İndir - Çalışma Dünyası Dergisi

Transkript

2
Sayı / Issue: 2
Cilt / Volume: 1
Ekim-Aralık 2013
October-December 2013
Faruk ÇELİK
Fatih ACAR
İsmail AKBIYIK
Mehmet YILMAZ
Nadire ÇORUHLU KAMALIOĞLU
Baki ERKEN
Özlem KUŞLU
Sadettin ORHAN
Dr. Burçin BOZDOĞANOĞLU
2
Türkiye’de İstihdamın Görünümü
Employment Outlook in Turkey
Türkiye Ekonomisine Genel Bakış (2001 - 2013)
Overview of the Turkish Economy (2001 - 2013)
İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ile Bireysel ve Kurumsal Mücadele İçin Öneriler
Individual and Institutional Recommendations to Fight with Psychological Harassment at Workplaces
Kamu Kurumlarında İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun Uygulanması
Implementation of Occupational Health and Safety Law in Public Institutions
Denkleştirme ve Uygulamaları
Equalization and Its Application
Anayasal Çerçevede Türkiye’de Çalışma Hakkı
The Right to Work in Turkey the Context of Constitution
İşsiz Sendikası ve UCubed Örneği
Union of Unemployed and the Case of UCubed
İş Sağlığı ve Güvenliğinde Yeni Dönem
The New Period at Occupational Health and Safety
6183 Sayılı Kanun Gereğince İptal Davasına Konu Tasarruf ve İşlemlerin Tüzel Kişiler Açısından
Uygulanması
Implementation of Disposals and Transactions Subject to Action for Annulment in Terms of Legal
Persons in Accordance with Law No. 6183
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yayını olan Çalışma Dünyası Dergisi yılda
dört kez yayınlanan “HAKEMLİ DERGİ”dir. Dergide yayımlanan makaleler
en az iki hakem tarafından değerlendirilmektedir. Çalışma hayatına ilişkin
makale, inceleme ve araştırmaların yer aldığı derginin amacı; çalışma
hayatına ilişkin akademik ve mesleki gelişime katkı yapmaktır.
Çalışma Dünyası Dergisi, Asos Index ve Ebsco tarafından indekslenmektedir.
T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Üç Aylık Hakemli Dergisidir.
ÇALIŞMA DÜNYASI DERGİSİ
Hakemli Dergi
Ekim-Aralık Cilt: 1 – Sayı: 2 – Yıl: 2013
October-December Volume: 1 Number: 2 Year: 2013
Sahibi / Owner of the Journal
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Adına
Ahmet ERDEM (Müsteşar / Undersecretary)
Genel Yayın Yönetmeni / Publication Manager
Erhan BATUR (Müsteşar Yardımcısı / Deputy Undersecretary)
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü / Desk Editor
Muhterem ŞAHİN (Yayın ve İletişim Daire Başkanı)
Editör / Editor in Chief
İlknur POLAT
Editör Yardımcısı / Co-Editor
Nurettin ALBAYRAK
Yayın Türü: Yerel Süreli Yayın / Type of Publication: Local Periodical
Yayın Aralığı: Üç aylık / Frequency of Publication: Quarterly
Dili: Türkçe ve İngilizce / Language: Turkish and English
Tasarım / Design: Eflal Ajans Matbaacılık San. Tic. Ltd. Şti.
Basım Yeri / Printed by: Eflal Ajans Matbaacılık San. Tic. Ltd. Şti.
Kazım Karabekir Cad. Koyunlu İşhanı No:195/1-A İskitler/ANKARA
Basım Tarihi / Printing Date: 31.05.2014
ISSN: 2148-1245
İletişim Bilgileri / Contact Information
İnönü Bulvarı No: 42
Emek / Ankara / Türkiye
Tel: +90 312 296 64 65
Fax: +90 312 215 18 00
Web: http://cddergisi.csgb.gov.tr
Mail: [email protected]
Çalışma Dünyası Dergisi
Tüm hakları saklıdır. Bu Dergi’nin tamamı ya da Dergi’de yer alan bilimsel çalışmaların bir kısmı ya da
tamamı 5846 sayılı Yasa’nın hükümlerine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yazılı izni
olmaksızın elektronik, mekanik, fotokopi ya da herhangi bir kayıt sistemiyle çoğaltılamaz, yayınlanamaz.
Dergide yayımlanan makalelerdeki görüşler ve fikirler yazarlara ait olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nı bağlamaz.
2
YAYIN KURULU / EDITORIAL BOARD
Erhan BATUR
Başkan
Mustafa APAYDIN
Kayhan ÜNAL
Naim KAVLAK
İsmail GERİM
Sadettin AKYIL
Lütfi İNCİROĞLU
Mehmet ÖZER
Ramazan DOĞAN
Alper ZEYTUN
Üye
Üye
Üye
Üye
Üye
Üye
Dr. Zaliha İnci KARABACAK
Üye
Üye
Üye
İsmail AKBIYIK
Üye
Üye
HAKEM VE DANIŞMA KURULU / ADVISORY BOARD*
Prof. Dr. Adnan GÜLERMAN (Emekli Öğretim Üyesi)
Prof. Dr. Zeki PARLAK (Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Ali SEYYAR (Sakarya Üniversitesi )
Prof. Dr. Ziya Sacit ÖNEN (Atılım Üniversitesi)
Prof. Dr. Cem KILIÇ (Gazi Üniversitesi )
Doç. Dr. A. Argun AKDOĞAN (TODAİE)
Prof. Dr. Doğan ŞENYÜZ (Uludağ Üniversitesi)
Doç. Dr. Ali Cengiz KÖSEOĞLU (Yıldırım Beyazıt Üni.)
Prof. Dr. Ercan AKYİĞİT (Sakarya Üniversitesi)
Doç. Dr. Aşkın KESER (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Eyüp BEDİR (Gazi Üniversitesi)
Doç. Dr. Aydın BAŞBUĞ (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Güngör TURAN (Epoka Üniversitesi)
Doç. Dr. Erdinç YAZICI (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Haluk Hadi SÜMER (Selçuk Üniversitesi)
Doç. Dr. Fuat BAYRAM (Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Kamil TÜĞEN (Dokuz Eylül Üniversitesi)
Doç. Dr. H. İbrahim SARIOĞLU (İstanbul Üniversitesi)
Prof. Dr. M. Fatih UŞAN (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)
Doç. Dr. Handan KUMAŞ (Pamukkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Mehmet YÜCE (Uludağ Üniversitesi)
Doç. Dr. İbrahim AYDINLI (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Metin Orhan KUTAL (Gedik Üniversitesi)
Doç. Dr. İbrahim SUBAŞI (Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Metin TAŞ (Emekli Öğretim Üyesi)
Doç. Dr. Kamil ORHAN (Pamukkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Murat ŞEN (Melikşah Üniversitesi)
Doç. Dr. Oğuz KARADENİZ (Pamukkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa AYDIN (Kadir Has Üniversitesi)
Doç. Dr. Orhan ÇELİK (Ankara Üniversitesi)
Prof. Dr. Mustafa Yaşar TINAR (Dokuz Eylül Üniversitesi)
Doç. Dr. Pir Ali KAYA (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Necmiddin BAĞDADİOĞLU (Hacettepe Üni.)
Doç. Dr. Rıdvan BAYIRLI (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU (Marmara Üniversitesi )
Doç. Dr. Sayım YORĞUN (Kocaeli Üniversitesi)
Prof. Dr. Nükhet HOTAR
Doç. Dr. Selda AYDIN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Sabri TEKİR (İzmir Üniversitesi)
Doç. Dr. Zekeriya ARI (Uludağ Üniversitesi)
Prof. Dr. Sacit ADALI(Turgut Özal Üniversitesi )
Yrd. Doç. Dr. Ali YILMAZ (Kırıkkale Üniversitesi)
Prof. Dr. Sedat MURAT (İstanbul Üniversitesi )
Yrd. Doç. Dr. Burak TANGÖR (TODAİE)
Prof. Dr. Şerife Türcan ÖZŞUCA (Ankara Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Cihan Selek ÖZ (Sakarya Üniversitesi)
Prof. Dr. Talat CANBOLAT (Marmara Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Hasan ŞENOCAK (İstanbul Üniversitesi)
Prof. Dr. Üstün DİKEÇ (Emekli Öğretim Üyesi)
Yrd. Doç. Dr. Mehmet Merve ÖZAYDIN (Gazi Üniversitesi)
Prof. Dr. Vedat BİLGİN (Gazi Üniversitesi)
Yrd. Doç. Dr. Saim OCAK (Marmara Üniversitesi)
Prof. Dr. Yusuf ALPER (Uludağ Üniversitesi)
*Unvanlara göre alfabetik isim sıralı
3
DERGİMİZDEN...
İlk sayımıza gösterilen yoğun ilgi bizlere güç verdi. Tüm okuyucularımızdan, Bakanlığımız mensuplarından ve akademisyenlerden bizleri teşvik edici mesajlar aldık. Söz konusu mesajlar,
Çalışma Dünyası Dergisi’nin hayata geçirilmesi kararının ne kadar isabetli bir karar olduğunu
da ortaya çıkarmış oldu.
Dergimizin yayına başlamasını sağlayan ve bizleri bu hususta devamlı teşvik eden; Sayın
Bakanımıza, Sayın Bakan Yardımcımıza ve Sayın Müsteşarımıza çok teşekkür ederiz.
Bizlere destek olan Yayın Kurulu Üyelerimize, her biri ayrı bir değerde olan makaleleri ile
Dergimize katkı veren ve vermesini beklediğimiz yazarlarımıza teşekkür ederiz.
İlk sayımızdan sonra da Dergimizi geliştirmek ve zenginleştirmek için çalışmalarımıza devam
ediyoruz. İlk sayımızı yayınladıktan sonra yaptığımız çalışmaları kısaca özetlemek isteriz.
Hakem Heyetine yeni akademisyenlerin katılımını sağladık.
Yazarlarımıza kolaylık sağlamak üzere bazı örnekler ile yazım kurallarımızı zenginleştirdik.
Dergimizin ulusal ve uluslararası indekslerde taranma sürecini ilk sayımızın yayınlanması
akabinde başlattık. Yaptığımız çalışmalar neticesinde ilk olarak ASSOS ve uluslararası indeks
olan EBSCO indekslerinde Dergimizin taranmasını sağladık. Ayrıca diğer indeks çalışmalarımızda süreçler devam etmektedir.
Dergimizin sosyal medyada da yer almasını temin ettik. Sürekli güncel olan internet sayfamız
Türkçe ve İngilizce dillerinde yayına başladı (http://app.csgb.gov.tr/cdd/index.html). Ayrıca internet sayfamız aracılığıyla elektronik olarak yazarlarımızın makale göndermesini de temin
ettik. Facebook (https://www.facebook.com/CDDergisi), twitter (https://www.twitter.com/
CDDergisi), youtube (https://www.youtube.com/CDDergisi) ve LinkedIn (https://www.linkedin.
com/CDDergisi) kullanılarak Dergimiz hakkında bilgi alınmasını sağladık.
Dergimizin gelişmesi için yapıcı tenkitlere her zaman ihtiyacımız bulunmaktadır. Kısa sürede
uzun bir yol almayı başardık. Bu uzun yolda bizlere destek veren Bakanlığımız mensuplarına,
akademisyenlere, yazarlarımıza ve tüm okuyucularımıza teşekkür ederiz.
5
İÇİNDEKİLER / CONTENTS
Employment Outlook in Turkey
Faruk ÇELİK............................................................................................................................................................................................
9
Türkiye Ekonomisine Genel Bakış (2001 - 2013)
Overview of the Turkish Economy (2001 - 2013)
Fatih ACAR.............................................................................................................................................................................................
15
İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ile Bireysel ve Kurumsal
Mücadele İçin Öneriler
Individual and Institutional Recommendations to Fight with Psychological
Harassment at Workplaces
İsmail AKBIYIK....................................................................................................................................................................................
33
Kamu Kurumlarında İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun
Uygulanması
Implementation of Occupational Health and Safety Law in Public Institutions
Mehmet YILMAZ..............................................................................................................................................................................
39
Equalization and Its Application
Nadire ÇORUHLU KAMALIOĞLU......................................................................................................................................
52
Anayasal Çerçevede Türkiye’de Çalışma Hakkı
The Right to Work in Turkey the Context of Constitution
Baki ERKEN............................................................................................................................................................................................
66
Union of Unemployed and the Case of UCubed
Özlem KUŞLU.......................................................................................................................................................................................
85
İş Sağlığı ve Güvenliğinde Yeni Dönem
The New Period at Occupational Health and Safety
Sadettin ORHAN...............................................................................................................................................................................
105
6183 Sayılı Kanun Gereğince İptal Davasına Konu Tasarruf ve
İşlemlerin Tüzel Kişiler Açısından Uygulanması
Implementation of Disposals and Transactions Subject to Action for
Annulment in Terms of Legal Persons in Accordance with Law No. 6183
Dr. Burçin BOZDOĞANOĞLU................................................................................................................................................
Yurt Dışı Çalışma Dünyası....................................................................................................................................
111
121
7
EMPLOYMENT OUTLOOK IN TURKEY
Faruk ÇELİK*
Özet
İşsizlik tüm dünyada en önemli sorunlardan biridir. Bu sorun yoksulluk, göç, sosyal dışlanma,
toplumsal huzursuzluk gibi birçok sosyo-ekonomik sorunu beraberinde getirmektedir. Tam
istihdamın sağlanması her ülkenin temel hedeflerinden biridir. İstihdamın önemi ülkemizde ve
tüm dünyada artarak devam etmektedir. Bu çerçevede ülkemizde istihdamı geliştirici ve teşvik
edici politikalara yönelik olarak son yıllarda çok önemli adımlar atılmış ve atılmaya devam
edilmektedir.
Anahtar Kelimeler: İstihdam, İşsizlik, Teşvikler.
Abstract
Unemployment is one of the most important problems all over the world. This problem raises
many socio-economic problems such as poverty, migration, social exclusion and social unrest.
Employment is one of the main objectives of each country. The importance of employment
continues to increase in our country and around the world. In this context, significant steps have
been taken towards the policies to boost and promote employment.
Keywords: Employment, Unemployment, Incentives.
JEL Classification: J08, J2, J64.
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Bakan, [email protected]
ÇSGB Çalışma Dünyası Dergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık 2013 / Sayfa: 9-14
Labour World / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December 2013 / Page: 9-14
9
Giriş
Dünyadaki ekonomik seyir göstermektedir ki her ne kadar gelişmeler ve geleceğe yönelik
beklentiler olumlu yönde olsa da, kırılganlığı devam eden küresel işgücü piyasasında yaşanan kısmi iyileşmeler yeterli düzeyde değildir. ILO tarafından yayınlanan raporda, 2013
yılında tüm dünyada yaklaşık 202 milyon insanın işsiz olduğu, artan işgücü arzını karşılayacak talebin yetersiz kaldığı belirtilerek, sürecin bu şekilde devam etmesi halinde, 2018
yılında dünyadaki işsiz sayısının 215 milyonu aşacağı tahmin edilmektedir (ILO, 2014: 9).
Söz konusu ILO Raporunda 2013 yılında dünyadaki toplam istihdamın; yüzde 11,9’unu
oluşturan 375 milyon çalışanın günlük 1 dolar ve altında ücretle çalışırken, yüzde 26,7’sine
tekabül eden 839 milyon çalışanın ise günlük 2 dolar ve altında ücret mukabilinde çalışmakta olduğu ortaya çıkmaktadır.
İşgücü piyasasına yönelik referans çalışmalar yapan Dünya Bankası’na göre ise tüm dünyada 3.1 milyar kişinin bir işte çalışmakta olduğu, çoğunluğunu kadınların oluşturduğu
çalışma çağında olup da işgücü piyasasına katılamayan kişi sayısının ise yaklaşık 2 milyar kişi civarında bulunduğu ifade edilmektedir. Ayrıca hâlihazırdaki istihdam oranlarının
korunabilmesi için önümüzdeki 15 yıl için 600 milyon yeni işe ihtiyaç duyulduğu Dünya
Bankası Raporu’nda belirtilmiştir (The World Bank, 2013: 4-5).
1.Türkiye ve Dünyada İşgücü Piyasalarındaki Gelişmeler
Küreselleşme ve beraberinde getirdiği hızlı teknolojik gelişmeler, ana aktörü “insan” olan
işgücü piyasasının dinamik yapısını daha da değişken hale getirmiştir. Bilişim çağı olarak
da ifade edilen bu yeni düzende, işsizlik süreleri yapısal sorunlar nedeniyle daha uzun hale
gelmiş, birçok gelişmiş ekonomide işsizlik süreleri 2008 yılında meydana gelen küresel
kriz öncesine oranla iki kat artış göstermiştir.
Avrupa Birliği’nde ise işgücü piyasasına yönelik göstergelerde az da olsa iyileşmeler gözlemlenmektedir. Euro Bölgesinde işsizlik oranı Aralık/2013 döneminde bir önceki yılın
aynı dönemine göre 0,1 puan artarak yüzde 12 olarak gerçekleşmiştir. AB-28’de ise işsizlik
oranı aynı dönemde 10,7 seviyesinde gerçekleşmiştir.
Uzun süredir ekonomik krizlerle mücadele eden İspanya, Yunanistan gibi ülkelerde işsizlik
oranı yüzde 25’in üzerindedir. Söz konusu ülkelerde gençlerde işsizlik oranı ise normal işsizliğin yaklaşık iki katı seviyesindedir. 2013 yılı üçüncü çeyreğinde gerçekleşen istihdam
oranı ise AB-28’de 64,5 iken Euro Bölgesi’nde 63,8’dir.
Türkiye’de de işgücü piyasası gelişmelerinin dünyadan bağımsız olmadığı görülmektedir.
Küreselleşen dünyada sınırlar ortadan kalkmış, işgücünün hareketliliğini ve ülkelerarası
etkileşimi artırmıştır. Bu durum ulusal işgücü piyasasını etkileyen bağımsız değişkenlerin
sayısını artırarak, uygulanacak politikalarda değişimi zorunlu hale getirmiştir.
İstihdamın itici gücü niteliğinde olan “ekonomik büyüme”de görülen önemli gelişmelerin
ülkemiz işgücü piyasasına yansımaları da olumlu yönde gerçekleşmiştir. İşgücü piyasasın10
da, aktif ve pasif işgücü piyasası programlarının yoğun bir şekilde uygulanmasının yanı
sıra, prim indirimleri ile işverenleri destekleyen istihdam paketleri uygulamaya konulmuştur. 2002-2007 yılları arasında istihdam yıllık olarak ortalama yüzde 3,3 oranında artış göstermiş, Dokuzuncu Kalkınma Planı döneminde ise 4,4 milyon ilave istihdam sağlanmıştır.
2008 yılında yüzde 11 olan işsizlik oranı, 2009 yılında yüzde 14 olarak gerçekleşmiştir.
Yılın ikinci yarısından itibaren düşme eğilimine giren işsizlik 2010 yılında yüzde 11,9 seviyesine kadar inmiştir. Bu düşüş eğilimi hızlanarak devam etmektedir. Nitekim 2013 yılı
Kasım ayı itibarıyla işsizlik oranı yüzde 9,9’a inmiştir.
İşgücü piyasası ile ilgili son veriler incelendiğinde; Hanehalkı İşgücü Anketi Kasım
Dönemi sonuçlarına göre istihdam edilenlerin sayısı bir önceki yılın aynı dönemine göre
152 bin kişi artarak 25 milyon 443 bin kişiye yükselmiştir. Aynı dönemde istihdam oranı
yüzde 45,5, işgücüne katılma oranı yüzde 50,5 seviyesindedir. Bu oran erkeklerde yüzde
71,1 ile AB seviyesinde iken, kadınlarda bir önceki yılın aynı dönemine göre 0,2 puan artışla yüzde 30,4 seviyesinde gerçekleşmiştir. Beşeri sermaye içinde önemli bir yere sahip
kadınların işgücü piyasasına katılmaları hem bireysel hem de toplumsal refaha sunacakları
katkı açısından önemlidir. Bu kapsamda iş ve aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik
politikalar öncelikli hedefler arasında yer almaktadır.
Onuncu Kalkınma Planı’nda 2013 yılsonu yüzde 46,4 olarak tahmin edilen istihdam oranının plan dönemi sonunda yüzde 49,9 seviyesine yükseltilmesi öngörülmüştür. 2014-2016
yılları arasında uygulanacak olan Orta Vadeli Program’da da “istihdamı artırmak” öncelikli
müdahale alanı olarak belirlenmiş, bu alana yönelik yapısal reformlara program döneminde
devam edileceği vurgusu yapılmıştır. Yine aynı belgede, program döneminde 1 milyon 833
bin kişinin istihdamı öngörülmektedir.
Bu hedeflere ulaşılmasında bağlayıcı ve bütüncül bir üst strateji belgesinin varlığı, sorunların çözümü yolunda sürece güç katması bakımından önemlidir. İşgücü piyasasına yön
vermesi, sorumlu ve ilgili bütün taraflara uygulanacak strateji, politika ve tedbirler için bir
yol haritası çizmesi bakımından ilgili tüm tarafların katılımı ile dört politika ekseni üzerine
inşa edilen ulusal istihdam stratejisi belgesi bu öneme binaen hazırlanmıştır. Söz konusu
eksenler; eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi, işgücü piyasasının esnekleştirilmesi, kadınlar, gençler ve dezavantajlı grupların istihdamının artırılması ve istihdam-sosyal
koruma ilişkisinin güçlendirilmesi olarak ilgili tüm tarafların mutabakatı ile belirlenmiştir.
41 somut hedef, 57 politika ve 204 tedbirden oluşan Ulusal İstihdam Stratejisi’nin uygulamaya konulması için çalışmalar devam etmektedir.
11
2. İŞKUR ve İstihdam
Kaliteli istihdam imkanları sunmak ve üst politika belgelerindeki hedeflere ulaşmak yolunda, stratejik bir aktör olarak kamu istihdam kurumlarının görev ve sorumluluğu artmıştır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili kuruluşu ve Türkiye’nin kamu istihdam
kurumu olan İŞKUR; işsizliğin azaltılması, istihdamın artırılmasına yönelik önemli faaliyetler yürütmektedir.
İşgücü arzı ve talebi arasında aracılık yaparak, iş arayanların meslek ve nitelikleri ile işverenlerin işgücü taleplerindeki koşulların eşleştirilmesi suretiyle uygun işle uygun işsizler
eşleştirilmektedir. İŞKUR aracılığıyla istihdam edilen kişi sayısı 2009 yılında 118.278 iken
bu sayı 2013 yılında 671.578 kişiye ulaşmıştır. İstihdam edilenlerin yüzde 5’ini engelliler,
binde 0,4’ünü ise eski hükümlüler oluşturmaktadır.
İşgücü piyasasına yönelik uygulanacak politikalarda piyasaya ilişkin kapsamlı ve güvenilir
verilerin varlığı oldukça önemlidir. Bu amaçla işgücü piyasası ile ilgili periyodik bilgi elde
etmek, işgücü piyasasında mevcut, geçmiş ve gelecek dönemde meydana gelen veya gelmesi beklenen mesleki, sektörel değişim ve gelişmeleri izlemek amacıyla işgücü piyasası
analizleri yapılmaktadır.
İşgücü piyasasının talep yapısını ortaya koyan bu faaliyet kapsamında 2013 yılında 81 ilde
10+ istihdamlı 100 bin 852 işyeri ziyaret edilmiş, bu işyerlerinin 87 bin 719 tanesine işyeri
bilgi formu uygulanmıştır.
Bu talep araştırması ile işgücünün yapısı, sektörler bazında çalışanların mesleklere ve cinsiyete göre dağılımları, ihtiyaç duyulan işgücü için talep edilen eğitim ve beceri durumları,
temininde güçlük çekilen meslekler ve teminde güçlük çekme nedenleri, 2013 yılı sonunda
ve 2014 yılı ortasında işgücü piyasasında mesleki değişim beklentilerine ilişkin bilgiler
derlenmiştir.
Ayrıca, iyi bir işe sahip olmak ancak iyi ve piyasanın ihtiyaç duyduğu niteliklere uygun
bir mesleki eğitime sahip olmakla mümkün olabilmektedir. Nitelik eksikliği günümüz işgücü piyasasının önemli bir problemidir. Türkiye’de İŞKUR tarafından, kamu istihdam
hizmetlerinin bir parçası olarak, vasıfsızlık sorunu ile mücadele amacı güden aktif istihdam
politikalarına büyük önem verilmektedir. Bu kapsamda ekonomik ve sosyal sorunların yaşanmasına neden olan işsizlik sorunuyla mücadele etmek üzere aktif istihdam politikaları
çerçevesinde çeşitli faaliyetler yürütülmektedir.
3. İstihdamı Teşvik Faaliyetleri
İşgücü piyasasının sürekli değişen dinamik yapısına uygun olarak, işsizlere niteliklerini
geliştirerek istihdam edilebilirliklerini artırmak amacıyla yapılan meslek edindirme ve geliştirme kursları, işsizlere teorik bilgilerini iş ortamında pratiğe dökerek geliştirme imkânı
sunan işbaşı eğitim programları ve bireylere kendi işlerini kurmaları ve geliştirmelerine
yardımcı olmak amacıyla düzenlenen girişimcilik eğitimi programları düzenlenmektedir.
12
Söz konusu programlara ayrılan kaynak miktarı yıllar itibarıyla önemli boyutlara ulaşmıştır. 2009 yılında 472 milyon TL olan kaynak miktarı 2013 yılında 1,6 milyar TL’ye, 2014
yılında ise 1,8 milyar TL’ye çıkartılmıştır.
2009-2013 yılları arasında, açılan 22 bin mesleki eğitim programından yaklaşık 472 bin
kişi, işbaşı eğitimi programı kapsamında açılan yaklaşık 42 bin programdan 112 bin kişi,
girişimcilik eğitim programları kapsamında açılan yaklaşık 2.750 programdan 75 bin kişi
yararlandırılmıştır.
Ayrıca gerek işverenlere gerekse iş arayanlara yapılan danışmanlık faaliyetleri özellikle
son yıllarda büyük ivme kazanmıştır. Daha çok işsizin İş ve Meslek Danışmanlığı faaliyetinden yararlanması, işsizlerin işgücü piyasasında sürekli irtibat kuracakları bir danışmanları olması ve “her işsizin bir danışmanı olacak” sloganıyla İŞKUR’un insan kaynakları
kapasitesi geliştirilmiştir. İş ve meslek danışmanlığı çalışmaları, 2012 ve 2013 yıllarında
yaklaşık 4.000 sözleşmeli “İş ve Meslek Danışmanı” istihdamı ile desteklenmiş, daha geniş kitlelere ulaşılarak daha etkin bir şekilde hizmet sunmak amaçlanmıştır. 2013 yılında
yaklaşık 1 milyon 240 bin iş arayan kişiye İş ve Meslek Danışmanlığı hizmeti verilmiştir.
İşveren ilişkilerini geliştirerek daha fazla istihdam sağlamak amacıyla, 2010 yılından itibaren İŞKUR, işveren ziyaretleri için eylem planları hazırlamaktadır. Eylem planları kapsamında 2011 yılında yapılan yaklaşık 70 bin ziyaret sayısı 2013 yılında 391 bine ulaşmış,
ziyaretler neticesinde işverenlerden yaklaşık 1,5 milyon işgücü talebi alınmıştır.
İşsizliğin neden olduğu olumsuzlukları en aza indirmek, bireylere geçici gelir desteği sağlamak amacıyla uygulanan pasif işgücü piyasası programları da İŞKUR tarafından sunulan
önemli bir hizmettir. Bu hizmet kapsamında işsizlik ödeneği, kısa çalışma ödeneği, ücret
garanti fonu ödemesi ve iş kaybı tazminatı gibi programlar uygulanmaktadır. İşsiz kalmış
veya işsiz kalma riski ile yüz yüze olan bireylere 2009-2013 yılları arasında pasif işgücü
piyasası programları kapsamında toplam 5,2 milyon TL ödeme yapılmıştır. Bu programlardan en yoğun uygulanan “işsizlik ödemeleri” kapsamında ise 2013 yılında yaklaşık 430
bin kişiye 1,17 milyon TL ödeme yapılmıştır.
İstihdamı korumak ve artırmak amacıyla kamuoyunda “istihdam paketleri” olarak da
bilinen bir dizi yasal düzenleme hayata geçirilmiş, bu düzenlemeler ile yapısal bir hal alan
işsizlik sorununa uzun vadeli kalıcı çözümler getirilmeye çalışılmıştır.
Teşvikler kapsamında işverenin ödediği sigorta prim payında 5 puanlık indirim yapılmıştır.
18-29 yaş arası erkekler ile 18 yaş ve üzeri kadınların istihdamları durumunda 5 yıl süreyle
kademeli olarak işveren sigorta prim payının devlet tarafından karşılanması sağlanmıştır.
Engelli istihdamı ve bölgesel istihdamı teşvik etmek amacıyla teşvikler uygulamaya konulmuştur. İlave istihdam sağlayan işverenlerimizin işveren sigorta prim payını karşılayarak
ilave istihdam teşvik edilmiştir.
13
Sonuç
Cumhuriyetin 100. yılında işsizliği yüzde 5 seviyesine indirmek, istihdam oranını yüzde
55’lere yükseltmek hedeflerinin gerçekleşmesi hükumetin 2023 hedefleri arasındadır. Ülkemiz insanlarına onurlu, sosyal güvenlikten mahrum olmayan daha iyi ve insana yakışır
işlerin temini, “sosyal” bir devlet olan Türkiye Cumhuriyeti’nin anayasal görevidir. Bu
çerçevede Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı görev ve sorumluluğunun bilinciyle, söz
konusu hedeflere ulaşmak için faaliyetlerini özveriyle devam ettirmektedir.
Kaynakça
ILO, Global Employment Trends (2014): Risk of a Jobless Recovery? / International Labour Office.
Geneva: ILO.
Onuncu Kalkınma Planı(2014-2018), 06.07.2013 tarih ve 28699(Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
Orta Vadeli Programı(2014-2016), 08.10.2013 tarih ve 28789(Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
The World Bank, World Development Report (2013): Jobs, Washington DC.
TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Kasım/2013.
14
Türkiye Ekonomisine Genel Bakış
(2001 - 2013)
OVERVIEW OF THE TURKISH ECONOMY(2001-2013)
Fatih ACAR*
Özet
Türkiye Ekonomisinin 2001-2013 dönemi itibarıyla; büyüme, enflasyon, işgücü ve
istihdam, kamu maliyesi, dış ticaret ve ödemeler dengesi ile turizm gelirleri rakamlarının
değerlendirilmesi, ülkemiz ekonomisinin yaklaşık on yıllık süreç içerisinde göstermiş olduğu
gelişim ve dinamikler açılarından büyük bir öneme sahiptir. Bu çerçevede 2001-2013 dönemi
Türkiye ekonomisindeki gelişme trendi, ekonomik veriler temel alınarak değerlendirilmiştir.
Makalede inceleme konusu yapılan söz konusu gelişim ve dinamik, ülkemiz ekonomisinin
geleceği hakkında da öngörü yapılabilmesini sağlayacaktır.
Anahtar Kelimeler: Türkiye Ekonomisi, Büyüme, Enflasyon, İşgücü ve İstihdam, Kamu
Maliyesi, Dış Ticaret.
Abstract
The evaluation of Turkish Economy’s growth, inflation, labor and employment, public finance,
foreign trade, balance of payments and tourism revenue figures for the period of 2001-2013
is very important in regards to the development and dynamics of the country’s economics in
the recent ten years. In this context, the development trend in Turkey’s economy during this
period, is evaluated based on fundamental economic data. Above mentioned development and
dynamics which are focused on in the article will also make it possible to foresee the future of
Turkey’s economy.
Keywords: Turkish Economy, Growth, Inflation, Labor and Employment, Public Finance,
Foreign Trade.
JEL Classification: A1, H2, H61, J48.
* Başbakanlık Müşaviri, [email protected]
15
Giriş
Ülke ekonomilerinde büyüme, enflasyon, işgücü ve istihdam, kamu maliyesi, dış ticaret
ve ödemeler dengesi ile turizm gelirleri rakamları, ülkelerin gelişme trendlerinin değerlendirilmesi açısından en önemli göstergelerdir. Türkiye Ekonomisinin içinde bulunduğu
durumu analiz edebilmek ve belirlenen ekonomi politikası hedefleri konusunda hangi noktada bulunulduğunun tespiti için 2001 yılı ve daha sonraki yıllara ilişkin büyüme, enflasyon, işgücü ve istihdam, kamu maliyesi, dış ticaret ve ödemeler dengesi ile turizm gelirleri
verilerinden yararlanılarak, Türkiye ekonomisinin genel durumu makalede değerlendirme
konusu yapılmıştır.
1. 2001 Yılı Genel Görünüm
2001 Yılı Türkiye ekonomisi açısından en kötü yıllarımızdan biri olarak değerlendirilebilir. 2001 yılını değerlendirebilmek bakımından söz konusu yıla ait bazı temel veriler
aşağıdaki tabloda yer almaktadır.
Tablo 1: 2001 Yılı Temel Veriler
Büyüme Oranı
-9.5
Enflasyon
68.53
Faiz Giderleri / Bütçe Giderleri (%)
47.2
Kaku Borç Stoku / GSMH
78.9
Milli Gelir
240,2 Milyar TL
Toplam Borç
189,4 Milyar TL
Borçlanma Maliyeti Faiz Oranı (%)
74.8
Toplam İhracat
31 Milyar $
Toplam İthalat
41,4 Milyar $
Turizm Gelirleri
8 Milyar $
Merkez Bankası Döviz Rezervi
18.7 Milyar $
Yukarıda yer alan temel veriler dikkatli incelendiğinde, özellikle büyüme oranı(%-9,5)
1945 yılından bu yana Türkiye’de en büyük küçülmeyi ifade etmektedir. Bununla birlikte
iç ve dış borç toplamının milli gelir düzeyine yaklaşması, toplanan tüm vergilerin tamamına yakın kısmının faiz giderlerine gidiyor olması, borçlanma maliyetinin çok yüksek
olması, yüksek enflasyon v.b. temel parametrelere ilişkin veriler oldukça hassas bir nokta16
da bulunulduğunu ve gerekli önlemler alınmadığı takdirde ekonomide çok ciddi önü alınamaz sorunlarla karşı karşıya kalınacağını göstermektedir. Yine 2001 yılında en büyük 500
sanayi kuruluşunun toplam kârları içinde Faaliyet Dışı Kârların oranının % 80’i aştığını
gösteren araştırma sonucu (İstanbul Sanayi Odası araştırması) firmaların çok büyük oranda
reel üretimi terk ettikleri, tamamen spekülatif kârlar ile ilgili olduklarını göstermektedir ki,
bu durum da ekonomideki olumsuz gidiş hakkında net bilgiler vermektedir.
2. 2001 Yılından Sonraki Durum
2002 yılında krizden çıkma yönünde önemli adımlar atan Türkiye ekonomisi, 2003 yılından
itibaren küresel ortamın da desteği ile güçlü bir büyüme dönemine girmiştir. Makroekonomik istikrarı sürekli kılacak, ekonomiyi esnek, etkin ve üretken bir yapıya kavuşturacak yapısal reformlarla birlikte uygulamaya konulan sıkı para ve maliye politikaları, ekonomide
güven ve istikrarı büyük ölçüde sağlamıştır. 2002-2007 döneminde yüksek büyüme oranları gerçekleşmiş, ihracatta ve üretimde yüksek oranlı artışlar sağlanmış, enflasyon oranları
düşmüş, mali disiplin göreceli de olsa sağlanmıştır. Yapısal olarak büyüme dönemlerinde
cari açığı da artan Türkiye ekonomisinde, kriz öncesi dönemde küresel likidite bolluğu
sayesinde finansman sorunu yaşanmamıştır.
2009 yılı Türkiye ekonomisi için zor bir yıl olmuştur. Kriz, finansal kaynaklı olsa da sonuçları itibariyle en çok reel sektörde etkileri hissedilmiştir. Ancak Türkiye’nin 2001 yılında
yaşadığı kriz sonrasında uyguladığı yapısal reformlar, ülkenin kamu maliyesi ve bankacılık
sektörü altyapısını güçlendirmiş, krizden daha sınırlı düzeyde etkilenmesini sağlamıştır.
Küresel krizin etkilerini azaltmak amacıyla hükümet bir dizi önlemler almıştır. Devletin
vergi destekleri sayesinde reel sektör krizden en az zararla çıkmıştır. Bu dönemde Varlık
Barışı uygulamasına geçilmiş, vergi borçlarının taksitlendirilmesi imkanı getirilmiş, ÖTV
ve KDV indirimleri yapılmış, KOBİ’lere kurumlar vergisi muafiyeti getirilmiştir. Alınan
önlemlerin bir diğeri ise istihdam destekleridir. İstihdam destekleri içinde kısa çalışma
ödeneğinin ve işsizlik ödeneğinin artırılması, İŞKUR’un mesleki eğitim faaliyetinin geliştirilmesi, girişimcilik ve eğitim danışmanlığı hizmeti verilmesi, mevcut istihdamın üstünde
ilave istihdam için prim desteği sağlanması yer almaktadır. Bu dönemde yatırım teşvikleri
de krizin aşılmasında önemli bir paya sahiptir.
17
2.1.Büyüme
2001-2013/3.çeyrek dönemi büyüme rakamları aşağıdaki grafikte yer almaktadır.
Şekil 1: Büyüme Rakamları (2001-2013/3.Çeyrek)
2001 yılı sonrası ekonomide alınan tedbirler sonucu, özellikle 2002-2007 yılları arasında
yüksek büyüme oranları elde edilmiştir.
2007 yılının ortalarından itibaren dünyada baş gösteren küresel kriz ülkemizi de etkisine
almış ve büyüme rakamlarında önemli düşüşler yaşanmıştır. Bu durum reel sektörü de
olumsuz etkilemiştir.
2009 yılındaki krizden tüm ülkeler gibi Türkiye’de etkilenmiş büyüme oranı %-4,7 olarak
gerçekleşmiştir.
Türkiye dış kaynaklı bu krizden, uyguladığı mali disiplin, para politikaları ve yapısal reformlarla en hızlı çıkan ve son dönemlerdeki küresel ekonomik belirsizlikten göreli olarak
az etkilenen ülkelerdendir. Nitekim 2010 yılı döneminde büyüme %10,3 olarak gerçekleşmiştir. Türkiye’nin, 2002-2012 döneminde yıllık ortalama büyüme oranı %5,2 olmuştur. 2010 ve 2011 yıllarında kaydedilen yüksek büyüme hızları sonrasında iç ve dış talebi
dengelemeye yönelik alınan tedbirler sonucunda 2012 yılında ve 2013 yılı ilk üç çeyrekte
büyüme hızı yavaşlamıştır.
2014-2016 Orta Vadeli Programda* 2014 yılında GSYH büyümesi % 4 olarak öngörülmüştür. 2015 ve 2016 yıllarında ise üretken alanlara yönelik yatırımlarla desteklenen, daha
çok yurt içi tasarruflarla finanse edilen, verimlilik artışına dayalı bir büyüme stratejisiyle
GSYH artış hızı % 5 olarak hedeflenmiştir.
*
18
08.10.2013 tarih ve 28789(Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
2.2. Enflasyon
2001-2013/Ekim dönemi enflasyon rakamları aşağıdaki grafikte görülmektedir.
Şekil 2: Enflasyon Rakamları
Ülkemizde uzun yıllar kayıt dışılığın en önemli nedenlerinden biri olarak kabul edilen ve
ekonomik istikrarı bozan, uzun bir dönem % 50’lerin üzerinde seyreden yüksek enflasyon,
2002 yılından itibaren alınan tedbirler sonucu önemli ölçüde düşürülmüş, bugün geldiğimiz noktada özellikle 2008 yılı sonrası % 10’ların altında seyretmiştir. Bu durum ekonomik istikrar açısından oldukça önemlidir.
2014-2016 Orta Vadeli Programda ÜFE yıllık artış hızının 2014 yılı dönem sonunda % 5’e
gerileyeceği tahmin edilmektedir.
2.3. İşgücü – İstihdam
Dünyada ve ülkemizdeki işsizlik oranlarının değerlendirilmesi ve istihdam ile eğitim arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi makalenin bu bölümünde inceleme konusu yapılmıştır.
19
2.3.1.Dünyada ve Türkiye’de İşsizlik (%)
2012/Eylül-2013/Eylül dönemi işsizlik oranları aşağıdaki tabloda yer almaktadır.
Tablo 2: İşsizlik Oranları
Eylül
2012
Eylül
2013
Eylül
2012
Eylül
2013
AB28
10,6
11,0
Avusturya
4,4
4,9
Avro Bölgesi
11,6
12,2
Belçika
7,7
8,9
OECD (34)
8,0
7,9
Bulgaristan
12,3
13,1
Türkiye
8,3
9,9
Çek Cumhuriyeti
7,0
7,0
ABD
7,8
7,6
Danimarka
7,4
7,1
Almanya
5,4
5,2
Hollanda
5,4
7,0
Fransa
10,4
11,1
İrlanda
14,7
13,6
İngiltere
7,8
7,5*
Macaristan
10,8
10,1*
İtalya
10,9
12,5
Polonya
10,3
10,4
İspanya
25,8
26,6
Romanya
6,9
7,5
Portekiz
16,4
16,3
Slovakya
14,1
14,0
Yunanistan
26,0
27,3**
Japonya
4,3
4,0
Ülke
Ülke
* Ağustos 2013’e
ait verilerdir.
Kaynak: TÜİK(Türkiye verileri) EUROSTAT(diğer ülke verileri)
İşsizlik sorunu sadece Türkiye’nin değil, gelişmiş ülkeler de dahil tüm dünyanın önemli
sorunlarından biri olarak kabul edilmektedir.
Dünya genelinde işsizlik oranları 2005-2007 döneminde düşmüştür. 2008 yılında işgücü
piyasasında yaşanan sorunlar özellikle gelişmiş ülkelerde daha fazla hissedilmiş, başta
ABD ve Avrupa Birliği ülkeleri olmak üzere son yılların en yüksek seviyelerine çıkmıştır.
Türkiye’de ise 2007 yılında % 10,3 olan işsizlik oranı krizle birlikte % 14 seviyesine ulaşmıştır. İşsizlik sorunu krizin etkisindeki Avrupa ülkelerinin sorunu olmaya devam ederken,
Türkiye uyguladığı istihdam politikaları sayesinde işsizlik rakamlarını tek haneye indirmiştir. Yukarıda tabloda görüldüğü üzere %9,9 olan Türkiye’nin işsizlik oranı, %11 olan
8 AB üyesi ülke ortalamasının altında; ancak AB üyesi olan Almanya, İngiltere, Danimarka, Hollanda gibi ülkelerin üzerindedir. Bu durum işsizlik alanında yeni çözüm önerileri
geliştirmek ve sorunun temeline yönelik önemli çalışmalar yapmak zorunluluğunu ortaya
çıkarmaktadır.
20
Sorunun çözümü amacıyla son yıllarda İŞKUR tarafından iş arayanlar ile boş işlerin eşleştirilmesi, işgücü yerleştirme, mesleki eğitim ve işgücü uyum programları, mesleğe yöneltme, mesleki danışmanlık, istihdam garantili eğitim programları oldukça olumlu neticeler
vermiştir.
Türkiye’de 2004-2012 yılları arasında işgücüne katılma oranları açısından değerlendirilme
yapıldığında; 2004 yılı işgücüne katılma oranı % 46,3 (22 milyon 16 bin kişi) iken 2012
yılı sonunda işgücüne katılma oranı % 50,0 (27 milyon 339 bin kişi)’ye yükselmiştir.
2004 yılında istihdam oranı % 41,3 (19 milyon 632 bin kişi) iken 2012 yılı sonunda %
45,4’e (24 milyon 821 bin kişi) yükselmiştir. Ayrıca 2004 yılında % 50,1 olan kayıt dışı istihdam oranı uygulanan politikalar, etkin denetim ve teşvikler neticesinde bugün % 37’lere
gerilemiştir.
2.3.2. Eğitim - İstihdam İlişkisi
İşsizlikle mücadelede ve istihdamı arttırmada üzerinde önemle durulacak husus, işgücünün
eğitim durumu ve işsizlerin sahip olduğu niteliğinin eğitsel araçlarla daha nitelikli hale
getirilmesi olmalıdır.
Eğitimin işgücü piyasasına insan kaynağı yetiştirmek, insan kaynaklarını iyileştirmek, sahip olduğu becerileri geliştirmek yeni uzman ve meslek okullarına ilişkin eğitim birimleri
açmak, işverenlerin mesleki ve teknik eğitime duyarlılığını arttırmak gibi istihdamı arttırıcı
birçok işlevi sayılabilir.
Düzenli istatistiki veri elde edilebilen ülke örnekleri; eğitimle işgücüne katılma oranları arasında güçlü bir ilişki olduğunu göstermekte öte yandan eğitimin işsizliği azaltmada
önemli bir araç olduğu kabul edilmektedir.
Eğitim ile istihdam arasında ilişkide öncelikle işgücü arz ve talebinin niteliklerinin incelenip buna uygun önlemlerin zamanında alınmasına bağlıdır.
Bu amaçla; işgücü piyasası ile ilgili periyodik bilgi elde etmek, işgücü piyasasında mevcut, geçmiş ve gelecek dönemde meydana gelen veya gelmesi beklenen sektörel ve mesleki
değişim ile gelişmeleri izlemek, işgücü piyasasının talep yapısını ortaya koymak ve bu sonuçlar üzerinden aktif istihdam politikalarına veri kaynağı teşkil etmek için ilk defa İŞKUR
tarafından 2013 yılı başında İşgücü Piyasası Analizi Araştırması yapılmıştır. Bu araştırma
sonuçlarına göre Türkiye’de 259 bin kişilik açık iş olduğu ve her üç işyerinden birinin açık
işi bulunduğu tespit edilmiştir. En fazla açık işin; Makineci (Tekstil İşçiliği), Dikiş Makinesi Operatörü, Satış Elemanı, Garson, Kaynakçı, Güvenlik Görevlisi ve Tornacı mesleklerinde olduğu belirtilmiştir. Eleman temininde güçlük çektiğini belirten işverenlerin %
60’ı, sebep olarak mesleki nitelik ve beceri eksikliğini belirtmiştir. Yani, işverenler nitelikli
çalışan bulmakta zorlanmaktadır. Çalışma sonuçları, ülkemizdeki “mesleksiz sorununu”
somut bir biçimde ortaya koymaktadır.
Eğitimli ve nitelikli işgücü talebinin arttırılması uzun dönemli üretken bir ekonominin göstergesidir. Türkiye işgücü piyasasının genelinde çalışanların ve işsizlerin eğitim durumla21
rının düşük olması işgücü piyasasını olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle işgücü taleplerinin etkin bir şekilde karşılanabilmesi için mesleki eğitim politikalarının ve aktif işgücü
piyasası politikalarının, işgücü talebi eğilimleri dikkate alınarak belirlenmeli ve nitelikli ve
deneyimli işgücü yetiştirme programları ile desteklenmelidir.
Bu konuda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği ve
Milli Eğitim Bakanlığı işbirliği ile yürütülen; işgücü piyasasında arz ve talep uyuşmazlıklarından kaynaklanan işsizliğe çözüm getirmek, ihtiyaç duyulan tüm mesleklerde işsizlerin
niteliklerini geliştirerek istihdam edilebilirliklerini arttırmak ve işsizlerin işbaşında eğitilmesini ve işe daha kolay yerleştirilmesini sağlamak amacıyla Mesleki Eğitim Kursları, İşbaşı Eğitim Programları, Girişimcilik Programları ve UMEM* projeleri ile ihtiyaç duyulan
nitelikli işgücü talebi karşılanmaktadır.
2.3.3. Kamu Maliyesi
2002 yılından itibaren siyasi ve ekonomik istikrar, uygulanan ekonomik ve mali politikalar
sonucu piyasalarda oluşan güven ortamı, hem makroekonomik göstergelerde hem de bütçe
