2012 ULUSLARARASI KONGRE “øùYERøNDE

2012 ULUSLARARASI KONGRE
“øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ”
19-20 Nisan 2012, øzmir-TÜRKøYE
Bilim ønsanları Derne÷i
[email protected]
http://scientists-sciences.net
www. bilinder.org
2012 ULUSLARARASI øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ KONGRESø
Bilim ønsanları Derne÷i Yayın Kurulu tarafından Yayınlanması Uygun
Görülen Türkçe Sunulan Bildiriler
Baú Editör
Yrd. Doç. Dr Emine Sonal
Editör – Hukuk
Av. Gülnur Erdo÷an
Editör
Fikret Özçelebi
Bilinder Yayınları, øzmir
Haziran, 2012
2
Kongre Baúkanı: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Yayın Hakları:
Bu kitaptaki bildirilerin yayın sorumlulukları yazarlarına aittir. Yazarın izni olmadan tamamen
ya da kısmen ço÷altılamaz.
KONGRE DÜZENLEME KURULU
Bilim ønsanları Derne÷i
Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Prof Dr. Nilgün Morali
Yrd. Doç Dr. Emine Sonal
Ümit Emsal Ilhan
Kongre Danıúma Kurulu
Prof. Dr. Asaf Savaú Akat
Bilgi Üniversitesi, østanbul
Prof. Dr. Berin Yenigül
Ege Üniversitesi, øzmir
Prof. Dr. Pınar Tınaz,
Mobbing-consulting, østanbul
Prof. Dr. Tankut Centel
Koç Üniversitesi, østanbul
Kongre Bilim Kurulu
Aliye Mandıracıo÷lu
Ege Üniversitesi, øzmir
Prof. Dr. Fatma SIRMATEL
AIBU, Tıp Fakultesi
3
Prof. Dr. Hüseyin GÜL
Süleyman Demirel Üniversitesi
Prof Dr. M. Ali Gürol
Gazikent University, Gaziantep
Prof Dr. Olcay Çam,
Ege Üniversitesi, øzmir
Prof. Dr. Songül SALLAN GÜL
Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta
Doç. Dr.Sibel Gök
Marmara Üniversitesi, østanbul
Yard. Doç. Dr. Iúıl Karatuna, ,
Kırklareli Üniversitesi
Yrd. Doç. Dr. Mehmet Miman
Toros Üniversitesi, Mersin
Açılıú Konuúması
Baúkanı: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Türkan Miço÷ulları ( CHP, 22. Dönem øzmir Milletvekili)
Prof. Dr. Hülya Güven (CHP øzmir Milletvekili )
Davetli Konuúmacılar
Prof. Dr. Pınar Tınaz
øú Psikolo÷u
Konu: Mobbing Nedir? Ne De÷ildir?
Prof. Dr. Tankut Centel
Konu: Türk Hukukunda Psikolojik Taciz
Koç Üniversitesi, øú ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Konu: øú yerinde Mobbing
Prof. Dr. ùükran Ertürk
Dokuz Eylül Üniversitesi, øú ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Konu: øúyerinde Ayrımcılık
Prof. Dr. Songül Sallan Gül
Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyoloji Bölümü
Konu: Yönetim ve Psikolojik Taciz
Yrd. Doç. Dr. Lütfiye Bozda÷
4
østanbul Kemerburgaz Üniversitesi, Güzel Sanatlar Fakültesi
Konu: Üniversitelerde Mobbing: Yaúanmıú bir Tecrübe
BASIN NE SÖYLEDø?
øùYERøNDE DUYGUSAL ùøDDET øZMøR'DE MASAYA YATIRILDI.
Bilim insanları Derne÷i, Mobbing'i masaya yatırdı. CHP'li eski ve yeni vekillerin konuútu÷u
konferansta, "øúyerlerindeki duygusal úiddetin yasayla cezalandırılması gerekiyor" dedi.
BøLøNDER'in izmir Kordon Otel'de 2 gün sürecek olan "øú Yerinde Duygusal ùiddet" konulu
uluslararası konferansta mobbing tartıúıldı. Konferansta, mobbing’in özellikle üniversitelerde ve
kadınlara karúı yo÷un oldu÷u belirtilerek, uygulanmasında yapılması gereken duygusal ve yasal
önlemler anlatıldı.
Konferansa konuúmacı olarak katılan CHP øzmir Milletvekili Hülya Güven, mobbing’e iú
yerlerinde kadınların daha çok maruz kaldı÷ına dikkat çekerek, "Erkek ya da kadın çalıúma
hayatında mutlaka psikolojik tacize u÷ruyor. Ancak kadınların psikolojik tacize u÷rama sıklı÷ı
çok daha fazla. Bir ønsan Hakları sorunu olan mobbing’in uygulanmasının ve mobbing’e verilen
tepkilerin, kiúilerin yetiúme tarzından, alınan e÷itime kadar farklılık gösterdi÷i kanıtlanmıútır"
dedi.
Üniversitelerin en fazla mobbing uygulanan kurumlar oldu÷unu belirten Prof. Dr. Güven,
akademisyenlerin ileriye gitme çabası içinde oldu÷u için rekabet ettiklerini ve bu nedenle bu
kurumlarda mobbingin daha yo÷un oldu÷unu vurguladı. Mobbing’in Türkiye'de yeni yeni bir
sorun olarak algılandı÷ını aktaran Prof. Dr. Güven, davaların arttı÷ını ve bu konuda ne kadar
fazla konuúulursa, sorunun çözümüne de o kadar çabuk ulaúılabilece÷ini söyledi.
CHP 22. dönem øzmir Milletvekili Türkan Miço÷lu ise, mobbingin konuúulmaya baúlanmasıyla
bu konudaki farkındalı÷ın arttı÷ını kaydetti.
MOBBøNG, øNSAN HAKLARI øHLALø
BøLøNDER Baúkanı Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever ise, mobbing’in bir insan hakları ihlali
oldu÷una vurgu yaparak, bu konudaki akademik çalıúmaların artırılması gerekti÷ini bildirdi.
Konuúmacılardan øú Psikolo÷u Prof. Dr. Pınar Tınaz, mobbing’in, bir Anayasal çalıúma
hakkının kiúilerin elinden alınması oldu÷unu savunarak, "Psikolojik, ekonomik sorunlar ile iúe
yaramayan insan olma endiúesi mobbing’in bireysel sonuçlarıdır. Bu konuda kurumlarda
e÷itimler verilmeli. Kadın akademisyenler daha çok mobbing’e maruz kalırken üretkenlikleri
5
de törpüleniyor" diye konuútu.
Koç Üniversitesi øú ve Sosyal Güvenlik Hukuku Profesörü Tankut Cantel, yasaların bu konuda
yetersiz kaldı÷ını, düzenlemeler gerekti÷ine vurguladı. Prof. Dr. Cantel, "Zeki ve çalıúkan
insanın önünü kesme, çalıúanın kendini göstermesini engelleme, kiúinin mesleki konumuna
saldırma, kiúinin itibarını sarsmak mobbing konularıdır. Yasal düzenlemelerin yakında
yapılaca÷ına inanıyorum" dedi.
Konferans kapsamında Alsancak, Kordon, Asansör, Kemeraltı, Kızlara÷ası Hanı, Konak Saat
Kulesi ve ønciraltı turları da yapılacak
http://www.haberhurriyeti.com/HaberDetay/40937--isyerinde-duygusal-siddet-izmir-demasaya-yatirildi-.aspx
http://www.haberinioku.com/haberdetay/8182-guven-kadinlarin-magduriyetine-dikkatcekti.html
http://www.egedesonsoz.com/haber/Guven-Mobbinge-en-cok-kadinlar-maruz-kaliyor/816218
http://www.egepostasi.com/index.php?h=18405
http://www.egetelgraf.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=1979:kad%C4%B1nlar
%C4%B1n-ma%C4%9Fduriyetine-dikkat-%C3%A7ekti&Itemid=44
http://www.yerelgundem.com/haberler/462767/is_yerlerinde_psikolojik_tacize_daha_cok_kadi
nlar_maruz_kaliyor.html
http://www.egeninsesi.com/70281chp_izmir_milletvekili_guven_is_yerlerinde_psikolojik_tacize_daha_cok_kadinlar_maruz_kali
yor
http://www.haberciniz.biz/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-1419202h.htm
http://www.habermi.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-623060h.html
http://haberpan.com/haber/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi
http://www.beyazgazete.com/haber/2012/4/22/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi1161010.html
http://www.haberekspres.com.tr/kadinlar-isyerinde-psikolojik-tacize-daha-cok-maruzkaliyor.htm
http://www.medya73.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-haberi-921105.html
http://www.aydin24.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-32886h.htm?interstitial=true
http://www.canakkalehedef.com/index.php/haber/yerel/bilim-insanlari-mobbingi-masayayatirdi.html
6
http://www.fezahaber.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-102007n.html
http://www.haberyurdum.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-86884n/
http://haberpan.com/haber/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi
http://www.marasgundem.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-198011h.htm
http://www.tarsusonline.com/izmir/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi--h138878.html
http://www.habermi.com/bilim-insanlari-mobbingi-masaya-yatirdi-623060h.html
7
KONGRE SONUÇ BøLDøRGESø
De÷erli Konuklar,
Psikolojik taciz sadece bireye zarar vermez aynı zaman da kurumun çalıúma iklimini ve
baúarısını da etkiler. Psikolojik taciz kurumda müsaade edildi÷i zaman ortaya çıkar. Bu
nedenle yönetimin psikolojik tacize karúı tutumu çok önemlidir. Yasal de÷iúim
davranıú de÷iúikli÷ini teúvik edebilir ama her zaman tavır de÷iúikli÷ini garanti etmez.
Sadece cezalandırma yöntemi ile psikolojik taciz mücadele örgüt iklimini daha da
olumsuz yönde etkiyebilir. Psikolojik tacizin daha gizli yapılmasına neden olabilir.
Psikolojik taciz, kiúisel bir sorun olarak nitelendirilmeyip örgütün yapısal bir
problemi olarak algılanması çok önemlidir. Psikolojik tacizin önlenmesi için olumlu
örgüt iklimi, adaletli çalıúma ortamı ve çatıúma yönetimini kurulması gerekir. øletiúim
sisteminin açık, karar verme mekanizmasının úeffaf ve her türlü ayrımcılı÷a müsaade
etmeyen bir liderlik tarzının olması gerekmektedir. Örgütlerde böyle bir yönetim ve
liderlik úekli kurulmadı÷ı sürece psikolojik tacize karúı yapılan mücadeleler sadece
etkiye tepki olarak kalacaktır. Bir baúka deyiúle, psikolojik taciz mücadele ça÷daú ve
demokratik örgüt yönetimi ile mümkündür.
Tüm katılımcılara ve dinleyicilere araútırmalarını, bilgi birikimlerini,
deneyimlerini paylaúarak, karúılaúılan sorunları ve onların çıkıú yollarını tartıúmak için
yaptıkları de÷erli katkılarından dolayı teúekkür ederiz.
Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Bilim ønsanları Yönetim Kurulu Adına
8
SUNUù
Sayın Milletvekillerim, Meslektaúlarım, Kamu Kuruluúları ve Sivil Toplum Örgütlerinin
yöneticileri, de÷erli Basın Mensupları, sevgili Ö÷renciler ve Misafirler
Hepinizi, Bilim ønsanları Derne÷i (BøLøNDER) Yönetim Kurulu adına saygıyla ve içtenlikle
selamlıyorum, Hoú geldiniz!
Sivil toplum örgütleri kuruluúların sadece demokratikleúme sürecini kolaylaútırmaz aynı
zamanda bu sürece danıúmanlık yapar.
Dernek olarak, ülkemizdeki devlet ve vakıf
üniversitelerinin, kamu ve özel araútırma kurumlarının ve çeúitli organizasyonların daha
demokratik bir yönetim sistemi uygulamasına katkı sa÷lamayı amaçlıyoruz ve aynı zamanda
yön gösteremeye çalıúıyoruz. Dünyanın ço÷u ülkelerinde hükümet, bilimsel kuruúlar ve bilim
insanları tarafından ønsan Hakları yeterince önemsenmemektedir.
Yaptı÷ımız araútırmalara
göre, Özellikle, ülkemiz Avrupa’daki ülkeler ile karúılaútırıldı÷ında insan hakları ile ilgili
bilimsel kongrelerin ve toplantıların en az yapıldı÷ı ülkelerden biri olarak karúımıza
çıkmaktadır. Kadın örgütleri ve Kadın Araútırma birimlerinin büyük çaba ile düzenledi÷i Kadın
Hakları ile bilimsel faaliyetlerin dıúında Türkiye’de insan hakları ile ilgili uluslararası veya
ulusal bilimsel kongre düzenleyen üniversite yok denilecek kadar azdır. BøLøNDER, insan
haklarını özellikle bilim insanlarının haklarını korunması için network kurmak ve bilimsel
araútırma yapmak için çaba vermektedir. Bu kongremiz de bu amaçla düzenlenmiútir.
Psikolojik taciz insan haklarının bir ihlalidir. Psikolojik taciz, üniversitelerde çalıúan görevliye
uygulanan yıldırma, bezdirme, dünyasını dar etme, aúa÷ılama, çalıúma iste÷ini yok etme,
mutsuz olmasını sa÷lama gibi biçimlerde görülmekte olup ülkede yerleútilmeye çalıúılan
demokratikleúme sürecini de olumsuz yönde etkilemektedir. Atatürk ilke ve devrimlerine ba÷lı,
özgüveni yüksek, yaratıcı, üretken, toplumsal sorumluluk sahibi, onurlu, mutlu ve sa÷lıklı
bireyler yetiútirmeyi misyon edinmiú bilim insanları Türk Üniversitelerinde yaúanan mobbing’e
objektif olarak çözüm getirilmeyiúine bir tepki olarak dernegimiz bu konuyla ilgili olarak
çalıúmalarına ve tartıúmalarına yılmadan devam edecektir. Yapılan araútırmalar, üniversiteler
çalıúan ö÷retim elemanlarına uygulanan psikolojik taciz oranın % 70 ine ulaútı÷ını ortaya
9
koymaktadır. Konferansımız süresince psikolojik tacizin nedenleri detaylı olarak tartıúılacaktır.
Ancak, iki önemli etkenden söz etmek isterim:
Birincisi, Türkiye Cumhuriyeti üniversitelerinde görev yapan 120 Rektörün CV’sini (özgeçmiú
ve yayın listesini) inceledim. Çok acı bir gerçekle karúılaútım. Rektörlerimizin % 77’sinin
uluslararası bir araútırması ve yayını yok, % 52si ise son 7 yılda hakemli dergilerde yayın
yapmamıú durumdalar.
Ayrıca, söz konusu araútırmaya dahil olan üniversitelerin sadece
øktisadi ve ødari Bilimler Fakültesi (øøBF) dekanlarının CV’lerini inceledim.
% 75 ‘sinin
uluslararası yayının olmadı÷ının üzerinde durmak istiyorum. Ayrıca, % 44ünün son 7 yılda
hakemli dergilerde yayınları yer almamıútır. Bu istatiksel sonuçlardan yola çıkarak úu sözleri
söylemek istiyorum: Araútırma yapmayan Rektör, araútırmaya yapmayan arkadaú takımı ile
üniversiteyi yönetiyor. Daha açık bir ifade ile belirtmek gerekirse, Türkiye’deki üniversitelerin
ço÷u bilimsel araútırma yapmayan kiúiler tarafından yönetiliyor. Yönetimin bu kiúilerin elinde
olması, bilim için attı÷ınız her adımın olumsuz olarak karúılanaca÷ı anlamını taúımaktadır.
Susturmanın en kolay yolu ise psikolojik tacizdir çünkü bunun ispatı zordur. Ümit ederim,
YÖK, üniversitelere atanacak rektörlerden daha farklı kriterleri gerekli kılacak úekilde yeni bir
düzenlemeye gider.
Öncelikle, adayın bilimsel nitelikleri dikkate alınması gerekir. Rektörlük seçimlerin her dört
yılda bir sosyal bilimler, temel bilimler ve sa÷lık bilimleri gruplarından birinden seçilmelidir.
Rektörlük seçimi üniversite meclisi tarafından yapılmalıdır. Rektör’ün deoluúturulan bu meclise
hesap vermesi gerekir. Rektörler makama oturduktan sonra üniversite elamanları ile iletiúimi
keserek kendilerini eriúilmez bir makamda imtiyaz sahibi kiúiler olarak sergiliyorlar. Bu
durumda ö÷retim üyelerinin yönetime katılması söz konusu olamamaktadır. Üniversite meclisi
ise ö÷retim elamanları (profesör, doçent, yardımcı doçent, araútırma görevlisi ve ö÷retim
görevlisi), idari personel, ö÷renciler, mezunların temsilcileri ve dıúarıdan (hükümet tarafından)
atanan temsilcilerinden oluúmalıdır. (Yurtsever, 2012). Üniversite bünyesinde oluúturulacak
böylesi kurulların yetkilerinin de artırılması gerekir.
Vakıf Üniversitelerinde yapılacak Rektörlük seçimlerinde de aynı úekilde üniversite
meclislerinin kurulması gerekir. Üniversite meclisi ise ö÷retim elamanları (profesör, doçent,
yardımcı doçent, araútırma görevlisi ve ö÷retim görevlisi),
idari personel, ö÷renciler,
mezunların temsilcileri ve dıúarıdan (hükümet tarafından) atanan temsilcilerden oluúmalıdır. Bu
meclis oluúturulmadıkça vakıf üniversiteleri úirket gibi yönetilmeye devam edecektir. Vakıf
üniversitelerinde yıllık yapılan sözleúmeler ‘mobbing’ için koúulları daha uygun hale
10
getirmektedir. Ö÷retim elamanını iúini kaybetme korkusu yaúayarak uygulanan psikolojik tacize
ses çıkarmamaktadırlar. Bu durum ise yapacakları bilimsel araútırmayı olumsuz etkilemektedir.
Aynı üniversitede sürekli olarak iki yıldan fazla çalıúmıú ö÷retim elamanının sözleúmesine son
verilmeden kendisine 12 ay önceden bu konuda bilgi verilmesi gerekir. Bu bilgi, ikinci yarıyıl
baúlan÷ıcından en az iki hafta önce yapılmalıdır. Aynı üniversitede iki yıldan az çalıúan ö÷retim
elamanın sözleúmesine son verilece÷i bilgisi de en az altı ay öncesi sözleúmesi yenilenmeyecek
kiúilere bilgi verilmesi gerekmektedir. Yani, bu bilginin ikinci yarıyılın ikinci ayından önce
kendine iletilmesi bir zorunluluk olmalıdır. Bu karar verilirken ö÷retim elamanın bütün
akademik çalıúması dikkate alınmalıdır. øúine son verilen ö÷retim elamanın bu standartlara
uymadı÷ı da kesin olarak ispatlanması gerekmektedir.
økinci konu olarak, hiyerarúik yapılanmıú gruplarda ve kontrolün tek elde olması uzun ve
sistematik olan psikolojik tacize uygun ortam sa÷lamaktadır. YÖK, denetim mekanizması
sadece evraklar üzerinden yapılmamalı aynı zamanda üniversitenin duygusal iklimini de dikkate
almalıdır. Her yıl bütün üniversitelerde duygusal iklim anketi (ayrımcılık, mobbing, alay etme
gibi boyutları olan) uygulaması gerekir. Yönetimle ilgili ve her türden úikâyetlerin oldu÷u
üniversiteler için gerekli yaptırım uygulanması gerekmektedir. Bilindi÷i gibi, baúarılı bir
ö÷retim üyesi olmak uzun zaman ve çaba gerektiren bir süreçtir. Mobbing ile karúı karúıya kalan
ö÷retim elamanı bu durumu açıklamak istemez çünkü akademik imajının olumsuz yönde
etkilenece÷ini düúünür. Mobbing olayının saklanması ise, mobbing yapan kiúi veya kiúilere
fırsat verir. øúlerine gelmeyen (istemedikleri) herkese mobbing yaparak onları susturmak
isterler.
Akademik mobbing konusunda kamu bilinci ve anlayıúına ihtiyaç vardır. Kamu
bilincinin oluúturulması için analizlere, konferanslare, gönderilen e- postalara, örgütlenmelere
ve hattaülke çapında yapılacak protestolara dahi ihtiyaç vardır. Böylelikle, bir ö÷retim üyesi
mobbing ile karúılaútı÷ı zaman daha bilinçli bir úekilde mücadele edecektir.
Bugün, insan do÷asına, hak ve özgürlüklerine aykırı, çarpık bir düzeyde ve her türlü eúitsizli÷i
içinde barındıran -ironik bir soylemle- e÷itimin en üst kademesi ve saygın bir kurum sayılan
üniversitelerde uygulanan Psikolojik taciz konusunu farklı açılardan tartıúaca÷ız.
Konferansımıza geldi÷iniz ve bizimle birlikte oldu÷unuz için sizlere tekrar teúekkür ediyor,
verece÷iniz destek ve sa÷layaca÷ınız katkılarınızla daha iyi çalıúma koúullarına ulaúabile÷imizi
umuyor ve baúarılar diliyorum.
Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
11
Düzenleme Kurulu Baúkanı
Prof. Dr. Pınar Tınaz
Pinartinaz.com, [email protected]
Sayın milletvekilleri, sayın vali, sayın konuklar, de÷erli akademisyenler,
Bugün burada, Mobbing konusunun, Türkiye’de ilk kez bu denli kapsamlı olarak farklı
disiplinler açısından ele alınaca÷ı; yaúanmıú mobbing olgularının bilimsel yaklaúımla sunulup
irdelenece÷i; ayrıca bilim insanları olarak, üniversitelerde akademisyenlerin kiúilik ve mesleki
onur ve haklarına saldırılar úeklinde sergilenen, akademik özgürlük ve üretkenli÷in yara
almasının hedeflendi÷i mobbingi konuúaca÷ımız, bir Kongre’de biraraya gelmiú bulunuyoruz.
Bilinmezi çok, sistemati÷i derin ve karmaúık bu çok disiplinli konuyu fazla da÷ıtmadan,
bu Kongre’nin de kapsamına ve amacına uygun olarak belirli hususlara de÷inerek ve
açıklamalarda bulunarak izninizle konuúmama geçmek istiyorum.
Mobbing, çalıúma yaúamının tarihi kadar eski bir olgu olmakla birlikte insanın, çalıúma
yaúamıyla olan etkileúiminin temelinde yer alan ve ayrıca kendi do÷asından da kaynaklanan
hususlardan ötürü açıklamaktan kaçınılmıú, adeta bilinmezden gelinmiúse de, bugün, çalıúma
yaúamının en ciddi sosyal sorunlarından biri olarak karúımızda durmaktadır. Yasal düzenlemeler
nedeniyle, özellikle iúyerlerinde fiziksel úiddetin kabul edilemezli÷inden ötürü, psikolojik
úiddetin uygulanması günümüzde çok yaygınlaúmıútır. Bu sorun, asla ihmal edilmemeli;
duyarlılık ve ciddiyetle ele alınıp; önlem ve çözüm mutlak surette geliútirilmelidir.
øúyerinde yaúanan psikolojik tacize iliúkin bilimsel çalıúmalar, her ne kadar 1970 li
yıllarda görülse de konuya iliúkin esas ilginin, 1980’li yıllarda øsveç’te yaúayan Alman asıllı iú
psikolo÷u Heinz Leymann’ın çalıúan insanların arasında uzun dönemli, düúmanca ve sinsi
saldırgan davranıúlara dair yaptı÷ı saptamalar sonucunda “mobbing” kavramını kullanmasıyla
baúladı÷ı bilinmektedir.
Mobbing, iúyerinde hedef seçilmiú bir çalıúana üstleri, astları ve eúit düzeydeki iú
arkadaúları tarafından veya tamamen kurumun stratejisi olarak sistematik biçimde uygulanan
tehdit, aúa÷ılama, bıktırma, yoksun bırakma, engelleme, geciktirme, alay etme, arkasından
12
konuúma, iftira etme, konuúmama, dıúlama gibi her tür kötü tutum ve davranıúların sergilendi÷i
ve gözlendi÷i bir olguyu tanımlayan bir kavramdır. Ancak tam olarak bu kavramdan söz
edebilmek için olgunun, belirli evreler ve kriterlere uygun bir süreç içinde geliúmesi úarttır.
Çalıúma yaúamının ahlaka ve hukuka aykırı, sinsi ve acımasız bir gerçe÷ine iúaret eden ve
sonuçta ödenmesi gereken bedelin de÷er biçilemeyecek kadar a÷ır oldu÷u, kısaca ‘iúyerinde
psikolojik taciz’, ‘psikolojik úiddet’ veya ‘psikolojik terör’ diyebilece÷imiz olguyu ifade etmek
üzere bugün, pek çok ülkede “mobbing” kavramı kullanılmaktadır.
Ben,
konuúmamın
ilerleyen
dakikalarında
mobbing
konusuna
iliúkin
kendi
çalıúmalarımın geliúimine ve tabii ki benim çalıúmalarıma paralel Türkiye’de konunun ele
alınıúına ve yaúanmıúlıklara dair her ne kadar sizlere özet bilgi sunacaksam da, yeri gelmiúken
kavramın Türkçeleútirilmesi hususuna de÷inmek istiyorum. øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukuku alanında uzman iki akademisyenle birlikte yazdı÷ım ve 2008 yılında yayınlanan
“Çalıúma Psikolojiisi ve Hukuki Boyutlarıyla øúyerinde Psikolojik Taciz” adlı kitabımda konuya
iliúkin gerçekleútirdi÷im bilimsel terminoloji çalıúması sonrasında Türkçe’de mobbing yerine
kullanılması gereken yeni bir kavram türettim ve bu kavramın kullanılmasının uygunlu÷unu
gerekçeleriyle açıkladım. Türkçe’de mobbing yerine kullanılmasını önerdi÷im bu kavram,
“yıldırkaçır” dır. Bu kavramı oluúturmaktaki gerekçeme gelince, mobbing süreci içinde
sergilenen eylem, kiúiyi “yıldırmak”; nihai amaç ise, kiúiyi o iúyerinden ama kendi iste÷iyle ama
baúka bir úekilde “kaçırmak”tır.
Mobbing, tüm kültürlerde ve tüm ülkelerde, cinsiyet, yaú, ö÷renim düzeyi, dıú görünüú,
kıdem, hiyerarúik konum farkı gözetmeksizin çalıúan herkesin baúına gelebilecek bir iúyeri
sorunudur. Mobbing, sadece temel insan hakları ve özgürlüklerine iliúkin kuralların ihlali de÷il,
aynı zamanda çalıúan insanın onurunun, kiúilik de÷erlerinin ve Anayasal çalıúma hakkının
ihlalini de ifade eden bir kavramdır.
Süreç içerisinde üç çeúit rol ayırt edilir.
Kurban kiúi rolü,
Zorba kiúi rolü,
Tanık kiúi rolü.
Her bir rolü üstlenen kiúilerin sayısı, bir ya da birden fazla olabilir. Bazen baúlangıçta
belli bir rolü oynayan bir kiúi varken sürecin ilerleyen evrelerinde aniden aynı rolü oynayan iki,
üç ya da daha fazla kiúi ortaya çıkabilir.
Özellikle zorba kiúi rolü ve tanık kiúi rolünü oynayanların sayısı, iliúkiler, çıkarlar, gizli
zevkler, kompleksler, hesaplar, yararlar ya da yaranmaların sebebiyle farklılaúır. Tanık kiúi,
13
birden bire zorba kiúi rolünü öylesine sever ve benimser ki, kurbana yönelik sinsi saldırıların
gerçekleútirilmesinde esas zorba ile yarıúır hale gelebilir.
Kurban ise, kurallarını baúkalarının belirledi÷i oyun içerisindeki rolünü, maddi manevi
acı çekmesine ra÷men tüm iyi niyetiyle oynamak zorundadır.
Süreç, hep aynı úekilde geliúir. Zorba ya da zorbalar, kurbanı yıldırmaya, canından
bezdirmeye, onun ruhsal ve fiziksel sa÷lı÷ını yıpratmaya yönelik, kiúilik ve meslek hak ve
onuruna saldırı niteli÷indeki davranıúları acımasızca birbiri ardına sergiler. Sürecin sonunda
amaçlanan, kurbanın, kendi rızasıyla olsun veya olmasın bir úekilde o iú yerinden kaçırtılması,
yok edilmesidir.
Mobbingin sonuçlarını, hem bireysel hem kurumsal düzeyde ele almak gerekir.
Yaúanan fiziksel ve psikolojik sa÷lık sorunları, ekonomik sorunlar, özgüven ve özsaygının
yitirilmesiyle birlikte genel saygınlı÷ın kaybı ve iúe yaramayan insan olma endiúesi; ileri ve a÷ır
olgularda ise intihar e÷ilimi, mobbingin bireysel sonuçlarıdır. Sa÷lık harcamalarının artması, iúe
gelmeme ve iúten ayrılma oranlarında yükselme; iú doyumu ve çalıúma huzurunda azalma;
verimde düúüú; kurumun isim ve saygınlı÷ının zarar görmesi ise, belli baúlı kurumsal
sonuçlardır.
Ülkemizde iúyerinde psikolojik taciz konusuna ilgi, 2000’li yılların ortalarında
baúlamıútır. Bu konuda yazmıú oldu÷um “øúyerinde Psikolojik Taciz” (Mobbing) adlı kitabımın
yayınlanma tarihi de 2006 yılına denk gelmektedir. O dönemde bu kitabı yazmamdaki amaç,
“mobbing” kavramının, sürecinin ve sonuçlarının bilimsel olarak ayrıntılı bir úekilde
açıklanması yanında; baúta akademik çevre olmak üzere kamuoyu ve medyanın dikkatini
çekmek, bir baúka deyiúle bir bilim insanı olarak konuya iliúkin bireysel ve kurumsal
farkındalı÷ın arttırılmasına hizmet vermekti.
Kitabın ilk basımından bugüne kadar geçen süre içinde ülkemizde tanı÷ı ve parçası
oldu÷um bazı ilkler yaúandı. Bu ilklerin bir kısmını, huzurlarınızda özetle belirtmekte yarar
görüyorum.
2006 Mart ayında Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi øú Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Anabilim tarafından düzenlenen “øúyerinde Psikolojik Taciz ve Cinsel Taciz”
konulu panelde mobbing, Türkiye’de ilk kez iú psikolojisi ve ceza hukuku bilimleri kapsamında
ayrıntılarıyla tartıúıldı.
2006-2007 Ö÷retim yılında “Çalıúma Yaúamında Taciz” adlı ders, ilk kez üniversitede
bir doktora programında tarafımdan okutulmaya baúlandı. Yine aynı dönemde çalıúma
psikolojisi dersi kapsamında mobbing konusu, tarafımdan yüksek lisans ve lisans ö÷rencilerine
14
sunuldu. Dolayısıyla bu dersi alan ö÷renciler, belki o zaman kendileri de farkında de÷ildi ama
onlar da, ülkemizde mobbingle ilgili yaúanmıúlıklar arasında mobbing konusunun üniversitede
ders olarak e÷itimini alan ö÷renciler olarak bir “ilk” özelli÷ini taúımaktadırlar. Bugün bu
dersler, halen aynı üniversitede aynı fakültede ilgili bölümün lisans, yüksek lisans ve doktora
programlarında yönetim ve çalıúma psikolojisinde uzmanlaúmıú akademisyen arkadaúlarım
tarafından yürütülmektedir.
2007 Haziran ayında østanbul Barosu Çalıúma Hukuku Komisyonu tarafından
düzenlenen “øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna øliúkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri”
adlı iki gün süren toplantının bir oturumunda “Avrupa Birli÷i Hukuku ve Karúılaútırmalı
Hukukta Psikolojik Taciz; Türk Hukukunda Psikolojik Taciz” konuları ayrıntılı olarak ele
alındı.
2008 Ocak ayında østanbul ili Kadıköy ølçe Milli E÷itim Müdürlü÷ü, ilk ve orta dereceli
okulların yöneticilerine yönelik olarak düzenledi÷i seminer programının bir gününü, “Mobbing”
konusuna ayırdı. Bu seminer, dört yıl öncesini de düúündü÷ümüzde, ülkemizde e÷itim
sektöründe görevli profesyonellerin mobbing konusunda bilgilendirilmeleri açısından fevkalade
önemli bir giriúimdir. Bu giriúim, Türkiye için bir ilk olmakla birlikte ne yazık ki alanda
bildi÷im kadarıyla devamı getirilememiútir.
Ankara 8. øú Mahkemesi’nin, 20/12/2006 tarihli ve E.2006/19,K. 2006/625 no’lu
kararında, Türkiye’de “mobbing” kavramı, ilk kez bir yargı kararında “øúyerinde Psikolojik
Taciz” (Mobbing) adlı kitabımdan alınan bir ifadeyle tanımlanmıú ve karar temyiz edilmiútir.
Ancak bu karar daha sonra, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30/05/2008 tarihli ve E.2007/9154,
K.2008/13307 sayılı Kararı’nca oybirli÷i ile onanmıútır. Bu úekilde kavram, ilk kez Yargıtay
kararında da yerini almıútır. Yine bu davaya iliúkin delil dilekçesinde, adı geçen kitaba atıfta
bulunulmuú ve önsözünden alıntılar yapılmıútır. Böylelikle ilk kez bir delil dilekçesi, bu tarzda
zenginleútirilmiútir.
Ekim 2009’da XI Çalıúma Ekonomisi ve Endüstri øliúkileri Toplantısı kapsamında
düzenlenmiú olan ve akademisyenler, Türkiye øúçi Sendikaları Konfederasyonu Baúkanı,
Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanı ve bürokratlarının katıldı÷ı Kapalı østiúare Toplantısı’nda
ben, "Mobbingin Önlenmesi ve Çözümü için Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı'na Ba÷lı
Bir Araútırma ve E÷itim Birimi Kurulması Önerisi" hakkında kısa bir açıklama yaptıktan sonra,
dönemin Bakanına, ilgili "Öneri Dosya"sını taktim ettim. 2009 Yılı sonbaharında
gerçekleútirilen bu toplantıya katılan pek çok kiúinin, o dönemde "mobbing" kavramının ne
oldu÷una dair henüz bilgisi dahi olmadı÷ını, size rahatlıkla söyleyebilirim. Mobbing konusunda
-hele ki bundan 3 yıl kadar önce- daha henüz ulusça bilinçlendirilme düzeyinde oldu÷umuzu da
15
düúünürsek, sundu÷um öneride, üzerlerine vurgu yaptı÷ım kavramlar, önerinin adından da
anlaúılaca÷ı üzere, mobbing hakkında “araútırma” ve “e÷itim” kavramlarıdır.
20 Mart 2011’de ülkemizde Baúbakanlık Mobbing Genelgesi yayınlandı. Genelge’de
her ne kadar tarafımdan gözlemlenen bazı hata ve eksiklikler söz konusuysa da, Devlet’in
mobbing konusuna gösterdi÷i ilgi ve hassasiyeti sergilemesi açısından bu, çok önemli bir
adımdır. Nitekim Genelge’nin 8. maddesinde belirtilen
“Çalıúma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlı÷ı, Devlet Personel Baúkanlı÷ı ve sosyal taraflar, iúyerlerinde psikolojik tacize yönelik
farkındalık
yaratmak
amacıyla
e÷itim
ve
bilgilendirme
toplantıları
ile
seminerler
düzenleyeceklerdir” hususuna iliúkin olarak, ilk kez 23 Mayıs 2012 tarihinde, Ankara’da,
Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı E÷itim Merkezi (ÇASGEM) Baúkanlı÷ı’nca, “Çalıúma
Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing)” adlı bir Panel ve Çalıútay yapılacaktır.
Konuúmamın baúında da belirtti÷im gibi bugün burada birarada bulunmamıza vesile
olan Bilim ønsanları Derne÷i’nin düzenledi÷i bu Kongre, farklı yönleriyle Türkiye’de bir ilk
olma özelli÷i taúımaktadır. Ancak kapsamında, “üniversitelerde yaúanan ve akademisyenlerin,
daha da çok kadın akademisyenlerin hedef alındı÷ı, üretkenliklerinin törpülendi÷i mobbingin”
tartıúılmasının hedeflenmiú olması sonucunda bu Kongre, büyük bir tesadüfle ülkemizdeki bir
baúka ilkle örtüúmüú ve eúzamanlı gerçekleúmiútir. Yeni yayınlanan “Mobbing: Bugün Bana,
Yarın Sana” adlı son kitabım, adeta bu Kongre’nin amacına hizmet eder niteliktedir. Zira bir
mobbing vakasının, öykü akıcılı÷ıyla ilk kez bir edebiyat denemesi olarak sunuldu÷u bu kitapta
sahne, bir üniversite; hedef ise bir kadın akademisyendir.
Bir üniversitede yaúanan uzun ve karmaúık mobbing vakasının ola÷anüstü zenginli÷i,
bir mobbing araútırmacısı ve mücadelecisi olarak beni, üniversitelerde yaúananları, mobbing
çerçevesi içinde anlatabilece÷im tamamen farklı formatta bir kitap yazmaya sevk etti. Hukuka,
ahlaka, kural ve yönetmeliklere aykırı bu iúyaúamı öyküsünün bir vaka analizi úeklinde düzenlenerek kitap halinde yayınlanmasının, ileride benzer olayların yaúanmasına bir miktar da
olsa engel oluúturaca÷ına inancım ise, kitabı yazmamda bana, adeta itici bir güç vazifesi gördü.
Son olarak bugün ülkemizde mobbing konusuyla ilgili olarak varılan noktada birkaç söz
söylemek istiyorum. Bazı hususlara iliúkin gözlemlerimi sunarken, izninizle endiúelerimi de dile
getirece÷im.
Bugün ülkemizde Mobbing konusu, hiçbir ülkede olmadı÷ı kadar magazinleútirilmiú;
adeta frapan bir magazin malzemesi haline getirilmiútir. Dolayısıyla karúımıza çıkan tabloda iki
çeúit mobbingden söz etmek mümkün gözüküyor: “Bilimsel mobbing” ve “magazinleútirilmiú
mobbing”.
16
Disiplin içinde tanımlanmıú mobbingle magazinleútirilmiú mobbing söylemlerinin
karıútırılmaması gerekir. Uygulanması, sistemati÷i, tanısı, önlenmesi, mücadele yöntemleri,
bireysel ve kurumsal boyutta psikolojik ve hukuksal müdahale ve çözümleri çok karmaúık olan;
insanlık onuru, sa÷lı÷ı ve kiúilik haklarını tehdit eden bir insan hakları suçu, kapsam ve arz
etti÷i önem açısından çok basite indirgenmektedir. Konu, basitleútirilme tehlikesiyle karúı
karúıyadır. Dolayısıyla burada vurgulamam gereken husus, “magazinleútirilmiú mobbingin,
bilimsel mobbingin en büyük düúmanı oldu÷u”dur. Sonuçta ortaya çıkması kaçınılmaz olan
kurallar kirlenmesi ise, konuyu, hem mobbing ma÷duru hem mobbing suçlusu açısından gri,
göreceli ve belirsiz bir alan haline getirecektir. Konu, esnek hale getirildi÷inde ise sistemin,
bunu dıúlaması kaçınılmazdır.
Her ne kadar mobbing konusuyla ilgili yerli yersiz bir haber bombardımanı
sürdürülüyorsa da kavram, toplumumuz açısından yeni oldu÷u kadar bilinmezi de çok fazladır.
Bireysel, örgütsel ve nihayet toplumsal boyutta yol açabilece÷i psikolojik, fiziksel, sosyal ve
ekonomik zararların bilinçli bir úekilde algılanması için yapılması gereken bilgilendirmeler,
duyurular ve uyarılar ne yazık ki hala çok az sayıdadır. Mobbing, iúyeri ortamında yaúanan
günlük çatıúmalar veya iú anlaúmazlıklarıyla karıútırılabilmektedir.
“Mobbing” konusunda çalıúmıú farklı bilim dallarına mensup akademisyenler ile insan
ve çalıúma yaúamıyla ilgili farklı mesleklerden olup mobbing konusunda e÷itim formasyonuna
sahip kiúilerden oluúan uzman komisyonlarda ele alınması gereken bu son derece hassas ve
bilinmezi çok konu, maalesef bugün ülkemizde, sayılı isimlerin çalıúmıú oldu÷u akademik
bilgileri esas alarak, konunun danıúmanlı÷ını üstlenmiú ve uzman oldu÷unu iddia eden kiúilerin
açıklamalarıyla yön bulur hale gelmiútir. Bu noktada dikkatinizi çekmek istedi÷im husus, bir
insan hakları suçu olarak mobbingin önlenmesi ve çözümü için mücadele vermek baúka; tüm
perspektiflerin kavrandı÷ı iddia edilerek konunun uzmanlı÷ını üstlenmek baúkadır.
Mobbing tanısını koymak ve müdahalede bulunmak, hassas bir konudur. Zira
mobbingin normal bir çatıúmadan, cinsel tacizden, bir kiúilik bozuklu÷undan veya fazla iú
yükünün getirdi÷i bir iúyeri stresinden ayırıcı tanısının koyulması, pek kolay olmayabilir.
Ma÷duru yönlendirmek de öyle sanıldı÷ı kadar kolay de÷ildir. Tanı, müdahale ve çözümde
baúta çalıúma psikolo÷u olmak üzere farklı uzmanlık alanlarından hekimlere ve hukukçulara
görev düúmektedir.
Çalıúma psikolo÷u, çalıúma sosyolo÷u, hukukçu, tıp bilimci olmayan ve en önemlisi
konuyla ilgili akademik uzmanlı÷ı bulunmayan kiúilerin, tüm bu perspektifleri kavradıklarını
iddia ederek fikir beyan etmeleri; baúkalarının çalıúmalarını temel alarak yönlendirmede
17
bulunmaları, bir hekimin yanlıú tanı koyması ve tedavi önermesi gibi a÷ır sonuçlara sebebiyet
verebilir. Bu hatanın bedelini ise, hem çalıúan hem iúveren çok a÷ır ödemek zorunda kalabilir.
Mobbing, ülkemiz açısından yeni oldu÷u kadar bilinmezi çok fazla olan bir konudur.
Kavram, bugün ülkemizde iú ortamında yaúanan her türlü olumsuzlu÷a veya baskıya verilen
genel bir ad olma tehlikesiyle karúı karúıyadır. Böyle bir durum, bir yandan iúin niteli÷i ve
süreci; di÷er yandan çalıúma ortamı için büyük tehlike oluúturacaktır. Konu esnek hale
getirildi÷inde ise, biraz önce de vurguladı÷ım gibi, sistemin bunu dıúlaması kaçınılmazdır. Bu
nedenle öncelikle Türkiye’de mobbing algısındaki eksik yönler ve mevcut problemler çok iyi
de÷erlendirilmelidir. Kavramın yanlıú kullanılması ve belirsizlik arz eden örneklerle toplumun
cesaretlendirilmeye çalıúılması, uzun vadede hem birey hem örgüt açısından çok tehlikelidir.
øúte özellikle bu sebepten ötürü iúveren, mobbing sözcü÷ünden korkmamalı; süreci ve
zararlarını ö÷renmeli; çalıúanlarının da bilgilenmesini sa÷lamalıdır.
Bireysel veya örgütsel danıúmanlık, mutlak surette belli bir akademik alt yapı üzerine
bu konuda belli kriterlere göre uzmanlaúmıú, mesleki etik de÷erlere sahip kiúilerden alınmalıdır.
Aksi takdirde çalıúan ve iúverenin karúı karúıya gelece÷i bir ortama yanlıú bilgilerle alt yapı
yaratılması kaçınılmazdır. Çalıúan bireyi koruma adına yapılan yanlıú yönlendirmelerin, iú
sürecine, iúyerine ve bireye çok daha büyük zararlar verebilece÷i unutulmamalıdır.
Sözlerimi bitirirken, “mobbing” konusuyla ilgili olarak Türkiye’de yaúanan ilkler
arasında, niteli÷iyle, bugün itibariyle yerini alacak olan, øúyerinde Duygusal ùiddet konulu bu
Uluslararası Kongre’nin düzenleyicisi Bilim ønsanları Derne÷i Yönetim Kurulu’nu Sayın
Baúkanları Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever nezdinde kutluyor ve Kongrenin baúarılı geçmesini
diliyorum.
Saygılarımla.
18
SEÇøLMøù BøLDøRøLER
1) øúyerindeki Psikolojik Tacizin Hukuki Boyutu
2) Hemúirelere Karúı Uygulanan Psikolojik ùiddet
3) Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Konulu Araútırmalar Üzerine Bir ønceleme
4) Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Olgusuna øliúkin Bir Örnek Olay øncelemesi
5) øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Davranıúlarının Hukuksal Açısından De÷erlendirilmesi
6) Bilim Kadınlarına Yapılan Ayrımcılı÷ın Nedenleri
7) øúyerinde Duygusal ùiddet Ve Akademik Mobbing
8) Bilim Kadınları Gayrı Resmi Engeller øle Karúılaúmaktadırlar
9) Bir Uzman Doktorun Mobbing øle Mücadelesi
10) Belediyede Yaúanan Psikolojik Taciz
19
øùYERøNDEKø PSøKOLOJøK TACøZøN HUKUKø BOYUTU
Prof. Dr. Tankut Centel
Koç Üniversitesi, Hukuk Fakültesi; [email protected]
Psikolojik taciz (mobbing), genel olarak, psikolojik yönden istenmeyecek durum ve
davranıúlarla kiúinin rahatsız edilmesini anlatır. Bunun sonucunda iúçi, özgüvenini yitirmeye,
iúinden zevk almamaya ve giderek verimsizleúmeye baúlamaktadır. Bu anlamda, iúçinin
görevinde yükseltilmemesi, iúyerinde soyutlanıp kendisiyle kasten sosyal iliúki kurulmaması ve
kendisinin söylediklerine itibar edilmemesi, psikolojik tacizin uygulamada en çok rastlanan ve
en açık örneklerini oluúturmaktadır. Belirtilen durumların ise, hukuken, iúçinin kiúilik haklarına
ters düútü÷ü söylenmelidir. Buna göre, iúveren söz konusu nitelikteki davranıúlardan kaçınmak
ve iúçinin kiúili÷ini tehdit eder nitelikteki bu tür durumlarla karúılaúmaması konusunda önlem
almak zorundadır (TBK. m. 417/I).
Araútırma kapsamında, iúyerinde psikolojik tacizi düzenleyen hukuki kurallar üzerinde
durulacaktır. Yöntem olarak, genelde psikolojik tacizin biçim ve içeri÷i üzerinde durulmayacak;
mevcut düzenlemeler ele alınıp, bunlara ba÷lanan hukuki yaptırımlar irdelenecektir. Bununla
birlikte, çok geniú ölçüde olmasa da, psikolojik tacizin kavram ve kapsamı üzerinde durulmadan
geçilmeyecektir. Sonuçta, söz konusu hukuki düzenlemelerin yeterli÷i üzerinde durulacak ve
olması gereken hukuk (de lege ferenda) bakımından ne gibi ölçütlerin benimsenmesi gerekece÷i
noktasına gelinecektir.
Anahtar Kelimeler: øú, psikolojik, taciz, hukuk, kurallar, mobbing
I. Giriú
øúyerindeki psikolojik taciz (mobbing) olaylarının, son yıllarda ülkemiz çalıúma
yaúamında, önemli ölçüde rahatsızlık yarattı÷ı görülmektedir. Nitekim geçti÷imiz yıl
Baúbakanlık; psikolojik tacizle mücadele konusunda, “øúyerlerinde Psikolojik Tacizin
(Mobbing) Önlenmesi” hakkındaki genelgenin (2011/2 sayılı Baúbakanlık Genelgesi, RG.
19.3.2011, No. 27879) yayımlanması gereksinimini duymuútur.
Anılan genelge kapsamındaki önlemler çerçevesinde oluúturulan Çalıúma ve Sosyal
Güvenlik øletiúim Merkezi’ne, yaklaúık dokuz ay içinde, 1.723 psikolojik taciz úikâyetinde
bulunulmuútur. Bu ba÷lamda, psikolojik taciz olayı sayısı ço÷unlu÷unun; 371’i kamu sektörüne
ve 544’ü özel sektöre ait olmak üzere, özel sektör iúyerlerine ait oldu÷u görülmektedir
(4.12.2012 günlü Hürriyet; ayrıca, mobbing’in e÷itim ile sa÷lık kurumlarında daha sıklıkla
görüldü÷ü ileri sürülmektedir, bkz. Turanlı, 2010, s. 196).
20
Bütün bu geliúmeler; iúyerindeki psikolojik tacizin, artık görmezlikten gelinemeyece÷ini
ve ülkemizde de yasal düzenlemeye ba÷lı tutulmasının ne denli yararlı olaca÷ını, açıklıkla
göstermiútir. Bu ba÷lamda, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlü÷e girecek olan Türk Borçlar
Kanunu [TBK]; söz konusu gereksinimi karúılamak üzere, kısmen de olsa, iúyerindeki
psikolojik tacize karúı yasal önlem almayı gerçekleútirmiú durumdadır. Böylece, iúyerindeki
psikolojik tacizler, yasal korumadan uzak olmaktan kurtarılacak ve bu konuda, artık genel
hükümlere baúvurma zorunlulu÷u, önemli ölçüde ortadan kalkacaktır.
Bu ba÷lamda ilkin, iúyerindeki psikolojik taciz kavramı ele alınacak; daha sonra,
TBK’da psikolojik tacizin ele alınıú biçimi irdelenip, bu konuda adı geçen yasa tarafından
öngörülen hukuki yaptırımlar üzerinde durulacaktır. Bununla birlikte, aúa÷ıda esas olarak,
iúyerindeki psikolojik tacizin özel hukuka iliúkin hukuki sonuçları üzerinde durulacak; konunun,
kamu (ceza) hukuku boyutuna de÷inilmeyecektir (cezai sonuçlar için bkz. Bozbel ve Palaz,
2007, s. 72).
II. Psikolojik Taciz Kavramı
Yabancı dilde mobbing sözcü÷üyle karúılanan iúyerindeki psikolojik taciz, genel olarak,
psikolojik yönden istenmeyecek durum ve davranıúlarla, iúçinin rahatsız edilmesini
anlatmaktadır. Bu durum ve davranıúları, genelde aúa÷ılama, yıldırma, korkutma, sindirme ve
duygusal úiddet olarak toparlamak mümkündür. Bunun için de, psikolojik taciz deyiminin,
isteneni anlatma bakımından yetersiz oldu÷u ve psikolojik sindirme ya da yıldırmanın, daha
uygun deyimleri oluúturdukları söylenebilir (ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 67 dn. 2).
Ancak, mevzuatta psikolojik taciz deyimine yer verilmiú bulunması nedeniyle, aúa÷ıdaki
açıklamalarda da aynı terime yer verilecektir.
1. Psikolojik tacizin temel davranıú kalıpları
øngilizce “mob” sözcü÷ü, Latince “mobile vulgus (kararsız kalabalık)” sözcüklerinden
türetilmiú olup; yasa dıúı úiddet uygulayan, düzensiz kalabalık veya çete anlamını taúımaktadır.
Bunun eylem biçimini oluúturan “mobbing” de, psikolojik úiddet, kuúatma, taciz, rahatsız etme
veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu ba÷lamda, “mobbing” yerine ve onu anlatmak
üzere, Türkçede “iúyerindeki psikolojik taciz” deyimine yer verilmektedir (Tınaz, 2006, 7).
Ancak, psikolojik taciz deyimine verilen anlamın; uygulamada mobbing benzerlerini ifade etme
bakımından, bazen mobbing eylemini aútı÷ı söylenebilir.
Psikolojik taciz sonucunda iúçi, özgüvenini yitirmeye baúlamakta ve yaptı÷ı iúten zevk
almayıp, giderek iúyerinde verimsiz hale gelmektedir. Bu anlamda, iúyerinde psikolojik taciz;
21
zeki ve çalıúkan olanın önünün kesilmesi, çalıúan kiúinin kendisini göstermesinin engellenmesi,
kiúinin itibarının sarsılması ve kiúinin mesleki konumuna saldırılması gibi temel bazı davranıú
kalıplarında kendisini göstermektedir. Bunun sonucunda ise, psikolojik taciz ma÷duru kiúi;
nedeni olmadan a÷lama, uyku bozuklu÷u, alınganlık ve sinirlilik, yo÷unlaúma bozuklu÷u,
çalıúma ortamına ilgi duymama, çalıúma arkadaúlarına karúı olumsuz tavır takınma, tansiyon
yükselmesi, mide ve ba÷ırsak sorunları, alkol kullanımını artırma, iúe isteksiz ve geç gitme,
nedensiz korku yaúama, depresyon, dalgınlık, úiddet e÷iliminin artması, panik atak yaúama ve
nihayet intihar giriúimi gibi hafiften a÷ıra do÷ru sıralanabilecek temel bazı olumsuzlukları
yaúamaya baúlamaktadır (Çobano÷lu, 2005, s. 71 vd.).
2. Psikolojik tacizin tanım ve içeri÷i
Alman psikolog Heinz Leymann, psikolojik taciz kavramına çalıúma yaúamı açısından
ilk yaklaúanlardan biri olmuú ve psikolojik taciz amaçlı davranıúların ortaya çıkıú biçimleri ile
psikolojik sonuçlarını ortaya koymuútur. Bu ba÷lamda, Leymann; psikolojik tacizi, “bir veya
daha fazla kiúi tarafından esas olarak baúka birine karúı sistematik olarak yönetilen, onu
çaresiz ve savunmasız hale iten ve süregelen mobbing faaliyetleri aracılı÷ıyla bu halde tutan,
düúmanca ve ahlak dıúı iletiúim” (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM) biçiminde
tanımlamaktadır.
Psikolojik taciz kavramı, Türk hukuk sistemi içerisinde ise yasal bir tanıma sahip
de÷ildir. Nitekim TBK m. 417’nin, herhangi bir tanıma yer vermedi÷i görülmektedir.
Gerçekten, TBK m. 417’nin metninde, psikolojik tacizden söz edilmesine ve buna karúı
iúverenin önlem alması öngörülmesine karúılık, psikolojik tacizden ne anlaúılması veya nelerin
psikolojik taciz sayılaca÷ı konusunda, herhangi bir açıklı÷a rastlanmamaktadır. Buna göre,
psikolojik taciz kavramının tanım ve içeri÷inin, ancak zaman içinde ö÷reti görüúleri ve yargı
kararlarıyla, açıklı÷a kavuúturulması söz konusu olacaktır.
3. Psikolojik tacizin benzerlerinden ayırdedilmesi
øúyerinde psikolojik taciz, “iúyerinde zorbalık” biçiminde Türkçe’ye aktarılabilen
øngilizce “workplace bullying” teriminden farklıdır. Çünkü “bullying”, “mobbing”den farklı
olarak, fiziki saldırı ve tehdit anlamını içermektedir. Nitekim “bullying”, daha çok kaba
davranıú ile sözleri içerirken; “mobbing”, daha çok, incitici ve küçük düúürücü tutum ve
davranıú kalıpları biçiminde belirmektedir (Tınaz, 2006, s. 16. Ayrıca bkz. Turanlı, 2010, s.
192-193). Bununla birlikte, daha çok, øngilizce konuúulan ülkelerin; Kıta Avrupası ülkelerinin
tersine, “mobbing”in yerine “bullying”i kullandıkları da, bir gerçektir.
22
Bunun gibi, iúyerinde çatıúma, úiddet ve kabalık biçiminde ortaya çıkan davranıúlar da,
iúyerindeki psikolojik taciz kavramından farklıdır. Nitekim psikolojik tacizde esas olan, fiziki
de÷il psikolojik unsur olup; bunun, bir veya birden çok kiúi tarafından temelde tek bir kiúiye,
sistematik biçimde uygulanması söz konusudur.
III. øúyerindeki Psikolojik Tacize Karúı Koruma Sa÷lanması
1. Türk hukukundaki geliúmeler
Yabancı hukuk sistemlerince iúyerindeki psikolojik tacizin özel olarak düzenlenmiú
bulunması (ayrıntılı bilgi için bkz. Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008, s. 177 vd.), Türk iú hukuku
ö÷retisini etkilemiú ve Türk hukuk sisteminin de, iúyerindeki psikolojik tacize karúı düzenleme
içermesi gerekti÷i görüúü dile getirilmiútir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 548-549).
Gerçekten, TBK öncesinde iúyerindeki psikolojik tacize karúı herhangi bir özel
düzenleme söz konusu olmadı÷ından, TBK’nun yürürlü÷e girmesine kadarki dönemde
psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki çözüme kavuúturulmaya çalıúılmıútır.
Bu anlamda, øú K. m. 77 ve BK. m. 332’yle öngörülen iúverenin iúçiyi gözetme borcu ile øú K.
m. 5’deki eúitlik ilkesi ve iú hukukunda da uygulama alanı bulan dürüstlük kuralı (MK. m. 2),
psikolojik tacize karúı uygulanacak baúlıca pozitif hukuk dayanaklarını oluúturmuútur (ayrıntılı
biçimde bkz. Bayram, 2007, s. 553 vd.). Ancak söz konusu hükümler genel nitelikte
olduklarından, psikolojik tacize karúı etkili bir hukuki korumanın bu dönemde sa÷landı÷ı
söylenememektedir.
Di÷er yandan, iúyerindeki psikolojik tacizin, yargı kararlarına (bunlar için bkz. Bilgili,
2010, s. 223 vd.; ayrıca bkz. Bayram, 2007, s. 95 vd.) çok fazla konu oldu÷u da
söylenememektedir. Oysa psikolojik tacize iliúkin ilk kararların, Alman ømparatorluk
Mahkemesi tarafından 1922 yılında verildi÷i görülmektedir (bkz. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 68
dn. 14). Bunun kayna÷ında yatan baúlıca nedenin ise, yeterli bir hukuki düzenlemenin
olmayıúının yanısıra, psikolojik tacizin ispatında yatan güçlükler olsa gerektir. Nitekim bu
zamanda psikolojik taciz kavramının yeterince bilinmeyiúi, yani farkındalık eksikli÷i, buna
iliúkin hukuki önlemlerin alınmasını etkilemiú ve hukuki mücadelede güçlü adımlar
atılamamıútır.
2. TBK’yla düzenleme getirilmesi
2003 yılında yeni bir øú Kanunu kabul edilirken, iúyerinde u÷ranılan tacizlerle ilgili
olarak, sadece “cinsel taciz” düúünülmüú ve 4857 sayılı øú K. m. 24/bent II f. b ve d ile øú K. m.
23
25/bent II f. c çerçevesinde, iúyerindeki cinsel yönden ortaya çıkan taciz durumları, önlenmeye
çalıúılmıútır. Buna karúılık, psikolojik taciz, bu dönemde 4857 sayılı øú K.’nun düzenleme alanı
dıúında kalmıútır.
Psikolojik taciz, Türk hukukunda ilk kez, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlü÷e girmesi
beklenen TBK’nun 417 nci maddesiyle düzenlenme olana÷ını bulmaktadır. Buna göre, iúveren,
“hizmet iliúkisinde iúçinin kiúili÷ini korumak ve saygı göstermek ve iúyerinde dürüstlük
ilkelerine uygun bir düzeni sa÷lamakla, özellikle iúçilerin psikolojik ve cinsel tacize
u÷ramamaları ve bu tür tacizlere u÷ramıú olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli
önlemleri almakla yükümlü”dür (f. 1).
3. Baúbakanlık Genelgesi’nin çıkarılması
Geçti÷imiz yıl Baúbakanlık, psikolojik tacizle mücadele konusunda, baúlangıçta da ifade
edildi÷i üzere “øúyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”ne iliúkin genelgeyi
yayımlamıútır (bkz. yukarıda I). Bu ba÷lamda, psikolojik taciz; söz konusu genelge tarafından
aynen, “kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalıúanın aúa÷ılanması, küçümsenmesi,
dıúlanması, kiúili÷inin ve saygınlı÷ının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması
ve benzeri davranıúlar” biçiminde tanımlanmıútır.
Söz konusu genelgede alınacak önlemlere gelince; bunlar, tacize u÷ramamaları için
iúverenlerin gerekli her türlü önlemleri alması, çalıúanların psikolojik taciz sayılabilecek her
türlü eúlem ve davranıúlardan uzak durmaları, toplu iú sözleúmelerine psikolojik taciz olaylarını
önleyici nitelikteki hükümlerin konulmasına özen gösterilmesi, Alo 170 üzerinden psikologlar
aracılı÷ıyla çalıúanlara yardım ve destek sa÷lanması, Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı
bünyesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun oluúturulması, denetim elemanlarının
psikolojik taciz úikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandırmalarının
sa÷lanhması, psikolojik taciz konusunda yürütülen iúlerde kiúilerin özel yaúamlarının
korunmasına azami özenin gösterilmesi ve Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı ile Devlet
Personel Baúkanlı÷ı’nın psikolojik tacize yönelik e÷itim ve bilgilendirme toplantıları ile
seminerler düzenlemesi biçiminde sıralanmıútır.
VI. Psikolojik Tacize Karúı øúçinin Kiúili÷inin Korunması
øúverene psikolojik tacize karúı önlem alma yükümünü öngören TBK m. 417/I,
psikolojik tacize karúı sa÷lanacak korumayı, iúçinin kiúili÷ini koruma çerçevesinde ele
almaktadır. Böylece, iúçinin kiúili÷inin korunması, salt iúyerinde iúçinin sa÷lı÷ının ve
güvenli÷inin sa÷lanmasıyla, yani sadece maddi varlı÷ın korunmasıyla sınırlı kalmamakta; her
24
tür ve bu arada psikolojik tacize karúı önlem yükümü öngörülmek suretiyle, iúçinin manevi
varlı÷ının da korunmasına çalıúılmaktadır.
Bunun, Anayasa’daki kiúinin maddi ve manevi varlı÷ını koruma ve geliútirme hakkıyla
(m. 17/I) uyumlu oldu÷u görülmektedir. Buna göre, psikolojik tacize karúı sa÷lanacak koruma,
mesleki tehlikelere karúı öngörülecek korumadan ayrı düúünülmeyip; bunların, bir bütün
(iúçinin kiúili÷i) içinde ele alınmaları gerekmektedir (bkz. Centel, 2011, s. 13).
Di÷er yandan, TBK m. 417/I, psikolojik tacize karúı alınacak önlemleri, “iúyerinde
dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen”le iliúkilendirmekte ve adeta, böyle bir düzenin
gerçekleúmesini, psikolojik tacizden arınmıú ortamın varlı÷ına ba÷lamaktadır.
Öncelikle, buradaki “dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen” anlatımının, do÷ruluk ve
yerindelik derecesinin tartıúılır nitelikte oldu÷unu belirtmek gerekmektedir. Bu ba÷lamda, en
azından dürüstlük kuralının (MK m. 2); hukuken, “dürüstlük ilkeleri” biçiminde, ço÷ul olarak
anlatılamayaca÷ı ortadadır. Buradaki uygunsuzluk, yanlıú çeviriden kaynaklanmaktadır.
Nitekim kaynak hükmü oluúturan øsviçre BK m. 328/I tümce 1, “dürüstlük ilkeleri” yerine
“ahlakın korunması”ndan söz etmektedir. TBK m. 417’ye iliúkin madde gerekçesindeki “..
iúverenin iúyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleútirmekle’ yükümlü oldu÷u kabul
edilmiútir ..” anlatımı da, bu söyleneni do÷rular niteliktedir.
IV. Psikolojik Tacize Karúı Hukuki Yaptırım
Psikolojik tacizin iúyerinde, her zaman iúveren tarafından uygulandı÷ı görülmez.
Nitekim özellikle yönetim yetkisinin iúveren vekili veya vekillerine bırakıldı÷ı durumlarda, artık
psikolojik tacizin bunlar tarafından uygulandı÷ı görülmektedir. Bu anlamda, psikolojik tacizin
hukuki sonuçları ve psikolojik taciz hakkında uygulanacak yaptırımlar da, söz konusu tacizi
gerçekleútiren kiúinin konumuna göre de÷iúmektedir.
1. øúverenin psikolojik taciz uygulaması
a. ) øú sözleúmesinin feshi
øúyerindeki iúveren tarafından iúçiye uygulanacak psikolojik tacizde, iú sözleúmesinden
do÷an gözetme borcuna (tacize karúı koruma yükümüne) ve giderek taraflar arasındaki
sözleúmeye aykırı davranılmıú olur. Bu ba÷lamda, iúçinin, iú sözleúmesini haklı nedenle
feshedip feshedemeyece÷i konusu ise, tartıúılmak gerekir.
25
Gerçekten, øú Kanunu, taciz konusunda iúçiyi, açık bir biçimde cinsel tacize karúı
korumuú ve cinsel tacizde bulunacak iúverene karúı, iúçinin iú sözleúmesini haklı nedenle
feshedebilmesini öngörmüútür (m. 24/bent II f. b). Buna karúılık, iúyerindeki psikolojik taciz
konusunda, yasanın (øú Kanunu’nun) suskun kaldı÷ı veya en azından bu tür tacize karúı açık bir
düzenleme içermedi÷i belirtilmelidir.
Bu konuda, ö÷retide; iúçinin, iúverenin iúçiyi fiziki ve ruhsal sa÷lık bakımından koruma
yükümlülü÷üne (øú K. m. 77) aykırı davranması nedeniyle, øú K. m. 24/bent I f. a uyarınca iú
sözleúmesini haklı nedenle feshedebilece÷inden söz edilmektedir (Köseo÷lu, 2011, 248). Ancak,
bu görüúe katılmak, gösterilen hukuki dayanak bakımından, oldukça güç görünmektedir. Çünkü
øú K. m. 24/bent I f. a; iúin yapılmasının, “iúin niteli÷inden do÷an” bir nedenle sa÷lık veya
yaúayıú için tehlikeli olmasını aramaktadır. Psikolojik taciz ise, iúin niteli÷inden do÷an bir
neden oluúturmamaktadır.
Bunun gibi, iúyerinde psikolojik tacize u÷rayan iúçinin iú sözleúmesini øú K. m. 24/bent
II f. b ve c uyarınca haklı nedenle fesih yetkisini kullanabilece÷ini belirten görüúe (Bayram,
2007, 564; ayrıca bkz. Savaú, 2007, 112-113) katılmak da oldukça güçtür. Çünkü, belirtilen
hükümler; esas olarak, “úeref ve namusa dokunacak sözler söyleme, davranıúlarda bulunma”
ile “sataúma veya gözda÷ı” ve “úeref ve haysiyet kırıcı asılsız a÷ır isnad veya ithamda
bulunma” ya da “hapsi gerektiren bir suç iúleme” gibi eylemleri hedeflemektedir. Psikolojik
taciz kavramının ise, belirtilen eylemlerle do÷rudan bir ilgisi bulunmamakta; belirtilen
eylemlerin, olsa olsa, kabalık ve úiddeti içeren “bullying” kavramını ya da benzer çatıúma,
kabalık ve úiddet içeren di÷er benzer eylemleri ilgilendirebilece÷i görülmektedir.
øú K. m. 24 ile 25’de gösterilmiú haklı neden gruplarının, genel olarak, sınırlı sayıda
(tüketici nitelikte) olmaları ve geniúletilememelerinin esas oldu÷u, gözden uzak tutulmamalıdır.
Ancak, taciz eylemi ister cinsel ve isterse psikolojik olsun, kiúinin maddi ve manevi varlı÷ını
tehdit etmek suretiyle, sonuçta tacizdir. Bu nedenle, øú K.’na tabi iú sözleúmeleri bakımından, øú
K. m. 24/bent II’deki “benzerleri” sözcü÷ünden hareketle, psikolojik taciz uygulayan iúveren
karúısında iúçinin, iú sözleúmesini haklı nedene dayanarak feshedebilece÷i söylenebilir.
Haklı nedenle fesih konusunda yukarıda söylenenlerin TBK’ya tabi iú sözleúmeleri
bakımından da geçerli olaca÷ını söylemek; TBK m. 417’nin psikolojik tacize karúı açık bir
koruyucu hüküm içermesi karúısında, çok daha kolaydır. Çünkü burada artık iúverenin önlem
alması de÷il, psikolojik tacizin bizzat kendisi tarafından gerçekleútirilmesi söz konusudur. Buna
göre, iúçi; iúyerindeki psikolojik tacize karúı kendisini korumakla yükümlü bulunan iúverenin,
bu yükümlülü÷üne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması, “dürüstlük kurallarına göre hizmet
26
iliúkisini
sürdürmesi
beklenemeyen”
durum
ve
koúullar
(TBK
m.
435/II)
içinde
de÷erlendirilmek suretiyle, iú sözleúmesini haklı nedenle feshedebilmelidir.
b. ) Tazminat
aa. ) Ayrımcılık tazminatı
øú K. m. 5/I; iú iliúkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düúünce, felsefi inanç, din ve mezhep
ve benzeri nedenlere dayalı ayrım gözetilemeyece÷ini belirtmiútir. Bu ba÷lamda, iúyerinde
uygulanacak psikolojik taciz; hangi nedene dayalı olarak yapılırsa yapılsın (ki; esasen,
psikolojik tacizin, cinsel tacizden farklı olarak, belli bir grup nedene dayanması
gerekmemektedir), iúverenin eúit davranma yükümüne ve giderek, øú K. m. 5/I hükmüne
aykırılık oluúturur (ayrıca bkz. Savaú, 2007, s. 110). Buna hukuki dayanak yapmak suretiyle
iúçi, psikolojik taciz uygulayıp eúit davranma ilkesine aykırı davranan iúverenden, uygulamada
“ayrımcılık tazminatı” olarak adlandırılan ve iúçinin 4 aya kadarki ücreti tutarında olan bir
tazminatı talep edebilir (øú K. m. 5/VI tümce 1) (ayrıca bkz. Bayram, 2007, 565).
bb. ) Manevi tazminat
Kendisini bizat psikolojik tacize u÷ratan iúveren karúısında iúçi, kiúilik haklarının ihlal
edilmiú oldu÷u gerekçesiyle ve sözleúmeye aykırılıktan do÷an sorumluluk hükümlerine göre,
iúverenden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK m. 58, 417/III).
Ancak, mahkeme, manevi tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine, di÷er
bir giderim biçimini kararlaútırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir. Nitekim,
mahkeme, özellikle psikolojik tacize u÷ramıú iúçinin kiúilik haklarının ihlalini, yani psikolojik
tacizi (mobbing’i) kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayınlanmasına hükmedebilir (TBK
m. 58/II).
