Yargıtay kararları

YIL 2015 • SAYI: 3
UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK
Yargıtay kararları
UYGULAMALAR İÇİN
ÖRNEK
UYGULAMACILAR
İÇİN
ÖRNEK
Yargıtay kararları
YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ
ESAS NUMARASI: 2014/8876 KARAR NUMARASI: 2014/16648 KARAR TARIHI: 10.09.2014
ÖZET
Davacı duruşmadaki
beyanında verilen işlerden birini
kabul ettiğini beyan ederken
ihtarnamesinde fabrikadaki
hiçbir işin kendisine uygun
olmadığını beyan etmektedir.
Davacı tarafından gönderilen
11.09.2012 tarihli ihtarnameden
davacının davalı tarafından
teklif edilen hiçbir işi kabul
etmeyerek iş akdini eylemli
olarak feshettiği anlaşılmaktadır.
Dosyada mevcut davacıya ait
sağlık raporundan davacının
rahatsızlığının yaptığı işi
yapmasına engel olup olmadığı,
hangi işlerde çalışabileceği,
hangi işlerde çalışamayacağı
anlaşılamamaktadır. Mahkemece
yapılması gereken iş; öncelikle
davacının belirtilen hastalığı
hakkında heyet raporu alınması,
daha sonra davacının yaptığı
işin ve davacıya teklif edilen
işlerin davacı tarafından
yapılmasının mümkün olup
olmadığı konusunda uzman
bir bilirkişiden rapor alınarak
sonucuna göre karar verilmesi
gerekirken eksik inceleme ile
karar verilmesi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
Taraflar arasında görülen
dava sonucunda verilen hükmün,
Yargıtay’ca incelenmesi davalı
vekili tarafından istenilmekle,
temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşılmakla, dosya incelendi,
gereği görüşüldü:
KARAR
1- Dosyadaki yazılara,
hükmün Dairemizce de
benimsenmiş bulunan yasal
2
ve hukuksal gerekçeleriyle
dayandığı maddi de ere
ve özellikle bu delillerin
takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre
davalının aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz
itirazlarının reddine,
2- Davacı, iş sözleşmesinin
işverence haksız feshedildiğini
ileri sürerek, kıdem ve
ihbar tazminatı ile ücret
alacaklarının tahsilin istemiştir.
Davalı, davacının iş
akdinin 4857 sayılı İş
Kanununun 25/11 maddesi
gereğince feshedildiğini,
bu nedenle kıdem ve ihbar
tazminatı ödenmesinin
mümkün olmadığını
bildirerek davanın reddi
gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan
kanıtlar ve bilirkişi raporuna
dayanılarak, davacının
29.05.2012 tarihli oturumda
sürekli eğilip kalkma sonucu
belinde oluşan ağrı sebebiyle
önerilen işlerde çalışamadığını
işverene bildirdiğini,
rahatsızlığı ile ilgili raporunu
sunduğunu belirttiği, dosyaya
sunulan fesih bildiriminde ise
işverenin sağlık sebepleriyle
çalışamadığını bildirmesine
karşın sağlık raporunu ibraz
etmediği, devamsızlık, emre
karşı gelme vs. nedenlerle iş
akdinin tazminatsız olarak tek
taraflı feshedildiğinin yazılı
olduğu, tanıkların beyanları ve
sunulan sağlık belgelerinden
davacının bel rahatsızlığının
mevcudiyetinin anlaşıldığı,
iş akdinin haklı nedenlerle
feshedilmediği kanaatine
varıldığı gerekçesiyle davanın
kabulüne karar verilmiştir.
Davacı duruşma sırasında
alınan beyanında belinin
sürekli eğilip kalkma nedeni
ile ağrıdığı için raporlarını
işverene sunduğunu, ancak
kabul edilmediğini, kendisine
işverence başka iş önerildiğini,
ancak önerilen işlerin de
yaptığı iş ile aynı ağırlıkta
olduğunu, söz konusu
önerileri sadece sözle teklif
ettiklerini, yazılı bir bildirim
yapılmadığını, kendisi
düşünme aşamasında iken
tekliflerin bir tanesini kabul
ettiğini bildirdiğini, ancak bu
kez işverenin kabul etmediğini
ve işten çıkarılma yazısına
benzer bir yazı geldiğini,
bu yazıyı Bölge Çalışma
Müdürlüğüne götürdüğünü,
karşılığında da noter kanalıyla
işverene raporunu ekleyerek
ihtarname gönderdiğini,
işyerinden ayrıldıktan sonra
6-7 ay başka bir firmada
bilgisayar başında çalıştığını,
ağrıları nedeni ile bu işten de
ayrıldığını beyan etmiştir.
Dosyada bulunan
davacı tarafından keşide
edilen 11.09.2012 tarihli
ihtarnamede ise 2010-2012
tarihleri arasında fabrikada
geçirdiği hastalıklardan dolayı
fabrika bünyesinde hiçbir
bölümde çalışamadığını,
fabrikanın ağır sanayi üzerine
kurulu olması nedeniyle
bütün işlerin davacıya
uygun olmadığı, hastaneden
aldığı raporda ağır işte
çalışamayacağının anlaşıldığı,
işyerine daha önce raporunu
sunduğunu bildirmiştir.