uygulamalarında önemli iyileşmeleri de beraberinde getirmiştir. Bu süreçte bütçe giderlerinde sağlanan etkinlik ve tasarruf ile vergi gelirlerinde gösterilen yüksek performans, bütçe gerçekleşmelerinde de olumlu sonuçlara neden olmuştur. Söz konusu olumlu sonuçlara
ilişkin verilere aşağıdaki bölümlerde yer verilmiştir.
2.3.3.1. Bütçe Açığı /GSYİ Oranları
Türkiye’nin 2002-2012 dönemi bütçe açığı/GSYİ oranı aşağıdaki tabloda görülmektedir.
Tablo 3: Türkiye’nin Yıllar İtibari İle Bütçe Açıkları
Yıllar
Gerçekleşme
Yıllar
Gerçekleşme
2002
11,46
2008
1,83
2003
8,84
2009
5,53
2004
5,21
2010
3,64
2005
1,6
2011
1,36
2006
0,61
2012
2,00
2007
1,62
Kaynak: Maliye Bakanlığı
*
22
Uzmanlaşmış Mesleki Eğitim Merkezleri.
Yukarıdaki tabloda da görüldüğü üzere, 2002 yılında % 11,46 olarak gerçekleşen Bütçe
Açığı/GSYİ oranı, 2008 yılında % 1,83’e düşmüştür. Söz konusu oranın global ekonomik
kriz nedeniyle 2009 yılında yine yükselmiş ve % 5,53 olarak gerçekleşmiş; ancak global
kriz olarak yılı olan 2009 yılından sonra 2010-2012 döneminde bütçe açığını azaltmak için
uygulanan istikrarlı politikalar ile bu oran Maastricht Kriteri olan % 3’’ün altına indirilmiştir.
2.3.3.2.Bazı Ülkelerde Durum
2008/2012 dönemi Euro Bölgesi ve AB Üyesi Bazı Ülkelerin Bütçe Açığı/GSYİH Oranı
aşağıdaki tabloda yer almaktadır.
Tablo 4: AB Üyesi Bazı Ülkelerin Bütçe Açığı / GSYİH Oranı
Ülke
2008
2009
2010
2011
2012
Almanya
-0.1
-3.2
-4.3
-1.0
-0.9
Fransa
-3.3
-7.5
-7.1
-5.2
-4.5
İtalya
-2.7
-5.4
-4.6
-3.9
-2.0
Portekiz
-3.6
-10.2
-9.8
-4.2
-4.7
Yunanistan
-9.8
-15.6
-10.3
-9.1
-7.3
İrlanda
-7.3
-14.0
-31.2
-13.1
-8.3
İspanya
-4.5
-11.2
-9.3
-8.5
-4.6
Avusturya
-0.9
-4.1
-4.5
-2.6
-3.0
Belçika
-1.0
-5.6
-3.8
-3.7
-3.0
Hollanda
0.5
-5.6
-5.1
-4.7
-4.4
Slovakya
-2.1
-8.0
-7.7
-4.8
-4.7
Slovenya
-1.9
-6.1
-6.0
-6.4
-4.3
Finlandiya
-4.3
-2.5
-2.5
-0.5
-0.7
Estonya
-2.0
0.2
1.0
-2.4
-1.3
Lüksemburg
3.0
-0.8
-0.9
-0.6
-1.8
Malta
-4.6
-3.8
-3.7
-2.7
-2.6
Euro Bölgesi
-2.1
-6.4
-6.2
-4.1
-3.2
TÜRKİYE
-2.8
-6.9
-2.6
-1.4
-1.6
Kaynak: Eurostat
23
Yukarıdaki tabloda görüldüğü üzere; Yunanistan, İspanya ve İrlanda’da kamu açıklarının
düzeyinin yüksek olduğu görülmektedir. Türkiye açısından 2000’li yıllarda iki haneli rakamlara ulaşan bütçe açığı ise, referans değeri olan %3’lük değerin altına düşürülmüştür.
Türkiye’nin bütçe açığı 2008 yılından 2012 yılına, sırayla -2.8, -6.9, -2.6, -1.4, -1.6 olarak
gerçekleşmiştir. 2010 yılından itibaren de ortalamanın altına düşülmüştür.
2.3.3.3. Faiz Gideri / Bütçe Gideri Oranı
2000/2012 dönemi ülkemizde faiz giderinin bütçe giderine oranının seyri aşağıdaki tabloda
yer almaktadır.
Şekil 3: Faiz Giderinin Bütçe Giderine Oranı
2001 yılında % 47,2 olan faiz giderinin bütçe giderine oranı, 2004 ile 2005 yılları arasında
en hızlı düşüşü gerçekleştirirken, bu oranın 2012 yılında % 13,4 oranına düşmesi önemli
bir gelişmedir.
24
2.3.3.4. Faiz Gideri / Vergi Gelirleri Oranı
2000/2012 dönemi ülkemizde faiz giderinin vergi gelirlerine oranının gelişimi aşağıdaki
tabloda görülmektedir.
Şekil 4: Faiz Giderinin Vergi Gelirlerine Oranı
Kaynak: Maliye Bakanlığı
2002 yılında vergi gelirlerinin % 85,7’si faiz giderlerini karşılarken bu oran izleyen yıllarda vergi performansındaki artış ve vergi politikasının sonucu olarak istikrarlı bir biçimde
azalmış ve 2012 yılında % 17,4 kararlılıkla sürdürülen mali disiplin olarak gerçekleşmiştir.
Daha önceki dönemlerde faiz ödemelerine ayrılan kaynakların GAP Projesi, otoyol projeleri, eğitim yatırımlarına kaydırılarak önemli yatırımları gerçekleştirme imkânı bulunmuştur.
Bu süreçte Gelir İdaresinin kurulması, bilgiye, veriye dayalı denetim politikalarının devreye girmesi, vergi oranlarında yapılan önemli indirimler (Kurumlar Vergisi % 20, Gelir
Vergisi %15), kayıt dışı ile etkin mücadele (Kayıt dışı ile Mücadele Startejisi Eylem Planı)
v.b. uygulamalar vergi gelirlerinin artmasında önemli rolü olmuştur.
2.3.3.5. Özelleştirme
1985-2013 dönemi ülkemizde özelleştirme gelirlerinin seyri aşağıdaki tabloda yer almaktadır.
Tablo 5: Türkiye’nin Özelleştirme Gelirleri (1985 - 2013)
Yıllar
Tutarı
1985 - 2002 Yılları (18 yıl)
8,0 Milyar Dolar
2003 - 2013 Yılları (10 yıl)
50,33 Milyar Dolar
25
Yukarıdaki tabloda görüldüğü üzere, 1985-2002 yılları arası 18 yılda 8 milyar dolar özelleştirme geliri elde edilirken, son 10 yılda Özelleştirme İdaresi Başkanlığı, TMSF ve Ulaştırma, Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığı tarafından gerçekleştirilen özelleştirmelerin
toplam tutarı 50,33 milyar dolardır. Bu özelleştirmenin 12.477 milyar doları 2013 yılında
gerçekleşmiştir.
Özelleştirmelerin % 42’si blok satış, % 35’ü tesis ve varlık satışı, % 19’ı halka arz, % 3’ü
İMKB satış, % 1’si bedelli devirlerdir.
2.3.4. Devlet Borçları
Türkiye ekonomisinde mali krizin yaşandığı 2001 yılında doruk noktasına ulaşan kamu
maliye sistemindeki bozulma ekonomik program vasıtasıyla bütçe disiplini oluşturularak
tamamen tersine çevrilmiştir.
2002-2012 dönemi Toplam Kamu Net Borç Stoku* / GSYH oranı aşağıdaki grafikte yer
almaktadır.
Şekil 5: Kamu Net Borç Stokunun Gayri Safi Yurtiçi Hasılasına Oranı
Uygulanan ekonomik program sayesinde toplam kamu net borç stokunun gayri safi yurtiçi hasıla içerisindeki
payı 2002 yılında %66,3 iken 2012 yılının sonunda %17’ye düşmüştür.
*
26
Net Borç Stoku = Toplam Kamu Borç Stoku – (Merkez Bankası Net Varlıkları + Kamu Mevduatı +
İşsizlik Sigortası Fonu)
2002 - 2013 (2. Çeyrek) dönemi toplam kamu net borç stoku aşağıdaki grafikte yer almaktadır.
Şekil 6: Toplam Kamu Net Borç Stoku
2002-2012 dönemi kamu borç stokunun GSYH oranı aşağıdaki tabloda yer almaktadır.
Tablo 6: Toplam Kamu Borç Stoku/GSYH Oranı
Yıl
Oran
Yıl
Oran
2002
%74
2010
%42,3
2008
%40
2011
%39,1
2009
%46,1
2012
%36,2
2002-2012 dönemi kamu borç stoku oranları aşağıdaki grafikte yer almaktadır.
Şekil 7: . Kamu Borç Stokunun Yıllar İtibarı ile Oranı
27
Yukarıdaki tablolar incelendiğinde; Kamu Borç Stoku /GSYH oranının 2002 yılından itibaren çok önemli
oranda düştüğü görülmektedir. Bu konudaki Maastricht Kriteri % 60 olup, Türkiye 2004 yılından itibaren bu
kritere ulaşmıştır.
Avrupa Birliği(AB) üyesi 27 ülke ortalaması ile bazı AB üyesi ülkelerdeki Borç Stoku / GSYH oranı aşağıdaki
tabloda yer almaktadır.
Tablo 7: Ülkelerin AB Tanımlı Borç Stoku / GSYH (%)
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Euro Bölgesi (17 Ülke)
66,4
70,2
80,0
85,4
87,3
90,6
AB (27 Ülke)
58,9
62,2
74,5
80,0
82,4
85,2
Yunanistan
107,4
112,9
129,7
148,3
170,3
156,9
İtalya
103,3
106,1
119,3
120,7
127,0
Portekiz
68,4
71,7
83,7
94,0
108,2
124,1
Belçika
84,0
89,2
95,7
95,7
98,0
99,8
Fransa
64,2
68,2
79,2
82,4
85,8
90,2
İngiltere
43,7
51,9
67,1
78,4
84,3
88,7
İspanya
36,3
40,2
54,0
61,7
60,5
86,0
Almanya
65,2
66,8
74,5
82,5
80,0
81,0
Macaristan
67,0
73,0
79,8
82,2
82,1
79,8
Avusturya
60,2
63,8
69,2
72,3
72,8
74,0
Hollanda
45,3
58,5
60,8
63,4
65,7
71,3
Kaynak: Eurostat, Hazine (25.10.2013 itibarıyla)
Türkiye’nin kamu borcu ile AB ülkelerinin kamu borcunun karşılaştırılması yukarıdaki
tabloda yer almaktadır. Tabloda da görüldüğü üzere Euro’yu kullanan ülkelerin AB Tanımlı Borç Stokunun, GSYH’ye oranı 2007 yılında %66,4 iken küresel krizin etkisiyle
2008 yılından itibaren artmaya başlamış ve 2012 yılında %90,6 oranına ulaşmıştır. AB
içinde Euro’yu kullanmayan ülkelerin analize dahili ile 27 ülke çerçevesinde 2007 yılında
%58,9 olan oranın, 2012 yılına gelindiğinde %85,2 oranına yükselmiş olduğu görülmektedir. 2007 yılında bahsi geçen rasyo açısından durumu en iyi olan ülke %36.3 ile İspanya
görünmektedir. Ancak 2008 küresel kriziyle bu rasyo ülke için artmaya başlamış ve 2012
yılında %86,0 oranına ulaşmıştır.
28
2.3.5. Dış Ticaret ve Ödemeler Dengesi
2000-2012 dönemi ithalat ve ihracat rakamları aşağıdaki grafikte yer almaktadır.
Şekil 8: İthalat ve İhracat Rakamları (2000 - 2012)
2002 yılı sonrası Türkiye’nin ithalat ve ihracatındaki yüksek oranlı artışlar, 2008 yılının
son çeyreğine kadar devam etmiştir. 2008 yılı Ekim ayından itibaren dış ticaret rakamları
gerilemeye başlamıştır. Finansal kuruluşların çökmesiyle derinleşen küresel kriz, ekonomik faaliyetleri de yavaşlatmış bu olumsuz durum dış ticaret kanalına da yansımıştır Küresel kriz tüm sektörler yanında özellikle ihracatımızın önemli bir kısmını oluşturan otomotiv
ve demir çelik sektörlerini önemli ölçüde etkilemiştir.
2000-2013 dönemi(2013 beklentisi) dış ticaret açığının seyri aşağıdaki grafikte görülmektedir.
Şekil 9: Yıllar İtibari ile Dış Ticaret Açığı(2000-2012)(2013 Beklenti)
29
2004 yılından 2008 yılına kadar dış ticaret açığının artış hızı yavaşlamıştır. 2008 yılı Ekim
ayından itibaren ithalatın ihracattan daha hızlı gerilemesi petrol fiyatlarındaki düşüşle birlikte dış ticaret dengesini olumlu yönde etkilemiştir. Bunun sonucunda 2009 yılı sonu itibariyle dış ticaret açığı 38,9 milyar $ gerilemiş ancak daha sonra dış ticaret dengesi 2012
yılı itibariyle 83,9 milyar $’a yükselmiştir.
2.3.6. Turizm Gelirleri
2000-2012 dönemi turizm gelirlerinin seyri aşağıdaki grafikte görülmektedir.
Şekil 10: Turizm Gelirleri(2001-2012) (Milyar $)
Yukarıdaki grafik incelendiğinde 2001 yılından itibaren turizm gelirlerinde de önemli artışlar olduğu görülmektedir. Turizm gelirleri 2012 yılı sonu itibariyle 23,44 milyar $ olarak gerçekleşmiştir.
2.3.7. Doğrudan Yatırımlar*
2002-2012 dönemi doğrudan yabancı yatırımların gelişimi aşağıdaki grafikte yer almaktadır.
*
30
Doğrudan Yabancı Yatırım
(Doğrudan Yabancı Yatırım: Yabancı yatırımcı tarafından, Yurt dışından getirilen;
• Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nca alım satımı yapılan konvertibl para şeklinde nakit sermaye,
• Şirket menkul kıymetleri (devlet tahvilleri hariç),
• Makine ve teçhizat,
• Sınai ve fikri mülkiyet hakları,
• Yurt içinden sağlanan; yeniden yatırımda kullanılan kar, hasılat, para alacağı veya mali değeri olan
yatırımla ilgili diğer haklar,
• Doğal kaynakların aranması ve çıkarılmasına ilişkin haklar gibi iktisadi kıymetler aracılığıyla;
a. Yeni şirket kurmayı veya şube açmayı,
b. Menkul kıymet borsaları dışında hisse edinimi veya menkul kıymet borsalarından en az %10 hisse
oranı ya da aynı oranda oy hakkı sağlayan edinimler yoluyla mevcut bir şirkete ortak olmayı ifade
eder.)
Şekil 11: . Doğrudan Yatırım Miktarları (2002-2012)
Ülke açısından son derece önemli olan doğrudan yatırım miktarı 2001 yılı öncesi çok düşük
düzeylerde iken, ekonomik istikrar ve güven ortamı özellikle 2004 yılından sonra doğrudan
yatırım miktarında önemli artışları beraberinde getirmiştir. Ancak 2009 yılından itibaren
bu yatırım miktarında da önemli düşüşler görülmektedir.
2.3.8. Gelir Dağılımı
Bir ekonomide belli bir dönemde yaratılan gelirin kişiler, hane halkları, sınıflar ve üretim
faktörleri arasında bölüşülmesini ifade eden gelir dağılımı sosyal adaletin gerçekleşmesi
ve toplumsal barışın oluşabilmesi açısından oldukça önemlidir. Gelir dağılımın adaletli bir
şekilde gerçekleşmesinde amaç her bireyin-hanenin gelirden eşit olarak pay alması değil,
düşük gelirli grupların gelirden daha fazla pay almasını sağlamak olmalıdır.
Gelir dağılımı adaletsizliği bir dünya sorunu olmakla birlikte OECD ülkeleri içerisinde
gelir dağılımını en hızlı düzelten ülke olarak Türkiye ortaya çıkmaktadır. 7 milyarı geçen
dünya nüfusunun 1 milyarı günlük 1 doların altında bir gelirle geçinmektedir. Türkiye’de
ise günlük 1 ve 2 doların altında yaşayan nüfusumuz bulunmamaktadır. Dünya Bankası’nın
baz olarak aldığı 4.3 doların altındaki nüfusumuz ise 2002 yılında % 30 iken günümüzde
bu rakam % 2.27’ye inmiş durumdadır.
Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından yayımlanan Gelir ve Yaşam koşulları araştırmasına göre bir ülkede milli gelir dağılımının eşit olup olmadığını ölçmeye yarayan Gini
Katsayısına göre, Türkiye’nin 2012 yılında Gini Katsayısı 0,402 olarak gerçekleşmiştir.
Ülkemizin 2006-2012 dönemi itibarıyla Gini Katsayı oranları aşağıdaki tabloda yer almaktadır.
Tablo 8: Türkiye’nin Gini Katsayı Oranları (2006-2012)
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
0,43
0,41
0,41
0,415
0,402
0,404
0,402
Kaynak: TÜİK
31
2.3.9.T.C. Merkez Bankası Brüt Döviz Rezervi
2002-2013/Kasım dönemi itibarıyla T.C. Merkez Bankası(TCMB) brüt döviz miktarları
aşağıdaki grafikte görülmektedir.
Şekil 12: . TCMB Brüt Döviz Miktarları
2002 yılında 26,8 milyar $ olan Merkez Bankası döviz rezervi, 2013 yılında 133,9 milyar
$ olarak gerçekleşmiştir.
Sonuç
Türkiye, 2001 yılında önemli bir kriz yaşamış, 2002 yılından sonraki dönemde başlayan
olumlu gelişme ve bugün ulaşılan noktadaki ekonomik ve siyasi istikrar ile güven ortamı
sayesinde; önemli yapısal reformlar ve alınan idari karar ve uygulamalar sonucu temel
parametrelerde çok önemli iyileşme ve gelişmeler kaydedilmiştir. Söz konusu iyileşme ve
gelişmeler ekonomik göstergeler ile birlikte makalede inceleme konusu yapılmıştır. 2008
yılının son çeyreğinden itibaren dünyadaki global kriz ülkemizde de hissedilmiştir. Ancak yapılan önemli yapısal reformlar ve atılan ekonomik adımlar sayesinde, diğer dünya
ülkelerine göre çok daha az hasarla bu dönem geçirilmiş ve diğer ülkeler için ekonomik
kriz olan bu dönemi ülkemiz, Türkiye ekonomisinin güvenli ve istikrarlı yapısı sayesinde
ekonomik açıdan fırsata dönüştürmeyi başarmıştır. Ülkemizdeki güven ve istikrar; büyüme
ve istihdam üzerindeki olumlu etkilerini göstermeye devam edecektir.
Kaynakça
EUROSTAT: İşsizlik Verileri (2012/Eylül-2013/Eylül)
EUROSTAT: 2013 Verileri
TÜİK: 2012-2013 Verileri
www.tcmb.gov.tr/ (Erişim: 04.01.2014)
2014-2016 Orta Vadeli Program (08.10.2013 tarih ve 28789(Mükerrer) sayılı Resmi Gazete)
32
İşyerlerinde Psikolojik Taciz
(Mobbing) ile Bireysel ve Kurumsal
Mücadele İçin Öneriler
RECOMMENDATIONS FOR INDIVIDUAL AND INSTITUTIONAL
FIGHT WITH PSYCHOLOGICAL HARASSMENT AT THE
WORKPLACE
İsmail AKBIYIK*
Özet
İşyerinde psikolojik şiddet (Mobbing) bugüne kadar çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ancak
son zamanlarda farkında olunmaya başlayan ve giderek yaygınlaşmaya başlayan bir olgudur.
Mobbing, işyerinde bir kişi veya gruba diğer bir çalışanın veya çalışanların sistematik olarak
yönelttiği olumsuz davranışlar sonucu kişi veya kişilerin fiziksel ve psikolojik sağlığının
bozulduğu bir süreçtir. Genel çerçeveye bakıldığında bu durum yalnızca mağdur olanlara değil,
mobbingin gerçekleştiği kurum ve tüm topluma zarar vermektedir.
Bu çalışmada amaç mobbingi çalışma psikolojisi yönüyle irdelemek, mobbing sürecinde bireysel
ve örgütsel mücadele için yapılması gerekenleri tartışarak çalışanlara öneriler sunmaktır.
Anahtar Kelimeler: mobbing, psikolojik taciz, kurumsal mücadele, bireysel mücadele
Abstract
Psychological harassment at work (mobbing) is a phenomenon which has been frequently
encountered in working life however only recently been identified and which is becoming more
widespread. Mobbing is a process in which physical and psychological health of a person or
persons are harmed as a result of negative behaviors of other employee or employees towards
that person. When looked at the big picture, this situation is not only harmful for the victims but
also the institution and society as a whole.
Purpose of this study is to examine mobbing with aspects of psychology of work and make
recommendations to workers by discussing what needs to be done for individual and institutional
fight against mobbing.
Keywords: mobbing, psychological harassment, institutional combat, individual combat
JEL Classification: A1, H2, H61, J48.
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi, ÇASGEM Başkanı, [email protected]
33
Giriş
“İşyerinde Psikolojik Taciz” ülkemizde son yıllarda giderek daha fazla duyulan, daha çok
kişi tarafından bilinen ve çeşitli platformlarda sıkça tartışılan bir konu haline gelmiştir. Bu
olgu, bilinen adıyla “mobbing”, yakın zamanda gündeme girmiş olmasına rağmen, çalışma
hayatının başladığı günden bu yana çalışma hayatının bir parçasıdır.
Mobbing terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen bilim insanı Konrad Lorenz
tarafından 1960’lı yıllarda kullanılmıştır. Bu kelimeyle Lorenz küçük hayvan gruplarının
büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumunu tasvir etmeye çalışmıştır.
(Davenport, Schwartz&Elliott, 2003:3). Bu olguyu örgütsel anlamda ele alan ilk bilim
insanı olan Leymann, örgütlerde bireylerin diğerlerine zarar vermek amacıyla başvurduğu sistematik saldırganlığı anlatmak için Mobbing kavramını kullanmıştır (Davenport,
Schwartz ve Elliott, 2003).
Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit
düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit,
şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006:8).
İşyerinde psikolojik şiddet (mobbing) olgusuyla ilgili ilk araştırma 1984’te Leymann ve
Gustavsson tarafından yapılarak çeşitli bilimsel araştırmalara öncülük etmiştir. Daha sonraki yıllarda Norveç’te; 1989’da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990’da Kihle; 1991’de
Einarsen&Raknes; Finlandiya’da; 1991’de Paanen ve Vartia, 1994’te Björkqvist; Almanya’da; 1993’te Becker, 1996’da Knorz ve Zapf, yine 1996’da Zapf; Avusturya’da; 1995’te
Niedle; Avusturalya’da; 1991’de Toohey, 1995’te McCarthymobbing olgusunu içeren çalışmalar gerçekleştirmiştir. Bu çalışmalardan sonra dünyanın birçok ülkesinde mobbingle
ilgili bilimsel çalışmalar hız kazanmıştır (Yavuz, 2007:2).
Türkiye boyutuna bakıldığında bu olgunun kamuoyunda ilgi çekici olduğu ve mobbing ile
ilgili çalışmaların giderek artan bir hızla devam ettiği görülmektedir. Ülkemizde de işyerlerinde mobbing tutum ve davranışlarının yalnızca geleneksel sektörlerde değil, modern
sektörlerde de yaygın bir risk faktörü olduğu açıktır (Akgeyik, Delen, Uşen, 2013).
1. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla Mobbinge Yaklaşım
Yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışan bilim insanlarının işyerinden uzaklaşmayla
sonuçlanan işyeri ile bağlantılı psikolojik bir sorun gözlemişlerdir. Önceleri rekabet nedeniyle oluştuğu düşünülmüştür (Tınaz, Çalışma ve Toplum, 2006). Ancak sonraları mobbinge yalnızca rekabetin sebep olmadığı görülmüştür.
Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı, çeşitli aşamalardan oluşan bir süreçtir.
Mobbing kişinin algılayış tarzına bağlı olarak sübjektif yani öznel bir faktördür ve mobbing davranışlarının kişi üzerinde bıraktığı etki de kişiye göre değişiklik göstermektedir.
34
Bir kişinin mobbing davranışı olarak algıladı davranış bir başka kişiye uygulandığında kişi
bunu mobbing davranışı olarak algılamayabilir. Bu durum mobbing kurbanlarının teşhis
edilmesini ve kendilerine karşı uygulanan mobbing davranışlarının belirlenmesini karmaşık hale getirir (Tınaz, 2013:27).
İşyerinde psikolojik taciz olgusunu, sübjektif ve objektif olarak ikiye ayırdığımızda; subjektifmoobbing, mağdurun işyerinde psikolojik tacizin varlığına dair farkında lığına; objektif yani nesnelmobbing ise işyerinde psikolojik taciz olgusunun belirgin, herkes tarafından gözlenebilir olması durumudur (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008:52). İşyerinde psikolojik
taciz hem sübjektif hem de objektif olarak ele alınması gereken bir konu olupmağdurun
anlattıklarının doğru olup olmadığının anlaşılmasında hukuki yollara başvurulduğunda objektif değerlendirmenin önemi büyüktür (Tınaz, 2013:27).
Mobbinge maruz kalan kişiler fiziksel ve psikolojik olarak birtakım zararlar görürler. En
sık görülen etkiler; stres, kaygı, endişe, gerilim, güven ve saygınlık kaybı, sosyal dışlanma
hissi, baş, sırt ve karın ağrıları, depresyon ve iş performansında düşüştür (Fleck, 2002:12).
Bireysel açıdan incelendiğinde psikolojik tacize uğrayan kişinin aile ve arkadaşlık ilişkilerinde olumsuzluklar meydana gelmektedir. Psikolojisi kötü yönde etkilenen mağdurlarda
intihar eğilimleri görüldüğü bilinmektedir.
2. Mobbingle Mücadele Yöntemleri
Psikolojik taciz çalışanlar, kurumlar için ve toplumsal açıdan birçok olumsuz sonuç doğurmaktadır. Birçok risk içeren bu olguya özellikler işverenler belirli bir önem atfederek,
öncelikle işyerlerinde psikolojik taciz ortamını yaratan koşullara dikkat etmelidirler (Akgeyik, Delen, Uşen, 2013:45). Ayrıca psikolojik tacizle mücadelede uymak üzere bir plan
oluşturmalıdırlar (Namie, 2002:5).
2.1 Mobbingle Bireysel Mücadele
Mobbing sürecinin engellenmesi veya sürecin durdurulması için müdahale edilmesinde
kurumun olguya yönelik farkındalık düzeyi ve yaklaşımı çok önemlidir. Mağdur süreci
durdurmak adına aktif veya pasif stratejiler geliştirmiş olsa da bu stratejilerin etkinliği,
tacizin şiddeti, tacizcinin pozisyonu gibi durumlara ve en önemlisi kurumun yaklaşımına
bağlı olarak değişebilir (Karatuna, 2013:113).
Mobbingle bireysel mücadele konusuna gelindiğinde literatürdeki genel yaklaşım iki temel mücadele yöntemi olduğuna ilişkindir. Birincisi; “problemi direk çözmeye odaklı bir
mücadele yöntemi”dir ve daha çok direkt müdahale yöntemi olarak geçmektedir, bir de,
“olumsuz duyguları bastırmak yöntemi ile mücadele” bulunmaktadır ve bu da daha çok pasif birtakım mücadele yöntemleri olarak ifade edilmektedir. Örnek verilecek olursa; problemi çözmek odaklı olan yöntemde, bizzat gidip davranışları uygulayan kişi ile konuşmak,
yüz yüze konuşmak, şikâyette bulunmak veya bunları nasıl çözebilirim diye ciddi anlamda
35
planlar yapmak, ve bu planları gündeme getirmek yer almaktadır. Duyguları bastırmak
odaklı, daha çok pasif birtakım yöntemlerin ise kaçınmak, öyle bir ortamda, stresli ortamda veyahut da rahatsız olduğu ortamdan uzaklaşmak veya diğerleriyle paylaşarak kendini
telkin etmek, diğerlerinin duygusal anlamda desteğini almak gibi birtakım yöntemler tercih
edilmektedir (1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, 2013).
Gelecekteki Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarından sakınmak için olumlu bir tavır
sergilenebilir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78).
2. 3 Mobbingle Kurumsal Mücadele
Örgütler için Mobbing (Psikolojik Şiddet) kanser gibidir. Habis hücreden başlayarak örgütün bütün yaşamsal organlarına büyük bir hızla sıçrar. İyileştirici önlemler bir an önce
alınmalıdır (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:16).
Kurumsal mücadelenin çok boyutlu ele alınması önem taşımaktadır. Böylece hem tacizi
hazırlayan ya da besleyen faktörlere yönelik hem de taciz başladıktan sonra sürecinin durdurulmasına yönelik olarak yapılması gerekenler belirlenebilir (Gök, 2013:35).
Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadelede örgütlerin yapacağı en önemli şey farkındalığın arttırılmasıdır. Bütün çalışanların birbirine saygılı davrandığı bir işyeri kültürü oluşumunu sağlamak, Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışının ortaya çıkışını en aza indirgemeye yardımcı olur. Organizasyonların kendilerini de Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i
önleyici bazı çalışmalar yapabilecekleri unutulmamalıdır (Tınaz, 2006:161).
İşyerinde psikolojik taciz süreci başlamadan önce alınması gereken bazı önlemler bulunmaktadır ve bu önlemler riski azaltmayı hedefler. Kurumda psikolojik tacizin yaygınlığını
araştıran değerlendirmeler ya da anketler aracılığı ile risk altındaki çalışma grupları veya
psikolojik taciz sürecini tetikleyebilecek riskli durumlar araştırılabilmekte ve takip edilebilmektedir. Ayrıca bu araştırmalar sayesinde kurumda mobbingi engellemek amacıyla
uygulanan yöntemlerin etkili olup olmadığı da belirlenmektedir. Yapılan araştırmalar ve
çalışmalar sonucunda gerekliyse organizasyonda ve yönetim anlayışında düzenlemeler yapılmalı ve çalışanların moral seviyesi artırılmaya çalışılmalıdır (Gök, 2013).
Örgüt içinde yönetime büyük görevler düşmektedir. Yöneticilerin mobbing riski oluşmadan duruma müdahale edip, gerekirse yönergeler hazırlayarak, yazılı kurallar koyarak bu
riskin önüne geçmesi sorunun çözümünde faydalı olacaktır.
Yukarıda anlatılan yöntemler sayesinde işyerinde psikolojik taciz başlamadan engellenebilmekte, hem bireylerin hem kurumun zarar görmesi önlenmektedir (Gök, 2013).
36
Sonuç
Psikolojik taciz (mobbing) çalışma hayatında sık karşılaşılan ve çok ciddi bir sosyal sorundur. Göz ardı edilmeden ve vakit kaybedilmeden hassasiyetle ele alınıp çözümlenmesi
gereklidir.
Mobbinge gereken önem verilmediğinde bireysel, kurumsal ve toplumsal olarak psikolojik, fiziksel ve ekonomik açıdan büyük zararlar meydana geleceği aşikârdır. Bu nedenle
tüm işverenlerin ve çalışanların konuyla ilgili farkındalıklarının artırılması ve bilinçlendirilmesi gerekmektedir Ancak maalesef ülkemizde psikolojik şiddetle alakalı bilgilendirmeler ve uyarılar azdır. Dolayısıyla mobbing mağdurlarının, tüm çalışanların ve işverenlerin
bireysel ve kurumsal mücadele yöntemleri hakkında bilgilendirilmesi gereklidir. Yapılan
çalışmalar sonucundabireysel mücadele için gerçekleştirilecek stratejiler şunlar olmalıdır:
• Mobbing uygulayan kişiler işveren veya yönetici kadrosunda değil ise yöneticilere
bilidirim yapılmalıdır.
• Kişiler, çalıştıkları kurum, kuruluş hakkında bilgi edinmelidir.
• Mobbing sürecinde yaşananlar iş arkadaşları, arkadaşlar ve aile ile paylaşılmalıdır.
• Süreçte yaşananlar mağdurun kendi el yazısıyla tarih belirtilerek not edilmelidir, yani
günlük tutulmalıdır.
• Mağdur mobbing uygulayan kişi veya kişilerle yüzleşmelidir.
• Mobbing uygulayan kişi veya kişilerle mümkün olduğunca yalnız kalınmamalı, ortamda şahit bulunmalıdır.
• Mobbing sonucu yaşanan fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar doktor raporuyla belgelenmelidir.
• İşteyken veya ayrıldıktan sonra yasal yollara başvurulabilir.
Kurumsal mücadele mobbingin başlamadan önlenmesi ve süreç sırasında engellenmesi açısından bireysel mücadeleden daha etkilidir.
• Mobbingin önlenmesi için ilk aşama çalışanların ve yöneticilerin mobbing olgusuyla
ilgili olarak farkındalıklarının artırılması ve bilgilendirmedir. En etkili bilgilendirme
ise planlı bir eğitimle mümkündür.
• Mobbingin önlenmesinde risk değerlendirmesi önemlidir. Psikososyal risklerden olan
mobbingin tespiti ve değerlendirmesi çalışanlar arasında yapılacak anket ve görüşmelerle sağlanmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır.
• Mobbing ile ilgili yazılı bir kurum politikası oluşturulmalı ve herkesin bu kurallara
uyası sağlanmalıdır.
• Mobbinge izin vermeyen bir kurum kültürünün oluşması sağlanmalıdır.
37
• Yalnızca mobbinge uğrayan kişilerin değil örgütte yer alan her bireyin başka bir çalışanın başına gelmesi durumunda bile yönetime mobbing durumunun veya tehlikesinin
varlığını bildirmeleri teşvik edilmelidir.
• Mobbingin önlenmesi için erken uyarı sistemleri kurulmalıdır.
Kaynakça
Akgeyik, Delen, Uşen, (2013), Çalışma Yaşamında Psikolojik Taciz, ÇASGEM, Ankara
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim Araştırma Merkezi, 1. Çalışma Hayatında Psikolojik
Taciz (Mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, 2013, s. 330
Davenport, N.,Schwartz, R.D. ve Elliott, G.P. (2003), Mobbing, Sistem Yayıncılık,İstanbul
Fleck, Fiane; “In Europe, GroupsSeekto Attack Problem of WorkplaceBullying”; Wall
Street Journal; Dec. 2002; 12
Gök, S., “İşyerinde Psikolojik Taciz: Tarafları, Aşamaları ve Etkileri”, 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013,
s.35
Karatuna, I., “İşyerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Yöntemleri”, 1. Çalışma Hayatında
Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013, s.113
Namie, Gary; “WorkplaceBullying: EscalatedIncivility”; Ivey Business Journal;November/December 2002; pp. 1–6.
Tınaz, P., “Çalışma Psikolojisi Boyutlarıyla Mobbing Tanım ve Tanı”, 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013,
s.27
Tınaz, P, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum, 2006
Tınaz, P (2006), İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul
Yavuz, H., (2007), Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler:
Sdü Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Y. Lisas Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi,
Isparta
38
Kamu Kurumlarında İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunu’nun
Uygulanması
IMPLEMENTATION OF OCCUPATIONAL HEALTH AND
SAFETY LAW IN PUBLIC INSTITUTIONS
Mehmet YILMAZ*
Özet
İş sağlığı ve güvenliği, multidisipliner bir yapıya sahiptir. Bu disiplinler temelde hukuk,
ekonomi, sağlık ve teknolojidir. İş sağlığı ve güvenliğinin, günümüzde istendik davranış
sağlamaktan öte, bir süre arkasında kamu gücü bulunan norm hukukuna dayandırılması
gerekmektedir. Bu nedenle bunu tanımlarken ve buna ilişkin kurulları düzenlerken yalnız
sağlık ve teknolojik üzerinde durmak bir tarafı eksik bırakmak anlamına gelir. İş sağlığı ve
güvenliği, öncelikle disiplinlerarası özelliğine bağlı olarak, diğer disiplinler de gözetilerek
yeniden tanımlanmalıdır. Öncelikle, Kanunun yürürlük tarihi olan 31.12.2012 tarihi itibariyle
işyeri ile ilgili risk değerlendirmesi yapılmalı ve olası riskler belirlenmelidir. Risklerin
ortadan kaldırılması bir maliyeti gerektiriyorsa, yeterli ödenek sağlanarak gereken önlemler
alınmalıdır. Bununla birlikte, yükümlülüğün doğmasıyla birlikte iş sağlığı ve güvenliği kurulu
kurulmalı; aynı mekânda birden fazla işveren/alt işverenin faaliyet gösterdiği yerlerde iş sağlığı
ve güvenliği koordinasyonu sağlanmalıdır. Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği konusunda
bilgilendirilmeli ve eğitilmelidir. Acil durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardıma ilişkin
düzenlemeler yapılmalıdır. Kasten veya taksirle iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamış
olmasından çalışanın vücut bütünlüğüne zarar gelmesi halinde, (somut) kamu işvereni, TCK’na
(md:81-89; 257) göre, suçlanabilecektir.
Anahtar Kelimeler: İş Sağlığı ve Güvenliği, kamu işvereni, iş sözleşmesi, statüter hukuki
durum, soyut/somut işveren.
Abstract
Occupational health and safety has a multidisciplinary structure. Basically these disciplines
are law, economics, health and technology. Occupational health and safety, today, more than
ensuring desired behavior, must be based on the law of the norm having public power. For this
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Başmüfettişi, [email protected]
39
reason, while defining it and describing its the rules, just considering health and technology
alone means leaving one aspect missing. First of all, occupational health and safety according
to its interdisciplinary nature must be redefined by considering the other disciplines. Primarily,
as of enforcement day 31.12.2012, there should be risk assessment at workplaces and potential
risks should be identified. If eliminating the risks require expenditures, necessary precautions
should be taken by providing sufficient funding. In addition if the liability arises, health and
safety committee must be established and the coordination of health and safety should be
ensured in places where more than one employer / subcontractor operates. Employees must be
trained and informed about occupational health and safety. In case of damage to the integrity
of the employees body due to occupational health and safety measures not taken intentionally
or negligence, (tangible) public employer can be accused due to Turkish Criminal Law
(Article:81-89, 257).
Keywords: Occupational health and safety, public employer, employment contract, stature
legal situation, abstract / concrete employer.
JEL Classification: K32
Giriş
İş sağlığı ve güvenliği, yalnız hekimlik, mühendislik bilim dallarını ilgilendirmez. Norma
aykırılığın bir hak kaybına veya ceza/yaptırıma sebep olmasıyla hukuk; kişinin katma değeri ile kıyas kabul edilmeyecek derece düşük ücretle çalıştırılmasıyla ekonomi bilim dallarını da yakından ilgilendirir. İş güvenliği bakımından, koruyucusuz bir tezgâhta çalışmak
ne kadar riskli ise koruyucusu olan bir tezgâhta uzun çalışma süresi ile çalışmak o kadar
risklidir. Ücretini alamamış veya geç almış bir çalışanın işine konsantrasyonu beklenemez.
Mobbinge maruz kalmış birinden güvenli çalışmasını istemek beyhudedir. Toplumda, iş
sağlığı ve güvenliği kültürünün sağlanabilmesi için uzun süre kamu gücü ile desteklenmiş
norm hukukunun uygulanmasına ihtiyaç vardır.
Bu nedenle iş sağlığı ve güvenliğini tanımlarken ve buna ilişkin kurulları düzenlerken
yalnız sağlık ve teknolojik üzerinde durmak bir tarafı eksik bırakmak anlamına gelir. İş
sağlığı ve güvenliği, “ne salt hukuk, ne hekimlik, ne mühendislik, ne de ekonomi bilimlerinin kendi çalışma alanlarına girmesiyle disiplinlerarası niteliğinden dolayı birden çok
bilim dalının çalışma alanını işgal etmektedir (Şardan, 2005:1).” Buna rağmen; özellikle
kamu kurumunda görevli mühendislik mesleğine mensup kişilerin gayretleriyle; öncelikle,
kendilerine çalışma alanı sağlamak amacıyla hazırlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu,
TBMM’nin kabulü ile 30.06.2012 tarihinde yayımlanarak* yürürlüğe girmiştir. Sözü edilen kişiler, ülkede iş sağlığı ve güvenliği konusunda hiç mevzuat yokmuş gibi uyum gerekçesiyle 89/391/ECC AB direktifini dayatma olarak göstermişlerdir. Bunlar, 4857 sayılı İş
Kanununda yer alan düzenlemeleri yeni bir norm belirliyormuşçusuna; çalışma ortamına
ilişkin düzenlemeler yanında, iş sözleşmesinin geçersizliğine konu olabilecek çalışma şartlarına ilişkin düzenlemeleri de yanına katarak yeni Kanuna taşımışlardır. Hedefe ulaşmak
için, Danıştay’ın, iş sağlığı ve güvenliği düzenlemelerinde yer alması zorunlu bulunan temel ilkelerin; Yasada öngörülen amacı gerçekleştirmeye yönelik olarak, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin her aşamada alınacak önlemler bakımından içeriği belli, somut ve etkin
kurallar halinde düzenlenmemesi, soyut ve doğrudan uygulama gücü olmayan bir biçim40
de ifadelendirilmesi, risklerin önlenmesi, değerlendirilmesi ve mesleki riskler konusunda
standartların belirlenmemesi, işçi ve işveren kesiminin bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesine yönelik yeterli koruyucu hükümler içermemesi, herkesin farklı yorumlayabileceği
şekilde düzenlenmesi, uygulamada karışıklığa ve duraksamaya neden olması** ...” gerekçesi ile (89/391/ECC AB direktifini baskı unsuru gösterilerek) çıkarılmak istenilen (4857
sayılı Kanun temelli) İş Sağlığı ve Güvenliği Tüzüğü’ne yönelttiği eleştiriler ve ikazlar hiçe
sayılarak, aynı eleştiri ve ikazları içinde toplayan Kanunun çıkmasına neden olmuşlardır.
Ekmekçi (2007:19) ve Ertürk’ün (2012:23-24) de ifade ettiği gibi, çıkarılan İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanunu, kanunun görevlerinin yönetmeliklere devri niteliğindedir.
Taslağı hazırlayanlar, kanunun genel hükümleri içermesi, yönetmeliklerde ise daha somut
hükümlere yer verilmesini herhalde yanlış anlamışlardır. Böylelikle Kanunda hiçbir somut hükme yer verilmemiş, tüm konular yönetmeliklere bırakılmıştır. “Kanunda, kanunun
işverene getirdiği yükümlülükler soyut ve genel biçimde ifade edilmiş, bunların somutlaştırılması yönetmeliklere bırakılmıştır. Oysa, yönetmelikler Kanunun uygulanmasına
yönelik olduklarına göre, Kanunda işverene düşen yükümlülüklerin daha somut biçimde
ifade edilmesi gerekirdi. Şu hali ile bu yükümlülükler genel ilkeleri ifade edecek şekilde
kaleme alınmış olup, işverenin bu yükümlülüklerinin somutlaştırılmamış olması yerinde
olmamıştır
Kanunun, işyerinin, işyeri ortamının ve çalışanın sosyal, ruhi ve fiziki zarara uğramaksızın hoşnutluk içinde çalışabilmelerine yönelik kuralları içermesi gerekmektedir. Ancak,
zorlayıcı bir şekilde mühendis, mimar ve teknik elemanlara iş sahası hazırlamak önceliği
ile donatıldığı görülmektedir. Bu zorunluk, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü’nün
sitesinde “Danıştay’ın yürütmeyi durdurma kararıyla ortaya çıkan ve iş sağlığı ve güvenliği
profesyonelleri olarak adlandırdığımız işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları arasında
mağduriyet yaşandığı algısına yol açan durumun düzeltilmesine yönelik her türlü hukuki
zeminde konuyla ilgili çözüm yolları dikkatle incelenmekte ve araştırılmakta olup sorunu
temelden çözmeyle ilgili çalışmalarımız hızlandırılarak sürdürülmektedir.” şeklinde ilan
edilen metinde de görülebilmektedir. Yürütmenin durdurulmasına/iptale konu olabilecek
hukuki metinler (yönetmelikler, tüzükler) yerine, konunun Kanunla çözümlenmekte olduğu hususunda güvence verilmiştir. Böyle bir çözümleme, bu alanda yatırım yapmış ortak
sağlık ve güvenlik birimi sahiplerine, işyeri hekimi veya uzmanlarına garanti edilmiş bir
borçtan da kaynaklandığı söylenebilecektir.
Yine yürürlük maddeleri incelendiğinde, aynı anlayışın sürdürüldüğü görülmektedir. Kanunun “Yürürlük” maddesini taşıyan 38 inci maddesi incelendiğinde bazı işyerlerinde uygulamanın altı ay, bir yıl, iki yıl sonra yapılacağı gibi, kamuoyunda yanlış bir algıya neden
olunduğu görülmektedir. Bu makalenin yazıldığı sırada 6495 sayılı Bazı Kanun ve Kanun
Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 56 ncı maddesi ile
6331 sayılı Kanunda değişiklik yaparak bazı işyerlerinde Kanunun 6 ve 7 inci maddelerinin uygulaması 01.01.2014 ve 01.07.2016 tarihine kadar ertelenmiştir. Oysa durum öyle
değildir. Esasa konu olan iş güvenliği hizmetlerini düzenleyen 6, iş sağlığı ve güvenliği
* RG: 30.06.2012/28339
** Danıştay 1. Dairesi, 10.02.2006 tarih ve 2005/1187 Esas; 2006/174 Karar No’lu kararı.
41
hizmetlerinin desteklenmesini düzenleyen 7, işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarını
düzenleyen 8 inci maddeler uygulanmayacaktır. Ancak, örneğin, risk değerlendirmesini
düzenleyen maddeler (mad. 5,10 ve diğerleri), yürürlük tarihi olan 31.12.2012’den itibaren
bütün işyerlerinde istisnasız uygulanacaktır. Zorunlu olmamakla birlikte, risk değerlendirmesini iş güvenliği uzmanları yapacaktır. İş güvenliği uzmanı ise yukarda değinildiği gibi
mühendis, mimar ve teknik elemandan oluşacaktır. Risk değerlendirmesi yaptırmamış işverene, Kanunun 26’ncı maddesinin (1) inci fıkrasının (ç) bendine göre üçbin Türk Lirası,
aykırılığın devam ettiği her ay için dörtbinbeşyüz Türk Lirası, idari para cezası uygulanacaktır. Denetim maddesi de Kanunun yürürlüğü olan 31.12.2012 tarihinde hayata geçirileceği de dikkate alındığında, istisnasız her işveren kendisi yapamıyorsa, bu işten anlayana,
iş güvenliği uzmanına, risk değerlendirmesini yaptıracaktır. Ancak, riskin getirdiği tehlikeler hakkında önlem alınması, işyerinin durumuna göre 01.01.2014 ve 01.07.2016 tarihlerinden sonra istenecektir. Yine işverenlere risk değerlendirmesi yapma yetisi verilmişken;
Kanunun uygulamasına geçilince bu yetilerini kaybetmekte, risk değerlendirmesini hizmet
alma veya iş güvenliği istihdam etme yöntemiyle karşılanmaya zorlanmaktadırlar.
Henüz uygulaması yapılarak yargıya taşınmamış olmakla birlikte, çok farklı risk değerlendirme yöntemi dillendirilmektedir. Risk değerlendirmesinin kişilerin anlayışına göre
yapılması ve idarece müfettişlerin anlayışına göre ceza tertip edilmesi, suçların kanuniliği
tartışmasını (Anayasa md.38; KK md.4) beraberinde getirecektir. O halde, İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanunu yeniden ele alınmalı; genel iş kanunları ile sistematiği yeniden sağlanmalı; soyut düzenlemelerden kurtarılarak somut düzenlemelere yer verilmeli; cezalar,
maddi ceza hukuku sistematiğine göre, yeniden düzenlenmelidir.
Yapılan bu genel açıklamalardan sonra, Kanunun, Kamu kurumlarında uygulanışına geçebiliriz.
1. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun Kamu Kurumlarında
Uygulama Alanı
Kanun, 2 inci maddede yer verildiği gibi (fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerinde hariç) Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri, Milli İstihbarat Teşkilatı
Müsteşarlığının faaliyetleri, afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri, hükümlü
ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu,
eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri dışındaki kamu kurumları ile bunların