2. øúverenin baúka bir iúçisinin psikolojik taciz uygulaması
øúveren vekili durumundaki yöneticinin bizzat iúçiye psikolojik tacizde bulunması,
iúverenin psikolojik tacizine dayalı uygulamalara oranla, görece çok daha yaygındır. Bunun
nedeni; psikolojik tacizin, esas olarak, daha çok úirketler veya kurum ve kuruluúlar gibi
rekabetin yo÷un oldu÷u yerlerde ve kiúinin önünün kesilmesi veya yükselmesinin önlenmesi
amacıyla ortaya çıkmasıdır. Nitekim bu gibi yerlerde kiúi veya kiúiler, hukuka aykırı biçimde
kirli rekabete dönüútürmek suretiyle, istemedikleri veya hoúlanmadıkları ya da bir baúkasını
27
kayırmak üzere, çalıúan iúçiye psikolojik taciz uygulamaya kalkıúmaktadır. Bunun gibi, yönetim
yetkisi söz konusu yerlerde iúveren vekiline devredildi÷i için de, iúçi karúısında, iúveren yerine,
daha çok yönetici durumundaki iúveren vekilini bulmaktadır. Ayrıca, yönetici durumunda
olmamakla birlikte, bir grup iúçinin iúçiye psikolojik taciz uygulaması da söz konusu olabilir.
Özellikle, iúçinin iúyerinde di÷er iúçiler tarafından tecrit edilmesi halinde, durum budur.
a. ) Önlem alınmasını isteme
øúçi, iúverene baúvurup, psikolojik taciz uygulayan ve yönetici durumunda bulunan
iúveren vekili hakkında, önlem alınmasını ve sözgelimi, kendi çalıúma yerinin de÷iútirilmesini
isteyebilir. Nitekim iúveren; TBK m. 417/I uyarınca, psikolojik tacize u÷ramıú olanların daha
fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulmaktadır.
Söz konusu olabilecek önlemler arasında, çalıúma yerinin de÷iútirilmesi, ilk akla
gelmesi gereken önlemdir. Bu durumda, iúveren, duruma göre, psikolojik tacizden etkilenen
iúçiyi, psikolojik tacizde bulunan iúveren vekilinin emir ve talimatı altında bulunmaktan veya
di÷erleriyle birlikte olmaktan kurtarmak; bunun için de, mümkünse kendisini, konumuna uygun
bir baúka yerde görevlendirmek zorundadır.
Bunun gibi, iúverenin; salt tek bir yönetici durumundaki iúçinin psikolojik taciziyle
sınırlı olan durumlarda, yakınan iúçinin yerine yönetici durumundaki iúçinin çalıúma alanını
de÷iútirip, bir baúka alanda ve baúka iúçilerle çalıúmasını istemesi de, hukuken mümkündür.
Ancak, bu durum, yazılı onayı gerektirdi÷i için (øú K. m. 22/I tümce 1), uygulamada fiilen
iúlerlik kazanamayacaktır. Ayrıca, iúçinin gitti÷i yerde psikolojik tacize baúkaları üzerinden
devam etmesi olasılı÷ı da, iúyeri için tehlike ve zarar yaratacaktır (ayrıca bkz. Bozbel ve Palaz,
2007, s. 75-76).
Sistematik bir biçimde uygulanacak psikolojik tacizin, iúçiye iúyerinde birden fazla iúçi
tarafından uygulanması durumunda ise; do÷al olarak, yakınan iúçinin çalıúma yerini de÷iútirme
zorunlu÷u, ortaya çıkacaktır. Bu mümkün olmadı÷ında, psikolojik taciz uygulayanların durum
hakkında uyarılması ve davranıúlarını de÷iútirmedikleri takdirde de, iú sözleúmelerini feshetmek
dıúında baúvurulacak bir hukuki yol kalmamaktadır.
b. ) øú sözleúmesini fesih
øú Kanunu, daha önce de belirtildi÷i üzere, cinsel tacize karúın psikolojik tacizi
düzenlemedi÷inden; øú K. m. 24/bent II f. d ve øú K. m. 25/bent II f. c’de oldu÷u üzere,
psikolojik tacize hakkında önlem almayan iúveren karúısında, iúçinin ve psikolojik taciz
28
uygulayan iúçi karúısında da, iúverenin iú sözleúmesini haklı nedenle feshedebilmesine yetki
kazandıracak açık bir düzenleme söz konusu de÷ildir. Böyle bir açık hükmün yoklu÷unda;
psikolojik taciz, iúçinin sa÷lı÷ı kapsamında ele alınmakta ve iúçiden, øú K. m. 83’deki iú sa÷lı÷ı
ve güvenli÷i kuruluna iliúkin prosedürü iúletmesi beklenmektedir. Ancak, gerek bu kurulların
bulunmadı÷ı iúyerlerinde øú K. m. 83’deki prosedürün iúletilemeyecek olması ve gerekse söz
konusu kurulların psikolojik taciz konusunda yeterli donanıma sahip bulunmamaları, uygulama
açısından sorun yaratabilecek durumdadır (ayrıca bkz. ve karú. Bozbel ve Palaz, 2007, s. 77-78)
Ancak, burada da tıpkı iúverenin psikolojik tacizde bulunmasında oldu÷u üzere, gerek øú
K. m. 24/II ve gerekse øú K. m. 25/II’deki “benzerleri” sözcü÷ünden hareketle; øú K.’na tabi iú
sözleúmeleri bakımından, önlem almayan iúverene karúı psikolojik tacize u÷ramıú iúçinin, kendi
iú sözleúmesini ve psikolojik taciz uygulayan iúçi karúısında da, iúverenin tacizde bulunan
iúçinin iú sözleúmesini haklı nedenle feshedebilece÷i söylenebilir (bkz. Köseo÷lu, 2011, s. 248249 ile aynı yer, dn. 405 ve burada belirtilen yazarlar; ayrıca bkz. ve karú. Bozbel ve Palaz,
2007, s. 76; Savaú, 2007, s. 113 ve 116).
TBK’na tabi iú sözleúmeleri bakımından ise; öncelikle, iúçinin, iúverenden önlem
almasını istemesi söz konusu olacaktır. øúveren tarafından gereken önlem alınmadı÷ı takdirde
iúçinin, iúyerindeki psikolojik tacize karúı kendisini korumakla yükümlü bulunan iúverenin bu
yükümlülü÷üne (TBK m. 417/I’e) aykırı davranması “dürüstlük kurallarına göre hizmet
iliúkisini
sürdürmesi
beklenemeyen”
durum
ve
koúullar
(TBK
m.
435/II)
içinde
de÷erlendirilmek suretiyle, iú sözleúmesini haklı nedenle feshedece÷i söylenebilecektir.
Di÷er yandan, TBK, iúçinin iúverenin bir baúka iúçisine karúı psikolojik taciz
uygulamasını, özel olarak düzenlemiú de÷ildir. Ancak, bu kez de iúverenin, “dürüstlük
kurallarına göre hizmet iliúkisini sürdürmesi beklenemeyen” durum ve koúullar altında
kaldı÷ından söz edilmek suretiyle, iúçisine psikolojik taciz uygulayan yönetici durumundaki
iúçinin hizmet (iú) sözleúmesini haklı nedenle feshedebilece÷i kabul edilebilir.
c. ) Manevi tazminat
Yönetici durumundaki iúçinin veya iúyerindeki di÷er çalıúanın psikolojik tacizi
sonucunda manevi zarara u÷rayacak iúçi, kiúilik haklarının ihlal edilmiú oldu÷u gerekçesiyle,
psikolojik taciz uygulamıú iúçi veya iúçilerden manevi tazminat isteme hakkına sahiptir (TBK
m. 58, 417/III).
29
Ancak, mahkeme; burada da tıpkı iúverenin psikolojik tacizinde oldu÷u üzere, manevi
tazminat adı altında bir miktar paranın ödenmesi yerine, di÷er bir giderim biçimini
kararlaútırabilir veya ödenecek manevi tazminata ekleyebilir (ayrıca bkz. yukarıda IV 1 b).
V. iúverenin Sorumlulu÷unda Zamanaúımı Süresi
øúyerinde psikolojik taciz uygulayan veya psikolojik tacize karúı önlem almayan
iúveren, iúçiyi gözetme borcuna aykırı davranmıú olur. Bu durumda, iúverenin, sözleúmeye
aykırılıktan do÷an sorumluluk hükümlerine tabi olması söz konusudur (TBK m. 417/III). Buna
göre, psikolojik tacize u÷rayan iúçinin veya psikolojik taciz sonucu yaúamını yitiren iúçinin
ölümü halinde yakınlarının açaca÷ı tazminat davalarında; Borçlar Kanunu’nun yürürlükte
oldu÷u dönemde oldu÷u üzere (BK m. 125 ve 332/II), haksız fiil zamanaúımı süresinin yerine,
10 yıllık genel zamanaúımı süresinin uygulanması, söz konusu olacak ve 10 yıl geçtikten sonra,
iúverenden psikolojik taciz iddiasıyla tazminat istenemeyecektir (bkz. Centel, 2011, s. 18.
VI. De÷erlendirme ve Sonuç
øúyerindeki psikolojik taciz olaylarına karúı hukuki koruma yaratma amacıyla, TBK m.
417’deki düzenleme getirilmiútir. Bu anlamda, söz konusu düzenleme, Türk hukuk sisteminde
psikolojik tacizi açık bir biçimde ilk kez ele alan hükümdür. Gerçekten, daha önceki
düzenlemeler içinde iúyerindeki psikolojik tacize karúı herhangi bir özel düzenleme söz konusu
olmadı÷ından, bu döneme kadarki psikolojik taciz sorunları, genel hükümlere göre hukuki
çözüme kavuúturulmaya çalıúılmıútır.
TBK öncesi dönemde yasal düzenlemenin bulunmayıúının nedeni ise, tam olarak
bilinememektedir. Bu ba÷lamda, elde yeterli sayısal veriler bulunmadı÷ı için, iúyerlerinde
psikolojik tacizin, önceki dönemde daha az oldu÷unu söyleme olana÷ı bulunmamaktadır.
Nitekim yasal düzenlemenin olmayıúı, her zaman ele alınacak olayların daha az sayıda olaca÷ını
göstermemektedir. Bununla birlikte, en azından, psikolojik taciz olaylarında görece bir artıúın,
iúyerlerinde yaúandı÷ı söylenebilir.
2003 yılında øú Kanunu, cinsel tacize karúı koruma sa÷lamıúken, bunu psikolojik
tacizden esirgemiútir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda TBK m. 417’yle getirilen
düzenleme sonrasında, øú Kanunu’ndaki düzenlemelerin TBK’nın gerisinde kaldı÷ı söylenebilir.
Ancak, bu göreceli geride kalıú, salt psikolojik tacize hukuki dayanak sa÷lama bakımından söz
30
konusudur. Çünkü TBK m. 417’nin, psikolojik taciz konusunda çok ileri bir düzenleme getirdi÷i
söylenememektedir.
Gerçekten, öncelikle; TBK m. 417’deki düzenlemenin, psikolojik taciz konusunda
farkındalık sa÷lamaya çalıútı÷ı söylenmelidir. Buna karúın, psikolojik tacize karúı uygulanacak
yaptırımlar konusunda, TBK’nun suskun kaldı÷ı, iúçiye açık olarak özel bir koruma sa÷lamadı÷ı
görülmektedir. Buna göre, psikolojik taciz konusunda, iú sözleúmesinin feshine iliúkin genel
hükümlerin, uygulama alanı bulması söz konusudur. Önümüzdeki dönemdeki psikolojik tacize
iliúkin yargı kararlarından ise, uygulama için yaptırım konusunda gerekli açıklı÷ı sa÷lamaları
beklenmektedir.
Bu ba÷lamda, tıpkı, ücretin gününde ödenmemesinde (øú K. m. 34/I tümce 1) ya da
iúverenin iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i önlemlerini almamakta direnmesinde (øú K. m. 83/III) oldu÷u
üzere, psikolojik tacizle karúılaúan iúçinin söz konusu durumdan iúverene yakınmasına karúın
gerekli önlemler alınmadı÷ı takdirde, iúçiye iú görme edimini yerine getirmekten kaçınma
hakkının yapılacak bir yasal de÷iúiklikle tanınması önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s.
549; Köseo÷lu, 2011, s. 248 dn. 404). Dahası, iúyerinde psikolojik tacize u÷rayan iúçinin;
mevcut durumda dahi, BK m. 325 uyarınca, iúgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabilece÷i
ileri sürülmektedir (bkz. Küçükkaya, 2011, sh. 109; Savaú, 2007, s. 98 vd.). Bu ba÷lamda,
iúçinin iúini yitirmeyip korumasının esas oldu÷u ve psikolojik tacizin de iúverenin yerine daha
çok iúyerinin di÷er çalıúanlarından kaynaklandı÷ı dikkate alınacak oldu÷unda; önlem almamakta
direnecek iúverene karúı böyle bir yaptırımın öngörülmesi, sa÷lıksız bir çalıúma ortamında
bulunmaya zorlanamayacak olan iúçi bakımından, yerinde olacaktır.
Di÷er yandan, TBK’nun, psikolojik tacizi iúyerinde ortaya çıkacak bir taciz türü olarak
algıladı÷ı ve buna ba÷lı olarak da, psikolojik tacizi tanımlamaktan kaçındı÷ı görülmektedir. Bu
durum ise; temelde TBK’nun, øú K.’nun aksine, eúitlikçi bir yasa olma iddiasında
bulunmayıúından kaynaklanmaktadır.
Oysa iúyerindeki psikolojik tacizin esas boyutunun, iúyerinde haksız ayrımcılık oldu÷u
görmezlikten gelinemez. Nitekim psikolojik taciz uygulanan iúçinin, iúyerinde haksız yere
dıúlandı÷ı ve eúit iúlem yapılmak gerekirken, kendisi hakkında haksız ayrım gözetildi÷i, gözden
uzak tutulamaz. Bu nedenledir ki; iúyerindeki psikolojik tacizin de “ayrımcılık” oldu÷unu
vurgulayan ve bunu tanımlayan bir fıkranın, eúit davranma ilkesini içeren øú K. m. 5’e
eklenmesi önerilmektedir (bkz. Güzel ve Ertan, 2007, s. 549).
31
Çalıúma mevzuata iliúkin olarak yapılan incelemeler; hernekadar mevcut hukuki
donanımın yeterli oldu÷u ve ayrıca özel bir yasaya gerek bulunmadı÷ının belirtilmesine (bkz.
Bozbel ve Palaz, s. 79) ra÷men, gerçekte durumun böyle olmadı÷ını ve hukuki donanım olarak
yine gerekti÷inde genel esaslara baúvuruldu÷unu göstermektedir. Bu yüzden, en azından, tıpkı
cinsel taciz konusunda oldu÷u üzere, yapılacak bir yasa de÷iúikli÷iyle (de lege ferenda), øú K.
m. 24 ile 25’e “psikolojik taciz” anlatımının yerleútirilmesi, açıklı÷ı ve iúçiye yeterli korumayı
sa÷lamak için, yararlı olacaktır.
Sonsöz olarak, herúeyin hukuki düzenlemelerden beklenmemesi gerekti÷ini belirtmekte
yarar vardır. Gerçekten, en mükemmel kuralları dahi uygulayacak olan, sonuçta kiúilerdir.
Bunların psikolojik taciz konusunda bilinçlendirilmesi ve e÷itilmesi, bu tür istenmeyen
durumların önüne geçilmesi bakımından, daha etkili ve gerçekçi olabilecektir. Bu konuda,
çalıúma yaúamının aktörlerine, önümüzdeki dönemde önemli görevlerin düúece÷i ise, son derece
açıktır.
Kaynakça
Bayram, F. (2007). Türk øú Hukuku Açısından øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). Legal øú
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 551-574.
Bayram, F. (2007). øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) (Ankara 8. øú Mahkemesi’nin
20.12.2006 T., 2006/19 E., 2006/625 K. Sayılı Kararı. Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukukuna øliúkin Yargı Kararları ve øncelemeleri Dergisi. 2, 95-106.
Bilgili, A. (2010). øú Hukuku Açısından øúyerinde Cinsel Taciz. 1. bası. Adana: Karahan
Kitabevi.
Bozbel, S. ve Palaz, S. (2007). øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları. TøSK
Akademi. 2, 66-81.
Çobano÷lu, ù. (2005). Mobbing øúyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri. 1. bası.
østanbul: Timaú Yayınevi.
Centel, T. (2011), Türk Borçlar Kanunu’nda Genel Olarak øúçinin Kiúili÷inin Korunması. Sicil.
6, 13-18.
Güzel, A. ve Ertan, E. (2007). øúyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakıú: Avrupa
Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukuk. Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi. 4, 509549.
32
Köseo÷lu, A. C. (2011). øú Sözleúmesinin øúçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi. 1.
bası. østanbul: Beta Yayınevi.
Küçükkaya, H. G. (2011). øúyerinde Psikolojik Taciz. østanbul Barosu Dergisi. 85, 103-110.
Leymann, H. The Definition of Mobbing at Workplaces. 6 Mart 2012 tarihinde
http://www.leymann.se/English/12100E.HTM adresinden eriúildi.
Savaú, F. B. (2007). øúyerinde Manevi Taciz. 1. bası. østanbul: Beta Yayınevi.
Tınaz, P. (2006). øúyerinde Psikolojik Taciz (mobbing). 1. bası. østanbul: Beta Yayınevi.
Tınaz, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2008). Çalıúma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla øúyerinde
Psikolojik Taciz (mobbing). 1 bası. østanbul: Beta Yayınevi.
Turanlı, M. (2010). Türk Hukuku’nda Yeni Bir Kurum: Mobbing. Suç ve Ceza-Ceza Hukuku
Dergisi. 1, 187-198.
33
HEMùøRELERE KARùI UYGULANAN PSOKOLøK ùøDDET
EMOTIONAL VIOLENCE AGAINST NURSING HOME STAFF
Prof. Dr. Aliye Mandıracıo÷lu, Ege University Faculty of Medicine, Department of Public
health, øzmir, [email protected]
Prof. Dr. Olcay Çam, Ege University Faculty of Nursing, Department of Nursing Psychiatry,
øzmir, [email protected]
Aims: The aim of this study was to describe the frequency emotional violence against
caregivers from residents.
Methods: The participants consisted of three private and three public nursing homes in Izmir.
Respondents (N: 214) were asked to recall experiences of emotional violence over the previous
year, consequences from the violent, characteristics of perpetrators. Workplace emotional
violence from co-workers will not be addressed in this study.
Results: The reported frequency of emotional violence to caregivers by elderly people was
41.6%. There were no associations between reported emotional violence and staff’s
characteristics. The reasons of the violent behaviors were observed to be alcohol abuse in 1.4 %
of the cases, dementia in 10.7%, psychiatric diseases in 24.7%, physical disability in 4.2%, and
no problem in the rest.
Conclusion: Supportive workplace is important issue in nursing homes providing
administrations and colleagues support can protect against violence
Giriú
34
øúyerindeki úiddetin hizmet verilen kiúilerden gelmesi, çalıúma yaúamında önemli bir
sorundur. Hizmet verilen, bakılan kiúi en kolaylıkla da psikolojik úiddet uygulayabilmektedir.
Keashly, duygusal istismarın ve psikolojik úiddetin bireylere ve örgütlere derin etkileri olan
önemli bir fenomen oldu÷unu belirtmiútir. Duygusal istismarın; bir davranıú, bir olay, bir
giriúim ile kendini gösteren saldırganlık oldu÷unu vurgulamıútır (Keashly, 1997).
Sa÷lık ve sosyal hizmetlerde çalıúanların hizmet verdikleri kiúiler tarafından úiddete
u÷rama riski di÷er sektörlerle karúılaútırıldı÷ında en fazladır (Respass & Payne 2008; Bostrom
et al., 2011). Tüm çalıúanların úiddete maruz kalma sıklı÷ı 10.000 çalıúanda 2.7 iken, sosyal
hizmet çalıúanlarında 10.000 çalıúanda 18.3dür (Respass & Payne 2008). ABD’de 1129 sosyal
hizmet çalıúanlarında yapılan çalıúmada, %57’inin en az bir kez müúterilerinin úiddetine maruz
kaldıklarını bildirmiúlerdir ( Newhill, 1996). McGregor (2010) øngiltere’de 10 sosyal hizmet
çalıúanından 9’unun úiddete maruz kaldı÷ını bildirilmiútir. Macdonald ‘ın ( 2005) çalıúmasında,
sosyal çalıúmacıların en fazla sözlü úiddete ( % 56.1) maruz kaldıklarını ve ayda ortalama 2.61
kez sözlü saldırıya u÷radıklarını saptamıútır. Jayaratne (2004) sosyal hizmet çalıúanlarının %
59.4’ünün sözlü saldırıya u÷radı÷ını bildirmiútir. Sözlü saldırı (verbal abuse) ve psikolojik
úiddet açısından en riskli çalıúma ortamı yaúlı bakımevleri oldu÷u saptanmıútır (Harris, 2011).
Sosyal hizmet sunulan kurumlardan biri olan bakımevleri çalıúanlarının karúılaútıkları
sorunlardan biri de bakım hizmeti verdikleri yaúlılar tarafından istismar edilmeleridir. Bu
kurumlarda saldırganlıkla karúılaúma sıklıkları yılda 1-4 kez olarak bildirilmektedir (Bostrom et
al, 2011). Gates’in (2004) çalıúmasında yaúlı bakımevlerinde çalıúanların % 16’ı her gün úiddete
maruz kaldıklarını belirtmiúlerdir. Astrom (2002 ), øsveç’de yaúlı bakımevi çalıúanlarının %12
sıklıkta psikolojik úiddete maruz kaldıklarını saptamıútır.
Yaúlı bakımevlerinde çalıúanlara yönelik úiddet; çevresel, kurumsal etkenler kadar yaúlı
ve çalıúanın özellikleri gibi çok faktörlü nedensellikle açıklanmaktadır. (Isaksson, et al., 2009)
Özellikle yıkama, giydirme, yedirme gibi do÷rudan hizmet verme esnasında daha fazla ortaya
çıkmaktadır ( Astrom et al., 2004). Bakımevinde çalıúan personel sayısının azlı÷ı da önemli bir
risk faktörü olarak belirtilmiútir (Aström, 2002). Bakım verilen kiúinin psikolojik sa÷lı÷ının
bozuk olması, demanslı olması gibi faktörler de önemlidir.
Çalıúmanın amacı yaúlı bakımevlerinde çalıúanların hizmet verdikleri kiúilerden
gördükleri duygusal ve psikolojik úiddetin sıklı÷ını ve etkileyebilecek faktörleri belirlemektir.
Gereç yöntem:
35
Bu kesitsel çalıúma, øzmir’de yer alan üç özel ve üç kamu yaúlı bakımevinde
gerçekleútirilmiútir. Bu kurumlarda çalıúan 214 kiúi çalıúmaya katılmıútır.
Yaú cinsiyet, e÷itim durumu, medeni durum, çalıúma süresi gibi sosyodemografik
özelliklerini, son 1 yıl içinde úiddete maruz kalma durumunu araútıran bir anket formu ile veriler
toplanmıútır. Meslektaúlarından geliúen úiddet araútırma kapsamında tutulmuútur.
Sözlü tehdit, ba÷ırma, küfür, kötü davranıú duygusal/psikolojik úiddet olarak
tanımlanmıútır.
Veriler SPSS 11.5 bilgisayar programı ile de÷erlendirilmiútir. ùiddet varlı÷ı ile çalıúanla
ilgili özellikler arasındaki iliúki chi-square analizi ile de÷erlendirilmiútir.
Bulgular
Çalıúmaya katılan kiúilerin özellikleri Tablo 1’de görülmektedir. Çalıúanların % 42.1’i
erkek, ortalama çalıúma süreleri 10.6 yıldır (1-25). Yaklaúık yarıya yakını 25-34 yaú grubundadır.
Ço÷unlu÷u evli, ilkokul mezunu ve temizlik elemanıdır.
Çalıúanların % 41.6’ı duygusal úiddet gördü÷ünü ifade etmiútir. Duygusal úiddet
gördü÷ünü belirten kiúilerin % 56.2’i kadındır, % 44.9’u 25-34 yaú grubundadır. Çalıúanların
yaú, cinsiyet, e÷itim düzeyi, çalıúma yılı, çalıútı÷ı kurum gibi özellikleri ile úiddet görme sıklı÷ı
arasında bir iliúki saptanamamıútır.
ùiddeti uygulayan yaúlıların özellikleri araútırıldı÷ında; %1.4’ü alkolik, %10.7’i
demanslı, %24.7’inin psikolojik rahatsızları, %4.2’i fiziksel engelli olup geri kalanın her hangi
bir problemi olmadı÷ı belirtilmiútir.
Tablo1. Çalıúmaya katılan bakımevi çalıúanları nın özellikleri
N: 214
%
Erkek
90
42.1
Kadın
124
57.9
Bekar
52
24.3
Evli
147
68.7
Cinsiyet
Medeni durum
36
Ayrı
15
7.0
18-24
28
13.1
25-34
98
45.8
35-44
63
29.4
>45
25
11.7
1-5
73
34.1
6-10
42
19.6
11-15
40
18.7
16-20
29
13.6
>21
26
14.0
Sa÷lık personeli
23
10.7
Ofis çalıúanı
21
9.8
Hasta bakıcı
21
9.8
Sosyal hizmet
uzmanı ve
psikolog
15
7.0
Temizlik elemanı
102
47.7
Di÷er
32
15.0
Normal mesai
108
50.5
Vardiyalı
106
49.5
ølkokul
81
37.9
Orta
31
14.5
Yaú grupları
Çalıúma yılı
Yaptı÷ı iú
Çalıúma saati
E÷itim
37
Lise
59
27.6
Universite
43
20.1
Yok
93
43.5
Okulda
81
37.9
Hizmet içi e÷itim
40
18.7
Profesyonel
E÷itim
Tartıúma
øúyerinde úiddete maruz kalma bakımevi çalıúanlarında önemli bir mesleki risktir.
(McPhaul, Lipscomb, 2004). Çalıúmamızda duygusal úiddete maruziyet oldukça yaygın oldu÷u
saptanmıútır. Çalıúanların özellikleri, çalıúma úekilleri úiddet varlı÷ı için risk olmadı÷ı
saptanmıútır. øran’ da yapılan bir çalıúmada sosyal hizmet sunan kiúilerin psikoloji úiddete
fiziksel úiddetten 3 kat daha fazla maruz kaldı÷ı belirtilmektedir. Aynı çalıúmada, çalıúanların
ve çalıúma koúullarının özellikleri açısından bir iliúki saptayamamıúlardır ( Padyap et al., 2012).
Astrom (2002) øsveç’de çalıúma yürüttü÷ü bakımevlerinde cinsiyetin úiddete maruz kalma ile
iliúkili olmadı÷ını, genç ve tam gün çalıúanların daha fazla úiddete maruz kaldıklarını
belirtmiútir. Avustralya’da sözlü saldırının % 57 sıklıkta oldu÷u ve daha genç olanların ve daha
uzun saatler çalıúanların daha riskli oldu÷u belirtilmiútir (Koritsas, 2010).
Önceki çalıúmalarda, hizmet verdi÷i kiúinin úiddetine maruz kalma sonucunda,
güçsüzlük, çaresizlik, yetersizlik, korku, endiúe, öfke, üzüntü gibi hisleri ortaya çıktı÷ı
bildirilmiútir. Bunun sonucu olarak da çalıúan; depresyon, anksiyete, uyku bozuklu÷u,
tükenmiúlik gibi sa÷lık sorunları ile karúı karúıya gelmektedir. (Isaksson et al, 2009, Quine,
1999; (Adelheid Zeller, 2009)
ùiddete maruz kalan çalıúanların pek çok olayda durumu bildirmedi÷i belirtilmektedir.
øúinin bir parçası olarak görmesi, iúini kaybetme endiúesi, böyle bir durumu paylaúmayı ayıp
saymaları gibi nedenlerin bu duruma yol açtı÷ı bildirilmektedir (Respass, 2008).
Çalıúanların hizmet verdi÷i kiúilerden úiddet görmesini, sunulan hizmetin kalitesini de
etkiledi÷i vurgulanmaktadır (Isaksson et al, 2009). Kurumlarda yöneticilerin bu konuda
hazırlıklı olması, personel seçimi ve di÷er konularda önlemini alması gereklili÷i
belirtilmektedir. (Isaksson et al, 2009). OSHA, bakım hizmetleri verilen kurumda bakım verilen
38
kiúiden gelecek úiddet açısından risk de÷erlendirilmesi yapılması, tehlikelerin önlenmesi ve
kontrol alınması, personelin e÷itimi ve olguların kayda geçirilmesi ve izlenmesi gerekti÷ini
belirtmiútir (OSHA , 2004). Çevresel düzenlemenin de úiddeti önlemede önemli bir yol oldu÷u
vurgulanmaktadır. Çevresel aydınlatmanın iyi olması, kamera izlemi, çalıúanın yalnız
kalmaması gibi düzenlemeler önerilmektedir. (McPhaul, et al., 2008)
Yaúlı nüfusun genel toplum içindeki yüzdesi gün geçtikçe artmaktadır. Di÷er taraftan
yaúlılar arasında 75 yaú üzeri daha fazla bakıma muhtaç olan kiúilerin sayısı da artmaktadır. Bu
durum önümüzdeki süreçte yaúlı bakımının tüm yönleriyle güçlendirilmesini gerektirmektedir.
Ülkemizde de yaúlı bakımında geleneksel aile içindeki bakımı gün geçtikçe kurum bakımının
yerini almaktadır. Bakımevlerinde verilen hizmetin kalitesi kapsamında çalıúanların güvenlik
sorunlarının ve mesleki úiddet maruziyetinin de ortadan kaldırılması gereklidir.
Kaynaklar
Aström, S., Bucht, G., Eisemann, M., Norberg, A., Saveman, B.I. (2002): Incidence of violence
towards staff caring for the elderly. Scand J Caring Sci. 16(1):66-72
Boström, A.M., Squires, J.E., Mitchell, A., Sales, A.E., Estabrooks, C.A. (2011): Workplace
aggression experienced by frontline staff in dementia care. J Clin Nurs. Dec 12. doi:
10.1111/j.1365-2702.2011.03924.x. [Epub ahead of print]
Gates, D. (2004): Violence against nursing assistants in nursing homes. 7th World Conference
on Injury Prevention and Safety Promotion, Vienna, Austria, June 6 – 9 2004
Harris, B., Leather P. (2011): Levels and Consequences of Exposure to Service User Violence:
Evidence from a Sample of UK Social Care Staff. British Journal of Social Work, 8: 1–
19
Isaksson, U., Aström, S., Sandman, P.O., Karlsson, S. ( 2009): Factors associated with the
prevalence of violent behaviour among residents living in nursing homes. J Clin Nurs, 18,
972–980.
Isaksson, U., Graneheim, U.H., Aström, S. (2009): Female caregivers’ experiences of exposure
to violence in nursing homes. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 16: 46–
53.
Jayaratne, S., Croxton, T. A. and Mattison, D. (2004): A national survey of violence in the
practice of social work’, Families in Society, 85, pp. 445–53
39
Koritsas, S., Coles, J., Boyle, M. (2010): Workplace Violence towards Social Workers: The
Australian Experience. British Journal of Social Work 40, 257–271
Loraleigh, Keashly L. (1997): Emotional Abuse in the Workplace,Journal of Emotional Abuse,
1:1, 85-117
Macdonald, G. and Sirotich, F. (2005): Violence in the social work workplace: The
Canadian experience’, International Social Work, 48(6), pp. 772–81.
McGregor, K. (2010): Social workers subject to abuse, threats and violence: Exclusive
survey reveals extent of violence and abuse, Community Care, 5
McPhaul, K., Lipscomb, J., (2004): Workplace Violence in Health Care: Recognized but not
Regulated. Online Journal of Issues in Nursing, 9 (3), Manuscript 6.
McPhaul, K.M., London, M., Murrett, K., Flannery, K., Rosen, J., Lipscomb, J. (2008):
Environmental Evaluation for Workplace Violence in Healthcare and Social Services.
Journal of Safety Research, 39: 237– 250
Newhill, C.E. (1996): Prevalence and Risk Factors for Client Violence Toward Social Workers'
, Families in Society, 77(3): 488–495
Padyab, M., Chelak, H.M., Nygren, L., Ghazinour M. (2012): Client Violence and Mental
Health Status among Iranian Social Workers: A National Survey. British Journal of
Social Work 42, 111–128
Respass, G., Payne B.K. (2008): Social Services Workers and Workplace Violence, J Aggress
Maltreat Trauma, 16,2: 131-143
Quine, L. (1999): Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire
survey. British Medical Journal, 318: 228-32.
U.S. Department of Labor . 2004: Guidelines for Preventing Workplace Violence for Health
Care & Social Service Workers. OSHA 3148-01R, 2004.
Zeller, A., Hahn, S., Needham, I., Kok, G., Dassen, T., Halfens, R.J. (2009) : Aggressive
Behavior of Nursing Home Residents Toward Caregivers: A Systematic literature review.
Geriatr Nurs, 30:174-187.
40
Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Konulu Araútırmalar Üzerine Bir ønceleme
Yrd.Doç.Dr. Iúıl Karatuna 1
Doç. Dr. Sibel Gök 2
øúyerinde psikolojik taciz, bir veya birden fazla çalıúanın, bir di÷er çalıúana veya çalıúan
grubuna uzun süreli (yaklaúık altı ay) ve sistematik (örne÷in haftada bir) olarak aúa÷ılama,
görev yapmayı engelleme, sosyal iliúkilerden dıúlama gibi zihinsel ve fiziksel sa÷lı÷ı tehdit
edebilen davranıúlar yöneltti÷i ve hedef olan tarafın kendini savunamaz duruma geldi÷i bir
süreci ifade etmektedir. øúyerinde psikolojik taciz, her türlü sektörde karúılaúılabilen bir olgu
olmasına karúın, bazı sektörler ve kiúiler için daha fazla risk arz etmektedir. E÷itim sektörü ve
yüksekö÷retim çalıúanları da bu riskli gruplar arasında yer almaktadır. Bu çalıúmada, EBSCO
ve ULAKBøM veri tabanlarında yer alan, 1992-2012 yılları arasında hakemli bilimsel dergilerde
øngilizce veya Türkçe olarak yayımlanan, görüúme ve/veya anket yönteminin kullanıldı÷ı,
yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu makaleler irdelenmekte ve bulgular özetlenmektedir.
Söz konusu bulgular, psikolojik tacizin yüksekö÷retimde karúılaúılan önemli bir iúyeri sorunu
oldu÷unu ortaya koymaktadır.
Anahtar Kelimeler: øúyerinde Psikolojik Taciz, Mobbing, Yüksekö÷retim, Üniversite.
A Study Analysing the Researches on Workplace Bullying in Higher Education
Workplace bullying defines a process where unethical acts like humiliating, socially excluding,
restraining someone from doing his/her job are systematically (eg. once a week) directed to one
or more employees by one or more perpetrators over a period of time (about six months). In this
1
2
Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlı÷ı Programı. ([email protected])
Marmara Üniversitesi, øktisat Fakültesi, Çalıúma Ekonomisi ve Endüstri øliúkileri Bölümü. ([email protected])
41
process target feels vulnerable to defend oneself against the offensive acts that deteriorate
his/her mental and physical health. Workplace bullying can be encountered in every sector,
however, employees in higher education are particularly at risk. This study investigates the
researches of bullying in higher education which use interview and/or questionnaire survey
methods and are published in refereed journals and indexed in on-line research databases
(EBSCO and ULAKBIM) between the dates 1992-2012. In this study, only the researches
published in English or Turkish are taken into account. Findings of the studies showed that
workplace bullying is an essential issue in higher education institutes.
Keywords: Workplace bullying, mobbing, higher education, university
I. GøRøù
øúyerinde onur kırıcı, aúa÷ılayıcı ve ahlak dıúı davranıúlar veya düúmanca iletiúim örnekleri ile
açıklanan iúyerinde psikolojik taciz (øPT) ile ilgili çalıúmaların sayısı son yıllarda giderek
artmaktadır. øPT olgusu ilk olarak 1976’da ‘Taciz Edilen øúçi’ isimli kitapta ele alınmıú, ancak,
bu kılavuz niteli÷indeki kitap, yayımlandı÷ı dönemde akademik çevrede fazla dikkat çekememiú
ve konuya iliúkin bilimsel çalıúmalara, Leymann’ın çalıúmaları** öncülük etmiútir. Bu
çalıúmalardan sonra øsveç, Norveç ve Finlandiya’da øPT konusunda geniú çaplı araútırmalar
yapılmıú, Finlandiya’da 1988’de øPT konulu ilk seminer düzenlenmiútir (Vartia, 2004).
1990’larla birlikte olgu, øngiltere, Almanya, Avusturya, ABD ve Avustralya’da incelenmiú,
Türkiye’de ise, son on yıldır bilimsel çalıúmalara konu olmaya baúlamıútır***. Söz konusu
araútırmaların sonuçları, øPT’nin sektöre ba÷lı olmaksızın tüm çalıúanları tehdit eden bir iúyeri
sorunu oldu÷unu ortaya koymakla birlikte, tacize maruz kalma riskinin bazı sektörler ve meslek
grupları için daha fazla oldu÷unu ve yüksekö÷retim çalıúanlarının da bu riskli grup
kategorisinde yer aldı÷ını göstermektedir.
II. øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ OLGUSU
øúyerinde Psikolojik Taciz: Tanım, Davranıúlar ve Türler
Literatürde øPT olgusunun tanımı konusunda ortak bir anlayıú bulunmamaktadır. Leymann
(1996), olguyu, bir ya da birden fazla kiúinin, genellikle bir di÷er kiúi ile sistematik (en az
haftada bir) ve uzun süreli (en az altı ay) olarak düúmanca ya da etik olmayan tarzda iletiúim
kurması; ve devam eden bu iletiúim sonucunda hedef olan kiúinin kendini yardıma muhtaç ve
Caroll M. Brodsky, (1976). The Harassed Worker, D.C. Heath and Company: Lexington.
** Heinz Leymann, (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence and Victims, 5, ss.119–126;
Heinz Leymann, (1996). The Content and Development of Mobbing at Work, European Journal of Work and
Organizational Psychology, 5 (2), ss.165-184.
*** Detaylı bilgi için bkz.Iúıl Karatuna ve Pınar Tınaz. (2010), øúyerinde Psikolojik Taciz: Sa÷lık Sektöründe
Kesitsel Bir Araútırma, Ankara: Türk øú Yayınları.
42
savunmasız hissetmesi olarak ifade etmektedir. Bir di÷er tanıma göre øPT, birini taciz etmek,
rahatsız etmek, sosyal iliúkiler açısından dıúlamak veya birinin görevini, iúini yapmasını
olumsuz etkilemek gibi durum ve davranıúlarla açıklanmakta ve bu tip bir davranıúın ya da
iletiúimin øPT olarak isimlendirilebilmesi için söz konusu davranıúın ya da iletiúimin sürekli ve
düzenli olarak (örne÷in haftada bir) yöneltilmesi ve belirli bir süre (yaklaúık altı ay) devam
etmesi gerekti÷i ve tek seferlik yaúanan bir tartıúma ya da anlaúmazlı÷ın psikolojik taciz olarak
kabul edilemeyece÷ini öne sürülmektedir (Einarsen vd., 2003). Tanımda ayrıca øPT’nin, úiddeti
giderek yükselen bir süreç oldu÷u; bireyin bu sürecin sonucunda kendini çaresiz bir pozisyonda
buldu÷u ve sistematik olarak olumsuz davranıúların hedefi haline geldi÷i ve tarafların eúit güçte
oldu÷u bir tartıúmanın da, øPT olarak isimlendirilemeyece÷i belirtilmiútir. Bu tanımlardan,
iúyerinde karúılaúılan olumsuz davranıúların ancak belirli parametreler çerçevesinde, psikolojik
taciz olgusuna neden olabilece÷i anlaúılmaktadır. Bu parametreler; rahatsız edici davranıúların
süreklili÷ine, tekrar etme sıklı÷ına ve taraflar (ma÷dur-tacizci) arasındaki güç eúitsizli÷ine
iliúkindir.
øúyerinde psikolojik tacizi tanımlamak için kullanılan sözcük konusunda da literatürde bir
belirsizlik söz konusudur. Uluslararası çalıúmalarda genellikle “mobbing” (Leymann, 1996),
“bullying” (Einarsen vd., 2003), “harassment” (Björkqvist vd., 1994), vb. terimlerinin;
Türkiye’deki çalıúmalarda ise, “iúyerinde psikolojik taciz, úiddet” (Karatuna ve Tınaz, 2010;
Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “iúyeri zorbalı÷ı” (Aydın ve Öcel, 2009) ve yine øngilizce kökenli
“mobbing” (Tigrel ve Kokalan, 2009) vb. terimlerin kullanıldı÷ı görülmektedir.
øúyerinde psikolojik taciz davranıúları gerekli bilginin saklanması, dedikodu yapılması gibi daha
gizli ve dolaylı davranıúlar olabilece÷i gibi, kiúiyi tehdit etmek, fiziksel veya cinsel taciz
uygulamak gibi son derece açık ve do÷rudan yöneltilen davranıúlar da içerebilmektedir.
Leymann (1996), øPT davranıúlarını, “kendini göstermeyi ve iletiúimi engellemeye yönelik
davranıúlar” (bireyin kendini ifade etmesini engelleme ve sürekli eleútirme vb.), “sosyal
iliúkilere iliúkin saldırılar” (konuúmama, di÷erlerinden ayrı bir iúyeri verme vb.), “itibara
yönelik saldırılar” (arkadan konuúma, alay etme vb.), “kiúinin yaúam kalitesi ve mesleki
pozisyonuna yönelik saldırılar” (görevleri kısıtlama, anlamsız görevler verme vb.) ve “kiúinin
sa÷lı÷ına
do÷rudan
saldırılar”
(fiziksel
úiddet,
cinsel
taciz
vb.)
baúlıkları
altında
gruplandırmıútır.
øúyerinde psikolojik taciz, yönüne göre de üç grup altında de÷erlendirilmektedir. Bunlardan ilki
yukarıdan aúa÷ıya do÷ru psikolojik tacizdir. Yukarıdan aúa÷ıya do÷ru psikolojik tacizde
ma÷dura, yönetici, bölüm yetkilisi gibi üst pozisyonda çalıúan bir kiúi ya da kiúiler tarafından
saldırılar yöneltilir. Bir di÷er tür, eúde÷er pozisyonda çalıúanlar arasında yaúanan psikolojik
tacizdir. Bu tür olgularda tacizci ve ma÷dur aynı pozisyon veya görevde çalıúan ve benzer
43
olanaklara sahip iú arkadaúlarıdır. Üçüncü türde ise, tacizin yönü aúa÷ıdan yukarıya do÷ru olup,
ma÷dur, tacizciye göre daha alt pozisyonda çalıúır.
øúyerinde Psikolojik Tacizin Nedenleri
Leymann (1996), øPT'nin nedenleri arasında kurumsal ve yönetsel faktörlerin büyük önemi
oldu÷una dikkat çekmiú ve kurumdaki kötü çalıúma koúullarının, baúarısız, organize olamamıú
ve ilgisiz bir yönetim anlayıúının, øPT sürecini tetikledi÷ini öne sürmüútür. øúyerinde rol
belirsizli÷i, yanlıú iú denetimi, a÷ır iú yükü, stresli çalıúma ortamı, kurumun yeniden
yapılanması, yönetimin de÷iúmesi, kötü yönetim anlayıúı, olumsuz örgüt iklimi, zayıf sosyal
iliúkiler, çalıúma birimlerindeki çatıúmalar, çalıúma grubundaki iletiúim sorunları, monoton iúler,
çalıúma ortamının kötü fiziksel özellikleri ve kötü liderlik anlayıúının neden oldu÷u iú
tatminsizli÷i gibi faktörler, øPT sürecine neden olabilecek veya süreci úiddetlendirebilecek
kurumsal ve yönetsel faktörler arasında sayılmaktadır (Vartia,1996). Kurumsal ve yönetsel
faktörlerin yanı sıra iúyerinde yaúanan eúitsizlik, adaletsiz koúullar, haksızlıklar, kıúkırtma ve
çevresel koúulların getirdi÷i stres, hayal kırıklı÷ı gibi duygular, øPT sürecine neden olan veya bu
süreci destekleyen sosyal faktörler arasında sayılmaktadır (Neuman ve Baron, 2003). Örne÷in,
iúyerinde ücret eúitsizli÷i gibi kurum kültüründen kaynaklanan haksızlıklar, çalıúanların hayal
kırıklı÷ı yaúamasına, öz güvenlerinin azalmasına ve stresli çalıúma ortamına neden olarak, øPT
sürecini tetikleyebilmektedir. Utanma veya küçük düúme gibi durumlar da, øPT sürecinin
baúlamasına neden olabilir. Örne÷in, herkesin önünde yöneticisi tarafından eleútirilen bir
çalıúan, gururunun kırılmasına ba÷lı olarak di÷erlerine öfkeli ve saldırgan davranıúlar
yöneltebilir. Bu durum ‘küçük düúmenin neden oldu÷u öfke’ olarak da isimlendirilir (Neuman
ve Baron, 2003). Literatürde bir di÷er görüú, øPT’nin kurumsal ve yönetsel faktörlere dayanarak
açıklanmasının yetersiz olaca÷ını, tacizcinin ve ma÷durun kiúilik özelliklerinin de øPT sürecine
katkıda bulunabilece÷ini kabul etmektedir (Zapf, 2001). Örne÷in aúırı özgüven ya da
özgüvensizlik, psikolojik taciz için güçlü bir neden olabilir. Benzer olarak sosyal iliúkilerinde
baúarısız olan, duygularını kontrol edemeyen, kendini ifade edemeyen ve öngörü kabiliyeti
olmayan
kiúilerin
psikolojik
tacize
neden
olabilir.
Ma÷durun
kiúilik
özellikleri
de÷erlendirildi÷inde, bazı araútırmalar, øPT’ye maruz kalanların, kalmayanlara göre özgüvensiz,
sosyal iliúkilerde daha baúarısız ve daha kaygılı olduklarını ortaya koymuútur (Zapf ve Einarsen,
2003). Di÷er taraftan, øPT’ye maruz kalma riskinin, farklı ve dikkati çeken kiúiler, savunmasız
kiúiler ve üstün baúarılı ve grup normları ile çatıúan kiúiler için daha yüksek oldu÷u da öne
sürülmektedir (Zapf ve Einarsen, 2003). Leymann (1996), ma÷dura iliúkin özelliklerle
psikolojik tacizi iliúkilendirmenin yanlıú oldu÷unu savunmakta ve ma÷durda gözlenen bazı
olumsuz kiúilik özelliklerinin, øPT sürecinin bir sonucu olarak ortaya çıkabilece÷ini, ma÷durun
44
yaúadı÷ı bu travmatik deneyim sonucunda fiziksel ve psikolojik tepkiler göstererek davranıú
bozuklukları sergileyebilece÷ini öne sürmektedir. Benzer olarak Zapf (2001), øPT sürecinin
nedeni ve sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerekti÷ini belirtmektedir. Buna göre,
ma÷durun kiúilik özellikleri ve/veya tavırları, øPT sürecinin geliúmesine neden olabilir, ancak,
bu kiúilik özelliklerine ve tavırlara sahip kiúiyi, bu süreçten sorumlu tutmak mümkün de÷ildir.
øúyerinde Psikolojik Tacizin Etkileri
øPT, stresli çalıúma ortamının önemli bir kayna÷ı ve çalıúanlar için a÷ır sonuçlar do÷uran bir
iúyeri sorunudur. Süreçten en fazla etkilenen, tacize maruz kalan taraftır. Uzun süreli taciz
sürecine maruz kalanların, uyku problemi ve konsantrasyon bozuklu÷u yaúadı÷ı (Björkqvist vd,
1994; Leymann ve Gustafsson, 1996), depresyon ve tükenmiúlik sendromu belirtileri (Quine,
1999), obsesiflik, heyecan, do÷ru algılayamama, istenmeyen tekrarlanan düúünceler,
huzursuzluk, intihara e÷ilim ve travma sonrası stres bozuklu÷u belirtileri gösterdikleri
belirlenmiútir (Groeblinghoff ve Becker, 1996; Tehrani, 2004). Psikolojik taciz, sadece hedef
alınan kiúi ya da kiúileri de÷il, aynı zamanda çalıúma ortamını ve di÷er çalıúanları da, dalga
etkisi yaratarak etkileyen bir olgudur (Rayner vd., 2002). Ma÷durun çalıútı÷ı kurum, bu süreçten
olumsuz etkilenen di÷er bir taraftır. øúyerinde psikolojik tacizin kurumlara getirdi÷i maliyetler
psikolojik ve ekonomik maliyetler baúlıkları altında ele alınabilir. Buna göre, øPT’nin psikolojik
maliyetleri arasında bireyler arası anlaúmazlık ve çatıúmalar, olumsuz örgüt iklimi, kurum
kültürü de÷erlerinde çöküú, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalıúanlarda
isteksizlik nedeniyle yaratıcılı÷ın kısıtlanması yer alırken; ekonomik maliyetleri arasında,
hastalık izinlerinin artması, yetiúmiú uzman çalıúanların iúten ayrılmaları, iúten ayrılmaların
artmasıyla yeni çalıúan alımının ve e÷itim etkinliklerinin getirdi÷i maliyet, genel performans
düúüklü÷ü, iú kalitesinde düúüklük, çalıúanlara ödenen tazminatlar, iúsizlik maliyetleri, yasal
iúlem ve /veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleri yer alır (Tınaz, 2006).
øúyerinde Psikolojik Tacizle Karúılaúma Sıklı÷ına Genel Bir Bakıú
Çeúitli ülkelerde yapılan araútırma sonuçları psikolojik tacizin çalıúma yaúamında sıklıkla
karúılaúılan önemli bir sorun oldu÷unu göstermektedir. Örne÷in, 27 Avrupa Birli÷i ülkesi
genelinde øPT’ye maruz kalma oranının %4 (European Foundation, 2010); ABD genelinde
%35 oldu÷u açıklanmıútır (Namie, 2010). Norveç’te 2.539 çalıúanın katılımıyla gerçekleútirilen
bir çalıúmada ise, bu oranın %4,6 oldu÷u kaydedilmiútir (Nielsen vd., 2009). Türkiye’de yapılan
bazı ampirik çalıúma bulgularına göre ise, psikolojik taciz oranının %1,2 ile %86 arasında
de÷iúti÷i görülmektedir (Akgeyik vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2007). Söz konusu psikolojik
taciz oranlarının birbirinden oldukça farklı olması, öncelikle çalıúmalarda kullanılan yöntemin
ve örneklemlerin farklı olması ile açıklanmaktadır (Mikkelsen ve Einarsen, 2001). Literatürde
45
bazı çalıúmalarda øPT’nin tanımı verilerek, ankete katılanlara psikolojik tacizle karúılaúıp
karúılaúmadıkları
sorulmakta
ve
øPT
oranı,
katılımcıların
algıları
do÷rultusunda
belirlenmektedir. Bu yöntem subjektif yöntem olarak isimlendirilmektedir. Objektif yöntem
olarak ifade edilen bir di÷er yöntemde, bir dizi olumsuz davranıú içeren ölçekler vasıtası ile
katılımcıların olumsuz davranıúlarla karúılaúma sıklıkları ölçülmektedir. Subjektif yöntemle
saptanan oranlar, objektif yönteme göre genellikle daha düúük seyretmektedir (Salin, 2005;
Lutgen- Sandvik vd, 2007). Oranlar, çalıúmada kullanılan yönteme ve örnekleme göre
farklılaútı÷ı gibi ma÷dur kabul edilecek kiúiler için belirlenen kriterlere ba÷lı olarak da
de÷iúebilir. Örne÷in Avrupa’da Leymann’ın kriterlerine ba÷lı kalınarak (olumsuz davranıúlara
en az haftada bir ve en az altı aydır maruz kalanların ma÷dur kabul edildi÷i) yapılan
çalıúmalarda, øPT oranının %1-4 arasında de÷iúti÷i; olumsuz davranıúlara ayda bir veya iki defa
maruz kalanların ma÷dur kabul edildi÷i çalıúmalarda ise, %8-%10 aralı÷ında seyretti÷i
saptanmıútır (Zapf vd., 2003). øPT’ye maruz kalma riski bazı sektörler ve meslek grupları için
daha yüksektir. Avrupa çalıúma koúulları anketi sonuçları, iúyerinde fiziksel ve psikolojik
úiddetle karúılaúma riskinin, özel sektör çalıúanlarına kıyasla (%4), kamu sektörü çalıúanları
(%6) için daha yüksek oldu÷unu ortaya koymuútur (Thirion vd., 2007). Ayrıca sa÷lık ve e÷itim
hizmetlerinde ve sosyal hizmetlerde, kamu dairelerinde, bankacılık ve sigorta sektörlerinde
çalıúanların, daha sık psikolojik tacize maruz kaldı÷ı belirlenmiútir (Hubert ve Veldhoven, 2001;
Zapf, 2001).
III. YÜKSEKÖöRETøMDE PSøKOLOJøK TACøZ KONULU ARAùTIRMALARIN
øNCELENMESø
Araútırmanın Konusu ve Amacı
øPT’ye maruz kalma riskinin yüksek oldu÷u çalıúma gruplarından biri yüksekö÷retim
çalıúanlarıdır (Leymann, 1996; Keashly ve Neuman, 2010). Özellikle akademik personelin,
yüksekö÷retime özgü bir takım nedenlere ba÷lı olarak psikolojik tacize maruz kalması söz
konusudur. En önemli nedenlerden biri sınırlanan akademik özgürlüktür. Akademik özgürlük,
üniversite ö÷retim elemanlarının, iúlerini veya kurumlarında sahip oldukları ayrıcalıkları
kaybetme tehlikesine maruz kalmaksızın, yürürlükteki kanunlara uymak kaydıyla, genel kabul
gören hususları sınama ve sorgulama, ortaya yeni görüúler koyma ve ihtilaflı veya popular
olmayan fikirler ileri sürme hürriyetlerini teminat altına almakta ve akademisyenlerin (özellikle
üst düzey) iú ile iliúkili faaliyetlerinde özerklik hakkına sahip olmasını gerektirmektedir (Erdem,
2006; Keashly ve Neuman, 2010). Bu hakların engellenmesi ya da taleplerin karúılanmaması,
çalıúan ve kurum arasındaki psikolojik ve etik anlaúmanın ihlal edilmesine; bu durum da
çalıúma ortamında tepkisel saldırgan davranıúlara neden olmaktadır.
46
Di÷er taraftan, ö÷rencilerin düúmanca tutum ve davranıúları, aúırı iú (ders) yükü veya bilimsel
çalıúma üretme baskısı, bireyde hayal kırıklı÷ına neden olup, saldırgan davranıúları
tetikleyebilmektedir. Öyle ki bu tarz endiúeler taúıyan akademisyenlerin kimi zaman doktora
ö÷rencilerine dahi baskıcı davranıúlar (iú yükünü yansıtmak) yönelttikleri tespit edilmiútir
(Morris, 2011). Akademide taciz konusunda yaptı÷ı bilimsel çalıúmalarla öne çıkan Westhues,
farklı bir úiveye sahip olan, úikayetçi olan, görüúlerini rahatça ifade eden ve en önemlisi üstün
baúarılı akademisyenlerin sıklıkla psikolojik tacize maruz kaldı÷ını öne sürmektedir (Westhues,
2004).
Yüksekö÷retimde yaúanan psikolojik taciz sürecinde, akademisyenlerin öncelikle sosyal
iliúkilerden dıúlandı÷ı (toplantılara davet edilmeme, göz göze gelmekten kaçınma), ikinci
aúamada idareye yapılan taleplerin ertelenmesi/kaybolması, uygun olmayan ders programı
yapılması veya araba park yerinin uzak bir alana taúınması gibi rahatsız edici davranıúlarla
karúılaútı÷ı, üçüncü aúamada intihal, cinsel veya ırka dayalı ayrımcılık, üniversite kaynaklarını
hatalı ya da kötü kullanma gibi suçlamalara maruz bırakıldıkları belirtilmektedir. Bir sonraki
aúamada üniversite yönetimi devreye girerek, ma÷duru bir disiplin komitesinde dinlemekte ve
ma÷dur hakkında bir karara varmaktadır. Son aúamada ise, ma÷dur genellikle iúten ayrılmayı
tercih etmektedir (Gravois, 2006).
Bu çalıúmada yüksekö÷retimde psikolojik tacize maruz kalma, en sık karúılaúılan davranıú
türleri, tacizin yönü, nedenleri ve etkileri konusunda yayımlanan araútırma makalelerinin analiz
edilip, bulguların özetlenmesi hedeflenmektedir.
Araútırmanın Yöntemi
Yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu araútırma makalelerinin elde edilmesinde EBSCO ve
ULAKBøM veri tabanları kullanılmıútır. Mart 2012 tarihi itibariyle yapılan taramalarda,
“mobbing”, “workplace bullying (iúyeri zorbalı÷ı)”, “work harassment (iúyerinde psikolojik
taciz)”, “higher education (yüksekö÷retim)” ve “university (üniversite)” anahtar kelimeleri
sorgulanmıútır. Çalıúmaya dahil edilecek araútırmalara iliúkin beú temel kriter belirlenmiútir: (1)
1992-2012 yılları arasında yayımlanma, (2) hakemli bilimsel dergilerde yayımlanma (3)
øngilizce veya Türkçe olarak yayımlanma, (4) görüúme ve/veya anket yöntemine dayalı bir
araútırma içerme, (5) øPT’ye maruz kalma, øPT davranıúları, türleri, nedenleri ve etkileri
konularından en az biri hakkında bulgu ortaya koyma. Bu ba÷lamda yüksekö÷retimde psikolojik
taciz konulu 25 çalıúmaya ulaúılmıú ancak, çalıúmalardan üçünün üniversite çalıúanları dıúında
di÷er sektör çalıúanlarını da kapsaması nedeniyle, 22 araútırma de÷erlendirmeye tabi
tutulmuútur.
Araútırma Bulguları
47
1) Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Konulu Araútırmaların Detayları
Yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu 22 çalıúmanın detayları (yazar, yıl, ülke, øPT için
kullanılan terim, araútırmanın konusu, yöntemi, örneklemi) Tablo 1’de özetlenmiútir.
Araútırmaların dokuzu Türkiye’de, dördü øngiltere’de, üçü ABD’de, geri kalanları ise, øran,
Pakistan, øspanya, Finlandiya, øsveç-Norveç-øzlanda-øtalya ve Kanada’da gerçekleútirilmiútir.
Araútırmaların üçü dıúında tümü øngilizce yayımlanmıútır. Araútırmaların ço÷unda øPT’yi
tanımlamak için “bullying” veya “mobbing” terimleri tercih edilirken, di÷er kullanılan terimler
arasında “harassment”, “aggression” ve “workplace abuse” yer almıútır. Türkçe yayımlanan
araútırmalarda ise, “psikolojik úiddet” ve “mobbing” terimleri kullanılmıútır. Anket yönteminin
kullanıldı÷ı niceliksel çalıúmalarda genellikle øPT oranı, en sık karúılaúılan olumsuz davranıúlar,
øPT’ye maruz kalma ve demografik de÷iúkenler arasındaki iliúki, tacizin yönü, nedenleri ve
etkileri araútırılmıútır. Farklı olarak sadece bir anket çalıúması, akademisyen hemúirelerin
psikolojik tacizle karúılaúma oranını tespit etmeye yönelik bir ölçek geliútirme çalıúmasıdır.
Di÷er taraftan görüúmeye dayalı çalıúmalarda, psikolojik taciz davranıúları ve türleri, tacizin
nedenleri ve etkileri üzerine ma÷dur oldu÷unu algılayan gönüllü katılımcılar ile derinlemesine
görüúmeler gerçekleútirilmiútir. Bazı çalıúmalarda ise, anket yöntemi ile ortaya konan bulgular,
ilgili sendika temsilcileri, yöneticiler ve kendini ma÷dur olarak algılayanlar ile gerçekleútirilen
görüúmelerle pekiútirilmiútir. Araútırmaların örneklemini yüksekö÷retim kurumlarında çalıúan
akademik (ö÷retim üyesi, ö÷retim görevlisi, asistan, okutman vb.) ve idari personel (sekreterlik,
güvenlik, ö÷renci iúleri, tahakkuk vb. bölüm memurları) oluúturmuútur. Bazı çalıúmalar sadece
akademik personele, bazıları idari personele, bazıları ise, hem akademik hem idari personele
iliúkin sonuçlar ortaya koymuútur. Dört çalıúmanın örneklem grubu sadece kadınlardan
oluúmuútur. Araútırmalara dahil olan üniversite çalıúanlarının genellikle devlet üniversitelerinde
çalıútı÷ı tespit edilmiútir.
2) Yüksekö÷retimde Psikolojik Tacizin Görülme Sıklı÷ına, Taciz Davranıúlarına ve Türlerine
øliúkin Bulgular
Çalıúmaya dahil olan 22 araútırmanın 16’sı øPT oranına iliúkin bulgu içermektedir. Söz konusu
araútırmalarda saptanan øPT’ye maruz kalma ve tanık olma oranına, bu oranların tespit
edilmesinde kullanılan yönteme ve psikolojik tacizin gerçekleúti÷i zamana iliúkin veriler Tablo
2’de
özetlenmektedir.
Araútırmaların
sonuçları
de÷erlendirildi÷inde,
yüksekö÷retimde
psikolojik taciz oranının %10 ile %91, tanık olunan oranının ise %22 ile %75 arasında oldu÷u
görülmektedir. Araútırmalarda, kullanılan yönteme ba÷lı olarak rapor edilen øPT oranları
arasında fark oldu÷u, subjektif yöntemin kullanıldı÷ı çalıúmalarda øPT’nin %18-%61, objektif
yöntemin kullanıldı÷ı çalıúmalarda ise, %10-%91 arasında seyretti÷i gözlenmektedir.
48
Literatürde birçok çalıúmada her iki yöntem kullanılarak øPT oranı sorgulanmakta ve bulgular
genellikle objektif yöntem ile belirlenen oranın, subjektife göre daha yüksek oldu÷una iúaret
etmektedir (Sandvik vd., 2007; Salin, 2005). Bu çalıúmada de÷erlendirilen araútırmalardan
sadece birisinde, katılımcıların psikolojik tacize maruz kalma oranı hem subjektif hem objektif
yöntem kullanılarak tespit edilmiú ve beklenenin aksine, objektif yöntem ile saptanan oranın
daha düúük oldu÷u belirlenmiútir (Öztürk vd., 2008). Bazı çalıúmalarda ise psikolojik tacizin ne
kadar sürdü÷ü araútırılmıútır. Örne÷in, Öztürk vd. (2008)’nin çalıúmasında, øPT ma÷durlarının
%67’sinin üç yıl veya daha uzun süredir; McKay vd. (2008)’nin çalıúmasında ise, ma÷durların
%21’inin beú yıldan uzun süredir tacize maruz kaldı÷ı belirlenmiútir. Görüúmeye dayalı bir
çalıúmada da, erkek ma÷durlar için taciz süresinin altı ayı aúmadı÷ı, kadınlar için ise bir yıldan
uzun sürdü÷ü kaydedilmiútir (Simpson ve Cohen, 2004).
Araútırmaların on birinde katılımcıların øPT’ye maruz kalmaları ve yaú, cinsiyet, e÷itim
durumu, medeni hal vb. demografik özellikleri arasındaki iliúki sorgulanmıú ve yedisinde
anlamlı iliúki tespit edilmiútir. Örne÷in, Björkqvist vd. (1994) yüksekö÷retimde çalıúan
kadınların daha sık psikolojik tacize maruz kaldı÷ını ortaya koymuútur. Richman vd. (1998) ise,
kadın akademisyenlerin daha sık psikolojik taciz ma÷duru oldu÷unu; erkek büro çalıúanlarının
ve stajyerlerin ise, daha fazla rüúvet teklifi ve tehdit etme davranıúları ile karúılaútı÷ını
kaydetmiútir. Bir di÷er çalıúmada kadınların “kararların reddedilmesi” davranıúına daha sık
maruz kaldı÷ı belirlenmiútir (Simpson ve Cohen, 2004). Ancak cinsiyet ve øPT ma÷duru olma
arasında bir iliúki olmadı÷ını ortaya koyan çalıúmalar da bulunmaktadır (Yıldırım ve Yıldırım,
2010). Raineri vd. (2011) istatistiksel olarak anlamlı olmasa da yüksekö÷retimdeki øPT
ma÷durlarının yaú aralı÷ının 31-50, tacizcilerin yaú aralı÷ının 41-70 arasında oldu÷unu ortaya
koymuútur. Aynı çalıúmada kıdemli ve idari görevi olan akademisyenlerin daha sık tacizci,
kıdemsizlerin ise genellikle ma÷dur olan taraf oldu÷u belirlenmiútir. Benzer bir bulguya
McKay’in (2008) çalıúmasında da rastlanmaktadır. Buna göre, yeni iúe baúlayan veya kıdemsiz
kiúiler için psikolojik tacize maruz kalma riskinin daha yüksek oldu÷u saptanmıútır.
49
ABD
øngiltere
øngiltere
199
9
199
9
200
4
200
4
Richman vd.
Lewis
Lewis
Simpson &
Cohen
Thomas
Lopez-Cabarcos
vd.
Yıldırım vd.
Öztürk vd.
Mc Kay vd.
Lester
Ahmer vd.
Tigrel & Kokalan
Çarıkçı & Yavuz
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
200
5
200
6
200
7
200
8
200
8
200
9
200
9
200
9
200
Finlandiya
199
4
Björqkvist vd.
1
Türkiye
Türkiye
Pakistan
ABD
Kanada
Türkiye
Türkiye
øspanya
øngiltere
øngiltere
Ülke
Yıl
Yazar
No
a+b+c+e
a+b+d+e
a+b+c+e
a + c + d +e + f
a+b+c+e+f
b+d
a+b+c+f
a+b+c+e
a+c+d+e+f
Psychological
harassment
Mobbing
Mobbing
Workplace bullying
Workplace bullying
Bullying
Mobbing
Psikolojik úiddet
a+b+c +e+
f
b+e
Bullying
Bullying
Workplace bullying
a+c+d
a+b+e+f
Generalized workplace
abuse
Workplace bullying
a+c+d+e+f
Araútırılan
konu*
Aggression,harassment
Terim
Anket
Anket + görüúme
Anket
Görüúme
Anket
Anket
Anket
Anket
Anket+ görüúme
Anket + görüúme
Görüúme
Anket + görüúme
Anket
Anket+ görüúme
Yöntem
Anket: akademik personel (n=103),
Görüúme: ma÷dur akademik personel (n=6)
ødari personel (n=189)
Akademik personel (n=60)
Akademik personel + kütüphane çalıúanı
(n=100)
Ma÷dur akademik personel (n=6) /Sadece
kadın
Akademik personel (n=162) /Sadece kadın
Akademik personel (n=306) / Sadece kadın
Akademik + idari personel (n= 7.432)
Anket: akademik + idari personel (n=378),
Görüúme: Ma÷dur akademik + idari
personel (n=5)
Anket: idari personel (n=42)
Görüúme: ma÷dur idari personel (n=10)
Kamu
Kamu
Kamu
Kamu
--
--
--
Kamu
--
Kamu
--
--
Anket: akademik personel + idari personel
(n= 415)
Görüúme: sendika ve øKY temsilcileri (20)
Ma÷dur akademik personel (n=15)
--
Kamu
Örne
sektö
Akademik ve idari personel (n=2.492)
Anket: Akademik ve idari personel (n=338)
Görüúme: Ma÷dur akademik ve idari
personel (n=9)
Örneklem
Dikmetaú vd.
Andersen vd.
15
16
17
9
201
0
201
0
201
0
a+e+f
Mobbing
Harassment
Türkiye
øsveç,
Norveç,
øzlanda,
øtalya
a+c+d
a+b+c+e+f
Psikolojik úiddet
Türkiye
Anket
Anket
Anket
Akademik personel (n=2.078)
Akademik personel (n=270)
Akademik personel (n=880)
18
Yaman
51
201
Türkiye
Mobbing
d
Görüúme
Ma÷dur akademik personel (n=12)
0
201
ABD
Bullying
a+b+c+f
Anket
Akademik ve idari personel (n=60)
19 Raineri vd.
1
201
øran
Organizational bullying e + f
Anket
ødari personel (n=285) /Sadece kadın
20 Gholipor vd.
1
201
Türkiye
Workplace mobbing
b+e
Anket
Akademik personel (n=97)
21 Gül vd.
1
201
Türkiye
Mobbing
e
Anket
Akademik personel (n=408)
22 Koç & Kurtbaú
1
Tablo 1: Yüksekö÷retimde psikolojik taciz konulu araútırmaların detayları
a=øPT’ye maruz kalma oranı, b=øPT davranıúları, c= øPT türleri, d=øPT nedenleri, e=øPT etkileri, f= øPT’ye maruz kalma ve demografik de÷iúkenler
iliúkisi
Yıldırım &
Yıldırım
Kamu
Kamu
Kamu
--
--
Kamu
Kamu
--
Çarıkçı ve Yavuz’un çalıúmasında da (2009) yaú ile psikolojik tacize maruz kalma arasında
negatif iliúki oldu÷u belirlenmiútir. Tıp fakültesi ö÷retim elemanlarının dahil oldu÷u bir
çalıúmada ise, meslek ve øPT’ye maruz kalma arasında anlamlı iliúki saptanmıú ve cerrahi tıp
bilimlerinde çalıúan asistan hekimlerin di÷er branúlardakilere göre daha fazla psikolojik tacize
maruz kaldı÷ı tespit edilmiútir (Dikmetaú vd., 2011). Demografik özelliklere iliúkin bir di÷er
bulgu, Öztürk vd. (2008)’nin çalıúmasında saptanmıútır. Buna göre, çocuk sahibi olmayan
akademisyen hemúirelerin, “özsaygıyı tehdit eden” davranıúlara daha sık maruz kaldıkları
belirlenmiútir. Aynı çalıúmada yaú, deneyim ve medeni hal ile øPT arasında anlamlı iliúki
olmadı÷ı
belirlenmiútir.
Psikolojik
tacizin
yönünü
araútıran
çalıúma
bulguları
de÷erlendirildi÷inde, yüksekö÷retimde yukarıdan aúa÷ıya do÷ru tacizin daha yaygın oldu÷u
söylenebilir. Psikolojik taciz davranıúlarını yöneltenlerin, genellikle danıúmanlar oldu÷u
görülmektedir. Di÷er taraftan, kıdemli ve idari görevi olan akademisyenlerin de psikolojik taciz
davranıúlarını daha sıklıkla yönelttikleri konusunda bulgular mevcuttur (Raineri vd., 2011).
Sadece idari personelin dahil oldu÷u bir çalıúmada da taciz davranıúlarını sırasıyla ilk amirlerin,
di÷er yöneticilerin ve yöneticilik görevi bulunmayan akademik personelin yöneltti÷i ifade
edilmiútir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009).
