TÜRKİYE`DEKİ İŞSİZLİĞİ ÖNLEMEDE AKTİF İSTİHDAM

Transkript

T.C.
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ
TÜRKİYE’DEKİ İŞSİZLİĞİ ÖNLEMEDE
AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARININ ROLÜ
VE ETKİNLİĞİ
Alpaslan KARABULUT
İstihdam ve Meslek Uzman Yardımcısı
Ankara 2007
T.C.
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ
TÜRKİYE’DEKİ İŞSİZLİĞİ ÖNLEMEDE
AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARININ ROLÜ
VE ETKİNLİĞİ
(Uzmanlık Tezi)
Alpaslan KARABULUT
Ferudun GİRESUN
İşgücü Uyum Dairesi Başkanı
(Tez Danışmanı)
Ankara 2007
TÜRYİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜNE
İstihdam ve Meslek Uzman Yardımcısı Alpaslan Karabulut’a ait, “Türkiye’de
İşsizliği Önlemede Aktif İstihdam Politikalarının Rolü ve Etkinliği” adlı bu Tez,
Yeterlilik Sınav Kurulu tarafından UZMANLIK TEZİ olarak kabul edilmiştir.
Unvanı
Adı ve Soyadı
İmzası
Başkan :
Üye :
Üye :
Üye :
Üye :
Tez savunma tarihi:..../..../20..
TEZDEN YARARLANMA
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İstihdam ve Meslek Uzman Yardımcısı
Alpaslan KARABULUT tarafından hazırlanan bu Uzmanlık Tezinden yararlanma
koşulları aşağıdaki gibidir;
Bu Tez fotokopi ile çoğaltılabilir.
Bu Tez, pdf formatında İnternet ortamında yayınlanabilir.
Bu Tezden yararlanılırken kaynak gösterilmesi zorunludur.
Alpaslan KARABULUT
../.../2007
İmza
ÖNSÖZ
Günümüz çalışma hayatında işsizliğin ve sonuçlarının, doğrudan ve dolaylı
olarak tüm bireyleri etkilediği aşikardır. Her devlet, kendi sosyal ve ekonomik yapısına
en uygun mücadele yöntemini seçerek uygulamaktadır. Etkili bir mücadele yöntemi
olan Aktif İstihdam Politikaları 1930’lardan bu yana dünyanın bir çok ülkesinde
yürütülmektedir.
İşsizlikle mücadele kapsamında küçük bir katkısı olması dileğiyle hazırlanan
“Türkiye’de İşsizliği Önlemede Aktif İstihdam Politikaların Rolü ve Etkinliği” adlı bu
tezin hazırlama aşamasında; çalışmalarımın düzenli ve verimli şekilde yürütülmesinde
büyük katkıları olan, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İşgücü Uyum Dairesi
Başkanı Sayın Ferudun Giresun Bey’e teşekkürü bir borç bilirim. Uzun çalışma
saatlerimde gereken çalışma ortamının sağlanmasında katkısı bulunan eşime ve kızım
Yasemine de ayrıca teşekkür ederim.
Çalışmamın oluşturulmasında, özellikle zengin uygulama örneklerinin yer aldığı
İŞKUR veri ve faaliyetlerine ulaşmamda gösterdikleri kolaylıklar nedeniyle İŞKUR
çalışanlarını da unutmamak gerekir.
Tezin hazırlanması aşamasında kitap ve makaleleriyle önemli bir kaynak teşkil
eden ismini zikrettiğim ve/veya zikredemediğim akademik camianın değerli hocalarına
da teşekkürü bir borç bilirim.
i
İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ..........................................................................................................................i
İÇİNDEKİLER ............................................................................................................ ii
TABLOLAR LİSTESİ .................................................................................................vi
KISALTMALAR ........................................................................................................vii
GİRİŞ.................................................................................................................................1
BİRİNCİ BÖLÜM
İŞSİZLİK VE İŞSİZLİKLE MÜCADELE
1.1. ÇEŞİTLİ İŞSİZLİK TANIMLARI....................................................................3
1.2. İŞSİZLİĞİN ÖLÇÜLMESİ ...............................................................................4
1.3. İŞSİZLİK TÜRLERİ .........................................................................................9
1.3.1
1.3.2
1.3.3
1.3.4
1.3.5
1.3.6
1.3.7
1.3.8
İstemli (İradi) İşsizlik ...................................................................................9
İstem Dışı (Gayri-İradi) İşsizlik ...................................................................9
Gizli İşsizlik...................................................................................................9
Mevsimsel İşsizlik .......................................................................................10
Teknolojik İşsizlik.......................................................................................10
Geçici / Arızi İşsizlik ...................................................................................11
Yapısal İşsizlik ............................................................................................12
Konjonktürel (Devrevi) İşsizlik .................................................................13
1.4. İŞSİZLİĞİN MALİYETİ................................................................................. 13
1.5. İŞSİZLİKLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ.................................................. 14
1.5.1 İşsizlikle Mücadele Kapsamında Çalışma Hayatında Esneklik Yaklaşımı15
1.5.1.1 Sayısal Esneklik.......................................................................................16
1.5.1.2 Zamana Göre Esnekli...............................................................................16
1.5.1.3 Fonksiyonel Esneklik...............................................................................16
1.5.1.4 Ücret Esnekliği ........................................................................................17
1.5.1.5 Uzaklaşma Stratejileri ..............................................................................17
1.5.2 İşsizlikle Mücadelede Makro Politikalar ....................................................18
1.5.2.1 Liberal Politikalar ...................................................................................18
1.5.2.2 Talep Yönlü Politikalar ...........................................................................18
1.5.2.3 Arz Yönlü Politikalar ..............................................................................19
1.5.2.4 Sözleşmeye Dayalı Politikalar.................................................................19
1.5.2.5 Kurumsal Politikalar ...............................................................................19
1.6. TÜRKİYE’DE İŞSİZLİK ................................................................................ 20
ii
İKİNCİ BÖLÜM
TÜRKİYE İŞGÜCÜ PİYASASININ YAPISI VE ÖZELLİKLERİ
2.1. TÜRKİYE’DE İSTİHDAMIN YAPISI VE GELİŞMELER .......................... 23
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.1.4
2.1.5
2.1.6
2.1.7
Türkiye’de Nüfus ve İşgücü (Emek) Arzı ..................................................24
İstihdamın Sektörel Dağılımı ve İşgücü (Emek) Talebi ............................24
İstihdamın İşteki Duruma Göre Dağılımı ..................................................26
İstihdamın Eğitim Düzeyi...........................................................................26
Kayıt dışı ve Enformel İstihdam ................................................................ 27
Çocuk İstihdamı..........................................................................................28
Eksik İstihdam ............................................................................................28
2.2. TÜRKİYE’DE İSTİHDAMIN VE İŞSİZLİĞİN BOYUTLARI ................... 29
2.2.1 Türkiye’deki İşgücü Piyasasının Özellikleri ..............................................29
2.2.2 Türkiye’de İstihdamın Sektör Olarak Dağılımı ........................................31
2.2.3 Türkiye’de Eğitim Durumlarına Göre İstihdam Edilenler .......................31
2.3. TÜRKİYE’DE UYGULANAN İSTİHDAM POLİTİKALARI...................... 32
2.3.1 1960’dan Günümüze Kadar Uygulanan Politikalar..................................32
2.3.1.1 1960 - 1980 Döneminde Uygulanan İstihdam Politikaları........................32
2.3.1.2 1980 - 2000 Döneminde Uygulanan İstihdam Politikaları........................33
2.3.1.3 2000 Sonrası Uygulanan İstihdam Politikaları.........................................35
2.3.2 İstihdam Politikalarının İçermesi Gereken Unsurları ..............................36
2.4. KAMU VE ÖZEL İSTİHDAM KURUMLARI .............................................. 37
2.5. SONUÇ ............................................................................................................. 39
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARI
3.1 AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARININ TARİHSEL GELİŞİMİ............. 41
3.2 AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARI ............................................................ 45
3.2.1 Ücret ve İstihdam Sübvansiyonları ............................................................45
3.2.1.1 Sübvansiyon Türleri................................................................................46
3.2.1.2 Uygulama Prensipleri..............................................................................47
3.2.1.3 Uygulamanın Ekonomik Gerekçeleri.......................................................47
3.2.1.4 Uygulamasının Olası Zararları ................................................................ 48
3.2.2 Kendi İşini Kuranlara Yardım Programları .............................................50
3.2.2.1 Kendi Hesabına Çalışmanın Artış Nedenleri ...........................................50
3.2.2.1.1 Ekonomik, Yapısal ve Demografik Faktörler .....................................50
3.2.2.1.2 Yasal ve Kurumsal Faktörler.............................................................51
3.2.2.1.3 Diğer İstihdam Politikaların Etkileri .................................................51
3.2.2.3.1 Programların Kapsamları .................................................................52
3.2.2.3.2 Sübvansiyon Metodu .........................................................................53
iii
3.2.2.3.3 Finanssal Olmayan Yardımlar...........................................................53
3.2.3 Doğrudan Kamu İstihdamı ........................................................................53
3.2.3.1 Kamu İstihdamı Program Türleri.............................................................53
3.2.3.1.1 Konjonktürün Etkisini Gidermeye Yönelik Kamu İstihdamı
Programları.................................................................................................53
3.2.3.1.2 Hedeflenmiş Kamu istihdam Programları..........................................54
3.2.3.1.3 Zorunlu Çalışma Programları ...........................................................55
3.2.4 Mesleki Eğitim Programı ...........................................................................58
3.2.4.1 İşsizlikle Mücadelede Eğitimin Önemi ....................................................58
3.2.4.3 Başarılı Bir Mesleki Eğitim Programının Özellikleri ............................... 61
3.2.4.3.1 İşsizleri Gelişen Sektörlere Hazırlayabilmeli .....................................61
3.2.4.3.2 İşsizlerin İhtiyaçlarına Yönelik Olmalı ..............................................61
3.2.4.3.3 Dezavantajlı Grupları Kapsamalı......................................................62
3.2.4.3.4 Katılımcılara İş Piyasasında Kabul Görebilecek Beceriler
Sunmalı............................................................................................................63
3.2.4.3.5 Programların Uygulanmasında Eğitim Kurumlarından Etkin Bir
Şekilde Yararlanılmalı .................................................................................63
3.2.5 Kamu Eşleştirme ve Danışmanlık Hizmetleri............................................66
3.2.5.1 Ekonomik Gerekçeler..............................................................................66
3.2.5.2 İstihdam Hizmetlerinde Kamu ve Özel İstihdam Büroları........................68
3.2.5.3 Kamunun Eşleştirme Hizmetlerinin Unsurları .........................................69
3.2.5.3.1 İşsizler Kitlesine Ulaşmak .................................................................70
3.2.5.3.2 Alıştırmak (Orientation) ....................................................................70
3.2.5.3.3 İşsizlerin Vasıf Düzeylerinin Değerlendirilmesi Ve Test Edilmesi ......70
3.2.5.3.4 İş Arama Seminerleri, Araştırma Merkezleri Ve İs Klüpleri ...............70
3.2.5.3.5 Takip Danışmanlığı ...........................................................................71
3.2.5.3.6 Eşleştirme ve İş Geliştirme ................................................................ 71
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
TÜRKİYE’DE AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARI UYGULAMALARININ
İŞSİZLİĞİ ETKİLERİ
4.1 TÜRKİYE’DEKİ AKTİF İŞGÜCÜ PİYASASI POLİTİKALARI ................ 72
4.1.1 Genel Olarak............................................................................................... 72
4.1.2 Eğitim Programları.....................................................................................72
4.1.3 Toplum Yararına Çalışma Programları ....................................................73
4.1.4 Küçük İşlere Ve Kendi Hesabına Çalışanlara Yönelik Programlar.........74
4.1.4.1 Eğitim ve Danışmanlık............................................................................74
4.1.4.2 İş Geliştirme Merkezleri..........................................................................74
4.1.4.3 Genç Girişimci Yetiştirme Programı .......................................................74
4.1.5 Sübvansiyonlu İstihdam Programları........................................................75
4.2 TÜRKİYE İŞ KURUMU’NDA UYGULANMAKTA OLAN AKTİF İŞGÜCÜ
PİYASASI POLİTİKALARI ...........................................................................75
4.2.1 İşsizlik Sigortası Kapsamındaki Düzenlenen İşgücü Yetiştirme Kursları 76
iv
4.2.2 Ceza Paraları İle Özürlülere ve Eski Hükümlülere Yönelik Düzenlenen
Mesleki Eğitim ve Rehabilitasyon Programları.........................................77
4.2.3 Özelleştirme Sosyal Destek Projesi ............................................................77
4.2.4 İşgücü Yetiştirme Kursları .........................................................................80
4.2.5 İş ve Meslek Danışmanlığı ..........................................................................83
4.2.6 Meslek Araştırma ve Geliştirme Çalışmaları ............................................87
4.2.7 İşletmelerde Eğitim Çalışmaları.................................................................88
4.3 TÜRKİYE İŞ KURUMUNDA KADINLARA VE GENÇLERE YÖNELİK
UYGULAMALAR............................................................................................90
4.4 TÜRKİYE İŞ KURUMUNDA ÖZÜRLÜLERE YÖNELİK ÖZEL
UYGULAMALAR, MESLEKİ EĞİTİM VE REHABİLİTASYON
FAALİYETLERİ..............................................................................................92
4.4.1 Genel Olarak............................................................................................... 92
4.4.2 Özürlülerin Mesleğe Kazandırılmaları, Mesleki Rehabilitasyonu ve
İstihdam Danışmanlığı Hizmeti..................................................................93
4.5 POLİTİKALARININ UYGULANMASINDAKİ ETKİNLİK ŞARTLARI ..94
4.5.1
4.5.2
4.5.3
4.5.4
4.5.5
4.5.6
Aktif Politikalar Pasif Politikalar İle Uyumlu Bir Şekilde Yürütülmesi ..94
Belirli Grupların Hedeflenmesi ..................................................................96
Kamu İstihdam Bürosunun İyi İşlemesi ....................................................96
Uygun Programların Seçimi, İzlenmesi ve Gerekli Tadilatın Yapılması..97
Programların Değerlendirilmesi ................................................................ 98
Merkeziyetçilikten Adem-İ Merkeziyetçiliğe Yönelme .............................99
SONUÇ VE ÖNERİLER .......................................................................................... 100
KAYNAKÇA............................................................................................................ 103
ÖZGEÇMİŞ .............................................................................................................. 105
v
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1: Türkiye’de Son 10 Yılın Kurumsal Olmayan Sivil Nüfus Oranları...................4
Tablo 2: Türkiye’de Son 10 Yılın İşgücü Durumları........................................................5
Tablo 3: Türkiye’de Son 10 Yılın İşgücüne Katılım Oranları...........................................6
Tablo 4: Türkiye’de Son 10 Yılın İşsizlik Oranları...........................................................7
Tablo 5: Türkiye’de Son 10 Yılın İstihdam Oranları........................................................7
Tablo 6: 2002 –2005 Dönemi İtibariyle ÖSDP Sonuçları...............................................79
Tablo 7: 2003-2006 Dönemi İşgücü Yetiştirme Kurslarıyla İlgili Veriler......................81
Tablo 8: 2003-2006 Dönemi İl Müdürlüklerinde Yapılan İş ve Meslek Danışmanlığı
Çalışmaları........................................................................................................86
Tablo 9: 2003-2006 Dönemi İtibariyle Meslek Danışma Merkezi Çalışmaları..............86
Tablo 10: 2003-2006 Dönemi İçinde İş ve Meslek Analizi Çalışmaları.........................88
Tablo 11: 2003-2006 Dönemi İtibariyle İşletmelerde Yapılan Eğitim Seminerleri........89
Tablo 12: Özürlülere Yönelik Düzenlenen Kurslar ve Katılımcı Sayıları......................92
vi
KISALTMALAR
age
:
adı geçen eser
agm
:
adı geçen makale
AB
:
Avrupa Birliği
ABD
:
Amerika Birleşik Devletleri
AİPP
:
Aktif İşgücü Piyasası Politikası
C
:
Cilt
DPT
:
Devlet Planlama Teşkilatı
GGE
:
Girişimciliği Geliştirme Enstitüsü
GSMH
:
Gayri Safi Milli Hasıla
GSYH
:
Gayri Safi Yurtiçi Hasıla
HİA
:
Hanehalkı İşgücü Araştırması
ILO
:
Uluslararası Çalışma Örgütü
ISCO
:
Uluslararası Standart Meslek Sınıflandırma Sistemi
İİBK
:
İş ve İşçi Bulma Kurumu
İPP
:
İşgücü Piyasası Politikası
İŞKUR
:
Türkiye İş Kurumu
KHÇ
:
Kendi Hesabına Çalışma
KİKYP
:
Kendi İşini Kuranlara Yardım Programları
KİT
:
Kamu İktisadi Teşebbüsü
vii
KOBİ
:
Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler
KOSGEB
:
Küçük ve Orta Ölçekli Sanayii Geliştirme ve Destekleme İdaresi
Başkanlığı
MEB
:
Milli Eğitim Bakanlığı
OECD
:
Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı
ÖSDP
:
Özelleştirme Sosyal Destek Projesi
PİPP
:
Pasif İşgücü Piyasası Politikaları
S
:
Sayı
SETİP
:
Sertifikalı Tarım İşçileri Projesi
sh
:
Sayfa
STK
:
Sivil Toplum Kuruluşları
TİGEM
:
Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü
TMS
:
Türk Meslekler Sözlüğü
TOBB
:
Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği
TÜİK
:
Türkiye İstatistik Kurumu
TYÇP
:
Toplum Yararına Çalışma Programları
vb
:
ve benzeri
viii
GİRİŞ
Dünyadaki tüm ülkelerin gündeminde öncelikli sorun olarak yer alan işsizlik ve
sonuçları; ülkelerin sosyo-ekonomik yapılarının ve gelişmişlik düzeylerinin farklı
olması nedeniyle, her ülkede farklı ekonomik ve sosyal etkileriyle ortaya çıkmaktadır.
Bu nedenlerden dolayı bütün ülkelerde, işsizlikle farklı şekilde mücadele edilmektedir.
Önemli mücadele yöntemlerinden biri de “Aktif İstihdam Politikaları”dır. Hem
uygulama alanının genişliği hem de çeşitli çözüm seçenekleriyle Aktif İstihdam
Politikaları, işsizliğe karşı ciddi bir çözüm önerisidir.
Tezin konusu olan “Türkiye’de İşsizliği Önlemede Aktif İstihdam Politikaların
Rolü ve Etkinliği” adlı çalışmada, kısaca şunlara değinilmiştir.
İlk olarak, işsizliğin çeşitli tanımları verilerek işsizliğin etkilerinden ve mücadele
yöntemlerinden bahsedilmiştir. Türkiye işgücü piyasasının yapısından ve günümüze
kadar uygulanan istihdam politikalarından bahsedilen ikinci bölümde okuyucuya genel
bir işgücü piyasası profili çizilmiştir. Kapsamlı olarak bahsedilen Aktif İstihdam
Politikaları, üçüncü bölümde tüm yönleriyle irdelenmiş ve çalışmaya temel teşkil
edecek verilere yer verilmiştir. Tezin pratik sonuçlarının yer aldığı Aktif İstihdam
Politikaları uygulamaları ve Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)’nun faaliyetlerine ise son
bölümde değinilmiştir.
Çok çeşitli kaynaklardan araştırma yapılarak oluşturulan bu tez çalışması için,
özellikle alanında akademik çalışmalar yapmış çeşitli üniversite hocalarının
kitaplarından, konuyla alakalı İnternet sitelerinden, dergilerden ve İŞKUR’un
yayınlanmış veya yayınlanmamış çok çeşitli kaynaklarından yararlanılmıştır.
Türkiye’deki nüfus artış hızının yüksek fakat işgücünün nitelik olarak yetersiz
olması, sermaye birikiminin ve yatırımların istenilen düzeyde gerçekleştirilememesi,
siyasi ve ekonomik istikrarsızlıklar, rekabet ortamının ortaya çıkardığı nitelikli işgücü
ihtiyacı gibi bir çok neden işsizlik ve istihdamın sorun olarak baş göstermesine neden
olmaktadır. Bu çalışma ile bahsi geçen sorunların tespiti ve olası çözümleri üzerinde
durulmuştur.
1
BİRİNCİ BÖLÜM
İŞSİZLİK VE İŞSİZLİKLE MÜCADELE
İşsizlik, özellikle son 20 yılda (1980-2000) hem kalkınmış hem de kalkınmakta
olan ülkelerin büyük bir çoğunluğunda, ekonomik ve sosyal sorunların başında
gelmektedir. Bu sorunun hafifletilmesi hatta mümkünse ortadan kaldırılması tüm
ülkelerin en büyük amaçlarından birisidir. Çünkü birçok sorunun kaynağı ve
destekleyicisi, işsizliktir. İşsizliği
azaltmak için
uygulamaya konan talep yönlü
politikalar işsizlik sorununu çözmek için yetersiz kalmıştır. Pasif İşgücü Piyasası
Politikaları (PİPP) ise, genellikle işsizlikle mücadele yerine işsizliğin olumsuz
yönlerini bertaraf etmek gibi farklı işlev ve özelliklere sahip olması nedeniyle eksik ve
yetersiz olarak kabul edilmiştir. Bu nedenlerden dolayı Avrupa Birliği (AB) ülkeleri
başta olmak üzere birçok ülke, işgücü piyasası aksaklıklarını azaltmak ve risk grubu
olarak kabul edilen; genç, özürlü, vasıfsız ve uzun dönemli işsizler için Aktif İşgücü
Piyasası Politikaları (AİPP) geliştirmiş ve uygulamıştır.
Klasik İktisadi Düşünceye göre işsizlik diye bir olgu yoktu ve olamazdı. Çünkü
klasik iktisatçılara göre var olan işsizlik, iradi yani çalışabilecek yeterlilikte olan ama
çalışmak istemeyen kişilerin oluşturduğu işsizlikti. Cari ücret düzeyinden çalışmak
isteyen tüm bireylerin çalışabilecekleri bir iş mutlaka vardı. Böyle düşünmelerini nedeni
ise piyasada üretilecek her malın mutlaka bir talebinin var olması ve hiçbir şekilde
üretilen malın açıkta kalmayacağı düşüncesi idi. Tüm bu nedenlerden dolayı “her arz
kendi talebini yaratır” düşüncesini ifade eden “Mahreçler Kanunu” yada bu kanunu
ortaya koyan ünlü Klasik İktisatçı Jean Baptiste Say’ın kendi adını verdiği “Say
Kanunu” bu durumu ifade ederdi. İşte bu nedenlerden dolayı klasiklere göre işsizlik
diye bir şey yoktu ve ekonomi daima tam istihdam durumundaydı. Çünkü ekonomik
yapı kendiliğinden denge durumuna gelirdi. Eğer denge durumunda bir bozulma olursa
bu dengesizlik hali “gizli bir el” tarafından giderilirdi.
Ancak Birinci Dünya Savaşı’ndan sonra 1930’lu yıllarda dünya genelindeki bir
çok ülkede ekonomik krizler ve buhranlar yaşanmış, işsizlik had safhaya çıkmış,
üretilen mallar satılamamış ve daha birçok benzer sıkıntılar yaşanmıştır. İşte tam bu
sıralarda, dünya ilk kez işsizlik olgusuyla yüz yüze gelmiştir. O tarihten sonra işsizlik
ile mücadele başlamış ve halen devam etmektedir.
2
1.1.
ÇEŞİTLİ İŞSİZLİK TANIMLARI
İşsizliğin kendisi ve sonuçları; tüm insanlar, özellikte çalışabilecek yaşta ve
fiziksel yeterlilikte olan bireyler için problem olduğu gibi, tanımının zor olması
nedeniyle de bir çok bilim adamı tarafından farklı tanımları yapılmaktadır. Biz, aşağıda
çeşitli bilim adamları özellikle iktisatçılar tarafından işsizlik için yapmış oldukları
tanımları yer vereceğiz. Bu tanımların bazıları şunlardır:
“Bir ülkede çalışabilecek durumda olan ve çalışmak isteyen kişilerin bir bölümünün
işinin olmamasına işsizlik, bu durumda olan kişilere de işsiz denir. Bu tanımdan
anlaşılmış olacağı gibi işsizlik, çalışabilecek durumda olan kişilerden bir bölümünün
çalışmamayı tercih etmelerinden ve dolayısıyla da iradi olarak işsiz olmalarından
kaynaklanan bir durum değildir. Tam tersine işsizlik, çalışabilecek durumda olan
kişilerden bir kısmının çalışmak istedikleri halde iş bulamamalarından ve dolayısıyla da
gayri iradi olarak işsiz olmalarından kaynaklanan bir durumdur. Bir başka bir deyişle,
işsizlik kavramı hem iradi işsizliği hem gayri iradi işsizliği değil, sadece gayri iradi
işsizliği kapsar”. 1
“İşsizlik, üretimin olmazsa olmaz unsuru olan işgücünün kullanılmaması durumudur.” 2
“İşsizlik, çalışma gücünde ve arzusunda olan ve cari ücretten çalışmaya razı olup da iş
bulamayan işgücünün varlığıdır.”3
Tüm bu işsizlik tanımlarından da anlaşılacağı üzere, ortak bir işsizlik tanım
yapmak gerekirse, işsizlik;
Çalışabilecek durumda olan işgücünün,
Özellikle çalışmak isteyen kişilerin,
Cari ücret (o anda piyasada varolan ücret) düzeyinden,
İş arama isteği olmasına rağmen
İş bulamaması durumudur.
Yani kapsamlı bir işsizlik tanımı yapılabilmek için, yukarıda bahsi geçen beş
etkenin de işsizliğin tanımı içerisinde bulunması gerekmektedir.
1
Ünsal, Erdal M; Makro İktisat, Turhan Kitapevi, 5.Baskı, Ankara 2003, s.12.
Biçerli, Mustafa Kemal; İşsizlikle Mücadelede Aktif İstihdam Politikaları, T.C. Anadolu Üniversitesi
Yayınları, 1.Baskı, Eskişehir 2004, s.1.
3
Yıldırım, Kemal ve Karaman, Doğan; Makro Ekonomi, Eğitim Sağlık ve Bilimsel Araştırma
Çalışmaları Vakfı Yayınları, 3.Baskı, Eskişehir 2003, s.312.
2
3
1.2.
İŞSİZLİĞİN ÖLÇÜLMESİ
Bir ülkedeki toplam nüfusun kışla, hapishane ve hastane gibi yerlerde ikamet
edenler dışında kalan kısmının 15 yaş üzerindeki bölümüne, kurumsal olmayan sivil
nüfus denir. Kurumsal olmayan sivil nüfus üç gruptan oluşur. Bu gruplar; çalışanlar,
işsiz olup iş arayanlar (işsizler) ve işsiz olup iş aramayanlardır.
Tablo 1: Türkiye’de, son 10 yılın Kurumsal Olmayan Sivil Nüfus Oranları 4
Yaş grubuna ve yıllara
göre kurumsal olmayan
sivil nüfus
(Bin), ( 15 + yaş)
Yıllar
4