Davalı tarafça dosyaya
sunulan 05.09.2012 tarihli
tutanakta; davacının
05.09.2012 tarihinde
07.30-17.30 vardiyasında
amirlerinin teklif ettiği
bilgisayar başında evrak
girme, fason malzemelerin
sevkıyatı, (şoförlük), kulak
bükme tel takma, kılavuz
çekme, % 100 kontrol
gibi işlerin hiçbirini kabul
etmediği, çeşitli tarihlerde
firmada çalışmak istemediğini
beyan ettiği, davacının
amirlerine karşı geldiği,
çalışma arkadaşlarının
çalışmasına engel olduğu,
verilen emre karşı geldiği,
işi tehlikeye düşürdüğü,
4857 sayılı Yasanın 25.
maddesine aykırı hareket
ettiği, aynı durumun tekrarı
halinde iş akdinin tazminatsız
feshedileceğinin bildirildiği,
tutanağı davacının tebliğ
almadığı belirtilmiştir.
Davacı duruşmadaki
beyanında verilen işlerden
birini kabul ettiğini beyan
ederken ihtarnamesinde
fabrikadaki hiçbir işin
kendisine uygun olmadığını
beyan etmektedir. Davacı
tarafından gönderilen
11.09.2012 tarihli
ihtarnameden davacının
davalı tarafından teklif edilen
hiçbir işi kabul etmeyerek
iş akdini eylemli olarak
feshettiği anlaşılmaktadır.
Dosyada mevcut davacıya ait
UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK
Yargıtay kararları
sağlık raporundan davacının
rahatsızlığının yaptığı işi
yapmasına engel olup olmadığı,
hangi işlerde çalışabileceği,
hangi işlerde çalışamayacağı
anlaşılamamaktadır.
Mahkemece yapılması gereken
iş; öncelikle davacının belirtilen
hastalığı hakkında heyet raporu
alınması, daha sonra davacının
yaptığı işin ve davacıya teklif
edilen işlerin davacı tarafından
yapılmasının mümkün olup
olmadığı konusunda uzman
bir bilirkişiden rapor alınarak
sonucuna göre karar verilmesi
gerekirken eksik inceleme ile
karar verilmesi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ
temyiz harcının istek hainde
davalıya iadesine, 10.09.2014
tarihinde oybirliği ile karar
verildi.
Temyiz olunan kararın,
yukarıda açıklanan nedenle
BOZULMASINA, peşin alınan
YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ
ESAS NUMARASI: 2014/12841 KARAR NUMARASI: 2014/21287 KARAR TARIHI: 20.11.2014
ÖZET
Garanti süreli belirsiz
sözleşmeler, asgari süresi
belirlenmiş belirsiz süreli sözleşme
özelliğini taşıdıkları için sadece
belirsiz süreli oldukları gerekçesiyle
cezai şarta hükmedilmemesi yerinde
olmayıp sözleşmenin feshi hususu
açıklığa kavuşturularak cezai şart
konusunda bir karar verilmelidir.
Taraflar arasında görülen
dava sonucunda verilen hükmün,
Yargıtayca incelenmesi davacı
vekili tarafından istenilmekle,
temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği
görüşüldü:
Davacı vekili, taraflar
arasındaki iş sözleşmesinin
davalının işe devam etmemesi
sebebiyle haklı nedenle
feshedildiğini belirterek iş
sözleşmesinde öngörülen cezai
şarta dair tazminat alacağının
hüküm altına alınmasını talep
etmiştir.
Davalı taraf duruşmaları
takip etmemiştir.
Mahkemece, davacı ve
davalı arasında tanzim olunan
sözleşmede öngörülen cezai
şartın sözleşmenin süresinden
önce feshine bağlanmış olduğu,
yapılan işin niteliğine göre söz
konusu sözleşmenin belirsiz
süreli hizmet akdi olduğunun
kabulü gerekeceği, bu haliyle
cezai şart düzenlemesinin
geçersiz olduğu gerekçesiyle
davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında düzenlenen
sözleşmenin “sözleşme
süresi” başlıklı 7.maddesinde,
sözleşmede öngörülen süre
dolmadan önce taraflardan
herhangi biri tarafından haklı
nedene dayanmaksızın akdin
feshedilmesi halinde son brüt
ücretin 6 katı tutarında tazminat
öngörülmüştür. Bu düzenlemeye
göre sözleşmenin nitelik itibariyle
asgari süresi belirlenmiş belirsiz
süreli sözleşme (garanti süreli
belirsiz sözleşme) özelliğini
taşıdığı anlaşılmaktadır.
Yukarıda belirtildiği üzere
sözleşmedeki cezai şarta dair
hüküm karşısında sözleşmenin
asgari süresi belirlenmiş
belirsiz süreli sözleşme niteliği
taşımasına göre sırf genel olarak
sözleşmenin belirsiz süreli
olmasına dayanılarak cezai şartın
geçersiz olduğuna dair mahkeme
gerekçesi yerinde görülmemiştir.
