Demiryollarının tasfiyesi için hazırlanan raporlar (B)

Transkript

TCDD İSTİHDAMI YENİDEN YAPILANDIRMA PROJESİ
BİLEŞEN “B” RAPORU
CANAC Inc.
Montreal, Kanada
IBM Türkiye,
İstanbul, Türkiye tarafından
TCDD için hazırlanmıştır
Ankara, Türkiye
1 Mart 2005
2
İÇİNDEKİLER
BÖLÜM I – Program Tasarımı Arka Planı ve Düşünceler
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
Giriş
Engeller ve Kısıtlamalar
2.1
Yasal Kısıtlamalar
2.2
Politik Engeller
2.3
Yönetim Uygulamaları
Türkiye İşgücü Piyasası
Diğer SosyalYumuşatma Programlarında Elde Edilen Deneyim
4.1
Özelleştirme Sosyal Destek Projesi
4.2
Uluslararası Yeniden Yapılandırma Projeleri
4.3
İşçiler için Emeklilik Teşviki
Telafi Hükümlerinin Gözden Geçirilmesi
5.1
Sosyal Güvenlik Planları
5.2
İşten Çıkarma Tazminatları ve İhbar
5.3
İşsizlik Sigortası
5.4
Yer Değiştirme Yardımı
Özet
BÖLÜM II – Önerilen Sosyal Sıkıntıları Azaltma Programı
7.0
8.0
9.0
Fazla Personel Profili
Program Tasarımı
8.1
Giriş
8.2
Telâfi Teşvikleri
8.3
Yeniden Eğitim ve Yeniden İşe Yerleştirme
8.4
Destek Hizmetleri
Sosyal Sıkıntıları Azaltma Programının Maliyeti ve Yararları
9.1
Yeniden Eğitim, Yeniden İşe Yerleştirme ve Destek Hizmetlerinin Maliyeti
9.2
Telâfi Teşviklerinin Etkililiği ve Maliyeti
9.3
Doğal Azalmayla Karşılaştırılan Telâfi Teşvikleri
9.4
Sonuç
BÖLÜM III – Uygulama Meseleleri
10.0
11.0
Yasal Yetki
Uygulama Aşamaları
11,1
Birinci Aşama
11.2İkinci Aşama
12,0
İstenmeyen Seçim
13.0Başarılı Uygulamanın Anahtarları
13.1Uygulamanın Planlanması
13.2İletişim Stratejisi
13.3 Sendika Temsilcilerinin Katılımı
13.4Seçim Kriterleri
13.5Değişikliği Yönetme Kapasitesi
13.6 Standart Belgeler ve Süreçler
13.7 Daha İyi Personel Yönetimi
3
BÖLÜM I
Program Tasarımı Arka Planı
Ve
Düşünceler
4
1.0 GİRİŞ
Bileşen B çalışmasının ve raporunun özü, TCDD’nin personelde önemli bir
azaltma yapmasına yardımcı olmak için önerilen bir sosyal sıkıntıları azaltma
programıyla birlikte bir istihdamı yeniden yapılandırma planı geliştirmektir.
Bileşen A raporunda, önümüzdeki beş yıl içinde net 12.237 kişilik bir azaltma
hedefi önerdik. Beş yıllık dönemin sonrasında, personelde biraz daha azalma,
ama daha düşük bir düzeyde, yoluyla sürekli üretkenlik artışına ihtiyaç
duyulmaktadır. Bu nedenle, önerilen sosyal sıkıntıları azaltma programı
önümüzdeki beş yılda yapılması gereken azaltımlara yönelik olacaktır. Kuşkusuz
bu, beş yıldan sonraki azaltımlar için benzer küçülme araçları ve teşviklerinin
kullanımını engellemez.
Önerilen sosyal sıkıntıları azaltma programına bir çerçeve kazandırmak için, bu
rapor birinci bölümünde dikkate alınması gereken engelleri ve kısıtlamaları, Türk
işgücü piyasasının genel koşullarını, Özelleştirme Sosyal Destek Projesi için ve
diğer uluslararası yeniden yapılandırma projeleri için geliştirilmiş sosyal sıkıntıları
azaltma programlarındaki deneyim ve istihdamın yeniden yapılandırılmasıyla
ilişkili mevcut olanakları ve programları ele alacaktır. İkinci bölümde maliyet ve
etkinlik analizini de içeren önerilen sosyal sıkıntıları azaltma programı
sunulacaktır. Rapor temel uygulama noktalarını vurgulayan bir bölümle sona
ermektedir.
2.0 ENGELLER VE KISITLAMALAR
2.1 Yasal Kısıtlamalar
İlk yasal mesele TCDD personelinin çeşitli kategorilerinin sahip olduğu iş
güvencesi düzeyidir. 657 sayılı kanun Devlet Memurlarını kapsamakta ve Madde
98’te bu personelin işine son verilmesine yol açabilen çeşitli durumlar
tanımlanmaktadır. Bu durumlar genellikle “haklı nedenle işten çıkarma” olarak
düşünülebilecek durumlardır. Devlet Memurlarının işine iş nedenleriyle (iş
hacimlerinin azaltılması, teknolojik ya da operasyonel değişiklikler vb.) son
verilmesine izin veren hiçbir hüküm yoktur. Bu nedenle, bu personelin işten
çıkarılmasını yasaklayan hiçbir açık hüküm bulunmamakla birlikte, 657 sayılı
Kanunun işe “haklı neden”le son verilmesi dışında sürekli istihdam için bir garanti
sağladığı genel olarak kabul edilmektedir.
Devlet Memurları Sözleşmeli Personel 399 sayılı Kanun Hükmünde
Kararnameyle kapsanmaktadır. 1985’ten önce, Sözleşmeli Personeli 657 sayılı
Kanun kapsıyordu. 233 sayılı Kararname 1985’te getirildi ve 1990’da yerini 399
sayılı Kararname aldı. Bu kararnamelerin amacının birçok Devlet Memuru için
istihdam sözleşmesini sabit dönem temelindeki bir sözleşmeye dönüştürmek
olduğu anlaşılmaktadır. Aynı zamanda, istihdam sözleşmesindeki bu değişiklik
için telâfi hükümleri, özellikle Sözleşmeli Personele ödenebilecek daha yüksek
5
ücretler vardı. 233 sayılı Kararnamenin bir sonucu olarak, daha önce 657 sayılı
Yasanın kapsamına giren TCDD personelinin büyük çoğunluğu 1980’lerin
ortalarında Sözleşmeli Personel haline geldi. Şu anda TCDD’nin Devlet
Memurlarının %95’i 399 sayılı Kararnamenin kapsamına girmektedir.
Sözleşmeli Personel için istihdam, bu sözleşmelerin sonlandırılabileceğini ima
eden sabit bir dönem temelinde düşünülmekle birlikte, bu düşünce sözleşmelerin
yenilenmesini kapsayan Madde 43 ve istihdamın sona erdirilmesi için
performansla ilişkili durumları tanımlayan Madde 45 ile aşındırılmıştır. Bu
nedenle, Devlet Memuru Sözleşmeli Personelin istihdam sözleşmelerinin, onlara
Memurlarla aynı iş güvencesini vererek “haklı neden” dışında işten
çıkarılamayacakları genel olarak kabul edilmektedir.
4857 sayılı Genel İş Kanunu İşçileri kapsamaktadır. Madde 17 ilâ 22, İşçilerin işle
ilgili nedenlerle işten çıkarılmasına izin veren bir hüküm de dahil olmak üzere, işe
son verilmesiyle ilgilidir. Ancak Kanun aynı zamanda bu son vermelere mahkeme
sistemiyle karşı çıkılabilmesine de imkân vermektedir. Hakimler sözleşme
feshinin haklı olup olmadığına karar verme yetkisine sahiptirler ve söz konusu
personelin yeniden işe alınmasını emredebilirler. Mahkeme kararları genellikle,
işçinin yeniden işe alınmaması durumunda işverenin Genel İş Kanununun
gerektirdiğine ek olarak sekiz aylık ücrete kadar ek bir tazminat ödemesini
sağlamaktadır. Mahkeme kararlarının genellikle mahkeme sistemi yoluyla işten
çıkarılmasına itiraz eden personeli desteklediği söylenmektedir.
Geçici İşçiler sözleşmeleri düzenli olarak gözden geçirilerek sabit bir dönem
temelinde işe alınmaktadırlar. Kasım 2004’te çalışmakta olan geçici işçilerin
ortalama hizmet uzunluğu 16 yıldı ve bu durum “geçici” teriminin biraz yanlış
olduğunu göstermektedir. Geçici İşçiler az çok kalıcı bir işgücü havuzu
oluşturmaktadırlar. Genellikle havuzdaki tek tek personelle 11 aylık bir dönem için
sözleşme yapılmaktadır. Birçok Geçici İşçiyle önceki sözleşmenin feshini ve kısa
bir hizmet molasını takiben tekrar tekrar yeni sözleşmeler yapılmakla birlikte,
bunun gerçekleşeceği garanti edilmemektedir.
Geçici İşçilerin hukuki statüsü biraz belirsizdir, ama TCDD Hukuk ve Personel
Daireleri bu personele esas olarak kalıcı personel gibi muamele edilmesi
gerektiğini düşünmektedir. Bu işçilerin işine artık gerekli olmadıklarında hukuksal
olarak son verilebilir, ama havuzdan çıkarılmaları ve hatta havuzdan ayrılmaları
durumunda kendilerine tazminat ödenmesi gerekmektedir. İşten çıkarılmalarına
mahkeme sistemi yoluyla itiraz eden Geçici İşçiler olduğuna dair bir bilgi yoktur.
İkinci bir hukuki mesele TCDD’nin çok sayıdaki Kamu İktisadi Teşekküllerinden
(KİT’ler) biri olarak statüsüdür. Hazine Müsteşarlığı diğer KİT’lerle birlikte TCDD
için de birçok personel idaresi politikasını belirlemektedir. TCDD’nin benimsediği
bir sosyal sıkıntıları azaltma programının diğer KİT’lere genişletilmesinin gerekip
gerekmeyeceği sorusuna ilişkin bir belirsizlik söz konusudur. Uygun yasal
6
hükümlerin TCDD’ye özel bir programın temelini ifade etmesi koşuluyla, yasal
sonuç bu genişletmeyi gerektirmeyecek gibi görünmektedir.
Üçüncü ve çok önemli bir hukuki mesele, önerilen bir sosyal sıkıntıları azaltma
programındaki işten ayrılma teşviklerinin genel olarak TCDD personeline mi
verilmesi yoksa yeniden yapılandırmadan kaynaklanan operasyonel,
organizasyonel ya da teknolojik değişikliklerden ters yönde etkilenen personeli mi
hedeflemesi gerektiğine ilişkindir. Bu konudaki hukuki görüş, teşviklerin mevcut
yasal koşullar altında ters yönde etkilenen personelden oluşan özel grupları
hedefleyemeyeceği şeklindedir. Bu, işten çıkma teşviklerinin (emekli olma, istifa
etme) genel TCDD personeline sunulmasının iyi performans gösteren personelin
ve Makinistler gibi kilit pozisyonlardaki personelin yitirilmesiyle sonuçlanacağı gibi
ciddi bir kaygıya yol açmaktadır. Diğer bir kaygı konusu maliyetle ilişkilidir; şu
anda her yıl 1500 kişi herhangi bir teşvik almadan gönüllü olarak emekli
olmaktadır. Teşvikler daha genel olarak sunulduğunda, teşviklerin maliyeti bu
personele genişletilerek hedeflenmeyen bir maliyete yol açacaktır. Bu meselenin
yeni demiryolu yasasıyla düzeltilebileceği biraz kuşkuludur, ama etkili bir
istihdamın yeniden yapılandırılması planının yürütülmesi için çok önemlidir.
Not: Bu bölümde zikredilen hukuki görüşler TCDD’nin Hukuk Dairesinden alınmıştır.
2.2 Politik engeller
TCDD’de istihdamın yeniden yapılandırılması, TCDD’ye giden büyük mali desteği
azaltmak ve demiryolunu daha etkili ve Türkiye’deki ekonomik büyümeyi
destekleyici hale getirmek için güçlü bir politik iradeyi gerektirecektir. Özelleştirme
Sosyal Destek Projesinden kaynaklanan kısa dönemli yeniden istihdam etme
önlemleri ekonomik reformun bir sonucu olarak işsiz kalan kişilere ilişkin politik ve
sosyal kaygının yüksek bir düzeyde olduğunu göstermektedir. TCDD için önerilen
personel azaltımlarının büyüklüğü muhtemelen sadece ülke çapındaki
siyasetçiler için değil, aynı zaman toplulukları etkilenecek olan yerel yetkililer ve
belediyeler için de önemli bir kaygı konusu oluşturacaktır. Sendika temsilcileri de
politik görüşlerin ve eylemlerin biçimlendirilmesinde önemli bir rol oynamaya
eğilimlidirler. Bu nedenle onlarla işbirliği önemlidir.
Ancak politik engeller mutlak değildir ve onlarla başedilebilir. Siyasetçilerin ve
sendika temsilcilerinin olumlu ilgilerini TCDD personelini olumsuz yönde etkileyen
kararlar tehlikeye sokabilir. TCDD’nin ilgili bakanlıklarla birlikte sağlam bir
uygulama stratejisi, personelle ve tüm çıkar sahipleriyle etkili iletişimi kapsayan
bir strateji geliştirmesi gerekecektir. Değişikliklerin iyi planlanması gerekmektedir.
Sosyal sıkıntıları azaltma programı kilit bir öğe olacaktır. Bu programın, yeniden
yapılandırmanın personel üzerindeki olumsuz etkilerine makul bir düzeye kadar
tampon oluşturduğu görülmelidir. Tarafları, istihdamın yeniden yapılandırılması
bazı acı sonuçlara yol açmakla birlikte, personelin bu sonuçları atlatabilmesine
yardımcı olmak için bir sosyal sıkıntıları azaltma programının mevcut olduğuna
ikna etmek gerekmektedir.
7
2.3 Yönetim Uygulamaları
Kamu sektörü içindeki genel bir toplumsal sorumluluk duygusu, muhtemelen
geçmişte personel fazlalıklarının ele alınmasına yönelik TCDD içindeki
uygulamaları biçimlendirmiştir. TCDD içindeki hâkim tutumun, fazla işçilerin her
zaman başka yerlere dağıtılabileceği ve işten çıkarılmamaları gerektiği şeklinde
olduğu anlaşılmaktadır. İki yeni örnekten söz edilebilir: daha önce kapatılan yol
atölyelerinde çalışan personel ve yemekli vagon hizmetleri kaldırıldığında
gereksiz hale gelen personel. Kuşkusuz bu uygulamayı yıllardır yürürlükte olan
işçi alımının dondurulması uygulaması da teşvik ediyordu. Ancak TCDD daha
üretken ve ticari olmaya çaba gösterdikçe, fazla personelle başetme
uygulamasında da bir değişiklik olması gerekecektir. Fazla personelin yeniden
yerleştirilmesi övgüye değer bir hedef olmakla birlikte, daha zorlayıcı performans
standartlarının söz konusu olduğu bir organizasyon personelin bu standartlara
uygun performansı gösterecek becerilere sahip olmasını sağlamak zorundadır.
3.0 TÜRK İŞGÜCÜ PİYASASI
Türk işgücü piyasası koşullarının bu kısa incelemesi TCDD’deki istihdamın
yeniden yapılandırılmasına bir zemin sağlamaktadır. İşgücü piyasası koşulları
büyük ölçüde ekonomik faktörlerin, özellikle bir ülkenin ekonomik büyümesinin
