacakları işgücünün evli
olmalarını tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Firmaların işgücü istihdam
ederken göz önünde bulundurdukları bir diğer kriter, başvuranların servis
güzergahında ikamet ediyor olmalarıdır.
Ölçek açısından gruplandırma yapıldığında; büyük ölçekli firmalar
mavi yaka işgücünün işe alım noktasında, referans yöntemi ve tavsiyeler
27
25.
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
oldukça önemli iken; beyaz yaka işgücü için, gazete-internet üzerinden ilan
verme yolu ve bu bağlantılardan oluşturulan CV havuzu yöntemi tercih
edilmektedir. Küçük ve orta ölçekli firmaların mavi yaka işgücü tercihi ise
ağırlıklı olarak tavsiye/referans yöntemi ile belirlenmektedir.
Görüşülen firma temsilcilerinin çoğu, aradıkları nitelikte işgücünü kolay
bulamadıklarını ifade etmiştir. Çoğu firma temsilcisi, “hangi pozisyonlarda
zorlanıyorsunuz” sorusuna; teknik eleman, mühendis, yetişmiş ara
eleman veya nitelikli eleman gibi genel ifadelerle cevap vermiştir. Firma
temsilcilerinin cevaplarından, genel olarak sanayi sektöründeki işverenlerin
özellikle idari ve beyaz yaka işgücü ile teknik beceriler gerektiren mavi yaka
işgücü temin etmekte zorlandıkları ortaya çıkmıştır. Bu duruma sebep
olan nedenler beş farklı başlık altında toplanmıştır: eğitim sisteminden
kaynaklanan sorunlar, işverenin coğrafi konumu ve bölgesel farklılıklar,
işgücünde yaşanan aşırı sirkülasyon, işverenin ve işgücünün farklılaşan
bakış açıları/beklentileri ve sosyal yardımlar ile yardımlaşma geleneği.
Bu soruna çözüm olarak firmaların önemli bir kısmı zorlandıkları
pozisyonlarla ilgili istedikleri nitelikteki işgücünü kendileri yetiştirme
yoluna gittikleri tespit edilmiştir. Ancak bazı firmaların, yetiştirdikleri bu
işgücünü de belirli bir zaman sonra kaybettikleri ortaya çıkmıştır.
26.
Mülakatlarda firmalara, açık pozisyonlara başvuranlarla mevcut işgücü
arasında beceri açısından en fazla hangi eksikliklerin ön plana çıktığı
sorusuna, bazı firma temsilcileri beceri açısından ön plana çıkan veya
gözlerine çarpan belirli bir eksikliğin olmadığını belirtirken, bazıları
ise başvuran adayların istedikleri becerilere uygun olup olmadıklarını
alım süreçlerinde kontrol ettiklerini, dolayısıyla sonradan beceri
anlamında sıkıntı yaşamadıklarını belirtmiştir. Firmalar başvuranların
teknik becerilerinin eksik olmasına ek olarak, genellikle mesleki açıdan
deneyimsiz olduklarını belirtmiştir. Firma temsilcilerinin mülakatlarda
önemle üzerinde durduğu bir diğer sorun ise işgücünün iletişim
becerilerindeki yetersizlikler olmuştur. İşgücünün sektörler arası geçişi,
teknik becerilerdeki eksiklikler, iletişim becerilerinin zayıf olması, eğitim
seviyesinin düşük olması ve beklentilerinin yüksek olmasının toplu bir
şekilde hem mesleki açıdan hem de kurumsal kimlik açısından çalışanların
adaptasyonunu olumsuz etkilediği belirtilmiştir.
27.
İşe aldığınız çalışanlara, işe başlarken herhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz
sorusuna, mülakata katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü olumlu
yanıt vermişlerdir. İşe yeni başlayan çalışanlarına başlangıçta eğitim veren
firmalarda, bu eğitimin süresi ve içeriği farklılık göstermektedir. Bazı
firmalar bu eğitimin süresini birkaç günle sınırlı tutarken, diğer firmalar
bunu birkaç ay gibi uzun süreye yaymaktadırlar. Bazı firmalar, verilen
eğitimin içeriğini genel işleyişlerini anlatan oryantasyon süreci ve iş sağlığı/
güvenliği gibi kanunen zorunlu eğitimlerle sınırlı tutarken; diğerleri ayrıca
28
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
kalite güvence sisteminin gerektirdiği eğitimler ve mesleki yetiştirme
eğitimleri vermektedir.
28.
Çalışmaya katılan firmaların önemli bir kısmı çalışanların becerilerini
güncel tutmak için hizmet-içi eğitim verdiklerini belirtmişlerdir. Bunun yanı
sıra, işgücü becerilerini güncel tutmak adına veya başlangıç düzeyinde, bir
eğitim uygulaması yapmayan firmaların da olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca,
sertifikalı işgücü çalıştırmanın zorunlu hale geliyor olması, firmaların
sertifika eğitimlerine katılımını büyük ölçüde teşvik ettiği gözlenmiştir.
29.
Mülakatlara katılan firmaların çok azında “iş değerlemesi” temelli bir
ücretlendirme modeli olduğunu görülmüştür. Genellikle ücret sisteminin
firma sahibi ya da yöneticisinin inisiyatifine bağlı olduğu görülmüştür.
Ücretlendirmede beyaz yaka için eğitim ve deneyim en temel belirleyici
iken, mavi yaka için işgücünün firmaya olan katma değeri en temel kriterdir.
İki grup işgücü için de giriş ücretlerinde genel olarak belli bir ücret söz
konusu iken, performansa göre çalışanın aldığı ücret değişmektedir.
30.
“Aynı iş pozisyonu için genel lise ve meslek lisesi mezunlarını çalıştırıyor
musunuz?” sorusuna araştırmaya katılan firma temsilcilerinin büyük bir
bölümü, öncelikli olarak meslek lisesi mezunlarını çalıştırdıkları cevabını
vermişlerdir. Birçok katılımcı firma, özellikle teknik lise ve meslek lisesi
mezunlarının performans açısından daha üstün oldukları yönünde görüş
bildirmiştir.
31.
Mülakat yapılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü meslek lisesi
mezunlarının istenen nitelikte olmadığını belirtmiş, bunu da meslek
liselerinde verilen eğitimin yetersiz olmasıyla ilişkilendirmiştir. Stajlar,
öğrencilerin mezun olunca çalışacağı sektörü tanıması ve aynı zamanda
kendilerinden beklenen iş ahlakı ve olumlu çalışma tutumlarını da
kazanmalarına katkı sağlamaktadır. Şirketlerin mezun olunan okul türüne
ilave olarak, hatta bazen okul türünden de önce dikkate aldıkları bir nitelik
ise adayın kişiliği ve çalışma ahlakına sahip olup olmadığıdır.
Anket Bulguları
32.
Araştırma kapsamında görüşülen toplam 2.018 firmanın %18,2’si mikro,
%37,0’ı küçük, %27,2’si orta ve %17,6’sı büyük ölçekli firmadır. Firmaların
%30,1’i cirosunu belirtmezken, %18,5’i bir milyon veya altı, %22,2’si bir
milyon ile beş milyon arası, %17,3’ü beş milyon ile 25 milyon arası; %11,8’i
ise 25 milyon üzerinde ciro belirtmişlerdir. Katılımcı firmaların %52,2’sinin
ihracat yapmakta, %47,8’i ise ihracat yapmamaktadır.
33.
Katılımcı firmaların %51,7’si mavi yaka işgücü için, %47,1’i ise beyaz yaka
işgücü için diğer kaynağın yanında mevcut çalışanların veya tanıdıkların
tavsiye ve referanslarını kullandıklarını belirtmişlerdir. Her iki işgücü
için en fazla kullanılan kaynak, çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve
29
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
referanslardır. Firma ölçeği büyüdükçe, işe alımlarda tavsiye ve referansların
kullanımı göreceli olarak azalmaktadır.
34.
Mülakatlarda da firmaların %49,4’ü, aradıkları nitelikteki işgücünü
bulamadıkları zaman kendileri yetiştirdiklerini ifade etmişlerdir. Katılımcı
firmaların %39,8’i ise mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırdıklarını
belirtmişlerdir.
35.
Mesleki tecrübe, hem mavi hem de beyaz yaka eleman alımında verilecek
ücreti belirlerken en fazla göz önünde bulundurulan kriterdir. Firmaların
%61,5’i işe alınacak beyaz yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki
tecrübeye bakarken, mavi yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde
mesleki tecrübeyi en önemli kriterler arasında gösteren firmaların oranı
%54,8’e düşmüştür.
36.
Araştırmaya katılan firmaların üçte biri (%33,1), son bir yılda eleman
bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyon olduğunu bildirmiştir.
Mikro ölçekli firmaların %36,1’i eleman bulamama nedeni ile
doldurulamayan pozisyon olduğunu belirtirken, büyük ölçekli firmalarda bu
oran, %27,8’e düşmektedir. Firmalar tarafından belirtilen doldurulamayan
pozisyonlar çok çeşitlilik göstermekle birlikte, vasıfsız pozisyonlar göreceli
olarak ağırlık kazanmaktadır (%13,7). Katılımcıların yaklaşık üçte biri
(%31,9) önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde dolduramayacakları pozisyon
olacağını düşünmektedir.
37.
Katılımcı firmalara işgücü ihtiyaçlarının en fazla hangi faktöre bağlı olarak
ortaya çıktığı sorulmuştur. Firmaların bu soruya verdikleri yanıtlardan,
işgücü ihtiyaçlarının en fazla talepteki (siparişteki) büyümeye (%32,8)
bağlı olarak ortaya çıktığı görülmektedir. Büyük ölçekli firmalarda
işgücü ihtiyacı en fazla, planlı büyümeyle ortaya çıkarken (%37,1), ölçek
küçüldükçe ihtiyacın daha çok talepteki büyümeye bağlı olarak (%36,4)
geliştiği görülmektedir.
38.
Katılımcı firmaların yaklaşık %90’ı pozisyonlar için iş tanımları olduğunu
ve hem mavi hem de beyaz yaka çalışanları işe alırken bu tanımları göz
önünde bulundurduklarını bildirmiştir. Yine firmaların yaklaşık %90’ı hem
mavi yaka hem de beyaz yaka işgücü istihdam ederken mesleki ve teknik
becerilere sahip olmanın önemli olduğunu belirtmiştir. Katılımcı firmalar
arasında, işe alımlarda kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması
vb. temel becerilere sahip olmasının önemli olduğunu söyleyenlerin
oranları, hem mavi (%90,8) hem de beyaz (%91,4) yaka pozisyonlarda
oldukça yüksektir. Tecrübe de temel beceriler kadar önemli görülmektedir.
Katılımcı firmaların %84,6’sı işe alınacak mavi yaka, %88,3’ü ise beyaz
yaka pozisyonlarda çalışacak kişilerden tecrübeye sahip olmasını
önemsemektedir.
39.
İş disiplini ve iş ahlakına sahip olmanın önemli olduğunu belirten firmaların
oranı mavi yaka iş pozisyonları için %97,7 ve beyaz yaka iş pozisyonları
30
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
için işe alımlarda %95,2’dir. Benzer bir şekilde, işe alınacak olan kişinin
güvenilirlik ve dürüstlük gibi kişilik özelliklerinin önemli olduğu görüşüne
katılan firmaların oranı mavi yaka işgücü için %97,7 ve beyaz yaka işgücü
için %94,6’dır.
40.
Firmalarda iş tanımlarına göre işe alma eğilimi, daha fazla kurumsallaştığı
varsayılan büyük firmalarda nispeten daha fazladır. İş tanımlarına göre işe
aldığını belirten mikro ölçekli firmaların oranı %82,2 iken, bu oran büyük
ölçekli firmalarda %96,6’ya ulaşmaktadır. Benzer bir eğilim, mesleki ve teknik
becerilere verilen önemde de görülmektedir. Mikro ölçekli firmaların %90,1’i,
büyük firmaların ise %94,1’i mesleki ve teknik becerilere önem vermektedir.
Yine, askerliğin yapılmış olmasının önemi, ölçek büyüdükçe artmaktadır.
41.
Mavi yaka işgücü alımlarında olduğu gibi beyaz yaka işgücünün genç
olması büyük firmaların çoğu (%67,7) için önemli iken, diğer ölçeklerdeki
firmalarda bu oranlar biraz düşmekte ve %60’ın altında kalmaktadır. Ayrıca,
işe alımlarda işyerine yakın yerde oturma, mikro ve küçük ölçekli firmalar
için orta ve büyük ölçekli firmalara göre daha önemli bulunmuştur. Ek
olarak, tanıdık referansına sahip olmak, mikro ölçekli firmaların yarısından
fazlası için (%54,1) işe alımlarda önemli bir etken iken, küçük, orta ve
büyük ölçekli firmalarda göreceli olarak daha az önemlidir.
42.
Çalışmaya katılan firmalara göre, en temel beceri eksikliği, açık
pozisyonlara başvuranların veya çalışanların alanıyla ilgili mesleki/teknik
becerilerin (%37,1) yetersiz olmasıdır. Deneyim/tecrübe eksikliği (%23,6),
ankete katılan firmalar tarafından, ikinci önemli beceri eksikliği olarak
tanımlanmıştır. Beceri eksiklerini belirten firmaların yanında, herhangi
bir eksiklik olmadığını ifade eden firmalar da vardır. Katılımcı firmaların
yaklaşık dörtte biri (%25,7), adaylarda ya da çalışanlarda herhangi bir
beceri eksikliği olmadığını ifade etmiştir.
43.
Firmaların yarıdan fazlası (%57,4) önümüzdeki bir yılda en çok
ihtiyaç duydukları beceri olarak mesleki ve teknik beceriler olduğunu
belirtmişlerdir. Firmalar diğer en çok ihtiyaç duydukları beceriler arasında
ekip çalışması becerilerini (%24,7), buna ek olarak iş ahlakı ve iş disiplinini
(%23,8) saymışlardır. İletişim becerileri, problem çözme, yabancı dil ve
yenilikçilik becerileri ise firmaların %12 ila %14’ü tarafından önümüzdeki
bir yılda ihtiyaç duyulacak beceriler olarak belirtilmiştir.
44.
Katılımcı firmaların yarısından fazlası (%59,5), başvuranların talep ettiği
ücreti yüksek bulmamaktadır. Buna karşın, iş karşılığında verilen ücretlerin
düşük olmadığını söyleyen firmaların oranı oldukça yüksektir (%77,3).
Firmaların oldukça önemli bir kısmı (%82,8) adaylarda rahat ya da kolay
iş beklentisi olduğunu düşünmektedir. Ayrıca, adaylarda iş beğenmeme
olduğunu belirten firmaların oranı %70,7’dir.
45.
Firmanın bulunduğu yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü
olmadığını söyleyenlerin oranı, toplam katılımcıların yarısından az bir
31
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
kısmını (%47,3) oluşturmaktadır. Ancak, “aranan nitelikte elemanı bulmak
giderek zorlaşmaktadır” ifadesine katılanların oranı %76,7’ye çıkmaktadır.
Yani, katılımcı firmaların oldukça büyük bir kısmı gelecekte nitelikli
eleman bulmanın daha da zorlaşacağını ve nitelikli eleman bulma sıkıntısı
içine düşeceklerini düşünmektedir. Sosyal yardımların insanların çalışma
azmini kırdığını düşünen katılımcıların oranı ise %39,1’dir.
46.
Firmada doldurulamayan pozisyon olduğunda, katılımcıların çoğunluğu
(%62,6), diğer yanıtlarının yanında üretim kapasitesinin düştüğünü
vurgulamaktadır. Müşteri kaybı (%24,8), ürün kalitesinin düşmesi (%24,7)
ve büyüme planlarının gerçekleştirilememesi (%23,4), katılımcıların önemli
bir kısmı tarafından ifade edilmiştir. Herhangi bir şekilde etkilemediğini
düşünenlerin oranı ise %17,6’dır. Aranan nitelikte eleman bulamamanın işleri
etkilemediğini ifade eden firmaların oranı, ölçek büyüdükçe artmaktadır.
47.
Firmaların yaklaşık yarısı çıraklık eğitimi alanların (%46,9), meslek
lisesi mezunlarının (%57,2), MYO mezunlarının (%56,7) ve üniversite
mezunlarının (%59,6) mesleki becerilerinden memnun olduklarının
altını çizmektedir. Staj uygulamalarından katılımcıların %58,2’si memnun
olduğunu söylerken, sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut
yapısından memnun olanların oranı %46,2’dir.
48.
Katılımcı firmaların yaklaşık üçte ikisi (%66,7) hizmet içi eğitim verdiğini
belirtmiştir. Mikro ölçekli firmaların %46,7’si, küçük ölçekli firmaların
%58,8’i, orta ölçekli firmaların %75,2’si ve büyük ölçekli firmaların %90,4’ü,
iş sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlarına hizmet içi eğitim sağladığını
belirtmişlerdir. İşe yeni başlayanlara sunulan hizmet içi eğitimlerin ne
olduğu sorusuna firmalar diğer yanıtların yanı sıra, %77,8 oranında mesleki/
teknik eğitimler, %45,4 oranında oryantasyon eğitimi, %23,1 oranında
iş ahlakı ve iş disiplini, %16,6 oranında kurum/örgüt kültürü eğitimleri,
%10,9 oranında iletişim kursları ve %7,0 oranında diğer eğitimler şeklinde
yanıt vermişlerdir. Firmaların yarısından biraz fazlası (%50,7), son bir yıl
içinde mevcut çalışanlar için iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu
eğitimlerin haricinde eğitimler düzenlediklerini belirtmiştir. İşe yeni
başlayanlara eğitim verme durumu ile kıyaslandığında mevcut çalışanlarına
eğitim veren firmaların oranının azaldığı görülmektedir.
49.
Araştırmaya katılan firmaların yaklaşık üçte ikisi (%71,1), önümüzdeki
birkaç yıla ilişkin büyüme planları olduğunu söylemektedir. Firmaların
yaklaşık beşte biri, nitelikli eleman bulamadığı için büyümeye yönelik
planı olmadığını belirtmiştir. Ortaya çıkan en çarpıcı sonuç, iş piyasasının
mevcut yapısı, sektör ve yerleşim yeri gibi faktörlerle karşılaştırıldığında,
nitelikli işgücü bulamama sorununun firmaların büyümeye ilişkin
planlarını en az etkilemesidir. Katılımcıların yaklaşık yarısı (%52,1) ise
mevcut iş piyasasının haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye
yönelik net adımlar atamadıklarını ifade etmiştir.
32
YÖ N E T İ C İ
Ö Z E T İ
BÖLÜM 5: SONUÇ VE ÖNERİLER
50.
İşgücü tedarik sürecinde mikro ve küçük ölçekli firmalarda kurumsallaşma
düzeyinin sınırlı düzeyde kaldığı gözlenmiştir. Bu nedenle bu tür firmalara
kurumsal farkındalığı geliştirmek amacıyla insan kaynakları yönetimi
ile ilgili çalışmalar yürütülmelidir. Mikro ve küçük ölçekli firmaların
insan kaynaklarıyla ilgili konularda İŞKUR ve diğer kuruluşların
hizmetlerinden faydalanması teşvik edilmelidir. Ayrıca, işgücü piyasa
şeffaflığının artırılması için işgücü piyasası bilgi sisteminin geliştirilmesi ve
etkinleştirilmesi sağlanmalıdır.
51.
İşgücü temininde firmaların, bir istihdam kanalı olarak İŞKUR’un, tanıdık/
referans yoluyla veya doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurulara kıyasla
daha az kullanıldığı göz önüne alındığında, İŞKUR’un firmaların işgücü
ihtiyacını karşılamaya yönelik hizmetlerinin etkinleştirilmesi, kurumsal
kapasitesinin güçlendirilmesi ve kullanıcı işverenlere yönelik bürokratik iş
yükünün azaltılması gereklidir.
52.
Firmaların sundukları eğitimleri daha profesyonel ve kendi ihtiyaçları
doğrultusunda özelleştirilmiş bir şekilde sunmaları için, İŞKUR ve
KOSGEB gibi kuruluşlardan destek sağlanmalıdır.
53.
İleri teknoloji ve sanayi sektörünün gerektirdiği yüksek nitelikli çalışanlara
daha fazla talep oluşturacak şartların oluşmadığı ortaya çıkmıştır.
2023 hedefleri dikkate alınarak, zorunlu eğitim süresinin artırılması
ve yükseköğretim kapasitenin artırılması sonucu önümüzdeki yıllarda
sayıları artacak ortaöğretim ve yükseköğretim mezunu nitelikli işgücünü
absorbe edecek bir iş piyasası oluşturulması zorunludur. Bu çerçevede,
yüksek nitelikli eleman çalıştıran firmalara yönelik desteklerin artırılması
gereklidir.
54.
Firmaların yaklaşık %30’luk bir kesimi son bir yıl içerisinde dolduramadıkları
pozisyon olduğunu ve gelecek bir yıl içerisinde dolduramayacakları
pozisyonlar olduğunu belirttiğinden, firmaların işgücü vasıf ve beceri
beklentileri sürekli bir şekilde izlenmeli ve değerlendirilmelidir.
55.
Sanayi sektöründe beceri ve tecrübesi olduğu halde, bu sektörden
uzaklaşanların varlığı dikkate alındığında, hizmet sektörüyle yarışabilecek
bir sanayi ücretlendirme politikasına ihtiyaç görülmektedir. Örneğin,
çalışma koşulları (ör. mesai saatleri) iyileştirilmeli, ileri teknolojiler daha
çok kullanılarak kas gücüne dayalı işlerin toplam iş içerisindeki ağırlığı
azaltılmalı ve sanayi bölgelerindeki sosyal yaşam alanları artırılmalıdır.
56.
İş ahlakı ve iş disiplini becerilerinin işgücü devir hızının yüksek olması
ile ilişkisi araştırılmalı ve beklenenden daha yüksek bulunan işgücü devir
hızının azaltılmasına yönelik gerekli tedbirler alınmalıdır.
57.
Vasıf ve beceri uyumsuzluğunun giderilmesi için, İŞKUR ve özel
istihdam bürolarının yaptığı eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilmeli ve
yaygınlaştırılmalıdır.
33
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
58.
Firmaların aradıkları beceriler arasında yabancı dilin başat bir beceri olarak
ön planda tutulmaması, büyüyen ve 2023 için 500 milyar dolarlık ihracat
hedefi benimseyen Türk ekonomisinin küresel ekonomiye entegrasyonu
sürecinde çarpıcı bir bulgudur. Bu durumun ayrıca araştırılması
gerekmektedir.
59.
İşgücünde eksik bulunan ya da yeni koşullar dolayısıyla ihtiyaç duyulan
becerilerin işgücüne kazandırılması için, hayat boyu öğrenme programları
yaygınlaştırılmalıdır.
60.
Firmaların yarısından çoğu, pratikte iş bilenlerin sertifika eksikliği
olduğunu belirtmektedir. Dolayısıyla, mevcut çalışanların pratikte sahip
olduğu becerilerin sertifikasyonu ve belgelendirilmesi için Mesleki
Yeterlilik Kurulu tarafından yürütülen çalışmalar etkinleştirilmelidir.
61.
Mülakatlarda firmaların büyük çoğunluğu, adayların meslek lisesi mezunu
olmasının önemli bir tercih nedeni olduğunu belirtmiştir. Buna karşın,
anket sonuçlarına göre, firmaların yaklaşık beşte ikisi, meslek lisesi
mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer verilmediğini
belirtmiştir. Bu durumun nedenleri incelenmelidir.
62.
Mikro ve küçük ölçekli firmaların sundukları hizmet içi eğitimin görece
düşük olduğu dikkate alındığında, bu firmaların kapasitesini geliştirecek
ve kurumsallaşmasını sağlayacak politikalar geliştirilmeli, ilgili kamu
kuruluşlarıyla STK’lar ve firmalar arasındaki eşgüdüm sağlanmalıdır.
63.
Bu araştırmada ortaya çıkan sonuçlara göre, doldurmakta güçlük çekilen
pozisyonlara eleman bulmak için İŞKUR, üniversite, Milli Eğitim Bakanlığı
ve benzer kuruluşlarla mesleki kurslar düzenleyen firma oranları düşüktür.
Bu kuruluş ve kurumların firma ihtiyaçlarına göre kurs düzenleme
süreçlerinin etkin hale getirilmesi gerekmektedir. Ayrıca, yalnızca mesleki
beceri ve vasıflarla ilgili değil, yönetim ve liderlik yetenekleri, problem
çözme, yabancı dil, yenilikçilik gibi soft becerilerin geliştirilmesine yönelik
de etkinlikler düzenlenmelidir.
64.
Araştırma sonuçları, firmaların oldukça büyük çoğunluğunun nitelikli
eleman temininde ciddi bir sorun yaşamadığını ve bunun büyümelerine
etkisinin sınırlı olduğunu düşündüklerini göstermektedir. Firmaların
yaklaşık yarısı, haksız rekabet dolayısıyla büyümeye yönelik adımlar
atamadıklarını ifade ettiğinden, iş piyasasında haksız rekabeti doğuran
kayıt dışı istihdam ve ücret politikaları gibi etmenler araştırmalı ve gerekli
önlemler alınmalıdır.
34
GİRİŞ
1 . Gİ Rİ Ş
Ülkemizin mevcut demografik yapısına bağlı olarak çalışabilir yaştaki nüfus hızlı
bir şekilde artmaktadır. Dolayısıyla, her yıl artan oranda çalışabilir nüfus işgücü
piyasasına dâhil olmaktadır. Bu şekilde genişleyen işgücüne yeterli iş imkânlarının sağlanamaması ülkemizde işsizlik oranlarının yüksek olmasının en temel nedenlerinden birisi olarak görülmektedir. Öte yandan, ülkemizde işsizlik oranları
yüksek olmasına rağmen, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu alanlarda eleman
temininde ciddi sorunlar yaşanmaktadır (İTO, 2006). Bu durum genel olarak ülkemizdeki genç nüfusun ve özellikle göçle birlikte tarım sektöründen gelen nüfusun işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikte işgücüne dönüştürülememesinden, yani mesleksizlik probleminden kaynaklanmaktadır (DPT, 2007).
Çoğunluğunu gençlerimizin ve göçle birlikte tarım sektöründen gelen nüfusun
oluşturduğu işsizlerimizin işgücüne katılımının sağlanması için, öncelikli olarak
bu vasıfsız işgücüne farklı eğitim yollarıyla işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu
vasıfların kazandırılması gerekmektedir. Ülkemizde bu bağlamda farklı çalışmalar yürütülmektedir. Bunlardan en kapsamlıları “İstihdam ve Mesleki Eğitim
İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı” ve “Uzmanlaştırılmış Meslek Edindirme
Merkezleri Projesi”dir. Mesleksizlik sorununun giderilerek işgücünün istihdam
edilebilirliğini artırmayı ve eğitim ile istihdam arasındaki ilişkiyi güçlendirmeyi
amaçlayan bu çalışmalarda, mesleki eğitim kursları ve aktif işgücü politikaları tasarlanırken öncelikli olarak işgücü piyasasının mevcut dinamiklerinin sağlıklı bir
şekilde analiz edilmesi gerektiği vurgulanmış ve bu doğrultuda bazı çalışmaların
yapılması öngörülmüştür.
35
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Özellikle “İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı”nda
işgücü piyasasına ilişkin ihtiyaç analizlerinin periyodik olarak yapılması ve
değerlendirilmesi eylemi önemli bir öncelik alanı olarak belirlenmiştir. Bu
öncelik alanına hizmet edecek bu çalışma, kısa ve uzun vadede işgücü piyasasının
ihtiyaç duyduğu/duyacağı vasıf ve becerileri açığa çıkarma amacını taşımaktadır.
Bu çalışma, İŞKUR tarafından periyodik olarak yürütülen işgücü piyasası
analizlerinden farklı olarak işverenlerin istihdam süreçlerindeki uygulama ve
alışkanlıklarını da ortaya koymayı amaçlamaktadır. Böyle bir araştırma, hem
ekonominin sürdürülebilir bir büyüme için gereksinimlerini karşılamaya dönük
çalışmalara ışık tutma hem de eğitim sisteminin kronik “mesleksiz diploma”
sorununun aşılmasına yardımcı olacak veriler sunma potansiyeli taşımaktadır.
Dahası, işverenlerin işgücü taleplerini öğrenmek ve işe alımlarda ön planda
tuttukları alışkanlıklarını belirlemek, işgücünün beceri ve yeterliğini artırmak ile
iş arama ve bulma sürecini desteklemek adına yürütülecek aktif işgücü piyasası
politikalarının oluşturulmasına katkı sağlayacaktır.
1.1 ARAŞTIRMANIN KONUSU VE AMACI
Bu araştırmanın amacı, Türkiye’de insan kaynağı talebinin vasıf ve nitelik
açısından belirlenmesi, vasıf ve nitelik açısından ortaya çıkan uyumsuzluğun
ortaya çıkardığı sorunların tespiti ve bu sorunların ortadan kaldırılması için
izlenmesi gereken strateji ve politikaların işverenlerin, işveren temsilcilerinin ve
ilgili tarafların görüşlerine dayanarak ortaya konmasıdır. İşverenlerin ve işveren
temsilcilerinin görüşlerine dayanarak yürütülen bu araştırmada, işverenlerin işe
alımlarda ön planda tuttukları alışkanlıkları da belirlemeyi amaçlamaktadır.
1.2 ARAŞTIRMANIN KAPSAMI
Araştırmada, öncelikle literatür taraması yapılmış ve istihdam ile ilgili yayımlanan
politika, strateji belgesi, eylem planları, hükümet programları, kalkınma planları
ve diğer belge ve dokümanlardan yararlanılarak mevcut verilerden durum analizi
yapılmıştır. Mevcut durum analizinde, TÜİK, İŞ-KUR, vb. kurumların verilerine
dayalı olarak Türkiye işgücü piyasasının genel özellikleri incelenmiş ve ulusal
istihdam politikalarının genel değerlendirmesi sunulmuştur.
Araştırmanın mülakat ve anketten oluşan saha çalışmasında üç ana başlıkta
veri toplanmış ve bu verilere dayalı analizler yapılmıştır. Veri toplamaya esas
teşkil eden bu konu başlıkları ve her bir başlığa ilişkin temel araştırma soruları
aşağıdaki gibidir:
36
GİRİŞ
İşletmeler/işverenler İşgücü Talepleri
• Türkiye’de işletmeler/işverenler hangi vasıflarda bir işgücü istemektedir?
Talepleri nelerdir? Hangi sektör, meslek ve becerilerde sorun vardır?
• İşletmeler/işverenler ne tür işlerde hangi özellikte kimleri çalıştırmayı
tercih etmektedir? İşe alımlarda hangi becerileri ya da ölçütleri göz önünde
bulundurmaktadırlar?
İşletmelerin/İşverenlerin İşgücünün Eğitimi Hakkındaki Görüşleri
• İşverenler, eğitim sisteminde kazandırılan becerilerin piyasaya uygunluğu
hakkında ne düşünmektedirler? Bu anlamda hem mesleki eğitimi hem de
genel eğitimini nasıl değerlendirmektedirler?
• İşverenlere göre, mevcut eğitim sistemi, iş piyasasının insan gücü ihtiyaçlarının
karşılamaya yapısal olarak (eğitim süresi, eğitimin kalitesi, eğitimin türümesleki/genel, vs.) ne derece müsaittir?
• İşverenler yeni işe aldıkları kişileri eğitimden geçirmeden doğrudan işe
başlatabiliyorlar mı? İşverenler çalışanlarına ne tür beceriler kazandırmakta/
eğitim vermekte ya da çalışanlarının becerilerini neye göre ve nasıl
güncellemektedirler?
İşverenlerin Gelecek Beklentileri
• İşverenlerin bir büyüme stratejisi ve gelecek projeksiyonu var mıdır? Bu
projeksiyona uygun insan kaynakları talepleri nelerdir? Mevcut iş piyasası, bu
projeksiyonu nasıl etkilemektedir?
37
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
2. MEVCUT DURUM ANALİZİ
Literatüre dayalı olarak yazılan bu bölümde, öncelikle Türkiye’deki makroekonomik eğilimler istihdam ile ilişkilendirilerek kısaca değerlendirilmiştir. Daha
sonra, hem ulusal hem de uluslararası perspektiften, vasıf odaklı istihdam tartışmalarına yer verilmiştir. Son olarak, Türkiye işgücü piyasasının genel özellikleri
ele alınmış ve ulusal istihdam politikalarının genel değerlendirmesi sunulmuştur.
Mevcut durum analizi yapılırken, hem ulusal hem de uluslararası alanda istihdam
ile ilgili yayımlanan politika belgeleri, strateji belgeleri, eylem planları ve araştırma raporlarından yararlanılmıştır.
2.1 MAKROEKONOMİK EĞİLİMLER
Ekonomik faktörler işgücü piyasasının yapısını etkileyen temel faktörlerdir. Bu
doğrultuda ekonomik büyüme, enflasyon ve doğrudan yabancı yatırımlar gibi
makroekonomik değişkenler hem karşılıklı etkileşim halindedirler hem de istihdamı doğrudan etkileyen çıktılara yol açmaktadırlar. Aşağıda, bu değişkenlerin
istihdam ile olan ilişkisi Türkiye bağlamında ele alınmıştır.
2.1.1
EKONOMİK BÜYÜME
Ekonomik büyüme, bir ekonomide belirli bir zaman içerisinde Gayri Safi Yurtiçi Hasıla (GSYH) ile ölçülen mal ve hizmet miktarı toplamında meydana gelen değişimi
ifade etmektedir. Ülkelerin ekonomik kalkınmalarını sürdürebilmeleri için ekonomik büyümenin devamlılığı zorunludur. Ekonomik büyüme birçok makroekonomik göstergeyi etkileyen bir büyüklüktür. Bu nedenle pozitif ve sürdürülebilir ekonomik büyümeye ulaşmak ülkelerin öncelikli makro hedeflerindendir (Kökçü, 2007:3).
39
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Türkiye, ekonomik büyüme sürecinde 1980 öncesi ve sonrası farklı politikalara
maruz kalmış, üretim ve istihdam süreci de buna göre şekillenmiştir. 1980 öncesinde içe dönük bir politika izleyen Türkiye, dışa açılma politikası sonrasında,
gerek kırılgan yapısı gerekse küresel piyasalara adaptasyonu gerçekleştirememiş
olması nedeniyle büyüme ve istihdamda istikrar sağlayamamıştır. Söz konusu dönemde uygulanan başarısız ekonomi politikaları, ekonomiyi istikrarsız bir büyüme sürecine sokmuş, aynı zamanda ekonominin yatırım yapılma kapasitesi ve dış
kredibilitesi düşük kalmıştır.
1980 öncesinde devlet öncülüğünde ve içe dönük bir sanayileşme politikası sürdürülürken, 1980 sonrasında küreselleşmenin de etkisiyle daha dışa dönük ve piyasaya yönelik bir strateji izlenmiştir. Politika yönelimlerindeki bu değişim sonucunda
ekonomik büyümeye bakış 1980 sonrası farklı olmuştur. Ayrıca, 1980 sonrası dönemde uygulanan politikalar sayesinde, sektör paylarının ekonomi içindeki ağırlıklarında önemli değişiklikler meydana gelmiştir. İmalat sanayinde ihracata yönelik firmalara öncelik verilirken, başta turizm olmak üzere sağlanan yatırım ortamı
ile hizmet sektörü teşvik edilmiştir (Şenses ve Taymaz, 2003: ss.1-4).
Öte yandan, 1980 sonrası dönemde 24 Ocak Kararları ile ithal ikameci sanayileşmenin terk edilmesi ve yatırım kararlarının özel sektöre ve piyasa koşullarına bırakılmasıyla ihracata bağlı büyüme ön plana çıkmıştır. Bu dönemde temel hedef,
yüksek oranlı enflasyonun düşürülmesidir. Bu nedenle 1980 sonrası dönemde
ekonomik büyüme göz ardı edilmiş, büyüme hızları düşük seviyelerde kalmıştır
(Kepenek ve Yentürk, 2010: s.528).
1980 sonrası dışa açılma ile birlikte birçok gelişmekte olan ülkede olduğu gibi
Türkiye ekonomisinde de ihracata dayalı büyüme ön plana çıkmış, bu durum
Türkiye’nin küresel piyasalara entegrasyonunu desteklemiştir. Bu entegrasyon ve
serbestleşen sermaye hareketleri ile doğrudan yabancı yatırımlar emek arzının
daha çok ve ucuz olduğu gelişmekte olan ülkelere yönelmiştir. Böylece, doğrudan
yabancı yatırımlar, istihdamı doğrudan etkileyen aktörlerden biri haline gelmiştir
(Kesici, 2010). Türkiye’de de 1980 kararları ile doğrudan yabancı yatırımları teşvik edecek uygulamalar devreye sokulmuş; bu doğrultuda, bürokrasi azaltılmış,
gümrükler indirilmiş, kambiyo rejimi serbestleştirilmiş ve karşılıklı anlaşmalar
yapılmıştır. Bu iyileşmeler sonucunda Türkiye’ye gelen yabancı sermaye miktarı
artmıştır (Güven, 2008).
Diğer yandan, 1990’lı yıllarda küresel piyasalardaki giriftlik artmış ve bundan dışa
açık tüm ekonomiler etkilenmiştir. Bu etkileşim, başta gelişmekte olan ülkelerde
olmak üzere, birçok ülkede ekonomik krizleri de beraberinde getirmiştir (Yentürk,
2008: s.1). Bu gelişmeler Türkiye ekonomisini de etkilemiş ve ekonomide makroekonomik dengeler derinden sarsılmıştır. 1994 yılında başlayan ve art arda gelen
ekonomik krizler ekonomide uzun süreli bir istikrarsızlık ortamına neden olmuştur. 2000 yılına kadar çok ciddi ekonomik dar boğazlardan geçen Türkiye ekonomisi
için yapısal reformların gerekliliği zorunlu hale gelmiştir. 2001 yılında da derin bir
40
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
krizle sarsılan Türkiye ekonomisi için artık bu durum sürdürülemez bir hal almıştır. Bu duruma yönelik bir takım program ve politikalar uygulamaya konulmuştur.
Bu doğrultuda 2001 yılında “Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı” hazırlanmıştır. Bu
program, 2002 yılından sonraki periyotta etkilerini göstermiş, büyüme oranlarında
ve özellikle de sanayi üretiminde yükseliş söz konusu olmuştur (Kol, 2007: s.63).
Bu sürece paralel olarak 2000’li yıllarda ülkemizde tarım sektörünün payı azalırken, sanayi ve hizmetler sektörünün payı artmıştır (Dinçer, 2008: s.8). Nitekim,
Türkiye ekonomisinde, sektörel büyüme hızlarında 2001 krizi öncesinde en yüksek artış tarım sektöründe gerçekleşirken, 2001 krizi dönemi ve sonrasında sanayi
ve hizmetler sektöründeki artışlar devam etmiştir. 2008 küresel krizi ile sekteye
uğrayan sektörel büyüme hızları krizden çıkış ile sanayi sektörü başta olmak üzere
artışa geçmiştir. Türkiye’de sektörlerin büyüme hızları ile ekonomik büyüme arasında pozitif bir ilişki gözlenmiştir. Büyümenin düşük olduğu yıllarda sektörlerin
büyüme hızları düşerken, büyümenin arttığı dönemlerde sektörlerin büyüme hızları artış eğiliminde olmuştur (Tablo 1).
Tablo 1. Sektörel büyüme hızları ve büyüme oranları
Yıllar
Tarım
Sanayi
Hizmetler
GSYH
1998
9,6
1,8
3,6
3,1
1999
-5,7
-4,9
-1,5
-3,4
2000
7,1
6,6
6,4
6,8
2001
-7,9
-7,3
-2,5
-5,7
2002
8,8
2,7
10,1
6,2
2003
-2,0
7,8
5,7
5,3
2004
2,8
11,3
9,8
9,4
2005
7,2
8,6
8,5
8,4
2006
1,4
8,3
7,2
6,9
2007
-6,7
5,8
6,0
4,7
2008
4,3
0,3
0,3
0,7
2009
3,6
-6,9
-5,2
-4,8
2010
1,6
12,9
8,5
8,9
Kaynak: Kalkınma Bakanlığı (2011)
2001 yılı güçlü ekonomiye geçiş programı ile başlayan bu süreçte küresel piyasalara olan entegrasyon artmış, kamunun ekonomideki payı azalmış ve özel sektör
ağırlıklı bir dönem başlamıştır. Bu süreçten istihdamın yapısı ve sektörlere dağılımı büyük ölçüde etkilenmiş, kentleşmedeki artış bu dönüşümü hızlandırmıştır.
Bu durum işgücü piyasalarını da etkilemiş, küresel piyasalara adaptasyonu hızlandırmış, rekabet gücünü artırmış ve yüksek vasıflı işgücü piyasası oluşmaya başlamıştır. Özellikle tarım sektöründe meydana gelen küçülme istihdam azalışını da
41
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
beraberinde getirmiştir. Aynı şekilde sanayi ve hizmetler sektörü istihdamında
artış gerçekleşmiştir. Sektörlerde yaşanan dönüşüm işgücü piyasasının yapısını da
yeniden şekillendirmiştir. Örneğin imalat sanayindeki istihdam, yüksek teknolojinin ithaliyle, sekteye uğramıştır. Bu nedenle, büyümeye pozitif katkı yapan sanayileşme istihdamı beklendiği kadar artırmamıştır (Karagöl ve Akgeyik, 2010).
2.1.2
FİYAT İSTİKRARI
İstikrarlı ve sürekli pozitif büyüme oranlarına ulaşılabilmesi için enflasyonun düşük kalması önemlidir. Fiyat istikrarının neden olduğu belirsizlik, yatırımları ve
büyüme oranlarını etkilemektedir. Bu nedenle, fiyat istikrarı sürdürülebilir büyüme için bir ön koşuldur (DPT, 2007). Türkiye ekonomisi, uzun süreler yüksek
oranlı kronik enflasyonla mücadele etmiştir. Bu dönemlerde hazırlanan istikrar
programlarında fiyat istikrarı öncelikli, hatta çoğu zaman en önemli, amaçlardan
biri olmuştur. 1994 istikrar programında enflasyonu düşürmede başarılı olunamamıştır. Ancak, 2001 Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı kapsamındaki hedeflenen
enflasyon oranları büyük ölçüde gerçekleştirilmiştir (Tablo 2; Güneş, 2007:8,84).
Tablo 2. Büyüme ve enflasyon oranları
Yıl
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Büyüme Oranları (%)
-3,4
6,8
-5,7
6,2
5,3
9,4
8,4
6,9
4,7
0,7
-4,8
9
Enflasyon Oranları (%)
68,8
39,0
68,5
29,7
19,3
9,3
7,7
9,7
8,4
10,1
6,5
6,4
Kaynak: TÜİK (2012b)
2.1.3
BÜYÜME VE İSTİHDAM
Ekonomik büyümenin istihdamı etkileyip etkilemediği literatürde önemli bir tartışma konusudur. Emek arzının sürekli olarak arttığı konjonktürde ekonomik büyümenin sürekli olması önem arz etmektedir. Türkiye ekonomisinde gerçekleşen
ekonomik büyümenin istihdama beklenilen ölçüde yansımadığı görülmektedir.
Bu durum, aynı zamanda küresel ekonomide, emek verimliliğinin artışıyla, yaşanan değişimin bir sonucu olmuştur (Kara ve Duruel, 2005: s.373). Türkiye ekonomisinin maruz kaldığı söz konusu krizler istihdamı olumsuz etkilemiş ve işsizlik
42
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
oranları önemli ölçüde artmıştır. Bir anlamda ekonomik koşullarda küreselleşmenin de etkisiyle, ekonominin yeniden yapılanması zorunlu hale gelmiş ve krizlerin
neden olduğu istihdam daralmasına yönelik olarak, 2001 güçlü ekonomiye geçiş
programında, üretim, istihdam, işgücü ve rekabet politikaları üzerinde durulmuş
ve buna yönelik düzenleyici uygulamalar hedeflenmiştir (Kol, 2007: s.72).
2002’den sonra ekonomide yapısal bir değişim meydana gelmiş, küresel ekonomik
kriz yılı olan 2008 yılana kadar ekonomik büyüme trendi devam etmiştir. 20022007 döneminde ekonomik büyüme performansında güçlü bir ivme kazanılmış,
ortalama büyüme oranı referans dönemde %6,8 düzeyine ulaşmıştır. Bu büyüme
oranında ülkeye giren uluslararası doğrudan yatırım miktarının da katkısı olmuştur. 2001 krizi sonrası, ülkede ekonomik ve politik istikrar, AB ile üyelik müzakerelerinin başlamış olmasının yanı sıra yürütülen reform çalışmaları sayesinde,
2002 sonrasında uluslararası doğrudan yatırım miktarı önceki yıllarla karşılaştırılmayacak düzeyde yüksek olmuştur. Örneğin, 1950-2002 yılında toplam yatırımlar 20 milyar doların altında kalırken, sadece 2006 yılında bu miktar yaklaşık
20 milyar dolar olarak gerçekleşmiştir.
Ekonomik büyümede iyileşme olmasına rağmen, küresel piyasalarda sermaye
bolluğu nedeniyle üretimde daha çok sermaye kullanımına bağlı olarak işsizlik
oranları da yükselmiştir (Kesici, 2010: s.10). Diğer yandan, 2001 yılında bankacılık sektörü kaynaklı meydana gelen kriz Türkiye için ekonomideki kırılma noktalarından olmuş ve sonraki süreçte alınan önlemlerle ekonomik yapı ciddi bir
dönüşüm geçirmiştir. İstihdam oranları ise bu dönüşüme paralel bir trend yakalayamamış ve işsizlik oranları istikrarlı seviyesini korumuştur (Tablo 3). İstikrarlı ve
yüksek büyüme oranları istihdama beklenen düzeyde yansımamış, 2008 küresel
krizi de işsizlik oranlarını yeniden yükselme trendine sokmuştur.
Tablo 3. Büyüme ve işsizlik oranları
Yıl
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Büyüme (%)
-3,4
6,8
-5,7
6,2
5,3
9,4
8,4
6,9
4,7
0,7
-4,8
9
8,5
İşsizlik (%)
7,7
6,5
8,4
10,3
10,5
10,8
10,6
10,2
10,3
11
14
11,9
9,8
43
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Ekonomik büyüme artan bir seyir izlerken istihdam oranlarının artmaması işgücüne katılım oranlarını da sınırlandırmıştır. 2001-2007 arasında işsizlik oranları
değişmezken 1992 yılından bu yana azalış gösteren işgücüne katılım oranı 2001
yılından itibaren katılaşmış 2009 yılında %47 düzeyine inmiştir. Üretken kesimin
azalması anlamına gelen işgücüne katılım oranının azalması büyümeyi de olumsuz etkilemiştir. Bu nedenle aynı gelirin daha fazla kişi tarafından paylaşıldığı,
bağımlılık oranının arttığı, bir durum ortaya çıkmıştır.
Ekonomideki ve işgücü talebindeki yapısal eksiklikler nedeniyle ekonomik büyümede gerçekleştirilen performans, istihdam oranlarına yansımamıştır. İşgücüne talebinin gerilemesi yeni iş olanaklarının işgücü arzını karşılayacak düzeyde
oluşturulamadığının bir göstergesidir. Dolayısıyla söz konusu ortam, ekonomik
büyüme gerçekleşirken emek verimliliğinin arttığı ve işverenlerin emek talebinde
daha rasyonel kararlar aldıkları bir süreç olmuştur.
Ekonomik büyümenin istihdama yeterince yansımamasında uygulanan politikaların etkisi de büyüktür. Bu süreçte uygulanan yüksek faiz – düşük kur politikası
neticesinde, imalat sanayi ve buna bağlı olarak ihracat yüksek ölçüde ithalata bağımlı hale gelmiştir. Bu bağımlılık, tekstil başta olmak üzere, bazı yüksek istihdam
sağlayan sektörlerin yurtdışı üretime yönelmesi sonucunu doğurmuştur. Bu yönelişin yanı sıra, enflasyon oranlarının yüksek olması ve döviz kuru dalgalanmaları, işsizlik düzeyinin yukarı doğru çıkmasına neden olmuştur.
2008 küresel krizi dönemindeki aşırı yüksek reel faiz oranları ve kısa vadeli sermaye girişleri, piyasalardaki belirsizliği artırmıştır. Bu dönemde ve sonrasında
Türkiye ekonomisi küçülmüş ve işsizlik oranları %14 seviyesine yükselmiştir. Bu
durum yatırımcılar için olumsuz sinyaller vermiş, böylece talep daralması gerçekleşmiştir. Bu gelişmelere paralel olarak çalışabilir yaştaki nüfusun artış trendi,
ekonomik büyümenin istihdam kapasitesini aşmıştır (Karagöl ve Akgeyik, 2010).
Büyümenin istihdama yansımasını güçleştiren bir diğer faktör işgücü piyasası katılıklardır. Bu katılık, işgücü arz ve talebindeki uyumsuzluk, ücret dışı maliyetlerin
yüksekliği ve etkili olmayan iş arama kanallarından kaynaklanmaktadır (Kara ve
Duruel, 2005). 2010 yılında ise küresel krizin etkilerinin azalması ve uygulanan sıkı
mali disiplin ile büyüme oranları artmış, bu artış işsizlik oranlarında da düşürücü etki yapmıştır. 2011 yılında da devam eden ekonomik büyüme yanı sıra işsizlik
oranları tek haneye düşmüştür. Kamu maliyesinde ve para politikasında gerçekleşen
iyileşmeler ekonomik büyümenin istihdam oranlarına yansımasını sağlamıştır.
2.2
VASIF ODAKLI İSTİHDAM TARTIŞMALARI
2.2.1
TANIMSAL ZEMİN: VASIF VE BECERİ
Vasıf uyumsuzluğu oldukça karmaşık bir soruna işaret etmektedir. Her şeyden
önce konunun terminolojik zemini göründüğünden çok daha girift bir yapıdadır.
Sorunu yaratan temel faktör ise, hem literatürde hem de uygulamada terminolojik
çerçevenin yeterince ayrışmamış olması ve aynı unsurların farklı kavramsal ifadelerle tanımlanmasıdır.
44
M E V C U T
2.2.1.1
D U R U M
A N A L İ Z İ
Ulusal Farklılıklar
Küresel deneyimler, istihdam vasıflarına dönük girişimlerin bazı sorunları da
gündeme getirdiğine işaret etmektedir. Önemli sorunlardan biri, kavramsal açıdan evrensel bir terminoloji birliğinin olmamasıdır. Konuyla ilgili raporlar işgücü formasyonun birçok ülkede farklı biçimlerde tanımlandığını göstermektedir
(Tablo 4). Aslında ülkeler arasında gözlenen bu tür farklılıklar tanımsal çerçevelere çeşitli ülke kontekstlerinde farklı anlamlar yüklendiğini ortaya koymaktadır
(Smith ve Comyn, 2003).
Tablo 4. Vasıf formasyonuna ilişkin çeşitli terminolojiler
Ülke
Avustralya
Y. Zelanda
ABD
İngiltere
Fransa
Almanya
Danimarka
İtalya
Hollanda
Kanada
G. Afrika
Singapur
Finlandiya
Norveç
İsviçre
Terminoloji
Anahtar yetkinlikler (Key competencies)
Temel beceriler (Essential skills)
Gerekli beceriler (Necessary skills)
Temel/genel ve istihdam edilebilir beceriler (Core/common skills and
employability skills)
Transfer edilebilir yetkinlikler (Transferable competencies)
Anahtar vasıflar (Key qualifications)
Esnek vasıflar (Process independent qualifications)
Çapraz yetkinlikler (Transversal competencies)
Temel yetkinlikler (Core competencies)
Başarı stratejisi (Strategy for prosperity)
Kritik çapraz alan sonuçları (Critical cross field outcomes)
Kritik beceri eğitimi (Critical enabling skills training)
Eğitsel sonuçları değerlendirme çerçevesi (Framework for evaluating educational
outcomes)
Çekirdek öğrenim müfredatı (Core curriculum)
Disiplinler arası hedefler (Transdisciplinary goals)
Kaynak: Smith ve Comyn (2003)
2.2.1.2
Literatür Farklılıkları
Literatürde vasıf (qualification) ve beceri (skill) bu alanda en fazla karıştırılan iki
temel kavramdır. Nitekim literatürde vasıf uyumsuzluğu, yaygın bir şekilde, bireyin (özellikle genç işgücünün) sahip olduğu becerilerle işin gerektirdiği beceriler
arasındaki uyumsuzluk olarak tanımlanmaktadır (Tablo 5). Vasıf kavramı, beceri
kavramına yakın bir terminolojiye atıf yapmış olsa da, kavramlar arasında bazı
temel farklılıklar olduğu da açıktır. Her şeyden önce vasıf, sadece formel veya sertifikalı eğitim yoluyla edinilen formasyonu ifade etmektedir. Beceri ise, özellikle
deneyim yoluyla edinilen ve istihdam edilen işle ilişkili genel ve teknik yetkinliklere işaret etmektedir.
45
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Vasıf uyumsuzluğuna ilişkin ilk çalışmalar, Freeman tarafından 1976 yılında yapılmıştır. Araştırmacıya göre, aşırı vasıflı işgücü eğitimden edineceği gelirleri törpüleyerek, yüksek bir eğitim düzeyi için daha düşük bir getiri sağlamaktadır. Freeman, aşırı vasıflılık durumunun geçici bir olgu olduğunu savunmaktadır. Buna
karşılık, bu beklenti hiçbir zaman gerçekleşmemiştir. Çünkü zaman içinde aşırı
vasıflılık durumu ABD ekonomisi için varlığını sürdüren bir sorun olmaya devam etmiştir. Benzer bir sonuç, İngiltere için de geçerlidir. Bu ülkede işgücünün
%29’u ile %47’si arasında değişen bir bölümünün aşırı vasıflı konumda olduğu
tahmin edilmektedir (Farooq vd., 2009). 1997 yılında Dolton ve Vignoles tarafından yapılan bir araştırma ise, İngiltere’de, üniversite mezunlarının %30’unun ilk
iş deneyimlerinde aşırı vasıflı konumda kaldığını ve ortalama altı yıl bu olgunun
varlığını koruduğunu saptamıştır. Sloane ise, bu soruna maruz kalan üniversite
mezunları oranının %40 olduğunu tahmin etmektedir (Dolton ve Silles, 2001).
Benzer bir çalışmayı İsviçre’de gerçekleştiren Dorn ve Poza, bu ülkede işgücünün
%13’ünün aşırı, %2’sinin de yetersiz vasıf düzeyine sahip olduğunu ortaya koymuşlardır (Dorn ve Poza, 2005).
Tablo 5. Kavramsal zemin
Kavram
Vasıf
Uyumsuzluğu
(Qualification
mismatch)
Kullanılan Ölçüt
Uluslararası Standart Eğitim Sınıflaması
(International Standards Classification of
Education-ISCED) ile Uluslararası Standart
Meslek Sınıflaması (International Standard
Classification of Occupation-ISCO)
karşılaştırılarak ölçümlenmektedir.
Aşırı Vasıf Düzeyi Çalışanın iş gerektirdiği iş
Çalışanın sahip olduğu vasıf düzeyi ile işin
(Overgereklerinin üzerinde bir
gerektirdiği vasıf düzeyi arasındaki fark
qualification)
vasıf formasyonuna sahip
pozitif yönlü ise, çalışan aşırı vasıflı olarak
olması durumu
tanımlanır.
Yetersiz Vasıf
Çalışanın işin gerektirdiğinin Çalışanın sahip olduğu vasıf düzeyi ile işin
Düzeyi
altında bir vasıf
gerektirdiği vasıf düzeyi arasındaki fark
(Underformasyonuna sahip olması negatif yönlü ise, çalışan yetersiz vasıflı
qualification)
durumu
olarak tanımlanır.
Beceri
Çalışanın sahip olduğu
Çalışanın işte kullandığı becerilerini
Uyumsuzluğu
genel ve spesifik becerilerle değerlendirmesi ile ölçülmektedir.
(Skills mismatch) işin gerektirdiği beceriler
arasındaki uyumsuzluk.
Aşırı Beceri
Çalışanın işin gerektirdiğinin Çalışanın işin gerektirdiği formasyondan
Düzeyi
üzerinde bir beceri düzeyine daha yüksek sevide bir beceri
(Over-skilling)
sahip olması durumu.
düzeyine sahip olduğunu bildirmesi ile
ölçümlenmektedir.
Yetersiz Beceri
Çalışanın işin gerektirdiğinin Çalışanın işin gerektirdiği beceri
Düzeyi
altında bir beceri düzeyine formasyonuna ulaşmak için ilave mesleki
(Under-skilling)
sahip olması durumu.
eğitime gereksimi olduğunu ifade etmesi ile
ölçümlenmektedir.
Kaynak: OECD (2011a)
46
Tanımı
Çalışanın sahip olduğu vasıf
formasyonu ile işin talep
ettiği yetkinlik gereklilikleri
arasındaki uyumsuzluk.
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Bu tartışmalara çeşitli teorilerin de katkıda bulunduğu görülmektedir. Örneğin
“Beşeri Sermaye Teorisi”ne (Human Capital Theory) göre, işgücü piyasası tam etkindir ve her çalışan kendi marjinal üretim değerine göre ücret alır. Dolayısıyla,
aşırı vasıflı çalışanların, uyumlu vasıf formasyonuna sahip işgücü ile aynı verimlilik seviyesinde bir performans sergilemeleri nedeniyle paralel bir ücretlendirme
düzeyinde olmaları doğaldır. Buna karşılık, bu teori, becerilerin yetersiz kullanılması, kurumsal katılıklar ve rekabetçi olmayan piyasa olgusunu yeterince dikkate
almamaktadır (Farooq vd., 2009).
“İş Rekabet Kuramı” (Job Competition Theory) ise, talep odaklı bir görüşü savunmaktadır. Buna göre, marjinal üretim ve dolayısıyla kazanç, kişinin değil, işin
niteliğiyle yakından ilişkilidir. Oysa, işgücü piyasasında çalışan-iş eşleşmesi eğitimin de dâhil olduğu kişisel niteliklere göre gerçekleşmektedir. Bu eşleşme, hem
mevcut işgücünün hem de mevcut işlerin arzına bağlı olduğundan, sonuçta bazı
çalışanlar işin gerektirdiği becerilerin üzerinde bir eğitim ve vasıf formasyonu düzeyinde kalabilmektedir. Dolayısıyla eğitimli işgücü arz fazlası söz konusu olduğu
sürece, bazı çalışanların vasıflarının altındaki işlere razı olması kaçınılmaz bir sonuçtur (Farooq vd., 2009).
2.2.2
VASIF FORMASYONU VE İSTİHDAM
Son çeyrek asırlık dönem istihdam edilebilirlik vasıflarına dönük ilginin yeniden
geliştiği yılları temsil etmektedir. Araştırmalar, geçmişte geçerli olan istihdam
edilebilme vasıflarının geçerliliğini yitirdiğini göstermektedir. Özellikle küresel
rekabet ortamı, çalışanların sadece belirli koşullarda performans sergilemesini
yeterli görmemekte, ayrıca yeni beklentilere uyumluluğunu talep etmektedir.
2.2.2.1
Vasıf Alanlarında Kayma
Son 30 yıllık dönemde, OECD ülkelerinde, işgücünün beceri düzeyinde ve istihdamın sektörel ve mesleki yapısında ciddi kaymalar gözlenmiştir. Hizmet sektöründe istihdam genişlerken, tarım ve sanayide istihdam gerilemektedir. Daha
yüksek beceri talep eden işler hızla artmaktadır. Bu durum işverenlerin beceri
beklentilerini de değiştirmektedir. Sorun, bu talebe yeterli düzeyde yanıt verebilecek beceri arzıyla ilişkilidir.
Değişimi yaratan bir diğer faktör, işletmelerin geleneksel iş modellemelerini otomasyon veya dış kaynak kullanımlı bir zeminde yeniden kurgulamaya yönelmiş
olmalarıdır. Örneğin bilişim sektöründe daha düşük katma değerli ve düşük ücretli işler (yazılım vb.) Hindistan gibi Asya ülkelerine transfer edilmektedir. Bu
dönüşüm, çalışanların vasıf formasyonlarına ilişkin ciddi tartışmaları gündeme
taşımaktadır (Martin, 2009).
47
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Bir başka parametre ise, yeni ekonomi olarak tanımlanan bilgi temelli sektörlerin
ve enformasyon teknolojilerinin beslediği iş alanlarıdır. Bu alanlar, vasıf gereksinimlerine ilişkin yeni formasyonların ön plana çıkmasına zemin hazırlayan çeşitli değişkenleri harekete geçirmektedir. Bunlar arasında (1) yeni ekonomi temelli
bilgi gereksinimi, küreselleşme ve teknolojisinin yarattığı beklentiler, (2) örgütsel
değişim süreci, (3) yaşam boyu öğrenme konseptinin gelişmesi, (4) istihdam edilebilirliği sürdürme gereksinimi, (5) üretimin organizasyonundaki değişimler, (6)
girişimcilik ve yenilikçilik kültürü bulunmaktadır (Majumdar, 2007).
Küresel ekonomideki bu değişim trendleri, hemen her ülkede yüksek beceri talebini destekleyen bir ortam yaratmaktadır. Örneğin Amerika’da düşük vasıflı
çalışanların iş bulabildiği bir alan olarak görülen üretim sektöründe ciddi dönüşümler yaşanmaktadır. Yüksek teknoloji ve küresel rekabete bağlı olarak üretim
sektöründe düşük vasıflılara dönük talep gerilerken, yüksek becerilere dönük
beklenti yükselmiştir. Nitekim bu ülkede üretim sektörü 1980’den belirgin bir şekilde küçülmüş olmasına rağmen, yüksek beceri gerektiren mavi yakalı işler %37
oranında artmıştır (Şekil 1).
Benzeri eğilimlerin diğer ülkelerde de yaşandığı açıktır. Sözgelimi Avrupa’da
Türkiye dâhil 31 ülkeyi kapsayan bir araştırmada paralel bulgulara ulaşılmıştır.
Araştırmaya göre, özellikle bilgi ve iletişim teknolojilerindeki değişim (ICT) daha
yüksek becerilere doğru talep artışını yaratan temel değişken konumundadır. Veriler, AB’de işgücünün yaklaşık %60’ının kompleks iş ve işlemler gerektiren pozisyonlarda çalıştığını göstermektedir. Bu durum, yüksek beceri taleplerini ön plana
çıkarırken, işgücünün sürekli öğrenmeye dayalı yeni bir çalışma kültürüyle karşı
karşıya olduğu ifade edilmektedir (Eurofound, 2007).
Şekil 1. Beceri grubuna göre üretim sektöründe çalışanların oranı (1983-2002)
Kaynak: Deitz ve Orr (2006)
48
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Nihayet, vasıf formasyonunda kayma trendini ortaya koyan bir diğer faktör, ekonomik kriz olmuştur. Milyonlarca çalışanın işlerini kaybetmesine neden olan son
ekonomik kriz, işletmelerde beceri tercihlerindeki değişimi belirgin bir şekilde
ortaya koymuştur. Nitekim kriz döneminde yeni ekonominin talep ettiği beceri
formasyonuna sahip işgücünün sınırlı düzeyde etkilendiği açıkça görülmektedir.
Özellikle, bilgi temelli sektörlerde beceri düzey yüksek işgücünün konumu bu açıdan dikkat çekicidir (OECD, 2011b: 30).
2.2.2.2
Beceri Formasyonunda Sorun Alanları
Ekonomik ve sosyal alanlardaki kaymalar beceri formasyonuna ilişkin tartışmaları da güçlendirmiştir. Süreç, dinamik beceri formasyonlarını harekete geçirirken,
donuk ve statik bir öğrenme anlayışı yerine, yaşam boyu öğrenme ve gelişme konseptini egemen kılmaktadır. Bu anlayış değişikliği, doğal olarak, istihdam edilebilirlik vasıflarına dayalı istihdam stratejisini kurumsallaştırmaktadır (Smith ve
Comyn, 2003).
Buna karşılık araştırmalar, birçok ülkede mevcut işgücü profilinin yeni ekonominin gerektirdiği vasıf donanımını taşımadığını göstermektedir. Özellikle beceri
formasyonu ve ekonomik gelişme arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, işgücü piyasasına yeni giren işgücünün, donanım açısından işletmelerin beklentilerini karşılamaktan uzak olduğuna ve eğitim sisteminin bu açıdan yetersiz kaldığına
işaret etmektedir.
Örneğin ABD’de “XXI. Yüzyıl Becerileri Partnerliği” (Partnership for 21st Century
Skills-P21) tarafından yapılan bir araştırmaya katılan deneklerin önemli bir bölümü, eğitim sisteminin küresel ekonominin gerektirdiği becerileri kazandıramadığını ifade etmiştir. Bu durum, beceri uyumsuzluğu tartışmalarını güçlendirmektedir (Martin, 2009). Bu ülkede 2005 yılında yapılan kapsamlı bir diğer araştırmaya göre, işverenlerin %83’ü genel olarak nitelikli eleman yoksunluğundan ötürü
sıkıntıda olduklarını bildirmiştir, bunların %13’ü bu durumu çok ciddi bir sorun
olarak tanımlarken, %68’i ise hafif bir sorun olarak nitelendirmiştir (Deloitte ve
the National Association of Manufactures, 2005). Çalışmaya katılan işverenlerin
%65’i mühendis ve tekniker bulmakta sıkıntı çektiklerini kaydetmiştir. Benzer şekilde işverenlerin %90’ı nitelikli imalat elemanı, %39’u ise, niteliksiz imalat elemanı bulmakta zorlandığını bildirmektedir.
Katılımcıların neredeyse yarısı temel iş becerileri arasında yer alan işe devam,
dakiklik ve iş etiği ile problem çözme becerilerinde yetersizlikler olduğunu ifade
etmiştir. Benzer şekilde %36’sı çalışanlarının okuma, yazma ve iletişim becerilerinin yetersiz olduğunu dile getirmektedir. Katılımcılara göre, nitelikli eleman
49
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
bulmakta yaşanan sıkıntılar pratikte bazı sorunları beraberinde getirmektedir.
Örneğin %83’ü, söz konusu problemin, müşterilere sunulan hizmeti etkilediğini
düşündüğü görüşündedir.
Sorunu yapısal sosyal faktörlere bağlı olarak yaşan ülkeler de mevcuttur. Özellikle
az gelişmiş ülkelerdeki demografik değişimler, beceri politikaları için zorluklar
yaratmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerin çoğunda, genç nüfus hızla artmaktadır.
Örneğin, Afrika nüfusunun %60’ından fazlası 25 yaşın altındadır ve 2015 yılına
kadar bu oranın %75’e yükselmesi beklenmektedir. Genç nüfus kalkınmayı hızlandırmak için fırsat sunarken, bu olgu, istihdam artışını sağlayan işgücü piyasası
politikalarına ve beceri formasyonunu gerçekleştirmenin boyutuna bağlıdır. Bu
durum, özellikle, 2009 yılında her dört gençten biri işsiz olan Kuzey Afrika ve
Orta Doğu’da önemli bir sorundur.
Öte yandan bazı ülkelerde, sorun nüfusun yaşlanmasıyla ilişkilidir. Bu ülkelerde yaşam süresinin uzaması ve doğurganlık oranın düşmesi, çalışma çağı dışında
kala 65 yaş ve üstü nüfusun artışına yol açmaktadır. Bu demografik değişimlerin
sonucu olarak, hem bakım hizmetlerine ve sağlık uzmanlarına daha fazla ihtiyaç
duyan sağlık sektöründe hem de boş zaman aktiviteleri sağlayan işlerde beceri
talepleri artmaktadır (OECD, 2011b: s.11).
2.2.2.3
İşverenlerin Beceri Talepleri
Modern işletmecilik anlayışı insan kaynaklarından geçmişe göre oldukça farklı
beceri taleplerini ön plana çıkarmaktadır. Araştırmacılar, iş ve işyeri kavramlarının özellikle 1990’lı yıllardan itibaren dinamik bir zemin kazanan dışsal ve içsel
örgütsel değişimlerin bir sonucu olarak yeniden biçimlendiği iddiasındadırlar.
Özellikle küresel rekabetin etki alanı ve piyasaların uluslararasılaşması, işletmelerin daha uyumlu, esnek ve rekabetçi yetkinliklere odaklanmasına yol açmaktadır.
Yönlendirici bu eğilimler, istihdam edilebilir beceriler kavramını ön plana çıkarmaktadır. İstihdam edilebilir beceriler yerine, uzun yıllar, temel veya anahtar
yetkinlikler terminolojisi kullanılmıştır. Son yıllarda ise, bireylerin kişisel özelliklerini de kapsayan istihdam edilebilir beceriler egemen olma eğilimindedir (Sanguinetti, 2004).
Bu kavram, bir kişinin istihdama katılmak kabiliyeti veya becerisini destekleyen
yetkinlikleri tanımlamaktadır (Psacharopoulos ve Schlotter, 2009). Bu beceri
alanları işverenlerin istihdam için talep ettikleri genel ve özel yetkinliklere atıf
yapmakta ve ağırlıklı olarak istihdam edilebilirlik konseptine odaklanmaktadır.
Temel ve transfer edilebilir becerileri kapsayan bu tür yetkinlik alanları bir profesyonelin rekabetçi bir işgücü profili sergileyebilmesini gerektiren değişkenlerdir.
50
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
İstihdam edilebilir beceriler, doğrudan teknik alana ait olmayan tutum ve davranış kriterlerini de kapsamaktadır. Dolayısıyla, bu tür “beceri donanımı” çalışanların temelde tüm kariyerleri boyunca gereksinim duyacakları nitelikleri de ifade
etmektedir (Martin, 2009).
İstihdam edilebilir beceriler profesyoneller için daha rekabetçi olabilecekleri yeni
vasıf formasyonlarını gündeme getirmektedir. Özellikle kendini ifade etme, yaratıcılık ve uyumlu çalışma kültürü talep edilen yeni vasıf donanımları olarak ön
plana çıkmaktadır (Martin 2009). Sürece ivme kazandıran bir diğer faktör bilişim
teknolojileridir (ICT). Bu tür teknolojiler işverenlerin bilişsel ve analitik becerileri
(örneğin; ikna etme, satış ve yönetim gibi becerileri isteyen interaktif beceriler) talep etmesini desteklemektedir. Bu nedenle hemen her düzeydeki işgücünde problem çözme ve iletişim becerilerine olan talep artma eğilimindedir (Eurofound,
2007). Değişime uyumlu bir işgücü profilinin küresel ekonomik ortamda örgütsel
ve sektörel beklentileri karşılamada zorunlu bir faktör olduğu açıktır (Mobley,
1998). Bu beklenti, işverenlerce de talep edilen en temel boyuttur.
Nitekim, P21 tarafından yapılan araştırmaya katılan deneklerin %88’i, analiz
etme, problem çözme, iletişim ve kendini yönetme becerileri gibi küresel rekabetin zorunlu kıldığı vasıf alanlarının eğitim sistemine angaje edilmesi gereğini vurgulamaktadır. Araştırmada, ayrıca, okulların XXI. Yüzyıla uygun bir işgücü profili yaratabilmek için temel bazı vasıf alanlarına odaklanması gerektiği sonucuna
ulaşılmıştır. Bunlar arasında problem çözme becerisi, değişime adapte olabilme ve
uyum sağlama yetkinliği, girişimcilik, iletişim becerileri, bilgiye ulaşma ve analiz
etme yetkinliği gibi kritik nitelikli beceriler ön plana çıkmaktadır (ASTD, 2009).
Konuyla ilgili diğer araştırmalar işletme yönetimlerinin benzer işgücü vasıfları talep etme eğiliminde olduklarını göstermektedir. Örneğin Stevenson ve Bower ile
Volk ve Peel’in konuyla ilgili çalışmaları işverenlerin pozitif iş tavrı beklentisi ön
plana çıkmaktadır. Araştırmaya katılan işverenler örgütsel performansın en temel
unsuru olarak bu yetkinliğe dikkat çekmektedirler (Mobley, 1998).
Özellikle yarı vasıflı veya vasıflı pozisyonlarda iş arayan çalışanlara dönük beceri
beklentilerini inceleyen Stevenson ve Bower, işverenlerin adaylardan diplomayı
aşan bazı yetkinlik talepleri olduğunu saptamışlardır.
Öte yandan Teksas’da, Murnanane ve Levy, Carnavale’nin araştırmaları çalışanlardan beklenilen temel iş becerileri konusunda ilgi çekici sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu araştırmalara göre, öğrenme becerisi, takım içinde etkin çalışma becerisi, konuşma ve dinlemeye ilişkin temel iletişim becerileri dikkati çekmektedir
(Mobley, 1998).
51
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Levine tarafından yapılan bir diğer çalışmada ise, işverenlerin 10 farklı kategoride
sınıflandırılabilecek 60 tutum ve davranışı talep ettikleri tespit edilmiştir. Bunlar
arasında problem çözme, karar alma, iletişim becerileri ve olumlu ilişkiler geliştirebilme becerileri ön plana çıkmaktadır. Wilhelm ise, araştırmasında işverenlerin rekabetçi beceri donanımı olarak yaratıcılık, kendini yönetme becerisi, analiz
etme, takım üyesi olabilme ve hızlı öğrenebilme kabiliyeti gibi yetkinliklere önem
atfettiklerini kaydetmektedir (Martin, 2009).
Benzeri çalışmalar, işverenlerin ağırlıklı olarak talep ettikleri spesifik beceri formasyonlarını ortaya koymaktadır. Bu çerçevede ön plana çıkan öncelikli beceri
formasyonu, iletişim yetkinlikleridir (dinleme, kavrama, sözlü ve yazılı iletişim).
Bu beceri, özellikle çalışanın bilgiyi ekip arkadaşlarına, müşterilere ve ilgili diğer
kişilere aktarması için talep edilen bir yetkinliktir (Tablo 6).
Tablo 6. İşverenlerin beceri talepleri
Beceri
İletişim (sözlü ve
yazılı) becerileri
Analitik düşünme
Teknolojik uyum
Esneklik
İnsan ilişkileri
Ekip çalışması
Liderlik
Planlama, organize
etme
Problem çözme
formasyonu
Etik değerler
Tanımı
Çalışanın bilgiyi ekip arkadaşlarına, müşterilere ve ilgili diğer kişilere
doğru bir şekilde aktarabilmesi.
Çalışanın işiyle ilişkili olarak karşılaştığı problemi kavraması, analiz
etmesi ve çözüm üretmesi.
Bilgisayar temelli karmaşık üretim ve organizasyon teknolojilerine
uyum becerisi.
Çalışanın birden fazla alana katkıda bulunabilmesi, ekipler arasında
geçiş ve uyum kabiliyeti.
Ekip uyumunu destekleyecek şekilde çoklu kültüre adapta olma düzeyi.
Üretken ve dürüst ilişkiler kurma ve geliştirme becerisi.
Performans hedeflerini etkin bir şekilde gerçekleştirmeyi mümkün
kılacak temel bir beceri formasyonu
Çalışanın işlerini etkin bir şekilde planlaması ve organize etme beceri.
Çalışanın yaptığı işi geliştirmesi, sorunları veri kabul etmeden çözümler
üretebilmesi.
Temel ahlaki ilke ve tutumlara sahip olmak.
Kaynak: Hansen ve Hansen (2012)
Talep edilen bir diğer beceri değişkeni, analitik düşünme ve araştırma yetkinliğidir. Bu beceri, çalışanın işiyle ilişkili olarak karşılaştığı problemi kavramasında,
analiz etmesinde ve çözüm üretmesinde talep edilen bir yetkinliktir. Ön plana
çıkan bir diğer beceri formasyonu teknik okuryazarlık olarak tanımlanan bilgisayar kullanabilme yetkinliğidir. Üretim sisteminin giderek daha fazla teknoloji
odaklı hale gelmesi, karmaşık yazılım sistemleri ve sürekli güncellenen yazılım
sistemleri işverenlerin bu yöndeki yetkinlik taleplerini güçlendiren faktörlerdir.
52
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Çalışanın esneklik, uyarlanabilme ve öncelikleri yönetebilme becerisi işverenlerce talep edilen bir diğer beceri değişkenidir. Çalışanın birden fazla alana katkıda
bulunabilmesi, ekipler arasında geçiş ve uyum kabiliyeti bu yetkinliğin temel unsurlarına atıf yapmaktadır. Ekip çalışması, modern işletmecilik kültürünün talep
ettiği en temel beceri formasyonu olarak dikkat çekmektedir. Özellikle üretken ve
dürüst ilişkiler kurma ve geliştirme becerisi ekip çalışması anlayışının belirleyici
unsurları olarak önem kazanmaktadır.
Öte yandan insan ilişkileri, ekip uyumunu destekleyecek bir yetkinlik olarak ön
plana çıkmaktadır. Böylece üretim hedeflerini gerçekleştirmede çalışanın hem
kendisini hem de ekip arkadaşlarını motive etme becerisini yaratmak mümkün
olabilecektir. Ekip çalışmasına dayalı organizasyon modelleri her çalışandan asgari düzeyde bir liderlik, yani yönlendirme, koordine etme gibi bazı becerilere sahip
olmasını beklemektedir. Bu, performans hedeflerini etkin bir şekilde gerçekleştirmeyi mümkün kılacak temel bir beceri formasyonu olarak talep edilmektedir.
Liderlik becerisi aynı zamanda planlama, organize etme gibi tamamlayıcı yetkinlikleri de gerektirmektedir. Sonuç odaklı yaklaşımın bir gereği olarak çalışandan
işlerini etkin bir şekilde planlama ve organize etme beceri talep edilmektedir.
Nihayet çalışandan talep edilen temel becerilerden biri de problem çözme formasyonuna sahip olmasıdır. Bu yetkinlik aynı zamanda toplam kalite yönetimi yaklaşımının da bir gereğidir. Çalışanın yaptığı işi geliştirmesi, sorunları veri kabul etmeden çözümler üretebilmesi ve bu şekilde tüm sistemin gelişimine katkıda bulunması problem çözme becerisinin gerekleri arasındadır (Hansen ve Hansen, 2012).
Özetle istihdam edilebilir becerilere ilişkin bu değerlendirme ve tartışmalar, yeni
bir çalışma kültürünün geliştiğini ifade etmekte, eğitim sisteminde köklü değişimleri de gündeme getirmektedir. İşletmelerin gereksinim duyduğu rekabetçi
işgücü profili yaratıcı, girişken ve problem çözme becerileri gelişmiş bireyleri gerektirmektedir. Çalışandan problematik koşullara uygun spesifik bilgi ve stratejiler geliştirmesini gerektiren bu kültür, işgücünden daha uzmanlaşmış beceriler
talep etmektedir (Curtis, 2003). Uzmanlaşmış becerilerin özellikle üç temel boyutu içermesi beklenmektedir: (a) sosyo-bilişsel beceriler, (b) akademik yetkinlikler,
(c) kişisel yetkinlikler (Yeung, 2007).
2.2.3
OECD ÜLKELERİNDE VASIF VE BECERİ UYUMSUZLUĞU
2.2.3.1
Vasıf Uyumsuzluğu
2005 yılı verileri baz alındığında OECD ülkeleri arasında çalışanların %25,3’ünün
aşırı vasıf düzeyinde, %22,2’sinin de yetersiz vasıf seviyesinde olduğu görülmektedir. Daha detaylı bir analiz ülkeler arasındaki farklılıkları ortaya koymaktadır.
53
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Örneğin Avustralya, Meksika, Hollanda ve Türkiye aşırı vasıf düzeyine sahip olan
ülkeler arasında ilk sıralarda yer almaktadırlar. Buna karşılık, İngiltere, bazı Merkezi ve Doğu Avrupa ülkeleri spektrumun en sonunda bulunmaktadırlar. Ayrıca,
Avusturya, Almanya, İsviçre gibi köklü bir mesleki eğitim geleneği olan ülkeler
vasat seviyede kalmakla birlikte aşırı vasıf düzeyine sahip ülke konumdadırlar.
Benzer bir eğitim sistemine sahip olan Danimarka ise, bu kapsamda değildir.
Nihayet, İspanya, Portekiz ve Yunanistan’da işgücünün en az üçte birinin aşırı vasıflı bir konumda olduğu, özellikle de üniversite öğrencileri arasında bu olgunun
daha belirgin bir sorun taşıdığı anlaşılmaktadır. Macaristan’da ise, çalışanlar, işin
gerektirdiği vasıflardan daha yetersiz vasıf düzeyine sahiptirler. Bu problem, Yeni
Zelanda, Kanada ve İsrail için de kısmen geçerlidir. Öte yandan Türkiye, Slovakya ve Brezilya’da yaklaşık her on çalışandan biri yetersiz vasıf düzeyine sahiptir
(OECD, 2011a).
Sorunun her iki boyutunu da aynı anda yaşayan ülkeler de mevcuttur. Diğer bir
ifade ile bazı ülkelerde hem aşırı hem de yetersiz vasıf seviyeleri eş anlı olarak
görülmektedir. Bu durum, İtalya, İsviçre, bazı Merkezi ve Doğu Avrupa Ülkeleri, özellikle Çek Cumhuriyeti, Polonya, Slovenya ve Slovakya Cumhuriyeti gibi
ülkelerde, vasat düzeyde ölçümlenmektedir. Buna karşılık, sorunu daha belirgin
şekilde yaşayan ekonomiler Avustralya, Kore, Lüksemburg, Hollanda ve İspanya’dır. Bu ülkelerde işgücünün bir kısmı hem yüksek düzeyde aşırı vasıflı iken,
bir bölümü de vasıf yetersizliğini kronik bir şekilde yaşamaktadır. Bu ülkelerden
bazıları (örneğin Kore ve İspanya) vasıf uyumsuzluğu eğitimlerine katılımın son
yıllarda yüksek bir artış sergilediği ekonomilerdir (OECD, 2011a).
Tablo 7. AB 19 Ülkesi ile Estonya, Norveç, Slovenya, İsviçre ve Türkiye’de vasıf
uyumsuzluğu (2005)
Aşırı Vasıf
Yetersiz Vasıf Uyumlu Vasıf
Düzeyi
Düzeyi
Düzeyi
Vasıf Uyum Kategorisinde Yer Alan Çalışanlara Oranı
Aşırı Beceri Düzeyi
36,4
30,5
31,6
Yetersiz Beceri Düzeyi
14,2
12,1
13,2
Uyumlu Beceri Düzeyi
49,5
57,4
55,1
Toplam
100
100
100
Tüm Çalışanlara Oranı
Aşırı Beceri Düzeyi
8,4
6,5
17,6
Yetersiz Beceri Düzeyi
3,3
2,6
7,3
Uyumlu Beceri Düzeyi
11,4
12,3
30,7
Not: Veriler bağımlı işgücünü ve kendi başına çalışanları kapsamaktadır.
Kaynak: OECD (2011a)
54
Toplam (%)
M E V C U T
2.2.3.2
D U R U M
A N A L İ Z İ
Beceri Uyumsuzluğu
OECD araştırması, vasıf uyumsuzluğunun beceri uyumsuzluğunu değil, beceri
heterojenliğini yansıttığını ileri sürmektedir. Buna göre, aşırı vasıf düzeyine sahip
bir çalışan, işinin gerektirdiğinin oldukça ötesinde farklı beceri ve yetkinliklere
sahip olabilmektedir. İdeal olan, beceri uyumsuzluğunun çalışanın işinde gerektirdiği becerilerle örtüşme düzeyi açısından objektif kriterlerle ölçülmesidir. Buna
karşılık, bu uyumsuzluk çoğunlukla çalışanın görüşleri doğrultusunda analiz
edilmektedir. Bu nedenle sonuçların tarafgir olma olasılığı yüksektir.
Çalışanların kişisel görüşlerine dayalı olarak yapılan analizlerde 24 OECD ülkesinde aşırı beceri düzeyine sahip işgücü oranının %33,5 olduğu görülmektedir.
Dört ülkede (Fransa, İrlanda, İngiltere ve İsveç) deneklerin %40’ı, becerilerinden
yeterince yararlanılmadığı görüşündedir. Bu oran, Avusturya, Çek Cumhuriyeti
ve Finlandiya’da %25’in altına gerilemektedir.
Öte yandan eğitim gereksinimi beceri açığı olarak değerlendirildiğinde, 24 OECD
ülkesi arasında, bu oran %13,3 düzeyinde kalmaktadır. Mesleki eğitim sistemi güçlü olduğu varsayılan Almanya, İsviçre ve Avusturya’da problemin yüksek düzeyde
seyretmesi şaşırtıcıdır. Estonya ve Polonya’da da bu konuda önemli bir sorun olduğu açıktır. Buna karşılık, İsveç, İngiltere, İspanya ve İrlanda’da çalışanların ancak %10’u eğitime gereksinim duymaktadır. Konunun bir diğer boyutunu temsil
eden vasıf uyumsuzluğu ile beceri uyumsuzluğu arasındaki korelasyonun, sınırlı
düzeyde kaldığı görülmektedir. Nitekim aşırı vasıf düzeyine sahip çalışanların
sadece %36’sı, aşırı beceriye sahip olduğunu bildirirken, yetersiz vasıf düzeyine
sahip işgücünün yalnızca %12’si, yetersiz beceri düzeyi taşıdığını ifade etmektedir
(OECD, 2011a).
2.2.3.3
Manpower Araştırması: Beceri Yetersizliği
“Beceri Yetersizliği”nin (skills shortage) boyutlarını analiz etmek amacıyla Manpower, 2006 yılından itibaren düzenli olarak beceri formasyonuna ilişkin araştırmalar gerçekleştirmektedir. 39 ülkeyi kapsayan ve yaklaşık 40 bin işverenin katıldığı 2011 yılı araştırmasında veriler, işverenlerin %34’ünün işgücü beceri yetersizliği nedeniyle açık pozisyonlarını doldurmakta zorluk çektiklerini göstermektedir (Şekil 2). Bir önceki yılla kıyaslandığında açık pozisyonlarını dolduramayan
işverenlerin oranında, %3’lük bir artış olduğu görülmektedir (Manpower, 2011).
Manpower’ın araştırmaları işgücü piyasalarında iş arayanların sayısı artmış olmasına rağmen birçok ülkede ve özellikle üretim sektörlerinde beceri yetersizliğinin
ciddi boyutlara ulaştığını göstermektedir. Bu nedenle emek piyasasında arz talep
dengesizliği ağırlıklı olarak doğru zamanda ve doğru yerde yeterli beceriye sahip
işgücünün olmayışının bir sonucudur. İşverenler artık daha spesifik bir beceri
formasyonu (sadece ve tek başına teknik beceri değil, eleştirel düşünme beceri-
55
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
si veya şirketi geleceğe taşımaya yardım edecek diğer nitelikler) aramaktadırlar
(Manpower, 2010).
Şekil 2. Beceri eksikliğinden dolayı açık kalan iş pozisyonlarının oranı
Kaynak: Manpower (2011).
Araştırma sonuçlarına göre, beceri yetersizliğinin en yoğun yaşandığı ülkelerin
başında Japonya (%80) gelmektedir (Şekil 3). Bu ülkeyi yükselmekte olan piyasa
ekonomileri (Hindistan, Brezilya ve Arjantin gibi) takip etmektedir. Veriler, beceri eksikliği sorunun daha düşük düzeyde yaşandığı ülkelerin Polonya, Peru ve
İngiltere gibi ülkeler olduğunu göstermektedir.
OECD verileriyle paralel şekilde Manpower araştırması da Türkiye’nin beceri formasyonunda sorunlar yaşayan ülkeler arasında yer aldığını teyit etmektedir.
Şekil 3. Beceri eksikliğinin ülkelere göre dağılımı
Kaynak: Manpower (2011)
56
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Araştırmada, beceri yetersizliği yanında işgücü arz-talep dengesinde sorunlar
yaşanan işgücü pozisyonları da saptanmıştır. Doldurmakta zorluk yaşanan meslekler arasında teknisyenlik, satış temsilciği ve kalifiye işçiliğin yer aldığı görülmektedir (Tablo 8). 2010 yılı ile karşılaştırıldığında teknisyenlik işinin üçüncü sıradan birinci sıraya yükseldiği, kalifiye işçiliğin ise, üçüncü sıraya gerilediği tespit
edilmiştir. Sorunun yaşandığı bir diğer iş pozisyonu da işçiliktir. Bir önceki yıla
göre 5 kademe birden yükselen işçilik pozisyonu işverenlerin doldurmakta zorluk
yaşadıkları iş pozisyonları sıralamasında mühendislik işlerinin hemen ardından
5. sırada yer almıştır.
İlginç olan, 2011 yılında muhasebe ve finans işleri, bilgi teknolojileri (IT) işleri,
üretim operatörlük ve sekreterlik gibi işlerle kıyaslandığında, işçilik gibi pozisyonları doldurmakta işverenlerin daha fazla zorluk yaşadıklarını bildirmeleridir
(Manpower, 2011). Sonuçlar, doldurmakta zorluk çekilen işlerin yüksek beceri
gerektiren işlerle sınırlı olmadığını göstermektedir.
Tablo 8. İşverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları
Pozisyonlar
Teknisyenlik
2006
3
2007
3
2008
3
2009
3
2010
3
2011
1
Satış Temsilciliği
1
1
2
2
2
2
Kalifiye işçilik
5
2
1
1
1
3
Mühendislik
2
4
4
4
4
4
-
6
6
7
10
5
1
İşçilik
Yöneticilik
10
9
5
5
8
6
Muhasebe ve Finans İşleri
9
5
9
6
5
7
IT Elemanları
6
-
10
-
-
8
Üretim Operatörlüğü
Sekreterlik, Yönetici Asistanlığı
ve Ofis Destek İşleri
4
7
-
8
6
9
7
-
7
9
7
10
Kaynak: Manpower (2011)1
Manpower’ın araştırmasında Türk işverenlerin doldurmakta bulmakta doldurmakta zorluk yaşadıkları pozisyonlar arasında, ilk üç sırada üretim operatörlüğü, satış temsilciliği ve mühendislik işleri olduğu görülmektedir (Tablo 9). Bunu
işçilik, tamircilik ve sekreterlik gibi pozisyonlar izlemektedir. Görüldüğü üzere
Türkiye’de işverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri ilk beş sıradaki işler içinde
* Araştırmada kalifiye işçilik, çok geniş bir meslek unvanını kapsamaktadır. Bu işler çalışanların uzmanlaştıkları
becerileri belirli bir zaman sürecinde geleneksel yöntemlerle öğrenerek (daha çok çırak olarak) sahip oldukları
işlerdir. Örneğin; marangoz, elektrikçi, tesisatçı, kaynakçı vb. Bu işler her ülke için talep listesinin en üst
sıralarında yer almaktadırlar.
57
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
yüksek vasıf gerektiren işler yer aldığı gibi, satış temsilcileri, işçiler ve tamirciler
gibi yüksek vasıf gerektirmeyen işler de bulunmaktadır. 2011 yılında Türkiye’de
işverenlerin pozisyonlarını doldurmada görece daha az zorluk yaşadıkları iş pozisyonları ise, yöneticilik, lokanta ve otel işleri ve kalifiye işçiliktir.
Küresel sonuçlarla karşılaştırıldığında; diğer ülkelerde işverenlerin doldurmakta
zorluk çektikleri işler arasında üçüncü sırada yer alan kalifiye işçiliğin, Türkiye’de
son sırada bulunduğu görülmektedir. Üretim operatörlüğü ise, küresel sonuçlarda
dokuzuncu sırada yer alırken, Türkiye’de ilk sıraya yükselmektedir.
Tablo 9. Türkiye’de doldurmakta zorluk çekilen ilk 10 iş pozisyonu
Sıralama
Pozisyon
1
Üretim Operatörlüğü
2
Satış Temsilciliği
3
Mühendislik
4
İşçilik
5
Tamircilik
6
Sekreterlik, Yönetici Asistanlığı ve Ofis Destek İşleri
7
Teknisyenlik
8
Yöneticilik
9
Lokanta ve Otel İşleri
10
Kalifiye işçilik
Kaynak: Manpower (2011)
2.2.4
UYUMSUZLUK DEĞİŞKENLERİ
Vasıf ve beceri araştırmaları, demografik faktörlerin ve işgücü piyasası değişkenlerinin uyumsuzluk üzerindeki etkilerini ortaya koymaktadır. Aşağıda bu konulara ilişkin değerlendirmelere özetle yer verilmiştir.
2.2.4.1
Sosyo-Demografik Değişkenler
OECD 2005 yılı verilerine göre, vasıf uyumsuzluğu kapsamında aşırı vasıf düzeyi
açısından cinsiyetler arasında belirgin bir farklılık bulunmamaktadır. Bununla birlikte kadınların erkeklere göre yetersiz vasıf seviyesine daha yaygın bir şekilde sahip
oldukları görülmektedir. Evli veya bekâr olmanın ya da ailedeki çocuk sayısının aşırı vasıflılıkta belirgin rol oynamadığı tespit edilmiştir. Ancak, cinsiyet, kısmi süreli
çalışma ve ailedeki çocuk sayısı yetersiz vasıf düzeyini genişleten bir olgudur.
Genel olarak bu sonuçlar, kadınların iş-yaşam dengesini kurmak için vasıflarının
altındaki işleri seçtiklerine ilişkin iddiayı sınırlı ölçüde desteklemektedir. Sonuç58
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
lar, ayrıca, literatürde vasıf uyumsuzluğunu açıklamada aile statüsü ve cinsiyet
rollerine ilişkin çelişkili araştırma sonuçlarıyla örtüşmektedir.
Konunun bir diğer boyutu göçmenlerle ilgilidir. Buna göre, göçmenler bulundukları ülkelerin vatandaşlarıyla kıyaslandığında daha yaygın olarak aşırı vasıf düzeyine sahiptirler. Ancak, göçmenler özellikle dil dezavantajı, ayrımcı davranışlar
veya vasıf formasyonlarını ana vatanlarında kazanmış olmaları gibi gerekçelerle
vasıflarının altındaki işlere razı olma eğilimindedirler. Sorunu derinleştiren bir
diğer faktör de yasadışı yollarla göç eden kişilerin işgücü piyasasında marjinal
işlerde çalışmak zorunda kalmasıdır (OECD, 2011a). European Social Survey verileri, bu durumu açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Buna göre, Avrupa ölçeğinde vatandaş konumunda olan kişiler arasında aşırı vasıflılık düzeyi %13 iken, bu
oran göçmenler arasında %22’ye tırmanmaktadır (Aleksynska ve Tritah, 2011).
Göçmenlerin işgücü piyasasındaki vasıf pozisyonunu ülkenin göç politikasına
bağlayan görüşler de mevcuttur. Sözgelimi daha vasıflı ve iyi eğitimli işgücünün göç etmesini teşvik eden bir politika, göçmelerin işgücü piyasasında daha
iyi koşullarda ve yüksek ücretlerle istihdam edilmesine olanak sağlarken, seçim
mekanizmaları uygulamayan İngiltere, Portekiz ve Almanya gibi bazı AB ülkelerinde ise, göçmenler daha düşük işlere ve ücretlere razı olmak durumundadırlar
(Nielsen, 2007). Veriler, bu iddiayı desteklemektedir. Göçmen politikasında seçici
davranmayan İngiltere’de aşırı vasıflı göçmenlerin oranı %35’e yükselirken, Portekiz’de bu oran %47 düzeyinde gerçekleşmektedir (Aleksynska ve Tritah, 2011).
Önemli hususlardan biri de, deneyimin etkisidir. Aşırı veya yetersiz beceri, deneyimin artmasına bağlı olarak gerilemektedir. Bu sonuç, yetersiz vasıf düzeyine sahip
işgücünün piyasada iş alanıyla ilgili gerekli becerileri zamanla edindiğini ileri süren
teorileri desteklemektedir. Sorunun bir diğer parametresi ise, işyeri ölçeğidir. Büyük işletmelerin yüksek vasıflı çalışanlara orta ve küçük ölçekli şirketlere göre daha
geniş olanaklar sundukları açıktır. Buna karşılık, coğrafi sınırlılık bazı çalışanları
KOBİ’lerde eksik istihdam pozisyonlarında çalışmaya zorlamaktadır. Araştırmalar
kapsamında irdelenen başka bir boyut, çalışanla işletme arasındaki ilişkinin etkisidir. Veriler, geçici çalışanlarla kadrolu çalışanlar arasında vasıf uyumsuzluğu kapsamında ciddi farklılıkların mevcut olmadığını ortaya koymaktadır. Son olarak, özel
sektör işgücünün kamu çalışanlarına kıyasla aşırı vasıflılık durumunu daha az yansıttıkları görülmüştür. Ancak özel sektör çalışanlarının yetersiz vasıflılık düzeyini
daha yaygın bir şekilde yaşadıkları anlaşılmaktadır. Bu sonuç, kamu çalışanlarının
iş güvencesini öncelikleme eğilimi ile açıklanabilir (OECD, 2011a).
2.2.4.2
İşgücü Piyasası Faktörleri
Bazı işgücü piyasası dinamikleri çalışanın eksik istihdam pozisyonunda çalışmasına yol açabilmektedir. Her şeyden önce, kendi isteği dışında işinden ayrılmak
59
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
zorunda kalan çalışan, birçok durumda, işsiz kalmak yerine vasıflarının altındaki
işlere razı olma eğilimindedir. Bazı durumlarda ise, ödeneğin kesilmesini gerektiren işsizlik sigortası koşulları, çalışana daha düşük vasıflı olsa da, önerilen işin
kabul edilmesini angaje etmektedir. Öte yandan, işten çıkarılan çalışan bunun
sonraki iş başvurularında vasıf formasyonu açısından negatif bir algılama yaratacağı endişesiyle daha düşük vasıflı işleri kabul edebilmektedir. Nihayet, işsizlik
sonrası uzun dönemli bir bekleme süreci, daha düşük vasıflı işleri dayatabilmektedir (OECD, 2011a).
2.2.5
VASIF UYUMSUZLUĞUNUN SONUÇLARI
Politika yapıcılarının vasıf uyumsuzluğuna karşı alacağı tedbirler çok boyutlu olmak durumundadır. Bu konuda özellikle vasıf uyumsuzluğunun ücretlere, iş tatminine ve iş arama davranışına etkisi geliştirilecek politikaları biçimlendirmedeki
temel kriterlerdir. Vasıf uyumsuzluğunun ücretle ilgili sonuçları son yıllarda literatürde ilgi çeken bir alan haline gelmiştir. Konuyla ilgili çalışmaların genelde iki
temel sonuca işaret ettiği gözlenmektedir. İlk olarak, vasıf uyumsuzluğunun aynı
vasıf seviyesindeki işgücü ile kıyaslandığında gözlemlenebilir ölçüde bir ücret farkı söz konusudur. Nitekim Allen ve Van der Velden (2001) aşırı vasıflı işgücünün
uyumlu düzeyde vasıflı olan işgücüne göre daha az kazandığını ortaya koymuştur.
Benzer sonuçlar, Green ve McIntosh (2002) ile Di Pietro ve Urwin (2006) tarafından yapılan çalışmalarla da teyit edilmiştir (Amador ve Lladosa, 2006).
OECD veri analizleri, eksik istihdam pozisyonunda çalışan işgücünün %20 daha
düşük ücret düzeyinde çalıştığını göstermektedir. Sloane (2003) ve McGuinness
(2006) tarafından yapılan ampirik çalışmalarda ise, bu oranın %10 ile %25 arasında değiştiği tespit edilmiştir (Green ve Zhu, 2010). Buna karşılık, yetersiz vasıf düzeyindeki çalışanların, vasıf uyumluluğu taşıyan işlerde istihdam edilen eşdeğer
işgücüne göre, %15 daha fazla kazandığı görülmektedir (OECD 2011a).
Literatürde işaret edilen ikinci husus ise, vasıf uyumsuzluğu açısından deneyim
süresinin artmasına bağlı olarak ücret dezavantajının gerilemesidir. Bu yöndeki
sonuçlar, Duncan ve Hoffman (1981), Hartog ve Oosterbeek (1988), Sicherman
(1991), Alba-Ramírez (1993), Cohn ve Khan (1995), Bauer (2002), Rubb (2003)
ve Groenelveld ve Hartog (2004) tarafından ampirik verilerle teyit edilmiştir
(Amador ve Lladosa, 2006).
Vasıf uyumsuzluğunun irdelenen sonuçlarından bir diğeri, iş tatminiyle ilişkilidir. Bu olguyu vasıf uyumsuzluğu bağlamında ölçümleyen Herch (1991) ve Battu,
Belfield ve Sloane (2000) gibi araştırmacılar tarafından aşırı vasıflı çalışanların
uyumlu vasıf formasyonuna sahip kişilere kıyasla daha düşük iş tatmini düzeyleri
60
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
sergiledikleri saptanmıştır. Çalışmasında daha detaylı bir analiz yaparak iş tatmininin dört boyutunu (ücret, iş güvenliği, işin niteliği ve çalışma süresi) ele alan
Cabral ise, tüm vakalarda, aşırı vasıflı işgücünün iş tatmini açısından daha dezavantajlı bir konumda olduğunu ortaya koymuştur (Amador ve Lladosa, 2006).
Dolayısıyla, aşırı vasıflı işgücü arasında iş tatmini düşerken, yetersiz vasıflı çalışanlar arasında bu algılama pozitif yönlü olarak artmaktadır. İş tatminindeki gerileme çalışanın işe devamsızlığını arttırmakta, verimliliğini olumsuz yönde etkilemektedir (OECD, 2011a). Nihayet, vasıf uyumsuzluğunun ücret ve iş tatmini üzerindeki etkisi çalışanın mobilite davranışını da etkilemektedir. Örneğin hem aşırı
vasıflı hem de aşırı beceri düzeyindeki çalışanların iş arama eğiliminin daha güçlü
olduğu görülmektedir. Bu sonuç, özellikle ücret, sosyo-demografik faktörler ve iş
özellikleri gibi değişkenler sabit tutulduğunda daha belirgindir (OECD, 2011a).
İşgücü piyasası uyumsuzluğu, ücret ve iş tatmini gibi boyutları dikkate alındığında, ekonomide kaynak dağılımındaki etkinliği bozan temel değişkenlerden biri
komundadır. Buna karşılık, bu uyumsuzluk her durumda negatif sonuçlar yaratmaz, bazı koşullarda nötr hatta pozitif sonuçlar da yaratabilir. Nitekim “Kariyer
Mobilitesi Teorisi” (Theory of Career Mobility), bu iddiayı destekleyen argümanlar
ileri sürmektedir. Bu teoriye göre, bazı eğitimli çalışanlar daha düşük seviyedeki
işleri bilinçli olarak ve gelecekteki kariyerlerine yatırım yapmak amacıyla tercih
etmektedirler. Aşırı vasıflılık olgusunun işgücü piyasasında hem arz hem de talep
değişkenlerine bağlı olarak şekillendiğini ileri süren bu yaklaşım, kariyer olanağı
daha yüksek olan şirketlerde işgücünün özellikle de yeni mezunların sahip oldukları vasıf seviyelerinin altındaki işlere yöneldiklerini ileri sürmektedir. Bu iddia,
1991 yılındaki çalışmasında Sicherman tarafından destekleyici bulgularla güçlenmiştir. Araştırmacı, aşırı vasıflı işgücünün kariyer basamaklarını tırmanmada
daha yüksek şansa sahip olduğunu ortaya koymuştur (Farooq vd., 2009).
2.2.6
UYUMSUZLUĞU GİDERİCİ POLİTİKALAR
2.2.6.1
Yetersiz Vasıf Düzeyi
Yetersiz vasıf sorununu resmi veya gayri resmi kurumsal destek aktiviteleri ile
daraltmak mümkündür. OECD, bu tür destek faaliyetlerinin hem çalışan hem de
işveren açısından potansiyel yararlarına işaret etmektedir. Bu kapsamda işgücü
piyasası şeffaflığı geliştirilerek, çalışanların eğitim düzeylerine uygun boş işlere
yönlendirilmeleri desteklenebilir. Aynı zamanda bu tür işgücünün vasıf düzeyine
uygun işlere transferini sağlayıcı ve yapısal uyumunu hızlandırıcı çalışmalar da
gereklidir. Kanada’da yapılan bir araştırma, iş ortamındaki eğitimin vasıf boşluğunu gidererek, yetişkin nüfusun %2’sinin gelirini en az %4 düzeyinde arttırdığını
ortaya koymuştur (OECD, 2011a).
61
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Bu pozitif sonuçlara rağmen, birçok OECD ülkesinde, mesleki eğitim süreçleri
genellikle sınırlı düzeyde kalmakta ve ayrıca birçok küçük ölçekli işletmeler için
yüksek maliyetli bir nitelik taşımaktadır. Ayrıca eğitimlerin etkinliği yeterli ölçüde izlenememektedir. Oysa işte eğitim mekanizmalarının kolay ulaşılabilir olması,
ulusal bir ölçekte uygulanması, yetkinlik bazlı oluşturulması ve güvenilir ölçüm
araçları ile değerlendirilmesi gerekir. Bir diğer sorun ise, çoğu OECD ülkesinde iş
başında öğrenme, resmi öğretim sürecinin ileri bir aşaması olarak tanımlanmaktadır. Oysa bu tür eğitimlerin işçi ve işverenlerin güncel beklentileriyle örtüşmesi
oldukça önemlidir (OECD, 2011a).
2.2.6.2
Aşırı Vasıf Düzeyi
2.2.6.2.1 Danışmanlığın Rolü
Araştırmalar, en az beş çalışandan ikisinin sahip olduğu vasıf düzeyinin altındaki
bir işte çalışmak zorunda kaldığını göstermektedir. Bazı ülkelerde işgücü piyasası
gereksinimleri ile ilişki kurmaya dönük çabalar yoğunlaşmış olsa da, çoğu OECD
ülkesinde öğrenci tercihleri hâlâ öncelikli bir rol oynama eğilimindedir. Sorunu
gidermede, danışmanlık faaliyetleri en önemli araç konumundadır. Özellikle kariyer tercihlerinde öğrencilerin işgücü piyasasının talep ettiği alanlara yönlendirilmesinin vasıf uyumsuzluğunu gidermede etkili olacağı kabul edilmelidir.
Buna karşılık, mesleki kariyer danışmanlığının birçok ülkede yeteri etkinlikte işlemediği açıktır. En temel gerekçe, mevcut personelin bu alandaki vasıf yetersizliğidir. Çoğu okulda genellikle rehberlik hizmetleri psikoloji kökenli kişilerce yapılmaktadır. Bu kişiler, öğrencinin mesleki tercihini yönlendirmede yetkin değildir.
Benzer şekilde, mesleki kurslarda danışmanlar genellikle eğitim kökenlidir. Bu
pozisyonu işgal eden kişiler, vasıf gereksinimlerini, gelecekteki mesleki trendleri
ve işgücü piyasası eğilimlerini yeterince izleyememektedirler.
Nihayet, işgücü piyasası verileri yeterince sağlıklı olmadığı için sorunun boyutlarını, detaylarını ve dolayısıyla çözüm aksiyonlarını üretken bir çerçevede ortaya
koymak mümkün olmamaktadır (OECD, 2011a).
2.2.6.2.2 Heterojen Alanların Tanımlanması
Araştırmalar, belli bir vasıf düzeyi için vasıf heterojenliğinin vasıf uyumsuzluğuna
katkıda bulunduğunu göstermektedir. Özellikle, aşırı vasıflı olduğu halde düşük
beceri düzeyinde olanlarla sahip olduğu vasıf seviyesinin oldukça üzerinde bir yetkinlik profili taşıyanlar bu kategoride yer almaktadırlar. Bu alanda yapılan çalışmalar bu farklılıkları ölçmeye veya tanımlamaya dönük çabaları yansıtmaktadır.
Kalite güvence sistemi, bu farklılıkları ölçmeye dönük girişimleri bir sonucudur.
Örneğin, Avusturya, Çek Cumhuriyeti, Finlandiya, İzlanda, Norveç gibi bazı ül62
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
kelerde, bu sistem eğitimin kalitesini geliştirmek amacıyla kullanılırken, İngiltere’de, özellikle işin gerektirdiği yetkinlik becerilerini tanımlamada önemli bir role
sahiptir. Bazı OECD ülkeleri ise, eğitimin kalitesini geliştirerek benzer aksiyonları
yürürlüğe koymaktadırlar (OECD, 2011a).
2.2.6.2.3 Daha İyi Eşleşme Olanağı
Genellikle genç işgücü işsizlik dönemlerinde aşırı vasıflı bir statüde kalabilmektedir. Sorun, özellikle ekonominin daralma dönemlerinde öğrencilerin öğrenim
sürecini uzatmalarına bağlı olarak kronikleşebilmektedir. Kriz sonrasında, bu
nedenle, normal dönemlere kıyasla işgücü arzı artmaktadır. Sonuçta, aynı vasıf
düzeyinde iş arayan işgücünün bir kısmı zorunlu olarak vasıflarının altında işlere
razı olmak zorunda kalmaktadır.
İş başında eğitim faaliyetleri, bu kişilerin özellikle iş deneyimi programları ve iş
araştırma eğitimleri ile daha uygun işlere transfer edilmesine olanak sağlayacak
en etkili mekanizmalardan biri konumundadır (OECD, 2011a). Eşleşmeyi etkinleştirecek bir diğer araç, hayat boyu öğrenme ilkesidir. Bu ilke, bireyin kariyer
sürecinde kendi beceri ve vasıflarını geliştirme ve biçimlendirme olanağına doğrudan sahip olmasına olanak sağlamaktadır. Bu kapsamda hayat boyu eğitimin
hedefleri ve stratejileri çeşitli düzeylerde formüle edilmeli (ulusal, işletme, eğitim
kurumları vs.), ayrıca ulusal ve bölgesel düzeyde hayat boyu öğrenme modelini
destekleyecek politika aksiyonları geliştirilmelidir.