Şu halde mahkemece yapılacak
iş, taraflar arasında çekişme
konusu olan fesih hususunu
aydınlatmak olmalı, gerekirse
Hakimin davayı aydınlatma ödevi
kapsamında tutanak tanıklarının
ifadelerine başvurulmalı ve fesih
hususu açıklığa kavuşturularak
cezai şart talebi hakkında karar
verilmelidir. Hatalı değerlendirme
sonucu yazılı gerekçeyle davanın
reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ
Temyiz olunan kararın,
yukarıda açıklanan nedenle
(BOZULMASINA), peşin alınan
temyiz harcının istek halinde
davacıya iadesine, 20.11.2014
tarihinde oybirliğiyle karar verildi
3
UYGULAMACILAR
UYGULAMALAR İÇİN
İÇİNÖRNEK
ÖRNEK
Yargıtay kararları
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NUMARASI: 2012/4018 KARAR NUMARASI: 2014/7710 KARAR TARIHI: 10.03.2014
ÖZET
İşverence gerçekleştirilen
feshin haklı olup olmadığı
uyuşmazlık konusudur.
Davacının 11.10.2009 tarihinde
yapılan trafik denetiminde
kullanımına tahsis edilen aracı
alkollü olarak kullandığının
tespit edilmesi üzerine, alınan
savunmasında olayı kabullendiği
ve üst yönetime bilgi vermeden
sürecin geçiştirebileceğini
düşündüğünü açıkça beyan ettiği
göz önüne alındığında, işverence
doğruluğa aykırı davranış
nedeniyle gerçekleştirilen fesih
haklı nitelikte olup, davanın reddi
gerekirken hatalı değerlendirme
yapılarak, yazılı şekilde karar
verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Davacı, kıdem tazminatı ve
ihbar tazminatı alacaklarının
ödetilmesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği
hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı
avukatı tarafından temyiz
edilmiş olmakla, dava dosyası
için Tetkik Hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
KARAR
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava
dilekçesinde özetle;
müvekkilinin 20.03.1995
tarihinde davalı işyerinde
belirsiz süreli hizmet akdi
ile çalışmaya başladığını,
24.12.2009 tarihinde
feshedildiğini, fesih
bildiriminde 4857 Sayılı
4
Yasanın 84 ve 25 maddelerini
gerekçe göstererek kanunlara
ve iş sözleşmesine aykırı,
alkollü olarak, şirkete ait
araçların kullanılması sebebiyle
ehliyete el konulması sonucu
şirketin iş sözleşmesini
bildirimsiz ve tazminatsız
olarak feshettiğini, yapılan
feshin haksız olduğunu,
bu nedenle kıdem ve ihbar
tazminatı talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap
dilekçesinde özetle; davacının
şirket eklentisi sayılan aracı
alkollü olarak kullanırken
yakalandığını ve ehliyetine 6
ay süreyle el konulduğunu,
bu durumun şirketçe tespit
edilene kadar gizlendiğini, iş
akdinin 4857 Sayılı Yasanın
25/II-d ve e maddeleri gereği
haklı nedenle ve derhal
feshedildiğini, bu nedenle
davanın reddine karar verilmesi
gerektiğini belirtmiştir.
C) Yerel Mahkeme
Kararının Özeti:
Davacının davalı şirkete
bağlı tanıtım uzmanı olarak 14
yıl 9 ay 4 gün çalıştığı, davacıya
işverence tahsis edilen araçla
yapılan trafik denetiminde
alkollü olarak yakalandığı ve
ehliyetine geçici süre ile el
konulduğu gerekçesi ile iş akdi
haklı olarak feshedilmiş ise de,
davacının bu eleminin yapılan
tanıtım yemeklerinde alkol
alınmasının mutad sayıldığının
gerekçesi olamayacağı bu
nedenle feshin geçerli olduğu
kanaatiyle geçerli fesih
neticesinde davacının kıdem ve
ihbar tazminat talep hakkının
bulunduğu anlaşılmakla
davanın kabulüne karar
verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı temyiz
etmiştir. Davalı vekili temyiz
dilekçesinde özetle;
Davacının iş akdinin
alkollü araç kullanmaktan
değil, ehliyete el konulduğu
bilgisinin gizlenmesinden ve
bu süre içerisinde ehliyetsiz
olarak araç kullanması
sebebiyle feshedilmiştir.
Davacının iş akdi güveni
kötüye kullanmasından bahisle
feshedilmiştir. İş akdi haklı
nedenle feshedildiğinden
kıdem ve ihbar tazminatı
ödenmesi doğru değildir.
Kararın bozulması
gerekmektedir.
E) Gerekçe:
İşverence gerçekleştirilen
feshin haklı olup olmadığı
uyuşmazlık konusudur.