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
65+ Toplam
2006
6.306 5.793 6.729 6.397 5.409 4.663 4.094 3.432 2.575 1.993 4.277 51.668
2005
6.293 5.884 6.714 6.235 5.219 4.555 3.988 3.292 2.454 1.989 4.203 50.826
2004
6.262 5.976 6.669 6.049 5.056 4.450 3.881 3.150 2.356 1.963 4.093 49.906
2003
6.321 6.058 6.592 5.838 4.908 4.336 3.754 2.977 2.262 1.930 3.936 48.912
2002
6.413 6.106 6.485 5.619 4.790 4.236 3.636 2.817 2.203 1.919 3.816 48.041
2001
6.460 6.181 6.349 5.409 4.679 4.135 3.508 2.670 2.157 1.908 3.702 47.158
2000
6.511 6.192 6.184 5.218 4.566 4.026 3.367 2.544 2.117 1.888 3.598 46.211
1999
6.728 5.978 6.002 5.060 4.466 3.926 3.228 2.451 2.097 1.867 3.508 45.311
1998
6.671 6.020 5.796 4.919 4.362 3.809 3.066 2.365 2.075 1.825 3.387 44.295
1997
6.740 5.889 5.581 4.798 4.261 3.691 2.905 2.303 2.064 1.782 3.285 43.299
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/KurumsalRapor.do, (26.09.2007).
4
Kurumsal olmayan sivil nüfusun; çalışanlar ve işsizler (işsiz olup iş arayanlar)
toplamı işgücü diye tanımlanmaktadır. Kurumsal olmayan (işsiz olan ve iş aramayanlar
grubu) sivil nüfusun işgücünde olmayan kısmını temsil eden bu kısma işgücünde
olmayanlar denir.
Tablo 2: Türkiye’de son 10 yılın İşgücü Durumları5
Yaş grubuna ve yıllara
göre işgücü durumu
(Bin) ( 15 + yaş )
Yıllar
5
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+ Toplam
2006
1.692 2.897 4.188 4.020 3.404 2.855 2.204 1.506
896
533
580 24.776
2005
1.716 2.994 4.206 3.893 3.280 2.792 2.180 1.450
874
544
637 24.565
2004
1.727 3.079 4.157 3.784 3.199 2.708 2.095 1.388
882
590
680 24.289
2003
1.796 2.956 4.063 3.661 3.068 2.636 2.027 1.333
833
590
677 23.640
2002
2.035 3.081 4.019 3.561 3.014 2.598 2.018 1.283
868
641
700 23.818
2001
2.164 3.159 3.876 3.394 2.934 2.528 1.944 1.240
867
627
759 23.491
2000
2.309 3.092 3.815 3.241 2.865 2.473 1.838 1.207
871
619
749 23.078
1999
2.618 3.309 3.814 3.276 2.911 2.508 1.813 1.216
893
697
823 23.878
1998
2.581 3.256 3.765 3.135 2.851 2.429 1.776 1.196
934
698
764 23.385
1997
2.671 3.266 3.570 3.061 2.758 2.343 1.676 1.159
925
657
669 22.755
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/IsgucuRapor.do, (26.09.2007)
5
Yukarıdaki tanımları ele alarak şimdi çeşitli oranları tanımlayabilir ve
hesaplayabiliriz. Bunlardan ilki “işgücüne katılım oran”dır.
İşgücü
İşgücüne Katılım Oranı =
X 100
Kurumsal Olmayan Sivil Nüfus
Türkiye’deki işgücü katılım oranının son 10 yılına bakarsak, bize işgücü
piyasasındaki mobilite (emek hareketliliği) hakkında yorum yapabileceğimiz veriler
elde edebiliriz.
Tablo 3: Türkiye’de son 10 yılın İşgücüne Katılım Oranları6
Yaş grubuna ve dönemlere göre
işgücüne katılma oranı (%)
( 15 + yaş )
Yıllar
6
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+
2006
26,8
50
62,2
62,8
62,9
61,2
53,8
43,9
34,8
26,7 13,6
2005
27,3
50,9
62,6
62,4
62,9
61,3
54,7
44
35,6
27,3 15,2
2004
27,6
51,5
62,3
62,6
63,3
60,9
54
44,1
37,4
30,1 16,6
2003
28,4
48,8
61,6
62,7
62,5
60,8
54
44,8
36,8
30,6 17,2
2002
31,7
50,4
62
63,4
62,9
61,3
55,5
45,5
39,4
33,4 18,4
2001
33,5
51,1
61
62,7
62,7
61,1
55,4
46,4
40,2
32,9 20,5
2000
35,5
49,9
61,7
62,1
62,7
61,4
54,6
47,4
41,2
32,8 20,8
1999
38,9
55,4
63,5
64,7
65,2
63,9
56,2
49,6
42,6
37,3 23,5
1998
38,7
54,1
64,9
63,7
65,4
63,8
57,9
50,5
45
38,3 22,6
1997
39,6
55,5
64
63,8
64,7
63,5
57,7
50,3
44,8
36,9 20,4
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/IsgucuRapor.do (26.09.2007)
6
İşgücünün (çalışmak isteyip de iş arayanlar) bir bölümünün işinin olmaması
durumunu ifade işsizlik, işsizlik oranı ile ölçülür.
İşsizler (çalışmak isteyenler)
İşsizlik Oranı =
X 100
İşgücü (çalışanlar + işsizler)
Tablo 4: Türkiye’de son 10 yılın İşsizlik Oranları7
Yaş grubuna ve yıllara göre
işsizlik oranı (%)
( 15 + yaş)
Yıllar
7
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+
2006
16,9
19,7
12,7
8,4
7,1
6,5
6,3
6,3
4,6
2,4
0,7
2005
17,5
20,3
13
9,1
7,4
6,5
6,5
6,3
4,1
2,4
0,7
2004
16,7
21,3
13,4
9
7,3
6,3
5,8
5,7
3,4
2,3
0,9
2003
17,9
22,1
12,7
9
7,4
6,5
6,5
6
4,5
2,5
0,7
2002
16,7
20,8
11,9
8,6
8,1
7,3
6,6
5,8
4,8
1,6
0,8
2001
14,6
17,3
9,6
6,7
6,5
4,9
5,1
4,1
2,9
1,5
0,8
2000
10,7
14,8
7,2
5
4,5
3,5
3
3,8
2,2
2
0,5
1999
13
16,6
9,5
5,8
4,6
4,1
4,1
3,4
2,7
1
0,5
1998
12,4
15,5
7,9
4,7
3,8
3,5
3,7
3,4
2,1
1,4
0,8
1997
13
15,4
7,9
4,4
3,4
3,1
3,1
3,1
1,6
1,2
0,7
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/IssizRapor.do, (26.09.2007)
7
Kullanacağımız son oran ise istihdam oranıdır. İstihdam oranı; kurumsal
olmayan nüfusun ne kadarının çalıştığını gösteren bir orandır.
Çalışanlar
İstihdam Oranı =
X 100
Kurumsal Olmayan Sivil Nüfus
Tablo 5: Türkiye’de son 10 yılın İstihdam Oranları8
Yaş grubuna ve yıllara göre
istihdam oranı (%),
( 15 + yaş )
Yıllar
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+
2006
22,3
40,1
54,4
57,5
58,5
57,2
50,4
41,1
33,2
26,1 13,5
2005
22,5
40,5
54,5
56,8
58,2
57,3
51,1
41,3
34,1
26,7
2004
23
40,5
54
56,9
58,7
57
50,8
41,6
36,2
29,3 16,5
2003
23,3
38
53,8
57,1
57,9
56,8
50,5
42,1
35,2
29,8 17,1
2002
26,4
39,9
54,6
57,9
57,9
56,8
51,8
42,9
37,5
32,9 18,2
2001
28,6
42,3
55,2
58,5
58,6
58,1
52,6
44,5
39
32,4 20,4
2000
31,7
42,6
57,2
59
59,9
59,2
52,9
45,6
40,2
32,1 20,7
1999
33,8
46,2
57,5
61
62,2
61,2
53,9
47,9
41,4
36,9 23,3
1998
33,9
45,7
59,8
60,8
62,9
61,5
55,8
48,8
44
37,7 22,4
1997
34,5
46,9
58,9
61
62,5
61,5
55,9
48,8
44,1
36,4 20,2
15
İşsizlik haddinin daha yüksek olduğu ve buna bağlı olarak iş bulmanın daha zor
olduğu dönemlerde, işsiz kişilerin bir kısmı iş bulmaktan ümidini keserek işgücünde
olmayanlar konumuna gelirler. Cesareti kırılan işçiler denilen ve aslında çalışmak
isteyen bu kişilerin varlığı hesaba katıldığında, işsizlik oranı yansıtılan işsizlik
oranından daha yüksek çıkacaktır.
Çalışan kişilerin hepsi tam gün çalışmaz. Çalışanların bir bölümü yarım gün
(part-time) çalışır. Eksik istihdam denilen bu durum da hesaba katıldığında ise işsizlik
oranı yansıtılan oranın çok üstünde olacaktır.
8
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/IstihdamRapor.do, (26.09.2007)
8
1.3.
İŞSİZLİK TÜRLERİ
İşsizlik sorun olarak bir bütün olsa da bu sorun; zamanı, etkisi, ortaya çıkış
biçimi ve zararları açısından farklılık arz etmektedir. İşsizlik türlerine kısaca bir göz
atalım.
1.3.1 İstemli (İradi) İşsizlik
Liberal ekonomilere özgü olan bu işsizlik türü; geçerli ücret ve koşullarda
çalışmak istemeyen kişilerin neden olduğu işsizliktir. Bireyler ya tembel olduklarından
ya geçerli ücret düzeyini ve koşullarını kendi niteliklerine uygun bulmadıklarından ya
da gelire ihtiyaç duymadıklarından çalışmamayı tercih edebilirler. İşte bu nedenlerden
dolayı ortaya çıkan işsizlik, istemli (iradi) işsizliktir.
1.3.2 İstem Dışı (Gayri İradi) İşsizlik
Çalışabilir işgücünün; geçerli ücret ve çalışma koşulları altında çalışmak istediği
halde geçici veya sürekli olarak çalışabileceği iş bulamaması durumudur. Bu işsizlik
türü işbölümü ve uzmanlaşmanın ileri düzeyde olduğu ülkelerde sık sık ortaya
çıkmaktadır. Klasik İktisatçılar bu tür bir işsizliği kabul etmemişlerdir. İşsizliğin irade
dışı bir olay olduğunu, John Maynard Keynes ileri sürmüştür. Gayri iradi işsizlik;
üretim kapasitesinin yetersizliğinden, konjonktürel dalgalanmalardan ve yapısal
değişmelerden kaynaklanabilir. Keynes’e göre bu işsizliğin en önemli nedenlerinden
biri talep yetersizliğidir.
1.3.3 Gizli İşsizlik
Herhangi bir ekonomik (üretim sahası) etkinlik alanından, bir kısım emeğin
çekilmesiyle toplam üretim miktarında hiçbir değişme olmuyorsa, burada gizli işsizlik
söz konusudur. Emek öğesi çalışır göründüğü halde, gerçekte olması gereken
verimliliğinin altında çalışmaktadır. Bir ekonomide gizli işsizliğin nedeni, daha çok
emek öğesi artışına uygun üretim kapasitesinin yaratılamaması ve organizasyon
yetersizliğidir. Özellikle tarım sektöründe görülen gizli işsizlik; gelişen makineleşme ve
toprakların miras yoluyla çok küçük parçalara ayrılması sonucunda, biçim değiştirerek
farklı işsizlik türlerine dönüşmektedir. Kamuda da görülen bu tür işsizlik, özellikle aynı
işin daha az kişi ile (memur, işçi vb) yapılması mümkün iken gereğinden çok kişinin
kamuda istihdam edilmesi yoluyla ortaya çıkar. Gizli işsizlikte daha çok bir verimsizlik
9
hali söz konusudur. Gelişmekte olan ülkelerde nüfus artış hızı sermaye artış hızından
yüksek olduğundan bu ülkelerde gizli işsizlik süreklilik kazanır.
1.3.4 Mevsimsel İşsizlik
Ekonomik
etkinlikler
mevsimsel
dalgalanmalar
gösterebilir.
Çalışma
olanaklarının arttığı mevsimlerde istihdam düzeyi yükselir, azaldığı mevsimlerde ise
istihdam düzeyi düşer. Mevsimlik işsizlik tarım kesiminde belirgin bir şekilde
görülmektedir. İnşaat ve turizm sektörlerinde de mevsime bağlı işsizlik görülmektedir.
Mevsimsel işsizliğin iki çeşit genel sebebi vardır. Birinci genel sebep;
mevsimsel işsizliğe doğrudan doğruya ve ani olarak etki eden sebepler olan hava şartları
ve mevsimsel değişmelerdir. İkinci genel sebep ise, daha genel ve mevsimsel işsizliğe
dolaylı olarak etki eden sebepler olan sanayiinin bizzat bünyesinden kaynaklanan
faktörler olup, iş bölümünün gelişmiş olması ile ilgilidir.
Genellikle sanayisi gelişmiş ülkelerde mevsimsel işsizlik daha çok mal
talebindeki mevsimsel değişmelerden kaynaklanır ve bu durum sanayii üretimi ile
ilgilidir. 1930 Ekonomik Buhran’a kadar mevsimsel işsizlik, en önemli işsizlik türü
olarak kabul edilirdi. Ekonomisi tarıma dayalı ülkelerde ise mevsimsel işsizlik
genellikle mal talebiyle değil mal arzı ile ilgili olup üretimdeki mevsimsel
değişmelerden ileri gelir.
Türkiye’de mevsimsel işsizliğin en yüksek olduğu zaman dilimi Aralık ve Şubat
ayları, en düşük olduğu zamanlar ise Temmuz ve Ağustos aylarıdır.
1.3.5 Teknolojik İşsizlik
Teknolojik işsizliğin ortaya çıkış nedeni, insan gücü yerine makinenin
kullanılması veya daha verimli ve üretken metotların uygulanmasındır. Teknolojinin
ilerlemesi, sibernetik biliminin gelişmesiyle elektronik beyinlerin yaygınlaşmasıyla, bir
çok alanda özellikle üretim alanında
otomatikleşme ile bir çok hizmet ve üretim
sektöründe insan yerine makineler ve bilgisayarlar kullanılmaya başlamıştır. Bu konuda
söz söyleyen yazarların büyük bir çoğunluğu Karl Marx’ın aksine, teknolojik
gelişmenin uzun vadede yeni iş sahaları açmak suretiyle kısa vadede meydana getirdiği
10
işsizliği bertaraf edeceğini belirtmiştir. Çünkü uzun dönemde yan çalışma kolları ortaya
çıkmakta ve işgücünü yeniden kullanma olanakları doğmaktadır. 9
Teknolojinin gerisinde kalan işletmelerin yenilikleri takip etmesi ve çalışanlarına
mevcut durumun gereklerini karşılayacak eğitimleri vermesi, makineleşmeyi ve
otomasyonlaşmayı belli bir takvime bağlayarak değişimin zamanla sağlanması, esnek
bir iş piyasası modelinin benimsenmesi (değişimin önündeki yasal ve diğer engellerin
devlet desteği ile kaldırılması), değişimden zarar gören işgücünün yeniden eğitilerek
mümkünse eski işlerinde aksi takdirde daha az teknoloji gerektiren alanlarda
çalıştırılması için başta devlet olmak üzere iş ve işveren kuruluşlarının çeşitli mesleki
eğitim faaliyetleri düzenlemesi gibi önlemlerle teknolojik işsizlik tamamen ortadan
kaldırılmasa da olumsuz etkileri azaltılmış olur.
1.3.6 Geçici / Arızi (Friksiyonel ) İşsizlik
İş bulmanın zaman almasından veya emek piyasasının iş arayanları uygun boş
işlere anında yerleştirecek biçimde (sürtünmesiz olarak) işlememesinden kaynaklanan
bu tür işsizliğe geçici/arızi işsizlik denir.
Geçici/arızi işsizlik; bir toplumda emek arz ve talebi arasında genel bir denge
olduğu zaman bile işçilerin kısa vadeli yer değiştirmesinden doğan bir işsizlik türüdür.
Kısa vadeli yer değiştirme yani emek akışkanlığı ise bir bakıma sağlıklı bir ekonominin
göstergesidir. Emek akışkanlığının olmamamsı tam istihdamın var olması demektir.
Tam istihdam ise teorik anlamda var olan ve gerçek hayatta söz konusu olmayan bir
durumdur. Emek akışkanlığının olmaması ekonominin işleyişinde ciddi bir aksaklık
olduğuna işarettir.
Bu işsizlik türü kısmen istemli, kısmen de istemsizdir. İş ve yer değiştirme gibi
geçici nedenlere dayanır ve ekonominin tümünü etkilemez. İşgücü piyasasının iyi
organize edilmemiş olması, işgücü piyasasındaki bilgi eksiklikleri, işgücünün mobilite
eksikliği, üretim girdilerinin zamanında sağlanamaması, çalışabilir nüfusa yeni
katılımlar, yeteneklerine uygun işyeri bulamayıp daha iyi koşullarda iş bulabilmek
umuduyla işlerini bırakanların varlığı gibi nedenlere bağlanabilir.
9
Zaim, Sabahattin; Çalışma Ekonomisi, Filiz Kitapevi, 10. Baskı, İstanbul 1997, s.52
11
Bir ekonomide, boş işlerle iş arayanlar arasındaki enformasyon ağı ne kadar
gelişmiş olursa iş bulmak o kadar az zaman alır ve dolayısıyla geçici işsizlik oranı da o
oranda düşük olur. Bu enformasyon ağını oluşturulmasında ve işçi ile işvereni yani
emek arz ve talebini karşı karşıya getirmede; özel istihdam bürolarına ve özellikle de
Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)’na çok büyük görevler düşmektedir.
1.3.7 Yapısal İşsizlik
İşgücünün coğrafi ve niteliksel bileşiminin sırasıyla talepteki ve teknolojideki
değişmelere anında uyum sağlayamaması sonucu, çalışanların bir kısmımın işlerini
kaybetmelerinden kaynaklanan işsizliğe, yapısal işsizlik denir. Yapısal işsizlik
uyumsuzluk işsizliği de denir. Ekonomi-içi veya ekonomi-dışı nedenlerden dolayı
ortaya çıkabilir. Emeğin makine ile ikamesinin veya talepteki kaymanın neden olduğu
işsizlik, ekonomi içi nedenlerden ileri gelir. Bazen politik ve doğal öğeler gibi ekonomi
dışı nedenlerle, ekonominin kapasitesinde meydana gelen daralmalar veya işgücü
arzındaki ani artışlar da yapısal işsizliğe neden olabilir.
Toplumların iktisadi, sosyal ve kültürel hayatındaki ve geleneklerindeki
değişmeler ve modalar yapısal işsizliğe neden olabilmektedir. Mesela Osmanlı
İmparatorluğu’nda II.Mahmut Devri’nde Avrupai setre pantolon ile fesin kabulü
sonucunda setre ve pantolonun ithali sebebiyle o zamana kadar giyilen elbise ve başlık
imalatı alanında büyük bir işsizlik ortaya çıkmıştır. 10
Bir ekonomideki geçici işsizler ve yapısal işsizler toplamının işgücüne oranına
doğal işsizlik oranı denir.
Doğal işsizlik oranının ortadan kaldırılması mümkün olmayan minimum işsizlik
oranı olduğu ve dolayısıyla da işsizlik oranı doğal işsizlik oranına eşit iken işgücünün
tam kullanımının-tam istihdamının sağlanacağı hesaba katılırsa; doğal işsizlik oranı tam
istihdam işsizlik oranı olarak da nitelendirilebilir.
Doğal işsizlik oranı (tam istihdam işsizlik oranı), enflasyonu hızlandırmayan
işsizlik oranı olarak da tanımlanabilir. Çünkü işten ayrılan kişilerin sayısı iş bulan
kişilerin sayısına eşitlenmektedir.
10
Zaim; a.g.e., s.189.
12
1.3.8 Konjonktürel (Devrevi) İşsizlik
Piyasa ekonomilerinde ekonomik etkinlikler zaman içinde dalgalanır. Bu
dalgalanmanın duraklama ve bunalım dönemlerinde ortaya çıkan işsizliğe konjonktürel
işsizlik denir. Konjonktürel işsizlik, efektif talebin ekonominin üretim hacmine göre
düşük düzeyde kalmasının bir sonucudur. Ülkedeki ekonomik-iktisadi dalgalanmalarda
üretilen mal ve hizmet miktarının yani reel Gayri Safi Milli Hasıla (GSMH)’nın yıllar
itibariyle dalgalanmalar göstermesi (reel GSMH, doğal/potansiyel GSMH’den küçük
olması) nedeniyle konjonktürel işsizlikte ortaya çıkar.
Bu işsizlik türü sanayii toplumumun doğal bir sonucudur. Konjonktürel işsizlik
kapitalist sistemin ortaya çıkardığı olumsuz sonuçlardan biridir. Dış piyasalar için
yapılan üretim, piyasaların şeffaf olmayışı, yığın üretim ve dolambaçlı üretim süreci bu
işsizliğin çeşitli sebeplerindendir.
Özellikle iki dünya savaşı arasında (I.Dünya Savaşı 1914 ve II.Dünya Savaşı
1940 yıllar arasında) konjonktürel/ devrevi işsizlik çok yüksek seviyede yaşanmıştır.
İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra kısmen şiddeti azalmıştır. Çünkü Soğuk Savaş
sebebiyle bir çok ülkede savunma sanayiine büyük harcamalar yapılmış, planlı bir
istihdam politikası takip edilmiş ve anti-depresyonist önlemler alınmıştır.11
1.4.
İŞSİZLİĞİN MALİYETİ
İşsizlik, hem gelişmiş hem de gelişmekte olan ülkeler için ciddi bir problemdir.
İşsizliğin azaltılması gereken bir problem olarak algılanmasında en önemli itici güç;
işsizliğin ekonomiye, kişiye ve aileye çeşitli maliyetler ve yükler yüklediği inancı
yatmaktadır.
İşsizlikle mücadelenin önemli nedenleri vardır. Birinci önemli neden; işsizlik
iktisadi açıdan israfa neden olur. Bu durum, işsiz olan kişilerin çalışmaları halinde
gerçekleştirecekleri üretimi yapılmamaları halidir ki buna işsizliğin iktisadi maliyeti
denir. Ekonomide mevcut işgücünün örneğin %15’inin işsiz kalması, yaklaşık 26
milyon işgücüne sahip Türkiye’de 3.75 milyon işçinin üretebileceği hasılanın kaybı
demektir. Başka bir deyişle iktisadi maliyet; Gayri Safi Yurtiçi Hasılat (GSYH)’a
yapılan katkının işsizlik nedeniyle yapılamamasıdır.
11
Zaim; a.g.e., s.190.
13
Amerikalı İktisatçı Arthur Okun’un yaptığı bir çalışmaya göre; A.B.D.
ekonomisinde doğal işsizlik oranını aşan her ilave % 1 işsizlik, reel GSYH’nin doğal
GSYH’den % 2,5 küçük olmasına yol açar. Yani işsizlik oranındaki % 1’lik artış
GSYH’yi olması gerekenin % 2,5 oranında aşağıya çektiğini göstermiştir.
İkinci önemli neden; uzun süren işsizlik dönemleri, ciddi geçim zorluklarına ve
sefalete neden olur. Buna da işsizliğin sosyal maliyeti denir. İnsanların uzun süre iş
arayıp bulamamaları cesaretlerini kırar. İşsizlik arttıkça suç işleme oranı, ahlaksızlıklar,
boşanmalar ve toplumsal huzursuzluklar da artar. İşsizliğin sosyal maliyetinin azaltmak
amacıyla, birçok ülkede işsizlere işsizlik tazminatı adı altında ödemeler yapılmaktadır
Bu bağlamda bireyin refahına en fazla katkıda bulunan piyasa emek piyasasıdır.
İşsizlik ile suç oranı arasındaki ilişkiyi inceleyen I.Ehrlich’in geliştirdiği modele
göre; bireyler zamanlarını yasal faaliyetler ile riskli yasa dışı faaliyetler arasında
paylaştırırlar. Eğer suçun potansiyel getirisine oranla yasal yollardan gelir elde etme
imkanları zorlaşmışsa, suç oranları artacaktır. Bu model göz önüne alınırsa, işsizlik
oranlarının artması suç oranlarını artıran önemli unsurlar arasında yer alır.
Türkiye’de özellikle işsizliğin çok yüksek seviyelerde olduğu ekonomik kriz
dönemlerinde suç ve suç işleme oranı, ekonomik koşulların normal olduğu zamanlara
nazaran daha yüksek olduğu görülmüştür. Bu da göstermektedir ki; ekonomik olarak iyi
bir durumda olmayan ve tatmin edici sürekli bir gelirden yoksun olan kısacası işsiz olan
bireylerin suç işleme potansiyelleri ve suça teşebbüsleri artmaktadır.
1.5.
İŞSİZLİKLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ
Belli bir disiplinde konular incelerken ilgili sorun veya konu için genelde iki
aşırı uç (tez ve antitez), alternatif olarak gösterilir. Fakat bu iki aşırı uç arasında kalan
daha akılcı ve çözüm yolu olabilecek bir üçüncü orta yol (sentez) olması da
mümkündür.
“Birey, toplum ve ekonomi üzerindeki zararlı etkileri açık olan işsizlikle
mücadelede alternatif çözüm yolları ileri sürülmektedir. Bu çözüm önerileri
grubu, iki aşırı uç arasında yer alan çeşitli politikalardan oluşmaktadır.
Aşırı uçların birinde, açık bir düşman olarak nitelendirdikleri işsizlik ile
yaşanılması gerektiğini savunan şahinlerin görüşleri yer almaktadır. Şahinlere
14
göre ekonomide bir miktar açık işsizliğin olması; daha sıkı çalışmayı, ücret
esnekliğini ve mobiliteyi sağlayan faydalı bir disiplin aracıdır. Şahinler bu
nedenle işsizlik sigortası ödemelerinin düşük ve kısa olması gerektiğine
inanırlar.
Diğer aşırı uçta yer alan güvercinler ise; işsizlikle mücadelede aktif
yöntemlerin izlenmesi gerektiğini savunurlar .Onlara göre işsizlik sigortası
“son çare” olarak düşünülmeli, ancak uygulandığı zamanda ise sınırları en
aza indirilmeli ve ödemeler cömertçe olmalıdır.”12
İşsizlik gibi hassas bir konuda aşırılıklara başvurarak elbette çözüm bulunabilir
ama ortaya çıkan sonuç tüm tarafları memnun etmeyebilir. Her alternatifin iyi yanları
olduğu gibi kötü yanlarının da olması mümkündür. Önemli olan iyi yanları bir araya
getirerek tüm tarafları memnun edebilecek ortak bir çözüm yolu bulabilmektir.
1.5.1 İşsizlikle Mücadele Kapsamında Çalışma Hayatında Esneklik
Yaklaşımı13
1970’ler sonrası baş gösteren ekonomik durgunluk ve işsizlik nedeniyle esnek
çalışma yaygınlık kazanmıştır. Ekonomik durgunluk dönemlerinde yeni yatırımlar
yapılamamakta ve istihdam sağlanamamaktadır. Bu nedenle hükümetler, esnekliği;
istihdamı arttıran ve işsizliği azaltan bir tedbir olarak görmektedirler. Gerek ulusal
gerekse uluslararası düzeyde rekabetin artması esnekliği gerekli kılmaktadır. İşletmeler
artan rekabet şartlarına ayak uydurabilmek için verimliliklerini devamlı olarak arttırmak
ve işgücü maliyetlerini düşürmek zorundadırlar.
İşletmeler genelde çalışma sürelerini ve işe başlama saatini tespit ederken,
işçilerin verimli oldukları zamanları dikkate almamaktadırlar. İşletmeye uygun olan
zamanda işbaşı yapılmaktadır. Esnek çalışmayla ise bu durum tersine dönmektedir.
Böylece esneklik ile kişilere çalışma zamanını seçme ve belirleme hakkı tanındığından
şahıslar kendilerini en verimli hissettikleri zaman işbaşı yapacaklardır. Aksi takdirde
işyerinde verimlilik düşecek, işe geç gelmeler hatta işe gelmemeler artacaktır.
12
Biçerli; a.g.e., s.40.
Gediz, Burcu; ve Yalçınkaya, M.Hakan; “Türkiye’de İstihdam - İşsizlik ve Çözüm Önerileri :
Esneklik Yaklaşımı”, Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. İktisat Bölümü, Manisa 2000, s.14-17.
13
15
Esnekliğin esas olarak beş boyutu bulunmaktadır. Bunlar;
1.5.1.1
Sayısal Esneklik
Sayısal esneklik; işletmelerin gereksinim duyacağı işgücü miktarını ve niteliğini
değişen ekonomik ve teknolojik şartlara, piyasadaki talep miktarına ve yeni üretim
tekniklerine göre değiştirme serbestisini ifade eder. İşletmeler işçi almada ve çıkarmada,
çalıştırılacak işçilerin niteliğini belirlemede yasal sınırlamalara ne kadar az takılırsa
sayısal esneklik o derece de uygulanmış olur.
İşyerinin çekirdek işgücü dışında çevresel ya da ikinci derecedeki işgücü olarak
da adlandırılan a-tipik istihdam modelleri, son 15-20 yıl içinde Avrupa’da büyük bir
artış göstermiştir. 1970’li yılların ortalarına gelinceye kadar AB ülkelerinde temel
istihdam şeklini, belirsiz süreli tam gün çalışma oluşturmuşken bugün; belirli süreli
veya geçici çalışmalara, kısmi çalışma şekillerine, genç ve kadın işgücüne fazlaca
başvurulduğu görülmektedir.
1.5.1.2
Zamana Göre Esneklik
Zamana göre esneklik; işletmelere rekabet gücünü korumak ve arttırmak, işçilere
ise zamanını dilediği gibi düzenleme imkanı tanımak amacıyla çalışma sürelerinin
kayganlaştırılmasıdır. İş sürelerinde esnekliği sağlamak için bu konudaki yasal
kısıtlamalar kaldırılmış, bazıları ise yumuşatılmıştır. Esnekleşmeye örnek olarak; parttime çalışma hakkındaki sınırlamaların kaldırılması, günlük ve haftalık azami çalışma
sürelerinin yumuşatılması ve daha uzun bir zaman dilimi içine yayılması, işçilere işe
başlama ve paydos saatlerini kendilerine göre belirleyebilme serbestisi tanınması
gösterilebilir.
1.5.1.3
Fonksiyonel
Fonksiyonel Esneklik
esneklik;
işletmelerde
işgücünün
değişik
şekillerde
kullanılabilmesini ifade eder. Fonksiyonel esneklik işgücünün miktarı ile ilgili değil
onun vasıf ve yetenekleriyle ilgilidir. Talep farklılaşmasına göre işgücünün teknoloji ve
üretim şekillerine uyum sağlayabilme becerisidir. Fonksiyonel esneklikte işgücünün en
verimli şekilde kullanılması söz konusu olup, işyerine yeni eleman almadan mevcut
çalışanlarla üretimin her alanda yerine getirilmesidir. Bu nedenle detaylı iş
tanımlamaları fonksiyonel esnekliği zorlaştır.
16
1.5.1.4
Ücret Esnekliği
Ücret esnekliği; işletmelerin ücret yapısını ve düzeyini değişen işgücü
piyasasına ve karmaşık piyasa ekonomisi şartlarına göre uyarlayabilme serbestliğini
ifade eder. Ücret esnekliğinde fonksiyonel ve sayısal esnekliğin uygulanması
desteklenmekte, liyakat, beceri ve verim üstünlüğü ödüllendirilmektedir. Ücret
konusunda katılık, ekonomik kriz dönemlerinde enflasyon ve işsizliği arttırıcı etken
olmaktadır. Sendikalar toplu pazarlık sırasında genelde ücret esnekliğine engel olmaya
çalışmaktadır. Özellikle ülkemizde her toplu pazarlık döneminde ücretler sendikaların
ısrarlı tutumuyla yukarı çekildiği için enflasyon körüklenmiş olmaktadır.
1.5.1.5
Uzaklaşma Stratejileri
Uzaklaşma stratejileri; hizmetin ya da üretimin işletme dışındaki başka iş
yerlerinde ya da işletme içinde başka işçiler çalıştırılarak yerine getirilmesidir.
Çalışma hayatında esnekliğin, iş piyasasındaki uygulamaları çeşitli biçimlerde
ortaya çıkmaktadır. Bunlardan en önemlileri ; kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı , çağrı
üzerine çalışma, uzaktan çalışma , evde çalışma ve ödünç iş ilişkisi gibi a-tipik
dediğimiz çalışma biçimleridir. Diğer taraftan günlük çalışma sürelerinin yeni
görünümü olarak; kayan iş süresi, esnek vardiyalı çalışma, telafi edici çalışma ve
dinlenme ile sıkıştırılmış iş haftası da esnek çalışma şekilleri olarak belirtilebilir.
Kısmi süreli (part-time) çalışma, evde çalışma, tele çalışma gibi standart dışı
çalışma şekilleri özellikle kadın istihdamında önemli bir yer tutmaktadır. Kadının ev ve
aile sorumlulukları ile iş sorumluluklarını dengelemede yardımcı olan bu çalışma
şekilleri çeşitli faktörlere bağlı olarak işverenler ve hükümetler tarafından teşvik
edilmelidir.
17
1.5.2 İşsizlikle Mücadelede Makro Politikalar
1.5.2.1
Liberal Politikalar
Liberal İktisatçılara göre işsizlik, piyasa işleyişinin doğal bir sonucudur. İşsizliğe
müdahalenin söz konusu olduğu istihdam politikaları (aktif politikalar); piyasayı
dengeye getiren görünmez ele müdahale olacağından ve kişilerin özgür iradelerini
ellerinden alacağından dolayı Liberalistler (Klasik İktisatçılar) tarafından arzu edilen bir
durum değildir.
Liberalizmin temelini oluşturan düşüncelerden biri olan “bırakınız yapsınlar,
bırakınız geçsinler” düşüncesinin işsizlikle mücadele konusunda iki tür çözüm önerisi