Bazı ülkelerde bu ilkeyi uygulamaya geçirmeye dönük girişimlere rastlamaktadır.
Örneğin, Finlandiya’da hükümetin 1994-2004 dönemine ilişkin gelişme planı genç
işgücünün mesleki eğitim yoluyla becerilerinin geliştirilmesini hedeflemiştir.
Hayat boyu öğrenme, bazı küresel ve bölgesel kuruşlar tarafından da desteklenmektedir. Örneğin, G8’ler 1999 yılında “Köln Hayat Boyu Öğrenme Sözleşmesi”ni
(The Cologne Charter on Aims and Ambitions for Lifelong Learning) imzalamışlardır. Anlaşma, hükümetlerin her düzeydeki eğitim ve öğretim yatırımlarını geliştirme taahhütlerini içermektedir. Benzeri bir girişim, AB tarafından “Eğitim ve
Öğrenim Beyaz Raporu” (White Paper on Education and Training), çerçevesinde
geliştirilmiştir. Mart 2000’de ise, AB Lizbon Toplantısı, üye ülkelere eğitim ve öğretim sistemlerini bilgi toplumunun gereksinimleri doğrultusunda güncellemeleri çağrısında bulunmuştur (ILO, 2003).
2.2.6.3
Beceri Yetersizliği
Verimliliği, istihdamı ve büyüme potansiyelini desteklemek amacıyla beceri geliştirme süreci birçok kurumsal yapı ve aktörü ilgilendiren bütünsel bir süreçtir.
Uluslararası Çalışma Teşkilatı’nın (International Labor Organization-ILO) 142
sayılı İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Sözleşmesi (1975) bu alanda hükümet,
63
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
işveren ve çalışanların rol ve sorumluklarına vurgu yapmaktadır. Sözleşme’de ekonomik ve sosyal koşullara uygun vasıf ve beceri geliştirme programlarının dizayn
edilmesinde sosyal diyalogun önemine özellikle değinilmektedir (ILO, 2008).
2.2.6.3.1 Politika Hedefleri
ILO, beceri formasyonu ile verimlilik, istihdam ve kalkınma politikalarının ilişkilendirilmesinde belirli hedeflerin gözetilmesini önermektedir.
1. Hedef: Beceri Taleplerinin Karşılanması
Beceri uyumluluğu politikaları, ilgili yetkinliklerin geliştirilmesini, yaşam boyu öğrenme prensibinin kurumsallaştırılmasını, uyumlu beceri düzeylerinin yakalanmasını, arz ve talep dengesini sağlayacak şekilde çalışanlara beceri kazandırılmasını
öngörmektedir. Ayrıca, eğitime ve işe ulaşmada fırsat eşitliği yaratılarak, toplumun
tüm kesimlerindeki eğitim beklentilerinin karşılanması gereği vurgulanmaktadır.
2. Hedef: Uyum Maliyetlerinin Düşürülmesi
Eğitim politikaları ve programlarının, çalışanların ve işletmelerin teknoloji ve piyasa talebi değişimlerinden kaynaklanan maliyetlerini azaltması beklenmektedir.
Bu tür dışsal değişimler, işletmenin küçülmesine ve hatta kapanmasına yol açmaktadır. Becerilerin güncellenmesi, çalışanların yeniden eğitimi ve beceri kazanmaları aktif işgücü piyasası politikasının zorunlu bir unsurudur. Bu tür politika aksiyonları, çalışanların ve işletmelerin çevresel baskılara proaktif bir zeminde
uyumunu destekleyen bir süreç yaratmaktadır.
3. Hedef: Dinamik Gelişme Sürecinin Desteklenmesi
Beceri geliştirme politikaları, ekonomik ve sosyal gelişimi destekleyecek bir yetkinlik alt yapısı ve bilgi sistemi yaratılmasına olanak sağlamalıdır. Bu hedefi destekleyecek şekilde ilk iki hedef, işgücü piyasası politikasına dönük beklentileri
esas alan, teknolojik ve ekonomik değişime uyumu destekleyen beklentileri içermektedir. Bu hedefler, kısa ve orta dönemli beklentileri öngörmektedir. Buna karşılık, gelişme hedefi, uzun dönemli bir perspektifte eğitim ve öğretimin stratejik
rolüne odaklanmaktadır. Böylece ekonomik ve sosyal altyapı güçlenirken, yerel ve
küresel yatırımları cezp etmek mümkün olmakta, rekabetçi bir ekonomik sistem
oluşturulabilmektedir (ILO, 2008).
2.2.6.3.2 Kurumsal ve Ulusal Statüler
Vasıf ve beceri eğitimleri ve konuyla ilgili kurumların statüsü ülkeler arasında
ekonomik gelişme düzeyine ve sosyal yapıya bağlı olarak farklı biçimlerde şekil64
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
lenmektedir. Sözgelimi yoksul ülkelerin belirgin özelliği eğitim düzeyinin de düşük seviyeli olmasıdır. Beceri düzeyi düşük işgücü, formel ekonominin gelişmesini ciddi biçimde sınırlandırmaktadır. Buna karşılık, sorunu gidermede önemli bir
mekanizma olan eğitim sistemi oldukça etkisizdir.
Öncelikle finansman güçlükleri eğitim sistemine erişimi engellediği gibi eğitim
sisteminin fırsat maliyeti, ve sosyal faktörler işgücünün, eğitim sistemine dâhil
olmasını sınırlayan bir temel değişken konumundadır. Ayrıca, bazı işgücü gruplarının –örneğin kadınlar– ücretsiz aile işçiliği nedeniyle eğitim almaları ve dolayısıyla gelişmeleri sınırlanmaktadır.
Bu sorunları aşmada eğitim ve öğretim, teknik yetkinlikleri ve istihdam becerilerini karşılayacak şekilde tasarlanmalıdır. Sistem, ayrıca, enformel sektörde çalışanları ve kırsal kesimde yaşayanları kapsayacak biçimde düzenlenmeli, özellikle
çıraklık eğitimini merkez alan iş odaklı eğitimler geliştirilmelidir (ILO, 2010).
İkili (dual) ekonomik yapının en belirgin karakteristik niteliği temsil ettiği orta
gelirli ülkelerde ise, bazı sektörlerde yüksek büyüme ve verimlilik gözlenirken,
bazı sektörlerde enformel ekonomik ve istihdam koşulları verimliliği sınırlandırmakta, yoksulluğu yaygınlaştırmaktadır. Yüksek büyüme düzeyine sahip formel
sektörlerde beceri açığını tanımlamak amacıyla devletin ilgili işveren, işçi ve eğitim kuruşlarının beklentilerini koordine etmesi gerekmektedir. Nihayet, yüksek
gelir grubundaki ekonomileri temsil eden OECD ülkeleri açısından temel politika
sorunları, demografik eğilimler, özellikle de nüfusun yaş dağılımında gözlenen
dramatik değişimlerden kaynaklanmaktadır. Bu durum, örneğin, çalışanların istihdam edilebilirliğini ve işletmelerin büyüme potansiyelini sınırlamaktadır. Ayrıca, beceri yetersizliği, küreselleşme sürecinin gerisinde kalmaya yol açan temel
faktör konumundadır. Bu sorunların bir yansıması olarak, bu ülkelerde gözlenen
bir diğer gelişme, emeklileri yeniden işgücü piyasasına entegre etmeye dönük girişimlerdir (ILO, 2010).
2.2.6.3.3 Tamamlayıcı Eğitimler
İstihdam becerilerine dönük vurgu, son yıllarda OECD ülkelerinde, eğitim sistemleri, hükümetler ve işveren kuruluşlarının çok sayıda çalışmasına konu olmuştur. Amaç, yeni bilgi ekonomisinin gereklerini karşılayacak bir işgücü sermayesi
yetiştirmek olarak açıklanmıştır. Ekonomik çıktı giderek daha fazla enformasyon
ve bilgi yoğunluklu bir boyuta evrilmekte, bu durum istihdam becerilerinin sürekli güncellenmesini gündeme getirmektedir. Beceri yetersizliğini gidermede işbaşı eğitimin önemli bir rolü vardır. Özellikle yeni teknolojik donanım ve yeniden
yapılanma süreçleri çalışanların uyumunu gerektiren vasıf becerilerini ön plana
çıkarmaktadır. Bu gibi durumlarda işbaşı eğitimi bu tür sorunları çözümlemede
oldukça etkilidir. İkinci olarak, hayat boyu öğrenme stratejik bir konsept olarak
çalışanların değişen istihdam koşullarına uyum sağlamalarını mümkün kılacak
65
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
bir anlayışı temsil etmektedir. Çalışma yaşamının dinamik yapısına adapte olabilmek için hayat boyu eğitim programları kapsamında işgücünün istihdam becerilerini geliştirmesi mümkündür. Donanımlı çalışanlar, işletmeler arasında daha
kolay transfer olarak, becerilerine uygun nitelikteki işlere daha kolay geçebilmektedirler (Sanguinetti, 2004).
2.2.7
VASIF FORMASYONU VE KÜRESEL DENEYİMLER
2.2.7.1
Hükümetlerin ve Küresel Aktörlerin Rolü
İstihdam edilebilir becerileri geliştirmede hükümetlerden aktif olarak yönlendirici bir rol oynamaları beklenmektedir. Bu rol, ekonomik değişim sürecinin gerekleri ile işgücünün vasıf formasyonundaki etkileşimi güçlendirmeyi kapsamaktadır. İşverenlerin istihdam becerilerine ilişkin beklentileri ve işgücünün yetkinlik
gereksinimi, bu sürecin belirleyici değişkenleridir (ASTD, 2009). Nihai amaç,
ekonomik ve sosyal beklentilere uygun becerilerle donanımlı bir işgücü yetiştirmektir. Ulusal insan kaynağının geliştirilmesini içeren bu hedef, birçok ülkede
hükümetlerin önceliklendirdiği eğitim ve öğretim reformları kapsamında formüle edilmektedir. Özellikle beceri temelli eğitim, mesleki eğitimle ilgili reform girişimlerinin olduğu birçok ülkede istihdam politikasının önemli bir belirleyicisi
konumundadır.
Bu reformlar aynı zamanda modern ekonomi anlayışının gereği olan istihdam
becerilerine özel bir önem atfedilmesini de mümkün kılmaktadır. Bu olgu, hükümetleri istihdam edilebilme yetkinliğini desteklemek için bazı anahtar becerileri geliştirmeye dönük projelere yöneltmektedir. Son 25 yılda hükümetlerin bu
yöndeki politikalarının belirgin bir öncelik kazandığı açıktır. Özellikle de temel
iletişim, sayısal beceriler, enformasyon teknolojisi, problem çözme yetkinliği ve
ekip çalışması gibi becerileri kazandırmaya dönük projeler ön plana çıkma eğilimindedir (Dickerson ve Green, 2002).
Bu tür projelerin, geniş bir uzlaşı kapsamında, sosyal kesimlerin beklentileri dikkate alınarak, oluşturulmaya çalışıldığı görülmektedir. Bu misyon çerçevesinde,
bazı ülkeler bu alanda daha tutarlı ve bütüncül bir politika oluşturabilmektedirler
(Tablo 10). Örneğin Avustralya’da, 1990’lı yıllardaki istihdam tartışmalarında sıklıkla dile getirilen “anahtar yetkinlikler”, Mayer Committee tarafından geliştirilen
reform modelinin temel kurgusunu oluşturmuştur. Hedef, istihdam becerilerinin
eğitim sisteminde öncelik kazanmasıdır. Programını Mayer Committee’nin çalışmalarını tamamlayıcı bir kurguda sürdüren “Avustralya Ulusal Mesleki Eğitim
ve Araştırma Merkezi” (National Centre for Vocational Education and ResearchNCVER) istihdam vasıfları ve bu vasıfların eğitim sistemine entegre edilmesine
ilişkin birçok proje çalışması gerçekleştirmiştir. Jenerik beceriler yerine istihdam
edilebilir yetkinlikleri önceleyen bir perspektifi hâkim kılmayı amaçlayan Komi66
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
te, yeni ekonominin beklentileriyle ilişkili becerileri gündeme taşımıştır. Bu kapsamda Komite, referans becerileri, bilgiye ulaşma ve analiz, iletişim, planlama ve
organize etme faaliyetleri, takım çalışmasına uyumluluk ve problem çözme yetkinlikleri olarak tanımlamaktadır (Smith ve Comyn, 2003).
Tablo 10. İstihdam becerilerini geliştirmede uluslararası deneyimler
Anahtar Beceriler
Bilgiye ulaşma ve
analiz
İletişim becerileri
Ekip çalışması
Problem çözme
becerileri
Teknoloji kullanımı
Singapur
Okur-yazarlık
Dinleme ve sözlü
iletişim
kişisel etkinlik
Grup etkinliği
Problem çözme
ve yaratıcılık
Öğrenmeyi öğrenme
Liderlik
ABD
Enformasyon
temel beceriler
Kaynaklar, temel
beceriler, kişiler arası
beceriler
Kişilerarası ilişkiler
Düşünme becerileri
Yeni Zelanda
Enformasyon
Becerileri
Kendini yönetme
becerileri
Sosyal beceriler
Problem çözme ve
karar alma yetkinliği
Teknoloji ve sistemler
Kaynak: Smith ve Comyn (2003)
Hong Kong’da ise, istihdam becerileri çoklu dil öğrenmeyi de içermekte ve bu
kapsamda öğrencilere Çince dışında İngilizce ve Kuzey Çin lehçesini tanımlayan
Mandarin dili de öğretilmektedir. Bu ülkede dil yanında matematiksel beceriyi
geliştiren dersler ve bilgisayar öğrenimi de ağırlıklı olarak verilmektedir. Ayrıca,
bireysel sorumluluk, girişimcilik, yaşam boyu öğrenme gibi temel yetkinlikler de
benimsetilmektedir (Yeung, 2007).
Beceri uyumunun önemini fark eden kuzey ülkeleri yaşam boyu öğrenme kültürünü kurumsallaştırma çabasındadırlar. Örneğin İsveç, bu amaçla “Yetişkin Eğitim İnisiyatifi” (Adult Education Initiative-AEI) organizasyonu ile birey odaklı bir
eğitim sistemi uygulama eğilimindedir. AEI kapsamındaki tüm eğitimler bireylerin gereksinimleri, beklentileri ve kapasiteleri doğrultusunda biçimlenmektedir.
Nihai beklenti, bireyin işgücü piyasasında istihdam olanaklarını güçlendirmek ve
istihdam edilebilirliğini desteklemektir. Norveç, gibi diğer kuzey ülkelerinde ise,
istihdam sürecinde sosyal becerilere özel bir önem atfedilmektedir (ILO, 2003).
Örneğin Danimarka’da eğitim sisteminin bu yönde geliştirilmesine ilişkin tartışmalar halen sürmektedir.
Reform çalışmaları bazı ülkelerde, Avustralya gibi kavramsal bir zeminde kurgulanmaktadır. Örneğin ABD’de, “gerekli beceriler”, kavramının ön plana çıkarıldığı gözlenmektedir. Bu ülkede, “Ulusal İşletme Eğitimi Birliği” (National Business
Education Association) öğretim sisteminde öğrencilerin beceri merkezli bir modelle yetiştirilmesini önermektedir. Bu kapsamda insan ilişkileri ve kendini yönetme becerileri gibi yetkinliklere özel bir önem atfedilmektedir. ABD’de, ayrıca,
“Ulusal Bilimler Akademisi” (National Academy of Sciences), “Ekonomik Gelişme
67
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Komitesi” (Committee for Economic Development) ve “Gerekli Becerileri Edinme
Komisyonu” (Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills-SCANS) gibi
komisyonlar tarafından hazırlamış dokümanlarda da, bu yöndeki talepler dikkat
çekmektedir. Bu raporlarda işverenlerin istihdam edilebilir beceri donanımları
olarak tanımladıkları problem çözme becerileri, iletişim ve kendini ifade edebilme, profesyonellik tutum ve davranışları ile temel beceri ve yetkinliklere özel bir
vurgu yapıldığı görülmektedir (Martin, 2009).
İngiltere’de ise, “anahtar beceriler” kavramını esas alan “Ulusal Vasıf Kurumu”
(British National Skills Task Force), 2000’li yılların başında istihdam becerilerinin
geliştirilmesin ilişkin yeni vizyonu tanımlamış, bunları işgücünün istihdam edilebilirliği açısından zorunlu ve transfer edilebilen yetkinlikler olarak tanımlamıştır
(Majumdar, 2007). Benzeri bir strateji güden Yeni Zelanda’da, “temel beceriler”
terminolojisi tercih edilmiştir (Kaaren ve Berwyn, 2003).
Soruna farklı bir perspektiften yaklaşan Conference Board, Kanada’da, temel becerilerle uygulamalı yetkinlikler arasında bir ayrıma gitmektedir. Boarda göre,
akıcı konuşma, okuma, anlama ve yabancı dil gibi temel beceriler yanında problem çözme becerisi, sözlü ve yazılı iletişim, takım çalışması ve işbirliği, bilgi teknolojisi, liderlik, yaratıcılık ve yenilikçilik, profesyonellik, etik değerler ve sosyal
sorumluluk bilinci gibi uygulamalı beceriler de istihdam ve kariyer açısından kritik yetkinlik donanımlarıdır (Martin, 2009).
Singapur’da ise, “Kritik Beceriler Eğitim Girişimi” (Critical Enabling Skills Training Initiative-CREST) işgücünün değişime, yeni beceriler öğrenmeye ve bilgi
çağının gereksinimlerine adapte olmasını destekleyen bir program geliştirme çabasındadır (Sanguinetti, 2004).
Beceri uyumluluğuna dönük ilginin gelişmiş ülkelerle sınırlı olmadığı açıktır.
Formel ekonomiyi geliştirme sürecinde istihdam edilebilir beceriler geliştirmenin
öneminin farkında olan birçok gelişmekte olan ve az gelişmiş ülkeler, ekonomiyi
ve istihdam koşullarını iyileştirerek, eğitim kalitesini destekleyecek bir ortam yaratma çabasındadır. Örneğin Brezilya, Hindistan ve Jamaika eğitim gereksinimlerine ilişkin bilgi akışını geliştirecek, koordinasyonu güçlendirecek çeşitli politika
girişimleri başlatmışlardır. Hedef, beceri açığını gidermektir.
Ayrıca Filipinler ve Vietnam’ın, insan kaynaklarını geliştirmeye dönük politikalar
kapsamında istihdam edilebilirliği destekleyen becerilere dönük eğitim programlarını uyguladıkları görülmektedir. Paralel programlar, piyasa ekonomisine geçiş
sürecinin devam ettiği birçok Merkezi ve Doğu Avrupa Ülkesinde de benimsenmiştir (ILO, 2010). Benzer biçimde Tunus, Mısır, Singapur, Arjantin, ve benzeri
birçok Latin Amerika ülkesi temel eğitim reformlarını yürürlüğe sokan ve özellikle “gerekli”, “temel” veya “anahtar” yetkinliklerle işgücünün beceri formasyonunu
etkinleştiren ülkeler arasındadır
68
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Mesleki eğitimin önemini fark eden bazı yoksul ülkelerde, son yıllarda, cesaret
verici gelişmeler gözlenmektedir. Örneğin teknik ve mesleki eğitimi destekleyen
Mali ve Mozambik gibi ülkeler yanında Senegal’de de eğitim mevzuatı yeniden
düzenlenmiş, Madagaskar’da ise, ulusal istihdam politikaları mesleki eğitimi içerecek şekilde tasarlanmıştır (ILO, 2010). Bu ülkelerde, enformel ekonomi hacmi
insan kaynaklarının geliştirilmesi ve eğitilmesine ilişkin hedeflerin yeniden dizayn edilmesine yol açmaktadır. Nitekim, Zambiya’da yeni sosyal politika raporunun amacı, ekonominin her düzeydeki gereksinimi karşılayabilecek vasıflı bir
işgücünün oluşturulmasıdır (ILO, 2003).
Başarılı bir modeli temsil eden bir diğer az gelişmiş ülke Filipinler’dir. Bu ülkede, “Teknik Eğitim ve Vasıf Geliştirme Programı”nın vizyonu “küresel nitelikte
teknik becerileri olan eğitilmiş bir işgücüne sahip olmak” şeklinde açıklanmıştır
(ILO, 2003).
Politika aksiyonlarını dezavantajlı grupları kapsayacak şekilde genişleten bazı ülkeler, istihdam stratejilerine sosyal boyut ekleme çabasındadırlar. İrlanda, daha
genel bir çerçeve çizerek, AB kapsamında yoksulluğun azaltılması hedefini, eğitim stratejisinin bir unsuru olarak tanımlamıştır. Benzer biçimde Tunus’ta, eğitim
programının beklentileri arasında yoksulluğun ve sosyal dışlanmanın azaltılması
bulunmaktadır. İtalya, İspanya ve İngiltere’de ise, dezavantajlı gençlere dönük vasıf eğitimleri, Japonya, Hollanda, İspanya, İsveç ve İngiltere’de özürlülere dönük
eğitimler, İtalya, Hollanda, Japonya, Portekiz’de yaşlı işçilere ilişkin eğitimler ve
Kanada’da göçmen işçileri hedefleyen eğitim programları uygulamaya konulmuştur. Eğitimler okuryazarlık, matematik ve temel sosyal becerileri kapsayacak biçimde yapılandırılmıştır (ILO, 2010).
Sorunun küresel ölçekte olduğunu ifade eden OECD, ekonomik gelişme ve sosyal
içermeyi arttırma, arzı geliştirme yönünde eş-öğrenmeyi sağlama, talep için tahminde bulunma ve işgücünün beceri kullanımını optimize etme amacıyla ülkelere
rehberlik edecek bir “Beceri Stratejisi” hazırlamaya yönelmiştir. Bu amaçla, Mayıs
2011’de Paris’te yapılan toplantıda işgücü piyasası taleplerindeki değişimin bir sonucu olarak temel ve genel becerilerin giderek daha önemli hale gelmesi tartışılmıştır. Toplantıda, ayrıca, ‘istihdam edilebilir becerileri’ veya ‘anahtar yetkinlikleri’ belirlemeye yönelik bir çalışma programı oluşturulmuştur. Strateji kapsamında 2013 yılına kadar devam edecek olan çalışma programı ekonomik gelişmede
önemli rol oynayan inovasyon için ihtiyaç duyulan becerilerin belirlenmesini de
hedeflemektedir (OECD, 2011b: 30).
Benzer bir strateji ile hareket eden bir diğer küresel aktör AB’dir. Avrupa Birliği
“EU 2020” Stratejisinde, beceri odaklı eğitim öncelikler arasında ilk sırada yer
almaktadır. Birlik içinde özellikle genç işsizliği probleminin arka planında beceri
yetersizliği sorunu olduğu, eğitim standartlarının ve eğitime devam etme oranın-
69
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
daki gerilemenin bu sürece katkı yapan diğer değişkenler olduğu ifade edilmektedir. Komisyonun bu alandaki stratejisi sadece eğitim fırsatları değil, aynı zamanda
becerileri yetersiz olan işgücü için eğitim olanakları da sunmayı hedeflemektedir
(Psacharopoulos ve Schlotter, 2009).
Bu stratejiyi destekleyecek şekilde küresel aktörlerin, beceri uyumluluğunu gidermede çeşitli lokal veya uluslararası projeleri desteklediği görülmektedir. Bu projeler, gençleri istihdama hazırlamak için mesleğe yönrlik özel becerilerin yanında
genel anahtar becerileri de kazandırmaya çalışmaktadır. Bu beceriler, okuma-yazma ve matematik gibi temel beceriler, daha yüksek düzeydeki bilişsel beceriler
(problem çözme ve analitik düşünme gibi); iletişim becerilerini içeren sosyal beceriler; takım çalışması ve müzakere edebilme, teknolojiyi kullanabilme özellikle
bilişim ve iletişim teknolojilerini ve öğrenmeyi öğrenme gibi öğrenme becerileridir (OECD, 2011b: 14).
Ayrıca ekonomik gelişmede çok önemli bir yeri olan inovasyon için yaratıcılık
ve girişimcilik gibi becerilerin gelişimine daha çok odaklanılmaktadır. Genellikle
ulusal eğitim programlarının bir parçası olmayan girişimcilik becerileri, bu tür
projelerle daha yaygın hale getirilmektedir. Girişimcilik becerileri arasında, risk
değerleme, stratejik düşünme, kendine güven, bireysel ağlar kurabilme, işbirliği
gibi yaratıcı ve stratejik yetkinlikler ön plana çıkmaktadır (OECD, 2010: 166).
2.2.7.2
Gelecek Beklentileri
Birçok ülkede geleceğin meslekleri ve bu mesleklerin gerektirdiği beceri ihtiyaçlarını belirlemek için tahmin çalışmaları yapılmaktadır. Avrupa Mesleki Eğitimi
Geliştirme Merkezi, Avrupa’nın (AB-25+ İsviçre ve Norveç) gelecekteki beceri ihtiyaçları ile ilgili 2006-2015 ve 2010-2020 yıllarını kapsayan orta-vadeli tahmin
raporları yayınlamıştır. Raporlarda Avrupa’nın 1980’li yıllardan bu yana yapısal
bir değişim yaşadığı ve bu değişimin istihdam şekilleri açısından tarım ve sanayi
sektöründen, hizmet sektörüne ve bilgi yoğun işlere doğru bir değişimi de beraberinde getirdiği belirtilmektedir. Araştırma sonuçlarında, temelde bazı düşük
nitelikli işler kadar birçok orta ve yüksek-nitelikli işler için de talebin artmaya
devam ettiği tespit edilmiştir. İnsanların neredeyse %40’ı, şu anda yüksek nitelik
gerektiren işlerde (yönetim, profesyonel işler gibi) istihdam edilmektedir. Bu işlere gelecek yıllarda da talebin artacağı beklenmektedir. Tersine tarım işlerinde,
birtakım zanaat ile ilgili işlerde ve büro ile ilgili işlerde düşüş yaşanacaktır. Bununla birlikte birçok hizmet işlerinin sayısında (özellikle perakende ve dağıtım
ve ayrıca hiç veya az nitelik isteyen bazı işler) önemli bir artış olacaktır. Ancak
kabul etmek gerekir ki, düşüş beklenen istihdam alanlarında bile halen önemli
sayıda iş açığı ve eğitim-öğretim ihtiyacı olacaktır (Cedefop, 2008; Cedefop, 2009;
Cedefop, 2010a).
70
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Şekil 4. Mesleklere göre geçmişte ve gelecekteki muhtemel eğilimler (AB-27)
Kaynak: Cedefop (2010a)
Tahminler beceri taleplerinin artmaya devam edeceğini ileri sürmektedir. Endüstriyel ve teknolojik değişim, düşük nitelikli gruplara olan talebin azalması pahasına, yüksek ve orta nitelikli gruplara olan talebi arttırmaktadır. Uygulamada beceri
arzı da istihdam şekillerini etkilemektedir. Aşağıdaki şekilden de görüleceği gibi
düşük nitelikli kişilere olan talep düşmeye devam ederken, yüksek ve orta nitelikli
kişilere olan talep artmaya devam etmektedir. Bu durum düşük nitelikli kişileri
önceden istihdam etmiş birçok işte ilave becerilerin öğretilmesini de gerekli kılmaktadır. Şekil 5’e göre; 2010-2020 arasında düşük nitelikli kişilere olan talebin 12
milyon civarında azalması beklenirken, yüksek nitelikli kişilere olan talepte yaklaşık 16 milyon artış tahmin edilmektedir. Yüksek nitelikli işlerin oranı 2020’de
yaklaşık %29’dan %35’e çıkacaktır. Orta nitelik gerektiren işlerin payı çok fazla
artacaktır (yaklaşık %50). Düşük nitelik gerektiren işler ise %20’den 15’e doğru
bir azalma gösterecektir (Cedefop, 2010a; Cedefop, 2010b) Bu sonuçlar, nitelikli
kişilerin arzında devam etmesi beklenen bir artışın olacağını göstermektedir.
71
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Şekil 5. İstihdamdaki kişilerin geçmiş ve öngörülen nitelik trendi (AB-27)
Kaynak: Cedefop (2010a)
Avrupa Komisyonu’nun 2010 yılında yayınlanan raporunda da, uzun vadeli tahminlerin becerilerin önemini vurguladığına işaret edilmektedir. Bu rapora göre;
AB’de 2010-2020 arasında yüksek nitelikli kişilerin sahip oldukları işlerin 16 milyon civarında artması beklenirken, düşük nitelikli işçilerin sahip oldukları işlerin
12 milyon civarında azalması beklenmektedir. Ancak çok sayıda insan işgücü piyasasının talep ettiği yetkinliklere sahip değildir. Nitelikli mesleklerde, yönetim ve
teknikte ve işe özel becerilerdeki ciddi açıklar, Avrupa’nın sürdürülebilir büyüme
hedeflerine engel olmaktadır. Bu durum özellikle Bilim, Teknoloji, Mühendislik
ve Matematik gibi kritik yenilikçi alanlarda kendini göstermektedir. Otomotiv ve
gemi yapımı sektörleri, şu an bu sektörlerde çalışanların sahip olduklarından daha
fazla beceriyi talep etmektedir. 2020 yılına kadar yeşil yakalı işçi (çevresel kaliteyi
korumaya veya yeniden oluşturmaya katkıda bulunan işlerde çalışanlar) sayısını
3 milyona çıkarabilmek için Avrupa’da “yeşil” becerilere önemli yatırımlar yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır. 2015 yılında kadar ICT alanında çalışanlardaki eksikliğin 384.000’den 700.000’e çıkacağı tahmin edilmektedir. Bu durum sektörün
kendisini tehlikeye atmakta ise de ICT, ekonomideki tüm sektörlere yayılmaktadır.
Ayrıca Avrupalıların %30’dan daha fazlası -çoğu işlerin e-beceri talep etmesinden
bu yana- istihdam fırsatlarına önemli derecede engel olan interneti nadir olarak
veya hiç kullanmamaktadırlar. 2020 yılına kadar sağlık sektöründe uzman personel kıtlığının yaklaşık 1 milyon civarında olacağı, ancak yardımcı sağlık hizmetleri
işleri hesaba katıldığında bu rakamın 2 milyonun üzerine çıkacağı tahmin edilmektedir. Ayrıca bir yenilik birliği kurmak için 1 milyon araştırmacıya ihtiyaç duyulmaktadır (European Commission, 2010: s.9).
Sonuç olarak küreselleşme, artan uluslararası rekabet, teknolojik gelişmeler ve iş
organizasyonundaki değişimler gibi faktörlerin daha yüksek becerilerin talebinde
72
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
artışa yol açacağı düşünülmektedir. Gelecek 10 yılda hem yüksek-nitelikli işgücüne
hem de daha beceri-bağımlı işlere olan talepte artış görülecektir. Hizmet sektörü
kapsamındaki tüm mesleklerde talep edilen beceri portföyünün genişlemesine doğru bir eğilim söz konusudur. Örneğin, ICT uzmanlarının pazarlama ve yönetim becerilerini geliştirmesi, hizmet çalışanlarının ise müşteriye yönelik becerilerini geliştirmesi gerekmektedir. Bilgi yoğun sektörlerin birçoğunda, hem idari hem de bilimsel bilgiye ihtiyaç duyulurken, sosyal bakım ve eğitim alanında yükselen beceriler
için hizmet kalitesini geliştirmeye ihtiyaç duyulmaktadır. Böylece, problem çözme
ve analitik beceriler, özyönetim ve iletişim becerileri, dilsel beceriler gibi anahtar
yetkinliklere işverenlerin talepleri artacaktır (European Commission, 2009). Bu
yüzden sadece bugünkü değil gelecekteki işgücü piyasası ihtiyaçlarına cevap verecek eğitim programlarını hayata geçirmek büyük önem taşımaktadır.
2009 yılında Pittsburgh’ta G20 liderleri; güçlü, sürdürülebilir ve dengeli büyüme
için bir çerçeve kapsamında eğitim çabalarını arttırmayı taahhüt etmişlerdir. Liderler, değişen piyasa taleplerine cevap vermek için çalışanlarının yeteneklerini
güçlendirmeye ihtiyaç duyduklarını deklare ederek beceri geliştirmenin önemini
kabul etmişlerdir. ILO işçi, işveren ve diğer organizasyonlar işbirliğinde bir eğitim
stratejisi hazırlamış ve bu stratejiyi 2010 Haziran’da Toronto’daki zirvelerinde liderlere sunmuştur. Tüm G20 ülkeleri stratejik bir amaç olarak beceri geliştirmeyi
taahhüt etmişlerdir. G20 liderleri ayrıca, şu anki ihtiyaçları gidermek için işçileri eğitmenin artık yeterli olmadığını belirtmişler, gelecekteki piyasa ihtiyaçlarına
odaklanan ve hayat boyu becerileri geliştirmeyi destekleyen eğitim programlarına
erişmenin önemini vurgulamışlardır. Bu nedenle işgücü piyasalarında değişen ihtiyaçlara cevap veren eğitimi sağlayabilmek ve beceri ihtiyaçlarını öngörebilmek
gerekmektedir (ILO, 2010: ss.16-21).
2.3TÜRKİYE’DE İNSAN KAYNAKLARI PROFİLİ:
SORUNLAR, STRATEJİLER VE POLİTİKALAR
Türkiye işgücü piyasasında; çalışma çağındaki nüfusun istihdamdan daha hızlı
artması, yeni istihdam imkanlarının yaratılamaması, toplam istihdam içinde tarımın payının yüksekliğini koruması, kayıt dışı istihdamın büyüklüğü, vasıf seviyesi düşük bir işgücü, başta gençlerde olmak üzere, yüksek işsizlik oranları ve işsizlikle mücadelede etkin politikaların oluşturulamaması önemli sorunların başında
gelmektedir (Özdemir vd., 2006: s.93) Ayrıca, Türkiye’de sıklıkla yaşanan ekonomik krizler, sektörel değişim ve özelleştirme gibi gelişmeler, işgücü piyasasında
yaşanan sorunlara yenilerini eklemektedir. Aşağıda Türkiye işgücü piyasasının
genel özellikleri, nüfus, işgücü, işgücüne katılım, istihdam ve işsizlik bağlamında
ayrıntılı olarak incelenmiştir.
73
2.3.1
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
NÜFUS, İŞGÜCÜ VE İŞGÜCÜNE KATILIM
Türkiye, günümüzde “demografik geçiş dönemi” olarak ifade edilen ve hızı giderek düşmekle beraber nüfus artışının devam ettiği süreci yaşamaktadır (İŞKUR,
2009: s.25). TÜİK tarafından yapılan 2011 yılı adrese dayalı genel nüfus sayım
sonuçlarına göre Türkiye nüfusu 74.724.269 kişi olarak tespit edilmiştir. Aynı sonuçlara göre ülkemizde ortalama yaş 29,7’dir (TÜİK, 2012a).
Bir ülkedeki işgücünün artması üretken kabul edilenlerin sayısının artması anlamına gelmektedir. İşgücünün temel kaynağını toplam nüfus oluşturmaktadır.
Toplam nüfustan sonra işgücünün diğer kaynağını ise çalışabilir yaştaki nüfus
oluşturmaktadır (Murat, 2007: ss.39-44).
Türkiye’de çalışabilir yaştaki nüfus ve işgücü yıllar itibariyle hızlı bir artış göstermektedir. Türkiye’de 2011 yılında çalışabilir yaştaki nüfus bir önceki yıla göre 1
milyon 52 bin artarak 53 milyon 593 bin kişi, 2011 yılında işgücü miktarı da bir
önceki yıla göre 1 milyon 84 bin artarak 26 milyon 725 bin olarak gerçekleşmiştir
(Tablo 11). Tabloda görüleceği üzere Türkiye’de her yıl çalışma çağındaki nüfus
yaklaşık 1 milyon artmaktadır. Türkiye’nin hem genç bir nüfusa sahip olması hem
de çalışabilir yaştaki nüfusun her yıl artış göstermesi, artan işgücüne daha fazla
istihdam yaratma gereğini ortaya koymaktadır. Bu yüzden eğitimi geliştirecek ve
istihdamı arttıracak politikalar Türkiye’de öncelikli konumdadır.
Tablo 11. Türkiye’de nüfus, işgücü ve işgücüne katılım oranları
Yıllar
20.150
İşgücüne Katılma
Düzeyi (%)
56,6
1995
41.175
22.286
54,1
18.890
2000
46.211
23.078
49,9
23.133
2005
48.359
22.455
46,4
25.905
2006
49.174
22.571
46,3
26.423
2007
49.994
23.114
46,2
26.879
2008
50.772
23.805
46,9
26.967
2009
51.686
24.748
47,9
26.938
2010
52.541
25.641
48,8
26.901
2011
53.593
26.725
49,9
26.867
1990
15 ve Üstü Nüfus
(bin)
35.601
İşgücü (bin)
İşgücüne Dahil
Olmayanlar (bin)
15.451
Türkiye işgücü piyasasında işgücüne katılım oranları düşük düzeylerde olup sürekli azalış eğilimi göstermektedir. Türkiye’de çalışma çağındaki nüfus yıllar itibariyle sürekli artarken, işgücüne katılım oranları azalma eğilimi göstermektedir.
Bu durum bize çalışma çağındaki nüfusu emecek istihdam artışının sağlanamadığını göstermektedir (Gül ve diğ., 2009: s.133). Türkiye’de 1990 yılında %56,6 olan
74
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
işgücüne katılma oranı, 1995 yılında %54,1’e, 2000 yılında %49,9’a, 2005 yılında
%46,4’e düşmüştür. 2011 yılı itibariyle ise işgücüne katılma oranı %49,9 olarak
gerçekleşmiştir (Tablo 11).
1950’lerden başlayarak düşen işgücüne katılma oranının temelinde, tarım istihdamının azalması ve köyden kente göç olgusu yatmaktadır. Özellikle köyden kente göç ile birlikte tarımda ücretsiz aile işçisi olarak çalışan kadın, tarımdaki istihdam azalmasına bağlı olarak işgücünün dışına çıkmakta ve evlerine çekilmektedir (Toksöz, 2007b: s.18). Bu durum, eğitimsiz ve de deneyimsiz olmalarından
kaynaklandığı gibi işgücü piyasasının elverişsiz koşullarından da ileri gelmektedir
(Tansel, 2002). Ayrıca gençlerin eğitim sürelerinin uzaması, yasal çalışma ve yasal
eğitim yaşlarının yükselmesi de işgücüne katılım oranlarının düşmesine neden
olmuştur (Korkmaz ve Mahiroğulları, 2007: s.43).
2.3.1.1
Eğitim Durumuna Göre İşgücü ve İşgücüne Katılım
Nüfus artışı işgücünün niceliğini etkilerken, eğitim işgücünün niteliğini etkilemektedir. Bu yüzden işgücünün eğitim durumunun bilinmesi, işgücünün niteliğinin ortaya konması açısından önemlidir. Türkiye’de 2011 yılı itibariyle işgücünün
eğitim düzeyine göre dağılımı, lise altı eğitimlilerin payının oldukça yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Bu durum, Türkiye’de işgücünün önemli bir bölümünün eğitim ve vasıf düzeyinin düşük olduğunu ve işgücünün vasıflarını arttıracak
politikaların geliştirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Eğitim durumuna göre
işgücüne katılım oranlarına baktığımızda ise; eğitim düzeyi arttıkça işgücüne katılım oranlarının arttığı görülmektedir. 2011 yılında yükseköğretim mezunlarının
işgücüne katılım oranları %79,3 ile en yüksek iken, en düşük işgücüne katılım
oranları okur-yazar olmayan eğitimliler arasındadır (Tablo 12).
Tablo 12. Eğitim düzeyine göre işgücü ve işgücüne katılım oranları (2004-2011)
Yıllar
Okur-Yazar
Olmayanlar
Lise Altı
Eğitimliler
Lise
Mesleki veya
Teknik Lise
Yüksek
Öğretim
İşgücü
(bin)
İKO İşgücü
(%)
(bin)
İKO İşgücü
(%)
(bin)
İKO İşgücü
(%)
(bin)
İKO İşgücü
(%)
(bin)
İKO
(%)
2004
1.306
21,6 13.591
45,4
2.792
49,7
1.804
65,2
2.524
78,9
2005
1.167
19,9 13.651
45,3
2.728
49,6
2.152
65,0
2.757
77,9
2006
1.115
18,7 12.295
45,0
2.689
49,7
2.335
63,8
2.980
77,2
2007
1.045
18,1 13.679
44,6
2.745
48,8
2.451
64,5
3.195
77,3
2008
1.025
18,1 14.031
44,9
2.742
49,9
2.504
65,0
3.140
77,6
2009
1.089
18,8 14.596
45,8
2.764
52,0
2.519
65,4
3.780
78,0
2010
1.151
19,8 15.195
46,8
2.727
51,4
2.511
65,8
4.057
78,8
2011
1.203
20,5 15.681
47,8
2.783
52,1
2.582
56,5
4.476
79,3
75
2.3.2
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
İSTİHDAMIN DURUMU VE ÖZELLİKLERİ
Birçok ülke, istihdamın arttırılması konusunda önemli sorunlar yaşamaktadır.
Türkiye de bu sorunu yaşayan ülkelerden biridir. Türkiye 2001 krizinden bu yana
önemli bir büyüme sergilemiş ve bu büyüme, enflasyonun düşürülmesini, kamu
harcamalarının iyileştirilmesini ve ihracat ile doğrudan yabancı yatırımların
arttırılmasını sağlayan bir dizi reformla desteklenmiştir. Ancak istihdam yaratma süreci yavaş kalmış, yani istihdamsız büyüme gerçekleşmiştir (World Bank,
2006). Türkiye’de istihdam oranları (istihdam edilenlerin çalışma çağındaki nüfusa oranı), 2004 yılında %41,3 iken, 2005, 2006 ve 2007 yılında %41,5 olarak
gerçekleşmiştir. 2008 yılında küçük bir artışla %41,7’ye yükselen istihdam oranı,
2009 yılında bir önceki yıla göre 0,5 puanlık azalışla %41,2’ye düşmüştür. Böylece
2009 yılında istihdam oranı, yaşanan ekonomik krizin de etkisiyle son beş yılın
en düşük değeri olmuştur. 2010 yılında ekonominin toparlanmasıyla birlikte istihdam oranında yükselme eğilimi görülmüş ve bu durum 2011 yılında da devam
etmiştir. Ancak Türkiye’de istihdam oranı AB ülkelerindeki istihdam oranları ile
kıyaslandığında çok düşük kalmaktadır. AB ülkelerinde 2010 yılı istihdam oranları, AB-27 ülkesinde %64,1, AB-25 ülkesinde %64,5 ve AB-15 ülkesinde %65,4
olarak gerçekleşmiştir. Bu istihdam oranları, Türkiye’deki istihdam oranının çok
üzerindedir (EUROSTAT, 2012).
Türkiye’de istihdam oranları kent ve kırsal alanlarda farklılık göstermektedir. Tablo 13 incelendiğinde ülkemizde kentteki istihdam oranlarının kırdaki istihdam
oranlarından daha düşük olduğu görülmektedir. Ayrıca Türkiye’de istihdam oranlarına cinsiyet bağlamında bakıldığında, kadın istihdam oranlarının erkek istihdam oranlarına göre çok düşük düzeylerde seyrettiği görülmektedir.
Tablo 13. Türkiye’de kır-kent ayrımına ve cinsiyete göre istihdam oranları (%)
Türkiye
41,3
41,5
41,5
41,5
41,7
41,2
43,0
45,0
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Kent
37,1
38,4
38,9
39,0
39,2
38,2
40,1
41,9
Kır
51,4
48,8
48,0
47,4
47,7
48,0
49,6
51,8
Kadın
20,8
20,7
21,0
21,0
21,6
22,3
24,0
25,6
Erkek
62,7
63,2
62,9
62,7
62,6
60,7
62,7
65,1
2.3.2.1
Eksik İstihdam
İstihdam konusunda görülen önemli sorunlardan birisi eksik istihdamdır. Eksik
istihdam, işgücünün gereği gibi değerlendirilememesinden kaynaklanan önemli
bir sorundur (Gündoğan ve Biçerli, 2003: s.8). TÜİK 2008 Kasım ayı sonrasında eksik istihdam ile ilgili hesaplama yöntemini değiştirmiş ve 2009 yılı Şubat
76
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
ayından itibaren eksik istihdam verileri “zamana bağlı eksik istihdam” ve “yetersiz istihdam” başlıkları altında iki ayrı grupta ölçülmeye başlanmıştır. Bu yüzden
2008 sonrası yıllardaki eksik istihdam, zamana bağlı eksik istihdam ve yetersiz
istihdam rakamları toplanarak bulunmuştur.
Zamana bağlı eksik istihdam; referans döneminde ekonomik nedenlerle 40 saatten daha az süre çalışıp mevcut işinde ya da ikinci bir işte daha fazla süre çalışmaya müsait olan kişilerdir. Yetersiz istihdam ise; zamana bağlı eksik istihdam dışında kalanlardan, mevcut işinden elde ettiği gelirin azlığı ya da kendi mesleğinde
istihdam edilmediği gibi nedenlerle mevcut işini değiştirmek istediği ya da ikinci
bir iş aradığını bildiren kişilerdir. (TOBB, 2011: s.162).
Ülkemizde kapsamlı insan gücü ve eğitim planlamalarının yapılmaması ve yüksek işsizlik oranları, eksik istihdama neden olmaktadır. 2000–2008 yılları arasında
eksik istihdamda genel olarak bir azalma görülmektedir (Tablo 14). 2000 yılında
%6,9 olan eksik istihdam oranı, 2005 yılında %3,1’e düşmüştür. 2008 yılının ikinci
yarısından itibaren yaşanan küresel krizinde etkisiyle işsizliğin hızlı bir artış göstermesi, eksik istihdamda da artışa neden olmuştur. Eksik istihdam 2009 yılında %4,4’e ve 2010 yılında ise 4,5’e yükselmiştir (Güney, 2010: s.241). Ancak 2011
yılında ekonomik krizin etkisinin azalması ve ekonominin iyileşmesiyle birlikte
işsizlik oranı düşmüş ve bu durum eksik istihdamda da azalmaya neden olmuştur.
Tablo 14. Türkiye’de eksik istihdam (2000-2011) (Bin Kişi, 15+Yaş)
İşgücü
İstihdam Edilenler
Zamana bağlı
eksik istihdam
Yetersiz Eksik
İstihdam
Toplam Eksik
İstihdam
Eksik İstihdam/
İşgücü (%)
Eksik İstihdam/
İstihdam (%)
2000
23.078
21.581
-
2005
22.455
20.067
-
2006
22.751
20.423
-
2007
23.114
20.738
-
2008
23.805
21.194
-
2009
24.748
21.277
673
2010
25.641
22.594
754
2011
26.725
24.110
617
-
-
-
-
-
407
412
391
1.591
702
776
689
779
1.080
1.166
1.008
6,9
3,1
3,4
3,0
3,3
4,4
4,5
3,8
7,4
3,5
3,8
3,3
3,7
5,1
5,2
4,2
2.3.2.2
Eğitim Durumuna Göre İstihdam Düzeyi
Eğitim düzeyi ile istihdam edilebilirlik arasında güçlü bir ilişki bulunmaktadır.
Eğitim, bireylerin niteliklerini ve yetkinliklerini geliştirerek iş bulma fırsatlarını
güçlendirmektedir (Karagöl ve Akgeyik, 2010: s.14). Tablo 15’te görüleceği üzere
eğitim düzeyi arttıkça istihdam oranları yükselmektedir. Bu da eğitim düzeyi ile istihdam edilebilirlik arasında güçlü bir ilişki olduğunu kanıtlamaktadır. Yüksekokul
veya fakülte mezunlarının istihdam oranlarının %70’ler düzeyinde olması eğitimin
77
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
iş bulmada ne kadar önemli olduğunu göstermektedir. Ayrıca meslek lisesi mezunlarının genel lise mezunlarına göre daha çok istihdam edildiği de görülmektedir.
İstihdam oranlarının en düşük olduğu eğitim düzeyleri ise okuma-yazma bilmeyenler, okuma yazma bilen fakat bir okul bitirmeyenler ve ilköğretim mezunlarıdır.
Tablo 15. Eğitim durumlarına göre istihdam oranları
Kategori
Okuma-Yazma Bilmeyen
Okuma Yazma Bilenler
İlkokul
Ortaokul veya Dengi Meslek Okul
Genel Lise
Lise Dengi Meslek Okul
Yüksekokul veya Fakülte
İlköğretim
2004 2005 2006 2007 2008
20,6 18,9 17,8 17,1 16,9
29,3 28,0 27,4 26,3 26,6
43,9 43,5 43,6 43,2 43,3
49,6 53,5 54,3 56,1 55,9
42,4 42,8 42,7 42,1 42,9
54,8 56,1 56,3 56,8 57,4
69,1 69,2 70,1 69,8 69,8
12,7 17,4 19,4 22,8 25,3
2009 2010 2011
17,3 18,6 19,6
26,8 28,7 30,4
43,2 45,3 47,5
53,9 56,0 57,8
42,6 43,3 45,5
55,2 57,1 58,3
68,5 70,1 71,0
25,1 28,8 31,8
2.3.2.3
İstihdam Edilenlerin İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı
İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımına bakıldığında; Tablo 16’da görüleceği gibi Türkiye’de tarım sektöründeki istihdam 2004-2008 yılları
arasında önemli ölçüde küçülürken, 2008 yılından sonraki yıllarda tarım sektöründeki istihdamda artış yaşanmıştır. Küçülmenin en önemli sebebi tarımsal
nüfusun çözülmesi sonucu kırda yaşayan kişilerin kente göç etmesidir. Cumhuriyetin ilk yıllarında nüfusun sadece %24,2’si kentlerde yaşamakta iken 2010 yılı
itibariyle bu oran %69,6’ya yükselmiştir. Köyden kente göç trendinin önümüzdeki
dönemde de emek piyasalarını etkileyen en önemli faktör olması ve 2050 yılı itibariyle nüfusun %84’ünün kentlerde yaşaması beklenmektedir (Biçerli ve Gündoğan, 2009: s.5). Tarım sektöründeki istihdamda son birkaç yıldaki artışın nedeni
ise kriz altında tarım dışı sektörlerde istihdam olanaklarının azalmasıyla birlikte
tarımdan göçün durması ve tarımda yapay bir istihdam artışı ortaya çıkmasından
kaynaklanmaktadır (Gürsel ve Aktaş, 2010).
Sanayi sektöründeki istihdam oranı ise 2004-2011 yılları arasında büyüme göstermemiştir. Sanayi sektöründe 2009 yılındaki nispi küçülmenin temel sebebi dünyada yaşanan küresel krizdir. İnşaat sektörünün istihdamdaki payı 2004-2011 yılları
arasında az da olsa artmıştır. Tabloda da görüleceği üzere hizmetler sektörü tüm
istihdamın 2004-2011 yılları arasında ortalama yarısını içermektedir. Toplam istihdamın yüzdelik dağılımına baktığımızda; tarım %25,5, inşaat %6,9 sanayi %19,5 ve
hizmet sektörü ise %48’ini kapsamaktadır. Normal ekonomik kalkınma ve büyüme
modellerine göre, sanayi sektöründeki istihdam oranı hizmetler sektöründeki istihdamdan daha fazla olması gerekirken, Türkiye’de tam tersine hizmetler sektörün78
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
deki istihdam oranı sanayi sektörünün iki katıdır. Ekonomik kalkınma ve büyüme
sürecinde normalde önce tarım sektörü gelişimini tamamlar, sonrasında sanayi
sektörü büyür ve bir süre sonra en büyük sektör haline gelir. Sanayi sektöründeki
büyüme sonucunda hizmetler sektörü hızla büyümeye başlar ve ekonomik kalkınma ve büyümenin en son evresi olan son evrede hizmetler sektörü diğer tüm sektörler içerisinde ana sektör haline gelerek istihdamda en büyük payı alır. Türkiye’nin
yapısal, ekonomik ve kendine has özelliklerinden dolayı böyle bir gelişme silsilesi
gerçekleşmemiş, Türkiye’de istihdam; tarım sektöründen -sanayi sektörünü atlayarak- doğrudan hizmetler sektörüne kaymıştır. Hizmetler sektörü sadece ülkemizde
değil dünya genelinde gelişen bir sektördür. Ülkemizde toplam istihdamın yarısını
barındıran hizmetler sektörünün ayrıca analiz edilmesinde fayda vardır.
Hizmetler sektörü dünya ekonomisi içindeki payı giderek artan bir sektördür. Bu
artışın başlıca sebebi hızlı şehirleşmedir. Kentleşme; eğitim, sağlık, eğlence gibi pek
çok alanda talebin artması anlamına gelmektedir (Wagner Yasası). Ayrıca iletişim
sektöründeki hızlı teknolojik gelişmeler yerli piyasalarla sınırlı kalan tedarikçiler
için uluslararası faaliyetlerde bulunmayı mümkün hale getirmiştir. Banka ve sigorta
şirketleri haberleşmedeki hızlı gelişmeler sayesinde çok daha etkin faaliyetlerde bulunabilmektedir (Karluk, 2007: s.114 ve s.255). Günümüzde mühendisler bilgisayar
destekli tasarımlarını uzak ülkelerdeki müşterilerine maliyetsiz ve çabuk bir biçimde iletebilmekte, dünyanın bir ucundaki ülkeler çağrı merkezlerini dünyanın diğer
ucunda oluşturabilmekte, hatta bir ülkedeki tıbbi tahlil sonuçları çok kısa sürede bir
başka ülkedeki doktorlara ulaştırılarak onların yorumlamaları sağlanabilmektedir.
Ayrıca ekonomide mal üretim kapasitesinin artmasına bağlı olarak finansman, sigorta ve pazarlama ile ilgili hizmetlere olan ihtiyaçların artması da hizmetler sektörünün ekonomi içindeki payını arttırmaktadır (Bulut, 2006: s.9).
Teknoloji gelişmeler ve küreselleşme sonucunda hizmetler sektörü kendi içinde
çeşitlenmekle kalmayıp uluslararası bir mahiyet de kazanmıştır. Örneğin ABD’deki birçok firmanın muhasebe hizmeti Hindistan’daki firmalar aracılığıyla yerine
getirilmektedir. Yine benzer şekilde ABD’deki hazır gıda sipariş hizmeti çağrı
merkezleri kanallarıyla yürütülmekte olup bu hizmetlerin büyük bir kısmı Hindistan’daki çağrı merkezlerinde çalışan kişiler aracığıyla yerine getirilmektedir.
ABD ve AB gibi gelişmiş ülkelerdeki istihdamın %70’i hizmetler sektöründe yer
almaktadır. Bu durum göstermektedir ki gelişmiş ülkelerde hizmetler sektörünün
ağırlığı çok fazladır. Türkiye’de hizmetler sektörü istihdamının yapısı da gelişmiş
ülkelerdekinden farklıdır. Gelişmiş ülkelerde hizmetler sektörü genelde çalışanların düzenli gelir elde edebildikleri ve sosyal hakların var olduğu işleri barındırmaktadır. Nitekim bu ülkelerde 1960’lardan bu yana işletmecilik, sigortacılık,
emlak ve finansal hizmetleri kapsayan “üretici hizmetler sektörü” istihdamdaki
payı en fazla artan sektör olmuştur (Gündoğan, 2002: s.8). Bu sektördeki işlerin
belirgin özelliği genelde eğitimli işgücü istihdam eden “beyaz yaka” işler olması
79
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
ve çalışanlarına nispeten yüksek ücret sağlamasıdır. Bu işlerden örneğin finansal aracılık işleri ABD’de hizmetler sektörünün yüksek ücret veren alt sektörleri
arasında ilk sırada yer alırken, AB’de ise eğitim ve kamu yönetiminin ardından
üçüncü sırada yer almaktadır (OECD, 2001: s.107).
Türkiye’de ise durum bundan oldukça farklıdır. Türkiye’de köyden kente doğru yaşanan yoğun göç -hemen tamamı vasıfsız olan ve bu özelliği sebebiyle sanayi sektöründe
çalışma imkanı bulamayan- işgücünün kentsel alanlarda pazarcılık, seyyar satıcılık,
boyacılık, inşaat işçiliği vb. marjinal hizmet sektörü işlerinde yığılmaları sonucunu doğurmuştur. Bu nedenle Türkiye’de hizmetler sektörü istihdamının fazlalığı ile gelişmiş
ülkelerdeki durum arasında bire bir ilişki kurmak zordur.
Ülkemizde istihdamdaki payı en yüksek hizmetler alt sektörü toptan ve perakende ticaret iken onu toplum hizmetleri, sosyal ve kişisel hizmetler takip etmektedir
(Tablo 16). Bu tür işlerin özelliği çalışanların vasıf ve ücret düzeyinin düşük olmasıdır. ABD ve AB ülkelerinde düşük ücret veren sektörlerin başında toptan ve perakende ticaret ve oteller yer almaktadır2. Aynı durum Türkiye için de geçerlidir.
Tablo 16. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (2004-2011) (%)
TARIM
Tarım, Ormancılık ve Balıkçılık
SANAYİ
Madencilik ve Taş Ocakçılığı
İmalat Sanayi
Elektrik, Gaz, Buhar, Su Temini, Kanalizasyon
İNŞAAT
İnşaat ve Bayındırlık işleri
HİZMETLER
Toptan ve Perakende Ticaret
Ulaştırma ve Depolama
Konaklama ve Yiyecek Hizmeti Faaliyetleri
Bilgi ve İletişim
Finans ve Sigorta Faaliyetleri
Gayrimenkul Faaliyetleri
Mesleki, Bilimsel ve Teknik Faaliyetler
İdari ve Destek Hizmet Faaliyetleri
Kamu Yönetimi ve Savunma
Eğitim
İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet Faaliyetleri
Kültür, Sanat, Eğlence, Dinlence ve Spor
Diğer Hizmet Faaliyetleri
2006
24,0
24,0
20,9
0,6
19,9
0,4
5,8
5,8
49,1
16,8
4,8
4,5
0,8
1,2
0,2
1,9
1,6
5,5
4,2
2,7
0,6
4,1
2007
23,5
23,5
20,8
0,6
19,7
0,5
5,9
5,9
49.9
16,6
4,9
4,8
0,8
1,2
0,2
1,7
1,9
6,1
4,2
2,7
0,6
4,1
2008
23,7
23,7
20,9
0,5
20,0
0,4
5,8
5,8
49.5
16,3
4,7
4,7
0,8
1,2
0,2
1,7
2,2
6,0
4,3
2,8
0,6
4,0
2009
24.7
24,7
19,5
0,5
18,6
0,4
5,9
5,9
49,9
15,9
4,6
4,9
0,7
1,3
0,3
1,9
2,8
5,7
4,5
2,8
0,6
4,0
2010
25,1
25,1
19,9
0,5
18,7
0,7
6,3
6,3
48,6
14,7
4,5
4,8
0,9
1,2
0,3
1,9
3,4
5,7
4,5
2,6
0,4
3,7
2011
25,5
25,5
19,5
0,5
18,1
0,9
6,9
6,9
48,0
14,4
4,3
4,7
0,9
1,2
0,6
1,8
3,2
5,5
4,6
2,9
0,4
3,5
2. Örneğin 1999 yılı için düşük ücretli işlerin A.B.’de %30,6’sı, A.B.D.’de %17,9’u Toptan ve Perakende Ticaret alt
sektöründe yer almıştır. (Bk. OECD, 2001: s.107)
80
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
İstihdamın iktisadi faaliyet kolları ve işteki durum açısından dağılımını gösteren
Tablo 17 yukarıda yapılan yorumları doğrulamaktadır. Tablo, 2011 yılı itibariyle
istihdamın iktisadi faaliyet kolları ve işteki durum bakımından dağılımını göstermektedir. Tabloya göre tarım, orman, avcılık ve balıkçılık işlerinde çalışanların
%41,6’sını kendi hesabına çalışanlar oluşturmaktadır. Bu durum tarım sektöründe küçük işletmelerin yaygınlığı gerçeği ile örtüşmektedir. Tarım sektörünün bir
başka özelliği de bu sektörde özellikle kadınların ücretsiz aile işçisi (unpaid family
worker) statüsünde çalıştırılmalarıdır. Tarımda çalışanların %46,6’sı bu statüdedir. İmalat sanayi ve madencilikte ise faaliyetlerin doğası gereği ücretli çalışma en
yaygın istihdam biçimidir. Benzeri şekilde elektrik, gaz, su ve kanalizasyon işinde
çalışanların tamamını ücretli ve maaşlı çalışanların oluşturması bu alanda yapılan
işlerin organize bir şekilde ve profesyonelce yerine getirilmesinin gereğidir.
İnşaat sektörü değerlendirilirken bu sektörün özelliğine dikkat etmek gerekir. İnşaat sektörü bina yapımı ve müteahhitlik yönleri itibariyle “hizmetler” sektörü
içinde sayılırken; inşaatta kullanılan çimento, tuğla, fayans vb. malzemelerin üretimi açısından sanayi sektörü içinde değerlendirilir. Genel kabul gören anlayış,
sektörün daha ziyade hizmetler üst sektörünün bir parçası olarak incelenmesidir. Tablodan görüleceği gibi bu sektörde ücretli veya maaşlı çalışanların oranı3
bir hayli yüksektir. Bu oranın yüksekliğinin nedeni, yevmiyeli çalışanların orana
dahil edilmiş olması ve inşaat sektöründe yevmiyeli çalışanlar oranının önemli bir yer yutmasıdır. Bu durum yukarıda açıklanan köyden kente göç sebebiyle
kentlerde istihdam alanı bulamayan düşük nitelikli işgücünün gelir devamlılığı
sağlamayan inşaat sektöründe birikmiş olmalarının bir göstergesidir.
Hizmetler sektöründeki işlerde çalışanların en büyük kısmını ise ücretli veya maaşlı çalışanlar meydana getirmektedir. Özellikle kamu yönetimi, eğitim, sağlık ve
finans ve sigorta alt sektörlerinde çalışanların neredeyse tamamına yakını ücretli
veya maaşlı çalışmaktadır.
3. 2009 yılından sonra ücretli veya maaşlı ile yevmiyeli kategorileri birleştirilmiştir. 2009 yılı ve sonrası için,
yevmiyeliler de “ücretli veya maaşlı” başlığı içerisinde değerlendirilmektedir.
81
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 17. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kollarına ve
işteki duruma göre dağılımı (2011)
Ücretli
İşveren
Kendi
Ücretsiz
veya
(%)
Hesabına
Aile
Maaşlı (%)
(%)
İşçisi (%)
TARIM
10,1
1,6
41,6
46,6
Madencilik ve Taşocakçılığı
96,8
2,4
0,8
-
İmalat Sanayi
86,2
5,6
6,8
1,4
Elektrik, Gaz, Buhar, Su Temini, Kanalizasyon
67,4
0,9
28,3
2,8
81,5
7,5
10,0
1,0
58,2
11,4
23,4
7,1
74,1
9,7
10,8
5,3
Konaklama ve Yiyecek Hizmetleri
66,6
4,5
27,6
1,3
Bilgi ve İletişim
84,4
5,2
9,5
0,9
94,3
2,9
2,1
0,4
74,7
5,8
18,2
1,3
Mesleki, Bilimsel ve Teknik Faaliyetler
69,1
15,5
13,8
1,6
SANAYİ
İNŞAAT
İnşaat ve Bayındırlık İşleri
HİZMETLER
95,0
23,2
24,4
0,3
100,0
-
-
-
Eğitim
98,7
0,6
0,5
-
İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet Faaliyetleri
97,0
1,7
1,1
0,1
Kültür, Sanat, Eğlence, Dinlence ve Spor
77,0
6,0
16,0
2,0
62,7
9,2
26,3
1,7
Türkiye’de istihdamın sektörler arasında eğitime göre nasıl bir dağılım gösterdiğini Tablo 18 yardımıyla inceleyebiliriz. Buna göre ilkokul mezunlarının en fazla
istihdam edildiği sektörler sırasıyla; Tarım, Madencilik, İnşaat, Gayrimenkul Faaliyetleri, Ulaştırma ve Depolama işleridir. Meslek lisesi mezunlarının en fazla
istihdam edilen alanları; Sağlık, İdari ve Destek Hizmetleri, Elektrik, Gaz, Su ve
Bilgi ve İletişim işleri oluştururken, Genel Lise mezunlarının en fazla istihdam
edildikleri alanları; Kültür, Sanat ve Eğlence, İdari ve Destek Hizmetleri, Bilgi ve
İletişim, Toptan Perakende ve Ticaret işleri oluşturmaktadır. Yüksekokul-Fakülte
mezunlarının en fazla istihdam edildiği iktisadi faaliyet kolları ise Eğitim, Finans
ve Sigorta, Mesleki, Bilimsel ve Teknik Faaliyetler, Sağlık ve Kamu Yönetimi olarak gerçekleşmiştir. Sektörlerin çalıştırdıkları işgücünün eğitim durumu bu sektörlerde ücretlerin yapısından, işgücü devrine ve işverenlerin işçi seçimi metotlarına kadar çok sayıda hususu etkilemesi olasıdır.
82
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Okur Yazar
Diplomasız %
İlkokul %
İlköğretim %
Orta Okul %
Genel Lise %
Meslek Lisesi
%
Yüksekokul
Fakülte %
TARIM
SANAYİ
İmalat Sanayi
Elektrik, Gaz, Buhar, Su Temini,
Kanalizasyon
İNŞAAT
HİZMETLER
Konaklama ve Yiyecek Hizmetleri
Bilgi ve İletişim
Mesleki, Bilimsel ve Teknik
Faaliyetler
İdari ve Destek Hizmet
Faaliyetleri
Eğitim
İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet
Faaliyetleri
Kültür, Sanat, Eğlence, Dinlence
ve Spor
Okuma Yazma
Bilmeyen %
Tablo 18. İstihdam edilenlerin iktisadi faaliyet kolları ve eğitim durumu (2011)
15,0
10,7
53,7
8,5
4,7
3,4
2,6
1,4
-1,3
6,6
1,6
4,2
7,5
48,8
38,2
29,2
6,4
12,8
6,1
9,6
9,9
7,5
8,0
9,4
7,5
12,8
14,1
15,6
12,0
10,0
19,8
1,7
5,5
46,8
11,2
10,2
8,5
8,1
7,8
1,2
1,1
0,8
1,3
-
2,6
3,8
2,4
0,5
2,6
0,5
31,4
38,6
43,1
0,9
3,6
46,7
6,8
10,1
14,4
4,8
6,6
1,8
2,6
4,0
11,4
12,5
14,6
6,6
3,9
11,7
4,7
17,5
13,1
13,7
20,8
15,4
14,9
13,6
13,2
10,0
10,8
15,2
9,6
7,8
13,3
12,6
6,6
10,1
40,8
65,7
11,7
57,4
1,3
2,2
31,8
5,5
12,2
21,1
15,7
10,4
0,4
0,2
1,9
0,9
0,3
1,1
14,0
4,6
10,2
0,7
0,7
3,3
7,6
2,3
4,2
14,6
5,1
9,5
11,4
4,2
16,6
50,3
82,5
53,1
1,0
2,0
22,0
10,0
11,0
23,0
11,0
20,0
3,4
4,3
40,8
14,0
9,4
8,3
8,9
10,6
2.3.2.4
İstihdam Edilenlerin Meslek Gruplarına Göre Dağılımı
Türkiye’de istihdamın ne yönde geliştiğini ve hangi alanlarda dağıldığını görmek
açısından istihdam edilenlerin meslek gruplarına göre dağılımını incelemek önem
arz etmektedir. İşgücünün yapısında meslek grupları itibariyle meydana gelen değişimler, ülkedeki ekonomik ve sosyal değişmeleri de yansıtmaktadır (Gül vd., 2009:
s.145). 2011 yılında istihdam edilenlerin meslek grupları incelendiğinde; çalışanların %20,3’ünün nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve su ürünlerinde, %15,9’unun nitelik gerektirmeyen işlerde, 13,2’sinin sanatkâr ve ilgili işlerde,
%12,4’ünün ise hizmet ve satış elemanı olarak çalıştığı görülmektedir (Tablo 19). Yıllar itibariyle de nitelik gerektirmeyen işlerde istihdam edilenlerin payı artmaktadır.
83
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 19. İstihdam edilenlerin meslek grubuna göre dağılımının yüzdesi
KATEGORİ
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Kanun yapıcılar üst düzey
yöneticiler ve müdürler
Profesyonel meslek mensupları
9,2
10,3
9,5
6,6
6,7
6,9
Yardımcı profesyonel meslek
mensupları
Büro ve müşteri hizmetlerinde
çalışan elemanlar
Hizmet ve satış elemanları
5,4
5,9
6,3
5,7
5,8
6,3
10,7
10,8
25,3
Nitelikli tarım, hayvancılık,
avcılık, ormancılık ve su ürünleri
çalışanları
Sanatkarlar ve ilgili işlerde
çalışanlar
Tesis ve makine operatörleri ve
montajcılar
Nitelik gerektirmeyen işlerde
çalışanlar
8,8
8,8
8,7
8,3
8,2
6,4
6,2
7,0
7,1
7,1
6,7
7,1
6,4
5,9
6,0
6,4
6,6
6,6
6,8
6,9
11,8
12,4
12,0
12,4
12,2
12,4
22,4
20,2
19,6
19,4
20,2
20,8
20,3
14,7
15,2
14,8
14,7
14,3
13,6
13,6
13,2
10,2
10,6
10,8
11,2
10,8
9,6
10,3
10,1
12,2
12,2
13,3
13,8
14,7
15,5
14,9
15,9
Yukarıda işaret edildiği gibi, ülkemizin işgücü piyasasının temel özelliklerinden
birisi, yüksek nüfus artışı dolayısıyla çalışma çağı nüfusunun istihdamdan daha
hızlı artmasıdır (DPT, 2007). İşgücü piyasasının bir diğer özelliği, tarım sektörünün toplam istihdam içerisindeki payının Avrupa Birliği ülkelerine kıyasla oldukça yüksek olması ve tarım sektöründe hızlı bir çözülmenin yaşanmasıdır. Tarım
sektöründe yaşanan çözülme sonucu, kırdan kente göç yaşanmakta ve kentteki
işsizlik artmaktadır. İşgücünün niteliğinin yetersizliği, aktif istihdam politikalarının sınırlı kalması, ekonomik istikrarsızlık, işgücü piyasası ile eğitim sistemi
arasında sağlam bir ilişkinin kurulamamış olması ve girişimciliğin yeterince olgunlaşmaması, istihdam oranlarını etkilemektedir.
2.3.2.5
İstihdam Edilenlerin İşyeri Büyüklüğüne Göre Dağılımı
İşgücü piyasası ile ilgili pek çok hususun işyeri büyüklüğü ile bağlantısı olduğu
bilinmektedir. Küçük işletmelerde ücretler genelde büyük işletmelere göre daha
düşüktür. Ayrıca genelde büyük işletmeler kurumsallaşmalarını tamamlamış firmalardır. Bu nedenle bu işletmelerde çalışma koşulları ve sosyal haklar küçük
işletmelere göre daha iyi durumdadır. Büyük işletmeler küçük işletmelere göre,
makine ve teçhizata daha fazla yatırım yaptıkları için işgücünün de daha eğitimli
olanını çalıştırma eğilimindelerdir. Bunun dışında büyük firmalarda uzmanlaşma
ve işbölümünün daha gelişmiş olması, bu firmaların içinde bulundukları piyasaların genelde eksik rekabetçi piyasalar olması ve sendikalaşmanın yaygın olması
84
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
bu firmalarda ücret ve çalışma koşullarının küçük firmalardan daha iyi durumda olmasının diğer sebepleridir (Biçerli, 2009: s.221). Tablo 20 Türkiye genelinde
sektör ayrımı yapılmaksızın istihdam edilenlerin firma ölçeğine göre dağılımını
göstermektedir.
İstihdam edilenlerin işyeri büyüklüğüne göre dağılımı Türkiye’de küçük işletmelerin yaygınlığı konusunda önemli ipuçları vermektedir. 2011 yılı itibariyle
Türkiye’de istihdamın yaklaşık %80’i 50 kişiden daha az işçi çalıştıran firmalar
tarafından gerçekleştirilmektedir (Tablo 20). Yine de incelenen dönemde küçük
işletmelerin istihdamdaki paylarının azalarak büyük işletmelerin paylarının artması olumlu bir gelişmedir. Ancak Tablo 20 sektörel bilgileri sunmadığı için sadece genel bir fikir edinilmesini sağlayabilir. Bu konuda tam bir değerlendirmeyi
yapmak için 2011 yılı verilerine göre hazırlanmış aşağıdaki Tablo 21 incelenebilir.
Tablo 20. İstihdam edilenlerin çalışan sayısına göre dağılımı (%)
Ölçek
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
1
13,1
12,1
11,8
10,8
10,6
10,9
10,6
10,5
2
20,0
20,2
20,0
19,2
19,0
19,6
19,1
18,7
3
12,3
11,5
11,4
10,7
10,2
10,4
10,7
10,5
4
8,4
7,6
7,5
7,0
6,9
7,1
7,1
6,9
12,8
12,7
12,0
11,8
11,6
11,5
11,5
12,2
10–24
6,5
7,3
7,7
7,9
8,1
8,0
8,1
8,5
25–49
8,4
9,0
9,3
10,8
11,5
11,2
11,5
11,6
18,0
19,1
19,9
21,4
21,7
21,2
21,3
21,1
5–9
50+
2011 yılında 1 kişinin istihdam edildiği iktisadi faaliyet kollarından Diğer Hizmet Faaliyetleri ilk sırada, Gayrimenkul Faaliyetleri ikinci sırada, Elektrik, Gaz,
Buhar, Su ve Kanalizasyon işleri ise üçüncü sıradadır (Tablo 21). 2 kişinin istihdam edildiği iktisadi faaliyet kollarının dağılımına bakıldığında; Tarım ilk sırada, Gayrimenkul Faaliyetleri ikinci sırada ve Diğer Hizmet Faaliyetleri üçüncü
sırada yer almaktadır. Bu oranlar Türkiye’de “küçük esnaf ” olarak adlandırılan
kitlenin varlığının bir göstergesidir. 5-9 kişinin istihdam edildiği iktisadi faaliyet
kollarında ise istihdam oranları en çok inşaat ve konaklama ve yiyecek hizmeti
faaliyetlerindedir. 25-49 kişinin istihdam edildiği iktisadi faaliyet kollarında istihdam oranlarının en yüksek olduğu alt sektörlerin Eğitim ve Kamu Yönetimi
olduğu görülmektedir. 50 ve üstü sayıda kişinin en fazla istihdam edildiği başlıca
iktisadi faaliyet kollarının ise Madencilik, Kamu Yönetimi, Sağlık, İdari ve Destek
Hizmetleri ve İmalat Sanayi alt sektörleri olduğu gözlenmektedir.
85
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 21. İstihdam edilenlerin işyeri büyüklüğüne ve
iktisadi faaliyet kollarına göre yüzde dağılımı (2011)
SEKTÖRLER
TARIM
SANAYİ
İmalat Sanayi
Elektrik, Gaz, Buhar, Su Temini,
Kanalizasyon
İNŞAAT
HİZMETLER
Konaklama ve Yiyecek Hizmeti
Faaliyetleri
Bilgi ve İletişim
Mesleki, Bilimsel ve Teknik
Faaliyetler
Eğitim
İnsan Sağlığı ve Sosyal Hizmet
Faaliyetleri
Kültür, Sanat, Eğlence, Dinlence
ve Spor
1
2
3
4
5–9 10–24 25–49
50+
9,9
41,6
21,0
12,5
11,1
2,2
1,0
0,6
-6,1
25,5
4,3
6,6
0,8
4,3
1,9
0,8
3,8
1,4
3,2
11,1
5,7
7,2
11,7
7,1
16,0
16,3
13,2
70,0
42,5
38,2
9,3
9,4
9,8
8,6
29,1
9,7
12,3
11,7
15,2
6,5
25,2
21,9
15,5
19,1
13,3
11,6
4,1
8,3
7,4
2,7
15,4
20,1
8,5
9,6
14,6
7,5
9,6
11,2
13,6
6,7
13,1
19,4
6,6
1,8
27,9
10,1
10,9
3,9
31,8
15,9
4,7
3,9
11,0
14,5
3,8
2,9
6,5
11,2
9,9
9,6
10,4
17,8
9,0
23,9
5,2
8,0
14,2
25,7
5,2
11,7
40,3
28,6
1,3
11,0
3,7
2,2
1,1
7,2
5,0
0,7
1,4
3,0
3,5
0,5
0,6
1,9
2,2
0,6
0,6
1,4
7,5
3,3
3,8
5,9
9,3
8,7
18,4
9,3
22,1
33,8
39,4
14,7
46,6
64,2
34,6
56,6
14,0
11,0
7,0
6,0
13,0
11,0
16,0
21,0
39,5
24,5
11,1
6,2
8,6
4,3
3,2
2,6
2.3.2.6
İstihdam Edilenlerin Bölgelere ve İktisadi Faaliyet Kollarına Göre
Dağılımı
Türkiye’de iç göç hızı yavaş olsa da sürmektedir. Göçler sonucu, nüfus kaybeden
alanlar ile nüfus kazanan alanlar arasında ciddi bölgesel gelişmişlik farkları ortaya
çıkmaktadır (Toksöz, 2007a: s.60). Bölgesel gelişmişlik farkları istihdam edilenlerin bölgelere göre dağılımında da kendini göstermektedir.
İstihdam edilenlerin bölgelere ve sektörlere göre incelenmesi, bölgelerin temel iktisadi faaliyetlerinin yapısını anlamak açısından önem taşımaktadır. Tablo 22’de
istihdam edilenlerin bölgelere ve İstanbul iline göre dağılımı verilmiştir. Bu verilerde hem nüfusun ağırlığı hem de temel makro ekonomik göstergelerin büyüklüğü açısından İstanbul ayrı bir bölge olarak ele alınmaktadır. 2011 yılı verilerine
bakıldığında bölgelerin büyük bir bölümünde hizmet sektörünün ağırlıklı olduğu
86
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
görülmektedir. Batı Anadolu, İstanbul, Güney Doğu Anadolu, Akdeniz ve Ege Bölgesi hizmet sektöründe çalışanların yoğunluklu olduğu bölgelerdir. Sanayi sektöründe çalışanların ağırlıklı olduğu bölgelere bakıldığında; İstanbul’un başı çektiği,
bunu Doğu Marmara, Batı Marmara, Güneydoğu Anadolu, Ege ve Batı Anadolu
Bölgelerinin izlediği görülmektedir. Tarımda istihdam edilenlerin bölgelere göre
dağılımına bakıldığında ise; tarımda çalışanların oranının en yüksek olduğu bölge,
Doğu Karadeniz Bölgesi’dir ve bunu Kuzey Doğu Anadolu Bölgesi izlemektedir.
Tarımda çalışanların oranının en düşük olduğu bölge ise İstanbul’dur.
Tablo 22. İstihdam edilenlerin bölgelere (Düzey 1) ve
iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (2011)
Bölgeler
Tarım (%)
Sanayi (%)
Hizmet (%)
0,5
39,8
59,7
Batı Marmara
29,1
29,2
41,8
Ege
29,6
24,7
45,7
Doğu Marmara
16,8
38,8
44,4
Batı Anadolu
14,6
23,2
62,1
Akdeniz
32,5
18,3
49,3
Orta Anadolu
38,5
22,8
38,8
Batı Karadeniz
46,4
17,7
35,9
Doğu Karadeniz
53,6
14,8
31,8
Kuzey Doğu Anadolu
52,3
13,2
34,7
Orta Doğu Anadolu
39,7
18,3
42,0
Güney Doğu Anadolu
23,3
25,7
51,0
İstanbul
2.3.3
İŞSİZLİĞİN DURUMU VE ÖZELLİKLERİ
2.3.3.1 Genel Görünüm
Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de işsizlik sorunu ciddiyetini korumaktadır. 2004-2010 yılları arasındaki işsizlik oranlarına bakıldığında; işsizlik oranının
2008 yılından sonra ciddi bir artış gösterdiği görülmektedir (Tablo 23). 2009 yılında Türkiye’de işsizlik oranı 3 puanlık artış ile %14 seviyesinde, tarım dışı işsizlik
oranı ise %17,4 seviyesinde gerçekleşmiştir. Genç nüfusta işsizlik oranı ise 2009
yılında %25,3’lük bir oranla bir önceki yıla göre 4,8 puanlık bir artış göstermiştir.
İşsizlik oranındaki bu artışta yaşanan küresel ekonomik krizin etkisinin olduğu
açıktır. 2008 yılındaki ekonomik kriz, zaten düşük düzeyde olan istihdam oranlarını daha da aşağılara çekmiştir. Ancak 2009 yılından sonra krizin etkilerinin
azalması ve ekonomide gerçekleşen yüksek büyüme ile birlikte işsizlik oranı düşmüştür. 2010 yılı işsizlik oranı bir önceki yıla göre 2,1 puanlık bir azalışla %11,9
seviyesinde, 2011 yılı işsizlik oranı ise bir önceki yıla göre 2,1 puanlık bir azalışla
%9,8 seviyesinde gerçekleşmiştir.
87
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 23. Türkiye’de işsizlik oranları
İşsiz (bin)
İşsizlik Oranı (%)
Tarım dışı işsizlik oranı (%)
Genç nüfusta işsizlik oranı(*)(%)
*15-24 yaş grubundaki nüfus
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
2.385 2.388 2.328 2.376 2.611 3.471 3.046 2.615
10,8 10,6 10,2 10,3 11.0 14.0 11,9
9,8
14,2 13,5 12,7 12,6 13.6 17.4 14,8 12,4
20.6 19.9 19.1 20.0 20.5 25.3 21,7 18,4
Türkiye’de işsizlik en çok gençleri etkilemekte ve genç işsizlerin yetişkin işsizlere
oranının en az iki kat şeklinde olduğu ortaya çıkmaktadır. Bugün her 4 dört gençten 1’inin atıl durumda olduğu tespit edilmiştir (Pirler, 2007: 149). Bu durum,
büyük ölçüde, meslek eğitimi ile bu alandaki nitelik sorunlarından kaynaklanmaktadır. İstihdam ve eğitim arasındaki ilişkiye yönelik sorunların orta vadede
devam etmesi halinde, sektörlerin ihtiyaç duyduğu nitelikli ara eleman sayısının
yetersiz kalması riski bulunmaktadır (TÜRKONFED, 2007).
Köyden kente göç eden nüfusun genç, dinamik yaş grubu içinde yer alması, eğitim seviyesi düşük, kentsel sektörün talep ettiği bilgi ve beceriden yoksunluk genç
işsizlik oranlarını arttırmaktadır. Özellikle küreselleşme ile birlikte günümüz ekonomisindeki işletmeler bilgi ve teknoloji kullanımına yönelirken, fiziksel ve geleneksel işlerin de azalmasına sebep olmaktadır. Bu eğilim sürecinde eğitim ve mesleki bilgi ve beceriden yoksun genç nüfusun istihdamı da zorlaşmaktadır (Tatlıdil
ve Xanthacou, 2005). Türkiye’deki kır-kent ayrımına ve cinsiyete göre işsizliğin
dağılımına bakıldığında ise; Türkiye’de kentteki işsizlik oranlarının kırdaki işsizlik
oranlarından çok yüksek olduğu ve işsizliğin daha çok kadınları vurduğu görülmektedir (Tablo 24).
Tablo 24. Kır-Kent ayrımına ve cinsiyete göre işsizlik oranları
Toplam
10,8
10,6
10,2
10,3
11.0
14.0
11,9
9,8
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Kent
13,6
12,8
12,2
12,0
12,8
16,6
14,4
11,9
İşsizlik Oranı (%)
Kır
5,5
6,3
6,2
6,8
7,2
8,9
7,3
5,8
Kadın
11,0
11,2
11,1
11,0
11,6
14,3
13,0
11,3
Erkek
10,8
10,5
9,9
10,0
10,7
13,9
11,4
9,2
2.3.3.2
Eğitim Durumuna Göre İşsizlik
İşsizlik oranları farklı eğitim düzeylerinde değişiklik göstermektedir. Türkiye’de
2011 yılı itibariyle işsizlik oranının en yüksek olduğu eğitim düzeyi genel lise me88
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
zunlarıdır. Bunu meslek veya teknik lise mezunları takip etmektedir. İşsizlik oranının en düşük olduğu eğitim düzeyi ise okur-yazar olmayanlardır.
Türkiye’de genel lise mezunları üniversiteyi kazanabilme umutları ile yıllarca kapıda beklemekte, umutları tükenince de emek piyasasına neredeyse vasıfsız bir
şekilde girmektedir. Ayrıca Türkiye’de genel lise eğitimi alanların işsizlik oranlarının yüksek olması genel lise eğitiminin kişilere piyasadaki işlerin gerektirdiği
vasıfları veremediğini de göstermektedir. Diğer taraftan mesleki veya teknik liselere yeterince önem verilmemekte, işgücü piyasasına ara eleman yetiştirme amacı
olan bu okullar işlevlerini yerine getirememekte ve toplum tarafından çok fazla
tercih edilmemektedir. Bu anlatılanlar Türkiye’de lise ve mesleki veya teknik lisesi eğitimi alanların işsizlik oranlarının yüksek olmasını bir parça açıklamaktadır
(Mahiroğulları ve Korkmaz, 2007: s.60). Yani lise ve meslek lisesi eğitimi gençlere
piyasada iş bulmalarını sağlayacak bir eğitim vermemektedir.
Görüldüğü üzere ülkemizde lise altı eğitimliler konusunda da ciddi sorunlar mevcuttur. Türkiye’de ilköğretimin sekiz yıla çıkması genel olarak önemli bir adım
olarak kabul edilse de, ortaöğretimin gerekli yapılandırmayı gerçekleştirememiş
olması büyük sorunlar yaratmıştır (Mahiroğulları ve Korkmaz, 2007: s.60).
Diğer taraftan işsizliğinin sadece lise mezunları ve lise altı eğitim görmüş olanlar
için değil yükseköğretim mezunları için de önemli bir sorun olduğu görülmektedir (Tablo 25). Bu soruna hem arz hem de talep yönünden bakılabilir. Bir taraftan
verilen eğitim işgücü piyasasında talep edilen nitelikleri karşılamazken, diğer bir
taraftan ekonomi, eğitimli işsizlere uygun işler yaratamamaktadır (World Bank,
2006). Eğitimli işsizler, ülkenin nitelikli insan kaynağının verimli kullanılamaması ve toplumsal kaynakların israfı bakımından önem taşımaktadır.
Tablo 25. Eğitim durumuna göre işsizlik oranları (%)
Okur-Yazar Olmayanlar
Lise Altı Eğitimliler
Lise
Mesleki veya Teknik Lise
Yükseköğretim
2004
4,3
9,7
14,7
16,0
12,2
2005
4,9
10,1
13,9
13,6
10,0
2006
4,8
9,8
14,0
11,8
9,6
2007
5,2
9,8
13,9
12,0
9,7
2008
6,3
10,7
14,1
11,7
10,3
2009
8,0
13,9
18,0
15,6
12,1
2010
6,0
11,6
15,9
13,2
11,0
2011
4,6
9,3
12,6
11,0
10,4
2.3.3.3
İşsizlerin Son Çalıştıkları İktisadi Faaliyet Kollarına Göre Dağılımı
Son çalışılan iktisadi faaliyet koluna göre işsizlerin durumunun tespit edilmesi,
işgücü arzının niteliklerinin ve tecrübelerinin ve gelecekteki olası istihdam alanlarının ortaya konması açısından önem taşımaktadır. Tablo 26 incelendiğinde;
2008 yılına kadar işsizlerin son çalıştıkları iktisadi faaliyet kolları 9 grup altında
89
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
incelenebilirken, 2008 yılından sonra tarım, sanayi ve hizmetler olmak üzere üç
sektör altında analiz edilebilmektedir. Ayrıca 2008 yılından sonraki yıllarda inşaat
sektörü sanayi sektörü ile birleştirilerek verilmiştir. Tablodaki veriler incelendiğinde 2008 yılı itibariyle; son olarak toptan ve perakende ticaret, lokanta ve otel
işlerinde çalışmış işsizler %22,2’lik bir oranla ilk sırada yer almaktadır. Son olarak
imalat sanayinde çalışmış işsizler ikinci sırada ve son olarak inşaat ve bayındırlık
işlerinde çalışmış işsizler üçüncü sırada yer almaktadır. İşsizlerin son çalıştıkları
iktisadi faaliyet kolları 2011 yılı itibariyle incelendiğinde ise; ilk sırada son olarak
hizmetler sektöründe çalışmış işsizlerin (%43,9) olduğu bunu sanayi sektöründe
çalışmış işsizlerin takip ettiği ve son sırada tarım sektöründe çalışmış işsizlerin
yer aldığı görülmektedir. Tabloda dikkat çeken husus daha önce çalışmamış olanların oranının da (%11,6) yüksek olmasıdır. Ancak daha önce çalışmamış olanların oranının yıllar itibariyle azaldığı da görülmektedir.
Tablo 26. İşsizlerin son çalıştıkları iktisadi faaliyet kollarına göre dağılımı (%)
Kategori
8 yıldan önce işten ayrılanlar
Daha önce çalışmamış olanlar
TARIM
Tarım, ormancılık,
avcılık ve balıkçılık
SANAYİ
Madencilik ve taşocakçılığı
İmalat Sanayii
Elektrik, gaz ve su
İNŞAAT
İnşaat ve bayındırlık işleri
HİZMETLER
Toptan ve perakende ticaret,
lokanta ve oteller
Ulaştırma, haberleşme
ve depolama
Mali kurumlar, sigorta,
taşınmaz mallara ait işler ve
kurumları, yardımcı iş hizmetleri
Toplum hizmetleri, sosyal ve
kişisel hizmetler
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
2,1
2,4
3,3
24,5 22,0 20,0 18,1 15,1 10,4 11,3 11,6
7,3
6,6
7,4
7,0
6,9
7,2
7,0
6,1
7,3
6,6
7,4
7,0
6,9
19,3
0,4
18,7
0,2
14,4
14,4
34,4
18,6
20,2
0,4
19,6
0,2
14,3
14,3
36,8
20,0
20,2
0,4
19,6
0,2
13,6
13,6
38,6
21,0
20,0
0,4
19,5
0,1
14,8
14,8
40,1
21,1
20,8
0,5
20,1
0,2
15,8
15,8
41,4
22,2
39,1
41,2
-
35,8
43,4
-
35,0
43,9
-
4,7
4,4
4,7
4,9
4,6
-
-
-
3,5
3,7
4,0
4,8
4,7
-
-
7,6
8,7
8,9
9,3
9,9
-
-
-
2.3.3.4
İşsizlerin Aradıkları Meslek Grubuna Göre Dağılımı
2011 yılı itibariyle işsizlerin aradıkları işin meslek gruplarına göre dağılımına bakıldığında; nitelik gerektirmeyen işleri arayan işsizlerin oranı %19’luk bir oranlar
ilk sırada yer almaktadır (Tablo 27). Bunu hizmet ve satış işleri arayan işsizler
takip etmektedir. Sanatkâr ve ilgili işleri arayan işsizler üçüncü sırada; büro ve
müşteri hizmetleri işleri arayan işsizler ise dördüncü sırada yer almaktadır. Kanun
90
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
yapıcılık, üst düzey yöneticilik ve müdürlük, profesyonel ve yardımcı profesyonel
meslekleri arayan işsizlerin oranı düşük düzeylerdedir.
Tablo 27. İşsizlerin aradıkları meslek grubuna göre dağılımı
Kategori
2006 2007 2008 2009 2010 2011
İş bulmuş başlamak için bekleyenler
2,3
2,4
1,7
1,1
1,1
1,2
Kanun yapıcılar üst düzey yöneticiler ve
2,1
1,6
2,1
1,8
2,0
2,4
müdürler
Profesyonel meslek mensupları
8,3
7,9
7,3
6,4
6,9
8,1
Yardımcı profesyonel meslek mensupları
6,5
8,3
7,8
7,5
7,5
7,9
Büro ve müşteri hizmetlerinde çalışan elemanlar 14,6 14,4 13,5 12,9 14,1 15,6
Hizmet ve satış elemanları
17,7 16,2 16,5 16,9 19,3 19,0
Nitelikli tarım, hayvancılık, avcılık, ormancılık ve
0,7
0,7
0,4
0,5
0,6
0,6
su ürünleri çalışanları
Sanatkârlar ve ilgili işlerde çalışanlar
18,5 17,7 18,0 18,6 17,7 16,2
Tesis ve makine operatörleri ve montajcılar
12,3 10,9 11,1 11,7 11,2 11,0
Nitelik gerektirmeyen işlerde çalışanlar
17,0 19,7 21,6 22,5 19,5 18,0
2.3.3.5
Bölgelere Göre İşsizlik Oranları
İşgücü piyasası ile ilgili bölgesel veriler ülkemizde işsizlik açısından da bölgelerarası önemli farklılıklar olduğu göstermektedir. 2011 yılı itibariyle bölgelere göre
işsizlik oranlarına bakıldığında (Tablo 28); Batı Marmara, Batı Karadeniz, Doğu
Karadeniz ve Kuzey Doğu Anadolu Bölgelerinde işsizlik oranları bir hayli düşüktür ve bu bölgelerdeki işsizlik oranları 2011 yılı genel işsizlik oranının (%9,8)
altında seyretmektedir. İstanbul, Orta Doğu Anadolu, Akdeniz, Güney Doğu
Anadolu ve Ege Bölgelerindeki işsizlik oranları ise genel işsizlik oranının üstünde
seyretmekte ve bu oranların oldukça yüksek düzeylerde olduğu görülmektedir.
Tablo 28. İşsizlerin bölgelere (İBBS Düzey 1) göre dağılımı (%)
Bölge
İstanbul
Batı Marmara
Ege
Doğu Marmara
Batı Anadolu
Akdeniz
Orta Anadolu
Batı Karadeniz
Doğu Karadeniz
Kuzey Doğu Anadolu
Orta Doğu Anadolu
Güney Doğu Anadolu
2004
12,4
6,6
10,6
10,7
13,3
13,0
10,0
8,0
6,9
2,8
15,1
11,7
2005
11,5
7,5
10,0
10,5
13,2
13,9
11,1
6,7
5,5
3,8
13,8
12,1
2006
11,4
7,2
9,3
9,7
12,3
12,5
11,0
6,5
5,6
5,0
11,2
14,2
2007
10,4
6,6
9,4
9,7
11,2
12,0
10,8
7,9
6,6
5,8
12,9
16,9
2008
11,2
9,4
10,5
10,5
11,2
13,9
10,9
7,2
5,8
5,9
14,4
15,8
2009
16,8
10,8
14,1
14,4
12,4
17,5
13,9
7,4
6,0
8,5
16,6
17,4
2010
14,3
8,8
12,0
11,5
10,8
13,9
12,2
8,3
6,1
8,2
14,3
12,4
2011
11,8
7,1
10,0
9,8
8,6
10,6
9,7
6,0
6,4
8,3
11,2
11,7
91
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) her yıl olağan olarak işgücü piyasası araştırması yürütmektedir. Bu araştırmaların amacı, işgücü piyasasında meydana gelen değişme ve gelişmeleri izleyerek, bu değişim ve gelişmelerin işgücü ihtiyacı üzerindeki
etkisini ortaya çıkartmak ve alınması gerekli önlemleri belirlemektir. Ayrıca bu
araştırmalar, işgücü piyasasında ihtiyaç duyulan meslekler ile yakın gelecekte istihdam artışı veya azalışı beklenen meslekleri tespit etmek için kullanılmaktadır.
2011 yılının birinci yarısında yapılan araştırma (İŞKUR, 2011), Türkiye genelinde
81 ilde İŞKUR’a kayıtlı toplam 159.862 işyerinin katılımıyla gerçekleşmiştir. Çalışma kapsamında ankete katılan işyerlerinin %62,2’si 1-9 kişi arası istihdam eden
işyeri, %37,8’i 10 ve daha fazla kişi istihdam eden işyerleridir. 10 ve daha fazla kişi
istihdam eden işyerlerinin %22,1’i 50 ve daha fazla kişi istihdam eden işyerleridir.
İşverenlerin %1,6’sı tarım sektöründe, %31,3’ü sanayi sektöründe, %9,4’ü inşaat
sektöründe ve %57,7’si hizmetler sektöründedir. Çalışmada istihdama açık 21.053
iş pozisyonu tespit edilmiştir. En fazla açık iş pozisyonunun beden işçisi (genel),
turizm ve otelcilik elemanı, iplikçi, hemşire, garson, kat görevlisi-temizlikçi, şoför,
makineci (dikiş) ve konfeksiyon işçisi mesleklerinde bulunduğu tespit edilmiştir. Temininde güçlük çekilen mesleklerin temininde güçlük çekilme nedenlerine
bakıldığında; işyerlerinin %47’sinin yeterli iş tecrübesine sahip eleman bulunmaması, %46’sının gerekli mesleki beceriye sahip eleman bulamaması, %31’inin ilgili
meslekte eleman bulunmaması, %21’inin önerdikleri ücretin az bulunmasından,
%9’unun çalışma ortam ve koşullarının beğenilmemesi sebeplerinden dolayı eleman temininde güçlük çektikleri tespit edilmiştir. İşgücü piyasasında genel olarak
eleman temininde güçlük çekilmesi, işgücü piyasasında ilgili meslekten eleman
bulunamamasından ziyade yeterli is tecrübesine ve gerekli mesleki beceriye sahip eleman bulunamamasından kaynaklanmaktadır. Araştırmada önümüzdeki
dönemlerde en fazla istihdam artış beklenen mesleklerin banka gişe yetkilisi,
konfeksiyon işçisi, giyim ve giyim aksesuarları satış elemanı ve perakende satış
elemanı olduğu bulunmuştur. Önümüzdeki dönemlerde en fazla istihdam azalışı beklenen mesleklere bakıldığında ise; turizm ve otelcilik elemanı, beden işçisi
(genel), diğer gıda konservecileri, beden işçisi (inşaat), beden işçisi (temizlik) ve
tur operatörü mesleklerinde en fazla istihdam azalışı beklendiği tespit edilmiştir.
Bu araştırmada istihdamda artış ve azalış projeksiyon değerlendirmeleri altı ay
sonrası içindir. Mevsimsel etkilerden dolayı en fazla istihdam azalışı, turizm sektöründe çıkmıştır. Raporda mesleklerde aranan beceri ve niteliklere ilişkin bilgi
verilmemektedir. Ayrıca araştırma daha çok mikro işletmelerde yapıldığından az
nitelikli işgücü dışında işverenlerin hangi tür bir işgücüne ihtiyacı oldukları konusunda bir veri sunamamaktadır (İŞKUR, 2011).
2.3.4
ULUSAL İSTİHDAM POLİTİKALARI
Ulusal istihdam politikalarının incelendiği bu bölümde, önce hükümetlerin istihdam politikalarını belirleyen kalkınma planları ve hükümet programları, sonra
92
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Türkiye’nin istihdam politikalarını etkileyen diğer program/strateji belgesi/eylem
planı çalışmaları ele alınmaktadır. Bu bilgiler, Türkiye’de istihdam politikalarının
hangi unsurları hedeflediğini görmek açısından önemlidir. Bu bilgilerin yanı sıra
Türkiye’de istihdamı artırmaya yönelik uygulanan teşvik ve politikaların bir değerlendirmesi sunulmaktadır.
2.3.4.1 Kalkınma Planlarında İstihdam Politikaları
Planlı kalkınma döneminde işsizlik ve istihdam beş yıllık kalkınma planlarının
öncelikli ilgi alanlarından biri olarak ele alınmıştır. Ancak 1963 yılında başlayan
bu dönemde tutarlı, bütüncül ve rasyonel bir istihdam stratejisi geliştirilememiştir. Sorun genelde ekonomik büyüme ve kentleşme sürecinin bir uzantısı olarak
görülmüş, istihdamın yapısal sorunları göz ardı edilmiştir. İstihdam politikaları
açısından planlı dönemin–özellikle ilk dört plan açısından- temel özelliği planlar
ile hükümet politikaları arasında da güçlü bir bağlantının kurulamaması ve çoğu
durumda da planlarla çelişen popülist uygulamalara yer verilmesidir. Örneğin
kamu alanının daraltılması ve tarımın küçültülmesi hedefi 2000’li yıllara kadar
yeterince benimsenmemiş, istihdamın yapısal sorunlarının iki önemli kaynağı
varlığını korumuştur. Ayrıca planlarda öngörülen %7’lik istikrarlı büyüme hiçbir
zaman sağlanamamış, işsizlik doğal bir sorun olarak devam etmiştir.
1980’li yıllarda uygulamaya konulan 5. Beş Yıllık Kalkınma Planından (19851989) itibaren işsizliğin gençler arasında yaratmış olduğu sonuçlara dikkat çekilmiş ve bu konuda özellikle girişimciliğin teşvik edilmesi, küçük işletmelerin
desteklenmesi ve mesleki eğitimin vasıf talebiyle örtüştürülmesi görüşü ön plana
çıkmıştır. Bu yaklaşımın sonraki planlarda da hâkim olduğu görülmüştür. Bu kapsamda kısmi çalışmaya vurgu yapan planlarda, mevzuatın esnekleştirilmesini ve
yeni istihdam biçimleriyle istihdam piyasasının genişletilmesinin önerilmektedir.
5. Beş Yıllık Kalkınma Planında önceki planlarda olduğu gibi işsizlikle mücadele
için çeşitli politikaların izlenmesi hedeflense de bunların büyük bir kısmı uygulanmamış, işsizlik 1989 yılında da önemli bir sorun olma özelliğini devam ettirmiştir (DPT, 1984). Bu ortamda yürürlüğe giren 6. Beş Yıllık Kalkınma Planı
(1990-1994) işsizlikle mücadele konusunda büyük ölçüde önceki planlara benzemektedir. Örneğin önceki planlarda yer alan hizmetler sektörünün istihdam
kapasitesinden yararlanılması, küçük ve orta ölçekli işletmelerin genişletilmesi,
kendi işini kuranlara yardım edilmesi gibi hususlara bu planda da yer verilmiştir. Bu plan döneminde İstihdam ve Eğitim Projesinin (İEP) uygulanması öngörülmüştür. Maliyetinin %62’sini Dünya Bankası geri kalanını Türkiye tarafından
karşılaması öngörülen bu proje o zamanki adıyla İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun
güçlendirilmesi, 73.200 kişiye meslek kazandırılarak işe yerleştirilmesi, işgücü piyasası bilgi sisteminin geliştirilmesi ve kadın istihdamının arttırılması gibi hedefleri içermekteydi (DPT, 1989). Ancak bu projenin uygulanmasına planın son yılı
olan 1994 senesinde başlanılabilmiştir.
93
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
7. Beş Yıllık Kalkınma Planında (1996-2000) diğer planlardan farklı olarak “Güneydoğu Onarım Projesi” kapsamında yüksek işsizliğin bulunduğu yörelerde işgücünün toplumsal açıdan yararlı işlerde çalıştırılması, işgücünün yeniden eğitimi programlarına ağırlık verilmesi özelleştirme sonucunda işsiz kalanlardan
kendi işini kuranlara destek olunması gibi çeşitli aktif politikaların izlenmesi de
hedeflenmiştir (DPT, 1995). Bu dönemde “Özelleştirme Uygulamalarına Yardım
ve Sosyal Güvenlik Ağı Projesi” (ÖYSGAP) ve özelleştirme sonucunda işten çıkarılanlar için eğitim, geçici iş ve danışmanlık gibi hizmetleri içeren “Özelleştirme
Sosyal Destek Projesi” (ÖSDP) gibi projeler uygulanmıştır. Bu plan döneminde
ayrıca 25.9.1999 tarihli 4447 Sayılı Yasa ile İşsizlik Sigortası kurulmuş, 2000 yılında 617 sayılı KHK ile İş ve İşçi Bulma Kurumu Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR)
dönüştürülerek görev kapsamı ve örgüt yapısı emek piyasalarının değişen yapısına ayak uyduracak şekilde yeniden düzenlenmiştir.
2000’li yıllarda itibaren kalkınma planları Avrupa Birliği perspektifini baz alan
bir yaklaşım sergilemişlerdir. 8. Beş Yıllık Kalkınma Planında (2001-2005) AB’ye
uyum için gerekli sosyal politika önemlerine atıf yaparak özellikle kadın-erkek
eşitliğini, sosyal diyalogu ve sosyal korumayı ön plana çıkarmıştır. Planda ayrıca
mesleki standartların oluşturulması ve belgelendirme faaliyetlerine vurgu yapılmaktadır (DPT, 2000).
8. Beş Yıllık Kalkınma Planının istihdam açısından en önemli boyutu ilk defa bir
istihdam stratejisinden söz etmiş olmasıdır. Planda Avrupa İstihdam Stratejisiyle uyumlu “Ulusal İstihdam Stratejisi”nin geliştirilmesi öngörülmektedir. “Ulusal
İstihdam Stratejisi” işsizlik ve istihdam sorununu çözüm için bütüncül bir politik yaklaşımın ön koşulu olduğu ifade edilmiştir. İstikrarlı bir istihdam politikası
ancak tutarlı ve istikrarlı ekonomik ve sosyal politikaların işler hale getirilmesine
bağlı olacağı dile getirilmiştir. Bu açıdan “Ulusal İstihdam Stratejisi”nin geliştirilmesi talebi istihdam sorununun çözümü için önemli adımdır.
9. Beş Yıllık Kalkınma Planında (2007-2013) işgücü arzının yaratmış olduğu istihdam baskısının görece hafiflediği buna karşılık işgücü piyasasında arz ve talep
açısından vasıf formasyonundaki uyumsuzluğun işsizliği destekleyen bir değişken
olarak varlığını koruduğu ortaya konulmaktadır. Plan bu tespit kapsamında işsizlik sorununun çözümü için üç temel politika benimsemektedir (DPT, 2006).
İlk olarak, işgücü piyasası esnekliğini geliştirici tedbirler üzerinde duran Planda,
işletmelerin istihdam yükümlülüklerinin hafifletilmesi, esneklik hükümlerinin
genişletilmesi ve uluslararası standartlara uygun bir işgücü piyasası oluşturulması
öngörülmektedir. Planın üzerinde durduğu bir diğer politika eğitimin işgücü talebine duyarlı hale getirilmesine dönüktür. Buna göre, işgücü piyasasında eğitim
formasyonun geliştirilmesi, piyasanın ihtiyaç duyduğu ara eleman ihtiyacının gi94
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
derilmesi, mesleki eğitimin işgücü piyasasının beklentilerine uygun hale getirilmesi hedeflenmektedir.
Nihayet, kalkınma planının istihdam açısından talep ettiği bir diğer politika alternatifi, aktif işgücü piyasası politikasının geliştirilmesidir. İşgücü arzının beceri ve
yetkinlik açısından işgücü piyasasının talep ettiği vasıflara uygun hale getirilmesi,
bu kapsamda rehberlik ve yönlendirme faaliyetlerinin gerçekleştirilmesi, özellikle
dezavantajlı gruplara (özürlüler, kadınlar, gençler gibi) dönük girişimciliği özendirici aktivitelerinin arttırılması beklenmektedir.
2.3.4.2
Hükümetlerin İstihdam Politikalarını Belirleyen Belge ve
Uygulamalar
Kalkınma planları işsizlikle mücadele ve istihdamın arttırılması hususunda resmi bakış açısını vermekle birlikte hükümetlerin planlarda belirtilen politikaları
uygulamaya ne ölçüde yansıdıklarını incelemek de yararlı olacaktır. Bunun için
yakın dönemde işgücü piyasasını etkileyen plan, program, anlaşma ve hükümet
programlarının incelenmesi gerekir.
2.3.4.2.1 Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı
Türkiye’de özellikle son 8 yıllık sürede istihdam politikalarının biçimlenmesinde
Güçlü Ekonomiye Geçiş Programının belirleyici bir rol oynadığı görülmektedir.
Gerek hükümet programının gerekse, IMF ile yapılan stand-by anlaşmasının çerçevesinin büyük ölçüde bu programa göre şekillendiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle işsizliğe dönük politikaların analizi açısından güçlü ekonomiye geçiş programının dikkatle analiz edilmesi gerekmektedir.
Mayıs 2001 tarihinde kamuoyuna açıklanan “Güçlü Ekonomiye Geçiş Programı”
ülkede 2000’li yıllarda uygulanan ekonomik politikalarının ve bu arada istihdam
politikalarının çerçevesini tanımlamıştır. Programın nihai amacı, ekonomide
sürdürülebilir bir gelişme ortamını sağlayarak kaynak kullanma sürecindeki verimliliği artırmak, dışa açık bir yaklaşımla piyasa koşullarında rekabet gücünü
geliştirmek ve böylece ekonomide büyümeyi, yatırım ve istihdamı artırarak refah
düzeyini kalıcı bir biçimde yükseltmek olarak açıklanmıştır.
Program kapsamında işsizliğe dönük özel düzenlemelere rastlanmazken sosyal
dayanışmayı güçlendiren düzenlemeler çerçevesinde İş Güvencesi Yasası ile Ekonomik ve Sosyal Konsey Yasasının çıkarılması hedeflenmiştir. Programda ayrıca
dolaylı bazı düzenlemelerle orta ve uzun vadede Türkiye’de gizli işsizliği açık işsizliğe ya da enformel istihdama dönüştürme potansiyeli taşıyan politikalara da
95
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
yer verilmektedir. Bu kapsamda iki temel kategori üzerinde durmak mümkündür.