faaliyet alanlarına uygulanacaktır.
Kanun, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin desteklenmesini düzenleyen 7’nci, işyeri
hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarını düzenleyen 8’inci maddelerin, kamu işyerleri için
01.07.2016 tarihinden sonra uygulanacağına yer vermiştir.
“İşverenlerin Görev, Yetki ve Yükümlülükleri” başlığını taşıyan ikinci bölümde yer alan
iş sağlığı ve güvenliği alanında işverenin genel yükümlülüğünü içeren 4’üncü, risklerden
korunma ilkelerini düzenleyen 5’inci, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini düzenleyen 6 ncı,
risklerin değerlendirilmesi, kontrolü, ölçümü ve araştırılmasını düzenleyen 10’uncu, acil
42
durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardımı düzenleyen 11’inci, tahliyeyi düzenleyen
12’nci, iş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimini düzenleyen 14’üncü, sağlık gözetimini düzenleyen 15’inci, çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitimini düzenleyen
16 ve 17’nci, çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanmasını düzenleyen
18’inci, çalışan temsilcisinin atanmasını düzenleyen 20’nci maddeleri, Kanunun yürürlük
tarihi olan 31.12.2012 tarihi itibariyle uygulanmaya başlanacaktır.
“Konsey, Kurul ve Koordinasyon” başlığını taşıyan üçüncü bölümde yer alan iş sağlığı ve
güvenliği kurulunu düzenleyen 22’nci, iş sağlığı ve güvenliğinin koordinasyonunu düzenleyen 23’üncü maddeleri yine aynı tarihte uygulamaya başlanacaktır.
Teftiş ve idari yaptırımları içeren dördüncü bölümün idari para cezaları ve uygulamasını
düzenleyen 26’ncı ve işin durdurulmasını düzenleyen 25’inci maddeleri 31.12.2012 tarihinde uygulamaya başlamış olunacaktır.
Çeşitli ve geçici hükümlerden oluşan beşinci bölümde yer alan iş sağlığı ve güvenliği ile
ilgili çıkarılması gereken çeşitli yönetmelikleri düzenleyen 30’uncu, güvenlik raporu veya
büyük kaza önleme politika belgesini düzenleyen 29’uncu maddeler yine 31.12.2012 tarihi itibariyle bütün kamu kurumları için uygulanması bir zorunluluk olacaktır. Yine çalışanların, çalışmaktan kaçınma hakkını düzenleyen 13’üncü, çalışanların yükümlülüklerini
düzenleyen 19’üncü maddesi ile teftiş, inceleme, araştırma, müfettişin yetki, yükümlülük
ve sorumluluğunu düzenleyen 24’üncü maddesi aynı tarihte uygulanmaya başlanmış olacaktır.
Kanun, bazı iş ve iş ilişkilerini istisna tutan 4857 sayılı yasadan (md. 4) farklı olarak, kamu
kurumu işyerleri ifadesiyle kurumu esas alarak istisna tutmuş 7 ve 8’inci maddelerin uygulamasını işçiler de dahil iki yıl sonraya 01.07.2016 tarihine bırakmıştır. Bir başka ifade
ile kamu kurumu işyerlerinde çalışan işçilere İş Kanunları gereği iş sağlığı ve güvenliği
normları uygulanıyorken; 6331 sayılı Kanuna göre bu normlar 01.07.2016 tarihine kadar
uygulanmayacaktır. İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği’nin* Geçici 2 nci maddesi ile getirilen 27/11/2010 tarihli ve 27768 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı
ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğine göre “iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri sunmak
zorunda olan ve İş Kanununa tabi 50’den fazla çalışanı bulunan kamu kurumları söz konusu hizmetleri 1/7/2014 tarihine kadar sürdürür” düzenlemesinin, Kamu kurumları işyerleri
için 6331 sayılı Kanunun 6’ncı maddesinin yürürlük maddesini düzenleyen 38 inci madde
karşısında kanuna aykırı olması nedeni ile uygulanması bakımından yetersiz kalacaktır.
Sonuç itibariyle kamu kurumu işyerlerine 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 7
ve 8’inci maddeleri hariç diğer maddeleri 31.12.2012 tarihinde uygulanmaya başlanacaktır. Sözü edilen 7 ve 8 inci maddelerin uygulamasına ise 01.07.2016 tarihinde geçilecektir.
* RG: 29.12.2012/28512
43
2. Kamu Kurumlarında İşveren ve İşveren Vekili
6331 sayılı Kanun, bu kanunu uygulamaktan sorumlu kişilerin işverenler olduğuna vurgu
yapmıştır (md. 1-6, 10-20, 22-23, 26, 29). “Tanımlar” kenar başlığını taşıyan 3 üncü maddesi, işvereni, “çalışan istihdam eden gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan
kurum ve kuruluşlar” olarak tarif etmiştir. “Çalışan” ise aynı maddeye göre “kendi özel
kanunlarındaki statülerine bakılmaksızın kamu veya özel işyerlerinde istihdam edilen gerçek kişiyi ifade eder”, şeklinde açıklanmıştır. Buradan hareketle ister bir iş sözleşmesi ile
işçi olarak, isterse statü hukukuna bağlı olarak memur ve diğer kamu görevlisi olarak çalışsın, statülerine bakılmaksızın emeği ile bağımlı iş görenler çalışan olarak tanımlanacak
ve bunları çalıştıranlar da işveren olacaktır. Yine Kanun “Tanımlar” kenar başlığını taşıyan
3’üncü maddesinin 2’nci fıkrasında “işveren adına hareket eden, işin ve işyerinin yönetiminde görev alan işveren vekilleri, bu Kanunun uygulanması bakımından işveren sayılır”
demek suretiyle işveren vekillerini de işveren olarak nitelemiştir.
Kanun, işveren vekilini, işveren adına hareket eden, işin ve işyerinin yönetiminde görev
alan kişi olarak tanımlamış olmakla (6331/3-2); 4857 sayılı Kanunda yapılan tanımı tekrarlamıştır. O halde, işveren vekilinin, işveren adına hareket eden, işin, işyerinin ve işletmenin
yönetiminde görev alan genel müdür (murahhas üye hariç), müdürler, şefler, amirler, ustabaşılar, formenler vs. olması (Mollamahmutoğlu, 2008:188) gerekmektedir.
İşveren, işveren vekili, (işçi), işyeri, sözleşme hukukunun kavramlarıdır. Sözleşme (özel)
hukuku ise, eşit hak ve menfaatlere sahip kişiler arasındaki hukuki ilişkilere ait kuralları
belirler*. Kamu kurumlarında bir (iş) sözleşmesine dayalı işçi çalıştırılması halinde, ister
statü hukukuna tabi atanmış (memur, subay, vs.) (Çenberci, 1978:180), ister seçilmiş (bakan, belediye başkanı, vs.) kamu görevlileri olsun, iş kanunları anlamında işveren/işveren
vekili sıfatı taşıyabilirler. Ancak, memur ve diğer kamu görevlilerinin (statüter çalışanların) durumu, bizim ülkemizde, bir sözleşmeye dayanmaz. Devlet-memur ilişkisi, en üst
kaynağı Anayasa olmak üzere, yasalarla “tek taraflı”, “genel, objektif, kişilik dışı” bir
hukuki durum olarak tanzim ve tespit edilmiştir. Buna “statüter hukuki durum” da denilir.
Devletin tek taraflı hukuki iradesinin eseridir. Hizmete alınmak, kişinin bu statüye dâhil
edilmesidir. Bu bile bir sözleşme değil, fakat idarenin tek taraflı bir işlemidir (Özyörük,
1995:2). Bu duruma göre, statü hukukuna tabi olanların, statüter yapısı içerisinde özlük
düzenlemelerinde olduğu gibi bir iş sağlığı ve güvenliği normu ortaya koymak yerine; sözleşme hukuku esaslarına göre düzenleme yapılması yerinde olmamıştır.
“Bakanlıkların tüzel kişiliği yoktur ve ancak bakanlıklar, davada, davacı veya davalı olarak
gösterilebilir; çünkü taraf olarak, bakanlık gösterilse (dilekçede onun adı yazılı olsa) bile,
aslında taraf olarak Devlet (teknik ifadesiyle: idare) gösterilmiş demektir. Başka bir anlatımla bakanlıklar, “Devlet”in hareket ettiğini gösteren organları (adeta Devletin parmağı)
gibidir. Bir başka deyişle, bakanlık demek, zaten Devlet’in kendisi demektir.” (Yılmaz,
2012:517) Bakanlıkların taraf ehliyetinin olması yanında, dava ehliyetinin olmasının pratik bir önemi yoktur. Çünkü bakanlıkların taraf oldukları davalarda Devletin avukatları
* Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu kararı E. 1972/6 K. 1973/2 T.27.1.1973
44
(hazine avukatları) tarafından takip edilir (Kuru vd., 1997:232). Tüzel kişiliği olan kamu
kurumları, davalarda kendi veya avukatları aracığı ile temsil olunur. 659 sayılı Genel Bütçe
Kapsamındaki Kamu İdareleri ve Özel Bütçeli İdarelerde Hukuk Hizmetlerinin Yürütülmesine İlişkin Kanun Hükmünde Kararname* ile tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarına da adli uyuşmazlıklar da dâhil olmak üzere davaya taraf olma (md. 4) ve dava açma
(md. 8) yetkisi verilmiştir.
Kamu kurumlarında, taraf ve dava ehliyetlerinin üzerinde durulmasının sebebi, tüzel kişiliği olmayan, fiil ehliyetini kullanan işverene ulaşmak ile iş sağlığı ve güvenliği bakımından hürriyeti bağlayıcı bir suç işlenmesi halinde cezaların şahsiliği ilkesi bağlamında
sorumlu kişiyi tespit etmek içindir**. İster tüzel kişiliği olsun, ister Bakanlıklarda olduğu
gibi Devlet tüzel kişiliği, ya da Devlet tüzel kişiliğinin bir organı olarak hareket etsin veya
tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşu (İK md. 2; İSGK md. 3) olsun, (soyut) işveren,
kamu tüzel kişiliği veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşudur. (Soyut) işveren hak
ehliyetine sahip olmakla (Engin, 1993:135-137) birlikte; fiil ehliyetini, 6331 sayılı yasa
anlamında, kamu kurumları için ister seçimle, ister atama ile “statüter hukuki durum”a
kabul edilsin, o kamu kurum için en üst düzeyde emir ve talimat verme yetkisi bulunan
gerçek kişidir. Bu bağlamda, “statüter hukuki durum”un elverdiği ölçüde tüzel kişiliği olan
kamu kurumlarında varsa yönetim kurulu başkan ve üyeleri, yoksa müsteşar, genel müdür,
başkan; tüzel kişiliği olmayan kamu kurumlarında*** en üst düzeyde talimat veren kişi
işverendir. Örneğin; Bakanlıklarda işveren Bakan’dır.
6331 sayılı Kanunda işveren vekili, 4688 sayılı Kanunda “kamu kurum ve kuruluşlarını
temsile ve bütününü sevk ve idareye yetkili olanlar ile bunların yardımcıları” şeklinde tarif
edildiği gibi, dar tarif edilmemiştir. 4857 sayılı Kanununda yer alan tanım esas alınmıştır
(6331/3-2).
Her ne kadar “statüter hukuki durum”un bir gereği olsa da 3046 sayılı Bakanlıkların Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanunda yer alan hiyerarşik sıralamaya göre müsteşarından
şefe kadar (md. 15); almış olduğu göreve bağlı olarak işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görevli olanlar işveren vekili olarak kabul edilecektir.
Kanun her ne kadar, işveren vekillerini işveren olarak tanımlamışsa da, sorumluluk yönünden işverene atfedilen yükümlülükler, işveren olarak addedilen bütün işveren vekillerine
tahmil edilemez. İşveren vekillerinin sorumluluğu, kendisine verilmiş görev, yetki ve iş
sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasına yönelik işverenin sağlandığı ödenekle sınırlıdır.
3. Kamu İşyeri
6331 sayılı Kanun işyerini “mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan
unsurlar ile çalışanın birlikte örgütlendiği, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet
* RG: 2.11.2011/28103
** Bkz: Soyut/somut işveren kavramı, tüzel kişiliklerde organların ceza sorumluluğu (Utkan, 2010, :26-36)
*** “İşveren gerçek kişi olabileceği gibi, … yahut bakanlık ve adi ortaklık gibi tüzel kişiliği olmayan kuruluşlar da olabilir.” (Çelik, 2004, :41)
45
ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı
yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve
mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyon” olarak tanımlamıştır (md: 3/h). Bu tanım, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan işyeri tanımının
aynısıdır (md. 2/1, 2).
İşyerinin tanımının önemi, alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin (çalışma ortamının) sabit bir yer olup olmaması bakımından değer taşımaktadır. Bu tanım, örneğin bir
teftiş kurulunda, yılın uzunca bir döneminde yurdun çeşitli yerlerinde görev yapan kurul
üyelerinde (müfettişlerde), ya da araç kullanan şoförler ve bu araçlarda seyahat eden çalışanlarda olduğu gibi, işyeri tanımını sabit bir mekânın dışına taşımaktadır. Yapılacak risk
değerlendirmeleri ve risklerin önlenmesinde bu olgunun iyi belirlenmesi gerekmektedir.
4. Çalışan
6331 sayılı Kanunda, çalışan, kendi özel kanunlarındaki statülerine bakılmaksızın kamu
veya özel işyerlerinde istihdam edilen gerçek kişi olarak tanımlanmıştır (md. 3/1-b). Bu tanıma göre iş sözleşmesi ile çalışan işçilerle; Devletin belirlediği statüye katılanlar (memurlar, sözleşmeli personel, geçici sözleşmeli personel) çalışan kavramına dâhil edilecektir.
Bir başka ifade ile bağımlı iş görenler, stajyerler, çıraklar iş sağlığı ve güvenliğinin süjesi
olacaklardır.
5. Alt İşveren
6331 sayılı Kanunda alt işverenin tanımı yapılmamıştır. Kanunun 27 nci maddesi delaletiyle 4857 sayılı Kanuna gidilerek, bu Kanunun imkân verdiği ölçüde alt işveren açıklanmaya
çalışılacaktır. 4857 sayılı Kanunda da, alt işveren yerine alt işveren ilişkisinin tanımı yapılmıştır. Esasen, konu bir eser (mal ve hizmet) üretmekse, bu ilişki genel anlamda istisna
akdine dayanır. Ancak, İş Kanunu, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet
üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği
ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği
işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında
kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir (md. 2/6), demek suretiyle, alt işveren
ilişkisini özel olarak tanımlamıştır. Bu ifadeyi 6331 sayılı Kanuna uyarlarken, tanımda yer
alan “işyeri/işletme/asıl iş/yardımcı iş” kavramlarını, yalnız işçilerin çalıştığı yerler değil
statü hukukuna tabi kamu görevlilerinin yaptığı işler ve o kamu işvereninin, işyeri, işyerine
bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturduğu organizasyonun tamamını göz önünde
bulundurmak gerekmektedir.
6. Aynı Çalışma Alanında Birden Fazla İşverenin Bulunması
Bazı hizmet binaları, farklı kamu kurumları tarafından paylaşılmış olabileceği gibi, aynı
kamu kurumunun paylaştığı mekânlarda, farklı işverenler de bulunabilmektedir. Örneğin;
46
kantin işleticisi, bayan kuaförü, erkek berberi, terzi, ayakkabı tamircisi vs.
Bazı kamu kuruluşları, iş sözleşmesine göre işçi çalıştırmayarak işveren sıfatı kazanmamış
olmasına rağmen, örneğin temizlik hizmetlerini hizmet almak süresiyle yükleniciye gördürmesi ve yüklenicinin de münhasıran o işyerinde o iş için aldığı kendi işçilerini bizzat çalıştırması; bize göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinden ziyade (4857/2), ihale makamı (iş
sahibi)–müteahhit (yüklenici) ilişkisi (4857/36) olmasına karşın; yargı ve yargı görüşüne
katılan ağırlıklı doktrine göre asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak değerlendirilmektedir
6331 sayılı Kanuna göre, ister asıl işveren/alt işveren, ister ihale makamı/yüklenici ilişkisi
bulunsun, ister yukarda değinildiği gibi farklı işverenler olsunlar, iş sağlığı ve güvenliği
hükümlerinin uygulanmasında her biri diğerini etkilediğinden ve her birine ayrı ayrı ve
birlikte sorumluluk yüklendiğinden bir önemi bulunmamaktadır. Ancak, kamu hizmetlerini yürütmek üzere kurulan bir kamu işyerinde kendisi doğrudan işçi çalıştırmasa dahi,
örneğin temizlik hizmetleri, güvenlik hizmetleri, yemekhane gibi yardımcı işlerle birlikte
örgütlenmiş bir işyeri olduğundan yardımcı işlerin hizmet alım sözleşmesi ile yükleniciye verilmesi, Kanunda statü hukukuna göre istihdam edilenlerde işçilerle birlikte çalışan
olarak nitelendiğinden, burada kurulan ilişki (sorumluluk bakımından) iş sahibi/ihale makamı- yüklenici/müteahhit ilişkisi olarak değerlendirilmeyecek, asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak değerlendirilecektir.
7. Risk Değerlendirmesi
Kamu kurumları, 6331 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 31.12.2012 tarihi itibariyle, örgütlendiği işyeri ile ilgili olarak risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak zorundadır.
Kamu kurumu işvereni, işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyeline haiz tehlikeleri gözeterek; kayıp,
yaralama ya da başka zararlı sonuç meydana getirme ihtimaline göre riskleri tespit etmek
ve bu riskleri derecelendirerek öncelik sırasında önlem almakla mükelleftir. Risk analizi
yapmak ve yaptırmak yanında, bu risklerin ortadan kaldırılması için önlemlerin alınması
gerekmektedir.
Risk analizlerinin yapılmamış olması ve yapılan risk analizlere göre belirlenmiş risklerin
giderilmesi için önlem alınmaması hem norma aykırılıktan kamu işverenini sorumlu tutar
ve hem de olası kaza, iş kazası ve meslek hastalığından dolayı hukuki ve cezai yaptırımlarla karşı karşıya bırakır.
Bu nedenle, kamu kurumu işvereni, öncelikle risk analizi yaparak veya yaptırarak olası
riskleri belirlemeli ve risklerin ortadan kaldırılması bir maliyeti gerektiriyorsa, rücuen sorumluluktan kurtulabilesi için ilgili birimden ödenek talep etmesi gerekmektedir.
6331 sayılı Kanuna göre risk değerlendirmesi yapmak ve yaptırmak ve belirlenen riskleri ortadan kaldırmak, kamu işverenine verilmiş bir görev olduğundan, olası iş sağlığı
ve güvenliği önlemlerinin alınmamış olmasından doğabilecek eylemler sonucu çalışanın
47
yaralanması ve ölümü hallerinde atfedilen suç şüphesinde yargılama usulü, ayrık bir usul
belirlenmemişse 4483 sayılı Memur ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında
Kanunda yer alan prosedüre göre yapılacaktır.
8. Acil Durum Planları, Yangınla Mücadele ve İlk Yardım
Kamu işvereni, 6331 sayılı Kanunun 11 inci maddesine göre, işyeri ile ilgili acil durum
planları yapmak, yangınla ilgili önlemleri almak, çalışanın vücut bütünlüğüne yönelik tehditlere müdahale etmek için ilk yardımla ilgili gerekli düzenlemeleri yapmak zorundadır.
Bunlarla ilgili kendisi gerekli tedbirleri alabileceği gibi, konuyla ilgili diğer kurum ve kuruluşlardan yardım da talep edebilir.
9. Çalışanları Bilgilendirme
Kamu işvereni, 6331 sayılı Kanun 16 ncı maddesine göre, çalışanları; işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler, kendileri ile ilgili yasal
hak ve sorumluluklar, ilk yardım, olağan dışı durumlar, afetler ve yangınla mücadele ve
tahliye işleri konusunda görevlendirilen kişiler, ciddi ve yakın tehlikeye maruz kalan veya
kalma riski olan bütün çalışanları, tehlikeler ile bunlardan doğan risklere karşı alınmış ve
alınacak tedbirler hakkında bilgilendirmek zorundadır. Örneğin, asansörde kalan çalışanlar
arasında, kapalı alanla ilgili fobileri olanların da bulunabileceğinden hareketle, buradan en
kısa çıkmak için hangi prosedürü takip edeceği konusunda bilgilendirilmelidir.
10. Çalışanların Eğitimi
Kamu işvereni, 6331 sayılı Kanunun 17 nci maddesine göre çalışanların ve çalışan temsilcilerinin, iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlamak zorundadır. Bu eğitimlerde
özellikle; işe başlamadan yapmak zorunda olduğu işin riskleri, işin devamı süresi içerisinde
değişen teknolojiye bağlı riskler anlatılır. Riskler, değişen aralıklarla çalışan ve çalışan
temsilcilerine anlatılır. İşveren verilen eğitimleri belgelemek zorundadır.
11. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu
Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı
işyerlerinde kamu işvereni, 6331 sayılı Kanunun 22 nci maddesine göre iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturmak zorundadır.
Kamu işyerlerinde statü hukukuna tabi kişilerle, hizmet alım sureti ile iş gördürülen müteahhit/taşeron/yüklenicinin iş sözleşmesine göre istihdam edilen işçilerin aynı mekanı
paylaşmaları mümkündür. Bunların çalışanları elli ve daha fazla olabilmektedir. Çalışma
süreleri de altı ayı geçmektedir. Bu durumda, hem kamu işvereni hem de müteahhit/taşeron/yüklenici/alt işveren ayrı ayrı iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturacaktır. Ancak,
faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda iş birliği ve koordinasyonu
kamu işverenince sağlanacaktır.
48
Kamu işvereninin çalışan sayısı elli ve üzerinde ise Kurul oluşturacak; müteahhit/taşeron/
yüklenici veya duruma göre alt işverenin istihdam ettiği çalışan (işçi) ellinin altında ise Kurul oluşturmayacaktır. Ancak, kamu işvereni oluşturduğu kurula koordinasyonu sağlamak
için bir temsilci görevlendirecektir.
Çalışan sayısı ellinin altında bulunan kamu işvereni kurul oluşturmayacak; ellinin üstünde
çalışanı olan müteahhit/taşeron/yüklenici veya duruma göre alt işverenin oluşturduğu kurula işbirliği ve koordinasyon sağlamak üzere bir temsilci atayacaktır.
Kurul oluşturması gerekmeyen kamu işvereni ve alt işverenin toplam çalışan sayısı elliden
fazla ise, koordinasyonu kamu işverenince yapılmak kaydıyla, kamu işvereni ve müteahhit/
taşeron/yüklenici veya duruma göre alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur.
Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla
kurulun oluşturulması hâlinde işverenler, birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul
kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirir.
12. İş Sağlığı ve Güvenliğinin Koordinasyonu
Kamu işverenin de bulunduğu bir mekan birden fazla işveren tarafından paylaşılıyorsa,
kamu işvereni dâhil her bir işveren; iş hijyeni ile iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin uygulanmasında iş birliği yaparlar. Her bir işverenin faaliyette bulunduğu işin yapısı göz önüne
alınarak mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunma çalışmalarını koordinasyon
içinde yapmaları gerekmektedir. Bu riskler konusunda birbirlerini ve çalışan temsilcilerini
bilgilendirirler. Kamu işvereninin, yönetiminde bulunan birden fazla işyerinin bulunduğu
iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde, iş sağlığı ve güvenliği
konusundaki koordinasyon bu kamu işvereni tarafından sağlanır. Kamu işvereni, işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda
gerekli tedbirleri almaları için işverenleri uyarmak zorundadır. Bu uyarılara uymayan işverenleri Bakanlığa bildirmekle mükelleftir (md. 23).
13. Kamu İşverenlerinin Karşılaşması Muhtemel Sorunları
Yukarda değinildiği gibi, kamu kurumu işyerleri için, 6331 sayılı Kanunun 7 ve 8 inci maddeleri hariç diğer maddeleri 31.12.2012 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Kamu işvereninin işyeri ile ilgili olarak risk değerlendirmesi yapması veya yaptırması
ve olası risklerin önlenmesi bir maliyeti gerektiriyorsa, bunu karşılaması gerekmektedir.
Maliyetin karşılanabilmesi için gerektiğinde Maliye Bakanlığı’ndan ödenek talebi ihtiyacı
da doğabilir.
Yine değinildiği gibi riskler konusunda çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitilmesi ile yukarda başlıkları yer alan ve özeti verilen konuların giderilmesi gerekmektedir.
Sözü edilen iş ve işlemlerin yapılmaması, 6331 sayılı Kanunun 26 ncı maddesinde değinilen idari para cezasının uygulanmasını gerektirir. Şüphesiz, idari para cezası, 5326 sayılı
Kabahatler Kanunu’nun 8 inci maddesine göre (soyut) tüzel kişi veya tüzel kişiliği olma49
yan işverene de uygulanabilir. Ancak, her türlü iş sağlığı ve güvenliği önleminin alınması
için yeterli ödenek ve imkân tanınmış, ancak sorumlu kişi bunu kullanmayarak idari para
cezası uygulanmasına sebep olmuşsa, işveren, o sorumlu kişiye ödenen para cezasını rücu
edebilir.
İdari para cezası da, kamu maliyesinden çıkacaktır. Ancak, Kabahatler Kanunu’nun 17 nci
maddesinin (3) fıkrasına göre Türkiye İş Kurumu’nun hesabına yatırılacağından; Maliye
Bakanlığı, mülga Borçlar Kanunu’nun 116 ncı, Türk Borçlar Kanunu’nun 135 inci maddesine göre, alacak borç aynı kişide birleşirse borç sakıt olur (düşer) diyemeyecektir.
Kamu işyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında veya
çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan
işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda işin durdurulması mümkün olabilecektir.
Alınmamış, iş sağlığı ve güvenliği tedbirinden dolayı çalışanın vücut bütünlüğüne halel
gelmesi veya ölmesi halinde; 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun kasten veya taksirle
(md. 81-89) adam öldürme veya yaralama, ya da görevi kötüye kullanma eylemini içeren
257’nci maddelerine göre soruşturulmaları ihtimal dâhilindedir.
Sonuç
İş sağlığı ve güvenliği, öncelikle disiplinlerarası özelliğine bağlı olarak, diğer disiplinler de
gözetilerek yeniden tanımlanmalıdır. İş sağlığı ve güvenliği normlarının, kamu düzeninin
bir parçası olmasına kuvvetli vurgu yapılarak, imtiyaz tanınmış sınırlı disiplinlerin çıkarları uğruna kelimeler yığını olmasına izin verilmemelidir.
Kamu işvereni, kendi işyerinde 6331 sayılı Kanunun 7 ve 8 inci maddeleri dışındaki maddelerin 31.12.2012 tarihi itibariyle uygulanacağını bilmelidir. Öncelikle işyeri ile ilgili risk
değerlendirmesi yapmalı ve olası riskleri belirlemelidir. Risklerin ortadan kaldırılması bir
maliyeti gerektiriyorsa, yeterli ödeneği sağlayarak gereken önlemleri almalıdır. Bununla
birlikte, yükümlülüğün doğması halinde iş sağlığı ve güvenliği kurulunu kurmalı; aynı
mekânda birden fazla işveren/alt işverenin olduğu yerlerde iş sağlığı ve güvenliğinin koordinasyon görevini yapmalıdır. Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirilmeli ve eğitilmelidir. Acil durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardıma ilişkin düzenlemeleri yerine getirmelidir.
Bunların yapılmaması veya eksik yapılması, işyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus
tespit edilmesi veya çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli
kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda; bu tehlike giderilinceye veya
risk değerlendirilmesi yapılıncaya kadar işin durdurulabileceği hususu unutulmamalıdır.
50
Kanunda, Devletin asli ve sürekli görevinin kesintiye uğramaması kuralı, işin durdurulması
konusunda bir istisna olarak belirlenmemiştir.
Yine, yasada öngörülen normların yerine getirilmemiş olması, idari para cezasını gerektirecek, kusuru olması halinde kamu maliyesinden ödenen idari para cezası, somut işverene
rücu edilebilecektir. Risklerin giderilmesi için, kamu maliyesinden ödenek istenmesi ve
ödeneğin sağlanamaması veya eksik sağlanması, kamu işvereni ile kamu maliyesini yönetenlerin aynı tüzel kişiliğin (Devlet tüzel kişiliği) bir organı olması nedeniyle; kamu işverenine, idari para cezasının uygulanmasına engel teşkil etmeyecek; ancak, somut işverene
rücu edilmemesine gerekçe teşkil edebilecektir.
Kasten veya taksirle iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamış olması nedeni ile çalışanın vücut bütünlüğüne zarar gelmesi halinde, (somut) kamu işvereni, TCK’na (md. 8189; 257) göre, suçlanabilecektir.
Kaynakça
ARASLI, Utkan; “Ticaret Şirket Organlarının İş Kazasından Kaynaklanan Hukuksal ve Cezai Sorumluğu”, Çimento İşveren, Temmuz 2010, s.:26-36
ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 17. Bası, İstanbul, Beta yayınevi, 2004
ÇENBERCİ, Mustafa; İş Kanunu Şerhi, Ankara, Olgaç Matbaacılık, 1978
Danıştay 1. Dairesi, 10.02.2006 tarih ve 2005/1187 Esas; 2006/174 Karar Nol’lu kararı,
EKMEKÇİ, Ömer; “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tasarısı Taslağı’nın Değerlendirilmesi” Sicil, Mart
07, s.:19
ENGİN, E. Murat; Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda İŞVEREN, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları:25, 1993
ERTÜRK, Şükran; “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun da İşverene Getirilen Yükümlülükler” Sicil
Eylül’12, s.:23-24
KURU, Baki; ARSLAN, Ramazan; YILMAZ, Ejder; Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı Genişletilmiş 9.
Baskı, Ankara, Yetkin Yayınları 1997
KURU, Baki; ARSLAN, Ramazan; YILMAZ, Ejder; Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı 6100 sayılı
HMK’na Göre Yeniden Yazılmış 22. Baskı, Ankara, Yetkin Yayınları 2011
MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi; İş Hukuku, Gözden geçirilmiş yenilenmiş 3. Bası, Ankara, Turhan
Kitapevi 2008
ÖZYÖRÜK, Mukbil; “Kamu Personelinin Sendikalizmi” Türkiye Gazetesi, 17.07.1995, s.:2
RG: 12.07.2001/24460
RG: 2.11.2011/28103
RG: 30.06.2012/28339
ŞARDAN, H. Serdar; İş Sağlığı ve güvenliğinde Yeni Oluşumlar Risk Değerlendirmesi ve OHSAS
18001 (Yüksek Lisans Tezi)”, Ankara, Çimento Müstahsilleri Sendikası, 2005
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu kararı E. 1972/6 K. 1973/2 T.27.1.1973
YILMAZ, Ejder; Hukuk Muhakemeleri Kanunu Şerhi, Ankara, Yetkin Yayınları, 2012
51
EQUALIZATION AND ITS APPLICATION
Nadire ÇORUHLU KAMALIOĞLU*
Özet
Gelişen ve değişen ekonomik, sosyal ve teknolojik şartlar çalışma hayatını etkileyerek
esnek çalışmanın bir modeli olan yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme uygulamasını
gündeme getirmiştir. Bu çalışmada, çalışma hayatındaki denkleştirme ve uygulaması üzerinde
durulmuştur. Denkleştirme usulü çalışmanın sınırları, denkleştirmenin uygulanamayacağı iş ve
işçiler, fazla çalışma ile olan ilişkisi ve denkleştirme süresinde iş sözleşmesinin feshi halinde
fazla çalışmanın hesaplanması gibi konular incelenmiştir. Denkleştirme ve esneklik arasındaki
ilişki analiz edilerek, denkleştirmenin fayda ve sakıncaları açıklanmıştır. Denkleştirme
uygulamasının genel bir değerlendirmesi yapılarak çalışma tamamlanmıştır.
Anahtar Kelimeler: Yoğunlaştırılmış İş Haftası, Esnek Çalışma, Denkleştirme
Abstract
Developing and changing economic, social and technological conditions are affecting the
working life and as a result has put the intensive working week and its equalization applications
as a model of flexible work on the agenda. This study focuses on equalization in working
life and its application. The issues like boundaries of equalization work, workers for whom
equalization cannot be applied, its relation with over work, and calculation of overtime in
case of termination of the employment contract during the period of equalization have been
examined. By analyzing the relation between the equalization and the flexibility, benefits
and drawbacks of equalization has been explained. The study is finished by doing a general
evaluation of the equalization application.
Keywords: Intensive Working Week, Flexible Working, Equalization
JEL Classifications: J21, J81
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Müfettişi, [email protected]
52
Giriş
Gelişen üretim teknikleri, teknolojide yaşanan değişim ve ilerlemeler, uluslararası rekabetin artması, yaşanan küresel ve bölgesel ekonomik krizler çalışma hayatında önemli değişiklikleri de gündeme getirmiştir. Bu değişiklikler genelde esneklik başlığı altında toplanmaktadır. 1970’lerin başlarından itibaren sıklıkla ifade edilen bu esneklik olgusu çalışma
ilişkilerini etkilemekle kalmamış bu bağlamda tartışılan bir konu haline de gelmiştir. Kimi
görüşlere göre esnek dönüşümler, olumlu yönleri ile gerekli yapısal değişimlerin temelini
oluşturmakta; kimi görüşlere göre ise olumsuz etkileri ile çalışma yaşamında sorunlara
neden olan bir yapının destekçisi olmaktadır. Çalışma yaşamında esneklik, hem üretim
sürecinde hem yönetim sürecinde hem de istihdam biçimlerinde karşımıza çıkmaktadır.
Tartışmalara konu olan esneklikle ilgili çalışmalara, işveren kesiminden gelen “Türkiye’de
çalışma hayatını düzenleyen yasaların katı olduğu, yasaların diğer ülkelerde uygulanan
esnek çalışma biçimlerinin uygulanmasına imkan vermediği ve işletmelerin rekabet kabiliyetini korumakta güçlük çektiği” şeklindeki yakınmalar üzerine başlanmıştır. Bu talepler
doğrultusunda 1971 yılından beri uygulanmakta olan 1475 sayılı İş Kanunu (kıdem tazminatı ile ilgili madde haricinde) kaldırılmış, yerine 2003 yılında, esnek çalışmaya ilişkin
hükümleri içeren 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.
Bu çalışmada, çalışma hayatında ortaya çıkan esnek çalışma biçimlerinden biri olan yoğunlaştırılmış iş haftası ve ona paralel olarak gelişen denkleştirme uygulaması açıklanmaya çalışılmıştır. Çalışmanın ilk kısmında denkleştirmenin Türk ve Avrupa Birliği mevzuatındaki
yerine değinilmiş, ardından denkleştirmenin uygulanamayacağı iş ve işçiler belirtilmiş ve
denkleştirmenin fazla mesai ile olan ilişkisi irdelenerek iş akdinin feshi halinde fazla mesai hesaplaması açıklanmıştır. Denkleştirme uygulamasının sınırları, fayda ve sakıncaları
açıklanarak çalışma sonuçlandırılmıştır.
1. Çalışma Süreleri
İnsanların sürekli çalışması mümkün değildir çünkü bedeni, gücü, organizması sürekli çalışmaya engeldir. Çalışan kişilerin de günlük çalışma içinde yemek, içmek, uyumak vb.
gibi bir takım fizyolojik ihtiyaçları gidermek için dinlenmeye ihtiyaçları vardır. Bu nedenle çalışanların, çalışacakları sürelerinin sınırlandırılmasını gerektiren sebepler, her şeyden
önce fizyolojik olduğu görülmektedir.
Diğer yandan çalışan kişinin, dinlendirilmeden çalıştırılması kendi sağlığı yönünden sakıncalar doğurduğu gibi, toplum için de zararlı sonuçları beraberinde getirecektir. Bu bakımdan da çalışma süresinin sınırlandırılmasına ihtiyaç bulunduğu işçinin ailevi, dini ve
kültürel vecibelerini sağlaması için de kendisine boş zamanların verilmesi gerektiği görülmektedir.
İş Kanununun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süreleri ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiş ancak çalışma süresinin tanımına yer verilmemiştir. Buna karşılık, İş Kanununa İlişkin
Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3. maddesine göre “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı
53
işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66. maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de
çalışma süresinden sayılır” denilmektedir o halde, her şeyden önce çalışma süresi, işçinin
çalıştırıldığı işte geçirdiği süre diğer deyişle fiili çalışma süresidir. Ancak İş Kanununun
66. ve adı geçen Yönetmeliğin 3. maddesi gereğince işçinin işinde fiilen çalışarak geçirdiği
sürelerin dışında kalan “çalışma süresinden sayılan haller” de iş süresinden sayılmaktadır. Buna karşılık, işin niteliğinden sayılmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım
amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler ile günlük çalışma
süresinin ortalama bir zamanında verilmesi gereken ara dinlenmeler (İş K. 68) çalışma
süresinden sayılmamaktadırlar.
Çalışma süresi İş Kanununun 63. maddesine göre “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır” şeklinde sınırlandırılmıştır. Kanun, en çok 45
saat demekle 45 saatin üstünde çalışmaya izin vermemekte, ancak bunun altında çalışma
sürelerinin düzenlenebileceğini kabul etmektedir. Batı ülkelerinde 39-40 saatlik çalışma
haftası uygulamaları ve 35 saat çalışma haftası mücadelesi varken, ülkemizdeki 45 saatlik
haftalık çalışma süresi uzun görülebilir. Buna karşılık, izleyen bölümlerde görüleceği gibi,
belli şartlara ve sınırlara uyulmak suretiyle tarafların anlaşmasıyla çalışma sürelerinde bir
denkleştirilmeye de gidilebileceği belirtilmektedir. (İş K. 63/2).
2. Denkleştirme
Kelime anlamı “birbirine denk duruma getirmek” olan denkleştirmenin, İş hukukundaki
anlamı, belirli bir zaman dilimi içerisinde haftalık çalışma sürelerinin üzerinde ve altında
yapılan çalışmaların ortalamalarının haftalık 45 saati aşmayacak şekilde taraflarca kararlaştırılmasıdır. Denkleştirme usulü çalışma kavramına ilişkin hususlar, Avrupa Birliği ve
Türk Mevzuatı başlıkları altında izleyen bölümde ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.
2.1. Denkleştirme Usulü Çalışma
Esneklik, kavram olarak değişiklik ve farklılıklara uyum sağlama yeteneğidir. Çalışma
hayatındaki esneklik ise işçi ve işveren taraflarına çalışma şartlarını değişik ihtiyaçlara
cevap verebilecek şekilde düzenleyebilme olanağını veren bir sistem olarak belirtilebilir
(Arslanoğlu, 2005:21). Rekabet güçlerini kaybetmemek için değişim ve gelişmelere uyum
sağlama gerekliliği işletmelerin mal ve hizmet üretme şekillerinde kendilerini yenilemelerini ve daha esnek bir yönetim sistemini benimsemelerini gerektirmiştir. Bu doğrultuda
esnek çalışma türlerinden yalnızca biri olan denkleştirme usulü çalışma gibi bir çalışma
biçimi uygulanmaya başlanmıştır. Denkleştirme usulü çalışma da her yeni çalışma biçimi
gibi, bilgi ve teknoloji gelişimine paralel olarak iş gücü piyasasında görülen esnekleşme
ihtiyacı sonucu ortaya çıkmıştır.
Denkleştirme usulü ile çalışma doğal olarak yoğunlaştırılmış/sıkıştırılmış haftalarda çalışma durumunu da beraberinde getirmektedir. Sıkıştırılmış iş haftası 19’uncu yüzyılın
54
ortalarında ilk olarak İngiltere’de tekstil sektöründe ortaya çıkmıştır. Yoğunlaştırılmış iş
haftası toplam iş süresinin klasik 5-6 işgününde değil, 3-4 güne sıkıştırılarak dağıtılmasıdır. Sıkıştırılmış iş haftası, işçi için daha fazla boş veya serbest zaman, işe daha az gidip
gelme, daha fazla mesleki eğitim imkânı anlamına gelir. İşveren bakımından ise, işletme
cari giderlerinin azaltılması, bakım-onarım işlerinin işin durmasına sebep olmadan yapılması gibi kolaylıklar sağlar. Ancak diğer yandan, çalışma süresinin kısa bir zaman dilimine
sığdırılması, günlük iş süresinin uzamasına, işçinin daha fazla yorulmasına ve buna bağlı
olarak işçi sağlığını olumsuz etkilemesi nedeniyle eleştirilmekte olan esnek bir çalışma
modelidir (Günay, 2004:183).
2.1.1. Denkleştirme Usulü Çalışmanın Avrupa Birliği Mevzuatındaki
Yeri
Avrupa Birliği, 2003/88/EC sayılı “Çalışma Süreleri Direktifinde”, çalışma sürelerinin
düzenlenmesinde asgari sağlık ve güvenlik gereksinimlerini belirleyerek, denkleştirmeye
ilişkin hususları belirtmiştir. 2003/88/EC sayılı direktifte çalışma süresinin üst sınırının
belirlenmiş olması, aynı zamanda 16. maddeye konu olan denkleştirme süreleri açısından
da büyük önem taşımaktadır. Anılan maddeye göre üye devletler aşağıdaki denkleştirme
sürelerini belirleyebilirler:
(a) “5. Maddenin (haftalık dinlenme süresi) uygulanmasında, 14 günü geçmeyen bir
denkleştirme süresi.
(b) 6. Maddenin (haftalık azami çalışma süresi) uygulamasında, 4 ayı geçmeyen bir
7. Maddede belirtilen yıllık ücretli iznin süreleri ve hastalık izinlerinin süreleri ortalama hesaplamasında dikkate alınmayacaktır.
(c) 8. Maddenin (gece çalışma süresi) uygulaması hususunda, endüstrinin iki tarafına
danışıldıktan sonra yahut toplu sözleşmeler veya ulusal ya da bölgesel seviyede endüstrinin iki tarafı arasında sonuçlandırılan sözleşmeler aracılığıyla belirlenen bir
(d) 5. maddede belirtilen 24 saatlik haftalık asgari dinlenme süresi referans süresinin
içinde kaldığı takdirde, ortalamanın hesaplanmasında dikkate alınmaz”. Aynı direktifte haftalık çalışma süresinin 48 saati aşmaması gerektiği de belirtilmiştir. Bu
doğrultuda haftalık çalışma süresinin belirtilen sınırın üzerine çıkması mümkün olmakla beraber dört haftalık süre kapsamında (4x48=192) 192 saatlik esnek bir alan çizilebilmektedir (Hekimler, 2006:61). Bu durumu örneklendirecek olursak bir kişinin üç hafta üst
üste 55 saat çalıştırılıp, izleyen hafta 17 saat çalıştırılması mümkündür (55x3 +17= 192).
Direktifin 17, 18, 19 maddelerine göre üye ülkelere denkleştirme konusunda sosyal tarafların katkıları ile düzenleme yetkisi tanınmaktadır. Böylelikle toplu sözleşmeler ve işyeri
55
sözleşmeleri yoluyla çalışma sürelerinin ulusal, işkolları ve işyeri düzeyinde esnekleştirilmesinin yolu da açılmıştır.
Direktifte denkleştirmeye ilişkin olarak üye devletlerin, sağlık hizmetleri ve tıbbi bakımın
organizasyonu ve verilmesine yönelik sorumlulukları göz önünde tutulduğunda, çalışma
süresinin düzenlenmesine yönelik hükümleri karşılamakta zorluk hasıl olursa ve eğer zorunlu ise, 2 yıl daha, fazladan bir süreye sahip olabileceği, ayrıca günlük dinlenme sürelerine uyma konusundaki sorumlulukları yerine getirmede zorluk yaşanırsa ve eğer zorunlu
ise, 1 yıl daha, fazladan bir süreye sahip olabileceği belirtilmekle birlikte; üye devletlerin,
haftalık çalışma saatlerinin hiçbir durumda geçiş süresinin ilk üç yılı için ortalama 58 saati,
müteakip 2 yıl için ortalama 56 saati ve geri kalan diğer süreler için ortalama 52 saati geçmemesini sağlayacakları, geçiş süresinin ilk kısmı süresince denkleştirme süresinin 12 ayı
ve sonrasında 6 ayı geçmeyecek şekilde düzenleme yapmaları gerektiği de belirtilmektedir.
Direktifte belirtildiği üzere üye devletler, işçilerin sağlığı ve güvenliğinin korunmasına
ilişkin genel ilkeye bağlı kalmak koşuluyla, objektif ya da teknik sebepler veya işin düzenlenmesi ile ilgili sebeplerden ötürü, toplu sözleşmeler veya endüstrinin iki tarafı arasında
akdedilen sözleşmelere, hiçbir durumda 12 ayı geçmeyen denkleştirme süresinin belirlenmesine izin verme seçeneğine sahiptir. Diğer bir ifadeyle AB ülkelerinde çalışma saatleri,
belirlenen limitleri geçmeyecek şekilde haftalık, aylık ve yıllık denkleştirme periyotları iki
haftadan 12 aya kadar geniş bir yelpazede belirlenebilmektedir (Köstekli, 2009:89).