Tablo 2: øPT Oranını Belirleyen Araútırmalara øliúkin Bulgular
Yazar
Ölçüm yöntemi
øPT’ye maruz kalma ve
øPT için
øPT maruz
øPT
zaman
kalma oranı
tanık
demografik de÷iúkenler
olma
arasında anlamlı iliúki**
kriteri*
oranı
1-Björkqvist vd.
Objektif
a
%16,9-
%32
+
%24,4***
2-Richman vd.
Objektif
b
%65
--
+
3-Lewis
Subjektif
d
%18
%22
--
5-Simpson & Cohen
Subjektif
d
%25
%33
+
6-Thomas
Objektif
c
%46
%43
--
7- L. Cabarcos &
Objektif
d
%10-23
--
--
V.Rodriguez
Objektif
b
%17-91
--
--
Objektif/Subjektif
d
%20 / 61
--
+
Subjektif
c
%52
--
+
12-Ahmer vd.
Objektif
b
%80
--
--
13-Tigrel & Kokalan
Objektif
b
%11,6
--
--
14-Çarıkçı & Yavuz
Objektif
a
%32,7
--
+
8-Yıldırım vd.
9-Öztürk vd.
10-Mc Kay vd.
Objektif
b
%17-90
--
--
16-Dikmetaú vd.
Objektif
a
1,87****
--
+
17-Andersen vd.
Objektif
a
%10,5-20,2
%25,7 -
--
15-Yıldırım &
Yıldırım
9,4
19-Raineri vd.
a
Objektif
--
%60 -
--
75
*(a) Son altı ay içerisinde, (b) Son bir yıl içerisinde, (c) Son iki yıl içerisinde veya üzeri, (d)
Zamana iliúkin veri yok,
** (+) Herhangi bir demografik özellik ile øPT’ye maruz kalma arasında istatistiksel açıdan
anlamlı iliúki var
*** Erkek katılımcıların øPT’ye maruz kalma oranı %16,9, kadınların %24,4 ****Katılımcıların
ortalama ölçek puanı
Tablo 3: øPT Yönünü Belirleyen Araútırmalara øliúkin Bulgular
Yazar
Yukarıdan aúa÷ıya do÷ru
øPT %
55
Eú de÷er pozisyonlar
arasında øPT %
32
Aúa÷ıdan yukarıya do÷ru
øPT%
--
5-Simpson & Cohen
80
--
--
6-Thomas
95
5
--
7- L. Cabarcos &
58
15
2
8-Yıldırım vd.*
68
27
5
9-Öztürk vd.
70
46
--
10-Mc Kay vd.
45
64
27
12-Ahmer vd.
73,3
35,6
41,2 / 11,6 / 8,2**
8,8
--
--
--
76,3 / 54,8
55,3 / 48,9
--
51,7
--
--
1-Björkqvist vd.
V.Rodriguez
14-Çarıkçı & Yavuz
15-Yıldırım & Yıldırım
17-Andersen vd.***
19-Raineri vd..
* “Baúkalarının yanında beden dili kullanarak küçük düúürme” davranıúının yöneltilmesine
iliúkin oranlar, **%41,2 do÷rudan ba÷lı olunan yöneticiler, %11,6 hastanenin di÷er yöneticileri,
%8,2 yöneticilik görevi bulunmayan akademik personel *** Yukarıdan aúa÷ıya do÷ru taciz
oranının en yüksek oldu÷u ülkeler øtalya / øzlanda; aynı pozisyonda çalıúanlar arasında
psikolojik tacizin en yüksek oldu÷u ülkeler Norveç /øsveç.
Norveç (%55,3) ve øsveç’te (%48,9) ise, aynı pozisyonda çalıúanlar arasında psikolojik tacizin
daha yaygın oldu÷u belirlenmiútir (Andersen vd., 2010). Araútırmacılar bu sonucun
katılımcıların çalıútı÷ı kurumda katı bir hiyerarúi olmaması, akademisyenlerin di÷er kurumlara
53
kıyasla daha fazla sorumluluk ve yetki sahibi olmaları ile açıklamıúlardır. Benzer olarak
Kanada’da yapılan çalıúmada da, aynı düzeyde çalıúanlar arasındaki psikolojik tacizin en yaygın
tür oldu÷u belirlenmiú ve nadiren görülmekle birlikte, ö÷rencilerin akademik personele
psikolojik taciz davranıúları yöneltti÷i de belirlenmiútir (McKay vd., 2008).
Araútırma bulguları do÷rultusunda yüksekö÷retimde karúılaúılan davranıúların genellikle
mesleki pozisyonu tehdit eder nitelikte oldu÷u görülmektedir. En sıklıkla karúılaúılan
davranıúlar arasında “di÷erlerinin önünde küçük düúürülme” (Ahmer vd., 2009; Lewis, 2004;
Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006; Simpson ve Cohen, 2004, Raineri vd., 2011,
Tigrel ve Kokalan, 2009; Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010; Mc Kay vd., 2008;
Lester, 2009), “ yapılan iúin küçümsenmesi ve aúa÷ılanması” (Ahmer vd., 2009, Richman vd.,
1998; Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Yıldırım ve Yıldırım, 2010, Mc Kay vd.,
2008; Thomas, 2005), “sürekli haksız veya abartılı biçimde eleútirilme” (Lester, 2009; Ahmer
vd., 2009; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Simpson ve Cohen, 2004, Gül vd.,
2011), “yapılan iúin sürekli izlenmesi” (Ahmer vd., 2009, Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan,
2009, Yıldırım ve Yıldırım, 2010), “kiúi hakkında söylenti çıkarılması, dedikodu yapılması”
(Raineri vd., 2011, Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011, Mc Kay vd., 2008), “gerekli
bilginin saklanması” (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009,
Thomas, 2005), “terfi yolunun engellenmesi” (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006,
Raineri vd., 2011, Gül vd., 2011) ve “dıúlanma” (Richman vd., 1998; Simpson ve Cohen, 2004,
Thomas, 2005) yer almaktadır. Bu davranıúların yanı sıra, “kiúinin yazdı÷ı yayının baúka bir kiúi
(danıúmanı, bölüm baúkanı vb) tarafından sahiplenilmesi” (Simpson ve Cohen, 2004) ve
“kiúinin olmadı÷ı günlerde toplantı yapılması” (Tigrel ve Kokalan, 2009) gibi yüksekö÷retime
özgü bir takım davranıúların sergilendi÷i de rapor edilmiútir. En az karúılaúılan davranıúlar ise,
genellikle tehdit edilme, fiziksel úiddet uygulanması gibi do÷rudan davranıúlardır (Lester, 2009;
Richman vd., 1998; Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül
vd., 2011, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010). Bu davranıúların yanı sıra “din,
etnik köken, ırk ve cinsiyete dayalı ayrımcı davranıúlar” (Ahmer vd., 2009, Lopez-Cabarcos ve
Vasquez-Rodrigez, 2006, Tigrel ve Kokalan, 2009), “rüúvet teklif edilmesi” (Richman vd.,
1998), “kiúisel eúyalara zarar verilmesi” (Tigrel ve Kokalan, 2009, Gül vd., 2011, Yıldırım vd.,
2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010) gibi davranıúlar da yüksekö÷retimde nadiren karúılaúılan
davranıúlar arasında yer almaktadır.
3) Yüksekö÷retimde Psikolojik Tacizin Nedenlerine øliúkin Bulgular
Çalıúmada
de÷erlendirilen
22
araútırmanın
sekizinde
psikolojik
tacizin
nedenleri
sorgulanmaktadır. Araútırma bulgularına göre yüksekö÷retimde psikolojik tacizin en önemli
54
nedenleri arasında kurumsal/yönetsel nedenler oldu÷u görülmektedir. Yüksekö÷retim kurumları,
kurum içi rekabetin yo÷un, hiyerarúik yapının katı ve hedeflere ulaúmanın zor oldu÷u kurumlar
olarak algılanmakta ve bu tarzdaki kurumların da psikolojik tacize neden olabilece÷i
düúünülmektedir. Lester (2009), üniversitelerde sahip olunan biçimsel güç ve yetkinin
akademisyenler arasında el de÷iútirebilece÷ini ve bir akademisyenin, meslektaúı ile aynı statüde
iken, bölüm baúkanlı÷ı veya dekanlık gibi geçici olarak sahip oldu÷u idari pozisyon sebebiyle,
daha güçlü konuma gelerek psikolojik tacize sebep olabilece÷ini belirtmiútir. Di÷er bir
çalıúmada øPT’nin en önemli nedeni, yöneticilik alanında deneyimli üst düzey yöneticilerin
eksikli÷i olarak rapor edilmiútir. Ayrıca, kısa süreli iú sözleúmeleri ve iú güvencesizli÷i, genç
ve/veya ast pozisyondaki katılımcılar tarafından en fazla belirtilen nedenler arasında yer almıútır
(Lewis, 1999). Bir di÷er çalıúmada, yöneticilerin; øPT konusuna önem vermemesi, yetkilerinin
çok geniú olması ve di÷er akademisyenlerin çalıúma hızı üzerinde sıkı bir denetim kurması ile
psikolojik tacizin görülmesi arasında anlamlı bir iliúki tespit edilmiútir (Andersen vd., 2010).
øúyerinde psikolojik tacize neden oldu÷u algılanan di÷er kurumsal/yönetsel faktörler ise,
iúyerinde yaúanan rol belirsizli÷i (Andersen vd., 2010), sa÷lıksız örgüt iklimi (Lopez-Cabarcos
ve Vasquez-Rodrigez, 2006), yönetim ile çalıúanlar arasındaki iletiúim ve güven eksikli÷i olarak
ifade edilebilir (Çarıkçı ve Yavuz, 2009). øPT ma÷durları ile yapılan bir görüúmede
katılımcıların çalıútıkları üniversitelerin kültür ve iklimine iliúkin düúünceleri sorulmuútur.
Katılımcılar üniversitelerinde, iú ve görev tanımlarında belirsizlik oldu÷unu, etik davranıú
kurallarına uyulmadı÷ını, rol model alınacak liderlerin olmadı÷ını ve yöneticilerle iletiúim
kurmanın imkansız oldu÷unu ifade etmiúlerdir (Yaman, 2010). Bu tarz olumsuz bir ortam,
psikolojik úiddet davranıúlarını tetikleyebilir.
Bazı çalıúmalarda psikolojik tacizin nedeni olarak hedef alınan kiúinin özellikleri belirtilmiútir.
Örne÷in, yüksekö÷retim kurumlarında çalıúan yöneticiler, açık sözlü olan, meraklı olan,
çekingen olan veya uzun süreli hastalık izni alan kiúilerin øPT’ye maruz kalma riskinin daha
yüksek olaca÷ını belirtmiúlerdir. Aynı çalıúmada sendikacılar, bu sebeplere ek olarak baúarılı,
yetenekli veya donanımlı olmanın, øPT’ye neden olabilece÷ini öne sürmüúlerdir (Lewis,1999).
Baúarılı biri olmak, di÷er bazı çalıúmalarda da psikolojik taciz ma÷duru olmak için bir neden
olarak belirtilmiútir. (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Öztürk vd. 2008)
Yüksekö÷retimde psikolojik tacizin algılanan di÷er nedenleri ise, kıskançlık (Björkvist vd.,
1994, Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006, Öztürk vd. 2008), pozisyon veya statü için
rekabet (Björkvist vd., 1994), çeúitli nedenlerden meydana gelen gruplaúmalar (Lester, 2009) ve
yo÷un stres altında çalıúmak (Çarıkçı ve Yavuz, 2009) olarak saptanmıútır.
4) Yüksekö÷retimde Psikolojik Tacizin Etkilerine øliúkin Bulgular
55
22 araútırma içerisinde psikolojik tacizin yüksekö÷retim çalıúanları üzerindeki etkilerinin
sorgulandı÷ı 15 araútırma bulunmaktadır. Görüúme yönteminin kullanıldı÷ı bir çalıúmada
psikolojik taciz ma÷durlarının ço÷unun psikolojik tacize ba÷lı olarak kendilerini savunmasız ve
güçsüz hissettikleri ve bu durumla baúa çıkamadıkları için de utanç duydukları saptanmıútır
(Lewis, 2004). Araútırma bulguları psikolojik tacizin bireyin sa÷lı÷ını tehdit eden bir olgu
oldu÷unu ortaya koymuútur. øPT’ye maruz kalanlar, depresyon ve endiúe (Richman vd., 1998;
Simpson ve Cohen, 2004, Björkvist vd., 1994, Thomas, 2005; Mc Kay vd., 2008), özgüven ve
özsaygı eksikli÷i (Simpson ve Cohen, 2004, Thomas, 2005), iútahsızlık (Simpson ve Cohen,
2004), baú a÷rısı (Simpson ve Cohen, 2004, Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010),
paranoya (Tigrel ve Kokalan, 2009), PTSD’yi anımsatan belirtiler (Björkvist vd., 1994),
yorgunluk ve stres (Thomas, 2005, Yıldırım vd., 2007; Mc Kay vd., 2008), öfke (Mc Kay vd.,
2008), boyun ve omuz a÷rıları (Thomas, 2005), konsantrasyon eksikli÷i ve yapılan davranıúı
tekrar tekrar hatırlama (Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım, 2010) gibi psikolojik ve
fiziksel rahatsızlıklar yaúadıklarını belirtmiúlerdir. Kadınların katıldı÷ı bir araútırmada da
psikolojik taciz olgusuna iliúkin farkındalık düzeyi azaldıkça, iúyerinde yaúanılan stres
düzeyinin arttı÷ı belirlenmiútir (Gholipor vd., 2011). Gül vd. (2011), øPT’ye maruz kalma ve
tükenmiúlik iliúkisi araútırmıú ve kiúinin kendisini ifade etmesini engelleyen saldırılara maruz
kalması ile duygusal tükenme ve duyarsızlaúma arasında anlamlı bir iliúki tespit etmiútir. Ayrıca
sosyal iliúkilere iliúkin saldırılara maruz kalma ile duyarsızlaúma arasında ve kiúinin yaúam
kalitesi ve mesleki pozisyonuna yönelik saldırılara maruz kalması ile kiúisel baúarıda düúme
arasında anlamlı iliúkiye rastlanmıútır. Bir di÷er çalıúmada da benzer bulgulara ulaúılmıú ve øPT
ile duygusal tükenme, duyarsızlaúma ve kiúisel baúarıda düúme arasında anlamlı pozitif iliúki
tespit edilmiútir (Dikmetaú vd., 2011). Psikolojik tacize maruz kalanlar da bir takım davranıúsal
de÷iúiklikler oldu÷u da gözlenmiútir. Örne÷in Richman vd. (1998), kadın ma÷durların psikolojik
tacize ba÷lı olarak alkol ve sigara kullanım düzeyinin arttı÷ını, erkeklerin ise, ciddi anlamda içki
alıúkanlı÷ı kazandı÷ı, reçeteli ilaç kullanımına baúladı÷ını tespit etmiúlerdir. Di÷er davranıúsal
de÷iúiklikler arasında evden çıkmak istememe, sürekli ilaç kullanımına ba÷lı motivasyon
eksikli÷i (Tigrel ve Kokalan, 2009), iúyerinde kimseye güvenmeme (Yıldırım vd., 2007,
Yıldırım ve Yıldırım, 2010), acısını baúkasından çıkarma (Yıldırım vd., 2007), uyku düzeninde
bozukluk (Simpson ve Cohen, 2004; Thomas, 2005; Yıldırım vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım,
2010), karamsarlık ve saldırganlık (Thomas, 2005) yer almaktadır.
øPT’nin kurum üzerinde de olumsuz etkileri oldu÷u saptanmıútır. Buna göre øPT’ye maruz
kalanların iúe devamsızlık yaptı÷ı, uzun süreli hastalık izni kullandı÷ı, iúe ba÷lılıklarının
azaldı÷ı (Lopez-Cabarcos ve Vasquez-Rodrigez, 2006), iúten ayrılma e÷ilimlerinin arttı÷ı
(Öztürk vd. 2008), yaptıkları iúin miktarında ve kalitesinde gerileme oldu÷u (McKay vd., 2008)
56
belirlenmiútir. Ayrıca, psikolojik tacize maruz kalma ile örgüte duygusal ve kuralsal düzeyde
ba÷lılık arasında negatif bir iliúki oldu÷u da tespit edilmiútir (Koç & Kurtbaú).
IV. SONUÇ
Araútırma bulguları, kullanılan yöntem, kriter ve örneklemlerin farklılı÷ına ba÷lı olarak,
genelleme veya kıyaslama yapılmasına olanak tanımasa da, yüksekö÷retimde psikolojik tacizin
yaygınlı÷ına dikkat çekmektedir. Yüksekö÷retimde karúılaúılan davranıúların genellikle mesleki
statüyü tehdit eden, mesleki hedeflere ulaúılmasını engelleyen, gizli veya dolaylı davranıúlar
oldu÷u görülmektedir. Bu tarz davranıúların yöneltilmesi, akademik çevrede itibar ve baúarı
sahibi olmanın kritik önemi ile iliúkilendirilebilir. Yüksekö÷retimde psikolojik tacizin yönünün,
genellikle yukarıdan aúa÷ıya do÷ru oldu÷u ve tacizi tetikleyen faktörler arasında ise, rekabetin
yo÷un, hiyerarúik yapının katı, subjektif de÷erlendirmenin yaygın ve hedeflere ulaúmanın zor
olması gibi çevresel faktörler yer aldı÷ı öne sürülmektedir. Araútırma bulguları psikolojik
tacizin, bireyin fiziksel ve psikolojik sa÷lı÷ını tehdit eden, aynı zamanda kuruma ve iúe
ba÷lılı÷ını azaltan bir olgu oldu÷unu ortaya koymaktadır.
KAYNAKÇA
Ahmer S, Yousafzai A, Siddiqi M, Faruqui, R., Khan, R. ve Zuberi, S.(2009). Bullying of
trainee psychiatrists in Pakistan: a cross-sectional questionnaire survey. Academic
Psychiatry, 33 (4), ss.335-339.
Andersen, G.R., Aasland, O.G., Fridner, A., & Løvseth, T.L. (2010). Harassment among
university hospital physicians in four European cities. Results from a cross-sectional
study in Norway, Sweden, Iceland and Italy [the HOUPE study. Work, 37, ss.99-110.
Akgeyik, T., Güngör, M. ve Uúen, ù. (2007). Individual and Organizational Consequences of
Mobbing in the Workplace: A Case of Banking Sector (A Survey). Journal of Academy
of Business and Economics, 7(3), ss. 150-158.
Aydın, O. ve Öcel, H. (2009). øúyeri Zorbalı÷ı Ölçe÷i: Geçerlik ve Güvenirlik Çalıúması. Türk
Psikoloji Yazıları, 12 (24), ss.94-103.
Björkvist, K., Österman, K. ve Hjet-Back, M. (1994). Aggression Among University
Employees. Aggressive Behaviour, 20, ss.173-184.
Çarıkçı, ø.H. ve Yavuz, H. (2009). Çalıúanlarda Mobbing (Psikolojik ùiddet) Algısı: Sa÷lık
Sektörü Çalıúanları Üzerine Bir Araútırma. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2(10), ss.47-62.
Dikmetaú, E., Top, M., Ergin, G. (2011). Asistan Hekimlerin Tükenmiúlik ve Mobbing
Düzeylerinin øncelenmesi. Türk Psikiyatri Dergisi, (22), ss.1-15.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work: The
European Tradition. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International
Perspectives in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L.
(Eds.), London: Taylor & Francis, ss.3-30.
57
Erdem, A. R., (2006). Dünyadaki Yüksekö÷retimin De÷iúimi. Selçuk Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15, ss.299–314.
European Foundation, (2010). Fifth European Working Conditions
http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/ewcs2010_13_06.htm,
(09.04.2012).
Survey,
Gholipour, A., Sanjari, S.S., Bod., M., Kozekanan, S.F. (2011). Organizational Bullying and
Women Stress in Workplace. International Journal of Business and Management, 6(6),
ss.234-241.
Gravois, J. (2006). Mob rule: In departmental disputes, professors can act just like animals.
Chronicle of Higher Education, 52(32), A10.
Groeblinghoff, D. ve Becker, M. (1996). A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment
of Mobbing Victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2),
ss.277-294.
Gül, H., ønce, M., Özcan, N. (2011). The Relationship between Workplace Mobbing and
Burnout among Academics at a Turkish University. Research Journal of International
Studies, 18, ss. 118-134.
Hubert, A.B.,Veldhoven, V.M. (2001). Risk Sectors for Undesirable Behaviour and Mobbing,
European Journal of Work and Organizational Psychology. 10(4), ss.415-424.
Karatuna, I. ve Tınaz, P. (2010). øúyerinde Psikolojik Taciz: Sa÷lık Sektöründe Kesitsel Bir
Araútırma. Ankara: Türk øú Yayınları.
Keashly, L. ve Neuman, J.H. (2010). Faculty Experiences with Bullying in Higher Education.
Administrative Theory & Praxis, 32(1), ss.48–70.
Koç, H., Kurtbaú, D. (2011). The Relationship between Mobbing the Academics are exposed to
and the Organizational Commitment: A Study in the Private and Public Universities.
International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management
Sciences, 1(2), ss.16-32.
Lester, J. (2009). Not your child’s playground: Workplace bullying among community college
faculty. Community College Journal of Research and Practice, 33, ss.446–464.
Lopez-Cabarcos, M.A ve Vazquez-Rodriguez, P. (2006). Psychological Harassment in the
Spanish Public University System. Academy Of Health Care Management Journal, 2,
ss.21-39.
Lewis, D. (1999). Workplace Bullying - Interim Findings from a Study in Further and Higher
Education in Wales. International Journal of Manpower, 20(1/2), ss.106-119.
Lewis, D. (2004). Bullying at Work: the Impact of Shame Among University and College
Lecturers. British Journal of Guidance and Counselling, 32(1), ss.281-290.
Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5 (2): ss.165-184.
Leymann, H.ve Gustafsson, A. (1996). Mobbing at Work and the Development of Posttraumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology,
5(2), ss.251-275.
Lutgen - Sandvik, P., Tracy, S.J. ve Alberts, J.K. (2007). Burned by bullying in the American
Workplace: Prevelance, Perception, Degree and Impact. Journal of Management
Studies, 44(6), ss.837-862.
58
McKay, R., Arnold, D. H., Fratzl, J., ve Thomas, R. (2008). Workplace bullying in academia: A
Canadian study. Employee Responsibilities and Rights Journal, 20, ss.77–100.
Mikkelsen, E.G. ve Einarsen, S. (2001). Bullying in Danish Work-life: Prevelance and Health
Correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), ss.393413.
Morris, S. E. (2011). Doctoral students' experiences of supervisory bullying. Journal of Social
Sciences & Humanities, 19(2): ss.547-555.
Neuman, J.H. ve Baron, R.A. (2003). Social antecedents of bullying. Bullying and Emotional
Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice,
Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.), London: Taylor & Francis,
2003, ss.185-202.
Nielsen, M.B., Skogstad, A., Matthiesen, S.B., Glaso, L., Aasland, M.S., Notelears, G. ve
Einarsen, S. (2009). Prevalance of workplace bullying in Norway: Comparisons across
time and estimation methods. European Journal of Work and Organizational Psychology,
18(1), ss.81-101.
Namie, G. (2010). US Workplace Bullying Survey. http://www.bullyinginstitute.org ,
(06.04.2012).
Özturk H., S. Sökmen, F. Yılmaz and D. Çilingir. (2008). Measuring mobbing experiences of
academic nurses: Development of a mobbing scale. Journal of the American Academy
of Nurse Practitioners, 20, ss.435–442.
Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS Community Trust: Staff Questionnarie Survey,
British Medical Journal. 318 (7178), ss.228-232.
Rayner, C., Hoel, H. ve Cooper, C.L. (2002). Workplace Bullying: What We Know, Who is to
Blame, and What Can We Do?, London: Taylor and Francis, 2002.
Raineri, E.M., Frear, D.F., Edmonds, J.F. (2011). An Examination of the Academic Reach of
Faculty and Administrator Bullying. International Journal of Business and Social
Science, 2(12), ss.22-35.
Richman, J., Rospenda, M.K; Nawyn, S.J, Flaherty, J.A, Fcndrich, M., Drum, M.L., Johtison,
T. (1999). Sexual Harassment and Generalized Workplace Abuse Among University
Employees: Prevalence and Mental Health Correlates. American Journal of Public
Health, 89(3), ss.358-363.
Salin, D. (2005). Workplace Bullying among Business Professionals: Prevalence, Gender
Differences
and
Role
of
Organizational
Politics,
PISTES,
7(3),
http://www.pistes.uqam.ca/v7n3/articles/v7n3a2en.htm, (08.04.2012).
Simpson, R., & Cohen, C. (2004). Dangerous work: The gendered nature of bullying in the
context of higher education. Gender, Work & Organization, 11, ss.163–186.
Tehrani, N. (2004). Bullying: A Source of Cronic Post Traumatic Stress?. British Journal of
Guidance and Councelling, 32(3), ss.357-366.
Thirion, A.P., Fernandez, M.E., Hurley, J. ve Vermeylen, G. (2007). Fourth European Working
Conditions Survey. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and
Working
Conditions,
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf, (08.04.2012).
Thomas, M. (2005). Bullying among support staff in a higher education institution. Health
Education, 105 (4), ss.273-288.
Tınaz, P. (2006). øúyerinde Psikolojik Taciz. østanbul: Beta.
59
Tigrel E. Y ve Kokalan, O. (2009). Academic Mobbing in Turkey. World Academy of Science,
Engineering and Technology, 55, ss.963-971.
Vartia, M. (1996). The Sources of Bullying-Psychological Work Environment and
Organizational Climate. European Journal of Work and Organizational Psychology,
5(2), ss.203-214.
Vartia, M. (2004). Research, practice and increased awareness: The Finnish experience.
Abstracts of the Fourth International Congress of Bullying and Harassment in the
Workplace,
Einarsen,
S.
ve
Nielsen,
M.B.
(Eds.),
ss.24,
https://bora.uib.no/bitstream/1956/2383/1/Proceedings_BBRG_2004.pdf, (08.04.2012).
Westhues, K. (2004). The Envy of Excellence: Administrative Mobbing of High-Achieving
Professors. Lewiston, New York: Edwin Mellen Press.
Yaman, E. (2010). Perception of Faculty Members Exposed to Mobbing about the
Organizational Culture and Climate Educational Sciences: Theory and Practice. 10(1),
ss.567-578.
Yıldırım, A. ve Yıldırım, D. (2007). Mobbing in the workplace by peers and managers:
mobbing experienced by nurses working in health care facilities in Turkey and its
effects on nurses. Journal of Clinical Nursing, 16, ss.1444-1453.
Yıldırım D , Yıldırım A., Timuçin A. (2007). Mobbing behaviors encountered by nursing
school teaching staff in the workplace and their responses to them. Nursing Ethics,
7(14); pp:447-463.
Yıldırım D, Yıldırım A. (2010). Sa÷lık Alanında Çalıúan Akademisyenlerin Karúılaútıkları
Psikolojik ùiddet Davranıúları ve Bu Davranıúların Etkileri. Türkiye Klinikleri Dergisi,
30(2), ss.559-570.
Zapf, D. (2001). European Research on Bullying at Work, Bullying From Backyard to
Boardroom. Mcharty, P., Rylance, J., Bennett, R. ve Zimmermann, H.(Eds.), The
federation Press, ss.11-22.
Zapf, D. ve Einarsen, S. (2003). Individual antecedents of bullying. Bullying and Emotional
Abuse in the Workplace:International Perspectives in Research and Practice,
Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.),London: Taylor & Francis,
ss.165-184.
Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. ve Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the
workplace. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives
in Research and Practice, Einarsen,S., Hoel, H., Zapf, D. ve Cooper, C.L. (Eds.)
London: Taylor & Francis, ss.103-126.
60
Yüksekö÷retimde Psikolojik Taciz Olgusuna øliúkin Bir Örnek Olay øncelemesi
Doç. Dr. Sibel Gök
Yard.Doç.Dr. Iúıl Karatuna
Marmara Üniversitesi, øøBF., Çalıúma Ekonomisi ve Endüstri øliúkileri Bölümü.
([email protected])
Kırklareli Üniversitesi, Lüleburgaz MYO, Büro Yönetimi ve Sekreterlik Programı.
([email protected])
Mobbing veya duygusal taciz gibi terimlerle de adlandırılan iúyerinde psikolojik taciz olgusu,
uzun süreli ve tekrar eden rahatsız edici tutum ve davranıúların, hedef alınan kiúi ya da kiúilere
karúı sergilendi÷i bir süreci ifade etmektedir. Bireysel ve/veya örgütsel çeúitli faktörlere ba÷lı
olarak ortaya çıkan psikolojik taciz, gizli, anlaúılması zor ve anlamsız birtakım olumsuz
davranıúların sergilenmesi ile baúlamaktadır. Taciz sürecinin ilerleyen dönemlerinde, bu
olumsuz davranıúlar gittikçe úiddetlenmekte ve belirginleúmekte; süreç, hedef kiúinin karúı
koyamayaca÷ı bir aúamaya gelmektedir. Bu dönemde, psikolojik tacize maruz kalan
çalıúanlarda duygusal ve fiziksel bir takım rahatsızlıklar görülebilmektedir. Genellikle sürecin
sonuçları ise, son derece a÷ır olabilmektedir. Bu çalıúmada iúyerinde psikolojik taciz sürecinin
irdelenmesi ve de÷erlendirilmesi amacıyla; sürecin nedenleri, sonuçları ve süreci etkileyen
61
bireysel ve örgütsel tepkiler ile ilgili olarak yüksek ö÷retim kurumundan bir örnek olay
incelemesi sunulmaktadır. Çalıúmada ayrıca iúyerinde psikolojik tacizle mücadelede
yapılabileceklere iliúkin önerilerde bulunulmaktadır.
Anahtar Kelimeler: øúyerinde Psikolojik Taciz, Yüksek Ö÷retim, Örnek Olay.
A Case Study of Workplace Bullying in Higher Education
Workplace bullying, also referred to as mobbing or emotional abuse, etc. is a phenomenon that
includes repetitive and enduring mistreatment directed towards one or a few selected
employees. This phenomenon is also defined as a process which generally starts with the
target’s exposure to subtle and indirect negative behaviors that are triggered by individual
and/or environmental factors. In the latter stage of the process, target encounters more direct
and severe behaviors that causes him/her to suffer from mental and physical diseases.
Workplace bullying also has destructive consequences for the witnesses and the organization.
This study documents a case of workplace bullying in higher education and describes the causes
and effects of bullying, and the individual and organizational responses given in this process. In
addition, effective coping strategies to tackle workplace bullying are suggested.
Keywords: Workplace Bullying, Mobbing, Higher Education, Case Study.
I. Giriú
Son yıllarda örgüt psikolojisi alanında yapılan çalıúmalarda, çalıúanların iúyerlerinden
uzaklaúmalarına neden olabilen iúyeri ile iliúkili psikolojik bir sorunun varlı÷ından di÷er bir
ifadeyle psikolojik tacizden sıkça bahsedildi÷i görülmektedir.
øúyerinde Psikolojik taciz, iúyerinde hedef bir bireye karúı saygınlı÷ını, fiziksel veya psikolojik
bütünlü÷ünü etkileyen istenmeyen birtakım uygulamaların ya da düúmanca, saldırganca ve
tehdit biçiminde tekrarlanan davranıúların sistematik bir biçimde uygulanmasıdır. Bu süreçte,
karúılaúılan uygulamaların ya da yöneltilen saldırgan davranıúların veya düúmanca iletiúimin,
iúyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için, sürekli ve düzenli olarak ve belirli bir
süre yöneltilmesi gerekmektedir.
øúyerinde psikolojik taciz, úiddeti giderek yükselen, ma÷durun sistematik olarak olumsuz
davranıúların hedefi haline geldi÷i, ma÷dur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar do÷urabilen ve
genellikle ma÷durun iúten ayrılması ile sonlanan bir süreç olarak de÷erlendirilmektedir
(Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Hoel, Einarsen ve Cooper, 2003).
62
ølgili literatürde, psikolojik taciz sürecinin, ma÷durun iúten ayrılmasıyla sonlanmasının
öncesinde, aslında birbirini takip eden aúamalardan oluútu÷u yönünde çeúitli görüúler
bulunmaktadır.
Einarsen (Einarsen vd, 2003:14) tarafından iúyerinde psikolojik tacizin dört aúamalı bir süreç
oldu÷u öne sürülmektedir. Söz konusu süreç;
- Gizli, sinsi, anlaúılması ve karúı gelmesi zor olan saldırgan davranıúların yöneltilmesi,
- Hedef kiúiye yöneltilen davranıúların belirginleúti÷i, sıklaútı÷ı ve kendini savunamayacak bir
duruma düútü÷ü iúyerinde psikolojik taciz,
- Kiúili÷i hakkında önyargılar oluúmaya baúlaması yani ma÷durun mimlenmesi,
- Ma÷durun yaúadı÷ı strese ba÷lı olarak ciddi sa÷lık sorunları ile karúılaútı÷ı úiddetli travma
aúaması
- Ma÷durun iú ile iliúkisinin kesilmesi aúamalarından oluúmaktadır.
Leymann (1996: 171-172) ise iúyerinde psikolojik tacizin;
- øúyerinde kritik bir olayın yaúanması ile birlikte taraflar arasında anlaúmazlık veya çatıúma
ortaya çıkması,
- Çatıúmanın ilerlemesi ve saldırgan davranıúların belirginleúmesi,
- Kurumun psikolojik tacize müdahale etmeyerek, tacizi görmezden gelerek vb. taciz sürecine
katılması,
- Ma÷durun kurumdan yardım talep etmesi ve yanlıú yakıútırmalara maruz kalması,
- Ma÷durun iúine son verilmesi veya istifa etmesi úeklinde beú aúamalı bir süreç oldu÷unu
belirtmektedir.
Varhama ve Björkqvist (2004:1116), tarafından yapılan çalıúmada ise iúyerinde psikolojik taciz
süreci, de÷iúen davranıú türleri çerçevesinde de÷erlendirilmekte ve sürecin üç aúamalı oldu÷una
iúaret edilmektedir. Bu çalıúmaya göre;
- Sürecin birinci aúaması, karúı koyulması zor olan ve açıkça algılanmayan olumsuz
davranıúların yöneltildi÷i aúama,
63
- Sürecin ikinci aúaması, psikolojik taciz davranıúlarının daha da úiddetlendi÷i ve daha açık
olarak gözlenebildi÷i aúama,
- Sürecin üçüncü aúaması ise, ma÷durun do÷rudan tehditlerin, fiziksel ve psikolojik úiddet
içeren davranıúların hedefi oldu÷u, istifa etmeye zorlandı÷ı aúamadır.
Karatuna (2010:174) tarafından ise iúyerinde psikolojik tacizin;
- Çatıúma ortamı
- Sabır taúıran davranıúların sergilenmesi
- Bireyin sa÷lı÷ını ve çevreyi tehdit etmesi
- Bireysel tükenme
- øúten ayrılma ile sonlanan beú aúamalı bir süreç oldu÷u öne sürülmektedir.
øúyerinde psikolojik taciz sürecinin aúamalarını anlatan modellerin tümü, sürecin úiddetinin
giderek artı÷ını ve genellikle ma÷durun kendini çaresiz hissederek iúten ayrılması ile
sonlandı÷ını ortaya koymaktadır. Bu modellerde öne sürüldü÷ü gibi, bazı çalıúmalarda da
benzer sonuçlara ulaúılmıútır. Örne÷in Almanya’da yapılan bir çalıúmada, psikolojik taciz
ma÷durlarının sürecin úiddetlenmesi sonucunda iúten ayrıldı÷ı (Zapf ve Gross, 2001:513);
ABD’deki bir di÷er çalıúmada da, iúyerinde psikolojik taciz olaylarının dörte üçünün ma÷durun
iúten ayrılması ile sonlandı÷ı belirtilmektedir (Namie, 2007).
Bununla birlikte, iúyerinde psikolojik taciz sürecinin ilerleyiúini, ma÷durun, çevresinin ve
kurumun verdi÷i tepkilerin de÷iútirebildi÷i de göz önünde bulundurulmalıdır.
64
II. Yüksek Ö÷retimde Bir Örnek Olay (durum) øncelemesi
Çalıúmanın Amacı
Çalıúmanın amacı bir örnek olay üzerinden, yüksek ö÷retime dair; psikolojik taciz sürecinin
baúlamasının nedenleri hakkında bilgi edinmek, taciz sürecinin nasıl úiddetlendi÷ini irdelemek,
taciz sürecinde sergilenen olumsuz davranıúları incelemek, hedef alınan kiúinin taciz sürecinde
izledi÷i yolu de÷erlendirmek, psikolojik tacizin hedef alınan kiúinin sa÷lı÷ı, iú ve sosyal çevresi
üzerindeki etkilerini belirlemek, etkin bir yönetim müdahalesinin sürecin iúleyiúi üzerindeki
etkisini ortaya koymak olarak belirlenmiútir.
Çalıúmanın amacı do÷rultusunda yüksek ö÷retimde yaúanmıú gerçek bir olay, psikolojik taciz
sürecinin aúamaları çerçevesinde incelenmektedir. ølgili literatürde bazı meslek gruplarının
psikolojik tacize maruz kalma bakımından di÷erlerine göre daha fazla risk altında oldukları ve
taciz olgusunun bazı sektörlerde daha sık görüldü÷ü ifade edilmektedir (Hubert ve Veldhoven,
2001; Lutgen-Sandvik, Tracy ve Alberts 2006; Zapf, 2001; Kingma, 2001; Keashly ve Neuman,
2008; Sesé vd, 2002; Gök, 2011). Yüksek ö÷retimin de bu riskli gruplar arasında yer alması
nedeniyle, örnek olayın bu alandan seçilmesi uygun görülmüútür.
Çalıúmada, araútırmanın aynı zamanda alt problemlerini oluúturan aúa÷ıdaki sorulara yanıt
aranmıútır:
-
øúyerinde psikolojik taciz sürecini hazırlayan, destekleyen ya da tacize neden olan
-
øúyerinde psikolojik taciz süreci nasıl baúlamaktadır?
-
Piskolojik taciz sürecinin iúleyiúini olumlu ya da olumsuz etkileyen geliúmeler nelerdir?
faktörler nelerdir?
-
Piskolojik taciz sürecinde görülen olumsuz davranıúlar nelerdir?
-
øúyerinde psikolojik tacizin hedef alınan kiúi üzerinde ne tür etkileri bulunmaktadır?
-
Hedef alınan kiúi psikolojik tacize ne tür tepkiler göstermektedir?
-
Psikolojik taciz nasıl ve ne úekilde sona ermektedir?
Çalıúmanın Yöntemi
Çalıúma, konuların mevcut durumunu de÷erlendirmek, açıklamak veya tanımlamak olarak ifade
edilen betimsel bir araútırmadır. Betimsel araútırmalarda amaç; olgularda nelerin oldu÷unu ve
nasıl oldu÷unu açıklamak, gündelik sorunlara çözüm getirmek ve araútırma bulgularından
uygulamada yararlanabilmektir. Bu tür araútırmalarda, genel bir yoruma gidilememekte, ancak
65
elde edilen bulgular di÷er araútırma türleri için veri olarak kullanılabilmektedir (Aziz, 1994:2829).
Çalıúmanın araútırma yöntemi olarak, nitel araútırma türlerinden olan örnek olay (durum)
incelemesinden yararlanılmıútır. Örnek olay (durum) incelemesi, nasıl ve niçin sorularını temel
alan, araútırmacının kontrol edemedi÷i bir olgu ya da bir olayı derinli÷ine incelemesine olanak
veren araútırma yöntemi olarak ifade edilmektedir (Yıldırım ve ùimúek, 2004:201).
Örnek olay incelemesinde verilerin elde edilmesinde ise, görüúme yönteminden yararlanıldı.
Çalıúma kapsamında yapılan görüúme, görüúme türlerinden görüúme formu yaklaúımı yoluyla
gerçekleútirildi (Yıldırım ve ùimúek, 2004:108). Görüúme formu yaklaúımı desenine uygun
olarak, araútırma konusunda daha fazla bilgi almak amacıyla ek sorular soruldu, bazı soruların
cümle yapısı ve sırası de÷iútirildi ve böylelikle verilerde zenginlik sa÷lanmaya çalıúıldı.
Görüúmede açık uçlu ve yarı kapalı uçlu soru biçimlerinden (Aziz, 1994:96) oluúan ve
araútırmanın amacı do÷rultusunda tarafımızdan hazırlanan görüúme formu kullanıldı. Görüúme,
ofis ortamı dıúında Mart 2012 tarihinde gerçekleútirildi. øki saat 58 dakika süren görüúme,
görüúülen kiúinin bilgisi ve izni dahilinde kayda alındı. Alınan kayıt, daha sonra araútırmacılar
tarafından metne döküldü.
Çalıúmanın Modeli
Örnek olay incelemesi Karatuna (2010) tarafından önerilen model çerçevesinde
gerçekleútirilmiútir. Bu modele göre; süreç, çatıúmacı bir ortam, bir anlaúmazlık ya da bir
iletiúim sorunu úeklinde baúlamaktadır. Do÷rudan, gözlenebilen, kiúiyi hedef alan ve karúı
koyulması güç olan sabır taúırıcı davranıúlar ile birlikte taciz úiddetlenmektedir. Sürecin
ilerleyen aúamalarında bireyin sa÷lı÷ını ve çevreyi tehdit eden bir boyuta ulaúmakta ve yaúanan
psikolojik ve fiziksel sa÷lık sorunları sonrasında ma÷durda tükenme görülmektedir. Bu
aúamanın sonunda ma÷dur iúten ayrılma, emekli olma, bölüm de÷iútirme gibi yollara baúvurarak
iúyeri ortamından uzaklaúmaktadır. ùekil 1’de de görüldü÷ü gibi, ma÷dur, psikolojik taciz
sürecinin aúamalarında aktif veya pasif tepkiler sergileyebilmekte ve gösterdi÷i tepkinin sonucu,
sürecin iúleyiúini etkileyebilmektedir.
66
7ƔyerindePsikolojiktacizsürecinitetikleyenfaktörler
MaŒdurun
pasiftepkisi
MaŒdurun
pasiftepkisi
2.AƔama
3.AƔama
4.AƔama
SabırtaƔıran
davranıƔlar
SaŒlıŒıve
Bireysel
k
1.AƔama
Ç t
MaŒdurun
pasiftepkisi
MaŒdurun
aktiftepkisi
MaŒdurun
aktiftepkisi
5.AƔama
7t
l
MaŒdurun
aktiftepkisi
Yönetiminaktiftepkisi
biddetiazalanpsikolojiktaciz
Tacizidurdurma
ùekil 1: øúyerinde Psikolojik Taciz Sürecinin Aúamaları
Bu modelde, psikolojik taciz sürecinin aúamalarında ma÷durun gösterece÷i aktif tepkinin –ki
özellikle üzerinde durulan üst yönetime bildirme / úikayet tepkisinin– süreci durdurabilece÷i ve
etkin bir yönetim yaklaúımı ile sürecin sonlandırılabilece÷i görüúü temel alınmaktadır. Bu
model, di÷er modellerde çok fazla üzerinde durulmayan ve literatürde yer yer de÷inilen
sözkonusu görüúü, bir model içinde sunmaktadır. Bu özelli÷iyle di÷er modellerden farklılık
göstermesi ve yönetimin, psikolojik tacize yaklaúımının sürecin iúleyiúi üzerindeki etkisinin
incelenmesinde daha açıklayıcı bir model olması nedeniyle tercih edilmiútir.
Bulgular ve De÷erlendirme
Örnek olaydaki ma÷dur 33 yaúında, kadın ve bu bölümde 12 yıldır çalıúan bir araútırma
görevlisidir. Çalıútı÷ı bölüm 7 kiúiden oluúan küçük bir birimdir. øúyerinde psikolojik taciz
sürecinde olumsuz davaranıúları sergileyen ve taciz sürecinin baúlamasına yola açan olayı
baúlatan kiúi; 40-45 yaúlarında, evli, erkek ve Bölüm Baúkanıdır. Psikolojik taciz sürecinin
67
ilerleyen dönemlerinde kendisine, kadın Bölüm Baúkan Yardımcısı ve bir araútırma görevlisi de
katılmıútır. Böylelikle taciz süreci çete ya da grup tacizi olarak adlandırılan bir taciz biçimine
dönüúmüútür.
Örnek olay, Karatuna (2010) tarafından önerilen model çerçevesinde beú aúamalı olarak aúa÷ıda
sunulmakta ve de÷erlendirilmektedir.
Aúama 1: Çatıúma ortamı
øúyerinde psikolojik tacizin baúlangıcı olan ilk aúamada, hedef kiúiye yönelik úiddet düzeyi
düúük dolaylı saldırıların ve rahatsızlık verici olumsuz davranıúların sergilendi÷i görülmektedir.
Hedef kiúiye göze çarpmayan, gizli, sinsi ve karúı gelmesi zor olan birtakım olumsuz
davranıúlarda bulunulmaktadır (Keashly ve Nowell, 2003:347; Einarsen vd, 2003:14). Hedef
kiúi, kendisine yöneltilen bu davranıúlardan rahatsızlık duymakta, anlam veremedi÷i ve
tanımlayamadı÷ı bir durum içinde kendini bulmakta ancak bu durumu psikolojik taciz olarak
algılamamaktadır (Matthiesen vd, 2003:103). Psikolojik taciz süreci bazen kritik bir olayın
yaúanması ile birlikte taraflar arasındaki bir anlaúmazlıkla ya da bir çatıúmayla baúlamaktadır
(Leymann, 1996:171). øncelenen örnek olayda psikolojik taciz süreci, ma÷dur tarafından ifade
edilen aúa÷ıda kritik olayla baúlamaktadır.
“ølk 2009 yılında baúladı.... Olayın tam olarak baúladı÷ı an; Dekan
Yardımcısı bana mezuniyet töreninde sunucu olmam teklifinde bulundu:
“Sen sunuculu÷u yapar mısın?” dedi. Her fakültenin mezuniyet törenleri
ayrı yapılıyor. Bizim mezuniyet törenimiz de ayrı ve kapsamlı oluyor. A
yerleúkesinde olmamıza ra÷men baúka bir yerde töreni yapıyoruz. Veliler
geliyor, Rektör ve Rektör Yardımcıları teúrif ediyor. Birazda... insanın daha
fazla tanındı÷ı, öne çıktı÷ı bir program oluyor. Dekan Yardımcısı böyle bir
teklifte bulununca tamam dedim ve büyük bir ihtimalle Bölüm Baúkanının
da haberi vardır diye düúündüm...
...Benim çok daha öncesinden o tarihe denk gelen (15-19 haziran) Columbia
Üniversitesi yaz okulu programım vardı ve bir ay önceden onun iznini
almıútım. Bölüm Baúkanı onayı vardı, Dekan onayı vardı... Columbia
Üniversitesi’nden Hocalar østanbul’a geleceklerdi. Dekan Yardımcısının
bana bu teklifi etti÷inden bir buçuk hafta sonra Bölüm Baúkanı bana bir yazı
yazdı. O tarihlerde daha önce olmayan bir görev verdi. Daha önce biz öyle
bir görev yapmıyorduk, bitirme tezlerinin incelenmesi göreviydi. Hiç bir
araútırma görevlisi bitirme tezi incelemiyor, ö÷retim görevlisi de
incelemiyor, böyle bir görev tanımı yoktu o zamana kadar, 2009 yılına
kadar. Bende kendisine: ‘o tarihlerde Columbia Üniversitesi yaz
68
programında olaca÷ım, belki unuttunuz, tam o tarihlere geliyor, bu görevi
yapamam Hocam’ dedim. Bana o zaman ilk dedi÷i, ‘Eee nasıl mezunuiyet
töreninde sunuculuk yapacaksın ortalıklarda?’. O zaman ben, ona
bozuldu÷unu orda anladım...”
Bu aúama genellikle sıradan bir çatıúma, anlaúmazlık ya da iletiúim sorunu gibi görülmekte ve
hedef kiúi üzerinde de bu yönde bir izlenim oluúturmaktadır. Örnek olayda, psikolojik tacizi
baúlatan ve dolaylı yoldan sergilenen davranıú (Ma÷durun resmi olarak görevli oldu÷u
tarihlerde, Bölüm Baúkanlı÷ı tarafından bir baúka görev için görevlendirilmesi), ma÷dur
tarafından eksik bilgi akıúına dayalı bir anlaúmazlık olarak görüldü÷ü –bana bozuldu÷unu orda
anladım- ifadesiyle anlatılmaktadır.
Psikolojik taciz süreci örnek olayda, ma÷dur tarafından anlatılan kritik olayla (yukarıdaki)
baúlamakla birlikte, gerçekte taciz sürecini hazırlayıcı bir takım faktörlerin bulundu÷u konusunu
gözden kaçırmamak gerekir. Taciz sürecini hazırlayıcı faktörler genel olarak “çevresel” ve
“bireysel” faktörler olarak ele alınmaktadır.
Çevresel (ortamsal) Faktörler:
Kurumsal, yönetsel ve sosyal faktörler, taciz sürecini hazırlayan ve tacize neden olan ya da bu
süreci besleyen çevresel faktörler olarak ele alınmaktadır. Kurumdaki kötü çalıúma koúulları,
baúarısız ve organize olmamıú yönetim anlayıúı (Leymann, 1996:165), otoriter ya da umursamaz
yönetim (Martino, Hoel ve Cooper, 2003:19), baskıcı ve rekabetçi çalıúma ortamı (Vartia,
1996:207), iú yükü, stresli çalıúma ortamı, eúitsizlik ve adaletsizlik (Vartia-Vaananen, 2003:13;
Neuman ve Baron, 2003:193) vb. nedenler psikolojik tacize zemin hazırlayabilmektedir.
Yüksek ö÷retim kurumlarında ise, subjektif de÷erlendirmeler; ö÷retim üyelerinin derse girme,
bilimsel araútırma yapma ve yayınlama, ö÷renci danıúmanlı÷ı gibi birçok görevi bir arada
yapmalarından kaynaklanan aúırı rol yüklemesi; araútırma görevlilerinin görev tanımlarının açık
olmamasına ba÷lı karúılaútıkları iú yükü; idarecilere tanınmıú olan geniú yetki alanları gibi
faktörlerin yer aldı÷ı üniversite ortamı, bu özelli÷i dolayısıyla psikolojik taciz sürecine zemin
hazırlamaktadır. Ayrıca Doçent unvanı alabilmenin koúullarının, 1 Eylül 2000 Tarih ve 24157
Sayılı Resmi Gazetede Yayımlanan yeni yönetmelikle ve 2002, 2003, 2005 ve 2009 tarihlerinde
yapılan de÷iúikliklerle her geçen gün a÷ırlaútırılmıú olması, rekabet ortamı yaratmakta ve
gelece÷e iliúkin kaygı ve endiúe duyulmasına neden olmaktadır. Yüksek ö÷retimde rekabet
ortamı yaratan bir di÷er faktör, kadroların da÷ıtımına iliúkin olarak ortaya çıkmaktadır. Kadro
atamalarının subjektif olması çatıúmacı bir örgüt iklimine zemin hazılayabilmektedir.
69
Örnek olayda da taciz sürecini hazırlayıcı benzer bir ortamın oldu÷u gözlenmiútir. Bu ortamsal
faktörler, görüúmeden yapılan alıntılar ıúı÷ında úunlardır:
- øúyükü
“...Ben araútırma görevlisi olmama ra÷men derslere giriyordum. Bir
taraftan sınav programı da yapıyordum. Sekreterimiz yoktu, sekreterlik
görevlerini de yapıyordum. øú yo÷unlu÷um çok fazlaydı...”
- Çalıúma ortamının fiziksel koúulları
“Benim Bölüm Baúkanının yanındaydı ofisim ve üstü açık ofislerimizin biraz
yer sıkıntısı var bizde, heryeri kullanıyoruz. Bana da orayı vermiúlerdi,
oraya da baúka bir odadan geçmiútim... Odalarda ikiúer, üçer kiúi
kalıyorduk... øki üç oda yanda da Dekanlık var...”
- Yöneticilik anlayıúı
“...Beni tekrar ça÷ırdılar, oda zaten yan tarafta. Karúılıklı baúladılar bu
sefer “sen niye bu göreve gideceksin, sana görev verdik, sunuculuk
yapacaksan bunu da yapmalısın, o zaman yaz okuluna yaz iki gün
gelemeyece÷ini söyle” gibi bir konu oldu...”
- Rekabet ortamı
“... Ben doktoramı bitirdim. Di÷erleri henüz doktora aúamasında.... Sıra
onlara daha gelmedi... Tehdit eden henüz bir úey yok ki...”
“...ølan edilen kadroya baúkaları baúvuracak... Bana ‘yardımcı doçentlik
kadrosu için baúvurursan sonuçlarına katlanırsın’ dedi...”
“...Ben Amerika’da bulundum... Almanya’ya gittim... Araútırma
görevlilerinden sadece bir kiúi yurt dıúında bulunmuú... Bölüm Baúkanının
hiçbir yurtdıúı deneyimi yok...”
Bireysel faktörler:
Psikolojik tacizi uygulayan (tacizci) ve hedef alınan (ma÷dur) kiúilerin kiúilik özellikleri ve
tutumları, taciz sürecine neden olan ve bu süreci destekleyen bireysel faktörler olarak ele
alınmaktadır. Belli bir tacizci ya da ma÷dur kiúilik tiplemesinden bahsetmek mümkün
olmamakla birlikte, bazı kiúilik özelliklerinin potansiyel tacizci ya da potansiyel ma÷dur olmaya
yol açtı÷ını söylemek mümkündür.
Yapılan bazı çalıúmalarda, tacizcinin kiúilik özelliklerinin, psikolojik tacizin en önemli nedeni
oldu÷u ifade edilmektedir (Adams ve Crawford, 1992:72; Field, 1996:53-72). Saldırgan, asosyal
70
olmaya e÷ilimli (Karatuna ve Tınaz, 2010:66) sevilmeme korkusu, düúmanlıktan zevk alma,
bencillik, etrafındakileri kontrol etme ve kendisine hizmet etmelerini sa÷lama iste÷i (Adams ve
Crawford, 1992:73), düúmanca tavırlar sergilemekten zevk alma, insanların arkasından iú
çevirme (Adams ve Crawford, 1992:81), kıskançlık (Vartia, 1996:207) vb. psikolojik taciz
sürecini baúlatan tacizci özellikleri ve tutumları arasında sunulmaktadır. Bu özelliklere sahip
tacizciler, itibarı ve özgüveni koruma veya sosyal iliúkilerdeki baúarısızlı÷ı ya da hedeflere
ulaúma arzusu ile psikolojik taciz uygulamaktadır (Zapf ve Einarsen, 2003:178). Örnek olayda
tacizciye iliúkin olarak; kıskançlık, etrafındakileri kontrol etme ve kendisine hizmet etmelerini
sa÷lama iste÷inin, psikolojik taciz sürecine yol açan baúlıca bireysel faktörler oldu÷u
gözlenmiútir.
Psikolojik taciz sürecinde ma÷durların tutumları ve kiúilik özellikleri, sürecin iúleyiúini önemli
ölçüde etkileyebilmektedir. Bu konuda yapılan çalıúmalar farklı sonuçlar ortaya koymaktadır.
Bazı çalıúmalara göre, özgüven eksikli÷i, sosyal iliúkilerde daha baúarısız, kaygılı (Zapf ve
Einarsen, 2003:175; Vartia, 1996:207), alıngan, kuúkucu ve depresif (Matthiesen ve Einarsen,
2001:482), endiúeli ve sosyal iliúkilerde zayıf olan (Namie ve Namie, 2000:38-46) kiúiler, di÷er
kiúilere göre daha fazla psikolojik tacize maruz kalmaktadır. Di÷er bazı çalıúmalarda ise, üstün
baúarılı, grup normları ile çatıúan, becerikli, nazik, pozitif, ba÷ımsız olan kiúilerin (Zapf ve
Einarsen, 2003:175; Randall, 2001:126-127) psikolojik taciz sürecinde daha kolay hedef
alındıkları ileri sürülmektedir. Örnek olayda ma÷dura iliúkin olarak; ma÷durun baúarılı ve bir
çok iúi bir arada yapabilen becerikli bir kiúi oldu÷u izlenimi edinilmiú ve bu kiúilik özelliklerin
psikolojik taciz sürecini hazırlayan baúlıca bireysel faktörler oldu÷u gözlenmiútir. Ma÷dur;
yüksek lisans döneminde burslu olarak ABD’de bulunmuú, akademik geliúim için çeúitli
programlara katılmıú ve sertifakalar almıú, X bakanlı÷ı hizmetiçi e÷itim dairesi baúkanlı÷ı
tarafından e÷itmen olarak davet edilmiú, mezuniyet töreninde sunuculuk görevi verilmiú,
Almanya’dan bir yıllık araútırma bursu kazanmıú bir kiúi profiline sahiptir. Bunların yanı sıra
sınav programı hazırlama, ö÷renci danıúmanlı÷ı, sınav gözetmenli÷i, sekretarya iúleri, araútırma
görevlisi olmasına ra÷men baúka bir akademisyenin üzerinde gözüken bir dersi yürütmesi gibi
bir çok görevi de yerine getirmektedir.
øúyerinde psikolojik taciz sürecinin nedeni ile sorumlusunun birbirinden ayırt edilmesi gerekti÷i
ileri sürülmekte; ma÷durların kiúilik özellikleri ile onların psikolojik tacize u÷ramaları
arasındaki iliúkinin çok basit olmadı÷ı, her ma÷durun birbirinden farklı kiúilik özellikleri
sergileyebilece÷i ve herhangi bir tartıúmada da farklı tepkiler verebilecekleri ifade edilmektedir
( Zapf, 2001:18).
71
Yukarıda özetlenen çevresel ve bireysel faktörlerin hazırladı÷ı ya da nedeni oldu÷u psikolojik
tacizin bu ilk aúamasında, ma÷dur sessiz kalma, önemsememe, üzerine alınmama gibi pasif
tepkiler ya da kiúi ile do÷rudan görüúme gibi aktif tepkiler ortaya koyabilmektedir. Örnek
olayda ma÷durun aktif bir tepki (Bölüm Baúkanı ile konuúma) ortaya koydu÷u görülmektedir.
Aktif tepki bazen psikolojik tacizi baúlangıç aúamasında durdurabilmekte bazen de sabır taúırıcı
davranıúların sergilenmesinin önüne geçememektedir.
Örnek olayda, bir anlaúmazlık olarak görülen kritik olay tacizi tetiklemekte ve sürecin ikinci
aúamasına hızlı bir biçimde geçilmesine yol açmaktadır.
Aúama 2: Sabır Taúıran Davranıúlar
Bu aúamada taraflar arasındaki çatıúma gittikçe úiddetlenmekte, daha saldırgan davranıúlar
sergilenmeye baúlamakta, hedef kiúiye yöneltilen davranıúlar belirginleúmekte, sıklaúmakta ve
herkes tarafından gözlenebilir bir hale gelmektedir (Einarsen vd, 2003:14). øú ortamında
ma÷durun dıúlandı÷ı, herkes tarafından alay konusu haline getirildi÷i ve artık eskisi gibi saygı
görmedi÷i gözlenmekte; iú arkadaúlarının, yaúanan anlaúmazlıkların kayna÷ının ma÷durun
kiúilik özellikleri oldu÷unu düúünmeye baúladıkları görülmektedir. Bu ortam içinde ma÷dur,
yaúananların kendi hatası oldu÷unu ve maruz kaldı÷ı olumsuz davranıúları hak etti÷ini düúünür
hale gelmektedir (Varhama ve Björkqvist, 2004:1116).
Bu durumdaki bir ma÷durun gösterece÷i aktif tepki, bazen psikolojik tacizi durdurabilmekte
bazen de taciz davranıúların sergilenmesinin önüne geçememekte ve hatta daha da
úiddetlenmesine yol açabilmektedir.
Örnek olayda da ma÷durun aktif tepkisi ile çatıúmanın gittikçe úiddetlendi÷i ve Bölüm
Baúkanının daha saldırgan davranıúlar sergilemeye baúladı÷ı görülmektedir. Ma÷dur tarafından
bu durum úu úekilde ifade edilmektedir:
“... Dedim ki, bana bunu Dekan Yardımcısı söyledi, Dekan Yardımcısını
kıramam, sizin haberiniz vardır diye düúündüm. Bu yarım günlük bir
program sizin verdi÷iniz görev iki gün sürüyor. Sonrasında Bölüm
Baúkanının çok agresifleúti÷ini hatırlıyorum... Agresifleúti, aramızda biraz
tartıúma gibi oldu... Hoú olmayan úeyler söylemeye baúladı. “Ortalıklarda
dolanıp sunuculuk yapmayı bilirsin zaten, sen hep baúına buyruk iúler
yapıyorsun” gibi konuúmaya baúladı... Ben ne oldu÷unu cidden
anlamadım... Sonra odayı kilitleyip çıktı. Odayı benim üstüme kilitledi ve
çıktı. Ben ne oldu÷unu anlamadım... Sonra Bölüm Baúkan Yardımcısını
72
dersten ça÷ırıp geldi... Sanki bir úeyler olmuú gibi. økisi de geldi, ikisi de
oturup beni sorgular gibi karúılıklı... baúladılar...”
Örnek olayda hedef kiúiye yöneltilen davranıúların kısa bir süre içinde belirginleúti÷i ve herkes
tarafından gözlenebilir bir hale geldi÷i görülmektedir. Yaúanan bu olayın hemen sonrasında
ma÷dura, görevlendirildi÷i 5 günlük yaz okulu programının tarihlerine rastlayacak úekilde,
Yabancı Diller Yüksek Okulunun sınavında görevlendirildi÷i ve yine aynı dönemde alıúılmıúın dıúında- bölüm kurulu toplantısının yapılaca÷ı bildirilmiútir. Bu geliúmeler üzerine
ma÷dur, konuyu Dekana iletme yoluna baúvurmuútur. Hedef alınan kiúinin bu davranıúı, taciz
sürecinde gösterilen aktif tepkiler arasında “konuyu üst yönetimlere bildirme / úikayet etme”
olarak tanımlanmaktadır. Bu tür bir aktif tepki sonrasında yönetimin yaklaúımı taciz sürecinin
iúleyiúini belirlemektedir. Örne÷in, umursamaz veya baskıcı yönetim yaklaúımı ya da zayıf
yöneticilik bu sürece katkıda bulunmakta (Vartia, 1996:207-210; Martino, Hoel, ve Cooper,
2003:19; Leymann, 1996:177); duyarlı ve etkin bir yönetim yaklaúımı ise süreci
durdurabilmekte ve hatta sonlandırabilmektedir ( Karatuna ve Tınaz, 2010:172).
Örnek olayda, ma÷dur tarafından aúa÷ıda anlatılan Dekanın tutumu ile taciz sürecinin úiddeti bir
süreli÷ine azalmıútır.
“... bu olayı Dekana intikal ettirdim.... O da ‘görevlendirmen olan bir yazıyı
bölüme yaz’ dedi. Bende, o tarihlerde görevlendirmem oldu÷u için sizin
verdi÷iniz görevleri yapamayaca÷ım, tarihler de úunlar úunlardır diye bir
yazıyı Bölüm Baúkanına ilettim...”
Örnek olayda bu yaúananlardan yaklaúık iki ay sonra, ma÷dur Almanya’daki bir üniversite
tarafından ziyaretçi araútırmacı olarak davet edilir. Burslu olan bu davet hakkında Dekanın
úifahen bilgilendirilmesi ve onayının alınmasından sonra, davet yazısının Bölüm Baúkanlı÷ına
sunulması ile dolaylı bir úekilde, Bölüm Baúkanı ve Yardımcısı tarafından ma÷durun iúlemleri
geciktirilmeye çalıúılır. (øúlemlerin geciktirilmesine yönelik yapılanlar, hedef kiúinin karúılaútı÷ı
psikolojik taciz davranıúları incelenirken de÷inilecektir.)
Ma÷dur Almanya’ya gittikten sonra Dekan emekli olur, Bölüm Baúkanı Dekan Yardımcılı÷ına
atanır ve Bölüm Baúkanlı÷ına da daha önceki Bölüm Baúkan Yardımcısı getirilir. Bu geliúmeler
psikolojik taciz sürecinin tekrar tırmanmasına ve úiddetlenmesine yol açar. ølgili literatürde de,
tacizci kiúinin terfi ettirilmesiyle güç ve yetki verilmesinin ya da yeni gelen kiúinin sorunu
basitleútirmesinin taciz sürecini úiddetlendiren önemli faktörler oldu÷u yönünde görüúler
bulunmaktadır.
73
Hedef alınan kiúiler, piskolojik taciz sürecinde çok çeúitli olumsuz davranıúlara maruz
kalabilmektedir. Sürecin ikinci aúamasında ve sonrasında da görülen taciz davranıúlarının
olumsuz ve istenmeyen davranıúlar oldu÷u konusunda ilgili literatürde ortak görüú bulunmakla
birlikte, bu davranıúlara iliúkin kesin bir tanımlama bulunmamaktadır. Bazı çalıúmalarda
psikolojik taciz davranıúlarının çeúitli gruplar altında toplanabilece÷i ileri sürülmektedir.
Leymann iúyerinde psikolojik taciz davranıúlarının, “kendini göstermeyi ve iletiúim
oluúumunu etkilemeye yönelik davranıúlar”, “sosyal iliúkilere iliúkin saldırılar”, “itibara
yönelik saldırılar”, “kiúinin yaúam kalitesi ve mesleki durumuna yönelik saldırılar” ve
“kiúinin sa÷lı÷ına do÷rudan saldırılar” olarak beú grup altında toplanabilece÷ini öne
sürmektedir ( Leymann, 1996:170: Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003:18-19).
Einarsen ve Raknes, iúyerinde psikolojik tacizin, “kiúiye yönelik psikolojik taciz”, “iúe
yönelik psikolojik taciz”, “sosyal yalnızlaútırma”, “fiziksel úiddet” ve “cinsel taciz” gibi
davranıúlar ile uygulanabildi÷ini ortaya koymaktadır (Zapf vd, 2003:120).
Keashly ve Neuman (2008:2-3), iúyerinde psikolojik taciz davranıúlarını, “kiúiyi engelleyen,
hiçe sayan davranıúlar”, “kaba, saygısız, düúmanca ve küçük düúürücü davranıúlar”, “iúle ilgili
davranıúlar”, “hakaretler ve kiúisel saldırılar” olarak dört boyut altında de÷erlendirmiútir.
Zapf ise, iúyerinde psikolojik taciz davranıúlarını beú grup altında toplamıútır (Zapf, 1999:7085). Bunlar; “iúe yönelik psikolojik taciz”, “sosyal dıúlama” “kiúili÷e yönelik saldırılar” “sözlü
tehdit” “itibarı zedelemeye yönelik psikolojik taciz” kategorileridir.
Tınaz, Gök ve Karatuna (2010:5) tarafından yapılan ölçek geliútirme çalıúmasında ise taciz
davranıúları, “iúe yönelik davranıúlar”, “itibarı zedeleyen davranıúlar”, “dıúlayan davranıúlar” ve
“sözlü, yazılı ve görsel saldırılar” olmak üzere dört boyut altında de÷erlendirilmiútir.
Örnek olaydaki yaklaúık iki buçuk yıl süren bu psikolojik taciz sürecinde sergilenen ve
tarafımızdan gözlemlenen taciz davranıúları, - Tınaz, Gök ve Karatuna tarafından öne sürülendört boyut altında ele alınarak de÷erlendirilmekte ve aúa÷ıda sunulmaktadır:
øúe Yönelik Davranıúlar:
¾ øúle ilgili yanlıú bilgi verilmesi veya saklanması
“…Yıllık izinde oldu÷um sırada ve daha önceden evrakların eksik oldu÷unu
bana bildirmeden, (Almanya’daki ziyaretçi araútırmacı daveti ile ilgili) ek
74
evrakların talep edildi÷ini bildiren yazıyı ofisimin kapısının altından atmıú.
Dekanlıktan, ek evrakların kendilerine iletilmedi÷i bilgisi bana gelince, izin
döneminde okula giderek istenen ek evrak yazısını gördüm….”
¾ Yetiútirilmesi imkansız, mantıksız görev ve hedeflerin verilmesi
Örnek olayda sözkonusu davranıúa iliúkin ma÷durun karúılaútıkları úunlardır:
Columbia Üniversitesi yaz okulu programında görevli oldu÷u sırada, bitirme araútırmalarını
incelemek üzere görevlendirilmesi, bir baúka bölümün sınavında görev verilmesi ve bölüm
kurulu toplantısının yapılması.
Ek evrak talebi içinde yer almamasına ra÷men ma÷durun kayıtlı oldu÷u doktora
programındaki danıúmanından Almanya’daki çalıúmaların nasıl yürütülece÷i ile ilgili oany
belgesinin istenmesi.
X Bakanlı÷ı Hizmetiçi E÷itim Daire Baúkanlı÷ı tarafından gönderilen davet yazısının kabul
edilmeyerek ek yazıúmalar istenmesi.
Zaman açısından yetiútirilemeyecek kadar kısıtlı olan süreler içinde, üst üste görevler
verilerek aynı anda yapılmasının istenmesi.
Y üniversitesindeki sertifika programına katılımı sırasında, ders aldı÷ı saat ve günlere sınav
görevi verilmesi.
¾ øúle ilgili taleplerin dikkate alınmaması
“… 9 eylülde Dekanlık yönetim kurulundan görevli onayım çıktı. Dekanlık
yönetim kurulu onay yazısını rektörlü÷e iletti. Ancak evrakların bölümde
bekletilmesi nedeniyle konsoloslu÷a vize baúvurusunu geç yaptım.
Konsolusluktan çıkan izin ile 16 Ekimde Türkiye’den çıkıú yaparak 17
Ekimde Almanya’ya vardım… Dönemin baúlamasından 17 gün sonra…”
Ayrıca örnek olayda, iúle ilgili taleplerin dikkate alınmaması davranıúına yönelik úunlar
gözlenmiútir:
A dersi ö÷retim üyesinin, ma÷durun bu derse iliúkin sertifikası oldu÷u için uygulamayı
ma÷durla birlikte yapma talebinin reddedilmesi. (Ancak bir süre sonra Bölüm Baúkanı A
dersini, ö÷retim üyesinin üzerinden alarak kendi üzerine geçirir ve ma÷durdan bu dersi
yürütmesini ister.)
Doktorasını bitirdikten sonra resmi iúlemleri yaptırmak için izin istedi÷inde, izin
verilmeyerek yıllık izninden kullanmasının söylenmesi.
75
øtibarı Zedeleyen Davranıúlar
¾ Kiúi hakkında söylentiler çıkarılması
Örnek olayda ma÷dur hakkında Almanya’dan dönmeden önce, Almanya’daki bir klinik
tarafından kendisine verilen iú koúullarına ba÷lı anksiyete raporu üzerine psikolojik
sorunları olan bir kiúi olarak mimlenmesi.