Davacının 11.10.2009
tarihinde yapılan trafik
denetiminde kullanımına tahsis
edilen aracı alkollü olarak
kullandığının tespit edilmesi
üzerine, alınan savunmasında
olayı kabullendiği ve üst
yönetime bilgi vermeden
sürecin geçiştirebileceğini
düşündüğünü açıkça beyan
ettiği göz önüne alındığında,
işverence doğruluğa
aykırı davranış nedeniyle
gerçekleştirilen fesih haklı
nitelikte olup, davanın
reddi gerekirken hatalı
değerlendirme yapılarak, yazılı
şekilde karar verilmesi bozmayı
gerektirmiştir.
SONUÇ
Temyiz olunan kararın,
yukarıda yazılı nedenden
dolayı BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine,
10.03.2014 gününde
oybirliğiyle karar verildi.
UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK
Yargıtay kararları
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NUMARASI: 2012/2259 KARAR NUMARASI: 2014/8616 KARAR TARIHI: 17.03.2014
ÖZET
Güvenlik görevlisi olarak
çalışan davacının 14.12.2010
tarihinde yapılan kontrolde görev
yerinde olmadığı gibi, yasak
olmasına rağmen laptop getirdiği,
bu durumu tespit eden tutanağı
tanzim eden işveren çalışanı ve
davacının şefinin tuttuğu tutanağı
ve savunma istemi yazısını
davacının yırttığı, tutulan tutanak
içeriğine göre davacının tutanağı
tutan işveren işçisini tehdit
ederek sataşmada bulunduğu
anlaşılmaktadır. Laptop getirme,
görev yerini terk ve tutanağı
yırtma eylemleri davacının
da kabulündedir. Davacının
davranışlarının 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 25/II. maddesinin
d, e ve ı fıkralarında belirtilen
haklı neden niteliğinde olduğu
açıktır. Bu nedenle mahkemenin
haklı nedenin kanıtlanamadığı
gerekçesi dosya içeriğine
uygun değildir. Haklı neden
kanıtlanmıştır. Diğer taraftan
davacının haklı neden teşkil
eden davranışları 14.12.2010
tarihinde gerçekleşmiş, iş
sözleşmesi ise 26.12.2010
tarihinde feshedilmiştir. Ancak
davacı hakkında tutanak
tutulduğu, savunmasının alındığı
ve soruşturma yapıldığı sabittir.
Bu soruşturma sonucu feshe
yetkili makamın davranışı ve
davranışın haklı neden ağırlığında
olduğunu öğrenme tarihi ve
buna göre fesih hakkının hak
düşürücü süre içinde kullanılıp
kullanılmadığı araştırılmadan,
feshin hak düşürücü süre içinde
kullanılmadığı gerekçesi de
yerinde değildir.
Davacı vekili, davacının
kıdem ve ihbar tazminatı ile
yıllık ücretli izin alacağının
davalı asıl işverenden tahsiline
karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel mahkeme, isteği
hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı
avukatı tarafından temyiz
edilmiş olmakla, dava dosyası
için tetkik hakimi tarafından
düzenlenen rapor dinlendikten
sonra dosya incelendi, gereği
konuşulup düşünüldü:
KARAR
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının
davalı şirkete ait iş yerinde alt
işverenler işçisi ve güvenlik
personeli olarak çalıştığını,
en son ki alt işverenin A...
Güvenlik Ltd. Şti. olduğunu,
davalı şirketin üst işveren
konumunda olduğundan
davacının işçilik alacaklarından
sorumlu olduğunu, en son
görev yerinde güvenlik şefi
tarafından davacı hakkında
görev yerini terk etmek iddiası
ile tutanak tutulduğunu, bu
tutanak doğrultusunda iş
sözleşmesinin fesih edildiğini,
yapılan fesih işleminin
haksız olduğunu, davacının
çalıştığı süre içerisinde yıllık
ücretli izinlerinin tamamını
kullanmadığını belirterek,
kıdem ve ihbar tazminatı ile
yıllık ücretli izin alacağının
davalı asıl işverenden tahsiline
karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı
D) Temyiz:
Karar davalı vekili
tarafından temyiz edilmiştir.
ve husumet itirazında
bulunarak, şirketin davacının
işçilik alacaklarından her
hangi bir sorumluluğunun
bulunmadığını, kaldı ki
davacının iş sözleşmesinin
müteahhit firma tarafından
iş yeri kurallarına uymaması,
iş sözleşmesine aykırı görev
yerine laptop bilgisayar
getirmesi gibi sebeplerle
haklı olarak fesih edildiğini,
dolayısıyla davacının kıdem
ve ihbar tazminatına hak
kazanmadığını, davacının
kullanmadığı izin ücreti alacağı
hakkının bulunmadığını,
davanın reddi gerektiğini
savunmuştur.
E) Gerekçe:
1. Dosyadaki yazılara,
toplanan delillerle kararın
dayandığı kanuni gerektirici
sebeplere göre davalının
aşağıdaki bendin kapsamı
dışında kalan temyiz itirazları
yerinde değildir.
