etik liderliğin ve etik iklimin etik dışı davranışlara etkisi

Transkript

T.C.
GEBZE YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ
SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
ETİK LİDERLİĞİN VE ETİK İKLİMİN
ETİK DIŞI DAVRANIŞLARA ETKİSİ:
AMPİRİK BİR ÇALIŞMA
Ali YAĞMUR
YÜKSEK LİSANS TEZİ
İŞLETME ANABİLİM DALI
GEBZE
2013
T.C.
GEBZE YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ
SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
ETİK LİDERLİĞİN VE ETİK İKLİMİN
ETİK DIŞI DAVRANIŞLARA ETKİSİ:
AMPİRİK BİR ÇALIŞMA
Ali YAĞMUR
YÜKSEK LİSANS TEZİ
İŞLETME ANABİLİM DALI
Danışmanı
Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ
GEBZE
2013
r{rrBl
"'02l"' '1"" ""
s00z c0 l0 :rqusJ uL{eA/ -:||.]!rEI
'u?JDl lll^es
^.u/00 ^.!/6|0
''""''""l"""'"
""''
ul
oA
unu.nlnrn) ullaug^ nsnlllsu3 relulllg Is^sos 'g'J'A'D
AVNO
l/
V
Nvf,uahl ltuv l,rnhl 'rc '5oc 'pr1
-7NW
t-{ar
)VNAV)
IJ'Ia
u?zeueu
laal^,t
340
'rc 'aoc
':g '5o6 'p:a
340
(lNVnSlNVa zer)
sA0
Iu0f
'rlsrurlrpe Inqsl {?relo lzal SNVS!'I
)gS)04
ppurlPC turllqeuv eutelSl rseuSrle5 zal
zar opulrlrr?l
"ffi'@'66'
un.unhlQv1 t;y
uultde,{ IAPuls eulunles
uupurJBr?l 1r4f uelruntSnlo el,(uere1
ryfes
"gof 'A06'
a^ qusl tbir,?C'"'SFo' unu.nlnJn) urleuq^ nsnltlsug ralull!€ lP,{sos '3'J'A'D
rsvd^vs AVNO RI0-t IZf,rsNvsI'I xtrsx0^
IV
ÖZET
TEZİN BAŞLIĞI: Etik Liderliğin ve Etik İklimin Etik Dışı Davranışlara
Etkisi:Ampirik Bir Çalışma
YAZAR ADI: Ali YAĞMUR
Bu çalışma, işgörenlerin etik liderlik ve etik iklim algılarının etik dışı
davranışları azaltma ve etik liderliğin etik iklimi geliştirme yönündeki etkisini
incelemek üzere geliştirilmiştir. İstanbul, Kocaeli, Ankara ve Antalya’da 30 farklı
firmadan 463 personele anket uygulanmıştır. Araştırma sonucunda etik iklimin etik
liderlikle birlikte etik davranış üzerinde negatif yönde ve etik liderliğin etik iklim
üzerinde ise pozitif yönde etkisi olduğu bulgulanmıştır. Ayrıca etik algılar ile anketi
dolduranların cinsiyet ve medeni durumu ve örgütlerin sahiplik türü ve sektörleri
arasında ilişki olduğu tespit edilmiştir.
ANAHTAR KELİMELER: Etik Liderlik, Etik İklim, Etik Dışı Davranışlar
V
SUMMARY
SUBJECT OFTHESIS :The Effects of Ethical Leadership and Ethical
Climate on Unethical Behaviors: An Empirical Study
AUTHOR : Ali YAGMUR
This study aims to investigate the effect of perceived ethical climate and ethical
leadership on employee misconduct. The questionnaire is applied to 463 personnel
from 30 companies which are located in Istanbul, Kocaeli, Ankara and Antalya. The
results of study revealed that ethical leadership and ethical climate has a negative
relationship with employee misconduct and that ethical leadership has a positive
relationship with ethical climate. Furthermore, a relationship between ethical
perceptions and gender and marital status of questionnaire takers and the type of
ownership and the industries of organizations is found.
KEYWORDS: Ethical Leadership, Ethical Climate, Employee Misconduct
VI
TEŞEKKÜR
Yüksek lisans eğitimim ve tez sürecim boyunca benden yardımlarını ve
desteğini esirgemeyen, eğitimim boyunca gösterdiği hem bilimsel hem de kişisel
olarak gösterdiği destek, ilgi ve anlayış için Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ ’ye; yüksek
lisans eğitim sırasında bana yardımlarını esirgemeyen birbirinde değerli hocalarım
Doç. Dr. NİHAT KAYA, Doç. Dr. Ramazan KAYNAK, Doç. Dr. Hakan KİTAPÇI,
Doç. Dr. Cemal ZEHİR ve Yrd. Doç. Dr. Ercan ERGÜN’e; gerek bu çalışmamda
gerekse attığım her adımda yanımda olan aileme yürekten teşekkür ediyorum. Bu
çalışmamı anne ve babama atfediyorum.
VII
İÇİNDEKİLER DİZİNİ
Sayfa
ÖZET
IV
SUMMARY
V
TEŞEKKÜR
VI
İÇİNDEKİLER DİZİNİ
ŞEKİLLER DİZİNİ
TABLOLAR DİZİNİ
VII
XI
XII
1
GİRİŞ
1
2
TEORİK ÇERÇEVE VE İLGİLİ KURAMLAR
4
2.1
Yol–Hedef Kuramı
4
2.2
Sosyal Öğrenim Kuramı
5
2.2.1
5
2.3
Sosyal Etkileşim Kuramı
6
2.4
Sosyal Kimlik Kuramı
7
2.4.1
3
Etik Liderlik ve Sosyal Öğrenim Kuramı
Sosyal Karşılaştırma Kuramı
7
2.5
Çekim-Seçim-Yıpranma Modeli
7
2.6
Sosyal Öğrenme Süreci Kuramı
8
2.7
Sosyal Bilgi İşleme Kuramı
9
ETİK LİDERLİK
10
3.1
Etik Liderlik Tanımları
10
3.2
Etik Liderin Karakter ve Özellikleri
12
3.3
Etik Liderliğin Öncülleri ve Etik Liderliği Etkileyen Unsurlar
14
3.3.1
Etik Liderliğin Öncülleri
14
3.3.2
Etik Liderin Pozisyonu ve Etik Liderlik
16
VIII
4
3.4
Etik Liderlik Çıktıları
17
3.5
Literatür Çalışmaları
18
ETİK İKLİM
4.1
Etik İklim Tanımları
21
4.2
Etik İklimin Oluşumu ve Etik İklimi Etkileyen Faktörler
23
4.2.1
Etik İklim Oluşumu
23
4.2.2
Etik İklimi Etkileyen Faktörler
24
4.3
5
20
Etik İklim Teorileri
25
4.3.1
Etik Çalışma İklimleri Matrisi
25
4.3.2
Etik İklim Süreci ve Psikolojik Süreç Modeli
29
4.4
Etik İklimin Özellikleri
31
4.5
Etik İklim Çıktıları ve İlişkileri
31
4.6
Etik kültür ve Etik iklim
33
4.7
Etik İklimin Öncülleri
34
ETİK VE ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR
36
5.1
Etik Kavramı
36
5.2
Etik Davranışlar
36
5.3
Etik Dışı Davranışlar
38
5.3.1
Sapkın İşyeri Davranışı
39
5.3.2
Örgütsel Kötü Davranış
42
5.3.3
Etik Dışı Örgüt Yanlısı Davranış
44
5.3.4
Saldırgan İş Davranışı
44
5.3.5
Anti-sosyal davranış
45
5.3.6
Etik Dışı Davranış
46
5.3.7
Çalışanın Kusurlu Davranışı
46
5.3.8
Türk Literatüründe Etik Dışı Davranışların Sınıflandırılması
47
IX
5.3.9
5.4
Etik ve Etik Dışı Davranışları Anlama ve Engelleme
52
Etik Dışı Davranışlar Üzerine Teoriler
53
5.4.2
Etik ve Etik Dışı Davranışların Öncülleri
53
5.4.3
Etik Dışı Davranışların Nedeni/Etkileri
72
Etik Davranışı Ölçüm Sorunu
DEĞİŞKENLERİN ARASINDAKİ İLİŞKİLER
6.1
Etik Liderlik İle Etik Dışı Davranışlar Arasındaki İlişkiler
75
77
77
6.1.1
Etik Lider İşgören Etkileşimi
78
6.1.2
Etik Liderliğin Doğrudan Etkisi
78
6.1.3
Etik Liderliğin Dolaylı Etkisi yada Ara Ortam Rolü
79
6.1.4
Etik Liderin Etki Nedenleri
81
6.2
Etik İklim İle Etik Dışı Davranışlar Arasındaki İlişkiler
6.2.1
85
6.2.2
6.3
Etik İklimin Ara Ortam Rolü
Etik Liderlik İle Etik İklim Arasındaki İlişkiler
ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ VE BULGULARI
7.1
82
Etik İklim İle Etik Dışı Davranışlar Arasındaki İlişkiyi Etkileyen
Faktörler
7
52
5.4.1
5.5
6
Örgütsel Etik Dışı Davranışlar
Yöntem
86
87
95
95
7.1.1
Araştırmanın Amacı
95
7.1.2
Araştırmanın Kapsamı
95
7.1.3
Araştırmada Kullanılan Ölçekler ve Anketlerin Hazırlanması 97
7.1.4
Anket Formunda Dikkat Edilen Noktalar
98
7.1.5
Ön Test ve Son Anket Formunun Oluşturulması
99
7.2
Verilerin Analizi ve Bulgular
7.2.1
Örnekleme Ait Demografik Göstergeler
99
99
X
7.2.2
Faktör Analizi
102
7.2.3
Değişkenlere Ait Güvenilirlik Analizi
104
7.2.4
Değişkenlere İlişkin Korelasyon Katsayıları, Ortalamaları ve
Standart Sapma Değerleri
8
105
7.2.5
Anova Analizi ve Duncan Testleri
106
7.2.6
Regresyon Analizi ve Hipotezlerin Testi
111
7.2.7
Araştırma Hipotezlerinin Kabul/Red Durumu
113
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
115
8.1
Bulguların Özeti
115
8.2
Yöneticilere Öneriler
116
8.3
Araştırmacılara Öneriler
117
KAYNAKLAR
120
ÖZGEÇMİŞ
126
EKLER
127
Ek1- Anket Soruları
127
XI
ŞEKİLLER DİZİNİ
Şekil
Sayfa
3.1 Etik Liderliği Etkileyen Unsurlar ve Etik Liderlik Çıktıları
15
5.1 Sapkın İşyeri Davranışının 2 boyutlu gösterimi
40
5.2 Bireysel/Kurumsal Etik Davranış Modeli (Nelson and Quick, 1994)
54
5.3 Etik Davranış Modeli (Stead et al., 1990)
55
5.4 Trevino’nun (1998) Etik Karar Verme Modeli
62
5.5 Ferrell and Gresham’ın (1985) Geliştirdiği Etik Karar Verme Modeli
63
5.6 Jones’un (1991) Etik Karar Verme Modeli
64
5.7 Strong and Meyer’in (1992) Etik Karar Verme Modeli
65
5.8 Harrington’un (1997) Sorun Bağımlı Karar Verme Modeli
66
5.9 Thorne’un (2003) Bütünleştirilmiş Etik Karar Verme Modeli
67
5.10 Robetson and Fadil’in (1999) Kültür Bazlı Sonuçsallık Modeli
68
5.11 Leonard et al.’ın (2004) Bilgi Teknolojisinde Etik Davranış Modeli
69
5.12 Street et al.’ın (2001) Bilişsel İncelemeye Dayalı Etik Karar Verme
Modeli
70
6.1 Etik İklim Boyutları ile Etik Davranış Arasındaki İlişki Modeli
80
7.1 Araştırmanın Modeli
96
7.2 Etik Liderlik ve Etik İklimin Etik Dışı Davranışlara Etkisi
112
XII
TABLOLAR DİZİNİ
Tablo
Sayfa
4.1 Kavramsal Etik İklim Tipleri
26
5.1 Bilişsel Ahlaki Gelişim Modeli – Düzey 1
58
59
60
7.1 Firma Listesi
97
7.2 Ankete Cevap Veren Bireylerin Bazı Demografik Özellikleri
100
7.3 Ankete Katılan Bireylerin Demografik Verileri
101
7.4 Ankete Katılan Firmaların Özellikleri
101
7.5 Etik Liderlik, Etik İklim ve Çalışanların Etik Dışı Davranışlarına İlişkin
Faktör Yükleri
7.6 Güvenilirlik Analizi Sonuçları
103
104
7.7 Değişkenlere İlişkin Korelasyon, Ortalama ve Standart Sapma Değerleri
105
7.8 Cinsiyet Farklılığının Etik Algılamalara Etkisi
106
7.9 Medeni Durum Farklılığının Etik Algılamalara Etkisi
107
7.10 Kamu ve Özel Sektör Farklılığının Etik Algılamalara Etkisi
108
7.11 Sektörel Farklılığının Etik Algılamalara Etkisi
108
7.12 Sektörler İle Etik Liderlik Arası İlişkiler
109
7.13 Sektörler İle Etik İklim Arası İlişkiler
110
7.14 Sektörler İle Etik Dışı Davranışlar Arası İlişkiler
111
7.15 Etik İklimin ve Etik Liderliğin Etik Dışı Davranışlara Olan Etkisi
112
7.16 Etik İklimin ve Etik Liderliğin Etik Dışı Davranışlara Olan Etkisi
113
7.17 Hipotezlerin Kabul Red Durumu
114
1
1 GİRİŞ
Etik kavramının geçmişi insanlığın tarihi kadar eskidir ve söz konusu kavramın
işletmelerdeki öneminin artması ise, yaşanan skandallar ve bu skandalların toplum
üzerinde yarattığı etkiden kaynaklanmaktadır. Bu skandalların ortaya çıkması ve
toplum üzerindeki etkisi üzerine akademisyenler sosyolojik kuramlar çerçevesinde
etik modeller oluşturarak etik liderlik, etik iklim, etik davranış gibi kavramlar
tanımlamış ve bu kavramlar arasında ilişkiler ve modeller kurmaya çalışmışlardır.
Bu çalışma, etik literatürde belirtilen bu kavramlar ile etik liderliğin ve etik
iklimin etik dışı davranış ve etik liderliğin etik iklim üzerindeki etkisini kuramsal
olarak çok yönlü araştırmakta ve bu ilişkileri ampirik olarak da ispatlamayı
hedeflemektedir.
İlk olarak literatürde yapılan etik liderlik kavramı üzerinde yapılan
çalışmalardan bahsedilmiştir. Etik liderlikle ilgili kuramsal belirtimler olsa da,
Trevino et al.’ın (2005) çalışması ve nihayet Brown et al. (2006) tarafından ELS
(Etik Liderlik Ölçeği) sunulması ile ancak 2006 yılından sonra ölçülebilir bir kavram
haline gelmiştir. Bu çalışma da, göreceli olarak yeni olan bu kavramın tanımı
verildikten sonra etik liderin kişilik ve karakteristiği, etik liderlik davranışı üzerinde
durulup, ardından etik liderliğin öncülleri ve etik liderliği etkin kılan hususlardan
bahsedilerek, etik liderliğin temel çıktılar üzerindeki etkisi belirtilecektir.
Etik iklimin, Victor and Cullen (1998) tarafından teorik olarak ifade
edilmesinden bu yana etik literatürdeki en önemli kavramlardan biri olan etik iklim
kavramı, bu çalışmanın ikinci olarak inceleyeceği kavram olacaktır. Etik iklim
üzerine yapılan çalışmalarda, etik iklim, genellikle örgütsel iklimin boyutlarından
biri olarak tanımlandığı için, bu çalışmada, öncelikle örgütsel iklim ve boyutları
hakkında kısaca bilgi verilip, sonrasında etik iklimin oluşmasına neden olan
faktörler, etik iklimi etkileyen değişkenler, etik iklimin etkilediği hususlar, etik
iklimin öncülleri, etik kültür ve etik iklim arasındaki kavramsal farklılıklar ve Victor
2
ve Cullen’in (1998) etik iklim matrisi kuramı ile bunun dışında literatürde bahsedilen
2 farklı etik kuram üzerinde bilgilendirme yapılmıştır.
Bu çalışmada üçüncü olarak etik davranış boyutu ele alınmıştır. Literatürde
etik davranış, etik dışı davranış, etik davranışa veya şirket için olumlu sonuca yol
açacak etik tutumlar üzerine geniş bir tanımlar kümesi ve farklı davranış biçimleri ve
bunlar için farklı ölçümler mevcut olduğundan dolayı sınıflandırma, içerik ve anlam
bakımından farklılıkların aydınlatılması amacıyla, bu çalışma da literatürde
bahsedilen etik ve/veya etik dışı davranış ve tutumlar hakkında genel bir bilgi
verilmesi amaçlanmıştır. Bu doğrultuda genel tanımlar yapılarak, etik ve etik dışı
davranışın öncülleri, literatürde etik ve etik dışı davranış üzerine oluşturulmuş kuram
ve modeller ve araştırmacıların etik dışı davranışa yol açan nedenler hakkındaki
araştırma ve çalışmaları bu çalışmaya dahil edilmiştir.
Literatürde çalışmaların büyük kısmı, bu 3 kavramın birbiri arasındaki
etkileşimler üzerinde olduğu için bu çalışmada da sırasıyla etik liderliğin etik dışı
davranışlar üzerindeki etkisi, etik iklimin etik dışı davranışlar üzerindeki önemi ve
nihayet etik liderlik ile etik iklim arasındaki ilişki belirtilmiştir.
Araştırmacılar, tüm bu kavramlar arasındaki ilişkileri kuramsal olarak
açıklarken çeşitli sosyolojik kuramlardan faydalandıklarından dolayı, literatür için
önemli olduğu düşünülen kuramlar da yine bu çalışmaya dahil edilerek, konunun ve
ilişkilerin anlaşılırlığı artırılmaya çalışılmıştır.
Sonraki bölümde, tezin hazırlanması ve uygulanmasıyla ilgili aşamalar ve bu
aşamalarda yapılan işlemler belirli bir hiyerarşik düzen içerisinde sunulmuştur.
Araştırmanın amacı, kapsamı, araştırmanın örneklemine ait temel karakteristikler,
demografik veriler, araştırma anketinin hazırlanması ve verilerin toplanması,
verilerin analizi, hipotezleri test etme amacıyla yapılan anova analizleri, duncan
testleri, korelasyon ve regresyon analizleri neticesinde hipotezlere yönelik elde
edilen bulgulara yer verilmiştir.
3
Son bölümde, bu çalışmada elde edilen sonuçlar ile yönetici ve araştırmacılara
öneriler kısmına yer verilmiştir.
4
2 TEORİK ÇERÇEVE VE İLGİLİ KURAMLAR
Bu bölümde, etik literatüründe; etik iklim ile etik dışı davranış arasındaki ilişki,
etik liderlik ile etik dışı davranış arasındaki ilişki, etik liderlik ile etik iklim
arasındaki ilişki ve/veya etik iklimin ara ortam rolünde etik liderlik ile etik dışı
davranış arasındaki ilişki kurulurken kullanılan kuramlar listelenmiştir. Bu kuramlar,
araştırmacıların
ilişkileri
kurarken
yaptıkları
teorik
çalışmaların
temelini
oluşturmaktadır.
2.1
Yol–Hedef Kuramı
Mulki et al. (2009), Yol-Hedef (Path - Goal) kuramının yönetimin açık
hedefler belirtmek, hedeflere ulaşılacak yolu açıklamak ve beklenilen performansı
gerçekleştirmeye yönelik ödül-ceza sistemlerini yürütmekten sorumlu olduğunu
(Greene, 1979; House, 1971, 1996); çalışanın belirli bir davranışı göstermesinin,
davranışın kişisel amaçlarını gerçekleştirmesine yardımcı olup olmayacağıyla ilgili
olduğunu (Evans, 1970) belirtir. Yöneticilerin işgörenlerin davranışını 2 şekilde
etkilediğini belirtir (House, 1971; House and Dessler, 1974) :
“Yapıyı Kuran”:Yönetici çalışanlardan beklenilenleri açık şekilde belirtir
(Evans, 1970). Ödül-ceza sistemi hakkında bilgilendirme ve yürütmeyi gerektiği
şekliyle yapar. Bu çalışanlardaki rol belirsizliğini ortadan kaldırır ve başarı ile ödül
arasında ilişkiyi açıkça kurmasına yardımcı olur. (House, 1971; Joshi ve Randall,
2001)
“Düşüncelilik” :Yönetici, psikolojik destek ve arkadaşça davranışlarda bulunur
(House, 1971). İşgörenlerin karar verme sürecine katılımı sağlanır (Greene, 1979;
Harris ve Ogbonna, 2001). Satış elemanlarının iş memnuniyeti, örgütsel bağlılığı ve
işten ayrılma niyetini etkilediği kanıtlanmıştır (Allen et al., 2003).
5
Araçsal liderin, kurallara ve standartlara karşı ilgisi satış personelinin etik
iklimden kaynaklanan potansiyel çatışmaları anlamasına yardımcı olurken (Martin
and Cullen, 2006; Parboteeah and Cullen, 2003; Weeks et al., 2006) ; Düşünceli
liderin, satış personelinin yöneticiden memnuniyetini artıracağını belirtirler.
2.2
Sosyal Öğrenim Kuramı
Etik liderlerin çalışanları etkilemesi ve işgörenlerin etik liderleri taklit ederek
veya çevrelerini gözlemleyerek davranışlarını değiştirmeleri bu kuramın temelini
oluşturmaktadır (Brown et al., 2006). Ayrıca Brown et al. (2005), etik liderin
uygulayacağı ödül ve cezalandırmalarında sosyal öğrenim kuramına göre
işgörenlerin davranışını etkileyeceğini belirtmektedir.
Yine Brown et al. (2005), ayrıntılı olarak bu kuramın etik liderlik ile etik dışı
davranış arasındaki ilişkiyi nasıl etkilediğini açıklar ve etik liderin rol modeli olarak
bu ilişki üzerine etkisi adına daha önce yapılmış çalışmaları (Bryan and Test
(1967);Rosenhan and White (1967), House (1977), Bass (1985), Kouzes and Posner
(1987), Avolio (1999); Avolio et al. (1999); Kelman (1958)) listeler.
Miao et al. (2012), sosyal öğrenim kuramının etik liderlikle etik davranış
arasındaki ilişkiyi açıklamak için teorik bir temel oluşturduğunu belirtirler. Sadece
ödül ve cezalandırma sistemlerini kullanarak değil, aynı zaman etik liderin dürüst,
güvenilir ve etik davranış göstereceğine dair güvenilirliğinin de onların rol modeli
olarak kabul edilmesi ve davranışlarının taklit edilmesine yol açacaktır (Walumbwa
and Schaubroeck, 2009).
2.2.1 Etik Liderlik ve Sosyal Öğrenim Kuramı
Sosyal öğrenim kuramının ortaya koyduğu en önemli şey, öğrenme eyleminin
büyük bir kısmının gözlemleyerek olmasıdır (Brown et al., 2006).
6
Bandura (1977, 1986) Sosyal Öğrenim Kuramı’nda bireylerin, çekici ve
güvenilir rol modellerinin davranışlarına, hareketlerine ve değerlerine dikkat edip, o
davranışları tekrar etmeye çalışarak öğrenecekleri fikrini öne sürmüştür. Bireyler
kendilerinden beklenen davranışların neler olduğunu sadece yaşadıkları durumlar
sayesinde değil aynı zamanda başkalarının yaşadıklarını gözlemleyerek –hatta
öğrenme eyleminin önemli bir bölümü bu şekilde meydana gelir (Brown et al.,
2006)- öğreneceklerdir. Bu yüzden etik liderler hem aldıkları kararlar ve attıkları
adımlar ile, “doğrudan öğrenme”; hem de onlara rol modeli olup onların kendilerini
takip etmesini sağlayarak, “gözlem yoluyla öğrenme”; çalışanlarının davranışlarını
etkileyeceklerdir (Mayer et al., How Low Does Ethical…, 2009).
2.3
Sosyal Etkileşim Kuramı
Blau (1964), Sosyal Etkileşim Kuramına göre etik liderin astlarını etkilemesini
gerektiğini ifade eder (Brown et al., 2005). Sosyal Etkileşim Kuramı, karşılıklılık
normuna (Gouldner, 1960) yani etkileşimdeki bir tarafın diğer taraf için yaptığı
iyiliğin, diğer tarafı bu iyiliğe karşılık vermeye zorlayacağı fikrine dayanır
(Cropanzano and Mitchell, 2005). Blau (1964), para ve mallar gibi ekonomik değeri
olan varlıkların hareketsel (transactional) değişimi ile güven ve adillik gibi davranış
sosyo-ekonomik değişimi birbirinden ayırmakta ve etik liderliğin göstereceği adalet
ve güvenin astları tarafından karşılık göreceğini belirtmektedir (Mayer et al., How
Low Does Ethical…, 2009).
Brown et al. (2006), bu kurama göre, etik liderin etik davranışları çalışanları
etkileyeceğini ve onların karşılıklılık ilkesi uyarınca etik davranışlarda bulunmasını
sağlayacağını belirtirken : “etik lider ile çalışanlar arasındaki etkileşim ne kadar iyi
olursa o kadar etik davranışta bulunup etik dışı davranışlardan kaçınacaktır”, Mayer
et al. (How Low Does Ethical…, 2009), etik liderlikle etik davranış arasındaki
ilişkinin doğrulamasını Sosyal Etkileşim Kuramıyla açıklar ve Miao et al. (2012)etik
liderlerin astları ile adil, güven ve özenli ilişkiler kuracaklarını ve karşılıklı olarak
astın da yöneticisinin beklentilerine uygun davranışı göstereceklerini yineleyerek,
etik liderlik etkisini yine Sosyal Etkileşim Kuramına dayandırır.
7
2.4
Sosyal Kimlik Kuramı
Henry Tajfel (1978, 1981, Tajfel and Turner, 1985) ve John Turner (1975,
1982, 1984, 1985) tarafından geliştirilen sosyal kimlik kuramına göre, olumlu bir
benlik kavramını ve öz-saygıyı korumak ve artırmanın bir yolu, olumlu bir sosyal
kimlik kazanmaktır. Bu kuramda, bireyin belirli bir sosyal gruba veya gruba
üyeliğinden ve bu üyeliğe atfedilen değerlerden doğan benlik kavramı, sosyal kimlik
olarak adlandırılmaktadır (Soylu, 1994; Akt : Sürgevil, 2008).
Sosyal kimlik kuramına göre, bireyin kendisi hakkındaki görüşü (self concept),
kısmen çalışmakta olduğu kurumu da içeren sosyal gruplardan oluşur (Miao et al.,
2012).
2.4.1 Sosyal Karşılaştırma Kuramı
Festinger (1954) tarafından ortaya atılan bu teoriye göre bireyler kendileri
hakkında bir kanaate varmak için görüşlerini
değerlerini
yeteneklerini veya
duygularını değerlendirme ihtiyacı hissederler. Bu ihtiyaç objektif yollardan
giderilemediğinde kendilerini diğerleriyle karşılaştırarak bir fikre varmaya çalışırlar.
Genel olarak birey ile diğerleri arasındaki fark (bireyin aleyhine) çok büyükse
karşılaştırmadan kaçınılır.
İnsanların diğerleriyle kurdukları ilişkilerde; “Bir yandan, diğerlerine
benzemeye, onlarla bütünleşmeye, onlar gibi olmaya, onlardan geri ya da aşağıda
kalmamaya çaba göstermek; diğer yandan da onlardan farklılaşmaya, onlarla aynı
olmamaya, onlardan daha ileri veya üstün olmaya çalışmak” şeklinde iki temel
eğilimin varlığından söz etmek mümkündür (Bilgin, 2007; Akt : Sürgevil, 2008).
2.5
Çekim-Seçim-Yıpranma Modeli
Byrne (1971) tarafından ileri sürülen “Benzerlik-çekim yaklaşımı veya
paradigması”; bireylerin kendilerine benzeyenlerden etkilendiğini vurgular.
8
Çekim-seçim-yıpranma süreci şu şekilde işlemektedir: Bireyler öncelikle,
kendilerine benzeyen insanların var olduğunu düşündükleri bir örgütten etkilenirler.
Çünkü o an için örgütte çalışanlar, kendilerine benzeyen insanları işe almayı tercih
edeceklerdir. Eleme süreci, bu gibi insanların işe alınması yönünde işleyecektir.
Örgüte yeni üyeler katıldıkça ve yeni gelenler var olan üyeleri tanımaya başladıkça,
benzerlik-çekim süreci; zaten var olan homojenliği artırma veya gerçekten çok farklı
olan üyelerin gruptan/örgütten uzaklaştırılması yönünde işleyebilecektir. Zaman
geçtikçe, bu süreçler (değerler, tutumlar ve kişilik faktörleri gibi bireysel farklılıklar
açısından) daha homojen çalışma gruplarının oluşmasına yol açabilir (Mannix and
Neale, 2005; Akt : Sürgevil, 2008).
Kuram, insanların gerek örgütlere gerekse örgüt içindeki çalışma gruplarına
seçilmeleri veya onların buraları seçmelerinin temelinde bireylerin kişisel tercihleri
ile örgüt veya çalışma gruplarının karakteristiği ve özellikleri arasındaki uyumun
etkili olduğunu öne sürmektedir. Bireylerin standart dışı yada yardımsever
davranışlara meyilli olmaları onların bu davranışlarına uygun gruplara (örneğin,
benzer eğilimi taşıyan bir yöneticinin grubuna) seçilmelerini ve diğer grup üyeleri
veya bireyin eğilimi değişmediği müddetçe de orada kalmalarını sağlar. Sonuçta,
uygun davranışın ne olduğuna dair benzer eğilimleri olan homojen bir grup bir araya
gelir (Mayer et al., How Low Does Ethical…, 2009).
2.6
Sosyal Öğrenme Süreci Kuramı
Sosyal Öğrenme Süreci Kuramı, aynı işyerinde, aynı ortamda çalışan bireylerin
benzer işaretlerle çevrili olduklarını, işgörenlerin uygun davranış hakkında ne tür
beklentileri olduğunu ve bu tür davranışların sonunda ne tür sonuçları olacağını
anlamak ve olayları yorumlamak için bu işaretleri kullandıklarını belirtir. Bu yüzden,
grup uygun davranışı belirleyen normlarla birlikte içinde bulundukları ortamdaki
işaretleri gözlemleyerek etik veya etik dışı davranış gösterme konusunda oldukça
homojen bir tavırda davranmaya meyledeceklerdir (Mayer et al., How Low Does
Ethical…, 2009).
9
2.7
Sosyal Bilgi İşleme Kuramı
Mayer et al.(2010), etik iklim ile çalışanın kötü davranışı arasındaki ilişkiyi
sosyal bilgi işleme kuramına göre açıklarlar. Kuram, bireylerin iş ortamlarını
karakterize etmek ve nasıl davranacaklarını (uygun davranışın ne olduğunu) anlamak
için çevrelerinde çeşitli işaretler aradıklarını belirtir. Sosyal çevre veya bu bağlamda
etik iklim bireyin çalışma ortamındaki davranış uygunluğunu anlamasına yol açan
bilgiyi sağlar. Etik iklim ayrıca, bireylerin diğer bireylerin çalışma ortamındaki etik
davranış algısını anlamalarına yol açan ipuçları taşır. Bu algılanan eylemler ve
diğerlerinin tutumları bireylerin önemli olan, uygun olan ve ödüllendirilmesi ve
cezalandırılması muhtemel davranışlar hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlayacak,
yani bireylerin uygun davranışı ve uygun değerleri anlamasına yol açacak, çalışma
biriminde uygun olan davranışın gösterilmesine neden olacaktır. Yani etik iklimin,
etik eylemlere vurgusu ne kadar fazlaysa, işgörenlerin etik dışı davranış gösterme
olasılıkları o kadar düşük olacaktır.
10
3 ETİK LİDERLİK
Liderlik kavramı tarihi boyunca var olan çok eski bir kavramdır, bu yüzden
lider kimdir ve iyi lider nasıl olur kavramları araştırılmıştır. Toor and Ofori (2009),
“iyi liderlik” için yöneticilerin sadece işlerinin üstesinden gelebilen insanlar değil
aynı zamanda liderliklerinde etik boyutu vurgulayan insanlar olması gerektiğini
belirterek, Kodish’in (2006) Aristoteles’in liderlik felsefesi üzerine yaptığı alıntıyı
aktarır :“Liderlik bir yetenekten, kuram bilgisinden, analitik çözümleme yeteneğinden
daha fazlasıdır, durumun gerektirdiği evrensel, deneyimsel, algısal ve içgüdüsel
davranışı bilinçli ve etik olarak göstermektedir. Dünyayı soğuk bir nesnellik yada
solipsist bir öznellikle değil daha zengin ve geniş bir algı ile anlamaktır”.
Etik liderlik ise, liderin “etik standartları, değerleri veya normları günlük
yaşamda uygulama ve örgütte etik karar verme ve etik davranışları göstermeye
teşvik” i olarak değerlendirilir (Kang, 2009).
3.1
Etik Liderlik Tanımları
Brown et al. (2005), etik liderliği “norm ve standartlara uygun davranışların
hem liderin eylemlerinde, hem de kişilerle etkileşim içinde iken gösterilmesi ve bu
davranışların liderlik ettiği bireylere 2 yönlü iletişim, pekiştirme ve karar alma
mekanizmaları ile özendirilmesi” olarak tanımlamaktadır.
Tanımın ilk bölümü, Ahlaki birey (Moral Person) tanımını verir : “norm ve
standartlara uygun davranışların hem liderin eylemlerinde ve hem de kişilerle
etkileşim içinde iken gösterilmesi” ile lideri model olarak benimseyen kişilerin norm
ve standartlara uygun (dürüst, güvenilir, adil ve duyarlı) davranacağı belirtilir. “Norm
ve standartlara uygun” cümlesinin muğlaklığı norm ve standartların farklı kültürler
için değişiklik göstereceği olgusundan kaynaklanmaktadır (Brown et al., 2005).
11
Tanımın ikinci bölümü, Ahlaki yönetici (Moral Manager) tanımını verir: 2
yönlü iletişimle etik liderin sadece etik konulara dikkat çekmek ve liderlik ettiği
bireylere bunun önemini anlatmakla kalmayıp, prosedürlere uyarak ve bireylerle
etkileşirken adaletli davranarak bunları eylemleştirir. Pekiştirme etik standartların