vardır. Bunlardan biri; doğal oran teorisinin piyasa dengesine dayanan türü; kamunun
uzun dönemdeki denge işsizlik oranını etkilemeye yönelik müdahaleleri istenmeyen
müdahaleler olmakla birlikte, işsizlik oranındaki konjonktürel dalgalanmaları
dengelemeye yönelik müdahaleleri etkin ve arzulanabilir olarak nitelendirmektedir.
Diğeri ise, zamanlar arası ikame teorisi ve reel konjonktür teorisine göre ne uzun
dönemdeki denge işsizlik oranına ne de işsizlik oranındaki konjonktürel dalgalanmalara
müdahale etmek doğru değildir.14
1.5.2.2
Talep Yönlü Politikalar
Mal ve hizmet piyasasındaki küçük bir talep artışı, paralelinde işgücü piyasasını
da etkiler. Sonuç olarak; talep artışları, beraberinde işsizliğin azalmasına neden olur.
Talep yönetimi politikalar, işsizlikle mücadelede kullanılan önemli politikadan biridir.
Bu politikalar; işgücü piyasasındaki emek talebini artırarak işsizlikle mücadele etmeyi
amaçlamıştır.
Talep yönlü politikaları iki ana grup ayırmak mümkündür. Bunlar; devletin,
işsizleri doğrudan kamuda istihdam ettiği politika olan “Doğrudan Kamu İstihdamı
Politikası” ve devletin; vergi indirimleri, para arzı artışı veya kamu harcamalarındaki
14
Snower, Dennis; İşsizlik Politikalarında Devrim: Temel Politikalar Bize Ne Anlatıyor? Cambridge
Üniversitesi Yayınevi, 1.Baskı, Cambridge İngiltere 1997, s.16.
18
artışlar yardımıyla mal ve hizmet talebini artırarak ürün talebinin artmasına yol açan
“Ürün Talep Politikaları”dır.15
1.5.2.3
Arz Yönlü Politikalar
İşsizlikle mücadelede izlenen arz yönlü politikalar, emek piyasasında daha etkin
bir eşleşmeyi sağlamak amacıyla; iş gücünün eğitim düzeyini geliştirmeye, piyasadaki
bilgi eksikliklerini gidermeye ve emek hareketliliğini artırmaya yönelik politikalardır.
Bu politikaları dört başlık altında toplamak mümkündür.
Bunlar;
Fiziksel sermayeyi geliştiren politikalar,
Beşeri sermayeyi geliştiren politikalar,
İş arama yardımı ve bilginin yayılması ve de
Emeğin hareketliliğini artırmaya yönelik politikalardır.
1.5.2.4
Sözleşmeye Dayalı Politikalar
Sözleşmeye dayalı politikalar; işçi ile işveren anlaşmalarının doğasını ve
şartlarını değiştirerek işsizliğin azaltılmasını amaçlamaktadır. Bu grup politikalar kendi
arasında şu şekilde gruplaşır.
Çalışma paylaşımı ve erken emeklilik,
İşçi devri maliyetini hedefleyen politikalar,
Kar paylaşımı,
Ücret sübvansiyonu ve ücret vergilerinde indirim,
Yeni işe alma sübvansiyonları ve
Gelir aktarımlarıdır.
1.5.2.5
Kurumsal Politikalar
Kurumlar; normlar, düzenlemeler, görev ve sorumlulukların dağılımı ile kişilerin
henüz bilinmeyen durumlarda nasıl davranacaklarını belirler. Kurumların ekonominin
geneline yönelik bu olumlu katkılara karşılık, emek piyasası ile ilgili bazı kurumsal
15
Snower; a.g.e., s.21.
19
düzenlemelerin piyasaların temizlenme fonksiyonları ile bağlantılı olumsuz etkisi de
olabilmektedir.
İşsizlikle mücadelede izlenen kurumsal politikalar; emek piyasaları ile ilgili
kurumları değiştirerek kurumsal düzenlemelerin emek piyasaları üzerindeki olumsuz
etkilerini gidermeyi ve işsizliği azaltmayı amaçlayan politikalardır. Bu politikaları ikiye
ayırmamız gerekirse bunlar; sendikacılık ve toplu pazarlık sisteminde reform yapan
politikalar ve işsizlik sigortası sisteminde reform yapan politikalardır.
1.6.
TÜRKİYE’DE İŞSİZLİK
Türkiye, 1960’lardan bu yana işsizlikle mücadele eden bir ülkedir. Bu nedenle
Türkiye’deki işsizlik, gelişmiş ülkelerdekinden farklı olarak küreselleşme ve teknolojik
ilerleme nedeniyle değil, yetersiz büyüme ve sermaye kıtlığı sonucu ortaya çıkan
yapısal sorunlar nedeniyledir.
Ülkemizde istihdam ve işsizlik sorununun önemini ve özelliklerini belirleyen
başlıca nedenler arasında, hızlı nüfus artışı, iç ve dış göçler, yetersiz gelir düzeyi,
teknolojik gelişmeler, bölgeler arası gelişme farklılıkları, yatırım politikalarındaki
olumsuzluklar, eğitim politikasındaki sorunlar yer almaktadır.
İşsizliğin sadece işsiz kalanları değil; çalışanları, ülkenin sosyal düzenini,
toplumun huzurunu da ilgilendiren bir sosyo-ekonomik olgu oluşu, bu konuda atılacak
olumlu adımlarda işbirliğini zorunlu kılmaktadır. İşsizliği ekonomik bir değer kaybı
olarak görmenin dışında, ciddi bir sosyal tehlike olarak da değerlendirmek sorunun
çözümünü hızlandıracaktır.
İşsizlik oranlarının yüksek olduğu ülkelerde; örgütlenmemiş ve düşük vasıflı
işgücünün düşük ücretle çalışmaya razı olması, işsiz yığınlarıyla kolayca ikamenin bir
sonucudur. Bu nedenle, gelir seviyesinin düşüklüğünde ve yoksullaşmada işsizliğin
etkileri görmezden gelinemez. İşsizliğe; sosyal, ekonomik ve siyasal etkileri dikkate
alarak yaklaşılmalıdır. Sorunu; ekonomik gelişmeye bağımlı bir değişken olarak görme
ve
çözümün
uzun
vadedeki
gelişmelere
gerekmektedir.
20
bırakma
anlayışından
vazgeçmek
Sanayileşmede
istenilen seviyeye gelinememesi, tarım toplumu özelliğinin
belirli ölçüler içinde ağırlığının devam etmesi, hızla artan genç nüfusun istihdamını
sağlayacak yeterlikte yatırımların yapılamayışı gibi nedenlerden dolayı Türkiye’de
işsizlik sorunu yapısal özellik taşımaktadır.
Sanayileşmiş ülkeler ile Türkiye arasındaki önemli farklardan biri; işsiz
bireylerde eğitim düzeyi yüksek iken, eksik istihdam edilenlerde eğitim düzeyinin
düşük olmasıdır. Türkiye’de işsizlik oranı, gelişmiş ülkelerin aksine eğitimli kişiler
arasında daha yüksektir. Bunun en temel sebeplerinden birisi, kişilerin eğitim seviyeleri
yükseldikçe beklentileri yükselmekte ve dolayısıyla da belirli ücretlerin altında çalışmak
istememektedirler. İlk kez iş arıyor olma ve işlerin doyurucu olmaktan uzak bulunması,
Türkiye’deki işsizliğin asıl nedenlerinden biridir. İşsizlik daha çok hanehalkı reisi
olmayan kişiler arasında yaygındır. Bunun sebebi de bakmakla yükümlü olmayan
kişilerin, iş ararken daha seçici olmasıdır.
Geleneksel geniş aile yapısının hala etkin olduğu, aile içi dayanışma ve
yardımlaşmanın devam ettiği ülkemizde, işsizlik kendisini yoksullaşma şeklinde
göstermekte ve ciddi sosyal patlamalara yol açmamaktadır. Ancak bu sessiz direnişin
gelecekte nasıl bir tablo çizeceği bilinemez.
Ülkemizde açık işsizliğin yanı sıra, eksik istihdam da ciddi boyutlardadır.
Üretim düzeyindeki ani düşüşler, işsizlik oranını fazla değiştirmemekte fakat eksik
istihdamı arttırmaktadır.
Genç işsizliğin nedenlerinden biri eğitim yetersizliğidir. Gerek meslek
okullarında
gerekse
yükseköğretim
kurumlarında
verilen
eğitimin,
piyasanın
ihtiyaçlarını tam olarak karşılayamaması, diplomalı işsizler ordusunun ortaya çıkmasına
yol açmaktadır. İşe girmede giderek daha özel koşulların aranmakta oluşu ve
işverenlerin seçici davranmaları, Türkiye’deki işsizliğin bir sonucudur. Bu koşullarda iş
bulmak “nitelik rekabetine” dönüşmekte ve diploma sahibi olmak yeterli olmamaktadır.
21
Kadın istihdamının artırılmasında da önemli bir husus, yetersiz eğitim düzeyi
engelinin aşılmasıdır. Kadınların işgücü piyasasının dışında kalmaların engellemek için,
eğitim programlarında geleneksel meslek alanlarının dışına çıkılarak, yeni gelişen
meslek alanlarına yer verilmeli ve değişen teknolojiler dikkate alınmalıdır. Kadın
istihdamı açısından bir diğer önemli nokta da kadınların istihdamdaki paylarının kayıtlı
sektörlerde arttırılmasıdır. Özellikle küçük iş yerlerinde kaçak olarak çalışan ve her
türlü sosyal güvenceden mahrum kalan kadınlar sosyal güvenlik kapsamına alınmalıdır.
İş yaşamındaki gelişmeler, iş hayatımızı düzenleyen yasalarda bir esnekliğe
gidilmesi ihtiyacını doğurmuştur. Dünyada işgücü verimliliğini arttırmak için çeşitli
esnek çalışma modelleri geliştirilirken Türkiye’nin bu değişimin dışında kalması
beklenemez. Çalışma sürelerinin kısaltılması yeni iş olanaklarının yaratılmasına katkıda
bulunabilir. Kriz dönemlerinde, işten çıkarmak yerine tam gün çalışan işçilerin yarım
güne yönelmeleri işsizlik artışını engelleyecektir. Bu duruma en güzel örnek
Hollanda’dır. Hollanda, ülkede var olan işsizliğe çare olarak tam gün çalışma yerine
yarım gün (part-time) çalışma yöntemini uygulamıştır. Yine kriz dönemlerinde işten
çıkarma yerine sıfır ücret zammı uygulanabilir. Bu uygulama da işsizliğin artmasını
önleyecektir.
22
İKİNCİ BÖLÜM
TÜRKİYE İŞGÜCÜ PİYASASININ YAPISI VE ÖZELLİKLERİ
İstihdama ilişkin sorunlar, ülkelerin sosyo-ekonomik yapıları ve gelişmişlik
düzeylerinin farklı olması nedeniyle her ülkede farklı ekonomik ve sosyal etkiler
yaratmasına rağmen tüm ülkelerin gündeminde öncelikli sorun olarak yer almaktadır.
Türkiye’de nüfus artış hızının yüksek, fakat işgücünün nitelik olarak yetersiz olması,
sermaye birikiminin ve yatırımların istenilen düzeyde gerçekleştirilememesi, siyasi ve
ekonomik istikrarsızlıklar, rekabet ortamının ortaya çıkardığı nitelikli işgücü ihtiyacı
gibi bir çok neden işsizlik ve
istihdamın sorun olarak baş göstermesine neden
olmaktadır. Bu nedenle, Türkiye’de istihdam yapısının sağlıklı olarak belirlenmesi ve
değerlendirilmesi gerekmektedir.
2.1.
TÜRKİYE’DE İSTİHDAMIN YAPISI VE GELİŞMELER
Türkiye’de istihdamın yapısal olarak incelenmesi, ekonominin istihdam sağlama
kapasitesi ve ortaya çıkan işlerin kalitesi konusunda önemli bilgiler vermesi nedeniyle
önemlidir.
Türkiye’deki işgücü piyasasının yapısı, gelişmekte olan ülkelerin sahip olduğu
özellikleri göstermektedir. Türkiye’de geleneksel ve modern kesim olarak ikili ve
parçalanmış bir işgücü piyasası hakimdir. Kırsal istihdam-kentsel istihdam, enformel
sektör-formel sektör, tarımsal istihdam-sanayi istihdamı gibi istihdam şekillerinin karşı
karşıya ve iç içe yaşanması Türkiye işgücü piyasasının en önemli özelliğidir. Kır-kent
ayrımı önemlidir. Kırsal kesimde var olan sosyo-ekonomik yapı içinde işgücünün
değerlendirilmesi ile yaşanan işsizliğin ve istihdam sorununun önemli bir kısmı
açıklanmış olmaktadır.16
Türkiye’deki toplam istihdamın önemli bir bölümü tarım sektöründe
sağlanmakla birlikte, tarımın toplam istihdam içindeki payı gerilemektedir. Tarımsal
istihdamda, gizli işsizlik yaşanmaktadır ve işgücü verimliliği düşüktür. Türkiye’de
“işgücü verimliliğinin düşüklüğü” yanında “yeni iş yaratmada yetersizlik” istihdamın
yapısal özellikleri arasındadır. Çalışanların büyük çoğunluğu yetersiz gelir düzeyinde
16
Ceylan, Berrin; “İşgücü Piyasası Ve İstihdam Politikasının Temel Prensipleri” Ankara Üniversitesi
Siyasal Bilgiler Fakültesi İstihdam ve Danışmanlık Hizmetleri Eğitim Programı, Ankara Mart-1999,
s.106.
23
çalışmakta ve ücretliler istihdam edilenlerin içinde düşük bir oranı oluşturmaktadır.
Kayıtsız olarak çalışanların oranları ise yüksektir.
2.1.1 Türkiye’de Nüfus ve İşgücü (Emek) Arzı
Nüfusun miktarı, yapısı ve kullanılış şekli işgücü piyasasının arz yönünü
belirleyen faktör olduğundan dolayı istihdamın yapısını etkilemektedir. Nüfus artış hızı,
işgücü artış hızını belirleyen temel değişendir. İşgücü arzındaki artış hızı doğrudan
doğruya nüfus artış hızı ile ilgilidir. Türkiye’de hızla artan ve bu artış içerisinde önemli
bir bölümünü de genç yaş grubunun oluşturduğu nüfus, istihdam yapısının önemli bir
belirleyicisidir. Nüfus yapısının genç olması; bir yandan çalışma çağındaki nüfusu diğer
yandan da işgücüne katılan nüfusu miktarını artırmaktadır. Her yıl sınırlı da olsa artan
istihdam imkanlarına karşılık daha fazla artan işgücü, işsizliğin sürekli artması
sonucunu doğurmaktadır. Türkiye’de işgücü arzı hızla yükselmekte ve artan işgücüne
yeni istihdam alanları yaratmak, istihdamın ağırlaşan sorunlarından biri olmaktadır.
İşgücü (emek) arzı, bir ekonomide toplam nüfus içinde ekonomik faaliyete
katılmak isteyenlerin toplam sayısını ifade etmektedir. Genel nüfus miktarı emek
arzının kaynağıdır. Fakat bu kaynak, bütünüyle emek arzına dahil değildir. 15 yaşından
aşağı çocuklar ile 64 yaşından yukarı yaşlılar çalışma çağı dışında kabul edilir. Yani,
çalışma çağındaki nüfus (çağ nüfus), 15-64 yaş içinde yer alan kişilerden oluşmaktadır.
15-64 yaşları arasındakilerin oluşturdukları çağ nüfusa aktif (faal) nüfus da
denilmektedir. Aktif nüfus tanımı, 15-64 yaş içindekilerin aktif ve çalışır durumda
olduğunu göstermemektedir. Bu yaş grubu çalışan nüfus olmayıp, çalışma çağına gelen
nüfus olduğundan ve iktisadi olarak faal olanların yanında faal olmayanları da kapsadığı
için çağ nüfus tabirini kullanmak daha doğru olmaktadır. Yani çağ nüfus,
fiilen
çalışanların veya çalışmak isteyenlerin sayısını değil, “bir ülke nüfusunun istihdam
potansiyelini” gösteren nüfustur.
2.1.2 İstihdamın Sektörel Dağılımı ve İşgücü (Emek) Talebi
Türkiye ekonomisinin istihdam yaratma kapasitesi ile ilgili sorunlarını ön plana
çıkaran göstergeler; istihdam artış hızındaki durgunluk ve düşmeyen işsizlik oranlarıdır.
İşsizliğin geleceği hakkında doğru tahminler yapabilmek için işgücü talebinin ortaya
konulması gerekmektedir.
24
İşgücü talebinin en önemli belirleyicileri, işgücü maliyeti ve büyüme oranıdır.
İşgücü talebi, büyüme oranı arttıkça yükselmekte fakat işgücü maliyeti arttıkça
azalmaktadır. Son yıllarda büyüme oranı ile işgücü talebi arasındaki bağlantının
zayıfladığı gözlenmekle birlikte, yatırımlarda görülen artışın büyümenin istihdam
yaratma kapasitesini artıracağını söylemek mümkündür. İşgücü talebinin etkileyicisi
olan işgücü maliyetleri; ücretler ve istihdam maliyetlerinden oluşmaktadır. Yüksek
işgücü maliyetlerinin düşürülmesi istihdam üzerinde çok olumlu katkılar yapacağı
aşikardır.
İşgücü talebinin bir çok boyutu bulunmaktadır. Bu boyutlardan en önemlisi,
işgücünün sektörel dağılımıdır. Ekonomideki sektörlerin, çalışacak kişiler açısından
yarattığı ve yaratacağı talep, ekonomik gelişmenin aşamalarına göre farklılıklar
göstermektedir. Tarım sektörü, tarihsel anlamda en eski istihdam alanıdır. Türkiye’de
ise tarım sektörü her zaman önemli bir istihdam alanı oluşturmuştur. Gelişmiş ülkelerde
sanayi ve hizmetler kesimi istihdamda büyük paya sahip iken, gelişmekte olan ülkelerde
tarım kesiminde ağırlıklı istihdam yapısı söz konusudur. Türkiye’de verimliliğin çok
düşük olduğu tarım sektöründe geniş bir işgücünün barındırılması, işgücü piyasasının
etkinliğinin sınırlandırılmasına neden olmaktadır.
İstihdamın sektörel kompozisyonunda 2000 yılından itibaren tarım ağırlıklı
yapıdan, hizmetler ağırlıklı yapıya doğru bir geçiş gözlenmektedir. Yani, Türkiye’deki
istihdamın dağılımında tarım sektörünün payındaki azalışın, hizmetler sektöründeki
artışla dengelendiğini söylemek mümkündür. Hizmet sektörünün ekonomide payı
arttıkça, büyümenin de istihdam yaratma kapasitesi artmaktadır. Türkiye’de uzun
dönemde istihdamın lokomotifinin hizmetler sektörü olacağı söylenebilir.
Türkiye’de hızlı nüfus artışı ve kırdan kente göç ile birlikte kentlerde iş gücü
miktarı artmakta fakat bu artan işgücünü karşılayacak istihdam artışı tarım dışındaki
sektörlerde yapılamamaktadır. Örgütlenmiş ve yasal düzenlemelere sahip çalışanların
yanı sıra, asgari ücretle ve güvencesiz koşullarda çalışan çok sayıda ücretli
bulunmaktadır. Türkiye’de istihdamın sektörel yapısında tarım ağırlıklı yapı nedeni ile
sanayi ve hizmetler sektöründe sınırlı olan istihdam olanakları farklı işgücü
piyasalarının ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Bu nedenle, işgücünün istihdam
edilebilirliğini sorgulamak ve işsizlikteki gelişmeleri ve bu sorunun geleceğini
kestirebilmek için işgücü piyasasının çeşitli boyutlarıyla incelenmesi gerekmektedir.
25
Ekonomik gelişme ile birlikte, istihdamın yapısı büyük ölçüde değişmekte ve
işgücü üretimin belli dallarından diğerlerine kaymaktadır. Tarım, ormancılık ve
balıkçılık gibi temel ekonomik faaliyetlerin insan gücü ihtiyaçları, teknolojik
gelişmenin de etkisi ile azalmaktadır. İstihdamda, tarım ve tarımla ilgili iktisadi faaliyet
dalları önemini yitirirken, sanayi ve hizmetlere yönelik iktisadi faaliyet alanları ön
plana çıkmaktadır. Türkiye’de tarım, imalat ve hizmetler iş gücünün iktisadi faaliyete
göre en fazla istihdam edildiği sektörlerdir.
2.1.3 İstihdamın İşteki Duruma Göre Dağılımı
Bir ülkedeki
ekonomik gelişme ile birlikte, işgücü içinde ücretlilerin payı
artarken, kendi hesabına çalışanların ve ücretsiz aile işçilerinin payı azalmaktadır.
Ekonomik gelişme ile istihdam edenler grubunun oranı arasında tersine ilişki
bulunmaktadır. Gelişmiş ülkelerde işverenler ve kendi hesabına çalışanların oranı düşük
olduğu halde, gelişmekte olan ülkelerde özellikle kendi hesabına çalışanlar yüksek bir
orana sahiptir.
Sosyal, ekonomik ve siyasi yönden bir ülkenin en önemli özelliklerinden biri,
ücretliler grubunun oranıdır. Gelişmiş ekonomilerde işgücünün yaklaşık % 70-80’ini
ücretliler oluşturmaktadır.
Türkiye’de işgücü içinde ücretlilerin oranı gelişmiş ülkelerin çok altında
bulunmaktadır. Bu oranın Türkiye’de 2004 yılı itibari ile % 43.9 olması, Türkiye’nin
gelişmekte olan bir ülke olduğunu destekler niteliktedir. İşgücünün işteki durumuna
göre dağılımı cinsiyet açısından ele alındığında ücretliler, işveren ve serbest çalışanların
çoğunluğunu erkeklerin oluşturduğu görülmektedir. Ücretsiz aile işçiliğinde ise
kadınların payı yüksektir. Ücretsiz aile işçiliğinin payının özellikle kadınlarda yüksek
olması Türk işgücü piyasasının ayırt edici bir özelliği olmaktadır. Bu oran kadınlarda
1996’da % 64.7 iken, 2004 yılında % 48.5’e gerilemiş ve aynı dönemde bu azalışla
birlikte kadın işgücünde ücretlilerin payı artış göstermiştir.
2.1.4 İstihdamın Eğitim Düzeyi
Eğitimin işgücü arz ve talebi açısından taşıdığı önem günden güne artmaktadır.
Tüm ülkeler için temel sorun, işgücü arz ve talebi arasındaki eğitimli iş gücünün gerek
nitel gerekse nicel açığıdır. Bu anlamda, işgücünün ekonomik ve sosyal anlamda
26
etkinliği, niteliksel ve niceliksel yönüyle de bağlantılıdır. İşgücünün niteliği ancak iyi
bir eğitimle geliştirilebilir ve iş arzında eğitimli işgücünün niceliği etkin olmaktadır.
Türkiye’de tarım dışı istihdamın eğitim düzeyi incelendiğinde, genel düzeyden
farklı olmadığı görülmektedir. Tarım dışı istihdamda kadın işgücünün erkeklere oranla
daha vasıflı olduğu gözlenmektedir. Kadınların işgücüne katılmalarında eğitim düzeyi
belirleyici bir rol oynamakta ve kadınların istihdamı ile eğitim düzeyi arasında güçlü bir
ilişki bulunmaktadır. Kadınlar, eğitimli ve vasıflı oldukları ölçüde işgücüne
katılmaktadırlar.
2.1.5 Kayıt dışı ve Enformel İstihdam17
Kayıt dışı sektör; hiçbir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı olmayan istihdam
şeklinde tanımlanırken, enformel sektör; şirketleşmemiş, on kişiden daha az çalışanı
bulunan, sabit olmayan işyerlerinde çoğunlukla kendi hesabına ve evde çalışma şeklinde
faaliyetini sürdüren, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna kayıtlı olmadan
çalışanların istihdamı olarak tanımlanır. Enformel sektörü kayıt dışı sektörden ayıran en
önemli özellik, bu sektörün kayıtlı ekonomiyi de içeriyor olmasıdır.
Türk işgücü piyasasının çarpıcı özelliklerinden biri de, kayıt dışı ve enformel
istihdamın büyüklüğüdür. Yeni formel istihdam alanlarının yaratılamamasının kişileri
enformel sektörde çalışmaya zorlaması bu durumun en önemli nedenidir. Kayıtlı
ekonomide çalışanlara uygulanan yüksek vergi oranları ile çalışanın işverene
maliyetinin yüksek olması gibi kamunun getirdiği katı sınırlamalar da kayıt dışının
büyümesinde etkili olmaktadır.
Kayıt dışı istihdam; çalışanların ilgili kamu kurum ve kuruluşlarına hiç
bildirilmemesi veya eksik bildirilmesi nedeniyle vergi ve sosyal güvenlik primleri vb.
gibi yasal yükümlülüklerden kaçınılması şeklinde ortaya çıkmaktadır. Hızlı nüfus artışı,
bölgesel geri kalmışlık, iç göç nedenleriyle artan işsizlik herhangi bir işte çalışmayı
zorlaştırmaktadır. Düşük eğitim seviyesine sahip kayıtlı sektörde istihdam edilemeyen
işgücünü piyasaya giriş ve çıkışın kolay olduğu sermaye gerektirmeyen evde çalışma,
17
Aktürk, Faik; “Türkiye’de İşgücü Piyasası, İstihdam ve İşsizlik”, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Dergisi, ÇSGB APK Başkanlığı, Yıl 2, Sayı 3, Ankara Nisan-Haziran 1999, s.186187.
27
fason üretim, işportacılık gibi işlerin yapıldığı enformel sektörde istihdama
yönlendirmektedir.
Kayıt dışı istihdamın en temel nedenlerinden biri, katma değeri düşük istihdamın
yaygınlığıdır. Bir kişinin ürettiği katma değerin kendisine ücret olarak döneceği
varsayımı altında, o ücretten vergi ve prim kesilmesinden sonra geriye kalanın
geçinilebilecek en az gelire eşit olması gerekir. Bu sorunun aşılması için verimi yüksek,
nitelikli istihdama ihtiyaç vardır.
2.1.6 Çocuk İstihdamı
Kayıt dışı istihdamın bir diğer boyutunu da çocuk istihdamı oluşturmaktadır.
Çocukların çalıştırılma nedenlerini genel olarak; Türkiye’de nüfus artış hızının yüksek
olması, ekonomik krizler, bütçeden eğitim ve sağlığa yeterince pay ayrılmaması olarak
sıralamak mümkündür. Türkiye’de istihdamın önemli bir kısmı tarım sektöründe
yoğunlaşmakta ve bu kesimde çocuklar ücretsiz aile işçisi olarak istihdam edilmektedir.
Çünkü çocuk istihdamı ile düşük ücret ve sigortasız çalışma gibi iş ve sosyal güvenlik
yasalarına aykırı uygulamalar ile işgücü maliyetini düşürmek mümkün olmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), 18 yaşın altında bulunan tüm kişileri çocuk
olarak adlandırmaktadır. Dünyada 5-17 yaş grubunda
1 milyar 531 milyon çocuk
bulunduğu ve bunların 1 milyar 199 kişisini ise 5-14 yaş grubundaki çocukların
oluşturduğu tahmin edilmektedir.
Çocuk istihdamı daha çok yoğun rekabete açık, son derece değişken ya da
mevsimlik pazarlar içinde faaliyet gösteren, yeterli sermayeden yoksun kayıt dışı
faaliyette bulunan işyerlerinde görülmektedir. Yetişkinlerin yerine çocukların
çalıştırılması, işverene işgücü maliyeti yönünden kolaylıklar sağlamaktadır ve değişken
işgücü talebi açısından da, piyasa durgunlaştığında işten çıkartılmaları daha kolay
olmaktadır. Bu tür nedenlerle, çocuk istihdamı sürekli olmaktan çok süreksizdir.
2.1.7 Eksik İstihdam
Eksik istihdam, işsizlikle ilgili sorunları ağırlaştıran bir olgu olarak, kendi isteği
dışında normal çalışma süresinin altında çalışanları kapsamaktadır. Gelişmekte olan
ülkelerde istihdam kadar önemli olan eksik istihdam, Türkiye İstatistik Kurumunu
(TÜİK)’nun yaptığı Hanehalkı İşgücü Araştırması (HİA) çalışmalarında, ekonomik
28
nedenlerle 40 saatten az çalışanlar ve bu süreden daha fazla çalışmaya müsait olanlar
(görülebilir eksik istihdam), mevcut işindeki gelir azlığı nedeniyle yeni iş arayanlar ve
esas mesleğinde çalışmadığı için iş arayanlar olmak üzere üç boyutta ele alınmaktadır.
Tarımda görülen mevsimsel eksik istihdam olgusu nedeni ile eksik istihdam
oranları, tarım dışı eksik istihdamın yaklaşık olarak dörtte üçünün “gelir azlığı nedeni
ile iş arayanlar” dan oluştuğu bilinmektedir. Türkiye’de ortalama gelirin çok düşük
olduğu düşünüldüğünde gelir azlığı nedeniyle iş arayanları eksik istihdam olarak ele
almak doğru değildir. Bu nedenle gerçek anlamda eksik istihdam, arzu etmediği halde
ekonomik nedenlerle 40 saatten daha az çalışanlar olarak kabul edilmektedir.
Kriz dönemleri ve krizi izleyen yıllarda eksik istihdam oranlarının artış
göstermesi, işten atılma ve uzun süre iş bulamama riskinin arttığı dönemlerde işin
niteliğini ve ücretinin miktarını dikkate almaksızın kişilerin buldukları işe girmeyi
tercih ettiklerini göstermektedir. Eksik istihdam oranlarındaki artış açık işsizlik
oranındaki artışı sınırlamakta ve kişiler daha düşük ücretlerle enformel sektörde iş
bulmaya yönelebilmektedir.
2.2.
TÜRKİYE’DE İSTİHDAMIN VE İŞSİZLİĞİN BOYUTLARI
2.2.1 Türkiye’deki İşgücü Piyasasının Özellikleri
TÜİK, HİA 2007 Ağustos dönemi (Temmuz, Ağustos, Eylül 2007) sonuçlarına
göre; 2007 yılı Ağustos döneminde istihdam edilenlerin sayısı, geçen yılın aynı
dönemine göre 269 bin kişi artarak, 23 milyon 548 bin kişiye ulaşmıştır.
Gelişmekte olan ülkeler kategorisinde olan Türkiye, işgücü piyasasını gelişmiş
ekonomilerden ayrılan birçok özelliği bulunmakta. Göze çarpan ilk özellik ise işgücüne
katılım oranın düşüklüğüdür. Bir ülkenin GSMH’sini belirlemek için kullanılan üretim
faktörlerinden olan emeğin yani insan gücünün miktar olarak potansiyel kapasitesini
gösteren işgücüne katılım oranı her ülkede ve her gelişme safhasında aynı değildir.
TÜİK’den alınan 2007 Ağustos dönemine ait işgücüne katılım oranı Türkiye genelinde
%49.3 olarak gerçekleşmiştir. Bunun anlamı; ülkemizdeki her 100 kişiden 49.3’ünün
iktisadi faaliyete katıldığı ve üretim sürecinde yer alabilecek durumda olduğudur.
29
Hızlı nüfus artışı ve kırdan kente göç ile birlikte kentlerde işgücü potansiyeli
sürekli büyümekte ancak büyüyen bu işgücünü karşılayacak istihdam artışı tarım
dışındaki diğer sektörlerde oluşturulamamaktadır. İşgücüne katılım oranı bahsi geçen bu
nedenden dolayı sürekli düşmektedir.
İşgücünün hızlı artışı buna karşılık endüstri ve hizmet sektörlerinde sınırlı
istihdam olanağına sahip olma işgücüne katılım oranını düşürdüğü gibi farklı işgücü
piyasalarının da ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Ülkemizde birincil, ikincil ve üçüncül
işgücü piyasaları bulunmaktadır. Örgütlenmiş ve oldukça koruyucu yasal düzenlemelere
sahip çalışanların yanı sıra asgari ücretle ve güvencesiz koşullarda çalışan çok sayıda
ücretli bulunmaktadır. Yani ülkede kayıt dışı ekonominin teşkil ettiği boyut bu gün ne
kadar önemli ise ülkede örgütsüz ve ücretsiz istihdam da halen ağırlığını
korumaktadır.18
Türkiye’deki kadın işgücü yeni sanayileşmiş bölgelerin gösterdiği özelliklere ek
olarak az gelişmiş ülkelere ait bazı özelliklere de sahiptir. Kadınların işgücüne katılım
oranı erkeklere kıyasla çok düşüktür. Kadınların eğitim seviyesi arttıkça işgücüne
katılım oranları da artmaktadır. TÜİK, HİA 2007 Ağustos dönemi sonuçlarına göre;
2007 yılı Ağustos döneminde kentlerde yaşayan kadınların işgücüne katılım oranı 0,4
puanlık azalışla % 26,1 olarak gerçekleşmiştir. Bu oran; lise altı eğitimli kadınlarda %
22,7, lise ve dengi okul mezunu kadınlarda % 32,8ve yükseköğretim mezunları
kadınlarda ise % 70,6'dır.
Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranını olumsuz yönde etkileyen bir çok
etken vardır. Bunların başlıcaları;