sonucudur.
Geriye baktığımızda, Türk ekonomisini etkileyen kilit meseleler Avrupa Eğitim
Vakfı tarafından hazırlanan (27 Haziran 2003) “Türkiye’de İşgücü Piyasası ve
İstihdam üzerine Zemin Çalışması”nda özetlenmektedir:
“90’lar yılda yaklaşık yüzde 3.5’lik temkinli bir ortalama büyüme hızıyla,
ama yaklaşık yüzde 1.5 olan kasvetli bir ortalama yıllık istihdam artışıyla
niteleniyordu. 2001 krizinin bir sonucu olarak, Türkiye kendisini son elli
yılın en derin durgunluğu içinde bulundu. İki yıl içinde işsizlerin sayısı iki
katına çıktı ve 2003’ün ilk çeyreğinde 2.8 milyonu aştı. İşi olabilecek kadar
şanslı olanların ezici bir çoğunluğu gerçek ücretler düştükçe yaşam
standartlarının sarsıldığını gördüler. Artan ücret eşitsizliği ve işi olmayanlar
için yeterli bir güvenlik ağının olmaması toplumsal sözleşmeyi tehdit
etmektedir. Yüksek gelir ve maaş vergileri ve azalan oranlı (regresif) bir
vergi yapısı vergi kaçakçılığını çok teşvik etmekte ve ekonominin gayrı
resmi hale gelmesine katkıda bulunmaktadır.”
Son üç yıl 2001’de ulaşılan kriz seviyesinde bir miktar düşüş sağladı. Gayrı Safi
Yurtiçi Hasıla (GSYH) 2003’te %5.8 oranında ve 2004’ün üçüncü çeyreğinin
sonunda %7.5 oranında artarak 2004 yılının tamamı için öngörülen %9.8’lik
büyümeye doğru ilerlemektedir. GSYH’deki büyümenin 2005’te %6.4 ve 2006’da
%5.8 olması öngörülmektedir. (Kaynak: OECD web sitesi)
8
Son zamanlardaki ekonomik büyümeye rağmen Türkiye’de iş yaratımı
durgunluğunu sürdürmektedir. Bir ekonomiste göre, iş büyümesindeki durmanın
esas nedeni üretkenliğin hızla artmasıdır. İşçi başına randıman ile ölçülen
üretkenlik artışı 1990’larda %4.0’ın altındayken 2001 durgunluğundan bu yana
%7.2’ye fırladı. Ancak iş büyümesinde bir gecikme olmuş olabilir ve güçlü
ekonomik büyümenin artması koşuluyla iş yaratımının hızında artış olacaktır.
(Kaynak: Serhan Çevik’in Morgan Stanley Küresel Ekonomik Forum’una
Sunumu, 10 Aralık 2003)
İşsizlik oranları yüksek bir düzeyde kalmaya devam etmektedir. 2002’den
2004’ün üçüncü çeyreğine kadar olan dönemde, işsizlik oranları yaklaşık %9 ile
%12 arasında dalgalandı. Ancak ülkenin kentsel ve kırsal alanları arasında
işsizlik oranlarında büyük bir fark vardır. %14 seviyesi çevresinde salınan kentsel
işsizlik oranları, kırsal işsizlik oranlarından yüzde 7 ilâ 8 puan yüksek olma
eğilimindedir. 2004’ün üçüncü çeyreğinde toplam işsiz sayısının %45.5’i işini
kaybetti, %15.6’sı istifa etti, %29.4’ü ilk kez iş arayan kişilerdi ve %10.0’ı başka
nedenlerle işsizdi. (Kaynak: DİE tarafından yayımlanan veriler).
Tablo-1 seçilmiş meslek gruplarındaki kişilerin yaşadığı işsizliğin uzunluğunu
göstermektedir. Bütün olarak, işsizlerin %59’u beş ay içinde, %15’i altı ilâ on iki
ay içinde, %15’i bir ilâ iki yıl içinde iş buldu ve %12’si iki yıldan uzun süre işsiz
kaldı. Görülebileceği gibi, %66’sı beş ay içinde yeni iş bulan “tarım dışı üretim ve
ilişkili işçiler, ulaşım ekipmanı operatörleri ve işçileri” grubu en kısa süre işsiz
kalan gruptu. Hizmet sektörü işçileri “idare, yürütme ve yönetim personeli” gibi
başka gruplardan biraz daha çabuk yeniden iş buldu. Yürütme ve yönetim
personelinin kendi iş seviyelerinde uygun bir iş bulmaları normal olarak daha
fazla zaman gerektirdiği için bu kuşkusuz şaşırtıcı değildir.
Tablo-1
İşsizlik Süresi
Seçilmiş Mesleki Gruplar
5 Aya
Kadar
İdare, yürütme ve yönetim personeli
Bilimsel, teknik, profesyonel ve ilgili personel
Memurlar ve ilgili işçiler
Hizmet sektörü işçileri
Tarım dışı üretim ve ilgili işçiler, ulaşım ekipmanı
operatörleri ve işçileri
Birleşik Olarak Gruplar için işsizlik Yüzdeski
İşsiz Grup Yüzdesi
6 ilâ 12
1 ilâ 2
Ay
Yıl
2 yıldan
Fazla
%48
%52
%44
%55
%13
%18
%18
%16
%19
%16
%20
%16
%19
%14
%18
%13
%66
%59
%12
%15
%12
%15
%10
%12
Kaynak: 1.937.000 işsizi temel alan 2003 Hane Halkı İşgücü Anketi
Türk işgücü piyasasının gelişmekle birlikte henüz çok sayıda işsizi barındırdığı
görülebilmektedir. İş olanakları kalifiye ve profesyonel TCDD personelinin bazı
meslek grupları için diğerleri için olduğundan muhtemelen daha iyidir. Birçok
TCDD personeli oldukça iyi eğitimlidir ve bu yeniden iş bulmalarında bir faktör
olacaktır. Bütün olarak, TCDD personelinin %62’si en az lise eğitimi almıştır.
Yaklaşık %10’unun üniversite eğitimi vardır. Yine de Türk işgücü piyasası
9
koşulları iş aramaya uygun olmadığı için sosyal sıkıntıları azaltma planının
olabildiğince çok gönüllü ayrılmayı teşvik etmesi gerekmektedir.
4.0 DİĞER SOSYAL YUMUŞATMA PROGRAMLARINDA EDİNİLEN DENEYİM
4.1 Özelleştirme Sosyal Destek Projesi (ÖSDP)
Özelleştirme Sosyal Destek Projesi 2001 yılında 250 milyon ABD $ tutarındaki bir
Dünya Bankası kredisinin yardımıyla yaratıldı ve 2005 yılının sonunda sona
ermek üzere programlandı. Projenin amacı Türk Ekonomik Reform Programına
bağlı Kamu İktisadi Teşekküllerinin özelleştirilmesini desteklemektir. ÖSDP TCDD
için bir sosyal sıkıntıları azaltma programının geliştirilmesine ilişkin yararlı bir
deneyim sağlamaktadır. Bu bölümdeki bilgiler Özelleştirme Sosyal Destek
Projesi, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) ve Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Destekleme
ve Geliştirme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB) temsilcileriyle yaptığımız toplantıların
yanı sıra, bir Dünya Bankası danışmanı olan Jolanta Hess tarafından hazırlanan
notlardan gelmektedir.
ÖSDP üç bileşenden oluşmaktadır: (1) Tazminat Ödemeleri, (2) Yeniden İşe
Yerleştirme ve (3) Sosyal İzleme.
4.1.1 Tazminat Bileşeni
Tazminat Bileşeni üç öğeden oluşmaktadır:
Toplu Ödenen Tazminat: Özelleştirme nedeniyle gereksiz hale gelen ve
emekliliğe hak kazanmamış olan işçiler işlerinden gönülsüz olarak ayrılabilirler.
Tazminat ödemeleri her hizmet yılı için azami 1.648,9 YTL’ye (yaklaşık 1.230
ABD $) kadar bir aylık ücretin ödenmesini gerektiren Genel İş Kanununa uygun
olarak yapılır. Ekim 2004 itibarıyla toplam 12.331 İşçi 142,3 milyon ABD $’lık ya
da işçi başına 11.550 $’lık bir maliyetle ayrılmıştır.
İş Kaybı Tazminatı: Bu tazminat yeniden işe yerleştirilemeyen işten çıkarılmış
İşçilere geçici bir süre için gelir sağlamaktadır. Tazminat alınan son brüt maaşın
%80’i olan bir maaştan oluşur ve sekiz aya kadar ödenir. Ekim 2004 itibarıyla
toplam 1668 İşçi 5.6 milyon ABD $ aldı ya da kişi başına 3357 ABD $ aldı. 2005
yılının ikinci çeyreğinde işten çıkarılan 2540 işçi için daha 10,47 milyon ABD $
(işçi başına 4122 ABD$) ödenmesi beklenmektedir. Bu tazminatın ödenme
süresini 24 aya uzatan, ama tazminatın toplam tutarını değiştirmeyen (sekiz ay
çarpı son brüt maaşın %80’i) bir yasa tasarısı hazırlanmıştır. Bu, daha düşük
miktarlarda aylık ödemelerin daha uzun bir süreye yayılacağı anlamına
gelmektedir. Planlanan değişikliğin nedeni son brüt maaşlarının %80’ini alan
kişilerin bu tazminatı alırken kendilerine önerilen alternatif işleri kabul etmeye
istekli olmamasıdır.
10
Özel Emeklilik Teşviki: Özelleştirilen KİT’lerdeki Devlet Memurlarına emekliliğe
teşvik amacıyla normal toplu emeklilik ikramiyesi ödemelerinin %30’u ek olarak
önerilmiştir. Ekim 2004 itibarıyla sadece 259 devlet memuru bu haktan
yararlanmıştır. 2005 yılının ikinci çeyreğinde teşvikleri ödenecek 155 Devlet
Memurunun her biri normal emeklilik ikramiyelerine ek olarak tahmini 6500 $
alacaklardır. ÖSDP özel emeklilik teşvikinin maliyetini doğrudan üstlenmektedir,
ama bize kârlı olmayan bazı KİT’ler için normal emeklilik ikramiyelerini de dolaylı
olarak ödediği söylendi. Bu tazminatın kabul edilme oranını öğrenmek için
yaptığımız çeşitli girişimler gerekli verileri elde etmemizi sağlamadı. Teşvik
KİT’lerin her birinde uygulandı ve her birindeki koşulların farklı olması nedeniyle
deneyimin her KİT’te farklı olduğu söylendi.
4.1.2 Yeniden İşe Yerleştirme Bileşeni
Yeniden işe yerleştirme bileşeni fazla ve işsiz kişiler için doğrudan işe yerleştirme
mekanizmalarının yanı sıra çeşitli destek hizmetlerini de kapsamaktadır.
Atanmamış Devlet Memurları Havuzu: Fazla oldukları beyan edilmiş Devlet
Memurları Devlet kurumları içinde başka bir yere yerleştirilene kadar 45 güne
kadar maaşlarını ve ikramiyelerini almaya devam ettikleri bir havuza
yerleştirilirler. Bu süre içinde bordro giderleri ÖSDP tarafından karşılanır. Havuz
Başbakanlıktaki Personel Dairesi tarafından idare edilir. Bu personelin “garantili”
iş güvencesi olduğu için, 45 günlük maksimum havuzun idarecileri üzerinde en
kısa zamanda alternatif pozisyonlar bulma baskısı yaratıyor gibi görünmektedir.
Açıktır ki yeniden işe yerleştirme oldukça hızlıdır, ama havuzdan geçen Devlet
Memurlarına ilişkin hiçbir veri elde edemedik.
Geçici Toplum Yararına Çalışma: Sekiz ay süren iş kaybı tazminatıyla birlikte,
İşçiler emekliliğe hak kazanmaları için altı ay daha toplum yararına
çalıştırılabilirler. Bu şekilde çalıştırılırken, İşçiler Sosyal Güvence Fonuna katkıda
bulunurlar. Eylül 2004 itibarıyla 705 kadar İşçi kişi başına 1726 ABD $’lık bir
maliyetle geçici toplum yararına çalışmadan faydalandı.
Diğer Geçici İstihdam: ÖSDP kanununda yapılan bir düzeltme özelleştirme
nedeniyle işsiz kalan İşçilerin on aya varan dönemler için yeniden işe
alınabilmesini sağlamaktadır. İşçilerin bu iş için başvurması gerekmektedir.
Bugüne kadar 12000 başvuru alınmış ve yaklaşık olarak 8000’i onaylanmıştır.
Ödenen ücretler lise mezunu İşçiler için yaklaşık 300 ABD $ ve üniversite
mezunu olanlar için 350 ABD $ ile asgari ücrete yakındır. Sosyal Güvence
Fonuna katkılar yapılmakta ve bu personelin emeklilik amaçlarıyla ek hizmet
biriktirmesine izin vermektedir.
Yeniden İşe Yerleştirme Hizmetleri: Sunulan hizmetler arasında danışmanlık ve
iş arama, müstakbel işverenlerle ve eğitim kurumlarıyla eğitim projeleri ve kendi
işini kurma konusunda destek yer almaktadır. Bu hizmetler sadece
özelleştirmeden etkilenen personele değil, tüm diğer işsizlere de yöneliktir. Bu
11
yeniden işe yerleştirme hizmetlerinden yararlananların çoğunluğu özelleştirme
nedeniyle gereksizleşen personel nüfusundan çok genel işsiz nüfustan
gelmektedir.
Yukarıda açıklanan iki tip geçici istihdama ek olarak,Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)
iki yeniden işe yerleştirme hizmetini idare etmektedir:
•
Mesleki danışmanlık ve iş arama: Bu hizmet, katılımcıların %10’unun işe
alınmasını garanti etmeleri istenen üçüncü taraf hizmet sağlayıcılarla yapılan
sözleşmeler yoluyla verilmektedir. Bu hizmet genel olarak yaklaşık 43 günlük
bir dönem sürmektedir. 2004 itibarıyla, danışmanlık ve iş arama hizmeti kişi
başına 98 ABD $’lık bir maliyetle 5115 kişiye sunulmuştur.
•
Yeniden eğitim projeleri: İŞKUR ilgilenen tarafların (bağımsız işverenler,
eğitim kurumları vb.) işsizleri gelecekte işe alınmak üzere eğitme önerilerini
istemekte ve incelemektedir. Alınan önerilerin sayısı onaylananların sayısını
büyük ölçüde aşmakta ve bu üçüncü tarafların konuyla çok ilgili olduğunu
göstermektedir. Eğitim programları genellikle dört ay sürmekte ve hem iş
eğitimini hem de teorik öğretimi kapsayabilmektedir. Eğiticiler ücret almazlar,
ama ÖSDP cepten ödenen masrafları ve eğitim programlarının bazı
giderlerini öder. Bu eğitim olanakları için seçim kriterlerine uygun olarak
ÖSDP’den gelen fazla personele genel işsiz nüfustan gelenlere göre öncelik
verilir. Bu programa katılan işverenler eğitim döneminin sonunda personelin
%70’inin işe alınacağını garantilemelidir. Bugüne kadar yerleştirme oranı %73
olmuştur. Eğitim kurumları %50’lik bir yerleştirme oranını garantilemelidir ve
bugüne kadar %54 yerleştirme oranına ulaşmışlardır. Eylül 2004 tarihi
itibarıyla 15102 kişi, kişi başına 817 ABD $’lık bir maliyetle eğitilmiştir
Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Destekleme ve Geliştirme İdaresi Başkanlığı
(KOSGEB) iş kurmaya çalışan kişilere üç tip hizmet sunmaktadır:
•
Küçük Ölçekli İş Yardımı: Bu yardım üçüncü taraf hizmet sağlayıcılar
aracılığıyla yapılan, küçük iş kurma, bir iş planı geliştirme vb. konusunda