oluşturulması ve etik davranışların ödüllendirilip, standartlara uymayan davranışların
cezalandırılmasını ifade eder (Brown et al., 2005).
Miao et al. (2012), bu tanımın etik liderliğin 4 ilkesini vurguladığını belirtir.
Etik liderler, takipçilerinin gözünde “norm ve standartlara uygun”
davranış gösterirler ve etik rol modeli olarak güven telkin ederler.
Etik liderler etik mesajların işyerinde açık seçik ifade edilmesini sağlar
ve takipçilerinin geri besleme vermeleri konusunda teşvik ederler.
Etik liderler açık etik standartlar koyar ve takipçilerinin etik
davranışlarını ödül ve cezalandırma yöntemi ile düzenlerler.
Etik liderler karar verme sürecinde etik prensiplere uygun davranırlar
ve sürecin takipçilerince de gözlenmesini sağlarlar.
Toor ve Ofori (2009), etik liderliğin bu tanımından yola çıkarak, Trevino ve
meslektaşlarının 2x2’ye bir matris önerdiğini belirtir :
Zayıf ahlaki birey / Zayıf Ahlaki Yönetici: Etik dışı Liderlik
Zayıf Ahlaki Birey / Güçlü Ahlaki Yönetici: İkiyüzlü Liderlik
Güçlü Ahlaki Birey / Güçlü Ahlaki Yönetici: Etik Liderlik
Güçlü Ahlaki Birey / Zayıf Ahlaki Yönetici : “Sessiz” ya da “Nötr” Etik
Liderlik: Bu liderler, ne açıkça etik liderlerdir, ne de açıkça etik dışı liderlerdir.
Şirket kazançlarını ön planda tutan, kısa dönemli kazanç peşinde, ben merkezcil ve
etikle ilgili konuları geliştirmeye karşı duyarsız yada ilgisiz insanlardır (Trevino et
al., 2000).
12
Piccolo et al. (2010), etik liderlik tanımına etik liderlerin çalışanlarına
kendilerini ifade etme olanağı sağladığını, daha fazla otonomi sunduğunu ve onları
karar verme mekanizmalarında daha fazla etkin kıldığını ekler.
Yidong and Xinxin (2012), etik liderliğin literatürde bireysel algı olarak
tanımlandığını ve Liao and Rupp (2005) ve Naumann and Bennett’in (2000)
liderliğin bir grup süreci olarak düşünülmesi gerektiği görüşünü dikkate alarak, etik
liderliğin bireysel seviyede etik liderlik ve grup seviyesinde etik liderlik olarak
ayrılması gerektiğini belirtir. Bu tanımlamaya göre, grup seviyesi etik liderlik, aynı iş
biriminde çalışan grup üyeleri tarafından liderin etik liderlik tarzı hakkındaki genel
inanışları/algıları gösterirken, bireysel seviyedeki etik liderlik algısı bireylerin
deneyimlediği yada bireysel seviyedeki algıladıkları liderlik davranışları ve
karakteristik özellikleri göstermektedir.
3.2
Etik Liderin Karakter ve Özellikleri
Etik liderler, ahlaklı bireyler olmalıdır. Yani dürüst ve güvenilir olmalıdır.
Bunun da ötesinde, adil ve insanlara ve topluma değer veren, ilkelere dayalı karar
veren ve gerek özel gerek iş hayatında etik davranan insanlar olarak görülmelilerdir.
Aynı zamanda etik bireyler, ahlaklı yöneticiler olmalıdır. Yani liderlik ettiği
bireylerin etik/etik dışı davranışlarını etkileyebilmelidir (Mayer et al., How Low
Does Ethical…, 2009). Etik davranışla ilgili mesajlar ileterek, onlarla bu konuları
konuşarak ve işgörenlerin rol modeli olmayı başarıp bu davranışları sergileyerek
(Sadece sözde kalmayıp aktarmak istediklerini davranışlarına yansıtmalıdır.
Bandura’nın ifade ettiği gibi lider söylediğini yapmazsa takipçisi neden yapsın?
(Brown et al., 2006) ), ödül/ceza mekanizmalarını kullanarak, işgörenlerin etik
konusunda dikkatli olmalarını sağlayabilmelidir. Etik standartlar oluşturmalı ve bu
standartlara uyulduğunu takip etmelidir. Brown et al. (2005), ayrıca, etik liderlerin
alturistik davranışlarının çalışanlar üzerinde etik liderlik algısına pozitif bir etki
yaptığını bildirmektedir.
13
Miao et al. (2012), Brown et al.’ın (2005) Ahlaki birey ve Ahlaki yönetici
tanımlarına atıfta bulunarak,
Ahlaki bireyi, dürüstlük, doğruluk, güvenilirlik gibi karakterlere sahip, doğru
şeyi yapan, düşünceli ve takipçilerine yaklaşabilen ve etik prensiplerini yansıtan
belirgin karar verme tarzları olan kişi davranışlarını sergileyen insan,
Ahlaki yöneticiyi ise, güçlü etik mesaj oluşturan ve takipçileri ile bu mesajı
etkin olarak görüşebilen ve bu şekilde onlarda doğru etik davranışı oluşturabilen
insan olarak tanımlamaktadır.
Mayer et al. (2010), etik lideri, “etik düşünceyle karar veren, etik açıdan doğru
olan şeyi yapmayı düşünen, astları ile etik hususları göz önünde bulundurarak
iletişim kuran ve etik prensiplere uygun olarak çalışanları ödüllendiren ve
cezalandıran kişi” olarak tanımlar.
Toor ve Ofori (2009), “iyi bir lider” için akademisyenlerin araştırmaları sonucu
belirlediği özellik ve karakterlerden bahseder : Karakter, dürüstlük, doğruluk,
altruizm, güvenilirlik, ortak motivasyon, teşvik etme ve adalet (Bass and Steidlmeier,
1999; Den Hartog et al., 1999; Palanski and Yammarino, 2007; Resick et al., 2006;
Toor and Ogunlana, 2008).
Brown et al. (2005) ise dürüstlük, etik standartlar ve çalışanları adil davranışın
bir kombinasyonu olduğunu belirtirken, Trevino and Brown (2004), etik liderin etik’i
yöneten ve örgütteki herkesi bunun için sorumlu tutan kişi olarak karakterize
etmektedir.
Daha önce yapılan araştırmaları referans alarak, Yidong and Xinxin (2012),
etik liderlik davranışında şunların olması gerektiği sonucuna varır:
i.
Liderin özellikle karar verme sürecinde davranışına yansıttığı ahlaki
inançları, değerleri (Kanungo and Mendonca, 1996) ve vizyonu
14
ii.
Açık performans beklentileri ve örgütteki etik anlayışı pekiştirecek
ödüllendirme ve cezalandırma sistemleri (Trevino et al., 2003)
iii.
Etik standartlar (De Hoogh and Den Hartog, 2008), ödüllendirme sistemi
(Brown et al., 2005) ve rol beklentileri (Brown and Trevino, 2006)
hakkında güven, açıklık ve samimiyetle oluşturulmuş 3 yönlü iletişim
yöntemi
iv.
Örgütte insanların yönelimi (Trevino et al., 2003; Resick et al., 2006) ve
takipçilerin insani doğasına karşı saygı (Zhu et al., 2004), saygınlık
(Brown et al., 2005) ve gelişimleri için her türlü desteği (Mayer et al.,
2009; Trevino et al., 2003) de içeren sevecen davranışlar
v.
İşin önemi ve otonumluğunu artırarak takipçilerin objektif iş özelliklerini
belirleme
3.3
Etik Liderliğin Öncülleri ve Etik Liderliği Etkileyen
Unsurlar
Bu bölümde etik liderliğin öncülleri, etik liderin çalışanla etkileşimi, etik
liderin pozisyon ve statüsüyle birlikte değişen etkisi ve etkinliği ile ilgili yapılmış
çalışmalar listelenecektir.
3.3.1 Etik Liderliğin Öncülleri
Brown et al. (2006), etik liderliğin öncülleri ve çıktıları için Bandura’nın sosyal
öğrenim kuramını baz alır. Kuram, bireyin etik lider olarak algılanmasında bireyin
karakterinin ve durumsal etkenlerin önemini vurgular; etik lider olarak görünmesi
için birey, takipçileri tarafından güvenilir ve çekici bir rol model olmalıdır. Güç ve
statü bu çekiciliği artıran 2 önemli unsurdur (Brown et al., 2006).
Brown et al. (2006), bu kuramı baz alarak rol modelliğinin ve etik bağlamın
durumsal etken olarak etik liderliğin öncülleri olarak kabul edilebileceğini (etik
bağlam olarak literatürdeki etik iklim ve etik kültür ifade edilmektedir) belirtir.
15
Karşılaşılan sorunun ahlaki yoğunluğunun karar verme sürecinin ilk adımı olan etik
farkındalılığı artıracağını belirterek, ahlaki yoğunluğu olan bir sorun karşısında
bireyin etik liderin davranışlarını daha yakından izleyeceğini (davranışlarını etik
liderin davranışlarına göre belirleyecektir) ve bu şekilde etik liderin varlığı ve
önemini daha belirginleştireceğini belirterek, ahlaki yoğunluğun etik bağlamın etik
liderliğe olan etkisini artıracağını ifade ederler.
Literatürde yapılan çalışmalar sonucu, Tupes and Christal’in (1961) bildirdiği 5
faktör modelinde belirtilen kişiliklerden uyumluluk, çalışkanlık ve nevrotikliğin etik
liderlikle ilgili olacağını belirtirler. McClelland’ın (1975, 1985) motivasyon teorisine
dayanarak da, güç arzusu ve yasaklama faktörlerinin etik liderliği etkileyeceğini
belirtirler. Makyevelistliğin, bireysel ahlaki seviyenin (Kohlberg’in Bilişsel Ahlaki
Gelişimi), ahlaki muhakemenin, ahlaki durumları kullanarak ahlaki çıkarımlar yapma
(ahlaki faydalanma)’nın ve kontrol odağının da etik liderliği etkileyeceğini belirtirler.
Bireyin kendi davranışlarına dikkat etmesi ve kontrol etmesi (kendini izleme)’de etik
liderliği etkileyen bir başka faktördür (Şekil 3.1) (Brown et al., 2006).
Şekil 3.1 Etik Liderliği Etkileyen Unsurlar ve Etik Liderlik Çıktıları
16
Mayer et al. (2012) ise Aquino and Reed (2002) tarafından belirtilen “Ahlaki
Kimlik” kuramını baz alarak etik liderliğin öncülü olarak ahlaki kimlik’i
belirtmişlerdir.
Kang (2009), Kant felsefesine göre “otonominin etik karar verme süreci için ön
şart olduğu (Bowen, 2004, 2006)” ve literatürde karar verme süreci içinde bireyin
otonom olması gerektiği belirtimlerine dayanarak, etik otonomu, örgütsel seviyede
etkileyen unsurlarla bireyi etik davranışa iten kişisel faktörleri listeler ve bunları etik
liderliğin öncülleri olarak belirtir. Örgütsel öncüller olarak; etik davranış konusunda
üst yönetimin desteği (hem birey davranışlarını hem de lider davranışlarını
etkileyecektir.) ; örgütün etik kültürü; etik karar verme aşamasındaki örgütsel
faktörler (etik uygulamalar, etik bildirimler ve etik eğitim programları, iletişime açık
örgütsel yapı); Kişisel öncüller olarak; bireysel etik ideoloji; karar verme sürecine
katılım ve demografik faktörler (yaş, cinsiyet ve eğitim) belirtilir.
3.3.2 Etik Liderin Pozisyonu ve Etik Liderlik
Etik liderliğin bazı özelliklerinin işgörenin bulunduğu seviyeye göre farklı
olması gerektiği açıktır. Aradaki seviye farkının az yada fazla oluşu etik liderin
işgören üzerindeki etki derecesini değiştirecektir. Ayrıca liderin bulunduğu pozisyon
liderliğin bazı karakterlerinin farklı değerlendirilmesini gerekli kılacaktır. Örneğin
bir genel müdürün liderlik vasfıyla üstleneceği görevle daha alt seviyedeki bir
yöneticinin etik lider olarak üstleneceği görev farklılık gösterecektir (Brown et al.,
2006).
Mayer et al. (How Low Does Ethical…, 2009), liderin pozisyonu ve etkisi
konusunda literatürde bir ayrımlaşma olduğundan kimi akademisyenin etik liderliğin
etkisi için üst yönetimin desteğinin mutlaka sağlanması gerektiğini söylediğinden ve
bunun önemini vurguladığından kimi akademisyenin de alt seviye yöneticilerinin
çalışanlara daha yakın olduğu ve onların liderlik konusunda daha önemli görevleri
olduğundan bahseder.
17
Güç ve statü etik liderliğin öncülü olarak belirtilmişti. Özdemir (2003), buna
ekleme yaparak, motivasyonun da liderliğin temel bileşenlerinden birisi olduğunu ve
motivasyon faktörünün de etik açıdan değerlendirilmesi gerektiğini belirtir. Dolaylı
bir çıkarımda bulunan Özdemir, etik dışı davranışların ve uygulamaların görüldüğü
ortamlarda işgörenlerin de demotive olacağını belirtmektedir.
3.4
Etik Liderlik Çıktıları
Brown et al. (2006), etik liderliğin takipçilerin etik karar verme konusunda
etkili olduğunu, çalışanın sosyal yönlü ve vatandaşlık davranışının sosyal öğrenim ve
sosyal etkileşim kuramlarından dolayı etkileneceğini ve çalışanın iş tutumunun da
yine etik liderlikle etkileneceğini belirtirler (Şekil 3.1 -Etik Liderliği Etkileyen
Unsurlar ve Etik Liderlik Çıktıları).
Mayer et al. (2012) ise, etik liderliğin takipçiler üzerinde 2 tür davranış etkisi
yapacağını belirtir, “etik dışı davranışlar” ve “kişiler arası çatışmalar”.
Araştırmacılar, sosyal öğrenim kuramını baz alarak şu çıkarımda bulunurlar: Etik
liderlik, bireysel etik/etik dışı davranışlara yol açar, ancak aynı zamanda grup
seviyesinde de etkili olmakta ve grup içi ilişkileri de etkilemektedir. Etik liderliğin
ahlaki kimliği de etik liderin davranışlarıyla vurgulanılarak birey üzerinde
davranışsal bir etki yaratacaktır. Her ne kadar çalışmalarında etik liderliğin olumsuz
çıktıları üzerine odaklansalar da, Mayer et al. (2009) , Walumbwa and Schaubroeck
(2009) ve Piccolo et al. (2009) yapılan çalışmalarında etik liderliğin “Örgütsel
vatandaşlık duygusu” ve “ifade edilen davranış” (voice) gibi olumlu çıktıları
olduğunu da belirtirler.
Kang (2009), halkla ilişkiler departmanı çalışanları üzerinde etik liderliğin
öncülleri ve çıktılarını incelerken, etik liderliğin çıktıları olarak “etki”, “etik etki” ve
“iş memnuniyeti”’ni öne çıkarmaktadır.
18
Miao et al. (2012), etik liderliğin, iş memnuniyeti ve etkin örgütsel bağlılık gibi
çalışan iş tutumunu artırdığını (Neubert et al., 2009), iş performansını (Piccolo et al.,
2010; Walumbwa et al., 2011), ifade edilen davranışı (Walumbwa and Schaubroeck,
2009) ve örgütsel vatandaşlık davranışını (Piccolo et al., 2010; Avey et al., 2011;
Kacmer et al., 2011; Ruiz-Palomino et al., 2011) olumlu olarak etkilediğini belirtir.
Ayrıca, Mayer et al. (2010), Mayer et al. (2009) ve Stouten et al.’nın (2010) etik
liderliğin etik dışı davranışları (employee misconduct), sapkın davranışları (deviant
behaviors) ve örgütsel kabadayılık (organizational bullying)’ı azaltma konusunda
etkisini ortaya koyduklarını belirtir.
Walumbwa et al. (2011) etik liderlik ile işgören performansı arasında ilişki
bulmuştur. Umphress et al. (2010) yaptıkları ampirik çalışmada, çalışanın olumlu
karşılıklılık beklentisi, güçlü örgütsel kimlik duygusu ile birleştiğinde işgörenlerin
Etik Dışı Örgüt Yanlısı Davranış’ı etkilediğini ortaya koymuşlardır (Miao et al.,
2012).
3.5
Literatür Çalışmaları
Toor ve Ofori (2009), etik liderlik hakkında literatürde yapılan çalışmaları şu
şekilde özetlemektedir:
•
Etik liderin rolü hakkında: Ciulla (1995), Bass and Steidlmeier (1999),
Price (2003) ve Brown and Trevino (2006);
•
Kuramsal düzeyde üst düzey yöneticinin liderliği: Ciulla (1995);
Hollander (1995); Lincoln et al. (1982); Murphy and Enderle (1995)
•
Etik karar verme: Butterfield et al. (2000); Jones and Ryan (1998);
Trevino (1986); Trevino and Weaver (1996)
•
Etik liderliğe dini bakış açısından yaklaşım: Abeng (1997)
•
Etik liderin ve takipçilerin ahlaki gelişimleri: Graham (1995); Harkness
et al. ( 1981); Tietjen and Walker (1985)
19
•
Etik liderliğin işgören tatmini, performansı, bağlılığı ve vatandaşlık
davranışına etkisi: Graham (1995); Jones and Ryan (1998); Trevino et
al. (1998); Trevino et al. (2000); Weaver and Trevino (2001)
•
Etik liderliğin iş hayatındaki stratejik boyutu: Thomas et al. (2004)
•
Etik liderlik kavramının oluşması ve geçerlenmesi: Trevino et al.’ın
(2000, 2003) çalışmaları
•
Etik Liderlik Ölçeği (ELS) : Brown et al. (2005)
•
Etik Liderlikle Gerçek Liderliğin 4 boyutu, Örgütsel Vatandaşlık,
Örgütsel Bağlılık ve Yöneticiden memnuniyet arasındaki ilişki:
Walumbwa et al. (2008)
•
Ahlaklık ve adalet, rolün açıklığa kavuşturulması ve güç paylaşımını
ölçümleyen başka bir etik liderlik ölçeği: De Hoogh and Den Dartog
(2008).
20
4 ETİK İKLİM
İklim (climate) sözcüğü köken olarak Yunanca’dan gelmekte olup eğilim,
yönelme anlamlarını taşır. İklim yalnızca ısı, basınç, sıcaklık gibi fiziksel olayları
anlatmakta kalmayarak, aynı zamanda örgütlere mensup üyelerin birinin veya
birkaçının, örgütün iç ve dış çevresini nasıl değerlendirdiğini de anlatır. İklimler,
özellikle örgütlerin resmi ve gayrı resmi prosedürlerinin, politikalarının ve
uygulamalarının ortak algılamaları olarak anlaşılır. Diğer bir tanıma göre iklim; bir
örgüt açısından o örgütteki mevcut koşulların, çalışan insanlar tarafından algılanış
biçimini ve örgütsel yaşamın niteliğini ifade etmektedir. Dolayısıyla iklim, bir
örgütle ilgili olarak psikolojik açıdan tanımlanan ve örgütteki insan ilişkilerinin
niteliğini ifade eden bir kavramdır (Dönertaş, 2008). Kısacası, iklim, bir örgütün
psikolojik açıdan tanımlayan ve örgütteki insan ilişkilerinin niteliğini ortaya koyan
bir kavramdır (Büte, Etik iklim..., 2011)
Örgüt iklimi ise, örgüt kültürünün işletme içinde oluşturduğu hava ya da
atmosferdir. İşgörenlerin çeşitli uygulamalara ve yöneticilerin davranışlarına ilişkin
algılamaları sonucu oluşan psikolojik çevreyi ifade eder. Örgütsel iklimin 32 farklı
tanımı Verbeke, Volgering and Hessels (1998) tarafından ifade edilmiştir (Arnaud,
2006). Örgüt iklimini farklı perspektiflerden farklı şekillerde görmek mümkündür,
paylaşılan koşullar kümesi (Örn: Glick, 1985) veya paylaşılan algılar kümesi (Örn:
James, Joyce and Slocum, 1988) gibi.
Etik iklim araştırmacılar tarafından genellikle örgüt ikliminin bir alt iklimi
olarak görülmektedir. Etik liderliğin daha geniş ve daha merkezden uzak etkisi,
örgütün etik genel durumu yada altyapısı olarak tanımlanır.
Trevino (1998), etik iklim kuramının ve etik iklim üzerinde araştırmaların
örgütsel iklim literatürünün bir alt kümesi olarak görüldüğünü belirtir. Elçi and
Alpkan’da (2009) bu tanıma katılarak, etik iklimin örgüt iklimin bir unsuru olduğunu
belirtir. Schneider (1975), iş yerinde farklı iklim tiplerinin görülebileceğinden
21
bahsederken, Victor and Cullen (1998) bu iklimlerden birisini etik iklim olarak
belirtmiştir.
Vardi (2001) ise, örgüt iklimi-etik iklimi konusunda, etik iklim değişkenlerinin
etik içeriğe sahip bir örgütteki iş süreçleri ve prosedürlerinin çalışanlarca algısını
gösterdiğini ve örgüt iklimi değişkeninin, üyelerin örgütsel çevrelerini anlamalarına
yardım eden ve üyelerce paylaşılan algıları yansıttığı görüşünü belirtir.
Duh et al. (2010), etik unsurun örgüt iklimi içerisinde yer almasına dair
açıklamasında, etik iklimden ziyade etik kültür tanımına yakın bir açıklama da
bulunur ve örgüt içinde etik bir davranışın görünmesi için, örgüt içinde resmi
olmayan etik yapılarının kurulması ve sonrasında resmi etik yapılarının ve etik
programlarının uygulanması için temelde etik değerlerin olması gerektiğini belirtir
(Belak, 2009; Garcia´-Marza´, 2005; Morris et al., 2002; Thommen, 2003).
4.1
Etik İklim Tanımları
Etik iklim, “Örgütte etik içeriği olan prosedürler veya örgütün genel olarak
işleyişine dair hakim algılar” yada “Etik sorunlarla nasıl başa çıkılacağı ve etik
açıdan doğru davranışın ne olduğu konusunda ortak algılamalar” olarak
tanımlanmaktadır (Victor and Cullen, 1988).
Victor and Cullen (1988), etik iklimlerin örgütsel karar verme sürecine
kılavuzluk ettiğini ve etik ikilemler ortaya çıktığında sistematik yanıtlar verecek
normatif sistemleri tanımladığını belirtmektedir.
Wimbush et al. (1997) ve Grojean et al. (2004), literatürde oldukça yaygın
kabul gören Schneider’ın (1975) etik iklim tanımını vermektedir. Etik iklim,
örgütteki bireylerin örgüt ve örgüt alt birimlerinde var olan etik prosedürler ve
politikalar hakkındaki psikolojik olarak anlamlı ve tutarlı algılardır.
22
Cohen’e (1995) göre etik iklim, etik sorunların tespiti, etik çatışmaların
çözümü için kriter belirlemeyi ve verilen kararlardan kaynaklanan sonuçların etik
olarak değerlendirilmesini de içeren hususların, etik bir unsurla ifade edilmesi
sonucu oluşan, genel örgütsel normlar hakkındaki tüm ortak algılamalar olarak
tanımlanır.
Büte (Etik iklim..., 2011) etik iklimin literatürde farklı isimlerle anıldığını,
Kohlberg’in “ahlaki ortam” olarak ifade ettiği etik iklim kavramına “ahlaki iklim”,
“etik iş iklimi”, “etik atmosfer” ve “ahlaki çevre” olarak da rastlamanın mümkün
olduğunu belirtmektedir. Ayrıca işletmede neyin doğru neyin yanlış kabul edildiği
veya hangi davranışların kabul edilebilir, hangi davranışların kabul edilemez
olduğunun açıklanmasına yardımcı olan kurumsallaşmış örgütsel uygulama ve
işlemler olarak tanımlamaktadır (Parboteeah, Cullen, Victor and Sakano, 2005).
Etik iklim, karar verme süreçlerinin yapısı olan etik mantık biçimini ifade eder
(Victor and Cullen, 1988). Etik iklim makro düzeyde bir yapı olmasına rağmen, etik
iklim algısı, mikro düzeyde etik karar vermeyle alakalıdır. Algılanan etik iklim, örgüt
üyelerinin şu soruları cevaplandırmasına yardımcı olur: “Hangi meseleler etik içeriğe
sahiptir?”, “Uygun karar alma kriterleri nelerdir?”, “Örgütsel bakış açısından doğru
alternatif nedir?” ve “Ne yapmam gerekir?” (Weeks et al. 2004). Bu çerçevede
algılanan etik iklim, etikle alakalı meseleleri anlamak, değerlendirmek ve
çözümlemek için kullanılacak kriterleri belirlemekte bireylere yardımcı olur (Barnet
and Vaicys, 2000; Akt : Öğüt ve Kaplan, 2011).
Etik iklim, çalışanlara problemleri değerlendirip alternatifleri göz önünde
tutmakta yardımcı olurken, kabul edilebilir olan ve olmayan davranışlar hakkında
karar vermeleri konusunda da yol gösterir (Barnett and Schubert, 2002). İşgörenlerin
hangi problemlerini etik ile ilişkilendirdiğini belirtmekle kalmayıp, bu sorunları
anlama, ölçme ve çözme konusunda hangi ahlak kriterlerini kullandıklarını da
belirtir. Bu süreç içerisinde örgütsel değerler, çeşitli çıktıları etkileyen eylemelere
23
dönüşür. Etik iklim, işgörenlerin ilişkilerinin doğasını da etkileyebilir (Barnett ve
Schubert, 2002; Akt: Eren ve Hayatoğlu, 2011).
4.2
Etik İklimin Oluşumu ve Etik İklimi Etkileyen
Faktörler
Bu bölümde etik iklimin oluşumundan ve etik iklimi etkileyen faktörlerin neler
olduğundan bahsedilecektir.
4.2.1 Etik İklim Oluşumu
Bir işletmede etik iklim oluşturmak demek; işletme etiğinin biçimsel olarak,
kesin ve açık bir şekilde günlük iş hayatı içinde işletmenin normal bir parçası ve
düzeni olması, aynı zamanda işletmenin dış politikalarında, üst düzey yönetiminde,
işgörenlerin tüm iş faaliyetlerinde ve günlük karar almalarına etiğin sirayet etmesi
demektir (Savran, 2007; Akt : Büte, Algılanan Örgüt İkliminin..., 2011).
Grojean et al. (2004), etik iklimin oluşumunu çeşitli araştırmacıların daha
önceki çalışmalarına dayanarak açıklar:
"Schneider and Reichers (1983) etik iklimin 3 farklı şekilde oluşacağını ifade
eder.
1. Nesnel yapısal özelliklere maruz kalma
a. Örgütün kurulum aşaması – Örgütü kuran liderin etkinliği ve
kendi değerlerini örgütün bünyesine yedirmesi
b. Örgütün büyümesi ve yeni etik yapılanmaya ihtiyaç duyması
2. Çekim-seçim-yıpranma modeli: Benzer fikri taşıyan insanların bir araya
gelmesi vb. süreçleri bir iklimin oluşmasına neden olur
3. Örgütsel sosyalleşme süreçleri: Örgütteki sosyalleşme süreçleri iklim
oluşmasına neden olacaktır.
Victor and Cullen (1988) bunlara organizasyonun sosya-kültürel çevresi ile
geçmişini de eklemektedir."
24
Victor and Cullen (1987, 1988) tarafından ortaya konulan etik iklim teorisi ve
etik iklim ölçümü temel olarak Kohlberg’in önerdiği Bilişsel Ahlaki Gelişime
dayanmaktadır. Victor and Cullen (1988), örgüt iklimi ile örgüt içerisindeki alt
grupların iklimleri arasında fark olabileceğini, bu yüzden algılanan etik iklim ile
ölçülen etik iklim arasında da fark çıkabileceğini belirtmektedir. Çalışmalarında,
öncelikle kişisel ahlaki gelişimin örgütte etik davranışın ortaya çıkmasındaki ana
faktörü açıklamaya yetmeyeceğini, bu yüzden çeşitli araştırmacıların bazı sosyal
faktörleri incelemeye başladıklarını belirtiler. "Ahlaki atmosfer" (Moral atmosphere)
ve "sadece toplum" (just community) kavramları bireylerin etik kararları üzerindeki
toplumsal etkisini açıklamak için sunulmuştur.
Etik iklim geliştirilirken önemli etkenlerden birisi de bekleyiş yaratmaktır.
Bekleyiş bireylerin beklenen şeyle ilgili arayışını doğurur. Bu da beklenen yada
aranan şeyin tanımlanmasını ve algılanmasını kolaylaştırır (Salancik and Pfeffer,
1978). Etik iklim geliştirilirken örgütün atması gereken adımlardan birisi de,
beklenen davranışın grup toplantılarda konuşulmasıdır, bu o davranışın dikkat
edilirliğini artırır (Salancik and Pfeffer, 1978).
4.2.2 Etik İklimi Etkileyen Faktörler
Appelbaum et al. (2005) etik iklimi etkileyen faktörlerin kişilerin bencillikleri,
şirketin karlılığı, etkin olarak işletilmesi, takımların ilgileri, arkadaşlık, sosyal
sorumluluk, kişisel ahlak, kanunlar, kurallar ve mesleki kodlar (Sims, 1992)
olduğunu belirtmektedir. Ancak belki de en önemli faktörün üst yönetimin gerçek
davranışı olacağını Sims’den (1992) yaptığı alıntıyla ifade eder : “Üst yönetimin
yaptıkları ve üst yönetimin kurduğu ve desteklediği kültür, alt seviyelerde çalışan
personelin ve bütünüyle organizasyonun etik bir sorunla karşılaştıklarında
verecekleri tepkiyi büyük ölçüde belirler”.
Victor and Cullen ise örgütün etik iklimini 3 faktörün belirlediğini belirtir:
Firmanın faaliyette bulunduğu çevre, örgüt yapısı (merkezi, bölümlü, çok-uluslu
gibi) ve firmanın geçmişi.
25
Mayer et al. (Making Ethical Climate…, 2009), etik iklimin, etik muhakeme,
etik niyet, etik karar verme, ahlaki düş gücü ve ahlaki yoğunluk, verimlilik, sosyal
sorumluluk gibi çeşitli faktörlerle etkileşimi olduğunu belirtir.
Elçi and Alpkan (2009), Victor and Cullen’ın (1988) çalışmasını baz alarak,
etik iklimin kurum içerisinde farklılık gösterebileceğini ve kurum içerisinde farklılık
göstermesinin nedeninin bireysel farklılıklar, iş grupları arasındaki farklılıklar,
çalışanının geçmişi ve bireyin pozisyonu olacağını belirtir.
Hunt (1991) ve Schneider and Rentsch (1991), yaptıkları çalışma sonucunda
farklı etik iklimlerde vurgulanan faktörleri şu şekilde sıralamışlardır:
Kişisel çıkarlara ilgi
Şirket kazançlılığı
Üretim etkinliği
Bireysel Arkadaşlıklar
Takım/Grup Çıkarları
Sosyal Sorumluluk
Kişisel Ahlaklılık
Kural ve Standart Prosedürler
Kanuni ve Mesleki Etik Kodlar
4.3
Etik İklim Teorileri
Bu bölümde etik iklim teorileri hakkında bilgi verilecektir. İlk olarak Victor
and Cullen (1987, 1988) tarafından ortaya konulmuş Etik Çalışma İklimleri Matrisi,
ardından ise Etik İklim Süreci ve Psikolojik Süreç Modeli'nden bahsedilecektir.
4.3.1 Etik Çalışma İklimleri Matrisi
Victor and Cullen (1987, 1988) filozofik yaklaşım ve kişisel analizlere dayanan
9 teorik etik iklim tanımlamıştır. Bu çalışmada filozofik yaklaşımlar, karar verme
26
mekanizmalarında kullanılan etik kıstaslar olarak (3 etik kıstas: bencillik, faydacılık
ve deontoloji), kişilik analizleri de çıkar odakları olarak (3 çıkar odağı: kişisel,
örgütsel ve toplumsal)isimlendirilmiştir (Tablo4.1. Kavramsal Etik İklim Tipleri).
Tablo 4.1 Kavramsal Etik İklim Tipleri
ÇIKAR ODAKLARI
Kişisel
Örgütsel
Toplumsal
KİŞİSEL ÇIKAR
ÖRGÜT ÇIKARI
Araçsallık
Araçsallık
ARKADAŞLIK
TAKIM ÇIKARI
Başkalarının
Başkalarının İyiliğini
İyiliğini İsteme
İsteme
VERİMLİLİK
ETİK KISTAS
Egoizm
Faydacılık
SOSYAL
KİŞİSEL AHLAK
Deontolojik KURALLARI
Bağımsızlık
KANUNLAR
ÖRGÜTSEL
KURALLAR
PROSEDÜRLER
Kurallar
SORUMLULUK
VE
VE
MESLEKİ
KODLAR
Kanunlar
ve
Mesleki Kodlar
Victor and Cullen (1988), bu matrisi felsefi, sosyolojik ve psikolojik temellere
dayanarak oluşturduklarını; dikey eksenin etik sistemleri (Kohlberg insanın farklı
olgunluk dönemlerinde farklı etik kriterler taşıdıklarını belirtir); yatay eksenin de bu