2. 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 26. maddesinde
düzenlenen 6 iş günlük
nispi ve bir yıllık mutlak hak
düşürücü süre aynı Yasanın 25.
maddesinde ki haklı nedenlerle
bildirimsiz fesihlerde
uygulanmaktadır. Soruşturma
açılması, savunma alınması,
delillerin toplanması nedeni
ile feshe yetkili makamın
fesih hakkını kullanma
süresi olay tarihi itibari ile
uzayabilmektedir. Haklı fesih
hakkının kullanılmasında
hak düşürücü süre, feshe
yetkili makamın önüne fesih
için nedenin var olduğunun
saptandığı tarihte başlar.
Kısaca hak düşürücü süre,
işverenin feshe yetkili makamın
öğrendiği tarihten itibaren
başlatılmalıdır.
Diğer taraftan işçinin
işverenin düzenlediği iç
talimatlara uymaması, güvenini
kötüye kullanması, işverenin
diğer bir işçisine sataşması ve iş
güvenliğini tehlikeye düşürmesi
4857 sayılı İş Kanununun 25/
II. d, e ve ı fıkralarında işveren
için haklı fesih nedenleri olarak
belirtilmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının
Özeti:
Mahkemece yapılan
yargılama sonunda alınan
hesap raporuna itibar edilerek,
davacının iş sözleşmesini iş
yeri kılık kıyafet ve işyeri
kurallarına uymaması,
14.12.2010 tarihinde
yapılan kontrol ve denetleme
sırasında görev yerine laptop
bilgisayar getirdiğinin tespit
edilmesi, ayrıca güvenlik
şefine tehdit ve hakaret içeren
sözler söylemesi nedeniyle
feshedildiği, fesih hakkının
6 günlük hak düşürücü süre
içinde kullanılmadığı ve bu
nedenle haksız olduğu, ayrıca
haklı nedenin kanıtlanamadığı,
kıdem ve ihbar tazminatına
hak kazandığı ve yıllık
ücretli izin kullandırıldığının
kanıtlanamadığı gerekçesi ile
kabulüne karar verilmiştir.
5
UYGULAMACILAR
İÇİNÖRNEK
ÖRNEK
UYGULAMALAR İÇİN
Yargıtay kararları
Somut uyuşmazlıkta
güvenlik görevlisi olarak çalışan
davacının 14.12.2010 tarihinde
yapılan kontrolde görev yerinde
olmadığı gibi yasak olmasına
rağmen laptop getirdiği, bu
durumu tespit eden tutanağı
tanzim eden işveren çalışanı
ve davacının şefinin tuttuğu
tutanağı ve savunma istemi
yazısını davacının yırttığı,
tutulan tutanak içeriğine göre
davacının tutanağı tutan işveren
işçisini tehdit ederek sataşmada
bulunduğu anlaşılmaktadır.
Laptop getirme, görev yerini
terk ve tutanağı yırtma
eylemleri davacının da
kabulündedir. Davacının
davranışlarının 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 25/II. maddesinin
d, e ve ı fıkralarında belirtilen
haklı neden niteliğinde
olduğu açıktır. Bu nedenle
mahkemenin haklı nedenin
kanıtlanamadığı gerekçesi
dosya içeriğine uygun değildir.
Haklı neden kanıtlanmıştır.
Diğer taraftan davacının
haklı neden teşkil eden
davranışları 14.12.2010
tarihinde gerçekleşmiş, iş
sözleşmesi ise 26.12.2010
tarihinde feshedilmiştir. Ancak
davacı hakkında tutanak
tutulduğu, savunmasının
alındığı ve soruşturma yapıldığı
sabittir. Bu soruşturma sonucu
feshe yetkili makamın davranışı
ve davranışın haklı neden
ağırlığında olduğunu öğrenme
tarihi ve buna göre fesih
hakkının hak düşürücü süre
içinde kullanılıp kullanılmadığı
araştırılmadan, feshin
hak düşürücü süre içinde
kullanılmadığı gerekçesi de
yerinde değildir.
Bu nedenle davalı işverenin
fesih hakkını hak düşürücü
süre içerisinde düşürücü süre
geçmemişse, kıdem ve ihbar
tazminatı taleplerinin reddine,
hak düşürücü süre geçmişse bu
taleplerin şimdiki gibi kabulüne
karar verilmelidir.
SONUÇ
Temyiz olunan kararın,
yukarıda yazılı nedenlerden
dolayı BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının
istek halinde ilgiliye iadesine,
17.03.2014 tarihinde oybirliği
ile karar verildi.
T.C. YARGITAY 23. HUKUK DAİRESİ
ESAS NUMARASI: 2014/120 KARAR NUMARASI: 2014/449 KARAR TARIHI: 27.01.2014
ÖZET
Dava, taraflar arasında
imzalanan hizmet alım akdine
dayalı dava dışı işçiye ödenen
işçilik alacaklarının rücuen
tahsili istemine ilişkindir. Davacı
asıl işveren yasal sorumluluğu
sebebiyle dava dışı işçiye
ihbar ve kıdem tazminatı vs.
ödemiş ise de, davacının bu
tazminatlardan sorumluluğu,
işçilere karşı olan bir sorumluluk
olup, taşeronla asıl işveren
arasındaki birbirlerine karşı
olan sorumluluğu içermeyen
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2/b
hükmünün davaya konu olaya
uygulanması mümkün değildir.