2.1.2. Denkleştirme Usulü Çalışmanın Mevzuatımızdaki Yeri
4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma süreleri bakımından getirdiği en önemli yeniliklerden
biri denkleştirme döneminin öngörülmesidir. İş Kanunu’nda öngörülen ve denkleştirme
imkanı getiren bu düzenleme ile çalışma sürelerinin değişik yönlerden esnekleştirilmesi
yoluna gidilmiştir. Her şeyden önce, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi zorunluluğu kaldırılmış, tarafların anlaşması ile haftanın iş günlerinde farklı çalışma sürelerinin öngörülmesi mümkün hale gelmiştir. Kanuna göre “tarafların anlaşması
ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerde, günde onbir saati
aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi
toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar arttırılabilir…” hükmü yer almaktadır (md.63/2).
Bu şekilde, talebe bağlı olarak işyerlerinde yoğunlaştırılmış iş haftası uygulama olanağı
sağlanarak, çalışma sürelerinde esneklik getirilmiştir (Eyrenci, 2011). AB direktiflerinde
iki haftadan 12 aya kadar denkleştirme süresi öngörülmesine rağmen mevzuatımızda denkleştirme süresi en fazla dört ayla sınırlandırılmıştır.
Denkleştirme ile güdülen amaç, işverenin ihtiyaç duyduğu işgücünü kanun sınırları çerçevesinde daha esnek bir şekilde kullanabilmesidir. Kural olarak işveren, çalışma sürelerini
düzenlenme yetkisine sahiptir. Bu suretle, işveren, işyerinde işin başlayış ve bitiş saatleri
ile dinlenme saatlerini işçilere duyurmak suretiyle, yasa, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin getirdiği sınırlar içinde işin niteliğine göre farklı şekillerde düzenleyebilmektedir
56
(İş K. Md. 67, Yönet. Md. 8). Denkleştirme çalışmasının bölüm veya işçi olarak kimleri
kapsayacağı da işveren tarafından belirlenmektedir. Denkleştirme dönemi işyerinin tümünde ya da bir bölümünde uygulanacağı gibi sadece bir işçi için de uygulanabilir (Soyer,
2003:185).
3. Denkleştirme Usulü Çalışma ve Fazla Çalışma İlişkisi
Öncelikle, Kanuna göre, tarafların esas alabileceği denkleştirme dönemi iki ayı geçemez.
Ancak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (m.63/11). Dolayısıyla,
toplu iş sözleşmesinin olmadığı işyerlerinde ya da toplu iş sözleşmesinde denkleştirme
dönemine ilişkin bir hüküm bulunmadığı durumlarda en fazla iki aylık dönemler itibariyle denkleştirme süresi kararlaştırılabilir. İki ya da dört aylık sürenin sonu, yoğunlaştırılmış iş haftasının başladığı güne denk gelen iki ya da dört ayın son günüdür (Süzek,
2013:606). Belirlenen denkleştirme süresi sabit bir süre olup, bu sürenin işçinin hastalığı ya
da yıllık izin hakkının kullanılması gibi nedenlerle uzatılması söz konusu değildir (Soyer,
2003:187). Denkleştirme süresi en fazla iki ya da dört aylık dönemde tamamlanmış olmalıdır. Emredici bu düzenlemeye aykırı olarak, taraflar anlaşarak daha uzun bir denkleştirme
süresi kararlaştırsalar dahi, bu konudaki anlaşma geçersiz sayılacaktır. Dolayısıyla, iki ya
da dört aylık dönem aşıldıktan sonra yapılan çalışmalarla daha önceki yoğunlaştırılmış
çalışma haftalarının, yasal süreden sonraki kısmı denkleştirmeye dahil edilmeyecektir
(Demir, 2005:106). İşverenin bu olasılıkta fazla saatlerle çalışma esaslarına göre ücret ödemesi söz konusu olabilecektir.
Yasaya göre, “.. 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma iş süresini aşmamak koşulu
ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşşa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz”
(md.41/1). Böylece, denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, 45 saatin üzerinde olan
çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı hükme bağlanmıştır. Denkleştirme süresi sonunda, ortalama haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşan süreler fazla çalışma saati olarak
değerlendirilir (md. 41/3). Böylece işyerinde denkleştirme süresi uygulanması halinde,
haftalık çalışma süresi değil, denkleştirme süresince “haftalık ortalama çalışma süresi” baz
alınarak fazla çalışmanın varlığı da tespit edilebilecektir. Denkleştirme usulü çalışmalarda,
işçilere haftalık 45 saati aşan çalışmalar için, zamlı ücret ödenmesi ya da serbest/boş zaman
kullandırılması da söz konusu olmayacaktır. Söz konusu denkleştirme süreci içerisinde,
yoğunlaştırılmış iş haftası dönemlerinde, özellikle haftalık 45 saati aşan çalışmalar için işçilere zamlı fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir. Fazla çalışılan süreler, yoğunlaştırılmış iş
haftalarının ardından, haftalık 45 saati aşmadan çalışılacak olan diğer haftalarda, işçilerin
daha az çalıştırılması suretiyle denkleştirilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi denkleştirme esası çalışmaya ilişkin bir kararında; “…Bu şekilde taraflar arasında denkleştirme yönünde karşılıklı bir iradenin bulunduğu kabul edilmelidir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde yasanın 63. maddesine göre günlük çalışma süresinin 11 saati aşması halinde fazla çalışmanın varlığından söz
57
edilmelidir.” denilerek, işyerlerinde denkleştirme esaslı çalışmalar uygulansa dahi, yasal
günlük üst sınır olan 11 saati aşan çalışmalar için, fazla çalışma olgusundan ve doğal olarak
fazla çalışma ücretinin varlığından söz edilirken; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun konuyla ilgili bir kararında ise ; “63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı
hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı
haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.” denilmiştir.
4. Denkleştirme Uygulamasındaki Sınırlar
Avrupa Birliği Direktiflerindeki denkleştirmeye ilişkin düzenlemeleri irdeledikten sonra,
denkleştirmeye genel olarak bakacak olursak; denkleştirme süresi, işçinin sağlığı ve sosyal
yaşamı üzerinde olumsuz etkileri olabilecek bir dönemdir. Gerçekten, çalışma süresinin
sınırlanması, işçinin güvenliği ve sağlığı bakımından önemli olduğu gibi, işe başlama ve
işin bitiş saatlerinin önceden belirlenmesi, işçinin sosyal yaşamının düzenlenebilmesi açısından önem taşımaktadır. Denkleştirme esası, bu konuda büyük bir esneklik getirmektedir. Denkleştirme döneminde, işçinin işgücünden azami derecede istifade edilmekte, yani
çalışma süresi bazı dönemlerde normal çalışma sürelerinin üzerine çıkarılmaktadır. Ayrıca,
bu dönem, işyerinin normal çalışma düzeninin dışında yeni bir düzeni gerekli kıldığı için,
işçi bakımından yeniden adapte olunması gereken, sosyal yaşamının düzenini değiştiren
bir dönem olmaktadır. Bu nedenle, denkleştirme süresine ilişkin olarak her hukuk sisteminde sınırlamalar öngörülmektedir. Nitekim, 4857 sayılı Kanunda da bu konuda çeşitli
sınırlamalara yer verilmiştir.
• 4857 sayılı İş Kanunu, denkleştirme döneminin azami sınırını belirlemiş olup, alt
sınır bakımından bir süre getirmemiştir. Bunun sonucu olarak, taraflar iki aylık sürenin altında bir denkleştirme dönemi de öngörebilirler (Soyer, 2003:187) şeklinde
yorumlar gündeme gelmektedir. Bu dönemin uzunluğu ya da kısalığı, yasal sınırın
aşılmaması ve işçilerin de kabul etmesi koşuluyla tamamen işverenin ihtiyacına göre
belirlenecektir. İşveren, işçileri çok kısa bir süre azami olarak çalıştırıp, yoğun işgücü ihtiyacını giderip, ardından haftalık ortalama 45 saat koşulunu sağlayacak kadar
boş zaman vererek tekrar işyerinin olağan çalışma dönemine geçmeyi isteyebilir.
Örneğin, işveren bir hafta içinde yetiştirilmesi gereken bir siparişi tamamlayabilmek için işçileri birinci haftada 66 saat, ikinci haftada 24 saat yani, 7,5 saat çalışma
düzeninde üç günden biraz fazla çalıştırıp kalan süreyi de boş zaman vererek iki
haftalık bir denkleştirme dönemini öngörebileceği ve Kanun’da da bunu engelleyen
bir düzenlemenin bulunmadığına dair yazar görüşleri bulunmaktadır (Caniklioğlu,
2005:8). Yoğunlaştırılmış iş haftası ile azaltılmış iş haftalarının ya da işçilere tanınacak boş zamanın denkleştirme dönemine dağıtılması konusunda Kanunda herhangi
bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bu durum tamamen ihtiyaca göre belirlenecektir.
58
• Bunun yanında, denkleştirme dönemi bakımından kanun koyucu yılda bir ya da
birkaç defa yapılabilir şeklinde bir sınırlama da getirmemektedir, dolayısıyla denkleştirme uygulanan bir işyerinde işveren bu dönemin bitmesinin hemen ardından,
işçilerle tekrar anlaşarak yeni bir denkleştirme dönemi uygulamasına da geçebilir
(Demir, 2005:115). Kanun koyucu, denkleştirme döneminin uzun belirlenmesi sonucu işçilerin uzunca bir süre yasal haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışmalarını
engellemek istemiştir (Caniklioğlu, 2005:8). Dolayısıyla, işçilerin yoğunlaştırılmış
hafta uygulamasının ardından azaltılmış haftalarda dinlenme olanağına kavuşması
onun yıpranmasını engelleyebilecektir. Bu nedenle, denkleştirme döneminin hemen
veya daha sonra tekrarlanması bakımından bir engel bulunmamakla birlikte, yıl içinde sadece birkaç defa denkleştirme dönemi uygulanabilir şeklinde bir sınırlama da
bulunmamaktadır.
• Denkleştirme uygulaması açısından İş Kanununda yer alan bir diğer sınırlama ise,
işverenin denkleştirme çalışmasını uygulayabilmek için işçinin muvafakatini almak
zorunda olmasıdır. 4857 sayılı Kanunda denkleştirme çalışmasının uygulanması için
işveren ve işçi arasında yapılacak anlaşmanın ne şekilde (yazılı veya sözlü) olacağı
belirlenmiş değildir. Ancak ispat vasıtası olması açısından anlaşmanın yazılı olmasında fayda vardır. Ayrıca İş Kanununa ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde
de, çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak
koşuluyla farklı dağıtılabileceği, bunun için tarafların yazılı anlaşması gerekli olduğu
belirtilmektedir (Madde 5). Bir işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa işçilerin haftalık
çalışma süresinin en çok (11x6) 66 saat, 5 gün çalışıyorsa en çok (11x5) 55 saat olabileceğini de belirtmekte fayda vardır.
• Öte yandan, haftalık çalışma süresi eşit olmayan şekilde iş günlerine bölünürken
günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz (İş K. 63/2). Bu süre mutlak
azami süre olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle 11 saatin üzerinde ayrıca fazla çalışma yaptırılması mümkün değildir. Nitekim, Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4üncü
maddesinin 3üncü fıkrasında “Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11
saati aşamaz” denilmek suretiyle bu husus açıkça belirtilmiştir.
• Denkleştirme dönemi, işyerinin tümünde ya da bir bölümünde uygulanabileceği gibi,
sadece tek bir işçi için de uygulanabilir. Zira, denkleştirme süresi ile güdülen amaç,
işverenin ihtiyaç duyduğu işgücünün, Kanunun çizdiği sınırlar çerçevesinde daha
esnek bir şekilde kullanılabilmesidir.
• Yoğunlaştırılmış iş haftaları denkleştirme süresinin herhangi bir döneminde mesela
başında veya sonunda yer alabilir. Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5. maddesinin
son fıkrasına göre, “denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri
ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenmelidir”. Bu belirlemenin işyerinde ilan edilmesine (Caniklioğlu, 2005:13) ilişkin bir
hükmün de Yönetmelikte yer almasının yararlı olacağına dair görüşler mevcuttur.
59
5. Denkleştirme Döneminde Haftalık Çalışma Süresinin
Hesaplanması
Kanun koyucunun iki ayla sınırlandırdığı (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar) denkleştirme süresinde asıl olanın, iki ay içerisindeki toplam çalışma süresinin, ortalama haftalık
45 saatlik yasal çalışma süresini aşmaması olduğu söylenebilir. Bu durumu; haftanın 6
günü çalışılan bir işyerinde, günlük 11 saatlik yasal çalışma süresi aşılmayacak şekilde, ilk
dört hafta için, yoğunlaştırılmış iş haftası biçiminde 66’şar saat, izleyen dört hafta içinse
24’er saat üzerinden yürütülecek çalışmalar biçiminde örneklendirmek mümkündür.
Tablo 1’de örnek çalışma modelinin ilk dört haftası, Tablo 2’de ise son dört haftasına ilişkin çalışma süreleri verilmektedir. Bu süreler doğrultusunda iki ay süresince yürütülecek
örnek çalışma modelimizi incelediğimizde, haftalık çalışma süreleri ortalamasının, yine 45
saat olduğu ve kanun koyucunun belirlediği yasal sınıra uyulduğu görülmektedir.
Tablo 1: İlk Dört Hafta Çalışma Saatleri
Günler
Pazartesi
Salı
Çarşamba
Perşembe
Cuma
Çalışılan
Saat
11
11
11
11
11
Cumartesi
11
Pazar
Toplam
-
66 Saat
Pazar
Toplam
-
24
Tablo 2: Son Dört Hafta Çalışma Saatleri
Günler
Pazartesi
Salı
Çarşamba
Perşembe
Cuma
Çalışılan
Saat
8
-
8
-
8
Cumartesi
-
Denkleştirme usulü çalışmanın uygulanacağı bir işyerinde, ilk dört hafta haftalık 66’şar
saat olarak yürütülecek çalışmaların ardından, izleyen son dört hafta içinde yukarıdaki tabloda görüldüğü üzere Pazartesi, Çarşamba ve Cuma günü 8’er saatlik çalışmalar olacak şekilde haftalık 24’er saatlik çalışma yapılabilecektir. Bu uygulamada işçiler Salı, Perşembe
ve Cumartesi günlerinde çalışmamaktadırlar. Yukarıdaki örnek doğrultusunda, denkleştirmenin ilk dört haftası için 66’şar saat, son dört haftası için ise 24’er saat olarak yürütülecek
olan çalışmalara ait haftalık çalışma sürelerinin ortalaması alınmak suretiyle belirlenecek
olan haftalık çalışma süresinin, kanun koyucu tarafından belirlenen 45 saatlik yasal sınıra uygun olduğu da hesaplamalardan görülecektir. (66+66+66+66+24+24+24+24= 360,
360/8= 45 saat).
60
6. Denkleştirme Süresinin Uygulanamayacağı Yerler
6.1. Yoğunlaştırılmış İş Haftası ve Denkleştirme Süresi Uygulanamayacak İşler
• “Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması
Gereken İşler Hakkında Yönetmelik” kapsamında bulunan işlerde yoğunlaştırılmış
iş haftası ve denkleştirme süresi uygulanmamaktadır. Ancak, Yönetmelikte belirtilen
sürenin altında bir çalışma süresinin belirlenmiş olması halinde, Yönetmelikle belirlenen süreye/sürelere ulaşıncaya kadar yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme
süresinin uygulanması mümkündür (Ulubey, 2011:212).
• Bazı işlerin niteliği gereği, haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine
bölünmesinde zorluklar bulunmaktadır. Karayollarında, demiryollarında ve Deniz
İş Kanunu’na tabi olmayan göl ve akarsularda yapılan taşıma işlerinden hareket halindeki araçlarda yürütülen işlerde bu işlerin nitelikleri dolayısıyla haftalık çalışma
süresinin çalışma günlerine, İş K. m.63 çerçevesinde bölünmesi mümkün değildir.
Bu gibi iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını
sağlayacak usullerin bir yönetmelikte gösterilmesini öngören İş K. m.76/1 uyarınca
“Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği” çıkarılmıştır.
Yönetmeliğe göre, Yönetmelik kapsamına giren işlerin yürütüleceği çalışma dönemi, işin niteliğine göre, en çok altı ayı geçmemek üzere, işveren tarafından belirlenir
(m.4). Normal olarak denkleştirme uygulanabilmesi için, işçinin onayının alınması
gerekirken, bu gibi işlerde işçinin rızasının alınması gerekmez. Denkleştirme dönemi uygulaması işin niteliğinden kaynaklandığı için, bu konudaki yetki işverende
bulunmaktadır. Ayrıca, iki aylık denkleştirme dönemi bu işlerde altı aylık bir dönemi
kapsayacak şekilde genişletilmiş bulunmaktadır. Altı aylık dönem azami bir dönemi
ifade eder. İşveren daha kısa dönemleri esas alarak da denkleştirme uygulayabilir.
Normal denkleştirme dönemine ilişkin düzenlemeden farklı olarak, bu sürenin belirtilen işlerde toplu iş sözleşmesi ile daha da uzatılması olanağı yoktur.
• Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği gereği, en geç
akşam 20:00’de başlayarak en erken sabah 06:00’da sona eren geçe çalışmalarında
7.5 saatten fazla çalışılamamaktadır. Dolayısıyla, bu işlerde gündüz saatlerinde başlanıp, gece saatlerine sarkan çalışma durumunun dışında, yoğunlaştırılmış iş haftası
ve denkleştirme süresi söz konusu değildir (Ulubey, 2011:213).
• Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su
altında yapılanlarında yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme süresi uygulanamamaktadır.
6.2. Yoğunlaştırılmış İş Haftası ve Denkleştirme Süresi Uygulanamayacak İşçiler
• 18 yaşını tamamlamamış işçiler,
61
• İşyeri hekimi başta olmak üzere sağlıklarının elvermediği hekim raporu ile belgelenen işçiler,
• Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiler,
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında yoğunlaştırılmış iş haftası ve
denkleştirme süresinin uygulanması mümkün değildir. Profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullanan işçiler, günlük dokuz saati aşmamak üzere, yoğunlaştırılmış iş
haftası ile çalışma yapabilmektedirler.
7. Denkleştirme Süresi İçinde İş Sözleşmesinin Feshi
İşçinin, denkleştirme dönemi sona ermeden iş sözleşmesinin feshedilmesi ya da belirli
süreli iş sözleşmesinin bu süre içinde sona ermesi halinde, yoğunlaştırılmış çalışma haftalarında yapılan çalışmaların ücretinin işçiye hangi esasa göre ödeneceği sorunu ortaya
çıkmaktadır. Bu durumda iki olasılık akla gelmektedir. Birinci olasılığa göre, bu durumda işçinin daha önceki haftalardaki çalışması fazla çalışma esaslarına göre ödenmelidir.
Yani, işçi haftalık 45 saatlik süreyi aşan çalışması karşılığında fazla çalışma ücretine hak
kazanacaktır. Yani ilk dört hafta 66, sonraki iki hafta ise toplamda 45 saat çalışan işçiye,
iş sözleşmesinin feshi halinde haftalık 66-45=21 saatlik, toplamda ise dört haftaya karşılık
olarak 21x4=84 saatlik fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
Diğer olasılık ise, işçinin denkleştirme döneminde yaptığı çalışmaların, çalışılan süreyle sınırlı olarak denkleştirmeye tabi tutulması ve haftalık ortalama çalışma süresini aşan kısmın
fazla saatlerle çalışma olarak değerlendirilmesidir. Yukarıda belirtilen örneği ikinci olasılıkla değerlendirdiğimizde ödenecek olan fazla çalışma saati farklı çıkmaktadır. İlk dört
hafta haftalık 66 saat üzerinden çalışan (4 haftada 264 saat) ve geri kalan sürede haftalık üç
günlük çalışma düzeninden iki hafta günlük 7,5 saat (2 haftada 45 saat) çalıştıktan sonra,
denkleştirme süresinin tamamlanmasına iki hafta kala iş sözleşmesini fesheden işçinin çalışma süreleri kendi içerisinde dekleştirmeye tabi tutulduğunda (264 + 45 = 309 saat 6 haftalık çalışma, 309 / 6 = 51,5 haftalık çalışma) haftalık çalışma süresi 51,5 saat bulunmakta
dolayısıyla haftalık çalışma süresi 6,5 saat aşıldığından, işçiye 6 hafta karşılığı toplam 39
saatlik (6,5x6=39 saat) fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesinin feshinde, hangi tür uygulamanın yapılacağı konusunda netlik olmamakla
beraber, denkleştirme süresi içerisinde iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından feshedilmiş olmasına bakılmaksızın çalışma sürelerinin kendi içerisinde denkleştirme uygulamasına tabi tutulması ve bu şekilde fazla çalışma sürelerinin tespit edilmesi hakkaniyete
daha uygun görünmektedir.
8. Denkleştirme Uygulamasının Fayda ve Sakıncaları
Çalışma süreleri hesabında uygulanmakta olan denkleştirme uygulamalarının olumlu ve
62
olumsuz yanlarına baktığımızda, bu uygulamalar ile işçilere bireysel zaman hakimiyeti ve
çalışma süresi ve boş zamanın belirlenmesi konusunda önemli oranda esneklik tanınmakta;
işverenler açısından ise sezonluk dalgalanmalar ve piyasalarda meydana gelen beklenmedik durumlar karşısında işverenler daha esnek hareket etme imkanı elde etmekle beraber
fazla mesai ücreti ortadan kaktığı için maliyet avantajı da kazanmaktadırlar.
Ancak diğer yandan, işçiler açısından fazla mesai ücreti ortadan kalktığı için kısa vadeli
olarak gelir kaybı, ayrıca işçinin boş zaman tercihinin her zaman işveren ile uyum göstermemesi halinde anlaşmazlıklar ortaya çıkabilirken, işveren açısından ise, hesaplarda
sürekli artı değer biriktirmek amacıyla gerçekleştirilen çalışmalar, işçinin motivasyonunun azalmasına, sağlığının olumsuz etkilenmesine ve böylelikle genel olarak verimliliğin
düşmesine ve sonuç olarak sistemin etkin işlememesine neden olabilmektedir (Hekimler,
2006:138). Denkleştirme uygulamaları açısından karşı karşıya kalınan en büyük sorunlardan bir diğeri ise işverenin iflas etmesi durumunda biriken artı değerlerin ne olacağı
ile ilgilidir. Bu konuyla ilgili olarak örneğin Almanya’da, artı değerleri Fon ve Sigortalar
aracılığıyla, ya da banka teminatı yolu ile güvence altına alarak soruna çözüm getirilmiştir
(Hekimler, 2006:138).
Sonuç olarak, denkleştirme usulü ile çalışma modelinin olumlu yanı gerek işçi açısından
gerekse işveren açısından daha ağır basmaktadır. Her ne kadar fazla mesai ücretlerinin ortadan kalkmasıyla birlikte çalışanların gelirlerini belli oranda azaltsa da, uzun vadeli olarak
bakıldığında, işverene piyasalarda meydana gelen ani değişikliklere ayak uydurma imkanı
sağlarken, işçilerin de işsiz kalma tehlikesi ile karşı karşıya kalma ihtimalini azaltmaktadır.
Bu tür çalışmanın işçiler açısından en önemli olumsuz yanı, iş hukukunun ve sosyal güvenliğin koruyucu etkilerinden uzaklaşmalarına yol açmasıdır.
Sonuç
1475 sayılı Kanun döneminde, haftalık normal çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünmesinin mutlak bir kural olması işverenler zor durumda bırakmaktaydı. Gelişen
ekonomik ve sosyal şartlar ile teknolojik değişiklikler, toplumsal yaşamı daha özelde ise
çalışma hayatını etkilemiş, katı hukuk kurallarının esnekleştirilmesini zorunlu hale getirmiştir. Bu doğrultuda daha esnek kurallara sahip olan 4857 sayılı Kanun yürürlüğe konularak çalışma hayatına esneklik kazandırılmaya çalışılmıştır. Esnek çalışma yaklaşımı ile
birlikte İş Hukuku literatürüne “denkleştirme” uygulaması da dahil edilmiştir. Esnek çalışmanın bir modeli olan yoğunlaştırılmış iş haftasının uygulamasıyla gündeme gelen denkleştirme usulü çalışma ile birlikte, çalışma sürelerinin değişik yönlerden esnekleştirilmesi
yoluna gidilmiştir. Öncelikle, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi
zorunluluğu ortadan kaldırılmış, tarafların anlaşması ile haftanın iş günlerinde 11 saati aşmamak koşuluyla ve iki aylık süre sonunda (toplu iş sözleşmelerinde dört aya kadar) haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması koşuluyla farklı
çalışma sürelerinin öngörülmesi mümkün hale gelmiştir. Ancak taraflar haftanın değişik
63
günlerinde farklı çalışma süresi uygulayacaklarsa bu hususu yazılı olarak düzenleyeceklerdir. Yasada üst sınırı belirlenen bu uygulamanın hangi işlerde ve hangi işçilere uygulanıp
uygulanmayacağı hususu daha önce açıklanmıştır.
Bu çalışmada genel olarak, esneklik bağlamında gündeme gelen denkleştirme uygulamasına değinilerek, denkleştirme usulü çalışmanın sınırları, fazla çalışma ile olan ilişkisi, denkleştirmenin uygulanmayacağı iş ve işçiler ile bu uygulamanın olumlu- olumsuz tarafları
gibi konular incelenmiş, denkleştirme süresinde iş sözleşmesinin feshi halinde fazla çalışmanın nasıl hesaplanması gerektiği konusundaki görüşlere de yer verilerek denkleştirme
uygulamasının hangi şartlar altında yapılacağı açıklanmıştır.
Sonuç olarak, AB ülkelerindeki 2 haftadan 12 aylık sürece kadar geniş bir yelpazede uygulama imkanı bulan denkleştirme usulü çalışma, benzer süreçlerde ülkemizde de uygulanabilir hale getirilebilir. Diğer yandan denkleştirme usulü çalışma gerek işçi gerekse işverenler açısından olumlu etkileri fazla olan bir uygulama olmakla birlikte uygulamasında daha
hassas ve daha dikkatli olunması gereken bir husus olarak çalışma hayatındaki önemini
korumaktadır.
64
Kaynakça
ARSLANOĞLU A. M. İş Kanununda Esneklik Temelli Üçlü Sözleşmesel İlişkiler, Legal Kitabevi,
İstanbul, 2005.
CANİKLİOĞLU, N. “4857 Sayılı Kanuna Göre Çalışma Süresi ve Bu Sürenin Günlere Bölünmesi”,
Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, S.66, 2005.
Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 4.11.2003 tarih ve 2003/88/EC Sayılı AP ve Konsey
Direktifi, 3,4,5,6,7,8,16.19. maddeler. (Directıve 2003/88/EC of the European Parliament and of the
Council) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:EN:PDF
(05.01.2014)
GÜNAY, C. İ. “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, Kamu – İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.7, Sa:3,
2004, s.183
DEMİR, F. “En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması”, İzmir: DEÜ İİBF, 4. baskı,
2005.
EYRENCİ, Ö. “Çalışma Hayatındaki Güncel Gelişmeler ve Çağdaş Bir İş Yasası” , 2011.
http://www.journals.istanbul.edu.tr/tr/index.php/sosyalsiyaset/article/download/7904/7362
(05.01.2014)
Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Resmi Gazete Tarihi: 06.04.2004
Resmi Gazete Sayısı: 25425. http://www.mevzuat.gov.tr/
HEKİMLER, A. Sosyal Politika Boyutunda Federal Almanya’da Esnek Çalışma Modelleri, Ankara:
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Yayın No:263, 2006.
KÖSTEKLİ, İ. Ş. Küresel Kriz ve Türk Sanayi için Esneklik-Güvence Dengesi Açılımı, İstanbul Sanayi
Odası Yayınları, İstanbul, 2009.
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler
Hakkında Yönetmelik, Resmi Gazete Tarihi: 16.07.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28709. http://www.
mevzuat.gov.tr/
SOYER, P. “İş Kanunu Tasarısının Çalışma Süresinde Esneklik Sağlayan Düzenlemeleri”, Yeni İş
Yasası Sempozyumu, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri
2003 Yılı Toplantısı: 2, 2003.
SÜZEK, S. İş Hukuku, İstanbul: Beta Yayınları, 3. Bası, 2013.
ULUBEY, R. “Denkleştirme Çalışması, Bu Çalışmanın Uygulanamayacağı İşler ve İşçiler, AB
Direktiflerinde Denkleştirme Çalışmasının Durumu”, Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, 2011, ss.209-211.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.05.2008, Esas No. 2008/357, Karar No. 2008/12808.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 14.06.2006, Esas No. 2006/9- 374, Karar No. 2006/382.
4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete Tarihi: 10.06.2003 Sayısı: 25134. http://www.mevzuat.gov.tr/
65
Anayasal Çerçevede Türkiye’de
Çalışma Hakkı
THE RIGHT TO WORK IN TURKEY IN THE CONSTITUTIONAL
FRAMEWORK
Baki ERKEN*
Özet
Bu makale temel haklardan olan çalışma hakkını anayasal çerçevede incelemektedir. Evrensel
temel haklardan olan çalışma hakkı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında 1961 Anayasası ile
birlikte düzenlenmiştir. Çalışma hakkı birçok nedenden ötürü sınırlandırılmaya açık bir haktır
ve hem çalışana hem de işverene önemli ödevler yüklemektedir. Anayasal değişikliklerin de
katkısıyla çalışma haklarının önemli bir kısmını oluşturan sendikal haklar Türkiye’de zaman
içerisinde gelişerek çalışanlara tanınmıştır. Statüden kaynaklanan diğer çalışanlardan farkları
ile birlikte kamu görevlileri de çalışma hakkından yararlanır. Kamu görevlilerin çalışma
hakları sendikal hakların gelişmesi ile birlikte giderek işçilere benzemektedir. Belirli şartlar ve
sınırlamalar dahilinde ve uluslararası kurallara uygun olarak yabancılar da çalışma hakkından
sınırlı olarak yararlanırlar. Anayasal çerçevede çalışma hakkı gelişimine devam etmektedir.
Anayasa çalışma hakkı bakımından evrensel değerlere uygun olarak üst bir noktaya ulaşmıştır.
Makalenin amacı; çalışma hakkının belli başlı niteliklerini ve çalışma hakkı bakımından
özel durum oluşturan bazı kişi ve konuları açıklamak, anayasal çerçevede çalışma hakkının
gelişimini ve Anayasanın (1982) çalışma hakkına olan bakışını ortaya koymaktır.
Anahtar Kelimeler: Çalışma Hakkı, Sınırlama, Sendikal Hak, Kamu Görevlileri, Yabancılar
Abstract
This article evaluates the right to work, one of the basic rights, within the constitutional
framework. The right to work, one of the universal basic rights, has been regulated in the
Constitution of Republic of Turkey since the 1961 Constitution. Due to several reasons, the
right to work is open to limitations and gives responsibilities to both employees and employers.
In addition, union rights constituting significant part of the rights to work with the contribution
of constitutional amendments have been increasingly granted in Turkey in time. Different from
other employers stemming from statute, public employers also enjoy the right to work. The
rights to work of public employers gradually resemble to those of workers with the development
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma Uzmanı, [email protected]
66
of union rights. Within specific conditions and limitations and in accordance with international
rules, foreigners enjoy the right to work restrictedly. The right to work continues to develop in
the constitutional framework. Taking into consideration of the right to work, the Constitution
has reached the top level. The purpose of the article is to explain basic characteristics of the right
to work and some specific persons and subjects in terms of the right to work and to highlight
the development of the right to work in the constitutional framework and the perspective of the
Constitution to the right to work.
Keywords: Right to work, limitation, union right, public employers, foreigners
JEL Classification: J80
Giriş
Herkes doğası gereği bazı haklara sahiptirler. Bazı haklar kişinin doğumu nedeniyle kazanılan ve vazgeçilemezken bazıları belirli şartlar dahilinde ortaya çıkan haklardır. Hakları tek
tek belirlemek mümkün olmamakla birlikte temel haklar özgürlüklerle beraber uluslararası
sözleşmelerde ve anayasalarla tanınır ve hukuki niteliğini kazanır (Tanör ve Yüzbaşıoğlu,
2012: 133-134). Anayasanın 12. maddesinde “Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir” demek suretiyle hakları nitelemiştir. Ayrıca bu hakların aynı zamanda ödev ve sorumlulukları da içerdiğini belirtmiştir.
Temel haklar Anayasaların en önemli hususlarından olarak genelde ayrı bir başlık altında
düzenlenir ve tek tek sayılır. Türk anayasaları, 1921 Teşkilat-ı Esasiye hariç olmak üzere
bu şekilde hakları düzenlemiştir. Türkiye’de ilk anayasa olan 1876 Kanun-i Esasi temel
hakları Tebaai Devleti Osmaniyenin Hukuku Umumiyesi başlığı altında düzenlemiştir.
1924 Anayasası “Türklerin Kamu Hakları” başlığında 1876 Anayasasını dikkate alarak
yeni devletin temel unsuru olan Türklüğü temel haklarla ilişkilendirmiştir. 1961 Anayasası ise temel hakları dört bölümde ve ayrıntılı olarak düzenlemiş ve 1982 Anayasasına
bu alanda temel teşkil etmiştir. 1982 Anayasası temel hakları temel özgürlüklerle beraber
genel hükümler dışında kişinin hakları, sosyal ve ekonomik haklar ve siyasi haklar olarak
üçe ayırarak düzenlemiştir.
Çalışma en temel haklardan biridir. Çalışma hakkı hem evrensel insan hakları metinlerinde
hem de ulusal anayasalarda düzenlenmiştir. 1961 Anayasasında olduğu gibi 1982 Türkiye
Cumhuriyeti Anayasasında sosyal haklar bölümünde açıkça düzenlenmiştir. Temel hak ve
hürriyetlerin sınırlandırılmasına ilişkin evrensel ilke doğrultusunda diğer temel haklarda
olduğu gibi çalışma hakkı da önemli sınırlamaları içermektedir. Yani, çalışma hakkının
kullanımı belirli şartlara bağlı olup önemli sorumluluklar (ödevler) taşımaktadır. Çalışma
hakkının sınırlandırıldığı, bir başka deyişle özellik taşıyan durumlardan ikisi yabancıların
ve kamu görevlilerin çalışma haklarıdır. Bu nedenle bu makalede bu iki grup insana özel
çalışma hakkı ayrıntılı olarak ayrı başlıklarda incelenecektir.
67
Çalışma hakkı kavramı tek bir hakkı ifade etse de çalışma hakkı ile ilgili birçok hakkı
da içinde barındırır, bu anlamda çalışma haklarından bahsetmek mümkündür. Anayasada
düzenlenen dinlenme (izin) hakkı, ücret hakkı, sendikal haklar ve sosyal güvenlik hakkı
bu kapsamdadır. Bununla birlikte Anayasa Mahkemesi kararlarında çalışma ile ilgili birçok haktan bahsetmektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) de kararlarında işe
erişim, işten çıkarma ve işyerinde güvenlik gibi farklı çalışma haklarından bahsetmiştir
(Dutertre, 2003). Çalışma ile ilgili emeklilik ve iş sağlığı ve güvenliği gibi hususlar ayrıca
kanunlarda düzenlenmiştir. Bu makalede de çalışma haklarının önemli bir kısmını oluşturan sendikal haklar ayrıca incelenecektir.
Bu makale temel haklardan olan çalışma hakkını anayasal çerçevede incelemektedir. Türk
anayasalarında çalışma hakkı karşılaştırmalı ve kronolojik biçimde incelenirken yürürlükteki anayasamız olan 1982 Anayasası hükümleri merkezdedir. Makalenin amacı; çalışma
hakkının belli başlı niteliklerini ve çalışma hakkı bakımından özel durum oluşturan bazı
kişi ve konuları açıklamak, anayasal çerçevede çalışma hakkının gelişimini ve Anayasanın
(1982) çalışma hakkına olan bakışını ortaya koymaktır. Anayasa dışında yasa merkezli
olmak üzere mevzuat, uluslararası sözleşmeler ve hukukun temel ilkeleri makalede başvurulan önemli araçlardandır. Makale nihayetinde entelektüel alanda çalışma hakkının gelişmesi ve kullanılmasına hizmet edecektir.
1. Genel Olarak ve Türk Anayasalarında Çalışma Hakkı
Hukuki bir kavram olarak hak onu düzenleyen yazılı kurallar ve de özellikle uluslararası
sözleşmeler ve anayasa ile belirlenir. Bu anlamda evrensel kurallarca kabul edilen temel
hakları kavramsal olarak tanımlamak yerine hakkı düzenleyen yasalarca içeriğine, kapsamına ve sınırlamasına bakmak gerekir. Evrensel olarak kabul edilen temel haklardan olan
çalışma hakkı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinde (Madde 23) temel olarak “Her şahsın
çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına… hakkı vardır” şeklinde belirtilmiştir. Bunun yanında evrensel hukuk metinlerinde; ücret ve menfaat sağlama,
eşit davranılma, sendika kurma ve sendikaya üye olma, istihdam edilme ve işe erişme, işten
ayrılma, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, yasal ve güvenceli çalışma hakkı bu temel
hakkın unsurları olarak yer alır.*
Aynı zamanda çalışma hakkı ulusal anayasalarda belirtilen temel haklardandır. Türkiye
Cumhuriyeti Anayasasında çalışma hakkı “Çalışma herkesin hakkı ve ödevidir” şeklinde
düzenlenir (Madde 49/1). Burada çalışma hakkını diğer temel haklardan ayıran önemli bir
özelliği, çalışmanın aynı zamanda bir ödev oluşu ortaya çıkar. Yani herkes (belirli şartların
sağlanması halinde) çalışmakla yükümlüdür. Bu bir anlamda sosyal bir sorumluluktur. Çalışma hakkının kullanımı belirli şartlara bağlıdır. Başka bir deyişle bu hakkın kullanımını,
hak öznesinin dışında oluşan etmenlere bağlıdır. Kişi bu özgürlüğünden ancak iş ve çalışma olanağı mevcutsa yararlanabilir (Kaboğlu, 2009, 45). Bu konudaki görev ise devlete
* Çalışma hakkı için bknz. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi Madde 23, Avrupa Sosyal Şartı Madde
1 ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri
68
aittir. “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için
çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” (Madde
49/2). Fakat, Anayasa Mahkemesinin yorumuyla, devlete yüklenen bu sorumluluk devletin
herkesi işe yerleştirme zorunluluğunu kapsamamakta ve bireylere devlete karşı ileri sürülebilecek bir hak olarak öngörmemektedir.* Anayasamızda yer alan çalışma hakkı ile ilgili
bir husus da çalışma ve sözleşme hürriyetidir (Madde 48).
Çalışma hakkının bir başka önemli niteliği sosyal hak oluşudur. Anayasada çalışma hakkı
“Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığı altında yer alır. Sosyal haklar insanın
maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlayan haklardır. Bunlar toplumun özellikle sosyal eşitsizliklerden ve yoksunluklardan sıkıntı çeken kesimlerini ilgilendirir. Dolayısıyla bu hakların verilmesi ve kullanımı sosyal sorunları da azaltacaktır.
Bazı sosyal haklar ise herkes için ilan edilmiştir, sosyal güvenlik ve sağlık gibi. Sosyal
haklar önemli ölçüde devlete borç yükler (Tanör ve Yüzbaşıoğlu, 2012: 133-134). Bu borcu yerine getiren devlet sosyal devlettir. Anayasanın 2. maddesinde yer alan Cumhuriyetin
niteliklerinden biri de sosyal devlet ilkesidir. Özellikle Batı demokrasilerinde geçerli olan
sosyal devlet kavramı devletin sosyal barışı ve sosyal adaleti sağlamak amacıyla sosyal ve
ekonomik hayata müdahalesini meşru gören bir anlayışı ifade eder (Özbudun, 2012: 137).
Çalışma hakkı konusunda devlet Anayasada yukarıda belirtilen gerekli tedbirleri aldığı
takdirde sosyal niteliğini kazanacaktır.
Çalışma hakkı tek başına tekil bir hakkı ifade etse de çalışma hakkına bağlı başka hakları
da kapsar ve geniş bir haktır. Bu anlamda çalışma haklarından bahsedilebilir. Nitekim
Anayasamızda çalışma ile ilgili hükümler başlığı altında; dinlenme (izin) hakkı (Madde
50) ve sendika kurma, sendikaya üye olma ve üyelikten çekilme haklarını kapsayan sendikal haklar (Madde 51) düzenlenmiştir. Sendikal faaliyeti belirten ayrı bir hüküm ise 1995
yılı Anayasa değişiklikleri ile yürürlükten kaldırılmıştır (Madde 52). Toplu iş sözleşmesi
ve grev hakkı ayrı bir başlık olarak farklı maddelerde (Madde 53-54) düzenlense de çalışma hakkı ile ilgilidir. Bunun yanında Anayasada ücretten açıkça bir hak olarak bahsedilmese de emeğin karşılığı olarak bir ücret hakkından ve devletin adil ücret sağlama ödevinden
bahsedilmiştir (Madde 55). Anayasada açıkça belirtilen tüm bu çalışma haklarının yanında
bu haklarla ilişkili özellikle toplu çalışma ve sendikal faaliyetlere bağlı başka yasal haklar
da bulunmaktadır ve bu haklara ilişkin Anayasa Mahkemesi kararlar vermiştir.
Çalışma hakkı Türk Anayasalarında sürekli bulunan haklardandır. Türk Anayasalarının ilki
olan 1876 Kanun-i Esasi’de temel haklar “Osmanlı Devleti Uyruklarının Genel Hakları”
başlığı altında düzenlenmiştir. Burada hak ve özgürlükleri kavramsal olarak ayırmak mümkün değildir. Din ve ikamet özgürlüğü gibi temel özgürlükler dışında, hak olarak dilekçe
hakkı, eğitim hakkı ve mülk edinme hakkından bahsetmek mümkündür. Kanun-i Esasi’de
açıkça yer almayan çalışma hakkı ile ilgili en yakın hüküm zorla çalıştırmanın (angarya)
yasak olmasıdır. Memurlarla ilişkin ise açık hükümler vardır. Bununla beraber Kanun-i
* AYM, E. 1989/6, K. 1989/42, K.T: 07.11.1989 ve RG. 06.04.1990/20484
69
Esasi öncesinde sanayi devrimi sonrasında görülen işçi hareketleri ve sendikalar neticesinde çalışma hayatına ilişkin yasal düzenlemeler (Nizamnameler) yapılmıştır. Çalışma
hayatına ilişkin ilk yasalar ise 2. Meşrutiyet döneminde 1876 yılında çıkartılan Mecelle
(Medeni Kanun) ve 1909 yılında çıkartılan Tatil-i Eşgal ve Cemiyetler Kanunudur (Talas,
1992: 39-40).
Türk devletinin ilk anayasası olan 1921 Teşkilat-ı Esasi’de temel hak ve hürriyetler yer
almazken, Cumhuriyetin ilk anayasası olan 1924 Anayasasında temel haklar “Türklerin
Kamu Hakları” başlığı altında düzenlenmiştir. Temel haklar dışında 1924 Anayasasında
ayrı bir başlık olarak düzenlenmese de sözleşme yapma ve çalışma hakkından bahsedilmiş
ve bu hakların kullanımının sınırları kanunla belirleneceği belirtilmiştir. Ayrıca çalışma
ödevi kavramı da ilk defa bu anayasada yer almıştır. Zorla çalıştırma yasağı ile birlikte
olağanüstü hallerde kanunla getirilecek çalışma ödevinin dışında hiçbir kimsenin bir şey
yapmaya zorlanamayacağı hükmü belirtilmiştir. Türkiye’de ilk İş Kanunu Cumhuriyet döneminde 1924 Anayasası sonrasında çıkartılan 1936 yılı tarih ve 3008 sayılı İş Kanunudur.
Temel hak ve hürriyetleri ayrı bir bölüm ve ayrıntılı olarak düzenleyen 1961 Anayasası
son anayasa olan 1982 Anayasasına önemli ölçüde temel teşkil etmiştir. Çalışma hakkı
1961 Anayasasında Sosyal İktisadi Haklar ve Ödevler başlığı altında 42 - 47. maddelerde
düzenlenmiştir. Anayasa çalışma hürriyetini ayrıca bahsederken (Madde 40) devlete çalışma hayatının gelişimi, çalışanların korunması, işsizliğin azaltılması ve ücrette adaletin
sağlanması konusunda ödev yüklemiş (Madde 42-45), önceki anayasalarda olduğu gibi
angaryayı (zorla çalıştırmayı) yasaklamış ve çalışma hayatında özel korunması gereken
kimseleri (çocuklar, gençler ve kadınlar) hüküm altına almıştır. Ayrıca çalışma haklarından
dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu sözleşme ve grev hakkı ve sosyal güvenlik
hakkı düzenlenmiştir.
Bu yönüyle 1961 Anayasası çalışma hakkını ayrıntılı bir biçimde düzenleyerek 1982 Anayasasının yürürlükteki hükümlerine temel oluşturmuştur. Ayrıca bu hükümler Anayasanın