sistemlerin bireylere, grup veya topluma nasıl uygulandığını gösterdiğini belirtirler.
Ayrıca teorik olarak 9 iklim tanımlansa da pratikte 5 farklı iklimin ortaya çıktığını
“Araçsallık, Başkalarının İyiliğini İsteme, Bağımsızlık, Kurallar ve Kanunlar ve
Mesleki Kodlar” ve örgütün faaliyette bulunduğu endüstrinin örgütün etik ikliminde
etkili olduğunu bildirirler. Ayrıca, örgütün faaliyette bulunduğu endüstrinin çevresel
27
faktörlerden etkilenme derecesinin de etik iklimi etkileyen unsur olduğunu belirtirler.
Firmaların etik iklimlerinin etkinliklerinin önemli olduğunu belirten araştırmacılar,
etkin olmayan bir etik iklimi olan bir firmanın işgörenin etik davranışta bulunmasına
yol açmayabileceğini ve etik iklimin etkinliğinin, örgütün etik iklimi ile stratejisi
arasında uyum derecesi, karar verme süreci ve uygulama mekanizmalarının etik
iklimle uyumlu olmasıyla artacağını belirtirler. Ayrıca etik iklimin etkinliği için
tutarlılık ve açıklığın kritik olduğunu belirtirler. Bu da aslında etik iklimin doğru bir
yönetim veya liderlilikle etkinliğinin artacağı ve daha kullanışlı olacağı imasını
taşımaktadır.
Victor and Cullen (1988), etik iklim çalışmalarında, etik iklimi iki farklı sınıfa
ayırır:
İlk grup, ödül ve cezalandırma yöntemiyle yapısal ve prosedürel formların
kullanılmasına yönelik örgütsel alışkanlıklara dair algılarının toplamını gösterirken,
İkinci grup, denk ve astlarına destek olma ve onlara sıcak yaklaşma gibi var
olan
örgütsel
normları
destekleyici
değerlere
yönelik
algılar
toplamını
göstermektedir.
Pratikte ortaya çıkan 5 iklim Kohlberg’in 3’lü ahlaki yargılama seviyesine
eşleştirildiğinde;
Başkalarının İyiliğini İsteme: geleneksel muhakemeye
Araçsallık: Geleneksel Öncesi muhakemeye
Bağımsızlık, Kurallar ve Kanunlar ve Mesleki Kodlar:
Geleneksel Sonrası Muhakemeye denk gelir (Schimke et al.,
2005).
4.3.1.1 Etik iklim boyutları
Başkalarının İyiliğini İsteme (Caring): Başkalarının iyiliğini isteme iklimi,
faydacı bir temele dayalıdır (Deshpande et al., 2000) ve bu iklimde bireyler
başkalarının iyi oluşu ile ilişkili içten bir ilgiye sahiptirler (Tsai and Huang, 2008).
28
Ayrıca çalışanlar, diğer çalışanlara, şirkete ve dış çevreye yönelik nezaket
göstergelerine bağlı olup (Kelley and Dorsch, 1991), örgüt içinde ve örgüt dışında
diğerlerinin iyiliği ile ilgilenirler (Shapira-Lishcinsky and Rosenblatt, 2009).
Araştırmalar, çalışanlar tarafından en çok bu iklim türünün tercih edildiğini
göstermektedir (Martin and Cullen, 2006).
Kanun ve Kodlar (Law and Codes): İşgörenlerin başka bir otoritenin veya
mesleklerinin kodlarına ve talimatlarına uymalarını gerektirir. İşgörenler yasa gibi
dışsal sistemlerin himayesine bağlı kalarak karar vermelidirler (Erben ve Güneşer,
2008). Kanun ve kodlarla yönlendirilen örgütler, karar vermede dışsal standart ve
ilkeleri esas alır (Suar and Khuntia, 2004). Kanun ve kodlar, ilkelilik etik kriteri ve
evrensel odak seviyesiyle ilişkilendirilir ve bir bütün olarak dış çevre tarafından
belirlenen kabul edilmiş davranış kurallarıyla ilgilidir.
Kurallar (Rules): Bu boyut şirket tarafından belirlenen kabul edilmiş kurallarla
ilişkilendirilir. Örgütsel kararlar, yerel kurallar bütünü veya standartlara göre verilir
(Tsai and Huang, 2008). İşgörenlerin, örgütün zorunluluklarına ve kurallarına tam
olarak uymaları beklenir (Deshpande et al., 2000; Erben ve Güneşer, 2008). Kurallar
boyutu, ilkelilik etik kriter ve örgütsel odak seviyesi üzerine yoğunlaşır.
Araçsallık (Instrumentalism): Temel olarak kişisel çıkarların en üst seviyeye
çıkarılmasına bağlıdır (Deshpande et al., 2000). İşgörenler, kararların kişisel menfaat
sağladığına inanırlar (Tsai and Huang, 2008). Örgüt üyelerinin kendi çıkarları ile
ilgilendiği anlamına gelir (Wimbush et al., 1997). Araçsallık iklimini algılayan
bireyler, kendi örgütsel birimlerini, etik karar almaları egoistik bakış açısı ile
destekleyen beklentiler ve normlar olarak görürler. Araştırmalar, araçsallık ikliminin
en az tercih edilen iklim olduğuna işaret etmektedir (Martin and Cullen, 2006). Bu
boyut, egoizm kriterini ve kişisel ve örgütsel odak seviyelerini içerir.
Bağımsızlık (Independence): İnsanlar, iyi düzenlenmiş ilkelere bağlı olarak
kendi kişisel ahlaki inançlarına göre hareket ederler (Kelley and Dorsch, 1991).
29
Bağımsızlık ikliminde karar alma kriterlerini, ahlaki yargının bireysel standardı
belirler (Suar ve Khuntia, 2004). Bağımsızlık boyutu, ilkelilik etik kriteri ve kişisel
odak seviyesini kapsar.İşgörenler, örgütlerinin etik davranışlara ve etik davranışları
ödüllendirmeye ne kadar fazla ilgi gösterdiklerini algılarlarsa (Suar ve Khuntia,
2004), örgütsel bağlılıkları üzerindeki olumlu etkisi de, o kadar fazla olacaktır.
Wimbush et al. (1997), faktör analizleri sonucunda 5 iklimin olacağını
belirtirken (verimli etik iklimini dahil etmez), Appelbaum et al. (2005)bu matrisi
temel alarak 6 iklimin tanımlanabileceğini ifade eder:
i.
Profesyonel: İşgörenler mesleki kurallarla belirlenen kurallar ve
kılavuzlara uyarlar, etik davranmak için organizasyon dışına da bakarlar.
ii.
Duyarlı: İşgörenler gerçekten hem organizasyondaki diğer işgörenlerin
durumları ile hem de organizasyon dışında bulunan diğer insanların
durumları ile ilgilenirler.
iii.
Kuralcı: İşgörenlerin bölüm veya organizasyon tarafından belirtilen
kurallara harfi harfine uymaları beklenir.
iv.
Çıkarcı: Alınan karar başkalarını ilgilendirse de, çalışanlar her şeyden
önce kendi çıkarlarını gözetir.
v.
Verimli: Yapılan işlerin doğru yöntemle yapılması hedeflenir.
vi.
Bağımsız: İşgörenler doğru ve yanlış kararını kendi başlarına verirler.
Araştırmalarda etik dışı davranışla en ilişkili olan iklimin çıkarcı iklim olduğu
tespit edilmiştir.
4.3.2 Etik İklim Süreci ve Psikolojik Süreç Modeli
Yeni bir etik iklim teorisi ortaya koymaya çalışan Arnaud (2006) doktora
tezinde literatürde pek bilinmeyen bir tespitte bulunur; Victor and Cullen (1987,
1988) tarafından yapılan etik iklim kuramı dışında, Vidaver-Cohen’nin (1995; 1998)
önerdiği "Etik İklim Süreci"(Moral Climate Continuum)’yle tanımlı bir başka etik
iklim kuramı olduğunu belirtir.
30
Bu kurama göre, örgütün etik iklimi, Etik İklim Süreci’nde bulunduğu yere
göre çok yada az etik davranışa yol açar. Etik İklim Süreci’nin bir ucu etik
davranışları teşvik eden etik iklimi belirtirken, diğer ucu etik dışı davranışların
olduğu etik dışı iklimi ifade etmektedir. 5 boyutla tanımlıdır;
i.
Hedef vurgusu (goal emphasis): Örgütün amaçlarını seçmede hakim
normlar
ii.
Yöntem vurgusu (means emphasis) : Örgütsel amaçlara nasıl ulaşılacağını
belirlemede hakim normlar
iii.
Ödül
Yönelimi
(reward
orientation)
:Performansın
nasıl
ödüllendirileceğine dair hakim normlar
iv.
Görev Destek (task support) : Belirli görevleri gerçekleştirmek için
kaynakların nasıl kullanılacağına dair hakim normlar
v.
Sosyo-duygusal Destek (Socio-emotional support): Kurumda beklenen
ilişki tiplerine dair hakim normlar
Arnaud (2006), Vidaver-Cohen (1995) tarafından önerilen bu kuramın
geçerliliğini test eden sadece bir çalışma olduğunu belirtir: Vidaver-Cohen (1998).
Bu belirtimlerden sonra etik iklim için yeni bir kuram ortaya atar. Bu kuramını
Rest’in (1986, 1983) önerdiği karar verme sürecine dayandırır ve ismini "Psikolojik
Süreç Modeli" (The Psychological Process Model) olarak koyar. Bu modelin 4
boyutu vardır:
i.
Ortak Ahlaki Duyarlılık (Collective Moral Sensitivity) : Sosyal sistemde
ahlaki farkındalılık ve empati
ii.
Ortak Ahlaki Karar (Collective Moral Judgement) : Ahlaki olarak doğru
karar verme amacıyla Bilişsel Ahlaki Gelişimin (CMD) kullanma
iii.
Ortak Ahlaki Motivasyon (Collective Moral Motivation) :Sosyal
sistemdeki hakim değerler ve ahlaki değerlerin diğer değerlerden daha
öncelikli tutulup tutulmadığı
iv.
Ortak Ahlaki Karakter (Collective Moral Character) : Planlı bir etik
eylem rotası belirleme ve idame ettirme
31
4.4
Etik İklimin Özellikleri
Etik İklimin Gücü ve Yönü :Appelbaum et al. (2005), literatürdeki araştırmalar
sonrasında etik iklimin 2 etkisi olduğundan bahsetmektedir: Etik iklimin gücü ve
yönü. Gücü, işgörenlerin işyeri normlarına bağlılık derecesi olarak ifade edilir. Güçlü
bir etik iklimdeki mesajlar açıktır, istenilen davranış bellidir. Güçlü bir etik iklim etik
sorunlarla karşılaşıldığında daha etik davranışlar gösterilmesini sağlar. Etik iklimin
yönü ise, Victor and Cullen’in (1987) etik iklim anketini oluştururken belirledikleri
değişkendir.
Demografik Faktörler ile Etik İklim Arasındaki İlişki :Arnaud (2006), yaş,
cinsiyet ve eğitim gibi demografik değişkenlerin etik tutum, karar ve davranışı
etkilediğinin bulunmasına rağmen (Kohlberg, 1981; Rest, 1979, 1994), hiç bir
değişkenin örgüt içindeki etik iklimi veya ahlaki karakteristikle tutarlı olarak ilişkili
olmadığını belirtir. Victor and Cullen (1988), iş hayatında geçirilen süre ile etik
iklimin ortaya çıkması arasındaki ilişkiyi bulan ilk kişidir. “Başkalarının İyiliğini
İsteme” iklimi algısı iş hayatında geçirilen süreyle birlikte artmaktadır. Luther,
DiBattista and Gautschi (1997), etik tutum ve algılarla ilgili yaptıkları araştırmada,
bayan
deneklerin
baylardan
daha
etik
davranmaya
meyilli
olduğunu
bulgulamışlardır. Upchurch and Ruhland (1995, 1996) ise cinsiyet, yönetim
deneyimi ve eğitim seviyesi ile etik iklim arasında herhangi bir ilişki
bulamamışlardır (Arnaud, 2006).
4.5
Etik İklim Çıktıları ve İlişkileri
Etik iklim üzerine yapılan çalışmalarda araştırmacılar etik iklimin örgütsel ve
bireysel düzeyde ne tür etkileri olduğunu belirlemeye çalışmışlardır.
Mayer et al. (Making Ethical Climate..., 2009), etik iklimin iş memnuniyeti ile
ilişkisinin olması kaçınılmaz gibi görünse de, aralarındaki ilişki üzerine yeterli ve
etkili çalışmalar yapılmadığını belirtir. Ayrıca, örgütsel bağlılık ile etik iklim
arasındaki ilişki hakkında oldukça fazla araştırmanın yapıldığını, işten ayrılma niyeti
32
ile etik iklim arasında yine araştırmalarla desteklenmiş bir ilişki olduğunu, işgörenin
psikolojik olarak kendini iyi hissetmesi ile etik iklim arasındaki ilişkinin, işgörenlerin
güven duygusu gibi duygusal tepkileriyle etik iklim arasındaki ilişkinin ve etik ve
etik dışı davranışlarla etik iklim arasındaki belirgin ilişkinin birçok araştırmacı
tarafından tespit edildiğini belirtir.
Mulki et al. (2009), Yol Hedef Kuramı (Bkz. 9.1. Yol Hedef Kuramı)’na
dayanarak yaptıkları çalışmada etik iklimin çıktıları olarak iş memnuniyeti, iş eforu
ve iş performansı olarak belirtirler.
Elçi and Alpkan’da (2009) yaptıkları çalışmada etik iklimin çalışanın iş
memnuniyeti üzerindeki etkisini belirlemişlerdir. İşgören memnuniyetinin artmasının
örgütün finansal çıktıları üzerinde ciddi bir etkisi olacaktır. İş memnuniyetinin birçok
örgütsel davranış faktörünü etkilediğini belirtirler :
İşten ayrılma isteği (Abelson, 1987; Arnold and Feldman, 1982; Baroudi,
1985; Sager and Johnston, 1989; Sager et al., 1988), işten ayrılma niyeti (Jaramillo et
al., 2006; Johnston et al., 1990; Low et al., 2001; Netemeyer et al., 2004;Sager et al.,
1988), devamsızlık (Seashore and Taber, 1975), üretkenlik (Vroom, 1964) ve
performans (Brown and Peterson, 1994; Singh et al., 1996).
Zehir et al.’da (2011) yaptıkları çalışmada etik iklimin iş memnuniyeti ve
örgütsel bağlılıkla ilişkisini belirlemektedir.
Arnaud (2006), Verbek et al.’ın (2006) yaptıkları araştırmada etik iklimin, etik
karar verme sürecine doğrudan etkisi olduğu ve makyevelist insanları örgüt dışında
bırakmayı başardığından bahseder.
33
4.6
Etik kültür ve Etik iklim
Etik kültür örgüt değerlerini ifade eden, ne tür davranışların doğru olduğunu ve
belirli koşullarla karşılaşıldığında ne tür davranış sergilenmesi gerektiğini anlatan
prosedürler ve dokümante edilmiş sistemler olarak tanımlanır. Etik kültürü oluşturan
yazılı formlar şunlar olabilir:
Etik kodlar
Müşteri İmtiyazı (Client charters)
Örgütsel kurallar
Uyum prosedürleri
İlke ve sistemler
Ödül ve teşvik programları
Disiplin uygulamaları ve teşvik mekanizmaları, etik ve örgütün değer, amaç ve
stratejik hedefleri konusunda eğitim, ödüllendirme gibi işlevleri kullanılarak kurum
içindeki etik kültür oluşturulabilir ve zenginleştirilebilir (Walkowiak and Smith,
2006).
Etik Kültür,
Antropolojik olarak kurumun değerlerinin nasıl gösterildiği ve
bunun çalışanlarına nasıl aktarıldığı ile ilgilidir,
İşgörenlerine doğru şeyi yapmanın önem taşıyıp taşımadığını
öğretir,
Doğru olanı yapmanın beklenilmesini sağlar,
Formal etik program elemanlarını, ödül ve ceza sistemlerini ve
örgüt içinde dolaşan söylenceleri içerir.
Etik iklim ise,
Örgüt içindeki ortak kişilikle ilgilenir ve örgütün psikolojik
görünümünü yansıtır,
34
Etikle ilgili davranışlara odaklanır,
Kurum içindeki algılarla ilgilidir,
Örgütteki karar verme süreçlerine odaklanır (Ethical Culture
Building - Research Report).
Eser (2007), Hofstede’ye (2001) dayanarak, iklim ve kültür kavramları
arasındaki farkı şu şekilde açıklar:
İklim sosyal psikolojiden türetilmiştir, kültür ise antropolojiden.
Bu da onların araştırılma usullerini etkilemektedir.
İklim kültüre göre bireysel motivasyon ve davranışla daha
yakından bağlantılıdır.
İklimin ölçülebilir bir anlamı vardır-sağlıklı ve sağlıksız iklimler
vardır- böylece kısmen tatmin ile örtüşmektedir. Kültür ise
objektif olarak biri diğerinden daha iyi olmayıp, birbirinden
farklılık arz etmektedir.
İklim, kültürün bir altkümesi olarak görülebilir. Örneğin ‘iletişim
iklimi’.
4.7
Etik İklimin Öncülleri
Victor and Cullen (1988), etik iklimin öncülleri olarak şunları belirtir.
Sosyal Normlar: Örgütlerin teknik üretimin yanında toplumsal mit ve
kurallardan oluşan yapılar ürettiği tezine dayanarak, sosyal normların etik iklimlerin
öncülleri arasında olması gerektiği belirtilir.
Örgütsel Yapı: Etik iklimin örgütün normsal yapısını tanımladığını, gerek
bürokratik teorinin gerekse ekonomik teorinin örgütün normsal özellikleri ile
teknolojik/yapısal özellikleri arasında ilişki kurduğunu belirterek, etik iklimin bu
sebeplerden dolayı örgütsel yapıdan etkilenebileceği ifade edilmiştir.
35
Firmaya Özgü Etkenler: Gerek örgütün geçmişi gerekse bireyin örgütteki
geçmişi etik iklimi etkilemektedir.
36
5 ETİK VE ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR
Bu bölümde kısaca etik kavramından bahsedildikten sonra, etik davranışlar ve
etik dışı davranışların tanımları ve literatürde sınıflandırılmalarından bahsedilir.
Sonrasında etik dışı davranışlara neden olan faktörler ve etik dışı davranışların
öncülleri belirlenmeye çalışılır. Amaç, etik davranışların ortaya çıkarılmasını ve etik
dışı
davranışlardan
sakınılmasını
sağlamak
için
kavramların
anlaşılırlığını
artırmaktır.
5.1
Etik Kavramı
Gül’ün (2006) belirttiği gibi Etik kavramı Yunanca “karakter” anlamına gelen
“ethos” sözcüğünden türemiştir (Varinli ve Kurtoğlu, 2005). En geniş anlamıyla etik,
insanlar için neyin doğru ve iyi olduğunu ortaya koyan davranışsal kurallar
topluluğudur (Karalar, 2001).
Alıcı (2004), etik kavramın tanımını şu şekilde verir : “genel olarak ahlak
üzerinde düşünebilme etkinliğidir. Bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini
oluşturan değerleri, normları, kuralları iyi ve kötü, doğru veya yanlış olarak ahlaksal
açıdan araştıran felsefe dalıdır; bu kavram çoğu zaman ahlak felsefesi olarak da
adlandırılmaktadır.”
5.2
Etik Davranışlar
Sims (1992), etik dışı davranışların nedenlerini araştırdığı araştırmasında, etik
davranışın farklı toplumsal değerleri içerebileceğini ve toplumsal ve kişilik
farklılıklarının etik anlayışı değiştirebileceğini, bu yüzden etik ve etik dışı davranışın
tanımını yapmanın zor olduğundan bahsederek başlar. Gerçekten de etik ve etik dışı
davranışları tanımlamanın zorluğu literatürdeki tanımları okuduktan sonra gayet iyi
anlaşılır. Bu çalışmada öncelikle etik davranışlar üzerine yapılan tanımlar ve hemen
ardından da etik dışı davranışlar üzerine yapılan tanımlar verilecektir.
37
Trevino (2007), etik davranışı şu şekilde tanımlar: “toplumca kabul edilmiş ve
ticari olarak uygulanmakta olan ilke, norm ve standartlara uygun davranış”.
Standartlar, ilke ve normların ne olacağı kesin olarak belli olmasa da, genel bir
anlayış söz konusudur ve zaten standartların çoğu hukuksal olarak veya uluslararası
ticari anlaşmalarla ifade edilmiştir. Diğer ilke ve normlarsa şirketin ve/veya şirketin
iş yaptığı endüstrinin etik kodlarında belirtilmektedir. Tanım kendi içerisinde bir
belirsizlik ve aynı zamanda değişkenlik içerir. Değişkenlik durumsal faktörlerin
hesaba katılmasını sağladığı için önemli bir faktörken, belirsizlik, ölçümleme
sorununu beraberinde getirir.
Cohen (1995) ise şu tanımı verir: Belirgin yada üstü kapalı sosyal sözleşmelere
uyan ve zararı önlemeyi, sakınmayı ve düzeltmeyi hedefleyen, bilerek ve isteyerek
sorumluluğu üstlenilen hareket; özellikle örgüt içinde, grup içinde ve dışında uzun
süreli iyi niyeti teşvik etmek ve şirket içinde ve dışındaki diğer insanların
ihtiyaçlarına saygı göstermektir.
Yıldırım (2010) ise, Aydın (2001) tarafından yapılan çalışmada belirtilen etik
davranış ilkelerini listeleyerek etik davranışı bu ilkeler doğrultusunda yapılan
davranış olarak tanımlar:
Adalet,
Hoşgörü,
Eşitlik,
Saygı,
Dürüstlük ve doğruluk,
Tutumluluk,
Tarafsızlık,
Demokrasi,
Sorumluluk,
Olumlu İnsan İlişkileri,
İnsan Hakları,
Açıklık,
Hümanizm,
Hak ve Özgürlükler,
Bağlılık,
Emeğin Hakkını Verme,
Hukukun Üstünlüğü,
Yasa dışı emirlere karşı
Sevgi,
direnme
38
5.3
Etik Dışı Davranışlar
Etik dışı davranış üzerine yapılan tanımlar ve dolayısıyla bu konu üzerine
yapılan araştırmalar daha fazladır.
Andreoli et al. (2009), Vardi and Weitz (2004) ile Griffen and O’Leary-Kelly
(2004) ve Vaughn’ın (1999) yaptığı örgütsel kötü niyetli davranış (Organizational
Misbehavior) ile Amerikan Psikoloji Birliği (A. P. Assoc.) tarafından yapılan etik
dışı davranış tanımlarını vermekte ve bu davranışların düşmanca davranış (Hostile
Behavior)’dan farklı olduğundan bahsederek, Ulusal İş Etiği Araştırmalarınca
(NBES) ortaya konan en çok karşılaşılan 5 davranışı şu şekilde belirtmektedir :
i.
İşgörene karşı kötü yada korkutucu davranış
ii.
İşgören, müşteri, tedarikçi veya kamuya yalan söyleme
iii.
Kişisel çıkarın örgütsel çıkardan üstün tutulması
iv.
Güvenlikle ilgili düzenlemelerin ihlali
v.
Çalışılan gerçek zaman hakkında yanlış bildirimde bulunma
Shao (2010), geniş bir literatür araştırması yapan Lewis’in (1985) 38 farklı
tanımı birleştirerek işyerindeki etik dışı davranışları “kuralar, standartlar, prensipler
ve etik kodları çiğneyen davranışlar” olarak; Jones’un (1991) ise ondan daha geniş
bir tanım yaparak “toplumca kabul edilemez davranışlar” 'ı etik dışı davranışlar
olarak tanımladığını belirtir.
Oruç ve Tonuş (2011)ise etik-dışı davranışı, “herhangi içsel ya da içsel
olmayan hareket, düşünce ya da çaba ve az ya da çok diğerlerine zarar vermeyi
içeren davranış” olarak nitelemektedir. Etik-dışı davranışı diğerlerine zarar veren
davranış
olarak
nitelerler
ve
bunun
genellikle
kanunların,
politikaların,
düzenlemelerin, organizasyon normlarının; toplumun sürdürülebilmesi için geniş
yasal parametrelerinin, diğer insanlarda nefret uyandıran etik-dışı davranışlarla ilgili
olduğunu, bir diğer anlamda, diğerleri üzerinde zararlı bir etkiye sahip olan ve
39
toplum tarafından yasa dışı sayılan ya da ahlaki olarak kabul edilmeyen davranışları
ifade eden bir kavram olduğunu belirtirler (Brass et al., 1998; White, 1999).
Gül (2006) ise etik dışı davranışları örgütsel açıdan değerlendirmekte ve “örgüt
içerisinde çeşitli nedenlerle meydana gelen çatışmalar, saldırgan davranışlar ve
davranışsal sorunları ifade eden davranışlar” olarak belirtmektedir. Hangi nedenlerle
ve hangi düzeyde çıkmış olursa olsun etik dışı davranışlar örgütsel yaşamın
kalitesini, işgörenlerin motivasyonunu, performansını, bağlılığını ve tatminini negatif
yönlü etkilemektedir (Özdevecioğlu ve Aksoy, 2005). Lefkowitz (2006) etik dışı
davranışları kabalık, örgütsel yanlış davranışlar ve etik dışı davranışlar şeklinde üçlü
bir tipoloji içerisinde değerlendirmektedir. Söz konusu yazara göre etik dışı
davranışlar kabul görmüş sosyal davranış kurallarının bozulmasına neden olan
kişilerarası davranışlardır (Lefkowitz, 2006).
5.3.1 Sapkın İşyeri Davranışı
Appelbaum et al. (2005), sapkın işyeri davranışını Robinson and Bennett’in
(1995) tanımı ile açıklar : “örgüt normları dışında olan gönüllü bir davranıştır ve
örgüt ve işgörenin varlığını tehdit eder”. Robinson and Bennett’in (1995) 2 boyutlu
düzlem üzerinde gösterimini kullanırlar:
40
Şekil 5.1 Sapkın İşyeri Davranışının 2 boyutlu gösterimi
Sapkın İşyeri Davranışı ile etik iklim arasındaki ilişki üzerine Peterson (The
Relationship between Unethical Behavior…, 2002) yaptığı çalışma sonucunda, en
açık ilişkiyi siyasi sapkınlık ile “Başkalarının İyiliğini İsteme” iklimi arasında
bulmuşlardır. Ayrıca sapkın işyeri davranışı hakkında şu tespitte bulunurlar: İşgören,
örgütün kendi refahı ile ilgilendiği algısına sahipse, siyasi sapkınlıkta bulunma
olasılığı daha azdır.
Mal sapkınlığı ile “Kurallar ve Meslek Kodları” iklimi arasında doğrusal;
Üretim sapkınlığı ile “Araçsallık” iklimi arasında doğrusal ve “Bağımsızlık” ve
“Başkalarının İyiliğini İsteme” iklimleri arasında ters ilişki olduğunu, kişisel
saldırganlığın ise iklimlerden bağımsız olduğunu ve kişinin özellikleri ile ilişkili
olabileceğini bulgulamışlardır.
41
Sapkın işyeri davranışının ortaya çıkmasına neden olan faktörleri belirtirken,
Peterson (Deviant Workplace Behavior…, 2002), sapkın işyeri davranışının bireysel
faktörler, sosyal ve kişilerarası faktörler ve örgütsel faktörlerle açıklanabileceğini
belirtir (Jones, 1997; Vardi and Wiener, 1996; Vardi, 2001).
Bireysel faktörler;
Tek başına etkili bir faktör olarak belirtilmese de (Robinson and Greenberg,
1998), diğer bazı faktörlerle birlikte etkili olabilecek (Trevino and Youngblood,
1990) kişisel özellikler (Blasi, 1980) ile Robinson and Greenberg’in (1998) işin
doğasının demografik faktörlerden daha önemli olduğuna dair itirazına rağmen, yaş,
çalışma süresi – part-time veya tam zamanlı çalışma biçimi ve az kazançlı
pozisyonlarda bulunma gibi demografik faktörlerin, üretim ve mal sapkınlığıyla
ilişkili olduğunu (Frank, 1989; Hollinger and Clark, 1983) belirtir.
Sosyal ve kişilerarası faktörler;
Adaletsiz davranıldığı algısı, sosyal normlar ve işyeri sapkınlığı (Robinson and
Greenberg, 1998; Robinson and O’Leary-Kelly, 1998) da kişiler arası ve sosyal
faktörler olarak belirtilir.
Örgütsel Faktörler;
Örgütsel faktörler konusunda ise, “ücrette adaletsizlik” (Greenberg, 1990;
Hollinger and Clark, 1983) dışında ciddi bir çalışmanın olmadığını belirtir.
Sapkın işyeri davranışının, etik dışı davranış gibi etik iklimin oluşturulması ve
bulunulan durumun iyi yönlerinin vurgulanmasıyla engellenebileceği belirtilir
(Appelbaum et al., 2005).
42
5.3.1.1 Grup Seviyesi Standart Dışı Davranış
Mayer et al. (How Low Does Ethical…, 2009) , Robinson and Bennett’ı (1995,
1997) referans alarak grup seviyesinde standart dışı davranışı iş grubu üyelerinin
gönüllü olarak iş grubunun normlarını ihlal etmesi ve iş grubunun varlığını tehdit
etmesi olarak tanımlamaktadır. Bu tanım Trevino’nun (2007) etik davranış tanımıyla
benzerlik taşımaktadır.
5.3.2 Örgütsel Kötü Davranış
Vardi and Wiener (1996), örgütsel kötü davranış terimini literatüre sunmuş ve
Örgüt üyelerinin
a. paylaşılan norm ve beklentilere
b. temel sosyal değer, töre ve uygun davranış standartlarına karşı gelen
veya
ihlal
eden
bilinçli
olarak
yaptıkları
davranışlar
olarak
tanımlanmıştır.
Başka araştırmacılar bu terimi, sapkın işyeri davranışı (deviant workplace
behavior) – (Robinson and Bennett, 1995); işyerindeki standart olmayan uygulamalar
(unconventional practices at work – Analoui and Kakabadse, 1992); kurallara uygun
olmayan davranış (non compliant behavior- Puffer, 1987) ve anti-sosyal davranış
(anti-social behavior – Giacaloneand Greenberg, 1997) olarak tanımlamışlardır.
Teorik olarak “Örgütsel kötü davranış”, bireysel ve örgütsel seviyedeki
faktörlerin etkileşimi sonucu ortaya çıkar. Motive eden faktörleri, ortaya çıkma
sıklığı ve şiddeti bu yüzden çeşitlidir ve farklı koşullar altında farklılık gösterir.
Vardi and Wiener (1996), bireysel seviye için; kişilik, kişi-örgüt değerlerinin uyumu,
genelleştirilmiş bağlılık ve görev değerleri, kişisel durumlar ve kişinin ihtiyaçlarının
tatminindeki eksiklik; örgütsel seviye için: kötü davranış içinde zaten var olan
fırsatlar, kontrol sistemleri, hedefler, kültür ve uyumluluk; öncüllerini belirtmişlerdir.
Diğer bazı akademisyenlerde örgütsel faktörlere bazı eklemeler yapmışlardır:
43
Örgüt ve Grup Normları :
Griffin Et Al. (1998);
Örgütsel Değerler:
Kemper (1996);
Örgüt Kültürü Ve İklimi :
Boy And Jones (1997), Griffin et al.
(1998), Hollinger and Clark (1983),
Kemper (1966), Trevino (1986);
Örgütsel Sosyalleşme :
Kemper (1966), Levin (1988),
Etik İklim :
Carr (1968), Jones (1991), Nystrom
(1990), Kohlberg (1984);
Var olan Fırsatlar :
Hollinger and Clark (1983) , Kemper
(1966), Trevino (1986);
Ödül ve cezalandırma sistemleri :
Griffin (1998), Vardi and Wiener (1996).
Peterson (Deviant Workplace Behavior …, 2002), sapkın işyeri davranışı
tanımını yaparken, işyerinde görülen olumsuz davranışların, uygunsuz davranış
(Robinson and O’Leary-Kelly, 1998), örgütsel kötü davranış (Vardi and Wiener,
1966), kurallara uygun olmayan davranış (Puffer, 1987), işyeri sapkınlığı (Robinson
and Greenberg, 1998) ve kusurlu işyeri davranışı (Griffin et al., 1998) gibi
isimlendirmelerde bulunulduğundan bahseder. Kısacası literatür isim koyma
konusunda oldukça esnek ve belirgin bir isimde anlaşma konusunda ise oldukça katı
gözükmektedir.
İşyerindeki kötü davranışın öncülleri hakkında tek belirtim Vardi and
Wiener’in (1996) çalışmasıdır (Vardi, 2001). Bireysel ve örgütsel öncülleri şu
şekilde belirtir:
i.
Bireysel faktörler : Memnuniyetsizlik, kişilik, ahlaki gelişim
ii.
Örgütsel faktörler : Hedefler, iklim ve kontrol sistemleri
44
5.3.3 Etik Dışı Örgüt Yanlısı Davranış
Miao et al. (2012), araştırmacıların temel olarak “örgütün çıkarlarına karşı
olan etik dışı davranışları” incelediklerini, örgütün yararları gözetilerek yapılan etik
dışı davranışlar üzerine çok az çalışma yapıldığını belirterek, örgütün yararına