¾ Herkesin önünde aúa÷ılayıcı bir üslupla konuúulması veya davranıúlarda bulunulması
Söz konusu davranıúa iliúkin örnek olayda gözlenenler úunlardır:
Ma÷durdan, oda arkadaúları, ö÷renci ve velisi önünde daha önce hizmetli tarafından yerine
getirilen fotokopi çekme iúini yapmasının istenmesi.
E÷itim döneminin bitmesine bir kaç hafta varken, derslikte tüm ö÷rencilerin önünde,
yürüttü÷ü dersin kendisinden alındı÷ının ve bu dersi veremeyece÷inin bildirilmesi ve
derslikten çıkmasının istenmesi.
¾ Ba÷ırılıp ça÷ırılarak veya kaba bir tarzda konuúulması
“Rektörlü÷e ba÷lı … bir dernek tarafından organize edilen … bir gecede
yapılan kurada iki kiúilik Kıbrıs tatili kazandım (Cuma-Cumartesi-Pazar)…
Haberi tüm fakülte duymuú ve Bölüm Baúkanlı÷ına da iletmiútim… Bundan
onbeú gün sonra çarúamba günü, Kıbrıs tatilini ve cuma günkü bilet saatini
hatırlattı÷ımda ‘tamam’ diyen Bölüm Baúkanı 40-45 dakika sonra di÷er oda
arkadaúımın okul dıúında, bir di÷erinin ise sınav gözetmenli÷inde oldu÷u
sırada Bölüm Baúkan Yardımcısı ile haberleúerek yanıma geldi ve
ba÷ırmaya baúladı. ‘kendi baúına iúler yapıyorsun, Uçak bileti niçin sabah
alınmıú, vize haftası herkesin burda olması gerek, görevini aksatıyorsun’
diye ba÷ırarak suçlamaya baúladı. Bu ba÷ırmalar karúısında úok oldum ve
sadece bilmiyorum diyebildim…”
Dıúlayan Davranıúlar
¾ Kiúi sanki yokmuú gibi davranılması
Bölüm Baúkanı ve Yardımcısı ile birlikte di÷er iki araútırma görevlisinin selam vermemesi
ve ma÷duru gördüklerinde kafalarını çevirmeleri.
¾ Kurumdaki kutlamalara kiúinin dıúında herkesin ça÷rılması
Ma÷durun bölüm tarafından düzenlenen yemek organizasyonlarına davet edilmemesi.
Sözlü-Yazılı-Görsel Saldırı
¾ Sözlü ya da sözsüz saldırılara hedef olma
76
“…Almanya’daki Profesörüm B’den ne yaptı÷ıma dair e-posta aracılı÷ı ile
bilgi istedi…Bana bu postayı iletti… Bölüm Baúkanından sorgularcasına eposta gelmesi ile Profesör endiúe duydu. øtibarim sarsıldı…”
¾ Tehditkar söz veya davranıúlar yöneltilmesi
Ma÷dura yardımcı doçentlik kadrosuna baúvurmamasının söylenmesi ve baúvurması
durumunda “baúvurursan sonrasını sen bilirsin” denilerek tehditkar bir biçimde
konuúulması.
Psikolojik taciz sürecindeki do÷rudan yöneltilen olumsuz davranıúların úiddetlenmesi ve
sıklaúması ile hedef alınan kiúide birtakım psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar ortaya
çıkmaktadır. Hedef alınan kiúide sa÷lık sorunlarının baú göstermesi sürecin ilerledi÷ine ve bir
sonraki aúamaya geçildi÷ine iúaret etmektedir.
Aúama 3: Bireysel Sa÷lı÷ı ve Çevreyi Tehdit
øúyerinde psikolojik taciz sürecinin üçüncü aúaması, hedef alınan kiúinin bir takım psikolojik ve
fiziksel sa÷lık sorunlarını yaúamaya ve bu durumunun, sosyal ve iú yaúamını etkilemeye
baúladı÷ı dönemdir.
Bu aúamada, çalıúma ortamında ma÷durun kiúili÷i hakkında önyargılar oluúmakta, zor bir kiúi
ya da akıl hastası olarak damgalanmakta ve tacize karúı koymakta zorlanmaktadır (Einarsen vd,
2003:14; Leymann, 1996:171; Varhama ve Björkqvist, 2004:1116-1117). øúyerinde psikolojik
taciz ma÷durlarının, ma÷dur olmayanlara kıyasla genellikle kendilerini daha kötü hissettikleri
(Niedl, 1996:244-245; Einarsen ve Mikkelsen, 2003:129), kendilerine daha az saygı duydukları
(Einarsen ve Mikkelsen, 2003:133), uyku problemi ve konsantrasyon bozuklu÷u yaúadıkları
(Björkqvist, Österman ve Hjet-Back, 1194:181; Leymann ve Gustafsson, 1996:263), endiúeli
oldukları (Quine, 1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni 2006:251) ve depresyon
belirtileri gösterdikleri de görülmektedir. Ayrıca ma÷durların bo÷azda dü÷ümlenme veya
daralma hissi, mide a÷rısı, doygunluk hissi, kabızlık gibi mide ve ba÷ırsak; kas gerginli÷inin
eúlik etti÷i sırt ve omuz a÷rısı gibi kas iskelet sistemi rahatsızlıkları; aúırı terleme, gö÷üs a÷rısı,
bacaklarda a÷ırlık, zayıflık ve huzursuzluk hissi, sersemlik, titreme, so÷u÷a aúırı duyarlılık,
zayıflık ve mide bulantısı gibi sa÷lık sorunları yaúayabilmektedir ( Groeblinghoff ve Becker,
1996:289; De Pedro vd, 2008:222).
Örnek olayda da ma÷durun Almanya’dan dönmesine üç aya kala bir takım psikolojik ve
psikosomatik rahatsızlıklar yaúamaya baúladı÷ı görülmektedir. Arkadaúı tarafından e-posta
yoluyla Dekan Yardımcısının kendisi hakkında sarfetti÷i tehditkar ve küçük düúürücü ifadelerin
iletilmesinin ve Almanya’daki profesöründen kendisi hakkında sorgularcasına bilgi
77
istenmesinin, ma÷durun döndü÷ünde çalıúma ortamında daha öncekilere benzer olumsuz
davranıúlarla karúılaca÷ı yönünde yo÷un kaygı yaúamasına neden oldu÷u gözlenmiútir. Bu
durum ma÷dur tarafından úu úekilde anlatılmaktadır:
“...Mayıs ayında uyku düzensizlikleri baúladı ve aúırı derecede uyumaya
baúladım. 14-15 saat uyuyordum ama rahat uyuyamıyordum.... Sonra kalp
sıkıúması, çarpıntılar baúladı.... Nefes alamıyordum, dikkatimi
toplayamıyordum... Türkiyeye gelmem yaklaúıyordu, Türkiye’ye dönece÷im,
bir endiúe tabi... Afakanlar basıyordu, rüyalar görüyordum... Bir iki samimi
arkadaúlarım mail atmıúlardı. ‘Üstü kapalı seni tehdit ediyor, geldi÷inde
yandın’ gibi mesajlar atıyorlardı. Sana karúı çok tepkili halen. Bölüm
Baúkanıydı úimdi Dekan Yardımcısı oldu yetkileri daha da yükseldi. Bölüm
Baúkan Yardımcısı da Bölüm Baúkanı oldu, iúler senin için zor olacak.
Bunları iletmeleri kötü niyetli de÷ildi. Orda yaúadıkları ve gördükleri için
beni bilgilendiriyorlardı. Kesinlikle iyi niyetli ama bende büyük bir kaygı
yarattı... Almanya’da üniversitenin bir kurumu var gidiyorsun hastayım
diye... Onlarda bana, ‘herhalde bu psikolojik birúey...’ deyip beni
üniversitenin psikolo÷una yönlendirdiler... Sonra psikologla görüúmeye
baúladık, fakat O da bir iki görüúmeyi yeterli görmedi ve biz her hafta
görüútük. Ben dönene kadar 14 seans gittim... Psikolog ‘bunların hepsi taciz,
büyük bir ihtimal sana taciz uygulanmıú, sen de bu süreyi uzatmıúsın ve
uzattı÷ın için de kaygı derecen yükselmiú’ ... ve ‘gitti÷inde kesinlikle bu
bölümde çalıúma’ dedi. Bir rapor da düzenledi ve onu Türkiye’ye de
yolladı.... Raporda ‘bu kiúinin úiddetle yer de÷iútirmesini tavsiye ediyoruz,
a÷ır depresyon belirtileri bulunmaktadır’ diye belirtti... Genel olarak benim
sorunlarımın iúyerinden kaynaklandı÷ını söyledi...”
Aúama 4: Bireysel Tükenme
Psikolojik tacizin bu aúamasında, hedef kiúinin kendini çaresiz, zavallı, zayıf, güçsüz hissetti÷i
ve kendini suçladı÷ı görülmektedir. Ma÷durların depresyon belirtileri göstermeleri (Quine,
1999:230; Niedhammer, David ve Degioanni, 2006:251) ve yo÷un stres altında çalıúmalarının
sonucu iúleri yerine getiremez bir duruma gelmeleri di÷er bir ifadeyle duygusal tükenme
(Freudenberger, 1999:4), iúyerinde psikolojik tacizin bir sonucu olarak ortaya çıkabilmektedir
(Einarsen, Matthiesen ve Skogstad, 1998:563-566). øú performansının düúmesi, yorgunluk,
uykusuzluk, depresyon, fiziksel hastalıklara yatkınlık, geçici rahatlama için alkol ve benzeri
maddelere (uyuúturucu vb.) yönelme gibi tükenmiúlik belirtileri görülebilmektedir (Budak,
2005:774).
78
Psikolojik taciz döneminde, bazı ma÷durlarda travma sonrası stres bozuklu÷u (post traumatic
stress disorder) belirtilerinin ortaya çıktı÷ı çeúitli araútırmalarla ortaya konmaktadır (Leymann
ve Gustafsson, 1996:252; Matthiesen ve Einarsen, 2004;343; Tehrani, 2004:195). Travma
sonrası stres bozuklu÷u, travmatik yaúantı sonrası olayı tekrar tekrar yaúama, anımsatan
uyaranlardan kaçınma, artmıú uyarılmıúlık hali ile karakterize edilen ruhsal bir bozukluk olarak
ifade edilmektedir (Özmenler, 2007:353). Ani olarak kendini belli eden nedensiz korkular, çok
úiddetli panik atak nöbetleri, ölüm duygusu ve aynı zamanda öz kontrolünü yitirme ile birlikte
kendini göstermektedir (Tınaz, 2006:156). Ayrıca bu dönemde, bazı psikolojik taciz
ma÷durlarının depresyon geçirdiklerini, tıbbi yardım aldıklarını ve hastalık izni kullandıklarını
gösteren çalıúmalar da bulunmaktadır (Leymann ve Gustafsson, 1996:261-264; Groeblinghoff
ve Becker, 1996:289; Health and Safety Executive, 2008:8-11; Karatuna ve Tınaz, 2010:141142).
ølgili literatüre benzer bir biçimde örnek olayda ma÷dur, kendisi hakkında iúe gelmedi÷i ve
görevlerini aksattı÷ı yönünde (ki tutanakların tutuldu÷u tarihlerde ma÷dur baúka bir
görevlendirmededir) arka arkaya tutulan tutanaklar sonrasında ocak ayında a÷ır depresif nöbet
geçirir. X ruh ve sinir hastalıkları hastenesinde önce 4 gün, kontrol sonrasında da 2 gün olmak
üzere 6 gün rapor verilir. Bu yaúanan sa÷lık problemi sonrasında ma÷dur istifa etmeye karar
verir.
Aúama 5: øúten ayrılma
øúyerinde psikolojik taciz sürecinin son aúaması, iúten ayrılması (istifa veya emeklilik) ya da
bulundu÷u birimin veya úubenin de÷itirilmesini istemesi ile sonlanmaktadır. Sonuçta ma÷dur bir
çok olumsuz davranıúla karúılaútı÷ı iúyeri ortamını terketme yoluna gitmektedir. ølgili literatürde
de, ma÷dur ve çevresi için yıkıcı sonuçlar do÷urabilen iúyerinde psikolojik taciz sürecinin,
genellikle ma÷durun iúten ayrılması ile sonlandı÷ına iliúkin çalıúmalar bulunmaktadır
(Leymann, 1996; Einarsen vd, 2003; Zapf ve Gross, 2001; Varhama ve Björkqvist, 2004).
Literatüre benzer bir durum örnek olayda da gözlenmiútir. Örnek olayda ma÷dur aldı÷ı
profesyonel yardım sonrasında, Rektörlü÷e tacizde bulunanlar hakkında soruúturma açılması ve
bölümünün de÷iútirilmesi konusunda resmi talepte bulunur.
III. Sonuç
Çalıúmada, yöntemin özelli÷inden dolayı ulaúılan sonuçların genellenememesi ile birlikte,
yüksek ö÷retimde, psikolojik tacizin özellikle bireysel düzeydeki etkileri ve sonuçlarının
oldukça a÷ır oldu÷u sonucuna ulaúılmıútır. Çalıúmada örnek olay çerçevesinde yüksek
79
ö÷retimde psikolojik taciz sürecini hazırlayıcı faktörler olarak çevresel (ortamsal) faktörlerin
önemli rol oynadı÷ı görülmüútür. Bu faktörler:
-Görev ve hakların adaletsiz da÷ılımı
-Yöneticilerin yetkilerinin çok geniú olması,
-Kadro atamalarının subjektif de÷erlendirmelere dayanması,
-Araútırma görevlili÷inin belirli ve net bir tanımının olmaması
-Aúırı iú yükü
-Akademisyenlerin kariyer kaygıları olarak belirlenmiútir.
Yine örnek olay çerçevesinde yüksek ö÷retimde genel olarak iúe yönelik, dolaylı ve kendini
güçlü göstermek için yetkisini di÷er kiúiler üzerinde keyfi olarak kullanmaya yönelik saldırı
odaklı psikolojik taciz davranıúlarının sergilendi÷i görülmüútür. Ayrıca bu olumsuz
davranıúların herkes tarafından gözlenebildi÷i ve taciz sürecinin uzun süreli oldu÷u
saptanmıútır.
Örnek olaydan yola çıkarak, yüksek ö÷retimde úikayet mekanizmasının ve yöneticilerin
tutumunun, yaúanan psikolojik taciz sürecinin iúleyiúini olumlu ya da olumsuz yönde önemli
ölçüde etkiledi÷ini söylemek mümkündür. Görmezden gelme, ciddiye almama gibi tutumların
psikolojik tacizi tetikleyebilece÷i veya süreci úiddetlendirebilece÷i göz önünde
bulunduruldu÷unda, olaylara duyarlı yaklaúmak ve etkin bir yönetim ortaya koymak
gerekmektedir. Sıradan bir çatıúma ya da bir anlaúmazlık gibi baúlayan psikolojik taciz sürecinin
ilk aúamalarında, unvanlarına bakılmaksızın tarafların objektif bir biçimde dinlenmesi ve
birlikte somut çözüm önerilerinin getirilmesi önemli bir konudur.
Kaynakça
Adams, Andrea ve Neil Crawford. (1992). Bullying at Work, How to Confront and Overcome It,
London: Virago Press.
Aziz, Aysel. (1994). Araútırma Yöntemleri-Teknikleri ve øletiúim, 2. Basım, Ankara: Turhan
Yayınları.
Björkqvist, Kaj. Karin Österman ve Monika Hjet-Back (1994). “Aggression among university
employees”. Aggressive Behaviour, Vol.20, (173-184).
Budak, Selçuk. (2005). Psikoloji Sözlü÷ü, Ankara: Bilim ve Sanat Yayınları.
80
Davenport, Noa. Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliott. (2003). Mobbing: øúyerinde
Duygusal Taciz, Osman Cem Önertoy (çev.), østanbul: Sistem Yayınları.
De Pedro, Mariano Meseguer. Maria øsabel Soler Sanchez. Maria Concepcion Saez Navarro ve
Mariano GarciaIzquierdo. (2008). “Workplace mobbing and effects on worker’s health”.
The Spanish Journal of Psychology, Vol.11, No.1, (219-227).
Einarsen, Stale ve Eva Gemzoe Mikkelsen. (2003). “Individual effects of exposure to bullying
at work”. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:International Perspectives in
Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper),
London: Taylor ve Francis, (127-144).
Einarsen, Stale. Helge Hoel. Dieter Zapf ve Cary. L. Cooper. (2003). “The concept of bullying
at work: The European tradition”. Bullying and Emotional Abuse in the
Workplace:International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen,
Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (3-30).
Einarsen, Stale. Stig Berge Matthiesen ve Anders Skogstad. (1998). “Bullying at work,
bullying, burn-out and well-being among assistant nurses”. Journal of Occupational
Health and Safety, Vol.14, No.6, (563-568).
Field, Tim. (1996). Bully in Sight: How to Predict, Resist, Challange and Combat Workplace
Bullying, Oxfordshire: Success Unlimited.
Freudenberger, Herbert J. (1989). “Burnout: Past, present and future concerns”. Professional
Burnout in Medicine and the Helping Professions (Eds. Thomas Vessels, Austin
Kutscher,Irene Seeland, Florence Selder, Daniel J. Cherico, Elizabeth J. Clark), New
York: The Haworth Press, (1-10).
Gök, Sibel. (2011). “Prevalence and types of mobbing behavior: A research on banking
employees”, International Journal of Human Sciences, Vol.8, No.1, (318-334)
Groeblinghoff, Dieter ve Micheal Becker. (1996). “A case study of mobbing and the clinical
treatment of mobbing victims”, European Journal of Work and Organizational
Psychology, Vol.5, No.2, (277-294).
Health and Safety Executive. (2008). Self-reported work-related illness and workplace injuries
in 2007/08: Results from the Labour Force Survey, National Statistics Publication, (8-11).
Helge, Hoel. Stale Einarsen, ve C.L. Cooper. (2003). “Organisational effects of bullying”.
Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research
and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London:
Taylor & Francis, (145-162).
Hubert, Adrienne B. ve Marc Van Veldhoven. (2001) “Risk sectors for undesirable behaviour
and mobbing”, European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10, No.4,
(415-424).
Karatuna, Iúıl ve Pınar Tınaz. (2010). øúyerinde Psikolojik Taciz, Sa÷lık Sektöründe Kesitsel Bir
Araútırma, Ankara: Türk-øú Yayınları.
Keashly, Loraleigh ve Branda L. Nowell. (2003). “Conflict, conflict resolution and bullying”.
Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research
and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London:
Taylor ve Francis, (339-358),
Keashly, Loraleigh ve Joel H. Neuman. (2008). “Workplace behavior (bullying) project survey:
Briefing and data overview”. Minnesota State University Final Report, Minnesota,
http://www.mnsu.edu
81
Kingma, Mireille. (2001). “Workplace violence in the health sector: a problem of epidemic
proportion”. International Nursing Review, Vol.48, No.3, (129-130).
Leymann, Heinz ve Annelie Gustafsson. (1996). “Mobbing at work and the development of
post-traumatic stress disorders”. European Journal of Work and Organizational
Psychology, Vol.5, No.2, (251-275).
Leymann, Heinz. (1996). “The content and development of mobbing at work”, European
Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2, (165-184).
Lutgen-Sandvik, Pamela, Sarah J. Tracy ve Jess K. Alberts. (2006). “Burned by bullying in the
American workplace: Prevalence, perception, degree, and impact”. Journal of
Management Studies, Vol.44, No.6, (837-862).
Martino, Vittorio Di. Helge Hoel ve Cary L. Cooper. (2003). Preventing Violence and
Harrasment in the Workplace, Ireland: European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions.
Matthiesen, Stig Berge ve Stale Einarsen. (2001). “MMPI-2 configurations among victims of
bullying at work”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.10,
No.4, (467-484).
Matthiesen, Stig Berge ve Stale Einarsen. (2004). “Psychiatric distress and symptoms of PTSD
among victims of bullying at work”. British Journal of Guidance ve Counselling, Vol.32,
No.3, (335-356).
Matthiesen, Stig Berge. Elizabeth Aasen. Gisken Holst. Kenneth Wie ve Stale Einarsen. (2003).
“The escalation of conflict: A case study at work”. International Journal of Management
and Decision Making, Vol.4, No.1, (96-113).
Namie, Gary ve Ruth Namie. (2000). The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt
and Reclaim Your Dignity on the Job, Naperville, IL:Sourcebooks.
Namie, Gary. (2007). US Workplace Bullying Survey, http://www.bullyinginstitute.org.
Neuman, Joel H. ve Robert A. Baron. (2003). “Social antecedents of bullying”. Bullying and
Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice
(Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve
Francis, (185-202).
Niedhammer, Isabelle. Simone David ve Stephanie Degioanni. (2006). ”Assosiation between
workplace bullying and depressive symptoms in the french working population’. Journal
of Psychosomatic Research, Vol.61, No.2, (251-259).
Niedl, Klaus. (1996). “Mobbing and well-being: economic and personnel development
implications”. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5, No.2,
(239-250).
Özmenler, Kamil Nahit. (2007). “Travma sonrası stres bozuklu÷u ve akut stres bozuklu÷u”.
Psikiyatri Temel Kitabı (Ed. Ertu÷rul Köro÷lu ve Cengiz Güleç), Ankara: HYB Yayınları
(353-359).
Quine, Lyn. (1999). “Workplace bullying in NHS community trust: Staff questionnarie survey”.
British Medical Journal, Vol.318, No.7178, (228-232).
Randall, Peter. (2001). Bullying in Adulthood : Assessing the Bullies and Their Victims,
London: Psychology Press.
Sesé, A., A.L. Palmer. B. Cajal. J.J. Montaño. R. Jiménez ve N. Llorens. (2002). “Occupational
safety and health in Spain”. Journal of Safety Research, Vol.33, No.4, (511-525).
82
Tehrani, Noreen. (2004). “Bullying: A source of cronic post traumatic stress?”. British Journal
of Guidance and Councelling, Vol.32, No.3, (357-366).
Tınaz, Pınar. (2006). øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), østanbul: Beta Yayınları.
Tınaz, Pınar. Sibel Gök ve Iúıl Karatuna. “Türkiye’de iúyerinde psikolojik taciz oranının ve
türlerinin belirlenmesi: Bir ölçek geliútirme çalıúması”, Marmara Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt:9, Sayı:34, 2010, (1-11).
Varhama, Lasse M. ve Kaj Björkqvist. (2004). “Conflicts, workplace bullying and burnout
problems among municipal employees”. Psychological Reports, 94.
Vartia, Maarit. (1996). “The sources of bullying-psychological work environment and
organizational climate”. European Journal of Work and Organizational Psychology,
Vol.5, No.2, (203-214).
Vartia-Vaananen, Maarit. (2003). “A study on the work Environment, well-being and health”.
People and Work Research Reports, No.56, Helsinki: Finnish Institute of Occupational
Health.
Yıldırım, Ali ve Hasan ùimúek. (2004). Sosyal Bilimlerde Nitel Araútırma Yöntemleri, 4. Basım,
Ankara: Seçkin Yayınları.
Zapf, Dieter ve Claudia Gross. (2001). “Conflict escalation and coping with workplace bullying:
A replication and extension”. European Journal of Work and Organizational
Psychology, Vol.10, No.4, (497-522).
Zapf, Dieter ve Stale Einarsen. (2003). “Individual antecedents of bullying”. Bullying and
Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice
(Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve
Francis, (165-184),
Zapf, Dieter. (1999). “Organisational, work group related and personal causes of
mobbing/bullying at work”. International Journal of Manpower, Vol.20, Issue.1/2, (7085).
Zapf, Dieter. (2001). “European research on bullying at work”. Bullying From Backyard to
Boardroom (Eds. Paul Mcharty, Jane Rylance, Robin Bennett, Helge Zimmermann), The
Federation Press, (11-22).
Zapf, Dieter. Stale Einarsen. Helge Hoel ve Maarit Vartia (2003). “Empirical findings on
bullying in the workplace”, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace:
International Perspectives in Research and Practice (Eds. Stale Einarsen, Helge Hoel,
Dieter Zapf, Cary. L. Cooper), London: Taylor ve Francis, (103-126).
83
øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG) DAVRANIùLARININ HUKUKSAL
AÇISINDAN DEöERLENDøRøLMESø
(LEGAL EVALUATION OF MOBBING AT WORK)
Av. Gülnur ERDOöAN3
ÖZET
Temel hak ve özgürlüklerden birini oluúturan çalıúma hakkı, anayasal bir hak olarak
korunmakta olup, bu hakkı hukuka aykırı bir úekilde ortadan kaldıran ya da kaldırmayı
amaçlayan hiç bir eylemin hukuk düzenince korunması mümkün de÷ildir. Ancak iúsizli÷in ve
ekonomik sorunların yo÷un oldu÷u iú piyasalarında, iú piyasasının koúulları iúçi aleyhine
çalıúmaktadır. Arz-talep dengesinin iúçi aleyhine çalıútı÷ı bu noktada devlet, sosyal hukuk
devleti ilkesi (An m. 2) gere÷i iú iliúkisine müdahale etmekte ve sosyo-ekonomik yönden zayıf
olan iúçiyi korumaktadır.
Son dönemlerde, iúyerinde psikolojik taciz (mobbing), giderek artan bir oranda iúçi
aleyhine arz-talep dengesini bozan bir durum olarak karúımıza çıkmaktadır. Özellikle e÷itimin
ve hukuki haklar konusunda bilinçlenmenin artması ile iúçiye uygulanan taciz úekil
de÷iútirmekte, do÷rudan kaba güç kullanımından psikolojik güç kullanmaya, baskı ve
yıldırmaya dönüúmektedir. Bu duruma, yasalarda mevcut iúçiyi koruyucu hükümlerin
dolanılmak istenmesi, kültürel ve sosyal alıúkanlıklar ile rekabet unsuru eklendi÷inde,
günümüzde iú hukuku açısından iúyerinde psikolojik taciz (mobbing) gittikçe daha sık
karúılaúılan bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.
Bu sorunun çözülmesinde kimi hukuk sistemlerinde do÷rudan yasal düzenlemelere
gidilirken, ülkemizde 01.07.2012 tarihinde yürürlü÷e girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 417. maddesinde iúçinin korunması baúlı÷ı altında yer verilen genel düzenleme,
iúyerinde psikolojik tacize (mobbing) iliúkin tek düzenlemeyi oluúturmaktadır. Ancak
hukukumuz açısından psikolojik tacize iliúkin do÷rudan özel düzenlemelerin bulunmaması,
3
øzmir Barosu avukatı ve Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel
Hukuk Doktora Ö÷rencisi.
E-posta: [email protected]
84
hukuka aykırı ve psikolojik taciz niteli÷i taúıyan eylem ve iúlemlerin hukuken müeyyidesiz
kaldı÷ı anlamını taúımamakta, bu durum psikolojik taciz oluúturan davranıúların, di÷er hukuk
dalları kapsamında ve Türkiye Devleti’nin taraf oldu÷u temel metinleri de gözetilerek
de÷erlendirilmesini gerektirmektedir. Hazırlanan sunumda da, iúyerinde psikolojik taciz
davranıúlarının özel ve kamu hukuku kapsamında de÷erlendirilmesi ve müeyyidelerinin ortaya
konulması amaçlanmıútır.
Anahtar Kelimeler
: Psikolojik úiddet, psikolojik úiddet uygulayan, ma÷dur, iú yeri.
ABSTRACT
Right to work, which constitutes one of the fundamental rights and freedoms, is
protected as a constitutional right and it's impossible for any action to be preserved by the legal
order that removes or aim to remove this right against the law in any way. However in the
labour markets where unemployment and economic problems are at a high rate, conditions of
the labour market works against the employees. At this point, when the supply and demand
balance is against the employee; government, pursuant to the social state of law principle
(article 2 of Turkish Constitutional Code), interferes in the business relationship and protects the
employee who is socio-economically weak.
Lately, mobbing is appearing as an ever increasing situation that deranges the supplydemand balance against the employee. Especially, with the increase in education level and
consciousness about the legal rights, mobbing against the employee is changing ways and
turning into direct violence, psychological abuse, exercise of power and intimidation. When
attempts to ramble around the provisions in the law that protect the employee, cultural and
social habits and the element of competition are added; today, mobbing in the workplace in
terms of labour law is being faced as a problem more and more everyday.
While some of the judicial systems are setting forth direct legal regulations to solve this
problem, in our country, in the 6098 numbered Turkish Code of Obligations article 417 which
will enter into force on 01.07.2012, the general arrangement under the protection of the
employee title constitutes only one regulation about mobbing in the workplace. However the
absence of direct private regulations about mobbing in terms of our law does not mean that
actions against law and constituting the elements of mobbing are left unsanctioned; this
situation requires the behaviors that constitute mobbing to be evaluated considering the other
branches of law and the basic codes the State of Turkey is a party to. In the presentation
85
prepared, it is aimed to put forth the evaluation of mobbing in terms of private and public law
and their sanctions.
: Mobbing, mobber, victim, work place.
Key Words
øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG) DAVRANIùLARININ HUKUKSAL
AÇISINDAN DEöERLENDøRøLMESø
GøRøù
Toplumsal yaúamın de÷iúmeyen bir olgusu olarak evde, iúyerinde, okulda karúılaúılan
úiddet, bireyin baúarılı olmasını, rahat ve güvenli bir ortamda yaúamasını engellemekte, yaúamın
her alanında verimlili÷ini azaltmakta, ciddi ekonomik kayıplara neden olmaktadır4. Bu nedenle,
verimlili÷i azaltan, çalıúma gücü kaybına neden olan ve kiúilerde bir takım psikolojik
rahtsızlıklara neden olan bu úiddet olgusunun ortadan kaldırılabilmesi için yasal düzenlemeler
yapılmakta,
çeúitli
e÷itim çalıúmaları
ile
úiddette
karúı
bilinçlendirme
sa÷lanmaya
çalıúılmaktadır.
Hayatın her alanında karúılaúılan úiddet olgusunu “bir kiúiye karúı baskı veya güç
kullanarak istedi÷i bir úeyi yapmak ya da yaptırmak”5 olarak tanımlanmak mümkün olup, tek
tip úiddet bulunmamaktadır. ùiddetin úekli toplumdan topluma, kiúiye, bulunulan ortama ve
amaca göre de÷iúiklik gösterse de, kiúiye karúı uygulanan bu úiddet úekillerini fiziksel, cinsel,
ekonomik ya da psikolojik úiddet úeklinde baúlıklar altında toplamak mümkündür. ùiddetin
kapsamı oldukça geniú olsa da, hazırlanan metinde, sadece iúyerinde karúılaúılan ve yeni bir
kavram olarak karúımıza çıkmaya baúlayan iúyerinde psikolojik úiddet (mobbing) hukuki olarak
de÷erlendirilmeye çalıúılacaktır.
I.
KAVRAM
Çalıúma hayatında ilk kez 1980’lerin baúında Psikolog Heinz Leymann6 tarafından
ortaya atılmıú bir kavram olan iúyerinde psikolojik taciz (psikolojik terör veya mobbing) Bir
*øzmir Barosu avukatı ve Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel
Hukuk Doktora Ö÷rencisi.
__________________________
4
Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 1.
5
Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 4-5.
6
ølk olarak havyanlar üzerinde yapılan araútırmalarda, bazı hayvan türlerinde di÷er grup
üyesi hayvanlara karúı gösterilen saldırgan davranıúları ifade etmek üzere Konrad
86
veya birkaç kiúi tarafından di÷er bir kiúiye yönelik (nedeni düúünce ve inanç ayrılı÷ından
kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeúitli olabilen) sistematik bir biçimde, düúmanca ve
ahlâk dıúı bir iletiúim yöneltilmesi úeklinde ortaya çıkan bir çeúit psikolojik terör” olarak
tanımlanmaktadır7. Ayrıca kiúiye yöneltilen tacizin sık sık (en az haftada bir) ve oldukça uzun
bir süre (en az altı ayda boyunca) içinde tekrarlanarak meydana gelmesi ve düúmanca
davranıúların uygulanmasındaki sıklı÷ı ve uygulanma süresinin uzunlu÷u da iúyerinde psikolojik
tacizin belirlenmesinde önem taúımaktadır. Bu úekilde uzun ve sık bir úekilde psikolojik tacize
maruz kalan kiúide ciddi bir úekilde zihinsel, psikosomatik ve sosyal yoksunluk (tükenmiúlik)
meydana gelmekte kiúi, kendini çaresiz ve savunmasız hissetmektedir8.
øúyerinde maruz kalınan psikolojik úiddet ve benzeri davranıúları belirtmek için
terminolojide “Bullying (zorbalık)”, “øú/øúgören Tacizi (Work/Employee Abuse)”, “Kötü
muamele (Mistreatment)”, “Duygusal Taciz (Emotional Abuse)”, “Kurban Etme/ haksızlı÷a
u÷ratma (Victimization)”, “Gözda÷ı verme/yıldırma/sindirme (intimidation)”, “Sözlü taciz
(Verbal Abuse)”, “Yatay úiddet (Horizontal Violence)”, “Psikolojik Terör (psychological
terrorization)”, “Psikolojik úiddet (pschological violance)”, “øúyerinde Moral Taciz”, “øúyerinde
Psikolojik Taciz”, “Yıldırkaçır” gibi çok çeúitli ifadeler9 kullanılsa da, tanımlanan davranıúın
niteli÷i de÷iúememekte ve bir iúyerinde çalıúan kiúinin sistematik úekilde maruz kaldı÷ı fiziksel
Lorenz tarafından kullanılan mobbing kavramı, daha sonra Peter Paul Heinemann çocuk
gruplarının tek bir çocu÷a karúı yöneltti÷i saldırgan davranıúları tanımlamak için
kullanılmıútır. Leymann tarafından ise mobbing iúyerinde çalıúanlar arasındaki saldırgan
davranıúları ifade için kullanılmıútır ve terminolojik karıúıklık ortadan kaldırılmıútır
(WHO, Psychological Harassment at Work, s. 11; Leymann, Resaerch and Term
Mobbing, Some Historical Notes).
(http://www.leymann.se/English/11110E.HTM) (Eriúim. 29.01.2012).
(http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf) (Eriúim. 29.01.2012)
7
Titiz, s. 13; Leymann tarafından sadece iúyerinde psikolojik taciz (mobbing) tanımı
yapılmamıú, aynı zamanda iúyerinde psikolojik taciz davranıúı oluúturan davranıú
modelleri de ortaya konulmuútur (Titiz, s. 11-12); Ayrıca bkz. Gökçek Karaca, s. 28;
ùen, S., s. 53 vd.
8
Leymann, The Definition of Mobbing at Workplace. (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM).
(Eriúim. 29.01.2012). Ayrıca bkz. Titiz, s. 13; Erdo÷an, Mobbing, s. 318 vd.
9
Titiz, s. 15-16; Çarıkçı/Özkul, s. 482. Ayrıca bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 611; Keser, s.
208.
Mobbing kavramına Türkçe’de karúılık arama çabaları için bkz. Eser,
http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf
(Eriúim. 05.02.2012)
87
olmayan, ancak küçültücü, aúa÷ılayıcı, çeúitli ima vs. içeren tavır ve davranıúlar
bulunmaktadır10.
Doktrinde farklı úekillerde isimlendirilse de, hukukumuz açısından 01.07.2012 tarihinde
yürürlü÷e girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde tercih edilen
“psikolojik taciz” ibaresi önem taúımaktadır.
II.
PSøKOLOJøK TACøZ NEDENLERø
A. Genel Olarak
øúyerinde psikolojik taciz (mobbing), iúyeri úiddetinin en hızlı geliúen hali olup, sistemli
bir úekilde uygulanarak, úiddete maruz kalan kiúiye (ma÷dura) iúten ayrılma dıúında herhangi bir
seçenek bırakmamaktadır11. Özellikle geliúen ve de÷iúen teknolojiler ile her geçen gün bireyin
özel hayatına yapılan müdahaleler artmakta ve bireyin kiúilik haklarına tecavüz edilmektedir12.
Bu müdahaleler bazen kiúinin maddi bazen de manevi kiúili÷ini hedef almaktadır.
Pozitif hukukun kabul etti÷i üzere insan, maddi ve manevi varlı÷ı ile meydana
gelmektedir. Pozitif hukukun bu gerçe÷inden hareketle insanın sadece maddi varlı÷ına de÷il,
manevi varlı÷ına (hürriyet, úeref ve haysiyet) yönelen haksız eylemler-tecavüzler hukuken suç
olarak tanımlanmakta13 ve gerek hukuki gerek idari gerekse cezai yaptırımlar, iú yaúamı ve
toplumsal huzurun sa÷lanabilmesi için hüküm altına alınmaktadır.
Bu kapsamda maddi ve manevi kiúili÷in ayrılmazlı÷ı, sosyal devlet ilkesi ve iúçinin
korunması ilkesi gözetilerek, iú hayatında çalıúanların-iúçinin sadece eme÷inin de÷il, eme÷in
ayrılmaz bir parçasını oluúturan, vücut bütünlü÷ü, düúünce ve ifade özgürlü÷ü, úeref ve
haysiyeti, özel yaúam ve aile hayatı gibi iúçinin maddi ve manevi varlı÷ını meydana getiren
kiúilik haklarının da korunması gerekmektedir14. Özellikle úeref ve haysiyetin hukuken
10
Titiz, s. 17-18 ve 20. Ayrıca bkz. Güzel/Ertan, Mobbing, s. 511; Keser, s. 209-210;
Genç Arıdemir, s. 146-147.
11
Titiz, s. 51.
12
Tando÷an, s. 2; Siebert (Çev. Öztan), s. 217-218.
13
Erem, s. 16.
14
Aydın, s. 3-7. øúverenin, iúçinin kiúilik haklarına saygı gösterme ve kiúilik haklarını
koruma konusunda bir yükümlülü÷ü bulunmaktadır. Bu yükümlülük öncelikle anayasal
bir yükümlülüktür ve Anayasa’nın 17. maddesinde belirtilen kiúi dokunulmazlı÷ının ve
maddi-manevi varlı÷ın korunması ve geliútirilmesi hakkından kaynaklanmaktadır
(Mollamahmuto÷lu, s. 531 vd.).
88
korunması hukuken çok taraflı bir nitelik taúımakta olup bu nedenle hem anayasa ve ceza
hukukunun hem de medeni hukuk gibi özel hukukun konusunu oluúturmaktadır15. øúyerinde
psikolojik taciz amacı ile yapılan “iletiúime yönelik saldırılar”16,“sosyal iliúkilere saldırılar”17,
“sosyal konuma saldırılar”18 olarak sınıflandırılan bu davranıúlar19 ile çalıúanın maddi ve
manevi varlı÷ını zedelemekte ve bu davranıúlar karúısında bireyin hukuken korunmasını gerekli
kılmaktadır.
B. Nedenleri
ùiddet olaylarının özellikle kadın erkek eúitli÷inin tam olarak sa÷lanamadı÷ı
toplumlarda yo÷unlaútı÷ı görülmekte ve bu toplumlarda erke÷in úiddet e÷ilimi toplumda genel
kabul görmektedir. Güç ve otoritenin sa÷lanması temelinde çok zaman olumlu karúılanan bu
úiddet olgusu, toplumdaki kültürel ve siyasal bir kabul aracına dönüúmektedir20. Ayrıca
toplumda ve iú hayatında yaúanan ekonomik eúitsizlikler, sosyo-ekonomik güvenlik sa÷layan
düzenlemelerdeki ve kanunlardaki yetersizlikler, erkek egemen anlayıú ve cinsiyet temelli
ayrımcı uygulamalar, gerek grup içi gerekse bireyler arası çatıúmaların úiddet aracılı÷ıyla
çözümlemedeki toplumsal alıúkanlıklar gibi sosyal faktörler de úiddetin ortaya çıkıúını
15
Karayalçın, s. 252; Tando÷an, s. 4; Aydın, s. 13-14.
Ma÷durun iúyerinde kendini ifade etmesinin engellenmesi, sözünün olur olmaz
úekillerde kesilmesi, azarlanması, eleútirilip küçümsenmesi, sessiz ya da tehdit
telefonları alması, sözlü-yazılı úekillerde tehdit edilmesi, bir takım imalarda
bulunulması vs. gibi davranıúlar iletiúime yönelik saldırılara örnek verilebilir.
17
øúyerinde di÷er çalıúanlarca ma÷durla konuúulmaması ya da çalıúanların ma÷durla
konuúmasının üstlerce yasaklanması, ma÷durun iúyerinde dıúlanarak di÷er çalıúanlardan
uzakta yalnız çalıúmasının sa÷lanması ya da çalıúmaya zorlanması, iú ortamında yok
gibi davranılması gibi davranıúlar ise sosyal iliúkileri zedeleyici ortadan kaldırıcı taciz
davranıúlarına örnek oluúturmaktadır.
18
Ma÷durun sosyal konumuna yapılan saldırılarda ise ma÷durun arkasından konuúulup
dedikodusunun yapılması, ma÷durun akıl sa÷lı÷ına iliúkin imalarda bulunulması,
psikiyatriye gitmesinin önerilmesi, ma÷dur tarafından yapılan iúlerinde normalin ve
di÷er çalıúanların denetlenmesinden daha uzun ve sık incelenmesi, beceriksizli÷inin ya
da sürekli hata yaptı÷ının ima edilmesi, ma÷durun her yaptı÷ı iúin, geliú gidiú saatlerinin
telefonla konuúma süresinin vs. ince ince denetlenmesi, sorularına cevap verilmemesi,
iúyeri ile ilgili sosyal aktivitelere kasten ça÷rılmaması, çeúitli nedenler gerekçe
gösterilerek daha düúük ücret ödenmesi gibi davranıúlar ise ma÷durun sosyal konumuna
saldırı niteli÷i taúımakta ve ma÷durun 3. kiúiler nezdindeki saygınlı÷ını zedelemektedir.
19
Titiz, s. 54-59.
20
Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 12-13.
89
16
kolaylaútırmaktadır21. Kanaatimize göre, ülkemizde de, belirtilen tüm bu sosyal, kültürel ve
siyasal faktörler iúyerinde psikolojik tacizin gerçekleúmesinde oldukça önemli bir neden teúkil
etmektedir.
Uygulamada, avukat sıfatı ile karúılaúılan somut olaylar ve davalar gözetildi÷inde,
iúyerinde psikolojik taciz ülkemizde daha çok istihdamın daraltılması amacı ile kullanılmakta,
özellikle kıdemli çalıúanların istifası sa÷lanarak, yerlerine daha genç ve düúük ücretle
çalıúanların alınması hedeflenmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz oluúturan davranıúlar
iúverenin sistematik bir davranıúı olarak ortaya çıkmakta ve örgüt stratejisini oluúturmaktadır22.
Örgüt stratejisini oluúturan bu taciz süreci hemen her zaman iúten çıkarma veya istifa ettirilme
ile sonuçlanmaktadır23.
Psikolojik tacize maruz kalan çalıúanlara dair Türkiye’de henüz yeterli ve ayrıntılı
çalıúmaların oldu÷unu ya da sa÷lıklı verilerin toplandı÷ını, hangi taciz davranıúlarının hangi
sektörlerde daha yo÷un ortaya çıktı÷ını söylemek pek mümkün de÷ildir. Zira Türkiye’de
iúyerinde psikolojik tacize iliúkin çalıúmalar ancak 2000’li yıllardan sonra baúlamıú olup,
iúyerinde psikolojik taciz kavramı çalıúma hayatımızda oldukça yeni bir nitelik taúımaktadır24.
III.
HUKUKSAL AÇIDAN DEöERLENDøRME
A. Genel Olarak
øúyerinde psikolojik taciz oluúturan davranıúların hukuksal alanda do÷urdu÷u sonuçlar
konusunda bir de÷erlendirme yapılabilmesi için öncelikle “iúyeri”25 kavramının sınırlarının
belirlenmesi gerekmektedir. 4857 sayılı øú Kanunu’nun 2/1. maddesinde verilen tanıma göre
“øúveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile
iúçinin birlikte örgütlendi÷i birime iúyeri denir”. Ayrıca maddenin 3. fıkrasında “iúyerine ba÷lı
yerlerin, eklentilerin ve araçlarla oluúturulan iú organizasyonu”nun bir bütün oldu÷u belirtilmiú
ve iúyeri dıúında çalıúanlarda, iú organizasyonunda yer almak úartıyla, iúyerinde çalıúan iúçi
21
Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/Bozkurt/Yıldız, s. 20; Titiz, s. 23
vd. øki ya da daha fazla kiúi/grup arasında ortaya çıkan uyuúmazlık çatıúma olarak
nitelendirilirken, kiúi çatıúma ile istemedi÷i durumda ve ortamda kalmaktadır
(Akçakaya, s. 3).
22
Titiz, s. 146-147.
23
Demirel, s. 73. Aynı yönde bkz. Aksu/Güneri, s. 28 vd.; Gökçek Karaca, s. 28.
24
ùahin/Dündar, s. 94.
25
øúyeri hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 190 vd.; Demir, s.
38 vd.
90
olarak iú kanunu kapsamında de÷erlendirilmeye çalıúılmıútır26. Ancak günümüzde teknolojinin
geldi÷i nokta düúünüldü÷ünde iúyeri sınırları de÷iúmekte, iúyeri sınırlarının kesin ve net bir
úekilde belirlenmesi zorlaúmaktadır.
øúyeri kavramı dıúında psikolojik tacize maruz kalan ma÷durun da kim ya da kimler
olabilece÷inin de ortaya konması gerekmektedir. Bir iú yerinde iúverene ekonomik olarak
ba÷ımlı çalıúan herkesin yaú, cinsiyet, e÷itim veya statü farkı gözetmeksin psikolojik tacize
maruz kalması mümkündür. Bu nedenle psikolojik tacize sadece iúçilerin maruz kaldı÷ını
söylemek mümkün olmayıp, iúçi tanımı dıúında kalan fakat ba÷lı çalıúan kamu görevlisi27,
memur, sözleúmeli personel ve geçici personel vs.nin de psikolojik taciz oluúturan bir davranıúa
maruz kalma ihtimali bulunmaktadır28. Bu nedenle kiúilerin her biri farklı hukuki statüye ve
özlük haklarına tabi olsalar ya da hukuksal olarak farklı tanımlansalar da iúyerinde psikolojik
tacize maruz kalma durumda kanaatimize göre sadece bir iú sözleúmesi ile bir iúyerinde ve bir
iúverene ba÷lı olarak çalıúmıú olmak önem taúımakta29, hukuken çalıúanların hangi yasaya tâbi
oldukları ya da hangi unvanı taúıdıkları ayrımının bir de÷eri bulunmamaktadır30.
26
Mollamahmuto÷lu, s. 190. øúyerine ba÷lı organizasyonlar hakkında ayrıntılı bilgi için
bkz. Süzek, s. 175-178.
27
Anayasanın 128. maddesine göre, “Devletin, kamu iktisadi teúebbüsleri ve di÷er kamu tüzelkiúilerinin
genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdi÷i asli ve sürekli
görevler, memurlar ve di÷er kamu görevlileri eliyle görülür”.
Kamu idareleri: 10/12/2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanununun 3 üncü
maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen kamu idareleri ve kamu iktisadi teúebbüsleri ile
bunların ba÷lı idare, ortaklık, müessese ve iúletmeleri ve yukarıda belirtilenlerin ödenmiú sermayesinin %
50’sinden fazlasına sahip oldukları ortaklık ve iúletmelerden Türk Ticaret Kanununa tabi olmayanlarla
özel kanunlarına göre personel çalıútıran di÷er kamu kurumlarını, ifade etmektedir. (SSGSSK m. 3/21).
28
øúçi kavramı 4857 sayılı Kanun’un “Bir iú sözleúmesine dayanarak çalıúan gerçek kiúiye iúçi denir (m.
2/1) úeklinde tanımlanırken, 657 sayılı Devlet Memurlu÷u Kanunu’nun “østihdam úekilleri” baúlı÷ını
taúıyan 4. maddesinde “Mevcut kuruluú biçimine bakılmaksızın, Devlet ve di÷er kamu tüzel kiúiliklerince
genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler”in
memur sayılaca÷ı belirtilmiútir. Bunun dıúında da “kurumlarda genel politika tespiti, araútırma,
planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi iúlerde görevli ve yetkili olanlar”ında memur sayılaca÷ı
maddenin devamında belirtilmiútir.
Kavramlar hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 139 vd.
29
Maddede belirtilen ba÷ımlılık unsuru sadece iúçi ile iúveren arasında mevcut
ekonomik ba÷ımlılı÷ı de÷il, taraflar arasında mevcut kiúisel ba÷ımlılı÷ı ve iúverenin
emir ve talimat verme yetkisi kapsamında iúin ifasını da kapsamaktadır (Centel, s. 11).
Ek bilgi için bkz. Süzek, s. 213 vd.; Demir, s. 48-51.
30
Bu nedenle hazırlanan metinde genel olarak çalıúan teriminin kullanılması tercih
edilecek olup, ancak spesifik olarak belirtilmesi gereken durumlarda ya da açıklama
yapılan kanunlar kapsamında olan iúçi-memur gibi ayrımlar belirtilecektir.
91
Ba÷ımlı çalıúılan kiúinin yani iúverenin31 ise gerçek ya da tüzel kiúi olması mümkündür
ve iúverenin kamu ya da özel hukuk tüzel kiúili÷i olmasının da bir önemi bulunmamaktadır32.
B. øç Hukuk Açısından
øç hukuk açısından 01.07.2012 yürürlük tarihli 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 417. maddesi dıúında iúyerinde psikolojik tacize iliúkin her hangi bir
düzenleme ve yaptırım bulunmamakta olup, bu nedenle taciz oluúturan bir davranıúa karúı
müstakil bir yaptırım bulunmamaktadır. Bu nedenle psikolojik taciz oluúturan davranıúlar
nedeniyle ihlâl edilen maddi ve manevi varlı÷ının hukuken korunmaya de÷er olup olmadı÷ının
de÷erlendirilmesi gerekmektedir. Hâkim tarafından yapılan bu de÷erlendirmede sadece özel
hukuk kurallarının de÷il, anayasa ve ceza hukukunun da de÷erlendirmede esas alınması
gerekmektedir33.
Her ne kadar iç hukuk açısından herhangi bir yasal düzenleme mevcut olmasa da,
Baúbakanlık tarafından øúyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi için 2011/2 sayılı
Genelge34 yayınlanmıútır. Genelgede kamu kurum ve kuruluúları ile özel sektör iúyerlerinde
gerçekleúen psikolojik taciz, nedeniyle çalıúanların itibarının ve onurunun zedelendi÷i,
verimlili÷ini azalttı÷ı ve sa÷lı÷ını kaybetmesine neden oldu÷u, bu olumsuzlukların çalıúma
hayatını olumsuz etkiledi÷i belirtilerek, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalıúanın
aúa÷ılanması, küçümsenmesi, dıúlanması, kiúili÷inin ve saygınlı÷ının zedelenmesi, kötü
muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri úekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin
önlenmesi gerek iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i gerekse çalıúma barıúının geliútirilmesi açısından çok
önemli oldu÷u vurgulanmıútır. Ayrıca iúyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi için önleyici
nitelikte tedbirlerin alınması, e÷itim çalıúmalarının yapılması gibi bir takım yollar
öngörülmüútür35. Ancak genelgenin herhangi bir yaptırım gücünün bulundu÷unu söylemek
mümkün olmayıp, idari bir úikâyet yapılması söz konusu olacaktır.
31
øúveren hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 153 vd.
Süzek, s. 132 vd. ; Mollamahmuto÷lu, s. 155.
33
Tando÷an, s. 14-15; Ayrıntılı açıklama için bkz. Aydın, s. 28 vd.
34
19 Mart 2011 tarihli RG, S. 27879.
32
35
Çalıúanların psikolojik tacizden korunması amacıyla 2011/2 sayılı Genelge’de aúa÷ıdaki tedbirlerin
alınması uygun görülmüútür.
1. øúyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle iúverenin sorumlulu÷unda olup iúverenler çalıúanların
tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalıúanlar psikolojik taciz olarak de÷erlendirilebilecek her türlü eylem ve davranıúlardan uzak
duracaklardır.
92
1. Anayasa Açısından
øúçinin/çalıúanın kiúilik haklarına ve onuruna saldırı niteli÷i taúıyan psikolojik taciz, bir
iúyerinde öncelikle çatıúma olarak tanımlanan olayla baúlamakta ve bu çatıúmayı izleyen di÷er
saldırgan eylemler artarak devam etmekte36, geliúen ve de÷iúen teknolojilerinde kullanılması ile
her geçen gün bireyin özel hayatına yapılan müdahaleler artmakta ve çalıúanın kiúilik haklarına
tecavüz edilmektedir37. Kiúilik hakları temelinde yapılan saldırılar öncelikle bireyin anayasal
koruma altında olan temel hak ve özgürlüklerine karúı tehdit oluúturmaktadır.
1982 Anayasası’nın Baúlangıç bölümünde, her Türk vatandaúının bu Anayasadaki temel
hak ve hürriyetlerden eúitlik ve sosyal adalet gereklerince yararlanarak millî kültür, medeniyet
ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlı÷ını bu yönde
geliútirme hak ve yetkisine do÷uútan sahip oldu÷u hüküm altına alınmıú olup, 5. maddesinde ise,
kiúilerin ve toplumun refah, huzur ve mutlulu÷unu sa÷lamak; kiúinin temel hak ve hürriyetlerini,
sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle ba÷daúmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik
ve sosyal engelleri kaldırmaya, insanın maddî ve manevî varlı÷ının geliúmesi için gerekli
úartları hazırlamaya çalıúmak Devletin temel amaç ve görevleri arasında sayılmıútır38.
3. Toplu iú sözleúmelerine iúyerinde psikolojik taciz vakalarının yaúanmaması için önleyici nitelikte
hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalıúma ve Sosyal Güvenlik øletiúim Merkezi, ALO
170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalıúanlara yardım ve destek sa÷lanacaktır.
5. Çalıúanların u÷radı÷ı psikolojik taciz olaylarını izlemek, de÷erlendirmek ve önleyici politikalar
üretmek üzere Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı bünyesinde Devlet Personel Baúkanlı÷ı, sivil
toplum kuruluúları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz úikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iú ve iúlemlerde kiúilerin özel yaúamlarının korunmasına
azami özen gösterilecektir.
8. Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı, Devlet Personel Baúkanlı÷ı ve sosyal taraflar, iúyerlerinde
psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla e÷itim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler
düzenleyeceklerdir.
36
Bayram, s. 553. Çatıúma ve çatıúma nedenleri konusunda ayrıntılı bilgi için bkz.
Titiz, s. 23 vd.; Akçakaya, s. 3 vd.
37
Tando÷an, s. 2; Siebert (Çev. Öztan), s. 217-218.
38
Anayasa Mahkemesi, 30.03.2011, E. 2010/46, K. 2011/60, “1- Anayasa’nın 17. maddesinin ilk tümcesi
“Herkes, yaúama, maddi ve manevi varlı÷ını koruma ve geliútirme hakkına sahiptir...” hükmünü
taúımaktadır.
Kiúinin yaúama hakkı, maddi ve manevi varlı÷ını koruma hakkı, birbirleriyle sıkı ba÷lantıları olan,
devredilmez, vazgeçilmez temel haklardandır. Bu haklara karúı olan her türlü engelin ortadan
kaldırılması da devlete ödev olarak verilmiútir. Güçsüzleri güçlüler karúısında koruyacak olan devlet,
gerçek eúitli÷i sa÷layacak, toplumsal dengeyi koruyacak, böylece gerçek hukuk devleti niteli÷ine
ulaúacaktır. Hukuk devletinin amaç edindi÷i yaúama hakkının korunması, sosyal güvenli÷in
93
ønsanın maddi ve manevi varlı÷ını geliútirmesi ve onurlu bir hayat sürebilmesi içinse
toplumdaki sosyal ve ekonomik adaletin ve eúitli÷in sa÷lanması gerekmektedir. Sosyal ve
ekonomik adaletin ve eúitli÷in sa÷lanması açısından ise soysal hukuk devleti olmak (An m. 2)
ve kanun önündeki eúitli÷i39 (An m. 10) sa÷lamak önem arz etmektedir40.
Dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düúünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle
ayırım gözetilmeksizin kanun önünde herkesin eúitli÷inin sa÷lanmasına iliúkin Anayasa’nın 10.
maddesinde öngörülen eúitlik ilkesi özellikle iú hukukunda (øú K m. 5) çalıúanlar arasında
eúitli÷in sa÷lanmasında esas alınmaktadır. Nitekim 10. maddenin devamında kadınlar ve
erkekler eúit haklara sahip oldu÷u belirtilerek devlet bu eúitli÷i sa÷lamak ile yükümlü
kılınmıútır.
Çalıúma hayatı açısından 1982 Anayasası’nda belirtilen temel hak ve ödevler arasında
“kiúi hak ve ödevleri” ve “soysal ve ekonomik haklar ve ödevler” de sayılmıú41 olup, kiúileri
hem devlete hem de toplumdaki di÷er bireylere karúı koruyucu42 ve talep edici43 (isteme hakları)
hak ve ödevlere yer verilmiútir44.
sa÷lanmasıyla gerçekleúecektir. Sosyal güvenli÷i sa÷lamak için yapılacak yasal düzenlemelerin “yaúama
hakkı ile maddi ve manevi varlı÷ı koruma haklarını” zedeleyecek veya ortadan kaldıracak hükümler
içermemesi gerekmektedir”. (Sinerji) (Eriúim. 04.03.2012)
39
Gözler, s. 98 vd.
40
Eúitlik ilkesi, sadece 1982 Anayasası’nın 10.maddesinde de÷il, pek çok uluslararası kuralda da yer alan
evrensel nitelik taúıyan bir ilkedir. Nitekim øHEB’nin 2.maddesinde de eúitlik ilkesine yer verilmiú olup,
100 sayılı Eúit De÷erde øçin Kadın ve Erkek øúçiler Arasında Ücret Eúitli÷i Hakkında Sözleúme, 111
sayılı øú ve Meslek Bakımından Ayrım Hakkında Sözleúme, 156 sayılı Aile Sorumlulukları Bulunan
Kadın ve Erkek øúçilere Eúit Davranılması ve Eúit Fırsatlar Tanınması Hakkında Sözleúme gibi ILO
Sözleúmeleri’nde de benzer düzenlemeler bulunmaktadır. Ayrıca BM’in 1979 tarihli Kadınlara Karúı Her
Türlü Ayrımcılı÷ın Önlenmesi Sözleúmesi, 1981 tarihli Din ve ønanca Dayalı Her Türlü Hoúgörüsüzlük
ve Ayrımcılı÷ın Kaldırılması Sözleúmesi, Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Sosyal ùartı,
AøHS’nin ayrımcılık yasa÷ını düzenleyen 14. maddesi de eúitlik ilkesine yer verilmiútir
(Erdo÷an,Mobbing, s. 331-332).
41
Üçüncü hak ve yükümlülü÷ü ise “siyasal hak ve ödevler” (katılma hakları)
oluúturmaktadır.
42
Anayasa’daki koruyucu hakları kiúi dokunulmazlı÷ı (m. 17), zorla çalıútırma yasa÷ı
(m.18), özel hayatın gizlili÷i (m. 20), haberleúme özgürlü÷ü (m. 22), din ve vicdan
özgürlü÷ü (m. 24), düúünce ve inanç özgürlü÷ü (m. 25) gibi hak ve özgürlükler
oluúturmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd.
43
østeme haklarını ise kiúilerin topluma ve devlete yöneltece÷i sosyal ve ekonomik
haklarına anayasal koruma sa÷layan e÷itim ve ö÷retim hakkı (m. 42), çalıúma ve
sözleúme özgürlü÷ü (m. 48), çalıúma hakkı43 (m. 49), dinlenme hakkı (m. 50), sendika
kurma hakkı (m. 51), toplu iú sözleúme kurma hakkı (m. 53), grev hakkı (m. 54) gibi
94
1982 Anayasası’na göre herkes, kiúili÷ine ba÷lı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez
temel hak ve hürriyetlere sahiptir ve bu temel hak ve hürriyetler, kiúinin topluma, ailesine ve
di÷er kiúilere karúı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder (An m. 12). Kiúinin sahip oldu÷u
temel hak ve hürriyetler kapsamında herkes yaúama, maddî ve manevî varlı÷ını koruma ve
geliútirme hakkına sahiptir ve tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dıúında, kiúinin vücut
bütünlü÷üne dokunulamaz, rızası olmadan bilimsel ve tıbbî deneylere tâbi tutulamaz, kimseye
iúkence ve eziyet yapılamaz,
kimse insan haysiyetiyle ba÷daúmayan bir cezaya veya
muameleye tâbi tutulamaz (An m. 17)45.
Yine Anayasa’ya göre kimse zorla çalıútırılamaz ve angarya yüklenemez (An m. 18),
kimsenin özel hayatına ve aile hayatının gizlili÷ine (An m. 20) , konutuna dokunulamaz (m. 21)
ve herkes, yerleúme ve seyahat hürriyetine sahiptir (An m. 23). Ayrıca herkes, vicdan, dinî inanç
ve kanaat hürriyetine sahiptir46 ve Anayasa’nın 14. maddesine aykırılık teúkil etmedi÷i
müddetçe kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya
zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz (An m. 24), herkes,
düúünce ve kanaat hürriyetine sahiptir47 (An m. 25).
Belirtilen tüm bu temel hak ve hürriyetler bireyin hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat
sürdürme, maddî ve manevî varlı÷ını bu yönde geliútirme hak ve yetkisine do÷uútan sahip
olması nedeniyle getirilmiú olup, tüm bu temel hak ve hürriyetlerin bireyin sadece özel
hayatında de÷il, çalıúma hayatında da geçerli oldu÷unu belirtmek gerekmektedir. Bu nedenle
Anayasa’da bireyin onurlu bir hayat sürdürme ve maddî ve manevî varlı÷ını geliútirmesi için
haklar oluúturmaktadır. Ayrıntılı bilgi için bkz. Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76
vd.
44
Gözübüyük, s. 171-175; Gözler, s. 76 vd.
45
øúçinin üst aramasının yapılması bizimde katıldı÷ımız görüúe göre Anayasa’nın 17.
maddesinde güvence altına alınan “… kanunda yazılı haller dıúında vücut bütünlü÷üne
dokunulamaz” amir hükmüne aykırılık oluúturacaktır. Bu durum insan onuruna aykırılık
teúkil etmektedir. Özellikle teknolojik geliúmeler arttıkça, iúçinin üst aramasının
yapılması, iúçinin taciz edilmesinde, ayrımcılık uygulanmasında bir araç haline
gelebilmektedir. Bu durum aynı zamanda Anayasa’nın 20. maddesinde belirtilen ve
kimsenin üstünün ve eúyasının aranamayaca÷ına dair hükmede aykırılık teúkil
etmektedir (Aydın, s. 124-125)
46
øúçinin kiúilik hakları kapsamında din ve vicdan özgürlü÷ü hakkında ayrıntılı
açıklama için bkz. Aydın, s. 132 vd.
47
øúçinin kiúilik hakları kapsamında düúünce ifade özgürlü÷ü hakkında ayrıntılı
açıklama için bkz. Aydın, s. 142 vd.
95
çalıúma hayatına iliúkin do÷rudan hükümlere de yer verilmiútir. Bu düzenlemelerin baúında
Çalıúma ve sözleúme hürriyeti gelmekte olup, çalıúma ve sözleúme hürriyetini düzenleyen 48.
maddede herkesin, diledi÷i alanda çalıúma ve sözleúme hürriyetlerine sahip oldu÷u hüküm
altına alınmıútır. Bu hürriyet kapsamına özel teúebbüslerin kurulmasının serbestli÷i de dahi
olup, Devlet, özel teúebbüslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun
yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalıúmasını sa÷layacak tedbirleri almak ile
yükümlüdür48.
48
Anayasa Mahkemesi, 30.03.2011, E. 2010/46, K. 2011/60, “Anayasa’nın 17. maddesinin ilk tümcesi
“Herkes, yaúama, maddi ve manevi varlı÷ını koruma ve geliútirme hakkına sahiptir...” hükmünü
taúımaktadır.Kiúinin yaúama hakkı, maddi ve manevi varlı÷ını koruma hakkı, birbirleriyle sıkı
ba÷lantıları olan, devredilmez, vazgeçilmez temel haklardandır. Bu haklara karúı olan her türlü engelin
ortadan kaldırılması da devlete ödev olarak verilmiútir. Güçsüzleri güçlüler karúısında koruyacak olan
devlet, gerçek eúitli÷i sa÷layacak, toplumsal dengeyi koruyacak, böylece gerçek hukuk devleti niteli÷ine
ulaúacaktır. Hukuk devletinin amaç edindi÷i yaúama hakkının korunması, sosyal güvenli÷in
sa÷lanmasıyla gerçekleúecektir. Sosyal güvenli÷i sa÷lamak için yapılacak yasal düzenlemelerin “yaúama
hakkı ile maddi ve manevi varlı÷ı koruma haklarını” zedeleyecek veya ortadan kaldıracak hükümler
içermemesi gerekmektedir. …Anayasa’nın 2. maddesi uyarınca, sosyal devlet, vatandaúların sosyal
durumlarıyla, refahlarıyla ilgilenen, onlara asgari bir yaúam düzeyi sa÷lamakla kendini görevli sayan
devlettir. Anayasanın 5. maddesinde de, ... Kiúilerin ve toplumun refah, huzur ve mutlulu÷unu sa÷lamak;
kiúinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle ba÷daúmayacak surette
sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak insanın maddi ve manevi varlı÷ının geliúmesi
için gerekli úartları hazırlamak Devletin temel amaç ve görevleri arasında sayılmıútır. … 2-Anayasa’nın
48. maddesinde düzenlenen “Çalıúma ve Sözleúme Özgürlü÷ü”, Anayasanın “Temel Haklar ve Ödevler”
baúlıklı ikinci kısmının “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” bölümünde yer almaktadır. Buna göre,
“Herkes diledi÷i alanda çalıúma ve sözleúme hürriyetine sahiptir. Özel teúebbüsler kurmak serbesttir.
Devlet, özel teúebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve
kararlılık içinde çalıúmasını sa÷layacak tedbirleri alır.” “Çalıúma hakkı ve ödevi” baúlıklı 49.
maddesinde; “Çalıúma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalıúanların hayat seviyesini yükseltmek,
çalıúma hayatını geliútirmek için çalıúanları ve iúsizleri korumak, çalıúmayı desteklemek, iúsizli÷i
önlemeye elveriúli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalıúma barıúını sa÷lamak için gerekli tedbirleri
alır.” kuralı yer almaktadır. Anayasanın 13. maddesinde ise, “Temel hak ve hürriyetler, özlerine
dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere ba÷lı olarak ve ancak
kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve
laik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.” denilmektedir. Buna göre yasa
koyucu, Anayasa’nın 48. maddesinde öngörülen, çalıúma ve sözleúme özgürlü÷ünü, 49. maddede
öngörülen çalıúma hak ve ödevlerini, ancak 13. maddedeki nedenlerle sınırlandırabilir. …9.4.2007 günlü,
26488 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan ve 27.9.2006 günlü, 5547 sayılı Kanunla onaylanması uygun
bulunan, “AVRUPA SOSYAL ùARTI’nda da; herkesin özgürce edinebildi÷i bir iúle yaúamını sa÷lama
fırsatına sahip oldu÷u, tüm çalıúanların adil çalıúma koúullarına ve güvenli ve sa÷lıklı çalıúma
koúullarına sahip olma haklarının bulundu÷u, herkesin sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkına
ve iú akdinin sona erdi÷i durumlarda korunma hakkına sahip oldu÷u belirtildikten sonra, iú akdinin sona
erdi÷i durumlarda korunma hakkını düzenleyen 24. maddesinde; “Akit taraflar, çalıúanların iú akdinin
sona erdi÷i durumlarda korunma hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sa÷lamak amacıyla; a- tüm
çalıúanların, yetenekleri ya da davranıúlarıyla ba÷lantılı olarak ya da iúletmenin, kuruluúun ya da
hizmetin iúleyiúinin gereklerine dayanarak, iú akitlerinin geçerli nedenler olmadan sona erdirilmemesi
96
Çalıúma, herkesin hakkı ve ödevidir ve Devlet, çalıúanların hayat seviyesini yükseltmek,
çalıúma hayatını geliútirmek için çalıúanları ve iúsizleri korumak, çalıúmayı desteklemek,
iúsizli÷i önlemeye elveriúli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalıúma barıúını sa÷lamak için
gerekli tedbirleri almak zorundadır (An m. 49). Kimse, yaúına, cinsiyetine ve gücüne uymayan
iúlerde çalıútırılamaz, küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizli÷i olanlar çalıúma úartları
bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalıúanların hakkıdır (An m. 50). Çalıúanlar ve
iúverenler, üyelerinin çalıúma iliúkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak
ve geliútirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluúlar kurma, bunlara
serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya
üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz (An m. 51). Ayrıca devlet ücrette adaletin
sa÷lanmasıyla da yükümlü olup, 55. maddeye göre ücret eme÷in karúılı÷ıdır ve Devlet,
çalıúanların yaptıkları iúe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve di÷er sosyal yardımlardan
yararlanmaları için de gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
Anayasanın ba÷layıcılı÷ı ve üstünlü÷ünü düzenleyen Anayasa’nın 11. maddesi hükmü
gözetildi÷inde, gerek kiúi hak ve özgürlüklerine gerekse sosyal ve ekonomik hak ve
özgürlüklere iliúkin belirtilen tüm maddelerin yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare
makamlarını ve di÷er kuruluú ve kiúileri ba÷layan temel hukuk kuralları olarak esas alınması ve
yasal düzenlemeler yoluyla anayasal hak ve özgürlüklerin - koruma altına alınması
gerekmektedir. Anayasal düzenlemeler nedeniyle -genelde bireyin, özelde ise çalıúanın- úeref ve
haysiyetine, maddi ve manevi varlı÷ına karúı yöneltilecek her tür psikolojik taciz davranıúının
da Anayasal olarak ödev olarak engellenmesi ve psikolojik tacize maruz kalan çalıúana yasal
koruma yolları oluúturulması zorunludur.
hakkını; b- iú akitleri geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilen çalıúanların yeterli tazminat ya da di÷er
uygun yardımlar alma hakkını tanımayı; taahhüt ederler. Bu amaçla akit taraflar, iú akdinin geçerli bir
neden olmaksızın sona erdirildi÷ini düúünen çalıúanın ba÷ımsız bir organa baúvurma hakkını güvence
altına almayı taahhüt ederler.” kurallarına yer verilmek suretiyle yukarıda de÷inilen Anayasal hükümlere
koúut düzenleme yapılmıútır. …Devlete çalıúanları korumak, çalıúma barıúını sa÷lamak için tedbir almak
yükümlülü÷ünü getiren Anayasanın 49. maddesi, Anayasanın 2. maddesinde ifadesini bulan “Sosyal
Hukuk Devleti” ve “Hukuk Güvenli÷i” ilkeleri; istihdam úekilleri belirlenerek çalıúma hayatının yasayla
düzenlenmesini zorunlu kılmaktadır. Elbette temel bir insan hakkı olan çalıúma hakkına iliúkin yasalarda,
çalıúma hakkını fonksiyonel kılacak yeterli düzenlemelere yer verilmesi; sınırlamaların da, Anayasanın
13. maddesine uygun biçimde, hakkın özüne dokunulmadan, ölçülülük ilkesine uygun yapılması gerekir.