2. maddesinde Cumhuriyetin niteliklerinde belirtilen insan haklarına dayalı ve sosyal devlet özelliklerine uygun olarak uluslararası normlara son derece uygun olarak düzenlenmiştir. 1961 Anayasasının çalışma hakkı ile ilgili hükümleri 1982 Anayasasında büyük ölçüde
aynen korunmuştur. 1982 Anayasası farklı olarak lokavtı düzenlemiş ve memurlara sendikal haklar tanımıştır. Burada 1961 Anayasasının izin verdiği memurlara sendikal faaliyet
hakkının 1971 Anayasası değişiklikleri ile sınırlandığını ve 1982 Anayasasının ilk halinin
bu sınırlamaya uyduğunu ve çalışma hakkı konusunda sonraki anayasal değişiklikleri ile
1961 Anayasası standartlarına ulaştığını belirtmek gerekir.
2. Çalışma Hakkına Dair Sınırlamalar ve Yasaklar
Her hak ve özgürlüğün kendi niteliğinden doğan doğal sınırları vardır. Temel hak ve özgürlüğün sınırlarının en başta anayasa ile belirlenmesi özellikle devlet iktidarına karşı hak
ve özgürlüğü korumakta ve yasa ve yargı kararlarına temel oluşturmaktadır. Anayasalarda
temel hak ve hürriyetler genel ve özel sınırlama nedenleri ile sınırlandırılmaktadır. Yani,
70
temel hak ve özgürlükler ya kendi düzenlendikleri maddelerde belirtilen özel sınırlama
nedenlerine dayalı olarak ya da tüm temel hak ve özgürlüklere yönelik olarak anayasaya
sokulmuş genel sınırlama nedenleri ile sınırlandırılabilmektedir. Genel sınırlama nedenleri
özel sınırlama nedenleri ile beraber bulunabilirken çoğu demokratik ülke anayasalarında ve
uluslararası insan hakları belgelerinde temel hak ve özgürlükler özel sınırlama nedenlerine
dayalı olarak sınırlandırılabilmektedir (Hakyemez, 2002: 21).
1961 Anayasasına benzer olarak 1982 Anayasasında temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılmasında ilkin genel ve özel sınırlama sebepleri beraber yer almaktaydı. 2001 Anayasa
değişiklikleri ile genel sınırlama sebepleri ortadan kaldırılmış ve 1961 Anayasasında da yer
alan kanunla sınırlama ve Anayasanın sözüne ve ruhuna uygunluk neden olarak kalmıştır.
Değişikliğin gerekçesi Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesindeki ilkeler olarak açıklanmıştır (TBMM, 2011). Son haliyle Anayasada 1982 Anayasasında temel hak ve hürriyetlerin
sınırlandırılması 13. maddesinde şu şekilde yer almaktadır: “Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı
olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve laik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı
olamaz.” Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılması sebeplerine Anayasanın 14. maddesinde geçen temel hak ve hürriyetlerin kullanılmasının durdurulması sebeplerini eklemek
gerekir. Buna göre; “Anayasada yer alan hak ve hürriyetlerden hiçbiri, Devletin ülkesi ve
milletiyle bölünmez bütünlüğünü bozmayı ve insan haklarına dayanan demokratik ve lâik
Cumhuriyeti ortadan kaldırmayı amaçlayan faaliyetler biçiminde kullanılamaz.”
Sosyal haklar Anayasada geçen temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılması sebeplerine ek
olarak “mali kaynakların yeterliliği ölçütü”ne uygun olarak kullanılabilir. Bu konuda 1961
Anayasasında geçen iktisadi gelişme ve mali kaynakların yeterliği ölçüsüne ek olarak 1982
Anayasası ekonomik istikrarın korunmasını eklemişti (Madde 65). 2001 Anayasa değişiklikleri ile bu ölçüt yerine “görevlerin amaçlarına uygunluk” getirilmiştir. Bu değişiklik
sosyal hakların sınırı açısından kısmi bir iyileştirme sayılabilir. Bununla birlikte, böyle bir
iyileştirme, Anayasa Mahkemesi kararlarına henüz yansımış değildir (Kaboğlu, 2009: 5455).
Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılmasının yanında durdurulması da bizzat Anayasa
hükümlerine göre mümkündür. Anayasanın 15. maddesine göre; savaş, seferberlik, sıkıyönetim veya olağanüstü hallerde, temel hak ve hürriyetlerin kullanılması kısmen veya
tamamen durdurulabilir veya bunlar için Anayasada öngörülen güvencelere aykırı tedbirler
alınabilir. Yalnız kişinin yaşama hakkı ve din, vicdan ve düşünce hürriyeti gibi temel hak
ve hürriyetlere hiçbir şartta dokunulamaz. Sosyal haklar anayasanın belirttiği olağanüstü
hallerde en fazla durdurulan haklardandır. Bu haklardan birisi de çalışma hakkıdır. Yani
savaş, seferberlik, sıkıyönetim veya olağanüstü hallerde özel mülkiyete el konulabileceği
gibi vatandaşlara çalıştırma yükümlülüğü de getirilebilmektedir. Bu aynı zamanda zorla
çalıştırma yasağına istisna oluşturur.
İnsan hakları ile ilgili uluslararası metinlerde ve Türk hukukunda çalışma hakkı ile ilgili
geçen en önemli hükümlerden ve yasaklardan birisi zorla çalıştırma yasağıdır. Bu yasak
71
çalışma hürriyetinin vazgeçilmez unsurudur ve köleliği yasaklamaktadır. Çalışma hürriyeti
ile beraber bu ilke ilk Türk anayasası olan 1876 Kanun-i Esasi’den itibaren Türk anayasalarında yer almıştır. Yalnız angarya yasağı olarak da geçen zorla çalıştırma yasağı temel
hak ve hürriyetlerin yer almadığı Türk Devletinin ilk anayasası olan teşkilatı Esasi’de yer
almamıştır. Bu anlamda hukuki olarak uluslararası standartlara çok önceden ulaşıldığı söylenebilir.
Anayasal güvence altına alınan çalışma özgürlüğünün temeli sözleşme yapma özgürlüğüdür. Buna göre taraflar sözleşmenin konusunu ve içeriğini serbestçe belirleyebilirler.
Bununla birlikte genel bir hüküm olarak (tüm sözleşmelere uygulanabilir) Borçlar Kanunu sözleşme özgürlüğüne sınırlamalar ya da yasaklar getirmiştir. Kanunun 26. maddesine göre; “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı
veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.” Dolayısıyla çalışmaya
temel oluşturan iş sözleşmesi de bu zorunlu şarta uygun olarak yapılmalıdır. Eğer kanuni
şartlara aykırı olarak çalışmak bir suç teşkil ediyorsa bunun yaptırımı ceza olarak ayrıca
görülecektir. Bununla birlikte her hakkın özellikle de sosyal hakların kullanımının ödev
getirdiği ilkesi doğrultusunda iş sözleşmesinin taraflara getirdiği ağır yükümlülüklerin çalışma özgürlüğü ve hakkı ile beraber bulunduğu unutulmamalıdır.
Anayasada geçen çalışma hakkının kullanımını sınırlayan temel ilkelerden birisi de çalışma bakımından özel olarak korunan kimselerle iş sözleşmesi yapma yasağıdır. Anayasaya
göre, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve
kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” (Madde 50). Anayasanın bu hükmü iş mevzuatında ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 71. maddesine göre onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar,
bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına
engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Yine, sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını
doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Kadınlarla ilgili olarak ise
İş Kanunu Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında
veya su altında çalışılacak işlerde kadınların çalıştırılmasını yasaklamıştır. Kanunun mülga
85-87. maddelerinde ve Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğinde ağır işlere yönelik önemli
kısıtlamalar bulunmaktaydı.
İş hukukunun önemli kaynaklarından biri olan toplu iş sözleşmeleri de belirli şartlarda
iş sözleşmelerinin yapılmasını kısıtlayabilir. Toplu iş sözleşmeleri ile bazı durumlarda iş
sözleşmesi yapılamayacağına ilişkin yasaklar getirilebilir. Örneğin belli sayının üstünde
çırak, yabancı işçi ve kadın işçi çalıştırılamayacağı kararlaştırılabilir. Ancak bu yasakların
emredici hükümlere, fırsat eşitliği ve kadın erkek eşitliği ilkelerine aykırı olmaması gerekir
(Aktay, vd. 2009: 111).
Sözleşme özgürlüğü ilkesini sınırlandıran durumlardan birisi de bazı hallerde işverene sözleşme yapma zorunluluğunun getirilmesidir. Anayasa devlete harp ve vazife şehitlerinin
dul ve yetimleriyle, malûl ve gazilerin korunması ve sakatların toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alınmasını sorumluluk olarak yüklemiştir (Madde 61). İş Kanunu
72
işverenlere belli oranlarda özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru kişileri çalıştırma yükümlülüğü getirmektedir. Kanunun 30. maddesine göre, işverenler, elli veya daha fazla
işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde
dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya askerlik hizmetini yaparken terör olayları
sonucunda malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına
uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Ayrıca İş Kanununda ve iş mevzuatını oluşturan diğer kanunlarda işverenlere belli şartlarda; işyerinden malulen ayrılanları, askerlik
ve yasal ödev nedeniyle işten ayrılanları, toplu işten çıkarılanları, hastalık nedeniyle işten
çıkarılan gazetecileri, işi kuruluşları yönetiminde görev alanları ve işyeri hekimleri ve iş
güvenliği mühendislerini istihdam etme yükümlülüğü getirilmiştir (Süzek, 2009: 279-282).
Tüm burada geçen çalışma hak ve hürriyetine getirilen sınırlamalar ve yasakların yanında,
Anayasanın ilgili maddelerinde geçen ve ilgili mevzuatça ayrıntılı olarak düzenlendiği üzere, yabancıların ve kamu görevlilerin çalışması özel şartlara tabiidir ve bu şartlar çalışma
hak ve hürriyetlerin kullanılmasına özel sınırlama ve yasakları oluşturur.
3. Sendikal Haklar
Çalışma ve örgütlenme temelinde kabul edilen haklardan bir kısmını sendikal haklar oluşturur. Sendikalar ve toplu görüşme ve grev şeklindeki temel sendikal hareketler işçilerin
işverene karşı haklarını koruma çabalarının sonucu olarak örgütlenme ile ortaya çıkmıştır
(Sur, 2008: 15). Zaman içerisinde sendikal faaliyetler uluslararası sözleşmelerle evrensel
bir değer haline gelmiş ve artık çalışma ve örgütlenme haklarının temelinde demokratik
yaşamın bir unsuru olarak görülmektedir. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi toplanma ve
dernek özgürlüğünü düzenlerken 23. maddede sendika hakkını ayrıca düzenlemiştir. Yine,
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Ekonomik Toplumsal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi,
Sivil ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi ve Avrupa Sosyal Şartı da sendika hakkından bahsetmiştir. İlk olarak Türkiye’nin de onayladığı 87 sayılı sözleşmede olmak üzere
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerinde çalışma hakkı ayrıntılı olarak düzenlemiştir.
Türkiye’de gerçek sendikacılık; meslek temelinde çok sayıda işçi sendikasının kurulduğu
2. Meşrutiyet döneminde ortaya çıkmıştır. Cumhuriyet sonrasında hızlanan sanayileşme ile
işçi - işveren ilişkilerini düzenleyen yasal kuralları zorunlu hale gelmiştir. 1921 ve 1924
Anayasalarına sendikal haklar yansımamakla birlikte 1924 Anayasasında dernekleşme
hakkı düzenlenmiştir. 1961 Anayasası dönemine kadar sendikal haklar temelini 1936 tarihli İş Kanunundan almış ve 1947 yılında toplu çalışma ilişkilerini düzenleyen ilk sendikalar
Kanunu olan 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun
yürürlüğe girmiştir. 1961 Anayasası ile birlikte sendikalar Anayasal güvenceye kavuşmuştur. “Sosyal ve İktisadi Haklar ve Ödevler” başlığı altında sendika kurma, sendikaya üye
olma, grev ve toplu sözleşme hakları 46. maddede düzenlenmiştir. Anayasa Mahkemesi
verdiği bir kararda, Sendika kurma hakkının toplumsal yaşantıyı çağdaş uygarlık düzeyine
73
eriştirme amacını güden sosyal ve iktisadi hak ve ödevlerden olduğunu belirtmiştir.* 1961
Anayasası sonrasında ise 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu çıkartılmıştır.
1982 Anayasası’nda sendikalar, 1961 Anayasası’nda olduğu gibi, Anayasa’nın 3. bölümünde, “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığı altında düzenlenmiştir. Anayasa’nın 51. maddesinde, sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkı şu şekilde belirtilmiştir: “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak
ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst
kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına
sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” 1961
Anayasasında çalışanlara tanınan sendika hakkı 1971 yılı değişiklikleri ile kapsamı daraltılarak sadece işçilere tanınmış ve 1982 Anayasasında aynen korunmuştu. Anayasa Mahkemesi verdiği kararla sendikal haklardan yararlanabilecek işçilerin kapsamını dar tutmuş ve
sözleşmeli çalışanları bu kapsama dahil etmemişti.** Anayasada geçen işçiler ibaresi 2001
yılında çalışanlar olarak değiştirilerek kamu görevlileri ve diğer statüdeki çalışanların da
sendikal faaliyetlerden yararlanmasının önü açılmıştır. 1982 Anayasası sonrasında sendikal hakları düzenleyen 1983 yılında 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu çıkartılmıştır. Bu kanunlar tek bir kanun haline 2012
yılında çıkartılan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile gelmiştir.
Anayasada sendika kurma hakkından bahsedilirken geçen “üyelerinin hak ve menfaatlerini
korumak ve geliştirmek” amacı sendikal faaliyetlere dayanak oluşturur. Söz konusu ifade
olmasa bile, sendikaların üyelerin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için çeşitli
faaliyetlerde bulunacakları açıktır (Aydın, 2006: 17). 1961 Anayasasında olduğu gibi toplu
iş sözleşmesi ve grev hakları bu amaca hizmet eden anayasal sendikal faaliyetler olarak
ayrıca düzenlenmiştir. Her ne kadar ayrıca bahsedilmese de toplu görüşme yapma da toplu
sözleşme yapma hakkına dayanak oluşturan bir faaliyet ve haktır. Toplu sözleşme hakkı
doğrultusunda sadece işçilerin kullanabileceği bir hak olan toplu görüşme yapma hakkı
1995 yılı anayasa değişikliği ile memurlar ve diğer kamu görevlilerine verilmiş ve 2010
yılı anayasa değişiklikleri ile bu hak toplu sözleşme yapma hakkı olarak genişletilmiştir.
6356 sayılı yeni Sendikalar Kanunun 36. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin toplu iş
sözleşmesine aykırı olamayacağına dair hüküm de uyarınca toplu iş sözleşmesi iş sözleşmesinin üstündedir. Sadece işçilere tanınan bir hak olan grev ise yasal olarak kullanılmasından çok sonra anayasal güvenceye kavuşmuştur. Anayasa işçiler için grev hakkından
bahsederken işverenlerin yararlanabileceği lokavtı bir hak olarak tanımlamamıştır.
Şüphesiz ki grev tarihte işçi hareketlerin vazgeçilmez bir unsuru olarak çalışanların en
önemli sendikal haklarındandır. Türkiye’de 20. yüzyılın ikinci yarısında sendikal hareketlerle ortaya çıkan grev daha sonra yasal ve anayasal güvenceye kavuşmuştur. 1936 yılı
tarihli İş Kanunu sonrası yasaklanan grev 1947 yılı tarih ve 5018 sayılı Sendikal Kanunu
ile yasal ve 1961 Anayasası ile anayasal güvenceye kavuşmuştur. Grev her zaman ve her
* AYM, E:1970/48, K:1972/3, K.T: 8-9.02.1972 ve RG:19.10.1972/14341
** AYM, E:1990/12, K:1991/7, K.T: 04.04.1991 ve RG:13.08.1991/20959
74
durumda kullanılabilen bir hak değildir. Yasaların izin vermediği zaman ve durumda yapılan grev yasal olmayıp işçilere tanınan bir hak sağlamayan grevdir. Kanuni grev için aranan
şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır (6356 sayılı Kanun-58/3). Anayasada
grev hakkı; işçilerin toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde sahip olduğu hak olarak açıklanır. Grev hakkının şartları ve sınırları ayrıca kanunla
belirlenir. Kanunda grev oylamasının yapılması ve grev yasaklarına uyulması gibi şartlar
bulunmaktadır. Anayasanın esas aldığı grev sendikal ve mesleki bir faaliyet olan grevdir.
Her ne kadar siyasi grev yasağı kaldırılsa da 6356 sayılı Kanun siyasi amaçlı grevi korumamaktadır. Greve bağlı olarak işveren tarafından kullanılabilen yöntem – bir anlamda
karşı hak – lokavttır. 6356 sayılı Kanunun 59. maddesine göre lokavt; işyerinde faaliyetin
tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır.
Anayasada sendikal haklar geniş bir biçimde tanımlanırken sınırlamalar da oldukça yer almış ve anayasal değişikliklerle sınırlama ve yasaklar giderek azalmıştır. 1961 Anayasasında 1971 yılı değişiklikleri ile sendikal haklara genel sınırlama sebepleri getirilmişti. 1982
Anayasası da aynı anlayışla sendika kurma hakkının, ancak millî güvenlik, kamu düzeni,
suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabileceğini hükme bağlamıştır. Metinde
geçen “ancak” ifadesi bu hakkının sınırlamasını dar tutmak amacıyla koyulmuştur. Genel
sınırlama sebeplerine benzer bir biçimde sendika ve üst kuruluşlarının tüzük, yönetim ve
işleyişlerinin, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamayacağı
hükme bağlanmıştır.
Anayasa sendikalara ilişkin geniş sınırlama ve yasaklar getirmişti. Buna göre; sendikalar,
siyasi amaç güdemezler, siyasi faaliyette bulunamazlar, siyasi partilerden destek göremezler ve onlara destek olamazlar; derneklerle, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları
ve vakıflarla bu amaçlarla ortak hareket edemezler ve gelirlerini amaçları dışında kullanamazlar. Tüm bu sınırlama ve yasakları içeren 52. madde 1995 yılı anayasal değişiklikleri ile yürürlülükten kaldırılmıştır. Yine, işçiler ve işverenlerin aynı zamanda birden fazla
sendikaya üye olamayacağına dair yasak ve işçi sendika ve üst kuruluşlarında yönetici
olabilmek için, en az on yıl bilfiil işçi olarak çalışmış olma şartı 2001 yılı değişikliği ile kaldırılmıştır. 1961 Anayasasından farklı olarak 1982 Anayasası siyasî, dayanışma ve genel
grev gibi grev çeşitlerini yasaklarken grevin işyeri işgali, işi yavaşlatma, verim düşürme ve
direniş şeklinde yapılamayacağını belirtmişti. 2010 yılı Anayasal değişikliği ile bu hüküm
yürürlükten kaldırılmıştır. Yine, toplu iş sözleşmesi için ise aynı işyerinde, aynı dönem
için, birden fazla yapılamaması yasağı kaldırılmıştır. Buna karşın grev hakkı ve lokavtın
iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve millî serveti tahrip edecek şekilde
kullanılamayacağına dair genel hüküm aynen geçerlidir.
Anayasada açıkça yer alan sendika kurma, sendikaya üye olma, toplu iş sözleşmesi yapma
ve grev hakları dışında birçok faaliyet sendikal hakların doğası gereği ve sendikal hakların
bölünmezliği ilkesi uyarınca haktır. Bu haklara ilişkin ayrıca birçok Anayasa Mahkemesi
kararı bulunmaktadır. Bu haklardan bazıları; sendikaların üst birlik kurma hakkı, ülke ça-
75
pında sendikal faaliyette bulunma hakkı, kamuoyu oluşturma hakkı, sendika mal varlığının
bir kısmını yatırım için kullanma hakkıdır.*
4. Kamu Görevlilerin Çalışma Hakkı
Anayasanın 49. maddede belirtilen çalışmanın herkesin hakkı olduğunda dair hüküm şüphesiz ki işçiler kadar kamu görevlilerini de kapsar. Bu nedenledir ki sendikal haklar gibi
çalışma hakkı ile bağlantılı olan haklara sadece işçilerin değil çalışanların sahip olduğu
belirtilmektedir. Fakat hukuki metinlerde ve literatürde çalışanların ya da işçilerin çalışma
hakkından bahsederken kamu görevlilerin çalışma hakkından bahsedilmez. Bu öncelikle
kamu görevinin bir haktan ziyade bir ödev olmasından ileri gelmektedir. Kamu görevlilerin
haklarının diğer çalışanlardan temel farkları kamu hizmeti ile ilgili olması ve statünün bir
gereği olarak kanunla belirlenmesidir.
Kamu hizmeti kamu görevlileri tarafından yerine getirilir. Bir başka deyişle kamu görevlilerin yaptığı iş kamu hizmetidir. Anayasanın 128. maddesinde kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerin memurlar ve diğer kamu görevlileri elince görüleceği belirtilmiştir. Dolayısıyla kamu görevlileri sadece kamu hizmetlerini değil kamu hizmetlerinin
asli ve sürekli görevlerini yerine getirirler.
Memurların haklarını belirleyen hukuki durum kamu görevlilerin hukuki durumunun aslisi
ve çekirdeğidir. Statü her şeyden önce memurluğun kendine özgü kurallarla düzenlenmesidir. Sözleşme kavramının karşıtı olarak kurallar kamu erkince tek taraflı ve hiyerarşik
olarak belirlenir. “Statü, memurların, ücretlilerin hak ve ödevlerine benzemeyen hak ve
ödevleri bulunan, ayrı sorumlulukları olan ve özel güvencelerden yararlanan kimseler olduğunu anlatır” (Gülmez, 1990: 134-135). Statünün bir gereği olarak, “memurların içinde
bulunduğu hukuki durum akdi ve sübjektif değil, kanuni ve nizami nitelikte bir durumdur.”
Şöyle ki; “Kanuni ve nizami durum sözleşmeyle değil, kanun ve nizamlarla (düzenleyici
işlemlerle yani tüzükle, yönetmelikle, vs.) belirlenen ve yine bunlarla her zaman değiştirilebilen durum demektir (Gözler, 2009: 626-627).
Memurların haklarının kanunla belirlenmesi ilkesi Anayasada tüm kamu görevlilerini kapsayacak şekilde geçmektedir. Anayasanın 1128. maddesine göre; “Memurların ve diğer
kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri,
aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir.” Bu ilke 1876 Kanun-i Esasîsi’nden itibaren anayasalarda yer almıştır. 1876 Anayasasında, memurların rejimlerinin
yasa eliyle düzenleneceği hüküm altına alınmıştır. 1924 ve 1961 Anayasalarında memurların statünün gerektirdiği temel hak ve niteliklerinin kanunla düzenleneceği yer almış ve
1982 Anayasasına temel oluşturmuştur. 1961 Anayasasında bu ilke içerisinde yer alan
diğer özlük işleri ifadesi statüyü daha da genişletmiştir. 1982 Anayasasında memurlara
sendikal haklar tanınması doğrultusunda bu ilkeye bir istisna getirilmiştir. Malî ve sosyal
haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri memurluk haklarının kanunla düzenleneceği ilkesine istisnadır.
* Örnek Anayasa Mahkemesi kararları için bkz. E:1970/48, K:1972/3, K.T: 8-9.02.1972 ve RG:19.10.1972/14341,
E:1969/27, K:1969/64, K.T: 11.11.1969 ve RG:17.12.1970/13697
76
Statü hukukunun anayasal düzlemdeki ilk bütüncül ifadesi, 1919 Alman Weimar Anayasası’ndadır. 1919 Weimar Anayasası’nda aksi objektif düzenlemelerde gösterilmedikçe
memurların yaşam boyu istihdam edileceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca memurlara verilen
temel haklar tanınmıştır (Aslan, 2012: 39-40). Türkiye’de 19. yüzyıldan itibaren modern
anlamda kurulmaya başlanan kamu personel sistemi memurluk statüsünün anayasal hükme
dönüşmesi ile yeni bir boyut kazanmıştır. 1876 Kanun-i Esasi’de memurin (memurlar) ayrı
bir başlıkta düzenlenmiş ve memurluğun temel güvenceleri yerini almıştır. 1924 Anayasasında memurluğun yeterliliğe göre her Türk’ün hakkı olduğu ve hak ve ödevlerle birlikte
memurluğun temel unsurlarının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir. Bu dönemde kamu
personel rejimi için en önemli husus 1924 tarih ve 788 sayılı Memurin Kanunun kabul
edilmesidir. Memurin Kanunu kamu personelini memur ve mustahdemler (yardımcı personel) olarak ikiye ayırırken belediye personeli dışarıda bırakılmıştır. 1961 Anayasası kamu
personeli ile ilgili 1982 Anayasasının ilkelerine dayanak oluşturmuştur. 1982 Anayasası
memuru kamu personelin merkezine yerleştirmiş ve memurluk statüsünü güçlendirmiştir.
1965 yılında kabul edilen 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (DMK) memurlu statüsü ve
modern kamu personel açısından yeni bir dönüm noktası olmuştur. Kanun memurların hak
ve ödevlerini ayrıntılı olarak düzenlemiştir. 657 sayılı DMK Türk kamu personel rejiminin
temel kanunu olarak halen yürürlüktedir.
Anayasa kamu görevlilerini memurlar ve diğer kamu görevlileri demek suretiyle ikiye
ayırmıştır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın,
devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler memur sayılır” demek suretiyle memurun tanımını yapmıştır. DMK’nın temel ilkeleri aynı zamanda memurluğun da temel ilkeleridir;
sınıflandırma, kariyer ve liyakat. Anayasada geçen diğer kamu görevlilerin kimler olduğu
657 sayılı DMK’dan anlaşılmaktadır. Kanuna göre kamu hizmetleri memurlar dışında sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler tarafından yürütülür. Bu dört istihdam şekli
dışında personel çalıştırılamayacağına dair hüküm kanunda belirtilmektedir. 657 sayılı Kanun sözleşmeli personeli özel bir meslek bilgisine ve uzmanlığa ihtiyaç gösteren geçici işlerde, mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan
kamu hizmeti görevlileri olarak tanımlar. Sözleşmeli personel ancak kalkınma planı, yıllık
program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi,
işletilmesi ve işlerliği için şart olan hallerde çalıştırılabilir. Bir yıldan az süreli veya mevsimlik işlerde ve belirli görevlerde ücret karşılığında sözleşme ile çalıştırılan kamu hizmeti
görevlileri geçici personel statüsündedirler. İş sözleşmesi ile çalışıp da diğer üç tür kamu
görevlisi sayılmayan personel de işçi olarak istihdam edilirler.
Çalışmanın herkesin hakkı olduğuna dair anayasal hüküm şüphesiz ki kamu hizmetinde çalışmak, başka bir deyişle devlet memurluğu için de geçerlidir. Anayasanın 70. maddesinde
“Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez.” denilmektedir. Dolayısıyla kamu
hizmetinde çalışma hakkı sadece Türk vatandaşlarına özgü bir haktır. Her vatandaş bu
hakkı kullanmakta özgür ve eşittir. Fakat görevin gerektirdiği nitelikler bu hakkın kullanılmasında eşitlik ilkesine önemli bir sınırlama oluşturur. Her çalışma hakkında olduğu gibi
77
kamu hizmetinden, daha özelde memurluktan çekilme hakkı vardır. Fakat memurluktan
çekilme önemi ölçüde yükümlülükleri de barındırdığından ancak Kanunda yazılan şartlar
yerine getirilerek memurluktan çekilebilinir.
657 sayılı DMK önce memurların genel haklarını belirtir. Her şeyden öte statünün en
önemli ilkelerinden olduğu üzere, kanunlarda yazılı haller dışında devlet memurunun memurluğuna son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz. Belirli şartlar dahilinde
memurlar emeklilik hakkını kullanarak görevden çekilebilirler. Yine, devlet memurları kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına
sahiptirler. Son olarak, memurların Kanunda yazılan şartlarla izin kullanma ve sendika
kurma ve sendikaya üye olma hakları vardır. Memurların genel haklar dışında sosyal hakları, atama ve yükselme ile ilgili hakları ve yargısal hakları bulunmaktadır. Bununla birlikte
memurların sahip olduğu tüm haklar belirli şartlar dahilinde kullanılabilir.
Anayasada belirtilen çalışmanın aynı zamanda bir ödev olduğuna dair hüküm kamu görevlileri için ağır basmaktadır. Nitekim, 657 sayılı DMK haklardan önce görev ve sorumlulukları düzenlemiştir. Anayasanın 129. maddesine göre; “Memurlar ve diğer kamu görevlileri
Anayasa ve kanunlara sadık kalarak faaliyette bulunmakla yükümlüdürler.” Bu nedenledir
ki, devlet memurları bu hususu “Asli Devlet Memurluğuna” atandıktan sonra en geç bir ay
içinde yeminle belirtirler ve özlük yemin belgesini imzalayarak göreve başlarlar. Memurlar
aynı zamanda devlete bağlı olmak zorundadır. Bu, yasal olarak her durumda devletin menfaatini korumak ile açıklanabilir. Memurların en önemli ödev ve sorumluluklarından birisi
de tarafsızlıktır. Bunun gereği olarak; memurlar siyasi partiye üye olamazlar, görevlerini
yerine getirirlerken hiçbir ayırım yapamazlar; hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda ve eylemde bulunamazlar ve bu eylemlere katılamazlar. Bunların yanında devlet
memurları, DMK’da belirtildiği üzere, memurluğun gerektirdiği itibarla davranışta bulunmak, amirleri tarafından verilen görevlerini yerine getirmek, görevlerini yerine getirirken
dikkatli olmak ve devlet malını korumak ve mal bildiriminde bulunmakla yükümlüdürler.
Bunlarında dışında memurlar kanunda belirtilen yasaklara da uymak zorundadırlar. Buna
göre devlet memurları; toplu eylem ve hareketlerde bulunamaz, grev yapamaz, ticaret ve
diğer kazanç getirici faaliyetlerde bulunamaz, hediye alamaz, menfaat sağlayamaz ve gizli
bilgileri açıklayamazlar.
Kamu görevlilerinin çalışmaya dair önemli haklarından birini sendikal hak oluşturur. Dünyada olduğu gibi Türkiye’de işçilere sendikal haklarının tanınması sonrasında kamu görevlilerine de bu haklar verilmiştir. İlk anayasalar kamu görevlilerin sendikal haklarına ilişkin
bir hüküm taşımazken 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu kamu görevlilerine, 1938 tarihli
Cemiyetler Yasası tüm çalışanlara bu hakkı yasaklamıştır. 1961 Anayasası sendika hakkını
(tüm) çalışanlara tanıyarak kamu görevlilerin sendikal hakkını tanımıştır. Anayasa işçiler
dışında kamu görevlileri için ayrı bir kanun yapılmasını öngörerek bu alanda işçi-memur
ayırımına gitmiştir. Bu doğrultuda 1965 tarih ve 624 sayılı Devlet Personeli Sendikaları
Yasası işçi dışındaki kamu görevlileri için çıkarılmıştır. 1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu da devlet memurlarına sendika haklarını genel olarak tanımıştır.
78
1971 Anayasa değişiklikleri ile çalışanlara tanınan sendika hakkı işçilere tanınmış, böylece
kamu görevlileri için sendikal haklar yasaklanmıştır. 1982 Anayasasında sendikal hakların
çalışanlara verilmesi yönündeki irade aynen korunmuştur. 1995 yılı Anayasa değişikliklerine kadar sendika hakkı kamu görevlilerine açıkça tanınmadığından ve buna ilişkin yasa
çıkarılmadığından bu alanda bir boşluk oluşmuştur. Türkiye bu alana ilişkin uluslararası
sözleşmeleri kabul ederek kamu görevlileri de dâhil tüm çalışanlara sendikalaşma hakkını
tanımayı “de facto” olarak üstlenmiştir. 1980’li yılların sonundan itibaren memurlar yasal
temeli olmadan sendikal anlamda örgütlenmeye başlamışlardır. 1995 yılında yapılan Anayasa değişikliği kamu görevlilerine tekrar sendika hakkı verilmesi açısından bir Anayasal
dayanak olmuştur. İşçiler dışında kalan kamu çalışanlarına örgütlenme ve toplu görüşme
hakkı tanınmış ve buna ilişkin usullerin kanunla düzenlenmesi öngörülmüştür. Kamu görevlilerinin sendikal hakkını düzenleyen kanun olan 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu 2001 yılında yürürlüğe girmiştir. 12 Eylül 2010 tarihinde halk oylaması
sonucu kabul edilen Anayasa değişiklikleri ile memurların sendikal hakları genişletilmiştir.
Bu alanda getirilen en önemli değişiklik sadece toplu görüşme hakkı tanınan memurlar ve
diğer kamu görevlilerine “toplu sözleşme yapma hakkı” tanınmasıdır. Grev hakkı ise hem
anayasal temelde hem de kanunlarla kamu görevlileri için yasaktır (Erken, 2011: 72-81).
5. Yabancıların Çalışma Hakkı
Yabancı kavramı vatandaşlık üzerinden tanımlanır. Uluslararası hukukun bir öznesi olarak
yabancı, bir devlete ya da kişiye göre bulunulan ülkenin vatandaşı olmayan kişi demektir
(Ekşi ve Çelikel, 2013, 1-2). Yabancı; vatandaşlık üzerinden tanımlandığına göre, Türkiye
açısından bu kavram Türk vatandaşı olmayan kişiyi ifade eder. 5901 sayılı Türk Vatandaşlığı Kanununa göre; Türk vatandaşı: Türkiye Cumhuriyeti Devletine vatandaşlık bağı ile
bağlı olan kişiyi ve yabancı: Türkiye Cumhuriyeti Devleti ile vatandaşlık bağı bulunmayan
kişiyi ifade eder (Madde 3).
Anayasada yer alan çalışma hakkı ve özgürlüğü şüphesiz ki yabancıları da kapsar. Sınırlamalar ve belirli şartlar dahilinde yabancıların çalışması mevzuatta geniş olarak düzenlenmiştir. 5683 sayılı Yabancıların İkamet ve Seyahatleri Hakkındaki Kanun ve 4817 sayılı
Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanun yabancıların çalışmasına dair temel kuralları koyar. Türkiye yabancıların çalışma hakları ile ilgili ikili ve çok taraflı sözleşmeler
imzalamış ve bunlara taraf olmuştur. Başta, BM’nin insan hakları ile ilgili çok taraflı sözleşmelerine tarafken özellikle uluslararası hukukça korunan yabancıları ilişkin sözleşmelere taraf olmuştur. Türkiye yabancıların ikamet ve çalışmalarına ilişkin genel kanunları
yürürlüğe koyduğundan bu türden hükümleri ikili antlaşmalarla düzenleme yoluna pek
gitmemektedir. Fakat Türkiye başta Avrupa ülkeleri olmak üzere birçok Avrupa ülkesiyle
sosyal güvenlik antlaşmaları imzalamıştır (http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.
portal?page=sosyal_guvenlik).
Uluslararası hukuk içerisinde bazı yabancılar uluslararası sözleşmelerce korunmuşlardır.
Bu kişilere iç hukuka bakılmaksızın bulundukları devlet tarafından asgari bazı şartlar sağlanması gerekir. Uluslararası koruma sağlanan yabancılar bir devletle vatandaşlık bağı ya
hiç olmayan ya da zayıflayan kimselerdir. Uluslararası koruma sağlanan yabancıları sınıf79
landırmak literatürde farklılık gösterse de bu kişileri vatansızlar, mülteciler, sığınmacılar
ve göçmenler olarak belirtmek mümkündür. Bir de azınlıklar diğer statüdeki yabancılar
gibi olmasa da uluslararası hukukça korunan kimselerdendir (Ekşi, 2012: 12).
Şüphesiz ki çalışma hakkı diğer birçok sosyal ve ekonomik haklarla ilgilidir ve diğer bazı
özgürlükleri de beraberinde getirir. Bir yabancıya tanınan çalışma hakkı başta ikamet ve
seyahat özgürlüğüne temel oluşturduğu gibi çalışma hakkı ile ilgili olarak sosyal güvenlik
ve sendikal haklarla da ilişkilidir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası
Kanunu yabancıların sosyal güvenlik hakkına ilişkin birçok hüküm içermektedir. Ayrıca,
Türkiye ile sosyal güvenlik anlaşmaları bulunan devletlere tabi yabancılar da sigortalı sayılmışlardır. Bu yabancılar ikametleri bulunmak şartıyla genel sağlık sigortasından yararlanırlar. Dolayısıyla çalışma hakkı beraberinde sağlık hakkından yararlanma imkanını da
getirmektedir. Yine yabancı işçiler sendikalara üye olabilecekleri gibi sendikaların kurucu
üyesi de olabilirler. Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu yabancıların sendika kurmalarına izin vermezken 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu sınırlamayı
da kaldırmıştır. Yine, yabancılar diğer sendikal haklar olan grevi lokavt ve toplu sözleşme
haklarında da yararlanabilirler. Çalışma ile ilgili haklar dışında yabancılar sınırlı olmak ve
şartlarını yerine getirerek eğitim, mülkiyet ve miras haklarından yararlanırlar.
Türk hukuku açısından yabancılar içerisinde farklı bir durumu Türk soylu yabancılar oluşturur. Yabancılar içerisinde Türk soylu olmanın en önemli farklılığı çalışma hakkı açısından getirilmiştir. 2527 sayılı Türk soylu yabancıların Türkiye’de meslek ve sanatlarını
serbestçe yapabilmelerine imkan tanıyan Kanun* Türk soylu yabancılar için yabancılara
yasaklanan meslekleri serbestçe yapabilmelerine, Türk Silahlı Kuvvetleri ve Güvenlik Teşkilatı hariç olmak üzere kamu, özel kuruluş veya işyerlerinde bu meslek ve sanat dallarında
çalıştırılabilmelerine olanak sağlamaktadır. Fakat, Türk soylu yabancıların da - yabancılara
yasak meslekler kuralından muafiyet tanınanlar dahil - Türkiye’de çalışmaları için çalışma
izni almış olmaları gerekmektedir. Bununla birlikte 4817 sayılı Kanunun Uygulama Yönetmeliğinde Şubat 2012’de yapılan değişiklikle Türk soylu yabancılara çalışma izinleri
değerlendirme kriterleri uygulanmadan verilecektir (Erken, 2013: 390-391).
Genel olarak Türk vatandaşlığını kaybeden kişiler kayıp tarihinden itibaren yabancı muamelesine tabi tutulur. Bu kişiler çalışma hakkı açısından da yabancı sayılırlar. Fakat, yurtdışında yaşayan ve bulunduğu ülkenin vatandaşlığına geçmek isteyen Türk vatandaşları
için bu hükme bir istisna getirilmiştir. Türk Vatandaşlığı Kanunun 28. maddesine göre
doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybedenler ve üçüncü dereceye kadar olan altsoyları, istisnalar dışında Türk vatandaşlarına tanınan
haklardan aynen yararlanmaya devam ederler. Bu haklardan birisi de çalışma hakkıdır.
Kanun sadece kamu görevliliği için sınırlama getirmiş bunun dışında çalışmayı istisnalar
arasında saymamıştır. O halde 4817 sayılı Kanunun kapsam dışında bıraktığı izin almak suretiyle vatandaşlıktan çıkarılanlar yani mavi kart almaya hak kazananlar çalışma izninden
muaftırlar. Aynı zamanda bu Türk soylular yabancılara yasak meslekleri de yapabilirler.
* 2527 sayı, 25.9.1981 tarih ve 29.09.1981 RG tarihli “Türk Soylu Yabancıların Türkiye’de Meslek ve Sanatlarını Serbestçe Yapabilmelerine, Kamu, Özel Kuruluş veya İşyerlerinde Çalıştırılabilmelerine İlişkin
Kanun”
80
Mavi kart sahibi vatandaşlar Türkiye’ye geldiklerinde birçok işlem ve hizmet alımlarında
Türk vatandaşı gibi muamele görürler (T.C İçişleri Bakanlığı Nüfus ve Vatandaşlık İşleri
Genel Müdürlüğü, http://www.nvi.gov.tr/Sik_Sorulan_Sorular ).
4817 sayılı Kanun çalışma izni bakımından Türk soylu yabancılara istisnalar getirirken
KKTC uyrukluları ayrıca saymıştır. KKTC uyrukluların Türk soylu kavramının içinde yer
almamasının nedeni KKTC’nin bağımsız bir devlet olarak kabul edilmesidir. KKTC uyruklular Türkiye açısından özel bir statüdedirler. Bu statüyü belirleyen son zamanlı düzenlemelerden biri de iki ülke arasında 1999 yılında imzalan antlaşmadır.* Antlaşmada
çalışma ve ikamet iznine ilişkin bir muafiyet öngörülmemiş sadece izin sürelerinin azami 5
yıl olduğu belirtilmiştir. KKTC uyruklular çalışma izni almaktan muaf tutulmamışlar diğer
Türk soylular gibi değerlendirme kriterlerinden muaf tutulmuşlardır.
Yabancılar hukukunu oluşturan kurallar gereği yabancılar bazı temel hak ve özgürlüklerden yararlanma hakkına sahipken bu hakkı kısıtlı olarak kullanır. Uluslararası sözleşmelerce yabancılara vatandaşlarla eşit haklar tanınması öngörülürken iç hukukun getirdiği
sınırlamalar saklı tutulmuştur. Yani devletlerin uluslararası kuralara da riayet ederek yabancıların yararlanacağı haklar bakımından takdir yetkisi vardır. Yabancılar vatandaşlara
tanınan seçme ve seçilme hakkı gibi bazı hakları hiç kullanamazken bazı sosyal ve ekonomik hakları da şartlarına uygun olarak kullanabilir (Ekşi ve Çelikel). Anayasanın 16. maddesinde “Temel hak ve hürriyetlerin, yabancılar için, milletlerarası hukuka uygun olarak
kanunla sınırlanabileceği” hükmü yer almaktadır.
Yabancıların sınırlı olarak ya da şartlarını yerine getirerek kullanabileceği haklarından birisi de çalışma hakkıdır. Çalışma hakkı bir kişiye başta ikamet olmak üzere birçok sosyal
ve ekonomik hak da tanıdığından bu hak yabancılar için sınırlı bir şekilde ve şartlı olarak
kullandırılmaktadır. Çalışma hakkı neredeyse siyasi hak olarak değerlendirilen bir kamu
hakkıdır (Çelikel, 2013: 128). Ayrıca, çalışma hakkı bir ülkede kamu güvenliği ve kamu
yararı gibi temel nedenlerle sınırlandırılabilmektedir. Bu nedenlerle yabancıların çalışma
hakkı da önemli sınırlamalar ve şartlar içermektedir.
En başta, Türkiye’ye giriş yapmak isteyen yabancıların uyması gereken kurallar vardır.
5682 sayılı Pasaport Kanunu’na göre yabancılar Türkiye’ye ancak yolcu giriş-çıkış makamlarındaki polislere göstermek suretiyle pasaport ya da pasaport yerine geçen vesikalar
ile girebilirler. Ayrıca bazı kimselerin yurda girişi yasaktır. Yine, uluslararası antlaşmalar
ve kanunda geçen diğer istisnalar saklı kalmak şartıyla yabancıların Türkiye sınırlarından
içeri girebilmeleri ancak vize almaları şartına bağlıdır. Kural olarak yabancıların amaçlarına uygun vizeyle ülkeye giriş yapmaları gerekir. Yabancıların çalışmak için alması gereken
vize özel bir vize türü olan çalışma vizesidir.
Yabancıların çalışma haklarını kullanabilmelerinin en temel şartı çalışma izni alınmasıdır.
4817 sayılı Kanuna göre çalışma izni ancak gerekli çalışma vizesi ile ikamet izninin alınması halinde geçerlidir. Çalışma izni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ve* 4465 sayılı ve 03.11.199 tarihli “Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti Ve Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti
Hükümeti Arasında İki Ülke Vatandaşlarına İlave Kolaylıklar Tanınmasına İlişkin Anlaşma, Anlaşmanın
Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun”
81
rilmektedir. Çalışma izin belgesini alan yabancıların, bu belgeyi aldıkları tarihten itibaren
en geç doksan gün içinde ülkeye giriş vizesi talebinde bulunmaları, ülkeye giriş yaptıkları
tarihten itibaren en geç otuz gün içinde İçişleri Bakanlığına ikamet tezkeresi almak için
başvurmaları zorunludur. Çalışma izinlerinin temel şartları olan çalışma vizesi Dışişleri
Bakanlığı’nın, ikamet izni ise İçişleri Bakanlığı’nın tasarrufu altındadır (Erken, 2013: 390391).
Bir başka yabancıların çalışma şartı; talep edilen mesleğin yabancılara yasaklanmamasıdır.
1932 yılında yürürlüğe giren 2007 sayılı Türkiye’de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen
Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun yabancılara yasak olan meslekleri belirtmişti. 4817
sayılı Kanun ile 2007 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılsa da yabancılara yasak olan meslekler diğer kanunlarda önemli ölçüde korunmaktadır. 2013 yılı itibariyle dişçilik, ebelik, eczacılık, veterinerlik, özel hastanelerde müdürlük, gemi adamlığı, avukatlık, noterlik,
gümrük müşavirliği ve güvenlik görevliliği yabancılara yasaktır (http://www.csgb.gov.tr/