yapılan bu etik dışı davranışlar için “etik dışı örgüt yanlısı davranışlar” (Unethical
pro-organizational behavior) olarak isimlendirildiğini belirtir ve Umphress and
Bingham’ın (2011) tanımı verir: “örgütün ve üyelerinin etkin olarak iş görmesine
yol açan ve temel toplumsal değerleri, töreleri, kuralları veya uygun davranış
standartlarını ihlal eden eylemler” dir.
Umphresset al. (2010) “Etik Dışı Örgüt Yanlısı Davranış”ın ben-merkezcil etik
davranışlardan tamamen ayrılmasının mümkün olmadığını, çünkü örgütün yararına
olandan bireyin de faydalanacağını belirtir. Umphress and Bingham (2011),
davranışın,“Etik Dışı Örgüt Yanlısı Davranış” olması için 3 şart olduğunu belirtir.
i.
Davranış bilinçli bir amaç doğrultusunda yapılmadıysa,
ii.
Örgüt çıkarına yapılma niyeti taşısa da, temel amacına uygun bir
sonuç vermediyse,
iii.
Etik dışı davranışlar sadece kişinin yararına ise davranış,“Etik Dışı
Örgüt Yanlısı Davranış” olarak değerlendirilmez.
Sosyal kimlik kuramı (Tajfel and Turner, 1986) ve sosyal etkileşim kuramı
(Blau, 1964) “Etik Dışı Örgüt Yanlısı Davranış” davranışının nedenini açıklar.
Umphresset al. (2010), bireylerin örgütsel tanınma ve olumlu karşılık bulacağı
inancıyla bu tür davranışta bulunduğunu ileri sürer.
5.3.4 Saldırgan İş Davranışı
O’Learry-Kelly et al. (1996) çalışmalarında saldırgan iş yeri davranışını
tanımlarlar. Saldırgan işyeri davranışını tanımlamadan önce dikkat çekici bir
bildirimde bulunurlar, Amerika’da işyerinde meydana gelen ölümlerin, birinci nedeni
iş kazası iken, ikinci nedeni cinayettir. Bu saldırgan işyeri davranışının neden önemli
45
olduğunu belirten bir istatistiktir. Örgütsel motive saldırganlık (Organization
Motivated Aggression) ve Örgütsel motive şiddet (Organization Motivated Violence)
kavramlarını ortaya atarlar:
Örgütsel motive saldırganlık: Örgütsel bağlamda bazı etkenlerden dolayı
kışkırtılmış, örgüt içerisinde bulunan veya örgüt dışındaki bir birey tarafından
başlatılan yaralayıcı ve yok edici hareket teşebbüsü
Örgütsel motive şiddet:Örgütsel motive saldırganlık neticesinde ortaya çıkan
kişi veya mal üzerinde oluşan belirgin olumsuz etkiler
Yazarlar davranışın ortaya çıkmasını açıklamak için sosyal öğrenim kuramını
kullanırlar.
5.3.5 Anti-sosyal davranış
Örgütte gözlenen tüm negatif davranışlardır: yalan söyleme, söylenti yayma,
engelleme çalışması, devamsızlık örnek olarak gösterilebilir. Bireyler ve/veya örgüt
malına zarar verme potansiyeli olan eylemlerdir. Uygunsuz davranışı bireysel olarak
değil de gruptan etkilenen bireysel bir davranış olarak görmek gerekir. Uygunsuz
davranışları açıklamak için 3 kuram kullanılabilir.
Çekim-Seçim-Yıpranma Modeli: Bireylerin, gösterecekleri davranışları,
iş yeri çevrelerini dikkatlice inceleyerek belirlediği varsayımına dayanır.
Bireyler, uygun-uygun olmayan davranış eğilimlerine göre, bu tür davranış
gösteren gruplar tarafından kabul edileceklerdir.
Sosyal Bilgi İşleme Kuramı: Bu kurama göre, bireyler bulundukları
sosyal çevredeki bilgiyi kullanarak, olayları yorumlayacak, uygun tutumları
geliştirecek ve davranışları ve sonuçları ile ilgili beklentileri anlayacaktır.
Sosyal bağlam bireylerin iş yeri çevresi hakkındaki hislerini ve düşüncelerini
etkileyerek, onların nasıl davranacağını büyük ölçüde belirleyen faktördür.
46
Sosyal Öğrenim Kuramı: Bandura’nın sosyal öğrenim kuramı uygunsuz
davranışı belirlemek için kullanılır. Bu kuram ve kuramın etik dışı
davranışlara uygulanması üzerine literatürde oldukça geniş çalışma
bulunmaktadır.
Robinson et al., 1998, etik dışı davranışlar-grup etkisi üzerindeki kuramları
(Çekim-Seçim-Yıpranma Modeli, Sosyal Bilgi İşleme Kuramı ve Sosyal Öğrenim
Kuramı) sıraladıktan sonra, 3 kuramında etkin olduğu bir ortamda bireyin diğer grup
üyelerini rol modeli olarak görmesinin kaçınılmaz olduğunu ve bu rol modelinin
bireyin davranışı üzerinde etkili olacağını belirtir. Bu rol modeli kavramı, etik
liderlik ile doldurulduğunda etik liderin etkisinin kaçınılmaz olacağı aşikârdır.
5.3.6 Etik Dışı Davranış
Kidder (2005), etik dışı davranışının literatürde zararlı, uygunsuz, üretken
karşıtı, sapkın, dürüst olmayan veya rol altı davranışlar olarak da isimlendirildiğini
ve bu tür davranışların, işyerinde birisini öldürmekten, molada fazladan 5 dakika
harcamaya kadar geniş bir tanım alanına sahip olduğunu belirtir. Bu çalışma da
Kidder’in çalışmasına benzer biçimde “işgörenin örgüte yönelik zararlı eylemleri”
'ni ölçmeyi amaçlarken, Kidder’in çalışmasından farklı şekilde yöneticilerin değil
işgörenin algısı üzerine odaklanmaktadır. Bu tür davranışların ortaya çıkmasında 2
nedenin etken olduğu bildirilir. Kişilik farklılıkları ve diğer açıklayıcı etkenler bu tür
davranışlarda bulunan kişilerin kimler olduğunun tahmin edilmesine yardımcı
olurken (Bkz. 2.5. Etik Dışı Davranışlar Üzerine Teoriler); işyerinde algılanan
adaletsizliğinde kötü davranış sergilenmesinde etken olduğu bildirilmektedir.
5.3.7 Çalışanın Kusurlu Davranışı
Çalışanın kusurlu davranışının kökeni Argyris’in (1952) çalışmalarına
dayanmaktadır. Terim, yöneticilerin bütçe kullanımı ile ilgili eylemlerinde görülen
örgütsel ve davranışsal etkiler (Hartmann, 2000) olarak tanımlanmakta ve sistem,
kural ve prosedürlerinin ihlali anlamında kullanılmaktadır (Jaworski ve Young,
47
1992). Daha kesin ifadeyle yöneticilerin bütçe süreçlerindeki kullanışsızlık yada
yetersizlik algılarından dolayı üstlerine karşı olumsuz duygular beslemesine yol açan
davranışlardır. Jaworski ve Young (1992) kavramın “bir astın var olan kontrol
sisteminin unsurlarını kendi amacı doğrultusunda kullanma teşebbüsü” olarak
tanımlanmasını uygun bulmakta ve davranışı açıklamak için uyumsuzluk, hedef
belirleme ve güç teorileri kullanılsa da, bu tür davranışların neden ortaya çıktığına
dair açık çıkarımlarda bulunmanın zor olduğunu belirtmektedir.
5.3.8 Türk Literatüründe Etik Dışı Davranışların Sınıflandırılması
Gül (2006) yaptığı çalışma da, etik dışı davranışların 2 grup altında
sınıflandırılabileceğini belirtir:
1. Sosyo Kültürel ve Ekonomik Türler: Etik dışı davranışların toplumsal
kaynaklı olanları, ya kişinin yetiştiği çevrenin sosyal ve kültürel yapısıyla ya da
kalkınmışlık düzeyini gösteren ekonomik yapısıyla ilgilidir
Ayrımcılık
Kayırma
Yolsuzluk
Rüşvet
Yaranma ve Yakınlığı Kullanma
Yobazlık - Bağnazlık
Engelleyici Olma ve Yanlış Yönlendirme
2. Psikolojik Türler: İster doğru olsun isterse yanlış tüm eylem ve davranışlar,
en az toplumsal öğeler kadar kişisel kaynaklı özellik arz ederler. Neşe, stres,
karanlık, kızgınlık, korku v.b. birçok oluşum bireylerde farklı tepki ve hareket
tarzlarını oluşturmaktadır. Bunlar psikolojik etmenler olarak değerlendirilmektedir:
Yıldırma ve Korkutma
Bencillik
İşkence
48
Şiddet - Baskı
Bedensel ve Cinsel Taciz
Dogmatik Davranma
Bir başka sınıflamada ise, Aydın (2001) tarafından belirtilen etik dışı
davranışlar listesidir. Liste, Yıldırım (2010), Büte (Algılanan Örgüt İkliminin...,
2011) ve Töre (2006) tarafından kullanılmıştır. Büte (Algılanan Örgüt İkliminin...,
2011) çalışmasında diğer araştırmacılardan farklı olarak Acar (2000) tarafından
yapılan çalışmada belirtilen etik dışı davranışları da toparlayarak listelenmiştir (Acar,
2000; Aydın, 2001). Etik davranış tanımında olduğu gibi bu ilkeleri taşıyan bir
davranışın etik dışı bir davranış olarak sınıflandırılacağını belirtirler.
Ayrımcılık: Ayrımcılık ön yargılı bir şekilde davranmaktır. Burada önyargı bir
duygu iken, ayrımcılık ise eylemdir (Aydın, 2001). Bir grup insanın haklarını
koruyarak, onlara daha fazla imkân sağlarken, diğer bir grup insana ise zarar verecek
şekilde davranmak ayrımcılık olarak tanımlanabilir (Gül, 2006). Ayrımcılık genelde
iki tür olarak ortaya çıkmaktadır. Birincisine açık ayrımcılık, ikincisine ise kurumsal
ayrımcılık denilmektedir (Aydın, 2001). Birincisi genelde cinsiyete ya da ırkçılığa
dayalı olarak ortaya çıkarken; ikincisi ise bir işletmenin yansız bir seçimle istihdam
olanakları sunmasına rağmen, kadınların ya da azınlıkların bu örgütte eşit oranda
temsil edilmemesiyle ortaya çıkar (Aydın, 2001). Ayrımcılık anlayışıyla mücadele
etmek için bir taraftan eğitim yoluyla yapılacak bilinçlendirme gündeme gelirken,
diğer taraftan yasal düzenlemeler yapılmaktadır (Gül, 2006).
Kayırma: Kayırma, para ya da mal gibi ekonomik güçler yerine akrabalık
bağları gibi maddi olmayan etki araçları kullanmak suretiyle, resmi yükümlülüklerin
göz ardı edilerek duygusal ve geleneksel bağlılıkların ön plana çıkarılmasıyla ortaya
çıkan davranıştır (Berkman, 1983).
Rüşvet: Kamu görevlilerinin para, mal ve hediye gibi bazı maddi çıkarlar
karşılığında bunu sağlayan kişi ya da kişilere ayrıcalıklı bir kamu işlemiyle çıkar
49
sağlamasına rüşvet denir (Aydın, 2001). Burada karşılıklı bir etkileşim vardır. Bir
tarafta görevlilerin sağladıkları maddi çıkarlar söz konusu iken, diğer tarafta çıkarın
sağlandığı kişi ve gruplara ayrıcalıklı davranılarak çıkar sağlama vardır (Berkman,
1983).
Yıldırma ve Korkutma: Kabadayılık olarak tanımlanan kimseden korkmaz,
yılmaz görünerek çevresine meydan okuma davranışıyla astlarını yıldırmaya çalışma
etik bir davranış değildir (Aydın, 2001). Yani, yöneticilerin yasal yetkilerinin
haricinde diğer kişi ve/veya grupları etki altına almak için onlara etik dışı olarak
meydan okumaları olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışlar sonucu, örgütsel çalışma
ortamı bozularak, verimlilik ve etkinlilik istenen standartlara ulaştırılamaz (Gül,
2006).
İhmal: Türk Ceza Yasasının 230. maddesine göre ihmal, hangi nedenle olursa
olsun görevin savsaklanması ve geciktirilmesi veya üstün verdiği emirlerin geçerli
bir neden olmadan yapılmaması olarak tanımlanmaktadır (Aydın, 2001). Görevi
ihmal hem yasal olarak ceza gerektirirken, hem de meslek etiğinin ihlali anlamına
gelir.
Sömürü (İstismar): Sömürü, insan ya da nesnelerin adaletsiz kullanımı olup,
çıkar sağlama amacına yöneliktir. Sömürü, insan veya insanların başka insan veya
insanları kendi amaçları için bir araç olarak kullanması ve kaynakların adaletsiz
olarak kullanımını niteler (Aydın, 2001).
Bencillik: Yönetimde bencillik, başkalarının yararlarını düşünmeden, bazen de
onlara zarar vererek, davranışların ben merkezli çıkar sağlayacak bir şekilde
yönlendirilmesidir (Başaran, 1991). Örgütsel çalışmalar ise tersine paylaşmayı ve
birlikte hareket etmeyi zorunlu kılar. Örgütsel hedeflere ulaşmanın en uygun şekli de
budur. Kişisel hak ve özgürlüklere saygı mecburidir (Gül, 2006).
50
Yolsuzluk: Genel olarak Yolsuzluk bir çıkar karşılığında kamusal yetkilerin
yasa dışı kullanımıdır (Berkman, 1983). Görevlilerin maddi veya maddi olmayan,
şahsi veya siyasi çıkar sağlama amacı, kişiye özel amaçlar için kural ve
yönetmelikleri çiğneme, yapılması ya da yapılmaması gereken işlemlerin
hızlandırılıp yavaşlatılması yolsuzluk gerekçeleri olarak ifade edilmektedir (Gül,
2006).
İşkence (Eziyet): Bir insana maddi ya da manevi olarak yapılan aşırı eziyettir
(Aydın, 2001). İşkence, örgütteki işgörenlerin kendi görüşleri dışında hareket
edenlere karşı bireysel veya grupsal olarak fiziksel ve psikolojik olarak eziyet
çektirmesi şeklinde de tanımlanabilir (Köknel, 1996). Kişilerin aynı fikirde
olmamaları normal bir durumdur. Aynı şeyleri düşünerek birlikte hareket etmek
sonuca kolay ulaşmayı sağlar. Ancak bazen farklı düşünceler doğru sonuca ulaşmaya
katkı sağlar. Farklılıklardan dolayı işkence ve eziyet düşüncesi amaç dışı
hegemonyacı grupları oluşturur (Gül, 2006).
Yaranma ve Yakınlığı Kullanma (Dalkavukluk): Rahatsız edici ve sahtekârlık
olması ve toplum tarafından hoş görülmemesine rağmen, yöneticiye yaranma veya
dalkavukluk yapma davranışı, çoğu insanlar tarafından başarıya giden yolda bir bedel
olarak görülmektedir (Lamberton ve Minor, 1995). Çoğunlukla ast-üst ilişkilerinde
ortaya çıkan dalkavukluk davranışı bir iyi niyet içeriyormuş gibi görünse de olayın
bir ileri ki aşamasında aynı statüdeki şahısların birbirinden tedirgin olması ve
huzurun bozulması mümkün olabilmektedir (Gül, 2006).
Şiddet (Baskı, Saldırganlık): Şiddet sözcüğü, aşırı duygu durumunu, bir
olgunun yoğunluğunu (Köknel, 1996) veya negatif anlamda duygusal taşma olarak
tanımlanabilinir. Şiddet ve baskı çaresizliğin ürünü olarak bilinir. Yani şiddet,
yapılacak hiçbir şeyin kalmadığı inanç ve korkusu sonucu sergilenen bir davranış
şeklidir (Gül, 2006).
51
Hakaret ve Küfür: sözlü taciz olarak da bilinen hakaret ve küfür davranışı, bir
şiddet gösterisi olup, saldırganlık içerir (Köknel, 1996).
Engelleyici Olma ve Yanlış Yönlendirme: Engelleyici olma da; hedef, yapılacak
doğru eylemleri durdurma iken, yanlış yönlendirme; bilgi ve belgelerin eksik veya
yanlış aktarılması ile ilgilidir. Bu tür davranışlar genelde gücü elinde bulundurma
arzusundan ve “her şeyi en iyi ben yaparım” duygusundan kaynaklanır (Gül, 2006).
Bedensel ve Cinsel Taciz: Bedensel ve cinsel taciz bir şiddet biçimidir. En sık
rastlanan bedensel taciz türü dayaktır (Aydın, 2001). Daha fazla özel yaşamda
başarısız kişilerin kendisinden daha güçsüz kişilerle karşılaştığında bir yansıtma ve
bastırma mekanizması olarak uyguladıkları etik dışı bir davranış türüdür. Cinsel taciz
ise cinsiyet ve yaş önemli olmadan kişilerin laf atmadan ırza geçmeye kadar süren
davranışları tanımlayan etik dışı bir davranıştır (Gül, 2006).
Dedikodu (Söylenti): Genel olarak, gerçeklik payı bilinmeden başkalarını
karalamak, kötülemek,
kınamak ya da suçlamak amacıyla yapılan söylentilere
dedikodu denir (Köknel, 1996). Özellikle iş yerlerinde büyük ölçüde zaman ve enerji
kayıplarına neden olan söylentiler, insan ilişkilerinde gerginliğe, güven ve saygı
duygularının yok olmasına yol açmaktadır (Aydın, 2001).
Dogmatik Davranma: Dogmatiklik, daha önce doğruluğu kesin olan bir
kavrama veya bir inanca, zamanla doğruluğu ortadan kalkmasına rağmen bağlı kalma
durumudur (Başaran, 1991). Dogmatik davranış gelişme ve yenilenmenin karşısında
bir engel olarak durmakta ve örgütsel atılımlara darbe vurmaktadır. Aynı zamanda
dogmatik davranışlar örgütsel değişimlere yönelik direnişin beslenmesine de zemin
hazırlamaktadır (Gül, 2006).
Yobazlık - Bağnazlık: Yobazlık ve bağnazlık, inanç ve düşünceleri konusunda
tartışmalara yer vermeyen, tek doğru şeyin kendi doğrusu olduğuna inanan, kendisi
52
gibi düşünmeyenlere en ağır bir şekilde saldıran, hoşgörüsüz ve sevgisiz insanları
niteler (Aydın, 2001).
Zimmet: Bir kamu görevlisinin para ya da mal özelliğinde kamusal bir kaynağı,
kişisel olarak kullanması ya da harcamasıdır (Berkman, 1983). Zimmetin rüşvetten
farkı, bir takas süreci olmaması, yani alıcı ve vericinin olmamasıdır. İşgörenin kamu
kaynaklarını tek taraflı olarak kişisel kullanımına geçirmesidir (Aydın, 2001).
5.3.9 Örgütsel Etik Dışı Davranışlar
Örgüt üyesi veya üyeleri tarafından yapılan; örgütün temel değerlerini ve/veya
grupsal normlarını ihlal eden kasıtlı davranışlardır (Lukács et al., 2009). Bu
davranışlar farklı formlarda tezahür edebilir ve sonuçları çok farklı olabilir.
Lukács
et
al.
(2009),
örgütsel
etik
dışı
davranışları
şu
şekilde
sınıflandırmaktadır:
İşyerinde Şiddet
Uygunsuz e-mail ve internet kullanımı
İşyerinde madde kullanımı
İşten Kaçma İçin İş kazası Yapma
Hırsızlık, Sahtecilik gibi Diğer Davranışlar
5.4
Etik ve Etik Dışı Davranışları Anlama ve Engelleme
Bireylerin neden etik
dışı davranışlarda bulunduklarına dair kişisel
faktörlerinin anlaşılması için literatürde belirtilen etik dışı davranış teorileri; etik
ve/veya etik dışı davranışlara neden olan faktörlerin anlaşılması için etik ve etik dışı
davranışların öncülleri; etik dışı davranışlardan sakınılması ve etik davranışın
sergilenmesi için etik dışı davranışa yol açan etmenler; ilerleyen bölümlerde detaylı
olarak açıklanmıştır.
53
5.4.1 Etik Dışı Davranışlar Üzerine Teoriler
Kidder (2005), insan davranışlarını açıklamak üzere ileri sürülen 3 kuram
olduğunu belirtir:
Kişisel Özellikler (Traits)Kuramı: Kişisel özellikler kuramına göre, belirli
kişisel özelliklere sahip olan kişiler belirli koşullar altında belirli bir şekilde
davranma eğilimdedirler.
Temsilci (Agency)Kuramı: Temsilci kuramı işgören ve işvereni yöneticitemsilci rolleri ile açıklamaya çalışır, kuram bireylerin roller üzerindeki
önyargılarına dayanır: Yöneticiler temsilcilerinden maksimum eforu göstermelerini
beklerken, çalışanlar minimum eforu gösterme eğilimindedir, yani işgören doğal
olarak etik dışı davranış gösterme eğilimindedir. Ancak bu kuram, yöneticinin
temsilcinin davranışı üzerindeki etkisini hesaba katarak farklı bir boyut ekler.
Psikolojik Sözleşmeler (Psychological Contracts) Kuramı: Bu kuram,
işgörenlerin bulundukları durumun zorunlulukları (işveren için yaptıkları) ve
istihkak/hakları (yaptıklarına karşılık bekledikleri) arasındaki karşılıklılık ilkesini
temel alır. Kavramın temeli sosyal etkileşim teorisine dayanır. İşgören bu ilkenin
kendi aleyhine bozulduğu algısına kapılırsa, etik dışı davranış gösterme eğiliminde
olacaktır.
Kuramlardan ilki kişiye, ikincisi role, üçüncüsü ise durumsal koşullara
odaklanır.
5.4.2 Etik ve Etik Dışı Davranışların Öncülleri
Etik ve etik dışı davranışların öncülleri 3 başlık altında toplanır. Etik davranış
modelleri, etik karar verme modelleri ve diğer öncül ve etmenler.
54
5.4.2.1 Etik Davranış Modelleri
Etik davranış modelleri, etik davranışı modellemeye çalışır, bu modelleme etik
davranış göstermek veya etik dışı davranıştan sakınmak için dikkat edilmesi gereken
unsurları göstermesi ve etik davranış öncüllerini belirtmesi açısından önemlidir.
5.4.2.1.1 Bireysel/Kurumsal Etik Davranış Modeli
Nelson and Quick’in (1994) etik davranışı açıklamaya çalıştığı modelinde
bireysel özelliklerin (değer sistemleri, denetim odağı, Makyavelizm ve bilişsel ahlaki
gelişim) ve kurumsal faktörlerin (davranış kodları, normlar ve model alma) etik
davranışı etkilediği belirtilir.
Şekil 5.2 Bireysel/Kurumsal Etik Davranış Modeli (Nelson and Quick, 1994)
Bireylerin etik davranışlarını etkileyen değer sistemleri, etik davranışın
gerçekleşmesini engelleyebilir yada gerçekleşmesine neden olabilir (Nelson and
Quick, 1994).
İçsel denetim odağına sahip bireylerin daha etik davrandıkları araştırmalar
sonucunda tespit edilmiştir (Nelson and Quick, 1994).
55
Makyavelist bireyler istediklerini her ne pahasına olursa olsun elde etmeye
çalışanlardır (Nelson and Quick, 1994).
Bilişsel ahlaki gelişim de bireylerin etik davranışlarını etkileyen bir diğer
faktördür (Nelson and Quick, 1994).
Kurum içindeki davranış kodları ve normlar ve bu norm ve kodlara uygun
davranışın ödüllendirilmesi veya cezalandırılması etik davranışı etkileyen diğer
faktörlerdir (Kırel, 2000).
5.4.2.1.2 Stead et al.’ın (1990) Etik Davranış Modeli
Stead et al. (1990), etik davranışın yönetilmesine yönelik yaptığı çalışma
sonucunda bir model ortaya koymuştur. (Şekil 5.3)
Şekil 5.3 Etik Davranış Modeli (Stead et al., 1990)
56
Stead et al. (1990), Jones (1985), Luthans and Kreitner (1985), Terborg (1981)
ve Trevino’nun (1986) bireylerin bireysel ve durumsal faktörler uyarınca etik yada
etik dışı davranışlarda bulunduklarını belirterek, bu faktörlerin neler olduğunu geniş
bir literatür çalışması sonrasında ortaya koymaya çalışır. 3 kişilik değişkeninin (Ego
güçlülüğü, Kontrol odağı ve Makyevellizim), Hegarty and Sims (1978), Preble and
Miesing (1984) ve Trevino (1984) tarafından kişilerin etik davranışını etkilediğini
ileri sürdüklerini belirtir. Hegarty and Sims (1978) ve Preble and Miesing (1984),
cinsiyet farklılıklarının, dini inancın, yaş, iş deneyimi ve uyruğun etik davranışları
etkilediğini ortaya koymuşlardır. Sosyal Öğrenim Kuramı’nın insan davranışını
etkileyen önemli bir faktör olduğunu da belirtirler.
Kişisel faktörlerden yanı sıra, Stead et al. (1990), insanların davranışlarını
etkileyen diğer faktörleri de göz önünde bulundurmaya çalışır. Cavanagh et al.
(1981) tarafından tanımlanan 3 temel etik felsefenin, Boal and Peery’nin
(1985)yaptıkları çalışmayı baz alarak, insanın etik davranışını etkileyen faktörler
arasında olması gerektiğini belirtir. Sosyal öğrenim kuramında, daha önce verilen
kararların o anki ve gelecekteki kararları etkilediğini ve bu etkinin hem durumsal
hem de bireysel olduğunu vurgularlar.
Aynı çalışma ayrıca örgütsel faktörlerden bahsederek, örgütsel değişkenlerin
etik davranışı durumsal olarak etkileyen bir faktör olduğunu belirtmektedir: Üst
düzey yöneticilerin yönetim felsefeleri (Arlo and Ulrich, 1980; Baumhart, 1961;
Brenner and Molander, 1977; Carroll, 1978; Hegarty and Sims, 1978, 1979; Posner
and Schmidt, 1984; Touche Ross, 1988; Vitell and Festervand, 1987; Worrell et al.,
1985), yönetsel davranışlar (Nielsen, 1988); pekiştirme sistemi (Hegarty and Sims,
1978, 1979;Trevino, 1986, Worrell, 1985); kurum içi haberleşme ağı (Trevino, 1986)
gibi çeşitli örgütsel değişkenlerin etik davranışı etkilediği belirtilmiştir.
Stead et al. (1990), ayrıca dış faktörlerinde yönetimin etik felsefesini ve
yöneticinin davranışlarını ve pekiştirme sistemini etkileyerek bireylerin etik
davranışlarını etkileyeceğini ifade eder.
57
5.4.2.2 Etik Karar Verme Modelleri
Bilinçli bir etik veya etik dışı davranış belirli bir etik karar verme mekanizması
sonucunda ortaya çıkar. Schwepker and Charles (1999), bu karar verme
mekanizmalarının çeşitli araştırmacılar tarafından çeşitli şekillerde modellenmeye
çalıştığından bahseder. Etik karar verme süreci, yapının modellenmesi, etik ve etik
dışı davranışın öncüllerinin tespit edilmesi ve etik davranışı etkileyen değişkenlerin
belirlenmesi
açısından
çok
önemlidir.
Karar verme süreci
modellenirken
araştırmacılar genellikle Kohlberg’in Bilişsel Ahlaki Gelişim (Cognitive Moral
Development) modelini baz almıştır.
Kişisel ahlaki gelişimin bireyin etik kararlarını etkilemesi konusunda, Oruç ve
Tonuş (2011) bireysel etik duygusu güçlü olan bir bireyin, iş kurallarını daha az ihlal
ettiğini (Hill and McShane, 2008) belirterek literatürdeki etik karar verme süreci ve
bu sürecin Bilişsel Ahlaki Gelişimi dayandırılmasına yönelik genel eğilimden
bahsederler.
Düzey 1 - Geleneksel Öncesi: Ahlaki değer, kişiler veya standartlardan ziyade
dışsal ödüllere ve cezalara dayalıdır.
58
Tablo 5.1 Bilişsel Ahlaki Gelişim Modeli – Düzey 1
Aşama
Neyin Doğru Olduğu
Aşama 1
Doğru Yapma
Aşamaya Yönelik Sosyal
Nedenleri
Bakış Açısı
Güce, saygınlığa veya sorun önleyici
Cezadan
Ben merkezci bakış açısı.
düzene
kaçınmak
ben
konusudur.
İtaat Etme ve
Ceza
Yönelimi
merkezli
Bu
itaat
söz
aşamada
davranışların yönünü belirleyen şey,
ve
Kişi diğerlerinin çıkarları
yetkililerin
ile
üstün güçleri
çıkarların başka bir aktörün
ilgilenmez
veya
bu
dış kaynaklı emir, ceza ve ödüllerdir.
çıkarlarından
farklı
Fiziksel sonuçlar ya da kuralları
olabileceğini
fark etmez.
ortaya koyan kişilerin fiziksel gücü
Eylemler,
önem kazanır. Gücü elinde tutan
psikolojik ilgi alanlarından
otoritenin dediği doğrudur.
ziyade
diğerlerinin
fiziksel
olarak
değerlendirilir.
Aşama 2
Bireycilik,
Amaca
Dönük Değiş
Tokuş ve Saf
Çıkarcı
Eğilim
Bu aşamada bir eylem, kişinin
Kendi
Tam anlamıyla bireyselci
ihtiyaçlarını karşılayabildiği ölçüde
çıkarlarına
bakış
doğrudur.
uyduğu sürece
ulaşmak istediği çıkarları
anlaşma ve söz vermelere değer
diğer
vardır, bu çıkarların varlığı,
verilir. Bu anlamda karşılıklı değiş-
insanların
doğruyu göreli hale getiren
tokuş kavramı (sen bana yardım et,
çıkarlarına
bir çatışma yaratır.
ben de sana yardım ederim), sevgi,
hizmet etmesi
Bireyler
arasındaki
açısı.
Herkesin
bağlılık ve adalet kavramının yerine
geçer. Doğru aynı zamanda adil
olandır; karşılıklı eşit bir alışveriş,
bir anlaşma ve bir uzlaşmadır.
Düzey2 - Geleneksel: Ahlaki değer, daha geniş olarak toplumun ya da aile,
referans grubu gibi daha küçük bir bölümün, iyi davranışla ilgili beklentileri
doğrultusunda şekillenir.
59
Aşama
Doğru Yapma Nedenleri
Aşamaya
Yönelik
Sosyal Bakış Açısı
Aşama 3
Karşılıklı
Beklentiler,
İlişkiler ve
Kişilerarası
Uyum
Burada birey için doğru, üçüncü
Kişinin
kişilerin kendisinden bekledikleri
başkalarının gözünde iyi
bireylerle ilişki içinde
davranışlardır.
insan olma gereksinimini
olmasına
kişileri
duyması.
anlayış.
için
yapılan
koruma. Kalıplaşmış iyi
duyguların
ve
doğru
hareket
davranışları
beklentilerin
ve
üyeleri
Özellikle
gibi
memnun
önemli
etmek
davranışlar
en
biçimidir.
Bu
aynı
aile
zamanda
ve
duyma gibi karşılıklı ilişkileri de
arzusu.
anlamına
gelir.
ve
Başkalarını
destekleyecek
güven, sadakat, saygı ve minnet
korumak
kendi
otoriteyi
Bireyin,
diğer
dayalı
Paylaşılan
kuralları
uzlaşıların
bireysel
koruma
çıkarların
üstünde
tutulması.
Bu
aşamada “iyi niyetli olmak” da
önem taşımaktadır
Aşama 4
Bireyin algılaması aile sınırlarını
Kurumun
sürekliliğini
Sisteme dayalı anlayış.
aşmış
korumak,
sistemdeki
Sosyal bakış açısını
ve
tüm
yönelmiştir.
Yasalara ve
Toplumsal
Düzene
Uyum
Gösterme
Eğilimi ve
Vicdan
topluma
Burada
doğru
önüne
kişilerarası
Bireyin
uzlaşmadan
Görevini yapmak ile yasalara
vicdanının onu toplumsal
güdülerden
boyun eğmek ve yasayı temsil
yükümlülüklerini yerine
Rolleri
eden
getirmeye itmesi.
tanımlayan
davranış
görevini
otoriteye
yapmaktır.
itaat
etmek
bozulmaların
geçmek.
ve
ya
da
ayırır.
kuralları
Sistem
anlaşılır. Üçüncü ve dördüncü
yaklaşımını temel alır.
aşamalarda aile, grup ya da
Sistemdeki
ulusun beklentileri değerli olup;
açısından
bireysel
toplumsal düzene ve beklentilere
ilişkiler
üzerinde
sadece
durur.
uymak
korumak
ve
değil,
onları
yerleri
desteklemek
amaçlanır
Düzey 3 - Gelenek Sonrası Ya Da İlkelilik : Ahlaki değer, evrensel değerlere ve
ilkelere göre belirlenir.
60
Aşama
Doğru Yapma Nedenleri
Aşamaya Yönelik Sosyal
Bakış Açısı
Aşama 5
Sosyal
Sözleşme
veya
Yararcılık ve
Bireysel
Haklar
Bu aşamada da yasalar
Toplumsal
önemli olmakla birlikte,
bir
dördüncü aşamadan farklı
herkesin refahı ve tüm
ilişkilere ve sözleşmelere
olarak
insanların
öncelik veren değerlerin ve
bunların
sözleşmenin
parçası
haklarının
değişebileceğine inanılır.
korunmasına
Yasaların
yasalara
amacı
toplumun büyük kesimine
konusunda
hizmet etmek olduğuna
hissetme.
göre,
görevlerin
bu
gerçekleştiren
hizmeti
olarak
yönelik
uyma
zorunluluk
Yasalar
ve
çoğunluğun
Sosyal bakış açısına öncelik
verme
anlayışı.
Sosyal
hakların
bireysel
olarak
farkına
varma.
Kabul
sözleşmesi,
nesnel
tarafsızlık ve ödeme süreci
gibi