Bunlar, harcama ile ilgili getirilen yeni düzenlemeler ve ekonomide rekabeti ve
etkinliği arttırmayı hedefleyen politikalardır.
Harcama tedbirleri kapsamında, program özellikle KİT’lerin etkin çalışmalarını
sağlayacak düzenlemeler çerçevesinde personel sayısının sınırlanması ve yatırım
harcamalarının rasyonalize edilmesini ön görmüştür. Ayrıca kamuda toplam memur sayısında artış olmaması hedeflenmiştir. Ekonomide rekabeti ve etkinliği arttırmayı hedefleyen politikalar kapsamında ise, şeker ve tütün piyasasının yeniden
düzenlenerek, üretimde kota sistemine geçilmesi ve taban fiyat uygulaması yerine
gelir desteğine geçilmesi amaçlanmıştır.
Gerek harcama tedbirlerinin gerekse, rekabet ve etkinliği artırmayı amaçlayan
düzenlemelerin orta ve uzun vadede kırsal kesimden kentsel alanlara göçü hızlandırma, bunun da bu sektörlerde gizli işsizliği açık işsizliğe ya da enformel istihdama dönüştürme eğilimi vardır. Nihayet program kapsamında enflasyonist baskılardan kaçınmak amacıyla büyüme hızının %5 düzeyinde tutulması amaçlanmıştır. Oysa araştırmalar Türkiye’de mevcut işsizlik düzeyinin korunması için en az
%6-7 civarında bir büyüme düzeyinin yakalanması gerektiğini ortaya koymaktadır. Programın büyüme hedefi bu açıdan açık işsizlik stokunu artıracağı gibi, işsiz
kitlelerin orta vadede enformel sektörlere kayma eğilimini de güçlendirecektir.
2.3.4.2.2 Acil Eylem Planı
Acil Eylem Planı (AEP) 58., 59. ve 60. hükümetlerin politika ve uygulamalarını
tanımlayan bir çerçeve programdır. Plan hükümetin istihdama ilişkin stratejisini
tanımlayan seçim beyannamesi ve hükümet programı gibi işsizliğe öncelikli bir
hedef olarak dikkat çekmekle beraber benzer bir yaklaşımla daha çok ekonomik
büyümeye dayalı çözüm üzerinde durmakta, ayrıca işgücü piyasasının işlerliğini
güçlendirecek politikaları da sıralamaktadır.
Bu kapsamda istihdamı artıracak ve işsizlik düzeyini düşürecek uygulamalar kapsamında alt yapı yatırımlarının hızlandırılması ve özellikle ulaşım ve inşaat sektörünün canlandırılması hedeflenmiştir. Ayrıca ekonominin canlandırılması için
küçük ve orta ölçekli işletmelerin destekleneceği kaydedilmektedir. Öte yandan
AEP, sıkı maliye politikaları ile kamu harcamalarının, kamu yatırım stratejisinin etkinleştirileceğine vurgu yaparak işsizlikle mücadelede tezat teşkil eden bir
politika öngörmektedir. Buna ilave olarak işsizliği genişletecek bir diğer politika
olarak hızlı bir özelleştirme süreci savunulmaktadır. Nihayet Devlet Personel Rejimi Reformu ile bütün kamu kurum ve kuruluşlarında norm kadro uygulamasına
geçileceği bildirilmektedir ve esnek çalışma modellerinin kamu sektöründe uygulanacağı kaydedilmektedir.
96
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
AEP’de işgücü piyasasının işlerliğini etkinleştirecek uygulamalar üzerinde de
durulmaktadır. Bu kapsamda Ekonomik ve Sosyal Konsey’in yapısı ve çalışma
tarzının yeniden belirlenmesi ve etkin bir şekilde çalıştırılması, okuldan işe geçişi etkinleştirmek için mesleki ve teknik eğitime ağırlık verilmesi, esnek çalışma
biçimlerinin uygulamaya geçirilmesi, insan gücü planlamasının etkinleştirilmesi
ve insan gücünün niteliğinin artırılması için kısa süreli eğitim ve danışmanlık
hizmetlerinin geliştirilmesi hedeflenmektedir.
2.3.4.2.3 Hükümet Programları
59. Hükümet Programı
59. Hükümetin programında işsizlikle mücadele öncelikli bir hedef olarak tanımlanmaktadır. Ancak programda işsizlikle mücadelede dolaylı uygulamalar üzerinde durulmaktadır. Program işsizlikle mücadelede iki temel politika üzerinde
durmaktadır. İlk olarak, istikrarlı bir büyüme kapasitesinin yakalanması, büyüme
ile istihdam kapasitesinin güçlendirilmesi ve işsizliğin azaltılması amaçlanmaktadır. Bu kapsamda özellikle ihracatçılar için yeni piyasaların kazanılması, bölgesel
ilişkilerin canlandırılması, reel sektör alt yapısının yenilenme ile iş olanaklarının
geliştirmesi hedeflenmektedir. Reel sektörü canlandırmak ve büyümeyi desteklemek için Programda ayrıca esnaf ve sanatkarların destekleneceği, KOBİ’lerin
güçlendirileceği ve istihdama ilişkin tedbirlerin uygulamaya konulacağı kaydedilmektedir. Çalışma hayatı ile ilgili mevzuata ulusal ve uluslararası gelişmeler ışığında günün koşullarına uygun bir yapı kazandırılacağı ayrıca zikredilmektedir.
Programda işsizlikle ilgili tedbirlerin ikinci boyutu olan işgücü piyasasını düzenlemeye ve etkinleştirmeye dönük politikalara da yer verilmektedir. Bu amaç programda mesleki dağılım, istihdam statüsü ve işçi ve işveren kuruluşlarının rol ve
fonksiyonlarının etkinliğini artırıcı uygulamalara yer verileceği bildirilmektedir.
60. Hükümet programında istihdama dönük politikalara oldukça sınırlı düzeyde
yer verilmiştir. Programda seçim beyannamesindeki olduğu gibi üç temel politikaya dikkat çekilerek, istihdamı güçleştiren mali ve idari yüklerin sınırlandırılması, işgücü esnekliği politikaları ve mesleki eğitim programlarına vurgu ön plana
çıkan hususlardır.
61. Hükümetin programında istihdamı arttırmak için en önemli faktör olarak
yüksek büyüme hızı vurgulanmaktadır. Programda büyümenin daha fazla istihdam sağlaması için işgücü piyasasında reformlar yapılması gerektiği belirtilmektedir. Ulusal İstihdam Stratejisi Taslağı doğrultusunda hazırlanan program
97
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
istihdamın artırılması ve kayıt dışılığın azaltılması amacıyla güvenceli esneklik
anlayışı ve “işi değil insanı koruma” ilkesi çerçevesinde işgücü piyasasının katılıklarının giderilerek başta genç, kadın ve vasıfsız işgücü olmak üzere işsizlere nitelik
kazandırarak işe girişleri kolaylaştırılmasını öngörmektedir. Program konjonktürel işsizliği aktif istihdam politikaları ile azaltmayı hedeflerken yapısal işsizlik için
uzun vadeli tedbirlerin alınacağı belirtilmektedir.
İşsizlikle mücadelede kamu istihdam kurumlarının rolü oldukça önemlidir. Doğru işsizin doğru işe, doğru kursiyerin doğru kursa yönlendirilmesi hem kaynak
kullanımında etkinliğin artmasına hem de işgücü piyasasındaki nitelik uyumsuzluğunun azaltılmasına yardımcı olacaktır. 61. Hükümet programında bu hususta
2011 ve 2012 yıllarında İŞKUR’ a toplam 4.000 kişinin iş ve meslek danışmanı
olarak yetiştirilerek alınacağı yer almaktadır.
Programda ayrıca 2008 yılından bu yana uygulanan istihdam teşviklerinin ve aktif
işgücü piyasası programlarının devam edeceği, ulusal istihdam stratejisinin resmi
anlamda yürürlüğe konulacağı, sosyal yardım alanların öncelikli olarak meslek
edindirme kurslarına yerleştirileceği, çalışma hayatı ile ilgili yasal düzenlemelerin
tamamlanacağı gibi hususlar da yer almaktadır. 61. Hükümet programında daha
önce uygulanmayan bir politika olarak kadınların işgücüne katılımını arttırmak
için çocuk bakımevleri ve kreş hizmetleri için teşvik uygulamalarının hayata geçirileceği de belirtilmektedir. 2011 yılı Kasım ayında hükümet programının gerçekleşmesini ve takip edilmesini sağlamak amacıyla programın eylem planına
dönüştürülmesi çalışmalarına başlanılmıştır.
2.3.4.3
Ulusal İstihdam Politikalarını Etkileyen Çalışmalar
Türkiye’nin ulusal istihdam politikasının incelendiği bu bölümde kalkınma planlarında ve hükümet programlarında işgücü piyasasına yönelik öngörülen ve gerçekleşen unsurları inceledikten sonra resmin tamamını görebilmek için kamu
eliyle Türkiye’de işgücü piyasasına yönelik hazırlanan belge ve eylem planlarında
hangi unsurların yer aldığının incelenmesi yararlı olacaktır. Çünkü bu belgeler
söz konusu uygulamaların fikri altyapısını oluşturan yapı taşları niteliğindedir.
Bu kapsamda en eskisi 2006 yılında yayınlanan en yenisi ise henüz taslak şeklinde
olup önümüzdeki günlerde kamuoyu ile paylaşılması düşünülen dokuz proje ve/
veya eylem planına kısaca bakmakta yarar vardır.
2.3.4.3.1 Strateji Belgeleri ve Eylem Planları
(a) Ulusal İstihdam Stratejisi
Türkiye’de istihdam politikaları ile ilgili önemli bir gelişme 60. Hükümet döneminde Ulusal İstihdam Stratejisi’nin (UİS) hazırlanması olmuştur. Strateji ile ilgili
çalışmalar 2009 Yılı Ekim ayında akademisyenler ve bürokratlardan oluşan İstih98
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
dam Danışma Kurulu’nun (İDK) kurulması ile başlamıştır. Kurul temel çalışma
alanlarını belirleyerek akademisyen, bürokrat, İşçi-işveren sendikaları, meslek örgütleri, özel sektör temsilcileri, STK’lar, siyasal parti temsilcileri, gazetecilerden
oluşan yaklaşık 200 kişi ile iki çalıştay düzenlemiş, çalıştayda belirlenen tespitlerin
daha dar kapsamlı grup çalışmalarında olgunlaştırılması ile ortaya ulusal istihdam stratejisi çıkmıştır.
Ulusal istihdam Stratejisi dört temel hedefi gerçekleştirecek şekilde tasarlanmıştır. Bu hedefler:
· İşsizlik oranının 2023 yılı itibariyle yüzde 5 düzeyine indirilmesi,
· İstihdam oranının 2023 yılı itibariyle yüzde 50 düzeyine yükseltilmesi,
· Tarım dışı istihdamın büyüme esnekliğinin 2010-2023 döneminde 10 puan
artışla 0,52’den 0,62’ye yükseltilmesi,
· Tarım dışı sektörde 2009 yılı sonunda yüzde 30 olan kayıt dışı istihdam oranının 2023 yılında yüzde 15’e indirilmesidir.
Ulusal İstihdam Stratejisi altı ilke gözetilerek hazırlanmıştır. Bu ilkelerin başında
“Bütüncül yaklaşım” gelmektedir. Bu ilke önerilecek politika ve tedbirlerin birbirleriyle uyumlu ve tutarlı olmasını sağlamaya yöneliktir. İkinci ilke “İşi değil
insanı korumak” tır. “İşverenler üzerine ek yük getirilmemesi” üçüncü ilke olarak
belirlenmiştir. Stratejinin son üç ilkesi ise “Sosyal diyalogun esas alınması”, “Politikaların emredici değil özendirici olması” ve “Fırsat eşitliğini esas alması”dır.
Türkiye’de istihdam ile eğitim arasında uyumsuzluk olduğu herkes tarafından kabul edilen bir sorundur. Bu sebeple UİS hazırlanırken en büyük ağırlık eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesine ayrılmıştır. Stratejinin bu alanda öngördüğü
hedeflerin bazıları şunlardır:
· Okullaşma oranlarının arttırılması,
· Ülke genelindeki mevcut atölye, laboratuvar, donanım ve teçhizatın ortak ve
daha etkin kullanımını sağlayacak “Hayat Boyu Öğrenme Merkezleri”nin kurulması,
· Mesleki ve teknik eğitim mezunlarının istihdamının desteklenmesi,
· Meslek yüksekokullarının yapı ve işleyişinin etkinleştirilmesi,
· Aktif işgücü piyasası politikalarının yaygınlaştırılması,
· İŞKUR’un kurumsal kapasitesinin güçlendirilmesi.
Ulusal istihdam stratejisinin eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi ilgili hedeflerinin önemli bir kısmı strateji daha resmi bir hüviyet kazanmadan uygulamaya geçmiştir. Örneğin mesleki ve teknik lise mezunlarının istihdamının teşviki
hedefi 6111 Sayılı Kanun ile getirilen “mesleki ve teknik eğitim mezunları ile işgücü yetiştirme kurslarını bitirenlerin eğitim aldıkları alanda istihdam edilmeleri
halinde iki yıl boyunca sosyal güvenlik primi işveren payının devlet tarafından
karşılanması” düzenlemesi sayesinde gerçek olmuştur. Bunun gibi İŞKUR’a 2011
99
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
ve 2012 yıllarında meslek danışmanlığı yapmak üzere 4.000 ilave personelin alınmış olması da UİS’nin yakın zamanda gerçekleşen hedefleri arasında sayılabilir.
Ulusal İstihdam Stratejisi’nin tek hedefi eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi değildir. Bunun yanı sıra; işgücü piyasasının esnekliğinin arttırılması, güvenceli esnekliğin yaygınlaştırılması, kadınların, özürlülerin ve gençlerin istihdama katılımlarının arttırılması, toplumun tüm kesimlerini kapsayan bütüncül
ve etkin bir sosyal koruma sisteminin oluşturulması, işsizlik sigortası kapsamının
istihdama dönüşü teşvik edecek biçimde genişletilmesi, istihdamı koruyan ve işgücüne katılımı destekleyen bir sosyal koruma sisteminin oluşturulması gibi hedefler de stratejide öngörülmektedir (UİS, 2010).
(b) Türkiye Sanayi Stratejisi Belgesi
Türkiye işgücü piyasasının ele alındığı bir başka çalışma da Bilim, Sanayi ve
Teknoloji Bakanlığı (BSTB) tarafından Aralık 2010 tarihinde “Türkiye Sanayi
Stratejisi Belgesi 2011-2014: AB Üyeliğine Doğru” başlığı ile yayınlanan rapordur. Belgede Türkiye Sanayi Stratejisi’nin genel amacı “Türk sanayisinin rekabet
edebilirliğinin ve verimliliğinin yükseltilerek dünya ihracatından daha fazla pay
alan, ağırlıklı olarak yüksek katma değerli ve ileri teknolojili ürünlerin üretildiği,
nitelikli işgücüne sahip ve aynı zamanda çevreye ve topluma duyarlı bir sanayi yapısına dönüşümü hızlandırmak” olarak belirtilmiştir. Bu vizyona ve genel amaca
yönelik olarak; orta ve yüksek teknolojili sektörlerin üretim ve ihracat içindeki
payının arttırılması, düşük teknolojili sektörlerde katma değeri yüksek ürünlere
geçişin sağlanması ve becerilerini sürekli geliştirebilen şirketlerin ekonomideki
ağırlığının arttırılması şeklinde üç temel stratejik hedef tespit edilmiştir (BSTB,
2010: ss.10-11).
Sanayi stratejisi beceriler ve insan kaynağı açısından üç eksene dayandırılmıştır.
Bunlar: yüksek teknoloji sektörlerinin ağırlığı, geleneksel sektörlerde dönüşüm
ve güçlü şirketlerin payının artırılmasıdır (BSTB, 2010: s.77). Belgede işgücünün
beceri düzeyindeki düşüklüğün özel sektörün rekabet gücünün artmasını en az
işgücü piyasasındaki katılıklar kadar engellediği belirtilmektedir. Strateji belgesinin yetersizlik noktasında altını çizdiği iki temel beceri bilgisayar kullanımı ve dil
becerisidir. Belge, nitelikli ara eleman sıkıntısının merkezinde meslek ve teknik
eğitim sisteminin yetersizliği olduğunu belirtmektedir. Meslek lisesi mezunlarının reel ücretlerinin ve bu okullardan mezun olanlar arasındaki işsizliğin genel
liseden mezun olanlardan farklı olmaması bu yargıyı destekleyecek iki tespit olarak belirtilmiştir.
Türkiye Sanayi Stratejisi Belgesi’nde insan kaynakları ile ilgili üç temel politikanın
altı çizilmektedir. İlk politika “katma değeri yüksek bir üretim yapısına geçişi sağlayacak sanayi politikalarının merkezinde işgücünün beceri seviyesinin geliştiril100
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
mesi ve yenilikçilik kapasitesinin arttırılmasına öncelik verilmesi”dir. İkinci politika “sanayi politikalarının tümü ile ulaşılmak istenen hedeflerin insan kaynağının
geliştirilmesine yönelik olarak tasarlanacak politikalarla uyumlu olmasına önem
verilmesi”dir. Son politika ise “gerek işgücü arzının gerekse de talebinin sanayi politikaları ile yönlendirilmesine önem verilmesi”dir. Bu kapsamda talep cephesinde
yüksek katma değerli sanayi ve hizmetler faaliyetlerinde istihdam edilmeye uygun
işgücünün sahip oldukları becerilere olan talebin yükseltileceği belirtilmektedir. Arz
tarafında ise okul çağındaki gençlerin aldıkları eğitimin kalitesinin gelişmiş ülkeler
seviyesine yükseltilmesine ve hali hazırda iş yaşantısında bulunan kişilerin firma
içi eğitim programları ve aktif işgücü programlarıyla nitelik düzeyinin arttırılması
temel politikalar olarak belirtilmiştir. Stratejide bilginin raf ömrünün kısa olduğu
belirtilerek eğitimin sürekli olması gerektiği vurgulanmıştır (BSTB, 2010: s.81).
(c) Türkiye İnsan Kaynakları Gelişimi Stratejisi
Türkiye İnsan Kaynakları Gelişimi Strateji Raporu İŞKUR’ un Avrupa Birliği Katılım Öncesi Mali Yardım Programı çerçevesinde hazırlanmıştır. İçeriği DPT’nin
“Ön Ulusal Kalkınma Planı” na diğer hükümet belgelerine dayanan İnsan Kaynakları Gelişimi (İKG) Stratejisi ile Türkiye’nin insani gelişim indeksinin iyileştirilmesi
ve uluslararası platformda ülkenin rekabet gücünün arttırılması hedeflenmektedir.
Bu hedefe ulaşmaya yönelik genel strateji iki ayak üzerine kurulmuştur. Stratejinin
birinci ayağı iyi işleyen bir pazar ekonomisinin gelişmesinin önündeki engellerin,
özellikle nitelikli işçiler ve işverenlerin yararına olacak şekilde kaldırılması veya
azaltılmasıdır. İkinci ayak ise Türkiye’deki sosyal güvenlik ağının ve en kötü durumdaki grupların niteliklerinin güçlendirilmesidir (İŞKUR, 2006: s.2 ve s.4).
Türkiye’deki eğitim sisteminin ve işgücü piyasasının oldukça ayrıntılı biçimde
analiz edildiği Strateji Belgesinde işgücü arz ve talebi ile ilgili akla gelebilecek hemen her konuda strateji hedefi çizilmiş, bu hedeflerin bir kısmının maliyet hesaplamaları yapılmıştır. Strateji belgesinde mevcut durum ve sorun noktaları analiz
edilerek hedef belirlenen konuların bazıları şunlardır.
· İstihdamın arttırılması,
· İşsizliğin azaltılması (genç, yetişkin, toplu işten çıkarılanlar ve yeni mezunlar
için farklı stratejiler),
· Dezavantajlı grupların istihdama katılımlarının arttırılması,
· Yaşam boyu öğretimin geliştirilmesi,
· Eğitim sisteminin geliştirilmesi,
· Sosyal güvenlik sisteminin tek çatı halinde toplanması,
· Kayıt dışı istihdamın kayıt altına alınması,
· Girişimciliğin geliştirilmesi,
· İşgücü verimliliğinin arttırılması.
101
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
İnsan Kaynakları Gelişimi Strateji Taslak Belgesinde, belgenin taslaktan nihai rapor haline geçişi için çeşitli kamu kuruluşları ve sivil toplum örgüt temsilcilerinden oluşan bir komite tarafından takip edilmesi öngörülmektedir. Türkiye’nin
işgücü piyasası ve eğitim sistemine ilişkin değerli tespitlerin bulunduğu belgenin
en önemli eksikliği çerçevesinin kontrolü güç bir şekilde geniş olması ve hedeflerin eylem planı ile somut hale getirilmemiş olmasıdır. Belgenin hazırlandığı 2006
tarihinden sonra bazı öneriler hayata geçirilmiş (örneğin sosyal güvenlik sistemlerinin birleştirilmesi) ve sonradan yapılan daha somut ve işlevsel çalışmalarda
(örneğin ulusal istihdam stratejisi, hayat boyu öğrenme stratejisi) benzeri tespitlerden yararlanılmıştır. Bu açıdan belgenin işgücü arzı ve talebi ile ilgili temel
oluşturucu bir özelliği olduğu söylenebilir.
(d) İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı
Türkiye’de ciddi anlamda bir mesleksizlik sorunu olduğu, eğitim sistemi ile işgücü
piyasası arasında uyumsuzluk olduğu, örgün ve yaygın mesleki ve teknik eğitimin
nicel ve nitel olarak yeterli olmadığı genel kabul gören bir tespittir. Bu tespitin
izlerini kalkınma planlarında ve daha önce hazırlanan belgelerde görmek mümkündür. Bu gerçekten hareketle 3.9.2009 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı (ÇSGB), MEB, Sanayi ve Ticaret Bakanlığı ve YÖK’ün katılımıyla bir
toplantı gerçekleştirilmiş ve istihdam ve mesleki eğitim ilişkisinin güçlendirilmesi
için bir eylem planı oluşturulması çalışmalarına başlanılmıştır. Çalışmaların sekreteryası Mesleki Yeterlilik Kurumu’na (MYK) verilmiştir
Eylem planına 18.5.2010 tarihinde son hali verilerek 22.6.2010 tarihinde Ekonomik Koordinasyon Kurulu’na sunulmuştur. Eylem planının amacı mesleki ve teknik eğitimin iş piyasasının ihtiyaçları doğrultusunda verilmesi, eğitim-istihdam
ilişkisinin güçlendirilmesi, hayat boyu öğrenme anlayışı içinde aktif işgücü politikalarının etkin olarak uygulanması, mesleksizlik sorunun giderilerek işgücünün
istihdam edilebilirliğinin arttırılması için bakanlıklar, kamu kurum ve kuruluşları
ile özel sektör arasında işbirliği ve koordinasyonun geliştirilmesidir (İMEİGEP,
2010: s.6).
İzleme ve değerlendirme kurulu tarafından düzenli olarak takip edilen eylem planının bu alandaki çalışmaların gözden geçirilmesi, varsa uyumsuzluk ve mükerrerliklerin giderilmesi, gerekli olan ilave çalışmaların belirlenerek kurum ve kuruluşların görevlerinin netleştirilmesi ve kurumlar arası işbirliği ve koordinasyonun
geliştirilmesi bakımından önemli bir girişim olduğu açıktır.
İstihdam ve mesleki eğitim ilişkisinin güçlendirilmesi eylem planı dokuz öncelik
alanı üzerine oluşturulmuştur. Bu öncelik alanları şunlardır:
102
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
· Ulusal yeterlilik çerçevesinin oluşturulması,
· Ulusal meslek standartlarına göre eğitim programlarının güncellenmesi ve
uyumlu hale getirilmesi,
· İşgücü piyasasına ilişkin analizlerin periyodik olarak yapılması ve değerlendirilmesi,
· Mesleki ve teknik ortamların iyileştirilmesi, eğiticilerin niteliğinin arttırılması
ve yeni bir okul yönetim sisteminin tasarlanması,
· Mesleki eğitim ve öğretim kurum ve kuruluşlarının akreditasyonu,
· Hareketlilik, yeterlilik ve mesleki eğitimle ilgili Avrupa Birliği tarafından geliştirilen araçların uygulanmasında işbirliği yapılması,
· İşgücü yetiştirme kurslarının etkinliğinin arttırılmasında işbirliğinin güçlendirilmesi,
· Mesleki ve teknik eğitim mezunlarının ve mesleki yeterlilik belgesi sahiplerinin istihdam edilmelerinde ve işyeri kurmalarında gerekli teşvik mekanizmalarının oluşturulması,
· Mesleki bilgi, rehberlik ve danışmanlık hizmetlerinde işbirliği ve mutabakat
belgesi kapsamında işbirliği ortamının geliştirilmesi.
(e) Mesleki ve Teknik Eğitim Eylem Planı
2008 yılının Temmuz ayında Milli Eğitim Bakanlığı Erkek Teknik Öğretim Genel
Müdürlüğü tarafından yayınlanan Mesleki ve Teknik Eğitim Eylem Planı 20082012 yıllarını kapsamaktadır. Eylem Planında mesleki ve teknik eğitim ile ilgili 22
sorun alanı tespit edilerek iyileştirmeler için öneriler getirilmiştir. Bu sorun alanlarının en önemlileri arasında “Mesleki ve teknik eğitimde ülke genelinde sektör
ve bölgesel ihtiyaçlar ve istihdam durumu dikkate alınmaksızın okul projeleri ve
programların uygulanması” gelmektedir. Eylem planında bu sorunun çözümü
için mesleki eğitim kurumlarının bölgenin ve sektörün durumuna göre ihtisas
okulları şeklinde yapılandırılması öngörülmüş ve bunun mevzuat değişikliği ile
yapılması hedeflenmiştir (ETÖGM, 2008: s.2). Açıkçası böylesi köklü bir sorunun
çözümü sadece mevzuat değişikliği ile değil il-bölge düzeyinde işgücü piyasası ihtiyaç araştırmaları yapılarak ve geriye dönük olarak mezunların istihdam edildikleri alanları incelenerek mezunlarını istihdama yönlendiremeyen bölümlerin tekrar gözden geçirilmesi ile mümkündür. Her ne kadar “Mezun Takip Sistemi”nin
kurulması bu eylem planının 11. maddesi olarak belirtilmiş olsa da söz konusu
eylemin, bu sorunun çözümü için planda önerilmediği gözlenmektedir. Mezun
takip sistemi daha sonra yayınlanan “İstihdam-Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı”nın bir parçası olarak işlerlik kazanmıştır. Önümüzdeki
dönemde sistemin iyi işlemesiyle mesleki ve teknik eğitimin yeniden şekillendirilmesi mümkün olabilecektir.
103
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Eylem planında bir başka dikkat çeken problem “Mesleki eğitim kurumlarında
bulunan atölye ve laboratuvarların makine ve teçhizat yönünden istenilen düzeyde olmaması”dır (ETÖGM, 2008: s.4). Türkiye’de mesleki eğitim mezunlarının
işgücü piyasasının ihtiyaçlarına cevap verememesinin belki de en önemli sebebi
budur. Teknolojinin özellikle son yıllarda süratle gelişmesi ve genel bütçeden meslek okullarına yeterli ödenek ayrılamaması okulların eski teknolojiye ait teçhizatla
eğitim vermelerine neden olmaktadır. Bu alanda 2010 yılında uygulanmaya başlanılan UMEM projesi çerçevesinde 122 meslek okulunda makine teçhizat güncellemesinin yapılması ve eğiticilerin ilave eğitime tabi tutulmalarının önemli bir
katkı olduğu açıktır.
Mesleki ve teknik eğitim eylem planında yukarıda özetle açıklanan sorunların
yaşı itibariyle zorunlu öğretim çağının dışına çıkan gençlerin açık ilköğretime
kayıt olmaları şartıyla çıraklık eğitimine başlayabilmelerine imkân sağlanması,
çıraklık eğitimi alt limitinin 1 yıla çekilmesi, öğrencilerin staj etkinliğinin arttırılması amacıyla en az 10 öğrenciye mesleki eğitim vermekle mükellef işletmelerde
eğitim birimi oluşturulmasının teşvik edilmesi gibi önlemler de yer almaktadır.
(f) Türkiye’de Mesleki Görünüm Raporu
Türkiye’de işgücü piyasasının yapısı ile ilgili en yeni çalışma 2011 yılı Kasım ayında yayınlanan “Türkiye’de Mesleki Görünüm” başlıklı araştırmadır. İŞKUR, İLO
ve BM’in ortak programı olan “Herkes İçin İnsana Yakışır İş: Antalya Pilot Bölge
Uygulaması”nın ulusal düzeydeki çıktılarından birisi olan bu rapor, 2020’ye uzanan dönemde nüfus, işgücü ve istihdamla ilgili durumu ele almaktadır. Türkiye’de
Mesleki Görünüm raporu, 2010 yılından 2020 yılına toplam istihdamın beş milyon
artacağını varsaymaktadır (Ercan, 2011: s.25). Rapora göre, tarım istihdamı 2020
yılında yavaşlamakla birlikte hâlâ önemli bir oranda gerçekleşecek (%14), hizmetler
sektörünün payı ise %50’den %57’ye çıkacaktır. Önümüzdeki on yıllık dönemde bilimsel ve mühendislik alanlarında, kişisel hizmetler ve büro elemanlarının sayısında
artışlar beklenirken, zanaatkarlar ve tarım istihdamında azalma olması beklenmektedir. Rapor, profesyonel ve teknik disiplinlerde artış olacağı gerçeğinden hareketle
–bu okullar üniversite ve teknik okul diploması gerektirdiği için- aktif işgücü politikalarının oynayabileceği önemli bir rol olmadığını ileri sürmektedir.
Araştırmada meslek tahminleri yapılırken, halen mevcut sınai yapının bugünkü eğilimleri ile süreceği varsayılmış, Reel GSYİH’nin 2020’ye kadar son dönemdeki ortalama büyüme oranında büyümesi durumunda 26 geniş tanımlı (iki haneli) meslek
grubu için istihdam tahminlerinde bulunulmuştur. Genel tanımlı mesleklerde (genel idareciler gibi) ya da kamu istihdamının ağırlıklı olduğu mesleklerde raporun
kestirimleri istatistiksel olarak anlamlı çıkmamıştır. Yüksek nitelikli mesleklerde ve
104
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
vasıflı hizmet mesleklerinde istihdam artışı beklenilmektedir. Düşük nitelikli hizmet ve tarım kesimi istihdamının da Türkiye’de varlığını sürdürmesi tahmin edilmektedir. Rapor kendine yeterli tarım ve eski dönem zanaatlarının kaybolacağını,
ara teknik meslekler ve büro elemanları istihdamının GSYİH’nin düzeyi ile aynı
yönde hareket edeceğini, yani iyi dönemlerde bu meslekler istihdamın artacağını
ileri sürmektedir. Raporda öğretmen sayılarının da ekonominin iyi dönemlerinde
değil kötü dönemlerinde artacağı belirtilmektedir (Ercan, 2011: s.35).
Türkiye’de Mesleki Görünüm raporu, Türkiye için ilk mesleki kestirim çalışması
olması bakımından şüphesiz değerli bir çalışmadır. Ancak raporun eleştiriye en
açık noktası “mevcut sınai yapının bugünkü eğilimleri ile önümüzdeki on yıllık
dönemde de devam edeceği” varsayımıdır. Önümüzdeki süreçte Türkiye’de farklı
sektörlerin ön plana çıkması kamu politikalarının da altını çizdiği bir beklentidir. Örneğin Sanayi Stratejisi’nde sanayinin ve istihdamın önümüzdeki dönemde
nitelikli sektörler lehine yeniden şekillendirilmesi ana politika ekseni olarak vurgulanmaktadır. Küreselleşmiş dünyanın bir aktörü olan Türkiye’de sınai yapının
global gelişmelerden etkilenmeksizin değişmeden kalması beklenen bir durum
değildir. Reel GSYİH önümüzdeki dönemde uzun vadeli ortalama seyrinde gelişse bile sektörler ve alt sektörler arasındaki dağılımı muhtemelen aynı olmayacaktır. Bu nedenle raporun kestirimlerini ihtiyatla değerlendirmek doğru olacaktır.
Yine de bu araştırmanın bu alandaki gelecek araştırmalara yol gösterici ilk çalışma olması onu yeterince değerli kılmaktadır.
(g) Hayat Boyu Öğrenme Strateji Belgesi
Türkiye’de işgücü piyasalarını ilgilendiren bir başka belge de 05.06.2009 tarihinde
yürürlüğe giren “Hayat Boyu Öğrenme Stratejisi Eylem Planı”dır. Ekonomilerin
süratle değişmesi ve gelişmesi işgücü piyasalarında da buna paralel değişimleri
gerekli kılmaktadır. Bu anlamda kişilerin istihdam becerilerinin değişen şartlar
doğrultusunda arttırılması hayat boyu öğrenme politikalarını gerekli kılmaktadır.
Hayat boyu öğrenme ile bireyler daha donanımlı hale gelecek, farklı iş alanlarında
çalışabilecekler, işverenler aradıkları vasıftaki kişileri daha kolay bulabileceklerdir. Bu yönüyle strateji belgesi ve eylem planının yeni fakat etkili bir istihdam organizasyonunun oluşmasına yardımcı olması beklenmektedir (MEB, 2009: s.40).
Hayat Boyu Öğrenme Stratejisi, 16 öncelik gözetilerek şekillendirilmiştir. Bunlardan işgücü piyasası bakımından önemli olan bazıları şunlardır.
· Eğitimin tüm kademelerinde okullaşma oranlarının arttırılması,
· Eğitim kurumlarının fiziki altyapısı ile eğitici personel sayısının ve niteliğinin
ihtiyaçlara uygun hale getirilmesi,
105
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
· Bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımının etkin hale getirilmesi,
· Öğretim programlarının değişen ihtiyaçlar doğrultusunda sürekli güncellenmesi,
· İşgücünün niteliğinin uluslararası rekabet edebilir seviyeye ulaştırılması.
Hayat boyu öğrenme stratejisi yukarıda bazıları sıralanan öncelikler ekseninde işgücü arzının niteliğini etkileyecek önemli tedbirleri içermektedir. Önemli tedbirlerin başında okulu erken terklerin önlenmesi gelmektedir. Okul öncesi eğitimin
sosyo-ekonomik açıdan dezavantajlı kesimler önceliklendirilerek yaygınlaştırılması, etkileri önümüzdeki 15 yılda hissedilecek önemli bir başka tedbirdir. Bunun gibi, yabancı dil eğitiminin pratik yanının geliştirilmesi ve mesleki eğitimde
kullanılan modüllerin güncelleştirilmesine yönelik tedbirler de işgücü piyasasının
önemli sorunlarını çözmeyi hedefleyen tedbirler arasında sayılabilir.
(h) Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı
Genç işsizliği dünyanın çoğu ülkesinde olduğu gibi Türkiye’de de önemli bir sorundur. Bu konuyla ilgili yapılan en yeni çalışmalardan bir tanesi “Ulusal Gençlik
İstihdam Eylem Planı”dır. Bin Yıl Kalkınma Hedefleri çerçevesinde 2009 yılında
Birleşmiş Milletler Ortak Programı “Herkes İçin İnsana Yakışır İş: Ulusal Gençlik İstihdam Programı ve Antalya Pilot Bölge Uygulaması” başlatılmıştır ve daha
sonra raporu yayınlanmıştır. Program ulusal ve yerel düzeyde sonuçlar elde etmek
üzere tasarlanmış olup programın ulusal düzeydeki en önemli hedefi, işgücü piyasası açısından kırılgan gruplar arasında yer alan gençler için Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı (UGİEP) hazırlanması olarak belirlenmiştir. Bu amaçla 2010
yılı Ocak ayında İŞKUR koordinatörlüğünde Kalkınma Bakanlığı, MEB, TÜİK,
Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı, TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK, TİSK, Gençlik
İstihdamı Derneği Temsilcileri ve Akademisyenlerden oluşan Ulusal Teknik Ekip
(UTE) oluşturulmuştur (UTE, 2011: s.15).
Ulusal Gençlik İstihdam Eylem Planı aslında ulusal istihdam stratejisinde geniş
manada ifadesini bulan politika tavsiyeleri ve hedefleri içermektedir. Örneğin
UİS’te belirtilen eğitim sisteminin işgücü piyasasının ihtiyaçlarına uygun hale
getirilmesi, mesleki yeterlilik sisteminin tamamlanması, genç girişimciliğinin
desteklenmesi, İŞKUR’un kurumsal kapasitesinin güçlendirilmesi gibi öneriler bu
belgede de yer almaktadır. Bunun gibi diğer dokümanlarda da yer alan eğitimde
mezun takip sisteminin etkinleştirilmesi, İŞKUR’un iş danışmanlığı hizmetlerinin kalitesinin ve kapasitesinin geliştirilmesi gibi hedeflerin bu belgede de yer aldığı görülmektedir. Bununla beraber UGİEP’te göç eden kişilere yönelik kent yaşamına adaptasyon konulu pilot projelerin uygulanması, tarıma dayalı alanlarda
nitelikli istihdam alanlarının arttırılması, okulu terk eden gençlere yönelik beceri
eğitimlerinin arttırılması gibi başka çalışmalarda fazlaca vurgulanmayan politika
önerileri de yer almaktadır (UTE, 2011: ss.70-71).
106
M E V C U T
2.3.4.4
D U R U M
A N A L İ Z İ
Politika Uygulamaları
2.3.4.4.1 Pasif İstihdam Politikaları
Türkiye’de izlenen pasif politikaları üç başlık altında özetlemek mümkündür.
Bunlar, İşsizlik Sigortası, Kısa Çalışma Ödemeleri ve Ücret Garanti Fonu ödemeleridir.
İşsizlik sigortası, yapısı itibariyle işsizliğin sebeplerini ortadan kaldırmaya odaklanmayan, bunun yerine işsizliğin neden olacağı gelir kaybını telafi ederek mikro
anlamda bireylerin yoksullaşmasına, makro anlamda ise toplam talebin azalmasına engel olmayı hedefleyen önemli bir politika enstrümanıdır. Uygulamanın bir
başka yararlı yönü de işsizliğin neden olacağı gelir kaybını kısmen telafi ederek
kişilerin buldukları ilk iş teklifine değil beceri ve yeteneklerine daha uygun iş tekliflerini değerlendirmelerini sağlamasıdır. Şüphesiz ekonominin geneli açısından
bakıldığında bu durum işgücünün etkin kullanımına hizmet etmektedir.
Prim tahsilatının 1 Haziran 2000’de başladığı sistem, kendi isteği dışında işlerini
kaybeden işçiler için bir grup sigortası olarak tasarlanmıştır. Primler brüt ücretin
belirli bir yüzdesi üzerinden hesaplanmakta, prim toplamı sigortalı işçinin aylık
brüt ücreti üzerinden yüzde 1 oranında işçinin kendisi, yüzde 2 işveren ve yüzde 1 devletin katkılarından oluşmaktadır. Yasa sigortadan yararlanacakların işsiz
kalmadan önceki 3 yıl içinde en az 600 günlük prim ödemelerini, ayrıca işten
çıkarılmadan önceki 120 gün sürekli çalışmış ve prim ödemiş olmalarını gerektirdiğinden, ödemeler 2002 yılının Mart ayından itibaren başlatılmıştır.
İşsizlik sigortası miktarı 2011 yılı II. Dönemi için en düşük 332,59 TL (aylık asgari ücret brüt tutarının yüzde 40’ı), en fazla 665,18 TL’dir (aylık asgari ücret brüt
tutarının yüzde 80’i). İşsizlik sigortası sisteminin ülkede en fazla eleştirilen yanı
yararlanma koşullarının katılığıdır. Bu katılık sebebiyle sistemin toplam işsizlerin küçük bir yüzdesine ulaştığı ve fonda hatırı sayılır büyükte paranın biriktiği
görülmektedir. Uygulamanın başladığı 2002 yılından 2011 Temmuz ayına kadar
fondan 2.287.561 kişiye 4.2 milyar TL ödeme yapılmıştır. 2010 yılında GSYİH’nın
yüzde 4,2’sini oluşturan fonun büyüklüğü Temmuz 2011 tarihi itibariyle 53 milyar
58 milyon TL’sidir. 2011 yılı itibariyle işsizlerin %6,5’i işsizlik ödeneği almaktadır.
Pasif istihdam politikalarının bir diğer boyutu mevzuatımıza 2003 yılında dâhil
olan kısa çalışma ödeneğidir. Kısa çalışma ödeneği genel ekonomik, sektörel veya
bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici
olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen
geçici olarak durdurulması hallerinde işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara
çalışamadıkları dönemle orantılı olarak gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. İşsizliği önlemenin belki de en etkili yöntemi, işsizlik riski altında bulunan kişilerin
107
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
istihdamda kalmalarını sağlamaktır. Kişilerin bir kez işsizlik havuzuna düşmeleri
durumunda onları işsizlikten kısa sürede çıkarmak güç ve maliyetli olabilmektedir.
Kısa çalışma ödeneği bütün dünyayı etkileyen küresel finans krizden bazı ülkelerin
(Almanya gibi) işsizliği azaltarak çıkmalarında en etkili politika olmuştur.
Türkiye’de 2003 yılından itibaren uygulanmaktadır. Uygulama önceden sadece
genel ekonomik kriz ile zorlayıcı sebepler için yapılmakta iken 6111 sayılı Kanun
Hükmündeki Kararname ile buna sektörel ve bölgesel kriz sebepleri de eklenmiştir. Ödenek miktarı, başlangıçta aylık brüt asgari ücretin %80’inini geçmemek
üzere son dört aylık kazanç ortalamasının %40’ı olarak uygulanmakta iken yapılan düzenleme ile;
· Sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan
günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ı olarak,
· Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarının, aylık asgari ücretin
brüt tutarının yüzde 150’sini geçemeyeceği şeklinde,
belirlenmiştir.
2011 yılının ikinci döneminde mevcut mevzuata göre en az 332,59 TL ve en fazla
665,18 TL ödeme yapılacakken, yapılan düzenleme ile aynı dönemde en az 498,89
TL ve en fazla 1.247,21 TL ödeme yapılabilir hale gelmiştir.
Kısa çalışma süresi 3 aydır ve kısa çalışma ödemeleri, hak edilen işsizlik ödeneğinden mahsup edilecektir. Kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Bakanlar
Kurulu yetkilidir. Kısa çalışma ödeneğine olan talep ekonomik krizin etkili olduğu 2009 yılında en düzeye ulaşmıştır. Kısa çalışma ödeneği 2009 yılında 190.196
kişi için verilmiş ilerleyen tarihlerde yapılan kontrollerde KÇÖ’den yararlanan
bu işçilerin yüzde 70’ine yakın kısmının istihdamda kaldıkları tespit edilmiştir.
Bu anlamda Türkiye’nin küresel krizden çabuk ve az hasarla çıkmasında KÇÖ
uygulamasının önemli etkisinin olduğu söylenebilir. 2010 yılında krizin tesirinin
azalması ile birlikte KÇÖ’den yararlanan kişi sayısı 27.162 olmuştur. 2009 yılından
2011 Ağustos ayına kadar uygulamadan toplam olarak 222.138 kişi yararlanmıştır.
Nihayet, Türkiye’ de işsizlikle mücadelede kullanılan pasif politikalardan birisi de
Ücret Garanti Fonu (ÜGF) ödemeleridir. 2003 yılından itibaren uygulanmaya başlanan ÜGF işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde
işçilerin üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile oluşturulmuştur. Uygulamada işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir
yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden
ödeme yapılmaktadır. İşçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son
bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerin108
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
den ödeme yapılmaktadır. ÜGF uygulaması ile 2003-2010 yılları arasında 30.729
kişiye toplam 54,1 milyon TL ödeme yapılmıştır. 2011 yılı Temmuz ayı itibariyle
toplam 5.044 kişiye yaklaşık olarak 7,8 milyon TL ödeme yapılmıştır.
2.3.4.4.2 Aktif İstihdam Politikaları
İşsizlikle mücadelede en etkin yöntem aktif işgücü programlarıdır. Çünkü bu
programları işsizliğin sebeplerini ortadan kaldırmaya yönelik tasarlanan uygulamalardır. Türkiye aktif istihdam programlarının uygulanması açısından gelişmiş ülkelerle kıyaslandığında oldukça geç kalmış bir ülkedir. Batıdaki uygulamalar OECD’nin İsveç’te 1950’lerde uygulanan işsizlikle mücadele yöntemlerini
1960’larda yayınlaması ile hız kazanmıştır. Politikaların isim babaları da 1948
yılında yaptıkları çalışmada bunu “tam istihdam amacını gerçekleştirirken enflasyonu kontrol altında tutan sosyal demokrat bir strateji” biçiminde tanımlayan
Gösta Rehn ve Rudolph Meidner’dir (Biçerli, 2004: s.46).
Daha önceki yıllarda münferit uygulamalar olmakla birlikte, Türkiye’de aktif işgücü
programlarının (AİP) yaygın olarak uygulanmasına 2009 yılından itibaren başlanılmıştır. AİP’nın finansmanını sağlamak amacıyla İşsizlik Sigortası Fonuna bir önceki
yıl içinde aktarılan devlet payının %30’unun Türkiye İş Kurumu’nca bu amaçla harcanmasına izin verilmiştir. 5763 sayılı Kanun ile %30 oranı; 2009 ve 2010 yılları için
%50’ye çıkartılmıştır. 6111 sayılı Kanun ile bu kaynak İşsizlik Sigortası Fonunun
bir önceki yıl prim gelirlerinin%30’u olarak belirlenmiştir. Parasal büyüklük olarak
ifade etmek gerekirse İŞKUR’a 2009 yılında 511 milyon TL, 2010 yılında 509 milyon
ve 2011 yılında da 1 milyar 411 milyon TL kaynak aktarılmıştır.
İŞKUR aktif istihdam politikaları için kullanabileceği bu fonu 4 ana başlık altında
kullanmaktadır. Bunlar: Mesleki Eğitim Programları, Toplum Yararına Çalışma
Programları, İşbaşında Eğitim (Staj) Programları ve Girişimcilik Programlarıdır.
(a) İstihdamı Teşvik Edici Politika Uygulamaları
Türkiye’de -özellikle 2008 yılından itibaren- kapsamlı bir istihdam teşviki uygulaması yapılmıştır. Kamuoyunda “İstihdam Paketleri” adıyla bilinen beş yasal düzenleme hayat geçirilmiş, bu düzenlemeler dünyayı sarsan global krizden Türkiye’nin daha az etkilenmesinde önemli rol oynamıştır.
Kalkınmada Öncelikli Yörelerde Yatırımları ve İstihdamı Teşvik Eden Düzenlemeler
16.2.2004 tarihinde yürürlüğe giren 5084 sayılı kanun ile uygulanan bu teşvik,
TÜİK tarafından 2001 yılı için belirlenen fert başına gayri safi yurt içi hâsıla tutarı
1500$ veya daha az olan illerde (36 il) uygulanmıştır. 2008 yılının sonuna kadar
109
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
uygulanan bu teşvik ile işverenlerin 01.10.2003 tarihinden itibaren çalıştırılanlara ilave olarak işe aldıkları işçilerin sigorta primlerinin işveren hissesinin OSB’de
Kurulu işyerleri için tamamı, diğer yerlerdeki işyerleri için yüzde 80’i hazineden
karşılanmıştır. 2004 yılından 2011 yılının Mayıs ayına kadar bu teşviklerden kümülatif olarak 399.766 işveren ve 6 milyon 81 bin 711 işçi yararlanmıştır.
Prim Teşviki
Türkiye’de ücretler üzerindeki vergi ve sigorta prim payı yüksekliği öteden beri bilinen bir sorundu. OECD ülkeleri ile kıyaslandığında ülkeyi dezavantajlı konuma
yerleştiren ve istihdamın artması önünde engel teşkil eden bu sorunu gidermek
için 26.05.2008 tarihinde 5763 sayılı kanun ile bir düzenleme yapılmış ve işverenin sosyal güvenlik prim borcu olmaması halinde çalıştırılan işçiler için ödenecek
işveren sigorta primi oranı brüt ücretin yüzde 19,5’undan 14,5’una indirilmiştir.
Uygulamanın “prim borcu olmama” şartına bağlanması sosyal güvenlik sisteminin önemli bir sorunu olan primlerin tam ve vaktinde toplanılamaması sorununa
çözüm getirmesi açısından önemlidir. 2011 yılı Mayıs ayı itibariyle uygulamadan
942.776 işyerinde 6 milyon 473 bin işçi için teşvik sağlanmaktadır.
Kadınlar ve Gençler İçin Sağlanan Teşvikler
Türkiye’de işgücü piyasasında kadınların işsizlik oranlarının yüksekliği ve işgücüne katılma oranlarının düşüklüğü onları dezavantajlı grupların başına yerleştirmektedir. 26.05.2008 tarihli 573 sayılı kanun ile 01.07.2008’den 30.06.2009
tarihine kadar kadın ve 18-29 yaş arasında erkek işçi çalıştıran işverenler için teşvik uygulanmıştır. Teşvikin süresi 28.02.2009 tarihli 5838 sayılı kanun ile bir yıl
(30.06.2010 tarihine kadar) uzatılmıştır. Finansmanı işsizlik sigortası tarafından
karşılanan bu teşvikten yararlanmak için işçilerin 2008/Aralık ve 2009/Ocak aylarına ilişkin SGK’ya verilen prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar dışında
mevcut çalıştırılan işçi sayısına ilave olarak yeni işçi olmaları şart koşulmuştur.
Teşvik kapsamında yer alan kadın ve genç erkekler için İşveren sigorta priminin 5
yıl boyunca ilk yıl 100’ü, ikinci yıl 80’i, üçüncü yıl 60’ı, dördüncü yıl 40’ı, beşinci
yıl 20’sinin karşılanması sağlanmıştır.
AR-GE Faaliyetlerinin Teşviki
Araştırma geliştirme faaliyetleri bir ülkenin kalkınmasında anahtar öneme sahiptir. Ancak bu faaliyetler genelde pahalı araştırmaları gerektirdiği için ülkeler çeşitli
mali araçlarla teknolojiyi geliştirmeye yönelik faaliyetleri teşvik etmeye çalışırlar.
Türkiye’de bu alanda istihdamı teşvik eden bir uygulama 12.03.2008 tarihli 5746
sayılı kanun ile başlatılmıştır. Teşvikin başlangıç tarihi 01.04.2008, bitiş tarihi ise
31.12.2023 olarak tespit edilmiştir. Finansmanı Maliye Bakanlığı tarafından ya110
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
pılan teşvik ile AR-GE merkezlerinde teknoloji geliştirme projeleri gibi alanlarda
çalışanların işven sigorta prim hisselerinin yarısı 5 yıl süreyle Maliye Bakanlığı
bütçesinden karşılanacaktır. AR-GE teşvikinden 2008-2010 döneminde toplam
olarak 2.389 işyeri 45.161sigortalı için yararlanmış, uygulamanın Maliye Bakanlığı’na üç yıllık maliyeti 129 milyon 570 bin TL olmuştur. 2011 yılı Mayıs ayı itibariyle teşvik kapsamında yer alan firma sayısı 1.337, sigortalı sayısı ise 20.485’dir.
Özürlü İstihdamını Teşvik
Türkiye’de 2008 sonrasında özürlülerin istihdamını teşvik etmek için de yasal düzenleme yapılmıştır. Bu amaçla 26.05.2008 tarihli 5763 sayılı kanun uygulamaya
girmiştir, 01.07.2008 tarihinden itibaren sürekli olarak uygulanan bu teşvikle kota
kapsamında çalıştırılan özürlülerin sigorta primine ait işveren hissesinin tamamı,
kota kapsamı dışında çalıştırılan özürlülerin ise sigorta primine ait işveren hissesinin yarısının Hazine tarafından karşılanması sağlanmıştır.
İlave İstihdam Sağlayan İşverenlere Prim Desteği
Türkiye ekonomisinin dünyayı etkileyen küresel finans krizinden olumsuz etkilenmesini önlemek için başlatılan uygulamalardan birisi de 28.02.2009 tarihli
5921 sayılı kanun ile yürürlüğe giren ilave istihdam sağlayan işverenlere sağlanan
prim desteğidir. 18.08.2009 tarihinden 31.12.2010 tarihine kadar uygulanan bu
desteğin finansmanı İşsizlik Sigortası Fonu tarafından karşılanmıştır.
Uygulamada 2009 yılı Nisan ayı ortalama işçi sayısına ilave olarak 31.12.2009 tarihine kadar işe alınan, işe alındığı tarihten önceki üç ay içinde aylık prim ve hizmet belgesinde olmayan sigortalılar ile 05.02.2010 tarih 5951 sayılı kanun ile 2009
Ekim ayı ortalama işçi sayısına ilave olarak 31.21.2010 tarihine kadar işe alınan
kişilerin sigorta primlerinin işveren hissesine ait tutarı 6 ay boyunca devlet tarafından karşılanması sağlanmıştır.
İşsizlik Ödeneği Alan İşçileri İşe Alan İşverenlere Prim Teşviki
İşsizlik ödeneği işsizlerin işsizlik sürecinde tazmin edilmelerini sağlayarak gerek
uygulamadan yararlananlara gerekse ekonomiye çok sayıda faydalar sağlayan bir
uygulamadır. Ancak faydalarına rağmen esas olan uygulamanın geçici olması ve
işsizlerin mümkün olduğunca çabuk bir şekilde istihdama geri dönmeleridir. Ülkede işsizlik sigortasından yararlanan işçilerin istihdama daha çabuk dönmelerini
teşvik etmek amacıyla 01.10.2009 yılından itibaren süreklilik arz eden bir uygulama başlatılmıştır.
Bu teşvik ile işsizlik ödeneği alanların 01 Ekim 2009 tarihinden itibaren işe alınması halinde prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan işçi ve işveren
111
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
payı sigorta primlerinin kalan işsizlik ödeneği süresince İşsizlik Sigortası Fonundan
karşılanması sağlanmıştır. Prim desteği sağlanan bu süre hak edilen işsizlik ödeneği
süresinden mahsup edilecektir. Uygulamadan yararlanmak için işe alınan işsizlik
sigortası yararlanıcılarının işyerine ait son 6 aylık dönemdeki aylık prim ve hizmet
belgelerindeki ortalama sigortalı sayısına ilave alımlar olması gerekmektedir.
Bürokrasinin Azaltılması Yoluyla İstihdamın Teşviki
Türkiye’de bürokratik basamakların fazlalığının yatırımlar için caydırıcı rol oynadığı genel kabul gören bir önermedir. Bu açıdan yasalarda bürokrasiyi fazlalaştırarak istihdamı olumsuz bir şekilde etkileyen hususların kaldırılması işsizlikle
mücadelede etkili bir yöntemdir. Türkiye’de özellikle 5763 sayılı kanun ile getirilen bazı düzenlemelerin bu kapsamda değerlendirilebileceği düşünülebilir. Bu
düzenlemelerden bazıları şunlardır:
50’den fazla işçi çalıştıran işverenler %3 özürlü, %2 eski hükümlü, %1 terör mağduru çalıştırmak zorunda idi. Eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma yükümlülükleri kaldırıldı. %3 özürlü istihdamı teşvik edildi. 500’den fazla işçi çalıştıran
işveren spor tesisi kurmak zorundaydı. Bu zorunluluk ortadan kaldırılmıştır.
150’den fazla kadın işçi çalıştıran işveren anaokulu kurmak zorunda idi. Bu zorunluluk da kaldırılmıştır.
100’den fazla kadın çalıştıran işveren emzirme odası ve 150’den fazla kadın çalıştıran işveren kreş kurmak zorunda idi. Bu yükümlülükler için hizmet alımı imkanı
getirilmiştir.
50’den fazla işçi çalıştıran işveren işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurmak ve iş
güvenliği elemanı ile doktor istihdam etmek zorunda idi. Bu yükümlülüklerde
hizmet alımı imkânı getirilmiştir. Ortak sağlık güvenlik birimi kurma imkânı sağlanmıştır.
Bütün bu düzenlemelere 5838 sayılı kanun ile SGK, ÇSGB ve İŞKUR’a verilen
işe giriş bildirgelerinin, işten çıkış bildirgelerinin ve işyeri bildirgelerinin sadece SGK’ya bildirilir hale getirilmesi de bürokrasiyi azaltan bir başka düzenleme
olmuştur. Bu düzenlemelerin istihdamı ne ölçüde arttırdığı tespiti güç bir husustur. Ancak bürokratik yüklerin kaldırılmasının işsizliğin azaltılması bakımından
önemli olduğunu söylemek yanlış sayılmaz.
Torba Yasa ile Getirilen Teşvikler
Kamuoyunda “Torba Yasa” olarak bilinen 25.02.2011 tarihli 6111 sayılı kanun
özellikle gençlerin ve kadınların istihdamını, mesleki eğitimi ve çalışanların va112
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
sıflarının yükseltilmesini teşvik eden önemli hususları içermektedir.2015 yılının
sonuna kadar geçerli olan bu kanunun finansmanı işsizlik sigortası tarafından yapılmaktadır. Kanundan yararlanmak için işe alınan kişilerin önceki altı ayda işsiz
olmaları ve firmanın son altı ay içinde SGK’ya verdiği prim ve hizmet belgelerinde çalıştırılan ortalama işsiz sayısına ilave olmaları gerekmektedir.
Kanunun uygulanmasında;
1. 18-29 yaş arası erkekler ile 18 yaşından büyük kadınlardan;
mesleki yeterlilik belgesine sahip olanlar 48 ay süreyle,
mesleki ve teknik eğitimi tamamlayanlar veya işgücü yetiştirme kurslarını bitirenler 36 ay süreyle
hiçbir belge veya niteliğe sahip olmayanlar 24 ay süreyle
2. 29 yaşından büyük erkeklerden;
mesleki yeterlilik belgesine sahip olanlar ile mesleki ve teknik eğitimi
tamamlayanlar veya işgücü yetiştirme kurslarını bitirenler 24 ay süreyle
3. Çalışmakta iken;
01.03.2011 tarihinden sonra mesleki yeterlilik belgesi alanlar, mesleki ve
teknik eğitimi tamamlayanlar veya işgücü yetiştirme kurslarını bitirenler
için 12 ay süreyle
4. Yukarıda (1), (2) ve (3) numaralı bentlerde sayılanların İŞKUR’a kayıtlı işsizler arasından alınmaları halinde 6 ay süreyle
teşvik uygulamasından yararlanmaları öngörülmüştür.
Uygulamadan yararlanmak için sigortalıların sahip oldukları mesleki yeterlilik,
mesleki ve teknik eğitim veya işgücü yetiştirme kurslarına ilişkin belgelerde belirtilen meslek ya da alanlarda işe alınmaları ve/veya çalışıyor olmaları gerekmektedir. Destekten bir kez yararlanılması ve hak sahipliği süresi tamamlanmadan
işsiz kalınması halinde kalan süreden yeniden yararlanılmaması, ancak daha üst
düzeydeki belgelerin temin edilmesi halinde ikinci hak sahipliğinin oluşması, bu
durumda ilk hak sahipliğinin süresinin ikinci hak sahipliğinin süresinden düşülmesi öngörülmektedir.
(b) Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri (UMEM) Projesi
Türkiye’de vasıfsız işgücü fazlalığı varken firmalar kaliteli eleman bulma sıkıntısı
çekmektedir. Firmaların işe alımlarda talep ettikleri becerilerin adaylarda bulunmaması, işgücü piyasasında yapısal bir işsizlik sorunu yaratmıştır. İşsizlik oranının makul düzeylere indirilebilmesi için işgücü piyasasındaki arz-talep uyuşmaz-
113
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
lıklarının azaltılması gerekmektedir. Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri
(UMEM) projesi, bu sorundan hareketle hazırlanmış bir projedir. UMEM Projesinin temel amacı İŞKUR’un özellikle sanayi sektöründe yürütmekte olduğu beceri
kazandırma eğitimlerinin etkinlik ve verimliliğinin arttırılarak disipline edilmesi
ve işgücü piyasası ile uyumlu hale getirilmesidir. UMEM bir kaç özelliği itibariyle
öne çıkan bir projedir.
Projenin belki de en önemli kısmı illerde hangi alanlarda beceri kazandırma kurslarının açılacağına kamu-özel sektör işbirliği ile birlikte karar verilmesidir. Bu
proje ile Ticaret ve Sanayi Odaları’nın Türkiye’de ilk kez mesleki eğitim sisteminde aktif rol oynaması öngörülmüştür. Proje kapsamında 19 ilde işgücü piyasası
ihtiyaç analiz yapılmış, bütün illerde TOBB’a bağlı işyerlerinden işgücü talepleri
toplanılarak buna uygun kurslar açılmıştır. İllerde açılacak kursları belirlemek
üzere kurs yönetimleri kurulmuş, bu kurullara Okul Müdürü, İŞKUR ve İl Milli
Eğitim Müdürlüğü temsilcilerinin yanı sıra, Ticaret ve Sanayi Odası temsilcilerinin de katılması öngörülmüştür. Kurs yönetimlerinin başkanlıkları Ticaret ve
Sanayi Odalarından katılan temsilcilere verilmiştir. Bu sayede, işverenlerin mesleki eğitim sisteminde söz sahibi olmaları, kursların programlarının hazırlanması
ve kursların yönetiminde aktif rol oynamaları hedeflenmektedir. Buna ek olarak,
UMEM projesi İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulları’nın (İİMEK) yönetişim
mekanizmasını güçlendirmeyi amaçlamaktadır.
UMEM Projesi ile gelen bir diğer yenilik de mesleki eğitim faaliyetlerinin ilk defa
ihtiyaç planlaması ile paralel olarak yürütülmesidir. Bugüne kadar mesleki eğitim kurslarının tasarlanmasında ihtiyaç planlamasına dayalı bir eşleştirme sistemi izlenmemiş, bu nedenle meslek kurslarına devam eden kişilerin çoğunluğuna
kurs sonrasında istihdam garantisi sağlanamamıştır. UMEM Projesi’nde kurslara
alınacak işsizlerin işveren talepleri doğrultusunda firmalar ile eşleşmeleri sağlanmakta, işgücüne bu firmalarda staj deneyimi kazandırılarak başarılı kursiyerlerin
yüzde 90’ının firmalarda istihdam edilmeleri hedeflenmektedir.
Projenin bir başka önemli yanı 121 mesleki ve teknik eğitim okulunun atölye,
laboratuvar ve öğretmen kalitesinin yükseltilmesidir. Proje kapsamında okullara
87,9 milyon TL donanım desteği verilmiş, 2010 yılında 2.482 öğretmen yeniden
eğitime tabi tutulmuştur. Bu yönü itibariyle proje sadece işsizlere kısa süreli kurslarla beceri kazandırma eğitimi vermenin ötesinde örgün eğitime de dışsal katkı
sağlayan bir yapı arz etmektedir.
Beş yıllığına uygulanacak projede beceri kazandırma kurslarına 2011 yılının ilk
aylarında başlanılmıştır. Yılda 200 bin, 5 yılda 1 milyon işsizin sanayi ile ilgili
işlerde eğitilerek istihdama kazandırılması hedeflenen projenin ilk yılında şu ana
kadar hedefin oldukça uzağında kalındığı gözlenmektedir. Bunun iki sebebi olduğu düşünülebilir.
114
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Birincisi böylesi çok ortaklı bir projede ortak çalışma kültürünün oluşması zaman alan bir süreçtir. O sebeple projenin başlangıç yılı için daha makul bir hedef
konularak ilerleyen yıllarda istihdam hedefinin kademeli bir şekilde arttırılması
daha doğru olurdu. İkinci sebep ise emek arzı ile ilgilidir. 2011 yılında işverenin
talep verdiği alanlarda İŞKUR il müdürlükleri çok sayıda kurs açmış ancak işsizlerden yeterince katılım olmadığı için kurslar başlayamamıştır. İstihdam garantisinin oldukça yüksek olduğu böylesi bir projeye işsizlerin fazla iltifat etmemeleri
sosyolojik olarak incelenmeye değer bir konudur. Türkiye ekonomisinin yapısı
ve özellikleri göz önünde bulundurularak yine de bu durumun olası sebeplerini
tahmin etmek mümkündür. Bu anlamda; sanayi istihdamının zorluğu, sanayide
ücret ve çalışma koşullarının ağırlığı, Türkiye’de son yıllarda sosyal yardımların
çeşitlenmesi ve artması, ekonomik büyümeye bağlı olarak tarım ve hizmetler sektörlerinde kolay iş bulma imkânının olması, tembellik kültürünün yerleşmesi gibi
sebepler bu olguyu açıklamakta ileri sürülebilir.
İlk yılında sadece sanayi sektörünü hedef alan UMEM, 29 Mart 2012 tarihinde
imzalanan UMEM Beceri’10 Projesi Ek Protokolü ile artık hizmet ve tarım sektörlerine yönelik kurslar da açılabilecektir.
(c) Mesleki Eğitim Kursları
İŞKUR ihtiyaç duyulan alanlarda süresi azami 6 ay olan beceri kazandırma kurslarını başarı ile yürütmektedir. Kurslar günlük 5-6 saat olmak üzere haftada en
fazla 40 saat olarak düzenlenmekte, katılımcılara İŞKUR tarafından günlük 15 TL
cep harçlığı verilmekte, bunun yanı sıra katılımcıların genel sağlık sigortaları ile iş
kazası ve meslek hastalığı sigortaları da yapılmaktadır. Kurslara katılabilmek için
İŞKUR’a kayıtlı işsiz olmak, 16 yaşından gün almış olmak ve aynı meslekte daha
önce hiç, farklı meslekte ise son 24 ay içinde kurslara katılmamış olmak şartları
aranmaktadır.
İŞKUR 2009 yılında 7.897 kursla 166.713 kişiyi, 2010 yılında ise 7.827 kursla
162.340 kişiyi eğitmiştir. 2011 yılının ilk yedi ayında 6.376 kursla 103.882 kişiye
eğitim sağlanmıştır. Kursiyerlerin cinsiyet dağılımında da eşitliğe yakın bir dağılımın olduğu görülmektedir. Kursu takip eden aylarda SGK verilerinden yapılan
kontrollerde kurslardan istihdama geçiş oranının %23 olduğu tahmin edilmektedir. Ancak, kurstan istihdama geçişin kimi durumda gecikebileceği ve kayıt dışı
istihdamın Türkiye’deki yaygınlığı düşünüldüğünde bu oranın aslında daha yüksek olması muhtemeldir.
(d) Toplum Yararına Çalışma Programları
İşsizlere kamu sektöründe istihdam imkânı sağlayan programlar genellikle yaygın
ve büyük ölçekli işsizlik problemi ile başa çıkmak üzere uygulanır. Bu programlar
115
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
kimi durumda konjonktürel işsizliği azaltmak amacına yönelik olabileceği gibi
çoğu kez ekonomide genel durum iyileşse bile kolayca iş bulamayacak durumda
bulunan dezavantajlı kesimlerin emek piyasalarından kopmalarını engellemeye
yöneliktir (Biçerli, 2009: 511).
Türkiye’de bu kapsamda uygulanan programın adı “Toplum Yararına Çalışma
Programı (TYÇP)”dır. Daha çok ekonomik kriz dönemlerinde uygulanan bu
program geçici de olsa işsizliği azaltmada etkili bir enstrümandır. TYÇP –mesleki
eğitim programları ile birlikte- küresel krizin ekonomiyi en çok etkilediği 2009
ve 2010 yıllarında krizin etkilerinin az hissedilmesinde önemli bir rol oynamıştır.
TYÇP uygulamasında katılımcılara yol yapım ve bakımı ile çevre düzenlemesi,
okul, hastane, kamu binalarının temizlik vb. kamu işleri, ağaçlandırma, fidan yetiştiriciliği, teraslama vb. alanlarda azami altı ay süre ile haftada 45 saatlik geçici istihdam sağlanmaktadır. İŞKUR’un 2009 yılında düzenlediği 1.627 TYÇP’ye
45.467 kişi katılırken, 2010 yılında düzenlenen 1.901 TYÇP’ye 42.066 kişi katılmıştır. 2011 yılının ilk 7 ayında 756 TYÇP düzenlenmiş ve bunlara 13.437 kişi katılmıştır. Programlara katılanların büyük ölçüde erkekler olduğu gözlenmektedir.
(e) İşbaşı Eğitim (Staj) Programları
İŞKUR’un 10.10.2009 tarihinden itibaren uygulamakta olduğu bu programlarda
başlangıçta 10 ve üzeri işçi çalıştıran özel işyerlerine (daha sonra 5+ işçi çalıştıran
işyerlerine) azami 6 ay, haftada 40 saat stajyer çalıştırma imkânı sağlanmaktadır.
Program işverenlere işçileri deneyerek istihdam etme kolaylığı sağlamasına karşılık uygulandığı ilk yıl olan 2009 yılında yeterince tanıtılamadığı için 555 staj programından sadece 1285 kişi yararlanmıştır (558’i kadın). 2010 yılında uygulanan
1.796 staj programından 4.671 kişi yararlanırken (2028’i kadın), 2011 yılının ilk
yedi ayında ise 1.725 programdan 3.667 kişi yararlanmıştır (1.876’sı kadın).
(f) Girişimcilik Eğitim Programları
İŞKUR’un KOSGEB ile müşterek olarak düzenlediği bu programlarda kendi işini kurmak isteyenlere 72 saatlik bir modül ile temel girişimcilik bilgilerinin yanı
sıra iş planının nasıl hazırlanacağına ilişkin bilgiler aktarılmaktadır. 31 Temmuz
2011 tarihi itibariyle 576 girişimcilik eğitim programına 9.134 erkek, 6.911 kadın
olmak üzere toplam 16.045 kişi katılmıştır. Programdan başarı ile mezun olanlar
iş planlarını KOSGEB’e sunmaktadır. KOSGEB kabul ettiği iş planları için 27 bin
TL karşılıksız hibe, -iş planının özelliğine göre- 70 bin TL’ye kadar da düşük faizli
uzun vadeli kredi desteği vermektedir.
2.3.4.5
İstihdam Politikalarının Değerlendirilmesi
Türkiye’de uygulanan istihdam politikalarının genel bir değerlendirmesini yapılırken ulaşılacak ilk tespit 2000’li yılların başlarına kadar hükümetlerin işsizlik
116
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
sorununun çözümünü temelde ekonomik büyümeye bağlamış olmalarıdır. Kalkınma planlarında çoğu kere işgücü piyasasına yönelik özel enstrümanların kullanılması öngörülmemiş, ekonomik büyümeye bağlı olarak işsizliğin kendiliğinden azalacağı düşünülmüştür. Buna rağmen tarihsel süreçte işsizliğin önemli bir
sorun olarak varlığını sürdürmesi iki sebeple açıklanabilir.
Bunlardan birincisi ekonominin istikrarlı bir büyüme trendini yakalayamamasıdır. Türkiye ekonomisinde 2000’li yıllara kadar ekonominin üst üste yüksek
oranda büyüdüğü dönemler yok denecek kadar azdır. Hızlı büyüme dönemlerini
genellikle daralma dönemleri takip etmiş, ekonominin ortalama performansı işsizliği azaltabilecek düzeye ulaşamamıştır. Bu durum işsiz stokunun artmasına
neden olmuştur. İkincisi, özellikle 2000’li yıllarda gözlenen “istihdam yaratmayan
büyüme” (jobless growth) olgusu ile ilgilidir. Türkiye ekonomisinde işgücü maliyetlerinin yüksekliği, ülkeye sıcak para girişine dayalı ekonomik büyüme, işgücü
piyasasının katılıkları gibi sebepler GSYİH’nin büyüdüğü dönemlerde dahi istihdamın büyümeyle paralel bir artış gösterememesine sebep olmuştur.
2000’li yılların ortalarından itibaren işgücü piyasasına yönelik bakış açısının değişmekte olduğu gözlenmiştir. Piyasayı düzenleyen önemli bir kuruluş olan İŞKUR’un yeniden yapılanması, işsizlik sigortasının oluşturulması bu dönemin
önemli uygulamaları olmuştur. Bununla birlikte işsizlikle mücadelede etkinliğin
arttığı dönemi 2008 yılından itibaren başlatmak yanlış sayılmamalıdır. Bu yıldan
itibaren işgücü piyasasına yönelik çok sayıda tedbirin uygulandığı gözlenmiştir.
İstihdam artışının önündeki en büyük engellerden sayılan işgücü maliyetlerinin yüksekliği işveren sigorta prim payının 5 puan indirilmesiyle önemli ölçüde
düşürülmüş, ancak dünyada yaşanan ekonomik krizin tesiri ile bunun istihdam
üzerindeki yansıması ilk etapta tam olarak hissedilememiştir. Aynı yıllarda kamuoyunda “istihdam paketleri” diye bilinen uygulamalarla dezavantajlı kesimlerin
istihdamını teşvik eden, yatırımların ve istihdamın artmasını engelleyen yasal bariyerleri azaltan çok sayıda teşvik uygulamaya sokulmuştur.
2010 yılı işgücü piyasası açısından önemli bir kaç uygulama ile anılacaktır. Bu
uygulamaların başında öteden beri şikayet edilen “eğitimin işgücü piyasası ile
uyumlu olmaması” sorununu gidermeyi hedefleyen “İstihdam ve Mesleki Eğitim
İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı” gelmektedir. Aynı yıl hazırlanan ancak
kamuoyu ile 2012 yılında paylaşılması düşünülen “Ulusal İstihdam Stratejisi” ve
“Türkiye Sanayi Strateji Belgesi”nin de işgücü piyasasını ilgilendiren önemli çalışmalar olduğu açıktır.
İşgücü piyasasına yönelik bütün bu politikaların pozitif bir sonucu 2009 yılında Dünya’da yaşanan küresel krizden Türkiye’nin olabildiğince az hasarla çıkmış
olmasıdır. Bunda 2009 ve 2010 yıllarında İŞKUR aracılığı ile yaklaşık 400 bin kişinin aktif işgücü programlarından yararlandırılmasının ve kısa çalışma ödeneği
uygulaması ile ekonomik açıdan güç duruma düşen firmaların işçi çıkarmaları-
117
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
nın önlenmesi/kontrol edilmesinin önemli etkileri olmuştur. Kamunun istihdamı
teşvik eden yaklaşımı 2011 yılında 6111 Sayılı Torba Yasa ile de devam etmiştir.
Gelinen noktada kamu otoritesine düşen önemli görev çeşitleri artan ve kontrolü güçleşen istihdam teşviklerini etkinlik açısından incelemeye alarak sistemde
sadeleştirmeye gidilmesi ve eğitim sistemini dünya ekonomisinin gelişimi istikametinde düzenleyerek önümüzdeki yıllarda yapısal işsizlik sorunu ile karşılaşılmamasını sağlamaktır.
2.3.5
İŞGÜCÜ İHTİYAÇLARI VE EĞİTİM
Türkiye’de eğitim sisteminin ekonominin ihtiyaç duyduğu nitelikleri göz ardı
ettiği yaygın olarak dile getirilir. Dolayısıyla, başta Dokuzuncu Kalkınma Planı (2007–2013) olmak üzere birçok strateji belgesinde, eğitimin işgücü talebine
duyarlılığının artırılması gerektiği açıkça ifade edilmiş ve işgücü piyasası ihtiyaç
analizlerinin yapılması öngörülmüştür (DPT, 2006, s.91). İşgücü taleplerinin karşılanması noktasında, meslek liseleri, genel liselere göre önemli bir rol oynamaktadırlar. Bundan dolayı, ortaöğretimde meslekî ve teknik eğitime ağırlık verilmesi
gerektiği belirtilmiştir (DPT, 2000).
2.3.5.1
Türkiye Mesleki ve Teknik Eğitim Sistemi
Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de eğitim, örgün ve yaygın olmak üzere ikiye
ayrılmaktadır. Örgün kısmı Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) ve Yükseköğretim Kurulu (YÖK) yaygın kısmı ise MEB, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) ve üniversiteler
başta olmak üzere bu alanda faaliyet gösteren sivil toplum kuruluşları (STK) ve
meslek birlikleri eliyle yürütülmektedir. Ülkemizde genel anlamda eğitim sektörüne ilişkin sıkı bir merkeziyetçi yapı dikkati çekmektedir. Son yıllarda bazı değişimler yaşanmaya başlanmış olmakla birlikte hâlâ eğitim –özelde de mesleki ve
teknik eğitim- merkezi karar alma süreçleriyle yönetilmektedir.
Örgün eğitim; okul öncesi, ilk, orta ve yükseköğretimi kapsamaktadır. Türkiye’de okul öncesi öğrenim zorunlu değildir. Öte yandan ilköğretim zorunludur
ve 1997’de Temel Eğitim Yasasının değiştirilmesiyle beş yıldan sekiz yıla çıkartılmıştır. Ortaöğretimin dört yıllık süreyi kapsayan genel ve mesleki eğitim olmak
üzere ikiye ayrıldığı ülkemizde yükseköğretim, iki senelik meslek eğitimi veren
yüksekokulları, dört yıllık lisans derecelerini ve yüksek lisans ile doktora derecelerini kapsamaktadır.
MEB’e bağlı resmi ilk ve orta öğretim okulların yanında özel kurum/kuruluşlar
tarafından açılan ilk ve orta öğretim kurumlarınca verilen örgün eğitimin öncelikli amacı, öğrencileri yükseköğretime hazırlamak ve/veya işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikli işgücünü yetiştirmektir. Bu çerçevede 8 yıllık temel eğitim
sonrasında ortaöğretim, genel ortaöğretim ve mesleki/teknik ortaöğretim olarak
ikiye ayrılmıştır. Mesleki ve teknik öğretim kapsamında MEB’e bağlı olarak faa118
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
liyet gösteren meslek, endüstri meslek, teknik, kız teknik, sağlık, turizm, ticaret,
tarım, matbaacılık, olgunlaşma enstitüsü vb. birçok türü olan mesleki ve teknik
ortaöğretim kurumları genel olarak kişileri iş piyasasına hazırlamaktadır (Turkish
Eurydice Unit, 2009).
2010-11 öğretim yılı itibariyle toplam 59.736 okul, 24.631.831 öğrenci, 845.593
öğretmen ve 591.208 derslikle hizmet veren devasa bir organizasyon olarak MEB
bünyesinde/denetiminde ortaöğrenim kapsamında 9.281 okul, 4.748.610 öğrenci, 222.705 öğretmen, 117.760 derslik; mesleki ve teknik öğretim kapsamında ise
5.179 okul, 2.072.487 öğrenci, 104.327 öğretmen ve 48.796 derslik bulunmaktadır (MEB, 2011). Söz konusu veriler ortaöğrenim seviyesindeki mesleki ve teknik eğitim ağırlığını –öğrenci sayısı anlamında- yüzde 43 olarak göstermektedir.
Aynı çerçevede -uluslararası karşılaştırmalardaki önemli kriterlerden- öğretmen
ve derslik başına düşen öğrenci sayısı toplam üzerinden ortalama, ortaöğretimin
geneline ait ortalama ile mesleki ve teknik ortaöğretimdeki ortalamalar sırayla
29-42, 21-40 ve 20-42 olarak gerçekleşmiştir. Bu rakamların da gösterdiği üzere
mesleki ve teknik eğitim okullarında derslik başı öğrenci sayısı –her ne kadar genel verilere paralellik arz etse de- (42) yüksekken, öğretmen başına düşen öğrenci
sayısı açısından (20) en iyi performans sergilenen kurumlar durumundadır. Bu
rakamlar iyileştirmenin daha çok derslik sayısını artırma alanına yoğunlaşması
gerektiğini gösterirken, eğitim kalitesini artırıcı çalışmalara da devam edilmesi
gerektiğini teyit etmektedir.
Son yıllarda meslek liselerine olan öğrenci talebi artmış ancak istenen orana halen
çıkarılamamıştır. Geçtiğimiz yıla kadar uygulanmaya devam eden farklı katsayı
uygulaması nedeniyle mesleki ve teknik eğitime göreceli olarak daha düşük nitelikli öğrenciler yönelmiştir. Bu uygulamanın sonlandırılması ile birlikte önümüzdeki yıllarda meslek liselerine yönelen öğrencilerin sayısının ve niteliğinin
artması beklenmektedir.
Dört yıllık lise düzeyindeki mesleki ve teknik eğitim okullarıyla iki yıllık meslek
yüksekokullarında (MYO), belirlenen müfredata bağlı olarak işgücü piyasasının
ihtiyaç duyacağı nitelikli eleman yetiştirilmesine yönelik eğitimler verilmektedir.
YÖK’e bağlı olarak faaliyet gösteren MYO’ların müfredatlarının işgücü piyasası
şartlarına göre güncelliğinin sürekli kılınması büyük önem taşımakta ve bu eksende çalışmalar sürdürülmektedir.
Yaygın eğitim; MEB Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğüne bağlı Halk
Eğitim Merkezleri (HEM) ve Mesleki Eğitim Merkezleri (MEM) ile İŞKUR, kamu
kurumları, üniversiteler, STK’lar ve özel kuruluşlar tarafından verilmektedir.
İnsanların istihdam edilebilirliğini ve mesleki gelişmesini sağlayacak beceriler
edindiren bilimsel, teknolojik, ekonomik, sosyal ve kültürel programlar ve okuma-yazma kursları gibi çok çeşitli alanları kapsamaktadır. Bu alanda MEB’e bağlı
HEM ve MEM’ler ile İŞKUR İl Müdürlükleri, belediyeler ve STK’lar il/ilçelerde
119
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
yapılanarak yerel ihtiyaçlar çerçevesinde mesleki eğitim faaliyetleri yürütmektedir. Bu kurum/kuruluşlardan MEB’e bağlı HEM ve MEM’ler kadrolarında bulunan öğretmenler ve/veya –ilgili meslekte öğretmen bulunamaması halinde- dışarıdan temin edilen eğitici/öğreticiler eliyle eğitimleri vermektedir. Başta belediyeler olmak üzere STK’lar ise kendi imkânları ile ve/veya gönüllü katılımcı olarak
katılan eğitici/öğreticiler yoluyla söz konusu eğitimleri vermektedir.
Verilen bilgilerden de anlaşılacağı üzere ülkemizde mesleki ve teknik eğitim parçalı bir yapı arz etmektedir. Bir bölümü MEB’e bir bölümü YÖK’e bir bölümü ise
–yaygın eğitim kapsamında- İŞKUR, Üniversiteler ve diğer kurum kuruluşlara
dağılmış durumdaki yapının daha geniş bir perspektifle ele alınması gerekmektedir. Özellikle yaygın eğitim kapsamındaki aktif işgücü programlarında (AİP) son
yıllarda yaşanmakta olan artışa paralel bu ihtiyaç daha da artmıştır.
Bilindiği üzere 2008 yılında çıkan 5763 sayılı Yasa kapsamında İŞKUR tarafından uygulanan AİP’lerden yararlanan sayısını artırmayı teminen İşsizlik sigortası
Fonu’ndan aktarılan kaynağın “Kuruma kayıtlı tüm işsizler” için kullanılabilmesi
imkânı getirilmiştir. Bu çerçevede 2008 yılında toplam 35 milyon TL civarı kaynak kullanarak 30 bin kişiye hizmet veren İŞKUR’un kullandığı kaynak 2009 yılında 306 milyon TL’ye yararlanıcı sayısı 213 bin kişiye ulaşmıştır (İŞKUR, 2009).
Hizmet alımı yöntemi kullanarak “hizmet sağlayıcı eliyle” söz konusu hizmetleri
veren İŞKUR’a paralel diğer kurum/kuruluşlarca aynı alanda birçok faaliyet yürütülmektedir.
Son yıllarda Hayat Boyu Öğrenim çerçevesinde artan toplumsal bilince paralel
olarak AİP’lere yönelik talep de önemli oranda artmıştır. Söz konusu artışa paralel
olarak başta MEB ve İŞKUR olmak üzere üniversite, belediye ve STK’ların alandaki hizmetlerinde de önemli artışlar gözlenmektedir. İş piyasası ihtiyaçlarına uygun
nitelikte işgücünün yetiştirilmesine hizmet etmesini teminen tüm bu olumlu gelişmelerin HBÖ perspektifi çerçevesinde tekrar değerlendirilmesi gerekmektedir.
2.3.5.2
Mesleki ve Teknik Eğitim Üzerine Yapılan Çalışmalar
İşgücü ihtiyaçları ile eğitim sistemi arasındaki ilişkiyi analiz ederken, mezunlarını
doğrudan istihdam piyasasına hazırlayan bu kurumlarla ilgili yapılan çalışmaların incelenmesi önem arz etmektedir. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tarafından yayınlanan bir incelemede, Türkiye’deki mesleki eğitim ile
dünyadaki diğer sistemler karşılaştırılmıştır (TİSK, 1997). Ayrıca, Mart 1995’te
TİSK tarafından üye işveren sendikalarına bağlı işyerlerinde uygulanmakta olan
3308 sayılı Kanun’un uygulamadaki fayda ve sorunları ile işyerlerinin okul sanayi iş birliği, kendi bünyelerinde yaptıkları hizmet içi ve diğer eğitim çalışmaları
hakkında bilgi temin edilmesi ve konu ile ilgili görüşlerin tespiti amacıyla yapılan
anket çalışması sonuçları ve buna bağlı bir takım öneriler çalışmada ayrıca verilmiştir. Çalışma, Avrupa Birliği Ülkelerinin, Amerika Birleşik Devletlerinin ve
120
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
Japonya’nın mesleki eğitim sistemlerini kısaca tanıtarak sona ermektedir. Çalışmaya göre, TİSK’e üye işveren sendikalarına bağlı işletmelerin eğitim faaliyetleri
oldukça yoğundur ve giderek gelişmektedir. Özel sektör, okul-sanayi işbirliğine
sıcak bakmakta ve eğitimsiz bir sanayinin olamayacağı gibi, uygulaması yapılmayan teorik derslerin verildiği eğitim sistemlerinin başarılı olamayacağını düşünmektedir. Mesleki eğitimin sanayinin ihtiyaçlarına cevap verebilmek için, okul
müfredatları sanayi ile birlikte hazırlanmalıdır. İşletmeler meslek okullarıyla ve
üniversitelerle işbirliği içindedir ve bu okullardaki öğrencilere staj imkânı tanımaktadır. İşletmeler kendi alanlarıyla ilgili olarak okul programlarına destek olmakta ve ortak programlar yapmaktadır. Son olarak, Avrupa Birliği ülkelerinde
işletmelerin eğitim çalışmalarının devlet tarafından sübvanse edildiği ve işletmeleri zorlayıcı uygulamalara gidilmediği gözlemine yer veren çalışma, Türkiye’de
özel sektörün eğitime katkısının katı mevzuat hükümleriyle sağlanmaya çalışılmasını eleştirmektedir.
Türkiye Esnaf-Sanatkar ve Küçük Sanayi Araştırma Enstitüsü tarafından 1998 yılında yapılan bir çalışma, betimleyici olup, Türkiye’de mesleki eğitimini Cumhuriyet
öncesinden ele alıp 1998’e kadarki seyrini anlatmıştır (Ulukan, 1998). Çalışmanın
temel amacı Türkiye’de tam gün örgün eğitim veren meslek liseleri modeli ile ikili
eğitim modeli olarak adlandırılan çıraklık eğitimi modeli karşılaştırılmaktır. Karşılaştırmalar iki alanda da verilen eğitimin niteliğini tartışırken bu noktada eğitim
alan bireylerin sosyoekonomik durumlarını da ele almıştır (örn. anne ve babaların
öğrenim durumları). Çalışmanın sonuçlarına göre, devlet meslek eğitiminde de aktif ve belirleyici bir rol oynamaktadır. Meslek eğitimi için gerekli bina, teknik araç,
gereç ve donanımın neredeyse tamamı kamu finansmanı ile karşılanmaktadır. Çalışmaya göre, devletin meslek eğitimindeki rolü, meslek eğitimini bizzat uygulamak
ve tek başına üstlenmek yerine, işletmelerin ihtiyaçlarının daha çok dikkate alındığı bir ikili meslek eğitim modelini teşvik etmek ve işletmelerdeki meslek eğitimini
denetlemek olmalıdır. Bir başka deyişle, mesleki eğitimde devlete düşen en büyük
sorumluluk, meslek eğitimini tekelden uygulamak değil, ikili meslek eğitimi yoluyla
bu görevi işletme ve meslek kuruluşlarıyla paylaşmaktır.
Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası tarafından yapılan bir çalışma da, betimleyici olup özellikle AB ülkelerindeki mesleki eğitim ve öğretim sistemleri anlatılmıştır (MESS, 1999). Çalışmada, Avrupa Birliği üye ve üye adayı ülkelerdeki mesleki
eğitim ve öğretim uygulamaları ve reformları ele alınmıştır. Çalışma “Geleceğe
Bakış” adında, Avrupa Birliği ülkelerindeki uygulamalardan yola çıkarak, öneri
ve temennilerden oluşan bir sonuç bölümü ile son bulmuştur. Sözgelimi, mesleki eğitim için, finansman kaynaklarının artırılması, müfredatın güncellenmesi,
işgücü ihtiyaçlarının arz-talep paralelinde yönlendirilmesi ve mesleki rehberlik
hizmetlerinin geliştirilmesi önerilmiştir.
Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı (EARGED) tarafından yapılan bir çalışma, yalnızca metal sektörü ele alınmış ve metal
121
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
eğitimi veren endüstri meslek liseleri ele alınmıştır (EARGED, 2004). Araştırmada, Türkiye’de metal sektörü ve MEB Erkek Teknik Öğretim Genel Müdürlüğüne
bağlı meslek liselerinde verilen eğitimle ilgili yazılı kaynaklar taranmıştır. Çalışma
için toplam 1930 metal işleri bölümü meslek dersi öğretmeni, metal işleri bölümünün son sınıflarında öğrenim gören toplam 7135 öğrenci, araştırma kapsamında alınan 23 okulun staj için öğrenci gönderdiği metal sektöründe hizmet veren
işletmelerin yetkilileri ile bu işletmelerde görev yapan ara kademe çalışanlarından
bilgi toplanmıştır. Çalışmada, metal sektörünün ara kademe insan gücü ihtiyacını
karşılamak ve metal eğitiminin geliştirilmesi için, meslek lisesi mezunlarına üniversite giriş sınavında uygulanan katsayı sorunun giderilmesi, bölgelerin işgücü/
eğitim ihtiyacının belirlenmesi, beceri eğitimine daha fazla ağırlık verilmesi ve işletmelerdeki beceri eğitiminin niteliğinin artırılması gibi önerilere yer verilmiştir.
Üniversite giriş sisteminde meslek lisesi mezunlarına alan dışı tercihlerinde düşük
katsayı uygulanmasının meslek liselerini tercih eden öğrencilerin niteliğinde bir
düşüşe neden olduğu ve bu uygulamanın kaldırılması gerektiği çeşitli raporlarda
ifade edilmiştir (İTO, 2006; Şencan, 2008). Türk Eğitim Derneğinin bir raporunda
belirttiği gibi, katsayı uygulaması sonrası, meslek liselerini tercih eden öğrenci
kalitesinde trajik bir düşüş yaşanmıştır ve böylece zaten hastalıklı bir yapıda olan
Türkiye’deki meslek eğitimi bir anlamda bitkisel hayata girmiştir (Kayır, 2004).
Meslek lisesi mezunlarına üniversite giriş sınavında farklı katsayı uygulanması
sonucu, meslek liselerinin ortaöğretimdeki payı düşmüştür; bunun sonucunda,
“özel sektörün ara eleman ihtiyacı karşılanamamakta, ekonominin rekabet gücü
zarar görmekte, özellikle istihdama katılmayan bireyler sıkıntı çekmekte ve sosyal
içerme açısından risk oluşturmaktadır” (TÜRKONFED ve ERG, 2006).
Milli Eğitim Bakanlığının yürüttüğü Mesleki Eğitim ve Öğretim Sisteminin Güçlendirilmesi Projesi (MEGEP) ile İŞKUR’un işbirliği ile hazırlanan bir çalışmada, 31 ildeki iş piyasası ve beceri ihtiyaçları değerlendirilmiştir (MEB ve İŞKUR,
2006). Çalışma üç amaç gütmüştür:
· Çeşitli meslek alanları (özellikle mesleki eğitim kurumları ile ilgili olanlar) için
yerel işgücü talebinde kısa ve orta vadeli gelişmelerin değerlendirilmesi
· İşverenler tarafından bu meslekler için gerek duyulan mesleki beceri ve bilgilerin belirlenmesi
· Mesleki kurumların mezunlarının bilgi ve beceri düzeyiyle işverenlerin gereksinimleri arasındaki farkların belirlenmesi
Çalışmada, tarım sektörü ile 10’un altında çalışanı olan işletmeler, kapsam dışında bırakılmıştır (MEB ve İŞKUR, 2006). Örneklem seçiminde, Devlet İstatistik
Enstitüsü (TÜİK) ve SSK iş kayıtları kullanılmıştır. İl ve sektöre göre yeterli firmaları sağlamak üzere toplam 6103 firmadan oluşan planlı bir örneklem seçilmiştir.
İşletmelerin en sık belirttiği beceri sorunu, sosyal becerilerle iletişim becerileridir
(tüm yanıtların %27’si). Sık belirtilen diğer beceri türleri şunlardır: Yönetim bece122
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
rileri (%13), temel beceriler (%13), iş planlama becerileri (%11) ve bilgi ve iletişim
teknolojisi becerileri (%10). Daha az sorunlu beceriler, ticaret ve satış becerileri
(%8), diğerlerini yönlendirme konusunda isteklilik (%9), ağır fiziksel iş becerileri
(%5) ve mali becerilerle bütçe oluşturma becerileri (%4). Kısacası, firmalar daha
çok sosyal becerilerle iletişim becerileri ve en azından mali becerilerde sorun
yaşamaktadırlar. Meslekî eğitim ve öğretim gerektiren orta eğitim düzeyindeki
meslekler, genellikle teknik beceri sorunu yaşamaktadır; yüksek nitelikli mesleklerle düşük nitelikli mesleklerde buna sık rastlanmamaktadır. Bu orta kademe
mesleklerde, teknik ve teorik yetkinlikler yetersiz bulunmuştur. Ayrıca, iletişim,
organizasyon ve uygulama becerileri gibi anahtar yetkinlikler de yine diğer eğitim
düzeylerinden daha fazla belirtilmiştir.
İşletmeler tarafından özellikle şu grupların dil becerilerini geliştirmeleri gerektiği belirtilmiştir: müdür veya uzman (veya uzman yardımcısı) pozisyonlarındaki
eğitimli kişiler, orta düzeyli hizmet sektörü meslekleri ve çok fazla müşteri teması
içeren meslek grupları (MEB ve İŞKUR, 2006). İşletmelerdeki hizmet içi eğitim
ele alındığında Türkiye’de çalışanların eğitimi konusunda çok fazla bilgi mevcut
değildir. Bununla birlikte, Milli Eğitim Bakanlığı yetkisi altındaki eğitim kurumları veya İŞKUR, çalışanların eğitiminde pek fazla rol oynamadıkları açığa çıkmıştır. İşletmeler, genellikle meslekî eğitim ve öğretim mezunlarının çeşitli anahtar
becerileriyle ilgili olumsuz düşüncelere sahiptir. Bu beceriler şöyledir (“düşük”
olarak puanlandırılan becerilerin öncelik sırasına göre): Yabancı dil becerileri
(%81); idari beceriler (%43); müşteri odaklılık (%35); teknik ve mesleki beceriler
(%31); bilgisayar becerileri (%30) ve sıkı çalışma konusundaki isteklilik ( %28).
Firmalar şu becerilerle ilgili daha olumlu bir tavır sergilemektedir: Öğrenme konusunda isteklilik (%40); çalışma ortamına intibak (%31); pratik beceriler (%23)
ile sosyal beceriler ve iletişim becerileri (%21).
Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası (MESS) 2004 yılında yaptığı “MESS Üyelerinde Mavi Yakalı Nitelikli İşgücü İhtiyacı” adlı araştırmasıyla, üye işyerlerinde
çalışan mavi yakalılarda karşılaşılan beceri eksikliklerini tespit etmeye çalışmıştır. Toplam 68.348 mavi yakalı personeli istihdam eden 119 MESS üyesi işyerini
kapsayan anket araştırması sonuçları, işyerlerinin %77,3’ünde beceri eksikliği yaşandığını ortaya koymuştur. Bu işyerlerinde karşılaşılan beceri eksikliği alanları
sırayla şöyledir: Alınan eğitim ve ile işin gerektirdiği vasıfların örtüşmemesi, bilgisayar kontrollü NC/CNC tezgahlarla çalışabilme, birden fazla işte çalışabilme,
CAD-CAM bilgisi, el becerileri, elektrik-elektronik bilgisi, elektronik malzeme
bilgisi, inisiyatif kullanma becerisi, iş sağlığı ve güvenliği bilgisi, işe adaptasyon,
işin niteliğine uygun teknik bilgi yetersizliği, işlem sırasını ve önceliklerini iyi
belirleyememe, kalite konusunda bilgi vb. Beceri eksikliği yaşayan işyerlerinin
%83,7’sinin beceri eksikliğini giderme konusunda çalışmalar yaptıkları tespit
edilmiştir. Beceri eksikliği sorunlarını gidermek için, bu işyerlerin %98,7’sinin
mevcut çalışanların beceri eksikliklerini gidermeye yönelik eğitim verdikleri,
123
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
%89,6’sının ise işe alırken işin gerektirdiği becerilere sahip işgücünü tercih ettikleri görülmüştür (MESS, 2004).
Dünya Bankasının yürüttüğü yükseköğretim sektörü çalışmalarının bir parçası
olarak TEPAV tarafından 2007 yılında yayınlanan Türkiye’de yükseköğretim ve iş
piyasası başlıklı çalışma, yükseköğretimin kazandırdığı beceriler ile özel sektörün
beklentileri arasındaki uyumsuzluğu ortaya koymaktadır (TEPAV, 2007). Çalışma için, özel sektörden, yükseköğretim sektöründen ve İŞKUR bölge ofislerinden
kişilerle görüşmeler yapılmıştır. On dört şehirdeki üniversite öğrencilerine, firma çalışanlarına ve işsiz kişilere anketler uygulanmıştır. İŞKUR bölge ofislerinde
ve üniversitelerde öğrencilerin ve işsiz kişilerin katıldığı paneller düzenlenmiştir.
Optik formda hazırlanan anket, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliğine üye olan
odalara dağıtılmış ve olağan genel kurul toplantılarında oda üyelerine uygulanmıştır. Çalışma sonucuna göre, firmaların üniversite, MYO ve meslek/teknik lisesi mezunlarından beklentileri, sektör ve bölgelere göre değişiklik göstermektedir.
Ancak, Türkiye’deki özel sektör için, her üç gruptakilerin de askerlik görevini bitirmiş, takım çalışmasına yatkın ve işe bağlı olması önemlidir. Bu bulgu, AR-GE
çalışmaları yürüten ve ihracat yapan modern firmalar için geçerli değildir. Bilgisayar ve dil becerileri üç grup için de önemli addedilir. MYO ve meslek ve teknik
lisesi mezunlarına nazaran özellikle üniversite mezunları için mezun olunan okul
önemlidir.
Özel sektörün tercih ettiği beceriler sektör içerisinde büyük farklılık göstermektedir (TEPAV, 2007). Modern firmalar özellikle analitik becerilere önem vermektedirler; geleneksel firmalar ise davranış becerilerine önem vermektedirler. Mezunların değerlendirmesine gelince, üniversite mezunları MYO mezunlarından,
MYO mezunları ise meslek lisesi mezunlarından yabancı dil, bilgisayar, sosyal,
mesleki, davranışsal ve analitik düşünce becerileri açısından iyi olarak algılanmaktadırlar. Meslek lisesi mezunlarının pratik becerileri MYO mezunlarından
iyidir. Stajyerlik uygulamaları özellikle sorunlu bir konu olarak açığa çıkmıştır.
Üniversite mezunları da pratik beceriler açısından yeterli görülmemektedirler.
Dahası, özellikle sosyal ve iletişim becerileri, yükseköğretim mezunlarının yoksun olduğu bir alan olarak ifade edilmiştir. Çalışanlar, öğrenciler ve işsiz kişiler
kendilerini yabancı dil becerisi, bilgisayar becerisi ve mesleki beceri konusunda
geliştirmek istemektedir. Öğrencilerin yarısından çoğu, üniversitenin dil ve bilgisayar becerileri konusunda kendilerine katkıda bulunduğunu düşünmemektedir.
Çalışanlarının beceri eksikliğine rağmen, firmalar çalışanlarına hizmetiçi eğitim
vermek konusunda oldukça isteksizdirler ve eğitime ayrılan bütçe oldukça azdır.
Hem çalışanlar hem de işverenler, hizmet-içi eğitimleri çok fazla dikkate almamaktadır. Türkiye’deki işverenlere benzer bir durum diğer bazı ülkelerdeki, özellikle de küçük işletmelerdeki işverenler için söz konusudur. Sözgelimi, İngiltere’de
küçük yerleşim yerlerindeki küçük işletmeler, çalışanlarının beceri eksikliğini gidermeye dönük eğitim sunma konusunda isteksizdirler (Canny, 2004).
124
M E V C U T
D U R U M
A N A L İ Z İ
İşverenlere göre üniversite ve MYO mezunları kariyerlerinin daha başındayken
çok hızlı yükselmek istemekte ve yüksek maaşlar talep etmektedirler (TEPAV,
2007). Bu şikâyet özellikle üniversite mezunları içindir, mesleki ve teknik lise mezunları için geçerli değildir. Bu nedenle de firmalar ara kademe işler için MYO
mezunlarından ziyade meslek ve teknik lise mezunlarını tercih ettiklerini belirtmiştir. İşverenlere göre, yüksek öğretim kurumları ile özel sektör arasında çok
fazla bilgi akışı olmamaktadır. İş ortaklıkları anlaşmaların/protokollerin ötesine
gitmemiş, bütün iyi işler bazı şahısların kişisel çabaları sonucunda yapılmıştır.
Öğretim üyelerinin istedikleri yüksek danışmanlık ücretleri, üniversiteler ile özel
sektör arasındaki işbirliğini olumsuz etkileyen en önemli gerekçelerdendir.
Yükseköğretim sistemi içerisinde meslek yüksekokullarının konum, rol ve işlevleri konusunda büyük bir belirsizlik vardır. “Ara insan gücü” yetiştirmeye yönelik
olduğu söylenen meslek yüksekokulları ile mesleki ve teknik liselerin mezunları
arasındaki fark, pratikte belirginleştirilememiştir. Üniversite giriş sınavına katılan öğrenciler için bir çekim merkezi olamayan bu okullar, kontenjanlarını doldurmakta bile zorlanmışlar ve sınavsız geçiş gündeme gelmiştir (TÜSİAD, 1999).
2002 yılından itibaren meslek liselerinin kendi alanlarında sınavsız geçişle meslek
yüksekokullarında okuyabilmelerine izin veren uygulama, -özellikle farklı katsayı
uygulamasından sonra ortaya çıkan- ortaöğretimdeki nitelik sorununu yükseköğretime taşındığına dair eleştirilerin odağı olmuştur (Kayır ve Kılıç, 2008; TÜRKONFED ve ERG, 2006). Sınavsız geçişle yerleşen öğrencilerin büyük oranda
başarısız olduğu da ifade edilmektedir (YÖK, 2006). Yükseköğretim Kurulu, 2008
yılının Aralık ayında sınavsız geçişin kaldırılması yönünde üniversitelerden gelen
taleplerini dikkate alarak, sınavsız geçişin kaldırılması gerektiği yönünde bir karar
almıştır. Sınavsız geçiş kanunla düzenlendiği ve herhangi bir kanun değişikliği
halen söz konusu olmadığı için, 2010 itibarıyla sınavsız geçiş uygulaması devam
etmektedir.
Üniversiteler, diğer kamu kurumları, sivil toplum kuruluşları ile iş dünyasının işbirliğinin yeterli düzeyde olmadığı ve artırılması gerektiği çeşitli raporlarda ifade
edilmiştir (İTO, 2006; Küçükcan ve Gür, 2009; Şencan, 2008). Özellikle üniversitelerdeki eğitim müfredatlarının belirlenmesinde toplumsal taleplerin ve ekonomik ihtiyaçların dikkate alınması gereklidir. Benzer şekilde, mesleki eğitim veren
okulların da programları, işletmelerin ihtiyaçlarına ve işgücü taleplerine yeterince
cevap verememektedir. İşletmelerin ara insan gücü açığı sürerken, meslek eğitimi
mezunları işletmelerce tercih edilmemektedir (DPT, 2007).
125
126
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
YÖ N T E M
3 . YÖ N T E M
Bu araştırmada, hem nitel hem de nicel araştırma metotlarından birlikte yararlanılmış ve bu iki araştırma metodunu bütünleştiren hibrid bir yaklaşım izlenmiştir.
Araştırma üç aşamada gerçekleştirilmiştir. Öncelikle, işgücü ve istihdam ile ilgili
farklı kamu kurum ve kuruluşlarının çalışanları ve bu konularda araştırma yapan
araştırmacılarla ön görüşmeler yapılmıştır. Sonraki aşamada, firma temsilcileri ile
yüz yüze mülakatlar yapılmıştır. Son aşamada ise, mülakatların neticesinde elde
edilen bulgulara dayalı olarak hazırlanan ve firma temsilcilerine uygulanan anket
aracılığı ile mülakat bulgularının yaygınlık düzeyi tespit edilmeye çalışılmıştır.
3.1 ÖN GÖRÜŞMELER
Ön görüşmelerin amacı, yapılan araştırma hakkında farkındalık oluşturmak, güçlü ve zayıf yönlerini tespit ederek bu doğrultuda araştırmaya yön vermek ve araştırma kapsamında sanayi sektöründeki firmaların temsilcileri ile gerçekleştirilen
yarı-yapılandırılmış derinlemesine mülakatların çerçeve sorularını belirlemektir.
Araştırmanın temel veri kaynağını, sonraki bölümlerde detaylı olarak ele alınan
firma temsilcileri ile yapılan yarı-yapılandırılmış mülakatlardan ve firma temsilcilerine uygulanan anketlerden elde edilen veriler oluşturmaktadır.
Ön görüşmelerde, görüşme yapılan temsilci ve araştırmacılara araştırmanın önemi, amacı ve yöntemi hakkında bilgi verilmiştir. Daha sonra araştırmanın konusu ve yöntemi hakkında temsilcilerin görüşlerine başvurulmuş ve özellikle araştırma süresince karşılaşılması muhtemel sorunlar üzerinde değerlendirmelerde
127
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
bulunulmuştur. Bu amaçla görüşülen kurum temsilcileri/araştırmacılar ve bağlı
oldukları kurumlar Tablo 29’da verilmiştir. TUİK temsilcisi ve Gazi Üniversitesinden bir akademisyen ile yapılan görüşmelerde daha çok örneklem ve anketin
uygulanması ile ilgili konularda görüş alışverişinde bulunulmuştur.
Tablo 29. Ön görüşme yapılan kurumlar
Kurum
İŞKUR
MEB
TOBB
MYK
KOSGEB
DPT
TUİK
YÖK
TİSK
Gazi Üniversitesi
Temsilci/Akademisyen
Temsilci
Temsilci
Temsilci
Temsilci
Temsilci
Temsilci
Temsilci
Temsilci
Temsilci
Akademisyen
3.2 YARI-YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKATLAR
Araştırma kapsamında farklı illerde farklı ölçekteki firmaların temsilcileri ile yapılması planlanan derinlemesine mülakatlar, 20 Şubat – 24 Nisan 2012 tarihleri
arasında, İstanbul, Bursa, İzmir, Antalya, Gaziantep, Malatya, Ankara, Kayseri ve
Samsun illerinde bulunan toplam 107 firma temsilcisi ile gerçekleştirilmiştir. Mülakatlara katılan firmaların illere göre dağılımı ve profil bilgileri EK 3’de sunulmuştur (bk. Ek Tablo 43).
3.2.1
MÜLAKATLARIN UYGULANMASI
Mülakatların büyük çoğunluğu yüz yüze gerçekleştirilmiştir. Yoğunlukları sebebiyle yüz yüze görüşme için randevu vermeyen altı firma, soruları e-posta yoluyla cevaplayarak geri dönüş yapmışlardır. Yüz yüze gerçekleştirilen mülakatlar,
dört ayrı araştırmacı tarafından paralel olarak gerçekleştirilmiştir. İstanbul ilinde mülakat yapılacak firmalar İstanbul Sanayi Odası işbirliği ile belirlenmiştir.
İstanbul’un trafik koşulları göz önünde bulundurularak, belirlenen 20 firmanın
temsilcisine araştırmanın önemi anlatılmış ve mülakat için İstanbul’da bir ofise
davet edilmiştir. Mülakatlar, daveti kabul eden 13 firma temsilcisi ile bu ofiste
gerçekleştirilmiştir. İş yoğunluğu nedeniyle davetleri kabul etmeyen yedi firma ile
kendi ofislerinde mülakat yapılmıştır.
128
YÖ N T E M
Diğer illerde mülakatlar için farklı ölçekte ve farklı sektörlerde firmalar, BSTB
firma envanterinden seçilmiştir. Firmaların hepsine önceden randevu alınarak
gidilmiştir. Randevu alma aşamasında envanterdeki başta büyük ölçekli firmalar
olmak üzere farklı ölçekteki ve farklı sektördeki birçok firma telefonla aranmıştır.