Çalıúma hakkının varlı÷ı, yeterli ölçüde iú güvencesi ve sosyal güvenlik hakkı tanınmasına ba÷lıdır.
Haksız, keyfi iúten çıkarmaya karúı hukuki korumayı ifade eden iú güvencesi ve sosyal güvenlik hakkını
düzenlemeyen bir yasanın, çalıúma hakkını korudu÷undan söz etmeye olanak bulunmamaktadır. øú
güvencesi ve sosyal güvenlik hakkını tanıyan, istihdam úekillerini yeterli biçimde tanımlayıp, düzenleyen
yasal düzenlemelerle çalıúma hakkı korunabilir”. (Sinerji) (Eriúim. 04.03.2012)
97
2. øú Kanunu Açısından
øú hukuku bir hizmet akdi ile bir iúverene ba÷lı olarak çalıúanları konu alan bir hukuk
dalı49 olup, taraflar arasında mevcut iú iliúkisini sosyal adalet ölçülerine göre düzenlemekte50 ve
sosyal devlet ilkesi gere÷i ekonomik açıdan güçlü iúverene karúı, daha zayıf konumda bulunan
iúçinin korunması genel kabul görmektedir51. Her ne kadar iúçinin korunması ilkesi iú hukukuna
hâkim bir ilke olarak karúımıza çıkmakta ve iúçinin ruhsal, fiziksel, ekonomik, sosyal tüm
sömürülere karúı korunması52 olarak ifade edilse de, gerek 1475 sayılı eski øú Kanunu’nda
gerekse 4857 sayılı yeni øú Kanunu’nda iúyerinde psikolojik tacize iliúkin do÷rudan bir
düzenleme bulunmamaktadır.
Ancak 4857 sayılı øú Kanunu’nun 1. maddesinde kanunun
amacının iúverenler ile bir iú sözleúmesine dayanarak çalıútırılan iúçilerin çalıúma úartları ve
çalıúma ortamına iliúkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek, oldu÷u belirtilmekte53 olup, bu
maddeden hareketle iúçilerin çalıúma úartları ve çalıúma ortamına iliúkin hak ve sorumlulukları
49
øú hukukunun her ne kadar ba÷ımsız bir hukuk dalı oldu÷u kabul edilse de, iú hukuku
klasik anlamda özel hukuk kamu hukuku ayrımına uymamakta, hem özel hem de kamu
hukuku niteli÷i taúımaktadır. Ayrıca iú hukukunun özel prensipleri ile çeliúmedi÷i
müddetçe iú iliúkisine borçlar hukukunun genel prensiplerinin de uygulanması söz
konusu olacaktır (Esener, s. 3-4).
øú Kanunu’nda (m. 2/1) iú sözleúmesinin kurucu unsuru olarak “ba÷ımlılık” unsurundan
bahsedilmiú ve di÷er unsurlar olarak “ücret” ve ücret karúılı÷ında “iú görme” edimine de
yer verilmiútir (Centel, s. 9-11; Süzek, s. 211 vd.).
50
Esener, s. 1; Ayrıca bkz. Mollamahmuto÷lu, s. 2 vd.
Çalıúma hayatında, sadece iúçi-iúveren iliúkisinden söz etmek mümkün olmayıp, sosyal
devlet ilkesi gere÷i devletin de bu iliúkiye müdahalesi bulunmaktadır. Devletin
müdahale etme yetkisi ile birlikte iú iliúkilerinde iúçi-iúveren ve devlet arasında üçlü bir
ba÷ bulundu÷unu söylemek ve iú hukukunu bu üçlü iliúkiyi düzenleyen hukuk dalı
olarak da tanımlamak mümkündür (Süzek, s. 3).
51
Yargıtay 9. HD, 23.09.2010, E. 2010/26372, K. 2010/25388, “øú Hukuku; iúçi ve iúveren iliúkisi de,
iúverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, iúçinin korunması ve iúçi lehine yorum ilkeleri
dikkate alınarak, sözleúme hukuku alanından ayrılmıú ve farklı kurallar getirerek geliúmiútir”. Aynı
yönde bkz. Yargıtay 9. HD, 21.01.2010, E. 2009/46364, K. 2010/764. (Sinerji) (Eriúim. 04.03.2012).
52
Mollamahmuto÷lu, s. 11. øú hukukunun temel amacı iúçinin korunması olup, bu
temel amaç Anayasa’nın 2 ve 49. maddelerinin bir gere÷idir. Ancak bu ilke mutlak ve
sınırsız de÷ildir. Koruma ile bir taraftan sosyal devlet ilkesinin gerekleri yerine
getirilirken, di÷er yandan da ekonomik dengenin korunması gerekmektedir. Bu nedenle
iúçinin korunması ilkesi yanında iúçi iúveren iliúkilerinde hassas bir dengenin
gözetilmesi, iúyerinin ekonomik zorluklarının üretim ve verim gereklilikleri gibi bir
takım unsurlarında dikkate alınması gerekmektedir. (Süzek, s. 15 ve 17).
53
Erdo÷an, Mobbing, s. 326.
98
ihlâl eden psikolojik taciz içeren davranıúların øú Kanunu ile sa÷lanan imkânlar çerçevesinde
dolaylı da olsa hukuki bir yaptırıma tabi kılınması, psikolojik tacize maruz kalan iúçinin
korunması mümkün olmaktadır.
x
Bu düzenlemelerden ilkini, iúçiyi gözetme borcunu düzenleyen 4857 sayılı øú
Kanunu’nun 77. maddesi oluúturmakta olup, “øúverenler iúyerlerinde iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin
sa÷lanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,
iúçiler de iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler”54.
øúçiyi gözetme borcuna iliúkin benzer bir hükme Borçlar Kanunu’nun 332/1. maddesinde (TBK
m. 417) yer verilmiú olup, bu düzenleme gere÷i de iúveren iú sözleúmesinin özel hallerinden ve
mahiyetinden kaynaklanan durumlarda hakkaniyete göre gerekli tedbirleri almakla yükümlü
kılınmıútır55.
øúverenin iúçiyi koruma yükümü kapsamına iúçinin hayat ve sa÷lı÷ını, iúçinin iúyerine
getirdi÷i eúyalarını koruma yükümlülü÷ü girmektedir56. Ancak iúverenin yükümlülü÷ü bu iki
koruma baúlı÷ı ile sınırlı olmayıp, iúverenin sosyal güvenlik hukukundan ve iú hukukundan
kaynaklanan iú kazasını ve meslek hastalıklarını bildirme, sigortalıları bildirme vs. úeklinde ek
baúkaca yükümlülükleri de bulunmaktadır57. øúverenin iúçiyi koruma yükümlülü÷ü özellikle
Borçlar Kanunu’nun 332. maddesinde düzenlenmiú ve madde çerçevesinde iúverenin iúçiyi
iúletme tehlikelerine karúı koruması ve iúyerini sa÷lı÷a uygun koúullarda bulundurması
54
øú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i hukuku, ça÷daú iú hukukunun en temel alanlarından birini
oluútursa da, Türkiye’de iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i açısından yeterli araútırmaların
yapıldı÷ını, iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i politikalarının üretildi÷ini, sa÷lı÷ı ve güvenli÷i
sistemlerinin oluúturuldu÷unu ya da yasal düzenlemelerinin yapıldı÷ını söylemek
mümkün de÷ildir (Akın, s. 211).
55
Bayram, s. 554.
56
øúçinin giyim ve görünüúü de iúçinin kiúili÷inin ve kendini ifade etmesinin bir aracı
olup, koruma kapsamındadır (Aydın, s. 111).
57
Ulusan, s. 21-29.
øú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin sa÷lanmasında iúverenlerin hukuki ve cezai sorumlulukları
bulunsa da, iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin önemi henüz çalıúanlarca ve iúverenlerce tam
olarak anlaúılamamıútır (Akın, s. 212). Konu hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Demir, s.
174 vd.
Bir iú yerinde iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kurulunun oluúturulabilmesi için 3 úart aranmakta
olup, 50 ve daha fazla iúçi çalıútıran ve sanayiden sayılan bir iúyerinde 6 aydan daha
fazla bir süreli iú yapan iúyerlerinin iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kurulunu oluúturmaları yasal
zorunluluktur (øúyerleri øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷i Kurulları Rehberi, s. 8)
99
gerekmektedir. Aksi halde iúverene karúı borca aykırılıktan do÷an zarardan dolayı –yasal
koúulları olmuúsa- iúçinin tazminat talep etme hakkı do÷acaktır58.
øúveren, iúçinin kiúilik haklarına saygı göstermek ve korumakla yükümlü olup, iúçinin
kiúilik haklarının korunabilmesi, bedensel ve ruhsal bütünlü÷ünün, úeref ve haysiyetinin kiúisel
ve mesleki saygınlı÷ının, genel olarak her tür temel hak ve özgürlüklerinin korunması ile
yükümlü kılınmıútır59.
øúverenin, iúçinin ruhsal sa÷lı÷ının korunması iúçinin gözetilmesi
borcundan do÷makta ve ayrıca iúçinin kiúili÷i ile onur ve saygınlı÷ının korunması da gözetme
borcu kapsamında sayılmaktadır60.
4857 sayılı øú Kanunu’nun 77. maddesi hükmüne açıklık getirmek üzere çıkarılan øú
Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷i Hizmetleri Yönetmeli÷i61 ve Çalıúanların øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷i
E÷itimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik62 bulunmakta olup, bu yönetmelik
hükümlerine göre iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kurulunun oluúturulmasının zorunlu oldu÷u
iúletmelerde, çalıúanın, psikolojik tacize maruz kalması halinde, iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kuruluna
müracaat hakkı mevcuttur63.
øúçi ile iúveren arasında mevcut iú iliúkisi sadakat borcunu gerektirmektedir. Sadakat
borcu gere÷i, iúçi iú akdinin ifası sırasında, iúverenin menfaatlerini korumakla ve iúvereni zarara
58
Ulusan, s. s. 39-43. øúverenin iúçiyi gözetme borcu, iúçinin sadakat borcunun
karúılı÷ını oluúturmakta olup, iúverenin geniú kapsamlı bir iúçiyi gözetme borcu
bulunmaktadır. Bu borcun kapsamına iúçinin kiúili÷ini gözetme borcunu dıúında, iú
sa÷lı÷ı ve güvenli÷i önlemlerini alma borcu da girmekte ve iúverenin iúçiyi gözetme
borcuna aykırı tutum ve davranıúlarından do÷an iú kazası veya meslek hastalıkları
nedeniyle iúçinin u÷radı÷ı bedensel ya da ruhsal zararların gerek maddi (BK m. 46 /
TBK m. 54 ) gerekse manevi (BK m. 47 / TBK m. 56 ) tazmini söz konusu olacaktır
(Süzek, s. 346 vd. ; Kılıç, s. 47 vd. ).
Doktrinde farklı görüúler bulunsa da, øúçiyi gözetme borcunun genellikle TMK m. 2’de
ifade edilen objektif iyiniyet (dürüstlük) kuralından do÷du÷u ve hizmet sözleúmesinin
tarafları arasında sözleúmeden kaynaklanan bir güven ve do÷ruluk iliúkisinin bulunması
gerekti÷i kabul edilmektedir (Ulusan, s. 4 vd.)
59
Süzek, s. 346-347. Ancak iúverenin, iúçiye sa÷lık ve psikolojik test yapabilmesi,
iúçileri izleme, gözetleme ve üst-eúya araması yapabilmesinin mümkün oldu÷u kabul
edilmektedir (Süzek, s. 347).
60
Bayram, s. 556-557.
61
62
63
27 Kasım 2010 tarihli RG, S. 27768.
07 Nisan 2004 tarihli RG, S. 25426.
Bozbel/Palaz, s. 76-77; Bal, s. 63. øú sa÷lı÷ı ve güvenli÷ini yerine getirmeyen
iúverene uygulanacak idari yaptırımlar için bkz. Kılıç, s. 141 vd.
100
u÷ratan davranıúlardan kaçınmakla yükümlüdür64. Bu nedenle iúçilerin sadece iúin yapılması ile
ilgili de÷il, di÷er çalıúanlara karúı tutum ve davranıúlarında da iyiniyetle ve sadakat borcuna
uygun davranması, iúvereni zarara u÷ratıcı, psikolojik taciz oluúturan davranıúlardan kaçınması
gereklidir. Aksine tutum, kanaatimize göre, psikolojik taciz uygulayan iúçi açısından sadakat
yükümüne aykırılık oluúturur ve øú Kanunu’nun 25. maddesine göre haklı sebeple fesih hakkı
vermektedir.
Sadakat borcu, iúçinin iúverene karúı bazı olumlu davranıúlarda (hırsızlı÷ı, arıza ve
eksikli÷i bildirme vs.) bulunmasını gerektirebilirken, iúçinin bazı olumsuz davranıúlarda
bulunmamasını da (baúka iúçiye sataúmaması, kavga etmemesi, meslek sırrını açı÷a ifúa
etmemesi vs.) içerebilir65. Bu kapsamda, iúyerindeki bir ya da birkaç çalıúana karúı uygulanan
psikolojik taciz içeren davranıúların veya uygulamaların olması halinde, psikolojik tacizi gören
veya bilgi sahibi olan di÷er çalıúanların durumu derhal iúverene bildirmeleri, iúçilerin iúverene
bildirmeleri sadakat yükümlülü÷ünün bir gere÷i olarak ortaya çıkmaktadır. Ayrıca çalıúanların,
di÷er çalıúanlara karúı psikolojik taciz oluúturan, sataúma, sözlü-fiili davranıúlardan da
kaçınması da iúçinin sadakat yükümlülü÷ü kapsamında de÷erlendirilecektir.
øúverenin iúin görülmesine iliúkin verece÷i talimatlar dıúında, iúçilerin iúyerindeki tavır
ve davranıúlarını düzenleyen, iúin görülmesi ile birebir ba÷lantılı olmasa da iúyeri düzenin ve
güvenli÷inin sa÷lanmasına hizmet eden bir takım talimatları verme yetkisi de bulunmaktadır66.
øúçi, iúverenin vermiú oldu÷u gerek iúin görülmesini gerekse iúyerindeki davranıúlarını
düzenleyen talimatlarına uyma borcu bulunmaktadır. Ancak iúçinin sadece hukuka uygun
talimatlara borcu bulunmakta olup, iúveren tarafından iú akdinin ifası dıúında, hukuka aykırı ya
64
Esener, s. 156; Tunçoma÷/Centel, s. 98. Bir iú iliúkisinde sadakat borcu hem iúveren
hem de iúçi açısından bulunmaktadır. øúveren açısından sadakat borcu, iúçiyi gözetme
borcu olarak ortaya çıkarken, iúçi açısından ise iúverene zarar verebilecek ticari,
ekonomik ve mesleki bakımdan her tür davranıútan kaçınma borcunu do÷urur (Süzek, s.
303). Yargıtay HGK, 22.09.2008, E. 2008/9-517, K. 2008/566, “…øú akdinin devamı
süresince iúçinin iúverenle rekabet etmemesi sadakat borcu içinde yer alan bir
yükümlülüktür”. (Sinerji) (Eriúim.04.03.2012).
65
Demir, s. 129-130.
66
øúverenin emir talimat verme yetkisinin genel olarak taraflar arasındaki iú akdinden
do÷du÷u kabul edilmekteyse de, bu yetkinin iú akitlerinde açık bir yetkilendirmeden
de÷il, taraflar arasında iúverenin iú görme ediminin alacaklısı olmasından ve iúin
yürütümü için iúçinin davranıúlarını tek taraflı yönlendirebilece÷inden dolayı zımnen bir
anlaúmaya varıldı÷ının kabulünden do÷maktadır (Süzek, s. 72).
101
da suç teúkil eden emir ve talimatlara uyma borcu do÷al olarak bulunmamaktadır67. øúverenin
iúçi üzerindeki yönetim hakkının kanunen öngörülen düzenlemelere aykırı olarak kullanabilmesi
mümkün olmayıp, ayrıca iúverenin bu hakkını kullanırken iyiniyet kurallarına uygun bir úekilde
kullanması gerekmektedir. Bu kapsamda iúverenin, iúçinin maddi-manevi bütünlülü÷üne zarar
verici davranıúlardan, emir ve talimatlardan kaçınması, iúçiyi gözetmesi, iúçinin sa÷lı÷ını ve
güvenli÷ini tehlikeye düúürecek, zarara u÷ratacak durumları ortadan kaldırıcı önlemleri alması
gerekmektedir. Aksi halde iúverenin hem idari hem cezai hem de hukuki sorumlulu÷u
do÷acaktır68.
x
øú Kanunu açısından iúyerinde psikolojik taciz durumunda uygulanabilecek bir di÷er
düzenleme olarak 24. ve 25. maddelerden söz etmek gerekmektedir. Kanunun 24. maddesi
iúçiye haklı sebeple fesih hakkı tanıyan halleri belirlerken, 25. madde ise iúveren açısından haklı
sebeple fesih hallerini düzenlemektedir. Her ne kadar maddelerde cinsel taciz69 açıkça
67
Süzek, s. 72-78. Ancak iúverenin emir ve talimat verme yetkisi sınırsız olmayıp,
iúverenin yönetim hakkının sınırlarını anayasa, yasa, bireysel ve toplu iú sözleúmeleri ve
hukukun genel prensipleri oluúturmaktadır (Süzek, s. 75).
Yargıtay 9.HD, 11.10.2010, E. 2009/27693, K. 2010/28547, “øúveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine
aykırı talimatlar veremeyece÷inden, iúçi bu nevi talimatlara uymak zorunda de÷ildir. Bunun dıúında
iúveren, isçinin kiúilik haklarını ihlâl eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu'nun 2'nci
maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasa÷ı gere÷i, iúveren dürüstlük kuralına aykırı
talimatlar da veremez. ùu halde iúveren, di÷er iúçilerin lehine fakat bir veya birkaç iúçinin aleyhine sonuç
do÷uracak eúitsizlik yaratacak talimatlar veremeyece÷i gibi iúçiye eza ve cefa vermek amacıyla da
talimatlar veremez. Buna göre, iúveren talimat verirken eúit iúlem borcuna riayet etmekle de
yükümlüdür”. (Sinerji) (Eriúim. 07.03.2012).
68
Aydın, s. 59-62. øú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i konusunda cezai sorumluluk do÷uracak bir
takım suçlar bulunmakta olup, bu suçları, özellikle iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷inin
sa÷lanmaması neticesinde meydana gelen ölüm ve yaralamalar olarak belirlemek
mümkündür (Akın, s. 213; Demir, s. 177).
øúverenin iúçiyi gözetme borcunu gere÷i ya da hiç yerine getirmemesi halinde iúyerinde
meydana gelen ölüm, yaralanma veya meslek hastalı÷ı durumlarında, iúverenin iúçiye
(ya da koúulları oluúmuúsa yakınlarına) maddi-manevi tazminat yükümlülü÷ü yanında,
destekten yoksun kalma tazminatı ödeme yükümlülü÷ü do÷maktadır (Demir, s. 177
vd.).
69
øúyerinde cinsel taciz hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Bilgili, s. 4 vd.; Genç Arıdemir, s. 143 vd.;
Savaú, s. 35 vd.
Yargıtay 9. HD, 04.11.2010, E. 2008/37500, K. 2010/31544, “Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel
tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlâl etme amacına
yönelen veya bu sonucu do÷uran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel
nitelikte fiziksel ve özel olarak düúmanca, aúa÷ılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranıú
olarak tanımlamıútır. Türk Hukukunda cinsel tacize iliúkin olarak kiúilik de÷erlerine yapılan hukuka
aykırı davranıúların yaptırıma ba÷landı÷ı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni
102
düzenlenirken psikolojik tacize yer verilmemiú ve çalıúanların, iúyerindeki onur ve kiúilik
hakkının korunmasına iliúkin düzenleme yapılmamıú olsa da, iúyerinde psikolojik taciz ile
karúılaúılması durumunda 24. ve 25. maddelerin 2. bentlerinde yer verilen “Ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri” düzenlemesi uygulama alanı bulacaktır.
øúçiye haklı sebeple fesih hakkı veren haller øú Kanunu’nun 24. maddesinin II.
bendinde, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” baúlı÷ı altında ve
örnekleyici úekilde sayılmıú olup, bu yasa hükmünün iúyerinde psikolojik taciz halinde
kullanılabilecek bir düzenleme mevcuttur. Buna göre, “iúveren iúçinin veya ailesi üyelerinden
birinin úeref ve namusuna dokunacak úekilde sözler söyler, davranıúlarda bulunursa veya iúçiye
cinsel tacizde bulunursa” (m. 24/II-a), “øúveren iúçiye veya ailesi üyelerinden birine karúı
sataúmada bulunur veya gözda÷ı verirse yahut iúçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karúı
davranıúa özendirir, kıúkırtır, sürükler yahut iúçiye ve ailesi üyelerinden birine karúı hapsi
gerektiren bir suç iúlerse yahut iúçi hakkında úeref ve haysiyet kırıcı asılsız a÷ır isnad veya
ithamlarda bulunursa” (m. 24/II-c), iúçinin iú akdini haklı sebeple feshetme hakkı mevcuttur70.
Kanun 24 ve 25. maddeleri, øú hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur. øúçinin
kiúili÷inin korunmasına yönelik bir baúka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421. maddesindedir.
Madde de <iúveren hizmet iliúkisinde iúçinin kiúili÷ini korumak ve saygı göstermek, sa÷lı÷ını gerektirdi÷i
ölçüde gözetmek ve iúyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleútirilmesini sa÷lamakla özellikle kadın ve
erkek iúçilerin cinsel tacize u÷ramamaları ve cinsel tacize u÷ramıú olanların daha fazla zarar
görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür> düzenlemesine yer verilmiútir. øúyerinde cinsel
taciz derecesine varan davranıúlara karúı iúçinin korunması iúverenin koruma yükümlülü÷ü içinde önemli
bir yer tutar ve iúçilere yönelik cinsel taciz iúçinin kiúilik haklarına karúı yapılmıú hukuka aykırı bir
davranıútır. Tacizin iúyerinde gerçekleúmesi úart olmayıp iúyeri dıúında veya mesai saatleri dıúında da
olması mümkündür. 4857 sayılı øú Kanunu 24/II-d bendine göre; iúçinin di÷er bir iúçi veya üçüncü bir kiúi
tarafından cinsel tacize u÷raması ve bu durumu iúverene bildirmesine ra÷men gerekli tedbirlerin
alınmaması iúçi bakımından haklı fesih nedeni oluúturacaktır. øúverenin sorumlulu÷unun tespitinde
iúveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani iúveren vekillerinin fail niteli÷inde oldu÷u cinsel
taciz vak’alarında iúverenin sorumlulu÷u geniú biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, øú Kanunu 2.
maddesinde düzenlenen> iúveren vekilinin bu sıfatla iúçilere iúlem ve yükümlülüklerinden do÷rudan
iúveren sorumludur> hükmünün iúverenin sorumlulu÷unun hukuki dayana÷ını oluúturdu÷u kabul
edilmelidir”. (Sinerji) (Eriúim. 01.03.2012).
70
Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763, “4857 sayılı øú Kanununun 24/II-b
maddesinde, iúverenin iúçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini iúlemesi,
sarkıntılıkta bulunması, iúçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkânı verir.
ùeref ve namusa dokunacak söz ve davranıúlar fiilinin iúveren veya iúveren vekili tarafından
gerçekleútirilmiú olması fark do÷urmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teúkil etmesi de úart
de÷ildir”. (Sinerji) (Eriúim. 01.03.2012).
Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763, “4857 sayılı øú Kanununun 24/II-b
maddesinde, iúverenin iúçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini iúlemesi,
sarkıntılıkta bulunması, iúçiye 4857 sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkânı verir.
ùeref ve namusa dokunacak söz ve davranıúlar fiilinin iúveren veya iúveren vekili tarafından
103
øúverenin iúçiye veya aile üyelerinden birine, 4857 sayılı øú Kanununun 24/II-b
maddesinde öngörülen davranıúlardan birinde bulunması (sövme fiilini iúlemesi, sarkıntılıkta
bulunması vs.) halinde, úeref ve namusa dokunacak söz ve davranıúlar fiilinin iúveren veya
iúveren vekili tarafından gerçekleútirilmiú olması fark do÷urmayaca÷ı71 gibi, bu eylemlerin Türk
Ceza Kanunu’na göre suç teúkil etmesi de úart de÷ildir72. Ancak bu davranıúların Türk Ceza
Kanunu’nda hüküm altına alınan úerefe karúı iúlenen suçlar (TCK m. 125-131) ile cinsel
dokunulmazlı÷a karúı suçları (TCK m. 102-105) oluúturması muhtemeldir73.
øúveren iúçiye veya ailesi üyelerinden birine karúı sataúmada bulunması, gözda÷ı
vermesi, iúçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karúı davranıúa özendirmesi, kıúkırttırması,
sürüklemesi, iúçiye ve ailesi üyelerinden birine karúı hapsi gerektiren bir suç iúlemesi, iúçi
hakkında úeref ve haysiyet kırıcı asılsız a÷ır isnat veya ithamlarda bulunması hallerine iliúkin øú
Kanunu’nun 24/II-c. maddesindeki düzenlemede, iúverenin, iúçisine ya da ailesine
yöneltilebilecek fiziki ve sözlü saldırılara iliúkin bir düzenleme olup, iúverenin iúçinin ya da
ailesi iyelerinden birinin kiúilik haklarına tecavüz niteli÷i taúıyan davranıúları haklı sebeple fesih
nedeni olarak belirlemiútir. Bu bentteki davranıúlarda bulunulması halinde iúçinin haklı sebeple
fesih hakkının kullanılabilmesi için bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu’na göre suç teúkil etmesi
de úart de÷ilse de, yine bu davranıúların suç oluúturaca÷ı söylenebilir74.
gerçekleútirilmiú olması fark do÷urmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teúkil etmesi de úart
de÷ildir. Somut olayda, davacının iú akdinin feshedildi÷i nisan ayında davacıyla birlikte toplam 10
çalıúanın iú akdinin sona erdirildi÷i, bunlardan sekizinin kendi iste÷i ile ayrıldı÷ının beyan edildi÷i SSK
kayıtlarından anlaúılmaktadır. øúyeri müdürünün neredeyse her gün yaptı÷ı toplantılarda baskı ve
hakaret içeren konuúmalar yaptı÷ı, bordroya yansıtılmayan ücret teklif edildi÷i davacı tanıklarınca
açıklanmıú, tanık Erkan da bu nedenle kendisinin ayrıldı÷ını beyan etmiútir. Bu durumda iú akdinin 4857
sayılı Yasanın 24/II-b maddesi uyarınca davacı tarafından haklı olarak feshedildi÷inin kabulü gerekir”.
(Sinerji) (Eriúim. 03.03.2012).
71
øúveren vekilinin bu sıfatla iúçilere karúı iúlem ve yükümlülüklerinden do÷rudan iúveren sorumludur (øú
K. m. 2).
72
Yargıtay 9. HD, 16.12.2008, E. 2007/26159, K. 2008/33763. (Sinerji) (Eriúim. 03.03.2012).
73
Mollamahmuto÷lu, s. 607; øúveren vekilinin de iúveren gibi sorumlu olması hakkında
bkz. Keser, s. 211.
74
Mollamahmuto÷lu, s. 609.
Yargıtay 9. HD, 25.10.2005 E. 2005/17424, K. 2005/34527, “4857 sayılı øú Kanununun 24. maddesinin 1
bendi (a) alt bendinde yazılı olan koúullar yönünden feshin haklı olup olmadı÷ının de÷erlendirilmesi
gerekir. Davacı iúçi bu yönde doktor raporu sunabilmiú de÷ildir. Aynı nedenlerle Cumhuriyet savcılı÷ına
herhangi bir suç duyurusunda da bulunulmamıútır. Dosyadaki tanık beyanları da bu yönde yeterli
görülmedi÷inden davacının iú sözleúmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadı÷ının kabulü gerekir.
KARùI OY:
Uyuúmazlık ölüm tehdidi altında olan iúçinin ruh sa÷lı÷ının bozulması nedeniyle 4857 sayılı øú Kanunun
24/I. Maddesine göre iú sözleúmesini feshedip feshedemeyece÷i noktasında toplanmaktadır. Ruhsal
104
Belirtilen davranıúlar dıúında øú Kanunu’nun 24/II. maddesinde belirtilen, iúverenin
sistematik ve yıldırma amacı ile iúçinin ücretini ödemesi, iúçinin ekonomik kayba u÷ramasına
neden olacak úekilde ve ayrımcılık yaparak eksik iú vermesi, çalıúma úartlarını uygulamaması
gibi halleri de psikolojik taciz davranıúı oluúturacak ve iúçiye haklı sebeple fesih hakkı
rahatsızlıkların bir hastalık oldu÷u konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır.
Alman Federal øú Mahkemesinin bir kararına göre, tıbbi anlamda hastalık bir tedaviyi gerekli kılan
cismani ve ruhi durumdaki düzensizliklerdir. (BAG.0504 1976-5AZR 397/75-AP NR 40 zu E1 Lohn FG).
Bir baúka kararında da hem fiziki, hem de psikolojik hastalı÷ı ifade etmiútir. (BAG.0610 19593AZR313/56AP NR 19 zu 14 Seh + Besch G) . Bu görüú Galnerr ønken tarafından da paylaúılmaktadır.
(Bkz Fiebig /Gallner/Griebeling Mest+erd- Nügela/ Pfeiffer. Kündigungsschutzgesetz, Hand Kommentar
2. Auflage Baden- Baden200 4 S 269). Somut olayda davacının iúten çıkarma nedenleriyle kendisinin ve
ailesinin ölümle tehdit edildi÷i, oturumlarda dinlenen davacı tanıklarınca açıkça ifade edilmiú, özellikle
sendika temsilcisi Metin ùahin tarafından do÷rulanmıútır. Bu sorun øú Kanunu 24/1 de düzenlendi÷i gibi
aynı yasanın 83/f.4 de de ele alınmıútır. Ortadaki somut durum karúısında yargıcın yasa maddesinin
lafzından ziyade amacı göz önünde tutmalıdır. Katı yoruma gidilmemelidir. øúçinin sa÷lı÷ının yakın ve
acil bir tehlikeyle karúılaúması durumunda iúçiye haklı fesih hakkı tanımak gerekir. Mahkemece
yapılacak iú davacının kaldı÷ı tehdit ve baskı karúısında ruhsal düzensizli÷e u÷rayıp u÷rayamayaca÷ı
uzman bir tıp doktoru vasıtasıyla belirlemek oluúacak kanaate göre bir sonuca varmaktır.
KARùI OY:
Davacı, iú akdini feshederken, 4857 sayılı yasanın 24/1-a maddesinde belirtildi÷i üzere, çalıúma hayatını
olumsuz yönde etkileyen olgular nedeni ile sa÷lı÷ının bozuldu÷unu gerekçe olarak göstermiútir. Burada
davacı tarafından kastedilen; ruh sa÷lı÷ı ve iç huzurudur. Öte yandan anılan maddede belirtilen sa÷lı÷ın
olumsuz etkilenmesi hallerini, sadece fiziksel (Bedensel) rahatsızlık olarak dar manada algılamamak
gerekir. øú Performansını do÷rudan etkileyen koúullardan birisi de ruh sa÷lı÷ıdır. Ruh sa÷lı÷ının
bozulması halinde de, iúyerindeki verimlilik düúecektir. Bu olumsuz hal gerçekleúti÷inde, iú akdini geçerli
nedenle feshetmek, iúveren lehine geliúen bir olgu olarak karúımıza çıkacaktır. (4857 S.K. nun 18nci
maddesi). Bu süreç henüz gerçekleúmeden davacının olumsuz sa÷lık koúullarını gerekçe göstererek iú
akdini kendisinin feshetmesinde ve iúçilik haklarını iúverenden talep etmesinde, ödenmedi÷i için de, iúbu
davayı açmasında hukuki yarar mevcuttur ve zamanlaması da yerindedir. Davacının, iúyerinde, ekonomik
nedenlerle iúten çıkartılan iúçilerce telefon ve faksla tehdit edildi÷i her iki tarafın gösterdi÷i yeminli tanık
anlatımları ile do÷rulanmıútır. Üstelik iúçilerin iúten çıkarılma olaylarını protesto için sendikayı
bastıkları yolundaki gazete haber kupürü de dosya içerisindedir. Kaldı ki, önemli sayıdaki iúçinin iúten
çıkarılması, davalı iúyerinin ve iúverenlerinin ekonomi politikası neticesi olup, davacının buradaki rolü,
sadece uygulayıcı konumunda olmasıdır. øúyerindeki görev ve sorumlulu÷u, tek baúına karar almaya
yeterli de÷ildir. øúten çıkarma kararlarının uygulayıcısı oldu÷undan (iúin niteli÷inden) dolayı almıú
oldu÷u ölüm tehditleri nedeni ile sa÷lı÷ı ve yaúamı tehlikeye girmiútir. Bu haliyle, 4857 S.K.nun 24/1-a
maddesinde belirtilen úartlar, davacı için gerçekleúmiú bulunmaktadır. Tüm bu olgulardan, normal
úartlarda, bir eriúkinin, söz konusu olayın boyutunu ve vahametini sezinleyip etkilenmesi ve oluúabilecek
neticeyi öngörmesi mümkündür. Bu tehlikeye maruz kalan davacının bünyesinde oluúan korku, panik ve iç
huzursuzlu÷una ba÷lı olarak ruh sa÷lı÷ının bozulması do÷aldır. Ancak, davacının, aldı÷ı tehdit ve
hakaret telefonlarından ötürü, bozulan ruh sa÷lı÷ının, akıl hastalı÷ın ve veya akıl zayıflı÷ı derecesine
ulaúmasını da beklememek gerekir. Bu nedenle, davacının ruh sa÷lı÷ının bozulma derecesini tespit için
adli tıp veya uzman hekime baúvurmaya gerek yoktu. Akıl zayıflı÷ı veya akıl hastalı÷ı derecesine
ulaúmayan sa÷lık úikâyetlerine ba÷lı olarak yapılacak sa÷lık kontrollerinde <Sa÷lamdır> raporu
verildi÷inde, davacının aldı÷ı tehditlerden ötürü yaúamının etkilenmedi÷i ve sa÷lı÷ının bozulmadı÷ından
söz edilemez. Bu nedenle sonucuna itibar edilemeyecek sa÷lık incelemesine giriúmek yerinde
olmayacaktır”. (Sinerji) (Eriúim. 07.03.2012).
105
verecektir75.
øú Kanunu’nun 24/II-b. maddesinde belirtilen cinsel tacizin iúyerinde psikolojik tacizden
farklı bir nitelik taúıdı÷ı, maddede belirtilen cinsel taciz davranıúının cinsel bir amaç
güdülürken, psikolojik tacizde cinsel bir amaç olmadı÷ı, psikolojik tacizde iúçinin kiúili÷ine,
fiziksel ya da ruhsal bütünlü÷üne yapılan saldırılar ile ma÷durdan kurtulmanın amaçladı÷ı
belirtilmektedir76. Bu tespite tam olarak katılmak mümkün de÷ildir. Zira bizimde katıldı÷ımız
görüúe göre ma÷dura yöneltilen cinsel taciz amaçlı bir davranıúla, sadece ma÷durun bedensel
bütünlü÷üne bir saldırıda bulunulmamakta, ma÷durun fiziksel, ruhsal bütünlü÷üne, kiúilik
haklarına da saldırıda bulunulmaktadır. Nitekim iúyerinde cinsel taciz oluúturan davranıúların
sistematik olarak ve ma÷duru yıldırma amacı gütmesi halinde, cinsel taciz, iúyerinde uygulanan
psikolojik tacizin bir úekli olarak ortaya çıkmaktadır. Do÷al olarak bir iúyerinde meydana gelen
her cinsel taciz davranıúının psikolojik taciz amacı taúıdı÷ını söylemek mümkün de÷ildir. Hangi
davranıúın cinsel taciz hangi davranıúın psikolojik taciz amaçlı cinsel taciz oldu÷u somut olayın
koúullarına ve cinsel tacizin meydana gelmesinde iúyerinin etkisine göre belirlenecektir77.
Ancak bir iúyerinde meydana gelecek cinsel tacizin psikolojik taciz amaçlı yapılması halinde de,
failin –iúyerinde psikolojik tacizin hukuki sonuçları yanında- bu davranıúın Türk Ceza Kanunu
açısından cezalandırılması söz konusu olacaktır.
Ayrıca psikolojik tacize maruz kalan iúçinin iú Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca
derhal iú akdini feshetme hakkı yanında, bu úekilde iú akdini fesheden iúçinin 4857 sayılı øú
Kanunu’nun 120. madde atfı ile halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı øú Kanunu’nun 14.
maddesine göre kıdem tazminatı talep hakkı saklıdır78.
øú Kanunu’nun 24. maddesinde iúçiye haklı sebeple fesih hakkı tanıyan imkân, kanunda
belirtilen tutum ve davranıúların iúçi tarafından iúverene ya da iúverenin bir di÷er iúçisine karúı
yöneltilmesi halinde øú Kanunu’nun 25. maddesiyle iúverene de tanınmıútır. Buna göre, iúçinin,
iúverene ya da onun aile bireylerinden birine ya da baúka iúçisine sataúması halinde øú
Kanunu’nun 25/II-d. maddesi gere÷i iúverenin, iúçisinin iú akdini haklı sebeple fesih hakkını
do÷uracaktır. 25/II-d. maddesinde belirtilen sataúma iúçi açısından özel bir yükümlülük halini
oluúturmakta olup, øú Kanunu’nun 24/II-c. maddesindeki düzenleme ile aynı amaçla
75
øúverenin, iúçinin ücretini ödemesi, eksik iú vermesi hallerinin ekonomik zorluklardan
kaynaklanması halinde psikolojik tacizden bahsetmek mümkün olmayacaktır.
76
Mollamahmuto÷lu, s. 611.
77
Savaú, s. 40; Mollamahmuto÷lu, s. 611.
78
Bayram, s. 564.
106
kullanılmıútır. Buradaki sataúma ile de iúverenin ya da ailesinin veyahut iúverenin bir di÷er
çalıúanının fiilen ya da sözle rahatsız edilmesi, kiúilik haklarına tecavüz söz konusudur79. Bu
madde kapsamında, iúçinin iúverene, aile üyelerinden birine ya da bir di÷er iúçiye karúı
yöneltti÷i davranıúların, psikolojik tacizin unsurlarını oluúturması durumunda, øú Kanunu’nun
25. maddesinde öngörülen haklı sebeple fesih hakkı80 iúveren tarafından kullanılabilecektir.
Yine 25. madde kapsamında iúçinin iú akdinin devamı sırasında, do÷ruluk ve sadakat
ilkesine uymayan tavır ve eylemlerinin psikolojik taciz amacı ile yapılması, iúverenin
menfaatlerini bu úekilde tehlikeye sokması halinde de iúverenin haklı sebeple fesih hakkını
kullanabilmesi söz konusu olabilecektir81.
øú Kanunu’nun 25. maddesinde yer verilen iúçinin kusuru ile iú güvenli÷ini tehlikeye
düúürmesi ya da hatırlatıldı÷ı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi gibi di÷er düzenlemelerde
mevcut davranıúların da psikolojik taciz amaçlı kullanılması halinde de iúverenin iú akdini
feshetmesi mümkün olacaktır.
Ayrıca øú Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına
uymayan hallere (ki bu hallere psikolojik taciz uygulamakta dâhildir) dayanarak iúçi veya
iúveren için tanınmıú olan sözleúmeyi fesih yetkisinin kullanılması halinde, bu haller sebebiyle
iúçi yahut iúverenin haksız fesih yapan di÷er taraftan tazminat hakkı da bulunmaktadır (øú K. m.
26/2).
x
Belirtilen øú Kanunu maddelerindeki hususlar dıúında iúyerinde iúçiler arasında eúitlik
ilkesini bozucu ayrımcılık yapan uygulamalarla da psikolojik taciz uygulanması söz konusu
olup, bu durumda ise øú Kanunu’nun 5. maddesinde yer verilen eúitlik ilkesinden hareketle,
psikolojik tacize maruz kalan iúçinin talep hakkı do÷maktadır.
79
Mollamahmuto÷lu, s. 625.
80
Yargıtay 9.HD, 26.02.1988, E. 1988/226, K. 1988/1719, “Aúçı yardımcısı olan davacının aúçıbaúını
itham edici söz ve hareketlerde bulundu÷u, iúçiler arasında yeme÷in kötü çıktı÷ı úeklinde haber yaydı÷ı
anlaúılmaktadır. Bu durum iúverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı veren iúverenin baúka iúçisine
sataúma halini oluúturur”.(Sinerji) (Eriúim. 07.03.2012).
81
Sadakat ve dürüstlük kuralına uymayarak, psikolojik taciz oluúturabilecek duruma,
iúçinin giriú ve çıkıúlarda taciz amaçlı aranması, iúçinin iúe giriú ve çıkıúlarının taciz
amaçlı engellenmesi ve bu úekilde iúyeri servisinin hareket etmesi sa÷lanarak iúçinin
ulaúım ve ekonomik açısından sık sık zor durumda bırakılması kanaatimize göre örnek
verilebilir.
107
Türk
iú
hukukunda
eúitlik
ilkesinin
dayana÷ını
Anayasa’nın
10.
maddesi
oluúturmaktadır82. Bir iúyerinde eúit haklara ve fırsatlara sahip olma anlamına gelen eúitlik
ilkesi, aynı zamanda iúçiler açısından (hukuka uygun olmak koúuluyla) eúit uygulamalara ve
külfetlere katlanmayı gerektirmektedir. øúverenin, yönetim hakkını kullanırken bu koúullarda
eúitlik ilkesini gözetmesi ve iúçiler arasında ayrımcılı÷a yol açacak keyfi davranıúlardan
kaçınması zorunludur83. Ancak eúitlik ilkesinin çalıúanlar arasında gözetilmesi durumunda,
82
Mollamahmuto÷lu, s. 541. Ancak bu eúitlik, mutlak bir eúitlik anlamına gelmemekte,
aynı koúullardaki çalıúanlar arasındaki eúitlik esas alınmaktadır. Zira çalıúanlar arasında
çalıúma gücü, sa÷lık, yaú vs. açısından farklılıklar bulunabilir (Demir, s. 159).
Anayasa Mahkemesinin 18.10.2005, E.2003/7, K.2005/71, “Anayasa’nın 10.
maddesinde yer alan “Kanun önünde eúitlik” ilkesi ile herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet,
siyasi düúünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin
kanun önünde eúit oldu÷u vurgulanmıútır. Anayasa’nın bu hükmü ile aynı hukuksal
durumda olan kiúilerin aynı kurallara ba÷lı tutulaca÷ı, de÷iúik hukuksal durumda
olanların ise de÷iúik kurallara ba÷lı tutulması gerekti÷i kabul edilmiútir. Anayasa
Mahkemesinin pek çok kararında vurgulandı÷ı gibi yasa önünde eúitlik ilkesi, herkesin
her yönden aynı kurallara ba÷lı olaca÷ı anlamına gelmemekle birlikte, yasaların
uygulanmasında birbirinin aynı durumda olanlar ayrı kuralların uygulanmasını ve
ayrıcalıklı kiúi ve toplumların yaratılmasını engellemektedir. Kimi yurttaúların haklı bir
nedene dayanılarak de÷iúik kurallara ba÷lı tutulmaları eúitlik ilkesine aykırılık
oluúturmamakta, hatta bunların durumu ve konumlarındaki özellikleri, kimi kiúi ya da
topluluklar için de÷iúik kuralları ve de÷iúik uygulamaları gerekli kılmakta, özelliklere
ve aykırılıklara dayandı÷ı için haklı olan nedenler, ayrı düzenlemeyi aykırı de÷il,
geçerli kılarsa da, aynı durumda olanlar için ayrı düzenleme aykırılık oluúturur.
Anayasa ile eylemli de÷il “hukuki eúitlik” amaçlanmaktadır. Anayasanın öngördü÷ü
eúitlik ilkesinin çi÷nenmemesi için, aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal
durumların ayrı kurallara ba÷lı tutulması gerekmektedir. Baúka bir anlatımla, kiúisel
durumları ve nitelikleri özdeú olanlar arasında, konulan kurallarla de÷iúik
uygulamaların yapılmaması gerekmektedir…”.
(http://www.anayasa.gov.tr/index.php?l=manage_karar&ref=show&action=karar&id=2
040&content=) (Eriúim.06.03.2012).
83
Mutlak eúitlik ancak úekli bir eúitlik niteli÷i taúıyan, ırk, etnik köken, cinsiyet, cinsel
tercihler din ve felsefi inanç, siyasi düúünce gibi konularda olabilir. øúverenin iúyeri
düzenlemeleri kapsamında yapaca÷ı düzenlemelerde farklılık olması ya da farklı iú
gruplarında bulunan, farklı iúi yapan kiúilere farklı muamelede bulunması, muamelenin
keyfiyet taúımaması halinde mümkün olacaktır (Mollamahmuto÷lu, s. 537-538).
108
iúçinin kiúilik haklarının korunması sa÷lanmakta, iúveren, iúçinin maddi-manevi varlı÷ına,
sa÷lık ve beden bütünlü÷üne, úeref ve haysiyetine eúit koúullarda saygı göstermektedir84.
Esas olarak çalıúanlara uygulanan psikolojik taciz, bir iúyerinde bariz bir ayrımcılık
anlamına gelmekte olup, ayrımcılık amacı güden psikolojik taciz davranıúları kimi zaman
cinsiyet, ücret, yaú ayrımcılı÷ı olarak ortaya çıkarken kimi zaman da din, ırk ya da kültürel
farklılıklar temelinde ayrımcılık veya örgütsel adaletin çalıúanlara farklı uygulanması, bilgi
paylaúımından kaçınılması vs. úeklindeki ayrımcılık olarak meydana gelmektedir85.
Geliúmiú ekonomilerde farklı niteliklere sahip kiúilerin iúyerlerinde çalıútırılması,
çalıúılan iúyeri/örgüt açısından yetenek ve niteliklerde zenginlik úeklinde algılanırken,
ekonomik geliúmiúlik düzeyinin ve koúullarının yetersiz oldu÷u örgütlerde kiúilerde mevcut
farklılıklar bir tehdit olarak algılanmakta86 ve psikolojik tacize neden olmaktadır.
øúyerinde psikolojik taciz niteli÷i taúıyan eúitlik ilkesine aykırı, bazı ayrımcılık
uygulamaları ise bazen iúyeri politikalarından (rekabet ve verimlili÷i artırma amaçlı), bazen de
di÷er çalıúanların tutum ve davranıúlarından (kıskançlık, rekabet, terfi beklentisi vs.)
kaynaklanmakta, çalıúanlar örgüt içerisinde bilinçli bir úekilde soyutlanmaya ya da yetersiz
koúullarda çalıúmaya zorlanmaktadır87.
Ayrımcılık yasa÷ının ve eúitlik ilkesinin psikolojik taciz dâhil olmak üzere herhangi bir
hukuka aykırı davranıú ile ihlâli halinde, iúçinin iúverene müracaat ederek, kusur sorumlulu÷u
(culpa in conrahendo) gere÷i ayrımcılık yasa÷ı uygulaması nedeniyle yoksun kaldı÷ı kârı ve
dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatını (øú K. m. 5/VI), bunlar dıúında u÷radı÷ı
baúkaca maddi ve manevi zararın para olarak karúılı÷ını talep etmesi mümkündür88. Ayrıca øú
84
Kaya, Eúitlik, s. 51-58.
Demirel, s. 71 vd. Çok zaman kaba bir benzetme veya a÷ız alıúkanlı÷ı ile kullanılan
ifadeler (saçı uzun aklı kısa, elinin hamuru ile erkek iúine karıúmak gibi), iúyerinde
kadın çalıúanın erkek çalıúana hizmete zorlanması (görev tanımı dıúındaki çay getir
götür, bulaúık ya da temizlik iúleri gibi) kadın çalıúan açısından psikolojik taciz
oluúturaca÷ı gibi, bu söz ve davranıúların aynı zamanda cinsiyet temelinde yapılan bir
ayrımcılık oluúturması da söz konusudur (Bal, s. 101).
86
Demirel, s. 72.
87
Demirel, s. 67; Ayrıca bkz. Keser, s. 211.
88
Demir, s. 161.
109
85
Kanunu’nun 5. maddesindeki eúit davranma borcunun ihlâli, iúçiye m. 24/II gere÷i derhal fesih
hakkı vermektedir89.
Ayrımcılık yasa÷ı ve eúitlik ilkesi kapsamında de÷erlendirilmesi gereken bir husus ise,
iúyerlerinde iúverenin yönetim hakkına dayanarak yapmıú oldu÷u kapı denetimi ve üst ya da
eúya (dolabının, masasının ya da çantasının) aramalarıdır. Bu arama ve denetimler çalıúanın
kiúilik haklarına açık bir müdahale oldu÷u gibi, Anayasa’nın özel yaúamın gizlili÷ine ve
kimsenin üst ve eúyasının aranamayaca÷ına iliúkin hükümleri ile Türk Medeni Kanunu’nun 2324. maddesinde düzenlenen kiúilik haklarına müdahale teúkil etmekte90, psikolojik taciz için çok
zaman oldukça uygun bir zemin sa÷lamaktadır. øúyerinde üst ve eúya araması ile kapı
denetimlerinde, sadece iúçinin kiúisel haklarına, Anayasal temel hak ve özgürlüklere saldırıda
bulunulmamakta, kanaatimizce ceza hukukunun temel ilkeleri de aykırı iúlem yapılmaktadır.
Nitekim ceza hukukunda geçerli olan aleyhe beyanda bulunma yasa÷ı ve hepsinden önemlisi
masumiyet karinesi gere÷i, kimsenin iúverenin üstün menfaatinin bulundu÷u iddiasıyla üstünün
ve eúyalarının –kanunca yetkili kılınmamıú kiúilerce91- aramasının yapılması mümkün
89
Bayram, s. 560-561; Tunçoma÷/Centel, s. 134 vd.
øú Kanunu’nun 5. maddesinde açıkça düzenlenen ve yaptırıma ba÷lanan eúit davranma
borcunun ihlâli durumunda iúçinin 4 aylık dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir
tazminattan baúka yoksun bırakıldı÷ı haklarını da talep edebilir. Ancak psikolojik taciz
edici davranıúı iúçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, iúçi bir ihlâlin varlı÷ı ihtimalini
güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koydu÷unda, iúveren böyle bir ihlâlin
mevcut olmadı÷ını ispat etmekle yükümlü olur (m. 5).
Yargıtay 9. HD, 29.12.2010, E. 2009/913, K. 2010/41802, “Eúit davranma borcuna aykırılı÷ı ispat yükü
iúçide olmakla birlikte iúçi ihlâlin varlı÷ını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdü÷ünde aksi iúveren
tarafından ispatlanmalıdır. Mahkemece iúin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir”. (Sinerji)
(Eriúim. 02.03.2012).
90
Süzek, s. 302-303.
91
Hukukumuzda, kiúiler üzerinde zor kullanma yetkisi 2559 sayılı Polis Vazife Salahiyet Kanunu’nda
(yasada aranan koúulların bulunması halinde) durdurma ve kimlik sorma yetkisi (m. 4/A), parmak izi ve
foto÷rafların kayda alınması (m. 5), önleme araması yapma (m. 10-15), zor ve silah kullanma yetkisi (m.
17-28) düzenlenmiútir. Ayrıca Kamu güvenli÷ini tamamlayıcı mahiyetteki özel güvenlik hizmetlerinin
yerine getirilmesine iliúkin esas ve usulleri belirlemek amacı ile 10.06.2004 tarihinde çıkarılan Özel
Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun (RG yayın tarihi. 26.04.2004, RG Sayı, 25504) çıkarılmıútır. Bu
kanunda özel güvenlik görevlilerinin yetkileri, koruma ve güvenli÷ini sa÷ladıkları alanlara girmek
isteyenleri duyarlı kapıdan geçirme, bu kiúilerin üstlerini dedektörle arama, eúyaları X-ray cihazından
veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, Toplantı, konser, spor müsabakası, sahne gösterileri ve
benzeri etkinlikler ile cenaze ve dü÷ün törenlerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kiúilerin
üstlerini dedektörle arama, eúyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, Ceza
Muhakemesi Kanununun 90 ıncı maddesine göre yakalama, görev alanında, haklarında yakalama emri
veya mahkûmiyet kararı bulunan kiúileri yakalama ve arama, Yangın, deprem gibi tabii afet durumlarında
ve imdat istenmesi halinde görev alanındaki iúyeri ve konutlara girme, hava meydanı, liman, gar, istasyon
110
de÷ildir92. Zira yine úahsi kanaatimize göre üst araması ile aranan kiúiye örtülü bir suç isnadında
bulunulmakta ve kiúi açısından masumiyet karinesi zedelenmekte, kiúilik haklarının ihlâli
anlamına gelmektedir.
x
øúyerinde psikolojik taciz nedeniyle çalıúanda ortaya çıkan rahatsızlık hallerinin 5510
sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sa÷lık Sigortası Kanunu kapsamında meslek hastalı÷ı sayıp
sayılmayaca÷ı hususunun da de÷erlendirilmesi gerekmektedir.
øú Kanunu’nda meslek hastalı÷ı kavramı tanımlanmamıú olup, tanım
“Meslek
hastalı÷ı, sigortalının çalıútı÷ı veya yaptı÷ı iúin niteli÷inden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya
iúin yürütüm úartları yüzünden u÷radı÷ı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal
özürlülük halleridir” (m. 14) úeklinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sa÷lık Sigortası
Kanunu’nda yapılmıútır.
Kanunun yapmıú oldu÷u tanım esas alındı÷ında, iúyerinde psikolojik taciz nedeniyle
çalıúanda ortaya çıkan bedensel veya ruhsal özürlülük halinin mesleki bir hastalık sayılmasına
kanaatimizce bir engel bulunmamaktadır. Ancak kanun ekinde mevcut meslek hastalı÷ı
listesinde psikolojik taciz kaynaklı hastalıklara yer verilmemektedir.
Yargıtay tarafından meslek hastalıklarına iliúkin verilen kararlarda ise meslek
hastalı÷ının iúyerinde çalıúılan süre içinde meydana çıkması ve arada illiyet ba÷ının
bulunması93, hastalı÷ının oluúumuna, iúverenin kastı veya iúçilerin sa÷lı÷ını koruma ve iú
ve terminal gibi toplu ulaúım tesislerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kiúilerin üstlerini
dedektörle arama, eúyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme, genel kolluk
kuvvetlerine derhal bildirmek úartıyla, aramalar sırasında suç teúkil eden veya delil olabilecek ya da suç
teúkil etmemekle birlikte tehlike do÷urabilecek eúyayı emanete alma, terk edilmiú ve bulunmuú eúyayı
emanete alma, kiúinin vücudu veya sa÷lı÷ı bakımından mevcut bir tehlikeden korunması amacıyla
yakalama, olay yerini ve delilleri koruma, bu amaçla Ceza Muhakemesi Kanununun 168 inci maddesine
göre yakalama, Türk Medeni Kanununun 981 inci maddesine, Borçlar Kanununun 52 nci maddesine,
Türk Ceza Kanununun 24 ve 25 inci maddelerine göre zor kullanma (m. 7), olarak belirlenmiútir.
92
øúyerinde üst ve eúya araması yapılmasının, TMK m. 23-24’e aykırılık
oluúturmayaca÷ı, iúyerinin korunmasının kiúilik haklarından daha üstün nitelikte oldu÷u
ve kamusal yararın bulundu÷u gerekçesi ile iúçinin rızası aranmaksızın dahi
yapılabilece÷i kabul edilmektedir (Süzek, s. 302-303).
Bu görüúe karúılık iúçinin rızası alınmaksızın ya da objektif iyiniyet (dürüstlük) kuralı
ve iú kolundaki teamülün bunu gerektirmesi dıúında, iúçinin süt ve eúya aramasının
yapılamayaca÷ı, kiúilik haklarına müdahale anlamına gelen bu aramaların insan hak ve
onurunu zedelemeksizin yapılması gerekti÷i de ileri sürülmektedir (Demir, s. 127).
93
Yargıtay 10. HD, 16.02.1982, E. 1982/444, K. 1982/903 (Erdo÷an, Mobbing, s. 334).
111
güvenli÷i ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi veyahut suç sayılabilir bir hareketinin
neden olması94 gibi unsurların esas alındı÷ı görülmektedir.
Psikolojik taciz nedeniyle çalıúanda meydana gelen ruhsal hastalıklarının meslek
hastalı÷ı sayılması halinde, çalıúanın meslek hastalı÷ından kaynaklanan ve 5510 sayılı
Kanun’un 16. maddesinde sa÷lanan sigortalıya, geçici iú göremezlik süresince günlük geçici iú
göremezlik ödene÷i verilmesi, sigortalıya sürekli iú göremezlik geliri ba÷lanması gibi haklardan
faydalanması mümkün olacaktır.
x
Çalıúanların, iú kanununa aykırı uygulama yapılması, ayrımcılı÷a u÷ramaları ya da iú
sa÷lı÷ı ve güvenli÷i kurallarına uyulmaması hallerinde iúvereni Çalıúma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlı÷ı’na úikâyet etmeleri mümkündür95.
x
4857 sayılı øú Kanunu çerçevesinde, di÷er çalıúanlara karúı psikolojik taciz uygulayan
çalıúana karúı iúverenin uyarı, kınama, nakil, tazminat ya da fesih gibi yaptırımlar uygulaması
da mümkündür96.
3. Borçlar Kanunu Açısından
Psikolojik tacize neden olan ve iúyerinde uygulanan kusurlu ve hukuka aykırı úekilde
veya kusur97 ya da hukuka aykırılık olmasa dahi ahlaka aykırı davranıúlar çok zaman çalıúanın
ya da daha do÷ru bir ifade ile ma÷durun sadece kiúilik haklarına ve özel hayatın gizlili÷ini
yapılan bir saldırı olmayıp, ma÷durun anayasal bir hak olan çalıúma özgürlü÷ü önünde de bir
engel teúkil etmektedir. Bu nedenle psikolojik taciz oluúturan hukuka aykırı davranıúın ya da
sözün, ma÷durun kiúilik haklarını ihlâl etmesi halinde ma÷durun Borçlar Kanunu hükümlerine
göre u÷ramıú oldu÷u hem cismani zarar (BK m. 47-TBK m. 56 ) için hem de ruhsal zarar ve
kiúilik haklarının ihlâli için (BK m. 49-TBK m. 58 ) manevi tazminat98 talep etme hakkı
94
Yargıtay 10. HD, 21.03.2006, E. 2006/760, K. 2006/3090 (Erdo÷an, Mobbing, s.
334).
95
Yücesoy/Demir, s. 6.
Baúvurular Çalıúma ve Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı Bölge Müdürlü÷ü’ne veya Çalıúma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlı÷ı Teftiú Kurulu’na (Ankara) úahsen veya posta yoluyla yapılabilece÷i gibi, internet
üzerinden ya da Çalıúma ve Sosyal Güvenlik øletiúim Merkezine (ALO 170) veya Baúbakanlık øletiúim
Merkezi’ne (BøMER) telefonla ihbar úeklinde de yapılabilmektedir (Yücesoy/Demir, s. 70).
96
97
98
Bozbel/Palaz, s. 75-76.
BK m. 49’daki kusurun rolü için bkz. Ünal, M., s. 419 vd.
Manevi tazminata yol açan haller için bkz. Ünal, M., s. 407.
112
mevcuttur99. Ayrıca psikolojik tacizden kaynaklanan sözleúmeye aykırılık nedeniyle u÷ranılan
zararın tazmini yoluna (BK m. 96 vd.-TBK m.112) da gitmek mümkündür100.
x
øúyerinde uygulanan psikolojik taciz, Borçlar Kanunu açısından öncelikle haksız fiil
oluúturmakta ve haksız fiillerden do÷an borçlar101 Borçlar Kanunu’nun m. 41 ve devamı
maddelerinde (TBK m. 49) -dar bir anlamda- düzenlenmektedir. Ancak haksız fiil kavramını
taraflar arasında bulunan bir hukuki iliúkiden do÷an borca aykırılık úeklinde geniú bir úekilde
tanımlamak taraf menfaatleri açısından daha yerinde olacaktır102.
Borçlar Kanunu’nun 41. (TBK m. 49) maddesine göre, kusurlu ve hukuka aykırı bir
fiille baúkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür103. Ayrıca zarar verici fiili
yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille baúkasına kasten zarar
verenin de bu zararı gidermesi gerekmektedir. Mevcut yasal düzenlemeye göre bir iúyerinde,
kusurlu ve hukuka aykırı úekilde veya kusur ya da hukuka aykırılık olmasa dahi ahlaka aykırı
úekilde bir di÷er çalıúana psikolojik taciz uygulayarak zarar veren kiúinin, zarar verdi÷i-taciz
99
Ruh ve beden bütünlü÷ünün zedelenmesi nedeniyle açılabilecek maddi tazminat davaları;
1-Çalıúma gücünün azalması veya bütünüyle ortadan kalkması nedeniyle do÷an zararlar,
2-Ekonomik gelece÷in sarsılmasından do÷an zararlar,
3-Tedavi giderleri ve u÷ranılan di÷er zararlar, oluúturmaktadır (Ulusan, s. 144-147). Beden bütünlü÷ünün
ihlâlinden do÷an manevi tazminat talepleri için bkz. Bal, s. 35 vd.
Çalıúma gücü, “kiúinin ruhsal ve zihinsel yeteneklerine ba÷lı olarak ortaya çıkan
verimlili÷i” olarak tanımlamak mümkündür (Tekinay/Akman/Burcuo÷lu/Altop, s. 815816’dan naklen Ulusan, s. 145).
100
Bal, s. 106-107. Tüm bu maddi ve manevi tazminat talep hakkı yanında, ma÷durun
øú Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri gere÷i haklı sebeple fesih hakkı ile birlikte yine øú
Kanunu’nun 26. maddesi gere÷i tazminat talep etme hakkı da mevcuttur.
101
Haksız fiillerden kaynaklanan sorumluluk için BK m. 41’e (TBK m. 49) göre,
hukuka aykırı fiil, zarar, kusur ve illiye olarak dört unsur aranmaktadır. Kusura dayanan
sorumlulu÷un úartları için bkz. O÷uzman/Öz, s, 491 vd.
102
Reiso÷lu, s. 160; Ulusan, s. 127.
103
Bk m. 41’de bahsolunan hukuka aykırılı÷ı kusur sorumlulu÷u ile karıútırılmaması
gerekmektedir.
Maddede öngörülen hukuka aykırılık, psikolojik taciz ile ortaya
konulan eylem ya da iúlemin var olan bir hukuk kuralına aykırılı÷ı olup, ayrıca bu iúlem
ya da eyleme iliúkin failin ortaya koydu÷u iradi bir davranıúın bulunması koúulu
aranmamaktadır (O÷uzman/Öz, s. 493).
113
uyguladı÷ı kiúinin hakkaniyet gere÷i u÷radı÷ı maddi ve manevi zararlarını gidermesi
gerekmektedir104.
x
Ayrıca øúçi ile iúveren arasındaki mevcut hukuki iliúkinin sözleúmesel bir iliúki105
oldu÷u gözetildi÷inde,
mevcut iú sözleúmesi nedeniyle iúçi açısından psikolojik bir taciz
nedeniyle do÷acak bir zararın giderilmesinde, iúverenin iúçiye karúı üzerine düúen
yükümlülükleri hiç ya da gere÷i gibi yerine getirmedi÷i (psikolojik tacizi engellemedi÷i ya da
kendisinin taciz uyguladı÷ı) durumlarda,
do÷an zararlardan dolayı iúverenin iúçiye karúı
sözleúmesel bir sorumlulu÷u bulunmaktadır106. øúveren bu sorumluluktan kurutulabilmek için
Borçlar Kanunu’nun 96. maddesinde göre iúçinin zararının do÷umundan dolayı kendisine bir
kusur yüklenemeyece÷ini ispatlamak zorundadır. øúverenin sorumlulu÷unun kapsamını Borçlar
Kanunu’nun 332. maddesi (TBK m. 417) ve øú Kanunu’nun 77. maddesinde mevcut
yükümlülükleri oluúturmaktadır. øúveren belirtilen maddelerde öngörülen bu yükümlülüklerini
tam ve eksiksiz yerine getirdi÷ini ispat etmek etmedikçe sorumluluktan kurtulamayacaktır107.
Sözleúmeye aykırılıktan dolayı iúverenin sorumlu tutulabilmesi için iúverenin öncelikle
iú sözleúmesine aykırı olarak, çalıúandan bir takım taleplerde bulunması veya yükümlülüklerini
gere÷i gibi ya da hiç yerine getirmemesi koúulu aranmaktadır108. Bu kapsamda iúyerinde
psikolojik tacizi engellemeyen veya psikolojik tacizi uygulayarak iúçiyi gözetme yükümüne ve
104
Reiso÷lu, s. 167. Borçlar Kanunu m. 41 anlamında haksız fiil sorumlulu÷u
kapsamında maddi ve manevi tazminat talep edebilmek için, öncelikle sorumlu
tutulacak kiúinin hukuka aykırı bir fiilinin bulunması ve bu hukuka aykırı fiil
neticesinde psikolojik tacize maruz kalan kiúinin maddi malvarlı÷ında ya da manevi
durumunda bir zararın oluúması gerekmektedir. Ayrıca, zararın tazminin talep
edilebilmesi için de hukuka aykırı psikolojik taciz eylemi ile eylemden do÷an zarar
arasında uygun illiyet ba÷ının olması da aranan bir di÷er unsurdur (O÷uzman/Öz, s.
492-493 ve 514 vd.).
105
Hizmet sözleúmeleri (iú akdi) sadece 4857 sayılı øú Kanunu’nun de÷il, Borçlar
Kanunu’nun da konusu tekil etmekte olup, kanunda iúçinin iúverene ba÷lı olarak belirli
veya belirli olmayan süreyle iú görmeyi ve iúvereninde ona zamana ve veya yapılan iúe
göre ücret ödemeyi taahhüt etti÷i sözleúme (BK m. 313/1-TBK m. 393/1) úeklinde
kanuni tanımı yapılmıútır. Borçlar Kanunu’nda yapılan bu tanımda da, øú Kanunu (m.
2/1) ile aynı úekilde, sözleúmenin kurucu unsuru olarak “ba÷ımlılık” unsurundan
bahsedilmiú ve di÷er unsurlar olarak “ücret” ve ücret karúılı÷ında “iú görme” edimine de
yer verilmiútir
106
Gürsoy, s. 197;
107
Gürsoy, s. 197.
108
Genç Arıdemir, s. 84-85.
114
dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı davranan iúverenin, iú sözleúmesinden kaynaklanan bir
sorumlulu÷unun do÷ması muhtemeldir. Bir çalıúanın di÷erine psikolojik taciz uygulamasını
engelleyemeyen iúveren gözetim ve koruma yükümünü gere÷i gibi yerine getirememiú
demektir. Bu durumda çalıúanının bedensel ve ruhsal bütünlü÷ünü koruyamayan iúverene karúı,
kiúilik hakları ihlâl edilen çalıúanın hem maddi hem de manevi tazminat davası açması
kanaatimizce mümkündür109.
Taraflar arasında mevcut iú sözleúmesinden do÷an iúverenin sorumlulu÷una karúılık,
iúçinin de Borçlar Kanunu’nun 321. maddesinden (TBK m. 396) kaynaklanan özen borcu110
bulunmaktadır. Maddeye göre iúçi iú görme borcunu özenle yerine getirmekle yükümlüdür ve
özen borcunun sınırlarını iúin ve iúçinin niteliklerine göre belirlenmesi gerekmektedir. øúin
yapılması sırasında belirlenecek özen yükümünün sınırları her iúin ve iúçinin özelliklerine göre
belirlenmesi söz konusu olup, genel bir özen sınırı çizilmemektedir111. Kusurlu davranıúları ile
iú görme borcunu yerine getirmeyen, özen borcunu ihlâl ederek psikolojik taciz oluúturan
davranıúları ile iúverenin sorumlulu÷una yol açan iúçi,
vermiú oldu÷u zararlardan dolayı
iúverene karúı sorumludur. Bu sorumluluk kapsamında, iúçiye Borçlar Kanunu m. 96 (TBK m.
112) ve m. 321 (TBK m. 396) uyarınca iúverene verilen zararın tazmini, yine aynı kanunun ifa
borcunda sırayı düzenleyen 81. maddesine (TBK m. 97) göre iú görme borcunu ve özen
yükümlülü÷ünü yerine getirmeyen iúçinin ücretinin ödenmesinden kaçınılması, yapmakla
bulundu÷u ödevlerin kendisine hatırlatılmasına ra÷men, bu ödevleri yerine getirmemekte ısrar
eden iúçinin iú akdinin haklı sebeple feshi, disiplin cezası, ihbar tazminatı gibi yaptırımlardan
birinin ya da birkaçının uygulanması mümkündür112.
Sözleúmeye aykırılık nedeniyle de, tıpkı haksız fiil sorumlulu÷unda oldu÷u gibi maddi
ve manevi tazminat talep etme hakkı mevcuttur. Burada da hakkaniyet gere÷i talep edilebilecek
maddi zarar kavramı ile bir kiúinin malvarlı÷ında rızası dıúında meydana gelen zararlar, manevi
zarar kavramı ile de kiúinin úahsiyetine yapılan bir tecavüz nedeniyle duydu÷u elem ve üzüntü
nedeniyle do÷an zararlar ifade edilmektedir. Ancak kiúilik haklarına saldırı ile sadece manevi
109
Ayrıca bkz. Genç Arıdemir, s. 90 vd.
Özen borcunun sınırını, dürüstlük kuralı (TMK m. 2), anayasal hak ve ödevler ile
iúyeri uygulamalarının, iúverenin emir ve talimatlarının oluúturmaktadır.
111
Süzek, s. 298.