Küçük çocukların bakımı,

Kadının eğitim düzeyinin düşüklüğü,

Piyasa koşularının kadın istihdamına elverişli olmayışı,

Kısmi çalışma olanaklarının sağlanamayışı,

Çalışma yaşamı ile ilgili yasal mevzuattaki eksiklikler ve

Kadının çalışması ile ilgili gelenek ve göreneklerin değişim hızının kadın
lehine yavaş seyretmesi biçiminde sıralanabilir.
18
Aktürk, a.g.e.; s.150.
30
Kadınların üretime katılması hem ülke ekonomisi için hem de kadının statüsü
için büyük önem taşımaktadır. Mevcut işlerin büyük bir bölümü kadın ve erkek işleri
olarak ayrılmakta ve kadınlar büyük bir çoğunlukla kadın işleri olarak adlandırılmış
işlerde çalışmaktadırlar. Kadınlar; düşük statülü işlerde istihdam edilmekte bulundukları
iş kolu veya işyerlerinin alt kademelerinde yoğunlaşmaktadır. Üst kademelerde yer alan
kadın sayısı ise sınırlıdır.
2.2.2 Türkiye’de İstihdamın Sektör Olarak Dağılımı
İstihdam edilenler yaptıkları işler itibariyle sınıflandırılırsa, genellikle üç sektör
karşımıza çıkar. Bu sektörler tarım sektörü, sanayi sektörü ve hizmetler sektörüdür. Her
ülkede istihdamın sektörlere göre dağılımı farklıdır ve bu farklılık gelişmiş ülkeleri
gelişmekte olan ülkelerden ayırmakta kullanılan önemli bir ölçüdür. Çünkü bir ülkede
mal üreten ana sektörler tarım ve sanayi sektörleridir. Hizmet sektörünün durumu ise
diğer iki sektörün gelişmesine bağlıdır. Gelişmekte olan ülkelerde sanayi sektörü fazla
gelişmiş olmadığından istihdamın büyük bir kısmı tarım sektöründe çalışır. İktisadi ve
ekonomik gelişmeye paralel olarak istihdam tarımdan sektöründen sanayi sektörüne
kayar. Sanayi sektöründeki gelişme iyi bir seviyeye gelişince istihdam hizmetler
sektörüne doğru eğilim gösterir ve buna “Üç Sektör Kanunu” denir.
TÜİK, HİA Ağustos 2007 dönemi sonuçlarına göre toplam istihdam 23 milyon
548 bin kişiye ulaşmıştır. İstihdamın dağılımı ise tarım, sanayi, inşaat ve hizmetler
olarak dört ana sektör bağlamında incelendiğinde, Ağustos 2006 dönemine oranla
Ağustos 2007 döneminde istihdam edilenlerin % 28'i tarım, % 19,1’i sanayi, % 6,5’i
inşaat, % 46,5'i ise hizmetler sektöründedir. Önceki yılın aynı dönemi ile
karşılaştırıldığında, tarım sektöründe istihdamın payının 1,2 puan, sanayi sektörünün
payının ise 0,4 puan azaldığı, buna karşılık inşaat sektörünün payının 0,6 puan,
hizmetler sektörünün payının ise 1,2 puan arttığı görülmektedir.
2.2.3 Türkiye’de Eğitim Durumlarına Göre İstihdam Edilenler
İşgücünün niteliksel yapısının önemli göstergelerinden biri de eğitim düzeyidir.
Ülkemizde işgücünün eğitim, beceri ve nitelik düzeyinin düşüklüğü istihdam ve işsizlik
konusunda önemli sorunlardan birini oluşturmaktadır.
31
TÜİK 2006 verilerine göre Türkiye’de istihdam edilenlerin eğitim durumlarına
göre dağılımı incelendiğinde (15+ yaş) okuma yazma bilmeyen 1.188.000 kişi, lise altı
13.703.000 kişi, lise ve lise dengi meslek okulu 4.665.000 kişi ve yüksek öğretim
2.774.000 kişi olarak karşımıza çıkmaktadır. Toplam istihdam edilenlerin sayısı ise
2006 yılı rakamlarına göre 22.330.000 kişidir. Veriler incelendiğinde açıkça görüleceği
gibi istihdam edilenlerin içinde yüksek öğretimlilerin oranı hem toplam sayı içinde hem
de en azından okuma yazma bilenler içinde düşük bir oranda kalmaktadır.
Yetersiz eğitim düzeyi kadın işgücünün de başta gelen özelliklerindendir. TÜİK
2006 verilerine göre istihdam edilen kadınların % 14.06’si okur-yazar değildir. Okuma
yazma bilmeyen kadın işgücün yüksek seviyede olmasının nedenlerinden biri, nüfusun
büyük bir çoğunluğunun tarımsal faaliyette bulunması ile ilgilidir.
2.3.
TÜRKİYE’DE UYGULANAN İSTİHDAM POLİTİKALARI
2.3.1 1960’dan Günümüze Kadar Uygulanan Politikalar19
2.3.1.1
1960 - 1980 Döneminde Uygulanan İstihdam Politikaları
1960’lı yıllardan 1980’e kadar geçen dönemde Türkiye’nin endüstriyel gelişme
stratejisi ithal ikame esasına dayandırılmıştır. Bu dönem boyunca; kendi kendine yeterli,
büyük ölçüde yoğun sermaye ve ileri teknolojiye dayalı, üretimde önceliğin temel ve ara
mallara verildiği hızlı bir sanayileşme benimsenmiştir. Bunun gerçekleştirilmesi Kamu
İktisadi Teşebbüsleri (KİT) tarafından yapılan yüksek seviyedeki geniş kamu
yatırımları yanında özel
yatırımların da büyük ölçüde korunması ve teşvikiyle
mümkün olabilmiştir. İthal yerine yerli üretim politikasının egemen olduğu 1980’e kadar
uygulamaya konan kalkınma planlarında istihdam sorununun çözümü için biri açık
diğeri üstü kapalı olmak üzere iki temel değişkenin esas alındığı söylenilebilir.
Bu değişkenler ekonomik büyüme hızı ve sanayileşmedir. Bir başka anlatımla iş
bulma açıkça büyüme hızının bir türevi ya da sonucu olarak algılanmakta ekonominin
büyümesi ve sanayileşme eksenine oturtulmaktadır. Bununla birlikte, 1980’e dek
yürürlüğe konan dört kalkınma planında bu ortak özellikler çerçevesinde istihdama
ilişkin yaklaşım farklılıkları bulunmaktadır. Bu farklılaşmaların işsizlik sorununun
19
Karaduman, Özce; “Avrupa Birliği’nde Aktif İstihdam Politikaları ve Türkiye”, Dokuz Eylül
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı, İzmir
2006, s.180-195.
32
giderek
ağırlaşmasından
ve
ilgili
planı
hazırlayan siyasal yönetimin genel
politikasından kaynaklandığı söylenebilir.
2.3.1.2
1980 - 2000 Döneminde Uygulanan İstihdam Politikaları
24 Ocak 1980 kararlarıyla birlikte o ana kadar izlenen ithal ikamesine dayanan
sanayileşme stratejisinden ihracata dayalı sanayileşme modeline geçilmiştir. Ekonomi
politikasındaki bu önemli değişim istihdam politikalarını da derinden etkilemiştir. 24
Ocak 1980 sonrasında uygulamaya konulan ekonomi politikasının belirleyici özelliği,
ekonomiye ilişkin karar süreçlerinde piyasanın kendi işleyişine göre oluşacak fiyatların
tek yol gösterici olmalarıdır. Her mal ve hizmet için arz ve talebe göre oluşacak fiyatlar,
tüm ekonomik işlemlerde geçerli olmalıdır.
İhracata yönelik stratejide ekonomik büyüme esas olarak dış ticarette rekabet
imkanlarının genişletilmesine bağlıdır. Bu durum, dikkatleri nispi fiyatlar ve ücret
hadlerinin değiştirilmesi üzerinde yoğunlaştırmaktadır. 24 Ocak kararlarının belirgin
özelliklerinden birisi de temel üretim faktörlerinin bu arada ücretin piyasa şartlarına
göre belirlenmesidir. Bu politikayla bir yandan iç talep kısılırken diğer yandan da üretim
maliyetlerinin ücret yönünden aşağı çekilmesi sağlanıyordu. Böylece ihraç fiyatlarının
düşük tutulmasının önemli bileşenlerinden birisi devreye sokulmuş bulunuyordu.
Bununla birlikte düşük maliyetli etkin işgücünün temini için sadece ücretleri aşağı
çekmek yetmez; bunun sürekli olabilmesi için aynı zamanda çalışma şartları
konusunda işçi haklarını ve onların toplu pazarlık gücünü kontrol altında tutmak
gerekecektir. Demokratik ortamda zor olan böyle bir operasyon ise, 12 Eylül 1980
Askeri Müdahalesi ile gerçekleştirilebilmiştir. Sendikal faaliyetler askıya alınarak toplu
pazarlığın yerine zorunlu tahkim sistemi getirilmiştir.
1982 Anayasasıyla yeniden yön verilen çalışma hayatına, özellikle sendikalar
tarafından grev hakkının kullanılması hususunda getirilen ve hala tartışma konusu olan
sınırlamalar; hükümetin istikrar paketini korumadaki kararlı tutumu 1980–1988 yılları
arasında reel ücretleri devamlı düşüş yönelimi içine sokmuştur. 1980 sonrası dönemde
sosyal devlet anlayışından hızla uzaklaşılması ve KİT’lerin özelleştirilmesi girişimleri
içinde devletin bir işveren olarak ekonomik yaşamdan dışlanması buna karşılık istihdam
sorununun çözümünün tümüyle özel girişimcilerin insafına bırakılması kısacası devletin
33
işsizlik sorununun çözümünün muhatabı olmaktan çıkarılması, işsizlik sorununun
giderek ağırlaşmasını beraberinde getirmiştir.
1980 sonrası kalkınma planlarında ağırlıklı olarak vurgulanan girişimciliğin
teşviki ve küçük işletmeciliğin geliştirilmesi görüşü, işsizliğin önlenmesi ve istihdamın
geliştirilmesinde önemli yaklaşımlar olarak görülmektedir. Bu dönemde girişimcilik ruhu
gelişmemiş aksine yok edilmeye çalışılmıştır. Çünkü, uygulanan makro ekonomik
politikalar hem siyasi hem de ekonomik kalkınma alanında hep kısıtlayıcı ve sınırlayıcı
olmuştur. Girişimcilerin üretken yatırımlardan çok ticarete yönelmeleri kısa yoldan
zengin olma yollarını aramaları bu sınırlayıcı politikaların sonucudur. Şimdiye kadar
hazırlanan kalkınma planlarının tümüne bakıldığında, genelde işsizlik ve istihdam
sorununa gereken önemin verilmediği söylenebilir. Planlarda sorunların genel çerçevesi
çizilip ortaya konmakla birlikte bu sorunların çözümüne ilişkin politikaların çok genel
ifadelerle yer aldığı somut proje ve programların çok istisnai birkaç program dışında
ele alınmadığı görülmektedir. Ancak Türkiye’nin en temel sorunlarından biri olan
işsizlik sorununa ancak somut, uygulanabilir ve kapsamlı istihdam politikalarıyla
çözüm bulunabilir.
AB ülkeleri ile kıyaslandığında, Türkiye’de başarılı sayılabilecek aktif istihdam
politikaları uygulanmaktadır. Bu çalışmalar, ağırlıklı olarak Türkiye’de doğrudan
işgücü piyasası ile ilgili olan İŞKUR tarafından yürütülmektedir. İŞKUR tarafından
uygulanan aktif işgücü piyasası programlarının başında mesleki eğitim gelmektedir. Bu
konuda çalışmalar ilk defa 1988 yılında işgücü eğitimi konusunda yürürlüğe giren
yönetmelikle başlamış ve İŞKUR bu alanda etkin bir rol oynamıştır. İstihdam garantili
ve kendi işini kuracaklara yönelik kurslar düzenlenerek özellikle vasıfsız işsizlere
vasıflar kazandırılması hedef alınmıştır. İŞKUR, bu kurslarla vasıfsız işgücüne
mesleki eğitim aracılığı ile beceri kazandırarak onları istihdam garantili kurslarla
istihdam etmeyi amaçlamaktadır. Bu bakımdan, açılan kurs alanları ve kursiyerlerin
özellikleri illere ve bölgelere göre değişiklikler göstermektedir. İşgücü yetiştirme
kurslarının dışında, iş ve meslek danışmanlığı ve eğitim programları da İŞKUR
tarafından uygulanan aktif işgücü piyasası programları arasında yer almaktadır.
Aktif istihdam politikalarının Türkiye’deki bir diğer uygulama alanı da
özelleştirme kapsamındadır. Bu çerçevede hazırlanan Özelleştirme Uygulamaları
Teknik Yardımı ve Sosyal Güvenliği Sözleşmesi, Hazine Müsteşarlığı ve Dünya
34
Bankası arasında 5 Mayıs 1994 tarihinde imzalanmıştır. Bu sözleşmeyle işgücü uyum
programı yürütülmesi kararlaştırılmıştır. Bu programda İŞKUR istihdam, mesleki
eğitim ve kamu yararına çalışma programlarından, Küçük ve Orta Ölçekli Sanayii
Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı (KOSGEB); küçük işletmelere
danışmanlık ve teşvik çalışma programlarından, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği
(TOBB) ise yerel ekonomiyi geliştirmeye yönelik hizmetlerden sorumlu tutulmuştur.
Bununla birlikte, aktif istihdam politikalarının etkin biçimde uygulanabilmesi
amacıyla 1993 yılında başlatılan İstihdam ve Eğitim Projesi ile özel istihdam
kurumlarına izin vermek suretiyle istihdam hizmetlerinin çeşitlendirilmesi ve
etkinliğinin artırılması hedeflenmiştir. Beceri düzeyi düşük işsizlere mesleki eğitim
verilerek
üretken istihdamın sağlanması, sınav ve belgelendirme sistemlerinin
kurulması, işgücü piyasası enformasyon sisteminin geliştirilmesi ve kadın istihdamının
artırılması projenin diğer hedefleridir. Böylece işgücü piyasasının kurumsallaşmasının
sağlanması ve
istihdam
politikalarının
oluşturulmasında
etkinliğin
artırılması
amaçlanmıştır.
2.3.1.3
2000 Sonrası Uygulanan İstihdam Politikaları
2000’li yıllara gelindiğinde 2001 krizi sonrasında yaşanan ekonomik büyümenin
uzun yıllar istihdama yansımamış olduğu görülmektedir. İşveren kesimi bu durumun
nedeni olarak 2001 yılında çıkarılmış olan ve daha sonra 2003 yılında çıkan yeni iş
kanununa katılan iş güvencesi yasasını göstermektedir. İşçi kesimi ise yeni yasadaki
esneklik ile ilgili düzenlemelerin ve kayıtlı istihdamı genişletme gerekçesi ile
düzenlenen esnek çalışma biçimlerinin
olduğuna
dikkat
varlığına
rağmen
istihdamın artmamış
çekmektedir. Bununla birlikte 2002-2004 döneminde istihdamın
artmamış olmasının nedeni verimlilik artışına bağlanmıştır. Değerlenmiş olan döviz
kurundan da etkilenmiş olan imalat sanayisindeki firmalar, rekabetçi konumlarını
koruyabilmek için verimlilik artırıcı makine, donanım yatırımları yapmışlardır. Olumsuz
istihdam koşulları nedeniyle de bu verimlilik artışları ücretlere yansımamış, ihracattaki
büyüme (ithalat ve cari açık artışı ile birlikte) sürdürülmüştür.
35
Devlet Planlama Teşkilatı (DPT)’nın 2001-2005 yılını kapsayan beş yıllık
kalkınma programında istihdam stratejisine ilişkin olarak; yatırımların artırılması ve
istikrarlı ekonomik büyümenin gerçekleştirilmesi suretiyle istihdamın artırılması ve
işsizliğin azaltılması temel amaç olarak belirtilmiştir. Buna göre istihdamın yapısı tarım
dışı sektörler lehine değiştirilecek, ekonominin ihtiyaç duyduğu işgücü yetiştirilecek,
bilgi çağının gerekleri
doğrultusunda işgücünün niteliği yükseltilecek ve işgücü
piyasasında etkinlik artırılacaktır. Ayrıca Avrupa İstihdam Stratejisi ile uyumlu bir
Ulusal İstihdam Stratejisi hükümetin ve sosyal tarafların ortak çalışmasıyla belirlenip
uygulanacaktır.
Kalkınma planında özellikle gençlere, kadınlara ve özürlülere yönelik olmak
üzere işsizliği önleyici aktif istihdam politikaları uygulanacağı belirtilmektedir.
Belirtilen diğer hedefler ise şu şekildedir; istihdamın artırılması ve işsizliğin azaltılması
bakımından önem taşıyan
Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler (KOBİ)’in istihdam
yaratma potansiyellerinden azami ölçüde yararlanılacaktır. Daha fazla üretim ve
istihdam oluşturulması için yerel potansiyeller harekete geçirilecektir. Tarım
sektöründeki ücretsiz aile işçilerine yönelik istihdam sağlayıcı ve katma değer yaratıcı
projeler geliştirilecektir. Ulusal reform programını yazarken ülke koşullarını göz önünde
bulunduran gerçekçi hedefler çoklu katılımla tespit edilebildiği ve reform için gereken
siyasi irade sağlanabildiği takdirde belirlenen hedeflere süreç içinde yaklaşılacaktır.
2.3.2 İstihdam Politikalarının İçermesi Gereken Unsurları
İstihdamın artırılmasında en temel yol “ekonomik büyüme”nin sağlanmasıdır.
Bu nedenle, sürdürülebilir yüksek büyüme oranını sağlamak ve “istihdam yaratmayan
büyüme” kısırdöngüsünden çıkmak için yerli ve yabancı sermayeyi ülkede yatırım
yapmaya teşvik edecek makroekonomik ortamın ve istikrarın sağlanması gereklidir. Bu
anlamda kayıt dışı istihdamın kayıt altına alınması, iş ve istihdam yaratma gücü yüksek
olan alanlara üretim ve yatırımların yönlendirilmesi gerekmektedir.
Bir ülkenin kalkınmasında itici gücün beşeri sermaye olduğu olgusundan
hareketle, eğitime ayrılan payın artırılması ve eğitim emek ilişkisinin kurulması
gereklidir. 2004 yılı itibariyle Türkiye’deki işsizlerin yaklaşık yarısının (% 44.2) ilkokul
mezunu olması, ekonominin artık vasıfsız iş üretmediğinin de bir göstergesi olmaktadır.
Eğitim seviyesinin AB ülkelerine göre düşük olması eğitimli işgücünde işsizlik oranının
36
yüksek olması eğitim politikalarının yanında girişimcilik ve iş yaratmaya yönelik
politikalara da ihtiyaç olduğunu göstermektedir.
Girişimciliği desteklemek ve iş yaratmak amacıyla istihdam ve işgücü
maliyetlerini düşürücü düzenlemelere gidilmelidir. Bu maliyetlerin azaltılması işgücü
piyasasının esnekliğini artırmak yoluyla kayıtsız ekonomiyi daraltacak ve özellikle
KOBİ’ler üzerinde üretim ve istihdam açısından olumlu etkilerde bulunacaktır. Bunlara
ek olarak istihdamın artırılmasında çalışma mevzuatında yapılacak düzenlemeler de
olumlu katkı sağlayacaktır.
Çocuk işçiliği ile mücadele edilmeli çalışan çocukları eğitime yönlendirici
tedbirler alınmalıdır. Türkiye’de işsizliğin kadınlar ve gençler gibi bazı kesimlerde
yüksek olması bu gruplara yönelik özel politikaların geliştirilmesini zorunlu
kılmaktadır. AB ortalamasının oldukça altında bulunan kadın istihdam ve işgücüne
katılım oranını arttırmak için kadınların istihdamdaki payları kayıtlı sektörler lehine
artırılmalıdır. Eğitim programlarında geleneksel meslek alanlarının dışına çıkılarak
kadınlar için yeni gelişen meslek alanlarında istihdam yaratılmalı ve fırsat eşitliği
yönünde atılması gereken adımlar atılmalıdır. Gençlerin eğitimden iş yaşamına
geçişlerini kolaylaştıracak iş ve eğitim programlarının yaygınlaştırılması yönünde
çalışmalar yapılmalıdır.
2.4.
KAMU VE ÖZEL İSTİHDAM KURUMLARI
Ülkemizde kamu istihdam hizmetlerine ilişkin ilk yasal düzenleme, 1936 tarihli
3008 sayılı İş Kanununda gerçekleştirilmiştir. Söz konusu Kanun, iş ve işçi bulma
aracılığı yapan özel büroların yasaklanmasını ve bu istihdam hizmetlerinin kamu
tekelinde yapılmasını belirtmektedir. Dolayısıyla 1946 yılında 4837 sayılı Kanun ile İş
ve İşçi Bulma Kurumu (İİBK) kurulmuştur. Kurumun görevi “işçilere vasıflarına
uygun işler bulmak ve işverenlere de işlerine uygun vasıfta işçi bulmak” yani iş ve
işçi bulmaya aracılık olarak belirlenmiştir. 1946 yılından itibaren işgücü piyasasında
hizmetini vermeye başlayan İİBK bu dönemde; gelişmekte olan sanayiinin işgücü
ihtiyacını karşılama işgücünün sektörel ve coğrafi hareketliliğini sağlamak gibi görevler
üstlenmiştir. 1960’lı yıllarda sanayileşmiş ülkelerin artan işgücü ihtiyaçları ve bu
ihtiyacı yabancı işçiler yoluyla da karşılamaları üzerine İİBK, yurtdışına işçi gönderme
faaliyetine yoğunlaşmıştır. 1973 Petrol Krizi’nden sonra sanayileşmiş ülkelerde yaşanan
durgunluk ve bununla birlikte artan işsizlik yurtdışından işgücü talebinin durmasına
37
neden olmuştur. Bu gelişme yurtdışına işçi gönderme faaliyetine odaklaşan İİBK ve
kamu istihdam hizmetleri için gerileme sürecinin başlangıcı olmuştur. İİBK, değişen
işgücü piyasasının ihtiyacı olan hizmetleri vermede kendini yenileyememiş ve işgücü
piyasasında kamu hizmetlerinin rolü gittikçe azalmaya başlamıştır.
2000’li yıllar kamu istihdam hizmetlerinin yeniden yapılandığı yıllar olmuştur.
Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’na göre iş ve işçi bulma hizmetlerinde
aracılık etme görevi devlet adına İİBK tarafından gerçekleştiriliyordu. Ancak dünyada
yaşanan gelişmeler ülkemizi de etkilemiş ve istihdamın çeşitlendirilmesi gerektiği hem
sosyal taraflar hem de devlet tarafından kabul görmüştür. İşgücü piyasasında yaşanan
gelişmelerin izlenebilmesi, istihdam politikalarının oluşturulması ve uygulanması,
işsizlik sigortasının etkin bir şekilde yürütülebilmesi için 2003 yılında 4904 sayılı
Kanunla İŞKUR kurulmuştur. Türkiye İş Kurumu’nun görevleri; “Ulusal istihdam
politikasının oluşturulmasına ve istihdamın korunmasına, geliştirilmesine ve işsizliğin
önlenmesi faaliyetlerine yardımcı olmak, işsizlik sigortası işlemlerini yürütmek, işgücü
piyasası verilerini, yerel ve ulusal bazda derlemek, analiz etmek ve yayınlamak,
İşgücü Piyasası Bilgi Danışma Kurulunu oluşturmak ve Kurul çalışmalarını koordine
etmek, işgücü arz ve talebinin belirlenmesine yönelik işgücü ihtiyaç analizleri ile iş
ve meslek analizleri yapmak, işgücünün istihdam edilebilirliğini artırmaya yönelik
işgücü
yetiştirme, mesleki eğitim ve işgücü uyum programları geliştirmek ve
uygulamak, istihdamdaki işgücüne eğitim seminerleri düzenlemek, yurtiçinde ve
yurtdışında iş ve işçi bulma faaliyetlerine aracılık etmek, istihdamında güçlük çekilen
özürlü, eski hükümlü ve terörden etkilenenlerin işe yerleştirilmelerine yardımcı olmak,
özel istihdam bürolarına ilişkin olarak verilen görevleri yerine getirmektir”.
İŞKUR ilk defa 14 Haziran 2004 tarihinde özel istihdam bürolarına çalışma
izni vermeye başlamıştır. İŞKUR tarafından izin verilen özel istihdam büroları kamu
kurum ve kuruluşları hariç yurt içinde ve dışında iş ve işçi bulmaya aracılık ve insan
kaynakları yönetimi alanında danışmanlık hizmetleri vermektedirler. Yurtdışı iş ve işçi
bulma faaliyetlerine ilişkin sözleşmelerin İŞKUR tarafından onaylanması zorunluluğu
bulunmaktadır. Kurumun izni çerçevesinde faaliyette bulunan bu bürolar kurum
tarafından denetlenmektedir.
Kamu istihdam kurumlarının işlevlerini tamamlayan özel istihdam büroları artan
işsizlik sorunu, işletmelerin değişen piyasa koşularına uygun hareket etmesi gereği ve
nitelikli işgücü talebi karşısında önemli bir rol üstlenmiştir.
38
2.5.
SONUÇ
Günümüzde işgücü piyasalarındaki son otuz yıllık dönemde yaşanan
değişimlerle birlikte toplumların ekonomik ve sosyal sorunlarının başında gelen
istihdamı çözüme kavuşturmada ciddi zorluklarla karşılaşıldığı gözlenmektedir.
Yükselen üretim maliyetleri ve faiz oranları mali krizlere neden olmuştur. Bunun
sonucunda da istihdam ve işsizlik salt gelişmekte olan ülkelerde değil aynı zamanda AB
gibi gelişmiş ülkeler için de temel ekonomik ve sosyal bir sorun haline gelmiştir.
Bununla birlikte 1980 sonrası sermaye piyasalarının küreselleşmesi ve yoğunlaşan
uluslararası rekabet mali ve para politikaları açısından ulus devletleri daha da büyük
zorluklarla karşı karşıya bırakmıştır.
Bugün, dünyanın en büyük ekonomilerinden biri olan AB için bile işsizlik sorunu
günümüzde gittikçe daha önemli hale gelmiştir. AB’de işgücü piyasasına bakıldığında
nüfusun giderek azaldığı ve yaşlı nüfusun arttığı görülmektedir. Ancak, AB düzeyinde
işsizliğin boyutları alınan önlemlere karşın hala istenilen seviyeye indirilememiştir.
AB’de işsizlik oranları; 2000 yılında yüzde 8,6’dan 2005 yılında yüzde 8,7’ye
yükselmiştir. Bu anlamda, 2000 yılından bu yana işsizlikle ilgili büyük ilerlemeler
kaydedilemediği görülmektedir. Dolayısıyla günümüzde işsizliğin AB için hala ciddi
bir sorun olduğu söylenebilir. Değişen koşullar karşısında işsizlik sorununa daha etkin
çözümler bulabilmek için AB’nin kendine özgü bir istihdam politikası olduğunu
söylemek mümkündür. Bu bağlamda AB, işsizlikle mücadelede işsizliğin sonuçlarını
iyileştirecek önlemlerden ziyade işsizliğin önlenmesine yönelik
aktif istihdam
politikalarına yönelmektedir.
Tam
üyelik sürecinde bulunan Türkiye’nin de işsizlik problemi en önemli
sorunlardan biridir. Bu sorun özellikle 2001’de yaşanan ekonomik kriz ile daha da
derinleşmiş, işini kaybeden binlerce kişi büyük sıkıntılar ile karşı karşıya kalmıştır.
Bununla birlikte demografik yapısı itibariyle büyük bir genç nüfusa sahip olan
Türkiye’de her yıl yaklaşık bir milyon gencin işgücü piyasasına katılması sorunu daha da
ciddileştirmiştir. Türkiye’de işsizlik sorununu çözüm getirilmesi gereken acil bir
problemdir.
39
Öte yandan dünyadaki gelişmeler göz önünde tutulduğunda küreselleşme
sürecinde rekabet, ticaret ve yatırımların değişmesi sonucu ekonomi politikalarının
değiştiği görülmektedir. Ekonomi politikalarındaki bu değişim istihdam
politikası
üzerinde de belirleyici olmaktadır. Bu bağlamda aktif istihdam politikaları işsizliğin,
uzun
süreli
işsizliğin
ve
sosyal
dışlanmanın
önlenmesinde
pozitif
etkiler
yaratabilecektir. Özellikle kadınlar, gençler ve uzun süreli işsiz olanlara yönelik aktif
istihdam programları bu kesimlerin işsizlik oranlarının düşürülmesinde etkili
olabilecektir.
Yaratılan gelirin eşit ve adaleti sağlayacak şekilde dağıtılmasının bir aracı olmak
üzere istihdamı sağlamak bütün ülkelerin en önemli amaçlarından biridir. Yaratılan
ekonomik büyümenin o ülke vatandaşlarının refahına katkıda bulunabilmesi, sosyal
adalet ve barışın sağlanması yönünden büyük önem taşımaktadır. Bununla birlikte,
yoksulluğu önlemenin en önemli aracı işsizliği ortadan kaldırmak ve istihdamı artırarak
kişilere gelir ve iş güvencesi sağlamaktır. Ancak, istihdamı etkileyen faktörler göz
önünde bulundurulduğunda işsizliğin önlenebilmesi için sadece aktif istihdam
politikalarının bu konuda başlı başına bir çözüm aracı olması beklenmemelidir.
İstihdam politikalar ile herhangi bir ekonomide istikrarı ve üretim faktörlerinin
etkin kullanımını sağlamak, gelirin adil dağılımını gerçekleştirerek yoksulluğu önlemek
ve refahı yükseltmek amaçlanmıştır. Bunu sağlamak için işsizliğin önlenmesi temel bir
hedef olmakla birlikte istihdam politikaları işsizliği önlemek ve dolayısıyla yoksulluğu
önleyerek adil gelir dağılımının sağlanması ve refahın artırılmasında tek başına yeterli
değildir.
İşsizlik sorunu ile mücadelede en etkin ve bilinen yöntem ekonomik büyümenin
sağlanmasıdır. Ekonomide üretim kapasitesi ve yatırımlar arttıkça istihdam alanları da
genişleyecek ve işsizlik sorunu azalacaktır. Ancak ekonomik büyüme işgücü piyasasının
bu sorununu tek başına çözmekte yeterli olamaz. Ekonomik büyümenin yansıra,
işsizliğin türüne göre ve bu sorundan en fazla etkilenen gruplara yönelik bazı istihdam
politikalarına da gereksinim duyulmaktadır.
40
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
3.1
AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARININ TARİHSEL GELİŞİMİ
Aktif İşgücü Piyasası Politikası (AİPP)” adıyla bilinen ilk programın tarihi
konusunda kesin bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak, 1930’larda Büyük Ekonomik
Buhran sırasında kamu otoritelerinin, düzgün işleyen işgücü piyasasında işini
kaybedenlere yeniden iş sağlamaya yönelik bir çabası olarak, AİPP’ler geniş çapta
kavramsallaştırılmış ve uygulanmıştır. İlk olarak, Amerika Birleşik Devletleri’ndeki
Yeni Düzenin20 bir parçası olarak oldukça başarılı bir şekilde geniş kamu hizmetleri ile
iç içe uygulanmıştır. Benzer programlar Avrupa’da (Almanya’da iki dünya savaşı
arasındaki 1914-1939 yılları arasında) da vardır. Bu konudaki Alman deneyimi, Weimar
Cumhuriyeti dönemindeki muhafazakar hükümetler tarafından bazı programların
uygulanması yoluyla başlatılmıştır. Fakat Nazi hükümeti tarafından uygulanan zorunlu
politikalara doğru genişleme ve değişme nedeniyle, bazı AİPP politikaları ile ilgili
olumsuz imajlar oluşmuştur.
Modern şekliyle; işlerin, düşük verimli sektörlerden yüksek verimli sektörlere
doğru daha etkin bir şekilde yeniden dağıtılmasını sağlayacak, yapısal değişikliği
gerçekleştirecek araçlar olarak, AİPP’ler 1950’lerin sonlarında yeniden önem kazandı.
Özellikle İsveç’te ekonomik ve toplumsal değişim modelinin bir parçası oldular.
Ekonomik ve sosyal politikanın bir aracı olarak kullanılmaya başlandılar ve mesleki ve
coğrafi hareketliliği artırmak amacıyla işgücü piyasasının arz tarafı üzerinde
yoğunlaştılar. Ancak, periyodik düşüşler sırasında, bayındırlık hizmetleri ile ilgili
projeler geniş olarak kullanıldı ve İsveç’in İkinci Dünya Savaşı sonraki yıllardan
1990’lara kadar tam istihdam durumunu korumasında yardımcı oldular. Almanya,
1970’lerde AİPP bombardımanına tutuldu, ve Fransa ilk petrol şokundan sonra
Almanya’yı takip etti. Birleşik Devletler, 1970’lerde korunmasız gruplara (Çağdaş
İstihdam ve Eğitim Kanunu, eyaletler için istihdam garantili eğitim programlarını
sunuyordu) yönelik arz yönlü programları uygulamaya koymak suretiyle bu grupların
sayısını azaltarak ve bu konuda eyaletlere yetki dağıtarak merkezi hükümet idaresinin
bu konudaki şikayetlerine cevap vermeye çalıştı.
20
Yeni Düzen: 1933-1945 yılları arasında F.D.Roosevelt idaresince A.B.D.’de yürütülen krizleri önleyici
ekonomi politikası
41
Avrupa Topluluğunun ve sonrasında AB’nin gelişmesi ile, AİPP’ler yapısal
değişime eşlik eden önemli politikalar haline geldiler. Avrupa Birliği öncesinde, Avrupa
Kömür ve Çelik Birliğinin zamanında İşgücü Piyasası Politikaları (İPP) (çok sık olarak
erken emeklilik önlemleri, mesleki eğitim gibi aktif politikalar) yeniden yapılandırılan
sektörlerde işsizlik sorunları ile başa çıkabilmek için yoğun olarak kullanıldılar. 1970’e
kadar, işten çıkarılan 400.000 civarındaki çelik ve kömür işçisine yeni işler bulmak için
150 milyon dolarlık bir harcama yapılmıştı.
Petrol krizinin bir sonucu olarak Avrupa’daki işsizliğin sürekli bir şekilde
artması ve işsizlere uzun dönemli verilen işsizlik tazminatının istihdama olumlu bir
katkı sağlamadığının anlaşılması, AİPP’lerin yavaş yavaş tekrar Avrupa gündemine
oturmasını sağladı. 1997’de Avrupa Komisyonu, Avrupa İstihdam Stratejisi’ni önemli
bir politika aracı olarak aktif politikaları uygulamaya koydu. Özellikle aktifleştirme
politikaları istihdam politikaları için tekrar önemli bir kaldıraç haline geldiler.
Modern şekliyle AİPP’ler, eski Doğu Bloğu ülkelerinin ekonomik planlarında
yer almıyordu. Ancak bu politikalar söz konusu ülkelerin piyasa ekonomisine geçiş
süreçlerinde yoğun olarak kullanılmaya başlandılar. Bazı örneklerde, özelikle Federal
Almanya ile Demokratik Almanya’nın birleşmesi sırasında, işgücü uyumunu hedef
alacak şekilde aktif ve pasif anlamda İPP’ler lehinde önemli değişimler söz konusuydu.
1990’larda, geçiş aşamasındaki ülkelerin çoğunda, işgücü uyumunu kolaylaştırmak
amacıyla pasif ve aktif işgücü piyasası politikaları uygulamaya konuldular. Gelişmekte
olan ülkelerde AİPP’ler henüz daha yeni yeni gelişmektedir. Bazı zamanlarda kalkınma
stratejilerinin bir parçası olmuşlar, örneğin bir çok ülkede bayındırlık hizmetleri veya
eğitim programlarının bir parçası olarak uygulanmışlardır. Devlet kontrolündeki güçlü
otoriter anlayıştan pazara yönelik ekonomik rejimlere geçiş aşamasında AİPP’ler yeni
bir ivme kazandı. Ancak şu ana kadar hiçbir yerde işgücü piyasası risk yönetiminin
devamlı bir parçası olamadılar.
42
Bu kısa tarihsel süreç gösteriyor ki, AİPP’ler iki temel ve birbirine bağlı
ekonomik ve sosyal işleve sahiptir. Birincisi, işgücü taleplerini karşılamak, ikincisi ise
coğrafik, mesleki ve niteliksel eşleştirme sorunlarını azaltmak amacıyla işgücünün bir
yandan gelirini artırmak, diğer yandan da yeniden dağıtımını gerçekleştirmek için daha
etkili ve süreklilik arz eden önlemler almaktır. Ancak, hem aktif hem de pasif önlemler
aslında ilk başta uzun dönemli ve geniş çaplı işsizlikle mücadele amacıyla tasarlanmış
politikalar değillerdi.21
AİPP’ler; transfer harcamalarını çalışma veya eğitim faaliyetleri ile birleştiren
politika üreticilerinin ortaya atmış oldukları politikalardır. Bu politikalar, işsizlere iş
arama yardımları, mesleki eğitim ve temel eğitim gibi özel destek unsurlarını ve birlik
çalışma programları gibi yeni istihdam alanları açma faaliyetlerini içeren bir dizi
önlemlerden oluşurlar. Aynı zamanda işsizlik ödemeleri gibi Pasif İşgücü Piyasası
Politikaları (PİPP) ile de yakından ilgilidirler. İşsizlerin ve eksik istihdam edilenlerin
işgücüne entegrasyonlarını sağlamak, yani onları aktifleştirmek amacını güderler.
Aktif politikalar, dünyanın hemen hemen tüm ülkelerinde uygulanmakta olup
sadece uygulama sıklığı, dizayn ve boyutsal farklılık gösterirler. Bu politikaların
işsizlerin işgücü piyasasına entegre edilmesindeki etkinlikleri; ülkeler, bölgeler ve
alınan önlem türlerine göre oldukça farklılık arz etmektedir. Değerlendirme sonuçlarına,
bazı politikalar işgücü entegrasyonunu gerçek anlamda sağlarken bazıları da
uygulanması gereken kitleye yanlış şekilde uygulanmış, ağırlık ve ikame etkisine maruz
kalmış ve yalnızca marjinal net pozitif etki sağlayabilmiştir. Bunun nedeninin bazen
kullanılan politikanın veya alınan önlemin türüne bağlı olduğunu göstermekte, fakat
bununla birlikte söz konusu programlara katılanlar için yalnızca istihdam oranı ve gelir
oranına göre analizler yapan bu geleneksel değerlendirme yöntemlerinin, bu
programların etkilerini geniş kapsamlı değerlendirebilmek için gerekli faktörleri
içermediğini belirtmektedir.
Bu hususlardan başka; AİPP’ler lehinde bazı güçlü tezler sunmaktadır. Global
ekonomiye açık çoğu ülkeler, işçilerini küreselleşme ve teknolojik değişmelerin negatif
21
Auer, Peter; Efendioğlu, Ümit; Lecshke, Janine; Küreselleşmenin Sonuçları Çerçevesinde Dünyada
Aktif İşgücü Piyasası Politikaları ; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Yayınları, 1. Baskı, Cenevre
İsviçre 2005, s.7-8.
43
istihdam etkisinden korumak için AİPP’leri eksiksiz olarak yürürlüğe koymak
zorundadırlar.
Ayrıca çalışanların güvenlik anlayışları,
yeni
işgücü piyasası
politikalarıyla giderek değişmektedir. Koruyucu politikalardan dolayı artık neredeyse
işlerini kaybetmekten memnun hale gelmektedirler. Çalışanların istihdam/istihdam