Bazı şehirlerde yeterli firma sayısına ulaşabilmek için yoğun ve uzun süreli bir
arama, faks ve e-posta gönderme süreci gerçekleştirilmiştir. Firmalar arandığında
öncelikli olarak insan kaynakları müdürü ile görüşme talep edilmiştir. Bazı büyük
ölçekli firmalar da dâhil olmak üzere, insan kaynakları birimi olmayan firmalar
personel müdürlerine ya da muhasebe birimlerine yönlendirmiş ve bu kişilerden
randevu alınmıştır. Orta ve küçük ölçekli firmaların bazılarında ise doğrudan firma sahiplerinden randevu alınmıştır.
Randevu alınarak gidilmesine rağmen mülakata gidildiğinde kabul etmeyen
firma temsilcileri de olmuştur. Bazı firma temsilcileri iş yoğunluğundan dolayı
mülakat yapmayı kabul etmemiş, bazılarına ise ulaşılamamıştır. Ankara’daki bazı
firmaların temsilcileri ise mülakat günündeki hava şartları dolayısıyla işyerlerine
gelmedikleri için mülakatlar gerçekleştirilememiştir. Bu durum araştırmacılar tarafından öngörüldüğü için illerin tamamında planlanan mülakat sayısından daha
fazla sayıda firmadan randevu alınmıştır.
Mülakata katılan firmaların büyük çoğunluğu büyük ölçekli firmalardan oluşmaktadır. Bu firmalardan 42 tanesi büyük ölçekli, 39 tanesi orta ölçekli, 17 tanesi
küçük, 9 tanesi mikro ölçekli firmadır. Mülakat yapılan firmaların sektörleri farklılaşmakla birlikte bazı illerde benzeşmiştir. Özellikle Gaziantep ilinde daha çok
büyük ölçüde tekstil sektöründe faaliyet gösteren firmalarla mülakat yapılmıştır.
Diğer illerdeki firmaların faaliyet alanları Gaziantep’e göre daha fazla çeşitlilik arz
etmektedir.
Mülakatlarda işverenlerin temsilcilerine araştırma hakkında kısa bir bilgilendirme yapıldıktan sonra, daha önceden belirlenen çerçeve sorular yöneltilmiştir.
Firma temsilcilerinin cevaplarına göre gerektiğinde çerçeve sorulara ek sorular
sorulmuştur. Firma temsilcileri ile yapılan mülakatların birçoğu izin alınarak ses
kayıt cihazı ile kayıt altına alınmıştır. Daha sonra bu kayıtların transkriptleri, SETA’da gerçekleştirilmiştir. Bazı firmaların işveren temsilcileri, ses kaydı alınmasına müsaade etmediği için mülakatı yapan araştırmacı mülakat sorularına aldığı
cevapları not tutmuş, daha sonra bu notlar bilgisayar ortamına aktarılmıştır.
Mülakatlar esnasında firma temsilcilerinin çoğunluğu oldukça içten ve açıklayıcı
cevaplar verirken firmaların az bir kısmı yüzeysel cevaplarla yetinmişlerdir. Özellikle küçük ölçekli firmalar çok sık ya da farklı niteliklerde işgücü alımı yapmadıkları için cevapları kısa olmuştur.
129
3.2.2
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
MÜLAKATLARIN ANALİZİ
Mülakatların analizi yapılırken, ilk önce, firma temsilcileri ile gerçekleştirilen
mülakatların deşifre edilmesi neticesinde elde edilen transkriptler, mülakatlarda
sorulan sorular esas alınarak, soru bazlı tasnif edilmiştir. Mülakatların çerçevesini
belirleyen dokuz soru ve tasniflenen cevapları araştırmacılar arasında dağıtılmıştır. Araştırmacılar analizlerini, soru bazlı ve tematik kodlama yöntemi kullanarak
gerçekleştirmiştir. Araştırmacılardan, tasniflenen cevaplardan kendilerine verilen
soru dışındaki diğer sorulara cevap olabilecek ifadeleri, ilgili soruyu analiz eden
araştırmacıya yönlendirmeleri istenmiş ve analizler devam ederken dinamik bir
tasnifleme süreci işletilmiştir. Tüm araştırmacılar kendilerine verilen soruların
analizini bitirdikten sonra, sorular, cevapları ve biten analizi ile birlikte araştırmacılar arasında yeniden dağıtılmış ve analizlerin çapraz okuması yapılmıştır.
Çapraz okumalar bittikten sonra tüm analizler birleştirilmiş ve iki farklı araştırmacı tarafından, bütünlüğü sağlamak ve mükerrerlikleri gidermek üzere ardışık
olarak okunmuştur. Yani bu süreçte, soru bazlı gerçekleştirilen analizler sonrasında ortaya çıkan kodlar gözden geçirilmiş, örtüşen kodlar belirlenmiş ve mevcut
kodlar yeniden düzenlenmiştir.
Bulgular kısmında görüşleri aktarılan temsilcinin firmasına ait bilgiler, görüşünü içeren cümle sonunda ve parantez içinde tabloda yer alan müstear kodu ile
verilmiştir (ör. AN1, AT3, bk. Ek Tablo 43). Transkriptlerden yapılan alıntılarda,
cümle düşüklüklerini ve imla hatalarını gidermek suretiyle, anlam bütünlüğü bozulmayacak şekilde düzenlemeler yapılmıştır.
3.3ANKET
Derinlemesine mülakatların nitel analizleri sonucunda elde edilen bulgulara dayalı olarak oluşturulan anketin saha uygulaması, 2012 yılı Mayıs ve Haziran aylarında, İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (İBBS) Düzey 1 içerisinde yer alan
12 bölge ile farklı ölçekteki firmaları temsil edecek şekilde tasarlanan 2018 firmalı
bir örneklem üzerinde gerçekleştirilmiştir. Anketlerde elde edilen verinin analizinde genel olarak tek değişkenli ve çok değişkenli betimsel istatistik teknikleri
kullanılmıştır. Araştırmanın genel değerlendirme amacı keşfedici (exploratory)
olmuştur. Keşfedici araştırmaların esas amacı, hakkında çok fazla kuramsal bilginin olmadığı konulara ilişkin veri toplamak ve bu konularla ilgili ileride yapılması
muhtemel araştırmalar için daha net araştırma soruları geliştirmektir (Neuman,
2011). Aşağıdaki bölümlerde, örneklemin oluşturulması, anket soru formlarının
tasarlanması, anketin uygulanması ve verilerin analiz edilmesi gibi yönteme ilişkin konulara yer verilmiştir.
130
YÖ N T E M
3.3.1ÖRNEKLEM
Örneklemin oluşturulmasında BSTB sanayi envanteri kullanılmıştır. Örneklem,
hem İBBS Düzey 1 bölgeleri hem de firma ölçeği dikkate alınarak karekök uzlaşık
dağıtım yöntemi kullanılarak oluşturulmuştur. Öncelikle bölgelere göre karekök
uzlaşık dağıtım örnekleme yöntemi ile örneklem hacmi hesaplanmıştır. Daha
sonra, yine karekök uzlaşık dağıtım örnekleme yöntemi kullanılarak, her bölge
için ayrı ayrı firmaların ölçeğine göre örneklem hacmi hesaplanmıştır.
Karekök uzlaşık dağıtım yöntemi birim sayısı çok küçük dahi olsa her tabakada belirli sayıda örnek hacmini garanti eder (Mukhopadhyay, 2009). Dolayısıyla
birim yani firma sayısının çok az sayıda olduğu tabakalar yapısal olarak sistem
içerisinde belirlenerek tamsayımla ele alınmıştır. Tüm bölgelerde firma sayısı dikkate alınarak nmin= 10 olacak şekilde tabakalara düşen örnek hacmi belirlenerek
örnek seçimi yapılmıştır. Tahmin düzeyi tabakalar toplamından oluştuğundan
nmin küçük tutulmuştur. Örneklem oluşturulurken İBBS Düzey 1 bölgeleri ve firma ölçekleri tabakalar olarak alınmış olmakla beraber, seçim sürecinde firmaların
faaliyet alanlarının mümkün olduğunca heterojen olmasına dikkat edilmiştir.
İlk aşamada planlanan örneklem (2.500) ile gerçekleşen örneklem (2.018) arasında büyüklük ve tabaka oranları açısından küçük farklar ortaya çıkmıştır. Örneklemin büyüklüğü ve tabaka oranları açısından ortaya çıkan bu farklılığın temelinde,
planlanan örneklemde yer alan bazı firmalar (özellikle mikro ölçekli) görüşme
talebine olumlu yanıt vermemesi ve iş planında anket çalışmasının tamamlanmasına bağlı diğer işlerin daha fazla aksamaması yatmaktadır. Görüşülemeyen
bu firmaların yerine çok az sayıda benzer firma ile görüşülmüştür. Buna ilaveten,
planlanan ile gerçekleşen örneklem arasında ölçeğe bağlı olarak ortaya çıkan farklılık, firma ölçeğinin gerçekleşen örneklemde firmaların çalışan sayısı beyanına
göre yeniden hesaplanmasından kaynaklanmaktadır. Yani görüşülen firmaların
ölçeği, evren olarak kullanılan BSTB envanterindeki bilgiler esas alınarak değil
firmaların güncel çalışan sayıları esas alınaraktan oluşturulmuştur. Bu iki durum
kolektif bir şekilde hem örneklemin büyüklüğünü hem de bölge ve ölçekle ilgili
tabakaların oranlarını etkilemiştir. Tablo 30’da görüleceği üzere örneklem büyüklüğü 2.018 olarak gerçekleşmiştir. Bu tabloda ve ölçeğe dayalı olarak alınan çapraz
tablolarda firma örnekleminin genel toplamı 2.001 olarak görünmektedir. Bunun
sebebi, 17 firmanın çalışan sayısını vermemesidir.
131
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
TR1
Sayı
%
TR2
Sayı
%
TR3
Sayı
%
TR4
Sayı
%
TR5
Sayı
%
TR6
Sayı
%
TR7
Sayı
%
TR8
Sayı
%
TR9
Sayı
%
TRA
Sayı
%
TRB
Sayı
%
TRC
Sayı
%
TOPLAM Sayı
%
3.3.2
Gerçekleşen Toplam
Planlanan
Toplam
Gerçekleşen Mikro
Planlanan
Mikro
Gerçekleşen Küçük
Planlanan
Küçük
Gerçekleşen Orta
Planlanan
Orta
Planlanan
Büyük
Gerçekleşen Büyük
Tablo 30. Planlanan ve gerçekleşen örneklem tabaka oranları
62
59
70
78
95
119
90
61
317
317
2,48 2,90 2,80 3,90 3,80 5,90 3,60 3,00 12,68 15,80
38
27
44
37
54
31
53
27
189
122
1,52 1,30 1,76 1,80 2,16 1,50 2,12 1,30 7,56 6,10
48
43
54
56
71
82
71
42
244
223
1,92 2,10 2,16 2,80 2,84 4,10 2,84 2,10 9,76 11,10
48
52
55
68
70
73
69
23
242
216
1,92 2,60 2,20 3,40 2,80 3,60 2,76 1,10 9,68 10,80
44
36
48
64
67
77
69
44
228
221
1,76 1,80 1,92 3,20 2,68 3,80 2,76 2,20 9,12 11,00
42
37
46
38
62
63
62
25
212
163
1,68 1,80 1,84 1,90 2,48 3,10 2,48 1,20 8,48 8,10
37
21
41
36
56
56
52
18
186
131
1,48 1,00 1,64 1,80 2,24 2,80 2,08 0,90 7,44 6,50
36
27
41
50
55
33
53
23
185
133
1,44 1,30 1,64 2,50 2,20 1,60 2,12 1,10 7,40 6,60
34
10
39
35
54
49
44
23
171
117
1,36 0,50 1,56 1,70 2,16 2,40 1,76 1,10 6,84 5,80
8
5
31
21
62
57
63
21
164
104
0,32 0,20 1,24 1,00 2,48 2,80 2,52 1,00 6,56 5,20
17
11
40
27
60
57
52
25
169
120
0,68 0,50 1,60 1,30 2,40 2,80 2,08 1,20 6,76 6,00
38
25
41
34
55
43
59
32
193
134
1,52 1,20 1,64 1,70 2,20 2,10 2,36 1,60 7,72 6,70
452
353
550
544
761
740
737
364 2500 2001
18,08 17,64 22,00 27,19 30,44 36,98 29,48 18,19 100,0 100,0
ANKET FORMUNUN HAZIRLANMASI
Anket formu saha çalışmasının bir önceki aşamasında gerçekleştirilen yarı yapılandırılmış mülakatlardan elde edilen bulgular ve literatüre dayalı olarak hazırlanmıştır.
Hazırlanan ilk anket formu araştırma ekibi ile yapılan gözden geçirme toplantısında
dil, içerik ve tasarım açılarından detaylı olarak incelenmiş ve gerekli düzeltmeler yapılmıştır. Anket formu daha sonra araştırma ekibi dışında, çalışma ekonomisi alanından bağımsız iki uzman tarafından incelenmiştir. Bu uzmanların görüşleri doğrultusunda tekrar düzenlenmiştir. Son olarak anketin uygulanabilirliğini test etmek
için Ankara ilinde randevulu olarak gidilen 30 firma ile pilot çalışma yapılmıştır.
132
YÖ N T E M
Pilot uygulama esnasında anketin uygulandığı firma temsilcilerinin anlamadıkları veya anlamakta güçlük çektikleri sorular not alınmıştır. Ayrıca, anket uygulandıktan sonra firma temsilcilerine uygulamanın pilot olduğu belirtilmiş ve anket
ile ilgili görüşlerine başvurulmuştur. Pilot uygulamanın ardından, sahadan gelen
geribildirimler göz önünde bulundurularak anket formu yeniden düzenlenerek
son haline getirilmiştir.
Anket formunda, firmalara aşağıda listelenen konulara ilişkin sorular sorulmuştur:
· Firmaların işe alımlarda yararlandıkları kaynaklar,
· Firmaların işgücünde önem verdikleri özellik veya beceriler,
· Firmaların son bir yıl içerisinde doldurulmakta güçlük çektikleri ve önümüzdeki bir yıl içinde doldurmakta güçlük çekmeleri muhtemel olan pozisyonlar,
· Firmaların doldurmakta zorluk çektikleri pozisyonlar için izledikleri tedbirler,
· Firmaların aradıkları nitelikte eleman bulamamasının işlerini nasıl etkilediği,
· Firmaların işe yeni aldıkları kişiler veya mevcut çalışanlarında eksik gördükleri
beceriler, önümüzdeki bir yılda çalışanlarının en fazla ihtiyaç duyacağı beceriler,
· Firmaların işgücü ihtiyaçlarının neye bağlı olarak ortaya çıktığı,
· Firmaların işgücü piyasasına ilişkin görüşleri,
· Firmaların işgücünün eğitimine ilişkin görüşleri,
· Firmaların işe yeni başlayanlara veya mevcut çalışanlarına verdikleri eğitimler,
· Firmaların işgücüne ödedikleri ücreti belirlerken göz önünde bulundurdukları kriterler,
· Firmaların geleceğe ilişkin büyüme planlarını etkileyen faktörler.
3.3.3
SAHA ÇALIŞMASI
Anketin uygulanması ve veri toplama ile veri girişi, kamuoyu araştırmaları alanında uzmanlaşan bir araştırma firması tarafından yapılmıştır. Örneklem listesi,
örneklemin yapısı ve örneklemin oluşturulmasında kullanılan sanayi envanteri,
SETA tarafından belirlenen gizlilik kuralları çerçevesinde ilgili araştırma firmasına ulaştırılmıştır. İlgili araştırma firması, örneklemde yer alan fakat adres değişikliği, ilgili yetkilinin bulunmaması ya da katılmak istememe gibi farklı nedenlerle
ulaşılamayan firmalar için, sanayi envanterinden ölçek ve bölge kriterleri temelinde en yakın firmayı seçmiş ve anketi tamamlamıştır.
Anket uygulanmasında anketörlere veri toplama aracı ve anketin uygulanmasında
uyulacak kurallar hakkında bir günlük eğitim yapılmıştır. Bu eğitimi tamamlayan
anketörler, yüz yüze görüşme yöntemini kullanarak anket formunu uygulamıştır.
Uygulanan anketleri denetlemek amacı ile ilgili firmalarda görüşme yapılan yetkilinin kimlik ve iletişim bilgileri alınmıştır. Daha sonra, bu bilgiler kullanılarak
anket formlarının yaklaşık %10’u tesadüfi olarak seçilip telefonla denetlenmiştir.
133
3.3.4
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
VERİLERİN ANALİZİ
İlgili araştırma firması, anket saha çalışmasını tamamladıktan sonra anketteki bilgileri kodlayarak Microsoft Excel formatında hazırlanan veri tabanına girmiştir.
Excel formatında hazırlanan veri tabanı, IBM SPSS 19.0 istatistiksel analiz paket
programı kullanılarak SPSS formatına dönüştürülmüş ve değişken tanımları, veri
kodları ve açıklamaları içeren kod kitabı ile birlikte SETA’ya ulaştırılmıştır.
Veri toplama ve veri giriş süreci devam ederken, araştırma ekibi, anket formu üzerinden, araştırmanın genel hedeflerini ve mülakat analiz sonuçlarını göz önünde
bulundurarak istatistiksel analiz planı oluşturmuştur. Veriler, SETA’ya ulaştırıldıktan sonra SETA bünyesindeki araştırmacılar tarafından analiz planına uygun
şekilde modifikasyon işlemlerine tabi tutmuştur. Nihai veri üzerinde IBM SPSS
19.0 istatistiksel analiz paket programı ile analiz planı izlenerek istatistiksel analizler gerçekleştirilmiştir.
Anketlerde elde edilen verinin analizinden elde edilen bulgular soruların özelliğine uygun olarak frekans tabloları, özelleştirilmiş frekans tabloları, çoklu yanıt
tabloları ve çapraz tablolar kullanılarak sunulmuş ve yorumlanmıştır. Firmaların
işgücüne ilişkin uygulamalarının ve ihtiyaçlarının firmaların büyüklüğü ve faaliyet
gösterdiği yerleşim bölgelerine göre farklılaşabileceği düşünüldüğü için, analizlerde firma ölçeği, İBBS Düzey 1 (bk. Tablo 31) ve NACE kodları göz önünde bulundurulmuş ve gerektiğinde diğer değişkenler bu değişkenlerle çaprazlanmıştır.
Tablo 31. İBBS Düzey 1 bölge sınıflaması
İBBS Düzey 1 Kodları
BÖLGELER
TR1
İstanbul
TR2
Batı Marmara
TR3
Ege
TR4
Doğu Marmara
TR5
Batı Anadolu
TR6
Akdeniz
TR7
Orta Anadolu
TR8
Batı Karadeniz
TR9
Doğu Karadeniz
TRA
Kuzeydoğu Anadolu
TRB
Ortadoğu Anadolu
TRC
Güneydoğu Anadolu
Yukarıda değinildiği üzere, firmaların çalışan sayısının sürekli değiştiği varsayımından hareketle, firmaların ölçek bilgileri, örneklem oluşturulurken kullanılan
134
YÖ N T E M
BSTB envanterinden doğrudan alınmak yerine firmaların çalışan sayısı beyanına
göre yeniden hesaplanmış ve SPSS’de yeni bir ölçek değişkeni oluşturulmuştur.
Hesaplamada, BSTB envanterinde kullanılan ölçek tanımı esas alınmış ve 0 ile 9
arasında çalışanı olan firmalar mikro, 10 ile 49 arasında çalışanı olan firmalar küçük, 50 ile 249 arasında çalışanı olan firmalar orta ve 250 veya daha fazla çalışanı
olan firmalar büyük ölçekli olarak kodlanmıştır.
3.4 VARSAYIMLAR VE SINIRLILIKLAR
Araştırmada firma adına yanıtları veren kişinin firmanın gerçek durumunu bütünüyle değerlendirdiği ve yanıtları bu değerlendirme sonucunda verdiği varsayılmıştır. Katılımcıların hem nitel derinlemesine mülakat sorularına hem de nicel
anket sorularına verdikleri yanıtların firmanın gerçek durumunu yansıttığı kabul
edilmiştir. Ancak yanıtlayıcıların firma hakkında tam bilgi sahibi olmama ve yanıtlarda firmanın kurumsal bakış açısından ziyade kendi kişisel görüşlerini yansıtabilme olasılığı bulunmaktadır. Anket çalışmasında bu konuya özellikle dikkat
edilerek, yanıtlayıcı mümkün olduğunca insan kaynakları ile ilgili birimde tecrübe sahibi kişilerden seçilmiştir.
Toplumsal bilimlerde yapılan araştırmalarda yanıtlayıcıların kendi öz görüşlerinden ayrı olarak toplumsal olarak arzulanan yanıtı verme eğilimi pek çok çalışmada vurgulanmaktadır (Bryman, 2004: s.134). Bu durumu bertaraf etmek için hem
açık uçlu derinlemesine mülakatlar yapılmış hem de mülakatlardan elde edilen
bulguların yaygınlığının görülebilmesi için bu bulgular ışığında anket soruları hazırlanmıştır. Böylece bir nevi çapraz doğrulama prosedürü uygulanmıştır.
Anket araştırmasının örneklemi tesadüfi olarak seçilmiştir. Örnekleme seçilen
firmalardan bazıları kendine has, diğer firmalar tarafından paylaşılmayan özelliklere sahip olabilir. Bu durum yanıtlara yansıyarak firmalar arasında çoğunluğun
durumu ile ilintili belirgin eğilimlerin ortaya çıkmasına engel olabilir.
135
136
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
B U LG U L A R V E TA R T I Ş M A
4. BULGULAR VE TARTIŞMA
Bu bölümde araştırma kapsamında toplanan verilerden elde edilen bulgulara yer
verilmiştir. Öncelikle ön görüşmelerde öne çıkan konulara özetle değinilmiştir.
Sonrasında, sırasıyla firma temsilcileri ile yapılan yarı-yapılandırılmış mülakatlardan ve anket uygulamasından elde edilen verilerin analizi edilmesi sonrasında
ortaya çıkan bulgular ayrı ayrı sunulmuştur.
4.1 ÖN GÖRÜŞMELERDE ÖNE ÇIKAN KONULAR
Genel olarak görüşülen temsilci ve araştırmacıların büyük çoğunluğu araştırmanın önemli olduğu yönünde görüş beyan etmiş ve bazı hususlarda bir takım
öneriler sunmuşlardır. Araştırmada bu öneriler büyük ölçüde dikkate alınmıştır.
Ön görüşmelerde öne çıkan ve temsilcilerin öneri olarak sunduğu konular, özet
olarak maddeler halinde aşağıda sunulmuştur:
• İşverenler ne istediğini tanımlamakta güçlük çekebilmektedir. Yani, bir iş pozisyonu için işverenlerin kafasında tanımladığı nitelikler, işin içeriğinden farklı ya da alakasız olabilmektedir. Dolayısıyla, işverenlerin işgücü talepleri de
afaki veya çok genel geçer talepler olabiliyor. İşverenlerle, özellikle küçük firmalarla yapılacak olan yarı-yapılandırılmış mülakatlarda ve ankette bu durum
göz önünde bulundurulmalıdır.
• Bir önceki maddede belirtilen soruna bağlı olarak, mülakat veya anket için
işverenlere gidildiğinde, en nitelikli veriyi alabilmek için firmalardaki doğru
kişi ya da kişilerle görüşülmesi gerekmektedir. Araştırma işgücü ile alakalı olduğundan, varsa mutlaka firmanın insan kaynakları/personel müdürü yoksa
da en azından firmanın sahibi ile görüşülmelidir.
137
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
• İşverenlerin temininde güçlük çektikleri meslekler/iş pozisyonlarının neler olduğu kadar ve neden güçlük çektikleri de iyi analiz edilmelidir.
• UMEM Projesi kapsamında gerçekleştirilen saha araştırmasında, firmaların
genel olarak ankete karşı çok ilgisiz oldukları gözlemlenmiştir Anket için, işletme içinde ilgisiz personele yönlendirmeler olabildiğinden dolayı, saha araştırması yapılırken bu durum göz önünde bulundurulmalıdır.
• UMEM Projesi kapsamında gerçekleştirilen saha araştırmasında, bazı firmaların adreslerinin değişmiş olduğu tespit edilmiş ve her iki ya da üç görüşme
isteğinin biriyle ancak görüşme yapılabilmiştir. Örneklem oluşturulurken ve
anket yapılırken bu sorun göz önünde bulundurulmalıdır.
• Hem mülakatlarda hem de anket yapılırken işgücü ile alakalı sorulacak sorularda, mümkün olduğu kadar mavi yaka (üretim kadrosu) ve beyaz yaka (idari
kadro/ mühendis kadrosu) ayrımı gözetilmeli ve sorular ona göre sorulmalıdır. Firmaların işgücü ile alakalı olarak verecekleri cevaplar bu iki grup için
farklılaşabilir.
• Meslek tanımları iyi yapılmadığından, ortaya çıkan işgücü ihtiyaçlarını tanımlamak ve tespit etmekte güçleşiyor. Meslek standartları bilinerek sahaya çıkılırsa daha sağlıklı veriler elde edilebilir.
• Araştırmanın kapsamı göz önünde bulundurulduğunda, süresi yetersiz kalabilir.
• Sadece bu araştırmanın çıktıları üzerinden kapsamı geniş politika ve stratejilerin belirlenmesi uygun olmayabilir.
• Büyük firmaların büyüme ve gelecek stratejisi hem genel olarak istihdamı hem
de KOBİ davranışlarını-yönelimlerini etkilemektedir. Dolayısıyla, firmaların
büyüme stratejisi ve gelecek projeksiyonu için Türkiye’nin ekonomisine yön
verecek büyük firmalarla görüşmek daha önemlidir.
• Teşvikler küçük firmaların gelecek stratejilerini belirleyebilmektedir. Özellikle istihdama ilişkin teşvikler (örneğin genç ve kadınların istihdamına yönelik
teşvikler) araştırmada göz önünde bulundurulmalıdır.
• Farklı sektörlerde faaliyet gösteren firmaların varlığı göz önünde bulundurularak, mülakatlarda veya ankette işletmenin faaliyet alanı sorulacaksa, “asıl faaliyet alanı” sorulmalıdır.
• İŞKUR, işverenlerin işgücü temin ederken kullandıkları önemli bir kaynak
konumundadır. Mülakatlarda, firmalara İŞKUR’la ilgili tecrübeleri mutlaka
sorulmalıdır.
• Büyümenin veya kapasite artırmanın yüksek teknoloji ile mi yoksa işgücü ile
mi gerçekleşeceği, büyüme veya kapasite artırmaya bağlı oluşacak işgücü ihtiyaçları açısından önemlidir. Yine büyümenin veya kapasite artırmanın ne kadar planlı yapıldığı sorusu da önemli bir sorudur.
• Örneklem oluşturulurken ölçek ve mümkünse sektörler göz önünde
bulundurulmalıdır.
138
• Firmaların sendikalardan istifade etme durumları ve sendikaların işgücünün
niteliğini artırmadaki rolüne bakılabilir.
• Firmalardan hem mesleki/teknik beceriler ile ilgili hem de adaptasyon, iletişim, iş disiplini gibi temel becerilere ilişkin görüş alınmalıdır.
• Firmaların devlete karşı güven sorunu vardır. Buna bağlı olarak firmalarda,
görüşlerini gizleme eğilimi ortaya çıkabilmektedir. Verilerin güvenilirliği için
anket ya da mülakatlarda, denetleme yapıldığı havası verilmemeli, araştırmanın amacının kendi sorunlarının çözümüne katkı sağlayacağı belirtilmeli ve
çok iyi güven telkin edilmelidir.
4.2 YARI-YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKAT BULGULARI
Bu bölümde, İstanbul, Bursa, İzmir, Antalya, Gaziantep, Malatya, Ankara, Kayseri
ve Samsun illerinde bulunan toplam 107 firma temsilcisi ile yapılan mülakatlardan elde edilen verilerin analizi neticesinde ortaya çıkan bulgulara yer verilmiştir.
Bulgular, mülakatlarda ele alınan konular esas alınarak oluşturulan başlıkların altında verilmiştir.
Mülakatlara katılan firmaların illere göre dağılımı ve profil bilgileri EK 3’te sunulmuştur (bk. Ek Tablo 43). Mülakatların uygulanmasına ve analizine ilişkin detaylı
açıklamaya yöntem bölümünde (bk. Bölüm 3.2) yer verilmiştir. Bulgular sunulurken, görüşleri aktarılan temsilcinin firmasına ait bilgiler, görüşünü içeren cümle
sonunda, parantez içinde tabloda (Ek Tablo 43) yer alan müstear kodu ile verilmiştir (ör. AN1, AT3). Transkriptlerden yapılan alıntılarda, cümle düşüklüklerini ve imla hatalarını gidermek suretiyle, anlam bütünlüğü bozulmayacak şekilde
düzenlemeler yapılmıştır.
4.2.1
İŞE ALIM KRİTERLERİ
Mülakatlara katılan firma temsilcilerine çalışanlarını işe alırken hangi ölçütleri
kullandıkları sorulmuştur. Özellikle kurumsallaşmış ve büyük firmaların, iş tanımlarını ve yetkinliklerini ayrıntılı olarak oluşturdukları ve bu profile uygun insan kaynağı aradıkları tespit edilmiştir. Hem bu büyük firmaların iş tanımlarında
ön plana çıkan hem de diğer firmaların temsilcileri tarafından dile getirilen ölçütler aşağıda ayrıntılı olarak ele alınmıştır.
4.2.1.1Eğitim
İşe almada eğitim durumu, mavi yaka iş pozisyonları için mesleki ve teknik lise,
beyaz yaka iş pozisyonları için ise üniversite, hatta lisansüstü eğitim, en belirleyici
kriterlerden biridir. Mülakata katılan firmaların önemli bir bölümü, mavi yaka
139
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
çalışanlara beyaz yaka personel kadar önem verdiklerini ve bu grubun da vasıflarının yüksek olmasına özen gösterdiklerini ifade ederek, her pozisyon için farklı
niteliklere ihtiyaç duyulduğunu, bu ihtiyacı karşılamak amacıyla özellikle mavi
yaka pozisyonları için en az mesleki ve teknik lise mezuniyeti aradıklarını belirtmişlerdir (İS1, İS8, İZ5, AT9, S1, S3, S5, M5, K5, G9, B4, B8, B9). Küresel ölçekli
bir firmanın temsilcisi, bu ifadeleri teyit edecek şekilde, mavi yakalıların eğitim
durumlarının teknik lise mezunu olmasına ve el becerilerinin işe yatkın olup olmamasına dikkat ettiklerini bildirmiştir (İS8).
Bazı firmalar tarafından meslek lisesi mezunlarının iş tecrübesi olmasa bile daha
fazla tercih edildiği ve bunun nedeni olarak da bu kişilerin kısa sürede işi öğrenebilmeleri şeklinde ifade ettikleri görülmüştür (AN2, S2, B9, İZ3). Büyük ölçekli
bir firmanın bu konu ile ilgili ifadesi şöyledir: “Endüstri meslek liselerinde iş tecrübesi olmasa bile en azından okulda bunu gördüğü için onun eğitimi daha kolay
oluyor. 1-2 ay gibi bir sürede işi öğrenebiliyor. 2 aylık deneme süresinde meslek
lisesi mezunu hemen kendini belli ediyor” (AN2). Bu konuda bir başka firma ise
görüşünü şu şekilde ifade etmiştir:
Eğer üretim departmanı için eleman alacaksak mutlak surette endüstri meslek lisesi mezunu olmasını istiyoruz. Çünkü en azından ölçü birimlerini vs. bilmeleri gerekiyor. Genel lise
mezunları bunların hiçbirini bilmiyor, bu bizim için çok önemli bir ölçüt. (B9)
Başka bir firma yetkilisi ise işe alımlarda neden meslek lisesi mezununu tercih
ettiğini şu şekilde ifade etmiştir: “Meslek lisesinden mezun olan adam işi hemen
kavrıyorsa genel liseden mezun olan 5-6 ay da işi kavrıyor” (İZ3).
Bazı firmalar ise, meslek lisesi mezunlarına ihtiyaç duyduklarını ama artık kaliteli
meslek lisesi mezunu bulmakta zorlandıklarını belirtmişlerdir. Hatta bu konuda
tekstil alanda faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firmanın insan kaynakları müdürü şu tespitte bulunmuştur:
Çoğu bölüm direkt meslek lisesi tercih ediyor. Ama iyi meslek liseli bulamıyoruz. Son zamanlardaki meslek liseliler nitelikli değil teknik açıdan. Algılama açısından da öyle. Son
zamanlarda teknik liselileri tercih etmedik. Çünkü gelenler çok boş geldi. Adam sanat okulu
mezunu tornavidayı ayarlayamıyor. Hepimiz biliyoruz lisede iki yıl kalan öğrenciler sanat
okullarına gönderildi. Ama daha önceki yıllarda çok öncede ise tam tersi. Özellikle sanat
okulları tercih sebebiydi ve çok başarı gösteriyordu. (M2)
Yapılan mülakatlar neticesinde bazı firmaların çıraklık okulu mezunlarını meslek
lisesi mezunlarına tercih ettikleri ancak çırak bulmakta sıkıntı çektikleri görülmüştür. Halı imalatı yapan orta ölçekli bir firma bu durumu şöyle özetlemiştir:
Bizim çok uzun süredir yaşadığımız problem 8 yıllık eğitime geçtikten sonra çırak bulmakta
zorlanmamızdır. Ortaokulu bitiren bir öğrenci ne bir şey biliyor ne de sizi dinliyor, böyle de
olunca çırak sayısı biraz düştü. Özellikle de oto sanayinde bu durum büyük bir sorundur.
Biz de şu an o sıkıntıyı yaşıyoruz. Halı meslek liselerine yönelen çok az. 4+4+4 bunu daha
da kötü yapacak. (G6)
140
Otomotiv alanında faaliyet gösteren bir firma ise endüstri meslek lisesi mezunlarının önemli olduğunu, ancak ilk tercihlerinin çıraklık okulu mezunu olduklarını
belirtmiştir. Özellikle kalıp ve pres işlerinde çıraklık eğitimi almış kişileri tercih
ettiklerini belirtmiştir (B3). Yine bir başka firma aldıkları sıfır elemanları yaşları
kurtarıyorsa kendilerinin çıraklık eğitimine gönderdiklerini ifade etmiştir (G7).
Mülakata katılan firmaların bazıları özellikle meslek yüksekokulu mezunu ara
eleman bulmakta sıkıntı çektiklerini belirtmişlerdir (S5, AT8, G9). Bazı firmalar
ise sektörlerinde özellikle bazı spesifik alanlarda kalifiye eleman bulmakta zorlandıklarını ve bazıları ise yaptıkları işlerin okullarda bir meslek olarak okutulmadığını ifade etmişlerdir (M7, G4, G9). Süt ürünleri alanında faaliyet gösteren bir
firma bu durumu şöyle ifade etmiştir: “Bizim sektörde özellikle kalifiye eleman
çok az. Sanat okulunda bir meslek olarak yok. Mandıra tamamen hayvancılıktan
farklı bir alan” (M7). Gıda sektöründe faaliyet gösteren bir başka büyük ölçekli bir
firma ise durumu şöyle özetlemiştir:
Şu anda Antep piyasasında meslek lisesi mezunu vasıflı eleman bulmada zorlanıyoruz. Elektrikçi, mekanikçi bulamıyoruz. Bunlar olsa şimdi hemen alacağım ben. Meslek yüksekokulu mezunu ara elaman yok. Tahıl, bakliyatta yetişmiş hiçbir ara eleman yok. Ya paketleme
makinemiz var mesela, bu makineyi kullanması için teknik bir eleman bulmakta sorun yaşıyoruz. Bulgur, kuruyemiş işlemede ara eleman bulamıyoruz. Ancak işte ufak bir kuruyemişçide bir yıl iki yıl çalışmış kişiler bulabiliyoruz. O da tam bilmiyor ama işte en azından
kavurmayı öğrenmiş, usta altında eğitilmiş kişileri alıyoruz. Bunlar arasında okuma yazma
dahi bilmeyenler bile var. (G9)
Mülakat yapılan firmaların önemli bir kısmı beyaz yakalılar için eğitim kriterleri
olarak en az 2 yıllık ama daha çok 4 yıllık üniversite mezunu şartı aradıklarını
belirtmişlerdir (B8, İZ7, S3, M5, S5). Ancak firmaların üniversite mezunu birisini
işe alırken, kişilerin alanı ile ilgili eğitim almış olmalarına dikkat ettikleri tespit
edilmiştir. Firmaların ölçeği büyüdükçe beyaz yakada talep edilen eğitim düzeyinin de arttığı görülmüştür. Küresel ölçekli bir firma beyaz yakada yüksek lisans
yapanlara öncelik verdiklerini ve işe aldıkları yüksek lisans mezunlarının doktora
yapmalarını desteklediklerini belirtmiştir (İZ7). Yine büyük ölçekli bir başka firmada aynı şekilde işe alacakları adayların yüksek lisans mezunu olmasının tercih
nedeni olduğunu ifade etmiştir (S3).
Mülakatlarda firmaların işe alımlarda önemsedikleri bir diğer hususun işe alacakları elemanlarının sahip oldukları sertifikalar olduğu görülmüştür. Bazı firmalar,
“Mesleki Yeterlilik Kanunu” ile birlikte vasıflı olmanın artık tek başına yetmediğini, işe alımlarda yasanın gerektirdiği sertifika ve diplomaları talep ettiklerini
belirtmişlerdir (İZ7, İZ6, B4, S5, S8, S10, S11, K5, AN2, AN6). Hatta bazı firmaların sertifikası olan elemanın eğitiminin çok önemli olmadığını söyledikleri
görülmüştür. Küresel ölçekli bir otomotiv firması bu konuda şunları söylemiştir:
Genel lise mezunu kanunen alamıyorum, ancak sertifika ya da belgesi varsa alabilirim. Lise
mezunu İŞKUR eğitimlerinden geçip sertifika alırsa ancak öyle alabilirim. Bizde vasıfsız iş
yok, o yüzden sertifika lazım. Bizde yaklaşık 700 sertifikasız eleman vardı, İzmir çıraklık
141
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
eğitim merkezinden eğitim programı hazırlatıldı ve bu 700 kişi eğitim alıp sertifika sahibi
oluyor. Bakanlık mevcut çalışanlar için belli bir süreye kadar sertifika alma şartı koydu.
Burada da İŞKUR projeleri devreye giriyor. (İZ7)
4.2.1.2Deneyim
Mülakat yapılan firmaların işgücünü istihdam ederken göz önünde bulundurdukları öncelikli bir diğer kriterin deneyim olduğu tespit edilmiştir. Firmaların
önemli bir kısmı, işe alacakları personelin tecrübeli olmasına dikkat ettiklerini
belirtmişlerdir. Süt ürünleri alanında faaliyette bulunan bir firma tecrübeli işgücünün kendileri için çok önemli olduğunu şöyle ifade etmiştir: “Elemanlarımızı
işe alırken en önemli kriter tecrübedir. Yeni bir firma olduğumuz için işi riske
atmamak adına tecrübeli eleman istiyoruz. Bu sektör geri dönüşümü olmayan
bir sektör” (M7). Firmaların bazılarının, yeni mezun birini yetiştirmek üzere işe
almak yerine, genelde sektörde yetişmiş ve tecrübeli işgücü almayı tercih ettikleri tespit edilmiştir. Ancak burada önemli noktalardan biri, firmaların istihdam
edecekleri işgücünde istedikleri deneyimin, firmanın faaliyet alanıyla ilgili işlerde
edinilmiş olması gerektiği görülmüştür. Örneğin katı yakıt soba imalatı yapan bir
firma bu konuyla ilgili olarak şu yorumda bulunmuştur:
Deneyim arıyoruz. Tabi ki bizimle alakalı bir iş deneyimi arıyoruz. Metal işleri ile alakalı bir
iş yapması gerekiyor. Adam çok çalışmıştır ve beş altı yıl iş deneyimi vardır ama bir mobilyacıyı alamayız. Metal işleri ile ilgili bir deneyimi olmasını istiyoruz. (S10)
Yine bir başka firma bu konuda, “Sektörde tecrübesi önemli. Çelik kapı sektörü
farklı bir sektör. Her kaynakçı çelik kapıda başarılı olamayabiliyor.” (K6) demiştir.
Bazı firmaların iş tecrübesine eğitimden daha fazla önemli verdikleri ve tecrübenin eğitimin yerine geçtiğini ifade ettikleri görülmüştür (AN8, B4, AN12). Bu durumu, çelik konstrüksiyon alanında faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma şöyle
ifade etmiştir “İşe alacağımız elemanların okulu veya mesleği değil, iş üzerindeki
bilgisi önemli. Belli yerlerden referansları, sertifikaları varsa bu bize daha fazla
yardımcı olmaktadır” (B4). LPG dönüşümü yapan mikro ölçekli bir başka firma
ise tecrübenin eğitimden çok daha önemli olduğunu şu şekilde ifade etmiştir:
Biz sertifika ya da herhangi bir eğitim değil, daha çok tecrübe varsa, kişi geldiğinde işe başlar
başlamaz, işini kaliteli yapabiliyor mu yapamıyor mu, bizim burada diğer ustalar tarafından
kontrol edilir. Değilse, bir sertifika vb. bir şey getirmesi çok da geçerli değil. Bu eğitim sertifikaları bizlere bile veriliyor gittiğimizde. Diyorlar ki siz bu konuda sertifika aldınız sizin bu
konuda eğitiminiz var, hâlbuki yeterli değil o tip sertifikalar. (AN12)
Diğer taraftan, ustalık ya da kalfalık belgesi olanların, tecrübeyi o belgeyle kanıtladıklarını, dolayısıyla bu belgelere sahip olanların tecrübesinin de olduğunun
bazı firmalarca kabul edildiği görülmüştür (ör. AN2). Bazı firmalarda ise stajın,
deneyimin yerine geçtiğini ve daha önce kendi işyerlerinde staj görmüş elemanla142
rı işe aldıklarında daha önce sistemi görüp yerinde her şeyi öğrendikleri için yetiştirmek için zaman kaybı yaşamadıklarını belirttikleri görülmüştür (M1, B10).
Mülakat yapılan firmalarda daha çok beyaz yaka işgücünün istihdamında tecrübenin daha önemli olduğu, mavi yaka işgücünde ise bunun çok önemli olmadığı
görülmüştür (S7, B1, B4, B7, B10). Ancak bazı firmalarda mavi yakalarda da tecrübenin çok önemli olduğu görülmüştür (G5, İS13). Örneğin, sentetik alanında
faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firmanın tecrübe ile ilgili görüşleri, “İşletmemiz için mavi yaka için tecrübeli, beyaz yaka için tecrübesiz olabilir. Mavi yakada
daha önce bu sektörde çalışmış kişileri alıyoruz, çünkü iş kazası riski var. Deneyimsiz kişiyi alıp makinanın başına veremiyoruz o zaman ciddi sıkıntı oluyor.”
(G5) şeklinde olmuştur.
Bazı firmalar tarafından, deneyimin yanında çalışma istikrarının da önemli olarak görüldüğü tespit edilmiştir. Bir katılımcı istikrarı şöyle ifade etmiştir: “Beyaz
yakalarda o işi bilmesi; genelde çalıştığı kurumda sürekliliği önemli. Mesela aynı
firmalarda 1 yıl ve 5 yıl çalışmış iki kişi varsa, tabi ki 5 yıl çalışanın işe girmesi
daha kolay” (B5).
Bazı firmalar ise iş tecrübesinin kendileri için çok önemli olmadığını ve işe aldıkları elemanları kendileri yetiştirmeyi tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Bu konuda
orta ölçekli bir inşaat firması elemanlarında iş tecrübesinin çok önemli olmadığını, genelde yeni işe aldıkları elemanlarının %90’ının iş tecrübelerinin olmadığını
ve bu elemanları sıfırdan kendilerinin yetiştirdiklerini belirtmiştir (AN6). Yine
tekstil alanında faaliyet gösteren bir firma bu konuyu şu şekilde ifade etmiştir:
“Genel olarak deneyimli eleman almıyoruz. Daha genç elemanlar alıp onları yetiştirmek istiyoruz. Burada ki amacımız çalışacak kişinin kafası daha rahat olsun,
daha yaratıcı olsun, daha enerjik olsun ve belli kalıpları olmasın.” ( İS16)
Firmaların işgücünü kendi bünyelerinde yetiştirmeyi tercih etme gerekçelerinden
birinin, kendi sektörlerinde aranan niteliklere uygun yetişmiş işgücünün piyasada zor bulunması olduğu tespit edilmiştir. Bu yüzden bazı firmalar işleriyle ilgili
yetişmiş işgücü bulamadıkları için yetiştirmek üzere işgücü istihdam ettiklerini
belirtmişlerdir (AT5, S3). Bazı firmalar ise elemanların daha önce çalıştıkları yerlerdeki bilgi ve becerilerinin çok önemli olmadığını, bazı spesifik işler için yetiştirmek üzere eleman aldıklarını ve sıfırdan eleman alıp işe özel eğitim verdiklerini
belirtmişlerdir (S2).
4.2.1.3Beceri
Yapılan mülakatlarda, firmaların beyaz ve mavi yaka işgücü için işe alım kriter
ve beklentilerinin farklı olduğu görülmüştür. Özellikle büyük firmaların, insan
kaynakları departmanlarının varlığına bağlı olarak, her iki grup için de sistematik
143
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
beceri ihtiyaçlarını saptayabildikleri anlaşılmıştır. Bu çerçevede kurumsallaşmış
şirketlerin mevcut iş tanımlamalarına uygun adaylardan, kişisel yeterlilikleri de
uygun olanları değerlendirdikleri, dolayısıyla somut kriterlere uygun hareket ettikleri görülmüştür.
Otomotiv sektöründe faaliyet gösteren küresel ölçekli bir firma, mavi yakalılarda
genel olarak işin temel kriterleri ve çalışanın kişilik özelliklerini test ettiklerini,
mavi yakalılarda el becerilerinin işe yatkın olup olmamasına dikkat ettiklerini
bildirmiştir. Beyaz yakalılarda ise adayların teknolojik gelişmeleri takip eden ve
bu değişimlere açık olan, uluslararası vizyona sahip, ekip çalışmalarına yatkın ve
iletişime açık olmalarına dikkat ettiklerini ifade etmiştir (İS8). Otomotiv sektöründe faaliyet gösteren bir diğer küresel ölçekli firma da paralel bir yaklaşımla,
çalışanların kişilik analizlerini yaptıklarını, mavi yakalılarda el becerilerinin olup
olmadığına dikkat ettiklerini bildirmiştir. Beyaz yakalılarda ise yenilikçi, liderlik
vasıflarına sahip, takım çalışmasına yatkın ve iletişim becerilerine sahip kişiler
aradıklarını ifade etmiştir (İZ7). Mülakat yapılan firmalar arasında sadece büyük
ölçekli değil küçük ölçekli firmaların da büyük çoğunluğunun mavi yakalıları işe
alırken teknik becerilere dikkat ettikleri gözlemlenmiştir.
Mikro ölçekli firmaların somut kriterlerin yeterince bilincinde olmadıkları gözlenmiştir. Nitekim bu nitelikteki bir firma, işgücü istihdamında göz önünde bulundurdukları kriterler için ağırlıklı olarak “kafasının daha rahat olması”, “daha
yaratıcı olması”, “daha enerjik olması” ve “belli kalıpları olmaması” gibi, ölçülmesi
neredeyse mümkün olmayan, soyut değişkenler sıralamıştır (İS16).
Özellikle büyük ölçekli ve yurtdışıyla iş yapan firmaların beyaz yakalılar için yabancı dil bilgisi aradıkları görülmüştür (İS12, S3, B3). Firmaların beyaz yaka işgücünde aradıkları önemli başka bir değişkenin de kurum kültürüne uyum olduğu
görülmüştür. Nitekim bir firma, beyaz yaka işgücü istihdamında kurum kültürüne koşulsuz uyum sağlayabilecek ve işinde profesyonel olan kişilere öncelik verdiklerini ifade etmiştir (İS6).
Sektör farkının önemine dikkat çeken bir ilaç firması, spesifik kriterleri olduğunu,
özellikle ilaç sektöründe hijyen kurallarına uyum sağlayabilme kriterinin hayati
öneme sahip olduğunu, bu nedenle bu grupta bilgiden ziyade kişinin tutumu, becerileri ve uyumuna önem verdiklerini kaydetmiştir (İS9).
4.2.1.4
Kişilik Özellikleri
Yapılan mülakatlar neticesinde ön plana çıkan bir diğer değerlendirme, firmaların işe alma aşamasında kişilik unsurlarını yansıtan faktörlere değer atfettikleri
yönünde olmuştur. Firmaların işe alacakları işgücünde talep ettikleri kişilik özel144
liklerine bakıldığında da; güvenilir ve dürüst (AN6, AN10, İS20), itaat eden ve
uyumlu (K5, S11) güzel huylu ve ahlaklı (K2, B8), sorumluluk sahibi (B9), işine
ve işverene karşı saygılı (AN12), işine sadık (İS20) ve alçakgönüllü (İS6) kişilere
öncelik verdikleri görülmüştür. Büyük ölçekli bir firmanın insan kaynakları müdürü, işe alacakları çalışanlardaki kişilik özellikleriyle ilgili beklentilerini şöyle
ifade etmiştir:
Çalışanlardan hem teknik becerilerle ilgili hem de kişilik özellikleriyle ilgili beklentilerimiz
oluyor. Fakat teknik beceriler belli bir süre sonra kazandırılabiliyor. Satış olsun mekanik olsun
bu beceriler en fazla bir buçuk yılda kişiye kazandırabileceğimiz şeyler. Fakat kişilik özellikleriyle ilgili zaaflar varsa, bunlar sadece kişinin kendisiyle alakalı değil, şirketin genel yapısına, kültürüne büyük zararlar verebiliyor. Dolayısıyla kişileri seçerken mesleki özelliklerinin
yanında kişilik özelliklerine çok çok dikkat ediyoruz. Bizim için çok daha önemli hatta. Bu
anlamda kişilikle ilgili beklentilerimize sahip kişileri bünyemize katmaya çalışıyoruz.(İS17)
Özellikle büyük ölçekli ve insan kaynakları departmanı olan firmaların, bireylerin
kişilik özelliklerini analiz etmek için işe alacakları bireylere kişilik testleri uyguladıkları görülmüştür.
4.2.1.5Askerlik
Erkek işgücü istihdamında birçok firma adaylar arasında askerliğini yapmış olanları tercih ettiklerini belirtmişlerdir. Bu tercihin temel nedeni, firmaların ileride
iş pozisyonlarında boşluk olmasını istememesi ve söz konusu pozisyondan kaynaklanan bir iş aksamasını göze alamamasıdır. Mülakata katılan birçok firma, işe
aldıkları elemanlarına eğitim verip işi öğrettiklerini ancak tam randıman alacakları zaman askere gittiklerini ve bu yüzden askerlik sorunu olmayan elemanları
tercih ettiklerini belirtmişlerdir (AN4, S6, M7, G2, B2, AN12, AN14). Örneğin,
orta ölçekli bir firma, çalışanları işe alırken ilk başta askerliğe baktığını, çünkü askerliğini yapmamış olanların bütün işi öğrendikten sonra askere gitmek zorunda
kalmasının firmada önemli bir sıkıntı yarattığını ifade etmiştir (AN4). Otomotiv
sektöründeki bir firma ise bu durumu şöyle özetlemiştir: “Askerlik yapmış alan
elemanları tercih ediyoruz, çünkü hem iç eğitim hem de şehir dışı eğitim verdiğimiz için çalışanlarımıza bir yatırım yapıyoruz. Bu eğitimler 1-2 sene sürdüğü için
askerlik için gitmesi bizim için uygun olmuyor” (S6).
4.2.1.6Yaş
Yaş değişkenin firmaların en fazla önem atfettikleri bir değişken konumunda olduğu tespit edilmiştir. Mülakata katılan firmaların önemli bir kısmının işe alırken adaylara yaş sınırlaması getirdikleri görülmüştür. Ayrıca firmaların önemli
bir kısmının 30 yaşın üstünde eleman tercih etmedikleri görülmüştür (İZ3, İZ9,
AT5, AT2, AT7, S2, S3, S4, S6, S8, S11, G8, İS16). Özellikle ağır ve tehlikeli işlerde
145
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
faaliyet gösteren firmaların tercihleri gençlerden yana olmaktadır, çünkü gençlerin daha güçlü ve dayanıklı olduğunu düşündüklerini belirtmişlerdir (AN3, AT1,
AT2). Bu konuda büyük ölçekli bir firmanın yorumu şöyledir: “Yaş olayı genelde
işletmemiz için önemli. Çünkü bizim işimiz ağır iş. Antalya hava şartları sıcak
olduğu için fabrikanın içi yazın çok sıcak oluyor. Burada genç eleman olması bizim için avantaj” (AT1). Halı imalatı yapan bir firmanın bu konudaki düşüncesi
ise şöyledir: “Genellikle 20-25 yaş arası bizim için tercih nedeni. Fiziki olarak da
netice de hamlar çünkü. Müşteri geldiği zaman el halıları bir de büyük olduğu için
müşteriye o halıları sunacaklarından güçlü kuvvetli olmalarında fayda var “(M6).
Ayrıca firmalar işe alımlarda, yaş sınırı koymalarının ve daha çok gençleri tercih
etmelerinin nedeni olarak, genç işgücünün, daha yaratıcı, daha dinamik, daha
verimli olduğunu ve gençleri firma kültürüne ve amaçlarına uygun bir şekilde
yetiştirmenin daha kolay olduğunu belirtmişlerdir (İS16, K1). Örneğin hazır giyim alanında faaliyet gösteren bir firmanın görüşü şöyledir: “Genç elemanlar alıp
onları yetiştirmek istiyoruz. Biz hamilelere hitap eden bir firmayız ve hamileler
genç oluyor. Bu yüzden onlar gibi düşünen genç çalışanları tercih ediyoruz. Daha
dinamik ve daha verimli olduklarını düşünüyoruz” (İS16)
Yapılan mülakatlar neticesinde bazı firmaların özellikle mavi yaka işgücü için yaşı
ön planda tuttukları ve 25-35 yaş arası eleman tercih ettikleri, ancak beyaz yaka
işgücü için yaşı sınırı koymadıkları görülmüştür (AT7, S2). Ancak mülakata yapılan bazı firmalar özellikle tecrübe varsa yaş sınırının çok önemli olmadığını ancak
çok başvuru varsa ve başvuranlar aynı nitelikte ise genç olanı tercih ettiklerini
belirtmişlerdir (İZ6, İZ7). Bu duruma istisna olarak üç farklı sektörde uluslararası
faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma, tecrübeye öncelik verdikleri için özellikle beyaz yaka işgücünde 35 yaş üstü kişileri tercih ettiklerini belirtmiştir (AN9).
4.2.1.7
Medeni Durum
Bazı firmalar yeni işe alacakları işgücünün evli olmalarını tercih ettiklerini, çünkü evli erkeklerin daha sorumluluk sahibi olduklarını belirtmişlerdir (B9, AN5,
AN10, AN12). Örneğin bir firma evli erkek işgücü tercihlerini şöyle belirtmiştir:
“Mümkünse erkek elemanlarımızın evli olmasını tercih ediyoruz. Çünkü daha sorumluluk sahibi oluyorlar. En ufak bir sorunda bırakıp gidemiyorlar” (B9). Yine
bir başka firma temsilcisi benzer ifadelerle medeni durumun önemini şu şekilde
belirtmiştir: “Evli veya bekar olması tabiki önemli bir kriter. Evli olan insanın sorumlulukları biraz daha fazla, belli şeyleri atmış olması önemli bir kriter” (AN12).
4.2.1.8Lokasyon
Firmaların işgücü istihdam ederken göz önünde bulundurdukları bir diğer kriter,
başvuranların servis güzergahından ikamet ediyor olmalarıdır. Mülakat yapılan
146
firmaların önemli bir kısmı işe alacakları kişiyi seçerken servis güzergâhında olmalarına dikkat ettiklerini belirtmişlerdir. Bunun nedeni uzak yerleşim bölgelerinden işgücü temininin gerek performans gerekse ulaşım maliyetleri (servis
güzergâhları) açısından dezavantajlı olmasıdır.
Lokasyon faktörüne değinen büyük ölçekli bir firma, kentsel alanlardan uzak bir
mevkide olmanın sirkülasyon oranlarının yükselmesinde katkısı olduğunu söylemiştir (İS11). Büyük ölçekli bir firma ise servis güzergahının işe alımda kesinlikle
bir kriter olmadığını, eğer servis güzergahına uzaksa kişiye dolmuş ücreti vereceğini belirtmiştir (G5).
4.2.1.9
İş Tanımları ve Gerekleri
Genel olarak katılımcı firmaların beyaz yaka ve mavi yaka işgücü arasında kullandıkları kriterler açısından ayrıma gittikleri, beyaz yaka pozisyonlar için daha
karmaşık ve detaylı, buna karşılık mavi yaka için daha basit ve sade yetkinlikler
ve iş gerekleri saptamaya yöneldikleri anlaşılmıştır. Büyük firmaların, özellikle
insan kaynakları departmanlarının varlığına bağlı olarak, iş tanımlarını ve yetkinliklerini ayrıntılı olarak tanımladıkları ve mevcut iş tanımlarına uygun insan
kaynağı talep ettikleri gözlenmiştir (İZ5,AT2, S5, G9, B2, B6, B10, İS2, İS7, İS8,
İS10, İS15).
4.2.2
İŞGÜCÜ TEMİNİNDE KULLANILAN KAYNAKLAR
Yapılan mülakatlar sonucunda, örneklem olarak seçilmiş firmaların verdiği cevaplar çerçevesinde, firmaların işgücü temin ederken tercih ettikleri ve bu doğrultuda sıklıkla kullandıkları kaynak ve yöntemler şu şekilde gruplandırılabilir;
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Referans
İŞKUR
UMEM ve benzeri projeleri
Gazete ilanı-İnternet
CV havuzu/Kapıdan Başvuru
Diğer
Yukarıda belirtilmiş olan kaynak ve yollardan işgücü temin etme çabası ortak
olsa da her bir firmanın önem atfettiği yöntem farklılık göstermektedir. Ölçek
açısından gruplandırma yapıldığında; büyük ölçekli firmalar genel olarak mavi
yaka ve beyaz yaka işgücü temini hususunda farklı kaynaklara başvurmaktadırlar.
Mavi yaka işgücünün işe alımı noktasında, referans yöntemi ve tavsiyeler oldukça
önemli iken; beyaz yaka işgücü için, gazete-internet üzerinden ilan verme yolu ve
bu bağlantılardan oluşturulan cv havuzu yöntemi tercih edilmektedir. Küçük ve
orta ölçekli firmaların mavi yaka işgücü tercihi ise ağırlıklı olarak tavsiye, diğer
bir ifade ile referans yöntemi ile belirlenmektedir.
147
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Büyük ölçekli firmaların insan kaynakları konusunda daha hassas oldukları ve bu
yüzden birçoğunun firmalarında insan kaynakları departmanı bulundurdukları
gözlenmiştir. Küçük ve orta ölçekli firmaların birçoğunun insan kaynakları departmanı bulunmadığı, ancak büyüme sürecinde böyle bir departmana ihtiyaç duyacakları anlaşılmıştır. Büyük, orta ve küçük ölçekli firmaların bazıları ise çalışan
ihtiyacını insan kaynakları anlayışı ile çalışan profesyonel bir birimden ziyade eski
personel zihniyetiyle çalışan personel birimi aracılığı ile temin ettiklerini belirtmişlerdir (AT1, AT2, AT5, AT9, G9, K1, K2, G5, G3, G1, S11, İZ1, İZ2, İZ6, İZ8).
4.2.2.1Referans
Başta mikro ve küçük ölçekli firmalar olmak üzere, mülakatlara katılan firmaların
önemli bir bölümünün, özellikle mavi yaka işgücünde olmak üzere, hem mavi
yaka hem de beyaz yaka işgücünü temin etmede referans yöntemine başvurdukları ve bunu etkili bir yöntem olarak değerlendirdikleri tespit edilmiştir. Örneğin,
makine sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma temsilcisi, referans
yönteminin işveren ve aday için, çift taraflı olumlu bir etki yarattığını belirtmiştir.
Özellikle verimlilik açısından daha olumlu olduğunu ima eden firma temsilcisi görüşünü şu şekilde ifade etmiştir: “Bize referans olanda bizi iyi tanıdığı için
referans olduğu kişiye anlatıyor. Bizim şartlarımızla geldiği için her şey düzgün
gidiyor.” (AN2)
İşe almada kullanılan referans yöntemi iç ve dış referans olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İç referans yöntemi, mevcut çalışanlara ihtiyaç olan pozisyonların birebir
duyurulması ve onların yönlendirmesi ve referansı ile işgücü temin edilmesi olarak
(ör. K7); dış referans yöntemi ise işletmenin dışında kalan ama işletme ile bir şekilde ilişkili kişi ve kurumların tavsiyesi ile işgücü temin edilmesi olarak tanımlanabilir (ör. AN3, AN14, İS20). Dış referansta, özellikle küçük ve mikro firmaların farklı
sektörlerde bile olsalar birbirinden haberdar oldukları ve eleman aradıklarında
kendi aralarında tavsiyelerde bulundukları tespit edilmiştir (ör. AN11).
Her iki yöntemde de, firmaların sadece referansı esas alarak işe alım yapmadığı,
referansla gelen adayların yetkinliklerine ve işe ne derece yatkın olduklarına baktıkları tespit edilmiştir. Örneğin, orta ölçekli bir firma temsilcisi, referansla gelen
kişilerin öncelikle mevcut iş için yetkin olup olmadığını ve işe yatkınlıklarını değerlendirdiklerini belirtmiştir (S7). Bir diğer firma ise referansla gelen adaylardan
veri tabanı oluşturduklarını ve istedikleri nitelikte elemanı bu veri tabanını kullanarak temin etmeye çalıştıklarını ifade etmiştir (AN2).
İşe alımda referansa öncelik veren firmaların yanı sıra, özellikle mavi yakada,
referansla işe kabul etmeyen firmalar da vardır. Referansla işe kabul etmek is148
temediklerini belirten firmalar çalışanları arasında akrabalık bağı olmamasını
gözettiklerini belirtmişlerdir. Bazı firmaların temsilcileri bu konuda çok sıkı olduklarını, kardeş ya da akraba olanları kesinlikle çalıştırmadıklarını belirtmişlerdir (AN5, K2). Bir firma temsilcisi ise soyadı aynı olan akrabaları tercih etmediklerini belirtmiştir (K5). Başka bir firma da yalnızca birinci derece akrabaları
kabul etmediklerini, birinci dereceden uzak akrabaları işe aldıklarını belirtmiştir
(İZ3). Bu firmalar, referans yolu ile gelen adayların genellikle yetersiz olduğu, işi
hızlı öğrenemedikleri veya firma maliyetlerini artırdıkları yönünde görüş beyan
etmişlerdir.
4.2.2.2İŞKUR
Görüşme yapılan firmaların büyük bir kısmının İŞKUR başvurusu ya da İŞKUR’la yaptığı bir çalışmasının olduğu tespit edilmiştir. Firmaların İŞKUR tecrübesi firma ölçeğine, işverenlerin beklentilerine ve işgücü devrine göre farklılık arz
ederken, beklentilerin karşılanmasına ilişkin olumlu görüşler ile birlikte eleştirilerde firma temsilcileri tarafından ortaya konmuştur. İŞKUR kaynaklı işgücü temin eden firmalar özellikle özürlü kadrosu, stajyer veya mavi yaka işgücü bulmak
için bu kaynaktan fayda sağladıklarını belirtmişlerdir (AN2, AN3, AN5, AN9, B6,
B10, K1, AT6, AT9, İZ9). Mavi yaka işgücünde ise İŞKUR özellikle vasıfsız işgücü
alımında tercih edilmektedir.
İşgücünü temininde İŞKUR’u kullandığını belirten firma temsilcileri İŞKUR’un
önemli bir işgücü kaynağı olduğunu belirtmişlerdir (S1, M2, G1, G3, G8, AT5,
AT8, K7). Bu firmalar, genel olarak İŞKUR eskisinden daha şeffaf ve daha ciddi
çalıştığını ve işgücü maliyetlerini düşürdüğünü ifade etmişlerdir (AT5, G8). Mobilya imalatı sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma memnuniyetini
şu şekilde belirtmiştir: “İŞKUR, Kayseri’de güzel ya da bize öyle geliyor. İyi çalışıyor. Yani mesleki taleplerimiz olduğu zaman direk o meslek sahibi zaten geliyor
farklı gelmiyor. Vasıfsızlarsa tabi her türden gelebiliyor.” (K7)
İŞKUR’u kullanmadığını belirten firmalar, buna neden olarak, ya genel olarak işgücü ihtiyaçları olmadığını ya da İŞKUR’un, kendi beklentilerini karşılayamadığını belirtmişlerdir. Bu bağlamda, özelikle mikro ölçekli firmaların eleman ihtiyacı
nicelik olarak az olduğundan, işgücü ihtiyaçlarını karşılarken İŞKUR’u kullanmadıkları belirlenmiştir (ör. AN11, AN12, AN13, AN14).
Beklentilerle ilgili hemen bütün ölçeklerde öne çıkan konu ise, İŞKUR’un firmalara yönlendirdiği işgücünün vasfı ile firmaların ihtiyaçları arasındaki uyumsuzluktur. Firmalara aranan niteliklerin dışında da işgücünün yönlendirilmesi,
gönderilen adayların incelenmesi ve onlarla görüşmeler yapılması gerektiği için
149
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
firmalar açısından zaman kaybı olarak görülmektedir (ör. B3, B6). Bu kapsamda
“İŞKUR bize fazla eleman sunamıyor. Bence daha sık ziyaretler gerçekleştirmeleri
gerekiyor, sahada daha çok çalışmaları gerekiyor.” (B9), gibi önerilerin yanı sıra
“Kursiyerler işten memnun kalmıyor ve ayrılıyorlar.” (S3) şeklindeki öneriler de
dikkat çekici olmuştur.
Diğer taraftan, İŞKUR’un aradığı nitelikte işgücü gönderemediğini söyleyen, parça imalatı yapan orta ölçekli bir firma bu sorunun kurumun kendisinden değil
sektörden kaynaklı olduğunu belirtmiştir (K5). Ayrıca, burada şunu ifade etmek
gerekir ki, firmaların ihtiyaç duydukları işgücünün vasıflarını eksik veya yanlış
belirlemesi veya işgücünün vasıflarını eksik veya yanlış tanımlaması, İŞKUR’un
yanlış yönlendirmelerine neden olabilmektedir.
İŞKUR ile çalışmayı tercih etmeyenlerin veya memnun kalmayanların yanı sıra
İŞKUR ile çalışmak isteyip gerekli ilgiyi ve alakayı göremeyen firmaların da olduğu gözlenmiştir (B5, B8, B9, S11, G4, G6, K2, K5, AT1, AT4). Örneğin, otomotiv
sektöründe faaliyet gösteren küçük ölçekli bir firma İŞKUR’dan faydalanmak istediklerini, defalarca ilan verdiklerini, ancak yeterli sayıda başvuru alamadıklarını
söylemiştir (B5). Başka bir otomotiv firması ise benzer şekilde görüşlerini şu şekilde dile getirmiştir:
İŞKUR ’la ilk başlarda, 2003-2004, bir eğitim yapalım burada içeride dedik. Orası karşılayacaktı, bizi kabul etmediler. İnsan kaynaklarının danışmanlık şirketlerinin tekliflerini kabul
ettiler. Oysaki işletmelerin tekliflerini kabul etselerdi daha iyi olurdu. Neticede burada tezgâh var, danışmanlık şirketi tezgâh kuramaz. (S5)
Ayrıca, İŞKUR›un gönderdiği veya kurslar kapsamında yetiştirdiği işgücünün
belli başlı sektörlere hitap etmekte olduğu belirlenmiştir. Örneğin; küçük ölçekli
ve aşındırıcı ürünler üretimi yapan bir firmanın temsilcisi, İŞKUR›dan faydalanmak istemelerine rağmen faydalanamadıklarını şu sözlerle belirtmiştir:
Bizim sektör özellikli bir sektör olduğu için İŞKUR’da bunların eğitimleri verilmiyor. Dolayısıyla eğer üretime eleman alacak isek İŞKUR’dan bunları temin edemiyoruz, güçlük çekiyoruz sektör farklı olduğu için. İŞKUR’dan genelde tornacı, tesviyeci, nakışçı vs. geliyor. (B9)
İŞKUR ile ilgili ilginç olan bir husus ise, bazı firmaların, teşviklerden yararlanabilmek için kendi bulduğu tüm elemanları İŞKUR’a kaydettirip sonrasında firma
bünyesine alıyor olmasıdır. Örneğin bir firma temsilcisi, son 3 yıldır işe alacakları
bütün elemanları İŞKUR üzerinden bu şekilde işe aldıklarını ifade etmiştir. (AT8)
4.2.2.3
UMEM ve Benzeri Projeleri
Mülakat bulguları, İŞKUR’dan faydalanan bazı firmaların UMEM projesinden haberdar olduğunu, söz konusu projeden faydalandıklarını veya faydalanmak istediğini ortaya koymaktadır (B8, M2, M5, G8, K1, AT1, AT3, İZ10). UMEM Projesi
çerçevesinde kursa başlatılan stajyerlerin çoğunu istihdam eden firmalar (İZ10)
150
olduğu gibi kursiyerleri disiplinli bulmadıklarından dolayı veya ücret anlaşmazlıkları sebebi ile istihdam etmeyen firmalar da olmuştur (B8, M2). Bir firma ise
başvuru yaptıkları halde İŞKUR’dan geri dönüş olmadığını belirtmiştir (AT1).
Bazı firmaların UMEM projesine bakışı olumsuzdur: “İlk projemiz zaten ama bu
sene de yapmayı düşünüyoruz. Bize göre önceki istihdam garantili İŞKUR projeleri daha rahattı ve faydalıydı” (M2); “Ben UMEM’den eleman istedim 15 tane. 15
tane elemanı bulamadılar yani. Bu bölümde eleman, derslik açıp yetiştiremediklerinden dolayı talebimize karşılık veremediler” (G1).
UMEM’i tercih etmeyen firmaların projeyi faydalı bulmayışlarının sebebi programın teorik ve pratik sürecinin uzun sürmesi olarak tespit edilmiştir. Dolayısıyla
adayların altı aylık süreçleri tamamlaması gerekliliği hem işveren hem de aday
açısından uzun bir süreç olarak değerlendirilmekle birlikte etkin olmayacak, işveren adayı tutmakta zorlanacaktır (G1). Ancak şunu da belirtmek gerekir ki ağır
sanayi sektöründe faaliyet gösteren firmalar hâlihazırda işgücü bulmada zorluk
çektiklerinden dolayı söz konusu proje aracılığı ile işgücü temin etmeye çalıştıklarını söylemişlerdir. Ne var ki kursa yüksek oranlı katılımın ardından kurs sonuna
doğru kursiyer sayılarında düşüş olduğu belirtilmiştir (M5). Bu örnekte sektör
kaynaklı bir sıkıntının olduğunu belirtmek gereklidir.
4.2.2.4
Gazete İlanı - İnternet
Ölçek ayrımı ve sektör ayrımı olmaksızın firmalar gazete ilanı yolu ile işgücü temin etmeye devam etmelerine rağmen, artık işgücü temini için asıl kaynak olarak interneti kullanmaktadırlar. İnternet hem mavi hem de beyaz yaka işgücünün
teminde kullanılırken, özellikle beyaz yaka işgücü temininde kariyer web sitelerinden daha fazla faydalanıldığı tespit edilmiştir. Ağır sanayide faaliyet gösteren
bazı firmalar ise internetten eleman bulma yöntemini tercih etmedikleri tespit
edilmiştir (AN4, AN6, AN7, AN10, B1).
4.2.2.5
CV Havuzu
CV havuzunun işgücü temini için yaygın olarak kullanılan yöntemlerden biri olduğu görülmüştür. Diğer taraftan bir firma temsilcisi dönem dönem işten çıkarmaların söz konusu olduğunu, işe alım dönemlerinde ise mevcut CV havuzundan
faydalanarak çıkarılan elemanların yerine eleman almayı tercih ettiklerini belirtmiştir (İZ10). Firmalara CV havuzu oluşturma yöntemleri sorulduğunda, genelde
gelen talepleri geri çevirmedikleri ve verilen özgeçmişleri içeride biriktirdikleri,
kapıdan başvuru olduğunda başvuru veya bilgi formu doldurtarak bu formlardan
faydalandıkları, internet aracılığı ile veri tabanı oluşturdukları yönünde yanıtlar
alınmıştır.
151
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
4.2.2.6Diğer
Çalışanları temin için firmalar tarafından nadir kullanılan diğer kaynaklar ise
taşeron firma, ilan panoları, organize sanayi, meslek odaları, meslek liseleri ve
KOSGEB olarak belirlenmiştir. Bunlardan farklı olarak, Antalya’da birkaç firmanın işgücü ihtiyaçları olduğu zaman, çevre köylerin muhtarları ve zabıtalarından
yararlandıkları, camilerine ilan astıkları belirtilmiştir (ör. AT5, AT7). Ayrıca,
özellikle mikro ölçekli firmalarda internet veya gazete ilanın çalışmadığı, bunun
yerine yukarıda da belirtildiği gibi tanıdıkların referansına başvurdukları ve/veya
firma camına ya da firmanın bulunduğu bölgede farklı yerlere tabela ile ilan astıkları tespit edilmiştir (ör. AN13, AN15, İ18, İ19).
4.2.3
TEMİNİNDE GÜÇLÜK ÇEKİLEN POZİSYONLAR VE İŞGÜCÜ
DEVRİ
Mülakatlarda firma temsilcilerine aradıkları nitelikte işgücünü bulmakta ne denli
zorlandıkları, özellikle zorlandıkları iş pozisyonları ve eğer işe aldıkları çalışanı
tutmakta bir sıkıntı yaşıyorlarsa bunun nedenleri sorulmuştur. İşgücü temininde
yaşanan sorunlarla doğrudan ilgili olduğu için mülakatlarda bu sorular üzerinde
özel olarak durulmuştur.
Görüşülen firma temsilcilerinin %85’inden fazlası aradıkları nitelikte işgücünü kolay bulamadıklarını ifade etmiştir. Hangi pozisyonlarda zorlanıyorsunuz
sorusuna, çoğu firma temsilcisi; teknik eleman, mühendis, yetişmiş ara eleman
veya nitelikli eleman gibi genel ifadelerle cevap vermiştir. Bazı firma temsilcileri
ise hangi pozisyonlarda zorlandıklarını doğrudan pozisyonları belirterek ya da
üretimdeki bölümleri esas alarak özel olarak belirtmiştir. Firma temsilcilerinin
cevaplarından, genel olarak sanayi sektöründeki işverenlerin özellikle idari ve beyaz yaka işgücü ile teknik beceriler gerektiren mavi yaka işgücü temin etmekte
zorlandıkları ortaya çıkmıştır. Firma temsilcilerinin doldurmakta zorlandıklarını
belirttikleri pozisyonlar şunlar olmuştur: CNC operatörü, kaynakçı (oksijen, argon, su altı vb.), kalite kontrolörü, makine bakımcı, elektrikçi, üretim müdürü,
tasarımcı, muhasebeci, makine operatörü, dokumacı, bakliyat ustası, tekstil boya
ustası, metal montaj ustası, konfeksiyon dikim ustası, dökümcü, kalıpçı, pres ustası, metal enjeksiyon, mobilya ustası, döşeme ustası, veteriner, makine mühendisi, endüstri mühendisi, AR-GE mühendisi, kimya mühendisi, aşçı ve yabancı dil
gerektiren dış ticaret veya ihracatla ilgili pozisyonlar.
Mülakat yapılan firmaların doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları, ilgili
literatürü destekler niteliktedir. Daha önceki bölümlerde ayrıntılı olarak anlatılan Manpower Inc. Şirketinin yaptığı küresel araştırmada da 2011 yılında Türki152
ye’deki işverenlerin doldurmakta zorluk çektikleri ilk 10 iş pozisyonları arasında,
üretim operatörleri, mühendisler ve teknisyenlerin yer aldığı görülmektedir. Bu
durum Türkiye’de yüksek vasıf gerektiren işlere ve becerilere önemli derecede ihtiyaç olduğunu ortaya koymaktadır.
Firma temsilcilerinin önemli bir kısmı aslında zorlandıkları birçok pozisyon için
yeterli sayıda başvuru aldıklarını ancak farklı nedenlerle aradıkları nitelikte işgücünü bulamadıklarını belirtmiştir. Temsilcilerin verdikleri cevaplardan bu duruma sebep olan nedenler beş farklı başlık altında toplanmıştır: eğitim sisteminden
kaynaklanan sorunlar, işverenin coğrafi konumu ve bölgesel farklılıklar, işgücünde yaşanan aşırı sirkülasyon, işverenin ve işgücünün farklılaşan bakış açıları/beklentileri ve sosyal yardımlar ile yardımlaşma geleneği. Aşağıda öncelikli olarak bu
başlıklar üzerinde durulmuş, sonrasında ise işverenlerin doldurmakta zorlandıkları iş pozisyonları ile ilgili izledikleri çözümler ve hem aşırı sirkülasyonun hem
de aranan nitelikte işgücü bulamamanın yol açtığı sorunlar firma temsilcilerinin
görüşleri doğrultusunda incelenmiştir.
4.2.3.1
Eğitim Sisteminden Kaynaklanan Sorunlar
Mülakatlarda firma temsilcileri, yeterli sayıda başvuru almalarına ve yeterli sayıda adaya ulaşmalarına rağmen, adayların gerek beceri gerekse tecrübe açısından
donanımlı olmadığını ve ihtiyaçlarını karşılamaktan uzak olduğunu kaydetmişlerdir. Beceri eksikliğine vurgu yapan bazı temsilciler, bu durumun eğitim sistemindeki aksaklıklardan kaynaklandığını ifade etmiştir (M1, G4, İS9, İS16; bk.
Bölüm 4.2.8). Özellikle pratik eğitim, yani staj ile ilgili yaşanan sorunlara değinen
firma temsilcileri, stajların daha uzun ve nitelikli olması gerektiğini vurgulamışlardır. Ayrıca, meslek liseleri, meslek yüksekokulları ve üniversitelerin sanayi ile
daha fazla işbirliği içerisinde olmalarının gerekliliği üzerinde durmuşlardır (M2,
İS1). Örneğin, rehberliğe ve stajın önemine değinen bir firma temsilcisi, endüstri
meslek ve teknik liselerde 8 ay boyunca haftanın 3 günü staj olmasının çok faydalı
olduğunu ancak stajın üniversitelerde 1 ay ile sınırlı kalmasının oldukça sorunlu
olduğunu öne sürmüştür (İS9).
Sadece meslek liseleri değil, fakültelerden mezun olan adayların da istenilen niteliklere sahip olmadığı belirtilmiştir. Bu nitelik yetersizliğinin işe yönelik bilgi
beceri açısından olduğu gibi, firmaya uyum sağlama açısından da söz konusu olduğu bir katılımcı tarafından şöyle ifade edilmiştir:
Yeni yetişen mühendis grubundaki arkadaşlar okulda almış oldukları eğitimden dolayı
masa başı iş istiyorlar, işçiyle muhatap olmak istemiyorlar. Dolayısıyla son 6 ayda 4 mühendis arkadaş aldım, en uzun süre çalıştığım 2 ay. Fakat aynı işi bir MYO mezunu arkadaşa
verdiğinizde 3 tane mühendisi cebinden çıkarıyor. O derecede fayda alıyoruz o arkadaşlardan. MYO’lar çok faydalı. Mühendislerden yönetici çıkmıyor. (B3)
153
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Bu ifadeler, mühendislik eğitiminin de firmanın talepleriyle örtüşmediğini ortaya
koymaktadır. Fakülte mezunları doğrudan üretim sürecinin içinde olmayı değil,
daha çok yönetici konumunda olmayı tercih etmektedirler. Bu durum lisans eğitimi sürecinde öğrencilerin yanlış yönlendirilmelerine bağlanmakla birlikte aslında
literatürde bahsi geçen vasıf uyumsuzluğuna da işaret etmektedir.
Firmalar, işe almada meslek lisesi mezunlarını tercih ettikleri ancak belirli alanlarda yetişmiş eleman bulamadıklarını belirtmektedirler. Bu anlamda, mesleki
eğitime yönelik olarak bir sektörel analiz yapılması gerektiğine dikkat çekilmiştir.
Büyük bir firma temsilcisi bu sorunu şöyle ifade etmiştir: “Emek arzı dengesiz,
bazı alanlarda mezun çok, bazı alanlarda adam bulamıyorsunuz” (İS8). Küçük ölçekli bir firma temsilcisi de “Meslek liseliyi zor buluyoruz, yok!” şeklinde sorunu
ifade etmiştir (AT2). Bu sorunun çözümü için bir firma temsilcisinin de belirttiği
gibi “iş piyasası için, arz için sektörel analiz yapılması gerekmektedir” (K1). Böyle
bir sektörel analiz yapılarak işgücü ihtiyacının ve gelişme potansiyelinin yüksek
olduğu sektörler belirlenerek, mesleki eğitim veren okullarda bu sektörlere yönelik programların açılması sağlanabilir.
Mülakat sonucu elde edilen bulgularda meslek lisesi mezunu eleman ihtiyacının
önemli boyutlarda olduğu ortaya çıkmıştır. Türkiye işgücü piyasası işsizlik verilerine bakıldığında; 2011 yılında işsizlik oranı en yüksek eğitim düzeyleri arasında
meslek lisesi mezunlarının ikinci sırada olduğu görülmektedir. Bu durum bir taraftan işgücü piyasasında önemli sayıda meslek lisesi mezunu iş arayan işsizlerin
mevcut olduğunu diğer taraftan da meslek lisesi mezunu talep eden açık işlerin
bulunduğunu ortaya koymaktadır. Meslek lisesi mezunu işsizlerin istihdam edilememesinin arkasındaki en önemli nedenin, verilen eğitimin işgücü piyasasının
talep ettiği nitelikleri karşılayamaması olarak belirtilmektedir.
4.2.3.2
Firmanın Coğrafi Konumu ve Bölgesel Farklılıklar
Firmaların coğrafi konumunun aradıkları nitelikteki işgücünü ne denli kolay ya
da zor bulduklarını etkilediği, şehir merkezine veya nüfusun yoğun olduğu bölgelere uzak olan firmaların genel olarak bütün pozisyonlar için nitelikli işgücü
bulmakta zorlandıkları ortaya çıkmıştır (AT4, İZ5, İZ6, İS4). Antalya Organize
Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren bir cam firmasının temsilcisi, organizedeki
tüm cam firmalarının ortak sorunlarından birisinin, vasıflı veya vasıfsız işgücü
bulma noktasındaki yaşadıkları güçlükler olduğunu ve bunun özellikle sanayi
bölgesinin şehir merkezine yaklaşık 25-30 km uzaklıkta olmasından kaynaklandığını ifade etmiştir (AT4). Bu sorunu özellikle beyaz yaka işgücünde yaşadıklarını belirten İstanbul’daki bir tekstil firmasının temsilcisi ise, işyerlerinin İstanbul’a
uzak kalması nedeniyle, genel olarak işgücünün isteksiz davrandığını belirtmiştir
(İS4). Coğrafi konuma işaret eden bir diğer firma temsilcisi ise, üretim alanlarının
154
İstanbul dışına kaydırıldığını, bu nedenle iş tecrübesinin ve teknolojinin yoğun
kullanıldığı pozisyonlarda işgücü bulmakta zorluk yaşadıklarını ifade etmiştir
(İS10). İzmir’de görüşme yapılan firmalardan şehir merkezine uzak kalanların
temsilcileri de, benzer şekilde şehir merkezinden uzak olmalarını, işgücü bulma
noktasında önemli bir sorun olarak nitelendirmiştir (İZ5, İZ6). Bu sorunu dile getiren firmaların hemen hepsinin çalışanlarına servis sağlayan firmalar olması, bu
sorunun sadece ulaşımla ilgili değil sosyal boyutları da olan bir sorun olduğunu
görmemiz açısından önemlidir.
Firmaların coğrafi konumu ile ilgili sorun firmaların sadece il içindeki konumu
ile sınırlı değildir. Bunun ötesinde, Antalya, İzmir, Malatya ve Gaziantep’te ki bazı
firmaların temsilcileri, işgücü temininde yaşadıkları sıkıntıların, bulundukları
ilde sanayinin fazla gelişmemesi, ilde başka sektörlerin daha canlı olması ve ilin
fazla göç alması gibi nedenlerden kaynaklandığını vurgulamıştır (ör. S7, G3, M5).
Bazı firmalar coğrafi olarak daha avantajlı illerde oldukları takdirde gerekli işgücünü bulma konusunda fazla sıkıntı yaşamayacaklarını ifade etmişlerdir (ör. M5,
S7). Örneğin, Malatya’da faaliyet gösteren ve ısı malzemesi üreten bir firmanın
temsilcisi bunu şu şekilde ifade etmiştir:
İstanbul’da olsaydık ben bu sıkıntıları yaşamayacağımızı düşünüyorum. Bizim sıkıntı yaşamamızın diğer sebebi de, biz istiyoruz ki kendi bölgemizde personellerimizi istihdam edelim. Batıdan getirtmek istemiyoruz. Hem batıdaki için zor oluyor hem de bizim için zor
oluyor. Kendi bölgelerimizi istihdam edelim derken işte böyle sıkıntılar yaşıyoruz. Personel
bulamıyoruz. Sonra batıdan personel getiriyoruz. Birkaç kişiyi getirdik duramadılar mesela
burada. O yüzden batıdan da fazla personel alımı yapamıyoruz. (M5)
Antalya’daki firmalar, bölgedeki işgücünün turizm sektörüne doğru kaydığını
ileri sürerek özellikle turizm sektörünün canlandığı yaz aylarında hem işgücünü bulmakta hem de tutmakta büyük sıkıntı yaşadıklarını ifade etmişlerdir (AT1,
AT2, AT4, AT5). Firma temsilcilerinin cevaplarından, bu sorunun temelinde
sanayi sektörünün çalışma koşullarının ve ücretinin turizm sektörüne nazaran
dezavantajlı olması ve buna ek olarak turizm sektörünün beraberinde sunduğu
sosyal avantajlar yatmaktadır. Bazı firmalar, yaptıkları iş itibarı ile özellikle yaz
aylarında sanayide çalışma şartlarının daha fazla ağırlaştığını belirtmiştir. Firma
temsilcileri genelde turizm sektörüne bağlı olarak gelişen bu sorunları şu şekilde
ifade etmişlerdir:
Antalya turizm bölgesi olduğu için yılın yedi sekiz ayı için oteller Antalya istihdamının
%90’ını alıyor. Onlar tabi turizmin getirmiş olduğu düşük maliyetlerinden dolayı daha yüksek ücret ödüyorlar ve tercih ediliyor sektör. Turizme nazaran az veriyoruz biz. Piyasada
sıcak para akışı olmadığından asgari ücret seviyesinde ücretlendirme yapıyoruz. Sosyal ve
psikolojik getirilerinden bahsetmeye gerek yok zaten. Şimdi başvuranlar -ücret düşük, yol
uzak, iş ağır- bu sebeple çok rağbet göstermiyorlar. (AT4)
Yazın ve kışında ücretler aynıdır. Biz burada yaz kış sabit 500-600 verirken oteller 800-900
gibi ücret veriyor. Şöyle bir zihniyet oluşuyor. Ben gider 6-7 ay çalışırım geri kalan dönemde
de yatarım, ya da sezon açılana kadar ek iş yapıyor. Orada yüksek ücretlerle başlıyorlar.
Buranın ücretleri yetmiyor. (AT5)
155
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Sezon (turizm sezonu) açıldığında personeli sıkıştırınca aynı paraya otelde çalışırım deyip gidiyor. Sezonda işçi bulmakta zorlanıyoruz. Bu yüzden bayana yöneldik ağırlık olarak. (AT1)
Bölgesel daha ziyade Antalya’da bölgesinde. Turistik bir yer olması sebebi ile herkes turizmi
tercih ediyor. Bu sektör biraz zor geliyor çalışmak istemiyorlar yani. (AT2)
Nar bahçeleri, zeytin bahçeleri tarımla ilgili çalışanlarımız kışın ağırlıklı olarak iş talepleri oluyor. Otelde mevsimlik çalışan kışın talepleri yoğun oluyor yazın ise ayrılmalar oluyor. (AT3)
Malatya, İzmir, Kayseri ve Antalya’daki bazı firmaların hem bölgenin şartları gereği hem de coğrafi konumları itibarıyla özellikle az vasıf gerektiren işlerde çalışanları civar köylerden temin ettikleri, bunun ise hasat zamanı olan yaz aylarında
işgücü temini noktasında kendilerine olumsuz yansıdığını belirtmiştir (ör. K2,
M1, AT7, İ6, AT3). Sorun sadece işgücü bulma noktasında değil aynı zamanda
mevcut işçilerin izin taleplerinde de yaşanmaktadır. İşverenler, hasat zamanı izin
ve rapor olaylarının sıklıkla gündeme geldiğini belirtmiş ve izin ve raporlu işçilerin açığının fazla mesai ile kapatılmaya çalışılmasının riskleri üzerinde durulmuştur. Malatya’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi bu durumu şu şekilde ifade
etmiştir: “Haliyle o 15 gün süre içerisinde kalan işçilere mesai yaptırma yoluyla
açık giderilmeye çalışılıyor ama o da risk teşkil ediyor. Niye? Makine çalıştırıyorsun dikkat isteyen bir iş 8 saat 10 saatten sonra insanın ister istemez dikkati
dağılıyor” (M1).
Civar köylerden fazla çalışanı bulunan Antalya’daki bir firmanın temsilcisi ise,
“bir cenaze oluyor köylülerin tamamı gelmiyor” diyerek aynı köyden çok sayıda çalışan bulundurmanın işlerini aksattığını ifade etmiştir (AT7). Yine şehirden
uzak ve tarım bölgesinin içerisinde kalan İzmir’de ki bir firmanın temsilcisi tarımla iç-içe oldukları için çalışanların civar köylerden olduğunu ve babaları gündüz
tarlada çalışmaya götürdükleri için gençlerin gece vardiyasında çalışmak istemediklerini belirtmiştir (İZ6).
4.2.3.3
İşgücü Devri
Firma temsilcilerinin yaklaşık yarısı, işgücünde aşırı derecede sirkülasyon yaşadıklarını belirtmiştir. İşgücünde yaşanan bu sirkülasyonun normal şartlarda
karşılanamayan ve süreklilik arz eden bir işgücü talebini ortaya çıkardığını ifade
etmişlerdir. Firma temsilcileri, sirkülasyonun eski çalışanlardan daha çok yeni işe
alınan elemanlarda ve özellikle vasıf gerektirmeyen ağır işlerde yaşandığını belirtmiştir (ör. K3, K5, AT2,M1). Bu noktada özellikle belirtilen husus, fazla vasıf gerektirmeyen işlere başvuranların “her işi yaparım” diyerek gelmeleri ama kısa süre
sonra “bu iş bana göre değil” diyerek veya başka bahanelerle ayrılmaları olmuştur.
Sirkülasyon ile ilgili ön plana çıkan bir diğer husus ise sirkülasyonun daha çok
genç ve bekâr kişilerde yaşanıyor olmasıdır (ör. M1, S2, S3). Samsun’da faaliyet
gösteren bir firmanın temsilcisi bu durumu şu şekilde ifade etmiştir: “Genellik156
le kolay ayrılan elemanlar 20-25 yaş arası bekâr elemanlar, onlara basit geliyor.
Kendisini bağlayan bir şey yok. 1-2 ay maaşsız gezmek onu çokta fazla rahatsız
etmiyor. Parasal anlamda ihtiyacı olan kişiler zaten mutlaka kalıyor” (S2). Vasıfsız
işgücü kaybının, genel olarak vasıf gerektirmeyen pozisyonlara başvuran sayısı
yüksek olduğundan firmalar için fazla sorun teşkil etmediği anlaşılmaktadır.
Firma temsilcilerinin belirttiği bir diğer husus ise piyasada bulunması zor vasıflı
işgücünün, yüksek maaş ve rahat iş beklentisine bağlı olarak sürekli arayış içerisinde olduğudur. Özellikle ücret konusunda başka bir firmanın teklif ettiği 50-100
TL gibi farklı ücretin bile ayrılma nedeni olduğunu belirten firma temsilcileri,
bunun da vasıflı işgücünde sirkülasyonu artıran önemli bir neden olduğunu belirtmişlerdir (AN5, S11). Tecrübe sahibi vasıflı işgücü ile ilgili dile getirilen bir diğer husus ise bu işgücü yeni işe alındıklarında, ücret ve özellikle çalışma koşulları
açısından önceki çalıştığı işyeri ile kıyaslamalara gitmesi ve istediğini bulamaması
durumunda yeni arayışlara girmeleridir (ör. M1).
Özellikle vasıflı işgücünde sirkülasyonun büyük firmalarda daha az yaşandığı
tespit edilmiştir. Ücretin dışında sundukları imkânlara bağlı olarak, vasıflı veya
vasıfsız tüm işgücü için, kurumsallaşmış büyük firmalara doğru bir işgücü akışından söz edilebilir. Örneğin, Bursa’daki bir firma temsilcisi bu durumu şu şekilde
ifade etmiştir:
Özellikle yan sanayinin yan sanayisi olduğu zaman çok zor oluyor. Çünkü büyük firmalar
daha nitelikli personeli kendi bünyelerine çekebiliyorlar. Tabi insanlar zengin olmak isterler ya, zengin olmasalar bile zengin bir firmada çalışmayı tercih ediyorlar. Böyle bir şey
var. Bazı zamanlar oluyor mesela o zaman eleman bulması çok daha kolay oluyor. Büyük
firmalar eleman almaya başladıkları zaman biz eleman bulmakta zorluk çekiyoruz. Onlar
personel alımını durdurdukları zaman bizim eleman bulmamız kolaylaşıyor. (B9)
İzmir’deki büyük ölçekli bir firma temsilcisi ise özellikle beyaz yaka işgücünde
aksi durumların yaşandığına da dikkat çekmiştir. Bu temsilci, büyük firmalarda
kariyer beklentisi içerisine giren beyaz yaka işgücünün bu beklentilerine karşılık
bulamaması veya bulamayacağını sezmesi durumunda KOBİ tarzı firmalarda kariyer beklentilerine karşılık gelen üst düzey yöneticiliklere geçebildiklerini belirtmiştir (İZ7).
Firma temsilcileri, sektörel farklılıkların da sirkülasyona sebep olduğunu belirtmiştir. Yukarıda değinildiği gibi Antalya’da turizm sektörü, sanayideki işgücü
sirkülasyonunun en temel nedeni olarak görülmektedir. Benzer şekilde Gaziantep’teki bir mobilya firması, işgücünü genelde tekstil firmalarının çektiğini şu şekilde izah etmiştir:
Bizim alanımız Gaziantep’te çok dar. Birkaç tane ahşapla çalışan firma varken tekstilde çalışan firma çok fazla var. Aynı mesai saatine ben asgari ücret vermek zorunda kalırken onlar
100-200 daha fazla veriyorlar. Tabi fazla para kazanmak isteyenler için fazla mesai imkânı
da var onlarda. Bundan dolayı bizlerin işçi sirkülasyonu çok fazla. Bir yılın içinde toplam ça-
157
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
lışanımız 179 kişi dedik. Bir yıl içinde bizden ayrılan işçi sayısı 250-300 civarı. Sektörümüz
bu bölgede dar olduğu için. Rekabet edebilmek için ücretlerimizi aşağı çekmemiz lazım bu
da ister istemez işçiye vereceğimiz ücrete yansıyor. (G8)
Bir firma temsilcisinin de tespit ettiği üzere (K2), işgücü temininde ve işgücünü
tutma noktasında yaşanan sorunlar birçok faktöre bağlı olarak gelişmekte, ancak
genel olarak bu sorunlar, firmanın işçiyi en verimli şekilde çalıştırma beklentisi
(az para çok iş) ile işgücünün en rahat şekilde para kazanma beklentisi (çok para
az iş) arasındaki çatışmadan kaynaklanmaktadır. Birbiri ile çatışan bu iki etmen
tek başlık halinde aşağıda ayrıca ele alınmıştır.
4.2.3.4
Firma ve İşgücünün Farklılaşan Beklentileri
Görüşmeler neticesinde, özellikle genç işgücünün işe ve hayata bakış açısı ve beklentilerinin, firmaların işgücünden beklentileri ile uyuşmadığı ve bunun hem işgücünü temin etme hem de mevcut işgücünü tutma noktasında sorunlara neden
olduğu tespit edilmiştir. İnsan kaynakları noktasında profesyonelleşmiş büyük
firmaların birçoğu, dışarıda tutulacak olursa, özellikle küçük ve orta ölçekli firmaların işgücünden beklentileri genellikle aza kanaat etmesi, işine dört elle sarılması, gerekirse mesaiye kalması ve yaşantılarını yaptıkları iş etrafında kurmaları
yönündedir. Bu beklentinin oluşmasına, firmaların işgücüne verdikleri ücreti,
yapılan işin tek karşılığı olarak görmesinin neden olduğu söylenebilir. Yukarıda
ifade edildiği gibi firmanın bu beklentisine ve firma temsilcilerinin ifadesiyle sigorta primleri ve vergiler noktasında işgücünün yüksek maliyetine bağlı olarak,
özellikle orta ve altı ölçekli firmaların, “az ücret-fazla mesai” politikası izlediği
tespit edilmiştir.
Ücretle ilgi soruya ilişkin analizde de belirtildiği üzere (bk. Bölüm 4.2.7), mavi
yaka ve özellikle vasıfsız veya az vasıf gerektiren işlerde ücretlerin genelde asgari
ücrete yakın seyrettiği veya en azında başlangıçta asgari ücretle başlatıldığı anlaşılmaktadır. Firmaların temsilcileri, genel olarak sigorta primleri ve vergiler
noktasında işgücünün maliyetinin oldukça yüksek olduğunu ve ücret konusunda
patronların ellerinden fazla bir şey gelmediğini ifade etmişlerdir (ör. AN4, S11).
Yukarıda kısmen değinildiği üzere, işgücü, ücretin asgari standartlarda olmasını, özellikle ağır işlerde, çalışanlarına sosyal imkân sunmayan işyerlerinde ve iş
şartları daha hafif olan farklı sektörlerin de faaliyette olduğu yerlerde- önemli
bir eleme kriteri olarak görmektedir. Diğer taraftan, işgücünün, ücretlerin fazla
farklılaşmadığı firmalar arasında, çalışma koşullarını, sosyal imkânları ve kendisine verilen değeri göz önünde bulundurarak karar verdiği anlaşılmaktadır. Bazı
firmaların temsilcileri firmaların ücret ve çalışma koşulları açısından işgücünü
memnun edemedikleri için işgücünün farklı arayışlara girdiğini belirtmesi bu tes158
piti doğrular niteliktedir. Örneğin Ankara ve Samsun’daki firma temsilcileri bu
sorunu açık yüreklilikle şu şekilde ifade etmiştir:
Benim belli bir sıkıntım şu an üst taraftan belli bir maaşın üzerine çıkılmıyor. Hak gözüyle
bakılırsa verilen maaşlardan çok daha üzeri hak ediliyor. Mavi yakalılar açısından. Tabi ki
onlarında kendi hesap kitaplarına göre belli bir düzeyin üzerine çıkılamıyor. Ağır iş yapan
insanın 850 lira maaş alması kesinlikle doğru değil. Belki 2 katını bile alması gerekirken
kimse alamıyor. Türkiye’nin gerçeği bu. Ben içerdekilerin bazılarından belki 5 katı maaş
alırken sıkıntı yaşıyorum o adam 3 çocuğu var vs. Nasıl yetişiyor bilmiyorum. Benim de
aklım almıyor. (AN4)
Burada patron uzun süreli çalışmasını istiyor. Yürekten arzu ediyor fakat onun gereklerini yerine getiriyor mu tam olarak derseniz edemiyor. Memnun edemiyor, memnun edemeyince de kişiler başka arayışlara gidiyor, bulduğu anda da gidiyor. Memnun olmuş olsa
gitmez. En büyük faktör ücret azlığı ve ücretin geç ödenmesi ve çalışma şartları. Ergonomi
diye bir şey var küçük ve orta ölçekli yerler ergonomiden anlayan da bahseden de olacağını
düşünmüyorum. Adamlar buz gibi yerde çalışıyorlar. Havalanması şu ve bu, bu tip şeylere
de önem vermek lazım. Aldılar kalite belgelerini ama bu belgeleri dörtdörtlük hak etmek
lazım. (S5)
Samsun’da faaliyet gösteren bir mobilya firmasında çalışan ustabaşı, ücret ve işveren baskısından dolayı piyasada tanıdığı deneyimli birçok usta tanıdığının mobilyacılığı bıraktığını ve inşaatta çalışmaya başladığını belirtmiştir. Neden olarak ise,
hem sanayide kazandığı yıllık parayı inşaatta daha az sürede kazandığını hem de
sanayinin stresinden ve patron baskısından uzak kaldıklarını belirtmiştir (S11).
Firma temsilcilerinin cevaplarından, işgücünün, özellikle genç işgücünün ücretin
ve fiziki çalışma koşullarının ötesinde farklılaşan beklentileri olduğu ortaya çıkmaktadır. Ağır işlerden kaçınarak rahat işlere yönelen yeni nesil işgücünün, ücret
kadar kariyere ve saygı, değer verilme vb. gibi psiko-sosyal uyarıcılara önem verdikleri ve sosyal hayatlarından ödün vermek istemedikleri tespit edilmiştir (M2 AT6,
S11). Bu durum ve özellikle yeni nesil işgücünün hayata bakış açısı ve yaşam tarzı,
kimi firma temsilcilerince firmalarını ve patronlarını savunma adına yadırganırken, kimileri tarafından anlayışla karşılanması gereken bir durum olarak ele alınmış
ve genç işgücünün bu beklentilerine yönelik değişimin önemine vurgu yapılmıştır.
Firmaların, ücret ve çalışma koşulları bakımından işgücünden, çalıştırdığı için
firmaya minnet duyması ve ihtiyacı olduğu için şartları olduğu gibi kabul etmesi
ve sorgulamadan tamamen firmaya teslim olması vb. gibi beklentilerini yansıtması bakımından bazı firma temsilcilerinin görüşleri aşağıda yansıtılmıştır:
Tecrübe yok bir şey yok, insanlar sadece maaş bekliyor. Kaç saat çalışırım, ne yaparım, ne
ederim, en kısa yoldan hemen masa başına oturup para kazanmak istiyorlar. Böyle bir şey
yok. Yani ben bu işyerine gelene kadar 6-7 iş değiştirdim, hiçbirinde kaç para maaşı sormadım başlarken. İşe ihtiyacın varsa kaç saat çalışacağın ne kadar maaş alacağın gibi şeyler
mantıksız. İşe ihtiyacın varsa. Onları soruyorsan demek ki işe ihtiyacın yok. Daha elemanı
arıyorsun telefonda soruyor: Cumartesi çalışıyor musunuz? Akşam kaça kadar çalışıyorsunuz, maaş kaç para gibi şeyler daha telefonda ilk açmada soruyor. Bence işe ihtiyacı yok.
Baştan zaten kaybediyor… İnsanlar rahata alışmış hiçbir tecrübesi yok hiçbir şeyi yok hemen gelip şuraya oturup güzel bir maaş bekliyor. (AN 7)
159
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
İşi beğenmiyor. İçerde çalışmıyor. Adam çalışma hayatı yoktur çalışmak istemiyor. Bu tür
kişiler yani zaten çalışmaya ihtiyacı yok. Çalışmaya ihtiyacı olan çalışmak isteyen kişi…..
Şu şekilde çıkıyor, iş yapmayı ve çalışmayı sevmeyen, hayatta tabiri caiz ise beleş olarak
geçinmeyi seven, başkalarının sırtından. 2 ay bir yerde 3 ay bir yerde çalışmayı seven kişiler.
Çalışmayıp çıkıp bahane bulup kişiler bunlar yani. Bu şekilde bir profil bence benim kafamda oluşan. (G1)
Yeni nesil çok şey. Bizim dönemimizdekilerle karşılaştırıyorum, bizim dönemimizdeki
adam fabrika önünde yatardı aman biri işim olsun diye. Şimdi hiç öyle bir dert yok. Şimdi
adam o kadar rahat ki yani üretken olmak istemiyorlar verimli olmak istemiyorlar. (G4)
Diğer taraftan, çalışan bulmakta fazla zorlanmadığını ifade eden bir firmanın
temsilcisine sanayicinin neden kalifiye eleman bulmakta zorlandığı sorulduğunda, hem ücret ve çalışma koşullarının hem de işgücünün diğer beklentilerinin
önemini vurgulayan şu cevabı vermiştir:
Sanayici emeği sömürürse bulamaz. Önce emeğe saygı gösterecek. Diyelim siz nitelikli eleman istiyorsunuz. Siz bunu asgari ücrete ya da 1000 liraya çalıştırırsanız gelmez. Bunun
gerektirdiği piyasa şartlarını vermek zorundasınız… Hak ettiği ücret verilsin, çalışma ortamları düzenlensin. Bakın her zaman iyi bir çalışma ortamı olması yetmiyor. Patronun
bakış açısı, ona insanca yaklaşması büyük bir etkendir. İletişim ciddi bir etkendir. Biz kapımız kapatmıyoruz. Sürekli odamızın kapısı açık. İşçim rahatlıkla gelip sıkıntısını anlatabilir
bana. Anlatması da lazım. Aksi halde sıkıntı oluyor. Özellikle yeni nesil psiko-sosyal uyarıcılara çok önem veriyor. Maslow’un ihtiyaçlar sıralamasında biliyorsunuz fizikselden sonra
gelen işte ait olma, saygınlık, bunlar önemli yani. Hangi insan hangisine daha çok ihtiyaç
duyuyor onu vermek lazım. İnsanlar 3 şekilde tutulabiliyor. Biri makamla, biri parayla, biri
çalışma ortamıyla. Çok iyi para veriyorsunuz makamı da var ama çalışma ortamı iş ilişkileri
iyi değilse çalışmıyor. (M2)
Gaziantep ve Antalya’daki firma temsilcileri de ücret ve çalışma koşullarının önemine şu şekilde vurgu yapmıştır:
Çalışanlara, iş görenlere, imkân ve olanak iyi sağlanıyorsa eleman bulmak da çok kolay.
Sirkülasyon da olmuyor. Ücretler, maaşların düzenli ödenmesi, maaşların artışları, sosyal
haklar, insanın sırtının sıvazlanması, amirlerin yaklaşımı, yemek, sigorta. Bunlar her iki durumda da çok önemli. İmkân ve olanak sağlamayan, uzun çalışma saatleri olan, maaşı doğru
düzgün vermeyen, yemek imkânı sağlamayan, doğru düzgün servisi olmayan, kafasına göre
zam yapan, kafasına göre işçi kovan yerlere gidin eleman bulamıyoruz diyen çok kişi vardır.
Söylenenle içeri girdikten sonra değişik maaş ödenmesi, uzun süre sigorta yapılmaması, evi
bir yerde olup servisten ta bilmem nerede bırakılanlar. Bu şekillerdeki şirketlere biri giriyor
biri çıkıyor. (AT6)
Maaşı zamanında verirseniz, o da insan yerine koyarsanız gitmiyor. Değerli olduğunu hissettirirseniz sorun olmuyor. (G6)
Mülakatlar neticesinde, ücret ve çalışma koşulları esas alındığında, genel olarak
sanayi sektöründen hizmet sektörüne doğru bir kaçış olduğundan bahsedilebilir.
Bu kaçışta ücret politikaları kadar, sanayinin şehirden ve toplumdan kopuk yapısı,
toplumun nazarındaki soğuk yüzü, beden gücü gerektiren yoğun mesaili temposu vb. gibi özellikle genç işgücünün beklentilerine ters yapısının da etkili olduğu
söylenebilir. Sanayi sektörüne nazaran sosyal yönden ve iş rahatlığı bakımından
genç işgücünün beklentilerine daha yakın olan hizmet sektörünün önümüzdeki
160
dönemde işgücünü daha fazla cezbetmesi ve sanayi sektöründeki firmaların işgücüne ilişkin daha derin problemler yaşaması muhtemel gözükmektedir. Kayseri’deki bir firma temsilcisinin bu duruma ilişkin şu tecrübesi bu tespiti doğrular
niteliktedir:
En son mesela, geçen sene miydi neydi geçen sene İŞKUR’a gittiğimizde dedim ki ben şu
bölümde elemana ihtiyaç var. Oradaki beyin söylediği şey şu oldu: biz dedi organizeye organize bölgeye eleman gönderemiyoruz dedi. Dedim niye? Adam hizmet sektöründe çalışmak
istiyor. Nedir lokanta, nedir hastane, nedir böyle çarşı içerisinde şey yapacak böyle rahatlığa
alışacak bir iş istiyor. İnsanlar artık ağır pozisyonlarda kalmak istemiyor… Adam diyor ki
ben diyor 7,5-8 saat çalışıyorum. Cumartesi Pazarım tatil diyor. Örneğin bu temizlik şirketleri adam diyor aynı parayı ben oradan da alıyorum. (K2)
Yine, Ankara’da faaliyet gösteren mikro ölçekli bir firmanın temsilcisinin şu açıklaması da bu duruma işaret etmektedir:
Sanayi maalesef doksanlı yıllarda yanlış yapmış. Sigorta yapacağı adama asgari ücret vermiş.