danışmanlıktan ibarettir. Eylül 2004 itibarıyla küçük ölçekli iş yardımı kişi
başına 811 ABD $’lık bir maliyetle 3098 kişiye sunulmuştur. Bu yardım
sonucunda toplam 186 iş kurulmuş ve dolayısıyla 630 kişiye iş sağlanmıştır.
•
İş Geliştirme Merkezleri: KOSGEB şu anda altı yerde – Tarsus, Adana,
Mersin, Van, Eskişehir ve Ereğli – bulunan iş geliştirme merkezlerinin
kurulmasını denetlemektedir. İş geliştirme merkezleri bir yöneticisi ve bir veya
iki destek personeli olan bağımsız kuruluşlar olarak kurulur. ÖSDP iş
geliştirme merkezlerinin kuruluş giderlerini karşılamakla birlikte, her birinin
uzun dönemde yaşabilirliğini gösteren bir iş planı olmalıdır. İşlerini kuran
kişilerin bir ücret karşılığında iş geliştirme merkezlerinde bulunan imkânlardan
ve teknik uzmanlıktan yararlanmasına izin verilmektedir. Her iş geliştirme
12
merkezi 25 ilâ 30 küçük işletmeyi barındırabilir ve bunların tam kapasite
çalıştığı söylenmektedir.
•
İş Kurma Kredileri: KOSGEB girişimcilik programlarını tamamlamış
öğrencilere ve bir iş geliştirme merkezini kullanması onaylanmış kişilere
yönelik faizsiz bir küçük krediler programını idare etmektedir. Bir komisyon
başvuruları incelemekte ve 13000 ABD $’na kadar krediler verilebilmektedir.
İlk yılda hiçbir ödeme istenmemek üzere, geri ödeme üç yıllık bir dönemde
yapılmaktadır.
4.1.3 Sosyal Etkiyi İzleme Bileşeni
Bu bileşen Ekonomik Reform Programının sosyal etkisinin izlenmesine
dayanmakta ve Hazine Müsteşarlığındaki EKA (Ekonomik Araştırmalar Genel
Müdürlüğü) tarafından yönetilmektedir. İlk tur ön izleme verileri ve TCDD için
sonuçlar çıkartılabilecek ÖSDP hizmet sağlayıcılarının yorumlardan birkaç temel
nokta ortaya çıkmaktadır:
•
Özel sektör ücret teklifleri Kamu personelinin önceki ücretlerine denk bile olsa
kamu personeli kamu sektöründe kalmayı tercih etmektedir.
•
Özel sektör işverenleri kamu sektörü personelini daha kalitesiz bulmaktadır.
•
Özelleştirilmiş KİT’lerden gelen fazla personel yeniden işe yerleştirme
hizmetleriyle ilgili görünmemektedir.
•
Özelleştirilmek üzere olan KİT’lerdeki personel endişelidir ve olumsuz
tutumlar içindedir; özelleştirilmiş KİT’lerde yeniden işe alınanlar veya
alıkonulanlar özelleştirmenin etkisi hakkında nispeten olumlu duygular
içindedir.
•
En kırılgan grup daha yaşlı personel değil, ailevi ve finansal taahhütleri
nedeniyle 30 ilâ 45 arasındaki yaş grubu gibi görünmektedir.
4.2 Uluslararası Yeniden Yapılandırma Projeleri
Başka ülkelerde i istihdamın yeniden yapılandırılması için bir dizi proje yürütüldü.
Bu projelerin ve başarılarının kısaca gözden geçirilmesi, TCDD için önerilen bir
sosyal sıkıntıları azaltma programının değerlendirilmesi için yararlı denektaşları
sağlayacaktır. Kuşkusuz bu projelerin her biri söz konusu ülkeye özel bir ortamda
yürütüldü. Bu bölümdeki bilgi kaynağı Jolanta Hess’in 20 Eylül 2004 tarihli “İşten
Çıkarılma Deneyimi Üzerine Rapor Taslağı”dır
4.2.1 Polonya Demiryollarının (PKP) Yeniden Yapılandırılması
13
Bu proje iki yılda istihdamın 177.000’den 145.000’e indirilmesini sağladı. 32.000
personelin azaltılması sonucunda elde edilen ücret tasarrufu PKP’nin işletme
bütçesinden karşıladığı işgücü yeniden yapılandırma giderlerini karşılamaya yetti.
Doğrudan tren hareketiyle ilgili olan personel özellikle azaltımın hedefi olarak
belirlendi.
Yeniden yapılandırma programının azaltım ve yeniden işe yerleştirme yönlerinin
belirlenmesinde, bakanlıklar arasında yüksek düzeyde koordinasyon ve
işbirliğinin yanı sıra sendikalarla yoğun görüşmeler de yardımcı oldu. PKP işgücü
azaltımının uygulanmasından sorumlu olan özel bir kurum içi istihdam kuruluşu
yarattı. Yeniden yapılandırmayı desteklemek üzere kapsamlı yönetim eğitimi
sağlandı. Sendika gönülsüz ayrılma yaklaşımını ve işten çıkarmanın ana
kriterlerini kabul etti. Seçim kriterleri basit, nesnel ve saydamdı; ilişkili tüm kişisel
verileri içeren bir insan kaynakları yazılım programı uygulamalardaki nesnelliği
artırdı.
Sosyal sıkıntıları azaltma programının telâfi öğeleri işten çıkarma tazminatları ve
emeklilik öncesi yardım paralarından oluşuyordu:
•
İşten çıkarma tazminatları hizmet süresini temel alıyordu ve bölgesel işsizlik
oranlarının yanı sıra aylık ücretlere (maksimum tepeler temelinde) bağlıydı.
Hedeflenen tren hareket personeli için azami işten çıkarma tazminatları diğer
personel için olandan çok daha yüksekti. İşten çıkarma tazminatına beş yıl
sürekli hizmet ve gereksiz olduğu beyan edilen spesifik pozisyonda altı ay
temelinde hak kazanılıyordu. İşten çıkarma tazminatı hem gönüllü hem de
gönülsüz ayrılmaları kapsıyordu. Tren hareket personeline ödenen işten
çıkarma tazminatları 2803 ABD $ ilâ 11214 ABD $ aralığındaydı.
•
Emekliliğe hak kazanacak şekilde 35 yıl (kadınlar) ya da 40 yıl (erkekler)
hizmet vermiş olup işten çıkarılan personel emeklilik öncesi yardımlara hak
kazandı: personel normal emeklilik yaşına (kadınlar için 60, erkekler için 65)
ulaşana kadar normal emeklilik gelirinin %90’ı.
•
Emekliliğe köprü oluşturan bir yardım biçimi olan demiryolu tatilleri, hizmet
süresinden bağımsız olarak, demiryolu emeklilik yaşına (kadınlar için 55,
erkekler için 60) üç yıldan az süre kalmış olan personele açıktı. Bu ikramiyeyi
tercih eden personel normal emekliliğe kadar özel izinde (tatilde) olacaktı. Bu
izin sırasında personelin normal brüt ücretinin (sosyal sigorta primi dahil)
%60’ı ödeniyordu
4.2.2 Hırvatistan Demiryolları (HZ)
HZ’deki işgücü azaltımı gönüllü ve gönülsüz işten ayrılmaya dayanıyordu.
2000’den önce, gönüllü ayrılma için sendikalarla görüşülen ayrılma tazminatı
tutarı her hizmet yılı için bir aylık ortalama ücretti (kanuni ayrılma tazminatının iki
14
katı). Ocak 2001’in sonunda yeni bir işgücü azaltımına başlamak için yeniden işe
yerleştirme yardımını kapsayan yeni bir plan hazırlandı. Ancak bu yardım azalan
ayrılma tazminatlarıyla finanse edilecekti. Yeni plan kapsamında, personele iki
seçenek sunuldu, gönülsüz ayrılma bundan sonra başlayacaktı:
•
Yeniden işe yerleştirme yardımına katılmamayı seçen personel görüşmelerde
belirlenen tazminatın sadece yarısına, yani her bir yıllık hizmet için yarım aylık
ücrete hak kazanacaktı.
•
Yeniden işe yerleştirme yardımına katılan personel, başarıyla yeniden işe
yerleştirilemezse görüşmelerde belirlenen tazminatın tamamına, yani her bir
hizmet yılı için bir aylık ücrete hak kazanacaktı.
Gönülsüz ayrılma bazı nedenlerle çıkmaza girdi. HZ personeli veri tabanının ve
seçim kriterlerinin teknik yönleri temelinde bir dizi mahkeme itirazı oldu.
Yöneticilerle yetersiz iletişim yeniden yapılandırma çabası için eşitsiz bir desteğe
yol açtı. Hırvatistan Hükümeti işgücü azaltımına ilişkin mesajlarında kararsızlık
gösterdi.
2002 için hedeflenen 1970 personellik azaltım yerine sadece 433 kişilik azaltım
oldu. Ayrıca HZ bu dönemde 294 kişiyi işe aldı ve dolayısıyla işgücü azaltım
programı büyük ölçüde etkisiz kaldı. İşten çıkarılan personel başına ortalama
maliyet 23.333 ABD $ idi.
4.2.3 Brezilya Federal Demiryolları (RFFSA)
RFFSA’daki işgücü azaltımı demiryolu imtiyazının verilmesinden önce yapıldı.
Mayıs 1995 itibarıyla mevcut olan 42.000 personelde 18.000 kişilik bir azaltma
hedefleniyordu. Azaltım programı üç aşamada uygulandı:
•
1. Aşama seçilen iş kategorileri için erken emeklilik ve gönüllü ayrılmalar
yoluyla azaltımlardan oluşuyordu.
•
2. Aşama işten çıkarılan personel için, gönüllü olarak ayrılan personele verilen
tutarın %80’i olarak belirlenen bir gönülsüz ayrılma tazminatı paketinden
oluşuyordu.
•
3. Aşama uygulanacak yeni gönülsüz ayrılmalar için imtiyaz sahibinin 2.
aşamadaki ayrılma tazminatını ödemek zorunda olduğu bir yıllık imtiyaz
sonrası dönemdi.
RFFSA azaltım programının temel yönleri şöyleydi:
15
•
Erken emeklilik: 1995’te programın başında 5514 personel erken emekliliğe
gönüllü oldu. Buna hak kazanma kriterleri arasında emekliliğe yakın yaş ve
statü (en az 50 yaş ve 1998’de emekliliğe hak kazanma) yer alıyordu.
•
Ayrılma tazminatıyla gönüllü ayrılma: 10 aylık kanuni tazminata ek olarak bir
fazlalık sunuldu. Fazlalık altı yıl hizmet vermiş personel için dört ay ilâ 25 yıl
hizmet vermiş olanlar için on iki ay aralığındaydı. Artış miktarı 25 yıldan fazla
hizmet vermiş olan personel için azalıyordu. Gönüllü olarak ayrılan personel
için diğer yardımlar arasında, daha önce RFFSA lojmanında yaşayan
personel için bir yıllık barınma ve ayrıca emekli sandığından alınamayan bir
yıllık emekli aylığı yer alıyordu.
•
Ayrılma tazminatıyla gönülsüz ayrılma: Gereksiz personel gönüllü olarak
ayrılanlara verilen tazminatın %80’iyle gönülsüz olarak işten ayrıldı. Gereksiz
personel seçimi fazlalık kategorilerine dayanıyordu ve devamlılık kaydı, ceza
sıklığı, performans ve aile durumunu kapsıyordu.
RFFSA azaltım programı çok başarılıydı. Telâfi seçeneklerinin çeşitliliği ve hakları
konusunda personelle iletişimin iyi olması sonucunda Ocak 1999’da 17.757 kişilik
bir personel azaltımı sağlandı. Ortalama ayrılık tazminatı 8000 ABD $ artı 18.000
ABD $ kanuni haklardı.
4.2.4 Hırvatistan: Luka Rijeka Limanı (LR)
Kıyaslama temelinde, 1422 personelin 800’ü işten çıkarıldı. Bu azaltımlardaki
başarı kısmen liman faaliyetleri işletiminin yeniden yapılandırılmasına bağlıydı.
Hâlâ devam etmekte olan azaltım programının iki aşamada gerçekleşmesi
planlandı:
1. Aşama: Azaltım ilk gönüllü ayrılma seçenekleri dalgasını takiben gönülsüz
işten çıkarmalardan oluşuyordu.
2. Aşama: Yine gönüllü ayrılma seçeneklerini takiben gönülsüz işten
çıkarmalardan oluşan sonraki azaltım, personeli daha da azaltmak için gerekli
olan işletimsel yeniden yapılandırmaya bağlıydı.
LR azaltım programının temel yönleri şunlardı:
•
Emeklilik öncesi teşvik: Bu teşvik erken emekliliği özendirmek için bir ödenek
satın alınmasına dayanıyordu. Ortalama maliyet kişi başına 11.666 ABD $’ydı.
•
Tazminat alarak gönüllü ayrılma: Bu, sınırlı bir süre için sendika
sözleşmesinde belirlenen tazminat miktarına ek bir artırılmış tazminat ödenen
fazla personeli hedefliyordu. Bazı personel kategorileri bunun dışında tutuldu:
hayati önemi olan becerilere sahip personel ve emekliliğe ve emeklilik öncesi
16
yardımlara hak kazananlar. Tazminat fazlalığının ortalama maliyeti kişi başına
10.704 ABD $’ydı.
•
Tazminat vererek gönülsüz işten çıkarma: Gönüllü ayrılma süresinin sona
ermesinden sonra, fazla personel gönülsüz olarak işten çıkarılmalıydı.
Gönülsüz işten çıkarmaların altı ay önceden bildirilmesi gerekiyordu. Ödenen
tazminat miktarı gönüllü ayrılmalar için ödenenin yaklaşık %80’iydi.
Üstesinden gelinmesi gereken engellerden biri, sendika sözleşmesinde
hastalık iznindeki personele işten çıkarma ihbarı yapılmasını yasaklayan
hükümdü. Bu nedenle, gönülsüz işten çıkarmalar yönetimin kuşkulu hastalık
izniyle ilgilenme kararlılığıyla birlikte dikkatli bir önceden planlamayı
gerektiriyordu. Gönülsüz işten çıkarmalar için ortalama tazminat gideri 14.821
ABD $’ydı.
Telâfi seçeneklerine ek olarak, LR yöneticilerine değişiklik yönetimi/görüşmeler
konusunda eğitim verdi, bir personel bilgi merkezi kurdu ve personel
danışmanlığı yaptı. Hazırlık yoğun sendika görüşmelerini ve personel azaltımı
süreci için sistematik prosedürlerin geliştirilmesini kapsıyordu.
4.3 İşçi Emeklilik Teşviki
2003’te Türkiye’deki KİT’lerin hepsindeki İşçilere bu personel kategorisindeki
azaltımları hızlandırmanın bir aracı olarak bir emeklilik teşviki önerildi. Teşvik
normal toplu emeklilik ikramiyesinin üstüne %20 ekliyordu. TCDD Personel
Dairesine göre, 1052 İşçi bu teşviki kabul etti. TCDD Personel Dairesi 5000 ilâ
6000 İşçinin buna hakkı olduğunu, dolayısıyla kabul oranının %20’ye yakın
olduğunu tahmin ediyordu. Ancak 2003 yılında emekli olanların sayısının, hiçbir
emeklilik teşviki önerilmeseydi emekli olacakların sayısının sadece 300 ilâ 400
fazlası olduğu söylenmektedir. Ayrıca emekli olan İşçilerin sayısının 2004’te