csgbPortal/yabancilar.portal?page=yasak_meslekler).
Sonuç
Çalışma uluslararası sözleşmelerce kabul edildiği üzere temel haklardan birisidir. Bu doğrultuda modern devletlerin anayasalarında çalışma hakkı yer almıştır. Türk anayasalarında
çalışma hakkı ile ilgili hükümler 1876 Kanun-i Esasi’den itibaren yer alırken 1961 Anayasası ile birlikte açıkça düzenlenmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında (1982) çalışma
bir hak ve ödev olarak düzenlenmiştir. Çalışma hakkı önemli yükümlülük taşımakla birlikte belirli şartlar dahilinde kullanılabilen haktır. Çalışma hakkı sosyal bir haktır; sosyal
hakkın kullanımını sağlayacak olan devlet ise sosyal devlettir.
Anayasada belirtilen temel hak ve hürriyetler özel sınırlama sebeplerine bağlı olarak kanunla sınırlanabilir. Çalışma hakkı da hem bu genel ilkeye dayanarak hem de sosyal hak
gereği mali yeterlilik ölçütü ile sınırlanabilir ve Anayasada belirtilen olağanüstü durumlarda kullanımı durdurulabilir. Ayrıca, sözleşmenin yasal şartlara uygunluk kuralından kaynaklanan önemli sınırlamalar vardır. Çalışma hakkı çalışan kadar işverene de sorumluluk
yüklemektedir. İşverenler için çalışma bakımından özel olarak korunan kimselerle iş sözleşmesi yapma yasağı varken bazı kimselere yönelik sözleşme yapma zorunluluğu vardır.
Görüldüğü gibi, çalışma hakkı birçok nedenden ötürü sınırlandırılmaya açık bir haktır ve
hem çalışana hem de işverene önemli ödevler yüklemektedir. Yasal temeldeki bu sınırlama
ve ödevlerin çalışma hakkının doğası gereği devam edeceği görülmektedir.
Çalışma haklarının önemli bir kısmını oluşturan sendikal haklar Türkiye’de zaman içerisinde gelişerek çalışanlara tanınmıştır. Daha önce yasal temelde kurulan sendikalar 1961
Anayasası ile birlikte Anayasal güvenceye kavuşmuştur. Anayasaya göre, çalışanlar ve
işverenler serbestçe sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkına sahiptir. Buna karşın
sendikaların kuruluşuna ve faaliyetlerine ilişkin genel sınırlama sebepleri bulunmakta ve
82
sendikal faaliyetler mesleki ve sosyal amaçlarla sınırlandırılmaktadır. Burada 1995 yılı
anayasal değişikliklerin sendikalara getirilen sınırlama ve yasakları önemli ölçüde azalttığı
unutulmamalıdır. Toplu sözleşme ve grev hakları anayasal temelde çalışanlara tanınan en
önemli toplu sendikal haklardandır. Son (2010) anayasa değişiklikleriyle önemli ölçüde
sınırlama ve yasakları azaltılan grev hakkı kamu görevlilerine açık değildir.
Çalışmanın herkesin hakkı olduğuna dair anayasal hüküm şüphesiz ki kamu görevlileri için
de geçerlidir. Anayasada Türk vatandaşlarının özgür bir biçimde, fakat nitelikleri dikkate
alınarak kamu hizmetine girme hakkı olduğu belirtilmiştir. Kamu görevlilerin haklarının
diğer çalışanlardan temel farkları kamu hizmeti ile ilgili olması ve statünün bir gereği olarak kanunla belirlenmesidir. Statü, memurların, kendine özgü hak ve ödevleri, ayrı sorumlulukları ve özel güvenceleri olmasını ifade eder. Emeklilik, ücret ve sosyal güvenlik gibi
çalışanlara tanınan anayasal haklar dışında 657 sayılı DMK memurların genel haklarını
saymıştır. Anayasada belirtilen çalışmanın aynı zamanda bir ödev olduğuna dair hüküm
kamu görevlileri için ağır basmaktadır. Kamu personel rejimi çalışma hakkı bakımından
işçi ve kamu görevlisi ayırımını azaltan bir sisteme doğru gitmektedir. Bu durum sendikal
hakların gelişiminde çok rahat görülmektedir. Grev hakkı dışında tüm çalışanlara tanınan
sendikal haklar zaman içerisinde yapılan Anayasal değişikliklerle artık kamu görevlilerine
de tanınmıştır.
Anayasada yer alan çalışma hakkı ve özgürlüğünden yabancılar da yararlanır. Sınırlamalar
ve belirli şartlar dahilinde yabancıların çalışması mevzuatta geniş olarak düzenlenmiştir.
Bir yabancıya tanınan çalışma hakkı başta ikamet ve seyahat özgürlüğüne temel oluşturduğu gibi çalışma hakkı ile ilgili olarak sosyal güvenlik ve sendikal haklarla da ilişkilidir.
Türkiye taraf olduğu uluslararası hukuk ve imzaladığı ikili antlaşmalar ile özellikle çalışma
hakkını yabancılara giderek daha fazla tanımaktadır. Uluslararası hukuk yabancıların haklarını güvence altına alırken iç hukukun getirdiği sınırlamalar, bir başka deyişle devletlerin takdir hakkı saklı tutulmuştur. Yabancıların sınırlı olarak ve şartlarını yerine getirerek
kullanabileceği haklarından birisi de çalışma hakkıdır. Çalışma hakkının yurda giriş, çalışma izni ve ikamet izni ile ilgili kuralları mevzuatta geniş olarak düzenlenmiştir. Türkiye
çalışma hakkını yabancılara tanımakla birlikte kendi ulusal takdir yetkisini kullanarak bu
hakkın kullanımını sınırlandıracaktır.
Sonuç olarak, Anayasada yer alan temel haklardan birisi olan çalışma hakkı zaman içerisinde artarak çalışanlara tanınmıştır. Bununla beraber doğası gereği çalışma hakkı her zaman
önemli sınırlama ve şartları taşımaya devam edecektir. Anayasa çalışma hakkı bakımından
evrensel değerlere uygun olarak üst bir noktaya ulaşmıştır. Çalışma mevzuatının Anayasa
Mahkemesinin de yorumları dikkate alınarak Anayasal değerlere uygun hale getirilmesi
hukuki açıdan temel bir hedef olmalıdır. Bundan sonra yapılması gereken ise mevzuatı
iyi uygulayarak çalışma hakkının kullanımını geliştirmek ve böylece vatandaşların sosyal
refaha ulaşmasına katkı sunmaktır.
83
Kaynakça
Anayasa Mahkemesi Kararları, http://www.anayasa.gov.tr/Kararlar/KararlarBilgiBankasi/
AKTAY, Nizamettin Arıcı, Kadir ve Kaplan, E. Tuncay (2009), İş Hukuku, Ankara.
ASLAN, Onur Ender (2012), Kamu Personel Hukuku, Eskişehir.
AYDIN, Mesut (2006), “Anayasa Mahkemesi Kararlarında Sendika Özgürlüğü”, TUHİS, Şubat-Mayıs
Sayısı.
ÇELİKEL, Aysel (2013), Yabancılar Hukuku, İstanbul.
DUTERTRE, Gilles (2006), Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararlarından Örnekler, Avrupa Konseyi Yayınları, Almanya.
EKŞİ, Nuray (2012), Yabancılar Hukukuna İlişkin Temel Konular, Beta, İstanbul.
ERKEN, Baki (2011), “Türkiye’de Kamu Görevlilerinin Sendikal Haklarının Gelişmesi ve Temel Sorunu”, Türk İdare Dergisi, Sayı 471-472.
ERKEN, Baki (2013), “Türkiye’de Yabancıların Çalışma İzinlerine İlişkin Kurallar ve Uygulaması”,
Türk İdare Dergisi, Sayı 476.
GÖZLER, Kemal (2009), İdare Hukuku Dersleri, Bursa.
GÜLMEZ, Mesut (1990), Memurlar ve Sendikal Hakları, Ankara.
HAKYEMEZ, Yusuf Şevki (2002), “Temel Hak ve Özgürlüklerde Objektif Sınır Kavramı ve Düşünce
Özgürlüğünün Objektif Sınırları”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Sayı 57-2.
KABOĞLU, İbrahim Ö. (2009), “Anayasada Sosyal Haklar Alanı ve Sınırları”, Sosyal Haklar Ulusal
Sempozyumu Bildirgesi
ÖZBUDUN, Ergün (2012), Türk Anayasa Hukuku, Ankara.
SUR, Melda (2008), İş Hukuku Toplu İlişkiler, Ankara.
SÜZEK, Sarper (2009), İş Hukuku, Beta, İstanbul
TALAS, Cahit (1992), Türkiye’nin Açıklamalı Sosyal Politika Tarihi, Ankara.
TANÖR, Bülent ve Yüzbaşıoğlu, Necmi (2012), 1982 Anayasasına Göre Türk Anayasa Hukuku, İstanbul.
TBMM, T.C Anayasası Madde Gerekçeli, 2011
T.C İÇİŞLERİ BAKANLIĞI NÜFUS VE VATANDAŞLIK İŞLERİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ, http://
www.nvi.gov.tr/Sik_Sorulan_Sorular (Erişim tarihi: 02.04.2013)
http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal?page=sosyal_guvenlik (Erişim tarihi: 12.08.2013)
http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal?page=yasak_meslekler (Erişim tarihi 12 Kasım
2012)
84
UNION OF UNEMPLOYED AND THE CASE OF UCUBED
Özlem KUŞLU*
Özet
Küreselleşme ile birlikte yeniden yapılanma sürecine giren ülke ekonomileri, içinde bulundukları gelişmişlik seviyesine göre çeşitli sorunlarla karşılaşmaya başlamıştır. Ekonomik sermayenin bu süreçte istihdam yaratmaktan ziyade sermaye akışları ile kar etmeye başlaması, gelişmiş
ülkeler başta olmak üzere tüm ülkelerde işgücü piyasalarında yeni yapılanmaları beraberinde getirmiştir. Bunlardan biri olan İşsiz Sendikası (UCubed) Amerika Birleşik Devletleri’nde
2010 yılından itibaren ortaya çıkmıştır. Bu makale UCubed hareketinin Amerika Birleşik Devletleri’ndeki yapısını inceleyecek ve sosyal medyada örgütlenerek ülkedeki kamuoyunu nasıl
etkilediğini ortaya koymaya çalışacaktır. Ek olarak Türkiye’de benzer amaçla kurulmuş olan
BOŞ-BİR-SEN ele alınacak ve UCubed ile karşılaştırması yapılacaktır.
Anahtar Kelimeler: İşsiz Sendikası, küreselleşme, işgücü piyasası
Abstract
Country economies, which have been restructured with globalization, have begun to face with
various problems with respect to their level of development. Making a profit of economic capital in this process has increased via capital flows rather than job creation, which brought
about new structuring in the labour markets in all countries particularly developing countries.
One of these structures is UCubed-Union of Unemployed has appeared in USA since 2010.
This article will analyze the structure of UCubed and try to suggest how it affects the US
public opinion by organizing in social media. Moreover, BOŞ-BİR-SEN which was
established with the similar aim in Turkey will be addressed and will be compared with
UCubed.
Keywords: Union of Unemployed, globalization, labour market
JEL Classification: J5
*
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, AB Uzmanı, [email protected]
85
Giriş
Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler; küreselleşme ile birlikte yeniden yapılanma içerisine
girmişler ve bulundukları gelişmişlik seviyesine göre yeni sorunlar ile yüz yüze gelmişlerdir. Gelişmekte olan ülkelerin çoğu, kendi sorunlarına ek olarak bu yeni konjonktürde,
gelişmiş ülkelerin sorunlarını da sırtlamaya başlamıştır. Bu yük, gelişmekte olan ülkelerin
gelişmiş ülkelere yalnızca ucuz hammadde sağlaması yoluyla değil, aynı zamanda ucuz
işgücü arzı vasıtasıyla da kendini göstermeye başlamıştır.
1970’li yıllarda baş gösteren ekonomik bunalımın üstesinden gelme çabaları yeni liberal
yapılanma modellerini beraberinde getirmiştir. Bu modeller ortaya çıkan bunalıma yanıt
olmamakla beraber uluslararası gelir adaletsizliğini de artırmıştır (Işıklı, 2001:31). Buna ek
olarak üretim, işgücü açısından düşük maliyetli bölgelere kaydırılmış, bir yandan gelişmiş
ülkelerde enformasyon ve bilgi işçisi talebi artarken diğer yandan imalat sanayinde istihdam daralmış ve işsizlik yapısal bir nitelik kazanmıştır (Uyanık, 2008:209). Üretim, iletişim
ve bilgi teknolojisi kullanımındaki hızlı artış esnek üretim yapılanması ve Dünya genelinde
taşeron uygulamaları ile üretim süreçlerinin bölünmesine neden olmuş ve bölünmüş üretim
içerisindeki işgücü payı sürekli olarak azalma eğilimine girmiştir (Uyanık, 2008). Gelişmekte olan ülkeler ise yabancı sermaye yatırımları için cazibe merkezleri haline getirilmeye
çalışılmış ve bu durum söz konusu ülkelerdeki mevcut istihdamın şartlarının kötüleşmesine ve ücretleri aşağıya doğru baskılanmasına yol açmıştır. Böylece üretmeyen, iş alanları
yaratmayan, ama sınırsız kar etme olanağına kavuşmuş bir sermaye türü ortaya çıkmıştır
(Işıklı, 2001:36). Yaşanan bu finansal liberalizasyonla beraber ulaşım, iletişim ve üretim
teknolojisindeki hızlı gelişmeler ve bilginin ekonomik bir değere dönüşmesi, işgücü piyasalarında işsizlik oranlarını artırmış, enformel ekonomik faaliyetlere ve enformel istihdamda artışlara neden olmuştur (Uyanık, 2008).
Yine bu küresel dönüşüm yalnızca gelişmekte olan ülkelerde değil, aynı zamanda Amerika Birleşik Devletleri (ABD) gibi gelişmiş ülkelerde de etkilerini göstermiştir ve göstermeye devam etmektedir. ABD’de işletmeler, rekabet koşullarını düzeltmek gerekçesi ile
çalıştırdıkları işçi sayısında büyük ölçekli kısıtlamalara gitmektedir (Işıklı, 2001:38). İşçiler artık ya sendikasız olarak düşük ücretle çalışacaklardır ya da sendikalı kalarak işsizlik
riskine maruz kalacaklardır (Işıklı, 2001:39).
İşte bu işsizlik ortamında, işçilerin haklarını koruyan sendikaların da yeniden yapılanmaya gitmesi veya yeni sendika türlerinin ortaya çıkması gibi bir durum söz konusudur.
Bu çerçevede, Amerika Birleşik Devletleri’nde sosyal diyalog paydaşlarına yeni bir aktör
eklenmiştir: işsiz sendikası.
Bu makale, Amerika Birleşik Devletlerinde ortaya çıkan bu yeni yapılanmayı ele alacak
ve yapılanmanın kamuoyu üzerindeki etkisini tartışacaktır. Makale, Türkiye’de benzer bir
yapılanmanın varlığını da sorgulayacak ve ABD’deki oluşum ile karşılaştırmasını da yapacaktır.
86
1. UCubed Hareketi
İşçi sendikalarının küreselleşme ile birlikte rollerinin değişmesi gerektiği özellikle 1980’li
yıllardan itibaren sıklıkla tartışılmaya başlamıştır (Sevgi, 2012). Neoliberal politikaların
yürürlüğe konması ile birlikte çalışma ilişkileri bir dönüşüm sürecine girmiştir. Artık sendikalı işçiler ile sendikasız işçilerin çalışma ilişkilerindeki rolleri değişmeye başlamış ve
çalışma hayatında işsiz ama sendikalı olmak isteyen yeni bir aktör doğmuştur.
Amerika Birleşik Devletleri’nde Uluslararası Makinist ve Havacılık Çalışanları Birliği
(IAMAW) tarafından 11 Ocak 2010’da resmen duyurulmuş ve 15 Ocak 2010 tarihinde
toplum hizmeti projesi olarak oluşturulmuş olan “UCubed-Sizin İşsiz Sendikanız”, 31 milyon Amerikalının işsiz olduğunu ve giderek artan işsizliğin hakim olduğu işgücü piyasasında artık işsizlerin umutlarının tükenmeye başladığını öne sürmektedir. Hareket işsiz
ordularını bir araya getirmek üzere eyaletler çapında örgütlenmeyi ve bu şekilde işsizliğe
dikkat çekmeyi amaçlamaktadır. Misyonları oldukça basittir: “İş istiyoruz ve bunu hemen
istiyoruz!”. Artık hükümetin veya hükümetlerin işsizler için önlem almalarını bekleme
vakti geçmiştir ve vakit örgütlenerek haklar için savaşma vaktidir (Lake, 2010).
UCubed işsizlerin, gizli işsizlerin ve onların yanında yer alanların bir araya getirilmesini
amaçlamaktadır (Sloan, 2010). Oluşum, işsiz kalan Amerikalıların ekonomik, sosyal ve
psikolojik sorunlarına vurgu yapmaktadır. Tek başına güçlü olmayan işsizler, bir araya
gelmek için İş Aktivisti denilen bir aktör ve bunlardan oluşan gruplar ile sosyal ağlarda
örgütlenecek ve birbirlerine yardım ederek Amerika’yı yeniden istihdama kavuşturacaklardır. UCubed’a göre (2010a), Amerika’nın 2008 ekonomik krizi ile artmaya başlayan ve
2010’da derinleşen işsizlik rakamlarına bakıldığında, ekonomik durgunluk hangi eğitim
seviyesinde, sektörde, kırda ya da kentte olursa olsun herkesi etkilemiştir.
Bu çerçevede UCubed hareketinin misyonunu, işsizlerin ve gizli işsiz Amerikalıların politik açıdan eğitilmesi ve motive edilmesi, bu kişilerin uzun dönemli işsizliğin yıkıcı etkileri
ile başa çıkabilmelerinin ve etkin iş aramalarının ve hayata yeniden başlamalarının sağlanması, Kongre’yi ikna ederek işsizlere yönelik etkin politikalar üretmesinin sağlanması
ve böylelikle tam istihdamın gerçekleştirilmesi, sosyal platformlar aracılığı ile bir araya
gelerek işsizlerin oy verme farkındalığının artırılması ve tam istihdamı destekleyen özel
sektör girişimlerinin desteklenmesi oluşturmaktadır. Hareket bu misyonu gerçekleştirirken
kendisine hedefler belirlemekte, faaliyet planı ortaya koymakta ve işsizlerin beklentilerini
somutlaştırarak kamuoyuna sunmaktadır. Bir sonraki bölümde hareketin uygulama alanları
ve hedefleri ele alınacaktır.
1.1. UCubed Hareketinin Hedefleri
Hareket ilk kurulduğu yılda Amerikan kamuoyunda önemli ölçüde dikkat çekmiştir. Hareketin kurucularından James Bontempo, 2010 yılının Ağustos ayında örgütün üye sayısının
12 milyonu bulduğunu ve bu anlamda ülkedeki en büyük birliği oluşturduğunu ifade etmektedir. Aynı tarihte Amerikan Emek Federasyonu-Sanayi Örgütleri Kongresi (AFL-CI87
O)’nin üye sayısı 11 milyon, Uluslar arası Hizmet İşçileri Sendikası (SEIU)’nınki ise 2.2
milyon işçidir (Lake, 2010)* . UCubed Hareketinin internet sitesini kuruldukları ilk ayda
19,998 kişi ziyaret etmiş ve siteden 138,000 sayfa görüntülenmiştir (Kelber, 2010). Öte
yandan, örgütün kuruluşuna ilişkin haberler toplam tirajı 12 milyondan fazla olan ve çeşitli
görüşlere hitap eden 62 gazetede yayımlanmıştır (Forrest, 2010).
UCubed hareketi ilk ortaya çıktığında hedeflerini ortaya koyan aşağıdaki bildiriyi sunmuştur (Sloan,2010):
Sayın İş Aktivisti,
İşini mi kaybettin?
Diğer 12.7 milyon Amerikalı da öyle.
Diğer 14 milyon ise evde şanslarının dönmesini bekliyor. Bu Büyük Resesyon kısmen
onları da işsiz bıraktı.
Öyleyse, yalnız değilsin.
27 milyondan fazla Amerikalı senin yükünü paylaşıyor: Faturaların nasıl ödeneceğine
dair uykusuz geceler, iş ilanları arasında ümitsiz günler, ucuz yiyecek aramakla
geçen haftasonları.
Sıkıntını paylaşıyorlar: Borç sahiplerinin çağrıları, işverenlerin aramamaları, ihtiyaçları için yüksek fiyatlar.
Senin yaşama, işe dönme ve hayatını yeniden kurma azmini paylaşıyorlar.
Ama kendi başlarına yapamazlar.
Sen de yapamazsın.
Sana ihtiyaçları var, senin de onlara. Birbirinize ihtiyacınız var.
İşte bu Sizin İşsiz Sendikanızın hedeflerinden biri. İşsizleri tek ve yararlı bir yolda
birleştirmek.
İlk olarak işsizlerin desteğe ihtiyacı olduğunu bildiren bu çağrıda işsizlerin nasıl örgütleneceği de yer almakta ve sinerjinin nasıl ortaya konulması gerektiği belirtilmektedir. Buna
göre UCubed işsizleri posta kodları üzerinden birleştirmekte, her 6 işsiz “İş Aktivisti” bir
küp oluşturmaktadır. Daha sonra mahalleleri/semtleri dokuz küpte toplamakta ve blokları
oluşturmaktadır. Böylelikle işsiz olan tüm Amerikalılara ulaşmayı hedeflemektedir. Peki
hareketin iş aktivisti olarak belirlediği işsizin görevi ne olacaktır? O da kısaca şu şekilde
belirtilmektedir (UCubed, 2010b):
Öncelikle önümüzdeki birkaç yılda birbirine destek olacaktır. Her bir aktivist paylaşılacak yeteneklere ve deneyimlere sahiptir. Birlikte çalışma ortak dayanışma
* Makalenin ilerleyen bölümlerinde üye sayısının birbirine yakın olması dikkate alınarak UCubed
ve AFL-CIO ilişkisi üzerinde durulacaktır.
88
ağının oluşmasını sağlayacaktır.
İkinci olarak federal hükümetin istihdam krizine daha çabuk ve etkin yanıt vermesi
için baskı unsuru oluşturacaktır. Bunları internet sitesi üzerinden ve Kongre üyelerine e-posta göndermek suretiyle gerçekleştirecektir.
Yeni işler bildirgesi, işsizlik ödeneğinin genişletilmesi, COBRA** desteğinin
genişletilmesi, gıda pulu ödeneği, vergi indirimi gibi acil eylem gerektiren hususların
Kongre’de ve Beyaz Saray’da tartışılmasını amaçlayacaktır.
Üçüncü olarak, işsizler sosyal olarak Makinistler Alışveriş Merkezi’nden alışveriş
yapma ve indirimle desteklenme imkanına sahip olacaktır.
UCubed blokları oluştukça yetenekler ve deneyimlerin bir araya geldiği bir havuz
da oluşmuş olacaktır. Böylelikle aktivistler ve potansiyel işverenler bir araya da
getirilebilecektir.
Makinistler Birliği’nin bu şekilde bir örgütlenmeye gitmesinin altında Birliğin 35.000
çalışanından fazlası işten çıkarılması ve diğerleri işlerin azalmasından dolayı her hafta daha
az saatlerle çalışmak zorunda kalması yatmaktadır. O dönemki Uluslararası Başkan olan
ve UCubed Bildirisi’ni sunan R. Thomas Buffenbarger’a (2010) göre ekonomide gerçek
iyileşme seneler sonra gerçekleşecek gibi gözükmektedir. Ekonomi düzelmedikçe bu kişilerin işleri düzelmeyecektir. Dolayısıyla sadece kendi üyeleri için değil tüm Amerikalılar
için işleri geri istenmektedir. Ekonomik resesyonun kişiler üzerinde yıkıcı etkileri bulunmaktadır. UCubed sayesinde bir nebze olsun rahatlama hissi yaratma, yalnız olmadığını
hissettirme ve bir arada olarak durumu iyileştirme umulmaktadır. Örgütlenmenin mahalleler üzerinden olması işsizlerin birbirlerini bulma ve dayanışma imkânlarını kolaylaştırmaktadır.
1.2. UCubed Bildirileri
UCubed örgütlenme esnasında Amerikan kamuoyunda daha çok dikkat çekmek ve politika
yapıcıların kendilerini dikkate almalarını sağlamak amacı ile çeşitli dönemlerde bildiriler
yayımlamaktadır. Bunlardan ilki olan bildiri, sınırlı olmamak kaydıyla temel olarak aşağıdaki talepleri kapsamaktadır (Lake, 2010):
1- İş
6- Sağlık Hizmetleri
2- İş
7- Otomobil
3- İş
8- TV/İnternet
4- Yiyecek
9- Alkol (ve/veya marihuana)
5- Barınma
10-İş, İş, İş!
* COBRA çalışanlara ve ailelerine işsizlik yüzünden sağlık haklarını kaybetmeleri durumunda
grup sağlık planından yararlanmalarını sağlamaktadır. Daha fazla bilgi için bkz. Heathfield,
http://humanresources.about.com/od/glossaryc/g/cobra.htm
89
Bu talepler bakıldığında bir işsizi etkileyebilecek yiyecek, barınma, sağlık hizmetleri gibi
temel ihtiyaçların listeye dâhil edildiği görülmektedir. UCubed bu anlamda işsizleri sınıflandırmamakta ve her türden eğitim seviyesindeki ve vasıftaki işçiye seslenmektedir.
Diğer yandan, işsizlerin sosyal yaşamla bağlantılarını sağlayacak ve örgütlenmelerini kolaylaştıracak internet de listede yer almıştır.
Obama’nın eski Başdanışmanı David Axelrod, bu listede yer alan hususların hükümet
tarafından sağlanması üzerine çalışıldığını belirtmiştir. Axelrod’a göre “İşsizler 2012 yılında Obama için oy vereceklerine dair söz verirlerse 2011 yılı sonundan önce işsizlere istedikleri sağlanacaktır.” ve işsizlerin Obama’yı desteklemeleri karşılığında onlar da hükümet
tarafından desteklenecektir. Axelrod, işsizlere sağlanacak yardımlara ilişkin hükümet planlarını da açıklamıştır: Buna göre gelir ölçeğinde yüzde beşlik dilimde en yüksek ücreti
alan kişilerden alınan vergi oranlarını artıracaklardır. Bu da İşsiz Sendikası’nın taleplerini
karşılamaya yetecektir. Ancak UCubed temsilcileri, Axelrod ile aynı fikirde değildir ve
31 milyon işsizin taleplerinin derhal yerine getirilmesi gerektiğini öne sürmektedir (Lake,
2010).
UCubed hareketinin iş bulmaktan sonra sıklıkla üstünde durduğu hususlardan biri de işsizlik ödenekleridir. Buna göre, Amerika Birleşik Devletleri’nde toplam 99 hafta olan işsizlik ödeneğinden yararlanmış ancak hala iş bulamamış kişileri açıklamak için kullanılan
99’lar (99ers) İşsiz Sendikası’nın üye veya potansiyel üyelerini içermektedir. UCubed
oluşumunun temel eleştiri noktalarından biri olan Amerikan işsizlik ödenekleri aşağıdaki
biçimde kurgulanmıştır:
Tablo 1: Amerikan İşsizlik Ödenekleri
İşsizlik Yardımları
Kaç Hafta Yararlanılabildiği
Düzenli İşsizlik Sigortası Yardımları
26
Acil İşsizlik Ödeneği - 1. Basamak
20
14
13
6
Genişletilmiş Yardımlar (13 Hafta + 7
Hafta Olmak Üzere)
20
Toplam
99
Kaynak: New York Eyaleti İş Kurumu, İşsizlik Ödeneği, http://www.labor.ny.gov/ui/claimantinfo/ExtendedBenefits.shtm ve Amerika Birleşik Devletleri İş Kurumu, İşsizlik Ödeneği Genişletilmiş Yardımlar,
http://ows.doleta.gov/unemploy/extenben.asp
90
UCubed (2010c) yukarıda da belirtilen sorunların çözümü ve taleplerinin yerine getirilmesi
için ilki 2010 yılının Haziran ayı, ikincisi ve uzun versiyonu ise Temmuz ay olmak üzere
21 maddeden oluşan “Amerika Bizi İşe Al!” Planı’nı yayımlamıştır. Plan kısaca aşağıdaki
unsurları içermektedir:
1- Büyük Buhran zamanında Roosevelt’in uyguladığı gibi İş Geliştirme Yönetimi Programı uygulamalıdır. Bu kapsamda federal hükümet işsiz Amerikalıları altyapının,
okulların, ulaşımın, fabrikaların ve ekipmanların yenilenmesi, çocuk bakımı, eğitim
ve sağlık alanlarında kamu hizmeti verilmesi gibi işlerde kullanmalıdır.
2- Ulusal Sanayi Politikası oluşturulmalıdır. UCubed hareketine göre ABD’nin imalat
sektöründe yaşadığı sorunların kaynağı on yıllardır bu alanda uygulanan politikaların başarısızlığıdır. ABD’nin işlerinin diğer ülkelere ihracı ve ticaret politikaları
Amerikan orta sınıfının gelişmesini engellemiştir ve ülke 21. Yüzyıl’ın rekabet ortamı ile başa çıkamaz duruma gelmiştir. Amerikalıların iş bulması sağlanarak ve
Amerikan malları alınarak Ulusal Sanayi Politikası ile iyileşme sağlanmalıdır.
3- Amerikan işlerinin taşerona verilmesine engel olunmalıdır. İşlerini ulus aşırı ülkelere transfer eden işverenler için vergi iadelerinin olması 31 milyon işsizin bulunduğu ABD’de haksızlık ortamı yaratmaktadır. Bu durum on yıllardan beri sürmektedir ve Amerikan halkına ekonomik güvencesini ve refahını yok etmektedir. Ulus
ötesi ülkelere yönelik iş transferine karşı politikalar acilen geliştirilmelidir.
4- NAFTA başta olmak üzere tüm ticaret anlaşmaları yeniden müzakere edilmelidir.
Serbest ticaret anlaşmaları ülkenin refah seviyesini düşürmektedir. Bu anlaşmalar
sayesinde işler ücretlerin düşük olduğu, işçi haklarının neredeyse hiç olmadığı ve
çevreye hiç önem verilmeyen ülkelere kaymaktadır.
5- Çin’in haksız döviz kuru manipülasyonlarına engel olunmalıdır. Çin’in düşük döviz
kuru ile ihracatını artırması ABD’nin ticaret açığını artırmakta ve istihdam artışına
engel olmaktadır. Bu durumun 3 milyon işi azalttığına dair görüşler de mevcuttur. Çin mallarının ithalatına vergi konulmalı ve daha sıkı ticaret politikaları hayata
geçirilmelidir.
6- “Amerikan malı al!” yasası çıkarılmalıdır. Üretim sektörünün canlandırılması ve
işlerin yaratılması için Amerikan malının alınması teşvik edilmelidir.
7- Fabrikaların modernleştirilmesi ve yeni ekipmanların alınması için işletmelere
yatırım vergi kredileri sağlanmalıdır. Yüzde 10 oranında bir kredi teşviki ile fabrikalar modernize edilebilir ve gelecek karlardan feragat ile yeni işler yaratılabilir.
8- Eyaletlere ve yerel yönetimlere ayrılacak yardımların miktarı artırılmalıdır. Krizin
etkisi ile birlikte yerel yönetimler eğitim, güvenlik ve sağlık alanlarında işten çıkarmalara gitmiştir. Mali destekler ile bu durumun önüne geçilip, bu kişilerin yeniden
iş bulmaları sağlanabilir.
9- Obama Kabinesi’nin örtülü ödenek miktarı azaltılmalıdır ve elde edilen kaynak işsizliğin en yüksek olduğu yerlerde acil iş yaratma programlarını finanse etmek için
91
kullanılmalıdır.
10- Wall Street’in mali işlemler vergisine tabi tutulması ve reel sektörlerin desteklenmesi sağlanmalıdır. Az miktarda uygulanacak vergi ile 100 ila 150 milyar dolarlık
kaynak elde edilebilir ve bu kaynakla özel ve kamu sektörleri desteklenebilir, altyapı yatırımları yapılabilir ve yeni işler yaratılabilir.
11- Yeşil işlere yatırım yapılarak yeşil ekonomi canlandırılmalıdır. Bu yatırımlar
sürdürülebilirliği de destekleyecek ve ABD’nin yenilenebilir enerji ve enerji verimliliği alanlarında lider olmasını sağlayacaktır.
12-Yeni becerilerin kazandırılması ve yüksek öğrenim için teşvikler verilmelidir. Liseden yeni mezunlara ve işsizlere teknik beceriler kazandıracak ücretsiz iki yıllık
mesleki eğitim programının uygulanması yararlı olacaktır. Üniversite harçları da 2.
Dünya Savaşı sonrası Roosevelt’in yaptığı gibi önemli ölçüde sübvanse edilmelidir.
13-İşsizlik sigortası yardımları genişletilmelidir. Milyonlarca Amerikalı kendi isteği
dışında işsiz kalmıştır, onların tek geçim kaynağı olan işsizlik sigortası yardımları
genişletilmelidir.
14-İşsizlik yardımlarına 5. Basamak da eklenmelidir. Mevcut yasalar kişilerin 99 hafta
boyunca işsiz kalacaklarını öngörmeyerek hazırlanmıştır. Şu anda binlerce kişi 99
haftadan uzun süredir işsizdir. Dolayısıyla uzun dönemli bu işsizliğe çare olmak için
işsizlik yardımlarına 5. Basamak da eklenmelidir.
15-COBRA sağlık yardımları ve yüzde 65 oranındaki sağlık sübvansiyonu
genişletilmelidir. COBRA yardımları en fazla 18 ay için işsizlere sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı vermektedir. Ne yazık ki Kongre 2014 yılına kadar bu yardımların uzatılmasını sağlayamamıştır. Yüzde 65’lik yardımlar da politik araftadır.
Bunların sağlanması pek çok işsiz ve ailesi için devamlı koruma sağlayacaktır.
16-İşsizlere verilen gıda pulu miktarını arttırılması ve puldan yararlanma şartlarının
değiştirilmesi gerekmektedir. İşsizler oldukça düşük miktarlarda işsizlik ödeneği
almalarına rağmen gıda pulu yardımlarından yeterince gelirleri olduğu belirtilerek
yararlanamamaktadır. Özellikle uzun dönemli işsizler için bu yardımlardan yararlanmaları sağlanmalıdır.
17-Kapsamlı İstihdam ve Eğitim Yasası yeniden oluşturulmalıdır. Bu yasa çerçevesinde
yapısal işsizleri hedef alan yeni işler yaratılmalıdır. 1973 yılından beri uygulanan
yasa işsizleri eğiterek kamu sektöründe istihdam etmiş ve onların sürekli bir iş sahibi olmalarını amaçlamıştır. Bu şekilde bir program yeniden kurgulanmalıdır.
18-İşsiz Amerikalılar için emeklilik ikramiyelerinden erken yararlandıkları durumda
uygulanan yüzde 10’luk kesinti kaldırılmalıdır. İşsizlerin maddi sıkıntıda olduğu
göz önünde bulundurulduğunda bu kesintinin yapılmaması yararlı olacaktır.
19-İşgücü Kalkınma Yasası yeniden düzenlenmelidir. Amerikan işgücünün bölgesel
olarak yeniden yapılandırılması için bölgesel eğitim programlarının birleştirilme92
sini sağlayacak ve bölgesel ekonomileri dönüştürecek 1998 yılında çıkarılan yasanın işverenler ve eğitim kurumları ile de bir araya gelinerek yeniden düzenlenmesi
işgücü piyasasının taleplerini karşılayan emek gücünün oluşturulmasını sağlayacaktır.
20-Sivil Koruma Birlikleri yeniden kurulmalıdır. Büyük Buhran döneminde kurulan bu
birlikler 18-24 yaş erkeklerin milli parklarda çalışmasını sağlayarak işsizliği azaltmış ve çevreye katkıda bulunmuştur. Bu şekilde bir uygulama yeniden kurgulanabilir.
21-İşsizleri işe alırken işverenlerin başvuru sahibinin bankalarındaki kredi borcu miktarlarını öğrenebilme ve bunu değerlendirme kriteri olarak kullanmaları yasaklanmalıdır. Bu durum bir kısır dönge yaratmaktadır: İşsizler işleri olmadığı için borç
almakta ve bu borçları onların işe alınmasını engellemektedir. Herkes için Eşit İstihdam Yasası bu durumun önüne geçecektir.
Bu liste diğerinden daha kapsamlı ve uzun bir liste olmakla birlikte ilk olarak ortaya konduğunda hükümette ne kadar yankı uyandırdığı muğlâktır. Ancak Obama 2012 seçimleri
yaklaştıkça işsizliğe dikkat çekmekte, işverenlerin ellerini taşın altına koymalarının gerektiğini belirtmekte (Associated Press, 2011) ve UCubed tarafından da işe alınması beklenen
savaş malulleri gibi grupların işe alınmasını talep etmektedir (Bull, 2011). UCubed oluşumunun tüm bu istekleri ILO’nun Philadelphia Bildirgesi’nde yer alan emeğin bir ticari mal
olmaması, ekonomik güvenlik ve saygınlık gibi temel argümanlarına paralellik göstermektedir.
Öte yandan, hareket, 2012 seçimlerine yönelik olarak bir seçim anketi düzenlemiştir
(UCubed, 2011a). Bu çalışma işsizlerin hangi partiyi destekleyeceklerini belirlemek için
atılmış bir adım olarak görülebilir. Bunların sonucunda, 5 Kasım 2012 tarihinde yayımlanan bildirilerinde UCubed kurucuları Obama’nın önderlik ettiği Demokrat Parti’yi
desteklediklerini açıkça ortaya koymuştur (Sloan, 2012a).
UCubed ayrıca hükümetin açıkladığı işsizlik raporlarına ve kanun taslaklarına ilişkin
bildiriler de sunmaktadır. Hareket, Senato’da görüşülen kanunlara ilişkin imza toplayarak
çeşitli protestolar düzenlemekte ve bunları sosyal medya aracılığı ile paylaşmaktadır. Bu
da mevcut hükümet politikalarını etkilemek için işsizler arasında kamuoyunun oluşmasını
sağlayabilmektedir. 2012 yılında yapılan seçimlerde işsizlik ödeneklerinin uzatılmasına
karşı çıkan Cumhuriyetçi Parti’ye yönelik kampanyalarını günde ortalama 2,5 milyon kişi
izlemiştir (Sloan, 2012b). Oluşum bunlara ek olarak, Cumhuriyetçi Parti’nin kazandığı
eyaletlerde işsizlere ve ödeneklerine yönelik yapılan kısıtlamaları ve asgari ödenek alma
şartlarını da sitesinde duyurarak imza kampanyaları düzenlenmiştir (UCubed, 2011b). Öte
yandan, Ekim 2013’te hükümet ve Senato arasında yaşanan, sağlık yardımlarının kısıtlanması hakkındaki anlaşmazlığı temel edinen bütçe krizi de UCubed hareketinin takip ettiği
ve imza kampanyası yürüttüğü konulardan birisi olmuştur (Sloan, 2013). Yaşanan süreçte
Obama hükümeti devlet kurumlarının kapanarak işsizlik rakamlarının artmasının önüne
93
geçmek ve krize son vermek istemiştir. Tüm bu bildiriler ve kampanyalar da işsizlere yönelik kamuoyu bilinci oluşturan hareketin politika yapıcılar tarafından dikkate alınmasına
katkıda bulunmaktadır.
1.3. UCubed Hareketinin İşsizlere Yönelik Faaliyetleri
UCubed daha fazla üyeye sahip olmak için çeşitli danışmanlık ve yönlendirme hizmetleri
de sunmaktadır. Bunlardan ilki olan iş başvurusu desteğinde çeşitli dokümanlarla işsizlerin
yönlendirilmesi hedeflenmektedir. Bu çerçevede IAMAW Emekliler, Toplum ve Üyelik
Hizmetleri tarafından (2010) hazırlanan kitapçıkta bir kişinin işsiz kalmasından itibaren
izlemesi gereken yollar, işsizlik ödeneğinden ve sağlık hizmetlerinden faydalanmak için
başvuru noktaları, yeniden iş bulmak için yöntemler ve bütçe kontrolü gibi geniş bir çerçevede işsize yol göstermek amaçlanmaktadır. İkinci olarak İşsizlik Acil Yardım Hattı işsizlere yaşadıkları bölgedeki işsizlik ofislerinin adresleri, maluliyet yardımları, çocuk bakım
hizmetleri gibi alanlarda rehberlik hizmeti sağlamaktadır.
Öte yandan, ABD İş Kurumu (US Department of Labor) Ticaret Uyum Desteği’nden
yararlanma hibe programından finanse edilmeye hak kazanan UCubed, işsizlere bu destek
altında eğitim programlarından veya gelir desteğinden faydalanma imkânı da sunmaktadır.
Bu hibe programına AFL-CIO*’nun Wisconsin yapılanması, Teknik Koleji, İşgücü Yatırım
Kurulu ve Makinistler Yeniden İstihdam ve Güvenlik Eğitimi Programı ile birlikte başvurulmuştur. İşsizler program sayesinde yeni vasıflar kazanabilmektedir, böylelikle hareketin temel amaçlarından biri olan işsizlere eğitim verilmesi de gerçekleştirilebilmektedir.
Amerikan İş Kurumu’na göre (Department of Labor, 2011), Ticaret Uyum Desteği ve Alternatif Ticaret Uyum Desteği ithalatın fazla artışı ve üretimdeki ticaret kaynaklı sapmalar
sonucunda işsiz kalan kişilere işgücü piyasasında yeniden iş bulmaları için verilen mesleki
eğitim programlarını ifade etmektedir**.
Ek olarak, UCubed Hareketi işsiz kalanlara üç ay boyunca kira yardımı yapabilmektedir.
Gelir desteği olan Ticaret Yeniden Uyum Ödenekleri ise tam zamanlı eğitim programlarına katılan işsizlere verilmektedir. Hareketin internet sitesinde işsizlere yönelik iş arama
portallarına yönlendirmeler de yapılmaktadır. Sonuç olarak UCubed yalnızca kamuoyu
bilincini artırmayı hedeflememekte aynı zamanda işsizlerin kapasitelerinin artırılmasına
da destek olmaktadır.
1.4. UCubed Üyeleri ve Hikâyeleri
UCubed kurulduğunda üyelerinin psikolojik olarak da rahatlamalarını sağlayacağını vaat
etmiş ve birlikten kuvvet doğar anlayışını benimsemiştir. Bu çerçevede, UCubed üyeleri
* Ayrıntılı bilgi için bakınız: Amerikan Emek Federasyonu ve Endüstriyel Örgütler Kongresi (AFLCIO): http://www.aflcio.org/ ve http://www.unemploymentlifeline.com/
** Ayrıntılı bilgi için bkz. Amerikan İş Kurumu : http://www.doleta.gov/tradeact/benefits.cfm
94
internet sitesinde oluşturulan işsiz hikâyeleri kısmında işsizler resesyondan nasıl etkilendiklerini yazabilmekte ve diğer işsizler ile paylaşımda bulunabilmektedir (UCubed, 2010d).
Birbirine benzer sorunları olan ve psikolojik olarak baskı hisseden bu kişilerin söz konusu
gerçek hikâyeler aracılığı ile harekete yönelik aidiyet duygusunun artırılması ve böylelikle
kamuoyu dikkatinin çekilmesi kolaylaşmaktadır.
Yaklaşık 200’den fazla işsizin işsizlik hikâyelerinin yer aldığı sitede hikâyelerini* anlatan
işsizlerin çoğunluğunun kadın ve 45 yaş üstü olduğu görülmektedir. İşsizlerden bazıları
etnik veya yaşa bağlı ayrımcılık yüzünden işlerinden atıldığını, işten atılmalarda hastalık
kaynaklı kısa süreli işe gelememenin bahane edildiğini, işsizlik ödeneği aldıkları ancak
ödeneğin kesilmesine kısa süre kaldığı için veya ödenek yetmediği için evleri ve mal
varlıklarını kaybettiklerini, işsiz kalmadan önce yeterli olarak kabul ettikleri bir gelirleri
olduğunu belirtmektedir. İşsizlerin bir kısmı ise kendi hesabına çalıştıkları için işsizlik
ödeneğine dahi hak kazanamadıklarından yakınmakta ve bu kişilerin istatistiğinin tutulmadığını ve işsiz olarak görülmeleri gerektiğini vurgulamaktadır.
Sağlık yardımları alamamak da işsizler için önemli bir sorun teşkil etmektedir. Buna göre
sağlık yardımlarından yararlanamadığı için psikolojik olarak sınırda yaşayan ve intihara
meyilli olan ve tüm tasarruflarının tükendiğini belirten işsizler mevcuttur. Bir kısım işsizler
ise tek başına yaşayan annelerden oluşmakta ve işverenlerin bu şartlardaki kimseleri işe
almadığından yakınmaktadır. Bazıları ise Wall Street’ten ve Amerikan işlerinin deniz aşırı
ülkelere gönderildiğinden şikayet etmektedir. İşsizlere göre, Amerikan Rüyası yenidünya
düzeninde sona ermektedir. Bir kısmı ise Amerika ürünlerinin Çin ürünlerinden daha uzun
süre kullanılabilindiğini ve kaliteli olduğunu, üretim deniz aşırı ülkelere gitmeden önce
ABD halkının ülkede üretilen ürünleri aldığını ve yeniden ABD’de üretim sektörünün canlandırılması gerektiğini savunmaktadır.
Kimi işsizler politikacılar, toplum veya medya tarafından tembellikle suçlandıklarını ve
kendilerinden utanmaları gerektiği gibi bir baskıya maruz kaldıklarını iddia etmektedir. Sadece şans eseri işsiz kalarak tüm mal varlıklarını kaybettiklerini belirtmektedir. İş ve imkan
verildiğinde azimle çalışacaklarını savunmaktadırlar. İnternet sitesinde ayrımcılığa maruz
kaldıkları için işten atıldıklarını veya işe alınmadıklarını öne süren işsizler de mevcuttur.
Kısacası işsizler işsiz kaldıkları için sistemi suçlama eğilimindedir.
Öte yandan Blumgart’a (2010) göre, örgütlenmenin internet üzerinden olmasının yarattığı
bazı problemler mevcuttur. Sıkıntıdaki işsizlerin gerçek destek alması sanal ortam üzerin* Örnek hikayeler için bkz. Chris, 24 Ağustos 2010 http://www.unionofunemployed.com/stories/
unemployment-story-by-chris/ ; Kelly Stockman, 19 Ağustos 2010 http://www.unionofunemployed.
com/stories/unemployment-story-by-kelly-stockman/ ; Monica Chamberliss , 12 Eylül 2010 http://
www.unionofunemployed.com/stories/page/20/ ; Thomas Ortiz 7 Eylül 2010 http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-thomas-ortiz/ ; Eleanor Cade
Busby 4 Aralık 2010 http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-eleanorcade-busby/#more-317 ; Donna Gainer, 1 Ekim 2010 http://www.unionofunemployed.com/stories/
unemployment-story-by-donna-gainer/ ; Shay, 28 Aralık 2010 http://www.unionofunemployed.com/
stories/unemployment-story-by-shay/ ; Renee, 13 Eylül 2011 http://www.unionofunemployed.com/
stories/unemployment-story-by-renee/
95
den sürdürülmektedir. Ayrıca işsizlerin maddi açıdan sıkıntıda olduğu düşünülürse internet
için gereken harcamaları için yeterli bütçeye sahip olmadıkları da ortadadır. Örgütlenmenin
tanıtılması da bir diğer önemli unsurdur. Yalnızca internet kanalı değil aynı zamanda insanlara doğrudan ulaşmanın yolları da aranmalıdır. Bunlar Makinistler Birliği’nin toplantıları,
işsizlik ofisleri, işçi merkezleri vb. ile gerçekleştirilebilir. Makinistler bu durumun farkında olduklarını belirtmişlerdir. Blumgart’ın (2010), Larkin ile yaptığı telefon mülakatında bu örgütlenmenin sosyal ağlar aracılığı ile örgütlenmeden pek farklı olmadığı ifade
edilmiştir. Yerel emek yapısı oluşturmaktan ziyade bunun amaç edinilmesi ön plandadır.
Yüz yüze görüşmeler önemini korumaktadır ve onun yerini alacak bir görüşme mevcut
değildir. Dolayısıyla internet ortamı üzerinden yapılan bu paylaşımların psikolojik rahatlama sağlanmasına odaklandığı ve daha nitelikli bir örgütlenme için yüz yüze görüşmelere
ihtiyaç duyulduğu söylenebilir.
1.5. UCubed Hareketi ve AFL-CIO
UCubed Hareketi’nin destekçilerinden olan AFL-CIO’nun Soğuk Savaş yıllarında sendika emperyalizmi olarak adlandırılabilecek faaliyetleri 1990’lı yıllardan itibaren yeni
uluslararası iş bölümünün işçiler üzerindeki etkisi ile birlikte farklılaşmaya başlamıştır.
Erdoğdu’ya göre (2006:107), sendika emperyalizmi, kapitalist Batı’nın sendika enternasyonellerinin Afrika, Asya ve Latin Amerika’daki sendikaları yönlendirmesi ve bu ülkelerdeki işçilerin çıkarlarını kendi çıkarlarına tabi kılmasıdır. Işıklı (2001:40) ise Amerikan
sendikacılığının tarihini, Batılı egemenlerin uluslararası düzeyde komünizmle mücadelelerinin bir aracı olarak kullanmaları olarak değerlendirmektedir. Ancak küreselleşme ile
birlikte daha önceleri Üçüncü Dünya ülkeleri olarak da adlandırılan ülkelere yönelik olarak
bu ülkelerde çalışan işçilerin hakları üzerinde ABD kökenli ulus ötesi şirketler ve ABD’li
işçiler arasında çıkar ortaklığı olduğu yönündeki görüşler yerini ABD’li işçilerin ve sendikaların bu ulus ötesi şirketlere karşı ABD’deki işlerin korunması yönündeki görüşlere