Adam kıt kanaat geçinmiş, bakmış olmuyor terk etmiş. Şu anda hastanedeki hasta bakıcıların çoğu Sitelerden (Ankara) gitmedir. Temizlikçilerin birçoğu Sitelerden gitmedir. Ama
2005 yılından sonra dönem değişti, tam tersine döndü. Ama her türlü imkânı vermene rağmen bu kez eleman yok. Eleman soğumuş işten. (A13)
Bu tespiti doğrulayan önemli bir bulgu UMEM projesinden gelmiştir. Proje kapsamında, Ocak 2011’den Nisan 2012’ye kadar geçen dönemde, TOBB üyesi 4592
firmadan 54.029 istihdam garantili stajyer talebi gelmiş olmasına rağmen kurslara
sadece 35.561 kişi başvurmuş, sadece 21.187’si teorik eğitimini tamamlamış ve
bunlardan sadece 16.859’u istihdam edilebilmiştir (Sayan, 2012). Bu bulgu, işgücü
profilinin değiştiğini, yeni neslin üretim sektöründe çalışmayı istemediğini, ağırlık olarak hizmet sektöründe ve “masa başı iş” olarak tanımlanabilecek pozisyonlarda çalışmayı tercih ettiği ile ilişkili olabilir.
4.2.3.5
Sosyal Yardımlar ve Yardımlaşma
Firmaların üzerinde durdukları bir diğer sorun ise insanların sadece sanayiden
değil genel olarak işten kaçtıkları ve bunda sosyal yardımların ve yardımlaşmanın büyük rolü olduğudur (M3, M6, G4). Sosyal yardım alan insanların çalışmaya başlaması ile bu yardımların kesildiğini belirten firma temsilcileri, insanların
mukayeseye gittiklerini ve çalışmadığı zamanla çalıştığı zaman arasında çok fark
göremedikleri için işten kaçtığını belirtmiştir. “Bedavacı bir toplum” ortaya çıkardık diyen Malatya ve Gaziantep’te firmalar bu durumu şu şekilde ifade etmiştir:
Tabi bunun birkaç nedeni var. Birincisi devletin uygulamış olduğu sosyal yardım politikaları. Şimdi köydeki insanı düşünün zaten yakacağını alıyor, yeşil kartı var, okuttuğu kız
ve erkek öğrenci başına ayrı ayrı ücret alıyor. Öyle olduğu zaman insanlar niye çalışayım
ki diyor. Mesela buradaki bazı işletmeler de eleman almak istiyor. Adamın yeşil kartı var
sigorta yapmazsanız çalışırım diyor. Bunlarla da karşılaşıyoruz. Birinci ve en büyük nedeni
budur. (M6)
161
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Bölgede şuanda özellikle vasıfsız işçilerde de sıkıntı var. Şöyle o da çok ciddi bir sıkıntı olmaya başladı. Eskiden ben insan kaynakları olarak tüm personele işçi alıyorum dediğimde
kapıya 200 tane adam gelirdi. Şimdi öyle bir şey yok. Niye yok? Çünkü adam asgari ücretle
başlıyor ve ondan sonra kademe kademe yükseliyor ikramiye alıyor kıdem primi alıyor yavaş yavaş yükseliyor. Ama ilk başta asgari ücret olduğu için adam dışarda işsizlik sigortası
alıyor devlet buna destek oluyor, hükümet parası alıyor, işte yeşil kartı var, karnını bir şekilde doyuruyor. Gelip burada asgari ücretle çalışmak istemiyor. (G4)
4.2.3.6
Firmaların Çözüm Olarak İzledikleri Yol
Firma temsilcilerinin görüşleri doğrultusunda, kalifiye işgücünü bulma noktasında zorlandıklarını belirten firmaların önemli bir kısmının bu soruna çözüm
olarak, zorlandıkları pozisyonlarla ilgili istedikleri nitelikteki işgücünü kendileri
yetiştirme yoluna gittikleri tespit edilmiştir. Ancak bazı firmaların, yetiştirdikleri
bu işgücünü de belirli bir zaman sonra kaybettikleri ortaya çıkmıştır (K5, M1, S6,
S8). Bu kaybın da büyük ölçüde ücrete bağlı olarak geliştiği anlaşılmaktadır. Yetiştirilen işgücünün sirkülasyonu ise, firmaların işgücünün kendi bünyelerinde eğitimi ile ilgili motivasyonlarını zedelediği tespit edilmiştir. Örneğin, Malatya’daki
bir firmanın temsilcisi bu duruma ilişkin olarak “Mesela vasıfsız işçiyi aldığında
onun eğitiminde çok vakit kaybediyorsun, düzeni işleyişi aksatacak kadar. Tam
yetiştirdim diyorsun, ben ayrılıyorum diyor.” ifadelerini kullanmıştır (M1). Benzer şekilde, Bursa ve Kayseri’de faaliyet gösteren firma temsilcileri yetiştirdikleri
işgücünün kaybı ile ilgili şu şekilde şikâyetçi olmuştur:
Mavi yakada bizim operatör dediğimiz, robotları kullanan personeli bulmakta güçlük çekiyoruz, kendimiz yetiştirmek zorundayız, piyasada yok. Alternatifli tutmadığımız takdirde
makine boş kalabiliyor. Ayrıca kaliteciler de piyasada pek bulunmadığı için genelde yetişmemiş kimyagerleri yetiştirip piyasaya veriyoruz inanın. En son 2 ay önce gazeteye bir ilan
verdik, gelenleri hiçbiri tecrübeli çıkmadı alanımızda. 7 yıldır buradayım, yaklaşık 8-9 tane
kaliteci yetiştirdik fakat elimizde tutamıyoruz. Yetişen personel hemen kendine başka bir
firma buluyor. (B10)
İŞKUR’la geçen sene yapmış olduğumuz bir mesleki eğitim şeyimiz vardı, metal montaj
eleman yetiştirme onunla ilgili bir şeyimiz vardı, aşağı yukarı 11 kişi mi 14 kişi mi ne eleman
aldım o konuda bir tane bile kalmadı şuanda. Belki de buradan çıktı, soğutma sektörünün
servisleri vardır oralara ağırlıkta yöneliyorlar. Ama bu aslında çok tehlikeli. Çünkü ben yetiştiriyorum, eğitim süresi bittikten sonra hadi gel seni iş başı yaptırıyorum dediğimde, abi
ben yapmayacağım diyor benim başka düşüncem var. Kariyeri için burayı basamak olarak
kullanıyor işi öğrenmeye geliyorlar yani kariyeri için firma bazlı basamak olarak kullanılıyoruz ve bırakılıyoruz. (K5)
4.2.3.7
Yol Açtığı Sorunlar
Aranan nitelikte işgücünü bulamamanın veya işten ayrılmaların çok sık olarak
yaşanmasının firmayı birçok açıdan etkilediği tespit edilmiştir. Bu konuya ilişkin
görüş belirten firma temsilcileri, üretim kapasitesinin ve ürün kalitesinin düştüğü
162
ve daha yoğun çalışmalarına veya mesai yapmalarına neden olduğu için mevcut
işgücünün zor durumda kaldığı üzerinde durmuştur (AT5, M1, S3). Örneğin, Antalya’da ki bir firma temsilcisi bu durumu şu şekilde izah etmiştir:
İstediğimiz kalitede elemanı bulamadığımızda üretimde sıkıntılar çıkıyor. Mesaili çalıştırmak zorunda kalıyoruz personelleri. Mesaili çalıştırmak taraftarı değiliz. Herkesin kendine
göre sosyal şeyleri var yeterli sayıya ulaşmayınca mecburen mesaili çalıştırmak zorunda
kalıyoruz. (AT5)
4.2.4
BECERİ EKSİKLİKLERİ
Mülakatlarda firmalara, açık pozisyonlara başvuranlarla mevcut işgücü arasında
beceri açısından en fazla hangi eksikliklerin ön plana çıktığı sorulmuştur. Bazı
firma temsilcileri beceri açısından ön plana çıkan veya gözlerine çarpan belirli
bir eksikliğin olmadığını belirtirken (S1, AT2, AT6, G6, İZ5), bazıları ise işe başvuran adayların istedikleri becerilere uygun olup olmadıklarını alım süreçlerinde
kontrol ettiklerini, dolayısıyla sonradan beceri anlamında sıkıntı yaşamadıklarını
belirtmiştir (B6, AN9). Bunlara ek olarak, bazı firma temsilcileri de işe ilk aldıkları kişilerden -farklı nedenlere bağlı olarak- tecrübe ve teknik beceri anlamında
çok beklentilerinin olmadığını, işe aldıkları kişileri eğitmek üzere aldıklarını belirtmişlerdir (B5, G4). Örneğin Bursa’da faaliyet gösteren bir otomotiv firmasının
temsilcisi bu durumu “Bizim için elinin biraz yatkın olması yeterli. Neticede piyasada bu işi yapan, özellikle bizim sektörde fazla eleman yok, bu işte yetişmiş çok
fazla kişi yok. Dolayısıyla biz kendimiz yetiştiriyoruz, tecrübeli kişi aramıyoruz.”
şeklinde ifade etmiştir. (B5)
Beceri açısından eksikliklerin olduğunu belirten firma temsilcilerinin, en fazla
dile getirdikleri sorun mesleki/teknik becerilerle ilgili olmuştur (AT3, B2, B4, B7,
B9, B11, İZ10, KA2, M2, S8, S11, İS7, İS11, İS13). Katılımcılara göre, bu soruna
özellikle mesleki eğitimin standartları ile sanayinin beklentilerinin örtüşmemesi
yol açmaktadır. Sorunun bir diğer kaynağı olarak stajların yetersizliği ve kalitesizliği gösterilmiştir. İstanbul’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi ise adaylarda özellikle ezberci bir kültürün varlığına dikkat çekmiş, bu olgunun kişilerde
analitik düşünme becerisini zayıflattığını vurgulamıştır (İS2). Mesleki eğitimin
yetersiz kaldığına ilişkin yaygın kanaati eleştiren bir firma temsilcisi ise firmaların
da bu konuda sorumluluğu olduğunu şu şekilde ifade etmiştir:
İnsanları yetiştiren biraz da iş ortamıdır. Onun için iş ortamında biraz işin üzerine düşülürse, orada belirli bir süre geçerse insanlar yetişir. Okulda istediğin gibi yetişmesi mümkün
değil ki. Bugün sanayinin bin bir çeşit dalı var, hangi dalda yetişmiş eleman alacaksın. Bu
çocuk 18 yaşında bir eleman. Mezun olduğu zamanda neyi bilecek. Ben şuna benzetirim:
Almanya’da sık karşılaşmışımdır. Alman gençliği yetişirken fazla serkeştir, başına buyruktur.
Ama büyüyüp iş hayatına girdiği zaman son derece disiplinli olur. Niye? Ortam öyledir.
Sizin ortamınız düzgünse, fabrika düzenli bir yerse o eksikler kısa zamanda giderilir. Ortam
uygun olursa mükemmel elemanlar yetiştirebiliriz. Elbette ki başlangıçta insanların bekle-
163
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
diği nitelikler yok, beklemediği özellikler var. Mesela yanımızda daha önce çalışıp da ayrılıp
büyük otomotiv firmalarına gidenler var. Buraya geldiğinde son derece ürkek, beceriksiz vs.
olan eleman burada 1-2 sene çalıştıktan sonra oraya geçiyor. Bir bakıyorsunuz bir süre sonra
mükemmel bir eleman olmuş. Yani ortam yetiştiriyor. Adamın içinde o meslekte yetişmeye
gönlü olsun yeter. Yabancı dil gibi çok özel beceriler farklı ama (B7).
Firmalar teknik becerilerin eksik olmasına ek olarak, başvuranların genellikle
mesleki açıdan deneyimsiz olduklarını belirtmiştir (AN5, AN7, B2, B10, İS15).
Firma temsilcilerinin mülakatlarda önemle üzerinde durduğu bir diğer sorun ise
işgücünün iletişim becerilerindeki yetersizlikler olmuştur (AN1, B11, B3, B4, B5,
G3, İZ7, S10, İS6, G1, B1, B8). Firma temsilcileri, işgücünün iletişim becerilerinin çok düşük olduğunu ve bunun işgücünün hem kendi aralarındaki süreçleri
hem de üst yönetimle olan ilişkilerini etkilediği üzerinde durmuştur. Çalışanların
kendi aralarındaki iletişim eksikliğinin, yanlış anlaşılmalara ve çalışanlar arasında
kamplaşmalara neden olduğu ve daha da önemlisi işletmedeki takım çalışması
ruhunu zedelediği üzerinde durulmuştur. Yönetimle olan ilişkilerde yaşanan sorunlar ise çalışanların meramını üst yönetime anlatamaması ve yönetimden giden
taleplerin ve eğitimlerin işgücü üzerinde tesirinin olmaması sorunlarıdır.
İletişim becerilerinin düşük olması, genel olarak eğitim seviyesi ile ilişkilendirilmiştir. Bu nedenle, bu sorunun daha çok eğitim seviyesi düşük olan mavi yaka
işgücünde ortaya çıktığı belirtilmiştir. Ancak, bazı firmalar bunun eğitim seviyesi
yüksek beyaz yaka işgücünde de karşılaşılan bir problem olduğunu belirtmiştir.
Örneğin, Bursa’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi bu duruma işaret etmek
için “Çok fazla deneyim sahibi olan eğitimli insanlarda da iletişim sorunu oluyor,
egoları yüksek oluyor. Bizimle de, kendi çalışma arkadaşlarıyla da sıkıntı yaşıyor.
İletişim olarak, fazla dinlemiyorlar. Eğitmek istediğimiz zaman da buna olumlu
bir cevap alamadığımız zamanlar çok oluyor.” ifadelerini kullanmıştır (B8). Firma
temsilcilerinin üzerinde durdukları bir diğer önemli sorun ise işgücünün genel iş
ahlakı ve sanayinin gerektirdiği iş disiplininden yoksun olmalarıdır (AT8, B3, B8,
B10, G9, K2, K6, M1, M2, M5, İS4, İS5, İS16, İS15, S9). Bu soruna bağlı olarak,
kurallara uymama, dikkatsiz iş yapma, işine özen göstermeme, firmanın isteklerine duyarsız kalma, işi sahiplenmeme ve motivasyon eksikliği gibi sorunlar dile
getirilmiştir. Örneğin, Antalya’da faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi, üretim
ortamlarının çok gürültülü olduğunu ve buna bağlı olarak çalışanların kulaklık
kullanmaları gerektiğini vurgulamış ama “Şimdi gidip baksak takmamış bir kenara atmışlardır.” ifadesini kullanmıştır (AT8). Başka bir firma temsilcisi ise bu
durumu şu şekilde ifade etmiştir:
İş güvenliği eğitimlerine rağmen, işçiye ben ayakkabı bile giydiremiyorum düşünebiliyor
musunuz? Dünya para verip ayakkabı alıyoruz güvenlik için ama giymiyorlar. Giymeyince
uyarıyorum, ertesi gün bakıyorum ki ayakkabının arkasını kesip terlik niyetine öyle giymiş.
Neymiş rahat ediyormuş. (G9)
164
İş disiplini ve sanayide çalışma kültürü eksikliğini bazı firma temsilcileri tarım
kültürü ile ilişkilendirmiştir. Örneğin, Gaziantep’te faaliyet gösteren bir firma
temsilcisi şunu ifade etmiştir: “Çalışan büyük sayıda vasıfsız işçi var burada. Çoğu
göçle gelenler bunlar ve çoğunda sanayi kültürü yok bunların. Bundan beş yıl önceye git köylerinde tarımla uğraşan insanlardı bunlar.” Kayseri’de faaliyet gösteren
bir başka firma temsilcisi ise şunu belirtmiştir:
İş disiplini ve işe yatkınlık önemli bir problem. Sanayi kültürünü tam alamamış tarım kültüründen gelmiş çiftçi grubunun sanayide çalıştığını görüyoruz. Çevremizdeki tarım sektöründe çalışmış rençper insanların sanayi toplumunda çalışıp da bizden hasat zamanı izin
istediklerini ve biz bunlara izin vermediğimiz takdirde işten çıktıklarını bile görebiliyoruz.
İşi öğretiyorsun tekrar tarlaya, traktöre gidiyorlar. Burada tekrar yoğruluyorlar, tekrar geliyorlar, tekrar baştan alıyoruz. Ben de aynı onlar gibi bir insanım yadırgamıyorum. Ama ben
de artık tam işe yerleşmişim, onların geçiş dönemi var bunu nasıl geçirecekler bilmiyorum.
Bu yönde Kayseri zayıf ve yetişmiş eleman sıkıntısı var. Niye? Tarım toplumu ile sanayi
toplumu birbirinin içerisinde. Doğudan gelen insanlar çok. Onlar çalışıyor doğudan aileler
kalkıyor geliyor buraya. (K2)
İletişim becerilerindeki eksiklikte olduğu gibi, işgücünün genel iş ahlakı ve sanayinin gerektirdiği iş disiplininden uzak olmaları da genel olarak eğitimle ilişkilendirilmiştir. Hem eğitim düzeyinin düşük olması hem de eğitim sisteminin bu eksiklikleri giderecek şekilde yapılanmaması üzerinde durulmuştur. Buna ek olarak,
yukarıdaki örneklerden de anlaşılacağı üzere nüfusun tarımdan sanayiye doğru
geçişi esnasında yaşanan sıkıntılar üzerinde durulmuştur. Literatür kısmında da
değinildiği gibi (bk. Özdemir vd., 2006: 93; Tansel, 2002) bu geçiş, vasıfsız ve sanayinin gerektirdiği ve yukarıda değinilen iş disiplinine uyum sağlamaktan uzak
bir nüfusun sanayi ile buluşması anlamına gelmektedir.
Bazı firma temsilcileri işe başvuranların veya yeni başlayanların, özellikle yeni
neslin, hem çalışma koşulları hem de ücret açısından beklentilerinin çok yüksek olduğunu ve bunun yansımalarının hem firmalar hem de bu kişiler açısından
olumsuz olduğunu vurgulamıştır (B3, M1, İS3, İS10). Bursa’da faaliyet gösteren
bir firmanın temsilcisi bu durumu şu şekilde izah etmiştir:
Dediğim gibi insanlar işin hep masa başı tarafını tercih ediyorlar. Üretim tarafında ellerini
sokmuyorlar. Bir kalite müdürünün masa başında bir iş yapması, oradan üretim alanından
doğru parça çıkmasına bir faydası yok. Kalite müdürünün, üretim müdürünün içeride olması gerekiyor. Genelde özellikle de yeni yetişen nesilden hiç umutlu değiliz. Makine mühendisleri olsun, endüstri mühendisleri olsun, metalürji mühendisleri olsun. Bu öğrencileri
yetiştirirken okullarda çok havaya sokuyor sanırım hocalar. Herkes çok para kazanayım,
rahat bir iş bulayım, sıkıntı olmasın havasında geliyor. Aslında bu onların gelişiminde büyük bir eksiklik oluyor. (B3)
Mülakatlarda dile getirilen ve büyük ölçüde yukarıda değinilen sorunlara dayalı
olarak gelişen bir diğer sorun ise işgücünün mesleki ve kurumsal adaptasyonudur
(AN3, B11, İZ6, İZ10, K5, S3, S12). İşgücünün sektörler arası geçişi, teknik becerilerdeki eksiklikler, iletişim becerilerinin zayıf olması, eğitim seviyesinin düşük
olması ve beklentilerinin yüksek olmasının toplu bir şekilde hem mesleki açıdan
165
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
hem de kurumsal kimlik açısından çalışanların adaptasyonunu olumsuz etkilediği
belirtilmiştir. Örneğin, Gaziantep’te faaliyet gösteren bir firmanın temsilcisi eğitim düzeyi ile adaptasyon süreci arasındaki ilişkiyi şu şekilde izah etmiştir: “Şimdi
ilkokul okur-yazar bir elemana iki ayda anlatıyorsun lise mezununa bir haftada.
Bizim lise mezunu olup iki hafta içerisinde, üç hafta içerisinde içerde işletmede
ayak uydurup çalışma yöntemini çalışma sistemini anlayan çalışanlarımız oluyor.
Daha hızlı bir serüven oluyor yani.” (G1). İzmir’de faaliyet gösteren büyük ölçekli
bir firma temsilcisi adaptasyonda ölçek farklılığının da önemine vurgu yapmak
için “İzmir KOBİ şehri olduğu için genelde küçük ve aile şirketleri var. Oradan gelenlerin bizim buraya adaptasyonda, özellikle de kurumsal kimlik altında çalışma
kültürünü kazandırmada, sıkıntı oluyor” ifadelerini kullanmıştır (İZ9).
Bazı firma temsilcileri, yabancı dilin önemli bir eksiklik olduğunu vurgulamıştır
(AN2, B3, B7, B8, İS2, İS1). Ankara, Bursa ve İstanbul’daki firmalar tarafından
dile getirilen bu eksikliğin, firmaların küresel açılımını sınırladığı üzerinde durulmuştur. Firma içi eğitimle birçok eksikliğin aşılabileceğini belirten bir firma
temsilcisi yabancı dil eksikliğinin, aşılması en güç sorun olduğunu şu şekilde ifade
etmiştir: “Mesela biz şimdi dış ticarete eleman alıyoruz. Bunun niteliği itibariyle
yabancı dili olması lazım. Deseniz ki ben yabancı dilde bu elemanı yetiştiririm,
bu olmaz” (B8).
Beceri eksikliği olarak dile getirilen bir diğer sorun ise hedefsizlik bağlamında
dile getirilen işgücünün yönlerini tayin edememesi ve kendilerini geliştirmeye
açık olmamasıdır (AT2, K1, K7, B3, B8, M5). Bu bağlamda firma temsilcilerinin
özellikle üzerinde durduğu sorun, özellikle vasıflı veya vasıfsız mavi yaka pozisyonlar için, başvurmaya gelenlerin “her işi yaparım” şeklindeki yaklaşımıdır. Kayseri’de faaliyet gösteren bir firmanın şu örneği bu yaklaşımı göstermesi açısından
oldukça çarpıcıdır: “Kendi özelliklerine uymayan başvurular çok fazla, örneğin
mağazaya bayan satış temsilcisi alacağım, ilana çıkıyorum ama erkekler başvuruyor. Belirttiğimiz halde, yani kocaman puntoyla yazmışım oraya.” (K7). Firma
temsilcileri bu tür yaklaşımla işe başlayan kişilerin genelde başarısız olduğu ve
kısa sürede işi bıraktığı yönünde kanaat bildirmiştir (AT2, K1). Kendini geliştirme noktasında yaşanan eksiklik Malatya’da faaliyet gösteren bir firma temsilcisince şu şekilde dile getirilmiştir:
Objektif olursam, kendi şirketimde biraz kendimi geliştireyim düşüncesini, mesleki anlamda daha iyi olma çabası, hırs ve azmi az görüyorum. Mesela kariyer planı yapıyoruz. Personeli oturtup diyorum ki, senin geleceğe ait hedefin ne? Ne ki diyor, olduğum yerden çok
memnumum daha ne olsun? Şimdi ben bu personelin kariyer planını nasıl yapayım? Sanki
derler ya ölü tozu serpilmiş gibi. Böyle bir rehavet var. (M5)
Tüm bu eksikliklere ek olarak bazı firmalar, çalışanlarında risk alma (M2), analitik düşünme (İS2), sonuç odaklılık (İS15), zaman yönetimi (İS15), cesaret (İS17)
gibi kritik öneme sahip becerilerde eksikliklerin olduğunu belirtmiştir. Süt sektö166
ründe faaliyet gösteren bir firma ise mevcut işgücündeki en önemli beceri eksikliğinin hijyen olduğunu vurgulamıştır (M7).
4.2.5
İŞE YENİ BAŞLAYANLARA VERİLEN EĞİTİM
İşe aldığınız çalışanlara, işe başlarken herhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz
sorusuna, mülakata katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü olumlu yanıt
vermişlerdir. Bazı firmaların temsilcileri ise firma bünyesinde işgücüne herhangi
bir başlangıç eğitimin verilmediği, çalışanların doğrudan işe başladığını belirtmiştir (S4, S10, G1, G6, G7, G8). Eğitim verdiklerini belirten firma temsilcilerinden, eğitimin içeriği ve süresi hakkında bilgi vermeleri istenmiştir. İşe yeni
başlayan çalışanlarına başlangıçta eğitim veren firmalarda, bu eğitimin süresi ve
içeriği farklılık göstermektedir. Bazı firmalar bu eğitimin süresini birkaç günle sınırlı tutarken, diğer firmalar bunu birkaç ay gibi uzun süreye yaymaktadırlar. Verilen eğitimin içeriğini, bazı firmalar genel işleyişlerini anlatan oryantasyon süreci
ve iş sağlığı/güvenliği gibi kanunen zorunlu eğitimlerle sınırlı tutarken, diğerleri
ayrıca kalite güvence sisteminin gerektirdiği eğitimler ve mesleki yetiştirme eğitimleri vermektedir. Genel olarak, firmalar tarafından verilen başlangıç eğitimini
üç grupta toplamak mümkün: oryantasyon eğitimi, zorunlu eğitimler ve mesleki/
teknik eğitimler. Aşağıda öncelikle bu eğitimlere değinilmiş, ardından işe başlama
eğitimi ile ilgili ölçeğe bağlı olarak gelişen farklılıklara yer verilmiştir.
4.2.5.1
Zorunlu Eğitimler
Zorunlu eğitimler, 4857 sayılı İş Kanunun 77. maddesi gereğince, zorunlu olan iş
sağlığı ve güvenliği eğitimini ve varsa firmanın bağlı olduğu kalite standartlarının
gerektirdiği eğitimleri kapsamaktadır. İşverenler, kanun gereği iş sağlığı ve güvenliği eğitimi ile çalışanlarını, karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, bu riskleri
asgariye indirmek için alınması gerekli tedbirler ve bu husustaki yasal hak/sorumlulukları hakkında bilgilendirmek zorunda olduğundan, mülakatlar kapsamında görüşülen firma temsilcilerinin büyük çoğunluğu iş sağlığı ve iş güvenliği
eğitimi verdiklerini belirtmişlerdir (A7, AT3, AT5, AT8, B1, B5, B7, B8, G1, G2,
G3, G6, İ1, İZ5, İZ10, M1,M2, K6, S2).
Bu konuda sorulan ilk soru “İşe aldığınız çalışanlara, işe başlamadan önce herhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz?” şeklinde genel bir soru olduğundan iş
sağlığı ve güvenliği eğitiminden bahsetmeyen firmaların yöneticileri, bu eğitimi
gerçekten vermiyor olabileceği gibi zaten zorunlu olduğundan belirtmemiş de
olabilir. Ayrıca bu eğitimi verdiğini belirten firmalar arasında, gerçekte bu eğitimi
vermeyen ama güvenlik nedeniyle verdiğini belirten firmalarda olabilir. İş sağlığı
ve güvenliği eğitiminin yanı sıra, özellikle kurumsallaşmış ve büyük bazı firma-
167
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
ların temsilcileri, yeni işe başlayanlara bağlı oldukları kalite standartlarına dayalı
olarak çeşitli eğitimler verildiğini belirtmiştir (İS8).
4.2.5.2
Oryantasyon Eğitimi
Mülakat yapılan firmaların büyük bir bölümü işe yeni başlayan işgücüne oryantasyon eğitimi verdiklerini ifade etmişlerdir (A2, A3, A5, AT1, AT3, AT5, AT6,
AT8, B2, B3, B7, B8, B10, G8, İS1, İS3, İS5, İS6, İS7, İS11, İS12, İS14, İS15, İS17,
İZ5, İZ10, İZ7, İZ6, M1, M2, M5). Oryantasyon eğitimlerinde, yeni işe başlayanlara, çalışma düzeni, organizasyon şeması, çalışma saatleri gibi firmanın işleyişine
ve kurum kültürüne ilişkin bilgilerin genel hatlarıyla aktarıldığı, yapacağı iş ve
dikkat etmesi gereken konularda bilgilerin verildiği ve ayrıca ilgili birimde çalışan
diğer personelle tanışmaların yapıldığı anlaşılmaktadır. Buna ek olarak, bazı firmalarda yukarıda zikredilen zorunlu eğitimleri ve işe uyum ile alakalı eğitimleri
oryantasyon eğitimi kapsamında verildiği tespit edilmiştir (İZ 7). Büyük ölçekli
bir otomotiv firması sahibi bu durumu şu sözlerle ifade etmektedir:
Oryantasyon ve işe uyum eğitimi adı altında, beyaz yakada 2 hafta sürer bu eğitim. Mavi
yakada ise bu süre işe uyum için 2 gün. Kendi görevi ile ilgili iş uyum eğitimi alır, bu eğitim
yarım günden bir haftaya kadar sürebilir. (İZ7)
Firma temsilcileri genel olarak oryantasyonun kurum kültürüne uyumu kolaylaştıran bir işlevi olduğunu belirtmişlerdir. Ancak özellikle orta ve küçük ölçekli
firmalarda oryantasyon eğitimlerinin kısa süreli, yüzeysel ve yetersiz olduğu tespit edilmiştir. Oryantasyon eğitimini yarım saat ile bir gün arasında yaptığını söyleyen firmalar olduğu gibi (G1), yapılacak işin vasıf gerektirmediğini dolayısıyla
mavi yaka işgücünde oryantasyon eğitimine ihtiyaç olmadığını belirten firmalar
da bulunmaktadır (AN3).
Oryantasyon eğitiminde mavi yaka ve beyaz yaka ayrımının yapıldığı görülmüştür. Mavi yaka işgücüne nazaran beyaz yaka işgücüne yönelik eğitimler daha fazla
önemsenmektedir. Mavi yaka işgücünün oryantasyon süresinin beyaz yaka işgücüne göre çok daha kısa olduğu tespit edilmiştir. Yapılan mülakatlar mavi yaka
işgücü için oryantasyon sürelerinin yarım saat ile 2 ay arasında değişen sürelerde
yapıldığını ortaya koymuştur. Beyaz yaka işgücünün eğitimi ise, 1-2 hafta ile 1 yıl
arasında değişiklik göstermiştir. Hem mavi yaka işgücü hem de beyaz yaka işgücü oryantasyon süresinin büyük ölçekli veya uluslararası firmalarda daha yüksek
olduğu görülmüştür (İS1, İS8).
4.2.5.3
Mesleki/Teknik Eğitimler
Oryantasyon ve zorunlu eğitimlere ek olarak, firmaların önemli bir kısmı işe aldıkları çalışanlara yapacağı işe ilişkin mesleki ve teknik eğitim vermektedir. Firma
temsilcilerinin cevaplarından, bu eğitimlerin süresi, içeriği ve nasıl yapıldığının,
168
mavi yaka ve beyaz yaka çalışanlar için farklılaştığı ortaya çıkmıştır. Bazı firmalarda, mavi yaka işgücü için yaygın iş başı eğitim yöntemlerinden birinin usta çırak
ilişkisi olduğu belirtilmektedir (İS7, İS11, İZ7, S7). Firma temsilcilerinin işbaşı
eğitim olarak tanımladığı bu süreçte, özellikle orta ve küçük ölçekli firmalarda,
işe yeni başlayan kişilerin mesleki ve teknik konularda bilgisini ustabaşılar, ustalar, formenler, teknikerler veya diğer tecrübeli çalışma arkadaşları tarafından
işbaşında öğrenmektedir. Kimi firmalar bu süreçte yeni elemanı normal çalışma
sürecine dâhil etmektedir (B9). Diğer bir ifade ile firma yeni elemanı işe aldıktan
sonra eğitim vermeyi tercih etmektedir. Ancak orta ölçekli mobilya üretimi yapan
bir firmada iş güvenliği açısından bir süre gözlem yapmayı tercih ettiklerini ifade
etmektedirler (G8). Her iki durumda da, geleneksel öğrenme şekli olan usta çırak
ilişkisi yoluyla eğitimin, firmaların mesleki ve teknik eğitimleri yürütürken yaygın olarak kullanıldığını göstermektedir.
Beyaz yaka işgücü için başlangıçta verilen mesleki/teknik eğitimlerin mavi yaka
işgücüne göre hem süre hem de işleyiş itibarıyla farklılaştığı görülmektedir. Hatta
bazı firmalar verilen eğitimin beyaz yaka içerisinde pozisyonlara göre bile farklılaştığını belirtmiştir (M5). Örneğin, içerik olarak, beyaz yaka işgücünün eğitimlerinde, mesleki ve teknik beceriler kadar yabancı dil, iletişim becerileri, yönetim
becerileri, problem çözme, stratejik düşünme, zaman yönetimi, ekip çalışması vb.
gibi beyaz yaka pozisyonlar için önemli anahtar becerileri kazandırmaya yönelik
eğitimlerin de olduğu vurgulanmıştır (ör. M2). Ayrıca, uygulama, yani eğitimin
veriliş şekli itibariyle, beyaz yaka işgücünde eğitimlerin, firma içinde olabildiği
gibi seminer veya kongrelere katılımlarla veya dışarıdan hizmet alınarak yapıldığı
tespit edilmiştir (İZ10, G9). Beyaz yaka işgücünün eğitimi ile ilgili ilginç bir uygulama küresel bir otomotiv firması tarafından dile getirilmiştir. Bu firmada, beyaz
yaka işgücü ilk işe alındıkları hafta mavi yaka işgücü ile vardiyalı çalıştırılarak,
üretim süreçlerini daha iyi kavranmaları sağlanmaktadır (İS8).
4.2.5.4
Ölçeğe Bağlı Farklılıklar
İşe başlarken işgücüne verilen eğitimin içeriği ve niteliği, firma ölçeğine göre bazı
farklılıklar göstermektedir. Genel olarak büyük ölçekli ve küresel şirketlerin eğitime daha fazla önem verip eğitim faaliyetleri profesyonel bir şekilde gerçekleştirdikleri tespit edilmiştir (İS1, İS8, İS14, İZ7). Buna mukabil orta ve küçük ölçekli
firmalarda mevcut işgücüne planlı, formal ve standart bir eğitim verilmediği görülmüştür. Küçük ve orta ölçekli firmaların genellikle eğitim faaliyetlerini olabildiğince az ve geleneksel olarak, usta çırak ilişkisi (S7, S10, G7, İZ6) içerisinde
oldukları gözlenmiştir. Buna ek olarak eğitim sürecinde, özellikle küçük ve orta
ölçekli firmalar açısından, bir plansızlığın olduğu anlamı çıkarılabilir. Bunu ifade
169
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
eden firma temsilcisinin açıklamaları ise şu şekildedir: “çalışanlar direk işin içine
giriyor” (İS7), “kendi kendilerini eğitiyorlar” (İZ7) .
Özellikle orta ve küçük ölçekli firmalarda işgücünün eğitimine yeterince önem
verilmemesi eğitime yaklaşımla ilgili bir sorun olmaktan öte, daha genel bir soruna işaret etmektedir. Bu firmalarda sürekli gelişme anlayışı, yenilik vizyonu ve
değişim kültürünün yerleşmemiş olması eğitime de ihtiyaç duyulmaması gibi bir
sonucu ortaya çıkarmaktadır. Ayrıca, bu firmalarda, eğitimi sadece yüksek maliyeti olan bir gider olarak görülmekte ve eğitimin sağlayacağı kalite ve verimlilik
artışını göz ardı edilmektedir (ör. M6). Bu yaklaşımın bir yansıması olarak büyük
ölçekli ve firma bünyesinde eğitim verilmeyen bir firmanın temsilcisinin firmada
eğitim verilmesinin gerekliliğini şu şekilde açıklıyor;
Aslında işverenler yeri geliyor, Turkcell firması mesela, 1 yıl içinde eğitime ayırdığı bütçesi bizim belki de 1 yıllık ciromuzdur. İşverenler maliyeti artırıcı olarak görüyorlar ama aslında maliyeti azaltıcı. Zaman olarak bakmıyorlar buna belki öyle olsa artılarını daha fazla görecekler.
Genelde bizim gibi eski düşünceleriyle hareket eden firmalar buna pek önem vermiyor. Eğitim
süreci profesyonelleştiriyor; maliyeti düşürür kaliteyi yükseltir. Evet daha çok eksiklik çıkıyor.
Farklı bir kurumda eğitim aldırdığım zaman maliyeti daha yüksek oluyor. (AN3)
Büyük ölçekli ve küresel pazarı olan firmalarda eğitimlerin planlı ve profesyonelce yapıldığı görülmektedir. Bu tür firmaların çoğunluğunda eğitim, işgücü niteliğini ve verimliliğini artıran ve firmaya katma değer katan bir yatırım olarak
görülmekte, eğitime daha fazla önem verilmekte ve daha fazla kaynak ayırmaktadırlar (İS1, İS8). Örneğin bu kategoriye giren bir ilaç firmasının temsilcisi, mavi
yaka işgücü için planlı ve beş aşamalı bir eğitim programına sahip olduklarını, ilk
aşamanın şirkete uyum sonraki aşamaların ise, teknik ve sosyal becerileri geliştirmeye dönük eğitimler olduğunu kaydetmiştir (İS1). Bu firma beyaz yaka işgücü
için e-learning, danışmanlık şirketleri, workshop vb. aktivitelerle eğitim verdiklerini ifade etmiştir.
Hem büyük ölçekli hem de orta ve küçük ölçekli firmaların kurum dışından eğitim hizmeti aldıkları belirlenmiştir. Ancak büyük ölçekli firmalar ile küçük ölçekli firmaların dışarıdan eğitim hizmeti almalarındaki amacın biraz farklı olduğu
anlaşılmaktadır. Büyük ölçekli firmalar aşırı uzmanlık gerektiren konularda ilave
kaynak ayırarak eğitimler gerçekleştirmektedirler. Bu anlamda, bir ilaç ve bir otomotiv firmasının üniversitelerle işbirliği yaptığı belirlenmiştir (İS1, İS10). Küçük
ve mikro ölçekli firmaların da işgücünün eğitim ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla dışarıdan alternatif yollara başvurmalarındaki temel amacın daha ziyade
eğitimin maliyetini düşürme olduğu söylenebilir. Bu firmaların bazıları, ücretsiz
eğitimleri (ITO, KOSGEB eğitimleri gibi) tercih etmektedirler (İS5).
Firma içi eğitimlerini AB projesi haline getirip gerçekleştiren firmaların da var
olduğu tespit edilmiştir. Tekstil sektöründe faaliyet gösteren bir firma 250 mavi
yaka işgücüne motivasyondan, verimliliğe ve iş hukukundan, kişisel gelişime ka170
dar 6 değişik konuda eğitim verilmesini sağlamıştır (M2). Bu örnekler orta veya
küçük ölçekli de olsa eğitimin öneminin farkında olan firmaların, yaratıcı yollar
geliştirerek veya projelendirme vb. yollarla çalışanlarını eğitimi sorunu çözdüklerini ortaya koymaktadır. Bu anlamda özellikle küçük ve orta ölçekli sanayi firmalarının eğitim ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çalışmalar-olanaklar yaratılması
önemlidir. Mülakat yapılan firma temsilcileri eğitimlerin firmalara maliyetinin
çok yüksek olduğunu ifade etmektedirler. Bu anlamda özellikle küçük ölçekli firmalara yönelik destek mekanizması oluşturulabilir.
4.2.6
MEVCUT ÇALIŞANLARA VERİLEN EĞİTİM
Çalışmaya katılan firmaların önemli bir kısmı çalışanların becerilerini güncel tutmak için hizmet-içi eğitim verdiklerini belirtmişlerdir. Bunun yanı sıra, işgücü
becerilerini güncel tutmak adına veya başlangıç düzeyinde, bir eğitim uygulaması
yapmayan firmaların da olduğu tespit edilmiştir (G6, G8, G7, G1, B4, B1, AN7,
AN6). Çalışanların becerilerini güncel tutmak için hizmet-içi eğitim verdiklerini
belirten firmalarda, verilen hizmet-içi eğitimlerin büyük çoğunluğunun doğrudan işgücü becerilerini güncel tutmaya yönelik olmadığı belirlenmiştir.
İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerde olduğu gibi, özellikle küçük ve orta ölçekli firmalarda, mevcut çalışanlara yönelik verilen eğitimlerin oryantasyon niteliğinde, kısa süreli, plansız ve enformel nitelik taşıdığı tespit edilmiştir. Bu firmaların eğitime yaklaşımlarının daha çok tepkisel olduğu görülmektedir. Diğer bir
ifadeyle firmalar sadece hataların meydana geldiği birim veya süreçlere yönelik
eğitimler yapmaktadırlar (B2, B8, S7). Bir firma bu durumu “Hata, sıkıntı, sorun ortaya çıkarsa eğitim yapılıyor” şeklinde açıklamıştır (B8). Diğer bir ifadeyle
eğitim hem işgücü hem de ürün kalitesini sürekli olarak geliştirmenin bir aracı
olarak değil aralıklarla ortaya çıkan sorunların telafisi için kullanılmaktadır. Bu
durum işgücünün eğitim ihtiyacının belirlenmesi sürecinin de profesyonel olmadığını ortaya koymaktadır. Becerileri güncellemeye yönelik eğitim çalışmalarını
yapmayan firmalar genelde gerekçe olarak iş yükü ve maliyeti göstermişlerdir
(İZ1, İZ9, B1, G5). Bu firmalar eğitimi bir zaman kaybı ve “lüks” harcama olarak
görmektedirler.
Becerilerin güncel tutulmasına dönük eğitimlerin genelde kurumsallaşmış ve
insan kaynakları departmanı olan firmalarda ön plan çıkan bir politika olduğu
söylenebilir. Bu tür firmalar, performans yönetimi odaklı bir zeminde çalışanların
eksikliklerini tespit ederek, bunları ağırlıklı olarak eğitim yoluyla gidermeyi tercih
etmektedirler. Ancak şunu da ifade etmek gerekir ki bu türlü firmaların sayısı
örneklem içerisinde azdır (İZ7, İS1, İS2, AN2, AN3).
Söz konusu firmaların bünyesinde ise çalışan becerilerini güncel tutmaya yönelik birimlerin olduğu görülmüştür. Bu birimlerin işgücü performanslarını belir-
171
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
li aralıklarla takip ederek ortaya çıkan eksikliklerde vasıflı vasıfsız işgücü ayrımı
yapmaksızın mesleki ve kişisel eğitim programları uygulamaktadırlar. Örneğin,
İzmir’de otomotiv üretim sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli bir firma
temsilcisi, firma bünyesinde aylık, yıllık ve on yıllık dönemleri kapsayan bir eğitim programlarının olduğunu ve programların bu birim tarafından planlanmakta
olduğunu belirtmiştir (İZ7). Bazı büyük ölçekli firmalar ise işgücünün gelişimini desteklemeye yönelik eğitim programlarını “akademi” çatısı altında organize
etmektedirler (ör. İS2, İS14). Akademi fonksiyonu kapsamında çalışanların teknik, beşeri, sosyal alandaki becerileri güncellenmekte, özellikle satış, liderlik gibi
eğitimlerin bu kapsamda ön plana çıktığı görülmüştür. Uzun yıllardır akademi
fonksiyonunu uygulamada benimsediklerini ifade eden küresel pazarı olan bir
otomotiv firması, alanında uzmanlaşmış 40 kadar gönüllü eğitimcileri aracılığıyla
söz konusu eğitim sürecinin işlediğini belirtmiştir (İS8).
Becerileri güncel tutmak için bazı firmaların üniversitelerin sertifikalı programlarına (B10), İngilizce eğitimlerine (G2) veya MBA programlarına işgücünün katılımını teşvik etmek amacıyla belirli ölçülerde finansal destek sağladıkları görülmüştür. Yine, bir firmanın temsilcisi, lise mezunu olmayan çalışanlarına liseyi dışardan
bitirmeleri için destek verdiklerini ve aynı zamanda çalışanlarına kitap okuma alışkanlığının kazandırılması için uygulamalarının olduğunu belirtmiştir (B6).
Bu alanda kullanılan bir diğer yöntemin koçluk teknikleri olduğu tespit edilmiştir.
Bu yöndeki politikayı benimseyen bir firma, yetkinlikleri yeniden tanımladıklarını özellikle davranışsal tutum eğitimlerini ve koçluk kültürünü yaygınlaştırmaya
çalıştıklarını kaydetmiştir (B10). Bazı firmalar ise, rotasyonu bir geliştirme tekniği olarak belirtmişlerdir. Bursa’da faaliyet gösteren otomotiv parçası üretimi
gerçekleştiren orta ölçekli bir firma temsilcisi ise, belirli rotasyonlarla işgücünün
farklı bölümlerde de bilgilendiklerini ve bu sayede işgücünün bilgi yelpazesinin
genişlediğini belirtmiştir (B3).
Bunlara ilaveten, sertifikalı işgücü çalıştırmanın zorunlu hale geliyor olması, firmaların sertifika eğitimlerine katılımını büyük ölçüde teşvik ettiği gözlenmiştir.
Örneğin, Samsun’da faaliyet gösteren orta ölçekli bir otomotiv firmasının temsilcisi, sertifika alınması için çalışanların desteklendiğini, bu bağlamda eğitim programlarının sürekli devam ettiğini belirtirken özellikle satış, servis ve sigortacılık
alanlarından sertifikasız çalışanlarının bulunmadığını ifade etmiştir (S6).
4.2.7
ÜCRET POLİTİKALARI
Mülakatlara katılan firmaların çok azında “iş değerlemesi” temelli bir ücretlendirme modeli olduğunu görülmüştür. Genellikle ücret sisteminin firma sahibi ya da
172
yöneticisinin inisiyatifine bağlı olduğu görülmüştür. Firma temsilcileri işgücüne
verilecek ücretleri belirlerken dikkate aldıkları kriterler, mavi yaka ve beyaz yaka
için önemli ölçüde ayrışmaktadır. Beyaz yaka için eğitim ve deneyim en temel
belirleyici iken, mavi yaka için işgücünün firmaya olan katma değeri en temel
kriterdir. İki grup işgücü için de giriş ücretlerinde genel olarak belli bir ücret söz
konusu iken, performansa göre çalışanın aldığı ücret değişmektedir.
Başlangıç ücretleri firmadan firmaya farklılık göstermekle beraber büyük ölçüde
piyasa koşullarına bağlı olarak belirlenmektedir. Beyaz yaka işgücünde işe başlama ücreti eğitime, deneyime, tecrübeye hatta mezun olduğu okul ve bildiği yabancı dil seviyesine göre farklılık arz ederken, mavi yaka işgücünde firmalar vasıflı ve vasıfsız ayrımı yapılmadan işgücü genellikle asgari ücret seviyesinde veya
biraz üzerinde ücretle başlatılmaktadır. Aynı zamanda beyaz yaka işgücünde tecrübe işe başlama ücretinde farklılık arz etmekteyken, özellikle vasıfsız mavi yaka
işgücü için böyle bir farklılık söz konusu olmamaktadır. Firmaların büyük çoğunluğunda mavi yaka işgücünde tecrübenin başlangıç ücretine yansımamasının sebebi, firmalardaki işe başvuran kişinin tecrübesine duyulan güvensizlik ve sanayi
sektöründeki iş kollarının teknolojik bilgi yeterliliği bakımından farklılaşmasıdır.
Çalışmaya katılan firmalardan altısı mavi yaka işgücünde ücretlerin toplu pazarlık ya da sendika yoluyla belirlendiğini ifade etmiştir (İS6, İS7, İS8, İZ7, İZ8, İZ10,
K7). Firmalar mavi yaka işgücü istihdam ederken başvuran kişinin daha önceki
tecrübesi, mezun olduğu okul, işe başlayacağı pozisyon, çalışacağı ortamın koşulları ve iş ağırlığı gibi hususları dikkate almamaktadırlar. Verimliliği yüksek olan
ve işinde gayretli çalışan işgücünün ücretinde az da olsa artışa gittiklerini belirtmişlerdir. Büyük kurumsal firmalar vasıflı işgücünde (AN2, AN8, AT2, AT3, AT5,
AT6, G5, İS7, K1, M5, S1, S9) asgari ücretin üstünde ücret politikası uygulamaktadır. Antalya bölgesinde olan bazı firmalar turizm sektörü nedeniyle elemanlarını elde tutabilmek için asgari ücret üstünde ücret politikası uyguladıklarını ifade
etmişlerdir (AT5). Maliyet nedeniyle asgari ücret üstünde ücret veremeyen bazı
firmalar ise sosyal desteklerle işgücü motivasyonu sağlayarak elde tutmaya çalışmaktadırlar (ör. AT6, M2, S11).
Ücret artışları konusunda birçok firma tarafından kıdem farkı gözetilmektedir.
Yani, belirli bir süredir (3-5 yıl gibi) firmada çalışan bir kişi ile yeni giren işgücü
arasında az da olsa bir fark olmaktadır. Firmaların çoğunluğunda da işe giren
kişilerin pozisyonları yükseldiği için ücretleri aynı kalmamaktadır. Bu durumun
aksi durumlar da mevcuttur. İçeride 5 ya da 10 yıldır çalışan ile yeni giren kişinin
ücretlerinin aynı tutulduğu, yalnızca asgari ücret artışı ve sendikanın belirlediği
artışa göre artış yapan firmalar vardır (AN9, AT1, G2, G3, S5). Bir firma ise işgücü
talep etmediği sürece hiçbir şekilde ücret artışına gitmedikleri ve kaçırmak istemedikleri bir işgücü olmadığı sürece ücret artışı yapmadıklarını belirtmiştir (K2).
173
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
İşe alımda genel olarak asgari ücret veren ve ücret artışında sabit bir performans
değerlendirmesine sahip olmayan firmaların yanı sıra, işgücünün eğitim, medeni
hal, iş ağırlığı gibi koşullarını gözeten firmalar da mevcuttur. Büyük ölçekli bazı
firmalar ise ikramiye, pirim gibi uygulamalarla işçilerini sahiplendiklerini ve gözettiklerini hissettiren ücret politikaları uygulamaktadır ( G1, G4, M2, AT3, K7).
Orta ölçekli bir firma ise işgücünü ürettikleri projelere dâhil etmekte, performans
ve projenin getirisine göre belirli bir oranda prim vermektedir (M1). Yine orta
ölçekli iki firma işe alımda başvuran kişinin medeni halini gözettikleri, evli olan
kişiye daha fazla ücret verdiklerini belirtmişlerdir (B9, S4). Orta ölçekli başka iki
firma ise başlangıç ücretinde çalışmaya başlayacak olan kişinin işe alındığı pozisyondaki iş ağırlığına göre ücret belirlediklerini söylemişlerdir ( İZ6, S7).
Orta ölçekli ve küçük ölçekli firmalar ise başta vasıfsızlar olmak üzere mavi yakada ücreti asgari ücret düzeyinde tutmakta, bu nedenle, üçüncü sorunun analizinde değinildiği gibi, işgücü sirkülasyonuyla karşı karşıya kalmaktadırlar. Bunun
yanı sıra asgari ücret verdikleri halde işgücü sirkülasyonu yaşamayan orta ölçekli
firmalar da tespit edilmiştir (G3, İZ 10, K6). İşgücü sirkülasyonu olmadığını söyleyen orta ölçekli bir firma temsilcisinin sirkülasyon olmamasının sebebine dair
yorumu, “İşçilerin ücret tatmini sağladığından değil, iş bulamadığı için işi bırakmadığı, o şirketten ayrılsa gideceği yerde de asgari ücretle karşılaşacağı içindir”
şeklinde olmuştur (AT6).
İşgücü sirkülasyonunun fazla olmasındaki en büyük etken mavi yaka işgücünde
uygulanan asgari ücret politikasıdır. Bu uygulama işgücünün çok ufak fiyat farklılıkları için dahi mevcut işlerinden ayrılıp başka firmada çalışmaya başlamalarına neden olmaktadır (AN5, S11, İS13). Firmalar açısından maliyeti minimum
seviyede tutmak öncelikli amaçlardandır ve bunun en önemli kalemi de işgücü
ücretleridir. Asgari ücretin dahi maliyetinin yüksek olduğundan yakınan firma
temsilcileri, işgücü ücretlerini mümkün olduğunca aşağı çekmek için çaba sarf
etmektedirler. Fakat sirkülasyonun firmaya yüklediği maliyeti ve verimlilikteki
düşüşü görmezden gelindiği tespit edilmiştir.
Asgari ücret politikasının işgücü tutmadaki olumsuz etkileri bölgesel olarak daha
olumsuz sonuçlara da yol açabilmektedir. Örneğin Antalya’daki turizm sektörü
ve İzmir’deki tarım sektörü bu bölgelerde işgücü sirkülasyonun mevsimsel olarak
çok daha fazla olmasına yol açmaktadır. Diğer bölgelerdeki işgücü sirkülasyonu
vasıfsız işgücünde daha çok yaşanırken söz konusu bölgelerde vasıflı işgücünde
de oldukça sık yaşanmaktadır. Özellikle Antalya’daki firmaların yaşadığı en büyük
sıkıntı yaz aylarında turizm sektöründe çalışmayı sanayi sektörüne tercih eden işgücüdür. Bir çalışan, yazın 6 ay çalışıp kış mevsiminde de hiç çalışmadan ya da ek
iş yaparak rahatlıkla geçimini sağlayabilmektedir. Sanayi sektöründeki bir firma
işgücü bulma sıkıntısı içinde olduğunu söylerken meslek lisesi mezunu vasıflı bir
174
eleman ücret politikası nedeniyle turizm sektöründe çalışmayı tercih edebilmektedir. Bu örneğin tam tersini söyleyen bulgular da mevcuttur. Kimi çalışan için
de turizm sektöründe geçici olarak çalışmak yerine düzenli olarak sigortasının
yattığı, ücret düşük de olsa yıl boyu iş garantisini tercih ettiği durumların tercih
nedeni olabildiği tespit edilmiştir (AT6).
Mavi yaka işlerde firmalar genel olarak işe alımda meslek lisesi mezununu tercih
edeceğini belirtmesine rağmen, meslek lisesi ve genel lise mezunu arasında hatta
çoğu zaman ilkokul mezunu arasında bile bir ayrıma gitmemektedirler. Çalışan
yetenekli ve deneyimli ise asgari ücretin üstüne çıkabileceklerini belirten firmalar
çoğunlukta olmasına rağmen çok az firma (AN5, B7, G8, G9) meslek lisesi mezununa vasıf gerektiren işlerde asgari ücret üzerinde bir ücret ile işe başlatmaktadır.
Meslek lise mezununa daha yüksek ücret vermeyen firmalar ise meslek lisesi mezununun vasıflı olmamasını ve dolayısıyla mesleki eğitiminin kalitesiz olmasını
bir gerekçe olarak sunmuşlardır.
4.2.8
MESLEKİ EĞİTİM
“Aynı iş pozisyonu için genel lise ve meslek lisesi mezunlarını çalıştırıyor musunuz?” sorusuna araştırmaya katılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü, öncelikli olarak meslek lisesi mezunlarını çalıştırdıkları cevabını vermişlerdir (AT9,
AN5, B2, B4, B6, B7, B11, G7, G9, İS1, İS3, İS10, İZ5, İZ7, K1, K2, K5, AT 8, M6,
AN4). Bu bulgu meslek liselilerin genel lise mezunlarına göre istihdam edilme
düzeyinin çok daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Birçok katılımcı firma özellikle teknik lise ve meslek lisesi mezunlarının performans açısından daha
üstün oldukları yönünde görüş bildirmiştir. Mavi yaka işgücünde bu farkın daha
belirgin olduğunu kaydeden firmalar, işle ilişkili meslek liselerinden mezun olan
adayların hem okuldaki eğitimlerde hem de staj döneminde olgunlaştığı kanaatindedirler. Büyük ölçekli bir firma, lise mezunu adayları mavi yaka pozisyonlarında değerlendirdiklerini ve pozisyona göre deneyimsiz adaylarda özellikle
meslek lisesi mezuniyeti aradıklarını, deneyimli adaylarda genel lise mezuniyetini
kabul ettiklerini belirtmiştir (İS1).
Meslek lisesi mezunlarını tercih eden çoğu firma tarafından, bu grubun staj periyodunda belirli bir iş disiplini formasyonu aldıkları, hedeflerinin daha belirgin olduğu ve işe adaptasyonlarının daha kolay olduğu kaydedilmiştir (İS17, B7). Ayrıca meslek lisesi mezunlarının iş tekniğini bilmeleri önemli bir diğer faktör olarak
ileri sürülmüş, bunun özellikle deneyim süresini kısaltmada önemli bir değişken
olduğunu kaydetmişlerdir. Katılımcıların büyük bir bölümü meslek lisesi mezunlarının üretime daha yönelik ve işe daha çabuk adapte olduklarını belirtmişlerdir
(K1, K5, K7, AN1, AN2, AN10, B1, B6, B10, İS15, İZ3, İZ5). Bir firma temsilcisi
175
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
bu durumu şöyle özetlemiştir: “Mesleki eğitim/meslek lisesi mezunu olma işvereni büyük bir külfetten kurtarmaktadır.” (AN2). Tekstil sektöründe faaliyet gösteren katılımcı bir firma ise, satış danışmanı pozisyonları için meslek liselerinin
“hazır giyim” mezunlarını öncelikli olarak tercih ettiklerini belirtmiş ve gerekçe
olarak da satılan ürün gruplarına yatkınlıklarının genel liselere göre daha üst düzeyde olduğunu vurgulamıştır.
Bunun da ötesinde genel lise mezunlarının ilave iş eğitimi verilmesi gerektiği için
işyerine maliyetinin daha yüksek olduğu (AN3), genellikle masa başı iş istedikleri
(İS11), iş disiplininin düşük olduğu (İS13), çok çalışma eğiliminde değil, üniversiteyi kazanma odaklı oldukları (B10) ve meslek lisesi mezunları ile aralarındaki
farkın hiçbir zaman kapanmaması (AN1, G8) gibi dezavantajlara sahip olduklarını belirtmişlerdir.
Buna karşılık, bazı firma temsilcileri, sektörlerinde, yapılan işin çok karmaşık
olmadığı ve vasıf gerektirmediğini belirterek işe alınacak kişi konusunda genel
lise veya meslek lisesi mezunu olmayla ilişkili bir koşullarının olmadığını ifade
etmişlerdir (İS2, AN8, AT 4, G5, S8). Bir süt ürünleri firması temsilcisi, sektör
itibarıyla genel lise meslek lisesi ayırımı yapmadıklarını belirtmiştir (AT5). Bazı
firmalar lise mezunlarını ancak uygun nitelikte işgücü arayıp bulamazlarsa, yani
mecbur kaldıklarında istihdam ettiklerini belirtmişlerdir (AN5, G9, AT2, S4). Bir
firma temsilcisi ise meslek lisesi mezunlarının sayısı az, çalışma alternatifleri çok
olduğundan sirkülasyonun çok fazla olduğunu, buna karşılık lise mezunlarının
çok fazla seçeneği olmadığı için, başladığı iş yerinde uzun yıllar çalışma eğiliminde olduğunu belirtmiştir (B3). Hem genel lise hem de mesleki lise mezunlarının
işe alındığını belirten bir firma temsilcisi genel lise mezunlarının vasıf gerektirmeyen işlere, meslek lisesi mezunlarının ise direk vasıf gerektiren işlere alındığını
belirtmiştir (K1).
Genel olarak, meslek lisesi mezunları, firmalar tarafından daha çok tercih edilmekle birlikte, mülakat yapılan birçok firma temsilcisi tarafından meslek lisesi
mezunlarının okullarından nitelikli bir şekilde mezun olmadıklarını ifade edilmiştir (K7, G4, M5). Bu anlamda, firmaların beklentisi “Öğrenci kalitesinin yükselmesi gerekiyor!” (S12) ifadesinde karşılığını bulmuştur. Meslek lisesi mezunlarının istenilen nitelikte olmamasının hem toplumsal, hem firma hem de eğitim
sisteminden kaynaklanan çok güçlü nedenlerinin olduğu anlaşılmaktadır. Bu sorunlara aşağıda değinilmiştir.
4.2.8.1
Meslek Liselerinde Öğrenci Kalitesi
Mülakat yapılan firmalardan bazıları meslek lisesi mezunlarının istenilen nitelikte olmaması, meslek liselerini tercih eden öğrencilere de bağlamıştır. Genellikle
genel lise okuyabilecek yeterlilikte olmayan öğrencilerin, “hiç olmazsa bir meslek
sahibi olsun” düşüncesiyle meslek liselerine yönlendirildiğine vurgu yapılmıştır
(K1, K7). Bir katılımcı bu durumu başka açıdan şu şekilde ifade etmiştir: “Mes176
lek liselerine değer verilmesi gerekli, ailelerin tutumu önemli, herkes çocuğunun
doktor, öğretmen olmasını istiyor.” (S12). Mülakat yapılan birçok firma temsilcisi,
meslek liselerinin başarılı öğrenciler tarafından tercih edilmemesinin bir nedeninin de katsayı sorunu olduğunu ve katsayı sorununun, bir dönem mesleki eğitimdeki öğrencilerin hem kalitesinin hem de sayısının düşmesine neden olduğu ifade
edilmiştir (S12, K1, G9).
4.2.8.2
Eğitimin Çıktıları ile Sanayinin İhtiyaçları Arasındaki Uyumsuzluk
Mülakat yapılan firma temsilcilerinin büyük bir bölümü meslek lisesi mezunlarının istenen nitelikte olmadığını belirtmiş, bunu da meslek liselerinde verilen
eğitimin yetersiz olmasına bağladıklarını belirtmişlerdir (K1, S12, S9, İZ6, G9).
Büyük ölçekli iki firmanın temsilcileri mesleki eğitimle sanayinin örtüşmediğini
ve bunun da firmalara uzun ve pahalı bir eğitime mâl olduğunu belirtmişlerdir
(İS1, İS8). Bir başka firma temsilcisi de meslek liselerinde bilgi ve becerilerin çok
yüzeysel verildiğini, bu durumda firmaların elemanlarını iş başında yetiştirmek
zorunda kaldığını vurgulamıştır (K1). Mülakat yapılan firmaların büyük bir bölümü meslek lisesi mezunu olsa bile işgücüne mutlaka işe başlamadan önce eğitim verdiklerini belirtmişlerdir (İS1, İS8, İZ6). İşgücünün işe başlamadan önce ve
işe başladıktan sonra kısa süreli kurslar almalarını sağladıklarını ifade eden bir
firma temsilcisi, bir - bir buçuk aylık kursa giden ilkokul mezunu bir işgücünün
işi yapabildiğini, en az üç yıl eğitim almış meslek liselilerin aynı işi yapamadığı
vurgulayarak, meslek lisesi mezunu olsun olmasın tüm işgücünü eğitime tabi tuttuklarını ifade etmiştir (İZ6). Bu durum bazı firmalar tarafından meslek liselerinde verilen eğitimlerin uygulamaya dayalı olmamasına da bağlanmıştır (K1, M6).
Meslek lisesi mezunlarının işin uygulamada nasıl yapılacağı konusunda yeterli
tecrübeye sahip olmadıkları ifade edilmiştir (K1). Bir firmanın insan kaynakları
yöneticisi bu durumu şöyle ifade etmiştir:
Meslek lisesinden mezun olan kişileri bizim işe alımımızda belli testlerimiz var. Çok basit
testlerden geçiyoruz, adamlara göre fakat o testlerden birçoğunun elendiğini görüyoruz. Temel bilmesi gereken konularda mesela elektrikçiye sigorta nedir diye sorduğunuzda cevap
alamıyorsanız o kişiyi alıp da fabrikada çalıştırmanız mümkün değil. Bu biraz eğitim seviyesindeki yetersizlikten gibi geliyor bana. Eskiden eğitim seviyesi biraz daha iyiydi. Şimdi
boş geliyorlar yani mezun olanlar. Ha bu sıfır değil tabi burada iyi olanlar var ama onları da
alıp değerlendiriyoruz zaten. Burada bence şey olmalı o meslek liseli çocukların sanayide
staj dönemi var ya o dönemin daha fazla olması lazım çünkü bu çocuk zaten çıktıktan sonra
fabrikalarda çalışacak mesleğini yapacak adam içeride teori görmekten sanayideki işleyişi
hiçbir zaman göremiyor bilmiyor. (G4)
Dört yıl mesleki eğitim almasına rağmen, mezunların yeterli beceriye sahip olmamalarını eleştiren bir firma temsilcisi de bu soruna ilişkin olarak şunları ifade etmiştir:
Bu dört yıl meslek lisesi yerine 3,5 ayda öğrenilebilecek bir şeyler ise bu işi acaba sanayi mi
devralsa? Sonuçta hiç meslekle alakası olmamış genel liseli birisi 3 aylık eğitim sonrasında
bir meslek liseli mezunu kadar iş yapabiliyor. (S4)
177
4.2.8.3
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Niteliksiz Stajlar
Stajlar, öğrencilerin mezun olunca çalışacağı sektörü tanıması ve aynı zamanda
ara eleman olarak kendisinden beklenen iş ahlakı ve olumlu çalışma tutumlarını da kazanmalarına katkı sağlamaktadır. Mülakat yapılan firma temsilcilerinin
önemli bir kısmı, meslek liseleri öğrencileri için stajların çok yararlı olduğunu ve
uygulamaya yönelik bilgi ve beceri kazanması açısından önemli olduğu vurgulamıştır (S7, G4, İS6, İS17, İZ5, S11, AN5, K7, AN2, K1). Bir katılımcının ifadesiyle
“Meslek liselerinin en büyük destekçisi stajdır.” (K1). Özellikle bazı firmaların,
öğrencilerin staj faaliyetlerine önem verdiği ve aynı zamanda staj sürecinde öğrencileri gözlemleyerek, bu öğrencilerden seçim yaparak öğrenci mezun olduktan sonra kendi bünyelerinde istihdam ettiği ortaya çıkmıştır (G4, K1) Bir firma
temsilcisinin ifadesiyle “Çoğu işyeri, kendi bünyesinde staj yapan öğrencilerden
başarılı bulduklarını, mezun olduktan sonra işe alıyor” (K6). Aynı zamanda stajların, firmaların vasıflı eleman istihdam etme sürecindeki zaman kaybını azalttığı
ifade edilmiştir (M1).
Stajlar yararlı bulunmakla birlikte, staj sürecine ilişkin çeşitli sorunların da olduğu yapılan görüşmelerden ortaya çıkmıştır. Staj sürelerinin yetersiz olması bu
sorunların başında gelmektedir. Bazı firma temsilcileri meslek lisesi öğrencilerinin teorik derslerinin çok fazla olmasına karşılık, uygulamalı derslerinin ve staj
faaliyetlerinin yetersiz olduğuna vurgu yapmışlardır (K1, S9). Bu soruna çözüm
olarak staj sürelerinin artmasının ve stajların daha nitelikli yapılmasının gerekliliğine vurgu yapmıştır (K1).
Stajların hem firmalar hem de öğrenciler tarafından yeterince önemsenmemesi
diğer önemli bir sorun olarak ifade edilmiştir (S9, G4). Bazı firmalar stajyer öğrencilere yeterince önem vermezken, aynı şekilde bazı meslek lisesi öğrencileri
de staj çalışmalarına sadece formalite gereği katılmaktadırlar. Bir diğer eksiklik
meslek lisesi öğrencilerinin yönlendirilmemesidir. Özellikle staj için kurum belirleme sürecinde öğrencilere ciddi bir rehberlik yapılmadığı ifade edilmektedir.
Öğrencilerin kendisine en üst düzeyde bilgi, beceri ve tutumlar kazandıracak kurumlarda staj yapma noktasında yeterince yönlendirilmediği tespit edilmektedir.
Örneğin, bir firma temsilcisi, staj yapılacak yerlerin, “Staj yapsınlar da nerede yaparsa yapsınlar.” veya “Hele bir yer bulalım da gitsinler gelsinler.” gibi bir mantıkla
belirlendiğini ifade etmiştir (K1).
4.2.8.4
Meslek Lisesi Mezunlarına Verilen Değer
Yukarıda bahsedilen nedenlere bağlı olarak, firmalar meslek lisesi mezunlarını
daha çok tercih ederken, onlara ücret veya özlük hakları konularında yeterli önem
178
ve değerin verilmediği tespit edilmiştir. Bazı firmaların temsilcileri meslek lisesi
mezunlarını vasıfsız işçi ile aynı ücrete ya da 100-200 TL fazlasıyla başlattıklarını
ifade etmişlerdir. Burada aslında bir çeşit kısır döngünün olduğu da ifade edilebilir. İstihdam edildiklerinde iyi bir ücret veya özlük haklarına sahip olmamalarından dolayı, meslek liseleri başarılı gençler tarafından tercih edilmemekte veya
öğrenciler eğitimleri süresince buna bağlı olarak yeterli motivasyonu yakalayamadığından istenilen düzeyde eğitim alamamaktadır. Böyle olunca sonuç olarak
meslek liselerinden mezun olan öğrencilerin niteliği eğitim-öğretim niteliğinden
bağımsız olarak düşmektedir. İşverenlerin meslek lisesi mezunlarına bakış açısı
bir şirketin insan kaynakları sorumlusu tarafından özeleştiri de yapılarak şöyle
ifade edilmiştir:
Sanayicinin meslek lisesi mezunlarına bakış açısı vasıfsız bir işçiye bakış açısından farklı
değil, bu adamı da asgari ücretle alıyor o adamı da asgari ücretle alıyor. Siz şimdi burada
kaliteli bir elemanın meslek lisesine yönelmesini, gelmesini ya da meslek lisesinden mezun
olup sanayiye yönelmesine bekler misiniz? Örneğin adam elektrik mezunu gidiyor turizmde
çalışıyor. Sadece ücret değil bir içerde çalışmak var. Toplumun sanayiciye bakış açısı var.
Bir tarafta da sürekli sosyal ilişkiye açık bir ortam var. Bazen ne ücret aldığı da önemli olmuyor. Sanayici işçinin hak ettiği parayı vermiyorsa neden gelsin? Avrupa’da meslek lisesi
mezunu olduğu zaman vasıfsız işçi muamelesi görmüyor. Şu da doğru; yetişen eleman ne
kadar nitelikli sorusu doğru, ama bu, birbirini besleyen bir süreç. Yetişen elemanın kaliteli
olmaması sanayicinin bakış açısını, sanayinin iyi olmaması meslek lisesi mezunun bakış
açsını değiştiriyor. (S11)
Sanayicinin genel lise mezunu veya vasıfsız bir işgücüne bakış açısı ile mesleki
eğitim mezunu olanlara bakış açısı farklı olmaması (S11), “işe ilk başladıklarında
vasıfsız işçi muamelesi görmesi” (S5), ve “asgari ücretle işe başlamaları” (S13) gibi
sorunlar ailelerin ve öğrencilerin mesleki eğitime yönelik ilgisinin azalmasının
önemli nedenleri olabilir. Zaten, firmaların meslek lisesi mezunlarına yönelik izledikleri ücret politikalarının da meslek liselerinin tercih edilme düzeyini azalttığı bir firma temsilcisince ifade edilmiştir (S13). Bazı firma temsilcileri, mesleki
eğitimin teşviki için işverenlere yönelik desteklerin veya teşviklerin sağlanmasının yararlı olabileceği belirtilmektedir. Örneğin, bir firma temsilcisi “Mesleki
eğitimin teşviki için SSK priminin belirli bir yüzdesini devlet ödeyebilir.” şeklinde
öneride bulunmuştur (S12).
4.2.8.5
Diplomaya Karşı Deneyim
Yapılan mülakatlardan elde edilen bulgular deneyimin diploma kadar ve bazen
diplomadan daha önemli olduğunu ortaya koymuştur. Bazı firma temsilcileri
meslek lisesi-genel lise ayrımı yapmadıklarını, kişinin mezun olduğu lisenin türünden çok çalışacağı alanda deneyimi olup olmadığına baktıklarını belirtmişlerdir (AN7, AT2, AT4). Bir firma temsilcisinin ifadesiyle “meslek lisesi mezunu
olmak da önemli değil, deneyim arıyoruz” (S 10). Meslek lisesi mezunlarını tercih
179
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
eden firmalar dahi, eğer kişi yeterli iş deneyimine sahipse genel lise mezunlarını
da istihdam ettiklerini belirtmişlerdir (İS1, İS13, G1, AN2, S1, İZ10). Kişinin iş
deneyimi ve iş performansının diplomadan daha önemli olduğu bazı firma temsilcileri tarafından özellikle vurgulanan bir nokta olmuştur. Bu anlamda, genel lise
mezunları hatta ilkokul mezunları arasında kendisini çok iyi geliştirmiş ve işini
kavramış kişilerin var olduğu ve bunların meslek lisesi mezunlarından çok daha
verimli olabildiği ve daha üst pozisyonlara atanabildiği ifade edilmiştir (B4). Bir
firma temsilcisinin ifadesiyle “Bazı kişiler genel lise mezunu olmakla birlikte, işi
öğrenince kavrıyor ve yapıyor. Kalifiye eleman olmayan eksüzyon gibi işlerde yetiştirilip çalışabiliyorlar.” (K1). Bir başka firma temsilcisinin ifadeleri ise şöyledir:
Meslek lisesi mezunu bazen hiçbir şey bilmiyor. Ama genel lise mezunu aşağıda eğitilmiş, belli
bir tecrübesi varsa meslek lisesi mezunundan daha iyi iş yapabiliyor. İlkokul mezunu olsa bile
o alanda 5 yıl çalışmışlığı varsa ve aynı işi devamlı yapıyorsa ekip başının yapamadığını belki o
yapıyor. Aşağıda öyle ustalarımız var; mesela ilkokul mezunu ama vazgeçemiyorsun maalesef.
Çünkü mühendisin yapamadığı yerleştirmeyi o proje üzerine yerleştiriyor. (B4)
Bu ifadeler, mavi yaka işçiler veya ara eleman olarak tabir edilen işgücünün istihdamında deneyimin diploma kadar önemli olduğunu ortaya koymaktadır. Bu
durum kısmen, meslek lisesi mezunlarının istenilen nitelikte olmaması ve özellikle uygulamaya yönelik bilgi ve deneyimlerinin eksik olmasına bağlanabilir. Nitekim bir firma temsilcisinin söyledikleri bu durumu destekler niteliktedir: “Her
halükarda sıfır eleman, hiçbir şey bilmiyor, yetiştirmek zorundasın”(S12). Firma
temsilcileri genel lise mezunları gibi, meslek lisesi mezunlarının da yetersiz olduklarını belirtmekte ve hangi okul mezunu olursa olsunlar, firmalarında iş yapabilir hale gelebilmeleri için, işe yeni başlayan işgücüne eğitim vermek durumunda
olduklarını ifade etmişlerdir.
4.2.8.6
Kişisel Beceri ve Kişilik
Şirketlerin mezun olunan okul türüne ilave olarak, hatta bazen okul türünden de
önce dikkate aldıkları bir nitelik ise adayın kişiliği ve çalışma ahlakına sahip olup
olmadığıdır. Birçok firma temsilcisi, diplomadan çok kişiliğe önem verdiklerini,
bu nedenle çalışkan, dürüst ve kolay uyum sağlayabilecek kişileri tercih ettiklerini
ifade etmektedirler (İS 11, S6, B4, AN6). Kişinin hangi okuldan mezun olduğu
değil verimliliğinin önemli olduğu vurgulamaktadırlar (S6, B4). Bu noktada dikkat çekici bir bulgu da meslek lisesi mezunlarının kişilik ve çalışma ahlakı olarak
belirli özelliklerinin ön plana çıkmasıdır (G2, AN10). Bazı firmalar meslek lisesi
mezunlarının daha azimli, daha önde ve işe daha yatkın olduklarını belirtmişlerdir (G2, AN10). Meslek lisesi mezunları özellikle staj eğitimi aldıkları için ve daha
küçük yaşlardan itibaren üretim yönelimli olarak yetiştikleri için kişilik olarak
çalışma yaşamına daha yatkın oldukları ve bu nedenle firmalar tarafından tercih
edildikleri anlaşılmaktadır.
180
4.2.9
BÜYÜME PLANI
Genel tahlilde firmaların kapasite büyütme planlarının firma ölçeği, sektör ve
bölgesel farklılıklar ile doğrudan veya dolaylı bir şekilde ilişkili olduğu açıktır.
Büyümeye bağlı olarak ihtiyaç duyulacak olan meslek ve beceriler hususunda
firmaların bir kısmından kararlı ve net cevaplar çıkmadığı görülmektedir. Söz
konusu durumun sebebi ise firmaların büyüme planlarını net bir şekilde ortaya koyamadıkları, dolayısıyla ihtiyaç duydukları becerileri tespit edemedikleri
şeklinde açıklanabilir. Bunun dışında firmalar üretim kapasitesini, artırsa hatta
yeni fabrika kursalar dahi işgücü ihtiyacı olmayacağını çünkü artık işlerin ileri
teknoloji ürünü makinelerle yürütüldüğünü belirtmişlerdir. Bu durum da planlı
bir büyüme tasarlayan firmalar dahi yeni işgücü ihtiyacı duymamaktadır. Genel
çerçevede sektörel durgunluktan veya mali sıkıntılardan dolayı büyüme konusunda çekinceli davranan firmaların varlığı da tespit edilmiştir. Firmaların büyüme
konusunda plansız olmalarının yanı sıra firma temsilcilerinin firmanın büyüme
planlarına dair bir bilgisi olmaması da muhtemeldir. Bu nedenle bu soru için firma sahibi ile yapılan mülakatlardan daha verimli cevaplar alınmıştır.
Bu minvalde firmaların kapasite büyütme planlarının seyri aşağıdaki üç faktörün
etkisi altında değişmektedir;
1. Firma ölçeği ve firmanın faaliyet gösterdiği sektör
2. Firma politikası: Planlama, büyüme arzusu
3. Mevcut ekonomik ve sektörel durum
4. Büyüme kapsamında ihtiyaç duyulacak işgücünün niteliği
4.2.9.1
Firma Ölçeği Ve Firmanın Faaliyet Gösterdiği Sektör
Örneklem dâhilinde seçilen firmaların kapasitelerini büyütme planları ölçekleri
ve bulundukları sektörler dâhilinde farklılık göstermektedir. Firmaların kısa ve
uzun dönemli olarak kapasite büyütme planları vardır. Orta ve büyük ölçekli firmalar sürekli bir büyüme hedefi içerisinde hareket etme eğiliminde oldukları gözlemlenmektedir. Özellikle makine üretimi yapan büyük ölçekli bir firma kapasitesini büyütürken kalitesinden hiçbir şekilde ödün vermediğini, bu süreç içerisinde
ortaya çıkan maliyetleri de işgücünün yıllık ücret artışlarını kısarak karşıladığını
belirtmektedir (AN2). Büyük firmaların kapasite büyütme sürecinde sektör dışına çıkmak hususunda pek fazla tereddütlerinin olmayışı tespit edilmiştir. Diğer
taraftan orta ve daha çok küçük ölçekli firmalar kapasite büyütmesine giderken
sektör dışına çıkmayı düşünmemektedirler (AN4, AN5).
4.2.9.2
Firma Politikası: Planlama ve Büyüme Arzusu
Büyük ölçekli firmaların dışında kalan küçük ve orta ölçekli bazı firmaların kapasite büyütme hususunda planlamalar dâhilinde hareket etmediği düşünülebilir.
181
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Büyüme sürecinde ihtiyaç duyacakları beceri ve meslek gruplarını tanımlayamayan firmaların oluşu bu çıkarımı desteklemektedir. Küçük ölçekli bir firmanın
mülakat esnasında sorulan soruya “Büyütme kapasitesi var hem firmanın hem de
sektörün. İşgücü bulma sıkıntısı çekeceğimizi düşünmüyoruz.” (AN8) şeklinde
verdiği cevap düşündürücüdür. Özellikle küçük ölçekli bir firmanın kapasite büyütmeye giderken işgücü ihtiyacı duymayacağı ihtimali zayıf iken firmanın herhangi bir büyüme planına sahip olmadığı düşüncesi oluşmaktadır. Diğer taraftan
mevcut ekonomik durumu çok da iyi olmayan bir firma bu durumun büyüme
planlarını ertelemeye sebebiyet verdiğini açıklamaktadır (G5).
4.2.9.3
Mevcut Ekonomik ve Sektörel Durum
Kapasite büyütme konusunda mevcut ekonomik durumun sektörleri etkilediği
görüşünde olan firmaların varlığı tespit edilmiştir. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, bazı sektörlerin demir-çelik, kalıp gibi, ekonomiden bağımsız olarak, zaten
gelişime ve büyümeye açık olmadığı ifade edilmiştir. Özellikle 2008 yılında makine alımı yaparak kapasitesini artırma yoluna giden kalıp sektöründeki bir firma
kriz nedeni ile zarara uğradığını ve yeni yeni toparlanmaya başladıklarını ifade
etmektedir (B3). Buna ek olarak mevcut durumda büyümeden ziyade özellikle
inşaat sektöründeki durumun kötü olduğunu ifade eden ve bu yüzden küçülmeye
doğru giden firmaların varlığı da söz konusudur. Mülakat yapılan bölgelerarasında yer alan Antalya bölgesinde istisnai bir durum ortaya çıkmaktadır. Turizm
sektörü gelişkin olan bölgede özellikle yaz aylarında diğer sektörler beşeri sermaye açısından zarara uğramaktadır. Dolayısı ile tekstil, gıda ve makine sektöründe
faaliyet gösteren firmalar turizm sektörünün baskın oluşundan ötürü çekincelerini dile getirmektedirler.
Büyüme sürecinde fazlası ile teknik ve özellikle kalifiye işgücüne duyulacak olan
ihtiyacı dile getiren firmalar bulunmaktadır. Kapasite artırımını makine ve teçhizat, diğer bir ifade ile, ekipman alarak artırmak isteyen firmaların varlığı dikkati
çekmektedir. Buna ek olarak hâlihazırda market ürünleri sektöründe faaliyet gösteren büyük ölçekli olan ancak insan kaynakları departmanı olmayan bir firma,
büyümenin devamlılığı söz konusu olursa insan kaynakları departmanına ihtiyaç duyacaklarını belirtmektedir (B6). Özellikle mühendislere ve vasıflı işgücüne
ihtiyaç olabileceğini belirten firmalar, kapasiteleri büyüdükçe mevcut işgücünün
görev tanımının da değişebileceği düşüncesini taşımaktadır. Bu çerçevede yeni
işgücü alımından ziyade mevcut işgücünün görev ve yetkilerinin değişmesi veya
iş yüklerinin artırılması söz konusu olabilir. Diğer taraftan imalat sektöründe faaliyette bulunan bir firma mühendisliğin çok tercih edilen bir meslek olmayacağından ihtiyaç halinde temini konusunda sıkıntılar yaşanabileceğini belirtmekte182
dir. Kapasite büyütme hedefi olan birkaç firma ise böylesi bir durumda ekstra bir
işgücü ihtiyaçları olmayacağını söylemektedir (AN3, AN8, AN9, AN10). Bütün
bunlara ek olarak, bir firma temsilcisi üretim kapasitesinin plansız büyümesinin
işgücü planlamasının nasıl etkilediğini şu şekilde ifade etmiştir:
Çözüm olarak olaya baktığım zaman, müşterilerle ilişkilerde anlaşamamak, bu büyük bir
sorun aslında. Örnek veriyorum, 4 tane müşterinin siparişi var plansız. O 4 tane müşterinin
siparişi üretime aynı anda çıkabiliyor. Hangisi biterse. Bu iş gücü anlamında talebi de sürekli
değişken bir talep ortaya çıkartıyor. (G2)
4.2.9.4
Büyüme Kapsamında İhtiyaç Duyulacak İşgücü
Planlı büyüme stratejisi olan firmaların ihtiyaç duyacağı işgücü genel olarak nitelikli işgücüdür. Bu işgücü aynı sektörde büyümeyi planlayan firmalar için cari
durumlarında da ihtiyaç olan pozisyonlardır. Farklı nitelikte ve beceri de işgücü
ihtiyacı duymayacaklarını ifade etmişlerdir. Farklı sektöre yatırım yapmayı planlayan firmalar ise mevcut ihtiyaçlarından farklı becerilerde fakat aynı şekilde teknik ve kalifiye işgücü ihtiyacı sıkıntısı çekeceğini düşünmektedir. Örneğin, büyük
ölçekli bir inşaat firması gıda sektörüne girmek için girişimde bulunduklarını,
gıda mühendisi bulamadıkları için bu girişimi ertelediklerini belirtmiştir (AN1).
Gerek aynı sektörde gerekse farklı sektörde büyüme planı yapan firmalar vasıfsız
işgücü bulmakta sıkıntı çekeceklerini düşünmemekteler. Vasıfsız işgücü için ilana
bile gerek kalmadan ellerindeki verilerle işgücü bulabileceğini belirten firmalar
vardır (AN2).
Bir firma ise aynı sektörde büyüme planları olduğunu ve sürekli büyüdüklerini
belirtmiştir. Söz konusu firma büyüme potansiyelinin işgücü ihtiyacını etkilemediğini, büyümenin gerektirdiği girdi kaynağının teknolojik yenilikle giderildiğini,
bu nedenle büyümenin işgücü artışına değil teknolojik yeterliliğe ve güncelliğe
bağlı olduğunu ifade etmiştir (AN 4).
Derinlemesine görüşmelerden elde edilen bulgular işgücü ihtiyacı olan firmaların büyük çoğunluğunda mühendis, kaynakçı, montajcı gibi tecrübenin yanı sıra
el becerisi isteyen pozisyonlarda işgücü ihtiyacı olacağını ortaya koymaktadır.
Büyüme planı olan firmaların ihtiyaçları olan iş pozisyonları veya beceriler şu
şekildedir: inşaat teknikeri, elektrik mühendisi, makine mühendisi, iş geliştirme
uzmanı (AN1); CNC operatörü, kalıp montajcı, 3 boyutlu ölçüm cihaz operatörleri (B3); tornacı, operatör, makasçı, CNC operatörü (B4); makine operatörü ve
biraz daha el becerisi olan, meslek lisesine yönelik teknik beceriler (B5); meslek
lisesi elektrik elektronik mezunları, metalik kısımlar, saç parçaları vs; için çeşitli
kademede işgücü (B7); metal kaplama operatörü (B10); Bir firma da nitelikli işgücü ihtiyacını “bedensel çalışmadan ziyade, otomasyon ağırlıklı, masa başında
183
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
işleri takip edecek kişi” şeklinde nitelendirmiştir; Bunun dışında ihtiyaç duyacağı
işgücü montajcı ve montajı takip edecek kişi (S1); uzun yol şoförü, ziraat mühendisi ve veteriner (S2); kaynakçı, montajcı ve autocad operatörü (S8); kaynakçı, bükümcü, mobilyada makine kullanabilen teknik işgücü ve montajcı (S12); makine
mühendisi (M7); Bir firma ise işgücünü kendileri yetiştirdiklerini ve meslek lisesi
mezunu ara işgücü ihtiyacının bölgede ciddi bir sıkıntı olduğu belirtmiştir (G4);
desinatör, makine mühendisi (G6); Bir diğer firma, bakliyat makinesi operatörünü bulamadığını, mercimek ustası, bulgur ustası bulamadığını fazla ücret teklif ettiği halde bulamadığını ve bunun büyüme kapasitesini olumsuz etkilediğini
belirtmiştir (G9); endüstri mühendisi, metal montaj ustası, oksijen kaynak ustası
(K2); Cam kesim CNC operatörü, cam kesim ustası ve montaj ustası (AT4).
4.3 ANKET BULGULARI
Bu bölümde imalat sektöründe faaliyet gösteren ve BSTB Sanayi Envanterinde
kaydı bulunan 2.018 firmalı örneklem ile gerçekleştirilen saha araştırmasının sonuçlarına yer verilmiştir. Anket aracılığı ile toplanan verilerin analiz sonuçları ve
bu analizlere bağlı olarak elde edilen bulgular şu başlıklar altında verilmiştir:
(i) Katılımcı firmaların profili,
(ii) İşgücü tedarik süreçleri,
(iii) İnsan kaynağı ihtiyacının saptanması,
(iv) İşgücünde aranan veya eksik bulunan beceriler,
(v) İşgücü piyasası ile ilgili görüşler,
(vi) Doldurulamayan pozisyonların firmaları etkileme durumu,
(vii) İşgücünün eğitimi ve
(viii) Firmaların gelecek beklentileri
Anketten elde edilen veriler, verinin ilişkili olduğu soruların özelliğine uygun
olarak frekans tabloları, özelleştirilmiş frekans tabloları, çoklu yanıt tabloları ve
çapraz tablolar gibi betimsel istatistiksel teknikler kullanılarak analiz edilmiştir.
Firmaların işgücüne ilişkin uygulamalarının ve ihtiyaçlarının firmaların büyüklüğü ve faaliyet gösterdiği yerleşim bölgelerine göre farklılaşabileceği düşünüldüğü için, analizlerde firma ölçeği ve İBBS Düzey 1 bölgeleri göz önünde bulundurulmuş ve gerektiğinde diğer değişkenler bu iki değişkenle çaprazlanmıştır.
Bu çalışmada NACE sınıflandırmasında yer alan kategorilere göre değişkenlerin
çapraz tablolarına bakılmıştır. Bazı NACE kategorilerinde az sayıda firma bulunduğundan, çapraz tablolarda hücre sıklıkları oldukça seyrek kalmış ve buna bağlı
olarak çapraz tablolarda belirgin bulgular ortaya çıkmamıştır. Danışma ve değerlendirme komisyonunun bazı üyeleri bazı NACE kategorilerinin gruplandırılması
184
önerisinde bulunmuştur. Kendilerinden alınan tavsiyelerle bu şekilde bir gruplandırma yapılarak katılımcı firmaların faaliyet alanları yeniden kategorilendirilmiştir. Daha sonra bu kategoriler üzerinden çapraz tablolar alınmıştır.
İBBS Düzey 1 bölgeleri ve NACE’ye göre oluşturulan çapraz tablolardan elde edilen bulgulara bu bölümde yer verilmiş, ancak ilgili tablolar bölüm içinde değil EK
2’de sunulmuştur. Bölgelerarası farklar incelenirken, şu hususa dikkat etmek gerekir: Bazı bölgelerde (özellikle TR9, TRA ve TRB bölgelerinde) tüm büyük ve orta
ölçekli firmalara gidilmesine rağmen tam yanıt oranı sağlanamamıştır. Ayrıca, bu
bölgelerde büyük ve orta ölçekli firmaların sayısı evren içinde zaten düşük olduğundan, bu bölgelerde büyük ve orta ölçekli firmaların bölge içerisindeki oranı,
diğer bölgelerden daha düşük çıkmıştır. Dolayısıyla, bölgelerarası karşılaştırmalarda ortaya çıkan bazı farklılıkların, bizatihi bölgelerarası farklılıklardan değil,
daha ziyade ölçek farklılıklarından kaynaklanabileceği dikkate alınmalıdır.
4.3.1
KATILIMCI FİRMALARIN PROFİLİ
Araştırma kapsamında görüşülen firmaların %18,2’si mikro, %37,0’ı küçük,
%27,2’si orta ve %17,6’sı büyük ölçekli firmalardır (Şekil 6). Araştırmaya katılan
firmaların İBBS Düzey 1’e göre dağılımı ise Tablo 32’de verilmiştir.
Şekil 6. Firmaların ölçeğe göre dağılımı
185
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 32. Firmaların İBBS Düzey 1’e göre dağılımı
İBBS Düzey 1
Sayı
Geçerli %
TR1: İstanbul
321
15,9
TR2: Batı Marmara
123
6,1
TR3: Ege
226
11,2
TR4: Doğu Marmara
217
10,8
TR5: Batı Anadolu
221
11,0
TR6: Akdeniz
164
8,1
TR7: Orta Anadolu
132
6,5
TR8: Batı Karadeniz
133
6,6
TR9: Doğu Karadeniz
119
5,9
TRA: Kuzeydoğu Anadolu
104
5,2
TRB: Ortadoğu Anadolu
122
6,0
TRC: Güneydoğu Anadolu
TOPLAM
136
6,7
2018
100,0
Araştırmaya katılan firmaların NACE (88 Bölüm) sınıflamasına göre dağılımı
Tablo 33’te verilmiştir. Tabloda görüldüğü üzere görüşülen firmaların NACE dağılımı, BSTB sanayi envanterinde yer alan firmaların NACE dağılımı ile genel olarak paralellik arz etmekte ve heterojen bir yapı göstermektedir.
186
Tablo 33. Firmaların NACE sınıflandırmasına göre dağılımı
Örneklem
BTSB Envanter
Sayı Geçerli % Sayı Geçerli %
Madencilik/ 5 -Kömür ve linyit çıkartılması
Petrol
6 -Ham petrol ve doğal gaz çıkarımı
7 -Metal cevherleri madenciliği
8 -Diğer madencilik ve taş ocakçılığı
Gıda
19 -Kok kömürü ve rafine edilmiş petrol ürünleri
imalatı
10 -Gıda ürünlerinin imalatı
11 -İçeceklerin imalatı
Tekstil
9
0,45
245
0,34
3
0,15
93
0,13
12
0,60
625
0,87
115
5,72
3683
5,12
8
0,40
431
0,60
16,06 11000
15,30
323
7
0,35
365
0,51
13 -Tekstil ürünlerinin imalatı
268
13,33
8776
12,21
14 -Giyim eşyalarının imalatı
115
5,72
5855
8,14
15 -Deri ve ilgili ürünlerin imalatı
21
1,04
1648
2,29
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
16 -Ağaç, ağaç ürünleri ve mantar ürünleri imalatı
32
1,59
2024
2,82
17 -Kağıt ve kağıt ürünlerinin imalatı
27
1,34
1492
2,08
31 -Mobilya imalatı
82
4,08
2418
3,36
Kimyasal
20 -Kimyasalların ve kimyasal ürünlerin imalatı
43
2,14
3206
4,46
21 -Temel eczacılık ürünlerinin ve eczacılığa ilişkin
imalat
22 -Kauçuk ve plastik ürünlerin imalatı
18
0,90
130
0,18
Metal
Elektrik/
Elektronik
Makine/
Taşıt
152
7,56
4146
5,77
24 -Ana metal sanayii
96
4,77
2807
3,90
25 -Fabrikasyon metal ürünleri imalatı (makine ve
teçhizat hariç)
26 -Bilgisayarların, elektronik ve optik ürünlerin
imalatı
27 -Elektrikli teçhizat imalatı
76
3,78
5118
7,12
28
1,39
816
1,13
85
4,23
1707
2,37
110
5,47
1683
2,34
9
0,45
432
0,60
45
2,24
412
0,57
3
0,15
141
0,20
132
6,56
6438
8,95
23 -Diğer metalik olmayan mineral ürünlerin imalatı
96
4,77
3597
5,00
32 -Diğer imalatlar
32
1,59
1148
1,60
35 -Elektrik, gaz, buhar ve havalandırma sistemi
üretim ve dağıtımı
38 -Atığın toplanması, ıslahı ve bertaraf edilmesi
22
1,09
256
0,36
29 -Motorlu kara taşıtı, treyler ve yarı treyler imalatı
30 -Diğer ulaşım araçlarının imalatı
33 -Makine ve ekipmanların kurulumu ve onarımı
Diğer
Makine/
Ekipman
Mineral
Ürünleri
Diğer
45 -Motorlu kara taşıtlarının ve motosikletlerin ticareti
ile onarımı
28 -Başka yerde sınıflandırılmamış makine ve
ekipman imalatı
15
0,75
299
0,42
46 -Toptan ticaret (Motorlu kara taşıtları ve
motosikletler hariç)
12 -Tütün ürünleri imalatı
7
0,35
68
0,09
2
0,10
26
0,04
1 -Bitkisel ve hayvansal üretim ile avcılık ve ilgili
hizmet faaliyetleri
58 -Yayımcılık faaliyetleri
1
0,05
35
0,05
2
0,10
99
0,14
15
0,75
680
0,95
100,00 71899
100,00
18 -Kayıtlı medyanın basılması ve çoğaltılması
TOPLAM
2011
187
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Katılımcı firmalara geçtiğimiz yıl cirolarının ne kadar olduğu sorulmuştur. Firmaların %30,1’i cirosunu belirtmezken; %18,5’i bir milyon veya altı, %22,2’si bir
milyon ile beş milyon arası, %17,3’ü beş milyon ile 25 milyon arası, %11,8’i ise 25
milyon üzerinde ciro belirtmişlerdir (Tablo 34).
Tablo 34. Katılımcı firmaların cirolarına göre dağılımı
Ciro
Sayı
Geçerli %
1.000.000 veya altı
373
18,5
1.000.001-5.000.000
449
22,2
5.000.001-25.000.000
349
17,3
25.000.001 veya üzeri
239
11,8
Belirtmeyen
TOPLAM
608
30,1
2018
100,0
Katılımcı firmaların ihracat yapma durumuna göre dağılımı incelendiğinde, firmaların %52,2’sinin ihracat yaptığı, %47,8’i ihracat yapmadığı görülmektedir (Şekil 7).
Şekil 7. Firmaların ihracat yapma durumu
4.3.2
İŞGÜCÜ TEDARİK SÜREÇLERİ
Katılımcı firmalara, işgücü alımlarının firma içerisinde kim ya da hangi birim
tarafından yapıldığı ve ayrıca mavi ve beyaz yaka işgücü temininde hangi temel
kaynaklara başvurdukları sorularak, firmaların işe alım süreçlerini nasıl yönettikleri tespit edilmeye çalışılmıştır. Ayrıca, firmaların doldurmakta güçlük çektikleri
pozisyonlar için ne tür tedbirlere başvurduklarını belirtmeleri istenmiştir. Son
188
olarak, işgücü temininde hem firma hem de işgücü açısından önemli bir etken
olan ücretin, firmalar tarafından hangi ölçütlere bağlı olarak belirlendiğini belirlemek için ankette firmalara çoklu yanıt sorusu sorulmuştur.
4.3.2.1
İşe Alım Süreçleri İle İlgilenen Birimler
Tablo 35’te katılımcı firmalarda işe alım süreçleri ile ilgilenen birimlerin dağılımı
verilmiştir. Tablodaki veriler, firmaların ancak dörtte birinin bir insan kaynakları sistemine sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Dolayısıyla, firmaların yaklaşık
%75’inde insan kaynakları süreçleri, bu alanda özel bir tecrübe ya da ihtisaslaşması olmayan kişi veya birimlerce yapılmaktadır. Bu sonuç, ülkemizde şirketlerin
özellikle insan kaynakları sistemleri açısından henüz kurumsallaşmaktan oldukça
uzak bir noktada olduklarını ortaya koymaktadır.
Tablo 35. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimler
Birimler
İşletme Sahibi
İnsan kaynakları birimi
Personel birimi
Muhasebe birimi
Diğer idari birimler
Diğer birim ya da yöneticiler
TOPLAM
Sayı
781
537
285
240
114
44
2001
Geçerli %
39,0
26,8
14,2
12,0
5,7
2,2
100,0
Bu araştırma kapsamında firmaların ölçeği göz önünde bulundurularak işe alımlarla ilgili birimlerin dağılımı incelendiğinde, beklendiği gibi firma ölçeği ile insan kaynakları sistemlerinin kurumsallaşması arasında açık bir ilişki olduğu görülmektedir (Tablo 36). Nitekim ölçeğin artmasına bağlı olarak insan kaynakları
birimlerinin işgücü alımlarındaki ağırlığı da artmaktadır.
Tablo 36. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin firma ölçeğine göre dağılımı
Birimler
Muhasebe birimi
Personel birimi
İnsan kaynakları
birimi
İşletme Sahibi
Diğer birim ya da
yöneticiler
Mikro
Sayı Geçerli %
27
7,5
16
4,4
6
1,7
ÖLÇEK
Küçük
Orta
Sayı Geçerli % Sayı Geçerli %
130
17,7
77
14,3
71
9,6
122
22,6
82
11,1
191
35,4
297
7
82,3
1,9
380
22
51,6
3,0
90
12
16,7
2,2
8
3
2,3
0,9
8
2,2
51
6,9
48
8,9
6
1,7
Sayı
4
71
255
Büyük
Geçerli %
1,2
20,5
73,5
189
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Bölgesel düzeydeki veri analizleri, insan kaynakları sistemleri açısından batıdan
doğruya doğru, diğer bir ifade ile gelişmiş bölgelerden daha az gelişmiş bölgelere
doğru gidildikçe kurumsallaşma ve profesyonelleşmenin belirgin bir şekilde gerilediğini göstermektedir. Nitekim TR9, TRA, TRB ve TRC bölgelerinde, insan
kaynakları yönetimi fonksiyonunun işletme sahibi tarafından doğrudan kontrol
edildiği işletmelerin oranı %50’ler düzeyine ulaşmaktadır. Batıya doğru ise, bu
oran %30’lara gerilemektedir. Benzer biçimde insan kaynakları departmanı olduğunu kaydeden şirketlerin oranı TRA bölgesinde %8 düzeyinde iken, bu oran
TR4 bölgesinde %48’i bulmaktadır (bk. Ek Tablo1).
4.3.2.2
İşgücü Temininde Kullanılan Kaynaklar
Tablo 37’de üretimde çalışan mavi yaka ve beyaz yaka işgücü pozisyonları için eleman alımında kullanılan kaynaklarla ilgili çoklu yanıtlarla ilgili frekans dağılımları verilmektedir. Katılımcı firmalardan iki adet kaynak belirtilmesi istendiği için
yanıtlayıcı yüzdesi toplamı 100’den fazladır. Tabloda görüldüğü üzere, katılımcı
firmaların %51,7’si mavi yaka işgücü için, %47,1’i ise beyaz yaka işgücü için diğer
kaynağın yanında mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarını
kullandıklarını belirtmişlerdir. Her iki işgücü için en fazla kullanılan kaynak, çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslardır. Mavi yaka işgücü pozisyonları
için mevcut çalışanların ya da tanıdıkların tavsiye ve referanslarını göz önünde
bulundurma oranı, beyaz yaka işgücünden daha fazla çıkmaktadır. Referans yönteminin işe alımlardaki önemli bir kaynak olduğu mülakat analizleri sonucunda
da ortaya çıkmıştır. Birçok firma eleman alımında iç veya dış referans yöntemini
kullanmaktadır. Fakat bazı firmalar, mavi yaka işe alımında ise akrabaları ve aynı
soyadları taşıyanları istihdam etmediklerini belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.2.1).
Tablo 37. Mavi ve beyaz yaka işgücü için eleman alımlarında kullanılan kaynaklar
Mavi
Yanıtlar
Mevcut çalışanların/tanıdıkların
tavsiye ve referansları
Doğrudan kapıdan alınan şahsi
başvurular
İŞKUR
Gazete ilanları
İnternet ilanları
Danışmanlık şirketleri
Staj uygulamaları
Diğer
TOPLAM
190
Beyaz
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
Yanıtlar
Sayı
%
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
Sayı
%
1040
27,6
51,7
909
26,0
47,1
944
25,0
46,9
785
22,5
40,7
639 16,9
494 13,1
472 12,5
62
1,6
61
1,6
61
1,6
3773 100,0
31,8
24,6
23,5
3,1
3,0
3,0
187,5
434
454
660
99
41
114
3496
12,4
13,0
18,9
2,8
1,2
3,3
100,0
22,5
23,5
34,2
5,1
2,1
5,9
181,0
Katılımcıların önemli bir kısmının hem mavi hem de beyaz yaka işgücü alımlarında kullandığı iki kaynaktan birisi doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvurulardır.
Kapıdan alınan şahsi başvurular mavi yaka işgücü alımlarında firmaların %46,9’u
tarafından kullanılırken, beyaz yaka işgücü alımlarında bu oran %40,7’dir. Anketlerde kapıdan başvuru önemli bir istihdam kaynağı olarak telaffuz edilmesine
rağmen mülakatlarda ise kapıdan başvuru ile eleman istihdam etme çok az ifade edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.2.5). Elde edilen verilere göre, kapıdan başvurunun
mavi yaka eleman alımında daha çok kullanıldığı görülmüştür.
Tablo 37 incelendiğinde, firmaların yaklaşık yarısı hem beyaz hem de mavi yaka
eleman alımlarında mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarını
kullandıklarını belirttiği görülmüştür. Tablo 54 ve Tablo 55’te bu durumu destekleyen bulgulara ulaşılmıştır. Her iki tabloda da görüleceği üzere firmaların yaklaşık yarısının hem beyaz hem de mavi yaka eleman alımlarında çalışanların veya
tanıdıkların tavsiye ve referanslarını önemsedikleri tespit edilmiştir.
Mavi yaka ve beyaz yaka işgücü alımlarında en çok kullanılan üçüncü kaynak
oranlarına bakıldığında önemli farklılıklar ortaya çıkmıştır. Görüleceği üzere,
İŞKUR firmaların %31,8’inin mavi yaka işgücü alımlarında kullandığı üçüncü
önemli kaynağıdır. Mülakatlarda İŞKUR en önemli kaynaklardan biri olarak telaffuz edilmiştir. Özellikle mavi yaka ve vasıfsız işgücü bulmak için İŞKUR tercih edilmektedir. Ayrıca mülakatlarda firmalar özürlü kadrosu ve stajyer için İŞKUR’u kullandıklarını da belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.2.2).
İnternet ilanları (%34,2) beyaz yaka işgücü alımları için firmaların çoğunlukla
kullandığı bir diğer önemli kaynaktır. Mülakatlarda özellikle ağır sanayide faaliyet
gösteren firmalar internet ilanlarını tercih etmezken, beyaz yaka işgücü temininde
internet en önemli kaynaklardan biri olarak telaffuz edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.2.4).
Bu sonuçlar, Türkiye’de firmaların işe alımlarda tanıdık ve referanslar ile doğrudan başvuru yöntemlerini daha fazla kullandığını ortaya koymaktadır. İşverenlerin işe alımlarda kamu istihdam kurumu olan İŞKUR’a mavi yaka işgücünün
işe alımları söz konusu olduğunda daha fazla başvurduğu, beyaz yaka işgücü için
İŞKUR’u çok fazla tercih etmediği görülmektedir. Mülakatlarda da görüleceği
gibi, işverenler, İŞKUR’un kendi beklentilerine yeterince cevap veremediklerini
düşünmektedirler. Bu sonuçlar, Türkiye’de danışmanlık firmalarının da işverenler
tarafından çok rağbet görmediğini göstermektedir. Ayrıca bu sonuçlardan Türkiye’de işverenlerin staj uygulamalarına da önem vermedikleri görülmektedir.
Konunun başka bir boyutu, diğer bir geleneksel istihdam kaynağı olan doğrudan
şahsi başvuruların katılımcılar için hâlâ yüksek bir düzeyde geçerli olmasıdır. Katılımcı firmalar tarafından ağırlıklı olarak kullanılan bu iki kaynak, ülkemizde
insan kaynağının vasıf ve beceri formasyonu açısından uyumsuzluğunun nedenlerinden bir tanesini açık biçimde ortaya koymaktadır. Özellikle insan kaynakları
sistemlerinin şirketlerin yaklaşık %75’i tarafından kurumsal bir insan kaynakları
191
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
yönetimi dışında gerçekleştirildiği bir ortamda rasyonel bir eşleşmenin yaratılması oldukça güçtür. Daha da önemlisi yakın ve orta gelecekte de mevcut durumun süreceğine ilişkin güçlü algının varlığıdır. Bu değerlendirmeyi destekleyen
bir diğer bulgu katılımcıların sadece beşte birinin İŞKUR’u kullanıyor olmasıdır.
Bu durum, 60 yılı aşan geçmişine rağmen İŞKUR’un işgücü piyasasında aracılık
hizmetlerinde yeterince etkin olamadığının bir göstergesidir. Benzer biçimde staj
modelli istihdam sisteminin etkin bir şekilde kullanmadığının katılımcılar tarafından belirtilmiş olması, Türkiye’de okuldan işe geçiş sürecinin tüm çabalara rağmen piyasa aktörlerince yeterince benimsenmediğini ya da bu sürecin işverenlere
yeterince güven veremediğini ortaya koymaktadır.
Mavi ve beyaz yaka işgücünün temininde kullanılan kaynaklar firma ölçeği esas
alınarak incelendiğinde, ölçeğe dayalı bazı farklılıkların ortaya çıktığı görülmektedir (Tablo 38 ve Tablo 39). Firma ölçeği büyüdükçe, hem mavi hem de beyaz yaka
için, işe alımlarda mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarının
kullanımı diğer kaynakların kullanımına göre göreceli olarak azalmaktadır. İŞKUR
yolu ile işgücü alımı oranları, mavi yaka işgücü için firma ölçeği büyüdükçe belirgin
bir artış göstermektedir. Hem beyaz hem de mavi yaka işgücü alımlarında internet
ilanlarının kullanımı, ölçek büyüdükçe belirgin şekilde artmaktadır. Bu artış, beyaz
yaka işgücü alımlarında daha fazladır. Öne çıkan bir diğer bulgu, doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvuruların bütün firma ölçek seviyelerinde beyaz ve mavi yaka
işgücü alımlarında önemli bir kaynak olarak kullanılmasıdır. Danışmanlık şirketleri, hem mavi hem de beyaz yaka işgücü alımlarında bütün ölçeklerde çok az oranlarda kullanılmakla birlikte, beyaz yaka işgücü alımlarında büyük ölçekli firmaların
kullanımı diğer ölçeklerdeki firmalardan göreceli olarak daha yüksektir.