edilebilirlik güvenliği, hane halkı tüketim ve tasarruf davranışlarını etkileyen bir
faktördür. Çünkü bir işçi iş güvenliği arttıkça daha fazla tüketir. Yani tüketimi artırıcı
etkiye sahiptir. Ayrıca makroekonomik giderlerin bir parçası olmalarının yanında bu
koruyucu programlar ekonomide bir dengeleme etkisine de sahiptirler.
Sonuç olarak AİPP’lerin bugünkü acil kriz çözme aracı olarak geçici çözüm
olma yapısından kurtulması gerektiği, küreselleşmeye bağlı olarak meydana gelen
değişmelerle baş edebilmek için de sürekli ve adaptasyonu kolay bir araç olması
gerektiğini ve ancak bu şekilde bu politikaların işgücü piyasasının stabilizasyonunda ve
daha etkin bir şekilde yönetilmesinde önemli bir araç olacağını savunmaktadır. Ayrıca
AİPP’lere daha fazla fon sağlamak için hibe bağışlayıcılarıyla ortak çalışma ve
koordinasyon içerisinde çalışılmasını ve daha başka ve yenilikçi mali kaynak tedarik
etme yolları tavsiye edilmektedir. Hükümetler, işverenler ve çalışanlar arasında
gerçekleştirilecek etkin bir sosyal diyalogu, bir güvenlik çatısı altında işgücü piyasası
esnekliğini sağlayacak daha uzun ömürlü bir yapı kurmak için önemli bir politika aracı
olarak görülmektedir.
Küreselleşme süreci, politikacıları daha esnek işgücü piyasaları oluşturmaları
yönünde zorladığı konusu yoğun şekilde tartışılmakla birlikte bunun tam tersinin de
olabileceği muhakkaktır. İşgücü piyasası kurumları, işçileri özel sigortaların
karşılamakta zorlandığı risklere karşı koruyacak sosyal sigorta araçları olarak
düşünülebilir. Küreselleşme ile beraber gelen ve giderek artan dış risklere bağlı olarak,
katı yapıdaki bir işgücü piyasası nedeniyle sosyal sigorta için talep gelecekte daha da
artabilir.
“İşgücü piyasalarının küreselleşme nedeniyle karşı karşıya kaldıkları ve giderek
artan bu risklere karşı “aktif” ve “pasif” işgücü piyasası politikalarını bu şekilde bir
sigorta unsuru olarak düşünmek doğru bir yaklaşımdır. Sosyal sigortanın bir parçası
olarak; genelde işgücü piyasası politikaları ve özelde aktif işgücü piyasası politikaları,
sosyal olarak kabul edilebilecek şekilde işgücünün uyumuna izin veren esnek işgücü
piyasalarında koruma araçları olarak görülebilir.
44
“AİPP’ler dünya çapında geniş olarak kullanılmaktadır. Ancak özellikle gelişmekte olan
ülkelerde olmak üzere etkinliklerinin ölçülmesi zordur. Bununla beraber, bugüne kadar
çeşitli ülkelerde uygulanan AİPP’lerden edinilen tecrübe ve deneyimler, en azından bir
ortak kavram ve uygulama birliği dizayn edilmesi girişimini ve benzer karakteristikteki
ülkeler (gelişmekte olan ve gelişmiş ülkeler) için genel bir kılavuz ilkelerinin
geliştirilmesini gerekli kılmaktadır.”22
3.2
Aktif istihdam politikaları; işgücü verimliliğini artırmak ve işgücü piyasasına
erişimde fırsat eşitliğini geliştirmek için tasarlanmış bir önlemler bütünüdür. Aktif
istihdam politikaları, işgücü piyasasını işlerliğe kavuşturma yani istenilen sonucu
verecek niteliklere ulaştırma amacı taşımakta olup, iş gücü piyasasındaki aksaklıkların
giderilmesi üzerine odaklanmıştır. Bu anlamda, aktif istihdam politikaları iş arayanla
işvereni bir araya getiren; istihdam danışmanlığı hizmetleri, işgücü piyasası
ihtiyaçlarına yönelik eğitim hizmetleri ve sübvanse edilen geçici iş yaratma
hizmetleridir de diye biliriz.
3.2.1 Ücret ve İstihdam Sübvansiyonları
Ücret ve istihdam sübvansiyonları, gelişmiş ülkelerin çoğunda uygulanan önemli
bir emek piyasası politika aracıdır. Sübvansiyonlar; emek piyasalarına daha müdahaleci
politika yaklaşımını benimseyen Fransa, Almanya ve İsveç gibi ülkelerin yanı sıra;
İngiltere, A.B.D., Kanada gibi Anglo-Saxon (Avrupa’dan göç edip Amerika’ya yerleşen
Avrupalılar) türü emek piyasalarına sahip ülkelerde de uygulanan önemli bir “talep
yanlı” politikadır.
“Ücret ve istihdam sübvansiyonları uygulamasının altında yatan ekonomik mantık;
sübvansiyon ile işgücü maliyetini ucuzlatmak ve istihdam artışını teşvik etmektir.
Maliyetlerdeki bu düşüş fiyat baskısını azaltarak fiyatların düşmesini sağlayacak, bu
ise mal ve hizmet talebini arttıracağından istihdam genişlemesi devam edecektir.
Uluslar arası ticarete konu olan malların talebi yurt içi mallarından daha esnek
olduğundan, fiyat düşüşünün talep arttırıcı etkisi yurt dışına satılan mallarda daha
fazla hissedilecek ve istihdam sübvansiyonu aynı zamanda ihracat sübvansiyonu
işlevi de görecektir”.
23
22
Auer, Peter; Efendioğlu, Ümit; Lecshke, Janine; a.g.e., s.25.
Layard, P.R.G. ve Nickell, S.J.; “The Case for Subsidising Extra Jobs”, The Economic Journel, Sayı
90, Mart 1980, s.52-53.
23
45
3.2.1.1
Sübvansiyon Türleri
Ücret ve istihdam sübvansiyonlarını, kapsamı itibariyle üç grupta toplamak
mümkündür. Bunlar:
1. Genel sübvansiyonlar;
2. Yeni işçiler için uygulanan sübvansiyonlar ve
3. Marjinal sübvansiyonlardır.
Genel sübvansiyonlar; bütün çalışanlara uygulanan sübvansiyonlar olduğundan,
işverenlere önemli ölçüde beklenmedik kazançlar sağlayan uygulamalardır. Fonların bu
şekilde geniş bir kitleye yayılması durumunda nispeten az sayıda işsiz iş bulabilmekte
ve yapılan sübvansiyonun büyüklüğü ile kıyaslandığında işsizliğin azaltılmasının
getirileri küçük olmaktadır.
Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Teşkilatı (OECD) ülkelerinin çoğunda
uygulanan sübvansiyon türü olan “yeni işçiler için uygulanan sübvansiyonlar” yeni işe
alınan işçilerin ücretlerinin bir kısmının devlet tarafından karşılanması şeklinde
uygulanmaktadır. Ülkemizde de istihdamın artırılması ve işsizliğin önlenmesi adına
yapılan, yeni işe alınacak çalışanların SSK primlerinin bir kısmının veya tamamının
devlet tarafından ödenmesi uygulaması yeni işçiler için uygulanan sübvansiyonlara iyi
bir örnek teşkil eder. Marjinal sübvansiyonlar ise belirli bir istihdam oranının üzerinde
işe alınan işçilerin maliyetlerini karşılamaya yöneliktir.
Teorik
olarak
bu
üç
sübvansiyon
türünden
genelde
marjinal
ücret
sübvansiyonlarının diğerlerine göre daha üstün olduğu kabul edilir. 24 Çünkü; genel
sübvansiyonlarda işverenler normalde sübvansiyon uygulanmasa bile işe alacakları
işçileri program desteği ile işe alarak önemli karlar elde edebilirlerken, yeni işçi
sübvansiyonlarında işverenler sübvansiyondan yararlanmak için fazladan istihdam
yaratmak yerine işçi devrini arttırmaya yönelebilmektedirler. Sübvansiyonun belirli bir
istihdam seviyesinin üstündeki istihdam artışlarına uygulandığı marjinal sübvansiyonlar
bu sakıncaları ortadan kaldırabilmektedir.
24
Bosworth, Derek; Dawkins, Peter ve Stromback, Thorsten; The Economic of The Labour Market,
Addison Wesley Longman Limited, Singapore, 1996, s.441.
46
3.2.1.2
Ücret
Uygulama Prensipleri
ve
istihdam
sübvansiyonlarının
uygulanmasında
farklı
metotlar
kullanılabilmektedir. Sübvansiyonlar; vergi sistemi kullanılarak verilebildiği gibi,
doğrudan işçi veya işverene de verilebilmektedir
Vergi indirimi yerine nakdi ödemenin tercih edildiği yöntemde ise ödeme
işverenlere veya işçilere yapılabilmektedir. Ödemenin işverene yapılması durumunda
program kapsamında olan işçilere bunu gösterir bir katılım belgesi verilmektedir.
Belgeye sahip işçi iş bulduğunda bu belgeyi işverene vermekte ve işverenin belge ile
müracaatına bağlı olarak ücretin belirli bir yüzdesi kamu tarafından işverene
ödenmektedir. Uygulamanın bu şeklinde; sübvansiyondan yararlanıyor olduklarını
işverene bildirme yükümlülüğü işçiye bırakılmıştır 25
Sübvansiyonun nakit olarak ödendiği yöntemin ikinci türünde ödeme bizzat
işsize yapılmaktadır. Yeniden İstihdam İkramiyeleri adı verilen bu yöntemde
hedeflenen gruplara belirli bir sürede iş bularak işsizlikten kurtulan işsizlere ikramiye
ödenmektedir.
3.2.1.3
Uygulamanın Ekonomik Gerekçeleri
Niteliğe dayanan teknolojik gelişmeler, bilgisayar devrimi ve ekonomik
faaliyetlerin giderek daha fazla uluslararası hale gelmesi niteliksiz işgücü talebinin
azalmasının başlıca nedenleri arasında sayılabilir. Söz konusu gelişmeler sonucunda,
emek piyasalarında dezavantajlı konuma düşen işçilerin durumlarını iyileştirmek ve
nitelikli işgücü ile aralarındaki gelir farklılıklarını azaltmak için bunlara yönelik eğitim
programlarını arttırmak yoluyla beceri düzeylerini yükseltmek izlenebilecek önemli bir
“arz yanlı” çözümdür.
Dezavantajlı grupların doğrudan kamu sektöründe istihdam edilmeleri veya özel
sektörde bunların istihdamının sübvansiyonlarla desteklenmesi bu konuda yaygın olarak
başvurulan uygulamalardır. Ülkemizde Dezavantajlı gruplara yönelik yapılan
çalışmalara örnek olarak şu uygulamalar verilebilir. Kamu kurumlarında çeşitli
hizmetlerde bu gruptan olan kişiler istihdam edilmektedir. Özel sektörde ise kanunla
25
Burtless, Gary; “Are Targeted Wage Subsides Harmful?: Evidence from a Wage Voucher Experiment”,
Industrial and Labor Relations Review, Cild 1, Sayı 39, Ekim 1985, s.105-114.
47
belirlenen sayının üzerinde kişi çalıştıran işletmeler ve yine kanunla belirlenen sayıda
dezavantajlı kişileri istihdam etmek zorundadır. Bu yükümlülükleri yerine getirmediği
takdirde İŞKUR tarafından cezai (parasal) yaptırıma tabi tutulmaktadır.
Ücret ve istihdam sübvansiyonları işverenlere hem ucuz işgücünden yararlanma,
hem de kısa dönemde işgücü miktarını arttırıp azaltma imkanı sağlamaktadır. Program
çerçevesinde sunulan istihdam “geçici” özellik taşıdığından, verimsiz bir işçiyi işe
almak işverenler açısından fazla önem taşımayacaktır. Bazı işverenlerin en iyi işçiyi
bulabilmek için programları eleme aracı olarak kullandıkları da gözlenmektedir.
İstihdam sübvansiyonu programları işçilere de çeşitli faydalar sağlamaktadır.
Programlar çoğu işçiye aksi takdirde ulaşamayacakları istihdam fırsatlarını sunarken,
bazı işçiler iş beğenme sürecinde en verimli olabilecekleri işleri bulabilmek için
programlardan yararlanmaktadırlar.
İşsizlere sınırlı bir miktarda parasal yardım yapmak yerine, istihdam
sübvansiyonu ile bu kişilerin istihdamının işverenler açısından karlı hale getirilmesi
eşitliği sağlamaya yönelik bir uygulama olabilmektedir. Ücret ve istihdam
sübvansiyonları ile dezavantajlı grupların emek piyasalarında tutulmasının sağlanması
yoluyla da suç oranlarının azalmasına yardımcı olunmaktadır.
Bireylerin çalışmayarak işsizlik yardımı almaları, onların ileride bir işte
çalışmaları için gerekli olacak potansiyeli ve sorumluluğu alamamalarına neden
olacaktır. Sübvansiyonlar bireyleri emek piyasalarında tutarak oluşabilecek pasiflik
kültürünü de ortadan kaldıracak ve toplumsal açıdan önemli bir dışsal fayda
sağlayacaklardır.
3.2.1.4
Uygulamasının Olası Zararları
Sübvansiyon uygulamasını olası zararlarına kısaca değinmek gerekirse,
karşımıza şu zararlar çıkar; Damgalanma etkisi; ücret ve İstihdam sübvansiyonları iş
bulma ihtimalleri düşük olan işsizlerin istihdamını kolaylaştırmaya yönelik uygulamalar
olmakla birlikte, pratikte uygulamanın beklentilerin tersine katılımcıların iş bulma
ihtimalini azalttığı da gözlenebilmektedir. Damgalanma Etkisi olarak adlandırılan bu
etkiye göre; bazı işverenler, elinde program kapsamında olduğuna ilişkin katılım belgesi
ile iş arayan işsizlere karşı ayırım yapabilmektedirler. İşverenler bu durumda: “madem
48
bu işsizler, program desteği ile işlere yerleştirilmek isteniliyor, o halde bunlar kendi
kendilerine iş bulabilecek ve eğitilebilecek özelliklere sahip değillerdir” şeklinde
düşünebilmektedir.26
Diğer etkiler; ücret ve istihdam sübvansiyonları programları ile ilgili ampirik
çalışmalar uygulamada damgalanma etkisi dışında;
1. etkinlik kaybı etkisi,
2. ikame etkisi,
3. işten çıkarılma etkisi ve
4. ücretlerin azalma yönündeki uyumu engelleme etkisi olarak sayılabilir.
Etkinlik kaybı etkisi; bazı durumlarda sübvansiyon ile desteklenen işçiler
işverenlerin zaten bu uygulama olmasa bile işe alacakları gruplarda yer alabilirler.
Böyle durumlarda işverenler hem eleman alma stratejilerini değiştirmemiş, hem de
sübvansiyondan yararlanmış olmaktadır. İşte bu duruma etkinlik kaybı etkisi denir ve
bu etki, kaynakların etkinlikten uzak bir şekilde kullanılmasına ve kaynak israfına
neden olmaktadır.
İkame etkisi; belirli grupların sübvansiyon programları ile desteklenmeleri,
işverenlerin maliyet avantajı sağlamak için desteklenmeyen işçileri işten çıkararak
desteklenen işçileri işe almalarına neden olabilmektedir. Bu durumda programlar ile
elde edilmek istenen “işsizliği azaltmak” amacına ulaşılamayacağı ve sadece işsizlerin
kompozisyonunun değişeceği açıktır
İşten çıkarılma etkisi ise uygulamanın sağladığı maliyet avantajı ile ilgilidir.
Emek
piyasalarında
bazı
firmalar
ücret
ve
istihdam
sübvansiyonlarından
yararlanırlarken bazıları çeşitli nedenlerden dolayı yararlanamayabi1mektedir. Bu
durumda sübvansiyonlardan yararlanan firmalar maliyetlerini düşürüp diğer firmalara
karşı rekabet avantajı sağlayabilmektedir Uygulamaya katılmayarak dezavantajlı
konuma düşen firmaların küçülmeleri veya kapanmaları nedeniyle orada çalışan işçiler
işsiz kalacaklar, işsizliği azaltmaya yönelik uygulama bir başka açıdan işsizliğe yol
açabilecektir.
26
49
3.2.2 Kendi İşini Kuranlara Yardım Programları
Rekabetin giderek arttığı bir dünyada girişimciliğin ve yeni buluşların
verimlilikteki gelişmeleri sürekli kılarak yeni istihdam imkanları yarattığı ve refahı
arttırdığı bilinen bir gerçektir. Yaşanan tecrübeler bu manada küçük ve orta ölçekli
işletmelerin önemli bir istihdam kapasitesi yaratabileceğini göstermektedir. Bu nedenle
OECD ülkelerinin çoğunda işletmelerin yeni teknolojilere adapte olmaları veya dış
pazarlara
açılmaları
edilmektedir.
Bu
yolunda
perspektifte
verilen
hizmetler
izlenebilecek
diğer
kamu
tarafından
politikalar;
sübvansiye
küçük
işletme
yöneticilerini daha iyi yönetim konusunda eğitmek Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler
(KOBİ) üzerindeki vergi yükünü hafifletmek, kamu düzenlemelerini ve bürokratik
işlemleri basitleştirmek şeklinde sıralanabilir. Bu politikalara ilaveten küçük
işletmelerin ve kendi işini kuranların bölgesel esaslı kredilendirilmeleri işsizlikle
mücadele başvurulan yöntemler arasındadır. 27
Kişilere yönelik çalışmayı teşvik sübvansiyonları içinde en yaygın uygulama
girişimciliği geliştirici politikalar ile işsizlere kendi işlerini kurmaları amacıyla yapılan
ödemelerdir.
3.2.2.1
Kendi Hesabına Çalışmanın Artış Nedenleri
Kendi hesabına çalışmanın giderek yaygınlık kazanmasının nedenlerini üç başlık
altında toplamak mümkündür. Bunlar;
1. Ekonomik , yapısal ve demografik faktörler,
2. Yasal ve kurumsal faktörler ve
3. Diğer istihdam politikalarının etkileridir.
3.2.2.1.1
Ekonomik, Yapısal ve Demografik Faktörler
Kendi Hesabına Çalışma (KHÇ) yönteminin yaygınlık kazanması ile ekonomik
konjonktür arasında ilişki olduğu söylenebilir. Ancak bu ilişkinin yapısı hakkında iki
farklı görüş vardır. Bir görüşe göre; işsizliğin artması insanları kendi hesabına
çalışmaya itmekte, diğerine görüşe göre ise kendi hesabına çalışanların, şirketlerini
ekonominin genişleme dönemlerinde başarılı bir şekilde kurarak işletmeleri daha
muhtemel olmasıdır.
27
OECD; The Jop Strategy, Paris, 1996, s.12.
50
KHÇ yönteminin önemini arttıran bir başka gelişme de büyük işverenlerin
işlerini giderek taşeronlara yaptırma eğilimine girmeleridir. Taşeronluk ve franchising
yöntemlerinin artması KHÇ’yi de arttırmıştır. Ancak bu şekilde kurulan firmalar büyük
firmalara bağlı olduklarından, bunun ücretli istihdamının gizlenmiş bir türü olduğu ileri
sürülmektedir.
Demografik yapıların değişmesinin de KHÇ’nin arttırdığı düşünülebilir. Bu
anlamda kadınların ekonomik aktivite oranlarının artması, işgücünün yaşlanması gibi
faktörlerin etkili olabileceği belirtilmektedir. Erkek işgücü daha ziyade imalat
sanayiinde, kadın işgücü ise hizmetler sektöründe çalıştığından, KHÇ’nin kadınlar için
daha yaygın bir istihdam biçimi olduğu söylenebilir. Ayrıca; çalışma süresi konusunda
esneklik sağlaması ve çocuk bakım maliyetlerini düşürmesi açılarından da KHÇ
kadınların tercih ettikleri bir yöntem olmaktadır. 28 Benzeri şekilde, KHÇ ile yaş
arasında pozitif bir korelasyon olduğu ileri sürülmektedir.
3.2.2.1.2
Yasal ve Kurumsal Faktörler
KHÇ’nin yaygınlaşması kurumsal faktörler ile de ilgilidir. Şirketlerin
faaliyetlerini düzenleyen yasal çerçeve çoğu zaman küçük işletmelere daha fazla hareket
serbestisi sağlayabilmekte, bu durum bireyleri kendi işletmelerini kurma yönünde teşvik
etmektedir. Özellikle hükümetlerin, ekonomik büyümeyi ve işsizliği azaltmaya dönük
ekonomi
politikalarında
KHÇ’lere
yönelik
önemli
kolaylıklar
ve
teşvikler
sunulmaktadır.
3.2.2.1.3
Diğer İstihdam Politikaların Etkileri
Emek piyasaları ile ilgili politikalar, doğrudan KHÇ ile ilgili olmasalar bile,
bunun üzerinde dolaylı olarak etkili olabilmektedirler. Örneğin Danimarka’da bireylerin
kendi işlerini kurmaları konusunda politik yaklaşım destekleyici olmasına karşılık,
KHÇ’nin sürekli olarak azalmasında işsizlik sigortası ödemelerinin yüksek olmasının
KHÇ’nin artmasını sağlayacak işsizlik ivmesini zayıflattığı ileri sürülmektedir. Bunun
yanı sıra, Danimarka emek piyasasının nispeten düzensiz oluşu ve iş güvenliği
28
Georgellis, Yannis; “Who Are Self-Employed?”, Review of Federal Reserve Bank of Saint Louis,
Sayı 82, Kasım-Aralık 2000, s.1.
51
mevzuatının sıkı olmayışı Danimarkalı işverenlerin taşeron kullanma güdüsünü
zayıflatarak KHÇ’ yi gerilettiği söylenebilir. 29
3.2.2.2
Kendi İşini Kuranlara Yardım Programları (KİKYP) ülkeden ülkeye farklılaşan
amaçlarla uygulanmakla birlikte, genelde bireylerin işsizlikten kurtulmalarını sağlamayı
ortak amaç edinmiştir. Elde edilmek istenen bir başka amaç da uygulama ile yaratılan
işlerin ilerde başka işçiler için de istihdam imkanı sağlamasıdır. Öte yandan küçük
işletmelerin önemli ölçüde iş yarattıkları yolundaki bu genel görüşün doğru olmadığını
ileri sürenler de vardır. Onlara göre küçük işletmeler önemli ölçüde iş yaratmakla
birlikte, bu işletmelerde istihdam süresi büyük firmalara nazaran daha kısadır ve bu
işletmeler aynı zamanda çok sayıda işin ortadan kalkmasına da sebep olabilmektedirler.
Son olarak KİKYP’nin “istihdam edilebilirlik” ve “beşeri sermaye” ile ilgili bir
amacından da söz edilebilir. Program gereğince kurulan yeni işletmeler başarısız olsalar
ve katılımcılar kendi hesabına çalışmaktan vazgeçseler bile, bu kişilerin iş kurma
yoluyla kazandıkları beceri ve deneyimlerin potansiyel işverenler nazarındaki
cazibelerini arttıracağı düşünülmektedir.
3.2.2.3
Uygulama Esasları
3.2.2.3.1
Programların Kapsamları
KİKYP uygulayan ülkelerin çoğunda katılımın geniş kapsamlı tutulduğu ve
işsizlik
yardımından
yararlanan
herkesin
programlardan
yararlanabildikleri
gözlenmektedir. Programların uygulandıkları ülkelerden Almanya, İngiltere ve
İrlanda’da çok kısa süreli işsizler katılım dışında tutulurlarken, Portekiz ve
Danimarka’da katılım uzun dönemli işsizlere açık tutulmuştur. Bazı ülkelerde
programlara katılım için ilave kriterler aranılmaktadır (örneğin Danimarka’da 25 yaşın
üzerindekiler programdan yararlanabilmektedirler).
Programlara katılımın kapsamı ile ilgili ülkelerin tercihleri katılımcılara verilen
ödemeleri de etkilemektedir. Ödemelerin miktarı konusunda iki uç örnek verilebilir.
Veri bir bütçenin az sayıda katılımcı arasında paylaştırıldığı Danimarka’daki uygulama
29
OECD, a.g.m., s.24.
52
en cömert uygulama olarak adlandırılırken, veri bir program bütçesinin daha fazla
katılımcıya, daha küçük miktarlarda ve daha kısa süreler için kullandırıldığı İngiltere’de
katılımcılara oldukça küçük miktarlarda ödeme yapılabilmiştir 30
3.2.2.3.2
Sübvansiyon Metodu
KİKYP da iki farklı sübvansiyon usulü uygulanmaktadır. Bunlardan birincisi,
katılımcıya işsizlik sigortası yerine düzenli bir harçlık ödenmesi şeklindedir. Bu tür
sübvansiyona İngiltere’deki uygulama örnek olarak gösterilebilir.
Ödeme metotlarından “Fransız/İspanyol Modeli” olarak da bilinen ikinci
uygulamada katılımcıya programın başlangıcında bir seferde belirli bir miktar para
ödenmektedir. Katılımcıya verilen bu para harçlık şeklinde verilen ödeme ile bir şekilde
ilişkilendirilmekte ve katılımcının belirli bir sürede işsizlik yardımı olarak alabileceği
paranın bugünkü değerine eşit olmaktadır.
3.2.2.3.3
Finanssal Olmayan Yardımlar
KİKYP’de adaylara gerekli sermayenin verilmesi ile sorun çözülmüş
olmamaktadır. Katılanların büyük bir kısmı genelde bir girişimcinin sahip olması
gereken bilgi ve becerilere sahip olmadıklarından, bu kişiler danışmanlık hizmeti de
vermek gerekebilmektedir. Finanssal danışmanlık ve bankalar ile olan ilişkilerde
yardım; üretim ve yönetim teknikleri ve personel eğitimi konularında bilgilendirme;
ekonomik gelişmeler, kanunlar ve vergi yapısı hakkında danışmanlık gibi hizmetler bu
kapsamda sayılabilir.
3.2.3 Doğrudan Kamu İstihdamı
3.2.3.1
Kamu İstihdamı Program Türleri
İşsizlere Kamu sektöründe istihdam imkanı sağlayan programlar aslında birden
fazla kategoride yer alabilecek olmakla birlikte, bu programları geniş bir sınıflama ile
üç grupta incelemek mümkündür.
3.2.3.1.1
Konjonktürün Etkisini Gidermeye Yönelik Kamu İstihdamı
Programları
Kamu istihdam programları genellikle belirli bir ülke veya bölgedeki yaygın ve
30
53
büyük ölçekli işsizlik problemi ile başa çıkmak üzere uygulanırlar. Bu programların
temel amacı o dönemdeki işsizliği azaltmak ve aksi durumda iş bulamayarak gelir
dağılımının alt gruplarında bulunacak kişilere iş ve gelir imkanı sunmaktır. Bu
programlar ekonomik koşullar iyi olduğunda istihdam edilebileceği varsayılan gruplara
yönelik olduğu için, katılımcıların uzun dönemde gelir elde etme ihtimallerini
geliştirmek amaçlanmamaktadır.
Geçici istihdam hizmetleri; bir iş ya
da hizmetin geçici çalışma programı
çerçevesinde yerine getirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Genellikle; ekonomik kriz,
özelleştirme gibi işsizliğin olağan dışı yükseldiği dönemlerde, kişilerin iş yaşamından
uzun süre koparak maddi sıkıntıya düşmelerini, çalışma alışkanlık ve disiplinlerini
yitirmelerini önlemek amacıyla uygulanmaktadır. Bu programlar aynı zamanda işsizlerin
aktif olarak iş arayıp aramadıklarını ve çalışmalarına engel bir durumları olup olmadığını
saptamada da etkin bir ölçüt olarak kullanılmaktadır. Geçici istihdam hizmeti işsizlerin
genellikle kamu ya da gönüllü sivil toplum kuruluşlarında özel bir çalışma programında
geçici olarak istihdam edilmesi şeklinde uygulanmakta ve daha çok çevre işleri, sosyal
ve toplumsal içerikli işlerden oluşmaktadır.
Bugün, işgücü piyasasındaki heterojen yapının işsizliği arttırdığı iddia
edilmektedir. İşsizlik süresince, yüksek nitelikli işçiler düşük nitelikli işçilerin
çalışabileceği boş kadroları doldurabilirler ve/veya işverenle işin gerçek gereklilikleri
değişmediği halde iş için gerekli nitelik düzeyini yükseltebilirler. Bu noktada, sürekli
işsizliğin önüne geçebilmek için öncelikle aktif istihdam politikalarının uygulanması
önerilmektedir. Böylece işgücünün nitelik düzeyi işin gereklilikleri ile uyumlaştırılmış
ve işgücüne gerekli nitelikler kazandırılmış olacaktır. Aktif istihdam politikalarının bu
açıdan özellikle sürekli işsizlikle mücadelede ve
piyasasındaki
yerlerini
iyileştirmelerinde
düşük nitelikli işçilerin işgücü
önemli
bir
role
sahip
olduğu
vurgulanmaktadır.
3.2.3.1.2
Hedeflenmiş Kamu istihdam Programları
Ekonomide genel durum iyileşse bile bazı kişilerin kolayca iş bulamayacakları
bilinen bir gerçektir. Hedeflenmiş kamu istihdam programları işe yerleştirilmeleri güç
olan bu grupların hem gelir elde etmelerini, hem de emek piyasalarından kopmamalarını
sağlamak amacıyla tasarlanan programlardır. Bu uygulama ile dezavantajlı gruplara
54
doğal çalışma ortamlarında iş deneyimi ve eğitim imkanı sağlanarak onların çalışma
hayatına özel sektörde veya kamu sektörünün başka birimlerinde devam etmelerini
sağlamak amaçlanmaktadır. Bu programlar ile elde edilmek istenilen bir başka amaç da
emek piyasalarında ayrımcılığın etkisini gidermektir.
3.2.3.1.3
Zorunlu Çalışma Programları
İşsizlikle mücadele izlenen pasif politikaların başında gelen işsizlik sigortasının
gerçekte çalışma niyetinde olmayan işçiler tarafından suiistimal edildiği bilinen bir
durumdur. İşsizleri istihdam edecek yeterli sayıda özel sektör işi yoksa, kamu
sektöründe istihdam imkanı sağlanması ve işsizlik yardımından yararlanmak için bu
programlara katılımın zorunlu tutulması onların çalışma konusundaki kararlılığını test
etme amacı da güdebilmektedir. Bu tür programlar kaytarma niyetinde olanların kamu
kaynaklarından yararlanmalarını engellemenin yanı sıra, katılımcıların gelecekteki iş ve
gelir imkanlarını da geliştirici rol oynayabilmektedir. Ülkemizdeki uygulama örneği ise
Toplum Yararına Çalışma Programları (TYÇP) dır. Özellikle Gölcük Depremi’nde
ekonomik açıdan çok zor durumda kalan bölge halkı ve çevre illerde işsizlik
sigortasından faydalanan kişiler için bu program yoğun bir şekilde uygulanmıştır. Bu
kapsamda
yapılan
çalışmalar
genelde
küçük
bayındırlık
çalışmaları
olarak
uygulanmıştır.
3.2.3.2
Hizmetlerinde istihdam uygulaması ile emek piyasalarında iş bulma ihtimalleri
zayıf olan kişilere bu amaçla oluşturulan kamu kuruluşlarında veya sosyal ve ekonomik
açıdan faydalı mal ve hizmet üreten ve kar amacı gütmeyen kamusal/yarı-kamusal
kuruluşlarda geçici olarak istihdam imkanı sağlanılmaktadır. Program çerçevesinde
açılan işlerin “yeni” işler olmasına ve bunların özel sektör işlerini ortadan
kaldırmamasına özen gösterilir.
Kamu sektöründe doğrudan iş yaratımı programlarının temel amacı; başta uzun
süredir işsiz olanlar olmak üzere, emek piyasalarındaki dezavantajlı kesimleri (eğitim ve
vasıf düzeyi düşük işçiler, kadınlar, gençler, eski hükümlüler ve madde bağımlıları gibi)
normal piyasa işlerine yönlendirmektir. Bu programlar genellikle diğer aktif
politikalarla emek piyasalarındaki durumları düzelemeyecek olan, işe yerleştirilmeleri
55
güç kesimlere yönelik ayırımı ortadan kaldırmayı amaçlayan bir son çare uygulaması
olarak değerlendirilir.
Kamu istihdam programlarının bir başka amacı da dezavantajlı kesimlere yapay
olmayan ortamlarda iş deneyimi ve mesleki eğitim imkanı sağlamaktır. Bu yolla
istihdam imkanı bulabilen grupların program desteği sona erdiğinde kamu veya özet
sektörde programlarla desteklenmeyen normal işler bulmaları hedeflenmektedir.
Uygulama hakkında genel bir değerlendirme yapar isek; doğrudan kamu
tarafından iş verilmesi aksi takdirde iş bulma ihtimalleri çok düşük olan dezavantajlı
kesimin hem iş pratiği yapmalarını sağlayan, hem de sosyal açıdan dışlanmalarının
önüne geçen önemli bir son çare uygulamasıdır. Bu programlar katılanların normal
işlerde istihdam edilme ihtimallerini arttırmayı amaçlasalar da, uygulamada çoğu
programın bu amaca ulaşamadığı gözlenmektedir. Bu durumun çeşitli sebepleri
vardır.Bu sebeplerin başında program kapsamı ile belirli bir süre garantili bir şekilde
istihdam edilmenin katılımcıların iş arama motivasyonlarını olumsuz bir şekilde
etkilemesi sayılabilir. Kamunun istihdam imkanı sunmasının bir süre sonra toplumda
“asla sona ermeyecek temel bir kamu hizmeti” olarak algılanması katılımcıları program
sonrası için yeterince hazırlanmaktan alıkoyabilmektedir.
Kamu
istihdam
programlarının
katılımcıları
normal
istihdama
entegre
edememesinin bir başka sebebi de bu programların işsizlik sigortasından yararlanma
süreleri dolan işçilerin tekrar bundan yararlanmalarına sağlamak amacıyla bir “ara
çözüm” olarak kullanılmalarıdır. “Atlıkarınca Etkisi” olarak adlandırılan bu etkiye göre;
bireyler işsizlik ile aktif istihdam programları arasında sürekli olarak hareket etmekte,
bu uygulama bir anlamda uzun süreli işsizliğin gizlenmesine neden olmaktadır. 31
İşsizlik sigortasından yararlanma süreleri dolanlar programlara katılarak geçici bir süre
“işsiz” statüsünden kurtulmakta, program sona erdiğinde ise hem kısa süredir işsiz
sayılmakta, hem de yeniden işsizlik sigortasından yararlanma hakkını elde
edebilmektedirler.
Başarısızlığın bir başka nedeni de katılımcıların hangi tür işlerde istihdam
edildikleri ile ilgilidir. İşsizlere sadece kamu istihdamı sunan, bunun yanında onların
31
Meager, Nigel ve Evans, C.; “Uzun Dönem İşsizlikte Aktif İşgücü Piyasası Politikalarının
Değerlendirilmesi”, ILO Employment and Training Papers, Sayı 16, Cenova 1998, s.6.
56
program sonrasındaki iş bulma şanslarını arttırmalarına yardımcı olacak mesleki eğitim
ve iş arama yardımı gibi hizmetleri içermeyen programların genelde istenilen sonuçları
veremedikleri tespit edilmiştir.
Programların başarısızlığının daha önce açıklanan iki kavramla da ilgili olduğu
düşünülebilir. Bunlardan “damgalanma etkisi” ne göre programa katılımın işsizleri
işveren nazarında “damgalanmış” hale getirdiği, bu durumun beklenin aksine iş
bulmalarını güçleştirdiği söylenebilir. “Kilitlenme Etkisi “ne göre ise programlara
katılan işçiler normal emek piyasalarında iş aramak için yeterli zamana sahip
olmadıklarından, programlar bittiğinde sübvansiyonlarla desteklenmeyen işlere geçiş
yapamamaktadırlar.
Sadece kamu istihdamı veren programlara nazaran, aynı zamanda işçilerin
becerilerini
geliştirmeye
yönelik
eğitim
programları
ve/veya
iş
bulmalarını
kolaylaştıracak danışmanlık ve yerleştirme servisi programları da veren programların
daha başarılı sonuçlar vermektedir. Böyle yapılmakla emek piyasalarında dezavantajlı
gruplara hem kısa vadede “balık verilmekte “, hem de uzun vadede bunların normal
emek piyasalarına girmeleri sağlanarak “balık tutmayı öğrenmeleri” sağlanılmaktadır.
Programın başarısındaki ikinci nokta ise programların başarısının kısmen
istihdamın nerede sağlandığı ile ilgili olduğudur. Yapılan araştırmalar; kar amacı
gütmeyen
kuruluşların
kullanıldığı
programların
geleneksel
kamu
istihdam
programlarından daha az maliyetli olduğunu, bölgesel ihtiyaçlara daha iyi hizmet
ettiğini ve gerçek ekonomiye daha yakın iş tecrübesi edinme imkanı verdiğini, mesleki
eğitimin bu programlarda daha iyi verilebildiğini göstermektedir. Öte yandan bu
programlar genelde küçük ölçekli olması ve sınırlı sayıda kişiye hizmet etmesi bunların
dezavantajları olarak belirtilmektedir.
57
3.2.4 Mesleki Eğitim Programı
Danışmanlık hizmetleri; kişilerin değişen çalışma koşullarına en uygun ve kolay
şekilde uyum sağlamalarını amaçlayarak, bu kişileri yeni işlere yerleştirmek ve iş
bulmalarına yardımcı olmak üzere geliştirilmiş hizmetlerden oluşmaktadır. Bu anlamda,
iş
ve meslek danışmanlığı,
işgücü
piyasası
hakkında bilgilendirme,
sosyal
danışmanlık, işe yerleştirme hizmetleri, toplu işten çıkarma ve özelleştirme gibi
durumlarda yeniden uyum hizmetleri, işgücü açığı bulunan bölgelere taşınmayı teşvik
gibi hizmetler verilmektedir.
İşgücü piyasasına yönelik eğitim hizmetleri kapsamında işgücü piyasasının
ihtiyaçları doğrultusunda yeni beceriler kazandırılarak, işsizlerin yeni iş bulmalarını
kolaylaştırmak hedeflenmektedir. Bu kapsamda; okur-yazarlık eğitimi, iş arama eğitimi,
mesleki ön eğitim, meslek geliştirme eğitimi, yeni iş eğitimi, girişimcilik eğitimi
verilmektedir.
3.2.4.1
İşsizlikle Mücadelede Eğitimin Önemi
İşsizlikle mücadelede uzun süredir kullanılan arz yönlü yöntemlerden birisi de
mesleki eğitim yoluyla işsizlerin ve işsiz kalma riski altında bulunan çalışanların beceri
düzeylerini
yükselterek
istihdam
edilebilirliklerini
arttırmaktır.
Herhangi
bir
ekonominin sağlıklı bir şekilde işlemesi işgücünü (özellikle gençleri) eğiterek uygun
işlerle eşleştirmesine bağlıdır. Bu bağlamada eğitim alan kimsenin niteliklerini
arttırarak beşeri sermayelerini geliştirdiği kabul edilir. Eğitim kişilerin beşeri
sermayelerini geliştirmeyip sadece aşınmasını engellese bile iyi bir politika olarak kabul
edilir. Çünkü bu politikanın alternatifi işsizliğin devam etmesi ve çalışma kapasitesinin
düşmesidir.