bırakmıştır (Erdoğdu, 2006:110-114).
AFL-CIO’nun bu görüşlere uyumlu olarak UCubed hareketine destek vermesi, önceki
bölümlerde de belirtildiği gibi ortak hareket noktalarının ve eylemlerinin olması, Amerikalı işçilerin istihdamına yönelik eylem planları açıklaması küresel üretim süreçlerinden
etkilendiğinin bir göstergesidir. AFL-CIO’nun (2011) 6 başlıktan oluşan Eylem Planı
Amerikalı işçiler için talep ettikleri hükümet politikalarının yerine getirilmesini beklemektedir. Buna göre,
1- Amerika Birleşik Devletleri’nin okulları, ulaşım ve enerji sistemleri yenilenmeli,
2- ABD imalat sektörü canlandırılmalı ve iyi işlerin denizaşırı ülkelere gitmesine engel
olunmalı,
3- Yerelde işlerin yaratılmasına ilişkin mevzuat düzenlenmeli,
4- Federal düzeyde, eyalet ve yerel düzeylerde kamu sektöründe işten çıkarmalara engel
olunmalı,
96
5- İşsizlik yardımları arttırılarak ve mortgage krizinden etkilenen ev sahiplerine fon
sağlanarak tüketici talebinin düşmesi engellenmeli,
6- Finans piyasalarının finansal spekülasyon vergisi gibi yasalarla üretim sektörlerini finanse etmesi sağlanmalıdır.
AFL-CIO’ya göre tüm bu adımlar gerçekleştirilirken istihdam yaratılmış olacak, finans piyasalarındaki spekülasyonlardan etkilenen reel sektörün finansman kaynağı bulması sağlanacaktır. Görüldüğü gibi bu liste UCubed hareketinin 21 Maddelik “Bizi işe al Amerika!”
manifestosunun küçük bir kopyasıdır. AFL-CIO’nun UCubed desteği ise eski alışkanlıklarını terk etme eğiliminde olan bir sendika için yeni bir açılım olarak yorumlanabilir.
Bildirilerinde de görüldüğü gibi AFL-CIO Amerikan işçilerinin korunması yönündeki çabalarını devam ettirmektedir.
Son olarak, Avrupa’daki eşdeğerlerine kıyasla sendika üyesi Amerikalı işçiler işlerini kaybettiklerinde sendika üyeliklerini de kaybetmektedir. Bu durum, işçilerin dayanışmaya en
çok ihtiyaçları olduğu dönemde onların sendikal hareketin dışında kalmalarına sebep olmaktadır ve Amerikan Emek Federasyonu ve Endüstriyel Örgütler Kongresi gibi işçilerin
örgütlendiği büyük oluşumların üye sayısını azaltmaktadır. AFL-CIO’nun UCubed Hareketi’ne desteği sendikal dayanışmanın devamına da katkıda bulunmak olarak da yorumlanabilir.
2. Türkiye’de Sendikalaşma ve İşsiz Sendikası
Türkiye işgücü piyasasına bakıldığında sendikal hareketlerin ilk adımlarının 19. yüzyılın
sonunda sanayileşmenin başlaması ile atıldığı; hareketin zamanla Türkiye’nin iç dinamiklerinden ve siyasal yapısından önemli ölçüde etkilendiği görülmektedir. Türkiye’de
sendikal hareketin Avrupa’daki kadar köklü ve güçlü bir yapısı bulunmamakla birlikte
sendikal haklardaki ilerlemeler, gerek ILO gerekse Avrupa Birliği tarafından düzenlenen
mevzuattan etkilenmektedir. Türkiye’de 2821 ve 2822 sayılı kanunları tek çatı altında toplayan ve 2012 yılında kabul edilen 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
da bu mevzuata uyum konusunda atılan önemli bir adımdır. Ancak, mevzuattaki düzenlemeler sendikalı sayısını artırmak için tek başına yeterli olmamaktadır.
Türkiye’de işsizlere yönelik bir örgütlenmenin varlığını incelemeden önce ülkedeki sendikalaşma ve işsizlik oranlarının ele alınması bu şekildeki bir örgütlenmenin kamuoyu bilincine nasıl yansıyacağı hakkında fikir verecektir.
2.1. Türkiye’de ve Dünyada Sendikalaşma ve İşsizlik Oranları
Küresel ekonomik krizin başladığı 2008 yılından itibaren ele alınan ve OECD tarafından
ücretli/ maaşlı çalışan ve sendika üyesi olan kişilerin ücretli/maaşlı tüm çalışanlara oran97
lanması ile oluşturulan sendikal yoğunluk oranlarına göre Türkiye, gerek Avrupa Birliği ve
OECD ülkeleri gerekse ABD’ye kıyasla en düşük yoğunluk oranına sahiptir.
Tablo 2: Sendikal Yoğunluk Oranları
Yıllar
2008
2009
2010
2011
ABD
11,91
11,79
11,38
11,33
Almanya
19,13
18,93
18,56
18,05
Danimarka
67,61
68,84
68,51
-
Finlandiya
67,52
69,17
69,96
69,05
Fransa
7,56
7,87
7,84
-
Hollanda
18,82
19,06
18,63
18,16
İngiltere
27,08
27,08
26,36
25,62
İspanya
14,62
15,82
15,56
-
İsveç
68,31
68,41
68,22
67,50
İtalya
33,43
34,70
35,46
35,61
Norveç
53,33
54,34
54,81
54,56
Portekiz
20,49
20,15
19,34
-
Türkiye
5,80
5,86
5,85
5,39
Yunanistan
23,97
24,51
25,21
25,43
OECD Ülkeleri
17,79
17,91
17,55
17,35
Ülkeler
Kaynak: OECD Verileri, Sendikal Yoğunluk Oranları, http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=20167
Öte yandan, sendikal yoğunluğun yüksek olduğu Danimarka, Finlandiya ve İsveç gibi
ülkelerde işsizlik oranlarının da düşük olduğu görülmektedir. Bu ülkelerdeki güçlü sendikacılık işten çıkarmalara engel olmuş olabilir. Ancak Yunanistan, İspanya ve İtalya gibi
ekonomik krizden önemli ölçüde etkilenmiş ülkelerde sendikal yoğunluk işsizlik oranları
ile doğru orantılı olarak artmıştır. Buradan ise söz konusu ülkelerde işlerini kaybetmekten
korkan işçilerin veya çalışanların sendikaya yöneldikleri sonucu çıkarılabilir. Ek olarak,
Amerika Birleşik Devletleri’nde 2008 krizi ve devamında sendikal örgütlenmede görülen
düşüş ile işsizlik oranlarının ters orantılı olması bir önceki bölümde belirtilen Amerikalı
işçilerin işlerini kaybettiklerinde sendika üyeliklerini de kaybetmeleri olgusu ile bağdaşmaktadır. Türkiye’de ise sendikal yoğunluk 2008-2010 döneminde işsizlikten belirgin bir
98
biçimde etkilenmemiştir. Öte yandan, 2011 yılında Türkiye’de sendikal yoğunluk işsizlikteki yaklaşık 2 puanlık azalmaya rağmen düşüş göstermiştir. Bu durum yeni istihdam
edilmiş kişilerin sendikalara üye olmayı tercih etmediği şeklinde yorumlanabilir.
Tablo 3: İşsizlik Oranları
Yıllar
2008
2009
2010
2011
ABD
5,78
9,27
9,62
8,95
Almanya
7,54
7,76
7,08
5,95
Danimarka
3,44
6,02
7,45
7,58
Finlandiya
6,37
8,24
8,38
7,78
Fransa
7,78
9,52
9,73
9,62
Hollanda
3,08
3,73
4,47
4,45
İngiltere
5,65
7,58
7,78
8,03
İspanya
11,33
18,03
20,08
21,64
İsveç
6,17
8,30
8,58
7,77
İtalya
6,73
7,80
8,43
8,38
Norveç
2,55
3,15
3,58
3,30
Portekiz
7,74
9,63
10,97
12,93
Türkiye
9,70
12,55
10,67
8,83
Yunanistan
7,66
9,48
12,57
17,70
OECD Ülkeleri
5,96
8,13
8,33
7,95
Ülkeler
Kaynak: OECD Verileri, İşsizlik Oranları, http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=36324#
2.2. Türkiye’de İşsiz Sendikası (BOŞ-BİR-SEN)
Türkiye’de işsizlik sendikasının kurulması mevzuatta mümkün görünmemektedir. 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre sendikaların işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve
geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette
bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olmaları gerekmektedir. Sendikaların işkolunda ve işçiler tarafından kurulması özelliği Türkiye’de işsiz sendikasının
yapılanmasına engel olmaktadır.
99
Bu çerçevede, her ne kadar ABD’de olduğu kadar etkin ve sendikalar tarafından desteklenen
bir yapıda olmasa da Türkiye’de BOŞ-BİR-SEN olarak kendini adlandıran bir örgütlenme
bulunmaktadır. BOŞ-BİR-SEN işsizliğe sosyal tepki vermek amacıyla 26 Aralık 2009’da
bir sosyal paylaşım sitesinde kurulmuştur. Bu hareketin başlangıç noktası sendikalar
tarafından tüm işçilerin haklarının korunduğu ancak işsizlerin haklarını koruyacak bir sivil toplum kuruluşu bulunmadığıdır. Sendikanın sosyal paylaşım (Facebook) sayfasındaki
manifestosuna göre asıl ezilenler az ücret alan işçiler değil, hiç geliri olmayan işsizlerdir,
hatta TEKEL işçileri için yapılan haberlerin hiçbiri işsizler için yapılmamaktadır.
BOŞ-BİR-SEN işsizlerin ve aday işsizlerin sesi olmaya çalıştığını iddia etmektedir. Bu
kapsamda mezun olmayan öğrencileri de sendikalarına dahil etmektedir. NTV Radyo’da
yayımlanan Halkın Sesi Programında Sendika Eş Başkanı’na sendikaya üye olmak için
hangi vasıflara sahip olmak gerektiği sorulduğunda, önemli olanın işsiz veya aday işsiz olması gerektiği, üyelerin yüzde 85’inin üniversite mezunu olduğu belirtilmiştir. Üyelerden
aidat alınmamakta ve üyeler sendikaya gönüllü olarak müracaat etmektedir. Sendikanın
ana görüşü “Biz de varız!” demektir. Örgütlenme, işsizlerin “Ne iş yapıyorsun?” sorusuna
“Boşum” yerine “Benim gibi 12 milyon işsizin sesi BOŞ-BİR-SEN üyesiyim” şeklinde
cevap vermelerini beklemektedir. Oluşumun bazı üyeleri arasında işadamları da yer almaktadır, bu kişiler işveren olarak sendika üyesi işsizleri istihdam etme yönünde sendikaya
destek vermektedir.
İki üniversite mezunu olan Sendika Eş Başkanı Bahtiyar Arslan’ın NTV Radyo Programına verdiği demeçte, üniversite mezunlarının istihdam oranını yüzde 75 olarak açıklandığına dikkat çekilmekte ancak kişilerin aldıkları eğitim dışında istihdam edildiklerini öne
sürülmektedir. Buna örnek olarak kamu yönetimi mezunlarının zabıta olarak, biyologların
tezgahtar olarak istihdam edilmeleri verilmektedir.
Sendika insanların aldıkları eğitim alanında istihdam edilmelerinin sağlanması gerektiğini
vurgulamakta ve Türkiye’de mesleki istihdam oranının araştırılıp ortaya konulmasını talep etmektedir (Arpacık, 2010). Almanya’da uygulanan İkili Çıraklık Sistemi’nin Türkiye’de de uygulanmasını istemektedir. Bu sistemde okulda verilen genel eğitimle işe dayalı
çıraklık eğitimi sistemi birlikte yürütülmektedir. Sistemin iki temel hedefi bulunmaktadır.
Bunlardan ilki gençlere istihdam için gereken bilgi ve tecrübeyi kazandırmak, ikincisi ise
gençlerin işgücü piyasasına girişlerini kolaylaştırmaktır (Gündoğan, 1999:76).
Sendika Çalışma Bakanlığı’nın var olduğu bir durumda Çalışmayanlar Bakanlığı’nın
yoksunluğundan şikayet etmektedir ve bu durumu eşitlik prensibine aykırı olarak algılamakta ve ayrımcılık olarak görmektedir. Sendika sosyal adaletsizlik demokrasisi ile karşı
karşıya olduğunu ileri sürmektedir. Çalışmayanlar Bakanlığı’nın kurularak işsizlere en
azından asgari ücret ile iş bulması gerektiğini savunmaktadır. Çalışanların ücretlerini arttırmadan önce çalışmayanlara iş bulunması önemlidir. Ayda 500 TL maaş veren işlere
işsizlerin yoğun biçimde talip olduğunu belirtmektedir. Eş Başkan’a göre ayda 1500 TL’yi
beğenmeyen işsizler azınlıktadır ve işinin uzmanı kişilerden oluşmaktadır.
Öte yandan, Sendika Eş Başkanı’na işsiz üyelerin en fazla hangi meslek gruplarına dahil
100
olduğu sorulduğunda ise bu şekilde bir kayıt tutulmadığını belirtmiştir. Örgütlenme sistematik bir işleyişten uzaktır.
2.3. UCubed ve BOŞ-BİR-SEN Karşılaştırması
Türkiye ve Amerika Birleşik Devletleri’nde işsizlerin bir araya gelmesini amaçlayan bu iki
oluşum farkındalık ve faaliyetler açısından birbirinden oldukça uzaktır.
İlk olarak, BOŞ-BİR-SEN’in talepleri Türkiye ve dünyada yer alan işgücü piyasası aktörlerine yönelik farkındalığın bulunmadığını göstermektedir. Örneğin Çalışmayanlar
Bakanlığı’nın kurulması ve bu kurumun işsizlere asgari ücretle iş bulması önerisi halihazırda Türkiye İş Kurumu’nun yaptığı iş arama ve yönlendirme faaliyetlerine yönelik
bir bilincin olmadığını göstermektedir. UCubed bildirileri mevcut mevzuatı inceleyerek
işsizlerin ihtiyaçlarına yönelik somut talepleri içermektedir.
İkinci olarak BOŞ-BİR-SEN, Amerika Birleşik Devletleri’ndeki gibi herhangi bir sendika
tarafından desteklenmemekte ve mali kaynaklara erişimden uzak bulunmaktadır. UCubed
çeşitli projelerle üyelerine iş arama ve kendilerini geliştirme yönünde yol göstermekte ve
hatta kira yardımlarında bulunmaktadır. Üyelerinin hikayelerini paylaşarak kendilerini psikolojik dayanışma içerisinde hissedecekleri, işsizliğe ilişkin gündemi takip edebilecekleri
bir internet altyapısı da yalnızca UCubed hareketinde mevcuttur.
Üçüncü olarak, BOŞ-BİR-SEN’in iddia ettiği gibi 12 milyon kişiye ulaşması da Facebook’ta kurulduğundan bu yana yaklaşık 1700 üye edinebilmesi dikkate alındığında mümkün görünmemektedir. BOŞ-BİR-SEN’in tüm işsizlere ulaşma talebi ise UCubed hareketinin ortaya çıkış sloganının bir taklididir. ABD’deki yapıya kıyasla söz konusu örgütlenmenin yasal bir yapıya sahip olmadığı ve bu anlamda bir sendika olarak değerlendirilemeyeceği de açıktır. Diğer yandan, BOŞ-BİR-SEN henüz üyeleri hakkında bir veritabanına
dahi sahip değildir. Ancak UCubed iş aktivistleri aracılığı ile mahalleler üzerinden işsizleri
örgütlemekte ve onlar hakkında bir veritabanı oluşturmaktadır.
Öte yandan, UCubed sürekli olarak Amerikan hükümet ve meclis gündemini takip etmekte
ve işsizleri olumsuz etkileyecek herhangi bir düzenlemeye karşı pek çok imza kampanyası
düzenlemektedir. Obama’nın seçim kampanyasında Baş Danışman Axelrod’un UCubed
bildirilerine atıfta bulunması hareketin politik düzeyde de takip edildiğinin bir göstergesidir. Ancak BOŞ-BİR-SEN’e yönelik herhangi bir politik farkındalık mevcut değildir.
Özet olarak, BOŞ-BİR-SEN, Amerika’daki UCubed ile karşılaştırıldığında kamuoyunda
çok daha az dikkat çeken ve kısıtlı sayıda kişinin erişiminde kalan, bilimsel bir alt yapıya
sahip olmayan ve politik etki düzeyi oldukça sınırlı olan bir yapıya sahiptir.
101
Sonuç
İşsizlerin örgütlenmesine yönelik oluşumlar, gün geçtikçe birbiri içine geçen küresel
ekonomilerin ve neoliberal politikaların var olduğu bir ortamda yine bu ortamın yarattığı
bir ürün olarak karşımıza çıkmaktadır.
Amerika Birleşik Devletleri’nde 2008 ekonomik krizinden önemli ölçüde etkilenen işgücü
piyasasının bir çıktısı olan UCubed, henüz ILO gibi uluslararası örgütlenmelerde dikkate
alınacak aşamaya gelmese de 2013 yılında 160.000 aktiviste ve 40 milyon kişiye ulaşmıştır.
Türkiye’deki BOŞ-BİR-SEN oluşumunun ise ABD’deki etkiyi gösterecek altyapıya ve
kamuoyu desteğine sahip olmadığı açıktır.
UCubed hareketine yönelik Amerikan kamuoyu için önemli olan soru, bu örgütlenmenin
Amerikan işsizleri için gerçekten amacına ulaşıp ulaşmayacağıdır. ABD’deki işsizlik
mitinglerinde öne sürülen talepler özellikle Obama’nın seçim propagandasında dikkate
alınmıştır. Seçimleri Obama’nın kazandığı göz önüne alındığında önümüzdeki dönemde
UCubed hareketinin Amerikan hükümetinden beklentilerinin devam edeceği ortadadır.
Öte yandan, neredeyse 31 milyona varmış Amerikan işsizliğinin uluslar arası konjonktür
değerlendirildiğinde sihirli değnek olmaksızın çözülmesi mümkün görünmemektedir. Sosyal medyanın çeşitli grupların örgütlenmelerini kolaylaştırdığı ve sosyal medya üzerinden eylemlerin yaygınlaştığı günümüzde de pek çok farklı örnekte görülmektedir. Ancak
burada asıl sorulması gereken soru, Amerikan işsizleri için ortaya atılmış ve Amerikan
sendikalarınca desteklenen bu hareketin, önümüzdeki yıllarda Türkiye ve diğer ülkelerin
işsizlerine veya işçilerine ne ölçüde yansıyacağı ve oradaki işgücü piyasalarını nasıl etkileyeceğidir. Bu sorunun yanıtı da dünyadaki emek-sermaye ilişkisinin ekonomik krizlerle birlikte yeniden yapılanmasının ve bu çerçevede sendikal örgütlenmenin dönüşümünün
analizini içerecektir.
102
Kaynakça
AFL-CIO, (2011), “The AFL-CIO’S Six Pillars to Create and Keep Good Jobs” http://www.aflcio.org/
issues/jobseconomy/jobs/jobsagenda_2011.cfm Erişilme tarihi: 02.01.2012.
AFL-CIO, Unemployment Lifeline, http://www.unemploymentlifeline.com/ Erişilme tarihi: 02.01.2012.
AMERİKAN EMEK FEDERASYONU VE ENDÜSTRİYEL ÖRGÜTLER KONGRESİ (AFL-CIO),
http://www.aflcio.org/ Erişilme tarihi: 02.01.2012
Amerika Birleşik Devletleri İş Kurumu, İşsizlik Ödeneği Genişletilmiş Yardımlar, http://ows.doleta.
gov/unemploy/extenben.asp Erişilme tarihi: 02.01.2012
ARPACIK, C. (28 Ocak 2010) “İnternetteki İşsiz Sendikası Büyüyor”, Milli Gazete, http://www.milligazete.com.tr/haber/internetteki-issizler-sendikasi-buyuyor-151306.htm Erişilme tarihi: 02.01.2012.
ARSLAN, B., (3 Mart 2010). “Halkın Sesi”, İstanbul: NTV Radyo, http://www.facebook.com/video/
video.php?v=110394442304263&ref=nf Erişilme tarihi: 02.01.2012
ASSOCIATED PRESS, (25 Mayıs 2011) Obama: U.S. Businesses Have Responsibility To Hire
American Workers, Pay Decent Wages. Huffington Post. http://www.huffingtonpost.com/2011/02/05/
obama-businesses-are-resp_n_819077.html Erişilme tarihi: 02.01.2012
BLUMGART, J. (2010), “Machinists Organize an On-line Union of the Unemployed”, Talking Union.
http://talkingunion.wordpress.com/2010/02/06/ucubed/ Erişilme Tarihi: 20.12.2011
BOŞ-BİR-SEN (2009) Facebook sayfası https://www.facebook.com/issizlersendikasi Erişilme tarihi:
20.12.2011.
BUFFENBARGER, T. (2010), “Welcome Letter From Tom Buffenbarger”, UCubed http://www.goiam.
org/index.php/news/iam-news/6691-welcome-letter-from-tom-buffenbarger Erişilme tarihi: 02.12.2011
BULL, A. (11 Kasım 2011), “Obama Hails US Veterans, Asks Companies to Hire Them”, Thomson/Reuters http://www.newsmax.com/Newsfront/obama-veterans-jobs/2011/11/11/id/417730 Erişilme Tarihi
30.12.2011
ERDOĞDU, S. (2006), “Küreselleşme Sürecinde Uluslar arası Sendikacılık” Ankara: İmge Kitabevi.
FORREST, K. (24 Şubat 2010), “UCubed - Union of the Unemployed”, The Commonweal Institute
Blog, http://www.commonwealinstitute.org/blog/katherine-forrest/ucubed-union-of-the-unemployed,
Erişilme tarihi: 12.12.2013
GÜNDOĞAN, N. (1999), “Genç İşsizliği ve Avrupa Birliği’ne Üye Ülkelerde Uygulanan Genç İstihdam Politikaları”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 54-1.
HEATHFIELD, S. (b.t.), “COBRA”, http://humanresources.about.com/od/glossaryc/g/cobra.htm ,
Erişilme tarihi 03.01.2012
IAMAW, Retirees, Community and Membership Services Department (IAMAW Emekliler, Toplum ve
Üyelik Hizmetleri), (2010), “Decisions and Choices International Association of Machinists and Aerospace Workers”, http://www.unionofunemployed.com/files/2010/06/DecisionsandChoices.pdf Erişilme
tarihi: 20.12.2011.
ILO (1944) “Philadelphia Bildirgesi”, .http://www.ilocarib.org.tt/projects/cariblex/conventions_23.shtml Erişilme tarihi: 20.08.2013
IŞIKLI, A. (2001), “Yeni Dünya Düzeninde Emek Sermaye Çelişkisi”, Mülkiye Dergisi, Cilt XXIV,
Sayı 224, 27-50.
KELBER, H. (2010), “The Unemployed Now Have Their Own Union, and It’s Catching on Quickly”,
Alter Net. http://www.alternet.org/economy/145797/the_unemployed_now_have_their_own_union,_
103
and_it’s_catching_on_quickly Erişilme tarihi: 22.12.2011.
LAKE, F. (19 Ağustos 2010), “The Unemployed Form A Union”, Weekly World News http://weeklyworldnews.com/politics/21128/the-unemployed-form-a-union Erişilme tarihi: 20.12.2011.
NEW YORK EYALETİ İŞ KURUMU, İşsizlik Ödeneği, http://www.labor.ny.gov/ui/claimantinfo/ExtendedBenefits.shtm
Erişilme tarihi: 20.12.2011.
OECD (2013), “Sendikal Yoğunluk Oranları”, http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=20167,
Erişilme tarihi 20.08.2013
OECD Verileri (2013), “İşsizlik Oranları”, http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=36324# , Erişilme
tarihi 20.08.2013
SEVGİ, H. (2012), “Neo-Liberalizme Karşı Sendikal Mücadele: Toplumsal Hareket Sendikacılığı”,
Ekonomi Bilimleri Dergisi, Cilt 4, No 2, 67-77.
SLOAN, R. (10 Ocak 2010), “Welcome From Rick Sloan”, http://www.unionofunemployed.com/blog/
from-rick-sloan/welcome-from-rick-sloan/ , Erişilme tarihi: 28.08.2013.
SLOAN, R. (5 Kasım 2012), “Election Day: Bee Mad @ the GOP”, http://www.unionofunemployed.
com/blog/homepage/election-day-bee-mad-the-gop , Erişilme tarihi: 12.12.2013.
SLOAN, R. (2012b), “Bee Mad @ the GOP”, http://vimeo.com/54468375 , Erişilme tarihi: 12.12.2013.
SLOAN, R. (16 Ekim 2013), “Coup D’Etat”, http://www.unionofunemployed.com/blog/homepage/5107/, Erişilme tarihi: 12.12.2013.
UCUBED (2010a), “About”, http://www.unionofunemployed.com/about/ , Erişilme tarihi: 20.08.2013.
UCUBED (2010b) http://www.unionofunemployed.com/files/2010/03/stump_speech_pink_slip.pdf ,
Erişilme tarihi: 20.12.2011.
UCUBED (2010c), “Hire Us America”, http://www.unionofunemployed.com/files/2010/07/Hire_Us_
America_21_plan.pdf, Erişilme tarihi: 20.12.2011.
UCUBED (2010d), “UCubed Stories Home”, http://www.unionofunemployed.com/stories/ Erişilme
tarihi: 20.12.2011.
UCUBED (2011a) “Take the UCubed Survey – We Want to Hear from You!”, http://www.unionofunemployed.com/blog/recent-news/take-the-ucubed-survey/ Erişilme tarihi: 12.12.2013.
UCUBED (2011b) “UCubed Map Showcases Broad GOP Attack on Jobless”, http://www.unionofunemployed.com/blog/recent-news/ucubed-map-showcases-broad-gop-attack-on-jobless/ Erişilme tarihi:
12.12.2013.
UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR (2011), “Trade Adjustment Assistance (TAA) and
Alternative Trade Adjustment Assistance (ATAA) Services and Benefits”, http://www.doleta.gov/tradeact/benefits.cfm Erişilme tarihi 03.01.2012
UYANIK, Y. (2008), “Neoliberal Küreselleşme Sürecinde İşgücü Piyasalar”, Gazi Üniversitesi İktisadi
ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 10(2), 209-224.
6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU (2012), T.C. Resmi Gazete,
28460, 7 Kasım 2012, http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/11/20121107-1.htm, Erişilme tarihi
20.08.2013
104
İş Sağlığı ve Güvenliğinde Yeni
Dönem
THE NEW PERIOD AT OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY
Sadettin ORHAN*
Özet
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası, Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerle
uyumlu ve çalışma hayatının genelini kapsayan bir yaklaşımı ifade etmektedir. Bununla birlikte
işçinin, işin ve işyerinin sağlıklı ve güvenli bir ortama kavuşması, yasal tedbirlerle birlikte
kültürel bir dönüşümü de gerektirmektedir. Bu anlamda 6331 sayılı Kanunun, uygulama
kapsamı, denetim modeli ve yaptırımlar açısından iş sağlığı ve güvenliği konusunda şimdiden
bir değişimi ve dönüşümü başlattığı görülmektedir.
Anahtar Kelimeler: iş sağlığı ve güvenliği, 6331 sayılı Kanun,
Abstract
Occupational Health and Safety Act No. 6331 represents an approach consistent with the
international conventions Turkey is a party to and covering the whole of working life. Besides
reaching of the worker, the work and the workplace to a healthy and safe environment, requires
a cultural transformation together with legal measures. In this sense, the Law No. 6331 has
already initiated a change and a transformation about occupational health and safety in terms of
the scope of application, the audit model and the sanctions.
Keywords: occupational health and safety, Law No. 6331
* Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı, Sosyal Güvenlik Müfettişi, [email protected]
105
Giriş
Sanayi devrimi, üretim ilişkilerine kazandırdığı boyutlarla, sosyal, ekonomik ve hukuki pek
çok yeni kavram ve kurumu ortaya çıkarmıştır. Özellikle klasik sanayileşme döneminde
işçi-işveren ilişkilerinde işveren lehine oluşan dengesizlik, devletin bu alana müdahale
etmesini zorunlu kılmıştır. Bu müdahalelerin sonucu olarak oluşan sosyal hukuk, çalışma
ilişkilerinde insan onurunu, haysiyetini ve elbette insan hayatını korumanın aracı olmuştur.
Türkiye, Batı Avrupa ile eşzamanlı olarak klasik sanayileşme sürecini yaşamamakla
birlikte, Cumhuriyet döneminin sanayileşme tecrübesiyle bu açığı kapatmaya çalışmıştır.
Bu arada hem sanayileşmenin hem de sanayi sonrası toplumların karşılaştıkları pek çok
problemle yüzleşmek durumunda kalmıştır. Bu problemlerden birisi ve belki de en önemlisi,
işin ve işyerinin, insanın sağlığını ve güvenliğini tehdit eden unsurlardan arındırılmasıdır.
Geçtiğimiz yıl yasalaşarak çalışma hayatımıza giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu, bu açıdan Türkiye için bir dönüm noktası teşkil etmektedir. Çalışmamızda, söz
konusu kanunun iş sağlığı ve güvenliği konusundaki genel yaklaşımı değerlendirilecektir.
Kanunun kapsamı, denetim sistemine getirdiği yeni yaklaşım ve öngörülen yaptırımlar
değerlendirmemizin üç alt başlığını oluşturacaktır.
1. Kanunun Kapsamı
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu(İSGK)’nda en dikkat çekici hususların başında, kanunun
kapsam itibariyle çalışma hayatının geneline şamil olması gelmektedir. Bunun yanında
Uluslararası Çalışma Örgütü 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ile Çalışma Ortamına
İlişkin Sözleşmesinin tanıdığı imkanlar ölçüsünde, bazı iş ve işyerleri ile ilgili istisnalara
da yer verilmiştir*. Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ile Milli İstihbarat
Teşkilatı faaliyetleri, afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri, ev hizmetleri,
çalışan istihdam etmeksizin bağımsız çalışanlar ve hükümlü ve tutukluların iş yurtlarındaki
çalışmaları, kanun kapsamı dışında tutulmuştur (İSGK/2.md.). Ancak TSK bünyesindeki
fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerleri ile afet ve acil durum birimlerinin
müdahale dışındaki faaliyetlerinin İSGK kapsamında bulunduğunu hatırlatmak gerekir.
Bu yönüyle bakıldığında, İSGK’nun kamu ve özel sektör işyerlerinin hemen tamamını
uygulama kapsamına aldığı görülmektedir.
İSGK’na genel olarak bakıldığında, kamu ile özel sektör işyerleri arasında risk ve tehlikelere
karşı alınması gereken tedbirler, organizasyon yapılanması ve yaptırımlar konusunda ayrım
yapılmadığı görülmektedir. Bu yaklaşım 155 ve 161 sayılı Sözleşmeler ile de uyumluluk
göstermektedir. Bu anlamda tek farklılığın sağlık ve güvenlik personeli istihdam etme
*
106
Uluslararası Çalışma Örgütü’nce 22 Haziran 1981 tarihli oturumda kabul edilen 155 sayılı Sözleşme, Türkiye tarafından 7 Ocak 2004 tarih ve 5038 sayılı Kanun ile kabul edilmiş ve yürürlüğe
girmiştir. Yine İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161 sayılı Sözleşme de 5039 sayılı Kanunla kabul
edilmiştir. Her iki sözleşme İSGK’nun referansını ve ana çerçevesini oluşturmaktadır. Yine Türkiye
Cumhuriyeti Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Politika Belgeleri de İSGK’nun alt yapısını oluşturan
resmi metinlerdir.
yükümlülüğünün başlayacağı tarihin kamu işyerleri için 2016/Temmuz’una ertelenmesi
olduğunu söyleyebiliriz. Bunun dışında İSGK’nun kamu-özel ayrımı gözetilmeksizin
uygulanacak olması, özel sektör işverenlerince kanuna karşı gösterilebilecek muhtemel
direncin azaltılması anlamında da yerinde olmuştur.
Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında tutulan ekonomik faaliyet kollarının
– ev hizmetleri hariç – da İSGK uygulama kapsamı içerisine alınması, 155 sayılı
Sözleşmenin çerçevesiyle uyumluluk arz etmektedir (Orhan, 2012:19). Bununla birlikte
kanun kapsamının bu derece geniş düzenlenmesi genel olarak isabetli görülmekle birlikte
doktrinde, kanunun uygulanabilirliği yönünde bazı tereddütlere de yol açmıştır (Alpagut,
2012: 32; Caniklioğlu, 2012: 43).
2. İş Sağlığı ve Güvenliği Denetiminde Yeni Yaklaşım
İşyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği denetimi, İSGK’ndan önce tek boyutlu olarak
yürütülmekteydi; belirlenmiş norm ve standartlar, bunlara uymak zorunda olan işveren ve
uyulup uyulmadığını denetleyen devlet. İş denetiminde yetkili kamu otoritesi olan Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, işyerinin kuruluşunda, şikayet üzerine, iş kazası ve meslek
hastalığı üzerine ve periyodik/programlı denetimlerle bu fonksiyonu yerine getirmekteydi
(Başbuğ, 2013:98). Ancak İSGK, bu denetim modeline yeni bir boyut daha kazandırmış
ve iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinin de önleyici denetim yapabilmelerine imkan
sağlamıştır. Böylece, sınırlı sayıdaki denetim elemanlarıyla sınırlı sayıda işyerine ulaşabilen
kamu denetimi yanında, bir otokontrol mekanizması oluşturulmuştur. Bununla birlikte
yaptırım tekelinin yine kamu otoritesinin elinde bulunduğunu ifade etmek gerekir. Meslek
profesyonellerinin ikincil denetim fonksiyonu, daha çok önleyici denetim, alınması gereken
tedbirler konusunda işverenleri uyarma ve nihayet kamu otoritesine raporlamadan ibarettir
(İSGK/8.md.). Yapılan raporlamaya göre yaptırıma müstahak bir durum bulunması halinde
ilgili yaptırım yine kamu otoritesi tarafından uygulanacaktır.
Diğer taraftan kamu otoritesinin denetim faaliyeti sadece işverenler nezdinde değil,
işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri sunmak üzere faaliyet gösteren meslek
profesyonelleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerini de kapsayacaktır (İSGK/24.md.).
Hizmetlerin ne ölçüde yerine getirildiği, önleyici denetimin yapılıp yapılmadığı, kamuya
yapılan raporlamanın gerçeğe uygunluğu ve hizmet birimlerinin fiziki koşulları bu denetim
kapsamında gözden geçirilecektir.
İş sağlığı ve güvenliği alanında kurgulanan bu yeni denetim modelinin sağlıklı işleyebilmesi,
iki önemli faktöre bağımlılık göstermektedir. Birincisi, meslek profesyonelleriyle yapılan
sözleşmeler de dahil olmak üzere iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarına dair her türlü
verinin güncel ve doğru bir şekilde kamuya iletilmesidir. İkinci faktör ise ikincil denetim
fonksiyonunu yerine getirecek meslek profesyonellerinin işveren karşısında, mevzuatı
uygulama konusunda gösterecekleri kararlılıktır. Birinci faktör yani devlete veri akışını
sağlayacak sistem İSG Katip programı ile oluşturulmuştur. Program, iş sağlığı ve güvenliği
hizmetleri ile ilgili iş ve işlemlerin İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünce kayıt,
107
takip ve izlenmesi amacıyla kullanılmak üzere tasarlanmış, 24 saat veri girişi yapılabilen
bir programdır. Ayrıca programla Sosyal Güvenlik Kurumu veri tabanı arasında kurulan
bağlantı, girilen verilerin çapraz kontrolüne de imkan sağlamaktadır.
Yeni denetim modelinin işlerliğini belirleyecek diğer faktör, yani meslek profesyonellerinin
işveren karşısında mevzuatı uygulama konusunda gösterecekleri kararlılık, zamana vabeste
bir durumdur. Bu konuda zaman içerisinde cevabını bulacak olan soru, ücretini veya hizmet
bedelini işverenden alan söz konusu kişi veya kuruluşların, işverenleri uyarma ve gerekmesi
halinde kamuya raporlama konusunda bağımsız hareket edip edemeyecekleridir. Önleyici
denetim, uyarı ve raporlama konusunda gösterilecek ihmal ya da zafiyet, İSGK’nun
benimsemiş olduğu denetim modelini önemli ölçüde zaafa uğratabilecektir.
3. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda Öngörülen Yaptırım
Türleri
Modern devletin en önemli hasiyetlerinden birisi, kural koyma ve yaptırım uygulama
tekelini elinde bulundurmasıdır. Zira yaptırımlarla desteklenmeyen kuralların işlerlik
kazanması mümkün değildir. Bu anlamda İSGK da iş sağlığı ve güvenliği konusunda
vazettiği kuralları bazı yaptırımlarla tahkim etmiştir. Bu yaptırımları işin durdurulması,
ve idari para cezaları şeklinde kategorize etmek mümkündür. Bunun yanında daha önce
İş Kanunu 79 uncu maddede yer alan işyerinin kapatılması ve işçilerin çalışmaktan
alıkonulması yaptırımlarına İSGK’nunda yer verilmediğini ve İK/79. maddesinin
yürürlükten kaldırılmış olduğunu ifade etmek gerekir (Centel, 2012:60).
3.1. İşyerinde İşin Durdurulması
İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında
çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye
kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan
ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur.
Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla
çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği i yerlerinde, risk
değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda da iş durdurulacaktır (İSGK/25-I).
İşyerinde faaliyetin tamamen durdurulması şüphesiz ağır bir yaptırım türüdür. Dolayısıyla
bu yaptırım ancak hayati tehlikenin bulunduğu durumlarda uygulanabilecektir. Bununla
birlikte hayati tehlikenin sadece ölüm tehlikesi olarak algılanmaması, çalışanları sürekli
iş göremez hale getirebilecek tehlikelerin de hayati tehlike kapsamında değerlendirilmesi
gerekmektedir (Başbuğ, 2013:99).
İşin durdurulması kararı en az üç iş müfettişinin yapacağı inceleme ve tespit doğrultusunda
ve tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde verilebilecektir. Söz konusu karar mülki
idare amiri tarafından yirmi dört saat içerisinde yerine getirilecektir. Buna karşın işveren,
108
işin durdurulması kararına yetkili iş mahkemesinde altı gün içerisinde itiraz edebilecektir.
İşin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiği Bakanlığa yazılı olarak bildirilmesi
halinde, yedi gün içerisinde gerekli inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılacaktır.
Bu arada işin durdurulması süresince çalışanların ücretleri işveren tarafından eksiksiz
ödenecektir.
3.2. İdari Para Cezaları
İSGK, toplamda kırk bir aykırı fiil/durum için idari para cezası öngörmektedir. Bazı idari
para cezalarının çalışan bazında (eğitim verilmemek, sağlık gözetimi yapılmamak vd.)
bazı cezaların ise aykırılığın devamı halinde ay bazında (meslek personeli çalıştırmamak,
risk değerlendirmesi yapmamak vd.) uygulanması esası benimsenmiştir (İSGK/26.md.).
Ceza tutarları aykırılık durumuna göre 2013 yılı için 1.078 lira ila 86.240 lira arasında
değişmektedir.
Genel olarak değerlendirildiğinde yasa kapsamında öngörülen idari para cezalarının,
aykırılık durumuyla orantılı bir caydırıcılık taşıdığı görülmektedir. Ancak ceza tutarlarının
işyeri büyüklüğü gözetilmeksizin, her işyeri için aynı tutarda uygulanacak olması,
uygulamada özellikle küçük işyerleri açısından bazı telafisi güç durumların ortaya çıkmasına
sebep olabilecektir. Bu konuda çalışan sayısı ya da 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanununda yer verildiği gibi defter tutma usullerine göre kademeli bir
cezalandırma yöntemine geçilmesinin yerinde olacağı değerlendirilmektedir.
Sonuç
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun kapsam itibariyle çalışma hayatının geneline uygulanacak
olması, Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerle uyumlu ve yerinde bir tercihi
ifade etmektedir. Uygulama alanının bu denli geniş olması, şüphesiz yürütme organının
çok daha özenli hareket etmesini gerektirmektedir.
Kanun, denetim boyutuyla da yeni yaklaşımlar içermektedir. Özellikle kamu denetimini
tamamlamak üzere, iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerine önemli sorumluluklar
yüklenmiştir. Bu sorumlulukların hakkıyla yerine getirilmesi, kanundan beklenen
sonuçların alınmasına önemli ölçüde katkı sağlayacaktır.
Kanunda yer verilen yükümlülüklerin ihlali durumunda uygulanacak yaptırımlar,
caydırıcılık sağlayacak düzeydedir. Ancak işyeri ölçeğine daha duyarlı bir ceza skalasının
belirlenmesi, uygulamada karşılaşılabilecek sorunları azaltmaya yardımcı olacaktır.
109
Kaynakça
ALPAGUT, Gülsevil; İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa Tasarısında İşverenin Yükümlülükleri
ve Risk Değerlendirmesi, TİSK, Ankara, 2012.
BAŞBUĞ, Aydın; İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği, Şeker-İş Sendikası, Ankara, 2013.
CANİKLİOĞLU, Nurşen; İş Güvenliği Uzmanı ve İşyeri Hekimi İstihdamı, TİSK,
Ankara, 2012.
CENTEL, Tankut; “3.4.2012 Tarihli İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tasarısında İş
Sağlığı ve Güvenliği Denetim Sistemi ve Yaptırımlar, TİSK, Ankara, 2012.
ORHAN, Sadettin; 100 Soruda İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası, Adalet Yayınevi, Ankara,
2012.
110
6183 Sayılı Kanun Gereğince İptal
Davasına Konu Tasarruf ve İşlemlerin
Tüzel Kişiler Açısından Uygulanması
IMPLEMENTATION OF DISPOSALS AND TRANSACTIONS
SUBJECT TO ACTION FOR ANNULMENT IN TERMS OF LEGAL
PERSONS IN ACCORDANCE WITH LAW NO. 6183
Dr. Burçin BOZDOĞANOĞLU*
Özet
6183 Sayılı Kanunun 24-30. maddeleri arasında yer alan düzenlemeler hükümsüz sayılan
tasarrufların iptaline ilişkindir. Bu çalışmada söz konusu kanunun 27., 29. ve 30. Maddelerinde
yer alan “ borçlu” kavramının tüzel kişilerde kanuni temsilci olmayan ortaklara etkisi ve 28.
maddenin 1. bendinin tüzel kişiler açısından uygulanabilirliği değerlendirilmiştir.
Çalışmada, adı geçen kanunun 27. , 29. ve 30. maddelerinde yer alan “ borçlu” kavramının tüzel
kişilerde kanuni temsilci sıfatı taşımayan ortaklar açısından uygulanabilirliğinin sağlanması
için “ borçtan sorumlu” kavramının madde metnine eklenmesi; benzer şekilde 28. maddenin 1.
bendinin tüzel kişiler açısından uygulanabilir olması için madde metnine “tüzel kişiler açısından
ilişkili kişiler” ifadesinin eklenmesinin konuya çözüm getirebileceği sonucuna ulaşılmıştır.
Anahtar Kelimeler: İptal Davası, Hükümsüz Tasarruflar, İlişkili Kişi, Borçlu
Abstract
The regulations between the Articles 24-30 of the Law No. 6183 are related to the disposals of
action for annulment. In this study, the impact of the term “debtor” in Articles 27, 29 and 30
of the said Law in legal entities to the shareholders who are not legal representatives and the
applicability of paragraph 1 of Article 28 in terms of legal entities have been evaluated.
In the study, it has been concluded that by adding the term “liable for debt” to the text to
ensure the applicability of the term “debtor” in Articles 27, 29 and 30 of the said Law in terms
of shareholders who are not legal representatives in legal entities; and similarly adding the
expression “related persons in terms of legal entities” to the text for paragraph 1 of Article 28 to
be applicable in terms of legal entities shall propose a solution for the subject.
Keywords: Action for annulment, Invalid disposals, Related Person, Debitor
* [email protected]
111
Giriş
Devlet açısından taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle, vergilerin hızlı ve tam tahsilatı için bir
takım önlemler alınmaktadır. Bu önlemler verginin zorla tahsilini kapsadığı gibi, verginin
tahsilini engelleyici özellikteki bazı tasarrufların geçersiz sayılmasını da kapsamaktadır.
Vergi icra hukukunda hükümsüz sayılan tasarrufların iptaline ilişkin düzenlemeler 6183
sayılı Kanunun 24-30. maddeleri arasında yer almakta olup, çalışmamızın konusunu oluşturmaktadır.
Anılan hükümlerde yer verilen; “ hapsen tazyikine rağmen mal beyanında bulunmayanlar”,
“borçlunun üçüncü dereceye kadar kan hısımları”, “sıhri hısımlar”, gibi kavramlarla genel
olarak gerçek kişilerin kast edildiği anlaşılmaktadır. Nitekim, bir tüzel kişiliğin üçüncü
dereceye kadar kan hısmı ya da sıhri hısmı olamayacağı veya hapsen tazyik edilemeyeceği
açıktır.
Bu noktada söz konusu hükümlerin tüzel kişileri de kapsayabilmesi açısından, “borçtan
sorumlu” kavramını ve/veya Kurumlar Vergisi Kanununda yer alan “ilişkili kişi” tanımını
içerecek şekilde değerlendirilerek yeniden düzenlenmesi gerektiği değerlendirilmektedir.
Ayrıca, kanunda yer verilen “borçlu” kavramının sadece “ortak” sıfatına sahip olanları
kapsayıp kapsamadığı konusu da tartışmalıdır.
Bu genel çerçeve içinde çalışmamızda; genel anlamda iptal davaları, iptal davasına konu
tasarruf ve işlemler ile bunların tüzel kişiler açısından uygulanabilirliği irdelendikten sonra, iptal davasına konu tasarruf ve işlemlerle ilgili hükümlerin tüzel kişiler açısından etkin
bir şekilde uygulanabilirliğinin sağlanması bağlamında kanunda yapılabilecek değişiklikler değerlendirilecektir.
1. 6183 Sayılı Kanun’da İptal Davaları
Kamu borçlusunun iflasından veya malvarlığına haciz uygulanmasından önce, alacaklı
kamu idaresinden mal kaçırmak maksadıyla yaptığı tasarrufların iptali için kamu idaresinin
açmış olduğu davalar olan iptal davaları 6183 Sayılı Kanunun 24-30. maddeleri arasında
yer almaktadır.
Burada borçlu; kamuya olan borcunu ödemekten kaçınmak için alacağın tahsiline imkân
bırakmamak amacıyla bazı tasarruflarda bulunmakta, yani hukuksal işlemlere başvurmaktadır. Alacaklı durumda olan idare de kamu alacağının tahsilini sağlamak amacıyla bu aşamada yapılan işlemlere karşı tasarrufun iptali istemiyle dava açabilmektedir. Bu yönüyle
tasarrufun iptali davaları; alacağın cebren tahsili aşamasında başvurulan bir güvence önlemi olarak karşımıza çıkmaktadır (Savaş, 2001:4). 6183 Sayılı Kanunun 1. ve 2. maddelerinde bir alacağın bu kanun kapsamında tahsil edilebilmesi için taşıması gereken nitelikler
belirtilmiş olup; “devlete, il özel idaresine, belediyelere ait alacaklar ile bu kurumlara ait
vergi, resim, harç, ceza tahkik ve takiplerine ait muhakeme masrafı, vergi cezası, para
cezası gibi asli, gecikme zammı, faiz gibi fer’i kamu alacakları ile kamu hizmetleri uygula112
masından doğan diğer alacaklar” bu kapsamda değerlendirilmektedir.
Dolayısıyla kamu alacağı kavramı vergi alacağını da içine alan bir üst kavram durumunda
olduğundan çalışmamızın izleyen bölümlerinde konu, “vergi alacağı” kavramı kullanılarak
irdelenecektir.