Tablo 38. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların firma ölçeğine göre dağılımı
Mevcut çalışanların/tanıdıkların tavsiye Sayı
Ölçek içi %
ve referansları
Sayı
İŞKUR
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Staj uygulamaları
Ölçek içi %
Sayı
Gazete ilanları
Ölçek içi %
Sayı
İnternet ilanları
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
başvurular
Sayı
Diğer
Ölçek içi %
Sayı
TOPLAM
192
Mikro
230
63,4
47
12,9
5
1,4
10
2,8
85
23,4
40
11,0
188
51,8
12
3,3
363
Firma Ölçeği
Küçük
Orta
423
255
57,3
47,0
177
251
24,0
46,3
19
19
2,6
3,5
25
16
3,4
3,0
213
135
28,9
24,9
147
159
19,9
29,3
347
220
47,0
40,6
20
15
2,7
2,8
738
542
Büyük
123
34,9
160
45,5
19
5,4
9
2,6
55
15,6
121
34,4
181
51,4
14
4,0
352
Tablo 39. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların firma ölçeğine göre
dağılımı
Mikro
179
Firma Ölçeği
Küçük
Orta
379
236
Büyük
105
Mevcut çalışanların/tanıdıkların
Sayı
İŞKUR
Sayı
30
141
167
94
Ölçek içi %
9,5
19,9
31,0
26,8
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Staj uygulamaları
Sayı
Ölçek içi %
Gazete ilanları
Sayı
Ölçek içi %
İnternet ilanları
53,4
43,8
29,9
6
24
30
39
1,9
3,4
5,6
11,1
6
16
10
9
1,9
2,3
1,9
2,6
76
196
128
48
24,1
27,6
23,7
13,7
40
173
225
216
Ölçek içi %
12,7
24,4
41,7
61,5
başvurular
Sayı
139
307
194
137
Ölçek içi %
44,1
43,2
36,0
39,0
Diğer
Sayı
40
44
17
13
TOPLAM
Sayı
56,8
Ölçek içi %
12,7
6,2
3,2
3,7
Sayı
315
710
539
351
Tablo 38’de sunulan veriler, katılımcıların mavi yaka istihdamında ölçeğe bağlı
olarak tanıdık gibi geleneksel istihdam kaynaklarını daralttıklarını, İŞKUR gibi
kurumsal sistemlere yöneldiklerini göstermektedir. Buna karşılık, büyük şirketlerin bile tanıdık (%34,9) ya da doğrudan başvurma kanallarını (%51,4) yaygın bir
şekilde kullanırken, staj, danışmanlık kanalları veya İŞKUR gibi modern piyasa
kanallarını görece sınırlı ölçüde kullandıkları anlaşılmaktadır. Bu sonuç, ölçeğin
kurumsallaşmada aslında tek başına itici bir faktör olmadığını da teyit etmektedir.
Tablo 39’da göze çarpan ve ilginç olan bir husus, firmaların beyaz yaka işgücü
açısından da geleneksel kanalları yaygın bir şekilde kullanmalarıdır. Staj benzer
biçimde beyaz yaka işgücü için de bir istihdam kanalı değildir. Ayrıca, İŞKUR’un
etkinliği beyaz yaka işgücü açısından benzer biçimde sınırlı bir öneme sahiptir.
Dikkati çeken temel bulgulardan biri de beyaz yaka işgücü için de doğrudan daha
doğrusu kapıdan yapılan başvuruların başat bir rol oynamasıdır.
Öte yandan internet aracılığı ile gerçekleştirilen işgücü tedarik süreci ilk bakışta modern sistemlere geçiş olarak algılanabilir. Buna karşılık, bu kanal aslında
kapıdan yapılan başvuruların teknolojiye adapte adilmiş halini ifade etmektedir.
Modern istihdam kanalları, işgücü piyasasının kurumsal aracılarını tanımlamak-
193
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
tadır. Araştırmaya katılan firmalar bu kanalları oldukça sınırlı düzeyde kullanma
eğilimindedir.
Mavi yaka işgücünün tedariki sürecinde TRB ve TRC bölgelerindeki şirketlerin
informel kanallara (şahsi başvurular, tanıdık aracılığı gibi) daha yaygın şekilde
başvurdukları; buna karşılık, internet gibi daha etkin tedarik kanallarının ise, eğitim profilinin daha yüksek olduğu TR1, TR3, TR4 gibi bölgelerde %40’lara yaklaştığı görülmektedir (Ek Tablo 2). İlginç olan bir diğer husus, İŞKUR aracılığı ile
yapılan istihdamın İstanbul gibi metropol alanlarda oldukça sınırlı düzeyde kalmasına karşılık, Orta Anadolu (TR7) ve Güneydoğu Anadolu (TRC) bölgelerinde
neredeyse her iki şirketten biri tarafından tercih ediliyor olmasıdır. Staj kanalı ile
istihdam ise, hiçbir bölgede %5’i aşamamaktadır. Özellikle sanayileşmenin daha
yoğun yaşandığı Marmara Bölgesinde bile, katılımcıların sadece %1,8’i tarafından
stajdan işe alımın benimsenmiş olması şaşırtıcıdır.
Diğer yandan, beklenildiği gibi beyaz yaka işgücünün işe alımında mevcut çalışanların ya da tanıdıkların tavsiye ve referanslarının önemli olduğunu söyleyen
firmaların oranları TRB ve TRC bölgelerinde daha yüksektir (bk. Ek Tablo 3).
Lokasyonun küçük ve insan ilişkilerinin kurumsal ilişkilerden daha güvenilir bulunduğu bölgelerde modern kanalların daha az rağbet görmesi beklenebilir. Ayrıca, ilişkilere (eş-dost tavsiyelerine) dayalı istihdam modeli, işletmelerin maliyet
tasarrufu yapmasına da imkân sağladığı için özellikle küçük ölçekli işletmeler tarafından tercih edilmektedir (Akgeyik, 2011: s.89). İŞKUR’u kullanan firmaların
oranı TR7 bölgesinde daha yüksektir. İnternet ilanları ise daha çok TR1 ve TR4
bölgelerinde kullanılmaktadır. Doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvuruları beyaz yaka işgücünün işe alımlarında kullanan firmaların oranları diğer bölgelerdeki firma oranları ile karşılaştırıldığında TR8 ve TRC bölgelerinde daha yüksektir.
4.3.2.3
Doldurmakta Güçlük Çekilen Pozisyonlar İçin Alınan Tedbirler
Tablo 40 firmaların doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonlarına işgücü istihdam etmek için başvurdukları yöntemleri göstermektedir. Katılımcılara doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları için başvurdukları yöntemler sorulmuş ve
katılımcılara birden fazla seçenek işaretlemeleri istenmiştir. Tabloda görüldüğü
üzere bu pozisyonlar için “kendimiz eleman yetiştiriyoruz” yanıtını veren firmalar, bu soruyu yanıtlayanların hemen hemen yarısını (%49,4) oluşturmaktadır.
Mülakatlarda da firmaların çoğunluğu aradıkları nitelikte işgücünü bulamadıkları zaman kendileri yetiştirdiklerini ifade etmişlerdir. Fakat bazı firmalar kendi
yetiştirdikleri elemanların daha sonra başka firmalara geçmelerinin kendilerini
olumsuz etkilediğini belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.6). Katılımcı firmaların
%39,8’i ise mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırdıklarını belirtmişlerdir. Benzer
194
bir şekilde mülakatlarda bazı firmalar çalışanlarına fazla mesai yaptırmak durumunda kaldıklarını ifade etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.7). İşverenler doldurmakta
zorluk çektikleri iş pozisyonları için eleman bulmada en sık başvurdukları üçüncü yöntemin ise ilgili kurumlarla (İŞKUR vb.) ortak kurslar düzenlemek olduğunu belirtmişlerdir. Fakat bu seçeneği işaretleyen katılımcılar toplam yanıtlayıcıların %10,2’si ile diğer iki seçeneğe oranla daha düşük bir payı ifade etmektedir.
Firmalar bir iş pozisyonunu doldurmakta zorluk çektiklerinde söz konusu iş için
verilecek ücreti artırma yoluna da %9,8 gibi az bir oranda başvurmaktadır.
Tablo 40. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemler
Yanıtlar
Sayı
%
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
Bu pozisyonlar için kendimiz eleman yetiştiriyoruz
319
40,5
49,4
Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırıyoruz
257
32,7
39,8
İlgili kurumlarla (İŞKUR vb.) ortak kurslar düzenliyoruz
66
8,4
10,2
Pozisyonlar için uygun görülen ücreti artırıyoruz
63
8,0
9,8
Diğer
40
5,1
6,2
Hiçbir şey yapamıyoruz
42
5,3
6,5
787
100,0
121,8
TOPLAM
Tablo 41 firmaların doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonlarına işgücü istihdam etmek için başvurdukları yöntemlerin firma ölçeğine göre dağılımını göstermektedir. Firmaların doldurmakta zorluk çektikleri iş pozisyonları için başvurdukları yöntemler, beklendiği gibi, firma ölçeğine göre farklılık göstermektedir. Doldurmakta zorluk çekilen pozisyonları doldurmak için en çok başvurulan
yöntem olan kendi elemanlarını yetiştirme, ölçek büyüdükçe artmaktadır (Tablo
41). Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırma yöntemi daha çok mikro, küçük ve
orta ölçekli firma tarafından tercih edilmektedir. İlgili kurumlarla ortak kurslar
düzenleme seçeneği ise firma ölçeği büyüdükçe artmakta ve mikro ölçekli firmalarda %2,5 olan bu oran, büyük ölçekli firmalarda aradaki fark önemli ölçüde
açılarak %21,4 olmaktadır.
195
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 41. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin
firma ölçeğine göre dağılımı
Firma Ölçeği
Mikro Küçük
Bu pozisyonlar için kendimiz eleman
yetiştiriyoruz
Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırıyoruz
İlgili kurumlarla ortak kurslar düzenliyoruz
Pozisyonlar için uygun görülen ücreti
artırıyoruz
Diğer
Hiç bir şey yapamıyoruz
TOPLAM
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
52
42,6
55
45,1
3
2,5
12
9,8
9
7,4
11
9,0
122
130
49,8
102
39,1
21
8,0
25
9,6
19
7,3
18
6,9
261
Orta Büyük
82
51,3
66
41,3
21
13,1
21
13,1
5
3,1
10
6,3
160
51
52,0
34
34,7
21
21,4
5
5,1
7
7,1
2
2,0
98
İşgücü ihtiyacını gideremeyen şirketlerin mevcut işgücünden daha fazla yararlanmak istemeleri beklenen bir sonuçtur. Araştırma bulguları bu olguyu destekler niteliktedir. Nitekim firmaların %39,8’i fazla mesai aracının kullanıldığına atıf
yapmaktadır. İlginç olan stajı bir kaynak olarak görmeyen firmaların %10,2’sinin
İŞKUR’la ortak kurslar düzenlediğini ifade etmesidir. Bu, çelişkili bir durum gibi
görünmektedir. Çünkü stajyerlik sisteminin kurs yoluyla verilen eğitimlerden
daha ciddi ve daha etkili olması beklenir. Buna rağmen kurs programlarına stajyerlik sisteminden daha önem atfedilmesi, teşvik mekanizmalarına bağlanabilir.
Bölgesel farklılıklar karşılaştırıldığında TR4 bölgesindeki firmaların %65,9’u, doldurmakta zorluk çektiği iş pozisyonlarının işletme üzerindeki etkisini azaltmak
amacıyla çalışanlarından daha fazla yararlanma yoluna gitmektedirler (bk. Ek
Tablo 4). Bu, hem işletmenin işgücü maliyetlerini azaltmasını hem de değişken
piyasa talebine daha hızlı yanıt verilmesini mümkün kılmaktadır. Buna karşılık,
çalışanların aşırı çalıştırılmaları iş kazaları riskini arttırmaktadır. Nitekim Sosyal Güvenlik Kurumu verileri 2010 yılında meydana gelen her altı iş kazasından
birinin Bursa ve Kocaeli bölgelerinde meydana geldiğini göstermektedir (SGK,
2012). Bu tür pozisyonlar için kendisinin eleman yetiştirdiğini söyleyen firmaların oranı ise TR2 bölgesinde (%66,7) diğer bölgelere göre çoğunluktadır. Bu veri,
mülakatlara katılan şirketlerin özellikle eğitim dönemini yeterli bilgi ve beceri donanımıyla bitirememiş olan işgücünün işbaşında yetiştirildiğine ilişkin değerlendirmeleriyle örtüşmektedir (bk. Bölüm 4.2.8.2).
4.3.2.4 Ücret Kriterleri
Tablo 42 firmaların işe aldığı mavi ve beyaz yaka elemanlara verecekleri ücreti belirlerken en fazla göz önünde bulundurdukları kriterler ile ilgili çoklu yanıt
frekans dağılımlarını vermektedir. Mesleki tecrübe, hem mavi hem de beyaz yaka
196
eleman alımında verilecek ücreti belirlerken en fazla göz önünde bulundurulan
kriterdir. Firmaların %61,5’i işe alınacak beyaz yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübeye bakarken, mavi yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübeyi en önemli kriterler arasında gösteren firmaların oranı
%54,8’e düşmüştür. Bu bulgu mülakatlar ile uyumludur. Mülakatlarda da beyaz
yakalıların ücretini belirlemede deneyim en önemli gösterge olarak öne çıkarken,
mavi yakalılar için deneyim daha az öneme sahip olarak öne çıkmıştır (bk. Bölüm
4.2.7). Yine, mavi yakalılar için firmaya sağladığı katma değeri ücretlerin belirlenmesinde önemli bir göstergedir.
Tablo 42. İşgücüne verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterler
MAVİ
Yanıtlar
Sayı
Mesleki tecrübe
İş (meslek) becerisi
Piyasadaki ücret düzeyi
Asgarî ücret
Eğitim
Yaş
Diğer
Medeni hâl
TOPLAM
1097
988
637
467
341
166
96
79
3871
%
28,3
25,5
16,5
12,1
8,8
4,3
2,5
2,0
100,0
BEYAZ
Yanıtlayıcı
Yüzdesi 54,8
49,4
31,8
23,3
17,0
8,3
4,8
3,9
193,5
Yanıtlar
Sayı
%
1165
32,0
855
23,5
593
16,3
169
4,6
550
15,1
131
3,6
125
3,4
53
1,5
3641 100,0
Yanıtlayıcı
Yüzdesi 61,5
45,1
31,3
8,9
29,0
6,9
6,6
2,8
192,2
İş ve meslek becerisi ise, hem beyaz hem de mavi yaka eleman alımlarında firmaların başka kriterler yanında dikkat ettiği ikinci önemli kriterdir. Firmaların
%49,4’ü mavi yaka , %45,1’i ise beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti diğer faktörlerin yanında iş ve meslek becerisine göre düzenlemektedir. Ancak burada
mavi ve beyaz yaka elemanların ücretlerinin belirlenmesinde mesleki tecrübe kriterinin tersine bir durum söz konusudur. İş ve meslek becerisinin mavi ve beyaz
yaka elemanların ücretini en fazla belirleyen kriter olduğunu söyleyen firmaların
oranları, beyaz yaka için mavi yaka işgücüne göre daha düşük çıkmaktadır. Piyasadaki ücret düzeyi, katılımcı firmaların, mavi ve beyaz yaka ücretlerini belirlerken
göz önünde bulundurdukları üçüncü önemli kriterdir. Piyasadaki ücret düzeyini mavi yaka eleman ücretlerini belirlerken diğer kriterlerin yanında göz önünde
bulundurduğunu ifade eden firma oranı %31.8 iken, bu oran beyaz yaka eleman
ücretlerinin belirlenmesinde %31.3 olmuştur. Bu iki oran hemen hemen aynıdır.
Tablo 42’de görüldüğü gibi, eğitimin işe alınan beyaz yaka eleman ücretlerini belirlerken firmaların %29’u tarafından önemli bir etmen olduğu kabul edilirken,
mavi yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde firma oranı %17’ye düşmüştür.
Bu durumun tersine, firmaların %23,3’ü işe alınan mavi yaka elemanların üc-
197
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
retlerinin belirlenmesinde asgari ücreti dikkate alırken, sadece %8,9’u işe alınan
beyaz yaka eleman ücretlerinin belirlenmesinde asgari ücretin önemli olduğunu
söylemiştir. Yaş ve medeni hal gibi kriterler işe alınan hem mavi hem de beyaz
yaka elemanların ücretlerinin belirlenmesinde çok az oranda firma tarafından
göz önünde bulundurulmaktadır.
Yukarıda belirtilen bulgulardan anlaşılacağı üzere, katılımcı firmalar, gerek mavi
yaka gerekse beyaz yaka çalışanların ücretlendirilmesinde başat faktörün deneyim olduğunu, ikinci olarak beceri unsurunun ön plana çıktığını ifade etmektedirler. Bu sonuç, ücretlendirmede rasyonel bir yaklaşımın olduğunu ifade etmektedir. Çünkü ücret aslında yapılan işin bir karşılığıdır. Verimlilik ve maliyet
kriterleri ücretin düzeyini belirleyen temel parametrelerdir. Nitekim katılımcılar
da verimlilik değişkenine işaret edecek şekilde ücretin deneyim (bilgi ve beceri
birikimi) ve beceri (işte katma değer yaratma yetkinliği) düzeyine bağlı olduğunu
kaydetmektedirler. Buna karşılık, katılımcıların eğitim değişkenine ücretlendirmede yeterli önemi vermedikleri anlaşılmaktadır. Bu durum, ya personel seçme
sürecinde sistematik süreçlerin işletilmediğini ya da eğitimin niteliğinin istenen
düzeyde olmadığını göstermektedir. Çünkü esasen iş pozisyonu ile eğitim düzeyi
(yani vasıf düzeyi) ve beceri düzeyi arasında doğrusal bir ilişkinin olması ve pozisyonun ücretinin de buna göre saptanması beklenir (Acar, 2001). Bu bağlantının
firmalarca sınırlı düzeyde kurulduğu anlaşılmaktadır. Öte yandan yaş ve meslek
gibi temelde ücretlendirmede doğrudan rolü olmayan faktörlerin ücretlendirmede sınırlı düzeyde etkin olması ücretlendirmede rasyonel bir yaklaşımın hâkim
olduğuna işaret etmektedir.
Tablo 43. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin firma
FİRMA ÖLÇEĞİ
Mesleki tecrübe
Eğitim
Asgarî ücret
Yaş
Medeni hâl
Diğer
TOPLAM
198
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Mikro
188
51,8
190
52,3
31
8,5
93
25,6
101
27,8
31
8,5
24
6,6
11
3,0
363
Küçük
379
51,7
391
53,3
110
15,0
181
24,7
236
32,2
62
8,5
35
4,8
29
4,0
733
Orta
321
59,7
279
51,9
110
20,4
107
19,9
170
31,6
36
6,7
15
2,8
31
5,8
538
Büyük
197
56,3
121
34,6
89
25,4
82
23,4
126
36,0
36
10,3
4
1,1
25
7,1
350
Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirleyen kriterlerin firma ölçeğine göre dağılımını gösteren Tablo 43 incelendiğinde, mesleki tecrübenin firma ölçeğine göre
büyük farklılıklar göstermediği görülmekte, ancak az da olsa daha büyük oranlarda orta ve büyük ölçekli firmalar tarafından dikkate alındığı anlaşılmaktadır. İş ve
meslek becerisi ise büyük ölçekli firmalar tarafından diğer ölçeklerdeki firmalara
göre daha az oranda (%34,6) ücret belirleme kriteri olarak dikkate alınmaktadır.
Piyasadaki ücret düzeyini işe alınan elemanların ücretini belirlerken göz önünde
bulunduran küçük ölçekli firma oranları %27,8 iken, büyük ölçekli firma oranları biraz artarak %36’ya çıkmıştır. Asgari ücret ise diğer ölçekte bulunan firmalar
ile karşılaştırıldığında, daha çok mikro ölçekli firmaların (%25,6) işe aldıkları mavi
yaka elemanların ücretlerini belirlerken dikkat ettikleri bir kriterdir.
Tablo 44. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin firma
Mesleki tecrübe
Eğitim
Asgarî ücret
Yaş
Medeni hâl
Diğer
TOPLAM
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Mikro
155
52,0
138
46,3
48
16,1
38
12,8
81
27,2
23
7,7
16
5,4
28
9,4
298
FİRMA ÖLÇEĞİ
Küçük
Orta
420
352
59,8
66,4
359
244
51,1
46,0
166
181
23,6
34,2
73
33
10,4
6,2
215
170
30,6
32,1
52
27
7,4
5,1
26
7
3,7
1,3
42
31
6,0
5,8
702
530
Büyük
225
64,8
109
31,4
152
43,8
22
6,3
123
35,4
28
8,1
3
0,9
24
6,9
347
Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirleyen kriterlerin firma ölçeğine göre
dağılımını gösteren Tablo 44 incelenirse, mesleki tecrübenin işe alınan beyaz yaka
elamanların ücretinin belirlenmesinde mikro ölçekli firmalar tarafından kriter
olarak daha az (%52) kullanıldığı görülmekte iken, mesleki tecrübeyi ücret belirleme kriteri olarak göz önünde bulunduran firma oranı orta (%66,4) ve büyük
(%64,8) ölçeklerde biraz daha artmaktadır. Beyaz yaka elemanların ücretlerinin
belirlenmesinde firmaların göz önünde bulundurduğu üçüncü kriter olan piyasadaki ücret düzeyi, firma ölçeği kategorilerine göre incelendiğinde, daha çok
büyük ölçekli firmalar (%35,4) tarafından göz önünde bulundurulurken, mikro
199
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
ölçekli firmalarda bu oran %27,2’ye gerilemiştir. İşe alınan beyaz yaka elemanların ücretinin belirlenmesinde eğitimi önemli bir kriter olarak göz önünde bulunduran firmaların oranları ise ölçeğe paralel olarak artmaktadır.
Bölgesel farklıklar açısından ücret düzeyini belirleyen temel değişkenin deneyim
ve piyasa ücret haddi olarak ortaya çıkmaktadır (bk. ek Tablo 5 ve Tablo 6). Hemen tüm bölgelerde bu iki değişken başat aktör konumunda iken, göreceli olarak
mesleki deneyim faktörünün, TRA bölgesindeki firmalarda daha sınırlı bir ağırlığa sahip olduğu görülmektedir. Mesleki deneyimin önemi ve ücret artışlarında
kıdem farkının gözetildiği, mülakatlara katılan birçok şirket tarafından da teyit
edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.7.). Buna karşılık, TR1, TR4 ve TRC gibi bölgelerdeki
şirketlerin piyasa ücret haddine daha fazla önem atfettikleri görülmektedir. Bu
husus, daha güçlü rekabetle ilişkili olabilir.
4.3.3
İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ SAPTANMASI
Katılımcı firmaların insan kaynağı ihtiyaçlarını tespit etmek için ankette firmalara son bir yıllık süre içerisinde dolduramadıkları pozisyonlar ile önümüzdeki bir
yıl içerisinde doldurmakta güçlük çekeceklerini düşündükleri pozisyonlar olup
olmadığı sorulmuş ve varsa bunlardan önemli gördükleri üç tanesini belirtmeleri
istenmiştir. Ayrıca, firmaların işgücü ihtiyaçlarının nelere bağlı olarak ortaya çıktığını tespit etmek üzere firmalara çoklu yanıt sorusu sorulmuştur.
4.3.3.1 Son Bir Yıllık Süre İçerisinde Doldurulamayan Pozisyonlar
Mülakatlarda ulaşılan sonuçlarla anketten elde edilen veriler arasında büyük
oranda paralellikler mevcuttur. Her iki bulgu da katılımcıların bazı pozisyonlarda
yeterli insan kaynağına ulaşmadığını teyit etmektedir (bk. Bölüm 4.2.3) Araştırmaya katılan firmaların üçte biri (%33,1) son bir yılda eleman bulamama nedeni
ile doldurulamayan pozisyon olduğunu bildirmiştir (Tablo 45). 39 ülkeyi kapsayan bir araştırmada açık pozisyonları dolduramama firmalar tarafından işgücü
beceri eksikliğiyle ilişkilendirilmiştir (Manpower, 2011).
Tablo 45. Son bir yılda eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla
ilgili görüşler
Evet
Hayır
TOPLAM
Sayı
666
1344
2010
Geçerli %
33,1
66,9
100,0
Eleman bulamama nedeni ile pozisyon doldurulamama sorunu yaşayan firmaların ölçeğe göre dağılımı incelendiğinde, ölçek büyüdükçe bu sorunun nispeten
daha az yaşandığı görülmektedir (Tablo 46). Mikro ölçekli firmaların %36,1’i eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyon olduğunu belirtirken, büyük
ölçekli firmalarda bu oran %27,8’e düşmektedir. Bu farklılık, mülakatlarda da tes200
pit edilen çeşitli bulgularla analiz edilebilir. Mülakatlara katılan şirketler, işgücü
sirkülasyonundaki sorunu temelde iki değişkene bağlama eğilimindedirler. Çoğu
katılımcıya göre, işgücünün özellikle demografik yapısı (gençler, bekarlar ve yeni
mezunların kararsızlığı), ikinci olarak ölçeğe bağlı olarak şirketler arasındaki istihdam koşullarıdır (büyük şirketlerin sağladıkları cazip ücret ve sosyal imkanlar)
(bk. bölüm 4.2.3.3). Özellikle ikinci değişken TÜİK tarafından düzenli bir şekilde
dört yılda bir gerçekleştirilen İşgücü Maliyeti Araştırması verileri ile teyit edilmektedir. Söz konusu araştırmaya göre, 1-49 çalışanın istihdam olduğu şirketlerle
50-250 çalışanın istihdam edildiği şirketler arasında %40’lara ulaşan ücret farkları mevcuttur. Bu fark, sektör ve bölge değişkenine bağlı olarak %100’lere kadar
ulaşabilmektedir (TÜİK, 2008). Böyle bir farkın küçük ölçekli şirketlerden büyük
ölçekli şirkete doğru bir taşma etkisi yaratacağı açıktır.
Tablo 46. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin
FİRMA ÖLÇEĞİ
Evet
Hayır
TOPLAM
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Mikro
131
36,1
232
63,9
363
Küçük
269
36,4
469
63,6
738
Orta
164
30,4
376
69,6
540
Büyük
98
27,8
254
72,2
352
Detaylı analizler eleman bulamama sorununun bazı bölgeler için daha derin olduğunu göstermektedir. Nitekim verilerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde, TRC bölgesindeki firmaların insan kaynağı tedarikine ilişkin
sorunu, genel ortalamaya göre daha çok hissettikleri ortaya çıkmaktadır (Ek Tablo 7). Bu bulgu, esasen bölgesel yatırımlara dönük teşviklerin üretimin sermaye
değişkeni ile sınırlı kalmaması gerektiğini aynı zamanda nitelikli işgücünü ilgili
bölgelere mobilize edecek teşviklerin gerekli olduğunu göstermektedir.
Ankette son bir yıl içerisinde dolduramadığı pozisyonlar olduğunu belirten firmalardan, bu pozisyonlardan önemli bulunan en fazla üç tanesini belirtmesi istenmiştir. Tablo 47, son bir yıllık süre içinde eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlar olduğunu söyleyen 666 firmanın hangi pozisyonları dolduramadığı ile ilgili istatistiki bilgileri içermektedrir. Firmaların verdiği yanıtlar
çok farklı ve dağınık olduğundan burada sadece ilk yirmi önemli pozisyonla ilgili
bilgiler verilmiş ve frekans dağılımı bakımından ilk yirmi sırada bulunmayan pozisyonlar “diğer pozisyonlar” kategorisi altında toplanmıştır. Ayrıca, ISCO kodlarının firma temsilcileri tarafından yeterince bilinmemesi yüzünden, verdikleri
yanıtlar değiştirilmeden alınmıştır.
Firmalar tarafından belirtilen doldurulamayan pozisyonlar çok çeşitlilik göstermekle birlikte, vasıfsız pozisyonlar göreceli olarak ağırlık kazanmaktadır (%13,7).
201
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Bu bulgu İŞKUR’un 2011 İşgücü Piyasası Araştırması (İŞKUR, 2011) sonuçları
ile paralellik göstermektedir. Ayrıca, kentsel işsizlik oranlarının %12 düzeyinde
olduğu (bk. Tablo 24), her beş gençten en az birinin işsiz olduğu ülkemizde şirketlerin vasıfsız eleman bulamadıklarını ifade etmiş olmaları mülakatlarda da
elde edilen özellikle genç işgücünün hizmet sektöründe çalışma eğilimine ilişkin
sonuçlarla örtüşmektedir (bk. Bölüm 4.2.3.4). Ayrıca, daha önce bahsedilen, 39
ülkeyi kapsayan bir araştırmanın sonuçları da, doldurmakta zorluk çekilen işlerin
yüksek beceri gerektiren işlerle sınırlı olmadığını ortaya koymuştur (Manpower,
2011). Aynı araştırma sonuçlarına göre, Türkiye’de işverenlerin doldurmakta zorlandıkları pozisyonlar arasında ilk üç sırada üretim operatörlüğü, satış temsilciliği
ve mühendislik işleri gelmektedir. Bu bulgular ile elinizdeki araştırmanın bulguları
kısmen benzeşmektedir. Buna ilaveten, diğerlerinin yanında ön plana çıkan pozisyonlar incelendiğinde katılımcı firma temsilcilerinin, eleman bulamama nedeni
ile doldurulamayan pozisyonları pratikte pozisyonun gerektirdiği işe göre değerlendirdiği görülmüştür. Öne çıkan imalat-üretim elemanı/operatörü (%12,3) ve
kalifiye eleman (%9,7) gibi pozisyonların detaylı tanımdan yoksun olduğu görülmektedir. Bu bulgu mülakatlardan elde edilen bulgular ile örtüşmektedir. Mülakatlarda, hangi pozisyonları doldurmakta zorlanıyorsunuz sorusuna çoğu firma
temsilcisi, teknik eleman, mühendis, yetişmiş ara eleman veya nitelikli eleman gibi
detaylı tanımdan yoksun genel ifadelerle cevap vermiştir (bk. Bölüm 4.2.3).
Tablo 47. Son bir yılda doldurulamayan pozisyonlar
Yanıtlar
Vasıfsız Eleman
İmalat-Üretim Elemanı/Operatörü
Kalifiye Eleman
Kaynakçı
Satış-Pazarlama
Makineci
Montajcı
Tornacı
Muhasebeci
CNC Operatörü
Makina Operatörü
Teknik Eleman
Dokumacı
Makina Mühendisi
Usta
Makina Bakımcı
Kalıp Operatörü
İhracat Sorumlusu
Pres Makina Kullanıcısı
Paketleme
Diğer Pozisyonlar
TOPLAM
202
Sıklık
86
77
61
51
34
30
27
25
25
24
23
21
18
18
18
15
11
11
10
9
394
988
%
8,7
7,8
6,2
5,2
3,4
3,0
2,7
2,5
2,5
2,4
2,3
2,1
1,8
1,8
1,8
1,5
1,1
1,1
1,0
,9
41,2
100,0
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
13,7
12,3
9,7
8,1
5,4
4,8
4,3
4,0
4,0
3,8
3,7
3,3
2,9
2,9
2,9
2,4
1,8
1,8
1,6
1,4
62,5
157,3
Mülakatlara katılan şirketler, özellikle İstanbul gibi sanayinin kent dışına itildiği
metropol alanlarda, işgücü ihtiyacını gidermekte güçlük çektiklerini, genç neslin
kentsel alanda çalışmak ve yaşamak istediğini, bu nedenle de kentsel mekanlar dışındaki üretim tesislerine yönelmediklerini ifade etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.2).
Bu durum, işgücü talebinin yeterince karşılık bulamamasına yol açmaktadır. Tüm
bu değerlendirmeleri teyit eden bir başka sonuç ise, boş pozisyonların şirket ölçeğine bağlı olarak ciddi farklılık göstermemesidir.
4.3.3.2
Gelecekte Doldurmakta Güçlük Çekilecek Pozisyonlar
Ankette katılımcı firmalara gelecekte doldurmakta güçlük çekecekleri pozisyonların olup olmayacağı sorulmuştur. Hem bu soruya evet diyenlerin yüzdesi hem
de firmaların gelecekte doldurmakta güçlük çekeceklerini belirttikleri pozisyonlar, firmaların bu konuda son bir yıla ilişkin görüşleri ile örtüşmektedir. Katılımcıların yaklaşık üçte biri (%31,9) önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde dolduramayacakları pozisyon olacağını düşünmektedir (Tablo 48).
Tablo 48. Firmaların gelecek yıl doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşleri
Sayı
632
1348
1980
Evet
Hayır
TOPLAM
Geçerli %
31,9
68,1
100,0
Önümüzdeki yılda doldurmakta zorluk çekilecek pozisyonlar olduğunu belirten
firmaların ölçeğe göre dağılımı irdelendiğinde, firmaların işgücü açısından geleceğe ilişkin tahmin ve beklentilerinin ölçeğe bağlı olarak belirgin şekilde farklılaşmadığı görülmektedir (Tablo 49). Büyük firmaların nispeten daha az sorun
yaşayacağını belirtmesi, bu firmalarda insan kaynakları yönetiminin ve iş planlarının uzun vadeli olarak ve olası riskleri göz önünde bulundurarak yapılmasından
kaynaklanıyor olabilir.
Tablo 49. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin
FİRMA ÖLÇEĞİ
Evet
Hayır
TOPLAM
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Mikro
112
32,0
238
68,0
350
100,0
Küçük
243
33,6
481
66,4
724
100,0
Orta
173
32,1
366
67,9
539
100,0
Büyük
100
28,6
250
71,4
350
100,0
203
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Firmaların önümüzdeki bir yıl içerisinde doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde
ise, önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde eleman bulmakta zorluk çekecekleri pozisyon olacağını düşünen firmaların oranı, diğer bölgelerdeki firmalara nazaran,
en fazla TRC bölgesinde (%51,5) ortaya çıkmaktadır (bk. Ek Tablo 8).
Firmaların gelecekte doldurmakta güçlük çekeceklerini belirttikleri pozisyonlar
Tablo 50’de verilmiştir. Firmaların verdiği yanıtlar çok farklı ve dağınık olduğundan burada sadece ilk yirmi önemli pozisyonla ilgili bilgiler verilmiş ve frekans
dağılımı bakımından ilk yirmi sırada bulunmayan pozisyonlar “diğer pozisyonlar”
kategorisi altında toplanmıştır. Tabloda görüldüğü üzere firmaların önümüzdeki
yıla ilişkin olarak doldurmakta zorlanacağını belirttikleri pozisyonlar, son bir yıla
ilişkin olarak verilen pozisyonlarla paralellik arz etmektedir. Firmalar gelecekte
en fazla vasıfsız eleman (%13) bulma noktasında güçlük yaşayacağını belirtirken,
öne çıkan diğer iki pozisyon ise imalat-üretim elemanı/operatörü (%11,8) ve kalifiye eleman (%10,4) pozisyonlarıdır. Önümüzdeki bir yılda ihtiyaç duyulacak
pozisyon dağılımı ile son bir yılda doldurulamayan pozisyon dağılımı arasında
bulunan güçlü paralellik, firmaların bu soruyu planlı ve analitik bir yaklaşımla
değil, daha çok geçmişteki tecrübelerine dayalı geriye dönük (retrospektif) bir
bakış açısıyla yanıtladığı izlenimi vermektedir.
Tablo 50. Önümüzdeki bir yıl içinde doldurmakta zorluk çekileceği düşünülen pozisyonlar
Vasıfsız Eleman
İmalat-Üretim Elemanı
Kalifiye Eleman
Kaynakçı
Satış-pazarlama Elemanı
Makineci
Torna Operatörü
Montajcı
Muhasebeci
Makina Mühendisi
Teknik Eleman
CNC Operatörü
Dokuma
Usta
Makina Bakım
Makina Operatörü
İhracat Sorumlusu
Kalıp Operatörü
İşletme Müdürü
Elektrik Teknisyeni
Diğer Pozisyonlar
TOPLAM
204
Yanıtlar
Sıklık
79
72
63
48
39
33
27
26
22
20
19
18
17
15
14
14
12
11
9
8
364
930
%
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
8,5
7,7
6,8
5,2
4,2
3,5
2,9
2,8
2,4
2,2
2,0
1,9
1,8
1,6
1,5
1,5
1,3
1,2
1,0
0,9
39,1
100,0
13,0
11,8
10,4
7,9
6,4
5,4
4,4
4,3
3,6
3,3
3,1
3,0
2,8
2,5
2,3
2,3
2,0
1,8
1,5
1,3
59,9
153,0
Anket formunda yer alan “önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde, doldurmakta zorluk çekeceğiniz iş pozisyonları olacağını düşünüyor musunuz?” sorusu firmaların
gelecekle ilgili düşünceleri ile ilişkili olup, fiktif bir yanıt içermektedir. Buna rağmen
katılımcıların üçte birinin gelecekte insan kaynağı tedariki açısından zorluklar yaşayabileceğini ifade etmesi ilgi çekicidir. Firmalar, muhtemelen, mevcut koşulları
dikkate alarak ve mevcut sorunları geleceğe yansıtarak bir değerlendirmede bulunmaktadırlar. Bu, aynı zamanda, firmaların mevcut sorunlarını gidermeye yönelik
kısa vadede çözüm yolları üretmeyi düşünmediklerini de ortaya çıkarmaktadır.
4.3.3.3
İşgücü İhtiyacının Ortaya Çıkmasına Neden Olan Faktörler
Katılımcı firmalara işgücü ihtiyaçlarının en fazla hangi faktöre bağlı olarak ortaya
çıktığı sorulmuştur. Firmaların bu soruya verdikleri yanıtlardan, işgücü ihtiyaçlarının en fazla talepteki (siparişteki) büyümeye (%32,8) bağlı olarak ortaya çıktığı
görülmektedir (Tablo 51). Öne çıkan diğer nedenler ise işgücü devri (%27,1) ve
planlı büyüme (%22,7) olmuştur.
Tablo 51. İşgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörler
Talepteki (siparişteki) büyüme
İşten ayrılmalar (işgücü devri)
Planlı büyüme
Mevsimsel/dönemsel ihtiyaçlar
Kurumsallaşma gereği
Kalite standartları gereği
Diğer
TOPLAM
Yanıtlar
Sayı
%
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
657
543
455
263
153
138
16
2225
29,5
24,4
20,4
11,8
6,9
6,2
0,7
100,0
32,8
27,1
22,7
13,1
7,6
6,9
0,8
111,0
Firmaların bu soruya verdikleri yanıtlardan elde edilen en çarpıcı bulgu şöyle ifade edilebilir: Firmalar mevcut işgücünü korumakta zorluklar yaşamaktadırlar; bu
ise, yeni insan kaynağı ihtiyacının en önemli gerekçeleri arasında ikinci sıradadır.
Mülakat bulguları ile örtüşen bu sonuç (bk. Bölüm 4.2.3.3), aynı zamanda firmaların insan kaynakları yönetimi açısından ciddi yetersizlikler yaşadıklarını ifade
etmektedir. Firmalar ya personel seçme aşamasında doğru adayları seçememekte
ya da istihdam aşamasında adayların beklentilerini karşılayamamaktadırlar. Her
iki durumda da, yönetsel bir sorun olduğu açıktır. Bu olgu aynı zamanda kurumsallaşma ve profesyonel çalışma kültürünün zafiyetini de yansıtmaktadır. Böylece,
hem firmalar hem de çalışanlar deneme yanılma yoluyla sonuca ulaşmaya çalış-
205
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
makta, böyle bir yaklaşım ise, kurumsal açıdan verimlilik kaybı ve maliyet anlamına gelirken, işgücü açısından istikrarsızlığa karşılık gelmektedir.
Tablo 52. İşgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörlerin ölçeğe göre
dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Planlı büyüme
İşten ayrılmalar (sirkülasyon)
Diğer
TOPLAM
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Mikro
53
14,6
132
36,4
94
25,9
20
5,5
30
8,3
48
13,2
9
2,5
363
Küçük
141
19,3
249
34,0
190
26,0
67
9,2
58
7,9
100
13,7
3
0,4
732
Orta
124
22,9
181
33,4
158
29,2
35
6,5
36
6,6
77
14,2
1
0,2
542
Büyük
130
37,1
90
25,7
97
27,7
31
8,9
14
4,0
35
10,0
3
0,9
350
Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin firma ölçeğine göre dağılımı Tablo 52’de verilmiştir. Büyük ölçekli firmalarda işgücü ihtiyacı
en fazla planlı büyümeye bağlı ortaya çıkarken (%37,1), ölçek küçüldükçe ihtiyacın
daha çok talepteki (siparişteki) büyümeye bağlı olarak (%36,4) geliştiği görülmektedir. Büyük ölçekli firmalarda, kurumsallaşmanın ve profesyonelleşen yönetim anlayışının etkisine bağlı olarak, işgücü ihtiyacının belirli planlamalara bağlı ortaya
çıkması beklenen bir durumdur. Diğer taraftan, işgücü ihtiyacının işten ayrılmalara
bağlı ortaya çıktığını belirten firmaların oranlarının ölçeğe göre belirgin bir farklılık
göstermemesi, insan kaynakları sistemlerinin etkin kullanılamaması sorununun,
ölçekten bağımsız yaygın bir olgu olduğuna işaret etmektedir.
Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde, bazı bölgesel farklılıkların olduğu
tespit edilmiştir (bk. Ek Tablo 9). İşgücü ihtiyaçlarının planlı büyümeye bağlı olarak ortaya çıktığını belirten firmalar, diğer bölge firma oranları ile karşılaştırıldığında, en düşük oran TRA bölgesi firmaları arasında görülmektedir (%13,6). Talep ve siparişteki büyüme ise, diğer bölge firma oranlarına göre, en düşük oranda
TRB bölgesi firmaları tarafından işgücü ihtiyaçlarının ortaya çıkmasına neden
206
görülmektedir (%19). İşten ayrılmalar ise çoğunlukla TR2, TRC, TR4 ve TR1 bölgesi firmaları arasında işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına sebep olan faktörler
arasında sayılmaktadır. TR9 ve TRA bölgesinde yer alan firmalar, diğer bölgelerde yer alan firmalara göre, işgücü ihtiyacını mevsimsel ve dönemsel ihtiyaçların
ortaya çıkardığını daha çok oranlarda belirtmektedir. TRA ve TRB bölgesindeki
firmalar ise diğer bölgelerdeki firmalara göre, kurumsallaşmayı işgücü ihtiyacını
ortaya çıkaran faktörler arasında daha büyük oranlarda ifade etmişlerdir.
4.3.4
İŞGÜCÜNDE ARANAN VEYA EKSİK BULUNAN BECERİLER
Katılımcı firmaların, işgücünde aradıkları özellikleri ve becerileri belirlemek için
ankette firmalara işgücüne ilişkin bazı özelliklerin veya becerilerin kendileri açısından önemli olup olmadığı sorulmuştur. Bunun yanında, işgücünün beceri eksikliklerini tespit etmek amacıyla, firmalardan kendilerine başvuran veya halen
kendilerinde çalışan mevcut işgücünün beceri eksikliklerini belirtmeleri istenmiştir. Aynı zamanda, firmalardan mevcut işgücünün önümüzdeki bir yıl içerisinde ne tür becerilere ihtiyaç duyacakları sorularak, gelecekte ihtiyaç duyulacak
beceriler tespit edilmeye çalışılmıştır.
4.3.4.1
Önem Verilen Beceriler ve Özellikler
Katılımcı firmaların işe alımlarda beyaz yaka ve mavi yaka çalışanlarda aradıkları
özellikler/beceriler ile ilgili görüşleri incelendiğinde, ifade edilen bütün görüşler
için firmaların katılım oranlarının mavi ve beyaz yaka işgücü için birbirine yakın
olduğu görülmektedir (Tablo 53). Yani firmaların görüşleri, ilginç bir şekilde, beyaz ve mavi yaka adaylar arasında belirgin bir farklılık göstermemektedir.
207
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 53. İşverenlerin mavi yaka ve beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşleri
Mavi
Sayı
Sütun
Geçerli
%
92,1
Beyaz
Sayı
Sütun
Geçerli
%
1839
91,1
Firmamızda iş pozisyonlarının
Katılıyorum
tanımları vardır ve eleman alımını Katılmıyorum
bu tanımlara göre yaparız.
Fikrim Yok
1858
44
2,2
84
4,2
İşe alacağımız kişilerin yapacağı Katılıyorum
işle ilgili mesleki/teknik becerilere Katılmıyorum
sahip olması bizim için önemlidir.
Fikrim Yok
1869
92,6
1868
92,6
118
5,8
75
3,7
31
1,5
75
3,7
İşe alacağımız kişilerin tecrübeli
olması bizim için önemlidir.
1708
84,6
1781
88,3
239
11,8
145
7,2
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
İşe alacağımız kişilerin iletişim,
analitik düşünme, ekip çalışması,
vb. temel becerilere sahip olması
bizim için önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin iş disiplini
ve iş ahlâkına sahip olması bizim
için önemlidir.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
İşe alacağımız kişilerin genç
Katılıyorum
olması bizim için önemli değildir. Katılmıyorum
Fikrim Yok
İşe alacağımız kişilerin iş yerine
Katılıyorum
yakın yerde ikamet ediyor olması Katılmıyorum
Fikrim Yok
İşe alacağımız kişilerin tanıdık
referansına sahip olması bizim
için önemli değildir.
Katılıyorum
İşe alacağımız kişilerin kişilik
özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük
vb. olması) bizim için önemlidir.
Katılıyorum
İşe alacağımız erkeklerin
askerliğini yapmış olması bizim
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
116
5,7
95
4,7
71
3,5
92
4,6
1832
90,8
1844
91,4
137
6,8
77
3,8
49
2,4
97
4,8
1972
97,7
1921
95,2
8
0,4
8
0,4
38
1,9
89
4,4
622
30,8
672
33,3
1325
65,7
1204
59,7
71
3,5
142
7,0
1353
67,0
1298
64,3
607
30,1
610
30,2
58
2,9
110
5,5
954
47,3
917
45,4
1004
49,8
985
48,8
60
3,0
116
5,7
1971
97,7
1910
94,6
Katılmıyorum
19
0,9
28
1,4
Fikrim Yok
28
1,4
80
4,0
Katılmıyorum
Fikrim Yok
495
24,5
459
22,7
1468
72,7
1461
72,4
55
2,7
98
4,9
Katılımcı firmaların yaklaşık %90’ı pozisyonlar için iş tanımları olduğunu ve hem
mavi hem de beyaz yaka çalışanları işe alırken bu tanımları göz önünde bulundurduklarını bildirmiştir. Yine firmaların yaklaşık %90’ı hem mavi yaka hem de
beyaz yaka işgücü istihdam ederken mesleki ve teknik becerilere sahip olmasının
önemli olduğunu belirtmiştir. Yukarıdaki bulguya paralel şekilde, mülakatlarda
208
da firmaların mesleki ve teknik becerilere sahip kişileri daha fazla tercih ettikleri
ve bunun nedeni olarak da, bu kişilerin daha kısa sürede işi öğrenebildiklerini
ifade ettikleri görülmüştür (bk. Bölüm 4.2.1.3).
Katılımcı firmalar arasında, işe alımlarda kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip
çalışması vb. temel becerilere sahip olmasının önemli olduğunu söyleyenlerin
oranları, hem mavi (%90,8) hem de beyaz (%91,4) yaka pozisyonlarda oldukça
yüksektir. Firmalarla yapılan mülakatlarda iletişim, analitik düşünme ve ekip çalışması gibi becerilerin özellikle beyaz yaka işgücünün işe alımında önemli olduğu görülmüştür (bk. Bölüm 4.2.1.3).
Tecrübede mesleki ve teknik beceriler ve iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması vb. temel beceriler kadar önemli görülmektedir. Katılımcı firmaların %84,6’sı
işe alınacak mavi yaka, %88,3’ü ise beyaz yaka pozisyonlarda çalışacak kişilerden
tecrübeye sahip olmasını önemsemektedir. Bu bulgu da mülakatlardan elde edilen verilerle uyumludur. Mülakatlarda, firmaların önemli bir kısmı, mavi ya da
beyaz yaka işgücü alırken tecrübeyi önemli bir değerlendirme kriteri olarak tanımlamıştır. Özellikle yeni kurulan firmaların ve daha hassas ürün üreten firmaların deneyimi önemli bir değerlendirme kriteri olarak tanımladığı bulunmuştur.
Aksine, daha özel/spesifik sektörde iş yapan az sayıdaki firma ise işe alımlarda
deneyimi bir kriter olarak tanımlamamış, daha ziyade kendileri eleman yetiştirdiklerini ifade etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.1.2).
Tablodaki verilerden elde edilen en çarpıcı bulgu, katılımcı firmaların soft becerileri mesleki ve teknik becerilere nispeten daha fazla önemsemeleridir. Nitekim
katılımcı firmalar, iki tür işgücü içinde, iş ahlakı ve iş disiplini ile güvenilirlik ve
dürüstlük gibi kişilik özelliklerinin önemine, mesleki ve teknik becerilere, tecrübeye ve ekip çalışması ve analitik düşünme becerileri gibi temel becerilere kıyasla
daha fazla vurgu yapmıştır. İş disiplini ve iş ahlakına sahip olmanın önemli olduğunu belirten firmaların oranı mavi yaka iş pozisyonları için %97,7 ve beyaz yaka
iş pozisyonları için işe alımlarda %95,2’dir. Benzer bir şekilde, işe alınacak olan
kişinin güvenilirlik ve dürüstlük gibi kişilik özelliklerinin önemli olduğu görüşüne katılan firmaların oranı mavi yaka işgücü için %97,7 ve beyaz yaka işgücü
için %94,6’dır. Kişilik özelliklerinin ve soft becerilerin oldukça önemli olduğu firmalarla yapılan mülakatlarda da görülmüştür. Hatta bazı büyük firmalar kişilik
özelliklerini tespit etmek amacıyla çeşitli testler uygulamaktadırlar (bk. Bölüm
4.2.1.4). Diğer taraftan, tablodaki veriler bu bulguya ilişkin çelişkili bazı olguları
da ortaya koymaktadır. Firmaların yaklaşık %95’i kişiliği ya da ahlaki olgunluğu
önemsediğini ifade ederken, bu profil özelliklerine uygun adayların bulunmasını
destekleyen tanıdık veya referans gibi değişkenler firmaların sadece yarısı tarafından önemsenmektedir.
209
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Verilerden çıkarılan bir diğer sonuç ise, askerlik ve ikamet yeri gibi yapılan işin
objektif gereklilikleriyle çokta örtüşmeyen kriterlerin, diğer kriterler kadar önemli bulunmasa bile, katılımcı firmalar tarafından yaygın olarak telaffuz edilmesidir.
Katılımcı firmaların çoğunluğu hem mavi (%72,7) hem de beyaz yaka (%72,4)
pozisyonlar için işe alımlarda askerlik yapmış olmanın önemli bir özellik olduğunu ifade etmiştir. Benzer şekilde, katılımcı firmaların yaklaşık üçte ikisi, hem
mavi hem de beyaz yaka işgücü için işe alınacak kişilerin işyerine yakın yerde ikamet ediyor olmasını önemli bulmaktadır. Mülakatlarda da benzer bir bulgu elde
edilmiştir. Birçok firma askerliğini yapmış kişileri işe almayı tercih etmektedirler
çünkü gelecekteki iş pozisyonlarında boşluk olmaması ve işlerin aksamamasını
tercih etmektedirler (bk. Bölüm 4.3.1.5.). Ayrıca, mülakatlarda firmaların yerleşim yeri veya servis güzergâhını da işe alımlarda göz önünde bulundurdukları
tespit edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.1.8).
İşe alınacak kişilerin genç olması firmaların yaklaşık üçte ikisi tarafından hem
mavi (%65,7) hem de beyaz (%59,7) yaka işgücü için önemli bulunmuştur. Ancak,
tabloda görüldüğü üzere işe alımlarda beyaz yaka pozisyonlar için genç olmak,
mavi yaka pozisyonlar için genç olmaktan çok azda olsa daha düşük bir öneme
sahiptir. Mülakatlarda da özellikle mavi yaka pozisyonlar için ve fizik gücü isteyen
işlerde genç kişilerin daha çok tercih edildiği görülmüştür (bk. Bölüm 4.2.1.6).
İşe alınacak kişilerin tanıdık referansına sahip olmasının önemli olmadığı görüşüne katılanlar ile katılmayanların sayıları birbirine oldukça yaklaşıktır. Bu bulgu,
mülakatlardan elde edilen bulgu ile paralellik arz etmektedir. Mülakatlarda bazı
firmaların referansı işe alımda önemli bir unsur olarak tanımladığı görülürken,
bazı firmalar ise özellikle mavi yaka işlerde akrabaları işe almadıklarını belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.2.1).
210
Tablo 54. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin firma ölçeğine
dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
9
2,5
328 90,1
29 8,0
7
1,9
312 85,7
43 11,8
9 2,5
324 89,0
27 7,4
13
3,6
353 97,0
1 0,3
15
2,0
684 92,4
46 6,2
10
1,4
632 85,4
86 11,6
22 3,0
671 90,7
55 7,4
14
1,9
728 98,4
3 0,4
Sütun
Geçerli %
Fikrim Yok
Sayı
682 92,2
43 5,8
Büyük
Sütun
Geçerli %
Katılıyorum
Katılmıyorum
Orta
515 94,7
18 3,3
341
3
96,6
0,8
2,0
9
2,5
509 93,6
27 5,0
332
15
94,1
4,2
1,5
6
1,7
462 84,9
59 10,8
23 4,2
500 91,9
34 6,3
287
50
16
322
20
81,3
14,2
4,5
91,2
5,7
1,8
11
3,1
536 98,5
1 0,2
340
2
96,3
0,6
Sayı
Sayı
Sütun
Geçerli %
303 83,2
52 14,3
Sayı
Firmamızda iş
pozisyonlarının tanımları
vardır ve eleman alımını
bu tanımlara göre
yaparız.
İşe alacağımız kişilerin
yapacağı işle ilgili
mesleki/teknik becerilere
sahip olması bizim için
önemlidir.
tecrübeli olması bizim
için önemlidir.
iletişim, analitik
düşünme, ekip çalışması,
vb. temel becerilere
önemlidir.
iş disiplini ve iş ahlâkına
önemlidir.
genç olması bizim için
önemli değildir.
iş yerine yakın yerde
ikamet ediyor olması
tanıdık referansına sahip
olması bizim için önemli
değildir.
kişilik özellikleri
(güvenilirlik, dürüstlük
vb. olması) bizim için
önemlidir.
askerliğini yapmış
olması bizim için önemli
değildir.
Küçük
Sütun
Geçerli %
Mikro
11
8
10
10
2,7
9
1,2
7
1,3
11
3,1
113
241
10
265
86
31,0
66,2
2,7
72,8
23,6
258
459
23
527
200
34,9
62,0
3,1
71,2
27,0
173
349
22
327
198
31,8
64,2
4,0
60,1
36,4
75
263
15
222
119
21,2
74,5
4,2
62,9
33,7
13
3,6
13
1,8
19
3,5
12
3,4
275 50,6
249 45,8
188
152
53,3
43,1
3,7
13
3,7
530 97,4
6 1,1
342
2
96,9
0,6
1,5
9
2,5
111 20,4
418 76,8
60
282
17,0
79,9
11
3,1
145 39,8
211 58,0
8
2,2
357 98,1
1 0,3
6
1,6
121 33,2
233 64,0
10
2,7
338 45,7
385 52,0
17
2,3
727 98,2
9 1,2
4
0,5
201 27,2
522 70,5
17
2,3
20
8
15
2,8
211
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 54 firmaların mavi yaka işgücü için işe alımla ilgili görüşlerinin firma ölçeğine göre dağılımını gösteren oran ve sayıları vermektedir. Firmalarda iş tanımlarına göre işe alma eğilimi beklendiği gibi daha fazla kurumsallaştığı varsayılan
büyük firmalarda nispeten daha fazladır. İş tanımlarına göre işe aldığını belirten mikro ölçekli firmaların oranı %82,2 iken, bu oran büyük ölçekli firmalarda
%96,6’ya ulaşmaktadır. Mülakatlarda da özellikle büyük ölçekli firmalarda iş tanımları ve yetkinliklerinin ayrıntılı olarak tanımlandığı ortaya çıkmıştır. Anket
bulguları bu sonucu desteklerken, ek olarak beklenmedik şekilde mikro ve küçük
ölçekli firmaların da detaylı iş tanımları yaptığı ve işe alımlarda bu tanımları kullandığı ortaya çıkmıştır (bk. 4.2.1.9).
Benzer bir eğilim, mesleki ve teknik becerilere verilen önemde de görülmektedir.
Mikro ölçekli firmaların %90,1’i, büyük firmaların ise %94,1’i mesleki ve teknik
becerilere önem vermektedir. Yine, askerliğin yapılmış olmasının önemi, ölçek
büyüdükçe artmaktadır. Mikro ölçekli firmaların %64,0’ü “işe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için önemli değildir” ifadesine katılmazken,
büyük ölçekli firmalarda bu oran %79,9’a yükselmektedir. Bunun tersine bir durum işyerine yakın yerde ikamet etmenin ve tanıdık referansına sahip olmasının
işe alımlardaki öneminde ortaya çıkmaktadır. İşyerine yakınlık mikro ölçekli firmaların büyük çoğunluğu (%72,8) için önemli iken, büyük ölçekli firmalarda bu
oran %62,9’a gerilemektedir. İşe alınacak kişilerin tanıdık referansına sahip olması mikro ölçekli firmaların %58’i, büyük ölçekli firmaların ise %43,1’i tarafından
önemli bulunmuştur. Tanıdık referansına sahip olmasının ölçek küçüldükçe öneminin artması beklenen bir durumdur. Nitekim, firma ölçeği büyüdükçe insan
kaynakları sistemleri daha etkin olarak kullanılmakta ve tanıdık referansı ancak
objektif değerlendirmeler sonrası ikincil bir kriter olarak kullanılmaktadır. Büyük
ölçekli firmaların ikamet yerine daha az önem vermesi ise bu ölçekteki firmaların
sundukları servis olanakları ile açıklanabilir.
İşe alınacak kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması vb. temel becerilere sahip olmasının önemli oluşuna bütün ölçeklerdeki firmalar benzer oranlarda
katılmıştır. Benzer durum işe alınacak kişilerin iş disiplini ve iş ahlakına sahip
olmasının öneminde ve işe alınacak kişilerin güvenilirlik, dürüstlük gibi kişilik
özelliklerine sahip olmasında da ortaya çıkmaktadır. İş disiplini ve iş ahlakı ile
kişilik özellikleri ölçek farkı olmaksızın firmaların genelinde yüksek ve yaklaşık
oranlarda ifade edilmiştir.
İşe alınacak kişilerin genç olmasının önemli olması, firma ölçeğine göre değişiklik göstermektedir. Büyük firmaların %74,5’i işe alınacak kişinin genç olmasının
önemli olduğunu vurgulamıştır. Mikro, küçük ve orta ölçekli firmalar gençliğin
önemini büyük firmalara göre daha az oranlarda ifade etmişlerdir.
212
Tablo 55. Firma ölçeğine göre işverenlerin beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili
görüşlerinin dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Sayı
Sütun
Geçerli %
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
analitik düşünme, ekip çalışması, Katılmıyorum
Fikrim Yok
İşe alacağımız kişilerin iş disiplini Katılıyorum
ve iş ahlâkına sahip olması bizim Katılmıyorum
için önemlidir.
Fikrim Yok
Katılıyorum
İşe alacağımız kişilerin genç
Katılmıyorum
olması bizim için önemli değildir.
Fikrim Yok
Katılıyorum
yakın yerde ikamet ediyor olması Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
referansına sahip olması bizim
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük Katılmıyorum
vb. olması) bizim için önemlidir. Fikrim Yok
Katılıyorum
askerliğini yapmış olması bizim
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Sütun
Geçerli %
78,8
11,3
677
37
91,5
5,0
514
15
94,5
2,8
344
2
97,5
0,6
36
9,9
26
3,5
15
2,8
7
2,0
308
18
84,6
4,9
690
29
93,2
3,9
516
19
94,9
3,5
338
9
95,8
2,5
38
10,4
21
2,8
9
1,7
6
1,7
298
29
37
299
22
81,9
8,0
10,2
82,1
6,0
657
53
30
677
35
88,8
7,2
4,1
91,5
4,7
496
34
14
515
14
91,2
6,3
2,6
94,7
2,6
315
28
10
338
5
89,2
7,9
2,8
95,8
1,4
43
11,8
28
3,8
15
2,8
10
2,8
323
1
40
111
212
41
242
77
45
130
197
37
324
3
37
104
222
38
88,7
0,3
11,0
30,5
58,2
11,3
66,5
21,2
12,4
35,7
54,1
10,2
89,0
0,8
10,2
28,6
61,0
10,4
713
3
24
272
419
49
512
199
29
331
373
36
706
13
21
197
514
29
96,4
0,4
3,2
36,8
56,6
6,6
69,2
26,9
3,9
44,7
50,4
4,9
95,4
1,8
2,8
26,6
69,5
3,9
531
1
12
189
321
34
318
202
24
267
248
29
524
7
13
100
426
18
97,6
0,2
2,2
34,7
59,0
6,3
58,5
37,1
4,4
49,1
45,6
5,3
96,3
1,3
2,4
18,4
78,3
3,3
340
2
11
97
239
17
214
128
11
181
160
12
341
4
8
56
286
11
96,3
0,6
3,1
27,5
67,7
4,8
60,6
36,3
3,1
51,3
45,3
3,4
96,6
1,1
2,3
15,9
81,0
3,1
Sayı
Sütun
Geçerli %
Fikrim Yok
Büyük
Sayı
Katılıyorum
Katılmıyorum
Orta
287
41
Sayı
tanımları vardır ve eleman
alımını bu tanımlara göre
yaparız.
İşe alacağımız kişilerin yapacağı
işle ilgili mesleki/teknik
becerilere sahip olması bizim için
önemlidir.
Küçük
Sütun
Geçerli %
Mikro
Beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerin ölçeğe göre dağılımı ile ilgili
oran ve sayılar incelendiğinde, mavi yaka işgücünde olduğu gibi, işgücü alımını
var olan iş tanımlarına göre yapan ve işe alınacak kişilerin mesleki ve teknik becerilere sahip olmasını önemseyen firmaların oranı ölçek büyüdükçe artmaktadır
(Tablo 55). Diğer taraftan, bütün firmalar kendi ölçekleri içerisinde değerlendirildiğinde, her ölçekte iş tanımlarına göre işe alma ve mesleki ve teknik becerilere
sahip olmanın önemi çok büyük oranlarla ifade edilmiştir.
213
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Mavi yaka işgücünden farklı olarak, beyaz yaka işgücü alımlarında, iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması gibi temel becerilerin önemi de yukarıda görüldüğü gibi ölçek büyüdükçe artmaktadır. Bu temel beceriler mikro ölçekli firmaların %82,1’i tarafından önemli bulunurken, bu oranlar küçük ölçekli firmalarda
%91,5, orta ölçeklilerde %94,7 ve büyük ölçeklilerde %95,8’e çıkmaktadır.
Mavi yaka işgücü alımlarında olduğu gibi, işe alınacak kişilerin iş disiplini ve iş
ahlakına sahip olması ile güvenirlik ve dürüstlük gibi kişilik özelliklerine sahip olması, küçük, orta ve büyük ölçekli firmaların çok büyük bir çoğunluğu için önemlidir. İş disiplini ve iş ahlakı ile yukarıda belirtilen kişilik özelliklerine sahip olmak
küçük, orta ve büyük ölçekli firmalarda %95’in üzerinde oranlarda belirtilmiştir.
Ancak bu oranlar, mikro ölçekli firmalar için kendi ölçek grubu içerisinde büyük
çoğunluğu oluşturmasına rağmen, küçük, orta ve büyük ölçekli firma oranlarına
göreceli olarak daha düşük çıkmıştır.
Yine mavi yaka işgücü alımlarında olduğu gibi beyaz yaka işgücünün genç olması
büyük firmaların çoğu (%67,7) için önemli iken, diğer ölçeklerdeki firmalarda
bu oranlar biraz düşmekte ve %60’ın altında kalmaktadır. Ayrıca, işe alımlarda
işyerine yakın yerde oturma, mikro ve küçük ölçekli firmalar için orta ve büyük
ölçekli firmalara göre daha önemli bulunmuştur. Ek olarak, tanıdık referansına
sahip olmak, mikro ölçekli firmaların yarısından fazlası için (%54,1) işe alımlarda
önemli bir etken iken, küçük, orta ve büyük ölçekli firmalarda göreceli olarak
daha az önemlidir.
Katılımcı firmaların işe alımlarda mavi yaka ve beyaz yaka çalışanlarda aradıkları
özellikler/beceriler ile ilgili görüşleri İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde ilgi çekici sonuçlar göze çarpmaktadır (bk. Ek Tablo 10 ve Ek Tablo 11).
Örneğin TRC bölgesinde lokasyon etkisi daha sınırlı bir etkiye sahiptir (%51,5).
Bu sonuç, coğrafi alanın ölçeği ile açıklanabilir. Diğer bir ifade ile TRC gibi bölgelerde işyerleri yaşam alanlarından mekansal olarak ciddi biçimde ayrışmadığı için
bu faktörde önemi yitirmektedir. Mavi yaka işgücü için askerlik yapmış olmanın
işe alımlarda önemli olmadığını düşünen firmaların oranı (%36) TRC bölgesinde
daha yüksektir. (bk. Ek Tablo 10). Aynı şekilde Güneydoğu Anadolu Bölgesinde
yer alan firmalar için beyaz yaka işgücünde askerlik yapmış olmak diğer bölgelere
göre daha az önemli bulunmuştur (bk. Ek Tablo 11).
4.3.4.2
Eksik Bulunan Beceriler
Ankete katılan firmaların açık pozisyonlara başvuranlarda veya mevcut çalışanlarında eksik gördükleri beceriler, çoklu yanıt formatında Tablo 56’da verilmiştir. Firmalar kendileri için uygun gördükleri birden fazla seçeneği işaretleyebildiğinden,
yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. Genel olarak, tabloda sunulan veriler,
katılımcı firmaların yaklaşık dörtte üçünün başvuran adayları ya da mevcut çalışanları farklı beceri eksikliklerinden ötürü yeterli bulmadığını göstermektedir.
214
Tablo 56. Firmaların işgücünde eksik buldukları beceri ve özellikler
Yanıtlar
Sayı
Alanıyla ilgili mesleki/teknik beceriler
Herhangi bir eksiklik görmüyorum
Deneyim/tecrübe
İş ahlâkı ve iş disiplini
Yabancı Dil Becerileri
Motivasyon
İşyerine ve işe uyum
Temel okuma yazma
Diğer
TOPLAM
741
512
472
332
278
266
263
159
55
33
3111
%
23,8
16,5
15,2
10,7
8,9
8,6
8,5
5,1
1,8
1,1
100,0
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
37,1
25,7
23,6
16,6
13,9
13,3
13,2
8,0
2,8
1,7
155,9
Çalışmaya katılan firmalara göre, en temel beceri eksikliği, açık pozisyonlara başvuranların veya çalışanların alanıyla ilgili mesleki/teknik becerilerin (%37,1) yetersiz olmasıdır. Bu bulgu, mülakatlardan elde edilen bulgularla örtüşmektedir.
Mülakatlarda yeterince hatta fazlasıyla adaya ulaştıklarını ancak nitelikli adaya
ulaşamadıklarını ifade eden firmalar, hem beyaz yaka ham de mavi yaka işgücünün mesleki ve teknik becerilerinin yetersiz olduğunu belirtmiş ve bunun temel
nedeni olarak eğitim sisteminde yeterli becerilerin kazandırılamaması sorununa
işaret etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.1). Mülakatlarda bu soruna neden olarak ayrıca mesleki eğitimin çıktıları ile sanayinin beklentilerinin örtüşmemesi ile işletmelerde yapılan stajların yetersizliği ve kalitesizliği gösterilmiştir (bk. Bölüm 4.2.4).
Deneyim/tecrübe eksikliği (%23,6), ankete katılan firmalar tarafından, ikinci
önemli beceri eksikliği olarak tanımlanmıştır. Firmaların eksik tanımladığı diğer
beceriler; iş ahlakı ve iş disiplini, motivasyon, işyerine ve işe uyum, yabancı dil
ve iletişim becerileri olmuştur. Bu bulgular mülakatlarda elde edilen bulgularla
örtüşmektedir. Mülakata katılan firmalar da deneyimi, iş ahlakı ve iş disiplinini,
işyeri ile işe uyumu ve iletişim becerilerini önemli beceri eksiklikleri olarak tanımlamıştır (bk. Bölüm 4.2.4). İşgücünde, deneyim ile iş ahlakı ve iş disiplinini,
motivasyon ve işyeri ile işe uyum gibi becerilerin eksik bulunması, işgücü devir
hızının yüksek olması sorunu ile ilişkilendirilebilir. Yani işgücü devir hızının yüksek olması, işgücünde bu becerilerinin gelişmesini ve belirli bir iş veya çalışma
alanında deneyim elde etmelerini engellerken, bu becerilerin ve iş deneyiminin
eksik olması ise işgücünün daha kolay iş bırakmasını tetikleyebilmektedir (Toksöz, 2011).
Beceri eksiklerini belirten firmaların yanında, tabloda görüldüğü üzere, herhangi
bir eksiklik olmadığını ifade eden firmalar da vardır. Katılımcı firmaların yaklaşık dörtte biri (%25,7), adaylarda ya da çalışanlarda herhangi bir beceri eksikliği
olmadığını ifade etmiştir.
215
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 57. İşgücünde eksik bulunan beceri ve özelliklerin firma ölçeğine göre dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Alanıyla ilgili mesleki/teknik
beceriler
Temel okuma yazma
Deneyim/tecrübe
Motivasyon
Diğer
TOPLAM
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Mikro
Küçük
Orta
Büyük
98
27,0
128
35,3
5
1,4
18
5,0
63
17,4
25
6,9
78
21,5
41
11,3
54
14,9
10
2,8
363
178
24,4
289
39,5
24
3,3
96
13,1
184
25,2
64
8,8
154
21,1
114
15,6
92
12,6
9
1,2
731
133
24,8
194
36,2
19
3,5
88
16,4
138
25,7
40
7,5
65
12,1
65
12,1
72
13,4
6
1,1
536
97
27,8
122
35,0
6
1,7
74
21,2
79
22,6
28
8,0
31
8,9
41
11,7
42
12,0
8
2,3
349
Tablo 57 firmaların adaylar veya çalışanlarda gördükleri eksik becerilerin ölçeğe
göre dağılımını sunmaktadır. Tablodan elde edilen en belirgin bulgu, firma ölçeği
büyüdükçe, yabancı dil becerilerini eksik bulan firmaların oranlarının artmasıdır.
Diğer bir önemli bulgu ise firma ölçeği küçüldükçe iş ahlakı ve iş disiplini eksikliği daha büyük oranlarda firma tarafından bir sorun olarak tanımlanmaktadır.
Firma ölçeklerine göre başvuranların veya çalışanların becerilerinde görülen eksikliklerin farklılaşması, firmaların ihtiyaç duyduğu becerilerdeki farklılaşmanın
bir sonucudur. Küçük veya mikro ölçekli bir firma daha çok yerel ve ulusal çapta
çalışmalar yürüttüğü için yabancı dil becerilerine daha az ihtiyaç duyarken, özellikle çeşitli ülkelere ihracat yapan büyük ölçekli firmalar çok daha fazla yabancı
dil becerilerine ihtiyaç duymaktadır. Mülakatlardan elde edilen mikro ve küçük
ölçekli firmalarda işgücü devrinin daha yüksek olması bulgusuna (bk. 4.2.3.3) ve
işgücü devri ile iş ahlâkı ve iş disiplini arasında yukarıda ileri sürülen ilişkiye bağlı
olarak iş ahlâkı ve iş disiplini becerilerinin ölçeği küçük firmalarda daha eksik
görülmesi beklenebilir.
Bölgesel ölçekli değerlendirmelerde (bk. Ek Tablo 12) ortaya çıkan önemli bulgulardan biri, adayların iş ahlakı ve iş disipline ilişkin tutum ve davranışlarına dönük
eleştirinin bazı bölgelerde (TRA, TRB ve TRC gibi) belirgin şekilde yükselme216
sidir. Bu sonuç, söz konusu bölgelerde geleneksel çalışma ilişkileri kültürüne ve
toplumsal değer dokusunun güçlü olmasına atfedilebilir. Nitekim daha kozmopolit bölgelerde (TR1, TR2, TR3 gibi) bu faktörün göreceli önemini yitirdiği anlaşılmaktadır. İşyerine uyum ile ilgili eksiklikler ise, TRC bölgesi firmaları tarafından
diğer bölge firmalarına göre daha yüksek oranda sorun olarak görülmektedir. Bu
olgu, kırsal-kentsel bölge ayırımının yeterince güçlü olmadığı TRC bölgesinde
tarımdan kentsel alandaki üretim sektörlerinde çalışmaya gelenlerin görece ağır
sayılabilecek istihdam koşullarını yadırgamalarına bağlanabilir.
4.3.4.3
İhtiyaç Duyulacak Beceriler
Ankete katılan firmaların mevcut çalışanlarının önümüzdeki bir yılda ihtiyaç duyacakları beceriler çoklu yanıt formatında Tablo 58’de verilmiştir. Firmalar kendileri için uygun gördükleri birden fazla seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı
yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. Firmaların yarıdan fazlası (%57,4) önümüzdeki bir yılda en çok ihtiyaç duydukları beceri olarak mesleki ve teknik beceriler
olduğunu belirtmişlerdir. Firmalar diğer en çok ihtiyaç duydukları beceriler arasında ekip çalışması becerilerini (%24,7) ve iş ahlakı ve iş disiplinini (%23,8) saymışlardır. İletişim becerileri, problem çözme, yabancı dil ve yenilikçilik becerileri
ise firmaların %12 ilE %14’ü tarafından önümüzdeki bir yılda ihtiyaç duyulacak
beceriler olarak belirtilmiştir.
Tablo 58. Firmalara göre önümüzdeki bir yılda çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları
beceriler
Mesleki/teknik beceriler
Ekip çalışması
Yenilikçilik
Problem çözme
Yabancı dil
Yönetim/Liderlik becerileri
İhtiyaç duyacağı beceri yok
Diğer
TOPLAM
Yanıtlar
Sayı
1123
483
466
290
268
265
247
130
57
51
3380
%
33,2
14,3
13,8
8,6
7,9
7,8
7,3
3,8
1,7
1,5
100,0
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
57,4
24,7
23,8
14,8
13,7
13,6
12,6
6,6
2,9
2,6
172,9
Önümüzdeki bir yılda firma çalışanlarının ihtiyaç duyacakları becerilerin ölçeğe
göre dağılımı Tablo 59’da yer almaktadır. Tabloda görüldüğü üzere, firma ölçekleri
büyüdükçe, soft beceriler olarak tanımlanan, iletişim becerileri, ekip çalışması, yönetim/liderlik becerileri, problem çözme, yabancı dil ve yenilikçilik gibi becerilere
217
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
yönelik ihtiyaç da büyümektedir. Buna karşın, iş ahlakı ve iş disiplini mikro ve küçük
ölçekli firmalarda daha çok ihtiyaç duyulan beceriler iken (%26,1; %30,2), orta ve büyük ölçekli firmalarda daha az ihtiyaç duyulan (%18,1; %16,1) beceriler arasındadır.
Tablo 59. Önümüzdeki bir yılda çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin
FİRMA ÖLÇEĞİ
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Ekip çalışması
Sayı
Ölçek içi %
Yönetim/Liderlik becerileri Sayı
Ölçek içi %
Problem çözme
Sayı
Ölçek içi %
Yabancı dil
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Yenilikçilik
Sayı
Ölçek içi %
Diğer
Sayı
Ölçek içi %
İhtiyaç duyacağı beceri
Sayı
yok
Ölçek içi %
TOPLAM
Sayı
Mikro
188
53,4
40
11,4
70
19,9
14
4,0
29
8,2
21
6,0
92
26,1
35
9,9
9
2,6
17
4,8
352
Küçük
402
56,2
90
12,6
184
25,7
46
6,4
111
15,5
85
11,9
216
30,2
110
15,4
12
1,7
21
2,9
715
Orta
327
61,8
71
13,4
128
24,2
28
5,3
70
13,2
73
13,8
96
18,1
83
15,7
19
3,6
13
2,5
529
Büyük
194
56,7
64
18,7
98
28,7
42
12,3
54
15,8
67
19,6
55
16,1
62
18,1
10
2,9
6
1,8
342
Bulgular genel olarak değerlendirildiğinde, katılımcı firmaların ne istediklerini
tam olarak tanımlayamadıkları anlaşılmaktadır. Gelecekte ağırlıklı olarak vasıfsız
işgücü açığı çekeceğini ifade eden katılımcılar, bu soruda gelecekte teknik beceri
eksiğinin öncelikli bir sorun olacağını ifade etmektedir. Daha ilginç olan bu yanıtın hemen her kategorideki firmalarca aynı düzeyde paylaşılmasıdır. Oysa sorunun daha çok küçük ölçekli firmalarda yaşanması beklenir. Büyük firmaların
cazip istihdam koşulları ile bu sorunu daha kolay aşabilecekleri beklenir. Fakat
yanıtlar bu görüşü desteklememektedir. Anlaşıldığı kadarıyla, birçok firma yaşadığı sorunu ifade etmek yerine genel hipotetik değerlendirmelere yönelmiştir.
Bölgesel düzeyde beceri projeksiyonlarına ilişkin görüş farklılıkları bölgelerin
ekonomik ve sosyal koşullarına uygun şekilde farklılaşmaktadır (bk. Ek Tablo 13).
Nitekim geleneksel değerlerin önemli bir değer taşıdığı bölgelerde (TRB ve TRC
gibi) firmaları iş ahlakı ve iş disiplini becerisine gelecekte de öncelik verecekleri
açıkça görülmektedir. Buna karşılık, ekip çalışması ve yenilikçilik gibi temelde
218
bölgesel ekonomik ve sosyal özelliklerle örtüşmeyen beceri beklentilerini ihtiyaçtan ziyade trendlerin etkisinde kalmış görüşler olarak değerlendirebiliriz. Bu değerlendirme, TRB bölgesi için de söylenebilir.
Şaşırtıcı olan sonuç ise, daha önceki araştırmalardan (ör. TEPAV, 2007) biraz farklı olarak, firmaların hemen hiçbir bölgede yabancı dili başat bir beceri olarak belirtmemeleridir. Büyüyen ve 2023 için 500 milyar dolarlık ihracat hedefi benimseyen Türkiye ekonomisinin küresel ekonomiye entegrasyonu sürecinde en önemli
beceriler arasında yer alacak olacak yabancı dilin katılımcı firmalar tarafından bu
denli sıralama dışı tutulması oldukça çarpıcıdır.
4.3.5
İŞGÜCÜ PİYASASI İLE İLGİLİ GÖRÜŞLER
Firmalara eleman temini ve işgücü piyasası ile ilgili bazı görüşlere katılıp katılmadığı sorulmuştur. Firma görüşlerinin frekans dağılımları Tablo 60’ta verilmiştir.
Tabloda görüldüğü gibi, katılımcı firmaların yarısından fazlası (%59,5), başvuranların talep ettiği ücreti yüksek bulmamaktadır. Buna karşın, iş karşılığında verilen
ücretlerin düşük olmadığını söyleyen firmaların oranı oldukça yüksektir (%77,3).
Tablo 60 firmaların adayların iş beğenmeme ve rahat ve kolay iş beklentisi içinde
olması konusunda paralellik gösterdiğini destekleyen veriler sunmaktadır. Firmaların oldukça önemli bir kısmı (%82,8) adaylarda rahat ya da kolay iş beklentisi olduğunu düşünürken, bu oran adaylarda iş beğenmeme olduğunu düşünen
firmalarda %70,7 olarak ortaya çıkmıştır. Başka bir deyişle, katılımcı firmaların
çoğu adayların iş beğenmeme durumunu ve kolay/rahat iş beklentilerini eleman
temini ile ilgili sorunlar olarak ifade etmektedirler.
Firmaların eleman teminiyle ilgili hali hazırda ve gelecekte nitelikli eleman bulma sıkıntıları Tablo 60’ta verilen ifadelerde yansıtılmaktadır. Firmanın bulunduğu yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü olmadığını söyleyenlerin
miktarı toplam katılımcıların yarısından az bir kısmını (%47,3) oluşturmaktadır.
Ancak, “aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır ” ifadesine katılanların oranı %76,7’ ye çıkmaktadır. Yani, katılımcı firmaların oldukça büyük
bir kısmı gelecekte nitelikli eleman bulmanın daha da zorlaşacağını ve nitelikli
eleman bulma sıkıntısı içine düşeceklerini düşünmektedir.
Tabloda görüldüğü gibi firmaların azımsanmayacak kadar önemli bir kısmı
(%34,1), işten ayrılmaların çok sık yaşandığı konusunda görüş bildirmiştir. Benzer bir durum, firmaların sosyal yardımlar ve çalışma azmi konusundaki görüşlerinde belirmektedir. Sosyal yardımların insanların çalışma azmini kırdığını düşünen katılımcıların oranı %39, 1’dir.
Tablodan elde edilen çarpıcı bir bulgu da meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık kriterleri bakımında verilen değere ilişkindir. Katılımcı firmaların yarısından
çoğu (%51,3) firmaların meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından
yeterince değer verdiğini düşünürken, önemli bir bölümü (%38,8) meslek lisesi mezunlarına belirtilen kriterler temelinde yeterince değer verilmediği görüşündedir.
219
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Katılımcılar insan kaynağı tedariki sürecinde gözlemsel olarak karşılaştıkları
problemler arasında özellikle profesyonel çalışma kültürünün ciddi bir eksiklik
olduğu tezini doğrulayan yanıtlara öncelik vermişlerdir. Nitekim firmaların adayların iş beğenmedikleri ve rahat iş aradıkları ile ilgili görüşleri de bunu desteklemektedir. Ayrıca, işgücünün yüksek işgücü devri ve mevcut ücret düzeylerini
yeterince cezbedici bulmadıklarına ilişkin görüşleri de aynı çerçevede değerlendirilmelidir. Profesyonel çalışma kültürünü zayıflatan bir diğer olgu olarak, insanların kolaylıkla sosyal yardımlara ulaşmaları gösterilmiştir. Böylece zahmete
girmeden temel gereksinimlerini karşılayan kişilerin çalışma kültürünü yeterince
benimsememeleri doğal bir sonuçtur. Veriler, ayrıca yeni neslin sanayide değil
hizmet sektörlerinde ve masa başı işlerde çalışma eğiliminde olduğuna ilişkin değerlendirmeleri de güçlendirmektedir.
Tablo 60. Firmaların eleman teminiyle ilgili görüşleri
Sayı
Başvuranların talep ettiği ücret yüksektir.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
İş karşılığında verilen ücret düşüktür.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Adaylarda iş beğenmeme vardır.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Pratikte işi bilenlerin sertifika eksikliği vardır.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Bulunduğumuz yerleşim yerinde yeterli miktarda Katılıyorum
nitelikli işgücü yoktur.
Katılmıyorum
Fikrim Yok
İşten ayrılmalar çok sık yaşanmaktadır.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Adaylarda rahat/kolay iş beklentisi vardır.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Sosyal yardımlar insanların çalışma azmini
Katılıyorum
kırmaktadır.
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Aranan nitelikte elemanı bulmak giderek
Katılıyorum
zorlaşmaktadır.
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Firmalar meslek lisesi mezunlarına ücret
Katılıyorum
ve saygınlık bakımından yeterince değer
Katılmıyorum
vermemektedirler.
Fikrim Yok
220
707
1201
110
381
1559
78
1426
538
54
1196
708
114
955
999
64
689
1284
45
1670
295
53
790
1058
170
1548
405
65
782
1036
200
Sütun
Geçerli %
35,0
59,5
5,5
18,9
77,3
3,9
70,7
26,7
2,7
59,3
35,1
5,6
47,3
49,5
3,2
34,1
63,6
2,2
82,8
14,6
2,6
39,1
52,4
8,4
76,7
20,1
3,2
38,8
51,3
9,9
Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilgili görüşleri firma ölçeği göz
önüne alınarak incelendiğinde (Tablo 61), büyük ölçekli firmalar diğer ölçekteki
firmalardan daha büyük oranda (%62,9) başvuranların talep ettiği ücreti yüksek
bulmamaktadır. Diğer ölçekteki firmalardan daha büyük oranda (%41,2) mikro
ölçekli firma, talep edilen ücreti yüksek bulmaktadır. İş karşılığında verilen ücretin düşük olduğu görüşüne katılmayan firmaların sayıları her ölçekte benzer
oranlarda ortaya çıkmaktadır. Adaylarda iş beğenmeme olduğunu büyük ölçekli
firmalar diğer ölçekteki firmalara nazaran daha az oranda (%65,2) ifade etmiştir.
Tablo 61. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin ölçeğe
göre dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Sütun
Geçerli %
Sayı
Sütun
Geçerli %
Sayı
Sütun
Geçerli %
Adaylarda iş
beğenmeme vardır.
Pratikte işi bilenlerin
sertifika eksikliği
vardır.
Bulunduğumuz
yerleşim yerinde
yeterli miktarda
İşten ayrılmalar çok sık Katılıyorum
yaşanmaktadır.
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Adaylarda rahat/kolay Katılıyorum
iş beklentisi vardır.
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Sosyal yardımlar
Katılıyorum
insanların çalışma
Katılmıyorum
azmini kırmaktadır.
Fikrim Yok
Aranan nitelikte
Katılıyorum
elemanı
Katılmıyorum
bulmak giderek
Fikrim Yok
zorlaşmaktadır.
Firmalar meslek lisesi Katılıyorum
mezunlarına ücret ve Katılmıyorum
saygınlık bakımından Fikrim Yok
yeterince değer
vermemektedirler.
Büyük
Sayı
İş karşılığında verilen
ücret düşüktür.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Orta
150
196
18
78
269
17
262
84
18
218
110
36
188
163
13
41,2
53,8
4,9
21,4
73,9
4,7
72,0
23,1
4,9
59,9
30,2
9,9
51,6
44,8
3,6
254
446
40
152
561
27
537
191
12
453
247
40
362
352
26
34,3
60,3
5,4
20,5
75,8
3,6
72,6
25,8
1,6
61,2
33,4
5,4
48,9
47,6
3,5
190
325
29
89
438
17
384
146
14
311
214
19
251
280
13
34,9
59,7
5,3
16,4
80,5
3,1
70,6
26,8
2,6
57,2
39,3
3,5
46,1
51,5
2,4
108
222
23
61
275
17
230
114
9
204
130
19
145
197
11
30,6
62,9
6,5
17,3
77,9
4,8
65,2
32,3
2,5
57,8
36,8
5,4
41,1
55,8
3,1
145
210
9
301
47
16
192
133
39
281
62
21
39,8
57,7
2,5
82,7
12,9
4,4
52,7
36,5
10,7
77,2
17,0
5,8
228
497
15
614
107
19
302
364
74
579
140
21
30,8
67,2
2,0
83,0
14,5
2,6
40,8
49,2
10,0
78,2
18,9
2,8
179
353
12
454
81
9
191
322
31
421
117
6
32,9
64,9
2,2
83,5
14,9
1,7
35,1
59,2
5,7
77,4
21,5
1,1
131
213
9
286
58
9
97
230
26
252
84
17
37,1
60,3
2,5
81,0
16,4
2,5
27,5
65,2
7,4
71,4
23,8
4,8
145
147
72
39,8
40,4
19,8
311
359
70
42,0
48,5
9,5
213
292
39
39,2
53,7
7,2
108
227
18
30,6
64,3
5,1
Sayı
Başvuranların talep
ettiği ücret yüksektir.
Küçük
Sütun
Geçerli %
Mikro
221
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Adaylarda rahat ve kolay iş beklentisi olduğunu düşünen firmaların oranları, her
ölçek kategorisinde oldukça yüksektir. Mikro ölçekteki firmaların %82,7’si, küçük
ölçekteki firmaların %83’ü, orta ölçekteki firmaların %83,5’i ve büyük ölçekteki
firmaların %81’i adaylarda rahat ve kolay iş beklentisi olduğunu düşünmektedir.
Pratikte işi bilenlerin sertifika eksikliği olduğunu düşünen firmaların oranları her
ölçek seviyesinde çoğunluğu oluşturmaktadır.
Tablo 61’den elde edilen ilginç bir bulgu firmaların sosyal yardımların insanların çalışma azimlerini kırması ile ilgili görüşlerinde ortaya çıkmaktadır. Mikro
ölçekli firmaların yarısından fazlası (%52,7) sosyal yardımların çalışma azmini
kırdığını düşünürken, büyük ölçekli firmalarda bu oran %27,5’tir.
Firmaların bulunduğu yerleşim yerinde yeterli miktarda işgücü olmadığını düşünen firmaların oranı mikro ölçekte %51,6 iken, büyük ölçekte %41,1’e düşmüştür.
Aranan nitelikte eleman bulmanın giderek zorlaşacağını düşünen firma oranları
oldukça büyük olup, her ölçek seviyesinde benzer büyüklüklerde çıkmıştır. “Aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır” ifadesine katılan firmaların
oranları ölçeğe göre az da olsa farklılaşmaktadır: Mikro (%77,2), küçük (%78,2),
orta (%77,4) ve büyük (%71,4).
Meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer verildiğini düşünen firmaların oranları ölçek büyüdükçe büyümektedir. Başka bir deyişle, büyük firmalar küçük firmalara nazaran ücret ve saygınlık bakımından meslek
lisesi mezunlarına daha fazla değer verdiklerini ifade etmişlerdir.
Genel olarak bakıldığında, ölçek farklılığı, değerlendirmeleri belirgin biçimde
değiştirmemektedir. Her düzeydeki katılımcılar, işgücünün profesyonel çalışma
kültürüne mesafeli olduğunu teyit etme eğilimindedirler. Aslında bu sonuç, ülkemizde kentli, ücretli ve profesyonel bir işgücü profiline halen oldukça uzak olduğumuzu da ortaya koymaktadır. Çalışmak hâlâ negatif olarak algılanmakta, ya
“devlette rahat bir iş” veya “günü birlik ancak esnek bir iş (işportacılık gibi)” çok
daha fazla cezbedici bulunmaktadır.
Verilerin bölgesel analizine gelince, geleneksel değerlerin daha hâkim olduğu bölgelerde (TRC, TR7 ve TRB) adayların işi beğenmemesi gibi işle ilişkili tutum ve
davranışlarına dönük eleştiriler daha fazla ön plana çıkmaktadır (bk. Ek Tablo
14). Bu eleştirel bakışa mülakatlarda da sıklıkla rastlanmıştır. Nitekim mülakatlara katılan birçok işletme yöneticisi, gençlerin zahmetli işlerden (özellikle üretim
tipi işler) kaçınma eğilimlerini, hizmet sektöründe bilhassa masa başı işlere dönük taleplerini yadırgadığını ifade etmiştir (bk. Bölüm 4.2.3.4).
Verilerin bölgesel analizinde öne çıkan ikinci bulgu, ekonomik gelişmişlik düzeyinin daha sınırlı olduğu bölgelerde (TRA, TRB, TR9, TR8 ve TRC gibi), yeterli
düzeyde işgücüne ulaşılamamasıdır. Bu sorunu daha yoğun şekilde yaşayan bölgeler ise, TRC, TRB ve TRC bölgelerinde faaliyette bulunan firmalardır. Firmalar
222
bu sorunu, sosyal yardımların insanları işgücüne katılmaktan alıkoyması ve adayların yüksek ücret beklentisiyle ilişkilendirmişlerdir.
Bazı bölgelerde (TR7, TR8, TR9, TRA, TRB ve TRC gibi) ise, katılımcılar işgücü
bulmada karşılaştıkları sorunun yakın gelecekte de yaşanmaya devam edeceği görüşündedirler. Esasen bu değerlendirme, mülakatlarda ön plana çıkan sonuçlarla
paralellik göstermektedir. Nitekim mülakata katılan bazı şirketler yeterli sayıda
başvuru almalarına rağmen aradıkları nitelikte işgücünü bulmakta zorluklarla
karşılaştıklarını özellikle vurgulamışlardır (bk. Bölüm 4.2.3).
4.3.6. DOLDURULAMAYAN POZİSYONLARIN FİRMALARI ETKİLEME
DURUMU
Firmaların işgücü temininde yaşadıkları sorunların kendilerini olumsuz etkilediği
varsayımından hareketle, katılımcı firmaların aradıkları nitelikte elemanı bulamamaları durumunda işlerinin nasıl etkilendiği çoklu yanıt sorusu ile incelenmiştir.
Son bir yılda eleman bulamama nedeni ile dolduramadıkları pozisyon olduğunu
söyleyen firmalarda işlerin nasıl etkilendiği ile ilgili görüşler Tablo 62’de verilmiştir. Firmalar kendileri için uygun gördükleri birden fazla seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. Tabloda belirgin olarak
ortaya çıkan durum, üretim kalitesinin düşmesidir. Yanıtlayıcıların çoğunluğu
(%62,6), diğer yanıtlarının yanında üretim kapasitesinin düştüğünü vurgulamaktadır. Müşteri kaybı (%24,8), ürün kalitesinin düşmesi (%24,7) ve büyüme planlarının gerçekleştirilememesi (%23,4) yanıtlayıcıların önemli bir kısmı tarafından
ifade edilmiştir. Mülakatlarda da firmalar, benzer bir şekilde, üretim kapasitesinin
ve ürün kalitesinin düştüğünü belirtmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.3.7). Herhangi bir
şekilde etkilemediğini düşünenlerin oranı ise %17,6’dır. “Herhangi bir şekilde etkilemiyor” seçeneğini işaretleyen firmalar başka seçenek işaretlememiştir.
Tablo 62. Aranan nitelikte eleman bulunamamasının firmaları etkileme durumu
Yanıtlar
Sayı
%
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
Üretim kapasitemiz düşüyor
393
38,0
62,2
Müşteri kaybediyoruz
157
15,2
24,8
Üretim kalitemiz düşüyor
156
15,1
24,7
Büyüme planlarımızı gerçekleştiremiyoruz
148
14,3
23,4
Herhangi bir şekilde etkilemiyor
111
10,7
17,6
61
5,9
9,7
8
0,8
1,3
1034
100,0
163,6
Ürün çeşitliliğimiz daralıyor
Diğer
TOPLAM
223
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Aranan nitelikte eleman bulamama durumunda firmalarda ortaya çıkan sorunların ölçeğe göre dağılımını Tablo 63’te sunulmuştur. Tablodan elde edilen en belirgin bulgu, nitelikli eleman bulamama nedeni ile üretim kapasitesinin düştüğünü
söyleyen firmaların oranları firma ölçeği büyüdükçe azalmaktadır. Altı çizilmesi
gereken başka bir bulgu ise aranan nitelikte eleman bulamamanın işleri etkilemediğini ifade eden firmaların oranlarının ölçek büyüdükçe artmasıdır. Bu durum,
büyük ölçekli firmaların, uzun vadeli üretim ve işgücü planlarının olması ve eleman bulamama riskinin öngörülerek gerekli insan kaynağı yönetimi tedbirlerinin
alınması ile açıklanabilir.
Tablo 63. Aranan nitelikte eleman bulunamamasının firmaları etkileme durumunun
FİRMA ÖLÇEĞİ
Büyüme planlarımızı
gerçekleştiremiyoruz
Diğer
TOPLAM
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Mikro
Küçük
Orta
Büyük
11
9,1
32
26,4
88
72,7
34
28,1
16
13,2
47
38,8
2
1,7
121
37
14,8
70
28,0
159
63,6
62
24,8
28
11,2
64
25,6
1
0,4
250
31
19,5
27
17,0
93
58,5
36
22,6
13
8,2
31
19,5
5
3,1
159
31
32,0
17
17,5
50
51,5
20
20,6
2
2,1
13
13,4
0
0,0
97
Ayrıca eklenmesi gereken başka bir bulgu ise şudur: Aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile müşteri kaybı, ölçek büyüdükçe daha küçük oranlarda firma
tarafından ifade edilmiştir. Aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile üretim
kalitesinin düşmesi de diğerlerinin yanında işleri etkilediği düşünülen önemli
üçüncü faktördür ve ölçek büyüdükçe etkisi azalmaktadır. Daha küçük ölçekli firmaların işgücü sayısı sınırlı olduğu için, aranan nitelikte elemanın toplam gerekli
işgücü içerisindeki oranı ve dolayısı ile etkisi göreceli olarak daha fazla olduğu
için bu ölçekteki firmalarda nitelikli işgücü eksikliği yaşanması durumunda üretim kapasitesi ve kalitesi daha çok etkilenmektedir. Bu ise doğal olarak müşteri
kaybına neden olmaktadır.
224
Firmaların aranan nitelikte eleman bulamamanın işlerini nasıl etkilediği hakkında görüşlerinin İBBS Düzey 1 kategorilerine göre dağılımı incelendiğinde (bk. Ek
Tablo 15), aranan nitelikte eleman bulamamanın işleri herhangi bir şekilde etkilemediğini düşünen firmaların oranı (%29,5) TR4 bölgesinde diğer bölgelere göre
daha yüksektir. Aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile üretim kapasitesinin düşmesinden daha çok TRB (%77,3) ve TRC (%72) bölgesi firmaları etkilenmektedir. Yine aynı bölgelerdeki firmalarda aranan nitelikte eleman bulamama
nedeni ile müşteri kaybı daha büyük oranlarda firma tarafından yaşanmaktadır
(TRB: %45,5, TRC: %41,3). Yine aynı nedenden dolayı ürün kalitesinin düşmesinden daha çok TRB bölgesindeki firmalar yakınmaktadır (%4,5).
4.3.7
İŞGÜCÜNÜN EĞİTİMİ
Katılımcı firmaların işgücünün eğitimi ile ilgili görüşlerini almak için, ankette
firmalara farklı eğitim kurum/seviyelerinden mezun olan öğrencilerin mesleki
becerilerinden ve okullarda uygulanan staj ile sanayi-okul/üniversite işbirliğinden
memnun olup olmadıkları sorulmuştur. Ayrıca firmaların sundukları hizmet-içi
eğitimler hakkında bilgi almak için, firmalara hem yeni başlayanlara hem de mevcut çalışanlarına hizmet-içi eğitim verip vermediği sorulmuş ve eğitim verdiğini
belirten firmalardan bu eğitimlerin mahiyetini belirtmeleri istenmiştir.
4.3.7.1
İşgücünün Eğitimi İle İlgili Görüşler
Tablo 64’te farklı eğitim kurumlarında eğitim almış olan işgücünün mesleki becerileri ile ilgili memnuniyet durumuna ilişkin frekans dağılımı sunulmuştur. Genel
olarak, katılımcı firmaların yaklaşık yarısı çıraklık eğitimi alanların (%46,9), meslek lisesi mezunlarının (%57,2), MYO mezunlarının (%56,7) ve üniversite mezunlarının (%59,6) mesleki becerilerinden memnun olduklarının altını çizmektedir. Burada dikkat çeken husus, üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden
memnun olan firma oranının, diğer kurumlarda eğitim almış olanlara nazaran
daha yüksek çıkmasıdır. Bunun muhtemel nedeni, daha başarılı kişilerin üniversiteye gitmeleri ve daha yüksek düzeyde bir eğitim alarak, daha iyi mesleki becerilere sahip olmalarıdır. Benzer oranlar, işletmelerde yapılan staj uygulamaları ve
sanayi okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısı ile ilgili memnuniyet konusunda
da ortaya çıkmaktadır. Staj uygulamalarından katılımcıların %58,2’si memnun olduğunu söylerken, sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun olanlarda bu oran %46,2’dir. Tersinden söylemek gerekirse, işgücünün eğitimi ile ilgili memnuniyetsizlik oranları %15,3 ile %67,5 arasında değişmektedir.
Başka bir deyişle katılımcıların sadece dörtte biri, yukarıda belirtilen işgücünün
225
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
eğitimi ile ilgili konularda memnuniyetsiz olduğunu söylemektedir. Anketlerde
ortaya çıkan bu memnuniyetsizlik durumunun, mülakatlarda ortaya çıkan duruma göre daha az olduğu söylenebilir (bk. Bölüm 4.2.3.1 ve Bölüm 4.2.8). Çünkü
mülakatlarda birçok firma, meslek liseleri ve üniversite mezunlarının becerilerinden, hatta staj uygulamaları sonucunda stajyerlerin edindikleri becerilerden
memnun olmadığını açıkça ifade etmiştir. Özellikle mavi yaka işgücü için pratik
eğitimlerin ve staj uygulamalarının yetersiz olduğu ifade edilmiştir. Bazı firmalar
üniversite mezunlarının yeteri kadar bilgi ve beceri sahibi olmadan mezun olduklarını belirtmişlerdir. Mülakatlarda elde edilen tüm bu veriler ile ankette elde
edilen veriler karşılaştırıldığında, mülakatlarda ortaya çıkan memnuniyetsizlik
düzeyinin yaygın olmadığı anlaşılmaktadır.
Tablo 64. Çeşitli seviyelerde eğitim almış olan işgücü ile ilgili görüşler
Memnunum
946
Sütun
Geçerli %
46,9
Memnun değilim
309
15,3
Sayı
Çıraklık eğitimi alanların mesleki becerilerinden
memnun musunuz?
Fikrim yok
Meslek lisesi mezunlarının mesleki
becerilerinden memnun musunuz?
MYO mezunlarının mesleki becerilerinden
memnun musunuz?
763
37,8
1154
57,2
Memnun değilim
385
19,1
Fikrim yok
479
23,7
1145
56,7
338
16,7
Memnunum
Memnunum
Memnun değilim
Fikrim yok
Üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden
memnun musunuz?
Memnunum
Memnun değilim
Fikrim yok
İşletmelerde yapılan staj uygulamalarından
memnun musunuz?
Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut
yapısından memnun musunuz?
535
26,5
1202
59,6
381
18,9
435
21,6
1175
58,2
Memnun değilim
362
17,9
Fikrim yok
481
23,8
Memnunum
933
46,2
Memnun değilim
535
26,5
Fikrim yok
550
27,3
Memnunum
Anketlerden elde edilen yanıtlar, fiktif değerlendirme izlenimini güçlendirmektedir. Katılımcı firmaların %58’i, staj sisteminden memnun olduklarını ifade etmektedirler. Oysa sadece %3’ü mavi yaka çalışanların tedarikinde stajyerlik sistemini
kullandığını ifade etmiştir. Bu çelişki gibi görünen durumu destekleyen bir diğer
bulgu, katılımcıların yaklaşık yarısının mavi ve beyaz yaka personel tedarikinde
tanıdık kanalını kullanmasına ve ayrıca %40’dan fazlası kapıdan yapılan başvuruları öncelikli bir seçenek olarak ifade etmesine rağmen (bk. Tablo 37), meslek li226
sesi, stajyerlik sistemi veya meslek yüksekokulu çıkışı olanları yeterli bulduklarını
kaydetmeleridir. Eğer işverenler gerçekten bu kaynaklardan gelen öğrencileri yeterli bulmuş olsalardı, eleman tedariki kanalı olarak bu teknik okullara yönelmiş
olmaları ya da stajyerlik sistemini firmalarında yaygınlaştırmak için çaba göstermeleri beklenirdi.
Tablo 65. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin firma ölçeğine göre
dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Sayı
Sütun Geçerli %
Sayı
Sütun Geçerli %
Sayı
Sütun Geçerli %
35,4
321
43,4
288
52,9
197
55,8
17,0
121
16,4
71
13,1
53
15,0
Fikrim yok
173
47,5
298
40,3
185
34,0
103
29,2
Memnunum
150
41,2
374
50,5
369
67,8
251
71,1
Memnun değilim
66
18,1
163
22,0
81
14,9
71
20,1
148
40,7
203
27,4
94
17,3
31
8,8
120
33,0
372
50,3
370
68,0
271
76,8
52
14,3
150
20,3
80
14,7
53
15,0
192
52,7
218
29,5
94
17,3
29
8,2
132
36,3
408
55,1
382
70,2
268
75,9
62
17,0
155
20,9
95
17,5
65
18,4
Fikrim yok
170
46,7
177
23,9
67
12,3
20
5,7
Memnunum
140
38,5
394
53,2
359
66,0
271
76,8
Memnunum
MYO mezunlarının mesleki
becerilerinden memnun
Memnun değilim
musunuz?
Fikrim yok
İşletmelerde yapılan
staj uygulamalarından
memnun musunuz?
Sanayi ve okul/üniversite
işbirliğinin mevcut
yapısından memnun
musunuz?
Büyük
62
Memnunum
Meslek lisesi mezunlarının
mesleki becerilerinden
Memnun değilim
memnun musunuz?
Fikrim yok
Üniversite mezunlarının
memnun musunuz?
Orta
129
Sayı
Çıraklık eğitimi alanların
memnun musunuz?
Küçük
Sütun Geçerli %
Mikro
Memnunum
Memnun değilim
Memnun değilim
70
19,2
136
18,4
95
17,5
58
16,4
Fikrim yok
154
42,3
210
28,4
90
16,5
24
6,8
Memnunum
130
35,7
304
41,1
273
50,2
215
60,9
95
26,1
216
29,2
133
24,4
87
24,6
139
38,2
220
29,7
138
25,4
51
14,4
Memnun değilim
Fikrim yok
Firmaların işgücünün eğitiminden memnun olma durumlarının ölçeğe göre dağılımı Tablo 65’te verilmiştir. Tabloda görüldüğü gibi, genel olarak firma ölçekleri büyüdükçe, firmaların çıraklık eğitimi alanların, meslek lisesi mezunlarının,
MYO mezunlarının ve üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun
olma oranları artmaktadır. Benzer durum işletmelerde yapılan staj eğitimlerinden
duyulan memnuniyet için de söz konusudur. Ayrıca, sanayi ve okul/üniversite iş-
227
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
birliğinin mevcut yapısından memnun olan mikro ölçekli firma oranı, büyük ölçekli firmalara göre oldukça düşüktür. Ortaya çıkan bu sonuç, işletmelerde yapılan staj uygulamaları ve sanayi okul/üniversite işbirliğinin daha fazla yapılandırılmış kurumsallaşma gerektirmesinden kaynaklanmaktadır. Firmalar küçüldükçe
kurumsal bazı gereklilikler yerine getirilemediğinden, staj uygulamaları ve sanayi
okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun olma durumunun firma
ölçeği küçüldükçe azalması beklenebilir.
Özellikle mikro ölçekli firmaların bütün eğitim düzeylerinden mezun olanların
mesleki becerileri ve staj uygulamaları ile sanayi okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun olup olmadıkları konusunda fikir beyan etmeme oranının diğer ölçekteki firmalarla karşılaştırıldığında yüksek olması, genel olarak işgücünün eğitimine ilişkin yeterince bilgi sahibi olmadıklarını gösterebilir. Ortaya
çıkan bu durum, ölçek büyüdükçe azalmaktadır.
Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1’e göre dağılımı incelendiğinde (bk. Ek Tablo 16), ortaya çıkan en belirgin sonuç, TR4 bölgesinde yer alan firmaların diğer bölgelerde yer alan firmalara kıyasla; meslek lisesi,
MYO ve üniversite mezunu işgücünün mesleki becerilerinden daha fazla memnun olduğunu bildirmesidir. Bu bulgu temelde mülakatlara katılan şirketlerin
görüşleri ile paralellik göstermektedir. Nitekim mülakatlara katılan birçok firma,
mesleki teknik eğitimden gelen işgücünün performans açısından beklentilerini
daha fazla karşıladığını ifade etmiştir. Katılımcılara göre, farklılık özellikle üretim
işçileri söz konusu olduğunda çok daha belirgindir (bk. Bölüm 4.2.8.).
4.3.7.2
İşe Yeni Başlayanlara Verilen Eğitimler
Şekil 8’de işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlara hizmet içi eğitim
sağlanıp sağlanmadığına ilişkin veriler yer almaktadır. Katılımcı firmaların
yaklaşık üçte ikisi (%66,7) hizmet içi eğitim verdiğini belirtmiştir. Bu bulgu,
mülakat sonuçlarını desteklemektedir. Mülakatlarda da firmaların çoğu eğitim
verdiklerini belirtmişlerdir. Mülakatlara göre, verilen eğitimlerin süresi ve içeriği
firmalara göre farklılaşmaktadır. Bazı firmalar eğitimleri birkaç gün ile sınırlı
tutarken, bazı firmalar ise birkaç hafta süren eğitimler vermektedir (bk. Bölüm
4.2.6).
228
Şekil 8. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi eğitim verme durumu
Tablo 66, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlara hizmet içi eğitim sağlanma durumu firma ölçeğine göre karşılaştırılmıştır. Tablodaki verilerden, firma ölçeğinin büyümesiyle, çalışanlara hizmet içi eğitim sağlama oranının
arttığı görülmektedir. Mikro ölçekli firmaların %46,7’si, küçük ölçekli firmaların
%58,8’i, orta ölçekli firmaların %75,2’si ve büyük ölçekli firmaların %90,4’ü, iş
sağlığı ve güvenliği dışında çalışanlarına hizmet içi eğitim sağladığını belirtmişlerdir. Hizmet içi eğitim sağlama konusunda özellikle orta ve büyük ölçekli firmaların, mikro ve küçük ölçekli firmalara göre hizmet içi eğitim sağlama konusunda
oldukça önde olduğu görülmektedir. Orta ve büyük ölçekli firmaların kurumsallaşmış olması bunda önemli bir etmen olabilir. Daha önce sunulan mülakat bulguları da bu tezi destekler niteliktedir. Mülakatlarda küçük firmaların planlı ve
formel bir eğitim vermedikleri görülmüştür. Büyük ölçekli uluslararası firmalar
ise danışmanlık şirketlerinden hizmet satın alma yoluyla hizmet içi eğitimler düzenlemektedirler (bk. Bölüm 4.2.6).