büyük ölçüde düşmesi, 2003’te emekli olan birçok personelin sadece emeklilik
tarihlerini bir yıl öne çektiğini göstermektedir.
5.0 TELAFİ HÜKÜMLERİNİN GÖZDEN GEÇİRİLMESİ
5.1 Sosyal Güvenlik Planları
Türkiye’de kamu idaresi altında üç büyük sosyal güvenlik planı bulunmaktadır,
TCDD personelini bunların ikisi kapsamaktadır. Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK)
kamu sektörü işçilerini (özel sektör personelinin yanı sıra) kapsamaktadır ve
Emekli Sandığı (ES) Devlet Memurlarını kapsamaktadır. Üçüncü plan Bağ-Kur
(BK) kendi işini yapanları kapsamaktadır. Bu planlar sadece emekli aylıklarını
değil, aynı zamanda tıbbi ve dişle ilgili yardımları da kapsamaktadır. Hem SSK
hem de ES primleri nispeten yüksektir: SSK için sigorta edilebilir kazançların
%33.5 ilâ %39’u ve ES için sigorta edilebilir kazançların %35’i. Hem İşçiler hem
17
de Devlet Memurları bunun %15’ini ödemekte, gerekli primlerin geri kalanını
TCDD ödemektedir. Üç sosyal güvenlik planının birleştirilmesi düşünülmektedir
ve SSK ve BK’nin birleştirilmesinin muhtemelen ilk adım olacağı anlaşılmaktadır .
Büyük ölçüde mali güçlükler nedeniyle, emeklilik sistemi 1999’da elden geçirildi,
ancak bazı önceki imtiyazlara yönelik hukuki itirazlar reform yasasının 2002’ye
kadar uygulanmasını geciktirdi. Temel değişikliklerden biri önemli yaş koşullarının
getirilmesiydi. Önceden çalışanlar bir hizmet kriteri karşılanır karşılanmaz bir
emeklilik aylığı almak üzere emekli olabiliyordu: kadınlar için 20 yıl ve erkekler
için 25 yıl. 1999’da kadınlar için 60 yaş ve erkekler için 63 yaş olarak yaş kriteri
belirlendi. 2002’de yaş kriteri 1999’da belirlenen kritere uzunca bir geçiş
sağlamak üzere düzeltildi. Ortaya çıkan karmaşık hak kazanma cetveli aşağıdaki
tabloda verilmektedir.
Geçiş döneminde, birçok TCDD personeli nispeten erken bir yaşta emekli
olabilecektir. Emeklilik Devlet Memurları için 65 yaşında, erkek İşçiler için 55 ve
kadın İşçiler için 50 yaşında zorunludur. İşçiler için çalışma yaşı sınırı SSK’dan
çok sendika sözleşmesiyle belirlenmiştir. Ancak zorunlu emeklilik yaşına gelen,
ama gerekli hizmet süresini tamamlamamış olan bir işçi için çalışmayı uzatma
olanağı vardır.
Sonuç olarak orataya çıkan karmaşık skala Tablo-2’de gösterilmiştir.
Tablo-2 Emekliliğe Hak Kazanma Kriterleri
Tarih
08/09/1999
08/09/1999
08/09/1999
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
Tarihinden Önce İşe Girmiş
Tarihinde veya Sonrasında İşe Girmiş
Geçici Hükümler
İtibarıyla hak kazanmaya 2 yıldan az var
İtibarıyla hak kazanmaya 2 yıldan az var
itibarıyla hak kazanmaya 2 yıldan fazla ve 3
yıldan az var
itibarıyla hak kazanmaya 2 yıldan fazla ve
3.5 yıldan az var
yıldan az var
itibarıyla hak kazanmaya 3.5 yıldan fazla ve
5 yıldan az var
yıldan az var
6.5 yıldan az var
yıldan az var
8 yıldan az var
yıldan az var
9.5 yıldan az var
yıldan az var
11 yıldan az var
yıldan az var
Hizmet
Kadın
20
25
Hizmet
Erkek
25
25
Yaş
Kadın
N/A
58
38
40
41
Yaş
Erkek
N/A
60
43
44
N/A
5000
5000
45
5000
42
5000
46
43
5075
5075
47
44
5150
5150
48
45
5225
5225
49
46
5300
5300
50
47
Asgari
Prim
Günler
5375
5375
18
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
23/05/2002
11.5 yıldan az var
10 yıldan az var
itibarıyla hak kazanmaya 12.5 yıldan fazla
ve 14 yıldan az var
11 yıldan az var
15.5 yıldan az var
12 yıldan az var
13 yıldan az var
18.5 yıldan az var
14 yıldan az var
15 yıldan az var
21.5 yıldan az var
16 yıldan az var
17 yıldan az var
51
48
5450
5450
52
49
5525
5525
53
50
5600
5600
54
51
5675
5675
55
52
5750
5750
56
53
5825
5825
57
54
5900
5900
58
55
5975
5975
Emekli olduğunda personel emekli aylığına ek olarak bir seferlik toplu bir
emeklilik ikramiyesi alır. Toplu ikramiye tutarı yüksektir: işçiler için ortalama
25.657 ABD $ veya aylık brüt ücretin yaklaşık 19 katı ve Devlet Memurları için
17.725 ABD $ veya brüt aylığın yaklaşık 16 katıdır. Emekli aylıkları net ücretlerin
genellikle yaklaşık %50 ilâ 65’ı oranında iade geliri sağlamaktadır ancak
farklılıklar daha da aşırı olabilmektedir. Bazı örnekler Tablo-3’de sunulmaktadır:
Tablo-3
EMEKLİ AYLIĞI GELİRİ VE TOPLU EMEKLİLİK İKRAMİYESİ ÖDEMELERİ
Brüt
Net
Emekli Aylığı
Hizmet
Eğitim
Ücret
Ücret
Tutarı
Yılı
Düzeyi
(TL)
(TL)
(TL)
Net
Aylık
%
Emekli İkramiyesi
Ödeme
Ücret
(TL)
Kat**
İdari Daire Başkanı
25
Üniversite Derecesi
2,243
2,005
1,116
%56
23,829
10.6
İdari Daire Başkanı
30
2,258
2,008
1,164
%58
28,595
12.7
Şube Yöneticisi
25
1,611
1,387
691
%50
23,027
14.3
Şube Yöneticisi
30
1,626
1,390
737
%53
27,632
17.0
Mühendis
25
1,680
1,203
904
%75
30,145
17.9
Mühendis
30
1,680
1,252
949
%76
35,572
21.2
Sekreter
25
Teknik Lise
1,034
749
549
%73
18,285
17.7
Sekreter
30
Teknik Lise
1,034
746
603
%81
22,598
21.8
Makinist
25
Teknik Lise
1,371
1,021
565
%55
18,832
13.7
19
Makinist
30
Teknik Lise
1,371
1,020
608
%60
22,809
16.6
İstasyon Yöneticisi (orta büyük.)
25
Lise
1,389
1,039
549
%53
18,285
13.2
İstasyon Yöneticisi (orta büyük.)
30
Lise
1,389
1,036
603
%58
22,598
16.3
%62
24,351
16.1
Ortalama: Devlet Memurları
Ustabaşı
20
Teknik Lise
2,671
2,004
749
%37
32,978
12.3
Ustabaşı
30
Teknik Lise
2,738
2,054
987
%48
49,467
18.1
Usta (ör. Elektrikçi)
20
Teknik Lise
2,058
1,544
743
%48
32,978
16.0
Usta (ör. Elektrikçi)
30
Teknik Lise
2,125
1,594
987
%62
49,467
23.3
Amele
20
İlkokul
1,719
1,289
749
%58
32,978
19.2
Amele
30
İlkokul
1,786
1,339
987
%74
49,467
27.7
%55
41,223
19.4
Ortalama: İşçiler
** Brüt maaş üzerinden
Kaynak: TCDD Personel Dairesi ve Sosyal Güvenlik web sitesi
5.2 İşten Çıkarma Tazminatları ve İhbar
İşten çıkarma tazminatları sadece İşçiler için geçerlidir, çünkü Devlet
Memurlarının “garantili” iş güvencesi vardır. İşçiler için işten çıkarma tazminatı
tutarı Genel İş Kanununda belirtilmektedir. Formül her hizmet yılı için maksimum
1.648,9 YTL (1.137 ABD $) olmak üzere bir aylık ücrettir. TCDD’deki İşçilerin
ücret seviyeleri genellikle bu maksimumu aştığı için, maksimum çoğu durumda
tazminatların miktarını tanımlamaktadır.
Ancak sendika sözleşmesi Eylül 1985’ten önce işe giren düşük ücretli İşçiler
yararına bir hüküm içermektedir. Bu tür personel için gerekli tazminat tutarı için
bir oynak cetvel vardır:
Hizmet Süresi
7 yıla kadar
7 ilâ 11 yıl
12 ilâ 21 yıl
21 ilâ 25 yıl
25 ilâ 28 yıl
28 yıldan fazla
Hizmet Yılı Başına Gerekli Tazminat
40 gün
42 gün
43 gün
44 gün
47 gün
48 gün
Not 1: Günlük ücret aylık ücretin 1/30’u olarak hesaplanır.
Not 2: Her hizmet yılı için maksimum 1.648,9 YTL geçerlidir.
İşten çıkarma bildirim süresi Genel İş Kanununda tanımlanmıştır:
Hizmet Süresi
Gereken İhbar
20
6 aya kadar
6 ay ilâ 1,5 yıl
1,5 ilâ 3 yıl
3 yıldan fazla
2 hafta
4 hafta
6 hafta
8 hafta
Ancak 1985’ten önce işe giren TCDD İşçilerine ilişkin olarak, toplu sözleşme son
iki hizmet kategorisi için 6 ve 8 hafta yerine 8 ve 10 hafta içinde ihbar yapılmasını
gerektirmektedir.
5.3 İşsizlik Sigortası
TCDD İşçileri 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamındadır. Çalışanlar
brüt ücretin yaklaşık %1’ini sigorta fonuna öder; işverenler %2’sini öderler. İşe
son verilmesinden hemen önce en az 120 sürekli işsizlik sigortası prim gününe
ve önceki üç yılda en az 600 prim gününe sahip olmaları koşuluyla işsiz kişilere
yardım ödenir. Ödenen tutar işe son verilmesinden önceki dört aydaki net
ortalama gelirin %50’sidir, ama şu anda ayda yaklaşık 350 YTL olan Türkiye’deki
asgari ücreti aşmaz. İşsiz bir kişinin önceki üç yılda 600 prim günü varsa 6 ay
yardım ödenir ve kişinin üç yılda 1080 prim günü varsa ödeme 10 aya kadar
uzayabilir.
İşine son verilebilecek TCDD İşçilerinin hepsinin değilse de çoğunun, yardım
tutarı düşük olsa bile on aya kadar işsizlik sigortası yardımına hak kazanacağına
kuşku yoktur.
5.4 Yeniden Yerleştirme Yardımı
Personel yeniden yerleştirmeleri TCDD’de düzensiz bir şekilde gerçekleşmekle
birlikte, yeniden yerleştirme politikası biraz karmaşık bir şekilde hesaplanan iki
yeniden yerleştirme yardımı sağlamaktadır:
•
Bir skala sistemine ve personele bağımlı olan kişilerin sayısına bağlı olan bir
seferlik bir toplu ikramiye. Örneğin skala sisteminin üst kısmında, kendisine
bağımlı dört kişi olan bir personel yaklaşık 1000 YTL alacaktır.
•
Aynı skala sistemine ve eski ve yeni yer arasındaki mesafeye bağlı bir seferlik
bir toplu ikramiye. Örneğin skala sisteminin üst kısmında yer alan ve 200
kilometre uzağa giden bir personel yaklaşık 170 YTL alacaktır.
Not: Skala sistemindeki ilk yerleştirme personelin eğitim düzeyine ve pozisyonuna bağlıdır.
Sistemde daha sonra hizmet süresiyle birlikte ilerleme olur.
21
6.0 ÖZET
Şu anda TCDD yönetiminin, işgücünün boyutlarının azaltılmasını ve dolayısıyla
işgücü maliyetini etkili bir şekilde yönetme kabiliyeti sınırlıdır. Devlet
Memurlarının sahip olduğu iş güvencesi düzeyi doğru finans yönetimine uygun
değildir. Kanuni iş korumasının söz konusu olmadığı İşçilerle ilgili olarak bile,
işgücünün bu kısmının yönetiminde mevcut yasal özgürlüğü kullanmak için
herhangi bir şey yapılmamış ya da çok az yapılmıştır.
İşten çıkarmaların hiçbir personel kategorisi için politik olarak mümkün olmadığı
şeklinde bir algılama söz konusudur, gerçeklik değilse bile. Bu TCDD yönetiminin
ümitsizce ihtiyaç duyulan işletim ve organizasyon değişikliklerini uygulamasını
önlemiş olabilir. Ancak politika dünyanın her yerinde önemi azalan bir faktördür.
Politik engellerin üstesinden gelen başarılı uluslararası yeniden yapılandırma
projelerini inceledik.
Yıllardır TCDD işgücünün boyutları pasif bir şekilde yönetildi. İşçi alımının
dondurulması yürürlükteydi. İstihdamın azaltılması esas olarak emeklilik
nedeniyle gönüllü olarak TCDD’den ayrılan personelle sınırlıydı. Özelleştirme
Sosyal Destek Projesi istihdamı azaltmak için daha proaktif bir yaklaşımın iyi bir
örneğini sunmaktadır. Öte yandan, diğer uluslararası yeniden yapılandırma
projeleri, iyi tasarlanan ve yürütülen bir azaltma planı olduğunda istihdamın
azaltılmasının mümkün olduğunu göstermektedir.
TCDD’nin İstihdamı Yeniden Yapılandırma Projesinin hedeflerine ulaşması için
yapısal değişiklikler gerekmektedir. İstihdamın azaltılması için mevcut
mekanizmalar yetersizdir. İstihdam düzeyindeki azaltımları hızlandırmak için işten
ayrılma teşviklerini ve yeniden işe yerleştirme hizmetlerini kapsayan yeni
yaklaşımlara ihtiyaç duyulmaktadır. Gönüllülüğe dayalı mekanizmalar hedeflere
ulaşmayı sağlayamazsa TCDD istihdamın gönülsüz olarak sona erdirilmesi
yaklaşımını uygulamaya hazır olmalıdır. En önemlisi, TCDD işgücünün
boyutlarını yönetmek için daha büyük bir özgürlük sağlanmalıdır.
22
BÖLÜM II
Önerilen Sosyal Sıkıntıları Azaltma Programı
23
7.0 İSTİHDAMI AZALTMA HEDEFLERİ
Bileşen A raporunda TCDD’nin beş yılda 16813 kişilik hedef personel düzeyine
ulaşmasını önerdik. Şu anda düzeyin 29050 olduğu düşünülürse, bu 12237 kişilik
net bir azalma anlamına gelmektedir. Ancak, beş yıllık dönem boyunca TCDD’nin
özellikle iki ihtiyacı karşılamak için makul sayıda yeni personel almasını
öneriyoruz :
•
Yönetimsel gelişme: Daha bağımsız ve ticari olarak işleyen bir kurum olarak
TCDD’nin farklı becerilere sahip bir yönetim ekibine ihtiyacı olacaktır. Bu
yaratıcılık, güçlü insan kaynakları yönetimi ve iletişim becerilerine ve risk alma
istekliliğine sahip liderleri gerektirecektir. Bu nedenle, TCDD potansiyeli
yüksek yeni yetenekleri toplama, geliştirme ve bütünleştirme sürecine girmek
zorundadır. Beş yıl içinde, yönetim düzeyinde 75 yeni personelin alınması
önerilmektedir.
•
Teknik beceriler: Önceki çalışmamızda belirttiğimiz gibi, bilgi teknolojisinin
yeniden yapılandırmada önemli bir rol oynayacağı göz önüne alınarak, Bilgi
İşlem ve Bilgi Teknolojisi Dairesine tahminen 72 personelin ilave edilmesine
ihtiyaç vardır. Ayrıca yeni teknik becerilerin gerekli olacağı başka alanlar da
vardır: inşaat mühendisliği, endüstri mühendisliği, ulaşım mühendisliği, finans
uzmanlığı vb. Bu nedenle TCDD’nin yeniden yapılandırmanın beş yıllık
dönemi içinde ek 116 personel (Devlet Memuru Sözleşmeli Personeli)