biçimsel
diğer
yararına olduğuna ilişkin
mekanizmaların
seçeneklerin
de
rasyonel bir hesaplama
açısıyla
düşünülmesinde
bir
söz konusudur: En çok
Ahlaki ve yasal bakış açıları
sayıda insan için en fazla
üzerinde
iyi.
zaman zaman çatıştıklarını
sakınca görülmez.
bütünlük
durur:
bakış
sağlar.
Onların
ve onları bütünleştirmenin
güç olduğunu bilir.
Aşama 6
Evrensel Etik
İlkeler
Bu aşamada doğru yada
Akılcı bir insan olarak
Sosyal
yanlışı toplumsal düzenin
evrensel ahlaki ilkelerin
kaynaklanan ahlaki bir bakış
kuralları
kişinin
geçerliliğine olan inanç
açısı. Her akılcı bireyin
kendi vicdanı ve temel
ve kişisel olarak onları
evrensel ahlak ilkelerinin
etik
destekleme duygusu.
doğasının farkında olduğunu
değil
ilkeler
belirler.
düzenlemelerden
Bunlar evrensel adalet,
kabul eder. Amaç insanın
eşitlik ve insana saygıyı
mutlu kılınmasıdır.
vb. soyut ilkeleri içerir.
Seymen ve Bolat (2007), bu gelişim baz alınarak geliştirilen modelleri şu
şekilde sıralamaktadır:
61
5.4.2.2.1 Rest’in Geliştirdiği Etik Karar Verme Modeli
Rest’in modeli, Kohlberg’in modeli aracılığıyla bilişsel kurama bağlıdır ve etik
davranışı analiz etmeye yönelik deney temelli yaklaşımların en önemlilerinden
biridir (Cottone and Claus, 2000).
Etik
Sorunun
Farkına
Varılması:
Etik
karar
verme
sürecinin
başlayabilmesi için, bireyin etik sorunun farkına varması gerekir.
Ahlâkî Gelişim ve Etik Yargılama: Kişi etik bir sorunun varlığını fark
ettiğinde, etik bir yargılamada bulunur.
Etik Niyet: Farklı eylem biçimlerinin farklı değerleri temsil ettiği ve farklı
güdüleri harekete geçirdiği düşünülecek olursa, etik karar verme açısından
bireyin bunlardan hangisine göre seçim yapacağı önem taşır.
Etik Davranış: Bu aşama, harekete geçmeyi ve eylem planını uygulamayı
içerir.
5.4.2.2.2 Trevino’nun (1998) Geliştirdiği Etik Karar Verme Modeli
Trevino (1998), geliştirdiği Etik Karar Verme Modelinde (Şekil 5.4)
benzer bir modellemeyi uygulamış ve etik ikilemi, etik veya etik dışı
davranışa yönelten süreci tanımlarken Bilişsel Ahlaki Gelişimin, kişisel
moderatörler ve durumsal moderatörlerle birlikte aktif rol oynadığını
belirtmiştir. Model, etik bir ikilemin varlığı ile başlamakta ve Kohlberg’in
modelindeki biliş aşamasına doğru ilerlemektedir.
Bu modele göre, etik bir ikilem karşısında bireysel olarak verilecek bir
tepkinin ne olacağını belirleyen unsur, kişinin bilişsel ahlâkî gelişim
düzeyidir. Bilişsel ahlâkî gelişim düzeyi, bireyin etik bir ikilem karşısında
nasıl düşündüğünü ve bir durum ile ilgili neyin doğru neyin yanlış olduğuna
ilişkin olarak nasıl karar verdiğini belirler; haklar, görevler ve yükümlülükler,
etik ikilemin bir parçasıdır. Öte yandan, bireyin doğru ya da yanlışa ilişkin
biliş düzeyi, etik davranışını açıklamada tek başına yeterli olamaz.
Dolayısıyla Trevino’ya göre etik karar verme sürecinin etik yargılama
aşamasında, bilişsellik düzeyinin yanı sıra, bireysel ve durumsal moderatörler
62
de etkili olmaktadır. Bireyin “Ego Güçlülüğü”, çeşitli isteklere karşı
koyabilme ve kendi inancı doğrultusunda hareket edebilme yeteneği; “Alan
Bağımlılığı”, koşullar belirsiz ve bilgi sağlayıcıların bu belirsizliği
kaldırmaya yönelik olduğu durumlarda, bireyin davranışlarını belirlerken
bilgi
sağlayıcıları
kullanması;
“Kontrol
Odağı”,
bireyin
hayatta
deneyimlediği olaylara karşı kontrolün ne kadarının kendi elinde olduğu;
onun doğru ve yanlışın ne olduğuna ilişkin biliş düzeyinin belirleyicisi
olacaktır. Ayrıca yakın iş çevresi ve daha geniş kapsamlı olan örgütsel kültür
de, biliş-davranış ilişkisinin içindedir. Bunlar, mevcut iş kapsamındaki destek
ve diğer baskılar; örgütsel kültür kapsamındaki, normsal yapı, algısal yapı,
otoriteye itaat ve sonuçlarla ilgili sorumluluk ve işin özellikleri kapsamındaki
rol üstlenme ve etik çatışmanın çözümüdür.
Şekil 5.4 Trevino’nun (1998) Etik Karar Verme Modeli
63
5.4.2.2.3 Ferrell and Gresham’ın (1985) Geliştirdiği Etik Karar Verme
Modeli
Ferrell and Gresham (1985), pazarlamada etik karar vermeye dönük bir model
geliştirmişlerdir. Model, etik bir ikilemin davranışsal sonucunun, etik durumun
yapısı ile bireysel ve örgütsel yapıya ilişkin özellikler arasındaki ilk etkileşime bağlı
olduğunu öne sürmektedir (Jones, 1991). Modelde, etik ikilemle ilgili bireysel karar
vermeyi etkileyen unsurlara farklı boyutlar eklenmiştir. Ayrıca, etik karar vermeye,
etik ikileme neden olan sosyal ve kültürel çevre ile davranışın değerlendirilmesine
yönelik geri bildirim de eklenerek süreç odaklı bir yaklaşım geliştirilmiştir.
Şekil 5.5 Ferrell and Gresham’ın (1985) Geliştirdiği Etik Karar Verme Modeli
5.4.2.2.4 Jones’un (1991) Etik Karar Verme Modeli
Jones (1991), geliştirdiği modelinde etik soruna odaklanarak, etik yoğunluk
olarak ifade edilen bir dizi yeni değişkeni kullanmıştır.Yazar çalışmasında, sosyal
64
psikolojiden, etikten ve uygulamalı etikten elde edilen kavramlar, kuramlar ve
sonuçlardan yararlanmıştır (Jones, 1991).
Jones (1991), etik karar vermenin, temelde soruna bağımlı olduğunu,
dolayısıyla durumsallık yönünün bulunduğunu belirtmektedir. Yazarın öne sürdüğü
modelde, diğerlerinden farklı olarak, sorunun kendisine de vurgu yapılmaktadır.
Soruna bağlı model, sezgisel, gözlemsel ve deneysel faktörlere dayalı olarak kendi
başlangıcını ortaya koyar.
Şekil 5.6 Jones’un (1991) Etik Karar Verme Modeli
5.4.2.2.5 Strong and Meyer’in (1992) Örgütsel Sorumluluğa Yönelik
Yönetsel Karar Verme Modeli
Strong ve Meyer tarafından geliştirilen modelde, Trevino’nun geliştirdiği
model bir başlangıç olarak alınmakta ve Kohlberg’in modelinden yararlanılmaktadır.
65
Yazarlar, örgütsel yönetime bir yönetsel karar verme fenomeni olarak bakılması
gerektiğini ve yöneticilerin kararlarının çeşitli içsel ve dışsal faktörler tarafından
sınırlandırıldığını öne sürmektedirler (Strong and Meyer, 1992).
Örgüt yöneticilerinin davranışlarını ve alacakları kararları üç temel değişken
etkilemektedir: Bunlar; çevresel kısıtlar, içsel etik kısıtlar ve içsel rasyonel
kısıtlardır. Yöneticiler, bulundukları ahlâkî gelişim düzeyi ve diğer kısıtların etkisiyle
karar vermekte ve bu yönde davranış göstermektedirler. Model aynı zamanda
örgütlerde sosyal sorumluluk ile yönetsel davranış ve karar vermeyi de birbirine
bağlamaktadır. Başka bir deyişle, bir yöneticinin ahlâkî gelişim düzeyi ve içinde
bulunduğu diğer kısıtlar, onun davranışlarını ve kararlarını yönlendirirken; aynı
zamanda sosyal sorumluluğa ilişkin tutumlarını da belirlemektedir. Bu tutumlar,
yasal sorumluluk, etik sorumluluk, ekonomik sorumluluk ya da ihtiyari sorumluluk
alanlarını kapsamaktadır.
Şekil 5.7 Strong and Meyer’in (1992) Etik Karar Verme Modeli
66
5.4.2.2.6 Harrington’un (1997) Sorun Bağımlı Etik Karar Verme Modeli
Harrington’un “Sorun Bağımlı Etik Karar Verme Modeli”, etik karar verme
konusundaki temel modellerin iki ortak unsuru olan etik yargılama ve etik niyeti
anlamayı amaçlamaktadır. Modelde, sosyal uzlaşma düzeyleri ile etik yargılama ve
niyeti etkilemede önem taşıyan bireysel özelliklerin etkileşimi incelenmektedir
(Harrington, 1997).
Şekil 5.8 Harrington’un (1997) Sorun Bağımlı Karar Verme Modeli
5.4.2.2.7 Thorne’un (2003) Bütünleştirilmiş Etik Karar Verme Modeli
Thorne (2003), Rest’in dört unsurlu etik karar verme modelini erdem etiği
kuramının ilkeleri ile bütünleştiren bir model önermektedir. Thorne’un (2003)
modelinin iki temel kategorisi, ahlâkî gelişim (etik sorunları fark etmeye ve onlar
üzerinde etraflıca düşünmeye dönük bilişsel eylemler) ile erdemdir (etik davranmaya
dönük etik güdüleme ve niyet ile bu niyeti eyleme dönüştürecek olan etik karakter).
67
Şekil 5.9 Thorne’un (2003) Bütünleştirilmiş Etik Karar Verme Modeli
5.4.2.2.8 Robertson and Fadil’in (1999) Örgütlerde Etik Karar Vermeye
İlişkin Kültür Bazlı Sonuçsallık Modeli
Kohlberg’in yaklaşımdan da yararlanılarak geliştirilen bu modelde, yazarlar,
kültürel değer farklılıklarının, etik bir konuda karar vermeye çalışan bireyler
üzerinde nasıl etkili olduğunu açıklamaya çalışmaktadırlar (Robertson and Fadil,
1999).
Modelin
ilk
aşaması,
kültürel
değerler
arasındaki
farklılıklara
odaklanmaktadır. Bu konuda özellikle, Hofstede’in çalışması ve onun bireyci
davranış/ortaklaşa davranış ayrımından yararlanılmaktadır. Ortaklaşa ve bireyci
davranış kavramlarının dayanağı, birey ve bireyler arasındaki ilişkidir. Bir
toplumdaki bireyler arasında bağlar gevşekse, bu tip toplumlar “bireyci”
toplumlardır. Böyle bir yapıda bireyler, kendi ya da yakın aile bireylerinin çıkarlarını
daha fazla gözetmektedirler. Bunun nedeni, toplumdaki kişilerin büyük ölçüde
bağımsızlık duygusuna sahip olmalarıdır. Tersi olarak bir toplumdaki bireyler
arasında bağlar sıkıysa, bu tip toplumlar “ortaklaşa davranma eğilimi gösteren”
toplumlardır. Böyle toplumlarda kişiler, çok kalabalık aileler ya da sosyal dayanışma
grupları içinde doğup büyümektedirler; bir gruba, kabileye ya da köye bağlılıkları,
onları kendi topluluklarının çıkarlarını gözetmeye itmektedir. Bireylerin kendi fikir
68
ve inançları, içinde yaşadıkları grubun fikir ve inançlarından farklılık göstermez
(Aydıntan, 2005:161-162)
Şekil 5.10 Robetson and Fadil’in (1999) Kültür Bazlı Sonuçsallık Modeli
5.4.2.2.9 Leonard et al.’ın (2004) Bilgi Teknolojisinde Etik Davranış
Modeli
Yazarlar, etik karar verme konusunda daha önceki kuramsal ve deneye
dayalı olarak bilgi teknolojisi çalışanlarının etik davranışına yönelik bir
model geliştirmişlerdir. Bu model, tutum, etik davranış ve ahlâkî gelişim
konusundaki araştırmaları bir arada ele almaktadır. Model etik bir ikilemin
orta çıkmasıyla başlamaktadır. Modelde karar vericinin etik davranmaya
yönelik tutumunun içinde bulunduğu çevreden ve davranışın olası
sonuçlarından etkilendiği öne sürülmektedir. Bu aşamada yazarlar, etik ya da
etik dışı bir davranışta bulunma kararını etkileyebilecek çeşitli çevresel
faktörleri tanımlama yoluna gitmişlerdir. Bu çevre unsurları, sosyal çevre,
inanç sistemi, kişisel değerler, kişisel çevre, mesleki çevre, yasal çevre, iş
çevresi şeklinde belirlenmiştir. Modelin bir diğer önemli parçası etik/etik dışı
davranışa yönelik niyettir. Bunu etkileyen unsurlar ise, başta etik yargılama
olmak üzere, etik davranmaya yönelik tutum, kişisel normatif inançlar,
algılanan davranışsal kontrol, egonun gücü, kontrol alanı, bireysel özellikler
(cinsiyet, yaş), sorunun önemi ile ilgili algılama, örgüt içindeki etik iklim ve
69
yaşanılan sorunun kendisidir. Modele göre bu unsurların da etkisi ile oluşan
etik niyet, bireyi etik ya da etik dışı davranışa yöneltmektedir.
Şekil 5.11 Leonard et al.’ın (2004) Bilgi Teknolojisinde Etik Davranış Modeli
5.4.2.2.10
Street et al.’ın (2001) Bilişsel İncelemeye Dayalı Etik Karar
Verme Modeli
Bilişsel incelemeye dayalı etik karar verme modelinde yazarlar, harcanan
bilişsel çabanın, etik karar verme sürecinde oynadığı rolü açıklamaya çalışmışlardır.
70
Şekil 5.12 Street et al.’ın (2001) Bilişsel İncelemeye Dayalı Etik Karar Verme
Modeli
5.4.2.3 Diğer Öncüller ve Etkenler
Bu bölümde, etik davranışın oluşmasına neden olan diğer etken ve öncüllerden
bahsedilecektir. Bu etkenler, kişisel öncüller; yani demografik faktörler ve kişinin
ahlaki gelişim seviyesi ve etik yargılama süreci; kişi-örgüt değerleri arasındaki
uyum, durumsal değişkenler, işgörenin adalet algısı ve ego tüketim modelidir.
5.4.2.3.1 Kişisel Öncüller
Kişisel öncüller konusunda hemen hemen tüm araştırmacıların fikir birliğinde
olduğu konu, kişinin ahlaki gelişim seviyesi ve/veya etik yargılama sürecidir.
Literatürde bireyin ahlaki seviyesi ile göstereceği etik davranış arasında
belirgin bir ilişki olduğunu belirten çalışmasında Andreoli et al. (2009), demografik
değişkenlerle –yaş, eğitim veya etnik köken ve gerçek örgütsel etik dışı davranış-etik
davranışlar ve bireysel ahlaki gelişim hakkında tartışmalı sonuçlar elde edildiğinden
bahsedilmektedir. Bazı araştırmaların bu ilişkiyi ortaya koyarken, bazı araştırmalarda
bunun tam tersi ortaya konulmuştur. Ayrıca çalışma süresi ile etik davranışlar
arasında bir ilişki olmadığı hipotezi test edilmiştir. Bireysel öncüllerin örgütsel kötü
davranış-etik dışı davranışa etkisini oldukça zayıf veya hiç yok olarak tespit
etmişlerdir.
71
5.4.2.3.2 Kişi-Örgüt Değerleri Uyumu
Schneider (1972), örgütün değerleri ile çalışanın değerleri arasındaki uyum,
çalışanın tutumunu ve performansının olumlu şekilde etkileyeceğini belirtir. Bu
uyumun etik bağlamda etkisini ilk olarak ifade eden araştırma ise Victor and
Cullen’ındır (1988).
5.4.2.3.3 Durumsal Değişkenler
Andreoli et al. (2009), durumsal değişkenlerin bireylerin etik davranışlarını
direkt etkileyebildiği gibi, ara ortam rolünde de etkilediğini belirtir. Bulguları
konusunda ise, örgütsel öncüllerin önemli bir rol oynadığı, hatta demografik ve
kişilik özelliklerden daha önemli olduğunu, bu yüzden de etik dışı davranış
araştırmalarında bu öncüllerin hesaba katılmamasının büyük bir atlama olacağını
bildirir. Buda, aslında iş yerinde etik bir davranış beklemek için atılacak en önemli
adım iş yerindeki etik iklim yada etik kültürü inşa etmek olacaktır. Etik dışı iklime
sahip bir işyerindeki bireylerin, ne kadar erdemli olurlarsa olsunlar etik dışı davranış
göstermeleri beklenebilir.
5.4.2.3.4 Adalet Algısı
Karar verme modelleri ve süreçleri dışında da etik davranışlarının öncülleri
veya etik davranışı etkileyen faktörleri belirlemek üzere bazı çalışmalar yapılmıştır.
Örneğin, Oruç ve Tonuş’un (2011) belirttiği gibi “çalışanlar, kendilerini adaletsiz
şekilde düşük ücret alıyor gördüklerinde, şirket eşyalarını yok etmek için çalma gibi
negatif hareketlere yönelebilmekte” ve “birçok insan kaynakları faaliyeti, örneğin
terfilerin ihmal edilmesi, beklemeler ve disiplin gibi konulardaki adil olmayan
davranış
algıları,
işgörenlerin
işlevsiz
davranmalarına
neden
olabilmektedir”(Dessler, 2006). Oruç ve Tonuş (2011), çalışmasında Weaver and
Trevino’nun (2001) çalışmasına göre örgütte çalışanlara dürüst bir şekilde
davranıldığına inanıldığında; yada bireylerde bu algı yaratıldığında etik-dışı
davranışların oluşma ihtimalinin azaldığı belirtilir.
72
5.4.2.3.5 Ego Tüketim Modeli
Uykunun bilişsel kendi kontrol mekanizması ve bu mekanizmanın da etik
davranışı etkilediğini ileri sürdükleri çalışmaları sırasında Barnes et al. (2011), etik
karar verme modellerinin etik davranışı açıklamak için önemli olduğunu ancak etik
davranış öncüllerinin örgüt yada iş birimi lideri yada kişinin kendisi tarafından
kolayca etkilenebildiğini ileri sürmektedir. Bu çalışmalarında Baumeister et al.
(Baumeister et al., 1998; Gailliot et al., 2007; Muraven and Baumeister, 2000)
tarafından geliştirilmiş Ego tüketim modelini (ego depletion model) baz alırlar.
Model, bireyin gönüllü bir hareket yapması için kapasitesi yada gönüllü isteği
kalmayabileceğini, kendisi ve çevresel koşulları kontrol etmekte, karar vermekte ve
bir eylemi başlatmakta yeterli olamayabileceğini ileri sürmektedir. Egonun
zayıflaması, kontrol mekanizmasını ve bireysel karar verme mekanizmasını
etkileyeceğinden verilen kararı da etkileyecektir.
5.4.3 Etik Dışı Davranışların Nedeni/Etkileri
Appelbaum et al. (2005) etik dışı davranış nedenlerini gruplayarak
sunmuşlardır, ana başlıklar ile nedenler şunlardır:
Karşıt normların varlığı ve etki/tehlike oranı: Örgütler genellikle etik olarak
kabul edilenin aksine gösterilen davranışı ödüllendirirler (Sims, 1992). Bu çalışmaya
göre, örneğin dürüstlük ve açıklık bir etik standart iken, firmalar çalışanlarından
firmaya özgü bilgiler hakkında ağzı sıkı ve/veya aldatıcı olmalarını beklemektedir.
Üretim Ortamı: Baucus and Near (1991), illegal bir eylemin olma olasılığını
artıran birçok koşulun olduğunu ileri sürer, dinamik bir çevrede sınırsız kaynakları
sahip bir firmanın illegal bir davranışa daha meyilli olduğunu belirtir. Geçmişinde
illegal eylemler bulunan bazı sanayi dallarında çalışan firmaların da illegal
davranışta bulunma ihtimalinin yüksek olduğunu, bireylerin bu tür eylemlere
yönelmesinin nedeninin de sosyalleşme ve diğer örgütsel süreçler olduğunu belirtir.
73
Grup davranışları: Gruplar bireylerin ve örgütlerin etkileyen önemli
unsurlardır. Sosyal öğrenim kuramına göre sapkın rol modelleri grubun davranışını
belirgin şekilde etkileyecektir.
Örgütsel Bağlılık : İşgörenin kendisini, örgütte bulunması ve örgütün
amaçlarıyla tanımlaması ve örgütte üyeliğini devam ettirme isteği ile tanımlanan
örgütsel bağlılıkla etik iklim arasında ilişki Cullen et al. (1998)tarafından
bulgulanmıştır. Her ne kadar Rogers and Kelloway (1997), ampirik çalışmalarında,
örgütsel bağlılıkla olumsuz hava (negative mood) arasında ilişki bulamasalar da,
örgütsel bağlılıkla iş arkadaşından kaynaklı saldırganlığın ters yönlü ilişkisini tespit
etmişlerdir.
Örgütsel hüsran ve değişim: Örgütsel hüsran deyimi, iş yükü gibi işyerinde
baskı yaratan etkenleri gruplandırmak için kullanılmıştır. Bu etkenlerle hırsızlık,
işten ayrılma niyeti, saldırgan davranışlar gösterme, düşmanlık, şikâyet gibi
sonuçlara yol açtığı belirtilmiştir (Chen ve Spector, 1992). İşyerindeki değişiminin
de, sözlü taciz, engelleme ve işyerinde şiddete yol açtığı bulgulanmıştır. İşyerindeki
değişim faktörleri, ücret kesintisi, örgütsel değişim, sosyal değişim ve iş güvenliği
olarak belirtilir (Baron ve Neuman, 1998).
Diğer nedenler: Robinson and Bennett (1998), hüsran, algılanan adaletsizlik,
normlara sahip olmama, makyevelist düşünce, örgütsel vatandaşlık davranışı, işine
bağlılık gibi 19 farklı sapkınlık sebebini örgütsel veya kişiler arası olarak sınıflayarak
açıklamıştır. Zaman ve durumsal faktörlere göre bu davranışlar gösterilir.
Bunun dışında çeşitli araştırmacılarda bulguladıkları sonuçları listelerken etik
dışı davranışa yol açan nedenleri sıralamışlardır.
Barnes et al. (2011), Trevino’nun (1986, 1986) etik dışı davranışlarda
bulunmanın finansal kazanç gibi istenilen bir yarar sağlama potansiyelinden dolayı
insanların etik dışı kararlar verdiklerini ileri sürer.
74
Ödül ve ceza mekanizması, etik karar verme sürecini etkiler (Hegarty and
Sims, 1978) ve dolayısıyla insanların etik dışı davranışlarda bulunmasını etkiler.
Sims’de (1992) ödül ceza mekanizmasından bahsederek, örgütlerin etik
standartları ihlal eden davranışların ödüllendirilmesini etik dışı davranışların
nedenlerinden biri olarak belirtir. Bu görüşünü, Glinow’un (1985) firmaların yaygın
etik standartları karşı “karşıt-norm”’ları bulunduğu çalışmasıyla destekler. Bu
çalışmaya göre, örneğin dürüstlük ve açıklık bir etik standart iken, firmalar
çalışanlarından firmaya özgü bilgiler hakkında ağzı sıkı ve/veya aldatıcı olmalarını
beklemektedir.
Bir diğer neden, yöneticilerin değerlerinin etik dışı davranışlara yol açması
olarak gösterilir. Yöneticiler, farkında olmayabilerek, işgörenlerin etik dışı
davranışlar göstermelerine neden olabilir (Wolfe, 1988).
Bir başka neden ise en alt seviyedeki düşüncedir (bottom-line-mentality); bu
düşünce, finansal başarının dikkate alınmasının gereken tek değer olduğunu ileri
sürer. Kamu sektöründeki karşılığı ise “politik en alt seviye”’dir. Birleşik Devletlerde
meclisin yaptığı harcamaların önemli bir kısmının oy almaya yönelik olması veya
kendi taraftarı olanları desteklemek gibi.
Wolfe bir diğer nedenin yöneticilerin “tüketici mentalitelerinin” etkisi
olduğunu belirtmektedir. Bu mentalite çalışanlara insanları kullanmayı, empati veya
şefkatten yoksun olmayı özendirmektedir.
Bir başka neden olarak; Madison Avenue mentalitesini göstermektedir,
“toplumu doğru olduğuna inandırabileceğin her türlü davranış doğrudur”.
75
Örgüt Kültürü, bir diğer önemli etken olarak belirtilir, örgüt kültürü çalışanlara
etik davranışlar hakkında algılar ve anlayışın bulunduğu bir paylaşım seti sunar,
bireyler buradan uygun davranışı seçer.
Lukács et al. (2009) ise örgütsel davranışları incelediği araştırmasında,
işgörenlerin etik dışı davranışlarının nedenlerini, bir insan kaynakları firması
tarafından yapılan çalışmanın sonuçlarını vererek sıralamıştır:
i.
Kötü uyum: İyi olduğu şeyi yapamayan işgörenin duygusal olarak
etkilenmesi
ii.
Rolü hakkında emin olmamak
iii.
Destek Eksikliği
iv.
Değer verilmeme
v.
İlham eksikliği: İşgören yaptığı işin bir anlamı olmasını bekler, sadece
para kazanmak için işi yapmaz. Bu duygu eksikliği işgöreni duygusal
olarak etkileyecektir.
Etik dışı davranışların toplum üzerine etkisi veya etik iklimle ilişkisi
konusunda çalışma yapan Oruç ve Tonuş (2011), ödül sistemleri, normlar ve kültür,
davranış kodları gibi örgütsel faktörlerin örgütsel yaklaşımda etik-dışı davranışların
yaygınlığını azaltabileceğini belirterek, bir örgütte beş önemli faktörün etik
davranışını etkilediğini vurgular (Hitt, 1990):
5.5
i.
Üstlerin davranışları
ii.
Örgüt içindeki bireylerin davranışları
iii.
Çalışılan endüstri ya da meslekteki etik uygulamaları
iv.
Toplumun ahlaki iklimi
v.
Biçimsel örgütsel politikaların varlığı.
Etik Davranışı Ölçüm Sorunu
Etik yada etik dışı davranış ölçümlerinin bireyin etik dışı davranışı bildirme
konusundaki isteksizliğinden dolayı çevresel ölçümlemeyle yapılmasını savunan
76
görüşe karşı, Alıcı (2004),çevresel ölçümlemenin doğru olmayabileceğini ima eder :
“Ayrıca etik değerlerin zamana ve topluma göre değişebileceği de göz ardı
edilmemelidir”.
Mayer et al. (2010)ise sapkın işyeri davranışını ölçümledikleri
çalışmalarında daha doğru bir ölçümün statiksel ve kayıtlara geçmiş olaylar
sonucunda ulaşılabileceğini bildirir.
Shao (2010), etik dışı davranış ölçümünün yeterli olmayabileceğini, etik dışı
davranışın etik davranışla birlikte ölçülmesinin daha iyi sonuç vereceğini belirterek,
literatürde etik dışı davranışlar üzerinde yapılan çok çalışma olduğunu, etik
davranışlar üzerine yapılan çalışmaların whistle-blowing yada işgörenlerin etik
sorunları yönetime bildirme arzusu (Brown et al., 2005; Trevino et al. 1998; Trevino
and Victor, 1992; Trevino et al. 1999) gibi genellikle belirgin bir konu üzerine
odaklandığından bahseder.
Etik davranış ölçümlenirken, en sağlıklı yöntem, etik ve etik dışı davranışların
harmanlandığı ve bireyin hem kendi hem de çevresindeki insanların davranışları
hakkındaki algılarının ölçümlendiği çalışmalar olacaktır.
77
6 DEĞİŞKENLERİN ARASINDAKİ İLİŞKİLER
6.1
Etik Liderlik İle Etik Dışı Davranışlar Arasındaki
İlişkiler
Etik liderliğin etik davranışa etkisi bir kaç seviye de olabilir: bireysel, grup
veya örgütsel. Zhu et al. (2004), etik liderlik davranışının bireysel ve durumsal
faktörlerinin ve örgütsel seviyede etkilerinin incelendiği birçok çalışma olmasına
rağmen etik liderliğin bireysel davranışa olan etkisinin tamamıyla incelenmediğini
belirtir.
Miao et al. (2012), Mayer et al. (2009), Mayer et al. (2010) ve Stouten et al.’ın
(2010) etik liderliğin etik dışı davranış (employee misconduct) sapkın davranışları
(deviant behaviors) ve örgütsel kabadayılık (organizational bullying)’ı azaltma
konusunda etkisini ortaya koyduklarını belirtir.
Literatürdeki birçok çalışma etik liderliğin etik davranış üzerindeki etkilerini
incelerken, Dineen et al. (2006) ve Detert et al. (2007) çalışmalarında etik liderlik ile
etik davranış arasında belirgin bir ilişki bulamamışlardır (Miao and et al., 2012) ki bu
çalışmaları bazı araştırmacılar tarafından ciddi şekilde eleştirilir.
Miao et al. (2012), Mayer et al. (2009, 2010) ve Stouten et al.’ın (2010), etik
liderliğin astların örgüt çıkarına karşı etik dışı davranışlarını azaltma eğiliminde
olduğuna dair bulgularının aksine, etik liderlikle “Etik Dışı Örgüt Yanlısı Davranış”
arasında karışık bir ilişki bulunduğunu iddia ederler: Etik liderlik etkinliği azdanortalamaya doğru giderken “Etik Dışı Örgüt Yanlısı Davranış” gösterme eğilimi
artarken, etik liderlik etkinliği ortalamadan yukarıya doğru giderken “Etik Dışı Örgüt
Yanlısı Davranış” gösterme eğilimi azalır, yani U şeklinde bir eğilim gösterir.
78
6.1.1 Etik Lider İşgören Etkileşimi
Brown et al. (2005), etik liderin, çalışanın iş tatminini ve böylece daha fazla
efor sarf etmelerini sağlamaları ve karşılıklı güvene dayalı ilişki kurarak etik sorun
olduğunda yönetimin haberdar edilmesini sağlamaları gerektiğini belirtir.İşgörenin iş
tatminini
sağlarken,
adalet
olgusunu
kullanması
(etik
dışı
davranışların
cezalandırılması), ilgili ve güvenli bir iletişim kurması ve dönüşümcü liderlik
karakterlerini göstermesi gerektiğini bildirmektedir. Liderin gücünü adil, düşünceli
ve güvenilir şekilde kullandığını görmek çalışanları olumlu olarak etkileyecektir.
Ayrıca çalışmalarında, etik liderlik algısının kültürler arası önemli bir etik bileşen
olduğunu, güçlü bir liderlik algısı ile işgörenlerin gönüllü çalışmalarının arttığını ve
alınan kararları desteklediğini belirtirler.İşgörenlerin adil ve güvendikleri bir liderce
iyi yönetildiklerinde organizasyon ve liderle ilişkilerinin ekonomik olarak değil
sosyal etkileşim kuramına göre (Blau, 1964) değişeceğini ve böylece, işgörenin Van
Scotter and Motowildo’nun (1996) deyimiyle kendilerini işe adayacaklarını
belirtmektedir. Benzer çalışmalar dönüşümcü liderlikle ilgili çalışmalarda da
saptanmış, işgörenlerin, örgüt vatandaşlığı duygularını ve etik dışı bir davranışı
yönetime bildirme, kötü haberleri aktarma gibi fazladan roller üstlenme isteklerini
artırdığı gözlenmiştir.
6.1.2 Etik Liderliğin Doğrudan Etkisi
Mayer et al. (How Low Does Ethical…, 2009), etik liderliğin çalışanlar
üzerindeki doğrudan etkisi olduğunu belirterek bu etkinin Sosyal Öğrenim Kuramı
(Bknz. 9.2. Sosyal Öğrenim Kuramı) ve Sosyal Etkileşim Kuramı (Bknz. 9.3 Sosyal
Etkileşim Kuramı) kullanılarak açıklanabileceğini belirtir.
Laboratuar
çalışmaları,
bireylerin
davranışlarının
yaptıkları
aktiviteye
bağlılıkları ile değiştiğini göstermiş (Salancik and Pfeffer, 1978): Comerd and
Laird’in (1975) yaptığı çalışmada, bireylerden ölü bir solucan yemeleri ve bunu bir
nedene dayandırmaları istenmiş. Belirli bir aradan sonra
(a) solucan’ın fena olmayacağına,
79
(b) bu durumla karşılamayı hak ettiklerine,
(c) bilimin ilerleyişine katkıda bulunarak insanoğluna hizmet edeceklerine dair
mantıksal çıkarımlarda bulunmuşlar ve bu çıkarımlara o kadar inanmışlar ki onlara
farklı
bir
seçim
yapma
şansı
tanındığında
solucan
yeme
kararlarından
vazgeçmemişler (Salancik and Pfeffer, 1978).
Etik liderlik bireylerin bağlılığını güçlendirerek onları sadece beklenen