Tablo 66. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi eğitim verme durumunun firma
FİRMA ÖLÇEĞİ
Evet
Hayır
TOPLAM
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Mikro
170
46,7
194
53,3
364
100,0
Küçük
435
58,8
305
41,2
740
100,0
Orta
409
75,2
135
24,8
544
100,0
Büyük
319
90,4
34
9,6
353
100,0
Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet-içi eğitim sunma durumlarının İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde (bk. Ek Tablo 17), belirgin bir fark-
229
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
lılık ortaya çıkmamaktadır. Tüm bölgelerde, firmaların yaklaşık üçte ikisi işe yeni
başlayanlara iş sağlığı ve iş güvenliği gibi zorunlu eğitimlerin haricinde eğitimler
verdiklerini belirtmiştir.
Son bir yıl içerisinde işe yeni başlayanlara iş sağlığı ve güvenliği dışında eğitim
düzenlediğini belirten 1.346 firmanın düzenledikleri eğitim türleri Tablo 67’de
sunulmuştur. Firmalar soruya cevaben kendileri için uygun gördükleri birden
fazla seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır.
İşe yeni başlayanlara sunulan hizmet içi eğitimlerin ne olduğu sorusuna firmalar
diğer yanıtların yanı sıra, %77,8 oranında mesleki/teknik eğitimler, %45,4 oranında oryantasyon eğitimi, %23,1 oranında iş ahlakı ve iş disiplini, %16,6 oranında
kurum/örgüt kültürü eğitimleri, %10,9 oranında iletişim kursları ve %7,0 oranında diğer eğitimler şeklinde yanıt vermişlerdir. Bu eğitimlerde özellikle mesleki ve
teknik eğitimlerin diğer eğitimlere nazaran çok daha fazla verildiği görülmektedir. Bu sonuç, çalışanların işe başlarken sahip oldukları pratik mesleki ve teknik
becerilerin firmalarca talep edilen yapılacak iş için gerekli becerilerle örtüşmediğini göstermektedir. Bu nedenle, işyerleri hizmet içi eğitim olarak sıklıkla mesleki
ve teknik eğitime odaklanmıştır.
Tablo 67’den elde edilen sonuçlar, her dört katılımcıdan en az üçünün mesleki teknik eğitimlere gereksinim duyduğunu göstermektedir. Bu bulgu, mülakatlardaki
sonuçlarla örtüşmektedir (bk. Bölüm 4.2.6). Mülakat analizinde hizmet içi eğitimler; zorunlu eğitimler, oryantasyon ve mesleki/teknik eğitimler olarak tanımlanmıştır. Buna karşılık, katılımcı firmaların mesleki teknik okullardan (meslek
lisesi, çıraklık kursu, vb.) gelen adayları yeterli bulduklarına ilişkin görüşleriyle
bu sonuç çelişmektedir. Ayrıca, katılımcılar, adaylarda özellikle iş ahlakı kriterine
büyük önem atfettiklerini hatta başat faktör olduğunu ifade etmişlerdir. Ancak
veriler, bu tür eğitimlerin üçüncü sırada ve sadece katılımcıların %23’ü tarafından
verildiğini göstermektedir. İlginç sonuçlardan bir diğeri ise, yeni çalışanları işyerine adapte etmeyi hedefleyen eğitimlerin (kurum kültürü ve oryantasyon eğitimleri) yeterince etkin olmadığına ilişkindir. Çünkü katılımcılar işgücü devir hızı,
çalışanların yeterince profesyonel olmamaları gibi hususları eleştirmekteydiler.
Buradan firmaların bu tür eğitimlerde yeterince başarılı olmadığı anlaşılmaktadır.
Tablo 67. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimler
Mesleki/teknik eğitimler
Oryantasyon eğitimi
İş ahlakı ve iş disiplini
Kurum/Örgüt kültürü eğitimleri
İletişim kursları
Diğer
TOPLAM
230
Yanıtlar
Sayı
1046
610
311
223
146
94
2430
%
43,0
25,1
12,8
9,2
6,0
3,9
100,0
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
77,8
45,4
23,1
16,6
10,9
7,0
180,8
Tablo 68’de işyerlerince, iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri dışında, çalışanlara sunulan hizmet içi eğitimlerin firma ölçeğine göre dağılımı gösterilmektedir. Oryantasyon eğitiminin firma ölçeği büyüdükçe daha fazla verildiği görülmektedir
(mikro: %18,9, küçük: %29,7, orta: %53,3, büyük: %71,5). Kurum/örgüt eğitimlerinde de benzer bir tablo ortaya çıkmaktadır; ölçek büyüdükçe daha fazla eğitim
verildiği gözlenmektedir (mikro: %7,1, küçük: %11,1, orta: %15,6, büyük: %30,1),
iletişim eğitimlerinde de benzer bir bulgu ortaya çıkmıştır. Bu durumun, çalışan sayısı ve kurumsallaşma ile doğru orantılı olduğu söylenebilir. Buna ilaveten,
mülakatlarda görüldüğü üzere daha küçük ölçekli firmalarda hizmetiçi eğitimler
maliyeti yüksek faaliyetler olarak görülmektedir (bk. Bölüm 4.2.6).
Tablo 68. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin firma ölçeklerine göre dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Sayı
Ölçek içi %
Kurum/Örgüt kültürü
Sayı
eğitimleri
Ölçek içi %
Mesleki/teknik eğitimler Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Diğer
Sayı
Ölçek içi %
TOPLAM
Sayı
Mikro
Küçük
Orta
Büyük
32
18,9
12
7,1
144
85,2
45
26,6
10
5,9
4
2,4
169
129
29,7
48
11,1
357
82,3
92
21,2
27
6,2
28
6,5
434
218
53,3
64
15,6
291
71,1
89
21,8
42
10,3
26
6,4
409
228
71,5
96
30,1
244
76,5
82
25,7
65
20,4
36
11,3
319
Bunun yanı sıra, firma ölçeğine göre oranına bakıldığında, mesleki ve teknik hizmet içi eğitimin en çok mikro ölçekli firmalarda (%85,2) verildiği görülmektedir.
Mülakatlarda da görüldüğü üzere mikro ölçekli firmalar, genellikle usta-çırak ilişkisi yoluyla mesleğin öğretilmesini sağladıklarından bu tür firmalar mesleki ve
teknik eğitime ağırlık vermektedirler (bk. Bölüm 4.2.6). Orta ve büyük ölçekli firmaların görece olarak mesleki/teknik eğitimleri daha az vermeleri, formel eğitim
sisteminden gelenleri daha fazla istihdam etmeleriyle ilişkili olabilir. Mikro ölçekli firmaların çalışan profilinin diğer ölçekteki firmalara göre daha düşük olduğu
göz önünde tutulduğunda ortaya çıkan bulgunun tutarlı olduğu söylenebilir. İş
ahlakı ve disiplini konusunda verilen eğitimlerin mikro ölçekli (%26,6) ve büyük
ölçekli firmalarda (%25,7), küçük ve orta ölçekli firmalara nazaran yüksek olduğu
görülmektedir. Bu sonuç da mülakat verileri ile örtüşmektedir (bk. Bölüm 4.2.6).
231
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Çok daha örgütlü bir yapıya sahip olan büyük firmalar, bu tür eğitimleri sunma
imkânına (hem maddi hem de insan kaynakları açısından) daha fazla sahiptir. Bu
doğal bir sonuçtur, çünkü bu tür küçük şirketler eğitim programlarına daha sınırlı
kaynak ayırabilmektedirler, bu nedenle önceliği teknik eğitimlere vermektedirler.
Büyük ölçekli firmaların; mikro, küçük ve orta ölçekli firmalara göre, oryantasyon ve kurum kültürü eğitimlerine daha fazla önem verdikleri görülmektedir.
İşe yani başlayan çalışanlara iş sağlığı ve iş güvenliği gibi zorunlu eğitimlerin haricinde eğitim verdiğini belirten firmalar arasında bölgesel düzeyde açık bir farklılık gözlenmemiştir (bk. Ek Tablo 18). Buna karşılık, kurumsallaşmanın ve insan
kaynakları sistemlerinin daha güçlü olduğu bölgelerde (TR1 ve TR2 gibi) oryantasyon eğitimlerinin öncelik kazandığı, finansman açısından eğitime sınırlı kaynak ayırabilen bölgelerde (TRA ve TRB) şirketlerin teknik ve mesleki eğitimlere
yöneldikleri, geleneksel değerlerin önemli bir rol oynadığı bölgelerde ise (TR9 ve
TRC), iş ahlakı ve iş disiplini eğitimlerinin ön plana çıktığı gözlenmiştir.
4.3.7.3
Mevcut Çalışanlara Verilen Eğitimler
Şekil 9’da görüldüğü gibi katılımcı firmaların yarısından biraz fazlası (%50,7), son
bir yıl içinde mevcut çalışanlar için iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu
eğitimlerin haricinde eğitimler düzenlediklerini belirtmiştir. İşe yeni başlayanlara
eğitim verme durumu ile kıyaslandığında mevcut çalışanlarına eğitim veren firmaların oranının azaldığı görülmektedir.
Şekil 9. Firmaların mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde eğitim verme durumu
Firma ölçekleri göz önünde bulundurulduğunda, eğitim düzenleyen firma oranlarının firma ölçeği büyüdükçe arttığı görülmektedir (Tablo 69). Mikro ölçekli firmaların
%31,9’u mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde eğitim düzenlemişken, büyük ölçekli
firmaların %79,6’sı son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlara eğitim düzenlemişlerdir.
232
Tablo 69. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin firma
FİRMA ÖLÇEĞİ
Evet
Hayır
TOPLAM
Mikro
Küçük
Sayı
116
303
313
281
Ölçek içi %
31,9
40,9
57,5
79,6
Sayı
248
437
231
72
Ölçek içi %
68,1
59,1
42,5
20,4
Sayı
364
740
544
353
100,0
100,0
100,0
100,0
Ölçek içi %
Orta
Büyük
Firmaların mevcut çalışanlarına hizmet-içi eğitim sunma durumlarının İBBS
Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı incelendiğinde (bk. Ek Tablo 19), belirgin bir
farklılık ortaya çıkmamaktadır. Tüm bölgelerde firmaların yaklaşık yarısı, mevcut
çalışanlarına iş sağlığı ve iş güvenliği gibi zorunlu eğitimlerin haricinde eğitimler
verdiklerini belirtmiştir.
Son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarına iş sağlığı ve iş güvenliği dışında eğitim düzenlediğini belirten 1.023 firmanın sunduğu eğitim türleri Tablo 70’te sunulmuştur. Firmalar soruya cevaben kendileri için uygun gördükleri birden fazla
seçeneği işaretleyebildiğinden, yanıtlayıcı yüzdesi 100’den fazla çıkmaktadır. Görüldüğü üzere, firmaların çok büyük bir kısmı (%82,8), diğer eğitimlerin yanında
yapılan işle ilgili mesleki ve teknik eğitimler vermektedir. İş ahlakı ve disiplini eğitimleri de firmaların mevcut çalışanlara diğer eğitimlerin yanı sıra en çok düzenlediği eğitimler olarak belirtilmiştir (%22,6). Ekip çalışması eğitimleri katılımcı
firmaların mevcut çalışanlara en çok verdiği (%15,5) eğitimler arasındadır.
Tablo 70. Firmaların son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimler
Yapılan işle ilgili mesleki/teknik eğitimler
İş ahlakı ve iş disiplini eğitimleri
Ekip çalışması eğitimleri
Diğer
Yönetim/liderlik eğitimleri
Bilgisayar ve bilişim teknolojisi eğitimleri
AR-GE
Yenilikçilik
Yabancı dil eğitimleri
TOPLAM
Yanıtlar
Sayı
845
231
158
130
123
107
85
73
63
56
1871
%
45,2
12,3
8,4
6,9
6,6
5,7
4,5
3,9
3,4
3,0
100,0
Yanıtlayıcı
Yüzdesi
82,8
22,6
15,5
12,7
12,1
10,5
8,3
7,2
6,2
5,5
183,4
233
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Tablo 71 ise firmaların son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlar için düzenledikleri
eğitimlerin ölçeğe göre dağılımını göstermektedir. Yapılan işle ilgili mesleki ve
teknik eğitimler bütün ölçekteki firmalar tarafından büyük oranlarda verilmekle birlikte, mikro ölçekli firmaların yüksek oranı göze çarpmaktadır (%89,9). Bu
eğitimin haricinde iş ahlakı ve iş disiplinine ilişkin eğitimler de bütün ölçekteki
firmaların dikkate değer bir kısmı tarafından verilmektedir. Yönetim ve liderlik
eğitimleri, bilgisayar ve bilişim teknolojileri eğitimleri, ekip çalışması eğitimleri, iletişim kursları, yabancı dil eğitimleri, yenilikçilik ve AR-GE gibi aşırı beceri
düzeyini arttırmaya yönelik eğitimler mesleki ve teknik eğitimlere kıyasla daha
düşük oranlarda verilmekte olup, firma ölçeği büyüdükçe bu tür eğitimleri veren
firmaların oranı artmaktadır.
Tablo 71 Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin firma ölçeklerine
göre dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Yapılan işle ilgili mesleki/teknik eğitimler Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Bilgisayar ve bilişim teknolojisi eğitimleri Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Sayı
Ölçek içi %
Yenilikçilik
Sayı
Ölçek içi %
AR-GE
Sayı
Ölçek içi %
Diğer
Sayı
Ölçek içi %
TOPLAM
Sayı
Mikro
Küçük
Orta
Büyük
103
89,6
4
3,5
0
,0
8
7,0
3
2,6
0
,0
18
15,7
5
4,3
1
,9
5
4,3
115
255
84,4
16
5,3
13
4,3
35
11,6
25
8,3
12
4,0
77
25,5
16
5,3
15
5,0
18
6,0
302
252
80,8
32
10,3
28
9,0
40
12,8
37
11,9
14
4,5
79
25,3
18
5,8
25
8,0
44
14,1
312
226
80,4
55
19,6
43
15,3
75
26,7
64
22,8
30
10,7
55
19,6
24
8,5
32
11,4
55
19,6
281
Mülakat sonuçları, becerilerin güncel tutulmasına dönük uygulamaların genelde
kurumsallaşmış ve insan kaynakları departmanı olan şirketlerde, ön plana çıkan
bir politika olduğunu göstermekteydi (bk. Bölüm 4.2.6). Bu tür şirketler, çalışanla234
rının performans eksiğini ölçerek, teknik becerilerini geliştirmeye dönük eğitimleri organize etmektedirler. Buna karşılık, araştırma bulguları bu sonucu kısmen
doğrulamaktadır. Gerçekte her beş katılımcı firmanın en az dördü, çalışanlarında
eksikliğini hissettiği teknik ve mesleki eğitimlere öncelikli bir yer vermektedir.
Ancak, veriler mikro şirketlerin mesleki-teknik eğitimlere daha fazla meyilli olduklarını göstermektedir. Bu durum, küçük şirketlerin yetkin personel bulmakta yaşadıkları sorunu eğitim yoluyla telafi etme çabalarına bağlanabilir. Büyük
şirketlerde ise, çalışanların sosyal becerilerini geliştirmeye ilişkin ekip çalışması,
iş ahlakı, örgüt kültürü, iletişim becerileri gibi eğitim programlarının ön plana
çıktığı anlaşılmaktadır. Esasen tüm şirketler özellikle iş ahlakı yetkinliğini önemsediğini ifade etmesine rağmen bu tür eğitimlerin ağırlık olarak büyük şirketlerde
görülmesi, küçük şirketlerin eğitime ayırabildikleri bütçenin sınırlı olmasına ve
bu tür eğitimlere az önem atfetmesine bağlanabilir.
Bölgelerin hemen hepsinde, firmaların yaklaşık yarısı mevcut çalışanlarına iş sağlığı ve iş güvenliği gibi zorunlu eğitimlerin dışında da eğitimler verdiklerini kaydetmişlerdir (bk. Ek Tablo 20). Firmaların çalışanlarına sundukları eğitimlerin
firma İBBS Düzey 1’e göre dağılımı incelendiğinde ise, bölgelerarası en belirgin
farklılığın iş ahlakı ve iş disiplini ile ilgili eğitimlerle ilgili olduğu görülmektedir. Özellikle, görece geleneksel değerlerin önemini koruduğu ve küçük işletme
kültüründe egemen olan usta-kalfa-çırak hiyerarşisinin egemenliğini sürdürdüğü
bölgelerde (TRA, TRB ve TR9 gibi) iş ahlakı gibi mesleğin temel felsefisini ön
plana çıkaran eğitim kodlamalarının açık bir şekilde ağırlığını hissettirdiği görülmektedir. Aslında mülakatlara katılan çok sayıda şirketin, ısrarla vurguladıkları
hususların başında, çalışanların genel iş ahlakı değerlerinden yoksun oldukları
gelmektedir (bk. Bölüm 4.2.4.).
4.3.8
FİRMALARIN BÜYÜME PLANLARI
Katılımcı firmalara büyüme planları ile ilgili bazı ifadelere katılma durumu sorularak büyümeye ilişkin görüşleri alınmıştır. Firmaların büyümeye ilişkin görüşleri
ile ilgili frekans dağılımları Tablo 72’de verilmiştir. Araştırmaya katılan firmaların
yaklaşık üçte ikisi (%71,1), önümüzdeki birkaç yıla ilişkin büyüme planları olduğunu söylemektedir. Firmaların yaklaşık beşte biri, nitelikli eleman bulamadığı
için büyümeye yönelik planı olmadığını belirtmiştir. Tablodaki verilerden ortaya
çıkan en çarpıcı sonuç, iş piyasasının mevcut yapısı, sektör ve yerleşim yeri gibi
faktörlerle karşılaştırıldığında, nitelikli işgücü bulamama sorununun firmaların
büyümeye ilişkin planlarını en az etkiliyor olmasıdır. Katılımcıların yaklaşık yarısı (%52,1) ise mevcut iş piyasasının haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamadıklarını ifade etmiştir. Mevcut durumu koru-
235
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
maya çalışan firmaların oranı ise %61,8 gibi yüksek bir değerde durmaktadır. Her
ne kadar bu bulgu, önümüzdeki birkaç yıla ilişkin büyüme planı olduğunu söyleyen firmaların oranı ile ilk bakışta çelişiyormuş gibi dursa da, mevcut durumu
koruma eğilimi daha çok firmaların hâlihazırdaki büyüme seviyelerini korumak
için çabaladıkları ve buna ek olarak büyüme planlarını da yaptıkları şeklinde de
yorumlanabilir.
Mülakatlarda da bu bulgulara yakın sonuçlar elde edilmiştir. Firmaların kapasite
büyütme planının; firma ölçeği, sektör ve bölgesel farklılar ile doğrudan ilişkili
olduğu görülmüştür. Sektörel durgunluk, mali sıkıntı, nitelikli işgücü bulamama
gibi faktörlerin büyüme hedeflerini engellediği tespit edilmiştir. Özellikle, mühendis, teknisyen vb. gibi daha nitelikli işgücünün bulunamamasının büyümeyi
engellediği ifade edilmiştir. Mülakatlarda büyümeyi engelleyen faktör olarak bazı
firmalar nitelikli işgücünden ziyade vasıfsız işgücü bulamadıkları için büyüme
planlarını ertelediklerini de ifade etmişlerdir (bk. Bölüm 4.2.9).
Tablo 72. Firmaların büyümeye ilişkin görüşleri
Sayı
Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin firma olarak
büyüme planımız var.
Nitelikli eleman bulamadığımız için firma olarak
büyümeye yönelik planımız yoktur.
Mevcut iş piyasasının, haksız rekabeti teşvik
etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar
atamıyoruz.
Sektör olarak büyümeye müsait değiliz.
Mevcut durumu korumaya çalışıyoruz.
Yerleşim yeri (lokasyon) olarak büyümeye müsait
değiliz.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
1447
446
125
404
1529
85
1051
818
149
304
1663
51
1248
717
53
541
1434
43
Sütun
Geçerli %
71,7
22,1
6,2
20,0
75,8
4,2
52,1
40,5
7,4
15,1
82,4
2,5
61,8
35,5
2,6
26,8
71,1
2,1
Tablo 73’te görüleceği üzere, diğer ölçekteki firmalarla karşılaştırıldığında daha
az oranda mikro ölçekli firmanın önümüzdeki birkaç yıla ilişkin büyüme planları bulunmaktadır. Bulundukları sektör nedeni ile büyümeye müsait olmadığını düşünen firmaların oranları, ölçek büyüdükçe azalma göstermektedir. Benzer
236
bulgular mülakatlarda da görülmüştür. Daha büyük firmalar büyüme hedeflerini
genelde bir plan ve program ekseninde sunarken daha küçük firmalarda ise çok
planlı bir büyüme görülmemektedir. Büyük ölçekli firmalar büyüme stratejilerinde farklı sektörlere yatırım yapmaktan çekinmemektedirler. Öte yandan, ölçekler
küçüldükçe sektör dışına yatırım ile büyümenin çok tercih edilmediği tespit edilmiştir (bk. Bölüm 4.2.9.1). Ancak tabloda görüleceği üzere sektör olarak büyümeye müsait olmadıklarını düşünen firmaların oranı, bütün ölçeklerde düşüktür.
Tablo 73. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin ölçeğe göre dağılımı
FİRMA ÖLÇEĞİ
Sütun
Geçerli %
Sayı
Sütun
Geçerli %
Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin
firma olarak büyüme planımız
var.
Katılıyorum
215
59,1
554
74,9
401 73,7
263
74,5
Katılmıyorum
139
38,2
154
20,8
91 16,7
61
17,3
Fikrim Yok
10
2,7
32
4,3
52
29
8,2
Nitelikli eleman bulamadığımız
için firma olarak büyümeye
yönelik planımız yoktur.
Katılıyorum
110
30,2
171
23,1
71 13,1
47
13,3
Katılmıyorum
245
67,3
540
73,0
446 82,0
288
81,6
9
2,5
29
3,9
5,0
18
5,1
270
74,2
421
56,9
243 44,7
111
31,4
81
22,3
275
37,2
254 46,7
199
56,4
Fikrim Yok
Mevcut iş piyasasının, haksız
Katılıyorum
rekabeti teşvik etmesi yüzünden
Katılmıyorum
büyümeye yönelik net adımlar
Fikrim Yok
atamıyoruz.
Sektör olarak büyümeye müsait
değiliz.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Mevcut durumu korumaya
çalışıyoruz.
Katılıyorum
Katılmıyorum
Fikrim Yok
Yerleşim yeri (lokasyon) olarak
büyümeye müsait değiliz.
Sayı
Sütun
Geçerli %
Büyük
Sayı
Orta
Sütun
Geçerli %
Küçük
Sayı
Mikro
27
47
9,6
13
3,6
44
5,9
8,6
43
12,2
88
24,2
129
17,4
60 11,0
25
7,1
272
74,7
599
80,9
462 84,9
4
1,1
12
1,6
289
79,4
504
72
19,8
221
317
89,8
4,0
11
3,1
68,1
286 52,6
162
45,9
29,9
238 43,8
178
50,4
22
3
,8
15
2,0
3,7
13
3,7
Katılıyorum
137
37,6
216
29,2
116 21,3
69
19,5
Katılmıyorum
219
60,2
514
69,5
411 75,6
278
78,8
8
2,2
10
1,4
6
1,7
Fikrim Yok
20
17
3,1
Mevcut durumu korumaya çalışan firmaların oranları ölçek büyüdükçe oldukça
fazla oranlarda azalma gösterirken, benzer durum yerleşim yeri olarak büyümeye
müsait olmadığını düşünen firmaların ölçek bazlı oranlarında da görülmektedir.
Genel olarak katılımcı firmaların yarısından fazlası (Tablo 72) mevcut iş piyasasının haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar atamadığını söylemiştir. Buna karşın, firma ölçekleri göz önünde bulundurulduğunda,
237
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
bu durumdan daha çok mikro ölçekli firmalar yakınmakta ve ölçek büyüdükçe
haksız rekabetten rahatsız olan ve bunun büyüme planlarını etkileyeceğini düşünen firmaların oranları azalmaktadır.
Nitelikli eleman bulamadıkları için firma olarak büyüme planlarının olmadığını
genel olarak katılımcı firmaların beşte biri ifade etmiştir (Tablo 72). Firma ölçek
kategorisine göre oluşan dağılıma bakıldığında, nitelikli eleman bulamamanın
büyüme planlarına etkisi orta ve büyük ölçekli firma oranları ile karşılaştırıldığında daha çok mikro ve küçük ölçekli firmalar tarafından hissedilmektedir.
Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı değerlendirildiğinde, ortaya çıkan en belirgin bölgelerarası farklılık nitelikli
eleman bulamamanın büyümeye ilişkin planları olumsuz etkilemesi üzerinedir
(bk. Ek Tablo 21). Tabloda görüldüğü üzere, nitelikli eleman bulamadığı için firma olarak büyümeye yönelik planı olmadığı ifadesine katılan firmaların oranları,
Doğu Karadeniz (TR9), Kuzeydoğu Anadolu (TRA), Ortadoğu Anadolu (TRB)
ve Güneydoğu Anadolu (TRC) bölgeleri içerisinde diğer bölgelerdeki firma oranlarına kıyasla daha yüksek çıkmıştır.
238
S O N U Ç V E
Ö N E R İ L E R
5 . SO N U Ç V E Ö N E Rİ L ER
Bu bölümde araştırmadan elde edilen bulgular ışığında bazı değerlendirmelerde
bulunulmuş ve bu değerlendirmelere bağlı bir takım öneriler sunulmuştur. Bazı
bulgular firma ölçekleri veya İBBS Düzey 1 bölgelerine göre farklılaştığından, geliştirilen önerilerde bu farklılıklar da gözetilmiştir. Ayrıca, bu bölümde sunulan
değerlendirme ve önerilere paralel olarak bir eylem planı geliştirilmiştir. Geliştirilen bu Eylem Planı, EK 1’de sunulmuştur.
İŞGÜCÜ TEDARIK SÜREÇLERI
1.
Mikro ve küçük ölçekli firmalarda kurumsallaşma düzeyinin sınırlı düzeyde kaldığı gözlenmiştir. Dolayısı ile insan kaynakları yönetimi ya hiç yapılmamakta ya da etkin bir biçimde yapılamamaktadır. Bu tür firmalarda
kurumsal farkındalığı geliştirmek amacıyla insan kaynakları yönetimi ile
işgücü ihtiyaç analizleri ve gelecek projeksiyonları hakkında ilgili STK’lar,
üniversiteler, meslek odaları, BSTB, İŞKUR ve ÇSGB gibi ilgili kurumlarca
seminerler veya eğitimler düzenlenmelidir.
2.
İşgücü temininde firmaların, bir istihdam kanalı olarak İŞKUR’u, tanıdık/
referans yoluyla veya doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurulara kıyasla
daha az kullandıkları tespit edilmiştir. Firmaların, İŞKUR’a kıyasla daha
az bürokratik olan diğer yöntemleri takip etmeleri, formel ve modern yollardan çalışan temin etmeyi farklı nedenlerden dolayı tercih etmediklerini göstermektedir. Ayrıca, bazı firmalar, açık pozisyonlar için İŞKUR’un
kendilerine yönlendirdiği adayların niteliklerinin pozisyonun gerekleriyle
239
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
uyuşmadığını ifade etmektedirler. Dolayısıyla, İŞKUR’un firmaların işgücü
ihtiyacını karşılamaya yönelik hizmetlerinin etkinleştirilmesi ve kullanıcı
işverenlere yönelik olası bürokratik iş yükünün azaltılması gereklidir.
3.
Başta mikro ve küçük ölçekli firmalar olmak üzere, firmaların çoğunda etkin işleyen bir insan kaynakları birimi yoktur ve işe alımlar genelde insan
kaynaklarıyla ilgili olmayan birim ya da kişiler tarafından yapılmaktadır.
Bu durum, işgücü temininde yaşanan uyumsuzluğun en temel nedenlerinden biridir. Mikro ve küçük ölçekli firmaların insan kaynaklarıyla ilgili konularda İŞKUR ve diğer kuruluşların hizmetlerinden faydalanması teşvik
edilmelidir. Ayrıca, işgücü piyasa şeffaflığının artırılması için işgücü piyasası bilgi sisteminin geliştirilmesi ve etkinleştirilmesi gereklidir.
4.
Doldurmakta zorluk çekilen pozisyonlar için, firmaların en sık kullandığı yöntem, bu pozisyonlar için kendi elemanlarını yetiştirmektir. Bu durum göz önüne alındığında, firmaların kendi elemanlarını daha nitelikli
bir şekilde yetiştirmesi için, daha fazla destekler sunulmalıdır. Firmaların
sundukları eğitimleri daha profesyonel ve kendi ihtiyaçları doğrultusunda
özelleştirilmiş bir şekilde sunmaları için, İŞKUR ve KOSGEB gibi kuruluşlardan destek sağlanmalıdır. Ayrıca, mesleki eğitim veren okulların niteliğinin iyileştirilmesi yönündeki çalışmalar sürdürülmeli ve desteklenmelidir.
5.
Doğu Karadeniz, Kuzeydoğu Anadolu, Ortadoğu Anadolu ve Güneydoğu
Anadolu bölgelerinde işe alımlarda daha çok işletme sahibinin söz sahibi
olduğu görülmektedir. Bu durum bu bölgelerde daha çok sayıda mikro ve
küçük ölçekli firmaların bulunması ile açıklanabilir. Bu bölgelerde bulunan
firmalar için kurumsallaşma ve insan kaynakları eğitimleri düzenlenmelidir. Eğitimler bölgelerdeki organize sanayi bölgeleri yönetimi, KOSGEB
şubeleri ya da bölge ticaret ve sanayi odaları aracılığı ile yürütülmelidir.
İNSAN KAYNAĞI İHTIYACI
6.
240
Firmalar genel olarak aranan nitelikte eleman bulmanın giderek zorlaştığını düşünmektedirler. Buna karşın, firmaların en çok aradığı ve doldurmakta en fazla zorlandığı pozisyonlar, nispeten daha az nitelik ve beceri isteyen
meslek gruplarıdır. Bir başka ifadeyle, ileri teknoloji ve sanayi sektörünün
gerektirdiği yüksek nitelikli çalışanlara daha fazla talep oluşturacak şartların oluşmadığı görülmektedir. Bundan dolayı, özellikle son yıllarda yükseköğretimde okullaşma oranlarının hızla artırıldığı, zorunlu eğitim süresinin artırıldığı, Türkiye’nin milli sanayi ve AR-GE kapasitesini geliştirmeye
yönelik 2023 hedefleri ve Türkiye Sanayi Strateji Belgesi (2011-2014)’nde
yer alan ileri teknoloji sektörlerinin ekonomideki ağırlığını artırma gibi he-
S O N U Ç V E
Ö N E R İ L E R
defler düşünüldüğünde, önümüzdeki yıllarda sayıları artacak yükseköğretim mezunu nitelikli işgücünü absorbe edecek bir iş piyasası oluşturulması
zorunludur. Bu çerçevede, yüksek nitelikli eleman çalıştıran firmalara yönelik desteklerin artırılması gereklidir.
7.
Firmaların yaklaşık %30’luk bir kesimi son bir yıl içerisinde dolduramadıkları pozisyonlar olduğunu ve gelecek bir yıl içerisinde doldurmakta zorlanacakları pozisyonlar olacağını bildirmiştir. Bulgulara göre bu durum pratikte yapılacak işin gerektirdiği vasıf ve becerilerin mevcut çalışanın ya da
adayın sahip olduğu vasıf ve becerilerle uyuşmadığı görülmektedir. Firmalar en fazla sıklıkta vasıfsız elemana ihtiyaç duyduklarını ifade etmektedirler. Bununla beraber, aslında istedikleri gerçekten vasıfsız eleman değildir;
böyle ifade etmelerinin nedeni, pratikte yapılacak işin gerektirdiği beceri
ve vasıfların çok yüksek olmamasıdır. Bu nedenle, mesleki eğitim ve beceri
kazandırma ile ilgili politikalarda piyasanın gerçekte ihtiyaç duyduğu vasıf
ve beceriler analiz edilmeli ve buna göre düzenlemeler yapılmalıdır. Başka
bir deyişle, firmaların işgücü vasıf ve beceri beklentileri sürekli bir şekilde
izlenmeli ve değerlendirilmelidir.
8.
Mülakat bulgularında ortaya çıktığı üzere, özellikle genç işgücü, aldığı eğitimle uyumlu olduğu ya da sanayi sektöründe beceri ve tecrübesi olduğu
halde, sanayi sektöründen uzaklaşmakta ve hizmet sektöründe çalışmayı
tercih etmektedir. Bunun nedenleri ve yaygınlığı ayrıntılı bir şekilde araştırılmalı ve sanayi sektöründe nitelikli istihdamın artırılması için gerekli
teknolojik altyapının gelişilmesi desteklenmelidir.
9.
Firmalar, iş tanımları çerçevesinde işgücü temin ettiklerini ifade etmelerine
rağmen, özellikle mikro ve küçük ölçekli firmaların insan kaynakları ihtiyaçlarını tam olarak tanımlayamadıkları ortaya çıkmıştır. Bu durum, hem
mevcut işgücünün verimli bir şekilde kullanılmasını olumsuz etkilemekte
hem de işe tam olarak uyum sağlama potansiyeline sahip işgücünün seçimini zorlaştırmaktadır. Bu çerçevede, firma düzeyindeki iş tanımlarının
belirlenmesi hususunda işletmelere mali ve teknik destek sağlanmalıdır.
İŞGÜCÜNDE ARANAN BECERILER
10.
İş ahlakı ve iş disiplini firmalarca önemli görülen becerilerdendir. İş ahlakı
ve iş disiplini becerilerinin işgücü devir hızının yüksek olması ile (varsa)
ilişkisi ve çalışanların memnuniyetsizliklerinin kaynağı araştırılmalı ve
böylece sıklıkla yaşanan işten ayrılmaları azaltacak tedbirler alınmalıdır.
11.
Vasıf ve beceri uyumsuzluğunun giderilmesi için, İŞKUR ve özel istihdam
bürolarının yaptığı eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilmelidir. Dahası, mes-
241
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
leki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerinin niteliği artırılmalı ve
bu hizmetler yaygınlaştırılmalıdır.
12.
Firmaların aradıkları beceriler arasında yabancı dilin başat bir beceri olarak
ön planda tutulmaması, büyüyen ve 2023 için 500 milyar dolarlık ihracat
hedefi benimseyen Türkiye ekonomisinin küresel ekonomiye entegrasyonu
sürecinde çarpıcı bir bulgudur. Bu durum ayrıca araştırılmalıdır.
13.
İşgücünde eksik bulunan ya da yeni koşullar dolayısıyla ihtiyaç duyulan
becerilerin işgücüne kazandırılması için, hayat boyu öğrenme programları
yaygınlaştırılmalıdır. Benzer şekilde, temel eğitimden başlayarak, işgücünün iş piyasası ve mesleklerdeki hızlı değişimlere uyumu kolaylaştıracak
anahtar becerilerin kazandırılması ve güçlendirilmesi için çalışmalar yapılmalıdır.
İŞGÜCÜ PIYASASI ILE ILGILI GÖRÜŞLER
14.
Firmaların büyük çoğunluğu adaylarda iş beğenmeme olduğunu düşünmektedir. Adayların neden iş beğenmediği olgusunun firmaların doldurmaya çalıştığı pozisyonlarla olan ilişkisi araştırılmalıdır.
15.
Diğer bölgelerdeki firmalara kıyasla Kuzeydoğu Anadolu, Ortadoğu Anadolu ve Güneydoğu Anadolu bölgelerindeki firmalar, sosyal yardımların
insanların çalışma azmini kırdığını yüksek oranda belirtmiştir. Bu durumun nedenleri araştırılmalı ve işgücüne katılımı teşvik edecek şekilde gerekli tedbirler alınmalıdır.
16.
Firmaların yarısından çoğu, pratikte iş bilenlerin sertifika eksikliği olduğunu belirtmektedir. Dolayısıyla, mevcut çalışanların pratikte sahip olduğu becerilerin sertifikasyonu ve belgelendirilmesi için MYK tarafından
yürütülen çalışmalar etkinleştirilmelidir. Bu çerçevede, mesleki yeterlilik
sistemi güçlendirilmeli ve meslek standartlarının geliştirilmesi çalışmaları
hızlandırılmalıdır. YÖK, üniversiteler, MEB ve MYK’nın bu konuda yürüttükleri çalışmaların eşgüdümü sağlanmalıdır.
17.
Mülakatlarda firmaların büyük çoğunluğu, adayların meslek lisesi mezunu olmasının önemli bir tercih nedeni olduğunu belirtmiştir. Buna karşın,
anket sonuçlarına göre, firmaların yaklaşık beşte ikisi, meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer verilmediğini belirtmiştir. Bu bulgu, iş piyasasında, formel mesleki eğitim veren meslek lisesi
kurumlarının işverenlerin gözünde yeterince değer kazanmadığını ortaya
koymaktadır. Bu sorunun nedenleri ve muhtemel çözümleri tam olarak ortaya konmazsa, sayıları daha fazla artan meslek lisesi mezunlarının iş piyasasında yaşadıkları sorunların derinleşme riski vardır. Dolayısıyla, meslek
242
S O N U Ç V E
Ö N E R İ L E R
lisesi mezunlarının işverenler tarafından neden yeterince değerli görülmediği yeni araştırmalarla incelenmelidir.
DOLDURULMAYAN POZISYONLARIN FIRMALARA ETKISI
18.
Firmalar aradıkları nitelikte eleman bulamama durumunda, üretim kapasiteleri ve kaliteleri düşmekte, müşteri kaybetmekte ve büyüme planlarını
gerçekleştirememektedirler. Bu durumda, esnek ve kısmi zamanlı çalışmaları destekleyecek ve firmalar arası kısmi işgücü hareketliliğini artıracak ne
tür düzenlemeler yapılabileceği araştırılmalıdır.
19.
Kuzeydoğu Anadolu, Ortadoğu Anadolu ve Güneydoğu Anadolu bölgeleri
gibi nispeten daha az gelişmiş bölgelerde firmalar aranan nitelikte eleman bulamama nedeni ile üretim kapasitesinin düşmesinden daha çok etkilenmektedir. Yine aynı bölgelerdeki firmalarda, aranan nitelikte eleman bulamama
nedeni ile müşteri kaybı ile ürün kalitesinin düşmesi daha fazla yaşanmaktadır. Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde firmalar gelecekte eleman bulma sıkıntısını daha fazla yaşamaktadır. Bu nedenle Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı
bölgelerde yer alan illerde işgücü tedarik süreçlerini destekleyecek teşvik paketlerini daha fazla güçlendirmeye yönelik tedbirler almalıdır. Ayrıca, aranan
nitelikte eleman temini için talep doğrultusunda yörenin ihtiyaçları doğrultusunda kısa süreli eğitim programları düzenlenmelidir.
İŞGÜCÜNÜN EĞITIMI
20.
Mikro ve küçük ölçekli firmaların sundukları hizmet içi eğitimin görece
düşük olduğu dikkate alındığında, bu firmaların kapasitesini geliştirecek
ve kurumsallaşmasını sağlayacak politikalar geliştirilmeli, ilgili kamu kuruluşlarıyla STK’lar ve firmalar arasındaki eşgüdüm sağlanmalıdır. Bu çerçevede, mikro ve küçük ölçekli firmalar için kapasite geliştirmeye yönelik
mevcut kanalların kullanımı ve süreçleri hakkında farkındalık ve bilgilendirme çalışmalarına öncelik verilmelidir.
21.
Piyasada işgücü ihtiyacı, diğer pazar güçleri ile etkileşim içindedir ve bu
ihtiyaç, üretilen mal ya da hizmete duyulan talebe göre değişmektedir. Geliştirilecek mesleki eğitim, istihdam ile beceri ve vasıf kazandırma politikaları pazar ihtiyaçlarına adapte edilebilir ve esnek olmalıdır. Bu çerçevede,
özellikle doldurulmasında zorluk çekilen pozisyonlar için, kısa süreli ve pazarın ihtiyaçlarına hızlı bir şekilde cevap üretebilecek mesleki kurslar teşvik
edilmelidir. Ayrıca, aktif işgücü programları aracılığıyla okul sonrası vasıf
ve beceri formasyonlarının güncellenmesi için meslek kursları ve UMEM
benzeri projeler, etkinleştirilmeli ve yaygınlaştırılmalıdır.
22.
Ankete katılan firmaların yarısından fazlası staj uygulamalarından mem-
243
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
nun olduklarını belirtmesine rağmen sadece yaklaşık %2’si stajları işgücü
temininde bir kaynak olarak kullandığını belirtmektedir. Mülakatlarda da
firmaların staj uygulamalarını yararlı bulduğu, ancak staj sürecine ilişkin
çeşitli sorunların dile getirildiği tespit edilmiştir. Bu bulgular ışığında, iş
yerlerinde yapılan staj uygulamalarının niteliğini artıracak ve okul-sanayi
işbirliğini güçlendirecek düzenlemeler yapılmalıdır.
23.
Bu araştırmada ortaya çıkan sonuçlara göre, doldurmakta güçlük çekilen
pozisyonlara eleman bulmak için İŞKUR, üniversite, MEB ve benzer kuruluşlarla ortak mesleki kurslar düzenleyen firmaların oranları oldukça
düşüktür. Ayrıca, küçük firmalarda büyük firmalara kıyasla daha az ortak
kurs düzenlendiği ortaya çıkmıştır. Aslında mesleki kurs düzenlemekle sorumluluğu olan bu tür kuruluşlar ve kurumların, firma ihtiyaçlarına göre
kurs düzenleme süreçleri etkin ve etkili hale getirilmelidir.
24.
İŞKUR, üniversite, MEB ve benzer kuruluşların yalnız mesleki beceri ve vasıflarla ilgili değil, yönetim ve liderlik yetenekleri, problem çözme, yabancı
dil, yenilikçilik gibi soft becerilerin geliştirilmesine yönelik de, firmalarla
işbirliği içerisinde faaliyetler düzenlemelidir.
GELECEK BEKLENTILERI
25.
Firmaların çoğunluğu büyüme planları olduğunu ve sektör olarak büyümeye müsait olduğunu ifade etse de, firmaların yalnızca beşte biri nitelikli eleman bulamadığı için, büyümeye yönelik planları olmadığını ifade
etmektedir. Bu bulgu, firmaların oldukça büyük çoğunluğunun nitelikli
eleman bulamamanın büyümelerine sınırlı etkisi olduğunu düşündüğünü
göstermektedir. Firmaların yaklaşık yarısı, haksız rekabet dolayısıyla büyümeye yönelik adımlar atamadıklarını ifade etmiştir. İş piyasasında haksız
rekabeti doğuran kayıt dışı istihdam, ücret politikaları vb. etmenler araştırmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır. Özellikle, işverenleri kayıt dışı istihdamdan uzak tutmak için alınacak önlemlerin yanında bazı teşvikler de
geliştirilmelidir.
26.
Firmaların büyük çoğunluğu hem yerleşim yeri (lokasyon) hem de sektör
olarak büyümeye müsait olduklarını belirtmektedir. Bir başka ifadeyle, firmalar inisiyatif alma ve girişimcilikten yana durmaktadırlar. Firmaların bu
olumlu bakış açısı ve gelecek beklentisi, geliştirilecek olan işgücü politikalarına ve ekonominin büyümesine katkı sağlama potansiyeli taşımaktadır.
244
K AY N A K L A R
K AYN A K L A R
Acar, A. C. (2001). İşletmelerde ücret yapısının oluşturulması ve bir uygulama. İstanbul: Literatür Yayıncılık.
Akgeyik, T. (2011). İnsan kaynaklarının bulunması ve seçme süreci. U. Dolgun (Ed.) İnsan kaynakları
yönetimi içinde (86-117). Bursa: Ekin Yayınları.
Aleksynska, M. ve Tritah, A. (2011). Occupation-education mismatch of ımmigrant workers in Europe:
Context and policies, CEPII Working Paper (No: 2011-16), Paris.
Amador, L. B. ve Lladosa, L. E. V. (2006). Education mismatch and qualification mismatch: Monetary and
non-monetary consequences for workers. 14th Transition In Youth Workshop. http://repositorio.
bib.upct.es/dspace/bitstream/10317/1116/1/emq.pdf
ASTD (American Society for Training & Development) (2009). Bridging the skills gap: New factors
compound the growing skills shortage. http://www.astd.org/
Biçerli, M. K. (2009). Çalışma ekonomisi (5. Baskı). İstanbul: BETA Basım Yayım.
Biçerli, M. K. ve Gündoğan, N. (2009). Female labor force participation in urbanization process. http://
mpra.ub.uni-muenchen.de/18249/
Biçerli, M.K. (2004). İşsizlikle mücadelede aktif istihdam politikaları, Anadolu Üniversitesi Yayınları,
Yayın No: 1563, Eskişehir.
Bryman, A. (2004). Social research methods. New York: Oxford University Press.
BSTB (2010). Türkiye sanayi stratejisi belgesi 2011-2014: AB üyeliğine doğru. Ankara: T.C. Bilim, Sanayi
ve Teknoloji Bakanlığı.
Bulut, C. (2006). Ekonomik yapı ve politika analizi, Türkiye ekonomisi performans değerlendirmesi.
İstanbul: Der Yayınları.
Canny, A. (2004). What employers want and what employers do: Cumbrian employers’ recruitment,
assessment and provision of education/learning opportunities for their young workers. Journal of
Education and Work, 17(4), 495-513.
Cedefop. (2008). Future skill needs in Europe Medium-term forecast: synthesis report. Luxembourg: Office
for Official Publications of the European Communities.
Cedefop. (2009). Skills for Europe’s future: anticipating occupational skill needs, Cedefop panorama series.
Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.
Cedefop. (2010a). Skills supply and demand in Europe: medium-term forecast up to 2020, Luxembourg:
Office for Official Publications of the European Communities.
245
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Cedefop. (2010b). Jobs in Europe to become more knowledge- and skills-intensive-Briefing Note. http://
www.cedefop.europa.eu/EN/publications/15217.aspx.
Curtis, D. D. (2003). Assessing employability skills: The case of problem-solving. The Sixth Australian VET
Research Association Conference: The Changing Face of VET, Australia.
Deitz, R. ve Orr, J. (2006). A leaner, more skilled U.S. manufacturing workforce. Current Issues in
Economics and Finance, 12(2), 1-7.
Deloitte ve the National Association of Manufacturers. (2005). Skills gap report: A survey of the American
manufacturing workforce. Washington, DC: Deloitte & The National Association of Manufacturers.
http://www.doleta.gov/wired/files/us_mfg_talent_management.pdf
Dickerson, A. ve Green, F. (2002). The growth and valuation of generic skills, Royal Economic Society
SKOPE Research Paper (No. 26), Warwick.
Dinçer, G. (2008). Hizmetler sektörünün gelişimi: Türkiye üzerine bir değerlendirme. Yayımlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Ankara.
Dolton, P. and Silles, M. (2001). Over-Education in the graduate labour market: Some evidence from alumni
data. London: London School of Economics and Political Science.
Dorn, D. and Poza, A. S. (2005, August). Overqualification: Permanent or transitory? Presented at the
International Conference on Educational Economics in Tartu, Estonia.
DPT. (1984). Beşinci beş yıllık kalkınma planı (1985-1989). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı.
DPT. (1989). Altıncı beş yıllık kalkınma planı (1990-1994). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı.
DPT. (1995). Yedinci beş yıllık kalkınma planı (1996-2000). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı.
DPT. (2000). Uzun vadeli strateji ve sekizinci beş yıllık kalkınma planı (2001–2005). Ankara: Devlet
Planlama Teşkilatı.
DPT. (2006). Dokuzuncu kalkınma planı (2007-2013). Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı.
DPT. (2007). Dokuzuncu kalkınma planı (2007-2013). İşgücü piyasası özel ihtisas komisyonu raporu.
Ankara: Devlet Planlama Teşkilatı.
Duruel, M. ve Kara, M. (2005). Türkiye’de ekonomik büyümenin istihdam yaratamama sorunu. İstanbul:
İ.Ü. İktisat Fakültesi Sosyal Siyaset Konferansları 50.Kitap (Prof. Dr. Nevzat YALINTAŞ’a Armağan
– Özel Sayı).
EARGED. (2004). Metal sanayinin ara kademe insan gücü ihtiyacı ve metal işleri eğitimi araştırması.
Ankara: Milli Eğitim Bakanlığı Eğitim Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı.
Ercan, H. (2011). Türkiye’de mesleki görünüm. Ankara: Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Yayınları.
ETÖGM (2008). Mesleki ve teknik eğitim eylem planı. Ankara: Erkek Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü.
Eurofound. (2007). European foundation for the ımprovement of living and working conditions, fourth
european survey on working conditions. Luxembourg: Office for Official Publications of the
European Communities. 1 Mart 2012 tarihinde erişilmiştir: http://www.eurofound.europa.eu/
publications/htmlfiles/ef0698.htm.
European Commission. (2009). New skills for new jobs- anticipating and matching labour market and skills
needs, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D.2,
Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.
European Commission. (2010). An agenda for new skills and jobs: an European contribution towards full
employment. Communication From the Commission To The European Parliament, 23.11.2010,
COM(2010), 682 final, Strasbourg.
EUROSTAT. (2012). European Commission Eurostat. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/
portal/eurostat/home/
Farooq, S., Javid, A., Ahmed, U. ve Khan, M. J. (2009) Educational and qualificational mismatches: Nonmonetary consequences in Pakistan. European Journal of Social Sciences, 9 (2), 275-291.
Green, F. ve Zhu, Y. (2010). Overqualification, job dissatisfaction, and increasing dispersion in the returns
to graduate education. Oxford Economic Papers, 62(4), 740-763.
Gül, E., Ekinci, A. ve Konya, S. (2009). Türkiye’de istihdam politikaları: Yapısal bir analiz. Bursa: Ekin
Basım Yayım.
246
K AY N A K L A R
Gündoğan, N. (2002). Hizmetler sektöründe istihdam. Kamu-İş Dergisi, 7(1). http://www.kamu-is.org.tr/
pdf/718.pdf
Gündoğan, N. ve Biçerli, M. K. (2003). Çalışma ekonomisi. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi.
Güneş, Y. (2007). Enflasyon hedeflemesi ve Türkiye deneyimi. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Maltepe
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Güney, A. (2010). Türkiye’de geliştirilmiş işsizlik oranları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2010/1, 239-252.
Gürsel, S. ve Ulusoy V. (1999). Türkiye’de işsizlik ve istihdam. İstanbul: Yapı Kredi Kültür Sanat Yayıncılık.
Gürsel, S. ve Aktaş, A. (2010). İşsizlik tarım istihdamı sayesinde düşüşe geçti. Bahçeşehir Üniversitesi,
Ekonomik ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi (BETAM), Araştırma Notu 10/66.
Güven, Y. (2008). Türkiye’de 1980 sonrası dönemde doğrudan yabancı sermaye yatırımlarının sektörel
analizi ve ekonomik kalkınmaya etkisi. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 3(1), 75-97.
http://iibf.ogu.edu.tr/dergi/dergi/2008-1/2008_1_5.pdf
Hansen, R. S. and Hansen, K. (2012). What do employers really want? Top
skills and values employers seek from job-seekers. Quintessential Careers.
www. QuintCareers.com.
ILO. (2003). Learning and training for work in the knowledge society, Report IV. Geneva: ILO.
ILO. (2008). Skills for improved productivity, employment growth and development, Report V. Geneva: ILO.
ILO. (2010). A skilled workforce for strong, sustainable and balanced growth. A G20 Training Strategy.
Geneva: ILO.
ILO. (2010). Employment Policies for Social Justice and a Fair Globalization, Report VI. Geneva: ILO.
İMEİGEP. (2010). İstihdam ve Mesleki Eğitim İlişkisinin Güçlendirilmesi Eylem Planı.
İŞKUR. (2006). Türkiye insan kaynaklarının gelişimi stratejisi. Ankara: Türkiye İş Kurumu Yayını.
İŞKUR. (2007). IV. Genel kurul çalışma raporu. Ankara: Türkiye İş Kurumu.
İŞKUR. (2009). 5. Genel kurul çalışma raporu. Ankara: Türkiye İş Kurumu Yayını.
İŞKUR. (2009). Türkiye geneli 2009 yılı I. Dönem işgücü piyasası araştırması sonuç raporu. Ankara: Türkiye
İş Kurumu.
İŞKUR. (2011). Türkiye geneli 2011 yılı I. dönem işgücü piyasası araştırması sonuç raporu. Ankara: Türkiye
İş Kurumu Yayını.
İTO. (2006). İş dünyasının ihtiyaçları ve işgücü arzı karşısında mesleki eğitimimiz: İş dünyasının mesleki
eğitime bakışı araştırması. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası.
Kaaren B. ve Berwyn C. (2003). We can’t teach them that! Reinstating the place of generic skills in VET,
The Sixth Australian VET Research Association Conference: The Changing Face of VET, Australia.
Kalkınma Bakanlığı. (2011). Ekonomik gelişmeler raporu. http://www.dpt.gov.tr/DocObjects/View/12895/
eko_gel_temmuz_2011.pdf
Karagöl, E. ve Akgeyik, T. (2010). Türkiye’de istihdam durumu: Genel eğilimler. SETA Analiz (No. 21).
Ankara: Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı.
Karluk, R. (2007). Cumhuriyetin ilanından günümüze Türkiye ekonomisinde yapısal dönüşüm (11. Baskı).
İstanbul: Beta Basım Yayım.
Kayır, Ö. (2004). Üniversiteye girişteki alan ve katsayı uygulamasının endüstriyel ve teknik eğitim
üzerindeki etkileri. (Yayınlanmamış taslak rapor). Ankara: TED.
Kayır, Ö. ve Kılıç, H. (2008). Meslek yüksekokulları araştırması. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası.
Kepenek, Y. ve Yentürk, N. (2010). Türkiye ekonomisi. İstanbul: Remzi Kitabevi.
Kesici, M. R. (2010). Türkiye ekonomisinin yüksek büyüme evresinde istihdam ve işsizlik. İş, Güç,
Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 12 (3), 7-26.
Kol, E. N. (2007). 2001 güçlü ekonomiye geçiş programı ve istihdam üzerine etkileri. Yayımlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
Korkmaz, A. ve Mahiroğulları, A. (2007). İşsizlikle mücadelede emek piyasası politikaları –Türkiye ve AB
ülkeleri. Bursa: Ekin Basım Yayım.
247
İ N S A N
K AY N AĞ I N I N
Kökçü, H. B. (2007). Doğrudan yabancı yatırımın ekonomik büyümeye etkisi ve Türkiye uygulaması (19872006). Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Eskişehir.
Küçükcan, T. ve Gür, B. S. (2009). Türkiye’de yükseköğretim: Karşılaştırmalı bir analiz. Ankara: Siyaset,
Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı.
Learning and Skill Council. (2006). National employers skills survey 2005: Main report. London: Edexcel.
http://lsc.gov.uk/
LSC. (2006). Essex learning and skills council annual plan 2006-07. Learning and Skills Council. http://
dera.ioe.ac.uk/11873/1/nat-essexannualplan200607-pl-may2006.pdf
Majumdar, S. (2007). Emerging generic skills for employability in the knowledge society, Colombo plan
staff college for technician education research paper. http://www.cpsctech.org/management/dg/sl/2EMERGING%20GENERIC%20SKILLS.pdf
Manpower. (2010). Talent shortage survey. http://www.manpower.com/research/research.cfm
Manpower. (2011). Talent shortage survey, http://www.manpower.com/research/research.cfm
Martin, S. J. (2009). Instructional alignment of workplace readiness skills in career and technical education.
Unpublished Doctoral Dissertation, Old Dominion University, Virginia.
MEB. (2009). Hayat boyu öğrenme strateji belgesi. Ankara: Milli Eğitim Bakanlığı.
MEB. (2011). Millî eğitim istatistikleri örgün eğitim 2010-2011. Ankara: MEB Strateji Geliştirme Başkanlığı.
MEB ve İŞKUR. (2006). İş piyasası ve beceri ihtiyaçları incelemesi. Ankara: Mesleki Eğitim ve Öğretimin
Güçlendirilmesi Projesi ve Türkiye İş Kurumu. http://megep.meb.gov.tr/
MESS. (1999). Milenyum eşiğinde mesleki eğitim ve öğretim. İstanbul: Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası.
MESS. (2004). MESS üyelerinde mavi nitelikli işgücü ihtiyacı. İstanbul: Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası.
Mobley, C.D.P. (1998). North Carolina employers’ perceptions of essential skills for entry-level employment
of high school graduates. Unpublished Doctoral Dissertation, East Caroline University, Greenville.
Mukhopadhyay, P. (2009). Theory and methods of survey sampling. New Delphi: PHI Learning Private
Limited.
Murat, S. (2007). Dünden bugüne İstanbul’un işgücü ve istihdam yapısı. İstanbul: İstanbul Ticaret Odası
Yayınları.
Neuman, W. L. (2011). Social research methods: Qualitative and quantitative approaches (Seventh edition).
Boston: Pearson.
Nielsen, C. P.(2007). Immigrant overeducation: Evidence from Denmark, World Bank Policy Research
Working Paper (No: 4234). Washington: The World Bank.
OECD. (1994). Jobs study. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and Development.
OECD. (2001). Employment outlook. http://www.oecd.org
OECD. (2009). Education at a glance 2009: OECD indicators. Paris: Organisation for Economic CoOperation and Development.
OECD. (2010). SMEs, entrepreneurship and innovation: OECD Studies on SMEs and Entrepreneurship.
Paris: Organisation for Economic Co-Operation and Development.
OECD. (2011a). OECD employment outlook 2011. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and
Development.
OECD. (2011b). Towards an OECD skills strategy. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and
Development.
OECD. (2012). OECD skills strategy. Paris: Organisation for Economic Co-Operation and Development.
Özdemir, S., Ersöz, H. Y. ve Sarıoğlu, İ. (2006). İşsizlik sorununun çözümünde KOBİ’lerin desteklenmesi.
İstanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayınları.
Pirler, B. (2007). Genç işsizliği sorunu ve çözmeye yönelik politikalar. TİSK Akademi Dergisi, 2(1), 147-157.
Psacharopoulos, G. and Schlotter, M. (2009). Skills for employability, economic growth and innovation:
Monitoring the relevance of education and training systems. Germany: Analytical Report for the
European Commission. http://www.eenee.de/portal/page/portal/EENEEContent/_IMPORT_
TELECENTRUM/DOCS/EENEE_AR6.pdf
248
K AY N A K L A R
Sanguinetti, J. (2004). Generic skills for employability: Educational colonisation or educational opportunity?
Generic Skills Paper for Australian Association for Research in Education. http://www.aare.edu.
au/03pap/san03039.pdf
Sayan, S. (2012). Türk sanayinin karşılaştığı önemli darboğazlardan biri. İktisat ve Toplum, 2(18), 18-22.
SGK. (2012). SGK istatistik yıllıkları: SGK 2010. http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/kurumsal/
istatistikler/sgk_istatistik_yilliklari/
Smith, E. ve Comyn, P. (2003). The development of employability skills in Novice workers. Australia:
Australian National Training Authority.
Şencan, H. (2008). Türkiye’de mesleki ve teknik eğitim: Sorunlar-öneriler. İstanbul: Müstakil Sanayici ve
İşadamları Derneği.
Şenses, F. ve Taymaz, E. (2003). Unutulan bir toplumsal amaç: Sanayileşme ne oluyor? Ne olmalı. ERC
Working Papers in Economics, 03/01. http://erc.metu.edu/menu/series03/0301.pdf
Tansel, A. (2002). İktisadi kalkınma ve kadınların işgücüne katılımı: Türkiye’den zaman-serisi kanıtları ve
illere göre yatay kesit kestirimleri. ERC Working Papers in Economics, 01/05T. http://erc.metu.edu.
tr/menu/series01/0105T.pdf
Tatlıdil, E. ve Xanthacou, Y. (2005). Türk işgücünün yapısı ve Avrupa Birliği istihdam politikaları. Ege
Akademik Bakış-Ege Academic Review, 2(2).
TEPAV. (2007). Higher education and labor market in Turkey. Ankara: Türkiye Ekonomi Politikaları
Araştırma Vakfı.
TİSK. (1997). Türkiye’de ve dünyada mesleki eğitim: Türk özel sektörünün karşılaştığı sorunlar ve çözüm
önerileri. Ankara: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu.
TOBB. (2011). Ekonomik rapor 2010. Ankara: TOBB Yayını.
Toksöz, G. (2007a). İşgücü piyasasının toplumsal cinsiyet perspektifinden analizi ve bölgelerarası
dengesizlikler. Çalışma ve Toplum Dergisi, 4, 57-80.
Toksöz, G. (2007b). Türkiye’de kadın istihdamının durumu. Ankara : Uluslararası Çalışma Ofisi.
Toksöz, G. (2011). Antalya ili işgücü piyasası analizi. Uluslararası Çalışma Örgütü.
Turkish Eurydice Unit. (2009). Structures of education and training systems in Europe: Turkey
(2009/10 Edition). Eurydice. http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/eurybase/
structures/041_tr_en.pdf
TÜİK. (2008). İşgücü maliyeti araştırması 2004-2008. Ankara: Türkiye İstatistik Kurumu.
TÜİK. (2010). Hanehalkı işgücü araştırması 2009 Kasım dönemi sonuçları (Ekim, Kasım, Aralık 2009). TC
Başbakanlık Türkiye İstatistik Kurumu Haber Bülteni, no: 24.
TÜİK. (2012a). Adrese dayalı nüfus kayıt sistemi 2011 yılı sonuçları. Haber Bülteni, Sayı: 10736. http://
www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=10736
TÜİK. (2012b). Hane halkı işgücü istatistikleri internet veri tabanı. www.tuik.gov.tr
TÜRKONFED ve ERG. (2006). Beceriler, yeterlilikler ve meslek eğitimi: Politika analizi ve öneriler. İstanbul:
Türk Girişim ve İş Dünyası Konfederasyonu ve Eğitim Reformu Girişimi.
TÜRKONFED. (2007). Ekonomik değerlendirme notu. Türk Girişim ve İş Dünyası Konfederasyonu, www.
türkonfed.org
TÜSİAD. (1999). Türkiye’de mesleki ve teknik eğitimin yeniden yapılandırılması. İstanbul: Türk Sanayicileri
ve İşadamları Derneği.
UİS. (2010). Ulusal istihdam stratejisi taslağı. Yayımlanmamış taslak.
Ulukan, E. (1998). Türkiye’de uygulanan meslek eğitim modellerinin karşılaştırmalı analiz. Ankara: Türkiye
Esnaf-Sanatkar ve Küçük Sanayi Araştırma Enstitüsü.
UTE. (2011). Ulusal gençlik istihdam eylem planı. Ulusal Teknik Ekip.
World Bank (2006). Turkey labor market study. Washington, DC: World Bank.
Yentürk, N. (2008), Körlerin yürüyüşü: Türkiye ekonomisi ve 1990 sonrası krizler. http://www.obarsiv.com/
pdf/NurhanYenturk_NB.pdf
Yeung, A. S. (2007, November). Generic capabilities for lifelong education: Conceptualization and construct
validity. Paper presented at the Australian Association for Research in Education, Fremantle.
YÖK. (2006). Meslek yüksekokulları: Mevcut durum ve öngörüler. Ankara: TC Yükseköğretim Kurulu.
249
250
251
TÜİK, İŞKUR
MYK
•Detaylı iş ve meslek analizleri
gerçekleştirilecektir.
TÜİK, İŞKUR
Sorumlu
Kurumlar
•Mikro düzeyde aranan spesifik vasıf ve
becerileri tespit etmek üzere işgücü
piyasası ihtiyaç analizleri yapılacaktır.
•İşgücünde aranan •Makro düzeyde niceliksel işgücü piyasası
vasıf ve becerilerin ihtiyaç analizleri yapılacaktır.
belirlenmesi
1. İnsan kaynağı
ihtiyacının
saptanmasına
ilişkin sorunlar
Önerilen Politika
Faaliyetleri
Önerilen Stratejik
Amaçlar
Öncelik/Sorun
Alanları
Süre
BSTB, Üniversiteler, MEB, Sürekli
Meslek Odaları, İşveren
ve İşçi Sendikaları
İlişkili Kurumlar
•TÜİK ve İŞKUR’un
kurumsal kapasitesi ve
yaygınlığı
•Üniversitelerin
yaygınlaşması
•İşgücü piyasası
ihtiyaç analizlerinin
yapılmasında bilgi
birikimin oluşuyor
olması.
•Resmi alanda ve Sivil
Toplumda Farkındalığın
varlığı
Kolaylaştırıcı Faktörler
(Güçlü Yönler/Fırsatlar)
Performans Göstergeleri
•Şirketlerin işgücü
•Yerel, bölgesel ve ulusal düzeydeki
piyasası ihtiyaçlarını
işsizlik düzeyi ve doldurulamayan
tam olarak bilmemeleri pozisyon sayıları
ve aktaramamaları
•Yerel, bölgesel ve ulusal düzeydeki
•İnsan Kaynakları
işsizlik düzeyi ve doldurulamayan
Sistemlerinin
pozisyon sayıları
Kurumsallaşmamış
•Analiz edilen meslek ya da iş sayısı
olması
•Veri odaklı strateji
ve uygulama planı
geliştirme kültürünün
ve kapasitesinin
zayıflığı
•MYK’ın temel
fonksiyonlarına
yoğunlaşamaması
Engelleyici Faktörler
(Zayıf Yönler/Tehditler)
TÜRKİYE’NİN İNSAN KAYNAĞI TALEBİ VE ARZI İLE İLGİLİ EYLEM PLANI
EK 1 : E YL E M P L ANI
252
Önerilen Stratejik
Amaçlar
•Vasıf ve Beceri
Uyumsuzluğunun
Giderilmesi
Öncelik/Sorun
Alanları
2. İşgücünde
aranan veya eksik
bulunan vasıf/
becerilere ilişkin
İŞKUR, MEB,
Kariyer
Merkezleri
MEB
MEB, YÖK
MEB, YÖK
İŞKUR
İŞKUR, MEB
MEB,
YÖK Yerel
Yönetimler
MEB, YÖK
•Özel sektörün mesleki ve teknik eğitim
kurumları açması teşvik edilecektir.
•Eğitim müfredatları piyasanın beklentileri
ile uyumlaştırılacaktır.
•İşyeri tabanlı eğitim (beceri eğitimi)
programlarının etkinliği ve verimliliği
artırılacaktır.
•Eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilecek ve
yaygınlaştırılacaktır.
•Meslek kursları UMEM benzeri projeler
ve aktif işgücü piyasası programları
aracılığı ile okul sonrası vasıf ve beceri
formasyonlarının güncelleştirilmesi
sağlanacaktır.
•Okul sonrası vasıf ve beceri
formasyonlarının güncelleştirilmesi
için hayat boyu öğrenme programları
yaygınlaştırılacaktır.
•İş piyasası ve mesleklerdeki hızlı
değişimlere uyumu sağlamak için
işgücünün anahtar becerileri formasyonu
güçlendirilecektir.
Sorumlu
Kurumlar
•Rehberlik-Kariyer danışmanlığı
faaliyetlerinin yaygınlaştırılması
Önerilen Politika
Faaliyetleri
İŞKUR
Meslek Odaları, STK,
TÜİK, İşveren ve İşçi
Sendikaları
BSTB, Meslek Odaları,
İşveren ve İşçi
Sendikaları
Meslek Odaları
Bilim, Sanayi ve
Teknoloji Bakanlığı,
Bilim, Sanayi ve
Meslek Odaları, TÜİK
İŞKUR Bilim, Sanayi ve
Meslek Odaları,
OSB’ler, İşveren ve İşçi
Sendikaları
Meslek Odaları, Basın
Yayın Kuruluşları,
Dershaneler
İlişkili Kurumlar
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Süre
•Eğitime olan talebin ve
farkındalığın artması
•İşgücü piyasası ve
eğitim sistemi arasındaki
uyumun artırılması ile
ilgili eylem planlarının
yürürlükte olması
•Organize sanayi
bölgelerinde açılan
mesleki ve teknik eğitim
okullarına öğrenci başına
destek sağlayacak kanun
teklifinin TBMM’ye
sunulmuş olması.
•İŞKUR’da iş ve meslek
danışmanlığı sisteminin
güçlenmesi
•İŞKUR’da aktif işgücü
piyasası politikaları fon
potansiyeli
•Uluslararası kuruşlarla
(AB, ILO, Dünya Bankası,
vb.) ortak projelerin
artması
•Aktif işgücü
programlarına katılanlar
ile mesleki eğitim
belgesine sahip olanların
istihdamına sağlanan
yasal teşvikler (ör. 6111
sayılı yasa)
•Beceri düzeyi yüksek
işgücüne talebinin
yetersiz olması
•Mikro işletmelerin
ekonomik sistemdeki
ağırlığı
•İşletmelerin staj
programlarını etkin
uygulanamaması
•Firmaların meslek
liselerine ve
mezunlarına yeterince
değer vermemesi
•Aktif işgücü piyasası
programları hakkında
işçi ve işverenlerin
farkındalığının
yetersizliği.
•İŞKUR’un işgücü
piyasasında aracılık
hizmetlerinde hâlâ
istenilen ölçüde etkin
olamaması
•İl istihdam ve mesleki
eğitim kurumlarının
istenilen etkinlikte
çalışılmaması
•Aktif işgücü piyasası
programlarının izleme
ve değerlendirme
sistemlerinin olmaması
•Özellikle sanayi
sektöründe açılan
meslek edindirme
kurslarına işsizlerin
yeterince rağbet
göstermemesi
•Mezunların anahtar beceri
düzeylerini ölçecek bir ölçek
geliştirilmesi ve uygulanması
•Hayat boyu öğrenme programları
katılımcı sayıları
•Mesleki Kurslarını tamamlayan
kişilerin istihdam edilme oranı
•Danışmanlık yapılan işgücü miktarı
ve işletme sayısı
•İstidam düzeyi/İş ve Meslek
Danışmanlığı yapılan işsiz sayısı
•İş ve Meslek Danışmanlığı aracılığı
meslek kurslarına yönlendirilenlerin
kursları tamamlama oranı
•Staj programlarına katılan öğrenci
sayısı
•Staj programlarına katılan
öğrencilerin istihdam oranları
•Firmaların staj programları ile ilgili
memnuniyet düzeyi
•Vasıf ve becerilere ilişkin işveren
memnuniyet düzeyi
•Meslek bazında işsizlik oranı
•Eksik istihdam düzeyi
•Açılan ve destek sağlanan okul sayısı
•Ulaşılan öğrenci sayısı
•İŞKUR’un İş Meslek ve Danışmanlığı
aracılığı ile ulaştığı işsiz sayısı
253
Önerilen Stratejik
Amaçlar
•İşgücü piyasa
şeffaflığının
geliştirilmesi
•Doldurulamayan
pozisyonların
firmalar
üzerindeki
olumsuz
etkilerinin
azaltılması
•Çalışanın beceri
setinin işin güncel
gerekleriyle
uyumlaştırılması
Öncelik/Sorun
Alanları
3. İşgücü tedarik
sürecine ilişkin
sorunlar
4.
Doldurulamayan
pozisyonların
firmalar
üzerindeki
olumsuz etkileri
5. İşgücü
eğitimine ilişkin
sorunlar
İŞKUR,
Meslek
Odaları,
İşletmeler,
Yerel
Yönetimler
KOSGEB
İŞKUR
KOSGEB
•Çalışanlara herhangi bir uyumsuzluk
yaşamadan istihdamda kalmalarını
sağlamak amacıyla güncel beceriler
kazandırılacaktır.
•KOSGEB gibi kuruluşların eğitim teşvikleri
tanıtılacak ve yaygınlaştırılacaktır.
•Firmaların kendi içinde hizmet-içi
eğitimler düzenlemesi teşvik edilecek ve
desteklenecektir.
İŞKUR,
ÇSGB
İŞKUR,
Özel
İstihdam
Büroları
•Eşleştirme faaliyetleri etkinleştirilecektir.
•Kısa süreli işgücü ihtiyaçlarını giderecek
mekanizmalar geliştirilecektir.
TÜİK,
İŞKUR
Sorumlu
Kurumlar
•İşgücü Piyasası Bilgi Sistemi geliştirilecek ve
etkinleştirilecektir.
Önerilen Politika
Faaliyetleri
Meslek Odaları,
İşverenler,
Yerel Yönetimler
BSTB,
Özel Eğitim ve
Danışmanlık Kuruluşları
BSTB,
MEB,
Sendikaları
Meslek Odaları,
OSB,
Özel İstihdam Büroları
Meslek Odaları,
Sendikaları
Özel İstihdam Bürolar,ı
Basın Kuruluşları,
Sendikaları
İlişkili Kurumlar
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Süre
•Mesleki ve Teknik eğitim
alt yapısının güçlü ve
yaygın olması
•Mesleki ve teknik
eğitime yeterli fonun
aktarılması
•Firmaların özellikle
doldurulamayan
pozisyonlarda kendi
elemanlarını yetiştirmek
için hizmet-içi eğitim
verme eğilimi güçlüdür.
•Genç ve eğitimli işgücü
potansiyeli
•Esnek istihdamı
destekleyen mevzuat
alt yapısı
•Kurumlar arası
koordinasyon zayıflığı
•Çıktı odaklı eğitim
sistemlerinin zayıflığı
•İşletmelerin mesleki
eğitime yeterli kaynağı
ayırmak istememesi
•Mikro ve Küçük ölçekli
firmalar için maliyetin
yüksek olması
•İşletmelerin ve
çalışanların esnek
istihdam modellerine
uyum gösterememesi
•Sendikaların esnek
çalışma sistemlerine
proaktif yaklaşmaları
•İşgücü temini için
•İşgücü temininde
kullanılabilecek farklı
kurumsal yapılar
kanalların mevcut olması yerine, ağırlıklı olarak
(İŞKUR, Staj uygulamaları tanıdık ve referans
vb. )
sisteminin kullanılması
•Bir yılda firmaların hizmet-içi eğitime
aldığı eleman sayısı veya ayırdığı
bütçe
•KOSGEB gibi kuruluşlardan eğitim
teşviki alan şirket sayısı ve bu şekilde
gerçekleştirilen eğitimlere katılan
çalışan sayısı
•Çalışanlara dönük eğitim kurslarının
sayısı ve katılımcı sayısı
•Yarı zamanlı istihdam oranı
•Kamu ve özel istihdam büroları
aracılığı ile işe yerleştirme oranları
•Yerel ve işkolu düzeyinde işgücü
piyasa analizleri sıklığı
254
BSTB,
İŞKUR,
TÜİK
MEB,
YÖK,
Yerel
Yönetimler,
İŞKUR
•Firmaların gelecekte ihtiyaç duyulması
muhtemel vasıf ve beceriler tespit
edilecektir.
•Sektörel trendlerle uyumlu müfredat ve
programların geliştirilecektir.
•Sektörel trend
analizlerinin
yapılması
KOSGEB
•Girişimciliğin artırılması için çalışmaların
artırılması
•İnisiyatif ve
girişimciliğin
geliştirilmesi
Sorumlu
Kurumlar
6. Gelecek
Beklentileri
Önerilen Politika
Faaliyetleri
Önerilen Stratejik
Amaçlar
Öncelik/Sorun
Alanları
BSTB,
Sendikaları
Kalkınma Bakanlığı,
Ekonomi Bakanlığı
BSTB
İlişkili Kurumlar
Sürekli
Sürekli
Sürekli
Süre
•Haksız rekabetin
yaygın olması
•Mesleki eğitimde
müfredatın
güncellenmesine ilişkin
proje ve çalışmaların var
olması
•İşletmelerin nitelikli
işgücünün yaratacağı
avantajların farkında
olmamaları
•Her ilde üniversite,
•Veri odaklı strateji
meslek odası, vb.
ve uygulama planı
kuruluşların varlığı
geliştirme kültürünün
•Veri toplamada kurumsal ve kapasitesinin
kapasite varlığı
zayıflığı
•Politika yapıcılarının
sürekliliği ve
istikrarının zayıflığı
•Firmaların büyük
çoğunluğu inisiyatif
alma ve girişimcilikten
yana durmaktadır
•Sektörel trendlere uyumlu olarak
geliştirilen program sayısı
•Sektörel trendlere bağlı olarak
gerçekleşen vasıf ve beceri talepleri
düzeyleri
•Girişimci firma sayısı
255
43
47
83
115
12
18
Personel birimi
İnsan kaynakları
birimi
İşletme Sahibi
Diğer birim /
yöneticiler
Diğer idari
birimler
Sayı
Muhasebe birimi
Sütun
Geçerli %
5,7
3,8
36,2
26,1
14,8
13,5
Sayı
6
2
44
31
27
12
9,8
Sütun
Geçerli %
4,9
1,6
36,1
25,4
22,1
Sayı
16
3
86
67
32
22
9,7
Sütun
Geçerli %
7,1
1,3
38,1
29,6
14,2
Sayı
8
2
50
103
27
26
3,7
,9
23,1
47,7
12,5
12,0
Sütun
Geçerli %
Sayı
4
5
90
74
31
13
6,0
Sütun
Geçerli %
1,8
2,3
41,5
34,1
14,3
Sayı
6
6
56
59
18
18
Sütun
Geçerli %
3,7
3,7
34,4
36,2
11,0
11,0
Sayı
9
5
51
41
15
10
6,9
3,8
38,9
31,3
11,5
7,6
Sütun
Geçerli %
TR8
5
4
53
26
21
23
Sayı
TR7
3,8
3,0
40,2
19,7
15,9
17,4
Sütun
Geçerli %
TR6
İstatistikî Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1)
TR9
12
0
58
15
14
20
Sayı
TR5
10,1
,0
48,7
12,6
11,8
16,8
Sütun
Geçerli %
TR4
TRA
16
2
54
8
9
15
Sayı
TR3
15,4
1,9
51,9
7,7
8,7
14,4
Sütun
Geçerli %
TR2
TRB
9
2
67
15
14
15
Sayı
TR1
7,4
1,6
54,9
12,3
11,5
12,3
Sütun
Geçerli %
TRC
5
1
57
15
30
23
Sayı
Ek Tablo 1. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
E K 2. İBB S DÜZ EY 1 B Ö LGE L E Rİ NE V E
NAC E’ YE GÖ R E Ç A P R A Z TAB LOL AR
3,8
,8
43,5
11,5
22,9
17,6
Sütun
Geçerli %
256
TOPLAM
Diğer
başvurular
İnternet ilanları
Gazete ilanları
Staj uygulamaları
İşkur
Mevcut çalışanların veya
tanıdıkların tavsiye ve referansları
Sayı
Bölge içi %
Sayı
320
2,8
9
131
40,9
Bölge içi %
Bölge içi %
Sayı
106
33,1
Sayı
108
33,8
Bölge içi %
2,2
7
2,5
8
17,2
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
55
55,3
Bölge içi %
Sayı
177
Sayı
TR1
123
6,5
8
56,9
70
22,8
28
13,8
17
,8
1
1,6
2
35,0
43
52,8
65
TR2
226
1,3
3
45,6
103
20,8
47
35,0
79
1,8
4
4,0
9
27,0
61
52,7
119
TR3
215
2,3
5
38,6
83
42,8
92
38,1
82
2,8
6
6,5
14
27,0
58
36,3
78
TR4
220
,9
2
34,1
75
34,1
75
34,5
76
4,5
10
5,5
12
16,8
37
50,5
111
TR5
164
3,0
5
43,3
71
21,3
35
18,9
31
4,3
7
1,8
3
44,5
73
44,5
73
TR6
130
,8
1
46,2
60
22,3
29
23,1
30
2,3
3
1,5
2
55,4
72
43,1
56
TR7
133
4,5
6
54,9
73
10,5
14
15,8
21
5,3
7
1,5
2
39,1
52
56,4
75
TR8
İstatistiki Bölge Birimleri Sınıflaması (Düzey 1)
119
5,0
6
60,5
72
8,4
10
16,8
20
3,4
4
2,5
3
40,3
48
58,0
69
TR9
104
6,7
7
54,8
57
8,7
9
16,3
17
3,8
4
1,0
1
30,8
32
52,9
55
TRA
Ek Tablo 2. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
122
6,6
8
54,9
67
9,0
11
7,4
9
3,3
4
,8
1
37,7
46
64,8
79
TRB
136
,7
1
60,3
82
11,8
16
2,9
4
2,9
4
3,7
5
45,6
62
61,0
83
TRC
257
TOPLAM
Diğer
başvurular
İnternet ilanları
Gazete ilanları
Staj uygulamaları
İşkur
Mevcut çalışanların veya tanıdıkların
Sayı
314
15
4,8
Bölge içi %
28,0
Sayı
Bölge içi %
88
Bölge içi %
Sayı
160
51,0
Sayı
103
32,8
Bölge içi %
1,9
Sayı
Bölge içi %
6
Bölge içi %
Sayı
19
6,1
Sayı
28
8,9
Bölge içi %
46,5
Bölge içi %
Sayı
146
Sayı
TR1
119
7,6
9
43,7
52
41,2
49
14,3
17
,8
1
6,7
8
22,7
27
43,7
52
TR2
220
2,7
6
40,9
90
33,6
74
32,3
71
1,4
3
6,4
14
20,0
44
44,5
98
TR3
210
3,3
7
39,5
83
49,0
103
36,2
76
2,4
5
8,6
18
19,5
41
32,9
69
TR4
201
1,5
3
28,4
57
43,3
87
35,3
71
4,0
8
7,0
14
10,0
20
47,8
96
TR5
157
5,1
8
41,4
65
36,3
57
22,3
35
4,5
7
3,8
6
31,2
49
37,6
59
TR6
128
7,8
10
45,3
58
31,3
40
17,2
22
,8
1
3,1
4
40,6
52
41,4
53
TR7
125
3,2
4
51,2
64
17,6
22
12,8
16
,8
1
4,0
5
34,4
43
58,4
73
TR8
118
12,7
15
55,1
65
16,1
19
15,3
18
1,7
2
4,2
5
23,7
28
55,1
65
TR9
102
15,7
16
45,1
46
9,8
10
13,7
14
2,9
3
1,0
1
26,5
27
52,9
54
TRA
Ek Tablo 3. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
114
16,7
19
44,7
51
11,4
13
7,0
8
2,6
3
,9
1
28,9
33
59,6
68
TRB
123
1,6
2
53,7
66
21,1
26
2,4
3
,8
1
3,3
4
34,1
42
61,8
76
TRC
258
TOPLAM
Hiçbirşey yapamıyoruz
Diğer
Pozisyonlar için uygun görülen ücreti
artırıyoruz
İlgili kurumlarla (İŞKUR vb.) ortak
kurslar düzenliyoruz
Mevcut çalışanlara fazla mesai
yaptırıyoruz
yetiştiriyoruz
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
85
3,5
3
8,2
7
9,4
8
9,4
8
35,3
30
50,6
43
TR1
30
3,3
1
3,3
1
10,0
3
6,7
2
33,3
10
66,7
20
TR2
60
3,3
2
8,3
5
3,3
2
3,3
2
35,0
21
60,0
36
TR3
44
2,3
1
9,1
4
2,3
1
2,3
1
65,9
29
36,4
16
TR4
79
8,9
7
6,3
5
13,9
11
5,1
4
36,7
29
48,1
38
TR5
56
7,1
4
5,4
3
3,6
2
10,7
6
37,5
21
53,6
30
TR6
47
10,6
5
6,4
3
4,3
2
10,6
5
57,4
27
29,8
14
TR7
45
13,3
6
6,7
3
8,9
4
15,6
7
22,2
10
53,3
24
TR8
39
5,1
2
5,1
2
2,6
1
12,8
5
46,2
18
46,2
18
TR9
43
9,3
4
9,3
4
9,3
4
9,3
4
41,9
18
41,9
18
TRA
45
8,9
4
4,4
2
22,2
10
20,0
9
40,0
18
48,9
22
TRB
Ek Tablo 4. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
73
4,1
3
1,4
1
20,5
15
17,8
13
35,6
26
54,8
40
TRC
259
TOPLAM
Diğer
Medeni hâl
Asgarî ücret
Mesleki tecrübe
Eğitim
Yaş
Sayı
319
15
4,7
Bölge içi %
Bölge içi %
Sayı
15
4,7
Sayı
130
40,8
Bölge içi %
16,3
Sayı
Bölge içi %
52
Bölge içi %
Sayı
145
45,5
Sayı
192
60,2
Bölge içi %
16,9
Sayı
Bölge içi %
54
9,7
Bölge içi %
Sayı
31
TR1
Sayı
122
4,1
5
2,5
3
28,7
35
25,4
31
53,3
65
57,4
70
14,8
18
9,8
12
TR2
223
3,1
7
3,1
7
33,6
75
19,3
43
50,7
113
57,0
127
17,9
40
6,3
14
TR3
215
7,9
17
2,3
5
39,1
84
21,4
46
44,7
96
55,3
119
21,9
47
7,0
15
TR4
218
4,1
9
3,2
7
29,4
64
13,8
30
44,5
97
56,9
124
21,6
47
9,2
20
TR5
163
8,0
13
3,1
5
32,5
53
28,8
47
52,1
85
46,0
75
9,2
15
3,1
5
TR6
130
3,1
4
6,9
9
30,0
39
33,8
44
50,8
66
52,3
68
15,4
20
3,8
5
TR7
133
3,8
5
3,0
4
20,3
27
29,3
39
51,9
69
60,2
80
18,8
25
9,0
12
TR8
118
5,9
7
,8
1
21,2
25
22,0
26
71,2
84
54,2
64
10,2
12
9,3
11
TR9
102
5,9
6
9,8
10
26,5
27
28,4
29
48,0
49
122
4,9
6
4,1
5
19,7
24
136
1,5
2
5,9
8
39,7
54
36
26,5
44
41,2
56
55,9
76
23,5
32
11,8
16
TRC
36,1
51,6
63
62
50,8
40
10,7
13
9,8
12
TRB
39,2
17,6
18
12,7
13
TRA
Ek Tablo 5. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
260
TOPLAM
Diğer
Medeni hâl
Asgarî ücret
Mesleki tecrübe
Eğitim
Yaş
311
Bölge içi %
Sayı
22
7,1
Sayı
11
3,5
Bölge içi %
Bölge içi %
Sayı
119
38,3
Sayı
12
3,9
Bölge içi %
Bölge içi %
Sayı
133
42,8
Sayı
199
64,0
Bölge içi %
30,5
Sayı
Bölge içi %
95
9,0
Bölge içi %
Sayı
28
TR1
Sayı
118
6,8
8
1,7
2
30,5
36
5,1
6
50,0
59
63,6
75
26,3
31
9,3
11
TR2
214
3,7
8
3,7
8
32,2
69
9,8
21
47,7
102
59,8
128
26,2
56
5,6
12
TR3
211
7,6
16
1,4
3
35,5
75
9,5
20
38,4
81
63,0
133
37,0
78
5,2
11
TR4
197
4,6
9
3,0
6
28,9
57
4,1
8
43,1
85
65,0
128
28,4
56
7,1
14
TR5
150
7,3
11
1,3
2
32,0
48
12,0
18
44,0
66
61,3
92
22,0
33
2,0
3
TR6
121
4,1
5
4,1
5
32,2
39
14,0
17
46,3
56
61,2
74
28,1
34
2,5
3
TR7
125
4,0
5
3,2
4
20,0
25
14,4
18
49,6
62
65,6
82
30,4
38
9,6
12
TR8
114
12,3
14
,9
1
20,2
23
9,6
11
55,3
63
58,8
67
25,4
29
7,9
9
TR9
100
14,0
14
3,0
3
28,0
28
11,0
11
45,0
45
41,0
41
35,0
35
9,0
9
TRA
114
7,0
8
2,6
3
22,8
26
11,4
13
53,5
61
62,3
71
21,9
25
8,8
10
TRB
Ek Tablo 6. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
119
4,2
5
4,2
5
40,3
48
11,8
14
35,3
42
63,0
75
33,6
40
7,6
9
TRC
261
237
73,8
Sayı
TOPLAM
321
100,0
100,0
121
74,4
90
25,6
31
TR2
100,0
226
72,1
163
27,9
63
TR3
100,0
215
79,1
170
20,9
45
TR4
100,0
218
62,8
137
37,2
81
TR5
100,0
164
65,2
107
34,8
57
TR6
100,0
132
59,8
79
40,2
53
TR7
100,0
133
64,7
86
35,3
47
TR8
100,0
119
66,4
79
33,6
40
TR9
100,0
104
58,7
61
41,3
43
TRA
100,0
122
63,1
77
36,9
45
TRB
238
77,8
Sayı
Bölge içi %
Sayı
TOPLAM
Bölge içi %
100,0%
306
22,2
68
Bölge içi %
Sayı
Önümüzdeki bir yıllık süre Evet
içerisinde, doldurmakta
zorluk çekeceğiniz iş
Hayır
pozisyonları olacağını
düşünüyor musunuz
TR1
100,0
119
70,6
84
29,4
35
TR2
100,0
226
72,1
163
27,9
63
TR3
100,0
217
79,7
173
20,3
44
TR4
100,0
220
69,5
153
30,5
67
TR5
100,0
164
68,3
112
31,7
52
TR6
100,0
128
60,9
78
39,1
50
TR7
100,0
131
63,4
83
36,6
48
TR8
100,0
116
60,3
70
39,7
46
TR9
100,0
96
60,4
58
39,6
38
TRA
100,0
121
57,9
70
42,1
51
TRB
Ek Tablo 8. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
Bölge içi %
26,2
84
Bölge içi %
Bölge içi %
Sayı
Sayı
Hayır
Evet
İşletmenizde son bir
yıllık süre içinde, eleman
bulamama nedeniyle
doldurulamayan pozisyon
oldu mu
TR1
Ek Tablo 7. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
100,0
136
48,5
66
51,5
70
TRC
100,0
135
43,0
58
57,0
77
TRC
262
TOPLAM
Diğer
Planlı büyüme
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
318
1,3
4
14,5
46
Bölge içi %
Sayı
21
6,6
Sayı
19
6,0
Bölge içi %
Bölge içi %
Sayı
104
32,7
Sayı
108
34,0
Bölge içi %
22,6
72
TR1
Sayı
Bölge içi %
Sayı
122
,0
0
13,9
17
4,9
6
5,7
7
35,2
43
30,3
37
21,3
26
TR2
225
,9
2
15,6
35
4,9
11
3,6
8
24,9
56
37,3
84
16,9
38
TR3
216
,9
2
10,2
22
6,0
13
4,2
9
33,3
72
32,4
70
26,4
57
TR4
219
,0
0
5,9
13
5,5
12
7,8
17
25,6
56
38,4
84
25,6
56
TR5
164
,6
1
4,9
8
7,3
12
9,1
15
21,3
35
39,0
64
23,2
38
TR6
130
,0
0
11,5
15
5,4
7
9,2
12
24,6
32
40,0
52
24,6
32
TR7
132
,0
0
13,6
18
10,6
14
9,8
13
20,5
27
36,4
48
18,2
24
TR8
119
,0
0
24,4
29
7,6
9
4,2
5
21,0
25
24,4
29
24,4
29
TR9
103
1,0
1
21,4
22
8,7
9
15,5
16
28,2
29
23,3
24
13,6
14
TRA
121
2,5
3
14,9
18
9,9
12
14,0
17
14,0
17
19,0
23
28,9
35
TRB
Ek Tablo 9. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
135
2,2
3
14,8
20
8,9
12
11,1
15
34,8
47
25,2
34
25,2
34
TRC
263
300
15
6
291
25
5
248
64
9
267
43
11
315
2
4
116
196
9
257
54
10
150
164
7
314
5
2
87
228
6
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
Sayı
Not: 1: Katılıyorum; 2:Katılmıyorum; 0: Fikrim Yok
İşe alacağımız erkeklerin askerliğini
yapmış olması bizim için önemli
değildir.
özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb.
olması) bizim için önemlidir.
referansına sahip olması bizim için
önemli değildir.
İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın
yerde ikamet ediyor olması bizim için
önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin genç olması
bizim için önemli değildir.
İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve
iş ahlâkına sahip olması bizim için
önemlidir.
analitik düşünme, ekip çalışması, vb.
becerilere sahip olması bizim için
önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle
ilgili mesleki/teknik becerilere sahip
tanımları vardır ve eleman alımını bu
tanımlara göre yaparız.
Sütun
Geçerli %
98,1
,6
1,2
36,1
61,1
2,8
80,1
16,8
3,1
46,7
51,1
2,2
97,8
1,6
,6
27,1
71,0
1,9
3,4
93,5
4,7
1,9
90,7
7,8
1,6
77,3
19,9
2,8
83,2
13,4
Sayı
119
0
4
35
85
3
101
20
2
64
57
2
119
0
4
25
94
4
4
112
6
5
119
2
2
110
10
3
112
7
Sütun
Geçerli %
96,7
,0
3,3
28,5
69,1
2,4
82,1
16,3
1,6
52,0
46,3
1,6
96,7
,0
3,3
20,3
76,4
3,3
3,3
91,1
4,9
4,1
96,7
1,6
1,6
89,4
8,1
2,4
91,1
5,7
Sayı
218
2
6
70
145
11
156
63
7
109
110
7
220
1
5
54
165
7
5
208
11
7
209
12
5
188
24
14
206
15
Sütun
Geçerli %
96,5
,9
2,7
31,0
64,2
4,9
69,0
27,9
3,1
48,2
48,7
3,1
97,3
,4
2,2
23,9
73,0
3,1
2,2
92,0
4,9
3,1
92,5
5,3
2,2
83,2
10,6
6,2
91,2
6,6
Sayı
215
0
2
66
140
11
144
70
3
97
112
8
215
1
1
42
162
13
3
203
7
7
197
16
4
178
24
15
203
11
Sütun
Geçerli %
99,1
,0
,9
30,4
64,5
5,1
66,4
32,3
1,4
44,7
51,6
3,7
99,1
,5
,5
19,4
74,7
6,0
1,4
93,5
3,2
3,2
90,8
7,4
1,8
82,0
11,1
6,9
93,5
5,1
Sayı
215
1
5
73
132
16
140
70
11
106
104
11
212
5
4
53
158
10
7
202
16
3
209
9
3
180
26
15
202
12
Sütun
Geçerli %
97,3
,5
2,3
33,0
59,7
7,2
63,3
31,7
5,0
48,0
47,1
5,0
95,9
2,3
1,8
24,0
71,5
4,5
3,2
91,4
7,2
1,4
94,6
4,1
1,4
81,4
11,8
6,8
91,4
5,4
Sayı
162
0
2
43
113
8
104
52
8
89
71
4
160
1
3
34
127
3
5
148
14
2
155
6
3
146
13
5
150
9
Sütun
Geçerli %
98,8
,0
1,2
26,2
68,9
4,9
63,4
31,7
4,9
54,3
43,3
2,4
97,6
,6
1,8
20,7
77,4
1,8
3,0
90,2
8,5
1,2
94,5
3,7
1,8
89,0
7,9
3,0
91,5
5,5
Sayı
128
0
4
33
93
6
76
51
5
57
68
7
129
1
2
29
98
5
2
121
9
2
122
8
2
117
12
3
128
2
97,0
,0
3,0
25,0
70,5
4,5
57,6
38,6
3,8
43,2
51,5
5,3
97,7
,8
1,5
22,0
74,2
3,8
1,5
91,7
6,8
1,5
92,4
6,1
1,5
88,6
9,1
2,3
97,0
1,5
Sütun
Geçerli %
TR8
132
0
1
38
93
2
86
46
1
71
59
3
132
1
0
34
97
2
2
128
4
1
125
8
0
115
18
0
124
7
Sayı
TR7
99,2
,0
,8
28,6
69,9
1,5
64,7
34,6
,8
53,4
44,4
2,3
99,2
,8
,0
25,6
72,9
1,5
1,5
96,2
3,0
,8
94,0
6,0
,0
86,5
13,5
,0
93,2
5,3
Sütun
Geçerli %
TR6
TR9
117
1
1
37
81
1
75
43
1
54
64
1
117
2
0
35
84
0
0
107
10
2
111
8
0
109
8
2
110
9
Sayı
TR5
98,3
,8
,8
31,1
68,1
,8
63,0
36,1
,8
45,4
53,8
,8
98,3
1,7
,0
29,4
70,6
,0
,0
89,9
8,4
1,7
93,3
6,7
,0
91,6
6,7
1,7
92,4
7,6
Sütun
Geçerli %
TRA
102
0
2
26
77
1
71
31
2
41
59
4
103
0
1
27
75
2
1
92
9
3
97
5
2
97
6
1
96
7
Sayı
TR4
98,1
,0
1,9
25,0
74,0
1,0
68,3
29,8
1,9
39,4
56,7
3,8
99,0
,0
1,0
26,0
72,1
1,9
1,0
88,5
8,7
2,9
93,3
4,8
1,9
93,3
5,8
1,0
92,3
6,7
Sütun
Geçerli %
TR3
TRB
121
0
1
33
88
1
73
47
2
53
67
2
120
1
1
26
94
2
1
110
10
2
110
11
1
105
16
1
118
3
Sayı
TR2
99,2
,0
,8
27,0
72,1
,8
59,8
38,5
1,6
43,4
54,9
1,6
98,4
,8
,8
21,3
77,0
1,6
,8
90,2
8,2
1,6
90,2
9,0
,8
86,1
13,1
,8
96,7
2,5
Sütun
Geçerli %
TR1
TRC
128
2
6
52
82
2
70
60
6
63
69
4
130
1
5
49
86
1
8
127
5
4
124
8
4
115
18
3
116
12
Sayı
Ek Tablo 10. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
94,1
1,5
4,4
38,2
60,3
1,5
51,5
44,1
4,4
46,3
50,7
2,9
95,6
,7
3,7
36,0
63,2
,7
5,9
93,4
3,7
2,9
91,2
5,9
2,9
84,6
13,2
2,2
85,3
8,8
Sütun
Geçerli %
1
2
0
1
2
0
1
2
0
294
16
11
294
17
10
278
31
12
284
22
15
310
2
9
117
188
16
247
57
17
142
166
13
305
8
8
80
229
12
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
Sayı
Not: 1: Katılıyorum, 2:Katılmıyorum, 0: Fikrim Yok
İşe alacağımız erkeklerin askerliğini
yapmış olması bizim için önemli
değildir.
özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük
vb. olması) bizim için önemlidir.
referansına sahip olması bizim için
önemli değildir.
yakın yerde ikamet ediyor olması
İşe alacağımız kişilerin genç olması
İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve
iş ahlâkına sahip olması bizim için
önemlidir.
analitik düşünme, ekip çalışması,
İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle
ilgili mesleki/teknik becerilere sahip
tanımları vardır ve eleman alımını
bu tanımlara göre yaparız.
Sütun
Geçerli %
96,6
,6
2,8
36,4
58,6
5,0
76,9
17,8
5,3
44,2
51,7
4,0
95,0
2,5
2,5
24,9
71,3
3,7
91,6
5,0
3,4
91,6
5,3
3,1
86,6
9,7
3,7
88,5
6,9
4,7
Sayı
116
0
7
37
80
6
98
20
5
59
59
5
115
0
8
25
90
8
110
6
7
117
2
4
111
6
6
112
4
7
Sütun
Geçerli %
94,3
,0
5,7
30,1
65,0
4,9
79,7
16,3
4,1
48,0
48,0
4,1
93,5
,0
6,5
20,3
73,2
6,5
89,4
4,9
5,7
95,1
1,6
3,3
90,2
4,9
4,9
91,1
3,3
5,7
Sayı
211
2
13
76
127
23
151
62
13
107
105
14
212
2
12
46
167
13
208
6
12
209
8
9
195
17
14
202
10
14
Sütun
Geçerli %
93,4
,9
5,8
33,6
56,2
10,2
66,8
27,4
5,8
47,3
46,5
6,2
93,8
,9
5,3
20,4
73,9
5,8
92,0
2,7
5,3
92,5
3,5
4,0
86,3
7,5
6,2
89,4
4,4
6,2
Sayı
208
0
9
76
116
25
135
71
11
97
104
16
207
2
8
34
165
18
200
5
12
200
8
9
196
9
12
204
4
9
Sütun
Geçerli %
95,9
,0
4,1
35,0
53,5
11,5
62,2
32,7
5,1
44,7
47,9
7,4
95,4
,9
3,7
15,7
76,0
8,3
92,2
2,3
5,5
92,2
3,7
4,1
90,3
4,1
5,5
94,0
1,8
4,1
Sayı
206
1
14
78
117
26
123
76
22
99
98
24
197
10
14
48
154
19
199
12
10
202
6
13
181
18
22
198
5
18
Sütun
Geçerli %
93,2
,5
6,3
35,3
52,9
11,8
55,7
34,4
10,0
44,8
44,3
10,9
89,1
4,5
6,3
21,7
69,7
8,6
90,0
5,4
4,5
91,4
2,7
5,9
81,9
8,1
10,0
89,6
2,3
8,1
Sayı
157
0
7
48
105
11
100
52
12
87
70
7
156
1
7
34
123
7
147
12
5
154
4
6
150
9
5
151
6
7
Sütun
Geçerli %
95,7
,0
4,3
29,3
64,0
6,7
61,0
31,7
7,3
53,0
42,7
4,3
95,1
,6
4,3
20,7
75,0
4,3
89,6
7,3
3,0
93,9
2,4
3,7
91,5
5,5
3,0
92,1
3,7
4,3
Sayı
124
0
8
32
82
18
76
48
8
54
67
11
126
0
6
28
98
6
118
9
5
121
5
6
119
8
5
125
2
5
93,9
,0
6,1
24,2
62,1
13,6
57,6
36,4
6,1
40,9
50,8
8,3
95,5
,0
4,5
21,2
74,2
4,5
89,4
6,8
3,8
91,7
3,8
4,5
90,2
6,1
3,8
94,7
1,5
3,8
Sütun
Geçerli %
TR8
127
0
6
44
83
6
84
43
6
67
58
8
127
1
5
34
94
5
125
1
7
123
5
5
117
11
5
122
4
7
Sayı
TR7
95,5
,0
4,5
33,1
62,4
4,5
63,2
32,3
4,5
50,4
43,6
6,0
95,5
,8
3,8
25,6
70,7
3,8
94,0
,8
5,3
92,5
3,8
3,8
88,0
8,3
3,8
91,7
3,0
5,3
Sütun
Geçerli %
TR6
TR9
116
1
2
38
80
1
75
43
1
54
64
1
117
2
0
34
85
0
108
9
2
115
4
0
110
8
1
114
5
0
Sayı
TR5
97,5
,8
1,7
31,9
67,2
,8
63,0
36,1
,8
45,4
53,8
,8
98,3
1,7
,0
28,6
71,4
,0
90,8
7,6
1,7
96,6
3,4
,0
92,4
6,7
,8
95,8
4,2
,0
Sütun
Geçerli %
TRA
102
0
2
29
73
2
70
32
2
40
59
5
103
0
1
24
77
3
93
8
3
97
5
2
99
4
1
97
6
1
Sayı
TR4
98,1
,0
1,9
27,9
70,2
1,9
67,3
30,8
1,9
38,5
56,7
4,8
99,0
,0
1,0
23,1
74,0
2,9
89,4
7,7
2,9
93,3
4,8
1,9
95,2
3,8
1,0
93,3
5,8
1,0
Sütun
Geçerli %
TR3
TRB
116
0
6
43
73
6
69
46
7
50
65
7
115
1
6
23
92
7
110
6
6
111
4
7
107
9
6
113
3
6
Sayı
TR2
95,1
,0
4,9
35,2
59,8
4,9
56,6
37,7
5,7
41,0
53,3
5,7
94,3
,8
4,9
18,9
75,4
5,7
90,2
4,9
4,9
91,0
3,3
5,7
87,7
7,4
4,9
92,6
2,5
4,9
Sütun
Geçerli %
TR1
TRC
128
2
6
54
80
2
70
60
6
61
70
5
130
1
5
49
87
0
127
5
4
125
7
4
118
15
3
122
6
8
Sayı
Ek Tablo 11. Firmaların beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
94,1
1,5
4,4
39,7
58,8
1,5
51,5
44,1
4,4
44,9
51,5
3,7
95,6
,7
3,7
36,0
64,0
,0
93,4
3,7
2,9
91,9
5,1
2,9
86,8
11,0
2,2
89,7
4,4
5,9
Sütun
Geçerli %
264
265
TOPLAM
Diğer
Motivasyon
Deneyim/tecrübe
Temel okuma yazma
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
318
1,6
5
16,4
52
13,8
44
17,9
57
27
8,5
Bölge içi %
23,0
73
16,4
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
52
Bölge içi %
Sayı
3
,9
Sayı
100
31,4
Bölge içi %
27,4
87
TR1
Sayı
Bölge içi %
Sayı
120
3,3
4
13,3
16
11,7
14
11,7
14
5,8
7
27,5
33
12,5
15
1,7
2
29,2
35
35,0
42
TR2
225
,9
2
13,3
30
12,9
29
14,7
33
7,1
16
18,2
41
13,3
30
1,8
4
37,3
84
25,8
58
TR3
216
2,8
6
10,2
22
9,7
21
10,2
22
7,4
16
22,2
48
18,1
39
4,6
10
35,2
76
24,5
53
TR4
220
1,4
3
12,3
27
13,6
30
15,5
34
10,5
23
23,2
51
19,1
42
1,8
4
39,1
86
25,9
57
TR5
161
1,2
2
8,7
14
9,3
15
16,1
26
8,1
13
27,3
44
10,6
17
1,2
2
48,4
78
18,6
30
TR6
132
,0
0
11,4
15
12,9
17
18,2
24
9,8
13
29,5
39
15,2
20
3,8
5
43,2
57
21,2
28
TR7
128
,8
1
13,3
17
7,0
9
11,7
15
7,0
9
18,8
24
13,3
17
3,9
5
25,0
32
33,6
43
TR8
118
,8
1
13,6
16
15,3
18
11,0
13
3,4
4
24,6
29
5,9
7
,8
1
33,9
40
32,2
38
TR9
104
1,9
2
9,6
10
15,4
16
26,0
27
7,7
8
25,0
26
13,5
14
5,8
6
42,3
44
21,2
22
TRA
119
2,5
3
10,1
12
19,3
23
25,2
30
12,6
15
26,9
32
12,6
15
5,0
6
44,5
53
25,2
30
TRB
Ek Tablo 12. Adaylarda ve mevcut çalışanlarda eksik bulunan beceri ve özelliklerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
135
3,0
4
23,7
32
22,2
30
27,4
37
5,9
8
23,7
32
7,4
10
5,2
7
41,5
56
17,8
24
TRC
266
TOPLAM
Diğer
Yenilikçilik
Yabancı dil
Problem çözme
Ekip çalışması
43
317
Bölge içi %
Sayı
11
3,5
Sayı
10
3,2
Bölge içi %
13,6
43
22,4
71
16,4
52
13,6
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
26
8,2
Bölge içi %
24,0
76
12,3
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
39
50,8
Bölge içi %
Sayı
161
TR1
Sayı
112
4,5
5
1,8
2
14,3
16
14,3
16
16,1
18
12,5
14
3,6
4
20,5
23
12,5
14
65,2
73
TR2
222
4,1
9
,9
2
13,1
29
21,2
47
14,4
32
15,8
35
8,6
19
30,6
68
14,4
32
57,7
128
TR3
215
2,8
6
3,3
7
10,7
23
18,6
40
14,4
31
14,9
32
6,5
14
20,5
44
14,9
32
56,7
122
TR4
216
2,3
5
2,3
5
13,9
30
18,1
39
17,1
37
11,1
24
7,4
16
21,3
46
13,4
29
61,6
133
TR5
162
2,5
4
3,1
5
10,5
17
22,2
36
8,6
14
9,9
16
5,6
9
21,0
34
14,2
23
61,1
99
TR6
131
,8
1
3,8
5
11,5
15
29,0
38
9,2
12
13,7
18
8,4
11
29,0
38
14,5
19
64,1
84
TR7
120
4,2
5
,8
1
21,7
26
18,3
22
13,3
16
17,5
21
5,0
6
22,5
27
11,7
14
51,7
62
TR8
109
2,8
3
3,7
4
18,3
20
29,4
32
6,4
7
11,0
12
2,8
3
29,4
32
17,4
19
58,7
64
TR9
102
2,9
3
4,9
5
14,7
15
27,5
28
14,7
15
19,6
20
4,9
5
22,5
23
13,7
14
49,0
50
TRA
117
3,4
4
,9
1
20,5
24
41,0
48
6,8
8
13,7
16
7,7
9
35,9
42
18,8
22
58,1
68
TRB
Ek Tablo 13. Önümüzdeki yıl mevcut çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
132
,8
1
3,0
4
24,2
32
37,1
49
3,8
5
10,6
14
6,1
8
22,7
30
8,3
11
59,8
79
TRC
267
133
166
22
65
243
13
210
99
12
168
131
22
105
204
12
90
225
6
248
55
18
80
198
43
223
80
18
119
169
33
Sayı
1
2
0
İş karşılığında verilen ücret düşüktür. 1
2
0
1
2
0
Pratikte işi bilenlerin sertifika
1
eksikliği vardır.