Bu durumda uyuşmazlığın,
taraflar arasındaki sözleşme
hükümlerine göre çözümlenmesi
gerekmektedir. Dava dışı işçinin
İş Mahkemesinde görülen
davada kıdem tazminatı alacağı
başka alt işveren yanında
6
çalıştığı süreler de dikkate
alınarak hesaplanmış ise, son
alt işveren olan davalının kıdem
tazminatı alacağıyla ilgili olarak
davacıya karşı olan sorumluluğu
sözleşmede farklı bir düzenleme
yok ise kural olarak kendi
dönemiyle sınırlı bulunduğundan,
davalının kıdem tazminatına
dair sorumluluğunun buna
göre belirlenmesi ve sonucuna
göre bir karar verilmesi gerekir.
Öte yandan, davalı yaptığı
haksız fesih sebebiyle ihbar
tazminatının doğmasına neden
olmuştur. İhbar tazminatları
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.
maddesinde işçinin iş sözleşmesi
süresi itibariyle belirlenmiş ve
haksız fesheden işveren sorumlu
tutulmuştur. Aynı Kanun’un
“işyerinin veya bir bölümünün
devri” başlıklı 6. maddesinin
1. ve 2. fıkralarında da “İşyeri
veya işyerinin bir bölümü
hukuki bir işleme dayalı olarak
başka birine devredildiğinde,
devir tarihinde işyerinde veya
bir bölümünde mevcut olan
iş sözleşmeleri bütün hak ve
borçlarıyla birlikte devralana
geçer. Devralan işveren, işçinin
hizmet süresinin esas alındığı
haklarda, işçinin devreden işçinin
yanında işe başladığı tarihe göre
işlem yapmakla yükümlüdür.”
hükmüne yer verilmiş olup, bu
hükümle işveren değişikliği işyeri
devri olarak kabul edilmiş ve “iş
sözleşmesinin süresi” kavramına,
tüm işverenlerin yanında çalışan
süreler dahil edilmiştir. Bu
durumda sözleşmede başka bir
düzenleme yok ise kural olarak
davalının ihbar tazminatının
dava dışı işçinin diğer işverenler
yanında süreler de dahil olmak
üzere tüm çalışma dönemi
dikkate alınarak belirlenmesi
gerekir.
DAVA
Taraflar arasındaki
alacak davasının yapılan
yargılaması sonunda ilamda
yazılı nedenlerden dolayı
davanın kısmen kabulüne
yönelik olarak verilen hükmün
süresi içinde davacı vekilince
temyiz edilmesi üzerine dosya
incelendi, gereği konuşulup
düşünüldü:
KARAR
Davacı vekili, müvekkiliyle
davalı arasında içme, atık
su abonelerinin sularının
kesilmesi, açılması, kaçak
su tespiti, su sayaçları
sökme takma hizmetlerinin
alınması konusunda sözleşme
imzalandığını, davalı şirkete
bağlı olarak çalışan işçi M.
A. E.’nin haksız feshe dayalı
işçilik alacaklarına ulaşmak
için Adana 2. İş Mahkemesi’nin
UYGULAMACILAR İÇİN ÖRNEK
Yargıtay kararları
2006/317 Esas sayılı dosyasıyla
müvekkili ve davalı aleyhine
dava açtığını, davanın
kabulüne dair verilen kararın
icra takibine konulduğunu,
müvekkilince icra dosyasına
ödeme yapıldığını ileri sürerek,
22.6.2011 tarihinde ödenen
23.206,58 TL’nin davalıdan
tahsiline karar verilmesini talep
ve dava etmiştir.
Davalı tarafça, cevap
verilmemiştir.
Mahkemece, iddia,
benimsenen bilirkişi raporu ve
dosya kapsamına göre; haksız
fesih sebebiyle işçiye ödenen
tazminattan hangi tarafın ne
oranda sorumlu olduğuna
dair uyuşmazlığın çözümünde
öncelikle taraflar arasındaki
sözleşme hükümleri, aynı
sözleşmelerden kaynaklanan
uyuşmazlıkla ilgili verilmiş
mahkeme kararları ve
genel hukuk prensipleri
dikkate alınarak bir sonuca
gidilmesi gerektiği, sözleşme
hükümlerine göre işçiye
ödenecek olan tazminatlardan
davalı yüklenicilerin,
işçiyi çalıştırdıkları kendi
dönemleriyle sınırlı olarak
sorumlu oldukları, tacir olan
tarafların çalıştırdıkları işçilerin
fiili işçilik bedeli dışında
sair tazminat haklarından da
sorumlu olacağını bilebilecek
durumda oldukları, somut
olayda, davacının asıl işveren
durumunu muhafaza etmesi
nedeniyle, haksız fesih
sebebiyle doğan zararlardan
davalıyla birlikte eşit oranda
kusurlu ve sorumlu olduğunun
kabulü gerektiği belirtilerek,
davanın kısmen kabulüyle
9.060,38 TL’nin davalıdan
tahsiline karar verilmiştir.