almasını öneriyoruz.
Bu yeni işe alımlar TCDD’nin işgücünü Tablo-4’te gösterildiği gibi toplam 12.500
düzeyinde azaltmasını gerektirecektir:
Tablo-4
5 YIL SONRA AZALTMALARIN VE İŞGÜCÜNÜN PROFİLİ
Personel Kategorisi
Personel
Sayısı
Kasım-04
Toplam
Personelin
Yüzdesi
Personel
Düzeyi
Hedefleri
Toplam
Tahmini Yeni
Personelin
İşe
Yüzdesi
Alımlar
Azaltma
Devlet Memurları
Memurlar
Sözleşmeli Personel
Alt Toplam
892
16382
17274
%3,1
%56,4
%59,5
450
9127
9577
%2,7
%54,3
%57,0
75
188
263
517
7443
7960
İşçiler
Sürekli
Geçici
Alt Toplam
9224
2552
11776
%31,8
%8,8
%40,5
5568
1668
7236
%33,1
%9,9
%43,0
0
0
0
3656
884
4540
Toplam
29050
%100,0
16813
%100,0
263
12500
Hedefleri
24
8.0 PROGRAM TASARIMI
8.1 Giriş:
TCDD’deki istihdamın yeniden yapılandırılmasını destekleyecek etkili bir sosyal
sıkıntıları azaltma programının hedefleri iki katmanlıdır:
•
Personel azaltma hedeflerine ulaşmada etkili olacak bir dizi teşvik ve hizmet
yaratmak.
•
İstihdamın yeniden yapılandırılmasının olumsuz etkilerini makul bir dereceye
kadar yumuşatarak, personel azaltma hedeflerine insani ve toplumsal
sorumluluğu üstlenen bir şekilde ulaşmak.
Türkiye’de Özelleştirme Sosyal Destek projesi için geliştirilen sosyal sıkıntıları
azaltma programında ve başka ülkelerde geliştirilen programlarda elde edilen
deneyim, programın etkililiğinin tasarım aşamasında öngörülmesinin güç
olduğunu göstermektedir. İş güvencesinin yüksek bir düzeyde olduğu ve/ya da
çekici yeniden istihdam fırsatlarının sınırlı olduğu durumlarda bu özellikle
geçerlidir. Bir programın tasarlanması önemli olmakla birlikte, yürütülmesi kritik
bir önem taşımaktadır.
TCDD için önerilen sosyal sıkıntıları azaltma programını hedeflerine ulaşmada
başarılı olma ihtimalini artırmak için, personelin farklı koşullarına göre ayarlanan
çok sayıda teşvik ve hizmetten oluşmalıdır. Bu bir yardım programı değildir;
teknolojik, işletimsel ve organizasyonel değişikliklerin TCDD personeli üzerindeki
olumsuz etkilerini hafifletmek için tasarlanmış bir programdır.
Küçülme amaçlı kullanılan teşvikler ve hizmetler oldukça yaygındır. TCDD için
önerilenler birçok başka istihdamın yeniden yapılandırılması projesinde başarıyla
uygulanmıştır. Çoğu Türkiye’de Özelleştirme Sosyal Destek Projesinin parçası
olarak uygulanmıştır.
TCDD için önerilen sosyal sıkıntıları azaltma programı üç bileşenden
oluşmaktadır:
•
Telâfi Teşvikleri
•
Yeniden Eğitim ve Yeniden İşe Yerleştirme
•
Destek Hizmetleri
8.2 Telâfi Teşvikleri
25
Dört çeşit teşvik önerilmektedir: emeklilik teşvikleri, emeklilik öncesi izin ve
gönüllü ve gönülsüz ayrılma tazminatı. Bu teşviklerin etkililiği ve maliyeti tahmin
edilen kabul edilme oranlarına son derece duyarlıdır. Bu nedenle aşağıdaki
bölümde iki senaryo sunuyoruz: biri agresif kabul oranı varsayımlarına dayanıyor,
diğeri ise daha temkinli varsayımlara. Ayrıca telâfi teşviklerinin etkililiğini ve
kâr/zarar oranını herhangi bir teşvikin kullanılmadığı doğal azalmanın basitçe
sürdürülmesiyle karşılaştıracağız.
8.2.1 Emeklilik Teşviki
Emekliye ayrılmaları hızlandırmak için personele bir emeklilik teşviki önerilecektir.
Teşvikin, normal toplu emeklilik ikramiyesine ek olarak Devlet Memurları için bu
ikramiyenin %30’u ve İşçiler için %20’si olarak hesaplanması önerilmektedir.
Teşvikin tutarı tartışılabilir, ama ÖSDP’de bu tutarlar yerleşmiş bir uygulamadır.
İki personel kategorisi için emeklilik teşviki tutarındaki fark, İşçilere ödenen
mevcut normal emeklilik ikramiyelerinin Devlet Memurlarına ödenenden çok daha
yüksek olduğu temelinde savunulabilir. Ortalama olarak işçiler normal olarak
tahmini 25.657 ABD $ (19 aylık brüt ücret), Devlet Memurları ise tahmini 17.725
ABD $ (16 aylık brüt ücret) almaktadır. %30 ve %20’lik teşvikler Devlet Memurları
için yaklaşık beş aylık ek ücret ve İşçiler için dört aylık ek ücret anlamına
gelmektedir.
Bu teşvik zorunlu emekliliği bir yıl içinde gelecek olanlar hariç olmak üzere
emekliliğe hak kazanan tüm TCDD personeline gönüllü bir temelde açık olacaktır.
Bu teşvikin sunulduğu her yıl için, hak eden personelin başvurması için iki aylık
bir süre olacaktır. TCDD yönetiminin takdirine bağlı olarak, bir personelin bu
teşviki alarak emekli olması bir emeklilik başvurusunun onaylandığı tarihten
itibaren bir yıla kadar ertelenebilir. 14.370 çalışanın gelecek beş sene içerisinde
emekliliğe hak kazanmış olacağı tahmin edilmektedir.
8.2.2 Emeklilik Öncesi İzin
Üç yıl içinde emekliliğe hak kazanacak TCDD personeli emeklilik öncesi izne
çıkmayı seçebilir. İzindeyken personele önceki yılın ortalama brüt aylık
kazancının %65’i ödenecektir. Ayrıca TCDD tarafından kendi istihdam
kategorilerine uygulanabilecek gelecekteki ücret artışları yüzdesini de
alacaklardır. İzin dönemi sırasında, personel ve TCDD sosyal güvenlik sistemine
(SKK ve ES) prim ödemeye devam edecektir. Personel emekliliğe hak
kazandığında, izin sona erecek ve personel normal olarak emeklilikten
kaynaklanan ödemeleri (yani herhangi bir fazlalık olmadan normal emeklilik
ikramiyesi ve emekli aylığı) alacaktır. Emeklilik hakları ödenen son ücreti temel
aldığı için, emeklilikten önceki ay için, emeklilik öncesi izinde olan personelin
ücreti %65 seviyesinden %100 seviyesine çıkarılacaktır.
Bu teşvikin sunulduğu her yıl için, hak eden personelin başvurması için iki aylık
bir süre olacaktır. Emeklilik öncesi izne çıkmadan önce personelin emeklilik
26
aylığına ilk hak kazandığı tarihte emekli olacağına dair geri alınamaz bir taahhüt
imzalaması gerekli olacaktır. TCDD yönetiminin takdirine bağlı olarak, bir
personelin emeklilik öncesi izni bu izin başvurusunun onaylandığı tarihten
itibaren altı aya kadar ertelenebilir. 7.045 çalışanın önümüzdeki beş yıl içinde
emeklilik öncesi izne hak kazanmış olacağı tahmin edilmektedir.
8.2.3 İşten Çıkarma Tazminatları: Gönüllü Ayrılma
Emekliliğe hak kazanmamış olan ve gönüllü olarak TCDD’deki işinden istifa eden
personele bir işten çıkarma tazminatı önerilecektir. Tazminatın tutarı her hizmet
yılı için 1.5 aylık brüt maaş temelinde hesaplanacaktır. Brüt maaşlar TCDD
Personel Dairesi tarafından şu anda farklı personel kategorileri için geçerli olan
çeşitli ödeme tipleri dikkate alınarak daha kesin olarak tanımlanmalıdır.
Genel bir kural olarak işine son verilen İşçilere Genel İş Kanunu uyarınca her bir
yıllık hizmet için bir aylık maaş ödenmek zorundadır. Gönüllü ayrılma tazminatı
için önerilen formülün, işten çıkarma tazminatına ilişkin kanuni ödemeleri aştığı
açıktır. Devlet Memurları için işten çıkarma tazminatına ilişkin hiçbir hüküm
yoktur.
Bu teşvikin önerildiği her yıl için, hak eden personelin başvurması için iki aylık bir
süre olacaktır. Ancak TCDD yönetiminin takdirine bağlı olarak, bu gönüllü
istifaların fiili tarihi bir başvurunun onaylandığı tarihten itibaren altı aya kadar
ertelenebilir.
8.2.4 İşten Çıkarma Tazminatları: Gönülsüz Ayrılma
Gönüllülük temeline dayanan personel azaltımlarının hedeflenen personel
seviyesine ulaşılmasını sağlamaması durumunda, gönülsüz ayrılmaları
başlatmak gerekli olacaktır. Bu sadece fazla İşçiler için mümkündür. Tazminat
ödemeleri genel olarak her hizmet yılı için aylık maksimum 1.648,9 YTL’ye (1.230
ABD $) kadar kanuni bir aylık ücret seviyesinde olacaktır. İşçilere en az iki ay
önceden işten çıkarılma ihbarı yapılacaktır. Ancak 1985’ten önce işe alınan
personel için (bkz. bölüm 5.2’de sendika sözleşmesi koşulları) tazminat tutarı ve
ihbar süresine ilişkin istisnalar olacaktır. TCDD yönetiminin takdirine bağlı olarak
personele ihbar yerine karşılık gelen süre için ödeme yapılabilir.
Gönülsüz olarak ayrılan İşçilerin mahkeme kararıyla ek tazminat kazanması gibi
bir risk söz konusudur. Bu, işten çıkarma zamanından bir mahkeme kararının
alınmasına kadar en fazla dört ay ve cezai ödeme olarak artı sekiz hafta daha
olabilir. Ancak TCDD’de istihdamın yeniden yapılandırılması için uygun yasal
yetki ve bunun doğru idaresi riski en aza indirecektir. Bununla birlikte, bu olasılık
için hazırlanmak ihtiyatlı bir davranış olacaktır ve dolayısıyla ortalama olarak
TCDD’nin gönülsüz ayrılmalar için ek olarak ortalama dört aylık ücret ödeyeceği
varsayılmaktadır.
27
8.3 Yeniden Eğitim ve Yeniden İşe Yerleştirme
Fazla personel için yeniden eğitim ve yeniden işe yerleştirme hizmetleri altı
faaliyet alanına ayrılır: kurum içi yeniden eğitim ve yeniden işe yerleştirme,
mesleki danışmanlık ve iş arama, harici eğitim projeleri, devlet memurları için bir
“atanmamışlar” havuzu oluşturmak, yer değiştirme yardımı ve küçük iş kurma
yardımı. Bu hizmetler aşağıdaki alt bölümlerde maliyet tahminleri ve/ya da
önerilen bütçe tahsisleriyle birlikte açıklanmaktadır. Bu maliyetler kullanımdan
etkilenmekle birlikte, telâfi teşviklerinin potansiyel maliyetine göre nispeten
düşüktürler.
8.3.1 Kurum İçi Yeniden Eğitim ve Yeniden İşe Yerleştirme
Bireysel Eğitim Uygulamaları: Başka bir iş için eğitilmek isteyen fazla
personele, gerekli yeteneğe sahip olmaları ve personelin böyle bir başka işe
atanabilmesine ilişkin makul bir beklenti olması koşuluyla bir yeniden eğitim ve
beceri edinme olanağı verilecektir.
Yeniden
Eğitim
Programları:
Gönüllü
personel
azaltımlarından
kaynaklanabilecek belirli mesleki eksikliklerin üstesinden gelmek için TCDD’nin
yeniden eğitim programları başlatması gerekecektir (örneğin işletim dışı
personelin işletim pozisyonları için yeniden eğitilmesi). 2003’te yapılan en büyük
yeniden eğitim girişiminin muhtemelen birkaç kez tekrarlanması gerekecektir.
Mesleki eğitimi basit ve etkili hale getirmeye yönelik önceki tavsiyeler yeniden
eğitim programları oluşturulurken dikkate alınmalıdır.
Özel Projeler: Bileşen A raporumuzda TCDD’nin çeken çekilen araç stoğunu,
mevcut vagonlarda değişiklikler yapılması ve ek yeni lokomotiflerin ve vagonların
satın alınması yoluyla iyileştirmesini önerdik. Vagonlarda değişiklik yapma
programı önemli sayıda personele geçici iş sağlayacaktır. Ayrıca TCDD’nin vagon
ve lokomotif imal eden bağlı şirketlerinin büyük yeni siparişler nedeniyle ek
personele ihtiyacı olabilir. Bu tür işler için aktarılabilir vasıfları olan önemli sayıda
personel olmalıdır. Ancak bu amaçla bir miktar yeniden eğitim gerekli olabilir.
Maliyetin Karşılanması: Kurum içi yeniden eğitim ihtiyaçlarının esas olarak
TCDD’deki mevcut eğitim olanaklarıyla karşılanabileceği beklenmektedir. Bu
yeniden eğitim giderlerini en aza indirecek olmakla birlikte, geçici geçim giderleri,
eğitim malzemeleri, ek eğitmenler vb. gibi ilişkili olağanüstü giderleri karşılamak
için toplam 1 milyon ABD $ ayrılmalıdır.
28
8.3.2 Mesleki Danışmanlık ve İş Arama
Şu anda Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından idare edilen hizmetler fazla
TCDD personelini kapsayacak şekilde genişletilmelidir. İŞKUR işten çıkarılan
personel için mesleki danışmanlık vermeleri ve iş fırsatları yaratmaları için hizmet
sağlayıcılar ağıyla sözleşmeler yapacaktır. TCDD personelinin coğrafi olarak
geniş bir alana dağılmış olması, bazı yerlerde bu hizmetin verilmesinin güç
olabileceğini ve dolayısıyla birim maliyetin ÖSDP’de olduğundan biraz daha
yüksek olabileceğini düşündürmektedir. Kaba bir tahmine göre 1000 personel bu
hizmeti almayı tercih edebilir. 150 ABD $’lık bir birim maliyetle toplam maliyet
150.000 ABD $ olacaktır.
8.3.3 Harici Yeniden Eğtim Projeleri
İŞKUR muhtemel işverenlerden ve eğitim kurumlarından işsizleri yeniden eğitme
konusunda öneriler alma konusunda büyük başarı kaydetti ve bu eğitim
projelerindeki yeniden işe yerleştirme oranları muazzamdır. Fazla TCDD
personeline de, kuşkusuz her proje bir seçim sürecine tâbi tutularak, İŞKUR
yönetimindeki bu projelere katılma fırsatı verilmelidir. Bu İŞKUR’dan edinilen
deneyimler doğrultusunda hesaplanan birim maliyet 850 ABD $’dır. 500 fazla
TCDD personelinin harici yeniden eğitim projelerine katılabileceği
varsayıldığında, toplam maliyet 425.000 ABD $ olarak tahmin edilmektedir.