“İşsizlere bu durumdan kurtulmaları için yeterli eğitimin verilmemesi “düşük
nitelik-kötü iş tuzağı” denilen döngünün oluşmasına neden olabilmektedir. Buna göre iş
arayanların nitelikli işçiler olmayışları firmaları fazla sayıda niteliksiz açık iş açmaya
yöneltebilecek, bu ise sonraki aşamada işçilerin eğitim alma motivasyonlarını
köreltebilecektir. Bu döngü bu şekilde devam ederek sonuçta daha fazla nitelik
gerektirmeyen işlerin açılmasına yola açacaktır”.32 Bu kısır döngünün kırılarak
32
Snower, a.g.e., s.28.
58
işsizliğin özellikle uzun süreli işsizliğin önlenmesinde ve azaltılmasında mesleki
eğitimin rolü çok önemlidir.
Eğitimin kişilerin beceri düzeylerini geliştirerek işsizliği azaltmasının dışında
başka yönlerden de kişi ve toplum üzerinde olumlu etkileri vardır. Eğitim, bireylerin
niteliklerini yükselterek onların emek piyasasında daha hareketli hale gelmelerini de
sağlayabilecektir. Bu ise yapısal işsizliğin azaltılması çabalarına katkı sağlayacaktır.
Eğitime atfedilen temel fonksiyonun kişilerin beşeri sermaye stoklarını arttırmasıdır.
Eğitim yatırımının yukarıda kısaca açıklanan üstün yönleri açısından özellikle
uzun dönemde işsizlikle mücadelede en önemli araçların başında geldiği söylenebilir.
Ancak bu yöntemin bazı noktalardan negatif etkilerinin de olabileceğini belirtmekte
yarar var. Bu etkilerin başında; bir eğitim programına katılmanın, birey üzerinde iş
arama faaliyetini azaltıcı etki doğurabilmesi gelmektedir. Bu durum şüphesiz bireylerin
istihdam fırsatlarını azaltabilmektedir.
Eğitim programlarının etkili olamadığı bir başka durum da işverenlerin işe
almada eğitim yerine diğer kişisel özellikleri dikkate almaları ile ilgilidir. İşe almada;
cinsiyet, etnik statü ve yaş gibi kişisel özelliklerin esas alınması gelişmiş ülkelerin
çoğunda prensipte yasak olmasına rağmen karşılaşılabilecek bir durumdur. İşverenler ne
ölçüde bu özellikleri dikkate alıyorlarsa, eğitim programları işsizlerin iş bulmaları
üzerinde o ölçüde etkisiz olabilecektir.
3.2.4.2
Kamunun mesleki eğitim programları düzenlemesinin esas nedeni firmaların bu
alanda yeterli eğitim verememeleridir. Bilindiği üzere mesleki eğitim ile işçilere iki tür
bilgi aktarılabilmektedir. Bun bilgiler; genel ve firmaya özel bilgilerdir. Firmaya özel
bilgiler işçinin verimliliğini sadece o firma için yükseltirken, genel bilgiler ise işçinin
sadece eğitimi aldığı firmada değil, piyasadaki firmaların tamamında kullanabileceği
bilgilerdir. Bu yönüyle genel mesleki eğitimin “kamusal mal” özelliği taşıdığı açıktır.
“Belirli maliyetlere katlanarak işçilerine genel nitelikte eğitim veren firmalar aşırma
problemi ile karşı karşıya kalabilmektedirler. Bu bilgiler piyasanın tamamında geçerli
olduğundan, bazı firmalar eğitim zahmetine katlanmadan piyasadaki eğitilmiş işçileri
59
firmalarına transfer etmeyi tercih edebilmektedirler. Doğal olarak bu durum firmaları
genel nitelikte mesleki eğitim bilgilerini aktarmada isteksiz kılmaktadır” 33.
Kamunun düzenlediği mesleki eğitim programları bu eksikliği giderebilmektedir
Kamunun düzenlediği eğitim programları ile işçilerin kamusal mal sayılan genel
beceriler konusunda eğitilmeleri hem eğitim konusunda piyasanın hatasını tamir edecek,
hem de firmalar arasında dışsal rekabet edebilirliği arttırdığı için genel istihdam
şartlarının iyileşmesini sağlayabilecektir.
Kamu müdahalesinin ikinci sebebi maddi imkansızlıklar nedeniyle genel veya
mesleki eğitim veren okullarda okuyamayanların dezavantajlarını ortadan kaldırma
amacına yöneliktir.
Kamu müdahalesinin üçüncü sebebi bireylerin eğitim yatırımı ilgili verdikleri
yanlış kararlar için bir düzeltme imkanı sağlama isteğidir. Eğitime devam edip etmeme
kararının verildiği dönemde bazı bireyler; yanlış bakış açısına sahip oldukları, riskten
kaçındıkları veya eksik bilgi sahibi oldukları için eğitime devam etmeme kararı
verebilmektedirler. Kamunun mesleki eğitim programları, eğitimlerine erken son
verdikleri için dezavantajlı konuma düşen bu işçilere kararlarını düzeltmeleri için ikinci
bir şans vererek faydalı bir işlevi yerine getirmektedirler.
Son olarak hükümetlerin işsizlere ve yoksullara yönelik sosyal yardımları
azaltmak amacıyla da dezavantajlı kesimlere yönelik mesleki eğitim programları
düzenlemektedirler. Mesleki eğitim programları, katılanların emek piyasalarındaki
istihdam imkanlarını geliştirdikleri için pasif bir şekilde kamu yardımına bağımlı olarak
yaşamlarını sürdüren bu kişilerin çalışmaya yönlendirilmeleri hem kamunun sosyal
yardım harcamalarının azalmasını, hem de toplam üretimin artmasını sağlayacaktır.
Mesleki eğitim programlarının hedef kitlesinde yer alan grupları dezavantajlı
gruplar başlığında toplamak mümkündür. Bu gruptaki işçiler emek piyasalarında geçerli
nitelikleri olmayan kişilerdir. Orta yaşın üstünde yer alan işçilere yönelik mesleki
eğitim programlarına nadiren rastlanabilse de, genelde bu programlar gençler ve genç
yetişkinler için düzenlenmektedir.
33
Dolton, Peter J.; “The Economics of Young Training in Britain”, The Economic Journal, Sayı 103
No 420, 1993, s.1262.
60
3.2.4.3
Başarılı Bir Mesleki Eğitim Programının Özellikleri
3.2.4.3.1
İşsizleri Gelişen Sektörlere Hazırlayabilmeli
Mesleki eğitim programlarının hazırlanmasında piyasaların doğru bir şekilde
analiz edilmesi uygulamanın etkinliğini arttıran önemli bir unsurdur. Ekonomide yapısal
dönüşümlerin yaşandığı dönemlerde bundan bazı sektörler olumsuz yönde etkilenirken,
bazı sektörlerde ise istihdam genişlemesi yaşanabilmektedir. Böyle durumlarda.
Genellikle istihdamın daraldığı ve büyüdüğü sektörler farklı özelliklere sahip oldukları
için, vasıf uyumsuzluğu sorunu ortaya çıkmaktadır. Mesleki eğitim kursları işçilerin
büyüyen
sektörlerin
aradığı
özelliklere
sahip
olmalarını
sağlayarak
işsizliği
azaltabilmektedir. Bu aşamada ekonomide açık işlerin hangi sektörlerde yoğunlaştığına
ilişkin ne ölçüde bilgi edinilirse, işsizliği hem eşleme faaliyeti, hem de mesleki eğitim
programları ile o ölçüde azaltmak mümkün olabilecektir. Bu bilgi programların gerekli
mesleklere yönelik açılmasını sağlayacağından aynı zamanda muhtemel hataları ve
böylece kaynakların israf olmasını da önlemiş olacaktır.
3.2.4.3.2
İşsizlerin İhtiyaçlarına Yönelik Olmalı
Eğitim programlarının başarısını arttıran önemli diğer bir unsur da işçilerin
ihtiyaçlarına yönelik olarak düzenlenmeleridir. Bunu sağlamak için eğitim programları
hazırlanırken üç amacın göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
Birinci amaç; programlara girişin esnek, kurs sürelerinin ise değişken olması
gerekir. İşten çıkarılmanın her zaman mümkün olabileceğinden dolayı işçilerin
programlara çabucak girebilmeleri ve eğitim programlarının kurslara katılanların eğitim
altyapılarındaki önemli farklılıklara uyum sağlayabilecek esneklikte olması gerekir. Bu
tür eğitim programlarından sadece işsizler değil aynı zamanda çalışanlar da
yararlanabilecek
olmalarından
dolayı
eğitim
programlarının,
çalışanların
programlarına ve yoğunluğuna uyabilecek esneklikte olması gerekir.
“İsveç’te Milli İstihdam ve Eğitim Kurulu (AMU) nezaretinde verilen mesleki eğitim
programlarını esneklik açısından örnek olarak incelemek mümkündür. AMU’nun eğitim
programlarının sabit süreli, sonbahar da başlayıp kışın biten programlar şeklinde olmayışı
katılımcılara bu konuda esneklik sağlamaktadır.
AMU eğitim programlarının esnekliğini arttıran bir diğer husus ise eğitimin modüler
sistemde tasarlanmasıdır. Uygulamada farklı meslekler için farklı modül tanımlamaları
61
iş
getirilmiştir.Bazı meslekler için bir modül tamamlamak yeterli olurken, örneğin freze
makinesi operatörlüğü içen 14 modül tamamlamak gerekmektedir. Mesleki eğitim bu
şekilde
modüler
plan
dahilinde
verilmesi
katılımcıların
çalışma
planlarını
bireyselleştirmeleri için esneklik sağlamaktadır.
İsveç mesleki eğitim sisteminin bu esnekliğine karşılık
çıraklık sisteminin başarı ile
uygulandığı bir başka ülke olan Almanya’daki mesleki eğitim sistemi esnek olmaması
nedeniyle eleştirilmektedir. Alman sisteminin çok sayıda bölümlendirilmiş meslek türlerini
içermesi ve eğitim sistemini düzenleyen karmaşık sistemin değişime karşı dirençli oluşu
eleştirilerin odağını oluşturmaktadır. Örneğin metal işçilerinin eğitiminde meslekler 42
farklı türden geniş bir şekilde tanımlanan 8 türe indirgenmiş, ancak hem eğitimin
evrenselliğini, hem de eğitilen işçilerin esnekliğini arttıran bu değişim; işverenler,
sendikalar ve hükümet arasında 8 yı1 süren müzakereler sonunda mümkün olabilmiştir.”34
Eğitim programlarını işçilerin ihtiyaçlarına yönelik hazırlamak için göz önünde
tutulması gereken ikinci amaç programların katılımcılara öğrenilen beceriler ile
istihdam fırsatları arasında net bir ilişkinin olduğunu göstermesidir. Önemli olduğu
kadar başarılması zor olan bu amaç katılımcıların moral yönünden güdülenmelerini ve
programların başarı düzeylerinin yükselmesini sağlayacaktır.
Son amaç ise, mesleki eğitim programlarına katılanların çoğu ailelerini
geçindirmekle yükümlü oldukları için bu kişilere yönelik kurs ücretleri kamu
sübvansiyonu ile düşükte olsa sübvanse edilmeli ve katılımcılara eğitim esnasında bir
tür gelir desteği sağlanmalıdır.
3.2.4.3.3
Dezavantajlı Grupları Kapsamalı
Programların çoğunda amaç, program sonrasında işe yerleşme oranını
yükseltmek olduğu için programı gerçekleştirenler başarılı bir performans sağlamak
amacıyla vasıf düzeyi düşük işçilerin yeniden eğitimi yerine, iş bulup çalışabilme
ihtimalleri kuvvetli olan işçileri seçme yönünde eğilimli olabileceklerdir. “İşgücünün
kaymağını alma olarak nitelendirilebilecek bu davranış şekli, eşitlik açısından olumsuz
bir durum arz etmesine ilaveten işsizlik problemini çözmekten uzak, emek piyasalarında
belirli grupların dezavantajlı konumlarının sürmesine, hatta artmasına hizmet eden bir
davranış olacaktır.
34
Biçerli, a.g.e.; sh.98-116.
62
3.2.4.3.4
Katılımcılara İş Piyasasında Kabul Görebilecek Beceriler
Sunmalı
Mesleki eğitim sınıf düzeninde verilebileceği gibi firmalarda üretim üzerinde de
verilebilir. Bu manada firmada verilen eğitimin, talep ile doğrudan bağlantılı olması
yönüyle, bireylerin emek piyasalarındaki fırsatlarını arttırmada sınıf düzenindeki
eğitime nazaran daha üstün olduğu çok açıktır. Gerek sınıf düzeninde, gerekse firma
bazında mesleki eğitim programı verilirken sunulan eğitimin katılımcılara emek
piyasalarında talep edilen beceriler olmasına dikkat etmek gerekmektedir. Aksi takdirde
eğitim programları amaca hizmet etmeyecek ve kıt kaynaklar israf edilmiş olacaktır.
Bu sorunu gidermede çoğu ülkenin izlediği yol programların hazırlanması
aşamasında işverenlerin görüşlerinin alınması olmaktadır. İşverenlerden sağlanan geri
besleme ile piyasada hangi tür vasıflara ihtiyaç olduğunun doğru bir şekilde tespit
edilmesini sağlayacaktır.
İŞKUR’un iller bazında yapmış olduğu meslek barometreleri yardımıyla o ilde
hangi mesleklere ne ölçüde ihtiyaç olduğu ortaya çıkmaktadır. Bu verilerden
yararlanılarak hazırlanan mesleki eğitim programları sonuçları ve katılımcılara faydasal
anlamda en üst verimlilik ve etkinlik sağlanmış olacaktır.
3.2.4.3.5
Programların Uygulanmasında Eğitim Kurumlarından Etkin Bir
Şekilde Yararlanılmalı
Mesleki eğitim programları maliyeti oldukça yüksek programlardır. Bunun yanı
sıra, mesleki eğitim genel becerilerin verilmesi şeklinde olduğunda çoğu kez bir
firmanın maliyetine katlanarak yetiştirdiği bir eleman bir başka firma tarafından kolayca
transfer edilebilmektedir.
Yukarıda sayılan bu nedenlerden dolayı birçok ülkede mesleki eğitim
programlarını devletin düzenlemesi veya sübvansiye etmesi gerekmektedir. Mesleki
eğitimin maliyeti ne ölçüde düşürülürse firmaların özellikle KOBİ’lerin ve işçilerin
katılımı o ölçüde fazla olacaktır. Bu aşamada programların yürütülmesinde mevcut
eğitim altyapısının kullanılması hem eğitim maliyetinin düşmesini, hem de kalitesinin
artmasını sağlayabilecektir. Örneğin Amerika Birleşik Devletleri (ABD)’nde JTPA
eğitim programları ile İngiltere’deki TEC eğitim programlarında olduğu gibi buradaki
63
programların
çoğunda
mevcut
eğitim
kurumlarından
taşeron
olarak
yararlanılmaktadır.35
Genel bir değerlendirme yapmamız gerekirse; kamunun mesleki eğitim
programları ile işgücünün uygun becerileri kazanmasını sağlamaya çalışmasının altında
basit bir önerme yatmaktadır. Bu programlar vasıtasıyla nitelik düzeyi yükselen işçilerin
emek piyasalarında istihdam ve gelir profilleri yükselecektir. İşçilerin becerileri
piyasada aranılan beceriler ile ne ölçüde uyumlu hale gelirse o ölçüde bireysel ve sosyal
refah artacaktır.
Yukarıda açıklanmaya çalışılanlardan hareketle şu hususların altını çizmemiz
mümkündür.
Temel bilgilerin öğretilmesine yönelik programlar nitelik kazandırıcı eğitimden
daha kötü sonuç vermektedir,
İşyerinde eğitim, genelde sınıfta eğitimden daha iyi sonuç vermektedir,
Temel beceri eğitiminin yanında davranışsal eğitimin de verilmesi uygulamanın
başarısını arttırmaktadır,
Genelde en fazla kişisel ve sosyal getirinin elde edildiği eğitim programları;
emek piyasasında deneyimi en az ve en fazla olan dezavantajlı gruplara yönelik,
programlardır,
Programlardan; kadınların, eğitim düzeyi daha düşük olanların ve daha yoksul
olanların daha fazla getiri elde ettikleri görülmektedir.
Olumlu etkilerin elde edildiği programların bir kısmında etkinlik kaybı, işten
çıkarılma ve ikame etkileri olabilmektedir. Kimi durumda programlar ile her koşulda iş
bulabilecek kişilere yardım edilebilmektedir. Bazen de eğitim programını tamamlayan
uzun dönemli işsizler iş bulabilmekte ve uzun süredir işsiz olanlar kısa süreli işsizler ile
yer değiştirmektedir.
35
Biçerli; a.g.e., s.125
64
Mesleki eğitim programlarının yeterince etkili olamaması konusunda da bazı
nedenlerin belirtilmesi gerekir. Bunlar kısaca;
Ekonomide toplam talebin düşük olduğu zamanlarda mesleki eğitimin verilmesi
eğitimin iş yaratma kapasitesini sınırlayacak ve eğitim sadece kişilerin iş
kuyruğundaki yerlerini değiştirebilecektir,
Birçok işin gerektirdiği beceri düzeyi düşüktür. Bu nedenle uzun dönemli
işsizler için asıl gerekli olan program, onların güvenlerini yeniden oluşturan ve
çalışma alışkanlıklarını geliştiren programdır,
Yaş düzeyi ileri işçiler nitelik eksikliği probleminden çok muzdarip değillerdir.
Bu nedenle bu işçiler için eğitim programları yerine kendi işlerini kurmaları için
teşviklerin uygulanması daha doğru bir yol olabilir,
Eğitim programları genelde sosyal yardım alanlara yönelik olmaktadır. Sosyal
yardım almayan, ancak tekrar çalışma konusunda çok istekli olan kişilerin
programlara katılmamaları başarıyı olumsuz yönde etkileyebilmektedir,
Programlar, katılanların beceri düzeylerini yükseltse bile işverenler bunu
kullanmaya hazır olamayabilmektedirler. Dolayısıyla, programlardan daha iyi
sonuçlar alabilmek için rekabetin geliştirilmesi gereklidir,
Eğitime yönelik aktif istihdam programları genelde dezavantajlı gençleri
hedeflese de özellikle AB ülkelerinde programların çeşitli nedenlerle hedeflenen
kitlelere yeterince ulaşamadığı görülmektedir. Bu nedenlerin başında bu
gruptakilerin bir kısmının işsiz olarak kayıtlı olmadıkları için programlara
başvuramamaları gelmektedir. Ayrıca işsizlik sigortası maliyetlerinin yüksek
oluşu nedeniyle programlarda önceliğin işsizlik sigortasından yararlananlara
verilmesi,
bundan
yararlanmayanların
programlara
katılımını
engelleyebilmektedir. Bazı programlarda belirli süre ve kesintisiz olarak işsiz
olanların programlara katılabilmesi, dönem dönem çalışma imkanı bulabilen
kişilerin katılımını engellerken, programların dezavantajlı grupların ihtiyaçlarına
yönelik olmamaları da katılım oranlarını düşürebilmektedir.
İşsizliği azaltmada mesleki eğitim programlarına sihirli değnek olarak
görmemek gerekir. Yani, işsizlere sadece mesleki eğitim vermek yerine bununla
birlikte vergi ve sosyal yardım sisteminde radikal reformlar yapmak, kamuda ve
özel sektörde yeni istihdam alanlarının açılmasını sağlamaya yönelik politikaları
da yürütmek daha iyi sonuçların alınmasını sağlayabilecektir.
65
İşsizlikle mücadelede mesleki eğitim programlarının neredeyse en pahalı
mücadele yöntemi olması ve değerlendirme sonuçlarının fazlasıyla tatminkar olmayışı
bu programlara harcanılan paraların elde edilen sonuca değip değmediği sorusunu
gündeme getirmektedir. İngiltere, A.B.D. ve hatta aktif istihdam politikalarının menşei
olan İsveç’te bile bu programlar sorgulanmaktadır. 36 Araştırmacılar, iş arama
konusunda basit danışmanlık hizmeti verilmesinin çoğu zaman mesleki eğitim
programlarından daha ucuz ve etkin olduğunu ileri sürmektedirler.
Tüm bunların yanında programların pozitif etkileri de unutulmak gerekir. Bu
etkilerin başında; katılanların iş arama davranışlarındaki etkinliğin artmasının ücretleri
frenleyici etkisi gelmektedir. Ayrıca programlar kanalıyla iş bulanların işsizlik sigortası
ödemesinden çıkarılmaları nedeniyle hükümete daha fazla hareket alanı bırakan ve
piyasayı canlandırıcı bir etki ortaya çıkacaktır. Bunun yanı sıra eğitim fırsatlarını
eşitlemek ve geliştirmenin demokratik ve sosyal bir ülke olmanın önemli bir unsuru
olduğu da açıktır. Bu anlamda mesleki eğitim programlarının önemli sosyal faydalar
sağlayacağı inkar edilemez ve göz ardı edilmemelidir.
3.2.5 Kamu Eşleştirme ve Danışmanlık Hizmetleri
Kamu eşleştirme ve danışmanlık hizmetleri yani istihdam hizmetleri; kamunun
emek piyasalarındaki bilgi eksikliğini gidermeye, işçi-işveren eşleşmesini sağlamaya ve
geliştirmeye yönelik çeşitli hizmetleri kastedilmektedir.
3.2.5.1
Ekonomik Gerekçeler
Emek piyasaları hem işler hem de işçiler açısından heterojenliğin (eşit şekilde
dağılmama) yaygın olduğu piyasalar olduğundan, emek arzı ile emek talebi arasında
eşleşme problemi bu piyasaların belirgin özelliklerindendir. Piyasalarda eşleşme
ihtimali potansiyel alıcı ve satıcıların birbirleri ile ilişki kurup kuramadıklarına (bağlantı
ihtimali) ve anlaşmaya ulaşıp ulaşmadıklarına (anlaşma ihtimali) bağlıdır.
Emek piyasalarında bilgi eksikliği ve eşleşme probleminin olması işsizlerin ve iş
değiştirmek isteyenlerin iş aramalarını zorunlu kılar. Bu konuda iki temel olduğu
söylenebilir. Bunlar; marjinal karar alma kuralına dayanan Stigler Modeli ile
rezervasyon ücreti kavramını esas alan McCall Modelidir.
36
Biçerli; a.g.e., s.140
66
Stigler Modeli’ne göre; bireyin iş arama faaliyetinin süresini iş aramanın
marjinal getirisi ile marjinal maliyeti belirler. İş arama süresi boyunca marjinal getiri
azalırken marjinal maliyet artacaktır. Bu nedenle, rasyonel bir birey iş aramanın getirisi
maliyetinden büyük olduğu müddetçe iş aramaya devam edecek, bu ikisinin birbirine
eşit olduğu noktada ise iş arama faaliyetine son vererek o zamana kadar kendisine teklif
edilen en iyi işi kabul edecektir. Bu modelin eleştirilen yönü iş tekliflerinin saklanabilir
olduğu varsayımına dayanmasıdır. McCall Modeli’ne göre; iş aramak üzere piyasaya
giren kişi kafasında daha altındaki bir ücret düzeyinde çalışmaya istekli olmadığı bir
rezervasyon ücreti ile iş arama faaliyetine başlar. Bu modelde birey rezervasyon
ücretine ulaşan veya geçen bir iş teklifi ile karşılaşır karşılaşmaz iş arama faaliyetine
son verir.37
Kişilerin iş arama sürecinde; arkadaşlar ve akrabalar, gazete ilanları, doğrudan
işverenlere yapılan başvurular, kamu ve özel istihdam büroları olmak üzere beş
kaynaktan yararlandıkları görülmektedir.
İş arama stratejilerinden hangilerinin daha iyi sonuç verdiğini belirlemek güçtür.
Bireylerin sahip oldukları / kullandıkları kaynaklar birbirinden farklılık gösterdiği gibi,
çeşitli türdeki işler için de farklı stratejilerin kullanılması gerekir. Piyasadaki bazı kişiler
bilgiyi etkin bir şekilde kullanarak kolayca iş bulabilirlerken, bilgiye kolay ulaşamayan
ve bilgiyi en uygun şekilde değerlendiremeyen kişilerin işsizlikten kurtulmaları o kadar
kolay olmamaktadır. Bu nedenle kamu iş ve işçilerin eşleşmelerini hızlandıran
hizmetleri sunarak işsizliği azaltmayı amaçlamaktadır.
İstihdam bürolarının işçileri işe yerleştirme rolü emek piyasalarında bir aracılık
faaliyeti olarak değerlendirilebilir. İstihdam büroları firmalar ile işverenleri birbirine
yakınlaştıran eşleyicilerdir. Emek piyasalarındaki bilgi eksikliğini gidermeleri özelliği
ile istihdam büroları piyasalardaki belirsizliği azaltırlar. Piyasada şeffaflığın sağlanması
eleman bulması zor işlerin ve iş bulması zor işçilerin piyasanın çarkları arasında
kaybolmasını engellemekte, işsizlik oranlarının azalmasını sağlayabilmektedir.
37
67
3.2.5.2
İstihdam Hizmetlerinde Kamu ve Özel İstihdam Büroları
İş arama yardımı, danışmanlık ve eşleme hizmetlerinin verilmesi genelde kamu
istihdam bürolarının sorumluluğundadır. Ülkelerin bir çoğunda işverenlerin açık işleri
kuruma bildirmeleri teşvik edilirken, bazı ülkelerde bu durum zorunlu tutulmuştur.
İngiltere’deki “Restart” programında olduğu gibi, çoğu ülkede kamu istihdam bürolarını
bilgi toplama, danışmanlık ve iş arama yardımı konularında daha etkin hale getirmek
emek piyasası politikalarının temel unsuru olarak kabul edilmiştir. Bu amaçla kamu
istihdam bürolarının birbirine bilgisayar ağı ile bağlanmasına ek olarak özellikle
İngiltere ve İsviçre gibi ülkeler başta olmak üzere bu alanda özel istihdam bürolarının
oluşmasını sağlayıp bunlardan da yardım alınmaktadır.
Kamu istihdam kurum/kuruluşları; bazı ülkelerde 20.yy’ın başından itibaren,
OECD ülkelerinde ise l950’den itibaren oluşturulmuştur. Kamu istihdam kuruluşları
genelde kamu birimlerince yönetilen ve ülke çapında yaygın kuruluşlardır. Ancak;
Belçika, İsviçre ve A.B.D. gibi bazı ülkelerde kamu istihdam kuruluşları bölgesel
otoriteler tarafından yönetilmektedir.
Kamu istihdam kuruluşlarının finansmanı, bir çok vergi gelirleri ile sağlanırken,
Avusturya ve Almanya gibi bazı ülkelerde finansman sorunu, büyük ölçüde işçilerin
ve/veya işverenlerin katkıları ile çözülmektedir. Emek piyasalarında işçiler ile
işverenler arasında aracılık etmek kamu istihdam kurumlarının hizmetlerinin temelini
oluşturmaktadır. Özelde kamu istihdam kurumlarının görevi ise; yapısal işsizliği
önlemek ve uzun dönemli işsizler ve diğer iş bulmakta zorlanacak işsizlerin iş
bulmalarını sağlamaktır. Bu manada kamu istihdam kurumları eşlemede etkinliği
arttırmanın yanı sıra, doğrudan iş yaratımı, ücret sübvansiyonu ve mesleki eğitim gibi
diğer aktif istihdam programlarının uygulanmasında da görevlendirilebilmektedir.
Öte yandan “İdari Eşleme Yöntemi”nde iş ve işçi arayanlar kuruma kayıt olurlar.
Uygun açık işler oluştuğunda potansiyel olarak bu işlere uygun işçiler bilgilendirilerek
işverenler ile temasa geçmeleri sağlanır. Kendi Kendine Seçim yöntemine göre daha
fazla personel gerektiren bu yöntemde, kamu istihdam kurumu aktif bir rol
oynamaktadır. Eşleme faaliyetinin yerine getirilmesinde kamu istihdam kurumlarının
yanı sıra özel istihdam kurumlarından da yararlanılmaktadır. Özel şahıs veya
68
kurumların kurdukları, hizmetlerini para karşılığında satan özel istihdam kurumlarının
faaliyet alanları farklı şekillerde olabilmektedir.
İstihdam hizmetinin yürütülmesinde özel ve kamu istihdam kurumlarının
kullanılmaları açısından üç farklı sistem uygulanmaktadır. Bunlar: tekelci sistem, karma
sistem ve piyasa sistemidir. Tekelci Sistem’de; ya istihdam hizmetleri tümü ile kamu
tarafından üstlenilerek özel sektörün bu alana girişi yasal olarak engellenmekte (katı
tekelci uygulama), ya da bazı guruplar (örneğin yöneticiler, sanatçılar) veya belirli
faaliyetler için (örneğin geçici istihdam) özel istihdam bürolarına sınırlı olarak izin
verilmektedir (Ilımlı tekelci sistem). 1994 yılı itibariyle 20 OECD ülkesinden yedi
tanesinde tekelci sistem uygulanırken, bunlardan sadece Türkiye’de nispeten katı tekelci
uygulama söz konusudur. Karma Sistem’de; hem kamu, hem de özel istihdam büroları
yan yana hizmet göstermektedir. Bu sistemde özel büroların lisans almaları ve kalite
standartları kamu denetimine tabidir. Kamu, lisans almayı koşullara bağlayarak amacı
sadece kısa dönemli kar elde etmek olan kuruluşların sisteme girmelerini
engellemektedir. Kalite standartları ve faaliyetlerin izlenmesi de bu konuda ilave
tüketici koruması sağlamaktadır. Ancak kamunun buradaki denetimleri piyasaya girişi
ve dolayısı ile rekabeti önleyecek sıkılıkta tutulmamaya çalışılmaktadır.Bu sistemde
uzun dönemde kar elde etme güdüsü ticari özel büroların sorumlu bir şekilde
davranmaları için yeterli olabilecektir.
Piyasa Sistemi’nde ise OECD ülkeleri arasında uygulanmayan, ancak
Uruguay’da uygulanan tümüyle eşleştirme hizmeti özel istihdam kurumları tarafından
verilmektedir. Bu tür bir sistemde kamu istihdam kurumu ya mevcut değildir veya söz
konusu hizmetlerin yürütülmesinde özel istihdam kurumlarından taşeron olarak
yararlanılmaktadır. Türkiye’de de var olan bu katı tekelci uygulama 2003 yılında
yürürlüğe giren 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ile kaldırılmış ve özel istihdam
bürolarının kurulabilmesine imkan sağlanmıştır. 38
3.2.5.3
Kamunun Eşleştirme Hizmetlerinin Unsurları
Kamu istihdam kurumlarının sundukları hizmetler genelde “esas” ve
“destekleyici” hizmetler olarak iki grupta incelenebilir. Esas hizmetler; bölgesel emek
piyasalarında iş arayanlar ile açık işlerin eşleşmesi maliyetini azaltmaya yönelik
38
69
faaliyetlerdir. Bu asli faaliyetin yanı sıra kamu istihdam kurumları, diğer aktif ve pasif
istihdam programlarının yürütülmesinde de görevlendirilmektedir. Bu anlamda kamu
istihdam kurumlarının; geçici istihdam fırsatlarına ulaşmak ve yeniden mesleki eğitim
programlarına katılabilmek için bir geçit olmak ile, işsizlik sigortası uygulamasında şart
koşulan iş arama faaliyetine yardımcı olmak özellikleri destekleyici hizmetler grubunda
yer almaktadır.
3.2.5.3.1
İşsizler Kitlesine Ulaşmak
Hizmetin hedeflenen kitlelere ulaştırılamaması çoğu kez işçilerin bu konudaki
bilgi eksikliklerinden kaynaklanmaktadır. Bunu gidermek için, fabrikaların kapanması
veya
toplu
işten
çıkarmalar
durumunda
işçilerin
ve
kurumun
önceden
bilgilendirilmeleri, kurum elemanlarının işten çıkarılmalar başlamadan önce gerekli
girişimlerde bulunmalarını sağlayacaktır. Kurum faaliyetlerinin diğer işsizlere
ulaştırılmasında ise medya kampanyaları ve yetkililerin açıklamaları iş arama yardımı
programlarına daha çok işsizin katılımını teşvik edecektir.
3.2.5.3.2
Alıştırmak (Orientation)
Alıştırma görevi; iş arama yardımı programlarına katılacakların bu programların
hangi tür hizmetleri içerdiği, bu hizmetlerin neleri sağlayıp neleri sağlayamayacağı ve
katılımcılardan neler beklendiği gibi konularda bilgilendirilmesinde anahtar rolü
oynamaktadır. Burada amaç işsizlerin programa katılım ile ilgili hassas kararı
vermelerine yardımcı olmaktır.
3.2.5.3.3
İşsizlerin Vasıf Düzeylerinin Değerlendirilmesi Ve Test Edilmesi
İşçinin test edilmesi genellikle katılımcının mesleki merakını ve yeniden mesleki
eğitim programlarına olan eğilimini belirlemek amacıyla yapılır. Değerlendirme ve test
sürecinin sonunda genelde katılımcı ile program görevlisi işe geri dönüş stratejisini
içeren yazılı bir anlaşmayı imzalarlar. Bu anlaşmaya “istihdam edilebilirlik planı
denilmektedir.
3.2.5.3.4
İş Arama Seminerleri, Araştırma Merkezleri Ve İs Klüpleri
İş arama seminerlerinin iki temel unsuru vardır. Birincisi, bu seminerlerde;
özgeçmiş hazırlama, açık işlerin yerini belirleme teknikleri ve etkin müracaat ve
mülakat eksersizleri gibi spesifik iş arama teknikleri öğretilir. İkincisi, bu seminerlerde
70
aynı zamanda pek çok işsizin yitirdiği “kendine güven” duygusunu geri getirecek
motive edici faaliyetlerde bulunulur.
iş arama seminerlerini takiben çoğu program katılımcıyı ya araştırma merkezine
veya iş kulübüne yönlendirir. Araştırma merkezleri işçilere kendi yönlendirdikleri iş
arama faaliyetini yapabilmeleri için; telefon bankası, telefon, iş rehberi, gazetelerin
eleman aranıyor ilanları ve iş ve işçi bulma kurumundan açık işlerin listesi ile
donatılmış bir merkez sunarlar Bu merkezlerin temel amacı iş arayanları alışılmışın
dışındaki mekanlarda iş aramaya teşvik ederek motive edici bir atmosfer yaratmaktır.
3.2.5.3.5
Takip Danışmanlığı
Kamu istihdam hizmetlerinin çoğu katılımcıların iş arama sürecinde tatmin edici
bir gelişme sağlamasını temin için bir çeşit takip danışmanlığı hizmetini de
içermektedir. Bu danışmanlık gayri resmi ve ara sıra iş mülakatı üzerine tavsiyeler
vermek şeklinde yapılabildiği gibi, katılımcılardan programın tümü boyunca belirli
danışmanların sorumlu olmaları şeklinde de olabilmektedir.
3.2.5.3.6
Eşleştirme ve İş Geliştirme
Eşleştirmede; kamu istihdam bürolarının mahalli işverenlerden elde ettikleri açık
işlerin listesi ile iş arayanlardan aldıkları özgeçmişlerini yani müracaat edenin mesleki
ilgileri, eğitimi, çalışma geçmişi ve varsa mesleki test sonucu vb. bilgileri içeren
bilgilerini karşılaştırarak açık işlere uygun işçileri yerleştirmektir.
İş geliştirme hizmeti ise; istihdam kurumu personeli işverenler ile yaptıkları
gayri resmi bağlantılar ile iş ve işçi bulma kurumu tarafından duyurulmayan açık işlere
ulaşırlar. Burada iş geliştirenin işlevi işsizlerin kendi araştırma imkanları ile
göremeyecekleri açık işleri göz önüne getirmektir.
71
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
TÜRKİYE’DE AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARI UYGULAMALARININ
İŞSİZLİĞİ ETKİLERİ
4.1
TÜRKİYE’DEKİ AKTİF İŞGÜCÜ PİYASASI POLİTİKALARI39
4.1.1 Genel Olarak
1998 ve 2007 yılları arasında hem işsizlere hem de çalışan kişilere yönelik
düzenlenen eğitim programları içerisinde aktif işgücü piyasası politikaları en büyük
paya sahiptir. Bu kapsamda gerçekleştirilen programların bir bölümü kendi hesabına
çalışanlar ile yeni iş kurmak isteyenlerin ihtiyaçlarına karşılık vermek üzere
geliştirilmiştir.
1990’ların ortalarından başlayarak istihdamı geliştirmeye yönelik bir dizi
doğrudan önlem uygulanmıştır. Özelleştirilen KİT’lerin işten çıkartılmış işçilerine
yönelik programlar bunlar arasında ilk sırayı almıştır. 1998 yılında ülkenin göreceli
olarak geri kalmış bölgelerinde istihdama destek olan programlar devreye sokulmuştur.
1999 yılında Ağustos ve Kasım aylarında meydana gelen depremlerden etkilenen
yöreler için geçici çalışma programları başlatılmıştır. 2001 yılındaki ekonomik krizin
ardından Hükümet daha kapsamlı önlemler almıştır. 2002 yılında kabul edilen 4747
sayılı yasa da işe alınan her yeni ilave işçi için işverenin sosyal sigorta prim katkısının
bir yıl süreyle ertelenmesini öngörmektedir.
4.1.2 Eğitim Programları40
Mesleki eğitim sisteminin, kamu ve özel eğitim kurumları, İŞKUR, belediyeler,
vakıflar, Sivil Toplum Kuruluşları (STK) ve işletmeler tarafından uygulanan sürekli
eğitim ve yaşam boyu öğrenim gibi bileşenleri vardır. Gençlere yönelik çıraklık eğitim
programları, Türkiye’de bu çerçevede yürütülen en kapsamlı eğitim etkinliğidir. Burada
temel sorumluluk Milli Eğitim Bakanlığı’na (MEB) aittir. Meslek kuruluşları ise MEB’
in kapsadığı alan dışındaki mesleki alanlarda eğitim vermektedir.
39
Bircan ,İsmail; “Türkiye’de İstihdam Sorunu, İŞKUR Yasası ve Özel İstihdam Büroları”, İşveren
Dergisi, C. XXXVIII, S. 7, Nisan 2000, s.13.
40
Göçer, İlhan; “İstihdam Hizmetlerinin Çeşitlendirilmesi ve Özel İstihdam Acentalari ”, İşveren
Dergisi, C. XXXVII, S. 6, Mart 1994, s.20.
72
İŞKUR’un özel görevi ise işgücü piyasası gereksinimleri üzerine yapılan
çözümlemelere dayalı eğitim etkinlikleri yürütmektir. Bu eğitim etkinlikleri; gençleri,
kadınları, işlerini yitirenleri, işsizlik yardımı alanları, özürlüleri ve eski hükümlüleri
hedef almaktadır. Eğitim kurslarının kapsamı, sayısı ve hedef grupları, kamu kesimi ile
özel
kesimden
temsilcilerin
oluşturdukları
İl