Kararı, davacı vekili temyiz
etmiştir.
1-Dava, taraflar arasında
imzalanan hizmet alım akdine
dayalı dava dışı işçiye ödenen
işçilik alacaklarının rücuen
tahsiline istemine ilişkindir.
Taraflar arasındaki
sözleşme ve ekleri, Dairemizin
4.11.2013 tarihli geri çevirme
kararı üzerine dosyaya
girmiştir. Mahkemece,
uyuşmazlığın çözümünde
öncelikle taraflar arasındaki
sözleşme hükümleri dikkate
alınarak bir sonuca gidilmesi
gerektiği isabetli olarak tespit
edilmiş olmasına rağmen,
sözleşme hükümlerinin
tartışılıp değerlendirilmesi
ve sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekirken,
gerekçede yer alan “sözleşme
hükümlerine göre işçiye
ödenecek olan tazminatlardan
davalı yüklenicilerin,
işçiyi çalıştırdıkları kendi
dönemleriyle sınırlı olarak
sorumlu oldukları” ve “tacir
olan davalılar çalıştırdıkları
işçilerin fiili işçilik bedeli
dışında sair tazminat
haklarından da sorumlu
olacağını bilebilecek durumda
oldukları” ibareleri çelişkili
olup, asıl işveren olmasının
davacıya neden sorumluluk
yüklediğinin açıklanmaması,
gerekçede “uyuşmazlığın
çözümünde öncelikle taraflar
arasındaki sözleşme hükümleri,
aynı sözleşmelerden
kaynaklanan uyuşmazlıkla
ilgili verilmiş mahkeme
kararları ve genel hukuk
prensipleri dikkate alınarak
bir sonuca gidilmesi gerektiği”
belirtilmesine rağmen
bunların neler olduğunun
açıklanmaması ve bunların
süreler de dikkate alınarak
hesaplanmış ise, son alt
işveren olan davalının kıdem
tazminatı alacağıyla ilgili
olarak davacıya karşı olan
sorumluluğu sözleşmede farklı
bir düzenleme yok ise kural
olarak kendi dönemiyle sınırlı
bulunduğundan, davalının
kıdem tazminatına dair
sorumluluğunun buna göre
belirlenmesi ve sonucuna göre
bir karar verilmesi gerekir.
Öte yandan, davalı yaptığı
haksız fesih sebebiyle ihbar
tazminatının doğmasına neden
olmuştur. İhbar tazminatları
4857 Sayılı İş Kanunu’nun
17. maddesinde işçinin iş
sözleşmesi süresi itibariyle
belirlenmiş ve haksız fesheden
işveren sorumlu tutulmuştur.
Aynı Kanun’un “işyerinin
veya bir bölümünün devri”
başlıklı 6. maddesinin 1. ve
2. fıkralarında da “İşyeri veya
işyerinin bir bölümü hukuki
bir işleme dayalı olarak başka
birine devredildiğinde, devir
tarihinde işyerinde veya bir
bölümünde mevcut olan iş
sözleşmeleri bütün hak ve
borçlarıyla birlikte devralana
geçer. Devralan işveren, işçinin
hizmet süresinin esas alındığı
haklarda, işçinin devreden
işçinin yanında işe başladığı
tarihe göre işlem yapmakla
yükümlüdür” hükmüne yer
verilmiş olup, bu hükümle
işveren değişikliği işyeri
devri olarak kabul edilmiş
ve “iş sözleşmesinin süresi”
kavramına, tüm işverenlerin
yanında çalışan süreler dahil
edilmiştir. Bu durumda
sözleşmede başka bir
düzenleme yok ise kural olarak
davalının ihbar tazminatının
dava dışı işçinin diğer
usulüne uygun bir şekilde ele
alınıp, tartışılmaması doğru
olmamış, hüküm bu sebeplerle
denetlenememiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun
2/b bendinde “Bir işverenden,
işyerinde yürüttüğü mal
veya hizmet üretimine dair
yardımcı işlerinde veya asıl
işin bir bölümünde işletmenin
ve işin gereğiyle teknolojik
sebeplerle uzmanlık gerektiren
işlerde iş alan ve bu iş için
görevlendirdiği işçilerini
sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işveren ile iş
aldığı işveren arasında kurulan
ilişkiye asıl işveren-alt işveren
ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl
işveren, alt işverenin işçilerine
karşı o işyeriyle ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden
veya alt işverenin taraf olduğu
toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt
işverenle birlikte sorumludur”
hükmüne yer verilmiştir.
Davacı asıl işveren anılan
madde hükmüne dayalı
sorumluluğu sebebiyle dava
dışı işçiye ihbar ve kıdem
tazminatı vs. ödemiş ise de,
davacının bu tazminatlardan
sorumluluğu, anılan yasa
maddesine göre işçilere
karşı olan bir sorumluluk
olup, taşeronla asıl işveren
arasındaki birbirlerine karşı
olan sorumluluğu içermeyen
anılan düzenlemenin davaya
konu olaya uygulanması
mümkün değildir. Bu
durumda uyuşmazlığın,
taraflar arasındaki sözleşme
hükümlerine göre
çözümlenmesi gerekmektedir.