8.3.4 Atanmamış Devlet Memurları Havuzu
Fazla Devlet Memurlarının istihdamı gönülsüz olarak sona erdirilemeyeceği için,
çalışmaya devam etmeyi tercih edenler bir “atanmamışlar havuzuna”
aktarılacaktır. Bu aktarımların amacı İş Birimleri ve Kurumsal Hizmetler
gruplarının hedeflenen personel düzeylerine en kısa zamanda ulaşmalarını
sağlamaktır. Kuşkusuz tek başına havuza aktarım en azından kısa dönemde
istenen işgücü maliyeti tasarruflarını getirmeyecektir.
Devlet Memurları havuzdayken normal ücretlerini ve istihdam haklarını alacaklar,
ama ücretleri dondurulacaktır. Günlük temelde iş için rapor vermeleri ve
kendilerine verilen her işi yapmaları gerekecektir. Ayrıca boşluk olan herhangi bir
başka devlet kurumuna transferi kabul etmek zorunda olacaklardır.
“Atanmamışlar” havuzunun idaresinin Başbakanlığın Personel Dairesine
devredilmesi önerilmektedir (ÖSDP’de olduğu gibi). Bu daire fazla personelin
Devlet kurumlarına yerleştirilmesinin koordinasyonu için çok uygundur. TCDD
Devlet Memurlarının coğrafi dağınıklığı ve mesleki uzmanlıkları düşünüldüğünde,
yeniden işe yerleştirme süreci ÖSDP’de yaşanandan daha uzun sürebilir. Türk
Hükümetiyle, en azından bir personel belirli bir süre (ör. üç ay) havuzda kaldıktan
sonra, fazla Devlet Memurlarının mali yükünün tamamen olmasa bile Hazine
Müsteşarlığına aktarılmasını amaçlayan görüşmeler yapılmalıdır.
29
“Atanmamışlar” havuzuyla ilişkili idari bir yük mevcut olmakla birlikte, herhangi bir
spesifik fon tahsisini gerektiren önemli bir artan maliyet yaratma ihtimali yoktur.
8.3.5 Yer Değiştirme Yardımı
Önceki yerlerinden en az 50 kilometre uzaktaki yeni bir yerde çalışmayı kabul
eden personele yer değiştirme yardımı yapılacaktır. Bir teşvik olarak, bu yardım
kanunun gerektirdiğinden daha yüksek olmalıdır. Buna uygun olarak, kanuni
tutarlar da dahil olmak üzere yer değiştirme yardımının, ikamet değişikliğinin
kanıtlanması üzerine 1000 ABD $ toplam yardım artı personelin yeni yerde
çalışmaya devam etmesi koşuluyla bir yıla kadar ayda 50 ABD $ tahsisattan
oluşması önerilmektedir. Personel başına 1600 ABD $ ve toplam 800.000 ABD $
maliyetle 500 kadar personelin yer değiştirebileceği varsayılmaktadır.
8.3.6 Küçük İş Kurma Yardımı
Türkiye Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi
Başkanlığı (KOSGEB) tarafından sağlanan danışmanlık hizmetlerinin, kendi işini
kurmak isteyen TCDD personeline açılması önerilmektedir. Küçük iş kurma, bir iş
planının geliştirilmesi konusunda danışmanlık vb. üçüncü taraf hizmet
sağlayıcılar yoluyla yapılmaktadır. Bu hizmetin maliyeti kişi başına 800 ABD $’nın
biraz üstüdür. 200 fazla TCDD personelinin bu hizmeti kullanacağı
varsayıldığında, toplam maliyet yaklaşık 160.000 ABD $ olacaktır.
Ayrıca yeterli ilgi ve talep olursa, TCDD diğer iki KOSGEB hizmetinin kullanımını
araştırmalıdır: iş geliştirme merkezleri ve küçük iş kurma kredileri. TCDD kendi
işini kurmaya yönelik ilgi düzeyini belirlemek için personeli arasında bir araştırma
yapmalıdır.
8.4 Destek Hizmetleri
Bu bileşenin bir parçası olarak önerilen hizmetler arasında mali danışmanlık, bilgi
merkezleri, etkileri izleme ve geçici barınma sağlanması yer almaktadır. Bu
hizmetler, özellikle de bilgi merkezleri, istihdamın yapılandırılması planının
uygulanmasında önemli bir rol oynayacaktır.
8.4.1 Bilgi Merkezleri
Bilgi merkezleri büyük merkezlerde kurulmalıdır. Merkezlerin esas amacı
personelin yeniden yapılandırma planları hakkında bilgi almak için ve kendilerine
açık seçenekleri öğrenmek için başvurabilecekleri merkezi bir noktaya sahip
olmaktır. Bilgi merkezleri iletişim becerileri iyi olan bir veya iki personele sahip
olmalıdır. Bu kişiler merkezlerde çalışmanın yanı sıra, personele bilgi
30
hizmetlerinden yararlanma fırsatı vermek için merkezden uzak yerlere periyodik
ziyaretler yapabilmelidirler. Merkezler istihdamın yeniden yapılandırılmasının
uygulanmasında önemli bir rol oynayacaktır. Bu merkezler esas olarak önemli bir
maliyet artışına yol açmadan kurulabilir. Ancak oluşturulmaları için gerekli olan
eğitim, seyahat ve malzemeler için 100.000 ABD $ ayrılması önerilmektedir.
8.4.2 Mali Danışmanlık
Telâfi teşviklerinin kapsadığı seçeneklerden kaynaklanan ödemeler yüksek
olabilir. Bu nedenle bu seçenekleri kabul eden ya da düşünen personel için mali
danışmanlık sunulması önerilmektedir. Bu amaçla, harici hizmet sağlayıcılarının
kullanıldığı iki ilâ üç saatlik atölyeler maliyet açısından etkili bir şekilde
düzenlenebilir. Beş yılda Türkiye’nin her yerindeki başlıca merkezlerde 250 kadar
atölyenin gerekli olacağı ve her atölyenin maliyeti 1000 ABD $ (seyahat
maliyetleri de dahil) olmak üzere toplam maliyetin 250.000 ABD $ olacağı kabaca
tahmin edilmektedir. Bu hizmetin bilgi merkezleriyle bütünleştirilmesi gerekli
olacak atölyelerin sayısını azaltacaktır.
8.4.3 Geçici Barınma Sağlanması
Herhangi bir TCDD lojmanını kullanan ve istihdamın yeniden yapılandırılmasının
bir sonucu olarak işi gönüllü olarak ya da gönülsüz olarak sona erdirilen her
personel işten çıkarılma/emekli olma tarihini takiben bir yıl bu lojmanı kullanmaya
devam edebilir. Bu geçici barınma sağlanmasıyla ilişkili hiçbir ek maliyet yoktur.
8.4.4 Etkilerin İzlenmesi
Sosyal sıkıntıları azaltma programının etkililiği ve yarattığı etki periyodik olarak
izlenmelidir. İzleme, programın çeşitli öğelerinin etkilerinin, etkilenen personel
üzerindeki sosyal etkinin ve mevcut personelin daha etkili bir şekilde
tasarlanabilecek program öğeleri hakkındaki görüşlerinin bir değerlendirmesini
içermelidir. Bilgi Merkezi personelinin bu izlemeye önemli katkıları olacaktır.
ÖSDP’de olduğu gibi, resmi anketler düşünülebilir ve Hazine Müsteşarlığı
Ekonomik Araştırmalar Genel Müdürlüğü’nün (EKA) hizmetleri bu konuda
yardımcı olabilir. Etkilerin izlenmesinin bir sonucu olarak program değişiklikleri
yapmak uygun olabilir. Etkilerin izlenmesi için hiçbir özel maliyet tahsisi
önerilmemektedir.
9.0 SOSYAL YUMUŞATMA PROGRAMININ MALİYETLERİ VE YARARLARI
9.1 Yeniden Eğitim, Yeniden İşe Yerleştirme ve Destek Hizmetlerinin Maliyeti
Eğitim ve Yeniden İşe Yerleştirme ve Destek Hizmetleri Bileşenlerindeki öğelerin
maliyetine ilişkin bir özet aşağıda sunulmaktadır:
31
Sosyal Sıkıntıları Azaltma Öğesi
Gider Tahsisi (ABD $)
Kurum İçi Eğitim ve Yeniden İşe Yerleştirme
Mesleki Danışmanlık ve İş Arama
Harici Eğitim Projeleri
Yer Değiştirme Yardımı
Küçük İş Kurma Yardımı
Bilgi Merkezleri
Mali Danışmanlık
$1.000.000
150.000
425.000
800.000
160.000
100.000
250.000
Toplam
$2.885.000
9.2 Telâfi Teşviklerinin Etkililiği ve Maliyeti
Daha önce belirtildiği gibi telâfi teşviklerinin etkililiği ve maliyeti varsayılan kabul
oranlarına son derece duyarlıdır. Bu nedenle iki senaryo sunulacaktır: Bu
senaryoların biri oldukça agresif kabul oranlarını varsaymaktadır, diğeri ise daha
temkinli kabul oranlarını varsaymaktadır. Kabul oranları Tablo-5’te
gösterilmektedir.
Tablo-5
Kabul Oranı Varsayımları
Agresif Senaryo
1. Yıl
2-5 Yıl
Emeklilik Teşviki
Devlet Memurları
İşçiler
Emeklilik Öncesi Ücretli İzin
Devlet Memurları
İşçiler
Gönüllü Ayrılma Tazminatı
Devlet Memurları
İşçiler
Temkinli Senaryo
1. Yıl
2-5 Yıl
35%
25%
25%
25%
25%
20%
15%
15%
15%
15%
10%
10%
10%
10%
5%
5%
N/A
N/A
10%
N/A
N/A
N/A
5%
20%
Bazı durumlarda, oranlar ilginin, teşviklerin sunulduğu ilk yıl en yüksek düzeyde
olması beklentisini yansıtmaktadır. Örneğin Devlet Memurları grubunda emeklilik
teşviki için bir miktar “bastırılmış” talebin olması beklenmektedir. Emeklilik ve özel
izin teşviklerinden beklenen işten ayrılma hacmi düşünüldüğünde, her iki
durumda da gönüllü ve gönülsüz ayrılma tazminatlarının ikinci yıla kadar
kullanılmayacağı varsayılmaktadır. Agresif senaryoda, İşçiler için hiçbir işten
çıkarma tazminatı kabul oranı yoktur, çünkü azaltım hedefine emeklilik ve
emeklilik öncesi izinlerle ulaşılmaktadır.
Bu kabul oranları, bir istihdamı yeniden yapılandırma programının iyi planlandığı
ve yürütüldüğü; personelin gelmekte olan büyük değişikliklerin ve aralarından çok
sayıda kişinin gönüllü ya da gönülsüz olarak TCDD’den ayrılmak zorunda
32
kalacağının tamamen farkında olduğu varsayımına dayanmaktadır. Bu
senaryolar yıl yıl beklenen azaltımları sergilemekle birlikte, gerçek sonuçlar genel
bir yeniden yapılandırma uygulama planının parçası olarak hazırlanması gereken
teşviklerin aşamalı olarak uygulanmasına bağlı olacaktır. Verilerin çoğu TCDD’nin
Kasım 2004 tarihli veri tabanına dayanmaktadır ancak maaşlarda 2005
ayarlaması (%8 artış) yapılmıştır. Buna ek olarak brüt maaşlar, toplam bordro
maliyetinin yansıtılabilmesi için, %20 oranında arttırılmıştır. Giderler ve tasarruflar
YTL’den ABD $’na 1.34 kuruyla dönüştürülmüştür.
CANAC/IBM bu senaryoların oluşturulmasında kullanılan modeli TCDD’ye
verecektir. Böylece TCDD istemesi halinde başka varsayımları da test edecektir.
9.2.1 Agresif Kabul Oranları Senaryosu
Bu senaryo Tablo-6’da özetlenmektedir.
Tablo-6
Personel Azaltımları ve Maliyetler Özeti (Milyon ABD $)
Agresif Kabul Senaryosu
1. Yıl
Emeklilik Teşviki
Emekli Olanların Sayısı
Normal Toplu İkramiye
Maliyeti
Teşvik Maliyeti
Toplam Maliyet
Emeklilik Öncesi İzin
İzinlerin Sayısı
Maliyeti
İzin Maliyeti
Toplam Maliyet
2. Yıl
3. Yıl
4. Yıl
5. Yıl
5 Yılın 6.&7. Yıl
Toplamı
$
3007
1918
1754
1590
1407
9677
59.0 $ 39.5 $ 36.5 $ 33.6 $ 30.0 $ 198.5
$
$
15.9 $
74.8 $
10.1 $
49.5 $
9.2 $
45.7 $
8.3 $
41.9 $
7.4 $ 50.8
37.3 $ 249.3
$
545
4.1 $
286
6.5 $
255
7.8 $
237
5.2 $
229
1,553
5.6 $ 29.2 $
5.1
$
$
5.2 $
9.4 $
6.2 $
12.7 $
5.8 $
13.6 $
4.8 $
9.9 $
4.7 $
10.3 $
26.7 $
55.9 $
3.0
8.0
$
140
2.4 $
140
2.4 $
140
2.4 $
140
2.4 $
562
9.8
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2,345
2,149
1,968
1,777
11,792
Ayrılma Sayısı
Toplam Maliyet
Gönülsüz Ayrılma Tazminatı
Ayrılma Sayısı
Toplam Maliyet
Özet
İşten Çıkarılan Personel
Sayısı
Maliyeti
Teşviklerin Maliyeti
Toplam Maliyet
$
63.1 $
46.0 $
44.3 $
38.8 $
35.6 $ 227.7 $
5.1
$
$
21.1 $
84.2 $
18.7 $
64.7 $
17.5 $
61.7 $
15.5 $
54.3 $
14.5 $ 87.3 $
50.1 $ 315.0 $
3.0
8.0
İşgücü Maliyeti Tasarrufu
$
60.0 $ 100.2 $ 137.3 $ 171.4 $ 202.2 $ 671.0
3,553
0
33
Görülebileceği gibi, varsayılan kabul oranları beş yılda istihdamda 11.792 kişilik
bir azalma sağlamaktadır. Toplam uygulama maliyeti 315,0 milyon ABD doları
olarak tahmin edilmekle birlikte, sadece 87,3 milyon ABD $ sunulan telâfi
teşviklerinden kaynaklanmaktadır. 227,7 milyon ABD $ tahakkuk eden borç olan
yapısal emeklilik haklarının maliyetidir. Yeniden yapılandırma maliyetinin küçük
bir kısmı, emeklilik öncesi izin nedeniyle altıncı ve yedinci yıllara devrolmaktadır.
Kuşkusuz bu yıllardaki işgücü maliyeti tasarrufları devrolan maliyetleri büyük
ölçüde aşmaktadır.
Beşinci yıl itibarıyla toplam işgücü maliyeti tasarrufları 671,0 milyon ABD $’na
ulaşmaktadır – toplam işten çıkarma maliyetinin iki katından fazla ve telâfi
teşviklerinin maliyetinin 7,5 katı.
Personel kategorisine (Devlet Memuru ve İşçi) göre azaltımların bir özeti tablo
7’de verilmektedir. Bu senaryonun sonucuna göre İşçilerin gönülsüz olarak işten
çıkarılmasına gerek olmayacaktır ve 12.500 azaltma hedefine ulaşabilmek için
sadece 427 Devlet Memurunun “atanmamışlar” havuzuna aktarılması
gerekecektir.
Tablo-7
Agresif Kabul Senaryosunun Özeti
Geçici olarak özel projelere atanmış
Devlet
Memurları
İşçiler
Toplam
Hedeflenen azaltımlar
Yaş sınırı nedeniyle emekli olanlar
Teşvik alarak emeklilik
Emeklilik öncesi izin
Gönüllü ayrılma
Gönülsüz ayrılma
Atanmamışlar havuzuna aktarılmış
7,960
17
6,278
704
534
427
4,540
264
3,399
849
28
-
12,500
281
9,677
1,553
562
427
İşten çıkarılan personel sayısı
7,516
4,276
11,792
Yeniden Yapılanma Maliyeti: Telâfi Tazminatları (Milyon
ABD $)
Normal Emeklilik İkramiyeleri (Milyon ABD $)
Toplam İşten Çıkarma Maliyeti (Milyon ABD $)
İşgücü ve İlişkili Maliyetlerden Yıllık Tasarruf (Milyon
ABD $)
İşten Çıkarma Birim Maliyeti
İşten Çıkarma Birim Maliyeti (emeklilik maliyeti hariç)
$
87.3
$
$