davranışların yapılmasına sürüklemekle kalmayacağı aynı zamanda bu bağlılık ile
başka türlü bir davranışa da karşı olacaklarını göstermektedir (Salancik and Pfeffer,
1978).
Etik liderliğin işgörenlerin davranışlarına birçok etkisi olduğu belirtilse de bu
etkiler liderin ve çalışanın bulunduğu pozisyona göre değişir. Örneğin üst yöneticiler
organizasyonu “etik değerlere dikkat eder” duruma getirmek için veya “etikle ilgili
çeşitli girişimler” için kaynak bulmak, karar verme süreçlerini düzenlemekle
ilgilenirken daha alt yöneticiler çalışanın tutum ve davranışını etkileyebilecek
davranışlar sergileyebilirler (Grojean et al., 2004; Weaver et al., 2005). Ayrıca
Weaver et al. (1999) etikle ilgili çeşitli girişimlerin üst yöneticilerin etik ile
ilgilenmesine bağlı olduğunu belirtir (Brown et al., 2006).
6.1.3 Etik Liderliğin Dolaylı Etkisi yada Ara Ortam Rolü
Pucic (2011), çalışmasında, etik liderliğin istenilen çıktılara doğrudan etkisi
üzerine birçok çalışma olmasına rağmen dolaylı etkisi üzerine fazla çalışma
yapılmadığını belirterek, yapılan nadir çalışmalardan örnek verir:
Walumbwa and Schaubroeck’in (2009) çalışması: Liderin anlaşılabilirlik ve
çalışkanlık karakterleri ile takipçinin ifade edilen davranışı arasında dolaylı bir ilişki
olduğu yani etik liderin ara ortam rolü
Piccolo et al.’ın (2010) çalışması: Etik liderin görev belirginliği ve iş
performansı üzerindeki ara ortam rolü
80
Toor ve Ofori (2009), araştırmaları sonucunda etik liderliğin işgören çıktıları
ile örgüt kültürü arasındaki ilişkide ara ortam rolü oynadığını bulgulamışlardır. Etik
liderlikle uyumlu olumlu bir örgüt kültürünün lider etkinliğini artırdığını ve çalışanda
daha fazla efor gösterme gayreti ve çalışanın lideri hakkında tatmin duygusu
oluşturduğunu belirtir.
Grojan et al.’da (2004) liderlerin sadece doğrudan etkileri olmadığını, aynı
zamanda yaptıkları davranışların da takipçiler üzerinde etkisi olduğunu belirtir.
Liderin takipçileri üzerindeki bu etki örgüt iklimini oluşturan uygun davranış
beklenti ve normlarını etkileyecektir. Lee (1986), liderlerin davranışları, gösterilen,
cesaretlendirilen ve ödüllendirilen davranışlarla doğrudan yada dolaylı olarak
örgütün etik havasını oluşturacağını belirtir (Grojean et al., 2004).
Wimbush and Spehard (1994), daha önce yapılan araştırmaları referans alarak
etik iklim ile etik davranış arasındaki ilişki bulunduğunu belirtirken, işyerinde
gözlenen davranışın örgüt içerisindeki diğer bireylerden özellikle de yöneticilerden
etkilendiğini (işgören yönetici davranışını model olarak alacaktır); etik iklim, etik
davranış, performans ve yöneticinin hem iklim hem de davranış üzerindeki etkisi
arasında ilişki olduğunu iddia ederler ve etik iklim boyutları ile etik davranış
arasındaki ilişkiyi şu modelle ifade etmeye çalışırlar:
Şekil 6.1 Etik İklim Boyutları ile Etik Davranış Arasındaki İlişki Modeli
81
Wimbush and Spehard (1994), yöneticilerin, etik iklimle örgütsel ilke ve
uygulamalar arasında ara ortam rolünde olduğunu, bireylerin algısını belirleyen
önemli bir faktör olduklarını belirterek, örgüt içinde mikro-iklimlerin bulunmasının
nedeninin yöneticiler olacağını vurgularlar.
Arnaud (2006), Koh and Boo’nun (2001) liderlerin etik iklim üzerine olan
etkilerini dolaylı olarak değerlendirdiklerinden bahseder. Araştırmacılar bu
çalışmalarında üst yönetimin desteğinin iş tatmini açısından şart olduğunu
bulmuşlardır. Arnaud (2006), araştırmayı yaptığı tarihe kadar sadece 2 araştırmanın
liderin etik iklimin oluşmasındaki etkisini incelediğini belirtir: Dickson et al. (2001)
ve Wimbush and Shepard (1994). Araştırmasında,
liderlerin işlerini yaptıkları
ortama bağlı olarak işgörenlerin davranış ve performanslarını etkileyebileceklerini
belirtir.
Büte (Etik iklim..., 2011), Zehir et al.’ın (2003) yaptığı çalışmayı referans
göstererek etik iklimle etik davranış arasındaki bir ilişki olduğunu; yöneticilerin,
örgütün iklimini etkilemeye muktedir oldukları da ispat edildiğinden; yöneticilerin
uygun olmayan davranışların yaygın olduğu çalışma gruplarının etik iklimlerini
değiştirerek, işgörenlerin etik davranışlarını etkilemelerinin mümkün olabileceğini
belirtmektedir.
6.1.4 Etik Liderin Etki Nedenleri
Ahlaki Muhakeme (Moral Reasoning) :Araştırmalar çalışma gruplarındaki
liderlerin ahlaki muhakemelerinin grup bireylerini etkilediğini göstermektedir
(Dukerich et al., 1990). Yüksek ahlaki muhakeme yeteneğine sahip liderler bireylerin
ahlaki muhakemelerini etkileyerek daha etik kararlar vermelerine yardımcı olurlar
(Brown et al., 2006).
82
Etik Lidere Güven: Zhu et al. (2004), liderin etik davranışlarına ve liderin
kendisine olan güvenin, işgörenin gösterdiği performansı ve etik davranışı olumlu,
ayrılma niyetini ise olumsuz etkileyeceğini belirtir. Robinson (1996), ayrıca, etik
liderin davranışlarının doğru ve dürüst olduğu algısının da işgörenlerin, etik liderlik
davranışına karşı olumlu tepkilerini artıracağını belirtir.
6.2
Etik İklim İle Etik Dışı Davranışlar Arasındaki
İlişkiler
Wimbush and Spehard (1994), etik iklim ile etik davranış arasındaki ilişkiyi
gösterirken, örgüt ikliminin birey davranışı üzerindeki etkileri üzerine yapılmış
geçmiş çalışmaları belirtir; Victor and Cullen’ın (1987, 1988) çalışmalarında örgüt
içerisinde var olan etik iklimi tespit etmelerine ve her örgütte etik iklim olacağı
varsayımına dayanarak, etik iklimin davranışı etkileyeceği sonucuna varırlar. Bu
sonuca dayanarak da etik iklimin örgüt performansını (devamsızlık, iş yerinden
ayrılma isteği, performansta gevşeklik, işi yavaşlatma gibi) etkilemesinin
beklenebileceğinden bahsederler.
Vardi (2001), çalışmasında örgüt ikliminin davranışlar üzerindeki etkilerini ve
etik iklimin davranışlar üzerindeki etkisini ölçerek yaptığı çalışma sonucunda, örgüt
ikliminin alt boyutlarından olan etik iklimin daha doğrudan etkisi olduğunu
gözlemlemiştir.
Wimbush et al. (1997), etik iklimden ziyade örgüt iklimi üzerinde yaptıkları
çalışmada, daha önce yapılan çalışmaları (Dieterly and Schneider, 1974; Fleishman,
1953; Frederiksen et al., 1972; White and Lippitt, 1968; McKee, 1988) referans
alarak, örgüt ikliminin işgörenlerin davranışlarını belirleyen önemli bir faktör olduğu
belirtmektedir.
83
Mayer et al.(2010), etik iklimle etik dışı davranışlar üzerine literatürde oldukça
fazla çalışmanın olduğunu belirtir:
Martin and Cullen (2006), pozitif etik iklimlerle kusurlu örgüt davranışı
(dysfunctional behavior) arasında negatif yönlü, Bartel et al. (1998), etik iklimle etik
ihlaller arasında negatif yönlü, Wimbush et al. (1997) “Başkasının İyiliğini İsteme”
ve “Kurallar ve Mesleki Kodlar” iklimleri ile hırsızlık ve yalan söyleme davranışları
arasında negatif, “Araçsallık” iklimi ile suç ortaklığı arasında pozitif yönlü; Vardi
(2001), etik iklim ile kötü davranış arasında negatif yönlü; Peterson (Deviant
Workplace Behavior…, 2002), örgütsel sapkınlıkla “Başkalarının İyiliğini İsteme”
etik iklimi arasında negatif yönlü; Schwepker et al. (1997) etik iklimle işgören ve
yönetici arasındaki çatışmalar arasında negatif yönlü ilişki bulmuşlardır.
Son dönemde etik iklim üzerine yapılan çalışmalar (Cohen, 1993a; Gaertner,
1992;Trevino and McCabe, 1994; Newman, 1993; Paine, 1994; Trevino and
Youngblood, 1990; Victor and Cullen, 1988; Weber, 1992, 1993; Wimbush, 1993;
Wimbush and Shepherd, 1994) ahlaki iklimin genel olarak çalışanın davranışını
belirgin olarak etkilediğini (Jones and James, 1979; Joyce and Slocum, 1990;
Reichers and Schneider, 1990; Schneider, 1990; Kopelman, Brief, and Guzzo, 1990)
ve örgüt kültür ve ikliminin işyerindeki ahlaki davranışları özellikle etkileyen
faktörler olduğu konusunda (Cohen, 1992, 1993; Gaertner, 1992; Newman, 1993;
Sims, 1992, 1992; Sinclair, 1993; Trevino, 1990; Trevino and McCabe, 1994;
Trevino and Youngblood, 1990) geniş bir fikir birliği oluşturmuştur (Cohen, 1995).
Appelbaum et al.’da (2005) etik iklim ile etik davranışlar arasındaki ilişkiyi
vurgulamaktadır.Yaptıkları ampirik çalışma sonrasında etik iklimle etik davranış
arasında bir ilişki olduğunu ve bu ilişkinin iklime göre değiştiğini tespit ederler.
Örneğin “Başkalarının İyiliğini İsteme” ikliminin sadakatsizlik, hırsızlık ve suç
ortaklığı ile ters yönlü, “Bağımsızlık” ikliminin sadakatsizlik, suç ortaklığı ve yalan
söyleme ile ters yönlü ilişkisi olduğunu tespit etmişlerdir.
84
Etik iklimle sapkın işyeri davranışı arasında ilişki olduğuna dair Peterson’un
(Deviant Workplace Behavior…, 2002) çalışmasında da, sapkın işyeri davranışının
farklı boyutları ile etik iklimin farklı boyutları arasındaki ilişki ortaya koyulur.
Robinson et al. (1998), güçlü anti-sosyal davranış iklimi olan grupların
bireyleri daha güçlü etkileyerek anti-sosyal davranış göstermelerine neden olacağını
belirtir. Ayrıca, bireyin grup içerisinde bulunduğu süre arttıkça grubun birey
üzerinde etkisi de artmaktadır.
Türkiye’de yapmış olduğu çalışmasında algılanan etik iklim ile etik davranış
arasında ilişki olduğunu belirten bir başka isimde Büte’dir (Algılanan Örgüt
İkliminin..., 2011).
Tüm bu çalışmalarca belirlenen ve belirtilen etik iklim ve etik/etik dışı davranış
arasındaki ilişkiye dair açıklamayı Trevino et al. (1998), etik karar verme modeline
göre yaparlar; etik karar verme modelinin bir çoğu sahip olunan değerler ve bilişsel
ahlaki gelişim gibi bireysel faktörlerin yanı sıra, ödül-ceza sistemleri, kurallar ve
kodlar gibi bağlamsal faktörlerinde rol oynadığını (Ferrell et al., 1989;Jones, 1991;
Trevino, 1986) ve bu bağlamsallığı etik kültür ve etik iklimin birlikte oluşturduğunu
(Victor and Cullen, 1987, 1988) belirterek, çalışanın etik davranışı veya etik
tutumuyla etik iklim arasında bir ilişki olacağını öne sürerler.
Mayer et al. (2010) ise, Martin and Cullen (2006), Bartels et al. (1998), Vardi
(2001), Peterson (The Relationship between Unethical Behavior…, 2002)ve
Schwepker et al.’ın (1997) yaptıkları çalışmalardan dolayı bu ilişkinin olması
gerektiğini savunur.
85
6.2.1 Etik İklim İle Etik Dışı Davranışlar Arasındaki İlişkiyi
Etkileyen Faktörler
Ahlaki Muhakeme seviyesi: Trevino (1986), örgütün bir kesiti yada alt kültürü
olarak etik kültürün bireylerin ahlaki muhakeme seviyeleri ile etik davranışları
arasındaki ilişkiyi düzenlediğini öne sürmektedir. Yüksek ahlaki muhakeme
yeteneğine sahip -prensipli - bireylerin örgüt kültüründen etkilenmelerinin daha az
olacağını savunur (Brown et al., 2006).
Bireylerin Örgütsel Bağlılığı: Trevino et al. (1998), etik iklim ve kültür
boyutlarının işgörenlerin örgütsel bağlılıkları ile belirgin olarak ilişkili ve etkili
olduğunu ifade etmektedir. Davranış konusunda ise farklılıklar bulmuşlardır.
Örneğin, etik kodları olan, etik kültür-temelli yapılanması olan bir kurum (liderlik,
ödül sistemleri, etik davranışı destekleyen ve etik kodları barındıran) etik dışı
davranış üzerinde en
negatif etkiye sahiptir. Etik kodları olmayan bir
kurumda“Bencil” bir etik iklimle etik dışı davranışlar arasında güçlü ilişkiler vardır
(Brown et al., 2006).
Kültürel Faktörlerin Etkisi: Trevino, Weaver, Gibson and Toffler (1999),
kültürel faktörlerin (etik davranışı destekleyen liderlik ve ödül sistemleri, çalışanlara
karşı adil davranış, günlük karar verme mekanizmalarına rutin olarak bindirilmiş etik
bilinçlilik ve çalışanlara odaklanma) etikle ilgili tutum ve davranışları pozitif yönlü
etkilediğini bildirmektedir. Etik kültürün önemli bir bileşeni olan ödül sistemi etik ve
etik dışı davranışları etkiler (Trevino et al., 1999). Araştırma, etik davranışın ödül ve
cezalandırmalardan etkilenmesine geniş yer verir (Ashkanasy,Windsor and Trevino,
2006; Hegarty and Sims, 1978; Tenbrunsel, 1998; Trevino, 1986; Trevino and
Youngblood, 1990; Akt : Brown et al., 2006).
Etik Karar verme mekanizmaları:Wimbush et al. (1997), etik iklim ile etik
davranış arasındaki ilişkinin karar verme mekanizmalarına dayandığını öne sürer.
86
Karar verme sürecine tüm bireyleri dâhil eden etik iklim boyutlarının işgörenlerin
daha etik davranmasına yol açacağını öne sürer. Etik iklimle etik davranış arasındaki
ilişkiyi karar verme sürecine dayandırdıklarından dolayı, karar verme sürecini
etkileyen başka bazı unsurlarda olacağını belirtirler. Demografik faktörler olarak
belirttikleri bu unsurlar; cinsiyet, çalışma süresi, eğitim ve yaştır.
Cinsiyet: Bayanların erkeklere nazaran daha etik konular hakkında daha
duyarlı oldukları etik dışı davranış göstermeye daha az meyilli oldukları belirtilir.
Çalışma Süresi: Victor and Cullen’ın (1988) çalışma süresi ile etik iklim ve
etik davranış arasında buldukları ilişkinin; “Başkalarının İyiliğini İsteme” iklim
boyutunun çalışma süresi ile ilişkisi ve çekim-seçim-yıpranma modeline göre
bireylerin kendilerine benzeyen grupları tercih edecekleri veya onlar tarafından tercih
edilecekleri bilgileri ile birleştirildiğinde doğru olması gerektiği belirtilir.
Eğitim: Eğitim seviyesinin yükselmesinin etik davranış göstermeye karşı daha
meyilli oldukları belirtilir.
Yaş: Bilişsel Ahlaki Gelişimin etik davranışlarla ilişkisine dayanarak, yaşın
bilişsel gelişimle artıracağı (Trevino, 1986) ve bu yüzden etik davranışla ilgili olması
gerektiğini öne sürerler (Bu çıkarımları yanlış olabilir, Trevino (1986), bireysel
gelişimden bahsederken, kişi 18 yaşında iken daha az etik, 40 yaşında iken daha fazla
etik olabilir diyor, ama bu onun 40 yaşında iken bir başkasının 18 yaşında iken sahip
olduğu kadar etik anlayışa ve çerçeveye sahip olmasını gerekli kılmaz).
6.2.2 Etik İklimin Ara Ortam Rolü
Etik iklim ile etik davranış arasındaki ilişki birçok çalışma ile tespit edilmiş
olsa da, bu ilişkide etik iklimin belirleyici etken olmasından ziyade ara ortam rolü
oynayabileceği araştırmacılarca belirtilmiştir. Bu konudaki en önemli araştırma
Mayer et al. (2010) tarafından yapılan çalışmadır. Bu çalışma etik liderlik ile
87
çalışanın etik dışı davranışı arasındaki ilişkide etik iklimin ara ortam olarak rol
oynadığını öne sürmekte ve bu iddiayı ampirik olarak 300 farklı organizasyon ve
1525 personelle yaptığı araştırmayla desteklemektedir. Litwin and Stringer’in (1968)
yeni ufuklar açan çalışmasından bahseden Mayer et al. (2010), liderlik gibi örgütsel
özelliklerin örgütsel iklimler yaratarak bireylerde farklı motivasyonlar uyandırdığını,
karşılık olarak işgörenlerin tutum ve davranışı gibi örgütsel çıktılar elde edildiğini
belirtir.
Devamında,
örgütsel
gerçekliliklerin
örgütün
üyelerinin
algısıyla
anlaşılabileceğini ve iklimin nesnel olayın geçebileceği bir filtre gibi işlev göreceğini
belirtmişlerdir. “Bireyler çalışma ortamlarına doğrudan tepki göstermezler, öncelikle
algıladıkları çevreyi anlamlandırır (sense-making process) ve çalışma ortamlarını
değerlendirirler (Campbell ve ark, 1970)”.
Schnedier (1983), iklim algılarının, örgütsel bağlamla bireyin davranışı
arasındaki ilişkide ara ortam rolü oynadığını belirtir. Gerçektende, örgütsel iklimler
örgütsel değişkenlerle ilgili çıktılar arasında önemli bir ara ortam rolü oynamaktadır
(Hofmann and Stetzer, 1998; Schminke et al., 2005; Zohar and Luria, 2005).
Brown et al. (2006), bazı araştırmaların etik iklim boyutlarının yöneticilerin
etik karar verme niyetlerini pozitif yönde (Flannery and May, 2000) ve etik iklim
boyutlarının yalan söyleme isteğini ters yönde etkilediğini (Ross and Robertson,
2000) belirtir. Sosyal etkileşim kuramına göre bu tür davranışların ortaya çıkması
etik liderlik algısını ve etik lider-işgören davranışını değiştirecektir.
6.3
Etik Liderlik İle Etik İklim Arasındaki İlişkiler
Mayer et al. (2010), etik iklimin gelişiminde liderin önemli rol oynadığına dair
çalışmaların bulunduğunu (Dickson et al., 2001), liderin etik uygulamalar, politikalar
ve prosedürleri uygulayarak, örgütte etik bir atmosfer yarattığını, bu atmosferinde
etik davranış gösterilmesini kolaylaştırıp, etik dışı davranış gösterme olasılığını
azalttığını belirtir. Kozlowski and Doherty’nin (1989) çalışmasına dayanarak,
liderliğin, örgütsel ilke ve süreçlerini grup üyelerine yorumlayan filtre gibi çalıştığını
88
belirterek liderin vurguladığı ilke ve prosedürler ve bunların çalışanlarca yorumlanış
tarzının çalışanın iklim algısını etkileyeceğini belirtirler. Bu çalışmalarında etik
liderlikle etik iklim arasındaki ilişkiyi sosyal öğrenim kuramında belirtilen “rol
modeli” kavramıyla açıklarlar. Ayrıca ödül ve cezalandırma sistemi de, işgörenleri
etkileyecektir, her ikisinde de, beklenen, değer verilen ve teşvik edilen davranış
işgörenlere aktarılmış olacak, yani etik iklim algısının oluşmasına yardımcı
olacaklardır.
Yine aynı çalışma da, liderlerin etik iş ortamını etkilediğini öne süren bazı
ampirik çalışmalar mevcut olduğu (Schminke et al., 2005gibi)ve Engelbrecht et al.’ın
(2005) dönüşümcü liderliğin örgütteki etik iklimlerle pozitif ilişkileri olduğunu tespit
ettiğini ve yine Neubert et al.’ın (2009), etik liderlikle bireylerin etik iklim algıları
arasında pozitif bir ilişki olduğunu tespit ettiğini belirtmektedir.
Özdemir’de (2003), literatürde yapılan araştırmalara dayanarak, liderlikle etik
iklim arasında bir ilişki olduğunu öne sürer : “İnsanlar diğer insanlar tarafından
etkilenen sosyal varlıklar olduğu için, liderler işletmede olumlu bir etik iklimin
oluşturulmasında önemli rol modeli olmaktadırlar” (Jose and Thibodeaux, 1999).
Grojean et al. (2004), Pickson et al.’ı (2001) referans göstererek örgüt
amaçlarını, ilkelerini ve uygulamalarını belirleyen kişilerin liderler olduğunu ve bu
amaç, ilke ve uygulamaların da çevresel ipuçları yaratarak etik iklimlerin
yaratılmasında etkin olduklarını belirtir. Grojean et al. (2004), Dickson et al.’ın
(2001) etikle ilgili iklimlerin oluşumunda ana rolü etik liderin oynadığını belirtir :İlk
olarak; örgüt gelişiminin ilk aşamalarında kurucu ve ilk liderler, dikkat çekilecek
ve/veya sakınılacak davranışları belirtmesi açısından örgütün sosyal dokusuna iyice
yerleşmişler/gömülmüşlerdir. Schein (1992), ana yerleşim mekanizmaları
ile
liderlerin örgütün ödüllendirme, kaynak tahsisi ve örgütsel statü kazanma gibi
örgütsel iklim içinde yer alan temel varsayımları ileteceklerini; ikincil yerleşim
mekanizmaları ile örgütün değerleri açıkça ifade edilecek ve örgütsel tasarımlar,
yapılar, ritüeller ve görev bildirimleri ile pekiştireceklerini belirtir.İkincil olarak,
89
örgütün büyüyüp daha olgun aşamaya geldiğinde çeşitli seviyelerdeki liderler
örgütün etik değer sistemini pekiştiren etik normları uygulayacaktır.
Grojean et al. (2004), örgütsel etik davranışın gösterilmesinde en etkin
unsurlardan birinin “değerler” olduğunu belirterek, örgütün, örgüt içindeki liderlerin
ve örgüt içindeki diğer bireylerin değerlerinin örgütün etikle ilgili iklimi
şekillendiren önemli bir unsur olduğunu ileri sürer. Örgütsel değerlerin iklimin bir
parçası olduğuna dair çalışmalar olduğunu belirten Grojean et al. (2004), gerek
liderlerin etik içeriği olan sorunlardaki sorumluluklarından dolayı gerekse kişisel
değerlerle sosyal sistem ihtiyaçları arasındaki bütünleşmeyi sağlayan temel faktör
olmalarından dolayı, liderlerin etikle ilgili iklimi doğrudan şekillendirdiklerini
belirtir. Lider olmayanların etik değerleri ile ilgili olarak da, kişisel özelliklerin
değerleri belirlediğini, sosyal analiz süreciyle ortaya çıktıklarını ve sosyal
faktörlerden dolayı zaman içinde değişebileceğini belirtir.
Liderlik etkileri şu şekilde gözlenebilir;
o Birincisi, liderler takipçilerini karşılıklılık ilişkisi kurarak doğrudan
etkilerler, astlar liderlerini karşılık beklentisi içinde takip ederler (Bass,
1985).
o İkincisi, liderler, etikle ve etik davranışlarla ilgili olanlarda dahil olmak
üzere örgüt normlarını oluşturan ve sürdüren kişiler olarak “değer”lere
etki ederler (Schein, 1983).
o Üçüncüsü, liderler kendilerini takdir edenler tarafından taklit edilirler
(Bandura, 1985).
o Dördüncüsü, liderler astlarına rol modeli oluştururlar.
o Son olarak da liderler, takipçilerin kendilerini kavramalarına etki ederek
kısa soluklu ve kronik şema (chronic schema) yada hafıza yapıları
(memory structures) geliştirerek değer yapılarında uzun soluklu değişikler
yaratabilirler.
90
Liderlik etkisi için 7 iletim (transmitting) mekanizması belirtir :
o Değer tabanlı liderliği kullanın: Değerlerin etikle ilgili iklimin kurulumu
ve sahneye konulmasındaki önemi dikkate alınarak; değer tabanlı
liderliğin iletim mekanizması olarak önemi hiçe sayılmamalıdır.
o Örnek oluşturun: Sosyal öğrenim teorisi temel alınarak; liderin davranışı,
beklentiler, varsayımlar ve değerlerin aktarımında güçlü bir iletişim
mekanizması olması ve liderin uygun davranışı konusunda rol modeli
olması ve takipçilerinin davranışları üzerinde güçlü etkisi olması, onların
iyi birer örnek olmasını gerektirir.
o Etik davranış hakkında açık beklentiler oluşturun: Belirsizlik etik
sorunların çözümünü engeller. Bu yüzden liderin davranışları etik
sorunları
ve
sorunla
karşılaşıldığında
gösterilecek
davranıştaki
belirsizlikleri kaldırmalıdır.
o İlke, uygulama ve eğitimler: Kurum büyüdükçe resmi kontrol
sistemlerinin eklenmesi gerekir.
o Resmi sosyalleşme aktiviteleri: İnsanlar sosyalleşme sürecinde örgütün bir
üyesi olmak için gereken bilgi, davranış ve normlar hakkında bilgi edinir.
o Etik davranışla ilgili geri besleme, koçluk ve destek verin: Koçluk, geri
besleme ve destek, etik konular hakkındaki belirsizliği azaltacak, etik
farkındalılığı artıracak ve etik sorunları çözmek için daha uygun
yöntemler bulunacaktır.
o Örgütsel değerleri destekleyen davranışları tanımlayın ve ödüllendirin:
Etik değerler ve davranışları ödüllendirme, kabul edilme, terfi ve
91
yasaklama ile kurulumu grup üyelerine etik davranışın önemi hakkında
açık mesajlar verecektir.
o Astlar arasındaki bireysel farklılıkların farkında olun: Kişiler arasındaki
farklılığın
bilinmesi,
insanların
ortak
değerler
oluşturması
için
özendirilmesi ve kişisel özelliklerden kaynaklanan uyum sorununu
çözmek için alternatif yöntemlerin geliştirilmesi açısından önemlidir.
o Kişilik: Kişilik farklılığı, bireylerin örgütün çevresi hakkındaki görüşlerini
ve örgütün etik iklimi hakkındaki algılarını (kabullenme sürecini –
internalization-) etkiler.
o Kişilerarası uyum: Benzer değerlere sahip bireylerin olaylara bakış açıları
benzerdir ve onların daha açık iletişim kurmalarına davranışlarını daha iyi
anlamalarına yol açar.
o Kişi-çevre uyumu: Kişilerin kişisel özelliklerinin örgüt ve liderin
değerlerine uyumu iklimin gelişmesini muhtemelen etkileyecektir.
Değerlerin davranış, tutum, karar ve performans üzerine etkileri durumsal
faktörlerce etkilenmektedir.
o Lider eğitimi ve danışmanlığı oluşturun: Güçlü ve tutarlı iklim
oluşturmak için örgütteki tüm liderlerin çalışanlara benzer mesajlar
aktarmaları
gerekir,
özellikle
liderlerin
eğitimi
etik
konuları
tanımlamalarına ve çözüm konusunda belirsizliği azaltan ve tutarlılığı
artıran bir yöntem izlemelerine yardımcı olacaktır.
Bunun dışında çalışanlar için de 4 iletim mekanizması belirtir:
92
o Liderlere güven: Etkili liderlik için güven önemlidir. Lidere karşı güven
algısı ne kadar yüksekse liderin vizyon ve değerlerine karşı eğilimde o
kadar yüksek olacaktır.
o Etik değerlerin önemini belirten örgütsel mit ve hikâyeler: Örgüte ait
hikâyeler ve mitler örgüt kültürünü oluşturan bilgi kaynağıdır.
o Liderlik prototipleri: Lordet al.’ın (1982, 1984) öne sürdüğü bilgi işlem
teorisine göre; bireylerin liderlerde olması gerektiğine inandıkları tipik
davranış ve özellikleri tuttukları lider prototipleri vardır, bir kişinin lider
olup olmadığına kişinin özellikleri ile bu özellikleri karşılaştırarak karar
verirler.
o Sosyal norm ve etik davranışı etkileyen grup uyum etkileri: Sosyal
bütünleşmenin toplum ve örgütlerdeki etik dışı davranışlara etkisi
büyüktür. (Cohen, 1995), sosyal bütünleşme güçlendirilirse bireyin etik
dışı veya anti-sosyal davranışlarının azalacağını belirtir (Hirschi, 1969;
Schmalleger, 1993).
Schminke et al. (2005), etik liderlik ile örgütsel iklim arasındaki ilişkideki ara
ortam rolü oynayan faktörleri şu şekilde ifade eder:
Liderin ahlaki muhakemesini harekete geçirme ve kullanma derecesi:
Kohlberg ahlakı muhakeme seviyelerini belirtmiş olsa da, Rest et al. (1980),
bu muhakeme seviyelerinin kullanım derecesinin önemli olduğunu belirtir ve
“Kullanım Değeri”(Utilizer Score) kavramını belirtir. Kullanım değeri ne
kadar yüksekse, etik iklime ve etik davranışa etkisi de o kadar yüksek
olacaktır.
93
Örgütün yaşı: Örgüt hayat döngüsü analizinde, örgütün hayat
döngüsünün ilk evrelerinde kurucusunun vizyonu ve liderliğinin örgütü bir
arada tuttuğunu, bu evrelerde liderliğin öneminin ve etik iklim üzerinde
etkisinin daha fazla olduğunu belirtir.
Ayrıca, Schminke et al. (2005), liderin etiği ile çalışanın etiği arasındaki
uyumun çalışanın iş memnuniyeti, bağlılığı ve işten ayrılma niyeti ile ilişkili
olduğunu belirtirler.
Barnard (1938), yöneticinin rolünün bir kısmının diğerleri için ahlaki bir
çerçeve çizmek olduğunu belirtir. Burns (1978), yöneticiler ve çalışanlarının
birbirlerinin ahlaki değerleri ve motivasyonlarını karşılıklı olarak yükselttiğini,
Mendonca (2001), liderin örgütün ahlaki ikliminden sorumlu olduğunu ve iklimin
liderin ahlaki gelişimini yansıtması gerektiğini belirtir. “Örgüt liderlerin örgüt
kültürünü etkilediği fikri yeni bir fikir değildir“ (Schminke et al., 2005). Schminke et
al. (2005), etik liderliğin örgüt etiğine etkisi kavramının yeni olmadığını ve
geçmişteki araştırmacılar tarafından çeşitli şekillerde ifade edildiğini belirtir.
Etik liderliğin etik iklim üzerinde etkisini “rol modelliği”, “ödüllendirme”,
“seçim” ve “haberleşme” gibi farklı süreçlerle açıklamış olsalar da hepsi de etik
norm ve süreçlerin yaratılması ve sürdürülmesi ve etik iklimin yaratılmasında önemli
bir güç oldukları konusunda hem fikirdirler. Ayrıca liderin bireysel karakterlerinin
örgütün etik iklimindeki önemini vurgularlar (Dickson et al., 2001; Logsdon and
Corzine, 1999; Logsdon and Yuthas, 1997; Sims, 2000; Sims and Brinkman, 2002;
Trevino et al., 2000).
Schminke et al. (2005), ayrıca liderin ahlaki gelişim ile çalışanın ahlaki
gelişimi arasındaki uyumun işle ilgili tutumu olumlu olarak etkilediğini belirtir.
94
Mulki et al. (2009), Grojean et al.’ın (2004) yaptığı çalışmayı baz alarak,