Dava dışı işçinin İş
Mahkemesinde görülen davada
kıdem tazminatı alacağı başka
alt işveren yanında çalıştığı
7
UYGULAMACILAR
UYGULAMALAR İÇİN
İÇİNÖRNEK
ÖRNEK
Yargıtay kararları
işverenler yanında süreler de
dahil olmak üzere tüm çalışma
dönemi dikkate alınarak
belirlenmesi gerekir.
Bu durumda, mahkemece,
bu açıklamalar ve ilkeler
çerçevesinde dava ele
alınıp, sonucuna göre bir
karar verilmesi gerekirken,
eksik incelemeye, yetersiz
ve denetimi yapılamayan
gerekçeye dayalı yazılı şekilde
hüküm kurulması doğru
olmamıştır.
2-Bozma nedenine
göre, davacı vekilinin
diğer temyiz itirazlarının
şimdilik incelenmesine gerek
görülmemiştir.
SONUÇ
Yukarıda (1) numaralı
bentte açıklanan nedenlerle,
davacı vekilinin temyiz
itirazlarının kabulüyle
hükmün, davacı yararına
BOZULMASINA, (2) numaralı
bentte açıklanan sebeplerle
diğer temyiz itirazlarının
şimdilik incelenmesine yer
olmadığına, peşin alınan harcın
istenmesi halinde iadesine,
kararın tebliğinden itibaren
15 gün içerisinde karar
düzeltme yolu açık olmak
üzere, 27.01.2014 tarihinde
oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2013/12861 KARAR NO : 2014/7059 KARAR TARIHI: 04.03.2014
DAVA
Taraflar arasında
görülen dava sonucunda
verilen hükmün, Yargıtayca
incelenmesi davalı Aras
Kargo A.Ş. vekili tarafından
istenilmekle, temyiz isteğinin
süresinde olduğu anlaşıldı.
Dosya incelendi, gereği
görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara,
hükmün Dairemizce de
benimsenmiş bulunan yasal
ve hukuksal gerekçeleriyle
dayandığı maddi delillere
ve özellikle bu delillerin
takdirinde bir isabetsizlik
görülmemesine göre
davalının aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz
itirazlarının reddine.
2-Davacı vekili, kıdem
ve ihbar tazminatı ile yıllık
izin ve fazla çalışma ücreti
alacaklarının tahsilini talep
etmiştir. Davalı davanın
reddine karar verilmesini
istemiştir. Mahkemece davanın
kısmen kabulüne karar
verilmiştir. Taraflar arasında
8
davacı işçinin fazla çalışma
ücretinin hesaplanması
konusunda uyuşmazlık
bulunmaktadır.
Davacı işçi fazla çalışma
alacaklarının ödenmediğini
iddia etmekte, davalı ise
yapılan fazla çalışma karşılığı
ücretlerin ödendiğini
savunmaktadır. İmzalı ücret
bordrolarında fazla çalışma
ücreti ödendiği anlaşılıyorsa,
işçi tarafından gerçekte daha
fazla çalışma yaptığının ileri
sürülmesi mümkün değildir.
Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu
yönündeki ihtirazi kaydının
bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla
çalışmanın ispatı her türlü
delille söz konusu olabilir.
Buna karşın, bordroların
imzalı ve ihtirazi kayıtsız
olması durumunda dahi,
işçinin geçerli bir yazılı belge
ile bordroda yazılı olandan
daha fazla çalışmayı yazılı
delille kanıtlaması gerekir.
İşçiye bordro imzalatılmadığı
halde, fazla çalışma ücreti
tahakkuklarını da içeren her
ay değişik miktarlarda ücret
ödemelerinin banka kanalıyla
yapılması durumunda da
ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş
olması, ödenenin üzerinde
fazla çalışma yapıldığının yazılı
delille ispatlanması gerektiği
sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda dosya
içerisinde bulunan fazla
çalışma hesabı yapılan
dönemlere ilişkin davacı
tarafından ihtirazi kayıt
konulmadan imzalanan
bir kısım bordrolarda
fazla çalışma ücretleri
tahakkukları bulunduğu ancak
tahakkukların sembolik olduğu
anlaşılmaktadır. Dairemizin
yerleşmiş içtihatlarına göre
işverence işçilerin fazla çalışma
ücreti talep etmesine engel
olacak şekilde sembolik
fazla çalışma tahakkukları
yapılırsa bu aylar fazla çalışma
hesabından dışlanmaz ancak
yapılan fazla çalışma ödemeleri
tespit edilen fazla çalışma
ücreti alacağından mahsup
edilir. Mahkemece sözü
edilen şekilde mahsup işlemi
yapmayan bilirkişi raporuna
itibar ederek hüküm kurulmuş
olması hatalıdır.
SONUÇ
Temyiz olunan kararın,
yukarıda yazılı nedenle
BOZULMASINA, peşin alınan
temyiz harcının istek halinde
davalı Aras Kargo AŞ.’ne
iadesine, 10.03.2014 gününde
oybirliğiyle karar verildi.