$
227.7
315.0
202.2
$
$
26,712
7,404
34
9.2.3 Temkinli Kabul Oranları Senaryosu
Bu senaryo Tablo-8’de özetlenmektedir.
Tablo-8
Personel Azaltımları ve Maliyetlerinin Özeti (Milyon ABD $)
Ölçülü Kabul Senaryosu
1. Yıl
Emeklilik Teşviki
Emekli Olanların Sayısı
Normal İkramiye Maliyeti
Teşvik Maliyeti
Toplam Maliyet
$
$
$
Emeklilik Öncesi İzin
İzinlerin Sayısı
İzin Maliyeti
Toplam Maliyet
$
$
$
2. Yıl
3. Yıl
4. Yıl
5. Yıl
5 Yılın 6.&7. Yıl
Toplamı
2,209
1,271
1,269
1,244
1,186
7,179
43.7 $ 26.0 $ 26.2 $ 26.0 $ 25.0 $ 146.9
11.6 $ 6.7 $ 6.7 $ 6.5 $ 6.2 $ 37.7
55.3 $ 32.6 $ 32.9 $ 32.5 $ 31.2 $ 184.6
364
2.7 $
3.5 $
6.2 $
149
4.0 $
3.7 $
7.7 $
135
4.7 $
3.3 $
7.9 $
125
2.7 $
2.5 $
5.2 $
121
3.0 $
2.4 $
5.4 $
893
17.1 $
15.4 $
32.5 $
Ayrılan Sayısı
Toplam Maliyet
$
191
3.4 $
191
3.4 $
191
3.4 $
191
3.4 $
764
13.8
Gönülsüz Ayrılma Tazminatı
Ayrılan Sayısı
Toplam Maliyet
$
204
3.3 $
204
3.3 $
204
3.3 $
204
3.3 $
817
13.3
Özet
İşten Çıkarılan Personel
2,573
1,815
1,799
1,764
1,702
9,653
Sayısı
$ 46.4 $ 30.0 $ 30.9 $ 28.7 $ 27.9 $ 164.0 $
Yeniden Yapılandırm Maliyeti $ 15.1 $ 17.2 $ 16.7 $ 15.7 $ 15.4 $ 80.1 $
Toplam İşten Çıkarma Maliyet $ 61.6 $ 47.1 $ 47.6 $ 44.5 $ 43.3 $ 244.1 $
İşgücü Maliyeti Tasarrufu
$
42.4 $
2.6
1.5
4.1
2.6
1.5
4.1
73.5 $ 104.6 $ 135.2 $ 164.9 $ 520.6
Varsayılan daha temkinli kabul oranları beş yılda istihdamda 9.653 kişilik
azalmaya yol açmaktadır. Toplam uygulama maliyeti 244,1 milyon ABD $ olarak
tahmin edilmektedir, ama sadece 80,1 milyon ABD $ sunulan teşviklerden
kaynaklanmaktadır. 164,0 milyon ABD $ tahakkuk eden bir borcu temsil eden
yapısal emeklilik haklarının maliyetidir.
Beş yıldaki toplam işgücü maliyeti tasarrufları 520,6 milyon ABD $’na varmaktadır
– işten çıkarmaların toplam maliyetinin iki katından fazla ve teşviklerin maliyetinin
yaklaşık 6,5 katı.
Personel kategorisine (Devlet Memuru ve İşçi) göre azaltımların bir özeti Tablo9’da verilmektedir. Daha temkinli kabul oranlarının sonucunda 12.500 azaltma
hedefine ulaşabilmek için daha fazla sayıda gönülsüz ayrılmadır. 817 İşçinin işine
gönülsüz olarak son vermek ve 2.566 Devlet Memurunu “atanmamışlar”
havuzuna aktarmak gerekecektir.
35
Tablo-9
Ölçülü Kabul Senaryosunun Özeti
Devlet
Memurları
İşçiler
Toplam
Hedeflenen azaltımlar
Yaş sınırı nedeniyle emekli olanlar
Teşvik alarak emeklilik
Emeklilik öncesi izin
Gönüllü ayrılma
Gönülsüz ayrılma
Atanmamışlar havuzuna aktarılmış
7,960
17
4,706
405
267
2,566
4,540
264
2,473
488
497
817
-
12,500
281
7,179
893
764
817
2,566
İşten çıkarılan personel sayısı
5,377
4,276
9,653
Yeniden Yapılnma Maliyeti: Telâfi Tazminatları (Milyon
ABD $)
Normal Emeklilik İkramiyeleri (Milyon ABD $)
Toplam İşten Çıkarma Maliyeti (Milyon ABD $)
İşgücü ve İlişkili Maliyetlerden Yıllık Tasarruf (Milyon
ABD $)
$
80.1
$
$
$
164.0
244.1
121.5
İşten Çıkarma Birim Maliyeti
İşten Çıkarma Birim Maliyeti (normal emeklilik
ikramiyeleri hariç)
$
$
25,286
8,299
9.3 Doğal Azalmayla Karşılaştırmalı Olarak Telâfi Teşvikleri
Agresif ve Temkinli Kabul Oranları Senaryoları ile karşılaştırmalı olarak doğal
azalmanın maliyetleri ve yararlarına ilişkin bir analiz Tablo-10’da sunulmaktadır:
36
Tablo-10
Teşviklerin Uygulandığı İstihdamın Yeniden Yapılandırılmasıyla Karşılaştırmalı Olarak Normal
Emeklilikler (M ABD $))
1. Yıl
2. Yıl
Normal Emeklilikler
Beklenen Emeklilikler
Yeğniden Yapılandırma Maliyeti
Toplam Maliyetler
İşgücü Maliyeti Tasarrufları
Net Tasarruflar
Biriken Net Tasarruflar
$
$
$
$
-$
-$
1,500
30.6
30.6
25.9
4.7
4.7
$
$
$
$
$
$
Agresif Senaryo
Personel Azaltımları
Yeniden Yapılandırma Maliyeti
Toplam Maliyetler
Net Tasarruflar
$
$
$
$
-$
-$
3,553
63.1
21.1
84.2
60.0
24.2
24.2
Temkinli Senaryo
Personel Azaltımları
Yeniden Yapılandırma Maliyeti
Toplam Maliyetler
Net Tasarruflar
$
$
$
$
-$
-$
2,573
46.4
15.1
61.6
42.4
19.2
19.2
$
$
$
$
$
$
1,378
28.1
28.1
49.6
21.6
16.9
3. Yıl
4. Yıl
5. Yıl
Toplam
1,309
26.7
26.7
72.2
45.5
62.4
1,243
$ 25.3
$
$ 25.3
$ 93.6
$ 68.3
$ 130.7
1,181
$ 24.1
$
$ 24.1
$ 114.0
$ 89.9
$ 220.6
$
$
$
$
$
6,610
134.6
134.6
355.3
220.6
2,345
$ 46.0
$ 18.7
$ 64.7
$ 100.2
$ 35.6
$ 11.4
2,149
$ 44.3
$ 17.5
$ 61.7
$ 137.3
$ 75.5
$ 86.9
1,968
$ 38.8
$ 15.5
$ 54.3
$ 171.4
$ 117.1
$ 204.0
1,777
$ 35.6
$ 14.5
$ 50.1
$ 202.2
$ 152.1
$ 356.0
$
$
$
$
$
11,792
227.7
87.3
315.0
671.0
356.0
1,815
30.0
17.2
47.1
73.5
26.4
7.2
1,799
$ 30.9
$ 16.7
$ 47.6
$ 104.6
$ 57.0
$ 64.2
1,764
$ 28.7
$ 15.7
$ 44.5
$ 135.2
$ 90.8
$ 155.0
1,702
$ 27.9
$ 15.4
$ 43.3
$ 164.9
$ 121.5
$ 276.5
$
$
$
$
$
9,653
164.0
80.1
244.1
520.6
276.5
$
$
$
$
$
$
Normal emeklilik oranı TCDD personeli popülasyonunda yaklaşık %5’tir.
Önümüzdeki beş yıl içinde, 6610 kadar emeklilik olacağı tahmin edilmektedir.
İfade edilen bir kaygı konusu, teşvikler önerilirse, normal olarak emekli olması
beklenecek personele bu teşviklerin gereksiz yere ödeneceği şeklindeydi. Bu
analizden görülebileceği gibi, proaktif bir istihdamı azaltma programının net
yararları, teşvik zaten emekli olacaklara da verilmesine rağmen, sadece normal
emekliliklere güvenmeye göre çok fazladır. Sadece beş yıllık tahmin
kullanıldığında, agresif kabul senaryosundan kaynaklanan biriken net tasarruflar
356,0 milyon ABD $’dır, oysa doğal azalmayla elde edilen net tasarruflar 220,6
milyon ABD $’dır. Temkinli kabul senaryosunda ise, biriken net tasarruflar 276,5
milyon ABD $’dır, doğal azalmayla elde edilenden 55,9 milyon ABD $ daha
fazladır.
12500 çıkartma hedefine ulaşmak için “atanmamışlar havuzu”na aktarılacak
devlet memurlarının maliyet ve faydaları aresif ve temkinli senaryolara dahil
edilmemiştir. Ancak, havuza aktarılan çalışanların başka yerlere atanmaları ya da
hükümetin bu maliyeti üstlenmesi durumunda önemli ek işgücü maliyeti tasarrufu
sağlanabilecektir. Örneğin, temkinli kabul oranı senaryosunda havuz aktarılan
2.566 devlet memuru potansiyel olarak yıllık 39.6 milyon ABD $’ı işgücü maliyeti
tasarrufu içermektedir.
37
Biriken net tasarruflar aşağıdaki grafikte karşılaştırmalı olarak gösterilmiştir.
Görüleceği gibi üçüncü yıla kadar büyük bir fark bulunmamaktadır. Ancak bundan
sonra agresif ve temkinli kabul oranı senaryoları önemli miktarda ek işgücü
maliyeti tasarrufu sağlamaktadır.
9.4 Sonuç
İstihdamın yeniden yapılandırılması kendi kendisini finanse eder. Sadece
başlangıçta az bir yatırım gerektirmektedir. İlk yıl haricinde pozitif net yararlar
çabucak gerçekleştirilir. 12.500 işten çıkartmanın finansal faydaları çok büyüktür.
Önerilen sosyal sıkıntıları azaltma planı en azından temkinli kabul oranı
senaryosundaki sonuçları doğuracaktır. Tabi ki bu devlet memurlarının
“atanmamışlar havuzu”na aktarılmasına devam edilmesini gerektirecektir ve ilgili
işgücü maliyeti tasarruflarının gerçekleşmesi biraz daha zaman alacaktır. Her
durumda etkili bir yeniden yapılanma programı, sürekli etkilerin izlenmesinin
sonucunda sosyal sıkıntıları azaltma unsunlarında muhtemel düzeltmeler
yapılarak profesyonel bir şekilde geliştirilen ve yürütülen bir plan gerektirecektir.
38
BÖLÜM III
Uygulama Meseleleri
39
10.0 YASAL YETKİ
TCDD bir tür yasal yetki elde edene kadar telâfi teşviklerine girişemez. Personel
Dairesi bu yetkinin yeni yasa biçiminde olması gerekeceğini belirtti. Mevcut Türk
Hükümetinin büyük çoğunluğu, karar verirse böyle bir yasayı oldukça çabuk bir
şekilde geçirebilecek güçte gibi görünüyor. Bir sosyal sıkıntıları azaltma programı
için yetki taslağı hazırlanmakta olan yeni demiryolu yasası içinde cisimleşebilir,
ama bu ciddi bir gecikmeye yol açacaktır. Bu nedenle kanuni yetkinin bağımsız
bir temelde daha acil olarak aranması tercih edilecektir.
Her durumda, kanuni yetkinin temel hedefleri aşağıdaki gibi olacaktır:
•
TCDD’nin teşviklerin kullanımını kapsayan önerilen bir sosyal sıkıntıları
azaltma programı vasıtasıyla istihdamdaki azaltmaları hızlandırmasına izin
vermek.
•
Telâfi teşviklerinin işletimsel, organizasyonel ya da teknolojik değişikliklerden
olumsuz etkilenen TCDD personel gruplarını hedeflemesini sağlamak.
•
Fazla Devlet Memurlarının sorumluluğunu Başbakanlık Personel Dairesine
aktarmak.
TCDD’nin yeniden yapılandırılmasını ve sosyal sıkıntıları azaltma programının
onaylanmasını destekleyici yönde Hükümete zorlayıcı bir savunma yapılabilir.
Savunma başka Kamu İktisadi Teşebbüslerindeki personelin TCDD personeline
sunulan teşvikler üzerinde hak talep etme ihtimalini en aza indirecek şekilde
yapılmalıdır. Bu tür kısıtlı hak özelleştirme projesi durumunda sağlanabilir.
Böyle bir savunma için genel bir çerçevede birçok noktaya işaret edilecektir.
Makro bir düzeyde denebilir ki:
•
TCDD ulusal ekonomi için yaşamsal önem taşımaktadır ve geniş bir yeniden
yapılandırma TCDD’nin ekonomik büyümeyi daha verimli olarak desteklemesi
için gereklidir.
•
TCDD Devlet hazinesi üzerinde kabul edilemeyecek bir mali yüktür. Gelirler
TCDD’nin giderlerinin sadece %30’unu karşılamaktadır. TCDD yılda
Hükümetten 750 milyon ABD $ almaktadır.
•
TCDD’nin AB standartlarına uygun hale gelmesi için altyapı ayrımı gibi önemli
değişiklikler gerekmektedir.
•
İş Birimleri TCDD içinde daha ticari bir odak sağlayacaktır.
Yeniden yapılandırmanın üstesinden gelmesi gereken eksikliklerin bazıları
açıklanabilir:
40
•
Mevcut organizasyon yüksek maliyetlidir, etkisizdir ve yeniden
yapılandırmanın önünde bir engeldir – çok fazla daire, arkaik bir bölgesel
yapı, birçok katman, idari gereksizlikler vb.
•
İş merkezlerinin dağınıklığı işgücünün verimsiz kullanımına ve genel
giderlerin yüksek olmasına yol açmaktadır.
•
Bilgi teknolojisi vahim bir şekilde geridir.
•
Verimliliği artırmak için operasyonel değişiklikler gereklidir.
•
Yol ve çeken çekilen araç stoğuna yatırım yapılması gerekmektedir.
Önerilen bir sosyal sıkıntıları azaltma programının ilkeleri ve içeriği kısaca şöyle
özetlenebilir:
•
Programın temel amacı yeniden yapılandırmanın personel üzerindeki
olumsuz etkilerini hafifletmektir. Bu bir yardım programı değildir. Bu
nedenle teşvikler mantıksal olarak olumsuz etkilenen personel gruplarını
hedeflemeli ve zorunlu olarak bütün personele açık olmamalıdır.
•
İşten çıkarmalar aşamalı olacaktır.
•
Gönülsüz işten çıkarmalara başvurmadan önce mümkün olduğu ölçüde
gönüllü teşvikleri kullanmak için çaba gösterilecektir.
•
Devlet Memurlarının iş güvencesine, bu kategorideki fazla personel Devlet
kurumları içinde başka bir yere yerleştirilmek üzere hazır tutulan bir
“atanmamışlar” havuzuna aktarılarak saygı gösterilecektir.
•
Personele sürekli olarak bilgi verilebilmesini sağlamak için bilgi merkezleri
kurulacaktır.
•
Muhtemel mesleki eksikliklerin üstesinden gelmek ve mümkün olduğu kadar
çok sayıda olumsuz etkilenen personeli alıkoymak için yoğun yeniden eğitim
ve yeniden işe yerleştirme çabası gösterilecektir.
•
Mümkün olduğunda, fazla personel geçici olarak vagonlarda değişiklik yapma
projesi gibi projelerde çalıştırılacaktır.
•
Bir maliyet yarar analizi telâfi teşviklerinin kullanıldığı istihdamın yeniden
yapılandırılmasını
kuvvetle
desteklemektedir.
İstihdamın
yeniden
yapılandırılması kendi kendisini finanse etmektedir.
41
•
Sosyal sıkıntıları azaltma programının tek tek personelin farklı koşullarına
uygun olarak tasarlanan birçok öğesi vardır.
TCDD Hukuk ve Personel Dairelerinin istihdamın yeniden yapılandırılması için ve
önerilen sosyal sıkıntıları azaltma programını uygulama yetkisi için savunmayı
hemen hazırlamaya başlaması önerilmektedir. TCDD görevlileri bu gerekli kanuni
yetki için lobi faaliyetlerini yürütmek üzere Hükümet temaslarını hemen
kullanmaya başlamalıdır.
11.0 UYGULAMANIN AŞAMALARI
İstihdamın yeniden yapılandırılması ve önerilen sosyal sıkıntıları azaltma
programının kullanımı, özellikle telâfi teşviklerinin kullanımı aşamalı olmalıdır.
İstihdamın azaltılması Bileşen A raporumuzda önerilen değişiklikleri kapsayan
gelen bir yeniden yapılandırma uygulama planıyla birlikte planlanmalıdır. Geniş
tanımlı iki aşamaya ihtiyaç olduğunu düşünüyoruz:
11.1 Birinci Aşama