İstihdam
Kurulları
tarafından
belirlenmektedir.
“İstihdam Garantili Eğitim Kursları”, işsizlere yönelik işgücü eğitim programları
arasında yer almaktadır. Kursların içeriği kamu kesimi ile özel kesim ya da STK
tarafından birlikte belirlenmekte, İŞKUR kurs hizmetlerini bu kuruluşlardan temin
etmektedir. Kurslara, İŞKUR’ a kayıtlı işsizler katılmaktadır. Anlaşma çerçevesinde bu
kurslara katılanların en az yüzde 60’ının birlikte çalışılan kuruluş tarafından istihdam
edilmesi gerekmektedir. İŞKUR 2001 yılından bu yana Adalet Bakanlığı ile birlikte
tahliyesi yakın olan hükümlülere yönelik benzer bir program uygulamaktadır. Yine
İŞKUR tarafından uygulanan farklı bir eğitim programı ise insanların kendi hesabına iş
yapabilme becerilerini geliştirmeye yönelik kurslar üzerinde odaklanmaktadır.
4.1.3 Toplum Yararına Çalışma Programları
Toplum Yararına Çalışma Programları (TYÇP)’nın amacı; doğal felaketler,
ekonomik krizler, özelleştirme nedeniyle işten çıkarılma vb gibi yaşanan birtakım
sarsıcı durumların istihdam üzerinde yol açtığı olumsuz sonuçların belirli bir hedef
grubu oluşturan insanlara en fazla 6 ay süre ile geçici istihdamı sağlanarak
hafifletilmesidir. Program tarafından sağlanan işler söz konusu sarsıcı durumdan
etkilenenlere
yardımcı
olacak
işlerdir.
Bu
programlar
İŞKUR
tarafından
yönlendirilmektedir.
Geçici istihdama yönelik ilk program (bu program SGAP’ın bir bileşeni olan
İşgücü Uyum Projesi bütçesinden finanse edilmiştir), özelleştirme sonucunda işsiz
kalanları hedef almış ve söz konusu program 36 proje aracılığıyla 846 kişiyi
kapsamıştır. İstihdam ve Eğitim Projesi bütçesinden finanse edilen ikinci program ise
17 Ağustos ve 12 Kasım 1999 depremlerinden en çok etkilenen Sakarya, Bolu, Düzce,
Yalova ve Kocaeli illerinde uygulanmıştır. Bu çerçevede uygulanan proje sayısı 140,
kapsanan kişi sayısı ise 4.605’tir. Bunların yanı sıra, finansmanı Özelleştirme Sosyal
Destek Projesi (ÖSDP)’den sağlanacak yeni programlar hazırlanmaktadır.
73
4.1.4 Küçük İşlere ve Kendi Hesabına Çalışanlara Yönelik Programlar 41
Türkiye’de; kendi hesabına çalışanlar ile 10 kişiden daha az işçinin çalıştığı
küçük işletmelerde çalışanlar, işgücünün büyük bir kesimini oluşturmaktadır. 2000 yılı
HİA’ ya göre bu konumdaki çalışanların toplam işgücü içindeki payı erkeklerde yüzde
57, kadınlarda ise yüzde 22 civarındadır. KOSGEB bünyesinde yer alan GGE bu
durumu dikkate alarak küçük işletmelere yönelik bir dizi program yürütmektedir.
4.1.4.1
Eğitim ve Danışmanlık
Bu kapsamdaki eğitim programları; girişimci adaylarını örneğin fizibilite
çalışması ve iş planının hazırlanması gibi yeni bir iş kurarken gerekli olan konularda
bilgilendirmektedir. Tek tek girişimcilere yönelik danışmanlık hizmetlerinde ise iş
planlarını ortaya çıkaracak ön araştırmalarda durum araştırmalarında ve analizlerde
girişimcilere yardımcı olunmaktadır. Bu destek işlevlerinin finansmanı Dünya Bankası
Fonları (ÖSDP kapsamında) ve KOSGEB bütçesinden karşılanmaktadır.
4.1.4.2
İş Geliştirme Merkezleri
Yukarıda söz edilen Dünya Bankası Fonları, başlıca hedef grubu işsizler olan iş
geliştirme merkezleri için de kullanılmaktadır. Merkezler; büro, sekreterlik desteği,
ortak donanıma erişim ve danışmanlık hizmetleri gibi olanaklar sağlamaktadır.
KOSGEB bu fonları kullanarak Zonguldak’ta bir iş geliştirme merkezi kurmuştur.
KOSGEB bu iş geliştirme merkezi haricinde kendi bütçe imkanlarını kullanarak da
Türkiye’nin farklı illerinde 10 teknoloji geliştirme merkezi kurmuştur.
4.1.4.3
Genç Girişimci Yetiştirme Programı
Bu programın amacı; üniversite öğrencilerini kendi işlerini kurmaya
yönlendirmektir. Böylece, üniversitelerde girişimcilik kültürünün oluşturulmasına
çalışılmaktadır. Program; eğitim ve danışmanlık toplantılarını, çalıştayları, iş üstünde
eğitimi ve işletme panellerini öngörmektedir. Bu panellerde yer alacak kişiler,
üniversite profesörleri, deneyimli girişimciler, banka yöneticileri ve KOSGEB personeli
arasından belirlenmektedir. KOSGEB 1999-2001 döneminde farklı üniversitelerden
oluşan gruplara, toplam 18.500 kişi/saat eğitim vermiştir.
41
Atasayar, Kubilay; “Özel İstihdam Büroları Kurulmalıdır”, İşveren Dergisi, C. XXXIV, S. 7, Nisan
1996, s.2.
74
4.1.5 Sübvansiyonlu İstihdam Programları
İstihdamı teşvik amacıyla çeşitli yasalar çıkartılmıştır. Olağanüstü hal ilan edilen
Doğu ve Güneydoğu bölgelerinde Bakanlar Kurulu tarafından belirlenen Kalkınmada
Öncelikli İllerde uygulanan 1998 tarih ve 4325 sayılı Yasa, işverenlerin payına düşen
sosyal sigorta primlerinin devlet tarafından ödenmesini öngörmektedir. Yalnızca 2001
yılında
işverenler,
906.546 çalışan için bu destekten yararlanma
talebinde
bulunmuşlardır. Bu yönüyle bakıldığında işverenlerin ücret maliyetlerini yüzde 21.5-27
azaltan böyle bir desteğe karşı son derece duyarlı oldukları söylenebilir. Esasen söz
konusu destek, işverenlere işçi ücretlerinde yüzde 28’e varan bir tasarruf sağlama
imkanı sağlamaktadır.
4.2
TÜRKİYE İŞ KURUMU’NDA UYGULANMAKTA OLAN AKTİF
İŞGÜCÜ PİYASASI POLİTİKALARI
Yoğun rekabetin yaşandığı günümüz Türkiye’sinde bir yanda işsizlik oranları
hayli yüksekken diğer yandan da bir çok işletmenin mesleki eğitim almış işgücüne
ihtiyacı vardır. Yani işgücü piyasasında istenilen niteliklere uygun ara eleman eksikliği
söz konusudur. Yetişmiş ara eleman ihtiyacını gidermek, ürün ve emek kaybını asgariye
indirmek üzere mesleki eğitim eksikliğinin giderilmesi amacıyla; işgücü piyasasında
ihtiyaç duyulan alanlarda çeşitli eğitimler, kurs ve sertifika programları verilmesi
gereklidir. Bu gerçeğin farkında olarak eylem planları geliştiren İŞKUR yaşam boyu
eğitim anlayışı içinde işgücü piyasasının nitelikli eleman ihtiyacını karşılamak ve
işsizlerin istihdamını kolaylaştırmak üzere Kuruma kayıtlı işsizlere ve işini kaybetme
tehlikesi bulunan işgücü ile işsizlik ödeneği ve iş kaybı tazminatı almaya hak kazanmış
işsizlere meslek edindirme, meslek değiştirme ve meslek geliştirme eğitimi verilmesi
sağlamaktadır.
İstihdamın mesleki eğitim ile bağlantısını sağlamak üzere illerde sosyal
taraflarında katılımı ile gerçekleştirilen İl İstihdam Kurulları’nda AİPP çerçevesinde
Türkiye İş Kurumu İl İstihdam Kurulları Çalışma Usul ve Esasları Hakkında
Yönetmeliğinin 6/c maddesinde belirtildiği üzere; yerel iş piyasasının yıllık işgücü
eğitim ve uyum programları ihtiyaçlar doğrultusunda belirlenerek il müdürlüğü
tarafından yıllık işgücü eğitim ve uyum hizmetleri düzenlenmekte ve farklı kurumlarca
yürütülen işgücü yetiştirme ve uyum hizmetleri, mesleki eğitim, beceri kazandırma,
75
meslek edindirme vb. faaliyetlerin bölgesel ihtiyaçlara göre ilgili birimlerle
koordinasyon içerisinde yürütülmesi sağlanmaktadır.
“Mesleki Bilgi, Rehberlik ve Danışmanlık Hizmetleri İşbirliği Protokolü”
uyarınca İŞKUR, MEB ve çeşitli kurum ve kuruluşlar yaşam boyu öğrenim anlayışı
içerisinde mesleki rehberlik konusunda gerekli işbirliğini sağlamakta ve çalışmalarını
yürütmektedir.
İŞKUR, işgücünün istihdam edilebilirliğini artırmak amacıyla;
İş
ve
meslek
analizlerinin
yapılması,
mesleklerin
tanımlanması
ve
sınıflandırılması,
Meslek ya da alan seçme aşamasında olan öğrencilere mesleki rehberlik
hizmetlerinin sunulması,
Yetişkinlere iş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinin verilmesi,
İlgili kurum ve kuruluşlarla işbirliği yaparak; meslek edindirme, meslek
geliştirme ve meslek değiştirme kurslarının düzenlenmesi,
İstihdamında güçlük çekilen grupların istihdamını kolaylaştırıcı mesleki eğitim
ve mesleki rehabilitasyon hizmetlerinin verilmesi,
İşsizliğin yoğun olduğu dönemlerde ve yerlerde toplum yararına çalışma
programları düzenlenmesi,
İstihdamdaki
işgücüne
eğitim
seminerlerinin
verilmesi
faaliyetlerini
yürütmektedir.
4.2.1 İşsizlik Sigortası Kapsamındaki Düzenlenen İşgücü Yetiştirme
Kursları
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 48 inci maddesinde işsizlik ödeneği
almaya hak kazanan sigortalı işsizler ile ilgili olarak İŞKUR tarafından yapılacak
görevler belirlenmiştir. Bahsi geçen maddenin 7 nci paragrafında; “Kurum işsizlik
ödeneği alan sigortalı işsizlere mesleklerine uygun ve son yaptıkları işin ücret ve
çalışma koşullarına yakın bir iş bulunması hususunda çalışmalar yapar. Kendilerine bu
şekilde bir iş bulunamayanlara verilecek meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme
eğitiminin esas ve usulleri yönetmelikle belirlenir” hükmü bulunmaktadır.
76
Bu hüküm gereğince, İŞKUR tarafından çıkarılan “İşsizlik Ödeneği Alan
Sigortalı
İşsizlerin
Meslek
Geliştirme,
Değiştirme
ve
Edindirme
Eğitimi
Yönetmeliği” kapsamında İşsizlik Sigortası Fonundan Kurum bütçesine tahsis edilen
ödenekle işgücü yetiştirme kursları açılmaktadır.
4.2.2 Ceza Paraları İle Özürlülere ve Eski Hükümlülere Yönelik
Düzenlenen Mesleki Eğitim ve Rehabilitasyon Programları
4857 sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesinin son fıkrası uyarınca çıkartılan
‘Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırmayan İşverenlerden Ceza Olarak Kesilen Paraları
Kullanmaya Yetkili Komisyonun Kuruluşu İle Çalışma Usul ve Esasları Hakkında
Yönetmelik’ hükümleri gereğince; özürlü çalıştırmayan işverenlerden kesilerek
İŞKUR’a aktarılan ceza paraları ile özürlülere yönelik eski hükümlü çalıştırmayan
işverenlerden kesilerek İŞKUR’a aktarılan ceza paraları ile de eski hükümlülere yönelik
Mesleki Eğitim ve Rehabilitasyon Programları düzenlenmektedir.
İşsiz özürlülerin ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve rehabilitasyonuna,
istihdamına ve iş kurmalarına yönelik olarak bu Yönetmelikte belirtilen proje formatına
göre eğitim kurum ve kuruluşları, üniversiteler, kamu kurum ve kuruluşları, vakıf,
dernek, sendika, meslek örgütleri gibi sivil toplum kuruluşları, gerçek ve tüzel kişiler
tarafından hazırlanan projeler bahsi geçen yönetmelik hükümlerine göre kurulan Ceza
Paralarını Kullanmaya Yetkili Komisyona sunulur ve kabul edilen projeler uygulamaya
konur.
Komisyon tarafından kabul edilen projeler; Kamu Kurum ve Kuruluşları
tarafından hazırlanmışlar ise satın alma işlemlerinin Kamu İhale Kanunu hükümlerine
göre yapılması gerekirken, Kamu İhale Kanununa tabi olmayan kişi/kuruluşlar için ise
böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.
4.2.3 Özelleştirme Sosyal Destek Projesi (OSDP)
Ülkemizde uygulanmakta olan Ekonomik Reform Programını desteklemek,
özelleştirme programındaki hedeflerin başarıyla tamamlanmasına katkıda bulunmak ve
kamu kuruluşlarının özelleştirilmelerinden doğan olumsuz ekonomik ve sosyal etkileri
hafifletmek amacıyla, Dünya Bankası’ndan sağlanan kredi ile Özelleştirme Sosyal
Destek Projesi oluşturulmuş ve uygulamaya konulmuştur. ÖSDP Yeniden İşe
77
Yerleştirme Hizmetleri Fiili olarak 2002 yılında başlatılmış 2005 yılı sonunda
tamamlanmıştır.
Proje, Özelleştirme İdaresi Başkanlığının eş güdümünde yürütülmüş, İŞKUR ve
KOSGEB projenin öncü kurumları olarak görev almıştır. Projenin toplam bütçesi, 250
milyon doları Dünya Bankası kredisi ve 105.3 milyon doları Türk hükümeti katkısı
olmak üzere toplam 355.3 milyon dolardır.
ÖSDP; Tazminatlar, Yeniden İşe Yerleştirme, Ekonomik Reform Programının
Sosyal Etkileri ve Proje Yönetimi olmak üzere 4 bileşenden oluşmaktadır. Özelleştirme
İdaresi Başkanlığının koordinasyonunda yer alan İŞKUR’da Projenin Yeniden İşe
Yerleştirme Bileşeni kapsamında istihdam amaçlı; Danışmanlık, Eğitim ve TYÇP
olmak üzere üç temel hizmet sunulmaktadır.
Danışmanlık hizmetleri ile proje kapsamında bulunanların yeni bir iş
bulmalarına yardımcı olunması ve bulunan yeni işe kolayca ve başarılı bir şekilde
uyumlarını sağlanması amaçlanmış ve Danışmanlık hizmetleri sonunda bu hizmetlerden
yararlandırılan katılımcıların asgari % 10’unun hizmet sağlayıcı tarafından bir işe
yerleştirilmesi zorunlu kılınmıştır.
Eğitim hizmetleri ile proje kapsamında bulunanlara yeni beceriler kazandırarak
iş piyasasına girişlerinin ve yeni işler bulmalarının kolaylaştırılması hedeflenmiştir.
Mesleki eğitim hizmetleri, eğitim kurumlarından alındığı gibi, katılımcıların eğitim
sonucunda çalışmaya başlayacakları işyerlerinden de alınmıştır. Ayrıca eğitimin teorik
bölümü eğitim kurumlarında, pratik bölümünün ise işyerinde verilmesi sağlanmıştır.
İstihdam amaçlı mesleki eğitim hizmetlerinden yararlandırılan ve başarılı olan
katılımcıların, hizmet sağlayıcısı işveren ise asgari % 70’inin, eğitim kurumu ise asgari
% 50’sinin gördüğü eğitimle ilgili bir işe yerleştirilmesi zorunlu kılınmıştır.
TYÇP ile özelleştirme ve ekonomik reform programları sebebiyle işlerinden
çıkarılan işçiler ile kapsama dahil ikincil işsizlerden kültürel mirasın, çevrenin ve
kamusal alt yapının korunması, sosyal yardımlaşma vb. alanlarda çalışmak isteyenlere
en fazla 6 ay süreyle geçici iş imkanı bulunması hedeflenmiştir. Bu program ile
katılımcılara geçici iş imkanları sağlayarak onları belli bir süre için maddi olarak
desteklemek ve katılımcıların bu sayede çalışma ortamına alışarak iş tecrübesi ve iş
78
disiplini edinmeleri sağlanmıştır. TYÇP hizmetleri sonunda, bu hizmetlerden
yararlandırılan katılımcıların asgari %10’unun hizmet sağlayıcı tarafından bir işe
yerleştirilmesi zorunlu tutulmuştur.
Proje kapsamında İŞKUR'un sunduğu danışmanlık, eğitim ve toplum yararına
çalışma programlarından oluşan hizmetlerin 2002-2005 yıllarındaki dağılımı ve bu
program sonucunda alınan sonuçlar aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.
Tablo 6: 2002 –2005 Dönemi İtibariyle ÖSDP Sonuçları42
Hizmetleri
YILLAR
Tamamlanan Proje Başarıyla
İşe Yerleştirilen
İşe Yerleştirme
Sayısı
Katılımcı Sayısı
Oranı (%)
Tamamlayan
Katılımcı Sayısı
2002
43
2.163
1.258
58.15
2003
305
9.475
4.273
45.09
2004
203
5.775
3.052
52.8
2005
222
4.723
3.126
66.18
Tabloya bakıldığında; 2002 yılında uygulanmaya başlanan ve 2005 yılı sonunda
tamamlanan Proje kapsamında, 26.677 kişinin yararlandığı toplam 773 proje
uygulamaya konulmuştur. Projelerden mezun olan 22.136 kişiden 11.709’unun
istihdamları sağlanmıştır.
Projenin başarıyla sonuçlandırılması üzerine, Dünya Bankası kredisiyle
Özelleştirme Sosyal Destek Projesi-2 (OSDP-2) oluşturulmuş, krediye ilişkin İkraz
Anlaşması 27 Aralık 2005 tarih ve 26036 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır. Bu
proje ile yaklaşık 35 ilde özelleştirme nedeniyle işten çıkartılan işsizlere tazminatlarının
ödenmesi, ikincil işsizlerde dahil olmak üzere KİT özelleştirilmesinden dolayı işten
çıkarılmış olan veya işten çıkarılacak olan Kuruma kayıtlı kişilere yeniden işe
yerleştirme hizmetlerinin verilmesi ve Özelleştirme programının sosyal etkisinin
izlemesi hedeflenmektedir. 2006-2008 yıllarını kapsayan 3 yıllık devre içinde
uygulanmak üzere oluşturulan projenin ilk yılının sonunda 36 ilde toplam 104 adet
hizmet alım ilanına çıkılmış olup, hizmetler bazında; 77 adet Eğitim, 20 adet Toplum
42
İŞKUR
79
Yararına Çalışma Programı ve 7 adet Danışmanlık hizmetleri alanında ilan verilmiştir.
2006 yılı sonu itibariyle ÖSDP-2 kapsamında 82 proje tamamlanmış olup 1.945 kişi
eğitimlere katılmıştır.
ÖSDP-1’de olduğu gibi ÖSDP-2’de de Yeniden İşe Yerleştirme Hizmetleri
kapsamında, Danışmanlık, Eğitim ve TYÇP hizmetleri İŞKUR tarafından verilecektir.
2008 Yılı sonunda tamamlanacak olan projede Yeniden İşe Yerleştirme bileşeninde
öngörülen hizmetler için İŞKUR İl Müdürlüklerince hizmet satın alınacaktır.
4.2.4 İşgücü Yetiştirme Kursları
4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 3, 9 ve 32 nci maddesine dayanılarak
hazırlanan ‘Türkiye İş Kurumu İşgücü Yetiştirme ve Uyum Hizmetleri Yönetmeliği’
uyarınca Kuruma kayıtlı herhangi bir mesleği olmayan ya da bir mesleği olmakla
birlikte mesleğinde iş bulamayan veya mesleğinde yeterli olmayan işsizlerin, özürlü ve
hükümlülerin, istihdamlarına yardımcı olmak amacıyla işgücü yetiştirme ve mesleki
eğitim kursları düzenlenmekte olup Kamu İhale Kanunu kapsamında hizmet satın
alınarak işgücü yetiştirme kursları düzenlenmektedir.
İşsizlikten en fazla etkilenen ve bu nedenle işgücü piyasasında dezavantajlı
gruplar olarak görülen kadınlar, gençler, uzun süreli işsizler, özürlüler, hükümlü ve eski
hükümlüler ile işgücü piyasasında geçerli bir mesleği olmayan vasıfsız işsizlere yönelik
olarak düzenlenen işgücü yetiştirme kursları ile işsizin iş, işverenin de vasıflı işgücü
talebinin karşılanmasına çalışılmaktadır.
İşsizlik ödeneği alanlara, kendi işini kuracaklara, özürlü ve hükümlülere yönelik
olarak veya istihdam garantili olarak düzenlenen kurslar, kamu kurum ve kuruluşları,
özel öğretim kurumları, özel işyerleri ve sivil toplum kuruluşları ile işbirliği halinde, İl
İstihdam Kurulları’nın talepleri doğrultusunda hazırlanan yıllık eğitim planları dahilinde
sürdürülmektedir.
İşgücü yetiştirme kurslarını başarıyla tamamlayan kursiyerlere verilen “Kurs
Bitirme Belgelerinin” işgücü piyasasında geçerliliğini sağlamak için, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı ile Milli Eğitim Bakanlığı arasında 23.03.2006 tarihinde “İşgücü
Yetiştirme ve Uyum Hizmetleri İşbirliği Protokolü” imzalanmıştır.
80
İşgücünün niteliğini yükseltmek amacıyla Kuruma kayıtlı işsizlere yönelik
olarak gereksinim duyulan alanlarda iş gücü yetiştirme kursları düzenlenmektedir.
İstihdam garantili, kendi işini kuracaklara yönelik, hükümlülere yönelik, özürlülere
yönelik ve işsizlik sigortası kapsamında olmak üzere beş ayrı işgücü kursu
düzenlenmektedir. 2003-2006 dönemi itibariyle açılan kurs sayıları ile bu kurslardan
mezun olanlar ile istihdam edilenlere ait veriler aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.
Tablo 7: 2003-2006 Dönemi İşgücü Yetiştirme Kurslarıyla İlgili Veriler43
Kurs Türü
2003
Kurs
Mezun İstih.
Sayısı Sayısı
İstihdam
Garantili
Kendi
İşini
Kuracaklar
Hükümlülere
Yönelik
Özürlülere
Yönelik
2004
Kurs
2005
Mezun İstih.
Sayısı Sayısı Sayısı
Kurs
2006
Mezun İstih.
Kurs
Mezun İstih.
Sayısı
22
280
257
10
149
139
28
531
431
246
4.292 4.041
18
339
0
33
567
0
29
425
0
38
520
0
23
273
0
23
281
0
90
1.013
14
126
1.238
0
21
224
0
20
200
0
42
1.573
704
94
1.763
6
9
150
0
11
140
0
89
1.060
11
118
1.222
31
93
1.266
257
97
1.337
139
278
4.602 1.160
622
9.035 4.078
İşsizlik
sigortası
Kapsamında
Açılan
TOPLAM
Tabloya bakıldığında; İş piyasasında geçerli bir mesleği olmayan işsizlerin, iş
gücü piyasasının gereksinim duyduğu mesleklerde yetiştirilerek işe yerleştirilmelerini
amaçlayan istihdam garantili kurslardan; 2003 yılında açılan 22 kurstan mezun olan 280
kişiden 257 sinin bir işe yerleştirildiği, 2004 yılında açılan kurs sayısının 10’a düştüğü,
mezun olan 149 kişiden 139’unun bir işe yerleştirildiği, 2005 yılında kurs sayısının 28’e
çıktığı, kurslardan mezun olan 531 kişiden 431’inin bir işe yerleştirildiği, 2006 yılında
ise, kurs sayısının 246’ya çıktığı, ve bu kurslardan mezun olan 4292 kişiden 4041’nin
bir işe yerleştirildiği,
43
İŞKUR
81
İşsizlerden herhangi bir mesleki bilgi ve becerisi bulunmayanların gelir getirici
bir faaliyette bulunmalarını sağlamak amacıyla düzenlenen kendi işini kuracaklara
yönelik kurslardan; 2003 yılında açılan 18 kurstan mezun olan 339 kişiden, 2004
yılında açılan 33 kurstan mezun olan 567 kişiden, 2005 yılında açılan 29 kurstan mezun
olan 425 kişiden , 2006 yılında ise açılan 38 kurstan mezun olan 520 kişiden hiçbirinin
bir işe yerleştirilmiştir.
Herhangi bir mesleği olmayan özürlülere bilgi ve beceri kazandırmak ve bu
suretle onları işe hazırlamak üzere düzenlenen kurslardan; 2003 yılında açılan 21
kurstan mezun olan 224 kişiden, 2004 yılında açılan 20 kurstan mezun olan 200 kişiden
hiçbirinin bir işe yerleştirilemediği, 2005 yılında açılan 42 kurstan mezun olan 1573
kişiden 704’ünün, 2006 yılında ise açılan 94 kurstan mezun olan 1763 kişiden 6’ sının
bir işe yerleştirilmiştir.
Eski hükümlülere bilgi ve beceri kazandırmak ve bu suretle onları işe hazırlamak
üzere düzenlenen kurslardan; 2003 yılında açılan 23 kurstan mezun olan 273 kişiden,
2004 yılında açılan 23 kurstan mezun olan 281 kişiden hiçbirinin bir işe
yerleştirilemediği, 2005 yılında açılan 90 kurstan mezun olan 1013 kişiden 14’ünün,
2006 yılında ise açılan 126 kurstan mezun olan 1238 kişiden hiçbirinin bir işe
yerleştirilememiştir.
İşsizlik Sigortası kapsamında işsizlik ödeneği alan işsizlerin, iş gücü piyasasının
gereksinim duyduğu mesleklerde yetiştirilerek işe yerleştirilmeleri amacıyla meslek
geliştirme, değiştirme ve edindirme amacıyla düzenlenen kurslardan; 2003 yılında
açılan 9 kurstan mezun olan 150 kişiden, 2004 yılında açılan 11 kurstan mezun olan 140
kişiden hiçbirinin bir işe yerleştirilemediği, 2005 yılında açılan 89 kurstan mezun olan
1060 kişiden 11’inin, 2006 yılında ise açılan 118 kurstan mezun olan 1222 kişiden
31’nin bir işe yerleştirilmiştir.
2003-2006 dönemi itibariyle düzenlenen toplam işgücü yetiştirme kursu sayısı
2003 yılında 93 (Ayrıca 2003 yılında ev kadınlarının istihdamlarını geliştirmek, üretime
ve aile ekonomilerine katkıda bulunmalarını sağlamak amacıyla sadece kadınlardan
oluşan 21 işgücü yetiştirme kursu uygulanmış ve bu kurslara 364 kadının katılımı
sağlanmıştır), 2004 yılında 97, 2005 yılında 278 ve 2006 yılında 622 olmak üzere
82
1090’dır. Bu kurslara katılan 21.066 kursiyerden mezun olan 16.240 kişiden, 5634’ünün
bir işe yerleştirildiği görülmüştür.
Ayrıca İŞKUR’un katılan kursiyerlere verdiği diğer hizmetlere de dikkat çekmek
gerekir. İŞKUR’un mesleki eğitim sürecine kursiyerlerin katılımını teşvik etmek ve
hizmet sağlayıcıların üzerindeki yükü azaltmak üzere yüklendiği İşgücü Yetiştirme ve
Mesleki Eğitim giderleri; kursiyer zaruri gideri ve eğitim giderinden oluşmaktadır.
Ayrıca işbirliği yapılan kuruluşlar veya hizmet satın alınan yükleniciler tarafından;
kursiyerlerin iş güvenliği ve sağlığı açısından ferdi kaza grup sigortası yapılmaktadır.
Kursiyer Zaruri Giderleri; Kurslara katılan kursiyerlerin her birine katıldıkları
her fiili eğitim günü için miktarı İŞKUR tarafından belirlenmiş olan cep harçlığı ödenir.
Mesleki Eğitim Giderleri; kursiyerlere verilen eğitimin bedelidir. Yüklenicilere
ödenebilecek toplam eğitim gideri, bir kurs ders saati ücreti üzerinden toplam ders
saatine ve toplam kursiyer sayısına göre oluşacak miktardır. Eğitimler yüklenicilerden
satın alınıyor ise ferdi kaza grup sigortası pirim gideri eğitim bedeline dahildir.
Ferdi Kaza Grup Sigortası Giderleri; Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğinde
belirtilen ağır ve tehlikeli işler sınıfına giren mesleklerde açılan kurslara katılan
kursiyerlerin eğitim ortamında eğitim konusu işlerle ilgili olarak ortaya çıkabilecek iş
kazaları veya meslek hastalıkları sonucu yaralanma, ölüm veya sürekli sakatlık
risklerine karşılık işbirliği yapılan kuruluşlar veya hizmet satın alınan yükleniciler
tarafından her kursiyer için 5.000.-YTL. tutarında teminat içeren poliçeler karşılığında
ferdi kaza grup sigortası yapılır.
4.2.5 İş ve Meslek Danışmanlığı
İş ve meslek danışmanlığı; kişilerin özellikleri ile mesleklerin gerektirdiği nitelik
ve şartları karşılaştırarak, bireyin istek ve durumuna en uygun iş ve mesleği seçmesi,
seçtiği meslekle ilgili eğitim imkanlarından yararlanması, işe yerleştirilmesi, işe
uyumunun sağlanması ile ilgili sorunların çözümüne sistemli olarak yardım edilmesi
sürecidir.
83
Meslek danışma merkezleri meslekler, mesleki eğitim yerleri ve çalışma
hayatıyla ilgili bilgileri içeren bilgi kaynaklarının bulunduğu ve bu kaynakların ihtiyaç
sahiplerinin kullanımına sunulduğu bilgi merkezleridir. 40 ilde faaliyet gösteren 43
meslek danışma servisinde; kişilerin meslekler ve eğitim yerleri hakkında bilgi
edinmelerine yardımcı olunmakta, meslek bilgi kaynakları ve bu kaynaklardan nasıl ve
ne şekilde yararlanılacağı konularında hizmet verilmektedir.
Meslek danışma merkezinin görevleri şu şekildedir,
Meslek ya da alan seçme aşamasında olan öğrencilere mesleki rehberlik
hizmetleri ile yetişkinlere iş ve meslek danışmanlığı hizmetleri vermek,
verdirmek,
Meslekler, mesleki eğitim yerleri ve çalışma hayatıyla ilgili bilgi kaynaklarını
basılı, görsel ve işitsel olarak hazırlamak, hazırlatmak; bunları
ihtiyaç
sahiplerinin kullanımına sunmak,
İş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinde ölçme ve değerlendirme araçlarından
yararlanılarak, iş arayanlara iş arama becerilerini artırıcı bilgiler verilmesini
sağlamak,
İş analizi, mesleki rehberlik, danışmanlık, mesleki eğitim ve rehabilitasyon
hizmetleri ile ilgili diğer kurum ve kuruluşlar tarafından yürütülen projelerle
ilgili çalışmalara katılmak.
Kişilerin özellikleri ile mesleklerin ve işin gerektirdiği nitelik ve şartları
karşılaştırarak, bireyin istek ve durumuna en uygun iş ve mesleği seçmesi, seçtiği
meslekle ilgili eğitim olanaklarından yararlanması, işe yerleştirilmesi, işe uyumunun
sağlanması ile ilgili sorunların çözümüne sistemli olarak yardım edilmesine yönelik iş
ve meslek danışmanlığı hizmetleri yürütülmektedir. 26 ilde 29 iş ve meslek
danışmanlığı servisi bulunmaktadır.
Meslek danışma merkezlerinin 2006 yılı faaliyet sonuçları özetle şu şekildedir.
Meslekler ve mesleki eğitim yerleri hakkında bilgileri içeren bilgi
kaynaklarının ihtiyaç sahiplerinin kullanımına sunulduğu 39 ilde faaliyet gösteren 42
meslek danışma Merkezinden, 32.875 bireysel başvuru, 19.158 grup başvurusu olmak
üzere toplam 52.033 kişi yararlanmıştır.
84
Meslek seçme aşamasındaki gençlere, mesleğini değiştirmek veya mesleğinde
ilerlemek isteyen yetişkinlere yardım etmek üzere, Kurumun 14 il müdürlüğü
bünyesindeki 16 iş ve meslek danışmanlığı servisi tarafından, 2.124 kişi ile bireysel
danışmanlık görüşmesi, 601 okulda toplam 67.223 öğrencinin katıldığı meslek
seçiminin önemi, meslek seçerken dikkat edilecek hususlar ile Kurumun danışmanlık
hizmetleri konularının işlendiği sınıf görüşmeleri, 1425 işyeri ziyareti 329 meslek
araştırması yapılmıştır.
İş ve meslek danışmanlığı hizmetlerinde kullanılmak üzere adaptasyonu
yapılmış Genel Yetenek Test Bataryası (GYTB) yıl içinde 91 kişiye uygulanmıştır.
İŞKUR’un web sayfasında kullanıma sunulan meslek sayısı 600’e ulaşmış
olup, bu çalışma mesleği tanıtıcı fotoğraflarla desteklenmiştir. 2005 yılında hazırlanmış
olan Meslekleri Tanıyalım CD’sinin güncelleştirme ile CD içeriğinin çeşitlendirilmesi
çalışmalarına devam edilmiştir. Turizm Mesleklerini Tanıyalım Kitapçığı hazırlanarak
yayınlanmıştır.
Çağdaş Kadın ve Gençlik Vakfı tarafından düzenlenen Kadınlar için Kadınlar
MATRA Projesi kapsamında, mesleki eğitim alacak kadınlara güçlendirme eğitimi
kapsamında üç grup iş arama becerileri semineri, Kadınların Ekonomik Hayattaki
Fırsatlarını Artırma Projesi kapsamında ise iş arama ve işi elinde tutma süreçlerinde
değerlendirilmek üzere dört gruba Farkındalık ve Özgüven Oluşturma eğitimi
verilmiştir.
Bilkent Üniversitesinde, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesinde,
Anadolu
Üniversitesinde,
Elazığ
Fırat
Üniversitesinde,
Ankara
Üniversitesi
Mühendislik Fakültesinde, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesinde, Gazi
Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesinde, Ankara Üniversitesi Dil ve Tarih Coğrafya
Fakültesinde düzenlenen kariyer fuarlarında Kurum için ayrılan standlarda üniversite
öğrencilerine ve mezunlarına, iş arama becerilerinin geliştirilmesine ilişkin bilgi
sunulmuştur.
85
Milli Eğitim Bakanlığı Sincan, Yenimahalle ve Keçiören Rehberlik ve
Araştırma Merkezleri Başkanlığınca bölgelerindeki rehber öğretmenlere ve Ankara’da
Mesleki Eğitim ve Küçük Sanayii Destekleme Vakfı tarafından bedensel engellilere
yönelik işgücü yetiştirme projesi kapsamında yürütülen trikotaj, web tasarım, dikiş
makinesi operatörlüğü ve bilgisayar teknik servis elemanı eğitimine katılan kursiyerlere
yönelik olarak iş arama becerilerinin geliştirilmesi seminerleri verilmiştir.
Kurumca yapılmakta olan iş arama becerilerinin geliştirilmesine yönelik
çalışmalarda, Kuruma başvuran ve iş arama sürecinde olan yetişkinlere, mesleki eğitim
merkezi, meslek lisesi ve üniversite son sınıf öğrencileri ile askerlik görevini
tamamlamak üzere olan er ve erbaşlara iş arama, iş bulma ve işi elde tutma konularında
beceri kazandırmak amaçlanmaktadır. Bu kapsamda yukarıda belirtilen hedef kitleye
yönelik olarak iş arama becerilerinin geliştirilmesi konusunda 78 il müdürlüğü
bünyesinde toplam 74.776 kişiye konuya ilişkin konferans verilmiştir.
Ayrıca 2007 yılı ilk üç ayı da eklendiği zaman Ocak 2003- Mart 2007
döneminde 99 bin 766 kişiye iş arama becerilerinin geliştirilmesine yönelik seminer
verilmiş olmaktadır.
86
2003-2006 yılları arasında İŞKUR İl Müdürlükleri bünyesindeki iş ve meslek
danışma merkezlerinde yürütülen faaliyetler şu şekildedir.
Tablo 8: 2003-2006 Dönemi İl Müdürlüklerinde Yapılan İş ve Meslek Danışmanlığı
Çalışmaları44
Ziyaret
Edilen
İşyeri
Yıllar ve
Eğitim
Yeri
Sayısı
2003 1.283
2004 774
2005 1.022
2006 1.425
Araştırma Bireysel Görüşmeler
Yapılan
Meslek ve
Eğitim
Meslek
İş
Yeri
Danışmanlığı Danışmanlığı
Sayısı
Çalışma
Yapılan
Okul
sayısı
Çalışma
Yapılan
Öğrenci
Sayısı
İMD
Yapılan
Görevini
Veli
Yürüten
Toplantısı
Personel
Sayısı
Sayısı
150
105
142
329
480
512
646
601
48.639
49.247
68.207
67.223
27
158
291
172
1.281
1.817
607
796
1.702
2.249
1.038
1.328
31
31
39
39
Tablo 9: 2003-2006 Dönemi İtibariyle Meslek Danışma Merkezi Çalışmaları 45
2003
2004
2005
2006
Bireysel Başvuru
26.313
27.809
34.853
32.875
Grup Başvurusu
24.327
18.553
21.059
19.158
Toplam
50.640
46.362
55.912
52.033
20
20
22
22
MDM Görevlisi*
*MDM: Meslek Danışma Merkezi. İş ve meslek danışmanlığı servisi bulunan illerde
ayrıca MDM görevlisi yoktur.
4.2.6 Meslek Araştırma ve Geliştirme Çalışmaları
İşgücü piyasasında icra edilen meslekler ile teknolojik gelişmelere bağlı olarak
ortaya çıkan yeni mesleklere yönelik iş ve meslek analizleri yapılarak, standart meslek
tanım ve görevlerinin çıkarılması, Uluslararası Standart Meslek Sınıflandırma Sistemine
(ISCO) uygun yapıda kodlanması yoluyla, Türk Meslekler Sözlüğü hazırlanmaktadır.
44
45
İŞKUR
İŞKUR
87
"İş analizi"; işlerin doğru, etkin ve ayrıntılı bir biçimde değerlendirilmesi
amacıyla her işin ayrı ayrı niteliğini, niceliğini, gereklerini, sorumluluklarını, çalışma
koşullarını bilimsel yöntemlerle inceleyen ve bilgi toplayan bir tekniktir. Bu bağlamda,
iş analizi çalışmalarının amacını, işin başarılı bir şekilde yürütülebilmesi için işçide
olması gereken niteliklerin, kullanılan malzeme ve araç, gerecin, işçinin eğitim ve
öğretim durumunun, işçi için mevcut risklerin, iş yerinin çalışma koşullarının
belirlenmesi oluşturmaktadır. Meslek standartları kapsamında planlanan çalışmalar
devlet, işçi ve işveren kesimlerinin birlikte kurup yaşatacağı bir kurumsal
organizasyonun varlığını gerekli kıldığından 21.09.2006 günlü, 5544 sayılı Mesleki
Yeterlilik Kurumu Yasası çıkarılmıştır. Ayrıca "Meslek Standartları Sınav ve
Sertifikasyon Sistemi"nin kurulması amacıyla Kurumun eş güdümünde 250 mesleğin
standartları ile soru bankaları hazırlanmış ve ortak kullanıma açılmıştır.
Kurum tarafından yapılan iş analizleri ile Türk Meslekler Sözlüğün (TMS)’de
yer alan meslek bilgileri güncellenmektedir. TMS, bu yönüyle hem Kurum istihdam
hizmetlerinde kullanılmakta hem de ülkemizin ulusal meslekler sözlüğü olma özelliğini
taşımaktadır. Türk Meslekler Sözlüğündeki meslek sayısı, Mart 2007 itibariyle 2.802
adet Meslek Bilgi Yaprağı’na ulaşmıştır.
Tablo 10: 2003-2006 dönemi içinde İş ve Meslek Analizi Çalışmaları46
Yıllar Yapılan Analiz Sayısı
Yeni Meslek Bilgi
Yaprak Sayısı
Güncellenen Meslek Sayısı
2003
300
100
15
2004
352
115
17
2005
387
115
8
2006
360
120
5
4.2.7 İşletmelerde Eğitim Çalışmaları
Çalışan işgücüne yönelik işletmelerde düzenlenen eğitim seminerleriyle;
işgücünün işletme ve verimlilik kültürü ile kalite ve iş güvenliği bilinci arttırılarak