6183 Sayılı Kanunun “İptal Davası Açılması” başlıklı 24. maddesinde; “ Amme borçlusunun bu kanunun 27, 28, 29 ve 30. maddelerinde yazılı tasarruf ve muamelelerinin iptali için
umumi mahkemelerde dava açılır ve bu davalara diğer işlere takdimen umumi hükümlere
göre bakılır” ifadesi yer almaktadır.
Buradan da anlaşılacağı üzere hangi şartlar altında iptal davası açılabileceği ve buna ilişkin
diğer hükümlere kanunun 24 ve izleyen maddelerinde yer verilmiştir.
1.1. İptal Davasının Koşulları
Daha önce açıklandığı üzere; iptal davasının amacı vergi alacağını ödememek amacıyla
borçlu tarafından yapılan bir takım işlemlerin iptalinin sağlanarak alacağın tahsilini olanaklı hale getirmektir. Dolayısıyla iptal davalarının açılabilmesi için alacağın kesinleşmiş
hale gelmesi ve tahsil için asıl borçlu nezdinde yapılan takibattan sonuç alınamamış olması
gerekmektedir.
Yani yasal takibat sonucu borçlunun malvarlığından tahsil imkânı varsa veya teminat alınması söz konusu olabiliyorsa iptal davası açılmasına gerek yoktur.
Nitekim, 6183 Sayılı Kanunun “ İvazsız Tasarrufların Hükümsüzlüğü” başlıklı 27. maddesinde “Amme alacağını ödememiş borçlulardan, müddetinde veya hapsen tazyıkına rağmen
mal beyanında bulunmayanlarla, malı bulunmadığını bildiren veyahut beyan ettiği malların
borcuna kifayetsizliği anlaşılanların ödeme müddetinin başladığı tarihten geriye doğru 2
yıl içinde veya ödeme müddetinin başlamasından sonra yaptıkları bağışlamalar ve ivazsız
tasarruflar hükümsüzdür” ifadesi yer almaktadır. Buna göre iptal davası açma şartları;
• Kesinleşmiş ve ödenebilir hale gelmiş bir amme alacağının bulunması,
• Kesinleşmiş ve ödenebilir hale gelen amme alacağının tahsili için yapılan takibatın
sonuçsuz kalması,
• Amme alacağının teminata bağlanmamış olması,
• Borçlunun ivazsız tasarruflarının ödeme süresinin başladığı tarihten geriye doğru 2
yıl içinde veya ödeme süresinden sonra yapılmış olması olarak sıralanabilir.
Borçlunun yapmış olduğu tasarrufların iptalinin dava konusu edildiği durumlarda,
davanın görüldüğü mahkeme tahsil dairesinden alacağın tahsil edilemediğini kanıtlayan belgelerin ibrazını isteyebilir. Bu durumda tahsil daireleri;
• Borçlunun iptal davasına konu edilen dışında haczi kabil başka bir malı bulunmadığını veya haczi kabil olan malların borcun kapatılmasına yetmediğini belirleyen haciz
113
tutanağını ya da
• 6183 Sayılı Kanunun 75. maddesine göre düzenlenen aciz fişini ibraz etmek suretiyle
ya da borçlunun mal bildiriminde bulunmamış olması durumunu belirterek alacağın
tahsil edilmediğini kanıtlayabilirler.
6183 Sayılı Kanunun 27. maddesinden anlaşılacağı üzere; kesinleşmiş, istenebilir hale gelen ve takip yolları sonucu tahsil edilemeyeceği anlaşılan alacağın teminata da bağlanmamış olması durumunda; ivazsız tasarrufların iptali, borcun tasarruf tarihinden önce doğmuş
olmasına ve borçlunun ivazsız tasarrufu ödeme süresinin başladığı tarihten geriye doğru iki
yıl içinde yapmış olması koşuluna bağlıdır.
İptal davalarında bir diğer önemli süre de 6183 Sayılı Kanunun 26. maddesinde belirtilen
dava açma süresidir. Adı geçen maddede kamu alacağından doğan iptal davalarının, tasarrufun yapıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde açılabileceği ifade edilmiştir. Madde başlığı
“Hükümsüz Sayılmada Zamanaşımı” olarak yer almasına karşın, kanunun lafzından, söz
konusu sürenin zamanaşımı değil; iptal davası açılması için belirlenmiş olan “hak düşürücü
süre” olduğu anlaşılmaktadır. Bu noktada yukarıda değindiğimiz ve kanunun 27. maddesinde yer alan 2 yıllık süre geçmiş ise iptal davasının açılması mümkün olamayacağından
5 yıllık sürenin de uygulanması mümkün olmayacaktır.
1.2. Görevli Yargı Yeri
İptal davaları 6183 Sayılı Kanunun 24. maddesinde belirlendiği üzere umumi mahkemelerde yani adli mercilerde açılacak davalardır. Daha önce iptal davalarında görevli ve
yetkili mahkeme belirlenirken söz konusu davalar şahsi nitelikte olduğundan HMUK’una
atıf yapılarak, bu kanunun 9. maddesinde yer alan hükümler çerçevesinde iptal davalarında
yetkili mahkeme belirlenmekte iken; 04.02.2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazete’de
yayımlanarak yürürlüğe giren 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 2. maddesi
uyarınca; göreve ilişkin olarak eski kanunda yer alan dava değeri ayrımı kaldırılmış olup,
malvarlığı ve şahıs varlığı haklarına dair davalar asliye hukuk mahkemelerinin görev alanına dahil edilmiştir.
1.3. Muhatap
6183 Sayılı Kanunun 25. maddesinde kamu alacağından kaynaklanan iptal davalarının
kimlere karşı açılacağı yer almaktadır. Buna göre kamu alacağı dolayısıyla haklarında tasarrufun iptali davası açılabilecek olanlar yani davalı konumundakiler aşağıdaki gibidir
(Savaş,2001:3).
• Asıl borçlu ile iptal konusu işlemi yapan kişiler,
• Asıl borçlu tarafından kendilerine ödeme yapılanlar,
• Asıl borçlu ile iptal konusu işlemi yapan kimselerin mirasçıları,
114
• Asıl borçlu ile kötü niyetli üçüncü kişiler.
6183 Sayılı Kanunda tasarrufun iptali davasının, davacıları ise açıkça belirtilmemiştir. Ancak bahse konu alacak bir kamu alacağı olduğundan davacı sıfatını alacağını tahsil edemeyen devlet adına; belediye, il özel idareleri ve tahsil yetkisi taşıyan tahsil dairelerinin
taşıyacağı anlaşılmaktadır. Tasarrufun iptali davalarının açılabilmesi için davacı durumunda olan idarelerin dava açılmasına ilişkin idari bir karar almaları gerekmektedir (Şimşek,1996:216).
2. 6183 Sayılı Kanun Kapsamında İptal Davasına Konu
Tasarruf ve İşlemler
İptal davası açılması hususu 6183 Sayılı Kanunun 24. maddesinde yer almakta olup, iptal
davasına konu tasarruf ve işlemlerin aynı kanunun 27, 28, 29 ve 30. maddelerinde yer aldığı da yine bu madde kapsamında belirtilmiştir.
2.1. İvazsız Tasarruflarla Bağışlama Sayılan Tasarruflar
6183 Sayılı Kanunun 27. maddesi uyarınca amme alacağını ödememiş borçlulardan, müddetinde veya hapsen tazyikine rağmen mal beyanında bulunmayanlarla, malı bulunmadığını bildiren veyahut beyan ettiği malların borcuna kifayetsizliği anlaşılanların ödeme müddetinin başladığı tarihten geriye doğru iki yıl içinde veya ödeme müddetinin başlamasından
sonra yaptıkları bağışlamalar ve ivazsız tasarruflar hükümsüzdür.
İvazsız tasarruf; karşılık alınmaksızın yapılan vasiyet, hibe gibi hukuki muameleleri kapsamaktadır (Ünlü,1995:269).
Madde hükmünden anlaşılacağı üzere ivazsız tasarrufların iptali bazı şartlara bağlanmıştır.
Bu şartlar;
• Borcun kısmen veya tamamen ödenmediğinin kesinleşmiş olması,
• Borçlunun zamanında veya hapsen tazyikine rağmen mal bildiriminde bulunmamış
olması,
• İvazsız tasarrufun ödeme süresinin başlamasından önceki 2 yıl içinde yapılmış olması
şeklinde sıralanabilir.
Bu noktada ödeme süresinin başladığı tarihten geriye doğru 2 yıllık süre içinde gerçekleşen
tasarrufların iptalinde öncelikle borcun ödenmediğinin kesinleşmiş olması hususu dikkate
alınacaktır. Bir diğer önemli nokta ise 26. maddede belirtilen 5 yıllık hak düşürücü süreden
önce tasarrufun iptali için bu maddede yer alan özel hüküm olan 2 yıllık sürenin uygulana-
115
cağıdır. Nitekim yerleşik yargı kararları da bu yöndedir (Ünlü,1995:265).
Bağışlama ise kısaca, borçlunun malvarlığından çıkan mal veya haklar karşılığında bir şey
alınmamasıdır (Ünlü,1995:269). Kanunun 28. maddesinde de 27. maddenin uygulanması
açısından bağışlama sayılan tasarruflar sayılmış olup çalışmamızın ana unsurlarından birisini de bu maddede sayılan “bağışlama sayılan tasarruflar” oluşturmaktadır.
Bu maddede 27. maddenin uygulanabilmesi bakımından aşağıda yer alan tasarrufların bağışlama sayıldığı belirtilmiştir. Buna göre;
• Üçüncü dereceye kadar (bu derece dahil) kan hısımlarıyla, eşler ve ikinci dereceye
kadar (bu derece dahil) sıhri hısımlar arasında yapılan ivazlı tasarruflar,
• Kendi verdiği malın, aktin yapıldığı sıradaki değerine göre borçlunun ivaz olarak pek
aşağı bir fiyat kabul ettiği akitler,
• Borçlunun kendisine yahut üçüncü bir şahıs menfaatine kaydı hayat şartıyla irat ve
intifa hakkı tesis ettiği akitler.
bağışlama sayılan tasarruflardır.
Bu noktada söz konusu madde hükmünün tüzel kişilere uygulanabilirliği sorunu karşımıza
çıkmaktadır ki, bu konuya ileride değinilecektir.
2.2. Hükümsüz Sayılan Diğer Tasarruflar
Kanunun 27. ve 28. maddesinde sayılanlar dışında kalan bazı tasarruflar da kamu borçlusunun mal veya varlık kaçırmasını engellemek amacıyla yine 27. maddede belirtilen şartların
varlığı dahilinde geçersiz sayılmıştır.
Buna göre 27. maddede yer alan şartların sağlanması koşulu ile aşağıda yer alan tasarruflar
da hükümsüzdür. Bu tasarruflar 6183 Sayılı Kanunun 29. maddesinde yer almaktadır.
• Borçlunun teminat göstermeyi evvelce taahhüt etmiş olduğu haller müstesna olmak
üzere borçlu tarafından mevcut bir borcu temin için yapılan rehinler,
• Borca karşılık para veya mutat ödeme vasıtalarından gayrı bir suretle yapılan ödemeler,
• Vadesi gelmemiş bir borç için yapılan ödemeler.
Genel olarak bakıldığında bu tasarrufların ödeme güçsüzlüğü içindeyken gerçekleşmesi
muhtemel ödemeler olduğu anlaşılmaktadır. Dolayısıyla burada bir kısım alacaklıya öncelik verilerek, eldeki malvarlığının kaydırılması suretiyle kamu alacağının tahsilinin engellenmesi söz konusudur. Kanun koyucu bu durumun önüne geçmek amacıyla bu tip bir
düzenleme yapma yoluna gitmiştir.
116
2.3. Kamu Alacağının Tahsiline Olanak Bırakmamak Amacıyla Kamu
Alacağını Ödemeyen Kişilerce Yapılan Tasarruflar
6183 Sayılı Kanunun 30. maddesi uyarınca; borçlunun malı bulunmadığı veya borca yetmediği takdirde amme alacağının bir kısmının veya tamamının tahsiline imkân bırakmamak maksadıyla borçlu tarafından yapılan tek taraflı muamelelerle borçlunun maksadını
bilen veya bilmesi gereken kimselerle yapılan bütün muameleler tarihleri ne olursa olsun
hükümsüzdür.
Bu madde hükmü ile kamu alacağının tahsilini olanaksız kılmayı sağlayacak tasarrufların
önüne geçilmesi amaçlanmıştır. Söz konusu düzenlemeyle malı bulunmayan veya mevcut
malı borcunu karşılamayan kamu borçlusunun kamu alacağının tahsilini engellemek maksadıyla yaptığı tek taraflı tasarruflar hükümsüz sayılmaktadır.
Burada ayrıca borçlunun tahsilatı engellemek kastıyla hareket ettiğini bilen veya bilecek
durumda olan üçüncü kişilere de vurgu yapılmıştır. Fark edileceği üzere; tasarrufun iptali
ile ilgili diğer maddelerde kamu borçlusu ile muamelede bulunan kişilerle ilgili olarak kötü
niyet karinesine yer verilmemiştir. Bununla birlikte söz konusu maddede süre ile ilgili özel
bir düzenleme yer almadığından 26. maddede yer alan 5 yıllık hak düşürücü süre bu madde
açısından da geçerli olacaktır (Özbalcı, 2003:336).
3. İptal Davasına Konu İşlemlerin Tüzel Kişiler Açısından Uygulanması
3.1. “Borçlu” Kavramı Açısından
Çalışmanın ikinci bölümünde değinildiği üzere; 6183 Sayılı Kanunun 27, 28, 29 ve 30.
maddelerinde sırasıyla ivazsız tasarrufların hükümsüzlüğü, bağışlama sayılan tasarruflar,
hükümsüz sayılan diğer tasarruflar ve amme alacağının tahsiline imkân bırakmamak maksadıyla yapılan tasarruflar açıklanmıştır. Ancak bu hükümlerin büyük bir bölümü gerçek
kişiler için düzenlenmiş olup, maddeler tüzel kişiler açısından yorumlanmaya çalışıldığında bir takım güçlüklerle karşılaşılmaktadır. Bunlardan 27, 29 ve 30. maddelerde yer
alan borçlu kavramı tüzel kişiler için kullanıldığında ciddi bir kavram kargaşası ortaya
çıkmaktadır.
Örneğin 27. maddede yer alan ; “Amme alacağını ödememiş borçlulardan, müddetinde
veya hapsen tazyikine rağmen mal beyanında bulunmayanlarla….” ifadesi tüzel kişi açısından değerlendirildiğinde; bir tüzel kişinin hapsen tazyike maruz kalamayacağı açıktır. Tüzel kişilerde “borçlu” ile birlikte “borçtan sorumlu” kavramı da gündeme gelmektedir. Bu
kavram da kanuni temsilci olarak ifade edilmekte olup, Vergi Usul Kanunu ve 6183 Sayılı
Kanunun ilgili maddelerinde detaylı şekilde açıklanmıştır. Bu düzenlemeye göre, limited
şirket ortakları şirket malvarlığından tamamen ya da kısmen tahsil edilemeyen kamu ala117
caklarından sermayeleri oranında doğrudan sorumludurlar. Bu noktada, borcun şirketten
tahsili mümkün değilse, şirket ortakları şirkete koymayı taahhüt ettikleri sermaye oranında
tasarrufun iptali davası ile karşı karşıya kalabileceklerdir (Öncü, 2012: 65).
Uygulamada; borçlu tüzel kişiliğin amme borcunun tahsili için borçtan sorumlu olan kanuni temsilci sıfatı taşıyan gerçek kişi muhatap alınmaktadır. Burada kanuni temsilci şirket
ortağı veya müdürü olabilmektedir. Tüzel kişiliğe ait amme alacağının tahsili aşamasında kanuni temsilcilerin “şahsi malvarlıkları” üzerinde ivazsız tasarrufta bulunmaları iptal
davasına konu edilebilmektedir. Bunun nedeni, kanunun 3. Maddesinde borçlu teriminin
kanuni temsilciyi de kapsadığının açıkça vurgulanmış olmasıdır.
Ancak kanunda kanuni temsilci durumunda olmayan şirket ortaklarının da borçlu kavramı
içinde değerlendirileceğine yönelik açık bir hüküm yer almamaktadır. Bu nedenle, şirketle
sadece ilişkisi bulunanların yaptığı bazı tasarrufların iptal davasına konu edilemeyeceğini
düşünmekteyiz. Bu görüşümüzün dayanağı kanunun 3. Maddesinde yer alan borçlu teriminin kapsamıdır. Anılan maddede asıl borçlular “ amme alacağını ödemek mecburiyetinde olan hakiki ve hükmi şahıslar” ifadesiyle belirtildikten sonra, borçtan sorumlu olanlar;
kanuni temsilci, mirasçı, vergi mükellefi, vergi sorumlusu ve kefil şeklinde sayılmıştır.
Maddede sayılan “mükellef” teriminin şirket ortaklarını da kapsayacak genişlikte olduğu
ileri sürülebilir. Bu noktada akla şu soru gelebilir: “mükellef ifadesi bu genişlikte yorumlanabiliyorsa, temsilci, mirasçı, sorumlu vb neden ayrıca sayılmıştır?”
Kişisel görüşümüz, burada mükellef ifadesiyle münhasıran vergiyi doğuran olay şahsında
gerçekleştiği kişinin ifade edilmek istendiğidir.
Bu noktada; ilgili maddelerde geçen “borçlu” kelimesinin yanı sıra, tüzel kişiler için “borçtan sorumlu kişi” kavramının eklenmesi kanun metnindeki boşluğu giderecektir. Böylelikle “borçlu” kelimesinin yaratmış olduğu kavram kargaşası, 27, 29 ve 30. maddelerinde yer
alan “borçlu” kelimesine ek olarak “borçtan sorumlu” kelimesinin getirilmesiyle veya 3.
Maddeye borçlu kavramının ortakları da ifade ettiğinin eklenmesiyle giderilmiş olacaktır.
3.2. Kişilik Özellikleri Açısından
Çalışmamızın ikinci bölümünde 6183 sayılı Kanunun 28. maddesinde yer alan bağışlama
sayılan tasarruflar sıralanmış olup, bu tasarrufların 27. maddede yer alan şartların sağlanması koşulu ile hükümsüz sayılacağı belirtilmiştir.
Bununla birlikte; söz konusu madde hükmünün incelenmesinden de anlaşılacağı üzere
madde çoğunlukla gerçek kişiler arasındaki bağışlamalar üzerine kurgulanmıştır.
Maddenin birinci bendinde;
“ Üçüncü dereceye kadar (bu derece dahil) kan hısımlarıyla, eşler ve ikinci dereceye kadar
(bu derece dahil) sıhri hısımlar arasında yapılan ivazlı tasarruflar,” ifadesi yer almaktadır.
Söz konusu bendin bir tüzel kişilik açısından uygulanabilirliği olmadığı açıktır. Zira tüzel
kişilerin kan hısımları, eşleri ve sıhri hısımları bulunmamaktadır. Benzer şekilde üçüncü
118
bend incelenecek olursa;
“Borçlunun kendisine yahut üçüncü bir şahıs menfaatine kaydı hayat şartıyla irat ve intifa
hakkı tesis ettiği akitler” hükmünün de tüzel kişiler için uygulanması mümkün değildir.
Çünkü tüzel kişiler açısından kaydı hayat şartıyla irat ve intifa hakkı tesis edilen sözleşme
yapma imkânı yoktur.
Ayrıca, borçlu kavramının şirketle sadece ortaklık ilişkisi bulunanları kapsaması sebebiyle
bu hükümlerin, bu durumdakilerin kişisel mal varlıklarından yaptığı bu tür tasarruflara
uygulanma olanağı da bulunmamaktadır.
Bunlara ek olarak, tüzel kişilerin vergi kaçırma kastıyla ilişkili kişilerle yaptığı benzer muamelelere de bu madde hükümlerinin uygulanma olanağı yoktur.
Bu noktada; 28. maddenin birinci bendinde yer alan kan hısımları ve sıhri hısımlar kavramlarının tüzel kişileri de kapsayacak şekilde düzenlenebilmesi için Kurumlar Vergisi Kanunun 13. maddesinde yer alan ilişkili kişi tanımına atıf yapılarak madde metninin yeniden
düzenlenmesi, ilgili bendi tüzel kişiler açısından uygulanabilir kılabilecektir.
Bilindiği üzere Kurumlar Vergisi Kanunun 13/2. maddesinde yer alan ilişkili kişi; kurumların kendi ortakları, kurumların veya ortaklarının ilgili bulunduğu gerçek kişi veya kurum
ile idaresi, denetimi veya sermayesi bakımından doğrudan veya dolaylı olarak bağlı bulunduğu ya da nüfuzu altında bulundurduğu gerçek kişi veya kurumları ifade etmektedir.
Ortakların eşleri, ortakların veya eşlerinin üstsoy ve altsoyu ile üçüncü derece dahil yansoy
hısımları ve kayın hısımları da ilişkili kişi sayılmaktadır.
Bu bağlamda ilişkili kişi tanımı çok geniş olduğundan; tüzel kişilerde yaygın olarak görülen ortaklık yapıları benzer şirketlere veya şirkette resmi olarak ortak görünmeyen ancak
dolaylı yoldan ilişkisi bulunan kişi veya kurumlara malvarlığı aktarma işleminin önüne
geçilmiş olunacaktır. Ayrıca bu tip bir düzenleme ile daha önce değindiğimiz şirket ortaklarının kamu borcunun ödenmesini engellenmek amacıyla malvarlığının kaydırılması işlemini kan hısımlarıyla ya da sıhri hısımlarla veya kardeş şirketlerle düşük bir bedel karşılığı
yapmasının yolu tamamen kapanmış olacaktır. Oysa mevcut şekliyle kanun metnini tüzel
kişiler açısından böyle geniş kapsamlı yorumlamak olanaksızdır. Dolayısıyla böylesi bir
düzenleme idare lehine olacaktır.
119
Sonuç
6183 Sayılı Kanunun 24-30. maddeleri arasında yer alan iptal davası açılması ve ivazsız
tasarrufların hükümsüzlüğü ile ilgili düzenlemeler uygulamada tüzel kişilerin borçları açısından bazı sorunların ortaya çıkmasına neden olabilecek durumdadır. Kanunun 27. , 29. ve
30. maddelerinde yer alan “borçlu” kavramının 3. Madde ile birlikte değerlendirildiğinde
tüzel kişilerde kanuni temsilci sıfatı olmayan ortakları kapsamadığından söz konusu maddelerin tüzel kişiler açısından uygulanabilirliği kısıtlı kalmaktadır.
Ortak sıfatıyla borçtan sorumlu durumda olanların “borçlu” olarak nitelenip nitelenemeyeceği noktasında görüş ayrılığı ortaya çıkmaktadır. Bu konumdaki kişilerin borçlu olarak nitelendiği kabul edildiğinde, şahsi malvarlıkları üzerinde tasarrufları da iptal davasına konu
edilebilir hale gelmektedir. Ancak bu yaklaşım şekline katılmadığımızı belirtmek isteriz.
Görüldüğü gibi ilgili maddelerde sadece “borçlu” ifadesinin yer alması tüzel kişiler açısından konuyu karmaşık bir hale getirmiştir. Söz konusu maddeler açısından “borçlu” kavramı
ile birlikte, tüzel kişiler için “borçtan sorumlu” kavramına madde metninde yer verilmesi
konuya çözüm getirebilecektir.
Ayrıca, kanunun 28. maddesinin 1. bendinin tüzel kişiler açısından uygulanabilirliğinin
sağlanması için; buraya “tüzel kişiler açısından ilişkili kişiler” şeklinde bir parantez içi
hüküm ilave edilmesiyle bu hükmün şu anki haliyle uygulanmasında yaşanabilecek suiistimallerin önemli ölçüde engellenebileceğini düşünmekteyiz.
KAYNAKÇA
ÖNCÜ, Kerem(2012). Vergi Hukukunda Tasarrufun İptali Davaları. Ankara: Seçkin Yayınları.
ÖZBALCI, Yılmaz (2003). Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun Yorum ve Açıklamaları. Ankara: Oluş Yayıncılık.
SAVAŞ, Hüseyin Hasan. “Kamu Alacaklarında İptal Davası” Mevzuat Dergisi, Aralık 2001 Yıl: 4,
Sayı: 48, www.mevzuatdergisi.com/2001/12a/01.htm, (Erişim Tarihi:05.08.2013)
ŞİMŞEK, Edip(1996). Amme Alacakları Tahsil Usulü Kanun Şerhi Uygulama ve İçtihatlar. 2. bs. İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım
ÜNLÜ, Cengiz(1995). Açıklamalı-İçtihatlı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun. Ankara: Seçkin Yayınları.
120
Yurt Dışı
Çalışma
Dünyası
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Dış İlişkiler ve Yurtdışı İşçi Hizmetleri Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanmıştır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Yurt Dışı Teşkilatının Bulunduğu
Ülkelerdeki Türk Vatandaşlarına İlişkin Sayısal Veriler
Vatandaş
Sayısı
Toplam
Çalışan Sayısı
İşsiz Vatandaş
Sayısı
Vatandaşlarımız
Arası
İşsizlik (%)
1.607.461
511.329
146.603
22,28
Fransa
576.986
159.893
55.326
25,70
Hollanda3
*392.923
143.000
24.000
14,37
Avusturya4
114.011
53.805
8.302
13,36
116.528
22.458
4.279
16,00
*60.031
15.243
4.653
23,38
Belçika7
39.419
17.048
4.677
21,52
İsveç8
101.837
18.530
2.483
11.81
69.459
43.703
2.797
6,01
75.797
36.257
3.500
8,80
K.K.T.C.
70.000
27.996
907
3,23
Azerbaycan
17.577
4.121
Kazakistan
15.000
7.360
Türkmenistan
9.500
6.000
Kuveyt
3.963
3.110
Suudi Arabistan
125.000
105.000
Libya
15.000
13.000
3.410.492
1.169.323
257.527
Ort. % 15,13
F. Almanya1
2
İngiltere
5
Danimarka
İsviçre
6
9
Avustralya
10
GENEL TOPLAM
1 1972-2012 yılları arasında Alman vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 884.022’dir.
2 1991-2012 yılları arasında Fransız vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 162.994’tür.
3 1946-2012 yılları arasında Hollanda vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 308.093’tür.
4 1999-2012 yılları arasında Avusturya vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 96.376’dır.
5 1989-2011 yılları arasında İngiliz vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 66.862’dir.
6 1980-2011 yılları arasında Danimarka vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 26.442’dir.
7 1985-2012 yılları arasında Belçika vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 130.374’tür.
8 1990-2012 yılları arasında İsveç vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 42.082’dir.
9 1990-2012 yılları arasında İsviçre vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 50.959’dur.
10 1996-2006 yılları arasında Avustralya vatandaşlığına geçen vatandaşlarımızın sayısı 39.446’dır.
* Çifte uyruklu vatandaş sayısı dahildir.
122
Yabancı Ülkelerde Bulunan Türk Vatandaşlarına İlişkin Sayısal Veriler*
Vatandaş
Sayısı
Toplam
Çalışan Sayısı
1.607.161
511.329
A) AVRUPA
F. Almanya
Fransa
576.691
215.220
Hollanda
392.923
143.000
Avusturya
114.011
53.805
İngiltere
91.115
22.458
Danimarka
*60.031
15.609
Yunanistan
48.880
3.563
Belçika
39.419
17.048
İsveç
101.837
18.530
İtalya
20.882
6.414
Finlandiya
5.825
Polonya
3.253
1.586
İspanya
3.395
1.097
İrlanda
1.472
800
Çek Cumhuriyeti
1.487
475
Malta
400
360
Lüksemburg
472
242
Portekiz
637
120
Slovakya
161
88
Litvanya
45
35
Letonya
95
Slovenya
122
20
72
6
Estonya
Macaristan
5.814
İsviçre
71.692
34.200
Norveç
15.000
6.000
Romanya
20.447
3.200
Bulgaristan
28.296
1.100
Makedonya
1.412
250
Lihtenştayn
808
254
Bosna Hersek
700
500
Sırbistan
2.194
Vatikan
300
55
3.217.049
1.038.834
Avrupa Kıtası Toplamı
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yurt dışı teşkilatının bulunduğu ülkeler ile diğer ülkelerin
istatistiğini içermektedir.
123
B) ASYA
1. Türk Cumhuriyetleri
Azerbaycan
17.577
4.121
Kazakistan
15.000
7.360
Türkmenistan
9.500
6.000
Kırgızistan
3.380
1.967
Özbekistan
700
600
Tacikistan
600
500
K.K.T.C.
31.977
28.073
Türk Cumhuriyetleri Toplam
78.734
48.621
Suudi Arabistan
125.000
105.000
İsrail
10.901
6.000
Lübnan
8.976
188
Birleşik Arap Emirlikleri
5.484
2.650
2. Ortadoğu Ülkeleri
Kuveyt
3.963
3.110
Dubai
3.000
2.650
Suriye
2.350
946
Ürdün
8.262
1.400
Katar
1.985
1.500
Irak
1.200
1.200
Bahreyn
724
617
Oman
500
384
Yemen
249
169
172.594
125.814
Rusya Federasyonu
59.177
22.808
Japonya
3.653
1.300
Ortadoğu Ülkeleri Toplam
3. Diğer Ülkeler
124
Afganistan
4.500
4.500
Ukrayna
5.394
1.900
1.000
Gürcistan
2.145
İran
10.000
Güney Kore
1.026
560
Moldova
1.482
200
Çin
578
492
Pakistan
310
164
Malezya
212
154
Moğolistan
200
Singapur
918
Beyaz Rusya
150
120
Tayland
140
95
Filipinler
100
40
Endonezya
97
47
Hindistan
76
43
Bangladeş
53
27
Vietnam
16
13
Kamboçya
15
12
Myanmar (burma)
15
11
Nepal
5
Sri Lanka
4
Toplam
90.266
33.486
Asya Kıtası Toplamı
341.594
207.921
C) AFRİKA
Mısır
2.783
300
Sudan
1.800
1.100
Cezayir
1.480
1.379
Libya
15.000
13.000
Fas
2.996
587
Tunus
1.009
31
Nijerya
200
150
Kenya
129
72
Gine (Conakry)
120
118
Mali
109
103
Senegal
79
37
Tanzanya
56
36
Uganda
37
26
29
Etopya
35
Kongo Demkr. Cumh.
22
Fildişi Sahilleri
12
4
Gambiya
11
8
Burkina Faso
11
5
Kongo Cumhuriyeti
4
Brundi
3
Gine - Bissau
1
Angola
1
1
Yeşilburun Takım Ada.
1
1
Afrika Kıtası Toplamı
25.899
16.987
125
D) AMERİKA
A.B.D.
250.000
114.000
Kanada
41.000
29.000
Arjantin
750
Meksika
200
Brezilya
150
Şili
147
111
Beliza
60
45
Küba
62
Venezuella
40
120
Kosta Rika
35
20
Panama
25
10
Peru
11
4
Uruguay
10
10
Surinam
10
Guatemala
6
Paraguay
3
3
Bolivya
2
2
Honduras-Nikaragua
1
Amerika Kıtası Toplamı
292.512
143.325
Avustralya
73.430
36.341
Yeni Zelanda
1.000
590
E) AVUSTRALYA
Avustralya Kıtası Toplamı
GENEL TOPLAM
126
74.430
36.931
3.951.484
1.443.998
Ülkemizin Yapmış Olduğu İkili Sosyal Güvenlik Anlaşmaları*
İmza Tarihi
Yürürlük
Tarihi
Revizyon
Tarihi
1) İNGİLTERE
09.09.1959
01.06.1961
20.12.1999
(
2) ALMANYA
30.04.1964
01.11.1965
02.11.1984
01.04.1987
3) HOLLANDA
05.04.1966
01.02.1968
04.09.1980
01.05.1983
4) BELÇİKA
04.07.1966
01.05.1968
5) AVUSTURYA
12.10.1966
01.10.1969
28.10.1999
01.12.2000
6) İSVİÇRE
01.05.1969
01.01.1972
7) FRANSA
20.01.1972
01.08.1973
8) DANİMARKA
22.01.1976
01.02.1978
13.12.1999
01.12.2003
9) LİBYA
20.03.1976
01.10.1976
13.09.1984
01.09.1985
10) İSVEÇ
30.06.1978
01.05.1981
26.08.2004
01.08.2012
11) NORVEÇ
20.07.1978
01.06.1981
12) KKTC
09.03.1987
01.12.1988
13) KANADA
19.06.1998
01.01.2005
14) MAKEDONYA
06.07.1998
01.07.2000
15) ARNAVUTLUK
15.07.1998
01.02.2005
16) AZERBAYCAN
17.07.1998
09.08.2001
17) GÜRCİSTAN
11.12.1998
20.11.2003
18) ROMANYA
06.07.1999
01.03.2003
19) KEBEK
21.11.2000
01.01.2005
20) BOSNA-HERSEK
27.05.2003
01.09.2004
21) ÇEK CUM.
02.10.2003
01.01.2005
22) LÜKSEMBURG
20.11.2003
01.06.2006
23) HIRVATİSTAN
12.06.2006
01.06.2012
24) SLOVAKYA
25.01.2007
01.07.2013
25) SIRBİSTAN
26.10.2009
01.12.2013
26) KARADAĞ
15.03.2012
Teati aşamasındadır.
27) İTALYA
08.05.2012
Teati aşamasındadır.
28) KORE CUM.
01.08.2012
İç hukuk onay süreci devam etmektedir.
29) TUNUS
28.05.2013
İç hukuk onay süreci devam etmektedir.
ÜLKELER
Yürürlük
Tarihi
----
)
* İmza tarihine göre sıralanmıştır.
127
Ülkemiz İle Muhatap Ülkeler Arasında İmzalanmış İşgücü Anlaşmaları
No.
Anlaşmalar
İmza Tarihi
Yürürlük Tarihi
1
Türkiye - Federal Almanya İstisna Akdi Anlaşması
18 Kasım 1991
20 Aralık 1991
2
Türkiye - Federal Almanya İşgücü Anlaşması
30 Eylül 1961
1 Ekim 1961
3
Türkiye - Avustralya İşgücü Anlaşması
5 Ekim 1967
5 Ekim 1967
4
Türkiye - Avusturya İşgücü Anlaşması
15 Mayıs 1964
17 Eylül 1964
5
Türkiye - Belçika İşgücü Anlaşması
16 Temmuz 1964
16 Temmuz 1964
6
Türkiye - Fransa İşgücü Anlaşması
8 Nisan 1965
8 Nisan 1965
7
Türkiye - Hollanda İşgücü Anlaşması
19 Ağustos 1964
19 Ağustos 1964
8
Türkiye - İsveç İşgücü Anlaşması (*)
10 Mart 1967
10 Mart 1967
9
Türkiye - KKTC İşgücü Anlaşması
9 Mart 1987
15 Ağustos 1988
10
Türkiye - Katar İşgücü Anlaşması
1 Nisan 1986
20 Aralık 1990
11
Türkiye - Libya İşgücü Anlaşması
5 Ocak 1975
13 Mayıs 1975
12
Türkiye - Ürdün İşgücü Anlaşması
8 Temmuz 1982
12 Ekim 1982
30 Mart 2008
13 Nisan 2010
13 Kasım 2013
İç hukuk onay süreci
devam etmektedir.
13
14
Türkiye - Kuveyt İşgücü Değişimi Hakkında
Anlaşma
Türkiye - Azerbaycan İşgücünün Karşılıklı
İstihdamına Dair Anlaşma
* Türkiye - İsveç İşgücü Anlaşması 1983 yılında İsveç tarafından tek taraflı olarak feshedilmiştir.
128
Bakanlığımız İle İlgili Ülkelerin Muhatap Bakanlıkları Arasında İmzalanan İşbirliği
Anlaşmaları*
No.
Ülke
Anlaşma Adı
İmza Tarihi
1
AZERBAYCAN
Ortak İşbirliği Anlaşması
05.05.1997
2
ROMANYA
Türkiye-Romanya Ortak İşbirliği Protokolü
06.07.1999
3
KAZAKİSTAN
19.10.2000
4
TACİKİSTAN
11.10.2002
5
KIRGIZİSTAN
Ortak İşbirliği Anlaşması (Bakanlıklar Arasında)
09.03.2005
6
KIRGIZİSTAN
Ortak İşbirliği Anlaşması (Bakanlığımız ile Sosyal
Fon Arasında)
09.03.2005
7
MOĞOLİSTAN
09.09.2005
8
SURİYE
15.01.2009
9
İRAN
Bakanlıklar Arasında Mutabakat Zaptı
23.06.2010
10
ENDONEZYA
İşgücünün Geliştirilmesi Hakkında Mutabakat
Zaptı
29.06.2010
11
SIRBİSTAN
Bakanlıklararası İşbirliği Anlaşması
23.09.2010
12
BAHREYN
Bakanlıklararası İşbirliği Mutabakat Zaptı
29.09.2010
13
KAZAKİSTAN
Kazakistan’da Kazak İnşaat İşçileri İçin Eğitim
Merkezi Kurulmasına İlişkin İşbirliği Anlaşması
24.12.2010
14
KARADAĞ
Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti ile Karadağ
Hükümeti Arasında Çalışma, Sosyal Güvenlik ve
İstihdam Alanlarında İşbirliği Anlaşması.
15.03.2012
15
MISIR
Türkiye – Mısır İşgücü Alanında Teknik İşbirliği
Protokolü
17.11.2012
16
MAKEDONYA
Türkiye-Makedonya Bakanlıklararası İşbirliği
Anlaşması (2 Ocak 2014 tarihli Bakanlar Kurulu
Kararı ile Onaylandı.)
05.09.2013
AZERBAYCAN
Bakanlıklararası İşbirliği Anlaşması (Bu
Anlaşmanın yürürlüğe girmesiyle 05.05.1997
tarihinde imzalanan Anlaşma yürürlükten
kalkacaktır)
13.11.2013
17
* İmza tarihine göre sıralanmıştır.
129
Türkiye Tarafından Onaylanan ILO Sözleşmeleri
No
Sözleşme Adı
Onay Tarihi
Durumu
C2
İşsizlik Sözleşmesi
14.07.1950
Onaylandı
C 11
Örgütlenme Özgürlüğü (Tarım) Sözleşmesi
29.03.1961
Onaylandı
C 14
Haftalık Dinlenme (Sanayi) Sözleşmesi
27.12.1946
Onaylandı
C 15
Asgari Yaş (Trimciler ve Ateşçiler) Sözleşmesi
29.09.1959
30.10.1998
tarihinde fesholmuştur.
C 26
Asgari Ücret Belirleme Yöntemi Sözleşmesi
29.01.1975
Onaylandı
C 29
Zorla Çalıştırma Sözleşmesi
30.10.1998
Onaylandı
C 34
Ücretli İş Bulma Büroları Sözleşmesi
27.12.1946
23.01.1952
C 42
İşçinin Tazmini (Meslek Hastalıkları) Sözleşmesi (Revize)
27.12.1946
Onaylandı
C 45
Yeraltı İşleri (Kadınlar) Sözleşmesi
21.04.1938
Onaylandı
22.04.2005
Onaylandı
17.03.2005
Onaylandı
C 53
C 55
C 58
Asgari Yaş (Deniz) Sözleşmesi (Revize)
29.09.1959
C 59
Asgari Yaş (Sanayi) Sözleşmesi (Revize)
12.07.1993
C 68
C 69
130
Ticaret Gemilerinde Çalışan Kaptanlar ve Gemi Zabitlerinin Meslekî Yeterliliklerinin Asgari İcaplarına İlişkin
Sözleşme
Gemiadamlarının Hastalanması, Yaralanması ya da Ölümü
Halinde Armatörün Sorumluluğuna İlişkin Sözleşme
Gemilerde Mürettebat İçin İaşe ve Yemek Hizmetlerine
İlişkin Sözleşme
Gemi Aşçılarının Mesleki Ehliyet Diplomalarına İlişkin
Sözleşme
30.10.1998
30.10.1998
17.03.2005
Onaylandı
17.03.2005
Onaylandı
C 73
Gemi Adamlarının Sağlık Muayenesine İlişkin Sözleşme
17.03.2005
Onaylandı
C 77
Gençlerin Tıbbi Muayenesi (Sanayi) Sözleşmesi
02.11.1984
Onaylandı
C 80
Son Maddelerin Revizyonu Sözleşmesi
13.07.1949
Onaylandı
C 81
İş Teftişi Sözleşmesi
05.03.1951
C 87
C 87
Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması
Sözleşmesi
Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması
Sözleşmesi
C 88
İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması Sözleşmesi
14.07.1950
Onaylandı
C 92
Mürettebatın Gemide Barınmasına İlişkin Sözleşme
17.03.2005
Onaylandı
C 94
Çalışma Şartları (Kamu Sözleşmeleri) Sözleşmesi
29.03.1961
Onaylandı
C 95
Ücretlerin Korunması Sözleşmesi
29.03.1961
Onaylandı
C 96
Ücretli İş Bulma Büroları Sözleşmesi (Revize)
23.01.1952
Onaylandı
C 98
Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi
23.01.1952
Onaylandı
C 99
Asgari Ücret Tespit Mekanizması (Tarım) Sözleşmesi
23.06.1970
Onaylandı
C 100 Eşit Ücret Sözleşmesi
19.07.1967
Onaylandı
C 102 Sosyal Güvenlik (Asgari Standartlar) Sözleşmesi
29.01.1975
Onaylandı
C 105 Zorla Çalıştırmanın Kaldırılması Sözleşmesi
29.03.1961
Onaylandı
C 108 Gemi Adamları Ulusal Kimlik Katlarına İlişkin Sözleşme
07.02.2005
Onaylandı
C 111 Ayırımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi
19.07.1967
Onaylandı
C 115 Radyasyondan Korunma Sözleşmesi
15.11.1968
Onaylandı
C 116 Son Maddelerin Revizyonu Sözleşmesi
02.09.1968
Onaylandı
C 118 Muamele Eşitliği (Sosyal Güvenlik) Sözleşmesi
25.06.1974
Onaylandı
C 119 Makinaların Korunma Tertibatı ile Teçhizi Sözleşmesi
13.11.1967
Onaylandı
C 122 İstihdam Politikası Sözleşmesi
13.12.1977
Onaylandı
C 123 Asgari Yaş (Yeraltı İşleri) Sözleşmesi
08.12.1992
Onaylandı
C 127 Azami Ağırlık Sözleşmesi
13.11.1975
Onaylandı
12.07.1993
12.07.1993
Onaylandı
Onaylandı
131
Mürettebatın Gemide Barındırılmasına İlişkin Sözleşme
(İlave Hükümler)
İş Kazalarının Önlenmesine (Gemi adamları) İlişkin
C 134
Sözleşme
C 133
17.03.2005
Onaylandı
17.03.2005
Onaylandı
C 135 İşçi Temsilcileri Sözleşmesi
12.07.1993
Onaylandı
C 138 Asgari Yaş Sözleşmesi
30.10.1998
Onaylandı
C 142 İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Sözleşmesi
12.07.1993
Onaylandı
12.07.1993
Onaylandı
C 146 Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin Sözleşme
28.07.2005
Onaylandı
C 151 Çalışma İlişkileri (Kamu Hizmeti) Sözleşmesi
12.07.1993
Onaylandı
C 152 Liman İşlerinde Sağlık ve Güvenliğe İlişkin Sözleşme
17.03.2005
Onaylandı
17.03.2005
Onaylandı
22.04.2005
Onaylandı
C 158 Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi
04.01.1995
Onaylandı
C 159 Mesleki Rehabilitasyon ve İstihdam (Sakatlar) Sözleşmesi
26.06.2000
Onaylandı
C 161 Sağlık Hizmetlerine İlişkin Sözleşme
22.04.2005
Onaylandı
17.03.2005
Onaylandı
17.03.2005
Onaylandı
02.08.2001
Onaylandı
29.05.2013
Onaylandı
C 144
Üçlü Danışma (Uluslararası Çalışma Standartları)
Sözleşmesi
Karayolları Taşımacılığında Çalışma Saatleri ve Dinlenme
Sürelerine İlişkin Sözleşme
İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin
C 155
Sözleşme
C 153
Gemi Adamlarının Sağlığının Korunması ve Tıbbi Bakımına
İlişkin Sözleşme
Gemi Adamlarının Ülkelerine Geri Gönderilmesine İlişkin
C 166
Sözleşme
En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve
C 182
Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Acil Eylem Sözleşmesi
C 164
C 187 İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi
132
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
ÇALIŞMA DÜNYASI DERGİSİ YAZIM KURALLARI
Çalışma Dünyası Dergisi’ne gönderilen makalelerin
değerlendirmeye alınabilmesi için aşağıdaki şartların yerine getirilmiş olması gerekmektedir.
1.
Çalışma Dünyası Dergisi’nde yayımlanacak
makalelerin Türkçe imla ve dilbilgisi kurallarına
göre bilimsel yazım kurallarına uygun olarak
hazırlanmış olması gereklidir.
2.
Makaleler Microsoft
düzenlenmelidir.
3.
Makaleler “Times New Roman” karakterinde
12 punto ile tek aralıklı olarak A4 boyutlu
kağıda tek yüzlü olarak yazılmalıdır. Paragraflar
arasında bir satır boşluk bırakılmalıdır.
4.
Makaleler kaynakça
geçmemelidir.
5.
Tablo, grafik, şekil, dipnot ve kaynaklar “Times
New Roman” karakterinde 10 punto ile
düzenlenmelidir.
6.
Makaledeki; metin, grafik, şekil ve tablo¬larda
yalnızca siyah renk kullanılmalıdır.
7.
Sayfa numaraları her sayfa altına ortalayarak
“Times New Roman” karakterinde 10 punto
ile parantez, çizgi v.b. işaretler kullanılmadan
verilmelidir.
8.
9.
Word
dahil
formatında
25
sayfayı
Makale başlığı ile bölüm, tablo, grafik ve şekil
başlıklarında kalın yazı karakteri kullanılır.
Bunun dışında makalede kalın yazı karakteri
kullanılmaz.
Tablo, şekil ve grafiklerin üstüne başlık
konularak ayrı ayrı numara verilir. (Tablo 1:
Grafik 1: Şekil:1…) Tablo, şekil ve grafiklerin
altında 10 punto ile “kaynak” belirtilmelidir.
Tablo ve grafikler Word veya Excel dosyası
biçiminde hazırlanmış olmalıdır.
altçizgi kullanılmamalıdır.
13. “Giriş” ve “Sonuç” başlıklarına numara
verilmez. Makalede “Giriş” ve “Sonuç”
dışındaki bölümler sırasıyla 1., 2., 3., …
şeklinde numaralandırılır. Alt bölümler ve
altındaki diğer alt bölümler; 1.1., 1.1.1., 1.2.,
1.2.1., 1.2.2. şeklinde birden çok haneli olarak
numaralandırılır.
14.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
Makalelerde;
Başlık
İngilizce Başlık
Türkçe Özet
Anahtar Kelimeler
Abstract (İngilizce Özet)
Keywords
JEL Classification
Giriş
Bölümler
Sonuç
Kaynakça
bölümleri yer almalıdır.
15. Makalede, en çok 180 kelime uzunluğunda
Türkçe ve İngilizce özet bölümü bulunmalıdır.
16. Makalede Türkçe ve İngilizce olarak en az 3 en
çok 6 anahtar kelimeye yer verilmelidir.
17. Makalede Türkçe ve İngilizce özetlerden
sonra JEL (Journal of Economic Literature)
sınıflandırmasına yer verilir. (http://www.
aeaweb.org/journal/jel_class_system.php
internet adresinden yararlanılabilir)
11. Makale başlığının alt ve sol tarafında yazar(lar)
ın adı, soyadı, bağlı bulunduğu kuruluş ve
unvanı 10 punto küçük harf ve kalın karakterde
yer almalıdır.
18. Atıflar metinde ve parantez içine alınarak,
(yazarın soyadı, yayın tarihi: sayfa numarası)
şeklinde yapılmalıdır. Atıflar için dipnot
kullanılmaz. Metin içinde alıntı yapılan
kaynaktan bire bir (aynen) alınan kısım üç
satırdan uzun ise, yapılan alıntı 10 punto
ile içeriden başlanarak yazılır. Açıklamada
bulunmak ve bir kavramı aydınlatmak amacı
ile yapılan dipnotlar numara yerine (*),(**)
şeklinde işaretler ile gösterilir.
12. Makale ana başlığı dışındaki diğer tüm
başlıklarda tüm sözcüklerin sadece ilk harfleri
büyük ve kalınlaştırılmış yazılır. Başlıklarda
19. Makalenin sonuna eklenecek Kaynakça’da
yazarlar
soyadlarına
göre
alfabetik
sıralanmalıdır.
Makalenin
içeriğinde
10. Makalenin ana başlığı sayfa ortasında, 12 punto
büyük harf ve kalın karakterde yazılmalıdır.
gösterilmemiş bir kaynak esere kaynakçada yer
verilmemelidir.
20. Kaynakçada atıf yapılan kaynaklarla ilgili olarak
tam bibliyografik kimlikler, kaynakçaya aynen
yansıtılır. Ancak, kaynakçada, kaynakların
yazarlarının soyadı en başa alınarak büyük
harfle yazılır. Soyadı ile ad arasına virgül
konulur. Unvan belirten “Prof. Dr. Ve “Müh”
gibi kısaltmalar yazar adı ile birlikte verilmez.
Kaynakça kitap ise, kitabın adı (koyu harflerle),
Basım yeri, Kurum/Yayınevi, Basım yılı yazılır.
Çeviri kitapsa, kitap adı ve Basım yeri arasında
çevirenin adına da yer verilir. Makale ise,
yazar soyadı ve adından sonra tırnak içerisinde
makalenin adı, derginin adı (koyu harflerle), cilt,
sayı, yıl ve sayfa numaraları verilir. Kaynakçada
yer alan kitaplar için, sayfa numaraları verilmez.
Ancak, makalelerde, makalenin yayımlandığı
derginin hangi sayfaları arasında yer aldığı
belirtilir.
a- Eser kitap ve tek yazarlı ise:
Soyad, ad, yıl, kitap adı (bold), (çeviri ise
çevirmen adı), yayınevi, yer.
Örnek kaynak gösterimi:
BAUDRILLARD, Jean (2004). Tüketim Toplumu (çev. Hazal Deliceçaylı), Ayrıntı Yayınları:
İstanbul.
b- Eser çift ya da daha çok yazarlı ise:
Birinci yazarın soyadı, adı, ikinci yazarın
soyadı, adı…… şeklinde diğer yazarlar da
eklenir. Sonrasında kitap adı (bold), (çeviri
ise çevirmen adı), yayınevi, yer.
MAHZAR, C., AYDIN, M. (2012). Çalışma
Yaşamı, Gün Yayınları: İzmir.
c- Eser Derleme kitap ise:
Kitap içinde makalesinden yararlanılan
yazarın soyadı, adı, tarih, makalenin adı
(tırnak içine alınacak), makalenin içinde
yer aldığı kitabın adı (bold yazılacak), kitabı
derleyenin (hazırlayan ya da editör) adı,
yayınevi, yer, makalenin yer aldığı sayfa
aralığı.
YILDIRIM, Ayşe (2008). “Kamu Kurumlarında Kurumsal Kimlik”, Yönetimsel Yaklaşımlar, Haz. Güneş Durmaz, Süvari Yayınları,
İstanbul, s.34-45.
d- Eser dergi içinde yer alan bir makale ise:
Dergi içinde makalesinden yararlanılan
yazarın soyadı, adı, tarih, makalenin adı
(tırnak içine alınacak), makalenin içinde
yer aldığı derginin adı (bold yazılacak), sayı
no, yayınevi, yer, makalenin yer aldığı sayfa
aralığı.
KARLIDERE, Mehmet (2009). “Dış Pazarda
Ürünü Yeniden Konumlandırma”, Pazarlama Dünyası, 55.Sayı, Koru Yayınevi, Bursa,
s.26-41.
e- İnternet kaynaklarının gösterimi:
Yazar soyadı, adı, yazı başlığı, internet adresi, erişim tarihi.
CARDEN, John, Labour World Problems,
http://www.un.org/, (Erişim tarihi:
17.10.2009).
MAKALE GÖNDERİMİ
İrtibat : İlknur POLAT – Editör
Nurettin ALBAYRAK - Editör Yardımcısı
Adres : Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
İnönü Bulvarı No: 42 Emek/Ankara
Tel
: 0.312 - 296 64 65
Faks : 0.312 - 215 18 00
Mail
: [email protected]

İndir - Çalışma Dünyası Dergisi

Transkript

Benzer belgeler

Güneşi Taşıyoruz! - TÜRKİYE RESMİ SEKTÖR İNŞAAT

İşveren İSG Eğitimleri Bilgi Notu

http://www.esertifika.anadolu.edu.tr Anadolu Üniversitesi ile Çalışma

isgb - İstanbul Teknik Üniversitesi

Okul Kurumlarımızda İSG Tedbirleri

SL GRANITEX

3. THSK İşe Giriş Raporları Görüş Yazısı

tc türkiye iş kurumu genel müdürlüğü trabzon çalışma ve iş kurumu il

ZORBALIK KARŞISINDA DĐRENME HAKKI Devleti oluşturan

Bir Yol Trafik kazası sonrasında hafif ve orta dereceli yaralanması