İstihdamın azaltılmasının birinci aşaması için iki ihtimal vardır. Birincisi TCDD’nin
telâfi teşviklerini kullanma yetkisine sahip olmaması; diğer olasılık ise bu yetkinin
elde edilmiş olmasıdır.
İlk durumda (telâfi teşvikleri yok) istihdamdaki azaltmalar doğal eksilme
temelinde sürecektir. Ancak TCDD organizasyonda ve işletimde büyük bir
yeniden yapılandırmaya girişmelidir. Fazla personeli belirleme süreci ilerlemelidir.
Fazla Devlet Memurları olduğunda bunlar bir “atanmamışlar” havuzuna
aktarılabilir. Fazla işçiler kanuni işten çıkarma tazminatı verilerek işten
çıkarılabilir. Önerilen sosyal sıkıntıları azaltma programında Yeniden Eğitim ve
Yeniden İşe Yerleştirme başlığı altında ve Destek Hizmetleri başlığı altında yer
alan öğelerin çoğu uygulanmalıdır. Özellikle bu Bilgi Merkezlerinin yaratılmasını
kapsamalıdır.
İkinci durumda (telâfi teşviklerinin kullanımı), istihdamdaki azaltmalar
hızlandırılmış bir şekilde yapılabilir. Başlangıçta gönüllülüğe dayalı seçenekler
(emeklilik ve ücretli izin) önerilecek, ardından gönüllü işten ayrılma ve gerekirse
gönülsüz işten çıkarma yoluna gidilecektir. İşçiler için, gönülsüz işten çıkarma
tazminatı iş kaybıyla sonuçlanacaktır; Devlet Memurları için “atanmamışlar”
havuzuna aktarılmaya yol açacaktır.
11.2 İkinci Aşama
İkinci Aşamada, istihdamdaki azaltmaların uygulanan operasyonel ve teknolojik
değişikliklere daha bağlı olması gerekecektir. Örneğin tren kontrol sistemlerindeki
42
değişiklikler ya da iş faaliyetlerinin merkezileştirilmesi/konsolidasyonu spesifik
fazlalıklara yol açacaktır. Teşviklerin hedeflenen bir temelde kullanılması burada
özellikle önemlidir. Etkilenen personel gruplarına ilk olarak gönüllü teşvik
seçenekleri sunulacak, ardından gerekirse gönülsüz işten çıkarma tazminatı
uygulanacaktır.
12.0 YANLIŞ SEÇİM
Personelin ayrılmasını motive etmek için telâfi teşviklerinin genel kullanımı
ayrılmayı tercih eden personelin TCDD’nin alıkoymak istediği personel olma
riskini taşımaktadır. Bunlar Makinistler gibi kritik önem taşıyan vasıflara sahip
olan personel ya da sadece iyi performans gösteren bireyler olabilir. Yanlış
seçimin verdiği zararı en aza indirmenin çeşitli yolları vardır:
•
Önerilen sosyal sıkıntıları azaltma programına dahil edilen koşullar TCDD
yönetiminin bazı durumlarda ayrılmaları erteleme yetkisini içerir. Örneğin
yönetimin teşvik sunulmuş emeklilikleri bir yıla kadar erteleyebilmesi
önerilmektedir. Benzer bir şekilde, emeklilik öncesi izin ve gönüllü ayrılma için
başvuran personel için tanımlı süreler için ayrılmalar ertelenebilir.
•
Kritik önem taşıyan vasıflara sahip personelin ayrılmasını yönetmek için
sendika temsilcileriyle özel koşullarda anlaşmaya varılabilir. Örneğin her yıl
sadece sınırlı sayıda makinistin ayrılmasına izin verileceği konusunda
anlaşılabilir. Buna karşılık, TCDD’nin emekliliklerini geciktirmeleri istenen
makinistlerin çalışma koşullarını iyileştirmeyi ya da ek bir ücret ödemeyi kabul
etmesi gerekebilir. Makinist eğitim programını hızlandırmak da bir diğer
çalışma olabilir.
•
Daha genel olarak, alıkoyma teşvikleri geliştirilebilir. Bunların sadece parasal
teşvikler olması gerekmez, bunlar iş atamaları, gelişim fırsatları, çalışma
şartlarının geliştirilmesi vb. gibi işle ilişkili teşvikleri de kapsayabilir.
•
TCDD yönetim tarzı, alıkoymak istediği personele verdiği değeri ifade
etmesini sağlamaya şimdiden başlamalıdır. TCDD için yeni bir yaklaşımın
ifade edilmesi önemli bir rol oynayacaktır. Sonuca önem veren personel daha
dinamik ve ticari bir kuruluş görünümüne olumlu yanıt verecektir.
13.0 BAŞARILI UYGULAMANIN ANAHTARLARI
Başka yeniden yapılandırma projelerinde elde edilen deneyim başarı için önemli
olan bir dizi faktörü işaret etmektedir.
13.1 Uygulamanın Planlanması
43
Sağlam bir uygulama planı hayati önem taşımaktadır. Bir plan geliştirilmesi
önemli değişkenlerin ve ihtimallerin düşünülmesini sağlar. İyi bir plan başarılı
yürütme şansını artırır ve gelişigüzel uygulamayı en aza indirir. Plan bir iletişim
aracı işlevi görür ve koordinasyonlu eylem için önemli bir kılavuz haline gelir.
Planlama tekrarlamalı bir süreçtir. TCDD’de istihdamı azaltma planı daha genel
bir yeniden yapılandırma planı şemsiyesi içinde geliştirilmelidir. Bunun şimdiye
kadar yapılmamış olan ama gerekli olan daha ayrıntılı işgücü planlamasını
kapsaması gerekecektir.
13.2 İletişim Stratejisi
TCDD’nin yeniden yapılandırılması programında çıkarı olanların sayısı çoktur,
bunların her birinin programın başarısı üzerinde bir etkisi olabilir. Bu nedenle
TCDD’nin etkili bir iletişim stratejisi geliştirmesi ve uygulaması zorunludur. İyi
planlanmış bir iletişim stratejisinin geliştirilmesi bir dizi sistemli adımı izler:
•
Tüm çıkar sahiplerinin tanımlanması
•
Her çıkar sahibinin özel ilgisinin/kaygısının ifade edilmesi
•
Stratejinin her çıkar sahibini nasıl etkilemesi gerektiğinin anlaşılması
(iletişimin istenen sonucu)
•
Her çıkar sahibine uyarlanmış iletişimin profesyonel bir şekilde geliştirilmesi
•
İletişimin çeşitli kısımlarının yürütülmesi için sorumluluk verme
TCDD’nin bir iletişim stratejisinin geliştirilmesi konusunda yardımcı olmak üzere
bir iletişim danışmanını işe alması önerilmektedir.
13.3 Sendika Temsilcilerinin Katılımı
Sendika temsilcilerinin rolü, özellikle istihdamın azaltıldığı bir dönemde, güç bir
rol olabilir. Onların çıkarları ve bir kurum olarak sendikanın çıkarları olumsuz
yönde etkilenebilir. Çalışanların yaşadığı karışıklık sendika temsilcileri ile onların
seçmenleri arasındaki etkileşimi doğrudan etkiler. Bu nedenle, sendika
temsilcilerinin istihdamı azaltma programının planlanması ve yürütülmesi
sürecine katılması önemlidir. Ancak yönetim sendika temsilcilerinin rolünün doğul
olarak çalışanların çıkarlarını korumak olduğunu akılda tutmalıdır.
Bu akılda tutulmak koşuluyla, programın sendika temsilcilerinin özellikle katılımını
gerektirdiği çeşitli yönleri vardır:
44
•
Sosyal sıkıntıları azaltma programının gözden geçirilmesi ve/veya
görüşülmesi: Böyle bir program için Hükümet onayını alma sürecinde
programın koşullarını görüşmek için pek imkân olmayabilir, ama sendika
temsilcilerinin bir etki yapabilecekleri kritik olmayan bazı kısımlar olabilir.
Örneğin sendika temsilçileri personele bazı seçenekleri kullanmak için verilen
süreyi ya da yönetimin ayrılmaları erteleme süresini düzeltmek isteyebilirler.
•
•
Personelle iletişim: Sendika temsilcileri iletişim planlarından haberdar
edilmelidir ve bazı iletişimlerin içeriğini ve zamanlamasını etkilemek
isteyebilirler. İletişim sürecinde etkili ortaklar olabilirler.
Sonuçların izlenmesi: Sendika temsilcileri etkilerin izlenmesine değerli
katkılarda bulunacaklardır ve programın başarısı ve ortaya çıkan meseleler
hakkında onları sürekli haberdar etmenin bir aracı olarak izleme sonuçları
konusunda bilgilendirilmelidirler.
•
Seçim kriterlerinin oluşturulması – aşağıdaki alt bölüme bakınız.
•
Standart belgelerin ve süreçlerin geliştirilmesi – aşağıdaki alt bölüme bakınız.
13.4 Seçim Kriterleri
Fazla personelin belirlenmesi sürecinde elden geldiğince nesnel olmak önemlidir.
Personel seçimin politik ve/ya da kişisel ilişkilerden etkilendiğini düşünürse, moral
üzerindeki etki hizmete devam edenler için bile büyük olacaktır. Süreçte nesnellik
olmaması (ya da böyle algılanması) personelin güvensizliğini artırır ve sağlıksız
davranışı teşvik eder. Yukarıda belirtildiği gibi, sendika temsilcileri seçim
kriterlerinin yaratılmasına katkıda bulunmalıdır. Bu kriterler hizmet, emekliliğe hak
kazanma, aile durumu vb.ni kapsayabilir. Kriterler ne olursa olsun, performans
düzeyini kapsamalıdır. TCDD performansı en iyi olan elemanlarını alıkoymalıdır.
Ne yazık ki mevcut performans değerlendirme verileri bu amaç için yararlı
olmayacaktır. TCDD yeni bir tur performans değerlendirmeleri yapmayı
düşünmelidir. Bunlar inisiyatif, üretim düzeyi, devamsızlık/disiplin vb. gibi birkaç
temel performans niteliği için değerlendirme ölçeklerinin kullanıldığı basit bir
araçla yapılabilir. Bu özellikler şu anda kullanılmakta olanlardan çok farklı
olmayabilir. Ancak yeni değerlendirmelerin temel bir özelliği performans
değerlendirmelerinin zorunlu dağılımı olacaktır. Süreç her dairenin (ya da diğer
önemli organizasyon biriminin) en iyi performans gösteren %20’yi ve en kötü
performans gösteren %20’yi belirlemesini gerektirecektir. İki ya da üç denetçi bu
yeni tur performans değerlendirmelerini yapmalıdır.
13.5 Değişimi Yönetme Kapasitesi
45
Büyük bir küçülme projesi büyük bir yönetim kapasitesini gerektirir. Personel
Dairesinin birçok idari yönün yönetiminde önemli bir rol oynamak için organize
olması gerekecektir. Bir hizmet sağlayıcılar ağı oluşturulmalıdır – sosyal güvenlik
planları (ES ve SKK) idarecileri, İŞKUR, KOSGEB, işsizlik sigortası idarecileri vb.
Bunların hizmetleri küçülme sürecini doğrudan etkileyecektir. İŞKUR ve KOSGEB
ile hizmetlerinin sağlanması konusunda anlaşmalar yapılmaya çalışılmalıdır.
Yöneticilerin ve denetçilerin küçülmenin desteklenmesinde ve personelle
iletişimde önemli bir rol oynamaları gerekecektir. Bunlar personel karışıklık ve
huzursuzluğuyla karşı karşıya kalacaklardır ve bazı zor personel kararları
almaları gerekebilir. Yöneticilerin ve denetçilerin rollerini oynama biçimlerinin
küçülme sürecinin ne kadar iyi ilerleyeceği üzerinde önemli bir etkisi olacaktır. Bu
nedenle bu kişilerin önemli rollerini daha etkili oynamalarını sağlamak için
değişiklik yönetimi ve iletişim teknikleri konusunda kendilerine eğitim verilmesi
tavsiye edilir. Bu gibi eğitimlerin detayları Bileşen D’de tanımlanacaktır. Buna ek
olarak yöneticilerin seçme kriterlerinin kullanılması, yeni performans
değerlendirmeleri ve işten çıkartmanın yönetiminin diğer yanları içeren eğitimlere
ihtiyacı olacaktır.
13.6 Standart Belgeler ve Süreçler
Standart belgelerin ve süreçlerin geliştirilmesi nesnelliği ve verimliliği artırır ve
daha savunulabilir kararlar alınmasını sağlar. Amaç personele davranış
biçimlerindeki farklılıkları kaldırmak ve mevcut seçenekler hakkında aldıkları
kararların kesin bir şekilde belgelenmesini sağlamaktır. Onay sürecinin
saydamlığı da önemlidir.
Standartlaştırma sunulan çeşitli teşvikler ve hizmetler için başvuru formlarını,
tekliflerin başlangıç ve bitiş tarihlerini, personele verilecek yanıtlar için zaman
çizelgeleriyle birlikte tanımlı bir onay sürecini vb.ni kapsayacaktır. Önerilen
belgeler ve süreçler onaylarını almak üzere sendika temsilcileriyle birlikte gözden
geçirilmelidir.
13.7 Daha İyi Personel Yönetimi
Son olarak istihdamın başarıyla yeniden yapılandırılması TCDD’de kalan
personele dikkat gösterilmesini gerektirir. Daha motive edici, performansı temel
alan bir ortam yaratmak için personel politikaları ve programlarında temel
değişiklikler yapılması gerekecektir. Örneğin mevcut ücret sistemi çok karmaşıktır
ve yüksek başarıyı teşvik etme ya da tanıma konusunda son derece başarısız
olmaktadır. Politika değişiklikleri, TCDD’yi Hükümetin bürokratik zincirlerinden
kurtaracak yeni demiryolu yasasını beklemek zorunda kalabilir. Ancak
performansın takdir edilmesini ve kişisel gelişimi teşvik edecek kısa dönemli
46
değişikliklere dikkat edilmelidir. Uygun kısa dönemli faaliyetler arasında denetim
tekniklerinde eğitim ve ödül ve takdir mekanizmalarının geliştirilmesi yer alabilir.

Demiryollarının tasfiyesi için hazırlanan raporlar (B)

Transkript

Benzer belgeler

Samsun- Kavkaz Demiryolu Feribot Hattı Projesi

ABD – TÜRKİYE İLİŞKİLERİNİN DÖNÜŞÜMÜ John McCain* Türkiye

garanti emeklilik ve hayat a.ş. gelir amaçlı uluslararası borçlanma

Büyükelçiler gençlerle buluştu - TD-IHK

UTA Lojistik Dergisi Ekim 2008 DEMİRYOLU ÇOK RENKLİ

ALTERNATİF TATİL İÇİN BİR SEÇENEK DAHA…

emeklilik bilgi formu - Anadolu Hayat Emeklilik

“Finansın Geleceği: Emeklilik Tasarrufları” tartışıldı

11 Eylül 2001 Saldırıları : Özel Güvenlik Dünyası : http://www

www.tsb.org.tr