yüksek performansa ulaşmasına ve ilk ve orta kademe yöneticilerinin yöneticilik ve
eğiticilik niteliklerinin geliştirilmesine katkı sağlanmaktadır.
46
İŞKUR
88
İşletmelerde Eğitim Çalışmaları; 1989 yılından beri İşçi Geliştirme, İlk Kademe
Yöneticilik ve Orta Kademe Yöneticilik semineri olarak verilmekte iken, 2002 yılında
geliştirilmiş 5 adet ilave programla; İşçi Geliştirme, İlk Kademe Yöneticilik, Orta
Kademe Yöneticilik, Zaman Yönetimi, Toplam Kalite Yönetimi, İnsan İlişkileri ve
Stres ve İnsan ilişkileri ve İletişim seminerleri olmak üzere 8 ayrı program olarak
uygulamaya konulmuştur.
Belli konuların, 10-25 kişilik gruplara, modern eğitim araç-gereçleri ve aktif
öğretim metotları kullanılarak, 2-5 iş günü ve 10-25 saat süre ile anlatıldığı seminerler;
İşçi Geliştirme Semineri,
İlk Kademe Yöneticilik Semineri,
Orta Kademe Yöneticilik Semineri,
Zaman Yönetimi Semineri,
Toplam Kalite Yönetimi Semineri,
İnsan İlişkileri ve Stres Semineri,
İnsan İlişkileri ve İletişim Semineri,
İşçi Sağlığı ve Güvenliği Semineri olmak üzere 8 ayrı programdan oluşmaktadır.
2003-2006 yılları itibariyle işletmelerde yapılan eğitim çalışmalarının verileri
aşağıdaki tablolarda gösterilmiştir.
Tablo 11: 2003-2006 Dönemi İtibariyle İşletmelerde Yapılan Eğitim Seminerleri 47
İŞ YERİ SAYISI
SEMİNER SAYISI
KATILAN SAYISI
Yıllar
Kamu
Özel
Toplam
Kamu
Özel
Toplam
Kamu
Özel
Toplam
2003
0
72
72
0
171
171
0
3.579
3.579
2004
14
91
105
27
203
230
505
4.396
4.901
2005
10
130
140
54
288
342
1.219
6.118
7.337
2006
14
146
160
101
333
434
2.448
7.334
9.782
47
İŞKUR
89
4.3
TÜRKİYE İŞ KURUMUNDA KADINLARA VE GENÇLERE
YÖNELİK UYGULAMALAR
İsteyen yetişkin kadınların ilk kez ya da işten ayrıldıktan sonra yeniden
çalışmasına yardımcı olmak üzere alınan ayrı bir özel önlem bulunmamaktadır. Ancak
söz konusu dezavantajlı grup işten ayrıldıktan sonra işsizlik sigortasından yardım
almaya hak kazandıysa bu kapsamda açılan kurslardan; ilk kez işe girecek ise
düzenlenen diğer işgücü yetiştirme ve uyum hizmetlerinden yararlanabilir.
İŞKUR tarafından yaşlı işçiler, göçmenler ve etnik gruplar gibi kesimlere özel
olarak kurslar düzenlenmemekte olup diledikleri kurslara katılabilmektedirler.
Ayrıca Kuruma kayıtlı iş arayanlara meslek edindirme, geliştirme ve değiştirme
kursları verilmekte olup “Türkiye İş Kurumu İşgücü Yetiştirme ve Uyum Hizmetleri
Yönetmeliği” madde 9’da belirtilen niteliklere sahip olan herkes herhangi bir ayrıma
tabi tutulmaksızın bu kurslardan yararlanmaktadır.
İşsizlikten en çok etkilenen söz konusu kesimleri de kapsayan aktif politikalar
çerçevesinde 2006 yılında Kurumun düzenli olarak gerçekleştirdiği 622 işgücü
yetiştirme kursuna 12.426 kişi katılmış olup;
Katılımcıların 3.823’ü kadındır. Bu kadınların;
53’ü eski hükümlü/ hükümlülere yönelik düzenlenen,
1.148’i özürlülere yönelik düzenlenen,
480’i işsizlik sigortası kapsamında açılan,
1.664’ü istihdam garantili,
478’i kendi işini kuracaklara yönelik düzenlenen kurslara katılmıştır.
Katılımcıların 7.028’ini 15-29 yaş arası gençler oluşturmaktadır. Bu gençlerin;
1.510’u özürlülere yönelik düzenlenen,
3.501’i istihdam garantili,
353’ü kendi işini kuracaklara yönelik düzenlenen kurslara katılmıştır.
90
 İstihdam garantili olarak açılan 246 kursa toplam 5.025 kişi katılmıştır.
 Kendi işini kuracaklara yönelik açılan 38 kursa toplam 648 kişi katılmıştır.
 İşsizlik sigortası kapsamında açılan 118 kursa toplam 1.687 kişi katılmıştır.
 Hükümlülere yönelik düzenlenen 126 kursa toplam 2.019 kişi katılmıştır.
 Özürlülere yönelik düzenlenen 94 kursa toplam 3.047 kişi katılmıştır.
 Kurslara katılanların 4.158’i istihdam edilmiştir.
 Söz konusu kurslara toplam 8.937.994,02 YTL ödenek tahsis edilmiştir.
2007 Ağustos ayı sonu itibariyle Kurumun “düzenli olarak” gerçekleştirdiği 680
işgücü yetiştirme kursuna 17.790 kişi katılmış olup;
Katılımcıların 5.578’i kadındır. Bu kadınların;
1.466’sı özürlülere yönelik düzenlenen,
1.257’si kendi işini kuracaklara yönelik düzenlenen kurslara katılmıştır.
Katılımcıların 8.441’ini 15-29 yaş arası gençler oluşturmaktadır. Bu gençlerin;
1.623’ü eski hükümlü/ hükümlülere yönelik düzenlenen,
905’i özürlülere yönelik düzenlenen,
860’ı işsizlik sigortası kapsamında açılan,
570’i kendi işini kuracaklara yönelik düzenlenen kurslara katılmıştır.
 İstihdam garantili olarak açılan 104 kursa toplam 5.410 kişi katılmıştır.
 Kendi işini kuracaklara yönelik açılan 73 kursa toplam 1.462 kişi katılmıştır.
 İşsizlik sigortası kapsamında açılan 198 kursa toplam 3.030 kişi katılmıştır.
 Hükümlülere yönelik düzenlenen 224 kursa toplam 3.274 kişi katılmıştır.
 Özürlülere yönelik düzenlenen 81 kursa toplam 4.614 kişi katılmıştır.
 Kurslara katılanların 2.910’u istihdam edilmiştir.
 Söz konusu kurslara toplam 9.841.979,96 YTL ödenek tahsis edilmiştir.
91
İŞKUR, Tarım ve Köy İşleri Bakanlığı, Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü
(TİGEM), Başbakanlık Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Genel Müdürlüğü
arasındaki işbirliği çerçevesinde; TİGEM’in hizmet satın aldığı yüklenicilerin
çalıştıracağı işçilerin, bilgi ve tecrübelerini artırmak amacıyla mesleğe yönlendirme
çalışmaları ve işgücü yetiştirme kursları düzenlemek için yürürlüğe konulan “Sertifikalı
Tarım İşçileri Projesi (SETİP)” kapsamında; 2006 yılında düzenlenen 29 kursa 484
kursiyer katılmış olu bu kursiyerlerin 8’i kadın, 476’sı erkektir. Katılımcıların 168’ini
15-29 yaş arası gençler oluşturmaktadır.
Özelleştirme nedeniyle işini kaybeden işsizlere tazminatlarının ödenmesi, ikincil
işsizlerde dahil olmak üzere KİT özelleştirilmesinden dolayı işini kaybetmiş olan veya
işini kaybedecek olan İŞKUR' a kayıtlı kişilere yeniden işe yerleştirme hizmetlerinin
verilmesi hedeflenen ÖSDP-2’ye 2006 ve 2007 yılında katılan toplam 3.756 kişiden
839’u istihdam edilmiştir. Katılımcıların 1.195’i kadındır ve bu kadınların 282’si
istihdam edilmiştir. Katılımcıların 3.137’si 15-29 yaş aralığındaki gençlerden oluşmakta
olup 697’si istihdam edilmiştir.
4.4
TÜRKİYE İŞ KURUMUNDA ÖZÜRLÜLERE YÖNELİK ÖZEL
UYGULAMALAR, MESLEKİ EĞİTİM VE REHABİLİTASYON
FAALİYETLERİ
4.4.1 Genel Olarak
Kurum herhangi bir mesleği olmayan özürlülere ilgi, ihtiyaç ve yeteneklerine
uygun mesleklerde bilgi ve beceri kazandırmak ve bu suretle onları istihdama
hazırlamak üzere işgücü yetiştirme kursları düzenlemektedir. “Özürlü ve Eski Hükümlü
Çalıştırmayan İşverenlerden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili
Komisyonun Kuruluşu ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik” uyarınca
özürlü çalıştırmadığı için işverenlerden kesilen ceza paraları İŞKUR bütçesinin Maliye
Bakanlığınca açılacak özel tertibine gelir kaydedilmektedir. Bu hesapta toplanan paralar
özürlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve bu gibi
projelerde kullanılmaktadır.
Toplanan paraların nerelere ve ne kadar verileceği Türkiye İş Kurumu Genel
Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma
Genel Müdürlüğü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi
Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye Sakatlar
92
Konfederasyonu ve en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların birer
temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun, “Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna
aykırılık” başlıklı 101 inci maddesine göre; özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan
işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve
çalıştırmadığı her ay için;
2006 yılı için 1.175 YTL,
2007 yılı için 1. 266 YTL idari para cezası verilmektedir.
Özürlü çalıştırmayan işverenlerden kesilen ve kuruma aktarılan ceza paraları
özürlülere yönelik hizmetlerde kullanılmaktadır.
4.4.2 Özürlülerin Mesleğe Kazandırılmaları, Mesleki Rehabilitasyonu ve
İstihdam Danışmanlığı Hizmeti
Kurum, işverenlerden gelecek bilgilere ve yapacağı araştırmalara göre,
özürlülerin hangi işi yapabileceklerini belirleyerek, işkolu ve meslek için gerekli olan
nitelikleri de göz önüne alarak, özürlüyü mesleğe kazandırma eğitimi ve rehabilitasyon
programlarından geçirir. Bu eğitim sonunda özürlüye başarılı olabileceği iş ve
meslekleri gösterir belge verir.
Kurum, mesleğe kazandırma eğitimi ve rehabilitasyon hizmetini verirken ilgili
kurum ve kuruluşlarından yardım talebinde bulunabilir.
Kayıtları
yapılan,
mesleğe
kazandırma
eğitimi
ve
rehabilitasyon
programlarından geçirilen özürlülere, Kurumca sosyal haklar ve mesleki rehabilitasyon
eğitimi ve çalışabilecekleri iş ve mesleklerin durumu, çalışma şartları, işe
yerleştirilmeleri için yapmaları gereken işlemler, ödenecek ücretler, işyerinin ve
çevresinin sosyal ve ekonomik durumu ile işyerinin bulunduğu yerin geçim şartları,
ulaşım imkanları, sağlık kuruluşları ve benzeri konularda açıklayıcı bilgiler verilir.
93
Bu kapsamda özürlülere yönelik açılan kurslar ve katılımcı sayıları yıllar
itibariyle aşağıda gösterilmiştir.
Tablo 12 : Özürlülere yönelik düzenlenen kurslar ve katılımcı sayıları 48
YILLAR
KURS SAYISI
KURSİYER SAYISI
2000
29
382
2001
10
138
2002
20
262
2003
21
241
2004
20
302
2005
42
1.710
2006
94
3.047
2007*
76
1.215
312
7.297
TOPLAM
2007* Verileri, Ocak-Ağustos arası verileridir.
4.5
POLİTİKALARININ UYGULANMASINDAKİ ETKİNLİK
ŞARTLARI
İşsizlikle mücadelede izlenen gerek aktif gerekse pasif politikalar ekonomik
açıdan oldukça maliyetli politikalardır. Belirli bir fona dayanan ve sigortacılık mantığı
ile yürütülen işsizlik sigortası bir yana, aktif istihdam politikalarının en az kaynak
kullanımı ile mümkün olabilen en yüksek çıktının elde edileceği şekilde tasarlanması ve
yürütülmesi kıt kaynakların etkin olarak kullanılmasını sağlayacaktır. İşte bu noktada
AİPP’lerin etkin olarak uygulanmasında uyulması gereken şartlara kısaca bakmak
gerekir.
4.5.1 Aktif Politikalar
Yürütülmesi
Pasif
Politikalar
İle Uyumlu Bir
Şekilde
İşsizlikle mücadelede aktif istihdam politikalarının işsizlik sigortasından oldukça
farklı olduğu aşikardır. Hedef ve işleyişlerinde bu farklılığa rağmen uygulan her iki
politikanın ülkeden ülkeye değişen farklı oranlarda birlikte eşgüdümlü bir şekilde
yürütüldüğü görülmekte İşsizlik Sigortası uygulayan ülkelerin bu konuda karşılaştıkları
48
İŞKUR
94
sorunların başında süre ve parasal ödemeler açısından cömert ödeneklerin işsizlerin iş
arama motivasyonunu olumsuz yönde etkilemesi yani işsizlik sigortası sisteminin
suiistimal edilmesi gelmektedir Bu ise işsizlikle mücadele için ayrılan kaynakların israfı
anlamına gelmektedir
Bu sorunu çözmek için uygulamada her iki yöntemin birbiri ile ilişkilendirildiği
görülmekte işsizlikle mücadele için en fazla kaynağın ayrıldığı ülkelerin başında gelen
İsveç’in bu konuda izlediği yol örnek olarak gösterilebilir İsveç’te yeni işsiz kalan bir
işçi en çok 24 aya kadar işsizlik yardımı alabilmektedir Bu süre iki parçaya ayrılmıştır.
Bunun ilk 7 aylık kısmında iş arayan birey her hangi bir programa katılmaksızın işsizlik
sigortasından, kalan 17 aylık sürede ise işsizin sigortadan yararlanabilmek için aktif
istihdam programların birine katılması şartına bağlanmış, aksı takdirde sigorta
ödeneğinin kesileceği hükmüne bağlanmıştır.
Bu örneklerden açıkça görüleceği gibi aktif istihdam politikalarının etkinliği ile
işsizlik sigortası sistemi arasında yakın bir ilişki vardır İşsizlik sigortası yönetiminin
zayıf, ödemelerin ise cömertçe olması durumunda aktif istihdam politikalarını emek
piyasalarının etkinliğini arttırmak ve yapısal işsizliği azaltmak konusunda kullanmak
çok zor olacaktır. Öte yandan eğer aktif programlar yoğun bir şekilde kullanılır ve
burada temel amaç bu programların yeniden işsizlik sigortasına hak kazanına şartı
olmasını sağlamak olursa, aktif programların de faktör olarak pasif programa dönüşme
riski ortaya çıkacaktır. Bu durumun önüne geçebilmek için işsizlik sigortası
ödemelerinin cömert tutulmaması ve belirli bir süre sonra bunun aktif programlara
katılım şartına bağlanmasının yanı sıra, pasif gelir desteği içeren işsizlik sigortasını
olabildiğince aktif hale getirmek de gerekmektedir. Bu amaçla yeniden işe giren ve
çalışanların ikramiye ile desteklenmeleri ve işsizlerin kamu istihdam bürosu
danışmanları ile düzenli olarak irtibat halinde bulunmalarını sağlamak gerekmektedir.
95
4.5.2 Belirli Grupların Hedeflenmesi
Aktif istihdam politikalarının uygulanmasında belirli gurupların hedeflenmesinin
hem etkinliği arttıracağı hem de eşitliği sağlayacağı ileri sürülmektedir. Emek
piyasalarında işsizlerin tümü iş bulma şansı açısından eşit özelliklere ve avantajlara
sahip değildirler. Uzun süreli işsizliğin, işsizlerin iş bulma şanslarını daha da azalttığı
ortadadır. Aynı durum gençler için de söz konusudur. Hedeflenmiş programlarda
etkinlik kaybı daha az olacağından maliyetler de minimize edilmiş olacaktır.
Aktif istihdam programları sona erdirildiğinde, daha önceden uzun süreli işsiz
statüsünde bulunup uygulama esnasında istihdam imkanı bulabilen işçilerden bir
kısmının tekrar işsiz kalmaları ihtimal dahilindedir. Ancak bu işçiler şimdi “ kısa süreli
işsiz” olduklarından, ücret enflasyonu üzerinde oluşturacakları azalma baskısı reel
talebin artmasını sağlayacak, bu sayede piyasada oluşan yeni işler bu işsizlerin tekrar
istihdam edilebilmelerini sağlayabilecektir.
4.5.3 Kamu İstihdam Bürosunun İyi İşlemesi
Aktif istihdam politikalarının etkinliğini arttıran anahtar unsurların başında kamu
istihdam bürolarının etkinliği gelmektedir. Her ne kadar Ekonomik İşbirliği ve
Kalkınma
Teşkilatı
(OECD)
ülkelerinin
tümünde
politikaların
tasarımı
ve
uygulanmasında kamu istihdam bürolarının sorumluluğu bulunmasa da, genellikle
uygun programların hangisi olduğuna karar verici ve koordine edici rolü üstlendikleri
bilinmektedir.
İş arama ve danışmanlık hizmetlerinde etkinliği arttırmak için bu alanın özel
sektörün rekabetine de açılması Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından da
benimsenen bir düzenlemedir. Bu çerçevede Danimarka ve Finlandiya gibi ülkelerde
özel istihdam bürolarının faaliyetleri için yasal değişiklikler yapılmakla birlikte, kamu
istihdam bürosu tekeli henüz etkin bir şekilde değiştirilememiştir. Burada bazı
hususların hükümetler tarafından göz önünde tutulması gerekir. Örneğin özel istihdam
bürolarının yaygınlaşması için başlangıçta sübvansiye edilmeleri, bunların uzun
dönemli işsizler gibi riskli guruplarla uğraşmak yerine kolaylıkla iş bulabilecek
kesimlere yönelerek başarı oranları yükseltmelerinin önüne geçilmesi, özel istihdam
bürolarının nasıl denetleneceği ve başarılarının nasıl ölçüleceğinin belirlenmesi bunlar
arasında sayılabilir.
96
4.5.4 Uygun Programların Seçimi, İzlenmesi ve Gerekli Tadilatın
Yapılması
Aktif istihdam politikalarının etkinliği her şeyden önce emek piyasalarının hangi
tür politikalara ihtiyacı olduğunun tespiti ve bunu uygun program kompozisyonunun
belirlenmesine bağlıdır. Örneğin; eğer bazı emek piyasalarında emek arz fazlası varsa,
bu durumda istihdam sübvansiyonu uygulayarak talebi uyarma politikası izlenebileceği
gibi emeğin başka piyasalara göçünü destekleyerek arzı azaltma politikası da izlenebilir.
Uzun dönemde bu politikaların ikisini birden izlemek anlamsız olacağından, birini
diğerine tercih etmek gerekecektir. Bu politikalardan hangisinin daha uygun olacağı
bunların neden olacağı dışsallıklara bağlıdır. Bu politikalardan istihdam sübvansiyonu
vergi sistemini olumsuz etkileyebilirken, işgücünün istihdamın yüksek olduğu bölgelere
göçü göç edilen bölgelerde altyapı sorunlarına sebep olabilecektir.
İşsizlikle mücadele için hangi politikaların uygun olacağı belirlenirken öncelikle
işsizliğin sebeplerinin doğru teşhis edilmesi gerekir. Bu teşhis doğru istihdam
politikalarının belirlenmesini sağlayacaktır. Örneğin, işsizlik sigortası uygulanıyorsa
işsizliğin sebep olduğu motivasyon ve iş tecrübesi kaybı, becerilerin aşınması gibi
sorunları gidermek için sigortadan yararlananların aktif istihdam programlarına
katılmaları şart koşulabilir. Geçici istihdam imkanı sunan aktif istihdam politikaları
çalışma alışkanlıkları ve becerilerdeki aşınmanın önüne geçip işsizlik üzerinde önleyici
bir rol oynayabilir. Uzun süreli işsizlerin kaybolan iş becerilerini geri getirmek için önce
mesleki eğitim programına katılmaları yararlı olabilecektir. İşsizliğin kalıcılık
kazanmasının nedeni işsizin motivasyon kaybı ise bu takdirde işsizlere iş arama yardımı
sunan programlar önerilebilir. Programların uygulanma zamanı da önemlidir. Bu
konuda atılacak erken adımlar işsizliğin becerilerde meydana getirebileceği aşınmayı
önleyip uzun dönemli işsizlik riskini azaltabilecektir.
Aktif istihdam politikalarının izlenmesi günümüzde önemi gittikçe artan bir
husustur. İzlemenin önemini arttıran unsurların başında
kamu hizmetlerinin
yürütülmesinde bürokratik ve merkeziyetçi uygulamalardan piyasa ekonomisi sistemine
yönelme eğilimi gelmektedir. Kamu hizmetlerinin özel sektörün yönetim metotlarına
uygun bir şekilde verilmesi ve kamu harcamaları konusunda toplumlarda duyarlılığın
artmasına bağlı olarak kamu harcamaları bütçesinin zaman içinde daha sıkılaşması
izlemeyi önemli hale getirmiştir. Bu anlamda aktif istihdam politikalarının
97
uygulanmasında
adem-i
merkezileşme,
hangi
tür
istihdam
programlarının
uygulanacağına mahalli istihdam bürolarının karar vermesi izlemeyi hem daha önemli
kılmış hem de kolaylaştırmıştır.
4.5.5 Programların Değerlendirilmesi
İzleme; politikanın hedeflerine nazaran hangi sonuçlara ulaştığını gösteren bu
yönüyle programın başarılı olup olmadığı konusunda hızlı bilgi edinilmesini sağlayan
bir işlemdir. Burada; programlara hedeflenen guruplardan kaç kişinin katıldığı,
programın beklenen maliyetinin ne olduğu, bitirme oranları, katılanların program
sonucunda istihdam statüleri ve elde ettikleri vasıflar ele alınır.
Değerlendirme; izleme süreci ile elde edilen bilgilerin işlenerek hedeflere
ulaşılıp ulaşılmadığının, ulaşılmamış ise nedenlerinin neler olduğunun tespit edilmesi
aşamasıdır. Değerlendirme süreci politikalardaki yanlışlıkların giderilmesi ve yeni
politikaların ihtiyaçlara uygun bir şekilde tasarlanmaları açısından oldukça önemli bir
aşamadır.
Aktif
istihdam
programlarının
değerlendirilmesi
genellikle
program
uygulandıktan uzunca bir süre geçtikten sonra yapılır. Bu gecikme programın etkilerinin
zamana yayılması ile ilgilidir. Eğer bir program bütün yönleriyle henüz tam
uygulanmadan değerlendirilirse, muhtemelen yanlış bir sonuç elde edilecektir. Bazı
programların tümüyle etkin hale gelebilmesinin diğerlerine nazaran daha uzun zaman
alabileceği
gerçeğini
gözden
uzak
tutmamak
gerekmektedir.
Bu
nedenle
değerlendirmede bireylerin veya değişkenlerin belirli bir zaman diliminde gözlenmesi
esasına dayanan paralel veri tabanındaki verilerin kullanılmasının daha yararlı olduğu
kabul edilmektedir.
98
4.5.6 Merkeziyetçilikten Adem-İ Merkeziyetçiliğe Yönelme
Aktif istihdam politikalarında merkeziyetçilikten uzaklaşarak bölgesel birimlerin
ön plana çıkarılmasının uygulamanın etkinliğini arttıran bir unsur olduğu söylenebilir.
Yakın zamanda Avrupa ülkelerinde özellikle İsveç ve İngiltere’de izlenen politikaların
giderek artan oranda mahalli unsurlar içerdiği görülmektedir. Bu durum kısmen mahalli
politikaların avantajlarından kısmen de işsizliğin bölgeler arasında eşit olmayan bir
şekilde dağılmasından kaynaklanmaktadır. Örneğin 1998 yılında İngiltere ve Galler’de
50 mahalli birimde işsizlerin yarısı veya daha fazlası uzun süreli işsiz statüsünde idi.
İşsizleri bu şekilde belirli bölgelerde yoğunlaşmaları diğer sebeplerle birlikte işsizlikle
mücadelede bölgesel politikaların izlenmesini zorunlu kılabilmektedir.
99
SONUÇ VE ÖNERİLER
Bir ekonomide, boş işlerle iş arayanlar arasındaki enformasyon ağı ne kadar
gelişmiş olursa iş bulmak o kadar az zaman alır ve dolayısıyla geçici işsizlik oranı da o
oranda düşük olur. Bu enformasyon ağını oluşturulmasında ve işçi ile işvereni yani
emek arz ve talebini karşı karşıya getirmede; özel istihdam bürolarına ve özellikle de
Türkiye İş Kurumuna çok büyük görevler düşmektedir.
İşgücü piyasasının sorunlarının bilinmesini ve sürekli izlenebilir olmasını
sağlayan iyi bir veri sistem tabanının olması gerekmektedir. Öncelikle istihdam
politikalarının oluşturulabilmesi için işgücü piyasasının güvenilir, sağlıklı, gerçekçi ve
yeterli verilerle donanması gereklidir.
Türkiye, istihdamın sektörel dağılımında tarım sektörü ağırlıklı bir yapıdadır.
Sanayileşme istenilen düzeye ulaşamamıştır. Türkiye istihdam yapısındaki bu
bozukluğu ve gerçeği göz önüne alarak nüfusu tarımdan çekip sanayie ve verimli
hizmet alanlarına kaydırmak gerekmektedir. Bunların dışında, gerekli büyük sanayi
kollarına da yer verilmelidir. Sanayi kesimine yapılacak yatırımlar, sanayi kadar ticaret
ve hizmet sektöründe de ek istihdam alanları yaratacaktır.
Türkiye işgücü verimliliği açısından da hiç de iç açıcı bir konumda değildir.
Bugün Lüksemburg’da çalışan bir kişi, ülkemizdeki bir çalışandan 8 kat daha fazla
üretim yapmaktadır. Bu oran Almanya için yaklaşık 7, ABD için 6, Yunanistan için ise
3 kattır. İşgücü verimliliğini yükseltmeden çalışanların yaşam standardını yükseltmek
mümkün değildir. Bu nedenle işgücü verimliliğini arttırmak, işgücünün makine ve
teçhizatla donatmak, teknolojik gelişmeleri yakından takip etmek zorunludur.
İstihdamdaki çarpık yapının ve yapısal bozulmanın önlenmesi, işsizliğin aşağı
çekilmesi için bütün kesimler (işçi-işveren sendikaları, hükümet, meslek odaları)
sorunun çözümü için ortak sorumluluk içinde olmalıdırlar. İstihdamın arttırılarak
işsizliğin önlenmesinde, işçi, işveren ve hükümet temsilcileri arasındaki üçlü diyaloga
önem verilmelidir.
100
Türkiye bir yandan artık istikrarı yakalayıp bu uzun soluklu sürece kendini
alıştırmalı, diğer yandan da iş bulma olanaklarını geliştirmede karşılaşılan güçlükleri
gidermeye daha fazla akıl yormalıdır. Bu zamana kadar istihdam sorunumuzu devletin
sorumluluğunda görmeye alışık bir toplum olarak, bu düşünce ve davranış değişikliğini
gerçekleştirmemiz kolay olmayacaktır. Çünkü her şeyi devletten bekleyen anlayış ülke
insanının girişimci olma ruhunu büyük ölçüde törpülemiştir. Gençlere yönelik
girişimcilik eğitimleri verilmeli ve bu eğitimlerin sonuçları yakından takip edilerek
verimliliği ölçülmelidir.
İşsizliği azaltmak ve ekonomik verimi arttırmak için, 21.yüzyılın ihtiyaç
duyacağı değerlere sahip, teknik ve idari eğitimini görmüş, rekabete açık, düşünen,
üreten, paylaşan insan modelinin oluşturulmasında politikanın ortaya konularak mutlaka
uygulanması gerekir. Bu yapılırken istihdamı engelleyen tüm unsurların da göz önünde
tutulması gerekir.
Türkiye’de işsizlik siyasi iktidar için çok önemli bir sorun olduğu için iktidarda
kalmanın yolu olarak işsizliğin azaltılması pek çok hükümet için kaçınılmaz bir hedef
olarak algılanmıştır. Türkiye bütün dünyada varolan ve varolacak istihdam sorununun
çözümünü, hükümetler değil, devlet politikası haline getirerek bundan taviz vermeden
uygulamalıdır. İstihdam politikalarının hedefi yalnızca işsizliği azaltmak değil,
işgücünü en kısa sürede eğitim düzeyine, vasıf ve yeteneğine uygun ve devamlı işlerde
çalıştırabilmektir. İstihdam sorununun temelinde, işgücüne vasıf kazandırılması
olduğuna göre, uzun dönemli plan ve programlarda bu doğrultuda tedbirler alınmalı,
işgücü
talebine
uygun,
işgücü
arzını
sağlayan
mesleki
eğitim
politikaları
oluşturulmalıdır.
Dünyadaki gelişmeler göz önünde tutulduğunda küreselleşme sürecinde rekabet,
ticaret ve yatırımların değişmesi sonucu ekonomi politikalarının değiştiği görülmektedir.
Ekonomi politikalarındaki bu değişim istihdam politikası üzerinde de belirleyici
olmaktadır. Bu bağlamda, aktif istihdam politikaları işsizliğin, uzun süreli işsizliğin ve
sosyal dışlanmanın önlenmesinde pozitif etkiler yaratabilecektir. Özellikle kadınlar,
gençler ve uzun süreli işsiz olanlara yönelik aktif istihdam programları bu kesimlerin
işsizlik oranlarının düşürülmesinde etkili olabilecektir.
101
İşsizlik sorunu ile mücadelede en etkin ve bilinen yöntem ekonomik büyümenin
sağlanmasıdır. Ekonomide üretim kapasitesi ve yatırımlar arttıkça istihdam alanları da
genişleyecek ve işsizlik sorunu azalacaktır. Ancak ekonomik büyüme işgücü piyasasının
bu
sorununu tek başına çözmekte yeterli olamaz. Ekonomik büyümenin yansıra,
işsizliğin türüne göre ve bu sorundan en fazla etkilenen gruplara yönelik bazı istihdam
politikalarına da gereksinim duyulmaktadır.
Kamunun emek piyasalarına yönelik düzenlemeleri olarak da nitelendirilen aktif
istihdam politikalarının temel amacı, emek piyasalarındaki istenmeyen dengesizlikleri
gidererek dengeyi sağlamaktır. Aktif istihdam politikaları geniş anlamıyla aynı zamanda
eşitliği ve sosyal güvenliği sağlamak amaçlarına da yönelik olduğundan, refah
devletinin de önemli bir unsuru olarak nitelendirilebilir. Refah devleti sosyal
hastalıklara çare aradığından; marjinalleşme, uzun süreli işsizlik, ayırım gibi yapısal
engelleri ortadan kaldırmayı amaçlar. Aktif istihdam politikaları bu çabanın köşe taşını
oluşturur.
Aktif İstihdam Politikaları; gerek ABD gerekse AB ülkelerinde işsizlikle
mücadelede uzun zamandır başvurulan ve popülaritesi artan bir yöntemdir. İşsizlik
oranlarındaki kalıcı yükselmeler ve işsizlikle mücadelede Keynesyen politikalara
duyulan güvenin zayıflaması aktif istihdam politikalarına duyulan ilgiyi arttırmış, bazı
Avrupa ülkeleri GSYİH’lerinin önemli bir kısmını bu amaçla harcamaya başlamışlardır.
Ayrıca OECD ve Avrupa Komisyonu gibi kurumların bu politikalara önemli vurgularda
bulunmaları
da
politikaların
popülaritesini
arttırmıştır.
İşsizlikle
mücadelede
politikaların pasiften aktife kaydırılması OECD çalışma bakanlarının çeşitli zamanlarda
yaptıkları toplantıların ana gündemini oluşturmanın yanı sıra, AB’nin 1994 yılı Aralık
ayında Essen’de yaptığı zirvenin şekillenmesinde de etkili olmuştur.
Son dönemde belirli bir aşama gösteren ve yeniden yapılanma çalışmaları içinde
bulunan Türkiye’nin tek kamu istihdam kurumu olan Türkiye İş Kurumu, zaman
geçirilmeden çağdaş kimliğine kavuşmalı, batı istihdam kurumları gibi çağdaş hizmetler
sunabilmeli ve işgücü piyasasında daha etkin ve daha fonksiyonel bir hale gelmelidir.
102
KAYNAKÇA
Aktürk, Faik; “Türkiye’de İşgücü Piyasası, İstihdam ve İşsizlik”, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Dergisi, ÇSGB APK Başkanlığı, Yıl 2, Sayı 3, Ankara Nisan-Haziran 1999.
Aslantepe, Gülay; “Dünyada ve Türkiye’de İşsizlik”, İşveren Dergisi, Cilt: 43, Sayı:11, TİSK
Yayınları, Ankara 2005.
Atasayar, Kubilay; “Özel İstihdam Büroları Kurulmalıdır”, İşveren Dergisi, C. XXXIV, S. 7,
Nisan 1996.
Auer, Peter; Efendioğlu, Ümit; Lecshke, Janine; Küreselleşmenin Sonuçları Çerçevesinde
Dünyada Aktif İşgücü Piyasası Politikaları; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)
Yayınları, 1. Baskı, Cenevre İsviçre 2005.
Biçerli, Mustafa Kemal; Çalışma Ekonomisi, Beta Yayınları, 1.Baskı, İstanbul 2000.
Biçerli, Mustafa Kemal; İşsizlikle Mücadelede Aktif İstihdam Politikaları, T.C. Anadolu
Üniversitesi Yayınları, 1.Baskı, Eskişehir 2004.
Bircan ,İsmail; “Türkiye’de İstihdam Sorunu, İŞKUR Yasası ve Özel İstihdam Büroları”,
İşveren Dergisi, C. XXXVIII, S. 7, Nisan 2000.
Bosworth, Derek; Dawkins, Peter ve Stromback, Thorsten; The Economic of The Labour
Market, Addison Wesley Longman Limited, Singapore, 1996.
Burtless, Gary; “Are Targeted Wage Subsides Harmful?: Evidence from a Wage Voucher
Experiment”, Industrial and Labor Relations Review, Cild 1, Sayı 39, Ekim 1985.
Ceylan, Berrin; “İşgücü Piyasası ve İstihdam Politikasının Temel Prensipleri” Ankara
Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İstihdam Ve Danışmanlık Hizmetleri Eğitim
Programı, Ankara Mart-1999.
ÇSGB, Türkiye’de İşsizliğin Önlenmesi ve İstihdamın Artırılması, Türkiye Cumhuriyeti
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Genel Yayın No: 117, 2004.
Dolton, Peter J.; “The Economics of Young Training in Britain”, The Economic Journal, Sayı
103 No 420, 1993.
Etöz, Z.; Çabuk N., Bölgesel İşgücü Piyasası İzleme Kaynakları, İstihdam ve Danışmanlık
Hizmetleri Eğitim Programı, İİBK-SBF Yayını, Ankara 1999.
Gediz, Burcu; ve Yalçınkaya, M.Hakan; “Türkiye’de İstihdam - İşsizlik ve Çözüm Önerileri
: Esneklik Yaklaşımı”, Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. İktisat Bölümü, Manisa 2000.
Georgellis, Yannis; “Who Are Self-Employed?”, Review of Federal Reserve Bank of Saint
Louis, Sayı 82, Kasım-Aralık 2000.
Göçer, İlhan; “İstihdam Hizmetlerinin Çeşitlendirilmesi ve Özel İstihdam Acentalari ”, İşveren
Dergisi, C. XXXVII, S. 6, Mart 1994.
http://www.ilo.org/public/turkish/region/eurpro/ankara/index.htm.
103
http://www.oecd.org/statsportal/0,3352,en_2825_293564_1_1_1_1_1,00.html.
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/IsgucuRapor.do.
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/IssizRapor.do.
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/IstihdamRapor.do.
http://www.tuik.gov.tr/isgucu/KurumsalRapor.do.
İLO 2004 İşgücü Piyasası Temel Göstergeleri.
İŞKUR, “2006 Yılı Faaliyet Raporu”.
İŞKUR, “4.Genel Kurul Çalışma Raporu”.
İTO, Göç Veren Yöreler Bölgesel Gelişim Araştırması, İstanbul Ticaret Odası Yayın
No:1996-26, İstanbul. 1996.
Karaduman, Özce; “Avrupa Birliği’nde Aktif İstihdam Politikaları ve Türkiye”, Dokuz
Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri
Anabilim Dalı, İzmir 2006.
Kenar, Necdet, “Avrupa İstihdam Stratejisi ve Türkiye”, İktisat, İşletme ve Finans Dergisi,
Sayı Ekim 2004.
Layard, P.R.G. ve Nickell, S.J.; “The Case for Subsidising Extra Jobs”, The Economic
Journel, Sayı 90, Mart 1980.
Meager, Nigel ve Evans, C.; “Uzun Dönem İşsizlikte Aktif İşgücü Piyasası Politikalarının
Değerlendirilmesi”, ILO Employment and Training Papers, Sayı 16, Cenova 1998.
OECD; The Jop Strategy, Paris, 1996.
Sayın, Ali Kemal, Emek Piyasasında Aracılık ve Özel İstihdam Büroları, Türkiye İş Kurumu
Yayınları, Ankara 2002.
Snower, Dennis; İşsizlik Politikalarında Devrim: Temel Politikalar Bize Ne Anlatıyor?
Cambridge Üniversitesi Yayınevi, 1.Baskı, Cambridge İngiltere 1997.
Thuy, P. ve Diğ., Değişen İşgücü Piyasasında Kamu İstihdam Hizmeti, İLO Yayını, Ankara
2001.
Türkiye İş Kurumu Kanunu.
Ünsal, Erdal M; Makro İktisat, Turhan Kitapevi, 5.Baskı, Ankara 2003.
Varçın, Recep; İşgücü Piyasası Politikaları, Siyasal Kitapevi, 1.Baskı, Ankara 2004.
Yıldırım, Kemal ve Karaman, Doğan; Makro Ekonomi, Eğitim Sağlık ve Bilimsel Araştırma
Çalışmaları Vakfı Yayınları, 3.Baskı, Eskişehir 2003.
Zaim, Sabahattin; Çalışma Ekonomisi, Filiz Kitapevi, 10. Baskı, İstanbul 1997.
104
ÖZGEÇMİŞ
Alpaslan KARABULUT; 01/10/1979 tarihinde Kayseri’nin Tomarza ilçesinde
doğdu. İlköğretim ve Lise öğrenimini Kayseri’nin Tomarza ilçesinde tamamladı. Lisan
eğitimini ise 27 Haziran 2003 tarihinde Selçuk Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi, İktisat Bölümünde tamamladı. 2004 yılında, Türkiye İş Kurumu Genel
Müdürlüğü tarafından yapılan İstihdam ve Meslek Uzman Yardımcısı sınavı kazanarak,
İstihdam ve Meslek Uzman Yardımcısı olarak göreve başladı. Halen Türkiye İş Kurumu
Genel Müdürlüğü’nde görev yapmaktadır.
Evli ve bir kız çocuk babası olan Alpaslan Karabulut, Gazi Üniversitesi, İktisadi
ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünde yüksek
lisans yapmaktadır.
105

TÜRKİYE`DEKİ İŞSİZLİĞİ ÖNLEMEDE AKTİF İSTİHDAM

Transkript

Benzer belgeler

Proje Tanıtım Broşürü - CRM Yönetim Danışmanlık

Coğrafi Mobiliteyi Kolaylaştırma ve Avrupa Birliğinde Mobilite konulu

Küreselleşmenin işçi sağlığına etkisi

Türkiye Ekonomisine Genel Bakış (2001 - 2013)

E-bülten`imize ulaşmak için lütfen tıklayınız.

Kongre Programı

Geoff Fieldsend TR

medıa release - ManpowerGroup