belirttikleri “Araçsal” (Instrumentalist) ve “Düşünceli” (Considerate) liderlerin etik
iklime olan etkisini şu şekilde açıklamaktadır: Araçsal liderler, yapıyı başlatır ve
işgörenlerin görevi yerine getirmeleri, beklentileri belirlemeleri ve ödül-ceza
sistemini
uygulamaları
ile
(Bkz.
Yol
Hedef
Kuramı) çalışanlara
belirli
yönlendirmelerde bulunurlar. Etik kılavuzlar geliştirilmesi, beklentilerin aktarılması
ve örgütsel normların ihlalinde yaptıkları uygulamalarla liderler uygun davranışın
gösterilmesi için rol modeli oluşturacaklardır. Düşünceli liderler ise ilişki ve insan
yönlüdürler (Sosik and Godshalk, 2000). İşleyişi, yöneticilerin çalışanlarla sorunlar
hakkında konuşması ve onların verilerini çözümler üretmek ve karar vermek için
kullanmaları esasına dayanır. Bu işgörenlerin işlerinden memnun olmalarına ve
örgüte bağlılıklarının artmasına neden olacaktır (Netemeyer et al., 1997; Shamir et
al., 1993). İşgörenler, ihtiyaçlarına duyarlı, yaklaşılabilir ve arkadaş canlısı bir lider
olarak gördüklerinden, olumlu iş tutumların oluşması beklenilir.
Arnaud (2006), liderin etik iklim üzerindeki etkisini doğrudan araştıran,
çalışmanın Malloy and Agarwal (2001) tarafından gerçekleştirildiğini, Bandura’nın
(1977) “sosyal model/farksal birliktelik” (differential association) ve Merton’un
(1957) “rol-kümesi konfigürasyonu” 'nu kullandıklarını ve kar amacı gütmeyen bir
şirkette yaptıkları bu çalışmada öngörülerinin aksine, liderle etkileşim arttıkça etik
dışı davranış eğilimini negatif yönlü etkilediğini bulgulamışlardır.
95
7 ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ VE BULGULARI
Bu bölümde, tezin hazırlanması ve uygulanmasıyla ilgili aşamalar ve bu
aşamalarda yapılan işlemler belirli bir hiyerarşik düzen içerisinde sunulmuştur.
Dolayısıyla bu süreç şu bilgileri kapsamaktadır: Araştırmanın amacı, kapsamı,
araştırmanın örneklemine ait temel karakteristikler, demografik veriler, araştırma
anketinin hazırlanması ve verilerin toplanması, verilerin analizi, hipotezleri test etme
amacıyla yapılan anova analizi, duncan testleri, korelasyon ve regresyon analizleri
neticesinde hipotezlere yönelik elde edilen bulgular.
7.1
Yöntem
7.1.1 Araştırmanın Amacı
Araştırmanın amacı, daha önce yapılmış tüm araştırma bulgularından yola
çıkarak, örgütlerde algılanan etik liderliğin ve etik iklimin işyerindeki etik dışı
davranış üzerindeki etkisinin yanı sıra, etik liderliğin etik iklim üzerindeki etkisini
incelemektir. Ayrıca, şimdiye dek, hem uluslararası hem de ulusal literatürde
eksikliği hissedilen etik iklim ve etik liderlik ile ilgili bir model ortaya konmaya
çalışılmış, sadece etik iklim ve etik liderliğin etik dışı davranışlar üzerindeki etkisi
değil, aynı zamanda etik liderliğin etik iklim üzerindeki etkisi de incelenmiştir.
Çalışmada genel bir portföy yaratması açısından Türkiye’nin dört farklı ilinden
farklı iş kollarında faaliyet gösteren organizasyonlar seçilmiştir. İstanbul, Kocaeli,
Ankara ve Antalya’da yapılan çalışmalarda toplam 30 firma yer almaktadır.
7.1.2 Araştırmanın Kapsamı
Bu çalışmada etik liderlik ve etik iklimin etik dışı davranış üzerindeki etkisi ve
etik liderliğin etik iklim üzerindeki etkisi incelenmiştir. Her ne kadar literatürde etik
iklimin etik dışı davranışlara ve etik liderliğin etik dışı davranışlara olan etkisi ayrı
96
ayrı birçok araştırmanın konusu olduysa da, her ikisini birlikte inceleyen ve etik
liderlik ile etik iklim arasındaki ilişkiyi ortaya koyan çalışma pek bulunmamaktadır.
Literatürde yapılan çalışmalar baz alınarak yapılan bu çalışmanın modeli Şekil 7.1’de
sunulmuştur.
Şekil 7.1 Araştırmanın Modeli
Araştırma modeline bağlı olarak çalışmanın hipotezi aşağıdaki şekilde
belirlenmiştir:
H1: Algılanan Etik Liderlik çalışanların etik dışı davranışlarını negatif
yönde etkiler.
H2: Algılanan Etik İklim çalışanların etik dışı davranışlarını negatif
yönde etkiler.
H3: Algılanan Etik Liderlik örgütlerin Etik İklimini pozitif yönde
etkiler.
Bu tez çalışmasının uygulama safhası, sektörden bağımsız ve 4 farklı ili
kapsayacak şekilde yapılmıştır. Araştırmada çalışılan firmaların %37,4’ü kamu
firmaları, % 62,6’sı ise özel firmalardan oluşmaktadır. Araştırma da yer alan firmalar
Tablo7.1’de sunulmuştur.
97
Tablo 7.1 Firma Listesi
Firma Adı
Schneider
Elektrik
Çayırova Bel.
Tübitak
Tuzla Cezeri
Meslek Lisesi
Arçelik
Havelsan
Marmara
Teknokent A.Ş.
Fermat
Reklamcılık
SGS A.Ş.
Gebze Anibal
Anadolu Lisesi
Akbank
Papatya
Anaokulu
Oyak Teknoloji
Baymak
Anadolu Hayat
Emeklilik
Frekans
%
89
19,2
81
69
17,5
14,9
26
5,6
23
18
5,0
3,8
13
2,8
10
2,2
10
2,0
9
1,8
9
1,8
8
1,7
8
7
1,6
1,5
7
1,5
Gyte
Silence Beach
Hotel
Sunpark Hotels
Memorial
Hastanesi
Bileşim A.Ş.
Türk Telekom
Rek-Man Ltd
Grand Kaptan
Otel
Innova
Meridyen
Butik
Dershanesi
Bayburt Devlet
Hastanesi
Otokar
Energaz
Homelet
Çalışma
Bakanlığı
Toplam
7
1,4
6
1,3
6
1,3
6
1,3
6
6
6
1,3
1,2
1,2
5
1,1
5
1,1
5
1,1
5
1,0
4
3
3
,8
,6
,6
3
,6
463
100,0
7.1.3 Araştırmada Kullanılan Ölçekler ve Anketlerin Hazırlanması
Anketteki ölçeklerin oluşturulması için geniş bir literatür araştırması yapılmış
ve literatür taramasında kaynakların güncel olmasına ve uluslararası alanda genel
kabul görmüş olmasına dikkat edilmiştir. Ölçekler, değişkenlerin teorik ve
operasyonel tanımlarına uygun ifadeler içeren, geçerlilik ve güvenilirlikleri daha
önceki çalışmalarda onaylanmış sorulardan oluşturulmuştur.
Bu araştırmada uygulanan anketlerin cevaplandırılmasında 5’li Likert tutum
ölçeği kullanılmıştır. Anketteki Etik İklim, Etik Liderlik boyutları ile ilgili ifadelere
dair değerlendirme seçenekleri şu şekildedir: 1- Kesinlikle Katılmıyorum, 2Katılmıyorum, 3- Kararsızım, 4- Katılıyorum ve 5- Kesinlikle Katılıyorum; Etik Dışı
Davranış boyutları ile ilgili ifadelere dair değerlendirme seçenekleri de şu şekildedir:
98
1- Hiç bir zaman, 2- Nadiren, 3- Arasıra, 4- Sıklıkla ve 5- Daima. Aşağıda bu
ölçekler ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
7.1.3.1 Etik Liderlik Ölçeği
Yöneticilerin
etik
liderlik
özelliklerini
ölçmek
için
Brown
et
al.
(2005)tarafından geliştirilen etik liderlik ölçeği (Ethical Leadership Scale (ELS)
kullanılmıştır. Ölçek, toplam 10 ifadeden oluşmaktadır. Etik liderlik ölçeğine ait
sorular, Ek 1’de verilmiştir.
7.1.3.2 Etik İklim Ölçeği
Örgütün etik iklimi, Qualls and Puto’nun (1989) ölçeğini temel alarak
Schwepker et al. (1997) geliştirdiği 7 ifadeden oluşan ölçek ile belirlenmiştir. Etik
iklim ölçeğine ait sorular, Ek 1’de verilmiştir.
7.1.3.3 Etik Dışı Davranış Ölçeği
Etik Dışı davranışları ölçümlemek üzere, Robinson and O’Leary (1998)
belirledikleri anti-sosyal davranışı ölçüm anketi kullanılmıştır. Anket 9 sorudan
oluşmaktadır. Tez çalışmasında, bu anketin 6. Maddesi – “İşyerindeki insanları
eleştirmek” ifadesi, etik dışı davranış olarak algılanmayacağı düşüncesi ile
çıkarılmıştır. Anketin tüm soruları, Ek 1’de verilmiştir.
7.1.4 Anket Formunda Dikkat Edilen Noktalar
Anketin formu, geri dönüş oranını artırabilecek şekilde tasarlanarak literatürde
konumuzla ilgili önemli çalışmalardan yararlanılmıştır. Bu amaçla, anketin giriş
kısmına anketin hedefi, içeriği, bilimsel ve sosyal faydasına dair kısa bir giriş metni
eklenmiştir. Ayrıca bu metnin altına sorumlu kişilerin adı, unvanı, çalıştığı kurum,
iletişim bilgileri ve adresleri belirtilmiştir. Bu bilgilerin verilmesi, anketin güven
vermesi ve geri dönüş oranının artmasına yardımcı olması bakımından gereklidir.
99
Ayrıca ankette isim sorulmaktan kaçınılmış, böylelikle ankete cevap verenlerin
dürüst bir şekilde soruları yanıtlamaları sağlanmıştır. Dikkat edilen bir başka konu
da, anketteki bütün soruların açık uçlu hazırlanmamış olmasıdır. Böylece
cevaplayanın, soruları yanıtsız bırakmasının veya çok zaman harcamasının önüne
geçilmeye çalışılmıştır.
7.1.5 Ön Test ve Son Anket Formunun Oluşturulması
Araştırmanın ön testi için Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsünde lisansüstü
eğitim almakta olan ve özel firmalarda çalışan 10 kişiye anket dağıtılmıştır. Geri
dönen anketlerde Etik Dışı Davranış Ölçeğinin 6. maddesinin etik dışı davranış
olarak algılanmadığı tespit edilmiş ve bu madde anket kullanılırken çıkarılmıştır. Bu
aşamadan sonra nihai haline kavuşan anket formu, hem bilgisayar formatında hem de
elden cevaplanabilecek şekilde iki formatta düzenlenip, kullanıma hazır hale
getirilmiştir.
7.2
Verilerin Analizi ve Bulgular
Çalışmamıza katılan 30 firmadan463 kişiden yanıt alınmış olup, bu yanıtlar
üzerinden analizler yapılmıştır. Verilerin analizinde, SPSS 11.5 istatistik programı
kullanılmıştır.
Yapılan analizler sırasıyla şunlardır: anketi cevaplayanların demografik ve
firma özelliklerine ait frekans tabloları, faktör analizi, güvenilirlik testleri,
değişkenlerin ortalamaları ve standart sapmalarını da içeren korelasyon analizi,
hipotez testleri için regresyon analizleri. Hipotezler, regresyon analizinde çıkan
sonuçlar neticesinde test edilmiştir. Yapılan analizler aşağıda sırasıyla açıklanmıştır.
7.2.1 Örnekleme Ait Demografik Göstergeler
Aşağıdaki tablodan da anlaşılacağı üzere (Tablo7.2), ankete cevap veren
çalışanların yaş ortalaması yaklaşık 33,25 (std. sap. 7,1) olup, ortalama 7,5 yıldır
100
(std. sap. 5,9) çalışmaktadırlar. Ankete katılanların 440’ı yaşını, 452’si çalıştığı
süreyi beyan etmiştir.
Tablo 7.2 Ankete Cevap Veren Bireylerin Bazı Demografik Özellikleri
Çalışanların yaşı Kıdem
Ortalama
33,25
7,5
Std. Sapma
7,1
5,9
Minimum
18
1
Maksimum
57
37
Anketlere cevap verenlerin tamamı cinsiyetini beyan ederken, 102 kişi medeni
durumunu, 2 kişi eğitim durumunu ve 1 kişide çalıştığı pozisyonu beyan etmemiştir.
Buna göre çalışanların 269’su (%58,1) Erkek, 194’ü (% 41, 9) bayandır. Ankete
yanıt veren 361 kişinin 199’su (%43) evli iken, 162’si (%35) bekardır. Eğitim
durumunu bildiren 461 anket katılımcısının, 7’si (%1,5) ilköğretim/ortaokul mezunu
iken, 66’sı (%14.3) lise, 39’u (%8.4) önlisans, 243’ü (%52.5) lisans, 100’ü (%21.6)
yüksek lisans ve 6’sı (%1.3) doktora mezunudur. Ankete katılanların 299’u (%64.6)
personel olarak görev alırken, 101’i (%21.8) orta düzey yönetici, 44’ü öğretmen, 7’si
(%1.5) üst düzey yönetici, 3’ü doktor/diş hekimi, 2’si (%0.4) iş ortağı/patron iken,
6’sı (%1.3) çalıştığı pozisyon olarak diğer seçeneğini işaretlemiştir (Tablo 7.3).
101
Tablo 7.3 Ankete Katılan Bireylerin Demografik Verileri
Cinsiyet
Frekans %
Kadın
Erkek
Toplam
Medeni Durum
Evli
Bekar
Toplam
Eğitim
İlk öğretim/Ortaokul
Lise
Ön lisans
Lisans
194
269
463
Frekans
199
162
361
Frekans
7
66
39
243
41,9
58,1
100,0
%
43,0
35,0
78,0
%
1,5
14,3
8,4
52,5
Yüksek Lisans
Doktora
Toplam
Pozisyon
Personel
Orta Düzey Yönetici
Üst Düzey Yönetici
İş Ortağı/Patron
Öğretmen
Doktor/Diş Hekimi
Diğer
Toplam
100
6
461
Frekans
299
101
7
2
44
3
6
462
21,6
1,3
99,6
%
64,6
21,8
1,5
0,4
9,5
0,6
1,3
99,8
Araştırma kapsamındaki firmaların % 59.6’sı (276 firma) ağırlıkla hizmet
üretim ve satışı gerçekleştirmekte olup, bunu % 36.5 (169 firma) ile mal/ürün üretim
ve satışı yapan firmalar takip etmektedir. Araştırmaya katılan firmalardan % 3,9’u
(18 firma) ticaret firmasıdır. Araştırmaya katılan firmaları % 62,6 çoğunlukla (290
firma) özel firmalar oluşturmaktadır. Geriye kalan % 37,4’lük kısmı ise, kamu
kesimini teşkil etmektedir (Tablo7.4).
Tablo 7.4 Ankete Katılan Firmaların Özellikleri
Sektör
Frekans
Mal/Ürün Üretim ve Satış
169
Hizmet ve Eğitim
276
Ticaret
18
Toplam
463
Sahiplik
Frekans
Kamu
173
Özel
290
Toplam
463
%
36,5
59,6
3,9
100,0
%
37,4
62,6
100,0
102
7.2.2 Faktör Analizi
Faktör analizi, aynı yapıyı ya da niteliği ölçen değişkenleri bir araya toplayarak
ölçmeyi az sayıda faktör ile açıklamayı amaçlayan bir istatistiksel tekniktir. Faktör
analizi bir faktörleşme ya da ortak faktör adı verilen yeni kavramları (değişkenleri)
ortaya çıkarma ya da maddelerin faktör yük değerlerini kullanarak kavramların
işlevsel tanımlarını elde etme süreci olarak da tanımlanmaktadır (Büyüköztürk,
2009).İyi bir faktörleşmede ya da faktör dönüştürmede; Değişken azaltma olmalı,
üretilen yeni değişken ya da faktörler arasında ilişkisizlik sağlanmalı, ulaşılan
sonuçlar, yani elde edilen faktörler anlamlı olmalıdır (Büyüköztürk, 2009).
Değişkenler arasındaki karşılıklı bağlılığın kökenini ortaya koymak amacıyla,
bağımsız değişkenler ile bağımlı değişkenler birlikte ele alınmış ve faktör analizine
tabi tutulmuştur. Faktörler beklediğimiz gibi oluşmuş, aynı gruba giren soruların her
bir denek için değerlerinin ortalamaları alınarak değişkenlerin sayısal değerleri
hesaplanmıştır.
Rotasyon yöntemi varimax’tır.Varimax yönteminde basit yapıya ve anlamlı
faktörlere ulaşmada faktör yükleri matrisinin sütunlarına öncelik verilir. Varimax
yönteminde daha az değişkenle faktör varyanslarının maksimum olması sağlanacak
şekilde döndürme yapılır (Tavşancıl, 2006).
103
Tablo 7.5 Etik Liderlik, Etik İklim ve Çalışanların Etik Dışı Davranışlarına
İlişkin Faktör Yükleri
Çalışanların
Etik
Etik
etik dışı
liderlik iklim
davranışları
EL9: Yöneticim işgörenin kafasındaki en iyi ilgiye sahiptir.
EL5: Yöneticim adil ve dengeli kararlar verir.
EL6: Yöneticim güvenilebilirdir.
,839
,839
,833
EL8: Yöneticim etik anlamında işlerin nasıl doğru yapılacağıyla
,820
ilgili örnek oluşturur.
EL10: Yöneticim karar alırken “yapılacak en doğru şey nedir” diye
,792
sorar.
EL2: Yöneticim başarıyı sadece sonuçlarla değil aynı zamanda
,782
hangi yollarla elde edildiğini de tanımlar.
EL7: Yöneticim işgörenlerle iş etiği ve değerleri tartışır.
,761
EL3: Yöneticim işgörenlerin ne söyleyeceklerini dinler.
EL1: Yöneticim kişisel yaşamını etik davranış üzerine kurar.
,749
,667
EL4: Yöneticim etik standartları çiğneyen işgörenleri disipline
,661
eder.
EC2: Çalıştığım kurum, iş ahlakı kurallarını şiddetle teşvik eder.
EC3: Çalıştığım kurum, iş ahlakına uygun davranışlara ilişkin
politikalara sahiptir.
EC4: Çalıştığım kurum, iş ahlakına uygun davranışlara ilişkin
politikaları şiddetle teşvik eder.
EC5: Çalıştığım kurum, üst düzey yönetimi iş ahlakına uygun
olmayan davranışları kesinlikle hoş görmez.
EC6: Çalıştığım kurumda çalışan biri kendisine çıkar sağlayan etik
dışı bir davranışta bulunursa resmi biçimde derhal kınanır.
EC1: Çalıştığım kurum, yazılı ve resmi iş ahlakı kurallarına
sahiptir.
EC7: Çalıştığım kurumda çalışan biri şirkete çıkar sağlayan etik
dışı bir davranışta bulunursa resmi biçimde derhal kınanır.
EM5: Kasıtlı olarak kuralları çiğnemek veya çiğneme eğiliminde
olmak
EM7: Patronuma veya çalışanıma zarar verecek şeyler yapmak
,820
,800
,781
,763
,763
,749
,725
EM2: İşyerindeki birine kasıtlı olarak kırıcı şeyler söylemek yada
yapmak
EM9: Yönetici veya örgüt hakkında kaba şeyler söylemek
EM3: İşi yaparken kasıtlı olarak yavaş, özensiz ve kötü iş yapmak
EM1: Çalışan veya patronuna ait bir malzeme yada mala zarar
vermek
EM8: İş yerindeki birisiyle tartışma başlatmak
EM4: İş arkadaşları ile birlikte olduğunda işten şikayet etmek
Açıklanan toplam varyans: % 65,833; Rotasyon yöntemi: Varimax
,810
,798
,785
,781
,764
,708
,708
,515
104
Tablo 7.5.’dede görüleceği üzere, Etik Liderlik, Etik İklim ve Çalışanların Etik
Dışı Davranışlarına ilişkin yapılan faktör analizinde bağımsız değişkenlere ait faktör
yükleri beklendiği gibi ayrışmış ve bu yükler oldukça tatminkâr seviyede çıkmıştır.
Açıklanan toplam varyans ise % 65,833 olarak hesaplanmıştır.
7.2.3 Değişkenlere Ait Güvenilirlik Analizi
Güvenilirlik
analizinde,
faktör
analizi
sonucunda
ölçeklerde
yapılan
değişiklikler de dikkate alınarak, her bir değişkenin alfa katsayılarına bakılmıştır.
Buna göre, aşağıda verilen Tablo7.6.’da ilgili değişkenler ve alfa güvenilirlik
katsayıları görülmektedir.
Güvenilirlik, bir değişken içindeki sorular arasındaki ortalama ilişkiyi göz
önüne alan ölçümün içsel tutarlılığıdır (Kerlinger, 1986). Değişkenlerin içsel
tutarlılığı çeşitli araştırmacılar tarafından Cronbach’ın alfa istatistik yöntemi
kullanılarak değerlendirilmiştir. Cronbach 0,70 alfa katsayısının içsel güvenilirlik
için yeterli olduğunu kabul ederken, Kathura (2000) 0,60 ve üzerindeki alfa
katsayısını kabul edilebilir olarak görmektedir. Bu durumda, Tablo7.6.’ya
bakıldığında, alfa değerlerinin 0,8579 ile 0,9477 oranları arasında oluşu, tüm
değişkenlerin içsel tutarlılığa sahip olduğunu ve uluslararası çalışmalarda kabul
edilen değerler içerisinde yer aldığını göstermektedir.
Tablo 7.6 Güvenilirlik Analizi Sonuçları
Değişken
Alfa katsayısı (α)
1. Etik Liderlik
,9477
2. Etik İklim
,9329
3. Etik Dışı Davranışlar
,8579
105
7.2.4 Değişkenlere İlişkin Korelasyon Katsayıları, Ortalamaları ve
Standart Sapma Değerleri
İki değişken arasındaki birlikteliği ve yönü belirlemek için en sık kullanılan
istatistiksel yöntem korelasyon analizidir. Tablo7.7.’de modeldeki değişkenlere ait
ortalama (Ort.) ve standart sapma (S. Sapma) değerleri, Cronbach’s Alfa (α)
güvenilirlik katsayıları ve Pearson korelasyon katsayıları (r) verilmiştir. Pearson
korelasyon katsayıları aslında, iki değişken arasındaki basit regresyon ile aynı anlamı
taşıdığından, Tablo7.7.’de verilen korelasyon katsayıları, değişkenler arasındaki
ilişkilerin bir anlamda test edilmesi amacıyla da kullanılabilir. Buradan yola
çıkıldığında, Tablo 7.7.’de (ρ < ,01 ve ρ < ,05 seviyesinde) anlamlı olduğu görülen
her ilişki için pozitif veya negatif yönde bir ilişki olduğu söylenebilir.
Etik Liderlik ile Etik İklim arasında 0,001 anlamlılık düzeyine göre pozitif
yönlü bir ilişki bulunmuştur (r = 0,659). Etik Liderlik ile Etik Dışı Davranış arasında
ise negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur (p < 0,1; r = -0,283). Etik İklim ile Etik Dışı
Davranış arasında da pozitif yönlü bir ilişki bulgulanmıştır (p < 0,1; r = -0,343).
Tablo 7.7 Değişkenlere İlişkin Korelasyon, Ortalama ve Standart Sapma
Değerleri
Ort.
Std.
Sapma
Etik Liderlik
Etik Liderlik
3,6805
,83883
α = 0,9477
Etik İklim
3,9179
,86282
,659(**)
α = 0,9329
Etik
Dışı
1,1785
Davranışlar
,34958
-,283(**)
-,343(**)
α = 0,8579
Yaş
33,2500
7,08820
,151(**)
,186(**)
-,163(**)
1
Eğitim
3,8265
1,01737
-,036
,021
,080
,060
1
Kıdem
7,5199
5,91726
,163(**)
,193(**)
-,139(**)
725(**)
,053
Etik İklim
Etik Dışı
Davranışlar
** Korelasyon, ρ<,01 seviyesinde anlamlı (çift yönlü)
Yaş
Eğitim
106
7.2.5 Anova Analizi ve Duncan Testleri
Bu bölümde Anova analizi ve Duncan Testlerinin sonuçları sunulmuştur.
7.2.5.1 Cinsiyet İle Değişkenler Arası İlişkiler
Cinsiyet farklılığı ile etik liderlik algısı, etik iklim algısı ve etik dışı davranışlar
arasındaki ilişkiyi ölçmek için T testi uygulanmıştır. T-testi sonucunda, erkeklerin
etik liderlik algılarının kadınların etik liderlik algılarından daha yüksek olduğu
(0.06), erkeklerin etik dışı davranış bildirimlerinin de kadınlardan daha yüksek
olduğu (0.08) görülmekte, ancak etik iklim algısı konusunda cinsiyet farklılığının
etkili olmadığı görülmektedir (Tablo 7.8).
Tablo 7.8 Cinsiyet Farklılığının Etik Algılamalara Etkisi
Cevap
Ortalama Std. Sapma
Sayısı
F
Sig.
194
3,6418
,92179
6,930
,009
erkek
269
3,7085
,77408
kadın
194
3,8814
,90371
erkek
269
3,9442
,83281
Etik
Dışı kadın
Davranışlar
194
1,1321
,23087
erkek
269
1,2119
,41183
Cinsiyet
Etik
Liderlik
Etik İklim
kadın
T değeri
-,845**
-,821
,670
,413
-,772
-,762
12,250
,001
-2,437***
-2,653
*** 0.01 seviyesinde anlamlı, ** 0.05 seviyesinde anlamlı, * 0.10 seviyesinde anlamlı.
7.2.5.2 Medeni Durum İle Değişkenler Arası İlişkiler
Medeni durum ile etik liderlik algısı, etik iklim algısı ve etik dışı davranışlar
arasındaki ilişkiyi ölçmek için T testi uygulanmıştır. T-testi sonucunda, evlilerin etik
107
liderlik algılarının bekarlardan daha yüksek olduğu (0.25) ve etik iklim algılarının da
yine bekarlardan daha fazla olduğu (0.26) görülmekte, ancak etik dışı davranışların
bildirimi konusunda medeni durumun etkili olmadığı görülmektedir (Tablo 7.9).
Tablo 7.9 Medeni Durum Farklılığının Etik Algılamalara Etkisi
Medeni
durum
Etik
Liderlik
Etik İklim
Cevap
Sayısı
Ortalama
Std. Sapma
F
Sig.
T değeri
199
3,7336
,75298
10,001
,002
2,840**
Bekar
162
3,4883
,88797
Evli
199
4,0294
,82619
Bekar
162
3,7628
,90437
199
1,1803
,39559
162
1,2377
,34640
Evli
Etik Dışı Evli
Davranışlar
Bekar
2,793
4,445
,036
2,923*
2,896
1,157
,283
-1,448
-1,468
7.2.5.3 Sahiplik Türü İle Değişkenler Arası İlişkiler
Şirketin özel sektörde olması veya bir kamu kuruluşu olması ile etik liderlik
algısı, etik iklim algısı ve etik dışı davranışlar arasındaki ilişkiyi ölçmek için T testi
uygulanmıştır. Sahiplik türü ile değişkenler arasındaki ilişkiye bakıldığında, kamu
sektöründeki etik liderlik algısının özel sektöre göre daha az (0.03) ve etik dışı
davranış bildirimi daha fazla iken (0.01); sahiplik türü ile etik iklim algısı arasında
bir ilişki olmadığı görülmektedir. (Tablo 7.10)
108
Tablo 7.10 Kamu ve Özel Sektör Farklılığının Etik Algılamalara Etkisi
Cevap
Sayısı
Ortalama
Std. Sapma
F
Sig.
T değeri
173
3,6624
1,01209
31,035
,000
-,358***
Özel
290
3,6913
,71756
Kamu
173
3,8051
,93792
Özel
290
3,9852
,80895
173
1,1821
,41925
290
1,1763
,30122
Sahiplik
Etik
Liderlik
Etik İklim
Kamu
Etik
Dışı Kamu
Davranışlar
Özel
-,330
2,106
,147
-2,182
-2,102
2,995
,084
,172*
,159
7.2.5.4 Sektörler İle Değişkenler Arası İlişkiler
Tablo 7.11’te sektörel farklılığın etik algılamalara ve etik dışı davranışlara olan
etkisini gösteren ANOVA analizinin sonuçları sunulmuştur.
Tablo 7.11 Sektörel Farklılığının Etik Algılamalara Etkisi
Etik Liderlik
Etik İklim
Karelerin
Toplamı
df
Ortalama
Kare Değeri
F
Sig.
Gruplar Arası
6,649
2
3,325
4,803
,009
Grup İçi
318,431
460
,692
Toplam
325,080
462
Gruplar Arası
21,589
2
10,795
15,404
,000
Grup İçi
322,353
460
,701
Toplam
343,942
462
2,669
2
1,334
11,410
,000
53,790
460
,117
56,458
462
Etik
Dışı Gruplar Arası
Davranışlar
Grup İçi
Toplam
109
7.2.5.4.1 Sektörler İle Etik Liderlik Arası İlişkiler
Duncan testi sonuçlarına göre, Hizmet üretim ve satışı (3,5837); Mal/ürün
üretim ve satış (3,8118) ve Ticaret (3,9333) sektörleri ile etik liderlik algısının
değişkenlik gösterdiği görülmekte (7.12) ve Anova tablosuna göre (7.11) bu ilişki
anlamlı olarak bulunmaktadır (p < 0.010). Bu sonuçlara göre etik liderlik algısının
sektörel bazda değişkenlik gösterdiği ve Ticaret sektöründe en anlamlı algıyı
yarattığı görülmektedir.
Tablo 7.12 Sektörler İle Etik Liderlik Arası İlişkiler
Cevap Sayısı
alpha = .05 için altküme
1
Sektör
Hizmet Üretim ve Satışı
276
3,5837
Mal/Ürün Üretim ve Satışı
169
3,8118
Ticaret
18
3,9333
Sig.
,056
Homojen grupların ortalamalarını göstermektedir.
a Kullanılan Harmonik Ortalama Örneklem Sayısı = 46,086.
b Grupların örneklem sayıları eşit olmadığından harmonik ortalama kullanılmıştır. Type I hata
seviyesiyle karşılaşılabilir.
7.2.5.4.2 Sektörler İle Etik İklim Arası İlişkiler
Duncan testine göre Hizmet üretim ve satışı (3,7428); Mal/ürün üretim ve satışı
(4,1953) ve Ticaret (4,0000) sektörleri ile etik iklim algısının değişkenlik gösterdiği
görülmekte (Tablo 7.13) ve Anova tablosuna göre (7.11) bu ilişki anlamlı olarak
bulunmaktadır (p < 0.001). Bu sonuçlara göre etik iklim algısının sektörel bazda
değişkenlik gösterdiği ve Mal/ürün üretim ve satışı sektöründe en anlamlı algıyı
yarattığı görülmektedir.
110
Tablo 7.13 Sektörler İle Etik İklim Arası İlişkiler
Cevap Sayısı
Sektör
1
276
3,7428
Ticaret
18
4,0000
169
Sig.
2
4,0000
4,1953
,141
,263
7.2.5.4.3 Sektörler İle Etik Dışı Davranışlar Arası İlişkiler
Duncan testine göre hizmet üretim ve Satış (1,2409); Mal/ürün Üretim ve Satış
(1,0858) ve Ticaret (1,0903) sektörleri ile etik dışı davranışın değişkenlik gösterdiği
görülmekte göre (Tablo 7.14) ve Anova tablosuna göre (7.11) bu ilişki anlamlı olarak
bulunmaktadır (p < 0.001). Bu sonuçlara göre etik dışı davranışlar en belirgin olarak
Hizmet üretim ve satış sektöründe görülmektedir.
111
Tablo 7.14 Sektörler İle Etik Dışı Davranışlar Arası İlişkiler
Cevap Sayısı
Sektör
1
169
1,0858
Ticaret
18
1,0903
276
Sig.
2
1,2409
,950
1,000
7.2.6 Regresyon Analizi ve Hipotezlerin Testi
Hipotez testleri için regresyon analizleri yapılmıştır. Aşağıda regresyon
tabloları gösterilerek, gerekli açıklamalarda bulunulmuştur.
7.2.6.1 Etik İklim ve Etik Liderliğin Etik Dışı Davranışlara Etkisi
Tablo 7.15'de Etik Liderliğin ve Etik İklimin Etik Dışı Davranışlara olan
etkileri ile ilgili regresyon analizi sonuçları gösterilmiştir. Tabloda görüldüğü üzere
model anlamlı (F: 32,351; ρ: ,000) olup R2değeri, 123 olarak bulunmuştur.
Modeldeki bağımsız değişkenlerden en fazla Etik İklim (β: -,276; p: ,000) Etik Dışı
Davranışları negatif yönde etkilediği, daha sonra ise Etik Liderliğin (β: -,101; p:
,082) Etik Dışı Davranışları negatif yönde etkilediği görülmektedir.
112
Tablo 7.15 Etik İklimin ve Etik Liderliğin Etik Dışı Davranışlara Olan Etkisi
Bağımsız Değişkenler Bağımlı Değişken: Etik Dışı Davranışlar
Model 1
Std: Beta Katsayısı
Sabit
t
Sig.
23,197
,000
Etik Liderlik
-,101
-1,742
,082
Etik İklim
-,276
-4,756
,000
R2= 0,123
F= 32,351
Sig. = 0,000
Regresyon analizleri sonucu elde edilen bulgular, Şekil 7.2.’de şematize
edilmiştir.
Şekil 7.2 Etik Liderlik ve Etik İklimin Etik Dışı Davranışlara Etkisi
113
7.2.6.2 Etik Liderliğin Etik İklime Etkisi
Tablo7.16’da Etik Liderliğin ve Etik İklime olan etkisi ile ilgili regresyon
analizi sonuçları gösterilmiştir. Tabloda görüldüğü üzere model anlamlı (F: 354,453;
ρ : ,000) olup R2değeri ,435 olarak bulunmuştur. Modeldeki bağımsız değişken Etik
Liderliğin (β: ,659; p: ,000) Etik İklimi pozitif yönlü etkilediği görülmektedir.
Tablo 7.16 Etik İklimin ve Etik Liderliğin Etik Dışı Davranışlara Olan Etkisi
Bağımsız Değişken Bağımlı Değişken: Etik İklim
Model 2
Std: Beta Katsayısı t
Sabit
Etik Liderlik
R2= 0,435
Sig.
10,458 ,000
,659
F= 354,453
18,827 ,000
Sig. = 0,000
Regresyon analizleri sonucu elde ettiğimiz bulgular, Şekil 7.2.’de şematize
edilmiştir.
7.2.7 Araştırma Hipotezlerinin Kabul/Red Durumu
Araştırmamızda öne sürdüğümüz hipotezlerin kabul veya red edildiğine dair
sonuçlar Tablo7.17’de görülmektedir. Söz konusu tabloda araştırma modeline göre
öne sürdüğümüz 3 hipotez sırasıyla p=,082; p= ,000 ve p=,000 önem dereceleriyle
istatistiksel olarak anlamlı çıkarak kabul edilmiştir.
114
Tablo 7.17 Hipotezlerin Kabul Red Durumu
HİPOTEZLER
H1
H2
Etik Liderlik çalışanların etik dışı davranışlarını negatif
yönde etkiler.
Etik İklim çalışanların etik dışı davranışlarını negatif
KABUL/RED
KABUL