112
Süzek, s. 299. Fesih yanın øú Kanunu’nun 16. Maddesi uyarınca tazminatta talep
edilebilir.
115
110
zararın de÷il, maddi zararında do÷ması mümkün olup, hem vücut bütünlü÷üne saldırı113
(cismani zarar) neticesinde maddi zararın114 (BK m. 46-TBK m. 54) hem de manevi zararın115
(BK m. 47-TBK m. 56) do÷ması mümkündür116.
Ancak sözleúmeye aykırılıktan do÷an
sorumluluk hallerinde manevi tazminat talep edilip edilemeyece÷ine iliúkin Borçlar Kanunu’nda
açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle haksız fiil sorumlulu÷una iliúkin hükümlerin,
kıyas yoluyla sözleúmeye aykırılık hâllerine de uygulanaca÷ına iliúkin Borçlar Kanunu m. 98/2
(TBK m. 114/2) hükmü esas alınmakta ve sözleúmeye aykırılıktan kaynaklanan, kiúilik haklarını
ihlâl eden durumlarda da manevi tazminat talep edilece÷i kabul edilmektedir117. Yine Borçlar
Kanunu m. 47 (TBK m. 56) ve 49’da (TBK m. 58 ) yer verilen mevcut manevi tazminatın
belirlenmesine iliúkin yer verilen temel prensiplerde psikolojik taciz nedeniyle meydana gelen
sözleúmeye aykırılıklardan do÷an manevi tazminat taleplerinde de do÷rudan uygulanacaktır.
Belirtilen tüm bu yasal düzenlemeler esas alındı÷ında, bir iúyerinde iú sözleúmesine aykırı bir
úekilde psikolojik taciz oluúturan bir davranıú sonucu çalıúanın ölmesi ya da beden
bütünlü÷ünün zarar görmesi halinde çalıúanın veya yakınlarının Borçlar Kanunu m. 47 (TBK
m. 56) gere÷i maddi tazminat118, psikolojik taciz davranıúının kiúilik haklarının ihlâl edilmesi
113
Borçlar Kanunu’ndaki “cismani zarar” ifadesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda
“bedensel bütünlü÷ün zedelenmesi” olarak de÷iútirilmiú ve daha geniú bir ifade tarzı
benimsenmiútir. Bu de÷iúiklik ile ruhsal bütünlü÷ün de zedelenmesi halinin bedensel
bütünlü÷ün zedelenmesi ifadesi içine dâhil edilmesi mümkün hale gelmiútir (Bal, s. 2).
Cismani zararlara dair BK m. 47 ve 49 kapsamında ek açıklama için bkz. Gürsoy, s.
197; O÷uzman/Öz, s. 696.
114
Manevi zararın amacı ve tazmini yolları için bkz. O÷uzman/Öz, s. 677 vd.
115
Manevi tazminatın temel amacı ma÷durun maruz kaldı÷ı psikolojik sıkıntıyı, acıyı
telefi etmek ve toplumda zedelenen itibarını iade etmektir. Manevi tazminata neden
olan sıkıntının mutlaka maddi olmayan bir de÷ere karúı yöneltilmesi gerekli olmayıp,
kiúinin manevi varlı÷ını oluúturan kiúilik hakları, úeref ve haysiyeti gibi de÷erleri
dıúında, vücut bütünlü÷üne ve malvarlı÷ına da yöneltilmesi mümkündür (Ünal, M., s.
399). Aynı yönde bkz. Ulusan, s. 179.
116
O÷uzman/Öz, s. 514 vd. Manevi zarar tanımına Türk Borçlar Kanunu’nda yer verilmemiú olup, bu
tanım Borçlar Kanunu Tasarısının 2005 metninde bulunmaktadır. 2005 Tasarısının 50/IV. de “bir kiúinin
kiúili÷inde zarar verici fiille meydana gelen olumsuz etkilenmedir” úeklinde tanımlama yapılmıútır (Bal,
s. 2-3).
117
Genç Arıdemir, s. 47-49; Bal, s. 26-27.
118
Yargıtay 21. HD, 01.11.2010, E. 2010/7793, K. 2010/10689, “Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi
hükmüne göre hâkimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine
karar verece÷i bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara u÷rayanda manevi
huzuru do÷urmayı gerçekleútirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taúır. Bir ceza
olmadı÷ı gibi, mamelek hukukuna iliúkin zararın karúılanmasını da amaç edinmemiútir. O halde, bu
tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek
116
halinde ise Borçlar Kanunu m. 49 (TBK m. 58) gere÷i manevi tazminat119 talep etme hakkı
mevcut olacaktır120.
x
øúyerinde psikolojik tacizden do÷an zararların tazmini için de÷erlendirilmesi gereken bir
di÷er madde ise adam çalıútıranın kusursuz sorumlulu÷una iliúkin düzenlemedir121. Ancak
øúverenin bir iúçisinin di÷er bir iúçiye yönelen iúyerinde psikolojik taciz oluúturan
davranıúlarından do÷an zararlarda, adam çalıútıranın kusursuz sorumlulu÷unun (BK m. 55-TBK
m. 66) yoluna iúverene hizmet iliúkisi ile ba÷lı olan bir kiúinin sözleúmesel iliúkiye dâhil
olmayan üçüncü bir kiúiye, hizmet akdinin ifası sırasında iúçinin zarar vermesi durumunda
istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaúmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.06.1966 günlü ve 7/7
sayılı Yargıtay øçtihadı Birleútirme Kararı'nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını
etkileyecek özel hal ve úartlar da açıkça gösterilmiútir. Bunlar her olaya göre de÷iúebilece÷inden hâkim
bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre
isabetli bir biçimde göstermelidir. Hâkimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koúulları
tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın
a÷ırlı÷ı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu
yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerekti÷i de söz götürmez”. (Sinerji) (Eriúim. 02.03.2012).
119
Yargıtay 4. HD, 13.12.1999, Esas: 1999/8861, K. 1999/11038, “…Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi
hükmüne göre hâkimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine
karar verece÷i bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para zarara u÷rayanda manevi
huzuru do÷urmayı gerçekleútirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taúır. Bir ceza
olmadı÷ı gibi mamelek hukukuna iliúkin zararın karúılanmasını da amaç edinmemiútir. O halde bu
tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktarı mevcut halde elde edilmek
istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaúmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 22.6.1966 günlü ve 7/7
sayılı Yargıtay øçtihadı Birleútirme kararının gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını
etkileyecek özel hal ve úartlar da açıkça gösterilmiútir. Bunlar her olaya göre de÷iúebilece÷inden hâkim
bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre
isabetli bir biçimde göstermelidir.
Anayasa'nın 48. ve 49. maddelerinde düzenlenmiú olan çalıúma özgürlü÷ünün, kiúinin temel hak ve
özgürlüklerinden oldu÷u belirtilmiútir. Kiúinin temel haklarına yönelen saldırı, onun kiúilik de÷erlerinin
zarar görmesine neden olur. Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi kiúinin kiúilik haklarına haksız bir saldırı
olması halinde manevi tazminat verilmesini öngörmektedir. Dava konusu olayda davalıların TCK 201.
maddesinde düzenlenmiú olan çalıúma özgürlü÷ünü kısıtlama suçunu iúlemiú oldukları ceza davasında
verilen hükümlülük kararı ile sabittir. Davacıların temel haklarından olan çalıúma özgürlü÷ü ve
serbestçe iú bulma olanaklarını engelleyen, onların iú dünyasında ciddi ve a÷ır bir endiúe yaratan, sosyal
ve ekonomik geleceklerini olumsuz yönde etkileyen böyle bir eylem, aynı zamanda kiúilik haklarına da
a÷ır bir zarar vermiú olur. Böylece davacıların kiúilik de÷erleri suç sayılan bir eylem ile saldırıya
u÷ramıú oldu÷undan Borçlar Kanunu'nun 49. maddesinde öngörülen manevi tazminat unsurları
oluúmuútur.
Di÷er taraftan çalıúma özgürlü÷ünün kısıtlanması suçu cebir ve úiddet eylemlerini de içeren bileúik bir
suç olup, vücut bütünlü÷üne de yönelen böyle bir eylem aynı zamanda Borçlar Kanunu'nun 47. maddesi
kapsamında da de÷erlendirilmesini olanaklı kılar”. (Sinerji) (Eriúim. 05.03.2012)
120
Genç Arıdemir, s. 66-69; Ayrıca bkz. Kılıç, s. 203 vd.; Bal, s. 26-27 ve 52.
121
Haksız fiil sorumlulu÷unun adam çalıútıranın sorumlulu÷u ile yarıúan sorumluluk oldu÷u ileri
sürülmektedir (Ulusan, s. 127 vd.). Ayrıca bkz. Kılıç, s. 169-171; Bal, s. 29-30; Ulusan, s. 127-129.
117
iúverene adam çalıútıranının sorumlulu÷u çerçevesinde müracaat edilebilece÷i122, bu nedenle
psikolojik taciz nedeniyle u÷ranılan zararın giderilmesinde 55. madde hükümlerine
dayanılamayaca÷ı kabul edilmektedir.
x
Belirtilen nedenlerle,
adam çalıútıranın sorumlulu÷u kapsamında iúyerinde meydana
gelen psikolojik taciz olaylarında iúverene müracaat mümkün olmasa da, kanaatimizce Borçlar
Kanunu’nun 100. maddesinde (TBK m. 116) düzenlenen yardımcı kiúilerin (muavin)
fiillerinden do÷an zararlardan dolayı iúverenin Borçlar Kanunu’nun 96. ve 97. maddeleri (TBK
m. 112-113) uyarınca sorumlulu÷u yoluna gidilebilmesi123 mümkündür124.
x
Ayrıca iúverenin iúçiyi koruma ve gözetme borcunun iúverence hiç ya da gere÷i ifa
edilmemiú olması halinde, meydana gelen meslek hastalıkları için (ve iú kazasında) Borçlar
Kanunu m. 47 (TBK m. 56) gere÷i manevi tazminat talep etmek mümkündür125. Bu durumda iú
sa÷lı÷ı ve güvenli÷ini gere÷i gibi veya hiç yerine getirmeyen iúverenin temerrüdü (BK m. 325TBK m. 408) söz konusu olup, bu durumda iúçinin çalıúmaktan kaçınma ve iúverenin
kusurundan kaynaklanan bu döneme dair ücretini tam ve eksiksiz talep etme hakkı mevcuttur126.
x
øúyerinde psikolojik taciz nedeniyle ve dürüstlük kuralına (TMK m. 2) aykırı úekilde,
kiúilik hakkını ihlâl eden isnatlarla iú akdinin feshedilmesi halinde de, fesih, úeklî olarak usule
uygun olsa bile, yine Borçlar Kanunu’nun 49. maddesine (TBK m. 58) göre manevi tazminat
talep etme hakkı bulunmaktadır127.
x
Bunun dıúında sendikal nedenlerle kiúilik hakları ihlâl edilen ve haksız feshe maruz
kalan iúçinin hem 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi gere÷i hem de Borçlar
Kanunu’nun 49. maddesi (TBK m. 58 ) gere÷i manevi tazminat talep etme hakkı mevcuttur128.
122
Reiso÷lu, s. 180 ve 183; O÷uzman/Öz, s. 590 vd. Ek bilgi için Gürsoy, s. 197. Bal, s.
75.
123
Erdo÷an, Mobbing, s. 337. BK m. 100 düzenlemesinin zararın tazmini açısından BK
m. 55’e göre daha avantajlı bir durum oluúturdu÷u ileri sürülmektedir (Arıdemir, s.
190).
124
Yardımcı úahısların sorumlulu÷u için bkz. O÷uzman/Öz, s. 368-369.
125
Bal, s. 35.
126
Ulusan, s. 43; Süzek, s, 816; Mollamahmuto÷lu, s. 731; Kılıç, s. 127.
127
Bal, s. 95-96.
128
Bal, s. 96-97.
Yargıtay 9. HD, 11.05.2009, E. 2009/15921, K. 2009/13019, “Sendika özgürlü÷ü Anayasaca güvence
altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan <sosyal devlet>
ilkesinin gerçekleúmesine aracı olur. Öte yandan Anayasamızın 51. maddesinin incelemesinden de
118
x
Son olarak iúyerinde psikolojik tacize iliúkin açık bir yasal bir düzenleme getiren ve
01.07.2012 tarihinde yürürlü÷e girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417.
maddesinden göz etmek gerekmektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde “øúçinin Kiúili÷inin Korunması”
baúlı÷ı altında øúverenin hizmet iliúkisinde isçinin kiúili÷ini korumak ve saygı göstermek ve
iúyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sa÷lamakla, özellikle isçilerin psikolojik ve
cinsel tacize u÷ramamaları ve bu tür tacizlere u÷ramıú olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlü oldu÷u belirtilmiútir. Maddenin gerekçesinde ise
maddenin getiriliú amacı isçilerin rahat ve huzur içinde çalıúabilecekleri bir ortamın sa÷lanması
olarak gösterilmiú ve bunun bir ölçüsü olarak iúverenin iúyerinde “ahlâka uygun bir düzeni
gerçekleútirmekle” yükümlü oldu÷u kabul edilmiútir. Gerekçede ayrıca bu yükümlülü÷ün di÷er
bir görünümünün ise, iúverenin, isçilerin cinsel tacize u÷ramamaları için gerekli önlemleri
alması oldu÷u açıklanmıútır. Ancak madde metninde iúverenin iúçinin kiúili÷ini korumaması,
psikolojik ya da cinsel taciz uygulaması/uygulanmasını engellememesi halinin hukuksal
neticesinin ne olaca÷ına dair bir düzenlemeye yer verilmemiútir. Bu durumda yukarıda belirtilen
maddi ve manevi tazminata neden olan hususların geçerlili÷inin halen devam etti÷ini belirtmek
gerekmektedir.
4. Türk Medeni Kanunu Açısından
Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan ve emredici bir nitelik taúıyan
dürüstlük kuralı, tüm hukuki iliúkilerde oldu÷u gibi, iúçi-iúveren iliúkilerinde de geçerli bir
kuraldır. Bu nedenle iúyerindeki iúçisine psikolojik taciz uygulayan ya da iúyerinde uygulanan
sendika özgürlü÷ünün klasik bir temel hak oldu÷u ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeri÷inden
sendika özgürlü÷ünün bireysel ve toplu sendika özgürlü÷ünü kapsayan çifte temel hak özelli÷i
anlaúılmaktadır. øúçinin sendika kurma, sendikaya üye olma özgürlü÷üne pozitif sendika özgürlü÷ü denir.
øúçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluúlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar
serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir. Öte yandan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu 22.
maddeye göre sendikaya üye olma serbest olup, hiç kimse sendikaya üye olmaya veya üye olmamaya
zorlanamaz. Uluslararası sözleúmelerden 87, 98, 151 sayılı sözleúmeler, sendikal özgürlükleri koruyucu
hükümler getirmiútir.
2821 Sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı olarak
düzenlenmiútir. øúçinin sendikal faaliyetlerde bulunmaları, sendikaya üye olmaları ve sendikaya üye
olmamaları nedeniyle iúten çıkarılmayaca÷ı 4. fıkrada belirtildikten sonra, iúverenin aykırı hareket
etmesi halinde bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata hükmedilece÷i vurgulanmıútır”. (Sinerji)
(Eriúim. 04.03.2012)
119
psikolojik taciz oluúturan davranıúları önleyemeyen, ortadan kaldıramayan iúverenin tutumu
Türk Medeni Kanunu açısından dürüstlük kuralına aykırılık teúkil edecektir129.
Ayrıca psikolojik taciz oluúturan hareketlerin taciz uygulanan kiúinin kiúilik haklarını,
manevi úahsiyetini de zedelemesi mümkün olup, bu nedenle Türk Medeni Kanunu’nun kiúilik
haklarının korunmasına dair genel hükümlerin130 (TMK m 23-24-25-26 ve BK m. 49 /TBK m.
58) de iúyerinde psikolojik taciz hallerinde uygulanması söz konusu olacaktır. Bu maddelerde
korunan hukukî statü, sadece ve sadece bireyin insan olması nedeniyle tanınmakta ve bireyin
bedeni de÷il, manevi ve sosyal varlı÷ı, úeref ve haysiyeti, cinsel hayatı vs. de korunmaktadır131.
øúçinin gerek iúe girerken gerekse iú akdinin devamı sırasında kiúilik haklarına, hukuka
ve genel ahlaka aykırı úekilde müdahaleye rıza göstermiú olmasının hukuken herhangi bir
geçerlili÷i bulunmadı÷ı (TMK m. 23) gibi, iúverenin bu yöndeki haksız tutum ve eylemlerini
hukuka uygun kılmaz ve sorumlulu÷unu ortadan kaldırmaz132.
Türk Medeni Kanunu’nun 23. maddesinde düzenlenen kiúili÷in korunması hakkının
-
Medeni Kanun’a göre özel bir kanun olan 4857 øú Kanunu’nun 77. maddesindeki iúçiyi koruma
borcunun karúılı÷ı oldu÷u söylemek mümkündür. Zira iúçiyi gözetme borcu Türk Medeni
Kanunu m. 23 anlamında iúçinin kiúili÷inin de korunmasını gerektirmektedir. Bir iúyerinde
çalıúana yöneltilen ve psikolojik taciz oluúturan davranıúlar da iúçinin kiúilik haklarına
müdahale anlamı taúımaktadır. Bu nedenle iúyerinde psikolojik tacize maruz kalan kiúinin Türk
Medeni Kanunu’nun 25. maddesinde öngörülen yollardan birini kullanarak psikolojik taciz
oluúturan davranıúın ortadan kaldırılmasını isteme hakkı mevcuttur. Somut olayın koúulları da
gözetilerek, psikolojik taciz ma÷durunun, iúyerinde kiúilik haklarını zedeleyen bir davranıú, söz
ya da iúlemle karúılaútı÷ında ya da karúılaúabilme hali ortaya çıktı÷ında, kendi yerleúim yeri
veya davalının yerleúim yeri mahkemesine baúvurarak hâkimden;
x
Saldırı tehlikesinin önlenmesini,
x
Sürmekte olan saldırıya son verilmesini,
x
Sona ermiú olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılı÷ının tespitini,
isteyebilir (TMK m. 25).
129
Bayram, s. 563; Erdo÷an, Mobbing, s. 334.
130
TMK m. 23 kiúilik haklarının vazgeçme ve aúırı sınırlamaya karúı korurken, 24 ve 25. maddeler ise
koruma usullerini düzenlemektedir. Ayrıca 26. madde de isim hakkının korunması söz konusudur.
131
132
Tando÷an, s. 4 ve 7; Aydınlı, s. 22.
Aydınlı, s. 23.
120
Ayrıca bu haklar ile birlikte;
x
Düzeltmenin veya kararın üçüncü kiúilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde
bulunabilir,
x
Maddi ve manevi tazminat talep edebilir,
x
Hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiú olan bir kazanç varsa bu kazancın
vekâletsiz iú görme hükümlerine göre kendisine verilmesine iliúkin istemde de
bulunabilir133.
5. Türk Ceza Kanunu Açısından
øúyerinde psikolojik tacize iliúkin ceza hukukunda açıkça düzenlenmiú bir tanımı ve bir
müeyyide bulunmamakta, bu nedenle psikolojik taciz oluúturan davranıúların Türk Ceza
Kanunu açısından ihlâl etti÷i suç esas alınarak bir de÷erlendirme yapmak gerekmektedir.
Ceza hukukunda134, her suç kural olarak bir menfaati ihlâl etmektedir135. Bu kapsamda
psikolojik taciz ile tacize u÷rayan ma÷durun-iúçinin hukuken korunan kiúilik hakları ve
menfaatleri ceza hukuku açısından ihlâl edilmekte, kiúilere karúı iúlenen bir suçu
oluúturmaktadır136. øhlal edilen kiúilik hakları ve menfaatin türüne göre psikolojik tacize sebep
olan fiilin hayata, vücut dokunulmazlı÷ına, hürriyete, úerefe, özel hayatın korunmasına iliúkin
suçlardan birini ya da bir kaçını ihlâl etmesi mümkündür137.
a. Hayata Karúı Suçlar
133
Erdo÷an, Mobbing, s. 335-336.
134
Di÷er tüm kanunların uygulanmasında oldu÷u gibi “Ceza Kanununun uygulamasında kiúiler arasında
ırk, dil, din, mezhep, milliyet, renk, cinsiyet, siyasal veya di÷er fikir yahut düúünceleri, felsefi inanç, millî
veya sosyal köken, do÷um, ekonomik ve di÷er toplumsal konumları yönünden ayrım yapılamaz ve hiçbir
kimseye ayrıcalık tanınamaz” (TCK m. 3/2).
135
Hafızo÷ulları/Özen, s. 23.
5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda kiúilere karúı iúlenen suçlara iliúkin sistematik
sadece beden bütünlü÷ü ve úerefe karúı iúlenen suçlar ile sınırlı tutulmayıp, bu baúlık
altında kiúi hürriyetine yöneltilen suçlara da yer verilmiútir (Hafızo÷ulları/Özen, s. 29).
137
Cinsel dokunulmazlı÷a karúı iúlenen suçların kanaatimizce her ne kadar psikolojik
tacizin bir aracı olarak kullanılması mümkünse de, gerek øú Kanunu gerekse 6098 sayılı
Türk Borçlar Kanunu kapsamında cinsel taciz ayrıca hüküm altına alınmıútır. Bu
nedenle psikolojik taciz oluúturması açısından Türk Ceza Kanunu’na göre müstakil bir
de÷erlendirme yapılmamıútır. TCK m. 102-105’de cinsel dokunulmazlı÷a ve hürriyete
karúı
iúlenen
suçlar
düzenlenmiútir.
Ek
bilgi
için
bkz.
Özbek/
Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 315 vd; Hafızo÷ulları/Özen, s. 143 vd.
121
136
5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 81 vd. maddelerinde düzenlenen baúlayan hayata
karúı suçlarda bir hukuka uygunluk nedeni olmaksızın kasıtlı veya taksirli bir davranıúla, bir
insanın bir baúka insanı öldürmesine ya da yaralamasına iliúkin suçlar düzenlenmiútir. Ölüm ve
yaralama kural hayata karúı suçların esasını oluúturmakta, elveriúli olma kaydıyla, her çeúit
hareket ile suçun iúlenebilece÷i kabul edilmektedir. Bu nedenle ölüm ya da yaralama eyleminin
mutlaka silah, taú, bıçak gibi bir vasıta aracıyla iúlenmesi gerekli olmayıp, psikolojik araçların
da kullanılarak (nedensellik ba÷ı olması koúuluyla) iúlenmesi mümkün olmaktadır138.
Hayata
karúı iúlenen suçlar kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile;
x
Bir insanı kasten öldürmen (TCK m. 81-Kasten Öldürme),
x
Baúkasını intihara azmettiren, teúvik eden, baúkasının intihar kararını
kuvvetlendiren ya da baúkasının intiharına herhangi bir úekilde yardım eden
(TCK m. 84-intihara yönlendirme),
x
Kasten baúkasının vücuduna acı veren veya sa÷lı÷ının ya da algılama
yetene÷inin bozulmasına neden olan (TCK m. 86-Kasten Yaralama),
iúveren ya da iúyerinde di÷er çalıúanlar cezalandırılacaktır.
b. Vücut Dokunulmazlı÷ına karúı suçlar
Kiúinin bedeni üzerinde tasarruf hakkı genel ahlak ve kamu düzeni ile sınırlı olup,
hayata karúı iúlenen suçlar kadar mutlak bir hak olmasa, vücut bütünlü÷ünün ve sa÷lı÷ının
korunması ceza hukukunun konusunu oluúturmaktadır139. Bu nedenle Türk Ceza Kanunu’nun
86-93. maddeleri arasında vücut dokunulmazlı÷ına karúı iúlenen suçlarda düzenlenmiútir. Vücut
dokunulmazlı÷ına karúı iúlenen suçlar kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile;
x
Taksirle baúkasının vücuduna acı veren veya sa÷lı÷ının ya da algılama
yetene÷inin bozulmasına neden olan (TCK m. 89-Taksirle Yaralama),
iúveren ve iúçiler taksirle yaralama suçundan dolayı cezalandırılacaktır.
138
Hafızo÷ulları/Özen,
s.
35-36.
Ek
bilgi
için
bkz.
Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 95 vd.; Centel/Zafer/Çakmut, s. 16 vd. ;
Dönmezer, s. 6 vd. ve 88 vd; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/
Bozkurt/Yıldız, s. 103-105.
139
Hafızo÷ulları/Özen, s. 69; Ek bilgi için bkz. Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe,
s. 196 vd.; Centel/Zafer/Çakmut, s. 181 vd. ; Dönmezer, s. 142-145; SokulluAkıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 106-110.
122
Maddede yer verilen “ vücuda acı verme” ifadesi ile maddi bir acı verilmesi ifade
edilmektedir. Ancak vücuda madde kapsamında acı veren her hareketin ma÷durun sa÷lı÷ını
bozması gerekmez. Psikolojik taciz oluúturan ve iúyerinde çalıúana tokat atma, saçını çekme
gibi fiiller bu suçun oluúmasına neden olurken, ma÷dura yöneltilen sözlü saldırılar bu suç
kapsamında de÷erlendirilmeyecektir. Ayrıca maddede belirtilen “sa÷lı÷ı bozma” ve “algılama
yetene÷inin bozulması” da psikolojik taciz davranıúları ile meydana gelmesi muhtemel
durumlardır. Psikolojik taciz oluúturan bir davranıú ile tacize u÷rayan ma÷durda bir hastalı÷a,
sakatlı÷a ya da ruhen bir bozulmaya neden açan her úeyin sa÷lı÷ı bozan bir durum oldu÷unun
kabul edilmesi gerekli olup, sa÷lı÷ı bozan her hareketin ayrıca fiziki bir acı vermesi
gerekmemektedir. Bunun dıúında ma÷durda akıl hastalı÷ı düzeyine ulaúmasa da, psikolojik taciz
neticesinde ma÷durda meydana gelen düúünme, idrak ve iradi hareket etme yetilerinde
bozuklu÷a, bir bulanıklı÷a yol açan hareketler de sa÷lı÷ın bozulması anlamına gelmekte ve bu
madde kapsamında suç oluúturmaktadır140.
c. øúkence ve Eziyet
ønsan onuru ile ba÷daúmayan bir suç olarak kabul edilen iúkence ve eziyet suçları, Türk
Ceza Kanunu’nun 94. ve 96. maddelerinde düzenlenmiútir. Ancak iúkence suçunun failinin bir
kamu görevlisi141 olması gerekli olup, eziyet suçunun faili ise herkes olabilir. Bu nedenle
psikolojik taciz davranıúlar ile iúkence suçundan ziyade eziyet suçunun oluúaca÷ından
bahsetmek daha do÷ru olacaktır142. Bu suçlar kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile;
x
Bir kiúiye karúı insan onuruyla ba÷daúmayan ve bedensel veya ruhsal yönden
acı çekmesine, algılama veya irade yetene÷inin etkilenmesine, aúa÷ılanmasına
yol açacak davranıúları gerçekleútiren (kamu görevlisi) (TCK m. 94-øúkence)
x
Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranıúları gerçekleútiren (TCK m.
96-Eziyet),
øúveren ve iúçiler eziyet suçundan –koúulları varsa da iúkenceden- dolayı cezalandırılacaktır.
d. Hürriyete Karúı Suçlar
140
Özbek/ Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 202-203.
141
TCK m. 6’ da kamu görevlisi; “kamusal faaliyetin yürütülmesine atama veya seçilme yoluyla ya da
herhangi bir surette sürekli, süreli veya geçici olarak katılan kiúi” olarak tanımlanmıútır.
142
Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s.270-285; Hafızo÷ulları/Özen, s. 112-121;
Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 110-113.
123
Hürriyete karúı iúlenen suçların hemen hepsinin ortak unsurunu úiddet, zorlama ve
tehdit oluúturmaktadır. Bir kiúinin yapmak istedi÷i bir eylem için engellenmesi ya da istemedi÷i
bir úeyin yaptırılması, bir úeyin zarara u÷ratılması, de÷erinin azaltılması, tahsis amacının
de÷iútirilmesi, bir kötülü÷ün yapılaca÷ının belirtilmesi onura, namusa, fiziksel bütünlü÷e, mal
varlı÷a yöneltilecek bir tehlike olması143 hallerinde hürriyete karúı iúlenen bir suçlardan birinin
ya da bir kaçının oluúması söz konusu olmaktadır144. Belirtilen tüm bu eylemlerin çok zaman
psikolojik tacizde de bulundu÷unu, bu nedenle psikolojik taciz davranıúları ile sık sık hürriyete
karúı suçların iúlendi÷ini söylemek mümkündür. Bu suçlar kapsamında psikolojik taciz
oluúturan bir fiil ile;
x
Bir baúkasını, kendisinin veya yakınının hayatına, vücut veya cinsel dokunulmazlı÷ına
yönelik bir saldırı gerçekleútirece÷inden ya da malvarlı÷ı itibarıyla büyük bir zarara
u÷rataca÷ından veya sair bir kötülük edece÷inden bahisle tehdit eden (TCK m. 106Tehdit),
x
Hakkı olan veya yükümlü oldu÷u bir úeyi yapaca÷ından veya yapmayaca÷ından bahisle,
bir kimseyi kanuna aykırı veya yükümlü olmadı÷ı bir úeyi yapmaya veya yapmamaya
ya da haksız çıkar sa÷lamaya zorlayan ya da kendisine veya baúkasına yarar sa÷lamak
maksadıyla bir kiúinin úeref veya saygınlı÷ına zarar verecek nitelikteki hususların
açıklanaca÷ı veya isnat edilece÷i tehdidinde bulunan (TCK m. 107-ùantaj),
x
Bir úeyi yapması veya yapmaması ya da kendisinin yapmasına müsaade etmesi için bir
kiúiye karúı cebir kullanan (TCK m. 108-Cebir), .
x
Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden
yoksun bırakan (TCK m. 109- Kiúiyi Hürriyetinden Yoksun Kılma),
x
Cebir veya tehdit kullanarak, bir kimseyi dinî, siyasî, sosyal, felsefi inanç, düúünce ve
kanaatlerini açıklamaya veya de÷iútirmeye zorlayan ya da bunları açıklamaktan,
yaymaktan meneden (TCK m. 115-ønanç, Düúünce Ve Kanaat Hürriyetinin
Kullanılmasını Engelleme),
143
Hafızo÷ulları/Özen, s. 163.
Hürriyete karúı iúlenen tüm suçlara iliúkin ayrıntılı bilgi için bkz. 144
Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 360 vd; Hafızo÷ulları/Özen, s. 160-216;
Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 113 vd.
124
144
x
Bir kimsenin konutuna, konutunun eklentilerine rızasına aykırı olarak giren veya rıza ile
girdikten sonra buradan çıkmayan, (TCK m. 116-Konut Dokunulmazlı÷ını øhlal),
x
Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı baúka bir davranıúla, iú ve çalıúma
hürriyetini ihlâl eden; Çaresizli÷ini, kimsesizli÷ini ve ba÷lılı÷ını sömürmek suretiyle
kiúi veya kiúileri ücretsiz olarak veya sa÷ladı÷ı hizmet ile açık bir úekilde orantısız
düúük bir ücretle çalıútıran veya bu durumda bulunan kiúiyi, insan onuru ile
ba÷daúmayacak çalıúma ve konaklama koúullarına tâbi kılan;
Belirtilen durumlara
düúürmek üzere bir kimseyi tedarik veya sevk veya bir yerden di÷er bir yere nakleden;
Cebir veya tehdit kullanarak, iúçiyi veya iúverenlerini ücretleri azaltıp ço÷altmaya veya
evvelce kabul edilenlerden baúka koúullar altında anlaúmalar kabulüne zorlayan ya da
bir iúin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan (TCK m. 117-øú
ve Çalıúma Hürriyetinin øhlâli),
øúyerinde psikolojik taciz oluúturan hemen her davranıú, kural olarak iú ve çalıúma
hürriyetinin ihlâline145 yol açmaktadır. Bu suç tipi ile ekonomik hayatın korunması ve ticari
faaliyetlerin serbestçe yapılmasının sa÷lanması olup, kayna÷ını Anayasa’nın “Çalıúma ve
Sözleúme Hürriyeti”ne (An m. 48)
ve “Çalıúma Hak ve Ödevi”ne (An m. 49) iliúkin
hükümlerinden almaktadır.
x
Bir kimseye karúı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine
katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden
ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan (TCK m. 118-Sendikal
Hakların Kullanılmasının Engellenmesi),
x
Kiúiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasî düúünce, felsefî inanç, din,
mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; Bir taúınır veya taúınmaz malın
satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını
engelleyen veya kiúinin iúe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hâllerden
birine ba÷layan, besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiú bir hizmeti
yapmayı reddeden, kiúinin ola÷an bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,
(TCK m. 122-Ayrımcılık),
145
“ øhlal” kelimesinin tamamen engelleme olarak de÷il, kısıtlama ya da zorlaútırma
olarak anlaúılması gerekmektedir (Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç M./Bayram/Bilgel/
Bozkurt/Yıldız, s. 115).
125
x
Sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon eden, gürültü
yapan ya da aynı maksatla hukuka aykırı baúka bir davranıúta bulunan (TCK m. 123Kiúilerin Huzur Ve Sükûnunu Bozma),
x
Kiúiler arasındaki haberleúmenin hukuka aykırı olarak engelleyen (TCK m. 124Haberleúmenin Engellenmesi),
øúveren ve iúçiler hürriyete karúı iúlenen suçlardan birinden ya da bir kaçından dolayı
ayrı ayrı cezalandırılacaktır.
e. ùerefe Karúı Suçlar
ønsanın maddi ve manevi bir bütün olması, bireyin sadece maddi varlı÷ın de÷il, manevi
de÷erlerinin de korunmasını gerektirmiú, bu nedenle de bireyin onur ve saygınlı÷ının koruması
amacı ile úerefe karúı iúlenen suçlar hüküm altına alınmıútır146. ùerefe karúı iúlenen suçlarda,
tıpkı hürriyete karúı iúlenen suçlar gibi, psikolojik taciz oluúturan fiillerle sık sık ihlâl
edilmektedir. Bu suç kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile;
x Bir kimseye onur, úeref ve saygınlı÷ını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya
olgu isnat eden ... veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, úeref ve saygınlı÷ına
saldıran (TCK m. 125-Hakaret),
øúveren ve di÷er iúçiler úerefe karúı iúlenen suçlardan dolayı cezalandırılacaktır.
f.
Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karúı Suçlar
Avrupa ønsan Hakları Sözleúmesi’nin 8. maddesi ve 1982 Anayasası’nın 20-22.
maddeleri ile koruma altına alınan özel hayat ve özel hayatın giz alanı, Türk Medeni Kanunu
açısından da en temel kiúilik haklarındandır147. Psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile bu kiúilik
hakkının ihlâl edilmesi de mümkündür. Bu suç kapsamında psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile;
x Kiúiler arasındaki haberleúmenin gizlili÷ini ihlâl eden, haberleúme içeriklerini
kaydeden; Kiúiler arasındaki haberleúme içeriklerini hukuka aykırı olarak ifúa eden
146
Centel/Zafer/Çakmut,
s.
211.
Ek
bilgi
için
bkz.
Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 448 vd.; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç
M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 122; Hafızo÷ulları/Özen, s. 219 vd.
147
Hafızo÷ulları/Özen, s. 247-248. Ek bilgi için bkz.
Özbek/Kanbur/Do÷an/Bacaksız/Tepe, s. 492 vd.; Sokullu-Akıncı/Aytaç S./Aytaç
M./Bayram/Bilgel/ Bozkurt/Yıldız, s. 1254-12 vd.
126
kimse; Kendisiyle yapılan haberleúmelerin içeri÷ini di÷er tarafın rızası olmaksızın
alenen ifúa eden (TCK m. 132-Haberleúmenin Gizlili÷ini øhlâl),
x Kiúiler arasındaki alenî olmayan konuúmaları, taraflardan herhangi birinin rızası
olmaksızın bir aletle dinleyen veya bunları bir ses alma cihazı ile kaydeden; Katıldı÷ı
aleni olmayan bir söyleúiyi, di÷er konuúanların rızası olmadan ses alma cihazı ile kayda
alan; Bu fiillerden biri iúlenerek elde edildi÷i bilinen bilgilerden yarar sa÷layan veya
bunları baúkalarına veren veya di÷er kiúilerin bilgi edinmelerini temin eden (TCK m.
133-Kiúiler Arasındaki Konuúmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması)
x Kiúilerin özel hayatının gizlili÷ini ihlâl eden (TCK m. 134-Özel Hayatın Gizlili÷ini
øhlâl),
øúveren ve iúçiler, bu suçlar kapsamında cezalandırılacaktır
x Hukuka aykırı olarak kiúisel verileri kaydeden; Kiúilerin siyasî, felsefî veya dinî
görüúlerine, ırkî kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlâkî e÷ilimlerine, cinsel
yaúamlarına, sa÷lık durumlarına veya sendikal ba÷lantılarına iliúkin bilgileri kiúisel veri
olarak kaydeden (TCK m. 135 - Kiúisel Verilerin Kaydedilmesi)
x Kiúisel verileri, hukuka aykırı olarak bir baúkasına veren, yayan veya ele geçiren (TCK
m. 136-Verileri Hukuka Aykırı Olarak Verme veya Ele Geçirme)
C. Uluslararası Hukuk Açısından
Avrupa Komisyonu øúyerinde Güvenlik, Hijyen ve Sa÷lı÷ın Korunması Komitesi,
iúyerinde karúılaúılan úiddet kavramını hem fiziksel hem de psikolojik úiddeti dâhil ederek
tanımlarken, psikolojik taciz Avrupa øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷i Ajansı tarafından da bir iúyerinde
mevcut en önemli stres kaynaklarından bir olarak gösterilmekte148, bu nedenle de konuya iliúkin
pek çok uluslararası anlaúma, ilke, yönerge ve mahkeme kararı bulunmaktadır149. Ayrıca aynı
konuda Avrupa Birli÷i yönergeleri de mevcuttur.
Bu uluslararası metinler, 1982 Anayasası’nın 90/5. maddesinde yapılan 2001 yılı
de÷iúikli÷inden sonra iç hukuk açısından do÷rudan uygulanabilirlik kazanmıú olup, bu nedenle
148
Gökçek Karaca, s. 28-29; Aynı yönde bkz. ùen, S., s. 56.
Ek açıklama ve karúılaútırmalı hukuktaki yasal yollar için bkz. Güzel/Ertan,
Mobbing, s. 514-515.
127
149
özellikle Türkiye’nin taraf oldu÷u, çalıúanın ve çalıúma hayatının korunmasına iliúkin
düzenlemelerinden de bahsetmek gerekmektedir150.
1. Uluslararası Çalıúma Örgütü (ILO) Sözleúmeleri
ILO’nun1944 tarihli bildirgesinde “iúçilerin genel yahut meslek hastalıklara ve iú
kazalarına karúı korunması” ILO’nun hedeflerinden biri olarak belirtilmiútir151. 1932 yılında
Birleúmiú Milletlere üyelikle birlikte Uluslararası Çalıúma Örgütü üyeli÷ini kazanan Türkiye’de
de bu kapsamda ILO tarafından yapılan çalıúmalar, sosyal ve ekonomik haklar açısından ciddi
de÷iúimlere neden olmuútur152.
x
Cebrî Çalıútırmanın ølgası Hakkında 105 Sayılı Uluslararası Çalıúma
Sözleúmesi153
105 sayılı Sözleúme ile taraf olan ülkeler mecburi veya cebrî çalıútırmanın köleli÷e veya
kullu÷a yol açmaması için gerekli tedbirleri almakla yükümlü kılmıútır. Buna göre bu
Sözleúmeyi onayan her üyesi, cebrî veya mecburi çalıútırmayı menetmeyi ve: Siyasi bir cebir
veya e÷itim tedbiri olarak veya muayyen siyasi fikirlere sahip olan veya bu fikirleri beyan eden
úahıslara veya kurulu siyasi, iktisadi veya içtimai nizama karúı ideolojik bakımdan
muhalefetlerini izhar eden kimselere bir ceza olarak, iktisadi geliúme gayesiyle el eme÷ini
seferber etme ve eleme÷inden faydalanma metodu olarak, çalıúma disiplini olarak, grevlere
iútirak etmiú olmayı tecziye tedbiri olarak, ırki, içtimai, milli veya dinî bir tefrik vasıtası olarak,
hiçbir úekilde cebrî veya mecburi çalıútırmaya baúvurmamayı taahhüt etmiútir (m. 1).
x
Cebri veya Mecburi Çalıútırma Hakkında 29 Sayılı Uluslararası Çalıúma
Sözleúmesi154
150
Erdo÷an, Mobbing, s. 343. Uluslararası sözleúmelerin iç hukukta uygulanabilirli÷i
için bkz. Süzek, s 84 vd.
151
ILO tarafından iúçinin sa÷lı÷ının korunmasına, beden bütünlü÷ünün, yaúam hakkının
güvence altına alınmasına iliúkin pek çok tavsiye kararı ya da sözleúme düzenlenmiúse
de, bu sözleúme ve tavsiye kararlarında iúçinin kiúilik hakları yerine üye devlet ve
iúverenlerin yükümlülüklerinden bahsolunmuútur (Aydın, s. 72).
152
Kaya, ILO, s. 14. Ayrıca bkz. Süzek, s. 81 vd.
153
ùen, s. 209-211.
Bu sözleúme Türkiye tarafından 14.12.1960 tarih ve 162 sayılı Cebrî Çalıútırmanın ølgası Hakkındaki 105
Sayılı Sözleúmenin Tasdikine ve Sözleúmeye Katılmamıza Dair Kanun’la (RG. 21.12.1960, S. 10686;
Düstur, IV. Tertip, C. ½, s. 776-779) kabul edilmiútir.
128
29 Sayılı Sözleúme ile imzacı devletler her ne úekil altında olursa olsun cebri veya
mecburi çalıútırmanın kaldırılmasını (sadece kamu yararı ve bazı istisnai haller dıúında) (m. 1) ,
özel úahıslara, úirketlere ve özel-tüzel kiúilere tanınan hiç bir imtiyaz, bu özel úahıs, úirket ve
özel-tüzel kiúilerin kullandıkları ya da ticaretini yaptıkları ürünlerin üretilmesi veya toplanması
için cebri veya mecburi çalıútırma imkânının hiç bir úekilde verilmeyece÷ini (m. 5) kabul ve
taahhüt etmiúlerdir.
x
Eúit De÷erde øú øçin Erkek ve Kadın øúçiler Arasında Ücret Eúitli÷i
Hakkındaki 100 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi155
100 sayılı Sözleúme ile akit devletler eúit de÷erde iú için erkek ve kadın iúçiler arasında
ücret eúitli÷i prensibini kabul ederek, “Eúit de÷erde iú için erkek ve kadın iúçiler arasında ücret
eúitli÷i” deyiminin, cinsiyet esasına dayanan bir ayırım gözetmeksizin tespit edilmiú bulunan
ücret hadlerini ifade etti÷ini (m. 1) belirtmiútir.
x
Hizmet øliúkisine øúveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı
Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi156
154
ùen, s. 213-224. “Uluslararası Çalıúma Örgütü’nün (ILO) 1930 yılında Cenevre’de yapılan 14 üncü
toplantısında kabul edilen bu Sözleúme’nin onaylanması, 23.01.1998 tarihli ve 4333 sayılı Cebri veya
Mecburi Çalıútırma Hakkında 29 Sayılı Sözleúmenin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair
Kanun’la (RG. 27.01.1998, S. 23243); ve uygulanması da Dıúiúleri Bakanlı÷ı’nın 18.05.1998 tarihli ve
ÇEGY-II/2660 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre,
25.05.1998 tarihli ve 98/11225 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 23.06.1998, S. 23381) kabul
edilmiútir” (ùen, s. 213).
155
ùen, s. 237-241. “Bu Sözleúme’nin onaylanması 13.12.1966 tarihli ve 810 sayılı Eúit De÷erde øú øçin
Erkek ve Kadın øúçiler Arasında Ücret Eúitli÷i Hakkında 100 sayılı Milletlerarası Çalıúma Sözleúmesinin
Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG. 22.12.1966, S. 12484); ve uygulanması da;
Çalıúma Bakanlı÷ı’nın 04.03.1967 tarihli ve 812-5a-100/773 sayılı yazısı üzerine, 31.5.1963 tarihli ve
244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre, 14.4.1967 tarihli ve 6/8036 sayılı Bakanlar
Kurulu Kararı’yla (RG. 13.06.1967, S. 12620; Düstur V. Tertip, C. 6/2, s. 1892-1896) kabul edilmiútir.
Anılan Sözleúmenin 19.07.1968 tarihinden itibaren yürürlü÷e girmesi, 02.09.1967 tarihli ve 6/8729 sayılı
Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 22.09.1967, S. 12706) kararlaútırılmıútır. Burada söz konusu
sözleúmenin 14.04.1967 tarihli Kararname ekindeki metni temel alınmıútır” (ùen, s. 237).
156
ùen, s. 264-270.
“Bu Sözleúme’nin onaylanması 09.06.1994 tarihli ve 3999 sayılı Hizmet øliúkisine øúveren Tarafından
Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleúmenin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una øliúkin Kanun’la
(RG.18.06.1994, S. 21964); ve uygulanması da Dıúiúleri Bakanlı÷ı’nın 05.08.1994 tarihli ve EøUEII/1883-7481 sayılı yazısı üzerine, 31.5.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesine göre,
10.08.1994 tarihli ve 94/5971 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 12.10.1994, S. 22079) kabul
edilmiútir” (ùen, s. 264).
129
Bu sözleúme ile iúçinin kapasitesine veya iúin yürütümüne veya iúyeri gereklerine dayalı
geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet iliúkisine son verilemeyece÷i (m. 4)
düzenlenmiútir. Sözleúme’de ayrıca, sendika üyeli÷i veya çalıúma saatleri dıúında veya iúverenin
rızasıyla çalıúma saatlerinde sendikal faaliyetlere katılmanın, iúçi temsilcili÷i yapmıú olmak,
yapmanın veya iúçi temsilcili÷ine talip olmanın, iúvereni úikâyet etmek veya iúveren aleyhine
mevzuata aykırılık iddiasıyla baúlatılmıú sürece katılım veya iúveren aleyhine idari makamlar
nezdinde müracaatta bulunmanın, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları; hamilelik,
din, siyasi görüú, etnik veya sosyal köken, do÷um izni esnasında iúe gelmemenin fesih için
geçerli bir neden teúkil etmeyece÷i (m. 5) belirtilerek, iú akdinin sonlandırılmasına iliúki
usullere (m. 7-8) dair hükümler bulunmaktadır.
x
ønsan
Kaynaklarının
Yönlendirmenin
Yeri
De÷erlendirilmesinde
Hakkında
142
Sayılı
Mesleki
E÷itim
Uluslararası
Ve
Çalıúma
Sözleúmesi157
Bu Sözleúme ile her üye devlet, özellikle kamu istihdam hizmetleri aracılı÷ı ile,
istihdam ile yakından iliúkili olarak kapsamlı ve koordineli mesleki rehberlik ve mesleki e÷itim
politika ve programları kabul edip, geliútirmeyi üstlenmiú olup, bu politika ve programları
geliútirirken bölgesel ve ulusal düzeyde istihdam ihtiyacını, fırsatlarını ve sorunlarını,
ekonomik, sosyal ve kültürel geliúmenin safha ve düzeyi, insan kaynaklarının geliútirilmesi ile
di÷er ekonomik, sosyal ve kültürel hedefler arasındaki karúılıklı iliúkileri gözetmeyi, politika ve
programların, kiúinin çalıúma ortamını ve sosyal çevreyi anlama ve bunları bireysel veya toplu
olarak etkileme kabiliyetini geliútirecek úekilde hazırlanmasını,
politika ve programların,
toplumun ihtiyaçları da dikkate alınmak suretiyle, kiúilerin kendi çıkarlarına ve beklentilerine
uygun olarak çalıúma kabiliyetlerini geliútirip kullanmalarını, eúitlik esasına dayalı ve herhangi
bir ayırım gözetmeksizin teúvik edece÷ini ve mümkün kılaca÷ını (m. 1) kabul etmiútir.
x
østihdam Politikasıyla ølgili 122 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi158
157
ùen, s. 271-274.
Bu Sözleúme’nin onaylanması, 26.11.1992 tarihli ve 3850 sayılı ønsan Kaynaklarının
De÷erlendirilmesinde Mesleki E÷itim ve Yönlendirmenin Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalıúma
Sözleúmesinin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG. 12.12.1992, S. 21433); ve
uygulanması da, Dıúiúleri Bakanlı÷ı’nın 17.12.1992 tarihli ve EøUE-II/3567-7888 sayılı yazısı üzerine,
31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesine göre, 08.01.1993 tarihli ve 93/3967 sayılı
Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 25.02.1993, S. 21507) kabul edilmiútir (ùen, s. 271).
158
ùen, s. 275-278.
130
122 sayılı Sözleúmede, “ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa olsun, bütün insanlar,
maddi ilerlemelerin ve manevî geliúmelerin, serbestlik, úeref ve haysiyet, iktisadî güvenlik içinde
ve eúit úanslarla takip etmek hakkına maliktirler” úeklinde ifade edilen ana hedefin ıúı÷ında,
iktisadî ve malî politikaların istihdam politikası üzerindeki yankılarını inceleme ve göz önünde
bulundurma görevinin Milletlerarası Çalıúma Teúkilâtına ait oldu÷unu, ønsan Hakları
Beyannamesinin “Her úahsın, çalıúma ve iúini serbestçe seçme, eúit ve elveriúli çalıúma koúulları
ve iúsizli÷e karúı korunma hakkına maliktir” ilkesi esas alınarak, her akit devlet, iktisadî geliúme
ve kalkınmayı teúvik etmek, hayat seviyesini yükseltmek, iúgücü ihtiyaçlarını karúılamak ve
iúsizlik ve eksik istihdam sorununu çözümlemek amacıyla, verimli istihdama ve iúin serbestçe
seçilmesine matuf aktif bir politikayı esas bir gaye olarak ele almayı ve uygulamayı kabul ve
taahhüt etmiútir (m. 1).
x
øú ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası
Çalıúma Sözleúmesi159
111 sayılı Sözleúme ile Filadelfiya beyannamesinin; ırk, inanç ve cinsiyetleri ne olursa
olsun, bütün insanların, hürriyet, úeref, ekonomik, güvenlik ve eúit imkân úartları içinde kendi
maddî refah ve manevi geliúmelerini gözetme haklarını teyit etti÷ini ve ayırımın, insan hakları
evrensel beyannamesinde belirtilen hakları ihlâl etti÷ini, göz önünde tutarak; ırk, renk, cinsiyet,
din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menúe bakımından yapılan ve iú veya meslek edinmede
veya edinilen iú veya meslekte tabi olunacak muamelede eúitli÷i yok edici veya bozucu etkisi
olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı veya üstün tutma yasaklanmıú ve ayrım yasa÷ının istisnaları
belirlenmiútir.
2. Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı160
“Bu sözleúmenin onaylanması, 09.11.1976 tarihli ve 2027 sayılı østihdam Politikasıyla ølgili 122 Sayılı
Sözleúmenin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG. 20.11.1976, S. 15769) ve
uygulanması da, 29.08.1977 tarihli ve 7/13875 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 23.10.1977, S.
16093) kabul edilmiútir” (ùen, s. 275).
159
ùen, s. 295-299.
“Bu Sözleúme’nin onaylanması, 13.12.1966 tarihli ve 811 sayılı “øú ve Meslek Bakımından Ayırım
Hakkındaki 111 Sayılı Milletlerarası Çalıúma Sözleúmenin Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair
Kanun”la (RG. 22.12.1966, S. 12484); ve uygulanması da, Çalıúma Bakanlı÷ı’nın 04.03.1967 tarihli ve
812-5a-111/773 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin 1 inci
fıkrasına göre, 31.03.1967 tarihli ve 6/7977 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 22.05.1967, S. 12602;
Düstur, V. Tertip, C. 6/2, s. 1882-1886) kabul edilmiútir. Anılan Sözleúmenin 19.07.1968 Tarihinden
øtibaren Yürürlü÷e Girmesi 02.09.1967 tarihli ve 6/8730 Sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile (RG.
21.09.1967, S. 12705) kararlaútırılmıútır” (ùen, s. 295).
131
En önemli insan hakları belgelerinden birini oluúturan Avrupa Sosyal ùartı161, Avrupa
ønsan Hakları Sözleúmesi’nin sosyal haklar açısından karúılı÷ını oluúturmaktaysa da, Avrupa
Konseyi tarafından hazırlanan bu belge, bölgesel bir nitelik bir uluslararası belge
taúımaktadır162. Ancak Avrupa Sosyal ùartı’nın (ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı’nın)
tüm maddelerinin akit devletlerce kabulü öngörülmemiú olup, asgari kabul ve çekince
öngörülmüútür. Türkiye bu onayları asgari sınırda yapmıú olup, özellikle adil çalıúma koúulları,
iú güvenli÷i ve iúçi sa÷lı÷ı, adil ücret, sendika hakkı, toplu pazarlık ve kadın iúçilerin haklarının
korunmasına iliúkin düzenlemelere çekince koymuútur163.
Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı sadece çalıúanlara
hasredilmemiú olsa da, ùartlar ile getirilen düzenlemeler esas itibariyle çalıúanları
ilgilendirmektedir. ùartlarda belirtilen çalıúan ibaresi ba÷lı çalıúanlar yanında ba÷ımsız
çalıúanları da kapsamaktadır164.
Avrupa Sosyal ùartının genel amacı “Avrupa Konseyinin hedefinin kendilerinin ortak
mirası olan ideal ve prensiplerin gerçekleútirilmesi ve korunması gayesiyle üyeleri arasında
daha güçlü bir birli÷in sa÷lanması ve özellikle insan hakları ve temel özgürlüklerin
gerçekleútirilmesi ve idame ettirilmesi suretiyle sosyal ve ekonomik geliúmenin sa÷lanması”
olarak belirlenmiú ve bu amaç do÷rultusunda sosyal haklar açısından “hiçbir ırk, renk, cinsiyet,
din, siyasal görüú, ulusal soy veya sosyal köken ayırımı gözetmeksizin sosyal haklardan
yararlanma hakkının sa÷lanması” gerekti÷i belirtilmiútir. Bu kapsamda Âkit Taraflar, ulusal ve
uluslararası tüm uygun yolları izleyerek, ùartta belirtilen hak ve ilkeleri165 etkin úekilde
sa÷layabilece÷i koúulları ulaúmayı politikalarının amacı sayar (Bölüm I).
160
Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı maddeleri ve
onayları için Bkz. Çiçekli, s. 20 vd.
161
“18.10.1961 tarihinde Torino’da imzalanan “Avrupa Sosyal ùartı”nın o naylanması,16.06.1989 tarihli
ve 3581 sayılı Avrupa Sosyal ùartının Onaylanmasının Uygun Bulundu÷una Dair Kanun’la (RG.
04.07.1989, S. 20215); ve uygulanması da, Dıúiúleri Bakanlı÷ı’nın 21.07.1989 tarihli ve AVKON/KGSø/1914-3546 sayılı yazısı üzerine, 31.05.1963 tarihli ve 244 sayılı Kanunun 3 ve 5 inci
maddelerine göre, 07.08.1989 tarihli ve 89/14434 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı’yla (RG. 14.10.1989, S.
20312) kabul edilmiútir” (ùen, s. 181).
162
Gülmez, s. 19-20; Erdo÷an, ùart, s. 123 vd. Avrupa Sosyal ùartı’nın içeri÷inin ana
özellikleri için bkz. Sur, s. 83 vd.
163
Gülmez, s, 20. ùartlarda imzalanması öngörülen çekirdek madde ve fıkralar için bkz.
Erdo÷an, ùart, s. 131 vd.
164
Sur, s. 78-79.
165
Avrupa Sosyal ùartı’nın 2. Bölümde yer verilen tüm haklara dair ayrıntılı bilgi için bkz. Sur, s. 85 vd.
1. Herkesin, özgürce edinebildi÷i bir iúle yaúamını sa÷lama fırsatı olacaktır,
132
Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı’nın amacı da Avrupa Sosyal ùartı ile paralel bir
nitelik taúımaktadır ve Gözden Geçirilmiú ùart ile Avrupa Sosyal ùartı’nda öngörülen sosyal
haklar geniúletilmiútir. Gözden Geçirilmiú ùart’ta da “Avrupa Konseyi hedefinin, kendilerinin
ortak mirası olan ideal ve ilkelerin gerçekleútirilmesi ve korunması amacıyla üyeleri arasında
daha güçlü bir birli÷in sa÷lanması ve özellikle ønsan hakları ve temel özgürlüklerin
gerçekleútirilmesi ve sürdürülmesi yoluyla sosyal ve ekonomik geliúmenin kolaylaútırılması
oldu÷u” belirtilmiú ve sosyal haklara iliúkin düzenlemelere yer verilmiútir.
1996 tarihli Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı’nın 26. maddesinde “Onurlu
Çalıúma Hakkı” düzenlemiú olup, maddenin 1. fıkrasına göre “Âkit Taraflar, tüm çalıúanların
onurlu çalıúma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sa÷lamak amacıyla iúverenlerin ve
çalıúanların örgütlerine danıúarak,
2. Tüm çalıúanların adil çalıúma koúullarına sahip olma hakkı vardır.
3. Tüm çalıúanların güvenli sa÷lıklı çalıúma koúullarına sahip olma hakkı vardır.
4. Tüm çalıúanların, kendileri ve ailelerine yeterli bir yaúam düzeyi sa÷lamak için adil bir ücret alma
hakkı vardır.
5. Tüm çalıúanlar ve çalıútıranlar ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak amacıyla ulusal ve Uluslararası
kuruluúlar düzeyinde örgütlenme özgürlü÷üne sahiptir.
6. Tüm çalıúanlar ve çalıútıranlar toplu pazarlık hakkına sahiptir.
7. Çocuklar ve gençler u÷rayacakları bedensel ve manevi tehlikelere karúı özel korunma hakkına sahiptir.
8. Çalıúan kadınlar analık durumunda ve öteki çalıúan kadınlar gerekti÷inde, çalıúırken özel korunma
hakkına sahiptir.
9. Herkes, kiúisel ilgi ve yetenekleri uyarınca bir mesle÷i seçmesine yardımcı olacak uygun mesleki
yönlendirme olanakları hakkına sahiptir.
10. Herkes mesleki e÷itim için uygun olanaklar hakkına sahiptir.
11. Herkes ulaúılabilecek en yüksek sa÷lık düzeyinden yararlanmasını mümkün kılan her türlü
önlemlerden faydalanma hakkına sahiptir.
12. Tüm çalıúanlar ve geçimini sa÷ladıkları kiúiler sosyal güvenlik hakkına sahiptir.
13. Yeterli kaynaklardan yoksun herkes, sosyal ve sa÷lıklı yardımı hakkına sahiptir.
14. Herkes sosyal refah hizmetlerinden yararlanma hakkına sahiptir.
15. Özürlü kimseler, özürlerinin nedeni ve niteli÷i ne olursa olsun, mesleki e÷itim, rehabilitasyon ve
topluma yeniden uyum sa÷lama hakkına sahiptir.
16. Toplumun temel birimi olarak aile, tam geliúmesini sa÷lamaya yönelik uygun sosyal, yasal ve
ekonomik korunma hakkına sahiptir.
17. Medeni hallerine ve aile iliúkilerine bakılmaksızın, analar ve çocuklar uygun sosyal ve ekonomik
korunma hakkına sahiptir.
18. Herhangi bir Sözleúmeci Tarafın vatandaúları, inandırıcı, ekonomik veya sosyal nedenlere dayalı
kısıtlamalar saklı kalmak kaydıyla, di÷er bir Sözleúmeci Taraf ülkesinde, o ülke vatandaúları ile eúit
koúullar altında kazanç getirici herhangi bir merkezi iúte çalıúma hakkına sahiptir.
19. Bir Sözleúmeci Taraf göçmen iúçiler ve aileleri herhangi bir baúka Sözleúmeci Tarafın ülkesinde
korunma ve yardım hakkına sahiptir.
133
1- Çalıúanların iúyerinde ya da iúle ba÷lantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi,
bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalıúanları bu tür davranıúlardan
korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
2- Çalıúanların birey olarak iúyerinde ya da iúle ba÷lantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak
ya da açıkça olumsuz ya da suç oluúturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi,
bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalıúanları bu tür davranıúlardan
korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı” taahhüt etmiúlerdir.
Ayrıca, Gözdeden Geçirilmiú ùart’a göre tüm çalıúanlar, istihdam ve meslek
konularında cinsiyete dayalı ayrım yapılmaksızın fırsat eúitli÷i ve eúit muamele görme hakkına
da sahiptir.
3.
Çalıúma Yaúamıyla ølgili Baúlıca Avrupa Birli÷i Yönergeleri
Türkiye her ne kadar Avrupa Birli÷i üyesi olmasa da, üyelik sürecinde çalıúma hayatına
dair Avrupa Birli÷i’nde yapılan çalıúmalar ve yönergeler önem taúımaktadır. Bu nedenle bazı
Avrupa Birli÷i yönergelerinden de kısaca bahsetmek gerekmektedir.
x
Eúit Ücret Yönergesi [Kadın ve Erkeklere Eúit Ücret Ödenmesi Prensibinin
Uygulanmasında Üye Devletlerin Kanunlarının Uyumlaútırılmasına øliúkin
10 ùubat 1975 Tarihli Konsey Yönergesi (75/117/EEC)1]166
Yönergede, kadın ve erkek için eúit ücret ödenmesi prensibi tanımlanmıú ve “aynı iú
için veya eúit de÷er takdir edilen iú için, ücretle ilgili her açıdan ve úartlarda cinsiyet temelinde
ayırım yapılmama”sının eúit ücret ödenmesi oldu÷u belirtilmiútir. Bu prensibe göre özellikle,
ücret iú sınıflandırması sistemine göre belirlendi÷i durumlarda, kadın ve erkek için ücretin
belirlenmesinde aynı kriterlerin uygulanması gerekli olup, ücretin hiçbir úekilde cinsiyet
ayırımına yer vermeyecek úekilde belirlenmesi zorunludur (m. 1)
x
Eúit Muamele Yönergesi [øúe Giriúte, Mesleki E÷itim ve Terfide ve Çalıúma
ùartlarında Kadın ve Erkeklere Eúit Muamele Yapılması Prensibinin
166
Yavaúi, s. 73-74.
134
Uygulanması
Hakkında
9
ùubat
1976
tarihli
Konsey
Yönergesi
(76/207/EEC)2]167
Yönergenin amacı, Avrupa Birli÷ine üye devletlerde iúe giriúte, mesleki yükselmede,
mesleki e÷itimde, çalıúma úartları ve sosyal güvenlik konularında eúitlik ilkesi gözetilerek kadın
ve erkeklere eúit muamele prensibinin uygulanmasının sa÷lanması (m. 1) olup, bu ilke gere÷i
cinsiyet temelinde hiçbir úekilde ayırım yapılmayaca÷ı (m. 2) belirtilmiútir dır.
x
Sosyal Güvenlik Yönergesi [Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve
Erkeklere Eúit Muamele Prensibinin Tedricen Uygulanmasına øliúkin 19
Aralık 1978 Tarihli Konsey Yönergesi (79/7)3]168
Yönerge ile çalıúanların sosyal güvenlik ve sosyal korunmasına dair mekanizmaların
kurulması ve sosyal güvenlik konularında kadın ve erkeklere eúit muamele prensibinin
uygulanmasının sa÷lanması amaçlanmıútır. Bu yönerge gere÷i üye devletler, eúit muamele
prensibinin uygulanmaması nedeniyle haksızlı÷a u÷radıklarını düúünen iúgörenlerin, yetkili
makamlara müracaatları sonrasında, yargı yolu ile haklarını aramalarına imkân verecek gerekli
düzenlemeleri iç hukuk sistemlerinde yapmaları gerekmektedir (m. 6).
x
øúyeri Sosyal Güvenlik Yönergesi [øúyeri Sosyal Güvenlik Planlarında
Kadın ve Erkekler Arasında Eúit Muamele Prensibine øliúkin 24 Temmuz
1986 tarihli Konsey Yönergesi (86/378EEC)4]169
Yönergenin çıkarılıú amacının iúyeri sosyal güvenlik konularında kadın ve erkeklere eúit
muamele prensibinin sa÷lanması (m. 1) oldu÷u belirtilerek, yasal sosyal güvenlik planları
tarafından sa÷lanan yardımları tamamlamak veya onların yerini almak -bunlara katılmak ister
zorunlu isterse iste÷e ba÷lı olsun- amacıyla verilen yardımları bir ekonomik faaliyet ya da
mesleki sektör ya da bu sektörlerden oluúan bir grup içinde yer alan iúletmelerde ya da iúletme
gruplarında çalıúanlara ya da kendi adına çalıúanlara sa÷lamak için øúyeri sosyal güvenlik
planları öngörülmüútür
IV.
UYGULAMADAKø DURUM
øúyerinde psikolojik taciz kavramı uygulamacılar açısından yeni yeni davalara konu
olmaktaysa da, özellikle iú hukuku kapsamında psikolojik taciz oluúturan davranıúlara iliúkin
167
168
169
Yavaúi, s. 74-77.
Yavaúi, s. 77-80.
Yavaúi, s. 80-83.
135
úikâyetlere oldukça sık rastlanılmakta, özellikle de iú akdinin iúçilik hakları ödenmeksizin
feshedilebilmesi amacıyla kullanılmaktadır. Ancak uygulamada psikolojik taciz nedeniyle dava
açmak yerine, feshin haksız ve geçersiz olarak yapıldı÷ının ispatı için yapılan taciz davranıúları
mahkemelere sunulmaktadır.
Elimizde mevcut herhangi bir araútırma ya da istatistikî bir çalıúma bulunmasa da
avukatlık mesle÷i süresinde karúılaúılan iú davaları temelinde, iú akitleri sonlandırılan ya da
sonlandırılmak istenen çalıúanların oldukça sık taciz edildi÷ine bir uygulamacı (avukat) olarak
tanık olunmaktadır. Uygulamada karúılaúılan ve iúyerinde yapılan psikolojik tacizlerle genelde,
iúçi haklarının ödenmeksizin çalıúanın istifasının sa÷lanması amacına yönelik olmaktadır.
Tacizler çok zaman iúveren ya da iúveren vekili üstler tarafından yapılmakta, özellikle
ekonomik koúullar ve yaygın iúsizlik nedeniyle psikolojik tacize karúı sessiz kalınmaktadır. Bir
astın üstüne karúı psikolojik taciz içeren bir davranıúına uygulama açısından pek rastlanmasa da,
yine de terfi ve amirin yerini alma beklentisi olan bazı durumlarda kısıtlı olsa da
karúılaúılmaktadır. Üste karúı yöneltilen en yo÷un taciz úekli olarak ast tarafından üstün (amirin)
dedikodusunun yapılması (bir baúka çalıúanla iliúkisi oldu÷u, zimmetine para geçirdi÷i, úirket
imkânlarından usulsüz olarak faydalandı÷ı gibi), yerine kendisinin atanabilmesi için bir takım
asılsız úikâyetlerde bulunulması gibi tacizlerle karúılaúılmaktadır.
øúverenler, iúyeri performansının artırılması ve daha çok kazanç sa÷lanabilmesi için çok
zaman iúveren vekillerinin tacizlerine göz yummakta ya da iúveren vekillerini tacize
zorlamaktadır. øúyeri içerisinde yapılan taciz ve kötü muameleye iliúkin úirket içi úikâyet
mekanizmaları genellikle iúletilmemekte, bu úikâyetler genelde, iúverenin taciz yapan üstü veya
çalıúanı iúten çıkarma gibi bir amacı bulunması halinde ancak bu kiúiler aleyhine
kullanılmaktadır. Aksi halde uygulanan taciz úirket içi rekabet olarak algılanmaktadır.
Ülkemiz açısından iúyerinde psikolojik tacizin en yo÷un olarak, kıdem ve ihbar
tazminatı gibi iúçi alacakları ödenmeksizin iú akdinin sonlandırılabilmesi için çalıúanın istifaya
zorlanması amacı ile uygulanması söz konusudur. Yine avukat olarak karúılaúılan olaylar
temelinde, istifa etmesi talep edilen çalıúanın öncelikle elinden araç, telefon ve bilgisayar gibi
temel çalıúma materyalleri elinden alınmakta, çalıúanın çalıúma alanına göre numune, kitap ve
broúürler vs. materyalleri gönderilmemekte, çalıúan úirket içi yapılan çalıúmalara çalıúan dâhil
edilmemekte, çalıúanın ailevi iliúkileri nedeniyle gitmesinin imkânsız oldu÷u yerlere tayini
çıkarılmakta, çalıúanın sık sık ve oldukça kısa aralıklarla savunması istenerek (aynı gün
içerisinde 3 savunma istenmesi gibi) ve ceza verilmekte, yine çalıúanın her sabah ve akúam
aracının kaç kilometrede oldu÷unun bildirmesi ya da evden çıkarken aranıp iú için yola çıkıú
saatinin söylenmesi istenmekte, herhangi bir sebeple çalıúan di÷er çalıúanların önünde –özellikle
136
grup toplantılarında- beceriksiz olmakla suçlanmakta, di÷er çalıúanların önünde ba÷ırılıp
azarlanmakta, çalıúana küfredilmekte, di÷er bir çalıúanın úikâyet dilekçesi vermesi ya da
çalıúanların ma÷dur aleyhine tutanak tanzimi sa÷lanmakta, çalıúan gece olur olmaz saatlerde
telefondan aranarak, gece geç saatlerde gönderilen e-postalara cevap vermesi istenerek ya da
müdürce eve gelinerek çalıúan rahatsız edilmekte, ciddi bir rahatsızlık ya da sorunlu bir
hamilelik yaúanmasına ra÷men doktora gitmek için izin ya da sevk kâ÷ıdı verilmemektedir.
Hatta ve hatta (karúılaúılan bir olayda) istifa etmeye zorlanan ma÷durun eúinin müdürü dahi
aranarak, ma÷durun eúinin de, tıpkı ma÷dur gibi ileride firmalarına sorun çıkarabilece÷i
söylenmektedir. Yine uygulamada hamile kalan kadınlar çok sık taciz edilerek iúten çıkmaya
zorlanmaktadır. Zira hamilelikte geçen süreçte –ve özellikle hamileli÷in sorunlu oldu÷u
hallerde- alınan rapor ve izinler, çalıúana boúa ödeme yapılması úeklinde algılanmakta, bazı
iúyerlerinde sırf bu do÷um ve analık nedeniyle yasaca tanınan hakların kullanılmasından
kaçınılabilmesi için eúitlik ilkesine aykırı úekilde erkek eleman tercih edilmekte ya da iúe alınan
kadınlara belli sürelerle hamile kalmamaları gerekti÷i söylenmektedir.