2
0
Bulunduğumuz yerleşim yerinde
1
yeterli miktarda nitelikli işgücü
2
yoktur.
0
İşten ayrılmalar çok sık
1
yaşanmaktadır.
2
0
Adaylarda rahat/kolay iş beklentisi
1
vardır.
2
0
Sosyal yardımlar insanların çalışma
1
azmini kırmaktadır.
2
0
Aranan nitelikte elemanı bulmak
1
giderek zorlaşmaktadır.
2
0
Firmalar meslek lisesi mezunlarına
1
ücret ve saygınlık bakımından
2
yeterince değer vermemektedirler.
0
Başvuranların talep ettiği ücret
yüksektir.
Sayı
33
85
5
25
95
3
80
42
1
73
43
7
61
55
7
44
78
1
99
22
2
47
66
10
97
25
1
50
59
14
Sütun
Geçerli %
41,4
51,7
6,9
20,2
75,7
4,0
65,4
30,8
3,7
52,3
40,8
6,9
32,7
63,6
3,7
28,0
70,1
1,9
77,3
17,1
5,6
24,9
61,7
13,4
69,5
24,9
5,6
37,1
52,6
10,3
Sütun
Geçerli %
26,8
69,1
4,1
20,3
77,2
2,4
65,0
34,1
,8
59,3
35,0
5,7
49,6
44,7
5,7
35,8
63,4
,8
80,5
17,9
1,6
38,2
53,7
8,1
78,9
20,3
,8
40,7
48,0
11,4
Sayı
66
151
9
50
167
9
159
60
7
145
73
8
95
126
5
65
157
4
191
33
2
74
138
14
167
54
5
95
111
20
Sütun
Geçerli %
29,2
66,8
4,0
22,1
73,9
4,0
70,4
26,5
3,1
64,2
32,3
3,5
42,0
55,8
2,2
28,8
69,5
1,8
84,5
14,6
,9
32,7
61,1
6,2
73,9
23,9
2,2
42,0
49,1
8,8
Sayı
67
132
18
24
179
14
141
61
15
114
86
17
63
148
6
58
152
7
168
38
11
53
149
15
139
71
7
74
125
18
Sütun
Geçerli %
30,9
60,8
8,3
11,1
82,5
6,5
65,0
28,1
6,9
52,5
39,6
7,8
29,0
68,2
2,8
26,7
70,0
3,2
77,4
17,5
5,1
24,4
68,7
6,9
64,1
32,7
3,2
34,1
57,6
8,3
Sayı
102
102
17
51
159
11
165
48
8
130
76
15
100
109
12
66
149
6
178
37
6
83
108
30
174
42
5
90
113
18
Sütun
Geçerli %
46,2
46,2
7,7
23,1
71,9
5,0
74,7
21,7
3,6
58,8
34,4
6,8
45,2
49,3
5,4
29,9
67,4
2,7
80,5
16,7
2,7
37,6
48,9
13,6
78,7
19,0
2,3
40,7
51,1
8,1
Sayı
44
105
15
30
130
4
113
49
2
85
65
14
75
85
4
55
105
4
142
21
1
62
87
15
120
34
10
57
87
20
Sütun
Geçerli %
26,8
64,0
9,1
18,3
79,3
2,4
68,9
29,9
1,2
51,8
39,6
8,5
45,7
51,8
2,4
33,5
64,0
2,4
86,6
12,8
,6
37,8
53,0
9,1
73,2
20,7
6,1
34,8
53,0
12,2
Sayı
48
80
4
30
99
3
106
26
0
92
37
3
68
60
4
49
80
3
118
14
0
54
73
5
112
20
0
55
71
6
Sütun
Geçerli %
36,4
60,6
3,0
22,7
75,0
2,3
80,3
19,7
,0
69,7
28,0
2,3
51,5
45,5
3,0
37,1
60,6
2,3
89,4
10,6
,0
40,9
55,3
3,8
84,8
15,2
,0
41,7
53,8
4,5
Sayı
39
90
4
18
111
4
87
45
1
81
44
8
79
52
2
51
82
0
109
22
2
61
64
8
111
18
4
45
73
15
Sütun
Geçerli %
29,3
67,7
3,0
13,5
83,5
3,0
65,4
33,8
,8
60,9
33,1
6,0
59,4
39,1
1,5
38,3
61,7
,0
82,0
16,5
1,5
45,9
48,1
6,0
83,5
13,5
3,0
33,8
54,9
11,3
30
87
2
21
97
1
83
36
0
68
47
4
72
42
5
33
81
5
91
23
5
52
57
10
96
19
4
42
59
18
Sayı
TR9
25,2
73,1
1,7
17,6
81,5
,8
69,7
30,3
,0
57,1
39,5
3,4
60,5
35,3
4,2
27,7
68,1
4,2
76,5
19,3
4,2
43,7
47,9
8,4
80,7
16,0
3,4
35,3
49,6
15,1
Sütun
Geçerli %
TR5
TR6
TR7
TR8
TRA
46
52
6
13
86
5
73
28
3
60
39
5
77
26
1
44
56
4
90
13
1
64
31
9
84
16
4
39
52
13
Sayı
TR4
44,2
50,0
5,8
12,5
82,7
4,8
70,2
26,9
2,9
57,7
37,5
4,8
74,0
25,0
1,0
42,3
53,8
3,8
86,5
12,5
1,0
61,5
29,8
8,7
80,8
15,4
3,8
37,5
50,0
12,5
Sütun
Geçerli %
TR3
TRB
46
73
3
21
95
6
96
23
3
80
33
9
82
37
3
53
67
2
109
11
2
81
34
7
107
11
4
51
57
14
Sayı
TR2
37,7
59,8
2,5
17,2
77,9
4,9
78,7
18,9
2,5
65,6
27,0
7,4
67,2
30,3
2,5
43,4
54,9
1,6
89,3
9,0
1,6
66,4
27,9
5,7
87,7
9,0
3,3
41,8
46,7
11,5
Sütun
Geçerli %
TR1
TRC
53
78
5
33
98
5
113
21
2
100
34
2
78
55
3
81
52
3
127
6
3
79
53
4
118
15
3
65
60
11
Sayı
Ek Tablo 14. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
39,0
57,4
3,7
24,3
72,1
3,7
83,1
15,4
1,5
73,5
25,0
1,5
57,4
40,4
2,2
59,6
38,2
2,2
93,4
4,4
2,2
58,1
39,0
2,9
86,8
11,0
2,2
47,8
44,1
8,1
Sütun
Geçerli %
268
TOPLAM
Diğer
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
78
1,3
1
21,8
17
7,7
6
32,1
25
56,4
44
23,1
18
19,2
15
TR1
32
3,1
1
25,0
8
6,3
2
31,3
10
53,1
17
18,8
6
21,9
7
TR2
62
,0
0
16,1
10
12,9
8
25,8
16
62,9
39
22,6
14
19,4
12
TR3
44
2,3
1
11,4
5
,0
0
15,9
7
52,3
23
11,4
5
29,5
13
TR4
68
1,5
1
17,6
12
10,3
7
25,0
17
57,4
39
22,1
15
19,1
13
TR5
49
2,0
1
22,4
11
6,1
3
32,7
16
57,1
28
12,2
6
14,3
7
TR6
51
2,0
1
15,7
8
2,0
1
5,9
3
66,7
34
33,3
17
7,8
4
TR7
47
,0
0
31,9
15
14,9
7
23,4
11
61,7
29
34,0
16
17,0
8
TR8
40
,0
0
15,0
6
,0
0
17,5
7
57,5
23
17,5
7
25,0
10
TR9
42
2,4
1
33,3
14
11,9
5
16,7
7
69,0
29
23,8
10
19,0
8
TRA
44
,0
0
45,5
20
22,7
10
45,5
20
77,3
34
38,6
17
9,1
4
TRB
Ek Tablo 15. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
75
1,3
1
41,3
31
16,0
12
22,7
17
72,0
54
22,7
17
13,3
10
TRC
269
153
32
136
188
42
91
183
41
97
194
53
74
188
56
77
152
67
102
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
Sayı
1
31,8
20,9
47,4
24,0
17,4
58,6
23,1
16,5
60,4
30,2
12,8
57,0
28,3
13,1
58,6
42,4
10,0
47,7
Sütun
Geçerli %
Not: 1: Memnunum; 2:Memnun Değilim; 0: Fikrim Yok
Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin
mevcut yapısından memnun
musunuz?
İşletmelerde yapılan staj
uygulamalarından memnun
musunuz?
Üniversite mezunlarının mesleki
MYO mezunlarının mesleki
Meslek lisesi mezunlarının mesleki
Çıraklık eğitimi alanların mesleki
Sayı
42
21
60
35
13
75
25
20
78
32
24
67
24
21
78
44
17
62
Sütun
Geçerli %
34,1
17,1
48,8
28,5
10,6
61,0
20,3
16,3
63,4
26,0
19,5
54,5
19,5
17,1
63,4
35,8
13,8
50,4
Sayı
56
55
115
50
39
137
41
54
131
48
49
129
47
54
125
70
41
115
Sütun
Geçerli %
24,8
24,3
50,9
22,1
17,3
60,6
18,1
23,9
58,0
21,2
21,7
57,1
20,8
23,9
55,3
31,0
18,1
50,9
Sayı
54
64
99
47
39
131
26
41
150
35
34
148
30
38
149
88
27
102
Sütun
Geçerli %
24,9
29,5
45,6
21,7
18,0
60,4
12,0
63
60
98
54
43
124
51
48
122
69,1
18,9
56
16,1
47
118
68,2
15,7
42
13,8
55
124
68,7
17,5
79
45
97
Sayı
40,6
12,4
47,0
Sütun
Geçerli %
28,5
27,1
44,3
24,4
19,5
56,1
23,1
21,7
55,2
25,3
21,3
53,4
19,0
24,9
56,1
35,7
20,4
43,9
Sayı
31
54
79
32
39
93
31
37
96
30
30
104
35
36
93
57
30
77
Sütun
Geçerli %
18,9
32,9
48,2
19,5
23,8
56,7
18,9
22,6
58,5
18,3
18,3
63,4
21,3
22,0
56,7
34,8
18,3
47,0
Sayı
26
47
59
37
22
73
26
26
80
34
20
78
32
31
69
49
26
57
19,7
35,6
44,7
28,0
16,7
55,3
19,7
19,7
60,6
25,8
15,2
59,1
24,2
23,5
52,3
37,1
19,7
43,2
Sütun
Geçerli %
TR8
36
33
64
31
24
78
31
25
77
42
22
69
36
22
75
43
18
72
Sayı
TR7
27,1
24,8
48,1
23,3
18,0
58,6
23,3
18,8
57,9
31,6
16,5
51,9
27,1
16,5
56,4
32,3
13,5
54,1
Sütun
Geçerli %
TR6
TR9
37
24
58
28
16
75
27
16
76
37
19
63
32
25
62
45
20
54
Sayı
TR5
TRA
31,1
20,2
48,7
23,5
37
28
39
36
21
47
63,0
13,4
35
18
51
43
13
48
39
18
47
50
12
42
22,7
13,4
63,9
31,1
16,0
52,9
26,9
21,0
52,1
37,8
16,8
45,4
Sütun
Geçerli %
Sayı
TR4
TRB
35,6
35
44
43
37,5
26,9
35
27
60
36
20
66
42
19
61
42
21
59
56
19
47
34,6
20,2
45,2
33,7
17,3
49,0
41,3
12,5
46,2
37,5
17,3
45,2
48,1
11,5
40,4
Sütun
Geçerli %
TR3
Sayı
TR2
28,7
36,1
35,2
28,7
22,1
49,2
29,5
16,4
54,1
34,4
15,6
50,0
34,4
17,2
48,4
45,9
15,6
38,5
Sütun
Geçerli %
TR1
TRC
31
38
67
19
23
94
32
23
81
39
20
77
29
22
85
46
22
68
Sayı
Ek Tablo 16. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
22,8
27,9
49,3
14,0
16,9
69,1
23,5
16,9
59,6
28,7
14,7
56,6
21,3
16,2
62,5
33,8
16,2
50,0
Sütun
Geçerli %
270
TOPLAM
Diğer
Sayı
TOPLAM
321
100,0%
100,0
123
31,7
39
68,3
84
TR2
100,0
226
33,6
76
66,4
150
TR3
100,0
217
29,0
100,0
221
26,2
58
73,8
71,0
63
163
TR5
100,0
164
26,2
43
73,8
121
TR6
100,0
132
29,5
39
70,5
93
TR7
100,0
133
39,1
52
60,9
81
TR8
154
TR4
100,0
119
38,7
46
61,3
73
TR9
50
Sayı
200
16
8,0
Bölge içi %
14,0
28
25,0
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
149
74,5
Bölge içi %
22,0
Sayı
Bölge içi %
44
84
11,9
10
17,9
15
29,8
25
72,6
61
19,0
16
63,1
58,0
Bölge içi %
Sayı
53
116
TR2
Sayı
TR1
150
4,7
7
10,0
15
17,3
26
78,0
117
16,7
25
48,7
73
TR3
154
8,4
13
7,8
12
17,5
27
71,4
110
19,5
30
51,3
79
TR4
163
4,3
7
7,4
12
17,8
29
79,8
130
15,3
25
42,3
69
TR5
121
9,1
11
14,0
17
22,3
27
79,3
96
19,0
23
37,2
45
TR6
93
14,0
13
8,6
8
15,1
14
74,2
69
8,6
8
45,2
42
TR7
81
7,4
6
9,9
8
25,9
21
77,8
63
12,3
10
45,7
37
TR8
73
6,8
5
13,7
10
62
1,6
1
11,3
7
18
29,0
27
73
5,5
4
5,5
4
19,2
14
63
86,3
55
8,2
6
26,0
19
TRB
100,0
122
40,2
49
59,8
73
TRB
88,7
17,7
11
29,0
18
TRA
100,0
104
40,4
42
59,6
62
TRA
37,0
82,2
60
15,1
11
30,1
22
TR9
Ek Tablo 18. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
Bölge içi %
37,1
119
62,9
Bölge içi %
Bölge içi %
202
Sayı
Hayır Sayı
Evet
İşe yeni başlayan çalışanlarınıza
iş sağlığı veya iş güvenliği
ile ilgili zorunlu eğitimlerin
haricinde eğitim veriyor
musunuz
TR1
Ek Tablo 17. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
90
1,1
1
11,1
10
36,7
33
81,1
73
15,6
14
41,1
37
TRC
100,0
136
33,8
46
66,2
90
TRC
271
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
TR2
60
48,8
63
51,2
123
100,0
TR3
111
49,1
115
50,9
226
100,0
TR4
122
56,2
95
43,8
217
100,0
TR5
129
58,4
92
41,6
221
100,0
TR6
93
56,7
71
43,3
164
100,0
TR7
65
49,2
67
50,8
132
100,0
TR8
62
46,6
71
53,4
133
100,0
TR9
56
47,1
63
52,9
119
100,0
TRA
54
51,9
50
48,1
104
100,0
TR1
120
76,9
17
10,9
18
11,5
31
19,9
18
11,5
20
12,8
27
17,3
15
9,6
12
7,7
20
12,8
156
TR2
49
83,1
6
10,2
1
1,7
7
11,9
13
22,0
3
5,1
25
42,4
0
,0
3
5,1
12
20,3
59
TR3
97
87,4
10
9,0
8
7,2
14
12,6
14
12,6
6
5,4
13
11,7
7
6,3
7
6,3
10
9,0
111
TR4
95
77,9
18
14,8
12
9,8
24
19,7
16
13,1
12
9,8
26
21,3
11
9,0
13
10,7
26
21,3
122
TR5
110
85,3
15
11,6
14
10,9
12
9,3
16
12,4
7
5,4
20
15,5
8
6,2
7
5,4
13
10,1
129
TR6
80
86,0
15
16,1
10
10,8
15
16,1
13
14,0
2
2,2
18
19,4
5
5,4
10
10,8
12
12,9
93
TR7
53
81,5
4
6,2
3
4,6
11
16,9
9
13,8
1
1,5
15
23,1
1
1,5
3
4,6
7
10,8
65
TR8
51
82,3
4
6,5
6
9,7
10
16,1
6
9,7
0
,0
11
17,7
1
1,6
3
4,8
7
11,3
62
TR9
45
80,4
4
7,1
3
5,4
8
14,3
9
16,1
0
,0
20
35,7
3
5,4
3
5,4
7
12,5
56
TRA
46
85,2
4
7,4
4
7,4
7
13,0
7
13,0
2
3,7
21
38,9
3
5,6
4
7,4
2
3,7
54
Ek Tablo 20. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Bilgisayar ve bilişim teknolojisi Sayı
eğitimleri
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
Bölge içi %
Sayı
eğitimleri
Bölge içi %
Yenilikçilik
Sayı
Bölge içi %
AR-GE
Sayı
Bölge içi %
Diğer
Sayı
Bölge içi %
TOPLAM
Sayı
Yapılan işle ilgili mesleki/
teknik eğitimler
TOPLAM
Son bir yıl içerisinde mevcut
Evet
çalışanlarınıza iş sağlığı veya iş
güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin Hayır
haricinde eğitim düzenlediniz mi
TR1
158
49,2
163
50,8
321
100,0%
TRB
46
88,5
3
5,8
2
3,8
5
9,6
2
3,8
1
1,9
20
38,5
2
3,8
3
5,8
3
5,8
52
TRB
52
42,6
70
57,4
122
100,0
Ek Tablo 19. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
TRC
53
86,9
7
11,5
4
6,6
14
23,0
7
11,5
2
3,3
15
24,6
7
11,5
5
8,2
4
6,6
61
TRC
61
44,9
75
55,1
136
100,0
11
3,4
66,4
213
0
2,2
32,1
2
7
0
97 30,2
103
2
65,7
1,6
81,3
17,1
8,4
40,5
51,1
4,0
1
211
5
1
261
0
27
0
2
130
2
55
164
1
1
13
80,1
257
0
6,9
2
22
0
29,9
63,2
51 15,9
96
2
Sütun
Geçerli %
1
203
1
Sayı
çalışıyoruz.
değiliz.
Mevcut iş piyasasının, haksız
rekabeti teşvik etmesi yüzünden
büyümeye yönelik net adımlar
atamıyoruz.
için firma olarak büyümeye
yönelik planımız yoktur.
Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin
firma olarak büyüme planımız
var.
Sayı
10,6
30,9
58,5
Sütun
Geçerli %
1,6
27,6
70,7
2,4
80,5
17,1
12,2
30,1
57,7
4,1
78,9
3
81
2,4
65,9
39 31,7
2
34
87
3
99
21
15
37
71
5
97
21 17,1
13
38
72
Sayı
4,0
23,9
72,1
Sütun
Geçerli %
,9
39,8
59,3
3,5
84,1
12,4
6,6
47,8
45,6
3,5
80,5
1
159
,4
70,4
66 29,2
2
90
134
8
190
28
15
108
103
8
182
36 15,9
9
54
163
Sayı
5,1
41,5
53,5
3,7
82,5
13,8
10,1
53,9
35,9
6,9
83,4
9,7
10,1
23,0
66,8
Sütun
Geçerli %
9
164
4,1
75,6
44 20,3
11
90
116
8
179
30
22
117
78
15
181
21
22
50
145
Sayı
5,9
19,0
75,1
Sütun
Geçerli %
5,4
35,3
59,3
4,5
79,6
15,8
6,8
43,0
50,2
4,5
79,2
8
170
3,6
76,9
43 19,5
12
78
131
10
176
35
15
95
111
10
175
36 16,3
13
42
166
Sayı
5,5
18,9
75,6
Sütun
Geçerli %
2,4
49,4
48,2
1,2
82,3
16,5
7,3
44,5
48,2
7,3
78,0
1
130
,6
79,3
33 20,1
4
81
79
2
135
27
12
73
79
12
128
24 14,6
9
31
124
Sayı
3,8
15,2
81,1
3,8
43,2
53,0
2,3
84,1
13,6
3,0
43,9
53,0
2,3
75,0
3
99
2,3
75,0
30 22,7
5
57
70
3
111
18
4
58
70
3
99
30 22,7
5
20
107
Sütun
Geçerli %
TR8
5,3
17,3
77,4
1,5
31,6
66,9
,8
82,7
16,5
5,3
32,3
62,4
1,5
77,4
2
91
1,5
68,4
40 30,1
2
42
89
1
110
22
7
43
83
2
103
28 21,1
7
23
103
Sayı
TR7
Sütun
Geçerli %
TR6
TR9
4,2
19,3
76,5
,0
29,4
70,6
2,5
87,4
10,1
4,2
31,9
63,9
,0
62,2
0
76
,0
63,9
43 36,1
0
35
84
3
104
12
5
38
76
0
74
45 37,8
5
23
91
Sayı
TR5
Sütun
Geçerli %
TRA
7,7
15,4
76,9
4,8
24,0
71,2
2,9
84,6
12,5
9,6
33,7
56,7
5,8
66,3
2
69
1,9
66,3
33 31,7
5
25
74
3
88
13
10
35
59
6
69
29 27,9
8
16
80
Sayı
TR4
Sütun
Geçerli %
TR3
TRB
4,9
21,3
73,8
1,6
28,7
69,7
3,3
86,1
10,7
8,2
28,7
63,1
4,9
61,5
3
82
2,5
67,2
37 30,3
2
35
85
4
105
13
10
35
77
6
75
41 33,6
6
26
90
Sayı
TR2
Sütun
Geçerli %
TR1
TRC
4,4
19,9
75,7
,7
34,6
64,7
,7
77,2
22,1
5,1
36,0
58,8
3,7
65,4
0
100
,0
73,5
36 26,5
1
47
88
1
105
30
7
49
80
5
89
42 30,9
6
27
103
Sayı
Ek Tablo 21. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin İBBS Düzey 1 bölgelerine göre dağılımı
Sütun
Geçerli %
272
273
35
52
İnsan kaynakları birimi
İşletme Sahibi
12
3
21
Diğer birim yada yöneticiler
22
Personel birimi
Sayı
Muhasebe birimi
Madencilik/
Petrol
8,3
2,1
35,9
24,1
14,5
15,2
Sütun
Geçerli %
Sayı
23
3
149
67
39
47
Gıda
7,0
,9
45,4
20,4
11,9
14,3
Sütun
Geçerli %
Sayı
22
7
112
112
85
61
Tekstil
5,5
1,8
28,1
28,1
21,3
15,3
Sütun
Geçerli %
9
3
68
34
14
13
Sayı
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
6,4
2,1
48,2
24,1
9,9
9,2
Sütun
Geçerli %
Sayı
10
4
105
51
21
20
Kimyasal
4,7
1,9
49,8
24,2
10,0
9,5
Sütun
Geçerli %
Sayı
8
6
56
52
34
15
Metal
4,7
3,5
32,7
30,4
19,9
8,8
Sütun
Geçerli %
Sayı
4
1
38
46
14
10
Elektrik/
Elektronik
3,5
,9
33,6
40,7
12,4
8,8
Sütun
Geçerli %
NACE
Sayı
7
7
65
54
16
16
4,2
4,2
39,4
32,7
9,7
9,7
Sütun
Geçerli %
Makine/
Taşıt
Ek Tablo 22. Firmalarda işe alımlarla ilgilenen birimlerin NACE’ye göre dağılımı
6
2
63
40
10
10
Sayı
Diğer
Makine ve
Ekipman
4,6
1,5
48,1
30,5
7,6
7,6
Sütun
Geçerli %
Sayı
3
3
33
24
18
14
Mineral
Ürünleri
3,2
3,2
34,7
25,3
18,9
14,7
Sütun
Geçerli %
9
Sayı
10
5
38
21
12
Diğer
Sektörler
10,5
5,3
40,0
22,1
12,6
9,5
Sütun
Geçerli %
Total
Diğer
Doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurular
İnternet ilanları
Gazete ilanları
Staj uygulamaları
İşkur
Mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve
referansları
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
Madencilik/
Petrol
146
3,4%
5
50,7%
74
16,4%
24
17,1%
25
3,4%
5
2,7%
4
28,8%
42
57,5%
84
Gıda
330
5,5%
18
55,2%
182
14,2%
47
15,8%
52
3,0%
10
2,7%
9
31,8%
105
52,4%
173
Tekstil
403
3,0%
12
50,9%
205
17,4%
70
20,6%
83
2,7%
11
1,7%
7
39,5%
159
59,6%
240
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
140
2,1%
3
46,4%
65
17,9%
25
28,6%
40
3,6%
5
5,0%
7
32,1%
45
50,7%
71
Kimyasal
213
2,3%
5
44,1%
94
26,3%
56
27,2%
58
1,4%
3
1,9%
4
29,6%
63
49,8%
106
NACE
Metal
172
,6%
1
46,5%
80
33,1%
57
26,7%
46
2,9%
5
4,7%
8
33,7%
58
48,8%
84
111
2,7%
3
42,3%
47
38,7%
43
33,3%
37
,9%
1
3,6%
4
23,4%
26
41,4%
46
Elektrik/
Elektronik
167
1,8%
3
40,7%
68
34,1%
57
31,1%
52
8,4%
14
4,2%
7
25,7%
43
41,3%
69
64
Diğer Makine
ve Ekipman
131
3,1%
4
34,4%
45
35,1%
46
36,6%
48
1,5%
2
4,6%
6
25,2%
33
48,9%
Ek Tablo 23. Mavi yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların NACE’ye göre dağılımı
Makine/Taşıt
274
Mineral
Ürünleri
96
5,2%
5
45,8%
44
18,8%
18
22,9%
22
2,1%
2
3,1%
3
32,3%
31
59,4%
57
96
2,1%
2
37,5%
36
28,1%
27
30,2%
29
3,1%
3
3,1%
3
33,3%
32
43,8%
42
Diğer Sektörler
2005
61
940
470
492
61
62
637
1036
Total
275
Sayı
Mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye
ve referansları
Diğer
Doğrudan kapıdan alınan şahsi başvurular
İnternet ilanları
Gazete ilanları
Staj uygulamaları
İşkur
5,8%
139
Sayı
8
42,4%
59
30,9%
43
15,1%
21
2,2%
3
5,0%
7
23,7%
33
46,8%
65
Madencilik/
Petrol
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Gıda
317
11,4%
36
50,2%
159
22,7%
72
16,7%
53
1,9%
6
4,4%
14
20,5%
65
48,9%
155
Tekstil
389
3,3%
13
45,2%
176
31,6%
123
19,8%
77
1,8%
7
3,9%
15
27,2%
106
55,3%
215
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
133
4,5%
6
41,4%
55
27,8%
37
25,6%
34
2,3%
3
7,5%
10
24,1%
32
48,1%
64
Kimyasal
201
4,0%
8
39,8%
80
37,3%
75
27,9%
56
1,5%
3
3,5%
7
21,9%
44
42,8%
86
NACE
Metal
166
3,0%
5
37,3%
62
47,0%
78
27,7%
46
3,0%
5
4,2%
7
24,7%
41
44,0%
73
Elektrik/
Elektronik
109
5,5%
6
35,8%
39
47,7%
52
28,4%
31
,9%
1
7,3%
8
14,7%
16
38,5%
42
Makine/Taşıt
160
5,0%
8
39,4%
63
39,4%
63
29,4%
47
5,6%
9
7,5%
12
16,3%
26
39,4%
63
126
4,0%
5
25,4%
32
48,4%
61
34,1%
43
1,6%
2
7,1%
9
15,1%
19
42,1%
53
Diğer Makine
ve Ekipman
Ek Tablo 24. Beyaz yaka işgücü temininde kullanılan kaynakların NACE’ye göre dağılımı
Mineral Ürünleri
95
12,6%
12
32,6%
31
21,1%
20
23,2%
22
1,1%
1
3,2%
3
29,5%
28
52,6%
50
91
7,7%
7
29,7%
27
37,4%
34
25,3%
23
1,1%
1
7,7%
7
26,4%
24
42,9%
39
Diğer Sektörler
114
783
658
453
41
99
434
905
1926
Total
43
Hiçbirşey yapamıyoruz
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
42
9,5%
4
4,8%
85
4,7%
4
3,5%
3
12,9%
2
11,9%
Sayı
11
5
Diğer
8,2%
4,8%
NACE içi %
42,4%
36
50,6%
Pozisyonlar için uygun görülen ücreti Sayı
artırıyoruz
NACE içi %
31,0%
13
57,1%
24
Madencilik/
Petrol
7
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
Gıda
2
İlgili kurumlarla (İŞKUR vb.) ortak
kurslar düzenliyoruz
Mevcut çalışanlara fazla mesai
yaptırıyoruz
yetiştiriyoruz
75
Tekstil
135
5,9%
8
8,1%
11
9,6%
13
13,3%
18
31,9%
43
55,6%
23
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
51
7,8%
4
7,8%
4
5,9%
3
11,8%
6
41,2%
21
45,1%
28
Kimyasal
66
9,1%
6
7,6%
5
12,1%
8
12,1%
8
43,9%
29
42,4%
29
Metal
68
7,4%
5
4,4%
3
13,2%
9
13,2%
9
47,1%
32
42,6%
NACE
18
Elektrik/Elektronik
31
,0%
0
,0%
0
19,4%
6
6,5%
2
38,7%
12
58,1%
25
Makine/Taşıt
63
4,8%
3
9,5%
6
1,6%
1
6,3%
4
54,0%
34
39,7%
53
5,7%
3
5,7%
3
5,7%
3
15,1%
8
39,6%
21
43,4%
23
Diğer Makine
ve Ekipman
Ek Tablo 25. Doldurmakta zorluk çekilen iş pozisyonları için başvurulan yöntemlerin NACE’ye göre dağılımı
21
19,0%
4
,0%
0
14,3%
3
9,5%
2
23,8%
5
57,1%
12
Mineral
Ürünleri
276
29
3,4%
1
10,3%
3
3,4%
1
,0%
0
34,5%
10
62,1%
18
Diğer Sektörler
644
42
40
63
66
256
318
Total
277
Diğer
Medeni hâl
Piyasadaki ücret
düzeyi
Asgarî ücret
Mesleki tecrübe
Eğitim
Yaş
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
14
Madencilik/Petrol
145
4,1%
6
2,8%
4
37,2%
54
22,1%
32
49,0%
71
56,6%
82
15,9%
23
9,7%
27
Gıda
327
4,9%
16
2,8%
9
27,2%
89
32,4%
106
46,8%
153
49,2%
161
15,3%
50
8,3%
28
Tekstil
402
3,5%
14
3,7%
15
36,3%
146
25,1%
101
49,3%
198
57,0%
229
14,9%
60
7,0%
10
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
141
3,5%
5
2,1%
3
29,8%
42
24,8%
35
48,2%
68
61,0%
86
14,2%
20
7,1%
26
Kimyasal
210
4,8%
10
7,1%
15
29,5%
62
28,1%
59
50,5%
106
46,2%
97
15,2%
32
12,4%
NACE
171
8,2%
14
1,8%
3
26,9%
46
15,2%
26
48,5%
83
63,2%
108
24,0%
41
11,7%
20
Metal
11
Elektrik/
Elektronik
110
3,6%
4
5,5%
6
32,7%
36
20,0%
22
47,3%
52
52,7%
58
19,1%
21
10,0%
8
Makine/
Taşıt
166
3,0%
5
4,2%
7
33,1%
55
15,7%
26
61,4%
102
55,4%
92
19,9%
33
4,8%
7
Diğer
Makine ve
Ekipman
131
3,8%
5
7,6%
10
27,5%
36
16,0%
21
48,1%
63
69,5%
91
17,6%
23
5,3%
96
6,3%
6
4,2%
4
32,3%
31
18,8%
18
51,0%
49
51,0%
49
17,7%
17
5,2%
5
Mineral
Ürünleri
Ek Tablo 26. Mavi yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin NACE’ye göre dağılımı
95
11,6%
11
3,2%
3
38,9%
37
20,0%
19
43,2%
41
41,1%
39
21,1%
20
8,4%
8
Diğer
Sektörler
1994
96
79
634
465
986
1092
340
164
Total
Diğer
Medeni hâl
Asgarî ücret
Mesleki tecrübe
Eğitim
Yaş
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
13
Madencilik/
Petrol
137
6,6%
9
1,5%
2
35,0%
48
4,4%
6
43,1%
59
62,8%
86
29,9%
41
9,5%
16
Gıda
309
9,4%
29
2,6%
8
27,2%
84
13,6%
42
45,3%
140
58,9%
182
26,2%
81
5,2%
25
Tekstil
386
4,1%
16
1,8%
7
35,0%
135
9,8%
38
45,6%
176
64,5%
249
28,8%
111
6,5%
9
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
134
6,0%
8
2,2%
3
29,9%
40
11,9%
16
41,0%
55
66,4%
89
23,1%
31
6,7%
25
Kimyasal
192
5,2%
10
2,1%
4
30,7%
59
10,9%
21
44,8%
86
53,1%
102
31,3%
60
13,0%
13
Metal
159
10,1%
16
,6%
1
26,4%
42
4,4%
7
45,9%
73
67,3%
107
35,8%
57
8,2%
NACE
7
Elektrik/Elektronik
109
7,3%
8
6,4%
7
30,3%
33
7,3%
8
44,0%
48
53,2%
58
34,9%
38
6,4%
5
Makine/Taşıt
157
5,7%
9
3,8%
6
31,2%
49
7,0%
11
50,3%
79
61,8%
97
31,2%
49
3,2%
125
4,0%
5
8,0%
10
27,2%
34
4,8%
6
47,2%
59
74,4%
93
24,8%
31
4,8%
6
Diğer Makine
ve Ekipman
Ek Tablo 27. Beyaz yaka elemanlara verilecek ücreti belirlerken kullanılan kriterlerin NACE’ye göre dağılımı
93
4,3%
4
3,2%
3
35,5%
33
5,4%
5
45,2%
42
62,4%
58
28,0%
26
4,3%
4
Mineral
Ürünleri
278
89
12,4%
11
2,2%
2
37,1%
33
9,0%
8
40,4%
36
46,1%
41
27,0%
24
7,9%
7
Diğer Sektörler
1890
125
53
590
168
853
1162
549
130
Total
279
Önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde, doldurmakta zorluk çekeceğiniz iş pozisyonları olacağını
düşünüyor musunuz
Total
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
42
Madencilik/
Petrol
100,0%
146
71,2%
104
28,8%
91
Gıda
100,0%
328
72,3%
237
27,7%
212
100,0%
141
100,0%
402
100,0%
141
66,5%
89
63,1%
267
33,5%
71
Kimyasal
66,4%
52
36,9%
Tekstil
135
Ağaç Ürünleri/Mobilya
33,6%
72
100,0%
172
58,1%
100
41,9%
32
Elektrik/Elektronik
100,0%
113
71,7%
81
28,3%
100,0%
166
62,0%
103
38,0%
63
Makine/Taşıt
55
132
58,3%
77
41,7%
100,0%
Hayır
Evet
NACE %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
46
Madencilik/
Petrol
100,0%
144
68,1%
98
31,9%
82
Gıda
100,0%
321
74,5%
239
25,5%
143
Tekstil
100,0%
400
64,3%
257
35,8%
49
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
100,0%
141
65,2%
92
34,8%
60
Kimyasal
100,0%
204
70,6%
144
29,4%
100,0%
171
64,3%
110
35,7%
61
Metal
NACE
28
Elektrik/
Elektronik
100,0%
110
74,5%
82
25,5%
100,0%
167
65,3%
109
34,7%
58
Makine/
Taşıt
22
100,0%
95
76,8%
73
23,2%
Ek Tablo 29. Firmaların doldurmakta zorluk çekecekleri pozisyonlarla ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
Hayır
Evet
100,0%
131
61,8%
81
38,2%
50
Diğer
Makine ve
Ekipman
Total
İşletmenizde son bir yıllık süre içinde,
eleman bulamama nedeniyle doldurulamayan pozisyon oldu mu
Metal
NACE
Diğer Makine
ve Ekipman
Ek Tablo 28. Eleman bulamama nedeni ile doldurulamayan pozisyonlarla ilgili görüşlerin NACE’ye göre dağılımı
Mineral
Ürünleri
100,0%
92
66,3%
61
33,7%
31
Mineral
Ürünleri
100,0%
96
69,8%
67
30,2%
29
Diğer Sektörler
100,0%
93
75,3%
70
24,7%
23
Diğer
Sektörler
100,0%
1974
68,0%
1343
32,0%
631
Total
100,0%
2003
66,8%
1339
33,2%
664
Total
Diğer
Planlı büyüme
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
27
Madencilik/
Petrol
147
,7%
1
16,3%
24
4,8%
7
8,8%
13
25,2%
37
34,0%
50
18,4%
60
Gıda
326
1,2%
4
21,5%
70
9,5%
31
9,8%
32
25,2%
82
27,6%
90
18,4%
95
Tekstil
403
1,0%
4
13,9%
56
6,7%
27
4,2%
17
34,5%
139
30,0%
121
23,6%
29
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
140
,0%
0
11,4%
16
2,1%
3
6,4%
9
31,4%
44
38,6%
54
20,7%
43
Kimyasal
210
1,4%
3
12,9%
27
8,1%
17
9,0%
19
30,0%
63
28,6%
60
20,5%
NACE
171
1,2%
2
7,6%
13
5,3%
9
5,3%
9
19,9%
34
38,0%
65
31,6%
54
Metal
38
Elektrik/Elektronik
112
,0%
0
8,9%
10
8,0%
9
6,3%
7
24,1%
27
28,6%
32
33,9%
38
Makine/Taşıt
166
1,2%
2
6,0%
10
9,6%
16
12,0%
20
14,5%
24
45,2%
75
22,9%
132
,0%
0
6,1%
8
7,6%
10
4,5%
6
22,0%
29
46,2%
61
20,5%
27
Diğer Makine
ve Ekipman
Ek Tablo 30. Firmaların işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasına neden olan faktörlerin NACE’ye göre dağılımı
95
,0%
0
18,9%
18
5,3%
5
11,6%
11
28,4%
27
24,2%
23
20,0%
19
Mineral
Ürünleri
280
95
,0%
0
10,5%
10
4,2%
4
10,5%
10
33,7%
32
26,3%
25
25,3%
24
Diğer Sektörler
1997
16
262
138
153
538
656
454
Total
281
İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması
İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik,
dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip
İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet
ediyor olması bizim için önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için
önemli değildir.
İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme,
ekip çalışması, vb. temel becerilere sahip olması
İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına
İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için
önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/
teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir.
Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve
eleman alımını bu tanımlara göre yaparız.
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
93,2
4,8
2,0
93,9
4,8
1,4
89,8
8,2
2,0
93,2
5,4
1,4
99,3
,0
,7
27,9
70,1
2,0
66,0
32,0
2,0
42,2
52,4
5,4
98,6
,7
,7
27,2
70,7
2,0
Sayı
Madencilik/
Sütun
Geçerli % Petrol
137
7
3
138
7
2
132
12
3
137
8
2
146
0
1
41
103
3
97
47
3
62
77
8
145
1
1
40
104
3
Sayı
290
32
8
288
35
7
268
51
11
292
31
7
320
1
9
102
216
12
232
84
14
140
180
10
320
5
5
97
224
9
Sütun
Geçerli % Gıda
87,9
9,7
2,4
87,3
10,6
2,1
81,2
15,5
3,3
88,5
9,4
2,1
97,0
,3
2,7
30,9
65,5
3,6
70,3
25,5
4,2
42,4
54,5
3,0
97,0
1,5
1,5
29,4
67,9
2,7
Sayı
376
16
12
383
14
7
348
43
13
365
25
14
390
3
11
128
265
11
252
140
12
195
199
10
391
5
8
108
283
13
Sütun
Geçerli % Tekstil
93,1
4,0
3,0
94,8
3,5
1,7
86,1
10,6
3,2
90,3
6,2
3,5
96,5
,7
2,7
31,7
65,6
2,7
62,4
34,7
3,0
48,3
49,3
2,5
96,8
1,2
2,0
26,7
70,0
3,2
95,0
4,3
,7
96,5
2,8
,7
91,5
5,0
3,5
92,2
4,3
3,5
97,2
,7
2,1
31,2
63,8
5,0
71,6
26,2
2,1
49,6
45,4
5,0
99,3
,0
,7
32,6
66,0
1,4
Sayı
Ağaç
Ürünleri/
Sütun
Geçerli % Mobilya
134
6
1
136
4
1
129
7
5
130
6
5
137
1
3
44
90
7
101
37
3
70
64
7
140
0
1
46
93
2
Sayı
195
14
4
181
27
5
166
38
9
186
19
8
209
0
4
55
148
10
138
66
9
96
112
5
210
0
3
43
162
8
Sütun
Geçerli % Kimyasal
91,5
6,6
1,9
85,0
12,7
2,3
77,9
17,8
4,2
87,3
8,9
3,8
98,1
,0
1,9
25,8
69,5
4,7
64,8
31,0
4,2
45,1
52,6
2,3
98,6
,0
1,4
20,2
76,1
3,8
Sayı
160
9
3
165
6
1
151
16
5
160
10
2
170
0
2
48
116
8
112
51
9
90
73
9
165
3
4
21
145
6
93,0
5,2
1,7
95,9
3,5
,6
87,8
9,3
2,9
93,0
5,8
1,2
98,8
,0
1,2
27,9
67,4
4,7
65,1
29,7
5,2
52,3
42,4
5,2
95,9
1,7
2,3
12,2
84,3
3,5
Sütun
Geçerli % Metal
NACE
92,9
3,5
3,5
93,8
4,4
1,8
81,4
14,2
4,4
90,3
7,1
2,7
97,3
,9
1,8
30,1
65,5
4,4
65,5
31,9
2,7
49,6
48,7
1,8
98,2
,0
1,8
22,1
75,2
2,7
Sayı
Elektrik/
Sütun
Geçerli % Elektronik
105
4
4
106
5
2
92
16
5
102
8
3
110
1
2
34
74
5
74
36
3
56
55
2
111
0
2
25
85
3
92,8
5,4
1,8
95,8
1,8
2,4
85,6
9,0
5,4
93,4
4,8
1,8
98,2
,0
1,8
34,1
62,3
3,6
60,5
38,3
1,2
47,3
49,1
3,6
98,8
,0
1,2
31,1
65,9
3,0
Sayı
Makine/
Sütun
Geçerli % Taşıt
155
9
3
160
3
4
143
15
9
156
8
3
164
0
3
57
104
6
101
64
2
79
82
6
165
0
2
52
110
5
121
8
3
128
4
0
108
18
6
119
10
3
128
1
3
45
83
4
95
35
2
64
66
2
128
3
1
26
102
4
91,7
6,1
2,3
97,0
3,0
,0
81,8
13,6
4,5
90,2
7,6
2,3
97,0
,8
2,3
34,1
62,9
3,0
72,0
26,5
1,5
48,5
50,0
1,5
97,0
2,3
,8
19,7
77,3
3,0
Sayı
Diğer
Makine ve
Sütun
Geçerli % Ekipman
Ek Tablo 31. Firmaların mavi yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
71
25
0
52
43
1
96
0
0
18
78
0
92,7
5,2
2,1
91,7
7,3
1,0
89,6
9,4
1,0
93,8
5,2
1,0
99,0
1,0
,0
33,3
64,6
2,1
74,0
26,0
,0
54,2
44,8
1,0
###
,0
,0
18,8
81,3
,0
Sayı
Mineral
Sütun
Geçerli % Ürünleri
89
5
2
88
7
1
86
9
1
90
5
1
95
1
0
32
62
2
75
21
0
46
50
0
93
2
1
17
78
1
90
6
0
90
6
0
80
14
2
89
7
0
96
0
0
35
60
1
93,8
6,3
,0
93,8
6,3
,0
83,3
14,6
2,1
92,7
7,3
,0
###
,0
,0
36,5
62,5
1,0
78,1
21,9
,0
47,9
52,1
,0
96,9
2,1
1,0
17,7
81,3
1,0
Sayı
Diğer
Sütun
Geçerli % Sektörler
İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması
İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik,
dürüstlük vb. olması) bizim için önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip
İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet
ediyor olması bizim için önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için
önemli değildir.
İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme,
ekip çalışması, vb. temel becerilere sahip olması
İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına
İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için
önemlidir.
İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/
teknik becerilere sahip olması bizim için önemlidir.
Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve
eleman alımını bu tanımlara göre yaparız.
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
94,6
2,7
2,7
93,2
4,1
2,7
93,2
4,1
2,7
94,6
3,4
2,0
98,6
,0
1,4
30,6
65,3
4,1
63,9
33,3
2,7
40,8
53,1
6,1
97,3
1,4
1,4
25,9
70,7
3,4
Sayı
Madencilik/
Sütun
Geçerli % Petrol
139
4
4
137
6
4
137
6
4
139
5
3
145
0
2
45
96
6
94
49
4
60
78
9
143
2
2
38
104
5
Sayı
295
21
14
298
20
12
279
35
16
296
21
13
312
1
17
110
197
23
226
84
20
136
177
17
314
4
12
91
226
13
Sütun
Geçerli % Gıda
89,4
6,4
4,2
90,3
6,1
3,6
84,5
10,6
4,8
89,7
6,4
3,9
94,5
,3
5,2
33,3
59,7
7,0
68,5
25,5
6,1
41,2
53,6
5,2
95,2
1,2
3,6
27,6
68,5
3,9
Sayı
367
17
20
378
10
16
355
31
18
373
8
23
381
4
19
137
244
23
246
136
22
187
195
22
382
5
17
98
284
22
Sütun
Geçerli % Tekstil
90,8
4,2
5,0
93,6
2,5
4,0
87,9
7,7
4,5
92,3
2,0
5,7
94,3
1,0
4,7
33,9
60,4
5,7
60,9
33,7
5,4
46,3
48,3
5,4
94,6
1,2
4,2
24,3
70,3
5,4
90,8
5,7
3,5
94,3
2,1
3,5
93,6
2,1
4,3
90,1
3,5
6,4
92,9
,7
6,4
31,2
58,2
10,6
67,4
27,7
5,0
49,6
43,3
7,1
96,5
,0
3,5
30,5
65,2
4,3
Sayı
Ağaç
Ürünleri/
Sütun
Geçerli % Mobilya
128
8
5
133
3
5
132
3
6
127
5
9
131
1
9
44
82
15
95
39
7
70
61
10
136
0
5
43
92
6
Sayı
193
10
10
184
17
12
184
19
10
184
14
15
202
0
11
65
131
17
134
62
17
92
108
13
200
2
11
39
160
14
Sütun
Geçerli % Kimyasal
90,6
4,7
4,7
86,4
8,0
5,6
86,4
8,9
4,7
86,4
6,6
7,0
94,8
,0
5,2
30,5
61,5
8,0
62,9
29,1
8,0
43,2
50,7
6,1
93,9
,9
5,2
18,3
75,1
6,6
Sayı
159
9
4
165
4
3
159
8
5
161
6
5
166
0
6
57
101
14
105
55
12
82
76
14
160
4
8
21
143
8
92,4
5,2
2,3
95,9
2,3
1,7
92,4
4,7
2,9
93,6
3,5
2,9
96,5
,0
3,5
33,1
58,7
8,1
61,0
32,0
7,0
47,7
44,2
8,1
93,0
2,3
4,7
12,2
83,1
4,7
Sütun
Geçerli % Metal
NACE
94,7
2,7
2,7
93,8
4,4
1,8
85,8
10,6
3,5
92,0
6,2
1,8
97,3
,9
1,8
32,7
62,8
4,4
61,9
33,6
4,4
47,8
49,6
2,7
97,3
,9
1,8
20,4
77,0
2,7
Sayı
Elektrik/
Sütun
Geçerli % Elektronik
107
3
3
106
5
2
97
12
4
104
7
2
110
1
2
37
71
5
70
38
5
54
56
3
110
1
2
23
87
3
151
8
8
159
1
7
148
11
8
154
4
9
159
0
8
59
93
15
97
63
7
78
78
11
156
3
8
48
109
10
90,4
4,8
4,8
95,2
,6
4,2
88,6
6,6
4,8
92,2
2,4
5,4
95,2
,0
4,8
35,3
55,7
9,0
58,1
37,7
4,2
46,7
46,7
6,6
93,4
1,8
4,8
28,7
65,3
6,0
Sayı
Makine/
Sütun
Geçerli % Taşıt
Ek Tablo 32. Firmaların beyaz yaka çalışanları işe alma ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
120
6
6
124
2
6
112
9
11
120
3
9
124
0
8
51
68
13
89
36
7
61
63
8
121
4
7
24
101
7
90,9
4,5
4,5
93,9
1,5
4,5
84,8
6,8
8,3
90,9
2,3
6,8
93,9
,0
6,1
38,6
51,5
9,8
67,4
27,3
5,3
46,2
47,7
6,1
91,7
3,0
5,3
18,2
76,5
5,3
Sayı
Diğer
Makine ve
Sütun
Geçerli % Ekipman
282
90,6
5,2
4,2
92,7
5,2
2,1
93,8
4,2
2,1
94,8
2,1
3,1
96,9
1,0
2,1
36,5
60,4
3,1
70,8
27,1
2,1
52,1
44,8
3,1
96,9
1,0
2,1
17,7
79,2
3,1
Sayı
Mineral
Sütun
Geçerli % Ürünleri
87
5
4
89
5
2
90
4
2
91
2
3
93
1
2
35
58
3
68
26
2
50
43
3
93
1
2
17
76
3
89
4
3
91
2
3
85
7
4
91
2
3
93
0
3
32
60
4
71
21
4
44
48
4
90
2
4
15
77
4
92,7
4,2
3,1
94,8
2,1
3,1
88,5
7,3
4,2
94,8
2,1
3,1
96,9
,0
3,1
33,3
62,5
4,2
74,0
21,9
4,2
45,8
50,0
4,2
93,8
2,1
4,2
15,6
80,2
4,2
Sayı
Diğer
Sütun
Geçerli % Sektörler
283
Diğer
Motivasyon
Deneyim/tecrübe
Temel okuma yazma
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
Madencilik/
Petrol
146
1,4%
2
11,0%
16
9,6%
14
19,2%
28
6,8%
10
21,9%
32
16,4%
24
4,1%
6
35,6%
52
26,7%
39
Gıda
327
1,8%
6
15,3%
50
16,5%
54
15,6%
51
7,3%
24
25,4%
83
13,5%
44
3,7%
12
33,3%
109
27,2%
89
Tekstil
399
1,3%
5
17,5%
70
14,3%
57
18,3%
73
8,5%
34
25,3%
101
13,0%
52
3,0%
12
37,1%
148
25,8%
103
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
140
,7%
1
9,3%
13
10,0%
14
20,0%
28
7,9%
11
25,0%
35
7,9%
11
2,1%
3
40,7%
57
27,9%
39
Kimyasal
209
2,4%
5
9,1%
19
19,6%
41
12,4%
26
8,6%
18
18,2%
38
12,0%
25
1,0%
2
35,9%
75
26,8%
56
NACE
169
3,0%
5
8,9%
15
8,9%
15
14,2%
24
8,9%
15
18,9%
32
17,8%
30
1,8%
3
44,4%
75
24,3%
41
Metal
Elektrik/
Elektronik
112
1,8%
2
9,8%
11
8,0%
9
15,2%
17
8,0%
9
17,0%
19
17,9%
20
2,7%
3
33,0%
37
26,8%
30
Makine/Taşıt
166
,6%
1
14,5%
24
14,5%
24
18,1%
30
8,4%
14
30,7%
51
15,1%
25
3,6%
6
37,3%
62
21,1%
35
Diğer Makine
ve Ekipman
130
,8%
1
13,8%
18
12,3%
16
20,0%
26
10,0%
13
24,6%
32
16,9%
22
1,5%
2
43,1%
56
18,5%
24
95
2,1%
2
12,6%
12
12,6%
12
11,6%
11
7,4%
7
25,3%
24
11,6%
11
5,3%
5
38,9%
37
28,4%
27
Mineral
Ürünleri
Ek Tablo 33. Adaylarda ve mevcut çalışanlarda eksik bulunan beceri ve özelliklerin NACE’ye göre dağılımı
96
3,1%
3
14,6%
14
10,4%
10
17,7%
17
3,1%
3
21,9%
21
14,6%
14
1,0%
1
33,3%
32
27,1%
26
Diğer Sektörler
1989
33
262
266
331
158
468
278
55
740
509
Total
Diğer
Yenilikçilik
Yabancı dil
Problem çözme
Ekip çalışması
143
2,8%
NACE içi %
Sayı
4
1,4%
NACE içi %
Sayı
2
14,7%
NACE içi %
Sayı
21
23,8%
NACE içi %
Sayı
34
16,1%
NACE içi %
Sayı
23
14,7%
NACE içi %
Sayı
21
7,0%
NACE içi %
Sayı
10
26,6%
NACE içi %
Sayı
38
15,4%
NACE içi %
Sayı
22
56,6%
NACE içi %
Sayı
81
Madencilik/
Petrol
Sayı
314
2,9%
9
3,5%
11
15,9%
50
27,1%
85
15,0%
47
11,5%
36
7,6%
24
29,0%
91
15,3%
48
53,8%
169
394
2,8%
11
2,3%
9
19,8%
78
25,9%
102
8,9%
35
10,9%
43
5,3%
21
24,9%
98
12,4%
49
56,9%
224
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
135
3,0%
4
2,2%
3
8,9%
12
25,9%
35
6,7%
9
13,3%
18
2,2%
3
24,4%
33
11,1%
15
58,5%
79
207
2,4%
5
2,4%
5
13,5%
28
23,7%
49
11,6%
24
14,0%
29
7,7%
16
21,7%
45
15,0%
31
53,6%
111
170
2,9%
5
2,9%
5
14,7%
25
20,0%
34
14,1%
24
18,2%
31
6,5%
11
18,8%
32
15,9%
27
66,5%
113
NACE
Metal
Elektrik/
Elektronik
111
4,5%
5
,9%
1
14,4%
16
23,4%
26
16,2%
18
13,5%
15
8,1%
9
21,6%
24
13,5%
15
56,8%
63
Makine/
Taşıt
162
3,1%
5
4,9%
8
8,6%
14
21,6%
35
14,8%
24
14,8%
24
9,9%
16
27,2%
44
16,0%
26
61,7%
100
128
2,3%
3
1,6%
2
10,9%
14
20,3%
26
14,1%
18
14,8%
19
2,3%
3
20,3%
26
7,0%
9
59,4%
76
Diğer
Makine ve
Ekipman
Kimyasal
Tekstil
Gıda
90
2,2%
2
2,2%
2
17,8%
16
20,0%
18
10,0%
9
13,3%
12
6,7%
6
22,2%
20
14,4%
13
67,8%
61
Ek Tablo 34. Önümüzdeki yıl mevcut çalışanların en çok ihtiyaç duyacakları becerilerin NACE’ye göre dağılımı
Mineral
Ürünleri
284
95
4,2%
4
3,2%
3
14,7%
14
22,1%
21
16,8%
16
17,9%
17
11,6%
11
31,6%
30
13,7%
13
44,2%
42
Diğer
Sektörler
1949
57
51
288
465
247
265
130
481
268
1119
Total
285
Firmalar meslek lisesi mezunlarına ücret
ve saygınlık bakımından yeterince değer
vermemektedirler.
Aranan nitelikte elemanı bulmak giderek
zorlaşmaktadır.
Sosyal yardımlar insanların çalışma azmini
kırmaktadır.
Bulunduğumuz yerleşim yerinde yeterli miktarda
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
1
2
0
Sayı
47
88
12
27
114
6
96
48
3
72
67
8
73
70
4
52
95
0
116
29
2
60
76
11
105
38
4
64
71
12
Sayı
102
207
21
59
254
17
224
94
12
190
120
20
179
143
8
120
200
10
271
49
10
152
149
29
246
72
12
145
148
37
Gıda
30,9
62,7
6,4
17,9
77,0
5,2
67,9
28,5
3,6
57,6
36,4
6,1
54,2
43,3
2,4
36,4
60,6
3,0
82,1
14,8
3,0
46,1
45,2
8,8
74,5
21,8
3,6
43,9
44,8
11,2
Sütun
Geçerli %
Madencilik/
Petrol
Sütun
Geçerli %
32,0
59,9
8,2
18,4
77,6
4,1
65,3
32,7
2,0
49,0
45,6
5,4
49,7
47,6
2,7
35,4
64,6
,0
78,9
19,7
1,4
40,8
51,7
7,5
71,4
25,9
2,7
43,5
48,3
8,2
Sayı
120
269
15
80
311
13
299
99
6
255
133
16
176
214
14
170
223
11
347
47
10
168
207
29
330
67
7
145
220
39
59
73
9
25
108
8
103
31
7
84
49
8
66
65
10
46
92
3
117
17
7
59
67
15
108
25
8
49
69
23
41,8
51,8
6,4
17,7
76,6
5,7
73,0
22,0
5,0
59,6
34,8
5,7
46,8
46,1
7,1
32,6
65,2
2,1
83,0
12,1
5,0
41,8
47,5
10,6
76,6
17,7
5,7
34,8
48,9
16,3
Tekstil
Sütun
Geçerli %
29,7
66,6
3,7
19,8
77,0
3,2
74,0
24,5
1,5
63,1
32,9
4,0
43,6
53,0
3,5
42,1
55,2
2,7
85,9
11,6
2,5
41,6
51,2
7,2
81,7
16,6
1,7
35,9
54,5
9,7
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
Sütun
Geçerli %
Sayı
Sayı
73
129
11
39
166
8
150
57
6
122
73
18
94
109
10
64
144
5
174
31
8
78
113
22
149
50
14
77
109
27
Kimyasal
34,3
60,6
5,2
18,3
77,9
3,8
70,4
26,8
2,8
57,3
34,3
8,5
44,1
51,2
4,7
30,0
67,6
2,3
81,7
14,6
3,8
36,6
53,1
10,3
70,0
23,5
6,6
36,2
51,2
12,7
Sütun
Geçerli %
Sayı
65
99
8
24
143
5
125
43
4
101
63
8
82
87
3
54
114
4
144
26
2
63
101
8
140
29
3
67
95
10
Metal
37,8
57,6
4,7
14,0
83,1
2,9
72,7
25,0
2,3
58,7
36,6
4,7
47,7
50,6
1,7
31,4
66,3
2,3
83,7
15,1
1,2
36,6
58,7
4,7
81,4
16,9
1,7
39,0
55,2
5,8
Sütun
Geçerli %
Sayı
47
58
8
27
79
7
73
36
4
64
41
8
55
54
4
38
70
5
91
18
4
34
62
17
84
24
5
42
64
7
Elektrik/
Elektronik
41,6
51,3
7,1
23,9
69,9
6,2
64,6
31,9
3,5
56,6
36,3
7,1
48,7
47,8
3,5
33,6
61,9
4,4
80,5
15,9
3,5
30,1
54,9
15,0
74,3
21,2
4,4
37,2
56,6
6,2
Sütun
Geçerli %
NACE
Sayı
60
98
9
32
130
5
123
40
4
112
45
10
83
80
4
46
117
4
135
27
5
61
93
13
139
22
6
65
86
16
35,9
58,7
5,4
19,2
77,8
3,0
73,7
24,0
2,4
67,1
26,9
6,0
49,7
47,9
2,4
27,5
70,1
2,4
80,8
16,2
3,0
36,5
55,7
7,8
83,2
13,2
3,6
38,9
51,5
9,6
66
58
8
27
100
5
92
36
4
79
49
4
58
72
2
35
96
1
111
18
3
40
82
10
102
29
1
46
76
10
50,0
43,9
6,1
20,5
75,8
3,8
69,7
27,3
3,0
59,8
37,1
3,0
43,9
54,5
1,5
26,5
72,7
,8
84,1
13,6
2,3
30,3
62,1
7,6
77,3
22,0
,8
34,8
57,6
7,6
Makine/
Taşıt
Sütun
Geçerli %
Ek Tablo 35. Firmaların eleman temini ve işgücü piyasası ile ilişkili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
Diğer
Makine ve
Ekipman
Sütun
Geçerli %
Sayı
Sayı
30
65
1
19
76
1
64
30
2
65
27
4
45
50
1
35
60
1
79
17
0
39
50
7
72
23
1
42
44
10
Mineral
Ürünleri
31,3
67,7
1,0
19,8
79,2
1,0
66,7
31,3
2,1
67,7
28,1
4,2
46,9
52,1
1,0
36,5
62,5
1,0
82,3
17,7
,0
40,6
52,1
7,3
75,0
24,0
1,0
43,8
45,8
10,4
Sütun
Geçerli %
Sayı
35
55
6
21
73
2
73
23
0
49
37
10
40
52
4
26
70
0
79
15
2
34
55
7
68
26
2
38
50
8
Diğer
Sektörler
36,5
57,3
6,3
21,9
76,0
2,1
76,0
24,0
,0
51,0
38,5
10,4
41,7
54,2
4,2
27,1
72,9
,0
82,3
15,6
2,1
35,4
57,3
7,3
70,8
27,1
2,1
39,6
52,1
8,3
Sütun
Geçerli %
Sayı
Diğer
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Madencilik/
Petrol
40
,0%
0
17,5%
7
5,0%
2
15,0%
6
65,0%
26
7,5%
3
22,5%
9
Gıda
88
1,1%
1
31,8%
28
8,0%
7
21,6%
19
52,3%
46
25,0%
22
25,0%
22
Tekstil
134
2,2%
3
29,1%
39
13,4%
18
32,8%
44
66,4%
89
20,9%
28
14,9%
20
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
51
,0%
0
29,4%
15
7,8%
4
21,6%
11
70,6%
36
17,6%
9
15,7%
8
Kimyasal
61
1,6%
1
26,2%
16
3,3%
2
16,4%
10
60,7%
37
24,6%
15
16,4%
10
NACE
Metal
68
,0%
0
17,6%
12
11,8%
8
23,5%
16
69,1%
47
26,5%
18
16,2%
11
Elektrik/Elektronik
30
,0%
0
16,7%
5
10,0%
3
16,7%
5
46,7%
14
26,7%
8
13,3%
4
60
1,7%
1
26,7%
16
10,0%
6
28,3%
17
61,7%
37
36,7%
22
15,0%
9
Makine/Taşıt
48
2,1%
1
25,0%
12
16,7%
8
27,1%
13
64,6%
31
20,8%
10
16,7%
8
5
Mineral Ürünleri
23
4,3%
1
13,0%
3
8,7%
2
43,5%
10
52,2%
12
30,4%
7
21,7%
Ek Tablo 36. Aranan nitelikte eleman bulamamasının firmaları etkileme durumunun NACE’ye göre dağılımı
Diğer Makine ve
Ekipman
286
27
,0%
0
11,1%
3
3,7%
1
18,5%
5
63,0%
17
22,2%
6
14,8%
4
Diğer Sektörler
630
8
156
61
156
392
148
110
Total
287
30
43
2
0
40
0
74
24
2
1
83
28
0
1
23
2
43
0
96
22
2
1
82
47
0
1
19
2
63
0
81
16
2
1
68
1
Sayı
29,3
20,4
50,3
27,2
16,3
56,5
19,0
15,6
65,3
29,3
15,0
55,8
32,0
12,9
55,1
42,9
10,9
46,3
Sayı
101
85
144
89
57
184
77
65
188
104
50
176
103
57
170
145
50
135
Gıda
30,6
25,8
43,6
27,0
17,3
55,8
23,3
19,7
57,0
31,5
15,2
53,3
31,2
17,3
51,5
43,9
15,2
40,9
Sütun
Geçerli %
Madencilik/
Petrol
Sütun
Geçerli %
Not: 1: Memnunum; 2:Memnun Değilim; 0: Fikrim Yok
Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut
yapısından memnun
musunuz?
İşletmelerde yapılan
staj uygulamalarından
memnun musunuz?
Üniversite mezunlarının
memnun musunuz?
MYO mezunlarının
memnun musunuz?
Meslek lisesi mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz?
Çıraklık eğitimi alanların
memnun musunuz?
Sayı
109
93
202
83
65
256
79
63
262
95
61
248
98
60
246
161
52
191
27,0
23,0
50,0
20,5
16,1
63,4
19,6
15,6
64,9
23,5
15,1
61,4
24,3
14,9
60,9
39,9
12,9
44
36
61
50
22
69
35
31
75
46
27
68
36
32
73
46
25
70
31,2
25,5
43,3
35,5
15,6
48,9
24,8
22,0
53,2
32,6
19,1
48,2
25,5
22,7
51,8
32,6
17,7
49,6
Tekstil
Sütun
Geçerli %
47,3
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
Sütun
Geçerli %
Sayı
Sayı
70
60
83
70
40
103
55
37
121
73
27
113
64
30
119
95
25
93
Kimyasal
32,9
28,2
39,0
32,9
18,8
48,4
25,8
17,4
56,8
34,3
12,7
53,1
30,0
14,1
55,9
44,6
11,7
43,7
Sütun
Geçerli %
Sayı
31
63
78
24
41
107
32
36
104
34
24
114
29
29
114
50
33
89
Metal
18,0
36,6
45,3
14,0
23,8
62,2
18,6
20,9
60,5
19,8
14,0
66,3
16,9
16,9
66,3
29,1
19,2
51,7
Sütun
Geçerli %
Sayı
27
35
51
18
17
78
19
25
69
24
26
63
14
27
72
38
22
53
Elektrik/
Elektronik
23,9
31,0
45,1
15,9
15,0
69,0
16,8
22,1
61,1
21,2
23,0
55,8
12,4
23,9
63,7
33,6
19,5
46,9
Sütun
Geçerli %
NACE
Sayı
35
46
86
30
30
107
41
41
85
42
42
83
26
48
93
51
25
91
21,0
27,5
51,5
18,0
18,0
64,1
24,6
24,6
50,9
25,1
25,1
49,7
15,6
28,7
55,7
30,5
15,0
54,5
30
41
61
22
34
76
22
35
75
27
32
73
12
49
71
35
37
60
22,7
31,1
46,2
16,7
25,8
57,6
16,7
26,5
56,8
20,5
24,2
55,3
9,1
37,1
53,8
26,5
28,0
45,5
Makine/Taşıt
Sütun
Geçerli %
Ek Tablo 37. Firmaların işgücü eğitim seviyeleri ile ilgili görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
Diğer
Makine ve
Ekipman
Sütun
Geçerli %
Sayı
Sayı
34
21
41
31
16
49
22
13
61
25
13
58
28
15
53
46
11
39
Mineral
Ürünleri
35,4
21,9
42,7
32,3
16,7
51,0
22,9
13,5
63,5
26,0
13,5
60,4
29,2
15,6
55,2
47,9
11,5
40,6
Sütun
Geçerli %
Sayı
23
24
49
23
14
59
20
12
64
18
13
65
20
17
59
31
11
54
Diğer
Sektörler
24,0
25,0
51,0
24,0
14,6
61,5
20,8
12,5
66,7
18,8
13,5
67,7
20,8
17,7
61,5
32,3
11,5
56,3
Sütun
Geçerli %
Sayı
NACE içi %
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
Hayır
Evet
Madencilik/
Petrol
100,0%
147
29,9%
44
70,1%
103
Gıda
100,0%
330
38,5%
127
61,5%
203
Tekstil
100,0%
404
33,7%
136
66,3%
268
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
100,0%
141
40,4%
57
59,6%
84
Kimyasal
100,0%
213
31,0%
66
69,0%
147
Metal
100,0%
172
25,6%
44
74,4%
128
NACE
Elektrik/
Elektronik
100,0%
113
25,7%
29
74,3%
84
100,0%
167
28,1%
47
71,9%
120
Makine/Taşıt
100,0%
132
37,9%
50
62,1%
82
60
Mineral
Ürünleri
100,0%
96
37,5%
36
62,5%
Ek Tablo 38. Firmaların işe yeni başlayanlara hizmet içi verme durumunun NACE’ye göre dağılımı
Diğer Makine
ve Ekipman
288
100,0%
96
33,3%
32
66,7%
64
Diğer
Sektörler
100,0%
2011
33,2%
668
66,8%
1343
Total
289
Diğer
Kurum/Örgüt kültürü
eğitimleri
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
Madencilik/
Petrol
103
5,8%
6
11,7%
12
30,1%
31
79,6%
82
20,4%
21
36,9%
38
Gıda
203
12,3%
25
12,8%
26
28,1%
57
76,8%
156
14,8%
30
40,4%
82
Tekstil
268
5,2%
14
11,6%
31
26,5%
71
76,5%
205
17,2%
46
51,9%
139
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
84
14,3%
12
4,8%
4
19,0%
16
76,2%
64
11,9%
10
31,0%
26
Kimyasal
147
4,8%
7
10,2%
15
23,1%
34
79,6%
117
17,0%
25
46,3%
68
59
Metal
127
3,1%
4
6,3%
8
15,7%
20
82,7%
105
13,4%
17
46,5%
NACE
Elektrik/
Elektronik
84
6,0%
5
13,1%
11
13,1%
11
75,0%
63
21,4%
18
56,0%
47
120
5,8%
7
15,0%
18
23,3%
28
85,0%
102
22,5%
27
45,0%
54
Makine/Taşıt
Ek Tablo 39. İşe yeni başlayanlara verilen eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı
Diğer Makine
ve Ekipman
82
3,7%
3
7,3%
6
17,1%
14
74,4%
61
19,5%
16
51,2%
42
Mineral
Ürünleri
60
8,3%
5
10,0%
6
23,3%
14
75,0%
45
10,0%
6
35,0%
21
63
9,5%
6
14,3%
9
22,2%
14
69,8%
44
11,1%
7
50,8%
32
Diğer
Sektörler
1341
94
146
310
1044
223
608
Total
Total
Son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarınıza
iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu
eğitimlerin haricinde eğitim düzenlediniz mi
Hayır
Evet
% within NACE
Sayı
% within NACE
Sayı
% within NACE
Sayı
Madencilik/
Petrol
100,0%
147
47,6%
70
52,4%
77
Gıda
100,0%
330
52,7%
174
47,3%
156
Tekstil
100,0%
404
54,7%
221
45,3%
183
Ağaç Ürünleri/
Mobilya
100,0%
141
57,4%
81
42,6%
60
Kimyasal
100,0%
213
47,9%
102
52,1%
111
100,0%
172
37,2%
64
62,8%
108
Metal
NACE
Elektrik/
Elektronik
100,0%
113
38,1%
43
61,9%
70
100,0%
167
44,3%
74
55,7%
93
Makine/Taşıt
100,0%
132
50,0%
66
50,0%
66
96
47,9%
46
52,1%
50
Mineral
Ürünleri
100,0%
Ek Tablo 40. Mevcut çalışanlara son bir yıl içerisinde verilen hizmet içi eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı
Diğer Makine
ve Ekipman
290
100,0%
96
50,0%
48
50,0%
48
Diğer Sektörler
100,0%
2011
49,2%
989
50,8%
1022
Total
291
Diğer
AR-GE
Yenilikçilik
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
NACE içi %
Sayı
Madencilik/
Petrol
77
9,1%
7
3,9%
3
3,9%
3
23,4%
18
1,3%
1
13,0%
10
10,4%
8
3,9%
3
5,2%
4
83,1%
64
Gıda
156
16,0%
25
4,5%
7
2,6%
4
30,8%
48
3,2%
5
19,9%
31
14,1%
22
6,4%
10
11,5%
18
82,1%
128
Tekstil
182
14,8%
27
7,7%
14
6,6%
12
27,5%
50
5,5%
10
11,0%
20
18,1%
33
8,2%
15
7,7%
14
80,8%
147
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
60
16,7%
10
6,7%
4
6,7%
4
16,7%
10
,0%
0
11,7%
7
23,3%
14
3,3%
2
6,7%
4
90,0%
54
Kimyasal
110
7,3%
8
5,5%
6
3,6%
4
19,1%
21
7,3%
8
10,9%
12
13,6%
15
7,3%
8
11,8%
13
83,6%
92
NACE
108
9,3%
10
8,3%
9
7,4%
8
15,7%
17
6,5%
7
10,2%
11
12,0%
13
12,0%
13
14,8%
16
88,0%
95
Metal
Elektrik/
Elektronik
70
11,4%
8
12,9%
9
14,3%
10
22,9%
16
10,0%
7
21,4%
15
21,4%
15
15,7%
11
18,6%
13
82,9%
58
Makine/Taşıt
93
10,8%
10
10,8%
10
8,6%
8
19,4%
18
7,5%
7
9,7%
9
17,2%
16
8,6%
8
15,1%
14
77,4%
72
66
10,6%
7
6,1%
4
6,1%
4
18,2%
12
7,6%
5
9,1%
6
10,6%
7
7,6%
5
10,6%
7
87,9%
58
Diğer Makine
ve Ekipman
Ek Tablo 41. Firmaların mevcut çalışanlarına düzenledikleri eğitimlerin NACE’ye göre dağılımı
Mineral
Ürünleri
50
8,0%
4
8,0%
4
2,0%
1
24,0%
12
,0%
0
10,0%
5
14,0%
7
8,0%
4
2,0%
1
82,0%
41
47
14,9%
7
6,4%
3
10,6%
5
19,1%
9
12,8%
6
8,5%
4
17,0%
8
12,8%
6
6,4%
3
74,5%
35
Diğer
Sektörler
1019
123
73
63
231
56
130
158
85
107
844
Total
42
104
1
2
0
2
1
53
2
0
1
92
123
2
0
1
23
66
11
2
0
1
70
4
1
111
2
0
6
0
32
30
1
111
1
2
Sayı
çalışıyoruz.
değiliz.
Mevcut iş piyasasının, haksız rekabeti
teşvik etmesi yüzünden büyümeye
yönelik net adımlar atamıyoruz.
için firma olarak büyümeye yönelik
planımız yoktur.
Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin firma
olarak büyüme planımız var.
75,5
4,1
,7
70,7
28,6
1,4
36,1
62,6
,7
83,7
15,6
7,5
44,9
47,6
2,7
75,5
21,8
Sayı
6
234
90
11
95
224
7
266
57
17
120
193
12
234
84
18
72
240
Gıda
1,8
70,9
27,3
3,3
28,8
67,9
2,1
80,6
17,3
5,2
36,4
58,5
3,6
70,9
25,5
5,5
21,8
72,7
Sütun
Geçerli %
Madencilik/
Petrol
Sütun
Geçerli %
20,4
264
Sayı
8
310
86
7
120
277
13
324
67
40
160
204
15
302
87
32
108
2,0
76,7
21,3
1,7
29,7
68,6
3,2
80,2
16,6
9,9
39,6
50,5
3,7
74,8
21,5
7,9
26,7
96
1
93
47
3
44
94
5
112
24
9
45
87
5
99
37
9
36
,7
66,0
33,3
2,1
31,2
66,7
3,5
79,4
17,0
6,4
31,9
61,7
3,5
70,2
26,2
6,4
25,5
68,1
Tekstil
Sütun
Geçerli %
65,3
Ağaç
Ürünleri/
Mobilya
Sütun
Geçerli %
Sayı
Sayı
5
144
64
5
79
129
5
180
28
20
80
113
10
169
34
13
41
159
Kimyasal
2,3
67,6
30,0
2,3
37,1
60,6
2,3
84,5
13,1
9,4
37,6
53,1
4,7
79,3
16,0
6,1
19,2
74,6
Sütun
Geçerli %
Sayı
5
119
48
7
91
74
4
147
21
13
85
74
11
135
26
15
26
131
Metal
2,9
69,2
27,9
4,1
52,9
43,0
2,3
85,5
12,2
7,6
49,4
43,0
6,4
78,5
15,1
8,7
15,1
76,2
Sütun
Geçerli %
78
Sayı
7
77
29
6
41
66
5
90
18
10
46
57
9
86
18
9
26
Elektrik/
Elektronik
6,2
68,1
25,7
5,3
36,3
58,4
4,4
79,6
15,9
8,8
40,7
50,4
8,0
76,1
15,9
8,0
23,0
69,0
Sütun
Geçerli %
NACE
Sayı
3
118
46
3
75
89
2
146
19
7
74
86
2
125
40
6
26
135
1,8
70,7
27,5
1,8
44,9
53,3
1,2
87,4
11,4
4,2
44,3
51,5
1,2
74,9
24,0
3,6
15,6
80,8
97
3
87
42
4
49
79
6
106
20
7
55
70
3
108
21
5
30
2,3
65,9
31,8
3,0
37,1
59,8
4,5
80,3
15,2
5,3
41,7
53,0
2,3
81,8
15,9
3,8
22,7
73,5
Makine/
Taşıt
Sütun
Geçerli %
Ek Tablo 42. Firmaların büyümeye ilişkin görüşlerinin NACE’ye göre dağılımı
Diğer
Makine ve
Ekipman
Sütun
Geçerli %
Sayı
63
Sayı
2
73
21
1
34
61
1
80
15
7
40
49
7
75
14
7
26
Mineral
Ürünleri
2,1
76,0
21,9
1,0
35,4
63,5
1,0
83,3
15,6
7,3
41,7
51,0
7,3
78,1
14,6
7,3
27,1
65,6
Sütun
Geçerli %
67
Sayı
1
69
26
3
35
58
1
84
11
7
44
45
6
80
10
5
24
Diğer
Sektörler
1,0
71,9
27,1
3,1
36,5
60,4
1,0
87,5
11,5
7,3
45,8
46,9
6,3
83,3
10,4
5,2
25,0
69,8
Sütun
Geçerli %
292
EK 3: MÜLAKATA KATILAN
FİRMALARIN LİSTESİ
Ek Tablo 43. Mülakatlara katılan firmaların bilgileri
Müstear
İl
Pozisyonu
İşkolu
Çalışan Sayısı
İK
KB
1
AN1
Ankara
İK Müdürü
İnşaat
1000
E
E
2
AN2
Ankara
İK Müdürü
Makine
422
E
E
3
AN3
Ankara
İK Müdürü
Prefabrik
494
E
E
4
AN4
Ankara
İmalat Müdürü
Kazan
90
H
E
5
AN5
Ankara
İK Müdürü
Mobilya
120
E
E
6
AN6
Ankara
İşletme Sabihi
İnşaat
50
H
H
7
AN7
Ankara
Satış Elemanı
İnşaat
20
H
H
8
AN8
Ankara
Pazarlama Satış
Yalıtım
25
H
H
9
AN9
Ankara
İK Müdürü
İnşaat
1500
E
E
10
AN10
Ankara
Muhasebe Müdürü
Demir Çelik
8
H
H
11
AN11
Ankara
Firma Sahibi
Cam, alüminyum doğrama 10
H
H
12
AN12
Ankara
Firma Sahibi
Araç LPG dönüşüm
10
H
E
13
AN13
Ankara
Firma Sahibi
Koltuk iskelet ve döşemesi
5
H
H
14
AN14
Ankara
Firma Sahibi
Mobilya üretimi
9
H
H
15
AN15
Ankara
Firma Sahibi
Koltuk üretimi
10
H
H
16
AN16
Ankara
Firma Sahibi
Mobilya
30
E
H
17
AT1
Antalya
Personel Müd.
Kilit Sis
342
EP
E
18
AT2
Antalya
Makine Bakım Müd.
Pamuk İpliği
115
EP
H
19
AT3
Antalya
İK Sorumlusu
İç dış dekorasyon
275
E
E
20
AT4
Antalya
İK ve Satınalma
Cam
50
E
E
21
AT5
Antalya
İK ve Satınalma
Süt ürünleri
280
EP
E
22
AT6
Antalya
İK ve İd. İş. Şefi
Kimya
90
EP
E
23
AT7
Antalya
İK Sorumlusu
İç dış dekorasyon
250
E
E
24
AT8
Antalya
Muhasebe Müd.
Sera Örtüsü Üretimi
64
H
E
25
AT9
Antalya
Personel İşleri Sorumlusu
Sera Örtüsü Üretimi
73
EP
E
26
AT10
Antalya
İK Yöneticisi
Metal Ürünleri
Orta
E
E
27
B1
Bursa
Muhasebe Elemanı
Tekstil İmalatı
61
H
H
28
B2
Bursa
Personel Yönetici Yrd.
Gıda
107
H
E
293
Müstear
İl
Pozisyonu
İşkolu
Çalışan Sayısı
İK
KB
29
B3
Bursa
İK Yöneticisi
Otomotiv
175
E
E
30
B4
Bursa
Personel Sorumlusu
Çelik Kontrüksyon
350
E
E
31
B5
Bursa
Finansman Sorumlusu
Otomotiv
40
H
E
32
B6
Bursa
Personel şefi
Market İşletmeciliği
300
H
H
33
B7
Bursa
Yönetim Kurulu Başkanı
Panel Radyatör
200
E
E
34
B8
Bursa
İK Sorumlusu
Otomoativ Yan Sanayi
74
E
E
35
B9
Bursa
Satış/Muhasebe Sorumlusu
Aşındırıcı Ürünler Üretimi
50
H
E
36
B10
Bursa
Kalite ve ARGE Yöneticisi
Metal Kaplama
540
E
E
37
B11
Bursa
Genel Müdür
Otomotive Makine İmalatı
12
H
E
38
B12
Bursa
İşe Alma Kısım Müdürü
Motorlu Kara Taşıtı
Orta
EP
E
39
B13
Bursa
İK Yöneticisi
Motorlu Kara Taşıtı
Büyük
E
E
40
G1
Gaziantep
İK Personel
İplik
750
EP
H
41
G2
Gaziantep
İK Yöneticisi
Battaniye üretimi
320
E
H
42
G3
Gaziantep
Personel
Çuval Üretimi
196
EP
H
43
G4
Gaziantep
İK Yöneticisi
Ambalaj
535
E
E
44
G5
Gaziantep
Personel Yöneticisi
Sentetik
300
EP
E
45
G6
Gaziantep
Muhasebe
Halı İmalatı
96
H
H
46
G7
Gaziantep
Muhasebe Müd.
Halı İmalatı
65
H
H
47
G8
Gaziantep
İK Yöneticisi
Mobilya
179
E
E
48
G9
Gaziantep
İK ve Personel
Gıda
900
EP
E
49
İS1
İstanbul
İK Müdürü Ve Uzmanı
İlaç
3000
E
E
50
İS2
İstanbul
İK Direktörü
Tekstil, tarım, enerji
557
E
E
51
İS3
İstanbul
İK Uzmanı
Tekstil
450
E
E
52
İS4
İstanbul
İK Direktörü
Hazır Giyim
1200
E
E
53
İS5
İstanbul
Şirket Sahibi
Tekstil
40
H
H
54
İS6
İstanbul
İK Direktörü
Tekstil
220
E
E
55
İS7
İstanbul
IK Müdürü
Gıda
424
E
E
56
İS8
İstanbul
İK Yöneticisi
Otomotiv
6000
E
E
57
İS9
İstanbul
Eğitim Sorumlusu
İlaç
426
E
E
58
İS10
İstanbul
İK Uzmanı
Otomotiv
160
E
E
59
İS11
İstanbul
İK Danışmanı
Gıda
1500
E
E
60
İS12
İstanbul
Genel Müdür Yrd.
Tekstil
560
H
H
61
İS13
İstanbul
IK Müdürü
Tekstil
175
E
62
İS14
İstanbul
İşe Alım Yöneticisi
Beyaz Eşya
2300
E
E
63
İS15
İstanbul
Personel ve İdr İşl. Müd.
Kimya
105
E
E
64
İS16
İstanbul
Şirket Sahibi
Hazır Giyim
20
H
H
65
İS17
İstanbul
IKY Müdürü
Gıda
800
E
E
66
İS18
İstanbul
Şirket Ortağı
Ayakkabı
4
H
H
67
İS19
İstanbul
Şirket Sahibi
Ayakkabı
3
H
H
68
İS20
İstanbul
Şirket Sahibi
Ayakkabı
2
H
H
69
İZ1
İzmir
İK ve Personel
Tekstil
350
EP
E
70
İZ2
İzmir
Üretim Müdürü
Makine Yedek Parça
600
EP
E
71
İZ3
İzmir
Muhasebe Şefi
Lastik kaplama
76
H
E
72
İZ4
İzmir
İK Müdürü
Açıkhava reklamcılık
156
E
E
73
İZ5
İzmir
İK Şefİ
Bant üretimi
105
E
E
74
İZ6
İzmir
Üretim Müdürü
Otomotiv Parça İmalat
145
EP
E
75
İZ7
İzmir
İKY Müdürü
Otomotiv
2500
E
E
76
İZ8
İzmir
Personel Müdürü
Tütün
600
EP
E
77
İZ9
İzmir
Muhasebe Müdürü
Tekstil
460
H
H
78
İZ10
İzmir
İK Müdürü
Jant Üretimi
300
E
E
294
Müstear
İl
Pozisyonu
İşkolu
Çalışan Sayısı
İK
KB
79
İZ11
İzmir
İK Yöneticisi
Metal Ürünleri
Büyük
E
E
80
K1
Kayseri
Mali İşler Müdürü
Aliminyum Ektrüzyon
202
EP
E
81
K2
Kayseri
Mali İşler Müdürü
Soğutma Cihazları
205
EP
E
82
K3
Kayseri
İK Müdürü
Tekstil İmalatı
207
E
E
83
K4
Kayseri
Personel ve İdr İşl. Müd.
Seramik
635
E
E
84
K5
Kayseri
İnsan Kaynakları Şefi.
LPG Tank İmalatı
137
E
E
85
K6
Kayseri
Finans Müdürü
Çelik Kapı
48
H
E
86
K7
Kayseri
İK Müdürü
Mobilya imalatı
666
E
E
87
K8
Kayseri
İK Yöneticisi
Büro Mobilya
Büyük
E
E
88
M1
Malatya
Muhasebe Müdürü
İplik
110
H
E
89
M2
Malatya
İK Müdürü
Tekstil
1420
E
E
90
M3
Malatya
Sahibi
Mermer imalat
14
H
H
91
M4
Malatya
İKY Müdürü
Tavuk üretimi
450
E
E
92
M5
Malatya
İK Müdürü
Isı Cihazları
298
E
E
93
M6
Malatya
Muhasebe Müdürü
Halı İmalatı
39
H
E
94
M7
Malatya
Genel Müdür
Süt Ürünleri
25
H
E
95
S1
Samsun
Personel Müdürü
Cerrahi Aletler
245
E
E
96
S2
Samsun
Muhasebe Müd. Yrd.
Yem Üreticisi
99
H
E
97
S3
Samsun
İK Müdürü
Otomotiv yedek parça
436
E
E
98
S4
Samsun
Muhasebe Müdürü
Banyo ürünleri
48
H
E
99
S5
Samsun
İK Müdürü
Otomotiv Yan Sanayi
130
E
E
100
S6
Samsun
Pazarlama Müdürü
Otomotiv
90
H
H
101
S7
Samsun
Üretim Müdürü
Elektrik Malzemeleri
200
H
H
102
S8
Samsun
İşletme Sabihi
Kazan çelik
18
H
E
103
S9
Samsun
İK Müdürü
Su Pompası/ Vana/ Boru
570
E
E
104
S10
Samsun
Muhasebeci
Katı Yakıt Soba İmalatı
24
H
E
105
S11
Samsun
Genel Müdür
Mobilya
100
EP
E
106
S12
Samsun
Personel Sorumlusu
Mobilya
150
H
E
107
S13
Samsun
Personel
Tıbbi Aletler
Orta
EP
E
Not: *E=Evet; H=Hayır; EP= Evet (Personel Birimi)
**Mülakat soruları e-posta yolu ile elektronik olarak cevaplanmıştır.
295
296
E K 4: M ÜL A K AT V E
ANKET FORMLARI
297
FİRMA MÜLAKAT FORMU
FİRMANIN ADI:…………………………………………………………………………………………
FİRMA PROFİLİ
Görüşme Yapılan Kişinin
Adı Soyadı :………………………………………………………………………………………
Unvanı (Konumu) :………………………………………………………………………………
Telefon Numarası :………………………………………………………………………………
1. Toplam çalışan sayısı:
2. Ana faaliyet alanı:
3. Bulunduğu il:
4. İnsan Kaynakları Departmanı var mı?
¤ Evet
¤ Hayır
5. Kalite belgesi var mı?
¤ Evet ……………………………… ¤ Hayır
MÜLAKAT SORULARI
1. Çalışanları işe alırken hangi kriterleri kullanıyorsunuz? İş pozisyonlarının tanımları var mı?
(Mavi ve Beyaz yaka için ayrı ayrı sorulacak)
2. Çalışanları hangi yollardan/kaynaklardan temin ediyorsunuz? İŞKUR’la çalışıyor musunuz?
3. Aradığınız nitelikte çalışanı kolay bulabiliyor musunuz? Çalışan bulmakta en çok zorlandığınız iş
pozisyonları nelerdir?
4. Çalışanlarınızı tutmakta zorlanıyor musunuz? Neden?
5. Açık pozisyonlara başvuranlar veya mevcut çalışanlarınız arasında beceri açısında en fazla hangi
eksiklikleri görüyorsunuz?
6. İşe aldığınız çalışanlara, işe başlamadan önceherhangi bir iş eğitimi veriyor musunuz?
7. Mevcut çalışanlarınızın becerilerini güncel tutmak için neler yapıyorsunuz?
8. Çalışanlara verilecek ücreti neye göre belirliyorsunuz? (Yaş, Eğitim, Tecrübe, vb.)
9. Aynı iş pozisyonu için genel lise ve meslek lisesi mezunlarını çalıştırıyor musunuz? İş performansı
açısından genel lise ile meslek lisesi mezunları arasında nasıl bir fark görüyorsunuz?
10. İşletmenizin kapasitesini büyütme planlarınız var mı? Varsa, bu büyümeye bağlı olarak gelecekte ne
tür meslek ve becerilere ihtiyaç duyacaksınız?
298
FİRMA ANKET FORMU
Bu araştırma, T.C. Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı adına SET Vakfı İktisadi İşletmesi tarafından yapılmaktadır.
Araştırmanın amacı sanayi sektöründe faaliyet gösteren firmaların işgücü ihtiyaçlarını belirlemek ve işgücü
temininde karşılaştıkları sorunları tespit etmektir. Anket sorularına vereceğiniz cevaplar sadece bilimsel
amaçlı olarak kullanılacak ve kişisel bilgiler hiçbir kişi veya kurumla paylaşılmayacaktır. Katkılarınız için
teşekkür ederiz.
1. Yeni kişileri işe almayla ilgili aşağıdaki ifadelere katılıp katılmadığınızı belirtiniz. (Üretimde çalışan
mavi yaka ve idari pozisyonlarda çalışan beyaz yaka işgücü için ayrı ayrı cevaplanacak)
Fikrim Yok
Katılmıyorum
Katılıyorum
Beyaz Yaka
Fikrim Yok
Katılmıyorum
Katılıyorum
Mavi Yaka
1.Firmamızda iş pozisyonlarının tanımları vardır ve eleman alımını bu
tanımlara göre yaparız.
2.İşe alacağımız kişilerin yapacağı işle ilgili mesleki/teknik becerilere
3.İşe alacağımız kişilerin tecrübeli olması bizim için önemlidir.
4.İşe alacağımız kişilerin iletişim, analitik düşünme, ekip çalışması, vb.
temel becerilere sahip olması bizim için önemlidir.
5.İşe alacağımız kişilerin iş disiplini ve iş ahlâkına sahip olması bizim için
önemlidir.
6.İşe alacağımız kişilerin genç olması bizim için önemsizdir.
7.İşe alacağımız kişilerin iş yerine yakın yerde ikamet ediyor olması bizim
için önemlidir.
8.İşe alacağımız kişilerin tanıdık referansına sahip olması bizim için
önemsizdir.
9.İşe alacağımız kişilerin kişilik özellikleri (güvenilirlik, dürüstlük vb.
olması) bizim için önemlidir.
10.İşe alacağımız erkeklerin askerliğini yapmış olması bizim için
önemlidir.
2. Eleman alımlarında aşağıda belirtilen kaynaklardan en fazla kullandıklarınızı belirtiniz.
(Üretimde çalışan mavi yaka ve idari pozisyonlarda çalışan beyaz yaka işgücü için ayrı ayrı belirtiniz.)(Her
biri için en fazla üç seçenek işaretleyiniz.)
Üretim (Mavi Yaka):
1.
referansları
2.
İŞKUR
3.
4.
Staj uygulamaları
5.
Gazete ilanları
6.
İnternet ilanları
7.
Doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvurular
8.
Diğer (belirtiniz): ………………………
İdari (Beyaz Yaka):
1.
referansları
2.
İŞKUR
3.
4.
Staj uygulamaları
5.
Gazete ilanları
6.
İnternet ilanları
7.
Doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvurular
8.
Diğer (belirtiniz): ………………………
3. İşletmenizde son bir yıllık süre içinde, eleman bulamama nedeniyle doldurulamayan pozisyon
oldu mu?
1. Evet (Bunlardan en önemli üç tanesini belirtiniz):
a. ………………………… b. ………….…………………
2. Hayır
Soru 6’ya geçiniz
c. ………….……………
299
4. (3’e evet diyenlere sorulacak) Aradığınız nitelikte elemanı bulamama, işlerinizi nasıl etkiliyor?
(Birden fazla seçenek işaretlenebilir)
0. Herhangi bir şekilde etkilemiyor.
1. Büyüme planlarımızı gerçekleştiremiyoruz.
2. Üretim kapasitemiz düşüyor.
3. Üretim kalitemiz düşüyor.
4. Ürün çeşitliliğimiz daralıyor.
5. Müşteri kaybediyoruz.
6. Diğer (belirtiniz): …………………………………………………………………………………
5. Doldurmakta zorluk çektiğiniz iş pozisyonları için, aşağıdakilerden hangisini yapmaktasınız?
(Birden fazla seçenek işaretlenebilir)
1.
Bu pozisyonlar için kendimiz eleman yetiştiriyoruz.
2.
Mevcut çalışanlara fazla mesai yaptırıyoruz.
3.
İlgili kurumlarla (İŞKUR, Üniversiteler vb.) ortak kurslar düzenliyoruz.
4.
Pozisyonlar için uygun görülen ücreti artırıyoruz.
5.
Diğer (belirtiniz): …………………………………………………………………………………
6. Önümüzdeki bir yıllık süre içerisinde, doldurmakta zorluk çekeceğiniz iş pozisyonları olacağını
düşünüyor musunuz?
1. Evet (Bunlardan en önemli üç tanesini belirtiniz):
a. ……………………………
b. ………….……………… c. ………….…………………
2. Hayır
7. Açık pozisyonlara başvuranlar arasında veya mevcut çalışanlarınız arasında, aşağıda belirtilen
beceri veya özelliklerden hangilerini eksik buluyorsunuz? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir)
0. Herhangi bir eksiklik görmüyorum.
1. Alanıyla ilgili mesleki/teknik beceriler
2. Temel okuma yazma
3. Yabancı Dil Becerileri
4. Deneyim/tecrübe
5. İletişim becerileri
6. İş ahlâkı ve iş disiplini
7. Motivasyon
8. İşyerine ve işe uyum
9. Diğer (belirtiniz): ……………………………………………………………………………………
8. Önümüzdeki bir yılda çalışanlarınızın en çok ihtiyaç duyacakları beceriler aşağıdakilerden
hangileri olacaktır? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir)
1.
2.
3.
Ekip çalışması
4.
5.
Problem çözme
6.
Yabancı dil
7.
8.
Yenilikçilik
9.
Diğer (belirtiniz):…………………….………………………………………………………
9. İşgücü ihtiyaçlarınız aşağıdaki faktörlerden en çok hangisine bağlı olarak ortaya çıkıyor?
(Sadece bir seçenek işaretlenebilir)
1.
Planlı büyüme
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Diğer (belirtiniz) : ……………………………………………………………………………………..
300
4.
5.
Bulunduğumuz yerleşim yerinde yeterli miktarda nitelikli işgücü yoktur.
6.
7.
8.
Sosyal yardımlar insanların çalışma azmini kırmaktadır.
9.
Aranan nitelikte elemanı bulmak giderek zorlaşmaktadır.
Fikrim Yok
3.
Fikrim Yok
2.
Katılmıyorum
1.
Memnun Değilim
Katılıyorum
10. Firmanız için eleman teminiyle ilgili aşağıdaki ifadelere katılıp katılmadığınızı belirtiniz.
10. Firmalar meslek lisesi mezunlarına ücret ve saygınlık bakımından yeterince değer
vermemektedirler.
İşgücünün eğitimi ile ilgili soruları cevaplayınız.
Memnunum
11.
1. Çıraklık eğitimi alanların mesleki becerilerinden memnun musunuz?
2. Meslek lisesi mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz?
3. MYO mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz?
4. Üniversite mezunlarının mesleki becerilerinden memnun musunuz?
5. İşletmelerde yapılan staj uygulamalarından memnun musunuz?
6. Sanayi ve okul/üniversite işbirliğinin mevcut yapısından memnun musunuz?
12. İşe yeni başlayan çalışanlarınıza iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu eğitimlerin haricinde
eğitim veriyor musunuz?
1. Evet 2. Hayır
Soru 14’e geçiniz
13. (12’ye evet diyenlere sorulacak) Ne tür eğitimler düzenlediniz? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Diğer (belirtiniz):………………………………………………………………………………………
14. Son bir yıl içerisinde mevcut çalışanlarınıza iş sağlığı veya iş güvenliği ile ilgili zorunlu
eğitimlerin haricinde eğitim düzenlediniz mi?
1. Evet 2. Hayır
Soru 16’ya geçiniz
15. (14’e evet diyenlere sorulacak) Ne tür eğitimler düzenlediniz? (Birden fazla seçenek işaretlenebilir)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Yenilikçilik
9.
AR-GE
10. Diğer (belirtiniz):……………………………………………………………………………………
301
16. İşe aldığınız elemanlara verilecek ücreti belirlerken aşağıdaki kriterlerden en fazla hangilerini
göz önünde bulunduruyorsunuz? (Üretimde çalışan mavi yaka ve idari pozisyonlarda çalışan beyaz
yaka için ayrı ayrı belirtilecektir.) (Her biri için iki seçenek işaretleyiniz.)
Üretim (Mavi Yaka):
1.
Yaş
2.
Eğitim
3.
Mesleki tecrübe
4.
5.
Asgarî ücret
6.
7.
Medeni hâl
8.
Diğer (belirtiniz): …………………………
1.
Önümüzdeki birkaç yıla ilişkin firma olarak büyüme planımız var.
2.
Nitelikli eleman bulamadığımız için firma olarak büyümeye yönelik planımız yoktur.
3.
Mevcut durumu korumaya çalışıyoruz.
4.
Mevcut iş piyasasının, haksız rekabeti teşvik etmesi yüzünden büyümeye yönelik net adımlar
atamıyoruz.
5.
Sektör olarak büyümeye müsait değiliz.
6.
Yerleşim yeri (lokasyon) olarak büyümeye müsait değiliz.
Fikrim Yok
Katılmıyorum
Lütfen aşağıdaki ifadelere katılıp katılmadığınızı belirtiniz.
Katılıyorum
17.
İdari (Beyaz Yaka):
1.
Yaş
2.
Eğitim
3.
Mesleki tecrübe
4.
5.
Asgarî ücret
6.
7.
Medeni hâl
8.
Diğer (belirtiniz): …………………………
FİRMA PROFİLİ
P1. Firmadaki toplam çalışan sayısı kaçtır?
Kadın: …………………Erkek:………………
P2. Firmanızın ana faaliyet alanı (sektörü) nedir?
………………………………………………
P3. Firmanızın bulunduğu il ve ilçe
…………………………/………………………
P4. Firmanız ihracat yapıyor mu?
1. Evet. Hacmi Nedir?............................ 2. Hayır
P5. Firmanızın geçen yıl cirosu ne kadardı?
1. 1.000.000 veya altı
2. 1.000.001-5.000.000
3. 5.000.001-25.000.000
4. 25.000.001 veya üzeri
P6. Firmanızda işe alımlarla ilgilenen birim hangisidir?
1.
Muhasebe Birimi
2.
Personel Birimi
3.
İnsan Kaynakları Birimi
4.
İşletme Sahibi (Yönetim)
5.
Diğer (belirtiniz):………………………
Aşağıdaki bilgiler anketin gerçekte uygulanıp uygulanmadığını kontrol etmek amacıyla istenmektedir. Bu bilgiler gizli tutulacak ve hiçbir şekilde rapor edilmeyecektir.
Görüşülen Kişinin Adı Soyadı: ………………………………………………………………………………………………
Unvanı: ……………………………………….…….. Telefon Numarası: ……………………………………………………
302
Bekir S. GÜR
Bekir S. Gür, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi’nde öğretim üyesidir. Yüksek lisansını, Florida State Üniversitesi’nde öğretim sistemleri üzerine yaptı. Doktorasını, Utah State Üniversitesi’nde öğretim teknolojisi
alanında yaptı. Aynı üniversitede Center for Open and Sustainable Learning’de altı ay süreyle doktora
sonrası araştırmacı olarak çalıştı.
Murat ÖZOĞLU
Orta Doğu Teknik Üniversitesi Matematik Öğretmenliği Bölümünden mezun oldu. Yüksek lisansını, bilgi
ve öğrenme teknolojileri üzerine Colorado Üniversitesi’nde tamamladı. Doktora derecesini, öğretim teknolojisi alanında Utah State Üniversitesi’nden aldı. Halen, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi’nde öğretim üyesi
olarak çalışmaktadır.
Tekin AKGEYİK
İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesinde mezun oldu. Aynı üniversitede İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı’nda yüksek lisans ve doktorasını tamamladı. Halen aynı üniversitede öğretim üyesi olarak görev
yapmaktadır. Tekin Akgeyik, İnsan Kaynakları Yönetimi, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Modern İş
Yaşamı, Stratejik Yönetim ve Toplam Kalite Yönetimi konularında dersler vermektedir. Yayınlanmış 11
kitabı, ulusal ve uluslararası makaleleri vardır.
Emel ÇETİNKAYA
1999 yılında İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi, İktisat Bölümü’nden mezun oldu. Yüksek Lisans eğitimini Sakarya Üniversitesi, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Endüstri İlişkileri Bilim Dalı, Doktora eğitimini
de Sakarya Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı’nda tamamladı. Halen
Sakarya Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü’nde öğretim üyesi olarak görev
yapmaktadır.
Erdal Tanas KARAGÖL
İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi, İktisat Bölümünden 1992 yılında derece ile mezun oldu. Yüksek
lisansını Connecticut Üniversitesi’nde tamamladı. Doktorasını ise 2002 yılında İngiltere’de York Üniversitesi’nde “Dış Borçlar Ve Ekonomik Büyüme İlişkisi ve Dış Borç Öteleme Riski” konusu üzerinde tamamladı. Ekonomik Büyüme, Savunma Ekonomisi, Dış Borçlar, Borç Krizleri, IMF Standby Anlaşmaları,
Enerji Ekonomisi, Kamu Harcamaları, Sosyal Yardımlar ve Yoksulluk konularında yayınlanmış yayınları
bulunmaktadır. Halen, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İktisat Bölümünde profesör
Murat ÖZTÜRK
Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sosyoloji Bölümü’nden mezun oldu. Avrupa Birliği ve Dünya Bankası
tarafından fonlanan eğitim ve kalkınma ile ilgili birçok projede görev almıştır. Halen, Yıldırım Beyazıt
Üniversitesi’nde öğretim görevlisi olarak çalışmaktadır.
Mustafa Kemal BİÇERLİ
Eskişehir Anadolu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İktisat Bölümünden mezun oldu. 1986
yılında Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde İktisat Teorisi alanında yüksek lisansını tamamladı. 1988-1990 yılları arasında A.B.D. Massachusetts-Boston’da Northeastern Üniversitesi’nde Çalışma Ekonomisi alanında ikinci yüksek lisansını tamamladı. 1992 yılında “Sendikaların Ekonomik Analizi
ve İşgücü Gelirleri Üzerindeki Etkileri: Türkiye Uygulaması” adlı teziyle doktorasını tamamladı. 20102011 yılları arasında Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) Genel Müdürlüğü görevini yürüten Biçerli, İŞKUR’ da
“İş ve Meslek Danışmanlığı” projesini gerçekleştirdi. 2011 Yılı Kasım ayından bu yana T.C. Milli Eğitim
Bakanlığı Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü görevini yürüten Biçerli’nin çalışma ekonomisi alanında kitap, makale ve uluslararası tebliğleri bulunmaktadır.
303
Ömer AÇIKGÖZ
Doç. Dr. Ömer AÇIKGÖZ, lisans eğitimini Gazi Üniversitesi Mesleki Eğitim Fakültesi Teknoloji Eğitimi
Bölümünde bitirdi. Yüksek lisans eğitimini aynı bölümde İklimlendirme ve Soğutma alanında tamamladı.
Doktora derecesini ve doçentlik unvanını Marmara Üniversitesi İktisat Programından aldı. Kırıkkale Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İktisat Bölümünde öğretim üyeliği yaptı. Halen Millî Eğitim
Bakanlığı Meslekî ve Teknik Eğitim Genel Müdürü olarak görev yapmaktadır.
Mahmut ÖZER
İstanbul Teknik Üniversitesi Elektronik ve Haberleşme Mühendisliği Bölümünden 1992 yılında mezun
oldu. Yüksek Lisans ve doktorasını Karadeniz Teknik Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü Elektronik Mühendisliği Anabilim Dalı’nda sırasıyla 1996 ve 2001 yıllarında tamamladı. Temmuz 2002’de Bülent Ecevit Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Elektrik-Elektronik Mühendisliği’nde öğretim üyesi olarak göreve
başladı. 2005 yılında doçentliğini ve 2010 yılında ise profesörlüğünü alan Özer, 28 Kasım 2010 tarihinden
itibaren Bülent Ecevit Üniversitesi Rektörlüğü görevini sürdürmektedir.
Taha ÖZHAN
SETA’da başkanlık görevini üstlenen Taha Özhan, New York Institute of Technology’de üniversite eğitimini tamamladı. New School for Social Research’de Küresel Ekonomi-Politik alanında yüksek lisans yaptı.
Aynı okulda doktora çalışmalarına başladı. Özhan, 2003 yılında Colombia Üniversitesi’nde, 2004 ve 2005
yıllarında New York Devlet Üniversitesi’nde ders verdi. Siyaset, ekonomi ve uluslararası ilişkiler alanlarında yayınları bulunan Özhan “İşgal’in 6. yılında Irak” adlı kitabın yazarıdır. Birçok araştırma raporu,
akademik makaleleri yer alan Özhan, uluslararası konferanslara konuşmacı olarak katılmaktadır. Insight
Turkey ve (Arapça yayınlanan) Ruiyya Turkiyya adlı akademik dergilerin danışma kurulunda yer almaktadır. SETA yayınlarında ve Insight Turkey’de düzenli olarak yazıları yayınlanan Özhan, Hürriyet Daily
News ve Sabah gazetelerinde köşe yazarlığı yapmaktadır.
Zafer ÇELİK
Orta Doğu Teknik Üniversitesi Sosyoloji Bölümünden mezun oldu. Yüksek Lisansını, aynı bölümde “Dil
Mühendisliği ve Bir Ulusun Şekillenmesi: 1932–1938 Yılları Arasında Türkiye” başlıklı tezi ile tamamladı.
Orta Doğu Teknik Üniversitesi Şehir ve Bölge Planlama Bölümünde araştırma görevlisi olarak çalıştı.
Chemnitz Teknoloji Üniversitesi’nde değişim programları çerçevesinde doktora öğrencisi olarak, Berlin
Humboldt Üniversitesi Karşılaştırmalı Eğitim Merkezinde ise misafir araştırmacı olarak bulundu. 2011
yılında Hacettepe Üniversitesi Sosyoloji Bölümünde doktorasını tamamladı. Halen, T.C. Milli Eğitim
Bakanlığı Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığında, Eğitim Sistemleri ve Politikaları Grup Başkanı olarak
görev yapmaktadır.
İpek COŞKUN
Hacettepe Üniversitesi İngiliz Dilbilimi bölümünden 2010 yılında mezun oldu. Aynı üniversitenin Sosyoloji bölümünde yan dal yaptı. Yüksek lisans eğitimini Gazi Üniversitesi Sosyoloji bölümünde sürdüren
İpek Coşkun, eğitim sosyolojisi alanında tez çalışmalarına devam etmektedir. Şubat 2010’dan beri SETA’da Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Direktörlüğü’nde araştırma asistanı olarak çalışmaktadır.
Ülkü İstiklal MIHÇIOKUR
Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İktisat bölümünden mezun oldu. Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İktisat Anabilim dalında yüksek lisansına devam etmektedir. Enerji
ekonomisi, ekonomik büyüme, istihdam, sosyal yardımlar ve yoksulluk alanlarında araştırmalarını sürdürmektedir. SETA’da Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Direktörlüğü’nde araştırma asistanı olarak çalışmaktadır.
Müberra GÖRMEZ
2012 yılında Hacettepe Üniversitesi Sosyoloji bölümünden mezun oldu. Ayrıca aynı üniversitenin tarih
bölümünde yan dal yaptı. Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyoloji bölümünde yüksek lisansına devam etmektedir. Aynı zamanda, SETA’da Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Direktörlüğü’nde araştırma asistanı
304

EK 1 - WordPress.com

Transkript

Benzer belgeler

HAZIRGİYİM VE KONFEKSİYON SEKTÖRÜNDE URGE

Küreselleşmenin işçi sağlığına etkisi

Dünyadan Ekonomi, Tekstil ve Çalışma Hayatına İlişkin Haber

Türkiye Ekonomisine Genel Bakış (2001 - 2013)

non-offıcıal

Yakın Gelecekte İş Bulma/Kurma Şansı En Yüksek Meslekler

Proje Tanıtım Broşürü - CRM Yönetim Danışmanlık

ARSİNDE MUHTEŞEM MANZARALI SATILIK