KABUL
yönde etkiler.
H3
Etik Liderlik örgütlerin Etik İklimini pozitif yönde
etkiler.
KABUL
115
8 SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Sonuç ve değerlendirme adını verdiğimiz bu bölümde ilk olarak analizler
neticesinde ortaya çıkan hipotez sonuçları incelenecektir. Ardından sonuçlar
değerlendirilerek ileride yapılacak bu ve benzeri çalışmalar için yöneticilere ve
araştırmacılara öneriler sıralanacaktır.
8.1
Bulguların Özeti
Türkiye’nin farklı illerinde faaliyet gösteren farklı sektörlerdeki özel ve kamu
firmalarındakietik liderliğinetik dışı davranışlar, etik iklimin etik dışı davranışlar ve
etik liderliğin etik iklim üzerindeki etkilerini incelediğimiz anket çalışmasının
bulguları literatürdeki birçok çalışma tarafından desteklenmekledir. Etik liderliğin
etik dışı davranışlara etkisine dair, Mayer et al.’ın (2012) çalışması, etik iklimin etik
dışı davranışlara etkisine dair, Bartel et al.’ın (1998) çalışması, Peterson’un (Deviant
Workplace Behavior…, 2002) çalışması, Etik Liderliğin Etik İklimle ilişkisine dair
Dickson et al.’ın (2001) çalışması ve Schminke et al.’ın (2005) çalışması örnek
verilebilir.
Araştırmanın modeli kısmında belirtilen hipotezleri doğrular biçimde, etik
iklimin, etik dışı davranışları negatif yönlü; etik liderliğin, etik dışı davranışlar etik
dışı davranışları negatif yönlü ve etik liderliğin etik iklimi pozitif yönlü etkilediği
bulgulanmıştır.
Anova analizi ve duncan testleri sonucunda erkeklerin etik liderlik algılarının
kadınların etik liderlik algılarından daha yüksek olduğu, erkeklerin etik dışı
davranışların bildirimlerinin de kadınlardan daha yüksek olduğu, ancak etik iklim
algısı konusunda cinsiyet farklılığının etkili olmadığı tespit edilmiştir.
116
Yine aynı analizlerden evlilerin etik liderlik algılarının bekarlardan daha
yüksek olduğu ve etik iklim algılarının da yine bekarlardan daha fazla olduğu, ancak
etik dışı davranışların bildirimi konusunda medeni durumun etkili olmadığı tespit
edilmiştir.
Anova analizi ve duncan testleri sonucunda kamu sektöründeki etik liderlik
algısının özel sektöre göre daha az ve etik dışı davranış bildirimi daha fazla iken;
sahiplik türü ile etik iklim algısı arasında bir ilişki olmadığı tespit edilmiştir.
Yine aynı analizlerin sektörel bazda değişkenliği üzerinde yapılan çalışma
sonucunda, etik liderlik algısının sektörel bazda değişkenlik gösterdiği ve Ticaret
sektöründe en anlamlı algıyı yarattığı; etik iklim algısının sektörel bazda değişkenlik
gösterdiği ve mal/ürün üretim ve satışı sektöründe en anlamlı algıyı yarattığı ve etik
dışı davranışların sektörel bazda değişkenlik gösterdiği ve en belirgin olarak Hizmet
üretim ve satış sektöründe karşılaşıldığı tespit edilmiştir.
8.2
Yöneticilere Öneriler
Bu çalışmadan elde edilen bulgular, Etik Liderlik, Etik İklim ve Etik Dışı
Davranışlar arasındaki ilişkileri göstermek suretiyle işletmelere ve yöneticilere ışık
tutmaktadır. Günümüzün iş dünyasında işletmelerin başarılı olmaları ve varlıklarını
sürdürebilmeleri için, yüksek ekonomik performansa sahip olmaları yeterli değildir.
İşletmelerin sosyal sorumluluk anlayışını ve işletme etiğini, günlük faaliyetlerinin ve
karar verme süreçlerinin ayrılmaz bir parçası haline getirmek yani kurumsallaştırmak
zorundadır. Kurumsallaşmış etik uygulamalarının aynı zamanda işletmelerin
performansını artırdığı ve saygınlık kazandırdığı bir gerçektir. Gelişen süreç,
müşterilerin belirli etik değerleri olan firmalarla çalışmayı daha çok tercih ettiğini
ortaya koymaktadır. Bunların dışında özellikle işletmelerde karşılaşılan etik sorunlar
çok ciddi sonuçlar doğurabilmekte ve hatta yakın zamanda görüldüğü gibi çok ciddi
ekonomik krizlerin doğmasına yol açabilmektedir. Tüm bu nedenler etik kavramının
şirketlerce daha ciddiye almasını zorunlu kılmaktadır.
117
Etik kavramını ön planda tutan ve etik değerlerle donatılı ve etik davranışları
özendiren bir işletme için öncelikle etik kültürün yerleştirilmesi ve etik iklimin
algısının oluşturulması gerektiği belirtilmektedir. Çalışmanın bulguladığı, etik
iklimin etik dışı davranışlar üzerindeki belirgin etkisi de bu gerekliliğin nedenini açık
bir şekilde vurgulamaktadır. Yöneticilerin, etik bir şirket için etik kültür ve etik iklim
kavramlarını gözetmeleri şarttır. Ancak, son dönemde yapılan çalışmaların
bulguladığı bir gerçek etik iklim algısının ve etik kültürün etkili olması için
işgörenlerin etik liderlik algılarının da olmasının şart olduğudur. Bu yüzden
yöneticilerin sadece etik iklim ve etik kültürü oluşturmaları yeterli değil, aynı
zamanda bu değerlere sahip çıkmaları ve etik davranışları günlük bir alışkanlık
haline getirmeleri (Brown et al., 2006) gerekmektedir.
Etik kültür ve etik iklimin oluşturulması ve etkin bir etik liderlik için izlenmesi
gereken adımlar gerek bu çalışmanın kuramsal bölümünde belirtilmiş gerekse de
literatürde hayli altı çizilmiş unsurlardır.
8.3
Araştırmacılara Öneriler
Bu çalışma, tüm alan araştırmaları gibi bazı sınırlamalara sahiptir. Ancak sahip
olduğu tüm sınırlamalara rağmen, literatüre önemli katkılar sağlamaktadır. Etik
liderliğin ve etik iklimin, etik dışı davranışlara ve etik liderliğin etik iklime olan
etkisini ortaya koyması bakımından önemlidir. Ancak gelecekte bu konuda yapılacak
çalışmalara ışık tutabilmesi ve faydalı olabilmesi için bazı önerilerde bulunulabilir.
Öncelikle bu araştırma, etik dışı davranışları ölçümlerken Robinson and
O’Leary (1998) tarafından belirtilen anti-sosyal davranış ölçümü için kullandıkları
anket kullanılmıştır. Etik dışı davranışların ölçümü konusunda belirtilmiş olan
kısıtlar bu yüzden bu çalışmada da tekrarlanmıştır. Etik/etik dışı davranışların sadece
işgörenin yorumu ile değil, bağlı bulunduğu amirin gözlem ve deneyimleri ile
yönetime
bildirilen,
ödüllendirilen/cezalandırılan
davranışların
katılmasının daha doğru ölçüm sonuçları vereceği düşünülmektedir.
da
hesaba
118
Bu çalışma, etik liderlik ve etik iklimin ilişkisini ve etik dışı davranışlar
üzerindeki etkisini göstermesine rağmen; yapılan araştırmalar daha çok bu unsurların
birbirleriyle olan ilişkisini modellemeye çalışma doğrultusunda ilerlemektedir.
Kohlberg’in Bilişsel Ahlaki Gelişim modelinin etik iklim teorisine temel oluşturduğu
gibi çeşitli sosyolojik ve ahlaki kuramlardan ve bunlardan türetilmiş etik karar verme
süreçlerinden faydalanılarak yeni modellerin oluşturulması veya var olan modellere
yeni başka unsurların da eklenerek etik liderlik-etik iklim-etik davranış arasındaki
yapının açık şekilde betimlenmesi ihtiyacı olduğu düşünülmektedir.
Bir başka çalışmada etik iklimin ara ortam rolü, etik liderliğin dolaylı etkisi
gibi kavramlar kullanılabilir ve farklı çıktılar üzerinde bu etkiler incelenebilir.
Çıktılar, etik davranışlar ve etik tutumlar olduğu kadar bunların etkisindeki
işletmenin temel performans ve karlılığa etkileri ölçümlenebilir.
Bir başka sınırlama Victor and Cullen (1998) tarafından konulan etik iklim
boyutları yerine daha sade bir etik iklim ölçeğinin kullanılmış olmasıdır. Etik iklimin
farklı boyutlarının farklı davranışları etkilediği araştırmacılarca belirlenmiştir. Bu
yüzden farklı etik iklim boyutlarının farklı davranışlara yol açabileceği de
gözetilerek, etik iklimin etik dışı davranışlar üzerindeki etkisinin ölçümlenmesi
faydalı olacaktır.
Araştırma hem kamu sektöründen gelen hem de özel sektörden gelen verilerin
birlikte ele alınmasıyla gerçekleştirilmiştir. Özel sektör ile kamu sektörüne ait
verilerin ayrı ayrı analize sokulup karşılaştırmaların yapılması bir başka araştırma
konusunu teşkil edebilir.
Ayrıca etik konularda çalışanlara eğitim verilmesinin etik davranış kazanmada
sonuçlara ne gibi yansımalarda bulunacağına bakılabilir. Etik kodların varlığının
işletmelerde etkisi konusunda bir çalışma da yararlı olabilir, etik kodların var
olmasının işletmelerde etik dışı davranışları etkilemediğine dair araştırmalar üzerine
ışık tutulabilir.
119
Sonuç olarak, Etik liderliğin ve Etik iklimin, ülkemizde üzerinde oldukça az
durulan bir konu olduğu gözlenmiştir. Bu konu, işletmelerimizce önemsenmeli ve
farklı alanlarda da daha geniş olarak irdelenmelidir. Bu amaçla yapılacak
araştırmaların, işletme literatürüne ve ülkemiz işletmelerine katkılar sağlayacağı ve
yol gösterici olacağı düşünülmektedir.
120
KAYNAKLAR
Alıcı, O. V. (2004), "Kamu Görevlileri Etik Kurulu ve Etik Davranış
İlkeleri", Yerel siyaset, 65-73
Andreoli, N. ve Lefkowitz, J. (2009), "Individual and Organizational
Antecedents of Misconduct in Organizations", Journal of Business Ethics 85,
309–332
Appelbaum, S. H.; Kyle J. D. and Mathieu L. (2005), “The Relationship
Of Ethical Climate To Deviant Workplace Behaviour”, Corporate
Governance, Vol. 5 NO. 4, pp. 43-55,”
Arnaud, A. (2006), A New Theory And Measure Of Ethical Work
Climate: The Psychological Process Model (Ppm) And The Ethical Climate
Index (Eci), Yayınlanmamış Doktora Tezi, University Of Central Florida
Aydın, İ. P. (2001), “Yönetsel, Mesleki ve Örgütsel Etik”, Pegem A
Yayınevi, İkinci Baskı, Ankara
Barnes, C. M.; Schaubroeck, J.; Huth, M.; Ghummand, S. (2011),
"Lack of sleep and unethical conduct", Organizational Behavior and Human
Decision Processes 115, 169–180
Brown, M. E.; Trevino, L. K. and Harrison, D. A (2005), "Ethical
Leadership: A Social Learning Perspective for Construct Development and
Testing", Organizational Behavior and Human Decision Processes 97, 117–
134.
Brown, M. E. and Trevino, L. K. (2006), "Ethical Leadership:
A
Review and Future Directions", The Leadership Quarterly 17, 595–616.
Büte, M. (2011), “Etik İklim, Örgütsel Güven ve Bireysel Performans
Arasındaki İlişki”, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi,
Cilt: 25, Sayı: 1, 171-192
Büte, M. (2011)," Algılanan Örgüt İkliminin Etik Dışı Davranışlar
Üzerindeki Etkilerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma", Atatürk
Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 25, Sayı: 2,103-122
Cevizci, A. (2008), “Etiğe Giriş”, Paradigma Yayıncılık, İkinci Baskı,
İstanbul
121
Cohen, D.V. (1995), “Creating Ethical Work Climates : A
Socioeconomic Perspective”, The Journal of Socio-Economics, Volume 24,
Number 2, pages 317-343
Cullen, J. B.; Victor, B.; Stephens, C. (1987), "Assessing The
Organization's Ethical Climate", 50-62
Dönertaş, C. (2008), "Etik İklimin Kuruma Güven Üzerindeki Etkisi",
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yönetim Ve Organizasyon Bilim Dalı
Duh, M.; Belak, J.; Milfelner, B. (2010), "Core Values, Culture and
Ethical Climate as Constitutional Elements of Ethical Behaviour: Exploring
Differences between Family and Non-Family Enterprises", Journal of
Business Ethics 97,473–489
Elçi, M. ve Alpkan, L. (2009), " The Impact of Perceived
Organizational Ethical Climate on Work Satisfaction", Journal of Business
Ethics 84, 297–311
Eren, S. S.; Hayatoğlu, Ö. (2011), "Etik İklimin Satış Elemanlarının İş
Tutumlarına ve İş Performanslarına Etkisi : İlaç Sektöründe Bir Uygulama",
ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi Cilt:7, Sayı:14, 109-128
Eser, G. (2007), "Etik İklim Ve Yöneticiye Güvenin Örgüte Bağlılığa
Etkisi", Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal
Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yönetim Ve Organizasyon Bilim
Dalı
Gök, S. (2008), “ İş Etiği ile İş Ahlakı Arasındaki İlişki ve Çalışma
Yaşamında İş Etiğini Etkileyen Faktörler”, Uluslararası İnsan Bilimleri
Dergisi, Cilt:5, Sayı:1, s. 1-19
Grojean, M.; Resick, C; Dickson, M. and Smith, D. B. (2004),
"Leaders, Values, and Organizational Climate: Examining Leadership
Strategies for Establishing an Organizational Climate Regarding Ethics",
Journal of Business Ethics 55, 223–241.
Gül, H. (2006), "Etik Dışı Davranışlar Ve Ussallaştırılması: Devlet
Hastanelerinde Bir Uygulama", Selçuk Üniversitesi Karaman İ.İ.B.F. Dergisi
10, 65-79
122
Kang, J. (2009), "Antecedents and Consequences of Ethical Leadership
Of Public Relations Practitioners", Yayınlanmamış Doktora Tezi, The
University of Alabama
Kidder, D. L. (2005), "Is it ‘who I am’, ‘what I can get away with’, or
‘what you’ve done to me’? A Multi-theory Examination of Employee
Misconduct", Journal of Business Ethics 57, 389–398
Lukács, E.; Negoescu, G.; David, S. (2009), "Employees Misbehaviour:
Formes, Causes And What Management Should Do To Handle With ",
Economics and Applied Informatics, Yıl: 15, Sayı: 2, 315-322
Martin, K. D.; Cullen, J. B. (2006), "Continuities and Extensions of
Ethical Climate Theory: A Meta-Analytic Review", Journal of Business
Ethics 69, 175–194
Mayer, D. M., Kuenzi, M. and Greenbaum, R. (2009), "Making Ethical
Climate a Mainstream Topic: A Review, Critique, and Prescription for the
Empirical Research on Ethical Climate", in D. De Cremer (ed.),
Psychological Perspectives on Ethical Behavior and Decision Making
(Information Age Publishing, Charlotte, NC), pp. 181–213
Mayer, D. M; Kuenzi, M.; Greenbaum, R.; Bardes, M. and Salvador, R.
(2009), "How Low Does Ethical Leadership Flow? Test of a Trickle-Down
Model", Organizational Behavior and Human Decision Processes 108, 1–13.
Mayer, D. M.; Kuenzi, M.; Greenbaum, R. L. (2010), “Examining the
Link between Ethical Leadership and Employee Misconduct: The Mediating
Role of Ethical Climate”, Journal of Business Ethics, 95:7-16
Mayer, D. M., Aquino, K., Greenbaum, R. L., Kuenzi, M. (2012),
“Who Displays Ethical Leadership, and Why Does It Matter? An
Examination of Antecedents and Consequences of Ethical Leadership”,
Academy of Management Journal 55, 151-171
Miao, Q.; Newman, A.; Yu, J.; Xu, L. (2012),"The Relationship
Between Ethical Leadership and Unethical Pro-Organizational Behavior:
Linear or Curvilinear Effects?", Journal of Business Ethics
Mulki, J. P.; Jaramillo, J. F.; Locander, W. B. (2009), "Critical Role of
Leadership on Ethical Climate and Salesperson Behaviors" 86, 125-141
123
O'leary-Kelly, A. M., Griffin, R. W., Glew, David I. (1996),
"Organization-Motivated Aggression: A Research Framework", Academy Of
Management Review 21, 225-253
Oruç, İ. ve Tonuş, Z. (2011),"İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından
Etik-Dışı Davranışlar ve Yönetimi"
Öğüt, A. ve Kaplan, M. (2011), Otel İşletmelerinde Etiksel İklim
Algılamaları İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin Analizi: Kapadokya
Örneği, Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi 30, 191-206
Özdemir, Erkan: 2003, “Liderlik ve Etik”, Uludağ Üniversitesi İktisadi
ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi XXII 2, 151-168
Peterson, D. K (2002),"The Relationship between Unethical Behavior
and the Dimensions of the Ethical Climate Questionnaire", 41:313-326
Peterson, D. K (2002),"Deviant Workplace Behavior and the
Organization’s Ethical Climate", Journal of Business and Psychology, 17:4561
Piccolo, R. F.; Greenbaum, R.; Den Hartog, D. N. and Folger, R.
(2010), "The Relationship between Ethical Leadership and Core Job
Characteristics", Journal of Organizational Behavior 31, 259–278
Pieper, A. (1999),"Etiğe Giriş", Çeviren: V. Ataymen-G. Sezer. Ayrıntı
Yayınları, İstanbul.
Pucic, J. (2011), "Ethical Leadership in the Employment Relationship:
Evidence from Three Canadian Surveys", Yayınlanmamış Doktora Tezi,
University of Toronto
Robinson, S. L.; O’leary-Kelly, A. M. (1998), "Monkey See, Monkey
Do: The Influence of Work Groups On the Anti Social Behavior of
Employees", Academy of Management Journal41, 658-672
Qualls, W. J. and Puto, C. P. (1989),"Organizational Climate and
Decision Framing: An Integrated Approach to Analyzing Industrial Buying
Decisions", Journal of Marketing Research, 26 (May), 179–192.
Salancik, G. R. and J. Pfeffer (1978), "A Social Information Processing
Approach to Job Attitudes and Task Design", Administrative Science
Quarterly 23, 224–253.
124
Schminke, M.; Ambrose M. L. and Neubaum, D. O. (2005),"The effect
of leader moral development on ethical climate and employee attitudes",
Organizational Behavior and Human Decision Processes 97, 135–151
Schwepker, C. H. Jr.; Ferrell, O. C. and Ingram, T. N. (1997)"The
Influence of Ethical Climate on Role Stress in the Sales Force", Journal of the
Academy of Marketing Science, 25 (Spring): 99–108.
Schwepker, Jr. and Charles H. (1999), "To Behave Unethically: The
Effects of Perceived Competitive Intensity, Cognitive Moral Development
and Moral Judgment", Journal of Business Ethics 21, 303–316
Seymen, O. A. ve Bolat, T. (2007), "Kohlberg’in Bilişsel Ahlâkî
Gelişim Modelinden Yararlanan Etiksel Karar Verme Modellerinin
Karşılaştırmalı Analizi" 13, 24-61
Shao, P. (2010), "Ethics-Based Leadership and Employee Ethical
Behavior: Examining the Mediating Role of Ethical Regulatory Focus",
Yayınlanmamış Doktora Tezi, and Drexel University
Sims, R. R. (1992), "The Challenge of Ethical Behavior in
Organizations", Journal of Business Ethics 11, 505-513
Stead, W. E.; Worrell, D. L.; Stead, J. G. (1990),"An Integrative Model
for
Understanding
and
Managing
Ethical
Behavior
in
Business
Organizations", Journal of Business Ethics 9, 233–242
Sürgevil, O. (2008), "Farklılık Kavramına Ve Farklılıkların Yönetimine
Temel Oluşturan Sosyo-psikolojik Kuramlar Ve Yaklaşımlar", Balıkesir
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 11/20,111-124
Thiroux, J. (1998),"Ethics Theory and Practise", R. R. Donneleyand
Sons Company, New Jersey
Toor, S. ve Ofori, G. (2009),"Ethical Leadership: Examining the
Relationships with Full Range Leadership Model, Employee Outcomes, and
Organizational Culture", Journal of Business Ethics 90,533–547
Töre, E. (2006), "The Effect of Organizational Climate And
Organizational Commitment on Unethical Behavior At Work", Marmara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi
Trevino, L. K. (1986), "Ethical Decision Making in Organizations: A
Person-Situation Interactionist Model"11/3,601-617
125
Trevino, L. K.; Butterfield, K. D. and Mccabe, D. L. (1998), "The
Ethical Context In Organizations: Influences On Employee Attitudes And
Behaviors", Business Ethics Quarterly 8, 447-476
Trevino, L. K. (2007), "Trevino (2007)", John Wiley and Sons, Inc.,
Fifth Edition
Vardi, Y. (2001), "The Effects of Organizational and Ethical Climates
on Misconduct at Work", Journal of Business Ethics 29, 325-337
Victor, B. and Cullen, J. B. (1988), "Organizational Bases of Ethical
Work Climates", Administrative Science Quarterly 33, 101-125
Walkowiak, S. and Smith, J. (2006), “Influencing the ethical culture of
an organization”, Financial Planning
Wimbush, J. C. and Shepard, J. M. (1994), "Toward an Understanding
of Ethical Climate: It's Relationship to Ethical Behavior and Supervisory
Influence", Journal of Business Ethics 13, 637-647
Wimbush, J.; Shepard, J. and Markham, S. (1997), "An Empirical
Examination of the Relationship between Ethical Climate and Ethical
Behavior from Multiple Levels of Analysis", Journal of Business Ethics 16,
1705–1716
Yıldırım, A. (2010), "Etik Liderlik Ve Örgütsel Adalet İlişkisi Üzerine
Bir Uygulama", Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Karamanoğlu
Mehmetbey Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Yidong, T. and Xinxin, L. (2012),"How Ethical Leadership Influence
Employees Innovative Work Behavior: A Perspective of Intrinsic
Motivation", Journal of Business Ethics
Zehir, C.; Erdogan, E. and Basar, D. (2011) , "The Relationship Among
Charismatic
Leadership,
Ethical
Climate,
Job
Satisfaction
And
Organizational Commitment In Companies", Journal of Global Strategic
Management 10, 49-59
Zhu, W.; May, D. R. and Avolio, B. J. (2004), "The Impact Of Ethical
Leadership Behavior on Employee Outcomes: The Roles Of Psychological
Empowerment and Authenticity", Journal Of Leadership and Organizational
Studies, 11, 16-26.
126
ÖZGEÇMİŞ
İlkokulu Kayseri Arif Eminoğlu İlkokulunda, Ortaokulu 50. Yıl Dedeman
Ortaokulunda ve Lise öğrenimimi Kayseri Lisesinde tamamladım. 1996 yılında
İstanbul Teknik Üniversitesi, Elektronik ve Haberleşme Mühendisliği bölümünden
mezun oldum.
1998’deaskerliğimi Jandarma Mühendis Teğmen olarak tamamladıktan sonra
sırasıyla Netaş, Demirbank, Havelsan şirketlerinde yazılım mühendisi, sistem
mühendisi, takım lideri ve teknik yönetici olarak çalıştım. 2010 yılında halen
çalışmakta olduğum Tübitak’ta uzman araştırmacı olarak işe başladım. 2011 yılından
beri Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü’nde Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana
Bilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı’nda yüksek lisans eğitimine devam
etmekteyim.
1
EKLER
Ek1- Anket Soruları
GEBZE YÜKSEK TEKNOLOJİ
ENSTİTÜSÜ
Bu anket formu, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü İşletme Fakültesi’nde
hazırlanan bir Araştırma Projesi ile ilgilidir. Anketin amacı; Türkiye’deki firmaların
iş ahlakı özelliklerinin tespit edilmesi ve bunun çalışan personel üzerindeki etkisinin
ortaya çıkarılmasıdır. Anketi oluşturan soruları cevaplamak, çok kıymetli olduğunu
bildiğimiz 15 dakikanızı alacaktır, ancak bu çalışma sonucu elde edilecek bulguların
Türk iş hayatına önemli katkıları bulunacağı kanaatindeyiz. Elde ettiğimiz bulgular,
anketimizi cevaplayan firmalara istenildiği takdirde e-mail ya da posta ile
bildirilecektir. Gönderilecek cevaplarda firmanız ile ilgili bilgiler kesinlikle gizli
tutulacak olup, elde edilecek sonuçlar firma adı belirtilmeksizin genel ve ortalama
şeklinde anketi cevaplayan firmalara gönderilecektir. Soruların bazıları kendilerini
tekrar eder gibi gözükseler de bu durum araştırmanın tekniği açısından gereklidir.
İlginiz için teşekkürlerimizi sunar, işlerinizde başarılar dileriz.
Saygılarımızla,
Yrd. Doç. Dr. Meral ELÇİ
e-mail: [email protected]
Bu anket
Ali YAĞMUR
Tel: (0262) 648 16 91
çalışmasında firmanızın
iş
ortamı
ile ilgili
ifadeler
bulunmaktadır. Soruları cevaplarken her bir cümleye ne ölçüde katıldığınızı ya da
katılmadığınızı belirtiniz.
sağdaki boşluğa yazınız.
Uygun bulduğunuz dereceyi aşağıdaki gibi rakamla
128
Kesinlikle
katılmıyorum
1
Katılmıyorum
2
Kararsızım
3
Katılıyorum
4
Kesinlikle
katılıyorum
5
Örnek:
Karar alınırken müşterinin çıkarları genellikle dikkate alınır........................................................... .4..
Bu sorular kendi kişisel değer yargılarınızla ilgilidir
Bence…
EL1 - Yöneticim
kişisel yaşamını etik davranış üzerine kurar……………………............... ….
EL2 - Yöneticim başarıyı sadece sonuçlarla değil aynı zamanda hangi yollarla elde
edildiğini de tanımlar…………......................................................................................... ….
EL3 - Yöneticim işgörenlerin ne söyleyeceklerini dinler……………………………….......... ….
EL4 - Yöneticim etik standartları çiğneyen işgörenleri disipline eder………………........... ….
EL5 - Yöneticim adil ve dengeli kararlar verir…………………………………………........... ….
EL6 - Yöneticim güvenilebilirdir………………………………………………………….......... ….
EL7 - Yöneticim işgörenlerle iş etiği ve değerleri tartışır…………………………......……... ….
EL8 - Yöneticim etik anlamında işlerin nasıl doğru yapılacağıyla ilgili örnek oluşturur...... ….
EL9 - Yöneticim işgörenin kafasındaki en iyi ilgiye sahiptir…………………………............ ….
EL10 - Yöneticim karar alırken “yapılacak en doğru şey nedir” diye sorar…………...….... ….
Bence…
EC1 - Çalıştığım
kurum, yazılı ve resmi iş ahlakı kurallarına sahiptir…………….....…...... ….
kurum, iş ahlakı kurallarını şiddetle teşvik eder…………………............. ….
EC3 - Çalıştığım kurum, iş ahlakına uygun davranışlara ilişkin politikalara sahiptir.......... ….
EC4 - Çalıştığım kurum, iş ahlakına uygun davranışlara ilişkin politikaları şiddetle teşvik
eder………………………................................................................................................. ….
EC5 - Çalıştığım kurum, üst düzey yönetimi iş ahlakına uygun olmayan davranışları
kesinlikle hoş görmez...................................................................................................... ….
EC6 - Çalıştığım kurumda çalışan biri kendisine çıkar sağlayan etik dışı bir davranışta
bulunursa resmi biçimde derhal kınanır…………………………………………....…......... ….
EC7 - Çalıştığım kurumda çalışan biri şirkete çıkar sağlayan etik dışı bir davranışta
bulunursa resmi biçimde derhal kınanır………...………………………………….............. ….
EC2 - Çalıştığım
129
Hiçbir zaman
1
Nadiren
2
Arasıra
3
Sıklıkla
4
Daima
5
Ben…
EM1 - Çalışan
veya patronuna ait bir malzeme yada mala zarar veririm…………............ ….
birine kasıtlı olarak kırıcı şeyler söyler yada yaparım………..........…... ….
EM3 - İşi yaparken kasıtlı olarak yavaş, özensiz ve kötü iş yaparım……………......…...... ….
EM4 - İş arkadaşları ile birlikte olduğunda işten şikayet ederim……………………............ ….
EM5 - Kasıtlı olarak kuralları çiğnerim veya çiğneyebilirim…………………………............ ….
EM6 - İşyerindeki insanları eleştiririm. ……………………………………………….............. ….
EM7 - Patronuma veya çalışanıma zarar verecek şeyler yaparım…………………........... ….
EM8 - İş yerindeki birisiyle tartışma başlatırım………………………………………............ ….
EM9 - Yönetici veya örgüt hakkında kaba şeyler söylerim………………………...........…. ….
EM2 - İşyerindeki
İşletmenin Genel Bilgileri
İşletmenizin Adı:………………………………… İşletmenin Yaşı…………
Sektörü (Toplam satışlara göre): 1)Mal/ürün üretim ve satışı
2) Hizmet üretim ve satışı
3)Ticaret (mal/ürün satışı)
Sahiplik Türü:
1) Kamu
2) Özel
Kişisel Bilgiler
Yaşınız:.........................
Cinsiyetiniz:
a) Kadın
b) Erkek
Medeni Durumunuz:
a) Evli
b) Bekar
Eğitim Durumunuz:
a) İlköğretim/Ortaokul b) Lise c) Önlisans d) Lisans e) Yüksek lisans
f) Doktora
Kaç Yıldır Bu Firmada Çalışıyorsunuz: ........... yıl
İşletmedeki Pozisyonunuz:
a) Personel b) Orta kademe yöneticisi
c) Üst kademe yönetici d) İş Ortağı/Patron
e) Öğretmen f) Doktor/Diş Hekimi
g) Hemşire h) Diğer
Değerli katkılarınızdan ötürü çok teşekkür ederiz

etik liderliğin ve etik iklimin etik dışı davranışlara etkisi

Transkript

Benzer belgeler

parıs pledge for actıon - Paris Pledge for Action

COSTA RİCA `da İKLİM DEĞİŞİMİ ETKİLERİ

Son 50 yılda yaşanan ı

02.09.2015

İNSANLAR DEĞERİNİ BİLEMEDİLER... “Bu yüzyılın

03.06.2015

Küresel İklim Değişimi ve Türkiye

09.12.2015

mine görgün

Kapsamlı, bütüncül ve işbirliğine dayalı bir strateji gerekli