Görüldü÷ü gibi iú akdi sonlandırılmak istenen çalıúanın çalıútı÷ı iú grubu de÷iúse de,
çalıúanların maruz kaldı÷ı davranıúlar pek de÷iúmemektedir. Ancak uygulamada özellikle ispat
hukuku açısından sorun yaúanmakta ve çok zaman taciz oluúturan davranıúa maruz kalan kiúi,
tanıkların halen iúyerinde çalıúıyor olması nedeniyle psikolojik tacizi ispatlamakta
zorlanmaktadır. Ayrıca psikolojik taciz yapılması nedeniyle psikiyatrik/psikolojik rapor talep
edildi÷inde ise doktorlar tarafından, -kanunen bir engel olmamasına ra÷men- alternatif rapor
verilmekten çekinilmekte, mutlaka ve mutlaka mahkemeden alınmıú bir müzekkere talep
edilmektedir. Ancak mahkemelerce, açılmıú olan davalarda psikiyatrik/psikolojik rapor
alınmasına iliúkin talepler, belirgin bir akıl hastalı÷ı olmadı÷ı sürece, geri çevrilmektedir.
Yaúanan tüm bu sorunlara ra÷men psikolojik taciz nedeniyle açılmıú tazminat davaları
da bulunmaktadır. Bu davalardan ilkini Ankara 8. øú Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarih, E.
2006/19, K. 2006/625170 sayılı dosyası ile açılan iúyerinde psikolojik taciz nedeniyle manevi
170
Ankara 8. øú Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarih, E. 2006/19, K. 2006/625, “øúyerinde amirlerinin
uzaktan, yüksek sesle ba÷ırarak, iú yapmasını söylemelerine, telefonla konuúurken, konuúmasına
aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle ba÷rılarak "sen bu iúi beceremiyorsun" gibi sözlü
saldırılara, hakaretlere maruz kalmıútır. Kiúilik hakları çi÷nenmiú, çalıúma arkadaúları arasında küçük
düúürülmüútür. Bu davranıúlar mahkememizce iúçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de
iúten ayrılmasını sa÷lamaya yönelik davranıúlar olarak de÷erlendirilmiútir. Yine tanık beyanıyla
do÷rulanan, davacının mesai sonrasında a÷lama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması
da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. (Mobbing) kavramı, iúyerinde bireylere üstleri, eúit düzeyde
çalıúanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, úiddet,
137
tazminat davası oluúturmakta olup, mahkemece verilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin
30.05.2008 tarihli E. 2007/9154, K. 2008/13307 sayılı kararı ile onanmıútır.
øzmir ili dâhilinde de iúyerinde psikolojik taciz gerekçesi ile açılmıú davalar bulunmakta
olup, mahkemelerce verilen kararlar temyiz nedeniyle henüz kesinleúmemiútir. Bu nedenle
belirtilen kararlarda mahkeme isimleri, dosya esas ve karar numarasının belirtilmesinden
kaçınılmıútır. Bu davalara iliúkin verilecek ilk örnekte, davacı, davalı iúyerinde çalıúması
sırasında psikolojik yıldırma nedeni ile mobbing uygulamasına maruz kaldı÷ını belirterek
manevi tazminata karar verilmesini istemiútir.
Mahkemece davaya iliúkin yapılan
de÷erlendirmede; 4857 sayılı øú Kanunu'nda mobbinge iliúkin yaptırımların düzenlenmedi÷ini,
ancak 4857 sayılı Yasasının 77. maddesinde iúverenlerin iúyerlerinde iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷ini
sa÷laması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,
aúa÷ılama vb., davranıúları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele
yapılıp aúa÷ılanarak psikolojik taciz uygulandı÷ı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TøS'de yapılan
düzenlemeye göre de iú akdinin feshi sonucuna kadar varıldı÷ı dolayısıyla geçimini eme÷iyle çalıúarak
kazanan davacı iúçinin maddi ve manevi kayba u÷ratıldı÷ı kanaatine varılmıútır. Davacının üzüntüsünü
bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aúa÷ıdaki
úekilde karar verilmiútir.
Borçlar Kanunu'nun 344. maddesi uyarınca, <muhik sebeplerden dolayı gerek iúçi gerekse is sahibi, bir
ihbara lüzum olmaksızın her vakit akti feshedebilir. Ezcümle, ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut
hüsnüniyet kaideleri noktasından iki taraftan birine artık akti icra etmemekte haklı gösteren her hal,
muhik bir sebep teúkil eder. Bu gibi hallerin mevcudiyetini hâkim takdir eder. Fakat iúçinin kendi kusuru
olmaksızın duçar oldu÷u nispeten kısa bir hastalı÷ı yahut kısa müddetli bir askeri mükellefiyeti ifa etmesi,
muhik sebep olarak kabul edemez.> Aynı kanunun 345/1 maddesinde ise; <Muhik sebepler, bir tarafın
akite riayet etmemesinden ibaret oldu÷u takdirde, bu taraf di÷er tarafa onun akit ile müstahak iken
mahrum kaldı÷ı feri menfaatler de nazara alınmak üzere tam bir tazminat itasıyla mükellef olur. Bundan
baúka hâkim vaktinden evvel feshin mali neticelerini, hali ve mahalli adeti göz önünde tutarak takdir
eder> hükmüne yer verilmiútir.
4857 sayılı øú Kanunu'nun 24/I.a maddesi iúçiye, <øú sözleúmesinin konusu olan iúin yapılması iúin
niteli÷inden do÷an bir sebeple sa÷lı÷ı veya yaúayıúı için tehlikeli olması> halinde haklı fesih hakkı
vermektedir. Kanunun 26/2 maddesindeki düzenleme iúçiye bu nedenle fesihten dolayı tazminat isteme
hakkı vermektedir.
Borçlar Kanunu'nun 325. maddesinde <belirli süreli iú sözleúmesi ile çalıúan iúçinin iúine son verilmesi
halinde, geri kalan süre için iúçinin istekte bulunabilece÷i öngörülmüútür. Bu madde, haklı sebeple
sözleúmeyi fesheden iúçi bakımından bir düzenleme getirmemiúse de, daha sonraki 344 ve 345.
maddelerde öngörülen kurallar iúçiye böyle bir talepte bulunma hakkı vermektedir. Böyle bir durumda,
325. maddedeki temel esaslar da göz önünde tutularak, Borçlar Kanunu'nun 345. maddesi uyarınca
muhik bir tazminata karar verilmelidir.
Davacı iúçi, davalıya ait iúyerinde iúverenin gerekli güvenlik önlemleri almaması nedeni ile yabancı
uyruklu iúçilerin saldırısı sonucu yaralanması nedeniyle acı ve üzüntü duydu÷unu belirterek manevi
tazminat talep etmiútir. Borçlar Kanunu'nun 47. maddesine göre cismani zarara u÷rayan kiúiye zararın
a÷ırlı÷ına ve di÷er tazminat ö÷eleri dikkate alınarak yargıç tarafından adalete uygun bir tazminat
verilmelidir”. (Mahkeme kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.05.2008 tarihli E. 2007/9154, K.
2008/13307 ilamı ekinde mevcuttur). (Sinerji) (Eriúim. 03.03.2012).
138
iúçilerin de iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i konusunda alınan önleme uymak ile yükümlüdür oldu÷unu
belirterek mobbingin yasanın bu maddesi kapsamında de÷erlendirilebilmesi için ancak çalıúanın
mobbinge ba÷lı yakalanaca÷ı ruhsal hastalıkların meslek hastalı÷ı gibi de÷erlendirilebilmesi
gerekti÷ini, ancak davacının bu kapsamda de÷erlendirilebilecek bir ruhsal hatalı÷ının olmadı÷ı
sonucuna varmıútır. Mahkemece ayrıca Türkiye’nin Avrupa Sosyal ùartı’nın 3. Bölümündeki
birçok maddeye çekince koymasına ra÷men onurlu çalıúma hakkı baúlı÷ı taúıyan ve mobbingi
düzenleyen maddesi hakkında bir çekince koymadı÷ı tespiti yapılarak, iç hukukta da
benimsenen sosyal úart çerçevesinde düzenleme yapılması gerekti÷i, yeni borçlar kanunu ile
baúbakanlık genelgesinin de bu yönde düzenlemeler yaptı÷ı úeklinde de÷erlendirme yapılmıútır.
Ancak belirtilen davada davacının davasının reddine karar verilmiútir.
Bir di÷er davada da davacı istifaya zorlanmak amacıyla “eziyet, baskı ve yıldırma”
uygulandı÷ını
ileri
sürmüú
ve
tazminat
talep
etmiútir.
Mahkeme
yapmıú
oldu÷u
de÷erlendirmede, öncelikle mobbingin kelime anlamını açıklayarak, mobbing úekillerini
tanımlamıú, çeúitli ülkelerden örnekler vermiútir. Mahkeme kararında, kanunlarımız açısından
yıldırma davranıúını düzenleyen bir madde olmadı÷ı gibi iúçinin onur ve kiúilik haklarını
koruyan bir hükmünde kanunlarımızda olmadı÷ını belirterek, somut olaya medeni kanunun
kiúili÷i koruyan hükümleri ve Borçlar Kanunu kapsamında iúverenin iúçiyi koruma borcuna dair
düzenlemelerin ve Avrupa Sosyal ùartı’nın iúçinin onurlu çalıúma hakkını belirleyen hükmün
uygulanabilece÷ini, onurlu çalıúma hakkı çerçevesinde iúverenin çalıúanını her türlü
davranıúlardan korumaya yönelik önlemleri alması gerekti÷i tespitini yapmıútır. Kararda ayrıca
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine de atıfta bulunulmuútur. Ancak bu dava
da davacının psikolojik tacize maruz kaldı÷ının ispatlanamadı÷ı gerekçesi ile davanın reddine
karar verilmiútir.
Psikolojik tacize iliúkin açılan bir di÷er davada da, istifaya zorlama amaçlı psikolojik
taciz uygulandı÷ı ileri sürülerek, manevi tazminat talebinde bulunulmuútur. Mahkeme, dosyaya
iliúkin yapmıú oldu÷u de÷erlendirmede, öncelikle psikolojik taciz oluúturan iúyeri davranıúlarını
tespit etmiú ve iúyerinde yapılan uygulamaları herhangi bir yasa metnine atıf yapmadan normal
bir tazminat davası gibi de÷erlendirerek davanın kabulüne karar vermiútir.
SONUÇ
Bir iú sözleúmesinin taraflarını oluúturan iúçi ve iúveren hukuksal açıdan eúit olsa da,
iúçinin iúverene olan ekonomik ba÷ımlılı÷ı, iúçinin iúveren karúısında korunmasını
139
gerektirmektedir171.
Ekonomik sıkıntıların ve iúsizli÷in çok yo÷un oldu÷u ülkemizde ise bu
koruma çok daha fazla önem taúımaktadır. Bu koruma kapsamında, hangi nedenle ya da gerekçe
ile yapılırsa yapılsın, çalıúana uygulanan psikolojik tacizin önlenmesi gerekmektedir.
Bir iúyerinde psikolojik taciz oluúturan bir fiil ile karúılaúma ya da bu davranıúa maruz
kalma riskinin her iú grubunda, her kültürde, yaú ve cinsiyet farkı gözetmeksizin bulundu÷unu
söylemek mümkünse, ekonomik sıkıntıların yaúandı÷ı ve iú bulmanın zor oldu÷u ortamlarda
daha yo÷un yaúanmakta ve çalıúanın her koúulda iúini korumaya mecbur olması bu taciz
oluúturan davranıúlara sessiz kalmaya neden olmaktadır. Bu nedenle sosyal devlet ilkesi
gözetilerek, çalıúanı koruyucu önlemlerin alınması, yasal düzenlemelerin acilen yapılması
gerekmektedir. Ayrıca ülkemiz açısından psikolojik tacize dair yapılan 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 417. maddesinde yapılan düzenleme kanaatimizce oldukça yetersiz kalmakta,
psikolojik taciz durumunda uygulanacak müeyyidelerin metin içinde belirtilen genel hükümlere
göre yapılmasını gerekli kılmaktadır.
øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG) DAVRANIùLARININ
HUKUKSAL AÇISINDAN DEöERLENDøRøLMESø
(LEGAL EVALUATION OF MOBBING AT WORK)
171
Kılıço÷lu/ùenocak, s. 183. Devlet bu noktada, iúçi ve iúveren arasında sözleúme
özgürlü÷ü esasına göre yapılan iú sözleúmesine müdahale ederek, yenilik do÷urucu bir
hak olan fesih hakkının kullanılmasında, ölçülülük ilkesini esas almaktadır
(Kılıço÷lu/ùenocak, s. 184).
140
Gülnur ERDOöAN
ÖZET
ABSTRACT
øùYERøNDE
PSøKOLOJøK
TACøZ
(MOBBøNG)
DAVRANIùLARININ
HUKUKSAL AÇISINDAN DEöERLENDøRøLMESø
GøRøù
V.
KAVRAM
VI.
PSøKOLOJøK TACøZ NEDENLERø
A. Genel Olarak
B. Nedenleri
VII.
HUKUKSAL AÇIDAN DEöERLENDøRME
D. Genel Olarak
E. øç Hukuk Açısından
6. Anayasa Açısından
7. øú Kanunu Açısından
8. Borçlar Kanunu Açısından
9. Türk Medeni Kanunu Açısından
10. Türk Ceza Kanunu Açısından
g. Hayata Karúı Suçlar
h. Vücut Dokunulmazlı÷ına karúı suçlar
i.
øúkence ve Eziyet
j.
Hürriyete Karúı Suçlar
k. ùerefe Karúı Suçlar
l.
Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanına Karúı Suçlar
141
F. Uluslararası Hukuk Açısından
4. Uluslararası Çalıúma Örgütü (ILO) Sözleúmeleri
x
Cebrî Çalıútırmanın ølgası Hakkında 105 Sayılı Uluslararası Çalıúma
Sözleúmesi
x
Cebri veya Mecburi Çalıútırma Hakkında 29 Sayılı Uluslararası Çalıúma
Sözleúmesi
x
Eúit De÷erde øú øçin Erkek ve Kadın øúçiler Arasında Ücret Eúitli÷i
Hakkındaki 100 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi
x
Hizmet øliúkisine øúveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı
Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi
x
ønsan
Kaynaklarının
De÷erlendirilmesinde
Mesleki
E÷itim
Ve
Yönlendirmenin Yeri Hakkında 142 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi
x
østihdam Politikasıyla ølgili 122 Sayılı Uluslararası Çalıúma Sözleúmesi
x
øú ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında 111 Sayılı Uluslararası
Çalıúma Sözleúmesi
5. Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal ùartı
6.
x
Çalıúma Yaúamıyla ølgili Baúlıca Avrupa Birli÷i Yönergeleri
Eúit Ücret Yönergesi [Kadın ve Erkeklere Eúit Ücret Ödenmesi Prensibinin
Uygulanmasında Üye Devletlerin Kanunlarının Uyumlaútırılmasına øliúkin
10 ùubat 1975 Tarihli Konsey Yönergesi (75/117/EEC)1]
x
Eúit Muamele Yönergesi [øúe Giriúte, Mesleki E÷itim ve Terfide ve Çalıúma
ùartlarında Kadın ve Erkeklere Eúit Muamele Yapılması Prensibinin
Uygulanması
Hakkında
9
ùubat
1976
tarihli
Konsey
Yönergesi
(76/207/EEC)2]
x
Sosyal Güvenlik Yönergesi [Sosyal Güvenlik Konularında Kadın ve
Erkeklere Eúit Muamele Prensibinin Tedricen Uygulanmasına øliúkin 19
Aralık 1978 Tarihli Konsey Yönergesi (79/7)3]
142
x
øúyeri Sosyal Güvenlik Yönergesi [øúyeri Sosyal Güvenlik Planlarında
Kadın ve Erkekler Arasında Eúit Muamele Prensibine øliúkin 24 Temmuz
1986 tarihli Konsey Yönergesi (86/378EEC)4]
VIII.
UYGULAMADAKø DURUM
SONUÇ
øÇøNDEKøLER
KISALTMALAR
KAYNAKÇA
KISALTMALAR
AB
Avrupa Birli÷i
ABD
Ankara Barosu Dergisi
AøHS
Avrupa ønsan Hakları Sözleúmesi
An.
Anayasa
AÜHFD
Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
BK
Borçlar Kanunu
BM
Birleúmiú Milletler
C.
Cilt
ÇEøS
Çimento Endüstrisi øúverenler Sendikası
Çev.
Çeviren
E.
Esas
HD
Hukuk Dairesi
HGK
Hukuk Genel Kurulu
143
ILO
International Labour Organization
øHEB
ønsan Hakları Evrensel Beyannamesi
øú K.
øú Kanunu
K.
Karar
Kamu-øú
Kamu øúletmeleri øúverenleri Sendikası
m.
Madde
No.
Numara
RG.
Resmi Gazete
s.
Sayfa
S.
Sayı
SSGSSK
Sosyal Sigortalar ve Genel Sa÷lık Sigortası Kanunu
SDÜ
Süleyman Demirel Üniversitesi
TBK
Türk Borçlar Kanunu
TCK
Türk Ceza Kanunu
TøSK
Türkiye øúveren Sendikaları Konfederasyonu
TMK
Türk Medeni Kanunu
TODAøE
Türkiye ve Orta Do÷u Amme ødaresi Enstitüsü
TÜHøS
Türk A÷ır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu øúverenleri
Sendikası
vd.
Ve devamı
vs.
Vesaire
WHO
World Health Organization
KAYNAKÇA
144
x
AKÇAKAYA, Murat; “Çatıúma Yönetimi ve Örgüt Verimlili÷ine Etkisi”, Kamu-øú,
2003, C. 7, S. 2, s. 1-27.
x
AKIN, Levent; “øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷inde øúverenin Cezai Sorumlulu÷u”, TøSK
Akademi, C. 3, S. 5, s. 211-231.
x
AKSU, Türkan / GÜNERø, Beysun; “ Ö÷retim Elemanlarının Maruz Kaldıkları
Davranıúların øúe Yabancılaúmaları Üzerine Etkisi”, E-Uluslararası E÷itim Araútırmaları
Dergisi, Sonbahar 2011, C. 2, S. 4, s. 28-43.
x
AYDIN, Ufuk; “øú Hukukunda øúçinin Kiúilik Hakları”, Eskiúehir 2002.
x
AYDINLI, øbrahim; “øúçinin Kiúili÷inin Korunmasına Yönelik Düzenlemeler ve
Borçlar Kanunu Tasarısının Konuyla ølgili Maddelerinin De÷erlendirmesi”, TÜHøS øú
Hukuku ve øktisat Dergisi, Kasım 2005, C. 19, S. 6, s. 21-42.
x
BAL, Özlem; “Türk øú Hukukunda Manevi Tazminat”, Ankara 2010.
x
BAYRAM, Fuat; “Türk øú Hukuku Açısından øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”,
Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 551-574.
x
BøLGøLø, Abbas; “øú Hukuku Açısından øú Yerinde Cinsel Taciz”, Adana Nisan 2010.
x
BOZBEL, Savaú / PALAZ, Serap; “ øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki
Sonuçları”, TøSK Akademi, 2007, C. 2, S. 3, s. 66-81.
x
CENTEL, Nur / ZAFER, Hamide / ÇAKMUT, Özlem; “Kiúilere Karúı øúlenen
Suçlar”, C. 1, 1. Bası, østanbul Nisan 2007.
x
CENTEL, Tankut; “Türk Borçlar Kanunu’nda Hizmet Sözleúmelerinin Tanımı ve
Kurulması”, TøSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 6-23.
x
ÇARIKÇI, ølker H. / ÖZKUL, Burcu; “Mobbing ve Türk Hukuku Açısından
De÷erlendirilmesi”, SDÜ øktisadi ve ødari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2010, C. 15, S. 1,
s. 481-499.
x
ÇøÇEKLø, Bülent; “Avrupa Sosyal ùartı-Temel Rehber”, Ankara 2001.
x
DEMøR, Fevzi; “En Son Yargıtay Kararları Iúı÷ında øú Hukuku ve Uygulaması”, 5.
Baskı, øzmir Ocak 2009.
145
x
DEMøREL, Yavuz; “øúyerinde Ayrımcılık: Kavramsal Bir ønceleme”, TøSK Akademi,
2011, C. 6, S. 12, s. 67-87.
x
DÖNMEZER, Sulhi; “Kiúilere ve Mala Karúı Cürümler”, 13. Bası, østanbul Mayıs
1990.
x
ERDOöAN, Gülnur; “Avrupa Sosyal ùartı ve Gözden Geçirilmiú Avrupa Sosyal
ùartı”, TBB Dergisi, S. 77, Eylül-Ekim 2008, s. 123-165. (ùart)
x
ERDOöAN, Gülnur; “Mobbing (øúyerinde Psikolojik Taciz)”, TBB Dergisi, S. 83,
Temmuz-A÷ustos 2009, s. 318-352. (Mobbing)
x
ESENER, Turhan, “øú Hukuku”, Yeniden Gözden Geçirilmiú 3. Bası, Ankara 1978.
x
ESER, Oktay; “Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni”, Türk Edebiyatı, S. 420,
A÷ustos 2009.
http://turkoloji.cu.edu.tr/YENI%20TURK%20DILI/oktay_eser_mobbing_kavrami.pdf
(Eriúim. 05.02.2012).
x
EREM, Faruk; “Suçun Konusu ve Hümanist Doktrin”, AÜHFD, 1968, C. 25, S. 1-4, s.
11-33.
x
GENÇ ARIDEMøR, Arzu; “Sözleúmeye Aykırılıktan Do÷an Manevi Tazminat”, 1.
Baskı, østanbul Mayıs 2008.
x
GÖKÇEK KARACA, Nuray; “AB Ülkelerinde øúyerinde Psikolojik Tacizin
Boyutları, Psikolojik Tacizle Mücadele ve Bu Mücadelede Sendikaların Rolü”, ÇEøS
Dergisi, Eylül 2009, C. 23, S. 5, s. 26-45.
x
GÖZLER, Kemal; “Türk Anayasa Hukuk Dersleri”, Güncelleútirilmiú 8. Baskı, Bursa
ùubat 2010.
x
GÖZÜBÜYÜK, A. ùeref; “Anayasa Hukuku- Anayasa Metni ve 11. Protokole Göre
Hazırlanmıú Avrupa ønsan Hakları Sözleúmesi”, Son De÷iúikliklerle Güncelleútirilmiú
17. Bası, Ankara Mart 2010.
x
GÜLMEZ, Mesut; “Kollokyum Sunuú Konuúması”, Avrupa Sosyal ùartı ve Türkiye
Kollokyumu-Bildiriler ve Tartıúmalar, TODAøE, Ankara 1993, s. 19-23.
146
x
GÜRSOY, Kemal Tahir; “ øúverenin Sorumlulu÷u”, AÜHFD, 1974, C. 31, S. 1-4, s.
185-198.
x
GÜZEL, Ali / ERTAN, Emre; “øúyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal
Bakıú: Avrupa Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukuk”, Legal øú Hukuku ve Sosyal
Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 14, s. 510-549. (Mobbing)
x
GÜZEL, Ali / ERTAN, Emre; “Karúılaútırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Sosyal
Seçim Ölçütleri”, Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2007, S. 16, s.
1221-1305. (Ölçütler)
x
HAFIZOöULLARI, Zeki / ÖZEN, Muharrem; “Türk Ceza Hukuku Özel HükümlerKiúilere Karúı Suçlar”, Ankara 2010.
x
øùYERLERø øù SAöLIöI VE GÜVENLøöø KURULLARI REHBERø; Çalıúma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlı÷ı Genel Yayın No. 141, Mayıs 2007.
x
KAYA, Pir Ali; “Avrupa Birli÷i ve Türk øú Hukuku Ba÷lamında Eúitlik ølkesi”, Ankara
ùubat 2007. (Eúitlik)
x
KAYA, Pir Ali; “2000’li Yıllarda Türkiye’nin ILO serüvenine Kısa Bir Bakıú”, ÇEøS
Dergisi, Temmuz 2001, C. 15, S. 4, s. 14-21. (ILO)
x
KARAYALÇIN, Yaúar; “Türk Hukukunda ùeref ve Haysiyetin Korunması”, AÜHFD,
1962, C.19, S. 1-4, s. 251-275.
x
KESER, Hakan; “4857 Sayılı øú Kanunu ve Yargıtay Uygulamasında øú Sözleúmesinin
Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep”, 2. Güncellenmiú Baskı, Ankara 2012.
x
KILIÇ, Leyla; “øúverenin øú Sa÷lı÷ı ve Güvenli÷ini Sa÷lama Hükümlülü÷ü ve
Sorumlulu÷u”, Ankara 2006.
x
KILIÇOöLU, M. Ahmet, “Manevi Tazminatın Hukuksal Niteli÷i”, ABD, 1984, S. 1,
s. 15-21. (Kılıço÷lu, A.)
x
KILIÇOöLU, Mustafa / ùENOCAK, Kemal; “ øú Güvencesinde Ölçülülük ølkesinin
øçeri÷i ve Ultima-Ratio Prensibinin Ölçülülük ølkesi øçerisindeki Konumu”, Osman
Güven Çankaya’ya Arma÷an, Kamu-øú, Ankara 2010, s. 181-211.
147
x
LEYMANN, Heinz; Resaerch and Term Mobbing, Some Historical Notes, The
Mobbing Encyclopaedia. (http://www.leymann.se/English/11110E.HTM). (Eriúim.
29.01.2012).
x
LEYMANN, Heinz; “The Definition of Mobbing at Workplace”, The Mobbing
Encyclopaedia. (http://www.leymann.se/English/12100E.HTM). (Eriúim. 29.01.2012).
x
MOLLAMAHMUTOöLU, Hamdi; “øú Hukuku”, Gözden Geçirilmiú Yenilenmiú 3.
Bası, Ankara 2008.
x
OöUZMAN, M. Kemal / ÖZ, Turgut; “Borçlar Hukuku-Genel Hükümler” Gözden
Geçirilip Güncelleútirilmiú Sekizinci Bası, østanbul 2010.
x
ÖZBEK, Veli Özer / KANBUR, Mehmet Nihat / DOöAN, Koray / BACAKSIZ,
Pınar / TEPE, ølker; “ Türk Ceza Hukuku – Özel Hükümler”, Geniúletilmiú ve
Güncellenmiú 2. Baskı, Ankara 2011.
x
REøSOöLU, Safa; “Borçlar Hukuku Genel Hükümler”, 01.07.2012’de Yürürlü÷e
Girecek
Olan
Türk
Borçlar
Kanunu’ndaki
De÷iúikliklerde
de
øúlenerek
Güncelleútirilmiú ve Geniúletilmiú 22. Bası, østanbul 2011.
x
SAVAù, Fatma Burcu; “øúyerinde Manevi Taciz”, østanbul Nisan 2007.
x
SøEBERT, W. (Çev. ÖZTAN, Bilge);
“ùahsiyet Hakları øle ølgili Meseleler”,
AÜHFD, 1969, C. 26, S. 1, s. 217-230.
x
SOKULLU-AKINCI, Füsun / AYTAÇ, Serpil / AYTAÇ Mustafa / BAYRAM,
Nuran / BøLGEL, Nazan / BOZKURT, Veysel / YILDIZ, Server; “øúyerinde
ùiddet”, østanbul ùubat 2011.
x
SOYSAL, Abdullah; “øú Yaúamında Stres”, ÇEøS Dergisi, Mayıs 2009, C. 23, S. 3, s.
17-40.
x
SUR, Melda; “øú Hukukunun Uluslararası Kaynakları – Avrupa Konseyi Çerçevesinde
Kabul Edilen Belgeler”, øzmir 1995.
x
SÜZEK, Sarper; “øú Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel øú Hukuku)”, 5. Baskı (Tıpkı
Basım), østanbul 2009.
148
x
ùAHøN, Bayram / DÜNDAR, Tu÷ba; “Sa÷lık Çalıúanlarının Yıldırma (Mobbing)
Davranıúlarıyla Karúılaúma Düzeylerini Etkileyen Faktörlerin øncelenmesi: Bolu øli
Örne÷i”, TøSK Akademi, 2011, C. 6, S. 12, s. 89-117.
x
ùEN, Murat; “Türkiye Cumhuriyetinin Onayladı÷ı øú ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Alanındaki Çok Taraflı Uluslararası Sözleúmeler”, TÜHøS Yayın No. 41, Ankara 2003.
x
ùEN, Sebahattin; “Psikolojik Taciz ve øú Kanunu Boyutu”, ”, ÇEøS Dergisi, Eylül
2009, C. 23, S. 5, s. 46-67. (ùen, S.)
x
TANDOöAN, Halûk; “ùahsiyetin Akit Dıúı øhlâllere Karúı Korunmasının øúleyiú Tarzı
ve Basın Yoluyla Olan øhlâllere Karúı Özel Hayatın Korunması”, AÜHFD, 1963, C. 20,
S. 1, s. 1-36.
x
TøTøZ, Pınar; “øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, 3. Bası, østanbul Ekim 2011.
x
TUNÇOMAö, Kenan / CENTEL, Tankut; “øú Hukukunun Esasları”, 3. Bası,
østanbul 2003.
x
ULUSAN, ølhan; “Özellikle Borçlar Hukuku ve øú Hukuku Açısından øúverenin øúçiyi
Gözetme Borcu Bundan Do÷an Hukukî Sorumlulu÷u”, østanbul 1990.
x
ÜNAL, Ayúe; “øú Hukuku ve ønsan Kaynakları, Yönetimi Boyutuyla Çalıúma
Yaúamında Stres-AB Düzeyinde Konunun Ele Alınıúı ve Geliúimi”, ÇEøS Dergisi,
Eylül 2005, C. 19, S. 5, s. 18-23.
x
ÜNAL, Mehmet, “Manevi Tazminat ve Bu Tazminat Çeúidinde Kusurun Rolü”,
AÜHFD, 1978, C. 35, S. 1-4, s. 397-437. (Ünal, M.)
x
YAVAùø, Mahmut; “Çalıúma Yaúamıyla ølgili Baúlıca Avrupa Birli÷i Yönergeleri”,
TÜHøS, Mayıs 2005, C. 19, S. 4, s. 73-83.
x
YÜCESOY, Yasemin / DEMøR, Musa; “Çalıúma Yaúamında Haklar El Kitabı”,
Uluslararası Çalıúma Ofisi, Birinci Baskı, Ankara 2011.
x
WORLD
HEALTH
ORGANIZATION
(WHO);
“Raising
Awareness
of
Psychological Harassment at Work”, Protecting Workers’ Health Series No. 4, Geneve
2003. (Psychological Harassment at work).
http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4e.pdf
29.01.2012)
149
(Eriúim.
x
www.anayasa.gov.tr
x
Martı øçtihat RD (Martı)
x
Sinerji Hukuk Programı (Sinerji)
150
øù HUKUKU AÇISINDAN øùYERøNDE PSøKOLOJøK TACøZ (MOBBøNG)
Doç. Dr. Hediye ERGøN
Marmara Üniversitesi
I. MOBBøNG KAVRAMI VE TANIMI
øúyerinde psikolojik taciz, iúveren ya da iúverenin temsilcisi konumunda olan bir kiúi,
ma÷durun üstü konumunda olan bir çalıúan ya da iúyerinde eúit statüde olan çalıúanlar
tarafından yapıldı÷ı gibi, iúyerindeki bir ast tarafından hiyerarúik üstüne karúı da yapılabilir.
Mobbing, iú hukukuna özgü olan araçlar ile yapılır; haksız uyarılar, aúırı kontroller, yöneltilmiú
abartılı talimatlar úeklinde ya da ma÷duru yetenek ve kiúisel özelliklerine göre aúırı zorlayan
iúlere vermek ya da e÷itim ve yeteneklerine göre yapabilece÷inden çok daha kolay iúlere
vermek úeklinde olabilir. Bazı di÷er mobbing vakalarında ise, iúçinin fiziksel saldırıya
u÷raması, iftira atılması, hakarete u÷raması ya da görmezlikten gelinmesi gibi a÷ırlıklı olarak
insani iliúkiler alanına giren davranıúlarla karúılaúılmaktadır. Mobbingin sonucu ise sıklıkla
sa÷lıkta meydana gelen ve intihara kadar varan psikosomatik rahatsızlıklardır.
Ma÷dur,
mobbing eylemleri sonucu sözleúmesinin feshedilmesinden sonra gelir kaybına u÷rayabilir.
Literatürde, bazen mobbing yanında “Bullying”, “Bossing” ya da di÷er kavramların
kullanıldı÷ını görmekteyiz.
Bullying büyük ölçüde mobbingle eú anlamlı olarak
kullanılmaktadır. Bossing ise iúyerinde üst konumundaki kiúinin astına yaptı÷ı mobbingi ifade
etmektedir. Bu kavramlar çok anlamlı olup, her tasvir edilen durumdaki psikolojik farklılı÷ı
ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır.
2000 yılına kadar Alman literatüründe mobbingin pek çok tanımı yapılmıútır. Bazı
tanımlar bir davranıú araútırmasına, di÷erleri failin amacına dayanmakta ya da ma÷durun
hislerini ön planda tutmaktadır.
Mobbingin tanımını yapma denemeleri duygusal olarak
mobbingin a÷ır sonuçlarına yöneltilmiú, hatta mobbingin “ønsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin
3. maddesi anlamında iúkencenin ve kötü muamelenin unsurlarını taúıdı÷ı” savunulmuútur.
151
II. øù HUKUKUNDA ORTAYA ÇIKIùI
Almanya’nın Thüringen ve Rheinland-Pfalz Eyalet Mahkemeleri’nin vermiú oldu÷u
dava konusu aynı olan iki olayda mobbingin ortaya çıkıú úekilleri açı÷a kavuúturulmaktadır.
Her iki olayda da yaúı ilerlemiú iúveren vekili pozisyonunda olan banka çalıúanları úefleri
tarafından psikolojik tacize u÷ramıúlardır. Bu kiúilere, mesleki vasıflarına hiç uygun olmayan
iúler verilmiú, çalıútıkları iúyerinden çok farklı iúyerlerine nakledilmiúlerdir. Bir olayda ilgili kiúi
görevinden el çektirilmiú, aynı zamanda da yarım saatlik bir faaliyet raporu istenmiútir. Di÷er
ma÷dura ise vasıflarına hiç uygun olmayan veznede çalıúma görevi verilmiútir. Bundan baúka,
ma÷durlara iúyerindeki talimatlar hakaret eder bir ses tonuyla verilmiútir. Bir ma÷dur dava
açarak aralarında manevi tazminat talebinin de oldu÷u istemlerde bulunmuú, di÷er ma÷dur ise
saldırının durdurulması davası açmıútır.
Mobbing olaylarında Feshe Karúı Koruma Davası açılması farklı úekillerde mümkün
olmaktadır. Yine Thüringen Eyalet øú Mahkemesi’nin bir baúka kararına konu olan olayda,
kasap dükkanındaki yöneticinin iú sözleúmesi haklı nedenle derhal feshedilmiútir. Olayın geçti÷i
iúyerinde hiyerarúik olarak bu yöneticinin astı olarak çalıúan kasap kalfası intihar giriúiminde
bulunmuútur. Bu olaydan sonra da yöneticinin iú sözleúmesi hemen feshedilmiútir. Davacı kalfa,
iúe baúlamasından itibaren sürekli hakarete u÷ramıú, aúa÷ılanmıú ve ara dinlenme süresini
sonuna kadar kullanmasına izin verilmemiútir. Feshe Karúı Koruma Davası da sonuç
vermemiútir.
Buna karúın, Avusturya Yüksek Mahkemesi (OGH) bir memurun Feshe Karúı Koruma
Davası’nı reddetmiútir. Somut olayda, bir memurun úefi bir süre önce bazı úeylerin ona
“pahalıya mal olaca÷ını” söylemiútir. Bunu takip eden günlerde de, söz konusu memura
kendisine ait olan belgeleri verilmemiú, yanlıú bilgiler verilmiú ve uygunsuz talimatlar
yöneltilmiútir. Memur bu durumu yönetime mektup yazarak bildirdi÷inde, sözleúmesi “ciddi
ahlaka aykırılık” (erheblicher Ehrverletzung) nedeniyle feshedilmiútir.
Bazı yargı kararlarında taciz olaylarının mobbing olarak tespit edilmedi÷i ve ilgililere
tazminat ödenmedi÷i görülmektedir. Örne÷in, Schleswig –Holstein Eyalet øú Mahkemesi’nin
yaúlı kiúilerin bakıcısı olarak çalıúan bir kiúinin, do÷um günü pastasının bir köúeye atılması ve
pastanın bu yüzden bozulmasında bakıcıya manevi tazminat ödenmesi gerekmedi÷ine karar
vermiútir. Bremen Eyalet øú Mahkemesi’nin bir kararında, úikâyetçi iúçiye, bir yıl içinde 7 defa
152
cevapsız telefon aramasının yapılması olayında henüz telefon teröründen bahsedilemeyece÷ini
tespit etmiútir.
Yargı kararlarına konu olan bazı mobbing olayları aúa÷ıdaki gibidir:
— Seri halde yapılan uyarılar (dokuz gün içinde dokuz uyarı),
—Gerekmedi÷i halde bir disiplin soruúturması hakkındaki bilgilerin açıklanması,
—Güç içeren ifadeler kullanarak hakaret etmek ve fiziksel saldırılarda bulunmak
(vurma, kahveyi çok sıcak içmeye zorlama gibi),
—Tekrar eden sözlü hakaretler, küfürler ve aúa÷ılamalar (eúcinsel oldu÷unu, hiçbir úeyi
do÷ru dürüst yapamadı÷ını söylemek),
—Yıpratma aracı olarak iúinden ya da iú sözleúmesine uygun olarak yaptı÷ı iúten
alınması,
—Objektif olarak haklı bir neden olmaksızın sık sık tekrarlanan iú kontrolüne iliúkin
görüúmeler yapmak, ilgilinin iúyerindeki ilan tahtasındaki yerine notlar yazmak, protesto eder
úekilde burnunu kapalı tutmak, yanından geçerken baúka tarafa bakmak,
—Aylar süren çalıútırılmama durumunun de÷iútirilerek sürekli faaliyet raporu
istenmesi; çalıúanların sürekli olarak e÷itime tabi tutularak bunların videoya kaydedilmesi;
Banka müdürünün veznede çalıúmaya verilmesi; hakaret içeren yazılı mütalaalar vermek,
—Astı fiziksel olarak belden aúa÷ıya do÷ru e÷ilen bir duruúa zorlamak ve bu esnada
oluúan sözde hatalarla yüzleútirmek suretiyle ahlaka aykırı davranıúta bulunmak
—Sürekli devam eden asta karúı ahlak dıúı hakaretler,
—Ma÷durun belgelerinin verilmemesi, yanlıú bilgilendirme, uygunsuz talimatların
verilmesi,
—Ma÷duru üçüncü kiúilere karúı kötülemek, ona iúyerinde istenmedi÷ini hissettirip göz
hapsine almak,
—Fiziksel saldırılar, küçümseyici davranıúlar, ma÷durla diyalogun kesilmesi, hakaret,
ayrımcılık.
Mobbing fenomeniyle birkaç yıldır Türk iú hukuku uygulaması da ilgilenmeye
baúlamıútır. Ma÷durlar iú mahkemelerinde dava açıp maddi ve manevi tazminat talep etmekte ya
153
da
mobbing
eylemleriyle
ba÷lantılı
yapılan
fesihlere
karúı
kendilerini
korumaya
çalıúmaktadırlar. Kanımızca, iúyerinde psikolojik tacizin engellenmesi iú iliúkisinin içeri÷inden
kaynaklanan bir yükümlülüktür. Bu ba÷lamda, iúverene yöneltilmiú olan bir mobbing yasa÷ı
yanında, iúverenin üçüncü kiúiler tarafından iúçiye karúı yapılan mobbing eylemlerini ortadan
kaldırma yükümlülü÷ü ve iú ortamında mobbingin oluúmasını önleme yükümlülü÷ü
bulunmaktadır. øúveren iú iliúkisinde meydana gelen taciz eylemlerine karúı elinde olan tüm
imkânlarla mücadele etmeli ve çalıúanları tacizin oluúmasından korumalıdır.
III. øù HUKUKU AÇISINDAN SONUÇLARI
øúyerinde psikolojik tacizde bulunanlar bu davranıúları ile iúyeri atmosferine ve iú
ahlakına negatif etki etmektedirler. Bu psikolojik taciz davranıúı, yapılan iúin kalitesini de etki
etmekte ve tacize u÷rayan kiúiyi, yani ma÷duru da hastalandırmaktadır. øúyerinde psikolojik
tacizin sebep oldu÷u zararlar çok yüksek miktardadır. Tacizin iúletmeye ve iúyerine bu kadar
büyük derecede zararları olması karúısında, tacizci kiúinin iú hukuku açısından sorumlulu÷unun
ne olaca÷ı sorusu akla gelmektedir. Aúa÷ıda, hem taciz eden hem de mobbing eylemlerini
mümkün kılan üçüncü kiúilerin davranıúlarının iú hukukundaki sonuçları incelenecektir.
1. Ma÷durun baúvurabilece÷i hukuki imkânlar
øú Kanunu’nun 77. maddesinin I. fıkrasına göre, “øúverenler iúyerlerinde iú sa÷lı÷ı ve
güvenli÷inin sa÷lanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak, iúçiler de iú sa÷lı÷ı ve güvenli÷i konusunda alınan her türlü önleme uymakla
yükümlüdürler.” øúverenin iúçinin sa÷lı÷ını koruma yükümlülü÷ü içerisinde iúçinin fiziksel ve
ruhsal sa÷lı÷ı bir bütün olarak ele alınmaktadır. Bu nedenle, çalıúma arkadaúları tarafından
tacize u÷rayan iúçi yardım için iúverene baúvurmalıdır. øúveren de iúçinin baúvurusu üzerine
imkânlar çerçevesinde mobbingi önlemek için u÷raú vermelidir. øúverenin elinde, taciz edeni
ikaz etmekten, ihtar etmeye, disiplin cezası vermekten faili baúka iú yerine nakletmeye ya da
iúten çıkarmaya kadar varan imkânlar bulunmaktadır.
Bu “dur sinyali” mobbingi sona erdirmezse, ma÷dur iúçinin baúvurabilece÷i baúka
imkanlar da bulunmaktadır. Ma÷dur, öncelikle delilleri toplamalı, psikolojik taciz oldu÷unu
düúündü÷ü olayları yer, saat, olayların oluú úekli ve tanıkları ayrıntılı olarak belirten bir günlük
tutmalı, danıúma hizmeti almalıdır. Bundan sonra ma÷durun elinde baúvurabilece÷i,
—Baúka bir iúyerine naklini talep etmek,
—øúverenle karúılıklı olarak anlaúarak iú iliúkisini sona erdirmek,
154
—øú sözleúmesini feshetmek,
—øúveren tarafından yapılan feshin geçersizli÷ini talep etmek,
—Tazminat talep etmek,
vb. gibi imkanlar bulunmaktadır.
a) Ayrımcılık nedeniyle tazminat talep etmek
øúveren iú iliúkisi kapsamında çalıúanlar arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düúünce,
felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yaparsa øú Kanunu’nun 5.
maddesinin 6. fıkrasına göre, iúçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan baúka
yoksun bırakıldı÷ı haklarını da talep edebilir.
øúverenin yukarıda belirtilen nedenlerle
ayrımcılık yaptı÷ını iúçinin ispat etmesi gerekir. Ancak, iúçi bir ihlalin varlı÷ı ihtimalini güçlü
bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koydu÷unda, iúveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadı÷ını ispat etmekle yükümlü olur (øú K.m.5, f.7).
b) Sözleúmeyi sona erdirmek ve tazminat talep etmek
øúveren karúılıklı anlaúarak sözleúmeyi sona erdirmeye razı olmazsa, ma÷dur iúçiye iú
sözleúmesini feshetmekten baúka bir seçenek kalmaz. Ma÷dur iúçi iú sözleúmesini hem süreli
fesih yoluyla ihbar önellerine uyarak (m.17) hem de øú Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca derhal
fesih yoluyla sona erdirebilir.
øú Kanununun 24. maddesine göre, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iú
sözleúmesini iúçinin tek taraflı olarak sona erdirme hakkı vardır. 24. maddede iúçinin iú
sözleúmesinin devamının feshi ihbar önelinin dolmasını beklenemeyecek derecede imkânsız
hale geldi÷i koúullarda derhal fesihte bulunma hakkı tanınmıútır. Bu ba÷lamda iú sözleúmesinin
konusu olan iúin yapılması iúin niteli÷inden do÷an bir sebeple iúçinin sa÷lı÷ı veya yaúayıúı için
tehlikeli olursa derhal fesih için haklı bir neden oluúturur (øú K.m.24/I-a). øúyerinde psikolojik
taciz, sebepleri iúyerinden kaynaklanan ruhsal ya da fiziksel bir hastalı÷a yol açabilir. Bu
durumda da ma÷durun derhal fesih hakkının bulundu÷unun kabul edilmesi gerekir.
Bundan baúka, øú Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasına göre, ahlak ve iyiniyet
kuralına uymayan haller ve benzeri sebeplerin olmasında, iúçi iú sözleúmesini bildirim öneli
vermeksizin derhal feshedebilir. Bu fıkrada sayılan sebeplerden birinin gerçekleúmesi halinde
sözleúme derhal sona erdirilebilecektir. Ancak derhal feshe sebebiyet veren olayın
ö÷renilmesinden itibaren 6 iúgünü, olayın vuku bulmasından itibaren ise 1 yıl içinde bu fesih
155
hakkının kullanılması gerekir (øú K. m. 26/I). øúçi m.24/II uyarınca iú sözleúmesini süresi içinde
haklı nedenle feshetmesi sonucunda bir zarar u÷ramıúsa, iúverenden genel hükümlere göre bir
tazminat talep edebilir (øú K. m.26/II).
øú Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasında, iúverenin iúçiye cinsel tacizde
bulunması halinde (m.24/II-b), iúçinin di÷er bir iúçi veya üçüncü kiúiler tarafından iúyerinde
cinsel tacize u÷raması ve bu durumu iúverene bildirmesine ra÷men gerekli önlemler alınmaması
durumunda, ilgili iúçinin iú sözleúmesini haklı nedenle derhal feshedebilece÷i düzenlenmiútir
(m.24/II-b). øúçinin iúyerinde psikolojik tacize u÷raması ise øú Kanunu’nun 24. maddesinin II.
fıkrasında haklı nedenle feshe sebebiyet veren haller arasında sayılmamıútır. Öncelikle,
iúyerinde iúverenin ya da di÷er çalıúanların ma÷dura uyguladıkları psikolojik tacizin m.24//II
kapsamında bir haklı nedenle fesih sebebi olup olmadı÷ı sorusunun cevaplandırılması gerekir. øú
Kanununun 24.maddesinin II. fıkrasında, fesih sebepleri sayıldıktan sonra “ve benzeri haller”de
de fesih yapılabilece÷i belirtildi÷inden, ma÷dur iúçi iú sözleúmesini mobbing nedeniyle derhal
sona erdirebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli kararında da, iúyerinde
psikolojik tacize u÷rayan iúçinin iú sözleúmesini haklı nedenle derhal feshedebilece÷i sonucuna
varılmıútır. Bu ba÷lamda, mobbing sadece iúverenden de÷il, iúçinin iúini yaparken iliúki içinde
bulundu÷u bir baúka kiúiden de gelse ma÷dur iúçinin iú sözleúmesini sona erdirme hakkına sahip
oldu÷u kabul edilmelidir. Ancak, iúçinin burada sözleúmesini mobbing nedeniyle haklı olarak
feshetti÷ini ispatlaması gerekir.
2. øúverenin baúvurabilece÷i hukuki imkânlar
øúyerindeki baúka çalıúanlara karúı psikolojik taciz eylemlerinde bulunan bir iúçiye karúı
iúverenin de elinde baúvurabilece÷i bazı imkânlar vardır. Bu imkânlar aúa÷ıda açıklanmaktadır.
a) Taciz edenin uyarılması
Psikolojik tacizde bulunan kiúiyi uyarmak, iú hukukundaki en hafif cezalandırma
aracıdır. Uyarıda, sözlü ya da yazılı olarak sözleúmeye aykırılık oluúturan somut davranıú
belirtilir. Aynı zamanda da, iúçinin iú sözleúmesinden do÷an yükümlülüklerine gelecekte uyması
istenir. Bu tür bir uyarıda prensip olarak belirli bir úekle ya da özel bir süreye uyulması
gerekmemektedir.
Uyarıda bulunmak davranıúlardan kaynaklanan fesihte bulunabilmenin de bir ön
koúuludur. Uyarı aúa÷ıdaki sonuçlara ulaúılmasına hizmet eder:
— Psikolojik taciz oluúturan eylemlerin iúveren tarafından tespiti,
156
— Çalıúanlara sözleúmeden do÷an yükümlülüklerinin hatırlatılması,
— Çalıúanların hatalı davranıúlarının devam etmesi halinde iú iliúkisinde do÷acak
sonuçlar konusunda uyarmak.
Uyarının geçerli olabilmesi için, mobbing yapan úef ya da di÷er çalıúanların ciddi olarak
ihtar edilmesi ve somut olarak tespit edilen taciz ve hakaret úeklinin gelecekte bir daha
yapılmaması emredilmelidir. Bu eylemlerin tekrarı halinde bunun iú iliúkisinin içeri÷i ve
sonuçlarına etkisinin (nakil ya da fesih) uyarıda açıkça belirtilmesi gerekir.
b) Taciz edenin iúinin de÷iútirilmesi
øúveren gözetim borcunun bir gere÷i olarak taciz eden iúçi ile tacize u÷rayan iúçinin
iúyerini, iúini veya çalıúma saatlerini de÷iútirmek gibi tedbirler alabilir.
Ölçülülük ølkesi gere÷ince fesihte bulunmadan önce baúka bir iúyerine nakil imkânının
araútırılması gerekir. E÷er taciz edenin davranıúı eski iúyerindeki sadece belli bir kiúiye yönelik
ise, taciz edeni baúka bir iúyerine nakletmek iúe yarayabilir. E÷er ilgili kiúinin yeni iúyerinde de
taciz edici davranıúlarına devam etmesi ihtimali varsa, baúka yere nakil tacizle mücadelede
uygun bir disiplin aracı olmayacaktır.
øúveren, taciz eden iúçinin iúini üç yoldan de÷iútirebilir: øú sözleúmesini karúılıklı rıza ile
de÷iútirebilir, iúverenin yönetim hakkını kullanır ya da iúveren de÷iúiklik feshi yapar. Bu
ihtimaller aúa÷ıda sırasıyla ele alınacaktır.
aa) Karúılıklı rızayla
Taraflar karúılıklı anlaúarak iú sözleúmesini her zaman de÷iútirebilirler. Sözleúme
özgürlü÷ü ilkesi gere÷ince taraflar bir de÷iúiklik anlaúması ile iúçinin iúyerinin de÷iútirilmesini
de kararlaútırabilirler. Bu özellikle iúverenin yönetim hakkına dayanarak iúçinin iúyerini
de÷iútiremedi÷i durumlarda söz konusu olur.
øúyerinde psikolojik taciz durumunda ise tacizcinin iúyerinin de÷iútirilmesi için bu tür
sözleúmelerin yapılması çok ender durumlarda söz konusu olur. Genelde, çatıúma durumunun
úahsili÷inden kaynaklanan sebeplerle taciz edenin sözleúmeye uygun davranması mümkün
olmamaktadır. Çünkü meydana gelen çatıúma durumu için taciz eden kiúi ma÷duru
suçlayacaktır; onun gözünde yanlıú davranan kendisi de÷il ma÷durdur. Bu görüúünün
sonucunda da taciz eden kiúi kendisininkinin de÷il, ma÷durun iúyerinin de÷iútirilmesi
gerekti÷ini söyleyecektir. Yani taciz eden kendi iúyerinin de÷iútirilmesini kabul etmeye, buna
157
onay vermeye istekli olmayacaktır. Tam tersine, iúverene ma÷durun baúka bir iúyerine
nakledilmesi için baskı yapacaktır. Ma÷dura iúyerinin de÷iútirilmesi teklif edildi÷inde, o bunu
taciz edenden hızlı ve kesin bir úekilde kaçıú için bir fırsat olarak görüp bunu kullanmak
isteyecektir. Sonuçta, iúyeri de÷iúikli÷i teklifi haksız veya kendisi için uygun olmasa bile,
ma÷dur bu teklifi kabul edecektir. Genel olarak denilebilir ki, ma÷dur açısından iúyeri
de÷iúikli÷i, iúyerinde psikolojik tacize maruz kalmak karúısında daha iyi bir alternatif olarak
kabul edilmektedir.
Frankfurt øú Mahkemesi’nin bir kararında da, iúverenin taciz ma÷duruna karúı gözetim
borcuna aykırı davranıúı ma÷duru baúka bir iúe vererek ya da iúyerini de÷iútirerek
engelleyebiliyorsa, çatıúma durumunu bu úekilde ortadan kaldırmanın iúverenin daha yararına
oldu÷u belirtilmiútir.
bb) øúverenin yönetim hakkını kullanmasıyla
øúyeri de÷iúikli÷i konusunda karúılıklı anlaúma sa÷lanamazsa, iúverenin yönetim
hakkına dayanarak tacizde bulunan iúçiyi baúka yere nakletmesi söz konusu olacaktır. øúverenin
yönetim hakkından, iú iliúkisinden kaynaklanan talimat verme hakkı anlaúılmaktadır. øúverenin
yönetim hakkına dayanarak iúçinin iúyerini de÷iútirmesi, ancak iúçinin yapaca÷ı iúin iú
sözleúmesinde ayrıntılı olarak belirlenmemiú olması halinde mümkündür. Yapılacak iú ne kadar
ayrıntılı, kesin ve tam olarak belirlenmiúse, iúverenin talimatlarıyla iúyeri de÷iúikli÷i de o
oranda daha zor gerçekleúebilir. Böyle bir durumda da iúyeri de÷iúikli÷i sadece øú Kanunu’nun
22. maddesine göre De÷iúiklik Feshi (Änderungskündigung) yapılarak gerçekleútirilebilir.
cc) De÷iúiklik feshi yoluyla
øúverenin yönetim hakkına dayanarak taciz edenin iúyerini de÷iútirmesi mümkün de÷ilse
ya da tacizde bulunan iúçi baúka iúyerine nakle rıza göstermiyorsa son çare olarak de÷iúiklik
feshi ile aynı sonuca ulaúılabilir.
Alman hukukunda düzenlenmiú olan De÷iúiklik Feshi (Änderungskündigung) ile Türk
Hukukundaki De÷iúiklik Feshi arasında farklılık bulunmaktadır. Türk hukukunda, øú
Kanunu’nun 22. maddesinin 1. fıkrasına göre, iúveren çalıúma koúullarında esaslı bir de÷iúikli÷i
ancak durumu iúçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Yazılı úekilde yapılmayan ve
iúçi tarafından altı iúgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen de÷iúiklikler iúçiyi ba÷lamaz. øúçi
de÷iúiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, iúveren de÷iúikli÷in geçerli bir nedene
dayandı÷ını veya fesih için baúka bir geçerli nedenin bulundu÷unu yazılı olarak açıklamak ve
158
bildirim süresine uymak suretiyle iú sözleúmesini feshedebilir. øúçinin bu durumda 17 ila 21 inci
madde hükümlerine göre dava açma hakkı bulunmaktadır.
Alman Hukukundaki de÷iúiklik feshinde, iú iliúkisinin de÷iúen úartlarla devamı teklifini
içeren iú sözleúmesinin feshi söz konusudur (Feshe Karúı Koruma Yasası “FKKY”, m.2, cümle
1). Bu iki aúamalı bir úekilde olabilir:
øú sözleúmesinin devamı teklifiyle birlikte úartsız bir fesih ve iúçi teklif edilen sözleúme
de÷iúikli÷ini kabul etmezse úartlı fesih. Bundan baúka, somut koúullara ba÷lı olarak ola÷an ya
da ola÷anüstü de÷iúiklik feshi de yapılabilir. Ola÷anüstü de÷iúiklik feshi, ola÷an fesih imkanı
toplu iú sözleúmelerindeki düzenlemeler nedeniyle mümkün de÷ilse söz konusu olur. Ancak, iú
úartlarında de÷iúiklik yapmak mutlaka gerekliyse, yeni iú úartları iúçi açısından yerine
getirilebilir nitelikteyse ve de÷iúiklik teklifi hakkaniyete uygunsa ola÷anüstü de÷iúiklik feshi
caizdir.
øúveren de÷iúiklik feshinde bulundu÷unda, bunu kabul edip etmemek iúçinin iradesine
ba÷lıdır. E÷er kabul ederse artık yeni sözleúme koúulları geçerli olur; reddederse, iú iliúkisi feshi
ihbar önelinin dolmasıyla sona erer. Süresiz (derhal) de÷iúiklik feshinde, de÷iúiklik teklifinin
reddedilmesi ile birlikte iú iliúkisi hemen sona erer. E÷er iúçi de÷iúiklik teklifini ihtirazı kayıt
altında
(Annahme
unter
Vorbehalt)
kabul
ederse,
Feshe
Karúı
Koruma
Yasası
(Kündigungsschutzgesetz) iú iliúkisinde uygulama alanı bulur (FKKY, m.1, f.1, m.23, f.1). Bu
durumda iúçi, iú iliúkisinin sosyal açıdan haklı olup olmadı÷ının tespiti için yetkili øú
Mahkemesi’nde dava açar (FKKY m. 4, cümle 2). øhtirazı kayıt feshi ihbar süresi içinde, en geç
fesih beyanının ulaúmasından itibaren 3 hafta içinde bildirilmelidir. Türk hukukundaki
de÷iúiklik feshinde ise iúçinin de÷iúiklik teklifini ihtirazi kayıt altında kabul etme imkanının
düzenlenmemiú olması büyük bir eksikliktir.
Bir iúçinin yaptı÷ı taciz eylemlerinden ve bununla ba÷lantılı olarak da iú sözleúmesinden
do÷an yükümlülüklerine aykırılıktan dolayı yaptırıma tabi tutulması iúverenin bu yönde bir
eylemde bulunmasına ba÷lıdır. Genel olarak söylenebilir ki, iúverenler kendini daha az
savunabilecek olanlara ve daha kolay vazgeçilebilir olana yaptırım uygulamaya e÷ilimlidirler.
Bunun sonucunda da ma÷durun taciz edene göre de÷iúiklik feshi ile karúı karúıya kalma olasılı÷ı
daha yüksektir. Ma÷dur da, bu de÷iúiklik feshini haksız bulsa bile, taciz eylemlerinin sona
erece÷ini umdu÷u için bunu kabul edecektir.
159
c) Taciz edenin iú sözleúmesinin feshedilmesi
En son çare olarak, tacizde bulunan iúçinin iú sözleúmesinin iúveren tarafından
feshedilmesi yoluna gidilebilir. Psikolojik taciz olayına birden çok iúçinin katıldı÷ı göz önünde
tutuldu÷unda tacizde bulunan iúçinin iúten çıkarılması pratik bir çözüm sa÷lamayacaktır. øúveren
zaten huzur bozucu olarak damgalanmıú olan ve genellikle de hastalık nedeniyle birkaç gün
devamsızlı÷ı olan çalıúanından kurtulmayı tercih edecektir.
øú iliúkisini sona erdirmek de÷iúiklik feshinde taciz edenin iste÷ine ba÷lıyken, normal
fesihte böyle bir karar alma imkânına sahip de÷ildir. Taciz edenin iú sözleúmesi iki úekilde sona
erdirilebilir: Süreli fesih ve süresiz fesih. Süreli fesihte ihbar önellerine uyulması gerekirken (øú
Kanunu m. 17, m.18), süresiz fesihte iú sözleúmesi derhal sona ermektedir (øú Kanunu m.25).
aa) Ola÷an fesih (süreli fesih)
Süreli fesihte iúveren øú Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar önellerine uyarak
tacizcinin iú sözleúmesini feshedebilir. E÷er iúveren ihbar önellerine uymazsa, ihbar süresine
iliúkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. øúveren tacizci iúçinin iú sözleúmesini önel
süresine ait ücretini peúin vermek suretiyle de feshedebilir (øú. K. m. 17/5).
bb) Geçerli nedenle fesih
øúyerinde psikolojik taciz eylemleri, taciz edenin iú sözleúmesinden kaynaklanan
yükümlülüklerine aykırılık gibi bazı davranıúlarına dayanmakta oldu÷undan, ilk olarak
davranıúlardan kaynaklanan fesih akla gelmektedir. Bunun için de iúverenin iúçi çıkarmayı
istemesi, bunda iúletmenin yararının olması ve taciz edenin davranıúının objektif olarak bir fesih
nedeni oluúturması gerekir.
øú Kanunu’nun 18. maddesine göre, “Otuz veya daha fazla iúçi çalıútıran iúyerlerinde en az
altı aylık kıdemi olan iúçinin belirsiz süreli iú sözleúmesini fesheden iúveren, iúçinin
yeterlili÷inden veya davranıúlarından ya da iúletmenin, iúyerinin veya iúin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (f.1). Bir iúçinin di÷er çalıúanlara karúı
psikolojik tacizde bulunması genellikle iúçinin davranıúlarından kaynaklanan nedenlere ba÷lı
feshe sebebiyet verir.
Alman hukukunda somut olayın özelli÷ine ba÷lı olarak aúa÷ıdaki
durumların davranıúlardan kaynaklanan sebeplerle feshi haklı kıldıkları genel olarak kabul
edilmektedir:
— Karalamak, dedikodu yapmak, çalıúma arkadaúlarını gammazlamak,
160
—øúverenin, iúvereni temsil eden di÷er kiúilerin (örn. øúveren vekili) ve di÷er
çalıúanların hakaretleri,
—Yabancı düúmanlı÷ı, di÷er çalıúanlara karúı ayrımcı davranıúlar, hakaret, çalıúanlar
arasındaki sözlü ve fiziksel kavgalar gibi iúyerinde çalıúma barıúını bozan davranıúlar,
— Cinsel taciz,
—øú sözleúmesinden do÷an yükümlülüklere aykırılık oluúturan cezalandırılabilir bir fiil
iúlemek,
—øúverene ya da iúvereni temsil eden di÷er kiúilere ve çalıúanlara karúı kuvvet
kullanmak.
Bu tür davranıúlarda bulunan çalıúanların iú sözleúmesinin feshedilmesi için iúverene
di÷er çalıúanlar tarafından talep gelmekte oldu÷u durumlar gözlemlenmektedir. øú hayatında ise
taciz eden çok ender olarak çalıúanların iúverene baskı uygulamasında hedef olabilir. Bu
özellikle taciz edenin di÷er çalıúanların sempati ya da pasif davranıúına güvenebildi÷i
durumlarda söz konusu olur. Ancak ma÷dur için biraz farklı bir durum söz konusudur. Taciz ne
kadar uzun sürerse, ma÷dur o kadar iúyerinde ya da çalıútı÷ı bölümde tecrit edilir ve dıúlanır. Bu
da, taciz edenin de÷il, ma÷durun bir baskı durumuyla karúı karúıya kalması sonucunu do÷urur.
Yani, taciz durumunun süresine ba÷lı olarak ma÷durun baskı feshinin hedefi haline gelmesi
riski do÷ar. Taciz durumu ne kadar uzun sürerse o kadar büyük bir olasılıkla ma÷dur baskı
feshinin hedefi olacaktır. Ma÷dura karúı düúmanca davranıúlar, iúyerinde gittikçe artan tecrit
edilme, dıúlanma ve taciz durumunun úahsili÷i böyle bir sonucun do÷aca÷ının açık bir
göstergesidir.
Feshe karúı koruma hukukunda geçerli olan ölçülülük ilkesine göre, fesih güdülen
amaca uygun, gerekli ve ölçülü olmak zorundadır. øúçinin iú iliúkisinin sürmesindeki menfaati
ile iúverenin iú sözleúmesinin sona ermesindeki menfaatinin iyi dengelenmesi gerekir. E÷er iú
iliúkisinin baúka bir iúyerinde devamı mümkünse ve iúverenden bu iúçiyi baúka bir bölüme
nakletmesi de beklenebiliyorsa, davranıúlardan kaynaklanan nedenlerle fesih artık ölçülü
de÷ildir. Davranıúlardan kaynaklanan fesihle ilgili bu özellikler gösteriyor ki, e÷er önceden
tacizden dolayı bir uyarı almamıúsa, taciz edenin davranıúlardan kaynaklanan bir fesihten
korkması için bir durum söz konusu de÷ildir.
cc) Derhal fesih (süresiz fesih)
Sözleúmenin ihlali somut olayın özelli÷ine göre çok a÷ır bir derecede ise ve tarafların
çıkarları karúılaútırıldı÷ında bir taraf için ihbar önelinin sonuna kadar iú iliúkisinin devamı
beklenemiyorsa øú Kanunu’nun 25. maddesine göre iúveren derhal (süresiz) fesih yapılabilir.
161
Ancak, øú K. m.25/II’ye iúverenin feshe sebebiyet veren olayı ö÷rendi÷i tarihten itibaren
baúlayarak 6 iúgünü içinde bu fesih beyanında bulunması gerekir (øú Kanunu, m.26/I).
4. øú sözleúmesinin sona erdirilmesinin sonuçları
øú sözleúmesinin feshedilmesi ya da iki tarafın da anlaúarak ikâle sözleúmesi
ba÷ıtlanmasıyla iú iliúkisinin sona erdirilmesi psikolojik tacize u÷rayan iúçinin iúini kaybetmesi
sonucunu do÷urur. E÷er iúçi hemen baúka bir iúverenin yanında yeni bir iú bulamazsa øú Bulma
Kurumu’na baúvurmalıdır. øúçi di÷er koúulları yerine getirdi÷i takdirde iúsizlik parası talep
edebilecektir. øú iliúkisi sona erince iúçi psikolojik tacizden kurtulmuú olur ama yeni bir iúyeri
bulmak da o kadar kolay olmayacaktır. øúyerinde psikolojik tacize u÷rayan ve iú güvencesi
kapsamında olan iúçinin sözleúmesi feshedilmiúse, bu iúçi feshin geçersiz oldu÷unu
düúünüyorsa, iúe iade davası açarak feshin geçersizli÷inin tespiti ve iúe iadesini talep edebilir.
E÷er iúçi, iúyerinde u÷radı÷ı psikolojik taciz nedeniyle sözleúmesini haklı nedenle kendisini
feshetmiúse, kıdem tazminatı talep edebilecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
14.03.2008 tarihli kararında mobbing nedeniyle sözleúmesini fesheden iúçinin kıdem tazminatın
hak kazanaca÷ına karar vermiútir.
5. øspat
Türk iú hukukunda mobbingle ilgili düzenleme eksik oldu÷undan ispat yükü ile ilgili
herhangi bir hüküm de yoktur. Mesela Belçika’da iúçinin korunmasıyla ilgili temel esaslar yasal
düzenlemeye kavuúturulmuútur. øúçi psikolojik tacize u÷radı÷ında bunu ispat etmek zorunda
olmayıp, úikayet edilen tarafın yasalar tarafından yasaklanmıú bir eylem veya davranıúta
bulunmadı÷ını ispatlaması germektedir. Bu prensip iúçiye gerçek bir koruma sa÷lamaktadır.
Mobbing ve sa÷lıkta meydana gelen zararlar arasındaki illiyet ba÷ını iúçinin ispatlaması gerekir.
Bunun ispatı da kolay de÷ildir. øúçiler arasında mobbinge görgü tanı÷ı olmuú bulunanları
bulmak zordur. Kural olarak tanıklar iúlerini kaybetmekten korkarlar, failin tepkisinden
çekinirler. Fransa hukukunda oldu÷u gibi tanıklık eden kiúileri cezalandırılmaktan ve iúten
çıkarılmaktan koruyan özel bir düzenlemenin yapılması Türk øú Hukukunda olması gereken
hukuk (de lege ferenda) açısından önemlidir.
Fransız øú Kodu’nda ispat hakkında da bir düzenleme getirilerek manevi tacizin
varlı÷ını ispat açısından geleneksel kuraldan farklı bir esasa yer verilmiútir. (Art. L. 1152-2).
162
Buna göre, psikolojik tacize maruz kalan bir kimsenin yalnızca psikolojik tacizin varlı÷ına
karine oluúturabilecek objektif olguların varlı÷ını ispatlaması yeterli görülmüú, davalı (taciz
eden) ise uygulamalarının objektif ve hukuk çerçevesinde oldu÷unu, psikolojik taciz teúkil
etmedi÷ini ispatlamakla yükümlü tutulmuútur.
IV. TÜRKøYE’DE MOBBøNG DAVALARI
Türkiye’deki kesinleúmiú davalar incelendi÷inde Türk Mahkemeleri’nin de mobbing
olgusunun farkına vardıkları görülmektedir. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
kesinleúmiú üç kararı bulunmaktadır.
1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2008 tarihli (E.2007/9154 ve K.2008/13307
sayılı) Kararı
Ankara 8. øú Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarihli (E.2006/19, K.2006/625 sayılı)
Kararında, iúyerinde psikolojik taciz (mobbing) olgusu bir yargı kararında ilk defa ifade edilmiú
ve hukuki sonuçları de÷erlendirilmiútir. Somut olayda, amir konumundaki kiúi haksız olarak,
ma÷durdan 1,5 yıl içinde 5 defa yazılı savunma istemiú, ma÷dur bir kere uyarı, bir kere da
kınama cezası almıú, daha sonra ise sunulan delillerden cezaların haksız oldu÷u anlaúılmıútır.
Ancak yaúanan olaylar neticesinde ma÷dur manevi olarak yıpranmıú ve psikolojik sa÷lı÷ı
bozulmuú, psikolojik rahatsızlı÷ından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulamaya
baúlamıútır. Bu Kararda, iúverenin iúçiyi gözetme yükümlülü÷ünün, iúçinin kiúili÷ine saygı
gösterme ve iúçinin kiúili÷ini koruma borcunu da içerdi÷ine dikkat çekilmiútir. Bu olaydan yola
çıkılarak, Türk hukukundaki davalara konu olan mobbing vakalarında,
— Amir konumundaki kiúinin ma÷duru nedensiz yere iúini yapmamakla suçlaması,
— Ma÷durun yetersiz olarak de÷erlendirilip aúa÷ılanması,
— En basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi,
—øúverenin úahsi nedenlerle birlikte çalıúmak istemedi÷i iúçiyi psikolojik olarak
yıpratıp onu iúten ayrılmaya zorlamasının söz konusu oldu÷unu söylemek mümkündür. Bu
Kararda, yukarıda zikredilen durumların “iú hayatında yaygın uygulanan bir taktik” oldu÷u ve
bunların “duygusal taciz” niteli÷inde oldu÷u belirtilmiútir. Söz konusu davada, ma÷durun
mobbing nedeniyle u÷radı÷ı manevi yıpranma için 5000 YTL manevi tazminat talebinde
163
bulunulmuú, ilk derece mahkemesi ise ma÷dura 1000 YTL manevi tazminat verilmesi ile uyarı
ve kınama cezalarının iptaline hükmetmiútir.
øúyerinde psikolojik tacizin varlı÷ını ilk kez tespit eden Ankara 8. øú Mahkemesi’nin bu
kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.5.2008 tarihli (E.2007/9154 ve K.2008/13307 sayılı)
Kararı ile de onanmıú ve kesinleúmiútir.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, (E. 2006/32353, K.2006/18337
sayılı) Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2007 tarihli, (E. 2006/32353, K.2006/18337 sayılı)
baúka bir Kararında, mobbing olgusunun “psikolojik taciz” olarak bir kez daha ifade edildi÷ini
görmekteyiz. Kararda, “davacının sendika iúyeri temsilcisi olarak göreviyle ilgili giriúimlerde
bulundu÷u, iúvereni, Bölge Çalıúma Müdürlü÷üne úikâyet etti÷i, bunun üzerine iúyeri
de÷iútirilip psikolojik tacize u÷radı÷ı anlaúılmaktadır.” denilerek, iú sözleúmesi haksız olarak
feshedilen iúçiye ilk derece mahkemesinin sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesine karar
veren kararını, Yargıtay iúçi için kötüniyet tazminatına da hükmedilmesi gerekti÷i gerekçesiyle
bozmuútur.
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli, (E.2008/3122, K.2008/4922
sayılı) kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarihli, (E.2008/3122, K.2008/4922 sayılı)
kararında, øúyerinde psikolojik taciz (mobbing) ça÷daú hukukun son zamanlarda mahkeme
kararlarında ve ö÷retide dile getirdi÷i bir hukuki kurum oldu÷u belirtilerek, ispat konusunda
“øúçinin anlattı÷ı mobbing teúkil eden olayların tutarlılık teúkil etmesi, kuvvetli bir emarenin
bulunması gerekmektedir. Kiúilik hakları ve sa÷lı÷ın a÷ır saldırıya u÷raması mobbingin
varlı÷ının tartıúmasız kabulünü do÷urur.” denmektedir. Karar konu olan somut olayda davacının
dövülmesi sonucu aldı÷ı rapor sonrasında iúe geldi÷inde huzursuz edildi÷ini, bu durumu davacı
tanı÷ı ve olayların tipik akıúının gösterdi÷ini, iúçinin psikolojik taciz sonucu istifa etti÷ini, bu
konuda yeterli emare bulundu÷unu ve kıdem tazminatı almaya hak kazandı÷ı sonucuna
varmıútır. Bu kararda böylelikle iúçinin iúyerinde psikolojik tacize u÷raması durumunda
sözleúmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip oldu÷u ilk defa kabul edilmiútir.
Yukarıda söz edilen üç Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı dıúında, görülebildi÷i
kadarıyla, iúyerinde psikolojik taciz (mobbing) konusunda henüz yayınlanmıú baúka bir
Yargıtay kararı bulunmamaktadır. Ancak, iúyerlerindeki psikolojik taciz olaylarını “duygusal
taciz” ya da “psikolojik taciz” olarak nitelendirip bu olguya dikkat çeken bu üç Karardan sonra,
164
bu türdeki davaların sayısının artaca÷ı kanaatindeyiz. Zira psikolojik tacizin, iúçiyi iú
sözleúmesini feshe zorlamak için çalıúma hayatında yaygın uygulanan bir taktik oldu÷u gerçe÷i,
psikolojik taciz olaylarının sıklı÷ı ve ma÷durlarının sayısının çoklu÷u bu sonucu kaçınılmaz
kılmaktadır.
KAYNAKLAR
Akgeyik, Tekin/ Güngör, Meltem/Uúen, ùelale/Omay, Umut: øúyerinde Psikolojik Taciz
Fenomeni: Uluslararası Deneyimler ve Perspektifler, Sosyal Siyaset Konferansları 53.
Kitap, Prof. Dr. Haúmet BAùAR’a Arma÷an Özel Sayısı, østanbul 2007, s. 231-274.
Bayram, Fuat: Türk øú Hukuku Açısından øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal øSGHD
2007 Sayı: 14, s.553 vd.
Bayram, Fuat: øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Legal YKø, 2007/3, s.95-106.
Benecke, Martina: Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Verlag C.H. Beck, München 2005.
Bozbel, Savaú/Palaz, Serap: øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, TøSK
Akademi, 2007/I, s. 67-81.
Brinkmann, Ralf: Mobbing, Bullying, Bossing, Heidelberg 1995.
Çelebi, Özgün: øú øliúkisinde Manevi Taciz, Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,
Prof. Dr. Erden Kontalp’e Arma÷an, C. I, østanbul 2004, s. 691-719.
Däubler, Wolfgang: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 1347-1351.
Däubler, Wolfgang: Arbeitsrecht 2: Leitfaden für Arbeitnehmer; 12. Aufl., Reinbek bei
Hamburg, 2009.
Ergin, Hediye: Almanya’da “Genel Eúit Davranma Yasası”nın øú Hukukuna øliúkin Hükümleri,
Legal øSGHD, 2007/14, s. 635-664.
Eser,
Axel/Wolmerath,
Martin:
Mobbing,
Der
Ratgeber
für
Betroffene
Interessenvertretung, 6. Aufl., Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2005.
Gralka, Peer: Mobbing und Arbeitsrecht, Betriebs-Berater 1995, s. 2651-2655.
Gruber, Joachim: Das französische Gesetz gegen mobbing, RdA 2002, s. 250.
165
und
ihre
Grunewald, Benno: Mobbing- arbeitsrechtliche Aspekte eines neuen Phänomens, NZA 1993,
1071-1073.
Güzel, Ali/Ertan, Emre: øúyerinde Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakıú: Avrupa
Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukuk, Legal øSGHD 2007/14, s.509-549.
Güzel, Ali/Ertan, Emre: AB Hukuku ve Karúılaútırmalı Hukukta Psikolojik Taciz, Galatasaray
Üniversitesi ve østanbul Barosu øú ve Sosyal Güvenlik Hukuk 11. Toplantısı, østanbul
2008, s.161-176.
Güzel, Ali/Ertan, Emre: øúyerinde Sendika Temsilcisine Yönelik Psikolojik Taciz ve Kötüniyet
Tazminatı, Çalıúma ve Toplum Dergisi, 2008/1, Sayı:16, s.149-169.
Kılıço÷lu, Mustafa/ùenocak, Kemal: øú Kanunu ùerhi, Cilt:2, 2. Bası, østanbul 2008.
Kittner, Michael/Däubler, Wolfgang/Zwanziger, Bertram: Kündigungsschutzrecht, Kommentar
für die Praxis zu Kündigungen und anderen Formen der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, 6. Aufl., Frankfurt am Main, 2004.
Kollmer, Norbert: Mobbing im Arbeitsverhältnis, 3. Aufl., C.F. Müler Verlag, Heidelberg 2003.
KR,
Gemeinschaftskommentar
zum
Kündigungsschutzgesetz
und
zu
sonstigen
kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 7. Aufl., München 2004 (KR-Etzel, § 1
KSchG).
Laçiner, Hediye: Die Änderung von Arbeitsbedingungen im türkischen und- deutschen
Arbeitsrecht, Eine rechtsvergleichende und kritische Betrachtung der Anpassung von
Arbeitsbedingungen
an
veränderte
Umstände,
insbesondere
in
wirtschaftlichen
Krisenzeiten”, Diss. Passau, Hamburg: Verlag Dr. Kovac, 2004.
Leymann, Heinz: Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren
kann; Reinbek bei Hamburg, 1993.
Meschkutat, Bärbel/Stackelbeck, Martina/Langenhoff, Georg: Der Mobbing-Report, Eine
Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Wirtschaftsverlag NW,
Dortmund/Berlin 2002 .
Nollert-Borasio, Christiane/Perreng, Martina: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; 1. Aufl.,
Frankfurt am Main, 2006.
166
Rehbinder, Manfred/Krausz, Alexander: Psychoterror am Arbeitsplatz, Mobbing und Bossing
und das Arbeitsrecht, ArbR: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht,
1996, s.17-48.
Richardi, Reinhard: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 8. Aufl., München 2001.
Savaú, Fatma Burcu: øúyerinde Manevi Taciz, Beta Yayıncılık, østanbul 2007.
Schaub, Günter: Arbeitsrecht- Handbuch, 13. Aufl., München 2009.
Soyer, Polat: øúçiyi Bireysel Fesihlere Karúı Koruyan Yasal Düzenlemelerin Genel Çerçevesi ve
Yargıtay Kararları Iúı÷ında Uygulama Sorunları, Legal øú Hukuku ve Sosyal Güvenlik
Hukuku 2005 Yılı Toplantısı, øú Güvencesi Kurumu ve øúe øade Davaları, østanbul 2005,
s.27-69.
Stahlhacke, Eugen/Preis, Ulrich/Vossen, Reinhard:
Kündigung und Kündigungsschutz im
Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., München 2005.
Tınaz, Pınar: øúyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 2. Bası, østanbul 2008.
Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalıúma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla øúyerinde
Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, østanbul 2008.
Wolmerath, Martin: Mobbing im Betrieb. Rechtsansprüche und deren Durchsetzbarkeit; BadenBaden 2001.
Wolmerath, Martin: Mobbing, Rechtshandbuch für die Praxis, 3. Aufl., Nomos Verlag, BadenBaden 2007 (Mobbing).
Zöllner, Wolfgang/Loritz, Karl-Georg/Hergenröder, Curt-Wolfgang: Arbeitsrecht,
C.H.Beck Verlag, München 2008.
167
6. Aufl.,
BøLøM KADINLARINA YAPILAN AYRIMCILIöIN NEDENLERø
Didem Güler
Yasemin Bodur
Toros Üniversitesi Yüksek Lisan Ö÷rencisi
Özet: Kadınların bir ülkenin bilim alanında katkı sa÷layacak kapasiteleri bulunmaktadır. Bilim
politikalarına yön veren yetkililerde kadın-erkek eúitli÷i olmaması nedeniyle yetersizlik
bulunmaktadır. Bu makale, yönetim ve karar alma mekanizmalarında temsil edilmemelerinden
dolayı kadınların iúe alınma, yayınlama ve finansman sa÷lamakta ayrımcılık ile karúılaútıklarını
göstermektedir.
Anahtar kelimeler: Ayrımcılık, Bilim kadınları, karar almak, üniversite, Türkiye
Cinsiyet ve etnik kökene dayalı ayrımcılık, bir ülkenin yetenekli ve baúarılı
araútırmacılarından faydalanamamasına neden olur. Chesler’in (2010) bu konuda úunu
belirtmiútir: “Araútırmalarımıza göre yazarının kadın oldu÷u söylenen özgeçmiúler ve makaleler
hem erkek, hem de kadın eleútirmenler tarafından daha düúük seviyede de÷erlendirilmiútir; aynı
zamanda doktora sonrası görev verilmesi için kadınların erkeklerden çok daha fazla yayın
yapması gerekti÷i ortaya çıkmıútır (sayfa 1933).”
Bilim kadınlarına karúı yapılan ayrımcılık, akademik çevrelerde fon ayrılması, iú
edinme, makale yayınlama ve genel araútırma yönlendirme gibi birçok alanda görülmektedir
(Lortie, 2007). Ayrımcılı÷ın süregelen etkileri vardır ; çeúitli alanlarda, hayat boyu, hatta
168
nesiller boyu etkileri olan dinamik bir süreç olarak görülmelidir. Yapılan araútırmalar göre,
geçmiúte uygulan ayrımcılık gelecekteki davranıúları etkileyebilir ve gelecekte yapılabilecek
ayrımcılı÷ı arttırarak kümülatif etkide bulunabilir. Gerçekten de, davranıúlar hayat boyu
geçerlili÷ini koruyabilir. Yeteneklere karúı elde edilen getirilerin daha düúük olmasını bekleyen
insanlar – ayrımcılık ihtimali ile –, yetenek kazanımı için daha az yatırım yapabilirler. Daha az
yatırım ayrımcılı÷ın devamını neden olur. Fırsatları sınırlar ve emek pazarında eúitsiziigin
devamına neden olur (Blank, Dabady, & Citro, 2004). Bu durumda ayrımcılı÷ın kümülatif etkisi
zamanla daha da fazlalaúır. Düúük miktarda ayrımcılık bile kadınların yetenek kazanımı için
yatırım yapmasını engelleyerek büyük etkide bulunabilir (Blau, Ferber, & Winkler, 1998).
Ayrımcılık ile karúı karúıya gelebilme ihtimali kadınların üniversite dıúında iú aramaya
yönlendirebilir (Hill, Corbett, & Rose, 2010).
Örne÷in, bir kadın post-doktora baúvuru sahibinin bir erkek baúvuru sahibi
kadar verimli görülmesi için prestijli bir bilim dergisinde en az üç makale veya daha az bilinen
bilim dergisinde yirmi makale daha fazla yayınlaması gerekmektedir.
Ayrımcılı÷ın aúamaları
Bilim kadınlarına karúı uygulanan ayrımcılı÷ın varlı÷ını gösterebilmek için ayrımcılı÷ın
nasıl yapıldı÷ının ve nasıl maruz kalındı÷ının araútırılması gerekir . Hangi aúamada ayrımcılık
bulundu÷unun belirlenmesi önemlidir. Bu aúamalar , araútırmacılara ayrımcılı÷ı tespit
edebilmek ve analiz yapmasına yardımcı olabilir. Aynı zamanda cinsiyet ayrımcılı÷ını
azaltmak için strateji geliútirmeye yardımcı olabilir. Ayrımcılık ve ayrımcılı÷a yol açan üç
aúamayı tartıúaca÷ız.
1) Baúvuru aúaması : Bu aúamada önyargılı uygulamalar ciddi sonuçlar do÷urabilir.
Baúvuru aúamasını de÷erlendiren kurulların oluúumunda cinsiyet eúitli÷ine dikkate
alınması gerekir. Bu kurullarda genelde erkek oranı kadınlardan daha fazladır (Moore &
Sagaria, 1993) çünkü kadınlar genelde daha alt kademelerde çalıúmakta(Harper,
Baldwin, Gansneder ve Chronister, 2001; Leslie, 1998).
2) ølerleme aúaması :Ayrımcılık olunca eúit yetenek ve baúarının eúitsiz úekilde
de÷erlendirilmesidir. Fakültelerdeki, kaynak da÷ıtımı, maaú, yüksek lisans ö÷renci
deste÷i, ödül da÷ıtımı ve di÷er takdir çeúitleri konularında cinsiyet ayrımı yapılmaktadır
(Park, 2000, Callister, 2006).
3) Yönetim aúaması : Bilim kadınları ile erkek meslektaúları arasındaki iliúkiler ataerkil
kültür bariyerleri nedeniyle kısıtlı oldu÷u için, bilim kadınları sosyal iliúkilerinde ikinci
169
plana itilmektedir(Bal, 2005). Üst yönetim geçmek isteyen kadınlar bu sosyal iliúkinin
dıúında kaldı÷ı için güçler dengesinde yer alamamaktadır.
Dünya genelinde yüksek lisans veya doktora yapan kadınların oranı, toplam oranın
%44’ünü oluúturmaktadır(OECD, 2004). Türkiye’de asistan profesörlerin %31’i, doçentlerin
%32’si, profesörlerin %27’si bilim kadınlarıdır. Türkiye, %27 kadın profesör oranı ile geliúmiú
ülkelerdeki kadın profesör oranına göre daha fazladır. Kadınlar, her üç aúamada akademik
alanda eúitlik için mücadele etmektedir. Ancak, Türkiye’deki üniversitelerde tepe yöneticilerin
sadece %8’i kadındır (bknz. Tablo 1).
Belirli bir sosyal veya ekonomik alanda kadınlara karúı yapılan ayrımcılı÷ın varlı÷ı ve
toplam etkisini anlayabilmek için, ayrımcılı÷ın nasıl yapıldı÷ının araútırılması gerekir.
Kadınlara uygulanan ayrımcılı÷ın önlenmesi için tepe yönetim yer almaları gerekir çünkü tepe
yönetim örgüt politikasını yapar.
Tablo 1: Türkiye’de üniversitelerde ve YÖK tepe yönetimdeki yöneticilerin cinsiyete
da÷ılımı (2012)
Cinsiyet
YÖK
Rektör
Dekan
Kadın
%4
%8.2
%20.1
Erkek
% 96
%91.8
%79.9
Bilim kadınları üniversitelerde kendilerinin izole olduklarını hissetmektedir. Aynı
zamanda kendilerini erkek meslektaúlarına göre yönetim de daha az söz sahibi olduklarını ileri
sürmektedir (Aisenberg ve Harrington, 1988). Bu gerçekleri göz önüne alarak, bilim
kadınlarının neden en üst yönetim seviyelerine gelmediklerini tanımlamamız gerekir. 1990 ile
2011 yılları arasında Türkiye’de üniversitelerdeki bilim kadınlarının durumuyla ilgili 120
makale inceledik. Araútırmamıza göre ço÷u yazar Türkiye’deki üniversitelerde cinsiyet
ayrımcılı÷ının olmadı÷ını belirtmiútir. Oysa ki profesörlerin sadece %27’si kadın ve tepe
yönetim deki yöneticilerin sadece %8’i kadındır. Çok az kadın kadını halen sadece erkeklerden
oluúan tepe yönetim de görev alabilmektedir . Tablo 1’in belirtti÷i üzere Yüksek Ö÷renim
Kurumunda yöneticilerin sadece %4’ü kadındır. Bilim politikalarına yön veren YÖK
yönetiminde bu cinsiyet ayrımcılı÷ı kadının bilimsel yönden ilerlemesine engel teúkil
etmektedir.
170
Ayrıca Türkiye’de kadın ve erkek bilim insanlarının maaúları, ofisleri, araútırma
kaynakları karsılaútırılmasına yönelik yeterli araútırma bulunmamaktadır. Bu faktörler bilim
insanın ilerlemesinde çok önemlidir.
KAYNAKLAR
Allport, G. (1954) The Nature of Prejudice. Reading, MA: Addison-Wesley.
Aisenberg, N., and Harrington, M. (1988). Women of Academe: Outsiders in the Sacred Grove,
Amherst, The University of Massachusetts Press.
Bal, V (2005) Women scientists in India: Nowhere near the glass ceiling, Current Science,
88, 6, 872-878
Blank R.M , Dabady, M.& Citro, C.F (2004) Measuring Racial Discrimination Panel on
Methods for Assessing Discrimination, the National Academies Press
(http://www.nap.edu/catalog/10887.html, 14/11/2011)
Blau, F.D., M.A. Ferber, and A.E. Winkler(1998) The Economics of Women, Men, and Work.
Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Callister, R.R, (2006). The impact of gender and department climate on job
satisfaction and intentions to quit for faculty in science and engineering fields. Journal
of Technology Transfer 31:367-375
Chesler NC, Barabino G, Bhatia SN, Richards-Kortum R (2010) The pipeline still leaks
and more than you think: a status report on gender diversity in biomedical
engineering. Ann Biomed Eng 38:1928–1935.
Harper, E. P., Baldwin, R. G., Gansneder, B. G., and Chronister, J. L. (2001). Full-time women
faculty off the tenure track: Profile and practice. Review of Higher Education 24(3): 237257.
Hill C, Corbett C, St. Rose A (2010) Why So Few? Women in Science, Technology,
Engineering, and Mathematics (Amer Assoc Univ Women, Washington, DC).
171
Lortie CJ, et al. (2007) Publication bias and merit in ecology. Oikos 116:1247–
1253.
King , J. E. (1990): Labour Economics, 2nd Edition, Macmillan, London
Massachusetts Institute of Technology (2002). Reports of the Committees on the
Status of Women Faculty (web.mit.edu/faculty/reports, acceses 11, 10, 2011)
Moore, K. M., and Sagaria, M. A. (1993). The situation of women in research universi-ties in
the United States: Within the inner circles of academic power. In Glazer, J. S., Bensimon,
E. M., and. Townsend, B. K. (eds.), Women in Higher Education: A Femi-nist's
Perspective, Ginn Press, Needham Heights, MA, pp. 227-240.
NAS Committee on Science, Engineering, and Public Policy (2006) Beyond
Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of Women in Academic Science and
Engineering (Natl Acad Press, Washington, DC).
Park, S. M. (2000). Research, teaching, and service: Why shouldn't women's work count? In
Ropers-Huilman, B. (ed.), Women in Higher Education:A FeministP erspec-tive (2nd
Ed.), Pearson Custom Publishing, Boston, pp. 285-308.
Sa÷lamer G. (2009) Women academics in science and technology
with special reference to Turkey, Women status in the Mediterranean:
their Rights and Sustainable Development.
172
ÖRNEK OLAYLAR
173
øùYERøNDE DUYGUSAL ùøDDET VE AKADEMøK MOBBøNG
Yrd Doç. Dr. Lütfiye Bozdag
Kemerburgaz Üniversitesi
Yıl 2007, yıllık iznimin ilk günü, bir gün bir telefon ile iúsiz oldu÷umu ö÷rendim. Üniversite
yönetimi sözleúmemi yenilememiú ve üniversiteden iliúi÷imi kesmiúti.
ønanamadım. Böyle bir úey mümkün olamazdı. Çünkü sözleúme için gerekli tüm kriterleri
yerine getirmiú, bir dosya hazırlamıú ve dosyam ile ilgili jüri raporları da olumlu gelmiúti.
Bunda bir yanlıúlık olmalı diye düúündüm. Ancak rektörlük, kararı tebli÷ edilince do÷ru
oldu÷unu gördüm.
Akademiden atılmamla ilgili gerekçeler tebli÷ edilen yazıda úöyle ifade ediliyordu: dekanlı÷ın
olumsuz görüúleri ve Fakülte Yönetim Kurulu kararı gere÷ince….
Dekanın olumsuz görüúleri ne olabilirdi? Fakülte yönetim kurulu neye göre bu kararı aldı?
Hiçbir açıklama yok. ølk kez insanın baúına gelince böyle úeyler bir úaúkınlık ve úoke durumu
yaúıyor. Sonra akademik mevzuatı daha iyi bilen, hukuksal süreçlerden haberdar arkadaúlar
imdadıma yetiúti. Bilgi isteme kanunundan yararlanarak dilekçe vermemi ve konuya iliúkin tüm
evrakları, belgeleri talep etmemi söylediler ve 15 gün sonra ö÷rendim ki dekanın hakkımda pek
çok olumsuz görüúü ve suçlaması varmıú, ancak hakkımda açılan bir soruúturma, bir úikâyet
yok. Yedi üyesi olan Fakülte Yönetim Kurulu dört üye ile toplanmıú ve iki üye olumlu, iki üye
de olumsuz görüú bildirmiú ve dekanın olumsuz görüúleri de eklenerek rektörlü÷e gönderilmiú,
rektörlük de bunun üzerine akademiden iliúi÷imi kesen iúlemi tesis etmiú. Mu÷la idare
mahkemesine yürütmeyi durdurma talebi ile baúvuruda bulundum. Böylece hukuk mücadelem
baúlamıú oldu.
174
Neden üniversitelerde mobbing uygulanıyor? Sorusunun cevabı açık.
Demokrasinin oturmadı÷ı bir ülkede YÖK ile zaptı rap altına alınmak istenen bilim ve e÷itim
kurumunun baúına getirilen yöneticinin sınırsıza yakın yetkilerle donatılması, yetki mericinde
tek erk olması konuyu özetlemeye yetiyor. YÖK mevzuatına göre yapılanan üniversitelere,
idari, akademik ve mali konularda neredeyse sınırsıza yakın yetkilerle donatılan rektörlerin tek
mutlak güç olarak atanması sakıncalı durumlar yaratıyor. Rektörlerin akademisyenlere karúı
hukuk dıúı ve özlük hakkı ihlalleri ile çeúitli biçimlerde baskı ve úiddet uygulamalarına neden
oluyor.
YÖK’ün rektörlere verdi÷i geniú yetkiler sonucunda; rektörler, kendi fikirleri ve anlayıúlarına
uygun olarak etrafındakileri aynılaútırmak, hizaya getirmek için itaat kültürü oluúturuyorlar.
Akademik ve idari personelden yöneticilere karúı kayıtsız úartsız sadakat beklentisinin, görevde
liyakat ilkesinin yerini alması, sadık akademisyen ve idari personelin çeúitli biçimlerde
ödüllendirilmesine, demokrasi adına sadakat göstermeyenlerin ise liyakate bakılmaksızın
cezalandırılmasına neden oluyor. Daha da ileri gidilerek sadakat göstermeyen ve sözleúmesi
biten Yardımcı Doçent, Ö÷retim Görevlisi, Araútırma Görevlisi ve Uzman olarak çalıúan
personelin iúine son verilmesine kadar gidiyor. Üniversitede Araútırma Görevlisi, Okutman,
Ö÷retim Görevlisi, Uzman, Yardımcı Doçent gibi unvanlar adı altında istihdam edilen bilim
emekçilerinin iú güvencesiz çalıútırılmaları var olan hiyerarúik yapıda mobbing uygulamalarına
zemin hazırlıyor. Bilim emekçileri görev süreleri uzatılmaması tehdidi ile itaatkâr hale
getiriliyor ve buna ba÷lı olarak korku kültürü üniversitede yaygınlaútırılıyor.
Rektörün kararını sorgulayan, tartıúmak isteyen akademisyenler iktidara karúı tehdit oluúturdu÷u
gerekçesi ile baskı ya da mobbinge maruz kalabiliyor. Güç koúullarda yetiúmiú bir
akademisyenin akademi dıúına itilmesi, kurumun ve kamunun yitirdikleri göz ardı ediliyor.
Rektörün biricik erk olarak akademisyenlere ve idari personele uyguladı÷ı baskı úiddet ve iúten
atma karúısında akademisyenler ve idari personel, orantısız yasal güç kullanımı ile karúı karúıya
kalıyorlar. Hukuki mücadele yolunda ise yargı kararının gecikmesi ile birçok ma÷duriyet
yaúayabiliyorlar.
Birçok üniversite yönetimi, yetkilerini hukuka, akademik normlara ve adalete uygun olmayan
úekilde son derecede anti-demokratik biçimlerde kullanıyorlar. Rektörler seçildikten sonra
kendisine oy vermeyen ve üniversitenin demokratikleúmesi için mücadele eden ö÷retim
üyelerinin, akademik kariyerlerini engelleyecek uygulamaları çekinmeden yapabiliyorlar.
Birçok üniversitede akademisyenlerin yönetimi eleútiri haklarına tahammülsüzlük gösteren
175
rektörler, yapılan eleútirilere disiplin soruúturmaları ve ceza tehditleriyle karúılık veriyorlar.
Oysa üniversite yönetimleri, e÷itim ö÷retim ve bilgi üretimini gerçekleútiren temel kaynak
ö÷retim üyeleri için, liyakate dayalı, eúitlikçi, özgür ve adil oldu÷u úüphe götürmeyen, yaratıcı
ve huzurlu bir çalıúma ortamı yaratmakla yükümlüdürler.
øú güvencesi akademik özgürlü÷ün ve nitelikli bilimsel üretimin temel koúuludur.
Disiplin yönetmeliklerinin, ö÷retim elemanları ve ö÷renciler üzerinde her türlü baskı ve
korkunun bir aracı olarak ço÷u kez de hukuka aykırı hükümleri ile iúletilmesine son verilmesi
gerekiyor. Bilim emekçileri görev sürelerinin uzatılmaması tehdidi ile itaatkâr hale getirilmekte
ve “korku kültürü” üniversitede yaygınlaútırılmakta, özgür bilim üretimini olanaksız hale
getirmektedir. Bu duruma kaynaklık eden hiyerarúik iktidar iliúkilerini üreten görev tanımına
iliúkin maddelerin yeniden demokratik bir içerikle düzenlenmesi gerekiyor.
Üniversitelerin bilimsel ve e÷itsel özgürlü÷ünü rektörlerin demokrasi anlayıúı sınırlarına
indirgemeyen demokratik ve özerk bir yapıya kavuúması gerekiyor. Çözüm olarak bu duruma
kaynaklık eden hiyerarúik iktidar iliúkilerini üreten görev tanımına iliúkin maddelerin
demokratik bir içerikle yeniden düzenlenmesi gerekmektedir.
176
BøLøM KADINLARI GAYRI RESMø ENGELLER øLE KARùILAùMAKTADIRLAR
Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever
Özet:
Genel anlamda, bir üniversitede birbirlerinden farklı iliúkilere sahip ve çeúitli grupları içeren
karmaúık bir örgüt yapısı oldu÷u kabul edilir. Ancak bu örgüt yapısı üniversitelerde
ayrımcılı÷ın ve di÷er psikolojik taciz úekillerinin yapılması için neden olamaz. Her bir bilim
insanı gibi benim de üniversitemiz ile ilgili rüyam úudur. Üyelerini ayrımcılıktan tehditten ,
korkudan ve mobbing koruyan bir üniversitemiz olsun. Bilim kadınları gayri resmi engelle ile
karúı karúıya kalmaktadır. Bilim kadınlarına karúı uygulanan resmi kurallar ile uygulanan
kurallar arasında fark olması bilim kadınlarının kariyerinde belirsizlik yaratmaktadır.
Bu çalıúmada iúyerinde psikolojik tacize maruz kalmıú bir ö÷retim üyesinin yaúadıkları
anlatılmaktadır. Ayrıca bu yaúadıkları karúısında nasıl mücadele etti÷i özetlenmektedir. Konuyu
ilgili öneriler sunulmuútur.
Ben do÷u Anadolu'da do÷muú, 50 yaúının üzerinde son derece zor bir úekilde akademik
kariyerini almıú bir bayan ö÷retim üyesiyim. Ö÷retim üyesi olup, toplumsal ve sosyal
farklılıkları aúmak hele ki sınıf atlayan bir yaúamda iseniz son derece zor ve karıúık. Karúınıza
her zaman büyük engeller çıkıyor ve küçük iúler sizin büyük iúler yapmanızı engelliyor.
Hırpalanıyor, yoruluyor ve duygusal tacizle yaúamak zorunda kalabiliyorsunuz. Bayan ö÷retim
üyesi olarak 1995 yılında göreve baúladım. 1995' den 2003'e kadar klini÷e alınmadım ve
hakkımda açılan soruúturmalar benim zaman ve iú gücü kaybıma neden oldu. 1999 yılında
doçentli÷i aldım. Ancak bana doçentlik kadrosu verilmedi fakat yılmadım ve 2004' de
profesörlü÷ümü baúka bir üniversitede aldım. Profesör olmak için dört üniversite de÷iútirdim.
177
Mevcut durumda üniversitenin kadrosu varsa, ilan ediliyor, ama kadro üniversitelere
sınırlı sayıda verildi÷inden, kimin o kadroya atanaca÷ı önceden belirleniyor. Ancak rektöre oy
verece÷inin sözü ve garantisi ile profesör olabiliyorsun. Demokratik bir hak olan seçim bile
ilkel bir mecrada oluyor ve seçim sonrasında da sistem bu úekilde sürüp gidiyor.
Dekan, daha ben iúe baúlamadan benim ile ilgili asılsız haberleri gidece÷im fakültenin
dekanına iletiyor. Geçmek istedi÷im üniversitedeki yandaúlarla temas kurularak, her türlü
karalama ve iftira kampanyaları uygulanmaya baúlanıyor.. Ben henüz iúe baúlamadan,
meslektaúlarım benim hakkımda olumsuz düúünmeye baúlıyor, hemúireler benim hastalarımla
ilgilenmiyor. Yer ve kiúiler farklı oluyor fakat oynanan oyunlar hep aynı oluyor. Yardımcı
doçentli÷im döneminde olayın niçin ve nasıl geliúti÷ine çok mana veremedim. Sunulan
imkanları veya engellenen fırsatları iúin do÷ası olarak yorumladım. Bütün enerjimi araútırmaya
verdim. Fakültede, saygın dergilerde en fazla yayın yapan ö÷retim üyesi olmama ra÷men bana
hiç bir zaman hak etti÷im úekilde davranılmadı. Yöneticiler, kanunlar ve yönetmeliklerde
açıkça belirtilmeyen konularda takdir yetkisi kullanırken, keyfi uygulamaların sonu hiç
gelmedi. Talep etti÷im konferans izinleri, mesleki geziler ve araútırma projeleri gibi
etkinliklerde bulunmam hep engellendi.
Son bir yıl içinde 4 maaúımın kesilece÷ine dair bir uyarı cezası aldım, bölümde bir bay
yardımcı doçent bana "terbiyesiz karı" diye ba÷ırma cesaretini gösterdi ve dekanlık attı÷ım her
adımda hakkımda soruúturma açtı ama beni yıldıramadı. øúin en acı tarafı da bütün bu olayların
özel hayatımı etkilemesi oldu. 15 yıl önce evlendim. øki sa÷lıklı kızım oldu. Eúim ilk baúta
benim için çok üzüldü ve bana hak verdi. Daha sonra beni, neden bu iúler hep senin baúına
geliyor da aynı fakültede çalıúan ve aynı yöreden gelen ve senin kadar baúarılı bir bilim insanı
oldu÷unu söyledi÷in di÷er hoca hanımın baúına gelmiyor diye sorgulamaya baúladı. Kiúilerin
karúılaútı÷ı sorunlar ile mücadele úekilleri çok farklı olabiliyor. Meslektaúım, etik kuralları
dikkate almayarak her yazdı÷ı makaleye dekanın ve di÷erlerinin adını yazmaya yardımcı doçent
iken baúlamıútır. Yaúadı÷ım olaylar nedeni ile aile düzenim bozuldu. Eúim ile iki kez boúanma
noktasına geldik. Do÷u Anadolu aile yapısı boúanmaya hoú bakmadı÷ı için her ikimizin ailesi
devreye girerek ayrılı÷a engel oldular. Kendimi savunmaktan hiç yorulmadım. Ancak eúim
tarafından sorunlu kiúi olarak algılanmak beni çok üzmüútür.
Ö÷renciler de bana karúı kıúkırtılıyor ve benim özel yaúantıma iliúkin gizli bilgiler ö÷rencilerle
paylaúılıyordu.. Koridorlarda yürürken, bu karı kocası ile iki kez boúamaya çalıúmıú diye
ö÷renci fısıltılarını duymak beni çok üzüyordu. Oysa dekan üç kez boúanmıú ve evlenmiú
birisidir. Hiçbir ö÷rencinin onun hakkında kendisinin duyaca÷ı bir sesle konuútu÷una úahit
olmadım. Yüksek Ö÷retim Kurumuna hiç úikayet etmediniz mi diye soracaksınızdır belki,
etmez olur muyum .Gelen cevap “ùikayetiniz dikkate alınmıútır , ekte üniversitenizin verdi÷i
178
raporu sunuyorum'', oldu. Bu cevap karúısında söylenecek tek bir úey var. YÖK'te bu gruba
dahil oldu÷unu kabul etmiú oluyor ve bu üçgene girince çıkmak mümkün olmuyor”.
Üniversitenin YÖK'e gönderdi÷i cevabı okurken de söylenecek tek bir úey var. Yalnız benimle
alay edilmiyor aynı zamanda YÖK ile de alay ediliyordu.
Neden bu olaylar daha çok bilim kadınlarının baúına gelmektedir diye de sorabilirsiniz.
Baúarılı kadınların kıskanılması ve psikolojik taciz ile kolay yıldırılabilece÷i düúüncesi,
kadınların duygusal ve fiziksel olarak daha zayıf algılanmasından kaynaklanmaktadır. Bilim
kadınları susturularak ve korkutularak kendilerine taraf olaca÷ı düúünülmektedir. Böylece
güçler dengesi savaúında ilk hedef grup, üniversitedeki kadınlar olmaktadır. Daha sonra etnik
köken nedeni ile farklı olan gruplar korkutularak kendilerine taraf edinilmeye çalıúılmaktadır.
Psikolojik taciz uygulayan kiúiler, güçler dengesinde yer alamayacak gruplar içindeki baúarılı
kiúileri seçer ve her örgütte bu gruplar farklılık gösterebilir.
Bu konu ile ilgili araútırmalarım hiç bitmedi. Kurulan komisyonların ve çıkan
düzenlemelerin hepsini araútırdım. Beni úok eden bir olay da Türkiye’nin en saygın
kurumlarındaki bir komisyon üyesinin bilim kadınlarına en fazla psikolojik taciz uygulayan
kiúilerden biri olmasıydı ve bu kiúinin üniversitede yönetici oldu÷unu görmek beni daha da çok
üzdü. Umarım yaptı÷ı psikolojik tacizleri anlatmakla vicdanını rahatlatır.
Toplantılara katıldım. Söylenen sözler hepimizin bildi÷i úeyler:
“Üniversitelerde demokratikleúme ortamının sa÷lanması için üniversitelerin özerk ve özgür bir
yapıya kavuúturulmaları úarttır”. Özgür olduktan sonra psikolojik taciz azalacak mı? Bunların
hepsi benim gençli÷imden beri söylenen sözler.
“Üniversite yönetimleri; e÷itim, ö÷retim ve bilgi üretimini gerçekleútiren temel kaynak olan
ö÷retim üyeleri için, liyakate dayalı, eúitlikçi, özgür ve adil oldu÷u úüphe götürmeyen, yaratıcı
ve huzurlu bir çalıúma ortamı yaratmakla yükümlüdür” . Psikolojik taciz yapanlar , bu sözleri
üniversitelerin her açılıúında söyleyip, buna uyduklarını belirtirler. Acaba uyduklarını gösteren
bir denetim mekanizması nasıl olacak? Ne yazık ki, sorunun bu yönü hiç tartıúılmaz ve küresel
laflar ile sorunlar çözülemez. Baúka bir toplantıda söylenen bir söz ise úöyledir “Halen
yürürlükte olan YÖK sistemi nedeniyle üniversitelerde psikolojik taciz ma÷durlarına sıkça
rastlanmaktadır” ne kadar alımlı bir söz. Salon bu sözleri alkıúlar ve çözüm alkıúlar arasında
kaybolur. Önerdi÷in bir sistem var mı? Böyle bir soruyu kimse sormaz veya halen yürürlükte
var olan sistem YÖK'ü nasıl tetikliyor. Bunun cevabını da hiçbir toplantıda bulamazsınız.
Gitti÷im toplantılarda genelde YÖK suçlanmıútır. Do÷ru, psikolojik taciz konusunda yapılan
hiçbir úikayetin YÖK tarafından ciddiye alındı÷ını duymadım. Din, etnik köken ve di÷er
farklılıklar da göz önünde tutularak bir komisyon kurulması ve bu komisyonda YÖK'ün hangi
179
maddelerinin bu durumu teúvik etti÷inin tespit edilmesi gerekir. Üniversitelerde psikolojik
tacizin önüne geçilmesi için YÖK'e önerilerin sunulması gerekir.
Bu yaúadıklarım karúısında neler yapılabilece÷ini sizinle paylaúmak isterim.
1. Olayı meslektaúlarınız ile paylaúmayın. Bu kiúiler size ilk anda hak veriler. Sizin için
üzülürler. Olaya çözüm aramak için yöneticiler ile konuúurlar. Ancak yöneticiler öyle bir
senaryo hazırlar ki meslektaúlarınız dahi sizin sorunlu bir kiúi oldu÷unuza zamanla inanır. Hatta
sizin deli oldu÷unuzu düúünürler Di÷er bir taraftan da hiçbir meslektaúınız sizin için iúini veya
statüsünü kaybetmeyi göze alamaz. Meslektaúlarınız sizinle olan iletiúimlerini en aza indirirler.
Bu durumunuzla psikolojik taciz uygulayanların amacına hizmet etmiú olursunuz. Uzun süreli
ve kasıtlı olarak uygulanan yıldırma politikalarına da uygun bir ortam hazırlamıú olursunuz.
Bu tür bir probleme maruz kaldı÷ınız zaman bir psikolog ve hukukçu ile anında iletiúime geçin.
Bu mücadeleyi mutlaka olaya bilimsel olarak bakan kiúiler ile tartıúın. Her yazdı÷ınız dilekçenin
ve dilekçenin cevabının hukuka uygunlu÷unu çok iyi araútırın. Asla kontrolsüz ve sinirli
davranmayın. Sizi suçlayacakları tek husus sizin çok sinirli biri oldu÷unuz úeklinde olacaktır.
Bu yakıútırmalara izin vermeyin. Gösterdi÷iniz tepkinin nedenini ço÷u insan anlamak istemez.
Size en çok söylenen söz “haklı olabilirsiniz” ancak hakkınızı aramak için sergiledi÷iniz
davranıú do÷ru de÷ildir olacaktır. Sizin hakkınızı savunmak için kimse destek çıkmayabilir.
Sizi taciz eden kiúinin amacı da zaten sizi duygusal yönden tüketip, sizin tepki vermenizi
sa÷lamak ve kendini haklı çıkarmaya çalıúmak olacaktır. Hobilerinize daha fazla zaman
ayırmanızı öneririm mesela ben bu dönemimde çiçek yetiútirmeyi ö÷rendim.
2. Psikolojik taciz ile karúı karúıya kaldı÷ınız üniversitede yakın gelecekte bir yönetim
de÷iúikli÷inin olmayaca÷ını tahmin ediyorsanız, kurumunuzu de÷iútirin çünkü bu kiúilerin sizi
kabullenme gibi bir niyetleri olamaz.
3. Yıldırma politikası uygulayan bir kiúi genelde zayıf karakterli ve ahlaksız bir insandır. Onu
bir üstüne úikayet etti÷inizde sizin hakkınızda yalan senaryolar üretmeye devam edecektir.
Ayrıca unutmayın sizin randevu alarak gitti÷iniz kiúi onun çok sık görüútü÷ü ve onun yanında
yer alan biri olabilir. Böyle bir durumda sizin do÷rularınızı çürütmeye daha çok úansı vardır.
Bu yüzden úikayette bulunurken, karúı tarafın nasıl bir yalanla kendisini savunabilece÷ini
dikkate alınız.
180
Bu kadar olaya maruz kalmıú bir kadın ö÷retim üyesi olarak mücadele edip, yerimi korumak
için elimden geleni yapaca÷ım. Bu benim her sabah kendime söyledi÷im kiúisel marúımdır.
Sayın Prof. Dr. Yurtsever düzenledi÷iniz bilimsel etkinli÷e gelemedim ancak anlattıklarımı çok
güzel bir úekilde kaleme aldınız. Lütfen bu yaúananları saygıde÷er meslektaúlarımla paylaúınız
ki çözüm bulunulmaya çalıúılsın. øsmimi yazmayın zaten mühim olan benim gibi böyle olaylara
maruz kalan ve az sayıda olmadı÷ını bildi÷im meslektaúlarıma kendimi ifade etmekti. Psikolojik
taciz uygulayanlar lütfen kendilerine bir sorsunlar: Acaba bu benim kurumumdaki olay mı? Bu
aralar hakkımda açılan yeni bir soruúturmaya karúı cevap yazıyorum!!
Not: Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever bir meslektaúımızın yaúadı÷ını aktarmıútır
181
BøR UZMAN DOKTORUN MOBBøNG øLE MÜCADELESø
Dr. Hüseyin Kurtulmuú ([email protected]), Av. Nilgün Da÷geçen
([email protected])
Özet
Bu bildiri bir akademisyenin yaúadı÷ı mobbing sürecinin özetidir. Ancak bu çalıúma; Türkiye
akademilerinin mevcut durum tespitinde ipuçları barından gerçek bir öyküyü anlatması
bakımından ve aynı zamanda akademik kariyer yapanların her alanda yaúadı÷ı “ötekileútirme”ye
bir karúı koyuú sergilemesi bakımından önemlidir. Üniversitelerde mobbing ise genellikle
sözleúmeli personel olarak çalıúan yardımcı doçent, ö÷retim görevlisi, araútırma görevlisi ve
uzmanları sıklıkla hedef alan bir eylem biçimidir. Hacettepe Üniversitesi Diú Hekimli÷i
Fakültesinden yüksek diploma notu ile Pekiyi derece ve beúincilikle mezun olan, 13 yılı
kadrolu 2 yılı ise doktora ö÷rencisi olarak kamu hizmeti olan bir akademisyen iken önce çeúitli
úekillerde psikolojik úiddete maruz kalmıú daha sonra görev yenileme süresi geldi÷inde
sözleúmesi
yapılmayarak
10.A÷ustos
2011’de
………..üniversitesinin
diú
hekimli÷i
fakültesinden iliúi÷i kesilmiúti.
MOBBøNG AùAMALARI
Leymann, iúyerinde psikolojik úiddet sürecinde, beú aúama belirlemiútir:
Tanımlama aúaması, anlaúmazlık aúaması, saldırganlık aúaması, kurumsal güç aúaması, iúine
son verilme aúaması. Prof. Dr. Gülçimen Yurtsever göre mobbing sürecinde yedi aúaması
182
olabilir (2012 Bilim ønsanları Derne÷i tarafından øzmir ‘de düzenlenen “øúyerlerinde
Psikolojik Taciz Kongresi” açılıú konuúması konuúması) Yukarıdaki beú aúmaya ek olarak iki
aúama daha olabilece÷ini ileri sürmüútür: Ma÷durun Hukuki Baúarı ve øúe geri dönüú. Prof.
Dr. Gülçimen Yurtsever’in konuúması sunulmuútur
Hukuki baúarı: Ma÷dur kendi açtı÷ı davalar veya karúı tarafın açtı÷ı davalar ma÷durun lehine
sonuçlanır ise psikolojik tacizi yapanlar kendi aralarında çatıúmaya baúlayabilir. Özellikle
mahkeme taciz yapanlara ceza verdi÷i zaman kendi aralarındaki çatıúma daha da artabilir
çünkü kendi aralarında bir suçlu aramaya baúlarlar. Bazen de suçlu olarak gördükleri kiúi
psikolojik tacize u÷rayabilir.
øúe Geri Dönüú: Mahkemeye kararı iúe iade úeklinde ise psikolojik taciz devam edebilir.
Ancak taktik de÷iúir. Bu kez de sizi kesinlikle suçlu duruma düúürecek hukuki deliller elde
etmeye çalıúırlar. Eger kendi aralarında çatıúma baúlamıú veya yönetim de÷iúmiú ise bu durum
da ise siz zafer kazandı÷ınız için kurumda daha da güçlü duruma gelme ihtimaliniz de yüksek
olabilir.
YAùADIGIM PSøKOLøJøK TACøZøN BU AùAMALARI
1) Tanımlama aúaması: Akademik yaúantımın ilk yılları bilim yapmayı çok seviyordum.
Bulundugum fakültedeki profesörler ile baúarılarımı paylaúmayı çok seviyorum. Bana göre
onlar kendilerini aúmıú insanlardı ve genç bilim insanının baúarısı onları da çok mutlu edecekti.
Yaptı÷ım her uluslararası yayınlarımın kopyasını çalıúmalarımı sürdürdü÷üm ve yayınlarımı
birlikte yaptı÷ım hocalarımın kendilerine takdim ediyordum.
Yine benim gibi genç bir
meslektaúım ile ö÷le arası kahve içiyorduk. Bana úöyle dedi ‘ ben yayınlarımı kimse ile
paylaúmıyorum, çalıúmalarıma kimseyi dahil etmiyorum ve her úeyimi gizli, saklı kapaklı
götürüyorum; çünkü aramızda yıllarca kaliteli dergilerde yayın yapmamıú meslektaúlarımız var.
Bunlardan bazılarının da idari görevleri var. Son zamanlarda senin hakkında iyi
konuúmadıklarını duydum. Baúına bir iú gelebilir. Kıskançlık yapmak yerine araútırma
yapsalar iyi olur. Ancak sistem bunların varlı÷ı için kurulmuú. Geliúmiú ülkelerde yayın
yapmayan ö÷retim elamanın iúi çok zordur. Burada ise sistem bu tip ö÷retim elamanını
koruyor’.
Daha önce bazı meslektaúlarıma açılan soruúturmaları hemen hatırladım. øçime bir
úüphe düútü. Ancak bana soruúturma açılması için hiç neden yoktu. Ancak olaylar çok farklı
geliúti. Uzman doktor olarak intihal etti÷im ileri sürülerek savcılı÷a úikayet edildim. Benim
183
hatam daha çok önceden yeni olarak atanan anabilim dalı baúkanlı÷ı ve dekanlık yönetiminin
yanlıú yargısı ve taraflı tutumunu çok geç anlamıú olmamdır. Soruúturmanın konusu benim
intihal etti÷im varsayımı üzerine kurulmuútur. Benim baúka birisinin hastasının foto÷raflarını
kullandı÷ım ileri sürülmüútür. Bu proje 2007 yılında Üniversite tarafından kabul edilmiú ve
üniversite kütüphanesinde yardımcı kaynak kitap olarak basılmıú ve herkesin kullanımına açık
biçimde yayınlanmıútır.
2) Anlaúmazlık aúaması: Savcılık soruúturması yanında do÷al bir süreç olarak hemen idari
soruúturmalarda açıldı. ødari soruúturmalar diyoruz çünkü, aynı konudan dolayı mükerrer
soruúturmalar ve savunmalar geçirildi.
3) Saldırganlık aúaması: Geliúen ve patlak veren bir konudan dolayı savcılık 2 ayrı yol tayin
edebilirdi:
1. Savcı kendini görevsiz tayin edebilir ve soruúturulması ve konunun sonuca ba÷lanması için
rektörlü÷e dosyayı gönderebilirdi, o zaman bu salt bir idari soruúturma olur ve sonuçlarıyla idari
yargıyı ilgilendirirdi.
2. øntihal 3 ila 5 yıl arasında hapis cezasını getiren bir dava olaca÷ından dolayı ve kesinlikle
paraya çevrilemeyece÷inden dolayı da bir ceza davası hükmünde görülüp direkt savcı tarafından
da soruúturulması yürütülebilirdi. O halde de dava a÷ır cezada yargılanmak üzere sonuçlar
getirebilirdi.
Tabiî ki de burada her iki yolunda bazı sıkıntıları mevcuttu. Sadece 1. yolu takip eden savcılık
için soruúturma yetersizli÷i mevcut olabilirdi. Fakat idari yargı kanalı ile lehte sonuçlandırılma
olasılı÷ı yüksekti. 2. yolun savcılık makamınca tercihi olayın ciddiyetini, yükünü ve úiddetini
arttırıyordu. E÷er aleyhte sonuç çıkacak olsa idi lüzum’u muhakemeye girecek olan bu konu
a÷ır cezada yargılanmak üzere hakimlerce görülmeye baúlanacaktı.
Sonuç: Yapılan tahkikatta intihal (bilimsel hırsızlık) olmadı÷ı belirtilerek kovuúturma yer
olmadı÷ına karar verilmiútir
Bu durum da ma÷dur rektörlü÷e sorumlular hakkında gere÷inin yapılmasını isteyen úikayet
dilekçeleri bırakmıútır. Ancak üniversitenin rektörü hiç önlem almamıútır.
Mobing Magduru 2010 nisan doçentlik baúvurusunda bulunmuútur.Jüri üyelerini aday aleyhinde
etkilemek üzere 2547 sayılı kanunun doçentlik mevzuatına aykırı olarak sahte evrak ve
úikayetlerle ilgili birçok yazı ulaútırılmıútır. øletilen yazının bir cümlesini sizinle paylaúmak
istiyorum“okul disiplinine aykırı, ahlaksız, atılası, uyumsuz, aidiyet duygusu olmayan bir
184
elemandır’’. Kendisine alenen bu tarzda bazı yazılı ve sözlü evrak, doküman geldi÷i için
kafasının çok karıútı÷ını bildiren bir jüri üyesi ÜAK baúvurmuú ve konunun irdelenip kendisine
bilgi verilmesini istemiú, ardından da dosya hakkında karar verece÷ini bildirmiútir. Bu jüri
üyesinin ÜAK verdi÷i dilekçe örne÷i ma÷durunda elindedir ve kendisine baskı kuruldu÷u
bildirdi÷i yazılı dokümandan görüldü÷ü üzere çok açıktır. Konu YÖK Mobbing ønceleme
Kuruluna taúındı. Doçentlik adayı ma÷durun doçentlik jürisininde içine alınarak haksız yere
ma÷dur hakkında olumsuz yönde etkilendirilip ma÷duriyetinin ve mobbingin arttı÷ı boyutlar
hakkında hem bilgi hem de sebep olanlar hakkında úikayet dilekçeleri verildi. YÖK disiplin
kurulu hemen dosyayı rektörlü÷e incelemek üzere gönderdi. Rektörlük yüksek disiplin kurulu 3
önemli ö÷retim üyesini atayarak konuyu soruúturmaya baúladı. Soruúturmalar sırasında
úikayetçi olarak dinlenen ma÷dur konuyu anlattıkça soruúturma komisyonu úaúkınlık ve hayretle
dinlerken mobbinge konu birçok eylemin ve faktöründe oluútu÷unu belirlemiúti. Fakat her nasıl
oldu ise, tüm bu geliúmnelerin aksine rektör MOBBøNG YOKTUR’u takdir etmiú, hukuksuzluk
devam etmiútir. Ve ne yazık ki, YÖK’ün cevabi sonucunda da ma÷dur hakkında rektörlük
makamınca uygun görülen bu haksız karar tebli÷ edilmiútir. ùuan bu konuda idari yargıya
taúınmıú ve davanın görüúülerek hakılılı÷ımız yönünde karara ba÷lanması beklenmektedir.
.4) Kurumsal güç aúaması: Yönetim, bu aúamada do÷rudan yer almamıúsa da, durumu
yanlıú yargılayarak ma÷dur , kurumsal bir güçle baú etmek zorunda bırakılır. Fakülte yönetim
kurulunda ve bölüm kurullarını da hekim olarak sözleúmemin yenilenmemesi yönünde karar
çıkması için toplantılar yapılmaya baúlandı÷ını duyuyordum.
5) øúine son verilme aúaması. 10.A÷ustos.2011’de ……..üniversitesinin diú hekimli÷i
fakültesinden iliúi÷i kesilmiúti. Dr…… Mobing kurbanın úu andaki durumu: Bu 3 yıllık
dönemde birçok psikolojik ve ruhsal sendromların tamamını yaúayan Dr….. Mobing kurbanı
bazen sırasıyla, bazen birkaçını aynı anda yaúamıútır. Ve sonuç olarak ne yazıkki TRAVMA
SONRASI STRESS BOZUKLUöU TANISI øLE her gün tek doz olarak 75 mg EFEXOR
kullanmaktadır
5)Hukuki baúarı: Ma÷dur kendi açtı÷ı davalar veya karúı tarafın açtı÷ı davalar ma÷durun
lehine sonuçlanır ise psikolojik tacizi yapanlar kendi aralarında çatıúmaya baúlayabilir. Davalar
lehime sonuçlamasıyla birlikte bana psikolojik taciz yapanlardan bazıları beni arayarak
kendilerinin bu duruma taraf olmak istemediklerini ancak idari bir görev verildi÷i için bu
sürecin içinde bulunmak zorunda kaldıklarını belirtmiúlerdir. Çünkü açacagım manevi tazminat
davası için bir suçlu aramak kaygısına düúmüúlerdir
Hukukı sonuçlardan bazıları
185
1) Prof. Dr……’nın elinde mesnet tuttu÷u sözde YÖK’ten ceza aldı÷ımı beyan etti÷i aslen
rektörlükçe kanaat edilerek verilen KINAMA cezasının belgesi dikkatlice okunacak olsa idi
yine do÷ru cevap o belge üzerinde zaten var idi. Zaten idare mahkemesi hakimli÷inde açılan
iptal davasıda kazanılmıútır.
2) 2 yıl önceki sözde darp olgusuna binayen disiplin suçu açılıp acele kınama cezası verildi..
idare mahkemesi hakimli÷ine verdi÷imiz dilekçe ile ilgili cezanın iptali istenmiú ve bu
KINAMA cezasıda iptal edilmiútir.
3) Tüm bu geliúmeler sırasında 2010 sicil raporu olumsuz düzenlenmiútir. Bunun için idare
mahkemesi hakimli÷inde yürütmeyi durdurma ve iptali davası açılmıútır. Mahkeme önce
yürütmeyi durdurmuú ardından da iptal etmiútir.
4) Yakın bir ildeki a÷ız diú sa÷lı÷ı merkezinden diú hekimi Dr…. ve o dönemin bölüm baúkanı
Prof. Dr….. , dekan yardımcısı Prof. Dr….., dekan Prof. Dr….. azmettiricili÷i, suça iútiraki ile
hastayı Dr. Mobing kurbanın hakkında görev ve yetkiyi kötüye kullanma ve dolandırıcılık
suçlarından ceza soruúturması istemi Cumhuriyet Baú savcılı÷ına úikayet dilekçesi bırakmıútır.
Savcılık makamı görevsizlik tayini ile dosyayı rektörlü÷e göndermiútir. Rektörlük makamınca
oluúturulan soruúturma komisyonu LÜZUMU MUHAKEME kararı vermiúken, Danıútay 1.
Daireye verdi÷imiz itirazımız kabul edlimiútir. Danıútay 1. Daire MENø MUHAKEME
KARARI almıútır..
6) Prof. Dr.. nın savcılı÷a yaptı÷ı intihal iddiasına dayalı úikayeti TAKøPSøZLøK ile
sonuçlanmıútır. Bu sonucu takiben Prof. Dr. hakkında 50.000 TL’lik manevi tazminat davası
açılmıútır.
7) Prof. Dr…..un savcılı÷a yaptı÷ı intihal iddiasında yer alan hasta….. de kiúilik haklarının
ihlali gerekçesi ile savcılı÷a ayrı bir suç duyurusunda bulunmuú, savcılık görevsizlik tayini ile
konunun soruúturulması için üniversite rektörlü÷üne dosyayı göndermiútir. Üniversitede yapılan
soruúturmada komitece MENø MUHAKEME sonucu çıkmıútır. Hasta…. Velilerinin vekili
aracılı÷ı ile itirazlarını Danıútaya yapmıúlar fakat Danıútayda aynı kararı onamıútır.
7) øúe Geri Dönüú: Tüm açtı÷ım davalarımı kazanıp tüm kararlar lehime çıktı÷ı zaman iúime
geri dönece÷im, doçentlik sınavına girip bu ünvanımı da alabilmek için elimden gelen her úeyi
yapaca÷ım.
186
.
187
BELEDøYEDE YAùANAN PSøKOLOJøK TACøZ
Fikret Özçelebi,
Toros Üniversitesi Yüksek Lisans Ögrencis
Görüúme Yapılan Kiúi’nin :
Adı
Soyadı
Cinsiyeti
: x
: Erkek
Do÷um Yeri ve Tarihi
: Adana - 1961
Medeni Durumu
: Evli ve 3 Çocuk Babası
Ö÷renim Durumu
: Endüsti Meslek Lisesi Mz.
Çalıútı÷ı øúyerinin Adı
: Kamu Kurumu
øúerindeki Görevi
: Mobilya Baskı Pres Ustası
Görüúme Yeri ve Tarihi
: ùehir Merkez Cafe -15 ùubat 2012
Ben úuanda 51-52 Yaúındayım, Marangoz ve baskı pres ustasıyım. Özel bir
iúyerinde (Sanayi Çarúısında) suntalar atölyesi sorumlusu olarak çalıúmakta iken, 1990
yılında ………………………... Belediyesi¹nin Marangoz Atölyesine, iúçi arandı÷ını
duydum.
188
Bizim buralarda,(Sanayi Çarúısında) sigortanın tam yatırılmadı÷ı, çalıúma saatlerinin bazen
12 saati buldu÷u ve yol parasının bile bize ödettirildi÷i durumlar oldu÷u için, hiç tereddüt
etmeden yapılan pratik sınavlara girdim ve yapılan pratik sınavlarda o zamanki Belediye
Baúkanı Sayın, ………………………….… bey, beni baúarılı buldu÷u için iúe alınmamda
yardımcı oldu.
Artık bir belediye’nin Marangoz Atölyesi çalıúanı olarak, saat iú süresi, yatırılan
tam sigorta primleri ve servis kolaylı÷ı kısa zamanda ortama alıúmamı sa÷lamıútı. øki erkek
bir kız çocu÷um var, onları daha fazla görüyor ve zaman ayırabiliyordum,bu arada Belediye
marangoz atölyesinde toplam 10 kiúiydik. Ufak tefek sorunlar yaúasakta, herkes birbirinin
eksik olan yanlarını tamamlıyor, bu ahenk içinde de çalıúıp gidiyorduk.
Dördüncü yılımı tamamlamıútım. 1994 yılının Nisan ayında yapılan yerel
seçimlerde Büyükúehir statüsünü kazanan kentimiz, Belediye ye bölünerek, atamam bir
belde belediye ye yapıldı. Yeni kurulan bu belde belediye de olmayan marangoz atölyesini
kurmak bana nasip olmuútu. Tomruk kesim hızarı, oyma ve parlatma makinesi, planya
derken, tüm aletleri ile atölyemiz, hizmete hazır hale geliyordu.
Sayın Baúkan resmi atamamı yaparak, marangoz atölyesi sorumlulu÷unu bana
verdi. Yanıma da pek usta olmayan ama elleri yatkın arkadaú, yardımcı eleman olarak
kolları sıvadık. Yani, “tırnaklarımla kazıdım” öz deyiúi sanki benim için söylenmiúti.
Baúkanımın bana olan güvenini hak etmek için çok çalıúıyordum.
Fakat, tüm Belediye
çalıúanları , her yerel seçimleri, korkuyu tüm damarlarında, “iúten çıkarılaca÷ım”
endiúesiyle yaúar. Oysa ben bu duyguyu hiç hissetmedim çünkü kendimden emin oldu÷um
sanatımın, her úeyin önüne geçebilece÷ini ve “Aynası øútir Kiúinin, Lafa Bakılmaz”
atasözüyle etle tırnak gibi görüyor, korkmuyordum.
Bir fiil tam 15 yıl marangoz atölyesi úefi olarak 6 arkadaúla birlikte çalıútım.
Bu arada 3 belediye baúkanı görürken görev yerim hiç de÷iúmedi ve ben çıkarılaca÷ım
korkusunu üzerimden tamamen atmıútım.
Atamamın çıkarıldı÷ı bu belde, alınan yeni bir
karar ve çıkarılan kanunla, ufak belediyelik olan çevre sınırlarla bize katıldı ve bu
belediyenin tüm iúleri de atölyemizin makinelerinden geçiyordu. Nefes alacak zaman, çay
molasında ki 15 dakikalık sohbet bile artık kalmamıútı. Ama bundan hiç úikayet etmedim,
karúımızda devasa bir hizmet alanı vardı, bizden hizmet bekliyordu.
Bu arada marangoz atölyesinde bize ba÷lanan çevre belediyelerinin iúlerinin yo÷un
olması, muhtarlıklar, park bahçeler, kamu masa ve sandalyeleri, e÷itim hizmet birimlerinin
do÷rama iúleri beraberinde mesaiye kalmamı dolayısıyla maaúıma yansıyan bu ek ücretle
aileme rahat bir yaúam sa÷lamamı, artık lise ve üniversitede okuyan çocuklarımın e÷itim
masraflarını da karúılıyordu.
Zamansız vefat eden kayınpederin eúi de bizde kaldı÷ı halde,
189
hiç çekinmeden kaynanamın tüm sa÷lık giderleri dahil yaúamı bizimle olması bende
ekonomik olarak bir úey kaybettirmiyordu.
øúimin yo÷unlu÷u nedeniyle yıllık izne de çıkamıyordum. øzine çıkamadı÷ım aylar
ücrete dönüútürülerek maaúıma ek bir katkı sa÷lıyordu. Buradan çocuklarımın bir kısım
masraflarını karúılıyordum. E÷itim giderleri ço÷u arkadaúımın belini büktü÷ü çocuklar,
benim için bir övünç kayna÷ıydı. Ayrıca hizmet özendirme pirimi olarak yılda bir kez bir
maaú tutarı ikramiye alıyordum.
2010 yılının Haziran ayında, makinelerden çıkan o talaú parçacıklarının, terimize
yapıútı÷ı bir anda, baúkan yardımcımız benimle görüúmek için , odasına kadar gelmemi
istedi. Ba÷lı oldu÷umuz Fen iúleri daire baúkanlı÷ının odasında, baúkan yardımcımız bana Burası siyasi bir iú ortamıdır, senden, çalıúma performansından çok memnunuz ancak
yapacak bir úey yok bundan böyle atölye sorumlulu÷u ….………....bey e verilmiútir.
-Sen de O’ arkadaúa yardımcı olacaksın.. diyerek düúüncelerini söyledi, sözlerine
úöyle devam etti.
-Aksi bir davranıú halinde, kendini sokak temizli÷i iúlerinde bulursun…Bunu
yapmak için her türlü baskı imkanımız var ve yaparız …dedi.
Aklıma bir an, karım, 3 çocu÷um ve yıllarımı verdi÷im iúimin ters yüz oldu÷u
geldi.
Vücudumun her zerresinde bir uyuúma oluúmuútu, tansiyonum düúmüú, bayılmama
ramak kalmıútı ve kendimce direndim. Bu úehre hizmet etti÷imi düúündü÷üm o iú
makinelerinin biçimlendirdi÷i sehpaların, bankların, dosya dolaplarının, kapıların,
pencerelerinin o tenime
yapıúan talaúların, kısaca üretimde büyük eme÷imin geçti÷ini
düúündü÷üm Marangoz Atölyesinin kurulmasın da alın teri döktü÷üm birimin artık vasıfsız
bir iúçisiydim. Hem de yanımda yardımcı eleman olarak çalıúan úirket elamanının
direktifleri altında… Bu, çok acımasızca ve bana yapılan haksız bir durumdu.
Eme÷in
yüce bir de÷er oldu÷unu, düúünürken, yerel seçimlerde korkulan úeyin baúıma geldi÷ini,
aynası falan iú olmadı÷ını hissettim bir an kiúinin…
15 yıllık çalıúmanın bedelinin böyle olmamasını, en azından yönetimin kendi
çıkarlarını düúünmesini, úehrin bekledi÷i hizmetlerin layıkıyla yapılabilmesi için böyle bir
kararın yanlıú oldu÷unu birilerinin, bunlara anlatmasını diledim, istedim. Ama, olan
olmuútu artık… Baúkanlı÷a bir dilekçe yazarak, bu úartlarda ve bu konumda atölyede verimli
olamayaca÷ımı, sa÷lıklı iúler üretemeyece÷imi, atamamın baúka bir birime yapılmasını arz
ettim. Aslında çok düúünmüútüm ama, görevin kutsallı÷ı ayrı úeydi, iú programı yaparak
görev da÷ılımı yaptı÷ın, bir iúten anlamayan kiúinin direktifleri altında çalıúmak ayrı…
Atamam aynı hafta içerisinde çok hızlı bir úekilde, asfalt ekibine hiç vakit kaybetmeden
190
yapıldı. Bu çok kısa zamanda ve hiç beklemedi÷im zamanda oluúan olay sonucunda artık bir
Asfalt ùantiyesi Amelesi olmuútum…
Yalnız ve paramparçaydım sanki, kimse beni anlamıyor eme÷ime, yıllarıma
acıyordum. Daha çok verimli olaca÷ım branúta de÷il de, ömrümde görmedi÷im ziftin
karanlık rengindeydim artık… Küre÷in, gelberi nin ve kamyonun döktü÷ü mucurun
altındaydım…
Kısacası görev yerimin de÷iúikli÷i sonucu ekonomik olarak kaybım bir hayli yüksek
olmuútu. Bozulan bu ekonomik düzenim, yaúadı÷ım hayal kırıklıkları da eklenerek, insanlara
olan iyi niyetli yaklaúımlarım, güvenim sarsıldı ve çekilmez biri oldum. Bana haksız yere
yapıldı÷ını düúündü÷üm davranıú nedeniyle psikolojim ve uyku düzenim tamamen alt üst
oldu. Etrafımı, çevremi, ailemi kısacası bana de÷er veren herkesi yanlıú oldu÷unu bildi÷im
halde kırdım, aúa÷ıladım. Ve artık, farkında olmadan, yapayalnız oldu÷umu düúündü÷üm bu
olaylar beni çaresiz, beceriksiz, biri oldu÷umu hissettirmeye baúladı.
Çocuklarımın gelecek endiúesi, yarından ümidimi kesmemi ve içimi kemiren bu
duygu artık gelece÷in ben de hiçbir anlamı olmadı÷ını gösteriyordu. Kısa sürede kilo
vermeye baúlamıútım. øçimden söküp atamadı÷ım bu ihanet düúüncesi sa÷lı÷ımı da farkında
olmadan etkilemeye baúlamıútı. Günlük Sigara tüketimim iki katına çıkmıútı. Tüm bu
geliúen olumsuz olaylar, yıllarımı verdi÷im ve görev aúı÷ı oldu÷um, iúimin de÷iúmesi
sonucu yaúama olan ba÷lılı÷ımı ortadan kaldırmıútı.1Ekonomik ve psikolojik sorunlarla
artık bir yumak olmuútum, hiçbir úeyden zevk alamıyordum. Karım bile beni anlamıyordu.
Çocuklarım kendi havasındaydı bana göre,.. Ardı sıra aile içerisinde kavgalar yaúamaya
baúladık.
øú hayatımda yaúadı÷ım bu olaylar, bana, eúime, çocuklarıma, kaynanama ve
birlikte yaúadı÷ım tüm insanlara olumsuz yansıyordu.
Asfalt úantiyesinde üçüncü ayımı doldurdum. Buradaki arkadaúlar, daha önce onlar
için, kazma sapı yaptı÷ım, ekmek tahtası yaptı÷ım, kapısını onardı÷ım, penceresini tamir
etti÷im insanlar onlarda en az benim kadar üzülüyorlar, bunu biliyorum, ama burası siyasi
bir iúyeriydi hiç kimse, ben ne oldum dememeliydi ve demesin…
Kısacası yıllarını vererek hizmet etti÷in, yaptı÷ın iúin kamu hizmeti oldu÷unu bilerek
huzurla geçen 15 yıllık bir eme÷in, siyasi bir geliúme ile bir anda parmaklarının arasından
kayıp gitmesi, bir insanda, çalıúanda nasıl bir sa÷lık, psikolojik ve ekonomik denge
bırakıyorsa bende de o var. Umarım benim yaúadıklarımı baúka arkadaúlarım yaúayarak,
düzene – sisteme, dostuna-sevdi÷ine, çocuklarına- eúine yaúatmaz.
ùimdi, artık yaklaúan emeklilik tarihimin bir an önce gelmesini ve ömrümü
verdi÷im bu iú yerinden kazasız, belasız ayrılmam için dua ediyorum.
191
192